Allerzorg support B.V. (Q4007263)
Jump to navigation
Jump to search
Project Q4007263 in Netherlands
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | Allerzorg support B.V. |
Project Q4007263 in Netherlands |
Statements
10,000.0 Euro
0 references
20,000.0 Euro
0 references
50.0 percent
0 references
5 May 2017
0 references
5 May 2018
0 references
Allerzorg support B.V.
0 references
52°5'6.29"N, 4°53'17.41"E
0 references
3441BZ
0 references
Allerzorg wil een duurzame en inspireerde werkgever zijn en is continu in beweging. Meerdere organisatiewijzigingen hebben al plaatsgevonden. Teams zullen in de toekomst zelfstandig moeten werken en zullen grotendeels zelfsturende worden. Op dit moment ziet men echter een stijgende lijn in het verzuim. Vraag van Allerzorg is dat dan ook hoe zij medewerkers beter kunnen coachen en begeleiden zodat zij beter in hun vel zitten, gezondheidsproblemen eerder in kaart kunnen worden gebracht en hier tevens interventies op in kunnen worden gezet. Dit vraagt ook een verandering in de aansturing vanuit leidinggevenden. Er zal een transitie plaatsvinden binnen Allezorg naar coachend leiderschap om medewerkers zo goed mogelijk te begeleiden. Ons doel is om een open leercultuur te creëren binnen Allerzorg Support B.V. waarin alle medewerkers een plek krijgen om binnen zijn of haar mogelijkheden met plezier het werk uit te voeren. Hiermee wordt ook geprobeerd om open communicatie en directe communicatielijnen te stimuleren waardoor medewerkers waarschijnlijk eerder geneigd zijn om aan de bel te trekken als zij om welke reden dan ook belemmerd worden om hun werkzaamheden uit te voeren. Een belangrijk onderdeel van dit duurzame inzetbaarheidstraject is om de (onderliggende) oorzaken van verzuim en verzuimgedrag in kaart te brengen zodat hier als organisatie met behulp van interventies op gestuurd kan worden. Deze open leercultuur moet mensen motiveren en de ruimte bieden om aan te kunnen geven wat zij nodig hebben op individueel en/of groepsniveau. Allereerst zal een kick-off gemaakt worden met het opzetten van een organisatie- en verzuimscan. Een verzuimscan maakt het mogelijk om ziekteverzuim, maar ook dreigend verzuim binnen Allerzorg op een effectieve wijze aan te pakken. Daarnaast zullen gesprekken gevoerd worden met medewerkers op individueel niveau waar ook HRM en een verzuimcoach bij betrokken worden. Insteek van deze gesprekken moet zijn dat getracht wordt om de medewerker om alle mogelijke manieren die binnen het bereik van de organisatie liggen te proberen te helpen. Tijdens de gesprekken staat het welzijn van de medewerker centraal. Na het voeren van de gesprekken op individueel niveau, zullen de analyses en uitkomsten vastgelegd worden in een verslag. Door de verzuimcoach zal vervolgens bepaald worden op welke gebieden verbeterpunten te behalen zijn. Vervolgens zal aan medewerkers voor wie dit zinvol is, verzuimbegeleiding aangeboden worden. Tijdens deze verzuimbegeleiding zal goede communicatie naar de medewerker centraal staan. De volgende 5 trajecten zullen worden begeleid in advies en implementatie: 1. Het maken van een verzuimscan 2. Gesprekken met medewerkers op individueel niveau met als doel de fysieke en mentale gezondheid van medewerkers in kaart te brengen 3. Implementeren en borgen verbetermogelijkheden 4. Maatwerktraining buitengewoon coachen en begeleiden leidinggevenden 5. Verzuimbegeleiding en intervisie-bijeenkomsten Door te starten met het duurzame inzetbaarheidstraject gericht op de gezondheid van medewerkers, wil Allerzorg inzetten op het bevorderen van gezond en veilig werken. Daarbij staat een gezonde leefstijl van medewerkers, het terugdringen van werkstress en ongewenst gedrag in de werksfeer centraal. Een speerpunt binnen dit traject moet zijn dat Allerzorg bij haar medewerkers het gevoel gaat creëren dat ze belangrijk zijn en dat Allerzorg positief bij wil dragen aan het welzijn van haar medewerkers. Daarnaast moet er een open (leer)cultuur binnen Allerzorg gecreëerd waardoor medewerkers eerder geneigd zijn om hun mening te uiten en het tijdig aan te geven wanneer er dingen spelen in werk/privé verband. (Dutch)
0 references
Allerzorg wants to be a sustainable and inspired employer and is constantly moving. Several organisational changes have already taken place. Teams will have to work independently in the future and will largely become self-managing. At the moment, however, there is an increasing trend in absenteeism. The question from Allerzorg is that how they can coach and guide employees better so that they are better in their skin, health problems can be mapped out earlier and interventions can also be taken into account. This also requires a change in management management. There will be a transition within all care to coaching leadership to guide employees as well as possible. Our goal is to create an open learning culture within Allerzorg Support B.V. in which all employees get a place to perform the work with pleasure within his or her possibilities. It also seeks to stimulate open communication and direct lines of communication, so that employees are likely to be more inclined to ring the bell if, for any reason, they are prevented from performing their work. An important part of this sustainable employability pathway is to identify the (underlying) causes of absenteeism and absenteeism so that it can be steered as an organisation with the help of interventions. This open learning culture should motivate people and provide the space to indicate what they need at individual and/or group level. First of all, a kick-off will be made with the setting up of an organisation and absenteeism scan. A absenteeism scan makes it possible to effectively address absenteeism, but also imminent absenteeism within Allerzorg. In addition, interviews will be held with employees at individual level involving HRM and a absenteeism coach. The focus of these conversations should be to try to help the employee in all possible ways within the organisation’s reach. During the interviews, the well-being of the employee is central. After the interviews have been held at individual level, the analyses and results will be recorded in a report. The failure coach will then determine the areas in which improvements can be achieved. Subsequently, absenteeism will be offered to employees for whom this makes sense. During this absenteeship, good communication to the employee will be central. The following 5 pathways will be guided in advice and implementation: 1. Making a default scan 2. Interviews with employees at individual level with the aim of mapping the physical and mental health of employees 3. Implement and secure improvement options 4. Tailor-made training extraordinary coaching and guiding executives 5. By starting the sustainable employability trajectory focused on employee health, Allerzorg wants to use Allerzorg to promote healthy and safe working. A healthy lifestyle of employees, the reduction of work stress and unwanted behaviour in the working environment are central to this. A spearhead within this process must be that Allerzorg will create the feeling that they are important and that Allerzorg wants to contribute positively to the well-being of its employees. In addition, an open (learning) culture within Allerzorg needs to be created so that employees are more inclined to express their opinions and to indicate it in a timely manner when things play in a work/private context. (English)
26 January 2022
0.0754093228416306
0 references
Allerzorg veut être un employeur durable et inspiré et est constamment en mouvement. Plusieurs changements organisationnels ont déjà eu lieu. Les équipes devront travailler de manière indépendante à l’avenir et devenir en grande partie autogérées. À l’heure actuelle, cependant, il y a une tendance croissante à l’absentéisme. La question d’Allerzorg est que comment ils peuvent mieux coacher et guider les employés afin qu’ils soient meilleurs dans leur peau, les problèmes de santé peuvent être cartographiés plus tôt et les interventions peuvent également être prises en compte. Cela nécessite également un changement dans la gestion de la gestion. Il y aura une transition dans tous les soins à l’encadrement du leadership pour guider au mieux les employés. Notre objectif est de créer une culture d’apprentissage ouverte au sein d’Allerzorg Support B.V. dans laquelle tous les employés obtiennent un endroit pour effectuer le travail avec plaisir dans ses possibilités. Il vise également à stimuler la communication ouverte et les voies de communication directes, afin que les employés soient plus enclins à sonner la sonnerie si, pour quelque raison que ce soit, ils sont empêchés d’accomplir leur travail. Une partie importante de cette voie d’employabilité durable consiste à identifier les causes (sous-jacentes) de l’absentéisme et de l’absentéisme afin qu’il puisse être dirigé en tant qu’organisation à l’aide d’interventions. Cette culture d’apprentissage ouvert devrait motiver les gens et fournir l’espace nécessaire pour indiquer ce dont ils ont besoin au niveau individuel et/ou collectif. Tout d’abord, un coup d’envoi sera fait avec la mise en place d’une organisation et l’analyse de l’absentéisme. Une analyse de l’absentéisme permet de traiter efficacement l’absentéisme, mais aussi l’absentéisme imminent au sein d’Allerzorg. En outre, des entrevues auront lieu avec des employés au niveau individuel impliquant la GRH et un entraîneur d’absentéisme. L’objectif de ces conversations devrait être d’essayer d’aider l’employé de toutes les façons possibles à la portée de l’organisation. Au cours des entrevues, le bien-être de l’employé est central. Après la tenue des entretiens au niveau individuel, les analyses et les résultats seront consignés dans un rapport. L’entraîneur d’échec déterminera ensuite les domaines dans lesquels des améliorations peuvent être apportées. Par la suite, l’absentéisme sera offert aux employés pour qui cela a du sens. Pendant cette absence, une bonne communication avec l’employé sera centrale. Les 5 parcours suivants seront guidés en matière de conseils et de mise en œuvre: 1. Réalisation d’une analyse par défaut 2. Entretiens avec des employés au niveau individuel dans le but de cartographier la santé physique et mentale des employés 3. Mettre en œuvre et sécuriser les options d’amélioration 4. Formation sur mesure extraordinaire coaching et encadrement des cadres 5. En amorceant la trajectoire d’employabilité durable axée sur la santé des employés, Allerzorg veut utiliser Allerzorg pour promouvoir un travail sain et sûr. Un mode de vie sain des employés, la réduction du stress au travail et des comportements indésirables dans l’environnement de travail sont au cœur de cette démarche. Un fer de lance dans ce processus doit être que Allerzorg créera le sentiment qu’ils sont importants et que Allerzorg veut contribuer positivement au bien-être de ses employés. En outre, une culture ouverte (d’apprentissage) au sein d’Allerzorg doit être créée afin que les employés soient plus enclins à exprimer leurs opinions et à l’indiquer en temps opportun lorsque les choses se déroulent dans un contexte professionnel/privé. (French)
