SMART WORK (Q3759186)
Jump to navigation
Jump to search
Project Q3759186 in Finland
Language | Label | Description | Also known as |
---|---|---|---|
English | SMART WORK |
Project Q3759186 in Finland |
Statements
183,724.0 Euro
0 references
459,310.0 Euro
0 references
40.0 percent
0 references
1 September 2020
0 references
31 August 2023
0 references
Tampereen ammattikorkeakoulu Oy
0 references
Hankkeen tavoitteena on kehittää ja parantaa osallistuvien mikro- ja PK-yritysten tuottavuutta ja henkilöstön työhyvinvointia sekä näiden vaikutuksena paranevaa kannattavuutta. Puutteellisen työhyvinvoinnin syitä ja seurauksia voidaan nähdä tuki- ja liikuntaelinoireissa, stressihäiriöinä, unihäiriöinä ja edelleen sairauspoissaoloissa ja työkyvyttömyyseläkkeissä. Työhyvinvoinnin puutteet henkilö- ja työyhteisötasolla voivat johtua monista erilaisista seikoista. Samassa työyhteisössä työhyvinvointi vaihtelee työntekijöittäin, ikäryhmittäin, työtehtävittäin sekä sukupuolen mukaan. Työhyvinvoinnin tilalla on myös suora yhteys työn tuottavuuteen ja sen seurauksena yrityksen kannattavuuteen ja kilpailukykyyn.Kehittäminen hankkeessa painottuu yrityskohtaiseen kehittämiseen, missä on myös työntekijäkohtaisia toimenpiteitä. Yrityskohtaisesti tarkasteltavina kehittämiskohteina ovat työprosessit, palveluprosessit, johtaminen, osaaminen sekä työyhteisön ja tiimien toiminnan kehittäminen.Yrityskohtaisten kehittämiskohteiden löytämiseksi järjestetään henkilöstön kehittämistyöpaja. Työpajassa kartoitetaan työssä hyviksi koetut asiat, kehittämistä vaativat asiat ja niihin liittyvät kehittämisideat. Työpajojen tarkoituksena on luoda yritykseen toimintamalli työn kehittämiseen, missä työntekijät ja yrityksen johto ovat vuorovaikutuksessa keskenään ja tiedot kehittämistarpeista tulevat jatkossa yritysjohdon tietoon nopeasti. Työn kehittämisessä on tarkoitus olla mukana koko henkilöstö.Tätä toimintamallia kehitetään tekemisen kautta toteuttamalla työpajat ja viemällä käytäntöön niissä yhteisesti todetut kehittämisideat. Kehittämistoimenpiteiden avulla yritysten henkilöstön työhyvinvointi paranee, kasvu mahdollistuu ja työllistämismahdollisuudet parantuvat. Välillisenä tavoitteena ja tuloksena on työpaikkojen säilyttäminen ja työurien pidentäminen sekä kestävä työelämä. Työntekijöiden parempi osallisuus oman työnsä ja yrityksen toiminnan kehittämisessä parantaa jo sinänsä työhyvinvointia, kun on mahdollisuus vaikuttaa ja on parempi tieto tulevista kehittämistoimenpiteistä.Hankkeessa toimivat asiantuntijat ovat yritysten tukena kehittämisen eri vaiheissa. Kehittämistyössä otetaan yrityskohtaisten kehittämistavoitteiden lisäksi myös toimialan yleiset haasteet sekä alueen kehittämistavoitteet. Johtamisen ja työprosessien kehittämisen teemoihin järjestetään kaikille mukana oleville yrityksille avoimia valmennustilaisuuksia, joissa on mahdollisuus myös vertaisoppimiseen.Hankkeessa huomioidaan ne horisontaaliset periaatteet, jotka ovat tarkoituksenmukaisia hankkeen kannalta (mm. sukupuolivaikutukset, hyvinvoinnin kehittyminen, kestävä kehitys).Hanketta on valmisteltu ottaen huomioon kokemukset aiemmin rahoitetuista hankkeista. Suunnittelussa on otettu huomioon myös käytettävissä oleva tutkimustieto eri toimialojen työhyvinvointiin vaikuttavista keskeisistä tekijöistä. Työhyvinvointi on yksi keskeisimmistä menestystekijöistä osana tuottavuuden varmistamista. Meneillään olevaan muutokseen liittyviä työhyvinvoinnin näkökulmia ovat yhteinen muutoksen ja informaation hallinta sekä työtehtävien mitoitus ja työpaikan sosiaaliset suhteet. Johtamistoiminnassa korostuvat niin esimiesten kuin alaistenkin vuorovaikutustaidot.Digitalisaation kehittymisen myötä yrityksille on tarjolla uusia sovelluksia oman toimintansa tuottavuuden kehittämiseen. Näiden käyttöönotto ja täysimääräinen hyödyntäminen edellyttää uutta osaamista ja yritysten henkilöstön valmentautumista. Erilaisilla aineettoman arvonluonnin tekijöihin, kuten brändin hallintaan, aineettomiin oikeuksiin, muotoiluun sekä palvelumuotoiluun panostamalla, voidaan luoda asiakkaille korkeampaa arvoa ja samalla muodostaa vaikeasti jäljitettävissä olevia kilpailuetuja. Hankkeen toimenpiteet tukevat Työelämän kehittämisstrategia vuoteen 2020 strategisia painopistealueita eli Innovointi ja tuottavuus, työhyvinvointi ja terveys, luottamus ja yhteistyö sekä osaava työvoima tavoitteiden toteutumista. Työsuojelurahaston vuonna 2008 tekemän Tuottavuuden kehittäminen Suomessa - Haasteet ja tutkimustarpeet – tutkimuksen mukaan yrityksissä ja julkisen sektorin organisaatioissa pidetään tuottavuuden kehittämisen keinoina muun muassa prosessien tehostamista, toimintatapojen, organisoinnin ja johtamisen kehittämistä tai innovaatioita tuotteissa, palveluissa ja prosesseissa. Yleisesti tuottavuuden kasvun ratkaisuna ei voida pitää yhä suurempiin tehoihin pyrkimistä olemassa olevien toimintatapojen ja teknologioiden puitteissa, vaan pitkällä juoksulla tuottavuuden kasvu aikaansaadaan nimenomaan teknologisten ja sosiaalisten innovaatioiden avulla uudistamalla prosesseja, palveluita ja tuotteita sekä hyödyntämällä uudenlaisia panoksia.Jotta työmarkkinat, työhyvinvointi ja työn tuottavuus voisivat kehittyä myönteiseen suuntaan, tulisi katsauksen mukaan työelämän turbulenssia hallita niin yhteiskunnan, työpaikan kuin yksilönkin tasolla. Esimerkiksi yhteiskunnan tasolla tämä tarkoittaa valmiussuunnitelmien laat (Finnish)
0 references
The aim of the project is to develop and improve the productivity and well-being of the personnel involved in the micro- and SME’s, as well as their impact on improved profitability. The causes and consequences of inadequate well-being at work can be seen in musculoskeletal disorders, stress disorders, sleep disorders and still sickness absences and disability pensions. Shortcomings in well-being at work at personal and work community level can be due to a wide range of factors. In the same work community, well-being at work varies by employee, age group, job duties and gender. The state of well-being at work also has a direct link with the productivity of work and, as a result, the company’s profitability and competitiveness.The development of the project focuses on company-specific development, which also includes employee-specific measures. Work processes, service processes, management, know-how and development of the work community and teams will be the subject of company-specific development projects. A personnel development workshop will be organised to find company-specific development targets. The workshop will take stock of what has been considered good at the work, what needs to be developed and the related development ideas. The purpose of the workshops is to create an operating model for the company for the development of the work, where employees and the management of the company interact with each other, and information on development needs will be brought to the attention of the management quickly. All personnel are to be involved in the development of the work. This approach will be developed through the implementation of workshops and implementation of the jointly recognised development ideas. Development measures will improve the well-being of the employees of companies at work, enable growth and improve employment opportunities. The indirect aim and result is the maintenance of jobs and the extension of working lives, as well as a sustainable working life. Better involvement of employees in the development of their own work and of the company’s operations in itself improves well-being at work when there is an opportunity to influence and better knowledge of future development measures.The experts involved in the project are supporting companies at different stages of development. In addition to company-specific development objectives, the development work also takes into account the general challenges of the industry as well as the development objectives of the region. Training sessions open to all participating companies will be organised on the themes of management and work process development. The project will take into account the horizontal principles that are relevant to the project (e.g. gender impact, well-being development, sustainable development).The project has been prepared taking into account the experience of previously funded projects. The design has also taken into account the available research data on the key factors affecting the well-being of different industries at work. Well-being at work is one of the key success factors as part of ensuring productivity. The aspects of well-being at work related to the ongoing change are shared management of change and information, as well as the dimensioning of work tasks and social relations at the workplace. Management activities emphasise the interaction skills of both supervisors and subordinates. With the development of digitalisation, new applications for developing the productivity of their own operations are available to companies. Introducing and making full use of these requires new skills and the preparation of company personnel. A range of intangible value creation factors such as brand management, intangible rights, design and service design can be used to create higher value for customers while creating competitive advantages that are difficult to trace. The measures of the project support the work-life development strategy up to 2020 in the strategic priorities of innovation and productivity, well-being and health at work, trust and cooperation, and the achievement of the goals of a skilled workforce. According to a study carried out by the Occupational Protection Fund in 2008 on the development of productivity in Finland — Challenges and research needs — companies and public sector organisations consider productivity development as means of improving processes, developing operating methods, organisation and management, or innovations in products, services and processes. In general, the solution for productivity growth cannot be considered to be an ever-increasing effort in the context of existing policies and technologies. In the long run, productivity growth will be achieved through technological and social innovations through the modernisation of processes, services and products and the use of new inputs. (English)
23 November 2021
0.1674270136115933
0 references
L’objectif du projet est de développer et d’améliorer la productivité et le bien-être du personnel impliqué dans les micro- et PME, ainsi que leur impact sur l’amélioration de la rentabilité. Les causes et les conséquences de l’insuffisance du bien-être au travail se manifestent dans les troubles musculo-squelettiques, les troubles du stress, les troubles du sommeil et les absences de maladie et les pensions d’invalidité. Les lacunes dans le bien-être au travail au niveau personnel et communautaire peuvent être dues à un large éventail de facteurs. Dans la même communauté de travail, le bien-être au travail varie selon l’employé, le groupe d’âge, les fonctions professionnelles et le sexe. L’état du bien-être au travail a également un lien direct avec la productivité du travail et, par conséquent, la rentabilité et la compétitivité de l’entreprise. Le développement du projet se concentre sur le développement propre à l’entreprise, qui comprend également des mesures spécifiques aux salariés. Les processus de travail, les processus de service, la gestion, le savoir-faire et le développement de la communauté de travail et des équipes feront l’objet de projets de développement spécifiques à l’entreprise. L’atelier fera le point sur ce qui a été considéré comme bon au travail, sur ce qui doit être développé et sur les idées de développement connexes. L’objectif des ateliers est de créer un modèle d’exploitation pour l’entreprise pour le développement du travail, où les employés et la direction de l’entreprise interagissent les uns avec les autres, et des informations sur les besoins de développement seront portées à l’attention de la direction rapidement. Tout le personnel doit participer à l’élaboration des travaux, ce qui se fera par la mise en œuvre d’ateliers et la mise en œuvre des idées de développement reconnues conjointement. Les mesures de développement amélioreront le bien-être des salariés des entreprises au travail, favoriseront la croissance et amélioreront les possibilités d’emploi. L’objectif et le résultat indirects sont le maintien de l’emploi et l’extension de la vie active, ainsi qu’une vie professionnelle durable. Une meilleure implication des salariés dans le développement de leur propre travail et des opérations de l’entreprise en soi améliore le bien-être au travail lorsqu’il y a une possibilité d’influencer et de mieux connaître les mesures de développement futures.Les experts impliqués dans le projet soutiennent les entreprises à différents stades de développement. Outre les objectifs de développement propres à l’entreprise, le travail de développement prend également en compte les défis généraux de l’industrie ainsi que les objectifs de développement de la région. Des sessions de formation ouvertes à toutes les entreprises participantes seront organisées sur les thèmes de la gestion et du développement des processus de travail. Le projet tiendra compte des principes horizontaux qui sont pertinents pour le projet (par exemple, l’impact sur le genre, le développement du bien-être, le développement durable).Le projet a été préparé en tenant compte de l’expérience de projets précédemment financés. La conception a également pris en compte les données de recherche disponibles sur les facteurs clés affectant le bien-être des différentes industries au travail. Le bien-être au travail est l’un des principaux facteurs de réussite pour assurer la productivité. Les aspects du bien-être au travail liés au changement en cours sont la gestion partagée du changement et de l’information, ainsi que la dimension des tâches professionnelles et des relations sociales sur le lieu de travail. Les activités de gestion mettent l’accent sur les compétences d’interaction tant des superviseurs que des subordonnés. Avec le développement de la numérisation, de nouvelles applications pour développer la productivité de leurs propres opérations sont mises à la disposition des entreprises. L’introduction et la pleine utilisation de ces outils exigent de nouvelles compétences et la préparation du personnel de l’entreprise. Une série de facteurs intangibles de création de valeur, tels que la gestion de la marque, les droits incorporels, le design et la conception de services, peuvent être utilisés pour créer une plus grande valeur pour les clients tout en créant des avantages concurrentiels difficiles à retracer. Les mesures du projet soutiennent la stratégie de développement de la vie professionnelle et de la vie privée jusqu’en 2020 dans les priorités stratégiques que sont l’innovation et la productivité, le bien-être et la santé au travail, la confiance et la coopération, ainsi que la réalisation des objectifs d’une main-d’œuvre qualifiée. (French)
