Support and implementation in ACI and professional project construction — Year 2018 (Q3702454)
Jump to navigation
Jump to search
Project Q3702454 in France
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | Support and implementation in ACI and professional project construction — Year 2018 |
Project Q3702454 in France |
Statements
60,015.13 Euro
0 references
503,905.39 Euro
0 references
11.91 percent
0 references
1 January 2018
0 references
31 December 2018
0 references
Association ATAO
0 references
Le projet d'accompagnement dans et vers l'emploi s'articule autour de 3 phases distinctes : _**1/ Accueil et intégration**_ Cette phase est conçue comme le socle de la relation de travail et d'accompagnement entre le salarié et ATAO . Elle doit permettre à chaque nouveau salarié de trouver sa place dans la structure, d'identifier les outils qui seront à sa disposition, d'appréhender comment il pourra contribuer à la vie de l'association et devenir pleinement acteur de la construction et de l'avancée de son parcours. Pour remplir ces objectifs, plusieurs temps ont été fléchés et sont détaillés dans la "fiche action". **_2/ Mise en situation de travail_** Cette phase relève prioritairement de l'encadrant technique, pédagogique et social. Celui- ci vérifie au quotidien la compréhension des consignes et assure l'évaluation des compétences acquises et développées par le salarié. Il travaille sur la mise en confiance et sur la (re) construction de l'image de soi grâce à une valorisation des aptitudes développées par la personne. L'encadrant permet, en s'appuyant sur la proximité et sur sa capacité d'adaptation à chacun des salariés, à chacun de trouver sa place. Il veille en permanence à ce que chaque salarié se saisisse de l'activité pour éveiller, réveiller des aptitudes et / ou des compétences. Chaque encadrant gère son équipe dans le souci permanent de l'individualisation, de la prise en compte des forces et des faiblesses de chacun. Depuis 2015, l'ensemble de l'équipe d'encadrants suit la formation "réussir un chantier école". Celle-ci a permis à chacun d'entre-eux d'appréhender la démarche pédagogique outillée portée par le réseau Chantier Ecole. Les assistants techniques bénéficient également de cette formation pour favoriser une démarche pédagogique cohérente et partagée. Grace à cette démarche, plusieurs outils pédagogiques ont été déclinés : livrets de suivi des compétences clés, livrets de suivi des compétences techniques, guides d'apprentissage, guides de formation, fiches techniques, fiches d'exercices, fiches séances, fiches d'expériences et attestations de compétences. La démarche est basée sur la formation en situation de production et d'accompagnement pour favoriser les apprentissages. elle vise à renfocer les compétences clés pour favoriser le retour à l'emploi ou l'accès à une formation qualifiante. _**3/ Accompagnement socio-professionnel**_ Le parcours proposé par ATAO au salarié se décline en 3 contrats : _**\- 1er contrat de 4 mois : "se connaître".**_ Cette première étape, ce 1er contrat, doit permettre à chaque salarié de trouver sa place au sein de l'association. Pour les accompagnatrices socio- professionnel, c'est une période qui permet de réaliser le diagnostic socio- professionnel, mais aussi de définir les premiers axes de travail. _**\- 2ème contrat de 6 mois: "s'orienter".**_ Ce 2ème contrat, d'une durée de 6 mois, doit permettre à chacun de réfléchir à ses souhaits professionnels et de réaliser des actions permettant de valider ou de confirmer un projet et d'entrevoir les démarches à réaliser qui seront déclinées en plan d'actions, sous forme de "contrat d'objectifs". **_\- 3eme contrat de 6 mois :" s'élancer"._** Le 3ème contrat, de 6 mois, doit permettre de préparer la sortie par la poursuite ou la mise en oeuvre du plan d'actions et l'accompagnement à la recherche d'emploi et /ou de formation qualifiante. (French)
0 references
The support project in and towards employment is structured around three distinct phases: _**1/Home and Integration**_ This phase is designed as the basis for the employment and support relationship between the employee and ATAO. It must enable each new employee to find his place in the structure, to identify the tools at his disposal, to understand how he can contribute to the life of the association and become a full player in the construction and progress of his career. To achieve these objectives, several times have been set aside and are detailed in the Action Sheet. **_2/Working situation_** This phase is a priority of the technical, pedagogical and social framework. This monitors on a daily basis the understanding of the instructions and ensures the assessment of the skills acquired and developed by the employee. He works on building confidence and (re)building self-image through an appreciation of the skills developed by the person. Based on proximity and its ability to adapt to each of the employees, the framework allows everyone to find their place. He/she always ensures that every employee takes up the activity to awaken, awaken skills and/or skills. Each manager manages his team with a constant concern for individualisation, taking into account the strengths and weaknesses of each. Since 2015, the entire team of supervisors has been training “successing a school site”. This enabled each of them to understand the pedagogical approach carried out by the Chantier Ecole network. Technical assistants also benefit from this training to promote a coherent and shared pedagogical approach. Thanks to this approach, several pedagogical tools have been developed: key Competence Tracking booklets, Technical Competence Tracking booklets, Learning Guides, Training Guides, Data Sheets, Worksheets, Session Sheets, Experience Sheets and Competence Certifications. The approach is based on training in production and support situations to encourage apprenticeships. It aims to strengthen key skills to encourage return to employment or access to qualifying training. _**3/Socio-professional accompaniment**_ The path offered by ATAO to the employee is divided into three contracts: _**\- 1st 4-month contract: “know each other”.**_ This first step, this first contract, must allow each employee to find his or her place within the association. For the socio-professional accompaniment, it is a period that allows the socio-professional diagnosis to be carried out, but also to define the first axes of work. _**\- 2nd 6-month contract: **_ This second contract, lasting 6 months, must allow everyone to reflect on their professional wishes and to carry out actions to validate or confirm a project and to see the steps to be taken which will be set out in an action plan, in the form of an ‘objective contract’. **_\- 3 rd 6-month contract: “begin”._** The third, six-month contract must prepare for exit by continuing or implementing the action plan and supporting the search for employment and/or qualification training. (English)
22 November 2021
0.0366847029287222
0 references
Das Projekt zur Begleitung in und in die Beschäftigung besteht aus drei getrennten Phasen: _**1/Startseite und Integration**_ Diese Phase ist als Grundlage des Arbeits- und Begleitverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und der ATAO konzipiert. Sie soll es jedem neuen Arbeitnehmer ermöglichen, seinen Platz in der Struktur zu finden, die ihm zur Verfügung stehenden Werkzeuge zu identifizieren, zu verstehen, wie er zum Leben des Vereins beitragen und voll und ganz am Aufbau und Fortschritt seiner Laufbahn mitwirken kann. Um diese Ziele zu erreichen, wurden mehrere Zeiten Pfeile und sind im „Aktionsbogen“ detailliert. **_2/Arbeitssituation** Diese Phase fällt in erster Linie in den technischen, pädagogischen und sozialen Rahmen. Dieser überprüft täglich das Verständnis der Anweisungen und stellt die Bewertung der vom Arbeitnehmer erworbenen und entwickelten Kompetenzen sicher. Er arbeitet an der Vertrauensbildung und an der (Wieder-)Aufbau des Selbstbildes durch eine Aufwertung der von der Person entwickelten Fähigkeiten. Der Rahmen ermöglicht es, auf der Grundlage der Nähe und seiner Anpassungsfähigkeit an jeden einzelnen Arbeitnehmer seinen Platz zu finden. Er sorgt ständig dafür, dass jeder Arbeitnehmer die Tätigkeit nutzt, um Fähigkeiten und/oder Kompetenzen zu wecken, zu wecken. Jeder Betreuer verwaltet sein Team mit dem ständigen Bemühen um Individualisierung, Berücksichtigung der Stärken und Schwächen jedes einzelnen. Seit 2015 wird das gesamte Führungsteam an der Ausbildung „Eine Schule erfolgreich arbeiten“ absolviert. Dies ermöglichte es jedem von ihnen, den pädagogischen Ansatz des Netzwerks Chantier Ecole zu verstehen. Die technischen Assistenten profitieren auch von dieser Schulung, um einen kohärenten und gemeinsamen pädagogischen Ansatz zu fördern. Auf diese Weise wurden verschiedene pädagogische Instrumente vorgeschlagen: Leitfäden für Schlüsselkompetenzen, Begleitbücher für technische Kompetenzen, Lernleitfäden, Schulungsleitfäden, Datenblätter, Übungsblätter, Arbeitsblätter, Erfahrungsblätter und Befähigungsnachweise. Der Ansatz basiert auf der Ausbildung in Produktions- und Begleitsituationen zur Förderung der Lehrlingsausbildung und zielt darauf ab, Schlüsselkompetenzen zu stärken, um die Rückkehr in den Arbeitsmarkt oder den Zugang zu einer qualifizierten Ausbildung zu fördern. _**3/Sozio-Berufsbegleitung***_ Die dem Arbeitnehmer von ATAO angebotene Laufbahn besteht aus 3 Verträgen: _**\- Erster Viermonatsvertrag: dieser erste Schritt, dieser erste Vertrag, soll es jedem Arbeitnehmer ermöglichen, seinen Platz im Verein zu finden. Für die sozioprofessionellen Begleiterinnen ist dies eine Zeit, die es ermöglicht, die sozioprofessionelle Diagnostik durchzuführen, aber auch die ersten Arbeitsschwerpunkte zu definieren. _**\- Zweiter sechsmonatiger Vertrag: dieser zweite Vertrag mit einer Laufzeit von sechs Monaten soll es jedem ermöglichen, über seine beruflichen Wünsche nachzudenken und Maßnahmen durchzuführen, die es ermöglichen, ein Projekt zu validieren oder zu bestätigen und die zu verwirklichenden Schritte in Form eines „Zielvertrags“ in einen Aktionsplan aufzunehmen. *** Der dritte sechsmonatige Vertrag soll die Vorbereitung des Ausscheidens durch die Fortsetzung oder Durchführung des Aktionsplans und die Begleitung bei der Suche nach einer qualifizierten Beschäftigung und/oder Ausbildung ermöglichen. (German)
