Fit for Future — Junior Staff Program of the Municipality of Gera (Q3539292): Difference between revisions
Jump to navigation
Jump to search
(Changed label, description and/or aliases in en: translated_label) |
(Added qualifier: readability score (P590521): 0.1373691177440562) |
||||||||||||||
| (12 intermediate revisions by 2 users not shown) | |||||||||||||||
| label / fr | label / fr | ||||||||||||||
Fit for Future — Programme de jeunes travailleurs de la municipalité de Gera | |||||||||||||||
| label / nl | label / nl | ||||||||||||||
Fit for Future — Junior Staff Program van de gemeente Gera | |||||||||||||||
| label / it | label / it | ||||||||||||||
Fit for Future — Programma Junior Staff del Comune di Gera | |||||||||||||||
| label / es | label / es | ||||||||||||||
Fit for Future — Programa de Personal Juvenil de la Municipalidad de Gera | |||||||||||||||
| label / da | label / da | ||||||||||||||
Klar til fremtiden — Junior Personaleprogram af kommunen Gera | |||||||||||||||
| label / el | label / el | ||||||||||||||
Κατάλληλο για Μέλλον — Πρόγραμμα Νέων Προσωπικού Δήμου Γέρα | |||||||||||||||
| label / hr | label / hr | ||||||||||||||
Fit for Future – Program za mlađe osoblje Općine Gera | |||||||||||||||
| label / ro | label / ro | ||||||||||||||
Apt pentru viitor – Programul de personal junior al municipiului Gera | |||||||||||||||
| label / sk | label / sk | ||||||||||||||
Vhodné pre budúcnosť – Junior Staff Program mesta Gera | |||||||||||||||
| label / mt | label / mt | ||||||||||||||
Tajbin għall-Futur — Programm tal-Persunal Żgħażagħ tal-Muniċipalità ta’ Gera | |||||||||||||||
| label / pt | label / pt | ||||||||||||||
Apto para o futuro — Programa de Pessoal Júnior do Concelho de Gera | |||||||||||||||
| label / fi | label / fi | ||||||||||||||
Fit for Future – Geran kunnan nuorempi henkilöstöohjelma | |||||||||||||||
| label / pl | label / pl | ||||||||||||||
Fit for Future – Program Młodszych Pracowników Gminy Gera | |||||||||||||||
| label / sl | label / sl | ||||||||||||||
Fit for Future – Mladinski kadrovski program občine Gera | |||||||||||||||
| label / cs | label / cs | ||||||||||||||
Fit for Future – Program mladých zaměstnanců obce Gera | |||||||||||||||
| label / lt | label / lt | ||||||||||||||
Tinka ateičiai – Geros savivaldybės jaunesniojo personalo programa | |||||||||||||||
| label / lv | label / lv | ||||||||||||||
Piemērots nākotnei — Geras pašvaldības Junioru personāla programma | |||||||||||||||
| label / bg | label / bg | ||||||||||||||
Годен за бъдеще — Програма за младши персонал на Община Гера | |||||||||||||||
| label / hu | label / hu | ||||||||||||||
Fit for Future – Gera Önkormányzatának Junior Staff Programja | |||||||||||||||
| label / ga | label / ga | ||||||||||||||
Fit don Todhchaí — Clár Foirne Sóisearach Bardas Gera | |||||||||||||||
| label / sv | label / sv | ||||||||||||||
Lämplig för framtiden – Junior Personal Program i kommunen Gera | |||||||||||||||
| label / et | label / et | ||||||||||||||
Tulevikuks sobiv – Gera valla nooremate töötajate programm | |||||||||||||||
| description / bg | description / bg | ||||||||||||||
Проект Q3539292 в Германия | |||||||||||||||
| description / hr | description / hr | ||||||||||||||
Projekt Q3539292 u Njemačkoj | |||||||||||||||
| description / hu | description / hu | ||||||||||||||
Projekt Q3539292 Németországban | |||||||||||||||
| description / cs | description / cs | ||||||||||||||
Projekt Q3539292 v Německu | |||||||||||||||
| description / da | description / da | ||||||||||||||
Projekt Q3539292 i Tyskland | |||||||||||||||
| description / nl | description / nl | ||||||||||||||
Project Q3539292 in Duitsland | |||||||||||||||
| description / et | description / et | ||||||||||||||
Projekt Q3539292 Saksamaal | |||||||||||||||
| description / fi | description / fi | ||||||||||||||
Projekti Q3539292 Saksassa | |||||||||||||||
| description / fr | description / fr | ||||||||||||||
Projet Q3539292 en Allemagne | |||||||||||||||
| description / de | description / de | ||||||||||||||
Projekt Q3539292 in Deutschland | |||||||||||||||
| description / el | description / el | ||||||||||||||
Έργο Q3539292 στη Γερμανία | |||||||||||||||
| description / ga | description / ga | ||||||||||||||
Tionscadal Q3539292 sa Ghearmáin | |||||||||||||||
| description / it | description / it | ||||||||||||||
Progetto Q3539292 in Germania | |||||||||||||||
| description / lv | description / lv | ||||||||||||||
Projekts Q3539292 Vācijā | |||||||||||||||
| description / lt | description / lt | ||||||||||||||
Projektas Q3539292 Vokietijoje | |||||||||||||||
| description / mt | description / mt | ||||||||||||||
Proġett Q3539292 fil-Ġermanja | |||||||||||||||
| description / pl | description / pl | ||||||||||||||
Projekt Q3539292 w Niemczech | |||||||||||||||
| description / pt | description / pt | ||||||||||||||
Projeto Q3539292 na Alemanha | |||||||||||||||
| description / ro | description / ro | ||||||||||||||
Proiectul Q3539292 în Germania | |||||||||||||||
| description / sk | description / sk | ||||||||||||||
Projekt Q3539292 v Nemecku | |||||||||||||||
| description / sl | description / sl | ||||||||||||||
Projekt Q3539292 v Nemčiji | |||||||||||||||
| description / es | description / es | ||||||||||||||
Proyecto Q3539292 en Alemania | |||||||||||||||
| description / sv | description / sv | ||||||||||||||
Projekt Q3539292 i Tyskland | |||||||||||||||
| Property / instance of: Kohesio project / rank | Property / instance of: Kohesio project / rank | ||||||||||||||
Deprecated rank | |||||||||||||||
| Property / budget | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / budget: 7,970.8 Euro / rank | |||||||||||||||
| Property / EU contribution | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / EU contribution: 6,376.64 Euro / rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Due to general demographic change, local governments as employers face many challenges in the coming years. The age structure in the public sector shows that on average one in four employees exceeds the age of 55 and that the lowest proportion of employees are between 20 and 30 years old. In addition, a large part of the “young people” migrate from the new Länder. This leads to significant problems in securing young talents. In 2015, an average age of 48.5 years was established, with 74 % of employees in the municipality of Gera over 45 years of age. It is all the more important to specifically preserve the existing potential — especially the “young” employees — and to promote it with the help of training measures in order to exist in times of social value and economic structural change and to be able to compete with other municipalities. Targeted human resources development measures are needed to cope with the upcoming changes and counteract future fluctuation. Through Fit for Future, we aim to consolidate the competences of the young leaders and enable them to successfully master the change and personal development processes in the future with appropriate ‘tools’. (English) / qualifier | |||||||||||||||
readability score: 0.1373691177440562
| |||||||||||||||
| Property / contained in Local Administrative Unit | |||||||||||||||
| Property / contained in Local Administrative Unit: Gera, Stadt / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / instance of | |||||||||||||||
| Property / instance of: Discontinued Kohesio Project / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
En raison de l’évolution démographique générale, les administrations locales, en tant qu’employeurs, seront confrontées à de nombreux défis au cours des prochaines années. La structure d’âge dans le secteur public montre qu’en moyenne un travailleur sur quatre dépasse l’âge de 55 ans et que la proportion la plus faible des employés âgés de 20 à 30 ans est âgée. En outre, une grande partie des «jeunes gens» émigrent des nouveaux Länder. Cela pose d’importants problèmes de sécurité pour les jeunes. En 2015, l’âge moyen a été fixé à 48,5 ans, 74 % des employés de la municipalité de Gera ayant plus de 45 ans. Il est d’autant plus important de préserver de manière ciblée le potentiel existant, en particulier des «jeunes» employés, et de promouvoir, par le biais de mesures de qualification, des mesures visant à maintenir les valeurs sociales et les mutations structurelles économiques et à entrer en concurrence avec d’autres municipalités. À cet égard, des mesures efficaces de développement du personnel sont nécessaires pour faire face aux changements à venir et contrer les fluctuations futures. Grâce à Fit for Future, nous nous efforçons de renforcer les compétences des jeunes cadres et de leur permettre de maîtriser avec succès à l’avenir les processus de changement et de développement personnel grâce à des «outils» appropriés. (French) | |||||||||||||||
| Property / summary: En raison de l’évolution démographique générale, les administrations locales, en tant qu’employeurs, seront confrontées à de nombreux défis au cours des prochaines années. La structure d’âge dans le secteur public montre qu’en moyenne un travailleur sur quatre dépasse l’âge de 55 ans et que la proportion la plus faible des employés âgés de 20 à 30 ans est âgée. En outre, une grande partie des «jeunes gens» émigrent des nouveaux Länder. Cela pose d’importants problèmes de sécurité pour les jeunes. En 2015, l’âge moyen a été fixé à 48,5 ans, 74 % des employés de la municipalité de Gera ayant plus de 45 ans. Il est d’autant plus important de préserver de manière ciblée le potentiel existant, en particulier des «jeunes» employés, et de promouvoir, par le biais de mesures de qualification, des mesures visant à maintenir les valeurs sociales et les mutations structurelles économiques et à entrer en concurrence avec d’autres municipalités. À cet égard, des mesures efficaces de développement du personnel sont nécessaires pour faire face aux changements à venir et contrer les fluctuations futures. Grâce à Fit for Future, nous nous efforçons de renforcer les compétences des jeunes cadres et de leur permettre de maîtriser avec succès à l’avenir les processus de changement et de développement personnel grâce à des «outils» appropriés. (French) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: En raison de l’évolution démographique générale, les administrations locales, en tant qu’employeurs, seront confrontées à de nombreux défis au cours des prochaines années. La structure d’âge dans le secteur public montre qu’en moyenne un travailleur sur quatre dépasse l’âge de 55 ans et que la proportion la plus faible des employés âgés de 20 à 30 ans est âgée. En outre, une grande partie des «jeunes gens» émigrent des nouveaux Länder. Cela pose d’importants problèmes de sécurité pour les jeunes. En 2015, l’âge moyen a été fixé à 48,5 ans, 74 % des employés de la municipalité de Gera ayant plus de 45 ans. Il est d’autant plus important de préserver de manière ciblée le potentiel existant, en particulier des «jeunes» employés, et de promouvoir, par le biais de mesures de qualification, des mesures visant à maintenir les valeurs sociales et les mutations structurelles économiques et à entrer en concurrence avec d’autres municipalités. À cet égard, des mesures efficaces de développement du personnel sont nécessaires pour faire face aux changements à venir et contrer les fluctuations futures. Grâce à Fit for Future, nous nous efforçons de renforcer les compétences des jeunes cadres et de leur permettre de maîtriser avec succès à l’avenir les processus de changement et de développement personnel grâce à des «outils» appropriés. (French) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 9 December 2021
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Als gevolg van de algemene demografische veranderingen staan lokale overheden als werkgever de komende jaren voor vele uitdagingen. Uit de leeftijdsopbouw in de publieke sector blijkt dat gemiddeld één op de vier werknemers de leeftijd van 55 jaar overschrijdt en dat het laagste percentage werknemers tussen 20 en 30 jaar oud is. Bovendien migreert een groot deel van de „jongeren” uit de nieuwe deelstaten. Dit leidt tot aanzienlijke problemen bij het veiligstellen van jonge talenten. In 2015 werd een gemiddelde leeftijd van 48,5 jaar vastgesteld, met 74 % van de werknemers in de gemeente Gera ouder dan 45 jaar. Het is des te belangrijker om het bestaande potentieel — met name de „jonge” werknemers — in het bijzonder in stand te houden en te bevorderen met behulp van opleidingsmaatregelen om te kunnen bestaan in tijden van maatschappelijke waarde en economische structurele veranderingen en om te kunnen concurreren met andere gemeenten. Er zijn gerichte maatregelen voor de ontwikkeling van het menselijk potentieel nodig om de komende veranderingen het hoofd te bieden en toekomstige fluctuaties tegen te gaan. Via Fit for Future streven we ernaar de competenties van de jonge leiders te consolideren en hen in staat te stellen de veranderings- en persoonlijke ontwikkelingsprocessen in de toekomst met passende „tools” onder de knie te krijgen. (Dutch) | |||||||||||||||
| Property / summary: Als gevolg van de algemene demografische veranderingen staan lokale overheden als werkgever de komende jaren voor vele uitdagingen. Uit de leeftijdsopbouw in de publieke sector blijkt dat gemiddeld één op de vier werknemers de leeftijd van 55 jaar overschrijdt en dat het laagste percentage werknemers tussen 20 en 30 jaar oud is. Bovendien migreert een groot deel van de „jongeren” uit de nieuwe deelstaten. Dit leidt tot aanzienlijke problemen bij het veiligstellen van jonge talenten. In 2015 werd een gemiddelde leeftijd van 48,5 jaar vastgesteld, met 74 % van de werknemers in de gemeente Gera ouder dan 45 jaar. Het is des te belangrijker om het bestaande potentieel — met name de „jonge” werknemers — in het bijzonder in stand te houden en te bevorderen met behulp van opleidingsmaatregelen om te kunnen bestaan in tijden van maatschappelijke waarde en economische structurele veranderingen en om te kunnen concurreren met andere gemeenten. Er zijn gerichte maatregelen voor de ontwikkeling van het menselijk potentieel nodig om de komende veranderingen het hoofd te bieden en toekomstige fluctuaties tegen te gaan. Via Fit for Future streven we ernaar de competenties van de jonge leiders te consolideren en hen in staat te stellen de veranderings- en persoonlijke ontwikkelingsprocessen in de toekomst met passende „tools” onder de knie te krijgen. (Dutch) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Als gevolg van de algemene demografische veranderingen staan lokale overheden als werkgever de komende jaren voor vele uitdagingen. Uit de leeftijdsopbouw in de publieke sector blijkt dat gemiddeld één op de vier werknemers de leeftijd van 55 jaar overschrijdt en dat het laagste percentage werknemers tussen 20 en 30 jaar oud is. Bovendien migreert een groot deel van de „jongeren” uit de nieuwe deelstaten. Dit leidt tot aanzienlijke problemen bij het veiligstellen van jonge talenten. In 2015 werd een gemiddelde leeftijd van 48,5 jaar vastgesteld, met 74 % van de werknemers in de gemeente Gera ouder dan 45 jaar. Het is des te belangrijker om het bestaande potentieel — met name de „jonge” werknemers — in het bijzonder in stand te houden en te bevorderen met behulp van opleidingsmaatregelen om te kunnen bestaan in tijden van maatschappelijke waarde en economische structurele veranderingen en om te kunnen concurreren met andere gemeenten. Er zijn gerichte maatregelen voor de ontwikkeling van het menselijk potentieel nodig om de komende veranderingen het hoofd te bieden en toekomstige fluctuaties tegen te gaan. Via Fit for Future streven we ernaar de competenties van de jonge leiders te consolideren en hen in staat te stellen de veranderings- en persoonlijke ontwikkelingsprocessen in de toekomst met passende „tools” onder de knie te krijgen. (Dutch) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 December 2021
