Dissemination of flexible employment at Lakics Kft. (Q3941658): Difference between revisions
Jump to navigation
Jump to search
(Changed an Item: fix budget) |
(Changed label, description and/or aliases in et, lt, hr, el, sk, fi, pl, cs, lv, ga, sl, bg, mt, pt, da, ro, sv, hu, nl, fr, de, it, es, and other parts: Adding translations: et, lt, it, hr, el, sk, fi, pl, nl, cs, lv, ga, sl, es, bg, mt, pt, da, ro, de, sv,) |
||||||||||||||
| label / et | label / et | ||||||||||||||
Paindliku tööhõive levitamine Lakics Kft’is. | |||||||||||||||
| label / lt | label / lt | ||||||||||||||
Lankstaus užimtumo sklaida Lakics Kft. | |||||||||||||||
| label / hr | label / hr | ||||||||||||||
Širenje fleksibilnog zapošljavanja u Lakics Kftu. | |||||||||||||||
| label / el | label / el | ||||||||||||||
Διάδοση της ευέλικτης απασχόλησης στο Lakics Kft. | |||||||||||||||
| label / sk | label / sk | ||||||||||||||
Šírenie flexibilného zamestnania v Lakics Kft. | |||||||||||||||
| label / fi | label / fi | ||||||||||||||
Joustavien työpaikkojen levittäminen Lakics Kft:ssä. | |||||||||||||||
| label / pl | label / pl | ||||||||||||||
Upowszechnianie elastycznego zatrudnienia w Lakics Kft. | |||||||||||||||
| label / cs | label / cs | ||||||||||||||
Šíření flexibilních pracovních míst v Lakics Kft. | |||||||||||||||
| label / lv | label / lv | ||||||||||||||
Elastīgas nodarbinātības izplatīšana uzņēmumā Lakics Kft. | |||||||||||||||
| label / ga | label / ga | ||||||||||||||
Scaipeadh fostaíochta solúbtha ag Lakics Kft. | |||||||||||||||
| label / sl | label / sl | ||||||||||||||
Širjenje prožnih delovnih mest v Lakicsu Kftu. | |||||||||||||||
| label / bg | label / bg | ||||||||||||||
Разпространение на гъвкава заетост в Lakics Kft. | |||||||||||||||
| label / mt | label / mt | ||||||||||||||
Tixrid ta’ impjiegi flessibbli f’Lakics Kft. | |||||||||||||||
| label / pt | label / pt | ||||||||||||||
Divulgação do emprego flexível na Lakics Kft. | |||||||||||||||
| label / da | label / da | ||||||||||||||
Udbredelse af fleksibel beskæftigelse i Lakics Kft. | |||||||||||||||
| label / ro | label / ro | ||||||||||||||
Diseminarea locurilor de muncă flexibile la Lakics Kft. | |||||||||||||||
| label / sv | label / sv | ||||||||||||||
Spridning av flexibel anställning på Lakics Kft. | |||||||||||||||
| description / bg | description / bg | ||||||||||||||
Проект Q3941658 в Унгария | |||||||||||||||
| description / hr | description / hr | ||||||||||||||
Projekt Q3941658 u Mađarskoj | |||||||||||||||
| description / hu | description / hu | ||||||||||||||
Projekt Q3941658 Magyarországon | |||||||||||||||
| description / cs | description / cs | ||||||||||||||
Projekt Q3941658 v Maďarsku | |||||||||||||||
| description / da | description / da | ||||||||||||||
Projekt Q3941658 i Ungarn | |||||||||||||||
| description / nl | description / nl | ||||||||||||||
Project Q3941658 in Hongarije | |||||||||||||||
| description / et | description / et | ||||||||||||||
Projekt Q3941658 Ungaris | |||||||||||||||
| description / fi | description / fi | ||||||||||||||
Projekti Q3941658 Unkarissa | |||||||||||||||
| description / fr | description / fr | ||||||||||||||
Projet Q3941658 en Hongrie | |||||||||||||||
| description / de | description / de | ||||||||||||||
Projekt Q3941658 in Ungarn | |||||||||||||||
| description / el | description / el | ||||||||||||||
Έργο Q3941658 στην Ουγγαρία | |||||||||||||||
| description / ga | description / ga | ||||||||||||||
Tionscadal Q3941658 san Ungáir | |||||||||||||||
| description / it | description / it | ||||||||||||||
Progetto Q3941658 in Ungheria | |||||||||||||||
| description / lv | description / lv | ||||||||||||||
Projekts Q3941658 Ungārijā | |||||||||||||||
| description / lt | description / lt | ||||||||||||||
Projektas Q3941658 Vengrijoje | |||||||||||||||
| description / mt | description / mt | ||||||||||||||
Proġett Q3941658 fl-Ungerija | |||||||||||||||
| description / pl | description / pl | ||||||||||||||
Projekt Q3941658 na Węgrzech | |||||||||||||||
| description / pt | description / pt | ||||||||||||||
Projeto Q3941658 na Hungria | |||||||||||||||
| description / ro | description / ro | ||||||||||||||
Proiectul Q3941658 în Ungaria | |||||||||||||||
| description / sk | description / sk | ||||||||||||||
Projekt Q3941658 v Maďarsku | |||||||||||||||
| description / sl | description / sl | ||||||||||||||
Projekt Q3941658 na Madžarskem | |||||||||||||||
| description / es | description / es | ||||||||||||||
Proyecto Q3941658 en Hungría | |||||||||||||||
| description / sv | description / sv | ||||||||||||||
Projekt Q3941658 i Ungern | |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Lakics Kft. puhul on tööaja raamistik paindlik töövorm, mida saab kohaldada mitmele haldusülesandele. Keskpikas perspektiivis on ettevõtte kavandatud edasise arengu korral võimalik kasutusele võtta ka libisev tööaeg ja mitteametlik tööaeg, mis põhineb asjaolul, et IT arengu ja paindlike vormide kasutamise tõttu ei ole probleemiks asjaolu, et töötaja ei istu oma kontoris 8 tundi päevas. Enamiku haldusametikohtade ümberkorraldamiseks on vaja järgida järgmisi arengusuundi: • organisatsioonikultuuri arendamine. • Töötada välja töökeskkond paindlike vormide jaoks olemasolevates töödokumentides. • Asjaomaste töötajate individuaalse ja rühma pädevuse arendamine, et saavutada sisulisi edusamme. Eelkõige võib kaaluda, et juhid ja töötajad parandavad oma läbirääkimis-, suhtlemis- ja konfliktijuhtimise oskusi ning juhtimisoskusi. Paindliku tööhõive laiendamine toob esile ka infrastruktuuri arendamise vajaduse, eelkõige kaasaskantavate riistvaravarude parandamise kaudu. Samuti tuleks kaaluda protsesside ümberkujundamist nii, et paindlike töötajate töö tulemused edastatakse tõhusalt partnerpiirkondadele sisendina. Ümberkujundamine hõlmab 22 inimest üheksal töökohal. 1. Organisatsiooniline arendusnõustamine Organisatsiooniliste eeskirjade kehtestamine ja kohandamine: Töö- ja tööhõiveeeskirjade uuestisõnastamine on paindlike vormide kaasamiseks väga oluline. Personalidokumentide väljatöötamine ja muutmine: Personalidokumente ja -protsesse on vaja kohandada, sest need on põhidokumendid, mis reguleerivad töötaja tööd. Tööeeskirjade läbivaatamine kooskõlas paindliku tööhõivega, eelkõige seoses juhendamis-, otsustus- ja vastutusõigusega. Sellega seoses tuleks läbi vaadata paindlikus töösuhtes olevate töötajate töölepingud ja ametijuhendid. Nõustamine IT-arenduste osas, mis on põhjendatud personali- ja organisatsioonilise arendamisega. Ettepanek tulemuslikkuse hindamise süsteemi muutmiseks: hästi läbimõeldud võrdlussüsteem võib olla ka sobiv vahend töötaja väärtussüsteemi mõjutamiseks. Selle elemendiks on kergesti rakendatav motivatsioonisüsteem, mida töötajad ja juhid aktsepteerivad. Muu õigus-, finants- ja töönõustamine töötajatele, kes peavad olema teadlikud nende suhtes kohaldatavatest muutunud töö- ja õiguslikest tingimustest, mis on töö- ja eraelu koordineerimise ning paindliku restruktureerimise eeltingimus. 2. Juhtimiskoolitus, mis on seotud töökohtade ümberkujundamisega ja paindliku tööhõivevormi kasutuselevõtuga. Käivitamisseminari raames sõnastame projekti eesmärgid ja oodatavad tulemused juhtidele. Juhtimisseminarid: korraldasid, kus osalevad juhid kaardistavad moderaatori abiga koostööst lähtudes oma organisatsiooni, määratlevad koostööle iseloomulikud teabevahetustegurid ja parandavad töö tõhusat korraldust. Lõpuseminar: teeme kokkuvõtte projekti tulemustest. Juhtimiskoolitus paindliku tööhõive kasutamise toetamiseks: Oskused arendada tõhusaid tööoskusi Arendada pädevusi arendada juhtimiskommunikatsiooni, valmistada ette treener rollid, arendada pädevusi muutuste juhtimine. Juhtimisnõustamine paindliku tööhõive kasutamise toetamiseks: ettevõtte juhtide individuaalne areng, mis paneb osaleja pühenduma paindlikule tööhõivele ja aitab lahendada raskes olukorras olevate töötajate probleeme. 3. Töötajate koolitus, mis on seotud töökohtade ümberkujundamisega ja paindliku tööhõivevormi kasutuselevõtuga. Alusta õpikoda: organiseeritud, kuid siiski mitteametlik käivitusüritus, kus osalejad saavad organisatsiooni arendaja abiga koostada oma arenguprogrammi. Töötajate õpikojad: korraldada, kus osalejad kaardistavad oma organisatsiooni koostööst lähtuvalt moderaatori abil, määratlevad koostööle iseloomulikud kommunikatsioonitegurid ja parandavad tõhusat töökorraldust. Lõpuseminar: teeme kokkuvõtte projekti tulemustest. Töötajate koolitamine paindliku tööhõive kasutamise toetamiseks: Koostööalaste pädevuste arendamine ja ülesannete jagamine teiste vahel. Palkama töökoha mentori, et aidata integreerida, koolitada ja säilitada töölevõetavate uute töötajate tööd. Projekti üksikasjalik kirjeldus ja selle õigeaegsus on esitatud arengukavas. Taotletud materjal on üles laaditud eraldi dokumenti. (Estonian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Lakics Kft. puhul on tööaja raamistik paindlik töövorm, mida saab kohaldada mitmele haldusülesandele. Keskpikas perspektiivis on ettevõtte kavandatud edasise arengu korral võimalik kasutusele võtta ka libisev tööaeg ja mitteametlik tööaeg, mis põhineb asjaolul, et IT arengu ja paindlike vormide kasutamise tõttu ei ole probleemiks asjaolu, et töötaja ei istu oma kontoris 8 tundi päevas. Enamiku haldusametikohtade ümberkorraldamiseks on vaja järgida järgmisi arengusuundi: • organisatsioonikultuuri arendamine. • Töötada välja töökeskkond paindlike vormide jaoks olemasolevates töödokumentides. • Asjaomaste töötajate individuaalse ja rühma pädevuse arendamine, et saavutada sisulisi edusamme. Eelkõige võib kaaluda, et juhid ja töötajad parandavad oma läbirääkimis-, suhtlemis- ja konfliktijuhtimise oskusi ning juhtimisoskusi. Paindliku tööhõive laiendamine toob esile ka infrastruktuuri arendamise vajaduse, eelkõige kaasaskantavate riistvaravarude parandamise kaudu. Samuti tuleks kaaluda protsesside ümberkujundamist nii, et paindlike töötajate töö tulemused edastatakse tõhusalt partnerpiirkondadele sisendina. Ümberkujundamine hõlmab 22 inimest üheksal töökohal. 1. Organisatsiooniline arendusnõustamine Organisatsiooniliste eeskirjade kehtestamine ja kohandamine: Töö- ja tööhõiveeeskirjade uuestisõnastamine on paindlike vormide kaasamiseks väga oluline. Personalidokumentide väljatöötamine ja muutmine: Personalidokumente ja -protsesse on vaja kohandada, sest need on põhidokumendid, mis reguleerivad töötaja tööd. Tööeeskirjade läbivaatamine kooskõlas paindliku tööhõivega, eelkõige seoses juhendamis-, otsustus- ja vastutusõigusega. Sellega seoses tuleks läbi vaadata paindlikus töösuhtes olevate töötajate töölepingud ja ametijuhendid. Nõustamine IT-arenduste osas, mis on põhjendatud personali- ja organisatsioonilise arendamisega. Ettepanek tulemuslikkuse hindamise süsteemi muutmiseks: hästi läbimõeldud võrdlussüsteem võib olla ka sobiv vahend töötaja väärtussüsteemi mõjutamiseks. Selle elemendiks on kergesti rakendatav motivatsioonisüsteem, mida töötajad ja juhid aktsepteerivad. Muu õigus-, finants- ja töönõustamine töötajatele, kes peavad olema teadlikud nende suhtes kohaldatavatest muutunud töö- ja õiguslikest tingimustest, mis on töö- ja eraelu koordineerimise ning paindliku restruktureerimise eeltingimus. 2. Juhtimiskoolitus, mis on seotud töökohtade ümberkujundamisega ja paindliku tööhõivevormi kasutuselevõtuga. Käivitamisseminari raames sõnastame projekti eesmärgid ja oodatavad tulemused juhtidele. Juhtimisseminarid: korraldasid, kus osalevad juhid kaardistavad moderaatori abiga koostööst lähtudes oma organisatsiooni, määratlevad koostööle iseloomulikud teabevahetustegurid ja parandavad töö tõhusat korraldust. Lõpuseminar: teeme kokkuvõtte projekti tulemustest. Juhtimiskoolitus paindliku tööhõive kasutamise toetamiseks: Oskused arendada tõhusaid tööoskusi Arendada pädevusi arendada juhtimiskommunikatsiooni, valmistada ette treener rollid, arendada pädevusi muutuste juhtimine. Juhtimisnõustamine paindliku tööhõive kasutamise toetamiseks: ettevõtte juhtide individuaalne areng, mis paneb osaleja pühenduma paindlikule tööhõivele ja aitab lahendada raskes olukorras olevate töötajate probleeme. 3. Töötajate koolitus, mis on seotud töökohtade ümberkujundamisega ja paindliku tööhõivevormi kasutuselevõtuga. Alusta õpikoda: organiseeritud, kuid siiski mitteametlik käivitusüritus, kus osalejad saavad organisatsiooni arendaja abiga koostada oma arenguprogrammi. Töötajate õpikojad: korraldada, kus osalejad kaardistavad oma organisatsiooni koostööst lähtuvalt moderaatori abil, määratlevad koostööle iseloomulikud kommunikatsioonitegurid ja parandavad tõhusat töökorraldust. Lõpuseminar: teeme kokkuvõtte projekti tulemustest. Töötajate koolitamine paindliku tööhõive kasutamise toetamiseks: Koostööalaste pädevuste arendamine ja ülesannete jagamine teiste vahel. Palkama töökoha mentori, et aidata integreerida, koolitada ja säilitada töölevõetavate uute töötajate tööd. Projekti üksikasjalik kirjeldus ja selle õigeaegsus on esitatud arengukavas. Taotletud materjal on üles laaditud eraldi dokumenti. (Estonian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Lakics Kft. puhul on tööaja raamistik paindlik töövorm, mida saab kohaldada mitmele haldusülesandele. Keskpikas perspektiivis on ettevõtte kavandatud edasise arengu korral võimalik kasutusele võtta ka libisev tööaeg ja mitteametlik tööaeg, mis põhineb asjaolul, et IT arengu ja paindlike vormide kasutamise tõttu ei ole probleemiks asjaolu, et töötaja ei istu oma kontoris 8 tundi päevas. Enamiku haldusametikohtade ümberkorraldamiseks on vaja järgida järgmisi arengusuundi: • organisatsioonikultuuri arendamine. • Töötada välja töökeskkond paindlike vormide jaoks olemasolevates töödokumentides. • Asjaomaste töötajate individuaalse ja rühma pädevuse arendamine, et saavutada sisulisi edusamme. Eelkõige võib kaaluda, et juhid ja töötajad parandavad oma läbirääkimis-, suhtlemis- ja konfliktijuhtimise oskusi ning juhtimisoskusi. Paindliku tööhõive laiendamine toob esile ka infrastruktuuri arendamise vajaduse, eelkõige kaasaskantavate riistvaravarude parandamise kaudu. Samuti tuleks kaaluda protsesside ümberkujundamist nii, et paindlike töötajate töö tulemused edastatakse tõhusalt partnerpiirkondadele sisendina. Ümberkujundamine hõlmab 22 inimest üheksal töökohal. 1. Organisatsiooniline arendusnõustamine Organisatsiooniliste eeskirjade kehtestamine ja kohandamine: Töö- ja tööhõiveeeskirjade uuestisõnastamine on paindlike vormide kaasamiseks väga oluline. Personalidokumentide väljatöötamine ja muutmine: Personalidokumente ja -protsesse on vaja kohandada, sest need on põhidokumendid, mis reguleerivad töötaja tööd. Tööeeskirjade läbivaatamine kooskõlas paindliku tööhõivega, eelkõige seoses juhendamis-, otsustus- ja vastutusõigusega. Sellega seoses tuleks läbi vaadata paindlikus töösuhtes olevate töötajate töölepingud ja ametijuhendid. Nõustamine IT-arenduste osas, mis on põhjendatud personali- ja organisatsioonilise arendamisega. Ettepanek tulemuslikkuse hindamise süsteemi muutmiseks: hästi läbimõeldud võrdlussüsteem võib olla ka sobiv vahend töötaja väärtussüsteemi mõjutamiseks. Selle elemendiks on kergesti rakendatav motivatsioonisüsteem, mida töötajad ja juhid aktsepteerivad. Muu õigus-, finants- ja töönõustamine töötajatele, kes peavad olema teadlikud nende suhtes kohaldatavatest muutunud töö- ja õiguslikest tingimustest, mis on töö- ja eraelu koordineerimise ning paindliku restruktureerimise eeltingimus. 2. Juhtimiskoolitus, mis on seotud töökohtade ümberkujundamisega ja paindliku tööhõivevormi kasutuselevõtuga. Käivitamisseminari raames sõnastame projekti eesmärgid ja oodatavad tulemused juhtidele. Juhtimisseminarid: korraldasid, kus osalevad juhid kaardistavad moderaatori abiga koostööst lähtudes oma organisatsiooni, määratlevad koostööle iseloomulikud teabevahetustegurid ja parandavad töö tõhusat korraldust. Lõpuseminar: teeme kokkuvõtte projekti tulemustest. Juhtimiskoolitus paindliku tööhõive kasutamise toetamiseks: Oskused arendada tõhusaid tööoskusi Arendada pädevusi arendada juhtimiskommunikatsiooni, valmistada ette treener rollid, arendada pädevusi muutuste juhtimine. Juhtimisnõustamine paindliku tööhõive kasutamise toetamiseks: ettevõtte juhtide individuaalne areng, mis paneb osaleja pühenduma paindlikule tööhõivele ja aitab lahendada raskes olukorras olevate töötajate probleeme. 3. Töötajate koolitus, mis on seotud töökohtade ümberkujundamisega ja paindliku tööhõivevormi kasutuselevõtuga. Alusta õpikoda: organiseeritud, kuid siiski mitteametlik käivitusüritus, kus osalejad saavad organisatsiooni arendaja abiga koostada oma arenguprogrammi. Töötajate õpikojad: korraldada, kus osalejad kaardistavad oma organisatsiooni koostööst lähtuvalt moderaatori abil, määratlevad koostööle iseloomulikud kommunikatsioonitegurid ja parandavad tõhusat töökorraldust. Lõpuseminar: teeme kokkuvõtte projekti tulemustest. Töötajate koolitamine paindliku tööhõive kasutamise toetamiseks: Koostööalaste pädevuste arendamine ja ülesannete jagamine teiste vahel. Palkama töökoha mentori, et aidata integreerida, koolitada ja säilitada töölevõetavate uute töötajate tööd. Projekti üksikasjalik kirjeldus ja selle õigeaegsus on esitatud arengukavas. Taotletud materjal on üles laaditud eraldi dokumenti. (Estonian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Lakics Kft. atveju darbo laiko sistema yra lanksti užimtumo forma, kuri gali būti taikoma kelioms administracinėms užduotims. Vidutinės trukmės laikotarpiu, jei įmonės planuojama tolesnė plėtra bus įgyvendinta, taip pat galima nustatyti slankias darbo valandas ir neoficialų darbo laiką, remiantis tuo, kad dėl IT plėtros ir lanksčių formų naudojimo tai, kad darbuotojas nesėdi savo kabinete 8 valandas per dieną, nėra problema. Siekiant reorganizuoti daugumą administracinių etatų, reikės laikytis šių plėtros krypčių: • plėtoti organizacinę kultūrą. • Sukurti lanksčių formų veiklos aplinką esamuose darbo dokumentuose. • Atitinkamų darbuotojų individualios ir grupinės kompetencijos ugdymas siekiant reikšmingos pažangos. Visų pirma, vadovai ir darbuotojai gali būti laikomi siekiant pagerinti savo įgūdžius derybų, bendravimo ir konfliktų valdymo srityse, taip pat vadovavimo įgūdžius. Lankstaus užimtumo plėtra taip pat pabrėžia infrastruktūros plėtros poreikį, visų pirma gerinant nešiojamosios įrangos atsargas. Taip pat reikėtų apsvarstyti galimybę pertvarkyti procesus, kad lanksčių darbuotojų darbo rezultatai būtų veiksmingai perduodami partnerių sritims kaip indėlis. Pertvarkymas apima 22 žmones iš 9 darbo vietų. 1. Organizacinės plėtros patarimai organizacinių taisyklių nustatymui ir pritaikymui: darbo ir užimtumo teisės aktų išdėstymas nauja redakcija yra būtinas lanksčių formų įtraukimui. Žmogiškųjų išteklių dokumentų rengimas ir keitimas: Būtina pritaikyti žmogiškųjų išteklių dokumentus ir procesus, nes jie yra pagrindiniai darbuotojo darbą reglamentuojantys dokumentai. Užimtumo taisyklių persvarstymas atsižvelgiant į lankstų užimtumą, visų pirma atsižvelgiant į vadovavimo, sprendimų priėmimo ir atsakomybės įgaliojimus. Atsižvelgiant į tai, reikėtų peržiūrėti darbo sutartis ir darbuotojų, dirbančių lanksčiomis užimtumo formomis, pareigybių aprašymus. Konsultacijos dėl IT plėtros, pagrįstos žmogiškųjų išteklių veikla ir organizaciniu vystymusi. Pasiūlymas dėl veiklos rezultatų vertinimo sistemos pertvarkymo: gerai parengta lyginamosios analizės sistema taip pat gali būti tinkama priemonė daryti įtaką darbuotojų vertės sistemai. Tai yra lengvai pritaikoma motyvacijos sistema, kurią priima darbuotojai ir vadovai. Kitas teisines, finansines ir darbo konsultacijas darbuotojams, kad jie žinotų apie pasikeitusias darbo ir teisines sąlygas, kurios yra profesinio ir privataus gyvenimo koordinavimo sąlyga ir lankstaus restruktūrizavimo sąlyga. 2. Vadovavimo mokymas, susijęs su darbo vietų pertvarkymu ir lanksčios užimtumo formos įvedimu. Įvadinio seminaro metu suformuluosime projekto tikslus ir laukiamus rezultatus vadovams. Valdymo seminarai: organizuoja, kur dalyvaujantys vadovai, padedami moderatoriaus, bendradarbiavimo požiūriu nustato savo organizaciją, apibrėžia bendradarbiavimui būdingus komunikacijos veiksnius ir gerina veiksmingą darbo organizavimą. Baigiamasis seminaras: apibendriname projekto rezultatus. Vadovybės mokymas siekiant padėti naudotis lanksčiomis darbo vietomis: Gebėjimai ugdyti veiksmingus darbo įgūdžius Vystymosi kompetencijos ugdant valdymo komunikaciją, rengiant trenerio vaidmenis, plėtojant kompetencijas pokyčių valdymui. Vadovavimo ugdymas, padedantis naudotis lanksčiomis darbo vietomis: individuali įmonės vadovų raida, dėl kurios dalyvis įsipareigoja dirbti lanksčiai ir padeda spręsti sudėtingose situacijose esančių darbuotojų problemas. 3. Darbuotojų mokymas, susijęs su darbo vietų pertvarkymu ir lanksčios užimtumo formos įvedimu. Pradėkite seminarą: organizuotas, bet vis dar neformalus startuolių renginys, kuriame dalyviai gali parengti savo plėtros programą padedant organizaciniam kūrėjui. Darbuotojų dirbtuvės: organizuoja, kur dalyviai, naudodamiesi moderatoriumi, savo organizaciją susieja iš bendradarbiavimo perspektyvos, apibrėžia bendravimo veiksnius, kurie apibūdina bendradarbiavimą ir gerina veiksmingą darbo organizavimą. Baigiamasis seminaras: apibendriname projekto rezultatus. Darbuotojų mokymas remti naudojimąsi lanksčiomis darbo vietomis: Kompetencijos, susijusios su bendradarbiavimu ir užduočių pasidalijimu tarp kitų, plėtojimas. Įdarbinkite darbo vietos mentorių, kuris padėtų integruoti, mokyti ir išlaikyti įdarbintų naujų darbuotojų darbą. Išsamų projekto aprašymą ir jo savalaikiškumą galima rasti plėtros plane. Prašoma medžiaga įkelta į atskirą dokumentą. (Lithuanian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Lakics Kft. atveju darbo laiko sistema yra lanksti užimtumo forma, kuri gali būti taikoma kelioms administracinėms užduotims. Vidutinės trukmės laikotarpiu, jei įmonės planuojama tolesnė plėtra bus įgyvendinta, taip pat galima nustatyti slankias darbo valandas ir neoficialų darbo laiką, remiantis tuo, kad dėl IT plėtros ir lanksčių formų naudojimo tai, kad darbuotojas nesėdi savo kabinete 8 valandas per dieną, nėra problema. Siekiant reorganizuoti daugumą administracinių etatų, reikės laikytis šių plėtros krypčių: • plėtoti organizacinę kultūrą. • Sukurti lanksčių formų veiklos aplinką esamuose darbo dokumentuose. • Atitinkamų darbuotojų individualios ir grupinės kompetencijos ugdymas siekiant reikšmingos pažangos. Visų pirma, vadovai ir darbuotojai gali būti laikomi siekiant pagerinti savo įgūdžius derybų, bendravimo ir konfliktų valdymo srityse, taip pat vadovavimo įgūdžius. Lankstaus užimtumo plėtra taip pat pabrėžia infrastruktūros plėtros poreikį, visų pirma gerinant nešiojamosios įrangos atsargas. Taip pat reikėtų apsvarstyti galimybę pertvarkyti procesus, kad lanksčių darbuotojų darbo rezultatai būtų veiksmingai perduodami partnerių sritims kaip indėlis. Pertvarkymas apima 22 žmones iš 9 darbo vietų. 1. Organizacinės plėtros patarimai organizacinių taisyklių nustatymui ir pritaikymui: darbo ir užimtumo teisės aktų išdėstymas nauja redakcija yra būtinas lanksčių formų įtraukimui. Žmogiškųjų išteklių dokumentų rengimas ir keitimas: Būtina pritaikyti žmogiškųjų išteklių dokumentus ir procesus, nes jie yra pagrindiniai darbuotojo darbą reglamentuojantys dokumentai. Užimtumo taisyklių persvarstymas atsižvelgiant į lankstų užimtumą, visų pirma atsižvelgiant į vadovavimo, sprendimų priėmimo ir atsakomybės įgaliojimus. Atsižvelgiant į tai, reikėtų peržiūrėti darbo sutartis ir darbuotojų, dirbančių lanksčiomis užimtumo formomis, pareigybių aprašymus. Konsultacijos dėl IT plėtros, pagrįstos žmogiškųjų išteklių veikla ir organizaciniu vystymusi. Pasiūlymas dėl veiklos rezultatų vertinimo sistemos pertvarkymo: gerai parengta lyginamosios analizės sistema taip pat gali būti tinkama priemonė daryti įtaką darbuotojų vertės sistemai. Tai yra lengvai pritaikoma motyvacijos sistema, kurią priima darbuotojai ir vadovai. Kitas teisines, finansines ir darbo konsultacijas darbuotojams, kad jie žinotų apie pasikeitusias darbo ir teisines sąlygas, kurios yra profesinio ir privataus gyvenimo koordinavimo sąlyga ir lankstaus restruktūrizavimo sąlyga. 2. Vadovavimo mokymas, susijęs su darbo vietų pertvarkymu ir lanksčios užimtumo formos įvedimu. Įvadinio seminaro metu suformuluosime projekto tikslus ir laukiamus rezultatus vadovams. Valdymo seminarai: organizuoja, kur dalyvaujantys vadovai, padedami moderatoriaus, bendradarbiavimo požiūriu nustato savo organizaciją, apibrėžia bendradarbiavimui būdingus komunikacijos veiksnius ir gerina veiksmingą darbo organizavimą. Baigiamasis seminaras: apibendriname projekto rezultatus. Vadovybės mokymas siekiant padėti naudotis lanksčiomis darbo vietomis: Gebėjimai ugdyti veiksmingus darbo įgūdžius Vystymosi kompetencijos ugdant valdymo komunikaciją, rengiant trenerio vaidmenis, plėtojant kompetencijas pokyčių valdymui. Vadovavimo ugdymas, padedantis naudotis lanksčiomis darbo vietomis: individuali įmonės vadovų raida, dėl kurios dalyvis įsipareigoja dirbti lanksčiai ir padeda spręsti sudėtingose situacijose esančių darbuotojų problemas. 3. Darbuotojų mokymas, susijęs su darbo vietų pertvarkymu ir lanksčios užimtumo formos įvedimu. Pradėkite seminarą: organizuotas, bet vis dar neformalus startuolių renginys, kuriame dalyviai gali parengti savo plėtros programą padedant organizaciniam kūrėjui. Darbuotojų dirbtuvės: organizuoja, kur dalyviai, naudodamiesi moderatoriumi, savo organizaciją susieja iš bendradarbiavimo perspektyvos, apibrėžia bendravimo veiksnius, kurie apibūdina bendradarbiavimą ir gerina veiksmingą darbo organizavimą. Baigiamasis seminaras: apibendriname projekto rezultatus. Darbuotojų mokymas remti naudojimąsi lanksčiomis darbo vietomis: Kompetencijos, susijusios su bendradarbiavimu ir užduočių pasidalijimu tarp kitų, plėtojimas. Įdarbinkite darbo vietos mentorių, kuris padėtų integruoti, mokyti ir išlaikyti įdarbintų naujų darbuotojų darbą. Išsamų projekto aprašymą ir jo savalaikiškumą galima rasti plėtros plane. Prašoma medžiaga įkelta į atskirą dokumentą. (Lithuanian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Lakics Kft. atveju darbo laiko sistema yra lanksti užimtumo forma, kuri gali būti taikoma kelioms administracinėms užduotims. Vidutinės trukmės laikotarpiu, jei įmonės planuojama tolesnė plėtra bus įgyvendinta, taip pat galima nustatyti slankias darbo valandas ir neoficialų darbo laiką, remiantis tuo, kad dėl IT plėtros ir lanksčių formų naudojimo tai, kad darbuotojas nesėdi savo kabinete 8 valandas per dieną, nėra problema. Siekiant reorganizuoti daugumą administracinių etatų, reikės laikytis šių plėtros krypčių: • plėtoti organizacinę kultūrą. • Sukurti lanksčių formų veiklos aplinką esamuose darbo dokumentuose. • Atitinkamų darbuotojų individualios ir grupinės kompetencijos ugdymas siekiant reikšmingos pažangos. Visų pirma, vadovai ir darbuotojai gali būti laikomi siekiant pagerinti savo įgūdžius derybų, bendravimo ir konfliktų valdymo srityse, taip pat vadovavimo įgūdžius. Lankstaus užimtumo plėtra taip pat pabrėžia infrastruktūros plėtros poreikį, visų pirma gerinant nešiojamosios įrangos atsargas. Taip pat reikėtų apsvarstyti galimybę pertvarkyti procesus, kad lanksčių darbuotojų darbo rezultatai būtų veiksmingai perduodami partnerių sritims kaip indėlis. Pertvarkymas apima 22 žmones iš 9 darbo vietų. 1. Organizacinės plėtros patarimai organizacinių taisyklių nustatymui ir pritaikymui: darbo ir užimtumo teisės aktų išdėstymas nauja redakcija yra būtinas lanksčių formų įtraukimui. Žmogiškųjų išteklių dokumentų rengimas ir keitimas: Būtina pritaikyti žmogiškųjų išteklių dokumentus ir procesus, nes jie yra pagrindiniai darbuotojo darbą reglamentuojantys dokumentai. Užimtumo taisyklių persvarstymas atsižvelgiant į lankstų užimtumą, visų pirma atsižvelgiant į vadovavimo, sprendimų priėmimo ir atsakomybės įgaliojimus. Atsižvelgiant į tai, reikėtų peržiūrėti darbo sutartis ir darbuotojų, dirbančių lanksčiomis užimtumo formomis, pareigybių aprašymus. Konsultacijos dėl IT plėtros, pagrįstos žmogiškųjų išteklių veikla ir organizaciniu vystymusi. Pasiūlymas dėl veiklos rezultatų vertinimo sistemos pertvarkymo: gerai parengta lyginamosios analizės sistema taip pat gali būti tinkama priemonė daryti įtaką darbuotojų vertės sistemai. Tai yra lengvai pritaikoma motyvacijos sistema, kurią priima darbuotojai ir vadovai. Kitas teisines, finansines ir darbo konsultacijas darbuotojams, kad jie žinotų apie pasikeitusias darbo ir teisines sąlygas, kurios yra profesinio ir privataus gyvenimo koordinavimo sąlyga ir lankstaus restruktūrizavimo sąlyga. 2. Vadovavimo mokymas, susijęs su darbo vietų pertvarkymu ir lanksčios užimtumo formos įvedimu. Įvadinio seminaro metu suformuluosime projekto tikslus ir laukiamus rezultatus vadovams. Valdymo seminarai: organizuoja, kur dalyvaujantys vadovai, padedami moderatoriaus, bendradarbiavimo požiūriu nustato savo organizaciją, apibrėžia bendradarbiavimui būdingus komunikacijos veiksnius ir gerina veiksmingą darbo organizavimą. Baigiamasis seminaras: apibendriname projekto rezultatus. Vadovybės mokymas siekiant padėti naudotis lanksčiomis darbo vietomis: Gebėjimai ugdyti veiksmingus darbo įgūdžius Vystymosi kompetencijos ugdant valdymo komunikaciją, rengiant trenerio vaidmenis, plėtojant kompetencijas pokyčių valdymui. Vadovavimo ugdymas, padedantis naudotis lanksčiomis darbo vietomis: individuali įmonės vadovų raida, dėl kurios dalyvis įsipareigoja dirbti lanksčiai ir padeda spręsti sudėtingose situacijose esančių darbuotojų problemas. 3. Darbuotojų mokymas, susijęs su darbo vietų pertvarkymu ir lanksčios užimtumo formos įvedimu. Pradėkite seminarą: organizuotas, bet vis dar neformalus startuolių renginys, kuriame dalyviai gali parengti savo plėtros programą padedant organizaciniam kūrėjui. Darbuotojų dirbtuvės: organizuoja, kur dalyviai, naudodamiesi moderatoriumi, savo organizaciją susieja iš bendradarbiavimo perspektyvos, apibrėžia bendravimo veiksnius, kurie apibūdina bendradarbiavimą ir gerina veiksmingą darbo organizavimą. Baigiamasis seminaras: apibendriname projekto rezultatus. Darbuotojų mokymas remti naudojimąsi lanksčiomis darbo vietomis: Kompetencijos, susijusios su bendradarbiavimu ir užduočių pasidalijimu tarp kitų, plėtojimas. Įdarbinkite darbo vietos mentorių, kuris padėtų integruoti, mokyti ir išlaikyti įdarbintų naujų darbuotojų darbą. Išsamų projekto aprašymą ir jo savalaikiškumą galima rasti plėtros plane. Prašoma medžiaga įkelta į atskirą dokumentą. (Lithuanian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Nel caso della Lakics Kft., il quadro dell'orario di lavoro è la forma flessibile di occupazione che può essere applicata a diversi compiti amministrativi. A medio termine, se si realizza l'ulteriore sviluppo pianificato dell'azienda, è anche possibile introdurre orari di lavoro flessibili e orari di lavoro informali, sulla base del fatto che, a causa dello sviluppo dell'informatica e dell'uso di moduli flessibili, il fatto che il dipendente non si sieda nel suo ufficio 8 ore al giorno non è un problema. Al fine di riorganizzare la maggior parte dei posti amministrativi, sarà necessario attenersi alle seguenti direzioni di sviluppo: • sviluppare una cultura organizzativa. • Sviluppare un ambiente operativo per forme flessibili nei documenti di lavoro esistenti. • Sviluppo delle competenze individuali e di gruppo del personale interessato per progressi significativi. In particolare, i dirigenti e i dipendenti possono essere considerati per migliorare le loro competenze in materia di negoziazione, comunicazione e gestione dei conflitti, nonché capacità manageriali. L'estensione dell'occupazione flessibile mette inoltre in evidenza la necessità di sviluppare le infrastrutture, essenzialmente migliorando lo stock di hardware portatile. Allo stesso modo, la trasformazione dei processi dovrebbe essere considerata in modo che la produzione del lavoro dei lavoratori flessibili sia effettivamente comunicata alle aree partner come input. La conversione coinvolge 22 persone in 9 posti di lavoro. 1. Consulenza per lo sviluppo organizzativo Elaborazione e adeguamento dei regolamenti organizzativi: una rifusione delle normative in materia di lavoro e occupazione è essenziale per l'inclusione di forme flessibili. Sviluppo e trasformazione dei documenti relativi alle risorse umane: È necessario adattare i documenti e i processi HR, perché sono i documenti di base che regolano il lavoro del dipendente. Rivedere le norme in materia di occupazione in linea con l'occupazione flessibile, in particolare per quanto riguarda i poteri di istruzione, di decisione e di responsabilità. In tale contesto, è opportuno rivedere i contratti di lavoro e le descrizioni delle mansioni del personale con forme di impiego flessibili. Consulenza per sviluppi informatici giustificati per attività HR e sviluppo organizzativo. Proposta di trasformazione del sistema di valutazione delle prestazioni: un sistema di benchmarking ben progettato può anche essere uno strumento adatto per influenzare il sistema di valore del dipendente. L'elemento di questo è un sistema di motivazione facile da applicare, che è accettato da dipendenti e dirigenti. Altri servizi di consulenza legale, finanziaria e del lavoro per consentire ai lavoratori di conoscere le mutate condizioni di lavoro e giuridiche ad essi applicabili come condizione per il coordinamento della vita professionale e privata e come condizione per una ristrutturazione flessibile. 2. Formazione di leadership relativa alla trasformazione dei posti di lavoro e all'introduzione di una forma di occupazione flessibile. Nel quadro di un workshop di lancio, formuleremo gli obiettivi del progetto e i risultati attesi per i leader. Seminari di gestione: organizzati, dove i leader partecipanti, con l'aiuto di un moderatore, mappano la propria organizzazione da un punto di vista cooperativo, definiscono i fattori di comunicazione che caratterizzano la cooperazione e migliorano l'efficiente organizzazione del lavoro. Workshop di chiusura: riassumiamo i risultati del progetto. Formazione manageriale a sostegno dell'impiego di posti di lavoro flessibili: Capacità di sviluppare capacità di lavoro efficaci Competenze di sviluppo sviluppando la comunicazione manageriale, preparando i ruoli di coach, sviluppando competenze per la gestione del cambiamento. Leadership coaching a sostegno dell'uso di un'occupazione flessibile: sviluppo individuale dei dirigenti aziendali, che rende il partecipante impegnato in un'occupazione flessibile e aiuta ad affrontare i problemi dei lavoratori in situazioni difficili. 3. Formazione dei dipendenti relativa alla trasformazione dei posti di lavoro e all'introduzione di una forma flessibile di occupazione. Inizio workshop: un evento di start-up organizzato, ma comunque informale, in cui i partecipanti possono preparare il proprio programma di sviluppo con l'aiuto di uno sviluppatore organizzativo. Workshop dei dipendenti: organizzati, dove i partecipanti, utilizzando un moderatore, mappano la propria organizzazione da un punto di vista cooperativo, definiscono i fattori di comunicazione che caratterizzano la cooperazione e migliorano l'efficace organizzazione del lavoro. Workshop di chiusura: riassumiamo i risultati del progetto. Formazione dei lavoratori a sostegno dell'impiego di posti di lavoro flessibili: Sviluppare competenze per la cooperazione e la ripartizione dei compiti tra gli altri. Impiegare un mentore sul posto di lavoro per contribuire a integrare, formare e mantenere i... (Italian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Nel caso della Lakics Kft., il quadro dell'orario di lavoro è la forma flessibile di occupazione che può essere applicata a diversi compiti amministrativi. A medio termine, se si realizza l'ulteriore sviluppo pianificato dell'azienda, è anche possibile introdurre orari di lavoro flessibili e orari di lavoro informali, sulla base del fatto che, a causa dello sviluppo dell'informatica e dell'uso di moduli flessibili, il fatto che il dipendente non si sieda nel suo ufficio 8 ore al giorno non è un problema. Al fine di riorganizzare la maggior parte dei posti amministrativi, sarà necessario attenersi alle seguenti direzioni di sviluppo: • sviluppare una cultura organizzativa. • Sviluppare un ambiente operativo per forme flessibili nei documenti di lavoro esistenti. • Sviluppo delle competenze individuali e di gruppo del personale interessato per progressi significativi. In particolare, i dirigenti e i dipendenti possono essere considerati per migliorare le loro competenze in materia di negoziazione, comunicazione e gestione dei conflitti, nonché capacità manageriali. L'estensione dell'occupazione flessibile mette inoltre in evidenza la necessità di sviluppare le infrastrutture, essenzialmente migliorando lo stock di hardware portatile. Allo stesso modo, la trasformazione dei processi dovrebbe essere considerata in modo che la produzione del lavoro dei lavoratori flessibili sia effettivamente comunicata alle aree partner come input. La conversione coinvolge 22 persone in 9 posti di lavoro. 1. Consulenza per lo sviluppo organizzativo Elaborazione e adeguamento dei regolamenti organizzativi: una rifusione delle normative in materia di lavoro e occupazione è essenziale per l'inclusione di forme flessibili. Sviluppo e trasformazione dei documenti relativi alle risorse umane: È necessario adattare i documenti e i processi HR, perché sono i documenti di base che regolano il lavoro del dipendente. Rivedere le norme in materia di occupazione in linea con l'occupazione flessibile, in particolare per quanto riguarda i poteri di istruzione, di decisione e di responsabilità. In tale contesto, è opportuno rivedere i contratti di lavoro e le descrizioni delle mansioni del personale con forme di impiego flessibili. Consulenza per sviluppi informatici giustificati per attività HR e sviluppo organizzativo. Proposta di trasformazione del sistema di valutazione delle prestazioni: un sistema di benchmarking ben progettato può anche essere uno strumento adatto per influenzare il sistema di valore del dipendente. L'elemento di questo è un sistema di motivazione facile da applicare, che è accettato da dipendenti e dirigenti. Altri servizi di consulenza legale, finanziaria e del lavoro per consentire ai lavoratori di conoscere le mutate condizioni di lavoro e giuridiche ad essi applicabili come condizione per il coordinamento della vita professionale e privata e come condizione per una ristrutturazione flessibile. 2. Formazione di leadership relativa alla trasformazione dei posti di lavoro e all'introduzione di una forma di occupazione flessibile. Nel quadro di un workshop di lancio, formuleremo gli obiettivi del progetto e i risultati attesi per i leader. Seminari di gestione: organizzati, dove i leader partecipanti, con l'aiuto di un moderatore, mappano la propria organizzazione da un punto di vista cooperativo, definiscono i fattori di comunicazione che caratterizzano la cooperazione e migliorano l'efficiente organizzazione del lavoro. Workshop di chiusura: riassumiamo i risultati del progetto. Formazione manageriale a sostegno dell'impiego di posti di lavoro flessibili: Capacità di sviluppare capacità di lavoro efficaci Competenze di sviluppo sviluppando la comunicazione manageriale, preparando i ruoli di coach, sviluppando competenze per la gestione del cambiamento. Leadership coaching a sostegno dell'uso di un'occupazione flessibile: sviluppo individuale dei dirigenti aziendali, che rende il partecipante impegnato in un'occupazione flessibile e aiuta ad affrontare i problemi dei lavoratori in situazioni difficili. 3. Formazione dei dipendenti relativa alla trasformazione dei posti di lavoro e all'introduzione di una forma flessibile di occupazione. Inizio workshop: un evento di start-up organizzato, ma comunque informale, in cui i partecipanti possono preparare il proprio programma di sviluppo con l'aiuto di uno sviluppatore organizzativo. Workshop dei dipendenti: organizzati, dove i partecipanti, utilizzando un moderatore, mappano la propria organizzazione da un punto di vista cooperativo, definiscono i fattori di comunicazione che caratterizzano la cooperazione e migliorano l'efficace organizzazione del lavoro. Workshop di chiusura: riassumiamo i risultati del progetto. Formazione dei lavoratori a sostegno dell'impiego di posti di lavoro flessibili: Sviluppare competenze per la cooperazione e la ripartizione dei compiti tra gli altri. Impiegare un mentore sul posto di lavoro per contribuire a integrare, formare e mantenere i... (Italian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Nel caso della Lakics Kft., il quadro dell'orario di lavoro è la forma flessibile di occupazione che può essere applicata a diversi compiti amministrativi. A medio termine, se si realizza l'ulteriore sviluppo pianificato dell'azienda, è anche possibile introdurre orari di lavoro flessibili e orari di lavoro informali, sulla base del fatto che, a causa dello sviluppo dell'informatica e dell'uso di moduli flessibili, il fatto che il dipendente non si sieda nel suo ufficio 8 ore al giorno non è un problema. Al fine di riorganizzare la maggior parte dei posti amministrativi, sarà necessario attenersi alle seguenti direzioni di sviluppo: • sviluppare una cultura organizzativa. • Sviluppare un ambiente operativo per forme flessibili nei documenti di lavoro esistenti. • Sviluppo delle competenze individuali e di gruppo del personale interessato per progressi significativi. In particolare, i dirigenti e i dipendenti possono essere considerati per migliorare le loro competenze in materia di negoziazione, comunicazione e gestione dei conflitti, nonché capacità manageriali. L'estensione dell'occupazione flessibile mette inoltre in evidenza la necessità di sviluppare le infrastrutture, essenzialmente migliorando lo stock di hardware portatile. Allo stesso modo, la trasformazione dei processi dovrebbe essere considerata in modo che la produzione del lavoro dei lavoratori flessibili sia effettivamente comunicata alle aree partner come input. La conversione coinvolge 22 persone in 9 posti di lavoro. 1. Consulenza per lo sviluppo organizzativo Elaborazione e adeguamento dei regolamenti organizzativi: una rifusione delle normative in materia di lavoro e occupazione è essenziale per l'inclusione di forme flessibili. Sviluppo e trasformazione dei documenti relativi alle risorse umane: È necessario adattare i documenti e i processi HR, perché sono i documenti di base che regolano il lavoro del dipendente. Rivedere le norme in materia di occupazione in linea con l'occupazione flessibile, in particolare per quanto riguarda i poteri di istruzione, di decisione e di responsabilità. In tale contesto, è opportuno rivedere i contratti di lavoro e le descrizioni delle mansioni del personale con forme di impiego flessibili. Consulenza per sviluppi informatici giustificati per attività HR e sviluppo organizzativo. Proposta di trasformazione del sistema di valutazione delle prestazioni: un sistema di benchmarking ben progettato può anche essere uno strumento adatto per influenzare il sistema di valore del dipendente. L'elemento di questo è un sistema di motivazione facile da applicare, che è accettato da dipendenti e dirigenti. Altri servizi di consulenza legale, finanziaria e del lavoro per consentire ai lavoratori di conoscere le mutate condizioni di lavoro e giuridiche ad essi applicabili come condizione per il coordinamento della vita professionale e privata e come condizione per una ristrutturazione flessibile. 2. Formazione di leadership relativa alla trasformazione dei posti di lavoro e all'introduzione di una forma di occupazione flessibile. Nel quadro di un workshop di lancio, formuleremo gli obiettivi del progetto e i risultati attesi per i leader. Seminari di gestione: organizzati, dove i leader partecipanti, con l'aiuto di un moderatore, mappano la propria organizzazione da un punto di vista cooperativo, definiscono i fattori di comunicazione che caratterizzano la cooperazione e migliorano l'efficiente organizzazione del lavoro. Workshop di chiusura: riassumiamo i risultati del progetto. Formazione manageriale a sostegno dell'impiego di posti di lavoro flessibili: Capacità di sviluppare capacità di lavoro efficaci Competenze di sviluppo sviluppando la comunicazione manageriale, preparando i ruoli di coach, sviluppando competenze per la gestione del cambiamento. Leadership coaching a sostegno dell'uso di un'occupazione flessibile: sviluppo individuale dei dirigenti aziendali, che rende il partecipante impegnato in un'occupazione flessibile e aiuta ad affrontare i problemi dei lavoratori in situazioni difficili. 3. Formazione dei dipendenti relativa alla trasformazione dei posti di lavoro e all'introduzione di una forma flessibile di occupazione. Inizio workshop: un evento di start-up organizzato, ma comunque informale, in cui i partecipanti possono preparare il proprio programma di sviluppo con l'aiuto di uno sviluppatore organizzativo. Workshop dei dipendenti: organizzati, dove i partecipanti, utilizzando un moderatore, mappano la propria organizzazione da un punto di vista cooperativo, definiscono i fattori di comunicazione che caratterizzano la cooperazione e migliorano l'efficace organizzazione del lavoro. Workshop di chiusura: riassumiamo i risultati del progetto. Formazione dei lavoratori a sostegno dell'impiego di posti di lavoro flessibili: Sviluppare competenze per la cooperazione e la ripartizione dei compiti tra gli altri. Impiegare un mentore sul posto di lavoro per contribuire a integrare, formare e mantenere i... (Italian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
