Envita Nijmegen (Q4011340): Difference between revisions
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Envita Nijmegen | |||||||||||||||
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«Envita Nijmegen se enfrenta a una transformación como resultado de un problema futuro de atraer personal bien cualificado, que se ven obligados a responder a esto. Además, la cultura del aprendizaje debe contribuir a que las líneas de comunicación sean más cortas y más directas, y los empleados más bien apelan unos a otros por comportamientos no deseados. La cultura del aprendizaje también debe garantizar que se reduzcan los comportamientos no deseados en el lugar de trabajo. Para apoyar esta transformación y desarrollo, se ha desarrollado el siguiente programa: En la fase 1, se crea una función QuickScan. Este QuickScan ofrece una imagen concreta de las posibilidades de reasignación de tareas y tareas y funciones que permiten una mejor utilización del personal más cualificado para el trabajo para el que han sido formados. En la fase 2 se lleva a cabo un proceso de OSP. Esto se utilizará durante este proceso. En la fase 3, se asegurarán y aplicarán las posibilidades de mejora. También habrá que considerar una serie de mejoras para que esta fase tenga éxito. Esto podría incluir: conocimiento de las posibilidades y limitaciones, consulta sobre los antecedentes de entrada, mapas de orientación y entrevistas de evaluación y funcionamiento. La cuarta fase consiste en la realización de coaching y entrenamiento entre ejecutivos de Envita Almelo. Las reuniones de Intervision se llevarán a cabo en la fase 5 en la que los colegas podrán ayudarse mutuamente a mejorar el rendimiento laboral. Por último, se impartirá un taller SROI en la fase 6. El resultado final del programa debería ser que Envita Nijmegen cuente con un personal mejor cualificado y que el personal más cualificado pueda utilizarse mejor para el trabajo para el que haya recibido formación. Envita Nijmegen se enfrenta a una transformación como resultado de un problema futuro de atraer personal bien calificado, que se ven obligados a responder a esto. Para apoyar esta transformación y desarrollo, se ha desarrollado el siguiente programa: En la fase 1, se crea una función QuickScan. Este QuickScan ofrece una imagen concreta de las posibilidades de reasignación de tareas y tareas y funciones que permiten una mejor utilización del personal más cualificado para el trabajo para el que han sido formados. En la fase 2 se lleva a cabo un proceso de OSP. Esto se utilizará durante este proceso. En la fase 3, se asegurarán y aplicarán las posibilidades de mejora. También habrá que considerar una serie de mejoras para que esta fase tenga éxito. Esto podría incluir: conocimiento de las posibilidades y limitaciones, consulta sobre los antecedentes de entrada, mapas de orientación y entrevistas de evaluación y funcionamiento. La cuarta fase consiste en la realización de coaching y entrenamiento entre ejecutivos de Envita Nijmegen. Las reuniones de Intervision se llevarán a cabo en la fase 5 en la que los colegas podrán ayudarse mutuamente a mejorar el rendimiento laboral. Por último, se impartirá un taller SROI en la fase 6. El resultado final del programa debería ser que Envita Nijmegen cuente con un personal mejor cualificado y que el personal más cualificado pueda utilizarse mejor para el trabajo para el que haya recibido formación. Además, se espera que la productividad de los empleados aumente, ya que se les permite indicar cómo prefieren aprender y desarrollarse a través de una prueba de preferencia de aprendizaje. « (Spanish) | |||||||||||||||
