Intervention on Supply and Demand (IOD)/Team Resources Enterprise (Q3672328)
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Project Q3672328 in France
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | Intervention on Supply and Demand (IOD)/Team Resources Enterprise |
Project Q3672328 in France |
Statements
132,264.95 Euro
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237,161.47 Euro
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55.77 percent
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1 January 2015
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31 December 2015
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OFFICE INTERCOMMUNAL
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50°36'9.36"N, 3°4'11.24"E
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La méthode I.O.D. est une méthode de médiation active qui vise à la fois les candidats à l’emploi et les employeurs, en prenant en compte leurs besoins respectifs et en stimulant des ajustements dans l’intérêt des deux parties au contrat de travail. Du côté du public Certaines catégories de demandeurs d’emplois sont confrontées à de multiples blocages et contraintes à l’accès et au maintien à l’emploi, que leur seul ressort personnel peut difficilement permettre de dépasser. On ne peut ramener ces contraintes au seul déficit d’emplois ou à des écarts de compétences, compte tenu notamment des inégalités qui perdurent en période de croissance ou à compétences égales. Elles correspondent pour une bonne part à des besoins de rapprochement et de médiation avec les entreprises, tant en amont qu’en cours d’emploi. La méthode I.O.D. permet de prendre en compte ce type de besoins et plus précisément : trouver ou retrouver du réseau professionnel ; se voir proposer régulièrement des offres d’emploi et pouvoir élargir ses projets ; lever les obstacles introduits dans les recrutements ; négocier des conditions d’emploi de meilleure qualité ; parvenir à articuler reprise d’emploi et conditions de vie hors travail. Ces besoins sont particulièrement nets pour les demandeurs d’emploi issus des minima sociaux, non diplômés, femmes et cheffes de famille, jeunes et séniors, issus de l’immigration, travailleurs handicapés… , et notamment les allocataires du RSA. Du côté des entreprises Beaucoup d’employeurs expriment des difficultés de recrutement, ce qui n’est pas le moindre des paradoxes en période de chômage massif. Alors que ces difficultés sont généralement imputées à des facteurs externes à l’entreprise (manque de compétences adaptées ou de motivation des candidats, carences des intermédiaires ou du système de formation…), nous constatons que ces difficultés trouvent d’abord leur source dans les façons habituelles de recruter. Ces dernières sont largement influencées par des stéréotypes et privent les entreprises d’une partie des compétences pourtant disponibles sur leur territoire. La méthode I.O.D. permet de stimuler et d’accompagner l’évolution de ces pratiques de recrutement et d’embauche. Les solutions stratégiques pour agir. En cohérence avec les besoins identifiés, les solutions développées avec la méthode I.O.D. se situent à l’intérieur des entreprises plutôt qu’à l’extérieur. Elles visent la mise en situation d’emploi rapide et systématiquement recherchée plutôt que la sélection, l’adéquation maximale et la mise en condition des candidats. La méthode I.O.D. se démarque volontairement des stratégies d’accompagnement centrées sur la préparation des demandeurs d’emploi ou sur leur adaptation aux contraintes, réelles ou supposées, des entreprises. Quatre principaux leviers sont ici activés par les chargés(es) formés(es) à cette méthode : * Multiplier les rapprochements directs entre les candidats et les entreprises pour pallier à l’absence de réseaux professionnels ; conduire ces rapprochements de manière à ce qu’ils débouchent sur une contractualisation durable et de droit commun. * Mettre à distance tout jugement d’employabilité et toute exigence de pré requis autre que l’objectif d’emploi durable ; proposer d’emblée et régulièrement des offres d’emploi préalablement négociées dans les entreprises ; donner du choix parmi des offres multiples