2022- PASS ENTERPRISES ROUBAIX (Q6887608)

En cohérence avec les besoins identifiés, les solutions développées avec la méthode IOD se situent à l'intérieur des entreprises plutôt qu'à l'extérieur. Elles visent la mise en situation d'emploi rapide et systématiquement recherchée plutôt que la sélection, l'adéquation maximale et la mise en condition des candidats. La méthode IOD se démarque volontairement des stratégies d'accompagnement centrées sur la préparation des demandeurs d'emploi ou sur leur adaptation aux contraintes, réelles ou supposées, des entreprises. Les personnes en recherche d'emploi bénéficient d'un service permanent qui leur propose régulièrement des mises en relation avec des entreprises locales et rapidement des emplois (prioritairement durables) et soutient leurs propres démarches. Les mises en relation sont généralement accompagnées, à moins que le candidat ne le souhaite pas. Elles contribuent à sécuriser les projets et à ouvrir des opportunités. Il s’agit d’avoir un poids sur l’économie du territoire d’intervention tant au niveau des entreprises afin de leur garantir une stabilité dans leur recrutement ,tant au niveau des allocataires RSA afin qu’ils puissent trouver une solution plus pérenne. Quatre principaux leviers sont ici activés par les intermédiaires formés à cette méthode : Multiplier les rapprochements directs entre les candidats et les entreprises pour pallier l'absence de réseaux professionnels ; conduire ces rapprochements de manière à ce qu'ils débouchent sur une contractualisation durable et de droit commun. Mettre à distance tout jugement d'employabilité et toute exigence de pré requis autre que l'objectif d'emploi durable ; proposer d'emblée et régulièrement des offres d'emploi préalablement analysées dans les entreprises ; donner du choix parmi des offres multiples et favoriser la décision du candidat en connaissance de cause. Sécuriser l'intégration en emploi, par un accompagnement adapté des relations de travail dans l'entreprise et un appui aux nouveaux salariés. Veiller, à tous les stades, à ce que la personne puisse concilier conditions de vie hors travail et au travail, traiter les problèmes quand ils apparaissent, en lien étroit avec les partenaires territoriaux de l'accompagnement social Les entreprises bénéficient d'un service d'appui au recrutement et à l'intégration, dont le mandat est de contrecarrer la sélectivité inutile des recrutements et la précarité quasi systématique des conditions d'emploi. L'accompagnement des entreprises est engagé sur du long terme. Quatre principaux leviers sont activés dans la relation avec les entreprises : Aller systématiquement au devant des entreprises du territoire ; comprendre et analyser leurs besoins et difficultés RH ( pénurie de candidats, candidatures «inadaptées», turnover, problèmes d'évolution de compétences...); identifier les canaux d'embauche, les conditions d'emploi et d'intégration ; engager sur des actions à court terme. Accompagner les démarches de recrutement, en adaptant les critères d'embauche à la réalité des postes à pourvoir et en neutralisant les facteurs potentiellement sélectifs à tous les stades du processus (pas de tri de CV, des mises en relations directes avec un seul candidat, des entretiens dans le contexte de travail …). Négocier des conditions d'emploi de qualité (ciblées sur le CDI et le temps complet) là où l'usage de conditions atypiques (CDD, temps partiel, intérim…) s'avère contre-productif pour la performance de l'entreprise et l'implication du salarié. Mobiliser les ressources d'intégration des entreprises pour organiser des situations de travail apprenantes, et garantir un suivi post embauche qui sécurise les recrutements. Ces solutions stratégiques sont développées en coopération avec les partenaires de l'insertion, de l'emploi et de l'économie du territoire concerné en partie par le référent socioprofessionnel adossé aux équipes IOD avec le tissu associatif de proximité, les services sociaux territorialisés, le service public de l'emploi, à la fois pour orienter vers la méthode les demandeurs d'emploi et mobiliser des ressources quand des problèmes sociaux ou périphériques à l'emploi font obstacles. Ces ressources sont mobilisées simultanément à la relation entreprise, et ne constituent pas un préalable Avec les acteurs de l'économie locale et les organisations socioprofessionnelles pour élargir le rayonnement de l'action et exploiter les potentiels d'emploi, pour mobiliser des ressources à même de soutenir la fonction RH des entreprises Enfin, la méthode IOD constitue un outil pour structurer et faire fonctionner un système d'action. (French)

0 references

In Übereinstimmung mit den ermittelten Bedürfnissen befinden sich die Lösungen, die mit der IOD-Methode entwickelt wurden, sowohl innerhalb von Unternehmen als außerhalb von Unternehmen. Sie zielen auf eine rasche und systematisch gesuchte Beschäftigung statt auf die Auswahl, die maximale Eignung und die Verdingung der Bewerber ab. Die IOD-Methode unterscheidet sich freiwillig von Begleitstrategien, die sich auf die Vorbereitung von Arbeitsuchenden oder deren Anpassung an reale oder vermeintliche Unternehmenszwänge konzentrieren. Arbeitssuchende erhalten einen ständigen Service, der ihnen regelmäßig Kontakte zu lokalen Unternehmen und rasche (vorrangig nachhaltige) Arbeitsplätze anbietet und ihre eigenen Schritte unterstützt. Kontaktaufnahmen werden in der Regel begleitet, es sei denn, der Kandidat möchte dies nicht. Sie tragen dazu bei, Projekte zu sichern und Chancen zu eröffnen. Es geht darum, die Wirtschaft des Interventionsgebiets sowohl auf der Ebene der Unternehmen als auch auf der Ebene der RSA-Beteiligten zu beeinflussen, damit sie eine zukunftsfähigere Lösung finden können. Vier Haupthebel werden hier von den bei dieser Methode ausgebildeten Vermittlern aktiviert: Mehr direkte Abstimmungen zwischen Antragstellern und Unternehmen, um dem Mangel an professionellen Netzwerken entgegenzuwirken; diese Annäherungen so zu führen, dass sie zu einer dauerhaften und allgemeinen Vertragsbindung führen. Entfernung von Urteilen über die Beschäftigungsfähigkeit und Vorabanforderungen mit Ausnahme des Ziels einer nachhaltigen Beschäftigung; von Anfang an und regelmäßig vorab analysierte Stellenangebote in den Unternehmen vorschlagen; Auswahl aus mehreren Angeboten und Förderung der sachkundigen Entscheidung des Bewerbers. Sicherung der Eingliederung in die Beschäftigung durch eine angemessene Begleitung der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen und Unterstützung für neue Mitarbeiter. Sicherstellen, dass die Person in allen Phasen in der Lage ist, die Arbeitsbedingungen miteinander in Einklang zu bringen und Probleme anzugehen, wenn sie auftreten, in engem Zusammenhang mit den territorialen Partnern der sozialen Begleitung Die Unternehmen profitieren von einem Unterstützungsdienst für Einstellung und Integration, dessen Auftrag es ist, unnötige Selektivität der Einstellungen und nahezu systematische prekäre Beschäftigungsbedingungen zu bekämpfen. Die Begleitung der Unternehmen ist langfristig eingebunden. In der Beziehung zu Unternehmen werden vier Haupthebel aktiviert: Systematisch vor Unternehmen des Gebiets zu gehen; ihre HR-Bedürfnisse und -Schwierigkeiten zu verstehen und zu analysieren (Stundung von Bewerbern, „unangepasste“ Bewerbungen, Turnover, Probleme bei der Kompetenzentwicklung usw.); Ermittlung von Einstellungskanälen, Beschäftigungsbedingungen und Integration; kurzfristige Maßnahmen zu ergreifen. Begleitung der Einstellungsverfahren, Anpassung der Einstellungskriterien an die Realität der zu besetzenden Stellen und Neutralisierung potenziell selektiver Faktoren in allen Phasen des Prozesses (keine Sortierung von Lebensläufen, direkte Kontakte zu einem einzelnen Bewerber, Interviews im Arbeitskontext …). Aushandlung von qualitativ hochwertigen Beschäftigungsbedingungen (auf CDI und Vollzeit ausgerichtet), wo die Verwendung atypischer Bedingungen (CDD, Teilzeit, Interim und #8230;) für die Leistung des Unternehmens und die Beteiligung des Arbeitnehmers kontraproduktiv ist. Mobilisierung von Ressourcen für die Integration von Unternehmen, um Lernsituationen zu organisieren und ein Follow-up nach der Einstellung zu gewährleisten, das die Rekrutierung sicherstellt. Diese strategischen Lösungen werden in Zusammenarbeit mit den Integrations-, Beschäftigungs- und Wirtschaftspartnern des Gebiets entwickelt, die zum Teil von dem von den IOD-Teams unterstützten sozioprofessionellen Referenten mit dem gemeindenahen Vereinsgefüge, den territorialen Sozialdiensten und der öffentlichen Arbeitsverwaltung unterstützt werden, um die Arbeitsuchenden auf die Methode auszurichten und Ressourcen zu mobilisieren, wenn soziale oder periphere Beschäftigungsprobleme behindert werden. Diese Ressourcen werden gleichzeitig mit der Geschäftsbeziehung mobilisiert und stellen keine Vorbedingung dar Mit den Akteuren der lokalen Wirtschaft und den sozioprofessionellen Organisationen, um die Reichweite der Maßnahme auszuweiten und das Beschäftigungspotenzial auszuschöpfen, um Ressourcen zu mobilisieren, die die HR-Funktion der Unternehmen unterstützen können, ist die IOD-Methode ein Instrument zur Strukturierung und zum Betrieb eines Aktionssystems. (German)

0 references

Consistent with the identified needs, the solutions developed with the IOD method are located within companies rather than externally. They aim at the rapid and systematically sought job placement rather than the selection, maximum suitability and conditioning of candidates. The IOD method stands out voluntarily from the support strategies focused on preparing job seekers or adapting them to the real or supposed constraints of companies. People looking for jobs benefit from a permanent service that regularly offers them connections with local companies and quickly (primarily sustainable) jobs and supports their own efforts. Connections are usually accompanied, unless the candidate does not want it. They help secure projects and open up opportunities. It is a question of having a weight on the economy of the territory of intervention both at the level of the companies in order to guarantee them stability in their recruitment, being at the level of RSA recipients so that they can find a more sustainable solution. Four main levers are activated here by the intermediaries trained in this method: Multiply direct reconciliations between applicants and companies to compensate for the absence of professional networks; to conduct these rapprochements in such a way that they lead to a lasting and common law contractualisation. Distance any employability judgements and pre-required requirements other than the sustainable employment objective; offer from the outset and regularly job offers previously analysed in companies; to give choice among multiple offers and to facilitate the decision of the candidate in an informed manner. Secure integration in employment, by providing adequate support for working relationships in the company and support for new employees. Ensure, at all stages, that the person can reconcile living conditions outside work and at work, deal with problems when they arise, in close connection with the territorial partners of social support Companies are provided with a recruitment and integration support service, whose mandate is to counter the unnecessary selectivity of recruitment and the almost systematic precariousness of employment conditions. The support of companies is committed over the long term. Four main levers are activated in the relationship with companies: Systematically go to the front of companies in the territory; understand and analyse their HR needs and difficulties (shortfall of candidates, “unsuitable” applications, turnover, skills development problems, etc.); identify hiring channels, terms and conditions of employment and integration; engage in short-term actions. Accompany recruitment procedures, adapting the hiring criteria to the reality of the positions to be filled and neutralising potentially selective factors at all stages of the process (no CV sorting, direct contact with a single candidate, interviews in the context of work …). Negotiate quality employment conditions (targeted on the CDI and full time) where the use of atypical conditions (CDD, part-time, temporary & #8230;) proves to be counterproductive for the performance of the company and the employee’s involvement. Mobilise company integration resources to organise learning work situations, and ensure post-employment follow-up that secures recruitment. These strategic solutions are developed in cooperation with the integration, employment and economic partners of the territory concerned in part by the socio-professional referent supported by the IOD teams with the local associative fabric, the localised social services, the public employment service, both to guide jobseekers towards the method and to mobilise resources when social or peripheral problems in employment pose obstacles. These resources are mobilised simultaneously with the relationship undertaken, and do not constitute a prerequisite with local economic actors and socio-professional organisations to broaden the reach of the action and exploit employment potential, to mobilise resources capable of supporting the HR function of companies Finally, the IOD method is a tool to structure and operate an action system. (English)

