Use of PLIE participants with the IOD method (Q3671823)
Jump to navigation
Jump to search
Project Q3671823 in France
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | Use of PLIE participants with the IOD method |
Project Q3671823 in France |
Statements
71,529.2 Euro
0 references
71,529.2 Euro
0 references
100.00 percent
0 references
1 January 2015
0 references
31 December 2015
0 references
Association Lyonnaise pour L'Insertion Economique et Sociale
0 references
Mettre en oeuvre la méthode IOD qui est une méthode de médiation active qui vise à la fois les candidats à l’emploi et les employeurs, en prenant en compte leurs besoins respectifs et en stimulant des ajustements dans l’intérêt des deux parties au contrat de travail. 1 **Du côté des demandeurs d’emploi** Certaines catégories de demandeurs d’emplois sont confrontées à de multiples blocages et contraintes à l’abord de l’emploi, que leur seul ressort personnel peut difficilement permettre de dépasser. On ne peut ramener ces contraintes au seul déficit d’emplois ou à des écarts de compétences, compte tenu notamment des inégalités qui perdurent en période de croissance ou à compétences égales. Elles correspondent pour une bonne part à des **besoins de rapprochement et de médiation avec les entreprises** , tant en amont qu’en cours d’emploi. **La méthode I.O.D. permet de prendre en compte ce type de besoins** et plus précisément : trouver ou retrouver du réseau professionnel ; se voir proposer régulièrement des offres d’emploi et pouvoir élargir ses projets ; lever les obstacles introduits dans les recrutements ; négocier des conditions d’emploi de meilleure qualité ; parvenir à articuler reprise d’emploi et conditions de vie hors travail. **Ces besoins sont particulièrement nets pour les demandeurs d’emploi issus des minima sociaux** , non diplômés, jeunes et séniors, issus de l’immigration, femmes et cheffes de famille, travailleurs handicapés… **Ils sont particulièrement prégnants dans les quartiers urbains prioritaires et les zones rurales.** 2 **Du côté des entreprises** **Beaucoup d’employeurs expriment des difficultés de recrutement,** ce qui n’est pas le moindre des paradoxes en période de chômage massif. Alors que ces difficultés sont généralement imputées à des facteurs externes à l’entreprise (manque de compétences adaptées ou de motivation des candidats, carences des intermédiaires ou du système de formation…), nous constatons que **ces difficultés trouvent d’abord leur source dans les façons habituelles de recruter.** Ces dernières sont largement influencées par des stéréotypes et privent les entreprises d’une partie des compétences pourtant disponibles sur leur territoire. **La méthode I.O.D. permet de stimuler et d’accompagner l’évolution de ces pratiques de recrutement et d’embauche.** Les solutions alternatives proposées sont particulièrement en phase avec les **besoins de sécurisation des recrutements** et de gains de temps exprimés par les employeurs, notamment les dirigeants de **petites et moyennes entreprises**. Elles contribuent également à satisfaire d’autres enjeux de gestion des ressources humaines comme la fidélisation du personnel, la transmission des savoirs faire, le management du travail… **_Les solutions stratégiques pour agir_** En cohérence avec les besoins identifiés, les solutions développées avec la méthode I.O.D. se situent **à l’intérieur des entreprises plutôt qu’à l’extérieur.** Elles visent **la mise en situation d’emploi rapide et systématiquement recherchée** plutôt que la sélection, l’adéquation maximale et la mise en condition des candidats. La méthode I.O.D. se démarque volontairement des stratégies d’accompagnement centrées sur la préparation des demandeurs d’emploi ou sur leur adaptation aux contraintes, réelles ou supposées, des entreprises. Elle se distingue également d’un travail d’intermédiaire classique par sa visée transformatrice. **Les personnes en recherche d’emploi bénéficient d’un service permanent** qui leur propose régulièrement des mises en relation avec des entreprises locales et rapidement des emplois (prioritairement durables). Ces mises en relation sont accompagnées, à moins que le candidat ne le souhaite pas. Elles contribuent à sécuriser les projets et à ouvrir des opportunités. **Quatre principaux leviers sont ici activés par les intermédiaires formés à cette méthode** : \- **Multiplier les rapprochements directs** entre les candidats et les entreprises pour pallier à l’absence de réseaux professionnels ; conduire ces rapprochements de manière à ce qu’ils débouchent sur une contractualisation durable et de droit commun. \- **Mettre à distance tout jugement d’employabilité** et toute exigence de pré requis autre que l’objectif d’emploi durable ; proposer d’emblée et régulièrement des offres d’emploi préalablement analysées dans les entreprises ; donner du choix parmi des offres multiples et favoriser la décision du candidat en connaissance de cause. \- **Sécuriser l’intégration en emploi** , par un accompagnement adapté des relations de travail dans l’entreprise. \- Veiller, à tous les stades, à ce que la personne puisse **concilier conditions de vie hors travail et au travail** , traiter les problèmes quand ils apparaissent, en lien étroit avec les partenaires territoriaux de l’accompagnement social. **Les entreprises bénéficient d’un service d’appui au recrutement et à l’intégration** , dont le mandat est de contrecarrer la (French)
0 references
Implement the IOD method, which is an active mediation method that targets both job applicants and employers, taking into account their respective needs and stimulating adjustments in the interests of both parties to the employment contract. 1 **On the part of jobseekers** Some categories of jobseekers face multiple blockages and constraints at first of the job, which can hardly be overcome by their sole personal responsibility. These constraints cannot be reduced solely to job deficits or skills gaps, especially given the inequalities that persist during periods of growth or equal skills. Much of them correspond to **needs for reconciliation and mediation with companies**, both upstream and in the course of employment. **The I.O.D. method allows this type of needs to be taken into account** and more specifically: find or find professional network; being offered regular job offers and being able to expand their projects; removing barriers to recruitment; negotiate better employment conditions; to achieve a link between resumption of employment and living conditions outside work. **These needs are particularly clear for jobseekers from the social minima**, ungraded, young and senior, migrant, women and heads of household, disabled workers... **They are particularly prevalent in priority urban neighbourhoods and rural areas.** 2 **On the business side** **Many employers express recruitment difficulties, which is not the least of the paradoxes in times of mass unemployment. While these difficulties are generally attributed to factors external to the company (lack of adapted skills or motivation of candidates, shortcomings of intermediaries or the training system, etc.), we find that **these difficulties are first found in the usual ways of recruiting.** These difficulties are largely influenced by stereotypes and deprive companies of some of the skills available in their territory. **The I.O.D. method stimulates and accompanies the evolution of these recruitment and hiring practices.** The alternative solutions proposed are particularly in line with the **needs to secure recruitment** and time savings expressed by employers, in particular managers of **small and medium-sized enterprises**. They also contribute to meeting other human resources management issues such as staff retention, transfer of know-how, management of work... **_Strategic solutions for action_** Consistent with the needs identified, the solutions developed with the I.O.D. method are located **in companies rather than outside.** They aim **fast and systematically sought employment situation** rather than selection, maximum suitability and suitability of candidates. The I.O.D. method is deliberately different from accompanying strategies focused on preparing jobseekers or adapting them to the actual or supposed constraints of enterprises. It is also distinguished from classical intermediary work by its transformative aim. **People seeking employment benefit from a permanent service** which regularly offers them contacts with local businesses and quickly jobs (priorityally sustainable). These connections shall be accompanied, unless the candidate does not wish to do so. They help secure projects and open up opportunities. **Four main levers are activated here by intermediaries trained in this method**: \- **multiplier direct reconciliations** between candidates and companies to compensate for the absence of professional networks; conduct such reconciliations in such a way that they lead to lasting and common-law contractualisation. \- **remote any judgment of employability** and any pre-requirement requirements other than the sustainable employment objective; offer job offers from the outset and regularly analysed in companies; give choice from multiple offers and promote the candidate’s informed decision. \- **ensure integration into employment**, by providing appropriate support for employment relations in the company. \- Ensure, at all stages, that the person can **conciling living conditions outside work and at work**, deal with problems when they arise, in close connection with the territorial partners of social support. **Enterprises benefit from a recruitment and integration support service** whose mandate is to counteract (English)
18 November 2021
0.0956797578472622
0 references
Anwendung der IOD-Methode, einer aktiven Mediationsmethode, die sowohl auf Bewerber als auch auf Arbeitgeber ausgerichtet ist, unter Berücksichtigung ihrer jeweiligen Bedürfnisse und durch Förderung von Anpassungen im Interesse beider Parteien des Arbeitsvertrags. 1 **Auf der Seite der Arbeitsuchenden** Einige Kategorien von Arbeitsuchenden sind mit zahlreichen Blockaden und Einschränkungen an erster Stelle der Beschäftigung konfrontiert, die nur schwer durch ihre persönliche Zuständigkeit überwunden werden können. Diese Zwänge können nicht allein auf einen Mangel an Arbeitsplätzen oder Qualifikationslücken reduziert werden, insbesondere angesichts der Ungleichheiten, die in Zeiten des Wachstums oder bei gleichen Qualifikationen fortbestehen. Sie entsprechen zum großen Teil dem Bedarf an Abstimmung und Vermittlung mit den Unternehmen** sowohl vor als auch während der Beschäftigung. **Die I.O.D.-Methode ermöglicht die Berücksichtigung dieses Bedarfs** und genauer gesagt: finden oder finden Sie ein professionelles Netzwerk; regelmäßige Stellenangebote erhalten und ihre Projekte erweitern können; Beseitigung von Hindernissen bei der Einstellung; Verhandlungen über bessere Beschäftigungsbedingungen; Schaffung von Arbeitsplätzen und Lebensbedingungen außerhalb der Arbeit. **Dieser Bedarf ist besonders deutlich für Arbeitssuchende aus den sozialen Mindestaltern**, die keine Hochschulabsolventen sind, Jugendliche und Senioren, mit Migrationshintergrund, Frauen und Familienoberhäupter, behinderte Arbeitnehmer... **Sie sind besonders in den prioritären Stadtvierteln und ländlichen Gebieten vorherrschend. **2 **Auf der Seite der Unternehmen*****Viele Arbeitgeber äußern Schwierigkeiten bei der Einstellung,** dies ist nicht das geringste der Paradoxien in Zeiten massiver Arbeitslosigkeit. Während diese Schwierigkeiten in der Regel auf Faktoren außerhalb des Unternehmens zurückzuführen sind (fehlende Fähigkeiten oder Motivation der Bewerber, Mängel der Vermittler oder des Ausbildungssystems usw. ), stellen wir fest, dass diese Schwierigkeiten zunächst auf die üblichen Einstellungsmethoden zurückzuführen sind. ** Letztere sind weitgehend von Stereotypen beeinflusst und nehmen den Unternehmen einen Teil der in ihrem Hoheitsgebiet verfügbaren Kompetenzen vor. **Die I.O.D.-Methode dient dazu, die Entwicklung dieser Einstellungs- und Einstellungspraktiken anzuregen und zu begleiten. ** Die vorgeschlagenen Alternativlösungen stehen insbesondere im Einklang mit den von den Arbeitgebern, insbesondere den Führungskräften von **kleinen und mittleren Unternehmen**, geäußerten Erfordernissen zur Sicherung der Einstellung*** und der Zeitersparnis. Sie tragen auch dazu bei, andere Herausforderungen im Bereich des Personalmanagements zu bewältigen, wie z. B. die Loyalität des Personals, die Weitergabe von Know-how, das Arbeitsmanagement...** Strategische Lösungen zum Handeln_** In Übereinstimmung mit den ermittelten Bedürfnissen liegen die mit der I.O.D.-Methode entwickelten Lösungen eher innerhalb der Unternehmen als außerhalb der Unternehmen. ** Sie zielen auf die schnelle und systematisch gesuchte Beschäftigung ab** statt auf die Auswahl, die maximale Eignung und die Einstellung der Bewerber. Die I.O.D.-Methode unterscheidet sich freiwillig von den Begleitstrategien, die sich auf die Vorbereitung von Arbeitsuchenden oder deren Anpassung an die tatsächlichen oder vermuteten Zwänge der Unternehmen konzentrieren. Sie unterscheidet sich auch von klassischer Vermittlungsarbeit durch ihr transformatives Ziel. **Arbeitssuchende erhalten einen ständigen Dienst**, der ihnen regelmäßig Kontakte zu lokalen Unternehmen und schnell (vorrangig nachhaltig) Jobs bietet. Diese Verknüpfungen werden begleitet, es sei denn, der Bewerber wünscht dies nicht. Sie tragen dazu bei, Projekte zu sichern und Chancen zu eröffnen. **Vier Haupthebel werden hier von den nach dieser Methode ausgebildeten Vermittlern aktiviert**: \- **Vervielfachung direkter Abstimmungen** zwischen Bewerbern und Unternehmen, um dem Mangel an beruflichen Netzwerken entgegenzuwirken; diese Angleichungen so zu gestalten, dass sie zu einem dauerhaften und allgemeinen Vertrag führen. \- **Fernbedienung von Beschäftigungsfähigkeitsurteilen** und Voranforderungen mit Ausnahme des Ziels einer nachhaltigen Beschäftigung; von Anfang an und regelmäßig Stellenangebote anzubieten, die zuvor in den Unternehmen analysiert wurden; Auswahl aus mehreren Angeboten und Erleichterung der Entscheidung des Bewerbers in Kenntnis der Sachlage. \- **die Eingliederung in die Beschäftigung** durch eine angemessene Begleitung der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen zu sichern. \- Sorge dafür, dass die Person in allen Stadien in der Lage ist, die Lebensumstände außerhalb der Arbeit und am Arbeitsplatz** miteinander in Einklang zu bringen, wenn sie auftreten, und zwar in enger Verbindung mit den territorialen Partnern der sozialen Begleitung. (German)
