Arco Solutions B.V. (Q4011623)
Jump to navigation
Jump to search
Project Q4011623 in Netherlands
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | Arco Solutions B.V. |
Project Q4011623 in Netherlands |
Statements
10,000.0 Euro
0 references
20,000.0 Euro
0 references
50.0 percent
0 references
31 March 2017
0 references
31 March 2018
0 references
Arco Solutions B.V.
0 references
51°25'57.72"N, 6°2'44.56"E
0 references
5963AA
0 references
DI betekent veelal een cultuuromslag binnen organisaties. Dit vraagt als regel tijd en veel aandacht. In 2016 zijn m.b.v. de analyse de aandachtsgebieden en ‘pijnplekken’ in kaart gebracht. Het functiehuis is opnieuw ingericht en er zijn stappen gezet m.b.t. het opzetten van een nieuw HR proces, waaronder inzetbaarheidsgesprekken en bevorderen van ontwikkeling (de nieuwe leercultuur) van medewerkers. Dit alles vindt plaats tijdens een forse groei die de organisatie doormaakt en vraagt mede daarom extra tijd. Deze extra aandacht en tijd is nodig om ervoor te zorgen dat alle veranderingen borging krijgen bij de medewerkers en daarmee blijvend bijdragen aan hun DI. Arco acht het derhalve noodzakelijk de implementatie van de adviezen met hulp van extern adviseurs Nabben en Wijnands verder vorm te geven en door te voeren. Door de enorme groei (20-30 mensen productie en engineering) is het t.a.v. de DI niet verantwoord op de oude manier door te gaan (minder directief, meer initiërend/zelfsturen). Voor de periode januari-december 2017 staan de volgende projectactiviteiten gepland: 1.Implementatie van het advies en begeleiding (groepsgewijs en individueel) van het nieuwe HR proces, met een focus op DI en (permanente) ontwikkeling gedurende alle levensfasen tijdens de carrière; 2.Bevorderen flexibele werkcultuur/interne mobiliteit (job carving, taakroulatie, zelfsturing) en waar nodig aanpassing organisatie van werk; 3.Bevorderen gezondheid/gezonde leefstijl in relatie tot werken en veilig werken (bewustmaking, quick scan, voorlichting, interventie). De activiteiten en instrumenten welke hierbij worden ingezet zijn divers en betreffen: - Opstellen adviezen a.d.v. gesprekken en vragenlijsten; - Overleg met leidinggevenden en HRM; - Voorlichting(sessies) en communicatie (groepsbijeenkomsten) met alle betrokkenen - Begeleiding en ondersteuning leidinggevenden en medewerkers bij de invoering. D.m.v. coaching on the job en gesprekken. (Dutch)
0 references
Di often means a change in culture within organisations. As a rule, this requires time and a lot of attention. In 2016, the analysis identified the focus areas and ‘pain spots’. The function house has been redesigned and steps have been taken to set up a new HR process, including employability interviews and promotion of employee development (the new learning culture). All this takes place during a significant growth that the organisation is going through and therefore requires extra time. This extra attention and time is needed to ensure that all changes are guaranteed by the employees and thus continue to contribute to their DI. Arco therefore considers it necessary to further develop and implement the implementation of the advice with the help of external consultants Nabben and Wijnands. Due to the enormous growth (20-30 people production and engineering) it is not responsible for the DI to continue in the old way (less directive, more initiating/self-directive). The following project activities are planned for the period January-December 2017: 1.Implementation of the advice and guidance (group and individual) of the new HR process, with a focus on DI and (permanent) development throughout all stages of life during the career; 2.Promote flexible working culture/internal mobility (job carving, task rotation, self-management) and, where necessary, adapt work organisation; 3.Promote health/healthy lifestyle in relation to working and working safely (awareness, quick scan, education, intervention). The activities and instruments used in this process are diverse and cover: — Draft opinions on interviews and questionnaires; — Consultation with managers and HRM; — Information (sessions) and communication (group meetings) with all stakeholders — Guidance and support for managers and staff in implementation. Through coaching on the job and conversations. (English)
26 January 2022
0.232810942583304
0 references
Di signifie souvent un changement de culture au sein des organisations. En règle générale, cela demande du temps et beaucoup d’attention. En 2016, l’analyse a identifié les domaines prioritaires et les «points de peinture». Le centre de fonctions a été remanié et des mesures ont été prises pour mettre en place un nouveau processus RH, y compris des entretiens sur l’employabilité et la promotion du perfectionnement des employés (la nouvelle culture d’apprentissage). Tout cela se produit au cours d’une croissance significative que l’organisation traverse et demande donc plus de temps. Cette attention et ce temps supplémentaires sont nécessaires pour garantir que tous les changements sont garantis par les employés et donc continuer à contribuer à leur DI. Arco estime donc nécessaire de développer et de mettre en œuvre la mise en œuvre des conseils avec l’aide de consultants externes Nabben et Wijnands. En raison de l’énorme croissance (20-30 personnes de la production et de l’ingénierie), il n’est pas responsable de la poursuite de l’ID à l’ancienne (moins de directive, plus d’initiation/auto-directive). Les activités de projet suivantes sont prévues pour la période janvier-décembre 2017: 1.Mise en œuvre des conseils et des conseils (groupe et individuel) du nouveau processus RH, en mettant l’accent sur l’ID et le développement (permanent) à toutes les étapes de la vie au cours de la carrière; 2.Promouvoir une culture de travail flexible/mobilité interne (sculpture d’emploi, rotation des tâches, autogestion) et, le cas échéant, adapter l’organisation du travail; 3.Promouvoir la santé et le mode de vie sain par rapport au travail et au travail en toute sécurité (sensibilisation, analyse rapide, éducation, intervention). Les activités et les instruments utilisés dans ce processus sont divers et couvrent: — Projets d’avis sur les entretiens et les questionnaires; — Consultation des gestionnaires et de la GRH; — Information (sessions) et communication (réunions de groupe) avec toutes les parties prenantes — Orientation et soutien aux gestionnaires et au personnel dans la mise en œuvre. Par le coaching sur le travail et les conversations. (French)
