Socio Professional support service for vulnerable audiences in reference to the IOD method — Lomme (Q3689252)
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Project Q3689252 in France
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | Socio Professional support service for vulnerable audiences in reference to the IOD method — Lomme |
Project Q3689252 in France |
Statements
142,277.08 Euro
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237,128.47 Euro
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60.00 percent
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1 January 2016
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31 December 2016
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Action Ressource Emploi Formation et Education Permanente
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En cohérence avec les besoins identifiés, les solutions développées avec la méthode I.O.D. se situent à l’intérieur des entreprises plutôt qu’à l’extérieur. Elles visent la mise en situation d’emploi rapide et systématiquement recherchée plutôt que la sélection, l’adéquation maximale et la mise en condition des candidats. La méthode I.O.D. se démarque volontairement des stratégies d’accompagnement centrées sur la préparation des demandeurs d’emploi ou sur leur adaptation aux contraintes, réelles ou supposées, des entreprises. Elle se distingue également d’un travail d’intermédiaire classique par sa visée transformatrice. Les personnes en recherche d’emploi bénéficient d’un service permanent qui leur propose régulièrement des mises en relation avec des entreprises locales et rapidement des emplois (prioritairement durables). Ces mises en relation sont accompagnées. Elles contribuent à sécuriser les projets et à ouvrir des opportunités. _Quatre principaux leviers sont ici activés par les chargés(es) de mission formés(es) à cette méthode :_ \- Multiplier les rapprochements directs entre les candidats et les entreprises pour pallier à l’absence de réseaux professionnels ; conduire ces rapprochements de manière à ce qu’ils débouchent sur une contractualisation durable et de droit commun. \- Mettre à distance tout jugement d’employabilité et toute exigence de pré requis autre que l’objectif d’emploi durable ; proposer d’emblée et régulièrement des offres d’emploi préalablement négociées dans les entreprises ; donner du choix parmi des offres multiples et favoriser la décision du candidat en connaissance de cause. \- Sécuriser l’intégration en emploi, par un accompagnement adapté des relations de travail dans l’entreprise. \- Veiller, à tous les stades, à ce que la personne puisse concilier conditions de vie hors travail et au travail, traiter les problèmes quand ils apparaissent, en lien étroit avec les partenaires territoriaux de l’accompagnement social et particulièrement avec le réfèrent socio professionnel adossé à l’équipe IOD. Les entreprises bénéficient d’un service d’appui au recrutement et à l’intégration, dont le mandat est de contrecarrer la sélectivité inutile des recrutements et la précarité quasi systématique des conditions d’emploi. L’accompagnement des entreprises est engagé sur du long terme. Quatre principaux leviers sont activés dans la relation avec les entreprises : \- Aller systématiquement au-devant des entreprises du territoire ; comprendre et analyser leurs besoins et difficultés RH (pénurie de candidats, candidatures « inadaptées », turn over, problèmes d’évolution de compétences, …) ; identifier les canaux d’embauche, les conditions d’emploi et d’intégration ; engager sur des actions à court terme. \- Accompagner les démarches de recrutement, en adaptant les critères d’embauche à la réalité des postes à pourvoir et en neutralisant les facteurs potentiellement sélectifs à tous les stades du processus (pas de tri de CV, des mises en relations directes avec un seul candidat, des entretiens dans le contexte de travail …). \- Négocier des conditions d’emploi de qualité (ciblées sur le CDI et le temps complet) là où l’usage de conditions atypiques (CDD, temps partiel, intérim…) s’avère contreproductif pour la performance de l’entreprise et l’implication du salarié. \- Mobiliser les ressources d’intégration des entreprises pour organiser des situations de travail