Amplixs Interaction Management B.V (Q4008296)
Jump to navigation
Jump to search
Project Q4008296 in Netherlands
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | Amplixs Interaction Management B.V |
Project Q4008296 in Netherlands |
Statements
9,600.0 Euro
0 references
19,200.0 Euro
0 references
50.0 percent
0 references
23 February 2017
0 references
23 February 2018
0 references
Amplixs Interaction Management B.V
0 references
52°10'33.24"N, 5°15'55.62"E
0 references
3763LS
0 references
Als gevolg van de veranderende markt wil men blijven investeren in de medewerkers teneinde hun tools te geven om mee te blijven groeien met de veranderingen. De organisatie bevindt zich momenteel in een fase waarin er meer gevraagd wordt van de medewerkers dan in het verleden het geval was. De klanten zijn inmiddels groter en complexer geworden. Binnen de organisatie is er behoefte aan een ontwikkeltraject gericht op het bevorderen van het leercultuur. Kennis en kunde is bij de individuele medewerker aanwezig, echter realiseert men dat kennis niet het antwoord is maar dat de manier waarop de medewerker omgaat met kennis meer centraal zou moeten staan. Daarnaast lijkt het erop dat de onderlinge samenwerking en communicatie voor verbetering vatbaar is, dit zorgt voor veel stress op de werkvloer. Van belang daarin is het ontwikkelen en toepassen van competenties, vaardigheden en krachten van de medewerker, zowel binnen als buiten de organisatie. Hiertoe dient in samenwerking met de medewerkers een analyse gemaakt te worden van de huidige competenties, borging hiervan en de behoefte aan nieuwe competenties. Tevens zal er coaching, intervisies en (zelf)evaluaties op individuele niveaus plaatsvinden. Op deze manier wil men een werkwijze creëren die leidt tot wederzijds begrip, gezamenlijke betrokkenheid, enthousiasme en een cultuur waarbij gestroomlijnde kennisuitwisseling plaatsvindt. (Dutch)
0 references
As a result of the changing market, people want to continue to invest in the employees in order to provide their tools to continue to grow with the changes. The organisation is currently in a phase in which employees are asked more than in the past. The customers have now become bigger and more complex. Within the organisation there is a need for a development trajectory aimed at promoting the learning culture. Knowledge and skills are present with the individual employee, but it is realised that knowledge is not the answer but that the way in which the employee deals with knowledge should be more central. In addition, it seems that mutual cooperation and communication can be improved, which creates a lot of stress in the workplace. It is important to develop and apply competences, skills and forces of the employee, both within and outside the organisation. To this end, an analysis of current competences, their assurance and the need for new competences should be carried out in cooperation with the staff. Coaching, intervisions and (self-)assessments will also take place at individual levels. In this way, one wants to create a working method that leads to mutual understanding, joint engagement, enthusiasm and a culture where streamlined knowledge exchange takes place. (English)
26 January 2022
0.2291648677118396
0 references
Durch den sich verändernden Markt wollen die Menschen weiterhin in die Mitarbeiter investieren, um ihre Werkzeuge bereitzustellen, um mit den Veränderungen weiter zu wachsen. Die Organisation befindet sich derzeit in einer Phase, in der Mitarbeiter mehr als in der Vergangenheit gefragt werden. Die Kunden sind jetzt größer und komplexer geworden. Innerhalb der Organisation ist ein Entwicklungspfad erforderlich, mit dem die Lernkultur gefördert werden soll. Kenntnisse und Fähigkeiten sind beim einzelnen Mitarbeiter vorhanden, aber es wird erkannt, dass Wissen nicht die Antwort ist, sondern dass die Art und Weise, in der der Mitarbeiter mit Wissen umgeht, zentraler sein sollte. Darüber hinaus scheint es, dass die gegenseitige Zusammenarbeit und Kommunikation verbessert werden können, was