26 January 2022
0 references
Di bedeutet oft einen Kulturwandel in Organisationen. In der Regel erfordert dies Zeit und viel Aufmerksamkeit. Im Jahr 2016 wurden in der Analyse die Schwerpunktbereiche und „Schmerzflecken“ ermittelt. Das Funktionshaus wurde neu gestaltet und es wurden Schritte unternommen, um einen neuen HR-Prozess zu schaffen, einschließlich Interviews zur Beschäftigungsfähigkeit und Förderung der Mitarbeiterentwicklung (die neue Lernkultur). All dies geschieht während eines bedeutenden Wachstums, das die Organisation durchläuft und daher zusätzliche Zeit benötigt. Arco hält es daher für notwendig, die Umsetzung der Beratung mit Hilfe externer Berater Nabben und Wijnands weiterzuentwickeln und umzusetzen. Aufgrund des enormen Wachstums (20-30 Mitarbeiter Produktion und Ingenieurwesen) ist es nicht verantwortlich, dass der DI auf die alte Art und Weise weitergeht (wenigere Richtlinie, mehr Initiator/Selbstdirektive). Folgende Projektaktivitäten sind für den Zeitraum Januar-Dezember 2017 geplant: 1.Umsetzung der Beratung und Beratung (Gruppe und Einzelperson) des neuen HR-Prozesses mit Schwerpunkt auf DI und (permanenter) Entwicklung in allen Phasen des Lebens während der Laufbahn; 2. Förderung einer flexiblen Arbeitskultur/interner Mobilität (Job Carving, Aufgabenrotation, Selbstverwaltung) und erforderlichenfalls Anpassung der Arbeitsorganisation; 3.Promote Gesundheit/gesunde Lebensweise in Bezug auf Arbeit und Arbeit sicher (Bewusstsein, Schnellscan, Bildung, Intervention). Die Aktivitäten und Instrumente, die in diesem Prozess eingesetzt werden, sind vielfältig und umfassen: — Entwürfe von Stellungnahmen zu Interviews und Fragebögen; — Konsultation mit Führungskräften und HRM; Information (Sitzungen) und Kommunikation (Gruppensitzungen) mit allen Interessenträgern – Anleitung und Unterstützung von Führungskräften und Mitarbeitern bei der Umsetzung. Durch Coaching auf dem Job und Gespräche. (German)
26 January 2022
0 references
Di significa spesso un cambiamento nella cultura all'interno delle organizzazioni. Di regola, questo richiede tempo e molta attenzione. Nel 2 016 l'analisi ha individuato i settori di interesse e gli "punti di dolore". La casa di funzioni è stata ridisegnata e sono state adottate misure per istituire un nuovo processo delle risorse umane, compresi colloqui sull'occupabilità e promozione dello sviluppo dei dipendenti (la nuova cultura dell'apprendimento). Tutto questo avviene durante una crescita significativa che l'organizzazione sta attraversando e quindi richiede tempo supplementare. Questa maggiore attenzione e tempo è necessario per garantire che tutti i cambiamenti siano garantiti dai dipendenti e quindi continuare a contribuire al loro DI. Arco ritiene pertanto necessario sviluppare e attuare ulteriormente l'attuazione della consulenza con l'aiuto di consulenti esterni Nabben e Wijnands. A causa dell'enorme crescita (20-30 persone produzione e ingegneria) non è responsabile per l'ID di continuare nel vecchio modo (meno direttiva, più avvio/auto-direttiva). Per il periodo gennaio-dicembre 2017 sono previste le seguenti attività progettuali: 1.Attuazione della consulenza e dell'orientamento (gruppo e individuo) del nuovo processo delle risorse umane, con particolare attenzione allo sviluppo di DI e (permanente) in tutte le fasi della vita durante la carriera; 2.Promuovere una cultura del lavoro flessibile/mobilità interna (intaglio del lavoro, rotazione delle mansioni, autogestione) e, se necessario, adattare l'organizzazione del lavoro; 3.Promuovere la salute/stile di vita sano in relazione al lavoro e lavorare in modo sicuro (consapevolezza, scansione rapida, istruzione, intervento). Le attività e gli strumenti utilizzati in questo processo sono diversi e riguardano: — Progetti di parere su colloqui e questionari; — Consultazione con i dirigenti e le risorse umane; — Informazione (sessioni) e comunicazione (riunioni di gruppo) con tutte le parti interessate — Orientamenti e sostegno ai dirigenti e al personale nell'attuazione. Attraverso coaching sul lavoro e conversazioni. (Italian)
27 January 2022
0 references
Di a menudo significa un cambio en la cultura dentro de las organizaciones. Por regla general, esto requiere tiempo y mucha atención. En 2016, el análisis identificó los ámbitos de interés y los «puntos de dolor». Se ha rediseñado el centro de funciones y se han adoptado medidas para establecer un nuevo proceso de recursos humanos, que incluya entrevistas de empleabilidad y promoción del desarrollo de los empleados (la nueva cultura del aprendizaje). Todo esto ocurre durante un crecimiento significativo que la organización está atravesando y, por lo tanto, requiere tiempo extra. Por lo tanto, Arco considera necesario seguir desarrollando y aplicando el asesoramiento con la ayuda de los consultores externos Nabben y Wijnands. Debido al enorme crecimiento (20-30 personas producción e ingeniería) no es responsable de que el DI continúe de la manera antigua (menos directiva, más iniciador/autodirección). Para el período enero-diciembre de 2017 están previstas las siguientes actividades de proyecto: 1.Aplicación del asesoramiento y la orientación (grupo e individual) del nuevo proceso de RRHH, con especial atención a la DI y al desarrollo (permanente) a lo largo de todas las etapas de la vida durante la carrera; 2.Promover una cultura de trabajo flexible/movilidad interna (cultivo de trabajo, rotación de tareas, autogestión) y, en caso necesario, adaptar la organización del trabajo; 3.Promover la salud y el estilo de vida saludable en relación con el trabajo y el trabajo con seguridad (conciencia, exploración rápida, educación, intervención). Las actividades e instrumentos utilizados en este proceso son diversos y abarcan: Proyectos de dictamen sobre entrevistas y cuestionarios; — Consulta con los directivos y la gestión de los recursos humanos; — Información (sesiones) y comunicación (reuniones de grupo) con todas las partes interesadas — Orientación y apoyo a los directivos y al personal en la aplicación. A través del entrenamiento en el trabajo y las conversaciones. (Spanish)