1 December 2021
0 references
De IOD-methode toepassen, een actieve bemiddelingsmethode die zowel op sollicitanten als op werkgevers gericht is, rekening houdend met hun respectieve behoeften en aanpassingen in het belang van beide partijen bij de arbeidsovereenkomst stimuleert. 1 **Aan de kant van werkzoekenden** Sommige categorieën werkzoekenden hebben te maken met meerdere blokkades en beperkingen op het eerste werk, die nauwelijks kunnen worden overwonnen door hun persoonlijke verantwoordelijkheid. Deze beperkingen kunnen niet alleen worden teruggedrongen tot tekorten aan banen of tekorten aan vaardigheden, met name gezien de ongelijkheden die blijven bestaan tijdens perioden van groei of gelijke vaardigheden. Veel van hen komen overeen met **behoeften voor verzoening en bemiddeling met bedrijven**, zowel upstream als in de loop van de werkgelegenheid. **De I.O.D.-methode maakt het mogelijk met dit soort behoeften rekening te houden** en meer bepaald: zoeken of vinden van een professioneel netwerk; het aanbieden van reguliere vacatures en het kunnen uitbreiden van hun projecten; het wegnemen van belemmeringen voor aanwerving; te onderhandelen over betere arbeidsvoorwaarden; een verband leggen tussen hervatting van de werkgelegenheid en levensomstandigheden buiten het werk. **Deze behoeften zijn bijzonder duidelijk voor werkzoekenden uit de sociale minima**, ongegradeerd, jong en bejaard, migranten, vrouwen en gezinshoofden, gehandicapte werknemers... **Ze komen vooral voor in prioritaire stedelijke wijken en plattelandsgebieden.**2 **Aan de zakelijke kant****Veel werkgevers geven aan wervingsmoeilijkheden uit, wat niet het minst paradoxaal is in tijden van massale werkloosheid. Hoewel deze moeilijkheden in het algemeen worden toegeschreven aan factoren buiten het bedrijf (gebrek aan aangepaste vaardigheden of motivatie van kandidaten, tekortkomingen van tussenpersonen of het opleidingssysteem, enz.), stellen wij vast dat **deze moeilijkheden voor het eerst worden aangetroffen op de gebruikelijke wijze van aanwerving.** Deze moeilijkheden worden grotendeels beïnvloed door stereotypen en ontnemen bedrijven een deel van de vaardigheden die op hun grondgebied beschikbaar zijn. **De I.O.D.-methode stimuleert en begeleidt de ontwikkeling van deze wervings- en wervingspraktijken.** De voorgestelde alternatieve oplossingen zijn met name in overeenstemming met de behoefte aan aanwerving** en tijdsbesparingen door werkgevers, met name managers van **kleine en middelgrote ondernemingen**. Ze dragen ook bij aan het voldoen aan andere kwesties op het gebied van personeelsbeheer, zoals personeelsbehoud, overdracht van knowhow, werkbeheer... **_Strategische oplossingen voor actie_** In overeenstemming met de vastgestelde behoeften, bevinden de met de I.O.D.-methode ontwikkelde oplossingen zich **in bedrijven in plaats van buiten.** Ze streven naar **snelle en systematisch gezochte werkgelegenheidssituatie** in plaats van selectie, maximale geschiktheid en geschiktheid van kandidaten. De I.O.D.-methode verschilt bewust van de begeleidende strategieën die gericht zijn op het voorbereiden van werkzoekenden of het aanpassen ervan aan de feitelijke of veronderstelde beperkingen van ondernemingen. Het onderscheidt zich ook van klassiek intermediair werk door zijn transformatieve doelstelling. **Werkzoekende mensen profiteren van een permanente dienst** die hen regelmatig contacten biedt met lokale bedrijven en snel werk (prioritair duurzaam). Deze verbindingen worden begeleid, tenzij de kandidaat dat niet wenst. Ze helpen projecten veilig te stellen en bieden kansen. **Vier hoofdhefbomen worden hier geactiveerd door tussenpersonen die in deze methode zijn opgeleid**: \-**Multiplicator directe afstemming** tussen kandidaten en bedrijven ter compensatie van het ontbreken van professionele netwerken; dergelijke afstemmingen zodanig uitvoeren dat zij leiden tot een duurzame en gemeenschappelijke contractuele overeenkomst. \- **afweging van de beoordeling van inzetbaarheid** en andere vereisten dan de duurzame werkgelegenheidsdoelstelling; bieden van meet af aan vacatures aan en worden regelmatig geanalyseerd in bedrijven; geef de keuze uit meerdere aanbiedingen en promoot de geïnformeerde beslissing van de kandidaat. \-**Zorgen voor integratie in het arbeidsproces**, door passende ondersteuning te bieden voor de arbeidsverhoudingen in het bedrijf. \- Ervoor zorgen dat de persoon in alle stadia **de levensomstandigheden buiten het werk en op het werk met elkaar kan verzoenen**, problemen kan oplossen wanneer deze zich voordoen, in nauwe samenhang met de territoriale partners van sociale ondersteuning. **Ondernemingen profiteren van een dienst ter ondersteuning van werving en integratie** die tot taak heeft (Dutch)
6 December 2021
0 references
Attuare il metodo IOD, che è un metodo di mediazione attivo che si rivolge sia ai richiedenti lavoro che ai datori di lavoro, tenendo conto delle rispettive esigenze e stimolando gli adeguamenti nell'interesse di entrambe le parti del contratto di lavoro. 1 **Da parte delle persone in cerca di lavoro** Alcune categorie di persone in cerca di lavoro devono far fronte a molteplici blocchi e vincoli all'inizio del lavoro, che difficilmente possono essere superati dalla loro esclusiva responsabilità personale. Questi vincoli non possono essere ridotti unicamente ai deficit di posti di lavoro o ai divari di competenze, soprattutto in considerazione delle disuguaglianze che persistono durante i periodi di crescita o pari competenze. La maggior parte di esse corrisponde a **necessità di riconciliazione e mediazione con le imprese**, sia a monte che in corso di occupazione. **Il metodo I.O.D. consente di prendere in considerazione questo tipo di necessità** e più specificamente: trovare o trovare una rete professionale; essere offerte regolarmente offerte di lavoro e poter ampliare i loro progetti; eliminare gli ostacoli alle assunzioni; negoziare migliori condizioni di lavoro; creare un legame tra la ripresa dell'occupazione e le condizioni di vita al di fuori del lavoro. **Queste esigenze sono particolarmente chiare per le persone in cerca di lavoro dai minimi sociali**, non diplomati, giovani e anziani, migranti, donne e capifamiglia, lavoratori disabili...**Sono particolarmente prevalenti nei quartieri urbani prioritari e nelle zone rurali.**2 **Per quanto riguarda le imprese** Molti datori di lavoro esprimono difficoltà di assunzione, che non è l'ultimo dei paradossi in tempi di disoccupazione di massa. Mentre queste difficoltà sono generalmente attribuite a fattori esterni all'azienda (mancanza di competenze adeguate o motivazione dei candidati, carenze degli intermediari o del sistema di formazione, ecc.), si rileva che **queste difficoltà si riscontrano prima nelle modalità abituali di assunzione.** Tali difficoltà sono in larga misura influenzate da stereotipi e privano le imprese di alcune delle competenze disponibili sul loro territorio. **Il metodo I.O.D. stimola e accompagna l'evoluzione di tali pratiche di assunzione e assunzione.** Le soluzioni alternative proposte sono particolarmente in linea con le **necessità di garantire l'assunzione** e i risparmi di tempo espressi dai datori di lavoro, in particolare dai dirigenti di **piccole e medie imprese**. Esse contribuiscono anche ad affrontare altre questioni di gestione delle risorse umane, come la conservazione del personale, il trasferimento di know-how, la gestione del lavoro... **_Soluzioni strategiche per l'azione_** In linea con le esigenze individuate, le soluzioni sviluppate con il metodo I.O.D. si trovano ** nelle imprese piuttosto che all'esterno.** Mirino ** situazione occupazionale rapida e sistematica** piuttosto che selezione, massima idoneità e idoneità dei candidati. Il metodo I.O.D. è deliberatamente diverso dalle strategie di accompagnamento volte a preparare le persone in cerca di lavoro o ad adattarle ai vincoli effettivi o presunti delle imprese. Si distingue anche dal classico lavoro intermedio per il suo scopo trasformativo. **Le persone in cerca di lavoro beneficiano di un servizio permanente** che offre loro contatti regolari con le imprese locali e rapidamente posti di lavoro (prioritàmente sostenibili). Tali collegamenti sono accompagnati, a meno che il candidato non lo desideri. Contribuiscono a rendere sicuri i progetti e ad aprire opportunità. **Quattro leve principali sono attivate qui da intermediari formati in questo metodo**: \- **riconciliazioni dirette multiple** tra candidati e imprese per compensare l'assenza di reti professionali; condurre tali riconciliazioni in modo tale da condurre a contratti duraturi e di common law. \- **a distanza qualsiasi giudizio di occupabilità** e qualsiasi requisito preliminare diverso dall'obiettivo dell'occupazione sostenibile; offrire offerte di lavoro fin dall'inizio e regolarmente analizzate nelle imprese; dare scelta tra più offerte e promuovere la decisione informata del candidato. \- **assicurare l'integrazione nel mondo del lavoro**, fornendo un sostegno adeguato ai rapporti di lavoro in azienda. \- Garantire, in tutte le fasi, che la persona possa **conciliare le condizioni di vita al di fuori del lavoro e sul lavoro**, affrontare i problemi quando si presentano, in stretta connessione con le parti territoriali di sostegno sociale. **Le imprese beneficiano di un servizio di sostegno all'assunzione e all'integrazione** il cui mandato è quello di contrastare (Italian)
12 January 2022
0 references
Aplicar el método IOD, que es un método activo de mediación que se dirige tanto a los solicitantes de empleo como a los empleadores, teniendo en cuenta sus necesidades respectivas y estimulando los ajustes en interés de ambas partes en el contrato de trabajo. 1 **Por parte de los solicitantes de empleo** Algunas categorías de solicitantes de empleo se enfrentan a múltiples bloqueos y limitaciones al principio del puesto de trabajo, que difícilmente pueden ser superados por su única responsabilidad personal. Estas limitaciones no pueden reducirse únicamente a los déficits de empleo o a las carencias de cualificaciones, especialmente teniendo en cuenta las desigualdades que persisten durante los períodos de crecimiento o la igualdad de cualificaciones. Gran parte de ellas corresponden a **necesidades de reconciliación y mediación con las empresas**, tanto en las fases iniciales como en el curso del empleo. **El método I.O.D. permite tener en cuenta este tipo de necesidades** y más específicamente: encontrar o encontrar una red profesional; que se les ofrezcan ofertas de trabajo regulares y que puedan ampliar sus proyectos; eliminar los obstáculos a la contratación; negociar mejores condiciones de empleo; establecer un vínculo entre la reanudación del empleo y las condiciones de vida fuera del trabajo. **Estas necesidades son particularmente claras para los solicitantes de empleo de los mínimos sociales**, los jóvenes y los ancianos, los migrantes, las mujeres y los jefes de familia, los trabajadores discapacitados... **son particularmente frecuentes en los barrios urbanos prioritarios y en las zonas rurales** 2 **En el lado empresarial** muchos empleadores expresan dificultades de contratación, lo que no es la menor de las paradojas en tiempos de desempleo masivo. Si bien estas dificultades se atribuyen generalmente a factores externos a la empresa (falta de competencias adaptadas o motivación de los candidatos, deficiencias de los intermediarios o del sistema de formación, etc.), constatamos que estas dificultades se encuentran por primera vez en las formas habituales de contratación.** Estas dificultades se ven en gran medida influenciadas por estereotipos y privan a las empresas de algunas de las competencias disponibles en su territorio. **El método I.O.D. estimula y acompaña la evolución de estas prácticas de contratación y contratación**. Las soluciones alternativas propuestas están particularmente en consonancia con las **necesidades de asegurar la contratación** y el ahorro de tiempo expresado por los empleadores, en particular los gerentes de ** pequeñas y medianas empresas**. También contribuyen a resolver otras cuestiones relacionadas con la gestión de los recursos humanos, como la retención del personal, la transferencia de conocimientos técnicos, la gestión del trabajo... **_Soluciones estratégicas para la acción_** Congruentes con las necesidades identificadas, las soluciones desarrolladas con el método I.O.D. se ubican ** en las empresas y no en el exterior.** Su objetivo es ** una situación de empleo rápida y sistemáticamente buscada** en lugar de la selección, la máxima idoneidad y idoneidad de los candidatos. El método I.O.D. difiere deliberadamente de las estrategias de acompañamiento centradas en preparar a los solicitantes de empleo o adaptarlos a las limitaciones reales o supuestas de las empresas. También se distingue del trabajo intermedio clásico por su objetivo transformador. **Las personas que buscan empleo se benefician de un servicio permanente** que les ofrece regularmente contactos con empresas locales y empleos rápidos (prioritariamente sostenibles). Estas conexiones deberán ir acompañadas, a menos que el candidato no lo desee. Ayudan a asegurar proyectos y abren oportunidades. ** Cuatro palancas principales son activadas aquí por intermediarios entrenados en este método**: \- **conciliaciones directas de multiplicadores** entre candidatos y empresas para compensar la ausencia de redes profesionales; llevar a cabo tales conciliaciones de manera que conduzcan a una contractualización duradera y de derecho común. \- **a distancia de cualquier juicio sobre empleabilidad** y cualquier requisito previo distinto del objetivo de empleo sostenible; ofrecer ofertas de empleo desde el principio y analizar periódicamente en las empresas; elegir entre múltiples ofertas y promover la decisión informada del candidato. \- **garantizar la integración en el empleo**, proporcionando un apoyo adecuado a las relaciones laborales en la empresa. \- Garantizar, en todas las fases, que la persona pueda conciliar las condiciones de vida fuera del trabajo y en el trabajo**, resolver los problemas que surjan, en estrecha relación con los interlocutores territoriales de la ayuda social. **Las empresas se benefician de un servicio de apoyo a la contratación y la integración** cuyo mandato es contrarrestar (Spanish)