1 December 2021
0 references
Het ondersteuningsproject in en naar werkgelegenheid is opgebouwd rond drie verschillende fasen: _**1/Home and Integration**_ Deze fase is ontworpen als basis voor de arbeids- en ondersteuningsrelatie tussen de werknemer en atao. Het moet elke nieuwe werknemer in staat stellen zijn plaats in de structuur te vinden, de instrumenten die hem ter beschikking staan te identificeren, te begrijpen hoe hij kan bijdragen aan het leven van de vereniging en een volwaardige speler kan worden in de bouw en vooruitgang van zijn carrière. Om deze doelstellingen te bereiken, zijn meerdere malen opzij gezet en zijn ze in het Actieblad nader uitgewerkt. **_2/Werksituatie_** Deze fase is een prioriteit van het technische, pedagogische en sociale kader. Deze monitort dagelijks het begrip van de instructies en zorgt voor de beoordeling van de vaardigheden die de werknemer heeft verworven en ontwikkeld. Hij werkt aan het opbouwen van vertrouwen en het (her)opbouwen van zelfbeeld door een waardering van de door de persoon ontwikkelde vaardigheden. Op basis van de nabijheid en het vermogen om zich aan te passen aan elk van de werknemers, stelt het kader iedereen in staat om zijn plaats te vinden. Hij/zij zorgt er altijd voor dat elke medewerker de activiteit neemt om vaardigheden en/of vaardigheden te ontwaken, te ontwaken. Elke manager beheert zijn team met een constante betrokkenheid bij individualisering, rekening houdend met de sterke en zwakke punten van elk. Sinds 2015 traint het hele team van supervisors „successing a school site”. Dit stelde elk van hen in staat de pedagogische aanpak van het Chantier Ecole-netwerk te begrijpen. Technische assistenten profiteren ook van deze opleiding om een coherente en gedeelde pedagogische aanpak te bevorderen. Dankzij deze aanpak zijn verschillende pedagogische instrumenten ontwikkeld: key Competence Tracking boekjes, technische competentie Tracking boekjes, leergidsen, trainingshandleidingen, datasheets, werkbladen, sessiebladen, ervaringsbladen en competentiecertificeringen. De aanpak is gebaseerd op opleiding in productie en ondersteuning van situaties om leerlingplaatsen aan te moedigen en beoogt de sleutelvaardigheden te versterken om de terugkeer naar het arbeidsproces of de toegang tot gekwalificeerde opleidingen te bevorderen. _**3/Professionele begeleiding**_ Het pad dat door atao aan de werknemer wordt aangeboden, is verdeeld in drie contracten: _**\- 1e 4 maanden contract: „weet elkaar”.**_ Deze eerste stap, dit eerste contract, moet elke werknemer in staat stellen zijn of haar plaats binnen de vereniging te vinden. Voor de sociaal-professionele begeleiding is het een periode die het mogelijk maakt de sociaal-professionele diagnose uit te voeren, maar ook om de eerste assen van het werk te definiëren. _**\- 2e 6 maanden contract: **_ Dit tweede contract, dat zes maanden duurt, moet iedereen in staat stellen na te denken over zijn professionele wensen en om acties uit te voeren om een project te valideren of te bevestigen en om te zien welke stappen moeten worden ondernomen in een actieplan, in de vorm van een „objectief contract”. **_\- 3e 6 maanden contract: „begin”._** Het derde contract van zes maanden moet zich voorbereiden op uittreding door het actieplan voort te zetten of uit te voeren en het zoeken naar werk en/of kwalificatieopleiding te ondersteunen. (Dutch)
6 December 2021
0 references
Il progetto di sostegno all'occupazione e verso l'occupazione si articola in tre fasi distinte: _**1/Home and Integration**_ Questa fase è concepita come base per il rapporto di lavoro e supporto tra il dipendente e l'atao. Deve permettere ad ogni nuovo dipendente di trovare il suo posto nella struttura, di identificare gli strumenti a sua disposizione, di capire come può contribuire alla vita dell'associazione e diventare un protagonista nella costruzione e nel progresso della sua carriera. Per conseguire tali obiettivi, sono state accantonate più volte e sono dettagliate nel foglio d'azione. **_2/Situazione di lavoro_** Questa fase è una priorità del quadro tecnico, pedagogico e sociale. Questo monitora quotidianamente la comprensione delle istruzioni e garantisce la valutazione delle competenze acquisite e sviluppate dal dipendente. Lavora per costruire la fiducia e (ri)costruire l'immagine di sé attraverso un apprezzamento delle competenze sviluppate dalla persona. Basato sulla vicinanza e la sua capacità di adattarsi a ciascuno dei dipendenti, il framework permette a tutti di trovare il proprio posto. Assicura sempre che ogni dipendente intraprenda l'attività per risvegliare, risvegliare competenze e/o competenze. Ogni manager gestisce il proprio team con una costante preoccupazione per l'individualizzazione, tenendo conto dei punti di forza e di debolezza di ciascuno. Dal 2 015 l'intero team di supervisori si è formato "successivamente a un sito scolastico". Ciò ha permesso a ciascuno di loro di comprendere l'approccio pedagogico adottato dalla rete Chantier Ecole. Anche gli assistenti tecnici beneficiano di questa formazione per promuovere un approccio pedagogico coerente e condiviso. Grazie a questo approccio sono stati sviluppati diversi strumenti pedagogici: opuscoli di monitoraggio delle competenze chiave, opuscoli di monitoraggio delle competenze tecniche, guide di apprendimento, guide di formazione, schede tecniche, fogli di lavoro, fogli di sessione, fogli di esperienza e certificazioni di competenza. L'approccio si basa sulla formazione nella produzione e sulle situazioni di sostegno per incoraggiare gli apprendistati e mira a rafforzare le competenze chiave per incoraggiare il ritorno al lavoro o l'accesso alla formazione qualificata. _**3/accompagnamento socioprofessionale**_ Il percorso offerto da atao al dipendente è suddiviso in tre contratti: _**\- 1º contratto di 4 mesi: "conoscersi".**_ Questo primo passo, questo primo contratto, deve consentire a ciascun dipendente di trovare il proprio posto all'interno dell'associazione. Per l'accompagnamento socio-professionale, è un periodo che permette di effettuare la diagnosi socio-professionale, ma anche di definire i primi assi di lavoro. _**\- 2º contratto semestrale: **_ Questo secondo contratto, della durata di 6 mesi, deve consentire a tutti di riflettere sui propri desideri professionali e di svolgere azioni per convalidare o confermare un progetto e di vedere le misure da adottare che saranno definite in un piano d'azione, sotto forma di "contratto obiettivo". **_\- 3º contratto semestrale: "inizio"._** Il terzo contratto semestrale deve prepararsi all'uscita continuando o attuando il piano d'azione e sostenendo la ricerca di un impiego e/o la formazione delle qualifiche. (Italian)
13 January 2022
0 references
El proyecto de apoyo al empleo y hacia el empleo se estructura en tres fases distintas: _**1/Home e Integración**_ Esta fase está diseñada como base para la relación laboral y de apoyo entre el empleado y el atao. Debe permitir a cada nuevo empleado encontrar su lugar en la estructura, identificar las herramientas a su disposición, comprender cómo puede contribuir a la vida de la asociación y convertirse en un actor pleno en la construcción y el progreso de su carrera. Para alcanzar estos objetivos, se han reservado varias veces y se detallan en la hoja de acción. **_2/Situación laboral_** Esta fase es una prioridad del marco técnico, pedagógico y social. Esto controla diariamente la comprensión de las instrucciones y garantiza la evaluación de las competencias adquiridas y desarrolladas por el empleado. Trabaja en el fomento de la confianza y (re)creación de la auto-imagen a través de una apreciación de las habilidades desarrolladas por la persona. Basado en la proximidad y su capacidad de adaptación a cada uno de los empleados, el marco permite a todos encontrar su lugar. Siempre se asegura de que cada empleado asuma la actividad para despertar, despertar habilidades o habilidades. Cada gerente gestiona su equipo con una constante preocupación por la individualización, teniendo en cuenta las fortalezas y debilidades de cada uno. Desde 2015, todo el equipo de supervisores ha estado entrenando «el éxito de una escuela». Esto permitió a cada uno de ellos entender el enfoque pedagógico llevado a cabo por la red Chantier Ecole. Los asistentes técnicos también se benefician de esta formación para promover un enfoque pedagógico coherente y compartido. Gracias a este enfoque, se han desarrollado varias herramientas pedagógicas: folletos de seguimiento de competencias clave, folletos de seguimiento de competencias técnicas, guías de aprendizaje, guías de capacitación, hojas de datos, hojas de trabajo, hojas de sesión, hojas de experiencia y certificaciones de competencia. El enfoque se basa en la formación en la producción y en situaciones de apoyo para fomentar la formación de aprendices y tiene por objeto reforzar las capacidades clave para fomentar el retorno al empleo o el acceso a una formación cualificada. _**3/AccompanimentSocio-profesional**_ El camino ofrecido por atao al empleado se divide en tres contratos: _**\- Primer contrato de cuatro meses: este primer paso, este primer contrato, debe permitir a cada empleado encontrar su lugar dentro de la asociación. Para el acompañamiento socio-profesional, es un período que permite realizar el diagnóstico socioprofesional, pero también definir los primeros ejes de trabajo. _**\- 2.º contrato de seis meses: **_ Este segundo contrato, de 6 meses de duración, debe permitir a todos reflexionar sobre sus deseos profesionales y llevar a cabo acciones para validar o confirmar un proyecto y ver los pasos a seguir que se establecerán en un plan de acción, en forma de «contrato objetivo». **_\- Tercer contrato de seis meses: «comienzo»._** El tercer contrato de seis meses debe prepararse para la salida continuando o aplicando el plan de acción y apoyando la búsqueda de empleo o formación de cualificación. (Spanish)
