Monier B.V. (Q4010864)
Jump to navigation
Jump to search
Project Q4010864 in Netherlands
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | Monier B.V. |
Project Q4010864 in Netherlands |
Statements
6,550.0 Euro
0 references
13,100.0 Euro
0 references
50.0 percent
0 references
8 March 2017
0 references
8 March 2018
0 references
Monier B.V.
0 references
52°3'6.30"N, 4°58'6.13"E
0 references
3417GP
0 references
Het afgelopen jaar heeft HR veel informatie uit de organisatie gehaald door in de dialoog te gaan over inzetbaarheid en vitaliteit met zowel het MT, de OR en afvaardiging van medewerkers van 2 locaties. Met het MT werd onderzocht wat de organisatie uitdagingen op de gebieden van gezond en veilig werken, de interne/ externe mobiliteit en de werk en leercultuur zijn. Ook wat deze voor effect hebben op de bedrijfsresultaten en wat het oplevert als je op bepaalde thema’s actie onderneemt. Met de OR en medewerkers is gesproken over wat inzetbaarheid en vitaliteit betekent voor zowel henzelf als voor de organisatie en wat randvoorwaarden zijn om hiermee aan de slag te gaan. HR is met deze input aan de slag gegaan om hieromtrent een beleidsstuk op te stellen. Uitdagingen voor de organisatie Gemiddelde leeftijd van 48 jr Komende 10 jr bereikt 24% de AOW gerechtigde leeftijd Medewerkers niet flexibel inzetbaar naar werkzaamheden, werktijden en plaats/vestiging Roosterproblemen door vergrijzing Onevenwichtige leeftijdsopbouw (vergrijzing/ontgroening) Kwaliteit / kennis (nieuw) personeel onvoldoende Te laag innoverend vermogen Laag verloop onder ouderen Vraag vanuit HR: Hoe krijgen we binnen organisatie draagvlak voor het inzetbaarheidsbeleid?. Daarnaast is er behoefte aan ondersteuning bij de implementatie ervan. Doelen -Door organisatie breed gedragen beleid -Management is de spil en heeft een voorbeeldrol. -Ontwikkelpaden t.a.v. de leer- en werkcultuur en interne/ externe mobiliteit krijgen vorm. Inzicht in wat er mogelijk is of wat gefaciliteerd kan worden binnen de organisatie. -De ‘inzetbaarheids’ dialoog tussen leidinggevende en medewerker krijgt vorm en wordt gevoerd. (Dutch)
0 references
Over the past year, HR has extracted a lot of information from the organisation by engaging in the dialogue on employability and vitality with both the MT, the OR and the delegation of employees from 2 locations. The MT examined the organisational challenges in the areas of healthy and safe working, internal/external mobility and work and learning culture. Also what they have in effect on the business results and what it brings if you take action on certain themes. Discussions have been held with the OR and employees about what employability and vitality means both for themselves and for the organisation and what framework conditions are to get started with this. HR has started working with this input to prepare a policy paper on this issue. Challenges for the organisation Average age of 48 yr Coming 10 yr 24 % reaches the AOW pensionable age Employees not flexibly employable to work, working hours and place/establishment grid problems due to ageing Unbalanced age structure (ageing/degreening) Quality/knowledge (new) staff insufficiently low innovative capacity Low turnover among older people How do we get support within the organisation for employability policy? In addition, there is a need for support in its implementation. Goals -By organisation widely supported policy -Management is the pivotal and has an exemplary role. —Developing paths for learning and working culture and internal/external mobility are taking shape. Insight into what is possible or what can be facilitated within the organisation. —The ‘employability’ dialogue between manager and employee takes shape and is conducted. (English)
26 January 2022
0.0596395155886114
0 references
Au cours de la dernière année, les RH ont extrait beaucoup d’information de l’organisation en engageant un dialogue sur l’employabilité et la vitalité avec le MT, le RUP et la délégation d’employés de deux endroits. Le MT a examiné les défis organisationnels dans les domaines du travail sain et sûr, de la mobilité interne/externe et de la culture du travail et de l’apprentissage. Aussi ce qu’ils ont en effet sur les résultats de l’entreprise et ce qu’il apporte si vous prenez des mesures sur certains thèmes. Des discussions ont eu lieu avec la RUP et les employés sur ce que l’employabilité et la vitalité signifient pour eux-mêmes et pour l’organisation et les conditions-cadres pour commencer avec cela. Les RH ont commencé à travailler avec cette contribution à l’élaboration d’un document d’orientation sur cette question. Défis pour l’organisation Âge moyen de 48 ans Étant 10 ans 24 % atteint l’âge de la retraite AOW Employés ne disposant pas d’une flexibilité d’employabilité pour travailler, les heures de travail et le lieu/l’établissement problèmes de grille en raison du vieillissement Structure par âge déséquilibrée (vieillissement/déverdation) Qualité/connaissances (nouveaux) personnel insuffisamment faible capacité d’innovation Faible rotation des personnes âgées Comment obtenir un soutien au sein de l’organisation pour la politique d’employabilité? En outre, il est nécessaire de soutenir sa mise en œuvre. Objectifs -Par organisation, politique largement soutenue -La gestion est le pivot et joue un rôle exemplaire. —Le développement de voies d’apprentissage et de culture de travail et la mobilité interne/externe prennent forme. Aperçu de ce qui est possible ou de ce qui peut être facilité au sein de l’organisation. —Le dialogue «employabilité» entre le gestionnaire et l’employé prend forme et est mené. (French)