26 January 2022
0 references
Allerzorg will ein nachhaltiger und inspirierter Arbeitgeber sein und bewegt sich ständig. Mehrere organisatorische Veränderungen haben bereits stattgefunden. Die Teams müssen in Zukunft unabhängig arbeiten und werden weitgehend selbstverwaltet werden. Derzeit gibt es jedoch eine zunehmende Tendenz im Fehlverhalten. Die Frage von Allerzorg ist, wie sie Mitarbeiter besser trainieren und begleiten können, damit sie besser in ihrer Haut sind, Gesundheitsprobleme früher abbilden und Interventionen berücksichtigen können. Dies erfordert auch eine Änderung des Managements. In allen Belangen wird es einen Übergang zu Coaching-Führung geben, um Mitarbeiter so gut wie möglich zu führen. Unser Ziel ist es, eine offene Lernkultur innerhalb der Allerzorg Support B.V. zu schaffen, in der alle Mitarbeiter einen Ort bekommen, um die Arbeit mit Freude in seinen Möglichkeiten auszuführen. Außerdem soll eine offene Kommunikation und direkte Kommunikationswege gefördert werden, so dass die Arbeitnehmer wahrscheinlich eher geneigt sind, die Glocke zu klingeln, wenn sie aus irgendeinem Grund daran gehindert werden, ihre Arbeit auszuführen. Ein wichtiger Teil dieser nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit ist es, die (unterlegenden) Ursachen von Abwesenheit und Abwesenheit zu identifizieren, damit er als Organisation mit Hilfe von Interventionen gelenkt werden kann. Diese offene Lernkultur sollte Menschen motivieren und den Raum bieten, um anzugeben, was sie auf individueller und/oder Gruppenebene benötigen. Zunächst einmal wird ein Auftakt mit der Einrichtung einer Organisation und eines Abstraktionsscans erfolgen. Ein Abwesenheitsscan ermöglicht es, Fehlzeiten effektiv zu behandeln, aber auch unmittelbar bevorstehende Abwesenheit in Allerzorg. Darüber hinaus finden Interviews mit Mitarbeitern auf individueller Ebene unter Beteiligung von HRM und einem Abwesenheitstrainer statt. Der Schwerpunkt dieser Gespräche sollte darin liegen, dem Mitarbeiter auf alle möglichen Weisen innerhalb der Reichweite der Organisation zu helfen. Bei den Interviews ist das Wohlbefinden des Mitarbeiters von zentraler Bedeutung. Nachdem die Interviews auf individueller Ebene stattgefunden haben, werden die Analysen und Ergebnisse in einem Bericht erfasst. Der Ausfallcoach bestimmt dann die Bereiche, in denen Verbesserungen erzielt werden können. Anschließend wird den Arbeitnehmern, für die dies sinnvoll ist, ein Fehlverhalten angeboten. Während dieser Abwesenheit wird eine gute Kommunikation zum Mitarbeiter zentral sein. Die folgenden fünf Wege werden in Beratung und Umsetzung geführt: 1. Einen Standard-Scan 2 durchführen. Interviews mit Mitarbeitern auf individueller Ebene mit dem Ziel, die körperliche und geistige Gesundheit der Mitarbeiter zu erfassen 3. Implementierung und sichere Verbesserungsoptionen 4. Maßgeschneidertes Training außergewöhnliches Coaching und Führungspersönlichkeiten 5. Mit dem Start der nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit, die sich auf die Gesundheit der Mitarbeiter konzentriert, will Allerzorg mit Allerzorg ein gesundes und sicheres Arbeiten fördern. Ein gesunder Lebensstil der Mitarbeiter, die Verringerung von Arbeitsstress und unerwünschtes Verhalten im Arbeitsumfeld sind dabei von zentraler Bedeutung. Eine Speerspitze in diesem Prozess muss sein, dass Allerzorg das Gefühl schaffen wird, dass sie wichtig sind und dass Allerzorg positiv zum Wohlbefinden seiner Mitarbeiter beitragen will. Darüber hinaus muss innerhalb von Allerzorg eine offene (Lern-)Kultur geschaffen werden, damit die Mitarbeiter eher geneigt sind, ihre Meinungen auszudrücken und sie rechtzeitig anzuzeigen, wenn die Dinge in einem Arbeits-/Privatkontext spielen. (German)
26 January 2022
0 references
Allerzorg vuole essere un datore di lavoro sostenibile e ispirato ed è costantemente in movimento. Diversi cambiamenti organizzativi sono già avvenuti. Le squadre dovranno lavorare in modo indipendente in futuro e diventeranno in gran parte autogestibili. Al momento, tuttavia, si registra una crescente tendenza all'assenteismo. La domanda di Allerzorg è che come possono allenare e guidare meglio i dipendenti in modo che siano meglio nella loro pelle, i problemi di salute possono essere mappati in precedenza e gli interventi possono anche essere presi in considerazione. Ciò richiede anche un cambiamento nella gestione della gestione. Ci sarà una transizione all'interno di tutte le cure alla leadership di coaching per guidare al meglio i dipendenti. Il nostro obiettivo è quello di creare una cultura di apprendimento aperto all'interno di Allerzorg Support B.V. in cui tutti i dipendenti ottenere un posto per eseguire il lavoro con piacere nelle sue possibilità. Essa cerca inoltre di stimolare la comunicazione aperta e le linee di comunicazione dirette, in modo che i dipendenti siano probabilmente più inclini a suonare il campanello se, per qualsiasi motivo, è loro impedito di svolgere il loro lavoro. Una parte importante di questo percorso di occupabilità sostenibile consiste nell'individuare le cause (sostanziali) dell'assenteismo e dell'assenteismo in modo che possa essere guidato come organizzazione con l'aiuto di interventi. Questa cultura dell'apprendimento aperto dovrebbe motivare le persone e fornire lo spazio per indicare di cosa hanno bisogno a livello individuale e/o di gruppo. Prima di tutto, verrà fatto un kick-off con la creazione di un'organizzazione e la scansione dell'assenteismo. Una scansione dell'assenteismo permette di affrontare efficacemente l'assenteismo, ma anche l'assenteismo imminente all'interno di Allerzorg. Inoltre, si terranno interviste con dipendenti a livello individuale che coinvolgeranno HRM e un allenatore dell'assenteismo. L'obiettivo di queste conversazioni dovrebbe essere quello di cercare di aiutare il dipendente in tutti i modi possibili all'interno della portata dell'organizzazione. Durante le interviste, il benessere del dipendente è centrale. Dopo che i colloqui sono stati svolti a livello individuale, le analisi e i risultati saranno registrati in una relazione. L'allenatore guasti determinerà quindi le aree in cui si possono ottenere miglioramenti. Successivamente, l'assenteismo sarà offerto ai dipendenti per i quali questo ha senso. Durante questa assenza, buona comunicazione al dipendente sarà centrale. I seguenti 5 percorsi saranno guidati nella consulenza e nell'attuazione: 1. Effettuare una scansione predefinita 2. Interviste con i dipendenti a livello individuale con l'obiettivo di mappare la salute fisica e mentale dei dipendenti 3. Implementare e garantire opzioni di miglioramento 4. Formazione su misura straordinaria coaching e dirigente dirigenti 5. Avviando la traiettoria di occupabilità sostenibile incentrata sulla salute dei dipendenti, Allerzorg vuole utilizzare Allerzorg per promuovere un lavoro sano e sicuro. Uno stile di vita sano dei dipendenti, la riduzione dello stress sul lavoro e il comportamento indesiderato nell'ambiente di lavoro sono fondamentali in questo senso. Una punta di lancia all'interno di questo processo deve essere che Allerzorg creerà la sensazione che siano importanti e che Allerzorg voglia contribuire positivamente al benessere dei suoi dipendenti. Inoltre, una cultura aperta (apprendimento) all'interno di Allerzorg deve essere creata in modo che i dipendenti siano più inclini ad esprimere le loro opinioni e a indicarla in modo tempestivo quando le cose giocano in un contesto lavorativo/privato. (Italian)
27 January 2022
0 references
Allerzorg quiere ser un empleador sostenible e inspirado y está en constante movimiento. Ya se han producido varios cambios organizativos. Los equipos tendrán que trabajar de forma independiente en el futuro y en gran medida se autogestionarán. Por el momento, sin embargo, hay una tendencia creciente en el absentismo. La pregunta de Allerzorg es que cómo pueden entrenar y guiar mejor a los empleados para que estén mejor en su piel, los problemas de salud se pueden trazar antes y las intervenciones también se pueden tener en cuenta. Esto también requiere un cambio en la gestión de la gestión. Habrá una transición dentro de todos los cuidados al liderazgo de coaching para guiar a los empleados como sea posible. Nuestro objetivo es crear una cultura de aprendizaje abierto dentro de Allerzorg Support B.V. en la que todos los empleados obtengan un lugar para realizar el trabajo con placer dentro de sus posibilidades. También busca estimular la comunicación abierta y las líneas directas de comunicación, de modo que los empleados puedan estar más inclinados a tocar la campana si, por alguna razón, se les impide realizar su trabajo. Una parte importante de esta vía de empleabilidad sostenible es identificar las causas (subyacentes) del absentismo y el absentismo para que pueda ser dirigida como una organización con la ayuda de intervenciones. Esta cultura de aprendizaje abierto debe motivar a las personas y proporcionar el espacio para indicar lo que necesitan a nivel individual o grupal. En primer lugar, se hará un inicio con la creación de una organización y un escáner de absentismo. Una exploración del absentismo hace posible abordar eficazmente el absentismo, pero también el absentismo inminente dentro de Allerzorg. Además, se celebrarán entrevistas con empleados a nivel individual en los que participen HRM y un entrenador de absentismo. El enfoque de