27 January 2022
0 references
Αυτό σημαίνει συχνά αλλαγή νοοτροπίας εντός των οργανισμών. Κατά κανόνα, αυτό απαιτεί χρόνο και πολλή προσοχή. Το 2016, η ανάλυση εντόπισε τους τομείς εστίασης και τα «σημεία του πόνου». Το κέντρο καθηκόντων επανασχεδιάστηκε και έχουν ληφθεί μέτρα για τη δημιουργία μιας νέας διαδικασίας ανθρώπινου δυναμικού, συμπεριλαμβανομένων συνεντεύξεων για την απασχολησιμότητα και προώθησης της ανάπτυξης των εργαζομένων (νέα μαθησιακή νοοτροπία). Όλα αυτά λαμβάνουν χώρα κατά τη διάρκεια μιας σημαντικής ανάπτυξης που διέρχεται ο οργανισμός και ως εκ τούτου απαιτεί επιπλέον χρόνο. Αυτή η επιπλέον προσοχή και χρόνος είναι απαραίτητη για να διασφαλιστεί ότι όλες οι αλλαγές είναι εγγυημένες από τους εργαζομένους και έτσι να συνεχίσουν να συμβάλλουν στην ΕΑ τους. Ως εκ τούτου, η Arco θεωρεί αναγκαία την περαιτέρω ανάπτυξη και εφαρμογή των συμβουλών με τη βοήθεια εξωτερικών συμβούλων Nabben και Wijnands. Λόγω της τεράστιας ανάπτυξης (20-30 ανθρώπων παραγωγή και μηχανική) δεν είναι υπεύθυνη για τη συνέχιση της έρευνας με τον παλαιό τρόπο (λιγότερη οδηγία, περισσότερη εισήγηση/αυτο-κατεύθυνση). Οι ακόλουθες δραστηριότητες του έργου προγραμματίζονται για την περίοδο Ιανουαρίου-Δεκεμβρίου 2017: 1.Εφαρμογή της παροχής συμβουλών και καθοδήγησης (ομάδας και ατόμων) της νέας διαδικασίας ανθρώπινου δυναμικού, με έμφαση στην DI και (μόνιμη) ανάπτυξη σε όλα τα στάδια της ζωής κατά τη διάρκεια της σταδιοδρομίας. 2.Προώθηση της ευέλικτης εργασιακής κουλτούρας/εσωτερικής κινητικότητας (εργασία, εναλλαγή καθηκόντων, αυτοδιαχείριση) και, όπου είναι αναγκαίο, προσαρμογή της οργάνωσης της εργασίας· 3.Προωθήστε τον υγιεινό τρόπο ζωής σε σχέση με την εργασία και την εργασία με ασφάλεια (ευαισθητοποίηση, γρήγορη ανίχνευση, εκπαίδευση, παρέμβαση). Οι δραστηριότητες και τα μέσα που χρησιμοποιούνται στη διαδικασία αυτή είναι ποικίλα και καλύπτουν: — Σχέδια γνωμοδοτήσεων σχετικά με συνεντεύξεις και ερωτηματολόγια· — Διαβούλευση με τα διευθυντικά στελέχη και την HRM· — Ενημέρωση (συνεδριάσεις) και επικοινωνία (συνεδριάσεις ομάδων) με όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη — Καθοδήγηση και υποστήριξη των διευθυντικών στελεχών και του προσωπικού κατά την εκτέλεση. Μέσω του προπονητή για τη δουλειά και τις συζητήσεις. (Greek)
21 August 2022
0 references
Di betyder ofte en ændring i kulturen inden for organisationer. Som regel kræver dette tid og meget opmærksomhed. I 2016 identificerede analysen fokusområder og "smertespots". Funktionshuset er blevet omformuleret, og der er taget skridt til at etablere en ny HR-proces, herunder interviews om beskæftigelsesegnethed og fremme af medarbejderudvikling (den nye læringskultur). Alt dette sker under en betydelig vækst, som organisationen gennemgår og derfor kræver ekstra tid. Denne ekstra opmærksomhed og tid er nødvendig for at sikre, at alle ændringer garanteres af medarbejderne og dermed fortsætte med at bidrage til deres DI. Arco finder det derfor nødvendigt at videreudvikle og gennemføre gennemførelsen af rådgivningen med hjælp fra eksterne konsulenter Nabben og Wijnands. På grund af den enorme vækst (20-30 mennesker produktion og ingeniørarbejde) er det ikke ansvarlig for DI til at fortsætte på den gamle måde (mindre direktiv, mere initierende/selvdirektiv). Følgende projektaktiviteter er planlagt for perioden januar-december 2017: 1.Gennemførelse af rådgivning og vejledning (gruppe og individ) i den nye HR-proces med fokus på DI og (permanent) udvikling i alle faser af livet i løbet af karrieren 2.Fremme fleksibel arbejdskultur/intern mobilitet (jobudskæring, opgaverotation, selvforvaltning) og om nødvendigt tilpasse arbejdstilrettelæggelsen 3.Fremme sundhed/sund livsstil i forhold til arbejde og arbejde sikkert (bevidsthed, hurtig scanning, uddannelse, intervention). De aktiviteter og instrumenter, der anvendes i denne proces, er forskellige og omfatter: — Udkast til udtalelser om interview og spørgeskemaer — Høring af ledere og HRM — Information (møder) og kommunikation (gruppemøder) med alle interessenter — vejledning og støtte til ledere og medarbejdere i gennemførelsen. Gennem coaching på jobbet og samtaler. (Danish)
21 August 2022
0 references
Se tarkoittaa usein kulttuurin muutosta organisaatioiden sisällä. Yleensä tämä vaatii aikaa ja paljon huomiota. Vuonna 2016 analyysissa yksilöitiin kohdealat ja ”kipukohdat”. Toimintotalo on suunniteltu uudelleen ja on ryhdytty toimiin uuden henkilöstöprosessin perustamiseksi, mukaan lukien työllistettävyyshaastattelut ja työntekijöiden kehittämisen edistäminen (uusi oppimiskulttuuri). Kaikki tämä tapahtuu organisaation merkittävän kasvun aikana ja vaatii siksi lisäaikaa. Tämä lisähuomio ja -aika on tarpeen sen varmistamiseksi, että työntekijät takaavat kaikki muutokset ja osallistuvat siten edelleen heidän DI:hensä. Arco pitää siksi tarpeellisena kehittää ja panna täytäntöön neuvojen täytäntöönpanoa ulkopuolisten konsulttien Nabbenin ja Wijnandsin avustuksella. Valtavan kasvun (20–30 henkeä tuotanto ja insinööri) vuoksi ei ole vastuussa siitä, että DI jatkaa vanhalla tavalla (vähemmän direktiiviä, enemmän aloittelevaa/itseohjautuvaa). Vuoden 2017 tammi-joulukuulle suunnitellaan seuraavia hanketoimia: 1.Uuden henkilöstöprosessin (ryhmä- ja yksilökohtainen) neuvonnan ja ohjauksen täytäntöönpano keskittyen DI:hen ja (pysyvään) kehittämiseen kaikissa elämänvaiheissa uran aikana; 2.Edistetään joustavaa työkulttuuria/sisäistä liikkuvuutta (työskentely, tehtäväkierto, itsehallinto) ja tarvittaessa mukautetaan työn organisointia; 3.Edistetään terveyttä/terveellistä elämäntapaa työssä ja turvallisessa työskentelyssä (tietoisuus, nopea skannaus, koulutus, interventiot). Tässä prosessissa käytettävät toimet ja välineet ovat moninaisia ja kattavat seuraavat: — Lausuntoluonnokset haastatteluista ja kyselylomakkeista; — Johtajien ja HRM:n kuuleminen; — Tiedotus (istuntoja) ja viestintä (ryhmäkokoukset) kaikkien sidosryhmien kanssa – Ohjaus ja tuki johtajille ja henkilöstölle täytäntöönpanossa. Valmennuksen avulla työ ja keskustelut. (Finnish)
