CORPORATE PASS ROUBAIX 2018 (Q3703864)
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Project Q3703864 in France
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | CORPORATE PASS ROUBAIX 2018 |
Project Q3703864 in France |
Statements
134,912.7 Euro
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269,502.0 Euro
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50.06 percent
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1 January 2018
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31 December 2018
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ESSTEAM
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En cohérence avec les besoins identifiés, les solutions développées avec la méthode I.O.D. se situent à l’intérieur des entreprises plutôt qu’à l’extérieur. Elles visent la mise en situation d’emploi rapide et systématiquement recherchée plutôt que la sélection, l’adéquation maximale et la mise en condition des candidats. La méthode I.O.D. se démarque volontairement des stratégies d’accompagnement centrées sur la préparation des demandeurs d’emploi ou sur leur adaptation aux contraintes, réelles ou supposées, des entreprises. Elle se distingue également d’un travail d’intermédiaire classique par sa visée transformatrice. **Les personnes en recherche d’emploi bénéficient d’un service permanent qui leur propose régulièrement des mises en relation avec des entreprises locales et rapidement des emplois (prioritairement durables) et soutient leurs propres démarches. Les mises en relation sont généralement accompagnées, à moins que le candidat ne le souhaite pas. Elles contribuent à sécuriser les projets et à ouvrir des opportunités.** _**Quatre principaux leviers sont ici activés par les intermédiaires formés à cette méthode**_ : 1) Multiplier les rapprochements directs entre les candidats et les entreprises pour pallier à l’absence de réseaux professionnels ; conduire ces rapprochements de manière à ce qu’ils débouchent sur une contractualisation durable et de droit commun. 2) Mettre à distance tout jugement d’employabilité et toute exigence de pré requis autre que l’objectif d’emploi durable ; proposer d’emblée et régulièrement des offres d’emploi préalablement analysées dans les entreprises ; donner du choix parmi des offres multiples et favoriser la décision du candidat en connaissance de cause. 3) Sécuriser l’intégration en emploi, par un accompagnement adapté des relations de travail dans l’entreprise et un appui aux nouveaux salariés. 4) Veiller, à tous les stades, à ce que la personne puisse concilier conditions de vie hors travail et au travail, traiter les problèmes quand ils apparaissent, en lien étroit avec les partenaires territoriaux de l’accompagnement social **Les entreprises bénéficient d’un service d’appui au recrutement et à l’intégration, dont le mandat est de contrecarrer la sélectivité inutile des recrutements et la précarité quasi systématique des conditions d’emploi. L’accompagnement des entreprises est engagé sur du long terme.** _**Quatre principaux leviers sont activés dans la relation avec les entreprises**_ **:** 1) Aller systématiquement au-devant des entreprises du territoire ; comprendre et analyser leurs besoins et difficultés RH (pénurie de candidats, candidatures «inadaptées», turnover, problèmes d’évolution de compétences...); identifier les canaux d’embauche, les conditions d’emploi et d’intégration ; engager sur des actions à court terme. 2) Accompagner les démarches de recrutement, en adaptant les critères d’embauche à la réalité des postes à pourvoir et en neutralisant les facteurs potentiellement sélectifs à tous les stades du processus (pas de tri de CV, des mises en relations directes avec un seul candidat, des entretiens dans le contexte de travail …). 3) Négocier des conditions d’emploi de qualité (ciblées sur le CDI et le temps complet) là où l’usage de conditions atypiques (CDD, temps partiel, intérim…) s’avère contre productif pour la performance de l’entreprise et l’implication du salarié. 4) Mobiliser les ressources d’intégration des entreprises pour organiser des situations de travail apprenantes, et garantir un suivi post embauche qui sécurise les recrutements. Ces solutions stratégiques sont développées en coopération avec les partenaires de l’insertion, de l’emploi et de l’économie dans le territoire concernés en partie par le référent socioprofessionnel adossé aux équipes IOD: \- Avec le tissu associatif de proximité, les services sociaux territorialisés, le service public de l’emploi, à la fois pour relayer les demandeurs d’emploi prioritaires et mobiliser des ressources quand des problèmes sociaux ou périphériques à l’emploi font obstacles. Ces ressources sont mobilisées simultanément à la relation entreprise, et ne constituent pas un préalable. \- Avec les acteurs de l’économie locale et les organisations socioprofessionnelles pour élargir le rayonnement de l’action et exploiter les potentiels d’emploi, pour mobiliser des ressources à même de soutenir la fonction RH des entreprises. Enfin, la méthode IOD constitue un outil pour structurer et faire fonctionner un système d'action (French)