estas conversaciones debe ser tratar de ayudar al empleado de todas las formas posibles al alcance de la organización. Durante las entrevistas, el bienestar del empleado es central. Una vez realizadas las entrevistas a nivel individual, los análisis y los resultados se registrarán en un informe. A continuación, el entrenador de fallos determinará las áreas en las que se pueden lograr mejoras. Posteriormente, se ofrecerá el absentismo a los empleados para los que esto tiene sentido. Durante este absentismo, la buena comunicación con el empleado será central. Las siguientes 5 vías se guiarán en el asesoramiento y la implementación: 1. Hacer un escaneo predeterminado 2. Entrevistas con empleados a nivel individual con el objetivo de mapear la salud física y mental de los empleados 3. Implementar y asegurar opciones de mejora 4. Entrenamiento a medida de los ejecutivos extraordinarios de coaching y guía 5. Al iniciar la trayectoria de empleabilidad sostenible centrada en la salud de los empleados, Allerzorg quiere utilizar Allerzorg para promover un trabajo saludable y seguro. Un estilo de vida saludable de los empleados, la reducción del estrés laboral y el comportamiento no deseado en el entorno laboral son fundamentales para ello. Una punta de lanza dentro de este proceso debe ser que Allerzorg creará la sensación de que son importantes y que Allerzorg quiere contribuir positivamente al bienestar de sus empleados. Además, es necesario crear una cultura abierta (aprendizaje) dentro de Allerzorg para que los empleados estén más inclinados a expresar sus opiniones e indicarla de manera oportuna cuando las cosas juegan en un contexto laboral/privado. (Spanish)
27 January 2022
0 references
Allerzorg θέλει να είναι ένας βιώσιμος και εμπνευσμένος εργοδότης και κινείται συνεχώς. Έχουν ήδη πραγματοποιηθεί αρκετές οργανωτικές αλλαγές. Οι ομάδες θα πρέπει να εργάζονται ανεξάρτητα στο μέλλον και σε μεγάλο βαθμό θα γίνουν αυτοδιαχείριση. Προς το παρόν, ωστόσο, υπάρχει μια αυξανόμενη τάση των απουσιών. Το ερώτημα από το Allerzorg είναι ότι πώς μπορούν να προπονήσουν και να καθοδηγήσουν καλύτερα τους εργαζόμενους ώστε να είναι καλύτεροι στο δέρμα τους, τα προβλήματα υγείας μπορούν να χαρτογραφηθούν νωρίτερα και οι παρεμβάσεις μπορούν επίσης να ληφθούν υπόψη. Αυτό απαιτεί επίσης αλλαγή στη διαχείριση της διαχείρισης. Θα υπάρξει μετάβαση στο πλαίσιο κάθε προσοχής στην καθοδήγηση της ηγεσίας για την καθοδήγηση των εργαζομένων όσο το δυνατόν καλύτερα. Στόχος μας είναι να δημιουργήσουμε μια ανοιχτή κουλτούρα μάθησης μέσα στο Allerzorg Support B.V. στην οποία όλοι οι εργαζόμενοι έχουν ένα μέρος για να εκτελέσουν το έργο με ευχαρίστηση μέσα στις δυνατότητές του. Αποσκοπεί επίσης στην τόνωση της ανοικτής επικοινωνίας και των άμεσων γραμμών επικοινωνίας, έτσι ώστε οι εργαζόμενοι να έχουν μεγαλύτερη τάση να κτυπούν το κουδούνι εάν, για οποιονδήποτε λόγο, εμποδίζονται να εκτελούν την εργασία τους. Σημαντικό μέρος αυτής της πορείας βιώσιμης απασχολησιμότητας είναι ο εντοπισμός των (υποκείμενων) αιτίων των απουσιών και των απουσιών, ώστε να μπορεί να καθοδηγείται ως οργανισμός με τη βοήθεια παρεμβάσεων. Αυτή η νοοτροπία ανοικτής μάθησης θα πρέπει να παρέχει κίνητρα στους ανθρώπους και να παρέχει τον χώρο για να υποδεικνύεται τι χρειάζονται σε ατομικό ή/και ομαδικό επίπεδο. Πρώτα απ’ όλα, θα γίνει ένα ξεκίνημα με τη δημιουργία μιας οργάνωσης και σάρωσης απουσιών. Μια σάρωση απουσιών καθιστά δυνατή την αποτελεσματική αντιμετώπιση των απουσιών, αλλά και των επικείμενων απουσιών εντός του Allerzorg. Επιπλέον, θα πραγματοποιηθούν συνεντεύξεις με υπαλλήλους σε ατομικό επίπεδο με τη συμμετοχή HRM και προπονητή απουσιών. Το επίκεντρο αυτών των συζητήσεων θα πρέπει να είναι να προσπαθήσει να βοηθήσει τον εργαζόμενο με όλους τους δυνατούς τρόπους που μπορεί να φτάσει ο οργανισμός. Κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων, η ευημερία του εργαζομένου είναι κεντρική. Μετά τη διεξαγωγή των συνεντεύξεων σε ατομικό επίπεδο, οι αναλύσεις και τα αποτελέσματα θα καταγράφονται σε έκθεση. Στη συνέχεια, ο προπονητής βλάβης θα καθορίσει τους τομείς στους οποίους μπορούν να επιτευχθούν βελτιώσεις. Στη συνέχεια, οι απουσιές θα προσφερθούν στους εργαζόμενους για τους οποίους αυτό έχει νόημα. Κατά τη διάρκεια αυτής της απουσίας, η καλή επικοινωνία με τον εργαζόμενο θα είναι κεντρική. Οι ακόλουθες 5 διαδρομές θα καθοδηγούνται από συμβουλές και εφαρμογή: 1. Κάνοντας μια προεπιλεγμένη σάρωση 2. Συνεντεύξεις με εργαζομένους σε ατομικό επίπεδο με στόχο τη χαρτογράφηση της σωματικής και ψυχικής υγείας των εργαζομένων 3. Εφαρμογή και διασφάλιση των επιλογών βελτίωσης 4. Εξατομικευμένη εκπαίδευση εξαιρετική καθοδήγηση και καθοδήγηση στελέχη 5. Ξεκινώντας την πορεία βιώσιμης απασχολησιμότητας που επικεντρώνεται στην υγεία των εργαζομένων, η Allerzorg θέλει να χρησιμοποιήσει το Allerzorg για να προωθήσει την υγιή και ασφαλή εργασία. Ο υγιεινός τρόπος ζωής των εργαζομένων, η μείωση του εργασιακού άγχους και η ανεπιθύμητη συμπεριφορά στο εργασιακό περιβάλλον είναι καίριας σημασίας. Μια αιχμή του δόρατος σε αυτή τη διαδικασία πρέπει να είναι ότι Allerzorg θα δημιουργήσει την αίσθηση ότι είναι σημαντικό και ότι Allerzorg θέλει να συμβάλει θετικά στην ευημερία των εργαζομένων της. Επιπλέον, πρέπει να δημιουργηθεί μια ανοικτή νοοτροπία (μάθησης) εντός του Allerzorg, έτσι ώστε οι εργαζόμενοι να είναι περισσότερο διατεθειμένοι να εκφράσουν τις απόψεις τους και να την αναφέρουν εγκαίρως όταν τα πράγματα παίζουν σε ένα εργασιακό/ιδιωτικό πλαίσιο. (Greek)
21 August 2022
0 references
Allerzorg ønsker at være en bæredygtig og inspireret arbejdsgiver og er i konstant bevægelse. Der er allerede sket flere organisatoriske ændringer. Holdene skal arbejde uafhængigt i fremtiden og vil i vid udstrækning blive selvstyrende. I øjeblikket er der imidlertid en stigende tendens til fravær. Spørgsmålet fra Allerzorg er, at hvordan de kan coache og vejlede medarbejderne bedre, så de er bedre i deres hud, kan sundhedsproblemer kortlægges tidligere, og der kan også tages hensyn til indgreb. Dette kræver også en ændring i ledelsen. Der vil være en overgang inden for alle omsorg for coaching ledelse for at vejlede medarbejderne så godt som muligt. Vores mål er at skabe en åben læringskultur inden for Allerzorg Support B.V., hvor alle medarbejdere får et sted at udføre arbejdet med glæde inden for hans eller hendes muligheder. Den har også til formål at stimulere åben kommunikation og direkte kommunikationslinjer, således at arbejdstagerne sandsynligvis vil være mere tilbøjelige til at ringe på klokken, hvis de af en eller anden grund forhindres i at udføre deres arbejde. En vigtig del af denne bæredygtige beskæftigelsesegnethed er at identificere de (underliggende) årsager til fravær og fravær, så den kan styres som en organisation ved hjælp af interventioner. Denne åbne læringskultur bør motivere folk og give plads til at angive, hvad de har brug for på individuelt plan og/eller gruppeniveau. Først og fremmest vil der blive iværksat en start med oprettelsen af en organisation og en fraværsscanning. En fraværsscanning gør det muligt effektivt at imødegå fravær, men også overhængende fravær i Allerzorg. Derudover vil der blive afholdt interviews med medarbejdere på individuelt niveau med deltagelse af HRM og en fraværscoach. Fokus for disse samtaler bør være at forsøge at hjælpe medarbejderen på alle mulige måder inden for organisationens rækkevidde. Under interviewene er medarbejdernes trivsel centralt. Når interviewene er blevet afholdt på individuelt niveau, vil analyserne og resultaterne blive registreret i en rapport. Fejlbussen vil derefter bestemme, på hvilke områder der kan opnås forbedringer. Efterfølgende vil der blive tilbudt fravær til medarbejdere, for hvem dette giver mening. Under dette fravær vil god kommunikation til medarbejderen være central. Følgende 5 veje vil blive vejledt i rådgivning og gennemførelse: 1. Gør en standard scanning 2. Interviews med medarbejdere på individuelt niveau med det formål at kortlægge medarbejdernes fysiske og mentale sundhed 3. Gennemføre og sikre forbedringsmuligheder 4. Skræddersyet træning ekstraordinær coaching og ledende ledere 5. Ved at starte den bæredygtige beskæftigelsesegnethed med fokus på medarbejdernes sundhed, ønsker Allerzorg at bruge Allerzorg til at fremme sundt og sikkert arbejde. En sund livsstil for arbejdstagerne, reduktion af stress på arbejdspladsen og uønsket adfærd i arbejdsmiljøet er afgørende for dette. Et spydspids i denne proces må være, at Allerzorg vil skabe en følelse af, at de er vigtige, og at Allerzorg ønsker at bidrage positivt til medarbejdernes trivsel. Derudover skal der skabes en åben (lærings)kultur inden for Allerzorg, så medarbejderne er mere tilbøjelige til at udtrykke deres meninger og til rettidigt at angive det, når tingene spiller i en arbejds-/privat sammenhæng. (Danish)
21 August 2022
0 references
