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| Property / instance of | |
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| Property / instance of: Kohesio project / rank | |
| Normal rank
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| Property / financed by | |
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| Property / financed by: European Union / rank | |
| Normal rank
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| Property / country | |
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| Property / country: Netherlands / rank | |
| Normal rank
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| Property / budget | |
| 40,000.0 Euro| Amount | 40,000.0 Euro |
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| Unit | Euro |
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| Property / budget: 40,000.0 Euro / rank | |
| Normal rank
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| Property / EU contribution | |
| 20,000.0 Euro| Amount | 20,000.0 Euro |
|---|
| Unit | Euro |
|---|
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| Property / EU contribution: 20,000.0 Euro / rank | |
| Normal rank
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| Property / co-financing rate | |
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| Property / co-financing rate: 50.0 percent / rank | |
| Normal rank
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| Property / start time | |
| 11 May 2017| Timestamp | +2017-05-11T00:00:00Z |
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| Timezone | +00:00 |
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| Calendar | Gregorian |
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| Precision | 1 day |
|---|
| Before | 0 |
|---|
| After | 0 |
|---|
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| Property / start time: 11 May 2017 / rank | |
| Normal rank
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| Property / end time | |
| 11 May 2018| Timestamp | +2018-05-11T00:00:00Z |
|---|
| Timezone | +00:00 |
|---|
| Calendar | Gregorian |
|---|
| Precision | 1 day |
|---|
| Before | 0 |
|---|
| After | 0 |
|---|
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| Property / end time: 11 May 2018 / rank | |
| Normal rank
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| Property / beneficiary name (string) | |
| Envita Nijmegen
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| Property / beneficiary name (string): Envita Nijmegen / rank | |
| Normal rank
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| Property / beneficiary | |
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| Property / beneficiary: Q4011339 / rank | |
| Normal rank
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| Property / summary | |
| "Envita Nijmegen staat voor een transformatie aangezien zij door een toekomstig probleem met betrekking tot het aantrekken van goed gekwalificeerd personeel, genoodzaakt zijn om hierop in te spelen. Daarnaast moet de leercultuur eraan bij gaan dragen dat de communicatielijnen korter en directer worden en medewerkers elkaar eerder aanspreken op ongewenst gedrag. De leercultuur moet er ook voor gaan zorgen dat ongewenst gedrag op de werkvloer verminderd wordt. Om deze transformatie en ontwikkeling te ondersteunen, is het volgende programma ontwikkeld: In fase 1 wordt een QuickScan functiecreatie gemaakt. Door deze QuickScan wordt een concreet beeld gegeven van de mogelijkheden tot herinrichten van taken en taken en functies waardoor hoger geschoold personeel beter kan worden ingezet voor werk waarvoor zij zijn opgeleid. In fase 2 wordt een PSO-traject uitgevoerd. Hier zal tijdens dit traject op ingezet worden. In fase 3 zullen de verbetermogelijkheden geborgd en geïmplementeerd worden. Om deze fase succesvol te laten verlopen, zullen ook een aantal verbeteringen in ogenschouw moeten worden genomen. Hierbij kan gedacht worden aan: inzicht in mogelijkheden en beperkingen, uitvraag naar instroom achtergrond, begeleidingskaarten en beoordelings- en functioneringsgesprekken. De 4e fase bestaat uit het verrichten van coaching en training onder leidinggevenden van Envita Almelo. In fase 5 zullen intervisiebijeenkomsten plaatsvinden waarbij collegas elkaar kunnen helpen om de werkprestaties te verbeteren. Tot slot zal in fase 6 een workshop SROI gegeven worden. Het uiteindelijke resultaat van het programma moet zijn dat Envita Nijmegen over beter gekwalificeerd personeel gaat beschikken en dat hoger geschoold personeel beter kan worden ingezet voor werk waarvoor zij zijn opgeleid. Envita