readability score

0.2888221452183517

0 references

U skladu s utvrđenim potrebama, rješenja razvijena metodom IOD nalaze se unutar poduzeća, a ne izvana. Cilj im je brzo i sustavno traženo radno mjesto, a ne odabir, maksimalna prikladnost i uvjetovanje kandidata. Metoda IOD-a dobrovoljno se ističe iz strategija potpore usmjerenih na pripremu tražitelja zaposlenja ili njihovu prilagodbu stvarnim ili pretpostavljenim ograničenjima poduzeća. Osobe koje traže posao imaju koristi od stalne usluge koja im redovito nudi veze s lokalnim poduzećima i brzo (prvenstveno održiva) radna mjesta te podupire njihove napore. Veze su obično praćene, osim ako kandidat to ne želi. Oni pomažu u osiguravanju projekata i otvaranju mogućnosti. Riječ je o važnosti gospodarstva područja intervencije na razini poduzeća kako bi im se zajamčila stabilnost u zapošljavanju, na razini primatelja RSA-a kako bi mogli pronaći održivije rješenje. Ovdje aktiviraju četiri glavne poluge posrednici osposobljeni za ovu metodu: Umnožiti izravna usklađivanja između podnositelja zahtjeva i poduzeća kako bi se nadoknadio nedostatak profesionalnih mreža; provođenje tih približavanja na takav način da dovode do trajnog i običajnog ugovornog odnosa. Distancirati sve prosudbe o zapošljivosti i prethodno zahtijevane zahtjeve osim cilja održivog zapošljavanja; ponude od samog početka i redovite ponude za posao koje su prethodno analizirane u poduzećima; dati izbor među višestrukim ponudama i olakšati donošenje odluke kandidata na informiran način. Osigurati integraciju u zapošljavanje pružanjem adekvatne potpore radnim odnosima u poduzeću i potporom novim zaposlenicima. Osigurati, u svim fazama, da osoba može uskladiti životne uvjete izvan rada i na radnom mjestu, rješavati probleme kada se pojave, u bliskoj suradnji s teritorijalnim partnerima socijalne potpore Poduzećima se pruža služba za potporu zapošljavanju i integraciji, čiji je mandat suzbijanje nepotrebne selektivnosti zapošljavanja i gotovo sustavne nesigurnosti uvjeta zapošljavanja. Potpora poduzećima dugoročno je predana. U odnosima s tvrtkama aktiviraju se četiri glavne poluge: Sustavno se obraćati predstavništvima poduzeća na državnom području; razumjeti i analizirati njihove potrebe i poteškoće u području ljudskih resursa (nedostatak kandidata, „neodgovarajuće” prijave, fluktuacija, problemi s razvojem vještina itd.); utvrđivanje kanala zapošljavanja, uvjeta zapošljavanja i integracije; sudjelovati u kratkoročnim mjerama. Pratiti postupke zapošljavanja, prilagođavati kriterije zapošljavanja stvarnosti radnih mjesta koja treba popuniti i neutralizirati potencijalno selektivne čimbenike u svim fazama postupka (bez razvrstavanja životopisa, izravnog kontakta s jednim kandidatom, razgovora u kontekstu rada i #8230.). Pregovarati o kvalitetnim uvjetima zapošljavanja (ciljno na CDI i puno radno vrijeme) ako se primjena netipičnih uvjeta (CDD, nepuno radno vrijeme, privremeno i #8230;) pokaže kontraproduktivnom za uspješnost poduzeća i sudjelovanje zaposlenika. Mobilizirati resurse za integraciju poduzeća kako bi se organizirale radne situacije u svrhu učenja i osiguralo praćenje nakon prestanka zaposlenja kako bi se osiguralo zapošljavanje. Ta strateška rješenja razvijaju se u suradnji s integracijskim, zapošljavanjem i gospodarskim partnerima na dotičnom području dijelom od strane socio-profesionalnog referenta kojeg podupiru timovi IOD-a s lokalnom asocijativnom strukturom, lokaliziranim socijalnim službama, javnom službom za zapošljavanje, kako bi se tražitelji zaposlenja usmjerili prema toj metodi i mobilizirali resursi kada socijalni ili periferni problemi u zapošljavanju predstavljaju prepreke. Ti se resursi mobiliziraju istodobno s uspostavljenim odnosom i ne predstavljaju preduvjet za lokalne gospodarske subjekte i društveno-profesionalne organizacije kako bi se proširio doseg djelovanja i iskoristio potencijal za zapošljavanje, mobilizirali resursi kojima se može poduprijeti funkcija ljudskih resursa poduzeća. Konačno, metoda IOD alat je za strukturiranje i upravljanje sustavom djelovanja. (Croatian)

0 references

Atbilstoši apzinātajām vajadzībām risinājumi, kas izstrādāti ar IOD metodi, atrodas uzņēmumos, nevis ārēji. To mērķis ir ātra un sistemātiska iekārtošana darbā, nevis kandidātu atlase, maksimāla piemērotība un sagatavošana. IOD metode labprātīgi izceļas no atbalsta stratēģijām, kas vērstas uz darba meklētāju sagatavošanu vai to pielāgošanu uzņēmumu reālajiem vai iespējamajiem ierobežojumiem. Cilvēki, kas meklē darbu, gūst labumu no pastāvīga pakalpojuma, kas viņiem regulāri piedāvā savienojumus ar vietējiem uzņēmumiem un ātri (galvenokārt ilgtspējīgiem) darbiem un atbalsta viņu pašu centienus. Savienojumi parasti tiek pavadīti, ja vien kandidāts to nevēlas. Tie palīdz nodrošināt projektus un paver iespējas. Runa ir par nozīmi intervences teritorijas ekonomikā gan uzņēmumu līmenī, lai garantētu stabilitāti darbā pieņemšanas procesā, gan RSA saņēmēju līmenī, lai rastu ilgtspējīgāku risinājumu. Ar šo metodi apmācītie starpnieki aktivizē četras galvenās sviras: Palielināt tiešu saskaņošanu starp pieteikumu iesniedzējiem un uzņēmumiem, lai kompensētu profesionālo tīklu trūkumu; veikt šo tuvināšanos tā, lai tā novestu pie ilgstošas un paražu tiesību līgumslēgšanas. Attālina visus lēmumus par nodarbināmību un nepieciešamās prasības, kas nav ilgtspējīgas nodarbinātības mērķis; piedāvāt jau no paša sākuma un regulāri darba piedāvājumus, kas iepriekš analizēti uzņēmumos; dot izvēli starp vairākiem piedāvājumiem un atvieglot kandidāta lēmumu pieņemšanu informētā veidā. Nodrošināt integrāciju nodarbinātībā, nodrošinot pienācīgu atbalstu darba attiecībām uzņēmumā un atbalstu jauniem darbiniekiem. Visos posmos nodrošināt, ka persona var saskaņot dzīves apstākļus ārpus darba un darba, risināt problēmas, kad tās rodas, ciešā sadarbībā ar sociālā atbalsta uzņēmumu teritoriālajiem partneriem tiek nodrošināts darbā pieņemšanas un integrācijas atbalsta dienests, kura uzdevums ir novērst lieko darbā pieņemšanas selektivitāti un gandrīz sistemātisko nodarbinātības apstākļu nestabilitāti. Uzņēmumu atbalsts tiek sniegts ilgtermiņā. Attiecībās ar uzņēmumiem tiek aktivizētas četras galvenās sviras: Sistemātiski doties uz uzņēmumu priekšgalā teritorijā; izprast un analizēt savas cilvēkresursu vajadzības un grūtības (kandidātu trūkumu, “nepiemērotus” pieteikumus, apgrozījumu, prasmju attīstības problēmas u. c.); noteikt darbā pieņemšanas kanālus, nodarbinātības un integrācijas noteikumus un nosacījumus; iesaistīties īstermiņa darbībās. Papildina darbā pieņemšanas procedūras, pielāgojot darbā pieņemšanas kritērijus aizpildāmo amatu realitātei un neitralizējot iespējami selektīvus faktorus visos procesa posmos (nav CV šķirošanas, tieša kontakta ar vienu kandidātu, intervijas darba un #8230 kontekstā). Vienoties par kvalitatīviem nodarbinātības nosacījumiem (kas vērsti uz CDI un pilnu slodzi), ja netipisku apstākļu (CDD, nepilna darba laika, pagaidu un #8230;) izmantošana izrādās neproduktīva uzņēmuma darbībai un darbinieka iesaistīšanai. Mobilizēt uzņēmumu integrācijas resursus, lai organizētu mācību darba situācijas un nodrošinātu pēcnodarbinātības uzraudzību, kas nodrošina pieņemšanu darbā. Šos stratēģiskos risinājumus sadarbībā ar attiecīgās teritorijas integrācijas, nodarbinātības un ekonomiskajiem partneriem izstrādā daļēji sociāli profesionālais referents, ko atbalsta IOD komandas ar vietējo asociatīvo struktūru, vietējiem sociālajiem dienestiem, valsts nodarbinātības dienestu, lai darba meklētājus virzītu uz šo metodi un mobilizētu resursus gadījumos, kad sociālās vai perifērās problēmas nodarbinātībā rada šķēršļus. Šie resursi tiek mobilizēti vienlaikus ar uzsāktajām attiecībām, un tie nav priekšnoteikums ar vietējiem ekonomikas dalībniekiem un sociāli profesionālajām organizācijām, lai paplašinātu darbības tvērumu un izmantotu nodarbinātības potenciālu, mobilizētu resursus, kas var atbalstīt uzņēmumu cilvēkresursu funkciju. Visbeidzot, IOD metode ir instruments, lai strukturētu un vadītu rīcības sistēmu. (Latvian)

0 references

În concordanță cu nevoile identificate, soluțiile dezvoltate cu metoda IOD sunt localizate mai degrabă în cadrul companiilor decât în exterior. Acestea vizează plasarea rapidă și sistematică a unui loc de muncă, mai degrabă decât selecția, adecvarea maximă și condiționarea candidaților. Metoda IOD se distinge în mod voluntar de strategiile de sprijin axate pe pregătirea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă sau adaptarea acestora la constrângerile reale sau presupuse ale companiilor. Persoanele care caută un loc de muncă beneficiază de un serviciu permanent care le oferă în mod regulat legături cu întreprinderile locale și locuri de muncă rapide (în primul rând durabile) și sprijină propriile eforturi. Conexiunile sunt de obicei însoțite, cu excepția cazului în care candidatul nu dorește acest lucru. Ele ajută la securizarea proiectelor și la deschiderea de oportunități. Este vorba de a avea o pondere asupra economiei teritoriului de intervenție atât la nivelul companiilor, pentru a le garanta stabilitatea în recrutare, fiind la nivelul beneficiarilor RSA, astfel încât să poată găsi o soluție mai durabilă. Patru pârghii principale sunt activate aici de către intermediarii instruiți în această metodă: Multiplicarea reconcilierilor directe între solicitanți și întreprinderi pentru a compensa absența rețelelor profesionale; realizarea acestor apropieri în așa fel încât să conducă la o contractare durabilă și de drept comun. Îndepărtează orice raționamente privind capacitatea de inserție profesională și cerințele prealabile, altele decât obiectivul privind ocuparea durabilă a forței de muncă; oferta de la început și în mod regulat oferte de locuri de muncă analizate anterior în companii; să ofere posibilitatea de a alege între mai multe oferte și să faciliteze decizia candidatului în cunoștință de cauză. Asigurarea integrării în ocuparea forței de muncă, prin asigurarea unui sprijin adecvat pentru relațiile de muncă din cadrul întreprinderii și prin sprijinirea noilor angajați. Să se asigure, în toate etapele, că persoana poate concilia condițiile de viață în afara locului de muncă și la locul de muncă, să se ocupe de problemele apărute, în strânsă legătură cu partenerii teritoriali ai asistenței sociale, cu un serviciu de sprijin pentru recrutare și integrare, al cărui mandat este de a contracara selectivitatea inutilă a recrutării și precaritatea aproape sistematică a condițiilor de angajare. Sprijinul companiilor este angajat pe termen lung. În relația cu companiile sunt activate patru pârghii principale: Să meargă în mod sistematic în fața companiilor din teritoriu; sa inteleaga si sa analizeze nevoile si dificultatile in materie de resurse umane (lipsa candidatilor, aplicatiile „necorespunzatoare”, cifra de afaceri, problemele de dezvoltare a competentelor etc.); identificarea canalelor de angajare, a termenilor și condițiilor de angajare și integrare; să se angajeze în acțiuni pe termen scurt. Să însoțească procedurile de recrutare, să adapteze criteriile de angajare la realitatea posturilor care urmează să fie ocupate și să neutralizeze factorii potențial selectivi în toate etapele procesului (nicio sortare CV, contact direct cu un singur candidat, interviuri în contextul muncii & # #8230;). Negocierea condițiilor de angajare de calitate (vizate pe CDI și cu normă întreagă) în cazul în care utilizarea condițiilor atipice (CDD, part-time, temporar & #8230;) se dovedește a fi contraproductivă pentru performanța companiei și implicarea angajatului. Mobilizarea resurselor de integrare ale întreprinderilor pentru a organiza situații de muncă de învățare și pentru a asigura monitorizarea postangajare, care să asigure recrutarea. Aceste soluții strategice sunt dezvoltate în cooperare cu partenerii economici, de integrare și de ocupare a forței de muncă din teritoriul vizat, în parte de referentul socio-profesional susținut de echipele IOD cu structura asociației locale, serviciile sociale localizate, serviciul public de ocupare a forței de muncă, atât pentru a orienta persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă în direcția metodei, cât și pentru a mobiliza resurse atunci când problemele sociale sau periferice ale ocupării forței de muncă ridică obstacole. Aceste resurse sunt mobilizate simultan cu relația asumată și nu constituie o condiție prealabilă pentru actorii economici locali și organizațiile socio-profesionale pentru a extinde raza de acțiune a acțiunii și pentru a exploata potențialul de ocupare a forței de muncă, pentru a mobiliza resurse capabile să sprijine funcția de resurse umane a întreprinderilor. (Romanian)