29 November 2021
0 references
Ziel des Projekts ist die Entwicklung und Verbesserung der Produktivität und des Wohlbefindens des an den Kleinst- und KMU beteiligten Personals sowie deren Auswirkungen auf die Verbesserung der Rentabilität. Ursachen und Folgen eines unzureichenden Wohlbefindens am Arbeitsplatz sind bei Muskel- und Skeletterkrankungen, Stressstörungen, Schlafstörungen und immer noch fehlender Krankheit und Invaliditätsrenten zu erkennen. Unzulänglichkeiten beim Wohlbefinden am Arbeitsplatz auf persönlicher und beruflicher Ebene können auf eine Vielzahl von Faktoren zurückzuführen sein. In der gleichen Arbeitsgemeinschaft variiert das Wohlbefinden am Arbeitsplatz je nach Arbeitnehmer, Altersgruppe, beruflicher Pflichten und Geschlecht. Der Zustand des Wohlbefindens am Arbeitsplatz hat auch einen direkten Bezug zur Arbeitsproduktivität und damit zur Rentabilität und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Die Entwicklung des Projekts konzentriert sich auf unternehmensspezifische Entwicklung, die auch Mitarbeiterspezifische Maßnahmen umfasst. Arbeitsprozesse, Serviceprozesse, Management, Know-how und Entwicklung der Arbeitsgemeinschaft und der Teams werden Gegenstand unternehmensspezifischer Entwicklungsprojekte sein. Ein Workshop zur Personalentwicklung wird organisiert, um unternehmensspezifische Entwicklungsziele zu finden. Der Workshop wird eine Bilanz ziehen, was bei der Arbeit als gut angesehen wurde, was entwickelt werden muss und welche Entwicklungsideen zu entwickeln sind. Ziel der Workshops ist es, ein Betriebsmodell für das Unternehmen für die Entwicklung der Arbeit zu schaffen, in dem die Mitarbeiter und das Management des Unternehmens miteinander interagieren und Informationen über Entwicklungsbedürfnisse der Geschäftsleitung schnell zur Kenntnis gebracht werden. Alle Mitarbeiter sollen an der Entwicklung der Arbeit beteiligt werden. Dieser Ansatz wird durch die Umsetzung von Workshops und die Umsetzung der gemeinsam anerkannten Entwicklungsideen entwickelt. Durch Entwicklungsmaßnahmen wird das Wohlergehen der Arbeitnehmer in Unternehmen am Arbeitsplatz verbessert, Wachstum ermöglicht und Beschäftigungsmöglichkeiten verbessert. Indirektes Ziel und Ergebnis sind die Aufrechterhaltung von Arbeitsplätzen und die Verlängerung des Arbeitslebens sowie ein nachhaltiges Arbeitsleben. Eine bessere Einbindung der Mitarbeiter in die Entwicklung ihrer eigenen Arbeit und der betrieblichen Tätigkeit an sich verbessert das Wohlbefinden am Arbeitsplatz, wenn es die Möglichkeit gibt, Einfluss zu nehmen und bessere Kenntnisse über zukünftige Entwicklungsmaßnahmen zu erhalten.Die am Projekt beteiligten Experten unterstützen Unternehmen in unterschiedlichen Entwicklungsstadien. Neben unternehmensspezifischen Entwicklungszielen berücksichtigt die Entwicklungsarbeit auch die allgemeinen Herausforderungen der Branche sowie die Entwicklungsziele der Region. Schulungen, die allen beteiligten Unternehmen offenstehen, werden zu den Themen Management und Entwicklung von Arbeitsprozessen organisiert. Das Projekt berücksichtigt die für das Projekt relevanten horizontalen Prinzipien (z. B. geschlechtsspezifische Auswirkungen, Entwicklung des Wohlbefindens, nachhaltige Entwicklung).Das Projekt wurde unter Berücksichtigung der Erfahrungen mit bereits finanzierten Projekten vorbereitet. Bei der Konzeption wurden auch die verfügbaren Forschungsdaten zu den wichtigsten Faktoren berücksichtigt, die das Wohlergehen der verschiedenen Industriezweige am Arbeitsplatz beeinflussen. Wohlbefinden am Arbeitsplatz ist einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren bei der Gewährleistung der Produktivität. Die Aspekte des Wohlergehens am Arbeitsplatz im Zusammenhang mit dem laufenden Wandel sind die geteilte Verwaltung von Veränderungen und Informationen sowie die Dimensionierung von Arbeitsaufgaben und sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz. Managementaktivitäten betonen die Interaktionskompetenzen sowohl der Vorgesetzten als auch der Untergebenen. Mit der Entwicklung der Digitalisierung stehen Unternehmen neue Anwendungen zur Produktivitätsentwicklung des eigenen Betriebs zur Verfügung. Die Einführung und vollständige Nutzung dieser Kenntnisse erfordert neue Fähigkeiten und die Vorbereitung des Unternehmenspersonals. Eine Reihe von immateriellen Wertschöpfungsfaktoren wie Markenmanagement, immaterielle Rechte, Design und Servicedesign kann verwendet werden, um einen höheren Wert für Kunden zu schaffen und gleichzeitig Wettbewerbsvorteile zu schaffen, die schwer nachvollziehbar sind. Die Maßnahmen des Projekts unterstützen die Strategie zur Entwicklung von Beruf und Privatleben bis 2020 in den strategischen Prioritäten Innovation und Produktivität, Wohlbefinden und Gesundheit am Arbeitsplatz, Vertrauen und Zusammenarbeit sowie die Erreichung der Ziele qualifizierter Arbeitskräfte. (German)
30 November 2021
0 references
Het doel van het project is de productiviteit en het welzijn van het personeel dat betrokken is bij de micro- en KMO’s te ontwikkelen en te verbeteren, alsook de impact ervan op de verbeterde winstgevendheid. De oorzaken en gevolgen van onvoldoende welzijn op het werk zijn te zien bij spier- en skeletaandoeningen, stressstoornissen, slaapstoornissen en ziekteverzuim en invaliditeitspensioenen. Tekortkomingen in het welzijn op het werk op persoonlijk en op het niveau van de werkgemeenschap kunnen te wijten zijn aan een breed scala aan factoren. In dezelfde werkomgeving varieert het welzijn op het werk per werknemer, leeftijdsgroep, functie en geslacht. De staat van welzijn op het werk heeft ook een rechtstreeks verband met de productiviteit van het werk en, als gevolg daarvan, de winstgevendheid en het concurrentievermogen van het bedrijf.De ontwikkeling van het project richt zich op bedrijfsspecifieke ontwikkeling, die ook werknemersspecifieke maatregelen omvat. Werkprocessen, serviceprocessen, management, knowhow en ontwikkeling van de werkgemeenschap en teams zullen het onderwerp zijn van bedrijfsspecifieke ontwikkelingsprojecten. Er zal een personeelsontwikkelingsworkshop worden georganiseerd om bedrijfsspecifieke ontwikkelingsdoelen te vinden. De workshop zal de balans opmaken van wat goed wordt geacht in het werk, wat moet worden ontwikkeld en de bijbehorende ontwikkelingsideeën. Het doel van de workshops is om een operationeel model voor het bedrijf te creëren voor de ontwikkeling van het werk, waarbij werknemers en het management van het bedrijf met elkaar communiceren, en informatie over ontwikkelingsbehoeften snel onder de aandacht van het management zal worden gebracht. Alle medewerkers moeten worden betrokken bij de ontwikkeling van het werk. Deze aanpak zal worden ontwikkeld door de implementatie van workshops en implementatie van de gezamenlijk erkende ontwikkelingsideeën. Ontwikkelingsmaatregelen zullen het welzijn van de werknemers van ondernemingen op het werk verbeteren, groei mogelijk maken en de werkgelegenheidskansen verbeteren. Het indirecte doel en resultaat is het behoud van banen en de verlenging van het beroepsleven, alsmede een duurzaam beroepsleven. Een betere betrokkenheid van werknemers bij de ontwikkeling van hun eigen werk en van de bedrijfsvoering van het bedrijf op zich verbetert het welzijn op het werk wanneer er een kans is om invloed uit te oefenen op en een betere kennis van toekomstige ontwikkelingsmaatregelen. De bij het project betrokken deskundigen ondersteunen bedrijven in verschillende ontwikkelingsstadia. Naast bedrijfsspecifieke ontwikkelingsdoelstellingen houdt het ontwikkelingswerk ook rekening met de algemene uitdagingen van de industrie en met de ontwikkelingsdoelstellingen van de regio. Er worden trainingen georganiseerd voor alle deelnemende bedrijven over de thema’s management en werkprocesontwikkeling. Het project zal rekening houden met de horizontale principes die relevant zijn voor het project (bijv. genderimpact, welzijnsontwikkeling, duurzame ontwikkeling).Het project is opgesteld rekening houdend met de ervaring van eerder gefinancierde projecten. Bij het ontwerp is ook rekening gehouden met de beschikbare onderzoeksgegevens over de belangrijkste factoren die van invloed zijn op het welzijn van verschillende bedrijfstakken op het werk. Welzijn op het werk is een van de belangrijkste succesfactoren bij het waarborgen van de productiviteit. De aspecten van welzijn op het werk in verband met de voortdurende verandering zijn gedeeld beheer van veranderingen en informatie, evenals de dimensionering van werktaken en sociale relaties op de werkplek. Managementactiviteiten benadrukken de interactievaardigheden van zowel toezichthouders als ondergeschikten. Met de ontwikkeling van digitalisering zijn nieuwe toepassingen voor het ontwikkelen van de productiviteit van hun eigen bedrijfsvoering beschikbaar voor bedrijven. Het introduceren en ten volle benutten van deze vaardigheden vereist nieuwe vaardigheden en de voorbereiding van het personeel van het bedrijf. Een reeks immateriële waardecreatiefactoren zoals merkbeheer, immateriële rechten, ontwerp en serviceontwerp kan worden gebruikt om een hogere waarde voor klanten te creëren en tegelijkertijd concurrentievoordelen te creëren die moeilijk te traceren zijn. De maatregelen van het project ondersteunen de strategie voor de ontwikkeling van werk en leven tot 2020 in het kader van de strategische prioriteiten innovatie en productiviteit, welzijn en gezondheid op het werk, vertrouwen en samenwerking, en de verwezenlijking van de doelstellingen van een geschoolde beroepsbevolking. (Dutch)
5 December 2021
0 references
L'obiettivo del progetto è sviluppare e migliorare la produttività e il benessere del personale coinvolto nelle micro e PMI, nonché il loro impatto sul miglioramento della redditività. Le cause e le conseguenze dell'inadeguato benessere sul luogo di lavoro si riscontrano nei disturbi muscoloscheletrici, nei disturbi da stress, nei disturbi del sonno e nelle assenze per malattia e nelle pensioni di invalidità. Le carenze nel benessere sul lavoro a livello personale e lavorativo possono essere dovute a un'ampia gamma di fattori. Nella stessa comunità lavorativa, il benessere sul lavoro varia a seconda del dipendente, della fascia d'età, dei doveri di lavoro e del genere. Lo stato di benessere sul lavoro ha anche un legame diretto con la produttività del lavoro e, di conseguenza, la redditività e la competitività dell'azienda. Lo sviluppo del progetto si concentra sullo sviluppo specifico dell'azienda, che comprende anche misure specifiche per i dipendenti. I processi di lavoro, i processi di servizio, la gestione, il know-how e lo sviluppo della comunità di lavoro e dei team saranno oggetto di progetti di sviluppo specifici dell'azienda. Il workshop farà il punto su ciò che è stato considerato buono nel lavoro, su cosa deve essere sviluppato e sulle relative idee di sviluppo. Lo scopo dei workshop è quello di creare un modello operativo per l'azienda per lo sviluppo del lavoro, dove i dipendenti e la gestione dell'azienda interagiscono tra loro, e le informazioni sulle esigenze di sviluppo saranno portate rapidamente all'attenzione della direzione. Tutto il personale deve essere coinvolto nello sviluppo del lavoro. Questo approccio sarà sviluppato attraverso l'attuazione di seminari e l'attuazione di idee di sviluppo riconosciute congiuntamente. Le misure di sviluppo miglioreranno il benessere dei dipendenti delle imprese sul lavoro, consentiranno la crescita e miglioreranno le opportunità di occupazione. L'obiettivo e il risultato indiretti sono il mantenimento dei posti di lavoro e l'estensione della vita lavorativa, nonché una vita lavorativa sostenibile. Un maggiore coinvolgimento dei dipendenti nello sviluppo del proprio lavoro e delle attività dell'azienda di per sé migliora il benessere sul lavoro quando c'è la possibilità di influenzare e conoscere meglio le misure di sviluppo future. Gli esperti coinvolti nel progetto sostengono le aziende in diverse fasi di sviluppo. Oltre agli obiettivi di sviluppo specifici dell'azienda, il lavoro di sviluppo tiene conto anche delle sfide generali dell'industria e degli obiettivi di sviluppo della regione. Le sessioni di formazione aperte a tutte le imprese partecipanti saranno organizzate sui temi della gestione e dello sviluppo del processo di lavoro. Il progetto terrà conto dei principi orizzontali pertinenti al progetto (ad esempio, impatto di genere, sviluppo del benessere, sviluppo sostenibile). Il progetto è stato preparato tenendo conto dell'esperienza dei progetti finanziati in precedenza. La progettazione ha inoltre tenuto conto dei dati di ricerca disponibili sui fattori chiave che incidono sul benessere delle diverse industrie sul lavoro. Il benessere sul luogo di lavoro è uno dei fattori chiave di successo per garantire la produttività. Gli aspetti del benessere sul lavoro connessi al cambiamento in corso sono la gestione condivisa del cambiamento e dell'informazione, nonché la dimensione dei compiti di lavoro e delle relazioni sociali sul luogo di lavoro. Le attività gestionali sottolineano le capacità di interazione sia dei supervisori che dei subordinati. Con lo sviluppo della digitalizzazione, nuove applicazioni per lo sviluppo della produttività delle proprie operazioni sono a disposizione delle aziende. L'introduzione e il pieno utilizzo di questi strumenti richiede nuove competenze e la preparazione del personale aziendale. Una serie di fattori immateriali di creazione di valore come la gestione del marchio, i diritti immateriali, la progettazione e la progettazione dei servizi possono essere utilizzati per creare un valore più elevato per i clienti, creando nel contempo vantaggi competitivi difficili da rintracciare. Le misure del progetto sostengono la strategia di sviluppo vita-lavoro fino al 2020 nelle priorità strategiche dell'innovazione e della produttività, del benessere e della salute sul luogo di lavoro, della fiducia e della cooperazione e del conseguimento degli obiettivi di una forza lavoro qualificata. Secondo uno studio condotto dal Fondo per la protezione del lavoro nel 2008 sullo sviluppo della produttività in Finlandia — Sfide e esigenze di ricerca — le imprese e le organizzazioni del settore pubblico considerano lo sviluppo della produttività come mezzo per migliorare i processi, sviluppare metodi operativi, organizzazione e gestione o innovazioni in prodotti, servizi e processi. In generale, la soluzione per la crescita della produttività non può essere considerata uno sforzo sempre crescente nel contesto delle polit... (Italian)