apprenantes, et garantir un suivi post embauche qui sécurise les recrutements. Ces solutions stratégiques sont développées en coopération avec les partenaires de l’insertion, de l’emploi et de l’économie dans les territoires concernés en partie par le réfèrent socio professionnel adossé aux équipes IOD : \- Avec le tissu associatif de proximité, les services sociaux territorialisés, le service public de l’emploi, à la fois pour relayer les demandeurs d’emploi prioritaires et mobiliser des ressources quand des problèmes sociaux ou périphériques à l’emploi font obstacles. Ces ressources sont mobilisées simultanément à la relation entreprise, et ne constituent pas un préalable. \- Avec les acteurs de l’emploi et les organisations professionnelles pour mieux exploiter les potentiels d’emploi au bénéfice des habitants, pour mobiliser des ressources de formation continue en cours d’emploi ou pour participer et alimenter des démarches de GPEC territoriale. Enfin, la méthode IOD constitue un outil pour structurer et faire fonctionner un système d’action. Elle ne se réduit pas à des techniques d’intervention même si ces dernières occupent nécessairement une place centrale. En effet, les repères qu’elle offre se rapportent à trois dimensions de ce système : le métier des chargés (es) de mission de terrain et du référent adossé à l’équipe ; le pilotage de l’action et les directions des organismes porteurs ; la coopération entre les acteurs du territoire dans lequel l’action s’intègre, au premier chef les pouvoirs publics, m (French)
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In line with the identified needs, the solutions developed with the I.O.D. method are located within companies rather than outside. They are aimed at fast and systematically sought employment situation rather than selection, maximum suitability and placement of candidates. The I.O.D. method is deliberately different from accompanying strategies focused on preparing jobseekers or adapting them to the actual or supposed constraints of enterprises. It is also distinguished from classical intermediary work by its transformative aim. Job seekers benefit from a permanent service which regularly offers them contacts with local businesses and quickly jobs (priorityally sustainable). These connections are accompanied. They help secure projects and open up opportunities. Four main levers are activated here by staff trained in this method:_ \- Multiplier of direct contacts between candidates and companies to compensate for the absence of professional networks; conduct such reconciliations in such a way that they lead to lasting and common-law contractualisation. Distance any employability judgment and any pre-requirement requirements other than the sustainable employment objective; offer job offers that have been previously negotiated in companies from the outset and regularly; give choice from multiple offers and promote the candidate’s informed decision. \- Secure integration into employment, by providing appropriate support for working relationships in the company. \- Ensure, at all stages, that the person can reconcile living conditions outside work and at work, deal with problems when they arise, in close connection with the territorial partners of social support and particularly with the socio-professional reference backed by the IOD team. Companies benefit from a recruitment and integration support service whose mandate is to counter the unnecessary selectivity of recruitment and the almost systematic precariousness of employment conditions. Business support is committed in the long term. Four main levers are activated in the relationship with companies: \- Go systematically to companies in the territory; understand and analyse their HR needs and difficulties (shortness of candidates, “unsuitable” applications, turn over, skills development problems, etc.); identify recruitment channels, conditions of employment and integration; commit to short-term actions. \- Accompany the recruitment process, adapting the hiring criteria to the reality of the positions to be filled and neutralising potentially selective factors at all stages of the process (no CV sorting, direct contact with a single candidate, interviews in the context of work...). \- Negotiate