Introduction with the IOD method, 2022. (Q6887172)
Jump to navigation
Jump to search
Project 202200010 in France
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | Introduction with the IOD method, 2022. |
Project 202200010 in France |
Statements
144,999.89 Euro
0 references
193,772.4 Euro
0 references
74.83 percent
0 references
1 January 2022
0 references
31 December 2022
0 references
Association Lyonnaise pour L'Insertion Economique et Sociale
0 references
La méthode IOD est une méthode de médiation active visant à la fois les candidats à l'emploi et les employeurs, en prenant en compte leurs besoins respectifs et en stimulant des ajustements dans l'intérêt des deux parties au contrat de travail. Du côté des demandeurs d’emploi Des offres d’emploi sont proposées collectivement et/ou lors d’entretiens individuels, ce qui permet de lever tous critères de sélectivité. Les offres d’emploi proposées sont détaillées et présentées par le chargé de mission. Des schémas et des photos permettent de mieux décrire les missions confiées ainsi que l’environnement de travail. Le candidat est libre de se positionner sur un poste de travail en fonction de l’intérêt qu’il pourra exprimé pour celui-ci. De fait, une personne peut se positionner sur un poste qu’elle n’a jamais exercé ou pour lequel, elle n’est pas qualifiée. 2.Du côté des entreprises Les entreprises recrutent habituellement par CV et peuvent, de ce fait, exclurent automatiquement certaines candidatures. Avec la méthode IOD, le CV n’est pas présenté à l’entreprise et le candidat se positionne selon son intérêt. Une seule candidature sera donc présentée à l’entreprise. Si celui-ci n’est pas retenu, l’entreprise devra justifier son choix. Un travail peut donc parfois être fait par le chargé de mission pour faire changer les modalités de sélection soit par des bilans de collaboration, soit lors de tables rondes inter-entreprises. La méthode I.O.D. permet de stimuler et d’accompagner l’évolution de ces pratiques de recrutement et d’embauche. Les solutions alternatives proposées sont particulièrement en phase avec les besoins de sécurisation des recrutements et de gains de temps exprimés par les employeurs, notamment les dirigeants de petites et moyennes entreprises. Elles contribuent également à satisfaire d’autres enjeux de gestion des ressources humaines comme la fidélisation du personnel, la transmission des savoirs faire, le management du travail… On constate sur certains postes peu de positionnement par : - manque d'attractivité pour certains postes : très physiques, tâches peu attractives, plannings contraignants, salaires bas.... - manque de candidats formés (agent de sécurité, désamiantage.... Les solutions stratégiques pour agir En cohérence avec les besoins identifiés, les solutions développées avec la méthode I.O.D. se situent à l’intérieur des entreprises plutôt qu’à l’extérieur. Elles visent la mise en situation d’emploi rapide et systématiquement recherchée plutôt que la sélection, l’adéquation maximale et la mise en condition des candidats. La méthode I.O.D. se démarque volontairement des stratégies d’accompagnement centrées sur la préparation des demandeurs d’emploi ou sur leur adaptation aux contraintes, réelles ou supposées, des entreprises. Elle se distingue également d’un travail d’intermédiaire classique par sa visée transformatrice. Les personnes en recherche d’emploi bénéficient d’un service permanent qui leur propose régulièrement des mises en relation avec des entreprises locales et rapidement des emplois (prioritairement durables). Ces mises en relation sont accompagnées, à moins que le candidat ne le souhaite pas. Elles contribuent à sécuriser les projets et à ouvrir des opportunités. Quatre principaux leviers sont ici activés par les intermédiaires formés à cette méthode : - Multiplier les rapprochements directs entre les candidats et les entreprises pour pallier à l’absence de réseaux professionnels ; conduire ces rapprochements de manière à ce qu’ils débouchent sur une contractualisation durable et de droit commun. - Mettre à distance tout jugement d’employabilité et toute exigence de pré requis autre que l’objectif d’emploi durable ; proposer d’emblée et régulièrement des offres d’emploi préalablement analysées dans les entreprises ; donner du choix parmi des offres multiples et favoriser la décision du candidat en connaissance de cause. - Sécuriser l’intégration en emploi, par un accompagnement adapté des relations de travail dans l’entreprise. - Veiller, à tous les stades, à ce que la personne puisse concilier conditions de vie hors travail et au travail, traiter les problèmes quand ils apparaissent, en lien étroit avec les partenaires territoriaux de l’accompagnement social. Les entreprises bénéficient d’un service d’appui au recrutement et à l’intégration, dont le mandat est de contrecarrer la sélectivité inutile des recrutements et la précarité quasi systématique des conditions d’emploi. L’accompagnement des entreprises est engagé sur du long terme. Quatre principaux leviers sont activés dans la relation avec les entreprises : - Aller systématiquement au-devant des entreprises du territoire ; comprendre et analyser leurs besoins et difficultés RH (pénurie de candidats, candidatures « inadaptées », turn over, problèmes d’évolution de compétences, …) ; identifier les canaux d’embauche, les conditions d’emploi et d’intégration ; engager sur des actions à court terme. - Acco (French)
0 references
Die IOD-Methode ist eine aktive Mediationsmethode, die sich sowohl an Bewerber als auch an Arbeitgeber richtet, wobei ihre jeweiligen Bedürfnisse berücksichtigt und Anpassungen im Interesse beider Parteien des Arbeitsvertrags angeregt werden. Auf der Seite der Arbeitsuchenden werden gemeinsam und/oder in Einzelgesprächen Stellenangebote angeboten, so dass alle Kriterien der Selektivität aufgehoben werden können. Die vorgeschlagenen Stellenangebote werden detailliert und vom Missionsbeauftragten vorgelegt. Diagramme und Fotos ermöglichen es, die Aufgaben und das Arbeitsumfeld besser zu beschreiben. Dem Bewerber steht es frei, sich auf einem Arbeitsplatz zu positionieren, je nachdem, welches Interesse er an diesem Arbeitsplatz bekundet. Tatsächlich kann sich eine Person in einer Position positionieren, die sie nie ausgeübt hat oder für die sie nicht qualifiziert ist. 2.Unternehmensseite Unternehmen rekrutieren normalerweise pro Lebenslauf und können daher bestimmte Bewerbungen automatisch ausschließen. Mit der IOD-Methode wird der Lebenslauf dem Unternehmen nicht vorgelegt und der Kandidat positioniert sich nach seinem Interesse. Es wird also nur eine Bewerbung beim Unternehmen eingereicht. Wird dieser nicht berücksichtigt, muss das Unternehmen seine Wahl begründen. Daher kann der Missionsbeauftragte manchmal daran arbeiten, die Auswahlmodalitäten entweder durch Bilanzen der Zusammenarbeit oder in Diskussionsrunden zwischen Unternehmen zu ändern. Die I.O.D.-Methode ermöglicht es, die Entwicklung dieser Rekrutierungs- und Einstellungspraktiken zu fördern und zu begleiten. Die vorgeschlagenen Alternativlösungen entsprechen insbesondere den Bedürfnissen der Arbeitgeber, insbesondere der Führungskräfte kleiner und mittlerer Unternehmen, nach Einstellungssicherung und Zeitersparnis. Sie tragen auch zur Bewältigung anderer Herausforderungen des Personalmanagements bei, wie z. B. Personalbindung, Weitergabe von Know-how, Arbeitsmanagement … In einigen Positionen gibt es wenig Platzierung durch: — mangelnde Attraktivität für bestimmte Positionen: sehr physisch, unattraktive Aufgaben, verbindliche Planungen, niedrige Löhne.... — Mangel an ausgebildeten Kandidaten (Sicherheitsbeamte, Asbestsanierung.... Strategische Lösungen zum Handeln Im Einklang mit den ermittelten Bedürfnissen befinden sich die Lösungen, die mit der I.O.D.-Methode entwickelt wurden, sowohl innerhalb von Unternehmen als außerhalb von Unternehmen. Sie zielen auf eine rasche und systematisch gesuchte Beschäftigung statt auf die Auswahl, die maximale Eignung und die Verdingung der Bewerber ab. Die I.O.D.-Methode unterscheidet sich freiwillig von Begleitstrategien, die sich auf die Vorbereitung von Arbeitsuchenden oder deren Anpassung an reale oder vermeintliche Unternehmenszwänge konzentrieren. Sie unterscheidet sich auch von klassischer Vermittlungsarbeit durch ihr transformierendes Ziel. Arbeitssuchende erhalten einen ständigen Service, der ihnen regelmäßig Kontakte mit lokalen Unternehmen und rasche (vorrangig nachhaltige) Arbeitsplätze bietet. Diese Verknüpfungen werden begleitet, es sei denn, der Kandidat möchte dies nicht. Sie tragen dazu bei, Projekte zu sichern und Chancen zu eröffnen. Vier Haupthebel werden hier von den in dieser Methode ausgebildeten Vermittlern aktiviert: Vermehrung der direkten Abstimmungen zwischen Antragstellern und Unternehmen, um dem Mangel an professionellen Netzwerken entgegenzuwirken; diese Annäherungen so zu führen, dass sie zu einer dauerhaften und allgemeinen Vertragsbindung führen. — Alle Urteile über die Beschäftigungsfähigkeit und alle Vorabanforderungen, die nicht das Ziel einer nachhaltigen Beschäftigung sind, aus der Ferne zu ziehen; von Anfang an und regelmäßig vorab analysierte Stellenangebote in den Unternehmen vorschlagen; Auswahl aus mehreren Angeboten und Förderung der sachkundigen Entscheidung des Bewerbers. Sicherung der Eingliederung in die Beschäftigung durch eine angemessene Begleitung der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen. — In allen Phasen dafür Sorge zu tragen, dass die Person in enger Verbindung mit den territorialen Partnern der sozialen Begleitung in der Lage ist, Bedingungen außerhalb der Arbeit und bei der Arbeit miteinander in Einklang zu bringen, wenn sie auftreten. Unternehmen erhalten einen Unterstützungsdienst für Einstellung und Integration, dessen Auftrag es ist, der unnötigen Selektivität der Einstellungen und den nahezu systematischen prekären Beschäftigungsbedingungen entgegenzuwirken. Die Begleitung der Unternehmen ist langfristig eingebunden. In der Beziehung zu den Unternehmen werden vier Haupthebel aktiviert: Sich systematisch den Unternehmen des Gebiets zu nähern; ihre HR-Bedürfnisse und -Schwierigkeiten zu verstehen und zu analysieren (Stundung von Bewerbern, „unangepasste“ Bewerbungen, turn over, Probleme mit der Kompetenzentwicklung, …); Ermittlung von Einstellungskanälen, Beschäftigungsbedingungen und Integration; kurzfristige Maßnahmen zu ergreifen. Begleite (German)
0 references
El método IOD es un método activo de mediación dirigido tanto a los solicitantes de empleo como a los empleadores, teniendo en cuenta sus respectivas necesidades y estimulando los ajustes en interés de ambas partes en el contrato de trabajo. En el lado de los solicitantes de empleo, las ofertas de trabajo se ofrecen colectivamente o en entrevistas individuales, eliminando así todos los criterios de selectividad. Las ofertas de empleo propuestas son detalladas y presentadas por el funcionario en misión. Los diagramas y las fotos permiten describir mejor las tareas encomendadas, así como el entorno de trabajo. El candidato es libre de posicionarse en un puesto de trabajo de acuerdo con el interés que pueda expresar en ella. De hecho, una persona puede posicionarse en una posición que nunca ha tenido o para la que no está calificada. 2.Las empresas suelen reclutar a través de CV y, por lo tanto, pueden excluir automáticamente ciertas aplicaciones. Con el método IOD, el CV no se presenta a la empresa y el candidato se posiciona de acuerdo a su interés. Solo se presentará una solicitud a la empresa. Si no se selecciona, la empresa tendrá que justificar su elección. Por lo tanto, a veces el funcionario en misión puede trabajar para cambiar los métodos de selección, ya sea mediante exámenes de colaboración o en mesas redondas entre empresas. El método I.O.D. estimula y apoya la evolución de estas prácticas de reclutamiento y contratación. Las soluciones alternativas propuestas están especialmente en consonancia con las necesidades de contratación y ahorro de tiempo expresadas por los empleadores, especialmente los gerentes de las pequeñas y medianas empresas. También contribuyen a hacer frente a otros problemas de gestión de los recursos humanos, como la retención del personal, la transmisión de conocimientos técnicos, la gestión de puestos de trabajo y #8230; Podemos ver en algunas posiciones poco posicionamiento por: — falta de atractivo para determinados puestos: tareas muy físicas, poco atractivas, horarios vinculantes, salarios bajos.... — falta de candidatos capacitados (oficial de seguridad, remoción de amianto.... Soluciones estratégicas para actuar De acuerdo con las necesidades identificadas, las soluciones desarrolladas con el método I.O.D. se encuentran dentro de las empresas y no en el exterior. Su objetivo es la colocación rápida y sistemáticamente buscada en lugar de la selección, la máxima idoneidad y el acondicionamiento de los candidatos. El método I.O.D. se distingue voluntariamente de las estrategias de apoyo centradas en preparar a los solicitantes de empleo o adaptarlos a las limitaciones reales o supuestas de las empresas. También se distingue del trabajo intermediario clásico por su objetivo transformador. Los solicitantes de empleo se benefician de un servicio permanente que les ofrece conexiones regulares con empresas locales y empleos rápidamente (prioritarios sostenibles). Estas conexiones están acompañadas, a menos que el candidato no lo desee. Ayudan a asegurar proyectos y abrir oportunidades. Cuatro palancas principales son activadas aquí por los intermediarios entrenados en este método: — Multiplicar las conexiones directas entre solicitantes y empresas para compensar la ausencia de redes profesionales; llevar a cabo estos acercamientos de tal manera que conduzcan a una contractualización duradera y consuetudinaria. — Distancia cualquier criterio de empleabilidad y requisito previo distinto del objetivo de empleo sostenible; ofrecer desde el principio y regularmente ofertas de trabajo analizadas previamente en las empresas; elegir entre múltiples ofertas y facilitar la decisión del candidato con conocimiento de causa. — Integración segura en el empleo, proporcionando un apoyo adecuado a las relaciones laborales en la empresa. — Garantizar, en todas las etapas, que la persona pueda conciliar las condiciones de vida fuera del trabajo y en el trabajo, hacer frente a los problemas cuando surjan, en estrecha relación con los interlocutores territoriales de apoyo social. Las empresas se benefician de un servicio de apoyo a la contratación y la integración, cuyo mandato es contrarrestar la selectividad innecesaria de la contratación y la precariedad casi sistemática de las condiciones de empleo. El apoyo de las empresas se compromete a largo plazo. En la relación con las empresas se activan cuatro palancas principales: — Ir sistemáticamente delante de las empresas en el territorio; comprender y analizar sus necesidades y desafíos en materia de recursos humanos (breve de candidatos, aplicaciones «inadecuadas», entrega, problemas de desarrollo de habilidades, & #8230;); identificar los canales de contratación, términos y condiciones de empleo e integración; participar en acciones a corto plazo. — Acompañar los procedimientos de contratación, adaptando los criterios de contratación a la realidad de los puestos a cubrir y neutralizando factores potencialmente selectivos en todas las etapas del (Spanish)