12 January 2022
0 references
El objetivo del proyecto es desarrollar y mejorar la productividad y el bienestar del personal que participa en las microempresas y las PYME, así como su impacto en la mejora de la rentabilidad. Las causas y consecuencias de un bienestar inadecuado en el trabajo se observan en los trastornos musculoesqueléticos, los trastornos del estrés, los trastornos del sueño y las bajas por enfermedad y las pensiones de invalidez. Las deficiencias en el bienestar en el trabajo a nivel personal y de la comunidad laboral pueden deberse a una amplia gama de factores. En la misma comunidad laboral, el bienestar en el trabajo varía según el empleado, el grupo de edad, las obligaciones laborales y el género. El estado de bienestar en el trabajo también tiene un vínculo directo con la productividad del trabajo y, como resultado, con la rentabilidad y competitividad de la empresa. El desarrollo del proyecto se centra en el desarrollo específico de la empresa, que también incluye medidas específicas para los empleados. Los procesos de trabajo, los procesos de servicio, la gestión, el know-how y el desarrollo de la comunidad de trabajo y los equipos serán objeto de proyectos de desarrollo específicos de la empresa. Se organizará un taller de desarrollo de personal para encontrar objetivos de desarrollo específicos de la empresa. El taller hará un balance de lo que se ha considerado bueno en el trabajo, de lo que hay que desarrollar y de las ideas de desarrollo relacionadas. El objetivo de los talleres es crear un modelo operativo para la empresa para el desarrollo del trabajo, donde los empleados y la dirección de la empresa interactúan entre sí, y la información sobre las necesidades de desarrollo se pondrá en conocimiento de la dirección rápidamente. Todo el personal debe participar en el desarrollo de la labor, enfoque que se desarrollará mediante la realización de talleres y la aplicación de las ideas de desarrollo reconocidas conjuntamente. Las medidas de desarrollo mejorarán el bienestar de los empleados de las empresas en el trabajo, permitirán el crecimiento y mejorarán las oportunidades de empleo. El objetivo y el resultado indirectos son el mantenimiento del empleo y la prolongación de la vida laboral, así como una vida laboral sostenible. Una mejor implicación de los empleados en el desarrollo de su propio trabajo y de las operaciones de la empresa en sí misma mejora el bienestar en el trabajo cuando hay una oportunidad de influir y un mejor conocimiento de las futuras medidas de desarrollo.Los expertos que participan en el proyecto están apoyando a las empresas en diferentes etapas de desarrollo. Además de los objetivos de desarrollo específicos de la empresa, el trabajo de desarrollo también tiene en cuenta los desafíos generales de la industria, así como los objetivos de desarrollo de la región. Se organizarán sesiones de formación abiertas a todas las empresas participantes sobre los temas de gestión y desarrollo de procesos de trabajo. El proyecto tendrá en cuenta los principios horizontales que son pertinentes para el proyecto (por ejemplo, impacto de género, desarrollo del bienestar, desarrollo sostenible). El proyecto se ha preparado teniendo en cuenta la experiencia de proyectos financiados previamente. El diseño también ha tenido en cuenta los datos de investigación disponibles sobre los factores clave que afectan al bienestar de las diferentes industrias en el trabajo. El bienestar en el trabajo es uno de los principales factores de éxito como parte de garantizar la productividad. Los aspectos del bienestar en el trabajo relacionados con el cambio en curso son la gestión compartida del cambio y la información, así como la dimensión de las tareas laborales y las relaciones sociales en el lugar de trabajo. Las actividades de gestión hacen hincapié en las habilidades de interacción tanto de los supervisores como de los subordinados. Con el desarrollo de la digitalización, las empresas disponen de nuevas aplicaciones para desarrollar la productividad de sus propias operaciones. La introducción y el pleno uso de estos requisitos requieren nuevas competencias y la preparación del personal de la empresa. Una serie de factores intangibles de creación de valor, como la gestión de la marca, los derechos intangibles, el diseño y el diseño de servicios, pueden utilizarse para crear un mayor valor para los clientes, al tiempo que se crean ventajas competitivas que son difíciles de rastrear. Las medidas del proyecto apoyan la estrategia de desarrollo de la vida profesional hasta 2020 en las prioridades estratégicas de innovación y productividad, bienestar y salud en el trabajo, confianza y cooperación, y la consecución de los objetivos de una mano de obra cualificada. Según un estudio realizado por el Fondo de Protección del Trabajo en 2008 sobre el desarrollo de la productividad en Finlandia — Desafíos y necesidades de investigación, las empresas y las organizaciones del sector público consideran que el desarrol... (Spanish)
13 January 2022
0 references
Celem projektu jest rozwój i poprawa wydajności i dobrostanu pracowników zaangażowanych w mikro- i MŚP, a także ich wpływ na poprawę rentowności. Przyczyny i konsekwencje nieodpowiedniego samopoczucia w pracy widać w zaburzeniach układu mięśniowo-szkieletowego, zaburzeniach stresu, zaburzeniach snu i nadal nieobecnościach chorobowych i rentach inwalidzkich. Braki w dobrym samopoczuciu w pracy na poziomie społeczności osobistej i zawodowej mogą wynikać z szerokiego zakresu czynników. W tej samej społeczności zawodowej dobrostan w pracy różni się w zależności od pracownika, grupy wiekowej, obowiązków zawodowych i płci. Stan dobrego samopoczucia w pracy ma również bezpośredni związek z wydajnością pracy, a co za tym idzie, rentownością i konkurencyjnością firmy.Rozwój projektu koncentruje się na rozwoju specyficznym dla firmy, który obejmuje również środki specyficzne dla pracowników. Procesy pracy, procesy serwisowe, zarządzanie, know-how i rozwój społeczności roboczej i zespołów będą przedmiotem specyficznych dla firmy projektów rozwojowych. Zorganizowane zostaną warsztaty rozwoju personalnego w celu znalezienia celów rozwojowych specyficznych dla firmy. Warsztaty podsumują to, co uznano za dobre w pracy, co należy opracować i związane z nimi pomysły rozwojowe. Celem warsztatów jest stworzenie modelu operacyjnego dla firmy dla rozwoju pracy, w którym pracownicy i kierownictwo firmy współdziałają ze sobą, a informacje o potrzebach rozwojowych zostaną szybko przekazane zarządowi. Cały personel ma być zaangażowany w rozwój pracy. Podejście to będzie rozwijane poprzez realizację warsztatów i wdrożenie wspólnie uznanych pomysłów rozwojowych. Działania na rzecz rozwoju poprawią dobrostan pracowników przedsiębiorstw w miejscu pracy, umożliwią wzrost i poprawią możliwości zatrudnienia. Pośrednim celem i rezultatem jest utrzymanie miejsc pracy i wydłużenie życia zawodowego, a także zrównoważone życie zawodowe. Większe zaangażowanie pracowników w rozwój własnej pracy i działalności firmy samo w sobie poprawia samopoczucie w pracy, gdy istnieje możliwość wpływania i lepszej znajomości przyszłych działań rozwojowych. Eksperci zaangażowani w projekt wspierają firmy na różnych etapach rozwoju. Oprócz celów rozwojowych specyficznych dla firmy, prace rozwojowe uwzględniają również ogólne wyzwania branży, a także cele rozwojowe regionu. Szkolenia otwarte dla wszystkich uczestniczących firm zostaną zorganizowane na tematy związane z rozwojem procesów zarządzania i pracy. Projekt będzie uwzględniał zasady horyzontalne, które są istotne dla projektu (np. wpływ na płeć, rozwój dobrobytu, zrównoważony rozwój). Projekt został przygotowany z uwzględnieniem doświadczeń wcześniej finansowanych projektów. W projekcie uwzględniono również dostępne dane badawcze dotyczące kluczowych czynników wpływających na dobrostan różnych branż w pracy. Dobre samopoczucie w pracy jest jednym z kluczowych czynników sukcesu w zapewnianiu produktywności. Aspekty dobrobytu w pracy związane z trwającymi zmianami to wspólne zarządzanie zmianą i informacją, a także wymiarowanie zadań i relacji społecznych w miejscu pracy. Działania zarządcze podkreślają umiejętności interakcji zarówno przełożonych, jak i podwładnych. Wraz z rozwojem cyfryzacji, dla firm dostępne są nowe aplikacje do rozwoju wydajności własnej działalności. Wprowadzenie i pełne wykorzystanie ich wymaga nowych umiejętności i przygotowania personelu firmy. Szereg czynników tworzących wartość niematerialną, takich jak zarządzanie marką, prawa niematerialne, projektowanie i projektowanie usług, może być wykorzystany do tworzenia wyższej wartości dla klientów przy jednoczesnym tworzeniu przewag konkurencyjnych, które są trudne do prześledzenia. Środki w ramach projektu wspierają strategię rozwoju życia zawodowego i prywatnego do 2020 r. w strategicznych priorytetach w zakresie innowacji i wydajności, dobrostanu i zdrowia w miejscu pracy, zaufania i współpracy oraz osiągania celów wykwalifikowanej siły roboczej. Zgodnie z badaniem przeprowadzonym przez Fundusz Ochrony Pracy w 2008 r. na temat rozwoju wydajności w Finlandii – Wyzwania i potrzeby badawcze – firmy i organizacje sektora publicznego uważają rozwój wydajności za środek poprawy procesów, opracowywania metod operacyjnych, organizacji i zarządzania lub innowacji w produktach, usługach i procesach. Ogólnie rzecz biorąc, rozwiązania na rzecz wzrostu wydajności nie można uznać za stale rosnący wysiłek w kontekście istniejących polityk i technologii. W dłuższej perspektywie wzrost wydajności zostanie osiągnięty poprzez innowacje technologiczne i społeczne poprzez modernizację procesów, usług i produktów oraz wykorzystanie nowych nakładów. (Polish)
3 November 2022
0 references
Cilj projekta je razviti in izboljšati produktivnost in dobro počutje osebja, ki sodeluje v mikro- in malih in srednjih podjetjih, ter njihov vpliv na izboljšano donosnost. Vzroke in posledice nezadostnega dobrega počutja na delovnem mestu je mogoče opaziti pri kostno-mišičnih obolenjih, stresnih motnjah, motnjah spanja in še vedno bolniških odsotnostih ter invalidskih pokojninah. Pomanjkljivosti pri dobrem počutju na delovnem mestu na ravni osebne in delovne skupnosti so lahko posledica številnih dejavnikov. V isti delovni skupnosti se dobro počutje na delovnem mestu razlikuje glede na zaposlenega, starostno skupino, delovne obveznosti in spol. Stanje dobrega počutja na delovnem mestu je prav tako neposredno povezano s produktivnostjo dela in posledično dobičkonosnostjo in konkurenčnostjo podjetja.Razvoj projekta se osredotoča na razvoj podjetja, ki vključuje tudi ukrepe, specifične za zaposlene. Delovni procesi, storitveni procesi, vodenje, znanje in razvoj delovne skupnosti in timov bodo predmet razvojnih projektov, specifičnih za podjetje. Organizirana bo delavnica za razvoj osebja, da bi našli razvojne cilje, specifične za podjetje. Na delavnici se bodo seznanili z dobrim delom, tem, kaj je treba razviti, in s tem povezanimi razvojnimi idejami. Namen delavnic je ustvariti poslovni model za podjetje za razvoj dela, kjer zaposleni in vodstvo podjetja komunicirajo med seboj, informacije o razvojnih potrebah pa bodo hitro posredovane poslovodstvu. Vse osebje mora biti vključeno v razvoj dela. Ta pristop se bo razvil z izvajanjem delavnic in izvajanjem skupno priznanih razvojnih idej. Razvojni ukrepi bodo izboljšali blaginjo zaposlenih v podjetjih na delovnem mestu, omogočili rast in izboljšali zaposlitvene možnosti. Posredni cilj in rezultat sta ohranjanje delovnih mest in podaljševanje delovnega življenja ter trajnostno poklicno življenje. Boljša vključenost zaposlenih v razvoj lastnega dela in poslovanja podjetja sama po sebi izboljšuje dobro počutje na delovnem mestu, ko obstaja možnost vplivanja in boljšega poznavanja prihodnjih razvojnih ukrepov.Strokovnjaki, vključeni v projekt, podpirajo podjetja na različnih stopnjah razvoja. Poleg razvojnih ciljev, specifičnih za podjetje, razvojno delo upošteva tudi splošne izzive industrije in razvojne cilje regije. Organizirana bodo usposabljanja, namenjena vsem sodelujočim podjetjem, na temo upravljanja in razvoja delovnih procesov. Projekt bo upošteval horizontalna načela, ki so relevantna za projekt (npr. vpliv na spol, razvoj blaginje, trajnostni razvoj). Projekt je bil pripravljen ob upoštevanju izkušenj predhodno financiranih projektov. Pri zasnovi so bili upoštevani tudi razpoložljivi raziskovalni podatki o ključnih dejavnikih, ki vplivajo na blaginjo različnih industrij pri delu. Dobro počutje na delovnem mestu je eden od ključnih dejavnikov uspeha pri zagotavljanju produktivnosti. Vidiki dobrega počutja na delovnem mestu, povezani s trenutnimi spremembami, so deljeno upravljanje sprememb in informacij ter razsežnost delovnih nalog in socialnih odnosov na delovnem mestu. Dejavnosti upravljanja poudarjajo interakcijske sposobnosti nadzornikov in podrejenih. Z razvojem digitalizacije so podjetjem na voljo nove aplikacije za razvoj produktivnosti lastnega poslovanja. Za njihovo uvedbo in polno uporabo so potrebna nova znanja in spretnosti ter priprava osebja podjetja. Z vrsto neopredmetenih dejavnikov ustvarjanja vrednosti, kot so upravljanje blagovnih znamk, nematerialne pravice, oblikovanje in oblikovanje storitev, se lahko ustvari večja vrednost za stranke, hkrati pa se ustvarijo konkurenčne prednosti, ki jih je težko izslediti. Ukrepi projekta podpirajo strategijo razvoja poklicnega in zasebnega življenja do leta 2020 pri strateških prednostnih nalogah inovativnosti in produktivnosti, dobrega počutja in zdravja pri delu, zaupanja in sodelovanja ter doseganja ciljev usposobljene delovne sile. Glede na študijo o razvoju produktivnosti na Finskem – izzivi in raziskovalne potrebe, ki jo je leta 2008 izvedel Sklad za zaščito pri delu, podjetja in organizacije javnega sektorja razvoj produktivnosti obravnavajo kot sredstvo za izboljšanje procesov, razvoj metod delovanja, organizacijo in upravljanje ali inovacije na področju proizvodov, storitev in procesov. Na splošno rešitve za rast produktivnosti ni mogoče šteti za vse večja prizadevanja v okviru obstoječih politik in tehnologij. Dolgoročno bo rast produktivnosti dosežena s tehnološkimi in socialnimi inovacijami s posodobitvijo procesov, storitev in izdelkov ter uporabo novih vložkov. (Slovenian)