| Property / summary: «Envita Nijmegen se enfrenta a una transformación como resultado de un problema futuro de atraer personal bien cualificado, que se ven obligados a responder a esto. Además, la cultura del aprendizaje debe contribuir a que las líneas de comunicación sean más cortas y más directas, y los empleados más bien apelan unos a otros por comportamientos no deseados. La cultura del aprendizaje también debe garantizar que se reduzcan los comportamientos no deseados en el lugar de trabajo. Para apoyar esta transformación y desarrollo, se ha desarrollado el siguiente programa: En la fase 1, se crea una función QuickScan. Este QuickScan ofrece una imagen concreta de las posibilidades de reasignación de tareas y tareas y funciones que permiten una mejor utilización del personal más cualificado para el trabajo para el que han sido formados. En la fase 2 se lleva a cabo un proceso de OSP. Esto se utilizará durante este proceso. En la fase 3, se asegurarán y aplicarán las posibilidades de mejora. También habrá que considerar una serie de mejoras para que esta fase tenga éxito. Esto podría incluir: conocimiento de las posibilidades y limitaciones, consulta sobre los antecedentes de entrada, mapas de orientación y entrevistas de evaluación y funcionamiento. La cuarta fase consiste en la realización de coaching y entrenamiento entre ejecutivos de Envita Almelo. Las reuniones de Intervision se llevarán a cabo en la fase 5 en la que los colegas podrán ayudarse mutuamente a mejorar el rendimiento laboral. Por último, se impartirá un taller SROI en la fase 6. El resultado final del programa debería ser que Envita Nijmegen cuente con un personal mejor cualificado y que el personal más cualificado pueda utilizarse mejor para el trabajo para el que haya recibido formación. Envita Nijmegen se enfrenta a una transformación como resultado de un problema futuro de atraer personal bien calificado, que se ven obligados a responder a esto. Para apoyar esta transformación y desarrollo, se ha desarrollado el siguiente programa: En la fase 1, se crea una función QuickScan. Este QuickScan ofrece una imagen concreta de las posibilidades de reasignación de tareas y tareas y funciones que permiten una mejor utilización del personal más cualificado para el trabajo para el que han sido formados. En la fase 2 se lleva a cabo un proceso de OSP. Esto se utilizará durante este proceso. En la fase 3, se asegurarán y aplicarán las posibilidades de mejora. También habrá que considerar una serie de mejoras para que esta fase tenga éxito. Esto podría incluir: conocimiento de las posibilidades y limitaciones, consulta sobre los antecedentes de entrada, mapas de orientación y entrevistas de evaluación y funcionamiento. La cuarta fase consiste en la realización de coaching y entrenamiento entre ejecutivos de Envita Nijmegen. Las reuniones de Intervision se llevarán a cabo en la fase 5 en la que los colegas podrán ayudarse mutuamente a mejorar el rendimiento laboral. Por último, se impartirá un taller SROI en la fase 6. El resultado final del programa debería ser que Envita Nijmegen cuente con un personal mejor cualificado y que el personal más cualificado pueda utilizarse mejor para el trabajo para el que haya recibido formación. Además, se espera que la productividad de los empleados aumente, ya que se les permite indicar cómo prefieren aprender y desarrollarse a través de una prueba de preferencia de aprendizaje. « (Spanish) / rank | |||||||||||||||
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| Property / summary: «Envita Nijmegen se enfrenta a una transformación como resultado de un problema futuro de atraer personal bien cualificado, que se ven obligados a responder a esto. Además, la cultura del aprendizaje debe contribuir a que las líneas de comunicación sean más cortas y más directas, y los empleados más bien apelan unos a otros por comportamientos no deseados. La cultura del aprendizaje también debe garantizar que se reduzcan los comportamientos no deseados en el lugar de trabajo. Para apoyar esta transformación y desarrollo, se ha desarrollado el siguiente programa: En la fase 1, se crea una función QuickScan. Este QuickScan ofrece una imagen concreta de las posibilidades de reasignación de tareas y tareas y funciones que permiten una mejor utilización del personal más cualificado para el trabajo para el que han sido formados. En la fase 2 se lleva a cabo un proceso de OSP. Esto se utilizará durante este proceso. En la fase 3, se asegurarán y aplicarán