14 January 2022
0 references
Tööhõive toetamise projekt on üles ehitatud kolmele erinevale etapile: _**1/Kodu ja integratsioon**_ See etapp on mõeldud töötaja ja atao vahelise töösuhte ja tugisuhte aluseks. See peab võimaldama igal uuel töötajal leida oma koha struktuuris, teha kindlaks tema käsutuses olevad vahendid, mõista, kuidas ta saab kaasa aidata ühingu ellu ja saada täieõiguslikuks osalejaks oma karjääri ülesehitamisel ja edendamisel. Nende eesmärkide saavutamiseks on mitu korda kõrvale jäetud ja neid on üksikasjalikult kirjeldatud meetmelehel. **_2/Tööolukord_** See etapp on tehnilise, pedagoogilise ja sotsiaalse raamistiku prioriteet. See jälgib iga päev juhiste mõistmist ning tagab töötaja omandatud ja arendatud oskuste hindamise. Ta töötab usalduse ja (taas)loomise enesepilti väärtustades oskusi, mida isik arendab. Tuginedes lähedusele ja võimele kohaneda iga töötajaga, võimaldab raamistik kõigil leida oma koha. Ta tagab alati, et iga töötaja alustab tegevust, et äratada, äratada oskusi ja/või oskusi. Iga juht juhib oma meeskonda pidevalt individuaalsuse pärast, võttes arvesse iga inimese tugevaid ja nõrku külgi. Alates 2015. aastast on kogu juhendajate meeskond koolitanud kooli toimumiskohta. See võimaldas neil kõigil mõista Chantier Ecole’i võrgustiku pedagoogilist lähenemisviisi. Sellest koolitusest saavad kasu ka tehnilised assistendid, et edendada ühtset ja ühist pedagoogilist lähenemisviisi. Tänu sellele lähenemisviisile on välja töötatud mitu pedagoogilist vahendit: võtmepädevuste jälgimise brošüürid, tehnilise pädevuse jälgimise brošüürid, õppejuhised, koolitusjuhised, andmelehed, töölehed, seansilehed, kogemuslehed ja pädevussertifikaadid. Lähenemisviis põhineb tootmise alasel koolitusel ja toetab õpipoisiõppe soodustamist. Selle eesmärk on tugevdada põhioskusi, et soodustada tööle naasmist või juurdepääsu kvalifikatsiooni nõudvale koolitusele. _**3/sotsiaal-professionaalne saatja**_ Atao poolt töötajale pakutav tee jaguneb kolmeks lepinguks: _**\- 1. neljakuuline leping: „tunne üksteist“.**_ See esimene samm, see esimene leping, peab võimaldama igal töötajal leida oma koha ühingus. Ühiskondlik-ametialase saate puhul on tegemist ajavahemikuga, mis võimaldab teha ühiskondlik-ametialast diagnoosi, kuid määratleda ka esimesed töösuunad. _**\- Teine kuue kuu leping: **_ Käesolev kuue kuu pikkune teine leping peab võimaldama igaühel mõelda oma kutsealastele soovidele ning võtta meetmeid projekti valideerimiseks või kinnitamiseks ning näha, milliseid meetmeid tuleb võtta tegevuskavas „objektiivse lepingu“ vormis. **_\- Kolmas kuue kuu leping: „algus“._** Kolmas, kuuekuuline leping peab valmistuma lahkumiseks, jätkates või rakendades tegevuskava ning toetades töö- ja/või kvalifikatsioonikoolituse otsimist. (Estonian)
12 August 2022
0 references
Paramos užimtumo ir užimtumo srityje projektas suskirstytas į tris atskirus etapus: _**1/Namai ir integracija**_ Šis etapas yra darbo ir paramos santykių tarp darbuotojo ir atao pagrindas. Jis turi leisti kiekvienam naujam darbuotojui rasti savo vietą struktūroje, nustatyti jo žinioje esančius įrankius, suprasti, kaip jis gali prisidėti prie asociacijos gyvenimo ir tapti pilnateisiu žaidėju statant ir progresuojant savo karjerą. Siekiant šių tikslų kelis kartus buvo atidėta ir išsamiai aprašyta veiksmų suvestinėje. **_2/Darbo padėtis_** Šis etapas yra techninės, pedagoginės ir socialinės sistemos prioritetas. Tai kasdien stebi instrukcijų supratimą ir užtikrina darbuotojo įgytų ir plėtojamų įgūdžių vertinimą. Jis dirba kuriant pasitikėjimą ir (per)kuriant savivaizdį, įvertinant asmens sukauptus įgūdžius. Remiantis artumu ir jo gebėjimu prisitaikyti prie kiekvieno darbuotojo, sistema leidžia visiems rasti savo vietą. Jis visada užtikrina, kad kiekvienas darbuotojas imtųsi veiklos pažadinti, pažadinti įgūdžius ir (arba) įgūdžius. Kiekvienas vadybininkas vadovauja savo komandai, nuolat rūpindamasis individualizavimu, atsižvelgdamas į kiekvieno stipriąsias ir silpnąsias puses. Nuo 2015 m. visa vadovų komanda mokosi „sėkmingai mokyklai“. Tai leido kiekvienam iš jų suprasti „Chantier Ecole“ tinklo pedagoginį požiūrį. Šis mokymas taip pat naudingas techniniams padėjėjams, kad būtų skatinamas nuoseklus ir bendras pedagoginis požiūris. Taikant šį metodą buvo sukurtos kelios pedagoginės priemonės: pagrindinių kompetencijų sekimo brošiūros, techninės kompetencijos sekimo knygelės, mokymosi vadovai, mokymo vadovai, duomenų lapai, darbo lapai, sesijų lapai, patirties lapai ir kompetencijos sertifikatai. Šis metodas grindžiamas mokymu gamybos ir paramos situacijose, siekiant skatinti gamybinę praktiką. Ja siekiama stiprinti pagrindinius įgūdžius, kad būtų skatinamas grįžimas į darbo rinką arba galimybė dalyvauti kvalifikaciniame mokyme. _**3/Socio-profesinis bendravimas**_ Atao siūlomas kelias darbuotojui yra suskirstytas į tris sutartis: _**\- 1-oji 4 mėnesių sutartis: „žinokite vienas kitą“.**_ Šis pirmasis žingsnis, ši pirmoji sutartis, turi leisti kiekvienam darbuotojui rasti savo vietą asociacijoje. Socialiniam ir profesiniam lyderiui tai yra laikotarpis, leidžiantis atlikti socialinę ir profesinę diagnozę, bet taip pat apibrėžti pirmąsias darbo ašis. _**\- 2-oji 6 mėnesių sutartis: **_ Ši antroji 6 mėnesių trukmės sutartis turi sudaryti sąlygas visiems apmąstyti savo profesinius norus ir imtis veiksmų projektui patvirtinti arba patvirtinti ir matyti, kokių veiksmų bus imtasi veiksmų plane, sudarant „objektyvią sutartį“. **_\- 3-oji 6 mėnesių sutartis: „pradėti“._** Trečia, šešių mėnesių sutartis turi pasirengti pasitraukimui, tęsdama arba įgyvendindama veiksmų planą ir padėdama ieškoti darbo ir (arba) kvalifikacijos kėlimo. (Lithuanian)
12 August 2022
0 references
Projekt potpore u području zapošljavanja i usmjeren na zapošljavanje strukturiran je oko tri različite faze: _**1/Dom i integracija**_ Ova faza osmišljena je kao osnova za zapošljavanje i potporni odnos između zaposlenika i ataa. To mora omogućiti svakom novom zaposleniku da pronađe svoje mjesto u strukturi, identificirati alate koji su mu na raspolaganju, razumjeti kako može doprinijeti životu udruge i postati punopravni igrač u izgradnji i napretku svoje karijere. Kako bi se postigli ti ciljevi, nekoliko je puta izdvojeno i detaljno opisano u Akcijskom listu. **_2/Radna situacija_** Ova je faza prioritet tehničkog, pedagoškog i socijalnog okvira. To svakodnevno prati razumijevanje uputa i osigurava procjenu vještina koje je zaposlenik stekao i razvio. Radi na izgradnji samopouzdanja i (ponovnoj) izgradnji vlastite slike kroz uvažavanje vještina koje je osoba razvila. Na temelju blizine i njegove sposobnosti da se prilagodi svakom zaposleniku, okvir omogućuje svima da pronađu svoje mjesto. Uvijek osigurava da svaki zaposlenik preuzme aktivnost kako bi se probudio, probudio vještine i/ili vještine. Svaki menadžer upravlja svojim timom sa stalnom brigom za individualizaciju, uzimajući u obzir prednosti i slabosti svakog od njih. Od 2015. cijeli tim supervizora obučava „uspjeh školske stranice”. To je svakom od njih omogućilo razumijevanje pedagoškog pristupa mreže Chantier Ecole. Tehnički asistenti također imaju koristi od tog osposobljavanja za promicanje dosljednog i zajedničkog pedagoškog pristupa. Zahvaljujući tom pristupu razvijeno je nekoliko pedagoških alata: knjižice za praćenje ključnih kompetencija, knjižice za praćenje tehničkih kompetencija, vodiči za učenje, vodiči za osposobljavanje, listovi podataka, radni listovi, listovi sesija, listovi iskustva i certifikati kompetencija. Pristup se temelji na osposobljavanju u proizvodnji i pružanju potpore kako bi se potaknulo naukovanje. Cilj joj je ojačati ključne vještine kako bi se potaknuo povratak na posao ili pristup kvalificiranom osposobljavanju. _**3/Društveno-profesionalna pratnja**_ Put koji atao nudi zaposleniku podijeljen je na tri ugovora: _**\- 1. četveromjesečni ugovor: „znajte jedni druge”.**_ Ovaj prvi korak, ovaj prvi ugovor, mora omogućiti svakom zaposleniku da pronađe svoje mjesto unutar udruge. Za socio-profesionalnu pratnju, to je razdoblje koje omogućuje provedbu socio-profesionalne dijagnoze, ali i definiranje prvih osi rada. _**\- Drugi šestomjesečni ugovor: **_ Ovaj drugi ugovor, koji traje šest mjeseci, mora svima omogućiti da razmisle o svojim profesionalnim željama i da provedu mjere za potvrđivanje ili potvrdu projekta te da vide korake koje će poduzeti u akcijskom planu u obliku „objektivnog ugovora”. **_\- Treći šestomjesečni ugovor: „početak”._** Treći šestomjesečni ugovor mora se pripremiti za izlazak tako što će nastaviti s radom ili provesti akcijski plan i podržati traženje zaposlenja i/ili osposobljavanje za kvalifikacije. (Croatian)
