VALORISATION OF INSERTION THROUGH PUBLICATION AND DISTRIBUTION IN THE LETTERBOX OF THE CORE JOURNAL 10 (Q3672139): Difference between revisions
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VALORIZACIÓN DE LA INSERCIÓN MEDIANTE LA PUBLICACIÓN Y DISTRIBUCIÓN EN EL BUZÓN DE LA REVISTA PRINCIPAL 10 | |||||||||||||||
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_**3- Una acción:** valorización de la inserción a través de la publicación y distribución de buzones de la revista «10 corazón»_ _Los 3 pasos principales_: 1 _.contratación_: 1. Para dar a conocer la oferta de inserción a los prescriptores: comunicación de la oferta de empleo a Pôle Emploi, compartiendo con la red local, información de los participantes que prestan servicios; 2. Organización de sesiones de contratación seguidas de entrevistas individuales con 3 personas: el PIC, un participante en la inserción y el ETSP que gestionen la actividad JOURNAL; 3. Estudio de la plantilla actual y prevista para mantener la paridad H/F: tras el acuerdo de empleo sobre el perfil del candidato, el director recibe a las personas seleccionadas e informa a los participantes sobre los derechos y deberes en el trabajo en relación con la firma del contrato de trabajo; 4. Bienvenida e integración: al tomar posiciones, presta asistencia en el uso del software de gestión del tiempo y del inventario, autoevaluado por el participante con arreglo a los dos parámetros de referencia actuales; 5. Resolver problemas sociales: organización de nombramientos individuales con referentes especializados durante el tiempo de trabajo de los empleados; 6.Acompañamiento profesional: contacto con los empleadores locales para las organizaciones de inmersión y formación; 7.Evaluación de habilidades: uso de 2 puntos de referencia «destrezas clave, comportamientos y conocimientos básicos» y el código ROME «objeto y distribuidor de servicio al cliente» comercial: M 1603; 8. Elaboración e implementación de planes de capacitación: contacto con ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT, etc.; 9. Preparación de la salida: contacto con empleadores locales, organizaciones de formación, consulta de ofertas de empleo en el sitio web de Pôle Emploi. 2. _Apoyo Social y Profesional_: El consejero de integración consolida la autonomía de los empleados en sus procedimientos administrativos. Cada empleado tiene un fichero en el que se clasifican las hojas de seguimiento del desarrollo del proyecto social y profesional. Se pone en marcha un horario y se actualiza cada semestre. Se solicitan referencias de ruta fuera de la estructura. La formalización del viaje se especificará en el folleto de seguimiento de los empleados. El seguimiento de los proyectos de los empleados se lleva a cabo siempre en relación con la referencia Pôle Emploi du site, valida el proyecto y contribuye a su ejecución. Se movilizarán recursos internos para lograr la aparición y resolución de los problemas sociales del empleado. 3. _Formación de los participantes en la inserción_: en febrero de 2015, introducción del Certificado de Calificación Profesional para el comercio de «empleados polivalentes» (que corresponde a un nivel CAP/BEP). En el momento de la contratación, la autoevaluación de los participantes sobre el marco de referencia «destrezas clave, comportamientos y conocimientos básicos». 4 módulos tendrán que ser validados durante el curso: \- módulo 1: 140 horas de formación dedicadas a los «conocimientos básicos» por empleado; \- módulo 2: 35 horas relacionadas con las tecnologías de la información y la comunicación; \- módulo 3: 56 horas relativas a la seguridad en el trabajo; \- módulo 4: 168 horas dedicadas a tareas profesionales. prestación de servicios: hojas de grabado firmadas por el entrenador y el empleado en la inserción. Las «guías de aprendizaje» están redactadas en relación con situaciones profesionales concretas y de aprendizaje y cubrirán las actividades de los 10 de Coeur (desarrollo de diarios, distribución de periódicos, cartografía y apoyo socioprofesional). Las primeras sesiones de aprendizaje contribuirán a la adaptación de los nuevos empleados al lugar de trabajo. Los diversos módulos darán lugar a evaluaciones internas + validación por un jurado certificando aESA de Chantier Ecole National en 2016. La coordinación de este proyecto corre a cargo del Director, que es el marco técnico para el retorno de los participantes al trabajo. _Material significa_:(seguimiento) Véase ficha de acción de la convención _**4- Cara innovadora del proyecto**_ En 2015, introducción de los períodos de profesionalización de los empleados en CDDI. El objetivo es que los empleados lleguen a trabajar y adquieran las habilidades, comportamientos y conocimientos básicos clave y validen a través de estas actividades determinados módulos del Certificado de Calificación Profesional o del título CQP (en 2016) para el comercio de «empleados polivalentes». _**5- Organización del proyecto**_ _Rétido de empleados_: los empleados entran en la operación y no todos salen en el curso de la operación. La plantilla es promedio entre 19 y 20 empleados con un ETC de 16 a 17. Todas las mañanas y cada tarde, el personal está en la reunión de preparación para el tour (1h) y luego en el terreno (3 h. buzón de distribución) o en una reunión de aprendizaje en la actividad del periódico (2h30 o 3h30) ... (Spanish) | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Una acción:** valorización de la inserción a través de la publicación y distribución de buzones de la revista «10 corazón»_ _Los 3 pasos principales_: 1 _.contratación_: 1. Para dar a conocer la oferta de inserción a los prescriptores: comunicación de la oferta de empleo a Pôle Emploi, compartiendo con la red local, información de los participantes que