las posibilidades de mejora. También habrá que considerar una serie de mejoras para que esta fase tenga éxito. Esto podría incluir: conocimiento de las posibilidades y limitaciones, consulta sobre los antecedentes de entrada, mapas de orientación y entrevistas de evaluación y funcionamiento. La cuarta fase consiste en la realización de coaching y entrenamiento entre ejecutivos de Envita Almelo. Las reuniones de Intervision se llevarán a cabo en la fase 5 en la que los colegas podrán ayudarse mutuamente a mejorar el rendimiento laboral. Por último, se impartirá un taller SROI en la fase 6. El resultado final del programa debería ser que Envita Nijmegen cuente con un personal mejor cualificado y que el personal más cualificado pueda utilizarse mejor para el trabajo para el que haya recibido formación. Envita Nijmegen se enfrenta a una transformación como resultado de un problema futuro de atraer personal bien calificado, que se ven obligados a responder a esto. Para apoyar esta transformación y desarrollo, se ha desarrollado el siguiente programa: En la fase 1, se crea una función QuickScan. Este QuickScan ofrece una imagen concreta de las posibilidades de reasignación de tareas y tareas y funciones que permiten una mejor utilización del personal más cualificado para el trabajo para el que han sido formados. En la fase 2 se lleva a cabo un proceso de OSP. Esto se utilizará durante este proceso. En la fase 3, se asegurarán y aplicarán las posibilidades de mejora. También habrá que considerar una serie de mejoras para que esta fase tenga éxito. Esto podría incluir: conocimiento de las posibilidades y limitaciones, consulta sobre los antecedentes de entrada, mapas de orientación y entrevistas de evaluación y funcionamiento. La cuarta fase consiste en la realización de coaching y entrenamiento entre ejecutivos de Envita Nijmegen. Las reuniones de Intervision se llevarán a cabo en la fase 5 en la que los colegas podrán ayudarse mutuamente a mejorar el rendimiento laboral. Por último, se impartirá un taller SROI en la fase 6. El resultado final del programa debería ser que Envita Nijmegen cuente con un personal mejor cualificado y que el personal más cualificado pueda utilizarse mejor para el trabajo para el que haya recibido formación. Además, se espera que la productividad de los empleados aumente, ya que se les permite indicar cómo prefieren aprender y desarrollarse a través de una prueba de preferencia de aprendizaje. « (Spanish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 16 January 2022
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Revision as of 15:33, 16 January 2022
Project Q4011340 in Netherlands
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | Envita Nijmegen |
Project Q4011340 in Netherlands |
Statements
50.0 percent
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11 May 2017
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11 May 2018
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Envita Nijmegen
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6551AD
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"Envita Nijmegen staat voor een transformatie aangezien zij door een toekomstig probleem met betrekking tot het aantrekken van goed gekwalificeerd personeel, genoodzaakt zijn om hierop in te spelen. Daarnaast moet de leercultuur eraan bij gaan dragen dat de communicatielijnen korter en directer worden en medewerkers elkaar eerder aanspreken op ongewenst gedrag. De leercultuur moet er ook voor gaan zorgen dat ongewenst gedrag op de werkvloer verminderd wordt. Om deze transformatie en ontwikkeling te ondersteunen, is het volgende programma ontwikkeld: In fase 1 wordt een QuickScan functiecreatie gemaakt. Door deze QuickScan wordt een concreet beeld gegeven van de mogelijkheden tot herinrichten van taken en taken en functies waardoor hoger geschoold personeel beter kan worden ingezet voor werk waarvoor zij zijn opgeleid. In fase 2 wordt een PSO-traject uitgevoerd. Hier zal tijdens dit traject op ingezet worden. In fase 3 zullen de verbetermogelijkheden geborgd en geïmplementeerd