GVT Transport — Logistics Apeldoorn B.V. (Q3999386): Difference between revisions
Jump to navigation
Jump to search
(Changed an Item: Adding Spanish translations) |
(Changed an Item: Adding French translations) |
||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Après la faillite, l’entreprise familiale a été reprise par GVT Logistics en 2014: une période qui a été lourde et intense pour les employés à ce jour. L’entreprise d’Apeldoorn a été confrontée à un rôle changeant dans le cadre d’une plus grande organisation. Les activités de l’organisation mère sont investies dans Apeldoorn en tant que point de distribution décentralisé (Hub), tandis que d’autres tâches sont centralisées à partir d’Apeldoorn. Après la faillite, en plus de ce changement, une forte croissance est en cours. Les différentes équipes et services travaillent de manière indépendante, mais la manière de travailler ensemble, de communiquer de manière proactive, d’améliorer l’initiative et d’apprendre les uns avec les autres n’a que trop peu d’importance. En outre, les employés accordent trop peu d’attention à leur propre développement personnel, à l’utilisation des talents et à leurs ambitions. La direction veut donc se concentrer davantage sur la coopération, la communication proactive et l’apprentissage et travailler consciemment à leur propre développement dans l’ensemble de l’entreprise en développant et en intégrant une culture d’apprentissage dans l’organisation. L’objectif est de renforcer durablement l’employabilité des salariés. Après une étude avec la direction, l’encadrement intermédiaire et une sélection de collaborateurs sur (développer) la vision de la durabilité, un conseil approprié avec un plan d’approche est élaboré sur la manière de développer et de sécuriser la collaboration et l’apprentissage au sein de l’organisation (dans le site d’Apeldoorn et aussi entre le site Apeldoorn et d’autres sites et le siège social). Ce faisant, le plan d’action mettra l’accent sur la promotion de la collaboration, de l’apprentissage et du perfectionnement professionnel de la direction, de l’encadrement intermédiaire et des employés. Avec l’aide d’un projet FSE dans le domaine de l’employabilité durable en ce qui concerne la création d’une culture d’apprentissage et d’amélioration continue, il vise à développer sa propre organisation et ses employés dans un avenir plus durable. (French) | |||||||||||||||
| Property / summary: Après la faillite, l’entreprise familiale a été reprise par GVT Logistics en 2014: une période qui a été lourde et intense pour les employés à ce jour. L’entreprise d’Apeldoorn a été confrontée à un rôle changeant dans le cadre d’une plus grande organisation. Les activités de l’organisation mère sont investies dans Apeldoorn en tant que point de distribution décentralisé (Hub), tandis que d’autres tâches sont centralisées à partir d’Apeldoorn. Après la faillite, en plus de ce changement, une forte croissance est en cours. Les différentes équipes et services travaillent de manière indépendante, mais la manière de travailler ensemble, de communiquer de manière proactive, d’améliorer l’initiative et d’apprendre les uns avec les autres n’a que trop peu d’importance. En outre, les employés accordent trop peu d’attention à leur propre développement personnel, à l’utilisation des talents et à leurs ambitions. La direction veut donc se concentrer davantage sur la coopération, la communication proactive et l’apprentissage et travailler consciemment à leur propre développement dans l’ensemble de l’entreprise en développant et en intégrant une culture d’apprentissage dans l’organisation. L’objectif est de renforcer durablement l’employabilité des salariés. Après une étude avec la direction, l’encadrement intermédiaire et une sélection de collaborateurs sur (développer) la vision de la durabilité, un conseil approprié avec un plan d’approche est élaboré sur la manière de développer et de sécuriser la collaboration et l’apprentissage au sein de l’organisation (dans le site d’Apeldoorn et aussi entre le site Apeldoorn et d’autres sites et le siège social). Ce faisant, le plan d’action mettra l’accent sur la promotion de la collaboration, de l’apprentissage et du perfectionnement professionnel de la direction, de l’encadrement intermédiaire et des employés. Avec l’aide d’un projet FSE dans le domaine de l’employabilité durable en ce qui concerne la création d’une culture d’apprentissage et d’amélioration continue, il vise à développer sa propre organisation et ses employés dans un avenir plus durable. (French) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Après la faillite, l’entreprise familiale a été reprise par GVT Logistics en 2014: une période qui a été lourde et intense pour les employés à ce jour. L’entreprise d’Apeldoorn a été confrontée à un rôle changeant dans le cadre d’une plus grande organisation. Les activités de l’organisation mère sont investies dans Apeldoorn en tant que point de distribution