14 January 2022
0 references
Rakendada IOD meetodit, mis on aktiivne vahendusmeetod, mis on suunatud nii tööotsijatele kui ka tööandjatele, võttes arvesse nende vastavaid vajadusi ja soodustades kohandusi töölepingu mõlema poole huvides. 1 **Tööotsijad** Mõned tööotsijate kategooriad seisavad esimesel töökohal silmitsi mitmete takistuste ja piirangutega, mida on vaevalt võimalik ületada nende ainuisikulise vastutusega. Neid piiranguid ei saa taandada üksnes töökohtade puudujäägile või oskuste nappusele, eriti arvestades ebavõrdsust, mis püsib kasvuperioodidel või võrdsete oskuste perioodil. Suur osa neist vastab **vajadusele lepitamiseks ja vahendamiseks ettevõtetega** nii eelnevas etapis kui ka töötamise käigus. **IOD meetod võimaldab seda liiki vajadusi arvesse võtta** ja täpsemalt: leida või leida professionaalne võrgustik; pakutakse regulaarseid tööpakkumisi ja võimalus oma projekte laiendada; värbamist takistavate asjaolude kõrvaldamine; pidada läbirääkimisi paremate töötingimuste üle; luua seos töö jätkamise ja väljaspool töökohta elavate elamistingimuste vahel. Need vajadused on eriti selged sotsiaalmiinimumi** tööotsijatele, palgaastmeteta, noortele ja eakatele, sisserändajatele, naistele ja leibkonnajuhtidele, puudega töötajatele... **Need on eriti levinud prioriteetsetes linnapiirkondades ja maapiirkondades.** 2 **Ettevõtte poolel** **paljud tööandjad väljendavad värbamisraskusi, mis ei ole massilise töötuse ajal kõige vähem paradoksaalsed. Kuigi need raskused on tavaliselt tingitud ettevõttevälistest teguritest (kandidaatide kohandatud oskuste või motivatsiooni puudumine, vahendajate või koolitussüsteemi puudused jne), leiame, et **neid raskusi leitakse kõigepealt tavapäraste värbamisviiside abil.** Neid raskusi mõjutavad suuresti stereotüübid ja need jätavad ettevõtted ilma oma territooriumil pakutavatest oskustest. **IOD meetod stimuleerib ja täiendab nende värbamis- ja värbamistavade arengut.** pakutud alternatiivsed lahendused on eelkõige kooskõlas **vajadusega tagada värbamine** ja ajasääst, mida väljendasid tööandjad, eelkõige **väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete juhid**. Samuti aitavad nad lahendada muid personalijuhtimisega seotud küsimusi, nagu töötajate säilitamine, oskusteabe edasiandmine, töö juhtimine... **_Strategic Solutions for Action_** Kooskõlas kindlakstehtud vajadustega on I.O.D. meetodil välja töötatud lahendused ** ettevõtetes, mitte väljaspool.** Nende eesmärk on pigem ** kiire ja süstemaatiline tööalane olukord** kui kandidaatide valimine, maksimaalne sobivus ja sobivus. I.O.D. meetod erineb teadlikult kaasnevatest strateegiatest, mis on suunatud tööotsijate ettevalmistamisele või nende kohandamisele ettevõtete tegelike või oletatavate piirangutega. Seda eristatakse ka klassikalisest vahendustööst selle ümberkujundava eesmärgi poolest. ** Tööd otsivad inimesed saavad kasu alalisest teenusest**, mis pakub neile regulaarselt kontakte kohalike ettevõtetega ja kiireid töökohti (prioriteetselt jätkusuutlik). Nende ühendustega peab olema kaasas, välja arvatud juhul, kui kandidaat ei soovi seda teha. Need aitavad kindlustada projekte ja avada võimalusi. **Selle meetodi kohaselt koolitatud vahendajad aktiveerivad siin neli peamist hooba**: \- **mitmekordne otsene võrdlemine** kandidaatide ja ettevõtete vahel, et kompenseerida kutsevõrgustike puudumist; viia lepitamine läbi nii, et see tooks kaasa püsiva ja tavaõigusega lepinguliste lepingute sõlmimise. \- **kõik otsused tööalase konkurentsivõime kohta** ja kõik muud eelnõuded peale jätkusuutliku tööhõive eesmärgi; pakkuda algusest peale tööpakkumisi ja neid ettevõtetes korrapäraselt analüüsida; tehke valik mitme pakkumise vahel ja reklaamige kandidaadi teadlikku otsust. \- **tagada tööhõivesse integreerimine**, pakkudes asjakohast toetust töösuhetele ettevõttes. \- Tagada, et inimene saab kõigis etappides ** ühitada elamistingimusi väljaspool tööd ja tööl**, tegeleda tekkivate probleemidega tihedas koostöös sotsiaalabi territoriaalsete partneritega. **Ettevõtted saavad kasutada värbamist ja integratsiooni toetavat teenust**, mille ülesanne on võidelda (Estonian)
11 August 2022
0 references
Įgyvendinti IOD metodą, kuris yra aktyvus tarpininkavimo metodas, skirtas tiek darbo ieškantiems asmenims, tiek darbdaviams, atsižvelgiant į atitinkamus jų poreikius ir skatinant pokyčius abiejų darbo sutarties šalių interesais. 1 **Darbo ieškančių asmenų dalis** Kai kurioms darbo ieškančių asmenų kategorijoms kyla daug kliūčių ir suvaržymų, kuriuos vargu ar galima įveikti dėl jų asmeninės atsakomybės. Šie suvaržymai negali būti sumažinti vien tik su darbo vietų trūkumu ar įgūdžių trūkumu, ypač atsižvelgiant į nelygybę, kuri išlieka augimo laikotarpiais arba vienodų įgūdžių laikotarpiu. Daugelis jų atitinka **suderinimo ir tarpininkavimo su bendrovėmis** poreikius tiek pradinės grandies, tiek užimtumo srityje. **I.O.D. metodas leidžia atsižvelgti į tokio tipo poreikius** ir konkrečiau: rasti arba rasti profesionalų tinklą; reguliarūs darbo pasiūlymai ir galimybė plėsti savo projektus; šalinti įdarbinimo kliūtis; derėtis dėl geresnių įdarbinimo sąlygų; pasiekti ryšį tarp užimtumo atnaujinimo ir gyvenimo sąlygų už darbo ribų. ** Šie poreikiai yra ypač aiškūs darbo ieškantiems asmenims iš socialinių minimumų**, nerūšiuotiems, jauniems ir vyresnio amžiaus žmonėms, migrantams, moterims ir namų ūkio vadovams, neįgaliems darbuotojams... **Jos ypač paplitusios prioritetinėse miesto apylinkėse ir kaimo vietovėse.** 2 **Verslo srityje** **Daugelis darbdavių išreiškia įdarbinimo sunkumus, kurie yra ne mažiau svarbūs masinio nedarbo laikais. Nors šie sunkumai paprastai siejami su išoriniais veiksniais (prisitaikiusių įgūdžių ar kandidatų motyvacijos stoka, tarpininkų ar mokymo sistemos trūkumai ir t. t.), mes pastebime, kad **šie sunkumai pirmiausia nustatomi įprastais įdarbinimo būdais.** Šiems sunkumams didelę įtaką daro stereotipai ir iš įmonių atimama dalis jų teritorijoje turimų įgūdžių. **I.O.D. metodas skatina ir lydi šios įdarbinimo ir įdarbinimo praktikos raidą.** Pasiūlyti alternatyvūs sprendimai visų pirma atitinka **reikalavimus užtikrinti įdarbinimą** ir laiko taupymą, kurį nurodo darbdaviai, visų pirma **mažų ir vidutinių įmonių vadovai**. Jie taip pat padeda spręsti kitus žmogiškųjų išteklių valdymo klausimus, tokius kaip personalo išlaikymas, praktinės patirties perdavimas, darbo valdymas... **Strateginiai veiksmų sprendimai_** Atsižvelgiant į nustatytus poreikius, sprendimai, sukurti taikant I.O.D metodą, yra **įmonėse, o ne už jos ribų.** Jie skirti **greitai ir sistemingai ieškoma užimtumo padėties**, o ne atrankai, maksimaliam kandidatų tinkamumui ir tinkamumui. I.O.D. metodas sąmoningai skiriasi nuo papildomų strategijų, skirtų darbo ieškančių asmenų parengimui arba jų pritaikymui prie faktinių ar tariamų įmonių suvaržymų. Jis taip pat skiriasi nuo klasikinio tarpinio darbo pagal savo transformacinį tikslą. **Darbo ieškantys asmenys naudojasi nuolatine tarnyba**, kuri reguliariai teikia jiems ryšius su vietos įmonėmis ir greitai dirba (pirmiausia tvari). Šie sujungimai turi būti lydimi, nebent kandidatas to nepageidauja. Jie padeda užtikrinti projektų saugumą ir atverti galimybes. **Šiuo atveju 4 pagrindinius svertus aktyvuoja tarpininkai, apmokyti pagal šį metodą**: \- **daugintis tiesioginis kandidatų ir bendrovių suderinimas**, siekiant kompensuoti profesinių tinklų nebuvimą; atlikti tokius suderinimus taip, kad jie sudarytų sąlygas ilgalaikiam ir bendros teisės sutarčių sudarymui. \-**Nuotolti nuo bet kokio įsidarbinamumo** sprendimo ir bet kokių išankstinių reikalavimų, išskyrus tvaraus užimtumo tikslą; siūlyti darbo pasiūlymus nuo pat pradžių ir reguliariai analizuoti įmonėse; suteikite pasirinkimą iš kelių pasiūlymų ir propaguokite kandidato pagrįstą sprendimą. \-**Užtikrinti integraciją į darbo rinką**, teikiant tinkamą paramą darbo santykiams įmonėje. \- Visais etapais užtikrinti, kad asmuo galėtų **suderinti gyvenimo sąlygas ne darbe ir darbe**, spręsti iškilusias problemas glaudžiai bendradarbiaudamas su teritoriniais socialinės paramos partneriais. **Įmonės naudojasi įdarbinimo ir integracijos rėmimo paslaugomis**, kurių įgaliojimai – kovoti su (Lithuanian)
11 August 2022
0 references
Provesti metodu IOD-a, koja je aktivna metoda posredovanja koja je usmjerena i na kandidate za posao i na poslodavce, uzimajući u obzir njihove potrebe i potičući prilagodbe u interesu obiju strana ugovora o radu. 1**O dijelu tražitelja zaposlenja** Neke kategorije tražitelja zaposlenja suočavaju se s višestrukim preprekama i ograničenjima na početku posla, što se teško može prevladati isključivom osobnom odgovornošću. Ta se ograničenja ne mogu smanjiti samo na manjak radnih mjesta ili nedostatak vještina, posebno s obzirom na nejednakosti koje postoje tijekom razdoblja rasta ili jednakih vještina. Većina njih odgovara ** potrebi za usklađivanjem i posredovanjem s poduzećima**, kako uzvodno tako i tijekom zaposlenja. ** Metodom I.O.D. omogućuje se uzimanje u obzir te vrste potreba** i konkretnije: pronalaženje ili pronalaženje profesionalne mreže; ponuda redovitih radnih mjesta i mogućnost proširenja svojih projekata; uklanjanje prepreka zapošljavanju; pregovarati o boljim uvjetima zapošljavanja; postići vezu između nastavka zapošljavanja i životnih uvjeta izvan rada. **Te su potrebe posebno jasne tražiteljima zaposlenja iz socijalnih minimuma**, nerazvrstanim, mladim i starijim osobama, migrantima, ženama i voditeljima kućanstva, radnicima s invaliditetom... **Oni su posebno prisutni u prioritetnim urbanim četvrtima i ruralnim područjima.** 2 **Na poslovnoj strani** **Mnogi poslodavci izražavaju poteškoće pri zapošljavanju, što nije najmanje važno od paradoksa u vrijeme masovne nezaposlenosti. Iako se te poteškoće općenito pripisuju vanjskim čimbenicima poduzeća (nedostatak prilagođenih vještina ili motivacija kandidata, nedostaci posrednika ili sustava osposobljavanja itd.), smatramo da se **te poteškoće prvi put nađu u uobičajenim načinima zapošljavanja.** Na te poteškoće uvelike utječu stereotipi i poduzećima uskraćuju neke vještine dostupne na njihovu teritoriju. **Metoda I.O.D. potiče i prati razvoj tih praksi zapošljavanja i zapošljavanja.** Predložena alternativna rješenja posebno su u skladu s ** potrebama za osiguravanjem zapošljavanja** i ušteda vremena koje su iskazali poslodavci, posebno rukovoditelji ** malih i srednjih poduzeća**. Oni također doprinose susretu s drugim pitanjima upravljanja ljudskim resursima kao što su zadržavanje osoblja, prijenos znanja i iskustva, upravljanje radom... **_Strateška rješenja za djelovanje_** U skladu s utvrđenim potrebama, rješenja razvijena metodom I.O.D. nalaze se **u poduzećima, a ne izvan njih.** Cilj im je **brzo i sustavno traženo radno stanje** umjesto odabira, maksimalne prikladnosti i prikladnosti kandidata. Metoda I.O.D. namjerno se razlikuje od popratnih strategija usmjerenih na pripremu tražitelja zaposlenja ili njihovu prilagodbu stvarnim ili pretpostavljenim ograničenjima poduzeća. Također se razlikuje od klasičnog posredničkog rada po svojoj transformativnoj svrsi. **Osobe koje traže posao imaju koristi od stalne službe** koja im redovito pruža kontakte s lokalnim poduzećima i brzo radna mjesta (prioritetno održiva). Te se veze prate, osim ako kandidat to ne želi učiniti. One pomažu u osiguravanju projekata i otvaraju mogućnosti. ** Četiri glavne poluge aktiviraju posrednici osposobljeni za ovu metodu**: \-** Multiplikatorska izravna usklađivanja** između kandidata i poduzeća kako bi se nadoknadilo nepostojanje profesionalnih mreža; provode takva usklađivanja na način da dovode do trajne i ugovaranja na temelju običajnog prava. \-**Ukloniti svaku prosudbu o zapošljivosti** i sve zahtjeve koji prethode zahtjevima koji nisu cilj održivog zapošljavanja; nuditi ponude za posao od samog početka i redovito se analizirati u poduzećima; omogućiti izbor između više ponuda i promicati informiranu odluku kandidata. \- ** osigurati integraciju u zapošljavanje** pružanjem odgovarajuće potpore radnim odnosima u poduzeću. \- Osigurati, u svim fazama, da osoba može ** uskladiti životne uvjete izvan posla i na radnom mjestu**, riješiti probleme kada se pojave, u bliskoj vezi s teritorijalnim partnerima socijalne potpore. **Poduzeća imaju koristi od službe za potporu zapošljavanju i integraciji** čija je zadaća suprotstaviti se (Croatian)