3 November 2022
0 references
Is é is aidhm don tionscadal táirgiúlacht agus folláine an phearsanra a bhfuil baint acu le micrifhiontair agus FBManna a fhorbairt agus a fheabhsú, chomh maith lena dtionchar ar bhrabúsacht fheabhsaithe. Is féidir na cúiseanna agus na hiarmhairtí a bhaineann le folláine neamhleor ag an obair a fheiceáil i neamhoird mhatánchnámharlaigh, neamhoird struis, neamhoird chodlata agus neamhláithreachtaí breoiteachta agus pinsin mhíchumais. Is féidir le heasnaimh i bhfolláine ag an obair ag leibhéal pearsanta agus ag leibhéal an phobail oibre a bheith mar gheall ar raon leathan fachtóirí. Sa phobal oibre céanna, bíonn éagsúlacht san fholláine ag an obair de réir fostaí, aoisghrúpa, dualgais poist agus inscne. Tá nasc díreach ag staid na dea-bhaile ag an obair le táirgiúlacht na hoibre agus, mar thoradh air sin, díríonn forbairt an tionscadail ar fhorbairt a bhaineann go sonrach le cuideachta, lena n-áirítear bearta a bhaineann go sonrach le fostaithe freisin. Beidh próisis oibre, próisis seirbhíse, bainistíocht, fios gnó agus forbairt an phobail oibre agus na bhfoirne ina n-ábhar do thionscadail forbartha a bhaineann go sonrach leis an gcuideachta. Eagrófar ceardlann forbartha pearsanra chun spriocanna forbartha a bhaineann go sonrach le cuideachta a aimsiú. Breathnófar sa cheardlann ar an méid a measadh a bheith maith ag an obair, ar na nithe is gá a fhorbairt agus ar na smaointe forbartha gaolmhara. Is é cuspóir na gceardlann samhail oibriúcháin a chruthú don chuideachta chun an obair a fhorbairt, i gcás ina n-idirghníomhaíonn fostaithe agus bainistíocht na cuideachta lena chéile, agus tabharfar aird na bainistíochta go tapa ar fhaisnéis maidir le riachtanais forbartha. Beidh baint ag an bpearsanra ar fad le forbairt na hoibre. Forbrófar an cur chuige sin trí cheardlanna a chur chun feidhme agus trí na smaointe forbartha a aithnítear go comhpháirteach a chur chun feidhme. Cuirfidh bearta forbartha feabhas ar fholláine fhostaithe na gcuideachtaí ag an obair, cumasófar fás agus feabhsófar deiseanna fostaíochta. Is é an aidhm indíreach agus an toradh indíreach poist a choinneáil agus an saol oibre a leathnú, chomh maith le saol oibre inbhuanaithe. Feabhsaíonn rannpháirtíocht níos fearr na bhfostaithe i bhforbairt a gcuid oibre féin agus oibríochtaí na cuideachta féin dea-bhail ag an obair nuair a bhíonn deis ann tionchar a imirt agus eolas níos fearr a fháil ar bhearta forbartha sa todhchaí. Chomh maith le cuspóirí forbartha a bhaineann go sonrach le cuideachta, cuirtear san áireamh san obair forbartha dúshláin ghinearálta an tionscail chomh maith le cuspóirí forbartha an réigiúin. Eagrófar seisiúin oiliúna atá oscailte do gach cuideachta rannpháirteach ar théamaí na bainistíochta agus fhorbairt an phróisis oibre. Cuirfear san áireamh sa tionscadal na prionsabail chothrománacha atá ábhartha don tionscadal (e.g. tionchar inscne, forbairt folláine, forbairt inbhuanaithe). Ullmhaíodh an tionscadal agus taithí tionscadal a maoiníodh roimhe sin á cur san áireamh. Cuireadh san áireamh sa dearadh freisin na sonraí taighde atá ar fáil maidir leis na príomhthosca a dhéanann difear do dhea-bhail na dtionscal éagsúil ag an obair. Tá an dea-bhail ag an obair ar cheann de na príomhthosca ratha mar chuid de tháirgiúlacht a chinntiú. Is iad na gnéithe den dea-bhail ag an obair a bhaineann leis an athrú leanúnach bainistíocht chomhroinnte ar athrú agus ar fhaisnéis, chomh maith le cúraimí oibre agus caidreamh sóisialta san ionad oibre. Leagann gníomhaíochtaí bainistíochta béim ar scileanna idirghníomhaíochta maoirseoirí agus fo-ordaitheoirí araon. Le forbairt an digitithe, tá feidhmchláir nua ar fáil do chuideachtaí chun táirgiúlacht a n-oibríochtaí féin a fhorbairt. Chun iad seo a thabhairt isteach agus úsáid iomlán a bhaint astu, teastaíonn scileanna nua agus ullmhú pearsanra na cuideachta. Is féidir raon fachtóirí a chruthú luach doláimhsithe cosúil le bainistíocht branda, cearta doláimhsithe, dearadh agus dearadh seirbhíse a úsáid chun luach níos airde a chruthú do chustaiméirí agus buntáistí iomaíocha a chruthú atá deacair a rianú. Tacaíonn bearta an tionscadail leis an straitéis forbartha oibre is saoil suas go dtí 2020 sna tosaíochtaí straitéiseacha maidir le nuálaíocht agus táirgiúlacht, folláine agus sláinte ag an obair, iontaoibh agus comhar, agus spriocanna lucht saothair oilte a bhaint amach. De réir staidéir a rinne an Ciste Cosanta Ceirde in 2008 maidir le táirgiúlacht a fhorbairt san Fhionlainn — Dúshláin agus riachtanais taighde — measann cuideachtaí agus eagraíochtaí san earnáil phoiblí gur modhanna iad forbairt táirgiúlachta mar mhodh chun próisis a fheabhsú, modhanna oibriúcháin, eagrúchán agus bainistíocht a fhorbairt, nó nuálaíochtaí i dtáirgí, i seirbhísí agus i bpróisis. Go ginearálta, ní féidir an réiteach ar fhás táirgiúlachta a mheas mar iarracht atá ag síormhéadú i gcomhthéacs na mbeartas agus na dteicneolaíochtaí atá ann cheana. San fhadtéarma, bainfear fás táirgiúlachta amach trí nuálaíochtaí teicneo... (Irish)
3 November 2022
0 references
Στόχος του έργου είναι η ανάπτυξη και βελτίωση της παραγωγικότητας και της ευημερίας του προσωπικού που ασχολείται με τις πολύ μικρές επιχειρήσεις και τις ΜΜΕ, καθώς και ο αντίκτυπός τους στη βελτίωση της κερδοφορίας. Οι αιτίες και οι συνέπειες της ανεπαρκούς ευημερίας στην εργασία παρατηρούνται σε μυοσκελετικές διαταραχές, διαταραχές άγχους, διαταραχές ύπνου και απουσίες ασθένειας και συντάξεις αναπηρίας. Οι ελλείψεις στην ευημερία στην εργασία σε προσωπικό και εργασιακό επίπεδο μπορεί να οφείλονται σε ένα ευρύ φάσμα παραγόντων. Στην ίδια κοινότητα εργασίας, η ευημερία στην εργασία ποικίλλει ανάλογα με τον εργαζόμενο, την ηλικιακή ομάδα, τα εργασιακά καθήκοντα και το φύλο. Η κατάσταση της ευημερίας στην εργασία έχει επίσης άμεση σχέση με την παραγωγικότητα της εργασίας και, ως εκ τούτου, την κερδοφορία και την ανταγωνιστικότητα της εταιρείας. Οι διαδικασίες εργασίας, οι διαδικασίες παροχής υπηρεσιών, η διαχείριση, η τεχνογνωσία και η ανάπτυξη της κοινότητας εργασίας και των ομάδων θα αποτελέσουν αντικείμενο αναπτυξιακών έργων ειδικά για την εταιρεία. Θα διοργανωθεί εργαστήριο ανάπτυξης προσωπικού για την εξεύρεση ειδικών ανά εταιρεία αναπτυξιακών στόχων. Το εργαστήριο θα καταγράψει τι θεωρείται καλό στο έργο, τι πρέπει να αναπτυχθεί και τις σχετικές αναπτυξιακές ιδέες. Σκοπός των εργαστηρίων είναι η δημιουργία ενός μοντέλου λειτουργίας για την εταιρεία για την ανάπτυξη του έργου, όπου οι εργαζόμενοι και η διοίκηση της εταιρείας αλληλεπιδρούν μεταξύ τους, και οι πληροφορίες για τις αναπτυξιακές ανάγκες θα γνωστοποιηθούν γρήγορα στη διοίκηση. Όλο το προσωπικό πρέπει να συμμετέχει στην ανάπτυξη των εργασιών. Η προσέγγιση αυτή θα αναπτυχθεί μέσω της υλοποίησης εργαστηρίων και της εφαρμογής των από κοινού αναγνωρισμένων αναπτυξιακών ιδεών. Τα αναπτυξιακά μέτρα θα βελτιώσουν την ευημερία των εργαζομένων των επιχειρήσεων στην εργασία, θα επιτρέψουν την ανάπτυξη και θα βελτιώσουν τις ευκαιρίες απασχόλησης. Έμμεσος στόχος και αποτέλεσμα είναι η διατήρηση των θέσεων εργασίας και η παράταση του επαγγελματικού βίου, καθώς και ένας βιώσιμος επαγγελματικός βίος. Η καλύτερη συμμετοχή των εργαζομένων στην ανάπτυξη της δικής τους εργασίας και των δραστηριοτήτων της εταιρείας από μόνη της βελτιώνει την ευημερία στην εργασία όταν υπάρχει η ευκαιρία να επηρεάσουν και να γνωρίσουν καλύτερα τα μελλοντικά αναπτυξιακά μέτρα. Εκτός από τους αναπτυξιακούς στόχους της εταιρείας, οι αναπτυξιακές εργασίες λαμβάνουν επίσης υπόψη τις γενικές προκλήσεις της βιομηχανίας, καθώς και τους αναπτυξιακούς στόχους της περιοχής. Θα διοργανωθούν εκπαιδευτικές συνεδρίες ανοιχτές σε όλες τις συμμετέχουσες εταιρείες σχετικά με τα θέματα της διαχείρισης και της ανάπτυξης των διαδικασιών εργασίας. Το έργο θα λάβει υπόψη τις οριζόντιες αρχές που σχετίζονται με το έργο (π.χ. αντίκτυπος φύλου, ανάπτυξη ευημερίας, αειφόρος ανάπτυξη).Το έργο έχει προετοιμαστεί λαμβάνοντας υπόψη την εμπειρία από έργα που χρηματοδοτήθηκαν προηγουμένως. Ο σχεδιασμός έλαβε επίσης υπόψη τα διαθέσιμα ερευνητικά δεδομένα σχετικά με τους βασικούς παράγοντες που επηρεάζουν την ευημερία των διαφόρων βιομηχανιών στην εργασία. Η ευημερία στην εργασία είναι ένας από τους βασικούς παράγοντες επιτυχίας ως μέρος της διασφάλισης της παραγωγικότητας. Οι πτυχές της ευημερίας στην εργασία που σχετίζονται με τη συνεχιζόμενη αλλαγή είναι η από κοινού διαχείριση των αλλαγών και των πληροφοριών, καθώς και η διάσταση των εργασιακών καθηκόντων και των κοινωνικών σχέσεων στον χώρο εργασίας. Οι δραστηριότητες διαχείρισης τονίζουν τις δεξιότητες αλληλεπίδρασης τόσο των εποπτών όσο και των υφισταμένων. Με την ανάπτυξη της ψηφιοποίησης, οι επιχειρήσεις έχουν στη διάθεσή τους νέες εφαρμογές για την ανάπτυξη της παραγωγικότητας των δικών τους δραστηριοτήτων. Η εισαγωγή και η πλήρης χρήση αυτών απαιτεί νέες δεξιότητες και την προετοιμασία του προσωπικού της εταιρείας. Μια σειρά από παράγοντες δημιουργίας άυλης αξίας, όπως η διαχείριση εμπορικών σημάτων, τα άυλα δικαιώματα, ο σχεδιασμός και ο σχεδιασμός υπηρεσιών, μπορούν να χρησιμοποιηθούν για να δημιουργήσουν υψηλότερη αξία για τους πελάτες, δημιουργώντας παράλληλα ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα που είναι δύσκολο να εντοπιστούν. Τα μέτρα του έργου υποστηρίζουν τη στρατηγική ανάπτυξης επαγγελματικής και προσωπικής ζωής έως το 2020 στις στρατηγικές προτεραιότητες της καινοτομίας και της παραγωγικότητας, της ευημερίας και της υγείας στην εργασία, της εμπιστοσύνης και της συνεργασίας, καθώς και στην επίτευξη των στόχων ενός ειδικευμένου εργατικού δυναμικού. Σύμφωνα με μελέτη που εκπονήθηκε από το Ταμείο Επαγγελματικής Προστασίας το 2008 σχετικά με την ανάπτυξη της παραγωγικότητας στη Φινλανδία — Προκλήσεις και ερευνητικές ανάγκες — οι εταιρείες και οι οργανισμοί του δημόσιου τομέα θεωρούν την ανάπτυξη της παραγωγικότητας ως μέσο βελτίωσης των διαδικασιών, ανάπτυξης μεθόδων λειτουργίας, οργάνωσης και διαχείρισης ή καινοτομιών σε προϊόντα, υπηρεσίες και διαδικασίες. Γενικά, η λύση για την αύξηση της παραγωγικότητας δεν μπορεί να θεωρηθεί μια συνεχώς αυξανόμενη π... (Greek)
3 November 2022
0 references
Syftet med projektet är att utveckla och förbättra produktiviteten och välbefinnandet hos den personal som är involverad i mikro- och små och medelstora företag samt deras inverkan på förbättrad lönsamhet. Orsakerna till och konsekvenserna av otillräckligt välbefinnande i arbetet kan ses vid muskuloskeletala störningar, stressstörningar, sömnstörningar och sjukfrånvaro och invaliditetspension. Brister i arbetshälsan på individ- och arbetsgemenskapsnivå kan bero på en rad olika faktorer. I samma arbetsgemenskap varierar arbetshälsan efter anställd, åldersgrupp, arbetsuppgifter och kön. Välbefinnandet i arbetet har också en direkt koppling till arbetets produktivitet och därmed företagets lönsamhet och konkurrenskraft.Utvecklingen av projektet fokuserar på företagsspecifik utveckling, som även omfattar personalspecifika åtgärder. Arbetsprocesser, serviceprocesser, ledning, know-how och utveckling av arbetsgemenskapen och team kommer att bli föremål för företagsspecifika utvecklingsprojekt. En personalutvecklingsworkshop kommer att anordnas för att hitta företagsspecifika utvecklingsmål. Workshopen kommer att utvärdera vad som har ansetts vara bra på arbetet, vad som behöver utvecklas och tillhörande utvecklingsidéer. Syftet med verkstäderna är att skapa en verksamhetsmodell för företaget för utveckling av arbetet, där medarbetare och ledning av företaget interagerar med varandra, och information om utvecklingsbehov kommer snabbt att uppmärksammas av ledningen. All personal ska vara delaktig i arbetets utveckling. Detta tillvägagångssätt kommer att utvecklas genom att workshoppar genomförs och de gemensamt erkända utvecklingsidéerna genomförs. Utvecklingsåtgärder kommer att förbättra välbefinnandet för de anställda i företagen i arbetet, möjliggöra tillväxt och förbättra sysselsättningsmöjligheterna. Det indirekta målet och resultatet är bibehållandet av arbetstillfällen och förlängningen av arbetslivet samt ett hållbart arbetsliv. Bättre delaktighet för medarbetarna i utvecklingen av det egna arbetet och av företagets verksamhet i sig förbättrar välbefinnandet i arbetet när det finns möjlighet att påverka och bättre kunskap om framtida utvecklingsåtgärder.De experter som är involverade i projektet stöder företag i olika utvecklingsstadier. Förutom företagsspecifika utvecklingsmål tar utvecklingsarbetet även hänsyn till branschens allmänna utmaningar och regionens utvecklingsmål. Utbildningar som är öppna för alla deltagande företag kommer att anordnas inom lednings- och arbetsprocessutveckling. Projektet kommer att ta hänsyn till de övergripande principer som är relevanta för projektet (t.ex. genuspåverkan, utveckling av välbefinnande, hållbar utveckling). Projektet har utarbetats med beaktande av erfarenheterna från tidigare finansierade projekt. Designen har också tagit hänsyn till tillgängliga forskningsdata om de viktigaste faktorerna som påverkar välbefinnandet i olika branscher på arbetsplatsen. Välbefinnande på arbetsplatsen är en av de viktigaste framgångsfaktorerna för att säkerställa produktiviteten. De aspekter av välbefinnande i arbetet som är kopplade till den pågående förändringen är delad hantering av förändring och information samt dimensionering av arbetsuppgifter och sociala relationer på arbetsplatsen. Ledningsaktiviteter betonar interaktionsförmågan hos både handledare och underordnade. I och med digitaliseringens utveckling finns nya applikationer för att utveckla produktiviteten i den egna verksamheten tillgängliga för företag. Införande och fullt utnyttjande av dessa kräver ny kompetens och förberedelse av företagets personal. En rad immateriella värdeskapande faktorer som varumärkeshantering, immateriella rättigheter, design och tjänstedesign kan användas för att skapa högre värde för kunderna och samtidigt skapa konkurrensfördelar som är svåra att spåra. Åtgärderna i projektet stöder strategin för utveckling av arbetsliv och privatliv fram till 2020 i de strategiska prioriteringarna innovation och produktivitet, välbefinnande och hälsa i arbetet, förtroende och samarbete samt uppnåendet av målen för en kvalificerad arbetskraft. Enligt en studie som genomfördes av Arbetsskyddsfonden 2008 om utvecklingen av produktiviteten i Finland – Utmaningar och forskningsbehov – betraktar företag och offentliga organisationer produktivitetsutveckling som ett sätt att förbättra processer, utveckla verksamhetsmetoder, organisation och ledning eller innovationer inom produkter, tjänster och processer. I allmänhet kan lösningen på produktivitetstillväxten inte betraktas som en ständigt ökande insats inom ramen för befintlig politik och teknik. På lång sikt kommer produktivitetstillväxten att uppnås genom tekniska och sociala innovationer genom modernisering av processer, tjänster och produkter och användning av nya insatsvaror. (Swedish)