prestan servicios; 2. Organización de sesiones de contratación seguidas de entrevistas individuales con 3 personas: el PIC, un participante en la inserción y el ETSP que gestionen la actividad JOURNAL; 3. Estudio de la plantilla actual y prevista para mantener la paridad H/F: tras el acuerdo de empleo sobre el perfil del candidato, el director recibe a las personas seleccionadas e informa a los participantes sobre los derechos y deberes en el trabajo en relación con la firma del contrato de trabajo; 4. Bienvenida e integración: al tomar posiciones, presta asistencia en el uso del software de gestión del tiempo y del inventario, autoevaluado por el participante con arreglo a los dos parámetros de referencia actuales; 5. Resolver problemas sociales: organización de nombramientos individuales con referentes especializados durante el tiempo de trabajo de los empleados; 6.Acompañamiento profesional: contacto con los empleadores locales para las organizaciones de inmersión y formación; 7.Evaluación de habilidades: uso de 2 puntos de referencia «destrezas clave, comportamientos y conocimientos básicos» y el código ROME «objeto y distribuidor de servicio al cliente» comercial: M 1603; 8. Elaboración e implementación de planes de capacitación: contacto con ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT, etc.; 9. Preparación de la salida: contacto con empleadores locales, organizaciones de formación, consulta de ofertas de empleo en el sitio web de Pôle Emploi. 2. _Apoyo Social y Profesional_: El consejero de integración consolida la autonomía de los empleados en sus procedimientos administrativos. Cada empleado tiene un fichero en el que se clasifican las hojas de seguimiento del desarrollo del proyecto social y profesional. Se pone en marcha un horario y se actualiza cada semestre. Se solicitan referencias de ruta fuera de la estructura. La formalización del viaje se especificará en el folleto de seguimiento de los empleados. El seguimiento de los proyectos de los empleados se lleva a cabo siempre en relación con la referencia Pôle Emploi du site, valida el proyecto y contribuye a su ejecución. Se movilizarán recursos internos para lograr la aparición y resolución de los problemas sociales del empleado. 3. _Formación de los participantes en la inserción_: en febrero de 2015, introducción del Certificado de Calificación Profesional para el comercio de «empleados polivalentes» (que corresponde a un nivel CAP/BEP). En el momento de la contratación, la autoevaluación de los participantes sobre el marco de referencia «destrezas clave, comportamientos y conocimientos básicos». 4 módulos tendrán que ser validados durante el curso: \- módulo 1: 140 horas de formación dedicadas a los «conocimientos básicos» por empleado; \- módulo 2: 35 horas relacionadas con las tecnologías de la información y la comunicación; \- módulo 3: 56 horas relativas a la seguridad en el trabajo; \- módulo 4: 168 horas dedicadas a tareas profesionales. prestación de servicios: hojas de grabado firmadas por el entrenador y el empleado en la inserción. Las «guías de aprendizaje» están redactadas en relación con situaciones profesionales concretas y de aprendizaje y cubrirán las actividades de los 10 de Coeur (desarrollo de diarios, distribución de periódicos, cartografía y apoyo socioprofesional). Las primeras sesiones de aprendizaje contribuirán a la adaptación de los nuevos empleados al lugar de trabajo. Los diversos módulos darán lugar a evaluaciones internas + validación por un jurado certificando aESA de Chantier Ecole National en 2016. La coordinación de este proyecto corre a cargo del Director, que es el marco técnico para el retorno de los participantes al trabajo. _Material significa_:(seguimiento) Véase ficha de acción de la convención _**4- Cara innovadora del proyecto**_ En 2015, introducción de los períodos de profesionalización de los empleados en CDDI. El objetivo es que los empleados lleguen a trabajar y adquieran las habilidades, comportamientos y conocimientos básicos clave y validen a través de estas actividades determinados módulos del Certificado de Calificación Profesional o del título CQP (en 2016) para el comercio de «empleados polivalentes». _**5- Organización del proyecto**_ _Rétido de empleados_: los empleados entran en la operación y no todos salen en el curso de la operación. La plantilla es promedio entre 19 y 20 empleados con un ETC de 16 a 17. Todas las mañanas y cada tarde, el personal está en la reunión de preparación para el tour (1h) y luego en el terreno (3 h. buzón de distribución) o en una reunión de aprendizaje en la actividad del periódico (2h30 o 3h30) ... (Spanish) / rank | |||||||||||||||
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| Property / summary: _**3- Una acción:** valorización de la inserción a través de la publicación y distribución de buzones de la revista «10 corazón»_ _Los 3 pasos principales_: 1 _.contratación_: 1. Para dar a conocer la oferta de inserción a los prescriptores: comunicación de la oferta de empleo a Pôle Emploi, compartiendo con la red local, información de los participantes que prestan servicios; 2. Organización de sesiones de contratación seguidas de entrevistas individuales con 3 personas: el PIC, un participante en la inserción y el ETSP que gestionen la actividad JOURNAL; 3. Estudio de la plantilla actual y prevista para mantener la paridad H/F: tras el acuerdo de empleo sobre el perfil del candidato, el director recibe a las personas seleccionadas e informa a los participantes sobre los derechos y deberes en el trabajo en relación con la firma del contrato de trabajo; 4. Bienvenida e integración: al tomar posiciones, presta asistencia en el uso del software de gestión del tiempo y del inventario, autoevaluado por el participante con arreglo a los dos parámetros de referencia actuales; 5. Resolver problemas sociales: organización de nombramientos individuales con referentes especializados durante el tiempo de trabajo de los empleados; 6.Acompañamiento profesional: contacto con los empleadores locales para las organizaciones de inmersión y formación; 7.Evaluación de habilidades: uso de 2 puntos de referencia «destrezas clave, comportamientos y conocimientos básicos» y el código ROME «objeto y distribuidor de servicio al cliente» comercial: M 1603; 8. Elaboración e implementación de planes de capacitación: contacto con ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT, etc.; 9. Preparación de la salida: contacto con empleadores locales, organizaciones de formación, consulta de ofertas de empleo en el sitio web de Pôle Emploi. 