U slučaju Lakics Kft. okvir radnog vremena fleksibilan je oblik zapošljavanja koji se može primijeniti na nekoliko administrativnih zadaća. Srednjoročno, ako se planira daljnji razvoj tvrtke ostvari, također je moguće uvesti klizno radno vrijeme i neformalno radno vrijeme, na temelju činjenice da zbog razvoja IT-a i korištenja fleksibilnih oblika, činjenica da zaposlenik ne sjedi u svom uredu 8 sati dnevno nije problem. Kako bi se reorganizirala većina administrativnih radnih mjesta, bit će potrebno pridržavati se sljedećih smjerova razvoja: • razvoj organizacijske kulture. • Razviti operativno okruženje za fleksibilne oblike u postojećim dokumentima o radu. • Razvoj pojedinačnih i skupnih kompetencija dotičnog osoblja za značajan napredak. Konkretno, može se smatrati da rukovoditelji i zaposlenici poboljšavaju svoje vještine pregovaranja, komunikacije i upravljanja sukobima, kao i upravljačke vještine. Proširenjem fleksibilnog zapošljavanja također se naglašava potreba za razvojem infrastrukture, uglavnom poboljšanjem prijenosnih zaliha hardvera. Na isti bi način trebalo razmotriti transformaciju procesa kako bi se partnerska područja učinkovito obavijestila o rezultatima rada fleksibilnih radnika kao doprinos. Obraćenje uključuje 22 osobe na 9 radnih mjesta. 1. Organizacijski razvojni savjeti Uspostava i prilagodba organizacijskih propisa: preinaka propisa o radu i zapošljavanju ključna je za uključivanje fleksibilnih oblika. Razvoj i transformacija HR dokumenata: Potrebno je prilagoditi HR dokumente i procese, jer su to osnovni dokumenti koji uređuju rad zaposlenika. Revizija pravila o zapošljavanju u skladu s fleksibilnim zapošljavanjem, posebno s obzirom na ovlasti davanja uputa, donošenja odluka i odgovornosti. U tom bi kontekstu trebalo revidirati ugovore o radu i opise radnih mjesta osoblja u fleksibilnim oblicima zaposlenja. Savjetovanje za razvoj IT-a opravdano je za ljudske aktivnosti i organizacijski razvoj. Prijedlog za transformaciju sustava ocjenjivanja učinkovitosti: dobro osmišljen sustav referentnih vrijednosti također može biti prikladan alat za utjecanje na sustav vrijednosti zaposlenika. Element toga je jednostavan za primjenjiv sustav motivacije, koji prihvaćaju zaposlenici i menadžeri. Drugo pravno, financijsko i radno savjetovanje radnika kako bi bili upoznati s promijenjenim radnim i pravnim uvjetima koji se na njih primjenjuju kao uvjet za koordinaciju poslovnog i privatnog života te kao uvjet za fleksibilno restrukturiranje. 2. Osposobljavanje u području vodstva povezano s preobrazbom radnih mjesta i uvođenjem fleksibilnog oblika zapošljavanja. U okviru radionice za lansiranje oblikovat ćemo ciljeve projekta i očekivane rezultate za voditelje. Radionice upravljanja: organizirano, pri čemu voditelji koji sudjeluju, uz pomoć moderatora, mapiraju vlastitu organizaciju sa stajališta suradnje, definiraju komunikacijske čimbenike koji karakteriziraju suradnju i poboljšavaju učinkovitu organizaciju rada. Završna radionica: sažeti su rezultati projekta. Osposobljavanje u području upravljanja za potporu upotrebi fleksibilnog zapošljavanja: Vještine za razvoj učinkovitih radnih vještina Razvoj kompetencija za razvoj upravljačke komunikacije, priprema za trenerske uloge, razvoj kompetencija za upravljanje promjenama. Mentorstvo u području vodstva kojim se podupire primjena fleksibilnog zapošljavanja: individualni razvoj menadžera tvrtke, čime se sudionik obvezuje na fleksibilno zapošljavanje i pomaže u rješavanju problema radnika u teškim situacijama. 3. Osposobljavanje zaposlenika povezano s preobrazbom radnih mjesta i uvođenjem fleksibilnog oblika zapošljavanja. Početna radionica: organiziran, ali još uvijek neformalan, start-up događaj na kojem sudionici mogu pripremiti vlastiti razvojni program uz pomoć organizacijskog programera. Radionice za zaposlenike: organizirani, gdje sudionici, koristeći moderatora, mapiraju vlastitu organizaciju iz perspektive suradnje, definiraju komunikacijske čimbenike koji karakteriziraju suradnju i poboljšavaju učinkovitu organizaciju rada. Završna radionica: sažeti su rezultati projekta. Osposobljavanje radnika kao potpora fleksibilnom zapošljavanju: Razvoj kompetencija za suradnju i podjelu zadaća među drugima. Zaposliti mentora na radnom mjestu kako bi pomogao u integraciji, osposobljavanju i održavanju radnih mjesta novih zaposlenika koji će biti zaposleni. Detaljan opis projekta i njegova pravodobnost mogu se pronaći u Planu razvoja. Traženi materijal učitan je u zaseban dokument. (Croatian) | |||||||||||||||
| Property / summary: U slučaju Lakics Kft. okvir radnog vremena fleksibilan je oblik zapošljavanja koji se može primijeniti na nekoliko administrativnih zadaća. Srednjoročno, ako se planira daljnji razvoj tvrtke ostvari, također je moguće uvesti klizno radno vrijeme i neformalno radno vrijeme, na temelju činjenice da zbog razvoja IT-a i korištenja fleksibilnih oblika, činjenica da zaposlenik ne sjedi u svom uredu 8 sati dnevno nije problem. Kako bi se reorganizirala većina administrativnih radnih mjesta, bit će potrebno pridržavati se sljedećih smjerova razvoja: • razvoj organizacijske kulture. • Razviti operativno okruženje za fleksibilne oblike u postojećim dokumentima o radu. • Razvoj pojedinačnih i skupnih kompetencija dotičnog osoblja za značajan napredak. Konkretno, može se smatrati da rukovoditelji i zaposlenici poboljšavaju svoje vještine pregovaranja, komunikacije i upravljanja sukobima, kao i upravljačke vještine. Proširenjem fleksibilnog zapošljavanja također se naglašava potreba za razvojem infrastrukture, uglavnom poboljšanjem prijenosnih zaliha hardvera. Na isti bi način trebalo razmotriti transformaciju procesa kako bi se partnerska područja učinkovito obavijestila o rezultatima rada fleksibilnih radnika kao doprinos. Obraćenje uključuje 22 osobe na 9 radnih mjesta. 1. Organizacijski razvojni savjeti Uspostava i prilagodba organizacijskih propisa: preinaka propisa o radu i zapošljavanju ključna je za uključivanje fleksibilnih oblika. Razvoj i transformacija HR dokumenata: Potrebno je prilagoditi HR dokumente i procese, jer su to osnovni dokumenti koji uređuju rad zaposlenika. Revizija pravila o zapošljavanju u skladu s fleksibilnim zapošljavanjem, posebno s obzirom na ovlasti davanja uputa, donošenja odluka i odgovornosti. U tom bi kontekstu trebalo revidirati ugovore o radu i opise radnih mjesta osoblja u fleksibilnim oblicima zaposlenja. Savjetovanje za razvoj IT-a opravdano je za ljudske aktivnosti i organizacijski razvoj. Prijedlog za transformaciju sustava ocjenjivanja učinkovitosti: dobro osmišljen sustav referentnih vrijednosti također može biti prikladan alat za utjecanje na sustav vrijednosti zaposlenika. Element toga je jednostavan za primjenjiv sustav motivacije, koji prihvaćaju zaposlenici i menadžeri. Drugo pravno, financijsko i radno savjetovanje radnika kako bi bili upoznati s promijenjenim radnim i pravnim uvjetima koji se na njih primjenjuju kao uvjet za koordinaciju poslovnog i privatnog života te kao uvjet za fleksibilno restrukturiranje. 2. Osposobljavanje u području vodstva povezano s preobrazbom radnih mjesta i uvođenjem fleksibilnog oblika zapošljavanja. U okviru radionice za lansiranje oblikovat ćemo ciljeve projekta i očekivane rezultate za voditelje. Radionice upravljanja: organizirano, pri čemu voditelji koji sudjeluju, uz pomoć moderatora, mapiraju vlastitu organizaciju sa stajališta suradnje, definiraju komunikacijske čimbenike koji karakteriziraju suradnju i poboljšavaju učinkovitu organizaciju rada. Završna radionica: sažeti su rezultati projekta. Osposobljavanje u području upravljanja za potporu upotrebi fleksibilnog zapošljavanja: Vještine za razvoj učinkovitih radnih vještina Razvoj kompetencija za razvoj upravljačke komunikacije, priprema za trenerske uloge, razvoj kompetencija za upravljanje promjenama. Mentorstvo u području vodstva kojim se podupire primjena fleksibilnog zapošljavanja: individualni razvoj menadžera tvrtke, čime se sudionik obvezuje na fleksibilno zapošljavanje i pomaže u rješavanju problema radnika u teškim situacijama. 3. Osposobljavanje zaposlenika povezano s preobrazbom radnih mjesta i uvođenjem fleksibilnog oblika zapošljavanja. Početna radionica: organiziran, ali još uvijek neformalan, start-up događaj na kojem sudionici mogu pripremiti vlastiti razvojni program uz pomoć organizacijskog programera. Radionice za zaposlenike: organizirani, gdje sudionici, koristeći moderatora, mapiraju vlastitu organizaciju iz perspektive suradnje, definiraju komunikacijske čimbenike koji karakteriziraju suradnju i poboljšavaju učinkovitu organizaciju rada. Završna radionica: sažeti su rezultati projekta. Osposobljavanje radnika kao potpora fleksibilnom zapošljavanju: Razvoj kompetencija za suradnju i podjelu zadaća među drugima. Zaposliti mentora na radnom mjestu kako bi pomogao u integraciji, osposobljavanju i održavanju radnih mjesta novih zaposlenika koji će biti zaposleni. Detaljan opis projekta i njegova pravodobnost mogu se pronaći u Planu razvoja. Traženi materijal učitan je u zaseban dokument. (Croatian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: U slučaju Lakics Kft. okvir radnog vremena fleksibilan je oblik zapošljavanja koji se može primijeniti na nekoliko administrativnih zadaća. Srednjoročno, ako se planira daljnji razvoj tvrtke ostvari, također je moguće uvesti klizno radno vrijeme i neformalno radno vrijeme, na temelju činjenice da zbog razvoja IT-a i korištenja fleksibilnih oblika, činjenica da zaposlenik ne sjedi u svom uredu 8 sati dnevno nije problem. Kako bi se reorganizirala većina administrativnih radnih mjesta, bit će potrebno pridržavati se sljedećih smjerova razvoja: • razvoj organizacijske kulture. • Razviti operativno okruženje za fleksibilne oblike u postojećim dokumentima o radu. • Razvoj pojedinačnih i skupnih kompetencija dotičnog osoblja za značajan napredak. Konkretno, može se smatrati da rukovoditelji i zaposlenici poboljšavaju svoje vještine pregovaranja, komunikacije i upravljanja sukobima, kao i upravljačke vještine. Proširenjem fleksibilnog zapošljavanja također se naglašava potreba za razvojem infrastrukture, uglavnom poboljšanjem prijenosnih zaliha hardvera. Na isti bi način trebalo razmotriti transformaciju procesa kako bi se partnerska područja učinkovito obavijestila o rezultatima rada fleksibilnih radnika kao doprinos. Obraćenje uključuje 22 osobe na 9 radnih mjesta. 1. Organizacijski razvojni savjeti Uspostava i prilagodba organizacijskih propisa: preinaka propisa o radu i zapošljavanju ključna je za uključivanje fleksibilnih oblika. Razvoj i transformacija HR dokumenata: Potrebno je prilagoditi HR dokumente i procese, jer su to osnovni dokumenti koji uređuju rad zaposlenika. Revizija pravila o zapošljavanju u skladu s fleksibilnim zapošljavanjem, posebno s obzirom na ovlasti davanja uputa, donošenja odluka i odgovornosti. U tom bi kontekstu trebalo revidirati ugovore o radu i opise radnih mjesta osoblja u fleksibilnim oblicima zaposlenja. Savjetovanje za razvoj IT-a opravdano je za ljudske aktivnosti i organizacijski razvoj. Prijedlog za transformaciju sustava ocjenjivanja učinkovitosti: dobro osmišljen sustav referentnih vrijednosti također može biti prikladan alat za utjecanje na sustav vrijednosti zaposlenika. Element toga je jednostavan za primjenjiv sustav motivacije, koji prihvaćaju zaposlenici i menadžeri. Drugo pravno, financijsko i radno savjetovanje radnika kako bi bili upoznati s promijenjenim radnim i pravnim uvjetima koji se na njih primjenjuju kao uvjet za koordinaciju poslovnog i privatnog života te kao uvjet za fleksibilno restrukturiranje. 2. Osposobljavanje u području vodstva povezano s preobrazbom radnih mjesta i uvođenjem fleksibilnog oblika zapošljavanja. U okviru radionice za lansiranje oblikovat ćemo ciljeve projekta i očekivane rezultate za voditelje. Radionice upravljanja: organizirano, pri čemu voditelji koji sudjeluju, uz pomoć moderatora, mapiraju vlastitu organizaciju sa stajališta suradnje, definiraju komunikacijske čimbenike koji karakteriziraju suradnju i poboljšavaju učinkovitu organizaciju rada. Završna radionica: sažeti su rezultati projekta. Osposobljavanje u području upravljanja za potporu upotrebi fleksibilnog zapošljavanja: Vještine za razvoj učinkovitih radnih vještina Razvoj kompetencija za razvoj upravljačke komunikacije, priprema za trenerske uloge, razvoj kompetencija za upravljanje promjenama. Mentorstvo u području vodstva kojim se podupire primjena fleksibilnog zapošljavanja: individualni razvoj menadžera tvrtke, čime se sudionik obvezuje na fleksibilno zapošljavanje i pomaže u rješavanju problema radnika u teškim situacijama. 3. Osposobljavanje zaposlenika povezano s preobrazbom radnih mjesta i uvođenjem fleksibilnog oblika zapošljavanja. Početna radionica: organiziran, ali još uvijek neformalan, start-up događaj na kojem sudionici mogu pripremiti vlastiti razvojni program uz pomoć organizacijskog programera. Radionice za zaposlenike: organizirani, gdje sudionici, koristeći moderatora, mapiraju vlastitu organizaciju iz perspektive suradnje, definiraju komunikacijske čimbenike koji karakteriziraju suradnju i poboljšavaju učinkovitu organizaciju rada. Završna radionica: sažeti su rezultati projekta. Osposobljavanje radnika kao potpora fleksibilnom zapošljavanju: Razvoj kompetencija za suradnju i podjelu zadaća među drugima. Zaposliti mentora na radnom mjestu kako bi pomogao u integraciji, osposobljavanju i održavanju radnih mjesta novih zaposlenika koji će biti zaposleni. Detaljan opis projekta i njegova pravodobnost mogu se pronaći u Planu razvoja. Traženi materijal učitan je u zaseban dokument. (Croatian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Στην περίπτωση του Lakics Kft., το πλαίσιο του χρόνου εργασίας είναι η ευέλικτη μορφή απασχόλησης που μπορεί να εφαρμοστεί σε διάφορα διοικητικά καθήκοντα. Μεσοπρόθεσμα, εάν πραγματοποιηθεί η προγραμματισμένη περαιτέρω ανάπτυξη της εταιρείας, είναι επίσης δυνατή η εισαγωγή συρόμενων ωρών εργασίας και άτυπων ωρών εργασίας, με βάση το γεγονός ότι λόγω της ανάπτυξης της πληροφορικής και της χρήσης ευέλικτων εντύπων, το γεγονός ότι ο εργαζόμενος δεν κάθεται στο γραφείο του 8 ώρες την ημέρα δεν αποτελεί πρόβλημα. Προκειμένου να αναδιοργανωθεί η πλειονότητα των διοικητικών θέσεων, θα πρέπει να ακολουθηθούν οι ακόλουθες κατευθύνσεις ανάπτυξης: • ανάπτυξη μιας οργανωτικής κουλτούρας. • Ανάπτυξη ενός λειτουργικού περιβάλλοντος για ευέλικτες μορφές στα υπάρχοντα έγγραφα για την απασχόληση. • Ανάπτυξη ατομικών και ομαδικών ικανοτήτων του προσωπικού για ουσιαστική πρόοδο. Ειδικότερα, τα διευθυντικά στελέχη και οι εργαζόμενοι μπορούν να θεωρηθούν ότι βελτιώνουν τις δεξιότητές τους όσον αφορά τη διαπραγμάτευση, την επικοινωνία και τη διαχείριση συγκρούσεων, καθώς και τις διευθυντικές τους δεξιότητες. Η επέκταση της ευέλικτης απασχόλησης υπογραμμίζει επίσης την ανάγκη ανάπτυξης υποδομών, κυρίως με τη βελτίωση του φορητού υλικού εξοπλισμού. Κατά τον ίδιο τρόπο, ο μετασχηματισμός των διαδικασιών θα πρέπει να εξετάζεται έτσι ώστε το αποτέλεσμα της εργασίας των ευέλικτων εργαζομένων να κοινοποιείται αποτελεσματικά στους τομείς των εταίρων ως εισροές. Η μετατροπή περιλαμβάνει 22 άτομα σε 9 θέσεις εργασίας. 1. Κατάρτιση και προσαρμογή των οργανωτικών κανονισμών: η αναδιατύπωση των κανονισμών για την εργασία και την απασχόληση είναι απαραίτητη για τη συμπερίληψη ευέλικτων μορφών. Ανάπτυξη και μετατροπή εγγράφων για τους ανθρώπινους πόρους: Είναι απαραίτητο να προσαρμοστούν τα έγγραφα και οι διαδικασίες του ανθρώπινου δυναμικού, επειδή είναι τα βασικά έγγραφα που διέπουν την εργασία του εργαζομένου. Αναθεώρηση των κανόνων απασχόλησης σύμφωνα με την ευέλικτη απασχόληση, ιδίως όσον αφορά τις εξουσίες διδασκαλίας, λήψης αποφάσεων και ευθυνών. Στο πλαίσιο αυτό, θα πρέπει να αναθεωρηθούν οι συμβάσεις εργασίας και οι περιγραφές των θέσεων εργασίας του προσωπικού με ευέλικτες μορφές απασχόλησης. Παροχή συμβουλών για τις εξελίξεις ΤΠ που αιτιολογούνται για τις δραστηριότητες του ανθρώπινου δυναμικού και την οργανωτική ανάπτυξη. Πρόταση για τον μετασχηματισμό του συστήματος αξιολόγησης των επιδόσεων: ένα καλά σχεδιασμένο σύστημα συγκριτικής αξιολόγησης μπορεί επίσης να αποτελέσει κατάλληλο εργαλείο για τον επηρεασμό του συστήματος αξίας των εργαζομένων. Το στοιχείο αυτό είναι ένα εύκολο στην εφαρμογή σύστημα κινήτρων, το οποίο γίνεται αποδεκτό από τους υπαλλήλους και τα διευθυντικά στελέχη. Άλλες νομικές, οικονομικές και εργασιακές συμβουλές ώστε οι εργαζόμενοι να γνωρίζουν τις μεταβαλλόμενες εργασιακές και νομικές συνθήκες που ισχύουν γι’ αυτούς ως προϋπόθεση για το συντονισμό της επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής και ως προϋπόθεση για ευέλικτη αναδιάρθρωση. 2. Κατάρτιση σε ηγετικές θέσεις που σχετίζεται με τη μετατροπή των θέσεων εργασίας και την καθιέρωση μιας ευέλικτης μορφής απασχόλησης. Στο πλαίσιο ενός εναρκτήριου εργαστηρίου, θα διατυπώσουμε τους στόχους του έργου και τα αναμενόμενα αποτελέσματα για τους ηγέτες. Εργαστήρια διαχείρισης: οργανωμένες, όπου οι συμμετέχοντες ηγέτες, με τη βοήθεια ενός συντονιστή, χαρτογραφούν τη δική τους οργάνωση από συνεργατική άποψη, καθορίζουν τους επικοινωνιακούς παράγοντες που χαρακτηρίζουν τη συνεργασία και βελτιώνουν την αποτελεσματική οργάνωση της εργασίας. Εργαστήριο λήξης: συνοψίζουμε τα αποτελέσματα του έργου. Κατάρτιση στη διοίκηση για την υποστήριξη της χρήσης ευέλικτης απασχόλησης: Δεξιότητες για την ανάπτυξη αποτελεσματικών δεξιοτήτων εργασίας Ανάπτυξη ικανοτήτων ανάπτυξης της διαχειριστικής επικοινωνίας, προετοιμασία για ρόλους προπονητή, ανάπτυξη ικανοτήτων για τη διαχείριση των αλλαγών. Καθοδήγηση ηγεσίας για την υποστήριξη της χρήσης ευέλικτης απασχόλησης: ατομική ανάπτυξη των διευθυντικών στελεχών της εταιρείας, η οποία καθιστά τον συμμετέχοντα προσηλωμένο στην ευέλικτη απασχόληση και συμβάλλει στην αντιμετώπιση των προβλημάτων των εργαζομένων σε δύσκολες καταστάσεις. 3. Κατάρτιση των εργαζομένων σχετικά με τη μετατροπή των θέσεων εργασίας και την καθιέρωση μιας ευέλικτης μορφής απασχόλησης. Έναρξη εργαστηρίου: μια οργανωμένη, αλλά ακόμα άτυπη, εκδήλωση εκκίνησης, όπου οι συμμετέχοντες μπορούν να προετοιμάσουν το δικό τους αναπτυξιακό πρόγραμμα με τη βοήθεια ενός οργανωτικού προγραμματιστή. Εργαστήρια εργαζομένων: οργανωμένες, όπου οι συμμετέχοντες, χρησιμοποιώντας έναν συντονιστή, χαρτογραφούν τη δική τους οργάνωση από μια συνεργατική προοπτική, καθορίζουν τους επικοινωνιακούς παράγοντες που χαρακτηρίζουν τη συνεργασία και βελτιώνουν την αποτελεσματική οργάνωση της εργασίας. Εργαστήριο λήξης: συνοψίζουμε τα αποτελέσματα του έργου. Κατάρτιση των εργαζομένων για την υποστήριξη της χρήσης ευέλικτης απασχόλησης: Ανάπτυξη αρμοδιοτήτων για τη συνεργασία και την κατανομή καθηκόντων με... (Greek) | |||||||||||||||
| Property / summary: Στην περίπτωση του Lakics Kft., το πλαίσιο του χρόνου εργασίας είναι η ευέλικτη μορφή απασχόλησης που μπορεί να εφαρμοστεί σε διάφορα διοικητικά καθήκοντα. Μεσοπρόθεσμα, εάν πραγματοποιηθεί η προγραμματισμένη περαιτέρω ανάπτυξη της εταιρείας, είναι επίσης δυνατή η εισαγωγή συρόμενων ωρών εργασίας και άτυπων ωρών εργασίας, με βάση το γεγονός ότι λόγω της ανάπτυξης της πληροφορικής και της χρήσης ευέλικτων εντύπων, το γεγονός ότι ο εργαζόμενος δεν κάθεται στο γραφείο του 8 ώρες την ημέρα δεν αποτελεί πρόβλημα. Προκειμένου να αναδιοργανωθεί η πλειονότητα των διοικητικών θέσεων, θα πρέπει να ακολουθηθούν οι ακόλουθες κατευθύνσεις ανάπτυξης: • ανάπτυξη μιας οργανωτικής κουλτούρας. • Ανάπτυξη ενός λειτουργικού περιβάλλοντος για ευέλικτες μορφές στα υπάρχοντα έγγραφα για την απασχόληση. • Ανάπτυξη ατομικών και ομαδικών ικανοτήτων του προσωπικού για ουσιαστική πρόοδο. Ειδικότερα, τα διευθυντικά στελέχη και οι εργαζόμενοι μπορούν να θεωρηθούν ότι βελτιώνουν τις δεξιότητές τους όσον αφορά τη διαπραγμάτευση, την επικοινωνία και τη διαχείριση συγκρούσεων, καθώς και τις διευθυντικές τους δεξιότητες. Η επέκταση της ευέλικτης απασχόλησης υπογραμμίζει επίσης την ανάγκη ανάπτυξης υποδομών, κυρίως με τη βελτίωση του φορητού υλικού εξοπλισμού. Κατά τον ίδιο τρόπο, ο μετασχηματισμός των διαδικασιών θα πρέπει να εξετάζεται έτσι ώστε το αποτέλεσμα της εργασίας των ευέλικτων εργαζομένων να κοινοποιείται αποτελεσματικά στους τομείς των εταίρων ως εισροές. Η μετατροπή περιλαμβάνει 22 άτομα σε 9 θέσεις εργασίας. 1. Κατάρτιση και προσαρμογή των οργανωτικών κανονισμών: η αναδιατύπωση των κανονισμών για την εργασία και την απασχόληση είναι απαραίτητη για τη συμπερίληψη ευέλικτων μορφών. Ανάπτυξη και μετατροπή εγγράφων για τους ανθρώπινους πόρους: Είναι απαραίτητο να προσαρμοστούν τα έγγραφα και οι διαδικασίες του ανθρώπινου δυναμικού, επειδή είναι τα βασικά έγγραφα που διέπουν την εργασία του εργαζομένου. Αναθεώρηση των κανόνων απασχόλησης σύμφωνα με την ευέλικτη απασχόληση, ιδίως όσον αφορά τις εξουσίες διδασκαλίας, λήψης αποφάσεων και ευθυνών. Στο πλαίσιο αυτό, θα πρέπει να αναθεωρηθούν οι συμβάσεις εργασίας και οι περιγραφές των θέσεων εργασίας του προσωπικού με ευέλικτες μορφές απασχόλησης. Παροχή συμβουλών για τις εξελίξεις ΤΠ που αιτιολογούνται για τις δραστηριότητες του ανθρώπινου δυναμικού και την οργανωτική ανάπτυξη. Πρόταση για τον μετασχηματισμό του συστήματος αξιολόγησης των επιδόσεων: ένα καλά σχεδιασμένο σύστημα συγκριτικής αξιολόγησης μπορεί επίσης να αποτελέσει κατάλληλο εργαλείο για τον επηρεασμό του συστήματος αξίας των εργαζομένων. Το στοιχείο αυτό είναι ένα εύκολο στην εφαρμογή σύστημα κινήτρων, το οποίο γίνεται αποδεκτό από τους υπαλλήλους και τα διευθυντικά στελέχη. Άλλες νομικές, οικονομικές και εργασιακές συμβουλές ώστε οι εργαζόμενοι να γνωρίζουν τις μεταβαλλόμενες εργασιακές και νομικές συνθήκες που ισχύουν γι’ αυτούς ως προϋπόθεση για το συντονισμό της επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής και ως προϋπόθεση για ευέλικτη αναδιάρθρωση. 2. Κατάρτιση σε ηγετικές θέσεις που σχετίζεται με τη μετατροπή των θέσεων εργασίας και την καθιέρωση μιας ευέλικτης μορφής απασχόλησης. Στο πλαίσιο ενός εναρκτήριου εργαστηρίου, θα διατυπώσουμε τους στόχους του έργου και τα αναμενόμενα αποτελέσματα για τους ηγέτες. Εργαστήρια διαχείρισης: οργανωμένες, όπου οι συμμετέχοντες ηγέτες, με τη βοήθεια ενός συντονιστή, χαρτογραφούν τη δική τους οργάνωση από συνεργατική άποψη, καθορίζουν τους επικοινωνιακούς παράγοντες που χαρακτηρίζουν τη συνεργασία και βελτιώνουν την αποτελεσματική οργάνωση της εργασίας. Εργαστήριο λήξης: συνοψίζουμε τα αποτελέσματα του έργου. Κατάρτιση στη διοίκηση για την υποστήριξη της χρήσης ευέλικτης απασχόλησης: Δεξιότητες για την ανάπτυξη αποτελεσματικών δεξιοτήτων εργασίας Ανάπτυξη ικανοτήτων ανάπτυξης της διαχειριστικής επικοινωνίας, προετοιμασία για ρόλους προπονητή, ανάπτυξη ικανοτήτων για τη διαχείριση των αλλαγών. Καθοδήγηση ηγεσίας για την υποστήριξη της χρήσης ευέλικτης απασχόλησης: ατομική ανάπτυξη των διευθυντικών στελεχών της εταιρείας, η οποία καθιστά τον συμμετέχοντα προσηλωμένο στην ευέλικτη απασχόληση και συμβάλλει στην αντιμετώπιση των προβλημάτων των εργαζομένων σε δύσκολες καταστάσεις. 3. Κατάρτιση των εργαζομένων σχετικά με τη μετατροπή των θέσεων εργασίας και την καθιέρωση μιας ευέλικτης μορφής απασχόλησης. Έναρξη εργαστηρίου: μια οργανωμένη, αλλά ακόμα άτυπη, εκδήλωση εκκίνησης, όπου οι συμμετέχοντες μπορούν να προετοιμάσουν το δικό τους αναπτυξιακό πρόγραμμα με τη βοήθεια ενός οργανωτικού προγραμματιστή. Εργαστήρια εργαζομένων: οργανωμένες, όπου οι συμμετέχοντες, χρησιμοποιώντας έναν συντονιστή, χαρτογραφούν τη δική τους οργάνωση από μια συνεργατική προοπτική, καθορίζουν τους επικοινωνιακούς παράγοντες που χαρακτηρίζουν τη συνεργασία και βελτιώνουν την αποτελεσματική οργάνωση της εργασίας. Εργαστήριο λήξης: συνοψίζουμε τα αποτελέσματα του έργου. Κατάρτιση των εργαζομένων για την υποστήριξη της χρήσης ευέλικτης απασχόλησης: Ανάπτυξη αρμοδιοτήτων για τη συνεργασία και την κατανομή καθηκόντων με... (Greek) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Στην περίπτωση του Lakics Kft., το πλαίσιο του χρόνου εργασίας είναι η ευέλικτη μορφή απασχόλησης που μπορεί να εφαρμοστεί σε διάφορα διοικητικά καθήκοντα. Μεσοπρόθεσμα, εάν πραγματοποιηθεί η προγραμματισμένη περαιτέρω ανάπτυξη της εταιρείας, είναι επίσης δυνατή η εισαγωγή συρόμενων ωρών εργασίας και άτυπων ωρών εργασίας, με βάση το γεγονός ότι λόγω της ανάπτυξης της πληροφορικής και της χρήσης ευέλικτων εντύπων, το γεγονός ότι ο εργαζόμενος δεν κάθεται στο γραφείο του 8 ώρες την ημέρα δεν αποτελεί πρόβλημα. Προκειμένου να αναδιοργανωθεί η πλειονότητα των διοικητικών θέσεων, θα πρέπει να ακολουθηθούν οι ακόλουθες κατευθύνσεις ανάπτυξης: • ανάπτυξη μιας οργανωτικής κουλτούρας. • Ανάπτυξη ενός λειτουργικού περιβάλλοντος για ευέλικτες μορφές στα υπάρχοντα έγγραφα για την απασχόληση. • Ανάπτυξη ατομικών και ομαδικών ικανοτήτων του προσωπικού για ουσιαστική πρόοδο. Ειδικότερα, τα διευθυντικά στελέχη και οι εργαζόμενοι μπορούν να θεωρηθούν ότι βελτιώνουν τις δεξιότητές τους όσον αφορά τη διαπραγμάτευση, την επικοινωνία και τη διαχείριση συγκρούσεων, καθώς και τις διευθυντικές τους δεξιότητες. Η επέκταση της ευέλικτης απασχόλησης υπογραμμίζει επίσης την ανάγκη ανάπτυξης υποδομών, κυρίως με τη βελτίωση του φορητού υλικού εξοπλισμού. Κατά τον ίδιο τρόπο, ο μετασχηματισμός των διαδικασιών θα πρέπει να εξετάζεται έτσι ώστε το αποτέλεσμα της εργασίας των ευέλικτων εργαζομένων να κοινοποιείται αποτελεσματικά στους τομείς των εταίρων ως εισροές. Η μετατροπή περιλαμβάνει 22 άτομα σε 9 θέσεις εργασίας. 1. Κατάρτιση και προσαρμογή των οργανωτικών κανονισμών: η αναδιατύπωση των κανονισμών για την εργασία και την απασχόληση είναι απαραίτητη για τη συμπερίληψη ευέλικτων μορφών. Ανάπτυξη και μετατροπή εγγράφων για τους ανθρώπινους πόρους: Είναι απαραίτητο να προσαρμοστούν τα έγγραφα και οι διαδικασίες του ανθρώπινου δυναμικού, επειδή είναι τα βασικά έγγραφα που διέπουν την εργασία του εργαζομένου. Αναθεώρηση των κανόνων απασχόλησης σύμφωνα με την ευέλικτη απασχόληση, ιδίως όσον αφορά τις εξουσίες διδασκαλίας, λήψης αποφάσεων και ευθυνών. Στο πλαίσιο αυτό, θα πρέπει να αναθεωρηθούν οι συμβάσεις εργασίας και οι περιγραφές των θέσεων εργασίας του προσωπικού με ευέλικτες μορφές απασχόλησης. Παροχή συμβουλών για τις εξελίξεις ΤΠ που αιτιολογούνται για τις δραστηριότητες του ανθρώπινου δυναμικού και την οργανωτική ανάπτυξη. Πρόταση για τον μετασχηματισμό του συστήματος αξιολόγησης των επιδόσεων: ένα καλά σχεδιασμένο σύστημα συγκριτικής αξιολόγησης μπορεί επίσης να αποτελέσει κατάλληλο εργαλείο για τον επηρεασμό του συστήματος αξίας των εργαζομένων. Το στοιχείο αυτό είναι ένα εύκολο στην εφαρμογή σύστημα κινήτρων, το οποίο γίνεται αποδεκτό από τους υπαλλήλους και τα διευθυντικά στελέχη. Άλλες νομικές, οικονομικές και εργασιακές συμβουλές ώστε οι εργαζόμενοι να γνωρίζουν τις μεταβαλλόμενες εργασιακές και νομικές συνθήκες που ισχύουν γι’ αυτούς ως προϋπόθεση για το συντονισμό της επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής και ως προϋπόθεση για ευέλικτη αναδιάρθρωση. 2. Κατάρτιση σε ηγετικές θέσεις που σχετίζεται με τη μετατροπή των θέσεων εργασίας και την καθιέρωση μιας ευέλικτης μορφής απασχόλησης. Στο πλαίσιο ενός εναρκτήριου εργαστηρίου, θα διατυπώσουμε τους στόχους του έργου και τα αναμενόμενα αποτελέσματα για τους ηγέτες. Εργαστήρια διαχείρισης: οργανωμένες, όπου οι συμμετέχοντες ηγέτες, με τη βοήθεια ενός συντονιστή, χαρτογραφούν τη δική τους οργάνωση από συνεργατική άποψη, καθορίζουν τους επικοινωνιακούς παράγοντες που χαρακτηρίζουν τη συνεργασία και βελτιώνουν την αποτελεσματική οργάνωση της εργασίας. Εργαστήριο λήξης: συνοψίζουμε τα αποτελέσματα του έργου. Κατάρτιση στη διοίκηση για την υποστήριξη της χρήσης ευέλικτης απασχόλησης: Δεξιότητες για την ανάπτυξη αποτελεσματικών δεξιοτήτων εργασίας Ανάπτυξη ικανοτήτων ανάπτυξης της διαχειριστικής επικοινωνίας, προετοιμασία για ρόλους προπονητή, ανάπτυξη ικανοτήτων για τη διαχείριση των αλλαγών. Καθοδήγηση ηγεσίας για την υποστήριξη της χρήσης ευέλικτης απασχόλησης: ατομική ανάπτυξη των διευθυντικών στελεχών της εταιρείας, η οποία καθιστά τον συμμετέχοντα προσηλωμένο στην ευέλικτη απασχόληση και συμβάλλει στην αντιμετώπιση των προβλημάτων των εργαζομένων σε δύσκολες καταστάσεις. 3. Κατάρτιση των εργαζομένων σχετικά με τη μετατροπή των θέσεων εργασίας και την καθιέρωση μιας ευέλικτης μορφής απασχόλησης. Έναρξη εργαστηρίου: μια οργανωμένη, αλλά ακόμα άτυπη, εκδήλωση εκκίνησης, όπου οι συμμετέχοντες μπορούν να προετοιμάσουν το δικό τους αναπτυξιακό πρόγραμμα με τη βοήθεια ενός οργανωτικού προγραμματιστή. Εργαστήρια εργαζομένων: οργανωμένες, όπου οι συμμετέχοντες, χρησιμοποιώντας έναν συντονιστή, χαρτογραφούν τη δική τους οργάνωση από μια συνεργατική προοπτική, καθορίζουν τους επικοινωνιακούς παράγοντες που χαρακτηρίζουν τη συνεργασία και βελτιώνουν την αποτελεσματική οργάνωση της εργασίας. Εργαστήριο λήξης: συνοψίζουμε τα αποτελέσματα του έργου. Κατάρτιση των εργαζομένων για την υποστήριξη της χρήσης ευέλικτης απασχόλησης: Ανάπτυξη αρμοδιοτήτων για τη συνεργασία και την κατανομή καθηκόντων με... (Greek) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
V prípade Lakics Kft. je rámec pracovného času flexibilnou formou zamestnania, ktorú možno uplatniť na niekoľko administratívnych úloh. V strednodobom horizonte, ak sa zrealizuje plánovaný ďalší vývoj spoločnosti, je tiež možné zaviesť pohyblivý pracovný čas a neformálny pracovný čas, a to na základe skutočnosti, že vzhľadom na rozvoj IT a používanie flexibilných formulárov skutočnosť, že zamestnanec nezasadá vo svojej kancelárii 8 hodín denne, nie je problém. Na reorganizáciu väčšiny administratívnych pracovných miest bude potrebné dodržiavať tieto smery rozvoja: • rozvoj organizačnej kultúry. • Vytvoriť prevádzkové prostredie pre flexibilné formy v existujúcich dokumentoch o zamestnaní. • Rozvoj individuálnych a skupinových kompetencií príslušných zamestnancov s cieľom dosiahnuť významný pokrok. Predovšetkým možno uvažovať o tom, že manažéri a zamestnanci zlepšujú svoje zručnosti v oblasti vyjednávania, komunikácie a riadenia konfliktov, ako aj manažérske zručnosti. Rozšírenie pružných pracovných miest poukazuje aj na potrebu rozvoja infraštruktúry, a to najmä zlepšením prenosného hardvéru. Rovnako by sa mala zvážiť transformácia procesov, aby sa výsledky práce flexibilných pracovníkov účinne oznamovali partnerským oblastiam ako vstup. Konverzia zahŕňa 22 ľudí v 9 pracovných miestach. 1. Organizačné poradenstvo pri vytváraní a prispôsobovaní organizačných predpisov: pre začlenenie pružných foriem je nevyhnutné prepracovanie pracovnoprávnych predpisov a pracovnoprávnych predpisov. Vývoj a transformácia dokumentov v oblasti ľudských zdrojov: Je potrebné prispôsobiť dokumenty a procesy v oblasti ľudských zdrojov, pretože sú základnými dokumentmi, ktorými sa riadi práca zamestnanca. Revízia pravidiel zamestnávania v súlade s pružným zamestnaním, najmä pokiaľ ide o vyučovacie právomoci, rozhodovacie právomoci a zodpovednosť. V tejto súvislosti by sa mali revidovať pracovné zmluvy a opisy pracovných miest zamestnancov v pružných formách zamestnania. Poradenstvo pre IT vývoj opodstatnený pre HR činnosti a organizačný rozvoj. Návrh na transformáciu systému hodnotenia výkonnosti: vhodným nástrojom na ovplyvňovanie hodnotového systému zamestnanca môže byť aj dobre navrhnutý systém referenčného porovnávania. Jeho prvkom je ľahko použiteľný systém motivácie, ktorý zamestnanci a manažéri prijímajú. Iné právne, finančné a pracovné poradenstvo pre pracovníkov, aby si boli vedomí zmenených pracovných a právnych podmienok, ktoré sa na nich vzťahujú, ako podmienku koordinácie pracovného a súkromného života a ako podmienku pružnej reštrukturalizácie. 2. Odborná príprava vedúcich pracovníkov súvisiaca s transformáciou pracovných miest a zavedením flexibilnej formy zamestnania. V rámci úvodného workshopu sformulujeme ciele projektu a očakávané výsledky pre vedúcich predstaviteľov. Semináre o riadení: organizovaná, kde zúčastnení lídri s pomocou moderátora mapujú svoju vlastnú organizáciu z hľadiska spolupráce, definujú komunikačné faktory, ktoré charakterizujú spoluprácu a zlepšujú efektívnu organizáciu práce. Záverečný seminár: výsledky projektu sumarizujeme. Odborná príprava v oblasti riadenia na podporu využívania pružného zamestnania: Zručnosti na rozvoj efektívnych pracovných zručností Rozvoj kompetencií na rozvoj manažérskej komunikácie, príprava na úlohy trénera, rozvoj kompetencií pre riadenie zmien. Vedenie vedenia podporujúce využívanie pružného zamestnania: individuálny rozvoj manažérov spoločnosti, vďaka čomu sa účastník zaväzuje k flexibilnému zamestnávaniu a pomáha riešiť problémy pracovníkov v ťažkých situáciách. 3. Odborná príprava zamestnancov súvisiaca s transformáciou pracovných miest a zavedením flexibilnej formy zamestnania. Začiatok workshopu: organizované, ale stále neformálne, start-up podujatie, kde si účastníci môžu pripraviť vlastný vývojový program s pomocou organizačného developera. Pracovné semináre zamestnancov: organizované, kde účastníci pomocou moderátora mapujú svoju vlastnú organizáciu z hľadiska spolupráce, definujú komunikačné faktory, ktoré charakterizujú spoluprácu a zlepšujú efektívnu organizáciu práce. Záverečný seminár: výsledky projektu sumarizujeme. Odborná príprava pracovníkov na podporu využívania pružného zamestnania: Rozvoj kompetencií pre spoluprácu a rozdelenie úloh medzi ostatnými. Zamestnať mentora na pracovisku, ktorý pomôže integrovať, vyškoliť a udržať prácu nových zamestnancov, ktorí sa majú prijať. Podrobný opis projektu a jeho včasnosť možno nájsť v pláne rozvoja. Požadovaný materiál bol nahratý v samostatnom dokumente. (Slovak) | |||||||||||||||
| Property / summary: V prípade Lakics Kft. je rámec pracovného času flexibilnou formou zamestnania, ktorú možno uplatniť na niekoľko administratívnych úloh. V strednodobom horizonte, ak sa zrealizuje plánovaný ďalší vývoj spoločnosti, je tiež možné zaviesť pohyblivý pracovný čas a neformálny pracovný čas, a to na základe skutočnosti, že vzhľadom na rozvoj IT a používanie flexibilných formulárov skutočnosť, že zamestnanec nezasadá vo svojej kancelárii 8 hodín denne, nie je problém. Na reorganizáciu väčšiny administratívnych pracovných miest bude potrebné dodržiavať tieto smery rozvoja: • rozvoj organizačnej kultúry. • Vytvoriť prevádzkové prostredie pre flexibilné formy v existujúcich dokumentoch o zamestnaní. • Rozvoj individuálnych a skupinových kompetencií príslušných zamestnancov s cieľom dosiahnuť významný pokrok. Predovšetkým možno uvažovať o tom, že manažéri a zamestnanci zlepšujú svoje zručnosti v oblasti vyjednávania, komunikácie a riadenia konfliktov, ako aj manažérske zručnosti. Rozšírenie pružných pracovných miest poukazuje aj na potrebu rozvoja infraštruktúry, a to najmä zlepšením prenosného hardvéru. Rovnako by sa mala zvážiť transformácia procesov, aby sa výsledky práce flexibilných pracovníkov účinne oznamovali partnerským oblastiam ako vstup. Konverzia zahŕňa 22 ľudí v 9 pracovných miestach. 1. Organizačné poradenstvo pri vytváraní a prispôsobovaní organizačných predpisov: pre začlenenie pružných foriem je nevyhnutné prepracovanie pracovnoprávnych predpisov a pracovnoprávnych predpisov. Vývoj a transformácia dokumentov v oblasti ľudských zdrojov: Je potrebné prispôsobiť dokumenty a procesy v oblasti ľudských zdrojov, pretože sú základnými dokumentmi, ktorými sa riadi práca zamestnanca. Revízia pravidiel zamestnávania v súlade s pružným zamestnaním, najmä pokiaľ ide o vyučovacie právomoci, rozhodovacie právomoci a zodpovednosť. V tejto súvislosti by sa mali revidovať pracovné zmluvy a opisy pracovných miest zamestnancov v pružných formách zamestnania. Poradenstvo pre IT vývoj opodstatnený pre HR činnosti a organizačný rozvoj. Návrh na transformáciu systému hodnotenia výkonnosti: vhodným nástrojom na ovplyvňovanie hodnotového systému zamestnanca môže byť aj dobre navrhnutý systém referenčného porovnávania. Jeho prvkom je ľahko použiteľný systém motivácie, ktorý zamestnanci a manažéri prijímajú. Iné právne, finančné a pracovné poradenstvo pre pracovníkov, aby si boli vedomí zmenených pracovných a právnych podmienok, ktoré sa na nich vzťahujú, ako podmienku koordinácie pracovného a súkromného života a ako podmienku pružnej reštrukturalizácie. 2. Odborná príprava vedúcich pracovníkov súvisiaca s transformáciou pracovných miest a zavedením flexibilnej formy zamestnania. V rámci úvodného workshopu sformulujeme ciele projektu a očakávané výsledky pre vedúcich predstaviteľov. Semináre o riadení: organizovaná, kde zúčastnení lídri s pomocou moderátora mapujú svoju vlastnú organizáciu z hľadiska spolupráce, definujú komunikačné faktory, ktoré charakterizujú spoluprácu a zlepšujú efektívnu organizáciu práce. Záverečný seminár: výsledky projektu sumarizujeme. Odborná príprava v oblasti riadenia na podporu využívania pružného zamestnania: Zručnosti na rozvoj efektívnych pracovných zručností Rozvoj kompetencií na rozvoj manažérskej komunikácie, príprava na úlohy trénera, rozvoj kompetencií pre riadenie zmien. Vedenie vedenia podporujúce využívanie pružného zamestnania: individuálny rozvoj manažérov spoločnosti, vďaka čomu sa účastník zaväzuje k flexibilnému zamestnávaniu a pomáha riešiť problémy pracovníkov v ťažkých situáciách. 3. Odborná príprava zamestnancov súvisiaca s transformáciou pracovných miest a zavedením flexibilnej formy zamestnania. Začiatok workshopu: organizované, ale stále neformálne, start-up podujatie, kde si účastníci môžu pripraviť vlastný vývojový program s pomocou organizačného developera. Pracovné semináre zamestnancov: organizované, kde účastníci pomocou moderátora mapujú svoju vlastnú organizáciu z hľadiska spolupráce, definujú komunikačné faktory, ktoré charakterizujú spoluprácu a zlepšujú efektívnu organizáciu práce. Záverečný seminár: výsledky projektu sumarizujeme. Odborná príprava pracovníkov na podporu využívania pružného zamestnania: Rozvoj kompetencií pre spoluprácu a rozdelenie úloh medzi ostatnými. Zamestnať mentora na pracovisku, ktorý pomôže integrovať, vyškoliť a udržať prácu nových zamestnancov, ktorí sa majú prijať. Podrobný opis projektu a jeho včasnosť možno nájsť v pláne rozvoja. Požadovaný materiál bol nahratý v samostatnom dokumente. (Slovak) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: V prípade Lakics Kft. je rámec pracovného času flexibilnou formou zamestnania, ktorú možno uplatniť na niekoľko administratívnych úloh. V strednodobom horizonte, ak sa zrealizuje plánovaný ďalší vývoj spoločnosti, je tiež možné zaviesť pohyblivý pracovný čas a neformálny pracovný čas, a to na základe skutočnosti, že vzhľadom na rozvoj IT a používanie flexibilných formulárov skutočnosť, že zamestnanec nezasadá vo svojej kancelárii 8 hodín denne, nie je problém. Na reorganizáciu väčšiny administratívnych pracovných miest bude potrebné dodržiavať tieto smery rozvoja: • rozvoj organizačnej kultúry. • Vytvoriť prevádzkové prostredie pre flexibilné formy v existujúcich dokumentoch o zamestnaní. • Rozvoj individuálnych a skupinových kompetencií príslušných zamestnancov s cieľom dosiahnuť významný pokrok. Predovšetkým možno uvažovať o tom, že manažéri a zamestnanci zlepšujú svoje zručnosti v oblasti vyjednávania, komunikácie a riadenia konfliktov, ako aj manažérske zručnosti. Rozšírenie pružných pracovných miest poukazuje aj na potrebu rozvoja infraštruktúry, a to najmä zlepšením prenosného hardvéru. Rovnako by sa mala zvážiť transformácia procesov, aby sa výsledky práce flexibilných pracovníkov účinne oznamovali partnerským oblastiam ako vstup. Konverzia zahŕňa 22 ľudí v 9 pracovných miestach. 