quality employment conditions (targeted on the CDI and full time) where the use of atypical conditions (CDD, part-time, temporary...) proves to be counterproductive for the performance of the company and the employee’s involvement. \- Mobilise enterprise integration resources to organise learning work situations, and ensure post-employment monitoring that secures recruitment. These strategic solutions are developed in cooperation with the integration, employment and economic partners in the territories concerned partly by the socio-professional reference backed by the IOD teams: \- With the community sector, territorialised social services, the public employment service, both to relay priority jobseekers and to mobilise resources when social or peripheral problems to employment create obstacles. These resources are mobilised at the same time as the relationship undertaken, and are not a prerequisite. \- With employment actors and professional organisations to make better use of employment potentials for the benefit of the inhabitants, to mobilise resources for continuing training in the course of employment or to participate and feed into territorial PEM approaches. Finally, the IOD method is a tool for structuring and operating an action system. It is not limited to intervention techniques, even though these techniques necessarily play a central role. Indeed, the benchmarks it offers relate to three dimensions of this system: the occupation of field mission officers and team-backed referents; the steering of the action and the directorates of the supporting bodies; cooperation between the actors in the territory in which the action is primarily integrated by the public authorities. (English)
18 November 2021
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Die mit der I.O.D.-Methode entwickelten Lösungen liegen in Übereinstimmung mit den ermittelten Bedürfnissen eher innerhalb der Unternehmen als außerhalb. Sie zielen eher auf die rasche und systematisch gesuchte Beschäftigung als auf die Auswahl, die maximale Eignung und die Einstellung der Bewerber ab. Die I.O.D.-Methode unterscheidet sich freiwillig von den Begleitstrategien, die sich auf die Vorbereitung von Arbeitsuchenden oder deren Anpassung an die tatsächlichen oder vermuteten Zwänge der Unternehmen konzentrieren. Sie unterscheidet sich auch von klassischer Vermittlungsarbeit durch ihr transformatives Ziel. Personen, die Arbeit suchen, erhalten einen ständigen Dienst, der ihnen regelmäßig Kontakte zu lokalen Unternehmen und schnell (vorrangig nachhaltig) Jobs bietet. Diese Verknüpfungen werden begleitet. Sie tragen dazu bei, Projekte zu sichern und Chancen zu eröffnen. _Vier Haupthebel werden hier von den mit dieser Methode geschulten Missionsbeauftragten aktiviert:_ \- Vervielfachung direkter Abstimmungen zwischen Bewerbern und Unternehmen, um das Fehlen von Berufsnetzwerken zu kompensieren; diese Angleichungen so zu gestalten, dass sie zu einem dauerhaften und allgemeinen Vertrag führen. Jede Beurteilung der Beschäftigungsfähigkeit und jede Vorbedingung, die nicht das Ziel einer nachhaltigen Beschäftigung ist, zu entlarven; frühzeitig und regelmäßig zuvor ausgehandelte Stellenangebote in den Unternehmen anzubieten; Auswahl aus mehreren Angeboten und Erleichterung der Entscheidung des Bewerbers in Kenntnis der Sachlage. \- Sicherung der Eingliederung in den Arbeitsmarkt durch eine angemessene Begleitung der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen. \- Sicherstellen, dass in allen Stadien, dass die Person in der Lage ist, die Lebensbedingungen außerhalb der Arbeit und am Arbeitsplatz zu vereinbaren, Probleme zu lösen, wenn sie auftreten, in engem Zusammenhang mit den territorialen Partnern der sozialen Begleitung und insbesondere mit dem sozioprofessionellen Bezug auf das IOD-Team unterstützt. Die Unternehmen erhalten eine Unterstützung bei der Einstellung und Integration, deren Aufgabe es ist, unnötige Selektivität bei der Einstellung und fast systematische prekäre Beschäftigungsbedingungen zu verhindern. Die Begleitung der Unternehmen ist langfristig engagiert. In der Beziehung zu Unternehmen werden vier Haupthebel aktiviert: \- Systematisch gegenüber Unternehmen in der Region zu gehen; ihre HR-Bedürfnisse und -schwierigkeiten