2. _Apoyo Social y Profesional_: El consejero de integración consolida la autonomía de los empleados en sus procedimientos administrativos. Cada empleado tiene un fichero en el que se clasifican las hojas de seguimiento del desarrollo del proyecto social y profesional. Se pone en marcha un horario y se actualiza cada semestre. Se solicitan referencias de ruta fuera de la estructura. La formalización del viaje se especificará en el folleto de seguimiento de los empleados. El seguimiento de los proyectos de los empleados se lleva a cabo siempre en relación con la referencia Pôle Emploi du site, valida el proyecto y contribuye a su ejecución. Se movilizarán recursos internos para lograr la aparición y resolución de los problemas sociales del empleado. 3. _Formación de los participantes en la inserción_: en febrero de 2015, introducción del Certificado de Calificación Profesional para el comercio de «empleados polivalentes» (que corresponde a un nivel CAP/BEP). En el momento de la contratación, la autoevaluación de los participantes sobre el marco de referencia «destrezas clave, comportamientos y conocimientos básicos». 4 módulos tendrán que ser validados durante el curso: \- módulo 1: 140 horas de formación dedicadas a los «conocimientos básicos» por empleado; \- módulo 2: 35 horas relacionadas con las tecnologías de la información y la comunicación; \- módulo 3: 56 horas relativas a la seguridad en el trabajo; \- módulo 4: 168 horas dedicadas a tareas profesionales. prestación de servicios: hojas de grabado firmadas por el entrenador y el empleado en la inserción. Las «guías de aprendizaje» están redactadas en relación con situaciones profesionales concretas y de aprendizaje y cubrirán las actividades de los 10 de Coeur (desarrollo de diarios, distribución de periódicos, cartografía y apoyo socioprofesional). Las primeras sesiones de aprendizaje contribuirán a la adaptación de los nuevos empleados al lugar de trabajo. Los diversos módulos darán lugar a evaluaciones internas + validación por un jurado certificando aESA de Chantier Ecole National en 2016. La coordinación de este proyecto corre a cargo del Director, que es el marco técnico para el retorno de los participantes al trabajo. _Material significa_:(seguimiento) Véase ficha de acción de la convención _**4- Cara innovadora del proyecto**_ En 2015, introducción de los períodos de profesionalización de los empleados en CDDI. El objetivo es que los empleados lleguen a trabajar y adquieran las habilidades, comportamientos y conocimientos básicos clave y validen a través de estas actividades determinados módulos del Certificado de Calificación Profesional o del título CQP (en 2016) para el comercio de «empleados polivalentes». _**5- Organización del proyecto**_ _Rétido de empleados_: los empleados entran en la operación y no todos salen en el curso de la operación. La plantilla es promedio entre 19 y 20 empleados con un ETC de 16 a 17. Todas las mañanas y cada tarde, el personal está en la reunión de preparación para el tour (1h) y luego en el terreno (3 h. buzón de distribución) o en una reunión de aprendizaje en la actividad del periódico (2h30 o 3h30) ... (Spanish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 14 January 2022
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Revision as of 23:46, 13 January 2022
Project Q3672139 in France
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | VALORISATION OF INSERTION THROUGH PUBLICATION AND DISTRIBUTION IN THE LETTERBOX OF THE CORE JOURNAL 10 |
Project Q3672139 in France |
Statements
108,982.19 Euro
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218,138.9 Euro
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49.96 percent
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1 July 2014
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31 December 2015
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association 10 de coeur
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48°17'51.07"N, 4°4'42.53"E
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_**3- Une seule action :** la valorisation de l'insertion par la publication et la distribution en boîte aux lettres du journal « 10 de coeur »_ _Les 3 Principales étapes_ : 1 _.Recrutement_ : 1. Pour faire connaître l'offre d'insertion aux prescripteurs : communication de l'offre d'emploi à Pôle Emploi, partage avec le réseau local, information des participants en poste ; 2. Organisation de séances de recrutement suivies d'entretiens individuels avec 3 personnes : la CIP, une participante en insertion et l'ETSP qui gère l'activité JOURNAL ; 3. Etude de l'effectif actuel et prévisionnel pour garder la parité H/F : après l'accord de Pôle Emploi sur le profil du candidat, la directrice reçoit les personnes sélectionnées et informe les participants sur les droits et devoirs au travail dans le cadre de la signature du contrat de travail ; 4. Accueil et intégration : lors de la prise de poste, aide à l'utilisation du logiciel gestion du temps et des stocks, autoévaluation faite par le particpant d'après les deux référentiels en cours ; 5. Résolution des problématiques sociales : organisation de rendez-vous individuels avec les référents spécialisés pendant le temps de travail des salariés ; 6.Accompagnement professionnel : contact avec les employeurs locaux pour les immersions et les organismes de formation ; 7.Evaluation des compétences : utilisation de 2 référentiels « compétences clés, comportements et savoirs de base » et le métier «distributeur d'objets et de service à la clientèle » code ROME : M 1603 ; 8. Elaboration et mise en place des plans de formation : contact avec l'ADPS, le GRETA, l'AFT-IFTIM, l'AFPA, l'IUT etc. ; 9. Préparation de la sortie : contact avec les employeurs locaux , les organismes de formation, consultation des offres d'emploi sur le site de Pôle Emploi. 