21 August 2022
0 references
Di spiss tfisser bidla fil-kultura fi ħdan l-organizzazzjonijiet. Bħala regola, dan jeħtieġ iż-żmien u ħafna attenzjoni. Fl-2016, l-analiżi identifikat l-oqsma ta’ prijorità u l-“postijiet ta’ uġigħ”. Id-dar tal-funzjoni ġiet imfassla mill-ġdid u ttieħdu passi biex jiġi stabbilit proċess ġdid tar-riżorsi umani, inklużi intervisti għall-impjegabbiltà u l-promozzjoni tal-iżvilupp tal-impjegati (il-kultura l-ġdida tat-tagħlim). Dan kollu jseħħ matul tkabbir sinifikanti li l-organizzazzjoni tkun għaddejja u għalhekk teħtieġ aktar ħin. Din l-attenzjoni u ż-żmien addizzjonali huma meħtieġa biex jiġi żgurat li l-bidliet kollha jkunu garantiti mill-impjegati u b’hekk ikomplu jikkontribwixxu għad-DI tagħhom. L-Arco għalhekk iqis li huwa meħtieġ li tiġi żviluppata u implimentata aktar l-implimentazzjoni tal-parir bl-għajnuna ta’ konsulenti esterni Nabben u Wijnands. Minħabba t-tkabbir enormi (20–30 persuna produzzjoni u inġinerija) mhuwiex responsabbli għall-DI li jkompli bil-mod l-antik (inqas direttiva, aktar inizjazzjoni/awto-direttiva). L-attivitajiet tal-proġett li ġejjin huma ppjanati għall-perjodu Jannar-Diċembru 2017: 1.L-implimentazzjoni tal-pariri u l-gwida (grupp u individwu) tal-proċess il-ġdid tar-Riżorsi Umani, b’enfasi fuq id-DI u l-iżvilupp (permanenti) matul l-istadji kollha tal-ħajja matul il-karriera; 2.Jippromwovu kultura tax-xogħol flessibbli/mobbiltà interna (tinqix tax-xogħol, rotazzjoni tal-kompiti, awtoġestjoni) u, fejn meħtieġ, jadattaw l-organizzazzjoni tax-xogħol; 3.Jippromwovu s-saħħa/l-istil tal-ħajja b’saħħtu fir-rigward tax-xogħol u x-xogħol b’mod sikur (sensibilizzazzjoni, skan ta’ malajr, edukazzjoni, intervent). L-attivitajiet u l-istrumenti użati f’dan il-proċess huma diversi u jkopru: — Abbozzi ta’ opinjonijiet dwar l-intervisti u l-kwestjonarji; — Konsultazzjoni mal-maniġers u t-TRU; — Informazzjoni (sessjonijiet) u komunikazzjoni (laqgħat tal-grupp) mal-partijiet interessati kollha — Gwida u appoġġ għall-maniġers u l-persunal fl-implimentazzjoni. Permezz ta ‘taħriġ fuq ix-xogħol u konversazzjonijiet. (Maltese)
21 August 2022
0 references
Di bieži nozīmē kultūras pārmaiņas organizācijās. Parasti tas prasa laiku un lielu uzmanību. 2016. gadā analīzē tika apzinātas prioritārās jomas un “sāpju plankumi”. Funkciju centrs ir pārveidots, un ir veikti pasākumi, lai izveidotu jaunu cilvēkresursu procesu, tostarp intervijas par nodarbināmību un darbinieku attīstības veicināšanu (jaunā mācību kultūra). Tas viss notiek laikā ievērojamu izaugsmi, ka organizācija iet cauri, un tāpēc ir nepieciešams papildu laiks. Šī papildu uzmanība un laiks ir vajadzīgs, lai nodrošinātu, ka darbinieki garantē visas izmaiņas un tādējādi turpina dot ieguldījumu viņu DI. Tāpēc Arco uzskata, ka ar neatkarīgu konsultantu Nabben un Wijnands palīdzību ir jāturpina izstrādāt un īstenot konsultāciju īstenošanu. Sakarā ar milzīgo izaugsmi (20–30 cilvēku ražošana un inženierija) tā nav atbildīga par to, lai DI turpinātu veco ceļu (mazāk direktīva, vairāk iniciatore/pašdirektīva). No 2017. gada janvāra līdz decembrim plānotas šādas projekta aktivitātes: 1.Jaunā cilvēkresursu procesa konsultāciju un norādījumu (grupas un individuālās) īstenošana, īpašu uzmanību pievēršot PI un (pastāvīgai) attīstībai visos karjeras posmos; 2.veicināt elastīgu darba kultūru/iekšējo mobilitāti (darba griešana, darba rotācija, pašpārvalde) un, ja nepieciešams, pielāgot darba organizāciju; 3. Veicināt veselību/veselīgu dzīvesveidu attiecībā uz darbu un darbu droši (izpratne, ātra skenēšana, izglītība, iejaukšanās). Šajā procesā izmantotās darbības un instrumenti ir dažādi un aptver: — Atzinumu projekti par intervijām un anketām; Konsultācijas ar vadītājiem un CRV; — Informācija (sesijas) un saziņa (grupu sanāksmes) ar visām ieinteresētajām personām — Vadlīnijas un atbalsts vadītājiem un darbiniekiem īstenošanā. Izmantojot koučingu par darbu un sarunām. (Latvian)
21 August 2022
0 references
Di často znamená zmenu kultúry v rámci organizácií. Spravidla si to vyžaduje čas a veľkú pozornosť. V roku 2016 sa v analýze identifikovali oblasti zamerania a „bolesťové miesta“. Funkčný dom bol prepracovaný a podnikli sa kroky na vytvorenie nového procesu ľudských zdrojov vrátane rozhovorov zamestnateľnosti a podpory rozvoja zamestnancov (nová vzdelávacia kultúra). To všetko prebieha počas významného rastu, ktorým organizácia prechádza, a preto si vyžaduje dodatočný čas. Táto mimoriadna pozornosť a čas sú potrebné na zabezpečenie toho, aby zamestnanci zaručili všetky zmeny, a tým aj naďalej prispievali k ich DI. Arco preto považuje za potrebné ďalej rozvíjať a vykonávať vykonávanie poradenstva s pomocou externých konzultantov Nabben a Wijnands. Vzhľadom na obrovský rast (20 – 30 ľudí výroba a inžinierstvo) nie je zodpovedný za to, že DI pokračovať starým spôsobom (menej smernice, viac iniciovať/samosmerné). Na obdobie od januára do decembra 2017 sú naplánované tieto projektové činnosti: 1.Vykonávanie poradenstva a poradenstva (skupinového a individuálneho) nového procesu v oblasti ľudských zdrojov so zameraním na rozvoj a (trvalý) rozvoj vo všetkých fázach života počas kariéry; 2.podporovať flexibilnú pracovnú kultúru/vnútornú mobilitu (pracovné práce, rotácia úloh, samoriadenie) a v prípade potreby prispôsobiť organizáciu práce; 3.Podporovať zdravie/zdravý životný štýl vo vzťahu k práci a bezpečne pracovať (uvedomenie, rýchle skenovanie, vzdelávanie, intervencia). Činnosti a nástroje používané v tomto procese sú rôznorodé a zahŕňajú: — Návrhy stanovísk k rozhovorom a dotazníkom; — Konzultácie s manažérmi a HRM; — Informácie (zasadania) a komunikácia (skupinové stretnutia) so všetkými zainteresovanými stranami – usmernenia a podpora pre manažérov a zamestnancov pri vykonávaní. Prostredníctvom koučingu na prácu a rozhovory. (Slovak)