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
A causa dei cambiamenti demografici generali, nei prossimi anni i governi locali, in quanto datori di lavoro, devono affrontare molte sfide. La struttura dell'età nel settore pubblico mostra che in media un lavoratore su quattro supera l'età di 55 anni e che la percentuale più bassa di lavoratori è compresa tra i 20 e i 30 anni. Inoltre, gran parte dei "giovani" emigrano dai nuovi Länder. Ciò comporta notevoli problemi nell'assicurare i giovani talenti. Nel 2015 è stata stabilita un'età media di 48,5 anni, con il 74 % dei dipendenti nel comune di Gera oltre i 45 anni. È ancora più importante preservare in modo specifico il potenziale esistente — in particolare i "giovani" dipendenti — e promuoverlo con l'aiuto di azioni di formazione per esistere in tempi di valore sociale e di cambiamento strutturale economico e per poter competere con altri comuni. Sono necessarie misure mirate per lo sviluppo delle risorse umane per far fronte ai cambiamenti imminenti e contrastare le fluttuazioni future. Attraverso Fit for Future, miriamo a consolidare le competenze dei giovani leader e consentire loro di padroneggiare con successo i processi di cambiamento e di sviluppo personale in futuro con adeguati ‘strumenti'. (Italian) | |||||||||||||||
| Property / summary: A causa dei cambiamenti demografici generali, nei prossimi anni i governi locali, in quanto datori di lavoro, devono affrontare molte sfide. La struttura dell'età nel settore pubblico mostra che in media un lavoratore su quattro supera l'età di 55 anni e che la percentuale più bassa di lavoratori è compresa tra i 20 e i 30 anni. Inoltre, gran parte dei "giovani" emigrano dai nuovi Länder. Ciò comporta notevoli problemi nell'assicurare i giovani talenti. Nel 2015 è stata stabilita un'età media di 48,5 anni, con il 74 % dei dipendenti nel comune di Gera oltre i 45 anni. È ancora più importante preservare in modo specifico il potenziale esistente — in particolare i "giovani" dipendenti — e promuoverlo con l'aiuto di azioni di formazione per esistere in tempi di valore sociale e di cambiamento strutturale economico e per poter competere con altri comuni. Sono necessarie misure mirate per lo sviluppo delle risorse umane per far fronte ai cambiamenti imminenti e contrastare le fluttuazioni future. Attraverso Fit for Future, miriamo a consolidare le competenze dei giovani leader e consentire loro di padroneggiare con successo i processi di cambiamento e di sviluppo personale in futuro con adeguati ‘strumenti'. (Italian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: A causa dei cambiamenti demografici generali, nei prossimi anni i governi locali, in quanto datori di lavoro, devono affrontare molte sfide. La struttura dell'età nel settore pubblico mostra che in media un lavoratore su quattro supera l'età di 55 anni e che la percentuale più bassa di lavoratori è compresa tra i 20 e i 30 anni. Inoltre, gran parte dei "giovani" emigrano dai nuovi Länder. Ciò comporta notevoli problemi nell'assicurare i giovani talenti. Nel 2015 è stata stabilita un'età media di 48,5 anni, con il 74 % dei dipendenti nel comune di Gera oltre i 45 anni. È ancora più importante preservare in modo specifico il potenziale esistente — in particolare i "giovani" dipendenti — e promuoverlo con l'aiuto di azioni di formazione per esistere in tempi di valore sociale e di cambiamento strutturale economico e per poter competere con altri comuni. Sono necessarie misure mirate per lo sviluppo delle risorse umane per far fronte ai cambiamenti imminenti e contrastare le fluttuazioni future. Attraverso Fit for Future, miriamo a consolidare le competenze dei giovani leader e consentire loro di padroneggiare con successo i processi di cambiamento e di sviluppo personale in futuro con adeguati ‘strumenti'. (Italian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 20 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Debido al cambio demográfico general, los gobiernos locales como empleadores se enfrentan a muchos desafíos en los próximos años. La estructura de edad en el sector público muestra que en promedio uno de cada cuatro empleados supera los 55 años de edad y que la proporción más baja de empleados tiene entre 20 y 30 años. Además, gran parte de los «jóvenes» emigran de los nuevos Länder. Esto conduce a problemas significativos en la obtención de talentos jóvenes. En 2015, se estableció una edad media de 48,5 años, con el 74 % de los empleados en el municipio de Gera mayores de 45 años. Es tanto más importante preservar específicamente el potencial existente -especialmente los trabajadores «jóvenes»- y promoverlo con la ayuda de medidas de formación para existir en tiempos de valor social y de cambio estructural económico y poder competir con otros municipios. Se necesitan medidas específicas de desarrollo de los recursos humanos para hacer frente a los próximos cambios y contrarrestar las fluctuaciones futuras. A través de Fit for Future, nuestro objetivo es consolidar las competencias de los jóvenes líderes y permitirles dominar con éxito los procesos de cambio y desarrollo personal en el futuro con ‘herramientas’ apropiadas. (Spanish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Debido al cambio demográfico general, los gobiernos locales como empleadores se enfrentan a muchos desafíos en los próximos años. La estructura de edad en el sector público muestra que en promedio uno de cada cuatro empleados supera los 55 años de edad y que la proporción más baja de empleados tiene entre 20 y 30 años. Además, gran parte de los «jóvenes» emigran de los nuevos Länder. Esto conduce a problemas significativos en la obtención de talentos jóvenes. En 2015, se estableció una edad media de 48,5 años, con el 74 % de los empleados en el municipio de Gera mayores de 45 años. Es tanto más importante preservar específicamente el potencial existente -especialmente los trabajadores «jóvenes»- y promoverlo con la ayuda de medidas de formación para existir en tiempos de valor social y de cambio estructural económico y poder competir con otros municipios. Se necesitan medidas específicas de desarrollo de los recursos humanos para hacer frente a los próximos cambios y contrarrestar las fluctuaciones futuras. A través de Fit for Future, nuestro objetivo es consolidar las competencias de los jóvenes líderes y permitirles dominar con éxito los procesos de cambio y desarrollo personal en el futuro con ‘herramientas’ apropiadas. (Spanish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Debido al cambio demográfico general, los gobiernos locales como empleadores se enfrentan a muchos desafíos en los próximos años. La estructura de edad en el sector público muestra que en promedio uno de cada cuatro empleados supera los 55 años de edad y que la proporción más baja de empleados tiene entre 20 y 30 años. Además, gran parte de los «jóvenes» emigran de los nuevos Länder. Esto conduce a problemas significativos en la obtención de talentos jóvenes. En 2015, se estableció una edad media de 48,5 años, con el 74 % de los empleados en el municipio de Gera mayores de 45 años. Es tanto más importante preservar específicamente el potencial existente -especialmente los trabajadores «jóvenes»- y promoverlo con la ayuda de medidas de formación para existir en tiempos de valor social y de cambio estructural económico y poder competir con otros municipios. Se necesitan medidas específicas de desarrollo de los recursos humanos para hacer frente a los próximos cambios y contrarrestar las fluctuaciones futuras. A través de Fit for Future, nuestro objetivo es consolidar las competencias de los jóvenes líderes y permitirles dominar con éxito los procesos de cambio y desarrollo personal en el futuro con ‘herramientas’ apropiadas. (Spanish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 23 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
På grund af den generelle demografiske udvikling står de lokale myndigheder som arbejdsgivere over for mange udfordringer i de kommende år. Aldersstrukturen i den offentlige sektor viser, at en ud af fire ansatte i gennemsnit overstiger 55 år, og at den laveste andel af ansatte er mellem 20 og 30 år. Desuden udvandrer en stor del af de "unge" fra de nye delstater. Dette fører til betydelige problemer med at sikre unge talenter. I 2015 blev der etableret en gennemsnitsalder på 48,5 år med 74 % af de ansatte i Gera kommune over 45 år. Det er så meget desto vigtigere specifikt at bevare det eksisterende potentiale — især de "unge" arbejdstagere — og at fremme det ved hjælp af uddannelsesforanstaltninger for at kunne eksistere i tider med social værdi og økonomiske strukturændringer og for at kunne konkurrere med andre kommuner. Der er behov for målrettede foranstaltninger til udvikling af menneskelige ressourcer for at håndtere de kommende ændringer og modvirke fremtidige udsving. Gennem Fit for Future sigter vi mod at konsolidere de unge lederes kompetencer og sætte dem i stand til at beherske forandrings- og personlige udviklingsprocesser i fremtiden med passende "værktøjer". (Danish) | |||||||||||||||
| Property / summary: På grund af den generelle demografiske udvikling står de lokale myndigheder som arbejdsgivere over for mange udfordringer i de kommende år. Aldersstrukturen i den offentlige sektor viser, at en ud af fire ansatte i gennemsnit overstiger 55 år, og at den laveste andel af ansatte er mellem 20 og 30 år. Desuden udvandrer en stor del af de "unge" fra de nye delstater. Dette fører til betydelige problemer med at sikre unge talenter. I 2015 blev der etableret en gennemsnitsalder på 48,5 år med 74 % af de ansatte i Gera kommune over 45 år. Det er så meget desto vigtigere specifikt at bevare det eksisterende potentiale — især de "unge" arbejdstagere — og at fremme det ved hjælp af uddannelsesforanstaltninger for at kunne eksistere i tider med social værdi og økonomiske strukturændringer og for at kunne konkurrere med andre kommuner. Der er behov for målrettede foranstaltninger til udvikling af menneskelige ressourcer for at håndtere de kommende ændringer og modvirke fremtidige udsving. Gennem Fit for Future sigter vi mod at konsolidere de unge lederes kompetencer og sætte dem i stand til at beherske forandrings- og personlige udviklingsprocesser i fremtiden med passende "værktøjer". (Danish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: På grund af den generelle demografiske udvikling står de lokale myndigheder som arbejdsgivere over for mange udfordringer i de kommende år. Aldersstrukturen i den offentlige sektor viser, at en ud af fire ansatte i gennemsnit overstiger 55 år, og at den laveste andel af ansatte er mellem 20 og 30 år. Desuden udvandrer en stor del af de "unge" fra de nye delstater. Dette fører til betydelige problemer med at sikre unge talenter. I 2015 blev der etableret en gennemsnitsalder på 48,5 år med 74 % af de ansatte i Gera kommune over 45 år. Det er så meget desto vigtigere specifikt at bevare det eksisterende potentiale — især de "unge" arbejdstagere — og at fremme det ved hjælp af uddannelsesforanstaltninger for at kunne eksistere i tider med social værdi og økonomiske strukturændringer og for at kunne konkurrere med andre kommuner. Der er behov for målrettede foranstaltninger til udvikling af menneskelige ressourcer for at håndtere de kommende ændringer og modvirke fremtidige udsving. Gennem Fit for Future sigter vi mod at konsolidere de unge lederes kompetencer og sætte dem i stand til at beherske forandrings- og personlige udviklingsprocesser i fremtiden med passende "værktøjer". (Danish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 15 July 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Λόγω της γενικής δημογραφικής αλλαγής, οι τοπικές κυβερνήσεις ως εργοδότες αντιμετωπίζουν πολλές προκλήσεις κατά τα προσεχή έτη. Η ηλικιακή διάρθρωση του δημόσιου τομέα δείχνει ότι κατά μέσο όρο ένας στους τέσσερις υπαλλήλους υπερβαίνει την ηλικία των 55 ετών και ότι το χαμηλότερο ποσοστό εργαζομένων είναι μεταξύ 20 και 30 ετών. Επιπλέον, μεγάλο μέρος των «νέοι» μεταναστεύουν από τα νέα ομόσπονδα κράτη. Αυτό οδηγεί σε σημαντικά προβλήματα όσον αφορά την εξασφάλιση νέων ταλέντων. Το 2015 καθορίστηκε μέση ηλικία 48,5 ετών, με το 74 % των εργαζομένων στο δήμο Γέρα να είναι ηλικίας άνω των 45 ετών. Είναι ακόμη πιο σημαντικό να διαφυλαχθούν συγκεκριμένα οι υφιστάμενες δυνατότητες — ιδίως οι «νέοι» εργαζόμενοι — και να προωθηθεί με τη βοήθεια μέτρων κατάρτισης, ώστε να υπάρχουν σε καιρούς κοινωνικής αξίας και οικονομικής διαρθρωτικής αλλαγής και να είναι σε θέση να ανταγωνιστούν άλλους δήμους. Απαιτούνται στοχοθετημένα μέτρα ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού για την αντιμετώπιση των επικείμενων αλλαγών και την αντιμετώπιση μελλοντικών διακυμάνσεων. Μέσω του Fit for Future, στόχος μας είναι να εδραιώσουμε τις ικανότητες των νέων ηγετών και να τους δώσουμε τη δυνατότητα να διαχειριστούν επιτυχώς τις διαδικασίες αλλαγής και προσωπικής ανάπτυξης στο μέλλον με τα κατάλληλα «εργαλεία». (Greek) | |||||||||||||||