11 August 2022
0 references
Εφαρμογή της μεθόδου IOD, η οποία είναι μια ενεργός μέθοδος διαμεσολάβησης που απευθύνεται τόσο στους αιτούντες εργασία όσο και στους εργοδότες, λαμβάνοντας υπόψη τις αντίστοιχες ανάγκες τους και ενθαρρύνοντας τις προσαρμογές προς το συμφέρον και των δύο μερών της σύμβασης εργασίας. 1 **Από την πλευρά των ατόμων που αναζητούν εργασία** Ορισμένες κατηγορίες ατόμων που αναζητούν εργασία αντιμετωπίζουν πολλαπλά εμπόδια και περιορισμούς κατά την πρώτη θέση εργασίας, τα οποία δύσκολα μπορούν να ξεπεραστούν από την αποκλειστική προσωπική τους ευθύνη. Οι περιορισμοί αυτοί δεν μπορούν να μειωθούν αποκλειστικά σε ελλείψεις θέσεων εργασίας ή κενά δεξιοτήτων, ιδίως δεδομένων των ανισοτήτων που εξακολουθούν να υφίστανται κατά τη διάρκεια περιόδων ανάπτυξης ή ίσων δεξιοτήτων. Πολλές από αυτές αντιστοιχούν σε **ανάγκες συμφιλίωσης και διαμεσολάβησης με εταιρείες**, τόσο ανάντη όσο και κατά τη διάρκεια της απασχόλησης. **Η μέθοδος I.O.D. επιτρέπει να λαμβάνονται υπόψη αυτού του είδους οι ανάγκες** και πιο συγκεκριμένα: να βρει ή να βρει επαγγελματικό δίκτυο· να τους προσφέρονται τακτικές προσφορές εργασίας και να είναι σε θέση να επεκτείνουν τα σχέδιά τους· άρση των εμποδίων στις προσλήψεις· να διαπραγματευτούν καλύτερες συνθήκες απασχόλησης· να επιτευχθεί σύνδεση μεταξύ της επανέναρξης της απασχόλησης και των συνθηκών διαβίωσης εκτός της εργασίας. **Οι ανάγκες αυτές είναι ιδιαίτερα σαφείς για τα άτομα που αναζητούν εργασία από τα κοινωνικά ελάχιστα**, τους μη βαθμολογημένους, τους νέους και τους ηλικιωμένους, τις μετανάστριες, τις γυναίκες και τους διευθυντές νοικοκυριών, τους εργαζόμενους με αναπηρία... **Είναι ιδιαίτερα διαδεδομένες σε αστικές συνοικίες και αγροτικές περιοχές προτεραιότητας.**2 **Στην επιχειρηματική πλευρά** ** Πολλοί εργοδότες εκφράζουν δυσκολίες πρόσληψης, οι οποίες είναι εξίσου παράδοξες σε περιόδους μαζικής ανεργίας. Ενώ οι δυσκολίες αυτές οφείλονται γενικά σε παράγοντες που δεν σχετίζονται με την εταιρεία (έλλειψη προσαρμοσμένων δεξιοτήτων ή κινήτρων των υποψηφίων, ελλείψεις των μεσαζόντων ή του συστήματος κατάρτισης κ.λπ.), διαπιστώνουμε ότι **οι δυσκολίες αυτές εντοπίζονται για πρώτη φορά με τους συνήθεις τρόπους πρόσληψης.** Οι δυσκολίες αυτές επηρεάζονται σε μεγάλο βαθμό από τα στερεότυπα και στερούν από τις επιχειρήσεις ορισμένες από τις δεξιότητες που είναι διαθέσιμες στην επικράτειά τους. **Η μέθοδος I.O.D. προωθεί και συνοδεύει την εξέλιξη αυτών των πρακτικών πρόσληψης και πρόσληψης.** Οι εναλλακτικές λύσεις που προτείνονται είναι ιδιαίτερα σύμφωνες με τις **ανάγκες για την εξασφάλιση προσλήψεων** και την εξοικονόμηση χρόνου που εκφράζουν οι εργοδότες, ιδίως τα διευθυντικά στελέχη ** μικρών και μεσαίων επιχειρήσεων**. Συμβάλλουν επίσης στην αντιμετώπιση άλλων ζητημάτων διαχείρισης ανθρώπινων πόρων, όπως η διατήρηση του προσωπικού, η μεταφορά τεχνογνωσίας, η διαχείριση της εργασίας... **_Στρατηγικές λύσεις για τη δράση_** Συνεπώς με τις ανάγκες που έχουν προσδιοριστεί, οι λύσεις που αναπτύχθηκαν με τη μέθοδο Δ.Ο.Α. βρίσκονται **σε εταιρείες και όχι εκτός.** στοχεύουν **γρήγορα και συστηματικά αναζητούμενη κατάσταση απασχόλησης** αντί της επιλογής, της μέγιστης καταλληλότητας και της καταλληλότητας των υποψηφίων. Η μέθοδος I.O.D. διαφέρει σκόπιμα από τις συνοδευτικές στρατηγικές που επικεντρώνονται στην προετοιμασία των ατόμων που αναζητούν εργασία ή στην προσαρμογή τους στους πραγματικούς ή υποτιθέμενους περιορισμούς των επιχειρήσεων. Διακρίνεται επίσης από το κλασικό ενδιάμεσο έργο λόγω του μετασχηματιστικού του σκοπού. **Τα άτομα που αναζητούν εργασία επωφελούνται από μια μόνιμη υπηρεσία**, η οποία τους προσφέρει τακτικά επαφές με τοπικές επιχειρήσεις και γρήγορα θέσεις εργασίας (κατά προτεραιότητα βιώσιμες). Οι συνδέσεις αυτές συνοδεύονται, εκτός εάν ο υποψήφιος δεν το επιθυμεί. Συμβάλλουν στην εξασφάλιση έργων και στη δημιουργία ευκαιριών. ** Τέσσερις κύριοι μοχλοί ενεργοποιούνται εδώ από μεσάζοντες εκπαιδευμένους σε αυτή τη μέθοδο**: \- ** πολλαπλασιαστές απευθείας συμφωνίες** μεταξύ υποψηφίων και εταιρειών για την αντιστάθμιση της απουσίας επαγγελματικών δικτύων· να προβαίνουν σε τέτοιους συμβιβασμούς κατά τρόπο ώστε να οδηγούν σε διαρκή και κοινή σύμβαση δικαίου. \- **να απομακρυνθούν οποιαδήποτε κρίση σχετικά με την απασχολησιμότητα** και τυχόν απαιτήσεις προαπαιτήσεων εκτός από τον στόχο της βιώσιμης απασχόλησης· να προσφέρουν εξαρχής προσφορές θέσεων εργασίας και να αναλύονται τακτικά σε εταιρείες· δυνατότητα επιλογής μεταξύ πολλαπλών προσφορών και προώθηση της τεκμηριωμένης απόφασης του υποψηφίου. Εξασφάλιση της ένταξης στην απασχόληση**, με την παροχή κατάλληλης στήριξης για τις εργασιακές σχέσεις στην εταιρεία. Να διασφαλίσει, σε όλα τα στάδια, ότι το άτομο μπορεί ** να συνδυάσει τις συνθήκες διαβίωσης εκτός εργασίας και εργασίας**, να αντιμετωπίσει προβλήματα όταν προκύψουν, σε στενή σχέση με τους εδαφικούς εταίρους της κοινωνικής στήριξης. **Οι επιχειρήσεις επωφελούνται από υπηρεσία υποστήριξης πρόσληψης και ένταξης** της οποίας η εντολή είναι να εξουδετερώσουν (Greek)
11 August 2022
0 references
Implementovať metódu IOD, ktorá je aktívnou metódou mediácie, ktorá sa zameriava na uchádzačov o zamestnanie aj zamestnávateľov, berúc do úvahy ich príslušné potreby a stimuluje úpravy v záujme oboch strán pracovnej zmluvy. 1 **Na strane uchádzačov o zamestnanie** Niektoré kategórie uchádzačov o zamestnanie čelia v prvom rade viacnásobným prekážkam a obmedzeniam, ktoré možno ťažko prekonať ich výlučnou osobnou zodpovednosťou. Tieto obmedzenia nemožno obmedziť len na nedostatok pracovných miest alebo nedostatok zručností, najmä vzhľadom na nerovnosti, ktoré pretrvávajú v obdobiach rastu alebo rovnakých zručností. Väčšina z nich zodpovedá **potrebám na zosúladenie a sprostredkovanie so spoločnosťami**, a to tak na začiatku, ako aj v priebehu zamestnania. **Metóda I.O.D. umožňuje zohľadniť tento typ potrieb** a konkrétnejšie: nájsť alebo nájsť profesionálnu sieť; možnosť pravidelnej ponuky pracovných miest a možnosť rozšíriť svoje projekty; odstránenie prekážok náboru zamestnancov; rokovať o lepších podmienkach zamestnávania; dosiahnuť prepojenie medzi obnovením zamestnania a životnými podmienkami mimo práce. **Tieto potreby sú jasné najmä pre uchádzačov o zamestnanie zo sociálnych miním**, pre mladých a seniorov, migrantky, ženy a vedúcich pracovníkov v domácnosti, pracovníkov so zdravotným postihnutím... **Sú obzvlášť rozšírené v prioritných mestských štvrtiach a vidieckych oblastiach.**2 **Na obchodnej strane****Mnohí zamestnávatelia vyjadrujú problémy s náborom pracovníkov, čo nie je najmenším paradoxom v časoch hromadnej nezamestnanosti. Zatiaľ čo tieto ťažkosti sa vo všeobecnosti pripisujú vonkajším faktorom spoločnosti (nedostatok prispôsobených zručností alebo motivácie uchádzačov, nedostatky sprostredkovateľov alebo vzdelávacieho systému atď.), zisťujeme, že **tieto ťažkosti sa najprv zistia obvyklým spôsobom náboru.** Tieto ťažkosti sú do veľkej miery ovplyvnené stereotypmi a zbavujú spoločnosti niektorých zručností, ktoré sú k dispozícii na ich území. **Metóda I.O.D. stimuluje a sprevádza vývoj týchto postupov prijímania a prijímania zamestnancov.** Navrhované alternatívne riešenia sú osobitne v súlade s **potrebami zabezpečiť nábor** a úsporami času vyjadrenými zamestnávateľmi, najmä manažérmi **malých a stredných podnikov**. Prispievajú aj k riešeniu ďalších otázok riadenia ľudských zdrojov, ako je udržanie zamestnancov, prenos know-how, riadenie práce... **_Strategické riešenia pre akciu_** V súlade s identifikovanými potrebami sa riešenia vyvinuté metódou I.O.D. nachádzajú **v spoločnostiach, a nie mimo nich.** Sú zamerané skôr na rýchle a systematické hľadanie situácie v zamestnaní** než na výber, maximálnu vhodnosť a vhodnosť uchádzačov. Metóda I.O.D. je zámerne odlišná od sprievodných stratégií zameraných na prípravu uchádzačov o zamestnanie alebo ich prispôsobenie skutočným alebo predpokladaným obmedzeniam podnikov. Od klasickej sprostredkovateľskej práce sa odlišuje aj svojím transformačným cieľom. **Ľudia hľadajúci zamestnanie ťažia zo stálej služby**, ktorá im pravidelne ponúka kontakty s miestnymi podnikmi a rýchlo pracovné miesta (prioritne udržateľné). Tieto spojenia musia byť sprevádzané, pokiaľ si to uchádzač neželá. Pomáhajú zabezpečiť projekty a otvárajú príležitosti. **Štyri hlavné páky sú aktivované sprostredkovateľmi vyškolenými v tejto metóde**: \- **viacnásobné priame zosúladenie ** medzi kandidátmi a spoločnosťami s cieľom kompenzovať absenciu profesijných sietí; vykonávať takéto zosúladenie tak, aby viedlo k trvalej zmluvnej úprave podľa všeobecného práva. \- **vzdialiť sa od akéhokoľvek posúdenia zamestnateľnosti** a akýchkoľvek požiadaviek na predbežné požiadavky okrem cieľa udržateľného zamestnania; ponúkať pracovné ponuky od samého začiatku a pravidelne analyzovať v spoločnostiach; vyberte si z viacerých ponúk a propagujte informované rozhodnutie uchádzača. \- **zabezpečiť začlenenie do zamestnania** poskytnutím primeranej podpory pracovnoprávnym vzťahom v spoločnosti. \- Zabezpečiť vo všetkých fázach, aby osoba mohla **zladiť životné podmienky mimo práce a v práci**, riešiť problémy, keď sa vyskytnú, v úzkej spolupráci s územnými partnermi sociálnej podpory. **Podniky využívajú služby na podporu náboru a integrácie**, ktorých mandátom je bojovať proti náboru a integrácii (Slovak)
11 August 2022
0 references
Pannaan täytäntöön IOD-menetelmä, joka on aktiivinen sovittelumenetelmä, joka kohdistuu sekä työnhakijoihin että työnantajiin, ottaen huomioon heidän tarpeensa ja edistää työsopimuksen molempien osapuolten etujen mukaisia mukautuksia. 1 **Työnhakijoiden osalta** Joihinkin työnhakijoiden ryhmiin kohdistuu aluksi useita esteitä ja rajoitteita, joita heidän henkilökohtaisella vastuullaan tuskin on. Näitä rajoitteita ei voida vähentää pelkästään työvajeisiin tai osaamisvajeisiin, erityisesti kun otetaan huomioon kasvukausina tai samanarvoisten taitojen aikana vallitseva eriarvoisuus. Suurin osa niistä vastaa tarvetta sovinnon tekemiseen ja sovitteluun yritysten kanssa** sekä tuotantoketjun alku- että työsuhteen aikana. **I.O.D.-menetelmä mahdollistaa tämäntyyppisten tarpeiden huomioon ottamisen** ja erityisesti: löytää tai löytää ammatillinen verkosto; tarjotaan säännöllisiä työtarjouksia ja ne voivat laajentaa hankkeitaan poistetaan työhönoton esteet; neuvotellaan paremmista työehdoista; luoda yhteys työsuhteen uudelleen aloittamisen ja työelämän ulkopuolisten elinolojen välillä. **Nämä tarpeet ovat erityisen selvät sosiaalisten vähimmäismäärien** työnhakijoille, luokittelemattomille, nuorille ja vanhuksille, maahanmuuttajille, naisille ja kotitalouden johtajille, vammaisille työntekijöille... **Ne ovat erityisen yleisiä ensisijaisilla kaupunkialueilla ja maaseudulla.** 2 **Yrityspuolella** **Monet työnantajat ilmoittavat rekrytointivaikeuksista, jotka eivät ole vähäisimpiä paradokseista massatyöttömyyden aikoina. Vaikka nämä vaikeudet johtuvat yleensä yrityksen ulkopuolisista tekijöistä (mukautettujen taitojen tai hakijoiden motivaation puute, välittäjien tai koulutusjärjestelmän puutteet jne.), tilintarkastustuomioistuin toteaa, että **nämä vaikeudet ilmenevät ensin tavanomaisista rekrytointitavoista.** Näihin vaikeuksiin vaikuttavat suurelta osin stereotypiat, ja ne vievät yrityksiltä osan niiden alueella saatavilla olevista taidoista. **I.O.D.-menetelmä stimuloi ja seuraa näiden rekrytointi- ja rekrytointikäytäntöjen kehitystä.** Ehdotetut vaihtoehtoiset ratkaisut vastaavat erityisesti **rekrytointitarpeen** ja työnantajien, erityisesti **pienten ja keskisuurten yritysten** johtajien, ilmaisemia aikasäästöjä. He osallistuvat myös muiden henkilöstöhallintoon liittyvien kysymysten ratkaisemiseen, kuten henkilöstön säilyttämiseen, taitotiedon siirtoon, työn johtamiseen... **_Strategiset toimintaratkaisut_** I.O.D.-menetelmän avulla kehitetyt ratkaisut sijaitsevat yksilöityjen tarpeiden mukaisesti ** yrityksissä sen ulkopuolella.** Niiden tavoitteena on **nopea ja systemaattinen työllisyystilanne** eikä hakijoiden valintaa, maksimaalista sopivuutta ja sopivuutta. I.O.D.-menetelmä poikkeaa tarkoituksellisesti liitännäisstrategioista, joissa keskitytään työnhakijoiden valmisteluun tai niiden mukauttamiseen yritysten todellisiin tai oletettuihin rajoituksiin. Se erottuu myös klassisesta välitystyöstä sen muutostavoitteen perusteella. **Työnhakijat hyötyvät pysyvästä palvelusta**, joka tarjoaa heille säännöllisesti yhteyksiä paikallisiin yrityksiin ja nopeasti työpaikkoja (ensisijaisesti kestäviä). Näihin yhteyksiin on liityttävä, paitsi jos hakija ei halua niin. Ne auttavat turvaamaan projekteja ja avaamaan mahdollisuuksia. ** Tähän menetelmään koulutetut välittäjät aktivoivat tässä neljä tärkeintä viputekijää**: Hakijoiden ja yritysten väliset suorat täsmäytykset**, joilla korvataan ammattiverkostojen puuttuminen; sovinnon tekeminen siten, että se johtaa pysyvään ja common law -sopimukseen. \- **etäet työllistettävyydestä** ja muista ennakkovaatimuksista kuin kestävän työllisyyden tavoitteesta; tarjota työtarjouksia alusta alkaen ja analysoida niitä säännöllisesti yrityksissä; valitse useista tarjouksista ja mainostaa hakijan tietoon perustuvaa päätöstä. \- **varmistetaan integroituminen työelämään** tarjoamalla asianmukaista tukea yrityksen työsuhteille. \- Varmistaa kaikissa vaiheissa, että henkilö voi sovittaa yhteen työ- ja työelämän ulkopuoliset elinolot** ja käsitellä ongelmia, kun niitä ilmenee, tiiviissä yhteistyössä alueellisten työmarkkinaosapuolten kanssa. **Yritykset hyötyvät rekrytointi- ja kotouttamistukipalvelusta**, jonka tehtävänä on torjua (Finnish)