Allerzorg haluaa olla kestävä ja inspiroiva työnantaja ja liikkuu jatkuvasti. Organisaatioon on jo tehty useita muutoksia. Tiimien on työskenneltävä itsenäisesti tulevaisuudessa, ja niistä tulee pitkälti itsehallinnollisia. Tällä hetkellä poissaolot ovat kuitenkin yhä yleistymässä. Allerzorgin kysymys on, että miten he voivat valmentaa ja opastaa työntekijöitä paremmin niin, että he ovat paremmin ihossaan, terveysongelmat voidaan kartoittaa aikaisemmin ja myös interventiot voidaan ottaa huomioon. Tämä edellyttää myös johdon muuttamista. Valmennuksen johtoa ohjataan mahdollisimman hyvin ohjaamaan työntekijöitä mahdollisimman hyvin. Tavoitteenamme on luoda Allerzorg Support B.V:hen avoin oppimiskulttuuri, jossa kaikki työntekijät saavat paikan tehdä työtä iloisesti mahdollisuuksiensa puitteissa. Sillä pyritään myös edistämään avointa viestintää ja suoria viestintälinjoja, jotta työntekijät ovat todennäköisesti halukkaampia soittamaan kelloa, jos heitä jostain syystä estetään tekemästä työtään. Tärkeä osa tätä kestävää työllistettävyyttä on tunnistaa poissaolojen ja poissaolojen (alhaiset) syyt, jotta sitä voidaan ohjata organisaationa toimien avulla. Tämän avoimen oppimiskulttuurin pitäisi motivoida ihmisiä ja tarjota mahdollisuus osoittaa, mitä he tarvitsevat yksilö- ja/tai ryhmätasolla. Ensinnäkin käynnistetään organisaation perustaminen ja poissaolojen kartoitus. Poissaolokuvauksen avulla voidaan tehokkaasti puuttua poissaoloihin, mutta myös välittömästi ilmenevään poissaoloon Allerzorgissa. Lisäksi haastatellaan työntekijöitä henkilökohtaisella tasolla, johon osallistuu HRM ja poissaolovalmentaja. Näissä keskusteluissa olisi pyrittävä auttamaan työntekijää kaikin mahdollisin tavoin organisaation ulottuvilla. Haastattelujen aikana työntekijän hyvinvointi on keskeisellä sijalla. Kun haastattelut on järjestetty yksilötasolla, analyysit ja tulokset kirjataan raporttiin. Vikavalmentaja määrittää sitten alueet, joilla parannuksia voidaan saada aikaan. Tämän jälkeen poissaoloja tarjotaan työntekijöille, joille tämä on järkevää. Poissaolon aikana on keskeistä hyvä kommunikointi työntekijälle. Neuvontaa ja toteutusta ohjaavat seuraavat viisi väylää: 1. Oletusskannauksen tekeminen 2. Yksittäisten työntekijöiden haastattelut työntekijöiden fyysisen ja psyykkisen terveyden kartoittamiseksi 3. Toteuttaa ja varmistaa parannusvaihtoehdot 4. Räätälöity koulutus ylimääräinen valmennus ja ohjaavat johtajat 5. Aloittamalla työntekijöiden terveyteen keskittyvän kestävän työllistyvyyden kehityspolun Allerzorg haluaa edistää terveellistä ja turvallista työskentelyä Allerzorgin avulla. Työntekijöiden terveellinen elämäntapa, työstressin vähentäminen ja ei-toivottu käyttäytyminen työympäristössä ovat tässä keskeisessä asemassa. Tämän prosessin kärjessä on oltava, että Allerzorg luo tunteen siitä, että ne ovat tärkeitä ja että Allerzorg haluaa vaikuttaa myönteisesti työntekijöidensä hyvinvointiin. Lisäksi Allerzorgiin on luotava avoin (oppimis)kulttuuri, jotta työntekijät voivat paremmin ilmaista mielipiteensä ja ilmoittaa siitä ajoissa, kun työ/yksityisyys toimii. (Finnish)
21 August 2022
0 references
Allerzorg trid tkun impjegatur sostenibbli u ispirat u qiegħda dejjem tiċċaqlaq. Diġà saru diversi bidliet organizzattivi. It-timijiet se jkollhom jaħdmu b’mod indipendenti fil-futur u fil-biċċa l-kbira se jsiru awtoġestjonanti. Madankollu, bħalissa qed tiżdied it-tendenza ta’ assenteiżmu. Il-mistoqsija minn Allerzorg hija li kif jistgħu jikkowċjaw u jiggwidaw lill-impjegati aħjar sabiex ikunu aħjar fil-ġilda tagħhom, il-problemi tas-saħħa jistgħu jiġu identifikati qabel u l-interventi jistgħu jiġu kkunsidrati wkoll. Dan jeħtieġ ukoll bidla fil-ġestjoni tal-ġestjoni. Se jkun hemm tranżizzjoni fi ħdan il-kura kollha għat-tmexxija tal-ikkowċjar biex tiggwida lill-impjegati kemm jista’ jkun. Għan tagħna huwa li tinħoloq kultura ta ‘tagħlim miftuħa fi ħdan Allerzorg Appoġġ BV fejn l-impjegati kollha jiksbu post biex iwettqu x-xogħol bi pjaċir fil-possibbiltajiet tiegħu jew tagħha. Hija tfittex ukoll li tistimula komunikazzjoni miftuħa u linji ta’ komunikazzjoni diretti, sabiex l-impjegati x’aktarx ikunu aktar inklinati li jdawru l-qanpiena jekk, għal kwalunkwe raġuni, ma jitħallewx iwettqu xogħolhom. Parti importanti minn din il-mogħdija ta’ impjegabbiltà sostenibbli hija li jiġu identifikati l-kawżi (sottostanti) tal-assenteiżmu u l-assenteiżmu sabiex tkun tista’ tiġi ggwidata bħala organizzazzjoni bl-għajnuna ta’ interventi. Din il-kultura ta’ tagħlim miftuħ għandha timmotiva lin-nies u tipprovdi l-ispazju biex jindikaw x’jeħtieġu fil-livell individwali u/jew tal-grupp. L-ewwel nett, se jingħata bidu għat-twaqqif ta’ organizzazzjoni u scan tal-assenteiżmu. Skann tal-assenteiżmu jagħmilha possibbli li jiġi indirizzat b’mod effettiv l-assenteiżmu, iżda wkoll l-assenteiżmu imminenti f’Allerzorg. Barra minn hekk, se jsiru intervisti mal-impjegati fil-livell individwali li jinvolvu t-TRU u kowċ tal-assenteiżmu. Il-fokus ta ‘dawn il-konversazzjonijiet għandu jkun li tipprova tgħin lill-impjegat fil-modi kollha possibbli fil-firxa tal-organizzazzjoni. Matul l-intervisti, il-benesseri tal-impjegat huwa ċentrali. Wara li l-intervisti jkunu saru fuq livell individwali, l-analiżi u r-riżultati jiġu rreġistrati f’rapport. Il-kowċ falliment imbagħad jiddetermina l-oqsma li fihom jista’ jinkiseb titjib. Sussegwentement, l-assenteiżmu se jiġi offrut lill-impjegati li għalihom dan jagħmel sens. Matul dan l-assentament, komunikazzjoni tajba lill-impjegat se tkun ċentrali. Il-5 mogħdijiet li ġejjin se jkunu ggwidati f’pariri u implimentazzjoni: 1. L-iskennjar awtomatiku 2. Intervisti mal-impjegati fil-livell individwali bil-għan li tiġi identifikata s-saħħa fiżika u mentali tal-impjegati 3. Jiġu implimentati u żgurati l-għażliet ta’ titjib 4. Taħriġ imfassal apposta għall-ikkowċjar straordinarju u l-eżekuttivi ta’ gwida 5. Billi tibda t-trajettorja tal-impjegabbiltà sostenibbli ffukata fuq is-saħħa tal-impjegati, Allerzorg trid tuża Allerzorg biex tippromwovi xogħol b’saħħtu u sikur. Stil ta’ ħajja tajjeb għas-saħħa tal-impjegati, it-tnaqqis tal-istress fuq ix-xogħol u mġiba mhux mixtieqa fl-ambjent tax-xogħol huma ċentrali għal dan. A spinta f’dan il-proċess għandu jkun li Allerzorg se joħolqu l-sentiment li huma importanti u li Allerzorg trid tikkontribwixxi b’mod pożittiv għall-benesseri tal-impjegati tagħha. Barra minn hekk, jeħtieġ li tinħoloq kultura miftuħa (ta’ tagħlim) fi ħdan Allerzorg sabiex l-impjegati jkunu aktar inklinati li jesprimu l-opinjonijiet tagħhom u jindikawha fil-ħin meta l-affarijiet jilagħbu f’kuntest ta’ xogħol/privat. (Maltese)
21 August 2022
0 references
Allerzorg vēlas būt ilgtspējīgs un iedvesmots darba devējs un pastāvīgi pārvietojas. Jau ir notikušas vairākas organizatoriskas izmaiņas. Komandām nākotnē būs jāstrādā neatkarīgi un lielā mērā kļūs par pašpārvaldi. Tomēr pašlaik darba kavējumu tendence pieaug. Allerzorg jautājums ir tāds, ka, kā viņi var labāk apmācīt un vadīt darbiniekus, lai viņi būtu labāki ādā, veselības problēmas var tikt kartētas agrāk un var ņemt vērā arī iejaukšanos. Lai to panāktu, ir jāmaina arī vadības vadība. Būs pāreja visā aprūpes uz apmācību vadību, lai vadītu darbiniekus, cik vien iespējams. Mūsu mērķis ir radīt atvērtu mācību kultūru Allerzorg Support B.V. ietvaros, kurā visi darbinieki iegūst vietu, kur ar prieku veikt darbu savās iespējās. Tās mērķis ir arī veicināt atklātu komunikāciju un tiešu saziņu, lai darbinieki, visticamāk, vairāk sliecas zvana zvanu, ja kāda iemesla dēļ viņiem tiek liegta iespēja veikt savu darbu. Šī ilgtspējīgā nodarbināmības ceļa svarīga daļa ir apzināt (pamatojošos) prombūtnes un prombūtnes cēloņus, lai to varētu vadīt kā organizāciju ar intervences palīdzību. Šai atvērtajai mācību kultūrai būtu jāmotivē cilvēki un jānodrošina telpa, lai norādītu, kas viņiem nepieciešams individuālā un/vai grupas līmenī. Pirmkārt, tiks uzsākts darbs ar organizācijas izveidi un prombūtnes skenēšanu. Prombūtnes skenēšana ļauj efektīvi vērsties pret kavējumiem, bet arī nenovēršamu prombūtni Allerzorg. Turklāt tiks rīkotas intervijas ar darbiniekiem individuālā līmenī, iesaistot CRM un darba kavējumu treneri. Šo sarunu uzmanības centrā vajadzētu būt mēģināt palīdzēt darbiniekam visos iespējamos organizācijas sasniedzamības veidos. Interviju laikā galvenā nozīme ir darbinieka labklājībai. Pēc tam, kad intervijas ir notikušas individuālā līmenī, analīzes un rezultāti tiks reģistrēti ziņojumā. Pēc tam neveiksmes treneris noteiks jomas, kurās var panākt uzlabojumus. Pēc tam darba kavējumi tiks piedāvāti darbiniekiem, kuriem tas ir lietderīgi. Šīs prombūtnes laikā galvenā nozīme būs labai saziņai ar darbinieku. Ieteikumi un īstenošana tiks virzīti uz šādiem 5 ceļiem: 1. Veikt noklusēto skenēšanu 2. Intervijas ar darbiniekiem individuālā līmenī ar mērķi kartēt darbinieku fizisko un garīgo veselību 3. Īstenot un nodrošināt uzlabojumus 4. Īpaši pielāgota apmācība ārkārtas koučings un vadošie vadītāji 5. Sākot ilgtspējīgu nodarbināmības trajektoriju, kas vērsta uz darbinieku veselību, Allerzorg vēlas izmantot Allerzorg, lai veicinātu veselīgu un drošu darbu. Tam ir ļoti svarīgs darba ņēmēju veselīgs dzīvesveids, darba stresa mazināšana un nevēlama uzvedība darba vidē. Šajā procesā ir jābūt tādam, ka Allerzorg radīs sajūtu, ka tie ir svarīgi un ka Allerzorg vēlas dot pozitīvu ieguldījumu savu darbinieku labklājībā. Turklāt ir jārada atvērta (mācību) kultūra Alerzorgā, lai darbinieki vairāk sliecas paust savu viedokli un savlaicīgi to norādīt, kad lietas notiek darba/privātā kontekstā. (Latvian)
21 August 2022
0 references
Allerzorg chce byť udržateľným a inšpirovaným zamestnávateľom a neustále sa pohybuje. Došlo už k niekoľkým organizačným zmenám. Tímy budú musieť v budúcnosti pracovať nezávisle a z veľkej časti sa stanú samoriadiacimi. V súčasnosti však dochádza k rastúcemu trendu absencií. Otázka od spoločnosti Allerzorg znie, že ako môžu lepšie trénovať a viesť zamestnancov, aby boli lepšie v koži, zdravotné problémy sa dajú zmapovať skôr a môžu byť zohľadnené aj zásahy. To si vyžaduje aj zmenu v riadení riadenia. V rámci všetkej starostlivosti dôjde k prechodu na vedenie koučingu s cieľom viesť zamestnancov, ako je to možné. Naším cieľom je vytvoriť otvorenú vzdelávaciu kultúru v rámci Allerzorg Support B.V., v ktorej všetci zamestnanci získajú miesto na vykonávanie práce s radosťou v rámci svojich možností. Snaží sa tiež stimulovať otvorenú komunikáciu a priame komunikačné linky, aby zamestnanci mohli byť pravdepodobne viac naklonení zvončeku, ak z akéhokoľvek dôvodu nebudú môcť vykonávať svoju prácu. Dôležitou súčasťou tejto udržateľnej cesty zamestnateľnosti je identifikovať (podkladové) príčiny absencií a absencií, aby mohla byť riadená ako organizácia s pomocou zásahov. Táto kultúra otvoreného vzdelávania by mala ľudí motivovať a poskytnúť priestor na vyjadrenie toho, čo potrebujú na individuálnej a/alebo skupinovej úrovni. Po prvé, odštartovanie sa uskutoční zriadením organizácie a skenovaním absencií. Skenovanie absencií umožňuje účinne riešiť absenciu, ale aj bezprostrednú absenciu v rámci Allerzorgu. Okrem toho sa uskutočnia pohovory so zamestnancami na individuálnej úrovni, na ktorých sa zúčastní HRM a tréner absencií. Zameranie týchto rozhovorov by malo byť pokúsiť sa pomôcť zamestnancovi všetkými možnými spôsobmi v rámci dosahu organizácie. Počas rozhovorov je stredobodom blaha zamestnanca. Po uskutočnení pohovorov na individuálnej úrovni sa analýzy a výsledky zaznamenajú v správe. Poruchový tréner potom určí oblasti, v ktorých možno dosiahnuť zlepšenie. Následne sa zamestnancom, pre ktorých to dáva zmysel, ponúkne absenciu. Počas tejto neprítomnosti bude ústrednou témou dobrá komunikácia so zamestnancom. Poradenstvo a vykonávanie sa budú riadiť týmito piatimi spôsobmi: 1. Vykonanie predvolenej kontroly 2. Rozhovory so zamestnancami na individuálnej úrovni s cieľom mapovať fyzické a duševné zdravie zamestnancov 3. Implementovať a zabezpečiť možnosti zlepšenia 4. Školenie na mieru mimoriadne koučovanie a vedenie vedúcich pracovníkov 5. Spustením trajektórie udržateľnej zamestnateľnosti zameranej na zdravie zamestnancov chce Allerzorg využiť liek Allerzorg na podporu zdravej a bezpečnej práce. Ústredným prvkom je zdravý životný štýl zamestnancov, zníženie pracovného stresu a nežiaduceho správania v pracovnom prostredí. Vedúcim bodom v tomto procese musí byť to, že Allerzorg vytvorí pocit, že sú dôležité a že Allerzorg chce pozitívne prispievať k blahobytu svojich zamestnancov. Okrem toho je potrebné vytvoriť otvorenú (vzdelávaciu) kultúru v rámci Allerzorgu, aby sa zamestnanci viac prikláňali k vyjadrovaniu svojich názorov a ich včasnému označovaniu, keď sa veci hrajú v pracovnom/súkromnom kontexte. (Slovak)
