CORPORATE PASS ROUBAIX 2018 (Q3703864)

From EU Knowledge Graph
Jump to navigation Jump to search
Project Q3703864 in France
Language Label Description Also known as
English
CORPORATE PASS ROUBAIX 2018
Project Q3703864 in France

    Statements

    country
    France
    0 references
    EU contribution
    134,912.7 Euro
    0 references
    budget
    269,502.0 Euro
    0 references
    co-financing rate
    50.06 percent
    0 references
    start time
    1 January 2018
    0 references
    end time
    31 December 2018
    0 references
    beneficiary name (string)
    ESSTEAM
    0 references
    beneficiary
    Q3763213
    0 references
    fund
    European Social Fund
    0 references
    coordinate location

    50°31'44.29"N, 2°27'16.24"E
    inferred from
    NUTS 3 statistical territorial entity
    0 references
    summary
    En cohérence avec les besoins identifiés, les solutions développées avec la méthode I.O.D. se situent à l’intérieur des entreprises plutôt qu’à l’extérieur. Elles visent la mise en situation d’emploi rapide et systématiquement recherchée plutôt que la sélection, l’adéquation maximale et la mise en condition des candidats. La méthode I.O.D. se démarque volontairement des stratégies d’accompagnement centrées sur la préparation des demandeurs d’emploi ou sur leur adaptation aux contraintes, réelles ou supposées, des entreprises. Elle se distingue également d’un travail d’intermédiaire classique par sa visée transformatrice. **Les personnes en recherche d’emploi bénéficient d’un service permanent qui leur propose régulièrement des mises en relation avec des entreprises locales et rapidement des emplois (prioritairement durables) et soutient leurs propres démarches. Les mises en relation sont généralement accompagnées, à moins que le candidat ne le souhaite pas. Elles contribuent à sécuriser les projets et à ouvrir des opportunités.** _**Quatre principaux leviers sont ici activés par les intermédiaires formés à cette méthode**_ : 1) Multiplier les rapprochements directs entre les candidats et les entreprises pour pallier à l’absence de réseaux professionnels ; conduire ces rapprochements de manière à ce qu’ils débouchent sur une contractualisation durable et de droit commun. 2) Mettre à distance tout jugement d’employabilité et toute exigence de pré requis autre que l’objectif d’emploi durable ; proposer d’emblée et régulièrement des offres d’emploi préalablement analysées dans les entreprises ; donner du choix parmi des offres multiples et favoriser la décision du candidat en connaissance de cause. 3) Sécuriser l’intégration en emploi, par un accompagnement adapté des relations de travail dans l’entreprise et un appui aux nouveaux salariés. 4) Veiller, à tous les stades, à ce que la personne puisse concilier conditions de vie hors travail et au travail, traiter les problèmes quand ils apparaissent, en lien étroit avec les partenaires territoriaux de l’accompagnement social **Les entreprises bénéficient d’un service d’appui au recrutement et à l’intégration, dont le mandat est de contrecarrer la sélectivité inutile des recrutements et la précarité quasi systématique des conditions d’emploi. L’accompagnement des entreprises est engagé sur du long terme.** _**Quatre principaux leviers sont activés dans la relation avec les entreprises**_ **:** 1) Aller systématiquement au-devant des entreprises du territoire ; comprendre et analyser leurs besoins et difficultés RH (pénurie de candidats, candidatures «inadaptées», turnover, problèmes d’évolution de compétences...); identifier les canaux d’embauche, les conditions d’emploi et d’intégration ; engager sur des actions à court terme. 2) Accompagner les démarches de recrutement, en adaptant les critères d’embauche à la réalité des postes à pourvoir et en neutralisant les facteurs potentiellement sélectifs à tous les stades du processus (pas de tri de CV, des mises en relations directes avec un seul candidat, des entretiens dans le contexte de travail …). 3) Négocier des conditions d’emploi de qualité (ciblées sur le CDI et le temps complet) là où l’usage de conditions atypiques (CDD, temps partiel, intérim…) s’avère contre productif pour la performance de l’entreprise et l’implication du salarié. 4) Mobiliser les ressources d’intégration des entreprises pour organiser des situations de travail apprenantes, et garantir un suivi post embauche qui sécurise les recrutements. Ces solutions stratégiques sont développées en coopération avec les partenaires de l’insertion, de l’emploi et de l’économie dans le territoire concernés en partie par le référent socioprofessionnel adossé aux équipes IOD: \- Avec le tissu associatif de proximité, les services sociaux territorialisés, le service public de l’emploi, à la fois pour relayer les demandeurs d’emploi prioritaires et mobiliser des ressources quand des problèmes sociaux ou périphériques à l’emploi font obstacles. Ces ressources sont mobilisées simultanément à la relation entreprise, et ne constituent pas un préalable. \- Avec les acteurs de l’économie locale et les organisations socioprofessionnelles pour élargir le rayonnement de l’action et exploiter les potentiels d’emploi, pour mobiliser des ressources à même de soutenir la fonction RH des entreprises. Enfin, la méthode IOD constitue un outil pour structurer et faire fonctionner un système d'action (French)
    0 references
    In line with the identified needs, the solutions developed with the I.O.D. method are located within companies rather than outside. They are aimed at fast and systematically sought employment situation rather than selection, maximum suitability and placement of candidates. The I.O.D. method is deliberately different from accompanying strategies focused on preparing jobseekers or adapting them to the actual or supposed constraints of enterprises. It is also distinguished from classical intermediary work by its transformative aim. **People in search of employment benefit from a permanent service which regularly offers them contacts with local businesses and quickly (priorityally sustainable) jobs and supports their own efforts. Match-ups are usually accompanied, unless the candidate does not wish to do so. They help secure projects and open up opportunities.** _**Four main levers are activated here by intermediaries trained in this method**_: 1) Expand direct contacts between candidates and companies to compensate for the absence of professional networks; conduct such reconciliations in such a way that they lead to lasting and common-law contractualisation. 2) To distance any employability judgment and any pre-requirement requirements other than the sustainable employment objective; offer job offers from the outset and regularly analysed in companies; give choice from multiple offers and promote the candidate’s informed decision. 3) Ensure integration into employment by providing appropriate support for employment relationships in the company and support for new employees. 4) Ensure, at all stages, that the person can reconcile living conditions outside work and work, deal with problems when they arise, in close connection with the territorial partners in social support **Enterprises benefit from a recruitment and integration support service whose mandate is to counter the unnecessary selectivity of recruitment and the almost systematic precariousness of employment conditions. The support of companies is committed in the long term.** _**Four main levers are activated in the relationship with enterprises**_ **:** 1) Go systematically to companies in the territory; understand and analyse their HR needs and difficulties (shortness of candidates, “unsuitable” applications, turnover, skills development problems, etc.); identify recruitment channels, conditions of employment and integration; commit to short-term actions. 2) Support the recruitment process, adapting the hiring criteria to the reality of the positions to be filled and neutralising potentially selective factors at all stages of the process (no CV sorting, direct contact with a single candidate, interviews in the working environment, etc.). 3) Negotiating quality employment conditions (targeted on CDI and full-time) where the use of atypical conditions (CDD, part-time, temporary...) proves to be counterproductive for the performance of the company and the employee’s involvement. 4) Mobilise enterprise integration resources to organise learning work situations, and ensure post-employment monitoring that secures recruitment. These strategic solutions are developed in cooperation with the integration, employment and economic partners in the territory concerned in part by the socio-professional referent supported by the IOD teams: \- With the community sector, territorialised social services, the public employment service, both to relay priority jobseekers and to mobilise resources when social or peripheral problems to employment create obstacles. These resources are mobilised at the same time as the relationship undertaken, and are not a prerequisite. \- With local economic actors and socio-professional organisations to broaden the reach of the action and exploit employment potential, to mobilise resources to support the HR function of companies. Finally, the IOD method is a tool for structuring and operating an action system (English)
    point in time
    22 November 2021
    readability score
    0.2813541428016249
    0 references
    Die mit der I.O.D.-Methode entwickelten Lösungen liegen in Übereinstimmung mit den ermittelten Bedürfnissen eher innerhalb der Unternehmen als außerhalb. Sie zielen eher auf die rasche und systematisch gesuchte Beschäftigung als auf die Auswahl, die maximale Eignung und die Einstellung der Bewerber ab. Die I.O.D.-Methode unterscheidet sich freiwillig von den Begleitstrategien, die sich auf die Vorbereitung von Arbeitsuchenden oder deren Anpassung an die tatsächlichen oder vermuteten Zwänge der Unternehmen konzentrieren. Sie unterscheidet sich auch von klassischer Vermittlungsarbeit durch ihr transformatives Ziel. **Arbeitssuchende erhalten einen ständigen Dienst, der ihnen regelmäßig Kontakte zu lokalen Unternehmen und schnell (vorrangig nachhaltig) Jobs bietet und ihre eigenen Schritte unterstützt. Verknüpfungen werden in der Regel begleitet, es sei denn, der Bewerber wünscht dies nicht. Sie tragen dazu bei, Projekte zu sichern und Chancen zu eröffnen.** _** Vier Haupthebel werden hier von den an dieser Methode ausgebildeten Intermediären aktiviert**_: 1) Vervielfachung der direkten Kontakte zwischen Bewerbern und Unternehmen, um dem Fehlen von Berufsnetzen entgegenzuwirken; diese Angleichungen so zu gestalten, dass sie zu einem dauerhaften und allgemeinen Vertrag führen. 2) Ferner alle Beurteilungen der Beschäftigungsfähigkeit und Voranforderungen außer dem Ziel der nachhaltigen Beschäftigung aus der Ferne zu machen; von Anfang an und regelmäßig Stellenangebote anzubieten, die zuvor in den Unternehmen analysiert wurden; Auswahl aus mehreren Angeboten und Erleichterung der Entscheidung des Bewerbers in Kenntnis der Sachlage. 3) Sicherung der Eingliederung in den Arbeitsmarkt durch eine angemessene Begleitung der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen und Unterstützung neuer Arbeitnehmer. 4) In allen Phasen darauf achten, dass die Person in der Lage ist, die Lebensumstände außerhalb des Arbeitsplatzes und am Arbeitsplatz miteinander in Einklang zu bringen, wenn sie auftreten, und zwar in enger Verbindung mit den territorialen Partnern der sozialen Begleitung **Die Unternehmen erhalten eine Dienststelle zur Unterstützung der Einstellung und Integration, deren Aufgabe es ist, unnötige Selektivität bei der Einstellung und fast systematische prekäre Beschäftigungsbedingungen zu verhindern. Die Begleitung der Unternehmen ist langfristig engagiert.** _** Vier Haupthebel in der Beziehung zu den Unternehmen**_ **:** 1) systematisch vor Unternehmen in der Region zu gehen; ihre HR-Bedürfnisse und -schwierigkeiten verstehen und analysieren (Kandidatenmangel, „ungeeignete Bewerbungen“, Turnover, Probleme bei der Entwicklung von Kompetenzen usw.); Ermittlung von Einstellungskanälen, Beschäftigungsbedingungen und Integrationsbedingungen; kurzfristige Maßnahmen ergreifen. 2) Begleitung der Einstellungsverfahren, Anpassung der Einstellungskriterien an die Realität der zu besetzenden Stellen und Neutralisierung potenziell selektiver Faktoren in allen Phasen des Prozesses (keine Sortierung von Lebensläufen, direkte Kontakte zu einem einzelnen Bewerber, Interviews im Arbeitskontext usw.). 3) Aushandlung qualitativ hochwertiger Beschäftigungsbedingungen (mit Schwerpunkt auf DBA und Vollzeit), wo die Verwendung atypischer Bedingungen (CDD, Teilzeit, Leiharbeit usw.) sich als unproduktiv für die Leistung des Unternehmens und die Beteiligung des Arbeitnehmers erweist. 4) Mobilisierung von Unternehmensintegrationsressourcen, um Lernsituationen zu organisieren und eine Nachverfolgung nach der Einstellung zu gewährleisten, die Rekrutierungen sichert. Diese strategischen Lösungen werden in Zusammenarbeit mit den Partnern in den Bereichen Integration, Beschäftigung und Wirtschaft in dem betreffenden Gebiet entwickelt, die zum Teil vom sozioprofessionellen Referenten, der an die IOD-Teams gebunden ist, beteiligt sind: \- Mit dem bürgernahen Vereinsgefüge, den gebietsansässigen Sozialdiensten und der öffentlichen Arbeitsverwaltung, um sowohl vorrangige Arbeitssuchende zu vermitteln als auch Ressourcen zu mobilisieren, wenn soziale oder periphere Beschäftigungsprobleme behindert werden. Diese Mittel werden gleichzeitig mit der Geschäftsbeziehung mobilisiert und stellen keine Vorbedingung dar. \- Mit den Akteuren der lokalen Wirtschaft und den wirtschaftlichen und sozialen Organisationen, um die Wirkung der Maßnahme zu erweitern und das Beschäftigungspotenzial auszuschöpfen, um Ressourcen zu mobilisieren, die die HR-Funktion der Unternehmen unterstützen können. Schließlich ist die IOD-Methode ein Instrument zur Strukturierung und zum Betrieb eines Aktionssystems. (German)