11 August 2022
0 references
Wdrożenie metody IOD, która jest aktywną metodą mediacji skierowaną zarówno do osób ubiegających się o pracę, jak i pracodawców, uwzględniając ich potrzeby i stymulując dostosowania w interesie obu stron umowy o pracę. 1 **W przypadku osób poszukujących pracy** Niektóre kategorie osób poszukujących pracy borykają się z wieloma blokadami i ograniczeniami na początku pracy, których trudno pokonać przez ich wyłączną osobistą odpowiedzialność. Ograniczenia te nie mogą być ograniczone wyłącznie do niedoborów miejsc pracy lub niedoborów umiejętności, zwłaszcza ze względu na nierówności utrzymujące się w okresach wzrostu gospodarczego lub równych umiejętności. Większość z nich odpowiada ** potrzebom pojednania i mediacji z przedsiębiorstwami**, zarówno na rynku wyższego szczebla, jak i w trakcie zatrudnienia. **Metoda I.O.D. pozwala na uwzględnienie tego rodzaju potrzeb**, a dokładniej: znaleźć lub znaleźć profesjonalną sieć kontaktów; oferowanie regularnych ofert pracy i możliwość rozszerzenia swoich projektów; usuwanie barier utrudniających rekrutację; wynegocjować lepsze warunki zatrudnienia; osiągnięcie związku między wznowieniem zatrudnienia a warunkami życia poza pracą. **Potrzeby te są szczególnie oczywiste dla osób poszukujących pracy z minimów socjalnych**, niesklasyfikowanych, młodych i starszych, migrantów, kobiet i szefów gospodarstw domowych, pracowników niepełnosprawnych... ** Są one szczególnie powszechne w priorytetowych dzielnicach miejskich i obszarach wiejskich.** 2 **Po stronie biznesu** **wielu pracodawców wyraża trudności z rekrutacją, co nie jest najmniejszym z paradoksów w czasach masowego bezrobocia. Chociaż trudności te są zazwyczaj związane z czynnikami zewnętrznymi przedsiębiorstwa (brak dostosowanych umiejętności lub motywacji kandydatów, braki pośredników lub system szkoleń itp.), stwierdzamy, że trudności te pojawiają się po raz pierwszy w zwykłych sposobach rekrutacji.** na trudności te w dużej mierze wpływają stereotypy i pozbawiają przedsiębiorstwa niektórych umiejętności dostępnych na ich terytorium. **Metoda I.O.D. stymuluje i towarzyszy ewolucji praktyk rekrutacji i zatrudniania.** proponowane alternatywne rozwiązania są w szczególności zgodne z **potrzebami zapewnienia rekrutacji** i oszczędności czasu wyrażonymi przez pracodawców, w szczególności kadrę kierowniczą **małych i średnich przedsiębiorstw**. Przyczyniają się również do rozwiązywania innych kwestii związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi, takich jak zatrzymanie personelu, transfer know-how, zarządzanie pracą... **_Strategiczne rozwiązania dla akcji_** zgodne ze zidentyfikowanymi potrzebami, rozwiązania opracowane metodą I.O.D. znajdują się ** w firmach, a nie na zewnątrz.** Celem tych rozwiązań jest **szybko i systematycznie poszukiwana sytuacja zatrudnienia**, a nie selekcja, maksymalna przydatność i przydatność kandydatów. Metoda I.O.D. celowo różni się od towarzyszących strategii ukierunkowanych na przygotowanie osób poszukujących pracy lub dostosowanie ich do rzeczywistych lub domniemanych ograniczeń przedsiębiorstw. Wyróżnia się także od klasycznej pracy pośredniczącej jej celem transformacyjnym. **Osoby poszukujące zatrudnienia korzystają ze stałej służby**, która regularnie oferuje im kontakty z lokalnymi przedsiębiorstwami i szybkie miejsca pracy (priorytetowo trwałe). Łącznikom tym towarzyszy się, chyba że kandydat nie wyrazi takiego zamiaru. Pomagają w zabezpieczeniu projektów i otwierają możliwości. **Cztery główne dźwignie są aktywowane przez pośredników przeszkolonych w tej metodzie**: \- **bezpośrednie uzgodnienia między kandydatami a przedsiębiorstwami w celu zrekompensowania braku sieci zawodowych; prowadzenie takich uzgodnień w taki sposób, że prowadzą one do trwałego i powszechnego zawierania umów. \- **oddalać wszelkie oceny zdolności do zatrudnienia** i wszelkie wymogi wstępne inne niż cel zrównoważonego zatrudnienia; oferowanie ofert pracy od samego początku i regularnie analizowanych w przedsiębiorstwach; wybór spośród wielu ofert i promowanie świadomej decyzji kandydata. \- **zapewnienie integracji z zatrudnieniem** poprzez zapewnienie odpowiedniego wsparcia dla stosunków pracy w przedsiębiorstwie. \- Zapewnienie, na wszystkich etapach, aby dana osoba mogła **godzić warunki życia poza pracą i pracą**, radzić sobie z problemami, gdy się pojawią, w ścisłym powiązaniu z terytorialnymi partnerami wsparcia społecznego. **Przedsiębiorstwa korzystają z usług wsparcia rekrutacji i integracji**, których zadaniem jest przeciwdziałanie (Polish)
11 August 2022
0 references
Alkalmazza az IOD-módszert, amely aktív közvetítési módszer, amely mind az álláskeresőket, mind a munkáltatókat célozza, figyelembe véve azok szükségleteit, és ösztönzi a kiigazításokat a munkaszerződés mindkét fele érdekében. 1 **Az álláskeresők egy részéről** Az álláskeresők egyes kategóriái a munka elejére többszörös akadályokkal és korlátokkal szembesülnek, amelyeket csak személyes felelősségük révén lehet leküzdeni. Ezeket a korlátokat nem lehet kizárólag a munkahelyek hiányára vagy a készséghiányra csökkenteni, különös tekintettel a növekedési időszakokban fennálló egyenlőtlenségekre vagy az egyenlő készségekre. Ezek nagy része megfelel **a vállalatokkal való egyeztetésre és közvetítésre irányuló igényeknek**, mind az upstream, mind a foglalkoztatás során. **Az I.O.D. módszer lehetővé teszi az ilyen típusú igények figyelembevételét** és konkrétabban: szakmai hálózat megtalálása vagy megtalálása; rendszeres állásajánlatok és projektjeik bővítésének lehetősége; a munkaerő-felvétel előtt álló akadályok felszámolása; jobb foglalkoztatási feltételekről szóló tárgyalások; a foglalkoztatás újrakezdése és a munkán kívüli életkörülmények közötti kapcsolat megteremtése. **Ezek a szükségletek különösen egyértelműek a szociális minimumok álláskeresői számára**, osztályozatlan, fiatal és idősebb, migráns, nők és háztartásvezetők, fogyatékkal élő munkavállalók számára... **Ezek különösen elterjedtek a kiemelt városi negyedekben és a vidéki területeken.** 2 **A vállalkozói oldalon** **Sok munkáltató munkaerő-felvételi nehézségeket fejez ki, ami nem utolsósorban a tömeges munkanélküliség idején tapasztalható ellentmondások közé tartozik. Bár ezek a nehézségek általában a vállalaton kívüli tényezőknek tulajdoníthatók (a pályázók készségeinek vagy motivációjának hiánya, a közvetítők vagy a képzési rendszer hiányosságai stb.), megállapítottuk, hogy **ezeket a nehézségeket először a szokásos toborzási módokon találjuk meg.** Ezeket a nehézségeket nagymértékben befolyásolják a sztereotípiák, és megfosztják a vállalatokat a területükön rendelkezésre álló bizonyos készségektől. **Az I.O.D. módszer ösztönzi és kíséri a munkaerő-felvételi és -felvételi gyakorlatok alakulását.** A javasolt alternatív megoldások különösen összhangban vannak a munkaerő-felvétel biztosítására irányuló **szükségletekkel** és a munkáltatók, különösen a kis- és középvállalkozások vezetői által kifejezett időmegtakarítással**. Hozzájárulnak az emberierőforrás-menedzsmenttel kapcsolatos egyéb kérdések megoldásához is, például a személyzet megtartásához, a know-how átadásához, a munka irányításához... **_Stratégiai cselekvési megoldások_** Az azonosított igényeknek megfelelően az I.O.D. módszerrel kifejlesztett megoldások inkább vállalatokban, mint kívül helyezkednek el.** Gyorsan és szisztematikusan keresik a foglalkoztatási helyzetet**, nem pedig a jelöltek kiválasztását, maximális alkalmasságát és alkalmasságát. Az I.O.D. módszer szándékosan eltér az álláskeresők felkészítésére vagy a vállalkozások tényleges vagy feltételezett korlátaihoz való igazításukra összpontosító kísérő stratégiáktól. Átalakító célja is megkülönbözteti a klasszikus közvetítői munkát. **A munkát keresők állandó szolgálatot kapnak**, amely rendszeresen kínál számukra kapcsolatot a helyi vállalkozásokkal, és gyorsan (elsősorban fenntartható) munkahelyeket biztosít számukra. Ezeket a csatlakozásokat el kell kísérni, kivéve, ha a jelölt ezt nem kívánja. Hozzájárulnak a projektek biztonságához és a lehetőségek megnyitásához. **Négy fő kart aktiválnak itt az erre a módszerre kiképzett közvetítők**: \- ** a pályázók és a vállalatok közötti közvetlen egyeztetések megszorzása** a szakmai hálózatok hiányának ellensúlyozása érdekében; az ilyen egyeztetéseket oly módon kell lefolytatni, hogy azok tartós és közös jogi szerződéskötéshez vezessenek. \- **távolítsa el a foglalkoztathatóságot** és a fenntartható foglalkoztatás célkitűzésétől eltérő bármely előkövetelményt; a kezdetektől kínáljon állásajánlatokat, és rendszeresen elemezze a vállalatoknál; válasszon több ajánlat közül, és népszerűsítse a jelölt tájékozott döntését. \- ** biztosítja a foglalkoztatásba való beilleszkedést** azáltal, hogy megfelelő támogatást nyújt a vállalaton belüli foglalkoztatási kapcsolatokhoz. \- Minden szakaszban biztosítani kell, hogy a személy ** a munkahelyen és a munkahelyen kívüli életkörülményeket ** össze tudja egyeztetni a felmerülő problémákkal, a szociális támogatás területi partnereivel szoros együttműködésben. **A vállalkozások olyan munkaerő-felvételi és integrációs támogató szolgálatban részesülnek**, amelynek feladata, hogy ellensúlyozza a munkaerő-felvételt és az integrációt (Hungarian)
11 August 2022
0 references
Zavést metodu IOD, která je aktivní mediační metodou, která se zaměřuje jak na uchazeče o zaměstnání, tak na zaměstnavatele, přičemž zohlední jejich potřeby a podnítí úpravy v zájmu obou stran pracovní smlouvy. 1 **Na straně uchazečů o zaměstnání** Některé kategorie uchazečů o zaměstnání čelí na prvním místě vícenásobným blokádám a omezením, které lze stěží překonat jejich jedinou osobní odpovědností. Tato omezení nelze omezit pouze na nedostatek pracovních míst nebo nedostatek dovedností, zejména vzhledem k nerovnostem, které přetrvávají během období růstu nebo rovných dovedností. Velká část z nich odpovídá **potřebám slaďování a zprostředkování se společnostmi**, a to jak v předcházejících, tak v průběhu zaměstnání. **Metoda I.O.D. umožňuje zohlednit tento typ potřeb** a konkrétněji: najít nebo najít profesionální síť; jsou nabízeny pravidelné nabídky pracovních míst a jsou schopny rozšířit své projekty; odstranění překážek bránících náboru pracovníků; vyjednávat o lepších pracovních podmínkách; dosažení vazby mezi obnovením zaměstnání a životními podmínkami mimo práci. **Tyto potřeby jsou obzvláště jasné pro uchazeče o zaměstnání ze sociálních minim**, nekvalifikované, mladé a starší, migrantky, ženy a vedoucí domácnosti, zdravotně postižené pracovníky... **V prioritních městských čtvrtích a venkovských oblastech jsou obzvláště rozšířeny.**2 **na obchodní straně** **Mnoho zaměstnavatelů vyjadřuje problémy s náborem pracovníků, což není ani nejmenší paradox v době masové nezaměstnanosti. I když jsou tyto obtíže obecně připisovány faktorům mimo podnik (nedostatek přizpůsobených dovedností nebo motivace uchazečů, nedostatky zprostředkovatelů nebo vzdělávacího systému atd.), zjistíme, že **tyto obtíže se nejprve vyskytují v obvyklých způsobech náboru.** Tyto obtíže jsou do značné míry ovlivněny stereotypy a zbavují společnosti některé dovednosti dostupné na jejich území. **Metoda I.O.D. stimuluje a doprovází vývoj těchto postupů náboru a náboru.**Návrhovaná alternativní řešení jsou zejména v souladu s **potřebou zajištění náboru** a úsporou času vyjádřenou zaměstnavateli, zejména vedoucími pracovníky malých a středních podniků**. Přispívají také k řešení dalších otázek řízení lidských zdrojů, jako je udržení zaměstnanců, přenos know-how, řízení práce... **_Strategická řešení pro akci_** V souladu se zjištěnými potřebami se řešení vyvinutá metodou I.O.D. nacházejí spíše ve společnostech než mimo ně.** Směřují k rychlému a systematickému hledání zaměstnání** místo výběru, maximální vhodnosti a vhodnosti uchazečů. Metoda I.O.D. se záměrně liší od doprovodných strategií zaměřených na přípravu uchazečů o zaměstnání nebo jejich přizpůsobení skutečným nebo předpokládaným omezením podniků. Od klasické zprostředkovatelské práce se také odlišuje transformačním cílem. **Osoby hledající zaměstnání mají prospěch ze stálé služby**, která jim pravidelně nabízí kontakty s místními podniky a rychle pracovní místa (přednostně udržitelná). Tato spojení musí být doprovázena, pokud si to uchazeč nepřeje. Pomáhají zabezpečovat projekty a otevírat příležitosti. ** Čtyři hlavní páky jsou zde aktivovány zprostředkovateli vyškolenými v této metodě**: \- ** multiplikační přímé sesouhlasení ** mezi kandidáty a společnostmi s cílem kompenzovat neexistenci profesních sítí; provádět takové sesouhlasení tak, aby vedlo k trvalému a obecnému smluvnímu uzavření smlouvy. \- **odpovědět jakýkoli úsudek o zaměstnatelnosti** a veškeré požadavky na předběžné požadavky jiné než cíl udržitelné zaměstnanosti; nabízet nabídky pracovních míst od samého počátku a pravidelně analyzovat ve společnostech; vybrat si z více nabídek a podpořit informované rozhodnutí uchazeče. \- **zajistit začlenění do zaměstnání** poskytnutím vhodné podpory pracovněprávním vztahům ve společnosti. \- Zajistit ve všech fázích, že osoba může **sladění životních podmínek mimo práci a v práci**, řešit problémy, pokud vzniknou, v úzkém spojení s územními partnery sociální podpory. **Podniky mají prospěch ze služby na podporu náboru a integrace**, jejichž mandátem je bojovat proti (Czech)