21 August 2022
0 references
Is mian le Allerzorg a bheith ina fhostóir inbhuanaithe spreagtha agus tá sé ag bogadh i gcónaí. Tá roinnt athruithe eagraíochtúla déanta cheana féin. Beidh ar fhoirne a bheith ag obair go neamhspleách amach anseo agus beidh siad féinbhainistithe den chuid is mó. I láthair na huaire, áfach, tá treocht mhéadaitheach i neamhláithreacht. Is é an cheist ó Allerzorg gur féidir leo fostaithe a chóitseáil agus a threorú níos fearr ionas go mbeidh siad níos fearr ina gcraiceann, is féidir fadhbanna sláinte a mhapáil níos luaithe agus is féidir idirghabhálacha a chur san áireamh freisin. Éilíonn sé seo freisin athrú i mbainistíocht bainistíochta. Beidh aistriú ann laistigh de gach cúram chun ceannaireacht a thraenáil chun fostaithe a threorú chomh maith agus is féidir. Is é ár gcuspóir a chruthú cultúr foghlama oscailte laistigh de Allerzorg Tacaíocht B.V. ina bhfaigheann gach fostaí áit a dhéanamh ar an obair le pléisiúr laistigh dá féidearthachtaí. Féachann sé freisin le cumarsáid oscailte agus línte díreacha cumarsáide a spreagadh, ionas gur dócha go mbeidh níos mó claonta ag fostaithe an clog a fháinne más rud é, ar chúis ar bith, go gcuirtear cosc orthu a gcuid oibre a dhéanamh. Cuid thábhachtach den chonair infhostaitheachta inbhuanaithe sin is ea cúiseanna an neamhláithreachta agus an neamhláithreachta (a bhíonn ag brath go mór) a shainaithint ionas gur féidir é a stiúradh mar eagraíocht le cabhair ó idirghabhálacha. Ba cheart go spreagfadh an cultúr foghlama oscailte sin daoine agus go gcuirfeadh sé an spás ar fáil chun a bhfuil ag teastáil uathu ar leibhéal an duine aonair agus/nó ar leibhéal an ghrúpa a chur in iúl. Ar an gcéad dul síos, cuirfear tús le scanadh eagraíochta agus neamhláithreachta. Mar gheall ar scanadh neamhláithreachta is féidir aghaidh a thabhairt go héifeachtach ar neamhláithreacht, ach freisin ar neamhláithreacht atá ar tí tarlú laistigh de Allerzorg. Ina theannta sin, beidh agallaimh ar siúl le fostaithe ag leibhéal aonair a bhaineann le HRM agus cóiste neamhláithreachta. Ba chóir go mbeadh fócas na gcomhráite seo chun iarracht a dhéanamh cuidiú leis an bhfostaí ar gach bealach is féidir laistigh de bhaint amach na heagraíochta. Le linn na n-agallamh, tá folláine an fhostaí lárnach. Tar éis na hagallaimh a bheith ar siúl ar leibhéal an duine aonair, déanfar na hanailísí agus na torthaí a thaifeadadh i dtuarascáil. Cinnfidh an cóiste teip ansin na réimsí inar féidir feabhsuithe a bhaint amach. Ina dhiaidh sin, tairgfear neamhláithreacht d’fhostaithe dá ndéanann sé seo ciall. Le linn na tréimhse neamhláithreachta seo, beidh dea-chumarsáid leis an bhfostaí lárnach. Treorófar na 5 chonair seo a leanas sa chomhairle agus sa chur chun feidhme: 1. Ag déanamh scanadh réamhshocraithe 2. Agallaimh le fostaithe ar leibhéal aonair d’fhonn sláinte fhisiciúil agus mheabhrach na bhfostaithe a mhapáil 3. Roghanna feabhsúcháin a chur chun feidhme agus a dhaingniú 4. Oiliúint saincheaptha oiliúint urghnách agus feidhmeannaigh treorach 5. Tríd an gconair infhostaitheachta inbhuanaithe a thosú atá dírithe ar shláinte fostaithe, ba mhaith le Allerzorg Allerzorg a úsáid chun obair shláintiúil agus shábháilte a chur chun cinn. Tá stíl mhaireachtála shláintiúil fostaithe, laghdú ar strus oibre agus iompar nach bhfuil ag teastáil sa timpeallacht oibre lárnach de seo. Caithfidh an spearhead laistigh den phróiseas seo a bheith go gcruthóidh Allerzorg an mothú go bhfuil siad tábhachtach agus gur mian le Allerzorg cur go dearfach le folláine a chuid fostaithe. Ina theannta sin, ní mór cultúr oscailte (foghlama) laistigh de Allerzorg a chruthú ionas go mbeidh fonn níos mó ar fhostaithe a dtuairimí a chur in iúl agus é a chur in iúl go tráthúil nuair a bhíonn rudaí ag súgradh i gcomhthéacs oibre/príobháideach. (Irish)
21 August 2022
0 references
Allerzorg chce být udržitelným a inspirovaným zaměstnavatelem a neustále se pohybuje. Již došlo k několika organizačním změnám. Týmy budou muset v budoucnu pracovat nezávisle a z velké části se stanou vlastními silami. V současné době však dochází k rostoucímu trendu v absencích. Otázkou od Allerzorg je, že jak mohou lépe trénovat a vést zaměstnance tak, aby byli lepší ve své kůži, zdravotní problémy mohou být zmapovány dříve a mohou být vzaty v úvahu i zásahy. To také vyžaduje změnu v řízení řízení. V rámci veškeré péče dojde k přechodu na vedení koučování, aby se zaměstnanci co nejlépe řídili. Naším cílem je vytvořit otevřenou kulturu učení v rámci Allerzorg Support B.V., ve které všichni zaměstnanci získají místo k výkonu práce s potěšením v rámci svých možností. Jejím cílem je rovněž stimulovat otevřenou komunikaci a přímé komunikační linky, aby zaměstnanci byli pravděpodobně více nakloněni zvonku, pokud z jakéhokoli důvodu nemohou vykonávat svou práci. Důležitou součástí této cesty udržitelné zaměstnatelnosti je identifikovat (podkladné) příčiny absencí a absencí tak, aby mohla být řízena jako organizace s pomocí intervencí. Tato otevřená kultura učení by měla lidi motivovat a poskytnout prostor k tomu, aby uvedli, co potřebují na individuální a/nebo skupinové úrovni. Za prvé, bude zahájen start se zřízením organizace a skenem absencí. Absenční skenování umožňuje účinně řešit absenci, ale i bezprostřední absenci v rámci Allerzorgu. Kromě toho budou vedeny pohovory se zaměstnanci na individuální úrovni, do nichž bude zapojeno řízení lidských zdrojů a trenér absencí. Tyto rozhovory by měly být zaměřeny na snahu pomoci zaměstnanci všemi možnými způsoby v dosahu organizace. Během pohovorů je ústředním prvkem blahobyt zaměstnance. Po provedení pohovorů na individuální úrovni budou analýzy a výsledky zaznamenány ve zprávě. Poruchový trenér pak určí oblasti, v nichž lze dosáhnout zlepšení. Následně bude zaměstnancům, pro něž to dává smysl, nabídnuta absence. Během této nepřítomnosti bude ústředním bodem dobrá komunikace se zaměstnancem. Poradenství a provádění se bude řídit těmito pěti cestami: 1. Udělat výchozí skenování 2. Rozhovory se zaměstnanci na individuální úrovni s cílem mapovat fyzické a duševní zdraví zaměstnanců 3. Implementujte a zajistěte možnosti zlepšení 4. Školení na míru mimořádné koučování a vedení manažerů 5. Zahájením udržitelné trajektorie zaměstnatelnosti zaměřené na zdraví zaměstnanců chce Allerzorg využít Allerzorg k podpoře zdravé a bezpečné práce. Zásadní význam má zdravý životní styl zaměstnanců, snížení pracovního stresu a nechtěné chování v pracovním prostředí. Průkopníkem tohoto procesu musí být to, že Allerzorg vytvoří pocit, že jsou důležité a že Allerzorg chce pozitivně přispět k blahobytu svých zaměstnanců. Kromě toho je třeba vytvořit otevřenou kulturu (učení) v rámci Allerzorgu, aby zaměstnanci byli více nakloněni k tomu, aby vyjadřovali své názory a včas ji uváděli, když se věci hrají v pracovním/soukromém kontextu. (Czech)
21 August 2022
0 references
Allerzorg quer ser um empregador sustentável e inspirado e está constantemente em movimento. Já se verificaram várias alterações organizacionais. As equipas terão de trabalhar de forma independente no futuro e tornar-se-ão, em grande medida, autogestão. No momento, no entanto, há uma tendência crescente no absenteísmo. A pergunta da Allerzorg é que como eles podem treinar e orientar melhor os funcionários para que eles sejam melhores em sua pele, problemas de saúde podem ser mapeados mais cedo e intervenções também podem ser levadas em consideração. Isto também requer uma mudança na gestão da gestão. Haverá uma transição dentro de todos os cuidados para a liderança de coaching para orientar os funcionários tão bem quanto possível. Nosso objetivo é criar uma cultura de aprendizagem aberta dentro do Allerzorg Support B.V. em que todos os funcionários tenham um lugar para realizar o trabalho com prazer dentro de suas possibilidades. Procura também estimular a comunicação aberta e as linhas diretas de comunicação, de modo a que os trabalhadores possam estar mais inclinados a tocar o sino se, por qualquer motivo, forem impedidos de realizar o seu trabalho. Uma parte importante desta via de empregabilidade sustentável é identificar as causas (subjacentes) do absentismo e do absenteísmo para que possa ser orientada como uma organização com a ajuda de intervenções. Esta cultura de aprendizagem aberta deve motivar as pessoas e proporcionar espaço para indicar o que elas precisam a nível individual e/ou de grupo. Em primeiro lugar, será feito um arranque com a criação de uma organização e um scan de absenteísmo. Uma varredura do absenteísmo torna possível abordar eficazmente o absenteísmo, mas também o absenteísmo iminente dentro de Allerzorg. Além disso, serão realizadas entrevistas com os trabalhadores a nível individual, envolvendo a gestão dos recursos humanos e um treinador de absentismo. O foco dessas conversas deve ser tentar ajudar o funcionário de todas as maneiras possíveis ao alcance da organização. Durante as entrevistas, o bem-estar do empregado é central. Após a realização das entrevistas a nível individual, as análises e os resultados serão registados num relatório. O treinador de falha determinará então as áreas em que as melhorias podem ser alcançadas. Posteriormente, o absenteísmo será oferecido aos funcionários para os quais isso faz sentido. Durante esta ausência, uma boa comunicação com o empregado será central. Os cinco percursos seguintes serão orientados no aconselhamento e na implementação: 1. Fazer uma verificação por omissão 2. Entrevistas com funcionários em nível individual com o objetivo de mapear a saúde física e mental dos funcionários 3. Implementar e proteger as opções de melhoria 4. Treinamento personalizado extraordinário coaching e orientadores executivos 5. Ao iniciar a trajetória de empregabilidade sustentável focada na saúde dos funcionários, a Allerzorg quer usar a Allerzorg para promover um trabalho saudável e seguro. Um estilo de vida saudável dos trabalhadores, a redução do stress no trabalho e o comportamento indesejável no ambiente de trabalho são fundamentais para este efeito. Uma ponta de lança dentro deste processo deve ser que a Allerzorg crie a sensação de que eles são importantes e que a Allerzorg quer contribuir positivamente para o bem-estar de seus funcionários. Além disso, uma cultura aberta (aprendizagem) dentro da Allerzorg precisa ser criada para que os funcionários estejam mais inclinados a expressar suas opiniões e a indicá-la em tempo hábil quando as coisas jogam em um contexto de trabalho/privado. (Portuguese)