21 August 2022
0 references
Ciallaíonn di go minic athrú ar chultúr laistigh d’eagraíochtaí. De ghnáth, éilíonn sé seo am agus a lán aird. In 2016, sainaithníodh san anailís na réimsí fócais agus na ‘spotaí pain’. Rinneadh an teach feidhme a athdhearadh agus glacadh céimeanna chun próiseas nua AD a bhunú, lena n-áirítear agallaimh infhostaitheachta agus forbairt fostaithe a chur chun cinn (an cultúr foghlama nua). Gach seo ar siúl le linn fás suntasach go bhfuil an eagraíocht ag dul tríd agus dá bhrí sin éilíonn am breise. Tá an aird agus an t-am breise seo ag teastáil chun a chinntiú go bhfuil na hathruithe go léir ráthaithe ag na fostaithe agus, dá bhrí sin, go leanann siad orthu ag rannchuidiú lena DI. Dá bhrí sin, measann Arco gur gá cur chun feidhme na comhairle a fhorbairt agus a chur chun feidhme tuilleadh le cabhair ó chomhairleoirí seachtracha Nabben agus Wijnands. Mar gheall ar an bhfás ollmhór (táirgeadh agus innealtóireacht 20-30 duine) níl sé freagrach as an DI leanúint ar aghaidh ar an seanbhealach (níos lú treoir, níos mó tionscanta/féintreorach). Tá na gníomhaíochtaí tionscadail seo a leanas beartaithe don tréimhse Eanáir-Nollaig 2017: 1.Comhairle agus treoir (grúpa agus duine aonair) an phróisis nua AD a chur chun feidhme, le béim ar fhorbairt DI agus (buan) ag gach céim den saol le linn na gairme; 2.Cultúr oibre solúbtha/soghluaisteacht inmheánach a chur chun cinn (snoíodóireacht phoist, uainíocht tascanna, féinbhainistíocht) agus, nuair is gá, eagrú na hoibre a oiriúnú; 3. Sláinte/stíl bheatha shláintiúil a chur chun cinn maidir le hobair agus oibriú go sábháilte (feasacht, scanadh tapa, oideachas, idirghabháil). Tá na gníomhaíochtaí agus na hionstraimí a úsáidtear sa phróiseas seo éagsúil agus clúdaíonn siad: — Dréacht-tuairimí maidir le hagallaimh agus ceistneoirí; — Comhairliúchán le bainisteoirí agus le HRM; — Faisnéis (seisiúin) agus cumarsáid (cruinnithe grúpa) leis na geallsealbhóirí uile — Treoir agus tacaíocht do bhainisteoirí agus don fhoireann maidir le cur chun feidhme. Trí oiliúint ar an bpost agus comhráite. (Irish)
21 August 2022
0 references
Di často znamená změnu kultury v rámci organizací. Zpravidla to vyžaduje čas a hodně pozornosti. V roce 2016 analýza určila prioritní oblasti a „malá místa“. Funkční komora byla přepracována a byly podniknuty kroky k vytvoření nového procesu lidských zdrojů, včetně pohovorů o zaměstnatelnosti a podpory rozvoje zaměstnanců (nová kultura učení). To vše se odehrává během významného růstu, kterým organizace prochází, a proto vyžaduje více času. Tato zvláštní pozornost a čas je zapotřebí k zajištění toho, aby zaměstnanci zaručili všechny změny, a tím i nadále přispívali do svých DI. Arco proto považuje za nezbytné dále rozvíjet a provádět poradenství s pomocí externích poradců Nabben a Wijnands. Vzhledem k obrovskému růstu (výroba a strojírenství 20–30 lidí) není odpovědný za to, aby DI pokračovaly starým způsobem (méně směrnice, více iniciování/samosměrné). Na období od ledna do prosince 2017 jsou plánovány tyto projektové činnosti: 1.Provádění poradenství a poradenství (skupiny a individuální) nového procesu v oblasti lidských zdrojů se zaměřením na DI a (trvalý) vývoj ve všech fázích života během kariéry; 2.podporovat flexibilní pracovní kulturu/vnitřní mobilitu (vyřezávání pracovních míst, střídání úkolů, samostatné řízení) a v případě potřeby přizpůsobit organizaci práce; 3.Podporovat zdraví/zdravý životní styl ve vztahu k práci a práci bezpečně (uvědomění, rychlé skenování, vzdělávání, intervence). Činnosti a nástroje používané v tomto procesu jsou rozmanité a zahrnují: — Návrhy stanovisek k rozhovorům a dotazníkům; — Konzultace s manažery a HRM; — Informace (zasedání) a komunikace (schůze skupin) se všemi zúčastněnými stranami – pokyny a podpora vedoucích pracovníků a zaměstnanců při provádění. Prostřednictvím koučování na práci a konverzace. (Czech)
21 August 2022
0 references
Di muitas vezes significa uma mudança na cultura dentro das organizações. Por via de regra, isto exige tempo e muita atenção. Em 2016, a análise identificou os domínios prioritários e os «pontos dolorosos». A casa de funções foi redesenhada e foram tomadas medidas para criar um novo processo de RH, incluindo entrevistas de empregabilidade e promoção do desenvolvimento dos trabalhadores (a nova cultura de aprendizagem). Tudo isso acontece durante um crescimento significativo que a organização está passando e, portanto, requer tempo extra. Esta atenção extra e tempo é necessário para garantir que todas as mudanças são garantidas pelos funcionários e, portanto, continuar a contribuir para o seu DI. Por conseguinte, a Arco considera necessário continuar a desenvolver e a aplicar o aconselhamento com a ajuda dos consultores externos Nabben e Wijnands. Devido ao enorme crescimento (20-30 pessoas de produção e engenharia) não é responsável para o DI para continuar na velha forma (menos directiva, mais iniciante / auto-directiva). Estão previstas as seguintes atividades do projeto para o período de janeiro a dezembro de 2017: 1.Implementação do aconselhamento e orientação (de grupo e individual) do novo processo de recursos humanos, com destaque para a ID e o desenvolvimento (permanente) ao longo de todas as fases da vida durante a carreira; 2.Promover uma cultura de trabalho flexível/mobilidade interna (estabelecimento de postos de trabalho, rotação de tarefas, autogestão) e, se necessário, adaptar a organização do trabalho; 3.Promover a saúde/estilo de vida saudável em relação ao trabalho e ao trabalho em segurança (sensibilização, digitalização rápida, educação, intervenção). As atividades e os instrumentos utilizados neste processo são diversos e abrangem: — Elaborar pareceres sobre entrevistas e questionários; — Consulta de gestores e de GRH; — Informação (sessões) e comunicação (reuniões de grupo) com todas as partes interessadas — Orientações e apoio aos gestores e ao pessoal na execução. Através do treino no trabalho e conversas. (Portuguese)