verstehen und analysieren (Kandidatenmangel, „ungeeignete Bewerbungen“, Turn over, Probleme bei der Kompetenzentwicklung usw. ); Ermittlung von Einstellungskanälen, Beschäftigungsbedingungen und Integrationsbedingungen; kurzfristige Maßnahmen ergreifen. \- Begleitung der Einstellungsverfahren, Anpassung der Einstellungskriterien an die Realität der zu besetzenden Stellen und Neutralisierung potenziell selektiver Faktoren in allen Phasen des Prozesses (keine Sortierung von Lebensläufen, direkte Kontakte zu einem einzigen Bewerber, Interviews im Arbeitskontext usw.). \- Aushandlung qualitativ hochwertiger Beschäftigungsbedingungen (mit Schwerpunkt auf DBA und Vollzeit), wo die Verwendung atypischer Bedingungen (z. B. befristete Arbeitsverträge, Teilzeitbeschäftigte, Zeitarbeit usw.) sich als kontraproduktiv für die Leistung des Unternehmens und die Beteiligung des Arbeitnehmers erweist. \- Mobilisierung von Unternehmensintegrationsressourcen, um Lernsituationen zu organisieren und eine Nachverfolgung nach der Einstellung zu gewährleisten, die Rekrutierungen sichert. Diese strategischen Lösungen werden in Zusammenarbeit mit den Partnern in den Bereichen Integration, Beschäftigung und Wirtschaft in den Gebieten entwickelt, die zum Teil von der sozioprofessionellen Referenz der IOD-Teams betroffen sind: \- Mit dem bürgernahen Vereinsgefüge, den gebietsansässigen Sozialdiensten und der öffentlichen Arbeitsverwaltung, um sowohl vorrangige Arbeitssuchende zu vermitteln als auch Ressourcen zu mobilisieren, wenn soziale oder periphere Beschäftigungsprobleme behindert werden. Diese Mittel werden gleichzeitig mit der Geschäftsbeziehung mobilisiert und stellen keine Vorbedingung dar. \- Mit den Akteuren der Beschäftigung und den Berufsverbänden, um das Beschäftigungspotenzial zum Nutzen der Einwohner besser auszuschöpfen, um während der Beschäftigung Ressourcen für die Weiterbildung zu mobilisieren oder sich an territorialen GPEC-Ansätzen zu beteiligen. Schließlich ist die IOD-Methode ein Instrument zur Strukturierung und zum Betrieb eines Aktionssystems. Sie beschränkt sich nicht auf Interventionstechniken, auch wenn diese notwendigerweise einen zentralen Platz einnehmen. (German)
1 December 2021
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In overeenstemming met de vastgestelde behoeften bevinden de met de I.O.D.-methode ontwikkelde oplossingen zich binnen bedrijven in plaats van buiten. Ze zijn gericht op snel en systematisch gezocht werk in plaats van selectie, maximale geschiktheid en plaatsing van kandidaten. De I.O.D.-methode verschilt bewust van de begeleidende strategieën die gericht zijn op het voorbereiden van werkzoekenden of het aanpassen ervan aan de feitelijke of veronderstelde beperkingen van ondernemingen. Het onderscheidt zich ook van klassiek intermediair werk door zijn transformatieve doelstelling. Werkzoekenden profiteren van een permanente dienst die hen regelmatig contacten biedt met lokale bedrijven en snel werk (prioritair duurzaam). Deze verbindingen gaan gepaard. Ze helpen projecten veilig te stellen en bieden kansen. Vier belangrijke hefbomen worden hier geactiveerd door personeel dat in deze methode is opgeleid:_ \- Vermenigvuldiger van directe contacten tussen kandidaten en bedrijven om het ontbreken van professionele netwerken te compenseren; dergelijke afstemmingen zodanig uitvoeren dat zij leiden tot een duurzame en gemeenschappelijke contractuele overeenkomst. Afstand te nemen van de beoordeling van de inzetbaarheid en van alle voorafgaande vereisten die geen betrekking hebben op de doelstelling van duurzame werkgelegenheid; het aanbieden van vacatures waarover van meet af aan en regelmatig is onderhandeld in bedrijven; geef de keuze uit meerdere aanbiedingen en promoot de geïnformeerde beslissing van de kandidaat. \- Zorgen voor integratie in het arbeidsproces door passende ondersteuning te bieden voor werkrelaties in het bedrijf. \- Ervoor zorgen dat de persoon in alle stadia de levensomstandigheden buiten het werk en op het werk kan combineren en problemen kan oplossen wanneer deze zich voordoen, in nauwe samenhang met de territoriale partners van de sociale ondersteuning en met name met de sociaal-professionele referenties die door het IOD-team worden ondersteund. Bedrijven