    point in time
    1 December 2021
    0 references
    In overeenstemming met de vastgestelde behoeften bevinden de met de I.O.D.-methode ontwikkelde oplossingen zich binnen bedrijven in plaats van buiten. Ze zijn gericht op snel en systematisch gezocht werk in plaats van selectie, maximale geschiktheid en plaatsing van kandidaten. De I.O.D.-methode verschilt bewust van de begeleidende strategieën die gericht zijn op het voorbereiden van werkzoekenden of het aanpassen ervan aan de feitelijke of veronderstelde beperkingen van ondernemingen. Het onderscheidt zich ook van klassiek intermediair werk door zijn transformatieve doelstelling. **Mensen die op zoek zijn naar werk profiteren van een permanente dienst die hen regelmatig contacten biedt met lokale bedrijven en snel (prioritair duurzame) banen en hun eigen inspanningen ondersteunt. Match-ups worden meestal begeleid, tenzij de kandidaat dit niet wenst te doen. Ze helpen projecten veilig te stellen en kansen te creëren.***Vier belangrijkste hefbomen worden hier geactiveerd door intermediairs die in deze methode zijn opgeleid**_: 1) Uitbreiding van directe contacten tussen kandidaten en bedrijven om het ontbreken van professionele netwerken te compenseren; dergelijke afstemmingen zodanig uitvoeren dat zij leiden tot een duurzame en gemeenschappelijke contractuele overeenkomst. 2) afstand te doen van de beoordeling van de inzetbaarheid en van alle voorafgaande vereisten die geen betrekking hebben op de doelstelling van duurzame werkgelegenheid; bieden van meet af aan vacatures aan en worden regelmatig geanalyseerd in bedrijven; geef de keuze uit meerdere aanbiedingen en promoot de geïnformeerde beslissing van de kandidaat. 3) Zorgen voor integratie in de arbeidsmarkt door passende ondersteuning te bieden voor arbeidsrelaties in het bedrijf en ondersteuning voor nieuwe werknemers. 4) ervoor zorgen dat de persoon in alle stadia levensomstandigheden buiten werk en werk kan combineren, problemen kan oplossen wanneer deze zich voordoen, in nauwe samenwerking met de territoriale partners op het gebied van sociale ondersteuning **Ondernemingen profiteren van een ondersteunende dienst voor werving en integratie die tot taak heeft de onnodige selectiviteit van de aanwerving en de bijna systematische onzekere arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. De steun van bedrijven wordt op lange termijn toegezegd.** ***Vier belangrijkste hefbomen worden geactiveerd in de relatie met ondernemingen**_ **:** 1) Ga systematisch naar bedrijven op het grondgebied; hun personeelsbehoeften en -moeilijkheden te begrijpen en te analyseren (gebrek aan kandidaten, „ongeschikte” sollicitaties, omzet, problemen bij de ontwikkeling van vaardigheden, enz.); wervingskanalen, arbeidsvoorwaarden en integratie in kaart te brengen; zich inzetten voor acties op korte termijn. 2) Het wervingsproces ondersteunen, de aanwervingscriteria aanpassen aan de realiteit van de te vervullen functies en potentieel selectieve factoren in alle fasen van het proces neutraliseren (geen cv-sortering, direct contact met één kandidaat, interviews in de werkomgeving, enz.). 3) Onderhandeling van hoogwaardige arbeidsvoorwaarden (gericht op CDI en voltijds) waarbij het gebruik van atypische voorwaarden (CDD, deeltijd, tijdelijk...) contraproductief blijkt te zijn voor de prestaties van het bedrijf en de betrokkenheid van de werknemer. 4) Mobiliseer bedrijfsintegratiemiddelen om leerwerksituaties te organiseren en te zorgen voor monitoring na uitdiensttreding die rekrutering veilig stelt. Deze strategische oplossingen worden ontwikkeld in samenwerking met de integratie-, werkgelegenheids- en economische partners in het betrokken gebied, deels door de sociaal-professionele referent, ondersteund door de IOD-teams: \- Met de communautaire sector, de geregionaliseerde sociale diensten, de openbare dienst voor arbeidsvoorziening, zowel om prioritaire werkzoekenden te verspreiden als om middelen te mobiliseren wanneer sociale of perifere problemen belemmeringen opwerpen voor de werkgelegenheid. Deze middelen worden tegelijk met de aangegane betrekkingen gemobiliseerd en zijn geen voorwaarde. \- Met lokale economische actoren en sociaal-professionele organisaties om het bereik van de actie te verbreden en het werkgelegenheidspotentieel te benutten, om middelen te mobiliseren om de HR-functie van bedrijven te ondersteunen. Ten slotte is de IOD-methode een hulpmiddel voor het structureren en bedienen van een actiesysteem (Dutch)
    point in time
    6 December 2021
    0 references
    In linea con le esigenze individuate, le soluzioni sviluppate con il metodo I.O.D. sono localizzate all'interno di aziende piuttosto che all'esterno. Essi mirano a una situazione di lavoro rapida e sistematica piuttosto che alla selezione, alla massima idoneità e al collocamento dei candidati. Il metodo I.O.D. è deliberatamente diverso dalle strategie di accompagnamento volte a preparare le persone in cerca di lavoro o ad adattarle ai vincoli effettivi o presunti delle imprese. Si distingue anche dal classico lavoro intermedio per il suo scopo trasformativo. **Le persone in cerca di occupazione beneficiano di un servizio permanente che offre loro contatti regolari con le imprese locali e posti di lavoro rapidamente (prioritàmente sostenibili) e sostiene i loro sforzi. Le partite sono solitamente accompagnate, a meno che il candidato non lo desideri. Contribuiscono alla sicurezza dei progetti e aprono opportunità.** _**Quattro leve principali sono attivate qui da intermediari formati in questo metodo**_: 1) ampliare i contatti diretti tra candidati e aziende per compensare l'assenza di reti professionali; condurre tali riconciliazioni in modo tale da condurre a contratti duraturi e di common law. 2) Per allontanare qualsiasi giudizio di occupabilità e eventuali requisiti prerequisiti diversi dall'obiettivo occupazionale sostenibile; offrire offerte di lavoro fin dall'inizio e regolarmente analizzate nelle imprese; dare scelta tra più offerte e promuovere la decisione informata del candidato. 3) Garantire l'integrazione nel mondo del lavoro fornendo un adeguato sostegno ai rapporti di lavoro in azienda e sostegno ai nuovi dipendenti. 4) Garantire, in tutte le fasi, che la persona possa conciliare le condizioni di vita al di fuori del lavoro e del lavoro, affrontare i problemi quando si presentano, in stretta connessione con le parti territoriali in materia di sostegno sociale **Le imprese beneficiano di un servizio di sostegno all'assunzione e all'integrazione il cui mandato è quello di contrastare l'inutile selettività delle assunzioni e la precarietà quasi sistematica delle condizioni di lavoro. Il sostegno delle imprese è impegnato a lungo termine.** _**Quattro leve principali sono attivate nel rapporto con le imprese**_ **:** 1) Andare sistematicamente alle imprese del territorio; comprendere e analizzare le loro esigenze e difficoltà in materia di risorse umane (brevezza dei candidati, applicazioni "inadeguate", fatturato, problemi di sviluppo delle competenze, ecc.); individuare i canali di assunzione, le condizioni di occupazione e di integrazione; impegnarsi in azioni a breve termine. 2) Sostenere il processo di reclutamento, adeguando i criteri di assunzione alla realtà delle posizioni da ricoprire e neutralizzando fattori potenzialmente selettivi in tutte le fasi del processo (nessun ordinamento CV, contatto diretto con un singolo candidato, interviste nell'ambiente di lavoro, ecc.). 3) Negoziare condizioni di lavoro di qualità (incentrate su CDI e a tempo pieno) in cui l'uso di condizioni atipiche (CDD, part-time, temporanee...) si rivela controproducente per le prestazioni dell'azienda e il coinvolgimento del dipendente. 4) Mobilizzare le risorse per l'integrazione delle imprese per organizzare situazioni lavorative di apprendimento e garantire un monitoraggio post-occupazione che garantisca l'assunzione. Queste soluzioni strategiche sono sviluppate in collaborazione con l'integrazione, l'occupazione e i partner economici nel territorio interessato in parte dal referente socio-professionale sostenuto dai team IOD: \- Con il settore comunitario, i servizi sociali territorializzati, il servizio pubblico per l'impiego, sia per trasmettere le persone in cerca di lavoro prioritarie sia per mobilitare risorse quando problemi sociali o periferici all'occupazione creano ostacoli. Tali risorse sono mobilitate contemporaneamente alla relazione intrapresa e non costituiscono un prerequisito. \- Con gli attori economici locali e le organizzazioni socioprofessionali per ampliare la portata dell'azione e sfruttare il potenziale occupazionale, mobilitare risorse per sostenere la funzione delle imprese in materia di risorse umane. Infine, il metodo IOD è uno strumento per strutturare e gestire un sistema di azione (Italian)
    point in time
    13 January 2022
    0 references
    En consonancia con las necesidades identificadas, las soluciones desarrolladas con el método I.O.D. se encuentran dentro de las empresas y no en el exterior. Se dirigen a una situación laboral rápida y sistemáticamente buscada en lugar de la selección, la máxima idoneidad y la colocación de los candidatos. El método I.O.D. difiere deliberadamente de las estrategias de acompañamiento centradas en preparar a los solicitantes de empleo o adaptarlos a las limitaciones reales o supuestas de las empresas. También se distingue del trabajo intermedio clásico por su objetivo transformador. **Las personas que buscan empleo se benefician de un servicio permanente que les ofrece regularmente contactos con empresas locales y empleos rápidamente (prioritariamente sostenibles) y apoya sus propios esfuerzos. Los partidos suelen ir acompañados, a menos que el candidato no desee hacerlo. Ayudan a asegurar proyectos y a abrir oportunidades.** _**Las cuatro palancas principales son activadas aquí por intermediarios formados en este método**_: 1) Ampliar los contactos directos entre candidatos y empresas para compensar la ausencia de redes profesionales; llevar a cabo tales conciliaciones de manera que conduzcan a una contractualización duradera y de derecho común. 2) Alejar cualquier criterio de empleabilidad y cualquier requisito previo distinto del objetivo de empleo sostenible; ofrecer ofertas de empleo desde el principio y analizar periódicamente en las empresas; elegir entre múltiples ofertas y promover la decisión informada del candidato. 3) Garantizar la integración en el empleo proporcionando un apoyo adecuado para las relaciones laborales en la empresa y el apoyo a los nuevos empleados. 4) Garantizar, en todas las etapas, que la persona pueda conciliar las condiciones de vida fuera del trabajo y del trabajo, abordar los problemas que surjan, en estrecha relación con los interlocutores territoriales en materia de apoyo social **Las empresas se benefician de un servicio de apoyo a la contratación y la integración cuyo mandato es contrarrestar la selectividad innecesaria de la contratación y la precariedad casi sistemática de las condiciones de empleo. El apoyo de las empresas se compromete a largo plazo.** _**Se activan cuatro palancas principales en la relación con las empresas**_**:** 1) Ir sistemáticamente a las empresas del territorio; comprender y analizar sus necesidades y dificultades en materia de recursos humanos (falta de candidatos, solicitudes «inadecuadas», volumen de negocios, problemas de desarrollo de capacidades, etc.); identificar los canales de contratación, las condiciones de empleo y la integración; comprometerse con acciones a corto plazo. 2) Apoyar el proceso de contratación, adaptando los criterios de contratación a la realidad de los puestos a cubrir y neutralizando factores potencialmente selectivos en todas las fases del proceso (sin clasificación de CV, contacto directo con un solo candidato, entrevistas en el entorno de trabajo, etc.). 3) Negociar condiciones de empleo de calidad (orientadas a CDI y a tiempo completo) cuando el uso de condiciones atípicas (CDD, a tiempo parcial, temporal...) resulta contraproducente para el desempeño de la empresa y la implicación del empleado. 4) Movilizar los recursos de integración empresarial para organizar situaciones de aprendizaje en el trabajo y garantizar un seguimiento posterior al empleo que asegure la contratación. Estas soluciones estratégicas se desarrollan en cooperación con los socios de integración, empleo y económicos en el territorio en cuestión, en parte por el referente socioprofesional apoyado por los equipos de IOD: \- Con el sector comunitario, los servicios sociales territorializados, el servicio público de empleo, tanto para transmitir a los solicitantes de empleo prioritarios como para movilizar recursos cuando los problemas sociales o periféricos al empleo crean obstáculos. Estos recursos se movilizan al mismo tiempo que la relación emprendida, y no son un requisito previo. \- Con los agentes económicos locales y las organizaciones socioprofesionales para ampliar el alcance de la acción y explotar el potencial de empleo, movilizar recursos para apoyar la función de recursos humanos de las empresas. Finalmente, el método IOD es una herramienta para estructurar y operar un sistema de acción (Spanish)