21 August 2022
0 references
Di tähendab sageli muutust kultuuris organisatsioonides. Reeglina nõuab see aega ja palju tähelepanu. 2016. aastal tehti analüüsis kindlaks sihtvaldkonnad ja valupunktid. Töökoda on ümber kujundatud ja astutud samme uue personaliprotsessi loomiseks, sealhulgas tööalase konkurentsivõime intervjuud ja töötajate arengu edendamine (uus õppekultuur). Kõik see toimub märkimisväärse kasvu ajal, mida organisatsioon läbib, ja nõuab seetõttu lisaaega. See lisatähelepanu ja aega on vaja tagamaks, et kõik muutused on tagatud töötajate poolt ja seega jätkuvalt panustada oma DI. Arco peab seetõttu vajalikuks edasi arendada ja rakendada nõuannete rakendamist väliskonsultantide Nabben ja Wijnands abiga. Tohutu kasvu tõttu (20–30 inimest tootmine ja inseneritöö) ei vastuta volitatud asutuse tegevuse jätkamise eest vanal viisil (väiksem direktiiv, algatavam/iseseisvam direktiiv). Ajavahemikuks jaanuar-detsember 2017 on kavandatud järgmised projektitegevused: 1.Uue personaliprotsessi nõustamise ja juhendamise (rühma ja üksikisiku) rakendamine, keskendudes DI-le ja (alalisele) arengule karjääri kõigis eluetappides; 2.edendada paindlikku töökultuuri/siseliikuvust (töö nikerdamine, tööülesannete rotatsioon, isejuhtimine) ning vajaduse korral kohandada töökorraldust; 3.edendada tervislikku eluviisi seoses ohutu töö ja töötamisega (teadlikkus, kiire skaneerimine, haridus, sekkumine). Selles protsessis kasutatavad tegevused ja vahendid on erinevad ja hõlmavad järgmist: – Arvamuste eelnõud küsitluste ja küsimustike kohta; – Konsulteerimine juhtide ja personalijuhtimisega; – Teavitamine (istungid) ja teabevahetus (rühmade koosolekud) kõigi sidusrühmadega – suunised ja toetus juhtidele ja töötajatele rakendamisel. Töö ja vestluste juhendamise kaudu. (Estonian)
21 August 2022
0 references
A di gyakran a kultúra változását jelenti a szervezeteken belül. Általában ez időt és sok figyelmet igényel. 2016-ban az elemzés azonosította a kiemelt területeket és a „fájdalompontokat”. A tisztségházat átalakították, és lépéseket tettek egy új HR-folyamat létrehozása érdekében, beleértve a foglalkoztathatósági interjúkat és a munkavállalók fejlődésének előmozdítását (az új tanulási kultúra). Mindez akkor történik, amikor a szervezet jelentős növekedésen megy keresztül, és ezért több időt igényel. Erre a fokozott figyelemre és időre van szükség annak biztosításához, hogy a munkavállalók minden változást garantáljanak, és így továbbra is hozzájáruljanak a saját DI-jükhöz. Az Arco ezért szükségesnek tartja, hogy Nabben és Wijnands külső tanácsadók segítségével továbbfejlessze és végrehajtsa a tanácsadás végrehajtását. A hatalmas növekedés miatt (20–30 fő termelése és mérnöki tevékenysége) nem felelős azért, hogy a DI a régi módon folytatódjon (kevesebb irányelv, kezdeményezőbb/önvezetőbb). A következő projekttevékenységeket tervezik a 2017. január-december közötti időszakra: 1.Az új HR-folyamat (csoportos és egyéni) tanácsainak és útmutatásainak végrehajtása, különös tekintettel a digitális infrastruktúra és (állandó) fejlődésre a karrier minden szakaszában; 2.A rugalmas munkakultúra/belső mobilitás (munkafrakció, feladat rotáció, önirányítás) előmozdítása és szükség esetén a munkaszervezés kiigazítása; 3.Az egészség/egészséges életmód előmozdítása a munka és a biztonságos munkavégzés tekintetében (tudatosság, gyors szkennelés, oktatás, beavatkozás). Az e folyamat során alkalmazott tevékenységek és eszközök változatosak, és a következőkre terjednek ki: – Interjúkról és kérdőívekről szóló véleménytervezetek; – Konzultáció a vezetőkkel és a HRM-mel; – Tájékoztatás (ülések) és kommunikáció (csoportülések) valamennyi érdekelt féllel – Útmutató és támogatás a vezetők és a személyzet számára a végrehajtás során. Keresztül coaching a munka és beszélgetések. (Hungarian)
21 August 2022
0 references
Di често означава промяна в културата в рамките на организациите. Като правило, това изисква време и много внимание. През 2016 г. анализът установи областите с поставен акцент и „бедните петна“. Звеното за функции е преработено и са предприети стъпки за създаване на нов процес в областта на човешките ресурси, включително интервюта за пригодност за заетост и насърчаване на развитието на служителите (новата култура на обучение). Всичко това се случва по време на значителен растеж, през който преминава организацията, и следователно изисква допълнително време. Това допълнително внимание и време са необходими, за да се гарантира, че всички промени са гарантирани от служителите и по този начин продължават да допринасят за техния ОИ. Поради това Arco счита, че е необходимо по-нататъшно развитие и прилагане на консултациите с помощта на външни консултанти Nabben и Wijnands. Поради огромния растеж (20—30 души производство и инженерство) тя не носи отговорност за ОИ да продължи по стария начин (по-малко директива, повече иницииране/самонасочване). За периода януари-декември 2017 г. са планирани следните дейности по проекта: 1.Изпълнение на съветите и напътствията (групови и индивидуални) на новия процес в областта на човешките ресурси, с акцент върху DI и (постоянното) развитие през всички етапи от живота по време на кариерата; 2.Насърчаване на гъвкава работна култура/вътрешна мобилност (работа дърворезба, ротация на задачите, самоуправление) и, когато е необходимо, адаптиране на организацията на работата; 3.Насърчаване на здравето/здравословния начин на живот във връзка с работата и безопасната работа (съзнание, бързо сканиране, образование, интервенция). Дейностите и инструментите, използвани в този процес, са разнообразни и обхващат: — Проектостановище относно интервюта и въпросници; — Консултации с мениджъри и УЧР; — Информация (сесии) и комуникация (заседания на групи) с всички заинтересовани страни — Насоки и подкрепа за ръководителите и персонала при изпълнението. Чрез треньор по работа и разговори. (Bulgarian)