1. Organizačné poradenstvo pri vytváraní a prispôsobovaní organizačných predpisov: pre začlenenie pružných foriem je nevyhnutné prepracovanie pracovnoprávnych predpisov a pracovnoprávnych predpisov. Vývoj a transformácia dokumentov v oblasti ľudských zdrojov: Je potrebné prispôsobiť dokumenty a procesy v oblasti ľudských zdrojov, pretože sú základnými dokumentmi, ktorými sa riadi práca zamestnanca. Revízia pravidiel zamestnávania v súlade s pružným zamestnaním, najmä pokiaľ ide o vyučovacie právomoci, rozhodovacie právomoci a zodpovednosť. V tejto súvislosti by sa mali revidovať pracovné zmluvy a opisy pracovných miest zamestnancov v pružných formách zamestnania. Poradenstvo pre IT vývoj opodstatnený pre HR činnosti a organizačný rozvoj. Návrh na transformáciu systému hodnotenia výkonnosti: vhodným nástrojom na ovplyvňovanie hodnotového systému zamestnanca môže byť aj dobre navrhnutý systém referenčného porovnávania. Jeho prvkom je ľahko použiteľný systém motivácie, ktorý zamestnanci a manažéri prijímajú. Iné právne, finančné a pracovné poradenstvo pre pracovníkov, aby si boli vedomí zmenených pracovných a právnych podmienok, ktoré sa na nich vzťahujú, ako podmienku koordinácie pracovného a súkromného života a ako podmienku pružnej reštrukturalizácie. 2. Odborná príprava vedúcich pracovníkov súvisiaca s transformáciou pracovných miest a zavedením flexibilnej formy zamestnania. V rámci úvodného workshopu sformulujeme ciele projektu a očakávané výsledky pre vedúcich predstaviteľov. Semináre o riadení: organizovaná, kde zúčastnení lídri s pomocou moderátora mapujú svoju vlastnú organizáciu z hľadiska spolupráce, definujú komunikačné faktory, ktoré charakterizujú spoluprácu a zlepšujú efektívnu organizáciu práce. Záverečný seminár: výsledky projektu sumarizujeme. Odborná príprava v oblasti riadenia na podporu využívania pružného zamestnania: Zručnosti na rozvoj efektívnych pracovných zručností Rozvoj kompetencií na rozvoj manažérskej komunikácie, príprava na úlohy trénera, rozvoj kompetencií pre riadenie zmien. Vedenie vedenia podporujúce využívanie pružného zamestnania: individuálny rozvoj manažérov spoločnosti, vďaka čomu sa účastník zaväzuje k flexibilnému zamestnávaniu a pomáha riešiť problémy pracovníkov v ťažkých situáciách. 3. Odborná príprava zamestnancov súvisiaca s transformáciou pracovných miest a zavedením flexibilnej formy zamestnania. Začiatok workshopu: organizované, ale stále neformálne, start-up podujatie, kde si účastníci môžu pripraviť vlastný vývojový program s pomocou organizačného developera. Pracovné semináre zamestnancov: organizované, kde účastníci pomocou moderátora mapujú svoju vlastnú organizáciu z hľadiska spolupráce, definujú komunikačné faktory, ktoré charakterizujú spoluprácu a zlepšujú efektívnu organizáciu práce. Záverečný seminár: výsledky projektu sumarizujeme. Odborná príprava pracovníkov na podporu využívania pružného zamestnania: Rozvoj kompetencií pre spoluprácu a rozdelenie úloh medzi ostatnými. Zamestnať mentora na pracovisku, ktorý pomôže integrovať, vyškoliť a udržať prácu nových zamestnancov, ktorí sa majú prijať. Podrobný opis projektu a jeho včasnosť možno nájsť v pláne rozvoja. Požadovaný materiál bol nahratý v samostatnom dokumente. (Slovak) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Lakics Kft:n tapauksessa työaikakehys on joustava työsuhteen muoto, jota voidaan soveltaa useisiin hallinnollisiin tehtäviin. Keskipitkällä aikavälillä, jos yrityksen suunniteltu jatkokehitys toteutuu, on myös mahdollista ottaa käyttöön liukuva työaika ja epävirallinen työaika sen perusteella, että tietotekniikan kehittämisen ja joustavien lomakkeiden käytön vuoksi se, että työntekijä ei istu toimistossaan 8 tuntia päivässä, ei ole ongelma. Jotta suurin osa hallinnollisista viroista voitaisiin järjestää uudelleen, on noudatettava seuraavia kehityssuuntauksia: • organisatorisen kulttuurin kehittäminen. • Kehitetään toimintaympäristö joustaville lomakkeille olemassa olevissa työllisyysasiakirjoissa. • Henkilöstön henkilökohtaisen ja ryhmäkohtaisen osaamisen kehittäminen merkityksellisen edistyksen varmistamiseksi. Erityisesti johtajien ja työntekijöiden voidaan katsoa parantavan neuvottelu-, viestintä- ja konfliktinhallintataitojaan sekä johtamistaitojaan. Joustavien työpaikkojen laajentaminen korostaa myös infrastruktuurin kehittämisen tarvetta erityisesti parantamalla siirrettävien laitteistojen varastoa. Samalla tavoin olisi harkittava prosessien muuttamista siten, että joustavien työntekijöiden työn tulokset välitetään tehokkaasti kumppanialueille panoksena. Muutos koskee 22 henkilöä yhdeksässä työpaikassa. 1. Organisatorinen kehitysneuvonta Organisaatiomääräysten laatiminen ja mukauttaminen: Työ- ja työlainsäädännön uudelleenlaatiminen on olennaisen tärkeää joustavien muotojen sisällyttämiseksi siihen. Henkilöstöhallinnon asiakirjojen kehittäminen ja muuntaminen: On tarpeen mukauttaa henkilöstöhallinnon asiakirjoja ja prosesseja, koska ne ovat työntekijän työtä ohjaavia perusasiakirjoja. Tarkistetaan työllisyyssääntöjä joustavan työllisyyden mukaisesti erityisesti ohje-, päätös- ja vastuuvallan osalta. Tässä yhteydessä olisi tarkistettava joustavissa työsuhteissa olevan henkilöstön työsopimuksia ja toimenkuvauksia. Konsultointi tietotekniikan kehittämisessä, joka on perusteltua henkilöstötoiminnan ja organisaation kehittämisen kannalta. Ehdotus suorituskyvyn arviointijärjestelmän muuttamiseksi: hyvin suunniteltu vertailuanalyysijärjestelmä voi myös olla sopiva väline työntekijän arvojärjestelmään vaikuttamiseen. Tämä on helposti sovellettava motivaatiojärjestelmä, jonka työntekijät ja johtajat hyväksyvät. Muu oikeudellinen, taloudellinen ja työvoimaneuvonta, jonka avulla työntekijät voivat olla tietoisia heihin sovellettavista työ- ja oikeusoloista, jotka ovat edellytyksenä työ- ja yksityiselämän yhteensovittamiselle ja jotka ovat edellytys joustaville rakennemuutoksille. 2. Johtajuuskoulutus, joka liittyy työpaikkojen muuttamiseen ja joustavan työmuodon käyttöönottoon. Käynnistävän seminaarin yhteydessä muotoilemme hankkeen tavoitteet ja odotetut tulokset johtajille. Johtotyöpajat: järjestetään siten, että osallistujajohtajat kartoittavat oman organisaationsa yhteistyön näkökulmasta moderaattorin avulla, määrittelevät yhteistyölle ominaiset viestintätekijät ja tehostavat työn organisointia. Päätöstyöpaja: yhteenveto hankkeen tuloksista. Johdon koulutus joustavien työpaikkojen käytön tukemiseksi: Taidot tehokkaiden työtaitojen kehittämiseen Kehitysosaaminen johtamisviestinnän kehittämiseen, valmentajarooleihin valmistautuminen, osaamisen kehittäminen muutoksenhallintaa varten. Johtamisvalmennus, jolla tuetaan joustavien työpaikkojen käyttöä: yrityksen johtajien yksilöllinen kehittäminen, mikä tekee osallistujasta sitoutuneen joustavaan työhön ja auttaa ratkaisemaan vaikeissa tilanteissa olevien työntekijöiden ongelmia. 3. Työntekijöiden koulutus, joka liittyy työpaikkojen muuttamiseen ja joustavan työmuodon käyttöönottoon. Aloita työpaja: järjestäytynyt, mutta silti epävirallinen startup-tapahtuma, jossa osallistujat voivat valmistella oman kehittämisohjelmansa organisaation kehittäjän avulla. Työntekijöiden työpajat: järjestetään siten, että osallistujat kartoittavat oman organisaationsa yhteistyön näkökulmasta moderaattoria käyttäen, määrittelevät yhteistyötä luonnehtivat viestintätekijät ja parantavat työn organisointia. Päätöstyöpaja: yhteenveto hankkeen tuloksista. Työntekijöiden koulutus joustavien työpaikkojen käytön tukemiseksi: Kehitetään osaamista yhteistyötä ja tehtävänjakoa varten. Työllistää työpaikkaohjaajan, joka auttaa integroimaan, kouluttamaan ja ylläpitämään rekrytoitavien uusien työntekijöiden työtä. Yksityiskohtainen kuvaus hankkeesta ja sen oikea-aikaisuudesta on kehityssuunnitelmassa. Pyydetty aineisto on ladattu erilliseen asiakirjaan. (Finnish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Lakics Kft:n tapauksessa työaikakehys on joustava työsuhteen muoto, jota voidaan soveltaa useisiin hallinnollisiin tehtäviin. Keskipitkällä aikavälillä, jos yrityksen suunniteltu jatkokehitys toteutuu, on myös mahdollista ottaa käyttöön liukuva työaika ja epävirallinen työaika sen perusteella, että tietotekniikan kehittämisen ja joustavien lomakkeiden käytön vuoksi se, että työntekijä ei istu toimistossaan 8 tuntia päivässä, ei ole ongelma. Jotta suurin osa hallinnollisista viroista voitaisiin järjestää uudelleen, on noudatettava seuraavia kehityssuuntauksia: • organisatorisen kulttuurin kehittäminen. • Kehitetään toimintaympäristö joustaville lomakkeille olemassa olevissa työllisyysasiakirjoissa. • Henkilöstön henkilökohtaisen ja ryhmäkohtaisen osaamisen kehittäminen merkityksellisen edistyksen varmistamiseksi. Erityisesti johtajien ja työntekijöiden voidaan katsoa parantavan neuvottelu-, viestintä- ja konfliktinhallintataitojaan sekä johtamistaitojaan. Joustavien työpaikkojen laajentaminen korostaa myös infrastruktuurin kehittämisen tarvetta erityisesti parantamalla siirrettävien laitteistojen varastoa. Samalla tavoin olisi harkittava prosessien muuttamista siten, että joustavien työntekijöiden työn tulokset välitetään tehokkaasti kumppanialueille panoksena. Muutos koskee 22 henkilöä yhdeksässä työpaikassa. 1. Organisatorinen kehitysneuvonta Organisaatiomääräysten laatiminen ja mukauttaminen: Työ- ja työlainsäädännön uudelleenlaatiminen on olennaisen tärkeää joustavien muotojen sisällyttämiseksi siihen. Henkilöstöhallinnon asiakirjojen kehittäminen ja muuntaminen: On tarpeen mukauttaa henkilöstöhallinnon asiakirjoja ja prosesseja, koska ne ovat työntekijän työtä ohjaavia perusasiakirjoja. Tarkistetaan työllisyyssääntöjä joustavan työllisyyden mukaisesti erityisesti ohje-, päätös- ja vastuuvallan osalta. Tässä yhteydessä olisi tarkistettava joustavissa työsuhteissa olevan henkilöstön työsopimuksia ja toimenkuvauksia. Konsultointi tietotekniikan kehittämisessä, joka on perusteltua henkilöstötoiminnan ja organisaation kehittämisen kannalta. Ehdotus suorituskyvyn arviointijärjestelmän muuttamiseksi: hyvin suunniteltu vertailuanalyysijärjestelmä voi myös olla sopiva väline työntekijän arvojärjestelmään vaikuttamiseen. Tämä on helposti sovellettava motivaatiojärjestelmä, jonka työntekijät ja johtajat hyväksyvät. Muu oikeudellinen, taloudellinen ja työvoimaneuvonta, jonka avulla työntekijät voivat olla tietoisia heihin sovellettavista työ- ja oikeusoloista, jotka ovat edellytyksenä työ- ja yksityiselämän yhteensovittamiselle ja jotka ovat edellytys joustaville rakennemuutoksille. 2. Johtajuuskoulutus, joka liittyy työpaikkojen muuttamiseen ja joustavan työmuodon käyttöönottoon. Käynnistävän seminaarin yhteydessä muotoilemme hankkeen tavoitteet ja odotetut tulokset johtajille. Johtotyöpajat: järjestetään siten, että osallistujajohtajat kartoittavat oman organisaationsa yhteistyön näkökulmasta moderaattorin avulla, määrittelevät yhteistyölle ominaiset viestintätekijät ja tehostavat työn organisointia. Päätöstyöpaja: yhteenveto hankkeen tuloksista. Johdon koulutus joustavien työpaikkojen käytön tukemiseksi: Taidot tehokkaiden työtaitojen kehittämiseen Kehitysosaaminen johtamisviestinnän kehittämiseen, valmentajarooleihin valmistautuminen, osaamisen kehittäminen muutoksenhallintaa varten. Johtamisvalmennus, jolla tuetaan joustavien työpaikkojen käyttöä: yrityksen johtajien yksilöllinen kehittäminen, mikä tekee osallistujasta sitoutuneen joustavaan työhön ja auttaa ratkaisemaan vaikeissa tilanteissa olevien työntekijöiden ongelmia. 3. Työntekijöiden koulutus, joka liittyy työpaikkojen muuttamiseen ja joustavan työmuodon käyttöönottoon. Aloita työpaja: järjestäytynyt, mutta silti epävirallinen startup-tapahtuma, jossa osallistujat voivat valmistella oman kehittämisohjelmansa organisaation kehittäjän avulla. Työntekijöiden työpajat: järjestetään siten, että osallistujat kartoittavat oman organisaationsa yhteistyön näkökulmasta moderaattoria käyttäen, määrittelevät yhteistyötä luonnehtivat viestintätekijät ja parantavat työn organisointia. Päätöstyöpaja: yhteenveto hankkeen tuloksista. Työntekijöiden koulutus joustavien työpaikkojen käytön tukemiseksi: Kehitetään osaamista yhteistyötä ja tehtävänjakoa varten. Työllistää työpaikkaohjaajan, joka auttaa integroimaan, kouluttamaan ja ylläpitämään rekrytoitavien uusien työntekijöiden työtä. Yksityiskohtainen kuvaus hankkeesta ja sen oikea-aikaisuudesta on kehityssuunnitelmassa. Pyydetty aineisto on ladattu erilliseen asiakirjaan. (Finnish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Lakics Kft:n tapauksessa työaikakehys on joustava työsuhteen muoto, jota voidaan soveltaa useisiin hallinnollisiin tehtäviin. Keskipitkällä aikavälillä, jos yrityksen suunniteltu jatkokehitys toteutuu, on myös mahdollista ottaa käyttöön liukuva työaika ja epävirallinen työaika sen perusteella, että tietotekniikan kehittämisen ja joustavien lomakkeiden käytön vuoksi se, että työntekijä ei istu toimistossaan 8 tuntia päivässä, ei ole ongelma. Jotta suurin osa hallinnollisista viroista voitaisiin järjestää uudelleen, on noudatettava seuraavia kehityssuuntauksia: • organisatorisen kulttuurin kehittäminen. • Kehitetään toimintaympäristö joustaville lomakkeille olemassa olevissa työllisyysasiakirjoissa. • Henkilöstön henkilökohtaisen ja ryhmäkohtaisen osaamisen kehittäminen merkityksellisen edistyksen varmistamiseksi. Erityisesti johtajien ja työntekijöiden voidaan katsoa parantavan neuvottelu-, viestintä- ja konfliktinhallintataitojaan sekä johtamistaitojaan. Joustavien työpaikkojen laajentaminen korostaa myös infrastruktuurin kehittämisen tarvetta erityisesti parantamalla siirrettävien laitteistojen varastoa. Samalla tavoin olisi harkittava prosessien muuttamista siten, että joustavien työntekijöiden työn tulokset välitetään tehokkaasti kumppanialueille panoksena. Muutos koskee 22 henkilöä yhdeksässä työpaikassa. 1. Organisatorinen kehitysneuvonta Organisaatiomääräysten laatiminen ja mukauttaminen: Työ- ja työlainsäädännön uudelleenlaatiminen on olennaisen tärkeää joustavien muotojen sisällyttämiseksi siihen. Henkilöstöhallinnon asiakirjojen kehittäminen ja muuntaminen: On tarpeen mukauttaa henkilöstöhallinnon asiakirjoja ja prosesseja, koska ne ovat työntekijän työtä ohjaavia perusasiakirjoja. Tarkistetaan työllisyyssääntöjä joustavan työllisyyden mukaisesti erityisesti ohje-, päätös- ja vastuuvallan osalta. Tässä yhteydessä olisi tarkistettava joustavissa työsuhteissa olevan henkilöstön työsopimuksia ja toimenkuvauksia. Konsultointi tietotekniikan kehittämisessä, joka on perusteltua henkilöstötoiminnan ja organisaation kehittämisen kannalta. Ehdotus suorituskyvyn arviointijärjestelmän muuttamiseksi: hyvin suunniteltu vertailuanalyysijärjestelmä voi myös olla sopiva väline työntekijän arvojärjestelmään vaikuttamiseen. Tämä on helposti sovellettava motivaatiojärjestelmä, jonka työntekijät ja johtajat hyväksyvät. Muu oikeudellinen, taloudellinen ja työvoimaneuvonta, jonka avulla työntekijät voivat olla tietoisia heihin sovellettavista työ- ja oikeusoloista, jotka ovat edellytyksenä työ- ja yksityiselämän yhteensovittamiselle ja jotka ovat edellytys joustaville rakennemuutoksille. 2. Johtajuuskoulutus, joka liittyy työpaikkojen muuttamiseen ja joustavan työmuodon käyttöönottoon. Käynnistävän seminaarin yhteydessä muotoilemme hankkeen tavoitteet ja odotetut tulokset johtajille. Johtotyöpajat: järjestetään siten, että osallistujajohtajat kartoittavat oman organisaationsa yhteistyön näkökulmasta moderaattorin avulla, määrittelevät yhteistyölle ominaiset viestintätekijät ja tehostavat työn organisointia. Päätöstyöpaja: yhteenveto hankkeen tuloksista. Johdon koulutus joustavien työpaikkojen käytön tukemiseksi: Taidot tehokkaiden työtaitojen kehittämiseen Kehitysosaaminen johtamisviestinnän kehittämiseen, valmentajarooleihin valmistautuminen, osaamisen kehittäminen muutoksenhallintaa varten. Johtamisvalmennus, jolla tuetaan joustavien työpaikkojen käyttöä: yrityksen johtajien yksilöllinen kehittäminen, mikä tekee osallistujasta sitoutuneen joustavaan työhön ja auttaa ratkaisemaan vaikeissa tilanteissa olevien työntekijöiden ongelmia. 3. Työntekijöiden koulutus, joka liittyy työpaikkojen muuttamiseen ja joustavan työmuodon käyttöönottoon. Aloita työpaja: järjestäytynyt, mutta silti epävirallinen startup-tapahtuma, jossa osallistujat voivat valmistella oman kehittämisohjelmansa organisaation kehittäjän avulla. Työntekijöiden työpajat: järjestetään siten, että osallistujat kartoittavat oman organisaationsa yhteistyön näkökulmasta moderaattoria käyttäen, määrittelevät yhteistyötä luonnehtivat viestintätekijät ja parantavat työn organisointia. Päätöstyöpaja: yhteenveto hankkeen tuloksista. Työntekijöiden koulutus joustavien työpaikkojen käytön tukemiseksi: Kehitetään osaamista yhteistyötä ja tehtävänjakoa varten. Työllistää työpaikkaohjaajan, joka auttaa integroimaan, kouluttamaan ja ylläpitämään rekrytoitavien uusien työntekijöiden työtä. Yksityiskohtainen kuvaus hankkeesta ja sen oikea-aikaisuudesta on kehityssuunnitelmassa. Pyydetty aineisto on ladattu erilliseen asiakirjaan. (Finnish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
W przypadku Lakics Kft. ramy czasu pracy są elastyczną formą zatrudnienia, którą można zastosować do kilku zadań administracyjnych. W perspektywie średnioterminowej, jeśli planowany dalszy rozwój firmy zostanie zrealizowany, możliwe jest również wprowadzenie przesuwnych godzin pracy i nieformalnych godzin pracy, w oparciu o fakt, że ze względu na rozwój IT i stosowanie elastycznych formularzy fakt, że pracownik nie siedzi w swoim biurze 8 godzin dziennie, nie stanowi problemu. W celu reorganizacji większości stanowisk administracyjnych konieczne będzie przestrzeganie następujących kierunków rozwoju: • rozwój kultury organizacyjnej. • Opracowanie środowiska operacyjnego dla elastycznych form w istniejących dokumentach dotyczących zatrudnienia. • Rozwój kompetencji indywidualnych i grupowych zainteresowanych pracowników w celu osiągnięcia znaczących postępów. W szczególności można uznać, że menedżerowie i pracownicy podnoszą swoje umiejętności w zakresie negocjacji, komunikacji i zarządzania konfliktami, a także umiejętności menedżerskich. Rozszerzenie elastycznego zatrudnienia uwypukla również potrzebę rozwoju infrastruktury, głównie poprzez poprawę zasobów sprzętu przenośnego. W ten sam sposób należy rozważyć transformację procesów, tak aby wyniki pracy elastycznych pracowników były skutecznie przekazywane obszarom partnerskim jako wkład. Przekształcenie obejmuje 22 osoby w 9 miejscach pracy. 1. Doradztwo w zakresie rozwoju organizacyjnego Ustanowienie i dostosowanie przepisów organizacyjnych: przekształcenie przepisów dotyczących pracy i zatrudnienia ma zasadnicze znaczenie dla włączenia elastycznych form. Opracowywanie i przekształcanie dokumentów HR: Konieczne jest dostosowanie dokumentów i procesów HR, ponieważ są one podstawowymi dokumentami regulującymi pracę pracownika. Przegląd przepisów dotyczących zatrudnienia zgodnie z elastyczną formą zatrudnienia, w szczególności w odniesieniu do uprawnień dydaktycznych, decyzyjnych i odpowiedzialności. W tym kontekście należy dokonać przeglądu umów o pracę i opisów stanowisk pracowników w elastycznych formach zatrudnienia. Doradztwo w zakresie rozwoju IT uzasadnione dla działalności kadrowej i rozwoju organizacyjnego. Wniosek dotyczący przekształcenia systemu oceny działania: dobrze zaprojektowany system benchmarkingu może być również odpowiednim narzędziem wpływającym na system wartości pracowników. Elementem tego jest łatwy w stosowaniu system motywacyjny, który jest akceptowany przez pracowników i menedżerów. Inne doradztwo prawne, finansowe i pracownicze, umożliwiające pracownikom zapoznanie się ze zmianą warunków pracy i warunków prawnych mających do nich zastosowanie jako warunek koordynacji życia zawodowego z prywatnym oraz jako warunek elastycznej restrukturyzacji. 2. Szkolenia przywódcze związane z transformacją miejsc pracy i wprowadzeniem elastycznej formy zatrudnienia. W ramach warsztatów inauguracyjnych sformułujemy cele projektu i oczekiwane rezultaty dla liderów. Warsztaty z zakresu zarządzania: zorganizowane, gdzie uczestniczący liderzy, z pomocą moderatora, mapują własną organizację z punktu widzenia współpracy, określają czynniki komunikacji, które charakteryzują współpracę i poprawiają sprawną organizację pracy. Warsztaty zamykające: podsumowujemy wyniki projektu. Szkolenia w zakresie zarządzania wspierające korzystanie z elastycznego zatrudnienia: Umiejętności rozwijania skutecznych umiejętności pracy Rozwój kompetencji rozwijających komunikację menadżerską, przygotowanie do ról trenerskich, rozwijanie kompetencji w zakresie zarządzania zmianami. Coaching przywódczy wspierający wykorzystanie elastycznego zatrudnienia: indywidualny rozwój kadry kierowniczej firmy, co sprawia, że uczestnik angażuje się w elastyczne zatrudnienie i pomaga radzić sobie z problemami pracowników w trudnych sytuacjach. 3. Szkolenia pracowników związane z transformacją miejsc pracy i wprowadzeniem elastycznej formy zatrudnienia. Rozpoczęcie warsztatów: zorganizowane, ale wciąż nieformalne, start-upowe wydarzenie, w którym uczestnicy mogą przygotować własny program rozwoju przy pomocy programisty organizacyjnego. Warsztaty dla pracowników: zorganizowane, gdzie uczestnicy, korzystając z moderatora, mapują własną organizację z perspektywy współpracy, określają czynniki komunikacji, które charakteryzują współpracę i poprawiają efektywną organizację pracy. Warsztaty zamykające: podsumowujemy wyniki projektu. Szkolenie pracowników wspierające korzystanie z elastycznego zatrudnienia: Rozwijanie kompetencji w zakresie współpracy i podziału zadań między innymi. Zatrudnić mentora w miejscu pracy, aby pomóc w integracji, szkoleniu i utrzymaniu zatrudnienia nowych pracowników. Szczegółowy opis projektu i jego terminowość można znaleźć w planie rozwoju. Żądany materiał został załadowany w osobnym dokumencie. (Polish) | |||||||||||||||
| Property / summary: W przypadku Lakics Kft. ramy czasu pracy są elastyczną formą zatrudnienia, którą można zastosować do kilku zadań administracyjnych. W perspektywie średnioterminowej, jeśli planowany dalszy rozwój firmy zostanie zrealizowany, możliwe jest również wprowadzenie przesuwnych godzin pracy i nieformalnych godzin pracy, w oparciu o fakt, że ze względu na rozwój IT i stosowanie elastycznych formularzy fakt, że pracownik nie siedzi w swoim biurze 8 godzin dziennie, nie stanowi problemu. W celu reorganizacji większości stanowisk administracyjnych konieczne będzie przestrzeganie następujących kierunków rozwoju: • rozwój kultury organizacyjnej. • Opracowanie środowiska operacyjnego dla elastycznych form w istniejących dokumentach dotyczących zatrudnienia. • Rozwój kompetencji indywidualnych i grupowych zainteresowanych pracowników w celu osiągnięcia znaczących postępów. W szczególności można uznać, że menedżerowie i pracownicy podnoszą swoje umiejętności w zakresie negocjacji, komunikacji i zarządzania konfliktami, a także umiejętności menedżerskich. Rozszerzenie elastycznego zatrudnienia uwypukla również potrzebę rozwoju infrastruktury, głównie poprzez poprawę zasobów sprzętu przenośnego. W ten sam sposób należy rozważyć transformację procesów, tak aby wyniki pracy elastycznych pracowników były skutecznie przekazywane obszarom partnerskim jako wkład. Przekształcenie obejmuje 22 osoby w 9 miejscach pracy. 1. Doradztwo w zakresie rozwoju organizacyjnego Ustanowienie i dostosowanie przepisów organizacyjnych: przekształcenie przepisów dotyczących pracy i zatrudnienia ma zasadnicze znaczenie dla włączenia elastycznych form. Opracowywanie i przekształcanie dokumentów HR: Konieczne jest dostosowanie dokumentów i procesów HR, ponieważ są one podstawowymi dokumentami regulującymi pracę pracownika. Przegląd przepisów dotyczących zatrudnienia zgodnie z elastyczną formą zatrudnienia, w szczególności w odniesieniu do uprawnień dydaktycznych, decyzyjnych i odpowiedzialności. W tym kontekście należy dokonać przeglądu umów o pracę i opisów stanowisk pracowników w elastycznych formach zatrudnienia. Doradztwo w zakresie rozwoju IT uzasadnione dla działalności kadrowej i rozwoju organizacyjnego. Wniosek dotyczący przekształcenia systemu oceny działania: dobrze zaprojektowany system benchmarkingu może być również odpowiednim narzędziem wpływającym na system wartości pracowników. Elementem tego jest łatwy w stosowaniu system motywacyjny, który jest akceptowany przez pracowników i menedżerów. Inne doradztwo prawne, finansowe i pracownicze, umożliwiające pracownikom zapoznanie się ze zmianą warunków pracy i warunków prawnych mających do nich zastosowanie jako warunek koordynacji życia zawodowego z prywatnym oraz jako warunek elastycznej restrukturyzacji. 2. Szkolenia przywódcze związane z transformacją miejsc pracy i wprowadzeniem elastycznej formy zatrudnienia. W ramach warsztatów inauguracyjnych sformułujemy cele projektu i oczekiwane rezultaty dla liderów. Warsztaty z zakresu zarządzania: zorganizowane, gdzie uczestniczący liderzy, z pomocą moderatora, mapują własną organizację z punktu widzenia współpracy, określają czynniki komunikacji, które charakteryzują współpracę i poprawiają sprawną organizację pracy. Warsztaty zamykające: podsumowujemy wyniki projektu. Szkolenia w zakresie zarządzania wspierające korzystanie z elastycznego zatrudnienia: Umiejętności rozwijania skutecznych umiejętności pracy Rozwój kompetencji rozwijających komunikację menadżerską, przygotowanie do ról trenerskich, rozwijanie kompetencji w zakresie zarządzania zmianami. Coaching przywódczy wspierający wykorzystanie elastycznego zatrudnienia: indywidualny rozwój kadry kierowniczej firmy, co sprawia, że uczestnik angażuje się w elastyczne zatrudnienie i pomaga radzić sobie z problemami pracowników w trudnych sytuacjach. 3. Szkolenia pracowników związane z transformacją miejsc pracy i wprowadzeniem elastycznej formy zatrudnienia. Rozpoczęcie warsztatów: zorganizowane, ale wciąż nieformalne, start-upowe wydarzenie, w którym uczestnicy mogą przygotować własny program rozwoju przy pomocy programisty organizacyjnego. Warsztaty dla pracowników: zorganizowane, gdzie uczestnicy, korzystając z moderatora, mapują własną organizację z perspektywy współpracy, określają czynniki komunikacji, które charakteryzują współpracę i poprawiają efektywną organizację pracy. Warsztaty zamykające: podsumowujemy wyniki projektu. Szkolenie pracowników wspierające korzystanie z elastycznego zatrudnienia: Rozwijanie kompetencji w zakresie współpracy i podziału zadań między innymi. Zatrudnić mentora w miejscu pracy, aby pomóc w integracji, szkoleniu i utrzymaniu zatrudnienia nowych pracowników. Szczegółowy opis projektu i jego terminowość można znaleźć w planie rozwoju. Żądany materiał został załadowany w osobnym dokumencie. (Polish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: W przypadku Lakics Kft. ramy czasu pracy są elastyczną formą zatrudnienia, którą można zastosować do kilku zadań administracyjnych. W perspektywie średnioterminowej, jeśli planowany dalszy rozwój firmy zostanie zrealizowany, możliwe jest również wprowadzenie przesuwnych godzin pracy i nieformalnych godzin pracy, w oparciu o fakt, że ze względu na rozwój IT i stosowanie elastycznych formularzy fakt, że pracownik nie siedzi w swoim biurze 8 godzin dziennie, nie stanowi problemu. W celu reorganizacji większości stanowisk administracyjnych konieczne będzie przestrzeganie następujących kierunków rozwoju: • rozwój kultury organizacyjnej. • Opracowanie środowiska operacyjnego dla elastycznych form w istniejących dokumentach dotyczących zatrudnienia. • Rozwój kompetencji indywidualnych i grupowych zainteresowanych pracowników w celu osiągnięcia znaczących postępów. W szczególności można uznać, że menedżerowie i pracownicy podnoszą swoje umiejętności w zakresie negocjacji, komunikacji i zarządzania konfliktami, a także umiejętności menedżerskich. Rozszerzenie elastycznego zatrudnienia uwypukla również potrzebę rozwoju infrastruktury, głównie poprzez poprawę zasobów sprzętu przenośnego. W ten sam sposób należy rozważyć transformację procesów, tak aby wyniki pracy elastycznych pracowników były skutecznie przekazywane obszarom partnerskim jako wkład. Przekształcenie obejmuje 22 osoby w 9 miejscach pracy. 1. Doradztwo w zakresie rozwoju organizacyjnego Ustanowienie i dostosowanie przepisów organizacyjnych: przekształcenie przepisów dotyczących pracy i zatrudnienia ma zasadnicze znaczenie dla włączenia elastycznych form. Opracowywanie i przekształcanie dokumentów HR: Konieczne jest dostosowanie dokumentów i procesów HR, ponieważ są one podstawowymi dokumentami regulującymi pracę pracownika. Przegląd przepisów dotyczących zatrudnienia zgodnie z elastyczną formą zatrudnienia, w szczególności w odniesieniu do uprawnień dydaktycznych, decyzyjnych i odpowiedzialności. W tym kontekście należy dokonać przeglądu umów o pracę i opisów stanowisk pracowników w elastycznych formach zatrudnienia. Doradztwo w zakresie rozwoju IT uzasadnione dla działalności kadrowej i rozwoju organizacyjnego. Wniosek dotyczący przekształcenia systemu oceny działania: dobrze zaprojektowany system benchmarkingu może być również odpowiednim narzędziem wpływającym na system wartości pracowników. Elementem tego jest łatwy w stosowaniu system motywacyjny, który jest akceptowany przez pracowników i menedżerów. Inne doradztwo prawne, finansowe i pracownicze, umożliwiające pracownikom zapoznanie się ze zmianą warunków pracy i warunków prawnych mających do nich zastosowanie jako warunek koordynacji życia zawodowego z prywatnym oraz jako warunek elastycznej restrukturyzacji. 2. Szkolenia przywódcze związane z transformacją miejsc pracy i wprowadzeniem elastycznej formy zatrudnienia. W ramach warsztatów inauguracyjnych sformułujemy cele projektu i oczekiwane rezultaty dla liderów. Warsztaty z zakresu zarządzania: zorganizowane, gdzie uczestniczący liderzy, z pomocą moderatora, mapują własną organizację z punktu widzenia współpracy, określają czynniki komunikacji, które charakteryzują współpracę i poprawiają sprawną organizację pracy. Warsztaty zamykające: podsumowujemy wyniki projektu. Szkolenia w zakresie zarządzania wspierające korzystanie z elastycznego zatrudnienia: Umiejętności rozwijania skutecznych umiejętności pracy Rozwój kompetencji rozwijających komunikację menadżerską, przygotowanie do ról trenerskich, rozwijanie kompetencji w zakresie zarządzania zmianami. Coaching przywódczy wspierający wykorzystanie elastycznego zatrudnienia: indywidualny rozwój kadry kierowniczej firmy, co sprawia, że uczestnik angażuje się w elastyczne zatrudnienie i pomaga radzić sobie z problemami pracowników w trudnych sytuacjach. 3. Szkolenia pracowników związane z transformacją miejsc pracy i wprowadzeniem elastycznej formy zatrudnienia. Rozpoczęcie warsztatów: zorganizowane, ale wciąż nieformalne, start-upowe wydarzenie, w którym uczestnicy mogą przygotować własny program rozwoju przy pomocy programisty organizacyjnego. Warsztaty dla pracowników: zorganizowane, gdzie uczestnicy, korzystając z moderatora, mapują własną organizację z perspektywy współpracy, określają czynniki komunikacji, które charakteryzują współpracę i poprawiają efektywną organizację pracy. Warsztaty zamykające: podsumowujemy wyniki projektu. Szkolenie pracowników wspierające korzystanie z elastycznego zatrudnienia: Rozwijanie kompetencji w zakresie współpracy i podziału zadań między innymi. Zatrudnić mentora w miejscu pracy, aby pomóc w integracji, szkoleniu i utrzymaniu zatrudnienia nowych pracowników. Szczegółowy opis projektu i jego terminowość można znaleźć w planie rozwoju. Żądany materiał został załadowany w osobnym dokumencie. (Polish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
In het geval van Lakics Kft. is het arbeidstijdkader de flexibele vorm van tewerkstelling die op verschillende administratieve taken kan worden toegepast. Op middellange termijn, als de geplande verdere ontwikkeling van het bedrijf wordt gerealiseerd, is het ook mogelijk om schuifbare werktijden en informele werktijden in te voeren, op basis van het feit dat door de ontwikkeling van IT en het gebruik van flexibele formulieren het feit dat de werknemer niet 8 uur per dag in zijn kantoor zit, geen probleem is. Om de meeste administratieve posten te reorganiseren, moeten de volgende ontwikkelingsrichtingen in acht worden genomen: • het ontwikkelen van een organisatiecultuur. • Ontwikkelen van een werkomgeving voor flexibele vormen in bestaande arbeidsdocumenten. • Ontwikkeling van individuele en groepscompetenties van het betrokken personeel met het oog op zinvolle vooruitgang. Managers en werknemers kunnen met name worden geacht hun vaardigheden op het gebied van onderhandeling, communicatie, conflictbeheer en managementvaardigheden te verbeteren. De uitbreiding van flexibele werkgelegenheid wijst ook op de noodzaak van infrastructuurontwikkeling, met name door verbetering van de draagbare hardwarevoorraad. Op dezelfde manier moet worden overwogen de processen zodanig te veranderen dat de output van het werk van de flexibele werknemers daadwerkelijk als input aan de partnergebieden wordt meegedeeld. De conversie omvat 22 mensen in 9 banen. 1. Organisatieontwikkelingsadvies Opstellen en aanpassen van organisatorische voorschriften: een herschikking van de arbeids- en arbeidswetgeving is van essentieel belang voor de integratie van flexibele vormen. Ontwikkeling en transformatie van HR-documenten: Het is noodzakelijk om HR-documenten en -processen aan te passen, omdat dit de basisdocumenten zijn voor het werk van de werknemer. Herziening van de arbeidsregels in overeenstemming met flexibele werkgelegenheid, met name wat betreft de bevoegdheid tot instructie, besluitvorming en verantwoordelijkheid. In dit verband moeten de arbeidsovereenkomsten en de functieomschrijvingen van het personeel in flexibele arbeidsvormen worden herzien. Consultancy voor IT-ontwikkelingen gerechtvaardigd voor HR-activiteiten en organisatorische ontwikkeling. Voorstel voor de omzetting van het prestatiebeoordelingssysteem: een goed ontworpen benchmarkingsysteem kan ook een geschikt instrument zijn om het waardesysteem van de werknemer te beïnvloeden. Het element hiervan is een eenvoudig toe te passen motivatiesysteem, dat door werknemers en managers wordt geaccepteerd. Andere juridische, financiële en arbeidsadviezen voor werknemers om zich bewust te zijn van de gewijzigde arbeids- en wettelijke voorwaarden die op hen van toepassing zijn als voorwaarde voor de coördinatie van het werk-privéleven en als voorwaarde voor flexibele herstructurering. 2. Leiderschapsopleiding in verband met de transformatie van banen en de invoering van een flexibele vorm van werkgelegenheid. In het kader van een lanceringsworkshop zullen we de doelstellingen van het project en de verwachte resultaten voor de leiders formuleren. Managementworkshops: georganiseerd, waarbij de deelnemende leiders, met de hulp van een moderator, hun eigen organisatie in kaart brengen vanuit een coöperatief oogpunt, de communicatiefactoren definiëren die de samenwerking kenmerken en de efficiënte organisatie van het werk verbeteren. Sluitingsworkshop: we vatten de resultaten van het project samen. Managementopleiding ter ondersteuning van het gebruik van flexibele werkgelegenheid: Vaardigheden om effectieve werkvaardigheden te ontwikkelen Ontwikkelingscompetenties ontwikkelen van managementcommunicatie, voorbereiding op coachrollen, ontwikkeling van competenties voor veranderingsmanagement. Leiderschapscoaching ter ondersteuning van het gebruik van flexibele werkgelegenheid: individuele ontwikkeling van de bedrijfsleiders, waardoor de deelnemer zich inzet voor flexibele werkgelegenheid en helpt om de problemen van werknemers in moeilijke situaties aan te pakken. 3. Opleiding van werknemers in verband met de transformatie van banen en de invoering van een flexibele vorm van werkgelegenheid. Start workshop: een georganiseerd, maar nog steeds informeel, start-up event waar deelnemers hun eigen ontwikkelingsprogramma kunnen voorbereiden met de hulp van een organisatieontwikkelaar. Werkplaatsen voor werknemers: georganiseerd, waarbij deelnemers, met behulp van een moderator, hun eigen organisatie in kaart brengen vanuit een samenwerkingsperspectief, de communicatiefactoren definiëren die de samenwerking kenmerken en een effectieve werkorganisatie verbeteren. Sluitingsworkshop: we vatten de resultaten van het project samen. Opleiding van werknemers ter ondersteuning van het gebruik van flexibele werkgelegenheid: Ontwikkelen van competenties voor samenwerking en taakverdeling tussen anderen. Een mentor op de werkplek in dienst nemen om te helpen integreren, opleiden en in stand houd... (Dutch) | |||||||||||||||
| Property / summary: In het geval van Lakics Kft. is het arbeidstijdkader de flexibele vorm van tewerkstelling die op verschillende administratieve taken kan worden toegepast. Op middellange termijn, als de geplande verdere ontwikkeling van het bedrijf wordt gerealiseerd, is het ook mogelijk om schuifbare werktijden en informele werktijden in te voeren, op basis van het feit dat door de ontwikkeling van IT en het gebruik van flexibele formulieren het feit dat de werknemer niet 8 uur per dag in zijn kantoor zit, geen probleem is. Om de meeste administratieve posten te reorganiseren, moeten de volgende ontwikkelingsrichtingen in acht worden genomen: • het ontwikkelen van een organisatiecultuur. • Ontwikkelen van een werkomgeving voor flexibele vormen in bestaande arbeidsdocumenten. • Ontwikkeling van individuele en groepscompetenties van het betrokken personeel met het oog op zinvolle vooruitgang. Managers en werknemers kunnen met name worden geacht hun vaardigheden op het gebied van onderhandeling, communicatie, conflictbeheer en managementvaardigheden te verbeteren. De uitbreiding van flexibele werkgelegenheid wijst ook op de noodzaak van infrastructuurontwikkeling, met name door verbetering van de draagbare hardwarevoorraad. Op dezelfde manier moet worden overwogen de processen zodanig te veranderen dat de output van het werk van de flexibele werknemers daadwerkelijk als input aan de partnergebieden wordt meegedeeld. De conversie omvat 22 mensen in 9 banen. 1. Organisatieontwikkelingsadvies Opstellen en aanpassen van organisatorische voorschriften: een herschikking van de arbeids- en arbeidswetgeving is van essentieel belang voor de integratie van flexibele vormen. Ontwikkeling en transformatie van HR-documenten: Het is noodzakelijk om HR-documenten en -processen aan te passen, omdat dit de basisdocumenten zijn voor het werk van de werknemer. Herziening van de arbeidsregels in overeenstemming met flexibele werkgelegenheid, met name wat betreft de bevoegdheid tot instructie, besluitvorming en verantwoordelijkheid. In dit verband moeten de arbeidsovereenkomsten en de functieomschrijvingen van het personeel in flexibele arbeidsvormen worden herzien. Consultancy voor IT-ontwikkelingen gerechtvaardigd voor HR-activiteiten en organisatorische ontwikkeling. Voorstel voor de omzetting van het prestatiebeoordelingssysteem: een goed ontworpen benchmarkingsysteem kan ook een geschikt instrument zijn om het waardesysteem van de werknemer te beïnvloeden. Het element hiervan is een eenvoudig toe te passen motivatiesysteem, dat door werknemers en managers wordt geaccepteerd. Andere juridische, financiële en arbeidsadviezen voor werknemers om zich bewust te zijn van de gewijzigde arbeids- en wettelijke voorwaarden die op hen van toepassing zijn als voorwaarde voor de coördinatie van het werk-privéleven en als voorwaarde voor flexibele herstructurering. 2. Leiderschapsopleiding in verband met de transformatie van banen en de invoering van een flexibele vorm van werkgelegenheid. In het kader van een lanceringsworkshop zullen we de doelstellingen van het project en de verwachte resultaten voor de leiders formuleren. Managementworkshops: georganiseerd, waarbij de deelnemende leiders, met de hulp van een moderator, hun eigen organisatie in kaart brengen vanuit een coöperatief oogpunt, de communicatiefactoren definiëren die de samenwerking kenmerken en de efficiënte organisatie van het werk verbeteren. Sluitingsworkshop: we vatten de resultaten van het project samen. Managementopleiding ter ondersteuning van het gebruik van flexibele werkgelegenheid: Vaardigheden om effectieve werkvaardigheden te ontwikkelen Ontwikkelingscompetenties ontwikkelen van managementcommunicatie, voorbereiding op coachrollen, ontwikkeling van competenties voor veranderingsmanagement. Leiderschapscoaching ter ondersteuning van het gebruik van flexibele werkgelegenheid: individuele ontwikkeling van de bedrijfsleiders, waardoor de deelnemer zich inzet voor flexibele werkgelegenheid en helpt om de problemen van werknemers in moeilijke situaties aan te pakken. 3. Opleiding van werknemers in verband met de transformatie van banen en de invoering van een flexibele vorm van werkgelegenheid. Start workshop: een georganiseerd, maar nog steeds informeel, start-up event waar deelnemers hun eigen ontwikkelingsprogramma kunnen voorbereiden met de hulp van een organisatieontwikkelaar. Werkplaatsen voor werknemers: georganiseerd, waarbij deelnemers, met behulp van een moderator, hun eigen organisatie in kaart brengen vanuit een samenwerkingsperspectief, de communicatiefactoren definiëren die de samenwerking kenmerken en een effectieve werkorganisatie verbeteren. Sluitingsworkshop: we vatten de resultaten van het project samen. Opleiding van werknemers ter ondersteuning van het gebruik van flexibele werkgelegenheid: Ontwikkelen van competenties voor samenwerking en taakverdeling tussen anderen. Een mentor op de werkplek in dienst nemen om te helpen integreren, opleiden en in stand houd... (Dutch) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: In het geval van Lakics Kft. is het arbeidstijdkader de flexibele vorm van tewerkstelling die op verschillende administratieve taken kan worden toegepast. Op middellange termijn, als de geplande verdere ontwikkeling van het bedrijf wordt gerealiseerd, is het ook mogelijk om schuifbare werktijden en informele werktijden in te voeren, op basis van het feit dat door de ontwikkeling van IT en het gebruik van flexibele formulieren het feit dat de werknemer niet 8 uur per dag in zijn kantoor zit, geen probleem is. Om de meeste administratieve posten te reorganiseren, moeten de volgende ontwikkelingsrichtingen in acht worden genomen: • het ontwikkelen van een organisatiecultuur. • Ontwikkelen van een werkomgeving voor flexibele vormen in bestaande arbeidsdocumenten. • Ontwikkeling van individuele en groepscompetenties van het betrokken personeel met het oog op zinvolle vooruitgang. Managers en werknemers kunnen met name worden geacht hun vaardigheden op het gebied van onderhandeling, communicatie, conflictbeheer en managementvaardigheden te verbeteren. De uitbreiding van flexibele werkgelegenheid wijst ook op de noodzaak van infrastructuurontwikkeling, met name door verbetering van de draagbare hardwarevoorraad. Op dezelfde manier moet worden overwogen de processen zodanig te veranderen dat de output van het werk van de flexibele werknemers daadwerkelijk als input aan de partnergebieden wordt meegedeeld. De conversie omvat 22 mensen in 9 banen. 1. Organisatieontwikkelingsadvies Opstellen en aanpassen van organisatorische voorschriften: een herschikking van de arbeids- en arbeidswetgeving is van essentieel belang voor de integratie van flexibele vormen. Ontwikkeling en transformatie van HR-documenten: Het is noodzakelijk om HR-documenten en -processen aan te passen, omdat dit de basisdocumenten zijn voor het werk van de werknemer. Herziening van de arbeidsregels in overeenstemming met flexibele werkgelegenheid, met name wat betreft de bevoegdheid tot instructie, besluitvorming en verantwoordelijkheid. In dit verband moeten de arbeidsovereenkomsten en de functieomschrijvingen van het personeel in flexibele arbeidsvormen worden herzien. Consultancy voor IT-ontwikkelingen gerechtvaardigd voor HR-activiteiten en organisatorische ontwikkeling. Voorstel voor de omzetting van het prestatiebeoordelingssysteem: een goed ontworpen benchmarkingsysteem kan ook een geschikt instrument zijn om het waardesysteem van de werknemer te beïnvloeden. Het element hiervan is een eenvoudig toe te passen motivatiesysteem, dat door werknemers en managers wordt geaccepteerd. Andere juridische, financiële en arbeidsadviezen voor werknemers om zich bewust te zijn van de gewijzigde arbeids- en wettelijke voorwaarden die op hen van toepassing zijn als voorwaarde voor de coördinatie van het werk-privéleven en als voorwaarde voor flexibele herstructurering. 2. Leiderschapsopleiding in verband met de transformatie van banen en de invoering van een flexibele vorm van werkgelegenheid. In het kader van een lanceringsworkshop zullen we de doelstellingen van het project en de verwachte resultaten voor de leiders formuleren. Managementworkshops: georganiseerd, waarbij de deelnemende leiders, met de hulp van een moderator, hun eigen organisatie in kaart brengen vanuit een coöperatief oogpunt, de communicatiefactoren definiëren die de samenwerking kenmerken en de efficiënte organisatie van het werk verbeteren. Sluitingsworkshop: we vatten de resultaten van het project samen. Managementopleiding ter ondersteuning van het gebruik van flexibele werkgelegenheid: Vaardigheden om effectieve werkvaardigheden te ontwikkelen Ontwikkelingscompetenties ontwikkelen van managementcommunicatie, voorbereiding op coachrollen, ontwikkeling van competenties voor veranderingsmanagement. Leiderschapscoaching ter ondersteuning van het gebruik van flexibele werkgelegenheid: individuele ontwikkeling van de bedrijfsleiders, waardoor de deelnemer zich inzet voor flexibele werkgelegenheid en helpt om de problemen van werknemers in moeilijke situaties aan te pakken. 3. Opleiding van werknemers in verband met de transformatie van banen en de invoering van een flexibele vorm van werkgelegenheid. Start workshop: een georganiseerd, maar nog steeds informeel, start-up event waar deelnemers hun eigen ontwikkelingsprogramma kunnen voorbereiden met de hulp van een organisatieontwikkelaar. Werkplaatsen voor werknemers: georganiseerd, waarbij deelnemers, met behulp van een moderator, hun eigen organisatie in kaart brengen vanuit een samenwerkingsperspectief, de communicatiefactoren definiëren die de samenwerking kenmerken en een effectieve werkorganisatie verbeteren. Sluitingsworkshop: we vatten de resultaten van het project samen. Opleiding van werknemers ter ondersteuning van het gebruik van flexibele werkgelegenheid: Ontwikkelen van competenties voor samenwerking en taakverdeling tussen anderen. Een mentor op de werkplek in dienst nemen om te helpen integreren, opleiden en in stand houd... (Dutch) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