12 August 2022
0 references
Το σχέδιο στήριξης για την απασχόληση και προς την κατεύθυνση της απασχόλησης διαρθρώνεται γύρω από τρεις διακριτές φάσεις: _**1/Σπίτι και ένταξη**_ Η φάση αυτή έχει σχεδιαστεί ως βάση για τη σχέση απασχόλησης και υποστήριξης μεταξύ του εργαζομένου και του atao. Πρέπει να επιτρέπει σε κάθε νέο εργαζόμενο να βρει τη θέση του στη δομή, να εντοπίσει τα εργαλεία που έχει στη διάθεσή του, να κατανοήσει πώς μπορεί να συμβάλει στη ζωή της ένωσης και να γίνει ένας πλήρης παίκτης στην κατασκευή και την πρόοδο της σταδιοδρομίας του. Για την επίτευξη αυτών των στόχων, πολλές φορές έχουν δεσμευθεί και περιγράφονται λεπτομερώς στο δελτίο δράσης. **_2/Κατάσταση εργασίας_** Η φάση αυτή αποτελεί προτεραιότητα του τεχνικού, παιδαγωγικού και κοινωνικού πλαισίου. Αυτό παρακολουθεί σε καθημερινή βάση την κατανόηση των οδηγιών και εξασφαλίζει την αξιολόγηση των δεξιοτήτων που απέκτησε και αναπτύσσει ο εργαζόμενος. Εργάζεται για την οικοδόμηση εμπιστοσύνης και την (επαν)δημιουργία της αυτο-εικόνας μέσω της εκτίμησης των δεξιοτήτων που έχει αναπτύξει το άτομο. Με βάση την εγγύτητα και την ικανότητά του να προσαρμόζεται σε κάθε εργαζόμενο, το πλαίσιο επιτρέπει σε όλους να βρουν τη θέση τους. Εξασφαλίζει πάντα ότι κάθε εργαζόμενος αναλαμβάνει τη δραστηριότητα για να ξυπνήσει, να αφυπνίσει δεξιότητες ή/και δεξιότητες. Κάθε διευθυντής διαχειρίζεται την ομάδα του με συνεχή ανησυχία για την εξατομίκευση, λαμβάνοντας υπόψη τα πλεονεκτήματα και τις αδυναμίες του καθενός. Από το 2015, ολόκληρη η ομάδα των εποπτών έχει εκπαιδεύσει «επιτυχής ιστοσελίδα του σχολείου». Αυτό επέτρεψε σε καθένα από αυτά να κατανοήσει την παιδαγωγική προσέγγιση του δικτύου Chantier Ecole. Οι τεχνικοί βοηθοί επωφελούνται επίσης από την κατάρτιση αυτή για την προώθηση μιας συνεκτικής και κοινής παιδαγωγικής προσέγγισης. Χάρη στην προσέγγιση αυτή, αναπτύχθηκαν διάφορα παιδαγωγικά εργαλεία: φυλλάδια παρακολούθησης βασικών ικανοτήτων, φυλλάδια παρακολούθησης τεχνικών ικανοτήτων, οδηγοί μάθησης, οδηγοί κατάρτισης, δελτία δεδομένων, φύλλα εργασίας, φύλλα συνόδου, φύλλα εμπειρίας και πιστοποιήσεις ικανοτήτων. Η προσέγγιση βασίζεται στην κατάρτιση στον τομέα της παραγωγής και στη στήριξη καταστάσεων για την ενθάρρυνση της μαθητείας. Στόχος της είναι να ενισχύσει τις βασικές δεξιότητες για να ενθαρρύνει την επιστροφή στην απασχόληση ή την πρόσβαση σε επαγγελματική κατάρτιση. _**3/Κοινωνικο-επαγγελματική συνοδεία**_ Η διαδρομή που προσφέρει η atao στον εργαζόμενο διαιρείται σε τρεις συμβάσεις: _**\- 1η τετράμηνη σύμβαση: «γνωρίζουν ο ένας τον άλλον».**_ Αυτό το πρώτο βήμα, αυτή η πρώτη σύμβαση, πρέπει να επιτρέψει σε κάθε εργαζόμενο να βρει τη θέση του εντός της ένωσης. Για την κοινωνικοεπαγγελματική συνοδεία, είναι μια περίοδος που επιτρέπει τη διενέργεια της κοινωνικοεπαγγελματικής διάγνωσης, αλλά και τον καθορισμό των πρώτων αξόνων εργασίας. _**\- 2η εξάμηνη σύμβαση: **_ Η δεύτερη αυτή σύμβαση, διάρκειας 6 μηνών, πρέπει να επιτρέψει σε όλους να προβληματιστούν σχετικά με τις επαγγελματικές τους επιθυμίες και να προβούν σε ενέργειες επικύρωσης ή επικύρωσης ενός έργου και να δουν τα μέτρα που πρέπει να ληφθούν, τα οποία θα καθοριστούν σε ένα σχέδιο δράσης, με τη μορφή «αντικειμενικής σύμβασης». **_\- 3η εξάμηνη σύμβαση: «ξεκινήστε»._** Η τρίτη, εξάμηνη σύμβαση πρέπει να προετοιμαστεί για την έξοδο συνεχίζοντας ή εφαρμόζοντας το σχέδιο δράσης και υποστηρίζοντας την αναζήτηση απασχόλησης ή/και κατάρτισης επαγγελματικών προσόντων. (Greek)
12 August 2022
0 references
Podporný projekt v oblasti zamestnanosti a smerom k nej je štruktúrovaný okolo troch rôznych fáz: _**1/Domov a integrácia**_ Táto fáza je navrhnutá ako základ pre pracovnoprávny a podporný vzťah medzi zamestnancom a atao. Musí umožniť každému novému zamestnancovi nájsť svoje miesto v štruktúre, identifikovať nástroje, ktoré má k dispozícii, pochopiť, ako môže prispieť k životu združenia a stať sa plnohodnotným hráčom v budovaní a napredovaní svojej kariéry. Na dosiahnutie týchto cieľov boli niekoľkokrát vyčlenené a podrobne opísané v akčnom hárku. **_2/Pracovná situácia_** Táto fáza je prioritou technického, pedagogického a sociálneho rámca. Týmto spôsobom sa denne monitoruje pochopenie pokynov a zabezpečuje sa hodnotenie zručností, ktoré zamestnanec nadobudol a rozvinul. Pracuje na budovaní dôvery a (opätovnom) budovaní sebaobrazu prostredníctvom uznania zručností, ktoré osoba vyvinula. Na základe blízkosti a jeho schopnosti prispôsobiť sa každému zamestnancovi, rámec umožňuje každému nájsť svoje miesto. Vždy zabezpečuje, aby každý zamestnanec začal vykonávať činnosť, aby sa prebudil, prebudil zručnosti a/alebo zručnosti. Každý manažér riadi svoj tím s neustálym záujmom o individualizáciu, berúc do úvahy silné a slabé stránky každého z nich. Od roku 2015 celý tím nadriadených trénuje „úspešnosť školského webu“. To umožnilo každému z nich pochopiť pedagogický prístup siete Chantier Ecole. Túto odbornú prípravu využívajú aj technickí asistenti s cieľom podporiť koherentný a spoločný pedagogický prístup. Vďaka tomuto prístupu bolo vyvinutých niekoľko pedagogických nástrojov: brožúry na sledovanie kľúčových kompetencií, brožúry na sledovanie technických kompetencií, vzdelávacie príručky, príručky odbornej prípravy, dátové listy, pracovné hárky, relačné listy, listy skúseností a certifikácie kompetencií. Tento prístup je založený na odbornej príprave vo výrobe a na podpore učňovskej prípravy. Jeho cieľom je posilniť kľúčové zručnosti s cieľom podporiť návrat do zamestnania alebo prístup ku kvalifikovanej odbornej príprave. _**3/Sociálno-profesijný sprievod**_ Cesta, ktorú ponúka atao zamestnancovi, je rozdelená na tri zmluvy: _**\- 1. štvormesačná zmluva: „poznať sa navzájom“.**_ Tento prvý krok, táto prvá zmluva, musí umožniť každému zamestnancovi nájsť svoje miesto v združení. Pre sociálno-profesionálny sprievod je to obdobie, ktoré umožňuje vykonávanie sociálno-profesionálnej diagnostiky, ale aj definovanie prvých osí práce. _**\- 2. 6-mesačná zmluva: **_ Táto druhá zmluva, ktorá trvá šesť mesiacov, musí umožniť každému zamyslieť sa nad ich odbornými želaniami a vykonať opatrenia na potvrdenie alebo potvrdenie projektu a vidieť kroky, ktoré sa majú prijať a ktoré budú uvedené v akčnom pláne vo forme „objektívnej zmluvy“. **_\- 3. 6-mesačná zmluva: „začať“._** Tretia, šesťmesačná zmluva sa musí pripraviť na odchod pokračovaním v akčnom pláne alebo jeho vykonávaním a podporou hľadania zamestnania a/alebo kvalifikácie. (Slovak)
12 August 2022
0 references
Työllisyystukihanke rakentuu kolmeen eri vaiheeseen: _**1/Koti ja kotouttaminen**_ Tämä vaihe on suunniteltu perustaksi työntekijän ja ataon väliselle työ- ja tukisuhteelle. Sen avulla jokainen uusi työntekijä voi löytää paikkansa rakenteessa, tunnistaa käytettävissään olevat työkalut, ymmärtää, miten hän voi edistää yhdistyksen elämää ja tulla täysipainoiseksi toimijaksi uransa rakentamisessa ja etenemisessä. Näiden tavoitteiden saavuttamiseksi on useita kertoja jätetty syrjään, ja ne on esitetty yksityiskohtaisesti toimintalomakkeessa. **_2/Työskentelytilanne_** Tämä vaihe on teknisen, pedagogisen ja sosiaalisen kehyksen ensisijainen tavoite. Tämä valvoo päivittäin ohjeiden ymmärtämistä ja varmistaa työntekijän hankkimien ja kehittämien taitojen arvioinnin. Hän työskentelee luottamuksen rakentamiseksi ja itsekuvan rakentamiseksi (uudelleen) arvostamalla henkilön kehittämiä taitoja. Koska läheisyys ja sen kyky sopeutua kuhunkin työntekijään, kehys antaa kaikille mahdollisuuden löytää paikkansa. Hän varmistaa aina, että jokainen työntekijä ryhtyy toimintaan herätäkseen, herättääkseen taitojaan ja/tai taitojaan. Jokainen johtaja johtaa tiimiään jatkuvasti huolissaan yksilöllistymisestä, ottaen huomioon kunkin vahvuudet ja heikkoudet. Vuodesta 2015 lähtien koko esimiesryhmä on kouluttanut ”menestystä koulun sivustolle”. Tämän ansiosta kukin niistä pystyi ymmärtämään Chantier Ecole -verkoston toteuttaman pedagogisen lähestymistavan. Myös tekniset avustajat hyötyvät tästä koulutuksesta yhtenäisen ja yhteisen pedagogisen lähestymistavan edistämiseksi. Tämän lähestymistavan ansiosta on kehitetty useita pedagogisia välineitä: avaintaitojen seurantavihkot, teknisen osaamisen seurantavihkot, oppimisoppaat, koulutusoppaat, tietosivut, laskentataulukot, istuntolomakkeet, kokemuslomakkeet ja osaamistodistukset. Lähestymistapa perustuu tuotantoon liittyvään koulutukseen ja oppisopimuskoulutukseen kannustaviin tilanteisiin. Sen tavoitteena on vahvistaa avaintaitoja, joilla edistetään paluuta työelämään tai pääsyä koulutukseen. _**3/Socio-ammattilainen seuraus**_ Ataon työntekijälle tarjoama polku on jaettu kolmeen sopimukseen: _**\- Ensimmäisen neljän kuukauden sopimus: ”tuntevat toisensa”.**_ Tämän ensimmäisen vaiheen, ensimmäisen sopimuksen, on annettava jokaiselle työntekijälle mahdollisuus löytää paikkansa yhdistyksen sisällä. Yhteiskunnallis-ammatillisen säestyksen kannalta se on ajanjakso, jonka avulla voidaan tehdä yhteiskunnallis-ammatillinen diagnoosi, mutta myös määritellä ensimmäiset työn akselit. _**\ – 2. kuuden kuukauden sopimus: **_ Tämän kuuden kuukauden pituisen toisen sopimuksen on mahdollistettava se, että jokainen voi pohtia ammatillisia toiveitaan ja toteuttaa toimia hankkeen validoimiseksi tai vahvistamiseksi ja nähdä toteutettavat toimet, jotka esitetään toimintasuunnitelmassa ”objektiivisen sopimuksen” muodossa. **_\- 3. kuuden kuukauden sopimus: ”alkaa”._** Kolmannen, puolivuotisen sopimuksen on valmistauduttava poistumiseen jatkamalla tai toteuttamalla toimintasuunnitelmaa ja tukemalla työnhakua ja/tai pätevyyskoulutusta. (Finnish)