Nijmegen staat voor een transformatie aangezien zij door een toekomstig probleem met betrekking tot het aantrekken van goed gekwalificeerd personeel, genoodzaakt zijn om hierop in te spelen. Om deze transformatie en ontwikkeling te ondersteunen, is het volgende programma ontwikkeld: In fase 1 wordt een QuickScan functiecreatie gemaakt. Door deze QuickScan wordt een concreet beeld gegeven van de mogelijkheden tot herinrichten van taken en taken en functies waardoor hoger geschoold personeel beter kan worden ingezet voor werk waarvoor zij zijn opgeleid. In fase 2 wordt een PSO-traject uitgevoerd. Hier zal tijdens dit traject op ingezet worden. In fase 3 zullen de verbetermogelijkheden geborgd en geïmplementeerd worden. Om deze fase succesvol te laten verlopen, zullen ook een aantal verbeteringen in ogenschouw moeten worden genomen. Hierbij kan gedacht worden aan: inzicht in mogelijkheden en beperkingen, uitvraag naar instroom achtergrond, begeleidingskaarten en beoordelings- en functioneringsgesprekken. De 4e fase bestaat uit het verrichten van coaching en training onder leidinggevenden van Envita Nijmegen. In fase 5 zullen intervisiebijeenkomsten plaatsvinden waarbij collegas elkaar kunnen helpen om de werkprestaties te verbeteren. Tot slot zal in fase 6 een workshop SROI gegeven worden. Het uiteindelijke resultaat van het programma moet zijn dat Envita Nijmegen over beter gekwalificeerd personeel gaat beschikken en dat hoger geschoold personeel beter kan worden ingezet voor werk waarvoor zij zijn opgeleid. Daarnaast zal naar verwachting de productiviteit van de medewerkers toenemen aangezien zij door middel van een leervoorkeurentest aan mogen geven hoe ze het liefst leren en zich willen ontwikkelen. " (Dutch)
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| Property / summary: "Envita Nijmegen staat voor een transformatie aangezien zij door een toekomstig probleem met betrekking tot het aantrekken van goed gekwalificeerd personeel, genoodzaakt zijn om hierop in te spelen. Daarnaast moet de leercultuur eraan bij gaan dragen dat de communicatielijnen korter en directer worden en medewerkers elkaar eerder aanspreken op ongewenst gedrag. De leercultuur moet er ook voor gaan zorgen dat ongewenst gedrag op de werkvloer verminderd wordt. Om deze transformatie en ontwikkeling te ondersteunen, is het volgende programma ontwikkeld: In fase 1 wordt een QuickScan functiecreatie gemaakt. Door deze QuickScan wordt een concreet beeld gegeven van de mogelijkheden tot herinrichten van taken en taken en functies waardoor hoger geschoold personeel beter kan worden ingezet voor werk waarvoor zij zijn opgeleid. In fase 2 wordt een PSO-traject uitgevoerd. Hier zal tijdens dit traject op ingezet worden. In fase 3 zullen de verbetermogelijkheden geborgd en geïmplementeerd worden. Om deze fase succesvol te laten verlopen, zullen ook een aantal verbeteringen in ogenschouw moeten worden genomen. Hierbij kan gedacht worden aan: inzicht in mogelijkheden en beperkingen, uitvraag naar instroom achtergrond, begeleidingskaarten en beoordelings- en functioneringsgesprekken. De 4e fase bestaat uit het verrichten van coaching en training onder leidinggevenden van Envita Almelo. In fase 5 zullen intervisiebijeenkomsten plaatsvinden waarbij collegas elkaar kunnen helpen om de werkprestaties te verbeteren. Tot slot zal in fase 6 een workshop SROI gegeven worden. Het uiteindelijke resultaat van het programma moet zijn dat Envita Nijmegen over beter gekwalificeerd personeel gaat beschikken en dat hoger geschoold personeel beter kan worden ingezet voor werk waarvoor zij zijn opgeleid. Envita Nijmegen staat voor een transformatie aangezien zij door een toekomstig probleem met betrekking tot het aantrekken van goed gekwalificeerd personeel, genoodzaakt zijn om hierop in te spelen. Om deze transformatie en ontwikkeling te ondersteunen, is het volgende programma ontwikkeld: In fase 1 wordt een QuickScan functiecreatie gemaakt. Door deze QuickScan wordt een concreet beeld gegeven van de mogelijkheden tot herinrichten van taken en taken en functies waardoor hoger geschoold personeel beter kan worden ingezet voor werk waarvoor zij zijn opgeleid. In fase 2 wordt een PSO-traject uitgevoerd. Hier zal tijdens dit traject op ingezet worden. In fase 3 zullen de verbetermogelijkheden geborgd en geïmplementeerd worden. Om deze fase succesvol te laten verlopen, zullen ook een aantal verbeteringen in ogenschouw moeten worden genomen. Hierbij kan gedacht worden aan: inzicht in mogelijkheden en beperkingen, uitvraag naar instroom achtergrond, begeleidingskaarten en beoordelings- en