2. _Accompagnement social et professionnel_ : La conseillère d'insertion consolide l'autonomie des salariés dans leurs démarches administratives. Chaque salarié a un dossier dans lequel sont classées les fiches de suivi de développement du projet social et professionnel. Un échéancier est mis en place et remis à jour tous les semestres. Les référents de parcours extérieurs à la structure sont sollicités. La formalisation du parcours sera précisée dans le livret du suivi des salariés. Le suivi des projets des salariés se fait toujours en lien avec la référente Pôle Emploi du chantier, elle valide le projet et aide à sa mise en place. Les ressources internes seront mobilisées pour faire émerger et résoudre les problématiques sociales du salarié. 3. _Formation des participants en insertion_ : en février 2015, mise en place du Certificat de Qualification Professionnelle pour le métier de « salarié polyvalent » (ce qui correspond à un niveau CAP/BEP). Dès l'embauche, auto-évaluation des participants sur le référentiel « compétences clés, comportements et savoirs de base ». 4 modules devront être validés pendant son parcours : \- module 1 : 140 heures de formation consacrées aux « savoirs de base » par salarié ; \- module 2 : 35 heures relatives aux techniques d'information et de communication ; \- module 3 : 56 heures relatives à la sécurité au travail ; \- module 4 : 168 heures consacrées aux tâches professionnelles. livrable : feuilles d'émargement signées par le formateur et le salarié en insertion. Les _guides d'apprentissage_ sont rédigés en lien avec des situations professionnelles concrètes et apprenantes et recouvriront les activités du 10 de Coeur (élaboration du journal, distribution du journal, cartographie et accompagnement socio professionnel). Les premières séances d'apprentissage contribueront à l'adaptation des nouveaux salariés au poste de travail. Les différents Modules donneront lieu à évaluations en interne + validation par un jury certificateur OFESA de Chantier Ecole national en 2016. La coordination de ce projet est faite par la directrice, qui est encadrant technique pour la remise au travail des participants. _Moyens matériels_ :(modalités de suivi) Voir fiche-action de la convention _**4- Côté innovant du projet**_ En 2015, mise en place de périodes de professionnalisation pour les salariés en CDDI. L'objectif est que les salariés se mettent au travail et acquièrent les compétences clés, comportements et savoirs de base et de valider au travers de ces activités certains modules du Certificat de Qualification Professionnelle ou le titre de CQP (en 2016) pour le métier de « salarié polyvalent ». _**5- Organisation du projet**_ _Rythme des salariés_ : les salariés entrent en cours d'opération et ne sortent pas tous en cours d'opération. L'effectif est moyenne de 19 à 20 salariés avec un ETP de 16 à 17. Tous les matins et toutes les après-midis, l'effectif est en réunion de préparation de la tournée (1h) puis sur le terrain (3 h distribution boîte aux lettres) ou en réunion d'apprentissage dans l'activité journal (2h30 ou 3h30) ou l'accompagnement socio-professionnel (2h30 ou 3h30). Les salariés poi (French)
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_**3- One action:** valorisation of insertion through publication and mailbox distribution of the “10 heart” journal_ _The 3 main steps_: 1 _.Recruitment_: 1. To make the insertion offer known to prescribers: communication of the job offer to Pôle Emploi, sharing with the local network, information of the participants serving; 2. Organisation of recruitment sessions followed by individual interviews with 3 people: the CIP, an insertion participant and the ETSP managing the JOURNAL activity; 3. Study of the current and forecast workforce to keep the H/F parity: after the Employment Pole agreement on the candidate’s profile, the Director receives the persons selected and informs the participants about the rights and duties at work in connection with the signing of the employment contract; 4. Welcome and integration: when taking positions, assists with the use of the time and inventory management software, self-assessed by the participant according to the two current benchmarks; 5. Solving social problems: organisation of individual appointments with specialised referents during the working time of employees; 6.Professional accompaniment: contact with local employers for immersion and training organisations; 7.Skills assessment: use of 2 benchmarks “key skills, behaviours and basic knowledge” and the trade “object and customer service distributor” ROME code: M 1603; 8. Development and implementation of training plans: contact with ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT etc.; 9. Preparation of the exit: contact with local employers, training organisations, consultation of job offers on the website of Pôle Emploi. 