12 August 2022
0 references
Projekt wsparcia na rzecz zatrudnienia i zatrudnienia składa się z trzech odrębnych etapów: _**1/Strona główna i integracja**_ Faza ta została zaprojektowana jako podstawa stosunku pracy i wsparcia między pracownikiem a atao. Musi to umożliwić każdemu nowemu pracownikowi znalezienie swojego miejsca w strukturze, zidentyfikowanie narzędzi, którymi dysponuje, zrozumienie, w jaki sposób może przyczynić się do życia stowarzyszenia i stać się pełnoprawnym graczem w budowie i rozwoju swojej kariery. Aby osiągnąć te cele, kilkakrotnie odłożono je na bok i wyszczególniono w arkuszu działań. **_2/Sytuacja robocza_** Faza ta jest priorytetem ram technicznych, pedagogicznych i społecznych. Monitoruje to na co dzień zrozumienie instrukcji i zapewnia ocenę umiejętności nabytych i opracowanych przez pracownika. Pracuje nad budowaniem zaufania i (ponownym) budowaniem własnego wizerunku poprzez uznanie umiejętności wykształconych przez osobę. W oparciu o bliskość i zdolność do dostosowywania się do każdego z pracowników, ramy pozwalają każdemu znaleźć swoje miejsce. Zawsze zapewnia, że każdy pracownik podejmuje swoją działalność, aby obudzić, przebudzić umiejętności i/lub umiejętności. Każdy menadżer zarządza swoim zespołem ze stałą troską o indywidualizację, biorąc pod uwagę mocne i słabe strony każdego z nich. Od 2015 r. cały zespół nadzorców trenuje „sukces w szkole”. Umożliwiło to każdemu z nich zrozumienie podejścia pedagogicznego realizowanego przez sieć Chantier Ecole. Asystenci techniczni korzystają również z tego szkolenia, aby promować spójne i wspólne podejście pedagogiczne. Dzięki temu podejściu opracowano kilka narzędzi pedagogicznych: broszury śledzenia kompetencji kluczowych, broszury do śledzenia kompetencji technicznych, przewodniki edukacyjne, przewodniki szkoleniowe, arkusze danych, arkusze robocze, arkusze sesji, arkusze doświadczeń i certyfikaty kompetencji. Podejście to opiera się na szkoleniach w zakresie produkcji i wsparcia w celu zachęcania do przyuczania do zawodu. Jego celem jest wzmocnienie kluczowych umiejętności w celu zachęcania do powrotu do zatrudnienia lub dostępu do kwalifikujących się szkoleń. _**3/Akompaniament społeczno-zawodowy**_ Ścieżka oferowana przez atao pracownikowi jest podzielona na trzy umowy: _**\- 1. 4-miesięczna umowa: „znaj się nawzajem”.**_ Ten pierwszy krok, ta pierwsza umowa, musi umożliwić każdemu pracownikowi znalezienie swojego miejsca w stowarzyszeniu. Dla akompaniamentu społeczno-zawodowego jest to okres, który pozwala na przeprowadzenie diagnozy społeczno-zawodowej, ale także na określenie pierwszych osi pracy. _**\- 2. 6-miesięczna umowa: **_ Niniejsza druga umowa, trwająca 6 miesięcy, musi umożliwiać wszystkim zastanowienie się nad swoimi życzeniami zawodowymi oraz przeprowadzenie działań w celu zatwierdzenia lub potwierdzenia projektu oraz sprawdzenie, jakie kroki zostaną podjęte w planie działania, w formie „obiektywnej umowy”. **_\- 3. 6-miesięczna umowa: „początek”._** Trzecia, sześciomiesięczna umowa musi przygotować się do wyjścia, kontynuując lub wdrażając plan działania i wspierając poszukiwanie zatrudnienia lub szkolenia kwalifikacyjnego. (Polish)
12 August 2022
0 references
A foglalkoztatási és foglalkoztatási támogatási projekt három különböző szakaszból áll: _**1/Home and Integration**_ Ezt a szakaszt a munkavállaló és az atao közötti foglalkoztatási és támogatási kapcsolat alapjaként alakították ki. Lehetővé kell tennie minden új alkalmazott számára, hogy megtalálja a helyét a szerkezetben, azonosítsa a rendelkezésére álló eszközöket, megértse, hogyan járulhat hozzá az egyesület életéhez, és teljes mértékben részt vehet a karrierje építésében és előrehaladásában. E célok elérése érdekében több alkalommal is félretették, és azokat a cselekvési lap részletezi. **_2/Munkahelyzet_** Ez a szakasz a technikai, pedagógiai és szociális keret egyik prioritása. Ez napi szinten figyelemmel kíséri az utasítások megértését, és biztosítja a munkavállaló által elsajátított és kifejlesztett készségek értékelését. A személy által kifejlesztett készségek elismerése révén a bizalomépítésen és az önkép (újra)építésén dolgozik. A közelség és az egyes alkalmazottakhoz való alkalmazkodási képessége alapján a keret lehetővé teszi mindenki számára, hogy megtalálja a helyét. Mindig gondoskodik arról, hogy minden munkavállaló megkezdje a tevékenységet a készségek és/vagy készségek felébresztése, felébresztése érdekében. Minden menedzser kezeli a csapat egy állandó aggodalom az egyéniség, figyelembe véve az erősségek és gyengeségek minden egyes. 2015 óta a felügyelők egész csapata „iskolai helyszínt” képez. Ez lehetővé tette számukra, hogy megértsék a Chantier Ecole hálózat pedagógiai megközelítését. A technikai asszisztensek is részesülnek e képzés előnyeiből, hogy előmozdítsák a koherens és közös pedagógiai megközelítést. Ennek a megközelítésnek köszönhetően számos pedagógiai eszközt fejlesztettek ki: kulcskompetenciák nyomon követése füzetek, technikai kompetenciák nyomon követése füzetek, tanulási útmutatók, képzési útmutatók, adatlapok, munkalapok, munkalapok, tapasztalati lapok és kompetenciatanúsítványok. A megközelítés a termelési és támogatási helyzetekre vonatkozó képzésen alapul a tanulószerződéses gyakorlati képzés ösztönzése érdekében. Célja, hogy megerősítse a kulcsfontosságú készségeket a munkába való visszatérés vagy a képesítéssel rendelkező képzéshez való hozzáférés ösztönzése érdekében. _**3/Szociális kíséret**_ Az atao által a munkavállalónak kínált út három szerződésből áll: _**\- 1. 4 hónapos szerződés: „ismerjük egymást”.**_ Ennek az első lépésnek, az első szerződésnek lehetővé kell tennie, hogy minden munkavállaló megtalálja a szervezeten belüli helyét. A társadalmi-szakmai kíséret egy olyan időszak, amely lehetővé teszi a társadalmi-szakmai diagnózis elvégzését, de a munka első tengelyeinek meghatározását is. _**\- 2. 6 hónapos szerződés: **_ Ennek a 6 hónapos második szerződésnek mindenki számára lehetővé kell tennie, hogy átgondolja szakmai kívánságait, és végrehajtsa a projekt validálására vagy megerősítésére irányuló intézkedéseket, valamint hogy „objektív szerződés” formájában egy cselekvési tervben meghatározza a megteendő lépéseket. **_\- 3. 6 hónapos szerződés: „begin”._** A harmadik, hat hónapos szerződésnek fel kell készülnie a kilépésre a cselekvési terv folytatásával vagy végrehajtásával, valamint a munkakeresés és/vagy a képesítési képzés támogatásával. (Hungarian)
12 August 2022
0 references
Podpůrný projekt v oblasti zaměstnanosti a směrem k ní je strukturován do tří různých fází: _**1/domov a integrace**_ Tato fáze je koncipována jako základ pro pracovní a podpůrný vztah mezi zaměstnancem a atao. Musí umožnit každému novému zaměstnanci najít své místo ve struktuře, identifikovat nástroje, které má k dispozici, pochopit, jak může přispět k životu sdružení a stát se plnohodnotným hráčem na budování a postupu své kariéry. K dosažení těchto cílů bylo několikrát vyčleněno a podrobně popsáno v akčním dokumentu. **_2/Pracovní situace_** Tato fáze je prioritou technického, pedagogického a sociálního rámce. To denně sleduje porozumění pokynům a zajišťuje hodnocení dovedností, které zaměstnanec získal a rozvíjel. Pracuje na budování důvěry a (re)budování sebeobrazu prostřednictvím ocenění dovedností, které osoba vyvinula. Na základě blízkosti a jeho schopnosti přizpůsobit se každému ze zaměstnanců, rámec umožňuje každému najít své místo. Vždy zajišťuje, aby se každý zaměstnanec zapojil do činnosti, aby se probudil, probudil dovednosti a/nebo dovednosti. Každý manažer řídí svůj tým s neustálým zájmem o individualizaci, s přihlédnutím k silným a slabým stránkám každého z nich. Od roku 2015 celý tým supervizorů trénuje „úspěšné místo pro školy“. To každému z nich umožnilo porozumět pedagogickému přístupu sítě Chantier Ecole. Z této odborné přípravy těží rovněž techničtí asistenti, aby podpořili soudržný a sdílený pedagogický přístup. Díky tomuto přístupu bylo vyvinuto několik pedagogických nástrojů: brožury pro sledování klíčových kompetencí, brožury pro sledování technických kompetencí, příručky pro výuku, školení, datové listy, pracovní listy, listy relací, listy zkušeností a certifikace kompetencí. Tento přístup je založen na odborné přípravě v oblasti výroby a podpoře situací s cílem povzbudit učňovskou přípravu. Jeho cílem je posílit klíčové dovednosti s cílem podpořit návrat do zaměstnání nebo přístup ke kvalifikované odborné přípravě. _**3/Socio-profesionální doprovod**_ Cesta, kterou atao nabízí zaměstnanci, je rozdělena do tří smluv: _**\- První čtyřměsíční smlouva: „poznej se navzájem“.**_ Tento první krok, tato první smlouva, musí umožnit každému zaměstnanci najít své místo v rámci sdružení. Pro socio-profesní doprovod je to období, které umožňuje provést socio-profesní diagnózu, ale také definovat první osy práce. _**\- Druhá šestiměsíční smlouva: **_ Tato druhá smlouva, která trvá 6 měsíců, musí každému umožnit, aby se zamyslel nad svými profesními přáními a provedl kroky k potvrzení nebo potvrzení projektu a aby viděl kroky, které je třeba učinit v akčním plánu ve formě „objektivní smlouvy“. **_\- Třetí šestiměsíční smlouva: „začátek“._** Třetí šestiměsíční smlouva se musí připravit na odchod, a to pokračováním nebo prováděním akčního plánu a podporou hledání zaměstnání nebo odborné přípravy. (Czech)