| Property / summary: Λόγω της γενικής δημογραφικής αλλαγής, οι τοπικές κυβερνήσεις ως εργοδότες αντιμετωπίζουν πολλές προκλήσεις κατά τα προσεχή έτη. Η ηλικιακή διάρθρωση του δημόσιου τομέα δείχνει ότι κατά μέσο όρο ένας στους τέσσερις υπαλλήλους υπερβαίνει την ηλικία των 55 ετών και ότι το χαμηλότερο ποσοστό εργαζομένων είναι μεταξύ 20 και 30 ετών. Επιπλέον, μεγάλο μέρος των «νέοι» μεταναστεύουν από τα νέα ομόσπονδα κράτη. Αυτό οδηγεί σε σημαντικά προβλήματα όσον αφορά την εξασφάλιση νέων ταλέντων. Το 2015 καθορίστηκε μέση ηλικία 48,5 ετών, με το 74 % των εργαζομένων στο δήμο Γέρα να είναι ηλικίας άνω των 45 ετών. Είναι ακόμη πιο σημαντικό να διαφυλαχθούν συγκεκριμένα οι υφιστάμενες δυνατότητες — ιδίως οι «νέοι» εργαζόμενοι — και να προωθηθεί με τη βοήθεια μέτρων κατάρτισης, ώστε να υπάρχουν σε καιρούς κοινωνικής αξίας και οικονομικής διαρθρωτικής αλλαγής και να είναι σε θέση να ανταγωνιστούν άλλους δήμους. Απαιτούνται στοχοθετημένα μέτρα ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού για την αντιμετώπιση των επικείμενων αλλαγών και την αντιμετώπιση μελλοντικών διακυμάνσεων. Μέσω του Fit for Future, στόχος μας είναι να εδραιώσουμε τις ικανότητες των νέων ηγετών και να τους δώσουμε τη δυνατότητα να διαχειριστούν επιτυχώς τις διαδικασίες αλλαγής και προσωπικής ανάπτυξης στο μέλλον με τα κατάλληλα «εργαλεία». (Greek) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Λόγω της γενικής δημογραφικής αλλαγής, οι τοπικές κυβερνήσεις ως εργοδότες αντιμετωπίζουν πολλές προκλήσεις κατά τα προσεχή έτη. Η ηλικιακή διάρθρωση του δημόσιου τομέα δείχνει ότι κατά μέσο όρο ένας στους τέσσερις υπαλλήλους υπερβαίνει την ηλικία των 55 ετών και ότι το χαμηλότερο ποσοστό εργαζομένων είναι μεταξύ 20 και 30 ετών. Επιπλέον, μεγάλο μέρος των «νέοι» μεταναστεύουν από τα νέα ομόσπονδα κράτη. Αυτό οδηγεί σε σημαντικά προβλήματα όσον αφορά την εξασφάλιση νέων ταλέντων. Το 2015 καθορίστηκε μέση ηλικία 48,5 ετών, με το 74 % των εργαζομένων στο δήμο Γέρα να είναι ηλικίας άνω των 45 ετών. Είναι ακόμη πιο σημαντικό να διαφυλαχθούν συγκεκριμένα οι υφιστάμενες δυνατότητες — ιδίως οι «νέοι» εργαζόμενοι — και να προωθηθεί με τη βοήθεια μέτρων κατάρτισης, ώστε να υπάρχουν σε καιρούς κοινωνικής αξίας και οικονομικής διαρθρωτικής αλλαγής και να είναι σε θέση να ανταγωνιστούν άλλους δήμους. Απαιτούνται στοχοθετημένα μέτρα ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού για την αντιμετώπιση των επικείμενων αλλαγών και την αντιμετώπιση μελλοντικών διακυμάνσεων. Μέσω του Fit for Future, στόχος μας είναι να εδραιώσουμε τις ικανότητες των νέων ηγετών και να τους δώσουμε τη δυνατότητα να διαχειριστούν επιτυχώς τις διαδικασίες αλλαγής και προσωπικής ανάπτυξης στο μέλλον με τα κατάλληλα «εργαλεία». (Greek) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 15 July 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Zbog općih demografskih promjena lokalne vlasti kao poslodavci u narednim godinama suočavaju se s brojnim izazovima. Dobna struktura u javnom sektoru pokazuje da u prosjeku svaki četvrti zaposlenik prelazi 55 godina i da je najniži udio zaposlenika između 20 i 30 godina. Osim toga, veliki dio „mladi” migriraju iz novih saveznih zemalja. To dovodi do znatnih problema u osiguravanju mladih talenata. U 2015. uspostavljena je prosječna dob od 48,5 godina, pri čemu 74 % zaposlenika u općini Gera ima više od 45 godina. Tim je važnije posebno očuvati postojeći potencijal, a posebno „mlade” zaposlenike, te ga promicati uz pomoć mjera osposobljavanja kako bi postojala u vrijeme društvene vrijednosti i gospodarskih strukturnih promjena te kako bi se mogla natjecati s drugim općinama. Potrebne su ciljane mjere za razvoj ljudskih resursa kako bi se mogle nositi s predstojećim promjenama i suzbiti buduće fluktuacije. Kroz Fit for Future cilj nam je učvrstiti kompetencije mladih lidera i omogućiti im da uspješno ovladaju procesima promjene i osobnog razvoja u budućnosti odgovarajućim „alatima”. (Croatian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Zbog općih demografskih promjena lokalne vlasti kao poslodavci u narednim godinama suočavaju se s brojnim izazovima. Dobna struktura u javnom sektoru pokazuje da u prosjeku svaki četvrti zaposlenik prelazi 55 godina i da je najniži udio zaposlenika između 20 i 30 godina. Osim toga, veliki dio „mladi” migriraju iz novih saveznih zemalja. To dovodi do znatnih problema u osiguravanju mladih talenata. U 2015. uspostavljena je prosječna dob od 48,5 godina, pri čemu 74 % zaposlenika u općini Gera ima više od 45 godina. Tim je važnije posebno očuvati postojeći potencijal, a posebno „mlade” zaposlenike, te ga promicati uz pomoć mjera osposobljavanja kako bi postojala u vrijeme društvene vrijednosti i gospodarskih strukturnih promjena te kako bi se mogla natjecati s drugim općinama. Potrebne su ciljane mjere za razvoj ljudskih resursa kako bi se mogle nositi s predstojećim promjenama i suzbiti buduće fluktuacije. Kroz Fit for Future cilj nam je učvrstiti kompetencije mladih lidera i omogućiti im da uspješno ovladaju procesima promjene i osobnog razvoja u budućnosti odgovarajućim „alatima”. (Croatian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Zbog općih demografskih promjena lokalne vlasti kao poslodavci u narednim godinama suočavaju se s brojnim izazovima. Dobna struktura u javnom sektoru pokazuje da u prosjeku svaki četvrti zaposlenik prelazi 55 godina i da je najniži udio zaposlenika između 20 i 30 godina. Osim toga, veliki dio „mladi” migriraju iz novih saveznih zemalja. To dovodi do znatnih problema u osiguravanju mladih talenata. U 2015. uspostavljena je prosječna dob od 48,5 godina, pri čemu 74 % zaposlenika u općini Gera ima više od 45 godina. Tim je važnije posebno očuvati postojeći potencijal, a posebno „mlade” zaposlenike, te ga promicati uz pomoć mjera osposobljavanja kako bi postojala u vrijeme društvene vrijednosti i gospodarskih strukturnih promjena te kako bi se mogla natjecati s drugim općinama. Potrebne su ciljane mjere za razvoj ljudskih resursa kako bi se mogle nositi s predstojećim promjenama i suzbiti buduće fluktuacije. Kroz Fit for Future cilj nam je učvrstiti kompetencije mladih lidera i omogućiti im da uspješno ovladaju procesima promjene i osobnog razvoja u budućnosti odgovarajućim „alatima”. (Croatian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 15 July 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Din cauza schimbărilor demografice generale, administrațiile locale, în calitate de angajatori, se confruntă cu multe provocări în următorii ani. Structura de vârstă în sectorul public arată că, în medie, unul din patru angajați depășește vârsta de 55 de ani și că proporția cea mai scăzută a angajaților este cuprinsă între 20 și 30 de ani. În plus, o mare parte a „tinerilor” migrează din noile landuri. Acest lucru duce la probleme semnificative în ceea ce privește asigurarea talentelor tinere. În 2015, s-a stabilit o vârstă medie de 48,5 ani, 74 % dintre angajații din municipalitatea Gera având peste 45 de ani. Este cu atât mai important să se păstreze în mod specific potențialul existent – în special al „tinerilor” angajați – și să fie promovat cu ajutorul unor măsuri de formare pentru a exista în perioade de valoare socială și schimbări structurale economice și pentru a putea concura cu alte municipalități. Sunt necesare măsuri specifice de dezvoltare a resurselor umane pentru a face față schimbărilor viitoare și pentru a contracara fluctuațiile viitoare. Prin „Pregătiți pentru viitor”, ne propunem să consolidăm competențele tinerilor lideri și să le permitem să stăpânească cu succes schimbările și procesele de dezvoltare personală în viitor cu „instrumente” adecvate. (Romanian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Din cauza schimbărilor demografice generale, administrațiile locale, în calitate de angajatori, se confruntă cu multe provocări în următorii ani. Structura de vârstă în sectorul public arată că, în medie, unul din patru angajați depășește vârsta de 55 de ani și că proporția cea mai scăzută a angajaților este cuprinsă între 20 și 30 de ani. În plus, o mare parte a „tinerilor” migrează din noile landuri. Acest lucru duce la probleme semnificative în ceea ce privește asigurarea talentelor tinere. În 2015, s-a stabilit o vârstă medie de 48,5 ani, 74 % dintre angajații din municipalitatea Gera având peste 45 de ani. Este cu atât mai important să se păstreze în mod specific potențialul existent – în special al „tinerilor” angajați – și să fie promovat cu ajutorul unor măsuri de formare pentru a exista în perioade de valoare socială și schimbări structurale economice și pentru a putea concura cu alte municipalități. Sunt necesare măsuri specifice de dezvoltare a resurselor umane pentru a face față schimbărilor viitoare și pentru a contracara fluctuațiile viitoare. Prin „Pregătiți pentru viitor”, ne propunem să consolidăm competențele tinerilor lideri și să le permitem să stăpânească cu succes schimbările și procesele de dezvoltare personală în viitor cu „instrumente” adecvate. (Romanian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Din cauza schimbărilor demografice generale, administrațiile locale, în calitate de angajatori, se confruntă cu multe provocări în următorii ani. Structura de vârstă în sectorul public arată că, în medie, unul din patru angajați depășește vârsta de 55 de ani și că proporția cea mai scăzută a angajaților este cuprinsă între 20 și 30 de ani. În plus, o mare parte a „tinerilor” migrează din noile landuri. Acest lucru duce la probleme semnificative în ceea ce privește asigurarea talentelor tinere. În 2015, s-a stabilit o vârstă medie de 48,5 ani, 74 % dintre angajații din municipalitatea Gera având peste 45 de ani. Este cu atât mai important să se păstreze în mod specific potențialul existent – în special al „tinerilor” angajați – și să fie promovat cu ajutorul unor măsuri de formare pentru a exista în perioade de valoare socială și schimbări structurale economice și pentru a putea concura cu alte municipalități. Sunt necesare măsuri specifice de dezvoltare a resurselor umane pentru a face față schimbărilor viitoare și pentru a contracara fluctuațiile viitoare. Prin „Pregătiți pentru viitor”, ne propunem să consolidăm competențele tinerilor lideri și să le permitem să stăpânească cu succes schimbările și procesele de dezvoltare personală în viitor cu „instrumente” adecvate. (Romanian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 15 July 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
V dôsledku všeobecnej demografickej zmeny čelia miestne samosprávy ako zamestnávatelia v nadchádzajúcich rokoch mnohým výzvam. Veková štruktúra vo verejnom sektore ukazuje, že v priemere jeden zo štyroch zamestnancov presahuje vek 55 rokov a že najnižší podiel zamestnancov je vo veku od 20 do 30 rokov. Okrem toho veľká časť „mladých ľudí“ migruje z nových spolkových krajín. To vedie k značným problémom pri zabezpečovaní mladých talentov. V roku 2015 bol stanovený priemerný vek 48,5 roka, pričom 74 % zamestnancov bolo zamestnaných v obci Gera nad 45 rokov. O to dôležitejšie je konkrétne zachovať existujúci potenciál, najmä „mladých“ zamestnancov, a podporovať ho prostredníctvom vzdelávacích opatrení, aby sa mohol v čase sociálnej hodnoty a hospodárskej štrukturálnej zmeny existovať a konkurovať ostatným obciam. Na zvládnutie nadchádzajúcich zmien a boj proti budúcim výkyvom sú potrebné cielené opatrenia na rozvoj ľudských zdrojov. Prostredníctvom Fit for Future sa snažíme upevniť kompetencie mladých lídrov a umožniť im úspešne zvládnuť zmeny a procesy osobného rozvoja v budúcnosti pomocou vhodných „nástrojov“. (Slovak) | |||||||||||||||
| Property / summary: V dôsledku všeobecnej demografickej zmeny čelia miestne samosprávy ako zamestnávatelia v nadchádzajúcich rokoch mnohým výzvam. Veková štruktúra vo verejnom sektore ukazuje, že v priemere jeden zo štyroch zamestnancov presahuje vek 55 rokov a že najnižší podiel zamestnancov je vo veku od 20 do 30 rokov. Okrem toho veľká časť „mladých ľudí“ migruje z nových spolkových krajín. To vedie k značným problémom pri zabezpečovaní mladých talentov. V roku 2015 bol stanovený priemerný vek 48,5 roka, pričom 74 % zamestnancov bolo zamestnaných v obci Gera nad 45 rokov. O to dôležitejšie je konkrétne zachovať existujúci potenciál, najmä „mladých“ zamestnancov, a podporovať ho prostredníctvom vzdelávacích opatrení, aby sa mohol v čase sociálnej hodnoty a hospodárskej štrukturálnej zmeny existovať a konkurovať ostatným obciam. Na zvládnutie nadchádzajúcich zmien a boj proti budúcim výkyvom sú potrebné cielené opatrenia na rozvoj ľudských zdrojov. Prostredníctvom Fit for Future sa snažíme upevniť kompetencie mladých lídrov a umožniť im úspešne zvládnuť zmeny a procesy osobného rozvoja v budúcnosti pomocou vhodných „nástrojov“. (Slovak) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: V dôsledku všeobecnej demografickej zmeny čelia miestne samosprávy ako zamestnávatelia v nadchádzajúcich rokoch mnohým výzvam. Veková štruktúra vo verejnom sektore ukazuje, že v priemere jeden zo štyroch zamestnancov presahuje vek 55 rokov a že najnižší podiel zamestnancov je vo veku od 20 do 30 rokov. Okrem toho veľká časť „mladých ľudí“ migruje z nových spolkových krajín. To vedie k značným problémom pri zabezpečovaní mladých talentov. V roku 2015 bol stanovený priemerný vek 48,5 roka, pričom 74 % zamestnancov bolo zamestnaných v obci Gera nad 45 rokov. O to dôležitejšie je konkrétne zachovať existujúci potenciál, najmä „mladých“ zamestnancov, a podporovať ho prostredníctvom vzdelávacích opatrení, aby sa mohol v čase sociálnej hodnoty a hospodárskej štrukturálnej zmeny existovať a konkurovať ostatným obciam. Na zvládnutie nadchádzajúcich zmien a boj proti budúcim výkyvom sú potrebné cielené opatrenia na rozvoj ľudských zdrojov. Prostredníctvom Fit for Future sa snažíme upevniť kompetencie mladých lídrov a umožniť im úspešne zvládnuť zmeny a procesy osobného rozvoja v budúcnosti pomocou vhodných „nástrojov“. (Slovak) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 15 July 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Minħabba t-tibdil demografiku ġenerali, fis-snin li ġejjin, il-gvernijiet lokali bħala impjegaturi jiffaċċjaw ħafna sfidi. L-istruttura tal-età fis-settur pubbliku turi li bħala medja wieħed minn kull erba’ impjegati jaqbeż l-età ta’ 55 sena u li l-inqas proporzjon ta’ impjegati għandu bejn l-20 u t-30 sena. Barra minn hekk, parti kbira miż-“żgħażagħ” jemigraw mil-Länder il-ġodda. Dan iwassal għal problemi sinifikanti fl-iżgurar ta’ talenti żgħażagħ. Fl-2015, ġiet stabbilita età medja ta’ 48.5 sena, b’74 % tal-impjegati fil-muniċipalità ta’ Gera ‘l fuq minn 45 sena. Huwa aktar u aktar importanti li jiġi ppreservat b’mod speċifiku l-potenzjal eżistenti — speċjalment l-impjegati “żgħażagħ” — u li dan jiġi promoss bl-għajnuna ta’ miżuri ta’ taħriġ sabiex jeżisti fi żminijiet ta’ valur soċjali u ta’ bidla strutturali ekonomika u sabiex ikun jista’ jikkompeti ma’ muniċipalitajiet oħra. Miżuri mmirati għall-iżvilupp tar-riżorsi umani huma meħtieġa biex ilaħħqu mal-bidliet li ġejjin u jiġġieldu l-fluttwazzjoni futura. Permezz ta’ Fit for Future, għandna l-għan li nikkonsolidaw il-kompetenzi tal-mexxejja żgħażagħ u nippermettulhom li jiksbu suċċess fil-proċessi ta’ bidla u ta’ żvilupp personali fil-futur b’“għodod” xierqa. (Maltese) | |||||||||||||||