et favoriser la décision du candidat en connaissance de cause. * Sécuriser l’intégration en emploi, par un accompagnement adapté des relations de travail dans l’entreprise. Veiller, à tous les stades, à ce que la personne puisse concilier conditions de vie hors travail et au travail, traiter les problèmes quand ils apparaissent, en lien étroit avec les partenaires territoriaux de l’accompagnement social et particulièrement avec le réfèrent socio professionnel adossé à l’équipe IOD. Les entreprises bénéficient d’un service d’appui au recrutement et à l’intégration, dont le mandat est de contrecarrer la sélectivité inutile des recrutements et la précarité quasi systématique des conditions d’emploi. L’accompagnement des entreprises est engagé sur du long terme. Quatre principaux leviers sont activés dans la relation avec les entreprises : * Aller systématiquement au-devant des entreprises du territoire ; comprendre et analyser leurs besoins et difficultés RH (pénurie de candidats, candidatures « inadaptées », turn over, problèmes d’évolution de compétences, …) ; identifier les canaux d’embauche, les conditions d’emploi et d’intégration ; engager sur des actions à court terme. * Accompagner les démarches de recrutement, en adaptant les critères d’embauche à la réalité des postes à pourvoir et en neutralisant les facteurs potentiellement sélectifs à tous les stades du processus (pas de tri de CV, des mises en relations directes avec un seul candidat, des entretiens dans le contexte de travail …). * Négocier des conditions d’emploi de qualité (ciblées (French)
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The I.O.D. method is an active mediation method that targets both job applicants and employers, taking into account their respective needs and stimulating adjustments in the interests of both parties to the employment contract. On the public side Some categories of job seekers face multiple bottlenecks and constraints on access to and retention of employment, which can hardly be overcome by their sole personal responsibility. These constraints cannot be reduced solely to job deficits or skills gaps, especially given the inequalities that persist during periods of growth or equal skills. They largely correspond to the need to reconcile and mediate with businesses, both upstream and in the course of employment. The I.O.D. method allows this type of needs to be taken into account and more specifically: find or find professional network; being offered regular job offers and being able to expand their projects; removing barriers to recruitment; negotiate better employment conditions; to achieve a link between resumption of employment and living conditions outside work. These needs are particularly clear for jobseekers from minimum social, non-graduates, women and heads of households, young and seniors, migrant workers, disabled workers, etc., and in particular the beneficiaries of the RSA. On the business side Many employers express recruitment difficulties, which is not the least of the paradoxes in times of massive unemployment. While these difficulties are generally attributed to factors external to the company (lack of adapted skills or motivation of candidates, shortcomings of intermediaries or the training system, etc.), we find that these difficulties are first found in the usual ways of recruiting. The latter are largely influenced by stereotypes and deprive companies of some of the skills available in their territory. The I.O.D. method stimulates and accompanies the evolution of these recruitment and hiring practices. Strategic solutions for action. In line with the identified needs, the solutions developed with the I.O.D. method are located within companies rather than outside. They are aimed at fast and systematically sought employment situation rather than selection, maximum suitability and placement of candidates. The I.O.D. method is deliberately different from accompanying strategies focused on preparing jobseekers or adapting them to the actual or supposed constraints of enterprises. Four main levers are activated here by the loaders trained in this method: * Multiply direct contacts between candidates and companies in