V případě Lakics Kft. je rámcem pracovní doby flexibilní forma zaměstnání, kterou lze uplatnit na několik administrativních úkolů. Ve střednědobém horizontu, pokud se uskuteční plánovaný další rozvoj společnosti, je také možné zavést posuvnou pracovní dobu a neformální pracovní dobu, a to na základě skutečnosti, že vzhledem k vývoji IT a používání flexibilních forem není problémem skutečnost, že zaměstnanec ve své funkci 8 hodin denně nesedá. Za účelem reorganizace většiny administrativních míst bude nutné dodržovat následující směry rozvoje: • rozvoj organizační kultury. • Vytvořit pracovní prostředí pro flexibilní formy ve stávajících pracovních dokumentech. • Rozvoj individuálních a skupinových kompetencí dotčených zaměstnanců za účelem dosažení smysluplného pokroku. Zejména vedoucí pracovníci a zaměstnanci mohou být považováni za zlepšení svých dovedností v oblasti vyjednávání, komunikace a zvládání konfliktů, jakož i manažerských dovedností. Rozšíření flexibilních pracovních míst rovněž zdůrazňuje potřebu rozvoje infrastruktury, zejména zlepšením přenosného hardwarového vybavení. Stejným způsobem by měla být zvážena transformace procesů tak, aby byl výstup práce flexibilních pracovníků účinně sdělován partnerským oblastem jako vstup. Konverze zahrnuje 22 lidí v 9 pracovních místech. 1. Organizační vývojové poradenství Vytváření a přizpůsobení organizačních předpisů: přepracování pracovněprávních předpisů a předpisů v oblasti zaměstnanosti má zásadní význam pro začlenění flexibilních forem. Vývoj a transformace dokumentů v oblasti lidských zdrojů: Je nutné přizpůsobit dokumenty a procesy lidských zdrojů, protože jsou to základní dokumenty, kterými se řídí práce zaměstnance. Revidovat pravidla zaměstnanosti v souladu s flexibilním zaměstnáním, zejména pokud jde o pravomoci v oblasti pokynů, rozhodování a odpovědnosti. V této souvislosti by měly být revidovány pracovní smlouvy a popisy pracovních míst zaměstnanců v flexibilních formách zaměstnání. Poradenství v oblasti IT vývoje odůvodněné pro personální činnosti a organizační rozvoj. Návrh na transformaci systému hodnocení výkonnosti: vhodným nástrojem pro ovlivňování hodnotového systému zaměstnance může být také dobře koncipovaný srovnávací systém. Jeho součástí je snadno použitelný motivační systém, který přijímá zaměstnanci a manažeři. Jiné právní, finanční a pracovní poradenství pro pracovníky, aby si byli vědomi změněných pracovních a právních podmínek, které se na ně vztahují, jako podmínky pro koordinaci pracovního a soukromého života a jako podmínku pružné restrukturalizace. 2. Odborná příprava v oblasti vedení týkající se transformace pracovních míst a zavedení flexibilní formy zaměstnání. V rámci úvodního workshopu zformulujeme cíle projektu a očekávané výsledky pro vedoucí představitele. Pracovní semináře v oblasti řízení: organizovali, kde zúčastnění vedoucí představitelé s pomocí moderátora mapují svou vlastní organizaci z hlediska spolupráce, definovali komunikační faktory, které charakterizují spolupráci a zlepšují efektivní organizaci práce. Závěrečný workshop: výsledky projektu shrnujeme. Školení v oblasti řízení na podporu využívání flexibilních pracovních míst: Dovednosti pro rozvoj účinných pracovních dovedností Rozvoj schopností rozvíjet manažerskou komunikaci, přípravu na koučské role, rozvoj kompetencí pro řízení změn. Vedení koučinku podporujícího využívání flexibilního zaměstnání: individuální rozvoj manažerů společnosti, díky němuž se účastník angažuje v flexibilním zaměstnání a pomáhá řešit problémy pracovníků v obtížných situacích. 3. Školení zaměstnanců související s transformací pracovních míst a zavedením flexibilní formy zaměstnání. Úvodní dílna: organizovaná, ale přesto neformální, start-up akce, kde si účastníci mohou za pomoci organizačního vývojáře připravit vlastní vývojový program. Pracovní semináře zaměstnanců: organizovali tam, kde účastníci pomocí moderátora mapují svou vlastní organizaci z hlediska spolupráce, definují komunikační faktory, které charakterizují spolupráci a zlepšují efektivní organizaci práce. Závěrečný workshop: výsledky projektu shrnujeme. Odborná příprava pracovníků na podporu využívání pružného zaměstnání: Rozvoj kompetencí pro spolupráci a rozdělení úkolů mezi ostatní. Zaměstnávat na pracovišti mentora, který pomůže integrovat, školit a udržet práci nových zaměstnanců, kteří mají být přijati. Podrobný popis projektu a jeho včasnost lze nalézt v plánu rozvoje. Požadovaný materiál byl nahrán do samostatného dokumentu. (Czech) | |||||||||||||||
| Property / summary: V případě Lakics Kft. je rámcem pracovní doby flexibilní forma zaměstnání, kterou lze uplatnit na několik administrativních úkolů. Ve střednědobém horizontu, pokud se uskuteční plánovaný další rozvoj společnosti, je také možné zavést posuvnou pracovní dobu a neformální pracovní dobu, a to na základě skutečnosti, že vzhledem k vývoji IT a používání flexibilních forem není problémem skutečnost, že zaměstnanec ve své funkci 8 hodin denně nesedá. Za účelem reorganizace většiny administrativních míst bude nutné dodržovat následující směry rozvoje: • rozvoj organizační kultury. • Vytvořit pracovní prostředí pro flexibilní formy ve stávajících pracovních dokumentech. • Rozvoj individuálních a skupinových kompetencí dotčených zaměstnanců za účelem dosažení smysluplného pokroku. Zejména vedoucí pracovníci a zaměstnanci mohou být považováni za zlepšení svých dovedností v oblasti vyjednávání, komunikace a zvládání konfliktů, jakož i manažerských dovedností. Rozšíření flexibilních pracovních míst rovněž zdůrazňuje potřebu rozvoje infrastruktury, zejména zlepšením přenosného hardwarového vybavení. Stejným způsobem by měla být zvážena transformace procesů tak, aby byl výstup práce flexibilních pracovníků účinně sdělován partnerským oblastem jako vstup. Konverze zahrnuje 22 lidí v 9 pracovních místech. 1. Organizační vývojové poradenství Vytváření a přizpůsobení organizačních předpisů: přepracování pracovněprávních předpisů a předpisů v oblasti zaměstnanosti má zásadní význam pro začlenění flexibilních forem. Vývoj a transformace dokumentů v oblasti lidských zdrojů: Je nutné přizpůsobit dokumenty a procesy lidských zdrojů, protože jsou to základní dokumenty, kterými se řídí práce zaměstnance. Revidovat pravidla zaměstnanosti v souladu s flexibilním zaměstnáním, zejména pokud jde o pravomoci v oblasti pokynů, rozhodování a odpovědnosti. V této souvislosti by měly být revidovány pracovní smlouvy a popisy pracovních míst zaměstnanců v flexibilních formách zaměstnání. Poradenství v oblasti IT vývoje odůvodněné pro personální činnosti a organizační rozvoj. Návrh na transformaci systému hodnocení výkonnosti: vhodným nástrojem pro ovlivňování hodnotového systému zaměstnance může být také dobře koncipovaný srovnávací systém. Jeho součástí je snadno použitelný motivační systém, který přijímá zaměstnanci a manažeři. Jiné právní, finanční a pracovní poradenství pro pracovníky, aby si byli vědomi změněných pracovních a právních podmínek, které se na ně vztahují, jako podmínky pro koordinaci pracovního a soukromého života a jako podmínku pružné restrukturalizace. 2. Odborná příprava v oblasti vedení týkající se transformace pracovních míst a zavedení flexibilní formy zaměstnání. V rámci úvodního workshopu zformulujeme cíle projektu a očekávané výsledky pro vedoucí představitele. Pracovní semináře v oblasti řízení: organizovali, kde zúčastnění vedoucí představitelé s pomocí moderátora mapují svou vlastní organizaci z hlediska spolupráce, definovali komunikační faktory, které charakterizují spolupráci a zlepšují efektivní organizaci práce. Závěrečný workshop: výsledky projektu shrnujeme. Školení v oblasti řízení na podporu využívání flexibilních pracovních míst: Dovednosti pro rozvoj účinných pracovních dovedností Rozvoj schopností rozvíjet manažerskou komunikaci, přípravu na koučské role, rozvoj kompetencí pro řízení změn. Vedení koučinku podporujícího využívání flexibilního zaměstnání: individuální rozvoj manažerů společnosti, díky němuž se účastník angažuje v flexibilním zaměstnání a pomáhá řešit problémy pracovníků v obtížných situacích. 3. Školení zaměstnanců související s transformací pracovních míst a zavedením flexibilní formy zaměstnání. Úvodní dílna: organizovaná, ale přesto neformální, start-up akce, kde si účastníci mohou za pomoci organizačního vývojáře připravit vlastní vývojový program. Pracovní semináře zaměstnanců: organizovali tam, kde účastníci pomocí moderátora mapují svou vlastní organizaci z hlediska spolupráce, definují komunikační faktory, které charakterizují spolupráci a zlepšují efektivní organizaci práce. Závěrečný workshop: výsledky projektu shrnujeme. Odborná příprava pracovníků na podporu využívání pružného zaměstnání: Rozvoj kompetencí pro spolupráci a rozdělení úkolů mezi ostatní. Zaměstnávat na pracovišti mentora, který pomůže integrovat, školit a udržet práci nových zaměstnanců, kteří mají být přijati. Podrobný popis projektu a jeho včasnost lze nalézt v plánu rozvoje. Požadovaný materiál byl nahrán do samostatného dokumentu. (Czech) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: V případě Lakics Kft. je rámcem pracovní doby flexibilní forma zaměstnání, kterou lze uplatnit na několik administrativních úkolů. Ve střednědobém horizontu, pokud se uskuteční plánovaný další rozvoj společnosti, je také možné zavést posuvnou pracovní dobu a neformální pracovní dobu, a to na základě skutečnosti, že vzhledem k vývoji IT a používání flexibilních forem není problémem skutečnost, že zaměstnanec ve své funkci 8 hodin denně nesedá. Za účelem reorganizace většiny administrativních míst bude nutné dodržovat následující směry rozvoje: • rozvoj organizační kultury. • Vytvořit pracovní prostředí pro flexibilní formy ve stávajících pracovních dokumentech. • Rozvoj individuálních a skupinových kompetencí dotčených zaměstnanců za účelem dosažení smysluplného pokroku. Zejména vedoucí pracovníci a zaměstnanci mohou být považováni za zlepšení svých dovedností v oblasti vyjednávání, komunikace a zvládání konfliktů, jakož i manažerských dovedností. Rozšíření flexibilních pracovních míst rovněž zdůrazňuje potřebu rozvoje infrastruktury, zejména zlepšením přenosného hardwarového vybavení. Stejným způsobem by měla být zvážena transformace procesů tak, aby byl výstup práce flexibilních pracovníků účinně sdělován partnerským oblastem jako vstup. Konverze zahrnuje 22 lidí v 9 pracovních místech. 1. Organizační vývojové poradenství Vytváření a přizpůsobení organizačních předpisů: přepracování pracovněprávních předpisů a předpisů v oblasti zaměstnanosti má zásadní význam pro začlenění flexibilních forem. Vývoj a transformace dokumentů v oblasti lidských zdrojů: Je nutné přizpůsobit dokumenty a procesy lidských zdrojů, protože jsou to základní dokumenty, kterými se řídí práce zaměstnance. Revidovat pravidla zaměstnanosti v souladu s flexibilním zaměstnáním, zejména pokud jde o pravomoci v oblasti pokynů, rozhodování a odpovědnosti. V této souvislosti by měly být revidovány pracovní smlouvy a popisy pracovních míst zaměstnanců v flexibilních formách zaměstnání. Poradenství v oblasti IT vývoje odůvodněné pro personální činnosti a organizační rozvoj. Návrh na transformaci systému hodnocení výkonnosti: vhodným nástrojem pro ovlivňování hodnotového systému zaměstnance může být také dobře koncipovaný srovnávací systém. Jeho součástí je snadno použitelný motivační systém, který přijímá zaměstnanci a manažeři. Jiné právní, finanční a pracovní poradenství pro pracovníky, aby si byli vědomi změněných pracovních a právních podmínek, které se na ně vztahují, jako podmínky pro koordinaci pracovního a soukromého života a jako podmínku pružné restrukturalizace. 2. Odborná příprava v oblasti vedení týkající se transformace pracovních míst a zavedení flexibilní formy zaměstnání. V rámci úvodního workshopu zformulujeme cíle projektu a očekávané výsledky pro vedoucí představitele. Pracovní semináře v oblasti řízení: organizovali, kde zúčastnění vedoucí představitelé s pomocí moderátora mapují svou vlastní organizaci z hlediska spolupráce, definovali komunikační faktory, které charakterizují spolupráci a zlepšují efektivní organizaci práce. Závěrečný workshop: výsledky projektu shrnujeme. Školení v oblasti řízení na podporu využívání flexibilních pracovních míst: Dovednosti pro rozvoj účinných pracovních dovedností Rozvoj schopností rozvíjet manažerskou komunikaci, přípravu na koučské role, rozvoj kompetencí pro řízení změn. Vedení koučinku podporujícího využívání flexibilního zaměstnání: individuální rozvoj manažerů společnosti, díky němuž se účastník angažuje v flexibilním zaměstnání a pomáhá řešit problémy pracovníků v obtížných situacích. 3. Školení zaměstnanců související s transformací pracovních míst a zavedením flexibilní formy zaměstnání. Úvodní dílna: organizovaná, ale přesto neformální, start-up akce, kde si účastníci mohou za pomoci organizačního vývojáře připravit vlastní vývojový program. Pracovní semináře zaměstnanců: organizovali tam, kde účastníci pomocí moderátora mapují svou vlastní organizaci z hlediska spolupráce, definují komunikační faktory, které charakterizují spolupráci a zlepšují efektivní organizaci práce. Závěrečný workshop: výsledky projektu shrnujeme. Odborná příprava pracovníků na podporu využívání pružného zaměstnání: Rozvoj kompetencí pro spolupráci a rozdělení úkolů mezi ostatní. Zaměstnávat na pracovišti mentora, který pomůže integrovat, školit a udržet práci nových zaměstnanců, kteří mají být přijati. Podrobný popis projektu a jeho včasnost lze nalézt v plánu rozvoje. Požadovaný materiál byl nahrán do samostatného dokumentu. (Czech) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Lakics Kft. gadījumā darba laika sistēma ir elastīgs nodarbinātības veids, ko var piemērot vairākiem administratīviem uzdevumiem. Vidējā termiņā, ja tiek realizēta uzņēmuma plānotā turpmākā attīstība, ir iespējams ieviest arī bīdāmu darba laiku un neformālu darba laiku, pamatojoties uz to, ka IT attīstības un elastīgo veidlapu izmantošanas dēļ tas, ka darbinieks neatrodas savā birojā 8 stundas diennaktī, nav problēma. Lai reorganizētu lielāko daļu administratīvo amatu, būs jāievēro šādi attīstības virzieni: • organizatoriskās kultūras attīstība. • Izveidot darba vidi elastīgām formām esošajos nodarbinātības dokumentos. • Attiecīgā personāla individuālās un grupas kompetences pilnveidošana, lai panāktu būtisku progresu. Jo īpaši var uzskatīt, ka vadītāji un darbinieki uzlabo savas prasmes sarunu vešanā, saziņā un konfliktu pārvaldībā, kā arī vadības prasmes. Elastīgas nodarbinātības paplašināšana uzsver arī infrastruktūras attīstības nepieciešamību, galvenokārt uzlabojot portatīvās aparatūras krājumus. Tāpat būtu jāapsver procesu pārveide, lai elastīgo darba ņēmēju darba rezultāti tiktu efektīvi paziņoti partnerjomām kā ieguldījums. Pārveides procesā ir iesaistīti 22 cilvēki deviņās darbvietās. 1. Organizatoriskās attīstības konsultācijas Organizatorisko noteikumu izveide un pielāgošana: darba un nodarbinātības noteikumu pārstrādāšana ir būtiska, lai iekļautu elastīgas formas. Cilvēkresursu dokumentu izstrāde un pārveidošana: Ir nepieciešams pielāgot cilvēkresursu dokumentus un procesus, jo tie ir pamatdokumenti, kas reglamentē darbinieka darbu. Pārskatīt nodarbinātības noteikumus atbilstīgi elastīgai nodarbinātībai, jo īpaši attiecībā uz norādījumu, lēmumu pieņemšanas un atbildības pilnvarām. Šajā sakarā būtu jāpārskata elastīgu nodarbinātības veidu darbinieku darba līgumi un darba apraksti. Konsultācijas par IT attīstību, kas pamatotas personāla darbības un organizatoriskās attīstības jomā. Priekšlikums par veiktspējas novērtēšanas sistēmas pārveidošanu: labi izstrādāta salīdzinošās novērtēšanas sistēma var būt arī piemērots līdzeklis, lai ietekmētu darbinieka vērtību sistēmu. Tās elements ir viegli pielietojama motivācijas sistēma, ko pieņem darbinieki un vadītāji. Citas juridiskās, finansiālās un darba konsultācijas, lai darba ņēmēji apzinātos mainītos darba un juridiskos nosacījumus, kas tiem piemērojami kā nosacījums darba un privātās dzīves koordinēšanai un kā nosacījums elastīgai pārstrukturēšanai. 2. Vadības apmācība saistībā ar darbavietu pārveidošanu un elastīga nodarbinātības veida ieviešanu. Ievadsemināra ietvaros mēs formulēsim projekta mērķus un gaidāmos rezultātus vadītājiem. Vadības darbsemināri: organizēts, kur iesaistītie līderi ar moderatora palīdzību kartē savu organizāciju no sadarbības viedokļa, nosaka komunikācijas faktorus, kas raksturo sadarbību un uzlabo efektīvu darba organizāciju. Noslēguma darbseminārs: mēs apkopojam projekta rezultātus. Vadības apmācība, lai atbalstītu elastīgas nodarbinātības izmantošanu: Prasmes, lai attīstītu efektīvas darba prasmes Attīstības kompetences, attīstot vadības saziņu, gatavojoties trenera lomām, attīstot prasmes pārmaiņu vadībai. Vadības apmācība, kas atbalsta elastīgas nodarbinātības izmantošanu: uzņēmuma vadītāju individuāla attīstība, kas padara dalībnieku par elastīgu nodarbinātību un palīdz risināt darbinieku problēmas sarežģītās situācijās. 3. Darbinieku apmācība saistībā ar darbavietu pārveidošanu un elastīga nodarbinātības veida ieviešanu. Sāc darbsemināru: organizēts, bet joprojām neformāls, start-up pasākums, kurā dalībnieki var sagatavot savu attīstības programmu ar organizācijas izstrādātāja palīdzību. Darbinieku darbsemināri: organizēts, kur dalībnieki, izmantojot moderatoru, kartē savu organizāciju no sadarbības perspektīvas, nosaka komunikācijas faktorus, kas raksturo sadarbību un uzlabo efektīvu darba organizāciju. Noslēguma darbseminārs: mēs apkopojam projekta rezultātus. Darba ņēmēju apmācība elastīgas nodarbinātības atbalstam: Kompetenču attīstīšana sadarbībai un uzdevumu sadalei starp citiem. Nodarbināt darbaudzinātāju, lai palīdzētu integrēt, apmācīt un saglabāt darbā pieņemamo jauno darbinieku darbu. Detalizēts projekta apraksts un tā savlaicīgums ir atrodams Attīstības plānā. Pieprasītais materiāls ir augšupielādēts atsevišķā dokumentā. (Latvian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Lakics Kft. gadījumā darba laika sistēma ir elastīgs nodarbinātības veids, ko var piemērot vairākiem administratīviem uzdevumiem. Vidējā termiņā, ja tiek realizēta uzņēmuma plānotā turpmākā attīstība, ir iespējams ieviest arī bīdāmu darba laiku un neformālu darba laiku, pamatojoties uz to, ka IT attīstības un elastīgo veidlapu izmantošanas dēļ tas, ka darbinieks neatrodas savā birojā 8 stundas diennaktī, nav problēma. Lai reorganizētu lielāko daļu administratīvo amatu, būs jāievēro šādi attīstības virzieni: • organizatoriskās kultūras attīstība. • Izveidot darba vidi elastīgām formām esošajos nodarbinātības dokumentos. • Attiecīgā personāla individuālās un grupas kompetences pilnveidošana, lai panāktu būtisku progresu. Jo īpaši var uzskatīt, ka vadītāji un darbinieki uzlabo savas prasmes sarunu vešanā, saziņā un konfliktu pārvaldībā, kā arī vadības prasmes. Elastīgas nodarbinātības paplašināšana uzsver arī infrastruktūras attīstības nepieciešamību, galvenokārt uzlabojot portatīvās aparatūras krājumus. Tāpat būtu jāapsver procesu pārveide, lai elastīgo darba ņēmēju darba rezultāti tiktu efektīvi paziņoti partnerjomām kā ieguldījums. Pārveides procesā ir iesaistīti 22 cilvēki deviņās darbvietās. 1. Organizatoriskās attīstības konsultācijas Organizatorisko noteikumu izveide un pielāgošana: darba un nodarbinātības noteikumu pārstrādāšana ir būtiska, lai iekļautu elastīgas formas. Cilvēkresursu dokumentu izstrāde un pārveidošana: Ir nepieciešams pielāgot cilvēkresursu dokumentus un procesus, jo tie ir pamatdokumenti, kas reglamentē darbinieka darbu. Pārskatīt nodarbinātības noteikumus atbilstīgi elastīgai nodarbinātībai, jo īpaši attiecībā uz norādījumu, lēmumu pieņemšanas un atbildības pilnvarām. Šajā sakarā būtu jāpārskata elastīgu nodarbinātības veidu darbinieku darba līgumi un darba apraksti. Konsultācijas par IT attīstību, kas pamatotas personāla darbības un organizatoriskās attīstības jomā. Priekšlikums par veiktspējas novērtēšanas sistēmas pārveidošanu: labi izstrādāta salīdzinošās novērtēšanas sistēma var būt arī piemērots līdzeklis, lai ietekmētu darbinieka vērtību sistēmu. Tās elements ir viegli pielietojama motivācijas sistēma, ko pieņem darbinieki un vadītāji. Citas juridiskās, finansiālās un darba konsultācijas, lai darba ņēmēji apzinātos mainītos darba un juridiskos nosacījumus, kas tiem piemērojami kā nosacījums darba un privātās dzīves koordinēšanai un kā nosacījums elastīgai pārstrukturēšanai. 2. Vadības apmācība saistībā ar darbavietu pārveidošanu un elastīga nodarbinātības veida ieviešanu. Ievadsemināra ietvaros mēs formulēsim projekta mērķus un gaidāmos rezultātus vadītājiem. Vadības darbsemināri: organizēts, kur iesaistītie līderi ar moderatora palīdzību kartē savu organizāciju no sadarbības viedokļa, nosaka komunikācijas faktorus, kas raksturo sadarbību un uzlabo efektīvu darba organizāciju. Noslēguma darbseminārs: mēs apkopojam projekta rezultātus. Vadības apmācība, lai atbalstītu elastīgas nodarbinātības izmantošanu: Prasmes, lai attīstītu efektīvas darba prasmes Attīstības kompetences, attīstot vadības saziņu, gatavojoties trenera lomām, attīstot prasmes pārmaiņu vadībai. Vadības apmācība, kas atbalsta elastīgas nodarbinātības izmantošanu: uzņēmuma vadītāju individuāla attīstība, kas padara dalībnieku par elastīgu nodarbinātību un palīdz risināt darbinieku problēmas sarežģītās situācijās. 3. Darbinieku apmācība saistībā ar darbavietu pārveidošanu un elastīga nodarbinātības veida ieviešanu. Sāc darbsemināru: organizēts, bet joprojām neformāls, start-up pasākums, kurā dalībnieki var sagatavot savu attīstības programmu ar organizācijas izstrādātāja palīdzību. Darbinieku darbsemināri: organizēts, kur dalībnieki, izmantojot moderatoru, kartē savu organizāciju no sadarbības perspektīvas, nosaka komunikācijas faktorus, kas raksturo sadarbību un uzlabo efektīvu darba organizāciju. Noslēguma darbseminārs: mēs apkopojam projekta rezultātus. Darba ņēmēju apmācība elastīgas nodarbinātības atbalstam: Kompetenču attīstīšana sadarbībai un uzdevumu sadalei starp citiem. Nodarbināt darbaudzinātāju, lai palīdzētu integrēt, apmācīt un saglabāt darbā pieņemamo jauno darbinieku darbu. Detalizēts projekta apraksts un tā savlaicīgums ir atrodams Attīstības plānā. Pieprasītais materiāls ir augšupielādēts atsevišķā dokumentā. (Latvian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Lakics Kft. gadījumā darba laika sistēma ir elastīgs nodarbinātības veids, ko var piemērot vairākiem administratīviem uzdevumiem. Vidējā termiņā, ja tiek realizēta uzņēmuma plānotā turpmākā attīstība, ir iespējams ieviest arī bīdāmu darba laiku un neformālu darba laiku, pamatojoties uz to, ka IT attīstības un elastīgo veidlapu izmantošanas dēļ tas, ka darbinieks neatrodas savā birojā 8 stundas diennaktī, nav problēma. Lai reorganizētu lielāko daļu administratīvo amatu, būs jāievēro šādi attīstības virzieni: • organizatoriskās kultūras attīstība. • Izveidot darba vidi elastīgām formām esošajos nodarbinātības dokumentos. • Attiecīgā personāla individuālās un grupas kompetences pilnveidošana, lai panāktu būtisku progresu. Jo īpaši var uzskatīt, ka vadītāji un darbinieki uzlabo savas prasmes sarunu vešanā, saziņā un konfliktu pārvaldībā, kā arī vadības prasmes. Elastīgas nodarbinātības paplašināšana uzsver arī infrastruktūras attīstības nepieciešamību, galvenokārt uzlabojot portatīvās aparatūras krājumus. Tāpat būtu jāapsver procesu pārveide, lai elastīgo darba ņēmēju darba rezultāti tiktu efektīvi paziņoti partnerjomām kā ieguldījums. Pārveides procesā ir iesaistīti 22 cilvēki deviņās darbvietās. 1. Organizatoriskās attīstības konsultācijas Organizatorisko noteikumu izveide un pielāgošana: darba un nodarbinātības noteikumu pārstrādāšana ir būtiska, lai iekļautu elastīgas formas. Cilvēkresursu dokumentu izstrāde un pārveidošana: Ir nepieciešams pielāgot cilvēkresursu dokumentus un procesus, jo tie ir pamatdokumenti, kas reglamentē darbinieka darbu. Pārskatīt nodarbinātības noteikumus atbilstīgi elastīgai nodarbinātībai, jo īpaši attiecībā uz norādījumu, lēmumu pieņemšanas un atbildības pilnvarām. Šajā sakarā būtu jāpārskata elastīgu nodarbinātības veidu darbinieku darba līgumi un darba apraksti. Konsultācijas par IT attīstību, kas pamatotas personāla darbības un organizatoriskās attīstības jomā. Priekšlikums par veiktspējas novērtēšanas sistēmas pārveidošanu: labi izstrādāta salīdzinošās novērtēšanas sistēma var būt arī piemērots līdzeklis, lai ietekmētu darbinieka vērtību sistēmu. Tās elements ir viegli pielietojama motivācijas sistēma, ko pieņem darbinieki un vadītāji. Citas juridiskās, finansiālās un darba konsultācijas, lai darba ņēmēji apzinātos mainītos darba un juridiskos nosacījumus, kas tiem piemērojami kā nosacījums darba un privātās dzīves koordinēšanai un kā nosacījums elastīgai pārstrukturēšanai. 2. Vadības apmācība saistībā ar darbavietu pārveidošanu un elastīga nodarbinātības veida ieviešanu. Ievadsemināra ietvaros mēs formulēsim projekta mērķus un gaidāmos rezultātus vadītājiem. Vadības darbsemināri: organizēts, kur iesaistītie līderi ar moderatora palīdzību kartē savu organizāciju no sadarbības viedokļa, nosaka komunikācijas faktorus, kas raksturo sadarbību un uzlabo efektīvu darba organizāciju. Noslēguma darbseminārs: mēs apkopojam projekta rezultātus. Vadības apmācība, lai atbalstītu elastīgas nodarbinātības izmantošanu: Prasmes, lai attīstītu efektīvas darba prasmes Attīstības kompetences, attīstot vadības saziņu, gatavojoties trenera lomām, attīstot prasmes pārmaiņu vadībai. Vadības apmācība, kas atbalsta elastīgas nodarbinātības izmantošanu: uzņēmuma vadītāju individuāla attīstība, kas padara dalībnieku par elastīgu nodarbinātību un palīdz risināt darbinieku problēmas sarežģītās situācijās. 3. Darbinieku apmācība saistībā ar darbavietu pārveidošanu un elastīga nodarbinātības veida ieviešanu. Sāc darbsemināru: organizēts, bet joprojām neformāls, start-up pasākums, kurā dalībnieki var sagatavot savu attīstības programmu ar organizācijas izstrādātāja palīdzību. Darbinieku darbsemināri: organizēts, kur dalībnieki, izmantojot moderatoru, kartē savu organizāciju no sadarbības perspektīvas, nosaka komunikācijas faktorus, kas raksturo sadarbību un uzlabo efektīvu darba organizāciju. Noslēguma darbseminārs: mēs apkopojam projekta rezultātus. Darba ņēmēju apmācība elastīgas nodarbinātības atbalstam: Kompetenču attīstīšana sadarbībai un uzdevumu sadalei starp citiem. Nodarbināt darbaudzinātāju, lai palīdzētu integrēt, apmācīt un saglabāt darbā pieņemamo jauno darbinieku darbu. Detalizēts projekta apraksts un tā savlaicīgums ir atrodams Attīstības plānā. Pieprasītais materiāls ir augšupielādēts atsevišķā dokumentā. (Latvian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
I gcás Lakics Kft., is é an creat ama oibre an cineál solúbtha fostaíochta is féidir a chur i bhfeidhm ar roinnt cúraimí riaracháin. Sa mheántéarma, má dhéantar forbairt bheartaithe na cuideachta a bhaint amach, is féidir uaireanta oibre slidable agus uaireanta oibre neamhfhoirmiúla a thabhairt isteach, bunaithe ar an bhfíric nach fadhb é mar gheall ar fhorbairt TF agus úsáid foirmeacha solúbtha, nach bhfuil fadhb ag an bhfostaí ina oifig 8 uair an chloig in aghaidh an lae. D’fhonn formhór na bpost riaracháin a atheagrú, beidh sé riachtanach cloí leis na treoracha forbartha seo a leanas: • cultúr eagraíochtúil a fhorbairt. • Timpeallacht oibriúcháin a fhorbairt le haghaidh foirmeacha solúbtha i gcáipéisí fostaíochta atá ann cheana. • Forbairt inniúlachta aonair agus grúpa na foirne lena mbaineann ar mhaithe le dul chun cinn fiúntach. Go háirithe, is féidir a mheas go gcuireann bainisteoirí agus fostaithe feabhas ar a gcuid scileanna san idirbheartaíocht, sa chumarsáid agus sa bhainistiú coinbhleachta, chomh maith le scileanna bainistíochta. Cuireann síneadh fostaíochta solúbtha béim freisin ar an ngá atá le forbairt bonneagair, go bunúsach trí fheabhas a chur ar an stoc crua-earraí iniompartha. Ar an gcaoi chéanna, ba cheart claochlú na bpróiseas a mheas ionas go ndéanfar aschur obair na n-oibrithe solúbtha a chur in iúl go héifeachtach do na réimsí comhpháirtíochta mar ionchur. Baineann 22 duine i 9 bpost leis an tiontú. 1. Comhairle maidir le forbairt eagraíochtúil Rialacháin eagrúcháin a bhunú agus a oiriúnú: tá athmhúnlú ar rialacháin saothair agus fostaíochta ríthábhachtach chun foirmeacha solúbtha a chur san áireamh. Doiciméid AD a fhorbairt agus a chlaochlú: Is gá doiciméid agus próisis AD a oiriúnú, toisc gurb iad na doiciméid bhunúsacha a rialaíonn obair an fhostaí. Athbhreithniú a dhéanamh ar rialacha fostaíochta i gcomhréir le fostaíocht sholúbtha, go háirithe maidir leis na cumhachtaí teagaisc, cinnteoireachta agus freagrachta. Sa chomhthéacs sin, ba cheart athbhreithniú a dhéanamh ar chonarthaí fostaíochta agus ar shainchuntais poist na foirne i gcineálacha fostaíochta solúbtha. Comhairleoireacht d’fhorbairtí TF a bhfuil údar maith léi le haghaidh gníomhaíochtaí acmhainní daonna agus forbairt eagraíochtúil. Togra maidir leis an gCóras Measúnaithe Feidhmíochta a chlaochlú: is féidir le córas tagarmharcála dea-dheartha a bheith ina uirlis oiriúnach freisin chun tionchar a imirt ar chóras luacha an fhostaí. Is é an ghné seo córas spreagtha atá éasca le cur i bhfeidhm, a nglacann fostaithe agus bainisteoirí leis. Comhairleoireacht dhlíthiúil, airgeadais agus saothair eile d’oibrithe le bheith ar an eolas faoi na hathruithe saothair agus na coinníollacha dlíthiúla is infheidhme maidir leo mar choinníoll chun an saol oibre-phríobháideach a chomhordú agus mar choinníoll le haghaidh athstruchtúrú solúbtha. 2. Oiliúint cheannaireachta a bhaineann le poist a athrú ó bhonn agus le cineál solúbtha fostaíochta a thabhairt isteach. Faoi chuimsiú ceardlann lainseála, ceapfaimid cuspóirí an tionscadail agus na torthaí a bhfuiltear ag súil leo do na ceannairí. Ceardlanna Bainistíochta: D’eagraigh na ceannairí rannpháirteacha, le cabhair ó mhodhnóir, a n-eagraíocht féin a mhapáil ó thaobh comharchumainn de, na fachtóirí cumarsáide a shainaithníonn comhar agus eagrú éifeachtach na hoibre a fheabhsú. Ceardlann dúnta: tugaimid achoimre ar thorthaí an tionscadail. Oiliúint bhainistíochta chun tacú le húsáid fostaíochta solúbtha: Scileanna chun scileanna oibre éifeachtacha a fhorbairt Inniúlachtaí forbartha cumarsáid bhainistíochta a fhorbairt, ullmhú do róil chóitseálaithe, inniúlachtaí a fhorbairt le haghaidh bainistiú athruithe. Oiliúint ceannaireachta a thacaíonn le húsáid fostaíochta solúbtha: forbairt aonair bhainisteoirí na cuideachta, a fhágann go bhfuil an rannpháirtí tiomanta d’fhostaíocht sholúbtha agus a chabhraíonn chun déileáil le fadhbanna na n-oibrithe i gcásanna deacra. 3. Oiliúint d’fhostaithe a bhaineann le claochlú post agus le cineál solúbtha fostaíochta a thabhairt isteach. Ceardlann Tosaigh: imeacht tionscnaimh eagraithe, ach neamhfhoirmiúil fós, inar féidir le rannpháirtithe a gclár forbartha féin a ullmhú le cabhair ó fhorbróir eagrúcháin. Ceardlanna d’fhostaithe: eagraithe, i gcás ina rannpháirtithe, ag baint úsáide as moderator, léarscáil a n-eagraíocht féin ó thaobh an chomhair de, na fachtóirí cumarsáide a shainaithníonn comhar agus eagraíocht oibre éifeachtach a fheabhsú. Ceardlann dúnta: tugaimid achoimre ar thorthaí an tionscadail. Oiliúint oibrithe chun tacú le húsáid fostaíochta solúbtha: Inniúlachtaí a fhorbairt le haghaidh comhair agus roinnt na gcúraimí idir daoine eile. Meantóir ag an obair a fhostú chun cuidiú le fostaithe nua a earcófar a chomhtháthú, a oiliúint agus a chothabháil. Tá cur síos mionsonraithe ar an tionscadal agus a thráthúlacht le fáil sa Phlean Forbartha. Tá an t-ábhar a iarradh uaslódáilte i ndoiciméad ar leith. (Irish) | |||||||||||||||
| Property / summary: I gcás Lakics Kft., is é an creat ama oibre an cineál solúbtha fostaíochta is féidir a chur i bhfeidhm ar roinnt cúraimí riaracháin. Sa mheántéarma, má dhéantar forbairt bheartaithe na cuideachta a bhaint amach, is féidir uaireanta oibre slidable agus uaireanta oibre neamhfhoirmiúla a thabhairt isteach, bunaithe ar an bhfíric nach fadhb é mar gheall ar fhorbairt TF agus úsáid foirmeacha solúbtha, nach bhfuil fadhb ag an bhfostaí ina oifig 8 uair an chloig in aghaidh an lae. D’fhonn formhór na bpost riaracháin a atheagrú, beidh sé riachtanach cloí leis na treoracha forbartha seo a leanas: • cultúr eagraíochtúil a fhorbairt. • Timpeallacht oibriúcháin a fhorbairt le haghaidh foirmeacha solúbtha i gcáipéisí fostaíochta atá ann cheana. • Forbairt inniúlachta aonair agus grúpa na foirne lena mbaineann ar mhaithe le dul chun cinn fiúntach. Go háirithe, is féidir a mheas go gcuireann bainisteoirí agus fostaithe feabhas ar a gcuid scileanna san idirbheartaíocht, sa chumarsáid agus sa bhainistiú coinbhleachta, chomh maith le scileanna bainistíochta. Cuireann síneadh fostaíochta solúbtha béim freisin ar an ngá atá le forbairt bonneagair, go bunúsach trí fheabhas a chur ar an stoc crua-earraí iniompartha. Ar an gcaoi chéanna, ba cheart claochlú na bpróiseas a mheas ionas go ndéanfar aschur obair na n-oibrithe solúbtha a chur in iúl go héifeachtach do na réimsí comhpháirtíochta mar ionchur. Baineann 22 duine i 9 bpost leis an tiontú. 1. Comhairle maidir le forbairt eagraíochtúil Rialacháin eagrúcháin a bhunú agus a oiriúnú: tá athmhúnlú ar rialacháin saothair agus fostaíochta ríthábhachtach chun foirmeacha solúbtha a chur san áireamh. Doiciméid AD a fhorbairt agus a chlaochlú: Is gá doiciméid agus próisis AD a oiriúnú, toisc gurb iad na doiciméid bhunúsacha a rialaíonn obair an fhostaí. Athbhreithniú a dhéanamh ar rialacha fostaíochta i gcomhréir le fostaíocht sholúbtha, go háirithe maidir leis na cumhachtaí teagaisc, cinnteoireachta agus freagrachta. Sa chomhthéacs sin, ba cheart athbhreithniú a dhéanamh ar chonarthaí fostaíochta agus ar shainchuntais poist na foirne i gcineálacha fostaíochta solúbtha. Comhairleoireacht d’fhorbairtí TF a bhfuil údar maith léi le haghaidh gníomhaíochtaí acmhainní daonna agus forbairt eagraíochtúil. Togra maidir leis an gCóras Measúnaithe Feidhmíochta a chlaochlú: is féidir le córas tagarmharcála dea-dheartha a bheith ina uirlis oiriúnach freisin chun tionchar a imirt ar chóras luacha an fhostaí. Is é an ghné seo córas spreagtha atá éasca le cur i bhfeidhm, a nglacann fostaithe agus bainisteoirí leis. Comhairleoireacht dhlíthiúil, airgeadais agus saothair eile d’oibrithe le bheith ar an eolas faoi na hathruithe saothair agus na coinníollacha dlíthiúla is infheidhme maidir leo mar choinníoll chun an saol oibre-phríobháideach a chomhordú agus mar choinníoll le haghaidh athstruchtúrú solúbtha. 2. Oiliúint cheannaireachta a bhaineann le poist a athrú ó bhonn agus le cineál solúbtha fostaíochta a thabhairt isteach. Faoi chuimsiú ceardlann lainseála, ceapfaimid cuspóirí an tionscadail agus na torthaí a bhfuiltear ag súil leo do na ceannairí. Ceardlanna Bainistíochta: D’eagraigh na ceannairí rannpháirteacha, le cabhair ó mhodhnóir, a n-eagraíocht féin a mhapáil ó thaobh comharchumainn de, na fachtóirí cumarsáide a shainaithníonn comhar agus eagrú éifeachtach na hoibre a fheabhsú. Ceardlann dúnta: tugaimid achoimre ar thorthaí an tionscadail. Oiliúint bhainistíochta chun tacú le húsáid fostaíochta solúbtha: Scileanna chun scileanna oibre éifeachtacha a fhorbairt Inniúlachtaí forbartha cumarsáid bhainistíochta a fhorbairt, ullmhú do róil chóitseálaithe, inniúlachtaí a fhorbairt le haghaidh bainistiú athruithe. Oiliúint ceannaireachta a thacaíonn le húsáid fostaíochta solúbtha: forbairt aonair bhainisteoirí na cuideachta, a fhágann go bhfuil an rannpháirtí tiomanta d’fhostaíocht sholúbtha agus a chabhraíonn chun déileáil le fadhbanna na n-oibrithe i gcásanna deacra. 3. Oiliúint d’fhostaithe a bhaineann le claochlú post agus le cineál solúbtha fostaíochta a thabhairt isteach. Ceardlann Tosaigh: imeacht tionscnaimh eagraithe, ach neamhfhoirmiúil fós, inar féidir le rannpháirtithe a gclár forbartha féin a ullmhú le cabhair ó fhorbróir eagrúcháin. Ceardlanna d’fhostaithe: eagraithe, i gcás ina rannpháirtithe, ag baint úsáide as moderator, léarscáil a n-eagraíocht féin ó thaobh an chomhair de, na fachtóirí cumarsáide a shainaithníonn comhar agus eagraíocht oibre éifeachtach a fheabhsú. Ceardlann dúnta: tugaimid achoimre ar thorthaí an tionscadail. Oiliúint oibrithe chun tacú le húsáid fostaíochta solúbtha: Inniúlachtaí a fhorbairt le haghaidh comhair agus roinnt na gcúraimí idir daoine eile. Meantóir ag an obair a fhostú chun cuidiú le fostaithe nua a earcófar a chomhtháthú, a oiliúint agus a chothabháil. Tá cur síos mionsonraithe ar an tionscadal agus a thráthúlacht le fáil sa Phlean Forbartha. Tá an t-ábhar a iarradh uaslódáilte i ndoiciméad ar leith. (Irish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: I gcás Lakics Kft., is é an creat ama oibre an cineál solúbtha fostaíochta is féidir a chur i bhfeidhm ar roinnt cúraimí riaracháin. Sa mheántéarma, má dhéantar forbairt bheartaithe na cuideachta a bhaint amach, is féidir uaireanta oibre slidable agus uaireanta oibre neamhfhoirmiúla a thabhairt isteach, bunaithe ar an bhfíric nach fadhb é mar gheall ar fhorbairt TF agus úsáid foirmeacha solúbtha, nach bhfuil fadhb ag an bhfostaí ina oifig 8 uair an chloig in aghaidh an lae. D’fhonn formhór na bpost riaracháin a atheagrú, beidh sé riachtanach cloí leis na treoracha forbartha seo a leanas: • cultúr eagraíochtúil a fhorbairt. • Timpeallacht oibriúcháin a fhorbairt le haghaidh foirmeacha solúbtha i gcáipéisí fostaíochta atá ann cheana. • Forbairt inniúlachta aonair agus grúpa na foirne lena mbaineann ar mhaithe le dul chun cinn fiúntach. Go háirithe, is féidir a mheas go gcuireann bainisteoirí agus fostaithe feabhas ar a gcuid scileanna san idirbheartaíocht, sa chumarsáid agus sa bhainistiú coinbhleachta, chomh maith le scileanna bainistíochta. Cuireann síneadh fostaíochta solúbtha béim freisin ar an ngá atá le forbairt bonneagair, go bunúsach trí fheabhas a chur ar an stoc crua-earraí iniompartha. Ar an gcaoi chéanna, ba cheart claochlú na bpróiseas a mheas ionas go ndéanfar aschur obair na n-oibrithe solúbtha a chur in iúl go héifeachtach do na réimsí comhpháirtíochta mar ionchur. Baineann 22 duine i 9 bpost leis an tiontú. 1. Comhairle maidir le forbairt eagraíochtúil Rialacháin eagrúcháin a bhunú agus a oiriúnú: tá athmhúnlú ar rialacháin saothair agus fostaíochta ríthábhachtach chun foirmeacha solúbtha a chur san áireamh. Doiciméid AD a fhorbairt agus a chlaochlú: Is gá doiciméid agus próisis AD a oiriúnú, toisc gurb iad na doiciméid bhunúsacha a rialaíonn obair an fhostaí. Athbhreithniú a dhéanamh ar rialacha fostaíochta i gcomhréir le fostaíocht sholúbtha, go háirithe maidir leis na cumhachtaí teagaisc, cinnteoireachta agus freagrachta. Sa chomhthéacs sin, ba cheart athbhreithniú a dhéanamh ar chonarthaí fostaíochta agus ar shainchuntais poist na foirne i gcineálacha fostaíochta solúbtha. Comhairleoireacht d’fhorbairtí TF a bhfuil údar maith léi le haghaidh gníomhaíochtaí acmhainní daonna agus forbairt eagraíochtúil. Togra maidir leis an gCóras Measúnaithe Feidhmíochta a chlaochlú: is féidir le córas tagarmharcála dea-dheartha a bheith ina uirlis oiriúnach freisin chun tionchar a imirt ar chóras luacha an fhostaí. Is é an ghné seo córas spreagtha atá éasca le cur i bhfeidhm, a nglacann fostaithe agus bainisteoirí leis. Comhairleoireacht dhlíthiúil, airgeadais agus saothair eile d’oibrithe le bheith ar an eolas faoi na hathruithe saothair agus na coinníollacha dlíthiúla is infheidhme maidir leo mar choinníoll chun an saol oibre-phríobháideach a chomhordú agus mar choinníoll le haghaidh athstruchtúrú solúbtha. 2. Oiliúint cheannaireachta a bhaineann le poist a athrú ó bhonn agus le cineál solúbtha fostaíochta a thabhairt isteach. Faoi chuimsiú ceardlann lainseála, ceapfaimid cuspóirí an tionscadail agus na torthaí a bhfuiltear ag súil leo do na ceannairí. Ceardlanna Bainistíochta: D’eagraigh na ceannairí rannpháirteacha, le cabhair ó mhodhnóir, a n-eagraíocht féin a mhapáil ó thaobh comharchumainn de, na fachtóirí cumarsáide a shainaithníonn comhar agus eagrú éifeachtach na hoibre a fheabhsú. Ceardlann dúnta: tugaimid achoimre ar thorthaí an tionscadail. Oiliúint bhainistíochta chun tacú le húsáid fostaíochta solúbtha: Scileanna chun scileanna oibre éifeachtacha a fhorbairt Inniúlachtaí forbartha cumarsáid bhainistíochta a fhorbairt, ullmhú do róil chóitseálaithe, inniúlachtaí a fhorbairt le haghaidh bainistiú athruithe. Oiliúint ceannaireachta a thacaíonn le húsáid fostaíochta solúbtha: forbairt aonair bhainisteoirí na cuideachta, a fhágann go bhfuil an rannpháirtí tiomanta d’fhostaíocht sholúbtha agus a chabhraíonn chun déileáil le fadhbanna na n-oibrithe i gcásanna deacra. 3. Oiliúint d’fhostaithe a bhaineann le claochlú post agus le cineál solúbtha fostaíochta a thabhairt isteach. Ceardlann Tosaigh: imeacht tionscnaimh eagraithe, ach neamhfhoirmiúil fós, inar féidir le rannpháirtithe a gclár forbartha féin a ullmhú le cabhair ó fhorbróir eagrúcháin. Ceardlanna d’fhostaithe: eagraithe, i gcás ina rannpháirtithe, ag baint úsáide as moderator, léarscáil a n-eagraíocht féin ó thaobh an chomhair de, na fachtóirí cumarsáide a shainaithníonn comhar agus eagraíocht oibre éifeachtach a fheabhsú. Ceardlann dúnta: tugaimid achoimre ar thorthaí an tionscadail. Oiliúint oibrithe chun tacú le húsáid fostaíochta solúbtha: Inniúlachtaí a fhorbairt le haghaidh comhair agus roinnt na gcúraimí idir daoine eile. Meantóir ag an obair a fhostú chun cuidiú le fostaithe nua a earcófar a chomhtháthú, a oiliúint agus a chothabháil. Tá cur síos mionsonraithe ar an tionscadal agus a thráthúlacht le fáil sa Phlean Forbartha. Tá an t-ábhar a iarradh uaslódáilte i ndoiciméad ar leith. (Irish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