0 references

Atsižvelgiant į nustatytus poreikius, sprendimai, parengti taikant IOD metodą, yra įmonėse, o ne išorėje. Jais siekiama greitos ir sistemingai ieškomos darbo vietos, o ne kandidatų atrankos, maksimalaus tinkamumo ir sąlygų. IOD metodas savanoriškai išsiskiria iš paramos strategijų, skirtų darbo ieškančių asmenų rengimui arba jų pritaikymui prie realių ar numanomų įmonių suvaržymų. Darbo ieškantys žmonės naudojasi nuolatine paslauga, kuri jiems reguliariai siūlo ryšius su vietos įmonėmis ir greitai (daugiausia tvariomis) darbo vietomis ir remia jų pačių pastangas. Ryšiai paprastai lydimi, nebent kandidatas to nenori. Jie padeda užtikrinti projektų saugumą ir atveria galimybes. Svarbu turėti įtakos intervencijos teritorijos ekonomikai tiek bendrovių lygmeniu, kad būtų užtikrintas jų įdarbinimo stabilumas, nes tai yra RSA gavėjų lygmuo, kad jie galėtų rasti tvaresnį sprendimą. Tarpininkai, apmokyti taikyti šį metodą, aktyvuoja keturis pagrindinius svertus: Dauginti tiesioginį pareiškėjų ir įmonių suderinimą, siekiant kompensuoti profesinių tinklų nebuvimą; šiuos suartėjimus vykdyti taip, kad būtų sudarytos ilgalaikės ir bendrosios teisės sutartys. Atriboti bet kokius sprendimus dėl įsidarbinimo galimybių ir iš anksto nustatytus reikalavimus, išskyrus tvaraus užimtumo tikslą; nuo pat pradžių ir reguliariai siūlyti darbo pasiūlymus, kurie anksčiau buvo analizuojami įmonėse; suteikti galimybę rinktis iš kelių pasiūlymų ir sudaryti palankesnes sąlygas kandidatui priimti sprendimą turint pakankamai informacijos. Užtikrinti integraciją į darbo rinką, teikiant tinkamą paramą darbo santykiams įmonėje ir paramą naujiems darbuotojams. Visais etapais užtikrinti, kad asmuo galėtų suderinti gyvenimo sąlygas ne darbe ir darbe, spręsti iškilusias problemas, glaudžiai bendradarbiaudamas su teritoriniais socialinės paramos partneriais, įmonėms būtų teikiama įdarbinimo ir integracijos paramos tarnyba, kurios įgaliojimai – kovoti su nereikalingu įdarbinimo selektyvumu ir beveik sistemingu darbo sąlygų nesaugumu. Įmonių parama ilgalaikėje perspektyvoje. Santykiuose su įmonėmis aktyvuojami keturi pagrindiniai svertai: Sistemingai eiti į įmonių frontą teritorijoje; suprasti ir analizuoti savo žmogiškųjų išteklių poreikius ir sunkumus (kandidatų trūkumas, „netinkamos“ paraiškos, apyvarta, įgūdžių ugdymo problemos ir kt.); nustatyti įdarbinimo kanalus, įdarbinimo ir integracijos sąlygas; imtis trumpalaikių veiksmų. Taikyti įdarbinimo procedūras, pritaikyti įdarbinimo kriterijus prie realių laisvų darbo vietų ir neutralizuoti galimai atrankinius veiksnius visais proceso etapais (jokių gyvenimo aprašymų rūšiavimo, tiesioginio kontakto su vienu kandidatu, pokalbių darbo ir # #8230 kontekste). Derėtis dėl kokybiškų darbo sąlygų (skirtų CDI ir visą darbo dieną), kai netipinių sąlygų (CDD, ne visą darbo dieną, laikinų ir #8230;) taikymas duoda priešingų rezultatų bendrovės veiklos rezultatams ir darbuotojo dalyvavimui. Sutelkti įmonių integracijos išteklius, kad būtų galima organizuoti mokymosi darbą ir užtikrinti tolesnius veiksmus pasibaigus tarnybos laikui, kad būtų užtikrintas įdarbinimas. Šie strateginiai sprendimai rengiami bendradarbiaujant su atitinkamos teritorijos integracija, užimtumu ir ekonominiais partneriais, iš dalies pasitelkiant socialinį ir profesinį referentą, kurį remia IOD grupės su vietos asociacine struktūra, lokalizuotomis socialinėmis tarnybomis, valstybine užimtumo tarnyba, siekiant padėti darbo ieškantiems asmenims taikyti šį metodą ir sutelkti išteklius, kai socialinės ar periferinės užimtumo problemos kelia kliūčių. Šie ištekliai sutelkiami kartu su užmegztais santykiais ir nėra būtina sąlyga su vietos ekonominės veiklos vykdytojais ir socialinėmis bei profesinėmis organizacijomis siekiant išplėsti veiklos aprėptį ir išnaudoti užimtumo potencialą, sutelkti išteklius, galinčius padėti vykdyti įmonių žmogiškųjų išteklių funkciją. Galiausiai IOD metodas yra veiksmų sistemos struktūros ir veikimo priemonė. (Lithuanian)

0 references

IOD-menetelmällä kehitetyt ratkaisut sijaitsevat tunnistettujen tarpeiden mukaisesti yritysten sisällä eikä ulkoisesti. Niillä pyritään pikemminkin nopeaan ja systemaattiseen työnhakuun kuin hakijoiden valintaan, maksimaaliseen soveltuvuuteen ja ehdollistamiseen. IOD-menetelmä erottuu vapaaehtoisesti tukistrategioista, jotka keskittyvät työnhakijoiden valmisteluun tai niiden mukauttamiseen yritysten todellisiin tai oletettuihin rajoituksiin. Työnhakijat hyötyvät pysyvästä palvelusta, joka tarjoaa heille säännöllisesti yhteyksiä paikallisiin yrityksiin ja nopeasti (ensisijaisesti kestäviä) työpaikkoja ja tukee heidän omia ponnistelujaan. Kontaktit ovat yleensä mukana, ellei ehdokas sitä halua. Ne auttavat turvaamaan projekteja ja avaamaan mahdollisuuksia. Kyse on siitä, että toiminta-alueen taloudellisuudella on painoarvoa sekä yritysten tasolla, jotta voidaan taata niille vakaa rekrytointi, joka on RSA:n vastaanottajien tasolla, jotta ne voivat löytää kestävämmän ratkaisun. Tähän menetelmään koulutetut välittäjät aktivoivat neljä pääasiallista vipua: Moninkertaistaa hakijoiden ja yritysten väliset suorat täsmäytykset ammatillisten verkostojen puuttumisen kompensoimiseksi; näiden lähentymisten toteuttaminen siten, että ne johtavat pysyvään ja common law -sopimukseen. Etäisyydet työllistettävyyttä koskevat arvioinnit ja muut ennakkovaatimukset kuin kestävän työllisyyden tavoite; tarjota alusta alkaen ja säännöllisesti työtarjouksia, joita on aiemmin analysoitu yrityksissä; antaa valinnanvaraa usean tarjouksen välillä ja helpottaa hakijan päätöksentekoa tietoon perustuvalla tavalla. Varmistetaan integroituminen työelämään tarjoamalla riittävää tukea yrityksen työsuhteille ja tukemalla uusia työntekijöitä. Varmistetaan kaikissa vaiheissa, että henkilö voi sovittaa yhteen elinolot työn ulkopuolella ja työssä, ratkaista ongelmat silloin, kun niitä ilmenee, tiiviissä yhteydessä sosiaalisen tuen yritysten alueellisiin kumppaneihin tarjotaan rekrytointi- ja kotouttamistukipalvelu, jonka tehtävänä on torjua rekrytoinnin tarpeetonta valikoivuutta ja työehtojen lähes järjestelmällistä epävarmuutta. Yritysten tuki on sitoutunut pitkällä aikavälillä. Neljä keskeistä viputekijää aktivoituu suhteessa yrityksiin: Mennä järjestelmällisesti yritysten eturintamaan alueella; ymmärtää ja analysoida henkilöstötarpeitaan ja -vaikeuksiaan (ehdokkaiden puute, ”soveltumattomat” sovellukset, liikevaihto, osaamisen kehittämisongelmat jne.); tunnistaa työhönottokanavat, työehdot ja -olot; ryhdytään lyhytaikaisiin toimiin. Liitettävä palvelukseenottomenettelyjä mukauttamalla palvelukseenottoperusteet täytettävien paikkojen todellisuuteen ja neutralisoimalla mahdollisesti valikoivia tekijöitä prosessin kaikissa vaiheissa (ei ansioluetteloiden lajittelua, suoraa yhteydenpitoa yhteen hakijaan, haastattelut työn yhteydessä ja #8230;). Neuvotella laadukkaista työehdoista (kohdennetaan CDI:hen ja kokoaikaiseen), joissa epätyypillisten olosuhteiden (CDD, osa-aikainen, väliaikainen ja #8230;) käyttö osoittautuu haitalliseksi yrityksen toiminnan ja työntekijöiden osallistumisen kannalta. Mobilisoidaan yritysten kotoutumisresursseja oppimistyötilanteiden järjestämiseksi ja varmistetaan työnteon jälkeinen seuranta, joka turvaa rekrytoinnin. Näitä strategisia ratkaisuja kehitetään yhteistyössä kyseisen alueen kotouttamis-, työllisyys- ja talouskumppaneiden kanssa osittain sosiaalis-ammatillinen vaikuttaja, jota IOD-tiimit tukevat paikallisen assosiaatiorakenteen, paikallistason sosiaalipalvelujen ja julkisen työvoimapalvelun kanssa, sekä ohjaamaan työnhakijoita käyttämään menetelmää ja mobilisoimaan resursseja silloin, kun sosiaaliset tai syrjäiset työllisyysongelmat aiheuttavat esteitä. Nämä resurssit otetaan käyttöön samanaikaisesti solmitun suhteen kanssa, eivätkä ne ole edellytys paikallisten taloudellisten toimijoiden ja yhteiskunnallis-ammatillisten järjestöjen kanssa toiminnan laajentamiseksi ja työllistämismahdollisuuksien hyödyntämiseksi, jotta voidaan ottaa käyttöön resursseja, joilla voidaan tukea yritysten HR-toimintaa. (Finnish)

0 references

In overeenstemming met de vastgestelde behoeften bevinden de oplossingen die met de IOD-methode zijn ontwikkeld zich binnen bedrijven in plaats van extern. Ze zijn gericht op de snelle en systematisch gezochte arbeidsbemiddeling in plaats van de selectie, maximale geschiktheid en conditionering van kandidaten. De IOD-methode onderscheidt zich vrijwillig van de ondersteunende strategieën gericht op het voorbereiden van werkzoekenden of het aanpassen van hen aan de werkelijke of veronderstelde beperkingen van bedrijven. Mensen op zoek naar een baan profiteren van een permanente service die hen regelmatig verbindingen biedt met lokale bedrijven en snel (voornamelijk duurzame) banen en ondersteunt hun eigen inspanningen. Verbindingen worden meestal begeleid, tenzij de kandidaat het niet wil. Ze helpen projecten te beveiligen en kansen te creëren. Het is een kwestie van een gewicht te hebben op de economie van het interventiegebied, zowel op het niveau van de ondernemingen, om hen de stabiliteit bij hun aanwerving te waarborgen, op het niveau van RSA-ontvangers, zodat zij een duurzamere oplossing kunnen vinden. Vier hoofdhefbomen worden hier geactiveerd door de in deze methode opgeleide tussenpersonen: De directe aansluitingen tussen aanvragers en bedrijven te vermenigvuldigen om het ontbreken van professionele netwerken te compenseren; deze toenaderingen zo te voeren dat ze leiden tot een duurzame en common law contractisatie. Afstand te nemen van eventuele beslissingen inzake inzetbaarheid en vooraf vereiste eisen, anders dan de doelstelling inzake duurzame werkgelegenheid; aanbiedingen vanaf het begin en regelmatig vacatures die eerder in bedrijven zijn geanalyseerd; de keuze tussen meerdere aanbiedingen te geven en de beslissing van de kandidaat op een weloverwogen manier te vergemakkelijken. Zorgen voor integratie in de werkgelegenheid, door adequate ondersteuning te bieden voor werkrelaties in het bedrijf en ondersteuning van nieuwe werknemers. Ervoor zorgen dat de persoon in alle stadia de levensomstandigheden buiten het werk en op het werk met elkaar kan verzoenen, wanneer deze zich voordoen, in nauwe samenwerking met de territoriale partners van sociale ondersteuning Bedrijven wordt voorzien van een dienst ter ondersteuning van aanwerving en integratie, die tot taak heeft de onnodige selectiviteit van aanwerving en de bijna systematische precaire arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. De steun van bedrijven wordt op de lange termijn geëngageerd. In de relatie met bedrijven worden vier belangrijke hefbomen geactiveerd: Systematisch naar het front van ondernemingen op het grondgebied gaan; begrijpen en analyseren van hun HR-behoeften en -problemen (tekort aan kandidaten, „ongeschikte” sollicitaties, omzet, problemen met de ontwikkeling van vaardigheden, enz.); vaststellen van de aanwervingskanalen, arbeidsvoorwaarden en integratievoorwaarden; deel te nemen aan acties op korte termijn. Begeleiden van wervingsprocedures, het aanpassen van de aanwervingscriteria aan de realiteit van de te vervullen functies en het neutraliseren van potentieel selectieve factoren in alle fasen van het proces (geen cv-sortering, rechtstreeks contact met één kandidaat, interviews in het kader van werk & #8230;). Onderhandelen over hoogwaardige arbeidsvoorwaarden (gericht op het CDI en voltijds) waarbij het gebruik van atypische omstandigheden (CDD, deeltijds, tijdelijk & #8230;) contraproductief blijkt te zijn voor de prestaties van het bedrijf en de betrokkenheid van de werknemer. Middelen voor bedrijfsintegratie mobiliseren om leersituaties te organiseren en te zorgen voor follow-up na uitdiensttreding die de werving veiligstelt. Deze strategische oplossingen worden ontwikkeld in samenwerking met de integratie-, werkgelegenheids- en economische partners van het betrokken gebied, deels door de sociaal-professionele referent die wordt ondersteund door de IOD-teams met de lokale associatieve structuur, de plaatselijke sociale diensten, de openbare dienst voor arbeidsvoorziening, zowel om werkzoekenden te begeleiden naar de methode als om middelen te mobiliseren wanneer sociale of perifere problemen op het gebied van de werkgelegenheid obstakels vormen. Deze middelen worden gelijktijdig gemobiliseerd met de aangegane betrekkingen en vormen geen voorwaarde voor lokale economische actoren en sociaal-professionele organisaties om het bereik van de actie te verbreden en het werkgelegenheidspotentieel te benutten, om middelen te mobiliseren die de HR-functie van bedrijven kunnen ondersteunen. De IOD-methode is tenslotte een instrument om een actiesysteem te structureren en te exploiteren. (Dutch)