0 references
Η μέθοδος IOD είναι μια ενεργή μέθοδος διαμεσολάβησης που απευθύνεται τόσο στους αιτούντες εργασία όσο και στους εργοδότες, λαμβάνοντας υπόψη τις αντίστοιχες ανάγκες τους και ενθαρρύνοντας τις προσαρμογές προς το συμφέρον αμφότερων των μερών της σύμβασης εργασίας. Από την πλευρά των ατόμων που αναζητούν εργασία, οι προσφορές εργασίας προσφέρονται συλλογικά ή/και σε ατομικές συνεντεύξεις, καταργώντας έτσι όλα τα κριτήρια επιλεκτικότητας. Οι προτεινόμενες προσφορές εργασίας είναι λεπτομερείς και παρουσιάζονται από το μέλος του προσωπικού που βρίσκεται σε αποστολή. Διαγράμματα και φωτογραφίες καθιστούν δυνατή την καλύτερη περιγραφή των καθηκόντων που ανατέθηκαν καθώς και του εργασιακού περιβάλλοντος. Ο υποψήφιος είναι ελεύθερος να τοποθετηθεί σε θέση εργασίας ανάλογα με το ενδιαφέρον που μπορεί να εκφράσει σε αυτήν. Στην πραγματικότητα, ένα άτομο μπορεί να τοποθετήσει τον εαυτό του σε μια θέση που ποτέ δεν κατείχε ή για την οποία δεν έχει τα προσόντα. 2.Οι εταιρείες συνήθως προσλαμβάνουν μέσω βιογραφικού σημειώματος και συνεπώς μπορούν να αποκλείσουν αυτόματα ορισμένες αιτήσεις. Με τη μέθοδο IOD, το βιογραφικό σημείωμα δεν παρουσιάζεται στην εταιρεία και ο υποψήφιος τοποθετείται ανάλογα με το ενδιαφέρον του. Μόνο μία αίτηση θα υποβληθεί στην εταιρεία. Εάν δεν επιλεγεί, η εταιρεία θα πρέπει να δικαιολογήσει την επιλογή της. Ως εκ τούτου, μερικές φορές μπορεί να γίνει έργο από το μέλος του προσωπικού που βρίσκεται σε αποστολή για την αλλαγή των μεθόδων επιλογής είτε μέσω αξιολογήσεων συνεργασίας είτε σε συζητήσεις στρογγυλής τραπέζης μεταξύ επιχειρήσεων. Η μέθοδος I.O.D. διεγείρει και υποστηρίζει την εξέλιξη αυτών των πρακτικών πρόσληψης και πρόσληψης. Οι εναλλακτικές λύσεις που προτείνονται συνάδουν ιδιαίτερα με τις ανάγκες εξασφάλισης προσλήψεων και εξοικονόμησης χρόνου που εκφράζονται από τους εργοδότες, ιδίως από τα διευθυντικά στελέχη των μικρών και μεσαίων επιχειρήσεων. Συμβάλλουν επίσης στην αντιμετώπιση άλλων προκλήσεων όσον αφορά τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού, όπως η διατήρηση του προσωπικού, η μετάδοση τεχνογνωσίας, η διαχείριση θέσεων εργασίας & #8230· Μπορούμε να δούμε σε ορισμένες θέσεις ελάχιστη τοποθέτηση από: — έλλειψη ελκυστικότητας για ορισμένες θέσεις: πολύ φυσικές, μη ελκυστικές εργασίες, δεσμευτικά χρονοδιαγράμματα, χαμηλούς μισθούς... — έλλειψη εκπαιδευμένων υποψηφίων (υπεύθυνος ασφαλείας, αφαίρεση αμιάντου.... Στρατηγικές λύσεις για την ανάληψη δράσης Σύμφωνα με τις προσδιορισμένες ανάγκες, οι λύσεις που αναπτύσσονται με τη μέθοδο I.O.D. βρίσκονται εντός των επιχειρήσεων και όχι εξωτερικά. Στοχεύουν στην ταχεία και συστηματική αναζήτηση θέσης εργασίας και όχι στην επιλογή, τη μέγιστη καταλληλότητα και την προετοιμασία των υποψηφίων. Η μέθοδος I.O.D. διακρίνεται οικειοθελώς από τις στρατηγικές υποστήριξης που επικεντρώνονται στην προετοιμασία των ατόμων που αναζητούν εργασία ή στην προσαρμογή τους στους πραγματικούς ή υποτιθέμενους περιορισμούς των εταιρειών. Διακρίνεται επίσης από το κλασσικό ενδιάμεσο έργο λόγω του μετασχηματιστικού του στόχου. Τα άτομα που αναζητούν εργασία επωφελούνται από μια μόνιμη υπηρεσία που τους προσφέρει τακτικές συνδέσεις με τοπικές επιχειρήσεις και γρήγορα (βιώσιμες κατά προτεραιότητα) θέσεις εργασίας. Αυτές οι συνδέσεις συνοδεύονται, εκτός αν ο υποψήφιος δεν το επιθυμεί. Βοηθούν στην ασφάλεια των έργων και ανοίγουν ευκαιρίες. Τέσσερις βασικοί μοχλοί ενεργοποιούνται εδώ από τους μεσάζοντες που εκπαιδεύονται σε αυτή τη μέθοδο: — Πολλαπλασιάζουν τις άμεσες συνδέσεις μεταξύ των αιτούντων και των εταιρειών για να αντισταθμίσουν την απουσία επαγγελματικών δικτύων· να διεξάγουμε αυτές τις επαναπροσεγγίσεις κατά τρόπο ώστε να οδηγούν σε μια διαρκή και κοινή σύμβαση δικαίου. — Απόσταση από οποιαδήποτε κρίση απασχολησιμότητας και απαίτηση προαπαιτούμενης εκτός από τον στόχο της βιώσιμης απασχόλησης· προσφορά από την αρχή και τακτικά προσφορές θέσεων εργασίας που έχουν προηγουμένως αναλυθεί σε εταιρείες· να δίνει τη δυνατότητα επιλογής μεταξύ πολλαπλών προσφορών και να διευκολύνει την απόφαση του υποψηφίου με ενημερωμένο τρόπο. — Εξασφάλιση της ένταξης στην απασχόληση, με την παροχή επαρκούς στήριξης για τις εργασιακές σχέσεις στην επιχείρηση. — Να διασφαλίσει, σε όλα τα στάδια, ότι το άτομο μπορεί να συμβιβάσει τις συνθήκες διαβίωσης εκτός εργασίας και εργασίας, να αντιμετωπίσει τα προβλήματα όταν αυτά ανακύπτουν, σε στενή σχέση με τους εδαφικούς εταίρους κοινωνικής στήριξης. Οι εταιρείες επωφελούνται από μια υπηρεσία υποστήριξης των προσλήψεων και της ένταξης, η αποστολή της οποίας είναι να αντιμετωπίσει την περιττή επιλεκτικότητα των προσλήψεων και τη σχεδόν συστηματική επισφάλεια των συνθηκών απασχόλησης. Η υποστήριξη των επιχειρήσεων πραγματοποιείται μακροπρόθεσμα. Ενεργοποιούνται τέσσερις βασικοί μοχλοί στη σχέση με τις εταιρείες: — Να προχωρούν συστηματικά ενώπιον των εταιρειών που βρίσκονται στην επικράτεια· να κατανοούν και να αναλύουν τις ανάγκες και τις προκλήσεις τους σε ανθρώπινους πόρους (έλλειψη υποψηφίων, «ακατάλληλες» αιτήσεις, στροφή, προβλήματ (Greek)
0 references
Il metodo IOD è un metodo di mediazione attivo rivolto sia ai candidati che ai datori di lavoro, tenendo conto delle loro rispettive esigenze e stimolando gli adeguamenti nell'interesse di entrambe le parti del contratto di lavoro. Sul lato delle persone in cerca di lavoro, le offerte di lavoro sono offerte collettivamente e/o in colloqui individuali, eliminando così tutti i criteri di selettività. Le offerte di lavoro proposte sono dettagliate e presentate dal membro del personale in missione. Diagrammi e foto consentono di descrivere meglio i compiti affidati e l'ambiente di lavoro. Il candidato è libero di posizionarsi su una postazione di lavoro in base all'interesse che può esprimere in esso. Infatti, una persona può posizionarsi in una posizione che non ha mai tenuto o per la quale non è qualificata. 2.Le aziende di solito reclutano tramite CV e possono quindi escludere automaticamente determinate applicazioni. Con il metodo IOD, il CV non viene presentato all'azienda e il candidato è posizionato in base al suo interesse. Solo una domanda sarà presentata alla società. Se non viene selezionata, l'azienda dovrà giustificare la sua scelta. Il lavoro può quindi talvolta essere svolto dal membro del personale in missione per modificare i metodi di selezione sia attraverso revisioni di collaborazione o in tavole rotonde business-to-business. Il metodo I.O.D. stimola e supporta l'evoluzione di queste pratiche di reclutamento e assunzione. Le soluzioni alternative proposte sono particolarmente in linea con le esigenze di sicurezza delle assunzioni e di risparmio di tempo espresse dai datori di lavoro, in particolare dai dirigenti delle piccole e medie imprese. Contribuiscono inoltre a far fronte ad altre sfide in materia di gestione delle risorse umane, quali il mantenimento del personale, la trasmissione del know-how, la gestione del lavoro & #8230; Possiamo vedere su alcune posizioni poco posizionamento da: — mancanza di attrattiva per alcuni posti: compiti molto fisici, poco attraenti, orari vincolanti, salari bassi.... — mancanza di candidati qualificati (ufficiale di sicurezza, rimozione dell'amianto.... Soluzioni strategiche per agire In linea con le esigenze individuate, le soluzioni sviluppate con il metodo I.O.D. si trovano all'interno delle aziende piuttosto che esternamente. Mirano al collocamento di lavoro rapido e sistematicamente ricercato piuttosto che alla selezione, alla massima idoneità e al condizionamento dei candidati. Il metodo I.O.D. si distingue volontariamente dalle strategie di supporto focalizzate sulla preparazione delle persone in cerca di lavoro o sull'adattamento ai vincoli reali o presunti delle aziende. Si distingue anche dal lavoro intermediario classico per il suo scopo trasformativo. Le persone in cerca di lavoro beneficiano di un servizio permanente che offre loro collegamenti regolari con le aziende locali e posti di lavoro rapidamente (priorità sostenibili). Questi collegamenti sono accompagnati, a meno che il candidato non lo desideri. Aiutano a proteggere i progetti e ad aprire opportunità. Quattro leve principali sono attivate qui dagli intermediari formati in questo metodo: — Moltiplicare i collegamenti diretti tra richiedenti e imprese per compensare l'assenza di reti professionali; condurre tali riavvicinamenti in modo tale che portino a una contrattazione duratura e di diritto comune. — Distanza qualsiasi giudizio sull'occupabilità e requisito prerequisito diverso dall'obiettivo dell'occupazione sostenibile; offrire fin dall'inizio e regolarmente offerte di lavoro precedentemente analizzate nelle aziende; dare la scelta tra più offerte e facilitare la decisione del candidato in modo informato. — Garantire l'integrazione nell'occupazione, fornendo un adeguato sostegno ai rapporti di lavoro all'interno dell'impresa. — Garantire, in tutte le fasi, che la persona possa conciliare le condizioni di vita al di fuori del lavoro e sul lavoro, affrontare i problemi quando si presentano, in stretto collegamento con le parti territoriali del sostegno sociale. Le imprese beneficiano di un servizio di sostegno all'assunzione e all'integrazione, il cui mandato è quello di contrastare l'inutile selettività delle assunzioni e la precarietà quasi sistematica delle condizioni di lavoro. Il supporto delle aziende è impegnato a lungo termine. Quattro leve principali sono attivate nel rapporto con le aziende: — Andare sistematicamente di fronte alle aziende del territorio; comprendere e analizzare le loro esigenze e sfide in materia di risorse umane (brevezza di candidati, applicazioni "inadeguate", consegna, problemi di sviluppo delle competenze, …); identificare i canali di assunzione, i termini e le condizioni di occupazione e di integrazione; impegnarsi in azioni a breve termine. — Accompagnare le procedure di assunzione, adattando i criteri di assunzione alla realtà delle posizioni da coprire e neutralizzando i fattori potenzialmente selettivi in tutte le fasi del processo ( (Italian)
0 references
IOD metodas yra aktyvus tarpininkavimo metodas, skirtas darbo ieškantiems asmenims ir darbdaviams, atsižvelgiant į jų atitinkamus poreikius ir skatinantis abiejų darbo sutarties šalių interesus. Darbo ieškančių asmenų pusėje Darbo pasiūlymai siūlomi kolektyviai ir (arba) per individualius pokalbius, taip panaikinant visus atrankos kriterijus. Siūlomi darbo pasiūlymai yra išsamūs ir juos pateikia komandiruotės darbuotojas. Diagramos ir nuotraukos leidžia geriau apibūdinti patikėtas užduotis ir darbo aplinką. Kandidatas gali laisvai įsitvirtinti darbo vietoje, atsižvelgdamas į jame išreikštą susidomėjimą. Iš tiesų asmuo gali užimti pareigas, kurių jis niekada nelaikė arba kurių jis neturi kvalifikacijos. 2.Bendrovės paprastai įdarbina per CV, todėl gali automatiškai atmesti tam tikras paraiškas. Taikant IOD metodą, CV nepateikiamas bendrovei, o kandidatas yra pozicionuojamas pagal jo interesus. Įmonei bus pateikta tik viena paraiška. Jei jis nebus pasirinktas, bendrovė turės pagrįsti savo pasirinkimą. Todėl kartais darbuotojas gali atlikti darbą komandiruotėje, siekdamas pakeisti atrankos metodus, atlikdamas bendradarbiavimo peržiūras arba per įmonių tarpusavio apskritojo stalo diskusijas. I.O.D. metodas skatina ir palaiko šios įdarbinimo ir įdarbinimo praktikos raidą. Siūlomi alternatyvūs sprendimai visų pirma atitinka darbdavių, ypač mažųjų ir vidutinių įmonių vadovų, nurodytus įdarbinimo ir taupymo poreikius. Jos taip pat padeda spręsti kitas žmogiškųjų išteklių valdymo problemas, tokias kaip darbuotojų išlaikymas, praktinės patirties perdavimas, darbo vietų valdymas ir #8230; Kai kuriose pozicijose galime matyti mažą pozicionavimą: – nepakankamas tam tikrų pareigybių patrauklumas: labai fizinės, nepatrauklios užduotys, privalomi tvarkaraščiai, maži atlyginimai.... – trūksta apmokytų kandidatų (saugumo pareigūno, asbesto pašalinimo... Strateginiai sprendimai veikti Atsižvelgiant į nustatytus poreikius, sprendimai, parengti taikant I.O.D. metodą, yra įmonėse, o ne išorėje. Jais siekiama greitos ir sistemingai ieškomos darbo vietos, o ne kandidatų atrankos, maksimalaus tinkamumo ir sąlygų. I.O.D. metodas savanoriškai skiriasi nuo paramos strategijų, skirtų darbo ieškančių asmenų rengimui arba jų pritaikymui prie realių ar numanomų įmonių suvaržymų. Jis taip pat skiriasi nuo klasikinio tarpinio darbo savo transformaciniu tikslu. Darbo ieškantys asmenys naudojasi nuolatine paslauga, kuri suteikia jiems reguliarius ryšius su vietos įmonėmis ir greitai (prioritetiniu požiūriu tvariomis) darbo vietomis. Šie ryšiai lydimi, nebent kandidatas to nenori. Jie padeda užtikrinti projektų saugumą ir atveria galimybes. Tarpininkai, apmokyti taikyti šį metodą, aktyvuoja keturis pagrindinius svertus: – Padauginti tiesioginius ryšius tarp pareiškėjų ir bendrovių, siekiant kompensuoti profesinių tinklų nebuvimą; šiuos suartėjimus vykdyti taip, kad būtų sudarytos ilgalaikės ir bendrosios teisės sutartys. – Atriboti bet kokį sprendimą dėl įsidarbinimo galimybių ir būtiną reikalavimą, išskyrus tvaraus užimtumo tikslą; nuo pat pradžių ir reguliariai siūlyti darbo pasiūlymus, kurie anksčiau buvo analizuojami įmonėse; suteikti galimybę rinktis iš kelių pasiūlymų ir sudaryti palankesnes sąlygas kandidatui priimti sprendimą turint pakankamai informacijos. – Užtikrinti integraciją į darbo rinką, tinkamai remiant darbo santykius įmonėje. – Visais etapais užtikrinti, kad asmuo galėtų suderinti gyvenimo sąlygas ne darbe ir darbe, spręsti iškilusias problemas glaudžiai bendradarbiaudamas su teritoriniais socialinės paramos partneriais. Įmonės naudojasi įdarbinimo ir integracijos paramos tarnyba, kurios įgaliojimai – kovoti su bereikalingu įdarbinimo selektyvumu ir beveik sistemingu darbo sąlygų nesaugumu. Įmonių parama ilgalaikėje perspektyvoje. Santykiuose su įmonėmis aktyvuojami keturi pagrindiniai svertai: – Sistemingai eiti prieš bendroves toje teritorijoje; suprasti ir analizuoti savo žmogiškųjų išteklių poreikius ir iššūkius (kandidatų trūkumas, „netinkamos“ paraiškos, perėjimas, įgūdžių ugdymo problemos ir #8230; nustatyti įdarbinimo kanalus, įdarbinimo ir integracijos sąlygas; imtis trumpalaikių veiksmų. – Lydėti įdarbinimo procedūras, pritaikyti įdarbinimo kriterijus prie realių pareigybių, kurias reikia užimti, ir neutralizuoti potencialiai atrankinius veiksnius visais proceso etapais (jokių gyvenimo aprašymų rūšiavimo, tiesioginio kontakto su vienu kandidatu, pokalbių darbo ir # #8230 kontekste). – Derėtis dėl kokybiškų darbo sąlygų (skirtų CDI ir visą darbo dieną), kai netipinių sąlygų (CDD, ne visą darbo dieną, laikinų ir #8230;) taikymas duoda priešingų rezultatų bendrovės veiklos rezultatams ir darbuotojo dalyvavimui. – Sutelkti įmonių integracijos išteklius, kad būtų galima organizuoti mokymosi darbą ir užtikrinti tolesnius veiksmus pasibaigus tarnybos laikui, kad būtų užtikrintas įdarbinimas. Šie strateginiai sprendimai rengiami bendradarbiaujant su integracijos, užimtumo ir ekonominiais partneriais atitinkamose teritorij (Lithuanian)