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In line with the identified needs, the solutions developed with the I.O.D. method are located within companies rather than outside. They are aimed at fast and systematically sought employment situation rather than selection, maximum suitability and placement of candidates. The I.O.D. method is deliberately different from accompanying strategies focused on preparing jobseekers or adapting them to the actual or supposed constraints of enterprises. It is also distinguished from classical intermediary work by its transformative aim. **People in search of employment benefit from a permanent service which regularly offers them contacts with local businesses and quickly (priorityally sustainable) jobs and supports their own efforts. Match-ups are usually accompanied, unless the candidate does not wish to do so. They help secure projects and open up opportunities.** _**Four main levers are activated here by intermediaries trained in this method**_: 1) Expand direct contacts between candidates and companies to compensate for the absence of professional networks; conduct such reconciliations in such a way that they lead to lasting and common-law contractualisation. 2) To distance any employability judgment and any pre-requirement requirements other than the sustainable employment objective; offer job offers from the outset and regularly analysed in companies; give choice from multiple offers and promote the candidate’s informed decision. 3) Ensure integration into employment by providing appropriate support for employment relationships in the company and support for new employees. 4) Ensure, at all stages, that the person can reconcile living conditions outside work and work, deal with problems when they arise, in close connection with the territorial partners in social support **Enterprises benefit from a recruitment and integration support service whose mandate is to counter the unnecessary selectivity of recruitment and the almost systematic precariousness of employment conditions. The support of companies is committed in the long term.** _**Four main levers are activated in the relationship with enterprises**_ **:** 1) Go systematically to companies in the territory; understand and analyse their HR needs and difficulties (shortness of candidates, “unsuitable” applications, turnover, skills development problems, etc.); identify recruitment channels, conditions of employment and integration; commit to short-term actions. 2) Support the recruitment process, adapting the hiring criteria to the reality of the positions to be filled and neutralising potentially selective factors at all stages of the process (no CV sorting, direct contact with a single candidate, interviews in the working environment, etc.). 3) Negotiating quality employment conditions (targeted on CDI and full-time) where the use of atypical conditions (CDD, part-time, temporary...) proves to be counterproductive for the performance of the company and the employee’s involvement. 4) Mobilise enterprise integration resources to organise learning work situations, and ensure post-employment monitoring that secures recruitment. These strategic solutions are developed in cooperation with the integration, employment and economic partners in the territory concerned in part by the socio-professional referent supported by the IOD teams: \- With the community sector, territorialised social services, the public employment service, both to relay priority jobseekers and to mobilise resources when social or peripheral problems to employment create obstacles. These resources are mobilised at the same time as the relationship undertaken, and are not a prerequisite. \- With local economic actors and socio-professional organisations to broaden the reach of the action and exploit employment potential, to mobilise resources to support the HR function of companies. Finally, the IOD method is a tool for structuring and operating an action system (English)