    point in time
    14 January 2022
    0 references
    Kooskõlas kindlakstehtud vajadustega asuvad I.O.D. meetodil välja töötatud lahendused pigem ettevõtetes kui väljaspool seda. Need on suunatud pigem kiirele ja süstemaatilisele töökohale kui kandidaatide valikule, maksimaalsele sobivusele ja töölesuunamisele. I.O.D. meetod erineb teadlikult kaasnevatest strateegiatest, mis on suunatud tööotsijate ettevalmistamisele või nende kohandamisele ettevõtete tegelike või oletatavate piirangutega. Seda eristatakse ka klassikalisest vahendustööst selle ümberkujundava eesmärgi poolest. **Tööotsijad saavad kasu alalisest teenusest, mis pakub neile regulaarselt kontakte kohalike ettevõtetega ja kiireid (prioriteetselt jätkusuutlikke) töökohti ning toetab nende endi jõupingutusi. Kokkulangevustega on tavaliselt kaasas, välja arvatud juhul, kui kandidaat ei soovi seda teha. Need aitavad kaasa projektide turvalisusele ja võimaluste avamisele.** _**Neli peamist hooba aktiveerivad siin selle meetodiga koolitatud vahendajad**_: 1) laiendada otsekontakte kandidaatide ja ettevõtete vahel, et kompenseerida professionaalsete võrgustike puudumist; viia lepitamine läbi nii, et see tooks kaasa püsiva ja tavaõigusega lepinguliste lepingute sõlmimise. 2) distantseerida mis tahes tööalase konkurentsivõime kohtuotsus ja kõik muud eelnõuded peale jätkusuutliku tööhõive eesmärgi; pakkuda algusest peale tööpakkumisi ja neid ettevõtetes korrapäraselt analüüsida; tehke valik mitme pakkumise vahel ja reklaamige kandidaadi teadlikku otsust. 3) tagada tööturule integreerimine, pakkudes asjakohast tuge töösuhetele ettevõttes ja toetades uusi töötajaid. 4) Tagada igas etapis, et inimene suudab ühitada elamistingimusi väljaspool töö- ja tööelu, tegeleda tekkivate probleemidega tihedas koostöös sotsiaalabis osalevate territoriaalsete partneritega **Ettevõtlused saavad kasu värbamis- ja integratsioonitoe teenusest, mille ülesanne on võidelda värbamise tarbetu selektiivsuse ja töötingimuste peaaegu süstemaatilise ebakindluse vastu. Ettevõtete toetamine toimub pikemas perspektiivis.** _** aktiveeritud on neli peamist hooba suhetes ettevõtetega**_ **:** 1) Mine süstemaatiliselt riigi territooriumil asuvatesse ettevõtetesse; mõista ja analüüsida oma personalivajadusi ja -raskusi (kandidaatide nappus, sobimatud taotlused, käive, oskuste arendamise probleemid jne); teha kindlaks värbamiskanalid, töötingimused ja integratsioon; pühenduda lühiajalistele meetmetele. 2) toetada värbamisprotsessi, kohandades töölevõtmise kriteeriume täidetavate ametikohtade tegelikkusele ja neutraliseerides võimalikud selektiivsed tegurid protsessi kõigis etappides (elulookirjelduste sorteerimine, otsene kontakt ühe kandidaadiga, vestlused töökeskkonnas jne). 3) Läbirääkimised kvaliteetsete töötingimuste (mis on suunatud CDI-le ja täistööajaga) üle, kui ebatüüpiliste tingimuste (CDD, osalise tööajaga, ajutine jne) kasutamine osutub ettevõtte töötulemustele ja töötaja kaasamisele kahjulikuks. 4) Mobiliseeri ettevõtte integratsiooni ressursse, et korraldada õpitööolukordi ja tagada tööleasumise järgne järelevalve, mis kindlustab värbamise. Neid strateegilisi lahendusi töötab välja koostöös integratsiooni-, tööhõive- ja majanduspartneritega asjaomasel territooriumil osaliselt ühiskondlik-ametialane referent, keda toetavad IOD meeskonnad: \- Kogukonnasektori, territoriaalsete sotsiaalteenuste ja avaliku tööturuasutusega, et suunata prioriteetseid tööotsijaid ja mobiliseerida ressursse, kui sotsiaalsed või perifeersed probleemid tööhõives tekitavad takistusi. Need vahendid võetakse kasutusele samaaegselt suhtega ja need ei ole eeltingimuseks. \- Kohalike ettevõtjate ja ühiskondlik-ametialaste organisatsioonidega, et laiendada meetme ulatust ja kasutada ära tööhõivepotentsiaali, mobiliseerida ressursse ettevõtete personalifunktsiooni toetamiseks. Lõpuks on IOD meetod tegevussüsteemi struktureerimise ja käitamise vahend. (Estonian)
    point in time
    12 August 2022
    0 references
    Atsižvelgiant į nustatytus poreikius, sprendimai, sukurti taikant I.O.D metodą, yra ne išorėje, o bendrovėse. Jie skirti greitai ir sistemingai ieškomai užimtumo situacijai, o ne atrankai, maksimaliam kandidatų tinkamumui ir įdarbinimui. I.O.D. metodas sąmoningai skiriasi nuo papildomų strategijų, skirtų darbo ieškančių asmenų parengimui arba jų pritaikymui prie faktinių ar tariamų įmonių suvaržymų. Jis taip pat skiriasi nuo klasikinio tarpinio darbo pagal savo transformacinį tikslą. **Žmonės, ieškantys darbo, naudojasi nuolatine tarnyba, kuri reguliariai siūlo jiems ryšius su vietos įmonėmis ir greitai (visų pirma tvarias) darbo vietas ir remia savo pastangas. Rungtynių dalyviai paprastai lydimi, nebent kandidatas to nepageidauja. Jie padeda užtikrinti projektų saugumą ir atverti galimybes.** _**Keturi pagrindiniai svertai čia aktyvuojami tarpininkų, apmokytų pagal šį metodą**_: 1) plėsti tiesioginius ryšius tarp kandidatų ir įmonių, siekiant kompensuoti profesinių tinklų nebuvimą; atlikti tokius suderinimus taip, kad jie sudarytų sąlygas ilgalaikiam ir bendros teisės sutarčių sudarymui. 2) atskirti bet kokį įsidarbinamumo vertinimą ir visus reikalavimus, išskyrus tvaraus užimtumo tikslą; siūlyti darbo pasiūlymus nuo pat pradžių ir reguliariai analizuoti įmonėse; suteikite pasirinkimą iš kelių pasiūlymų ir propaguokite kandidato pagrįstą sprendimą. 3) Užtikrinti integraciją į darbo rinką, teikiant tinkamą paramą darbo santykiams įmonėje ir paramą naujiems darbuotojams. 4) Užtikrinti, kad visais etapais asmuo, glaudžiai bendradarbiaudamas su teritoriniais partneriais socialinės paramos srityje, galėtų suderinti gyvenimo sąlygas, nesusijusias su darbu ir darbu, spręsti iškilusias problemas **Įmonės naudojasi įdarbinimo ir integracijos paramos tarnyba, kurios užduotis – kovoti su nereikalingu įdarbinimo atrankumu ir beveik sistemingu darbo sąlygų nesaugumu. Įmonių parama prisiimama ilgalaikėje perspektyvoje.** _**Aktyvuojami keturi pagrindiniai svertai santykiuose su įmonėmis**_ **:** 1) sistemingai eiti į įmones teritorijoje; suprasti ir analizuoti jų žmogiškųjų išteklių poreikius ir sunkumus (kandidatų trūkumas, „netinkamos“ paraiškos, kaita, įgūdžių ugdymo problemos ir kt.); nustatyti įdarbinimo kanalus, įdarbinimo ir integracijos sąlygas; įsipareigokite imtis trumpalaikių veiksmų. 2) remti įdarbinimo procesą, pritaikyti įdarbinimo kriterijus prie darbo vietų, kurias reikia užimti, realybės ir neutralizuoti potencialiai selektyvius veiksnius visuose proceso etapuose (nėra gyvenimo aprašymų rūšiavimo, tiesioginio kontakto su vienu kandidatu, interviu darbo aplinkoje ir kt.). 3) Derybos dėl kokybiškų įdarbinimo sąlygų (skirtų CDI ir visą darbo dieną), kai netipinių sąlygų taikymas (CDD, ne visą darbo dieną, laikinas...) duoda priešingų rezultatų bendrovės veiklos rezultatams ir darbuotojo dalyvavimui. 4) Sutelkti įmonių integracijos išteklius, kad būtų galima organizuoti mokymosi darbo situacijas ir užtikrinti stebėseną pasibaigus tarnybos laikui, kuri užtikrintų įdarbinimą. Šie strateginiai sprendimai kuriami bendradarbiaujant su integracija, užimtumu ir ekonominiais partneriais atitinkamoje teritorijoje, iš dalies pasitelkiant IOD grupių remiamą socialinį ir profesinį referentą: \- Su bendruomenės sektoriumi, teritorizuotomis socialinėmis tarnybomis, valstybine užimtumo tarnyba, tiek prioritetiniais darbo ieškančiais asmenimis, tiek sutelkti išteklius, kai dėl socialinių ar periferinių problemų atsiranda kliūčių. Šie ištekliai sutelkiami tuo pačiu metu kaip ir santykiai, kurių imamasi, ir nėra būtina sąlyga. \- Kartu su vietos ekonominės veiklos vykdytojais ir socialinėmis bei profesinėmis organizacijomis, siekiant išplėsti veiksmų aprėptį ir išnaudoti užimtumo potencialą, sutelkti išteklius įmonių žmogiškųjų išteklių funkcijai remti. Galiausiai, IOD metodas yra priemonė struktūrizuoti ir valdyti veiksmų sistemą (Lithuanian)
    point in time
    12 August 2022
    0 references
    U skladu s utvrđenim potrebama, rješenja razvijena metodom I.O.D. nalaze se u poduzećima, a ne izvan njih. Cilj im je brzo i sustavno tražiti zaposlenje, a ne selekciju, maksimalnu prikladnost i zapošljavanje kandidata. Metoda I.O.D. namjerno se razlikuje od popratnih strategija usmjerenih na pripremu tražitelja zaposlenja ili njihovu prilagodbu stvarnim ili pretpostavljenim ograničenjima poduzeća. Također se razlikuje od klasičnog posredničkog rada po svojoj transformativnoj svrsi. **Osobe koje traže posao imaju koristi od stalne službe koja im redovito pruža kontakte s lokalnim poduzećima i brzo (prioritetno održiva) radna mjesta te podupire njihove napore. Susreti se obično prate, osim ako kandidat to ne želi učiniti. Oni pomažu u osiguravanju projekata i otvaraju mogućnosti.** _** Četiri glavne poluge ovdje aktiviraju posrednici osposobljeni za ovu metodu**_: 1) Proširiti izravne kontakte između kandidata i tvrtki kako bi se nadoknadila odsutnost profesionalnih mreža; provode takva usklađivanja na način da dovode do trajne i ugovaranja na temelju običajnog prava. 2) Udaljiti svaku prosudbu o zapošljivosti i sve zahtjeve koji prethode zahtjevima koji nisu cilj održivog zapošljavanja; nuditi ponude za posao od samog početka i redovito se analizirati u poduzećima; omogućiti izbor između više ponuda i promicati informiranu odluku kandidata. 3) Osigurati integraciju u zapošljavanje pružanjem odgovarajuće podrške radnim odnosima u poduzeću i potpore novim zaposlenicima. 4) Osigurati, u svim fazama, da osoba može uskladiti životne uvjete izvan rada i rada, riješiti probleme kada se pojave, u bliskoj vezi s teritorijalnim partnerima u socijalnoj potpori**Poduzetnici imaju koristi od službe za potporu zapošljavanju i integraciji čiji je mandat borba protiv nepotrebne selektivnosti zapošljavanja i gotovo sustavne nesigurnosti radnih uvjeta. Potpora poduzećima dugoročno je predana.** _****Četiri glavne poluge aktiviraju se u odnosu s poduzećima**_ ****:** 1) Sustavno se obraćaju poduzećima na državnom području; razumjeti i analizirati njihove potrebe i poteškoće u pogledu ljudskih resursa (nedostatak kandidata, „nepogodne” prijave, fluktuacija, problemi u razvoju vještina itd.); utvrđivanje kanala zapošljavanja, uvjeta zapošljavanja i integracije; obvezati se na kratkoročne mjere. 2) Podržati postupak zapošljavanja, prilagoditi kriterije zapošljavanja stvarnim položajima koje treba popuniti i neutralizirati potencijalno selektivne čimbenike u svim fazama postupka (bez razvrstavanja životopisa, izravan kontakt s jednim kandidatom, razgovori u radnom okruženju itd.). 3) Pregovori o kvalitetnim uvjetima zapošljavanja (usmjereni na CDI i puno radno vrijeme) ako se primjena atipičnih uvjeta (CDD, nepuno radno vrijeme, privremeno...) pokaže kontraproduktivnom za rad društva i sudjelovanje zaposlenika. 4) Mobilizirajte resurse za integraciju poduzeća kako biste organizirali radne situacije učenja i osigurali praćenje nakon zapošljavanja kojim se osigurava zapošljavanje. Ta strateška rješenja razvijena su u suradnji s integracijskim, radnim i gospodarskim partnerima na predmetnom području dijelom društveno-stručnim referentom koji podupiru timovi IOD-a: \- Sa sektorom zajednice, teritorijalnim socijalnim službama, javnom zavodom za zapošljavanje, kako bi se prenijeli prioritetni tražitelji zaposlenja i kako bi se mobilizirala sredstva kada socijalni ili periferni problemi u zapošljavanju stvaraju prepreke. Ta se sredstva mobiliziraju istodobno s uspostavljenim odnosom i nisu preduvjet. \- S lokalnim gospodarskim subjektima i društveno-profesionalnim organizacijama kako bi se proširio doseg djelovanja i iskoristio potencijal za zapošljavanje, kako bi se mobilizirala sredstva za potporu HR funkciji poduzeća. Konačno, IOD metoda je alat za strukturiranje i upravljanje akcijskim sustavom (Croatian)