2. _Social and Professional Support_: The integration counsellor consolidates the autonomy of employees in their administrative procedures. Each employee has a file in which the development monitoring sheets of the social and professional project are classified. A schedule is put in place and updated every semester. Route referents outside the structure are requested. The formalisation of the journey will be specified in the employee monitoring booklet. The monitoring of employees’ projects is always carried out in connection with the reference Pôle Emploi du site, it validates the project and helps with its implementation. Internal resources will be mobilised to bring about the emergence and resolution of the employee’s social problems. 3. _Training participants in insertion_: in February 2015, introduction of the Professional Qualification Certificate for the trade of “multipurpose employee” (which corresponds to a CAP/BEP level). Upon hiring, participants’ self-assessment on the reference framework “key skills, behaviours and basic knowledge”. 4 modules will have to be validated during the course: \- module 1: 140 hours of training devoted to “basic knowledge” per employee; \- module 2: 35 hours relating to information and communication technologies; \- module 3: 56 hours relating to safety at work; \- module 4: 168 hours devoted to professional tasks. deliverable: engraving sheets signed by the trainer and the employee in insertion. The “learning guides” are written in relation to concrete and learning professional situations and will cover the activities of the 10 de Coeur (diary development, newspaper distribution, mapping and socio-professional support). The first learning sessions will contribute to the adaptation of new employees to the workplace. The various modules will give rise to internal evaluations + validation by a jury certifying ofesa de Chantier Ecole National in 2016. Co-ordination of this project is done by the Director, who is the technical framework for returning participants to work. _Material means_:(follow-up arrangements) See convention action sheet _**4- Innovative side of the project**_ In 2015, introduction of professionalisation periods for employees in CDDI. The aim is for employees to get to work and acquire the key skills, behaviours and basic knowledge and to validate through these activities certain modules of the Professional Qualification Certificate or the CQP title (in 2016) for the trade of “multipurpose employee”. _**5- Project organisation**_ _Employee rhythm_: the employees enter the operation and do not all leave in the course of the operation. The workforce is average between 19 and 20 employees with a FTE of 16 to 17. Every morning and every afternoon, the staff is in the preparation meeting for the tour (1h) and then on the ground (3 h. distribution mailbox) or in a learning meeting in the newspaper activity (2h30 or 3h30) or socio-professional support (2h30 or 3.30). The employees (English)
18 November 2021
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_**3- Eine einzige Aktion:** die Aufwertung des Einfügens durch die Veröffentlichung und den Briefkasten der „Herzzeitung 10“_ _Die 3 Hauptschritte: 1 _.Einstellung_: 1. Um das Eingliederungsangebot für verschreibende Ärzte bekannt zu machen: Kommunikation des Stellenangebots in Pôle Emploi, Austausch mit dem lokalen Netzwerk, Information der aktiven Teilnehmer; 2. Organisation von Rekrutierungssitzungen mit anschließenden persönlichen Gesprächen mit 3 Personen: die CIP, eine Integrationsteilnehmerin und das ETSP, das die JOURNAL-Aktivität verwaltet; 3. Untersuchung der derzeitigen und vorausschauenden Personalausstattung, um die H/F-Parität zu halten: nach der Vereinbarung von Pôle Emploi über das Profil des Bewerbers erhält die Direktorin die ausgewählten Personen und informiert die Teilnehmer über die Rechte und Pflichten bei der Arbeit im Zusammenhang mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags. 4. Aufnahme und Integration: Unterstützung bei der Nutzung der Software Zeit- und Bestandsverwaltung, Selbstbewertung durch den Betreiber anhand der beiden aktuellen Repositorys; 5. Lösung sozialer Probleme: Organisation individueller Termine mit spezialisierten Referenten während der Arbeitszeit der Arbeitnehmer; 6.Berufsbegleitung: Kontakt zu lokalen Arbeitgebern für Tauchgänge und Ausbildungseinrichtungen; 7.Bewertung der Kompetenzen: Verwendung von 2 Repositorys „Schlüsselkompetenzen, Verhaltensweisen und grundlegendes Wissen“ und das Geschäft „Händler von Objekten und Kundendienst“ Code ROME: M 1603; 8. Ausarbeitung und Umsetzung von Schulungsplänen: Kontakt mit ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT usw.; 9. Vorbereitung der Ausfahrt: Kontakt zu lokalen Arbeitgebern, Bildungseinrichtungen, Konsultation von Stellenangeboten auf der Website von Pôle Emploi. 2. _Sozial- und Berufsbegleitung_: Die Eingliederungsberaterin stärkt die Autonomie der Arbeitnehmer in ihren Verwaltungsschritten. Jeder Mitarbeiter hat eine Akte, in der die Begleitblätter zur Entwicklung des sozialen und beruflichen Projekts klassifiziert sind. Es wird ein Zeitplan aufgestellt und jedes Halbjahr aktualisiert. Es werden Referenzen für Fahrten außerhalb der Struktur angefordert. Die Formalisierung des Weges wird im Merkblatt über die Arbeitnehmerüberwachung angegeben. Die Überwachung der Projekte der Arbeitnehmer erfolgt immer in Verbindung mit dem Arbeitsschwerpunkt der Baustelle, validiert das Projekt und hilft bei seiner Umsetzung. Interne Ressourcen werden mobilisiert, um die sozialen Probleme des Arbeitnehmers aufzudecken und zu lösen. 3. _Ausbildung der Einbettungsteilnehmer: im Februar 2015 wurde das Berufsqualifikationszertifikat für den Beruf „Mehrzweckbeschäftigte“ eingeführt (was einem CAP/BEP-Niveau entspricht). Von der Einstellung an, Selbstbewertung der Teilnehmer auf dem Repository „Schlüsselkompetenzen, Verhaltensweisen und Grundkenntnisse“. 