11 August 2022
0 references
Īstenot IOD metodi, kas ir aktīva starpniecības metode, kas vērsta gan uz darba meklētājiem, gan darba devējiem, ņemot vērā viņu attiecīgās vajadzības un veicinot pielāgojumus abu darba līguma pušu interesēs. 1 **no darba meklētāju puses** Dažas darba meklētāju kategorijas pirmajā darba vietā saskaras ar vairākiem šķēršļiem un ierobežojumiem, kurus diez vai var pārvarēt ar savu vienpersonīgo atbildību. Šos ierobežojumus nevar samazināt tikai līdz darbvietu trūkumam vai prasmju trūkumam, jo īpaši ņemot vērā nevienlīdzību, kas pastāv izaugsmes vai vienlīdzīgu prasmju periodos. Liela daļa no tiem atbilst **vajadzībām pēc saskaņošanas un starpniecības ar uzņēmumiem** gan iepriekšējā posmā, gan nodarbinātības gaitā. **I.O.D. metode ļauj ņemt vērā šāda veida vajadzības** un konkrētāk: atrast vai atrast profesionālu tīklu; tiek piedāvāti regulāri darba piedāvājumi un iespēja paplašināt savus projektus; likvidēt šķēršļus pieņemšanai darbā; vienoties par labākiem nodarbinātības nosacījumiem; izveidot saikni starp nodarbinātības atsākšanu un dzīves apstākļiem ārpus darba. **Šīs vajadzības ir īpaši skaidras darba meklētājiem no sociālajiem minimumiem**, nekvalificētiem, jauniem un vecāka gadagājuma cilvēkiem, migrantiem, sievietēm un mājsaimniecību vadītājiem, invalīdiem... **Tie ir īpaši izplatīti prioritārajos pilsētu rajonos un lauku apvidos.** 2 **No uzņēmējdarbības viedokļa** **Daudzi darba devēji pauž darbā pieņemšanas grūtības, kas nav mazākais no paradoksiem masveida bezdarba laikā. Lai gan šīs grūtības parasti ir saistītas ar faktoriem, kas nav saistīti ar uzņēmumu (pielāgotu prasmju vai kandidātu motivācijas trūkums, starpnieku vai apmācības sistēmas trūkumi utt.), mēs konstatējam, ka **šīs grūtības vispirms tiek konstatētas parastajā darbā pieņemšanas veidā.** Šīs grūtības lielā mērā ietekmē stereotipi un liedz uzņēmumiem dažas no to teritorijā pieejamajām prasmēm. ** I.O.D. metode stimulē un papildina šīs darbā pieņemšanas un darbā pieņemšanas prakses attīstību.** piedāvātie alternatīvie risinājumi jo īpaši atbilst **vajadzībām nodrošināt darbā pieņemšanu** un darba devēju, jo īpaši **mazo un vidējo uzņēmumu vadītāju, izteiktajiem laika ietaupījumiem**. Tie arī palīdz risināt citus cilvēkresursu pārvaldības jautājumus, piemēram, personāla saglabāšanu, zinātības nodošanu, darba vadību... **_Stratēģiskie risinājumi rīcībai_** Atbilstoši identificētajām vajadzībām, risinājumi, kas izstrādāti, izmantojot I.O.D. metodi, atrodas uzņēmumos, nevis ārpus tās.** Tie ir vērsti uz **ātru un sistemātiski meklētu darba situāciju**, nevis kandidātu atlasi, maksimālu piemērotību un piemērotību. I.O.D. metode apzināti atšķiras no papildu stratēģijām, kas vērstas uz darba meklētāju sagatavošanu vai pielāgošanu uzņēmumu faktiskajiem vai šķietamajiem ierobežojumiem. Tas atšķiras arī no klasiskā starpniecības darba ar tā pārveidojošo mērķi. **Cilvēki, kas meklē darbu, gūst labumu no pastāvīga pakalpojuma**, kas viņiem regulāri piedāvā kontaktus ar vietējiem uzņēmumiem un ātri strādāt (prioritāri ilgtspējīgi). Šos savienojumus papildina, ja vien kandidāts to nevēlas. Tie palīdz nodrošināt projektus un paver iespējas. **Šeit tiek aktivizētas četras galvenās sviras ar šajā metodē apmācītiem starpniekiem**: \- ** multiplikatoru tieša saskaņošana** starp kandidātiem un uzņēmumiem, lai kompensētu profesionālo tīklu trūkumu; veikt šādus izlīgumus tā, lai tie novestu pie ilgstošas un vispārpieņemtas līgumslēgšanas. \- **attālināt jebkādus lēmumus par nodarbināmību** un jebkādas prasības, kas nav ilgtspējīgas nodarbinātības mērķis; piedāvāt darba piedāvājumus jau no paša sākuma un regulāri analizēt uzņēmumos; dodiet izvēli no vairākiem piedāvājumiem un popularizējiet kandidāta informētu lēmumu. \- **nodrošina integrāciju darba tirgū**, sniedzot atbilstošu atbalstu darba attiecībām uzņēmumā. \- Visos posmos nodrošināt, lai persona varētu ** saskaņot dzīves apstākļus ārpus darba un darba**, risināt problēmas, ja tās rodas ciešā saistībā ar sociālā atbalsta teritoriālajiem partneriem. **Uzņēmumi gūst labumu no darbā pieņemšanas un integrācijas atbalsta dienesta**, kura uzdevums ir pretdarboties (Latvian)
11 August 2022
0 references
An modh IOD a chur chun feidhme, ar modh idirghabhála gníomhach é lena ndírítear ar iarratasóirí poist agus ar fhostóirí araon, agus a riachtanais faoi seach á gcur san áireamh agus coigeartuithe a spreagadh chun leasa an dá pháirtí sa chonradh fostaíochta. 1 **Ar thaobh na gcuardaitheoirí poist** Is iomaí bac agus bac atá ar roinnt catagóirí cuardaitheoirí poist ag an gcéad phost, agus is ar éigean is féidir iad a shárú leis an bhfreagracht phearsanta amháin atá orthu. Ní féidir na srianta sin a laghdú go dtí easnaimh phoist nó bearnaí scileanna amháin, go háirithe i bhfianaise na n-éagothroime a mhaireann le linn tréimhsí fáis nó scileanna comhionanna. Freagraíonn cuid mhór díobh do na **riachtanais le haghaidh athmhuintearais agus idirghabhála le cuideachtaí**, idir riachtanais réamhtheachtacha agus riachtanais le linn fostaíochta. Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. líonra gairmiúil a aimsiú nó a aimsiú; tairiscintí rialta poist a thairiscint dóibh agus a bheith in ann a dtionscadail a leathnú; deireadh a chur le bacainní ar earcaíocht; dálaí fostaíochta níos fearr a chaibidliú; chun nasc a bhaint amach idir atosú fostaíochta agus dálaí maireachtála lasmuigh den obair. Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. Cé gur tosca seachtracha don chuideachta a thugtar i gcoitinne do na deacrachtaí sin (easpa scileanna oiriúnaithe nó spreagthacht iarrthóirí, easnaimh idirghabhálaithe nó an córas oiliúna, etc.), feictear dúinn go bhfuil na deacrachtaí sin le fáil ar dtús ar na gnáthbhealaí earcaíochta.** Tá tionchar ag steiréitíopaí ar na deacrachtaí sin den chuid is mó agus baineann siad cuid de na scileanna atá ar fáil ina gcríoch de na deacrachtaí sin. Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. Cuidíonn siad freisin le freastal ar shaincheisteanna bainistíochta acmhainní daonna eile amhail an fhoireann a choinneáil, fios gnó a aistriú, obair a bhainistiú... Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. Tá an modh I.O.D. difriúil d’aon turas ó straitéisí tionlacain atá dírithe ar chuardaitheoirí poist a ullmhú nó iad a chur in oiriúint do shrianta iarbhír nó ceaptha na bhfiontar. Tá sé idirdhealú freisin ó obair idirghabhálaí clasaiceach de réir a aidhm claochlaitheach. Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. Beidh na naisc sin in éineacht, ach amháin mura mian leis an iarrthóir é sin a dhéanamh. Cabhraíonn siad le tionscadail a dhaingniú agus deiseanna a chruthú. Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. \- **réitigh dhíreacha iolraitheora** idir iarrthóirí agus cuideachtaí mar chúiteamh ar easpa líonraí gairmiúla; athmhuintearas den sórt sin a sheoladh ar bhealach a fhágfaidh go mbeidh conradh buan agus comhchoiteann ann mar thoradh orthu. \- **caithfidh siad aon bhreithiúnas maidir le hinfhostaitheacht** agus aon cheanglais réamhriachtanais seachas an cuspóir maidir le fostaíocht inbhuanaithe; tairiscintí poist a thairiscint ón tús agus anailís rialta a dhéanamh orthu i gcuideachtaí; rogha a thabhairt ó iltairiscintí agus cinneadh eolasach an iarrthóra a chur chun cinn. \- **comhtháthú san fhostaíocht** a áirithiú, trí thacaíocht iomchuí a chur ar fáil do chaidreamh fostaíochta sa chuideachta. \- A áirithiú, ag gach céim, gur féidir leis an duine **dálaí maireachtála a thabhairt chun réitigh lasmuigh den obair agus ag an obair**, déileáil le fadhbanna nuair a thagann siad chun cinn, i ndlúthchomhar le comhpháirtithe críochacha na tacaíochta sóisialta. Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. (Irish)
11 August 2022
0 references
Izvajati metodo IOD, ki je aktivna metoda mediacije, namenjena tako kandidatom za zaposlitev kot delodajalcem, ob upoštevanju njihovih potreb in spodbujanju prilagoditev v interesu obeh strank pogodbe o zaposlitvi. 1 **Za iskalce zaposlitve** Nekatere kategorije iskalcev zaposlitve se najprej soočajo z več blokadami in omejitvami, ki jih je težko premagati z njihovo izključno osebno odgovornostjo. Teh omejitev ni mogoče zmanjšati le zaradi pomanjkanja delovnih mest ali vrzeli v znanjih in spretnostih, zlasti glede na neenakosti, ki še vedno obstajajo v obdobjih rasti ali enakih znanj in spretnosti. Večina jih ustreza **potrebam po spravi in mediaciji s podjetji**, tako na začetku kot v času zaposlitve. **Metoda I.O.D. omogoča upoštevanje te vrste potreb**, natančneje: iskanje ali iskanje strokovne mreže; ponujanje rednih ponudb za zaposlitev in možnost razširitve svojih projektov; odprava ovir za zaposlovanje; pogajati se o boljših pogojih zaposlovanja; doseči povezavo med nadaljevanjem zaposlitve in življenjskimi razmerami zunaj delovnega mesta. **Te potrebe so še posebej jasne za iskalce zaposlitve iz socialnih minimumov**, nerazredčene, mlade in starejše, migrante, ženske in vodje gospodinjstev, invalidne delavce... **Posebej prevladujejo v prednostnih mestnih soseskah in na podeželju.** 2 **Na poslovni strani**** **Mnogi delodajalci izražajo težave pri zaposlovanju, kar ni najmanj paradoks v času množične brezposelnosti. Čeprav se te težave na splošno pripisujejo dejavnikom zunaj podjetja (pomanjkanje prilagojenih spretnosti ali motivacije kandidatov, pomanjkljivosti posrednikov ali sistema usposabljanja itd.), ugotavljamo, da **te težave najprej najdemo pri običajnih načinih zaposlovanja.** Na te težave v veliki meri vplivajo stereotipi, podjetja pa prikrajšajo za nekatera znanja in spretnosti, ki so na voljo na njihovem ozemlju. **Metoda I.O.D. spodbuja in spremlja razvoj teh praks zaposlovanja in zaposlovanja.** Predlagane alternativne rešitve so zlasti v skladu z **potrebami po zagotovitvi zaposlitve** in prihranek časa, ki so ga izrazili delodajalci, zlasti poslovodje **malih in srednje velikih podjetij**. Prispevajo tudi k reševanju drugih vprašanj upravljanja človeških virov, kot so zadržanje osebja, prenos znanja in izkušenj, upravljanje dela... **_Strateške rešitve za ukrepanje_** V skladu z ugotovljenimi potrebami se rešitve, razvite z metodo I.O.D., nahajajo **v podjetjih in ne zunaj njih.** Namenjene so **hitremu in sistematičnemu iskanju zaposlitvenih razmer** namesto izbire, največje primernosti in primernosti kandidatov. Metoda I.O.D. se namerno razlikuje od spremljevalnih strategij, osredotočenih na pripravo iskalcev zaposlitve ali njihovo prilagoditev dejanskim ali domnevnim omejitvam podjetij. Od klasičnega posredniškega dela se razlikuje tudi po svojem preobrazbenem cilju. **Osebe, ki iščejo zaposlitev, imajo koristi od stalne službe**, ki jim redno ponuja stike z lokalnimi podjetji in hitro zaposlitev (prednostno trajnostna). Te povezave se spremljajo, razen če kandidat tega ne želi storiti. Pomagajo pri zagotavljanju projektov in odpirajo priložnosti. **Navedene štiri glavne vzvode aktivirajo posredniki, usposobljeni za to metodo**: \- **multiplikacijske neposredne uskladitve** med kandidati in podjetji, da se nadomesti odsotnost poklicnih mrež; take uskladitve vodijo tako, da vodijo do trajne pogodbe o pogodbenem pravu, ki je v skladu z običajnim pravom. \- **oddaljevati vsako presojo zaposljivosti** in vse predhodne zahteve, razen cilja trajnostnega zaposlovanja; že od samega začetka ponujati ponudbe za zaposlitev in jih redno analizirati v podjetjih; izbirajte med več ponudbami in promovirajte informirano odločitev kandidata. \- **zagotoviti vključitev v zaposlitev** z zagotavljanjem ustrezne podpore za delovna razmerja v podjetju. \- Zagotoviti, da lahko oseba v vseh fazah, v tesni povezavi s teritorialnimi partnerji socialne podpore, v tesni povezavi s teritorialnimi partnerji socialne podpore, v tesni povezavi z lokalnimi partnerji socialne podpore, rešuje probleme, ko se pojavijo. **Podjetja so upravičena do podporne službe za zaposlovanje in vključevanje**, katere naloga je preprečiti (Slovenian)
11 August 2022
0 references