0 references
IOD meetod on aktiivne vahendusmeetod, mis on suunatud nii tööotsijatele kui ka tööandjatele, võttes arvesse nende vajadusi ja stimuleerides kohandamist mõlema poole huvides. Tööotsijate poolt pakutakse tööpakkumisi kollektiivselt ja/või individuaalsetel vestlustel, kõrvaldades seega kõik valikulisuse kriteeriumid. Kavandatavad tööpakkumised on üksikasjalikult esitatud lähetuses viibiva töötaja poolt. Diagrammid ja fotod võimaldavad paremini kirjeldada nii usaldatud ülesandeid kui ka töökeskkonda. Kandidaadil on vabadus paigutada end tööjaama vastavalt huvile, mida ta võib selles väljendada. Tegelikult võib inimene asetada end ametikohale, mida ta ei ole kunagi hoidnud või mille jaoks ta ei ole kvalifitseeritud. 2.Ettevõtted värbavad tavaliselt CV ja võivad seetõttu automaatselt teatud taotlusi välja jätta. IOD meetodiga ei esitata CV-d ettevõttele ja kandidaat paigutatakse vastavalt tema huvidele. Ettevõttele esitatakse ainult üks taotlus. Kui seda ei valita, peab ettevõte oma valikut põhjendama. Seetõttu võib lähetuses viibiv töötaja mõnikord teha tööd valikumeetodite muutmiseks kas koostööanalüüside või ettevõtjatevaheliste ümarlaudade kaudu. I.O.D. meetod stimuleerib ja toetab nende värbamis- ja värbamistavade arengut. Pakutud alternatiivsed lahendused on eelkõige kooskõlas tööandjate, eelkõige väikeste ja keskmise suurusega ettevõtjate juhtide väljendatud vajadusega tagada töölevõtmine ja säästa aega. Samuti aitavad nad lahendada muid personalijuhtimisega seotud probleeme, nagu töötajate säilitamine, oskusteabe edastamine, töökohtade haldamine ja #8230; Mõnedel positsioonidel on vähe positsioneerimist: – teatavate ametikohtade atraktiivsuse puudumine: väga füüsilised, ebaatraktiivsed ülesanded, siduvad ajakavad, madalad palgad.... – koolitatud kandidaatide puudumine (turvaametnik, asbesti eemaldamine... Strateegilised lahendused tegutsemiseks Kooskõlas tuvastatud vajadustega asuvad I.O.D. meetodil välja töötatud lahendused pigem ettevõtetes kui väliselt. Nende eesmärk on pigem kiire ja süstemaatiliselt otsitav töökoht kui kandidaatide valimine, maksimaalne sobivus ja tingimuste seadmine. I.O.D. meetod eristab end vabatahtlikult toetusstrateegiatest, mis keskenduvad tööotsijate ettevalmistamisele või nende kohandamisele ettevõtete tegelike või eeldatavate piirangutega. Seda eristab ka klassikalisest vahetööst selle ümberkujundav eesmärk. Tööotsijad saavad kasu alalisest teenusest, mis pakub neile regulaarseid sidemeid kohalike ettevõtetega ja kiiresti (prioriteetseid jätkusuutlikke) töökohti. Need ühendused on kaasas, välja arvatud juhul, kui kandidaat seda ei soovi. Need aitavad kindlustada projekte ja avada võimalusi. Selle meetodiga koolitatud vahendajad aktiveerivad siin neli peamist hooba: – Korrutada otsesidemeid taotlejate ja ettevõtjate vahel, et kompenseerida kutsevõrgustike puudumist; viia need lähenemised läbi nii, et need viiksid püsiva ja üldise õiguse lepingute sõlmimiseni. – Kaugus mis tahes tööalase konkurentsivõime hindamisest ja eeltingimustest, mis ei ole jätkusuutliku tööhõive eesmärk; pakkuda algusest peale ja regulaarselt tööpakkumisi, mida on eelnevalt ettevõtetes analüüsitud; teha valik mitme pakkumise vahel ja hõlbustada kandidaadi teadlikku otsust. – Tagada tööturule integreerumine, pakkudes piisavat tuge töösuhetele ettevõttes. – Tagada igal etapil, et inimene suudaks ühitada elamistingimusi väljaspool töötamist ja töökohal, tegeledes tekkivate probleemidega tihedas koostöös sotsiaaltoetuse territoriaalsete partneritega. Ettevõtted saavad kasu värbamise ja integratsiooni tugiteenusest, mille ülesanne on võidelda värbamise ebavajaliku selektiivsuse ja töötingimuste peaaegu süstemaatilise ebakindluse vastu. Ettevõtete toetamine toimub pikas perspektiivis. Suhetes ettevõtetega aktiveeritakse neli peamist hooba: – Minna süstemaatiliselt territooriumil asuvate äriühingute ette; mõista ja analüüsida oma personalivajadusi ja väljakutseid (kandidaatide vähesus, „ebasobivad“ rakendused, ümberpööramine, oskuste arendamise probleemid, & #8230;); teha kindlaks värbamiskanalid, -tingimused ja -tingimused; osaleda lühiajalistes tegevustes. – Kaasnema värbamismenetlustega, kohandades värbamiskriteeriume täidetavate ametikohtade tegelikule olukorrale ja neutraliseerides võimalikud selektiivsed tegurid protsessi kõigis etappides (puudub CV sorteerimine, otsene kontakt ühe kandidaadiga, intervjuud töö kontekstis ja #8230;). – Pidada läbirääkimisi kvaliteetsete töötingimuste üle (mis on suunatud CDI-le ja täistööajaga), kui ebatüüpiliste tingimuste (CDD, osalise tööajaga, ajutine ja #8230;) kasutamine osutub ettevõtte tulemuslikkusele ja töötaja kaasamisele kahjulikuks. – Mobiliseerima ettevõtte integratsiooniressursse, et korraldada õpitöö olukordi ja tagada töösuhtejärgsed järelmeetmed, mis kindlustavad värbamise. Need strateegilised lahendused töötatakse välja koostöös integratsiooni-, tööhõive- ja majanduspartneritega asjaomastel territooriumidel – kohaliku assotsiatiivse struktuuriga, kohal (Estonian)
0 references
Metoda IOD je aktivna metoda mediacije, namenjena prosilcem za zaposlitev in delodajalcem, pri čemer se upoštevajo njihove potrebe in spodbujajo prilagoditve v interesu obeh strank pogodbe o zaposlitvi. Na strani iskalcev zaposlitve se ponudbe za zaposlitev ponujajo kolektivno in/ali v individualnih razgovorih, s čimer se odpravijo vsa merila selektivnosti. Predlagane ponudbe za zaposlitev so podrobno opisane in jih predstavi uslužbenec na službenem potovanju. Diagrami in fotografije omogočajo boljši opis zaupanih nalog in delovnega okolja. Kandidat se lahko prosto postavi na delovno postajo glede na interes, ki ga lahko izrazi na njej. Dejansko se lahko oseba postavi v položaj, ki ga nikoli ni imela ali za katerega ni usposobljena. 2. Podjetja običajno zaposlujejo prek življenjepisa in lahko zato samodejno izključijo nekatere prijave. Z metodo IOD se življenjepis ne predstavi podjetju in kandidat je pozicioniran glede na njegov interes. Podjetju bo predložen samo en zahtevek. Če ne bo izbrana, bo morala družba utemeljiti svojo izbiro. Zato lahko uslužbenec včasih opravi delo na misiji, da spremeni metode izbire bodisi s pregledi sodelovanja bodisi na okroglih mizah med podjetji. Metoda I.O.D. spodbuja in podpira razvoj teh praks zaposlovanja in zaposlovanja. Predlagane alternativne rešitve so zlasti v skladu s potrebami po zagotavljanju zaposlovanja in prihranku časa, ki jih izrazijo delodajalci, zlasti vodstveni delavci malih in srednjih podjetij. Prispevajo tudi k reševanju drugih izzivov pri upravljanju človeških virov, kot so zadržanje osebja, prenos znanja in izkušenj, upravljanje delovnih mest in #8230; Na nekaterih položajih lahko vidimo malo pozicioniranja: — pomanjkanje privlačnosti za nekatera delovna mesta: zelo fizične, neprivlačne naloge, zavezujoče urnike, nizke plače.... — pomanjkanje usposobljenih kandidatov (varnostni uradnik, odstranjevanje azbesta...) Strateške rešitve za delovanje V skladu z opredeljenimi potrebami se rešitve, razvite z metodo I.O.D., nahajajo v podjetjih in ne navzven. Njihov cilj je hitro in sistematično iskanje zaposlitve namesto izbora, maksimalne ustreznosti in pogojevanja kandidatov. Metoda I.O.D. se prostovoljno razlikuje od podpornih strategij, osredotočenih na pripravo iskalcev zaposlitve ali njihovo prilagajanje dejanskim ali domnevnim omejitvam podjetij. Od klasičnega vmesnega dela se razlikuje tudi po svojem transformativnem cilju. Iskalci zaposlitve imajo koristi od stalne storitve, ki jim omogoča redne povezave z lokalnimi podjetji in hitro (prednostno trajnostna) delovna mesta. Te povezave spremljajo, razen če kandidat ne želi. Pomagajo pri zagotavljanju projektov in odpirajo priložnosti. Posredniki, usposobljeni za to metodo, tukaj aktivirajo štiri glavne vzvode: — Povečanje neposrednih povezav med prosilci in podjetji, da se nadomesti odsotnost poklicnih mrež; izvajanje teh zbliževanja na način, ki vodi do trajne in običajne pogodbe. — Razdalji vseh ocen zaposljivosti in predpogojev, ki niso cilj trajnostnega zaposlovanja; že od samega začetka ponujajo ponudbe za delovna mesta, ki so bile predhodno analizirane v podjetjih; omogočiti izbiro med več ponudbami in olajšati odločanje kandidata na informiran način. — Zagotoviti vključevanje v zaposlitev z zagotavljanjem ustrezne podpore za delovne odnose v podjetju. — V vseh fazah zagotoviti, da bo oseba lahko uskladila življenjske razmere zunaj dela in na delovnem mestu, se spoprijela s težavami, ko se pojavijo, v tesni povezavi s teritorialnimi partnerji socialne podpore. Podjetja imajo koristi od podporne službe za zaposlovanje in vključevanje, katere naloga je preprečiti nepotrebno selektivnost zaposlovanja in skoraj sistematično prekarnost zaposlitvenih pogojev. Podpora podjetjem je dolgoročno zagotovljena. V odnosih s podjetji so aktivirani štirje glavni vzvodi: — Sistematično pred družbami na ozemlju; razumeti in analizirati njihove kadrovske potrebe in izzive (kratkost kandidatov, „neprimerne“ prijave, prehod, težave pri razvoju znanj in spretnosti ter #8230); opredeliti načine zaposlovanja, pogoje za zaposlitev in vključevanje; vključite se v kratkoročne ukrepe. — Spremlja postopke zaposlovanja, prilagaja merila zaposlovanja dejanskemu stanju delovnih mest, ki jih je treba zapolniti, in nevtralizira potencialno selektivne dejavnike v vseh fazah postopka (brez razvrščanja življenjepisov, neposreden stik z enim kandidatom, razgovori v okviru dela in #8230;). — Pogajati se o kakovostnih pogojih zaposlitve (ki so usmerjeni v CDI in polni delovni čas), če se izkaže, da je uporaba netipičnih pogojev (CDD, s krajšim delovnim časom, začasnim in #8230;) kontraproduktivna za uspešnost podjetja in udeležbo zaposlenega. — Mobilizirati vire za integracijo podjetij za organizacijo učnih delovnih situacij in zagotoviti nadaljnje spremljanje po zaposlitvi, ki zagotavlja zaposlovanje. Te strateške rešitve se razvijajo v sodelovanju z integracijskimi, zaposlitvenimi in gospodarskimi partnerji na zadevnih območjih – z (Slovenian)
0 references
The IOD method is an active mediation method aimed at both job applicants and employers, taking into account their respective needs and stimulating adjustments in the interest of both parties to the employment contract. On the job seekers’ side Job offers are offered collectively and/or in individual interviews, thus removing all selectivity criteria. The proposed job offers are detailed and presented by the staff member on mission. Diagrams and photos make it possible to better describe the tasks entrusted as well as the working environment. The candidate is free to position himself on a workstation according to the interest he may express in it. In fact, a person can position himself in a position he or she has never held or for which he or she is not qualified. 2.Companies usually recruit via CV and can therefore automatically exclude certain applications. With the IOD method, the CV is not presented to the company and the candidate is positioned according to his interest. Only one application will be submitted to the company. If it is not selected, the company will have to justify its choice. Work can therefore sometimes be done by the staff member on mission to change the methods of selection either through collaboration reviews or at business-to-business roundtables. The I.O.D. method stimulates and supports the evolution of these recruitment and hiring practices. The alternative solutions proposed are particularly in line with the needs for securing recruitment and saving time expressed by employers, especially managers of small and medium-sized enterprises. They also contribute to meeting other human resources management challenges such as staff retention, the transmission of know-how, job management … We can see on some positions little positioning by: — lack of attractiveness for certain posts: very physical, unattractive tasks, binding schedules, low wages.... — lack of trained candidates (security officer, asbestos removal.... Strategic solutions to act In line with the identified needs, the solutions developed with the I.O.D. method are located within companies rather than externally. They aim at the rapid and systematically sought job placement rather than the selection, maximum suitability and conditioning of candidates. The I.O.D. method voluntarily distinguishes itself from the support strategies focused on preparing job seekers or adapting them to the real or supposed constraints of companies. It is also distinguished from classical intermediary work by its transformative aim. Job seekers benefit from a permanent service that offers them regular connections with local companies and quickly (priority sustainable) jobs. These connections are accompanied, unless the candidate does not wish. They help secure projects and open up opportunities. Four main levers are activated here by the intermediaries trained in this method: — Multiply direct connections between applicants and companies to compensate for the absence of professional networks; to conduct these rapprochements in such a way that they lead to a lasting and common law contractualisation. — Distance any employability judgement and pre-requisite requirement other than the sustainable employment objective; offer from the outset and regularly job offers previously analysed in companies; to give choice among multiple offers and to facilitate the decision of the candidate in an informed manner. — Secure integration in employment, by providing adequate support for working relationships in the company. — Ensure, at all stages, that the person can reconcile living conditions outside work and at work, deal with problems when they arise, in close connection with the territorial partners of social support. Companies benefit from a recruitment and integration support service, whose mandate is to counter the unnecessary selectivity of recruitment and the almost systematic precariousness of employment conditions. The support of companies is committed over the long term. Four main levers are activated in the relationship with companies: — Systematically go in front of the companies in the territory; understand and analyse their HR needs and challenges (shortness of candidates, ‘unsuitable’ applications, turn over, skills development problems, …); identify hiring channels, terms and conditions of employment and integration; engage in short-term actions. — Accompany recruitment procedures, adapting the hiring criteria to the reality of the positions to be filled and neutralising potentially selective factors at all stages of the process (no CV sorting, direct contact with a single candidate, interviews in the context of work …). — Negotiate quality employment conditions (targeted on the CDI and full time) where the use of atypical conditions (CDD, part-time, temporary & #8230;) proves to be counterproductive for the performance of the company and the employee’s involvement. — Mobilise company integration resources to organise learnin (English)