26 January 2022
0 references
Im vergangenen Jahr hat HR viele Informationen aus der Organisation herausgeholt, indem sie den Dialog über Beschäftigungsfähigkeit und Vitalität sowohl mit dem MT, dem OR als auch mit der Delegation von Mitarbeitern aus zwei Standorten aufgenommen hat. Das MT untersuchte die organisatorischen Herausforderungen in den Bereichen gesundes und sicheres Arbeiten, interne/externe Mobilität sowie Arbeits- und Lernkultur. Auch, was sie in Auswirkungen auf die Geschäftsergebnisse und was es bringt, wenn Sie Maßnahmen zu bestimmten Themen zu ergreifen. Mit den Regionen in äußerster Randlage wurden Gespräche darüber geführt, was Beschäftigungsfähigkeit und Vitalität sowohl für sich selbst als auch für die Organisation bedeutet und welche Rahmenbedingungen damit beginnen sollen. HR hat mit diesem Beitrag begonnen, um ein Strategiepapier zu diesem Thema auszuarbeiten. Herausforderungen für die Organisation Durchschnittliches Alter von 48 Jahren: 10 Jahre 24 % erreicht das AOW ruhegehaltsfähiges Alter Arbeitnehmer, die nicht flexibel für Arbeit, Arbeitszeit und Orts-/Niederlassungsnetzprobleme aufgrund der Alterung Unausgewogene Altersstruktur (Alter/Degreening) Qualität/Wissen (neu) Personal unzureichend niedrige Innovationskapazität Niedriger Umsatz bei älteren Menschen Wie erhalten wir innerhalb der Organisation Unterstützung für Beschäftigungsfähigkeitspolitik? Darüber hinaus bedarf es einer Unterstützung bei der Umsetzung. Ziele -Durch Organisation weithin unterstützte Politik -Management ist der Schlüssel und hat eine beispielhafte Rolle. —Die Entwicklung von Lern- und Arbeitskulturen sowie interne/externe Mobilität nimmt Gestalt an. Einblick in das, was in der Organisation möglich ist oder was erleichtert werden kann. —Der Dialog „Beschäftigungsfähigkeit“ zwischen Manager und Arbeitnehmer nimmt Gestalt an und wird geführt. (German)
26 January 2022
0 references
Nel corso dell'ultimo anno, le risorse umane hanno estratto molte informazioni dall'organizzazione avviando un dialogo sull'occupabilità e la vitalità sia con la MT, la RU che con la delegazione di dipendenti di 2 sedi. L'MT ha esaminato le sfide organizzative nei settori del lavoro sano e sicuro, della mobilità interna/esterno e della cultura del lavoro e dell'apprendimento. Anche ciò che hanno in effetti sui risultati aziendali e che cosa porta se si interviene su determinati temi. Si sono svolte discussioni con le RUP e i dipendenti su ciò che l'occupabilità e la vitalità significano sia per se stesse che per l'organizzazione e quali condizioni quadro debbano iniziare con questo. HR ha iniziato a lavorare con questo contributo per preparare un documento programmatico su questo tema. Sfide per l'organizzazione Età media di 48 anni Venendo il 10 yr 24 % raggiunge l'età pensionabile AOW I dipendenti non impiegabili in modo flessibile al lavoro, all'orario di lavoro e ai problemi della griglia di luogo/stabilimento a causa dell'invecchiamento Struttura per età squilibrata (invecchiamento/deverdimento) Qualità/conoscenza (nuovo) personale insufficientemente bassa capacità innovativa Bassa rotazione tra gli anziani Come possiamo ottenere sostegno all'interno dell'organizzazione per la politica di occupabilità? Inoltre, vi è la necessità di un sostegno nella sua attuazione. Obiettivi -da una politica ampiamente supportata dall'organizzazione -Gestione è il cardine e ha un ruolo esemplare. —Sviluppare percorsi per l'apprendimento e la cultura del lavoro e la mobilità interna/esterno stanno prendendo forma. Capire cosa è possibile o cosa può essere facilitato all'interno dell'organizzazione. —Il dialogo "occupabilità" tra manager e dipendente prende forma e viene condotto. (Italian)
27 January 2022
0 references
Durante el último año, HR ha extraído mucha información de la organización participando en el diálogo sobre empleabilidad y vitalidad tanto con la MT, las regiones ultraperiféricas y la delegación de empleados de dos lugares. La MT examinó los retos organizativos en los ámbitos del trabajo saludable y seguro, la movilidad interna/externa y la cultura del trabajo y el aprendizaje. También lo que tienen en efecto en los resultados del negocio y lo que trae si usted toma acción en ciertos temas. Se han mantenido conversaciones con las RUP y los empleados sobre qué significa la empleabilidad y vitalidad tanto para ellos como para la organización y qué condiciones marco deben comenzar con esto. HR ha comenzado a trabajar con esta aportación para preparar un documento de política sobre esta cuestión. Retos para la organización Edad media de 48 años Llegar 10 años 24 % alcanza la edad de jubilación AOW Los empleados no emplean de manera flexible para trabajar, horas de trabajo y problemas de la red de lugares/establecimiento debido al envejecimiento Estructura por edad desequilibrada (envejecimiento/desecologización) Calidad/conocimiento (nuevo) personal insuficientemente bajo ¿Cómo obtenemos apoyo dentro de la organización para la política de empleabilidad? Además, se necesita apoyo en su aplicación. Objetivos -Por una política ampliamente apoyada por la organización -La gestión es la clave y tiene un papel ejemplar. Se están desarrollando caminos para el aprendizaje y la cultura de trabajo y para la movilidad interna/externa. Conocimiento de lo que es posible o lo que se puede facilitar dentro de la organización. —El diálogo de «empleabilidad» entre el gerente y el empleado toma forma y se lleva a cabo. (Spanish)