    point in time
    12 August 2022
    0 references
    Σύμφωνα με τις διαπιστωθείσες ανάγκες, οι λύσεις που αναπτύχθηκαν με τη μέθοδο I.O.D. βρίσκονται εντός εταιρειών και όχι εκτός αυτών. Στόχος τους είναι η ταχεία και συστηματική αναζήτηση θέσεων απασχόλησης και όχι η επιλογή, η μέγιστη καταλληλότητα και η τοποθέτηση των υποψηφίων. Η μέθοδος I.O.D. διαφέρει σκόπιμα από τις συνοδευτικές στρατηγικές που επικεντρώνονται στην προετοιμασία των ατόμων που αναζητούν εργασία ή στην προσαρμογή τους στους πραγματικούς ή υποτιθέμενους περιορισμούς των επιχειρήσεων. Διακρίνεται επίσης από το κλασικό ενδιάμεσο έργο λόγω του μετασχηματιστικού του σκοπού. **Τα άτομα που αναζητούν απασχόληση επωφελούνται από μια μόνιμη υπηρεσία η οποία τους προσφέρει τακτικά επαφές με τοπικές επιχειρήσεις και γρήγορα (κατά προτεραιότητα βιώσιμες) θέσεις εργασίας και στηρίζει τις δικές τους προσπάθειες. Οι αγώνες συνοδεύονται συνήθως, εκτός εάν ο υποψήφιος δεν το επιθυμεί. Συμβάλλουν στην εξασφάλιση έργων και στη δημιουργία ευκαιριών.** _**Τέσσερις κύριοι μοχλοί ενεργοποιούνται εδώ από μεσάζοντες που εκπαιδεύονται σε αυτή τη μέθοδο**_: 1) Επέκταση των άμεσων επαφών μεταξύ υποψηφίων και επιχειρήσεων για την αντιστάθμιση της απουσίας επαγγελματικών δικτύων· να προβαίνουν σε τέτοιους συμβιβασμούς κατά τρόπο ώστε να οδηγούν σε διαρκή και κοινή σύμβαση δικαίου. 2) Για να αποστασιοποιηθεί οποιαδήποτε κρίση απασχολησιμότητας και τυχόν απαιτήσεις προαπαιτήσεων εκτός από το στόχο της βιώσιμης απασχόλησης· να προσφέρουν εξαρχής προσφορές θέσεων εργασίας και να αναλύονται τακτικά σε εταιρείες· δυνατότητα επιλογής μεταξύ πολλαπλών προσφορών και προώθηση της τεκμηριωμένης απόφασης του υποψηφίου. 3) Εξασφαλίστε την ένταξη στην απασχόληση με την παροχή κατάλληλης στήριξης για τις εργασιακές σχέσεις στην εταιρεία και την υποστήριξη των νέων εργαζομένων. 4) Βεβαιωθείτε, σε όλα τα στάδια, ότι το άτομο μπορεί να συμβιβάσει τις συνθήκες διαβίωσης εκτός εργασίας και εργασίας, να αντιμετωπίσει προβλήματα όταν αυτά προκύψουν, σε στενή σχέση με τους εδαφικούς εταίρους κοινωνικής στήριξης ** Οι επιχειρήσεις επωφελούνται από μια υπηρεσία υποστήριξης πρόσληψης και ένταξης, η αποστολή της οποίας είναι να καταπολεμήσει την περιττή επιλεκτικότητα των προσλήψεων και τη σχεδόν συστηματική επισφάλεια των συνθηκών απασχόλησης. Η στήριξη των εταιρειών έχει δεσμευτεί μακροπρόθεσμα.** _** ενεργοποιούνται τέσσερις κύριοι μοχλοί στη σχέση με τις επιχειρήσεις**_**:** 1) Πηγαίνετε συστηματικά σε εταιρείες στην επικράτεια· να κατανοούν και να αναλύουν τις ανάγκες και τις δυσκολίες στον τομέα των ανθρώπινων πόρων τους (σύντομη παρουσία υποψηφίων, «ακατάλληλες» αιτήσεις, κύκλος εργασιών, προβλήματα ανάπτυξης δεξιοτήτων κ.λπ.)· προσδιορισμός διαύλων πρόσληψης, συνθηκών απασχόλησης και ένταξης· δέσμευση για βραχυπρόθεσμες δράσεις. 2) Υποστηρίξτε τη διαδικασία πρόσληψης, προσαρμόζοντας τα κριτήρια πρόσληψης στην πραγματικότητα των προς πλήρωση θέσεων και εξουδετερώνοντας δυνητικά επιλεκτικούς παράγοντες σε όλα τα στάδια της διαδικασίας (χωρίς ταξινόμηση βιογραφικού σημειώματος, άμεση επαφή με έναν μόνο υποψήφιο, συνεντεύξεις στο εργασιακό περιβάλλον κ.λπ.). 3) Διαπραγμάτευση ποιοτικών συνθηκών απασχόλησης (στοχευμένων στο ΚΒΑ και πλήρους απασχόλησης) όπου η χρήση άτυπων συνθηκών (CDD, μερικής απασχόλησης, προσωρινών...) αποδεικνύεται αντιπαραγωγική για την απόδοση της εταιρείας και τη συμμετοχή του εργαζομένου. 4) Κινητοποίηση πόρων για την ένταξη των επιχειρήσεων για την οργάνωση μαθησιακών καταστάσεων εργασίας, και διασφάλιση της παρακολούθησης μετά την έξοδο από την υπηρεσία που εξασφαλίζει την πρόσληψη. Οι εν λόγω στρατηγικές λύσεις αναπτύσσονται σε συνεργασία με τους εταίρους ένταξης, απασχόλησης και τους οικονομικούς εταίρους στην οικεία περιοχή, εν μέρει από τους κοινωνικοεπαγγελματικούς παραπέμποντες που υποστηρίζονται από τις ομάδες IOD: Με τον κοινοτικό τομέα, τις εδαφικές κοινωνικές υπηρεσίες, τη δημόσια υπηρεσία απασχόλησης, τόσο για τη μετεγκατάσταση των ατόμων που αναζητούν εργασία με προτεραιότητα όσο και για την κινητοποίηση πόρων όταν κοινωνικά ή περιφερειακά προβλήματα στην απασχόληση δημιουργούν εμπόδια. Οι πόροι αυτοί κινητοποιούνται ταυτόχρονα με τη σχέση που έχει αναληφθεί και δεν αποτελούν προϋπόθεση. \- Με τοπικούς οικονομικούς παράγοντες και κοινωνικοεπαγγελματικές οργανώσεις για τη διεύρυνση της εμβέλειας της δράσης και την αξιοποίηση του δυναμικού απασχόλησης, την κινητοποίηση πόρων για τη στήριξη της λειτουργίας των επιχειρήσεων στον τομέα των ανθρώπινων πόρων. Τέλος, η μέθοδος IOD είναι ένα εργαλείο για τη διάρθρωση και τη λειτουργία ενός συστήματος δράσης (Greek)
    point in time
    12 August 2022
    0 references
    V súlade so zistenými potrebami sa riešenia vyvinuté metódou I.O.D. nachádzajú skôr v spoločnostiach ako mimo nich. Sú zamerané skôr na rýchle a systematické hľadanie zamestnania než na výber, maximálnu vhodnosť a umiestnenie uchádzačov. Metóda I.O.D. je zámerne odlišná od sprievodných stratégií zameraných na prípravu uchádzačov o zamestnanie alebo ich prispôsobenie skutočným alebo predpokladaným obmedzeniam podnikov. Od klasickej sprostredkovateľskej práce sa odlišuje aj svojím transformačným cieľom. **Ľudia hľadajúci zamestnanie ťažia zo stálej služby, ktorá im pravidelne ponúka kontakty s miestnymi podnikmi a rýchlo (prioritne udržateľné) pracovné miesta a podporuje ich vlastné úsilie. Zápasy sú zvyčajne sprevádzané, pokiaľ si to uchádzač neželá. Pomáhajú zabezpečiť projekty a otvárajú príležitosti.**Štyri hlavné páky sú aktivované sprostredkovateľmi vyškolenými v tejto metóde**_: 1) rozšíriť priame kontakty medzi kandidátmi a spoločnosťami s cieľom kompenzovať absenciu profesijných sietí; vykonávať takéto zosúladenie tak, aby viedlo k trvalej zmluvnej úprave podľa všeobecného práva. 2) dištancovať sa od akéhokoľvek úsudku zamestnateľnosti a akýchkoľvek požiadaviek na predbežné požiadavky okrem cieľa udržateľného zamestnávania; ponúkať pracovné ponuky od samého začiatku a pravidelne analyzovať v spoločnostiach; vyberte si z viacerých ponúk a propagujte informované rozhodnutie uchádzača. 3) Zabezpečiť integráciu do zamestnania poskytovaním primeranej podpory pracovnoprávnych vzťahov v spoločnosti a podporou nových zamestnancov. 4) Zabezpečiť, aby osoba mohla vo všetkých fázach zosúladiť životné podmienky mimo práce a práce, riešiť problémy v prípade ich vzniku, v úzkej spolupráci s územnými partnermi v oblasti sociálnej podpory **Podniky majú prospech z podpory náboru a integrácie, ktorej mandátom je bojovať proti zbytočnej selektívnosti náboru a takmer systematickej neistote pracovných podmienok. Podpora spoločností je poskytovaná z dlhodobého hľadiska.**Štyri hlavné páky sú aktivované vo vzťahu k podnikom**_ **:** 1) Prejdite systematicky do spoločností na území; pochopiť a analyzovať ich potreby a ťažkosti v oblasti ľudských zdrojov (nedostatok uchádzačov, „nevhodné“ aplikácie, obrat, problémy s rozvojom zručností atď.), identifikovať spôsoby náboru, podmienky zamestnania a integráciu; zaviazať sa ku krátkodobým opatreniam. 2) Podporovať proces prijímania zamestnancov, prispôsobiť kritériá prijímania zamestnancov realite pracovných miest, ktoré sa majú obsadiť, a neutralizovať potenciálne selektívne faktory vo všetkých fázach procesu (žiadne triedenie životopisov, priamy kontakt s jedným uchádzačom, pohovory v pracovnom prostredí atď.). 3) Vyjednávanie podmienok kvalitného zamestnania (zamerané na CDI a plný úväzok), ak sa použitie atypických podmienok (CDD, čiastočný úväzok, dočasné...) ukáže ako kontraproduktívne pre výkonnosť spoločnosti a zapojenie zamestnanca. 4) mobilizovať zdroje na integráciu podnikov s cieľom organizovať pracovné situácie v oblasti vzdelávania a zabezpečiť monitorovanie po skončení zamestnania, ktoré zabezpečí nábor pracovníkov. Tieto strategické riešenia sú vyvinuté v spolupráci s integračnými, zamestnaneckými a ekonomickými partnermi na príslušnom území čiastočne sociálno-profesionálnym referentom podporovaným tímami IOD: \- S komunitným sektorom, územnými sociálnymi službami, verejnými službami zamestnanosti s cieľom sprostredkovať prioritným uchádzačom o zamestnanie a mobilizovať zdroje v prípade, že sociálne alebo okrajové problémy vytvárajú prekážky. Tieto zdroje sa mobilizujú súčasne s nadviazaným vzťahom a nie sú nevyhnutným predpokladom. \- S miestnymi hospodárskymi subjektmi a sociálno-profesionálnymi organizáciami s cieľom rozšíriť dosah akcie a využiť potenciál zamestnanosti, mobilizovať zdroje na podporu personálnych funkcií spoločností. Napokon, metóda IOD je nástrojom na štruktúrovanie a prevádzku akčného systému (Slovak)
    point in time
    12 August 2022
    0 references
    Tunnistettujen tarpeiden mukaisesti I.O.D.-menetelmällä kehitetyt ratkaisut sijaitsevat yrityksissä eikä sen ulkopuolella. Niiden tavoitteena on pikemminkin nopea ja järjestelmällinen työnhaku kuin hakijoiden valinta, maksimaalinen sopivuus ja sijoittaminen. I.O.D.-menetelmä poikkeaa tarkoituksellisesti liitännäisstrategioista, joissa keskitytään työnhakijoiden valmisteluun tai niiden mukauttamiseen yritysten todellisiin tai oletettuihin rajoituksiin. Se erottuu myös klassisesta välitystyöstä sen muutostavoitteen perusteella. **Työnhakijat hyötyvät pysyvästä palvelusta, joka tarjoaa heille säännöllisesti yhteyksiä paikallisiin yrityksiin ja nopeasti (ensisijaisesti kestäviä) työpaikkoja ja tukee heidän omia pyrkimyksiään. Match-ups ovat yleensä mukana, paitsi jos ehdokas ei halua tehdä niin. Ne auttavat turvaamaan projekteja ja avaamaan mahdollisuuksia.** _**Neljä tärkeintä viputekijää aktivoivat tähän menetelmään koulutetut välittäjät**_: 1) Laajentaa suoria yhteyksiä ehdokkaiden ja yritysten välillä ammattiverkostojen puuttumisen korvaamiseksi; sovinnon tekeminen siten, että se johtaa pysyvään ja common law -sopimukseen. 2) Työllistettävyyttä koskevien arviointien ja muiden ennakkovaatimusten kuin kestävän työllisyyden tavoitteen etäisyys; tarjota työtarjouksia alusta alkaen ja analysoida niitä säännöllisesti yrityksissä; valitse useista tarjouksista ja mainostaa hakijan tietoon perustuvaa päätöstä. 3) Varmistetaan integroituminen työelämään tarjoamalla asianmukaista tukea yrityksen työsuhteille ja tukemalla uusia työntekijöitä. 4) Varmistetaan kaikissa vaiheissa, että henkilö voi sovittaa yhteen elinolot työn ja työn ulkopuolella, käsitellä ongelmia, kun niitä ilmenee, läheisessä yhteydessä yhteiskunnallisen tuen alueellisiin kumppaneihin **Yrityksille tarjotaan rekrytointi- ja kotouttamistukipalvelu, jonka tehtävänä on torjua rekrytointiin liittyvää tarpeetonta valikoivuutta ja työehtojen lähes järjestelmällistä epävarmuutta. Yritysten tuki on sitoutunut pitkällä aikavälillä.** _**Neljä tärkeintä viputekijää aktivoidaan suhteessa yrityksiin**_ **:** 1) Siirry järjestelmällisesti alueen yrityksiin; ymmärtää ja analysoida henkilöstötarpeitaan ja -vaikeuksiaan (esim. hakijoiden niukkuus, ”sopimattomat” sovellukset, vaihtuvuus, osaamisen kehittämiseen liittyvät ongelmat); tunnistaa rekrytointikanavat, työehdot ja kotoutumisen edellytykset; sitoudutaan lyhyen aikavälin toimiin. 2) Tuetaan rekrytointiprosessia mukauttamalla työhönottoperusteita täytettävien tehtävien todellisuuteen ja neutralisoimalla mahdollisesti valikoivia tekijöitä prosessin kaikissa vaiheissa (ei ansioluettelon lajittelua, suora yhteys yhteen hakijaan, haastattelut työympäristössä jne.). 3) Neuvottelut laadukkaista työehdoista (kohdennetaan CDI:hen ja kokopäiväiseen työhön) silloin, kun epätyypillisten ehtojen (CDD, osa-aikainen, tilapäinen jne.) käyttö osoittautuu haitalliseksi yrityksen toiminnan ja henkilöstön osallistumisen kannalta. 4) Käynnistetään yritysten integrointiresursseja oppimistyötilanteiden järjestämiseksi ja varmistetaan työsuhteen jälkeinen seuranta, joka turvaa rekrytoinnin. Näitä strategisia ratkaisuja kehitetään yhteistyössä asianomaisen alueen integraatio-, työllisyys- ja talouskumppaneiden kanssa osittain IOD-ryhmien tukeman yhteiskunnallis-ammatillisen viitehenkilön kanssa: \- Yhdessä yhteisösektorin, alueellisten sosiaalipalvelujen ja julkisten työvoimapalvelujen kanssa sekä välittämään ensisijaisille työnhakijoille että mobilisoimaan resursseja, jos sosiaaliset tai syrjäiset ongelmat luovat esteitä työllisyyteen. Nämä resurssit otetaan käyttöön samanaikaisesti suhteiden kanssa, eivätkä ne ole ennakkoedellytys. \- Paikallisten taloudellisten toimijoiden ja yhteiskunnallis-ammatillisten järjestöjen kanssa toiminnan laajuuden laajentamiseksi ja työllistämispotentiaalin hyödyntämiseksi, resurssien saamiseksi käyttöön yritysten henkilöstötoiminnan tukemiseksi. Lopuksi IOD-menetelmä on työkalu toimintajärjestelmän jäsentämiseen ja käyttöön. (Finnish)