0 references

I enlighet med de identifierade behoven ligger de lösningar som utvecklats med IOD-metoden inom företag snarare än externt. De syftar till att snabbt och systematiskt söka jobb snarare än sökandes urval, maximal lämplighet och konditionering. IOD-metoden skiljer sig frivilligt från de stödstrategier som är inriktade på att förbereda arbetssökande eller anpassa dem till företagens verkliga eller förmodade begränsningar. Människor som söker jobb drar nytta av en fast tjänst som regelbundet erbjuder dem kontakter med lokala företag och snabbt (främst hållbara) jobb och stöder sina egna ansträngningar. Anslutningar brukar åtföljas, om inte kandidaten inte vill ha det. De hjälper till att säkra projekt och öppna möjligheter. Det handlar om att ha en tyngd på ekonomin i interventionsområdet både på företagsnivå för att garantera dem stabilitet i rekryteringen, att vara på nivån för RSA-mottagare så att de kan hitta en mer hållbar lösning. Fyra huvudsakliga spakar aktiveras här av mellanhänder som utbildats i denna metod: Multiplicera de direkta avstämningarna mellan sökande och företag för att kompensera för avsaknaden av professionella nätverk. att genomföra dessa närmanden på ett sådant sätt att de leder till en varaktig och common law-avtalsöverenskommelse. Distansera eventuella bedömningar av anställbarhet och andra krav som krävs än målet om hållbar sysselsättning. erbjudande från början och regelbundet jobberbjudanden som tidigare analyserats i företag; att välja mellan flera anbud och underlätta kandidatens beslut på ett välgrundat sätt. Säker integration i arbetslivet, genom att ge lämpligt stöd för arbetsrelationer i företaget och stöd till nya medarbetare. Se till att personen i alla skeden kan förena levnadsvillkor utanför arbetet och på arbetsplatsen, ta itu med problem när de uppstår, i nära samarbete med sociala stödföretags territoriella partner, får en tjänst för rekryterings- och integrationsstöd, vars mandat är att motverka rekryteringens onödiga selektivitet och anställningsvillkorens nästan systematiska otrygghet. Stödet från företag engageras på lång sikt. Fyra huvudsakliga hävstänger aktiveras i relationen med företagen: Systematiskt gå till fronten för företag inom territoriet, förstå och analysera deras personalbehov och svårigheter (brist på kandidater, ”olämpliga” ansökningar, omsättning, problem med kompetensutveckling osv.). identifiera anställningskanaler, anställningsvillkor och integration, delta i kortsiktiga åtgärder. Följa rekryteringsförfarandena, anpassa anställningskriterierna till de tjänster som ska tillsättas och neutralisera potentiellt selektiva faktorer i alla skeden av processen (ingen CV-sortering, direktkontakt med en enda sökande, intervjuer i samband med arbete och #8230). Förhandla om anställningsvillkor av hög kvalitet (riktade på CDI och heltid) där användningen av atypiska villkor (CDD, deltid, tillfällig & #8230;) visar sig vara kontraproduktiv för företagets prestation och arbetstagarens engagemang. Mobilisera resurser för företagsintegration för att organisera inlärningssituationer och säkerställa uppföljning efter anställningen som säkrar rekryteringen. Dessa strategiska lösningar utvecklas i samarbete med det berörda territoriets integrations-, sysselsättnings- och ekonomiska partner, delvis av den socio-professionella referensperson som stöds av IOD-teamen med den lokala sammanslutningen, de lokala sociala tjänsterna och den offentliga arbetsförmedlingen, både för att vägleda arbetssökande till metoden och för att mobilisera resurser när sociala eller perifera problem i sysselsättningen utgör hinder. Dessa resurser mobiliseras samtidigt med de förbindelser som görs, och utgör inte en förutsättning för att lokala ekonomiska aktörer och socio-professionella organisationer ska kunna bredda åtgärdens räckvidd och utnyttja sysselsättningspotentialen, mobilisera resurser som kan stödja företagens personalfunktion. Slutligen är IOD-metoden ett verktyg för att strukturera och driva ett åtgärdssystem. (Swedish)

0 references

V súlade s identifikovanými potrebami sa riešenia vyvinuté metódou IOD nachádzajú skôr v spoločnostiach ako navonok. Zameriavajú sa skôr na rýchle a systematicky vyhľadávané pracovné miesto než na výber, maximálnu vhodnosť a podmienenie uchádzačov. Metóda IOD vyniká dobrovoľne z podporných stratégií zameraných na prípravu uchádzačov o zamestnanie alebo ich prispôsobenie skutočným alebo predpokladaným obmedzeniam spoločností. Ľudia, ktorí si hľadajú zamestnanie, ťažia zo stálej služby, ktorá im pravidelne ponúka spojenie s miestnymi spoločnosťami a rýchlo (predovšetkým udržateľné) pracovné miesta a podporuje ich vlastné úsilie. Spojenia sú zvyčajne sprevádzané, pokiaľ to kandidát nechce. Pomáhajú zabezpečiť projekty a otvárať príležitosti. Je to otázka, či má vplyv na hospodárstvo intervenčného územia tak na úrovni spoločností, aby sa im zaručila stabilita pri prijímaní do zamestnania, a to na úrovni príjemcov RSA, aby mohli nájsť udržateľnejšie riešenie. Sprostredkovatelia vyškolení v tejto metóde aktivujú štyri hlavné páky: Znásobiť priame zosúladenie medzi žiadateľmi a spoločnosťami s cieľom kompenzovať absenciu profesionálnych sietí; vykonávať tieto zbližovania takým spôsobom, aby viedli k trvalému uzatváraniu zmlúv podľa všeobecného práva. Rozlišujú všetky úsudky o zamestnateľnosti a vopred požadované požiadavky iné ako cieľ udržateľnej zamestnanosti; ponuka od začiatku a pravidelné pracovné ponuky, ktoré boli predtým analyzované v spoločnostiach; umožniť výber medzi viacerými ponukami a uľahčiť rozhodovanie uchádzača informovaným spôsobom. Zabezpečenie integrácie do zamestnania poskytovaním primeranej podpory pre pracovné vzťahy v spoločnosti a podpory pre nových zamestnancov. Vo všetkých etapách zabezpečiť, aby osoba mohla zosúladiť životné podmienky mimo práce a v práci, riešiť problémy, keď sa vyskytnú, v úzkej väzbe s územnými partnermi sociálnej podpory pre spoločnosti, ktorým je poskytovať podporu pri nábore a integrácii, ktorej úlohou je bojovať proti zbytočnej selektívnosti prijímania zamestnancov a takmer systematickej neistote pracovných podmienok. Podpora spoločností je dlhodobo záväzná. Vo vzťahu so spoločnosťami sa aktivujú štyri hlavné páky: Systematicky prechádzať na prednú stranu spoločností na území; pochopiť a analyzovať ich potreby a ťažkosti v oblasti ľudských zdrojov (nedostatok kandidátov, „nevhodné“ žiadosti, fluktuácia, problémy s rozvojom zručností atď.); identifikovať spôsoby prijímania zamestnancov, podmienky zamestnávania a integrácie; zapájať sa do krátkodobých akcií. Sprevádzať postupy prijímania zamestnancov, prispôsobiť kritériá prijímania do zamestnania realite pracovných miest, ktoré sa majú obsadiť, a neutralizovať potenciálne selektívne faktory vo všetkých fázach procesu (bez triedenia životopisov, priameho kontaktu s jedným uchádzačom, pohovorov v súvislosti s prácou & #8230;). Dojednať kvalitné pracovné podmienky (zamerané na CDI a na plný úväzok), ak sa použitie atypických podmienok (CDD, čiastočný úväzok, dočasný a #8230;) ukáže ako kontraproduktívne pre výkon spoločnosti a účasť zamestnanca. Mobilizovať zdroje na integráciu spoločnosti s cieľom organizovať vzdelávacie pracovné situácie a zabezpečiť následné opatrenia po skončení zamestnania, ktoré zabezpečia nábor zamestnancov. Tieto strategické riešenia sa rozvíjajú v spolupráci s integráciou, zamestnanosťou a hospodárskymi partnermi príslušného územia čiastočne sociálno-profesionálnymi referentmi podporovanými tímami IOD s miestnou asociatívnou štruktúrou, lokalizovanými sociálnymi službami, verejnou službou zamestnanosti, a to tak s cieľom nasmerovať uchádzačov o zamestnanie k metóde, ako aj mobilizovať zdroje, keď sociálne alebo okrajové problémy v zamestnaní predstavujú prekážky. Tieto zdroje sa mobilizujú súčasne s prijatými vzťahmi a nepredstavujú predpoklad s miestnymi hospodárskymi subjektmi a sociálno-profesijnými organizáciami na rozšírenie dosahu činnosti a využitie potenciálu zamestnanosti, na mobilizáciu zdrojov schopných podporiť funkciu ľudských zdrojov spoločností. Nakoniec je metóda IOD nástrojom na štruktúrovanie a prevádzkovanie akčného systému. (Slovak)

0 references

I gcomhréir leis na riachtanais shainaitheanta, tá na réitigh a fhorbraítear leis an modh IOD lonnaithe laistigh de chuideachtaí seachas go seachtrach. Is é is aidhm dóibh socrúchán poist a lorg go tapa agus go córasach seachas roghnú, oiriúnacht agus cóiriú uasta na n-iarrthóirí. Seasann an modh IOD amach go deonach ó na straitéisí tacaíochta atá dírithe ar chuardaitheoirí poist a ullmhú nó iad a chur in oiriúint do na srianta iarbhír nó ceaptha atá ag cuideachtaí. Baineann daoine atá ag lorg post tairbhe as seirbhís bhuan a chuireann naisc le cuideachtaí áitiúla ar fáil dóibh go rialta agus poist thapa (inbhuanaithe den chuid is mó) agus a thacaíonn lena n-iarrachtaí féin. Is iondúil go mbíonn naisc in éineacht leo, ach amháin sa chás nach mian leis an iarrthóir é a dhéanamh. Cuidíonn siad le tionscadail a dhaingniú agus deiseanna a chur ar fáil. Is ceist í maidir le hualú a bheith ar gheilleagar chríoch na hidirghabhála ar leibhéal na gcuideachtaí chun cobhsaíocht a ráthú dóibh ina n-earcú, a bheith ar leibhéal faighteoirí RSA ionas gur féidir leo teacht ar réiteach níos inbhuanaithe. Déantar ceithre phríomhluamhán a ghníomhachtú anseo ag na hidirghabhálaithe atá oilte sa mhodh seo: Réitigh dhíreacha a iolrú idir iarratasóirí agus cuideachtaí chun easpa líonraí gairmiúla a chúiteamh; chun na rapprochements seo a dhéanamh ar bhealach a fhágann go mbeidh conradh buan agus de chuid an dlí choitinn mar thoradh orthu. Fad a chur le breithiúnais infhostaitheachta ar bith agus le ceanglais a bhfuil gá leo seachas an cuspóir fostaíochta inbhuanaithe; tairiscintí poist ón tús agus tairiscintí poist a ndearnadh anailís orthu roimhe seo i gcuideachtaí; rogha a thabhairt i measc tairiscintí éagsúla agus cinneadh an iarrthóra a éascú ar bhealach feasach. Comhtháthú fostaíochta a dhaingniú, trí thacaíocht leordhóthanach a chur ar fáil do chaidreamh oibre sa chuideachta agus tacaíocht d’fhostaithe nua. A áirithiú, ag gach céim, gur féidir leis an duine réiteach a dhéanamh idir dálaí maireachtála lasmuigh den obair agus ag an obair, déileáil le fadhbanna nuair a thagann siad chun cinn, i ndlúthchomhar le comhpháirtithe críochacha na gcuideachtaí tacaíochta sóisialta, go gcuirfear seirbhís tacaíochta earcaíochta agus lánpháirtíochta ar fáil do chuideachtaí, arb é an sainordú atá aici cur i gcoinne roghnaíocht neamhriachtanach na hearcaíochta agus neamhbhuaine atá beagnach córasach ar dhálaí fostaíochta. Tá tacaíocht na gcuideachtaí tiomanta san fhadtéarma. Déantar ceithre phríomhluamhán a ghníomhachtú sa chaidreamh le cuideachtaí: Dul os comhair cuideachtaí go córasach ar an gcríoch; a riachtanais agus a ndeacrachtaí acmhainní daonna a thuiscint agus anailís a dhéanamh orthu (easpa iarrthóirí, iarratais “neamhoiriúnacha”, láimhdeachas, fadhbanna forbartha scileanna, etc.); bealaí fruilithe, téarmaí agus coinníollacha fostaíochta agus lánpháirtíochta a shainaithint; páirt a ghlacadh i ngníomhaíochtaí gearrthéarmacha. Gabháil le nósanna imeachta earcaíochta, na critéir earcaíochta a chur in oiriúint do réaltacht na bpost atá le líonadh agus tosca a d’fhéadfadh a bheith roghnaitheach a neodrú ag gach céim den phróiseas (gan CVanna a shórtáil, teagmháil dhíreach le hiarrthóir aonair, agallaimh i gcomhthéacs na hoibre & #8230;). Coinníollacha fostaíochta ar ardchaighdeán a chaibidliú (dírithe ar an IDC agus go lánaimseartha) i gcás ina gcruthaítear go bhfuil úsáid coinníollacha neamhthipiciúla (CDD, páirtaimseartha, sealadach & #8230;) fritorthúil d’fheidhmíocht na cuideachta agus do rannpháirtíocht an fhostaí. Acmhainní lánpháirtíochta cuideachtaí a shlógadh chun cásanna oibre foghlama a eagrú, agus a chinntiú go ndéanfar obair leantach iarfhostaíochta lena ndaingneofar earcaíocht. Déantar na réitigh straitéiseacha sin a fhorbairt i gcomhar le comhpháirtithe lánpháirtíochta, fostaíochta agus eacnamaíocha na críche lena mbaineann i bpáirt ag an tagairt shochghairmiúil a fhaigheann tacaíocht ó fhoirne IOD a bhfuil an creatlach áitiúil comhlachais acu, na seirbhísí sóisialta áitiúla, an tseirbhís fostaíochta phoiblí, chun cuardaitheoirí poist a threorú i dtreo an mhodha agus chun acmhainní a shlógadh nuair a chruthaíonn fadhbanna sóisialta nó forimeallacha san fhostaíocht bacainní. Baintear leas as na hacmhainní sin i gcomhthráth leis an gcaidreamh a dhéantar, agus ní réamhriachtanas iad le gníomhaithe eacnamaíocha áitiúla agus eagraíochtaí sochghairmiúla chun raon feidhme na gníomhaíochta a leathnú agus leas a bhaint as an acmhainneacht fostaíochta, chun acmhainní a shlógadh atá in ann tacú le feidhm acmhainní daonna cuideachtaí ar deireadh, is uirlis é an modh IOD chun córas gníomhaíochta a struchtúrú agus a oibriú. (Irish)