0.1469837977546045
0 references
Metóda IOD je aktívna mediácia zameraná na uchádzačov o zamestnanie aj zamestnávateľov, pričom zohľadňuje ich potreby a stimuluje úpravy v záujme oboch strán pracovnej zmluvy. Na strane uchádzačov o zamestnanie sa pracovné ponuky ponúkajú kolektívne a/alebo v individuálnych pohovoroch, čím sa odstránia všetky kritériá selektívnosti. Navrhované pracovné ponuky sú podrobne opísané a predkladá ich zamestnanec na služobnej ceste. Diagramy a fotografie umožňujú lepšie opísať zverené úlohy, ako aj pracovné prostredie. Uchádzač sa môže slobodne postaviť na pracovnú stanicu podľa záujmu, ktorý v ňom môže vyjadriť. V skutočnosti sa človek môže postaviť do pozície, ktorú nikdy zastával alebo na ktorú nie je kvalifikovaný. 2.Spoločnosti zvyčajne prijímajú prostredníctvom životopisu, a preto môžu automaticky vylúčiť určité žiadosti. S metódou IOD nie je životopis predložený spoločnosti a uchádzač je umiestnený podľa jeho záujmu. Spoločnosti bude predložená iba jedna žiadosť. Ak nie je vybraná, spoločnosť bude musieť zdôvodniť svoj výber. Zamestnanec na služobnej ceste môže preto niekedy vykonávať prácu s cieľom zmeniť metódy výberu buď prostredníctvom preskúmaní spolupráce, alebo na okrúhlych stoloch medzi podnikmi. Metóda I.O.D. stimuluje a podporuje vývoj týchto náborových a náborových postupov. Navrhované alternatívne riešenia sú najmä v súlade s potrebami zabezpečiť nábor zamestnancov a ušetriť čas, ktoré vyjadrili zamestnávatelia, najmä manažéri malých a stredných podnikov. Prispievajú aj k riešeniu iných výziev v oblasti riadenia ľudských zdrojov, ako je udržanie zamestnancov, prenos know-how, riadenie pracovných miest a #8230; Na niektorých pozíciách môžeme vidieť malú pozíciu: — nedostatočná príťažlivosť pre určité pracovné miesta: veľmi fyzické, neatraktívne úlohy, záväzné plány, nízke mzdy.... — nedostatok vyškolených kandidátov (bezpečnostný úradník, odstránenie azbestu.... V súlade s identifikovanými potrebami sa riešenia vyvinuté metódou I.O.D. nachádzajú v spoločnostiach, a nie externe. Zameriavajú sa skôr na rýchle a systematicky vyhľadávané pracovné miesto než na výber, maximálnu vhodnosť a podmienenie uchádzačov. Metóda I.O.D. sa dobrovoľne odlišuje od podporných stratégií zameraných na prípravu uchádzačov o zamestnanie alebo ich prispôsobenie skutočným alebo predpokladaným obmedzeniam spoločností. Od klasickej sprostredkovateľskej práce sa odlišuje aj svojím transformačným cieľom. Uchádzači o zamestnanie využívajú trvalú službu, ktorá im ponúka pravidelné spojenie s miestnymi spoločnosťami a rýchlo (prioritné udržateľné) pracovné miesta. Tieto spojenia sú sprevádzané, pokiaľ si to kandidát neželá. Pomáhajú zabezpečiť projekty a otvárať príležitosti. Sprostredkovatelia vyškolení v tejto metóde aktivujú štyri hlavné páky: — Znásobiť priame prepojenia medzi žiadateľmi a spoločnosťami s cieľom kompenzovať absenciu profesionálnych sietí, vykonávať tieto zbližovania takým spôsobom, aby viedli k trvalému uzatváraniu zmlúv podľa všeobecného práva. — Na diaľku akýkoľvek úsudok o zamestnateľnosti a predpokladaná požiadavka okrem cieľa udržateľného zamestnania; ponuka od začiatku a pravidelné pracovné ponuky, ktoré boli predtým analyzované v spoločnostiach; umožniť výber medzi viacerými ponukami a uľahčiť rozhodovanie uchádzača informovaným spôsobom. — Zabezpečiť začlenenie do zamestnania poskytnutím primeranej podpory pre pracovné vzťahy v spoločnosti. — Zabezpečiť vo všetkých fázach, aby osoba mohla zosúladiť životné podmienky mimo práce a v práci, riešiť problémy, keď sa vyskytnú, v úzkom spojení s územnými partnermi sociálnej podpory. Spoločnosti využívajú služby na podporu náboru a integrácie, ktorých úlohou je bojovať proti zbytočnej selektívnosti prijímania zamestnancov a takmer systematickej neistote pracovných podmienok. Podpora spoločností je dlhodobo záväzná. Vo vzťahu so spoločnosťami sa aktivujú štyri hlavné páky: — Systematicky prechádzať pred spoločnosťami na území, pochopiť a analyzovať ich potreby a výzvy v oblasti ľudských zdrojov (nedostatočnosť kandidátov, „nevhodné“ žiadosti, odovzdanie, problémy s rozvojom zručností, & # #8230); identifikovať spôsoby prijímania zamestnancov, podmienky zamestnávania a integrácie; zapájať sa do krátkodobých akcií. — Sprevádzať postupy prijímania zamestnancov, prispôsobiť kritériá prijímania do zamestnania realite pracovných miest, ktoré sa majú obsadiť, a neutralizovať potenciálne selektívne faktory vo všetkých fázach procesu (bez triedenia životopisov, priameho kontaktu s jedným uchádzačom, pohovorov v súvislosti s prácou & #8230;). Dojednať kvalitné pracovné podmienky (zamerané na CDI a na plný úväzok), ak sa použitie atypických podmienok (CDD, na čiastočný úväzok, dočasných a # #8230) ukáže ako kontraproduktívne z hľadiska výkonnosti spoločnosti a účasti zamestnanca. — Mobilizovať zdroje na integráciu spoločnosti s cieľom organizovať vzdelávacie pracovné situácie a zabezpečiť následné opatrenia po skončení zamestnania, ktoré zabezpečia nábor zamestnancov. (Slovak)
0 references
Is modh idirghabhála gníomhaí é an modh IOD atá dírithe ar iarratasóirí ar phoist agus ar fhostóirí araon, agus a riachtanais faoi seach á gcur san áireamh agus coigeartuithe spreagtha chun leasa an dá pháirtí sa chonradh fostaíochta. Ar thaobh na gcuardaitheoirí poist tairgtear tairiscintí poist i dteannta a chéile agus/nó in agallaimh aonair, rud a bhaineann gach critéar roghnaíochta. Déanann an ball foirne atá ar mhisean na tairiscintí poist atá beartaithe a mhionsonrú agus a chur i láthair. Fágann léaráidí agus grianghraif gur féidir cur síos níos fearr a dhéanamh ar na tascanna a chuirtear de chúram chomh maith leis an timpeallacht oibre. Tá sé de shaoirse ag an iarrthóir é féin a chur ar stáisiún oibre de réir an leasa a d’fhéadfadh sé a chur in iúl ann. Go deimhin, is féidir le duine é féin a chur i riocht nach raibh aige nó aici riamh nó nach bhfuil sé nó sí cáilithe ina leith. 2. Is iondúil go n-earcaíonn cuideachtaí trí CV agus dá bhrí sin is féidir leo iarratais áirithe a eisiamh go huathoibríoch. Leis an modh IOD, ní chuirtear an CV i láthair don chuideachta agus tá an t-iarrthóir lonnaithe de réir a leasa. Ní chuirfear ach iarratas amháin faoi bhráid na cuideachta. Mura roghnaítear é, beidh ar an gcuideachta a rogha a dhlisteanú. Dá bhrí sin, is féidir leis an mball foirne atá ar mhisean obair a dhéanamh uaireanta chun na modhanna roghnúcháin a athrú trí athbhreithnithe comhair nó ag cruinnithe comhchéime gnólacht le gnólacht. Spreagann modh I.O.D. éabhlóid na gcleachtas earcaíochta agus earcaíochta seo agus tacaíonn sé leis. Tá na réitigh mhalartacha atá beartaithe i gcomhréir go háirithe leis na riachtanais atá ann chun am earcaíochta agus coigilte a áirithiú a chuireann fostóirí, go háirithe bainisteoirí fiontar beag agus meánmhéide, in iúl. Cuidíonn siad freisin le dul i ngleic le dúshláin eile a bhaineann le bainistiú acmhainní daonna amhail coinneáil foirne, tarchur feasa gnó, bainistiú post & #8230; Is féidir linn a fheiceáil ar roinnt suíomhanna beag suíomh ag: — easpa tarraingteachta do phoist áirithe: tascanna an-fhisiciúla, neamhtharraingteach, sceidil cheangailteacha, pá íseal.... easpa iarrthóirí oilte (oifigeach slándála, baint aispeiste.... Réitigh straitéiseacha chun gníomhú i gcomhréir leis na riachtanais shainaitheanta, tá na réitigh a forbraíodh leis an modh I.O.D. lonnaithe laistigh de chuideachtaí seachas go seachtrach. Is é is aidhm dóibh socrúchán poist a lorg go tapa agus go córasach seachas roghnú, oiriúnacht agus cóiriú uasta na n-iarrthóirí. Leis an modh I.O.D., déantar idirdhealú deonach idir é féin agus na straitéisí tacaíochta atá dírithe ar chuardaitheoirí poist a ullmhú nó iad a chur in oiriúint do na fíorshrianta nó na srianta a cheaptar atá ar chuideachtaí. Déantar idirdhealú idir é freisin agus obair idirghabhála chlasaiceach trína aidhm chlaochlaitheach. Baineann cuardaitheoirí poist tairbhe as seirbhís bhuan a chuireann naisc rialta le cuideachtaí áitiúla ar fáil dóibh agus poist (inbhuanaithe tosaíochta) go tapa. Tá na naisc sin ag gabháil leis an nasc sin, ach amháin mura mian leis an iarrthóir é sin a dhéanamh. Cuidíonn siad le tionscadail a dhaingniú agus deiseanna a chur ar fáil. Déantar ceithre phríomhluamhán a ghníomhachtú anseo ag na hidirghabhálaithe atá oilte sa mhodh seo: Naisc dhíreacha a iolrú idir iarratasóirí agus cuideachtaí chun easpa líonraí gairmiúla a chúiteamh; chun na rapprochements seo a dhéanamh ar bhealach a fhágann go mbeidh conradh buan agus de chuid an dlí choitinn mar thoradh orthu. Fad a chur le haon bhreithiúnas infhostaitheachta agus ceanglas réamh-riachtanach seachas an cuspóir fostaíochta inbhuanaithe; tairiscintí poist ón tús agus tairiscintí poist a ndearnadh anailís orthu roimhe seo i gcuideachtaí; rogha a thabhairt i measc tairiscintí éagsúla agus cinneadh an iarrthóra a éascú ar bhealach feasach. —Comhtháthú i bhfostaíocht a áirithiú, trí leorthacaíocht a thabhairt do chaidreamh oibre sa chuideachta. A áirithiú, ag gach céim, gur féidir leis an duine réiteach a dhéanamh ar dhálaí maireachtála lasmuigh den obair agus ag an obair, déileáil le fadhbanna nuair a thagann siad chun cinn, i ndlúthchomhar le comhpháirtithe críochacha na tacaíochta sóisialta. Baineann cuideachtaí tairbhe as seirbhís tacaíochta earcaíochta agus lánpháirtíochta, arb é a sainordú cur i gcoinne roghnaíocht neamhriachtanach na hearcaíochta agus neamhbhuaine atá beagnach córasach ar dhálaí fostaíochta. Tá tacaíocht na gcuideachtaí tiomanta san fhadtéarma. Déantar ceithre phríomhluamhán a ghníomhachtú sa chaidreamh le cuideachtaí: — Go córasach os comhair na gcuideachtaí ar an gcríoch; tuiscint agus anailís a dhéanamh ar a gcuid riachtanas agus dúshlán acmhainní daonna (easpa iarrthóirí, iarratais ‘neamhoiriúnacha’, cas ar aghaidh, fadhbanna forbartha scileanna, agus #8230; bealaí fruilithe, téarmaí agus coinníollacha fostaíochta agus lánpháirtíochta a shainaithint; páirt a ghlacadh i ngníomhaíochtaí gearrthéarmacha. Ag gabháil le nósanna imeachta earc (Irish)
0 references
IOD metode ir aktīva mediācijas metode, kas paredzēta gan darba meklētājiem, gan darba devējiem, ņemot vērā viņu attiecīgās vajadzības un stimulējot pielāgojumus abu darba līguma pušu interesēs. No darba meklētāju puses Darba piedāvājumi tiek piedāvāti kolektīvi un/vai individuālās intervijās, tādējādi atceļot visus selektivitātes kritērijus. Ierosinātie darba piedāvājumi ir sīki izklāstīti, un tos izklāsta komandējumā esošs darbinieks. Diagrammas un fotogrāfijas ļauj labāk aprakstīt uzticētos uzdevumus, kā arī darba vidi. Kandidāts var brīvi ieņemt amatu darba iecirknī atbilstoši interesei, ko viņš tajā var paust. Faktiski persona var sevi ieņemt tādā stāvoklī, kādā tā nekad nav bijusi vai attiecībā uz kuru tā nav kvalificēta. 