functioneringsgesprekken. De 4e fase bestaat uit het verrichten van coaching en training onder leidinggevenden van Envita Nijmegen. In fase 5 zullen intervisiebijeenkomsten plaatsvinden waarbij collegas elkaar kunnen helpen om de werkprestaties te verbeteren. Tot slot zal in fase 6 een workshop SROI gegeven worden. Het uiteindelijke resultaat van het programma moet zijn dat Envita Nijmegen over beter gekwalificeerd personeel gaat beschikken en dat hoger geschoold personeel beter kan worden ingezet voor werk waarvoor zij zijn opgeleid. Daarnaast zal naar verwachting de productiviteit van de medewerkers toenemen aangezien zij door middel van een leervoorkeurentest aan mogen geven hoe ze het liefst leren en zich willen ontwikkelen. " (Dutch) / rank | |
| Normal rank
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| Property / summary | |
| “Envita Nijmegen is facing a transformation as a result of a future problem of attracting well-qualified staff, they are forced to respond to this. In addition, the learning culture should contribute to making the communication lines shorter and more direct and employees rather appeal to each other for unwanted behaviour. The learning culture must also ensure that unwanted behaviour in the workplace is reduced. To support this transformation and development, the following programme has been developed: In phase 1, a QuickScan function creation is made. This QuickScan gives a concrete picture of the possibilities for redeployment of tasks and tasks and functions that allow higher skilled staff to be better used for work for which they have been trained. In phase 2 a PSO process is carried out. This will be used during this process. In phase 3, the improvement possibilities will be secured and implemented. A number of improvements will also have to be considered in order for this phase to be successful. This could include: insight into possibilities and limitations, inquiring for inflow background, guidance maps and assessment and functioning interviews. The 4th phase consists of carrying out coaching and training among executives of Envita Almelo. Intervision meetings will take place in phase 5 where colleagues can help each other to improve work performance. Finally, a workshop SROI will be given in phase 6. The final result of the programme should be that Envita Nijmegen will have better qualified staff and that higher-skilled staff can be better used for work for which they have been trained. Envita Nijmegen is facing a transformation as a result of a future problem of attracting well-qualified staff, they are forced to respond to this. To support this transformation and development, the following programme has been developed: In phase 1, a QuickScan function creation is made. This QuickScan gives a concrete picture of the possibilities for redeployment of tasks and tasks and functions that allow higher skilled staff to be better used for work for which they have been trained. In phase 2 a PSO process is carried out. This will be used during this process. In phase 3, the improvement possibilities will be secured and implemented. A number of improvements will also have to be considered in order for this phase to be successful. This could include: insight into possibilities and limitations, inquiring for inflow background, guidance maps and assessment and functioning interviews. The 4th phase consists of carrying out coaching and training among executives of Envita Nijmegen. Intervision meetings will take place in phase 5 where colleagues can help each other to improve work performance. Finally, a workshop SROI will be given in phase 6. The final result of the programme should be that Envita Nijmegen will have better qualified staff and that higher-skilled staff can be better used for work for which they have been trained. In addition, the productivity of employees is expected to increase as they are allowed to indicate how they prefer to learn and develop through a learning preference test. “ (English)