| Property / summary: Minħabba t-tibdil demografiku ġenerali, fis-snin li ġejjin, il-gvernijiet lokali bħala impjegaturi jiffaċċjaw ħafna sfidi. L-istruttura tal-età fis-settur pubbliku turi li bħala medja wieħed minn kull erba’ impjegati jaqbeż l-età ta’ 55 sena u li l-inqas proporzjon ta’ impjegati għandu bejn l-20 u t-30 sena. Barra minn hekk, parti kbira miż-“żgħażagħ” jemigraw mil-Länder il-ġodda. Dan iwassal għal problemi sinifikanti fl-iżgurar ta’ talenti żgħażagħ. Fl-2015, ġiet stabbilita età medja ta’ 48.5 sena, b’74 % tal-impjegati fil-muniċipalità ta’ Gera ‘l fuq minn 45 sena. Huwa aktar u aktar importanti li jiġi ppreservat b’mod speċifiku l-potenzjal eżistenti — speċjalment l-impjegati “żgħażagħ” — u li dan jiġi promoss bl-għajnuna ta’ miżuri ta’ taħriġ sabiex jeżisti fi żminijiet ta’ valur soċjali u ta’ bidla strutturali ekonomika u sabiex ikun jista’ jikkompeti ma’ muniċipalitajiet oħra. Miżuri mmirati għall-iżvilupp tar-riżorsi umani huma meħtieġa biex ilaħħqu mal-bidliet li ġejjin u jiġġieldu l-fluttwazzjoni futura. Permezz ta’ Fit for Future, għandna l-għan li nikkonsolidaw il-kompetenzi tal-mexxejja żgħażagħ u nippermettulhom li jiksbu suċċess fil-proċessi ta’ bidla u ta’ żvilupp personali fil-futur b’“għodod” xierqa. (Maltese) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Minħabba t-tibdil demografiku ġenerali, fis-snin li ġejjin, il-gvernijiet lokali bħala impjegaturi jiffaċċjaw ħafna sfidi. L-istruttura tal-età fis-settur pubbliku turi li bħala medja wieħed minn kull erba’ impjegati jaqbeż l-età ta’ 55 sena u li l-inqas proporzjon ta’ impjegati għandu bejn l-20 u t-30 sena. Barra minn hekk, parti kbira miż-“żgħażagħ” jemigraw mil-Länder il-ġodda. Dan iwassal għal problemi sinifikanti fl-iżgurar ta’ talenti żgħażagħ. Fl-2015, ġiet stabbilita età medja ta’ 48.5 sena, b’74 % tal-impjegati fil-muniċipalità ta’ Gera ‘l fuq minn 45 sena. Huwa aktar u aktar importanti li jiġi ppreservat b’mod speċifiku l-potenzjal eżistenti — speċjalment l-impjegati “żgħażagħ” — u li dan jiġi promoss bl-għajnuna ta’ miżuri ta’ taħriġ sabiex jeżisti fi żminijiet ta’ valur soċjali u ta’ bidla strutturali ekonomika u sabiex ikun jista’ jikkompeti ma’ muniċipalitajiet oħra. Miżuri mmirati għall-iżvilupp tar-riżorsi umani huma meħtieġa biex ilaħħqu mal-bidliet li ġejjin u jiġġieldu l-fluttwazzjoni futura. Permezz ta’ Fit for Future, għandna l-għan li nikkonsolidaw il-kompetenzi tal-mexxejja żgħażagħ u nippermettulhom li jiksbu suċċess fil-proċessi ta’ bidla u ta’ żvilupp personali fil-futur b’“għodod” xierqa. (Maltese) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 15 July 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Devido à evolução demográfica geral, os governos locais, enquanto empregadores, enfrentam muitos desafios nos próximos anos. A estrutura etária no setor público mostra que, em média, um em cada quatro trabalhadores excede a idade de 55 anos e que a percentagem mais baixa de trabalhadores tem entre 20 e 30 anos. Além disso, uma grande parte dos «jovens» migram dos novos Länder. Isto leva a problemas significativos na obtenção de jovens talentos. Em 2015, foi estabelecida uma média de 48,5 anos de idade, com 74 % dos funcionários do concelho de Gera com mais de 45 anos de idade. É ainda mais importante preservar especificamente o potencial existente — especialmente os «jovens» trabalhadores — e promovê-lo com a ajuda de medidas de formação, a fim de existir em tempos de valor social e de mudança estrutural económica e poder competir com outros municípios. São necessárias medidas específicas de desenvolvimento de recursos humanos para fazer face às futuras alterações e contrariar as flutuações futuras. Através do Fit for Future, pretendemos consolidar as competências dos jovens líderes e permitir-lhes dominar com sucesso os processos de mudança e desenvolvimento pessoal no futuro com «ferramentas» adequadas. (Portuguese) | |||||||||||||||
| Property / summary: Devido à evolução demográfica geral, os governos locais, enquanto empregadores, enfrentam muitos desafios nos próximos anos. A estrutura etária no setor público mostra que, em média, um em cada quatro trabalhadores excede a idade de 55 anos e que a percentagem mais baixa de trabalhadores tem entre 20 e 30 anos. Além disso, uma grande parte dos «jovens» migram dos novos Länder. Isto leva a problemas significativos na obtenção de jovens talentos. Em 2015, foi estabelecida uma média de 48,5 anos de idade, com 74 % dos funcionários do concelho de Gera com mais de 45 anos de idade. É ainda mais importante preservar especificamente o potencial existente — especialmente os «jovens» trabalhadores — e promovê-lo com a ajuda de medidas de formação, a fim de existir em tempos de valor social e de mudança estrutural económica e poder competir com outros municípios. São necessárias medidas específicas de desenvolvimento de recursos humanos para fazer face às futuras alterações e contrariar as flutuações futuras. Através do Fit for Future, pretendemos consolidar as competências dos jovens líderes e permitir-lhes dominar com sucesso os processos de mudança e desenvolvimento pessoal no futuro com «ferramentas» adequadas. (Portuguese) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Devido à evolução demográfica geral, os governos locais, enquanto empregadores, enfrentam muitos desafios nos próximos anos. A estrutura etária no setor público mostra que, em média, um em cada quatro trabalhadores excede a idade de 55 anos e que a percentagem mais baixa de trabalhadores tem entre 20 e 30 anos. Além disso, uma grande parte dos «jovens» migram dos novos Länder. Isto leva a problemas significativos na obtenção de jovens talentos. Em 2015, foi estabelecida uma média de 48,5 anos de idade, com 74 % dos funcionários do concelho de Gera com mais de 45 anos de idade. É ainda mais importante preservar especificamente o potencial existente — especialmente os «jovens» trabalhadores — e promovê-lo com a ajuda de medidas de formação, a fim de existir em tempos de valor social e de mudança estrutural económica e poder competir com outros municípios. São necessárias medidas específicas de desenvolvimento de recursos humanos para fazer face às futuras alterações e contrariar as flutuações futuras. Através do Fit for Future, pretendemos consolidar as competências dos jovens líderes e permitir-lhes dominar com sucesso os processos de mudança e desenvolvimento pessoal no futuro com «ferramentas» adequadas. (Portuguese) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 15 July 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Yleisen väestörakenteen muutoksen vuoksi paikallishallinnolla on tulevina vuosina edessään monia haasteita työnantajina. Julkisen sektorin ikärakenne osoittaa, että keskimäärin joka neljäs työntekijä ylittää 55 vuotta ja että pienin osuus työntekijöistä on 20–30-vuotiaita. Lisäksi suuri osa ”nuorista” muuttaa uusista osavaltioista. Tämä aiheuttaa merkittäviä ongelmia nuorten kykyjen turvaamisessa. Vuonna 2015 keski-ikä oli 48,5 vuotta, ja Geran kunnan työntekijöistä 74 prosenttia oli yli 45-vuotiaita. Sitäkin tärkeämpää on erityisesti säilyttää olemassa olevat mahdollisuudet – erityisesti ”nuoret” työntekijät – ja edistää niitä koulutustoimien avulla, jotta ne olisivat olemassa yhteiskunnallisen arvon ja taloudellisen rakennemuutoksen aikoina ja pystyisivät kilpailemaan muiden kuntien kanssa. Tarvitaan kohdennettuja henkilöresurssien kehittämistoimenpiteitä, jotta voidaan selviytyä tulevista muutoksista ja torjua tulevia vaihteluja. Fit for Future -hankkeen avulla pyrimme vahvistamaan nuorten johtajien osaamista ja antamaan heille mahdollisuuden hallita muutoksen ja henkilökohtaisen kehityksen prosesseja menestyksekkäästi tulevaisuudessa asianmukaisilla ”välineillä”. (Finnish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Yleisen väestörakenteen muutoksen vuoksi paikallishallinnolla on tulevina vuosina edessään monia haasteita työnantajina. Julkisen sektorin ikärakenne osoittaa, että keskimäärin joka neljäs työntekijä ylittää 55 vuotta ja että pienin osuus työntekijöistä on 20–30-vuotiaita. Lisäksi suuri osa ”nuorista” muuttaa uusista osavaltioista. Tämä aiheuttaa merkittäviä ongelmia nuorten kykyjen turvaamisessa. Vuonna 2015 keski-ikä oli 48,5 vuotta, ja Geran kunnan työntekijöistä 74 prosenttia oli yli 45-vuotiaita. Sitäkin tärkeämpää on erityisesti säilyttää olemassa olevat mahdollisuudet – erityisesti ”nuoret” työntekijät – ja edistää niitä koulutustoimien avulla, jotta ne olisivat olemassa yhteiskunnallisen arvon ja taloudellisen rakennemuutoksen aikoina ja pystyisivät kilpailemaan muiden kuntien kanssa. Tarvitaan kohdennettuja henkilöresurssien kehittämistoimenpiteitä, jotta voidaan selviytyä tulevista muutoksista ja torjua tulevia vaihteluja. Fit for Future -hankkeen avulla pyrimme vahvistamaan nuorten johtajien osaamista ja antamaan heille mahdollisuuden hallita muutoksen ja henkilökohtaisen kehityksen prosesseja menestyksekkäästi tulevaisuudessa asianmukaisilla ”välineillä”. (Finnish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Yleisen väestörakenteen muutoksen vuoksi paikallishallinnolla on tulevina vuosina edessään monia haasteita työnantajina. Julkisen sektorin ikärakenne osoittaa, että keskimäärin joka neljäs työntekijä ylittää 55 vuotta ja että pienin osuus työntekijöistä on 20–30-vuotiaita. Lisäksi suuri osa ”nuorista” muuttaa uusista osavaltioista. Tämä aiheuttaa merkittäviä ongelmia nuorten kykyjen turvaamisessa. Vuonna 2015 keski-ikä oli 48,5 vuotta, ja Geran kunnan työntekijöistä 74 prosenttia oli yli 45-vuotiaita. Sitäkin tärkeämpää on erityisesti säilyttää olemassa olevat mahdollisuudet – erityisesti ”nuoret” työntekijät – ja edistää niitä koulutustoimien avulla, jotta ne olisivat olemassa yhteiskunnallisen arvon ja taloudellisen rakennemuutoksen aikoina ja pystyisivät kilpailemaan muiden kuntien kanssa. Tarvitaan kohdennettuja henkilöresurssien kehittämistoimenpiteitä, jotta voidaan selviytyä tulevista muutoksista ja torjua tulevia vaihteluja. Fit for Future -hankkeen avulla pyrimme vahvistamaan nuorten johtajien osaamista ja antamaan heille mahdollisuuden hallita muutoksen ja henkilökohtaisen kehityksen prosesseja menestyksekkäästi tulevaisuudessa asianmukaisilla ”välineillä”. (Finnish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 15 July 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Ze względu na ogólne zmiany demograficzne samorządy lokalne jako pracodawcy stoją przed wieloma wyzwaniami w nadchodzących latach. Struktura wieku w sektorze publicznym pokazuje, że średnio jeden na czterech pracowników przekracza 55 lat, a najniższy odsetek pracowników wynosi od 20 do 30 lat. Ponadto duża część młodych ludzi migruje z nowych krajów związkowych. Prowadzi to do poważnych problemów z zabezpieczeniem młodych talentów. W 2015 r. ustalono średni wiek 48,5 roku, zatrudniając 74 % pracowników w gminie Gera w wieku powyżej 45 lat. Tym bardziej istotne jest zachowanie istniejącego potencjału, zwłaszcza młodych pracowników, oraz promowanie go za pomocą szkoleń, tak aby istniały one w czasach wartości społecznej i zmian strukturalnych w gospodarce oraz aby mogły konkurować z innymi gminami. Potrzebne są ukierunkowane środki na rzecz rozwoju zasobów ludzkich, aby poradzić sobie z nadchodzącymi zmianami i przeciwdziałać przyszłym wahaniom. Poprzez dopasowanie do przyszłości staramy się skonsolidować kompetencje młodych liderów i umożliwić im skuteczne opanowanie procesów zmian i rozwoju osobistego w przyszłości za pomocą odpowiednich „narzędzi”. (Polish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Ze względu na ogólne zmiany demograficzne samorządy lokalne jako pracodawcy stoją przed wieloma wyzwaniami w nadchodzących latach. Struktura wieku w sektorze publicznym pokazuje, że średnio jeden na czterech pracowników przekracza 55 lat, a najniższy odsetek pracowników wynosi od 20 do 30 lat. Ponadto duża część młodych ludzi migruje z nowych krajów związkowych. Prowadzi to do poważnych problemów z zabezpieczeniem młodych talentów. W 2015 r. ustalono średni wiek 48,5 roku, zatrudniając 74 % pracowników w gminie Gera w wieku powyżej 45 lat. Tym bardziej istotne jest zachowanie istniejącego potencjału, zwłaszcza młodych pracowników, oraz promowanie go za pomocą szkoleń, tak aby istniały one w czasach wartości społecznej i zmian strukturalnych w gospodarce oraz aby mogły konkurować z innymi gminami. Potrzebne są ukierunkowane środki na rzecz rozwoju zasobów ludzkich, aby poradzić sobie z nadchodzącymi zmianami i przeciwdziałać przyszłym wahaniom. Poprzez dopasowanie do przyszłości staramy się skonsolidować kompetencje młodych liderów i umożliwić im skuteczne opanowanie procesów zmian i rozwoju osobistego w przyszłości za pomocą odpowiednich „narzędzi”. (Polish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Ze względu na ogólne zmiany demograficzne samorządy lokalne jako pracodawcy stoją przed wieloma wyzwaniami w nadchodzących latach. Struktura wieku w sektorze publicznym pokazuje, że średnio jeden na czterech pracowników przekracza 55 lat, a najniższy odsetek pracowników wynosi od 20 do 30 lat. Ponadto duża część młodych ludzi migruje z nowych krajów związkowych. Prowadzi to do poważnych problemów z zabezpieczeniem młodych talentów. W 2015 r. ustalono średni wiek 48,5 roku, zatrudniając 74 % pracowników w gminie Gera w wieku powyżej 45 lat. Tym bardziej istotne jest zachowanie istniejącego potencjału, zwłaszcza młodych pracowników, oraz promowanie go za pomocą szkoleń, tak aby istniały one w czasach wartości społecznej i zmian strukturalnych w gospodarce oraz aby mogły konkurować z innymi gminami. Potrzebne są ukierunkowane środki na rzecz rozwoju zasobów ludzkich, aby poradzić sobie z nadchodzącymi zmianami i przeciwdziałać przyszłym wahaniom. Poprzez dopasowanie do przyszłości staramy się skonsolidować kompetencje młodych liderów i umożliwić im skuteczne opanowanie procesów zmian i rozwoju osobistego w przyszłości za pomocą odpowiednich „narzędzi”. (Polish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 15 July 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Zaradi splošnih demografskih sprememb se lokalne uprave kot delodajalci v prihodnjih letih soočajo s številnimi izzivi. Starostna struktura v javnem sektorju kaže, da je v povprečju vsak četrti zaposleni starejši od 55 let in da je najmanjši delež zaposlenih star od 20 do 30 let. Poleg tega se velik del „mladih“ seli iz novih dežel. To povzroča velike težave pri zagotavljanju mladih talentov. Leta 2015 je bila določena povprečna starost 48,5 leta, pri čemer je bilo 74 % zaposlenih v občini Gera starejših od 45 let. Še toliko pomembneje je, da se ohrani obstoječi potencial, zlasti „mladi“ zaposleni, in da se ga spodbuja s pomočjo ukrepov usposabljanja, da bi obstajal v času družbene vrednosti in gospodarskih strukturnih sprememb ter da bi lahko konkuriral drugim občinam. Za obvladovanje prihodnjih sprememb in preprečevanje prihodnjih nihanj so potrebni ciljno usmerjeni ukrepi za razvoj človeških virov. S Pripravljenim na prihodnost želimo utrditi kompetence mladih voditeljev in jim omogočiti, da uspešno obvladajo procese sprememb in osebnega razvoja v prihodnosti z ustreznimi „orodji“. (Slovenian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Zaradi splošnih demografskih sprememb se lokalne uprave kot delodajalci v prihodnjih letih soočajo s številnimi izzivi. Starostna struktura v javnem sektorju kaže, da je v povprečju vsak četrti zaposleni starejši od 55 let in da je najmanjši delež zaposlenih star od 20 do 30 let. Poleg tega se velik del „mladih“ seli iz novih dežel. To povzroča velike težave pri zagotavljanju mladih talentov. Leta 2015 je bila določena povprečna starost 48,5 leta, pri čemer je bilo 74 % zaposlenih v občini Gera starejših od 45 let. Še toliko pomembneje je, da se ohrani obstoječi potencial, zlasti „mladi“ zaposleni, in da se ga spodbuja s pomočjo ukrepov usposabljanja, da bi obstajal v času družbene vrednosti in gospodarskih strukturnih sprememb ter da bi lahko konkuriral drugim občinam. Za obvladovanje prihodnjih sprememb in preprečevanje prihodnjih nihanj so potrebni ciljno usmerjeni ukrepi za razvoj človeških virov. S Pripravljenim na prihodnost želimo utrditi kompetence mladih voditeljev in jim omogočiti, da uspešno obvladajo procese sprememb in osebnega razvoja v prihodnosti z ustreznimi „orodji“. (Slovenian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Zaradi splošnih demografskih sprememb se lokalne uprave kot delodajalci v prihodnjih letih soočajo s številnimi izzivi. Starostna struktura v javnem sektorju kaže, da je v povprečju vsak četrti zaposleni starejši od 55 let in da je najmanjši delež zaposlenih star od 20 do 30 let. Poleg tega se velik del „mladih“ seli iz novih dežel. To povzroča velike težave pri zagotavljanju mladih talentov. Leta 2015 je bila določena povprečna starost 48,5 leta, pri čemer je bilo 74 % zaposlenih v občini Gera starejših od 45 let. Še toliko pomembneje je, da se ohrani obstoječi potencial, zlasti „mladi“ zaposleni, in da se ga spodbuja s pomočjo ukrepov usposabljanja, da bi obstajal v času družbene vrednosti in gospodarskih strukturnih sprememb ter da bi lahko konkuriral drugim občinam. Za obvladovanje prihodnjih sprememb in preprečevanje prihodnjih nihanj so potrebni ciljno usmerjeni ukrepi za razvoj človeških virov. S Pripravljenim na prihodnost želimo utrditi kompetence mladih voditeljev in jim omogočiti, da uspešno obvladajo procese sprememb in osebnega razvoja v prihodnosti z ustreznimi „orodji“. (Slovenian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 15 July 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Vzhledem k obecným demografickým změnám čelí místní samosprávy jako zaměstnavatelé v nadcházejících letech mnoha výzvám. Věková struktura ve veřejném sektoru ukazuje, že v průměru každý čtvrtý zaměstnanec přesahuje věk 55 let a nejnižší podíl zaměstnanců je ve věku 20 až 30 let. Kromě toho velká část „mladých lidí“ migruje z nových spolkových zemí. To vede k významným problémům při zajišťování mladých talentů. V roce 2015 byl stanoven průměrný věk 48,5 let, přičemž 74 % zaměstnanců v obci Gera bylo starší 45 let. O to důležitější je konkrétně zachovat stávající potenciál – zejména „mladé“ zaměstnance – a podporovat jej prostřednictvím vzdělávacích opatření, aby existovaly v době sociální hodnoty a hospodářských strukturálních změn a byly schopny konkurovat ostatním obcím. Aby se vyrovnaly s nadcházejícími změnami a aby se zabránilo budoucím výkyvům, jsou zapotřebí cílená opatření pro rozvoj lidských zdrojů. Prostřednictvím programu Fit pro budoucnost se snažíme upevnit kompetence mladých lídrů a umožnit jim úspěšně zvládnout procesy změny a osobního rozvoje v budoucnu pomocí vhodných „nástrojů“. (Czech) | |||||||||||||||