order to compensate for the absence of professional networks; conduct such reconciliations in such a way that they lead to lasting and common-law contractualisation. * Distance any employability judgment and any pre-requirement requirements other than the sustainable employment objective; offer job offers that have been previously negotiated in companies from the outset and regularly; give choice from multiple offers and promote the candidate’s informed decision. * Secure integration into employment, by providing tailored support for working relationships in the company. Ensure, at all stages, that the person can reconcile living conditions outside work and at work, deal with problems when they arise, in close connection with the territorial partners of social support and particularly with the socio-professional reference backed by the IOD team. Companies benefit from a recruitment and integration support service whose mandate is to counter the unnecessary selectivity of recruitment and the almost systematic precariousness of employment conditions. Business support is committed in the long term. Four main levers are activated in the relationship with companies: * Go systematically to companies in the territory; understand and analyse their HR needs and difficulties (shortness of candidates, “unsuitable” applications, turn over, skills development problems, etc.); identify recruitment channels, conditions of employment and integration; commit to short-term actions. * Accompany recruitment processes, adapting the hiring criteria to the reality of the positions to be filled and neutralising potentially selective factors at all stages of the process (no CV sorting, direct contact with a single candidate, interviews in the context of work...). * Negotiate quality employment conditions (targeted) (English)
18 November 2021
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Bei der I.O.D.-Methode handelt es sich um eine aktive Mediationsmethode, die sowohl auf Bewerber als auch auf Arbeitgeber ausgerichtet ist, wobei die jeweiligen Bedürfnisse berücksichtigt und Anpassungen im Interesse beider Parteien des Arbeitsvertrags angeregt werden. Auf der Seite der Öffentlichkeit Einige Kategorien von Arbeitsuchenden sind mit zahlreichen Blockaden und Einschränkungen beim Zugang und zum Erhalt von Arbeitsplätzen konfrontiert, die nur schwer durch ihre persönliche Zuständigkeit überwunden werden können. Diese Zwänge können nicht allein auf einen Mangel an Arbeitsplätzen oder Qualifikationslücken reduziert werden, insbesondere angesichts der Ungleichheiten, die in Zeiten des Wachstums oder bei gleichen Qualifikationen fortbestehen. Sie entsprechen zum großen Teil dem Bedarf an Abstimmung und Vermittlung mit den Unternehmen sowohl vor als auch während der Beschäftigung. Die I.O.D.-Methode ermöglicht es, diesen Bedarf zu berücksichtigen, und zwar insbesondere: finden oder finden Sie ein professionelles Netzwerk; regelmäßige Stellenangebote erhalten und ihre Projekte erweitern können; Beseitigung von Hindernissen bei der Einstellung; Verhandlungen über bessere Beschäftigungsbedingungen; Schaffung von Arbeitsplätzen und Lebensbedingungen außerhalb der Arbeit. Dieser Bedarf ist besonders deutlich für Arbeitsuchende aus den sozialen Mindestanforderungen, die keine Hochschulabsolventen sind, Frauen und Familienoberhäupter, Jugendliche und Senioren mit Migrationshintergrund, Arbeitnehmer mit Behinderungen usw., insbesondere die Empfänger der RSA. Auf der Seite der Unternehmen äußern viele Arbeitgeber Schwierigkeiten bei der Einstellung, was in Zeiten massiver Arbeitslosigkeit nicht das geringste der Paradoxe ist. Während diese Schwierigkeiten in der Regel auf Faktoren außerhalb des Unternehmens zurückzuführen sind (fehlende Fähigkeiten oder Motivation der Bewerber, Mängel der Vermittler oder des Ausbildungssystems usw. ), stellen wir fest, dass diese Schwierigkeiten in erster Linie auf die üblichen Einstellungsmethoden zurückzuführen sind. Letztere werden weitgehend von Stereotypen beeinflusst und nehmen den Unternehmen einen Teil der in ihrem Hoheitsgebiet verfügbaren Kompetenzen vor. Die I.O.D.