zu viel Stress am Arbeitsplatz führt. Es ist wichtig, Kompetenzen, Fähigkeiten und Kräfte des Mitarbeiters innerhalb und außerhalb der Organisation zu entwickeln und anzuwenden. Zu diesem Zweck sollte in Zusammenarbeit mit dem Personal eine Analyse der derzeitigen Kompetenzen, ihrer Zusicherung und der Notwendigkeit neuer Kompetenzen durchgeführt werden. Coaching, Intervisionen und (Selbst-)Bewertungen finden auch auf einzelnen Ebenen statt. Auf diese Weise will man eine Arbeitsmethode schaffen, die zu gegenseitigem Verständnis, gemeinsamem Engagement, Begeisterung und einer Kultur führt, in der ein optimierter Wissensaustausch stattfindet. (German)
26 January 2022
0 references
Come risultato del mercato in evoluzione, le persone vogliono continuare a investire nei dipendenti al fine di fornire i loro strumenti per continuare a crescere con i cambiamenti. L'organizzazione è attualmente in una fase in cui ai dipendenti viene chiesto più che in passato. I clienti ora sono diventati più grandi e più complessi. All'interno dell'organizzazione è necessaria una traiettoria di sviluppo volta a promuovere la cultura dell'apprendimento. Conoscenza e competenze sono presenti con il singolo dipendente, ma si rende conto che la conoscenza non è la risposta, ma che il modo in cui il dipendente si occupa della conoscenza dovrebbe essere più centrale. Inoltre, sembra che la cooperazione e la comunicazione reciproche possano essere migliorate, il che crea un sacco di stress sul posto di lavoro. È importante sviluppare e applicare competenze, abilità e forze del dipendente, sia all'interno che all'esterno dell'organizzazione. A tal fine, in collaborazione con il personale, è opportuno effettuare un'analisi delle competenze attuali, della loro garanzia e della necessità di nuove competenze. Coaching, intervisioni e (auto)valutazioni si svolgeranno anche a livello individuale. In questo modo si vuole creare un metodo di lavoro che porti alla comprensione reciproca, all'impegno congiunto, all'entusiasmo e a una cultura in cui avviene uno scambio di conoscenze semplificato. (Italian)
27 January 2022
0 references
Como resultado de la evolución del mercado, las personas quieren seguir invirtiendo en los empleados con el fin de proporcionar sus herramientas para seguir creciendo con los cambios. La organización se encuentra actualmente en una fase en la que se pregunta a los empleados más que en el pasado. Los clientes se han vuelto más grandes y complejos. Dentro de la organización se necesita una trayectoria de desarrollo orientada a promover la cultura del aprendizaje. Los conocimientos y las habilidades están presentes con el empleado individual, pero se comprende que el conocimiento no es la respuesta, sino que la forma en que el empleado trata con el conocimiento debe ser más central. Además, parece que la cooperación mutua y la comunicación pueden mejorarse, lo que crea mucho estrés en el lugar de trabajo. Es importante desarrollar y aplicar competencias, habilidades y fuerzas del empleado, tanto dentro como fuera de la organización. A tal fin, debe llevarse a cabo un análisis de las competencias actuales, su garantía y la necesidad de nuevas competencias en cooperación con el personal. El coaching, las intervisiones y las autoevaluaciones también se llevarán a cabo a nivel individual. De esta manera, se quiere crear un método de trabajo que conduzca a la comprensión mutua, el compromiso conjunto, el entusiasmo y una cultura en la que se lleve a cabo un intercambio de conocimientos racionalizado. (Spanish)
27 January 2022
0 references