4 Module müssen während der Fahrt validiert werden: \- Modul 1: 140 Ausbildungsstunden für „Grundkenntnisse“ je Beschäftigten; \- Modul 2: 35 Stunden für Informations- und Kommunikationstechniken; \- Modul 3: 56 Stunden in Bezug auf die Sicherheit am Arbeitsplatz; \- Modul 4: 168 Stunden für berufliche Tätigkeiten. lieferbar: vom Ausbilder und vom eingeschriebenen Arbeitnehmer unterzeichnete Anwesenheitsblätter. Die Lernleitfäden werden in Verbindung mit konkreten und lernenden beruflichen Situationen verfasst und umfassen die Aktivitäten des 10 de Coeur (Zeitung, Verteilung der Zeitung, Kartierung und sozioprofessionelle Begleitung). Die ersten Lehrveranstaltungen werden dazu beitragen, dass neue Arbeitnehmer an den Arbeitsplatz angepasst werden. Die verschiedenen Module werden 2016 intern bewertet + Validierung durch eine Zertifizierungsjury ofesa de Chantier Ecole National. Die Koordination dieses Projekts erfolgt durch die Direktorin, die für die Übergabe an die Arbeit der Teilnehmer technisch zuständig ist. _Materialien_:(Überwachungsmodalitäten) Siehe Aktionsbogen der Vereinbarung _**4- Innovative Seite des Projekts**_ 2015 Einführung von Professionalisierungszeiten für Beschäftigte in CDDI. Ziel ist es, dass die Arbeitnehmer an die Arbeit gehen und die Schlüsselkompetenzen, Verhaltensweisen und Grundkenntnisse erwerben und durch diese Aktivitäten bestimmte Module des Zertifikats für berufliche Qualifikation oder den CQP-Titel (2016) für den Beruf „Mehrzweckbeschäftigte“ validieren. _**5- Organisation des Projekts**_ _Rhythmus der Arbeitnehmer_: die Beschäftigten treten in die Operation ein und gehen nicht alle während der Operation aus. Die Beschäftigtenzahl beträgt durchschnittlich 19 bis 20 Beschäftigte mit einem VZÄ von 16 bis 17. Jeden Morgen und jeden Nachmittag ist die Belegschaft in einer Sitzung zur Vorbereitung der Tour (1 Std.) und dann auf dem Feld (3 h Briefkastenzustellung) oder in einem Lehrtreffen in der Zeitungstätigkeit (2:30 oder 3:30 Uhr) oder in der sozialen und beruflichen Begleitung (2h30 oder 3:30 Uhr). Die Beschäftigten (German)
1 December 2021
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_**3- Eén actie:** valorisatie van invoeging door publicatie en mailbox verspreiding van het „10 heart” tijdschrift_ _De 3 belangrijkste stappen_: 1 _.Aanwerving_: 1. Om het invoegaanbod bekend te maken aan de voorschrijvers: mededeling van het werkaanbod aan Pôle Emploi, delen met het lokale netwerk, informatie van de deelnemers die dienst doen; 2. Organisatie van wervingssessies gevolgd door individuele interviews met 3 personen: het CIP, een deelnemer aan de inbreng en het ETSP dat de JOURNAL-activiteit beheert; 3. Studie van het huidige en verwachte personeelsbestand om de H/F-pariteit te behouden: na het akkoord over het profiel van de kandidaat ontvangt de directeur de geselecteerde personen en informeert hij de deelnemers over de rechten en plichten op het werk in verband met de ondertekening van de arbeidsovereenkomst; 4. Welkom en integratie: helpt bij het innemen van posities bij het gebruik van de software voor tijd- en voorraadbeheer, die door de deelnemer zelf wordt beoordeeld volgens de twee huidige benchmarks; 5. Het oplossen van sociale problemen: organisatie van individuele aanstellingen met gespecialiseerde referenten tijdens de arbeidstijd van werknemers; 6.Professionele begeleiding: contact met lokale werkgevers voor onderdompelings- en opleidingsorganisaties; 7.Skills assessment: gebruik van 2 benchmarks „sleutelvaardigheden, gedrag en basiskennis” en de ROME-code voor „object and customer service distributeur”: M 1603; 8. Ontwikkeling en uitvoering van opleidingsplannen: contact met ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT enz.; 9. Voorbereiding van de uitgang: contact met lokale werkgevers, opleidingsorganisaties, raadpleging van vacatures op de website van Pôle Emploi. 2. _Sociale en professionele ondersteuning_: De integratieadviseur consolideert de autonomie van werknemers in hun administratieve procedures. Elke medewerker beschikt over een dossier waarin de ontwikkelingsmonitoringbladen van het sociale en professionele project worden geclassificeerd. Elk semester wordt een tijdschema opgesteld en bijgewerkt. Routeverwijzingen buiten de structuur worden gevraagd. De formalisering van de reis wordt gespecificeerd in het monitoringboekje voor werknemers. Het toezicht op de projecten van werknemers wordt altijd uitgevoerd in verband met de referentie Pôle Emploi du site, het valideert het project en helpt bij de uitvoering ervan. Er zullen interne middelen worden ingezet om de sociale problemen van de werknemer op te lossen en op te lossen. 3. _Opleidingsdeelnemers in invoeging_: in februari 2015 is de invoering van het beroepskwalificatiecertificaat voor de handel van „multipurpose employee” (dat overeenkomt met een CAP/BEP-niveau). Bij indienstneming, de zelfbeoordeling van de deelnemers over het referentiekader „kernvaardigheden, gedrag en basiskennis”. Tijdens de cursus moeten 4 modules worden gevalideerd: \- module 1: 140 uur opleiding gewijd aan „basiskennis” per werknemer; \- module 2: 35 uur met betrekking tot informatie- en communicatietechnologieën; \- module 3: 56 uur in verband met de veiligheid op het werk; \- module 4: 168 uur gewijd aan professionele taken. te leveren prestaties: graveerbladen ondertekend door de trainer en de medewerker in invoeging. De „leergidsen” zijn geschreven met betrekking tot concrete en lerende professionele situaties en omvatten de activiteiten van de 10 de Coeur (dagboekontwikkeling, krantendistributie, kartering en sociaal-professionele ondersteuning). De eerste leersessies zullen bijdragen aan de