21 August 2022
0 references
Di dažnai reiškia kultūros pokyčius organizacijose. Paprastai tam reikia laiko ir daug dėmesio. 2016 m. analizėje nustatytos tikslinės sritys ir „skausmo vietos“. Funkcijos namas buvo pertvarkytas ir imtasi veiksmų siekiant sukurti naują žmogiškųjų išteklių procesą, įskaitant interviu dėl įsidarbinimo ir darbuotojų tobulėjimo skatinimą (nauja mokymosi kultūra). Visa tai vyksta per didelį augimą, kurį organizacija išgyvena, todėl reikia papildomo laiko. Šis papildomas dėmesys ir laikas reikalingas siekiant užtikrinti, kad darbuotojai garantuotų visus pokyčius ir taip toliau prisidėtų prie jų DI. Todėl Arco mano, kad būtina toliau plėtoti ir įgyvendinti rekomendacijų įgyvendinimą padedant išorės konsultantams Nabben ir Wijnands. Dėl milžiniško augimo (20–30 žmonių gamyba ir inžinerija) neatsako už tai, kad DI būtų tęsiamas senuoju būdu (mažiau direktyvos, labiau inicijuojama/savarankiška direktyva). 2017 m. sausio-gruodžio mėn. planuojama tokia projekto veikla: 1.Naujojo žmogiškųjų išteklių proceso konsultacijų ir orientavimo (grupės ir individualaus) įgyvendinimas, daugiausia dėmesio skiriant DI ir (nuolatiniam) tobulėjimui visais karjeros etapais; 2.skatinti lanksčią darbo kultūrą/vidinį judumą (darbo vietų drožyba, užduočių rotacija, savarankiškas valdymas) ir prireikus pritaikyti darbo organizavimą; 3. Skatinti sveikatą/sveiką gyvenimo būdą, susijusį su darbu ir saugiu darbu (sąmoningumas, greitas nuskaitymas, švietimas, intervencija). Šiame procese naudojama įvairi veikla ir priemonės: – Nuomonių dėl pokalbių ir klausimynų projektai; – Konsultacijos su vadovais ir žmogiškųjų išteklių valdymu; – Informavimas (sesijos) ir komunikacija (grupių susitikimai) su visais suinteresuotaisiais subjektais – gairės ir parama vadovams ir darbuotojams įgyvendinimo procese. Per instruktavimą apie darbą ir pokalbius. (Lithuanian)
21 August 2022
0 references
Di često znači promjenu u kulturi unutar organizacija. U pravilu, to zahtijeva vrijeme i puno pažnje. Analizom su 2016. utvrđena žarišna područja i „područja boli”. Funkcijska kuća je redizajnirana i poduzeti su koraci za uspostavu novog procesa u području ljudskih resursa, uključujući razgovore o zapošljivosti i promicanje razvoja zaposlenika (nova kultura učenja). Sve se to odvija tijekom značajnog rasta kroz koji organizacija prolazi i stoga zahtijeva dodatno vrijeme. Ta dodatna pozornost i vrijeme potrebni su kako bi se osiguralo da zaposlenici zajamče sve promjene i time nastave doprinositi svojim IZ-ovima. Arco stoga smatra da je potrebno dodatno razviti i provesti provedbu savjeta uz pomoć vanjskih savjetnika Nabbena i Wijnandsa. Zbog ogromnog rasta (20 – 30 ljudi proizvodnja i inženjering) nije odgovoran za to da DI nastavi na stari način (manje direktiva, više iniciranja/samodirektive). Planirane su sljedeće projektne aktivnosti za razdoblje od siječnja do prosinca 2017. godine: 1.Provedba savjeta i smjernica (skupine i pojedinačnih) novog procesa u području ljudskih resursa, s naglaskom na digitalnoj inteligenciji i (stalnom) razvoju tijekom svih faza života tijekom karijere; 2.promicati fleksibilnu kulturu rada/unutarnju mobilnost (oslobođenje radnih mjesta, rotacija zadataka, samoupravljanje) i, prema potrebi, prilagoditi organizaciju rada; 3.Promicanje zdravlja/zdravog načina života u odnosu na siguran rad i rad (svijest, brzo skeniranje, obrazovanje, intervencija). Aktivnosti i instrumenti koji se upotrebljavaju u tom procesu raznoliki su i obuhvaćaju: Nacrt mišljenja o razgovorima i upitnicima; Savjetovanje s rukovoditeljima i upravljanjem ljudskim resursima; — Informacije (sjednice) i komunikacija (sastanci skupina) sa svim dionicima – smjernice i potpora rukovoditeljima i osoblju u provedbi. Kroz treniranje na poslu i razgovore. (Croatian)
21 August 2022
0 references
Di betyder ofta en förändring i kulturen inom organisationer. Som regel kräver detta tid och mycket uppmärksamhet. Under 2016 identifierades fokusområdena och ”smärtfläckarna”. Funktionshuset har omformats och åtgärder har vidtagits för att inrätta en ny HR-process, inklusive intervjuer med anställbarhet och främjande av medarbetarnas utveckling (den nya inlärningskulturen). Allt detta sker under en betydande tillväxt som organisationen går igenom och därför kräver extra tid. Denna extra uppmärksamhet och tid behövs för att säkerställa att alla förändringar garanteras av de anställda och därmed fortsätta att bidra till deras DI. Arco anser därför att det är nödvändigt att vidareutveckla och genomföra rådgivningen med hjälp av externa konsulter Nabben och Wijnands. På grund av den enorma tillväxten (20–30 personer inom produktion och ingenjörskonst) är det inte ansvarigt för att DI fortsätter på det gamla sättet (mindre direktiv, mer initierande/självdirektiv). Följande projektaktiviteter planeras för perioden januari-december 2017: 1.Genomförande av råd och vägledning (grupp och individ) i den nya personalprocessen, med fokus på DI och (permanent) utveckling under hela karriären. 2.Främja flexibel arbetskultur/intern rörlighet (jobbsnidering, arbetsrotation, självförvaltning) och vid behov anpassa arbetsorganisationen. 3.Främja hälsa/hälsosam livsstil i förhållande till att arbeta och arbeta säkert (medvetenhet, snabbskanning, utbildning, intervention). De verksamheter och instrument som används i denna process är olika och omfattar följande: — Utkast till yttranden om intervjuer och frågeformulär. — Samråd med chefer och HRM. — Information (sessioner) och kommunikation (gruppmöten) med alla berörda parter – Vägledning och stöd till chefer och personal vid genomförandet. Genom coaching på jobbet och samtal. (Swedish)
21 August 2022
0 references