2.Uzņēmumi parasti pieņem darbā, izmantojot CV, un tāpēc var automātiski izslēgt noteiktus pieteikumus. Izmantojot IOD metodi, CV netiek uzrādīts uzņēmumam, un kandidāts tiek pozicionēts atbilstoši viņa interesēm. Uzņēmumam tiks iesniegts tikai viens pieteikums. Ja tas netiks izvēlēts, uzņēmumam būs jāpamato sava izvēle. Tādēļ dažkārt komandējumā esošais darbinieks var strādāt, lai mainītu atlases metodes, izmantojot sadarbības pārskatus vai apaļā galda sanāksmes starp uzņēmumiem. I.O.D. metode stimulē un atbalsta šīs darbā pieņemšanas un darbā pieņemšanas prakses attīstību. Ierosinātie alternatīvie risinājumi jo īpaši atbilst darba devēju, jo īpaši mazo un vidējo uzņēmumu vadītāju, nepieciešamībai nodrošināt pieņemšanu darbā un ietaupīt laiku. Tās arī palīdz risināt citas cilvēkresursu pārvaldības problēmas, piemēram, personāla saglabāšanu, zinātības nodošanu, darba pārvaldību un #8230; Dažās pozīcijās mēs redzam nelielu pozicionēšanu: pievilcības trūkums konkrētiem amatiem: ļoti fiziski, nepievilcīgi uzdevumi, saistoši grafiki, zemas algas.... — apmācītu kandidātu trūkums (drošības amatpersona, azbesta aizvākšana.... Stratēģiskie risinājumi, lai rīkotos atbilstoši apzinātajām vajadzībām, risinājumi, kas izstrādāti ar I.O.D. metodi, atrodas uzņēmumos, nevis ārēji. To mērķis ir ātra un sistemātiska iekārtošana darbā, nevis kandidātu atlase, maksimāla piemērotība un sagatavošana. I.O.D. metode brīvprātīgi atšķir sevi no atbalsta stratēģijām, kas vērstas uz darba meklētāju sagatavošanu vai to pielāgošanu uzņēmumu reālajiem vai iespējamajiem ierobežojumiem. Tas atšķiras arī no klasiskā starpniekdarba ar savu pārveidojošo mērķi. Darba meklētāji gūst labumu no pastāvīga pakalpojuma, kas viņiem piedāvā regulārus sakarus ar vietējiem uzņēmumiem un ātri (prioritāri ilgtspējīgi) darba vietām. Šos savienojumus pavada, ja vien kandidāts nevēlas. Tie palīdz nodrošināt projektus un paver iespējas. Ar šo metodi apmācītie starpnieki aktivizē četras galvenās sviras: — Palielināt tiešos savienojumus starp pieteikumu iesniedzējiem un sabiedrībām, lai kompensētu profesionālo tīklu trūkumu; veikt šo tuvināšanos tā, lai tā novestu pie ilgstošas un paražu tiesību līgumslēgšanas. — Attālina jebkuru nodarbināmības vērtējumu un priekšnoteikumu prasību, kas nav ilgtspējīgas nodarbinātības mērķis; piedāvāt jau no paša sākuma un regulāri darba piedāvājumus, kas iepriekš analizēti uzņēmumos; dot izvēli starp vairākiem piedāvājumiem un atvieglot kandidāta lēmumu pieņemšanu informētā veidā. — Droša integrācija nodarbinātībā, sniedzot pienācīgu atbalstu darba attiecībām uzņēmumā. — Visos posmos nodrošināt, ka persona var saskaņot dzīves apstākļus ārpus darba un darba, risināt problēmas, kad tās rodas, ciešā saistībā ar sociālā atbalsta teritoriālajiem partneriem. Uzņēmumi gūst labumu no darbā pieņemšanas un integrācijas atbalsta dienesta, kura uzdevums ir novērst nevajadzīgu darbā pieņemšanas selektivitāti un gandrīz sistemātisko nodarbinātības apstākļu nestabilitāti. Uzņēmumu atbalsts tiek sniegts ilgtermiņā. Attiecībās ar uzņēmumiem tiek aktivizētas četras galvenās sviras: — Sistemātiski vērsties pie uzņēmumiem, kas atrodas teritorijā; izprast un analizēt savas cilvēkresursu vajadzības un izaicinājumus (kandidātu trūkumu, “nepiemērotus” pieteikumus, apgriezienus, prasmju attīstības problēmas & #8230; noteikt darbā pieņemšanas kanālus, nodarbinātības un integrācijas noteikumus un nosacījumus; iesaistīties īstermiņa darbībās. — Papildina darbā pieņemšanas procedūras, pielāgojot darbā pieņemšanas kritērijus aizpildāmo amatu realitātei un neitralizējot iespējami selektīvus faktorus visos procesa posmos (nav CV šķirošanas, tieša kontakta ar vienu kandidātu, intervijas saistībā ar darbu un #8230); — Vienoties par kvalitatīviem nodarbinātības nosacījumiem (kas vērsti uz CDI un pilnu darba laiku), kur netipisku nosacījumu (CDD, nepilna darba laika, pagaidu un #8230;) izmantošana izrādās neproduktīva uzņēmuma darbībai un darbinieka iesaistīšanai. — Mobilizēt uzņēmumu integrācijas resursus, lai organizētu mācību darba situācijas un nodrošinātu pēcnodarbinātības uzraudzību, kas nodrošina pieņemšanu darbā. Šie stratēģiskie risinājumi tiek izstrādāti sadarbībā ar integrācijas, nodarbinātības un ekonomiskajiem partneriem attie (Latvian)
0 references
O método IOD é um método de mediação ativa destinado tanto aos candidatos a emprego como aos empregadores, tendo em conta as respetivas necessidades e estimulando ajustamentos no interesse de ambas as partes no contrato de trabalho. Do lado dos candidatos a emprego, as ofertas de emprego são oferecidas coletivamente e/ou em entrevistas individuais, eliminando assim todos os critérios de seletividade. As ofertas de emprego propostas são pormenorizadas e apresentadas pelo membro do pessoal em missão. Diagramas e fotografias permitem descrever melhor as tarefas confiadas, bem como o ambiente de trabalho. O candidato é livre para posicionar-se num posto de trabalho de acordo com o interesse que possa expressar nele. De facto, uma pessoa pode posicionar-se numa posição que nunca desempenhou ou para a qual não está qualificada. 2.As empresas geralmente recrutam via CV e podem, portanto, excluir automaticamente determinadas candidaturas. Com o método IOD, o CV não é apresentado à empresa e o candidato é posicionado de acordo com o seu interesse. Apenas um pedido será apresentado à empresa. Se não for selecionada, a empresa terá de justificar a sua escolha. Por conseguinte, o membro do pessoal em missão pode, por vezes, trabalhar para alterar os métodos de seleção, quer através de análises de colaboração, quer em mesas redondas entre empresas. O método I.O.D. estimula e apoia a evolução destas práticas de recrutamento e contratação. As soluções alternativas propostas estão especialmente em consonância com as necessidades de recrutamento e de poupança de tempo expressas pelos empregadores, em especial os gestores de pequenas e médias empresas. Contribuem igualmente para responder a outros desafios em matéria de gestão dos recursos humanos, tais como a retenção de pessoal, a transmissão de know-how, a gestão de postos de trabalho e #8230; Podemos ver em algumas posições pouco posicionar-se por: — falta de atratividade para determinados lugares: tarefas muito físicas, pouco atraentes, horários vinculativos, salários baixos.... — falta de candidatos formados (agente de segurança, remoção de amianto... Soluções estratégicas para atuar De acordo com as necessidades identificadas, as soluções desenvolvidas com o método I.O.D. estão localizadas dentro das empresas e não externamente. Visam a colocação rápida e sistematicamente procurada, e não a seleção, a adequação máxima e o condicionamento dos candidatos. O método I.O.D. distingue-se voluntariamente das estratégias de apoio focadas na preparação de candidatos a emprego ou na adaptação aos condicionalismos reais ou supostos das empresas. Distingue-se também do trabalho intermediário clássico pelo seu objetivo transformador. Os candidatos a emprego beneficiam de um serviço permanente que lhes oferece ligações regulares com empresas locais e empregos rapidamente (prioritários sustentáveis). Estas ligações são acompanhadas, a menos que o candidato não o deseje. Ajudam a garantir projetos e a abrir oportunidades. Quatro alavancas principais são ativadas aqui pelos intermediários formados neste método: — Multiplicar as ligações diretas entre candidatos e empresas para compensar a ausência de redes profissionais; conduzir estas aproximações de modo a que conduzam a uma contratualização duradoura e comum. — Distanciar qualquer avaliação da empregabilidade e requisito prévio para além do objetivo de emprego sustentável; oferecer desde o início e regularmente ofertas de emprego previamente analisadas nas empresas; permitir a escolha entre várias ofertas e facilitar a decisão do candidato de forma informada. — Garantir a integração no emprego, prestando apoio adequado às relações de trabalho na empresa. — Garantir, em todas as fases, que a pessoa possa conciliar as condições de vida fora do trabalho e no trabalho, lidar com os problemas quando estes surgem, em estreita ligação com os parceiros territoriais de apoio social. As empresas beneficiam de um serviço de apoio ao recrutamento e à integração, cujo mandato consiste em combater a seletividade desnecessária do recrutamento e a precariedade quase sistemática das condições de emprego. O apoio das empresas está empenhado a longo prazo. Quatro alavancas principais são ativadas na relação com as empresas: — Passar sistematicamente à frente das empresas do território; compreender e analisar as suas necessidades e desafios em matéria de RH (falta de candidatos, candidaturas «inadequadas», reversão, problemas de desenvolvimento de competências, & #8230;); identificar canais de contratação, termos e condições de emprego e integração; envolver-se em ações de curto prazo. — Acompanhar os procedimentos de recrutamento, adaptar os critérios de contratação à realidade dos cargos a preencher e neutralizar fatores potencialmente seletivos em todas as fases do processo (sem triagem de CV, contacto direto com um único candidato, entrevistas no contexto do trabalho e #8230;). — Negociar condições de emprego de qualidade (direcionadas para o CDI (Portuguese)
0 references
IOD-metoden är en aktiv medlingsmetod som riktar sig till både arbetssökande och arbetsgivare, som tar hänsyn till deras respektive behov och stimulerar anpassningar i båda parters intresse. På den arbetssökandes sida erbjuds jobberbjudanden kollektivt och/eller i enskilda intervjuer, vilket innebär att alla selektivitetskriterier tas bort. De föreslagna jobberbjudandena beskrivs närmare och presenteras av den anställde som är på tjänsteresa. Diagram och foton gör det möjligt att bättre beskriva de uppgifter som anförtrotts samt arbetsmiljön. Kandidaten är fri att placera sig på en arbetsstation i enlighet med det intresse han kan uttrycka i den. I själva verket kan en person positionera sig i en position som han eller hon aldrig har innehaft eller för vilken han eller hon inte är kvalificerad. 2.Företag rekryterar vanligtvis via CV och kan därför automatiskt utesluta vissa ansökningar. Med IOD-metoden presenteras inte CV:t för företaget och kandidaten placeras i enlighet med hans intresse. Endast en ansökan kommer att lämnas in till företaget. Om den inte väljs måste företaget motivera sitt val. Arbetet kan därför ibland utföras av den anställde som är på uppdrag att ändra urvalsmetoderna, antingen genom samarbetsgranskningar eller vid rundabordssamtal mellan företag. I.O.D.-metoden stimulerar och stöder utvecklingen av dessa rekryterings- och anställningsmetoder. De alternativa lösningar som föreslås ligger särskilt i linje med behovet av att säkra rekryteringen och spara tid som uttrycks av arbetsgivare, särskilt chefer för små och medelstora företag. De bidrar också till att möta andra utmaningar när det gäller personalförvaltning, t.ex. personalbevarande, överföring av know-how, arbetsledning och #8230; Vi kan se på vissa positioner lite positionering genom att: — avsaknad av attraktionskraft för vissa tjänster: mycket fysiska, oattraktiva uppgifter, bindande scheman, låga löner... — brist på utbildade kandidater (säkerhetspersonal, asbestsanering... Strategiska lösningar för att agera I linje med de identifierade behoven ligger de lösningar som utvecklats med I.O.D.-metoden inom företag snarare än externt. De syftar till att snabbt och systematiskt söka jobb snarare än sökandes urval, maximal lämplighet och konditionering. I.O.D.-metoden skiljer sig frivilligt från de stödstrategier som är inriktade på att förbereda arbetssökande eller anpassa dem till företagens verkliga eller förmodade begränsningar. Det skiljer sig också från klassiskt mellanarbete genom sitt transformativa syfte. Arbetssökande drar nytta av en fast tjänst som erbjuder dem regelbundna kontakter med lokala företag och snabbt (prioriterade hållbara) jobb. Dessa anslutningar åtföljs, om inte kandidaten inte vill. De hjälper till att säkra projekt och öppna möjligheter. Fyra huvudsakliga spakar aktiveras här av mellanhänder som utbildats i denna metod: — Multiplicera direkta förbindelser mellan sökande och företag för att kompensera för avsaknaden av professionella nätverk. att genomföra dessa närmanden på ett sådant sätt att de leder till en varaktig och common law-avtalsöverenskommelse. Distansera alla bedömningar av anställbarhet och andra krav än målet om hållbar sysselsättning. erbjudande från början och regelbundet jobberbjudanden som tidigare analyserats i företag; att välja mellan flera anbud och underlätta kandidatens beslut på ett välgrundat sätt. — Säkerställa integration i arbetslivet genom att tillhandahålla lämpligt stöd för arbetsförhållanden i företaget. — Se till att personen i alla skeden kan förena levnadsvillkor utanför arbetet och på arbetsplatsen, hantera problem när de uppstår, i nära samarbete med de territoriella partnerna för socialt stöd. Företagen drar nytta av en tjänst för rekryterings- och integrationsstöd, vars uppdrag är att motverka den onödiga selektiviteten i rekryteringen och anställningsvillkorens nästan systematiska otrygghet. Stödet från företag engageras på lång sikt. Fyra huvudsakliga hävstänger aktiveras i relationen med företagen: — Systematiskt gå framför företagen på territoriet, förstå och analysera deras personalbehov och utmaningar (brist på kandidater, ”olämpliga” tillämpningar, vändning, kompetensutvecklingsproblem, & #8230;). identifiera anställningskanaler, anställningsvillkor och integration, delta i kortsiktiga åtgärder. — Följa rekryteringsförfarandena, anpassa anställningskriterierna till de tjänster som ska tillsättas och neutralisera potentiellt selektiva faktorer i alla skeden av processen (ingen CV-sortering, direktkontakt med en enda sökande, intervjuer inom ramen för arbetet och #8230). — Förhandla om anställningsvillkor av hög kvalitet (riktade på CDI och heltid) om användningen av atypiska villkor (CDD, deltid, tillfällig & #8230;) visar sig vara kontraproduktivt för företagets prestation och arbetstagarens medverkan. — Mobilisera resurser för företagsintegration för att organisera inlärningssituationer och säkerställa uppföljning efter avslutad anställning som säkrar rek (Swedish)
0 references