worden. Om deze fase succesvol te laten verlopen, zullen ook een aantal verbeteringen in ogenschouw moeten worden genomen. Hierbij kan gedacht worden aan: inzicht in mogelijkheden en beperkingen, uitvraag naar instroom achtergrond, begeleidingskaarten en beoordelings- en functioneringsgesprekken. De 4e fase bestaat uit het verrichten van coaching en training onder leidinggevenden van Envita Almelo. In fase 5 zullen intervisiebijeenkomsten plaatsvinden waarbij collegas elkaar kunnen helpen om de werkprestaties te verbeteren. Tot slot zal in fase 6 een workshop SROI gegeven worden. Het uiteindelijke resultaat van het programma moet zijn dat Envita Nijmegen over beter gekwalificeerd personeel gaat beschikken en dat hoger geschoold personeel beter kan worden ingezet voor werk waarvoor zij zijn opgeleid. Envita Nijmegen staat voor een transformatie aangezien zij door een toekomstig probleem met betrekking tot het aantrekken van goed gekwalificeerd personeel, genoodzaakt zijn om hierop in te spelen. Om deze transformatie en ontwikkeling te ondersteunen, is het volgende programma ontwikkeld: In fase 1 wordt een QuickScan functiecreatie gemaakt. Door deze QuickScan wordt een concreet beeld gegeven van de mogelijkheden tot herinrichten van taken en taken en functies waardoor hoger geschoold personeel beter kan worden ingezet voor werk waarvoor zij zijn opgeleid. In fase 2 wordt een PSO-traject uitgevoerd. Hier zal tijdens dit traject op ingezet worden. In fase 3 zullen de verbetermogelijkheden geborgd en geïmplementeerd worden. Om deze fase succesvol te laten verlopen, zullen ook een aantal verbeteringen in ogenschouw moeten worden genomen. Hierbij kan gedacht worden aan: inzicht in mogelijkheden en beperkingen, uitvraag naar instroom achtergrond, begeleidingskaarten en beoordelings- en functioneringsgesprekken. De 4e fase bestaat uit het verrichten van coaching en training onder leidinggevenden van Envita Nijmegen. In fase 5 zullen intervisiebijeenkomsten plaatsvinden waarbij collegas elkaar kunnen helpen om de werkprestaties te verbeteren. Tot slot zal in fase 6 een workshop SROI gegeven worden. Het uiteindelijke resultaat van het programma moet zijn dat Envita Nijmegen over beter gekwalificeerd personeel gaat beschikken en dat hoger geschoold personeel beter kan worden ingezet voor werk waarvoor zij zijn opgeleid. Daarnaast zal naar verwachting de productiviteit van de medewerkers toenemen aangezien zij door middel van een leervoorkeurentest aan mogen geven hoe ze het liefst leren en zich willen ontwikkelen. " (Dutch)
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“Envita Nijmegen is facing a transformation as a result of a future problem of attracting well-qualified staff, they are forced to respond to this. In addition, the learning culture should contribute to making the communication lines shorter and more direct and employees rather appeal to each other for unwanted behaviour. The learning culture must also ensure that unwanted behaviour in the workplace is reduced. To support this transformation and development, the following programme has been developed: In phase 1, a QuickScan function creation is made. This QuickScan gives a concrete picture of the possibilities for redeployment of tasks and tasks and functions that allow higher skilled staff to be better used for work for which they have been trained. In phase 2 a PSO process is carried out. This will be used during this process. In phase 3, the improvement possibilities will be secured and implemented. A number of improvements will also have to be considered in order for this phase to be successful. This could include: insight into possibilities and limitations, inquiring for inflow background, guidance maps and assessment and functioning interviews. The 4th phase consists of carrying out coaching and training among executives of Envita Almelo. Intervision meetings will take place in phase 5 where colleagues can help each other to improve work performance. Finally, a workshop SROI will be given in phase 6. The final result of the programme