En raison de l’évolution du marché, les gens veulent continuer à investir dans les employés afin de fournir leurs outils pour continuer à croître avec les changements. L’organisation en est actuellement à une phase dans laquelle les employés sont demandés plus que par le passé. Les clients sont devenus plus grands et plus complexes. Au sein de l’organisation, il est nécessaire d’avoir une trajectoire de développement visant à promouvoir la culture de l’apprentissage. Les connaissances et les compétences sont présentes chez chaque employé, mais il est réalisé que la connaissance n’est pas la réponse, mais que la façon dont l’employé traite les connaissances devrait être plus centrale. En outre, il semble que la coopération mutuelle et la communication puissent être améliorées, ce qui crée beaucoup de stress sur le lieu de travail. Il est important de développer et d’appliquer les compétences, les aptitudes et les forces de l’employé, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’organisation. À cette fin, une analyse des compétences actuelles, de leur assurance et de la nécessité de nouvelles compétences devrait être effectuée en coopération avec le personnel. Le coaching, les intervisions et les auto-évaluations auront également lieu au niveau individuel. De cette façon, on veut créer une méthode de travail qui mène à la compréhension mutuelle, à l’engagement conjoint, à l’enthousiasme et à une culture où l’échange de connaissances est rationalisé. (French)
10 February 2022
0 references
Ως αποτέλεσμα της μεταβαλλόμενης αγοράς, οι άνθρωποι θέλουν να συνεχίσουν να επενδύουν στους εργαζομένους προκειμένου να παρέχουν τα εργαλεία τους για να συνεχίσουν να αναπτύσσονται με τις αλλαγές. Ο οργανισμός βρίσκεται επί του παρόντος σε μια φάση κατά την οποία οι εργαζόμενοι ζητούνται περισσότερο από ό,τι στο παρελθόν. Οι πελάτες έχουν πλέον γίνει όλο και πιο περίπλοκοι. Στο πλαίσιο του οργανισμού υπάρχει ανάγκη για μια αναπτυξιακή πορεία με στόχο την προώθηση της μαθησιακής κουλτούρας. Οι γνώσεις και οι δεξιότητες είναι παρούσες με τον κάθε εργαζόμενο, αλλά συνειδητοποιείται ότι η γνώση δεν είναι η απάντηση, αλλά ότι ο τρόπος με τον οποίο ο εργαζόμενος ασχολείται με τη γνώση θα πρέπει να είναι πιο κεντρικός. Επιπλέον, φαίνεται ότι η αμοιβαία συνεργασία και επικοινωνία μπορεί να βελτιωθεί, γεγονός που δημιουργεί μεγάλο άγχος στον χώρο εργασίας. Είναι σημαντικό να αναπτυχθούν και να εφαρμοστούν ικανότητες, δεξιότητες και δυνάμεις του εργαζομένου, τόσο εντός όσο και εκτός του οργανισμού. Για τον σκοπό αυτό, θα πρέπει να πραγματοποιηθεί σε συνεργασία με το προσωπικό ανάλυση των υφιστάμενων ικανοτήτων, της διαβεβαίωσής τους και της ανάγκης για νέες ικανότητες. Η καθοδήγηση, οι παρεμβολές και οι (αυτο)αξιολογήσεις θα πραγματοποιούνται επίσης σε ατομικό επίπεδο. Κατ’ αυτόν τον τρόπο, θέλουμε να δημιουργήσουμε μια μέθοδο εργασίας που θα οδηγήσει σε αμοιβαία κατανόηση, κοινή δέσμευση, ενθουσιασμό και μια κουλτούρα όπου πραγματοποιείται εξορθολογισμένη ανταλλαγή γνώσεων. (Greek)
21 August 2022
0 references
Som følge af det skiftende marked ønsker folk at fortsætte med at investere i de ansatte for at give deres værktøjer til at fortsætte med at vokse med ændringerne. Organisationen er i øjeblikket i en fase, hvor medarbejderne bliver spurgt mere end tidligere. Kunderne er nu blevet større og mere komplekse. Inden for organisationen er der behov for en udviklingsforløb, der tager sigte på at fremme læringskulturen. Viden og færdigheder er til stede hos den enkelte medarbejder, men det erkendes, at viden ikke er svaret, men at den måde, hvorpå medarbejderen håndterer viden, bør være mere central. Desuden ser det ud til, at det gensidige samarbejde og kommunikationen kan forbedres, hvilket skaber en masse stress på arbejdspladsen. Det er vigtigt at udvikle og anvende medarbejderens kompetencer, færdigheder og kræfter, både i og uden for organisationen. Med henblik herpå bør der i samarbejde med personalet foretages en analyse af de nuværende kompetencer, deres sikkerhed og behovet for nye kompetencer. Coaching, intervisions og (selv-)vurderinger vil også finde sted på individuelle niveauer. På denne måde ønsker man at skabe en arbejdsmetode, der fører til gensidig forståelse, fælles engagement, entusiasme og en kultur, hvor strømlinet videnudveksling finder sted. (Danish)
21 August 2022
0 references