    point in time
    12 August 2022
    0 references
    Zgodnie ze zidentyfikowanymi potrzebami rozwiązania opracowane metodą I.O.D. znajdują się w przedsiębiorstwach, a nie na zewnątrz. Ich celem jest szybka i systematycznie poszukiwana sytuacja w zakresie zatrudnienia, a nie selekcja, maksymalna przydatność i zatrudnienie kandydatów. Metoda I.O.D. celowo różni się od towarzyszących strategii ukierunkowanych na przygotowanie osób poszukujących pracy lub dostosowanie ich do rzeczywistych lub domniemanych ograniczeń przedsiębiorstw. Wyróżnia się także od klasycznej pracy pośredniczącej jej celem transformacyjnym. **Osoby poszukujące zatrudnienia korzystają ze stałej służby, która regularnie oferuje im kontakty z lokalnymi przedsiębiorstwami oraz szybko (priorytetowo trwałe) miejsca pracy i wspiera własne wysiłki. Zawody są zazwyczaj w towarzystwie, chyba że kandydat nie chce tego robić. Pomagają zabezpieczyć projekty i otwierać możliwości.** _**Cztery główne dźwignie są aktywowane przez pośredników przeszkolonych w tej metodzie**_: 1) Rozwiń bezpośrednie kontakty między kandydatami a firmami, aby zrekompensować brak sieci zawodowych; prowadzenie takich uzgodnień w taki sposób, że prowadzą one do trwałego i powszechnego zawierania umów. 2) Zdystansowanie oceny szans na zatrudnienie i wszelkich wymogów wstępnych innych niż cel trwałego zatrudnienia; oferowanie ofert pracy od samego początku i regularnie analizowanych w przedsiębiorstwach; wybór spośród wielu ofert i promowanie świadomej decyzji kandydata. 3) Zapewnienie integracji z zatrudnieniem poprzez zapewnienie odpowiedniego wsparcia dla stosunków pracy w przedsiębiorstwie oraz wsparcie dla nowych pracowników. 4) Zapewnienie, na wszystkich etapach, aby dana osoba mogła pogodzić warunki życia poza pracą i pracą, radzić sobie z problemami, gdy się pojawią, w ścisłym związku z partnerami terytorialnymi wsparcia społecznego **Przedsiębiorstwa korzystają z usług wsparcia rekrutacji i integracji, których zadaniem jest przeciwdziałanie niepotrzebnej selektywności rekrutacji i prawie systematycznej niepewności warunków zatrudnienia. Wsparcie przedsiębiorstw jest zaangażowane w perspektywie długoterminowej.** _**4 główne dźwignie są aktywowane w relacjach z przedsiębiorstwami**_ **:** 1) Przejdź systematycznie do przedsiębiorstw na terytorium; zrozumienie i analiza ich potrzeb i trudności w zakresie zasobów ludzkich (krótkość kandydatów, „nieodpowiednie” zgłoszenia, rotacja, problemy z rozwojem umiejętności itp.); określenie kanałów rekrutacji, warunków zatrudnienia i integracji; zobowiązać się do działań krótkoterminowych. 2) Wsparcie procesu rekrutacji, dostosowanie kryteriów zatrudnienia do rzeczywistości stanowisk do obsadzenia i neutralizacja potencjalnie selektywnych czynników na wszystkich etapach procesu (brak sortowania CV, bezpośredni kontakt z jednym kandydatem, rozmowy kwalifikacyjne w środowisku pracy itp.). 3) Negocjacja wysokiej jakości warunków zatrudnienia (dotyczących CDI i pełnego wymiaru czasu pracy), w przypadku gdy stosowanie nietypowych warunków (CDD, w niepełnym wymiarze czasu pracy, czasowy...) okazuje się przynosić efekty odwrotne do zamierzonych dla wyników przedsiębiorstwa i zaangażowania pracownika. 4) Mobilizuj zasoby integracyjne przedsiębiorstw w celu organizowania sytuacji w zakresie uczenia się i zapewnienia monitorowania po zatrudnieniu, które zabezpiecza rekrutację. Te strategiczne rozwiązania są opracowywane we współpracy z partnerami integracyjnymi, zatrudnieniowymi i gospodarczymi na danym terytorium, częściowo przez referenta społeczno-zawodowego wspieranego przez zespoły IOD: \- Z sektorem wspólnotowym, terytorialnymi służbami socjalnymi, publicznymi służbami zatrudnienia, zarówno w celu przekazywania priorytetowych osób poszukujących pracy, jak i mobilizacji zasobów, gdy problemy społeczne lub peryferyjne stwarzają przeszkody dla zatrudnienia. Zasoby te są uruchamiane w tym samym czasie co nawiązywane stosunki i nie są warunkiem wstępnym. \- Z lokalnymi podmiotami gospodarczymi i organizacjami społeczno-zawodowymi w celu poszerzenia zasięgu działania i wykorzystania potencjału zatrudnienia, zmobilizowania zasobów w celu wsparcia funkcji kadrowej przedsiębiorstw. Wreszcie, metoda IOD jest narzędziem do strukturyzacji i obsługi systemu akcji (Polish)
    point in time
    12 August 2022
    0 references
    Az azonosított igényeknek megfelelően az I.O.D. módszerrel kifejlesztett megoldások inkább vállalatokon belül, mint kívül helyezkednek el. Céljuk a gyors és szisztematikusan keresett foglalkoztatási helyzet, nem pedig a pályázók kiválasztása, maximális alkalmassága és elhelyezkedése. Az I.O.D. módszer szándékosan eltér az álláskeresők felkészítésére vagy a vállalkozások tényleges vagy feltételezett korlátaihoz való igazításukra összpontosító kísérő stratégiáktól. Átalakító célja is megkülönbözteti a klasszikus közvetítői munkát. **A munkát keresők állandó szolgáltatásban részesülnek, amely rendszeresen biztosítja számukra a helyi vállalkozásokkal való kapcsolattartást és a gyors (elsősorban fenntartható) munkahelyeket, és támogatja saját erőfeszítéseiket. A mérkőzéseket általában kísérik, kivéve, ha a jelölt ezt nem kívánja. Segítenek a projektek biztonságában és a lehetőségek megnyitásában.** _**A négy fő mozgatórugót az erre a módszerre kiképzett közvetítők aktiválják**_: 1) A pályázók és a vállalatok közötti közvetlen kapcsolatok kiterjesztése a szakmai hálózatok hiányának kompenzálása érdekében; az ilyen egyeztetéseket oly módon kell lefolytatni, hogy azok tartós és közös jogi szerződéskötéshez vezessenek. 2) Távolítsa el a foglalkoztathatóságra vonatkozó döntéseket és a fenntartható foglalkoztatás célkitűzésétől eltérő előzetes követelményeket; a kezdetektől kínáljon állásajánlatokat, és rendszeresen elemezze a vállalatoknál; válasszon több ajánlat közül, és népszerűsítse a jelölt tájékozott döntését. 3) Biztosítsa a foglalkoztatásba való beilleszkedést azáltal, hogy megfelelő támogatást nyújt a vállalaton belüli munkaviszonyokhoz és támogatja az új munkavállalókat. 4) Győződjön meg arról, hogy az adott személy minden szakaszban képes legyen összeegyeztetni az életkörülményeket a munkahelyen és a munkahelyen kívül, a felmerülő problémákat a szociális támogatás területi partnereivel szoros együttműködésben **A vállalkozások olyan munkaerő-felvételi és integrációs támogató szolgálatban részesülnek, amelynek feladata a munkaerő-felvétel szükségtelen szelektivitásának és a foglalkoztatási feltételek szinte szisztematikus bizonytalanságának ellensúlyozása. A vállalatok támogatása hosszú távon valósul meg.****négy fő mozgatórugó aktiválódik a vállalkozásokkal**_ ****:** 1) szisztematikusan a területen működő vállalatokhoz; emberi jogi igényeik és nehézségeik megértése és elemzése (a jelöltek rövidsége, „nem megfelelő” jelentkezések, fluktuáció, készségfejlesztési problémák stb.); a munkaerő-felvételi csatornák, a foglalkoztatási feltételek és az integráció meghatározása; kötelezzék el magukat a rövid távú intézkedések mellett. 2) Támogatja a felvételi folyamatot, hozzáigazítja a felvételi kritériumokat a betöltendő pozíciók valóságához, és semlegesíti a potenciálisan szelektív tényezőket a folyamat minden szakaszában (nincs önéletrajz-válogatás, közvetlen kapcsolatfelvétel egyetlen jelölttel, interjúk a munkakörnyezetben stb.). 3) A minőségi foglalkoztatási feltételek tárgyalása (a CDI-re és a teljes munkaidőre összpontosítva), ahol az atipikus feltételek (CDD, részmunkaidős, ideiglenes...) alkalmazása kontraproduktívnak bizonyul a vállalat teljesítményére és a munkavállaló részvételére nézve. 4) Mobilizálja a vállalati integrációs erőforrásokat a tanulási munkahelyzetek megszervezéséhez, és biztosítsa a foglalkoztatás utáni nyomon követést, amely biztosítja a munkaerő-felvételt. Ezeket a stratégiai megoldásokat az érintett területen működő integrációs, foglalkoztatási és gazdasági partnerekkel együttműködve dolgozzák ki, részben az IOD-csapatok által támogatott társadalmi-szakmai referens segítségével: \- A közösségi szektorral, a területi szociális szolgáltatásokkal, az állami foglalkoztatási szolgálattal, mind a kiemelt álláskeresők közvetítése, mind az erőforrások mozgósítása érdekében, amikor a foglalkoztatással kapcsolatos szociális vagy periférikus problémák akadályokba ütköznek. Ezeket az erőforrásokat a vállalt kapcsolattal egyidejűleg mobilizálják, és azok nem előfeltételek. \- A helyi gazdasági szereplőkkel és a társadalmi-szakmai szervezetekkel a fellépés hatókörének bővítése és a foglalkoztatási potenciál kiaknázása, valamint a vállalatok HR-funkciójának támogatására szolgáló erőforrások mozgósítása érdekében. Végül az IOD módszer egy akciórendszer strukturálására és működtetésére szolgáló eszköz. (Hungarian)
    point in time
    12 August 2022
    0 references
    V souladu se zjištěnými potřebami se řešení vyvinutá metodou I.O.D. nacházejí spíše v podnicích než mimo ně. Jsou zaměřeny na rychlou a systematicky vyhledávanou situaci v zaměstnání než na výběr, maximální vhodnost a umístění uchazečů. Metoda I.O.D. se záměrně liší od doprovodných strategií zaměřených na přípravu uchazečů o zaměstnání nebo jejich přizpůsobení skutečným nebo předpokládaným omezením podniků. Od klasické zprostředkovatelské práce se také odlišuje transformačním cílem. **Lidé hledající zaměstnání mají prospěch ze stálé služby, která jim pravidelně nabízí kontakty s místními podniky a rychle (přednostně udržitelná) pracovní místa a podporuje jejich vlastní úsilí. Zápasy jsou obvykle doprovázeny, pokud si to kandidát nepřeje. Pomáhají zajistit projekty a otevřít příležitosti.** _**Čtyři hlavní páky jsou zde aktivovány zprostředkovateli vyškolenými v této metodě**_: 1) Rozšiřovat přímé kontakty mezi uchazeči a společnostmi s cílem kompenzovat absenci profesních sítí; provádět takové sesouhlasení tak, aby vedlo k trvalému a obecnému smluvnímu uzavření smlouvy. 2) distancovat jakýkoli úsudek o zaměstnatelnosti a veškeré požadavky na předběžné požadavky jiné než cíl udržitelné zaměstnanosti; nabízet nabídky pracovních míst od samého počátku a pravidelně analyzovat ve společnostech; vybrat si z více nabídek a podpořit informované rozhodnutí uchazeče. 3) Zajistěte integraci do zaměstnání poskytnutím vhodné podpory pracovněprávních vztahů ve společnosti a podpory pro nové zaměstnance. 4) Ujistěte se ve všech fázích, že osoba může sladit životní podmínky mimo práci a práci, řešit problémy, když nastanou, v úzkém spojení s územními partnery v oblasti sociální podpory **Podniky mají prospěch ze služby podpory náboru a integrace, jejichž mandátem je bojovat proti zbytečné selektivitě náboru a téměř systematické nejistotě pracovních podmínek. Podpora společností je dlouhodobě vázána.** _** ve vztahu s podniky jsou aktivovány čtyři hlavní páky**_ **:** 1) systematicky se obracejí na společnosti na daném území; pochopit a analyzovat jejich potřeby a obtíže v oblasti lidských zdrojů (krátkodobost uchazečů, „nevhodné“ žádosti, obrat, problémy s rozvojem dovedností atd.); určit způsoby náboru, podmínky zaměstnávání a integraci; zavázat se ke krátkodobým opatřením. 2) Podpořte náborový proces, přizpůsobujte kritéria zaměstnávání realitě pracovních míst, která mají být obsazena, a neutralizují potenciálně selektivní faktory ve všech fázích procesu (žádné třídění životopisů, přímý kontakt s jedním uchazečem, pohovory v pracovním prostředí atd.). 3) Vyjednávání kvalitních pracovních podmínek (zaměřených na CDI a na plný úvazek), pokud se použití atypických podmínek (CDD, na částečný úvazek, dočasné...) ukáže jako kontraproduktivní pro výkon společnosti a zapojení zaměstnance. 4) mobilizovat prostředky na integraci podniků s cílem organizovat vzdělávací pracovní situace a zajistit monitorování po skončení pracovního poměru, které zajistí nábor pracovníků. Tato strategická řešení jsou rozvíjena ve spolupráci s integračními, zaměstnaneckými a hospodářskými partnery na dotčeném území částečně socioprofesním referentem podporovaným týmy IOD: Pokud jde o komunitní sektor, teritorializované sociální služby, veřejné služby zaměstnanosti, a to jak k předávání prioritních uchazečů o zaměstnání, tak k mobilizaci zdrojů, pokud sociální nebo okrajové problémy zaměstnanosti vytvářejí překážky. Tyto zdroje jsou mobilizovány současně s realizovaným vztahem a nejsou nezbytným předpokladem. \- S místními hospodářskými subjekty a socioprofesními organizacemi s cílem rozšířit dosah akce a využít potenciál zaměstnanosti, mobilizovat zdroje na podporu funkce lidských zdrojů společností. A konečně, metoda IOD je nástroj pro strukturování a provoz akčního systému (Czech)
