No label defined (Q4001670)
Jump to navigation
Jump to search
Project Q4001670 in Netherlands
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | No label defined |
Project Q4001670 in Netherlands |
Statements
31 December 1999
0 references
31 December 1999
0 references
Escada B.V. - Upstairs Traprenovatie
0 references
6004RM
0 references
Kennis, ontwikkeling en betrokkenheid kunnen in een bedrijf het verschil maken. Toch blijft het vaak bij goede voornemens. Vooral het mkb blijft achter als het gaat om het creëren van een actieve leercultuur. Er wordt eerst een 0-meting uitgevoerd om te onderzoeken hoe op dit moment de leercultuur is. Daarna wordt er een advies en implementatieplan geschreven om de leercultuur te bevorderen. En vervolgens vindt er begeleiding plaats van de implementatie. Tijdens de implementatie wordt gekeken naar welke kwaliteiten (competenties en talenten) een medewerker heeft en wordt er een individueel ontwikkelplan geschreven. Ook wordt persoonlijk leiderschap gestimuleerd bij alle medewerkers. Dit betekent het kennen van eigen kracht en toegevoegde waarde. Ook wordt er gekeken hoe medewerkers meer van elkaar kunnen leren. Opties om dit te stimuleren zijn: intervisies, leerling-meester relaties (ervaren medewerkers ondersteunen minder ervaren medewerkers) en individuele coaching. Het resultaat is een advies en implementatieplan, gericht op duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers en uitvoering van het implementatieplan. Met het uitgangspunt dat alle medewerkers inzetbaar blijven door de ontwikkelingen in het vak bij te houden, nieuwe kennis op te doen en zich persoonlijk verder te ontwikkelen om mee te kunnen in de constant veranderende markt. De betrokkenheid van medewerkers vergroten door ze letterlijk meer te betrekken en verantwoordelijkheden te vergroten. Ook heeft de organisatie een visie en beleid bepaald, gericht op duurzame inzetbaarheid, en een werkklimaat gecreëerd waarin vertrouwen, initiatief, zelfregie en een helder, inspirerend kader centraal staan. (Dutch)
0 references
El conocimiento, el desarrollo y el compromiso pueden marcar la diferencia en una empresa. Sin embargo, a menudo permanece con buenas intenciones. En particular, las PYME se están quedando rezagadas en la creación de una cultura de aprendizaje activa. Primero se realiza una medición 0 para investigar cómo es la cultura del aprendizaje en este momento. A continuación, se redactará un plan de asesoramiento y aplicación para promover la cultura del aprendizaje. Y luego hay orientaciones sobre la implementación. Durante la implementación, analizamos qué cualidades (competencia y talentos) tiene un empleado y un plan de desarrollo individual está escrito. El liderazgo personal también es estimulado por todos los empleados. Esto significa conocer su propia fuerza y valor añadido. También analiza cómo los empleados pueden aprender más unos de otros. Las opciones para estimular esto son: intervisiones, relaciones estudiantes-maestros (empleados experimentados apoyan a empleados menos experimentados) y coaching individual. El resultado es un plan de asesoramiento y aplicación, orientado a la empleabilidad sostenible de todos los empleados y a la aplicación del plan de ejecución. Con la premisa de que todos los empleados siguen siendo empleables, realizando un seguimiento de la evolución de la profesión, adquiriendo nuevos conocimientos y desarrollándose personalmente para poder participar en el mercado en constante evolución. Aumente el compromiso de los empleados involucrándolos literalmente más y aumentando las responsabilidades. La organización también ha definido una visión y una política, centrándose en la empleabilidad sostenible, y ha creado un entorno de trabajo en el que la confianza, la iniciativa, la autorregulación y un marco claro e inspirador son fundamentales. (Spanish)
16 January 2022
0 references
Conoscenza, sviluppo e coinvolgimento possono fare la differenza in un'azienda. Tuttavia, spesso rimane con buone intenzioni. In particolare, le PMI sono in ritardo nella creazione di una cultura attiva dell'apprendimento. Una misurazione 0 viene prima effettuata per indagare come sia la cultura dell'apprendimento in questo momento. Sarà quindi scritto un piano di consulenza e attuazione per promuovere la cultura dell'apprendimento. E poi vi sono orientamenti sull'attuazione. Durante l'implementazione, guardiamo quali qualità (competenza e talenti) un dipendente ha e un piano di sviluppo individuale è scritto. La leadership personale è stimolata anche da tutti i dipendenti. Ciò significa conoscere la propria forza e il proprio valore aggiunto. Si guarda anche a come i dipendenti possono imparare di più gli uni dagli altri. Le opzioni per stimolare questo sono le seguenti: intervisioni, relazioni studente-master (i dipendenti esperti supportano i dipendenti meno esperti) e coaching individuale. Il risultato è un piano di consulenza e implementazione, finalizzato all'occupabilità sostenibile di tutti i dipendenti e all'attuazione del piano di attuazione. Con la premessa che tutti i dipendenti rimangono occupabili tenendo traccia degli sviluppi della professione, acquisendo nuove conoscenze e sviluppandosi personalmente per poter partecipare al mercato in continua evoluzione. Aumentare l'impegno dei dipendenti coinvolgendoli letteralmente di più e aumentando le responsabilità. L'organizzazione ha inoltre definito una visione e una politica, concentrandosi sull'occupabilità sostenibile, e ha creato un ambiente di lavoro in cui la fiducia, l'iniziativa, l'autoregolamentazione e un quadro chiaro e stimolante sono fondamentali. (Italian)
16 January 2022
0 references
Identifiers
2018EUSF2012374
0 references