22 November 2021
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Die mit der I.O.D.-Methode entwickelten Lösungen liegen in Übereinstimmung mit den ermittelten Bedürfnissen eher innerhalb der Unternehmen als außerhalb. Sie zielen eher auf die rasche und systematisch gesuchte Beschäftigung als auf die Auswahl, die maximale Eignung und die Einstellung der Bewerber ab. Die I.O.D.-Methode unterscheidet sich freiwillig von den Begleitstrategien, die sich auf die Vorbereitung von Arbeitsuchenden oder deren Anpassung an die tatsächlichen oder vermuteten Zwänge der Unternehmen konzentrieren. Sie unterscheidet sich auch von klassischer Vermittlungsarbeit durch ihr transformatives Ziel. **Arbeitssuchende erhalten einen ständigen Dienst, der ihnen regelmäßig Kontakte zu lokalen Unternehmen und schnell (vorrangig nachhaltig) Jobs bietet und ihre eigenen Schritte unterstützt. Verknüpfungen werden in der Regel begleitet, es sei denn, der Bewerber wünscht dies nicht. Sie tragen dazu bei, Projekte zu sichern und Chancen zu eröffnen.** _** Vier Haupthebel werden hier von den an dieser Methode ausgebildeten Intermediären aktiviert**_: 1) Vervielfachung der direkten Kontakte zwischen Bewerbern und Unternehmen, um dem Fehlen von Berufsnetzen entgegenzuwirken; diese Angleichungen so zu gestalten, dass sie zu einem dauerhaften und allgemeinen Vertrag führen. 2) Ferner alle Beurteilungen der Beschäftigungsfähigkeit und Voranforderungen außer dem Ziel der nachhaltigen Beschäftigung aus der Ferne zu machen; von Anfang an und regelmäßig Stellenangebote anzubieten, die zuvor in den Unternehmen analysiert wurden; Auswahl aus mehreren Angeboten und Erleichterung der Entscheidung des Bewerbers in Kenntnis der Sachlage. 3) Sicherung der Eingliederung in den Arbeitsmarkt durch eine angemessene Begleitung der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen und Unterstützung neuer Arbeitnehmer. 4) In allen Phasen darauf achten, dass die Person in der Lage ist, die Lebensumstände außerhalb des Arbeitsplatzes und am Arbeitsplatz miteinander in Einklang zu bringen, wenn sie auftreten, und zwar in enger Verbindung mit den territorialen Partnern der sozialen Begleitung **Die Unternehmen erhalten eine Dienststelle zur Unterstützung der Einstellung und Integration, deren Aufgabe es ist, unnötige Selektivität bei der Einstellung und fast systematische prekäre Beschäftigungsbedingungen zu verhindern. Die Begleitung der Unternehmen ist langfristig engagiert.** _** Vier Haupthebel in der Beziehung zu den Unternehmen**_ **:** 1) systematisch vor Unternehmen in der Region zu gehen; ihre HR-Bedürfnisse und -schwierigkeiten verstehen und analysieren (Kandidatenmangel, „ungeeignete Bewerbungen“, Turnover, Probleme bei der Entwicklung von Kompetenzen usw.); Ermittlung von Einstellungskanälen, Beschäftigungsbedingungen und Integrationsbedingungen; kurzfristige Maßnahmen ergreifen. 2) Begleitung der Einstellungsverfahren, Anpassung der Einstellungskriterien an die Realität der zu besetzenden Stellen und Neutralisierung potenziell selektiver Faktoren in allen Phasen des Prozesses (keine Sortierung von Lebensläufen, direkte Kontakte zu einem einzelnen Bewerber, Interviews im Arbeitskontext usw.). 3) Aushandlung qualitativ hochwertiger Beschäftigungsbedingungen (mit Schwerpunkt auf DBA und Vollzeit), wo die Verwendung atypischer Bedingungen (CDD, Teilzeit, Leiharbeit usw.) sich als unproduktiv für die Leistung des Unternehmens und die Beteiligung des Arbeitnehmers erweist. 4) Mobilisierung von Unternehmensintegrationsressourcen, um Lernsituationen zu organisieren und eine Nachverfolgung nach der Einstellung zu gewährleisten, die Rekrutierungen sichert. Diese strategischen Lösungen werden in Zusammenarbeit mit den Partnern in den Bereichen Integration, Beschäftigung und Wirtschaft in dem betreffenden Gebiet entwickelt, die zum Teil vom sozioprofessionellen Referenten, der an die IOD-Teams gebunden ist, beteiligt sind: \- Mit dem bürgernahen Vereinsgefüge, den gebietsansässigen Sozialdiensten und der öffentlichen Arbeitsverwaltung, um sowohl vorrangige Arbeitssuchende zu vermitteln als auch Ressourcen zu mobilisieren, wenn soziale oder periphere Beschäftigungsprobleme behindert werden. Diese Mittel werden gleichzeitig mit der Geschäftsbeziehung mobilisiert und stellen keine Vorbedingung dar. \- Mit den Akteuren der lokalen Wirtschaft und den wirtschaftlichen und sozialen Organisationen, um die Wirkung der Maßnahme zu erweitern und das Beschäftigungspotenzial auszuschöpfen, um Ressourcen zu mobilisieren, die die HR-Funktion der Unternehmen unterstützen können. Schließlich ist die IOD-Methode ein Instrument zur Strukturierung und zum Betrieb eines Aktionssystems. (German)