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| Property / summary: “Envita Nijmegen is facing a transformation as a result of a future problem of attracting well-qualified staff, they are forced to respond to this. In addition, the learning culture should contribute to making the communication lines shorter and more direct and employees rather appeal to each other for unwanted behaviour. The learning culture must also ensure that unwanted behaviour in the workplace is reduced. To support this transformation and development, the following programme has been developed: In phase 1, a QuickScan function creation is made. This QuickScan gives a concrete picture of the possibilities for redeployment of tasks and tasks and functions that allow higher skilled staff to be better used for work for which they have been trained. In phase 2 a PSO process is carried out. This will be used during this process. In phase 3, the improvement possibilities will be secured and implemented. A number of improvements will also have to be considered in order for this phase to be successful. This could include: insight into possibilities and limitations, inquiring for inflow background, guidance maps and assessment and functioning interviews. The 4th phase consists of carrying out coaching and training among executives of Envita Almelo. Intervision meetings will take place in phase 5 where colleagues can help each other to improve work performance. Finally, a workshop SROI will be given in phase 6. The final result of the programme should be that Envita Nijmegen will have better qualified staff and that higher-skilled staff can be better used for work for which they have been trained. Envita Nijmegen is facing a transformation as a result of a future problem of attracting well-qualified staff, they are forced to respond to this. To support this transformation and development, the following programme has been developed: In phase 1, a QuickScan function creation is made. This QuickScan gives a concrete picture of the possibilities for redeployment of tasks and tasks and functions that allow higher skilled staff to be better used for work for which they have been trained. In phase 2 a PSO process is carried out. This will be used during this process. In phase 3, the improvement possibilities will be secured and implemented. A number of improvements will also have to be considered in order for this phase to be successful. This could include: insight into possibilities and limitations, inquiring for inflow background, guidance maps and assessment and functioning interviews. The 4th phase consists of carrying out coaching and training among executives of Envita Nijmegen. Intervision meetings will take place in phase 5 where colleagues can help each other to improve work performance. Finally, a workshop SROI will be given in phase 6. The final result of the programme should be that Envita Nijmegen will have better qualified staff and that higher-skilled staff can be better used for work for which they have been trained. In addition, the productivity of employees is expected to increase as they are allowed to indicate how they prefer to learn and develop through a learning preference test. “ (English) / rank | |
| Normal rank
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| Property / summary: “Envita Nijmegen is facing a transformation as a result of a future problem of attracting well-qualified staff, they are forced to respond to this. In addition, the learning culture should contribute to making the communication lines shorter and more direct and employees rather appeal to each other for unwanted behaviour. The learning culture must also ensure that unwanted behaviour in the workplace is reduced. To support this transformation and development, the following programme has been developed: In phase 1, a QuickScan function creation is made. This QuickScan gives a concrete picture of the possibilities for redeployment of tasks and tasks and functions that allow higher skilled staff to be better used for work for which they have been trained. In phase 2 a PSO process is carried out. This will be used during this process. In phase 3, the improvement possibilities will be secured and implemented. A number of improvements will also have to be considered in order for this phase to be successful. This could include: insight into possibilities and limitations, inquiring for inflow background, guidance maps and assessment and functioning interviews. The 4th phase consists of carrying out coaching and training among executives of Envita Almelo. Intervision meetings will take place in phase 5 where colleagues can help each other to improve work performance. Finally, a workshop SROI will be given in phase 6. The final result of the programme should be that Envita Nijmegen will have better qualified staff and that higher-skilled staff can be better used for work for which they have been trained. Envita Nijmegen is facing a transformation as a result of a future problem of attracting well-qualified staff, they are forced to respond to this. To support this transformation and development, the following programme has been developed: In