27 January 2022
0 references
Κατά τη διάρκεια του περασμένου έτους, η HR έχει αντλήσει πολλές πληροφορίες από τον οργανισμό συμμετέχοντας στον διάλογο σχετικά με την απασχολησιμότητα και τη ζωτικότητα τόσο με τη MT, τις ΕΑΠ όσο και με την αντιπροσωπεία εργαζομένων από 2 τοποθεσίες. Η ΟΑ εξέτασε τις οργανωτικές προκλήσεις στους τομείς της υγιούς και ασφαλούς εργασίας, της εσωτερικής/εξωτερικής κινητικότητας και της εργασιακής και μαθησιακής κουλτούρας. Επίσης, τι έχουν σε ισχύ για τα αποτελέσματα της επιχείρησης και τι φέρνει αν αναλάβετε δράση σε ορισμένα θέματα. Πραγματοποιήθηκαν συζητήσεις με τις ΕΑΠ και τους εργαζομένους σχετικά με το τι σημαίνει απασχολησιμότητα και ζωτικότητα τόσο για τον εαυτό τους όσο και για τον οργανισμό, καθώς και για το ποιες συνθήκες πλαισίου πρέπει να ξεκινήσουν με αυτό. Η ΥΕ έχει αρχίσει να εργάζεται με αυτή τη συμβολή για την προετοιμασία εγγράφου πολιτικής σχετικά με το θέμα αυτό. Προκλήσεις για την οργάνωση Μέση ηλικία 48 ετών Φέροντας 10 ετών 24 % φθάνει το AOW Ηλικία συνταξιοδότησης Μισθοί που δεν είναι ευέλικτα απασχολήσιμοι στην εργασία, το ωράριο εργασίας και τα προβλήματα του δικτύου τοποθέτησης/εγκατάστασης λόγω της γήρανσης Ανισόρροπη ηλικιακή δομή (γήρανση/αποπράσινη μέριμνα) Ποιότητα/γνώσεις (νέο) προσωπικό ανεπαρκώς χαμηλή ικανότητα καινοτομίας Χαμηλή εναλλαγή μεταξύ των ηλικιωμένων Πώς μπορούμε να λάβουμε στήριξη στο πλαίσιο της οργάνωσης για την πολιτική απασχολησιμότητας; Επιπλέον, υπάρχει ανάγκη στήριξης κατά την εφαρμογή του. Στόχοι -Από οργάνωση ευρέως υποστηριζόμενη πολιτική -Η διαχείριση είναι ο κεντρικός και έχει υποδειγματικό ρόλο. Διαμορφώνονται οι δρόμοι για τη μάθηση και την εργασιακή κουλτούρα και την εσωτερική/εξωτερική κινητικότητα. Πληροφορίες σχετικά με το τι είναι δυνατόν ή τι μπορεί να διευκολυνθεί εντός του οργανισμού. Ο διάλογος «απασχολησιμότητας» μεταξύ διευθυντικών στελεχών και εργαζομένων διαμορφώνεται και διεξάγεται. (Greek)
21 August 2022
0 references
I løbet af det seneste år har HR hentet en masse oplysninger fra organisationen ved at indgå i en dialog om beskæftigelsesegnethed og vitalitet med både MT, regionerne i den yderste periferi og uddelegeringen af medarbejdere fra to lokationer. MT undersøgte de organisatoriske udfordringer på områderne sundt og sikkert arbejde, intern/ekstern mobilitet og arbejds- og læringskultur. Også hvad de har i kraft på de forretningsmæssige resultater, og hvad det bringer, hvis du tager handling på visse temaer. Der er blevet ført drøftelser med regionerne i den yderste periferi og de ansatte om, hvad beskæftigelsesegnethed og vitalitet betyder både for sig selv og for organisationen, og hvilke rammebetingelser der er for at komme i gang med dette. Hr er begyndt at arbejde med dette input for at udarbejde et politikpapir om dette spørgsmål. Udfordringer for organisationen Gennemsnitlig alder på 48 år Kommende 10 år 24 % når AOW pensionsalderen Lønmodtagere ikke fleksibelt ansat til at arbejde, arbejdstid og sted/etableringsnet problemer på grund af aldring Ubalanceret aldersstruktur (aldring/afgrønnelse) Kvalitet/viden (ny) personale utilstrækkelig lav innovativ kapacitet Lav omsætning blandt ældre Hvordan får vi støtte i organisationen for beskæftigelsespolitik? Desuden er der behov for støtte til gennemførelsen heraf. Mål -Ved organisation bredt støttet politik -Management er den afgørende og har en eksemplarisk rolle. —Udvikling af lærings- og arbejdskultur og intern/ekstern mobilitet er ved at tage form. Indsigt i, hvad der er muligt, eller hvad der kan gøres lettere i organisationen. —Arbejdskraftsdialogen mellem leder og medarbejder tager form og gennemføres. (Danish)
21 August 2022
0 references
Viime vuoden aikana HR on kerännyt paljon tietoa organisaatiosta käymällä vuoropuhelua työllistettävyydestä ja elinvoimaisuudesta sekä Maltan, syrjäisimpien alueiden että kahden toimipaikan työntekijöiden edustuston kanssa. Malta tarkasteli organisaatiohaasteita terveellisen ja turvallisen työn, sisäisen/ulkoisen liikkuvuuden sekä työ- ja oppimiskulttuurin aloilla. Myös mitä niillä on vaikutusta liiketoiminnan tuloksiin ja mitä se tuo, jos ryhdyt toimiin tiettyjä teemoja. Syrjäisimpien alueiden ja työntekijöiden kanssa on käyty keskusteluja siitä, mitä työllistettävyys ja elinvoimaisuus merkitsee sekä itselleen että organisaatiolle ja mitä toimintaedellytyksiä on tarkoitus aloittaa. Korkea edustaja on aloittanut työskentelyn tätä asiaa koskevan toimintapoliittisen asiakirjan