aanpassing van nieuwe werknemers aan de werkplek. De verschillende modules zullen leiden tot interne evaluaties + validatie door een jury die in 2016 certificeert vanESA de Chantier Ecole National. De coördinatie van dit project wordt uitgevoerd door de directeur, die het technische kader is voor terugkerende deelnemers aan het werk. _Material middelen_:(follow-upregelingen) Zie convention action sheet _**4- Innovatieve kant van het project**_ In 2015, invoering van professionaliseringsperioden voor werknemers in CDDI. Het doel is dat werknemers aan de slag gaan en de sleutelvaardigheden, gedrag en basiskennis verwerven en via deze activiteiten bepaalde modules van het beroepskwalificatiecertificaat of de CQP-titel (in 2016) voor de handel van „multipurpose medewerker” valideren. _**5- Projectorganisatie**_ _Werknemersritme_: de werknemers gaan de operatie in en vertrekken niet allemaal in de loop van de operatie. Het personeelsbestand is gemiddeld tussen 19 en 20 werknemers met een VTE van 16 tot 17. Elke ochtend en elke middag is het personeel in de voorbereidingsvergadering voor de tour (1u) en vervolgens op de grond (3 uur distributie mailbox) of in een leerbijeenkomst in de krantenactiviteit (2u30 of 3u30) of sociaal-professionele ondersteuning (2u30 of 3.30). De werknemers (Dutch)
6 December 2021
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_**3- Un'azione:** valorizzazione dell'inserimento attraverso la pubblicazione e la distribuzione della cassetta postale della rivista "10 cuore"_ _I 3 passaggi principali_: 1 _.Assunzione_: 1. Per rendere nota l'offerta di inserimento ai prescriventi: comunicazione dell'offerta di lavoro a Pôle Emploi, condivisione con la rete locale, informazione dei partecipanti in servizio; 2. Organizzazione di sessioni di reclutamento seguite da colloqui individuali con 3 persone: il CIP, un partecipante all'inserimento e il piano ETSP che gestisce l'attività JOURNAL; 3. Studio della forza lavoro attuale e prevista per mantenere la parità H/F: dopo l'accordo del Polo occupazione sul profilo del candidato, il direttore riceve le persone selezionate e informa i partecipanti in merito ai diritti e ai doveri sul lavoro in relazione alla firma del contratto di lavoro; 4. Accoglienza e integrazione: quando assume posizioni, assiste nell'uso del software di gestione del tempo e dell'inventario, autovalutato dal partecipante in base ai due parametri di riferimento attuali; 5. Risolvere i problemi sociali: organizzazione di appuntamenti individuali con referenti specializzati durante l'orario di lavoro dei dipendenti; Accompagnamento 6.Professional: contatti con i datori di lavoro locali per le organizzazioni di immersione e formazione; Valutazione 7.Skills: utilizzo di 2 parametri di riferimento "competenze chiave, comportamenti e conoscenze di base" e del commercio "distributore di oggetti e servizio clienti" Codice ROME: M 1603; 8. Elaborazione e attuazione di piani di formazione: contatto con ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT ecc.; 9. Preparazione dell'uscita: contatti con datori di lavoro locali, organizzazioni di formazione, consultazione delle offerte di lavoro sul sito web di Pôle Emploi. 2. _Social and Professional Support_: Il consulente per l'integrazione consolida l'autonomia dei dipendenti nelle loro procedure amministrative. Ogni dipendente ha un file in cui sono classificati i fogli di monitoraggio dello sviluppo del progetto sociale e professionale. Viene messo in atto un calendario e aggiornato ogni semestre. Sono richiesti referenti di percorso al di fuori della struttura. La formalizzazione del viaggio sarà specificata nel libretto di monitoraggio dei dipendenti. Il monitoraggio dei progetti dei dipendenti viene sempre effettuato in relazione al sito di riferimento Pôle Emploi du, convalida il progetto e contribuisce alla sua attuazione. Le risorse interne saranno mobilitate per far emergere e risolvere i problemi sociali del lavoratore. 3. _Formazione dei partecipanti all'inserimento_: nel febbraio 2015, introduzione del Certificato di Qualificazione Professionale per il commercio di "impiegati multifunzionali" (che corrisponde a un livello CAP/BEP). Al momento dell'assunzione, l'autovalutazione dei partecipanti sul quadro di riferimento "competenze chiave, comportamenti e conoscenze di base". 4 moduli dovranno essere convalidati durante il corso: \- modulo 1: 140 ore di formazione dedicate alle "conoscenze di base" per dipendente; \- modulo 2: 35 ore relative alle tecnologie dell'informazione e della comunicazione; \- modulo 3: 56 ore relative alla sicurezza sul luogo di lavoro; \- modulo 4: 168 ore dedicate ai compiti professionali. elemento da fornire: fogli di incisione firmati dal formatore e dal dipendente in inserimento. Le "guide di apprendimento" sono scritte in relazione a situazioni professionali concrete e di apprendimento e copriranno le attività del 10 de Coeur (sviluppo del diario, distribuzione di giornali, mappatura e sostegno socio-professionale). Le prime sessioni di apprendimento contribuiranno all'adattamento dei nuovi dipendenti al posto di lavoro. I vari moduli daranno luogo a valutazioni interne + convalida da parte di una giuria che certifica l'ESA de Chantier Ecole National nel 2016. Il coordinamento di questo progetto è svolto dal direttore, che è il quadro tecnico per il rientro dei partecipanti al lavoro. _Material means_:(disposizioni di follow-up) Vedi scheda di azione convenzione _**4- Lato innovativo del progetto**_ Nel 2015, introduzione di periodi di professionalizzazione per i dipendenti in CDDI. L'obiettivo è per i dipendenti di arrivare al lavoro e acquisire le competenze chiave, comportamenti e conoscenze di base e di convalidare attraverso queste attività alcuni moduli del Certificato di Qualificazione Professionale o il titolo CQP (nel 2016) per il commercio di "impiegato multiuso". _**5- Organizzazione del progetto**_ _Ritmo dipendente_: i dipendenti entrano nell'operazione e non tutti partono nel corso dell'operazione. La forza lavoro è mediamente compresa tra 19 e 20 dipendenti con un ETP compreso tra 16 e 17. Ogni mattina e ogni pomeriggio, il personale è nella riunione di preparazione per il tour (1h) e poi sul terreno (3 h. casella postale di distribuzione) o in una riunione di apprendimento nell'attività di giornale (2h30 o 3h30) o supporto socio... (Italian)