    point in time
    12 August 2022
    0 references
    Saskaņā ar apzinātajām vajadzībām risinājumi, kas izstrādāti, izmantojot I.O.D. metodi, atrodas uzņēmumos, nevis ārpus tās. Tie ir paredzēti ātrai un sistemātiskai darba situācijai, nevis kandidātu atlasei, maksimālai piemērotībai un iekārtošanai darbā. I.O.D. metode apzināti atšķiras no papildu stratēģijām, kas vērstas uz darba meklētāju sagatavošanu vai pielāgošanu uzņēmumu faktiskajiem vai šķietamajiem ierobežojumiem. Tas atšķiras arī no klasiskā starpniecības darba ar tā pārveidojošo mērķi. **Cilvēki, kas meklē darbu, gūst labumu no pastāvīga pakalpojuma, kas viņiem regulāri piedāvā kontaktus ar vietējiem uzņēmumiem un ātri (prioritāri ilgtspējīgas) darbavietas un atbalsta savus centienus. Match-ups parasti pavada, ja vien kandidāts nevēlas to darīt. Tie palīdz nodrošināt projektus un paver iespējas.** _** Četras galvenās sviras tiek aktivizētas šeit, izmantojot šajā metodē apmācītus starpniekus**_: 1) paplašināt tiešus kontaktus starp kandidātiem un uzņēmumiem, lai kompensētu profesionālo tīklu trūkumu; veikt šādus izlīgumus tā, lai tie novestu pie ilgstošas un vispārpieņemtas līgumslēgšanas. 2) distancēties jebkuru nodarbinātības spriedumu un jebkuru pirmsprasības prasības, kas nav ilgtspējīgas nodarbinātības mērķis; piedāvāt darba piedāvājumus jau no paša sākuma un regulāri analizēt uzņēmumos; dodiet izvēli no vairākiem piedāvājumiem un popularizējiet kandidāta informētu lēmumu. 3) nodrošināt integrāciju darba tirgū, sniedzot atbilstošu atbalstu darba attiecībām uzņēmumā un atbalstu jaunajiem darbiniekiem. 4) visos posmos nodrošināt, ka persona var saskaņot dzīves apstākļus ārpus darba un darba, risināt problēmas, kad tās rodas, ciešā sadarbībā ar teritoriālajiem partneriem sociālā atbalsta jomā **Uzņēmēji gūst labumu no darbā pieņemšanas un integrācijas atbalsta dienesta, kura uzdevums ir novērst nevajadzīgo darbā pieņemšanas selektivitāti un gandrīz sistemātisko nodarbinātības apstākļu nestabilitāti. Uzņēmumu atbalsts tiek sniegts ilgtermiņā.** _**Attiecībās ar uzņēmumiem tiek aktivizētas četras galvenās sviras**_ **:** 1) sistemātiski dodieties uz uzņēmumiem teritorijā; izprast un analizēt viņu cilvēkresursu vajadzības un grūtības (kandidātu trūkums, “nepiemērotas” lietojumprogrammas, apgrozījums, prasmju attīstības problēmas utt.); apzināt darbā pieņemšanas kanālus, nodarbinātības un integrācijas nosacījumus; apņemties veikt īstermiņa darbības. 2) Atbalstīt darbā pieņemšanas procesu, pielāgot darbā pieņemšanas kritērijus aizpildāmo amatu realitātei un neitralizēt potenciāli selektīvos faktorus visos procesa posmos (bez CV šķirošanas, tieša kontakta ar vienu kandidātu, intervijas darba vidē utt.). 3) vienoties par kvalitatīviem nodarbinātības nosacījumiem (kas vērsti uz CDI un pilna laika darbu), ja netipisku apstākļu (CDD, nepilna laika, pagaidu...) izmantošana izrādās neproduktīva uzņēmuma darbībai un darbinieku iesaistīšanai. 4) mobilizēt uzņēmumu integrācijas resursus, lai organizētu mācību darba situācijas un nodrošinātu pēcnodarbinātības uzraudzību, kas nodrošina pieņemšanu darbā. Šie stratēģiskie risinājumi tiek izstrādāti sadarbībā ar integrācijas, nodarbinātības un ekonomiskajiem partneriem attiecīgajā teritorijā, ko daļēji sniedz IOD komandu atbalstītais sociāli profesionālais referents: \- Ar Kopienas sektoru, teritorializētiem sociālajiem dienestiem, valsts nodarbinātības dienestu, gan lai novirzītu prioritāros darba meklētājus, gan mobilizētu resursus, ja sociālās vai perifērās problēmas rada šķēršļus nodarbinātībai. Šie resursi tiek mobilizēti vienlaikus ar attiecību veidošanu, un tie nav priekšnoteikums. \- Ar vietējiem ekonomikas dalībniekiem un sociāli profesionālajām organizācijām paplašināt darbības tvērumu un izmantot nodarbinātības potenciālu, mobilizēt resursus, lai atbalstītu uzņēmumu cilvēkresursu funkciju. Visbeidzot, IOD metode ir instruments darbības sistēmas strukturēšanai un ekspluatācijai. (Latvian)
    point in time
    12 August 2022
    0 references
    Ag teacht leis na riachtanais aitheanta, tá na réitigh a forbraíodh leis an modh IO.D. suite laistigh de chuideachtaí seachas lasmuigh. Tá siad dírithe ar staid fostaíochta atá á lorg go tapa agus go córasach seachas roghnú, uas-oiriúnacht agus socrúchán iarrthóirí. Tá an modh I.O.D. difriúil d’aon turas ó straitéisí tionlacain atá dírithe ar chuardaitheoirí poist a ullmhú nó iad a chur in oiriúint do shrianta iarbhír nó ceaptha na bhfiontar. Tá sé idirdhealú freisin ó obair idirghabhálaí clasaiceach de réir a aidhm claochlaitheach. Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. Bíonn meaitseáil ag gabháil leis de ghnáth, ach amháin más rud é nach mian leis an iarrthóir é sin a dhéanamh. Cabhraíonn siad le tionscadail a dhaingniú agus deiseanna a chur ar fáil.** _**Cuireann idirghabhálaithe atá oilte sa mhodh seo ár bpríomhluamháin i ngníomh anseo**_: 1) Leathnaigh teagmhálacha díreacha idir iarrthóirí agus cuideachtaí chun cúiteamh a dhéanamh ar easpa líonraí gairmiúla; athmhuintearas den sórt sin a sheoladh ar bhealach a fhágfaidh go mbeidh conradh buan agus comhchoiteann ann mar thoradh orthu. 2) Cianbhreithniú ar bith maidir le hinfhostaitheacht agus aon cheanglais réamhriachtanais seachas an cuspóir maidir le fostaíocht inbhuanaithe; tairiscintí poist a thairiscint ón tús agus anailís rialta a dhéanamh orthu i gcuideachtaí; rogha a thabhairt ó iltairiscintí agus cinneadh eolasach an iarrthóra a chur chun cinn. 3) A chinntiú go gcomhtháthaítear san fhostaíocht trí thacaíocht chuí a thabhairt do chaidreamh fostaíochta sa chuideachta agus tacaíocht a thabhairt d’fhostaithe nua. 4) A áirithiú, ag gach céim, gur féidir leis an duine dálaí maireachtála lasmuigh den obair agus den obair a réiteach, déileáil le fadhbanna nuair a thagann siad chun cinn, i ndlúthchomhar leis na comhpháirtithe críochacha i dtacaíocht shóisialta ** Baineann fiontair tairbhe as seirbhís tacaíochta earcaíochta agus lánpháirtíochta arb é a shainordú cur i gcoinne roghnaíocht neamhriachtanach na hearcaíochta agus neamhbhuaine beagnach córasach na ndálaí fostaíochta. Tá tacaíocht na gcuideachtaí tiomanta san fhadtéarma.** _**Cuirtear ár bpríomhluamháin i ngníomh sa chaidreamh le fiontair**_ **: 1) Téigh go córasach chuig cuideachtaí sa chríoch; a riachtanais agus a ndeacrachtaí AD a thuiscint agus a anailísiú (easpa iarrthóirí, feidhmchláir “neamhoiriúnach”, láimhdeachas, fadhbanna forbartha scileanna, etc.); bealaí earcaíochta, coinníollacha fostaíochta agus lánpháirtíochta a shainaithint; tiomantas a thabhairt do ghníomhartha gearrthéarmacha. 2) Tacú leis an bpróiseas earcaíochta, na critéir earcaíochta a chur in oiriúint do réaltacht na bpost atá le líonadh agus tosca a d’fhéadfadh a bheith roghnaitheach a neodrú ag gach céim den phróiseas (gan aon sórtáil CV, teagmháil dhíreach le hiarrthóir aonair, agallaimh sa timpeallacht oibre, etc.). 3) Coinníollacha fostaíochta ardcháilíochta a chaibidliú (dírithe ar CDI agus lánaimseartha) i gcás ina gcruthaítear go bhfuil úsáid coinníollacha neamhthipiciúla (CDD, páirtaimseartha, sealadach...) fritorthúil maidir le feidhmíocht na cuideachta agus rannpháirtíocht an fhostaí. 4) Mobilize acmhainní comhtháthú fiontair a eagrú cásanna oibre foghlama, agus a chinntiú monatóireacht iar-fhostaíochta a chinntíonn earcaíocht. Forbraítear na réitigh straitéiseacha sin i gcomhar leis na comhpháirtithe comhtháthaithe, fostaíochta agus eacnamaíocha sa chríoch lena mbaineann go páirteach ag an tarchuradóir sochghairmiúil le tacaíocht ó na foirne IOD: \- Leis an earnáil phobail, seirbhísí sóisialta críochachaithe, an tseirbhís fostaíochta phoiblí, chun cuardaitheoirí poist tosaíochta a chur ar fáil agus chun acmhainní a shlógadh nuair a bhíonn fadhbanna sóisialta nó forimeallacha ann don fhostaíocht, cruthaíonn siad bacainní. Déantar na hacmhainní sin a shlógadh ag an am céanna leis an gcaidreamh a rinneadh, agus ní réamhriachtanas iad. \- Le gníomhaithe eacnamaíocha áitiúla agus le heagraíochtaí sochghairmiúla chun raon feidhme na gníomhaíochta a leathnú agus leas a bhaint as acmhainneacht fostaíochta, acmhainní a shlógadh chun tacú le feidhm acmhainní daonna cuideachtaí. Ar deireadh, is uirlis é an modh IOD chun córas gníomhaíochta a struchtúrú agus a oibriú (Irish)
    point in time
    12 August 2022
    0 references
    V skladu z opredeljenimi potrebami se rešitve, razvite z metodo I.O.D., nahajajo v podjetjih in ne zunaj njih. Namenjene so hitremu in sistematičnemu iskanju zaposlitve, ne pa k izbiri, maksimalni primernosti in razporeditvi kandidatov. Metoda I.O.D. se namerno razlikuje od spremljevalnih strategij, osredotočenih na pripravo iskalcev zaposlitve ali njihovo prilagoditev dejanskim ali domnevnim omejitvam podjetij. Od klasičnega posredniškega dela se razlikuje tudi po svojem preobrazbenem cilju. **Ljudje, ki iščejo zaposlitev, imajo koristi od stalne službe, ki jim redno ponuja stike z lokalnimi podjetji in hitro (prednostno trajnostna) delovna mesta ter podpira njihova lastna prizadevanja. Tekme se običajno spremljajo, razen če kandidat tega ne želi storiti. Pomagajo pri zaščiti projektov in odpirajo priložnosti.** _**Sredstva, ki so usposobljena za to metodo, aktivirajo štiri glavne vzvode**_: 1) razširiti neposredne stike med kandidati in podjetji, da se nadomesti odsotnost poklicnih mrež; take uskladitve vodijo tako, da vodijo do trajne pogodbe o pogodbenem pravu, ki je v skladu z običajnim pravom. 2) oddaljiti vsako presojo zaposljivosti in vse predhodne zahteve, razen cilja trajnostnega zaposlovanja; že od samega začetka ponujati ponudbe za zaposlitev in jih redno analizirati v podjetjih; izbirajte med več ponudbami in promovirajte informirano odločitev kandidata. 3) Zagotoviti vključevanje v zaposlitev z zagotavljanjem ustrezne podpore za delovna razmerja v podjetju in podporo novim zaposlenim. 4) Zagotoviti, da lahko oseba v vseh fazah usklajuje življenjske razmere zunaj dela in dela, se ukvarja s težavami, ko se pojavijo, v tesni povezavi s teritorialnimi partnerji na področju socialne podpore **podjetja imajo korist od podporne službe za zaposlovanje in vključevanje, katere naloga je preprečiti nepotrebno selektivnost zaposlovanja in skoraj sistematično prekarnost zaposlitvenih pogojev. Podpora podjetjem je dolgoročna.** _** v odnosu s podjetji se aktivirajo štirje glavni vzvodi**_ **:** 1) sistematično iti v podjetja na ozemlju; razumeti in analizirati njihove kadrovske potrebe in težave (kratko število kandidatov, „neprimerne“ prijave, promet, težave z razvojem znanj in spretnosti itd.); opredelitev kanalov za zaposlovanje, pogojev zaposlovanja in vključevanja; zavezati se kratkoročnim ukrepom. 2) Podpirati postopek zaposlovanja, prilagoditi merila zaposlovanja dejanskemu stanju delovnih mest, ki jih je treba zapolniti, in nevtralizirati potencialno selektivne dejavnike v vseh fazah postopka (brez razvrščanja življenjepisov, neposrednega stika z enim samim kandidatom, razgovorov v delovnem okolju itd.). 3) pogajanja o kakovostnih pogojih zaposlovanja (usmerjeni v CDI in polni delovni čas), kadar se uporaba netipičnih pogojev (CDD, krajši delovni čas, začasni...) izkaže za kontraproduktivno za uspešnost podjetja in sodelovanje zaposlenega. 4) Mobilizirati sredstva za vključevanje podjetij za organizacijo učnih delovnih razmer in zagotoviti spremljanje po zaposlitvi, ki zagotavlja zaposlovanje. Te strateške rešitve se razvijajo v sodelovanju z integracijskimi, zaposlitvenimi in gospodarskimi partnerji na zadevnem ozemlju, delno s strani socialno-poklicnih referentov, ki jih podpirajo skupine IOD: \- S sektorjem skupnosti, teritorializiranimi socialnimi službami, javnim zavodom za zaposlovanje, tako za posredovanje prednostnih iskalcev zaposlitve kot za mobilizacijo virov, kadar socialne ali obrobne težave pri zaposlovanju ustvarjajo ovire. Ta sredstva se mobilizirajo hkrati z odnosom in niso predpogoj. \- Z lokalnimi gospodarskimi akterji in socialno-poklicnimi organizacijami, da bi razširili doseg ukrepa in izkoristili zaposlitveni potencial, mobilizirali sredstva za podporo kadrovske funkcije podjetij. Končno, metoda IOD je orodje za strukturiranje in delovanje akcijskega sistema (Slovenian)
    point in time
    12 August 2022
    0 references