| Property / summary: Vzhledem k obecným demografickým změnám čelí místní samosprávy jako zaměstnavatelé v nadcházejících letech mnoha výzvám. Věková struktura ve veřejném sektoru ukazuje, že v průměru každý čtvrtý zaměstnanec přesahuje věk 55 let a nejnižší podíl zaměstnanců je ve věku 20 až 30 let. Kromě toho velká část „mladých lidí“ migruje z nových spolkových zemí. To vede k významným problémům při zajišťování mladých talentů. V roce 2015 byl stanoven průměrný věk 48,5 let, přičemž 74 % zaměstnanců v obci Gera bylo starší 45 let. O to důležitější je konkrétně zachovat stávající potenciál – zejména „mladé“ zaměstnance – a podporovat jej prostřednictvím vzdělávacích opatření, aby existovaly v době sociální hodnoty a hospodářských strukturálních změn a byly schopny konkurovat ostatním obcím. Aby se vyrovnaly s nadcházejícími změnami a aby se zabránilo budoucím výkyvům, jsou zapotřebí cílená opatření pro rozvoj lidských zdrojů. Prostřednictvím programu Fit pro budoucnost se snažíme upevnit kompetence mladých lídrů a umožnit jim úspěšně zvládnout procesy změny a osobního rozvoje v budoucnu pomocí vhodných „nástrojů“. (Czech) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Vzhledem k obecným demografickým změnám čelí místní samosprávy jako zaměstnavatelé v nadcházejících letech mnoha výzvám. Věková struktura ve veřejném sektoru ukazuje, že v průměru každý čtvrtý zaměstnanec přesahuje věk 55 let a nejnižší podíl zaměstnanců je ve věku 20 až 30 let. Kromě toho velká část „mladých lidí“ migruje z nových spolkových zemí. To vede k významným problémům při zajišťování mladých talentů. V roce 2015 byl stanoven průměrný věk 48,5 let, přičemž 74 % zaměstnanců v obci Gera bylo starší 45 let. O to důležitější je konkrétně zachovat stávající potenciál – zejména „mladé“ zaměstnance – a podporovat jej prostřednictvím vzdělávacích opatření, aby existovaly v době sociální hodnoty a hospodářských strukturálních změn a byly schopny konkurovat ostatním obcím. Aby se vyrovnaly s nadcházejícími změnami a aby se zabránilo budoucím výkyvům, jsou zapotřebí cílená opatření pro rozvoj lidských zdrojů. Prostřednictvím programu Fit pro budoucnost se snažíme upevnit kompetence mladých lídrů a umožnit jim úspěšně zvládnout procesy změny a osobního rozvoje v budoucnu pomocí vhodných „nástrojů“. (Czech) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 15 July 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Dėl bendrų demografinių pokyčių vietos valdžios institucijos, kaip darbdaviai, ateinančiais metais susidurs su daugybe iššūkių. Iš viešojo sektoriaus amžiaus struktūros matyti, kad vidutiniškai vienas iš keturių darbuotojų yra vyresnis nei 55 metų ir kad mažiausia darbuotojų dalis yra nuo 20 iki 30 metų. Be to, didelė dalis jaunų žmonių migruoja iš naujųjų žemių. Dėl to kyla didelių problemų siekiant apsaugoti jaunus talentus. 2015 m. nustatytas vidutinis 48,5 metų amžius – 74 proc. Geros savivaldybės darbuotojų yra vyresni nei 45 metų. Dar svarbiau konkrečiai išsaugoti esamą potencialą, ypač „jaunuosius“ darbuotojus, ir jį skatinti pasitelkiant mokymo priemones, kad būtų galima egzistuoti socialinės vertės ir ekonominių struktūrinių pokyčių laikais ir kad būtų galima konkuruoti su kitomis savivaldybėmis. Reikia tikslinių žmogiškųjų išteklių vystymo priemonių, kad būtų galima susidoroti su būsimais pokyčiais ir neutralizuoti būsimus svyravimus. Įgyvendindami ateities poreikius, siekiame sustiprinti jaunųjų lyderių kompetencijas ir sudaryti jiems sąlygas sėkmingai valdyti pokyčių ir asmeninio tobulėjimo procesus ateityje atitinkamomis „priemonėmis“. (Lithuanian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Dėl bendrų demografinių pokyčių vietos valdžios institucijos, kaip darbdaviai, ateinančiais metais susidurs su daugybe iššūkių. Iš viešojo sektoriaus amžiaus struktūros matyti, kad vidutiniškai vienas iš keturių darbuotojų yra vyresnis nei 55 metų ir kad mažiausia darbuotojų dalis yra nuo 20 iki 30 metų. Be to, didelė dalis jaunų žmonių migruoja iš naujųjų žemių. Dėl to kyla didelių problemų siekiant apsaugoti jaunus talentus. 2015 m. nustatytas vidutinis 48,5 metų amžius – 74 proc. Geros savivaldybės darbuotojų yra vyresni nei 45 metų. Dar svarbiau konkrečiai išsaugoti esamą potencialą, ypač „jaunuosius“ darbuotojus, ir jį skatinti pasitelkiant mokymo priemones, kad būtų galima egzistuoti socialinės vertės ir ekonominių struktūrinių pokyčių laikais ir kad būtų galima konkuruoti su kitomis savivaldybėmis. Reikia tikslinių žmogiškųjų išteklių vystymo priemonių, kad būtų galima susidoroti su būsimais pokyčiais ir neutralizuoti būsimus svyravimus. Įgyvendindami ateities poreikius, siekiame sustiprinti jaunųjų lyderių kompetencijas ir sudaryti jiems sąlygas sėkmingai valdyti pokyčių ir asmeninio tobulėjimo procesus ateityje atitinkamomis „priemonėmis“. (Lithuanian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Dėl bendrų demografinių pokyčių vietos valdžios institucijos, kaip darbdaviai, ateinančiais metais susidurs su daugybe iššūkių. Iš viešojo sektoriaus amžiaus struktūros matyti, kad vidutiniškai vienas iš keturių darbuotojų yra vyresnis nei 55 metų ir kad mažiausia darbuotojų dalis yra nuo 20 iki 30 metų. Be to, didelė dalis jaunų žmonių migruoja iš naujųjų žemių. Dėl to kyla didelių problemų siekiant apsaugoti jaunus talentus. 2015 m. nustatytas vidutinis 48,5 metų amžius – 74 proc. Geros savivaldybės darbuotojų yra vyresni nei 45 metų. Dar svarbiau konkrečiai išsaugoti esamą potencialą, ypač „jaunuosius“ darbuotojus, ir jį skatinti pasitelkiant mokymo priemones, kad būtų galima egzistuoti socialinės vertės ir ekonominių struktūrinių pokyčių laikais ir kad būtų galima konkuruoti su kitomis savivaldybėmis. Reikia tikslinių žmogiškųjų išteklių vystymo priemonių, kad būtų galima susidoroti su būsimais pokyčiais ir neutralizuoti būsimus svyravimus. Įgyvendindami ateities poreikius, siekiame sustiprinti jaunųjų lyderių kompetencijas ir sudaryti jiems sąlygas sėkmingai valdyti pokyčių ir asmeninio tobulėjimo procesus ateityje atitinkamomis „priemonėmis“. (Lithuanian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 15 July 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Vispārējo demogrāfisko pārmaiņu dēļ vietējās pašvaldības kā darba devēji turpmākajos gados saskaras ar daudzām problēmām. Vecuma struktūra publiskajā sektorā liecina, ka vidēji katrs ceturtais darbinieks pārsniedz 55 gadu vecumu un ka mazākais darbinieku īpatsvars ir vecumā no 20 līdz 30 gadiem. Turklāt liela daļa “jauniešu” migrē no jaunajām federālajām zemēm. Tas rada ievērojamas problēmas jaunu talantu nodrošināšanā. 2015. gadā tika noteikts vidējais vecums 48,5 gadi, no kuriem 74 % darbinieku Geras pašvaldībā bija vecāki par 45 gadiem. Vēl jo svarīgāk ir īpaši saglabāt esošo potenciālu, jo īpaši “jaunos” darbiniekus, un veicināt to ar apmācības pasākumu palīdzību, lai pastāvētu sociālās vērtības un ekonomikas strukturālo pārmaiņu laikā un spētu konkurēt ar citām pašvaldībām. Ir vajadzīgi mērķtiecīgi cilvēkresursu attīstības pasākumi, lai pārvarētu gaidāmās pārmaiņas un novērstu turpmākās svārstības. Izmantojot “Gatavi nākotnei”, mūsu mērķis ir nostiprināt jauno līderu kompetences un ļaut viņiem veiksmīgi apgūt pārmaiņu un personīgās attīstības procesus nākotnē ar atbilstošiem “rīkiem”. (Latvian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Vispārējo demogrāfisko pārmaiņu dēļ vietējās pašvaldības kā darba devēji turpmākajos gados saskaras ar daudzām problēmām. Vecuma struktūra publiskajā sektorā liecina, ka vidēji katrs ceturtais darbinieks pārsniedz 55 gadu vecumu un ka mazākais darbinieku īpatsvars ir vecumā no 20 līdz 30 gadiem. Turklāt liela daļa “jauniešu” migrē no jaunajām federālajām zemēm. Tas rada ievērojamas problēmas jaunu talantu nodrošināšanā. 2015. gadā tika noteikts vidējais vecums 48,5 gadi, no kuriem 74 % darbinieku Geras pašvaldībā bija vecāki par 45 gadiem. Vēl jo svarīgāk ir īpaši saglabāt esošo potenciālu, jo īpaši “jaunos” darbiniekus, un veicināt to ar apmācības pasākumu palīdzību, lai pastāvētu sociālās vērtības un ekonomikas strukturālo pārmaiņu laikā un spētu konkurēt ar citām pašvaldībām. Ir vajadzīgi mērķtiecīgi cilvēkresursu attīstības pasākumi, lai pārvarētu gaidāmās pārmaiņas un novērstu turpmākās svārstības. Izmantojot “Gatavi nākotnei”, mūsu mērķis ir nostiprināt jauno līderu kompetences un ļaut viņiem veiksmīgi apgūt pārmaiņu un personīgās attīstības procesus nākotnē ar atbilstošiem “rīkiem”. (Latvian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Vispārējo demogrāfisko pārmaiņu dēļ vietējās pašvaldības kā darba devēji turpmākajos gados saskaras ar daudzām problēmām. Vecuma struktūra publiskajā sektorā liecina, ka vidēji katrs ceturtais darbinieks pārsniedz 55 gadu vecumu un ka mazākais darbinieku īpatsvars ir vecumā no 20 līdz 30 gadiem. Turklāt liela daļa “jauniešu” migrē no jaunajām federālajām zemēm. Tas rada ievērojamas problēmas jaunu talantu nodrošināšanā. 2015. gadā tika noteikts vidējais vecums 48,5 gadi, no kuriem 74 % darbinieku Geras pašvaldībā bija vecāki par 45 gadiem. Vēl jo svarīgāk ir īpaši saglabāt esošo potenciālu, jo īpaši “jaunos” darbiniekus, un veicināt to ar apmācības pasākumu palīdzību, lai pastāvētu sociālās vērtības un ekonomikas strukturālo pārmaiņu laikā un spētu konkurēt ar citām pašvaldībām. Ir vajadzīgi mērķtiecīgi cilvēkresursu attīstības pasākumi, lai pārvarētu gaidāmās pārmaiņas un novērstu turpmākās svārstības. Izmantojot “Gatavi nākotnei”, mūsu mērķis ir nostiprināt jauno līderu kompetences un ļaut viņiem veiksmīgi apgūt pārmaiņu un personīgās attīstības procesus nākotnē ar atbilstošiem “rīkiem”. (Latvian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 15 July 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Поради общите демографски промени местните органи на управление като работодатели са изправени пред много предизвикателства през следващите години. Възрастовата структура в публичния сектор показва, че средно един на всеки четирима служители надвишава 55-годишна възраст и че най-ниският дял на заетите лица е между 20 и 30 години. Освен това голяма част от „младите хора“ мигрират от новите провинции. Това води до значителни проблеми при осигуряването на млади таланти. През 2015 г. е установена средна възраст от 48,5 години, като 74 % от служителите в община Гера са на възраст над 45 години. Още по-важно е да се запази по-конкретно съществуващият потенциал, особено „младите“ служители, и да се насърчава с помощта на мерки за обучение, за да съществува във времена на социална стойност и икономическа структурна промяна и да може да се конкурира с други общини. Необходими са целенасочени мерки за развитие на човешките ресурси, за да се справят с предстоящите промени и да противодействат на бъдещите колебания. Чрез „Готови за бъдещето„се стремим да консолидираме компетенциите на младите лидери и да им дадем възможност успешно да овладеят процесите на промяна и личностно развитие в бъдеще с подходящи „инструменти“. (Bulgarian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Поради общите демографски промени местните органи на управление като работодатели са изправени пред много предизвикателства през следващите години. Възрастовата структура в публичния сектор показва, че средно един на всеки четирима служители надвишава 55-годишна възраст и че най-ниският дял на заетите лица е между 20 и 30 години. Освен това голяма част от „младите хора“ мигрират от новите провинции. Това води до значителни проблеми при осигуряването на млади таланти. През 2015 г. е установена средна възраст от 48,5 години, като 74 % от служителите в община Гера са на възраст над 45 години. Още по-важно е да се запази по-конкретно съществуващият потенциал, особено „младите“ служители, и да се насърчава с помощта на мерки за обучение, за да съществува във времена на социална стойност и икономическа структурна промяна и да може да се конкурира с други общини. Необходими са целенасочени мерки за развитие на човешките ресурси, за да се справят с предстоящите промени и да противодействат на бъдещите колебания. Чрез „Готови за бъдещето„се стремим да консолидираме компетенциите на младите лидери и да им дадем възможност успешно да овладеят процесите на промяна и личностно развитие в бъдеще с подходящи „инструменти“. (Bulgarian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Поради общите демографски промени местните органи на управление като работодатели са изправени пред много предизвикателства през следващите години. Възрастовата структура в публичния сектор показва, че средно един на всеки четирима служители надвишава 55-годишна възраст и че най-ниският дял на заетите лица е между 20 и 30 години. Освен това голяма част от „младите хора“ мигрират от новите провинции. Това води до значителни проблеми при осигуряването на млади таланти. През 2015 г. е установена средна възраст от 48,5 години, като 74 % от служителите в община Гера са на възраст над 45 години. Още по-важно е да се запази по-конкретно съществуващият потенциал, особено „младите“ служители, и да се насърчава с помощта на мерки за обучение, за да съществува във времена на социална стойност и икономическа структурна промяна и да може да се конкурира с други общини. Необходими са целенасочени мерки за развитие на човешките ресурси, за да се справят с предстоящите промени и да противодействат на бъдещите колебания. Чрез „Готови за бъдещето„се стремим да консолидираме компетенциите на младите лидери и да им дадем възможност успешно да овладеят процесите на промяна и личностно развитие в бъдеще с подходящи „инструменти“. (Bulgarian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 15 July 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Az általános demográfiai változások miatt a helyi önkormányzatok mint munkaadók az elkövetkező években számos kihívással szembesülnek. A közszférában a korszerkezet azt mutatja, hogy átlagosan minden negyedik munkavállaló meghaladja az 55. életévét, és a munkavállalók legalacsonyabb aránya 20 és 30 év között van. Emellett a „fiatalok” nagy része kivándorol az új tartományokból. Ez jelentős problémákat okoz a fiatal tehetségek biztosításában. 