Az IOD-módszer aktív közvetítési módszer, amelynek célja mind az álláskeresők, mind a munkáltatók számára, figyelembe véve saját szükségleteiket, és ösztönzik a munkaszerződésben részt vevő mindkét fél érdekeit szolgáló kiigazításokat. Az álláskeresők oldalán az Állásajánlatokat együttesen és/vagy egyéni interjúkban kínálják, így minden szelektivitási kritériumot megszüntetnek. A javasolt állásajánlatokat a kiküldetésben részt vevő alkalmazott részletezi és ismerteti. A diagramok és fényképek lehetővé teszik a rábízott feladatok és a munkakörnyezet jobb leírását. A jelölt szabadon elhelyezheti magát egy munkaállomáson annak megfelelően, hogy milyen érdeklődést fejezhet ki benne. Valójában egy személy olyan helyzetbe kerülhet, amelyet soha nem töltött be, vagy amelyre nem alkalmas. 2.A vállalatok általában önéletrajzon keresztül toboroznak, és ezért automatikusan kizárhatnak bizonyos jelentkezéseket. Az IOD módszerrel az önéletrajzot nem mutatják be a vállalatnak, és a jelölt az érdeklődésének megfelelően helyezkedik el. A vállalatnak csak egy kérelmet kell benyújtania. Ha nem választják ki, a vállalatnak meg kell indokolnia a választását. Ezért a kiküldetésben részt vevő alkalmazott néha elvégezheti a munkát, hogy az együttműködési felülvizsgálatok vagy a vállalkozások közötti kerekasztal-beszélgetések révén megváltoztassa a kiválasztási módszereket. Az I.O.D. módszer ösztönzi és támogatja ezen toborzási és felvételi gyakorlatok fejlődését. A javasolt alternatív megoldások különösen megfelelnek a munkaadók, különösen a kis- és középvállalkozások vezetői által kifejezett munkaerő-felvételi és időmegtakarítási igényeknek. Hozzájárulnak az egyéb humánerőforrás-gazdálkodási kihívások kezeléséhez is, mint például a személyzet megtartása, a know-how átadása, a munkakör-kezelés és a #8230; Néhány pozícióban kevés pozicionálást láthatunk: bizonyos álláshelyek vonzerejének hiánya: nagyon fizikai, nem vonzó feladatok, kötelező ütemtervek, alacsony bérek. – képzett jelöltek hiánya (biztonsági tisztviselő, azbeszt eltávolítása.... Az azonosított igényeknek megfelelően az I.O.D. módszerrel kifejlesztett megoldások nem külső, hanem vállalatokon belül találhatók. Céljuk a gyors és szisztematikusan keresett állásközvetítés, nem pedig a jelöltek kiválasztása, maximális alkalmassága és kondicionálása. Az I.O.D. módszer önkéntesen megkülönbözteti magát az álláskeresők felkészítésére vagy a vállalatok valós vagy feltételezett korlátaihoz való alkalmazkodásra összpontosító támogatási stratégiáktól. Transzformatív célja révén megkülönbözteti a klasszikus közvetítői munkától is. Az álláskeresők állandó szolgáltatásban részesülnek, amely rendszeres kapcsolatot biztosít számukra a helyi vállalatokkal és gyorsan (elsődlegesen fenntartható) munkahelyeket biztosít számukra. Ezeket a kapcsolatokat kísérik, kivéve, ha a jelölt nem kívánja. Segítenek a projektek biztosításában és a lehetőségek megnyitásában. Az erre a módszerre képzett közvetítők itt négy fő mozgatórugót aktiválnak: A szakmai hálózatok hiányának kompenzálása érdekében a kérelmezők és a vállalatok közötti közvetlen kapcsolatok megtöbbszörözése; e közeledéseket oly módon hajtsák végre, hogy azok tartós és közös jogú szerződéskötéshez vezessenek. – A fenntartható foglalkoztatási célkitűzéstől eltérő, a foglalkoztathatóságra vonatkozó bármely döntés és előfeltételi követelmény; a kezdetektől fogva és rendszeresen a vállalatoknál korábban elemzett állásajánlatok; több ajánlat közötti választás biztosítása és a jelölt megalapozott döntésének elősegítése. A foglalkoztatásba való beilleszkedés biztosítása a vállalaton belüli munkakapcsolatok megfelelő támogatásával. Annak biztosítása, hogy a személy minden szakaszban össze tudja egyeztetni az életkörülményeket a munkahelyen kívül és a munkahelyen, a szociális támogatás területi partnereivel szoros összefüggésben felmerülő problémákkal. A vállalatok munkaerő-felvételt és integrációt támogató szolgáltatásban részesülnek, amelynek feladata a munkaerő-felvétel szükségtelen szelektivitásának és a foglalkoztatási feltételek szinte szisztematikus bizonytalanságának ellensúlyozása. A vállalatok támogatása hosszú távon elkötelezett. Négy fő mozgatórugó aktiválódik a vállalatokkal fenntartott kapcsolatokban: – A területen működő társaságok előtt szisztematikusan járjon el; megérteni és elemezni humánerőforrás-igényeiket és kihívásaikat (a jelöltek rövidsége, „nem megfelelő” pályázatok, fordulat, készségfejlesztési problémák, & #8230;); a munkaerő-felvételi csatornák, a foglalkoztatási és integrációs feltételek meghatározása; vegyen részt rövid távú intézkedésekben. – A felvételi eljárásokat kíséri, a felvételi kritériumokat a betöltendő álláshelyek valóságához igazítja, és a folyamat valamennyi szakaszában semlegesíti a potenciálisan szelektív tényezőket (önéletrajz-válogatás, közvetlen kapcsolatfelvétel egyetlen pályázóval, interjúk a munkával összefüggésben …). – Tárgyaljanak minőségi foglalkoztatási feltételekről (a CDI-re és a t (Hungarian)
0 references
De IOD-methode is een actieve bemiddelingsmethode gericht op zowel sollicitanten als werkgevers, rekening houdend met hun respectieve behoeften en het stimuleren van aanpassingen in het belang van beide partijen bij de arbeidsovereenkomst. Aan de kant van de werkzoekenden worden vacatures collectief en/of in individuele interviews aangeboden, waardoor alle selectiviteitscriteria worden verwijderd. De voorgestelde vacatures zijn gedetailleerd en gepresenteerd door het personeelslid op dienstreis. Diagrammen en foto’s maken het mogelijk om zowel de toevertrouwde taken als de werkomgeving beter te beschrijven. Het staat de kandidaat vrij om zich op een werkplek te positioneren volgens de interesse die hij daarin kan uiten. In feite kan een persoon zichzelf positioneren in een positie die hij of zij nooit heeft bekleed of waarvoor hij of zij niet gekwalificeerd is. Bedrijven werven meestal via cv en kunnen daarom bepaalde sollicitaties automatisch uitsluiten. Met de IOD-methode wordt het CV niet aan het bedrijf gepresenteerd en wordt de kandidaat gepositioneerd op basis van zijn interesse. Er wordt slechts één aanvraag ingediend bij het bedrijf. Als het niet wordt geselecteerd, moet het bedrijf zijn keuze rechtvaardigen. Daarom kan het personeelslid dat op missie is soms werk verrichten om de selectiemethoden te wijzigen, hetzij door middel van samenwerkingsbeoordelingen, hetzij op rondetafelgesprekken van business-to-business. De I.O.D.-methode stimuleert en ondersteunt de evolutie van deze wervings- en wervingspraktijken. De voorgestelde alternatieve oplossingen zijn met name in overeenstemming met de behoeften van werkgevers, met name managers van kleine en middelgrote ondernemingen, om de aanwerving en de tijd te besparen. Zij dragen ook bij aan het aanpakken van andere uitdagingen op het gebied van personeelsbeheer, zoals het behoud van personeel, de overdracht van knowhow, jobmanagement & #8230; We kunnen op sommige posities weinig positionering zien door: — gebrek aan aantrekkelijkheid voor bepaalde functies: zeer fysieke, onaantrekkelijke taken, bindende schema’s, lage lonen.... — gebrek aan opgeleide kandidaten (beveiligingsambtenaar, verwijdering van asbest.... Strategische oplossingen om te handelen In overeenstemming met de vastgestelde behoeften, de oplossingen ontwikkeld met de I.O.D.-methode bevinden zich binnen bedrijven in plaats van extern. Ze zijn gericht op de snelle en systematisch gezochte arbeidsbemiddeling in plaats van de selectie, maximale geschiktheid en conditionering van kandidaten. De I.O.D. methode onderscheidt zich vrijwillig van de ondersteunende strategieën gericht op het voorbereiden van werkzoekenden of het aanpassen van hen aan de werkelijke of veronderstelde beperkingen van bedrijven. Het onderscheidt zich ook van klassiek intermediair werk door zijn transformatieve doel. Werkzoekenden profiteren van een permanente dienstverlening die hen regelmatige verbindingen biedt met lokale bedrijven en snel (prioritaire duurzame) banen. Deze verbindingen worden begeleid, tenzij de kandidaat dat niet wenst. Ze helpen projecten te beveiligen en kansen te creëren. Vier hoofdhefbomen worden hier geactiveerd door de in deze methode opgeleide tussenpersonen: — Vermenigvuldigen van directe verbindingen tussen aanvragers en bedrijven om de afwezigheid van professionele netwerken te compenseren; deze toenaderingen zo te voeren dat ze leiden tot een duurzame en common law contractisatie. — Afstand te nemen van elk ander oordeel over de inzetbaarheid en de vereiste vereisten dan de doelstelling inzake duurzame werkgelegenheid; aanbiedingen vanaf het begin en regelmatig vacatures die eerder in bedrijven zijn geanalyseerd; de keuze tussen meerdere aanbiedingen te geven en de beslissing van de kandidaat op een weloverwogen manier te vergemakkelijken. — Veilige integratie in de werkgelegenheid, door adequate ondersteuning te bieden voor werkrelaties in het bedrijf. — Ervoor te zorgen dat de persoon de levensomstandigheden buiten het werk en op het werk met elkaar kan verzoenen wanneer deze zich voordoen, in nauwe samenwerking met de territoriale partners van sociale steun. Bedrijven profiteren van een dienst ter ondersteuning van werving en integratie, die tot taak heeft de onnodige selectiviteit van werving en de bijna systematische precaire arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. De steun van bedrijven wordt op de lange termijn geëngageerd. In de relatie met bedrijven worden vier belangrijke hefbomen geactiveerd: — Systematisch voor de ondernemingen op het grondgebied te gaan; hun HR-behoeften en -uitdagingen begrijpen en analyseren (kortheid van kandidaten, „ongeschikte” sollicitaties, turn-over, problemen met de ontwikkeling van vaardigheden, & #8230;); vaststellen van de aanwervingskanalen, arbeidsvoorwaarden en integratievoorwaarden; deel te nemen aan acties op korte termijn. — Begeleiden van wervingsprocedures, het aanpassen van de aanwervingscriteria aan de realiteit van de te vervullen functies (Dutch)
0 references
Metoda IOD este o metodă activă de mediere care vizează atât solicitanții de locuri de muncă, cât și angajatorii, luând în considerare nevoile acestora și stimulând ajustările în interesul ambelor părți la contractul de muncă. În ceea ce privește solicitanții de locuri de muncă, ofertele de locuri de muncă sunt oferite în mod colectiv și/sau în cadrul interviurilor individuale, eliminând astfel toate criteriile de selectivitate. Ofertele de locuri de muncă propuse sunt detaliate și prezentate de membrul personalului aflat în misiune. Diagramele și fotografiile fac posibilă descrierea mai bună a sarcinilor încredințate, precum și a mediului de lucru. Candidatul este liber să se poziționeze pe un post de lucru în funcție de interesul pe care îl poate exprima. De fapt, o persoană se poate poziționa într-o poziție pe care nu a deținut-o niciodată sau pentru care nu este calificată. 2.Companiile recrutează de obicei prin CV și, prin urmare, pot exclude automat anumite candidaturi. Prin metoda IOD, CV-ul nu este prezentat companiei, iar candidatul este poziționat în funcție de interesul său. O singură cerere va fi depusă la companie. Dacă nu este selectată, compania va trebui să își justifice alegerea. Prin urmare, activitatea poate fi efectuată uneori de către membrul personalului aflat în misiune pentru a schimba metodele de selecție, fie prin revizuiri ale colaborării, fie la mese rotunde între întreprinderi. Metoda I.O.D. stimulează și susține evoluția acestor practici de recrutare și angajare. Soluțiile alternative propuse sunt în special în concordanță cu nevoile de asigurare a recrutării și de economisire a timpului exprimat de angajatori, în special de managerii întreprinderilor mici și mijlocii. Acestea contribuie, de asemenea, la abordarea altor provocări în materie de gestionare a resurselor umane, cum ar fi păstrarea personalului, transmiterea de know-how, gestionarea locurilor de muncă și #8230; Putem vedea pe unele poziții poziționând puțin prin: — lipsa atractivității pentru anumite posturi: sarcini foarte fizice, neatractive, programe obligatorii, salarii mici... — lipsa candidaților instruiți (ofițer de securitate, îndepărtarea azbestului.... Soluții strategice pentru a acționa În conformitate cu nevoile identificate, soluțiile dezvoltate cu metoda I.O.D. sunt localizate în cadrul companiilor, mai degrabă decât în exterior. Acestea vizează plasarea rapidă și sistematică a unui loc de muncă, mai degrabă decât selecția, adecvarea maximă și condiționarea candidaților. Metoda I.O.D. se distinge în mod voluntar de strategiile de sprijin axate pe pregătirea solicitanților de locuri de muncă sau adaptarea acestora la constrângerile reale sau presupuse ale companiilor. Se deosebește, de asemenea, de munca intermediară clasică prin scopul său transformator. Persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă beneficiază de un serviciu permanent care le oferă legături regulate cu întreprinderile locale și locuri de muncă rapide (prioritare durabile). Aceste conexiuni sunt însoțite, cu excepția cazului în care candidatul nu dorește. Ele ajută la securizarea proiectelor și la deschiderea de oportunități. Patru pârghii principale sunt activate aici de către intermediarii instruiți în această metodă: — Multiplicarea conexiunilor directe între solicitanți și întreprinderi pentru a compensa absența rețelelor profesionale; realizarea acestor apropieri în așa fel încât să conducă la o contractare durabilă și de drept comun. — La distanță orice judecată privind capacitatea de inserție profesională și orice cerință prealabilă, alta decât obiectivul privind ocuparea durabilă a forței de muncă; oferta de la început și în mod regulat oferte de locuri de muncă analizate anterior în companii; să ofere posibilitatea de a alege între mai multe oferte și să faciliteze decizia candidatului în cunoștință de cauză. Asigurarea integrării în ocuparea forței de muncă, prin asigurarea unui sprijin adecvat pentru relațiile de muncă din cadrul întreprinderii. Să se asigure, în toate etapele, că persoana poate concilia condițiile de viață în afara locului de muncă și la locul de muncă, să se ocupe de problemele apărute atunci când acestea apar, în strânsă legătură cu partenerii teritoriali ai sprijinului social. Întreprinderile beneficiază de un serviciu de sprijin pentru recrutare și integrare, al cărui mandat este de a contracara selectivitatea inutilă a recrutării și precaritatea aproape sistematică a condițiilor de angajare. Sprijinul companiilor este angajat pe termen lung. În relația cu companiile sunt activate patru pârghii principale: — Să meargă în mod sistematic în fața societăților din teritoriu; să înțeleagă și să analizeze nevoile și provocările în materie de resurse umane (scurtețea candidaților, candidaturile „neadecvate”, predarea, problemele de dezvoltare a competențelor & # #8230;); identificarea canalelor de angajare, a termenilor și condițiilor de angajare și integrare; să se angajeze în acțiuni pe termen scurt. — Să (Romanian)
0 references