-Methode ermöglicht es, die Entwicklung dieser Einstellungs- und Einstellungspraktiken anzuregen und zu begleiten. Strategische Lösungen zum Handeln. Die mit der I.O.D.-Methode entwickelten Lösungen liegen in Übereinstimmung mit den ermittelten Bedürfnissen eher innerhalb der Unternehmen als außerhalb. Sie zielen eher auf die rasche und systematisch gesuchte Beschäftigung als auf die Auswahl, die maximale Eignung und die Einstellung der Bewerber ab. Die I.O.D.-Methode unterscheidet sich freiwillig von den Begleitstrategien, die sich auf die Vorbereitung von Arbeitsuchenden oder deren Anpassung an die tatsächlichen oder vermuteten Zwänge der Unternehmen konzentrieren. Vier Haupthebel werden hier von den mit dieser Methode ausgebildeten Lasten aktiviert: * Die direkte Annäherung zwischen Bewerbern und Unternehmen zu verstärken, um dem Fehlen von Berufsnetzwerken entgegenzuwirken; diese Angleichungen so zu gestalten, dass sie zu einem dauerhaften und allgemeinen Vertrag führen. * Alle Beurteilungen der Beschäftigungsfähigkeit und Voranforderungen, die nicht das Ziel einer nachhaltigen Beschäftigung sind, zur Verfügung zu stellen; frühzeitig und regelmäßig zuvor ausgehandelte Stellenangebote in den Unternehmen anzubieten; Auswahl aus mehreren Angeboten und Erleichterung der Entscheidung des Bewerbers in Kenntnis der Sachlage. * Die Integration in die Beschäftigung durch eine angemessene Begleitung der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen zu sichern. In allen Phasen darauf zu achten, dass die Person in der Lage ist, Lebensbedingungen außerhalb der Arbeit und am Arbeitsplatz miteinander in Einklang zu bringen, Probleme zu lösen, wenn sie auftreten, in engem Zusammenhang mit den territorialen Partnern der sozialen Begleitung und insbesondere mit dem mit dem IOD-Team unterstützten sozioprofessionellen Bezug. Die Unternehmen erhalten eine Unterstützung bei der Einstellung und Integration, deren Aufgabe es ist, unnötige Selektivität bei der Einstellung und fast systematische prekäre Beschäftigungsbedingungen zu verhindern. Die Begleitung der Unternehmen ist langfristig engagiert. In der Beziehung zu Unternehmen werden vier Haupthebel aktiviert: * Systematisch vor Unternehmen in der Region zu gehen; ihre HR-Bedürfnisse und -schwierigkeiten verstehen und analysieren (Kandidatenmangel, „ungeeignete Bewerbungen“, Turn over, Probleme bei der Kompetenzentwicklung usw. ); Ermittlung von Einstellungskanälen, Beschäftigungsbedingungen und Integrationsbedingungen; kurzfristige Maßnahmen ergreifen. (German)
1 December 2021
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De I.O.D.-methode is een actieve bemiddelingsmethode die gericht is op zowel sollicitanten als werkgevers, waarbij rekening wordt gehouden met hun respectieve behoeften en aanpassingen worden gestimuleerd in het belang van beide partijen bij de arbeidsovereenkomst. Aan de publieke kant worden sommige categorieën werkzoekenden geconfronteerd met talrijke knelpunten en beperkingen op de toegang tot en het behoud van werk, die nauwelijks kunnen worden overwonnen door hun persoonlijke verantwoordelijkheid. Deze beperkingen kunnen niet alleen worden teruggedrongen tot tekorten aan banen of tekorten aan vaardigheden, met name gezien de ongelijkheden die blijven bestaan tijdens perioden van groei of gelijke vaardigheden. Zij komen grotendeels overeen met de noodzaak om zich te verzoenen met en te bemiddelen met bedrijven, zowel upstream als in de loop van de werkgelegenheid. De I.O.D.-methode maakt het mogelijk met dit soort behoeften rekening te houden en meer in het bijzonder: zoeken of vinden van een professioneel netwerk; het aanbieden van reguliere vacatures en het kunnen uitbreiden van hun projecten; het wegnemen van belemmeringen voor aanwerving; te onderhandelen over betere arbeidsvoorwaarden; een verband leggen tussen hervatting van de werkgelegenheid en levensomstandigheden buiten het werk. Deze behoeften zijn met name duidelijk voor werkzoekenden van sociale minimumopleidingen, niet-afgestudeerden, vrouwen en gezinshoofden, jongeren en ouderen, migrerende werknemers, gehandicapte werknemers, enz., en met name de begunstigden van de RSA. Aan de zakelijke kant geven veel werkgevers uiting aan rekruteringsproblemen, wat niet