laatimiseksi. Organisaation haasteet Keski-ikä 48 v Tulossa 10 v 24 % saavuttaa AOW eläkeiän Työntekijät, jotka eivät ole joustavasti työllistettävissä, työaika ja paikkakunta/sijoittautumisverkostoon liittyvät ongelmat, jotka johtuvat ikääntymisen epätasapainoisesta ikärakenteesta (ikääntyminen/viherryttäminen) Laatu/tieto (uusi) henkilöstö ei ole riittävän alhainen innovointikyky Vähäinen vaihtuvuus ikääntyneiden keskuudessa Miten saamme tukea organisaatiossa työllistettävyyspolitiikkaa varten? Lisäksi sen täytäntöönpanossa tarvitaan tukea. Tavoitteet – Organisaatiolla laajalti tuettu politiikka – Hallinnointi on keskeinen ja esimerkillinen rooli. —Oppimis- ja työkulttuurin sekä sisäisen/ulkoisen liikkuvuuden väylien kehittäminen on kehittymässä. Tietoa siitä, mikä on mahdollista tai mitä organisaatiossa voidaan helpottaa. —Johtajan ja työntekijän välinen ”työllistettävyyttä” koskeva vuoropuhelu muotoutuu ja sitä käydään. (Finnish)
21 August 2022
0 references
Matul is-sena li għaddiet, il-HR ġabret ħafna informazzjoni mill-organizzazzjoni billi impenjat ruħha fid-djalogu dwar l-impjegabbiltà u l-vitalità kemm ma’ MT, ir-RUP kif ukoll mad-delegazzjoni tal-impjegati minn 2 postijiet. Il-MT eżaminat l-isfidi organizzattivi fl-oqsma tax-xogħol b’saħħtu u sikur, il-mobbiltà interna/esterna u l-kultura tax-xogħol u t-tagħlim. Ukoll dak li għandhom fis-seħħ fuq ir-riżultati tan-negozju u dak li ġġib jekk inti tieħu azzjoni fuq ċerti temi. Saru diskussjonijiet mar-RUP u l-impjegati dwar xi jfissru l-impjegabbiltà u l-vitalità kemm għalihom infushom kif ukoll għall-organizzazzjoni u liema kundizzjonijiet ta’ qafas għandhom jinbdew b’dan. HR beda jaħdem b’dan il-kontribut biex iħejji dokument ta’ politika dwar din il-kwistjoni. Sfidi għall-organizzazzjoni Età medja ta '48 yr Coming 10 yr 24 % tilħaq l-età tal-pensjoni AOW Impjegati ma jistgħux jiġu impjegati b’mod flessibbli biex jaħdmu, sigħat tax-xogħol u post/stabbiliment problemi grid minħabba t-tixjiħ Struttura ta’ età żbilanċjata (tixjiħ/degreening) Kwalità/għarfien (ġdid) persunal mhux biżżejjed kapaċità innovattiva baxxa fatturat baxx fost l-anzjani Kif nistgħu jiksbu appoġġ fi ħdan l-organizzazzjoni għall-politika ta ‘impjegabilità? Barra minn hekk, hemm bżonn ta’ appoġġ fl-implimentazzjoni tagħha. Għanijiet — Permezz ta’ politika appoġġjata b’mod wiesa’ — Il-ġestjoni hija kruċjali u għandha rwol eżemplari. —L-iżvilupp ta’ toroq għat-tagħlim u l-kultura tax-xogħol u l-mobilità interna/esterna qed jieħdu forma. Għarfien dwar x’inhu possibbli jew x’jista’ jiġi ffaċilitat fi ħdan l-organizzazzjoni. —Id-djalogu dwar l-“impjegabbiltà” bejn il-maniġer u l-impjegat jieħu l-forma u jitwettaq. (Maltese)
21 August 2022
0 references
Pagājušajā gadā HR ir ieguvis daudz informācijas no organizācijas, iesaistoties dialogā par nodarbināmību un vitalitāti gan ar MT, TR un darbinieku delegāciju no divām vietām. MT izskatīja organizatoriskās problēmas veselīga un droša darba, iekšējās/ārējās mobilitātes un darba un mācību kultūras jomā. Arī to, ko viņi ir ietekme uz biznesa rezultātiem un ko tas nes, ja jūs rīkoties par noteiktām tēmām. Ir notikušas diskusijas ar TR un darbiniekiem par to, ko nodarbināmība un vitalitāte nozīmē gan sev, gan organizācijai un kādi pamatnosacījumi ir jāsāk ar to. Ap ir sākusi darbu ar šo ieguldījumu, lai sagatavotu politikas dokumentu par šo jautājumu. Problēmas organizācijai Vidējais vecums 48 g. 10 gadu vecumā 24 % sasniedz AOW pensionēšanās vecumu Darbinieki, kas nav elastīgi nodarbināti darbam, darba laikam un vietas/izveides tīkla problēmām novecošanās dēļ Nelīdzsvarota vecuma struktūra (novecošana/atjaunošana) Kvalitāte/zināšanas (jauns) personāls nepietiekami zemas novatoriskās spējas Zema mainība vecāka gadagājuma cilvēku vidū Kā mēs saņemam atbalstu organizācijā nodarbināmības politikai? Turklāt ir nepieciešams atbalsts tās īstenošanā. Mērķi -Ar organizāciju plaši atbalstīta politika -Vadība ir galvenā un ir priekšzīmīga loma. —Izveidojas mācību un darba kultūras un iekšējās/ārējās mobilitātes ceļu attīstība. Ieskats par to, kas ir iespējams vai ko var veicināt organizācijā. “Nodarbināmības” dialogs starp vadītāju un darbinieku notiek un tiek veidots. (Latvian)
21 August 2022
0 references
V uplynulom roku HR získala od organizácie veľa informácií tým, že sa zapojila do dialógu o zamestnateľnosti a vitalite s MT, NR a delegáciou zamestnancov z dvoch miest. MT preskúmala organizačné výzvy v oblasti zdravej a bezpečnej práce, vnútornej/vonkajšej mobility a kultúry práce a vzdelávania. Tiež to, čo majú vplyv na obchodné výsledky a čo to prináša, ak budete konať v určitých témach. Uskutočnili sa diskusie s NR a zamestnancami o tom, čo znamená zamestnateľnosť a vitalita tak pre seba, ako aj pre organizáciu, a aké rámcové podmienky majú s tým začať. Vysoká predstaviteľka začala s týmto príspevkom pracovať na príprave politického dokumentu o tejto otázke. Výzvy pre organizáciu Priemerný vek 48 rokov Prichádzajúci 10 yr 24 % dosahuje vek odchodu do dôchodku zamestnancov AOW, ktorí nie sú flexibilne zamestnaní na prácu, pracovný čas a problémy so sústavou pracovných miest/zariadení v dôsledku starnutia nevyváženej vekovej štruktúry (starnutie/deekologizácia) Kvalita/znalosť (noví) zamestnanci nedostatočne nízka inovačná kapacita Nízka fluktuácia medzi staršími ľuďmi Ako získame podporu v rámci organizácie pre politiku zamestnateľnosti? Okrem toho je potrebná podpora pri jeho vykonávaní. Ciele -Podľa organizácie široko podporovaná politika -riadenie je kľúčová a má príkladnú úlohu. —Vytvárajú sa cesty pre kultúru vzdelávania a práce a vnútornú/vonkajšiu mobilitu. Nahliadnutie do toho, čo je možné alebo čo možno uľahčiť v rámci organizácie. Dialóg o „zamestnateľnosti“ medzi manažérom a zamestnancom sa formuje a vedie. (Slovak)