profiteren van een ondersteunende dienst voor werving en integratie die tot taak heeft de onnodige selectiviteit van de aanwerving en de bijna systematische onzekere arbeidsomstandigheden tegen te gaan. Zakelijke ondersteuning is op de lange termijn toegewijd. In de relatie met bedrijven worden vier belangrijke hefbomen geactiveerd: \- Systematisch naar bedrijven op het grondgebied gaan; hun personeelsbehoeften en -moeilijkheden te begrijpen en te analyseren (gebrek aan kandidaten, „ongeschikte” sollicitaties, omschakeling, problemen bij de ontwikkeling van vaardigheden, enz.); wervingskanalen, arbeidsvoorwaarden en integratie in kaart te brengen; zich inzetten voor acties op korte termijn. \- Begeleiden van het wervingsproces, aanpassing van de aanwervingscriteria aan de realiteit van de te vervullen functies en neutraliseren van potentieel selectieve factoren in alle fasen van het proces (geen cv-sortering, direct contact met een enkele kandidaat, interviews in het kader van het werk...). \- Onderhandelen over hoogwaardige arbeidsvoorwaarden (gericht op het CDI en voltijds) waarbij het gebruik van atypische voorwaarden (CDD, parttime, tijdelijk...) contraproductief blijkt te zijn voor de prestaties van het bedrijf en de betrokkenheid van de werknemer. \- Mobiliseer middelen voor bedrijfsintegratie om leerwerksituaties te organiseren en te zorgen voor monitoring na uitdiensttreding die rekrutering veilig stelt. Deze strategische oplossingen worden ontwikkeld in samenwerking met de integratie-, werkgelegenheids- en economische partners in de betrokken gebieden, deels door de sociaal-professionele referentie die door de IOD-teams wordt ondersteund: \- Met de communautaire sector, de geregionaliseerde sociale diensten, de openbare dienst voor arbeidsvoorziening, zowel om prioritaire werkzoekenden te verspreiden als om middelen te mobiliseren wanneer sociale of perifere problemen belemmeringen opwerpen voor de werkgelegenheid. Deze middelen worden tegelijk met de aangegane betrekkingen gemobiliseerd en zijn geen voorwaarde. \- Samen met arbeidsactoren en beroepsorganisaties beter gebruik te maken van werkgelegenheidspotentieel ten behoeve van de inwoners, middelen vrij te maken voor bij- en nascholing in de loop van de werkgelegenheid of om deel te nemen en deel te nemen aan territoriale PEM-benaderingen. Ten slotte is de IOD-methode een hulpmiddel voor het structureren en bedienen van een actiesysteem. Het is niet beperkt tot interventietechnieken, hoewel deze technieken noodzakelijkerwijs een centrale rol spelen. De benchmarks die het biedt, hebben betrekking op drie dimensies van dit systeem: de bezetting van veldmissieofficieren en door een team gesteunde referenten; het sturen van de actie en de directoraten van de ondersteunende organen; samenwerking tussen de actoren op het grondgebied waar de actie in de eerste plaats door de overheid wordt geïntegreerd. (Dutch)
6 December 2021
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In linea con le esigenze individuate, le soluzioni sviluppate con il metodo I.O.D. sono localizzate all'interno di aziende piuttosto che all'esterno. Essi mirano a una situazione di lavoro rapida e sistematica piuttosto che alla selezione, alla massima idoneità e al collocamento dei candidati. Il metodo I.O.D. è deliberatamente diverso dalle strategie di accompagnamento volte a preparare le persone in cerca di lavoro o ad adattarle ai vincoli effettivi o presunti delle imprese. Si distingue anche dal classico lavoro intermedio per il suo scopo trasformativo. Le persone in cerca di lavoro beneficiano di un servizio permanente che offre loro contatti regolari con le imprese locali e rapidamente posti di lavoro (prioritàmente sostenibili). Queste connessioni sono accompagnate. Contribuiscono a rendere sicuri i progetti e ad aprire opportunità. Quattro leve principali sono attivate qui da personale formato in questo metodo:_ \- Moltiplicatore di contatti diretti tra candidati e aziende per compensare l'assenza di reti professionali; condurre tali riconciliazioni in modo tale da condurre a contratti duraturi e di common law. Separare qualsiasi giudizio sull'occupabilità e eventuali requisiti prerequisiti diversi dall'obiettivo dell'occupazione sostenibile; offrire offerte di lavoro che