2015-ben 48,5 éves átlagéletkort állapítottak meg: Gera településen a munkavállalók 74%-a 45 évesnél idősebb. Annál is fontosabb, hogy a meglévő potenciált – különösen a „fiatal” munkavállalókat – kifejezetten meg kell őrizni, és képzési intézkedések segítségével elő kell mozdítani annak érdekében, hogy a társadalmi érték és a gazdasági szerkezetváltás idején létezni lehessen, és más önkormányzatokkal versenyezni lehessen. Célzott humánerőforrás-fejlesztési intézkedésekre van szükség a közelgő változások kezeléséhez és a jövőbeli ingadozások ellensúlyozásához. A jövőre való felkészülésen keresztül arra törekszünk, hogy megszilárdítsuk a fiatal vezetők kompetenciáit, és lehetővé tegyük számukra, hogy a jövőben megfelelő „eszközökkel” sikeresen elsajátítsák a változás és a személyes fejlődés folyamatait. (Hungarian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Az általános demográfiai változások miatt a helyi önkormányzatok mint munkaadók az elkövetkező években számos kihívással szembesülnek. A közszférában a korszerkezet azt mutatja, hogy átlagosan minden negyedik munkavállaló meghaladja az 55. életévét, és a munkavállalók legalacsonyabb aránya 20 és 30 év között van. Emellett a „fiatalok” nagy része kivándorol az új tartományokból. Ez jelentős problémákat okoz a fiatal tehetségek biztosításában. 2015-ben 48,5 éves átlagéletkort állapítottak meg: Gera településen a munkavállalók 74%-a 45 évesnél idősebb. Annál is fontosabb, hogy a meglévő potenciált – különösen a „fiatal” munkavállalókat – kifejezetten meg kell őrizni, és képzési intézkedések segítségével elő kell mozdítani annak érdekében, hogy a társadalmi érték és a gazdasági szerkezetváltás idején létezni lehessen, és más önkormányzatokkal versenyezni lehessen. Célzott humánerőforrás-fejlesztési intézkedésekre van szükség a közelgő változások kezeléséhez és a jövőbeli ingadozások ellensúlyozásához. A jövőre való felkészülésen keresztül arra törekszünk, hogy megszilárdítsuk a fiatal vezetők kompetenciáit, és lehetővé tegyük számukra, hogy a jövőben megfelelő „eszközökkel” sikeresen elsajátítsák a változás és a személyes fejlődés folyamatait. (Hungarian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Az általános demográfiai változások miatt a helyi önkormányzatok mint munkaadók az elkövetkező években számos kihívással szembesülnek. A közszférában a korszerkezet azt mutatja, hogy átlagosan minden negyedik munkavállaló meghaladja az 55. életévét, és a munkavállalók legalacsonyabb aránya 20 és 30 év között van. Emellett a „fiatalok” nagy része kivándorol az új tartományokból. Ez jelentős problémákat okoz a fiatal tehetségek biztosításában. 2015-ben 48,5 éves átlagéletkort állapítottak meg: Gera településen a munkavállalók 74%-a 45 évesnél idősebb. Annál is fontosabb, hogy a meglévő potenciált – különösen a „fiatal” munkavállalókat – kifejezetten meg kell őrizni, és képzési intézkedések segítségével elő kell mozdítani annak érdekében, hogy a társadalmi érték és a gazdasági szerkezetváltás idején létezni lehessen, és más önkormányzatokkal versenyezni lehessen. Célzott humánerőforrás-fejlesztési intézkedésekre van szükség a közelgő változások kezeléséhez és a jövőbeli ingadozások ellensúlyozásához. A jövőre való felkészülésen keresztül arra törekszünk, hogy megszilárdítsuk a fiatal vezetők kompetenciáit, és lehetővé tegyük számukra, hogy a jövőben megfelelő „eszközökkel” sikeresen elsajátítsák a változás és a személyes fejlődés folyamatait. (Hungarian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 15 July 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Mar gheall ar an athrú déimeagrafach i gcoitinne, tá go leor dúshlán le sárú ag rialtais áitiúla mar fhostóirí sna blianta amach romhainn. Léiríonn an struchtúr aoise san earnáil phoiblí go sáraíonn duine as gach ceathrar fostaithe 55 bliana d’aois ar an meán agus go bhfuil an cion is ísle d’fhostaithe idir 20 agus 30 bliain d’aois. Ina theannta sin, tá cuid mhór de na “daoine óga” imirce ón Länder nua. Cruthaíonn sé sin fadhbanna suntasacha maidir le buanna óga a dhaingniú. In 2015, bunaíodh meánaois 48.5 bliain d’aois, agus 74 % d’fhostaithe i mbardasacht Gera os cionn 45 bliana d’aois. Tá sé níos tábhachtaí fós an acmhainneacht atá ann cheana a chaomhnú go sonrach — go háirithe na fostaithe “óg” — agus é a chur chun cinn le cabhair ó bhearta oiliúna d’fhonn a bheith ann tráth a bhfuil luach sóisialta agus athrú struchtúrach eacnamaíoch ann agus chun a bheith in ann dul in iomaíocht le bardais eile. Tá gá le bearta forbartha acmhainní daonna spriocdhírithe chun déileáil leis na hathruithe atá ar na bacáin agus chun dul i ngleic le luaineacht amach anseo. Trí Fhéidearthacht don Todhchaí, tá sé mar aidhm againn inniúlachtaí na gceannairí óga a chomhdhlúthú agus cur ar a gcumas máistreacht a fháil ar na próisis athraithe agus forbartha pearsanta amach anseo le ‘uirlisí’ iomchuí. (Irish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Mar gheall ar an athrú déimeagrafach i gcoitinne, tá go leor dúshlán le sárú ag rialtais áitiúla mar fhostóirí sna blianta amach romhainn. Léiríonn an struchtúr aoise san earnáil phoiblí go sáraíonn duine as gach ceathrar fostaithe 55 bliana d’aois ar an meán agus go bhfuil an cion is ísle d’fhostaithe idir 20 agus 30 bliain d’aois. Ina theannta sin, tá cuid mhór de na “daoine óga” imirce ón Länder nua. Cruthaíonn sé sin fadhbanna suntasacha maidir le buanna óga a dhaingniú. In 2015, bunaíodh meánaois 48.5 bliain d’aois, agus 74 % d’fhostaithe i mbardasacht Gera os cionn 45 bliana d’aois. Tá sé níos tábhachtaí fós an acmhainneacht atá ann cheana a chaomhnú go sonrach — go háirithe na fostaithe “óg” — agus é a chur chun cinn le cabhair ó bhearta oiliúna d’fhonn a bheith ann tráth a bhfuil luach sóisialta agus athrú struchtúrach eacnamaíoch ann agus chun a bheith in ann dul in iomaíocht le bardais eile. Tá gá le bearta forbartha acmhainní daonna spriocdhírithe chun déileáil leis na hathruithe atá ar na bacáin agus chun dul i ngleic le luaineacht amach anseo. Trí Fhéidearthacht don Todhchaí, tá sé mar aidhm againn inniúlachtaí na gceannairí óga a chomhdhlúthú agus cur ar a gcumas máistreacht a fháil ar na próisis athraithe agus forbartha pearsanta amach anseo le ‘uirlisí’ iomchuí. (Irish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Mar gheall ar an athrú déimeagrafach i gcoitinne, tá go leor dúshlán le sárú ag rialtais áitiúla mar fhostóirí sna blianta amach romhainn. Léiríonn an struchtúr aoise san earnáil phoiblí go sáraíonn duine as gach ceathrar fostaithe 55 bliana d’aois ar an meán agus go bhfuil an cion is ísle d’fhostaithe idir 20 agus 30 bliain d’aois. Ina theannta sin, tá cuid mhór de na “daoine óga” imirce ón Länder nua. Cruthaíonn sé sin fadhbanna suntasacha maidir le buanna óga a dhaingniú. In 2015, bunaíodh meánaois 48.5 bliain d’aois, agus 74 % d’fhostaithe i mbardasacht Gera os cionn 45 bliana d’aois. Tá sé níos tábhachtaí fós an acmhainneacht atá ann cheana a chaomhnú go sonrach — go háirithe na fostaithe “óg” — agus é a chur chun cinn le cabhair ó bhearta oiliúna d’fhonn a bheith ann tráth a bhfuil luach sóisialta agus athrú struchtúrach eacnamaíoch ann agus chun a bheith in ann dul in iomaíocht le bardais eile. Tá gá le bearta forbartha acmhainní daonna spriocdhírithe chun déileáil leis na hathruithe atá ar na bacáin agus chun dul i ngleic le luaineacht amach anseo. Trí Fhéidearthacht don Todhchaí, tá sé mar aidhm againn inniúlachtaí na gceannairí óga a chomhdhlúthú agus cur ar a gcumas máistreacht a fháil ar na próisis athraithe agus forbartha pearsanta amach anseo le ‘uirlisí’ iomchuí. (Irish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 15 July 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
På grund av de allmänna demografiska förändringarna står de lokala myndigheterna som arbetsgivare inför många utmaningar under de kommande åren. Åldersstrukturen inom den offentliga sektorn visar att en av fyra anställda i genomsnitt överstiger 55 år och att den lägsta andelen anställda är mellan 20 och 30 år. Dessutom flyttar en stor del av de ”unga” från de nya delstaterna. Detta leder till betydande problem när det gäller att säkra unga talanger. År 2015 fastställdes en medelålder på 48,5 år, med 74 % av de anställda i kommunen Gera över 45 år. Det är desto viktigare att särskilt bevara den befintliga potentialen – särskilt de ”unga” arbetstagarna – och att främja den med hjälp av utbildningsåtgärder för att kunna existera i tider av socialt värde och ekonomisk strukturomvandling och för att kunna konkurrera med andra kommuner. Riktade åtgärder för utveckling av mänskliga resurser behövs för att hantera de kommande förändringarna och motverka framtida fluktuationer. Genom Fit for Future strävar vi efter att konsolidera de unga ledarnas kompetens och göra det möjligt för dem att framgångsrikt behärska förändrings- och personliga utvecklingsprocesser i framtiden med lämpliga ”verktyg”. (Swedish) | |||||||||||||||
| Property / summary: På grund av de allmänna demografiska förändringarna står de lokala myndigheterna som arbetsgivare inför många utmaningar under de kommande åren. Åldersstrukturen inom den offentliga sektorn visar att en av fyra anställda i genomsnitt överstiger 55 år och att den lägsta andelen anställda är mellan 20 och 30 år. Dessutom flyttar en stor del av de ”unga” från de nya delstaterna. Detta leder till betydande problem när det gäller att säkra unga talanger. År 2015 fastställdes en medelålder på 48,5 år, med 74 % av de anställda i kommunen Gera över 45 år. Det är desto viktigare att särskilt bevara den befintliga potentialen – särskilt de ”unga” arbetstagarna – och att främja den med hjälp av utbildningsåtgärder för att kunna existera i tider av socialt värde och ekonomisk strukturomvandling och för att kunna konkurrera med andra kommuner. Riktade åtgärder för utveckling av mänskliga resurser behövs för att hantera de kommande förändringarna och motverka framtida fluktuationer. Genom Fit for Future strävar vi efter att konsolidera de unga ledarnas kompetens och göra det möjligt för dem att framgångsrikt behärska förändrings- och personliga utvecklingsprocesser i framtiden med lämpliga ”verktyg”. (Swedish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: På grund av de allmänna demografiska förändringarna står de lokala myndigheterna som arbetsgivare inför många utmaningar under de kommande åren. Åldersstrukturen inom den offentliga sektorn visar att en av fyra anställda i genomsnitt överstiger 55 år och att den lägsta andelen anställda är mellan 20 och 30 år. Dessutom flyttar en stor del av de ”unga” från de nya delstaterna. Detta leder till betydande problem när det gäller att säkra unga talanger. År 2015 fastställdes en medelålder på 48,5 år, med 74 % av de anställda i kommunen Gera över 45 år. Det är desto viktigare att särskilt bevara den befintliga potentialen – särskilt de ”unga” arbetstagarna – och att främja den med hjälp av utbildningsåtgärder för att kunna existera i tider av socialt värde och ekonomisk strukturomvandling och för att kunna konkurrera med andra kommuner. Riktade åtgärder för utveckling av mänskliga resurser behövs för att hantera de kommande förändringarna och motverka framtida fluktuationer. Genom Fit for Future strävar vi efter att konsolidera de unga ledarnas kompetens och göra det möjligt för dem att framgångsrikt behärska förändrings- och personliga utvecklingsprocesser i framtiden med lämpliga ”verktyg”. (Swedish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 15 July 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Üldiste demograafiliste muutuste tõttu seisavad kohalikud omavalitsused kui tööandjad lähiaastatel silmitsi paljude väljakutsetega. Avaliku sektori vanuseline struktuur näitab, et keskmiselt üks neljast töötajast on üle 55-aastane ja et kõige väiksem osa töötajatest on 20–30 aastat vanad. Lisaks rändab suur osa „noortest“ uutest liidumaadest välja. See toob kaasa märkimisväärseid probleeme noorte talentide kindlustamisel. 2015. aastal kehtestati keskmine vanus 48,5 aastat, kus 74 % Gera omavalitsuse töötajatest oli üle 45 aasta vanad. Eriti oluline on säilitada olemasolev potentsiaal, eriti „noored“ töötajad, ning edendada seda koolitusmeetmete abil, et eksisteerida sotsiaalse väärtuse ja majandusliku struktuurimuutuse ajal ning olla võimeline konkureerima teiste omavalitsustega. Eelseisvate muutustega toimetulekuks ja tulevaste kõikumiste vastu võitlemiseks on vaja sihipäraseid inimressursside arendamise meetmeid. Tulevikukindluse kaudu püüame tugevdada noorte juhtide pädevusi ja võimaldada neil edukalt juhtida muutuste ja isikliku arengu protsesse tulevikus asjakohaste vahenditega. (Estonian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Üldiste demograafiliste muutuste tõttu seisavad kohalikud omavalitsused kui tööandjad lähiaastatel silmitsi paljude väljakutsetega. Avaliku sektori vanuseline struktuur näitab, et keskmiselt üks neljast töötajast on üle 55-aastane ja et kõige väiksem osa töötajatest on 20–30 aastat vanad. Lisaks rändab suur osa „noortest“ uutest liidumaadest välja. See toob kaasa märkimisväärseid probleeme noorte talentide kindlustamisel. 2015. aastal kehtestati keskmine vanus 48,5 aastat, kus 74 % Gera omavalitsuse töötajatest oli üle 45 aasta vanad. Eriti oluline on säilitada olemasolev potentsiaal, eriti „noored“ töötajad, ning edendada seda koolitusmeetmete abil, et eksisteerida sotsiaalse väärtuse ja majandusliku struktuurimuutuse ajal ning olla võimeline konkureerima teiste omavalitsustega. Eelseisvate muutustega toimetulekuks ja tulevaste kõikumiste vastu võitlemiseks on vaja sihipäraseid inimressursside arendamise meetmeid. Tulevikukindluse kaudu püüame tugevdada noorte juhtide pädevusi ja võimaldada neil edukalt juhtida muutuste ja isikliku arengu protsesse tulevikus asjakohaste vahenditega. (Estonian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Üldiste demograafiliste muutuste tõttu seisavad kohalikud omavalitsused kui tööandjad lähiaastatel silmitsi paljude väljakutsetega. Avaliku sektori vanuseline struktuur näitab, et keskmiselt üks neljast töötajast on üle 55-aastane ja et kõige väiksem osa töötajatest on 20–30 aastat vanad. Lisaks rändab suur osa „noortest“ uutest liidumaadest välja. See toob kaasa märkimisväärseid probleeme noorte talentide kindlustamisel. 2015. aastal kehtestati keskmine vanus 48,5 aastat, kus 74 % Gera omavalitsuse töötajatest oli üle 45 aasta vanad. Eriti oluline on säilitada olemasolev potentsiaal, eriti „noored“ töötajad, ning edendada seda koolitusmeetmete abil, et eksisteerida sotsiaalse väärtuse ja majandusliku struktuurimuutuse ajal ning olla võimeline konkureerima teiste omavalitsustega. Eelseisvate muutustega toimetulekuks ja tulevaste kõikumiste vastu võitlemiseks on vaja sihipäraseid inimressursside arendamise meetmeid. Tulevikukindluse kaudu püüame tugevdada noorte juhtide pädevusi ja võimaldada neil edukalt juhtida muutuste ja isikliku arengu protsesse tulevikus asjakohaste vahenditega. (Estonian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 15 July 2022
| |||||||||||||||
| Property / beneficiary | |||||||||||||||
| Property / beneficiary: Q3723739 / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / budget | |||||||||||||||
7,970.8 Euro
| |||||||||||||||
| Property / budget: 7,970.8 Euro / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / EU contribution | |||||||||||||||