3 November 2022
0 references
Scopul proiectului este de a dezvolta și îmbunătăți productivitatea și bunăstarea personalului implicat în micro- și IMM-uri, precum și impactul acestora asupra rentabilității îmbunătățite. Cauzele și consecințele bunăstării inadecvate la locul de muncă pot fi observate în tulburările musculo-scheletice, tulburările de stres, tulburările de somn și absențele de boală și pensiile de invaliditate. Deficiențele în ceea ce privește bunăstarea la locul de muncă la nivel personal și la nivelul comunității de muncă se pot datora unei game largi de factori. În aceeași comunitate de muncă, bunăstarea la locul de muncă variază în funcție de angajat, grupă de vârstă, îndatoriri și sex. Starea de bine la locul de muncă are, de asemenea, o legătură directă cu productivitatea muncii și, ca urmare, profitabilitatea și competitivitatea companiei.Dezvoltarea proiectului se concentrează pe dezvoltarea specifică companiei, care include și măsuri specifice angajaților. Procesele de lucru, procesele de service, managementul, know-how-ul și dezvoltarea comunității de lucru și a echipelor vor face obiectul proiectelor de dezvoltare specifice companiei. Va fi organizat un atelier de dezvoltare a personalului pentru a găsi obiective de dezvoltare specifice companiei. Atelierul va face bilanțul a ceea ce a fost considerat bun la locul de muncă, ce trebuie dezvoltat și ideile de dezvoltare aferente. Scopul atelierelor este de a crea un model de operare pentru companie pentru dezvoltarea muncii, în care angajații și managementul companiei interacționează între ei, iar informațiile privind nevoile de dezvoltare vor fi aduse rapid în atenția managementului. Tot personalul trebuie să se implice în dezvoltarea activității. Această abordare va fi dezvoltată prin punerea în aplicare a atelierelor și punerea în aplicare a ideilor de dezvoltare recunoscute în comun. Măsurile de dezvoltare vor îmbunătăți bunăstarea angajaților întreprinderilor la locul de muncă, vor permite creșterea economică și vor îmbunătăți oportunitățile de angajare. Scopul și rezultatul indirect sunt menținerea locurilor de muncă și prelungirea vieții profesionale, precum și o viață profesională durabilă. O mai bună implicare a angajaților în dezvoltarea propriei activități și a operațiunilor companiei în sine îmbunătățește bunăstarea la locul de muncă atunci când există o oportunitate de a influența și de a cunoaște mai bine măsurile de dezvoltare viitoare. Pe lângă obiectivele de dezvoltare specifice companiei, activitatea de dezvoltare ia în considerare și provocările generale ale industriei, precum și obiectivele de dezvoltare ale regiunii. Sesiuni de instruire deschise tuturor companiilor participante vor fi organizate pe teme de management și dezvoltare a proceselor de lucru. Proiectul va ține seama de principiile orizontale relevante pentru proiect (de exemplu, impactul de gen, dezvoltarea bunăstării, dezvoltarea durabilă).Proiectul a fost elaborat ținând seama de experiența proiectelor finanțate anterior. Proiectarea a luat, de asemenea, în considerare datele de cercetare disponibile cu privire la factorii-cheie care afectează bunăstarea diferitelor industrii la locul de muncă. Bunăstarea la locul de muncă este unul dintre principalii factori de succes ca parte a asigurării productivității. Aspectele bunăstării la locul de muncă legate de schimbările în curs sunt gestionarea partajată a schimbării și a informațiilor, precum și dimensionarea sarcinilor de muncă și a relațiilor sociale la locul de muncă. Activitățile de management pun accentul pe abilitățile de interacțiune atât ale supraveghetorilor, cât și ale subordonaților. Odată cu dezvoltarea digitalizării, companiile dispun de noi aplicații pentru dezvoltarea productivității propriilor operațiuni. Introducerea și utilizarea deplină a acestora necesită noi competențe și pregătirea personalului companiei. O serie de factori de creare de valoare intangibilă, cum ar fi managementul mărcii, drepturile intangibile, designul și designul serviciilor pot fi utilizate pentru a crea o valoare mai mare pentru clienți, creând în același timp avantaje competitive care sunt dificil de urmărit. Măsurile proiectului sprijină strategia de dezvoltare a vieții profesionale până în 2020 în cadrul priorităților strategice privind inovarea și productivitatea, bunăstarea și sănătatea la locul de muncă, încrederea și cooperarea, precum și realizarea obiectivelor unei forțe de muncă calificate. Potrivit unui studiu realizat de Fondul pentru Protecția Ocupațională în 2008 privind dezvoltarea productivității în Finlanda – Provocări și nevoi de cercetare – companiile și organizațiile din sectorul public consideră dezvoltarea productivității ca mijloc de îmbunătățire a proceselor, de dezvoltare a metodelor de operare, de organizare și gestionare sau de inovare în produse, servicii și procese. În general, soluția pentru creșterea productivității nu poate fi considerată un efort din ce în ce mai mare în contextul politicilor și tehnolog... (Romanian)
3 November 2022
0 references
Formålet med projektet er at udvikle og forbedre produktiviteten og velfærden for det personale, der er involveret i mikro- og SMV'erne, samt deres indvirkning på forbedret rentabilitet. Årsagerne til og konsekvenserne af utilstrækkelig trivsel på arbejdspladsen kan ses i muskel- og knoglelidelser, stresslidelser, søvnforstyrrelser og stadig sygefravær og invalidepensioner. Mangler i trivsel på arbejdspladsen på person- og arbejdsfællesskabsniveau kan skyldes en lang række faktorer. I det samme arbejdsfællesskab varierer trivsel på arbejdspladsen efter medarbejder, aldersgruppe, jobforpligtelser og køn. Trivsel på arbejdspladsen har også en direkte sammenhæng med arbejdsproduktiviteten og dermed virksomhedens rentabilitet og konkurrenceevne.Udviklingen af projektet fokuserer på virksomhedsspecifik udvikling, som også omfatter medarbejderspecifikke foranstaltninger. Arbejdsprocesser, serviceprocesser, ledelse, know-how og udvikling af arbejdsfællesskabet og teams vil blive genstand for virksomhedsspecifikke udviklingsprojekter. Der vil blive afholdt en workshop for personaleudvikling for at finde virksomhedsspecifikke udviklingsmål. Workshoppen vil gøre status over, hvad der er blevet betragtet som godt på arbejdet, hvad der skal udvikles og de relaterede udviklingsideer. Formålet med workshopperne er at skabe en driftsmodel for virksomheden til udvikling af arbejdet, hvor medarbejderne og ledelsen af virksomheden interagerer med hinanden, og information om udviklingsbehov vil blive bragt til ledelsens opmærksomhed hurtigt. Alle medarbejdere skal inddrages i arbejdets udvikling. Denne tilgang vil blive udviklet gennem gennemførelse af workshopper og gennemførelse af fælles anerkendte udviklingsideer. Udviklingsforanstaltninger vil forbedre velfærden for medarbejderne i virksomheder på arbejdspladsen, muliggøre vækst og forbedre beskæftigelsesmulighederne. Det indirekte mål og resultat er opretholdelsen af arbejdspladser og forlængelsen af arbejdslivet samt et bæredygtigt arbejdsliv. Bedre inddragelse af medarbejderne i udviklingen af deres eget arbejde og virksomhedens drift i sig selv forbedrer trivsel på arbejdspladsen, når der er mulighed for at påvirke og bedre kendskab til fremtidige udviklingsforanstaltninger.De eksperter, der er involveret i projektet, støtter virksomheder på forskellige udviklingstrin. Ud over virksomhedsspecifikke udviklingsmål tager udviklingsarbejdet også hensyn til branchens generelle udfordringer samt regionens udviklingsmål. Der vil blive afholdt kurser, der er åbne for alle deltagende virksomheder, om emnerne ledelses- og arbejdsprocesudvikling. Projektet vil tage hensyn til de horisontale principper, der er relevante for projektet (f.eks. kønsindvirkning, trivselsudvikling, bæredygtig udvikling). Projektet er udarbejdet under hensyntagen til erfaringerne fra tidligere finansierede projekter. Udformningen har også taget hensyn til de tilgængelige forskningsdata om de vigtigste faktorer, der påvirker velfærden i forskellige brancher på arbejdspladsen. Trivsel på arbejdspladsen er en af de vigtigste succesfaktorer som en del af at sikre produktivitet. De aspekter af trivsel på arbejdspladsen, der er forbundet med den igangværende forandring, er delt styring af forandringer og information samt dimensionering af arbejdsopgaver og sociale relationer på arbejdspladsen. Ledelsesaktiviteter understreger interaktionsfærdighederne hos både tilsynsførende og underordnede. Med udviklingen af digitalisering er nye applikationer til udvikling af produktiviteten i deres egne aktiviteter tilgængelige for virksomhederne. Indførelse og fuld udnyttelse af disse kræver nye færdigheder og forberedelse af virksomhedens personale. En række immaterielle værdiskabende faktorer såsom brand management, immaterielle rettigheder, design og service design kan bruges til at skabe højere værdi for kunderne og samtidig skabe konkurrencemæssige fordele, der er vanskelige at spore. Foranstaltningerne i projektet støtter strategien for udvikling af arbejdsliv og privatliv frem til 2020 i de strategiske prioriteter for innovation og produktivitet, trivsel og sundhed på arbejdspladsen, tillid og samarbejde samt opnåelse af målene for en kvalificeret arbejdsstyrke. Ifølge en undersøgelse foretaget af Occupational Protection Fund i 2008 om udvikling af produktivitet i Finland — udfordringer og forskningsbehov — virksomheder og offentlige organisationer betragter produktivitetsudvikling som et middel til at forbedre processer, udvikle driftsmetoder, organisation og ledelse eller innovationer inden for produkter, tjenester og processer. Generelt kan løsningen for produktivitetsvækst ikke betragtes som en stadigt stigende indsats i forbindelse med eksisterende politikker og teknologier. På lang sigt vil produktivitetsvæksten blive opnået gennem teknologiske og sociale innovationer gennem modernisering af processer, tjenesteydelser og produkter og anvendelse af nye input. (Danish)
3 November 2022
0 references
Projekto tikslas – plėtoti ir didinti darbuotojų, dalyvaujančių labai mažose ir mažosiose ir vidutinėse įmonėse, produktyvumą ir gerovę, taip pat jų poveikį didesniam pelningumui. Nepakankamos gerovės darbe priežastis ir pasekmes galima pastebėti esant raumenų ir kaulų sistemos sutrikimams, streso sutrikimams, miego sutrikimams ir vis dar ligos nebuvimui bei invalidumo pensijoms. Asmeninio ir darbo bendruomenės lygmens gerovės darbe trūkumus gali lemti įvairūs veiksniai. Toje pačioje darbo bendruomenėje gerovė darbe skiriasi priklausomai nuo darbuotojo, amžiaus grupės, darbo pareigų ir lyties. Gerovės darbe būklė taip pat turi tiesioginį ryšį su darbo našumu ir dėl to įmonės pelningumu ir konkurencingumu. Darbo procesai, aptarnavimo procesai, vadyba, praktinė patirtis ir darbo bendruomenės bei komandų plėtra bus konkrečios įmonės plėtros projektų objektas. Bus surengtas personalo tobulinimo seminaras, kuriame bus nustatyti konkrečios įmonės plėtros tikslai. Seminare bus apžvelgta tai, kas buvo laikoma gera darbe, ką reikia plėtoti ir susijusias vystymosi idėjas. Seminarų tikslas – sukurti įmonės veiklos modelį darbo plėtrai, kai darbuotojai ir įmonės vadovybė sąveikauja tarpusavyje, o informacija apie plėtros poreikius bus greitai atkreipta vadovybės dėmesį. Visi darbuotojai turi dalyvauti darbo vystyme. Šis požiūris bus plėtojamas įgyvendinant praktinius seminarus ir bendrai pripažintas vystymosi idėjas. Plėtros priemonės pagerins įmonių darbuotojų gerovę darbe, sudarys sąlygas augimui ir pagerins užimtumo galimybes. Netiesioginis tikslas ir rezultatas yra darbo vietų išsaugojimas ir profesinės veiklos pratęsimas, taip pat tvarus profesinis gyvenimas. Geresnis darbuotojų įtraukimas į savo darbo ir įmonės veiklos plėtrą savaime gerina gerovę darbe, kai yra galimybė daryti įtaką ir geriau išmanyti ateities plėtros priemones. Be konkrečių įmonės plėtros tikslų, plėtros darbe taip pat atsižvelgiama į bendrus pramonės iššūkius ir regiono plėtros tikslus. Bus organizuojami mokymai, kuriuose gali dalyvauti visos dalyvaujančios įmonės valdymo ir darbo procesų plėtros temomis. Įgyvendinant projektą bus atsižvelgiama į projektui svarbius horizontaliuosius principus (pvz., poveikį lytims, gerovės vystymąsi, darnų vystymąsi). Projektas parengtas atsižvelgiant į anksčiau finansuotų projektų patirtį. Rengiant projektą taip pat atsižvelgta į turimus mokslinių tyrimų duomenis apie pagrindinius veiksnius, darančius poveikį įvairių pramonės šakų gerovei darbe. Gerovė darbe yra vienas iš pagrindinių sėkmės veiksnių siekiant užtikrinti produktyvumą. Gerovės darbe aspektai, susiję su vykstančiais pokyčiais, yra pasidalijamasis pokyčių ir informacijos valdymas, taip pat darbo užduočių ir socialinių santykių darbo vietoje apimties nustatymas. Valdymo veikla pabrėžia sąveikos įgūdžius tiek priežiūros institucijų, tiek pavaldinių. Plėtojant skaitmeninimą, įmonės gali naudotis naujomis prietaikomis savo veiklos našumui didinti. Norint jas įdiegti ir visapusiškai jomis pasinaudoti, reikia naujų įgūdžių ir įmonės personalo parengimo. Įvairūs nematerialios vertės kūrimo veiksniai, tokie kaip prekės ženklo valdymas, nematerialios teisės, dizainas ir paslaugų dizainas, gali būti naudojami siekiant sukurti didesnę vertę klientams, kartu sukuriant konkurencinius pranašumus, kuriuos sunku atsekti. Projekto priemonės remia profesinio ir asmeninio gyvenimo plėtros strategiją iki 2020 m. pagal strateginius prioritetus – inovacijas ir produktyvumą, gerovę ir sveikatą darbe, pasitikėjimą ir bendradarbiavimą, taip pat kvalifikuotos darbo jėgos tikslų įgyvendinimą. Remiantis 2008 m. Profesinės apsaugos fondo atliktu produktyvumo raidos Suomijoje tyrimu „Iššūkiai ir mokslinių tyrimų poreikiai“, įmonės ir viešojo sektoriaus organizacijos našumo didinimą laiko priemonėmis, padedančiomis tobulinti procesus, kurti veiklos metodus, organizavimą ir valdymą arba produktų, paslaugų ir procesų inovacijas. Apskritai našumo augimo sprendimas negali būti laikomas nuolat didėjančiomis pastangomis, atsižvelgiant į esamą politiką ir technologijas. Ilgainiui našumo augimas bus pasiektas diegiant technologines ir socialines inovacijas modernizuojant procesus, paslaugas ir produktus bei naudojant naujus išteklius. (Lithuanian)