Muuttuvien markkinoiden seurauksena ihmiset haluavat edelleen investoida työntekijöihin tarjotakseen työkalujaan kasvun jatkamiseen muutosten myötä. Organisaatio on parhaillaan vaiheessa, jossa työntekijöiltä kysytään enemmän kuin aiemmin. Asiakkaista on nyt tullut isompia ja monimutkaisempia. Organisaatiossa tarvitaan kehittämispolku, jolla pyritään edistämään oppimiskulttuuria. Tiedot ja taidot ovat läsnä yksittäisessä työntekijässä, mutta ymmärretään, että tieto ei ole vastaus, vaan sen, miten työntekijä käsittelee tietoa, tulisi olla keskeisempi. Lisäksi näyttää siltä, että keskinäistä yhteistyötä ja viestintää voidaan parantaa, mikä aiheuttaa paljon stressiä työpaikoilla. On tärkeää kehittää ja soveltaa työntekijän osaamista, taitoja ja voimia sekä organisaation sisällä että sen ulkopuolella. Tätä varten olisi yhteistyössä henkilöstön kanssa analysoitava nykyisiä taitoja, niiden varmuutta ja uusien taitojen tarvetta. Valmennusta, vuorovaikutusta ja (itse)arviointia toteutetaan myös yksilötasolla. Tällä tavoin halutaan luoda työmenetelmä, joka johtaa keskinäiseen ymmärrykseen, yhteiseen sitoutumiseen, innostukseen ja kulttuuriin, jossa virtaviivaista tiedonvaihtoa tapahtuu. (Finnish)
21 August 2022
0 references
Bħala riżultat tas-suq li qed jinbidel, in-nies iridu jkomplu jinvestu fl-impjegati sabiex jipprovdu l-għodod tagħhom biex ikomplu jikbru bil-bidliet. L-organizzazzjoni bħalissa tinsab f’fażi fejn l-impjegati huma mitluba aktar milli fil-passat. Il-klijenti issa saru akbar u aktar kumplessi. Fi ħdan l-organizzazzjoni hemm bżonn ta’ trajettorja ta’ żvilupp immirata lejn il-promozzjoni tal-kultura tat-tagħlim. Għarfien u ħiliet huma preżenti ma ‘l-impjegat individwali, iżda huwa induna li l-għarfien mhuwiex it-tweġiba iżda li l-mod li bih l-impjegat jittratta l-għarfien għandu jkun aktar ċentrali. Barra minn hekk, jidher li l-kooperazzjoni reċiproka u l-komunikazzjoni jistgħu jittejbu, u dan joħloq ħafna stress fuq il-post tax-xogħol. Huwa importanti li jiġu żviluppati u applikati l-kompetenzi, il-ħiliet u l-forzi tal-impjegat, kemm fi ħdan kif ukoll barra l-organizzazzjoni. Għal dan il-għan, għandha ssir analiżi tal-kompetenzi attwali, l-assigurazzjoni tagħhom u l-ħtieġa għal kompetenzi ġodda f’kooperazzjoni mal-persunal. L-ikkowċjar, l-interviżjonijiet u l-(awto)valutazzjonijiet se jsiru wkoll fil-livelli individwali. B’dan il-mod, wieħed irid joħloq metodu ta’ ħidma li jwassal għal fehim reċiproku, impenn konġunt, entużjażmu u kultura fejn iseħħ skambju ta’ għarfien simplifikat. (Maltese)
21 August 2022
0 references
Mainīgā tirgus rezultātā cilvēki vēlas turpināt ieguldīt darbiniekus, lai nodrošinātu savus instrumentus, lai turpinātu augt ar pārmaiņām. Organizācija pašlaik ir posmā, kurā darbiniekiem tiek lūgts vairāk nekā agrāk. Klienti tagad ir kļuvuši lielāki un sarežģītāki. Organizācijā ir vajadzīga attīstības trajektorija, kuras mērķis ir veicināt mācību kultūru. Zināšanas un prasmes ir klāt ar atsevišķu darbinieku, bet tiek saprasts, ka zināšanas nav atbilde, bet ka veidam, kādā darbinieks nodarbojas ar zināšanām, vajadzētu būt centrālam. Turklāt šķiet, ka savstarpējo sadarbību un saziņu var uzlabot, kas rada lielu stresu darbavietā. Ir svarīgi attīstīt un piemērot darbinieka kompetences, prasmes un spēkus gan organizācijā, gan ārpus tās. Šajā nolūkā sadarbībā ar personālu būtu jāanalizē pašreizējās kompetences, to pārliecība un vajadzība pēc jaunām kompetencēm. Instruktāža, intervīzija un (paš)novērtēšana notiks arī individuālā līmenī. Šādā veidā vēlas izveidot darba metodi, kas ved uz savstarpēju sapratni, kopīgu iesaistīšanos, entuziasmu un kultūru, kurā notiek racionalizēta zināšanu apmaiņa. (Latvian)
21 August 2022
0 references
