Envita Nijmegen (Q4011340)
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Project Q4011340 in Netherlands
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | Envita Nijmegen |
Project Q4011340 in Netherlands |
Statements
50.0 percent
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11 May 2017
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11 May 2018
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Envita Nijmegen
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6551AD
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"Envita Nijmegen staat voor een transformatie aangezien zij door een toekomstig probleem met betrekking tot het aantrekken van goed gekwalificeerd personeel, genoodzaakt zijn om hierop in te spelen. Daarnaast moet de leercultuur eraan bij gaan dragen dat de communicatielijnen korter en directer worden en medewerkers elkaar eerder aanspreken op ongewenst gedrag. De leercultuur moet er ook voor gaan zorgen dat ongewenst gedrag op de werkvloer verminderd wordt. Om deze transformatie en ontwikkeling te ondersteunen, is het volgende programma ontwikkeld: In fase 1 wordt een QuickScan functiecreatie gemaakt. Door deze QuickScan wordt een concreet beeld gegeven van de mogelijkheden tot herinrichten van taken en taken en functies waardoor hoger geschoold personeel beter kan worden ingezet voor werk waarvoor zij zijn opgeleid. In fase 2 wordt een PSO-traject uitgevoerd. Hier zal tijdens dit traject op ingezet worden. In fase 3 zullen de verbetermogelijkheden geborgd en geïmplementeerd worden. Om deze fase succesvol te laten verlopen, zullen ook een aantal verbeteringen in ogenschouw moeten worden genomen. Hierbij kan gedacht worden aan: inzicht in mogelijkheden en beperkingen, uitvraag naar instroom achtergrond, begeleidingskaarten en beoordelings- en functioneringsgesprekken. De 4e fase bestaat uit het verrichten van coaching en training onder leidinggevenden van Envita Almelo. In fase 5 zullen intervisiebijeenkomsten plaatsvinden waarbij collegas elkaar kunnen helpen om de werkprestaties te verbeteren. Tot slot zal in fase 6 een workshop SROI gegeven worden. Het uiteindelijke resultaat van het programma moet zijn dat Envita Nijmegen over beter gekwalificeerd personeel gaat beschikken en dat hoger geschoold personeel beter kan worden ingezet voor werk waarvoor zij zijn opgeleid. Envita Nijmegen staat voor een transformatie aangezien zij door een toekomstig probleem met betrekking tot het aantrekken van goed gekwalificeerd personeel, genoodzaakt zijn om hierop in te spelen. Om deze transformatie en ontwikkeling te ondersteunen, is het volgende programma ontwikkeld: In fase 1 wordt een QuickScan functiecreatie gemaakt. Door deze QuickScan wordt een concreet beeld gegeven van de mogelijkheden tot herinrichten van taken en taken en functies waardoor hoger geschoold personeel beter kan worden ingezet voor werk waarvoor zij zijn opgeleid. In fase 2 wordt een PSO-traject uitgevoerd. Hier zal tijdens dit traject op ingezet worden. In fase 3 zullen de verbetermogelijkheden geborgd en geïmplementeerd worden. Om deze fase succesvol te laten verlopen, zullen ook een aantal verbeteringen in ogenschouw moeten worden genomen. Hierbij kan gedacht worden aan: inzicht in mogelijkheden en beperkingen, uitvraag naar instroom achtergrond, begeleidingskaarten en beoordelings- en functioneringsgesprekken. De 4e fase bestaat uit het verrichten van coaching en training onder leidinggevenden van Envita Nijmegen. In fase 5 zullen intervisiebijeenkomsten plaatsvinden waarbij collegas elkaar kunnen helpen om de werkprestaties te verbeteren. Tot slot zal in fase 6 een workshop SROI gegeven worden. Het uiteindelijke resultaat van het programma moet zijn dat Envita Nijmegen over beter gekwalificeerd personeel gaat beschikken en dat hoger geschoold personeel beter kan worden ingezet voor werk waarvoor zij zijn opgeleid. Daarnaast zal naar verwachting de productiviteit van de medewerkers toenemen aangezien zij door middel van een leervoorkeurentest aan mogen geven hoe ze het liefst leren en zich willen ontwikkelen. " (Dutch)
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“Envita Nijmegen is facing a transformation as a result of a future problem of attracting well-qualified staff, they are forced to respond to this. In addition, the learning culture should contribute to making the communication lines shorter and more direct and employees rather appeal to each other for unwanted behaviour. The learning culture must also ensure that unwanted behaviour in the workplace is reduced. To support this transformation and development, the following programme has been developed: In phase 1, a QuickScan function creation is made. This QuickScan gives a concrete picture of the possibilities for redeployment of tasks and tasks and functions that allow higher skilled staff to be better used for work for which they have been trained. In phase 2 a PSO process is carried out. This will be used during this process. In phase 3, the improvement possibilities will be secured and implemented. A number of improvements will also have to be considered in order for this phase to be successful. This could include: insight into possibilities and limitations, inquiring for inflow background, guidance maps and assessment and functioning interviews. The 4th phase consists of carrying out coaching and training among executives of Envita Almelo. Intervision meetings will take place in phase 5 where colleagues can help each other to improve work performance. Finally, a