0 references

B’mod konsistenti mal-ħtiġijiet identifikati, is-soluzzjonijiet żviluppati bil-metodu tal-IOD jinsabu fi ħdan il-kumpaniji aktar milli esternament. Huma jimmiraw lejn il-kollokament ta’ impjieg b’mod rapidu u sistematiku aktar milli l-għażla, l-adegwatezza massima u l-ikkundizzjonar tal-kandidati. Il-metodu tal-IOD jispikka b’mod volontarju mill-istrateġiji ta’ appoġġ iffukati fuq it-tħejjija ta’ dawk li qed ifittxu impjieg jew l-adattament tagħhom għar-restrizzjonijiet reali jew preżunti tal-kumpaniji. In-nies li qed ifittxu impjieg jibbenefikaw minn servizz permanenti li regolarment joffrilhom konnessjonijiet ma’ kumpaniji lokali u impjiegi malajr (primarjament sostenibbli) u jappoġġja l-isforzi tagħhom stess. Konnessjonijiet huma normalment akkumpanjati, sakemm il-kandidat ma tridx dan. Dawn jgħinu biex jiġu żgurati l-proġetti u jinfetħu l-opportunitajiet. Din hija kwistjoni ta’ piż fuq l-ekonomija tat-territorju ta’ intervent kemm fil-livell tal-kumpaniji sabiex tiġi ggarantita l-istabbiltà fir-reklutaġġ tagħhom, li hija fil-livell tar-riċevituri tal-RSA sabiex ikunu jistgħu jsibu soluzzjoni aktar sostenibbli. Erba’ lievi ewlenin huma attivati hawnhekk mill-intermedjarji mħarrġa f’dan il-metodu: Jimmultiplikaw ir-rikonċiljazzjonijiet diretti bejn l-applikanti u l-kumpaniji biex jikkumpensaw għan-nuqqas ta’ netwerks professjonali; li dawn it-tqarribi jitwettqu b’tali mod li jwasslu għal kuntrattazzjoni ta’ liġi dejjiema u komuni. Jitbiegħdu kwalunkwe ġudizzji ta’ impjegabilità u rekwiżiti meħtieġa minn qabel minbarra l-objettiv ta’ impjieg sostenibbli; joffru mill-bidu nett u regolarment offerti ta’ xogħol analizzati qabel fil-kumpaniji; li tingħata għażla fost offerti multipli u li tiġi ffaċilitata d-deċiżjoni tal-kandidat b’mod infurmat. Tiġi żgurata l-integrazzjoni fl-impjieg, billi jiġi pprovdut appoġġ adegwat għar-relazzjonijiet tax-xogħol fil-kumpanija u appoġġ għall-impjegati l-ġodda. Tiżgura, fl-istadji kollha, li l-persuna tkun tista’ tirrikonċilja l-kundizzjonijiet tal-għajxien barra mix-xogħol u fuq ix-xogħol, tindirizza l-problemi meta jinqalgħu, b’rabta mill-qrib mal-imsieħba territorjali tal-appoġġ soċjali, il-kumpaniji jingħataw servizz ta’ appoġġ għar-reklutaġġ u l-integrazzjoni, li l-mandat tiegħu huwa li jiġġieled kontra s-selettività mhux meħtieġa tar-reklutaġġ u l-prekarjetà kważi sistematika tal-kundizzjonijiet tax-xogħol. l-appoġġ tal-kumpaniji huwa impenjat fit-tul. Erba’ lievi ewlenin huma attivati fir-relazzjoni mal-kumpaniji: Imorru sistematikament fuq il-front tal-kumpaniji fit-territorju; jifhmu u janalizzaw il-ħtiġijiet u d-diffikultajiet tar-riżorsi umani tagħhom (nuqqas ta’ kandidati, applikazzjonijiet “mhux adatti”, fatturat, problemi ta’ żvilupp tal-ħiliet, eċċ.); jiġu identifikati l-mezzi ta’ reklutaġġ, it-termini u l-kundizzjonijiet tal-impjieg u l-integrazzjoni; jinvolvu ruħhom f’azzjonijiet fuq medda qasira ta’ żmien. Jakkumpanjaw il-proċeduri ta’ reklutaġġ, jadattaw il-kriterji ta’ reklutaġġ għar-realtà tal-pożizzjonijiet li għandhom jimtlew u jinnewtralizzaw fatturi potenzjalment selettivi fl-istadji kollha tal-proċess (l-ebda għażla ta’ CV, kuntatt dirett ma’ kandidat wieħed, intervisti fil-kuntest tax-xogħol …). Tinnegozja kundizzjonijiet ta’ impjieg ta’ kwalità (immirati fuq is-CDI u full-time) fejn l-użu ta’ kundizzjonijiet atipiċi (CDD, part-time, temporanji u #8230;) juri li huwa kontroproduttiv għall-prestazzjoni tal-kumpanija u l-involviment tal-impjegat. Timmobilizza r-riżorsi tal-integrazzjoni tal-kumpaniji biex torganizza sitwazzjonijiet ta’ xogħol ta’ tagħlim, u tiżgura segwitu ta’ wara l-impjieg li jiżgura r-reklutaġġ. Dawn is-soluzzjonijiet strateġiċi huma żviluppati f’kooperazzjoni mal-integrazzjoni, l-impjieg u s-sħab ekonomiċi tat-territorju kkonċernat parzjalment mir-referent soċjoprofessjonali appoġġjat mit-timijiet tal-IOD man-nisġa assoċjattiva lokali, is-servizzi soċjali lokalizzati, is-servizz pubbliku tal-impjiegi, kemm biex jiggwidaw lil dawk li qed ifittxu impjieg lejn il-metodu kif ukoll biex jimmobilizzaw ir-riżorsi meta l-problemi soċjali jew periferali fl-impjieg joħolqu ostakli. Dawn ir-riżorsi huma mobilizzati simultanjament mar-relazzjoni mwettqa, u ma jikkostitwixxux prerekwiżit mal-atturi ekonomiċi lokali u l-organizzazzjonijiet soċjoprofessjonali biex titwessa’ l-firxa tal-azzjoni u jiġi sfruttat il-potenzjal tal-impjiegi, biex jiġu mobilizzati riżorsi li kapaċi jappoġġaw il-funzjoni tar-riżorsi umani tal-kumpaniji Fl-aħħar nett, il-metodu tal-IOD huwa għodda għall-istrutturar u t-tħaddim ta’ sistema ta’ azzjoni. (Maltese)

0 references

V souladu se zjištěnými potřebami se řešení vyvinutá metodou IOD nacházejí spíše v rámci společností než navenek. Zaměřují se spíše na rychlé a systematicky vyhledávané umístění než na výběr, maximální vhodnost a podmíněnost uchazečů. Metoda IOD vyniká dobrovolně ze strategií podpory zaměřených na přípravu uchazečů o zaměstnání nebo jejich přizpůsobení skutečným nebo předpokládaným omezením společností. Lidé hledající zaměstnání těží z stálé služby, která jim pravidelně nabízí spojení s místními společnostmi a rychle (především udržitelná) pracovní místa a podporuje jejich vlastní úsilí. Kontakty jsou obvykle doprovázeny, pokud si to kandidát nepřeje. Pomáhají zajistit projekty a otevírají příležitosti. Jde o to mít váhu na hospodářství intervenčního území jak na úrovni společností, tak aby jim byla zaručena stabilita při náboru, a to na úrovni příjemců RSA, aby mohli nalézt udržitelnější řešení. Čtyři hlavní páky zde aktivují zprostředkovatelé vyškolení v této metodě: Znásobit přímé sesouhlasení mezi žadateli a společnostmi s cílem kompenzovat neexistenci profesních sítí; vést tyto sblížení takovým způsobem, aby vedly k trvalému a běžnému uzavírání smluv. Distancovat veškeré úsudky o zaměstnatelnosti a předem požadované požadavky jiné, než je cíl udržitelné zaměstnanosti; nabízet od počátku a pravidelně pracovní nabídky dříve analyzované ve společnostech; umožnit výběr z více nabídek a usnadnit rozhodování kandidáta informovaným způsobem. Bezpečná integrace do zaměstnání tím, že poskytuje odpovídající podporu pro pracovní vztahy ve společnosti a podporu pro nové zaměstnance. Zajistit, aby osoba mohla ve všech fázích sladit životní podmínky mimo práci a v práci, řešit problémy, když nastanou, v úzkém spojení s územními partnery sociální podpory Společnosti jsou poskytovány podpůrné služby pro nábor a integraci, jejichž úkolem je bojovat proti zbytečné selektivitě náboru a téměř systematické nejistotě pracovních podmínek. Podpora firem je dlouhodobě zavázána. Ve vztahu se společnostmi jsou aktivovány čtyři hlavní páky: Systematicky jít na frontu společností na území; porozumět a analyzovat jejich potřeby a obtíže v oblasti lidských zdrojů (nedostatek uchazečů, „nevhodné“ žádosti, obrat, problémy s rozvojem dovedností atd.); určit způsoby náboru, podmínky zaměstnání a integrace; zapojte se do krátkodobých akcí. Doprovázet přijímací řízení, přizpůsobit kritéria pro nábor zaměstnanců realitě pozic, které mají být obsazeny, a neutralizovat potenciálně selektivní faktory ve všech fázích procesu (bez třídění životopisů, přímý kontakt s jediným uchazečem, pohovory v souvislosti s prací a č. #8230;). Vyjednávat o kvalitních pracovních podmínkách (zaměřených na CDI a na plný úvazek), pokud se použití atypických podmínek (CDD, na částečný úvazek, dočasné a #8230;) ukáže jako kontraproduktivní pro výkon společnosti a zapojení zaměstnance. Mobilizovat zdroje pro integraci podniků s cílem organizovat vzdělávací pracovní situace a zajistit návazná opatření po skončení pracovního poměru, která zajistí nábor zaměstnanců. Tato strategická řešení jsou vyvíjena ve spolupráci s integračními, zaměstnaneckými a ekonomickými partnery daného území, a to částečně ze strany socio-profesionálního referenta podporovaného týmy IOD s místní asociativní strukturou, lokalizovanými sociálními službami, veřejnou službou zaměstnanosti, a to jak s cílem nasměrovat uchazeče o zaměstnání k této metodě, tak mobilizovat zdroje v případě, že sociální nebo okrajové problémy v zaměstnání představují překážky. Tyto zdroje jsou mobilizovány současně s realizovaným vztahem a nejsou předpokladem pro místní hospodářské subjekty a sociálně-profesionální organizace k rozšíření dosahu akce a využití potenciálu zaměstnanosti, k mobilizaci zdrojů schopných podpořit personální funkci společností. (Czech)