phase 1, a QuickScan function creation is made. This QuickScan gives a concrete picture of the possibilities for redeployment of tasks and tasks and functions that allow higher skilled staff to be better used for work for which they have been trained. In phase 2 a PSO process is carried out. This will be used during this process. In phase 3, the improvement possibilities will be secured and implemented. A number of improvements will also have to be considered in order for this phase to be successful. This could include: insight into possibilities and limitations, inquiring for inflow background, guidance maps and assessment and functioning interviews. The 4th phase consists of carrying out coaching and training among executives of Envita Nijmegen. Intervision meetings will take place in phase 5 where colleagues can help each other to improve work performance. Finally, a workshop SROI will be given in phase 6. The final result of the programme should be that Envita Nijmegen will have better qualified staff and that higher-skilled staff can be better used for work for which they have been trained. In addition, the productivity of employees is expected to increase as they are allowed to indicate how they prefer to learn and develop through a learning preference test. “ (English) / qualifier | |
| point in time: 25 January 2022| Timestamp | +2022-01-25T00:00:00Z |
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| Timezone | +00:00 |
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| Calendar | Gregorian |
|---|
| Precision | 1 day |
|---|
| Before | 0 |
|---|
| After | 0 |
|---|
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| Property / summary | |
| «Envita Nijmegen est confrontée à une transformation en raison d’un problème futur d’attirer du personnel qualifié, ils sont obligés de répondre à cette question. En outre, la culture de l’apprentissage devrait contribuer à rendre les lignes de communication plus courtes et plus directes et les employés plutôt attrayants pour les comportements indésirables. La culture d’apprentissage doit également faire en sorte que les comportements indésirables sur le lieu de travail soient réduits. Pour soutenir cette transformation et ce développement, le programme suivant a été élaboré: Dans la phase 1, une fonction QuickScan est créée. Ce QuickScan donne une image concrète des possibilités de redéploiement des tâches et des tâches et des fonctions qui permettent à un personnel plus qualifié d’être mieux utilisé pour le travail pour lequel il a été formé. Au cours de la phase 2, un processus d’OSP est mis en œuvre. Cela sera utilisé au cours de ce processus. Au cours de la phase 3, les possibilités d’amélioration seront assurées et mises en œuvre. Un certain nombre d’améliorations devront également être envisagées pour que cette phase soit couronnée de succès. Il pourrait s’agir notamment de: un aperçu des possibilités et des limites, une enquête sur le contexte d’entrée, des cartes d’orientation et des entretiens d’évaluation et de fonctionnement. La 4ème phase consiste à assurer le coaching et la formation des cadres d’Envita Almelo. Des réunions intervisions auront lieu au cours de la phase 5, au cours de laquelle les collègues pourront s’entraider pour améliorer la performance professionnelle. Enfin, un atelier SROI sera donné au cours de la phase 6. Le résultat final du programme devrait être qu’Envita Nijmegen disposera d’un personnel plus qualifié et qu’un personnel plus qualifié pourra être mieux utilisé pour le travail pour lequel il a été formé. Envita Nijmegen est confrontée à une transformation en raison d’un problème futur d’attirer du personnel qualifié, ils sont obligés de répondre à cette question. Pour soutenir cette transformation et ce développement, le programme suivant a été élaboré: Dans la phase 1, une fonction QuickScan est créée. Ce QuickScan donne une image concrète des possibilités de redéploiement des tâches et des tâches et des fonctions qui permettent à un personnel plus qualifié d’être mieux utilisé pour le travail pour lequel il a été formé. Au cours de la phase 2, un processus d’OSP est mis en œuvre. Cela sera utilisé au cours de ce processus. Au cours de la phase 3, les possibilités d’amélioration seront assurées et mises en œuvre. Un certain nombre d’améliorations devront également être envisagées pour que cette phase soit couronnée de succès. Il pourrait s’agir notamment de: un aperçu des possibilités et des limites, une enquête sur le contexte d’entrée, des cartes d’orientation et des entretiens d’évaluation et de fonctionnement. La 4ème phase