1 December 2021
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In overeenstemming met de vastgestelde behoeften bevinden de met de I.O.D.-methode ontwikkelde oplossingen zich binnen bedrijven in plaats van buiten. Ze zijn gericht op snel en systematisch gezocht werk in plaats van selectie, maximale geschiktheid en plaatsing van kandidaten. De I.O.D.-methode verschilt bewust van de begeleidende strategieën die gericht zijn op het voorbereiden van werkzoekenden of het aanpassen ervan aan de feitelijke of veronderstelde beperkingen van ondernemingen. Het onderscheidt zich ook van klassiek intermediair werk door zijn transformatieve doelstelling. **Mensen die op zoek zijn naar werk profiteren van een permanente dienst die hen regelmatig contacten biedt met lokale bedrijven en snel (prioritair duurzame) banen en hun eigen inspanningen ondersteunt. Match-ups worden meestal begeleid, tenzij de kandidaat dit niet wenst te doen. Ze helpen projecten veilig te stellen en kansen te creëren.***Vier belangrijkste hefbomen worden hier geactiveerd door intermediairs die in deze methode zijn opgeleid**_: 1) Uitbreiding van directe contacten tussen kandidaten en bedrijven om het ontbreken van professionele netwerken te compenseren; dergelijke afstemmingen zodanig uitvoeren dat zij leiden tot een duurzame en gemeenschappelijke contractuele overeenkomst. 2) afstand te doen van de beoordeling van de inzetbaarheid en van alle voorafgaande vereisten die geen betrekking hebben op de doelstelling van duurzame werkgelegenheid; bieden van meet af aan vacatures aan en worden regelmatig geanalyseerd in bedrijven; geef de keuze uit meerdere aanbiedingen en promoot de geïnformeerde beslissing van de kandidaat. 3) Zorgen voor integratie in de arbeidsmarkt door passende ondersteuning te bieden voor arbeidsrelaties in het bedrijf en ondersteuning voor nieuwe werknemers. 4) ervoor zorgen dat de persoon in alle stadia levensomstandigheden buiten werk en werk kan combineren, problemen kan oplossen wanneer deze zich voordoen, in nauwe samenwerking met de territoriale partners op het gebied van sociale ondersteuning **Ondernemingen profiteren van een ondersteunende dienst voor werving en integratie die tot taak heeft de onnodige selectiviteit van de aanwerving en de bijna systematische onzekere arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. De steun van bedrijven wordt op lange termijn toegezegd.** ***Vier belangrijkste hefbomen worden geactiveerd in de relatie met ondernemingen**_ **:** 1) Ga systematisch naar bedrijven op het grondgebied; hun personeelsbehoeften en -moeilijkheden te begrijpen en te analyseren (gebrek aan kandidaten, „ongeschikte” sollicitaties, omzet, problemen bij de ontwikkeling van vaardigheden, enz.); wervingskanalen, arbeidsvoorwaarden en integratie in kaart te brengen; zich inzetten voor acties op korte termijn. 2) Het wervingsproces ondersteunen, de aanwervingscriteria aanpassen aan de realiteit van de te vervullen functies en potentieel selectieve factoren in alle fasen van het proces neutraliseren (geen cv-sortering, direct contact met één kandidaat, interviews in de werkomgeving, enz.). 3) Onderhandeling van hoogwaardige arbeidsvoorwaarden (gericht op CDI en voltijds) waarbij het gebruik van atypische voorwaarden (CDD, deeltijd, tijdelijk...) contraproductief blijkt te zijn voor de prestaties van het bedrijf en de betrokkenheid van de werknemer. 4) Mobiliseer bedrijfsintegratiemiddelen om leerwerksituaties te organiseren en te zorgen voor monitoring na uitdiensttreding die rekrutering veilig stelt. Deze strategische oplossingen worden ontwikkeld in samenwerking met de integratie-, werkgelegenheids- en economische partners in het betrokken gebied, deels door de sociaal-professionele referent, ondersteund door de IOD-teams: \- Met de communautaire sector, de geregionaliseerde sociale diensten, de openbare dienst voor arbeidsvoorziening, zowel om prioritaire werkzoekenden te verspreiden als om middelen te mobiliseren wanneer sociale of perifere problemen belemmeringen opwerpen voor de werkgelegenheid. Deze middelen worden tegelijk met de aangegane betrekkingen gemobiliseerd en zijn geen voorwaarde. \- Met lokale economische actoren en sociaal-professionele organisaties om het bereik van de actie te verbreden en het werkgelegenheidspotentieel te benutten, om middelen te mobiliseren om de HR-functie van bedrijven te ondersteunen. Ten slotte is de IOD-methode een hulpmiddel voor het structureren en bedienen van een actiesysteem (Dutch)