0 references

V skladu z opredeljenimi potrebami se rešitve, razvite z metodo IOD, nahajajo v podjetjih in ne zunaj nje. Njihov cilj je hitro in sistematično iskanje zaposlitve namesto izbora, maksimalne ustreznosti in pogojevanja kandidatov. Metoda IOD prostovoljno izstopa iz podpornih strategij, osredotočenih na pripravo iskalcev zaposlitve ali njihovo prilagajanje dejanskim ali domnevnim omejitvam podjetij. Ljudje, ki iščejo delovna mesta, imajo koristi od stalne storitve, ki jim redno omogoča povezave z lokalnimi podjetji in hitro (predvsem trajnostno) delovna mesta ter podpira njihova prizadevanja. Povezave se običajno spremljajo, razen če kandidat tega ne želi. Pomagajo pri zagotavljanju projektov in odpirajo priložnosti. Gre za vprašanje, ali ima vpliv na gospodarstvo ozemlja intervencije tako na ravni podjetij, da se jim zagotovi stabilnost pri zaposlovanju, saj so na ravni prejemnikov RSA, tako da lahko najdejo bolj trajnostno rešitev. Posredniki, usposobljeni za to metodo, tukaj aktivirajo štiri glavne vzvode: Pomnožijo neposredne uskladitve med prosilci in podjetji, da se nadomesti odsotnost poklicnih mrež; izvajanje teh zbliževanja na način, ki vodi do trajne in običajne pogodbe. Razdalji vseh ocen zaposljivosti in predhodno zahtevanih zahtev, ki niso cilj trajnostnega zaposlovanja; že od samega začetka ponujajo ponudbe za delovna mesta, ki so bile predhodno analizirane v podjetjih; omogočiti izbiro med več ponudbami in olajšati odločanje kandidata na informiran način. Zagotoviti vključevanje v zaposlitev z zagotavljanjem ustrezne podpore za delovne odnose v podjetju in podporo novim zaposlenim. V vseh fazah zagotoviti, da bo oseba lahko uskladila življenjske razmere zunaj dela in na delovnem mestu, se spoprijela s težavami, ko se pojavijo, v tesni povezavi s teritorialnimi partnerji socialne podpore podjetjem, ki imajo podporno službo za zaposlovanje in vključevanje, katere naloga je preprečiti nepotrebno selektivnost zaposlovanja in skoraj sistematično prekarnost zaposlitvenih pogojev. Podpora podjetjem je dolgoročno zagotovljena. V odnosih s podjetji so aktivirani štirje glavni vzvodi: Sistematično gredo na fronto podjetij na ozemlju; razumeti in analizirati njihove kadrovske potrebe in težave (primanjkljaj kandidatov, „neprimerne“ prijave, fluktuacija, težave pri razvoju znanj in spretnosti itd.); opredeliti načine zaposlovanja, pogoje za zaposlitev in vključevanje; vključite se v kratkoročne ukrepe. Spremljati postopke zaposlovanja, prilagoditi merila zaposlovanja dejanskemu stanju delovnih mest, ki jih je treba zapolniti, in nevtralizirati potencialno selektivne dejavnike v vseh fazah postopka (brez razvrščanja življenjepisov, neposreden stik z enim kandidatom, razgovori v okviru dela in #8230;). Pogajati se o kakovostnih pogojih zaposlitve (ki so usmerjeni v CDI in polni delovni čas), če se izkaže, da je uporaba netipičnih pogojev (CDD, s krajšim delovnim časom, začasnim in #8230;) kontraproduktivna za uspešnost podjetja in udeležbo zaposlenega. Mobilizirati vire za integracijo podjetij za organizacijo učnih delovnih situacij in zagotoviti nadaljnje spremljanje po zaposlitvi, ki zagotavlja zaposlovanje. Te strateške rešitve se razvijajo v sodelovanju z integracijskimi, zaposlitvenimi in gospodarskimi partnerji zadevnega ozemlja, deloma s socialno-poklicnim referentom, ki ga podpirajo skupine IOD z lokalnim združenjem, lokalnimi socialnimi službami in javnim zavodom za zaposlovanje, da bi iskalce zaposlitve usmerjali k metodi in mobilizirali sredstva, kadar socialne ali obrobne težave pri zaposlovanju predstavljajo ovire. Ta sredstva se mobilizirajo hkrati z vzpostavljenim odnosom in niso predpogoj za lokalne gospodarske akterje in družbeno-strokovne organizacije za razširitev dosega ukrepov in izkoriščanje zaposlitvenega potenciala, da se mobilizirajo sredstva, ki lahko podpirajo kadrovsko funkcijo podjetij. Na koncu je metoda IOD orodje za strukturiranje in upravljanje sistema ukrepanja. (Slovenian)

0 references

De acordo com as necessidades identificadas, as soluções desenvolvidas com o método IOD estão localizadas dentro das empresas e não externamente. Visam a colocação rápida e sistematicamente procurada em vez da seleção, da máxima aptidão e do condicionamento dos candidatos. O método IOD destaca-se voluntariamente das estratégias de apoio focadas em preparar candidatos a emprego ou adaptá-los aos constrangimentos reais ou supostos das empresas. As pessoas à procura de emprego beneficiam de um serviço permanente que lhes oferece regularmente ligações a empresas locais e empregos rápidos (principalmente sustentáveis) e apoia os seus próprios esforços. As ligações são geralmente acompanhadas, a menos que o candidato não o queira. Ajudam a garantir projectos e abrem oportunidades. Trata-se de ter um peso na economia do território de intervenção tanto ao nível das empresas de forma a garantir-lhes estabilidade no seu recrutamento, como ao nível dos beneficiários do RSA para que possam encontrar uma solução mais sustentável. Quatro alavancas principais são ativadas aqui pelos intermediários treinados neste método: Multiplicar as reconciliações diretas entre os candidatos e as empresas para compensar a ausência de redes profissionais; conduzir essas aproximações de modo a conduzir a uma contratualização duradoura e de direito consuetudinário. Distância de quaisquer juízos de empregabilidade e requisitos pré-requisitos para além do objetivo de emprego sustentável; oferecer desde o início e regularmente ofertas de emprego anteriormente analisadas nas empresas; escolher entre várias propostas e facilitar a decisão do candidato de forma informada. Assegurar a integração no emprego, prestando apoio adequado às relações de trabalho na empresa e aos novos trabalhadores. Assegurar, em todas as fases, que a pessoa possa conciliar as condições de vida fora do trabalho e no trabalho, lidar com os problemas quando estes surgem, em estreita ligação com os parceiros territoriais de apoio social As empresas dispõem de um serviço de apoio ao recrutamento e à integração, cujo mandato consiste em combater a seletividade desnecessária do recrutamento e a precariedade quase sistemática das condições de emprego. O apoio das empresas está empenhado a longo prazo. Quatro alavancas principais são ativadas na relação com as empresas: Ir sistematicamente para a frente das empresas no território; compreender e analisar as suas necessidades e dificuldades em matéria de recursos humanos (falta de candidatos, candidaturas «inadequadas», volume de negócios, problemas de desenvolvimento de competências, etc.); Identificar canais de contratação, termos e condições de emprego e integração; Envolver-se em ações de curto prazo. Acompanhar os procedimentos de recrutamento, adaptando os critérios de contratação à realidade dos cargos a preencher e neutralizando fatores potencialmente seletivos em todas as fases do processo (ausência de triagem de CV, contacto direto com um único candidato, entrevistas no contexto do trabalho …). Negociar condições de emprego de qualidade (direcionadas para o CDI e a tempo inteiro) em que a utilização de condições atípicas (CDD, a tempo parcial, &amp temporário; #8230;) se revele contraproducente para o desempenho da empresa e o envolvimento do trabalhador. Mobilizar os recursos de integração da empresa para organizar situações de trabalho de aprendizagem e assegurar um acompanhamento pós-emprego que garanta o recrutamento. Estas soluções estratégicas são desenvolvidas em cooperação com a integração, o emprego e os parceiros económicos do território em causa, em parte pelo referente socioprofissional apoiado pelas equipas do IOD com o tecido associativo local, os serviços sociais localizados, o serviço público de emprego, tanto para orientar os candidatos a emprego para o método como para mobilizar recursos quando os problemas sociais ou periféricos no emprego colocam obstáculos. Estes recursos são mobilizados em simultâneo com a relação estabelecida e não constituem um pré-requisito com os agentes económicos locais e as organizações socioprofissionais para alargar o alcance da ação e explorar o potencial de emprego, para mobilizar recursos capazes de apoiar a função de RH das empresas. Por último, o método IOD é um instrumento para estruturar e operar um sistema de ação. (Portuguese)

0 references

Vastavalt kindlakstehtud vajadustele asuvad IOD meetodil välja töötatud lahendused pigem ettevõtetes kui väliselt. Nende eesmärk on pigem kiire ja süstemaatiliselt otsitav töökoht kui kandidaatide valimine, maksimaalne sobivus ja tingimuste seadmine. IOD meetod eristub vabatahtlikult toetusstrateegiatest, mis keskenduvad tööotsijate ettevalmistamisele või nende kohandamisele ettevõtete tegelike või eeldatavate piirangutega. Tööd otsivad inimesed saavad kasu alalisest teenusest, mis pakub neile regulaarselt sidemeid kohalike ettevõtetega ja kiireid (peamiselt jätkusuutlikke) töökohti ning toetab nende endi jõupingutusi. Ühendused on tavaliselt kaasas, välja arvatud juhul, kui kandidaat seda ei soovi. Need aitavad kindlustada projekte ja avada võimalusi. Küsimus on sekkumise territooriumi majanduse kaalukuses nii äriühingute tasandil, et tagada neile värbamisel stabiilsus, olles RSA abisaajate tasandil, et nad leiaksid jätkusuutlikuma lahenduse. Selle meetodiga koolitatud vahendajad aktiveerivad siin neli peamist hooba: Korrutada taotlejate ja ettevõtjate vahelised otsesed kooskõlastused, et kompenseerida kutsevõrgustike puudumist; viia need lähenemised läbi nii, et need viiksid püsiva ja üldise õiguse lepingute sõlmimiseni. Distantseeruma mis tahes tööalase konkurentsivõime kohta tehtud otsustest ja eelnevalt nõutavatest nõuetest, välja arvatud jätkusuutliku tööhõive eesmärk; pakkuda algusest peale ja regulaarselt tööpakkumisi, mida on eelnevalt ettevõtetes analüüsitud; teha valik mitme pakkumise vahel ja hõlbustada kandidaadi teadlikku otsust. Tagada tööturule integreerimine, pakkudes piisavat tuge töösuhetele ettevõttes ja toetades uusi töötajaid. Tagada igas etapis, et inimene suudaks ühitada elamistingimusi väljaspool töötamist ja töökohal, lahendada tekkivaid probleeme tihedas koostöös sotsiaaltoetuste territoriaalsete partneritega. Ettevõtetele pakutakse värbamise ja integratsiooni tugiteenust, mille ülesanne on võidelda värbamise ebavajaliku selektiivsuse ja töötingimuste peaaegu süstemaatilise ebakindluse vastu. Ettevõtete toetamine toimub pikas perspektiivis. Suhetes ettevõtetega aktiveeritakse neli peamist hooba: Minna süstemaatiliselt territooriumil asuvate ettevõtete ette; mõista ja analüüsida oma personalivajadusi ja raskusi (kandidaatide vähesus, „ebasobivad“ rakendused, käive, oskuste arendamise probleemid jne); teha kindlaks värbamiskanalid, -tingimused ja -tingimused; osaleda lühiajalistes tegevustes. Kaasnema värbamismenetlustega, kohandades värbamiskriteeriume täidetavate ametikohtade tegelikule olukorrale ja neutraliseerides võimalikud selektiivsed tegurid protsessi kõigis etappides (puudub CV sorteerimine, otsene kontakt ühe kandidaadiga, intervjuud töö kontekstis ja #8230;). Pidada läbirääkimisi kvaliteetsete töötingimuste üle (mis on suunatud CDI-le ja täistööajaga), kui ebatüüpiliste tingimuste (CDD, osalise tööajaga, ajutine ja #8230;) kasutamine osutub kahjulikuks ettevõtte tulemuslikkusele ja töötaja kaasamisele. Mobiliseerida ettevõtte integratsiooniressursse, et korraldada õpitöö olukordi ja tagada töösuhtejärgsed järelmeetmed, mis kindlustavad värbamise. Need strateegilised lahendused töötatakse välja koostöös asjaomase territooriumi integratsiooni-, tööhõive- ja majanduspartneritega, osaliselt sotsiaal-ametialase referenti abil, mida toetavad IOD meeskonnad, kellel on kohalik ühendusstruktuur, kohalikud sotsiaalteenistused, riiklik tööturuasutus, et suunata tööotsijaid meetodi poole ja mobiliseerida ressursse, kui sotsiaalsed või äärepoolsed probleemid tööhõives tekitavad takistusi. Need ressursid mobiliseeritakse samaaegselt võetud suhetega ning need ei ole eeltingimuseks kohalike majandustegevuses osalejate ja sotsiaal-kutseliste organisatsioonide jaoks, et laiendada meetme ulatust ja kasutada ära tööhõivepotentsiaali, mobiliseerida ressursse, mis on võimelised toetama ettevõtete personalifunktsiooni. Lõpuks on IOD meetod tegevussüsteemi struktureerimise ja toimimise vahend. (Estonian)