V dôsledku meniaceho sa trhu chcú ľudia naďalej investovať do zamestnancov, aby poskytli svoje nástroje na ďalší rast zmien. Organizácia je v súčasnosti vo fáze, v ktorej sú zamestnanci požiadaní viac ako v minulosti. Zákazníci sa teraz stali väčšími a zložitejšími. V rámci organizácie je potrebná vývojová trajektória zameraná na podporu vzdelávacej kultúry. Vedomosti a zručnosti sú prítomné u jednotlivých zamestnancov, ale uvedomuje sa, že vedomosti nie sú odpoveďou, ale že spôsob, akým sa zamestnanec zaoberá vedomosťami, by mal byť ústrednejší. Okrem toho sa zdá, že vzájomnú spoluprácu a komunikáciu možno zlepšiť, čo vytvára veľký stres na pracovisku. Je dôležité rozvíjať a uplatňovať kompetencie, zručnosti a sily zamestnanca tak v rámci organizácie, ako aj mimo nej. Na tento účel by sa v spolupráci so zamestnancami mala vykonať analýza súčasných kompetencií, ich uistenia a potreby nových kompetencií. Koučing, intervízia a (samo)hodnotenie sa uskutoční aj na jednotlivých úrovniach. Týmto spôsobom chceme vytvoriť pracovnú metódu, ktorá povedie k vzájomnému porozumeniu, spoločnému zapojeniu, nadšeniu a kultúre, v ktorej sa uskutočňuje zjednodušená výmena poznatkov. (Slovak)
21 August 2022
0 references
Mar thoradh ar an margadh atá ag athrú, ba mhaith le daoine leanúint ar aghaidh ag infheistiú sna fostaithe chun a n-uirlisí a sholáthar chun leanúint ar aghaidh ag fás leis na hathruithe. Tá an eagraíocht i gcéim faoi láthair ina n-iarrtar ar fhostaithe níos mó ná san am atá caite. Tá na custaiméirí tar éis éirí níos mó agus níos casta anois. Laistigh den eagraíocht tá gá le conair forbartha atá dírithe ar an gcultúr foghlama a chur chun cinn. Tá eolas agus scileanna i láthair leis an bhfostaí aonair, ach tuigtear nach é an t-eolas an freagra ach gur chóir go mbeadh an bealach ina ndéileálann an fostaí le heolas níos lárnaí. Ina theannta sin, is cosúil gur féidir comhar frithpháirteach agus cumarsáid a fheabhsú, rud a chruthaíonn go leor strus san ionad oibre. Tá sé tábhachtach inniúlachtaí, scileanna agus fórsaí an fhostaí a fhorbairt agus a chur i bhfeidhm, laistigh agus lasmuigh den eagraíocht. Chuige sin, ba cheart anailís a dhéanamh i gcomhar leis an bhfoireann ar na hinniúlachtaí atá ann faoi láthair, ar a gcinnteacht agus ar an ngá atá le hinniúlachtaí nua. Déanfar cóitseáil, idirbhreitheanna agus (féin-)mheasúnuithe ar leibhéil aonair freisin. Ar an mbealach seo, is mian le duine modh oibre a chruthú as a dtagann comhthuiscint, rannpháirtíocht chomhpháirteach, díograis agus cultúr ina dtarlaíonn malartú eolais sruthlínithe. (Irish)
21 August 2022
0 references
V důsledku měnícího se trhu chtějí lidé i nadále investovat do zaměstnanců, aby jim poskytli nástroje pro další růst se změnami. Organizace se v současné době nachází ve fázi, ve které jsou zaměstnanci více než v minulosti žádáni. Zákazníci se nyní stali většími a složitějšími. V rámci organizace je nutná rozvojová trajektorie zaměřená na podporu kultury učení. Znalosti a dovednosti jsou přítomny u jednotlivých zaměstnanců, ale je zřejmé, že znalosti nejsou odpovědí, ale že způsob, jakým se zaměstnanec zabývá znalostmi, by měl být důležitější. Kromě toho se zdá, že lze zlepšit vzájemnou spolupráci a komunikaci, což vytváří na pracovišti velký stres. Je důležité rozvíjet a uplatňovat kompetence, dovednosti a síly zaměstnance, a to jak v rámci organizace, tak mimo ni. Za tímto účelem by měla být ve spolupráci se zaměstnanci provedena analýza stávajících kompetencí, jejich jistoty a potřeby nových kompetencí. Koučování, intervize a (sebe)hodnocení budou rovněž probíhat na jednotlivých úrovních. Tímto způsobem chceme vytvořit pracovní metodu, která povede k vzájemnému porozumění, společnému zapojení, nadšení a kultuře, kde dochází k efektivní výměně znalostí. (Czech)
21 August 2022
0 references
Como resultado da mudança de mercado, as pessoas querem continuar a investir nos funcionários, a fim de fornecer suas ferramentas para continuar a crescer com as mudanças. A organização está atualmente em uma fase em que os funcionários são solicitados mais do que no passado. Os clientes tornaram-se agora maiores e mais complexos. Dentro da organização há a necessidade de uma trajetória de desenvolvimento voltada para a promoção da cultura de aprendizagem. Conhecimento e habilidades estão presentes com o funcionário individual, mas percebe-se que o conhecimento não é a resposta, mas que a maneira pela qual o empregado lida com o conhecimento deve ser mais central. Além disso, parece que a cooperação e a comunicação mútuas podem ser melhoradas, o