21 August 2022
0 references
Le bliain anuas, tá go leor faisnéise bainte amach ag an Ardionadaí ón eagraíocht trí pháirt a ghlacadh san idirphlé maidir le hinfhostaitheacht agus beogacht leis an MT, leis an RF agus le toscaireacht na bhfostaithe ó dhá shuíomh. Scrúdaigh MT na dúshláin eagraíochtúla i réimsí na hoibre sláintiúla agus sábháilte, na soghluaisteachta inmheánaí/seachtraí agus na hoibre agus an chultúir foghlama. Chomh maith leis sin cad tá siad i bhfeidhm ar na torthaí gnó agus cad a thugann sé má ghlacann tú gníomh ar théamaí áirithe. Rinneadh plé leis na RFanna agus le fostaithe faoi cad is brí le hinfhostaitheacht agus beogacht dóibh féin agus don eagraíocht agus cad iad na creatchoinníollacha atá le tosú leis sin. Thosaigh AD ag obair leis an ionchur seo chun páipéar beartais a ullmhú ar an gceist seo. Dúshláin don eagraíocht Meánaois 48 yr Ag teacht 10 yr 24 % sroicheann an AOW aois inphinsin fostaithe nach bhfuil infhostaithe go solúbtha chun oibre, uaireanta oibre agus fadhbanna eangaí áit/bunaithe mar gheall ar aosú struchtúr aoise neamhchothrom (aois aosú/glasú) Cáilíocht/eolas (nua) cumas nuálaíochta neamhleor íseal láimhdeachas íseal i measc daoine scothaosta Conas a fhaighimid tacaíocht laistigh den bheartas infhostaitheachta? Ina theannta sin, tá gá le tacaíocht chun é a chur chun feidhme. Spriocanna -Trí eagraíocht a bhfuil tacaíocht fhorleathan aici — is é bainistíocht an eochair agus tá ról eiseamláireach aici. —Tá cosáin á bhforbairt don chultúr foghlama agus oibre agus don tsoghluaisteacht inmheánach/seachtrach. Léargas ar cad is féidir nó cad is féidir a éascú laistigh den eagraíocht. —Bíonn an t-idirphlé ‘infhostaitheachta’ idir an bainisteoir agus an fostaí i gcruth agus déantar é. (Irish)
21 August 2022
0 references
V uplynulém roce získal HR z organizace mnoho informací tím, že se zapojil do dialogu o zaměstnatelnosti a vitalitě s MT, nejvzdálenějšími regiony a delegací zaměstnanců ze dvou lokalit. MT se zabývala organizačními problémy v oblasti zdravé a bezpečné práce, vnitřní/vnější mobility a pracovní a vzdělávací kultury. Také to, co mají vliv na obchodní výsledky a co to přináší, pokud podniknete opatření na určitá témata. S nejvzdálenějšími regiony a zaměstnanci probíhaly diskuse o tom, co zaměstnatelnost a vitalita znamenají jak pro sebe, tak pro organizaci a jaké rámcové podmínky s tím mají začít. Vysoká představitelka začala s tímto příspěvkem pracovat na přípravě politického dokumentu k této otázce. Výzvy pro organizaci Průměrný věk 48 let Přibližující se 10 let 24 % dosáhne věku AOW pro odchod do důchodu Zaměstnanci, kteří nejsou flexibilně zaměstnáni pro práci, pracovní dobu a problémy s místem/místem založení sítě v důsledku stárnutí nevyvážené věkové struktury (stárnutí/odzelení) Kvalita/znalosti (nové) zaměstnanci nedostatečně nízké inovační kapacity Nízký obrat mezi staršími lidmi Jak získáme podporu v rámci organizace pro politiku zaměstnatelnosti? Kromě toho je třeba podporovat jeho provádění. Cíle -Organizace široce podporovaná politika -Řízení je stěžejní a má příkladnou roli. —Rozvíjení cest pro učení a pracovní kulturu a vnitřní/vnější mobilitu se utvářejí. Vhled do toho, co je možné nebo co může být v rámci organizace usnadněno. —Dialog o „zaměstnatelnosti“ mezi manažerem a zaměstnancem se utváří a probíhá. (Czech)
21 August 2022
0 references
Ao longo do último ano, a RH extraiu muita informação da organização ao se envolver no diálogo sobre empregabilidade e vitalidade com a MT, as RUP e a delegação de funcionários de 2 locais. O MT analisou os desafios organizacionais nos domínios do trabalho saudável e seguro, da mobilidade interna/externa e da cultura do trabalho e da aprendizagem. Também o que eles têm em vigor sobre os resultados do negócio e o que ele traz se você tomar medidas sobre determinados temas. Foram realizadas discussões com as RUP e os trabalhadores sobre o que a empregabilidade e a vitalidade significam tanto para si como para a organização e quais as condições-quadro para começar com esta situação. A AR começou a trabalhar com este contributo para preparar um documento de orientação sobre esta questão. Desafios para a organização Idade média de 48 anos Coming 10 yr 24 % atinge a idade de reforma AOW Empregados não flexívelmente empregáveis para trabalhar, horas de trabalho e problemas da rede local/estabelecimento devido ao envelhecimento Estrutura de idade desequilibrada (idade/grau) Qualidade/conhecimento (novo) pessoal insuficientemente baixa capacidade inovadora Baixa rotatividade entre os idosos Como podemos obter apoio dentro da organização para a política de empregabilidade? Além disso, é necessário apoiar a sua execução. Objetivos -Por uma política amplamente apoiada pela organização -A gestão é o ponto central e tem um papel exemplar. —Estão a tomar forma as vias de desenvolvimento da aprendizagem e da cultura de trabalho e da mobilidade interna/externa. Informações sobre o que é possível ou o que pode ser facilitado dentro da organização. —O diálogo de «empregabilidade» entre gerente e empregado toma forma e é conduzido. (Portuguese)