V primeru podjetja Lakics Kft. je okvir delovnega časa prožna oblika zaposlitve, ki se lahko uporablja za več upravnih nalog. Srednjeročno, če se realizira načrtovani nadaljnji razvoj podjetja, je mogoče uvesti tudi gibljiv delovni čas in neformalni delovni čas, ki temelji na dejstvu, da zaradi razvoja IT in uporabe prožnih oblik dejstvo, da zaposleni ne sedi v svoji pisarni 8 ur na dan, ni problem. Za reorganizacijo večine upravnih delovnih mest bo treba upoštevati naslednje usmeritve razvoja: • razvoj organizacijske kulture. • Razviti delovno okolje za prožne oblike v obstoječih zaposlitvenih dokumentih. • Individualni in skupinski razvoj zadevnega osebja za pomemben napredek. Zlasti se lahko šteje, da vodstveni delavci in zaposleni izboljšujejo svoje sposobnosti na področju pogajanj, komuniciranja in obvladovanja konfliktov ter vodstvene sposobnosti. Razširitev prožnega zaposlovanja prav tako poudarja potrebo po razvoju infrastrukture, predvsem z izboljšanjem zalog prenosne strojne opreme. Na enak način bi bilo treba razmisliti o preoblikovanju procesov, da bi se rezultati dela prožnih delavcev učinkovito sporočali partnerskim področjem kot vložkom. Sprememba vključuje 22 ljudi na 9 delovnih mestih. 1. Organizacijski razvojni nasveti Vzpostavitev in prilagajanje organizacijskih predpisov: prenovitev predpisov o delu in zaposlovanju je bistvena za vključitev prožnih oblik. Razvoj in preoblikovanje kadrovskih dokumentov: Potrebno je prilagoditi kadrovske dokumente in procese, saj so to osnovni dokumenti, ki urejajo delo zaposlenega. Revizija predpisov o zaposlovanju v skladu s prožnim zaposlovanjem, zlasti kar zadeva pooblastila za dajanje navodil, odločanje in odgovornost. V zvezi s tem bi bilo treba revidirati pogodbe o zaposlitvi in opise delovnih mest za osebje v prožnih oblikah zaposlitve. Svetovanje za razvoj informacijske tehnologije, upravičeno za kadrovske dejavnosti in organizacijski razvoj. Predlog za preoblikovanje sistema za ocenjevanje uspešnosti: dobro zasnovan sistem primerjalne analize je lahko tudi ustrezno orodje za vplivanje na vrednostni sistem zaposlenega. Element tega je preprost sistem motivacije, ki ga zaposleni in menedžerji sprejemajo. Drugo pravno, finančno in delovno svetovanje delavcem, da se zavedajo spremenjenih delovnih in pravnih pogojev, ki veljajo zanje, kot pogoj za usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja ter kot pogoj za prožno prestrukturiranje. 2. Vodstveno usposabljanje v zvezi s preoblikovanjem delovnih mest in uvedbo prožne oblike zaposlitve. V okviru delavnice o zagonu bomo oblikovali cilje projekta in pričakovane rezultate za voditelje. Delavnice za upravljanje: organizirana, kjer sodelujoči voditelji s pomočjo moderatorja z vidika sodelovanja načrtujejo lastno organizacijo, opredelijo komunikacijske dejavnike, ki so značilni za sodelovanje in izboljšujejo učinkovito organizacijo dela. Zaključna delavnica: povzemamo rezultate projekta. Usposabljanje vodstva v podporo uporabi prožnih delovnih mest: Spretnosti za razvoj učinkovitih delovnih spretnosti Razvojne kompetence za razvoj vodstvenih komunikacij, priprave na vloge trenerjev, razvoja kompetenc za upravljanje sprememb. Vodstveno usposabljanje, ki podpira uporabo prožnih delovnih mest: individualni razvoj menedžerjev podjetja, s čimer se udeleženec zaveže k fleksibilnemu zaposlovanju in pomaga pri reševanju težav delavcev v težkih razmerah. 3. Usposabljanje zaposlenih v zvezi s preoblikovanjem delovnih mest in uvedbo prožne oblike zaposlitve. Začetek delavnice: organiziran, a še vedno neformalen start-up dogodek, na katerem lahko udeleženci pripravijo svoj razvojni program s pomočjo organizacijskega razvijalca. Delavnice za zaposlene: organizirana, kjer udeleženci z uporabo moderatorja z vidika sodelovanja določijo lastne organizacije, opredelijo komunikacijske dejavnike, ki so značilni za sodelovanje in izboljšujejo učinkovito organizacijo dela. Zaključna delavnica: povzemamo rezultate projekta. Usposabljanje delavcev v podporo uporabi prožne zaposlitve: Razvijanje kompetenc za sodelovanje in delitev nalog med drugimi. Zaposliti mentorja na delovnem mestu za pomoč pri vključevanju, usposabljanju in ohranjanju dela novih zaposlenih, ki jih je treba zaposliti. Podroben opis projekta in njegovo pravočasnost je na voljo v razvojnem načrtu. Zahtevano gradivo je bilo naloženo v ločenem dokumentu. (Slovenian) | |||||||||||||||
| Property / summary: V primeru podjetja Lakics Kft. je okvir delovnega časa prožna oblika zaposlitve, ki se lahko uporablja za več upravnih nalog. Srednjeročno, če se realizira načrtovani nadaljnji razvoj podjetja, je mogoče uvesti tudi gibljiv delovni čas in neformalni delovni čas, ki temelji na dejstvu, da zaradi razvoja IT in uporabe prožnih oblik dejstvo, da zaposleni ne sedi v svoji pisarni 8 ur na dan, ni problem. Za reorganizacijo večine upravnih delovnih mest bo treba upoštevati naslednje usmeritve razvoja: • razvoj organizacijske kulture. • Razviti delovno okolje za prožne oblike v obstoječih zaposlitvenih dokumentih. • Individualni in skupinski razvoj zadevnega osebja za pomemben napredek. Zlasti se lahko šteje, da vodstveni delavci in zaposleni izboljšujejo svoje sposobnosti na področju pogajanj, komuniciranja in obvladovanja konfliktov ter vodstvene sposobnosti. Razširitev prožnega zaposlovanja prav tako poudarja potrebo po razvoju infrastrukture, predvsem z izboljšanjem zalog prenosne strojne opreme. Na enak način bi bilo treba razmisliti o preoblikovanju procesov, da bi se rezultati dela prožnih delavcev učinkovito sporočali partnerskim področjem kot vložkom. Sprememba vključuje 22 ljudi na 9 delovnih mestih. 1. Organizacijski razvojni nasveti Vzpostavitev in prilagajanje organizacijskih predpisov: prenovitev predpisov o delu in zaposlovanju je bistvena za vključitev prožnih oblik. Razvoj in preoblikovanje kadrovskih dokumentov: Potrebno je prilagoditi kadrovske dokumente in procese, saj so to osnovni dokumenti, ki urejajo delo zaposlenega. Revizija predpisov o zaposlovanju v skladu s prožnim zaposlovanjem, zlasti kar zadeva pooblastila za dajanje navodil, odločanje in odgovornost. V zvezi s tem bi bilo treba revidirati pogodbe o zaposlitvi in opise delovnih mest za osebje v prožnih oblikah zaposlitve. Svetovanje za razvoj informacijske tehnologije, upravičeno za kadrovske dejavnosti in organizacijski razvoj. Predlog za preoblikovanje sistema za ocenjevanje uspešnosti: dobro zasnovan sistem primerjalne analize je lahko tudi ustrezno orodje za vplivanje na vrednostni sistem zaposlenega. Element tega je preprost sistem motivacije, ki ga zaposleni in menedžerji sprejemajo. Drugo pravno, finančno in delovno svetovanje delavcem, da se zavedajo spremenjenih delovnih in pravnih pogojev, ki veljajo zanje, kot pogoj za usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja ter kot pogoj za prožno prestrukturiranje. 2. Vodstveno usposabljanje v zvezi s preoblikovanjem delovnih mest in uvedbo prožne oblike zaposlitve. V okviru delavnice o zagonu bomo oblikovali cilje projekta in pričakovane rezultate za voditelje. Delavnice za upravljanje: organizirana, kjer sodelujoči voditelji s pomočjo moderatorja z vidika sodelovanja načrtujejo lastno organizacijo, opredelijo komunikacijske dejavnike, ki so značilni za sodelovanje in izboljšujejo učinkovito organizacijo dela. Zaključna delavnica: povzemamo rezultate projekta. Usposabljanje vodstva v podporo uporabi prožnih delovnih mest: Spretnosti za razvoj učinkovitih delovnih spretnosti Razvojne kompetence za razvoj vodstvenih komunikacij, priprave na vloge trenerjev, razvoja kompetenc za upravljanje sprememb. Vodstveno usposabljanje, ki podpira uporabo prožnih delovnih mest: individualni razvoj menedžerjev podjetja, s čimer se udeleženec zaveže k fleksibilnemu zaposlovanju in pomaga pri reševanju težav delavcev v težkih razmerah. 3. Usposabljanje zaposlenih v zvezi s preoblikovanjem delovnih mest in uvedbo prožne oblike zaposlitve. Začetek delavnice: organiziran, a še vedno neformalen start-up dogodek, na katerem lahko udeleženci pripravijo svoj razvojni program s pomočjo organizacijskega razvijalca. Delavnice za zaposlene: organizirana, kjer udeleženci z uporabo moderatorja z vidika sodelovanja določijo lastne organizacije, opredelijo komunikacijske dejavnike, ki so značilni za sodelovanje in izboljšujejo učinkovito organizacijo dela. Zaključna delavnica: povzemamo rezultate projekta. Usposabljanje delavcev v podporo uporabi prožne zaposlitve: Razvijanje kompetenc za sodelovanje in delitev nalog med drugimi. Zaposliti mentorja na delovnem mestu za pomoč pri vključevanju, usposabljanju in ohranjanju dela novih zaposlenih, ki jih je treba zaposliti. Podroben opis projekta in njegovo pravočasnost je na voljo v razvojnem načrtu. Zahtevano gradivo je bilo naloženo v ločenem dokumentu. (Slovenian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: V primeru podjetja Lakics Kft. je okvir delovnega časa prožna oblika zaposlitve, ki se lahko uporablja za več upravnih nalog. Srednjeročno, če se realizira načrtovani nadaljnji razvoj podjetja, je mogoče uvesti tudi gibljiv delovni čas in neformalni delovni čas, ki temelji na dejstvu, da zaradi razvoja IT in uporabe prožnih oblik dejstvo, da zaposleni ne sedi v svoji pisarni 8 ur na dan, ni problem. Za reorganizacijo večine upravnih delovnih mest bo treba upoštevati naslednje usmeritve razvoja: • razvoj organizacijske kulture. • Razviti delovno okolje za prožne oblike v obstoječih zaposlitvenih dokumentih. • Individualni in skupinski razvoj zadevnega osebja za pomemben napredek. Zlasti se lahko šteje, da vodstveni delavci in zaposleni izboljšujejo svoje sposobnosti na področju pogajanj, komuniciranja in obvladovanja konfliktov ter vodstvene sposobnosti. Razširitev prožnega zaposlovanja prav tako poudarja potrebo po razvoju infrastrukture, predvsem z izboljšanjem zalog prenosne strojne opreme. Na enak način bi bilo treba razmisliti o preoblikovanju procesov, da bi se rezultati dela prožnih delavcev učinkovito sporočali partnerskim področjem kot vložkom. Sprememba vključuje 22 ljudi na 9 delovnih mestih. 1. Organizacijski razvojni nasveti Vzpostavitev in prilagajanje organizacijskih predpisov: prenovitev predpisov o delu in zaposlovanju je bistvena za vključitev prožnih oblik. Razvoj in preoblikovanje kadrovskih dokumentov: Potrebno je prilagoditi kadrovske dokumente in procese, saj so to osnovni dokumenti, ki urejajo delo zaposlenega. Revizija predpisov o zaposlovanju v skladu s prožnim zaposlovanjem, zlasti kar zadeva pooblastila za dajanje navodil, odločanje in odgovornost. V zvezi s tem bi bilo treba revidirati pogodbe o zaposlitvi in opise delovnih mest za osebje v prožnih oblikah zaposlitve. Svetovanje za razvoj informacijske tehnologije, upravičeno za kadrovske dejavnosti in organizacijski razvoj. Predlog za preoblikovanje sistema za ocenjevanje uspešnosti: dobro zasnovan sistem primerjalne analize je lahko tudi ustrezno orodje za vplivanje na vrednostni sistem zaposlenega. Element tega je preprost sistem motivacije, ki ga zaposleni in menedžerji sprejemajo. Drugo pravno, finančno in delovno svetovanje delavcem, da se zavedajo spremenjenih delovnih in pravnih pogojev, ki veljajo zanje, kot pogoj za usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja ter kot pogoj za prožno prestrukturiranje. 2. Vodstveno usposabljanje v zvezi s preoblikovanjem delovnih mest in uvedbo prožne oblike zaposlitve. V okviru delavnice o zagonu bomo oblikovali cilje projekta in pričakovane rezultate za voditelje. Delavnice za upravljanje: organizirana, kjer sodelujoči voditelji s pomočjo moderatorja z vidika sodelovanja načrtujejo lastno organizacijo, opredelijo komunikacijske dejavnike, ki so značilni za sodelovanje in izboljšujejo učinkovito organizacijo dela. Zaključna delavnica: povzemamo rezultate projekta. Usposabljanje vodstva v podporo uporabi prožnih delovnih mest: Spretnosti za razvoj učinkovitih delovnih spretnosti Razvojne kompetence za razvoj vodstvenih komunikacij, priprave na vloge trenerjev, razvoja kompetenc za upravljanje sprememb. Vodstveno usposabljanje, ki podpira uporabo prožnih delovnih mest: individualni razvoj menedžerjev podjetja, s čimer se udeleženec zaveže k fleksibilnemu zaposlovanju in pomaga pri reševanju težav delavcev v težkih razmerah. 3. Usposabljanje zaposlenih v zvezi s preoblikovanjem delovnih mest in uvedbo prožne oblike zaposlitve. Začetek delavnice: organiziran, a še vedno neformalen start-up dogodek, na katerem lahko udeleženci pripravijo svoj razvojni program s pomočjo organizacijskega razvijalca. Delavnice za zaposlene: organizirana, kjer udeleženci z uporabo moderatorja z vidika sodelovanja določijo lastne organizacije, opredelijo komunikacijske dejavnike, ki so značilni za sodelovanje in izboljšujejo učinkovito organizacijo dela. Zaključna delavnica: povzemamo rezultate projekta. Usposabljanje delavcev v podporo uporabi prožne zaposlitve: Razvijanje kompetenc za sodelovanje in delitev nalog med drugimi. Zaposliti mentorja na delovnem mestu za pomoč pri vključevanju, usposabljanju in ohranjanju dela novih zaposlenih, ki jih je treba zaposliti. Podroben opis projekta in njegovo pravočasnost je na voljo v razvojnem načrtu. Zahtevano gradivo je bilo naloženo v ločenem dokumentu. (Slovenian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
En el caso de Lakics Kft., el marco del tiempo de trabajo es la forma flexible de empleo que puede aplicarse a varias tareas administrativas. A medio plazo, si se realiza el desarrollo previsto de la empresa, también es posible introducir horarios de trabajo deslizables y horarios de trabajo informales, basados en el hecho de que debido al desarrollo de TI y al uso de formas flexibles, el hecho de que el empleado no se siente en su oficina 8 horas al día no es un problema. A fin de reorganizar la mayoría de los puestos administrativos, será necesario seguir las siguientes orientaciones de desarrollo: • desarrollo de una cultura organizacional. • Desarrollar un entorno operativo para formas flexibles en los documentos de empleo existentes. • Desarrollo de las competencias individuales y colectivas del personal afectado para un progreso significativo. En particular, se puede considerar que los directivos y los empleados mejoran sus competencias en materia de negociación, comunicación y gestión de conflictos, así como sus capacidades de gestión. La ampliación del empleo flexible también pone de relieve la necesidad de desarrollar la infraestructura, fundamentalmente mediante la mejora de las existencias de equipos portátiles. Del mismo modo, debe considerarse la transformación de los procesos de manera que el resultado del trabajo de los trabajadores flexibles se comunique efectivamente a las áreas asociadas como insumos. La conversión implica a 22 personas en 9 puestos de trabajo. 1. Desarrollo organizacional Asesoramiento Establecimiento y adaptación de reglamentos organizacionales: una refundición de la normativa laboral y laboral es esencial para la inclusión de formas flexibles. Elaboración y transformación de documentos de recursos humanos: Es necesario adaptar los documentos y procesos de recursos humanos, ya que son los documentos básicos que rigen el trabajo del empleado. Revisar las normas de empleo en consonancia con el empleo flexible, en particular en lo que se refiere a las competencias de instrucción, decisión y responsabilidad. En este contexto, deben revisarse los contratos de trabajo y las descripciones de los puestos de trabajo del personal en formas flexibles de empleo. Consultoría para desarrollos informáticos justificadas para actividades de RRHH y desarrollo organizativo. Propuesta para la transformación del sistema de evaluación del rendimiento: un sistema de evaluación comparativa bien diseñado también puede ser una herramienta adecuada para influir en el sistema de valores del empleado. El elemento de esto es un sistema de motivación fácil de aplicar, que es aceptado por empleados y directivos. Otro asesoramiento jurídico, financiero y laboral para que los trabajadores sean conscientes de los cambios en las condiciones laborales y jurídicas que les son aplicables como condición para la coordinación de la vida laboral y privada y como condición para una reestructuración flexible. 2. Formación en liderazgo relacionada con la transformación de puestos de trabajo y la introducción de una forma flexible de empleo. En el marco de un taller de lanzamiento, formularemos los objetivos del proyecto y los resultados esperados para los líderes. Talleres de gestión: organizados, donde los líderes participantes, con la ayuda de un moderador, mapean su propia organización desde el punto de vista cooperativo, definen los factores de comunicación que caracterizan la cooperación y mejoran la organización eficiente del trabajo. Taller de clausura: resumimos los resultados del proyecto. Formación en gestión para apoyar la utilización del empleo flexible: Competencias para desarrollar competencias de trabajo eficaces Desarrollo de la comunicación de gestión, preparación para los roles de coach, desarrollo de competencias para la gestión del cambio. Coaching de liderazgo que apoya el uso del empleo flexible: desarrollo individual de los directivos de la empresa, lo que hace que el participante se comprometa con el empleo flexible y ayuda a hacer frente a los problemas de los trabajadores en situaciones difíciles. 3. Formación de los empleados relacionada con la transformación de puestos de trabajo y la introducción de una forma flexible de empleo. Inicio del taller: un evento de puesta en marcha organizado, pero aún informal, donde los participantes pueden preparar su propio programa de desarrollo con la ayuda de un desarrollador organizacional. Talleres de empleados: organizados, donde los participantes, utilizando un moderador, mapean su propia organización desde una perspectiva cooperativa, definen los factores de comunicación que caracterizan la cooperación y mejoran la organización del trabajo efectiva. Taller de clausura: resumimos los resultados del proyecto. Formación de los trabajadores en apoyo del empleo flexible: Desarrollar competencias para la cooperación y la división de tareas entre otros. Emplear a un mentor en el puesto de trabajo para ayudar a integrar, formar y mantener el trabajo de... (Spanish) | |||||||||||||||
| Property / summary: En el caso de Lakics Kft., el marco del tiempo de trabajo es la forma flexible de empleo que puede aplicarse a varias tareas administrativas. A medio plazo, si se realiza el desarrollo previsto de la empresa, también es posible introducir horarios de trabajo deslizables y horarios de trabajo informales, basados en el hecho de que debido al desarrollo de TI y al uso de formas flexibles, el hecho de que el empleado no se siente en su oficina 8 horas al día no es un problema. A fin de reorganizar la mayoría de los puestos administrativos, será necesario seguir las siguientes orientaciones de desarrollo: • desarrollo de una cultura organizacional. • Desarrollar un entorno operativo para formas flexibles en los documentos de empleo existentes. • Desarrollo de las competencias individuales y colectivas del personal afectado para un progreso significativo. En particular, se puede considerar que los directivos y los empleados mejoran sus competencias en materia de negociación, comunicación y gestión de conflictos, así como sus capacidades de gestión. La ampliación del empleo flexible también pone de relieve la necesidad de desarrollar la infraestructura, fundamentalmente mediante la mejora de las existencias de equipos portátiles. Del mismo modo, debe considerarse la transformación de los procesos de manera que el resultado del trabajo de los trabajadores flexibles se comunique efectivamente a las áreas asociadas como insumos. La conversión implica a 22 personas en 9 puestos de trabajo. 1. Desarrollo organizacional Asesoramiento Establecimiento y adaptación de reglamentos organizacionales: una refundición de la normativa laboral y laboral es esencial para la inclusión de formas flexibles. Elaboración y transformación de documentos de recursos humanos: Es necesario adaptar los documentos y procesos de recursos humanos, ya que son los documentos básicos que rigen el trabajo del empleado. Revisar las normas de empleo en consonancia con el empleo flexible, en particular en lo que se refiere a las competencias de instrucción, decisión y responsabilidad. En este contexto, deben revisarse los contratos de trabajo y las descripciones de los puestos de trabajo del personal en formas flexibles de empleo. Consultoría para desarrollos informáticos justificadas para actividades de RRHH y desarrollo organizativo. Propuesta para la transformación del sistema de evaluación del rendimiento: un sistema de evaluación comparativa bien diseñado también puede ser una herramienta adecuada para influir en el sistema de valores del empleado. El elemento de esto es un sistema de motivación fácil de aplicar, que es aceptado por empleados y directivos. Otro asesoramiento jurídico, financiero y laboral para que los trabajadores sean conscientes de los cambios en las condiciones laborales y jurídicas que les son aplicables como condición para la coordinación de la vida laboral y privada y como condición para una reestructuración flexible. 2. Formación en liderazgo relacionada con la transformación de puestos de trabajo y la introducción de una forma flexible de empleo. En el marco de un taller de lanzamiento, formularemos los objetivos del proyecto y los resultados esperados para los líderes. Talleres de gestión: organizados, donde los líderes participantes, con la ayuda de un moderador, mapean su propia organización desde el punto de vista cooperativo, definen los factores de comunicación que caracterizan la cooperación y mejoran la organización eficiente del trabajo. Taller de clausura: resumimos los resultados del proyecto. Formación en gestión para apoyar la utilización del empleo flexible: Competencias para desarrollar competencias de trabajo eficaces Desarrollo de la comunicación de gestión, preparación para los roles de coach, desarrollo de competencias para la gestión del cambio. Coaching de liderazgo que apoya el uso del empleo flexible: desarrollo individual de los directivos de la empresa, lo que hace que el participante se comprometa con el empleo flexible y ayuda a hacer frente a los problemas de los trabajadores en situaciones difíciles. 3. Formación de los empleados relacionada con la transformación de puestos de trabajo y la introducción de una forma flexible de empleo. Inicio del taller: un evento de puesta en marcha organizado, pero aún informal, donde los participantes pueden preparar su propio programa de desarrollo con la ayuda de un desarrollador organizacional. Talleres de empleados: organizados, donde los participantes, utilizando un moderador, mapean su propia organización desde una perspectiva cooperativa, definen los factores de comunicación que caracterizan la cooperación y mejoran la organización del trabajo efectiva. Taller de clausura: resumimos los resultados del proyecto. Formación de los trabajadores en apoyo del empleo flexible: Desarrollar competencias para la cooperación y la división de tareas entre otros. Emplear a un mentor en el puesto de trabajo para ayudar a integrar, formar y mantener el trabajo de... (Spanish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: En el caso de Lakics Kft., el marco del tiempo de trabajo es la forma flexible de empleo que puede aplicarse a varias tareas administrativas. A medio plazo, si se realiza el desarrollo previsto de la empresa, también es posible introducir horarios de trabajo deslizables y horarios de trabajo informales, basados en el hecho de que debido al desarrollo de TI y al uso de formas flexibles, el hecho de que el empleado no se siente en su oficina 8 horas al día no es un problema. A fin de reorganizar la mayoría de los puestos administrativos, será necesario seguir las siguientes orientaciones de desarrollo: • desarrollo de una cultura organizacional. • Desarrollar un entorno operativo para formas flexibles en los documentos de empleo existentes. • Desarrollo de las competencias individuales y colectivas del personal afectado para un progreso significativo. En particular, se puede considerar que los directivos y los empleados mejoran sus competencias en materia de negociación, comunicación y gestión de conflictos, así como sus capacidades de gestión. La ampliación del empleo flexible también pone de relieve la necesidad de desarrollar la infraestructura, fundamentalmente mediante la mejora de las existencias de equipos portátiles. Del mismo modo, debe considerarse la transformación de los procesos de manera que el resultado del trabajo de los trabajadores flexibles se comunique efectivamente a las áreas asociadas como insumos. La conversión implica a 22 personas en 9 puestos de trabajo. 1. Desarrollo organizacional Asesoramiento Establecimiento y adaptación de reglamentos organizacionales: una refundición de la normativa laboral y laboral es esencial para la inclusión de formas flexibles. Elaboración y transformación de documentos de recursos humanos: Es necesario adaptar los documentos y procesos de recursos humanos, ya que son los documentos básicos que rigen el trabajo del empleado. Revisar las normas de empleo en consonancia con el empleo flexible, en particular en lo que se refiere a las competencias de instrucción, decisión y responsabilidad. En este contexto, deben revisarse los contratos de trabajo y las descripciones de los puestos de trabajo del personal en formas flexibles de empleo. Consultoría para desarrollos informáticos justificadas para actividades de RRHH y desarrollo organizativo. Propuesta para la transformación del sistema de evaluación del rendimiento: un sistema de evaluación comparativa bien diseñado también puede ser una herramienta adecuada para influir en el sistema de valores del empleado. El elemento de esto es un sistema de motivación fácil de aplicar, que es aceptado por empleados y directivos. Otro asesoramiento jurídico, financiero y laboral para que los trabajadores sean conscientes de los cambios en las condiciones laborales y jurídicas que les son aplicables como condición para la coordinación de la vida laboral y privada y como condición para una reestructuración flexible. 2. Formación en liderazgo relacionada con la transformación de puestos de trabajo y la introducción de una forma flexible de empleo. En el marco de un taller de lanzamiento, formularemos los objetivos del proyecto y los resultados esperados para los líderes. Talleres de gestión: organizados, donde los líderes participantes, con la ayuda de un moderador, mapean su propia organización desde el punto de vista cooperativo, definen los factores de comunicación que caracterizan la cooperación y mejoran la organización eficiente del trabajo. Taller de clausura: resumimos los resultados del proyecto. Formación en gestión para apoyar la utilización del empleo flexible: Competencias para desarrollar competencias de trabajo eficaces Desarrollo de la comunicación de gestión, preparación para los roles de coach, desarrollo de competencias para la gestión del cambio. Coaching de liderazgo que apoya el uso del empleo flexible: desarrollo individual de los directivos de la empresa, lo que hace que el participante se comprometa con el empleo flexible y ayuda a hacer frente a los problemas de los trabajadores en situaciones difíciles. 3. Formación de los empleados relacionada con la transformación de puestos de trabajo y la introducción de una forma flexible de empleo. Inicio del taller: un evento de puesta en marcha organizado, pero aún informal, donde los participantes pueden preparar su propio programa de desarrollo con la ayuda de un desarrollador organizacional. Talleres de empleados: organizados, donde los participantes, utilizando un moderador, mapean su propia organización desde una perspectiva cooperativa, definen los factores de comunicación que caracterizan la cooperación y mejoran la organización del trabajo efectiva. Taller de clausura: resumimos los resultados del proyecto. Formación de los trabajadores en apoyo del empleo flexible: Desarrollar competencias para la cooperación y la división de tareas entre otros. Emplear a un mentor en el puesto de trabajo para ayudar a integrar, formar y mantener el trabajo de... (Spanish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
В случая на Lakics Kft. рамката на работното време е гъвкавата форма на заетост, която може да се прилага за няколко административни задачи. В средносрочен план, ако се осъществи планираното по-нататъшно развитие на дружеството, е възможно също така да се въведе гъвкаво работно време и неофициално работно време, въз основа на факта, че поради развитието на информационните технологии и използването на гъвкави формуляри фактът, че служителят не седи в кабинета си 8 часа на ден, не е проблем. За да се реорганизират по-голямата част от административните длъжности, ще бъде необходимо да се спазват следните насоки за развитие: • развитие на организационна култура. • Разработване на оперативна среда за гъвкави формуляри в съществуващите трудови документи. • Развитие на индивидуалната и груповата компетентност на съответния персонал за постигане на значим напредък. По-специално може да се счита, че ръководителите и служителите подобряват уменията си за водене на преговори, комуникация и управление на конфликти, както и управленски умения. Разширяването на гъвкавата заетост също така подчертава необходимостта от развитие на инфраструктурата, основно чрез подобряване на преносимия хардуер. По същия начин следва да се обмисли преобразуването на процесите, така че резултатите от работата на гъвкавите работници да бъдат ефективно съобщавани на партньорските области като входящи данни. Преобразуването включва 22 души на 9 работни места. 1. Съвети за организационно развитие Създаване и адаптиране на организационни разпоредби: преработването на разпоредбите в областта на труда и заетостта е от съществено значение за включването на гъвкави форми. Разработване и преобразуване на документи в областта на човешките ресурси: Необходимо е да се адаптират документите и процесите в областта на човешките ресурси, тъй като те са основните документи, регулиращи работата на служителя. Преразглеждане на правилата за заетост в съответствие с гъвкавата заетост, по-специално по отношение на правомощията за инструктаж, вземане на решения и отговорност. В този контекст трудовите договори и длъжностните характеристики на персонала в гъвкави форми на заетост следва да бъдат преразгледани. Консултации за ИТ разработки оправдани за ЧР дейности и организационно развитие. Предложение за преобразуване на системата за оценка на изпълнението: добре разработената система за сравнителен анализ също може да бъде подходящ инструмент за оказване на влияние върху ценностната система на служителите. Елементът на това е лесна за прилагане система за мотивация, която се приема от служителите и мениджърите. Други правни, финансови и трудови консултации за работниците, за да бъдат запознати с променените трудови и правни условия, приложими към тях, като условие за координиране на професионалния и личния живот и като условие за гъвкаво преструктуриране. 2. Обучение по лидерство, свързано с преобразуването на работни места и въвеждането на гъвкава форма на заетост. В рамките на работна среща за стартиране ще формулираме целите на проекта и очакваните резултати за лидерите. Семинари за управление: организирани, където участващите лидери, с помощта на модератор, картографират собствената си организация от гледна точка на сътрудничеството, определят комуникационните фактори, които характеризират сътрудничеството и подобряват ефективната организация на работата. Заключителен семинар: обобщаваме резултатите от проекта. Управленско обучение в подкрепа на използването на гъвкава заетост: Умения за развиване на ефективни умения за развитие на работни умения, развиване на управленска комуникация, подготовка за роли на треньори, развиване на компетентности за управление на промените. Наставничество за лидерство в подкрепа на използването на гъвкава заетост: индивидуално развитие на мениджърите на компанията, което прави участника ангажиран с гъвкава заетост и помага за справяне с проблемите на работниците в трудни ситуации. 3. Обучение на служителите, свързано с преобразуването на работните места и въвеждането на гъвкава форма на заетост. Начало на семинара: организирано, но все пак неформално, стартиращо събитие, на което участниците могат да подготвят собствена програма за развитие с помощта на организационен разработчик. Работни срещи за служители: организирани, при които участниците, използвайки модератор, картографират собствената си организация от гледна точка на сътрудничеството, определят комуникационните фактори, които характеризират сътрудничеството и подобряват ефективната организация на труда. Заключителен семинар: обобщаваме резултатите от проекта. Обучение на работниците в подкрепа на използването на гъвкава заетост: Развиване на компетентности за сътрудничество и разделение на задачите между другите. Да наемат наставник на работното място, който да помогне за интегрирането, обучението и поддържането на работата на нови служители, които да бъдат наети. Подробното описание на проекта и неговата актуалност могат да бъдат намерени в плана за развитие. Поискан... (Bulgarian) | |||||||||||||||
| Property / summary: В случая на Lakics Kft. рамката на работното време е гъвкавата форма на заетост, която може да се прилага за няколко административни задачи. В средносрочен план, ако се осъществи планираното по-нататъшно развитие на дружеството, е възможно също така да се въведе гъвкаво работно време и неофициално работно време, въз основа на факта, че поради развитието на информационните технологии и използването на гъвкави формуляри фактът, че служителят не седи в кабинета си 8 часа на ден, не е проблем. За да се реорганизират по-голямата част от административните длъжности, ще бъде необходимо да се спазват следните насоки за развитие: • развитие на организационна култура. • Разработване на оперативна среда за гъвкави формуляри в съществуващите трудови документи. • Развитие на индивидуалната и груповата компетентност на съответния персонал за постигане на значим напредък. По-специално може да се счита, че ръководителите и служителите подобряват уменията си за водене на преговори, комуникация и управление на конфликти, както и управленски умения. Разширяването на гъвкавата заетост също така подчертава необходимостта от развитие на инфраструктурата, основно чрез подобряване на преносимия хардуер. По същия начин следва да се обмисли преобразуването на процесите, така че резултатите от работата на гъвкавите работници да бъдат ефективно съобщавани на партньорските области като входящи данни. Преобразуването включва 22 души на 9 работни места. 1. Съвети за организационно развитие Създаване и адаптиране на организационни разпоредби: преработването на разпоредбите в областта на труда и заетостта е от съществено значение за включването на гъвкави форми. Разработване и преобразуване на документи в областта на човешките ресурси: Необходимо е да се адаптират документите и процесите в областта на човешките ресурси, тъй като те са основните документи, регулиращи работата на служителя. Преразглеждане на правилата за заетост в съответствие с гъвкавата заетост, по-специално по отношение на правомощията за инструктаж, вземане на решения и отговорност. В този контекст трудовите договори и длъжностните характеристики на персонала в гъвкави форми на заетост следва да бъдат преразгледани. Консултации за ИТ разработки оправдани за ЧР дейности и организационно развитие. Предложение за преобразуване на системата за оценка на изпълнението: добре разработената система за сравнителен анализ също може да бъде подходящ инструмент за оказване на влияние върху ценностната система на служителите. Елементът на това е лесна за прилагане система за мотивация, която се приема от служителите и мениджърите. Други правни, финансови и трудови консултации за работниците, за да бъдат запознати с променените трудови и правни условия, приложими към тях, като условие за координиране на професионалния и личния живот и като условие за гъвкаво преструктуриране. 2. Обучение по лидерство, свързано с преобразуването на работни места и въвеждането на гъвкава форма на заетост. В рамките на работна среща за стартиране ще формулираме целите на проекта и очакваните резултати за лидерите. Семинари за управление: организирани, където участващите лидери, с помощта на модератор, картографират собствената си организация от гледна точка на сътрудничеството, определят комуникационните фактори, които характеризират сътрудничеството и подобряват ефективната организация на работата. Заключителен семинар: обобщаваме резултатите от проекта. Управленско обучение в подкрепа на използването на гъвкава заетост: Умения за развиване на ефективни умения за развитие на работни умения, развиване на управленска комуникация, подготовка за роли на треньори, развиване на компетентности за управление на промените. Наставничество за лидерство в подкрепа на използването на гъвкава заетост: индивидуално развитие на мениджърите на компанията, което прави участника ангажиран с гъвкава заетост и помага за справяне с проблемите на работниците в трудни ситуации. 3. Обучение на служителите, свързано с преобразуването на работните места и въвеждането на гъвкава форма на заетост. Начало на семинара: организирано, но все пак неформално, стартиращо събитие, на което участниците могат да подготвят собствена програма за развитие с помощта на организационен разработчик. Работни срещи за служители: организирани, при които участниците, използвайки модератор, картографират собствената си организация от гледна точка на сътрудничеството, определят комуникационните фактори, които характеризират сътрудничеството и подобряват ефективната организация на труда. Заключителен семинар: обобщаваме резултатите от проекта. Обучение на работниците в подкрепа на използването на гъвкава заетост: Развиване на компетентности за сътрудничество и разделение на задачите между другите. Да наемат наставник на работното място, който да помогне за интегрирането, обучението и поддържането на работата на нови служители, които да бъдат наети. Подробното описание на проекта и неговата актуалност могат да бъдат намерени в плана за развитие. Поискан... (Bulgarian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: В случая на Lakics Kft. рамката на работното време е гъвкавата форма на заетост, която може да се прилага за няколко административни задачи. В средносрочен план, ако се осъществи планираното по-нататъшно развитие на дружеството, е възможно също така да се въведе гъвкаво работно време и неофициално работно време, въз основа на факта, че поради развитието на информационните технологии и използването на гъвкави формуляри фактът, че служителят не седи в кабинета си 8 часа на ден, не е проблем. За да се реорганизират по-голямата част от административните длъжности, ще бъде необходимо да се спазват следните насоки за развитие: • развитие на организационна култура. • Разработване на оперативна среда за гъвкави формуляри в съществуващите трудови документи. • Развитие на индивидуалната и груповата компетентност на съответния персонал за постигане на значим напредък. По-специално може да се счита, че ръководителите и служителите подобряват уменията си за водене на преговори, комуникация и управление на конфликти, както и управленски умения. Разширяването на гъвкавата заетост също така подчертава необходимостта от развитие на инфраструктурата, основно чрез подобряване на преносимия хардуер. По същия начин следва да се обмисли преобразуването на процесите, така че резултатите от работата на гъвкавите работници да бъдат ефективно съобщавани на партньорските области като входящи данни. Преобразуването включва 22 души на 9 работни места. 