de minste paradoxen is in tijden van massale werkloosheid. Hoewel deze moeilijkheden in het algemeen worden toegeschreven aan factoren buiten het bedrijf (gebrek aan aangepaste vaardigheden of motivatie van kandidaten, tekortkomingen van tussenpersonen of het opleidingssysteem, enz.), stellen wij vast dat deze moeilijkheden voor het eerst worden aangetroffen op de gebruikelijke wijze van aanwerving. Deze laatsten worden grotendeels beïnvloed door stereotypen en ontnemen bedrijven een deel van de vaardigheden die op hun grondgebied beschikbaar zijn. De I.O.D. methode stimuleert en begeleidt de evolutie van deze wervings- en wervingspraktijken. Strategische oplossingen voor actie. In overeenstemming met de vastgestelde behoeften bevinden de met de I.O.D.-methode ontwikkelde oplossingen zich binnen bedrijven in plaats van buiten. Ze zijn gericht op snel en systematisch gezocht werk in plaats van selectie, maximale geschiktheid en plaatsing van kandidaten. De I.O.D.-methode verschilt bewust van de begeleidende strategieën die gericht zijn op het voorbereiden van werkzoekenden of het aanpassen ervan aan de feitelijke of veronderstelde beperkingen van ondernemingen. Hier worden vier hoofdhefbomen geactiveerd door de in deze methode getrainde laders: * Vermenigvuldigen van directe contacten tussen kandidaten en bedrijven om het ontbreken van professionele netwerken te compenseren; dergelijke afstemmingen zodanig uitvoeren dat zij leiden tot een duurzame en gemeenschappelijke contractuele overeenkomst. * Afstand te nemen van de beoordeling van de inzetbaarheid en van alle voorafgaande vereisten die geen betrekking hebben op de doelstelling van duurzame werkgelegenheid; het aanbieden van vacatures waarover van meet af aan en regelmatig is onderhandeld in bedrijven; geef de keuze uit meerdere aanbiedingen en promoot de geïnformeerde beslissing van de kandidaat. * Veilige integratie in het arbeidsproces, door ondersteuning op maat te bieden voor werkrelaties in het bedrijf. Ervoor zorgen dat de persoon in alle stadia de levensomstandigheden buiten het werk en op het werk met elkaar kan verzoenen en problemen kan oplossen wanneer deze zich voordoen, in nauwe samenwerking met de territoriale partners van de sociale ondersteuning en met name met de sociaal-professionele referenties die door het IOD-team worden gesteund. Bedrijven profiteren van een ondersteunende dienst voor werving en integratie die tot taak heeft de onnodige selectiviteit van de aanwerving en de bijna systematische onzekere arbeidsomstandigheden tegen te gaan. Zakelijke ondersteuning is op de lange termijn toegewijd. In de relatie met bedrijven worden vier belangrijke hefbomen geactiveerd: * Ga systematisch naar bedrijven op het grondgebied; hun personeelsbehoeften en -moeilijkheden te begrijpen en te analyseren (gebrek aan kandidaten, „ongeschikte” sollicitaties, omschakeling, problemen bij de ontwikkeling van vaardigheden, enz.); wervingskanalen, arbeidsvoorwaarden en integratie in kaart te brengen; zich inzetten voor acties op korte termijn. * Begeleiden wervingsprocessen, aanpassing van de aanwervingscriteria aan de realiteit van de te vervullen functies en neutraliseren potentieel selectieve factoren in alle stadia van het proces (geen CV sortering, direct contact met een enkele kandidaat, interv... (Dutch)
6 December 2021
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Il metodo I.O.D. è un metodo di mediazione attivo che si rivolge sia ai richiedenti lavoro che ai datori di lavoro, tenendo conto delle rispettive esigenze e stimolando gli adeguamenti nell'interesse di entrambe le parti del contratto di lavoro. Sul versante pubblico Alcune categorie di persone in cerca di lavoro devono far fronte a molteplici strozzature e vincoli all'accesso e al mantenimento dell'occupazione, che difficilmente possono essere superati dalla loro esclusiva responsabilità personale. Questi vincoli non possono essere ridotti unicamente ai deficit di posti di lavoro o ai divari di competenze, soprattutto in considerazione delle disuguaglianze che persistono durante i periodi di crescita o pari competenze. Essi corrispondono in gran parte alla necessità di conciliare e mediare con le