0 references

De acuerdo con las necesidades identificadas, las soluciones desarrolladas con el método IOD se encuentran dentro de las empresas en lugar de externamente. Su objetivo es la colocación rápida y sistemáticamente buscada en lugar de la selección, la máxima idoneidad y el acondicionamiento de los candidatos. El método IOD se destaca voluntariamente de las estrategias de apoyo centradas en preparar a los solicitantes de empleo o adaptarlos a las limitaciones reales o supuestas de las empresas. Las personas que buscan trabajo se benefician de un servicio permanente que les ofrece regularmente conexiones con empresas locales y empleos rápidamente (principalmente sostenibles) y apoya sus propios esfuerzos. Las conexiones suelen ir acompañadas, a menos que el candidato no lo desee. Ayudan a asegurar proyectos y abrir oportunidades. Se trata de tener un peso en la economía del territorio de intervención tanto a nivel de las empresas para garantizarles estabilidad en su contratación, estando al nivel de los receptores de RSA para que puedan encontrar una solución más sostenible. Cuatro palancas principales son activadas aquí por los intermediarios entrenados en este método: Multiplicar las conciliaciones directas entre solicitantes y empresas para compensar la ausencia de redes profesionales; llevar a cabo estos acercamientos de tal manera que conduzcan a una contractualización duradera y consuetudinaria. Distanciar cualquier juicio de empleabilidad y requisitos exigidos distintos del objetivo de empleo sostenible; ofrecer desde el principio y regularmente ofertas de trabajo analizadas previamente en las empresas; elegir entre múltiples ofertas y facilitar la decisión del candidato con conocimiento de causa. Integración segura en el empleo, proporcionando un apoyo adecuado para las relaciones de trabajo en la empresa y el apoyo a los nuevos empleados. Garantizar, en todas las etapas, que la persona pueda conciliar las condiciones de vida fuera del trabajo y en el trabajo, hacer frente a los problemas que surjan, en estrecha relación con los interlocutores territoriales de las empresas de apoyo social, reciben un servicio de apoyo a la contratación y la integración, cuyo mandato es contrarrestar la selectividad innecesaria de la contratación y la precariedad casi sistemática de las condiciones de empleo. El apoyo de las empresas se compromete a largo plazo. En la relación con las empresas se activan cuatro palancas principales: Ir sistemáticamente al frente de las empresas en el territorio; comprender y analizar sus necesidades y dificultades en materia de recursos humanos (falta de candidatos, solicitudes «inadecuadas», rotación, problemas de desarrollo de capacidades, etc.); identificar los canales de contratación, términos y condiciones de empleo e integración; participar en acciones a corto plazo. Acompañar los procedimientos de contratación, adaptando los criterios de contratación a la realidad de los puestos a cubrir y neutralizando factores potencialmente selectivos en todas las etapas del proceso (sin clasificación de CV, contacto directo con un solo candidato, entrevistas en el contexto del trabajo & #8230;). Negociar condiciones laborales de calidad (dirigidas a la CDI y a tiempo completo) cuando el uso de condiciones atípicas (CDD, a tiempo parcial, temporal y #8230;) resulte contraproducente para el desempeño de la empresa y la implicación del empleado. Movilizar recursos de integración de la empresa para organizar situaciones de trabajo de aprendizaje y garantizar un seguimiento posterior al empleo que garantice la contratación. Estas soluciones estratégicas se desarrollan en cooperación con los socios de integración, empleo y economía del territorio afectado, en parte por el referente socioprofesional apoyado por los equipos de IOD con el tejido asociativo local, los servicios sociales localizados, el servicio público de empleo, tanto para guiar a los solicitantes de empleo hacia el método como para movilizar recursos cuando los problemas sociales o periféricos en el empleo plantean obstáculos. Estos recursos se movilizan simultáneamente con la relación iniciada, y no constituyen un requisito previo con los actores económicos locales y las organizaciones socioprofesionales para ampliar el alcance de la acción y explotar el potencial de empleo, para movilizar recursos capaces de apoyar la función de RRHH de las empresas Finalmente, el método IOD es una herramienta para estructurar y operar un sistema de acción. (Spanish)

0 references

Σύμφωνα με τις προσδιορισμένες ανάγκες, οι λύσεις που αναπτύσσονται με τη μέθοδο IOD βρίσκονται εντός των επιχειρήσεων και όχι εξωτερικά. Στοχεύουν στην ταχεία και συστηματική αναζήτηση θέσης εργασίας και όχι στην επιλογή, τη μέγιστη καταλληλότητα και την προετοιμασία των υποψηφίων. Η μέθοδος ξεχωρίζει εθελοντικά από τις στρατηγικές υποστήριξης που επικεντρώνονται στην προετοιμασία των ατόμων που αναζητούν εργασία ή στην προσαρμογή τους στους πραγματικούς ή υποτιθέμενους περιορισμούς των εταιρειών. Οι άνθρωποι που αναζητούν εργασία επωφελούνται από μια μόνιμη υπηρεσία που τους προσφέρει τακτικά συνδέσεις με τοπικές επιχειρήσεις και γρήγορα (κυρίως βιώσιμες) θέσεις εργασίας και υποστηρίζει τις δικές τους προσπάθειες. Οι συνδέσεις συνήθως συνοδεύονται, εκτός αν ο υποψήφιος δεν το θέλει. Βοηθούν στην ασφάλεια των έργων και ανοίγουν ευκαιρίες. Το ζήτημα είναι να δοθεί βαρύτητα στην οικονομία του εδάφους παρέμβασης τόσο στο επίπεδο των εταιρειών προκειμένου να διασφαλιστεί η σταθερότητα των προσλήψεών τους, όσο και στο επίπεδο των δικαιούχων RSA, ώστε να μπορέσουν να βρουν μια πιο βιώσιμη λύση. Τέσσερις βασικοί μοχλοί ενεργοποιούνται εδώ από τους μεσάζοντες που εκπαιδεύονται σε αυτή τη μέθοδο: Πολλαπλασιάζουν τις άμεσες συμφωνίες μεταξύ αιτούντων και εταιρειών για να αντισταθμίσουν την απουσία επαγγελματικών δικτύων· να διεξάγουμε αυτές τις επαναπροσεγγίσεις κατά τρόπο ώστε να οδηγούν σε μια διαρκή και κοινή σύμβαση δικαίου. Αποστασιοποιούν τυχόν κρίσεις απασχολησιμότητας και προαπαιτούμενες απαιτήσεις πέραν του στόχου της βιώσιμης απασχόλησης· προσφορά από την αρχή και τακτικά προσφορές θέσεων εργασίας που έχουν προηγουμένως αναλυθεί σε εταιρείες· να δίνει τη δυνατότητα επιλογής μεταξύ πολλαπλών προσφορών και να διευκολύνει την απόφαση του υποψηφίου με ενημερωμένο τρόπο. Διασφάλιση της ένταξης στην απασχόληση, με την παροχή επαρκούς στήριξης για τις εργασιακές σχέσεις στην επιχείρηση και την υποστήριξη νέων εργαζομένων. Να διασφαλίσει, σε όλα τα στάδια, ότι το άτομο μπορεί να συμβιβάσει τις συνθήκες διαβίωσης εκτός εργασίας και στην εργασία, να αντιμετωπίσει τα προβλήματα όταν αυτά προκύπτουν, σε στενή σχέση με τους εδαφικούς εταίρους των εταιρειών κοινωνικής στήριξης, να διαθέτει υπηρεσία υποστήριξης προσλήψεων και ένταξης, αποστολή της οποίας είναι η αντιμετώπιση της περιττής επιλεκτικότητας των προσλήψεων και της σχεδόν συστηματικής επισφάλειας των συνθηκών απασχόλησης. Η υποστήριξη των επιχειρήσεων πραγματοποιείται μακροπρόθεσμα. Ενεργοποιούνται τέσσερις βασικοί μοχλοί στη σχέση με τις εταιρείες: Να μεταβείτε συστηματικά στο μέτωπο των εταιρειών στην επικράτεια· να κατανοήσουν και να αναλύσουν τις ανάγκες και τις δυσκολίες τους σε ανθρώπινους πόρους (έλλειψη υποψηφίων, «ακατάλληλες» αιτήσεις, κύκλος εργασιών, προβλήματα ανάπτυξης δεξιοτήτων κ.λπ.)· προσδιορισμός των διαύλων πρόσληψης, των όρων και προϋποθέσεων απασχόλησης και ένταξης· ανάληψη βραχυπρόθεσμων δράσεων. Να συνοδεύουν τις διαδικασίες πρόσληψης, προσαρμόζοντας τα κριτήρια πρόσληψης στην πραγματικότητα των προς πλήρωση θέσεων και εξουδετερώνοντας δυνητικά επιλεκτικούς παράγοντες σε όλα τα στάδια της διαδικασίας (χωρίς ταξινόμηση βιογραφικού σημειώματος, άμεση επαφή με έναν μόνο υποψήφιο, συνεντεύξεις στο πλαίσιο της εργασίας …). Διαπραγμάτευση συνθηκών ποιοτικής απασχόλησης (στοχευμένων στο ΚΒΑ και πλήρους απασχόλησης) όπου η χρήση άτυπων συνθηκών (CDD, μερικής απασχόλησης, προσωρινής & #8230;) αποδεικνύεται αντιπαραγωγική για την απόδοση της εταιρείας και τη συμμετοχή του εργαζομένου. Κινητοποίηση πόρων ένταξης των επιχειρήσεων για την οργάνωση καταστάσεων μαθησιακής εργασίας και διασφάλιση της παρακολούθησης μετά την έξοδο από την υπηρεσία που εξασφαλίζει την πρόσληψη. Αυτές οι στρατηγικές λύσεις αναπτύσσονται σε συνεργασία με την ένταξη, την απασχόληση και τους οικονομικούς εταίρους της οικείας περιοχής, εν μέρει από τον κοινωνικοεπαγγελματικό φορέα αναφοράς που υποστηρίζεται από τις ομάδες του IOD με τον τοπικό συνεταιριστικό ιστό, τις τοπικές κοινωνικές υπηρεσίες, τη δημόσια υπηρεσία απασχόλησης, τόσο για να καθοδηγήσει τα άτομα που αναζητούν εργασία προς τη μέθοδο όσο και για να κινητοποιήσει πόρους όταν τα κοινωνικά ή περιφερειακά προβλήματα στην απασχόληση δημιουργούν εμπόδια. Οι πόροι αυτοί κινητοποιούνται ταυτόχρονα με τη σχέση που έχει αναληφθεί και δεν αποτελούν προϋπόθεση με τους τοπικούς οικονομικούς φορείς και τις κοινωνικοεπαγγελματικές οργανώσεις για τη διεύρυνση της εμβέλειας της δράσης και την αξιοποίηση του δυναμικού απασχόλησης, για την κινητοποίηση πόρων ικανών να υποστηρίξουν τη λειτουργία του ανθρώπινου δυναμικού των εταιρειών Τέλος, η μέθοδος IOD είναι ένα εργαλείο για τη διάρθρωση και τη λειτουργία ενός συστήματος δράσης. (Greek)

0 references

Coerentemente con le esigenze individuate, le soluzioni sviluppate con il metodo IOD si trovano all'interno delle aziende piuttosto che esternamente. Mirano al collocamento di lavoro rapido e sistematicamente ricercato piuttosto che alla selezione, alla massima idoneità e al condizionamento dei candidati. Il metodo IOD si distingue volontariamente dalle strategie di supporto focalizzate sulla preparazione delle persone in cerca di lavoro o sull'adattamento ai vincoli reali o presunti delle aziende. Le persone in cerca di lavoro beneficiano di un servizio permanente che offre regolarmente collegamenti con aziende locali e posti di lavoro rapidamente (principalmente sostenibili) e sostiene i propri sforzi. Le connessioni sono solitamente accompagnate, a meno che il candidato non lo voglia. Aiutano a proteggere i progetti e ad aprire opportunità. Si tratta di avere un peso sull'economia del territorio di intervento sia a livello delle imprese al fine di garantire loro stabilità nelle assunzioni, essendo a livello di destinatari RSA in modo che possano trovare una soluzione più sostenibile. Quattro leve principali sono attivate qui dagli intermediari formati in questo metodo: Moltiplicare le riconciliazioni dirette tra richiedenti e imprese per compensare l'assenza di reti professionali; condurre tali riavvicinamenti in modo tale che portino a una contrattazione duratura e di diritto comune. Distanziare i giudizi sull'occupabilità e i requisiti pre-necessari diversi dall'obiettivo dell'occupazione sostenibile; offrire fin dall'inizio e regolarmente offerte di lavoro precedentemente analizzate nelle aziende; dare la scelta tra più offerte e facilitare la decisione del candidato in modo informato. Garantire l'integrazione nel mondo del lavoro, fornendo un adeguato supporto ai rapporti di lavoro in azienda e supporto ai nuovi dipendenti. Garantire, in tutte le fasi, che la persona possa conciliare le condizioni di vita al di fuori del lavoro e sul lavoro, affrontare i problemi quando sorgono, in stretto collegamento con le parti territoriali del sostegno sociale alle imprese sono dotate di un servizio di sostegno all'assunzione e all'integrazione, il cui mandato è quello di contrastare l'inutile selettività delle assunzioni e la precarietà quasi sistematica delle condizioni di lavoro. Il supporto delle aziende è impegnato a lungo termine. Quattro leve principali sono attivate nel rapporto con le aziende: Andare sistematicamente al fronte delle aziende del territorio; comprendere e analizzare le loro esigenze e difficoltà in materia di risorse umane (mancanza di candidati, applicazioni "inadeguate", fatturato, problemi di sviluppo delle competenze, ecc.); identificare i canali di assunzione, i termini e le condizioni di occupazione e di integrazione; impegnarsi in azioni a breve termine. Accompagnare le procedure di assunzione, adattando i criteri di assunzione alla realtà delle posizioni da coprire e neutralizzando i fattori potenzialmente selettivi in tutte le fasi del processo (nessun CV di selezione, contatto diretto con un singolo candidato, colloqui nel contesto del lavoro …). Negoziare condizioni di lavoro di qualità (mirate al CDI e a tempo pieno) in cui l'uso di condizioni atipiche (CDD, part-time, temporanei e #8230;) si rivela controproducente per le prestazioni dell'azienda e il coinvolgimento del dipendente. Mobilitare le risorse di integrazione aziendale per organizzare situazioni lavorative di apprendimento e garantire un follow-up post-occupazione che garantisca il reclutamento. Queste soluzioni strategiche sono sviluppate in collaborazione con l'integrazione, l'occupazione e i partner economici del territorio interessati in parte dal referente socio-professionale sostenuto dalle équipe IOD con il tessuto associativo locale, i servizi sociali localizzati, il servizio pubblico per l'impiego, sia per guidare le persone in cerca di lavoro verso il metodo sia per mobilitare risorse quando problemi sociali o periferici in materia di occupazione rappresentano ostacoli. Queste risorse sono mobilitate contemporaneamente al rapporto intrapreso, e non costituiscono un prerequisito con gli attori economici locali e le organizzazioni socioprofessionali per ampliare la portata dell'azione e sfruttare il potenziale occupazionale, mobilitare risorse in grado di sostenere la funzione HR delle imprese Infine, il metodo IOD è uno strumento per strutturare e gestire un sistema di azione. (Italian)