que cria muito stress no local de trabalho. É importante desenvolver e aplicar competências, aptidões e forças do trabalhador, tanto dentro como fora da organização. Para o efeito, deve ser efetuada, em cooperação com o pessoal, uma análise das competências atuais, da sua garantia e da necessidade de novas competências. O coaching, as intervisões e as (auto)avaliações também ocorrerão a nível individual. Desta forma, pretende-se criar um método de trabalho que conduza à compreensão mútua, ao envolvimento conjunto, ao entusiasmo e a uma cultura em que o intercâmbio de conhecimentos seja simplificado. (Portuguese)
21 August 2022
0 references
Muutuva turu tõttu soovivad inimesed jätkata töötajatesse investeerimist, et pakkuda oma vahendeid muutuste jätkumiseks. Organisatsioon on praegu etapis, kus töötajatelt küsitakse rohkem kui varem. Kliendid on nüüd muutunud suuremaks ja keerukamaks. Organisatsioonis on vaja arengutrajektoori, mille eesmärk on edendada õppekultuuri. Teadmised ja oskused on olemas iga töötaja juures, kuid on selge, et teadmised ei ole vastus, vaid see, kuidas töötaja teadmistega tegeleb, peaks olema kesksem. Lisaks tundub, et vastastikust koostööd ja teabevahetust on võimalik parandada, mis tekitab töökohal palju stressi. Oluline on arendada ja rakendada töötaja pädevusi, oskusi ja jõudusid nii organisatsiooni sees kui ka väljaspool seda. Selleks tuleks koostöös töötajatega analüüsida olemasolevaid pädevusi, nende kindlust ja vajadust uute pädevuste järele. Juhendamine, vahendamine ja (enese)hindamine toimub ka individuaalsel tasandil. Sel viisil soovitakse luua töömeetod, mis viib vastastikuse mõistmise, ühise kaasamise, entusiasmi ja kultuurini, kus toimub ühtlustatud teadmiste vahetamine. (Estonian)
21 August 2022
0 references
A változó piac eredményeként az emberek továbbra is be akarnak fektetni a munkavállalókba, hogy eszközöket biztosítsanak ahhoz, hogy tovább növekedjenek a változásokkal. A szervezet jelenleg egy olyan fázisban van, amelyben a korábbiakhoz képest többet kérnek a munkavállalóktól. Az ügyfelek egyre nagyobbak és összetettebbek. A szervezeten belül szükség van egy fejlesztési pályára, amelynek célja a tanulási kultúra előmozdítása. A tudás és a készségek jelen vannak az egyes alkalmazottakkal, de felismerték, hogy a tudás nem a válasz, hanem az, hogy a munkavállaló tudással való foglalkozásának központibbnak kell lennie. Emellett úgy tűnik, hogy a kölcsönös együttműködés és a kommunikáció javítható, ami sok stresszt okoz a munkahelyen. Fontos a munkavállaló kompetenciáinak, készségeinek és erőinek fejlesztése és alkalmazása mind a szervezeten belül, mind azon kívül. E célból a személyzettel együttműködésben elemezni kell a jelenlegi kompetenciákat, azok megbízhatóságát és az új kompetenciák szükségességét. A tanácsadásra, az intervíziókra és az (ön)értékelésekre is egyedi szinten kerül sor. Ily módon olyan munkamódszert szeretnénk létrehozni, amely kölcsönös megértéshez, közös elkötelezettséghez, lelkesedéshez és egy olyan kultúrához vezet, ahol egyszerűsített tudáscsere zajlik. (Hungarian)
21 August 2022
0 references
В резултат на променящия се пазар хората искат да продължат да инвестират в служителите, за да предоставят своите инструменти, за да продължат да растат с промените. В момента организацията е във фаза, в която служителите се питат повече, отколкото в миналото. Клиентите вече са станали по-големи и по-сложни. В рамките на организацията съществува необходимост от курс на развитие, насочен към насърчаване на културата на учене. Знанията и уменията присъстват при отделния служител, но се осъзнава, че знанието не е отговорът, а че начинът, по който служителят се занимава със знанието, трябва да бъде по-централен. Освен това изглежда, че взаимното сътрудничество и комуникация могат да бъдат подобрени, което създава голям стрес на работното място. Важно е да се развиват и прилагат компетентности, умения и сили на служителя както в рамките на организацията, така и извън нея. За тази цел в сътрудничество с персонала следва да се извърши анализ на настоящите компетентности, тяхната увереност и необходимостта от нови компетентности. Коучингът, интервизията и (само)оценките също ще се провеждат на отделни нива. По този начин човек иска да създаде метод на работа, който да води до взаимно разбирателство, съвместна ангажираност, ентусиазъм и култура, в която се осъществява рационализиран обмен на знания. (Bulgarian)