1. Съвети за организационно развитие Създаване и адаптиране на организационни разпоредби: преработването на разпоредбите в областта на труда и заетостта е от съществено значение за включването на гъвкави форми. Разработване и преобразуване на документи в областта на човешките ресурси: Необходимо е да се адаптират документите и процесите в областта на човешките ресурси, тъй като те са основните документи, регулиращи работата на служителя. Преразглеждане на правилата за заетост в съответствие с гъвкавата заетост, по-специално по отношение на правомощията за инструктаж, вземане на решения и отговорност. В този контекст трудовите договори и длъжностните характеристики на персонала в гъвкави форми на заетост следва да бъдат преразгледани. Консултации за ИТ разработки оправдани за ЧР дейности и организационно развитие. Предложение за преобразуване на системата за оценка на изпълнението: добре разработената система за сравнителен анализ също може да бъде подходящ инструмент за оказване на влияние върху ценностната система на служителите. Елементът на това е лесна за прилагане система за мотивация, която се приема от служителите и мениджърите. Други правни, финансови и трудови консултации за работниците, за да бъдат запознати с променените трудови и правни условия, приложими към тях, като условие за координиране на професионалния и личния живот и като условие за гъвкаво преструктуриране. 2. Обучение по лидерство, свързано с преобразуването на работни места и въвеждането на гъвкава форма на заетост. В рамките на работна среща за стартиране ще формулираме целите на проекта и очакваните резултати за лидерите. Семинари за управление: организирани, където участващите лидери, с помощта на модератор, картографират собствената си организация от гледна точка на сътрудничеството, определят комуникационните фактори, които характеризират сътрудничеството и подобряват ефективната организация на работата. Заключителен семинар: обобщаваме резултатите от проекта. Управленско обучение в подкрепа на използването на гъвкава заетост: Умения за развиване на ефективни умения за развитие на работни умения, развиване на управленска комуникация, подготовка за роли на треньори, развиване на компетентности за управление на промените. Наставничество за лидерство в подкрепа на използването на гъвкава заетост: индивидуално развитие на мениджърите на компанията, което прави участника ангажиран с гъвкава заетост и помага за справяне с проблемите на работниците в трудни ситуации. 3. Обучение на служителите, свързано с преобразуването на работните места и въвеждането на гъвкава форма на заетост. Начало на семинара: организирано, но все пак неформално, стартиращо събитие, на което участниците могат да подготвят собствена програма за развитие с помощта на организационен разработчик. Работни срещи за служители: организирани, при които участниците, използвайки модератор, картографират собствената си организация от гледна точка на сътрудничеството, определят комуникационните фактори, които характеризират сътрудничеството и подобряват ефективната организация на труда. Заключителен семинар: обобщаваме резултатите от проекта. Обучение на работниците в подкрепа на използването на гъвкава заетост: Развиване на компетентности за сътрудничество и разделение на задачите между другите. Да наемат наставник на работното място, който да помогне за интегрирането, обучението и поддържането на работата на нови служители, които да бъдат наети. Подробното описание на проекта и неговата актуалност могат да бъдат намерени в плана за развитие. Поискан... (Bulgarian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Fil-każ ta’ Lakics Kft., il-qafas tal-ħin tax-xogħol huwa l-forma flessibbli ta’ impjieg li tista’ tiġi applikata għal diversi kompiti amministrattivi. Fuq perjodu ta’ żmien medju, jekk l-iżvilupp ulterjuri ppjanat tal-kumpanija jitwettaq, huwa possibbli wkoll li jiġu introdotti sigħat ta’ xogħol li jistgħu jiżżerżqu u ħinijiet tax-xogħol informali, abbażi tal-fatt li minħabba l-iżvilupp tal-IT u l-użu ta’ forom flessibbli, il-fatt li l-impjegat ma joqgħodx fl-uffiċċju tiegħu 8 sigħat kuljum mhuwiex problema. Sabiex tiġi organizzata mill-ġdid il-maġġoranza tal-karigi amministrattivi, se jkun meħtieġ li jiġu rrispettati d-direzzjonijiet ta’ żvilupp li ġejjin: • l-iżvilupp ta’ kultura organizzattiva. • Jiġi żviluppat ambjent operattiv għal forom flessibbli fid-dokumenti eżistenti dwar l-impjiegi. • L-iżvilupp tal-kompetenzi individwali u tal-grupp tal-persunal ikkonċernat għal progress sinifikanti. B’mod partikolari, il-maniġers u l-impjegati jistgħu jitqiesu li jtejbu l-ħiliet tagħhom fin-negozjar, il-komunikazzjoni u l-ġestjoni tal-kunflitti, kif ukoll il-ħiliet maniġerjali. L-estensjoni tal-impjiegi flessibbli tenfasizza wkoll il-ħtieġa għall-iżvilupp tal-infrastruttura, essenzjalment permezz tat-titjib tal-istokk tal-hardware portabbli. Bl-istess mod, it-trasformazzjoni tal-proċessi għandha tiġi kkunsidrata sabiex ir-riżultat tax-xogħol tal-ħaddiema flessibbli jiġi kkomunikat b’mod effettiv lill-oqsma msieħba bħala input. Il-konverżjoni tinvolvi 22 persuna f’9 impjiegi. 1. Pariri dwar l-iżvilupp organizzattiv L-istabbiliment u l-adattament ta’ regolamenti organizzattivi: riformulazzjoni tar-regolamenti dwar ix-xogħol u l-impjiegi hija essenzjali għall-inklużjoni ta’ forom flessibbli. L-iżvilupp u t-trasformazzjoni tad-dokumenti tal-HR: Jeħtieġ li d-dokumenti u l-proċessi tal-HR jiġu adattati, minħabba li dawn huma d-dokumenti bażiċi li jirregolaw ix-xogħol tal-impjegat. Ir-reviżjoni tar-regoli dwar l-impjiegi f’konformità mal-impjieg flessibbli, b’mod partikolari fir-rigward tas-setgħat ta’ struzzjoni, deċiżjoni u responsabbiltà. F’dan il-kuntest, il-kuntratti tal-impjieg u d-deskrizzjonijiet tax-xogħol tal-persunal f’forom flessibbli ta’ impjieg għandhom jiġu riveduti. Konsulenza għall-iżviluppi tal-IT ġustifikata għall-attivitajiet tal-HR u l-iżvilupp organizzattiv. Proposta għat-trasformazzjoni tas-Sistema ta’ Valutazzjoni tal-Prestazzjoni: sistema ta’ valutazzjoni komparattiva mfassla tajjeb tista’ tkun ukoll għodda xierqa biex tinfluwenza s-sistema tal-valur tal-impjegat. L-element ta’ dan huwa sistema ta’ motivazzjoni faċli biex tiġi applikata, li hija aċċettata mill-impjegati u l-maniġers. Konsulenza legali, finanzjarja u tax-xogħol oħra għall-ħaddiema biex ikunu konxji mill-kundizzjonijiet tax-xogħol u legali mibdula applikabbli għalihom bħala kundizzjoni għall-koordinazzjoni tax-xogħol-ħajja privata u bħala kundizzjoni għal ristrutturar flessibbli. 2. Taħriġ fit-tmexxija relatat mat-trasformazzjoni tal-impjiegi u l-introduzzjoni ta’ forma flessibbli ta’ impjieg. Fil-qafas ta’ sessjoni ta’ ħidma ta’ tnedija, aħna ser nifformulaw l-objettivi tal-proġett u r-riżultati mistennija għall-mexxejja. Sessjonijiet ta’ ħidma ta’ ġestjoni: organizzat, fejn il-mexxejja parteċipanti, bl-għajnuna ta’ moderatur, jimmappjaw l-organizzazzjoni tagħhom stess minn perspettiva kooperattiva, jiddefinixxu l-fatturi ta’ komunikazzjoni li jikkaratterizzaw il-kooperazzjoni u jtejbu l-organizzazzjoni effiċjenti tax-xogħol. Sessjoni ta’ ħidma tal-għeluq: niġbru fil-qosor ir-riżultati tal-proġett. Taħriġ fil-maniġment biex jappoġġja l-użu ta’ impjiegi flessibbli: Ħiliet biex jiġu żviluppati ħiliet tax-xogħol effettivi Kompetenzi fl-iżvilupp tal-komunikazzjoni maniġerjali, it-tħejjija għar-rwoli tal-kowċis, l-iżvilupp ta’ kompetenzi għall-ġestjoni tal-bidla. Taħriġ fit-tmexxija li jappoġġa l-użu ta’ impjiegi flessibbli: l-iżvilupp individwali tal-maniġers tal-kumpanija, li jġiegħel lill-parteċipant jimpenja ruħu għal impjieg flessibbli u jgħin biex jittratta l-problemi tal-ħaddiema f’sitwazzjonijiet diffiċli. 3. It-taħriġ tal-impjegati relatat mat-trasformazzjoni tal-impjiegi u l-introduzzjoni ta’ forma flessibbli ta’ impjieg. Sessjoni ta’ ħidma tal-bidu: avveniment organizzat, iżda xorta informali, fejn il-parteċipanti jistgħu jħejju programm ta’ żvilupp tagħhom stess bl-għajnuna ta’ żviluppatur organizzattiv. Sessjonijiet ta’ ħidma għall-impjegati: organizzat, fejn il-parteċipanti, bl-użu ta’ moderatur, jimmappjaw l-organizzazzjoni tagħhom stess minn perspettiva kooperattiva, jiddefinixxu l-fatturi ta’ komunikazzjoni li jikkaratterizzaw il-kooperazzjoni u jtejbu l-organizzazzjoni tax-xogħol effettiva. Sessjoni ta’ ħidma tal-għeluq: niġbru fil-qosor ir-riżultati tal-proġett. Taħriġ tal-ħaddiema b’appoġġ għall-użu ta’ impjiegi flessibbli: L-iżvilupp ta’ kompetenzi għall-kooperazzjoni u t-tqassim tal-kompiti bejn l-oħrajn. Jimpjegaw mentor fuq il-post tax-xogħol biex jgħinu jintegraw, iħarrġu u jżommu l-impjieg ta’ impjegati... (Maltese) | |||||||||||||||
| Property / summary: Fil-każ ta’ Lakics Kft., il-qafas tal-ħin tax-xogħol huwa l-forma flessibbli ta’ impjieg li tista’ tiġi applikata għal diversi kompiti amministrattivi. Fuq perjodu ta’ żmien medju, jekk l-iżvilupp ulterjuri ppjanat tal-kumpanija jitwettaq, huwa possibbli wkoll li jiġu introdotti sigħat ta’ xogħol li jistgħu jiżżerżqu u ħinijiet tax-xogħol informali, abbażi tal-fatt li minħabba l-iżvilupp tal-IT u l-użu ta’ forom flessibbli, il-fatt li l-impjegat ma joqgħodx fl-uffiċċju tiegħu 8 sigħat kuljum mhuwiex problema. Sabiex tiġi organizzata mill-ġdid il-maġġoranza tal-karigi amministrattivi, se jkun meħtieġ li jiġu rrispettati d-direzzjonijiet ta’ żvilupp li ġejjin: • l-iżvilupp ta’ kultura organizzattiva. • Jiġi żviluppat ambjent operattiv għal forom flessibbli fid-dokumenti eżistenti dwar l-impjiegi. • L-iżvilupp tal-kompetenzi individwali u tal-grupp tal-persunal ikkonċernat għal progress sinifikanti. B’mod partikolari, il-maniġers u l-impjegati jistgħu jitqiesu li jtejbu l-ħiliet tagħhom fin-negozjar, il-komunikazzjoni u l-ġestjoni tal-kunflitti, kif ukoll il-ħiliet maniġerjali. L-estensjoni tal-impjiegi flessibbli tenfasizza wkoll il-ħtieġa għall-iżvilupp tal-infrastruttura, essenzjalment permezz tat-titjib tal-istokk tal-hardware portabbli. Bl-istess mod, it-trasformazzjoni tal-proċessi għandha tiġi kkunsidrata sabiex ir-riżultat tax-xogħol tal-ħaddiema flessibbli jiġi kkomunikat b’mod effettiv lill-oqsma msieħba bħala input. Il-konverżjoni tinvolvi 22 persuna f’9 impjiegi. 1. Pariri dwar l-iżvilupp organizzattiv L-istabbiliment u l-adattament ta’ regolamenti organizzattivi: riformulazzjoni tar-regolamenti dwar ix-xogħol u l-impjiegi hija essenzjali għall-inklużjoni ta’ forom flessibbli. L-iżvilupp u t-trasformazzjoni tad-dokumenti tal-HR: Jeħtieġ li d-dokumenti u l-proċessi tal-HR jiġu adattati, minħabba li dawn huma d-dokumenti bażiċi li jirregolaw ix-xogħol tal-impjegat. Ir-reviżjoni tar-regoli dwar l-impjiegi f’konformità mal-impjieg flessibbli, b’mod partikolari fir-rigward tas-setgħat ta’ struzzjoni, deċiżjoni u responsabbiltà. F’dan il-kuntest, il-kuntratti tal-impjieg u d-deskrizzjonijiet tax-xogħol tal-persunal f’forom flessibbli ta’ impjieg għandhom jiġu riveduti. Konsulenza għall-iżviluppi tal-IT ġustifikata għall-attivitajiet tal-HR u l-iżvilupp organizzattiv. Proposta għat-trasformazzjoni tas-Sistema ta’ Valutazzjoni tal-Prestazzjoni: sistema ta’ valutazzjoni komparattiva mfassla tajjeb tista’ tkun ukoll għodda xierqa biex tinfluwenza s-sistema tal-valur tal-impjegat. L-element ta’ dan huwa sistema ta’ motivazzjoni faċli biex tiġi applikata, li hija aċċettata mill-impjegati u l-maniġers. Konsulenza legali, finanzjarja u tax-xogħol oħra għall-ħaddiema biex ikunu konxji mill-kundizzjonijiet tax-xogħol u legali mibdula applikabbli għalihom bħala kundizzjoni għall-koordinazzjoni tax-xogħol-ħajja privata u bħala kundizzjoni għal ristrutturar flessibbli. 2. Taħriġ fit-tmexxija relatat mat-trasformazzjoni tal-impjiegi u l-introduzzjoni ta’ forma flessibbli ta’ impjieg. Fil-qafas ta’ sessjoni ta’ ħidma ta’ tnedija, aħna ser nifformulaw l-objettivi tal-proġett u r-riżultati mistennija għall-mexxejja. Sessjonijiet ta’ ħidma ta’ ġestjoni: organizzat, fejn il-mexxejja parteċipanti, bl-għajnuna ta’ moderatur, jimmappjaw l-organizzazzjoni tagħhom stess minn perspettiva kooperattiva, jiddefinixxu l-fatturi ta’ komunikazzjoni li jikkaratterizzaw il-kooperazzjoni u jtejbu l-organizzazzjoni effiċjenti tax-xogħol. Sessjoni ta’ ħidma tal-għeluq: niġbru fil-qosor ir-riżultati tal-proġett. Taħriġ fil-maniġment biex jappoġġja l-użu ta’ impjiegi flessibbli: Ħiliet biex jiġu żviluppati ħiliet tax-xogħol effettivi Kompetenzi fl-iżvilupp tal-komunikazzjoni maniġerjali, it-tħejjija għar-rwoli tal-kowċis, l-iżvilupp ta’ kompetenzi għall-ġestjoni tal-bidla. Taħriġ fit-tmexxija li jappoġġa l-użu ta’ impjiegi flessibbli: l-iżvilupp individwali tal-maniġers tal-kumpanija, li jġiegħel lill-parteċipant jimpenja ruħu għal impjieg flessibbli u jgħin biex jittratta l-problemi tal-ħaddiema f’sitwazzjonijiet diffiċli. 3. It-taħriġ tal-impjegati relatat mat-trasformazzjoni tal-impjiegi u l-introduzzjoni ta’ forma flessibbli ta’ impjieg. Sessjoni ta’ ħidma tal-bidu: avveniment organizzat, iżda xorta informali, fejn il-parteċipanti jistgħu jħejju programm ta’ żvilupp tagħhom stess bl-għajnuna ta’ żviluppatur organizzattiv. Sessjonijiet ta’ ħidma għall-impjegati: organizzat, fejn il-parteċipanti, bl-użu ta’ moderatur, jimmappjaw l-organizzazzjoni tagħhom stess minn perspettiva kooperattiva, jiddefinixxu l-fatturi ta’ komunikazzjoni li jikkaratterizzaw il-kooperazzjoni u jtejbu l-organizzazzjoni tax-xogħol effettiva. Sessjoni ta’ ħidma tal-għeluq: niġbru fil-qosor ir-riżultati tal-proġett. Taħriġ tal-ħaddiema b’appoġġ għall-użu ta’ impjiegi flessibbli: L-iżvilupp ta’ kompetenzi għall-kooperazzjoni u t-tqassim tal-kompiti bejn l-oħrajn. Jimpjegaw mentor fuq il-post tax-xogħol biex jgħinu jintegraw, iħarrġu u jżommu l-impjieg ta’ impjegati... (Maltese) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Fil-każ ta’ Lakics Kft., il-qafas tal-ħin tax-xogħol huwa l-forma flessibbli ta’ impjieg li tista’ tiġi applikata għal diversi kompiti amministrattivi. Fuq perjodu ta’ żmien medju, jekk l-iżvilupp ulterjuri ppjanat tal-kumpanija jitwettaq, huwa possibbli wkoll li jiġu introdotti sigħat ta’ xogħol li jistgħu jiżżerżqu u ħinijiet tax-xogħol informali, abbażi tal-fatt li minħabba l-iżvilupp tal-IT u l-użu ta’ forom flessibbli, il-fatt li l-impjegat ma joqgħodx fl-uffiċċju tiegħu 8 sigħat kuljum mhuwiex problema. Sabiex tiġi organizzata mill-ġdid il-maġġoranza tal-karigi amministrattivi, se jkun meħtieġ li jiġu rrispettati d-direzzjonijiet ta’ żvilupp li ġejjin: • l-iżvilupp ta’ kultura organizzattiva. • Jiġi żviluppat ambjent operattiv għal forom flessibbli fid-dokumenti eżistenti dwar l-impjiegi. • L-iżvilupp tal-kompetenzi individwali u tal-grupp tal-persunal ikkonċernat għal progress sinifikanti. B’mod partikolari, il-maniġers u l-impjegati jistgħu jitqiesu li jtejbu l-ħiliet tagħhom fin-negozjar, il-komunikazzjoni u l-ġestjoni tal-kunflitti, kif ukoll il-ħiliet maniġerjali. L-estensjoni tal-impjiegi flessibbli tenfasizza wkoll il-ħtieġa għall-iżvilupp tal-infrastruttura, essenzjalment permezz tat-titjib tal-istokk tal-hardware portabbli. Bl-istess mod, it-trasformazzjoni tal-proċessi għandha tiġi kkunsidrata sabiex ir-riżultat tax-xogħol tal-ħaddiema flessibbli jiġi kkomunikat b’mod effettiv lill-oqsma msieħba bħala input. Il-konverżjoni tinvolvi 22 persuna f’9 impjiegi. 1. Pariri dwar l-iżvilupp organizzattiv L-istabbiliment u l-adattament ta’ regolamenti organizzattivi: riformulazzjoni tar-regolamenti dwar ix-xogħol u l-impjiegi hija essenzjali għall-inklużjoni ta’ forom flessibbli. L-iżvilupp u t-trasformazzjoni tad-dokumenti tal-HR: Jeħtieġ li d-dokumenti u l-proċessi tal-HR jiġu adattati, minħabba li dawn huma d-dokumenti bażiċi li jirregolaw ix-xogħol tal-impjegat. Ir-reviżjoni tar-regoli dwar l-impjiegi f’konformità mal-impjieg flessibbli, b’mod partikolari fir-rigward tas-setgħat ta’ struzzjoni, deċiżjoni u responsabbiltà. F’dan il-kuntest, il-kuntratti tal-impjieg u d-deskrizzjonijiet tax-xogħol tal-persunal f’forom flessibbli ta’ impjieg għandhom jiġu riveduti. Konsulenza għall-iżviluppi tal-IT ġustifikata għall-attivitajiet tal-HR u l-iżvilupp organizzattiv. Proposta għat-trasformazzjoni tas-Sistema ta’ Valutazzjoni tal-Prestazzjoni: sistema ta’ valutazzjoni komparattiva mfassla tajjeb tista’ tkun ukoll għodda xierqa biex tinfluwenza s-sistema tal-valur tal-impjegat. L-element ta’ dan huwa sistema ta’ motivazzjoni faċli biex tiġi applikata, li hija aċċettata mill-impjegati u l-maniġers. Konsulenza legali, finanzjarja u tax-xogħol oħra għall-ħaddiema biex ikunu konxji mill-kundizzjonijiet tax-xogħol u legali mibdula applikabbli għalihom bħala kundizzjoni għall-koordinazzjoni tax-xogħol-ħajja privata u bħala kundizzjoni għal ristrutturar flessibbli. 2. Taħriġ fit-tmexxija relatat mat-trasformazzjoni tal-impjiegi u l-introduzzjoni ta’ forma flessibbli ta’ impjieg. Fil-qafas ta’ sessjoni ta’ ħidma ta’ tnedija, aħna ser nifformulaw l-objettivi tal-proġett u r-riżultati mistennija għall-mexxejja. Sessjonijiet ta’ ħidma ta’ ġestjoni: organizzat, fejn il-mexxejja parteċipanti, bl-għajnuna ta’ moderatur, jimmappjaw l-organizzazzjoni tagħhom stess minn perspettiva kooperattiva, jiddefinixxu l-fatturi ta’ komunikazzjoni li jikkaratterizzaw il-kooperazzjoni u jtejbu l-organizzazzjoni effiċjenti tax-xogħol. Sessjoni ta’ ħidma tal-għeluq: niġbru fil-qosor ir-riżultati tal-proġett. Taħriġ fil-maniġment biex jappoġġja l-użu ta’ impjiegi flessibbli: Ħiliet biex jiġu żviluppati ħiliet tax-xogħol effettivi Kompetenzi fl-iżvilupp tal-komunikazzjoni maniġerjali, it-tħejjija għar-rwoli tal-kowċis, l-iżvilupp ta’ kompetenzi għall-ġestjoni tal-bidla. Taħriġ fit-tmexxija li jappoġġa l-użu ta’ impjiegi flessibbli: l-iżvilupp individwali tal-maniġers tal-kumpanija, li jġiegħel lill-parteċipant jimpenja ruħu għal impjieg flessibbli u jgħin biex jittratta l-problemi tal-ħaddiema f’sitwazzjonijiet diffiċli. 3. It-taħriġ tal-impjegati relatat mat-trasformazzjoni tal-impjiegi u l-introduzzjoni ta’ forma flessibbli ta’ impjieg. Sessjoni ta’ ħidma tal-bidu: avveniment organizzat, iżda xorta informali, fejn il-parteċipanti jistgħu jħejju programm ta’ żvilupp tagħhom stess bl-għajnuna ta’ żviluppatur organizzattiv. Sessjonijiet ta’ ħidma għall-impjegati: organizzat, fejn il-parteċipanti, bl-użu ta’ moderatur, jimmappjaw l-organizzazzjoni tagħhom stess minn perspettiva kooperattiva, jiddefinixxu l-fatturi ta’ komunikazzjoni li jikkaratterizzaw il-kooperazzjoni u jtejbu l-organizzazzjoni tax-xogħol effettiva. Sessjoni ta’ ħidma tal-għeluq: niġbru fil-qosor ir-riżultati tal-proġett. Taħriġ tal-ħaddiema b’appoġġ għall-użu ta’ impjiegi flessibbli: L-iżvilupp ta’ kompetenzi għall-kooperazzjoni u t-tqassim tal-kompiti bejn l-oħrajn. Jimpjegaw mentor fuq il-post tax-xogħol biex jgħinu jintegraw, iħarrġu u jżommu l-impjieg ta’ impjegati... (Maltese) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
No caso de Lakics Kft., o quadro de tempo de trabalho é a forma flexível de emprego que pode ser aplicada a várias tarefas administrativas. A médio prazo, se se concretizar o desenvolvimento planeado da empresa, é também possível introduzir horários de trabalho deslizáveis e horários de trabalho informais, com base no facto de que, devido ao desenvolvimento da TI e à utilização de formulários flexíveis, o facto de o empregado não se sentar no seu escritório 8 horas por dia não é um problema. A fim de reorganizar a maioria dos postos administrativos, será necessário aderir às seguintes direções de desenvolvimento: • desenvolver uma cultura organizacional. • Desenvolver um ambiente operacional para formas flexíveis nos documentos de emprego existentes. • Desenvolvimento de competências individuais e de grupo do pessoal em causa para progressos significativos. Em particular, os gestores e empregados podem ser considerados para melhorar suas habilidades em negociação, comunicação e gestão de conflitos, bem como habilidades gerenciais. A extensão do emprego flexível também destaca a necessidade de desenvolvimento de infraestruturas, essencialmente através da melhoria do estoque de hardware portátil. Da mesma forma, a transformação de processos deve ser considerada para que a produção do trabalho dos trabalhadores flexíveis seja efetivamente comunicada às áreas parceiras como entrada. A conversão envolve 22 pessoas em 9 empregos. 1. Assessoria em desenvolvimento organizacional Estabelecendo e adaptando os regulamentos organizacionais: a reformulação da regulamentação laboral e laboral é essencial para a inclusão de formas flexíveis. Desenvolvimento e transformação de documentos de RH: É necessário adaptar documentos e processos de RH, pois são os documentos básicos que regem o trabalho do funcionário. Revisão das regras de emprego em conformidade com o emprego flexível, em especial no que diz respeito aos poderes de instrução, decisão e responsabilidade. Neste contexto, os contratos de trabalho e as descrições de funções do pessoal em formas flexíveis de emprego devem ser revistos. Consultoria para desenvolvimentos de TI justificados para atividades de RH e desenvolvimento organizacional. Proposta de transformação do sistema de avaliação do desempenho: um sistema de benchmarking bem projetado também pode ser uma ferramenta adequada para influenciar o sistema de valores dos funcionários. O elemento disso é um sistema de motivação fácil de aplicar, que é aceito pelos funcionários e gestores. Outro aconselhamento jurídico, financeiro e laboral para os trabalhadores estarem conscientes da alteração das condições laborais e jurídicas que lhes são aplicáveis como condição para a coordenação da vida profissional-privada e como condição para uma reestruturação flexível. 2. Formação de liderança relacionada com a transformação do emprego e a introdução de uma forma flexível de emprego. No âmbito de um workshop de lançamento, iremos formular os objetivos do projeto e os resultados esperados para os líderes. Workshops de gestão: organizado, onde os líderes participantes, com a ajuda de um moderador, mapear sua própria organização do ponto de vista cooperativo, definir os fatores de comunicação que caracterizam a cooperação e melhorar a organização eficiente do trabalho. Seminário de encerramento: resumimos os resultados do projeto. Formação em gestão para apoiar a utilização do emprego flexível: Habilidades para desenvolver habilidades de trabalho eficazes Desenvolvimento de competências desenvolvendo comunicação gerencial, preparando-se para funções de treinador, desenvolvendo competências para a gestão de mudanças. Coaching de liderança que apoia a utilização de emprego flexível: desenvolvimento individual dos gestores da empresa, o que torna o participante comprometido com o emprego flexível e ajuda a lidar com os problemas dos trabalhadores em situações difíceis. 3. Formação dos trabalhadores relacionada com a transformação do emprego e a introdução de uma forma flexível de emprego. Iniciar a oficina: um evento de start-up organizado, mas ainda informal, onde os participantes podem preparar seu próprio programa de desenvolvimento com a ajuda de um desenvolvedor organizacional. Workshops de funcionários: organizado, onde os participantes, usando um moderador, mapear sua própria organização de uma perspetiva cooperativa, definir os fatores de comunicação que caracterizam a cooperação e melhorar a organização do trabalho eficaz. Seminário de encerramento: resumimos os resultados do projeto. Formação dos trabalhadores em apoio da utilização do emprego flexível: Desenvolver competências para a cooperação e a repartição de tarefas entre outros. Empregar um mentor no posto de trabalho para ajudar a integrar, formar e manter o emprego de novos funcionários a serem recrutados. A descrição pormenorizada do projeto e a sua atualidade podem ser consultadas no plano de desenvolvimento. O material solicitado foi carregado num docu... (Portuguese) | |||||||||||||||
| Property / summary: No caso de Lakics Kft., o quadro de tempo de trabalho é a forma flexível de emprego que pode ser aplicada a várias tarefas administrativas. A médio prazo, se se concretizar o desenvolvimento planeado da empresa, é também possível introduzir horários de trabalho deslizáveis e horários de trabalho informais, com base no facto de que, devido ao desenvolvimento da TI e à utilização de formulários flexíveis, o facto de o empregado não se sentar no seu escritório 8 horas por dia não é um problema. A fim de reorganizar a maioria dos postos administrativos, será necessário aderir às seguintes direções de desenvolvimento: • desenvolver uma cultura organizacional. • Desenvolver um ambiente operacional para formas flexíveis nos documentos de emprego existentes. • Desenvolvimento de competências individuais e de grupo do pessoal em causa para progressos significativos. Em particular, os gestores e empregados podem ser considerados para melhorar suas habilidades em negociação, comunicação e gestão de conflitos, bem como habilidades gerenciais. A extensão do emprego flexível também destaca a necessidade de desenvolvimento de infraestruturas, essencialmente através da melhoria do estoque de hardware portátil. Da mesma forma, a transformação de processos deve ser considerada para que a produção do trabalho dos trabalhadores flexíveis seja efetivamente comunicada às áreas parceiras como entrada. A conversão envolve 22 pessoas em 9 empregos. 1. Assessoria em desenvolvimento organizacional Estabelecendo e adaptando os regulamentos organizacionais: a reformulação da regulamentação laboral e laboral é essencial para a inclusão de formas flexíveis. Desenvolvimento e transformação de documentos de RH: É necessário adaptar documentos e processos de RH, pois são os documentos básicos que regem o trabalho do funcionário. Revisão das regras de emprego em conformidade com o emprego flexível, em especial no que diz respeito aos poderes de instrução, decisão e responsabilidade. Neste contexto, os contratos de trabalho e as descrições de funções do pessoal em formas flexíveis de emprego devem ser revistos. Consultoria para desenvolvimentos de TI justificados para atividades de RH e desenvolvimento organizacional. Proposta de transformação do sistema de avaliação do desempenho: um sistema de benchmarking bem projetado também pode ser uma ferramenta adequada para influenciar o sistema de valores dos funcionários. O elemento disso é um sistema de motivação fácil de aplicar, que é aceito pelos funcionários e gestores. Outro aconselhamento jurídico, financeiro e laboral para os trabalhadores estarem conscientes da alteração das condições laborais e jurídicas que lhes são aplicáveis como condição para a coordenação da vida profissional-privada e como condição para uma reestruturação flexível. 2. Formação de liderança relacionada com a transformação do emprego e a introdução de uma forma flexível de emprego. No âmbito de um workshop de lançamento, iremos formular os objetivos do projeto e os resultados esperados para os líderes. Workshops de gestão: organizado, onde os líderes participantes, com a ajuda de um moderador, mapear sua própria organização do ponto de vista cooperativo, definir os fatores de comunicação que caracterizam a cooperação e melhorar a organização eficiente do trabalho. Seminário de encerramento: resumimos os resultados do projeto. Formação em gestão para apoiar a utilização do emprego flexível: Habilidades para desenvolver habilidades de trabalho eficazes Desenvolvimento de competências desenvolvendo comunicação gerencial, preparando-se para funções de treinador, desenvolvendo competências para a gestão de mudanças. Coaching de liderança que apoia a utilização de emprego flexível: desenvolvimento individual dos gestores da empresa, o que torna o participante comprometido com o emprego flexível e ajuda a lidar com os problemas dos trabalhadores em situações difíceis. 3. Formação dos trabalhadores relacionada com a transformação do emprego e a introdução de uma forma flexível de emprego. Iniciar a oficina: um evento de start-up organizado, mas ainda informal, onde os participantes podem preparar seu próprio programa de desenvolvimento com a ajuda de um desenvolvedor organizacional. Workshops de funcionários: organizado, onde os participantes, usando um moderador, mapear sua própria organização de uma perspetiva cooperativa, definir os fatores de comunicação que caracterizam a cooperação e melhorar a organização do trabalho eficaz. Seminário de encerramento: resumimos os resultados do projeto. Formação dos trabalhadores em apoio da utilização do emprego flexível: Desenvolver competências para a cooperação e a repartição de tarefas entre outros. Empregar um mentor no posto de trabalho para ajudar a integrar, formar e manter o emprego de novos funcionários a serem recrutados. A descrição pormenorizada do projeto e a sua atualidade podem ser consultadas no plano de desenvolvimento. O material solicitado foi carregado num docu... (Portuguese) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: No caso de Lakics Kft., o quadro de tempo de trabalho é a forma flexível de emprego que pode ser aplicada a várias tarefas administrativas. A médio prazo, se se concretizar o desenvolvimento planeado da empresa, é também possível introduzir horários de trabalho deslizáveis e horários de trabalho informais, com base no facto de que, devido ao desenvolvimento da TI e à utilização de formulários flexíveis, o facto de o empregado não se sentar no seu escritório 8 horas por dia não é um problema. A fim de reorganizar a maioria dos postos administrativos, será necessário aderir às seguintes direções de desenvolvimento: • desenvolver uma cultura organizacional. • Desenvolver um ambiente operacional para formas flexíveis nos documentos de emprego existentes. • Desenvolvimento de competências individuais e de grupo do pessoal em causa para progressos significativos. Em particular, os gestores e empregados podem ser considerados para melhorar suas habilidades em negociação, comunicação e gestão de conflitos, bem como habilidades gerenciais. A extensão do emprego flexível também destaca a necessidade de desenvolvimento de infraestruturas, essencialmente através da melhoria do estoque de hardware portátil. Da mesma forma, a transformação de processos deve ser considerada para que a produção do trabalho dos trabalhadores flexíveis seja efetivamente comunicada às áreas parceiras como entrada. A conversão envolve 22 pessoas em 9 empregos. 1. Assessoria em desenvolvimento organizacional Estabelecendo e adaptando os regulamentos organizacionais: a reformulação da regulamentação laboral e laboral é essencial para a inclusão de formas flexíveis. Desenvolvimento e transformação de documentos de RH: É necessário adaptar documentos e processos de RH, pois são os documentos básicos que regem o trabalho do funcionário. Revisão das regras de emprego em conformidade com o emprego flexível, em especial no que diz respeito aos poderes de instrução, decisão e responsabilidade. Neste contexto, os contratos de trabalho e as descrições de funções do pessoal em formas flexíveis de emprego devem ser revistos. Consultoria para desenvolvimentos de TI justificados para atividades de RH e desenvolvimento organizacional. Proposta de transformação do sistema de avaliação do desempenho: um sistema de benchmarking bem projetado também pode ser uma ferramenta adequada para influenciar o sistema de valores dos funcionários. O elemento disso é um sistema de motivação fácil de aplicar, que é aceito pelos funcionários e gestores. Outro aconselhamento jurídico, financeiro e laboral para os trabalhadores estarem conscientes da alteração das condições laborais e jurídicas que lhes são aplicáveis como condição para a coordenação da vida profissional-privada e como condição para uma reestruturação flexível. 2. Formação de liderança relacionada com a transformação do emprego e a introdução de uma forma flexível de emprego. No âmbito de um workshop de lançamento, iremos formular os objetivos do projeto e os resultados esperados para os líderes. Workshops de gestão: organizado, onde os líderes participantes, com a ajuda de um moderador, mapear sua própria organização do ponto de vista cooperativo, definir os fatores de comunicação que caracterizam a cooperação e melhorar a organização eficiente do trabalho. Seminário de encerramento: resumimos os resultados do projeto. Formação em gestão para apoiar a utilização do emprego flexível: Habilidades para desenvolver habilidades de trabalho eficazes Desenvolvimento de competências desenvolvendo comunicação gerencial, preparando-se para funções de treinador, desenvolvendo competências para a gestão de mudanças. Coaching de liderança que apoia a utilização de emprego flexível: desenvolvimento individual dos gestores da empresa, o que torna o participante comprometido com o emprego flexível e ajuda a lidar com os problemas dos trabalhadores em situações difíceis. 3. Formação dos trabalhadores relacionada com a transformação do emprego e a introdução de uma forma flexível de emprego. Iniciar a oficina: um evento de start-up organizado, mas ainda informal, onde os participantes podem preparar seu próprio programa de desenvolvimento com a ajuda de um desenvolvedor organizacional. Workshops de funcionários: organizado, onde os participantes, usando um moderador, mapear sua própria organização de uma perspetiva cooperativa, definir os fatores de comunicação que caracterizam a cooperação e melhorar a organização do trabalho eficaz. Seminário de encerramento: resumimos os resultados do projeto. Formação dos trabalhadores em apoio da utilização do emprego flexível: Desenvolver competências para a cooperação e a repartição de tarefas entre outros. Empregar um mentor no posto de trabalho para ajudar a integrar, formar e manter o emprego de novos funcionários a serem recrutados. A descrição pormenorizada do projeto e a sua atualidade podem ser consultadas no plano de desenvolvimento. O material solicitado foi carregado num docu... (Portuguese) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
I Lakics Kft.'s tilfælde er arbejdstidsrammen den fleksible ansættelsesform, der kan anvendes på flere administrative opgaver. Hvis virksomhedens planlagte videre udvikling realiseres på mellemlang sigt, er det også muligt at indføre glidende arbejdstider og uformelle arbejdstider baseret på, at det på grund af udviklingen af IT og brugen af fleksible former ikke er noget problem, at medarbejderen ikke sidder på sit kontor 8 timer om dagen. For at omorganisere størstedelen af de administrative stillinger vil det være nødvendigt at følge følgende udviklingsretninger: • udvikling af en organisatorisk kultur. • Udvikle et driftsmiljø for fleksible formularer i eksisterende ansættelsesdokumenter. • Udvikling af individuelle kompetencer og gruppekompetencer for det pågældende personale med henblik på meningsfulde fremskridt. Ledere og medarbejdere kan navnlig overvejes at forbedre deres færdigheder inden for forhandling, kommunikation og konflikthåndtering samt ledelsesmæssige færdigheder. Udvidelsen af den fleksible beskæftigelse understreger også behovet for infrastrukturudvikling, hovedsagelig ved at forbedre det bærbare hardwarelager. På samme måde bør omstilling af processer overvejes, således at resultaterne af de fleksible arbejdstageres arbejde formidles effektivt til partnerområderne som input. Konverteringen involverer 22 personer ud af 9 job. 1. Rådgivning om organisationsudvikling Etablering og tilpasning af organisatoriske regler: en omarbejdning af arbejds- og beskæftigelsesbestemmelserne er afgørende for at medtage fleksible former. Udvikling og omdannelse af HR-dokumenter: Det er nødvendigt at tilpasse HR-dokumenter og -processer, fordi de er de grundlæggende dokumenter, der styrer medarbejderens arbejde. Revision af ansættelsesreglerne i overensstemmelse med fleksibel beskæftigelse, navnlig med hensyn til instruktions-, beslutnings- og ansvarsbeføjelser. I den forbindelse bør ansættelseskontrakter og jobbeskrivelser for ansatte i fleksible ansættelsesformer revideres. Konsulentbistand til IT-udviklinger, der er berettiget til HR-aktiviteter og organisationsudvikling. Forslag til ændring af systemet for præstationsvurdering: et veldesignet benchmarkingsystem kan også være et velegnet redskab til at påvirke medarbejderens værdisystem. Elementet i dette er et let anvendeligt motivationssystem, som accepteres af medarbejdere og ledere. Anden juridisk, finansiel og arbejdsmæssig rådgivning for arbejdstagere, der skal være opmærksomme på de ændrede arbejds- og lovmæssige betingelser, der gælder for dem, som en betingelse for koordinering af arbejdslivet og privatlivet og som en betingelse for en fleksibel omstrukturering. 2. Lederuddannelse i forbindelse med jobomlægning og indførelse af en fleksibel form for beskæftigelse. Inden for rammerne af en lanceringsworkshop vil vi formulere projektets mål og forventede resultater for lederne. Ledelsesworkshopper: organiseret, hvor de deltagende ledere med hjælp fra en moderator kortlægger deres egen organisation ud fra et samarbejdssynspunkt, definerer de kommunikationsfaktorer, der karakteriserer samarbejdet og forbedrer den effektive tilrettelæggelse af arbejdet. Afsluttende workshop: vi opsummerer resultaterne af projektet. Ledelsesuddannelse til støtte for anvendelsen af fleksibel beskæftigelse: Færdigheder til at udvikle effektive arbejdsfærdigheder Udviklingskompetencer udvikling af ledelseskommunikation, forberedelse af trænerroller, udvikling af kompetencer til forandringsledelse. Ledelsescoaching, der støtter brugen af fleksibel beskæftigelse: individuel udvikling af virksomhedens ledere, hvilket gør deltageren engageret i fleksibel beskæftigelse og hjælper med at løse problemerne for arbejdstagere i vanskelige situationer. 3. Uddannelse af arbejdstagerne i forbindelse med jobomlægning og indførelse af en fleksibel form for beskæftigelse. Start workshoppen: et organiseret, men stadig uformelt opstartsarrangement, hvor deltagerne kan forberede deres eget udviklingsprogram ved hjælp af en organisatorisk udvikler. Medarbejderworkshops: organiseret, hvor deltagerne ved hjælp af en moderator kortlægger deres egen organisation ud fra et samarbejdsperspektiv, definerer de kommunikationsfaktorer, der karakteriserer samarbejdet og forbedrer en effektiv tilrettelæggelse af arbejdet. Afsluttende workshop: vi opsummerer resultaterne af projektet. Uddannelse af arbejdstagere til støtte for anvendelsen af fleksibel beskæftigelse: Udvikling af kompetencer for samarbejde og opgavefordeling mellem andre. Ansætte en at-job mentor til at hjælpe med at integrere, uddanne og vedligeholde jobbet for nye medarbejdere, der skal rekrutteres. Den detaljerede beskrivelse af projektet og dets aktualitet findes i udviklingsplanen. Det ønskede materiale er blevet uploadet i et særskilt dokument. (Danish) | |||||||||||||||