6,376.64 Euro
| |||||||||||||||
| Property / EU contribution: 6,376.64 Euro / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS: Gera / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / date of last update | |||||||||||||||
16 February 2024
| |||||||||||||||
| Property / date of last update: 16 February 2024 / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
Latest revision as of 15:55, 20 March 2024
Project Q3539292 in Germany
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | Fit for Future — Junior Staff Program of the Municipality of Gera |
Project Q3539292 in Germany |
Statements
6,376.64 Euro
0 references
7,970.8 Euro
0 references
80.0 percent
0 references
1 May 2018
0 references
28 February 2019
0 references
Bildungszentrum Saalfeld GmbH
0 references
50°52'41.84"N, 12°4'55.13"E
0 references
07545 Gera
0 references
Aufgrund des allgemeinen demografischen Wandels stehen die Kommunalverwaltungen als Arbeitgeber in den nächsten Jahren vor vielen Herausforderungen. Die Altersstruktur im öffentlichen Dienst zeigt, dass durchschnittlich jeder vierte Beschäftigte das Alter von 55 Jahren übersteigt und der geringste Teil der Angestellten zwischen 20 und 30 Jahren alt ist. Hinzu kommt, dass ein Großteil der „jungen Menschen“ aus den neuen Bundesländern abwandert. Dies führt zu erheblichen Problemen bei der Nachwuchssicherung. Im Jahr 2015 wurde ein Durchschnittsalter von 48,5 Jahren ermittelt, wobei 74 % der Arbeitnehmer der Stadtverwaltung Gera älter als 45 Jahre sind. Umso wichtiger ist es, gezielt das vorhandene Potenzial - vor allem der „jungen“ Mitarbeiter - zu erhalten und mithilfe von Qualifizierungsmaßnahmen zu fördern, um in Zeiten des gesellschaftlichen Werte- und des ökonomischen Strukturwandels bestehen und in einen Wettbewerb mit anderen Kommunen treten zu können. Hier sind zielführende Personalentwicklungsmaßnahmen von Nöten, um die bevorstehenden Veränderungen zu bewältigen und der künftigen Fluktuation entgegenzuwirken. Durch Fit for Future streben wir eine Festigung der Kompetenzen der Nachwuchsführungskräfte an und befähigen diese mit geeigneten 'Tools' die Veränderungs- und persönlichen Entwicklungsprozesse zukünftig erfolgreich meistern zu können. (German)
0 references
Due to general demographic change, local governments as employers face many challenges in the coming years. The age structure in the public sector shows that on average one in four employees exceeds the age of 55 and that the lowest proportion of employees are between 20 and 30 years old. In addition, a large part of the “young people” migrate from the new Länder. This leads to significant problems in securing young talents. In 2015, an average age of 48.5 years was established, with 74 % of employees in the municipality of Gera over 45 years of age. It is all the more important to specifically preserve the existing potential — especially the “young” employees — and to promote it with the help of training measures in order to exist in times of social value and economic structural change and to be able to compete with other municipalities. Targeted human resources development measures are needed to cope with the upcoming changes and counteract future fluctuation. Through Fit for Future, we aim to consolidate the competences of the young leaders and enable them to successfully master the change and personal development processes in the future with appropriate ‘tools’. (English)
17 November 2021
0.1373691177440562
0 references
En raison de l’évolution démographique générale, les administrations locales, en tant qu’employeurs, seront confrontées à de nombreux défis au cours des prochaines années. La structure d’âge dans le secteur public montre qu’en moyenne un travailleur sur quatre dépasse l’âge de 55 ans et que la proportion la plus faible des employés âgés de 20 à 30 ans est âgée. En outre, une grande partie des «jeunes gens» émigrent des nouveaux Länder. Cela pose d’importants problèmes de sécurité pour les jeunes. En 2015, l’âge moyen a été fixé à 48,5 ans, 74 % des employés de la municipalité de Gera ayant plus de 45 ans. Il est d’autant plus important de préserver de manière ciblée le potentiel existant, en particulier des «jeunes» employés, et de promouvoir, par le biais de mesures de qualification, des mesures visant à maintenir les valeurs sociales et les mutations structurelles économiques et à entrer en concurrence avec d’autres municipalités. À cet égard, des mesures efficaces de développement du personnel sont nécessaires pour faire face aux changements à venir et contrer les fluctuations futures. Grâce à Fit for Future, nous nous efforçons de renforcer les compétences des jeunes cadres et de leur permettre de maîtriser avec succès à l’avenir les processus de changement et de développement personnel grâce à des «outils» appropriés. (French)
9 December 2021
0 references
Als gevolg van de algemene demografische veranderingen staan lokale overheden als werkgever de komende jaren voor vele uitdagingen. Uit de leeftijdsopbouw in de publieke sector blijkt dat gemiddeld één op de vier werknemers de leeftijd van 55 jaar overschrijdt en dat het laagste percentage werknemers tussen 20 en 30 jaar oud is. Bovendien migreert een groot deel van de „jongeren” uit de nieuwe deelstaten. Dit leidt tot aanzienlijke problemen bij het veiligstellen van jonge talenten. In 2015 werd een gemiddelde leeftijd van 48,5 jaar vastgesteld, met 74 % van de werknemers in de gemeente Gera ouder dan 45 jaar. Het is des te belangrijker om het bestaande potentieel — met name de „jonge” werknemers — in het bijzonder in stand te houden en te bevorderen met behulp van opleidingsmaatregelen om te kunnen bestaan in tijden van maatschappelijke waarde en economische structurele veranderingen en om te kunnen concurreren met andere gemeenten. Er zijn gerichte maatregelen voor de ontwikkeling van het menselijk potentieel nodig om de komende veranderingen het hoofd te bieden en toekomstige fluctuaties tegen te gaan. Via Fit for Future streven we ernaar de competenties van de jonge leiders te consolideren en hen in staat te stellen de veranderings- en persoonlijke ontwikkelingsprocessen in de toekomst met passende „tools” onder de knie te krijgen. (Dutch)
21 December 2021
0 references
A causa dei cambiamenti demografici generali, nei prossimi anni i governi locali, in quanto datori di lavoro, devono affrontare molte sfide. La struttura dell'età nel settore pubblico mostra che in media un lavoratore su quattro supera l'età di 55 anni e che la percentuale più bassa di lavoratori è compresa tra i 20 e i 30 anni. Inoltre, gran parte dei "giovani" emigrano dai nuovi Länder. Ciò comporta notevoli problemi nell'assicurare i giovani talenti. Nel 2015 è stata stabilita un'età media di 48,5 anni, con il 74 % dei dipendenti nel comune di Gera oltre i 45 anni. È ancora più importante preservare in modo specifico il potenziale esistente — in particolare i "giovani" dipendenti — e promuoverlo con l'aiuto di azioni di formazione per esistere in tempi di valore sociale e di cambiamento strutturale economico e per poter competere con altri comuni. Sono necessarie misure mirate per lo sviluppo delle risorse umane per far fronte ai cambiamenti imminenti e contrastare le fluttuazioni future. Attraverso Fit for Future, miriamo a consolidare le competenze dei giovani leader e consentire loro di padroneggiare con successo i processi di cambiamento e di sviluppo personale in futuro con adeguati ‘strumenti'. (Italian)
20 January 2022
0 references
Debido al cambio demográfico general, los gobiernos locales como empleadores se enfrentan a muchos desafíos en los próximos años. La estructura de edad en el sector público muestra que en promedio uno de cada cuatro empleados supera los 55 años de edad y que la proporción más baja de empleados tiene entre 20 y 30 años. Además, gran parte de los «jóvenes» emigran de los nuevos Länder. Esto conduce a problemas significativos en la obtención de talentos jóvenes. En 2015, se estableció una edad media de 48,5 años, con el 74 % de los empleados en el municipio de Gera mayores de 45 años. Es tanto más importante preservar específicamente el potencial existente -especialmente los trabajadores «jóvenes»- y promoverlo con la ayuda de medidas de formación para existir en tiempos de valor social y de cambio estructural económico y poder competir con otros municipios. Se necesitan medidas específicas de desarrollo de los recursos humanos para hacer frente a los próximos cambios y contrarrestar las fluctuaciones futuras. A través de Fit for Future, nuestro objetivo es consolidar las competencias de los jóvenes líderes y permitirles dominar con éxito los procesos de cambio y desarrollo personal en el futuro con ‘herramientas’ apropiadas. (Spanish)
23 January 2022
0 references
På grund af den generelle demografiske udvikling står de lokale myndigheder som arbejdsgivere over for mange udfordringer i de kommende år. Aldersstrukturen i den offentlige sektor viser, at en ud af fire ansatte i gennemsnit overstiger 55 år, og at den laveste andel af ansatte er mellem 20 og 30 år. Desuden udvandrer en stor del af de "unge" fra de nye delstater. Dette fører til betydelige problemer med at sikre unge talenter. I 2015 blev der etableret en gennemsnitsalder på 48,5 år med 74 % af de ansatte i Gera kommune over 45 år. Det er så meget desto vigtigere specifikt at bevare det eksisterende potentiale — især de "unge" arbejdstagere — og at fremme det ved hjælp af uddannelsesforanstaltninger for at kunne eksistere i tider med social værdi og økonomiske strukturændringer og for at kunne konkurrere med andre kommuner. Der er behov for målrettede foranstaltninger til udvikling af menneskelige ressourcer for at håndtere de kommende ændringer og modvirke fremtidige udsving. Gennem Fit for Future sigter vi mod at konsolidere de unge lederes kompetencer og sætte dem i stand til at beherske forandrings- og personlige udviklingsprocesser i fremtiden med passende "værktøjer". (Danish)
15 July 2022
0 references
Λόγω της γενικής δημογραφικής αλλαγής, οι τοπικές κυβερνήσεις ως εργοδότες αντιμετωπίζουν πολλές προκλήσεις κατά τα προσεχή έτη. Η ηλικιακή διάρθρωση του δημόσιου τομέα δείχνει ότι κατά μέσο όρο ένας στους τέσσερις υπαλλήλους υπερβαίνει την ηλικία των 55 ετών και ότι το χαμηλότερο ποσοστό εργαζομένων είναι μεταξύ 20 και 30 ετών. Επιπλέον, μεγάλο μέρος των «νέοι» μεταναστεύουν από τα νέα ομόσπονδα κράτη. Αυτό οδηγεί σε σημαντικά προβλήματα όσον αφορά την εξασφάλιση νέων ταλέντων. Το 2015 καθορίστηκε μέση ηλικία 48,5 ετών, με το 74 % των εργαζομένων στο δήμο Γέρα να είναι ηλικίας άνω των 45 ετών. Είναι ακόμη πιο σημαντικό να διαφυλαχθούν συγκεκριμένα οι υφιστάμενες δυνατότητες — ιδίως οι «νέοι» εργαζόμενοι — και να προωθηθεί με τη βοήθεια μέτρων κατάρτισης, ώστε να υπάρχουν σε καιρούς κοινωνικής αξίας και οικονομικής διαρθρωτικής αλλαγής και να είναι σε θέση να ανταγωνιστούν άλλους δήμους. Απαιτούνται στοχοθετημένα μέτρα ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού για την αντιμετώπιση των επικείμενων αλλαγών και την αντιμετώπιση μελλοντικών διακυμάνσεων. Μέσω του Fit for Future, στόχος μας είναι να εδραιώσουμε τις ικανότητες των νέων ηγετών και να τους δώσουμε τη δυνατότητα να διαχειριστούν επιτυχώς τις διαδικασίες αλλαγής και προσωπικής ανάπτυξης στο μέλλον με τα κατάλληλα «εργαλεία». (Greek)
15 July 2022
0 references
Zbog općih demografskih promjena lokalne vlasti kao poslodavci u narednim godinama suočavaju se s brojnim izazovima. Dobna struktura u javnom sektoru pokazuje da u prosjeku svaki četvrti zaposlenik prelazi 55 godina i da je najniži udio zaposlenika između 20 i 30 godina. Osim toga, veliki dio „mladi” migriraju iz novih saveznih zemalja. To dovodi do znatnih problema u osiguravanju mladih talenata. U 2015. uspostavljena je prosječna dob od 48,5 godina, pri čemu 74 % zaposlenika u općini Gera ima više od 45 godina. Tim je važnije posebno očuvati postojeći potencijal, a posebno „mlade” zaposlenike, te ga promicati uz pomoć mjera osposobljavanja kako bi postojala u vrijeme društvene vrijednosti i gospodarskih strukturnih promjena te kako bi se mogla natjecati s drugim općinama. Potrebne su ciljane mjere za razvoj ljudskih resursa kako bi se mogle nositi s predstojećim promjenama i suzbiti buduće fluktuacije. Kroz Fit for Future cilj nam je učvrstiti kompetencije mladih lidera i omogućiti im da uspješno ovladaju procesima promjene i osobnog razvoja u budućnosti odgovarajućim „alatima”. (Croatian)
15 July 2022
0 references
Din cauza schimbărilor demografice generale, administrațiile locale, în calitate de angajatori, se confruntă cu multe provocări în următorii ani. Structura de vârstă în sectorul public arată că, în medie, unul din patru angajați depășește vârsta de 55 de ani și că proporția cea mai scăzută a angajaților este cuprinsă între 20 și 30 de ani. În plus, o mare parte a „tinerilor” migrează din noile landuri. Acest lucru duce la probleme semnificative în ceea ce privește asigurarea talentelor tinere. În 2015, s-a stabilit o vârstă medie de 48,5 ani, 74 % dintre angajații din municipalitatea Gera având peste 45 de ani. Este cu atât mai important să se păstreze în mod specific potențialul existent – în special al „tinerilor” angajați – și să fie promovat cu ajutorul unor măsuri de formare pentru a exista în perioade de valoare socială și schimbări structurale economice și pentru a putea concura cu alte municipalități. Sunt necesare măsuri specifice de dezvoltare a resurselor umane pentru a face față schimbărilor viitoare și pentru a contracara fluctuațiile viitoare. Prin „Pregătiți pentru viitor”, ne propunem să consolidăm competențele tinerilor lideri și să le permitem să stăpânească cu succes schimbările și procesele de dezvoltare personală în viitor cu „instrumente” adecvate. (Romanian)
15 July 2022
0 references
V dôsledku všeobecnej demografickej zmeny čelia miestne samosprávy ako zamestnávatelia v nadchádzajúcich rokoch mnohým výzvam. Veková štruktúra vo verejnom sektore ukazuje, že v priemere jeden zo štyroch zamestnancov presahuje vek 55 rokov a že najnižší podiel zamestnancov je vo veku od 20 do 30 rokov. Okrem toho veľká časť „mladých ľudí“ migruje z nových spolkových krajín. To vedie k značným problémom pri zabezpečovaní mladých talentov. V roku 2015 bol stanovený priemerný vek 48,5 roka, pričom 74 % zamestnancov bolo zamestnaných v obci Gera nad 45 rokov. O to dôležitejšie je konkrétne zachovať existujúci potenciál, najmä „mladých“ zamestnancov, a podporovať ho prostredníctvom vzdelávacích opatrení, aby sa mohol v čase sociálnej hodnoty a hospodárskej štrukturálnej zmeny existovať a konkurovať ostatným obciam. Na zvládnutie nadchádzajúcich zmien a boj proti budúcim výkyvom sú potrebné cielené opatrenia na rozvoj ľudských zdrojov. Prostredníctvom Fit for Future sa snažíme upevniť kompetencie mladých lídrov a umožniť im úspešne zvládnuť zmeny a procesy osobného rozvoja v budúcnosti pomocou vhodných „nástrojov“. (Slovak)
15 July 2022
0 references