Прилагане на метода на IOD, който е активен метод на медиация, насочен както към кандидатите за работа, така и към работодателите, като се вземат предвид съответните им нужди и се стимулират корекциите в интерес на двете страни по трудовия договор. 1 **От страна на търсещите работа** Някои категории търсещи работа са изправени пред множество пречки и ограничения на първо място, които трудно могат да бъдат преодолени от тяхната лична отговорност. Тези ограничения не могат да бъдат ограничени единствено до недостиг на работни места или недостиг на умения, особено предвид неравенствата, които продължават да съществуват по време на периоди на растеж или равни умения. Голяма част от тях съответстват на **необходимите от помирение и посредничество с дружества**, както нагоре, така и в процеса на заетост. **Методът на I.O.D. позволява този вид необходимост да бъде взета предвид**, и по-специално: намиране или намиране на професионална мрежа; да им се предлагат редовни предложения за работа и да могат да разширяват своите проекти; премахване на пречките пред набирането на персонал; договаряне на по-добри условия на труд; постигане на връзка между възобновяването на заетостта и условията на живот извън работата. **Тези нужди са особено ясни за търсещите работа от социалните минимуми**, некласирани, млади и възрастни, мигранти, жени и ръководители на домакинства, работници с увреждания... **Те са особено разпространени в приоритетни градски квартали и селски райони.** 2 **От страна на бизнеса** **Много работодатели изразяват трудности при наемането на работа, което не е на последно място от парадоксите по време на масова безработица. Въпреки че тези трудности обикновено се дължат на външни за дружеството фактори (липса на адаптирани умения или мотивация на кандидатите, недостатъци на посредниците или системата за обучение и т.н.), констатираме, че **тези трудности първо се срещат по обичайните начини за наемане на работа.** Тези трудности са до голяма степен повлияни от стереотипите и лишават дружествата от някои от уменията, с които разполагат на тяхна територия. **Методът I.O.D. стимулира и съпровожда развитието на тези практики за набиране и наемане на персонал.** Предложените алтернативни решения са особено в съответствие с **необходимостта от осигуряване на наемане на работа** и икономиите на време, изразени от работодателите, по-специално ръководителите на ** малките и средните предприятия**. Те също така допринасят за посрещането на други въпроси, свързани с управлението на човешките ресурси, като задържане на персонала, трансфер на ноу-хау, управление на работата... **_Стратегически решения за действие_** в съответствие с установените нужди, разработените с метода I.O.D. решения се намират ** във фирмите, а не извън тях.** Те се стремят ** бързо и систематично търсят ситуация на заетост**, а не подбор, максимална пригодност и пригодност на кандидатите. Методът на I.O.D. умишлено се различава от придружаващите стратегии, насочени към подготовката на търсещите работа или адаптирането им към действителните или предполагаемите ограничения на предприятията. Тя се отличава и от класическата посредническа работа по своята преобразяваща цел. **Хората, търсещи работа, се ползват от постоянна услуга**, която им предлага редовно контакти с местните предприятия и бързо работни места (приоритетно устойчиви). Тези връзки се придружават, освен ако кандидатът не желае това. Те спомагат за обезпечаването на проекти и разкриват възможности. ** Тук се задействат четири основни лоста от посредници, обучени по този метод**: \- ** умножаване на преките равнения** между кандидатите и дружествата, за да се компенсира липсата на професионални мрежи; извършване на такива равнения по такъв начин, че те да доведат до трайно и общоправно договаряне. \- **отдалечаване на всяка преценка за пригодност за заетост** и всички изисквания за предварително изискване, различни от целта за устойчива заетост; да предлагат предложения за работа от самото начало и редовно да се анализират в предприятията; дайте избор от няколко предложения и популяризирайте информираното решение на кандидата. \- **осигуряване на интеграция на пазара на труда** чрез осигуряване на подходяща подкрепа за трудовите правоотношения в дружеството. \- Да се гарантира на всички етапи, че лицето може ** да съгласува условията на живот извън работното място и на работното място**, да се справя с проблемите, когато възникнат, в тясна връзка с териториалните партньори на социалната подкрепа. **Предприятията се ползват от служба за подкрепа на набирането на персонал и интеграцията**, чийто мандат е да противодействат на (Bulgarian)
11 August 2022
0 references
Timplimenta l-metodu IOD, li huwa metodu ta’ medjazzjoni attiva li jimmira kemm lill-applikanti għax-xogħol kif ukoll lil min iħaddem, filwaqt li jitqiesu l-ħtiġijiet rispettivi tagħhom u jiġu stimulati aġġustamenti fl-interessi taż-żewġ partijiet għall-kuntratt ta’ impjieg. 1 **Fil-parti ta’ dawk li qed ifittxu x-xogħol** Xi kategoriji ta’ persuni li qed ifittxu x-xogħol jiffaċċjaw għadd ta’ ostakli u restrizzjonijiet fl-ewwel tax-xogħol, li bilkemm jistgħu jingħelbu bir-responsabbiltà personali tagħhom biss. Dawn ir-restrizzjonijiet ma jistgħux jitnaqqsu biss għal nuqqasijiet ta’ impjiegi jew lakuni fil-ħiliet, speċjalment minħabba l-inugwaljanzi li jippersistu matul perjodi ta’ tkabbir jew ħiliet ugwali. Ħafna minnhom jikkorrispondu għal **ħtiġijiet għar-rikonċiljazzjoni u l-medjazzjoni mal-kumpaniji**, kemm upstream kif ukoll matul l-impjieg. **Il-metodu I.O.D. jippermetti li jittieħed kont ta’ dan it-tip ta’ ħtiġijiet** u b’mod aktar speċifiku: issib jew issib netwerk professjonali; jiġu offruti offerti regolari ta’ xogħol u jkunu jistgħu jespandu l-proġetti tagħhom; it-tneħħija tal-ostakli għar-reklutaġġ; jinnegozjaw kundizzjonijiet tax-xogħol aħjar; li tinkiseb rabta bejn it-tkomplija tal-impjieg u l-kundizzjonijiet tal-għajxien barra mix-xogħol. **Dawn il-ħtiġijiet huma partikolarment ċari għal dawk li qed ifittxu impjieg mill-valuri minimi soċjali**, mhux iggradati, żgħażagħ u anzjani, migranti, nisa u kapijiet ta’ unitajiet domestiċi, ħaddiema b’diżabilità... **Huma partikolarment prevalenti fil-viċinati urbani u ż-żoni rurali ta’ prijorità.** 2 **Fin-naħa tan-negozju** **Ħafna min iħaddem jesprimi diffikultajiet ta’ reklutaġġ, li mhuwiex l-inqas tal-paradoss fi żminijiet ta’ qgħad tal-massa. Filwaqt li dawn id-diffikultajiet huma ġeneralment attribwiti għal fatturi esterni għall-kumpanija (nuqqas ta’ ħiliet adattati jew motivazzjoni tal-kandidati, nuqqasijiet ta’ intermedjarji jew is-sistema ta’ taħriġ, eċċ.), insibu li **dawn id-diffikultajiet l-ewwel jinsabu fil-modi normali ta’ reklutaġġ.** Dawn id-diffikultajiet huma influwenzati l-aktar mill-isterjotipi u jċaħħdu lill-kumpaniji minn uħud mill-ħiliet disponibbli fit-territorju tagħhom. **Il-metodu I.O.D. jistimula u jakkumpanja l-evoluzzjoni ta’ dawn il-prattiki ta’ reklutaġġ u ta’ reklutaġġ.** Is-soluzzjonijiet alternattivi proposti huma partikolarment konformi mal-ħtiġijiet biex jiġi żgurat ir-reklutaġġ** u l-iffrankar tal-ħin espress minn min iħaddem, b’mod partikolari l-maniġers ta’ **intrapriżi żgħar u ta’ daqs medju**. Huma jikkontribwixxu wkoll biex jintlaħqu kwistjonijiet oħra ta’ ġestjoni tar-riżorsi umani bħaż-żamma tal-persunal, it-trasferiment tal-għarfien, il-ġestjoni tax-xogħol... **_Soluzzjonijiet strateġiċi għall-azzjoni_** Konsistenti mal-ħtiġijiet identifikati, is-soluzzjonijiet żviluppati bil-metodu I.O.D. jinsabu **f’kumpaniji aktar milli barra.** Huma jimmiraw għal sitwazzjoni ta’ impjieg mgħaġġla u sistematikament imfittxija** aktar milli għażla, adegwatezza massima u adegwatezza tal-kandidati. Il-metodu tal-I.O.D. huwa deliberatament differenti mill-istrateġiji ta’ akkumpanjament iffukati fuq it-tħejjija ta’ persuni li qed ifittxu impjieg jew l-adattament tagħhom għar-restrizzjonijiet attwali jew preżunti tal-intrapriżi. Huwa wkoll distint mill-ħidma intermedjarja klassika mill-għan trasformattiv tagħha. **Persuni li qed ifittxu impjieg jibbenefikaw minn servizz permanenti** li regolarment joffrilhom kuntatti ma’ negozji lokali u impjiegi malajr (prejorità sostenibbli). Dawn il-konnessjonijiet għandhom ikunu akkumpanjati, sakemm il-kandidat ma jkunx jixtieq jagħmel dan. Huma jgħinu biex jiżguraw proġetti u jiftħu l-opportunitajiet. **Erba’ lievi ewlenin huma attivati hawnhekk minn intermedjarji mħarrġa f’dan il-metodu**: \- **multiplikaturi rikonċiljazzjonijiet diretti** bejn il-kandidati u l-kumpaniji biex jikkumpensaw għan-nuqqas ta’ netwerks professjonali; iwettqu tali rikonċiljazzjonijiet b’tali mod li jwasslu għal kuntrattwalizzazzjoni dejjiema u tal-liġi komuni. \-**Irrifjuta kwalunkwe ġudizzju ta’ impjegabilità** u kwalunkwe rekwiżit ta’ qabel ir-rekwiżit għajr l-objettiv ta’ impjieg sostenibbli; joffru offerti ta’ xogħol mill-bidu nett u analizzati regolarment fil-kumpaniji; agħti għażla minn offerti multipli u tippromwovi d-deċiżjoni infurmata tal-kandidat. \- **tiżgura l-integrazzjoni fl-impjieg**, billi tipprovdi appoġġ xieraq għar-relazzjonijiet tax-xogħol fil-kumpanija. \- Jiżgura, fl-istadji kollha, li l-persuna tkun tista’ tikkonċilja l-kundizzjonijiet tal-għajxien barra mix-xogħol u fuq ix-xogħol**, tittratta l-problemi meta jinqalgħu, b’rabta mill-qrib mal-imsieħba territorjali tal-appoġġ soċjali. **L-intrapriżi jibbenefikaw minn servizz ta’ appoġġ għar-reklutaġġ u l-integrazzjoni** li l-mandat tiegħu huwa li jikkontrobattu (Maltese)
11 August 2022
0 references
Aplicar o método IOD, que é um método de mediação ativa que visa tanto os candidatos a emprego como os empregadores, tendo em conta as respetivas necessidades e estimulando ajustamentos no interesse de ambas as partes no contrato de trabalho. 1 **Por parte dos candidatos a emprego**Algumas categorias de candidatos a emprego enfrentam múltiplos bloqueios e constrangimentos no início do emprego, que dificilmente podem ser ultrapassados pela sua única responsabilidade pessoal. Estes condicionalismos não podem ser reduzidos apenas a défices de emprego ou de competências, especialmente tendo em conta as desigualdades que persistem durante os períodos de crescimento ou de igualdade de competências. Muitos deles correspondem a **necessidades de conciliação e mediação com as empresas**, tanto a montante como no decurso do emprego. **O método I.O.D. permite ter em conta este tipo de necessidades** e, mais especificamente: encontrar ou encontrar uma rede profissional; receber ofertas de emprego regulares e poder expandir os seus projetos; eliminar os obstáculos ao recrutamento; negociar melhores condições de emprego; estabelecer uma ligação entre a retoma do emprego e as condições de vida fora do trabalho. **Estas necessidades são particularmente evidentes para os candidatos a emprego dos mínimos sociais**, não classificados, jovens e idosos, migrantes, mulheres e chefes de família, trabalhadores com deficiência... **Eles são particularmente prevalentes nos bairros urbanos prioritários e nas zonas rurais.** 2 **Do lado empresarial** **Muitos empregadores expressam dificuldades de recrutamento, o que não é o menor dos paradoxos em tempos de desemprego em massa. Embora estas dificuldades sejam geralmente atribuídas a fatores externos à empresa (falta de competências adaptadas ou de motivação dos candidatos, deficiências dos intermediários ou do sistema de formação, etc.), verificamos que **estas dificuldades são encontradas, em primeiro lugar, nas formas habituais de recrutamento.** Estas dificuldades são, em grande medida, influenciadas por estereótipos e privam as empresas de algumas das competências disponíveis no seu território. **O método I.O.D. estimula e acompanha a evolução destas práticas de recrutamento e contratação.** As soluções alternativas propostas estão particularmente em consonância com as **necessidades de garantir o recrutamento** e as economias de tempo expressas pelos empregadores, em especial os gestores de **pequenas e médias empresas**. Contribuem igualmente para dar resposta a outras questões de gestão dos recursos humanos, como a retenção de pessoal, a transferência de saber-fazer, a gestão do trabalho... **_Soluções estratégicas para a ação_** Em consonância com as necessidades identificadas, as soluções desenvolvidas com o método I.O.D. estão localizadas **nas empresas e não no exterior.** Visam ** situações de emprego rápidas e sistematicamente procuradas** em vez de seleção, máxima adequação e adequação dos candidatos. O método I.O.D. é deliberadamente diferente das estratégias de acompanhamento centradas na preparação dos candidatos a emprego ou na sua adaptação aos condicionalismos reais ou presumidos das empresas. Distingue-se também do trabalho intermediário clássico por seu objetivo transformador. **As pessoas à procura de emprego beneficiam de um serviço permanente** que lhes oferece regularmente contactos com empresas locais e empregos rápidos (priorariamente sustentáveis). Estas ligações devem ser acompanhadas, a menos que o candidato não pretenda fazê-lo. Ajudam a garantir projectos e abrem oportunidades. ** Quatro alavancas principais são ativadas aqui por intermediários formados neste método**: \- **multiplicar as reconciliações diretas** entre os candidatos e as empresas para compensar a ausência de redes profissionais; Conduzir tais conciliações de tal forma que conduzam a uma contratualização duradoura e de direito consuetudinário. \- **à distância qualquer juízo de empregabilidade** e quaisquer requisitos prévios que não sejam o objetivo de emprego sustentável; oferecer ofertas de emprego desde o início e analisar regularmente nas empresas; escolher entre várias propostas e promover a decisão informada do candidato. \- **Assegurar a integração no mercado de trabalho**, prestando um apoio adequado às relações laborais na empresa. Assegurar, em todas as fases, que a pessoa pode **conciliar as condições de vida fora do trabalho e no trabalho**, lidar com os problemas quando estes surgem, em estreita ligação com os parceiros territoriais de apoio social. **As empresas beneficiam de um serviço de apoio ao recrutamento e à integração** cujo mandato consiste em contrariar (Portuguese)
11 August 2022
0 references