21 August 2022
0 references
Viimase aasta jooksul on HR võtnud organisatsioonilt palju teavet, osaledes dialoogis tööalase konkurentsivõime ja elujõulisuse üle nii Malta, äärepoolseimate piirkondade kui ka kahe asukoha töötajate delegatsiooniga. Malta uuris organisatsioonilisi probleeme tervisliku ja ohutu töö, sise- ja välisliikuvuse ning töö- ja õppekultuuri valdkonnas. Samuti, mida nad mõjutavad äritulemusi ja mida see toob, kui te võtate meetmeid teatud teemadel. Äärepoolseimate piirkondade ja töötajatega on peetud arutelusid selle üle, mida tähendab tööalane konkurentsivõime ja elujõulisus nii enda kui ka organisatsiooni jaoks ning millised on raamtingimused sellega alustamiseks. Kõrge esindaja on alustanud tööd selle panusega, et koostada seda küsimust käsitlev poliitikadokument. Organisatsiooni väljakutsed Keskmine vanus 48 a. 10 a. 24 % jõuab AOW pensioniikka Töötajad, kes ei ole paindlikult töövõimelised töötamiseks, tööaja ja asukoha/asukoha/asukoha/asukohaga seotud probleemide tõttu, mis on tingitud tasakaalustamata vanusestruktuurist (vananemine/rohelisemaks muutmine) Kvaliteet/teadmised (uued) töötajad, kes ei ole piisavalt madala innovatsioonivõimega. Kuidas saame organisatsioonis toetust tööalase konkurentsivõime poliitikale? Lisaks on vaja toetada selle rakendamist. Eesmärgid – organisatsiooni laialdaselt toetatud poliitika -Juhtimine on keskne ja on eeskujuks. Kujunevad õppimis- ja töökultuuri rajad ning sise- ja välisliikuvus. Teave selle kohta, mis on võimalik või mida saab organisatsioonis hõlbustada. Juhi ja töötaja vaheline „töövõime“dialoog kujuneb ja viiakse läbi. (Estonian)
21 August 2022
0 references
Az elmúlt évben a HR sok információt szerzett a szervezettől azáltal, hogy párbeszédet folytatott a foglalkoztathatóságról és a vitalitásról mind a máltai, mind a legkülső régiókkal, mind a munkavállalók két helyszínen történő küldöttségével. Az MT megvizsgálta a szervezeti kihívásokat az egészséges és biztonságos munkavégzés, a belső/külső mobilitás, valamint a munka- és tanulási kultúra területén. Azt is, hogy milyen hatással vannak az üzleti eredményekre, és mit hoz, ha lépéseket tesz bizonyos témákban. Megbeszélések folytak a legkülső régiókkal és a munkavállalókkal arról, hogy mit jelent a foglalkoztathatóság és a vitalitás mind maguk, mind a szervezet számára, és milyen keretfeltételeket kell kezdeni ezzel. A főképviselő megkezdte az ezzel kapcsolatos munkát annak érdekében, hogy szakpolitikai dokumentumot készítsen erről a kérdésről. Kihívások a szervezet átlagos életkora 48 év Jövő 10 yr 24% eléri az AOW nyugdíjkorhatár Munkavállalók nem rugalmasan foglalkoztatható munka, munkaidő és hely/létrehozási rács problémák miatt elöregedés kiegyensúlyozatlan korszerkezet (öregedés/kizöldítés) Minőség/tudás (új) alkalmazottak nem megfelelően alacsony innovatív kapacitás Az idősek körében Hogyan kapunk támogatást a szervezeten belül a foglalkoztathatósági politika? Emellett támogatni kell annak végrehajtását is. Célok -A szervezet széles körben támogatott politika -Management a kulcsfontosságú és egy példaértékű szerepet. Kialakulnak a tanulási és munkakultúra, valamint a belső/külső mobilitás útjai. Betekintést nyerhet abba, hogy mi lehetséges, vagy mi könnyíthető meg a szervezeten belül. A vezető és a munkavállaló közötti „alkalmazhatósági” párbeszéd formálódik és zajlik. (Hungarian)
21 August 2022
0 references
През изминалата година HR извлече много информация от организацията, като започна диалог относно пригодността за заетост и жизнеността както с Малта, НОР и делегацията на служители от 2 местоположения. ЕМ разгледа организационните предизвикателства в областта на здравословния и безопасен труд, вътрешната/външната мобилност и културата на работа и учене. Също така това, което те имат в сила върху бизнес резултатите и какво води, ако предприемете действия по определени теми. Бяха проведени дискусии с НОР и служителите относно това какво означават пригодността за заетост и жизнеността както за самите тях, така и за организацията и какви рамкови условия трябва да започнат с това. HR започна да работи с този принос за изготвянето на политически документ по този въпрос. Предизвикателствата пред организацията Средна възраст 48 години Очаква се 10 години 24 % да достигнат пенсионна възраст AOW Служители, които не могат да бъдат наемани гъвкаво за работа, работно време и проблеми с мрежата на място/местожителство поради застаряването на населението Небалансирана възрастова структура (остаряване/декологизиране) Качество/знания (нов) персонал с недостатъчно нисък иновативен капацитет Ниско текучество сред възрастните хора Как получаваме подкрепа в рамките на организацията за политика за пригодност за заетост? Освен това е необходима подкрепа при неговото прилагане. Цели -По организация, широко подкрепяна политика -Управлението е от основно значение и има образцова роля. —Разработват се пътища за учене и работна култура и вътрешна/външна мобилност. Информация за това какво е възможно или какво може да бъде улеснено в рамките на организацията. Диалогът относно пригодността за заетост между управителя и служителя се оформя и се провежда. (Bulgarian)