12 August 2022
0 references
Atbalsta projekts nodarbinātības jomā un ceļā uz nodarbinātību ir strukturēts trīs atsevišķos posmos: _**1/Mājas un integrācija**_ Šis posms ir paredzēts kā pamats nodarbinātības un atbalsta attiecībām starp darbinieku un atao. Tam ir jāļauj katram jaunajam darbiniekam atrast savu vietu struktūrā, identificēt viņa rīcībā esošos instrumentus, saprast, kā viņš var dot ieguldījumu asociācijas dzīvē un kļūt par pilntiesīgu dalībnieku savas karjeras veidošanā un attīstībā. Lai sasniegtu šos mērķus, vairākas reizes ir atlikts un ir sīki izklāstīts rīcības lapā. **_2/Darba situācija_** Šis posms ir tehniskās, pedagoģiskās un sociālās sistēmas prioritāte. Tas katru dienu uzrauga instrukciju izpratni un nodrošina darbinieka iegūto un attīstīto prasmju novērtēšanu. Viņš strādā pie uzticības veidošanas un (atkārtotas) paštēla veidošanas, novērtējot personas attīstītās prasmes. Pamatojoties uz tuvumu un spēju pielāgoties katram darbiniekam, sistēma ļauj ikvienam atrast savu vietu. Viņš/viņa vienmēr nodrošina, ka katrs darbinieks uzsāk darbību, lai atmodinātu, pamodinātu prasmes un/vai prasmes. Katrs vadītājs pārvalda savu komandu, pastāvīgi rūpējoties par individualizāciju, ņemot vērā katra stiprās un vājās puses. Kopš 2015. gada visa uzraugu komanda ir apmācījusi “sekmīgu skolas vietu”. Tas ļāva katram no viņiem izprast Chantier Ecole tīkla pedagoģisko pieeju. Tehniskās asistenti arī gūst labumu no šīs apmācības, lai veicinātu saskaņotu un kopīgu pedagoģisko pieeju. Pateicoties šai pieejai, ir izstrādāti vairāki pedagoģiskie instrumenti: galvenās kompetences izsekošanas bukleti, tehniskās kompetences izsekošanas bukleti, mācību ceļveži, mācību ceļveži, datu lapas, darba lapas, sesiju lapas, pieredzes lapas un kompetences sertifikāti. Pieeja ir balstīta uz apmācību ražošanas un atbalsta situācijās, lai veicinātu māceklību. Tās mērķis ir stiprināt pamatprasmes, lai veicinātu atgriešanos darbā vai piekļuvi kvalifikācijas apmācībai. _**3/Socio-profesionālais pavadījums**_ Ceļš, ko atao piedāvā darbiniekam, ir sadalīts trīs līgumos: _**\- 1. četru mēnešu līgums: “ziniet viens otru”.**_ Šis pirmais solis, šis pirmais līgums, ļauj katram darbiniekam atrast savu vietu apvienībā. Sociāli profesionālajam pavadījumam tas ir periods, kas ļauj veikt sociāli profesionālo diagnozi, kā arī noteikt pirmās darba asis. _**\- Otrais sešu mēnešu līgums: **_ Šim otrajam līgumam, kas ilgst 6 mēnešus, ir jāļauj ikvienam pārdomāt savas profesionālās vēlmes un veikt darbības, lai apstiprinātu vai apstiprinātu projektu un redzētu veicamos pasākumus, kas tiks izklāstīti rīcības plānā “objektīva līguma” veidā. **_\- Trešais sešu mēnešu līgums: “sākums”._** Trešajam sešu mēnešu līgumam ir jāsagatavojas aiziešanai no darba, turpinot vai īstenojot rīcības plānu un atbalstot darba un/vai kvalifikācijas apmācības meklējumus. (Latvian)
12 August 2022
0 references
Tá an tionscadal tacaíochta san fhostaíocht agus i dtreo na fostaíochta bunaithe ar thrí chéim ar leith: Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. Caithfidh sé a chur ar chumas gach fostaí nua a áit sa struchtúr a aimsiú, na huirlisí atá ar fáil dó a aithint, chun tuiscint a fháil ar conas is féidir leis cur le saol an chomhlachais agus a bheith ina imreoir iomlán i dtógáil agus dul chun cinn a ghairme. Chun na cuspóirí sin a bhaint amach, tá roinnt uaireanta curtha ar leataobh agus tá siad mionsonraithe sa Bhileog Gníomhaíochta. Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. Déanann sé seo monatóireacht laethúil ar thuiscint na dtreoracha agus cinntíonn sé go ndéantar measúnú ar na scileanna arna sealbhú agus arna bhforbairt ag an bhfostaí. Oibríonn sé ar chothú muiníne agus (a)ath)féiníomhá a thógáil trí léirthuiscint ar na scileanna a d’fhorbair an duine. Bunaithe ar ghaireacht agus ar a chumas dul in oiriúint do gach ceann de na fostaithe, ceadaíonn an creat do gach duine a n-áit a aimsiú. Cinntíonn sé/sí i gcónaí go dtéann gach fostaí i mbun na gníomhaíochta chun scileanna agus/nó scileanna a mhúscailt, a mhúscailt. Bainistíonn gach bainisteoir a fhoireann le imní leanúnach do individualization, ag cur san áireamh na láidreachtaí agus laigí gach ceann acu. Ó 2015 i leith, tá oiliúint á cur ar an bhfoireann iomlán maoirseoirí “a éiríonn le suíomh scoile”. Chuir sé seo ar chumas gach duine acu tuiscint a fháil ar an gcur chuige oideolaíoch a chuir líonra Chantier Ecole i gcrích. Baineann cúntóirí teicniúla tairbhe as an oiliúint sin freisin chun cur chuige oideolaíoch atá comhleanúnach agus comhroinnte a chur chun cinn. A bhuíochas leis an gcur chuige seo, forbraíodh roinnt uirlisí oideolaíocha: leabhráin Rianaithe Príomhinniúlachtaí, Leabhráin Rianaithe Inniúlachta Teicniúla, Treoracha Foghlama, Treoracha Oiliúna, Bileoga Sonraí, Bileoga Oibre, Bileoga Seisiúin, Bileoga Taithí agus Deimhniúcháin Inniúlachta. Tá an cur chuige bunaithe ar oiliúint i láithreacha léiriúcháin agus tacaíochta chun printíseachtaí a spreagadh. Tá sé mar aidhm aige príomhscileanna a neartú chun filleadh ar fhostaíocht nó rochtain ar oiliúint cháilitheach a spreagadh. Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. _**\- An 1d conradh 4 mhí: cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. Maidir leis an tionlacan soch-ghairmiúil, is tréimhse é a ligeann don diagnóis shochghairmiúil a dhéanamh, ach freisin na chéad haiseanna oibre a shainiú. _**\- 2a conradh 6 mhí: Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. **_\- Conradh 6 mhí: cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. (Irish)
12 August 2022
0 references
Podporni projekt na področju zaposlovanja in v smeri zaposlovanja je sestavljen iz treh različnih faz: _**1/Home and Integration**_ Ta faza je zasnovana kot podlaga za zaposlitveno in podporno razmerje med zaposlenim in atao. Vsakemu novemu zaposlenemu mora omogočiti, da najde svoje mesto v strukturi, prepozna orodja, ki so mu na voljo, da razume, kako lahko prispeva k življenju društva in postane polnopravni igralec pri gradnji in napredovanju svoje kariere. Da bi dosegli te cilje, so bili večkrat umaknjeni in so podrobno opisani v akcijskem listu. **_2/Delovno stanje_** Ta faza je prednostna naloga tehničnega, pedagoškega in socialnega okvira. To dnevno spremlja razumevanje navodil in zagotavlja oceno spretnosti, ki jih je pridobil in razvil zaposleni. Prizadeva si za krepitev zaupanja in (ponovno) izgradnjo samopodobe z upoštevanjem spretnosti, ki jih je oseba razvila. Na podlagi bližine in njegove sposobnosti prilagajanja vsakemu zaposlenemu, okvir omogoča vsem, da najdejo svoje mesto. Vedno zagotavlja, da vsak zaposleni začne dejavnost prebujati, prebuditi spretnosti in/ali spretnosti. Vsak manager vodi svojo ekipo s stalno skrbjo za individualizacijo, ob upoštevanju prednosti in slabosti vsakega. Od leta 2015 celotna ekipa nadzornikov usposablja „uspeh šole“. To je vsem omogočilo razumevanje pedagoškega pristopa mreže Chantier Ecole. To usposabljanje koristi tudi tehničnim pomočnikom za spodbujanje skladnega in skupnega pedagoškega pristopa. S tem pristopom je bilo razvitih več pedagoških orodij: knjižice za sledenje ključnim kompetencam, knjižice za sledenje tehničnih kompetenc, priročniki za učenje, vodniki za usposabljanje, podatkovni listi, delovni listi, sejni listi, listi izkušenj in certifikati kompetenc. Pristop temelji na usposabljanju na področju proizvodnje in podpori za spodbujanje vajeništva. Njegov cilj je okrepiti ključna znanja in spretnosti, da se spodbudi vrnitev v zaposlitev ali dostop do kvalificiranega usposabljanja. _**3/Družbeno-poklicna spremljava**_ Pot, ki jo atao ponuja zaposlenemu, je razdeljena na tri pogodbe: _**\- Prva štirimesečna pogodba: „znati drug drugega“.**_ Prvi korak, ta prva pogodba, mora vsakemu zaposlenemu omogočiti, da najde svoje mesto v združenju. Za socialno-poklicno spremljavo je to obdobje, ki omogoča izvajanje socialno-poklicne diagnoze, pa tudi opredelitev prvih osi dela. _**\- Druga šestmesečna pogodba: **_ Ta druga pogodba, ki traja 6 mesecev, mora vsem omogočiti, da razmislijo o svojih poklicnih željah in izvedejo ukrepe za potrditev ali potrditev projekta ter da vidijo korake, ki jih je treba sprejeti v akcijskem načrtu v obliki „objektivne pogodbe“. **_\- Tretja šestmesečna pogodba: „začetek“._** Tretja, šestmesečna pogodba se mora pripraviti na izstop z nadaljevanjem ali izvajanjem akcijskega načrta in podpiranjem iskanja zaposlitve in/ali kvalifikacijskega usposabljanja. (Slovenian)
12 August 2022
0 references