6 December 2021
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In linea con le esigenze individuate, le soluzioni sviluppate con il metodo I.O.D. sono localizzate all'interno di aziende piuttosto che all'esterno. Essi mirano a una situazione di lavoro rapida e sistematica piuttosto che alla selezione, alla massima idoneità e al collocamento dei candidati. Il metodo I.O.D. è deliberatamente diverso dalle strategie di accompagnamento volte a preparare le persone in cerca di lavoro o ad adattarle ai vincoli effettivi o presunti delle imprese. Si distingue anche dal classico lavoro intermedio per il suo scopo trasformativo. **Le persone in cerca di occupazione beneficiano di un servizio permanente che offre loro contatti regolari con le imprese locali e posti di lavoro rapidamente (prioritàmente sostenibili) e sostiene i loro sforzi. Le partite sono solitamente accompagnate, a meno che il candidato non lo desideri. Contribuiscono alla sicurezza dei progetti e aprono opportunità.** _**Quattro leve principali sono attivate qui da intermediari formati in questo metodo**_: 1) ampliare i contatti diretti tra candidati e aziende per compensare l'assenza di reti professionali; condurre tali riconciliazioni in modo tale da condurre a contratti duraturi e di common law. 2) Per allontanare qualsiasi giudizio di occupabilità e eventuali requisiti prerequisiti diversi dall'obiettivo occupazionale sostenibile; offrire offerte di lavoro fin dall'inizio e regolarmente analizzate nelle imprese; dare scelta tra più offerte e promuovere la decisione informata del candidato. 3) Garantire l'integrazione nel mondo del lavoro fornendo un adeguato sostegno ai rapporti di lavoro in azienda e sostegno ai nuovi dipendenti. 4) Garantire, in tutte le fasi, che la persona possa conciliare le condizioni di vita al di fuori del lavoro e del lavoro, affrontare i problemi quando si presentano, in stretta connessione con le parti territoriali in materia di sostegno sociale **Le imprese beneficiano di un servizio di sostegno all'assunzione e all'integrazione il cui mandato è quello di contrastare l'inutile selettività delle assunzioni e la precarietà quasi sistematica delle condizioni di lavoro. Il sostegno delle imprese è impegnato a lungo termine.** _**Quattro leve principali sono attivate nel rapporto con le imprese**_ **:** 1) Andare sistematicamente alle imprese del territorio; comprendere e analizzare le loro esigenze e difficoltà in materia di risorse umane (brevezza dei candidati, applicazioni "inadeguate", fatturato, problemi di sviluppo delle competenze, ecc.); individuare i canali di assunzione, le condizioni di occupazione e di integrazione; impegnarsi in azioni a breve termine. 2) Sostenere il processo di reclutamento, adeguando i criteri di assunzione alla realtà delle posizioni da ricoprire e neutralizzando fattori potenzialmente selettivi in tutte le fasi del processo (nessun ordinamento CV, contatto diretto con un singolo candidato, interviste nell'ambiente di lavoro, ecc.). 3) Negoziare condizioni di lavoro di qualità (incentrate su CDI e a tempo pieno) in cui l'uso di condizioni atipiche (CDD, part-time, temporanee...) si rivela controproducente per le prestazioni dell'azienda e il coinvolgimento del dipendente. 4) Mobilizzare le risorse per l'integrazione delle imprese per organizzare situazioni lavorative di apprendimento e garantire un monitoraggio post-occupazione che garantisca l'assunzione. Queste soluzioni strategiche sono sviluppate in collaborazione con l'integrazione, l'occupazione e i partner economici nel territorio interessato in parte dal referente socio-professionale sostenuto dai team IOD: \- Con il settore comunitario, i servizi sociali territorializzati, il servizio pubblico per l'impiego, sia per trasmettere le persone in cerca di lavoro prioritarie sia per mobilitare risorse quando problemi sociali o periferici all'occupazione creano ostacoli. Tali risorse sono mobilitate contemporaneamente alla relazione intrapresa e non costituiscono un prerequisito. \- Con gli attori economici locali e le organizzazioni socioprofessionali per ampliare la portata dell'azione e sfruttare il potenziale occupazionale, mobilitare risorse per sostenere la funzione delle imprese in materia di risorse umane. Infine, il metodo IOD è uno strumento per strutturare e gestire un sistema di azione (Italian)
13 January 2022
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Identifiers
201801090
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