De multe ori înseamnă o schimbare a culturii în cadrul organizațiilor. De regulă, acest lucru necesită timp și multă atenție. În 2016, analiza a identificat domeniile de intervenție și „punctele dureroase”. Casa de funcții a fost reproiectată și s-au luat măsuri pentru a institui un nou proces de resurse umane, inclusiv interviuri privind capacitatea de inserție profesională și promovarea dezvoltării angajaților (noua cultură a învățării). Toate acestea au loc în timpul unei creșteri semnificative prin care trece organizația și, prin urmare, necesită timp suplimentar. Această atenție și timp suplimentar sunt necesare pentru a se asigura că toate modificările sunt garantate de angajați și, prin urmare, continuă să contribuie la ID-ul lor. Prin urmare, Arco consideră că este necesar să se dezvolte în continuare și să se pună în aplicare punerea în aplicare a consultanței cu ajutorul consultanților externi Nabben și Wijnands. Din cauza creșterii enorme (20-30 de persoane producție și inginerie), nu este responsabil pentru ID-ul de a continua în modul vechi (mai puțină directivă, mai mult de inițiere/auto-direcție). Următoarele activități ale proiectului sunt planificate pentru perioada ianuarie-decembrie 2017: 1.Punerea în aplicare a consilierii și orientării (de grup și individuale) a noului proces de resurse umane, cu accent pe ID și dezvoltarea (permanentă) în toate etapele vieții pe parcursul carierei; 2.Promovarea culturii muncii flexibile/mobilității interne (cartaj, rotație a sarcinilor, autogestionare) și, dacă este necesar, adaptarea organizării muncii; 3. Promovarea stilului de viață sănătos/sănătate în ceea ce privește munca și munca în condiții de siguranță (conștientizare, scanare rapidă, educație, intervenție). Activitățile și instrumentele utilizate în acest proces sunt diverse și acoperă: Proiecte de avize privind interviurile și chestionarele; Consultarea managerilor și a HRM; — Informare (sesiuni) și comunicare (reuniuni de grup) cu toate părțile interesate – Orientare și sprijin pentru manageri și personal în punerea în aplicare. Prin coaching pe locul de muncă și conversații. (Romanian)
21 August 2022
0 references
Di pogosto pomeni spremembo kulture znotraj organizacij. Praviloma to zahteva čas in veliko pozornosti. Leta 2016 so bila v analizi opredeljena prednostna področja in „pain spoti“. Funkcionalna hiša je bila preoblikovana in sprejeti so bili ukrepi za vzpostavitev novega kadrovskega procesa, vključno z razgovori o zaposljivosti in spodbujanjem razvoja zaposlenih (nova kultura učenja). Vse to se dogaja med znatno rastjo, ki jo organizacija doživlja in zato zahteva dodaten čas. Ta dodatna pozornost in čas sta potrebna, da zaposleni jamčijo za vse spremembe in tako še naprej prispevajo k njihovemu DI. Arco zato meni, da je treba s pomočjo zunanjih svetovalcev Nabben in Wijnands še naprej razvijati in izvajati svetovanje. Zaradi ogromne rasti (20–30 ljudi proizvodnje in inženiringa) ni odgovorna za to, da DI nadaljuje na stari način (manj direktive, bolj iniciativno/samorektivno). Za obdobje od januarja do decembra 2017 so načrtovane naslednje projektne aktivnosti: 1.izvajanje svetovanja in usmerjanja (skupine in posameznika) novega kadrovskega procesa s poudarkom na DI in (stalnem) razvoju v vseh življenjskih obdobjih med kariero; 2.spodbujati prožno delovno kulturo/notranjo mobilnost (ustvarjanje delovnih mest, kroženje nalog, samoupravljanje) in po potrebi prilagoditi organizacijo dela; 3.Spodbujanje zdravja/zdravega načina življenja v zvezi z varnim delom in delom (zavedanje, hitro skeniranje, izobraževanje, posredovanje). Dejavnosti in instrumenti, ki se uporabljajo v tem procesu, so raznoliki in zajemajo: — Osnutki mnenj o razgovorih in vprašalnikih; — Posvetovanje z vodstvenimi delavci in HRM; — Obveščanje (seja) in komunikacija (sestanki skupin) z vsemi zainteresiranimi stranmi – usmerjanje in podpora vodstvenim delavcem in osebju pri izvajanju. Z mentorstvom na delovnem mestu in pogovorih. (Slovenian)
21 August 2022
0 references
Di często oznacza zmianę kultury w organizacjach. Z reguły wymaga to czasu i dużej uwagi. W 2016 r. w analizie zidentyfikowano obszary docelowe i „bóle”. Budynek funkcyjny został przebudowany i podjęto kroki w celu ustanowienia nowego procesu kadrowego, obejmującego rozmowy kwalifikacyjne na rynku pracy i promowanie rozwoju pracowników (nowa kultura uczenia się). Wszystko to odbywa się podczas znacznego wzrostu, przez który przechodzi organizacja, i dlatego wymaga dodatkowego czasu. Ta dodatkowa uwaga i czas są potrzebne, aby zapewnić, że wszystkie zmiany są gwarantowane przez pracowników, a tym samym nadal przyczyniać się do ich DI. W związku z tym Arco uważa, że konieczne jest dalsze rozwijanie i wdrażanie doradztwa z pomocą zewnętrznych konsultantów Nabben i Wijnands. Ze względu na ogromny wzrost (20-30 osób produkcja i inżynieria) nie ponosi odpowiedzialności za to, aby DI kontynuowało się w stary sposób (mniej dyrektywy, bardziej inicjujące/samokierunkowe). Na okres styczeń-grudzień 2017 r. planowane są następujące działania projektowe: 1.Wdrażanie porad i wskazówek (grupowych i indywidualnych) nowego procesu kadrowego, ze szczególnym uwzględnieniem DI i (stałego) rozwoju na wszystkich etapach życia w trakcie kariery; 2.Promowanie elastycznej kultury pracy/mobilności wewnętrznej (rzeźba pracy, rotacja zadań, samozarządzanie) i, w razie potrzeby, dostosowanie organizacji pracy; 3.Promowanie zdrowia/zdrowego stylu życia w odniesieniu do bezpiecznej pracy i pracy (świadomość, szybkie skanowanie, edukacja, interwencja). Działania i instrumenty wykorzystywane w tym procesie są zróżnicowane i obejmują: — Projekty opinii na temat wywiadów i kwestionariuszy; — Konsultacje z kierownikami i HRM; — Informacje (sesje) i komunikacja (spotkania grup) ze wszystkimi zainteresowanymi stronami – wytyczne i wsparcie dla kadry kierowniczej i personelu we wdrażaniu. Poprzez coaching w pracy i rozmowy. (Polish)
21 August 2022
0 references
Identifiers
2017EUSF201448
0 references