21 August 2022
0 references
Allerzorg tahab olla jätkusuutlik ja inspireeritud tööandja ning liigub pidevalt. Mitmed organisatsioonilised muudatused on juba toimunud. Meeskonnad peavad tulevikus iseseisvalt töötama ja muutuma suures osas isemajandavaks. Praegu on aga töölt puudumise suundumus üha suurem. Allerzorg’i küsimus on see, et kuidas nad saavad töötajaid paremini juhendada ja juhendada, et nad on oma nahas paremad, terviseprobleemid saab varem kaardistada ja arvesse võtta ka sekkumisi. See nõuab ka juhtkonna muutmist. Kogu hoolitsuses toimub üleminek juhtide juhendamisele, et suunata töötajaid nii hästi kui võimalik. Meie eesmärk on luua avatud õppekultuur Allerzorg Support B.V.-s, kus kõik töötajad saavad koha, kus teha tööd rõõmuga oma võimaluste piires. Samuti on selle eesmärk soodustada avatud suhtlust ja otsesuhtlusliine, nii et töötajad kalduksid tõenäoliselt rohkem kella helisema, kui nad mingil põhjusel ei saa oma tööd teha. Oluline osa sellest jätkusuutlikust tööalasest konkurentsivõimest on teha kindlaks töölt puudumise ja töölt puudumise (alused) põhjused, et seda saaks juhtida organisatsioonina sekkumiste abil. Selline avatud õppekultuur peaks motiveerima inimesi ja andma võimaluse näidata, mida nad üksikisiku ja/või rühma tasandil vajavad. Kõigepealt käivitatakse organisatsiooni loomine ja töölt puudumise skaneerimine. Töölt puudumise skaneerimine võimaldab tõhusalt tegeleda töölt puudumisega, aga ka eelseisva töölt puudumisega Allerzorgis. Lisaks korraldatakse individuaalsel tasandil intervjuusid töötajatega, kaasates personalijuhtimise ja töölt puudumise treeneri. Nende vestluste keskmes peaks olema püüda aidata töötajat nii palju kui võimalik organisatsiooni käsutuses oleval viisil. Vestluste käigus on kesksel kohal töötaja heaolu. Kui vestlused on toimunud individuaalsel tasandil, registreeritakse analüüsid ja tulemused aruandes. Seejärel määrab läbikukkumise treener kindlaks valdkonnad, kus on võimalik olukorda parandada. Seejärel pakutakse töölt puudumist töötajatele, kelle jaoks see on mõistlik. Töölt puudumise ajal on kesksel kohal hea suhtlemine töötajaga. Nõustamisel ja rakendamisel juhindutakse järgmisest viiest tegevussuunast: 1. Vaikimisi skaneerimine 2. Vestlused töötajatega individuaalsel tasandil eesmärgiga kaardistada töötajate füüsiline ja vaimne tervis 3. Rakendada ja tagada täiustamisvõimalused 4. Kohandatud koolitus erakorraline juhendamine ja juhtide juhendamine 5. Käivitades töötajate tervisele keskenduva jätkusuutliku tööalase konkurentsivõime trajektoori, soovib Allerzorg kasutada Allerzorg’i tervisliku ja ohutu töö edendamiseks. Selles on kesksel kohal töötajate tervislik eluviis, tööstressi vähendamine ja soovimatu käitumine töökeskkonnas. Selle protsessi juht peab olema see, et Allerzorg loob tunde, et nad on olulised ja et Allerzorg tahab oma töötajate heaolule positiivselt kaasa aidata. Lisaks tuleb Allerzorgis luua avatud (õppiv) kultuur, et töötajad oleksid rohkem valmis oma arvamust avaldama ja seda õigeaegselt näitama, kui asjad toimuvad töö/eraelu kontekstis. (Estonian)
21 August 2022
0 references
Allerzorg azt akarja, hogy egy fenntartható és inspirált munkáltató, és folyamatosan mozog. Számos szervezeti változásra már sor került. A csapatoknak a jövőben függetlenül kell működniük, és nagyrészt önkezelővé válnak. Jelenleg azonban a távolmaradás egyre nagyobb tendenciát mutat. Az Allerzorg kérdése az, hogy hogyan tudnak jobban tanítani és irányítani az alkalmazottakat, hogy jobbak legyenek a bőrükben, az egészségügyi problémákat korábban fel lehet térképezni, és a beavatkozásokat is figyelembe lehet venni. Ehhez a vezetés irányításában is változásra van szükség. Lesz egy átmenet belül minden gondot coaching vezetés, hogy útmutatást a munkavállalók, valamint a lehető. Célunk egy nyitott tanulási kultúra létrehozása az Allerzorg Support B.V.-n belül, amelyben minden alkalmazott kap egy helyet, hogy a munkát örömtelien elvégezhesse a lehetőségei között. Arra is törekszik, hogy ösztönözze a nyílt kommunikációt és a közvetlen kommunikációs vonalakat, hogy a munkavállalók hajlamosabbak legyenek arra, hogy csengessenek, ha bármilyen okból akadályoznák őket a munkájuk ellátásában. E fenntartható foglalkoztathatósági pálya fontos része a hiányzás és a hiányzás (alapvető) okainak azonosítása annak érdekében, hogy beavatkozásokkal szervezetként irányítható legyen. Ennek a nyitott tanulási kultúrának ösztönöznie kell az embereket, és teret kell biztosítania annak jelzésére, hogy mire van szükségük egyéni és/vagy csoportos szinten. Először is, elindítjuk a szervezetet és a távolmaradást. A hiányzás szkennelése lehetővé teszi a hiányzás hatékony kezelését, de az Allerzorg-on belüli közvetlen távolmaradást is. Emellett egyéni szintű interjúkat tartanak a munkavállalókkal, akik részt vesznek a HRM-en és egy távolmaradási edzőn. Ezeknek a beszélgetéseknek arra kell összpontosítaniuk, hogy megpróbálják a munkavállalót minden lehetséges módon segíteni a szervezet hatókörén belül. Az interjúk során a munkavállaló jóléte központi jelentőségű. Miután egyéni szinten sor került az interjúkra, az elemzéseket és az eredményeket egy jelentésben rögzítik. A hiba edző ezután meghatározza azokat a területeket, ahol javítások érhetők el. Ezt követően a távolmaradást azoknak a munkavállalóknak ajánlják fel, akiknek ennek értelme van. Ebben a távollétben a munkavállalóval való jó kommunikáció központi jelentőségű lesz. A tanácsadás és a végrehajtás során a következő öt útvonalat irányítják: 1. Az alapértelmezett 2. szkennelés. Interjúk az alkalmazottakkal egyéni szinten, a munkavállalók fizikai és mentális egészségének feltérképezése céljából 3. A 4. fejlesztési lehetőségek végrehajtása és biztonságossá tétele. Személyre szabott képzés rendkívüli coaching és vezető vezetők 5. A munkavállalók egészségére összpontosító fenntartható foglalkoztathatósági pálya elindításával az Allerzorg az egészséges és biztonságos munkavégzés elősegítése érdekében kívánja használni az Allerzorg-ot. Ennek központi eleme a munkavállalók egészséges életmódja, a munkahelyi stressz csökkentése és a munkakörnyezetben tanúsított nem kívánt magatartás. Ebben a folyamatban az kell, hogy legyen, hogy az Allerzorg azt az érzést kelti, hogy fontosak, és hogy az Allerzorg pozitívan kíván hozzájárulni alkalmazottai jólétéhez. Ezenkívül nyitott (tanulási) kultúrát kell kialakítani az Allerzorg-on belül, hogy a munkavállalók hajlamosabbak legyenek kifejezni véleményüket, és időben jelezni, ha a dolgok munka/magán kontextusban játszanak. (Hungarian)
21 August 2022
0 references
Allerzorg иска да бъде устойчив и вдъхновен работодател и постоянно се движи. Вече са настъпили няколко организационни промени. Екипите ще трябва да работят независимо в бъдеще и до голяма степен ще се самоуправляват. В момента обаче се наблюдава нарастваща тенденция на отсъствия от работа. Въпросът от Allerzorg е, че как те могат да тренират и насочват служителите по-добре, така че да са по-добри в кожата си, здравословните проблеми могат да бъдат картографирани по-рано и интервенциите също могат да бъдат взети под внимание. Това изисква и промяна в управлението на управлението. Ще има преход в рамките на всички грижи към ръководството на треньорите, за да се насочват служителите във възможно най-голяма степен. Нашата цел е да създадем отворена учебна култура в рамките на Allerzorg Support B.V., в която всички служители да получат място за изпълнение на работата с удоволствие в рамките на своите възможности. Тя също така има за цел да стимулира отворената комуникация и преките комуникационни линии, така че служителите да са по-склонни да забиват звънеца, ако по някаква причина са възпрепятствани да изпълняват работата си. Важна част от този устойчив път за намиране на работа е да се установят (основните) причини за отсъствията и отсъствията, така че те да могат да бъдат управлявани като организация с помощта на интервенции. Тази отворена култура на обучение следва да мотивира хората и да предостави пространство за показване на това, от което се нуждаят на индивидуално и/или групово равнище. На първо място, ще бъде направен старт със създаването на организация и сканиране на отсъствията. Сканирането на отсъствията дава възможност за ефективно справяне с отсъствията, но също и с неизбежните отсъствия в рамките на Алерзорг. Освен това ще се провеждат интервюта със служители на индивидуално равнище с участието на УЧР и треньор по отсъствия от работа. Фокусът на тези разговори трябва да бъде да се опита да помогне на служителя по всички възможни начини в рамките на обхвата на организацията. По време на интервютата благосъстоянието на служителя е от основно значение. След провеждане на интервютата на индивидуално ниво анализите и резултатите ще бъдат записани в доклад. След това автобусът ще определи областите, в които могат да бъдат постигнати подобрения. Впоследствие отсъствията ще бъдат предложени на служителите, за които това има смисъл. По време на това отсъствие добрата комуникация със служителя ще бъде централна. Следните 5 пътя ще бъдат ръководени от съвети и прилагане: 1. Извършване на сканиране по подразбиране 2. Интервюта със служители на индивидуално ниво с цел картографиране на физическото и психическото здраве на служителите 3. Прилагане и осигуряване на възможности за подобрение 4. Индивидуално обучение извънредни коучинг и ръководни ръководители 5. Като стартира устойчивата програма за пригодност за заетост, фокусирана върху здравето на служителите, Allerzorg иска да използва Allerzorg за насърчаване на здравословни и безопасни условия на труд. Здравословният начин на живот на служителите, намаляването на стреса на работното място и нежеланото поведение в работната среда са от основно значение за това. Лидер в този процес трябва да бъде, че Allerzorg ще създаде усещането, че те са важни и че Allerzorg иска да допринесе положително за благосъстоянието на своите служители. Освен това трябва да се създаде отворена (учебна) култура в рамките на Allerzorg, така че служителите да са по-склонни да изразяват своите мнения и да я посочват своевременно, когато нещата играят в работен/частен контекст. (Bulgarian)
