Hormann Nederland B.V. (Q4011081): Difference between revisions
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En 2016, Hormann a lancé une trajectoire pour l’employabilité durable de ses employés. Au cours de ce programme, le consultant externe s’est concentré, entre autres, sur la communication interne, la coopération, la discipline et l’orientation des employés sur les résultats. Au total, 35 employés étaient impliqués. Maintenant qu’une première fondation a été posée, un espace a été créé pour, entre autres choses, le développement personnel des employés. Hormann a reconnu la nécessité de ne pas se limiter à un certain nombre de salariés. L’objectif est d’impliquer le double nombre d’employés (par rapport à 2016) dans le processus cette année. Au sein de l’organisation, on attache une grande importance à un environnement durable dans lequel les employés travaillent sains, vitaux, bien-être et compétents. Au sein de l’organisation, il est nécessaire d’adopter une trajectoire visant à promouvoir la culture de l’apprentissage, à stimuler la mobilité interne et à anticiper les ambitions individuelles. Les connaissances et les compétences sont présentes chez chaque employé, mais il est réalisé que la connaissance n’est pas la réponse, mais que la façon dont l’employé traite les connaissances devrait être plus centrale. Il est également noté qu’il y a un manque d’action, en particulier dans le domaine des compétences non techniques. (French) | |||||||||||||||
| Property / summary: En 2016, Hormann a lancé une trajectoire pour l’employabilité durable de ses employés. Au cours de ce programme, le consultant externe s’est concentré, entre autres, sur la communication interne, la coopération, la discipline et l’orientation des employés sur les résultats. Au total, 35 employés étaient impliqués. Maintenant qu’une première fondation a été posée, un espace a été créé pour, entre autres choses, le développement personnel des employés. Hormann a reconnu la nécessité de ne pas se limiter à un certain nombre de salariés. L’objectif est d’impliquer le double nombre d’employés (par rapport à 2016) dans le processus cette année. Au sein de l’organisation, on attache une grande importance à un environnement durable dans lequel les employés travaillent sains, vitaux, bien-être et compétents. Au sein de l’organisation, il est nécessaire d’adopter une trajectoire visant à promouvoir la culture de l’apprentissage, à stimuler la mobilité interne et à anticiper les ambitions individuelles. Les connaissances et les compétences sont présentes chez chaque employé, mais il est réalisé que la connaissance n’est pas la réponse, mais que la façon dont l’employé traite les connaissances devrait être plus centrale. Il est également noté qu’il y a un manque d’action, en particulier dans le domaine des compétences non techniques. (French) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: En 2016, Hormann a lancé une trajectoire pour l’employabilité durable de ses employés. Au cours de ce programme, le consultant externe s’est concentré, entre autres, sur la communication interne, la coopération, la discipline et l’orientation des employés sur les résultats. Au total, 35 employés étaient impliqués. Maintenant qu’une première fondation a été posée, un espace a été créé pour, entre autres choses, le développement personnel des employés. Hormann a reconnu la nécessité de ne pas se limiter à un certain nombre de salariés. L’objectif est d’impliquer le double nombre d’employés (par rapport à 2016) dans le processus cette année. Au sein de l’organisation, on attache une grande importance à un environnement durable dans lequel les employés travaillent sains, vitaux, bien-être et compétents. Au sein de l’organisation, il est nécessaire d’adopter une trajectoire visant à promouvoir la culture de l’apprentissage, à stimuler la mobilité interne et à anticiper les ambitions individuelles. Les connaissances et les compétences sont présentes chez chaque employé, mais il est réalisé que la connaissance n’est pas la réponse, mais que la façon dont l’employé traite les connaissances devrait être plus centrale. Il est également noté qu’il y a un manque d’action, en particulier dans le domaine des compétences non techniques. (French) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 26 January 2022
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Revision as of 17:40, 26 January 2022
Project Q4011081 in Netherlands
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | Hormann Nederland B.V. |
Project Q4011081 in Netherlands |
Statements
20,000.0 Euro
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40,000.0 Euro
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50.0 percent
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20 April 2017
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20 April 2018
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Hormann Nederland B.V.
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52°9'53.78"N, 5°35'13.85"E
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3771MB
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In 2016 heeft Hormann een traject geïnitieerd t.b.v. de duurzame inzetbaarheid van haar medewerkers. Tijdens dit programma heeft de externe adviseur zich gefocust op o.a. de Interne communicatie, samenwerking, de discipline en de resultaatgerichtheid van de medewerkers. In totaal waren 35 medewerkers betrokken. Nu er een eerste basis is gelegd is er ruimte ontstaan voor o.a. de persoonlijke ontwikkeling van de medewerkers. Binnen Hormann onderkend men de noodzaak om zich niet te beperken tot een bepaalde aantal medewerkers. Men streeft ernaar om dit jaar het dubbele aantal medewerkers (t.o.v. 2016) binnen het traject te betrekken. Binnen de organisatie hecht men een grote waarde aan een duurzame omgeving waarin de medewerkers gezond, vitaal, welgesteld en bekwaam werkzaam zijn. Binnen de organisatie is er behoefte aan een traject gericht op het bevorderen van leercultuur, stimuleren van interne mobiliteit en anticiperen op individuele ambities. Kennis en kunde is bij de individuele medewerker aanwezig, echter realiseert men dat kennis niet het antwoord is maar dat de manier waarop de medewerker omgaat met kennis meer centraal zou moeten staan. Daarnaast constateert men dat er met name op het gebied van soft skills niet goed wordt geacteerd. (Dutch)
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In 2016, Hormann initiated a trajectory for the sustainable employability of its employees. During this programme, the external consultant focused on, among other things, internal communication, cooperation, discipline and the result orientation of the employees. A total of 35 employees were involved. Now that a first foundation has been laid, space has been created for, among other things, the personal development of the employees. Hormann recognised the need not to limit itself to a certain number of employees. The aim is to involve the double number of employees (compared to 2016) in the process this year. Within the organisation one attaches great importance to a sustainable environment in which the employees work healthy, vital, well-being and competent. Within the organisation there is a need for a trajectory aimed at promoting learning culture, stimulating internal mobility and anticipating individual ambitions. Knowledge and skills are present with the individual employee, but it is realised that knowledge is not the answer but that the way in which the employee deals with knowledge should be more central. It is also noted that there is a lack of action, especially in the field of soft skills. (English)
25 January 2022
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En 2016, Hormann a lancé une trajectoire pour l’employabilité durable de ses employés. Au cours de ce programme, le consultant externe s’est concentré, entre autres, sur la communication interne, la coopération, la discipline et l’orientation des employés sur les résultats. Au total, 35 employés étaient impliqués. Maintenant qu’une première fondation a été posée, un espace a été créé pour, entre autres choses, le développement personnel des employés. Hormann a reconnu la nécessité de ne pas se limiter à un certain nombre de salariés. L’objectif est d’impliquer le double nombre d’employés (par rapport à 2016) dans le processus cette année. Au sein de l’organisation, on attache une grande importance à un environnement durable dans lequel les employés travaillent sains, vitaux, bien-être et compétents. Au sein de l’organisation, il est nécessaire d’adopter une trajectoire visant à promouvoir la culture de l’apprentissage, à stimuler la mobilité interne et à anticiper les ambitions individuelles. Les connaissances et les compétences sont présentes chez chaque employé, mais il est réalisé que la connaissance n’est pas la réponse, mais que la façon dont l’employé traite les connaissances devrait être plus centrale. Il est également noté qu’il y a un manque d’action, en particulier dans le domaine des compétences non techniques. (French)
26 January 2022
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Identifiers
2017EUSF201164
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