| Property / summary: I Lakics Kft.'s tilfælde er arbejdstidsrammen den fleksible ansættelsesform, der kan anvendes på flere administrative opgaver. Hvis virksomhedens planlagte videre udvikling realiseres på mellemlang sigt, er det også muligt at indføre glidende arbejdstider og uformelle arbejdstider baseret på, at det på grund af udviklingen af IT og brugen af fleksible former ikke er noget problem, at medarbejderen ikke sidder på sit kontor 8 timer om dagen. For at omorganisere størstedelen af de administrative stillinger vil det være nødvendigt at følge følgende udviklingsretninger: • udvikling af en organisatorisk kultur. • Udvikle et driftsmiljø for fleksible formularer i eksisterende ansættelsesdokumenter. • Udvikling af individuelle kompetencer og gruppekompetencer for det pågældende personale med henblik på meningsfulde fremskridt. Ledere og medarbejdere kan navnlig overvejes at forbedre deres færdigheder inden for forhandling, kommunikation og konflikthåndtering samt ledelsesmæssige færdigheder. Udvidelsen af den fleksible beskæftigelse understreger også behovet for infrastrukturudvikling, hovedsagelig ved at forbedre det bærbare hardwarelager. På samme måde bør omstilling af processer overvejes, således at resultaterne af de fleksible arbejdstageres arbejde formidles effektivt til partnerområderne som input. Konverteringen involverer 22 personer ud af 9 job. 1. Rådgivning om organisationsudvikling Etablering og tilpasning af organisatoriske regler: en omarbejdning af arbejds- og beskæftigelsesbestemmelserne er afgørende for at medtage fleksible former. Udvikling og omdannelse af HR-dokumenter: Det er nødvendigt at tilpasse HR-dokumenter og -processer, fordi de er de grundlæggende dokumenter, der styrer medarbejderens arbejde. Revision af ansættelsesreglerne i overensstemmelse med fleksibel beskæftigelse, navnlig med hensyn til instruktions-, beslutnings- og ansvarsbeføjelser. I den forbindelse bør ansættelseskontrakter og jobbeskrivelser for ansatte i fleksible ansættelsesformer revideres. Konsulentbistand til IT-udviklinger, der er berettiget til HR-aktiviteter og organisationsudvikling. Forslag til ændring af systemet for præstationsvurdering: et veldesignet benchmarkingsystem kan også være et velegnet redskab til at påvirke medarbejderens værdisystem. Elementet i dette er et let anvendeligt motivationssystem, som accepteres af medarbejdere og ledere. Anden juridisk, finansiel og arbejdsmæssig rådgivning for arbejdstagere, der skal være opmærksomme på de ændrede arbejds- og lovmæssige betingelser, der gælder for dem, som en betingelse for koordinering af arbejdslivet og privatlivet og som en betingelse for en fleksibel omstrukturering. 2. Lederuddannelse i forbindelse med jobomlægning og indførelse af en fleksibel form for beskæftigelse. Inden for rammerne af en lanceringsworkshop vil vi formulere projektets mål og forventede resultater for lederne. Ledelsesworkshopper: organiseret, hvor de deltagende ledere med hjælp fra en moderator kortlægger deres egen organisation ud fra et samarbejdssynspunkt, definerer de kommunikationsfaktorer, der karakteriserer samarbejdet og forbedrer den effektive tilrettelæggelse af arbejdet. Afsluttende workshop: vi opsummerer resultaterne af projektet. Ledelsesuddannelse til støtte for anvendelsen af fleksibel beskæftigelse: Færdigheder til at udvikle effektive arbejdsfærdigheder Udviklingskompetencer udvikling af ledelseskommunikation, forberedelse af trænerroller, udvikling af kompetencer til forandringsledelse. Ledelsescoaching, der støtter brugen af fleksibel beskæftigelse: individuel udvikling af virksomhedens ledere, hvilket gør deltageren engageret i fleksibel beskæftigelse og hjælper med at løse problemerne for arbejdstagere i vanskelige situationer. 3. Uddannelse af arbejdstagerne i forbindelse med jobomlægning og indførelse af en fleksibel form for beskæftigelse. Start workshoppen: et organiseret, men stadig uformelt opstartsarrangement, hvor deltagerne kan forberede deres eget udviklingsprogram ved hjælp af en organisatorisk udvikler. Medarbejderworkshops: organiseret, hvor deltagerne ved hjælp af en moderator kortlægger deres egen organisation ud fra et samarbejdsperspektiv, definerer de kommunikationsfaktorer, der karakteriserer samarbejdet og forbedrer en effektiv tilrettelæggelse af arbejdet. Afsluttende workshop: vi opsummerer resultaterne af projektet. Uddannelse af arbejdstagere til støtte for anvendelsen af fleksibel beskæftigelse: Udvikling af kompetencer for samarbejde og opgavefordeling mellem andre. Ansætte en at-job mentor til at hjælpe med at integrere, uddanne og vedligeholde jobbet for nye medarbejdere, der skal rekrutteres. Den detaljerede beskrivelse af projektet og dets aktualitet findes i udviklingsplanen. Det ønskede materiale er blevet uploadet i et særskilt dokument. (Danish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: I Lakics Kft.'s tilfælde er arbejdstidsrammen den fleksible ansættelsesform, der kan anvendes på flere administrative opgaver. Hvis virksomhedens planlagte videre udvikling realiseres på mellemlang sigt, er det også muligt at indføre glidende arbejdstider og uformelle arbejdstider baseret på, at det på grund af udviklingen af IT og brugen af fleksible former ikke er noget problem, at medarbejderen ikke sidder på sit kontor 8 timer om dagen. For at omorganisere størstedelen af de administrative stillinger vil det være nødvendigt at følge følgende udviklingsretninger: • udvikling af en organisatorisk kultur. • Udvikle et driftsmiljø for fleksible formularer i eksisterende ansættelsesdokumenter. • Udvikling af individuelle kompetencer og gruppekompetencer for det pågældende personale med henblik på meningsfulde fremskridt. Ledere og medarbejdere kan navnlig overvejes at forbedre deres færdigheder inden for forhandling, kommunikation og konflikthåndtering samt ledelsesmæssige færdigheder. Udvidelsen af den fleksible beskæftigelse understreger også behovet for infrastrukturudvikling, hovedsagelig ved at forbedre det bærbare hardwarelager. På samme måde bør omstilling af processer overvejes, således at resultaterne af de fleksible arbejdstageres arbejde formidles effektivt til partnerområderne som input. Konverteringen involverer 22 personer ud af 9 job. 1. Rådgivning om organisationsudvikling Etablering og tilpasning af organisatoriske regler: en omarbejdning af arbejds- og beskæftigelsesbestemmelserne er afgørende for at medtage fleksible former. Udvikling og omdannelse af HR-dokumenter: Det er nødvendigt at tilpasse HR-dokumenter og -processer, fordi de er de grundlæggende dokumenter, der styrer medarbejderens arbejde. Revision af ansættelsesreglerne i overensstemmelse med fleksibel beskæftigelse, navnlig med hensyn til instruktions-, beslutnings- og ansvarsbeføjelser. I den forbindelse bør ansættelseskontrakter og jobbeskrivelser for ansatte i fleksible ansættelsesformer revideres. Konsulentbistand til IT-udviklinger, der er berettiget til HR-aktiviteter og organisationsudvikling. Forslag til ændring af systemet for præstationsvurdering: et veldesignet benchmarkingsystem kan også være et velegnet redskab til at påvirke medarbejderens værdisystem. Elementet i dette er et let anvendeligt motivationssystem, som accepteres af medarbejdere og ledere. Anden juridisk, finansiel og arbejdsmæssig rådgivning for arbejdstagere, der skal være opmærksomme på de ændrede arbejds- og lovmæssige betingelser, der gælder for dem, som en betingelse for koordinering af arbejdslivet og privatlivet og som en betingelse for en fleksibel omstrukturering. 2. Lederuddannelse i forbindelse med jobomlægning og indførelse af en fleksibel form for beskæftigelse. Inden for rammerne af en lanceringsworkshop vil vi formulere projektets mål og forventede resultater for lederne. Ledelsesworkshopper: organiseret, hvor de deltagende ledere med hjælp fra en moderator kortlægger deres egen organisation ud fra et samarbejdssynspunkt, definerer de kommunikationsfaktorer, der karakteriserer samarbejdet og forbedrer den effektive tilrettelæggelse af arbejdet. Afsluttende workshop: vi opsummerer resultaterne af projektet. Ledelsesuddannelse til støtte for anvendelsen af fleksibel beskæftigelse: Færdigheder til at udvikle effektive arbejdsfærdigheder Udviklingskompetencer udvikling af ledelseskommunikation, forberedelse af trænerroller, udvikling af kompetencer til forandringsledelse. Ledelsescoaching, der støtter brugen af fleksibel beskæftigelse: individuel udvikling af virksomhedens ledere, hvilket gør deltageren engageret i fleksibel beskæftigelse og hjælper med at løse problemerne for arbejdstagere i vanskelige situationer. 3. Uddannelse af arbejdstagerne i forbindelse med jobomlægning og indførelse af en fleksibel form for beskæftigelse. Start workshoppen: et organiseret, men stadig uformelt opstartsarrangement, hvor deltagerne kan forberede deres eget udviklingsprogram ved hjælp af en organisatorisk udvikler. Medarbejderworkshops: organiseret, hvor deltagerne ved hjælp af en moderator kortlægger deres egen organisation ud fra et samarbejdsperspektiv, definerer de kommunikationsfaktorer, der karakteriserer samarbejdet og forbedrer en effektiv tilrettelæggelse af arbejdet. Afsluttende workshop: vi opsummerer resultaterne af projektet. Uddannelse af arbejdstagere til støtte for anvendelsen af fleksibel beskæftigelse: Udvikling af kompetencer for samarbejde og opgavefordeling mellem andre. Ansætte en at-job mentor til at hjælpe med at integrere, uddanne og vedligeholde jobbet for nye medarbejdere, der skal rekrutteres. Den detaljerede beskrivelse af projektet og dets aktualitet findes i udviklingsplanen. Det ønskede materiale er blevet uploadet i et særskilt dokument. (Danish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
În cazul Lakics Kft., cadrul timpului de lucru este forma flexibilă de angajare care poate fi aplicată mai multor sarcini administrative. Pe termen mediu, în cazul în care se realizează dezvoltarea planificată a companiei, este posibil, de asemenea, să se introducă un program de lucru flexibil și program de lucru informal, pe baza faptului că, datorită dezvoltării IT și utilizării de formulare flexibile, faptul că angajatul nu stă în biroul său 8 ore pe zi nu este o problemă. În vederea reorganizării majorității posturilor administrative, va fi necesar să se respecte următoarele direcții de dezvoltare: • dezvoltarea unei culturi organizaționale. • Dezvoltarea unui mediu de operare pentru forme flexibile în documentele de angajare existente. • Dezvoltarea competențelor individuale și de grup ale personalului în cauză în vederea realizării unor progrese semnificative. În special, managerii și angajații pot fi luați în considerare pentru a-și îmbunătăți competențele în ceea ce privește negocierea, comunicarea și gestionarea conflictelor, precum și competențele manageriale. Extinderea locurilor de muncă flexibile subliniază, de asemenea, necesitatea dezvoltării infrastructurii, în principal prin îmbunătățirea stocului de echipamente portabile. În același mod, transformarea proceselor ar trebui să fie luată în considerare astfel încât rezultatele muncii lucrătorilor flexibili să fie comunicate efectiv zonelor partenere ca factori de producție. Conversia implică 22 de persoane în 9 locuri de muncă. 1. Consultanță de dezvoltare organizațională Stabilirea și adaptarea reglementărilor organizaționale: reformarea reglementărilor în domeniul muncii și al ocupării forței de muncă este esențială pentru includerea unor forme flexibile. Elaborarea și transformarea documentelor de resurse umane: Este necesar să se adapteze documentele și procesele HR, deoarece acestea sunt documentele de bază care reglementează activitatea angajatului. Revizuirea normelor privind ocuparea forței de muncă în conformitate cu flexibilitatea ocupării forței de muncă, în special în ceea ce privește competențele de instruire, decizie și responsabilitate. În acest context, contractele de muncă și fișele postului personalului cu forme flexibile de angajare ar trebui revizuite. Consultanta pentru dezvoltari IT justificate pentru activitati de HR si dezvoltare organizationala. Propunere de transformare a sistemului de evaluare a performanței: un sistem de analiză comparativă bine conceput poate fi, de asemenea, un instrument adecvat pentru influențarea sistemului de valori al angajatului. Elementul este un sistem de motivație ușor de aplicat, care este acceptat de angajați și manageri. Alte servicii de consiliere juridică, financiară și de muncă pentru ca lucrătorii să cunoască schimbarea condițiilor de muncă și a condițiilor juridice aplicabile acestora, ca o condiție pentru coordonarea vieții profesionale și private și ca o condiție pentru o restructurare flexibilă. 2. Formarea conducerii în ceea ce privește transformarea locurilor de muncă și introducerea unei forme flexibile de ocupare a forței de muncă. În cadrul unui atelier de lansare, vom formula obiectivele proiectului și rezultatele așteptate pentru lideri. Ateliere de management: organizate, în cazul în care liderii participanți, cu ajutorul unui moderator, își cartografiază propria organizație din punct de vedere cooperativ, definesc factorii de comunicare care caracterizează cooperarea și îmbunătățesc organizarea eficientă a muncii. Atelierul de închidere: rezumăm rezultatele proiectului. Formare în domeniul managementului pentru a sprijini utilizarea locurilor de muncă flexibile: Abilități de dezvoltare a abilităților de lucru eficiente Competențe de dezvoltare a comunicării manageriale, pregătirea pentru roluri de antrenor, dezvoltarea competențelor pentru managementul schimbării. Îndrumarea în materie de conducere care sprijină utilizarea locurilor de muncă flexibile: dezvoltarea individuală a managerilor companiei, ceea ce face ca participantul să se angajeze într-un loc de muncă flexibil și ajută la rezolvarea problemelor lucrătorilor aflați în situații dificile. 3. Formarea angajaților legată de transformarea locurilor de muncă și de introducerea unei forme flexibile de ocupare a forței de muncă. Începe atelierul: un eveniment de start-up organizat, dar încă informal, în cadrul căruia participanții își pot pregăti propriul program de dezvoltare cu ajutorul unui dezvoltator organizațional. Ateliere ale angajaților: organizate, în cazul în care participanții, folosind un moderator, își cartografiază propria organizație dintr-o perspectivă cooperativă, definesc factorii de comunicare care caracterizează cooperarea și îmbunătățesc organizarea eficientă a muncii. Atelierul de închidere: rezumăm rezultatele proiectului. Formarea lucrătorilor în sprijinul utilizării locurilor de muncă flexibile: Dezvoltarea competențelor de cooperare și de repartizare a sarcinilor între ceilalți. Să a... (Romanian) | |||||||||||||||
| Property / summary: În cazul Lakics Kft., cadrul timpului de lucru este forma flexibilă de angajare care poate fi aplicată mai multor sarcini administrative. Pe termen mediu, în cazul în care se realizează dezvoltarea planificată a companiei, este posibil, de asemenea, să se introducă un program de lucru flexibil și program de lucru informal, pe baza faptului că, datorită dezvoltării IT și utilizării de formulare flexibile, faptul că angajatul nu stă în biroul său 8 ore pe zi nu este o problemă. În vederea reorganizării majorității posturilor administrative, va fi necesar să se respecte următoarele direcții de dezvoltare: • dezvoltarea unei culturi organizaționale. • Dezvoltarea unui mediu de operare pentru forme flexibile în documentele de angajare existente. • Dezvoltarea competențelor individuale și de grup ale personalului în cauză în vederea realizării unor progrese semnificative. În special, managerii și angajații pot fi luați în considerare pentru a-și îmbunătăți competențele în ceea ce privește negocierea, comunicarea și gestionarea conflictelor, precum și competențele manageriale. Extinderea locurilor de muncă flexibile subliniază, de asemenea, necesitatea dezvoltării infrastructurii, în principal prin îmbunătățirea stocului de echipamente portabile. În același mod, transformarea proceselor ar trebui să fie luată în considerare astfel încât rezultatele muncii lucrătorilor flexibili să fie comunicate efectiv zonelor partenere ca factori de producție. Conversia implică 22 de persoane în 9 locuri de muncă. 1. Consultanță de dezvoltare organizațională Stabilirea și adaptarea reglementărilor organizaționale: reformarea reglementărilor în domeniul muncii și al ocupării forței de muncă este esențială pentru includerea unor forme flexibile. Elaborarea și transformarea documentelor de resurse umane: Este necesar să se adapteze documentele și procesele HR, deoarece acestea sunt documentele de bază care reglementează activitatea angajatului. Revizuirea normelor privind ocuparea forței de muncă în conformitate cu flexibilitatea ocupării forței de muncă, în special în ceea ce privește competențele de instruire, decizie și responsabilitate. În acest context, contractele de muncă și fișele postului personalului cu forme flexibile de angajare ar trebui revizuite. Consultanta pentru dezvoltari IT justificate pentru activitati de HR si dezvoltare organizationala. Propunere de transformare a sistemului de evaluare a performanței: un sistem de analiză comparativă bine conceput poate fi, de asemenea, un instrument adecvat pentru influențarea sistemului de valori al angajatului. Elementul este un sistem de motivație ușor de aplicat, care este acceptat de angajați și manageri. Alte servicii de consiliere juridică, financiară și de muncă pentru ca lucrătorii să cunoască schimbarea condițiilor de muncă și a condițiilor juridice aplicabile acestora, ca o condiție pentru coordonarea vieții profesionale și private și ca o condiție pentru o restructurare flexibilă. 2. Formarea conducerii în ceea ce privește transformarea locurilor de muncă și introducerea unei forme flexibile de ocupare a forței de muncă. În cadrul unui atelier de lansare, vom formula obiectivele proiectului și rezultatele așteptate pentru lideri. Ateliere de management: organizate, în cazul în care liderii participanți, cu ajutorul unui moderator, își cartografiază propria organizație din punct de vedere cooperativ, definesc factorii de comunicare care caracterizează cooperarea și îmbunătățesc organizarea eficientă a muncii. Atelierul de închidere: rezumăm rezultatele proiectului. Formare în domeniul managementului pentru a sprijini utilizarea locurilor de muncă flexibile: Abilități de dezvoltare a abilităților de lucru eficiente Competențe de dezvoltare a comunicării manageriale, pregătirea pentru roluri de antrenor, dezvoltarea competențelor pentru managementul schimbării. Îndrumarea în materie de conducere care sprijină utilizarea locurilor de muncă flexibile: dezvoltarea individuală a managerilor companiei, ceea ce face ca participantul să se angajeze într-un loc de muncă flexibil și ajută la rezolvarea problemelor lucrătorilor aflați în situații dificile. 3. Formarea angajaților legată de transformarea locurilor de muncă și de introducerea unei forme flexibile de ocupare a forței de muncă. Începe atelierul: un eveniment de start-up organizat, dar încă informal, în cadrul căruia participanții își pot pregăti propriul program de dezvoltare cu ajutorul unui dezvoltator organizațional. Ateliere ale angajaților: organizate, în cazul în care participanții, folosind un moderator, își cartografiază propria organizație dintr-o perspectivă cooperativă, definesc factorii de comunicare care caracterizează cooperarea și îmbunătățesc organizarea eficientă a muncii. Atelierul de închidere: rezumăm rezultatele proiectului. Formarea lucrătorilor în sprijinul utilizării locurilor de muncă flexibile: Dezvoltarea competențelor de cooperare și de repartizare a sarcinilor între ceilalți. Să a... (Romanian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: În cazul Lakics Kft., cadrul timpului de lucru este forma flexibilă de angajare care poate fi aplicată mai multor sarcini administrative. Pe termen mediu, în cazul în care se realizează dezvoltarea planificată a companiei, este posibil, de asemenea, să se introducă un program de lucru flexibil și program de lucru informal, pe baza faptului că, datorită dezvoltării IT și utilizării de formulare flexibile, faptul că angajatul nu stă în biroul său 8 ore pe zi nu este o problemă. În vederea reorganizării majorității posturilor administrative, va fi necesar să se respecte următoarele direcții de dezvoltare: • dezvoltarea unei culturi organizaționale. • Dezvoltarea unui mediu de operare pentru forme flexibile în documentele de angajare existente. • Dezvoltarea competențelor individuale și de grup ale personalului în cauză în vederea realizării unor progrese semnificative. În special, managerii și angajații pot fi luați în considerare pentru a-și îmbunătăți competențele în ceea ce privește negocierea, comunicarea și gestionarea conflictelor, precum și competențele manageriale. Extinderea locurilor de muncă flexibile subliniază, de asemenea, necesitatea dezvoltării infrastructurii, în principal prin îmbunătățirea stocului de echipamente portabile. În același mod, transformarea proceselor ar trebui să fie luată în considerare astfel încât rezultatele muncii lucrătorilor flexibili să fie comunicate efectiv zonelor partenere ca factori de producție. Conversia implică 22 de persoane în 9 locuri de muncă. 1. Consultanță de dezvoltare organizațională Stabilirea și adaptarea reglementărilor organizaționale: reformarea reglementărilor în domeniul muncii și al ocupării forței de muncă este esențială pentru includerea unor forme flexibile. Elaborarea și transformarea documentelor de resurse umane: Este necesar să se adapteze documentele și procesele HR, deoarece acestea sunt documentele de bază care reglementează activitatea angajatului. Revizuirea normelor privind ocuparea forței de muncă în conformitate cu flexibilitatea ocupării forței de muncă, în special în ceea ce privește competențele de instruire, decizie și responsabilitate. În acest context, contractele de muncă și fișele postului personalului cu forme flexibile de angajare ar trebui revizuite. Consultanta pentru dezvoltari IT justificate pentru activitati de HR si dezvoltare organizationala. Propunere de transformare a sistemului de evaluare a performanței: un sistem de analiză comparativă bine conceput poate fi, de asemenea, un instrument adecvat pentru influențarea sistemului de valori al angajatului. Elementul este un sistem de motivație ușor de aplicat, care este acceptat de angajați și manageri. Alte servicii de consiliere juridică, financiară și de muncă pentru ca lucrătorii să cunoască schimbarea condițiilor de muncă și a condițiilor juridice aplicabile acestora, ca o condiție pentru coordonarea vieții profesionale și private și ca o condiție pentru o restructurare flexibilă. 2. Formarea conducerii în ceea ce privește transformarea locurilor de muncă și introducerea unei forme flexibile de ocupare a forței de muncă. În cadrul unui atelier de lansare, vom formula obiectivele proiectului și rezultatele așteptate pentru lideri. Ateliere de management: organizate, în cazul în care liderii participanți, cu ajutorul unui moderator, își cartografiază propria organizație din punct de vedere cooperativ, definesc factorii de comunicare care caracterizează cooperarea și îmbunătățesc organizarea eficientă a muncii. Atelierul de închidere: rezumăm rezultatele proiectului. Formare în domeniul managementului pentru a sprijini utilizarea locurilor de muncă flexibile: Abilități de dezvoltare a abilităților de lucru eficiente Competențe de dezvoltare a comunicării manageriale, pregătirea pentru roluri de antrenor, dezvoltarea competențelor pentru managementul schimbării. Îndrumarea în materie de conducere care sprijină utilizarea locurilor de muncă flexibile: dezvoltarea individuală a managerilor companiei, ceea ce face ca participantul să se angajeze într-un loc de muncă flexibil și ajută la rezolvarea problemelor lucrătorilor aflați în situații dificile. 3. Formarea angajaților legată de transformarea locurilor de muncă și de introducerea unei forme flexibile de ocupare a forței de muncă. Începe atelierul: un eveniment de start-up organizat, dar încă informal, în cadrul căruia participanții își pot pregăti propriul program de dezvoltare cu ajutorul unui dezvoltator organizațional. Ateliere ale angajaților: organizate, în cazul în care participanții, folosind un moderator, își cartografiază propria organizație dintr-o perspectivă cooperativă, definesc factorii de comunicare care caracterizează cooperarea și îmbunătățesc organizarea eficientă a muncii. Atelierul de închidere: rezumăm rezultatele proiectului. Formarea lucrătorilor în sprijinul utilizării locurilor de muncă flexibile: Dezvoltarea competențelor de cooperare și de repartizare a sarcinilor între ceilalți. Să a... (Romanian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Im Fall von Lakics Kft. ist der Arbeitszeitrahmen die flexible Form der Beschäftigung, die auf mehrere Verwaltungsaufgaben angewendet werden kann. Mittelfristig, wenn die geplante Weiterentwicklung des Unternehmens realisiert wird, ist es auch möglich, verrutschbare Arbeitszeiten und informelle Arbeitszeiten einzuführen, da aufgrund der Entwicklung von IT und der Verwendung flexibler Formen die Tatsache, dass der Mitarbeiter nicht 8 Stunden am Tag in seinem Büro sitzt, kein Problem darstellt. Um die Mehrheit der Verwaltungsstellen neu zu organisieren, müssen die folgenden Entwicklungsrichtungen eingehalten werden: • Entwicklung einer Organisationskultur. • Entwicklung eines Arbeitsumfelds für flexible Formen in bestehenden Arbeitsdokumenten. • Individuelle und gruppenspezifische Kompetenzentwicklung des betreffenden Personals für sinnvolle Fortschritte. Insbesondere Manager und Mitarbeiter können in Erwägung gezogen werden, ihre Fähigkeiten in den Bereichen Verhandlung, Kommunikation und Konfliktmanagement sowie Managementfähigkeiten zu verbessern. Die Ausweitung der flexiblen Beschäftigung unterstreicht auch die Notwendigkeit der Infrastrukturentwicklung, vor allem durch die Verbesserung des Bestandes an tragbaren Hardware. Ebenso sollte die Transformation von Prozessen in Betracht gezogen werden, damit die Arbeitsleistung der flexiblen Arbeitnehmer effektiv den Partnerbereichen als Input mitgeteilt wird. Die Umwandlung umfasst 22 Personen in 9 Jobs. 1. Organisationsentwicklung Beratung Erstellung und Anpassung von Organisationsordnungen: eine Neufassung der Arbeits- und Beschäftigungsvorschriften ist für die Einbeziehung flexibler Formen von entscheidender Bedeutung. Entwicklung und Transformation von Personaldokumenten: Es ist notwendig, Personaldokumente und -prozesse anzupassen, denn sie sind die grundlegenden Dokumente, die die Arbeit des Mitarbeiters regeln. Überarbeitung der Beschäftigungsvorschriften im Einklang mit der flexiblen Beschäftigung, insbesondere im Hinblick auf die Weisungs-, Entscheidungs- und Verantwortungsbefugnisse. In diesem Zusammenhang sollten die Arbeitsverträge und die Stellenbeschreibungen des Personals in flexiblen Beschäftigungsformen überarbeitet werden. Beratung für IT-Entwicklungen gerechtfertigt für HR-Aktivitäten und Organisationsentwicklung. Vorschlag für die Umwandlung des Leistungsbewertungssystems: ein gut konzipiertes Benchmarking-System kann auch ein geeignetes Instrument zur Beeinflussung des Wertesystems des Mitarbeiters sein. Das Element ist ein leicht anzuwendendes Motivationssystem, das von Mitarbeitern und Führungskräften akzeptiert wird. Sonstige Rechts-, Finanz- und Arbeitsberatung für Arbeitnehmer, um sich der veränderten Arbeits- und rechtlichen Bedingungen bewusst zu sein, die für sie als Voraussetzung für die Koordinierung des Berufs- und Privatlebens und als Voraussetzung für eine flexible Umstrukturierung gelten. 2. Führungsschulungen im Zusammenhang mit der Umwandlung von Arbeitsplätzen und der Einführung einer flexiblen Beschäftigungsform. Im Rahmen eines Startworkshops werden wir die Ziele des Projekts und die erwarteten Ergebnisse für die Führungskräfte formulieren. Managementworkshops: organisiert, wo die teilnehmenden Führer mit Hilfe eines Moderators ihre eigene Organisation aus kooperativer Sicht abbilden, definieren die Kommunikationsfaktoren, die die Zusammenarbeit charakterisieren und die effiziente Organisation der Arbeit verbessern. Abschlussworkshop: wir fassen die Ergebnisse des Projekts zusammen. Managementschulungen zur Unterstützung der Nutzung flexibler Arbeitsplätze: Fähigkeiten zur Entwicklung wirksamer Arbeitskompetenzen Entwicklung von Kompetenzen zur Entwicklung von Managementkommunikation, Vorbereitung auf Coach-Rollen, Entwicklung von Kompetenzen für Change Management. Leadership Coaching zur Unterstützung des Einsatzes flexibler Arbeitsplätze: individuelle Entwicklung der Führungskräfte des Unternehmens, die den Teilnehmer zu einer flexiblen Beschäftigung verpflichtet und hilft, die Probleme von Arbeitnehmern in schwierigen Situationen zu bewältigen. 3. Ausbildung der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Umwandlung von Arbeitsplätzen und der Einführung einer flexiblen Beschäftigungsform. Beginn des Workshops: eine organisierte, aber dennoch informelle Start-up-Veranstaltung, bei der die Teilnehmer ihr eigenes Entwicklungsprogramm mit Hilfe eines Organisationsentwicklers vorbereiten können. Mitarbeiterworkshops: organisiert, wo die Teilnehmer mithilfe eines Moderators ihre eigene Organisation aus kooperativer Perspektive abbilden, definieren die Kommunikationsfaktoren, die die Zusammenarbeit charakterisieren und die effektive Arbeitsorganisation verbessern. Abschlussworkshop: wir fassen die Ergebnisse des Projekts zusammen. Ausbildung von Arbeitnehmern zur Unterstützung der Nutzung flexibler Arbeitsplätze: Entwicklung von Kompetenzen für die Zusammenarbeit und Aufgabenteilung zwischen anderen. Beschäftigen Sie einen at-jo... (German) | |||||||||||||||
| Property / summary: Im Fall von Lakics Kft. ist der Arbeitszeitrahmen die flexible Form der Beschäftigung, die auf mehrere Verwaltungsaufgaben angewendet werden kann. Mittelfristig, wenn die geplante Weiterentwicklung des Unternehmens realisiert wird, ist es auch möglich, verrutschbare Arbeitszeiten und informelle Arbeitszeiten einzuführen, da aufgrund der Entwicklung von IT und der Verwendung flexibler Formen die Tatsache, dass der Mitarbeiter nicht 8 Stunden am Tag in seinem Büro sitzt, kein Problem darstellt. Um die Mehrheit der Verwaltungsstellen neu zu organisieren, müssen die folgenden Entwicklungsrichtungen eingehalten werden: • Entwicklung einer Organisationskultur. • Entwicklung eines Arbeitsumfelds für flexible Formen in bestehenden Arbeitsdokumenten. • Individuelle und gruppenspezifische Kompetenzentwicklung des betreffenden Personals für sinnvolle Fortschritte. Insbesondere Manager und Mitarbeiter können in Erwägung gezogen werden, ihre Fähigkeiten in den Bereichen Verhandlung, Kommunikation und Konfliktmanagement sowie Managementfähigkeiten zu verbessern. Die Ausweitung der flexiblen Beschäftigung unterstreicht auch die Notwendigkeit der Infrastrukturentwicklung, vor allem durch die Verbesserung des Bestandes an tragbaren Hardware. Ebenso sollte die Transformation von Prozessen in Betracht gezogen werden, damit die Arbeitsleistung der flexiblen Arbeitnehmer effektiv den Partnerbereichen als Input mitgeteilt wird. Die Umwandlung umfasst 22 Personen in 9 Jobs. 1. Organisationsentwicklung Beratung Erstellung und Anpassung von Organisationsordnungen: eine Neufassung der Arbeits- und Beschäftigungsvorschriften ist für die Einbeziehung flexibler Formen von entscheidender Bedeutung. Entwicklung und Transformation von Personaldokumenten: Es ist notwendig, Personaldokumente und -prozesse anzupassen, denn sie sind die grundlegenden Dokumente, die die Arbeit des Mitarbeiters regeln. Überarbeitung der Beschäftigungsvorschriften im Einklang mit der flexiblen Beschäftigung, insbesondere im Hinblick auf die Weisungs-, Entscheidungs- und Verantwortungsbefugnisse. In diesem Zusammenhang sollten die Arbeitsverträge und die Stellenbeschreibungen des Personals in flexiblen Beschäftigungsformen überarbeitet werden. Beratung für IT-Entwicklungen gerechtfertigt für HR-Aktivitäten und Organisationsentwicklung. Vorschlag für die Umwandlung des Leistungsbewertungssystems: ein gut konzipiertes Benchmarking-System kann auch ein geeignetes Instrument zur Beeinflussung des Wertesystems des Mitarbeiters sein. Das Element ist ein leicht anzuwendendes Motivationssystem, das von Mitarbeitern und Führungskräften akzeptiert wird. Sonstige Rechts-, Finanz- und Arbeitsberatung für Arbeitnehmer, um sich der veränderten Arbeits- und rechtlichen Bedingungen bewusst zu sein, die für sie als Voraussetzung für die Koordinierung des Berufs- und Privatlebens und als Voraussetzung für eine flexible Umstrukturierung gelten. 2. Führungsschulungen im Zusammenhang mit der Umwandlung von Arbeitsplätzen und der Einführung einer flexiblen Beschäftigungsform. Im Rahmen eines Startworkshops werden wir die Ziele des Projekts und die erwarteten Ergebnisse für die Führungskräfte formulieren. Managementworkshops: organisiert, wo die teilnehmenden Führer mit Hilfe eines Moderators ihre eigene Organisation aus kooperativer Sicht abbilden, definieren die Kommunikationsfaktoren, die die Zusammenarbeit charakterisieren und die effiziente Organisation der Arbeit verbessern. Abschlussworkshop: wir fassen die Ergebnisse des Projekts zusammen. Managementschulungen zur Unterstützung der Nutzung flexibler Arbeitsplätze: Fähigkeiten zur Entwicklung wirksamer Arbeitskompetenzen Entwicklung von Kompetenzen zur Entwicklung von Managementkommunikation, Vorbereitung auf Coach-Rollen, Entwicklung von Kompetenzen für Change Management. Leadership Coaching zur Unterstützung des Einsatzes flexibler Arbeitsplätze: individuelle Entwicklung der Führungskräfte des Unternehmens, die den Teilnehmer zu einer flexiblen Beschäftigung verpflichtet und hilft, die Probleme von Arbeitnehmern in schwierigen Situationen zu bewältigen. 3. Ausbildung der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Umwandlung von Arbeitsplätzen und der Einführung einer flexiblen Beschäftigungsform. Beginn des Workshops: eine organisierte, aber dennoch informelle Start-up-Veranstaltung, bei der die Teilnehmer ihr eigenes Entwicklungsprogramm mit Hilfe eines Organisationsentwicklers vorbereiten können. Mitarbeiterworkshops: organisiert, wo die Teilnehmer mithilfe eines Moderators ihre eigene Organisation aus kooperativer Perspektive abbilden, definieren die Kommunikationsfaktoren, die die Zusammenarbeit charakterisieren und die effektive Arbeitsorganisation verbessern. Abschlussworkshop: wir fassen die Ergebnisse des Projekts zusammen. Ausbildung von Arbeitnehmern zur Unterstützung der Nutzung flexibler Arbeitsplätze: Entwicklung von Kompetenzen für die Zusammenarbeit und Aufgabenteilung zwischen anderen. Beschäftigen Sie einen at-jo... (German) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Im Fall von Lakics Kft. ist der Arbeitszeitrahmen die flexible Form der Beschäftigung, die auf mehrere Verwaltungsaufgaben angewendet werden kann. Mittelfristig, wenn die geplante Weiterentwicklung des Unternehmens realisiert wird, ist es auch möglich, verrutschbare Arbeitszeiten und informelle Arbeitszeiten einzuführen, da aufgrund der Entwicklung von IT und der Verwendung flexibler Formen die Tatsache, dass der Mitarbeiter nicht 8 Stunden am Tag in seinem Büro sitzt, kein Problem darstellt. Um die Mehrheit der Verwaltungsstellen neu zu organisieren, müssen die folgenden Entwicklungsrichtungen eingehalten werden: • Entwicklung einer Organisationskultur. • Entwicklung eines Arbeitsumfelds für flexible Formen in bestehenden Arbeitsdokumenten. • Individuelle und gruppenspezifische Kompetenzentwicklung des betreffenden Personals für sinnvolle Fortschritte. Insbesondere Manager und Mitarbeiter können in Erwägung gezogen werden, ihre Fähigkeiten in den Bereichen Verhandlung, Kommunikation und Konfliktmanagement sowie Managementfähigkeiten zu verbessern. Die Ausweitung der flexiblen Beschäftigung unterstreicht auch die Notwendigkeit der Infrastrukturentwicklung, vor allem durch die Verbesserung des Bestandes an tragbaren Hardware. Ebenso sollte die Transformation von Prozessen in Betracht gezogen werden, damit die Arbeitsleistung der flexiblen Arbeitnehmer effektiv den Partnerbereichen als Input mitgeteilt wird. Die Umwandlung umfasst 22 Personen in 9 Jobs. 1. Organisationsentwicklung Beratung Erstellung und Anpassung von Organisationsordnungen: eine Neufassung der Arbeits- und Beschäftigungsvorschriften ist für die Einbeziehung flexibler Formen von entscheidender Bedeutung. Entwicklung und Transformation von Personaldokumenten: Es ist notwendig, Personaldokumente und -prozesse anzupassen, denn sie sind die grundlegenden Dokumente, die die Arbeit des Mitarbeiters regeln. Überarbeitung der Beschäftigungsvorschriften im Einklang mit der flexiblen Beschäftigung, insbesondere im Hinblick auf die Weisungs-, Entscheidungs- und Verantwortungsbefugnisse. In diesem Zusammenhang sollten die Arbeitsverträge und die Stellenbeschreibungen des Personals in flexiblen Beschäftigungsformen überarbeitet werden. Beratung für IT-Entwicklungen gerechtfertigt für HR-Aktivitäten und Organisationsentwicklung. Vorschlag für die Umwandlung des Leistungsbewertungssystems: ein gut konzipiertes Benchmarking-System kann auch ein geeignetes Instrument zur Beeinflussung des Wertesystems des Mitarbeiters sein. Das Element ist ein leicht anzuwendendes Motivationssystem, das von Mitarbeitern und Führungskräften akzeptiert wird. Sonstige Rechts-, Finanz- und Arbeitsberatung für Arbeitnehmer, um sich der veränderten Arbeits- und rechtlichen Bedingungen bewusst zu sein, die für sie als Voraussetzung für die Koordinierung des Berufs- und Privatlebens und als Voraussetzung für eine flexible Umstrukturierung gelten. 2. Führungsschulungen im Zusammenhang mit der Umwandlung von Arbeitsplätzen und der Einführung einer flexiblen Beschäftigungsform. Im Rahmen eines Startworkshops werden wir die Ziele des Projekts und die erwarteten Ergebnisse für die Führungskräfte formulieren. Managementworkshops: organisiert, wo die teilnehmenden Führer mit Hilfe eines Moderators ihre eigene Organisation aus kooperativer Sicht abbilden, definieren die Kommunikationsfaktoren, die die Zusammenarbeit charakterisieren und die effiziente Organisation der Arbeit verbessern. Abschlussworkshop: wir fassen die Ergebnisse des Projekts zusammen. Managementschulungen zur Unterstützung der Nutzung flexibler Arbeitsplätze: Fähigkeiten zur Entwicklung wirksamer Arbeitskompetenzen Entwicklung von Kompetenzen zur Entwicklung von Managementkommunikation, Vorbereitung auf Coach-Rollen, Entwicklung von Kompetenzen für Change Management. Leadership Coaching zur Unterstützung des Einsatzes flexibler Arbeitsplätze: individuelle Entwicklung der Führungskräfte des Unternehmens, die den Teilnehmer zu einer flexiblen Beschäftigung verpflichtet und hilft, die Probleme von Arbeitnehmern in schwierigen Situationen zu bewältigen. 3. Ausbildung der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Umwandlung von Arbeitsplätzen und der Einführung einer flexiblen Beschäftigungsform. Beginn des Workshops: eine organisierte, aber dennoch informelle Start-up-Veranstaltung, bei der die Teilnehmer ihr eigenes Entwicklungsprogramm mit Hilfe eines Organisationsentwicklers vorbereiten können. Mitarbeiterworkshops: organisiert, wo die Teilnehmer mithilfe eines Moderators ihre eigene Organisation aus kooperativer Perspektive abbilden, definieren die Kommunikationsfaktoren, die die Zusammenarbeit charakterisieren und die effektive Arbeitsorganisation verbessern. Abschlussworkshop: wir fassen die Ergebnisse des Projekts zusammen. Ausbildung von Arbeitnehmern zur Unterstützung der Nutzung flexibler Arbeitsplätze: Entwicklung von Kompetenzen für die Zusammenarbeit und Aufgabenteilung zwischen anderen. Beschäftigen Sie einen at-jo... (German) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
För Lakics Kft. är arbetstidsramen den flexibla anställningsform som kan tillämpas på flera administrativa uppgifter. På medellång sikt, om företagets planerade vidareutveckling förverkligas, är det också möjligt att införa glidbara arbetstider och informella arbetstider, baserat på det faktum att på grund av utvecklingen av IT och användningen av flexibla blanketter är det inte ett problem att den anställde inte sitter på sitt kontor 8 timmar om dagen. För att omorganisera de flesta administrativa tjänster kommer det att vara nödvändigt att följa följande utvecklingsriktningar: • utveckla en organisationskultur. • Utveckla en verksamhetsmiljö för flexibla blanketter i befintliga anställningshandlingar. • Individuell och gruppbaserad kompetensutveckling för den berörda personalen för meningsfulla framsteg. I synnerhet kan chefer och anställda övervägas för att förbättra sina färdigheter i förhandlingar, kommunikation och konflikthantering samt ledarskapsförmåga. Utvidgningen av den flexibla sysselsättningen visar också på behovet av infrastrukturutveckling, främst genom att förbättra den bärbara hårdvaran. På samma sätt bör omvandling av processer övervägas så att resultatet av det arbete som utförs av flexibla arbetstagare på ett effektivt sätt kommuniceras till partnerområdena som input. Omvandlingen omfattar 22 personer av 9 jobb. 1. Organisationsutvecklingsrådgivning Upprättande och anpassning av organisationsregler: en omarbetning av arbets- och anställningslagstiftningen är nödvändig för att inkludera flexibla former. Utveckling och omvandling av personaldokument: Det är nödvändigt att anpassa HR-dokument och processer, eftersom de är de grundläggande dokument som styr den anställdes arbete. Se över anställningsreglerna i enlighet med flexibla anställningsvillkor, särskilt när det gäller behörigheten att undervisa, fatta beslut och ta ansvar. I detta sammanhang bör anställningsavtal och arbetsbeskrivningar för personal i flexibla anställningsformer ses över. Konsultverksamhet för IT-utveckling motiverad för HR-verksamhet och organisationsutveckling. Förslag till omvandling av systemet för bedömning av prestanda: ett väl utformat riktmärkningssystem kan också vara ett lämpligt verktyg för att påverka den anställdes värdesystem. Elementet i detta är ett lättanvänt motivationssystem, som accepteras av anställda och chefer. Annan juridisk, ekonomisk och arbetsrelaterad rådgivning för arbetstagare att vara medvetna om de ändrade arbetsrättsliga och rättsliga villkor som gäller för dem som ett villkor för samordning av arbetslivet och som ett villkor för flexibel omstrukturering. 2. Ledarskapsutbildning i samband med omvandlingen av arbetstillfällen och införandet av en flexibel anställningsform. Inom ramen för en lanseringsworkshop kommer vi att formulera projektets mål och förväntade resultat för ledarna. Workshoppar för ledning: organiserade, där de deltagande ledarna, med hjälp av en moderator, kartlägger sin egen organisation ur ett samarbetsperspektiv, definierar de kommunikationsfaktorer som kännetecknar samarbetet och förbättrar en effektiv arbetsorganisation. Avslutande workshop: vi sammanfattar projektets resultat. Ledarskapsutbildning för att stödja användningen av flexibel sysselsättning: Färdigheter för att utveckla effektiva arbetsfärdigheter Utvecklingskompetenser som utvecklar ledningskommunikation, förbereder sig för coachroller och utvecklar kompetens för förändringshantering. Ledarskapscoaching som stöder användningen av flexibel sysselsättning: individuell utveckling av företagets chefer, vilket gör att deltagaren engagerar sig för flexibel anställning och hjälper till att hantera problemen för arbetstagare i svåra situationer. 3. Utbildning av anställda i samband med omvandlingen av arbetstillfällen och införandet av en flexibel anställningsform. Startworkshop: ett organiserat, men fortfarande informellt, uppstartsevenemang där deltagarna kan förbereda sitt eget utvecklingsprogram med hjälp av en organisationsutvecklare. Workshoppar för anställda: organiserade, där deltagarna, med hjälp av en moderator, kartlägger sin egen organisation ur ett samarbetsperspektiv, definierar de kommunikationsfaktorer som kännetecknar samarbetet och förbättrar en effektiv arbetsorganisation. Avslutande workshop: vi sammanfattar projektets resultat. Utbildning av arbetstagare till stöd för flexibel anställning: Utveckla kompetens för samarbete och arbetsfördelning mellan andra. Anställa en mentor på arbetsplatsen för att hjälpa till att integrera, utbilda och behålla arbetet för nyanställda som ska rekryteras. En detaljerad beskrivning av projektet och dess aktualitet finns i utvecklingsplanen. Det begärda materialet har laddats upp i ett separat dokument. (Swedish) | |||||||||||||||