Il-metodu tal-IOD huwa metodu attiv ta’ medjazzjoni mmirat kemm lejn l-applikanti għall-impjieg kif ukoll lejn l-impjegaturi, filwaqt li jitqiesu l-ħtiġijiet rispettivi tagħhom u jiġu stimulati aġġustamenti fl-interess taż-żewġ partijiet għall-kuntratt tal-impjieg. Min-naħa ta’ dawk li qed ifittxu impjieg, l-offerti ta’ impjieg jiġu offruti b’mod kollettiv u/jew f’intervisti individwali, u b’hekk jitneħħew il-kriterji kollha ta’ selettività. l-offerti ta’ impjieg proposti huma ddettaljati u ppreżentati mill-membru tal-persunal fuq missjoni. Id-dijagrammi u r-ritratti jagħmluha possibbli li jiġu deskritti aħjar il-kompiti fdati kif ukoll l-ambjent tax-xogħol. Il-kandidat huwa liberu li jippożizzjona lilu nnifsu fuq stazzjon tax-xogħol skont l-interess li jista’ jesprimi fiha. Fil-fatt, persuna tista’ tpoġġi lilha nnifisha f’pożizzjoni li qatt ma kellha jew li għaliha mhijiex kwalifikata. 2.Il-kumpaniji normalment jirreklutaw permezz ta’ CV u għalhekk jistgħu jeskludu awtomatikament ċerti applikazzjonijiet. Bil-metodu tal-IOD, is-CV ma jiġix ippreżentat lill-kumpanija u l-kandidat jiġi ppożizzjonat skont l-interess tiegħu. Se tiġi sottomessa applikazzjoni waħda biss lill-kumpanija. Jekk ma tintgħażilx, il-kumpanija jkollha tiġġustifika l-għażla tagħha. Għalhekk xi kultant jista’ jsir xogħol mill-membru tal-persunal fuq missjoni biex jibdel il-metodi tal-għażla jew permezz ta’ reviżjonijiet ta’ kollaborazzjoni jew f’roundtables bejn in-negozji. Il-metodu I.O.D. jistimula u jappoġġja l-evoluzzjoni ta’ dawn il-prattiki ta’ reklutaġġ u reklutaġġ. Is-soluzzjonijiet alternattivi proposti huma partikolarment konformi mal-ħtiġijiet biex jiġi żgurat ir-reklutaġġ u jiġi ffrankat il-ħin espress minn min iħaddem, speċjalment il-maniġers ta’ intrapriżi żgħar u ta’ daqs medju. Jikkontribwixxu wkoll biex jintlaħqu sfidi oħra ta’ ġestjoni tar-riżorsi umani bħaż-żamma tal-persunal, it-trażmissjoni tal-għarfien, il-ġestjoni tal-impjiegi u #8230; Nistgħu naraw fuq xi pożizzjonijiet ftit pożizzjonament billi: — nuqqas ta’ attraenza għal ċerti postijiet: ħafna fiżiċi, kompiti mhux attraenti, iskedi li jorbtu, pagi baxxi.... — nuqqas ta’ kandidati mħarrġa (uffiċjal tas-sigurtà, tneħħija tal-asbestos... Soluzzjonijiet strateġiċi biex jaġixxu F’konformità mal-ħtiġijiet identifikati, is-soluzzjonijiet żviluppati bil-metodu I.O.D. jinsabu fi ħdan il-kumpaniji aktar milli esternament. Huma jimmiraw lejn il-kollokament ta’ impjieg b’mod rapidu u sistematiku aktar milli l-għażla, l-adegwatezza massima u l-ikkundizzjonar tal-kandidati. Il-metodu I.O.D. jiddistingwi ruħu b’mod volontarju mill-istrateġiji ta’ appoġġ iffukati fuq it-tħejjija ta’ dawk li qed ifittxu impjieg jew l-adattament tagħhom għar-restrizzjonijiet reali jew preżunti tal-kumpaniji. Hija distinta wkoll mix-xogħol intermedjarju klassiku permezz tal-għan trasformattiv tagħha. Dawk li qed ifittxu x-xogħol jibbenefikaw minn servizz permanenti li joffrilhom konnessjonijiet regolari ma’ kumpaniji lokali u impjiegi malajr (ta’ prijorità sostenibbli). Dawn il-konnessjonijiet huma akkumpanjati, sakemm il-kandidat ma jkunx jixtieq. Dawn jgħinu biex jiġu żgurati l-proġetti u jinfetħu l-opportunitajiet. Erba’ lievi ewlenin huma attivati hawnhekk mill-intermedjarji mħarrġa f’dan il-metodu: — Jimmultiplikaw il-konnessjonijiet diretti bejn l-applikanti u l-kumpaniji biex jikkumpensaw għan-nuqqas ta’ netwerks professjonali; li dawn it-tqarribi jitwettqu b’tali mod li jwasslu għal kuntrattazzjoni ta’ liġi dejjiema u komuni. — Jitbiegħed kwalunkwe ġudizzju dwar l-impjegabbiltà u rekwiżit prerekwiżit għajr l-objettiv ta’ impjieg sostenibbli; joffru mill-bidu nett u regolarment offerti ta’ xogħol analizzati qabel fil-kumpaniji; li tingħata għażla fost offerti multipli u li tiġi ffaċilitata d-deċiżjoni tal-kandidat b’mod infurmat. — Integrazzjoni sigura fl-impjieg, billi jiġi pprovdut appoġġ adegwat għar-relazzjonijiet tax-xogħol fil-kumpanija. — Tiżgura, fl-istadji kollha, li l-persuna tkun tista’ tirrikonċilja l-kundizzjonijiet tal-għajxien barra mix-xogħol u fuq ix-xogħol, tindirizza l-problemi meta jinqalgħu, b’rabta mill-qrib mal-imsieħba territorjali tal-appoġġ soċjali. Il-kumpaniji jibbenefikaw minn servizz ta’ appoġġ għar-reklutaġġ u l-integrazzjoni, li l-mandat tiegħu huwa li jiġġieled kontra s-selettività bla bżonn tar-reklutaġġ u l-prekarjetà kważi sistematika tal-kundizzjonijiet tal-impjieg. l-appoġġ tal-kumpaniji huwa impenjat fit-tul. Erba’ lievi ewlenin huma attivati fir-relazzjoni mal-kumpaniji: — Sistematikament imorru quddiem il-kumpaniji fit-territorju; jifhmu u janalizzaw il-ħtiġijiet u l-isfidi tar-riżorsi umani tagħhom (nuqqas ta’ kandidati, applikazzjonijiet “mhux xierqa”, tibdil, problemi ta’ żvilupp tal-ħiliet, … jiġu identifikati l-mezzi ta’ reklutaġġ, it-termini u l-kundizzjonijiet tal-impjieg u l-integrazzjoni; jinvolvu ruħhom f’azzjonijiet fuq medda qasira ta’ żmien. — Jakkumpanjaw il-proċeduri ta’ reklutaġġ, jadattaw il-kriterji ta’ reklutaġġ għar-realtà ta (Maltese)
0 references
Metoda IOD je metoda aktivní mediace zaměřená jak na uchazeče o zaměstnání, tak na zaměstnavatele, přičemž zohledňuje jejich potřeby a podněcuje úpravy v zájmu obou stran pracovní smlouvy. Na straně uchazečů o zaměstnání jsou nabídky práce nabízeny kolektivně a/nebo v individuálních pohovorech, čímž se odstraní všechna kritéria selektivity. Navrhované pracovní nabídky jsou podrobně popsány a prezentovány zaměstnancem na služební cestě. Diagramy a fotografie umožňují lépe popsat svěřené úkoly a pracovní prostředí. Kandidát se může svobodně umístit na pracovní stanici v závislosti na zájmu, který v něm může vyjádřit. Ve skutečnosti se člověk může dostat do pozice, kterou nikdy nezastával nebo pro kterou není kvalifikován. 2.Společnosti obvykle přijímají prostřednictvím životopisu, a proto mohou automaticky vyloučit některé žádosti. Metodou IOD není životopis společnosti předložen a kandidát je umístěn podle svého zájmu. Společnosti bude předložena pouze jedna žádost. Pokud nebude vybrána, společnost bude muset ospravedlnit svou volbu. Proto může zaměstnanec na služební cestě někdy vykonávat práci s cílem změnit metody výběru buď prostřednictvím přezkumů spolupráce, nebo u kulatého stolu mezi podniky. Metoda I.O.D. stimuluje a podporuje vývoj těchto náborových a náborových postupů. Navrhovaná alternativní řešení jsou zejména v souladu s potřebou zajistit nábor a úsporu času, kterou vyjádřili zaměstnavatelé, zejména manažeři malých a středních podniků. Přispívají rovněž k řešení dalších výzev v oblasti řízení lidských zdrojů, jako je udržení zaměstnanců, předávání know-how, řízení pracovních míst a číslo #8230; Na některých pozicích vidíme malé umístění pomocí: — nedostatečná přitažlivost pro některá pracovní místa: velmi fyzické, neatraktivní úkoly, závazné rozvrhy, nízké mzdy.... — nedostatek vyškolených kandidátů (bezpečnostní úředník, odstranění azbestu.... V souladu se zjištěnými potřebami se řešení vyvinutá metodou I.O.D. nacházejí spíše v rámci společností než externě. Zaměřují se spíše na rychlé a systematicky vyhledávané umístění než na výběr, maximální vhodnost a podmíněnost uchazečů. Metoda I.O.D. se dobrovolně odlišuje od podpůrných strategií zaměřených na přípravu uchazečů o zaměstnání nebo jejich přizpůsobení skutečným nebo předpokládaným omezením společností. Od klasické zprostředkovatelské práce se odlišuje také svým transformačním cílem. Uchazeči o zaměstnání těží z trvalé služby, která jim nabízí pravidelné kontakty s místními společnostmi a rychle (prioritní udržitelná) pracovní místa. Tyto vazby jsou doprovázeny, pokud si to kandidát nepřeje. Pomáhají zajistit projekty a otevírají příležitosti. Čtyři hlavní páky zde aktivují zprostředkovatelé vyškolení v této metodě: Znásobit přímé spojení mezi žadateli a společnostmi s cílem kompenzovat neexistenci profesních sítí; vést tyto sblížení takovým způsobem, aby vedly k trvalému a běžnému uzavírání smluv. — Odstoupit od jakéhokoli úsudku o zaměstnatelnosti a požadavku nezbytného pro jiné účely, než je cíl udržitelné zaměstnanosti; nabízet od počátku a pravidelně pracovní nabídky dříve analyzované ve společnostech; umožnit výběr z více nabídek a usnadnit rozhodování kandidáta informovaným způsobem. — Bezpečná integrace do zaměstnání tím, že poskytuje přiměřenou podporu pro pracovní vztahy ve společnosti. Zajistit ve všech fázích, aby osoba mohla sladit životní podmínky mimo práci a v práci, řešit problémy, když nastanou, v úzkém spojení s územními partnery sociální podpory. Společnosti využívají služby podpory náboru a integrace, jejímž úkolem je bojovat proti zbytečné selektivitě náboru a téměř systematické nejistotě pracovních podmínek. Podpora firem je dlouhodobě zavázána. Ve vztahu se společnostmi jsou aktivovány čtyři hlavní páky: — Systematicky jít před podniky na území; porozumět a analyzovat jejich potřeby a výzvy v oblasti lidských zdrojů (krátkost kandidátů, „nevhodné“ žádosti, otočení, problémy s rozvojem dovedností a #8230;); určit způsoby náboru, podmínky zaměstnání a integrace; zapojte se do krátkodobých akcí. — Doprovázet přijímací řízení, přizpůsobit kritéria pro nábor zaměstnanců realitě pozic, které mají být obsazeny, a neutralizovat potenciálně selektivní faktory ve všech fázích procesu (bez třídění životopisů, přímý kontakt s jediným uchazečem, pohovory v rámci práce a č. #8230;). — Vyjednávat o podmínkách kvalitního zaměstnání (zaměřených na CDI a na plný úvazek), pokud se použití atypických podmínek (CDD, částečný úvazek, dočasné & #8230;) ukáže jako kontraproduktivní pro výkon společnosti a zapojení zaměstnance. — Mobilizovat zdroje pro integraci podniků s cílem organizovat vzdělávací pracovní situace a zajistit návazná opatření po skončení pracovního poměru, která zajistí nábor zaměstnanců. Tato strategická řešení jsou vyvíjena ve spolupráci s integračními, zaměstnaneckými a hospodářskými partnery na dotčených územích – s místní asociativní strukturou, lokalizovanými sociálními službami, veřejnou službou zaměstnanosti, a to (Czech)
0 references
Методът IOD е активен метод за посредничество, насочен както към кандидатите за работа, така и към работодателите, като се вземат предвид съответните им нужди и се стимулират корекциите в интерес и на двете страни по трудовия договор. От страна на търсещите работа офертите за работа се предлагат колективно и/или в индивидуални интервюта, като по този начин се премахват всички критерии за селективност. Предложените предложения за работа са подробни и представени от служителя в командировка. Диаграмите и снимките дават възможност за по-добро описание на възложените задачи, както и на работната среда. Кандидатът е свободен да се позиционира на работно място според интереса, който може да изрази в нея. Всъщност човек може да се позиционира на позиция, която никога не е заемал или за която не е квалифициран. 2. Компаниите обикновено наемат персонал чрез CV и следователно могат автоматично да изключат определени кандидатури. С метода IOD автобиографията не се представя на компанията и кандидатът е позициониран според неговия интерес. Само едно заявление ще бъде подадено до дружеството. Ако не бъде избран, компанията ще трябва да обоснове избора си. Поради това понякога членът на персонала, изпълняващ мисия, може да работи за промяна на методите на подбор или чрез преглед на сътрудничеството, или на кръгли маси между предприятия. Методът на I.O.D. стимулира и подкрепя развитието на тези практики за набиране и наемане на работа. Предложените алтернативни решения са особено съобразени с нуждите от осигуряване на наемане на работа и спестяване на време, изразено от работодателите, особено от ръководителите на малки и средни предприятия. Те също така допринасят за посрещането на други предизвикателства, свързани с управлението на човешките ресурси, като например задържането на персонал, предаването на ноу-хау, управлението на работните места и #8230; На някои позиции можем да видим малко позициониране чрез: — липса на привлекателност за определени длъжности: много физически, непривлекателни задачи, задължителни графици, ниски заплати... — липса на обучени кандидати (служител по сигурността, отстраняване на азбеста.... Стратегически решения за действие В съответствие с идентифицираните нужди, решенията, разработени с метода I.O.D., се намират в рамките на дружествата, а не външно. Те са насочени по-скоро към бързото и систематично търсено назначаване на работа, отколкото към подбора, максималната пригодност и обусловеността на кандидатите. Методът I.O.D. доброволно се отличава от стратегиите за подкрепа, насочени към подготовката на търсещите работа или адаптирането им към реалните или предполагаемите ограничения на компаниите. Той също така се отличава от класическия междинен труд по своята трансформираща цел. Търсещите работа се възползват от постоянна услуга, която им предлага редовни връзки с местни компании и бързо (приоритетно устойчиви) работни места. Тези връзки са придружени, освен ако кандидатът не желае. Те помагат за осигуряване на проекти и откриване на възможности. Тук се активират четири основни лоста от обучените по този метод посредници: — Умножаване на преките връзки между заявителите и дружествата, за да се компенсира липсата на професионални мрежи; да извърши тези сближаване по такъв начин, че да доведе до трайно и общо право на договаряне. Да се отдалечи всяка преценка за пригодността за заетост и предварително изискване, различно от целта за устойчива заетост; оферти от самото начало и редовни оферти за работа, анализирани преди това в дружествата; да се даде избор между множество оферти и да се улесни вземането на решение от кандидата по информиран начин. — Сигурна интеграция в заетостта, чрез осигуряване на адекватна подкрепа за трудовите правоотношения в дружеството. — Да се гарантира на всички етапи, че лицето може да съвместява условията на живот извън работата и на работното място, да се справя с проблемите, когато възникнат, в тясна връзка с териториалните партньори за социална подкрепа. Дружествата се възползват от услуга за подкрепа на набирането и интеграцията, чийто мандат е да противодейства на ненужната селективност на набирането на персонал и на почти системната несигурност на условията за наемане на работа. Подкрепата на компаниите е ангажирана в дългосрочен план. В отношенията с дружествата се активират четири основни лоста: — Систематично да излизат пред дружествата на територията; разбират и анализират техните нужди и предизвикателства в областта на човешките ресурси (краткост на кандидатите, „неподходящи“ заявления, обръщане, проблеми с развитието на уменията и #8230;); определяне на каналите за наемане на работа, реда и условията на работа и интеграция; предприемане на краткосрочни действия. — Придружаване на процедурите за набиране на персонал, адаптиране на критериите за наемане на работа към действителността на длъжностите, които трябва да бъдат заети, и неутрализиране на потенциално селективни фактори на всички етапи от процеса (без сортиране на автобиографии, пряк контакт (Bulgarian)
0 references