consiste à assurer le coaching et la formation des cadres d’Envita Nijmegen. Des réunions intervisions auront lieu au cours de la phase 5, au cours de laquelle les collègues pourront s’entraider pour améliorer la performance professionnelle. Enfin, un atelier SROI sera donné au cours de la phase 6. Le résultat final du programme devrait être qu’Envita Nijmegen disposera d’un personnel plus qualifié et qu’un personnel plus qualifié pourra être mieux utilisé pour le travail pour lequel il a été formé. De plus, on s’attend à ce que la productivité des employés augmente, car ils sont autorisés à indiquer comment ils préfèrent apprendre et se développer au moyen d’un test de préférence en matière d’apprentissage. « (French)
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| Property / summary: «Envita Nijmegen est confrontée à une transformation en raison d’un problème futur d’attirer du personnel qualifié, ils sont obligés de répondre à cette question. En outre, la culture de l’apprentissage devrait contribuer à rendre les lignes de communication plus courtes et plus directes et les employés plutôt attrayants pour les comportements indésirables. La culture d’apprentissage doit également faire en sorte que les comportements indésirables sur le lieu de travail soient réduits. Pour soutenir cette transformation et ce développement, le programme suivant a été élaboré: Dans la phase 1, une fonction QuickScan est créée. Ce QuickScan donne une image concrète des possibilités de redéploiement des tâches et des tâches et des fonctions qui permettent à un personnel plus qualifié d’être mieux utilisé pour le travail pour lequel il a été formé. Au cours de la phase 2, un processus d’OSP est mis en œuvre. Cela sera utilisé au cours de ce processus. Au cours de la phase 3, les possibilités d’amélioration seront assurées et mises en œuvre. Un certain nombre d’améliorations devront également être envisagées pour que cette phase soit couronnée de succès. Il pourrait s’agir notamment de: un aperçu des possibilités et des limites, une enquête sur le contexte d’entrée, des cartes d’orientation et des entretiens d’évaluation et de fonctionnement. La 4ème phase consiste à assurer le coaching et la formation des cadres d’Envita Almelo. Des réunions intervisions auront lieu au cours de la phase 5, au cours de laquelle les collègues pourront s’entraider pour améliorer la performance professionnelle. Enfin, un atelier SROI sera donné au cours de la phase 6. Le résultat final du programme devrait être qu’Envita Nijmegen disposera d’un personnel plus qualifié et qu’un personnel plus qualifié pourra être mieux utilisé pour le travail pour lequel il a été formé. Envita Nijmegen est confrontée à une transformation en raison d’un problème futur d’attirer du personnel qualifié, ils sont obligés de répondre à cette question. Pour soutenir cette transformation et ce développement, le programme suivant a été élaboré: Dans la phase 1, une fonction QuickScan est créée. Ce QuickScan donne une image concrète des possibilités de redéploiement des tâches et des tâches et des fonctions qui permettent à un personnel plus qualifié d’être mieux utilisé pour le travail pour lequel il a été formé. Au cours de la phase 2, un processus d’OSP est mis en œuvre. Cela sera utilisé au cours de ce processus. Au cours de la phase 3, les possibilités d’amélioration seront assurées et mises en œuvre. Un certain nombre d’améliorations devront également être envisagées pour que cette phase soit couronnée de succès. Il pourrait s’agir notamment de: un aperçu des possibilités et des limites, une enquête sur le contexte d’entrée, des cartes d’orientation et des entretiens d’évaluation et de fonctionnement. La 4ème phase consiste à assurer le coaching et la formation des cadres d’Envita Nijmegen. Des réunions intervisions auront lieu au cours de la phase 5, au cours de laquelle les collègues pourront s’entraider pour améliorer la performance professionnelle. Enfin, un atelier SROI sera donné au cours de la phase 6. Le résultat final du programme devrait être qu’Envita Nijmegen disposera d’un personnel plus qualifié et qu’un personnel plus qualifié pourra être mieux utilisé pour le travail pour lequel il a été formé. De plus, on s’attend à ce que la productivité des employés augmente, car ils sont autorisés à indiquer comment ils préfèrent apprendre et se développer au moyen d’un test de préférence en matière d’apprentissage. « (French) / rank | |
| Normal rank