décentralisé (Hub), tandis que d’autres tâches sont centralisées à partir d’Apeldoorn. Après la faillite, en plus de ce changement, une forte croissance est en cours. Les différentes équipes et services travaillent de manière indépendante, mais la manière de travailler ensemble, de communiquer de manière proactive, d’améliorer l’initiative et d’apprendre les uns avec les autres n’a que trop peu d’importance. En outre, les employés accordent trop peu d’attention à leur propre développement personnel, à l’utilisation des talents et à leurs ambitions. La direction veut donc se concentrer davantage sur la coopération, la communication proactive et l’apprentissage et travailler consciemment à leur propre développement dans l’ensemble de l’entreprise en développant et en intégrant une culture d’apprentissage dans l’organisation. L’objectif est de renforcer durablement l’employabilité des salariés. Après une étude avec la direction, l’encadrement intermédiaire et une sélection de collaborateurs sur (développer) la vision de la durabilité, un conseil approprié avec un plan d’approche est élaboré sur la manière de développer et de sécuriser la collaboration et l’apprentissage au sein de l’organisation (dans le site d’Apeldoorn et aussi entre le site Apeldoorn et d’autres sites et le siège social). Ce faisant, le plan d’action mettra l’accent sur la promotion de la collaboration, de l’apprentissage et du perfectionnement professionnel de la direction, de l’encadrement intermédiaire et des employés. Avec l’aide d’un projet FSE dans le domaine de l’employabilité durable en ce qui concerne la création d’une culture d’apprentissage et d’amélioration continue, il vise à développer sa propre organisation et ses employés dans un avenir plus durable. (French) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 27 January 2022
| |||||||||||||||
Revision as of 13:02, 27 January 2022
Project Q3999386 in Netherlands
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | GVT Transport — Logistics Apeldoorn B.V. |
Project Q3999386 in Netherlands |
Statements
12,500.0 Euro
0 references
25,000.0 Euro
0 references
50.0 percent
0 references
2 July 2019
0 references
1 January 2021
0 references
GVT Transport - Logistics Apeldoorn B.V.
0 references
53°2'10.72"N, 5°41'17.23"E
0 references
8604DK
0 references
Na een faillissement is het familiebedrijf in 2014 overgenomen door GVT Logistics: een tijd die voor medewerkers zwaar en intensief is geweest tot op de dag van vandaag. Het bedrijf in Apeldoorn heeft te maken gekregen met een veranderende rol als onderdeel binnen een grotere organisatie. Activiteiten uit de moederorganisatie worden in Apeldoorn belegd als decentraal distributiepunt (Hub) terwijl andere taken juist vanuit Apeldoorn worden gecentraliseerd. Na het faillissement wordt naast deze verandering ook een stevige groei ingezet. De diverse teams en afdelingen werken zelfstandig, maar de manier van samenwerken, proactief communiceren, (verbeter)initiatief nemen en het leren van en met elkaar vindt te weinig plaats. Daarbij komt dat medewerkers te weinig aandacht besteden aan hun eigen persoonlijke ontwikkeling, inzet van talenten en hun ambities te weinig navolgen. De directie wil daarom meer aandacht voor de samenwerking, proactief communiceren en leren en bewust werken aan hun eigen ontwikkeling in het hele bedrijf door een leercultuur in de organisatie te ontwikkelen en in te bedden. Het is de intentie om hiermee de inzetbaarheid van de medewerkers duurzaam te versterken. Na een onderzoek met de directie, het middenkader en een selectie van medewerkers op (het ontwikkelen van) de visie op duurzaamheid wordt een passend advies met plan van aanpak opgesteld over hoe het samenwerken en leren in de organisatie (binnen de locatie in Apeldoorn en ook tussen de locatie Apeldoorn en andere locaties en het hoofdkantoor) ontwikkeld en geborgd kan worden. Hierbij zal het plan van aanpak zich richten op het in beweging krijgen van directie, middenkader en medewerkers om proactief samenwerken en leren en professioneel ontwikkelen te stimuleren. Met behulp van een ESF-project op het gebied van duurzame inzetbaarheid m.b.t. het creëren van een leer en continue verbetercultuur wil zij haar eigen organisatie en haar medewerkers toekomst bestendiger inrichten. (Dutch)
0 references