workshop SROI will be given in phase 6. The final result of the programme should be that Envita Nijmegen will have better qualified staff and that higher-skilled staff can be better used for work for which they have been trained. Envita Nijmegen is facing a transformation as a result of a future problem of attracting well-qualified staff, they are forced to respond to this. To support this transformation and development, the following programme has been developed: In phase 1, a QuickScan function creation is made. This QuickScan gives a concrete picture of the possibilities for redeployment of tasks and tasks and functions that allow higher skilled staff to be better used for work for which they have been trained. In phase 2 a PSO process is carried out. This will be used during this process. In phase 3, the improvement possibilities will be secured and implemented. A number of improvements will also have to be considered in order for this phase to be successful. This could include: insight into possibilities and limitations, inquiring for inflow background, guidance maps and assessment and functioning interviews. The 4th phase consists of carrying out coaching and training among executives of Envita Nijmegen. Intervision meetings will take place in phase 5 where colleagues can help each other to improve work performance. Finally, a workshop SROI will be given in phase 6. The final result of the programme should be that Envita Nijmegen will have better qualified staff and that higher-skilled staff can be better used for work for which they have been trained. In addition, the productivity of employees is expected to increase as they are allowed to indicate how they prefer to learn and develop through a learning preference test. “ (English)
16 January 2022
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"Envita Nijmegen sta affrontando una trasformazione a causa di un futuro problema di attrarre personale ben qualificato, che è costretto a rispondere a questo problema. Inoltre, la cultura dell'apprendimento dovrebbe contribuire a rendere le linee di comunicazione più brevi e più dirette e i dipendenti piuttosto si appellano l'uno all'altro per comportamenti indesiderati. La cultura dell'apprendimento deve inoltre garantire una riduzione dei comportamenti indesiderati sul posto di lavoro. A sostegno di questa trasformazione e sviluppo, è stato elaborato il seguente programma: Nella fase 1, viene creata una funzione QuickScan. Questo QuickScan fornisce un quadro concreto delle possibilità di ridistribuzione di compiti e compiti e funzioni che consentono di utilizzare meglio il personale più qualificato per il lavoro per il quale è stato formato. Nella fase 2 viene effettuato un processo di OSP. Questo verrà utilizzato durante questo processo. Nella fase 3, le possibilità di miglioramento saranno garantite e attuate. Per il buon esito di questa fase occorrerà anche prendere in considerazione una serie di miglioramenti. Ciò potrebbe includere: informazioni sulle possibilità e sulle limitazioni, indagando sul background degli afflussi, sulle mappe di orientamento e sulle interviste di valutazione e funzionamento. La quarta fase consiste nell'effettuare coaching e formazione tra i dirigenti di Envita Almelo. Le riunioni intervisionali si svolgeranno nella fase 5 in cui i colleghi possono aiutarsi reciprocamente a migliorare le prestazioni lavorative. Infine, un workshop SROI sarà dato nella fase 6. Il risultato finale del programma dovrebbe essere che Envita Nijmegen disponga di personale più qualificato e che il personale più qualificato possa essere utilizzato meglio per il lavoro per il quale è stato formato. Envita Nijmegen sta affrontando una trasformazione a causa di un futuro problema di attrarre personale ben qualificato, che sono costretti a rispondere a questo. A sostegno di questa trasformazione e sviluppo, è stato elaborato il seguente programma: Nella fase 1, viene creata una funzione QuickScan. Questo QuickScan fornisce un quadro concreto delle possibilità di ridistribuzione di compiti e compiti e funzioni che consentono di utilizzare meglio il personale più qualificato per il lavoro per il quale è stato formato. Nella fase 2 viene effettuato un processo di OSP. Questo verrà utilizzato durante questo processo. Nella fase 3, le possibilità di miglioramento saranno garantite e attuate. Per il buon esito di questa fase occorrerà anche prendere in considerazione una serie di miglioramenti. Ciò potrebbe includere: informazioni sulle possibilità e sulle limitazioni, indagando sul background degli afflussi, sulle mappe di orientamento e sulle interviste di valutazione e funzionamento. La quarta fase consiste nell'effettuare coaching e formazione tra i dirigenti di Envita Nijmegen. Le riunioni intervisionali si svolgeranno nella fase 5 in cui i colleghi possono aiutarsi reciprocamente a migliorare le prestazioni lavorative. Infine, un workshop SROI sarà dato nella fase 6. Il risultato finale del programma dovrebbe essere che Envita Nijmegen disponga di personale più qualificato e che il personale più qualificato possa essere utilizzato meglio per il lavoro per il quale è stato formato. Inoltre, la produttività dei dipendenti dovrebbe aumentare in quanto è consentito loro di indicare come preferiscono apprendere e svilupparsi attraverso un test delle preferenze di apprendimento. " (Italian)
16 January 2022
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Identifiers
2017EUSF201306
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