21 August 2022
0 references
Praėjusiais metais vyriausioji įgaliotinė iš organizacijos surinko daug informacijos, dalyvaudama dialoge dėl įsidarbinimo galimybių ir gyvybingumo su MT, AR ir darbuotojų delegacija iš 2 vietų. MT išnagrinėjo organizacinius iššūkius sveiko ir saugaus darbo, vidaus ir (arba) išorės judumo, darbo ir mokymosi kultūros srityse. Taip pat, ką jie turi įtakos verslo rezultatus ir ką ji duoda, jei imtis veiksmų dėl tam tikrų temų. Su AR ir darbuotojais buvo diskutuojama apie tai, ką įsidarbinimo galimybės ir gyvybingumas reiškia tiek sau, tiek organizacijai, ir kokios pagrindinės sąlygos turi būti su tuo susijusios. Vyriausioji įgaliotinė pradėjo dirbti kartu su šia informacija, kad parengtų politikos dokumentą šiuo klausimu. Organizacijos uždaviniai Vidutinis 48 metų amžius Atėjus 10 yr 24 % pasiekia AOW pensinį amžių Darbuotojai, kurie negali lanksčiai dirbti, darbo valandų ir vietos/įsisteigimo tinklo problemų dėl senėjimo Nesubalansuota amžiaus struktūra (senėjimas/žalinimas) Kokybė/žinių (nauji) darbuotojai nepakankamai maži novatoriški gebėjimai Maža vyresnio amžiaus žmonių kaita Kaip gauti paramą organizacijoje įsidarbinimo politikos srityje? Be to, reikia remti jos įgyvendinimą. Tikslai – organizacija plačiai remiama politika – valdymas yra pagrindinis ir turi pavyzdinį vaidmenį. –Mokymosi ir darbo kultūros bei vidaus ir (arba) išorės judumo būdų kūrimas yra formuojamas. Įžvalgos apie tai, kas yra įmanoma arba kas gali būti palengvinta organizacijoje. „Įdarbinamumo“ dialogas tarp vadovo ir darbuotojo įgauna formą ir yra vykdomas. (Lithuanian)
21 August 2022
0 references
Tijekom protekle godine HR je prikupio mnogo informacija iz organizacije uključivanjem u dijalog o zapošljivosti i vitalnosti kako s MT-om, OR-om tako i s izaslanstvom zaposlenika s dvije lokacije. Malta je ispitala organizacijske izazove u područjima zdravog i sigurnog rada, unutarnje/vanjske mobilnosti te kulture rada i učenja. Također ono što oni imaju na snazi na poslovne rezultate i što donosi ako poduzmete akciju na određene teme. Održane su rasprave s najudaljenijim regijama i zaposlenicima o tome što zapošljivost i vitalnost znače za sebe i za organizaciju te koji okvirni uvjeti trebaju započeti s tim. VP je započeo suradnju s tim doprinosom kako bi pripremio politički dokument o tom pitanju. Izazovi za organizaciju Prosječna dob od 48 godina dolazak 10 god 24 % doseže AOW dob za umirovljenje Zaposlenici koji se ne mogu fleksibilno zaposliti za rad, radno vrijeme i probleme u pogledu mjesta/poslovne mreže zbog starenja Neuravnotežena dobna struktura (starenje/dezelenja) Kvaliteta/znanja (novo) osoblje nedovoljno niskog inovativnog kapaciteta Niska fluktuacija među starijim osobama Kako dobivamo potporu unutar organizacije za politiku zapošljivosti? Osim toga, postoji potreba za potporom u njegovoj provedbi. Ciljevi – Organizacija široko podržana politika -Upravljanje je ključna i ima uzornu ulogu. —Razvoji putovi za kulturu učenja i rada te unutarnju/vanjsku mobilnost se oblikuju. Uvid u ono što je moguće ili što se može olakšati unutar organizacije. —Razgovor o „zaposlenosti” između upravitelja i zaposlenika poprima oblik i vodi se. (Croatian)
21 August 2022
0 references
Under det senaste året har HR hämtat mycket information från organisationen genom att föra en dialog om anställbarhet och vitalitet med både Malta, de yttersta randområdena och delegationen av anställda från två platser. Malta undersökte de organisatoriska utmaningarna på områdena hälsosamt och säkert arbete, intern/extern rörlighet samt arbets- och utbildningskultur. Också vad de har i effekt på affärsresultaten och vad det medför om du vidtar åtgärder på vissa teman. Diskussioner har förts med de yttersta randområdena och anställda om vad anställbarhet och vitalitet innebär både för sig själva och för organisationen och vilka ramvillkor som ska komma igång med detta. Den höga representanten har börjat arbeta med detta bidrag för att utarbeta ett policydokument i denna fråga. Utmaningar för organisationen Genomsnittlig ålder på 48 år Kommer 10 yr 24 % når AOW-pensionsåldern Anställda som inte flexibelt kan anställas för arbete, arbetstid och plats/etableringsnät på grund av åldrande Obalanserad åldersstruktur (åldring/gradering) Kvalitet/kunskap (ny) personal otillräckligt låg innovationskapacitet Låg omsättning bland äldre Hur får vi stöd inom organisationen för anställbarhet? Dessutom finns det ett behov av stöd vid dess genomförande. Mål -Genom organisation med brett stöd policy -Management är den avgörande och har en exemplarisk roll. Utveckling av vägar för lärande och arbetskultur och intern/extern rörlighet håller på att ta form. Insikt i vad som är möjligt eller vad som kan underlättas inom organisationen. —Anställbarhetsdialogen mellan chef och anställd tar form och förs. (Swedish)