21 August 2022
0 references
Dėl kintančios rinkos žmonės nori ir toliau investuoti į darbuotojus, kad suteiktų jiems priemonių, leidžiančių toliau augti atsižvelgiant į pokyčius. Organizacija šiuo metu yra etape, kuriame darbuotojų prašoma daugiau nei anksčiau. Dabar klientai tapo didesni ir sudėtingesni. Organizacijoje reikia vystymosi trajektorijos, kuria būtų siekiama skatinti mokymosi kultūrą. Žinios ir įgūdžiai yra susiję su individualiu darbuotoju, tačiau suvokiama, kad žinios nėra atsakymas, o tai, kaip darbuotojas dirba su žiniomis, turėtų būti labiau svarbi. Be to, atrodo, kad tarpusavio bendradarbiavimą ir bendravimą galima pagerinti, o tai darbo vietoje sukelia daug streso. Svarbu ugdyti ir taikyti darbuotojo kompetencijas, įgūdžius ir jėgas tiek organizacijos viduje, tiek už jos ribų. Šiuo tikslu bendradarbiaujant su darbuotojais turėtų būti analizuojami dabartiniai gebėjimai, jų patikinimas ir naujų gebėjimų poreikis. Instruktavimas, intervizijos ir (savarankiški) vertinimai taip pat vyks individualiais lygmenimis. Tokiu būdu norima sukurti darbo metodą, kuris sudarytų sąlygas abipusiam supratimui, bendram dalyvavimui, entuziazmui ir kultūrai, kurioje vyksta supaprastintas keitimasis žiniomis. (Lithuanian)
21 August 2022
0 references
Kao rezultat promjena na tržištu, ljudi žele nastaviti ulagati u zaposlenike kako bi osigurali svoje alate za nastavak rasta s promjenama. Organizacija je trenutačno u fazi u kojoj se od zaposlenika traži više nego u prošlosti. Kupci su sada postali veći i složeniji. Unutar organizacije postoji potreba za razvojnom putanjom usmjerenom na promicanje kulture učenja. Znanja i vještine prisutni su kod pojedinog zaposlenika, ali se shvaća da znanje nije odgovor, već da bi način na koji se zaposlenik bavi znanjem trebao biti središnjiji. Osim toga, čini se da se uzajamna suradnja i komunikacija mogu poboljšati, što stvara velik stres na radnom mjestu. Važno je razviti i primijeniti kompetencije, vještine i snage zaposlenika, kako unutar tako i izvan organizacije. U tu bi svrhu u suradnji s osobljem trebalo provesti analizu postojećih kompetencija, njihova jamstva i potrebe za novim kompetencijama. Podučavanje, intervizije i (samo)procjene također će se odvijati na pojedinačnim razinama. Na taj način želi se stvoriti metoda rada koja vodi do međusobnog razumijevanja, zajedničkog angažmana, entuzijazma i kulture u kojoj se odvija pojednostavljena razmjena znanja. (Croatian)
21 August 2022
0 references
Som ett resultat av den föränderliga marknaden vill människor fortsätta att investera i de anställda för att ge sina verktyg för att fortsätta växa med förändringarna. Organisationen befinner sig för närvarande i en fas där de anställda ställs till svars mer än tidigare. Kunderna har nu blivit större och mer komplexa. Inom organisationen finns ett behov av en utvecklingsbana som syftar till att främja lärandekulturen. Kunskap och färdigheter är närvarande hos den enskilde medarbetaren, men man inser att kunskap inte är svaret utan att det sätt på vilket medarbetaren hanterar kunskap bör vara mer centralt. Dessutom verkar det som om det ömsesidiga samarbetet och kommunikationen kan förbättras, vilket skapar stor stress på arbetsplatsen. Det är viktigt att utveckla och tillämpa den anställdes kompetens, färdigheter och krafter, både inom och utanför organisationen. I detta syfte bör en analys av nuvarande kompetens, deras säkerhet och behovet av nya kompetenser genomföras i samarbete med personalen. Coachning, intervisioner och (själv-)bedömningar kommer också att ske på individuell nivå. På så sätt vill man skapa en arbetsmetod som leder till ömsesidig förståelse, gemensamt engagemang, entusiasm och en kultur där ett strömlinjeformat kunskapsutbyte äger rum. (Swedish)