3 November 2022
0 references
Projekti eesmärk on arendada ja parandada mikro- ja VKEde töötajate tootlikkust ja heaolu ning nende mõju kasumlikkusele. Ebapiisava tööheaolu põhjuseid ja tagajärgi võib näha luu- ja lihaskonna vaevuste, stressihäirete, unehäirete, haiguspuhkuse ja invaliidsuspensionide puhul. Puudused tööalases heaolus isikliku ja töökogukonna tasandil võivad olla tingitud paljudest teguritest. Samas töökogukonnas sõltub tööheaolu töötajast, vanusegrupist, töökohustustest ja soost. Tööheaolu seisund on samuti otseselt seotud töö tootlikkusega ning selle tulemusena ettevõtte kasumlikkuse ja konkurentsivõimega.Projekti arendamine keskendub ettevõttepõhisele arengule, mis hõlmab ka töötajaspetsiifilisi meetmeid. Tööprotsessid, teenindusprotsessid, juhtimine, oskusteave ja töökogukonna ja meeskondade arendamine on ettevõttepõhiste arendusprojektide teema. Ettevõttespetsiifiliste arengueesmärkide leidmiseks korraldatakse personali arendamise seminar. Töötoas antakse ülevaade sellest, mida tööd on peetud heaks, mida on vaja arendada ja millised on sellega seotud arenguideed. Töötubade eesmärk on luua ettevõttele töö arendamise mudel, kus töötajad ja ettevõtte juhtkond suhtlevad üksteisega ning juhtide tähelepanu juhitakse kiiresti arenguvajadustele. Kõik töötajad peavad olema kaasatud töö arendamisse. Seda lähenemisviisi arendatakse seminaride rakendamise ja ühiselt tunnustatud arenguideede rakendamise kaudu. Arendusmeetmed parandavad ettevõtete töötajate heaolu, võimaldavad kasvu ja parandavad töövõimalusi. Kaudne eesmärk ja tulemus on töökohtade säilitamine ja tööelu pikendamine ning jätkusuutlik tööelu. Töötajate parem kaasamine oma töö ja ettevõtte tegevuse arendamisse iseenesest parandab tööheaolu, kui on võimalus mõjutada ja saada paremaid teadmisi tulevaste arendusmeetmete kohta.Projektis osalevad eksperdid toetavad ettevõtteid erinevates arenguetappides. Lisaks ettevõttepõhistele arengueesmärkidele võetakse arendustöös arvesse ka tööstuse üldisi väljakutseid ja piirkonna arengueesmärke. Kõigile osalevatele ettevõtetele korraldatakse koolitusi juhtimise ja tööprotsessi arendamise teemadel. Projektis võetakse arvesse projektiga seotud horisontaalseid põhimõtteid (nt sooline mõju, heaolu areng, säästev areng). Projekt on koostatud, võttes arvesse varem rahastatud projektide kogemusi. Disainis on arvesse võetud ka olemasolevaid uurimisandmeid peamiste tegurite kohta, mis mõjutavad erinevate tööstusharude heaolu tööl. Tööheaolu on tootlikkuse tagamise üks peamisi edutegureid. Käimasoleva muutusega seotud tööheaolu aspektid on muutuste ja teabe ühine haldamine, samuti tööülesannete ja sotsiaalsete suhete dimensioon töökohal. Juhtimistegevused rõhutavad nii järelevalveasutuste kui ka alluvate suhtlemisoskusi. Digitaliseerimise arenguga saavad ettevõtted kasutada uusi rakendusi oma tegevuse tootlikkuse arendamiseks. Nende juurutamine ja täielik kasutamine nõuab uusi oskusi ja ettevõtte töötajate ettevalmistamist. Klientide jaoks suurema väärtuse loomiseks saab kasutada mitmesuguseid immateriaalse väärtuse loomise tegureid, nagu kaubamärgi haldamine, immateriaalsed õigused, disain ja teenuste disain, luues samal ajal raskesti jälgitavaid konkurentsieeliseid. Projekti meetmed toetavad töö- ja elu arendamise strateegiat kuni 2020. aastani innovatsiooni ja tootlikkuse, tööheaolu ja -tervishoiu, usalduse ja koostöö strateegilistes prioriteetides ning kvalifitseeritud tööjõu eesmärkide saavutamisel. Vastavalt Töökaitsefondi 2008. aasta uuringule tootlikkuse arengu kohta Soomes – väljakutsed ja uurimisvajadused – ettevõtted ja avaliku sektori organisatsioonid käsitavad tootlikkuse arendamist protsesside parandamise, töömeetodite, korralduse ja juhtimise või toodete, teenuste ja protsesside uuenduste arendamise vahendina. Üldiselt ei saa tootlikkuse kasvu lahendust pidada üha suurenevaks jõupingutuseks olemasoleva poliitika ja tehnoloogia kontekstis. Pikas perspektiivis saavutatakse tootlikkuse kasv tehnoloogiliste ja sotsiaalsete uuenduste abil protsesside, teenuste ja toodete ajakohastamise ning uute sisendite kasutamise kaudu. (Estonian)
3 November 2022
0 references
Cieľom projektu je rozvíjať a zlepšovať produktivitu a blahobyt zamestnancov zapojených do mikropodnikov a MSP, ako aj ich vplyv na vyššiu ziskovosť. Príčiny a dôsledky nedostatočnej pohody v práci možno pozorovať pri muskuloskeletálnych poruchách, stresových poruchách, poruchách spánku a absencii choroby a invalidných dôchodkoch. Nedostatky v pohodlí na pracovisku na úrovni osobnej a pracovnej komunity môžu byť spôsobené širokou škálou faktorov. V rovnakej pracovnej komunite sa blahobyt v práci líši podľa zamestnanca, vekovej skupiny, pracovných povinností a pohlavia. Stav pohody na pracovisku má tiež priamu súvislosť s produktivitou práce a v dôsledku toho ziskovosť a konkurencieschopnosť spoločnosti.Rozvoj projektu sa zameriava na špecifický rozvoj spoločnosti, ktorý zahŕňa aj opatrenia špecifické pre zamestnancov. Pracovné procesy, servisné procesy, riadenie, know-how a rozvoj pracovnej komunity a tímov budú predmetom projektov rozvoja špecifických pre jednotlivé spoločnosti. Zorganizuje sa workshop personálneho rozvoja s cieľom nájsť ciele rozvoja špecifické pre jednotlivé spoločnosti. Na seminári sa zhodnotí, čo sa v práci považuje za dobré, čo je potrebné vypracovať a súvisiace rozvojové nápady. Účelom workshopov je vytvoriť pre spoločnosť prevádzkový model pre rozvoj práce, kde zamestnanci a manažment spoločnosti navzájom komunikujú a informácie o rozvojových potrebách budú rýchlo upozornené manažmentom. Do rozvoja práce sa musia zapojiť všetci zamestnanci. Tento prístup sa bude rozvíjať prostredníctvom realizácie workshopov a implementácie spoločne uznávaných rozvojových myšlienok. Rozvojovými opatreniami sa zlepší blahobyt zamestnancov podnikov na pracovisku, umožní sa rast a zlepšia sa pracovné príležitosti. Nepriamym cieľom a výsledkom je zachovanie pracovných miest a predĺženie pracovného života, ako aj udržateľný pracovný život. Lepšie zapojenie zamestnancov do rozvoja ich vlastnej práce a činností spoločnosti samo osebe zlepšuje pohodu pri práci, keď je príležitosť ovplyvniť a lepšie poznať budúce vývojové opatrenia. Okrem rozvojových cieľov špecifických pre jednotlivé spoločnosti sa v rozvojových prácach zohľadňujú aj všeobecné výzvy priemyslu, ako aj rozvojové ciele regiónu. Školenia otvorené pre všetky zúčastnené spoločnosti sa budú organizovať na témy riadenia a rozvoja pracovných procesov. V projekte sa zohľadnia horizontálne zásady, ktoré sú relevantné pre projekt (napr. rodový vplyv, rozvoj dobrých životných podmienok, trvalo udržateľný rozvoj). Projekt bol vypracovaný s prihliadnutím na skúsenosti z predtým financovaných projektov. V návrhu sa zohľadnili aj dostupné výskumné údaje o kľúčových faktoroch ovplyvňujúcich dobré životné podmienky rôznych odvetví v práci. Blaho v práci je jedným z kľúčových faktorov úspechu v rámci zabezpečenia produktivity. Aspekty blahobytu v práci súvisiace s prebiehajúcou zmenou sú spoločné riadenie zmien a informácií, ako aj dimenzovanie pracovných úloh a sociálnych vzťahov na pracovisku. Manažérske činnosti zdôrazňujú interakčné schopnosti nadriadených aj podriadených. S rozvojom digitalizácie sú spoločnosti k dispozícii nové aplikácie na rozvoj produktivity ich vlastných operácií. Zavedenie a plné využívanie týchto zručností si vyžaduje nové zručnosti a prípravu zamestnancov spoločnosti. Celý rad faktorov tvorby nehmotných hodnôt, ako je správa značky, nehmotné práva, dizajn a dizajn služieb, sa môže použiť na vytvorenie vyššej hodnoty pre zákazníkov a zároveň na vytvorenie konkurenčných výhod, ktoré je ťažké vysledovať. Opatrenia projektu podporujú stratégiu rozvoja pracovného a súkromného života do roku 2020 v strategických prioritách inovácie a produktivity, blahobytu a zdravia pri práci, dôvery a spolupráce a dosahovania cieľov kvalifikovanej pracovnej sily. Podľa štúdie o rozvoji produktivity vo Fínsku – výzvy a potreby v oblasti výskumu, ktorú vypracoval Fond na ochranu zamestnancov v roku 2008 – spoločnosti a organizácie verejného sektora považujú rozvoj produktivity za prostriedok zlepšovania procesov, vývoja prevádzkových metód, organizácie a riadenia alebo inovácií v oblasti výrobkov, služieb a procesov. Vo všeobecnosti sa riešenie rastu produktivity nemôže považovať za čoraz väčšie úsilie v kontexte existujúcich politík a technológií. Z dlhodobého hľadiska sa rast produktivity dosiahne prostredníctvom technologických a sociálnych inovácií prostredníctvom modernizácie procesov, služieb a výrobkov a využívania nových vstupov. (Slovak)
3 November 2022
0 references
Cílem projektu je rozvíjet a zlepšovat produktivitu a dobré životní podmínky pracovníků zapojených do mikropodniků a malých a středních podniků, jakož i jejich dopad na vyšší ziskovost. Příčiny a důsledky nedostatečné pracovní pohody jsou patrné u muskuloskeletálních poruch, stresových poruch, poruch spánku a nepřítomnosti v nemoci a invalidních důchodů. Nedostatky v blahobytu při práci na osobní a pracovní úrovni mohou být způsobeny širokou škálou faktorů. Ve stejné pracovní komunitě se blahobyt v práci liší podle zaměstnance, věkové skupiny, pracovních povinností a pohlaví. Stav dobrých životních podmínek v práci má také přímou souvislost s produktivitou práce a v důsledku toho ziskovostí a konkurenceschopností společnosti.Rozvoj projektu se zaměřuje na rozvoj specifické pro společnost, který zahrnuje i opatření specifická pro zaměstnance. Pracovní procesy, servisní procesy, řízení, know-how a rozvoj pracovní komunity a týmů budou předmětem vývojových projektů specifických pro společnost. Bude uspořádán seminář personálního rozvoje s cílem nalézt specifické rozvojové cíle společnosti. Seminář zhodnotí, co bylo v práci považováno za dobré, co je třeba rozvíjet a související rozvojové nápady. Cílem workshopů je vytvořit provozní model pro společnost pro rozvoj práce, kde zaměstnanci a vedení společnosti vzájemně komunikují, a informace o rozvojových potřebách budou rychle upozorněny na vedení. Do rozvoje práce musí být zapojeni všichni zaměstnanci. Tento přístup bude rozvíjen prováděním seminářů a prováděním společně uznávaných rozvojových nápadů. Rozvojová opatření zlepší blahobyt zaměstnanců podniků v práci, umožní růst a zlepší pracovní příležitosti. Nepřímým cílem a výsledkem je zachování pracovních míst a prodloužení pracovního života, jakož i udržitelný pracovní život. Lepší zapojení zaměstnanců do rozvoje vlastní práce a činnosti společnosti samo o sobě zlepšuje pohodu v práci, když je příležitost ovlivňovat a lépe poznat budoucí vývojová opatření. Odborníci zapojení do projektu podporují firmy v různých fázích vývoje. Kromě rozvojových cílů specifických pro společnost zohledňuje rozvojová práce také obecné výzvy průmyslu, jakož i rozvojové cíle regionu. Školení, která budou otevřena všem zúčastněným společnostem, budou organizována na témata řízení a rozvoje pracovních procesů. Projekt zohlední horizontální zásady, které jsou pro projekt relevantní (např. dopad na rovnost žen a mužů, rozvoj dobrých životních podmínek, udržitelný rozvoj). Projekt byl vypracován s přihlédnutím ke zkušenostem s dříve financovanými projekty. Návrh rovněž zohlednil dostupné výzkumné údaje o klíčových faktorech ovlivňujících dobré životní podmínky různých odvětví práce. Dobré životní podmínky v práci jsou jedním z klíčových faktorů úspěchu v rámci zajištění produktivity. Aspekty dobrých pracovních podmínek související s probíhající změnou jsou sdílené řízení změn a informací, jakož i dimenzování pracovních úkolů a sociálních vztahů na pracovišti. Manažerské činnosti zdůrazňují schopnost interakcí jak dozorců, tak podřízených. S rozvojem digitalizace jsou firmám k dispozici nové aplikace pro rozvoj produktivity jejich vlastních operací. Zavedení a plné využití těchto dovedností vyžaduje nové dovednosti a přípravu zaměstnanců společnosti. Řadu faktorů tvorby nehmotných hodnot, jako je správa značky, nehmotná práva, design a design služeb, lze použít k vytvoření vyšší hodnoty pro zákazníky a zároveň vytvářet konkurenční výhody, které je obtížné vysledovat. Opatření projektu podporují strategii rozvoje pracovního a soukromého života do roku 2020 ve strategických prioritách inovací a produktivity, dobrých životních podmínek a zdraví při práci, důvěry a spolupráce a dosažení cílů kvalifikované pracovní síly. Podle studie provedené Fondem pro ochranu zaměstnanců v roce 2008 o vývoji produktivity ve Finsku – Výzvy a výzkumné potřeby – společnosti a organizace veřejného sektoru považují rozvoj produktivity za prostředek zlepšování procesů, vývoje provozních metod, organizace a řízení nebo inovací ve výrobcích, službách a procesech. Obecně nelze řešení růstu produktivity považovat za neustále rostoucí úsilí v souvislosti se stávajícími politikami a technologiemi. V dlouhodobém horizontu bude růst produktivity dosažen prostřednictvím technologických a sociálních inovací prostřednictvím modernizace procesů, služeb a produktů a využívání nových vstupů. (Czech)
3 November 2022
0 references