Gennemføre IOD-metoden, som er en aktiv mæglingsmetode, der er rettet mod både jobansøgere og arbejdsgivere, idet der tages hensyn til deres respektive behov, og der tilskyndes til tilpasninger i begge parters interesse. 1**På den del af jobsøgende** Nogle kategorier af jobsøgende står over for flere blokeringer og begrænsninger i starten af jobbet, hvilket næppe kan overvindes af deres eget personlige ansvar. Disse begrænsninger kan ikke begrænses udelukkende til jobunderskud eller kvalifikationskløfter, navnlig i betragtning af de uligheder, der fortsat består i perioder med vækst eller lige færdigheder. En stor del af dem svarer til **behov for forsoning og mægling med virksomheder**, både opstrøms og under beskæftigelse. **I.O.D.-metoden gør det muligt at tage hensyn til denne type behov** og mere specifikt: find eller finde et professionelt netværk at blive tilbudt regelmæssige jobtilbud og være i stand til at udvide deres projekter fjernelse af hindringer for ansættelse forhandle om bedre ansættelsesvilkår at skabe en forbindelse mellem genoptagelse af beskæftigelse og levevilkår uden for arbejdspladsen. **Disse behov er særligt klare for jobsøgende fra de sociale minima**, uklassificerede, unge og ældre, indvandrere, kvinder og husledere, handicappede arbejdstagere... **De er særlig udbredte i prioriterede bykvarterer og landdistrikter.**2 **På erhvervssiden**** **Mange arbejdsgivere udtrykker rekrutteringsvanskeligheder, hvilket ikke er det mindste af paradokserne i tider med massearbejdsløshed. Selv om disse vanskeligheder generelt tilskrives faktorer uden for virksomheden (mangel på tilpassede færdigheder eller motivation hos kandidater, mangler hos formidlere eller uddannelsessystem osv.), konstaterer vi, at **disse vanskeligheder først findes på de sædvanlige måder at rekruttere på.** Disse vanskeligheder er i vid udstrækning påvirket af stereotyper og fratager virksomhederne nogle af de færdigheder, der er til rådighed på deres område. **IOD-metoden stimulerer og ledsager udviklingen af disse rekrutterings- og ansættelsespraksisser.** De foreslåede alternative løsninger er især i overensstemmelse med de **behov for at sikre rekruttering** og tidsbesparelser, som arbejdsgiverne, navnlig ledere af **små og mellemstore virksomheder**, har givet udtryk for. De bidrager også til at imødekomme andre spørgsmål vedrørende forvaltning af menneskelige ressourcer som f.eks. fastholdelse af personale, overførsel af knowhow, forvaltning af arbejdet... **_Strategiske løsninger til handling_** I overensstemmelse med de identificerede behov er de løsninger, der er udviklet med I.O.D.-metoden, placeret **i virksomheder i stedet for udenfor.** De sigter **hurtigt og systematisk søges beskæftigelsessituation** snarere end udvælgelse, maksimal egnethed og egnethed af kandidater. I.O.D.-metoden adskiller sig bevidst fra ledsagende strategier, der fokuserer på at forberede jobsøgende eller tilpasse dem til virksomhedernes faktiske eller formodede begrænsninger. Det adskiller sig også fra det klassiske formidlingsarbejde ved sit transformative formål. **Arbejdssøgende nyder godt af en permanent service**, som regelmæssigt tilbyder dem kontakt med lokale virksomheder og hurtigt job (prioriteret bæredygtige). Disse forbindelser skal ledsages, medmindre kandidaten ikke ønsker det. De hjælper med at sikre projekter og åbne op for muligheder. **Fire hovedhåndtag aktiveres her af formidlere, der er uddannet i denne metode**: \- ** direkte multiplikatorafstemninger** mellem kandidater og virksomheder for at kompensere for manglen på professionelle netværk foretage sådanne afstemninger på en sådan måde, at de fører til varig og common law-kontraktisering. \- **fjerne enhver vurdering af beskæftigelsesegnethed** og eventuelle krav ud over målet om bæredygtig beskæftigelse tilbyde jobtilbud fra starten og regelmæssigt analyseres i virksomheder giv valget mellem flere tilbud og promover kandidatens informerede beslutning. \- **sikre integration på arbejdsmarkedet** ved at yde passende støtte til ansættelsesforhold i virksomheden. \- Sikre på alle stadier, at personen ** kan forene levevilkårene uden for arbejdspladsen og på arbejdspladsen**, håndtere problemer, når de opstår, i tæt forbindelse med de territoriale partnere for social støtte. **Virksomheder nyder godt af en ansættelses- og integrationsstøttetjeneste**, hvis mandat er at modvirke (Danish)
11 August 2022
0 references
Punerea în aplicare a metodei IOD, care este o metodă de mediere activă care vizează atât solicitanții de locuri de muncă, cât și angajatorii, ținând seama de nevoile lor respective și stimulând ajustările în interesul ambelor părți la contractul de muncă. 1 **În ceea ce privește persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă** Unele categorii de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă se confruntă cu mai multe blocaje și constrângeri la începutul locului de muncă, care cu greu pot fi depășite de responsabilitatea lor personală exclusivă. Aceste constrângeri nu pot fi reduse doar la deficitele de locuri de muncă sau la lacunele în materie de competențe, în special având în vedere inegalitățile care persistă în perioadele de creștere economică sau de egalitate a competențelor. O mare parte dintre acestea corespund **nevoilor de reconciliere și mediere cu întreprinderile**, atât în amonte, cât și în timpul ocupării forței de muncă. **Metoda I.O.D. permite luarea în considerare a acestui tip de nevoi** și, mai precis: să găsească sau să găsească o rețea profesională; oferirea de oferte regulate de locuri de muncă și posibilitatea de a-și extinde proiectele; eliminarea barierelor din calea recrutării; negocierea unor condiții mai bune de ocupare a forței de muncă; realizarea unei legături între reluarea ocupării forței de muncă și condițiile de viață în afara locului de muncă. **Aceste nevoi sunt deosebit de clare pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă de la minimul social**, necalificate, tinere și în vârstă, migrante, femei și șefi de gospodărie, lucrători cu handicap... **Acestea sunt deosebit de răspândite în cartierele urbane prioritare și în zonele rurale.**2 **În mediul de afaceri** **Mulți angajatori își exprimă dificultățile de recrutare, ceea ce nu este ultimul dintre paradoxurile din perioadele de șomaj în masă. Deși aceste dificultăți sunt, în general, atribuite unor factori externi companiei (lipsa de competențe adaptate sau motivația candidaților, deficiențe ale intermediarilor sau ale sistemului de formare etc.), constatăm că **aceste dificultăți se regăsesc mai întâi în mod obișnuit de recrutare.** Aceste dificultăți sunt influențate în mare măsură de stereotipuri și privează întreprinderile de unele dintre competențele disponibile pe teritoriul lor. **Metoda I.O.D. stimulează și însoțește evoluția acestor practici de recrutare și angajare.** Soluțiile alternative propuse sunt în special în concordanță cu **nevoile de a asigura recrutarea** și economiile de timp exprimate de angajatori, în special de managerii **întreprinderilor mici și mijlocii**. Acestea contribuie, de asemenea, la îndeplinirea altor aspecte legate de gestionarea resurselor umane, cum ar fi păstrarea personalului, transferul de know-how, gestionarea muncii... **_Soluții strategice pentru acțiune_** În concordanță cu nevoile identificate, soluțiile dezvoltate cu metoda I.O.D. sunt localizate **în companii, mai degrabă decât în afara acestora.** Acestea vizează **situația rapidă și sistematică a ocupării forței de muncă**, mai degrabă decât selecția, adecvarea maximă și adecvarea candidaților. Metoda I.O.D. este în mod deliberat diferită de strategiile însoțitoare axate pe pregătirea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă sau pe adaptarea acestora la constrângerile reale sau presupuse ale întreprinderilor. Ea se distinge, de asemenea, de munca intermediară clasică prin obiectivul său transformator. **Persoanele care caută un loc de muncă beneficiază de un serviciu permanent**, care le oferă în mod regulat contacte cu întreprinderile locale și locuri de muncă rapide (durabile în mod prioritar). Aceste legături sunt însoțite, cu excepția cazului în care candidatul nu dorește acest lucru. Acestea contribuie la asigurarea proiectelor și la deschiderea de oportunități. ** Aici sunt activate patru pârghii principale de intermediari instruiți în această metodă**: \- ** reconcilieri directe de multiplicatori** între candidați și întreprinderi pentru a compensa absența rețelelor profesionale; să efectueze astfel de reconcilieri în așa fel încât să conducă la o contractare de durată și de drept comun. \- **depărtarea oricărei decizii privind capacitatea de inserție profesională** și a oricăror cerințe prealabile, altele decât obiectivul privind ocuparea durabilă a forței de muncă; să ofere oferte de muncă încă de la început și să fie analizate în mod regulat în întreprinderi; oferă posibilitatea de a alege dintre mai multe oferte și promovează decizia în cunoștință de cauză a candidatului. \- **asigurarea integrării în câmpul muncii**, prin acordarea unui sprijin adecvat relațiilor de muncă din cadrul întreprinderii. \- Să se asigure, în toate etapele, că persoana poate **concilia condițiile de viață în afara locului de muncă și la locul de muncă**, să abordeze problemele atunci când apar, în strânsă legătură cu partenerii teritoriali ai asistenței sociale. **Întreprinderile beneficiază de un serviciu d... (Romanian)
11 August 2022
0 references
Genomföra IOD-metoden, som är en aktiv medlingsmetod som riktar sig till både arbetssökande och arbetsgivare, med beaktande av deras respektive behov och stimulerande justeringar i båda parters intresse i anställningsavtalet. 1 **För arbetssökande** Vissa kategorier av arbetssökande står inför flera blockeringar och begränsningar i början av arbetet, vilket knappast kan övervinnas genom deras eget personliga ansvar. Dessa begränsningar kan inte begränsas enbart till brist på arbetstillfällen eller kompetensbrister, särskilt med tanke på de ojämlikheter som kvarstår under perioder av tillväxt eller lika kompetens. Många av dem motsvarar **behoven av försoning och medling med företag**, både uppströms och under arbetets gång. **I.O.D.-metoden gör det möjligt att ta hänsyn till denna typ av behov** och närmare bestämt hitta eller hitta professionellt nätverk; erbjudas regelbundna jobberbjudanden och kunna utöka sina projekt, undanröja hinder för rekrytering, förhandla fram bättre anställningsvillkor, att skapa en koppling mellan ett återupptagande av sysselsättningen och levnadsförhållandena utanför arbetet. **Dessa behov är särskilt tydliga för arbetssökande från sociala minima**, okvalificerade, unga och äldre, invandrare, kvinnor och hushållschefer, funktionshindrade arbetstagare... **De är särskilt vanliga i prioriterade stadsområden och landsbygdsområden.** 2 **på affärssidan** ** Många arbetsgivare uttrycker rekryteringssvårigheter, vilket inte är minst av paradoxerna i tider av massarbetslöshet. Även om dessa svårigheter i allmänhet tillskrivs faktorer utanför företaget (brist på anpassad kompetens eller motivation hos kandidater, brister hos mellanhänder eller utbildningssystem osv.) finner vi att **dessa svårigheter först hittas på de vanliga rekryteringssätten.** Dessa svårigheter påverkas till stor del av stereotyper och berövar företagen en del av den kompetens som finns på deras territorium. **I.O.D.-metoden stimulerar och åtföljer utvecklingen av dessa rekryterings- och anställningsmetoder.** De alternativa lösningar som föreslås är särskilt i linje med **behoven för att säkra rekrytering** och tidsbesparingar som uttryckts av arbetsgivare, särskilt chefer för ** små och medelstora företag**. De bidrar också till att möta andra frågor som personalförvaltning, t.ex. kvarhållande av personal, överföring av know-how, arbetsledning... **_Strategiska lösningar för åtgärder_** I överensstämmelse med de identifierade behoven finns de lösningar som utvecklats med I.O.D.-metoden ** i företag snarare än utanför.** De syftar till att snabbt och systematiskt söka anställningssituation** snarare än urval, maximal lämplighet och lämplighet för kandidaterna. I.O.D.-metoden skiljer sig avsiktligt från åtföljande strategier som är inriktade på att förbereda arbetssökande eller anpassa dem till företagens faktiska eller förmodade begränsningar. Det skiljer sig också från klassiskt mellanarbete genom sitt transformativa syfte. **Personer som söker arbete gynnas av en fast tjänst** som regelbundet erbjuder dem kontakter med lokala företag och snabbt arbete (prioriterat hållbart). Dessa anslutningar ska åtföljas, såvida inte kandidaten inte önskar det. De bidrar till att säkra projekt och öppnar möjligheter. **Fyra huvudsakliga verktyg aktiveras här av förmedlare som utbildats i denna metod**: \- **multipliera direkta avstämningar** mellan kandidater och företag för att kompensera för avsaknaden av professionella nätverk. föra sådana avstämningar på ett sådant sätt att de leder till varaktig och samrättslig avtal. \- **fjärrbedömning av anställbarhet** och andra krav på förhandskrav än målet om hållbar sysselsättning, erbjuda jobberbjudanden redan från början och regelbundet analyseras i företagen, ge val bland flera anbud och främja den sökandes välgrundade beslut. \- **säkerställa integration på arbetsmarknaden** genom att ge lämpligt stöd till anställningsförhållanden i företaget. \- Se till att personen i alla skeden kan ** förena levnadsvillkor utanför arbetet och på arbetsplatsen**, hantera problem när de uppstår, i nära samarbete med de territoriella partnerna för socialt stöd. **Företag gynnas av en stödtjänst för rekrytering och integration** vars uppdrag är att motverka (Swedish)
11 August 2022
0 references
7 December 2023
0 references
Identifiers
201501979
0 references