21 August 2022
0 references
În ultimul an, HR a extras o mulțime de informații de la organizație, angajându-se în dialogul privind capacitatea de inserție profesională și vitalitatea, atât cu MT, RUP, cât și cu delegarea angajaților din 2 locații. MT a examinat provocările organizaționale în domeniul muncii sănătoase și sigure, al mobilității interne/externe și al culturii muncii și învățării. De asemenea, ceea ce au în efect asupra rezultatelor de afaceri și ceea ce aduce dacă luați măsuri pe anumite teme. Au avut loc discuții cu RUP și cu angajații cu privire la ce înseamnă capacitatea de inserție profesională și vitalitatea atât pentru ei înșiși, cât și pentru organizație și ce condiții-cadru trebuie să înceapă cu acest lucru. HR a început să lucreze cu această contribuție pentru a pregăti un document de politică pe această temă. Provocări pentru organizație Vârsta medie de 48 de ani Aproximativ 10 ani 24 % atinge AOW Angajații de vârstă de pensionare care nu pot fi angajați în mod flexibil la locul de muncă, orele de lucru și problemele legate de rețeaua de localizare/stabilire din cauza îmbătrânirii Structura de vârstă dezechilibrată (îmbătrânire/deecologizare) Personalul de calitate/cunoștințe (nou) capacitate de inovare insuficient scăzută în rândul persoanelor în vârstă Cum obținem sprijin în cadrul organizației pentru politica de ocupare a forței de muncă? În plus, este nevoie de sprijin în punerea sa în aplicare. Obiective -Prin intermediul unei politici susținute pe scară largă -Managementul este esențial și are un rol exemplar. —Dezvoltarea unor căi de învățare și de cultură a muncii și a mobilității interne/externe se conturează. Înțelegerea a ceea ce este posibil sau ce poate fi facilitat în cadrul organizației. Dialogul privind „capacitatea de inserție profesională” dintre manager și angajat ia forma și se desfășoară. (Romanian)
21 August 2022
0 references
HR je v preteklem letu od organizacije pridobila veliko informacij, tako da je sodelovala v dialogu o zaposljivosti in vitalnosti z MT, najbolj oddaljenimi regijami in delegacijo zaposlenih z dveh lokacij. MT je preučila organizacijske izzive na področjih zdravega in varnega dela, notranje/zunanje mobilnosti ter delovne in učne kulture. Tudi tisto, kar vplivajo na poslovne rezultate in kaj prinaša, če ukrepate na določenih temah. Z najbolj oddaljenimi regijami in zaposlenimi so potekale razprave o tem, kaj zaposljivost in vitalnost pomenita tako zase kot za organizacijo in katere okvirne pogoje je treba začeti s tem. HR je s tem prispevkom začela pripravljati politični dokument o tem vprašanju. Izzivi za organizacijo Povprečna starost 48 let v starosti 10 let 24 % doseže upokojitveno starost zaposlenih, ki jih ni mogoče prožno zaposliti za delo, delovni čas in težave v mreži zaradi staranja neuravnotežene starostne strukture (staranje/dezelenitev) Kako dobiti podporo v okviru organizacije za politiko zaposljivosti? Poleg tega obstaja potreba po podpori pri njegovem izvajanju. Cilji -Z organizacijo široko podprto politiko – Upravljanje je ključno in ima zgledno vlogo. Razvijajo se poti za učenje in delovno kulturo ter notranjo/zunanjo mobilnost. Vpogled v to, kaj je mogoče ali kaj je mogoče olajšati znotraj organizacije. Dialog o „zaposljivosti“ med poslovodjo in zaposlenim se oblikuje in se izvaja. (Slovenian)
21 August 2022
0 references
W ciągu ostatniego roku HR pozyskała od organizacji wiele informacji, angażując się w dialog na temat szans na zatrudnienie i żywotności zarówno z MT, RNO, jak i z delegaturą pracowników z 2 lokalizacji. MT przeanalizowała wyzwania organizacyjne w obszarach zdrowej i bezpiecznej pracy, mobilności wewnętrznej/zewnętrznej oraz kultury pracy i uczenia się. Również to, co mają wpływ na wyniki biznesowe i co to przynosi, jeśli podejmiesz działania na pewne tematy. Przeprowadzono rozmowy z RNO i pracownikami na temat tego, co oznacza zdolność do zatrudnienia i witalność zarówno dla siebie, jak i dla organizacji oraz na temat warunków ramowych, które należy z tym zacząć. HR rozpoczęła prace nad tym wkładem, aby przygotować dokument strategiczny w tej sprawie. Wyzwania dla organizacji Średni wiek 48 lat Przechodzący 10 lat 24 % osiąga wiek emerytalny AOW Pracownicy, którzy nie są elastycznie zatrudniani do pracy, godzin pracy i problemów z siatką miejsca/zakładu, ze względu na starzenie się Niezrównoważona struktura wiekowa (starzenie się/deekologizacja) Jakość/wiedzę (nowy) personel niewystarczająco niski potencjał innowacyjny Niska rotacja wśród osób starszych Jak uzyskać wsparcie w ramach organizacji na rzecz polityki szans na zatrudnienie? Ponadto istnieje potrzeba wsparcia w jego wdrażaniu. Cele -przez organizację szeroko wspierana polityka – Zarządzanie jest kluczowe i ma wzorcową rolę. Kształtują się ścieżki uczenia się i kultury pracy oraz mobilności wewnętrznej/zewnętrznej. Wgląd w to, co jest możliwe lub co może być ułatwione w organizacji. Dialog „możliwości zatrudnienia” między kierownikiem a pracownikiem nabiera kształtu i jest prowadzony. (Polish)
21 August 2022
0 references
Identifiers
2016EUSF201955
0 references