Целта на проекта е да се развие и подобри производителността и благосъстоянието на персонала, участващ в микро- и МСП, както и тяхното въздействие върху подобрената рентабилност. Причините и последиците от неадекватното благосъстояние на работното място могат да се видят при мускулно-скелетни нарушения, стресови разстройства, нарушения на съня и все още отсъствия по болест и пенсии за инвалидност. Недостатъците в благосъстоянието на работното място на лично равнище и на равнището на работната общност могат да се дължат на широк спектър от фактори. В една и съща работна общност благосъстоянието на работното място варира в зависимост от служителя, възрастовата група, служебните задължения и пола. Състоянието на благосъстоянието на работното място също има пряка връзка с производителността на труда и в резултат на това рентабилността и конкурентоспособността на компанията.Развитието на проекта се фокусира върху специфично за компанията развитие, което включва и специфични за служителите мерки. Работните процеси, процесите на обслужване, управлението, ноу-хау и развитието на работната общност и екипи ще бъдат предмет на специфични за компанията проекти за развитие. Ще бъде организиран семинар за развитие на персонала, за да се намерят специфични за компанията цели за развитие. Семинарът ще направи преглед на това, което се счита за добро в работата, какво трябва да бъде разработено и свързаните с него идеи за развитие. Целта на семинарите е да се създаде оперативен модел за компанията за развитие на работата, където служителите и ръководството на компанията да взаимодействат помежду си, а информацията за нуждите от развитие ще бъде предоставена на вниманието на ръководството бързо. Всички служители трябва да участват в развитието на работата. Този подход ще бъде разработен чрез провеждането на семинари и изпълнението на съвместно признатите идеи за развитие. Мерките за развитие ще подобрят благосъстоянието на служителите на предприятията на работното място, ще дадат възможност за растеж и ще подобрят възможностите за заетост. Непряката цел и резултат са запазването на работните места и удължаването на трудовия живот, както и устойчивият трудов живот. По-доброто участие на служителите в развитието на собствената им работа и на дейността на компанията само по себе си подобрява благосъстоянието на работното място, когато има възможност за влияние и по-добро познаване на бъдещите мерки за развитие. В допълнение към специфичните за компанията цели за развитие, при разработването се вземат предвид и общите предизвикателства на индустрията, както и целите за развитие на региона. Обучения, отворени за всички участващи компании, ще бъдат организирани по темите за управление и развитие на работните процеси. Проектът ще вземе предвид хоризонталните принципи, които са от значение за проекта (напр. въздействие върху равенството между половете, развитие на благосъстоянието, устойчиво развитие). Проектът е изготвен, като се взема предвид опитът от финансирани по-рано проекти. При проектирането са взети предвид и наличните данни от научни изследвания относно ключовите фактори, влияещи върху благосъстоянието на различните индустрии на работното място. Благосъстоянието на работното място е един от ключовите фактори за успех като част от осигуряването на производителност. Аспектите на благосъстоянието на работното място, свързани с текущата промяна, са споделеното управление на промяната и информацията, както и оразмеряването на работните задачи и социалните отношения на работното място. Управленските дейности подчертават уменията за взаимодействие както на надзорните, така и на подчинените. С развитието на цифровизацията, новите приложения за развитие на производителността на собствените им операции са достъпни за предприятията. Въвеждането и пълноценното им използване изисква нови умения и подготовка на персонала на компанията. Редица фактори за създаване на нематериална стойност като управление на марката, нематериални права, дизайн и дизайн на услуги могат да се използват за създаване на по-висока стойност за клиентите, като същевременно създават конкурентни предимства, които са трудни за проследяване. Мерките по проекта подкрепят стратегията за развитие на професионалния и личния живот до 2020 г. в стратегическите приоритети на иновациите и производителността, благосъстоянието и здравето на работното място, доверието и сътрудничеството, както и постигането на целите на квалифицирана работна сила. Според проучване, проведено от Фонда за професионална защита през 2008 г. относно развитието на производителността във Финландия — предизвикателства и потребности от научни изследвания — дружествата и организациите от публичния сектор разглеждат развитието на производителността като средство за подобряване на процесите, разработване на оперативни методи, организация и управление или иновации в продукти, услуги и процеси. Като цяло решението за растеж на производителността не може да се счита за все по-нарастващо усилие в контекст... (Bulgarian)
3 November 2022
0 references
A projekt célja a mikro- és kis- és középvállalkozásokban részt vevő személyzet termelékenységének és jólétének fejlesztése és javítása, valamint a jobb jövedelmezőségre gyakorolt hatása. A nem megfelelő munkahelyi jóllét okai és következményei a váz- és izomrendszeri rendellenességekben, a stresszzavarokban, az alvászavarokban, a betegségben maradó távollétekben és a rokkantsági nyugdíjakban mutatkoznak meg. A munkahelyi jóllét hiányosságai személyes és munkahelyi közösségi szinten számos tényezőnek tudhatók be. Ugyanabban a munkaközösségben a munkahelyi jólét munkavállalónként, korcsoportonként, munkaköri feladatonként és nemenként változik. A munkahelyi jólét állapota közvetlen kapcsolatban áll a munka termelékenységével, és ennek eredményeként a vállalat nyereségességével és versenyképességével is. A munkafolyamatok, a szolgáltatási folyamatok, a menedzsment, a know-how és a munkaközösség és a csapatok fejlesztése vállalatspecifikus fejlesztési projektek tárgyát képezik. Személyzetfejlesztési workshopot szervezünk, hogy megtaláljuk a vállalatspecifikus fejlesztési célokat. A munkaértekezlet áttekinti, hogy mi tekinthető jónak a munkában, mit kell kidolgozni és a kapcsolódó fejlesztési ötleteket. A műhelyek célja, hogy olyan működési modellt hozzanak létre a vállalat számára a munka fejlesztésére, ahol a munkavállalók és a vállalat vezetése kölcsönhatásba lépnek egymással, és a fejlesztési igényekre vonatkozó információkat gyorsan felhívják a vezetés figyelmét. Minden munkatársnak részt kell vennie a munka fejlesztésében. Ezt a megközelítést munkaértekezletek és a közösen elismert fejlesztési ötletek végrehajtása révén fejlesztik ki. A fejlesztési intézkedések javítják a vállalatok munkavállalóinak jólétét a munkahelyen, lehetővé teszik a növekedést és javítják a foglalkoztatási lehetőségeket. A közvetett cél és eredmény a munkahelyek fenntartása és a munkával töltött élet meghosszabbítása, valamint a munkával töltött élet fenntarthatósága. A munkavállalók jobb bevonása a saját munkájuk fejlesztésébe és a vállalat működésébe önmagában javítja a munkahelyi jólétet, ha lehetőség nyílik a jövőbeli fejlesztési intézkedések befolyásolására és jobb megismerésére.A projektben részt vevő szakértők a fejlesztés különböző szakaszaiban támogatják a vállalatokat. A vállalatspecifikus fejlesztési célok mellett a fejlesztési munka figyelembe veszi az iparág általános kihívásait, valamint a régió fejlesztési céljait is. Az összes résztvevő vállalat számára nyitott képzéseket szerveznek a menedzsment és a munkafolyamat-fejlesztés témáiról. A projekt figyelembe veszi a projekt szempontjából releváns horizontális elveket (pl. a nemek közötti egyenlőségre gyakorolt hatást, a jólét fejlesztését, a fenntartható fejlődést). A projektet a korábban finanszírozott projektek tapasztalatainak figyelembevételével dolgozták ki. A tervezés figyelembe vette a rendelkezésre álló kutatási adatokat is a különböző iparágak jóllétét befolyásoló legfontosabb tényezőkről. A munkahelyi jólét a termelékenység biztosításának egyik kulcsfontosságú sikertényezője. A munkahelyi jólétnek a folyamatban lévő változáshoz kapcsolódó aspektusai a változás és az információ megosztott irányítása, valamint a munkafeladatok és a munkahelyi társadalmi kapcsolatok dimenziója. A vezetői tevékenységek hangsúlyozzák mind a felügyelők, mind az alárendeltek interakciós készségeit. A digitalizáció fejlesztésével új alkalmazások állnak a vállalatok rendelkezésére saját működésük termelékenységének fejlesztésére. Ezeknek a bevezetéséhez és teljes körű kihasználásához új készségekre és a vállalati személyzet felkészítésére van szükség. Számos immateriális értékteremtési tényező, mint például a márkamenedzsment, az immateriális jogok, a tervezés és a szolgáltatástervezés felhasználható arra, hogy nagyobb értéket teremtsen az ügyfelek számára, miközben nehezen nyomon követhető versenyelőnyöket hoz létre. A projekt intézkedései 2020-ig támogatják a munka- és magánélet-fejlesztési stratégiát az innováció és a termelékenység, a munkahelyi jólét és egészség, a bizalom és együttműködés, valamint a képzett munkaerő céljainak elérése terén. A Munkavédelmi Alap által 2008-ban készített tanulmány szerint a termelékenység Finnországban – Kihívások és kutatási igények – című tanulmánya szerint a vállalatok és a közszféra szervezetei a termelékenység fejlesztését a folyamatok javításának, a működési módszerek kidolgozásának, a szervezésnek és a menedzsmentnek, illetve a termékek, szolgáltatások és folyamatok innovációinak tekintik. Általánosságban elmondható, hogy a termelékenység növekedésére irányuló megoldás nem tekinthető a meglévő politikák és technológiák összefüggésében egyre növekvő erőfeszítésnek. Hosszú távon a termelékenység növekedése technológiai és társadalmi innovációk révén valósul meg a folyamatok, szolgáltatások és termékek modernizálása, valamint az új inputok felhasználása révén. (Hungarian)
3 November 2022
0 references
Projekta mērķis ir attīstīt un uzlabot mikrouzņēmumu un MVU darbinieku produktivitāti un labklājību, kā arī to ietekmi uz rentabilitātes uzlabošanos. Nepietiekamas labklājības darba vietā cēloņus un sekas var novērot balsta un kustību aparāta slimību, stresa traucējumu, miega traucējumu un joprojām slimības kavējumu un invaliditātes pensiju gadījumā. Trūkumi labjutībā darbā personīgās un darba kopienas līmenī var būt saistīti ar dažādiem faktoriem. Vienā un tajā pašā darba kopienā labklājība darbā atšķiras atkarībā no darbinieka, vecuma grupas, darba pienākumiem un dzimuma. Labsajūtas stāvoklim darbā ir arī tieša saikne ar darba ražīgumu un līdz ar to uzņēmuma rentabilitāti un konkurētspēju.Projekta attīstība ir vērsta uz uzņēmuma attīstību, kas ietver arī darbiniekiem specifiskus pasākumus. Darba procesi, pakalpojumu procesi, vadība, zinātība un darba kopienas un komandu attīstība būs uzņēmuma attīstības projektu priekšmets. Tiks organizēts personāla attīstības seminārs, lai atrastu uzņēmumam specifiskus attīstības mērķus. Darbseminārā tiks izvērtēts, kas darbā tiek uzskatīts par labu, kas ir jāattīsta un ar to saistītās attīstības idejas. Semināru mērķis ir radīt uzņēmuma darbības modeli darba attīstībai, kur darbinieki un uzņēmuma vadība mijiedarbojas savā starpā, un informācija par attīstības vajadzībām tiks ātri nodota vadības uzmanībai. Darba izstrādē jāiesaista viss personāls. Šī pieeja tiks izstrādāta, īstenojot seminārus un īstenojot kopīgi atzītas attīstības idejas. Attīstības pasākumi uzlabos uzņēmumu darba ņēmēju labklājību, sekmēs izaugsmi un uzlabos nodarbinātības iespējas. Netiešais mērķis un rezultāts ir darbvietu saglabāšana un darba mūža pagarināšana, kā arī ilgtspējīgs darba mūžs. Labāka darbinieku iesaistīšana sava darba un uzņēmuma darbības attīstībā pati par sevi uzlabo labklājību darbā, kad ir iespēja ietekmēt un labāk izprast turpmākos attīstības pasākumus. Papildus uzņēmuma attīstības mērķiem attīstības darbā tiek ņemtas vērā arī nozares vispārējās problēmas, kā arī reģiona attīstības mērķi. Visiem iesaistītajiem uzņēmumiem tiks organizētas apmācības par vadības un darba procesa attīstības tēmām. Projektā tiks ņemti vērā horizontālie principi, kas attiecas uz projektu (piemēram, ietekme uz dzimumu līdztiesību, labklājības attīstība, ilgtspējīga attīstība). Projekts ir sagatavots, ņemot vērā iepriekš finansēto projektu pieredzi. Projektā ir ņemti vērā arī pieejamie pētījumu dati par galvenajiem faktoriem, kas ietekmē dažādu nozaru labklājību darbā. Labklājība darbā ir viens no galvenajiem panākumu faktoriem produktivitātes nodrošināšanā. Labklājības darbā aspekti, kas saistīti ar notiekošajām pārmaiņām, ir pārmaiņu un informācijas kopīga pārvaldība, kā arī darba uzdevumu un sociālo attiecību dimensijas noteikšana darbavietā. Vadības darbības uzsver gan uzraugu, gan padoto mijiedarbības prasmes. Līdz ar digitalizācijas attīstību uzņēmumiem ir pieejamas jaunas lietojumprogrammas savu darbību produktivitātes attīstīšanai. Lai tos ieviestu un pilnībā izmantotu, ir vajadzīgas jaunas prasmes un uzņēmuma personāla sagatavošana. Nemateriālo vērtību radīšanas faktoru klāstu, piemēram, zīmola pārvaldību, nemateriālās tiesības, dizainu un pakalpojumu dizainu, var izmantot, lai klientiem radītu augstāku vērtību, vienlaikus radot grūti izsekojamas konkurences priekšrocības. Projekta pasākumi atbalsta darba un privātās dzīves attīstības stratēģiju līdz 2020. gadam tādās stratēģiskajās prioritātēs kā inovācija un ražīgums, labklājība un veselība darbā, uzticēšanās un sadarbība, kā arī kvalificēta darbaspēka mērķu sasniegšana. Saskaņā ar Arodaizsardzības fonda 2008. gadā veikto pētījumu par produktivitātes attīstību Somijā — Izaicinājumi un pētniecības vajadzības — uzņēmumi un publiskā sektora organizācijas uzskata produktivitātes attīstību par līdzekli procesu uzlabošanai, darbības metožu izstrādei, organizēšanai un pārvaldībai vai produktu, pakalpojumu un procesu jauninājumiem. Kopumā produktivitātes pieauguma risinājumu nevar uzskatīt par arvien lielākiem centieniem pašreizējās politikas un tehnoloģiju kontekstā. Ilgtermiņā produktivitātes pieaugums tiks panākts ar tehnoloģiskām un sociālām inovācijām, modernizējot procesus, pakalpojumus un produktus un izmantojot jaunus resursus. (Latvian)
3 November 2022
0 references