sono state precedentemente negoziate nelle imprese fin dall'inizio e regolarmente; dare scelta tra più offerte e promuovere la decisione informata del candidato. \- Un'integrazione sicura nel mondo del lavoro, fornendo un supporto adeguato ai rapporti di lavoro in azienda. \- Garantire, in tutte le fasi, che la persona possa conciliare le condizioni di vita al di fuori del lavoro e sul lavoro, affrontare i problemi quando si presentano, in stretta connessione con le parti territoriali di sostegno sociale e in particolare con il riferimento socio-professionale sostenuto dal team IOD. Le imprese beneficiano di un servizio di sostegno all'assunzione e all'integrazione il cui mandato è quello di contrastare l'inutile selettività delle assunzioni e la precarietà quasi sistematica delle condizioni di lavoro. Il sostegno alle imprese è impegnato a lungo termine. Nel rapporto con le aziende si attivano quattro leve principali: \- Andare sistematicamente alle imprese del territorio; comprendere e analizzare le loro esigenze e difficoltà in materia di risorse umane (brevezza dei candidati, candidature "inadeguate", capovolgimento, problemi di sviluppo delle competenze, ecc.); individuare i canali di assunzione, le condizioni di occupazione e di integrazione; impegnarsi in azioni a breve termine. \- Accompagnare il processo di assunzione, adeguando i criteri di assunzione alla realtà delle posizioni da ricoprire e neutralizzando fattori potenzialmente selettivi in tutte le fasi del processo (nessun ordinamento CV, contatto diretto con un singolo candidato, interviste nell'ambito del lavoro...). \- Negoziare condizioni di lavoro di qualità (incentrate sul CDI e a tempo pieno) in cui l'uso di condizioni atipiche (CDD, part-time, temporanee...) si rivela controproducente per le prestazioni dell'impresa e il coinvolgimento del dipendente. \- Mobilitare risorse per l'integrazione delle imprese per organizzare situazioni lavorative di apprendimento e garantire il monitoraggio successivo al rapporto di lavoro che garantisce l'assunzione. Queste soluzioni strategiche sono sviluppate in collaborazione con i partner di integrazione, occupazione ed economia nei territori interessati in parte dal riferimento socio-professionale sostenuto dalle équipe IOD: \- Con il settore comunitario, i servizi sociali territorializzati, il servizio pubblico per l'impiego, sia per trasmettere le persone in cerca di lavoro prioritarie sia per mobilitare risorse quando problemi sociali o periferici all'occupazione creano ostacoli. Tali risorse sono mobilitate contemporaneamente alla relazione intrapresa e non costituiscono un prerequisito. \- Con gli attori del lavoro e le organizzazioni professionali per sfruttare meglio le potenzialità occupazionali a vantaggio degli abitanti, mobilitare risorse per la formazione continua nel corso dell'occupazione o partecipare e alimentare gli approcci territoriali PEM. Infine, il metodo IOD è uno strumento per strutturare e gestire un sistema di azione. Non si limita alle tecniche di intervento, anche se queste tecniche svolgono necessariamente un ruolo centrale. In effetti, i parametri di riferimento proposti si riferiscono a tre dimensioni di questo sistema: l'occupazione di funzionari delle missioni sul campo e di referenti assistiti da squadre; la direzione dell'azione e le direzioni degli organismi di sostegno; cooperazione tra gli attori del territorio in cui l'azione è principalmente integrata dalle autorità pubbliche. (Italian)
13 January 2022
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En consonancia con las necesidades identificadas, las soluciones desarrolladas con el método I.O.D. se encuentran dentro de las empresas y no en el exterior. Se dirigen a una situación laboral rápida y sistemáticamente buscada en lugar de la selección, la máxima idoneidad y la colocación de los candidatos. El método I.O.D. difiere deliberadamente de las estrategias de acompañamiento centradas en preparar a los solicitantes de empleo o adaptarlos a las limitaciones reales o supuestas de las empresas. También se distingue del trabajo intermedio clásico por su objetivo transformador. Los solicitantes de empleo se benefician de un servicio permanente que les ofrece regularmente contactos con empresas locales y empleos