should be that Envita Nijmegen will have better qualified staff and that higher-skilled staff can be better used for work for which they have been trained. Envita Nijmegen is facing a transformation as a result of a future problem of attracting well-qualified staff, they are forced to respond to this. To support this transformation and development, the following programme has been developed: In phase 1, a QuickScan function creation is made. This QuickScan gives a concrete picture of the possibilities for redeployment of tasks and tasks and functions that allow higher skilled staff to be better used for work for which they have been trained. In phase 2 a PSO process is carried out. This will be used during this process. In phase 3, the improvement possibilities will be secured and implemented. A number of improvements will also have to be considered in order for this phase to be successful. This could include: insight into possibilities and limitations, inquiring for inflow background, guidance maps and assessment and functioning interviews. The 4th phase consists of carrying out coaching and training among executives of Envita Nijmegen. Intervision meetings will take place in phase 5 where colleagues can help each other to improve work performance. Finally, a workshop SROI will be given in phase 6. The final result of the programme should be that Envita Nijmegen will have better qualified staff and that higher-skilled staff can be better used for work for which they have been trained. In addition, the productivity of employees is expected to increase as they are allowed to indicate how they prefer to learn and develop through a learning preference test. “ (English)
16 January 2022
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"Envita Nijmegen sta affrontando una trasformazione a causa di un futuro problema di attrarre personale ben qualificato, che è costretto a rispondere a questo problema. Inoltre, la cultura dell'apprendimento dovrebbe contribuire a rendere le linee di comunicazione più brevi e più dirette e i dipendenti piuttosto si appellano l'uno all'altro per comportamenti indesiderati. La cultura dell'apprendimento deve inoltre garantire una riduzione dei comportamenti indesiderati sul posto di lavoro. A sostegno di questa trasformazione e sviluppo, è stato elaborato il seguente programma: Nella fase 1, viene creata una funzione QuickScan. Questo QuickScan fornisce un quadro concreto delle possibilità di ridistribuzione di compiti e compiti e funzioni che consentono di utilizzare meglio il personale più qualificato per il lavoro per il quale è stato formato. Nella fase 2 viene effettuato un processo di OSP. Questo verrà utilizzato durante questo processo. Nella fase 3, le possibilità di miglioramento saranno garantite e attuate. Per il buon esito di questa fase occorrerà anche prendere in considerazione una serie di miglioramenti. Ciò potrebbe includere: informazioni sulle possibilità e sulle limitazioni, indagando sul background degli afflussi, sulle mappe di orientamento e sulle interviste di valutazione e funzionamento. La quarta fase consiste nell'effettuare coaching e formazione tra i dirigenti di Envita Almelo. Le riunioni intervisionali si svolgeranno nella fase 5 in cui i colleghi possono aiutarsi reciprocamente a migliorare le prestazioni lavorative. Infine, un workshop SROI sarà dato nella fase 6. Il risultato finale del programma dovrebbe essere che Envita Nijmegen disponga di personale più qualificato e che il personale più qualificato possa essere utilizzato meglio per il lavoro per il quale è stato formato. Envita Nijmegen sta affrontando una trasformazione a causa di un futuro problema di attrarre personale ben qualificato, che sono costretti a rispondere a questo. A sostegno di questa trasformazione e sviluppo, è stato elaborato il seguente programma: Nella fase 1, viene creata una funzione QuickScan. Questo QuickScan fornisce un quadro concreto delle possibilità di ridistribuzione di compiti e compiti e funzioni che consentono di utilizzare meglio il personale più qualificato per