After bankruptcy, the family business was taken over by GVT Logistics in 2014: a time that has been heavy and intensive for employees to this day. The company in Apeldoorn has been confronted with a changing role as part of a larger organisation. Activities from the parent organisation are invested in Apeldoorn as a decentralised distribution point (Hub) while other tasks are centralised from Apeldoorn. After bankruptcy, in addition to this change, a strong growth is being deployed. The various teams and departments work independently, but the way of working together, proactive communication, (improving) initiative and learning from and with each other takes place too little. In addition, employees pay too little attention to their own personal development, the use of talents and their ambitions. The management therefore wants to focus more on cooperation, proactive communication and learning and consciously working on their own development throughout the company by developing and embedding a learning culture in the organisation. It is the intention to sustainably strengthen the employability of employees. After a study with the management, middle management and a selection of employees on (developing) the vision of sustainability, an appropriate advice with a plan of approach is drawn up on how to develop and secure collaboration and learning in the organisation (within the location in Apeldoorn and also between the location Apeldoorn and other locations and the head office). In doing so, the plan of action will focus on getting management, middle management and employees on the move to proactively stimulate collaboration and learning and professional development. With the help of an ESF project in the field of sustainable employability with regard to the creation of a learning and continuous culture of improvement, it aims to develop its own organisation and its employees in a more sustainable future. (English)
26 January 2022
0 references
Nach dem Konkurs wurde das Familienunternehmen 2014 von GVT Logistics übernommen: eine Zeit, die für die Mitarbeiter bis heute schwer und intensiv war. Das Unternehmen in Apeldoorn wurde mit einer sich verändernden Rolle als Teil einer größeren Organisation konfrontiert. Die Aktivitäten der Mutterorganisation werden in Apeldoorn als dezentraler Distributionspunkt (Hub) investiert, während andere Aufgaben von Apeldoorn zentralisiert werden. Nach dem Konkurs wird zusätzlich zu diesem Wandel ein starkes Wachstum erzielt. Die verschiedenen Teams und Abteilungen arbeiten unabhängig, aber die Art und Weise der Zusammenarbeit, proaktive Kommunikation, (Verbesserung) Initiative und Lernen von und miteinander findet zu wenig statt. Darüber hinaus achten die Mitarbeiter zu wenig auf ihre persönliche Entwicklung, den Einsatz von Talenten und ihre Ambitionen. Das Management will sich daher mehr auf Zusammenarbeit, proaktive Kommunikation und Lernen konzentrieren und bewusst an der eigenen Entwicklung im gesamten Unternehmen arbeiten, indem sie eine Lernkultur in der Organisation entwickelt und einbettet. Es ist die Absicht, die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter nachhaltig zu stärken. Nach einer Studie mit dem Management, dem mittleren Management und einer Auswahl von Mitarbeitern zur (Entwicklung) Vision der Nachhaltigkeit wird eine entsprechende Beratung mit einem Ansatzplan erarbeitet, wie die Zusammenarbeit und das Lernen in der Organisation (innerhalb des Standorts in Apeldoorn sowie zwischen dem Standort Apeldoorn und anderen Standorten und dem Hauptsitz) entwickelt und gesichert werden kann. Dabei wird der Aktionsplan darauf ausgerichtet sein, Management, mittleres Management und Mitarbeiter in Bewegung zu bringen, um die Zusammenarbeit und das Lernen und die berufliche Entwicklung proaktiv zu fördern. Mit Hilfe eines ESF-Projekts im Bereich der nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit im Hinblick auf die Schaffung einer Lern- und kontinuierlichen Verbesserungskultur zielt es darauf ab, eine eigene Organisation und ihre Mitarbeiter in einer nachhaltigeren Zukunft zu entwickeln. (German)
26 January 2022
0 references
Dopo il fallimento, l'azienda di famiglia è stata rilevata da GVT Logistics nel 2014: un tempo che è stato pesante e intenso per i dipendenti fino ad oggi. L'azienda di Apeldoorn si è confrontata con un ruolo mutevole come parte di un'organizzazione più grande. Le attività dell'organizzazione madre sono investite in Apeldoorn come punto di distribuzione decentrata (Hub), mentre altre attività sono centralizzate da Apeldoorn. Dopo il fallimento, oltre a questo cambiamento, si sta diffondendo una forte crescita. I vari team e dipartimenti lavorano in modo indipendente, ma il modo di lavorare insieme, la comunicazione proattiva, (migliorare) l'iniziativa e l'apprendimento l'uno dall'altro e con l'altro avviene troppo poco. Inoltre, i dipendenti prestano troppo poca attenzione al proprio sviluppo personale, all'uso dei talenti e alle loro ambizioni. Il management vuole quindi concentrarsi maggiormente sulla cooperazione, sulla comunicazione proattiva e sull'apprendimento e lavorando consapevolmente sul proprio sviluppo in tutta l'azienda sviluppando e incorporando una cultura dell'apprendimento nell'organizzazione. È l'intenzione di rafforzare in modo sostenibile l'occupabilità dei lavoratori. Dopo uno studio con la direzione, la direzione intermedia e una selezione di dipendenti sulla visione della sostenibilità, viene elaborata una consulenza adeguata con un piano di approccio su come sviluppare e garantire la collaborazione e l'apprendimento nell'organizzazione (all'interno della sede di Apeldoorn e anche tra la sede Apeldoorn e altre sedi e la sede centrale). In tal modo, il piano d'azione si concentrerà sulla necessità di far sì che i dirigenti, i quadri intermedi e i dipendenti siano in grado di stimolare in modo proattivo la collaborazione e l'apprendimento e lo sviluppo professionale. Con l'aiuto di un progetto FSE nel campo dell'occupabilità sostenibile per quanto riguarda la creazione di una cultura dell'apprendimento e del miglioramento continuo, si propone di sviluppare la propria organizzazione e i suoi dipendenti in un futuro più sostenibile. (Italian)