imprese, sia a monte che nel corso dell'occupazione. Il metodo I.O.D. consente di prendere in considerazione questo tipo di necessità e più specificamente: trovare o trovare una rete professionale; essere offerte regolarmente offerte di lavoro e poter ampliare i loro progetti; eliminare gli ostacoli alle assunzioni; negoziare migliori condizioni di lavoro; creare un legame tra la ripresa dell'occupazione e le condizioni di vita al di fuori del lavoro. Queste esigenze sono particolarmente chiare per le persone in cerca di lavoro provenienti da un minimo sociale, non laureato, donne e capifamiglia, giovani e anziani, lavoratori migranti, lavoratori disabili, ecc., e in particolare i beneficiari dell'RSA. Per quanto riguarda le imprese, molti datori di lavoro esprimono difficoltà di assunzione, il che non è l'ultimo dei paradossi in tempi di disoccupazione massiccia. Sebbene queste difficoltà siano generalmente attribuite a fattori esterni all'impresa (mancanza di competenze adeguate o motivazione dei candidati, carenze degli intermediari o del sistema di formazione, ecc.), riteniamo che tali difficoltà siano riscontrate prima nelle modalità abituali di assunzione. Questi ultimi sono in gran parte influenzati da stereotipi e privano le imprese di alcune delle competenze disponibili sul loro territorio. Il metodo I.O.D. stimola e accompagna l'evoluzione di queste pratiche di reclutamento e assunzione. Soluzioni strategiche per l'azione. In linea con le esigenze individuate, le soluzioni sviluppate con il metodo I.O.D. sono localizzate all'interno di aziende piuttosto che all'esterno. Essi mirano a una situazione di lavoro rapida e sistematica piuttosto che alla selezione, alla massima idoneità e al collocamento dei candidati. Il metodo I.O.D. è deliberatamente diverso dalle strategie di accompagnamento volte a preparare le persone in cerca di lavoro o ad adattarle ai vincoli effettivi o presunti delle imprese. Quattro leve principali sono attivate qui dai caricatori addestrati in questo metodo: * Moltiplicare i contatti diretti tra candidati e aziende al fine di compensare l'assenza di reti professionali; condurre tali riconciliazioni in modo tale da condurre a contratti duraturi e di common law. * Distanza da qualsiasi giudizio di occupabilità e da eventuali requisiti prerequisiti diversi dall'obiettivo dell'occupazione sostenibile; offrire offerte di lavoro che sono state precedentemente negoziate nelle imprese fin dall'inizio e regolarmente; dare scelta tra più offerte e promuovere la decisione informata del candidato. * Integrazione sicura nel mondo del lavoro, fornendo supporto su misura per i rapporti di lavoro in azienda. Garantire, in tutte le fasi, che la persona possa conciliare le condizioni di vita al di fuori del lavoro e sul lavoro, affrontare i problemi quando si presentano, in stretta connessione con le parti territoriali di sostegno sociale e in particolare con il riferimento socio-professionale sostenuto dal team IOD. Le imprese beneficiano di un servizio di sostegno all'assunzione e all'integrazione il cui mandato è quello di contrastare l'inutile selettività delle assunzioni e la precarietà quasi sistematica delle condizioni di lavoro. Il sostegno alle imprese è impegnato a lungo termine. Nel rapporto con le aziende si attivano quattro leve principali: * Andare sistematicamente alle aziende del territorio; comprendere e analizzare le loro esigenze e difficoltà in materia di risorse umane (brevezza dei candidati, candidature "inadeguate", capovolgimento, problemi di sviluppo delle competenze, ecc.); individuare i canali di assunzione, le condizioni di occupazione e di integrazione; impegnarsi in azioni a breve termine. * Accompagnare i processi di reclutamento, adattare i criteri di assunzione alla realtà delle posizioni da ricoprire e neutralizzare fattori potenzialmente selettivi in tutte le fasi del processo (nessuna selezione CV, contatto diretto con un singolo candidato, interviste nel contesto del lavoro...). * Negoziare condizioni di lavoro di qualità (obiettivo) (Italian)
13 January 2022
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Identifiers
201502997
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