    В съответствие с установените нужди решенията, разработени с метода на I.O.D., се намират в рамките на дружества, а не извън тях. Те са насочени по-скоро към бързо и систематично търсене на ситуация на заетост, отколкото към подбор, максимална пригодност и назначаване на кандидати. Методът на I.O.D. умишлено се различава от придружаващите стратегии, насочени към подготовката на търсещите работа или адаптирането им към действителните или предполагаемите ограничения на предприятията. Тя се отличава и от класическата посредническа работа по своята преобразяваща цел. **Хората, търсещи работа, се ползват от постоянна услуга, която редовно им предлага контакти с местните предприятия и бързо (приоритетно устойчиви) работни места и подкрепя техните собствени усилия. Срещите обикновено се придружават, освен ако кандидатът не желае да направи това. Те помагат за осигуряване на проекти и разкриване на възможности.** _**Четири основни лоста се активират тук от посредници, обучени по този метод**_: 1) Разширяване на преките контакти между кандидатите и фирмите, за да се компенсира липсата на професионални мрежи; извършване на такива равнения по такъв начин, че те да доведат до трайно и общоправно договаряне. 2) Да се дистанцира всяка преценка за пригодност за заетост и всички изисквания за предварително изискване, различни от целта за устойчива заетост; да предлагат предложения за работа от самото начало и редовно да се анализират в предприятията; дайте избор от няколко предложения и популяризирайте информираното решение на кандидата. 3) Осигуряване на интеграция в заетостта чрез осигуряване на подходяща подкрепа за трудовите правоотношения в дружеството и подкрепа за нови служители. 4) Уверете се, на всички етапи, че лицето може да съчетае условията на живот извън работата и работата, да се справи с проблемите, когато те възникнат, в тясна връзка с териториалните партньори в социалната подкрепа **Предприятията се ползват от служба за подкрепа на набирането и интеграцията, чийто мандат е да противодейства на ненужния избирателност на наемането на работа и почти системната несигурност на условията на труд. Подкрепата за компаниите е ангажирана в дългосрочен план.** _**Четири основни лоста са активирани в отношенията с предприятията**_ **:** 1) Отиди систематично към фирмите на територията; разбират и анализират своите нужди и трудности в областта на човешките ресурси (краткост на кандидатите, „неподходящи“ заявления, текучество, проблеми с развитието на уменията и т.н.); определяне на канали за набиране на персонал, условия на заетост и интеграция; да се ангажират с краткосрочни действия. 2) Подкрепете процеса на набиране на персонал, като адаптирате критериите за наемане към реалността на длъжностите, които трябва да бъдат заети, и неутрализирайки потенциално селективни фактори на всички етапи от процеса (без сортиране на автобиографии, пряк контакт с един кандидат, интервюта в работната среда и др.). 3) Преговори за качествени условия на заетост (насочени към CDI и на пълно работно време), когато използването на нетипични условия (КПК, непълно работно време, временно...) се оказва контрапродуктивно за резултатите на дружеството и участието на служителя. 4) Мобилизиране на ресурсите за интегриране на предприятията, за да се организират ситуации на учебен труд и да се осигури мониторинг след приключване на трудовите правоотношения, който осигурява набиране на персонал. Тези стратегически решения се разработват в сътрудничество с интеграционните, трудовите и икономическите партньори на съответната територия, отчасти от социално-професионалния референт, подкрепян от екипите на МОК: \- С общностния сектор, териториалните социални служби, публичната служба по заетостта, както за предаване на приоритетните търсещи работа лица, така и за мобилизиране на ресурси, когато социалните или периферните проблеми създават пречки пред заетостта. Тези ресурси се мобилизират едновременно с предприетите отношения и не са предварително условие. \- С местните икономически участници и социално-професионалните организации, за да се разшири обхватът на действието и да се използва потенциалът за заетост, да се мобилизират ресурси в подкрепа на човешките ресурси на дружествата. И накрая, методът на IOD е инструмент за структуриране и управление на система за действие (Bulgarian)
    point in time
    12 August 2022
    0 references
    F’konformità mal-ħtiġijiet identifikati, is-soluzzjonijiet żviluppati bil-metodu I.O.D. jinsabu fi ħdan il-kumpaniji aktar milli barra. Dawn huma mmirati lejn sitwazzjoni ta’ impjieg rapida u sistematikament imfittxija aktar milli l-għażla, l-adegwatezza massima u l-kollokament tal-kandidati. Il-metodu tal-I.O.D. huwa deliberatament differenti mill-istrateġiji ta’ akkumpanjament iffukati fuq it-tħejjija ta’ persuni li qed ifittxu impjieg jew l-adattament tagħhom għar-restrizzjonijiet attwali jew preżunti tal-intrapriżi. Huwa wkoll distint mill-ħidma intermedjarja klassika mill-għan trasformattiv tagħha. **In-nies li qed ifittxu impjieg jibbenefikaw minn servizz permanenti li regolarment joffrilhom kuntatti man-negozji lokali u impjiegi malajr (preċedentement sostenibbli) u jappoġġja l-isforzi tagħhom stess. Il-logħbiet huma normalment akkumpanjati, sakemm il-kandidat ma jkunx jixtieq jagħmel dan. Dawn jgħinu biex jiġu żgurati proġetti u jinfetħu opportunitajiet.**_**Erba’ lievi ewlenin jiġu attivati hawnhekk minn intermedjarji mħarrġa f’dan il-metodu**_: 1) Tkabbar il-kuntatti diretti bejn il-kandidati u l-kumpaniji biex tikkumpensa għan-nuqqas ta’ netwerks professjonali; iwettqu tali rikonċiljazzjonijiet b’tali mod li jwasslu għal kuntrattwalizzazzjoni dejjiema u tal-liġi komuni. 2) Li jitbiegħdu kwalunkwe ġudizzju dwar l-impjegabbiltà u kwalunkwe rekwiżit ta’ qabel ir-rekwiżit għajr l-objettiv ta’ impjieg sostenibbli; joffru offerti ta’ xogħol mill-bidu nett u analizzati regolarment fil-kumpaniji; agħti għażla minn offerti multipli u tippromwovi d-deċiżjoni infurmata tal-kandidat. 3) Tiżgura l-integrazzjoni fl-impjieg billi tipprovdi appoġġ xieraq għar-relazzjonijiet tax-xogħol fil-kumpanija u appoġġ għal impjegati ġodda. 4) Jiżgura, fl-istadji kollha, li l-persuna tkun tista’ tirrikonċilja l-kundizzjonijiet tal-għajxien barra mix-xogħol u x-xogħol, tittratta l-problemi meta jinqalgħu, b’rabta mill-qrib mal-imsieħba territorjali fl-appoġġ soċjali **L-intrapriżi jibbenefikaw minn servizz ta’ appoġġ għar-reklutaġġ u l-integrazzjoni li l-mandat tiegħu huwa li jiġġieled is-selettività bla bżonn tar-reklutaġġ u l-prekarjetà kważi sistematika tal-kundizzjonijiet tax-xogħol. L-appoġġ tal-kumpaniji huwa impenjat fit-tul.**_**Erba’ lievi ewlenin jiġu attivati fir-relazzjoni mal-intrapriżi**_ **:** 1) Mur sistematikament lejn kumpaniji fit-territorju; jifhmu u janalizzaw il-ħtiġijiet u d-diffikultajiet tar-riżorsi umani tagħhom (nuqqas ta’ kandidati, applikazzjonijiet “mhux adatti”, tibdil, problemi ta’ żvilupp tal-ħiliet, eċċ.); jiġu identifikati l-mezzi ta’ reklutaġġ, il-kundizzjonijiet tal-impjieg u l-integrazzjoni; impenn għal azzjonijiet fuq medda qasira ta’ żmien. 2) Jappoġġja l-proċess ta’ reklutaġġ, jadatta l-kriterji ta’ reklutaġġ għar-realtà tal-pożizzjonijiet li għandhom jimtlew u jinnewtralizza fatturi potenzjalment selettivi fl-istadji kollha tal-proċess (l-ebda għażla ta’ CV, kuntatt dirett ma’ kandidat wieħed, intervisti fl-ambjent tax-xogħol, eċċ.). 3) In-negozjar ta’ kundizzjonijiet ta’ impjieg ta’ kwalità (immirati fuq CDI u full-time) fejn l-użu ta’ kundizzjonijiet atipiċi (CDD, part-time, temporanji...) jirriżulta li huwa kontroproduttiv għall-prestazzjoni tal-kumpanija u l-involviment tal-impjegat. 4) Mobilizzazzjoni tar-riżorsi ta ‘integrazzjoni intrapriża biex jorganizzaw sitwazzjonijiet ta’ xogħol ta ‘tagħlim, u jiżguraw monitoraġġ wara l-impjieg li jiżgura r-reklutaġġ. Dawn is-soluzzjonijiet strateġiċi huma żviluppati f’kooperazzjoni mal-integrazzjoni, l-impjiegi u l-imsieħba ekonomiċi fit-territorju kkonċernat parzjalment mir-referent soċjoprofessjonali appoġġat mit-timijiet tal-IOD: \- Mas-settur tal-komunità, is-servizzi soċjali territorjalizzati, is-servizz pubbliku tal-impjiegi, kemm biex iwasslu l-prijorità lil dawk li qed ifittxu impjieg kif ukoll biex jimmobilizzaw ir-riżorsi meta problemi soċjali jew periferali għall-impjieg joħolqu ostakli. Dawn ir-riżorsi huma mobilizzati fl-istess ħin mar-relazzjoni mwettqa, u mhumiex prerekwiżit. \- Mal-atturi ekonomiċi lokali u l-organizzazzjonijiet soċjoprofessjonali biex titwessa’ l-firxa tal-azzjoni u jiġi sfruttat il-potenzjal tal-impjiegi, biex jiġu mobilizzati r-riżorsi biex tiġi appoġġjata l-funzjoni tar-riżorsi umani tal-kumpaniji. Fl-aħħar nett, il-metodu IOD huwa għodda għall-istrutturar u t-tħaddim ta’ sistema ta’ azzjoni (Maltese)
    point in time
    12 August 2022
    0 references
    De acordo com as necessidades identificadas, as soluções desenvolvidas com o método I.O.D. estão localizadas dentro das empresas e não fora delas. Destinam-se a uma situação de emprego rápida e sistematicamente procurada, mais do que à seleção, à máxima aptidão e à colocação dos candidatos. O método I.O.D. é deliberadamente diferente das estratégias de acompanhamento centradas na preparação dos candidatos a emprego ou na sua adaptação aos condicionalismos reais ou presumidos das empresas. Distingue-se também do trabalho intermediário clássico por seu objetivo transformador. **As pessoas à procura de emprego beneficiam de um serviço permanente que lhes oferece regularmente contactos com empresas locais e empregos rápidos (priorariamente sustentáveis) e apoia os seus próprios esforços. As partidas são normalmente acompanhadas, a menos que o candidato não queira fazê-lo. Ajudam a garantir projetos e a abrir oportunidades.** _**Aqui são ativadas quatro alavancas principais por intermediários formados neste método**_: 1) Ampliar os contactos directos entre candidatos e empresas para compensar a ausência de redes profissionais; Conduzir tais conciliações de tal forma que conduzam a uma contratualização duradoura e de direito consuetudinário. 2) Distinguir qualquer juízo de empregabilidade e quaisquer requisitos prévios que não sejam o objectivo do emprego sustentável; oferecer ofertas de emprego desde o início e analisar regularmente nas empresas; escolher entre várias propostas e promover a decisão informada do candidato. 3) Assegurar a integração no mercado de trabalho através da prestação de apoio adequado às relações de trabalho na empresa e de apoio aos novos trabalhadores. 4) Assegurar, em todas as fases, que a pessoa possa conciliar as condições de vida fora do trabalho e do trabalho, lidar com os problemas quando estes surgem, em estreita ligação com os parceiros territoriais de apoio social **As empresas beneficiam de um serviço de apoio ao recrutamento e à integração cujo mandato consiste em combater a seletividade desnecessária do recrutamento e a precariedade quase sistemática das condições de emprego. O apoio das empresas é assumido a longo prazo.** _**Quatro alavancas principais são ativadas na relação com as empresas**_ **:** 1) Ir sistematicamente para as empresas no território; compreender e analisar as suas necessidades e dificuldades em matéria de recursos humanos (falta de candidatos, candidaturas «inadequadas», volume de negócios, problemas de desenvolvimento de competências, etc.); Identificar os canais de recrutamento, as condições de emprego e de integração; comprometer-se com ações de curto prazo. 2) Apoiar o processo de recrutamento, adaptando os critérios de contratação à realidade dos cargos a preencher e neutralizando fatores potencialmente seletivos em todas as fases do processo (sem triagem de CV, contacto direto com um único candidato, entrevistas no ambiente de trabalho, etc.). 3) Negociar condições de emprego de qualidade (direcionadas para o CDI e a tempo inteiro) em que a utilização de condições atípicas (CDD, a tempo parcial, temporárias, etc.) se revele contraproducente para o desempenho da empresa e o envolvimento do trabalhador. Mobilizar recursos de integração empresarial para organizar situações de trabalho de aprendizagem e assegurar um acompanhamento pós-emprego que garanta o recrutamento. Estas soluções estratégicas são desenvolvidas em cooperação com a integração, o emprego e os parceiros económicos no território em causa, em parte pelo referente socioprofissional apoiado pelas equipas do IOD: \- Com o sector comunitário, os serviços sociais territorializados, o serviço público de emprego, tanto para transmitir os candidatos a emprego prioritários como para mobilizar recursos quando os problemas sociais ou periféricos criam obstáculos ao emprego. Estes recursos são mobilizados ao mesmo tempo que a relação estabelecida e não constituem um pré-requisito. \- Com agentes económicos locais e organizações socioprofissionais para alargar o alcance da ação e explorar o potencial de emprego, mobilizar recursos para apoiar a função de RH das empresas. Finalmente, o método IOD é uma ferramenta para estruturar e operar um sistema de acção. (Portuguese)
    point in time
    12 August 2022
    0 references