27 January 2022
0 references
Después de la quiebra, la empresa familiar fue absorbida por GVT Logistics en 2014: un tiempo que ha sido pesado e intensivo para los empleados hasta el día de hoy. La empresa en Apeldoorn se ha enfrentado a un papel cambiante como parte de una organización más grande. Las actividades de la organización matriz se invierten en Apeldoorn como punto de distribución descentralizada (Hub), mientras que otras tareas están centralizadas desde Apeldoorn. Después de la quiebra, además de este cambio, se está desplegando un fuerte crecimiento. Los diferentes equipos y departamentos trabajan de forma independiente, pero la forma de trabajar juntos, la comunicación proactiva, (mejorar) la iniciativa y el aprendizaje de y entre sí tiene lugar muy poco. Además, los empleados prestan muy poca atención a su propio desarrollo personal, el uso de talentos y sus ambiciones. Por lo tanto, la dirección quiere centrarse más en la cooperación, la comunicación proactiva y el aprendizaje y trabajar conscientemente en su propio desarrollo en toda la empresa, desarrollando e incorporando una cultura de aprendizaje en la organización. La intención es reforzar de manera sostenible la empleabilidad de los trabajadores. Después de un estudio con la dirección, la dirección media y una selección de empleados sobre (desarrollo) la visión de la sostenibilidad, se elabora un asesoramiento adecuado con un plan de enfoque sobre cómo desarrollar y asegurar la colaboración y el aprendizaje en la organización (dentro de la ubicación en Apeldoorn y también entre la ubicación de Apeldoorn y otras ubicaciones y la sede central). Al hacerlo, el plan de acción se centrará en conseguir que la dirección, la dirección intermedia y los empleados estén en movimiento para estimular de forma proactiva la colaboración y el aprendizaje y el desarrollo profesional. Con la ayuda de un proyecto del FSE en el ámbito de la empleabilidad sostenible en relación con la creación de una cultura de aprendizaje y mejora continua, pretende desarrollar su propia organización y sus empleados en un futuro más sostenible. (Spanish)
27 January 2022
0 references
Après la faillite, l’entreprise familiale a été reprise par GVT Logistics en 2014: une période qui a été lourde et intense pour les employés à ce jour. L’entreprise d’Apeldoorn a été confrontée à un rôle changeant dans le cadre d’une plus grande organisation. Les activités de l’organisation mère sont investies dans Apeldoorn en tant que point de distribution décentralisé (Hub), tandis que d’autres tâches sont centralisées à partir d’Apeldoorn. Après la faillite, en plus de ce changement, une forte croissance est en cours. Les différentes équipes et services travaillent de manière indépendante, mais la manière de travailler ensemble, de communiquer de manière proactive, d’améliorer l’initiative et d’apprendre les uns avec les autres n’a que trop peu d’importance. En outre, les employés accordent trop peu d’attention à leur propre développement personnel, à l’utilisation des talents et à leurs ambitions. La direction veut donc se concentrer davantage sur la coopération, la communication proactive et l’apprentissage et travailler consciemment à leur propre développement dans l’ensemble de l’entreprise en développant et en intégrant une culture d’apprentissage dans l’organisation. L’objectif est de renforcer durablement l’employabilité des salariés. Après une étude avec la direction, l’encadrement intermédiaire et une sélection de collaborateurs sur (développer) la vision de la durabilité, un conseil approprié avec un plan d’approche est élaboré sur la manière de développer et de sécuriser la collaboration et l’apprentissage au sein de l’organisation (dans le site d’Apeldoorn et aussi entre le site Apeldoorn et d’autres sites et le siège social). Ce faisant, le plan d’action mettra l’accent sur la promotion de la collaboration, de l’apprentissage et du perfectionnement professionnel de la direction, de l’encadrement intermédiaire et des employés. Avec l’aide d’un projet FSE dans le domaine de l’employabilité durable en ce qui concerne la création d’une culture d’apprentissage et d’amélioration continue, il vise à développer sa propre organisation et ses employés dans un avenir plus durable. (French)
27 January 2022
0 references
Identifiers
2019EUSF201445
0 references