21 August 2022
0 references
Allerzorg nori būti tvarus ir įkvėptas darbdavys ir nuolat juda. Jau įvyko keletas organizacinių pokyčių. Ateityje komandos turės dirbti savarankiškai ir didžiąja dalimi taps savarankiškai valdomos. Tačiau šiuo metu vis didėja pravaikštų tendencija. Allerzorgo klausimas yra tas, kad jie gali geriau mokyti ir vadovauti darbuotojams, kad jie būtų geresni savo odoje, sveikatos problemas galima nustatyti anksčiau, taip pat galima atsižvelgti į intervencines priemones. Tam taip pat reikia pakeisti valdymo valdymą. Bus pereita prie koučingo vadovavimo, kad darbuotojai būtų kuo labiau orientuoti. Mūsų tikslas yra sukurti atvirą mokymosi kultūrą „Allerzorg Support B.V.“, kurioje visi darbuotojai gautų vietą darbui su malonumu atlikti savo galimybes. Juo taip pat siekiama skatinti atvirą bendravimą ir tiesiogines komunikacijos linijas, kad darbuotojai būtų labiau linkę skambinti skambučiu, jei dėl kokių nors priežasčių jie negali atlikti savo darbo. Svarbi šio tvaraus įsidarbinimo būdo dalis yra nustatyti (pagrindines) pravaikštų ir pravaikštų priežastis, kad ją būtų galima valdyti kaip organizaciją intervencijų pagalba. Ši atvira mokymosi kultūra turėtų motyvuoti žmones ir suteikti galimybę nurodyti, ko jiems reikia individualiu ir (arba) grupės lygmeniu. Visų pirma, bus įžanga su organizacijos įkūrimu ir pravaikštų skenavimu. Pravaikštų skenavimas leidžia veiksmingai spręsti pravaikštas, bet ir neišvengiamą pravaikštą Alerzorge. Be to, bus rengiami pokalbiai su individualiais darbuotojais, kuriuose dalyvaus HRM ir pravaikštų treneris. Šių pokalbių dėmesys turėtų būti stengiamasi padėti darbuotojui visais įmanomais būdais organizacijos pasiekiamoje vietoje. Pokalbio metu svarbiausia yra darbuotojo gerovė. Po to, kai pokalbiai bus surengti individualiu lygmeniu, analizės ir rezultatai bus registruojami ataskaitoje. Tada nesėkmės treneris nustatys sritis, kuriose galima atlikti patobulinimus. Vėliau pravaikšta bus pasiūlyta darbuotojams, kuriems tai prasminga. Šio neatvykimo metu pagrindinis dėmesys bus skiriamas geram bendravimui su darbuotoju. Konsultuojant ir įgyvendinant bus vadovaujamasi šiais 5 būdais: 1. Padaryti numatytąjį nuskaitymą 2. Pokalbiai su darbuotojais individualiu lygmeniu, siekiant nustatyti darbuotojų fizinę ir psichinę sveikatą 3. Įgyvendinti ir užtikrinti tobulinimo galimybes 4. Specialiai pritaikytas mokymas neeilinis instruktavimas ir vadovaujantys vadovai 5. Pradedant tvarią įsidarbinimo trajektoriją orientuota į darbuotojų sveikatą, Allerzorg nori naudoti Allerzorg skatinti sveiką ir saugų darbą. Tai lemia sveikas darbuotojų gyvenimo būdas, streso darbe mažinimas ir nepageidaujamas elgesys darbo aplinkoje. Šis procesas turi būti toks, kad Allerzorg sukurs jausmą, kad jie yra svarbūs ir kad Allerzorg nori teigiamai prisidėti prie savo darbuotojų gerovės. Be to, reikia sukurti atvirą (mokymosi) kultūrą „Allerzorg“ viduje, kad darbuotojai būtų labiau linkę išreikšti savo nuomonę ir laiku ją nurodyti, kai viskas žaidžia darbo/privačioje aplinkoje. (Lithuanian)
21 August 2022
0 references
Allerzorg želi biti održiv i nadahnut poslodavac i stalno se kreće. Već je došlo do nekoliko organizacijskih promjena. Timovi će morati raditi samostalno u budućnosti i u velikoj mjeri će postati self-upravljanje. U ovom trenutku, međutim, postoji sve veći trend u odsutnosti. Pitanje Allerzorga je da kako mogu bolje trenirati i voditi zaposlenike kako bi bili bolji u svojoj koži, zdravstveni problemi se mogu mapirati ranije, a intervencije se također mogu uzeti u obzir. To također zahtijeva promjenu rukovodstva. U okviru svake skrbi provest će se prijelaz na vođenje vodstva kako bi se na najbolji mogući način vodilo zaposlenike. Cilj nam je stvoriti kulturu otvorenog učenja u sklopu tvrtke Allerzorg Support B.V. u kojoj svi zaposlenici dobivaju mjesto za obavljanje posla sa zadovoljstvom u okviru svojih mogućnosti. Njime se također nastoji potaknuti otvorena komunikacija i izravne komunikacijske linije, tako da je vjerojatno da će zaposlenici biti skloniji zvonu zvona ako im se iz bilo kojeg razloga onemogući obavljanje posla. Važan dio tog održivog načina zapošljavanja jest utvrđivanje (temeljnih) uzroka odsutnosti s posla i izostajanja s posla kako bi se njime moglo upravljati kao organizacija uz pomoć intervencija. Ova kultura otvorenog učenja trebala bi motivirati ljude i osigurati prostor za navođenje onoga što im je potrebno na individualnoj i/ili grupnoj razini. Prije svega, započet će se osnivanjem organizacije i skeniranjem odsutnosti. Skeniranje odsutnosti omogućuje učinkovito rješavanje izostavljanja, ali i neizbježnog odsutnosti u Allerzorgu. Osim toga, održat će se razgovori sa zaposlenicima na individualnoj razini koji uključuju HRM i trenera s odsutnosti. U fokusu tih razgovora trebalo bi pokušati pomoći zaposleniku na sve moguće načine unutar dosega organizacije. Tijekom intervjua, dobrobit zaposlenika je središnja. Nakon što se intervjui održe na pojedinačnoj razini, analize i rezultati zabilježit će se u izvješću. Trener kvara tada će odrediti područja u kojima se mogu postići poboljšanja. Nakon toga, odsutnost će biti ponuđena zaposlenicima za koje to ima smisla. Tijekom ovog odsutnosti, dobra komunikacija s zaposlenikom bit će središnja. U savjetovanju i provedbi vodit će se sljedećih pet putova: 1. Izrada zadanog skeniranja 2. Razgovori sa zaposlenicima na individualnoj razini s ciljem mapiranja fizičkog i mentalnog zdravlja zaposlenika 3. Implementirati i osigurati mogućnosti poboljšanja 4. Prilagođena obuka izvanredno treniranje i vođenje rukovoditelja 5. Započinjući održivu putanju zapošljivosti usmjerenu na zdravlje zaposlenika, Allerzorg želi koristiti Allerzorg za promicanje zdravog i sigurnog rada. Zdrav način života zaposlenika, smanjenje stresa na radu i neželjeno ponašanje u radnom okruženju ključni su za to. Predvodnica u tom procesu mora biti da će Allerzorg stvoriti osjećaj da su važni i da Allerzorg želi pozitivno doprinijeti dobrobiti svojih zaposlenika. Osim toga, potrebno je stvoriti otvorenu kulturu (učenja) u Allerzorgu kako bi zaposlenici bili skloniji izraziti svoja mišljenja i pravovremeno je naznačiti kada stvari igraju u radnom/privatnom kontekstu. (Croatian)
21 August 2022
0 references
Allerzorg vill vara en hållbar och inspirerad arbetsgivare och rör sig ständigt. Flera organisatoriska förändringar har redan ägt rum. Teamen måste arbeta självständigt i framtiden och kommer till stor del att bli självförvaltande. För närvarande finns det dock en ökande tendens i frånvaron. Frågan från Allerzorg är att hur de kan coacha och vägleda medarbetare bättre så att de blir bättre i huden, hälsoproblem kan kartläggas tidigare och insatser kan också beaktas. Detta kräver också en förändring i ledningen. Det kommer att ske en övergång inom all omsorg till coachningsledarskap för att vägleda medarbetarna så bra som möjligt. Vårt mål är att skapa en öppen lärandekultur inom Allerzorg Support B.V. där alla medarbetare får en plats att utföra arbetet med glädje inom sina möjligheter. Det syftar också till att stimulera öppen kommunikation och direkta kommunikationslinjer, så att de anställda sannolikt blir mer benägna att ringa klockan om de av någon anledning hindras från att utföra sitt arbete. En viktig del av denna hållbara anställbarhet är att identifiera de (underliggande) orsakerna till frånvaro och frånvaro så att den kan styras som en organisation med hjälp av insatser. Denna öppna inlärningskultur bör motivera människor och ge utrymme för att ange vad de behöver på individuell nivå och/eller gruppnivå. Först och främst kommer en kick-off att göras med inrättandet av en organisation och frånvaroundersökning. En frånvaroundersökning gör det möjligt att effektivt ta itu med frånvaro, men också förestående frånvaro inom Allerzorg. Dessutom kommer intervjuer att hållas med medarbetare på individnivå som involverar HRM och en frånvarande coach. Fokus för dessa samtal bör vara att försöka hjälpa medarbetaren på alla möjliga sätt inom organisationens räckvidd. Under intervjuerna är den anställdes välbefinnande centralt. Efter intervjuerna på individnivå kommer analyserna och resultaten att registreras i en rapport. Felhandledaren kommer då att avgöra inom vilka områden förbättringar kan uppnås. Därefter kommer frånvaron att erbjudas anställda för vilka detta är vettigt. Under denna frånvaro kommer god kommunikation till den anställde att vara central. Följande fem vägar kommer att vägledas i rådgivning och genomförande: 1. Gör en standardsökning 2. Intervjuer med medarbetare på individnivå i syfte att kartlägga medarbetarnas fysiska och psykiska hälsa 3. Implementera och säkra förbättringsalternativ 4. Skräddarsydd utbildning extra coaching och vägledande chefer 5. Genom att starta en hållbar anställbarhetsbana med fokus på anställdas hälsa vill Allerzorg använda Allerzorg för att främja hälsosamt och säkert arbete. En hälsosam livsstil för de anställda, minskad arbetsstress och oönskat beteende i arbetsmiljön är av central betydelse för detta. En spjutspets i denna process måste vara att Allerzorg kommer att skapa en känsla av att de är viktiga och att Allerzorg vill bidra positivt till de anställdas välbefinnande. Dessutom måste en öppen (lärande) kultur inom Allerzorg skapas så att de anställda är mer benägna att uttrycka sina åsikter och visa det i rätt tid när saker och ting spelar i ett arbete/privat sammanhang. (Swedish)