    I overensstemmelse med de identificerede behov er de løsninger, der er udviklet med I.O.D.-metoden, placeret i virksomhederne snarere end udenfor. De er rettet mod en hurtig og systematisk søgte beskæftigelsessituation frem for udvælgelse, maksimal egnethed og placering af kandidater. I.O.D.-metoden adskiller sig bevidst fra ledsagende strategier, der fokuserer på at forberede jobsøgende eller tilpasse dem til virksomhedernes faktiske eller formodede begrænsninger. Det adskiller sig også fra det klassiske formidlingsarbejde ved sit transformative formål. **Personer, der søger beskæftigelse, nyder godt af en permanent service, som regelmæssigt tilbyder dem kontakt med lokale virksomheder og hurtigt (prioriteret bæredygtige) job og støtter deres egen indsats. Matchups ledsages normalt, medmindre kandidaten ikke ønsker det. De hjælper med at sikre projekter og åbne op for muligheder.** _**De vigtigste løftestænger aktiveres her af formidlere, der er uddannet i denne metode**_: 1) Udvid direkte kontakter mellem kandidater og virksomheder for at kompensere for manglen på faglige netværk; foretage sådanne afstemninger på en sådan måde, at de fører til varig og common law-kontraktisering. 2) at fjerne enhver vurdering af beskæftigelsesegnetheden og eventuelle krav, der er nødvendige ud over målet om bæredygtig beskæftigelse; tilbyde jobtilbud fra starten og regelmæssigt analyseres i virksomheder giv valget mellem flere tilbud og promover kandidatens informerede beslutning. 3) Sikre integration på arbejdsmarkedet ved at yde passende støtte til ansættelsesforhold i virksomheden og støtte nye medarbejdere. 4) Sørg for, at personen på alle stadier kan forene levevilkårene uden for arbejde og arbejde, håndtere problemer, når de opstår, i tæt forbindelse med de territoriale partnere i social støtte **Virksomhederne nyder godt af en ansættelses- og integrationsstøttetjeneste, hvis mandat er at modvirke den unødvendige selektivitet i ansættelsen og den næsten systematiske usikkerhed i ansættelsesvilkårene. Støtte fra virksomheder er forpligtet på lang sigt.** _**Four vigtigste løftestænger aktiveres i forholdet til virksomheder**_ **:** 1) Gå systematisk til virksomheder i området; forstå og analysere deres HR-behov og -vanskeligheder (korte kandidater, "uegnede" ansøgninger, omsætning, problemer med udvikling af færdigheder osv.) identificere rekrutteringskanaler, beskæftigelses- og integrationsvilkår forpligte sig til kortsigtede foranstaltninger. 2) Støtte ansættelsesprocessen, tilpasse ansættelseskriterierne til virkeligheden i de stillinger, der skal besættes, og neutralisere potentielt selektive faktorer i alle faser af processen (ingen CV-sortering, direkte kontakt med en enkelt kandidat, interviews i arbejdsmiljøet osv.). 3) Forhandling af kvalitetsarbejdsvilkår (målrettet mod CDI og på fuld tid), hvor anvendelsen af atypiske betingelser (CDD, deltid, midlertidig...) viser sig at være kontraproduktivt for virksomhedens resultater og medarbejderens involvering. 4) Mobilisere virksomhedens integration ressourcer til at organisere læring arbejdssituationer, og sikre post-fratrædelse overvågning, der sikrer rekruttering. Disse strategiske løsninger udvikles i samarbejde med integrations-, beskæftigelses- og økonomiske partnere i det pågældende område delvist af den socio-professionelle referent, der støttes af IOD-holdene: \- Med den lokale sektor, territorialiserede sociale tjenester, den offentlige arbejdsformidling, både for at formidle prioriterede jobsøgende og mobilisere ressourcer, når sociale eller perifere problemer for beskæftigelsen skaber hindringer. Disse ressourcer mobiliseres samtidig med forholdet og er ikke en forudsætning. \- Med lokale økonomiske aktører og socio-professionelle organisationer for at udvide aktionens rækkevidde og udnytte beskæftigelsespotentialet og mobilisere ressourcer til at støtte virksomhedernes HR-funktion. Endelig er IOD-metoden et redskab til strukturering og drift af et handlingssystem (Danish)
    point in time
    12 August 2022
    0 references
    În conformitate cu nevoile identificate, soluțiile dezvoltate prin metoda I.O.D. sunt situate mai degrabă în companii decât în afara acesteia. Acestea vizează mai degrabă o situație rapidă și sistematică a ocupării forței de muncă decât selecția, gradul maxim de adecvare și plasarea candidaților. Metoda I.O.D. este în mod deliberat diferită de strategiile însoțitoare axate pe pregătirea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă sau pe adaptarea acestora la constrângerile reale sau presupuse ale întreprinderilor. Ea se distinge, de asemenea, de munca intermediară clasică prin obiectivul său transformator. **Persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă beneficiază de un serviciu permanent care le oferă în mod regulat contacte cu întreprinderile locale și locuri de muncă rapid (durabile din punct de vedere prioritar) și își sprijină eforturile proprii. Meciurile sunt, de obicei, însoțite, cu excepția cazului în care candidatul nu dorește să facă acest lucru. Acestea ajută la asigurarea proiectelor și deschiderea oportunităților.** _** Patru pârghii principale sunt activate aici de intermediari instruiți în această metodă**_: 1) extinderea contactelor directe între candidați și companii pentru a compensa absența rețelelor profesionale; să efectueze astfel de reconcilieri în așa fel încât să conducă la o contractare de durată și de drept comun. 2) să se distanțeze de orice raționament privind capacitatea de inserție profesională și de orice cerințe prealabile, altele decât obiectivul privind ocuparea durabilă a forței de muncă; să ofere oferte de muncă încă de la început și să fie analizate în mod regulat în întreprinderi; oferă posibilitatea de a alege dintre mai multe oferte și promovează decizia în cunoștință de cauză a candidatului. 3) Asigurarea integrării în câmpul muncii prin asigurarea unui sprijin adecvat pentru relațiile de muncă în cadrul întreprinderii și sprijinirea noilor angajați. 4) Asigurarea, în toate etapele, că persoana poate reconcilia condițiile de viață în afara locului de muncă și a muncii, să rezolve problemele atunci când apar, în strânsă legătură cu partenerii teritoriali în domeniul asistenței sociale **Întreprinderile beneficiază de un serviciu de sprijin pentru recrutare și integrare, al cărui mandat este de a contracara selectivitatea inutilă a recrutării și precaritatea aproape sistematică a condițiilor de muncă. Suportul companiilor este angajat pe termen lung.** _**** Cele patru pârghii principale sunt activate în relația cu întreprinderile**_ **:** 1) Mergeți sistematic la companiile din teritoriu; să înțeleagă și să analizeze nevoile și dificultățile lor în materie de resurse umane (scurtarea candidaților, candidaturile „necorespunzătoare”, cifra de afaceri, problemele de dezvoltare a competențelor etc.); identificarea canalelor de recrutare, a condițiilor de angajare și de integrare; să se angajeze în acțiuni pe termen scurt. 2) Sprijinirea procesului de recrutare, adaptarea criteriilor de angajare la realitatea posturilor care urmează să fie ocupate și neutralizarea factorilor potențial selectivi în toate etapele procesului (fără sortare CV, contact direct cu un singur candidat, interviuri în mediul de lucru etc.). 3) Negocierea unor condiții de muncă de calitate (care vizează CDI și normă întreagă) în cazul în care utilizarea condițiilor atipice (CDD, cu fracțiune de normă, temporară...) se dovedește a fi contraproductivă pentru performanța societății și implicarea angajatului. 4) Mobilizarea resurselor de integrare a întreprinderilor pentru a organiza situații de muncă de învățare și pentru a asigura monitorizarea post-angajare care asigură recrutarea. Aceste soluții strategice sunt elaborate în cooperare cu partenerii economici, de integrare și de ocupare a forței de muncă din teritoriul vizat parțial de referentul socio-profesional sprijinit de echipele IOD: \- Cu sectorul comunitar, serviciile sociale teritorializate, serviciul public de ocupare a forței de muncă, atât pentru a atrage persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă prioritare, cât și pentru a mobiliza resurse atunci când problemele sociale sau periferice ale ocupării forței de muncă creează obstacole. Aceste resurse sunt mobilizate în același timp cu relația desfășurată și nu reprezintă o condiție prealabilă. \- Cu actorii economici locali și organizațiile socio-profesionale pentru a extinde domeniul de aplicare al acțiunii și a exploata potențialul de ocupare a forței de muncă, pentru a mobiliza resurse pentru a sprijini funcția de resurse umane a întreprinderilor. În cele din urmă, metoda IOD este un instrument pentru structurarea și operarea unui sistem de acțiune (Romanian)
    point in time
    12 August 2022
    0 references
    I linje med de identifierade behoven är de lösningar som utvecklats med I.O.D.-metoden belägna inom företag snarare än utanför. De syftar till att snabbt och systematiskt söka anställningssituation i stället för urval, maximal lämplighet och placering av kandidater. I.O.D.-metoden skiljer sig avsiktligt från åtföljande strategier som är inriktade på att förbereda arbetssökande eller anpassa dem till företagens faktiska eller förmodade begränsningar. Det skiljer sig också från klassiskt mellanarbete genom sitt transformativa syfte. **Personer som söker arbete gynnas av en fast tjänst som regelbundet erbjuder dem kontakter med lokala företag och snabbt (prioritetsmässigt hållbara) arbetstillfällen och stöder deras egna insatser. Matchningar åtföljs vanligtvis, om inte kandidaten inte vill göra det. De hjälper till att säkra projekt och öppna upp möjligheter.** _**Fyra huvudsakliga verktyg aktiveras här av mellanhänder som utbildats i denna metod**_: 1) Utöka direkta kontakter mellan kandidater och företag för att kompensera för avsaknaden av professionella nätverk. föra sådana avstämningar på ett sådant sätt att de leder till varaktig och samrättslig avtal. 2) Att distansera alla bedömningar av anställbarheten och eventuella krav på förhandsvillkor utöver målet om hållbar sysselsättning. erbjuda jobberbjudanden redan från början och regelbundet analyseras i företagen, ge val bland flera anbud och främja den sökandes välgrundade beslut. 3) Säkerställa integration i arbetslivet genom att ge lämpligt stöd till anställningsförhållanden i företaget och stöd till nyanställda. 4) Se till att personen i alla skeden kan förena levnadsvillkor utanför arbetet och arbetet, hantera problem när de uppstår, i nära samarbete med de territoriella partnerna inom socialt stöd **Företag har tillgång till en stödtjänst för rekrytering och integration vars uppdrag är att motverka den onödiga selektiviteten i rekryteringen och den nästan systematiska otrygga anställningsvillkoren. Stödet till företag är engagerat på lång sikt.** _**Fyra huvudsakliga hävstänger aktiveras i relationen med företag**_ **:** 1) Gå systematiskt till företag inom territoriet; förstå och analysera deras personalbehov och svårigheter (brist på kandidater, ”olämpliga” ansökningar, omsättning, problem med kompetensutveckling osv.), identifiera rekryteringskanaler, anställnings- och integrationsvillkor, åta sig att vidta åtgärder på kort sikt. 2) Stödja rekryteringsprocessen, anpassa anställningskriterierna till verkligheten för de tjänster som ska tillsättas och neutralisera potentiellt selektiva faktorer i alla skeden av processen (ingen CV-sortering, direktkontakt med en enda sökande, intervjuer i arbetsmiljön osv.). 3) Förhandling av anställningsvillkor av hög kvalitet (riktade på CDI och heltid) där användningen av atypiska villkor (CDD, deltid, tillfällig osv.) visar sig vara kontraproduktiv för företagets resultat och den anställdes medverkan. 4) Mobilisera företagsintegration resurser för att organisera lärande arbetssituationer, och säkerställa uppföljning efter anställningen som säkrar rekrytering. Dessa strategiska lösningar utvecklas i samarbete med integrations-, sysselsättnings- och ekonomiska partner i det berörda territoriet delvis av den socio-professionella referent som stöds av IOD-teamen: \- Med den lokala sektorn, territoriella sociala tjänster, den offentliga arbetsförmedlingen, både för att förmedla prioriterade arbetssökande och för att mobilisera resurser när sociala eller perifera problem skapar hinder för sysselsättningen. Dessa resurser mobiliseras samtidigt som de förbindelser som görs, och är inte en förutsättning. \- Tillsammans med lokala ekonomiska aktörer och branschorganisationer för att bredda åtgärdens räckvidd och utnyttja sysselsättningspotentialen, mobilisera resurser för att stödja företagens HR-funktion. Slutligen är IOD-metoden ett verktyg för att strukturera och driva ett åtgärdssystem (Swedish)
    point in time
    12 August 2022
    0 references
    location (string)
    Nord-Pas-de-Calais
    0 references
    date of last update
    7 December 2023
    0 references

    Identifiers

    French Kohesio ID
    201801090
    0 references
     
    Retrieved from "https://linkedopendata.eu/w/index.php?title=Item:Q3703864&oldid=42926072"