Minħabba t-tibdil demografiku ġenerali, fis-snin li ġejjin, il-gvernijiet lokali bħala impjegaturi jiffaċċjaw ħafna sfidi. L-istruttura tal-età fis-settur pubbliku turi li bħala medja wieħed minn kull erba’ impjegati jaqbeż l-età ta’ 55 sena u li l-inqas proporzjon ta’ impjegati għandu bejn l-20 u t-30 sena. Barra minn hekk, parti kbira miż-“żgħażagħ” jemigraw mil-Länder il-ġodda. Dan iwassal għal problemi sinifikanti fl-iżgurar ta’ talenti żgħażagħ. Fl-2015, ġiet stabbilita età medja ta’ 48.5 sena, b’74 % tal-impjegati fil-muniċipalità ta’ Gera ‘l fuq minn 45 sena. Huwa aktar u aktar importanti li jiġi ppreservat b’mod speċifiku l-potenzjal eżistenti — speċjalment l-impjegati “żgħażagħ” — u li dan jiġi promoss bl-għajnuna ta’ miżuri ta’ taħriġ sabiex jeżisti fi żminijiet ta’ valur soċjali u ta’ bidla strutturali ekonomika u sabiex ikun jista’ jikkompeti ma’ muniċipalitajiet oħra. Miżuri mmirati għall-iżvilupp tar-riżorsi umani huma meħtieġa biex ilaħħqu mal-bidliet li ġejjin u jiġġieldu l-fluttwazzjoni futura. Permezz ta’ Fit for Future, għandna l-għan li nikkonsolidaw il-kompetenzi tal-mexxejja żgħażagħ u nippermettulhom li jiksbu suċċess fil-proċessi ta’ bidla u ta’ żvilupp personali fil-futur b’“għodod” xierqa. (Maltese)
15 July 2022
0 references
Devido à evolução demográfica geral, os governos locais, enquanto empregadores, enfrentam muitos desafios nos próximos anos. A estrutura etária no setor público mostra que, em média, um em cada quatro trabalhadores excede a idade de 55 anos e que a percentagem mais baixa de trabalhadores tem entre 20 e 30 anos. Além disso, uma grande parte dos «jovens» migram dos novos Länder. Isto leva a problemas significativos na obtenção de jovens talentos. Em 2015, foi estabelecida uma média de 48,5 anos de idade, com 74 % dos funcionários do concelho de Gera com mais de 45 anos de idade. É ainda mais importante preservar especificamente o potencial existente — especialmente os «jovens» trabalhadores — e promovê-lo com a ajuda de medidas de formação, a fim de existir em tempos de valor social e de mudança estrutural económica e poder competir com outros municípios. São necessárias medidas específicas de desenvolvimento de recursos humanos para fazer face às futuras alterações e contrariar as flutuações futuras. Através do Fit for Future, pretendemos consolidar as competências dos jovens líderes e permitir-lhes dominar com sucesso os processos de mudança e desenvolvimento pessoal no futuro com «ferramentas» adequadas. (Portuguese)
15 July 2022
0 references
Yleisen väestörakenteen muutoksen vuoksi paikallishallinnolla on tulevina vuosina edessään monia haasteita työnantajina. Julkisen sektorin ikärakenne osoittaa, että keskimäärin joka neljäs työntekijä ylittää 55 vuotta ja että pienin osuus työntekijöistä on 20–30-vuotiaita. Lisäksi suuri osa ”nuorista” muuttaa uusista osavaltioista. Tämä aiheuttaa merkittäviä ongelmia nuorten kykyjen turvaamisessa. Vuonna 2015 keski-ikä oli 48,5 vuotta, ja Geran kunnan työntekijöistä 74 prosenttia oli yli 45-vuotiaita. Sitäkin tärkeämpää on erityisesti säilyttää olemassa olevat mahdollisuudet – erityisesti ”nuoret” työntekijät – ja edistää niitä koulutustoimien avulla, jotta ne olisivat olemassa yhteiskunnallisen arvon ja taloudellisen rakennemuutoksen aikoina ja pystyisivät kilpailemaan muiden kuntien kanssa. Tarvitaan kohdennettuja henkilöresurssien kehittämistoimenpiteitä, jotta voidaan selviytyä tulevista muutoksista ja torjua tulevia vaihteluja. Fit for Future -hankkeen avulla pyrimme vahvistamaan nuorten johtajien osaamista ja antamaan heille mahdollisuuden hallita muutoksen ja henkilökohtaisen kehityksen prosesseja menestyksekkäästi tulevaisuudessa asianmukaisilla ”välineillä”. (Finnish)
15 July 2022
0 references
Ze względu na ogólne zmiany demograficzne samorządy lokalne jako pracodawcy stoją przed wieloma wyzwaniami w nadchodzących latach. Struktura wieku w sektorze publicznym pokazuje, że średnio jeden na czterech pracowników przekracza 55 lat, a najniższy odsetek pracowników wynosi od 20 do 30 lat. Ponadto duża część młodych ludzi migruje z nowych krajów związkowych. Prowadzi to do poważnych problemów z zabezpieczeniem młodych talentów. W 2015 r. ustalono średni wiek 48,5 roku, zatrudniając 74 % pracowników w gminie Gera w wieku powyżej 45 lat. Tym bardziej istotne jest zachowanie istniejącego potencjału, zwłaszcza młodych pracowników, oraz promowanie go za pomocą szkoleń, tak aby istniały one w czasach wartości społecznej i zmian strukturalnych w gospodarce oraz aby mogły konkurować z innymi gminami. Potrzebne są ukierunkowane środki na rzecz rozwoju zasobów ludzkich, aby poradzić sobie z nadchodzącymi zmianami i przeciwdziałać przyszłym wahaniom. Poprzez dopasowanie do przyszłości staramy się skonsolidować kompetencje młodych liderów i umożliwić im skuteczne opanowanie procesów zmian i rozwoju osobistego w przyszłości za pomocą odpowiednich „narzędzi”. (Polish)
15 July 2022
0 references
Zaradi splošnih demografskih sprememb se lokalne uprave kot delodajalci v prihodnjih letih soočajo s številnimi izzivi. Starostna struktura v javnem sektorju kaže, da je v povprečju vsak četrti zaposleni starejši od 55 let in da je najmanjši delež zaposlenih star od 20 do 30 let. Poleg tega se velik del „mladih“ seli iz novih dežel. To povzroča velike težave pri zagotavljanju mladih talentov. Leta 2015 je bila določena povprečna starost 48,5 leta, pri čemer je bilo 74 % zaposlenih v občini Gera starejših od 45 let. Še toliko pomembneje je, da se ohrani obstoječi potencial, zlasti „mladi“ zaposleni, in da se ga spodbuja s pomočjo ukrepov usposabljanja, da bi obstajal v času družbene vrednosti in gospodarskih strukturnih sprememb ter da bi lahko konkuriral drugim občinam. Za obvladovanje prihodnjih sprememb in preprečevanje prihodnjih nihanj so potrebni ciljno usmerjeni ukrepi za razvoj človeških virov. S Pripravljenim na prihodnost želimo utrditi kompetence mladih voditeljev in jim omogočiti, da uspešno obvladajo procese sprememb in osebnega razvoja v prihodnosti z ustreznimi „orodji“. (Slovenian)
15 July 2022
0 references
Vzhledem k obecným demografickým změnám čelí místní samosprávy jako zaměstnavatelé v nadcházejících letech mnoha výzvám. Věková struktura ve veřejném sektoru ukazuje, že v průměru každý čtvrtý zaměstnanec přesahuje věk 55 let a nejnižší podíl zaměstnanců je ve věku 20 až 30 let. Kromě toho velká část „mladých lidí“ migruje z nových spolkových zemí. To vede k významným problémům při zajišťování mladých talentů. V roce 2015 byl stanoven průměrný věk 48,5 let, přičemž 74 % zaměstnanců v obci Gera bylo starší 45 let. O to důležitější je konkrétně zachovat stávající potenciál – zejména „mladé“ zaměstnance – a podporovat jej prostřednictvím vzdělávacích opatření, aby existovaly v době sociální hodnoty a hospodářských strukturálních změn a byly schopny konkurovat ostatním obcím. Aby se vyrovnaly s nadcházejícími změnami a aby se zabránilo budoucím výkyvům, jsou zapotřebí cílená opatření pro rozvoj lidských zdrojů. Prostřednictvím programu Fit pro budoucnost se snažíme upevnit kompetence mladých lídrů a umožnit jim úspěšně zvládnout procesy změny a osobního rozvoje v budoucnu pomocí vhodných „nástrojů“. (Czech)
15 July 2022
0 references
Dėl bendrų demografinių pokyčių vietos valdžios institucijos, kaip darbdaviai, ateinančiais metais susidurs su daugybe iššūkių. Iš viešojo sektoriaus amžiaus struktūros matyti, kad vidutiniškai vienas iš keturių darbuotojų yra vyresnis nei 55 metų ir kad mažiausia darbuotojų dalis yra nuo 20 iki 30 metų. Be to, didelė dalis jaunų žmonių migruoja iš naujųjų žemių. Dėl to kyla didelių problemų siekiant apsaugoti jaunus talentus. 2015 m. nustatytas vidutinis 48,5 metų amžius – 74 proc. Geros savivaldybės darbuotojų yra vyresni nei 45 metų. Dar svarbiau konkrečiai išsaugoti esamą potencialą, ypač „jaunuosius“ darbuotojus, ir jį skatinti pasitelkiant mokymo priemones, kad būtų galima egzistuoti socialinės vertės ir ekonominių struktūrinių pokyčių laikais ir kad būtų galima konkuruoti su kitomis savivaldybėmis. Reikia tikslinių žmogiškųjų išteklių vystymo priemonių, kad būtų galima susidoroti su būsimais pokyčiais ir neutralizuoti būsimus svyravimus. Įgyvendindami ateities poreikius, siekiame sustiprinti jaunųjų lyderių kompetencijas ir sudaryti jiems sąlygas sėkmingai valdyti pokyčių ir asmeninio tobulėjimo procesus ateityje atitinkamomis „priemonėmis“. (Lithuanian)
15 July 2022
0 references
Vispārējo demogrāfisko pārmaiņu dēļ vietējās pašvaldības kā darba devēji turpmākajos gados saskaras ar daudzām problēmām. Vecuma struktūra publiskajā sektorā liecina, ka vidēji katrs ceturtais darbinieks pārsniedz 55 gadu vecumu un ka mazākais darbinieku īpatsvars ir vecumā no 20 līdz 30 gadiem. Turklāt liela daļa “jauniešu” migrē no jaunajām federālajām zemēm. Tas rada ievērojamas problēmas jaunu talantu nodrošināšanā. 2015. gadā tika noteikts vidējais vecums 48,5 gadi, no kuriem 74 % darbinieku Geras pašvaldībā bija vecāki par 45 gadiem. Vēl jo svarīgāk ir īpaši saglabāt esošo potenciālu, jo īpaši “jaunos” darbiniekus, un veicināt to ar apmācības pasākumu palīdzību, lai pastāvētu sociālās vērtības un ekonomikas strukturālo pārmaiņu laikā un spētu konkurēt ar citām pašvaldībām. Ir vajadzīgi mērķtiecīgi cilvēkresursu attīstības pasākumi, lai pārvarētu gaidāmās pārmaiņas un novērstu turpmākās svārstības. Izmantojot “Gatavi nākotnei”, mūsu mērķis ir nostiprināt jauno līderu kompetences un ļaut viņiem veiksmīgi apgūt pārmaiņu un personīgās attīstības procesus nākotnē ar atbilstošiem “rīkiem”. (Latvian)
15 July 2022
0 references
Поради общите демографски промени местните органи на управление като работодатели са изправени пред много предизвикателства през следващите години. Възрастовата структура в публичния сектор показва, че средно един на всеки четирима служители надвишава 55-годишна възраст и че най-ниският дял на заетите лица е между 20 и 30 години. Освен това голяма част от „младите хора“ мигрират от новите провинции. Това води до значителни проблеми при осигуряването на млади таланти. През 2015 г. е установена средна възраст от 48,5 години, като 74 % от служителите в община Гера са на възраст над 45 години. Още по-важно е да се запази по-конкретно съществуващият потенциал, особено „младите“ служители, и да се насърчава с помощта на мерки за обучение, за да съществува във времена на социална стойност и икономическа структурна промяна и да може да се конкурира с други общини. Необходими са целенасочени мерки за развитие на човешките ресурси, за да се справят с предстоящите промени и да противодействат на бъдещите колебания. Чрез „Готови за бъдещето„се стремим да консолидираме компетенциите на младите лидери и да им дадем възможност успешно да овладеят процесите на промяна и личностно развитие в бъдеще с подходящи „инструменти“. (Bulgarian)
15 July 2022
0 references
Az általános demográfiai változások miatt a helyi önkormányzatok mint munkaadók az elkövetkező években számos kihívással szembesülnek. A közszférában a korszerkezet azt mutatja, hogy átlagosan minden negyedik munkavállaló meghaladja az 55. életévét, és a munkavállalók legalacsonyabb aránya 20 és 30 év között van. Emellett a „fiatalok” nagy része kivándorol az új tartományokból. Ez jelentős problémákat okoz a fiatal tehetségek biztosításában. 2015-ben 48,5 éves átlagéletkort állapítottak meg: Gera településen a munkavállalók 74%-a 45 évesnél idősebb. Annál is fontosabb, hogy a meglévő potenciált – különösen a „fiatal” munkavállalókat – kifejezetten meg kell őrizni, és képzési intézkedések segítségével elő kell mozdítani annak érdekében, hogy a társadalmi érték és a gazdasági szerkezetváltás idején létezni lehessen, és más önkormányzatokkal versenyezni lehessen. Célzott humánerőforrás-fejlesztési intézkedésekre van szükség a közelgő változások kezeléséhez és a jövőbeli ingadozások ellensúlyozásához. A jövőre való felkészülésen keresztül arra törekszünk, hogy megszilárdítsuk a fiatal vezetők kompetenciáit, és lehetővé tegyük számukra, hogy a jövőben megfelelő „eszközökkel” sikeresen elsajátítsák a változás és a személyes fejlődés folyamatait. (Hungarian)
15 July 2022
0 references
Mar gheall ar an athrú déimeagrafach i gcoitinne, tá go leor dúshlán le sárú ag rialtais áitiúla mar fhostóirí sna blianta amach romhainn. Léiríonn an struchtúr aoise san earnáil phoiblí go sáraíonn duine as gach ceathrar fostaithe 55 bliana d’aois ar an meán agus go bhfuil an cion is ísle d’fhostaithe idir 20 agus 30 bliain d’aois. Ina theannta sin, tá cuid mhór de na “daoine óga” imirce ón Länder nua. Cruthaíonn sé sin fadhbanna suntasacha maidir le buanna óga a dhaingniú. In 2015, bunaíodh meánaois 48.5 bliain d’aois, agus 74 % d’fhostaithe i mbardasacht Gera os cionn 45 bliana d’aois. Tá sé níos tábhachtaí fós an acmhainneacht atá ann cheana a chaomhnú go sonrach — go háirithe na fostaithe “óg” — agus é a chur chun cinn le cabhair ó bhearta oiliúna d’fhonn a bheith ann tráth a bhfuil luach sóisialta agus athrú struchtúrach eacnamaíoch ann agus chun a bheith in ann dul in iomaíocht le bardais eile. Tá gá le bearta forbartha acmhainní daonna spriocdhírithe chun déileáil leis na hathruithe atá ar na bacáin agus chun dul i ngleic le luaineacht amach anseo. Trí Fhéidearthacht don Todhchaí, tá sé mar aidhm againn inniúlachtaí na gceannairí óga a chomhdhlúthú agus cur ar a gcumas máistreacht a fháil ar na próisis athraithe agus forbartha pearsanta amach anseo le ‘uirlisí’ iomchuí. (Irish)
15 July 2022
0 references
På grund av de allmänna demografiska förändringarna står de lokala myndigheterna som arbetsgivare inför många utmaningar under de kommande åren. Åldersstrukturen inom den offentliga sektorn visar att en av fyra anställda i genomsnitt överstiger 55 år och att den lägsta andelen anställda är mellan 20 och 30 år. Dessutom flyttar en stor del av de ”unga” från de nya delstaterna. Detta leder till betydande problem när det gäller att säkra unga talanger. År 2015 fastställdes en medelålder på 48,5 år, med 74 % av de anställda i kommunen Gera över 45 år. Det är desto viktigare att särskilt bevara den befintliga potentialen – särskilt de ”unga” arbetstagarna – och att främja den med hjälp av utbildningsåtgärder för att kunna existera i tider av socialt värde och ekonomisk strukturomvandling och för att kunna konkurrera med andra kommuner. Riktade åtgärder för utveckling av mänskliga resurser behövs för att hantera de kommande förändringarna och motverka framtida fluktuationer. Genom Fit for Future strävar vi efter att konsolidera de unga ledarnas kompetens och göra det möjligt för dem att framgångsrikt behärska förändrings- och personliga utvecklingsprocesser i framtiden med lämpliga ”verktyg”. (Swedish)
15 July 2022
0 references
Üldiste demograafiliste muutuste tõttu seisavad kohalikud omavalitsused kui tööandjad lähiaastatel silmitsi paljude väljakutsetega. Avaliku sektori vanuseline struktuur näitab, et keskmiselt üks neljast töötajast on üle 55-aastane ja et kõige väiksem osa töötajatest on 20–30 aastat vanad. Lisaks rändab suur osa „noortest“ uutest liidumaadest välja. See toob kaasa märkimisväärseid probleeme noorte talentide kindlustamisel. 2015. aastal kehtestati keskmine vanus 48,5 aastat, kus 74 % Gera omavalitsuse töötajatest oli üle 45 aasta vanad. Eriti oluline on säilitada olemasolev potentsiaal, eriti „noored“ töötajad, ning edendada seda koolitusmeetmete abil, et eksisteerida sotsiaalse väärtuse ja majandusliku struktuurimuutuse ajal ning olla võimeline konkureerima teiste omavalitsustega. Eelseisvate muutustega toimetulekuks ja tulevaste kõikumiste vastu võitlemiseks on vaja sihipäraseid inimressursside arendamise meetmeid. Tulevikukindluse kaudu püüame tugevdada noorte juhtide pädevusi ja võimaldada neil edukalt juhtida muutuste ja isikliku arengu protsesse tulevikus asjakohaste vahenditega. (Estonian)
15 July 2022
0 references
16 February 2024
0 references
Identifiers
DE_TEMPORARY_ESF_135204
0 references