Cilj projekta je razviti i poboljšati produktivnost i dobrobit osoblja uključenog u mikro i MSP-ove, kao i njihov utjecaj na poboljšanu profitabilnost. Uzroci i posljedice neadekvatne dobrobiti na poslu mogu se uočiti u mišićno-koštanim poremećajima, stresnim poremećajima, poremećajima spavanja te još uvijek bolovanjima i invalidskim mirovinama. Nedostaci u dobrobiti na radnom mjestu na osobnoj razini i razini radne zajednice mogu biti uzrokovani širokim rasponom čimbenika. U istoj radnoj zajednici dobrobit na poslu varira ovisno o zaposleniku, dobnoj skupini, radnim obvezama i spolu. Stanje dobrobiti na poslu također ima izravnu vezu s produktivnošću rada i, kao rezultat toga, profitabilnosti i konkurentnosti tvrtke.Razvoj projekta usmjeren je na razvoj specifične tvrtke, što uključuje i mjere specifične za zaposlenike. Radni procesi, servisni procesi, upravljanje, znanje i iskustvo te razvoj radne zajednice i timova bit će predmet razvojnih projekata specifičnih za tvrtku. Organizirat će se radionica za razvoj osoblja kako bi se pronašli ciljevi razvoja poduzeća. Na radionici će se razmotriti ono što se smatralo dobrim u radu, što je potrebno razviti i povezane razvojne ideje. Svrha radionica je stvoriti operativni model tvrtke za razvoj rada, gdje zaposlenici i uprava tvrtke međusobno komuniciraju, a informacije o razvojnim potrebama brzo će se skrenuti na upravu. Svi djelatnici trebaju biti uključeni u razvoj rada. Ovaj pristup će se razvijati kroz provedbu radionica i implementaciju zajednički priznatih razvojnih ideja. Razvojnim mjerama poboljšat će se dobrobit zaposlenika poduzeća na radu, omogućiti rast i poboljšati mogućnosti zapošljavanja. Neizravni cilj i rezultat su održavanje radnih mjesta i produljenje radnog vijeka, kao i održiv radni vijek. Bolja uključenost zaposlenika u razvoj vlastitog rada i poslovanja tvrtke sama po sebi poboljšava dobrobit na poslu kada postoji prilika za utjecaj i bolje poznavanje budućih razvojnih mjera.Stručnjaci uključeni u projekt podržavaju tvrtke u različitim fazama razvoja. Osim razvojnih ciljeva specifičnih za poduzeće, razvojni rad također uzima u obzir opće izazove industrije, kao i razvojne ciljeve regije. Na teme menadžmenta i razvoja radnih procesa organizirat će se treninzi otvoreni za sve tvrtke koje sudjeluju. Projekt će uzeti u obzir horizontalna načela koja su relevantna za projekt (npr. utjecaj na rod, razvoj dobrobiti, održivi razvoj). Projekt je pripremljen uzimajući u obzir iskustvo prethodno financiranih projekata. Dizajn je također uzeo u obzir dostupne istraživačke podatke o ključnim čimbenicima koji utječu na dobrobit različitih industrija na radu. Dobrobit na radnom mjestu jedan je od ključnih čimbenika uspjeha u osiguravanju produktivnosti. Aspekti dobrobiti na radnom mjestu povezani s promjenama koje su u tijeku su podijeljeno upravljanje promjenama i informacijama, kao i dimenzioniranje radnih zadataka i društvenih odnosa na radnom mjestu. Aktivnosti menadžmenta naglašavaju vještine interakcije kako nadzornika tako i podređenih. Razvojem digitalizacije poduzećima su dostupne nove aplikacije za razvoj produktivnosti vlastitog poslovanja. Za uvođenje i potpuno iskorištavanje tih vještina potrebne su nove vještine i priprema osoblja poduzeća. Niz nematerijalnih čimbenika stvaranja vrijednosti kao što su upravljanje robnim markama, nematerijalna prava, dizajn i dizajn usluga mogu se upotrijebiti za stvaranje veće vrijednosti za kupce uz stvaranje konkurentskih prednosti koje je teško pratiti. Mjerama projekta podupire se strategija razvoja poslovnog i privatnog života do 2020. u strateškim prioritetima inovacija i produktivnosti, dobrobiti i zdravlja na radu, povjerenja i suradnje te postizanja ciljeva kvalificirane radne snage. Prema studiji koju je 2008. proveo Fond za zaštitu na radu o razvoju produktivnosti u Finskoj – izazovi i potrebe istraživanja – poduzeća i organizacije javnog sektora razmatraju razvoj produktivnosti kao sredstvo poboljšanja procesa, razvoja operativnih metoda, organizacije i upravljanja ili inovacija u proizvodima, uslugama i procesima. Općenito, rješenje za rast produktivnosti ne može se smatrati sve većim naporom u kontekstu postojećih politika i tehnologija. Dugoročno gledano, rast produktivnosti ostvarit će se tehnološkim i društvenim inovacijama kroz modernizaciju procesa, usluga i proizvoda te korištenje novih inputa. (Croatian)
3 November 2022
0 references
O objetivo do projeto é desenvolver e melhorar a produtividade e o bem-estar do pessoal envolvido nas micro e PME, bem como o seu impacto na melhoria da rentabilidade. As causas e consequências da inadequação do bem-estar no trabalho podem ser observadas em distúrbios musculoesqueléticos, distúrbios do estresse, distúrbios do sono e ausências por doença e pensões de invalidez. As deficiências no bem-estar no trabalho a nível pessoal e local de trabalho podem dever-se a uma vasta gama de fatores. Na mesma comunidade de trabalho, o bem-estar no trabalho varia consoante o trabalhador, a faixa etária, os deveres profissionais e o sexo. O estado de bem-estar no trabalho também tem uma relação direta com a produtividade do trabalho e, como resultado, a rentabilidade e competitividade da empresa. O desenvolvimento do projeto centra-se no desenvolvimento específico da empresa, que também inclui medidas específicas para os funcionários. Processos de trabalho, processos de serviço, gestão, know-how e desenvolvimento da comunidade de trabalho e das equipas serão objeto de projetos de desenvolvimento específicos da empresa. Será organizado um workshop de desenvolvimento de pessoal para encontrar objetivos de desenvolvimento específicos da empresa. O workshop fará um balanço do que foi considerado bom no trabalho, do que precisa ser desenvolvido e das ideias de desenvolvimento relacionadas. O objetivo das oficinas é criar um modelo operacional para a empresa para o desenvolvimento do trabalho, onde os funcionários e a gestão da empresa interagem entre si, e a informação sobre as necessidades de desenvolvimento será levada ao conhecimento da gerência rapidamente. Todo o pessoal deve estar envolvido no desenvolvimento do trabalho. Esta abordagem será desenvolvida através da implementação de workshops e da implementação das ideias de desenvolvimento reconhecidas conjuntamente. As medidas de desenvolvimento melhorarão o bem-estar dos trabalhadores das empresas no trabalho, permitirão o crescimento e melhorarão as oportunidades de emprego. O objetivo e o resultado indiretos são a manutenção de postos de trabalho e o prolongamento da vida ativa, bem como uma vida profissional sustentável. Um maior envolvimento dos colaboradores no desenvolvimento do seu próprio trabalho e das operações da empresa, por si só, melhora o bem-estar no trabalho quando há uma oportunidade de influenciar e conhecer melhor as futuras medidas de desenvolvimento. Os especialistas envolvidos no projeto estão a apoiar empresas em diferentes fases de desenvolvimento. Além dos objetivos de desenvolvimento específicos da empresa, o trabalho de desenvolvimento também tem em conta os desafios gerais da indústria, bem como os objetivos de desenvolvimento da região. Serão organizadas sessões de formação abertas a todas as empresas participantes sobre os temas de gestão e desenvolvimento dos processos de trabalho. O projeto terá em conta os princípios horizontais relevantes para o projeto (por exemplo, impacto em termos de género, desenvolvimento do bem-estar, desenvolvimento sustentável).O projeto foi preparado tendo em conta a experiência de projetos anteriormente financiados. A conceção teve igualmente em conta os dados de investigação disponíveis sobre os principais fatores que afetam o bem-estar das diferentes indústrias no trabalho. O bem-estar no trabalho é um dos principais fatores de sucesso como parte da garantia da produtividade. Os aspetos do bem-estar no trabalho relacionados com a mudança em curso são a gestão partilhada da mudança e da informação, bem como o dimensionamento das tarefas de trabalho e das relações sociais no local de trabalho. As atividades de gestão enfatizam as habilidades de interação tanto dos supervisores quanto dos subordinados. Com o desenvolvimento da digitalização, novas aplicações para desenvolver a produtividade de suas próprias operações estão disponíveis para as empresas. A introdução e o pleno aproveitamento destes exigem novas competências e a preparação do pessoal da empresa. Uma gama de fatores de criação de valor intangível, como gestão de marcas, direitos intangíveis, design e design de serviços, pode ser usada para criar um valor mais elevado para os clientes, ao mesmo tempo que cria vantagens competitivas que são difíceis de rastrear. As medidas do projeto apoiam a estratégia de desenvolvimento da vida profissional até 2020 nas prioridades estratégicas de inovação e produtividade, bem-estar e saúde no trabalho, confiança e cooperação, bem como na consecução dos objetivos de uma mão de obra qualificada. De acordo com um estudo realizado em 2008 pelo Fundo de Proteção do Trabalho sobre o desenvolvimento da produtividade na Finlândia — Desafios e necessidades de investigação — empresas e organizações do setor público consideram o desenvolvimento da produtividade como meio de melhorar os processos, desenvolver métodos operacionais, organização e gestão ou inovações em produtos, serviços e processos. Em geral, a s... (Portuguese)
3 November 2022
0 references
L-għan tal-proġett huwa li jiżviluppa u jtejjeb il-produttività u l-benesseri tal-persunal involut fil-mikro u l-SMEs, kif ukoll l-impatt tagħhom fuq il-profittabbiltà mtejba. Il-kawżi u l-konsegwenzi ta’ benesseri inadegwat fuq il-post tax-xogħol jistgħu jidhru f’disturbi muskoloskeletali, disturbi fl-istress, disturbi fl-irqad u assenzi minn mard li għadu kif ukoll pensjonijiet ta’ diżabbiltà. In-nuqqasijiet fil-benesseri fuq il-post tax-xogħol fil-livell tal-komunità personali u tax-xogħol jistgħu jkunu dovuti għal firxa wiesgħa ta’ fatturi. Fl-istess komunità tax-xogħol, il-benesseri fuq il-post tax-xogħol ivarja skont l-impjegati, il-grupp tal-età, id-dmirijiet tax-xogħol u s-sess. L-istat tal-benesseri fuq il-post tax-xogħol għandu wkoll rabta diretta mal-produttività tax-xogħol u, b’riżultat ta’ dan, il-profittabbiltà u l-kompetittività tal-kumpanija. L-iżvilupp tal-proġett jiffoka fuq żvilupp speċifiku għall-kumpanija, li jinkludi wkoll miżuri speċifiċi għall-impjegati. Il-proċessi tax-xogħol, il-proċessi tas-servizzi, il-ġestjoni, l-għarfien u l-iżvilupp tal-komunità tax-xogħol u tat-timijiet se jkunu s-suġġett ta’ proġetti ta’ żvilupp speċifiċi għall-kumpanija. Se tiġi organizzata sessjoni ta’ ħidma għall-iżvilupp tal-persunal biex jinstabu miri ta’ żvilupp speċifiċi għall-kumpanija. Il-workshop ser jieħu kont ta’ dak li ġie kkunsidrat tajjeb fil-ħidma, x’jeħtieġ li jiġi żviluppat u l-ideat ta’ żvilupp relatati. L-għan tal-workshops huwa li jinħoloq mudell operattiv għall-kumpanija għall-iżvilupp tax-xogħol, fejn l-impjegati u l-maniġment tal-kumpanija jinteraġixxu ma’ xulxin, u l-informazzjoni dwar il-ħtiġijiet tal-iżvilupp se tinġieb għall-attenzjoni tal-maniġment malajr. Il-persunal kollu għandu jkun involut fl-iżvilupp tax-xogħol. Dan l-approċċ se jiġi żviluppat permezz tal-implimentazzjoni ta’ workshops u l-implimentazzjoni tal-ideat ta’ żvilupp rikonoxxuti b’mod konġunt. Il-miżuri ta’ żvilupp se jtejbu l-benesseri tal-impjegati tal-kumpaniji fuq ix-xogħol, jippermettu t-tkabbir u jtejbu l-opportunitajiet ta’ impjieg. L-għan u r-riżultat indiretti huma ż-żamma tal-impjiegi u l-estensjoni tal-ħajja tax-xogħol, kif ukoll ħajja tax-xogħol sostenibbli. Involviment aħjar tal-impjegati fl-iżvilupp tax-xogħol tagħhom stess u tal-operazzjonijiet tal-kumpanija fih innifsu jtejjeb il-benesseri fuq il-post tax-xogħol meta jkun hemm opportunità biex jinfluwenzaw u għarfien aħjar ta’ miżuri futuri ta’ żvilupp. L-esperti involuti fil-proġett qed jappoġġaw kumpaniji fi stadji differenti ta’ żvilupp. Minbarra l-għanijiet ta’ żvilupp speċifiċi għall-kumpaniji, ix-xogħol ta’ żvilupp iqis ukoll l-isfidi ġenerali tal-industrija kif ukoll l-għanijiet ta’ żvilupp tar-reġjun. Se jiġu organizzati sessjonijiet ta’ taħriġ miftuħa għall-kumpaniji parteċipanti kollha dwar it-temi tal-ġestjoni u l-iżvilupp tal-proċess tax-xogħol. Il-proġett se jqis il-prinċipji orizzontali li huma rilevanti għall-proġett (eż. l-impatt fuq is-sessi, l-iżvilupp tal-benesseri, l-iżvilupp sostenibbli).Il-proġett tħejja b’kont meħud tal-esperjenza ta’ proġetti ffinanzjati qabel. Id-disinn qies ukoll id-data tar-riċerka disponibbli dwar il-fatturi ewlenin li jaffettwaw il-benesseri ta’ industriji differenti fuq il-post tax-xogħol. Il-benesseri fuq il-post tax-xogħol huwa wieħed mill-fatturi ewlenin ta’ suċċess bħala parti mill-iżgurar tal-produttività. L-aspetti tal-benesseri fuq il-post tax-xogħol relatati mal-bidla li għaddejja huma l-ġestjoni kondiviża tal-bidla u l-informazzjoni, kif ukoll id-dimensjonar tal-kompiti tax-xogħol u r-relazzjonijiet soċjali fuq il-post tax-xogħol. L-attivitajiet ta’ ġestjoni jenfasizzaw il-ħiliet ta’ interazzjoni kemm tas-superviżuri kif ukoll tas-subordinati. Bl-iżvilupp tad-diġitalizzazzjoni, applikazzjonijiet ġodda għall-iżvilupp tal-produttività tal-operazzjonijiet tagħhom stess huma disponibbli għall-kumpaniji. L-introduzzjoni u l-użu sħiħ ta’ dawn jeħtieġu ħiliet ġodda u t-tħejjija tal-persunal tal-kumpanija. Firxa ta’ fatturi intanġibbli ta’ ħolqien ta’ valur bħall-ġestjoni tad-ditta, id-drittijiet intanġibbli, id-disinn u d-disinn tas-servizz jistgħu jintużaw biex joħolqu valur ogħla għall-klijenti filwaqt li joħolqu vantaġġi kompetittivi li huma diffiċli biex jiġu traċċati. Il-miżuri tal-proġett jappoġġaw l-istrateġija għall-iżvilupp tal-ħajja tax-xogħol sal-2020 fil-prijoritajiet strateġiċi tal-innovazzjoni u l-produttività, il-benesseri u s-saħħa fuq il-post tax-xogħol, il-fiduċja u l-kooperazzjoni, u l-kisba tal-għanijiet ta’ forza tax-xogħol b’ħiliet. Skont studju li sar mill-Fond għall-Protezzjoni tax-Xogħol fl-2008 dwar l-iżvilupp tal-produttività fil-Finlandja — Sfidi u ħtiġijiet ta’ riċerka — il-kumpaniji u l-organizzazzjonijiet tas-settur pubbliku jqisu l-iżvilupp tal-produttività bħala mezz ta’ titjib fil-proċessi, l-iżvilupp ta’ metodi operattivi, l-organizzazzjoni u l-ġestjoni, jew innovazzjonijiet fi prodotti, servizzi u proċessi. B’mod ġenerali, is-soluzzjoni għat-tkabbir tal-produtti... (Maltese)
3 November 2022
0 references