Проектът за подкрепа във и към заетостта е структуриран около три отделни етапа: _**1/Начало и интеграция**_ Тази фаза е замислена като основа за трудовите и спомагателните отношения между служителя и Atao. Тя трябва да даде възможност на всеки нов служител да намери мястото си в структурата, да идентифицира инструментите, с които разполага, да разбере как може да допринесе за живота на сдружението и да стане пълноправен играч в изграждането и напредъка на кариерата си. За да се постигнат тези цели, няколко пъти са заделяни и са подробно описани в документа за действие. **_2/Работна ситуация_** Тази фаза е приоритет на техническата, педагогическата и социалната рамка. Това следи ежедневно разбирането на инструкциите и гарантира оценката на уменията, придобити и развити от служителя. Той работи за изграждане на доверие и (повторно) изграждане на самоизображение чрез оценяване на уменията, развити от човека. Въз основа на близостта и способността си да се адаптира към всеки от служителите, рамката позволява на всеки да намери своето място. Той/тя винаги гарантира, че всеки служител поема дейността за събуждане, събуждане на умения и/или умения. Всеки мениджър управлява екипа си с постоянна загриженост за индивидуализацията, като взема предвид силните и слабите страни на всяка от тях. От 2015 г. насам целият екип от супервайзъри обучава „успешно училищен обект“. Това даде възможност на всеки от тях да разбере педагогическия подход, прилаган от мрежата Chantier Ecole. Техническите асистенти също се възползват от това обучение за насърчаване на съгласуван и споделен педагогически подход. Благодарение на този подход бяха разработени няколко педагогически инструмента: брошури за проследяване на ключови компетентности, брошури за проследяване на техническата компетентност, ръководства за обучение, ръководства за обучение, информационни листове, работни листове, листове за сесии, листове за опит и сертификати за компетентност. Подходът се основава на обучение в областта на производството и подкрепа на ситуации за насърчаване на чиракуването. Тя има за цел да укрепи ключовите умения, за да насърчи завръщането на работа или достъпа до квалифицирано обучение. _**3/социално-професионален съпровод**_ Пътят, предлаган от Atao на служителя, е разделен на три договора: _**\- 1-ви 4-месечен договор: „познайте се“.**_ Тази първа стъпка, този първи договор, трябва да позволи на всеки служител да намери своето място в сдружението. За социално-професионалния придружител това е период, който позволява извършването на социално-професионална диагноза, но също така и за определяне на първите оси на работа. _**\- 2-ри 6-месечен договор: **_ Този втори договор с продължителност 6 месеца трябва да позволява на всеки да обмисли професионалните си желания и да предприеме действия за валидиране или потвърждаване на проект и да види стъпките, които трябва да бъдат предприети, които ще бъдат изложени в план за действие под формата на „обективен договор“. **_\- 3-ти 6-месечен договор: „начало“._** Третият, шестмесечен договор трябва да се подготви за напускане, като продължи или приложи плана за действие и подкрепи търсенето на работа и/или квалификационно обучение. (Bulgarian)
12 August 2022
0 references
Il-proġett ta’ appoġġ fl-impjiegi u lejn l-impjiegi huwa strutturat madwar tliet fażijiet distinti: _**1/Id-dar u l-Integrazzjoni**_ Din il-fażi hija mfassla bħala l-bażi għar-relazzjoni ta’ impjieg u appoġġ bejn l-impjegat u atao. Dan għandu jippermetti lil kull impjegat ġdid isib postu fl-istruttura, jidentifika l-għodod għad-dispożizzjoni tiegħu, jifhem kif jista’ jikkontribwixxi għall-ħajja tal-assoċjazzjoni u jsir attur sħiħ fil-kostruzzjoni u l-progress tal-karriera tiegħu. Biex jintlaħqu dawn l-għanijiet, twarrbu diversi drabi u huma dettaljati fl-Iskeda ta’ Azzjoni. **_2/Is-sitwazzjoni tax-xogħol_** Din il-fażi hija prijorità tal-qafas tekniku, pedagoġiku u soċjali. Dan jimmonitorja fuq bażi ta’ kuljum il-fehim tal-istruzzjonijiet u jiżgura l-valutazzjoni tal-ħiliet miksuba u żviluppati mill-impjegat. Huwa jaħdem fuq il-bini ta’ fiduċja u l-bini (mill-ġdid) ta’ awtoimmaġni permezz ta’ apprezzament tal-ħiliet żviluppati mill-persuna. Abbażi tal-prossimità u l-kapaċità tiegħu li jadatta għal kull wieħed mill-impjegati, il-qafas jippermetti lil kulħadd isib postu. Hu/hi dejjem jiżgura/tiżgura li kull impjegat jieħu l-attività biex iqajjem, iqajjem il-ħiliet u/jew il-ħiliet. Kull maniġer imexxi t-tim tiegħu bi tħassib kostanti għall-individwalizzazzjoni, filwaqt li jqis il-punti b’saħħithom u d-dgħufijiet ta’ kull wieħed. Mill-2015, it-tim kollu ta’ superviżuri kien qed iħarreġ “is-suċċess ta’ sit tal-iskola”. Dan ippermetta lil kull wieħed minnhom jifhem l-approċċ pedagoġiku mwettaq min-netwerk Chantier Ecole. L-assistenti tekniċi jibbenefikaw ukoll minn dan it-taħriġ biex jippromwovu approċċ pedagoġiku koerenti u kondiviż. Bis-saħħa ta’ dan l-approċċ, ġew żviluppati diversi għodod pedagoġiċi: kotba Ewlenin Traċċar Kompetenza, Ktejjeb Kompetenza Teknika Traċċar, Gwidi Tagħlim, Gwidi Taħriġ, Folji tad-Data, Worksheets, Folji Sessjoni, Folji ta ‘Esperjenza u Ċertifikazzjonijiet Kompetenza. L-approċċ huwa bbażat fuq taħriġ fil-produzzjoni u fuq sitwazzjonijiet ta’ appoġġ biex jitħeġġu l-apprendistati. Għandha l-għan li ssaħħaħ il-ħiliet ewlenin biex tinkoraġġixxi r-ritorn għall-impjieg jew l-aċċess għal taħriġ kwalifikanti. _**3/Akkumpanjament soċjo-professjonali**_ Il-mogħdija offruta minn atao lill-impjegat hija maqsuma fi tliet kuntratti: _**\- L-ewwel kuntratt ta’ 4 xhur: “kun af lil xulxin”.**_ Dan l-ewwel pass, dan l-ewwel kuntratt, għandu jippermetti lil kull impjegat isib postu fi ħdan l-assoċjazzjoni. Għall-akkumpanjament soċjoprofessjonali, huwa perjodu li jippermetti li ssir id-dijanjożi soċjoprofessjonali, iżda wkoll li jiġu definiti l-ewwel assi tax-xogħol. _**\- It-tieni kuntratt ta’ sitt xhur: **_ Dan it-tieni kuntratt, li jdum sitt xhur, għandu jippermetti lil kulħadd jirrifletti dwar ix-xewqat professjonali tiegħu u jwettaq azzjonijiet biex jivvalida jew jikkonferma proġett u jara l-passi li għandhom jittieħdu li se jiġu stabbiliti fi pjan ta’ azzjoni, fil-forma ta’ “kuntratt oġġettiv”. **_\- It-tielet kuntratt ta’ 6 xhur: “tibda”._** It-tielet kuntratt ta’ sitt xhur għandu jħejji għall-ħruġ billi jkompli jew jimplimenta l-pjan ta’ azzjoni u jappoġġja t-tfittxija għal taħriġ ta’ impjieg u/jew kwalifiki. (Maltese)
12 August 2022
0 references
O projeto de apoio ao emprego e ao emprego está estruturado em três fases distintas: _**1/Home e Integração**_ Esta fase foi concebida como base para a relação de emprego e apoio entre o trabalhador e a Atao. Deve permitir a cada novo funcionário encontrar o seu lugar na estrutura, identificar as ferramentas à sua disposição, compreender como pode contribuir para a vida da associação e tornar-se um jogador pleno na construção e no progresso da sua carreira. Para alcançar estes objetivos, foram várias vezes reservados e são detalhados na ficha de ação. **_2/Situação de trabalho_** Esta fase é uma prioridade do quadro técnico, pedagógico e social. Isso monitora diariamente a compreensão das instruções e garante a avaliação das habilidades adquiridas e desenvolvidas pelo funcionário. Ele trabalha na construção de confiança e (re)construindo autoimagem através de uma apreciação das habilidades desenvolvidas pela pessoa. Com base na proximidade e na sua capacidade de adaptação a cada um dos colaboradores, a estrutura permite que todos encontrem o seu lugar. Ele/ela sempre garante que todos os funcionários assumem a atividade para despertar, despertar habilidades e/ou habilidades. Cada gerente gerencia sua equipa com uma preocupação constante com a individualização, levando em conta os pontos fortes e fracos de cada um. Desde 2015, toda a equipa de supervisores vem treinando «sucesso a um local escolar». Isso permitiu a cada um deles compreender a abordagem pedagógica realizada pela rede Chantier Ecole. Os assistentes técnicos beneficiam igualmente desta formação para promover uma abordagem pedagógica coerente e partilhada. Graças a esta abordagem, foram desenvolvidos vários instrumentos pedagógicos: folhetos de rastreamento de competências-chave, folhetos de acompanhamento de competências técnicas, guias de aprendizagem, guias de formação, fichas de dados, fichas de trabalho, folhas de sessão, fichas de experiência e certificações de competências. A abordagem baseia-se na formação em situações de produção e de apoio para incentivar a aprendizagem. Visa reforçar as competências essenciais para incentivar o regresso ao emprego ou o acesso à formação qualificada. _**3/Acompanhamento sócio-profissional**_ O percurso oferecido pela Atao ao trabalhador divide-se em três contratos: _**\- 1.º contrato de 4 meses: «conheça-se».**_ Este primeiro passo, este primeiro contrato, deve permitir que cada trabalhador encontre o seu lugar na associação. Para o acompanhamento socioprofissional, trata-se de um período que permite realizar o diagnóstico socioprofissional, mas também definir os primeiros eixos de trabalho. _**\- 2.º contrato semestral: **_ Este segundo contrato, com a duração de seis meses, deve permitir que todos reflitam sobre os seus desejos profissionais e realizem ações para validar ou confirmar um projeto e para ver as medidas a tomar que serão definidas num plano de ação, sob a forma de um «contrato objetivo». **_\- 3.º contrato semestral: «início»._** O terceiro contrato de seis meses deve preparar-se para a saída, prosseguindo ou executando o plano de ação e apoiando a procura de formação em matéria de emprego e/ou qualificação. (Portuguese)
12 August 2022
0 references