il lavoro per il quale è stato formato. Nella fase 2 viene effettuato un processo di OSP. Questo verrà utilizzato durante questo processo. Nella fase 3, le possibilità di miglioramento saranno garantite e attuate. Per il buon esito di questa fase occorrerà anche prendere in considerazione una serie di miglioramenti. Ciò potrebbe includere: informazioni sulle possibilità e sulle limitazioni, indagando sul background degli afflussi, sulle mappe di orientamento e sulle interviste di valutazione e funzionamento. La quarta fase consiste nell'effettuare coaching e formazione tra i dirigenti di Envita Nijmegen. Le riunioni intervisionali si svolgeranno nella fase 5 in cui i colleghi possono aiutarsi reciprocamente a migliorare le prestazioni lavorative. Infine, un workshop SROI sarà dato nella fase 6. Il risultato finale del programma dovrebbe essere che Envita Nijmegen disponga di personale più qualificato e che il personale più qualificato possa essere utilizzato meglio per il lavoro per il quale è stato formato. Inoltre, la produttività dei dipendenti dovrebbe aumentare in quanto è consentito loro di indicare come preferiscono apprendere e svilupparsi attraverso un test delle preferenze di apprendimento. " (Italian)
16 January 2022
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«Envita Nijmegen est confrontée à une transformation en raison d’un problème futur d’attirer du personnel qualifié, ils sont obligés de répondre à cette question. En outre, la culture de l’apprentissage devrait contribuer à rendre les lignes de communication plus courtes et plus directes et les employés plutôt attrayants pour les comportements indésirables. La culture d’apprentissage doit également faire en sorte que les comportements indésirables sur le lieu de travail soient réduits. Pour soutenir cette transformation et ce développement, le programme suivant a été élaboré: Dans la phase 1, une fonction QuickScan est créée. Ce QuickScan donne une image concrète des possibilités de redéploiement des tâches et des tâches et des fonctions qui permettent à un personnel plus qualifié d’être mieux utilisé pour le travail pour lequel il a été formé. Au cours de la phase 2, un processus d’OSP est mis en œuvre. Cela sera utilisé au cours de ce processus. Au cours de la phase 3, les possibilités d’amélioration seront assurées et mises en œuvre. Un certain nombre d’améliorations devront également être envisagées pour que cette phase soit couronnée de succès. Il pourrait s’agir notamment de: un aperçu des possibilités et des limites, une enquête sur le contexte d’entrée, des cartes d’orientation et des entretiens d’évaluation et de fonctionnement. La 4ème phase consiste à assurer le coaching et la formation des cadres d’Envita Almelo. Des réunions intervisions auront lieu au cours de la phase 5, au cours de laquelle les collègues pourront s’entraider pour améliorer la performance professionnelle. Enfin, un atelier SROI sera donné au cours de la phase 6. Le résultat final du programme devrait être qu’Envita Nijmegen disposera d’un personnel plus qualifié et qu’un personnel plus qualifié pourra être mieux utilisé pour le travail pour lequel il a été formé. Envita Nijmegen est confrontée à une transformation en raison d’un problème futur d’attirer du personnel qualifié, ils sont obligés de répondre à cette question. Pour soutenir cette transformation et ce développement, le programme suivant a été élaboré: Dans la phase 1, une fonction QuickScan est créée. Ce QuickScan donne une image concrète des possibilités de redéploiement des tâches et des tâches et des fonctions qui permettent à un personnel plus qualifié d’être mieux utilisé pour le travail pour lequel il a été formé. Au cours de la phase 2, un processus d’OSP est mis en œuvre. Cela sera utilisé au cours de ce processus. Au cours de la phase 3, les possibilités d’amélioration seront assurées et mises en œuvre. Un certain nombre d’améliorations devront également être envisagées pour que cette phase soit couronnée de succès. Il pourrait s’agir notamment de: un aperçu des possibilités et des