0 references

Az azonosított igényeknek megfelelően az IOD-módszerrel kidolgozott megoldások nem külső, hanem vállalatokon belül találhatók. Céljuk a gyors és szisztematikusan keresett állásközvetítés, nem pedig a jelöltek kiválasztása, maximális alkalmassága és kondicionálása. Az IOD módszer önként kiemelkedik az álláskeresők felkészítésére vagy a vállalatok valós vagy feltételezett korlátaira összpontosító támogatási stratégiákból. Az álláskeresők olyan állandó szolgáltatásban részesülnek, amely rendszeresen kapcsolatot kínál számukra a helyi vállalatokkal, és gyorsan (elsősorban fenntartható) munkahelyeket biztosít számukra, és támogatja saját erőfeszítéseiket. A kapcsolatokat általában kísérik, kivéve, ha a jelölt nem akarja. Segítenek a projektek biztosításában és a lehetőségek megnyitásában. Arról van szó, hogy az intervenciós terület gazdaságára mind a vállalatok szintjén súlyt kell helyezni annak érdekében, hogy biztosítsák számukra a munkaerő-felvétel stabilitását, és az RSA kedvezményezettjeinek szintjén legyenek, hogy fenntarthatóbb megoldást találjanak. Az erre a módszerre képzett közvetítők itt négy fő mozgatórugót aktiválnak: A szakmai hálózatok hiányának kompenzálása érdekében megsokszorozza a kérelmezők és a vállalatok közötti közvetlen egyeztetéseket; e közeledéseket oly módon hajtsák végre, hogy azok tartós és közös jogú szerződéskötéshez vezessenek. A fenntartható foglalkoztatási célkitűzéstől eltérő, a foglalkoztathatóságra vonatkozó döntésektől és a szükséges követelményektől való eltérés; a kezdetektől fogva és rendszeresen a vállalatoknál korábban elemzett állásajánlatok; több ajánlat közötti választás biztosítása és a jelölt megalapozott döntésének elősegítése. A foglalkoztatásba való beilleszkedés biztosítása a vállalaton belüli munkakapcsolatok megfelelő támogatása és az új alkalmazottak támogatása révén. Annak biztosítása, hogy az érintett személy minden szakaszban össze tudja egyeztetni az életkörülményeit a munkahelyen kívül és a munkahelyen, a szociális támogatás területi partnereivel szoros összefüggésben felmerülő problémák kezelésére. A vállalatoknak munkaerő-felvételi és beilleszkedési támogató szolgálatot kell nyújtaniuk, amelynek feladata a munkaerő-felvétel szükségtelen szelektivitásának és a foglalkoztatási feltételek szinte szisztematikus bizonytalanságának ellensúlyozása. A vállalatok támogatása hosszú távon elkötelezett. Négy fő mozgatórugó aktiválódik a vállalatokkal fenntartott kapcsolatokban: Szisztematikusan a területen működő vállalatok frontjára lép; megérteni és elemezni HR-szükségleteiket és nehézségeiket (a jelöltek rövidsége, „nem megfelelő” jelentkezések, fluktuáció, készségfejlesztési problémák stb.); a munkaerő-felvételi csatornák, a foglalkoztatási és integrációs feltételek meghatározása; vegyen részt rövid távú intézkedésekben. Kísérik a felvételi eljárásokat, a felvételi kritériumokat a betöltendő álláshelyek valóságához igazítják, és a folyamat minden szakaszában semlegesítik a potenciálisan szelektív tényezőket (önéletrajz-válogatás, közvetlen kapcsolatfelvétel egyetlen pályázóval, interjúk a munkával összefüggésben & #8230;). Tárgyaljon minőségi foglalkoztatási feltételekről (a CDI-re és a teljes munkaidőre vonatkozóan), amennyiben az atipikus feltételek (CDD, részmunkaidős, ideiglenes és #8230;) alkalmazása kontraproduktívnak bizonyul a vállalat teljesítményére és a munkavállaló bevonására nézve. Mozgósítsa a vállalati integrációs erőforrásokat a tanulási munkahelyzetek megszervezése érdekében, és biztosítsa a foglalkoztatás utáni nyomon követést, amely biztosítja a munkaerő-felvételt. Ezeket a stratégiai megoldásokat az érintett terület integrációs, foglalkoztatási és gazdasági partnereivel együttműködésben dolgozzák ki részben az IOD-csapatok által támogatott társadalmi-szakmai referens a helyi asszociatív szövettel, a helyi szociális szolgálatokkal, az állami foglalkoztatási szolgálatokkal együtt, egyrészt azért, hogy az álláskeresőket a módszer felé terelje, másrészt mozgósítsa az erőforrásokat, ha a foglalkoztatás szociális vagy periférikus problémái akadályokba ütköznek. Ezeket az erőforrásokat a vállalt kapcsolattal egyidejűleg mobilizálják, és nem előfeltételek a helyi gazdasági szereplőkkel és társadalmi-szakmai szervezetekkel a fellépés hatókörének bővítéséhez és a foglalkoztatási potenciál kiaknázásához, a vállalatok HR-funkciójának támogatására alkalmas erőforrások mobilizálásához Végül az IOD-módszer egy cselekvési rendszer strukturálására és működtetésére szolgáló eszköz. (Hungarian)

0 references

I overensstemmelse med de identificerede behov er de løsninger, der er udviklet med IOD-metoden, placeret inden for virksomheder snarere end eksternt. De sigter mod hurtig og systematisk jobsøgning snarere end udvælgelse, maksimal egnethed og konditionering af kandidater. IOD-metoden skiller sig frivilligt ud fra de støttestrategier, der fokuserer på at forberede jobsøgende eller tilpasse dem til virksomhedernes reelle eller formodede begrænsninger. Folk, der søger job, nyder godt af en permanent service, der regelmæssigt tilbyder dem forbindelser til lokale virksomheder og hurtigt (primært bæredygtige) job og støtter deres egen indsats. Forbindelser er normalt ledsaget, medmindre kandidaten ikke ønsker det. De hjælper med at sikre projekter og åbne muligheder. Det er et spørgsmål om at have en vægt på økonomien i interventionsområdet både på virksomhedsniveau for at sikre dem stabilitet i deres rekruttering, idet de er på RSA-modtagerniveau, så de kan finde en mere bæredygtig løsning. Fire hovedhåndtag aktiveres her af de mellemled, der er uddannet i denne metode: Multiplicere direkte afstemninger mellem ansøgere og virksomheder for at kompensere for fraværet af professionelle netværk at gennemføre disse tilnærmelser på en sådan måde, at de fører til en varig og common law-kontraktisering. Fjerne eventuelle vurderinger af beskæftigelsesegnethed og andre krav end målet om bæredygtig beskæftigelse tilbud fra starten og regelmæssigt jobtilbud, der tidligere er analyseret i virksomheder; at give mulighed for at vælge mellem flere tilbud og lette ansøgerens beslutning på en informeret måde. Sikre integration i beskæftigelsen ved at yde tilstrækkelig støtte til arbejdsrelationer i virksomheden og støtte til nye medarbejdere. Sikre, at personen i alle faser kan forene levevilkårene uden for arbejdet og på arbejdspladsen, håndtere problemer, når de opstår, i tæt forbindelse med de territoriale partnere i den sociale støtte Virksomheder får en rekrutterings- og integrationsstøttetjeneste, hvis mandat er at modvirke unødvendig selektivitet i forbindelse med ansættelse og den næsten systematiske usikkerhed i ansættelsesvilkårene. Støtten fra virksomhederne er engageret på lang sigt. Fire hovedhåndtag aktiveres i forholdet til virksomheder: Systematisk gå til fronten af virksomheder i territoriet; forstå og analysere deres HR-behov og -vanskeligheder (manglende kandidater, "uegnede" ansøgninger, omsætning, kompetenceudviklingsproblemer osv.) identificere ansættelseskanaler, ansættelses- og integrationsvilkår engagere sig i kortsigtede tiltag. Ledsage ansættelsesprocedurerne, tilpasse ansættelseskriterierne til virkeligheden for de stillinger, der skal besættes, og neutralisere potentielt selektive faktorer i alle faser af processen (ingen CV-sortering, direkte kontakt med en enkelt ansøger, samtaler i forbindelse med arbejde & # #8230). Forhandle kvalitetsansættelsesvilkår (målrettet mod CDI og fuld tid), hvor anvendelsen af atypiske forhold (CDD, deltid, midlertidig & # #8230;) viser sig at være kontraproduktiv for virksomhedens resultater og medarbejderens involvering. Mobilisere virksomhedsintegrationsressourcer til at organisere læringsarbejdssituationer og sikre opfølgning efter fratrædelse, der sikrer rekruttering. Disse strategiske løsninger udvikles i samarbejde med integrations-, beskæftigelses- og økonomiske partnere i det pågældende område, delvis af den socio-professionelle referent, der støttes af IOD-teamene med den lokale associative struktur, de lokale sociale tjenester, den offentlige arbejdsformidling, både for at vejlede jobsøgende i retning af metoden og at mobilisere ressourcer, når sociale eller perifere problemer i beskæftigelsen udgør hindringer. Disse ressourcer mobiliseres samtidig med de indgåede forbindelser og er ikke en forudsætning for lokale økonomiske aktører og socio-professionelle organisationer for at udvide aktionens rækkevidde og udnytte beskæftigelsespotentialet, mobilisere ressourcer, der kan støtte virksomhedernes HR-funktion, Endelig er IOD-metoden et redskab til at strukturere og drive et handlingssystem. (Danish)

0 references

В съответствие с установените нужди, решенията, разработени с метода на IOD, се намират в рамките на дружествата, а не във външен план. Те са насочени по-скоро към бързото и систематично търсено назначаване на работа, отколкото към подбора, максималната пригодност и обусловеността на кандидатите. Методът IOD се откроява доброволно от стратегиите за подкрепа, насочени към подготовката на търсещите работа или адаптирането им към реалните или предполагаемите ограничения на дружествата. Хората, които търсят работа, се възползват от постоянна услуга, която редовно им предлага връзки с местни компании и бързо (предимно устойчиви) работни места и подкрепя собствените им усилия. Връзките обикновено се придружават, освен ако кандидатът не го желае. Те помагат за осигуряване на проекти и откриване на възможности. Става въпрос за тежест за икономиката на територията на интервенцията както на равнището на дружествата, за да им се гарантира стабилност при набирането им, тъй като са на ниво получатели на RSA, така че да могат да намерят по-устойчиво решение. Тук се активират четири основни лоста от обучените по този метод посредници: Умножаване на преките съпоставки между заявителите и дружествата, за да се компенсира липсата на професионални мрежи; да извърши тези сближаване по такъв начин, че да доведе до трайно и общо право на договаряне. Да се отдалечат всички преценки за пригодността за заетост и предварително изискваните изисквания, различни от целта за устойчива заетост; оферти от самото начало и редовни оферти за работа, анализирани преди това в дружествата; да се даде избор между множество оферти и да се улесни вземането на решение от кандидата по информиран начин. Осигуряване на интеграция в заетостта чрез осигуряване на адекватна подкрепа за трудовите правоотношения в компанията и подкрепа за нови служители. Да гарантира на всички етапи, че лицето може да съвместява условията на живот извън работата и на работното място, да се справя с проблемите, когато възникнат, в тясна връзка с териториалните партньори на дружествата за социално подпомагане, да разполага със служба за подкрепа на набирането на персонал и интеграцията, чиято задача е да противодейства на ненужната селективност на наемането на работа и на почти системната несигурност на условията на заетост. Подкрепата на компаниите е ангажирана в дългосрочен план. В отношенията с дружествата се активират четири основни лоста: Систематично да отидете на фронта на дружествата на територията; разбират и анализират техните нужди и трудности в областта на човешките ресурси (недостиг на кандидати, „неподходящи“ заявления, текучество, проблеми с развитието на уменията и др.); определяне на каналите за наемане на работа, реда и условията на работа и интеграция; предприемане на краткосрочни действия. Придружаване на процедурите за набиране на персонал, адаптиране на критериите за наемане към реалността на длъжностите, които трябва да бъдат заети, и неутрализиране на потенциално селективни фактори на всички етапи от процеса (без сортиране на автобиографии, пряк контакт с един кандидат, интервюта в контекста на работа и #8230;). Договаряне на качествени условия на заетост (целеви върху CDI и на пълно работно време), при които използването на нетипични условия (CDD, непълно работно време, временно & #8230;) се оказва контрапродуктивно за резултатите на дружеството и участието на служителя. Мобилизиране на ресурси за интеграция на предприятията с цел организиране на учебни работни ситуации и осигуряване на последващи действия след приключване на трудовите правоотношения, които гарантират наемането на работа. Тези стратегически решения се разработват в сътрудничество с интеграционните, трудовите и икономическите партньори на съответната територия, отчасти от социално-професионалния референт, подпомаган от екипите на МОД с местната асоциативна структура, местните социални служби, публичната служба по заетостта, както за насочване на търсещите работа към метода, така и за мобилизиране на ресурси, когато социалните или периферните проблеми в заетостта създават пречки. Тези ресурси се мобилизират едновременно с предприетите взаимоотношения и не представляват предпоставка за разширяване на обхвата на действието и за използване на потенциала за заетост с местните икономически участници и социално-професионалните организации, за мобилизиране на ресурси, способни да подкрепят функцията на дружествата в областта на човешките ресурси, и накрая, методът IOD е инструмент за структуриране и управление на система за действие. (Bulgarian)

0 references

priority axis

Priority axis 5: Tackling the social consequences of the health crisis and preparing for recovery (REACT EU)

0 references

date of first ingestion

7 December 2023

0 references

location (string)

Nord-Pas-de-Calais

0 references

Identifiers

French Kohesio ID

202200719

0 references

2022- PASS ENTERPRISES ROUBAIX (Q6887608)

Statements

Identifiers

Navigation menu

Search