13 January 2022
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_**3- Una acción:** valorización de la inserción a través de la publicación y distribución de buzones de la revista «10 corazón»_ _Los 3 pasos principales_: 1 _.contratación_: 1. Para dar a conocer la oferta de inserción a los prescriptores: comunicación de la oferta de empleo a Pôle Emploi, compartiendo con la red local, información de los participantes que prestan servicios; 2. Organización de sesiones de contratación seguidas de entrevistas individuales con 3 personas: el PIC, un participante en la inserción y el ETSP que gestionen la actividad JOURNAL; 3. Estudio de la plantilla actual y prevista para mantener la paridad H/F: tras el acuerdo de empleo sobre el perfil del candidato, el director recibe a las personas seleccionadas e informa a los participantes sobre los derechos y deberes en el trabajo en relación con la firma del contrato de trabajo; 4. Bienvenida e integración: al tomar posiciones, presta asistencia en el uso del software de gestión del tiempo y del inventario, autoevaluado por el participante con arreglo a los dos parámetros de referencia actuales; 5. Resolver problemas sociales: organización de nombramientos individuales con referentes especializados durante el tiempo de trabajo de los empleados; 6.Acompañamiento profesional: contacto con los empleadores locales para las organizaciones de inmersión y formación; 7.Evaluación de habilidades: uso de 2 puntos de referencia «destrezas clave, comportamientos y conocimientos básicos» y el código ROME «objeto y distribuidor de servicio al cliente» comercial: M 1603; 8. Elaboración e implementación de planes de capacitación: contacto con ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT, etc.; 9. Preparación de la salida: contacto con empleadores locales, organizaciones de formación, consulta de ofertas de empleo en el sitio web de Pôle Emploi. 2. _Apoyo Social y Profesional_: El consejero de integración consolida la autonomía de los empleados en sus procedimientos administrativos. Cada empleado tiene un fichero en el que se clasifican las hojas de seguimiento del desarrollo del proyecto social y profesional. Se pone en marcha un horario y se actualiza cada semestre. Se solicitan referencias de ruta fuera de la estructura. La formalización del viaje se especificará en el folleto de seguimiento de los empleados. El seguimiento de los proyectos de los empleados se lleva a cabo siempre en relación con la referencia Pôle Emploi du site, valida el proyecto y contribuye a su ejecución. Se movilizarán recursos internos para lograr la aparición y resolución de los problemas sociales del empleado. 3. _Formación de los participantes en la inserción_: en febrero de 2015, introducción del Certificado de Calificación Profesional para el comercio de «empleados polivalentes» (que corresponde a un nivel CAP/BEP). En el momento de la contratación, la autoevaluación de los participantes sobre el marco de referencia «destrezas clave, comportamientos y conocimientos básicos». 4 módulos tendrán que ser validados durante el curso: \- módulo 1: 140 horas de formación dedicadas a los «conocimientos básicos» por empleado; \- módulo 2: 35 horas relacionadas con las tecnologías de la información y la comunicación; \- módulo 3: 56 horas relativas a la seguridad en el trabajo; \- módulo 4: 168 horas dedicadas a tareas profesionales. prestación de servicios: hojas de grabado firmadas por el entrenador y el empleado en la inserción. Las «guías de aprendizaje» están redactadas en relación con situaciones profesionales concretas y de aprendizaje y cubrirán las actividades de los 10 de Coeur (desarrollo de diarios, distribución de periódicos, cartografía y apoyo socioprofesional). Las primeras sesiones de aprendizaje contribuirán a la adaptación de los nuevos empleados al lugar de trabajo. Los diversos módulos darán lugar a evaluaciones internas + validación por un jurado certificando aESA de Chantier Ecole National en 2016. La coordinación de este proyecto corre a cargo del Director, que es el marco técnico para el retorno de los participantes al trabajo. _Material significa_:(seguimiento) Véase ficha de acción de la convención _**4- Cara innovadora del proyecto**_ En 2015, introducción de los períodos de profesionalización de los empleados en CDDI. El objetivo es que los empleados lleguen a trabajar y adquieran las habilidades, comportamientos y conocimientos básicos clave y validen a través de estas actividades determinados módulos del Certificado de Calificación Profesional o del título CQP (en 2016) para el comercio de «empleados polivalentes». _**5- Organización del proyecto**_ _Rétido de empleados_: los empleados entran en la operación y no todos salen en el curso de la operación. La plantilla es promedio entre 19 y 20 empleados con un ETC de 16 a 17. Todas las mañanas y cada tarde, el personal está en la reunión de preparación para el tour (1h) y luego en el terreno (3 h. buzón de distribución) o en una reunión de aprendizaje en la actividad del periódico (2h30 o 3h30) ... (Spanish)
14 January 2022
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201502637
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