limites, une enquête sur le contexte d’entrée, des cartes d’orientation et des entretiens d’évaluation et de fonctionnement. La 4ème phase consiste à assurer le coaching et la formation des cadres d’Envita Nijmegen. Des réunions intervisions auront lieu au cours de la phase 5, au cours de laquelle les collègues pourront s’entraider pour améliorer la performance professionnelle. Enfin, un atelier SROI sera donné au cours de la phase 6. Le résultat final du programme devrait être qu’Envita Nijmegen disposera d’un personnel plus qualifié et qu’un personnel plus qualifié pourra être mieux utilisé pour le travail pour lequel il a été formé. De plus, on s’attend à ce que la productivité des employés augmente, car ils sont autorisés à indiquer comment ils préfèrent apprendre et se développer au moyen d’un test de préférence en matière d’apprentissage. « (French)
16 January 2022
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„Envita Nijmegen steht vor einer Transformation als Folge eines künftigen Problems, gut qualifiziertes Personal zu gewinnen, sie sind gezwungen, darauf zu reagieren. Darüber hinaus sollte die Lernkultur dazu beitragen, die Kommunikationswege kürzer und direkter zu machen, und die Mitarbeiter sollten sich eher für unerwünschtes Verhalten ansprechen. Die Lernkultur muss auch sicherstellen, dass unerwünschtes Verhalten am Arbeitsplatz reduziert wird. Zur Unterstützung dieser Transformation und Entwicklung wurde folgendes Programm entwickelt: In Phase 1 wird eine QuickScan Funktionserstellung erstellt. Dieser QuickScan gibt ein konkretes Bild von den Möglichkeiten für die Umschichtung von Aufgaben und Aufgaben und Funktionen, die es ermöglichen, höher qualifiziertes Personal besser für die Arbeit zu nutzen, für die sie ausgebildet wurden. In Phase 2 wird ein PSO-Verfahren durchgeführt. Dies wird während dieses Prozesses verwendet. In Phase 3 werden die Verbesserungsmöglichkeiten gesichert und umgesetzt. Eine Reihe von Verbesserungen müssen ebenfalls in Betracht gezogen werden, damit diese Phase erfolgreich ist. Dies könnte Folgendes umfassen: Einblicke in Möglichkeiten und Einschränkungen, Abfragen nach Zuflusshintergrund, Orientierungskarten, Bewertungs- und Funktionsinterviews. Die 4. Phase besteht in der Durchführung von Coaching und Training unter den Führungskräften von Envita Almelo. Intervisionstreffen finden in Phase 5 statt, in der sich die Kollegen gegenseitig bei der Verbesserung der Arbeitsleistung unterstützen können. Schließlich wird in Phase 6 ein Workshop SROI angeboten. Das Endergebnis des Programms sollte darin bestehen, dass Envita Nijmegen über qualifiziertes Personal verfügt und dass höher qualifiziertes Personal besser für Arbeiten eingesetzt werden kann, für die sie ausgebildet wurden. Envita Nijmegen ist aufgrund eines künftigen Problems, gut qualifiziertes Personal zu gewinnen, mit einer Transformation konfrontiert, sie sind gezwungen, darauf zu reagieren. Zur Unterstützung dieser Transformation und Entwicklung wurde folgendes Programm entwickelt: In Phase 1 wird eine QuickScan Funktionserstellung erstellt. Dieser QuickScan gibt ein konkretes Bild von den Möglichkeiten für die Umschichtung von Aufgaben und Aufgaben und Funktionen, die es ermöglichen, höher qualifiziertes Personal besser für die Arbeit zu nutzen, für die sie ausgebildet wurden. In Phase 2 wird ein PSO-Verfahren durchgeführt. Dies wird während dieses Prozesses verwendet. In Phase 3 werden die Verbesserungsmöglichkeiten gesichert und umgesetzt. Eine Reihe von Verbesserungen müssen ebenfalls in Betracht gezogen werden, damit diese Phase erfolgreich ist. Dies könnte Folgendes umfassen: Einblicke in Möglichkeiten und Einschränkungen, Abfragen nach Zuflusshintergrund, Orientierungskarten, Bewertungs- und Funktionsinterviews. Die vierte Phase besteht in der Durchführung von Coaching und Training unter den Führungskräften von Envita Nijmegen. Intervisionstreffen finden in Phase 5 statt, in der sich die Kollegen gegenseitig bei der Verbesserung der Arbeitsleistung unterstützen können. Schließlich wird in Phase 6 ein Workshop SROI angeboten. Das Endergebnis des Programms sollte darin bestehen, dass Envita Nijmegen über qualifiziertes Personal verfügt und dass höher qualifiziertes Personal besser für Arbeiten eingesetzt werden kann, für die sie ausgebildet wurden. Darüber hinaus wird erwartet, dass die Produktivität der Mitarbeiter steigt, da sie angeben dürfen, wie sie durch einen Lernpräferenztest lernen und entwickeln möchten. „ (German)