21 August 2022
0 references
Allerzorg vrea să fie un angajator durabil și inspirat și este în continuă mișcare. Au avut deja loc mai multe schimbări organizaționale. Echipele vor trebui să lucreze independent în viitor și vor deveni în mare măsură auto-gestionare. Cu toate acestea, în prezent, există o tendință de creștere a absenteismului. Întrebarea de la Allerzorg este că modul în care acestea pot antrena și ghida mai bine angajații, astfel încât să fie mai bine în pielea lor, problemele de sănătate pot fi cartografiate mai devreme și intervențiile pot fi luate în considerare. Acest lucru necesită, de asemenea, o schimbare în management. Va exista o tranziție în cadrul tuturor îngrijirii către conducerea de coaching pentru a ghida angajații cât mai bine posibil. Scopul nostru este de a crea o cultură de învățare deschisă în cadrul Allerzorg Support B.V. în care toți angajații să obțină un loc pentru a efectua munca cu plăcere în cadrul posibilităților sale. Aceasta urmărește, de asemenea, să stimuleze comunicarea deschisă și liniile directe de comunicare, astfel încât angajații să fie mai înclinați să sune clopotul în cazul în care, din orice motiv, sunt împiedicați să își desfășoare activitatea. O parte importantă a acestei căi durabile de angajare este identificarea cauzelor (subiacente) ale absenteismului și absenteismului, astfel încât acesta să poată fi condus ca organizație cu ajutorul intervențiilor. Această cultură a învățării deschise ar trebui să motiveze oamenii și să ofere spațiul necesar pentru a indica ceea ce au nevoie la nivel individual și/sau de grup. În primul rând, se va face o lansare cu înființarea unei organizații și scanarea absenteismului. O scanare a absenteismului face posibilă abordarea eficientă a absenteismului, dar și a absenteismului iminent în Allerzorg. În plus, vor avea loc interviuri cu angajații la nivel individual, implicând HRM și un antrenor de absenteism. Accentul acestor conversații ar trebui să fie să încerce să ajute angajatul în toate modurile posibile, la îndemâna organizației. În timpul interviurilor, bunăstarea angajatului este esențială. După ce interviurile au fost organizate la nivel individual, analizele și rezultatele vor fi consemnate într-un raport. Antrenorul de eșec va determina apoi domeniile în care pot fi realizate îmbunătățiri. Ulterior, absenteismul va fi oferit angajaților pentru care acest lucru are sens. În timpul acestei absențe, o bună comunicare cu angajatul va fi centrală. Următoarele 5 căi vor fi ghidate în materie de consiliere și punere în aplicare: 1. Efectuarea unei scanări implicite 2. Interviuri cu angajații la nivel individual cu scopul de a cartografia sănătatea fizică și mentală a angajaților 3. Punerea în aplicare și asigurarea opțiunilor de îmbunătățire 4. Formare personalizată coaching extraordinar și îndrumarea directorilor executivi 5. Pornind de la traiectoria durabilă a capacității de inserție profesională axată pe sănătatea angajaților, Allerzorg dorește să utilizeze Allerzorg pentru a promova munca sănătoasă și sigură. Un stil de viață sănătos al angajaților, reducerea stresului la locul de muncă și comportamentul nedorit în mediul de lucru sunt esențiale în acest sens. Un vârf de lance în cadrul acestui proces trebuie să fie faptul că Allerzorg va crea sentimentul că sunt importante și că Allerzorg dorește să contribuie pozitiv la bunăstarea angajaților săi. În plus, trebuie creată o cultură deschisă (de învățare) în cadrul Allerzorg, astfel încât angajații să fie mai înclinați să își exprime opiniile și să o indice în timp util atunci când lucrurile se desfășoară într-un context profesional/privat. (Romanian)
21 August 2022
0 references
Allerzorg želi biti trajnosten in navdihnjen delodajalec in se nenehno premika. Izvedenih je bilo že več organizacijskih sprememb. Ekipe bodo morale v prihodnosti delovati neodvisno in bodo v veliki meri postale samoupravljanje. Vendar pa trenutno narašča trend odsotnosti z dela. Vprašanje Allerzorga je, kako lahko bolje trenirajo in usmerjajo zaposlene, da so boljši v svoji koži, zdravstvene težave se lahko preslikajo prej in se lahko upoštevajo tudi posegi. To zahteva tudi spremembo v upravljanju. V okviru vseh skrbi bo prišlo do prehoda na vodenje coachinga, ki bo usmerjal zaposlene, kolikor je to mogoče. Naš cilj je ustvariti odprto učno kulturo znotraj Allerzorg Support B.V., v kateri bodo vsi zaposleni dobili prostor za opravljanje dela z veseljem v okviru svojih možnosti. Prav tako želi spodbuditi odprto komunikacijo in neposredne komunikacijske linije, tako da bodo zaposleni verjetno bolj nagnjeni k zvonjenju, če jim iz kakršnega koli razloga preprečuje opravljanje svojega dela. Pomemben del te poti trajnostne zaposljivosti je opredeliti (osnovne) vzroke odsotnosti z dela in odsotnosti z dela, da bi jo lahko usmerjali kot organizacija s pomočjo intervencij. Ta odprta učna kultura bi morala motivirati ljudi in zagotoviti prostor za navedbo, kaj potrebujejo na individualni in/ali skupinski ravni. Prvič, začetek bo narejen z ustanovitvijo organizacije in skeniranja odsotnosti z dela. Skeniranje odsotnosti z dela omogoča učinkovito obravnavanje odsotnosti z dela, pa tudi neizbežne odsotnosti znotraj Allerzorga. Poleg tega bodo potekali razgovori z zaposlenimi na individualni ravni, ki bodo vključevali HRM in trenerja odsotnosti z dela. Ti pogovori bi morali biti osredotočeni na to, da bi zaposlenim pomagali na vse možne načine v dosegu organizacije. Med razgovori je v središču dobrega počutja zaposlenega. Po razgovorih na individualni ravni bodo analize in rezultati zabeleženi v poročilu. Trener za okvaro bo nato določil področja, na katerih je mogoče doseči izboljšave. Posledično bo odsotnost z dela na voljo zaposlenim, za katere je to smiselno. Med to odsotnostjo bo osrednja točka dobra komunikacija z zaposlenim. Pri svetovanju in izvajanju bo vodenih naslednjih 5 poti: 1. Izdelava privzetega skeniranja 2. Razgovori z zaposlenimi na individualni ravni z namenom kartiranja telesnega in duševnega zdravja zaposlenih 3. Izvajanje in varno izboljšanje možnosti 4. Posebno usposabljanje po meri in vodenje vodstvenih delavcev 5. Z začetkom trajnostne zaposlitvene poti, osredotočene na zdravje zaposlenih, želi Allerzorg uporabiti Allerzorg za spodbujanje zdravega in varnega dela. V središču tega so zdrav način življenja zaposlenih, zmanjšanje stresa pri delu in nezaželeno vedenje v delovnem okolju. Vodja tega procesa mora biti, da bo Allerzorg ustvaril občutek, da so pomembni in da Allerzorg želi pozitivno prispevati k blaginji svojih zaposlenih. Poleg tega je treba v Allerzorgu ustvariti odprto (učno) kulturo, da bodo zaposleni bolj naklonjeni izražanju svojih mnenj in pravočasnemu navajanju, ko se stvari igrajo v delovnem/zasebnem okolju. (Slovenian)
21 August 2022
0 references
Allerzorg chce być trwałym i zainspirowanym pracodawcą i stale się porusza. Zaszło już kilka zmian organizacyjnych. Zespoły będą musiały pracować niezależnie w przyszłości i w dużej mierze staną się samodzielnym zarządzaniem. W chwili obecnej obserwuje się jednak rosnącą tendencję absencji. Pytanie od Allerzorg polega na tym, że w jaki sposób mogą lepiej trenować i prowadzić pracowników, tak aby byli lepsi w skórze, problemy zdrowotne mogą być mapowane wcześniej, a interwencje mogą być również brane pod uwagę. Wymaga to również zmiany w zarządzaniu. W ramach wszelkiej troski nastąpi przejście do coachingu przywództwa, aby jak najlepiej pokierować pracownikami. Naszym celem jest stworzenie otwartej kultury uczenia się w ramach Allerzorg Support B.V., w której wszyscy pracownicy mają miejsce do wykonywania pracy z przyjemnością w ramach swoich możliwości. Ma również na celu stymulowanie otwartej komunikacji i bezpośrednich linii komunikacji, tak aby pracownicy byli bardziej skłonni do dzwonienia do dzwonka, jeżeli z jakiegokolwiek powodu nie będą mogli wykonywać swojej pracy. Ważną częścią tej zrównoważonej ścieżki zwiększania szans na zatrudnienie jest zidentyfikowanie (podstawowych) przyczyn absencji i absencji, tak aby mogła być kierowana jako organizacja z pomocą interwencji. Ta otwarta kultura uczenia się powinna motywować ludzi i zapewniać przestrzeń pozwalającą wskazać, czego potrzebują na poziomie indywidualnym lub grupowym. Po pierwsze, rozpocznie się utworzenie organizacji i skan absencji. Skan absencji pozwala skutecznie przeciwdziałać absencji, ale także nieuchronnej absencji w Allerzorgu. Ponadto odbędą się wywiady z pracownikami na poziomie indywidualnym, z udziałem HRM i trenera absencji. Celem tych rozmów powinno być staranie się pomóc pracownikowi na wszystkie możliwe sposoby w zasięgu organizacji. Podczas rozmów kwalifikacyjnych najważniejsze jest dobre samopoczucie pracownika. Po przeprowadzeniu wywiadów na poziomie indywidualnym analizy i wyniki będą rejestrowane w sprawozdaniu. Trener awarii określi następnie obszary, w których można osiągnąć ulepszenia. Następnie absencja będzie oferowana pracownikom, dla których ma to sens. Podczas tej nieobecności centralna będzie dobra komunikacja z pracownikiem. W zakresie doradztwa i wdrażania będą prowadzone następujące 5 ścieżek: 1. Wykonanie skanowania domyślnego 2. Wywiady z pracownikami na poziomie indywidualnym w celu odwzorowania zdrowia fizycznego i psychicznego pracowników 3. Wdrożenie i zabezpieczenie wariantów ulepszeń 4. Dostosowane do indywidualnych potrzeb szkolenia nadzwyczajne coaching i przewodnictwo kadry kierowniczej 5. Rozpoczynając ścieżkę zrównoważonego zatrudnienia skoncentrowaną na zdrowiu pracowników, Allerzorg chce wykorzystać Allerzorg do promowania zdrowej i bezpiecznej pracy. Kluczem do tego jest zdrowy styl życia pracowników, zmniejszenie stresu zawodowego i niepożądane zachowania w środowisku pracy. Liderem tego procesu musi być to, że Allerzorg stworzy poczucie, że są ważne i że Allerzorg chce pozytywnie przyczynić się do dobrobytu swoich pracowników. Ponadto należy stworzyć otwartą kulturę (uczenie się) w ramach Allerzorg, tak aby pracownicy byli bardziej skłonni do wyrażania swoich opinii i wskazywania jej w odpowiednim czasie, gdy sprawy grają w kontekście pracy/prywatności. (Polish)
21 August 2022
0 references
Identifiers
2016EUSF2011512
0 references