CORPORATE PASS ROUBAIX 2018 (Q3703864): Difference between revisions
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Revision as of 18:45, 24 November 2021
Project Q3703864 in France
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | CORPORATE PASS ROUBAIX 2018 |
Project Q3703864 in France |
Statements
134,912.7 Euro
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269,502.0 Euro
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50.06 percent
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1 January 2018
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31 December 2018
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ESSTEAM
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En cohérence avec les besoins identifiés, les solutions développées avec la méthode I.O.D. se situent à l’intérieur des entreprises plutôt qu’à l’extérieur. Elles visent la mise en situation d’emploi rapide et systématiquement recherchée plutôt que la sélection, l’adéquation maximale et la mise en condition des candidats. La méthode I.O.D. se démarque volontairement des stratégies d’accompagnement centrées sur la préparation des demandeurs d’emploi ou sur leur adaptation aux contraintes, réelles ou supposées, des entreprises. Elle se distingue également d’un travail d’intermédiaire classique par sa visée transformatrice. **Les personnes en recherche d’emploi bénéficient d’un service permanent qui leur propose régulièrement des mises en relation avec des entreprises locales et rapidement des emplois (prioritairement durables) et soutient leurs propres démarches. Les mises en relation sont généralement accompagnées, à moins que le candidat ne le souhaite pas. Elles contribuent à sécuriser les projets et à ouvrir des opportunités.** _**Quatre principaux leviers sont ici activés par les intermédiaires formés à cette méthode**_ : 1) Multiplier les rapprochements directs entre les candidats et les entreprises pour pallier à l’absence de réseaux professionnels ; conduire ces rapprochements de manière à ce qu’ils débouchent sur une contractualisation durable et de droit commun. 2) Mettre à distance tout jugement d’employabilité et toute exigence de pré requis autre que l’objectif d’emploi durable ; proposer d’emblée et régulièrement des offres d’emploi préalablement analysées dans les entreprises ; donner du choix parmi des offres multiples et favoriser la décision du candidat en connaissance de cause. 3) Sécuriser l’intégration en emploi, par un accompagnement adapté des relations de travail dans l’entreprise et un appui aux nouveaux salariés. 4) Veiller, à tous les stades, à ce que la personne puisse concilier conditions de vie hors travail et au travail, traiter les problèmes quand ils apparaissent, en lien étroit avec les partenaires territoriaux de l’accompagnement social **Les entreprises bénéficient d’un service d’appui au recrutement et à l’intégration, dont le mandat est de contrecarrer la sélectivité inutile des recrutements et la précarité quasi systématique des conditions d’emploi. L’accompagnement des entreprises est engagé sur du long terme.** _**Quatre principaux leviers sont activés dans la relation avec les entreprises**_ **:** 1) Aller systématiquement au-devant des entreprises du territoire ; comprendre et analyser leurs besoins et difficultés RH (pénurie de candidats, candidatures «inadaptées», turnover, problèmes d’évolution de compétences...); identifier les canaux d’embauche, les conditions d’emploi et d’intégration ; engager sur des actions à court terme. 2) Accompagner les démarches de recrutement, en adaptant les critères d’embauche à la réalité des postes à pourvoir et en neutralisant les facteurs potentiellement sélectifs à tous les stades du processus (pas de tri de CV, des mises en relations directes avec un seul candidat, des entretiens dans le contexte de travail …). 3) Négocier des conditions d’emploi de qualité (ciblées sur le CDI et le temps complet) là où l’usage de conditions atypiques (CDD, temps partiel, intérim…) s’avère contre productif pour la performance de l’entreprise et l’implication du salarié. 4) Mobiliser les ressources d’intégration des entreprises pour organiser des situations de travail apprenantes, et garantir un suivi post embauche qui sécurise les recrutements. Ces solutions stratégiques sont développées en coopération avec les partenaires de l’insertion, de l’emploi et de l’économie dans le territoire concernés en partie par le référent socioprofessionnel adossé aux équipes IOD: \- Avec le tissu associatif de proximité, les services sociaux territorialisés, le service public de l’emploi, à la fois pour relayer les demandeurs d’emploi prioritaires et mobiliser des ressources quand des problèmes sociaux ou périphériques à l’emploi font obstacles. Ces ressources sont mobilisées simultanément à la relation entreprise, et ne constituent pas un préalable. \- Avec les acteurs de l’économie locale et les organisations socioprofessionnelles pour élargir le rayonnement de l’action et exploiter les potentiels d’emploi, pour mobiliser des ressources à même de soutenir la fonction RH des entreprises. Enfin, la méthode IOD constitue un outil pour structurer et faire fonctionner un système d'action (French)
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In line with the identified needs, the solutions developed with the I.O.D. method are located within companies rather than outside. They are aimed at fast and systematically sought employment situation rather than selection, maximum suitability and placement of candidates. The I.O.D. method is deliberately different from accompanying strategies focused on preparing jobseekers or adapting them to the actual or supposed constraints of enterprises. It is also distinguished from classical intermediary work by its transformative aim. **People in search of employment benefit from a permanent service which regularly offers them contacts with local businesses and quickly (priorityally sustainable) jobs and supports their own efforts. Match-ups are usually accompanied, unless the candidate does not wish to do so. They help secure projects and open up opportunities.** _**Four main levers are activated here by intermediaries trained in this method**_: 1) Expand direct contacts between candidates and companies to compensate for the absence of professional networks; conduct such reconciliations in such a way that they lead to lasting and common-law contractualisation. 2) To distance any employability judgment and any pre-requirement requirements other than the sustainable employment objective; offer job offers from the outset and regularly analysed in companies; give choice from multiple offers and promote the candidate’s informed decision. 3) Ensure integration into employment by providing appropriate support for employment relationships in the company and support for new employees. 4) Ensure, at all stages, that the person can reconcile living conditions outside work and work, deal with problems when they arise, in close connection with the territorial partners in social support **Enterprises benefit from a recruitment and integration support service whose mandate is to counter the unnecessary selectivity of recruitment and the almost systematic precariousness of employment conditions. The support of companies is committed in the long term.** _**Four main levers are activated in the relationship with enterprises**_ **:** 1) Go systematically to companies in the territory; understand and analyse their HR needs and difficulties (shortness of candidates, “unsuitable” applications, turnover, skills development problems, etc.); identify recruitment channels, conditions of employment and integration; commit to short-term actions. 2) Support the recruitment process, adapting the hiring criteria to the reality of the positions to be filled and neutralising potentially selective factors at all stages of the process (no CV sorting, direct contact with a single candidate, interviews in the working environment, etc.). 3) Negotiating quality employment conditions (targeted on CDI and full-time) where the use of atypical conditions (CDD, part-time, temporary...) proves to be counterproductive for the performance of the company and the employee’s involvement. 4) Mobilise enterprise integration resources to organise learning work situations, and ensure post-employment monitoring that secures recruitment. These strategic solutions are developed in cooperation with the integration, employment and economic partners in the territory concerned in part by the socio-professional referent supported by the IOD teams: \- With the community sector, territorialised social services, the public employment service, both to relay priority jobseekers and to mobilise resources when social or peripheral problems to employment create obstacles. These resources are mobilised at the same time as the relationship undertaken, and are not a prerequisite. \- With local economic actors and socio-professional organisations to broaden the reach of the action and exploit employment potential, to mobilise resources to support the HR function of companies. Finally, the IOD method is a tool for structuring and operating an action system (English)
22 November 2021
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Identifiers
201801090
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