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| Property / summary: «Envita Nijmegen est confrontée à une transformation en raison d’un problème futur d’attirer du personnel qualifié, ils sont obligés de répondre à cette question. En outre, la culture de l’apprentissage devrait contribuer à rendre les lignes de communication plus courtes et plus directes et les employés plutôt attrayants pour les comportements indésirables. La culture d’apprentissage doit également faire en sorte que les comportements indésirables sur le lieu de travail soient réduits. Pour soutenir cette transformation et ce développement, le programme suivant a été élaboré: Dans la phase 1, une fonction QuickScan est créée. Ce QuickScan donne une image concrète des possibilités de redéploiement des tâches et des tâches et des fonctions qui permettent à un personnel plus qualifié d’être mieux utilisé pour le travail pour lequel il a été formé. Au cours de la phase 2, un processus d’OSP est mis en œuvre. Cela sera utilisé au cours de ce processus. Au cours de la phase 3, les possibilités d’amélioration seront assurées et mises en œuvre. Un certain nombre d’améliorations devront également être envisagées pour que cette phase soit couronnée de succès. Il pourrait s’agir notamment de: un aperçu des possibilités et des limites, une enquête sur le contexte d’entrée, des cartes d’orientation et des entretiens d’évaluation et de fonctionnement. La 4ème phase consiste à assurer le coaching et la formation des cadres d’Envita Almelo. Des réunions intervisions auront lieu au cours de la phase 5, au cours de laquelle les collègues pourront s’entraider pour améliorer la performance professionnelle. Enfin, un atelier SROI sera donné au cours de la phase 6. Le résultat final du programme devrait être qu’Envita Nijmegen disposera d’un personnel plus qualifié et qu’un personnel plus qualifié pourra être mieux utilisé pour le travail pour lequel il a été formé. Envita Nijmegen est confrontée à une transformation en raison d’un problème futur d’attirer du personnel qualifié, ils sont obligés de répondre à cette question. Pour soutenir cette transformation et ce développement, le programme suivant a été élaboré: Dans la phase 1, une fonction QuickScan est créée. Ce QuickScan donne une image concrète des possibilités de redéploiement des tâches et des tâches et des fonctions qui permettent à un personnel plus qualifié d’être mieux utilisé pour le travail pour lequel il a été formé. Au cours de la phase 2, un processus d’OSP est mis en œuvre. Cela sera utilisé au cours de ce processus. Au cours de la phase 3, les possibilités d’amélioration seront assurées et mises en œuvre. Un certain nombre d’améliorations devront également être envisagées pour que cette phase soit couronnée de succès. Il pourrait s’agir notamment de: un aperçu des possibilités et des limites, une enquête sur le contexte d’entrée, des cartes d’orientation et des entretiens d’évaluation et de fonctionnement. La 4ème phase consiste à assurer le coaching et la formation des cadres d’Envita Nijmegen. Des réunions intervisions auront lieu au cours de la phase 5, au cours de laquelle les collègues pourront s’entraider pour améliorer la performance professionnelle. Enfin, un atelier SROI sera donné au cours de la phase 6. Le résultat final du programme devrait être qu’Envita Nijmegen disposera d’un personnel plus qualifié et qu’un personnel plus qualifié pourra être mieux utilisé pour le travail pour lequel il a été formé. De plus, on s’attend à ce que la productivité des employés augmente, car ils sont autorisés à indiquer comment ils préfèrent apprendre et se développer au moyen d’un test de préférence en matière d’apprentissage. « (French) / qualifier | |
| point in time: 26 January 2022| Timestamp | +2022-01-26T00:00:00Z |
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| Timezone | +00:00 |
|---|
| Calendar | Gregorian |
|---|
| Precision | 1 day |
|---|
| Before | 0 |
|---|
| After | 0 |
|---|
| |
| Property / intervention field | |
| | |
| Property / intervention field: Active and healthy ageing / rank | |
| Normal rank
| |
| Property / fund | |
| | |
| Property / fund: European Social Fund / rank | |
| Normal rank
| |
| Property / postal code | |
| 6551AD
| |
| Property / postal code: 6551AD / rank | |
| Normal rank
| |
| Property / programme | |
| | |
| Property / programme: Netherlands - ESF / rank | |
| Normal rank
| |
| Property / coordinate location | |
| 51°51'3.74"N, 5°48'44.39"E| Latitude | 51.85103765 |
|---|
| Longitude | 5.8123341094564 |
|---|
| Precision | 1.0E-5 |
|---|
| Globe | http://www.wikidata.org/entity/Q2 |
|---|
| |
| Property / coordinate location: 51°51'3.74"N, 5°48'44.39"E / rank | |
| Normal rank
| |