rápidos (prioritariamente sostenibles). Estas conexiones están acompañadas. Ayudan a asegurar proyectos y abren oportunidades. Cuatro palancas principales son activadas aquí por personal formado en este método:_ \- Multiplicador de contactos directos entre candidatos y empresas para compensar la ausencia de redes profesionales; llevar a cabo tales conciliaciones de manera que conduzcan a una contractualización duradera y de derecho común. Distanciar cualquier criterio de empleabilidad y cualquier requisito previo distinto del objetivo de empleo sostenible; ofrecer ofertas de empleo que se hayan negociado previamente en empresas desde el principio y con regularidad; elegir entre múltiples ofertas y promover la decisión informada del candidato. \- Asegurar la integración en el empleo, proporcionando un apoyo adecuado para las relaciones laborales en la empresa. \- Garantizar, en todas las fases, que la persona pueda conciliar las condiciones de vida fuera del trabajo y en el trabajo, resolver los problemas que surjan, en estrecha relación con los interlocutores territoriales de apoyo social y, en particular, con la referencia socioprofesional respaldada por el equipo de IOD. Las empresas se benefician de un servicio de apoyo a la contratación y la integración cuyo mandato es contrarrestar la selectividad innecesaria de la contratación y la precariedad casi sistemática de las condiciones de empleo. El apoyo empresarial está comprometido a largo plazo. En la relación con las empresas se activan cuatro palancas principales: \- Ir sistemáticamente a las empresas del territorio; comprender y analizar sus necesidades y dificultades en materia de recursos humanos (falta de candidatos, solicitudes «inadecuadas», vueltas, problemas de desarrollo de capacidades, etc.); identificar los canales de contratación, las condiciones de empleo y la integración; comprometerse con acciones a corto plazo. \- Acompañar el proceso de contratación, adaptando los criterios de contratación a la realidad de los puestos a cubrir y neutralizando factores potencialmente selectivos en todas las fases del proceso (sin clasificación de CV, contacto directo con un solo candidato, entrevistas en el contexto del trabajo...). \- Negociar condiciones de empleo de calidad (orientadas al CDI y a tiempo completo) cuando el uso de condiciones atípicas (CDD, a tiempo parcial, temporal...) resulte contraproducente para el desempeño de la empresa y la implicación del empleado. \- Movilizar recursos de integración empresarial para organizar situaciones de aprendizaje en el trabajo, y garantizar un seguimiento post-empleo que asegure la contratación. Estas soluciones estratégicas se desarrollan en cooperación con los socios de integración, empleo y económicos en los territorios afectados, en parte por la referencia socioprofesional respaldada por los equipos de IOD: \- Con el sector comunitario, los servicios sociales territorializados, el servicio público de empleo, tanto para transmitir a los solicitantes de empleo prioritarios como para movilizar recursos cuando los problemas sociales o periféricos al empleo crean obstáculos. Estos recursos se movilizan al mismo tiempo que la relación emprendida, y no son un requisito previo. \- Con los agentes del empleo y las organizaciones profesionales para hacer un mejor uso de los potenciales de empleo en beneficio de los habitantes, movilizar recursos para la formación continua en el curso del empleo o para participar y contribuir a los enfoques territoriales PEM. Finalmente, el método IOD es una herramienta para estructurar y operar un sistema de acción. No se limita a las técnicas de intervención, a pesar de que estas técnicas desempeñan necesariamente un papel central. De hecho, los puntos de referencia que ofrece se refieren a tres dimensiones de este sistema: B) La ocupación de oficiales de las misiones sobre el terreno y árbitros respaldados por equipos; la dirección de la acción y de las direcciones de los organismos de apoyo; la cooperación entre los agentes del territorio en el que la acción está integrada principalmente por las autoridades públicas. (Spanish)
14 January 2022
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Identifiers
201603070
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