IOD-metoden er en aktiv mæglingsmetode rettet mod både jobansøgere og arbejdsgivere under hensyntagen til deres respektive behov og stimulerer tilpasninger i begge parters interesse. På jobsøgendes side tilbydes jobtilbud kollektivt og/eller i individuelle samtaler, hvorved alle selektivitetskriterier fjernes. De foreslåede jobtilbud er detaljerede og præsenteres af den ansatte på tjenesterejsen. Diagrammer og fotos gør det muligt bedre at beskrive de opgaver, der overdrages, samt arbejdsmiljøet. Kandidaten kan frit placere sig på en arbejdsstation i henhold til den interesse, han måtte give udtryk for i den. Faktisk kan en person placere sig i en stilling, han eller hun aldrig har haft, eller som han eller hun ikke er kvalificeret til. Virksomheder rekrutterer normalt via CV og kan derfor automatisk udelukke visse ansøgninger. Med IOD-metoden præsenteres CV'et ikke for virksomheden, og kandidaten er placeret efter hans interesse. Der vil kun blive indsendt én ansøgning til virksomheden. Hvis den ikke vælges, skal virksomheden begrunde sit valg. Det kan derfor undertiden gøres af den medarbejder, der er på tjenesterejse, for at ændre udvælgelsesmetoderne, enten gennem samarbejdsgennemgange eller ved rundbordsdrøftelser mellem virksomheder. I.O.D.-metoden stimulerer og understøtter udviklingen af disse rekrutterings- og ansættelsespraksisser. De alternative løsninger, der foreslås, er især i overensstemmelse med de behov for at sikre rekruttering og spare tid, som arbejdsgiverne, især ledere af små og mellemstore virksomheder, har givet udtryk for. De bidrager også til at imødegå andre udfordringer med hensyn til forvaltning af menneskelige ressourcer, såsom fastholdelse af personale, overførsel af knowhow, jobforvaltning og # #8230; Vi kan se på nogle positioner lidt positionering ved: — manglende tiltrækningskraft for visse stillinger: meget fysiske, uinteressante opgaver, bindende tidsplaner, lave lønninger. — mangel på uddannede kandidater (sikkerhedsofficer, fjernelse af asbest.... I overensstemmelse med de identificerede behov er de løsninger, der er udviklet med I.O.D.-metoden, placeret inden for virksomhederne snarere end eksternt. De sigter mod hurtig og systematisk jobsøgning snarere end udvælgelse, maksimal egnethed og konditionering af kandidater. I.O.D.-metoden adskiller sig frivilligt fra de støttestrategier, der fokuserer på at forberede jobsøgende eller tilpasse dem til virksomhedernes reelle eller formodede begrænsninger. Det adskiller sig også fra klassisk mellemarbejde ved sit transformative formål. Jobsøgende nyder godt af en permanent service, der giver dem regelmæssige forbindelser til lokale virksomheder og hurtigt (prioriteret bæredygtige) job. Disse forbindelser ledsages, medmindre kandidaten ikke ønsker det. De hjælper med at sikre projekter og åbne muligheder. Fire hovedhåndtag aktiveres her af de mellemled, der er uddannet i denne metode: — Gange direkte forbindelser mellem ansøgere og virksomheder for at kompensere for fraværet af professionelle netværk at gennemføre disse tilnærmelser på en sådan måde, at de fører til en varig og common law-kontraktisering. — Afstand enhver vurdering af beskæftigelsesegnethed og krav, der er nødvendige ud over målet om bæredygtig beskæftigelse tilbud fra starten og regelmæssigt jobtilbud, der tidligere er analyseret i virksomheder; at give mulighed for at vælge mellem flere tilbud og lette ansøgerens beslutning på en informeret måde. — Sikre integration i beskæftigelsen ved at yde tilstrækkelig støtte til arbejdsrelationer i virksomheden. — At sikre, at personen i alle faser kan forene levevilkårene uden for arbejdet og på arbejdspladsen, håndtere problemer, når de opstår, i tæt forbindelse med de territoriale partnere i den sociale støtte. Virksomhederne nyder godt af en rekrutterings- og integrationsstøttetjeneste, hvis mandat er at modvirke den unødvendige selektivitet i forbindelse med ansættelse og den næsten systematiske usikre ansættelsesforhold. Støtten fra virksomhederne er engageret på lang sigt. Fire hovedhåndtag aktiveres i forholdet til virksomheder: — Systematisk gå foran selskaberne i området; forstå og analysere deres HR-behov og -udfordringer (mangel på kandidater, "uegnede" ansøgninger, turn-over, kompetenceudviklingsproblemer & # #8230) identificere ansættelseskanaler, ansættelses- og integrationsvilkår engagere sig i kortsigtede tiltag. — Ledsage ansættelsesprocedurerne, tilpasse ansættelseskriterierne til virkeligheden for de stillinger, der skal besættes, og neutralisere potentielt selektive faktorer i alle faser af processen (ingen CV-sortering, direkte kontakt med en enkelt ansøger, samtaler i forbindelse med arbejde & # #8230;). — Forhandle ansættelsesvilkår af høj kvalitet (målrettet mod CDI og fuld tid), hvor anvendelsen af atypiske forhold (CDD, deltid, midlertidig & # #8230;) viser sig at være kontraproduktiv for virksomhedens resultater og medarbejderens involvering. — Mobilisere ressourcer til virksomhedsintegratio (Danish)
0 references
IOD-menetelmä on sekä työnhakijoille että työnantajille tarkoitettu aktiivinen sovittelumenetelmä, jossa otetaan huomioon heidän tarpeensa ja edistetään mukautuksia kummankin osapuolen edun mukaisesti. Työnhakijoiden puolella työtarjouksia tarjotaan kollektiivisesti ja/tai yksittäisissä haastatteluissa, jolloin kaikki valikoivuuskriteerit poistetaan. Ehdotetut työtarjoukset ovat yksityiskohtaiset ja virkamatkalla olevan henkilöstön jäsenen esittämät. Kaavioiden ja valokuvien avulla voidaan kuvata paremmin sekä tehtäviä että työympäristöä. Hakija voi vapaasti sijoittaa itsensä työpisteeseen sen kiinnostuksen mukaan, jonka hän voi ilmaista siinä. Itse asiassa henkilö voi sijoittaa itsensä asemaan, jota hän ei ole koskaan pitänyt tai johon hän ei ole pätevä. 2.Yritykset yleensä rekrytoivat CV: n kautta ja voivat siksi automaattisesti sulkea tietyt hakemukset pois. IOD-menetelmällä CV:tä ei esitetä yhtiölle ja ehdokas sijoitetaan hänen kiinnostuksensa mukaan. Yritykselle toimitetaan vain yksi hakemus. Jos sitä ei valita, yrityksen on perusteltava valintansa. Näin ollen henkilöstön jäsen voi joskus muuttaa valintamenetelmiä joko yhteistyöarviointien tai yritysten välisissä pyöreän pöydän keskusteluissa. I.O.D.-menetelmä stimuloi ja tukee näiden rekrytointi- ja rekrytointikäytäntöjen kehittymistä. Ehdotetut vaihtoehtoiset ratkaisut vastaavat erityisesti työnantajien, erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten johtajien, ilmaisemia rekrytointi- ja ajansäästötarpeita. Ne auttavat myös vastaamaan muihin henkilöstöhallinnon haasteisiin, kuten henkilöstön säilyttämiseen, taitotiedon välittämiseen, työnhallintaan ja #8230; Voimme nähdä joissain asemissa vähän asemointia: — tiettyjen virkojen houkuttelevuuden puute: hyvin fyysiset, houkuttelevat tehtävät, sitovat aikataulut, alhaiset palkat... — koulutettujen ehdokkaiden puute (turvallisuusvirkailija, asbestin poisto.... Tunnistettujen tarpeiden mukaisesti I.O.D.-menetelmällä kehitetyt ratkaisut sijaitsevat yritysten sisällä eikä ulkoisesti. Niillä pyritään pikemminkin nopeaan ja systemaattiseen työnhakuun kuin hakijoiden valintaan, maksimaaliseen soveltuvuuteen ja ehdollistamiseen. I.O.D.-menetelmä eroaa vapaaehtoisesti tukistrategioista, jotka keskittyvät työnhakijoiden valmisteluun tai niiden mukauttamiseen yritysten todellisiin tai oletettuihin rajoituksiin. Se erottuu myös klassisesta välitystyöstä transformatiivisessa tavoitteessaan. Työnhakijat hyötyvät pysyvästä palvelusta, joka tarjoaa heille säännölliset yhteydet paikallisiin yrityksiin ja nopeasti (ensisijaisesti kestävät) työpaikat. Nämä yhteydet ovat mukana, ellei ehdokas halua. Ne auttavat turvaamaan projekteja ja avaamaan mahdollisuuksia. Tähän menetelmään koulutetut välittäjät aktivoivat neljä pääasiallista vipua: — Hakijoiden ja yritysten välisten suorien yhteyksien lisääminen ammatillisten verkostojen puuttumisen kompensoimiseksi; näiden lähentymisten toteuttaminen siten, että ne johtavat pysyvään ja common law -sopimukseen. — Työllistettävyyttä koskeva arviointi ja muu ennakkoedellytys kuin kestävän työllisyyden tavoite; tarjota alusta alkaen ja säännöllisesti työtarjouksia, joita on aiemmin analysoitu yrityksissä; antaa valinnanvaraa usean tarjouksen välillä ja helpottaa hakijan päätöksentekoa tietoon perustuvalla tavalla. — Varmistetaan integroituminen työelämään tarjoamalla riittävää tukea työsuhteille yrityksessä. — Varmistaa kaikissa vaiheissa, että henkilö voi sovittaa yhteen elinolot työn ja työn ulkopuolella, ratkaista ongelmat silloin, kun ne ilmenevät, läheisessä yhteydessä sosiaalituen alueellisiin kumppaneihin. Yritykset hyötyvät rekrytointi- ja kotouttamistukipalvelusta, jonka tehtävänä on torjua rekrytoinnin tarpeetonta valikoivuutta ja työehtojen lähes järjestelmällistä epävarmuutta. Yritysten tuki on sitoutunut pitkällä aikavälillä. Neljä keskeistä viputekijää aktivoituu suhteessa yrityksiin: — Mennä järjestelmällisesti alueen yritysten eteen; ymmärtää ja analysoida henkilöstötarpeitaan ja -haasteitaan (ehdokkaiden vähyys, ”soveltumattomat” sovellukset, kääntyminen, osaamisen kehittämisongelmat ja #8230); tunnistaa työhönottokanavat, työehdot ja -olot; ryhdytään lyhytaikaisiin toimiin. — Liitettävä palvelukseenottomenettelyihin mukauttamalla palvelukseenottoperusteet täytettävien virkojen todellisuuteen ja neutralisoimalla mahdollisesti valikoivia tekijöitä prosessin kaikissa vaiheissa (ei ansioluetteloiden lajittelua, suoraa yhteydenpitoa yhteen hakijaan, haastattelut työn yhteydessä ja #8230;). — Neuvotella laadukkaista työehdoista (jotka on kohdennettu CDI:hen ja kokoaikaiseen), joissa epätyypillisten olosuhteiden (CDD, osa-aikainen, väliaikainen ja #8230;) käyttö osoittautuu haitalliseksi yrityksen toiminnan ja työntekijöiden osallistumisen kannalta. — Mobilisoidaan yritysten kotoutumisresursseja oppimistyötilanteiden järjestämiseksi ja varmistetaan työnteon jälkeinen seuranta, joka turvaa rekrytoinnin. Näitä strategisia ratkaisuja kehitetään yhteistyössä kotoutumis-, työllisyys (Finnish)
0 references
Metoda IOD-a metoda je aktivnog posredovanja usmjerena na kandidate za posao i poslodavce, uzimajući u obzir njihove potrebe i potičući prilagodbe u interesu obiju strana ugovora o radu. Na strani tražitelja zaposlenja ponude za posao nude se kolektivno i/ili u pojedinačnim intervjuima, čime se uklanjaju svi kriteriji selektivnosti. Predložene ponude za posao detaljno je opisana i predstavljena od strane člana osoblja na službenom putovanju. Dijagrami i fotografije omogućuju bolji opis zadataka koji su povjereni, kao i radno okruženje. Kandidat se može slobodno pozicionirati na radnoj stanici u skladu s interesom koji na njoj može izraziti. Zapravo, osoba se može pozicionirati u položaj koji nikada nije obnašao ili za koji nije kvalificiran. 2.Tvrtke obično zapošljavaju putem životopisa i stoga mogu automatski isključiti određene prijave. S metodom IOD životopis se ne prikazuje tvrtki, a kandidat se pozicionira u skladu s njegovim interesom. Tvrtki će biti podnesen samo jedan zahtjev. Ako ne bude odabrana, tvrtka će morati obrazložiti svoj izbor. Stoga član osoblja na službenom putovanju ponekad može raditi na promjeni metoda odabira putem pregleda suradnje ili na okruglim stolovima među poduzećima. I.O.D. metoda stimulira i podržava evoluciju ovih praksi zapošljavanja i zapošljavanja. Predložena alternativna rješenja posebno su u skladu s potrebama za osiguravanjem zapošljavanja i uštede vremena koje su izrazili poslodavci, posebno rukovoditelji malih i srednjih poduzeća. Pridonose i rješavanju drugih izazova u upravljanju ljudskim resursima kao što su zadržavanje osoblja, prijenos znanja i iskustva, upravljanje radnim mjestom & #8230; Na nekim mjestima možemo vidjeti malo pozicioniranja po: — nedovoljna privlačnost za određena radna mjesta: vrlo fizičke, neprivlačne zadatke, obvezujuće rasporede, niske plaće.... — nedostatak osposobljenih kandidata (službenik za sigurnost, uklanjanje azbesta.... Strateška rješenja za djelovanje U skladu s utvrđenim potrebama, rješenja razvijena metodom I.O.D. nalaze se unutar poduzeća, a ne izvana. Cilj im je brzo i sustavno traženo radno mjesto, a ne odabir, maksimalna prikladnost i uvjetovanje kandidata. I.O.D. metoda dobrovoljno se razlikuje od strategija podrške usmjerenih na pripremu tražitelja zaposlenja ili njihovu prilagodbu stvarnim ili pretpostavljenim ograničenjima poduzeća. Također se razlikuje od klasičnog posredničkog rada po svojem transformativnom cilju. Tražitelji zaposlenja imaju koristi od stalne usluge koja im nudi redovite veze s lokalnim poduzećima i brzo (prioritetno održiva) radna mjesta. Te su veze popraćene, osim ako kandidat ne želi. Oni pomažu u osiguravanju projekata i otvaranju mogućnosti. Ovdje aktiviraju četiri glavne poluge posrednici osposobljeni za ovu metodu: — Umnožiti izravne veze između podnositelja zahtjeva i poduzeća kako bi se nadoknadio nedostatak profesionalnih mreža; provođenje tih približavanja na takav način da dovode do trajnog i običajnog ugovornog odnosa. — Distancirati svaku prosudbu o zapošljivosti i preduvjete koji nisu cilj održivog zapošljavanja; ponude od samog početka i redovite ponude za posao koje su prethodno analizirane u poduzećima; dati izbor među višestrukim ponudama i olakšati donošenje odluke kandidata na informiran način. — Sigurna integracija u zapošljavanje, pružajući odgovarajuću potporu za radne odnose u poduzeću. — Osigurati, u svim fazama, da osoba može uskladiti životne uvjete izvan rada i na radnom mjestu, rješavati probleme kada se pojave, u bliskoj suradnji s teritorijalnim partnerima socijalne potpore. Poduzeća imaju koristi od službe za potporu zapošljavanju i integraciji, čiji je mandat suzbijanje nepotrebne selektivnosti zapošljavanja i gotovo sustavne nesigurnosti uvjeta zapošljavanja. Potpora poduzećima dugoročno je predana. U odnosima s tvrtkama aktiviraju se četiri glavne poluge: — Sustavno nastupati pred trgovačkim društvima na teritoriju; razumjeti i analizirati njihove potrebe i izazove u području ljudskih resursa (nedostatak kandidata, „neprimjerene” prijave, predaja, problemi s razvojem vještina i #8230.); utvrđivanje kanala zapošljavanja, uvjeta zapošljavanja i integracije; sudjelovati u kratkoročnim mjerama. — Pratiti postupke zapošljavanja, prilagođavati kriterije zapošljavanja stvarnosti radnih mjesta koja treba popuniti i neutralizirati potencijalno selektivne čimbenike u svim fazama postupka (bez razvrstavanja životopisa, izravnog kontakta s jednim kandidatom, intervjua u kontekstu rada & #8230;). — Pregovarati o kvalitetnim uvjetima zapošljavanja (ciljano na CDI i puno radno vrijeme) ako se korištenje atipičnih uvjeta (CDD, nepuno radno vrijeme, privremeno & #8230;) pokaže kontraproduktivnim za uspješnost poduzeća i sudjelovanje zaposlenika. — Mobilizirati resurse za integraciju poduzeća kako bi se organizirale radne situacije u svrhu učenja i osiguralo praćenje nakon prestanka zaposlenja kojim se osigurava zapošljavanje. Ta se strateška rješenja razvijaju u suradnji s integra (Croatian)
0 references
7 December 2023
0 references
Rhône-Alpes
0 references
Identifiers
202200010
0 references