Støtteprojektet i og mod beskæftigelse er struktureret omkring tre forskellige faser: _**1/Hjem og integration**_ Denne fase er udformet som grundlag for ansættelsesforhold og støtteforhold mellem medarbejderen og atao. Det skal gøre det muligt for hver ny medarbejder at finde sin plads i strukturen, at identificere de værktøjer, han har til rådighed, at forstå, hvordan han kan bidrage til foreningens liv og blive en fuldgyldig aktør i opbygningen og udviklingen af sin karriere. For at nå disse mål er der flere gange blevet sat til side, og de er beskrevet i aktionsskemaet. **_2/Arbejdssituation_** Denne fase er en prioritet for de tekniske, pædagogiske og sociale rammer. Dette overvåger dagligt forståelsen af instrukserne og sikrer en vurdering af de færdigheder, som medarbejderen har erhvervet og udviklet. Han arbejder på at opbygge selvtillid og (gen)opbygge selvopfattelse gennem en påskønnelse af de færdigheder, som personen har udviklet. Baseret på nærhed og dens evne til at tilpasse sig hver af de ansatte, rammen giver alle mulighed for at finde deres plads. Han/hun sikrer altid, at alle medarbejdere tager aktiviteten op for at vække, vække færdigheder og/eller færdigheder. Hver leder styrer sit team med en konstant bekymring for individualisering, under hensyntagen til styrker og svagheder ved hver enkelt. Siden 2015 har hele teamet af vejledere uddannet "successing a school site". Dette gjorde det muligt for hver af dem at forstå den pædagogiske tilgang udført af Chantier Ecole netværk. Tekniske assistenter drager også fordel af denne uddannelse for at fremme en sammenhængende og fælles pædagogisk tilgang. Takket være denne tilgang er der udviklet flere pædagogiske værktøjer: hæfter til sporing af nøglekompetencer, brochurer til sporing af tekniske kompetencer, læringsvejledninger, uddannelsesvejledninger, datablade, regneark, sessionsark, erfaringsark og kompetencecertificeringer. Tilgangen er baseret på uddannelse i produktions- og støttesituationer for at fremme lærlingeuddannelser. Det har til formål at styrke nøglekvalifikationer for at tilskynde til tilbagevenden til beskæftigelse eller adgang til kvalificeret uddannelse. _**3/Socio-professionel akkompagnement**_ Den sti, som atao tilbyder medarbejderen, er opdelt i tre kontrakter: _**\- Første 4-måneders kontrakt: "kend hinanden".**_ Dette første trin, denne første kontrakt, skal gøre det muligt for hver medarbejder at finde sin plads i foreningen. For det socio-professionelle akkompagnement er det en periode, der gør det muligt at udføre den socio-professionelle diagnose, men også at definere de første akser af arbejdet. _**\- 2. halvårskontrakt: **_ Denne anden kontrakt, der varer seks måneder, skal gøre det muligt for alle at reflektere over deres faglige ønsker og gennemføre foranstaltninger for at validere eller bekræfte et projekt og se, hvilke skridt der skal tages i en handlingsplan i form af en "objektiv kontrakt". **_\- 3 rd 6-måneders kontrakt: "begyndelse"._** Den tredje seksmåneders kontrakt skal forberede sig på udtræden ved at fortsætte eller gennemføre handlingsplanen og støtte søgningen efter beskæftigelse og/eller kvalifikationsuddannelse. (Danish)
12 August 2022
0 references
Proiectul de sprijin pentru ocuparea forței de muncă și ocuparea forței de muncă este structurat în jurul a trei etape distincte: _**1/Acasă și integrare**_ Această fază este concepută ca bază pentru relația de angajare și de sprijin dintre angajat și atao. Aceasta trebuie să permită fiecărui nou angajat să-și găsească locul în structură, să identifice instrumentele de care dispune, să înțeleagă cum poate contribui la viața asociației și să devină un jucător deplin în construcția și progresul carierei sale. Pentru a atinge aceste obiective, au fost retrase din circuitul agricol de mai multe ori și sunt detaliate în fișa de acțiune. **_2/Situația de lucru_** Această fază este o prioritate a cadrului tehnic, pedagogic și social. Aceasta monitorizează zilnic înțelegerea instrucțiunilor și asigură evaluarea competențelor dobândite și dezvoltate de angajat. El lucrează la consolidarea încrederii și (re)construirea imaginii de sine printr-o apreciere a abilităților dezvoltate de persoană. Bazat pe proximitate și capacitatea sa de a se adapta la fiecare dintre angajați, cadrul permite tuturor să-și găsească locul. El/ea se asigură întotdeauna că fiecare angajat își începe activitatea pentru a trezi, trezi abilitățile și/sau abilitățile. Fiecare manager își gestionează echipa cu o preocupare constantă pentru individualizare, luând în considerare punctele forte și punctele slabe ale fiecăruia. Din 2015, întreaga echipă de supraveghetori a fost de formare „succesarea unui site școlar”. Acest lucru a permis fiecăruia dintre ei să înțeleagă abordarea pedagogică realizată de rețeaua Chantier Ecole. Asistenții tehnici beneficiază, de asemenea, de această formare pentru a promova o abordare pedagogică coerentă și comună. Datorită acestei abordări, au fost elaborate mai multe instrumente pedagogice: broșuri de urmărire a competențelor-cheie, broșuri de urmărire a competențelor tehnice, ghiduri de învățare, ghiduri de formare, fișe de date, foi de lucru, foi de sesiune, fișe de experiență și certificări de competențe. Abordarea se bazează pe formarea în domeniul producției și pe sprijinirea situațiilor de încurajare a uceniciilor. Scopul său este de a consolida competențele-cheie pentru a încuraja revenirea la un loc de muncă sau accesul la formare profesională calificată. _**3/Acompaniament social-profesionist**_ Calea oferită de atao angajatului este împărțită în trei contracte: _**\- Primul contract pe 4 luni: „cunoaște-te”.**_ Acest prim pas, acest prim contract, trebuie să permită fiecărui angajat să-și găsească locul în cadrul asociației. Pentru acompaniamentul socio-profesional, este o perioadă care permite efectuarea diagnosticului socio-profesional, dar și definirea primelor axe de lucru. _**\- A doua perioadă de 6 luni: **_ Acest al doilea contract, cu o durată de 6 luni, trebuie să permită tuturor să reflecteze asupra dorințelor lor profesionale și să întreprindă acțiuni de validare sau confirmare a unui proiect și să vadă măsurile care trebuie parcurse într-un plan de acțiune, sub forma unui „contract obiectiv”. **_\- Al treilea contract pe 6 luni: „început”._** Al treilea contract de șase luni trebuie să se pregătească pentru ieșire prin continuarea sau punerea în aplicare a planului de acțiune și prin sprijinirea căutării unui loc de muncă și/sau a unei formări de calificare. (Romanian)
12 August 2022
0 references
Stödprojektet i och mot sysselsättningen är uppbyggt kring tre olika faser: _**1/Hem och Integration**_ Denna fas är utformad som grund för anställnings- och stödförhållandet mellan arbetstagaren och atao. Det måste göra det möjligt för varje ny anställd att hitta sin plats i strukturen, att identifiera de verktyg som står till hans förfogande, att förstå hur han kan bidra till föreningens liv och bli en fullvärdig aktör i konstruktionen och utvecklingen av sin karriär. För att uppnå dessa mål har flera gånger avsatts och beskrivs närmare i åtgärdsbladet. **_2/Arbetssituationen_** Denna fas är en prioritering för den tekniska, pedagogiska och sociala ramen. Detta övervakar dagligen förståelsen av instruktionerna och säkerställer bedömningen av de färdigheter som den anställde förvärvat och utvecklat. Han arbetar med att bygga upp förtroende och (åter)bygga självbild genom en uppskattning av de färdigheter som personen utvecklat. Baserat på närhet och förmåga att anpassa sig till var och en av de anställda, ramverket gör det möjligt för alla att hitta sin plats. Han/hon ser alltid till att varje anställd tar upp aktiviteten för att vakna upp, väcka kompetens och/eller kompetens. Varje chef hanterar sitt team med ett ständigt engagemang för individualisering, med hänsyn till styrkor och svagheter hos var och en. Sedan 2015 har hela teamet med handledare utbildat ”framgångsrik skolplats”. Detta gjorde det möjligt för var och en av dem att förstå det pedagogiska tillvägagångssätt som genomförts av Chantier Ecole-nätverket. Tekniska assistenter drar också nytta av denna utbildning för att främja en enhetlig och gemensam pedagogisk strategi. Tack vare denna strategi har flera pedagogiska verktyg utvecklats: viktiga kompetensspårningshäften, häften för teknisk kompetensspårning, inlärningsguider, utbildningsguider, datablad, arbetsblad, sessionsblad, erfarenhetsblad och kompetenscertifieringar. Strategin bygger på utbildning i produktions- och stödsituationer för att uppmuntra lärlingsutbildning. Det syftar till att stärka nyckelkompetensen för att uppmuntra återgång till arbetsmarknaden eller tillgång till kvalificerad utbildning. _**3/Socio-professionell ackompanjemang**_ Den sökväg som erbjuds av atao till den anställde är indelad i tre avtal: _**\- 1:a 4-månaderskontrakt: ”känn varandra”.**_ Detta första steg, detta första kontrakt, måste göra det möjligt för varje anställd att hitta sin plats inom föreningen. För socio-professionell ackompanjemang är det en period som gör det möjligt att utföra socio-professionell diagnos, men också att definiera de första axlarna av arbetet. _**\- Andra halvårskontrakt: **_ Detta andra kontrakt, som varar i sex månader, ska ge var och en möjlighet att reflektera över sina yrkesmässiga önskemål och att vidta åtgärder för att validera eller bekräfta ett projekt och se vilka åtgärder som ska vidtas i en handlingsplan, i form av ett ”objektivt kontrakt”. **_\- Tredje halvårsavtalet: ”början”._** Det tredje sexmånaderskontraktet måste förbereda utträdet genom att fortsätta eller genomföra handlingsplanen och stödja sökandet efter anställnings- och/eller kvalifikationsutbildning. (Swedish)
12 August 2022
0 references
Pays de la Loire
0 references
7 December 2023
0 references
Identifiers
201800037
0 references