21 August 2022
0 references
Ca urmare a schimbării pieței, oamenii doresc să continue să investească în angajați pentru a-și oferi instrumentele pentru a continua să crească odată cu schimbările. Organizația se află în prezent într-o etapă în care angajații sunt întrebați mai mult decât în trecut. Clienții au devenit acum mai mari și mai complexi. În cadrul organizației este nevoie de o traiectorie de dezvoltare care să vizeze promovarea culturii învățării. Cunoștințele și abilitățile sunt prezente cu angajatul individual, dar se realizează că cunoașterea nu este răspunsul, ci că modul în care angajatul se ocupă de cunoaștere ar trebui să fie mai central. În plus, se pare că cooperarea și comunicarea reciprocă pot fi îmbunătățite, ceea ce creează o mulțime de stres la locul de muncă. Este important să se dezvolte și să se aplice competențele, abilitățile și forțele angajatului, atât în interiorul, cât și în afara organizației. În acest scop, ar trebui efectuată, în cooperare cu personalul, o analiză a competențelor actuale, a asigurării acestora și a necesității de noi competențe. Îndrumarea, interviziile și (auto)evaluările vor avea loc, de asemenea, la nivel individual. În acest fel, se dorește crearea unei metode de lucru care să conducă la înțelegere reciprocă, angajament comun, entuziasm și o cultură în care are loc un schimb raționalizat de cunoștințe. (Romanian)
21 August 2022
0 references
Zaradi spreminjajočega se trga želijo ljudje še naprej vlagati v zaposlene, da bi jim zagotovili orodja za nadaljnjo rast sprememb. Organizacija je trenutno v fazi, v kateri so zaposleni vprašani več kot v preteklosti. Stranke so zdaj postale večje in kompleksnejše. Znotraj organizacije obstaja potreba po razvojni usmeritvi, katere cilj je spodbujanje kulture učenja. Znanje in spretnosti so prisotni s posameznim zaposlenim, vendar se zavedamo, da znanje ni odgovor, ampak da mora biti način, kako se zaposleni ukvarja z znanjem, bolj osrednji. Poleg tega se zdi, da je mogoče izboljšati medsebojno sodelovanje in komunikacijo, kar povzroča veliko stresa na delovnem mestu. Pomembno je razvijati in uporabljati kompetence, spretnosti in sile zaposlenega, tako znotraj kot zunaj organizacije. V ta namen bi bilo treba v sodelovanju z osebjem izvesti analizo sedanjih kompetenc, njihovega zagotovila in potrebe po novih kompetencah. Usposabljanje, intervizije in (samo)ocenjevanje bodo potekale tudi na posameznih ravneh. Na ta način želimo ustvariti delovno metodo, ki vodi k medsebojnemu razumevanju, skupnemu angažiranju, navdušenju in kulturi, v kateri poteka poenostavljena izmenjava znanja. (Slovenian)
21 August 2022
0 references
W wyniku zmian na rynku ludzie chcą nadal inwestować w pracowników, aby zapewnić swoje narzędzia do dalszego rozwoju wraz ze zmianami. Organizacja jest obecnie w fazie, w której pracownicy są pytani bardziej niż w przeszłości. Klienci stali się teraz coraz większymi i bardziej złożonymi. W organizacji potrzebna jest ścieżka rozwoju mająca na celu promowanie kultury uczenia się. Wiedza i umiejętności są obecne z indywidualnym pracownikiem, ale zdaje się sobie sprawę, że wiedza nie jest odpowiedzią, ale że sposób, w jaki pracownik zajmuje się wiedzą, powinien być bardziej centralny. Ponadto wydaje się, że można poprawić wzajemną współpracę i komunikację, co powoduje duży stres w miejscu pracy. Ważne jest, aby rozwijać i stosować kompetencje, umiejętności i siły pracownika, zarówno w ramach organizacji, jak i poza nią. W tym celu we współpracy z personelem należy przeprowadzić analizę obecnych kompetencji, ich pewności i potrzeby w zakresie nowych kompetencji. Coaching, interwizje i (samo)oceny będą również odbywać się na poszczególnych szczeblach. W ten sposób chcemy stworzyć metodę pracy, która doprowadzi do wzajemnego zrozumienia, wspólnego zaangażowania, entuzjazmu i kultury, w której odbywa się usprawniona wymiana wiedzy. (Polish)
21 August 2022
0 references
Identifiers
2016EUSF201202
0 references