16 January 2022
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«Envita Nijmegen se enfrenta a una transformación como resultado de un problema futuro de atraer personal bien cualificado, que se ven obligados a responder a esto. Además, la cultura del aprendizaje debe contribuir a que las líneas de comunicación sean más cortas y más directas, y los empleados más bien apelan unos a otros por comportamientos no deseados. La cultura del aprendizaje también debe garantizar que se reduzcan los comportamientos no deseados en el lugar de trabajo. Para apoyar esta transformación y desarrollo, se ha desarrollado el siguiente programa: En la fase 1, se crea una función QuickScan. Este QuickScan ofrece una imagen concreta de las posibilidades de reasignación de tareas y tareas y funciones que permiten una mejor utilización del personal más cualificado para el trabajo para el que han sido formados. En la fase 2 se lleva a cabo un proceso de OSP. Esto se utilizará durante este proceso. En la fase 3, se asegurarán y aplicarán las posibilidades de mejora. También habrá que considerar una serie de mejoras para que esta fase tenga éxito. Esto podría incluir: conocimiento de las posibilidades y limitaciones, consulta sobre los antecedentes de entrada, mapas de orientación y entrevistas de evaluación y funcionamiento. La cuarta fase consiste en la realización de coaching y entrenamiento entre ejecutivos de Envita Almelo. Las reuniones de Intervision se llevarán a cabo en la fase 5 en la que los colegas podrán ayudarse mutuamente a mejorar el rendimiento laboral. Por último, se impartirá un taller SROI en la fase 6. El resultado final del programa debería ser que Envita Nijmegen cuente con un personal mejor cualificado y que el personal más cualificado pueda utilizarse mejor para el trabajo para el que haya recibido formación. Envita Nijmegen se enfrenta a una transformación como resultado de un problema futuro de atraer personal bien calificado, que se ven obligados a responder a esto. Para apoyar esta transformación y desarrollo, se ha desarrollado el siguiente programa: En la fase 1, se crea una función QuickScan. Este QuickScan ofrece una imagen concreta de las posibilidades de reasignación de tareas y tareas y funciones que permiten una mejor utilización del personal más cualificado para el trabajo para el que han sido formados. En la fase 2 se lleva a cabo un proceso de OSP. Esto se utilizará durante este proceso. En la fase 3, se asegurarán y aplicarán las posibilidades de mejora. También habrá que considerar una serie de mejoras para que esta fase tenga éxito. Esto podría incluir: conocimiento de las posibilidades y limitaciones, consulta sobre los antecedentes de entrada, mapas de orientación y entrevistas de evaluación y funcionamiento. La cuarta fase consiste en la realización de coaching y entrenamiento entre ejecutivos de Envita Nijmegen. Las reuniones de Intervision se llevarán a cabo en la fase 5 en la que los colegas podrán ayudarse mutuamente a mejorar el rendimiento laboral. Por último, se impartirá un taller SROI en la fase 6. El resultado final del programa debería ser que Envita Nijmegen cuente con un personal mejor cualificado y que el personal más cualificado pueda utilizarse mejor para el trabajo para el que haya recibido formación. Además, se espera que la productividad de los empleados aumente, ya que se les permite indicar cómo prefieren aprender y desarrollarse a través de una prueba de preferencia de aprendizaje. « (Spanish)
16 January 2022
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Identifiers
2017EUSF201306
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