| Property / summary: För Lakics Kft. är arbetstidsramen den flexibla anställningsform som kan tillämpas på flera administrativa uppgifter. På medellång sikt, om företagets planerade vidareutveckling förverkligas, är det också möjligt att införa glidbara arbetstider och informella arbetstider, baserat på det faktum att på grund av utvecklingen av IT och användningen av flexibla blanketter är det inte ett problem att den anställde inte sitter på sitt kontor 8 timmar om dagen. För att omorganisera de flesta administrativa tjänster kommer det att vara nödvändigt att följa följande utvecklingsriktningar: • utveckla en organisationskultur. • Utveckla en verksamhetsmiljö för flexibla blanketter i befintliga anställningshandlingar. • Individuell och gruppbaserad kompetensutveckling för den berörda personalen för meningsfulla framsteg. I synnerhet kan chefer och anställda övervägas för att förbättra sina färdigheter i förhandlingar, kommunikation och konflikthantering samt ledarskapsförmåga. Utvidgningen av den flexibla sysselsättningen visar också på behovet av infrastrukturutveckling, främst genom att förbättra den bärbara hårdvaran. På samma sätt bör omvandling av processer övervägas så att resultatet av det arbete som utförs av flexibla arbetstagare på ett effektivt sätt kommuniceras till partnerområdena som input. Omvandlingen omfattar 22 personer av 9 jobb. 1. Organisationsutvecklingsrådgivning Upprättande och anpassning av organisationsregler: en omarbetning av arbets- och anställningslagstiftningen är nödvändig för att inkludera flexibla former. Utveckling och omvandling av personaldokument: Det är nödvändigt att anpassa HR-dokument och processer, eftersom de är de grundläggande dokument som styr den anställdes arbete. Se över anställningsreglerna i enlighet med flexibla anställningsvillkor, särskilt när det gäller behörigheten att undervisa, fatta beslut och ta ansvar. I detta sammanhang bör anställningsavtal och arbetsbeskrivningar för personal i flexibla anställningsformer ses över. Konsultverksamhet för IT-utveckling motiverad för HR-verksamhet och organisationsutveckling. Förslag till omvandling av systemet för bedömning av prestanda: ett väl utformat riktmärkningssystem kan också vara ett lämpligt verktyg för att påverka den anställdes värdesystem. Elementet i detta är ett lättanvänt motivationssystem, som accepteras av anställda och chefer. Annan juridisk, ekonomisk och arbetsrelaterad rådgivning för arbetstagare att vara medvetna om de ändrade arbetsrättsliga och rättsliga villkor som gäller för dem som ett villkor för samordning av arbetslivet och som ett villkor för flexibel omstrukturering. 2. Ledarskapsutbildning i samband med omvandlingen av arbetstillfällen och införandet av en flexibel anställningsform. Inom ramen för en lanseringsworkshop kommer vi att formulera projektets mål och förväntade resultat för ledarna. Workshoppar för ledning: organiserade, där de deltagande ledarna, med hjälp av en moderator, kartlägger sin egen organisation ur ett samarbetsperspektiv, definierar de kommunikationsfaktorer som kännetecknar samarbetet och förbättrar en effektiv arbetsorganisation. Avslutande workshop: vi sammanfattar projektets resultat. Ledarskapsutbildning för att stödja användningen av flexibel sysselsättning: Färdigheter för att utveckla effektiva arbetsfärdigheter Utvecklingskompetenser som utvecklar ledningskommunikation, förbereder sig för coachroller och utvecklar kompetens för förändringshantering. Ledarskapscoaching som stöder användningen av flexibel sysselsättning: individuell utveckling av företagets chefer, vilket gör att deltagaren engagerar sig för flexibel anställning och hjälper till att hantera problemen för arbetstagare i svåra situationer. 3. Utbildning av anställda i samband med omvandlingen av arbetstillfällen och införandet av en flexibel anställningsform. Startworkshop: ett organiserat, men fortfarande informellt, uppstartsevenemang där deltagarna kan förbereda sitt eget utvecklingsprogram med hjälp av en organisationsutvecklare. Workshoppar för anställda: organiserade, där deltagarna, med hjälp av en moderator, kartlägger sin egen organisation ur ett samarbetsperspektiv, definierar de kommunikationsfaktorer som kännetecknar samarbetet och förbättrar en effektiv arbetsorganisation. Avslutande workshop: vi sammanfattar projektets resultat. Utbildning av arbetstagare till stöd för flexibel anställning: Utveckla kompetens för samarbete och arbetsfördelning mellan andra. Anställa en mentor på arbetsplatsen för att hjälpa till att integrera, utbilda och behålla arbetet för nyanställda som ska rekryteras. En detaljerad beskrivning av projektet och dess aktualitet finns i utvecklingsplanen. Det begärda materialet har laddats upp i ett separat dokument. (Swedish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: För Lakics Kft. är arbetstidsramen den flexibla anställningsform som kan tillämpas på flera administrativa uppgifter. På medellång sikt, om företagets planerade vidareutveckling förverkligas, är det också möjligt att införa glidbara arbetstider och informella arbetstider, baserat på det faktum att på grund av utvecklingen av IT och användningen av flexibla blanketter är det inte ett problem att den anställde inte sitter på sitt kontor 8 timmar om dagen. För att omorganisera de flesta administrativa tjänster kommer det att vara nödvändigt att följa följande utvecklingsriktningar: • utveckla en organisationskultur. • Utveckla en verksamhetsmiljö för flexibla blanketter i befintliga anställningshandlingar. • Individuell och gruppbaserad kompetensutveckling för den berörda personalen för meningsfulla framsteg. I synnerhet kan chefer och anställda övervägas för att förbättra sina färdigheter i förhandlingar, kommunikation och konflikthantering samt ledarskapsförmåga. Utvidgningen av den flexibla sysselsättningen visar också på behovet av infrastrukturutveckling, främst genom att förbättra den bärbara hårdvaran. På samma sätt bör omvandling av processer övervägas så att resultatet av det arbete som utförs av flexibla arbetstagare på ett effektivt sätt kommuniceras till partnerområdena som input. Omvandlingen omfattar 22 personer av 9 jobb. 1. Organisationsutvecklingsrådgivning Upprättande och anpassning av organisationsregler: en omarbetning av arbets- och anställningslagstiftningen är nödvändig för att inkludera flexibla former. Utveckling och omvandling av personaldokument: Det är nödvändigt att anpassa HR-dokument och processer, eftersom de är de grundläggande dokument som styr den anställdes arbete. Se över anställningsreglerna i enlighet med flexibla anställningsvillkor, särskilt när det gäller behörigheten att undervisa, fatta beslut och ta ansvar. I detta sammanhang bör anställningsavtal och arbetsbeskrivningar för personal i flexibla anställningsformer ses över. Konsultverksamhet för IT-utveckling motiverad för HR-verksamhet och organisationsutveckling. Förslag till omvandling av systemet för bedömning av prestanda: ett väl utformat riktmärkningssystem kan också vara ett lämpligt verktyg för att påverka den anställdes värdesystem. Elementet i detta är ett lättanvänt motivationssystem, som accepteras av anställda och chefer. Annan juridisk, ekonomisk och arbetsrelaterad rådgivning för arbetstagare att vara medvetna om de ändrade arbetsrättsliga och rättsliga villkor som gäller för dem som ett villkor för samordning av arbetslivet och som ett villkor för flexibel omstrukturering. 2. Ledarskapsutbildning i samband med omvandlingen av arbetstillfällen och införandet av en flexibel anställningsform. Inom ramen för en lanseringsworkshop kommer vi att formulera projektets mål och förväntade resultat för ledarna. Workshoppar för ledning: organiserade, där de deltagande ledarna, med hjälp av en moderator, kartlägger sin egen organisation ur ett samarbetsperspektiv, definierar de kommunikationsfaktorer som kännetecknar samarbetet och förbättrar en effektiv arbetsorganisation. Avslutande workshop: vi sammanfattar projektets resultat. Ledarskapsutbildning för att stödja användningen av flexibel sysselsättning: Färdigheter för att utveckla effektiva arbetsfärdigheter Utvecklingskompetenser som utvecklar ledningskommunikation, förbereder sig för coachroller och utvecklar kompetens för förändringshantering. Ledarskapscoaching som stöder användningen av flexibel sysselsättning: individuell utveckling av företagets chefer, vilket gör att deltagaren engagerar sig för flexibel anställning och hjälper till att hantera problemen för arbetstagare i svåra situationer. 3. Utbildning av anställda i samband med omvandlingen av arbetstillfällen och införandet av en flexibel anställningsform. Startworkshop: ett organiserat, men fortfarande informellt, uppstartsevenemang där deltagarna kan förbereda sitt eget utvecklingsprogram med hjälp av en organisationsutvecklare. Workshoppar för anställda: organiserade, där deltagarna, med hjälp av en moderator, kartlägger sin egen organisation ur ett samarbetsperspektiv, definierar de kommunikationsfaktorer som kännetecknar samarbetet och förbättrar en effektiv arbetsorganisation. Avslutande workshop: vi sammanfattar projektets resultat. Utbildning av arbetstagare till stöd för flexibel anställning: Utveckla kompetens för samarbete och arbetsfördelning mellan andra. Anställa en mentor på arbetsplatsen för att hjälpa till att integrera, utbilda och behålla arbetet för nyanställda som ska rekryteras. En detaljerad beskrivning av projektet och dess aktualitet finns i utvecklingsplanen. Det begärda materialet har laddats upp i ett separat dokument. (Swedish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
Revision as of 03:17, 13 August 2022
Project Q3941658 in Hungary
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | Dissemination of flexible employment at Lakics Kft. |
Project Q3941658 in Hungary |
Statements
12,896,706.2 forint
0 references
14,996,170.0 forint
0 references
86.0 percent
0 references
1 June 2017
0 references
31 May 2018
0 references
Lakics Gépgyártó Korlátolt Felelősségű Társaság
0 references
46°21'23.29"N, 17°47'19.28"E
0 references
A Lakics Kft. esetében a munkaidőkeret az a rugalmas foglalkoztatási forma, amelyet több adminisztratív munkakörre is tudunk alkalmazni. Középtávon, a cég tervezett további fejlődésének a megvalósulása esetén lehetőség nyílik a csúsztatható munkaidő, illetve a kötetlen munkaidő bevezetésére is, amelynek alapja az, hogy az informatikai fejlődés következtében, valamint a rugalmas formákat megszokva, ezekben a formákban sem okoz gondot az, hogy a munkatárs nem napi 8 órában ül az irodájában. Az adminisztratív munkakörök többségének átszervezéséhez szükség lesz következő fejlesztési irányok betartására: • szervezeti kultúra fejlesztése. • A rugalmas formák működési környezetének kialakítása a meglévő foglalkoztatási dokumentumokban. • Az érintett személyzet egyéni és csoportos kompetenciafejlesztése az érdemi továbblépéshez. Elsősorban a vezetők és munkavállalók tárgyalástechnikai, kommunikációs és konfliktuskezelési készségeik javítása, valamint vezetői készségfejlesztés jöhetnek szóba. A rugalmas foglalkoztatás kiterjesztése az infrastruktúra fejlesztésének a szükségességét is felszínre hozza, alapvetően a hordozható hardver állomány terén való fejlesztéssel. Hasonló módon, a folyamatok átalakítására is gondolni kell, hogy a rugalmasan dolgozók munkájának outputja hatékonyan kommunikálva legyen a társterületek felé, mint input. Az átalakítás 9 munkakörben 22 főt érint. 1. Szervezetfejlesztési tanácsadás Szervezeti szabályzatok kialakítása, átalakítása: a munkaügyi és foglalkoztatási szabályozás átdolgozása a rugalmas formák beillesztése szempontjából elengedhetetlen. HR dokumentumok kialakítása, átalakítása: HR dokumentumok, folyamatok átdolgozása szükséges, mert a dolgozó munkavégzését szabályozó alapvető dokumentumok. A foglalkoztatási szabályok átdolgozása a rugalmas foglalkoztatásnak megfelelően, különös tekintettel az utasítási, döntési, felelősségi hatáskörökre. Ehhez kapcsolódóan át kell dolgozni a rugalmas foglalkoztatási formába kerülő munkatársak munkaszerződését, munkaköri leírását. A HR-tevékenységhez, szervezeti fejlesztéshez alátámasztottan indokolt IT fejlesztésekhez tanácsadás. Javaslattétel Teljesítmény Értékelő Rendszer átalakítására: egy jól kialakított teljesítményértékelési rendszer is alkalmas eszköze lehet a munkavállaló értékrendjének befolyásolására. Ennek eleme egy könnyen alkalmazható motivációs rendszer, amelyet a munkavállalók és a vezetők is elfogadnak. Munka-magánélet összehangolását segítő és a rugalmas átszervezés feltételeként megjelenő egyéb jogi, pénzügyi, munkaügyi tanácsadás a munkavállalók számára, hogy tisztában legyenek a rájuk vonatkozó megváltozott munkaügyi és jogi feltételekkel. 2. Munkakörök átalakításához, rugalmas foglalkoztatási forma bevezetéséhez kapcsolódó vezetőképzés Rugalmas foglalkoztatás alkalmazását támogató vezetői műhelymunka: Indító workshop keretében fogalmazzuk meg a projekt célkitűzéseit, várt eredményeit a vezetők számára. Vezetői workshopok: szervezett formában történő, ahol a részvevő vezetők egy moderátor segítségével kooperatív szempontból feltérképezik saját szervezetüket, meghatározzák az együttműködést jellemző kommunikációs tényezőket, tökéletesítve a hatékony munkaszervezést. Záró workshop: összegezzük a projekt eredményeit. Rugalmas foglalkoztatás alkalmazását támogató vezetői képzések: Hatékony munkavégzést fejlesztő kompetenciák Vezetői kommunikációt fejlesztő, coach szerepre felkészítő kompetenciák Változásmenedzselést fejlesztő kompetenciák fejlesztése. Rugalmas foglalkoztatás alkalmazását támogató vezetői coaching: a vállalkozás vezetőinek egyéni fejlesztése, mely elkötelezetté teszi a részvevőt a rugalmas foglalkoztatás irányába és segít kezelni a nehéz élethelyzetben lévő munkavállalók problémáit. 3. Munkakörök átalakításához, rugalmas foglalkoztatási forma bevezetéséhez kapcsolódó munkavállalói képzés Rugalmas foglalkoztatás alkalmazását támogató munkavállalói műhelymunka: Indító workshop: egy szervezett formában történő, de mégis kötetlen hangulatú indító rendezvény, ahol a részvevők egy szervezetfejlesztő szakember segítségével elkészíthetik vállalkozásuk önálló fejlesztési programját. Munkavállalói workshopok: szervezett formában történő, ahol a részvevők egy moderátor segítségével kooperatív szempontból feltérképezik saját szervezetüket, meghatározzák az együttműködést jellemző kommunikációs tényezőket, tökéletesítve a hatékony munkaszervezést. Záró workshop: összegezzük a projekt eredményeit. Rugalmas foglalkoztatás alkalmazását támogató munkavállalói képzések: Hatékony munkavégzési kompetenciák Egymás közötti együttműködés és feladatmegosztás kompetenciáinak a fejlesztése. Munkahelyi mentor alkalmazása a felvenni szándékozott új alkalmazottak beilleszkedésének, betanulásának és a munkahely megtartásának segítése érdekében. A projekt részletes bemutatása, időbeli lefutásának az ábrázolása a Fejlesztési Tervben található. A hiánypótlásban kért anyagot külön dokumentumba töltöttük fel. (Hungarian)
0 references
In the case of Lakics Kft., the working time framework is the flexible form of employment that can be applied to several administrative tasks. In the medium term, if the company’s planned further development is realised, it is also possible to introduce slidable working hours and informal working hours, based on the fact that due to the development of IT and the use of flexible forms, the fact that the employee does not sit in his office 8 hours a day is not a problem. In order to reorganise the majority of administrative posts, it will be necessary to adhere to the following directions of development: • developing an organizational culture. • Develop an operating environment for flexible forms in existing employment documents. • Individual and group competence development of the staff concerned for meaningful progress. In particular, managers and employees can be considered to improve their skills in negotiation, communication and conflict management, as well as managerial skills. The extension of flexible employment also highlights the need for infrastructure development, essentially by improving the portable hardware stock. In the same way, transformation of processes should be considered so that the output of the work of the flexible workers is effectively communicated to the partner areas as input. The conversion involves 22 people in 9 jobs. 1. Organizational development advice Establishing and adapting organizational regulations: a recast of labour and employment regulations is essential for the inclusion of flexible forms. Development and transformation of HR documents: It is necessary to adapt HR documents and processes, because they are the basic documents governing the work of the employee. Revising employment rules in line with flexible employment, in particular with regard to the powers of instruction, decision and responsibility. In this context, the employment contracts and job descriptions of staff in flexible forms of employment should be revised. Consultancy for IT developments justified for HR activities and organizational development. Proposal for the transformation of the Performance Assessment System: a well-designed benchmarking system can also be a suitable tool for influencing the employee’s value system. The element of this is an easy-to-applicable motivation system, which is accepted by employees and managers. Other legal, financial and labour counselling for workers to be aware of the changed labour and legal conditions applicable to them as a condition for the coordination of work-private life and as a condition for flexible restructuring. 2. Leadership training related to the transformation of jobs and the introduction of a flexible form of employment. In the framework of a launch workshop, we will formulate the project’s objectives and expected results for the leaders. Management workshops: organised, where the participating leaders, with the help of a moderator, map their own organisation from a cooperative point of view, define the communication factors that characterise cooperation and improve the efficient organisation of work. Closing workshop: we summarise the results of the project. Management training to support the use of flexible employment: Skills to develop effective working skills Development competences developing managerial communication, preparing for coach roles, developing competences for change management. Leadership coaching supporting the use of flexible employment: individual development of the company’s managers, which makes the participant committed to flexible employment and helps to deal with the problems of workers in difficult situations. 3. Employee training related to the transformation of jobs and the introduction of a flexible form of employment. Start workshop: an organised, but still informal, start-up event where participants can prepare their own development program with the help of an organizational developer. Employee workshops: organised, where participants, using a moderator, map their own organisation from a cooperative perspective, define the communication factors that characterise cooperation and improve effective work organisation. Closing workshop: we summarise the results of the project. Training of workers in support of the use of flexible employment: Developing competences for cooperation and division of tasks between others. Employ an at-job mentor to help integrate, train and maintain the job of new employees to be recruited. The detailed description of the project and its timeliness can be found in the Development Plan. The requested material has been uploaded in a separate document. (English)
9 February 2022
0 references
Dans le cas de Lakics Kft., le cadre du temps de travail est la forme flexible d’emploi qui peut être appliquée à plusieurs tâches administratives. À moyen terme, si le développement prévu de l’entreprise est réalisé, il est également possible d’introduire des horaires de travail glissants et des heures de travail informelles, sur la base du fait qu’en raison du développement de l’informatique et de l’utilisation de formulaires flexibles, le fait que le salarié ne siège pas dans son bureau 8 heures par jour n’est pas un problème. Afin de réorganiser la majorité des postes administratifs, il sera nécessaire de suivre les orientations de développement suivantes: • développer une culture organisationnelle. • Développer un environnement opérationnel pour des formes flexibles dans les documents d’emploi existants. • Développement des compétences individuelles et collectives du personnel concerné pour des progrès significatifs. En particulier, les gestionnaires et les employés peuvent être considérés comme améliorant leurs compétences en matière de négociation, de communication et de gestion des conflits, ainsi que leurs compétences en gestion. L’extension de la flexibilité de l’emploi met également en évidence la nécessité de développer les infrastructures, essentiellement en améliorant le stock de matériel portatif. De la même manière, il convient d’envisager la transformation des processus afin que les résultats du travail des travailleurs flexibles soient effectivement communiqués aux domaines partenaires en tant qu’intrants. La conversion implique 22 personnes dans 9 emplois. 1. Conseils en matière de développement organisationnel Établir et adapter les règlements organisationnels: une refonte de la réglementation du travail et de l’emploi est essentielle pour l’inclusion de formes flexibles. Élaboration et transformation de documents RH: Il est nécessaire d’adapter les documents et les processus des RH, car ils sont les documents de base régissant le travail de l’employé. Réviser les règles de l’emploi en fonction de la flexibilité de l’emploi, notamment en ce qui concerne les pouvoirs d’instruction, de décision et de responsabilité. Dans ce contexte, il convient de réviser les contrats de travail et les descriptions d’emploi du personnel dans des formes d’emploi flexibles. Conseils pour les développements informatiques justifiés pour les activités RH et le développement organisationnel. Proposition de transformation du système d’évaluation des performances: un système d’analyse comparative bien conçu peut également être un outil approprié pour influencer le système de valeur de l’employé. L’élément de cela est un système de motivation facile à appliquer, qui est accepté par les employés et les gestionnaires. Autres conseils juridiques, financiers et de travail destinés aux travailleurs afin qu’ils soient conscients de l’évolution des conditions de travail et des conditions juridiques qui leur sont applicables en tant que condition de la coordination de la vie professionnelle-privée et de la flexibilité des restructurations. 2. Formation au leadership liée à la transformation des emplois et à l’introduction d’une forme d’emploi flexible. Dans le cadre d’un atelier de lancement, nous formulerons les objectifs du projet et les résultats escomptés pour les dirigeants. Ateliers de gestion: organisé, où les dirigeants participants, avec l’aide d’un modérateur, cartographient leur propre organisation d’un point de vue coopératif, définissent les facteurs de communication qui caractérisent la coopération et améliorent l’organisation efficace du travail. Atelier de clôture: nous résumons les résultats du projet. Formation à la gestion pour soutenir l’utilisation d’emplois flexibles: Aptitudes à développer des aptitudes professionnelles efficaces Développer des compétences en matière de communication managériale, se préparer à des rôles d’entraîneur, développer des compétences pour la gestion du changement. Coaching en leadership soutenant l’utilisation d’emplois flexibles: le développement individuel des dirigeants de l’entreprise, ce qui rend le participant engagé à l’emploi flexible et aide à faire face aux problèmes des travailleurs dans des situations difficiles. 3. Formation des salariés liée à la transformation des emplois et à l’introduction d’une forme d’emploi flexible. Atelier de démarrage: un événement de démarrage organisé, mais tout de même informel, où les participants peuvent préparer leur propre programme de développement avec l’aide d’un développeur organisationnel. Ateliers sur les employés: organisé, où les participants, à l’aide d’un modérateur, cartographient leur propre organisation d’un point de vue coopératif, définissent les facteurs de communication qui caractérisent la coopération et améliorent l’organisation du travail efficace. Atelier de clôture: nous résumons les résultats du projet. Formation des travailleurs à l’appui de l’utilisation de l’emploi flexible: Développer les co... (French)
10 February 2022
0 references
Lakics Kft. puhul on tööaja raamistik paindlik töövorm, mida saab kohaldada mitmele haldusülesandele. Keskpikas perspektiivis on ettevõtte kavandatud edasise arengu korral võimalik kasutusele võtta ka libisev tööaeg ja mitteametlik tööaeg, mis põhineb asjaolul, et IT arengu ja paindlike vormide kasutamise tõttu ei ole probleemiks asjaolu, et töötaja ei istu oma kontoris 8 tundi päevas. Enamiku haldusametikohtade ümberkorraldamiseks on vaja järgida järgmisi arengusuundi: • organisatsioonikultuuri arendamine. • Töötada välja töökeskkond paindlike vormide jaoks olemasolevates töödokumentides. • Asjaomaste töötajate individuaalse ja rühma pädevuse arendamine, et saavutada sisulisi edusamme. Eelkõige võib kaaluda, et juhid ja töötajad parandavad oma läbirääkimis-, suhtlemis- ja konfliktijuhtimise oskusi ning juhtimisoskusi. Paindliku tööhõive laiendamine toob esile ka infrastruktuuri arendamise vajaduse, eelkõige kaasaskantavate riistvaravarude parandamise kaudu. Samuti tuleks kaaluda protsesside ümberkujundamist nii, et paindlike töötajate töö tulemused edastatakse tõhusalt partnerpiirkondadele sisendina. Ümberkujundamine hõlmab 22 inimest üheksal töökohal. 1. Organisatsiooniline arendusnõustamine Organisatsiooniliste eeskirjade kehtestamine ja kohandamine: Töö- ja tööhõiveeeskirjade uuestisõnastamine on paindlike vormide kaasamiseks väga oluline. Personalidokumentide väljatöötamine ja muutmine: Personalidokumente ja -protsesse on vaja kohandada, sest need on põhidokumendid, mis reguleerivad töötaja tööd. Tööeeskirjade läbivaatamine kooskõlas paindliku tööhõivega, eelkõige seoses juhendamis-, otsustus- ja vastutusõigusega. Sellega seoses tuleks läbi vaadata paindlikus töösuhtes olevate töötajate töölepingud ja ametijuhendid. Nõustamine IT-arenduste osas, mis on põhjendatud personali- ja organisatsioonilise arendamisega. Ettepanek tulemuslikkuse hindamise süsteemi muutmiseks: hästi läbimõeldud võrdlussüsteem võib olla ka sobiv vahend töötaja väärtussüsteemi mõjutamiseks. Selle elemendiks on kergesti rakendatav motivatsioonisüsteem, mida töötajad ja juhid aktsepteerivad. Muu õigus-, finants- ja töönõustamine töötajatele, kes peavad olema teadlikud nende suhtes kohaldatavatest muutunud töö- ja õiguslikest tingimustest, mis on töö- ja eraelu koordineerimise ning paindliku restruktureerimise eeltingimus. 2. Juhtimiskoolitus, mis on seotud töökohtade ümberkujundamisega ja paindliku tööhõivevormi kasutuselevõtuga. Käivitamisseminari raames sõnastame projekti eesmärgid ja oodatavad tulemused juhtidele. Juhtimisseminarid: korraldasid, kus osalevad juhid kaardistavad moderaatori abiga koostööst lähtudes oma organisatsiooni, määratlevad koostööle iseloomulikud teabevahetustegurid ja parandavad töö tõhusat korraldust. Lõpuseminar: teeme kokkuvõtte projekti tulemustest. Juhtimiskoolitus paindliku tööhõive kasutamise toetamiseks: Oskused arendada tõhusaid tööoskusi Arendada pädevusi arendada juhtimiskommunikatsiooni, valmistada ette treener rollid, arendada pädevusi muutuste juhtimine. Juhtimisnõustamine paindliku tööhõive kasutamise toetamiseks: ettevõtte juhtide individuaalne areng, mis paneb osaleja pühenduma paindlikule tööhõivele ja aitab lahendada raskes olukorras olevate töötajate probleeme. 3. Töötajate koolitus, mis on seotud töökohtade ümberkujundamisega ja paindliku tööhõivevormi kasutuselevõtuga. Alusta õpikoda: organiseeritud, kuid siiski mitteametlik käivitusüritus, kus osalejad saavad organisatsiooni arendaja abiga koostada oma arenguprogrammi. Töötajate õpikojad: korraldada, kus osalejad kaardistavad oma organisatsiooni koostööst lähtuvalt moderaatori abil, määratlevad koostööle iseloomulikud kommunikatsioonitegurid ja parandavad tõhusat töökorraldust. Lõpuseminar: teeme kokkuvõtte projekti tulemustest. Töötajate koolitamine paindliku tööhõive kasutamise toetamiseks: Koostööalaste pädevuste arendamine ja ülesannete jagamine teiste vahel. Palkama töökoha mentori, et aidata integreerida, koolitada ja säilitada töölevõetavate uute töötajate tööd. Projekti üksikasjalik kirjeldus ja selle õigeaegsus on esitatud arengukavas. Taotletud materjal on üles laaditud eraldi dokumenti. (Estonian)
13 August 2022
0 references
Lakics Kft. atveju darbo laiko sistema yra lanksti užimtumo forma, kuri gali būti taikoma kelioms administracinėms užduotims. Vidutinės trukmės laikotarpiu, jei įmonės planuojama tolesnė plėtra bus įgyvendinta, taip pat galima nustatyti slankias darbo valandas ir neoficialų darbo laiką, remiantis tuo, kad dėl IT plėtros ir lanksčių formų naudojimo tai, kad darbuotojas nesėdi savo kabinete 8 valandas per dieną, nėra problema. Siekiant reorganizuoti daugumą administracinių etatų, reikės laikytis šių plėtros krypčių: • plėtoti organizacinę kultūrą. • Sukurti lanksčių formų veiklos aplinką esamuose darbo dokumentuose. • Atitinkamų darbuotojų individualios ir grupinės kompetencijos ugdymas siekiant reikšmingos pažangos. Visų pirma, vadovai ir darbuotojai gali būti laikomi siekiant pagerinti savo įgūdžius derybų, bendravimo ir konfliktų valdymo srityse, taip pat vadovavimo įgūdžius. Lankstaus užimtumo plėtra taip pat pabrėžia infrastruktūros plėtros poreikį, visų pirma gerinant nešiojamosios įrangos atsargas. Taip pat reikėtų apsvarstyti galimybę pertvarkyti procesus, kad lanksčių darbuotojų darbo rezultatai būtų veiksmingai perduodami partnerių sritims kaip indėlis. Pertvarkymas apima 22 žmones iš 9 darbo vietų. 1. Organizacinės plėtros patarimai organizacinių taisyklių nustatymui ir pritaikymui: darbo ir užimtumo teisės aktų išdėstymas nauja redakcija yra būtinas lanksčių formų įtraukimui. Žmogiškųjų išteklių dokumentų rengimas ir keitimas: Būtina pritaikyti žmogiškųjų išteklių dokumentus ir procesus, nes jie yra pagrindiniai darbuotojo darbą reglamentuojantys dokumentai. Užimtumo taisyklių persvarstymas atsižvelgiant į lankstų užimtumą, visų pirma atsižvelgiant į vadovavimo, sprendimų priėmimo ir atsakomybės įgaliojimus. Atsižvelgiant į tai, reikėtų peržiūrėti darbo sutartis ir darbuotojų, dirbančių lanksčiomis užimtumo formomis, pareigybių aprašymus. Konsultacijos dėl IT plėtros, pagrįstos žmogiškųjų išteklių veikla ir organizaciniu vystymusi. Pasiūlymas dėl veiklos rezultatų vertinimo sistemos pertvarkymo: gerai parengta lyginamosios analizės sistema taip pat gali būti tinkama priemonė daryti įtaką darbuotojų vertės sistemai. Tai yra lengvai pritaikoma motyvacijos sistema, kurią priima darbuotojai ir vadovai. Kitas teisines, finansines ir darbo konsultacijas darbuotojams, kad jie žinotų apie pasikeitusias darbo ir teisines sąlygas, kurios yra profesinio ir privataus gyvenimo koordinavimo sąlyga ir lankstaus restruktūrizavimo sąlyga. 2. Vadovavimo mokymas, susijęs su darbo vietų pertvarkymu ir lanksčios užimtumo formos įvedimu. Įvadinio seminaro metu suformuluosime projekto tikslus ir laukiamus rezultatus vadovams. Valdymo seminarai: organizuoja, kur dalyvaujantys vadovai, padedami moderatoriaus, bendradarbiavimo požiūriu nustato savo organizaciją, apibrėžia bendradarbiavimui būdingus komunikacijos veiksnius ir gerina veiksmingą darbo organizavimą. Baigiamasis seminaras: apibendriname projekto rezultatus. Vadovybės mokymas siekiant padėti naudotis lanksčiomis darbo vietomis: Gebėjimai ugdyti veiksmingus darbo įgūdžius Vystymosi kompetencijos ugdant valdymo komunikaciją, rengiant trenerio vaidmenis, plėtojant kompetencijas pokyčių valdymui. Vadovavimo ugdymas, padedantis naudotis lanksčiomis darbo vietomis: individuali įmonės vadovų raida, dėl kurios dalyvis įsipareigoja dirbti lanksčiai ir padeda spręsti sudėtingose situacijose esančių darbuotojų problemas. 3. Darbuotojų mokymas, susijęs su darbo vietų pertvarkymu ir lanksčios užimtumo formos įvedimu. Pradėkite seminarą: organizuotas, bet vis dar neformalus startuolių renginys, kuriame dalyviai gali parengti savo plėtros programą padedant organizaciniam kūrėjui. Darbuotojų dirbtuvės: organizuoja, kur dalyviai, naudodamiesi moderatoriumi, savo organizaciją susieja iš bendradarbiavimo perspektyvos, apibrėžia bendravimo veiksnius, kurie apibūdina bendradarbiavimą ir gerina veiksmingą darbo organizavimą. Baigiamasis seminaras: apibendriname projekto rezultatus. Darbuotojų mokymas remti naudojimąsi lanksčiomis darbo vietomis: Kompetencijos, susijusios su bendradarbiavimu ir užduočių pasidalijimu tarp kitų, plėtojimas. Įdarbinkite darbo vietos mentorių, kuris padėtų integruoti, mokyti ir išlaikyti įdarbintų naujų darbuotojų darbą. Išsamų projekto aprašymą ir jo savalaikiškumą galima rasti plėtros plane. Prašoma medžiaga įkelta į atskirą dokumentą. (Lithuanian)
13 August 2022
0 references
Nel caso della Lakics Kft., il quadro dell'orario di lavoro è la forma flessibile di occupazione che può essere applicata a diversi compiti amministrativi. A medio termine, se si realizza l'ulteriore sviluppo pianificato dell'azienda, è anche possibile introdurre orari di lavoro flessibili e orari di lavoro informali, sulla base del fatto che, a causa dello sviluppo dell'informatica e dell'uso di moduli flessibili, il fatto che il dipendente non si sieda nel suo ufficio 8 ore al giorno non è un problema. Al fine di riorganizzare la maggior parte dei posti amministrativi, sarà necessario attenersi alle seguenti direzioni di sviluppo: • sviluppare una cultura organizzativa. • Sviluppare un ambiente operativo per forme flessibili nei documenti di lavoro esistenti. • Sviluppo delle competenze individuali e di gruppo del personale interessato per progressi significativi. In particolare, i dirigenti e i dipendenti possono essere considerati per migliorare le loro competenze in materia di negoziazione, comunicazione e gestione dei conflitti, nonché capacità manageriali. L'estensione dell'occupazione flessibile mette inoltre in evidenza la necessità di sviluppare le infrastrutture, essenzialmente migliorando lo stock di hardware portatile. Allo stesso modo, la trasformazione dei processi dovrebbe essere considerata in modo che la produzione del lavoro dei lavoratori flessibili sia effettivamente comunicata alle aree partner come input. La conversione coinvolge 22 persone in 9 posti di lavoro. 1. Consulenza per lo sviluppo organizzativo Elaborazione e adeguamento dei regolamenti organizzativi: una rifusione delle normative in materia di lavoro e occupazione è essenziale per l'inclusione di forme flessibili. Sviluppo e trasformazione dei documenti relativi alle risorse umane: È necessario adattare i documenti e i processi HR, perché sono i documenti di base che regolano il lavoro del dipendente. Rivedere le norme in materia di occupazione in linea con l'occupazione flessibile, in particolare per quanto riguarda i poteri di istruzione, di decisione e di responsabilità. In tale contesto, è opportuno rivedere i contratti di lavoro e le descrizioni delle mansioni del personale con forme di impiego flessibili. Consulenza per sviluppi informatici giustificati per attività HR e sviluppo organizzativo. Proposta di trasformazione del sistema di valutazione delle prestazioni: un sistema di benchmarking ben progettato può anche essere uno strumento adatto per influenzare il sistema di valore del dipendente. L'elemento di questo è un sistema di motivazione facile da applicare, che è accettato da dipendenti e dirigenti. Altri servizi di consulenza legale, finanziaria e del lavoro per consentire ai lavoratori di conoscere le mutate condizioni di lavoro e giuridiche ad essi applicabili come condizione per il coordinamento della vita professionale e privata e come condizione per una ristrutturazione flessibile. 2. Formazione di leadership relativa alla trasformazione dei posti di lavoro e all'introduzione di una forma di occupazione flessibile. Nel quadro di un workshop di lancio, formuleremo gli obiettivi del progetto e i risultati attesi per i leader. Seminari di gestione: organizzati, dove i leader partecipanti, con l'aiuto di un moderatore, mappano la propria organizzazione da un punto di vista cooperativo, definiscono i fattori di comunicazione che caratterizzano la cooperazione e migliorano l'efficiente organizzazione del lavoro. Workshop di chiusura: riassumiamo i risultati del progetto. Formazione manageriale a sostegno dell'impiego di posti di lavoro flessibili: Capacità di sviluppare capacità di lavoro efficaci Competenze di sviluppo sviluppando la comunicazione manageriale, preparando i ruoli di coach, sviluppando competenze per la gestione del cambiamento. Leadership coaching a sostegno dell'uso di un'occupazione flessibile: sviluppo individuale dei dirigenti aziendali, che rende il partecipante impegnato in un'occupazione flessibile e aiuta ad affrontare i problemi dei lavoratori in situazioni difficili. 3. Formazione dei dipendenti relativa alla trasformazione dei posti di lavoro e all'introduzione di una forma flessibile di occupazione. Inizio workshop: un evento di start-up organizzato, ma comunque informale, in cui i partecipanti possono preparare il proprio programma di sviluppo con l'aiuto di uno sviluppatore organizzativo. Workshop dei dipendenti: organizzati, dove i partecipanti, utilizzando un moderatore, mappano la propria organizzazione da un punto di vista cooperativo, definiscono i fattori di comunicazione che caratterizzano la cooperazione e migliorano l'efficace organizzazione del lavoro. Workshop di chiusura: riassumiamo i risultati del progetto. Formazione dei lavoratori a sostegno dell'impiego di posti di lavoro flessibili: Sviluppare competenze per la cooperazione e la ripartizione dei compiti tra gli altri. Impiegare un mentore sul posto di lavoro per contribuire a integrare, formare e mantenere i... (Italian)
13 August 2022
0 references
U slučaju Lakics Kft. okvir radnog vremena fleksibilan je oblik zapošljavanja koji se može primijeniti na nekoliko administrativnih zadaća. Srednjoročno, ako se planira daljnji razvoj tvrtke ostvari, također je moguće uvesti klizno radno vrijeme i neformalno radno vrijeme, na temelju činjenice da zbog razvoja IT-a i korištenja fleksibilnih oblika, činjenica da zaposlenik ne sjedi u svom uredu 8 sati dnevno nije problem. Kako bi se reorganizirala većina administrativnih radnih mjesta, bit će potrebno pridržavati se sljedećih smjerova razvoja: • razvoj organizacijske kulture. • Razviti operativno okruženje za fleksibilne oblike u postojećim dokumentima o radu. • Razvoj pojedinačnih i skupnih kompetencija dotičnog osoblja za značajan napredak. Konkretno, može se smatrati da rukovoditelji i zaposlenici poboljšavaju svoje vještine pregovaranja, komunikacije i upravljanja sukobima, kao i upravljačke vještine. Proširenjem fleksibilnog zapošljavanja također se naglašava potreba za razvojem infrastrukture, uglavnom poboljšanjem prijenosnih zaliha hardvera. Na isti bi način trebalo razmotriti transformaciju procesa kako bi se partnerska područja učinkovito obavijestila o rezultatima rada fleksibilnih radnika kao doprinos. Obraćenje uključuje 22 osobe na 9 radnih mjesta. 1. Organizacijski razvojni savjeti Uspostava i prilagodba organizacijskih propisa: preinaka propisa o radu i zapošljavanju ključna je za uključivanje fleksibilnih oblika. Razvoj i transformacija HR dokumenata: Potrebno je prilagoditi HR dokumente i procese, jer su to osnovni dokumenti koji uređuju rad zaposlenika. Revizija pravila o zapošljavanju u skladu s fleksibilnim zapošljavanjem, posebno s obzirom na ovlasti davanja uputa, donošenja odluka i odgovornosti. U tom bi kontekstu trebalo revidirati ugovore o radu i opise radnih mjesta osoblja u fleksibilnim oblicima zaposlenja. Savjetovanje za razvoj IT-a opravdano je za ljudske aktivnosti i organizacijski razvoj. Prijedlog za transformaciju sustava ocjenjivanja učinkovitosti: dobro osmišljen sustav referentnih vrijednosti također može biti prikladan alat za utjecanje na sustav vrijednosti zaposlenika. Element toga je jednostavan za primjenjiv sustav motivacije, koji prihvaćaju zaposlenici i menadžeri. Drugo pravno, financijsko i radno savjetovanje radnika kako bi bili upoznati s promijenjenim radnim i pravnim uvjetima koji se na njih primjenjuju kao uvjet za koordinaciju poslovnog i privatnog života te kao uvjet za fleksibilno restrukturiranje. 2. Osposobljavanje u području vodstva povezano s preobrazbom radnih mjesta i uvođenjem fleksibilnog oblika zapošljavanja. U okviru radionice za lansiranje oblikovat ćemo ciljeve projekta i očekivane rezultate za voditelje. Radionice upravljanja: organizirano, pri čemu voditelji koji sudjeluju, uz pomoć moderatora, mapiraju vlastitu organizaciju sa stajališta suradnje, definiraju komunikacijske čimbenike koji karakteriziraju suradnju i poboljšavaju učinkovitu organizaciju rada. Završna radionica: sažeti su rezultati projekta. Osposobljavanje u području upravljanja za potporu upotrebi fleksibilnog zapošljavanja: Vještine za razvoj učinkovitih radnih vještina Razvoj kompetencija za razvoj upravljačke komunikacije, priprema za trenerske uloge, razvoj kompetencija za upravljanje promjenama. Mentorstvo u području vodstva kojim se podupire primjena fleksibilnog zapošljavanja: individualni razvoj menadžera tvrtke, čime se sudionik obvezuje na fleksibilno zapošljavanje i pomaže u rješavanju problema radnika u teškim situacijama. 3. Osposobljavanje zaposlenika povezano s preobrazbom radnih mjesta i uvođenjem fleksibilnog oblika zapošljavanja. Početna radionica: organiziran, ali još uvijek neformalan, start-up događaj na kojem sudionici mogu pripremiti vlastiti razvojni program uz pomoć organizacijskog programera. Radionice za zaposlenike: organizirani, gdje sudionici, koristeći moderatora, mapiraju vlastitu organizaciju iz perspektive suradnje, definiraju komunikacijske čimbenike koji karakteriziraju suradnju i poboljšavaju učinkovitu organizaciju rada. Završna radionica: sažeti su rezultati projekta. Osposobljavanje radnika kao potpora fleksibilnom zapošljavanju: Razvoj kompetencija za suradnju i podjelu zadaća među drugima. Zaposliti mentora na radnom mjestu kako bi pomogao u integraciji, osposobljavanju i održavanju radnih mjesta novih zaposlenika koji će biti zaposleni. Detaljan opis projekta i njegova pravodobnost mogu se pronaći u Planu razvoja. Traženi materijal učitan je u zaseban dokument. (Croatian)
13 August 2022
0 references
Στην περίπτωση του Lakics Kft., το πλαίσιο του χρόνου εργασίας είναι η ευέλικτη μορφή απασχόλησης που μπορεί να εφαρμοστεί σε διάφορα διοικητικά καθήκοντα. Μεσοπρόθεσμα, εάν πραγματοποιηθεί η προγραμματισμένη περαιτέρω ανάπτυξη της εταιρείας, είναι επίσης δυνατή η εισαγωγή συρόμενων ωρών εργασίας και άτυπων ωρών εργασίας, με βάση το γεγονός ότι λόγω της ανάπτυξης της πληροφορικής και της χρήσης ευέλικτων εντύπων, το γεγονός ότι ο εργαζόμενος δεν κάθεται στο γραφείο του 8 ώρες την ημέρα δεν αποτελεί πρόβλημα. Προκειμένου να αναδιοργανωθεί η πλειονότητα των διοικητικών θέσεων, θα πρέπει να ακολουθηθούν οι ακόλουθες κατευθύνσεις ανάπτυξης: • ανάπτυξη μιας οργανωτικής κουλτούρας. • Ανάπτυξη ενός λειτουργικού περιβάλλοντος για ευέλικτες μορφές στα υπάρχοντα έγγραφα για την απασχόληση. • Ανάπτυξη ατομικών και ομαδικών ικανοτήτων του προσωπικού για ουσιαστική πρόοδο. Ειδικότερα, τα διευθυντικά στελέχη και οι εργαζόμενοι μπορούν να θεωρηθούν ότι βελτιώνουν τις δεξιότητές τους όσον αφορά τη διαπραγμάτευση, την επικοινωνία και τη διαχείριση συγκρούσεων, καθώς και τις διευθυντικές τους δεξιότητες. Η επέκταση της ευέλικτης απασχόλησης υπογραμμίζει επίσης την ανάγκη ανάπτυξης υποδομών, κυρίως με τη βελτίωση του φορητού υλικού εξοπλισμού. Κατά τον ίδιο τρόπο, ο μετασχηματισμός των διαδικασιών θα πρέπει να εξετάζεται έτσι ώστε το αποτέλεσμα της εργασίας των ευέλικτων εργαζομένων να κοινοποιείται αποτελεσματικά στους τομείς των εταίρων ως εισροές. Η μετατροπή περιλαμβάνει 22 άτομα σε 9 θέσεις εργασίας. 1. Κατάρτιση και προσαρμογή των οργανωτικών κανονισμών: η αναδιατύπωση των κανονισμών για την εργασία και την απασχόληση είναι απαραίτητη για τη συμπερίληψη ευέλικτων μορφών. Ανάπτυξη και μετατροπή εγγράφων για τους ανθρώπινους πόρους: Είναι απαραίτητο να προσαρμοστούν τα έγγραφα και οι διαδικασίες του ανθρώπινου δυναμικού, επειδή είναι τα βασικά έγγραφα που διέπουν την εργασία του εργαζομένου. Αναθεώρηση των κανόνων απασχόλησης σύμφωνα με την ευέλικτη απασχόληση, ιδίως όσον αφορά τις εξουσίες διδασκαλίας, λήψης αποφάσεων και ευθυνών. Στο πλαίσιο αυτό, θα πρέπει να αναθεωρηθούν οι συμβάσεις εργασίας και οι περιγραφές των θέσεων εργασίας του προσωπικού με ευέλικτες μορφές απασχόλησης. Παροχή συμβουλών για τις εξελίξεις ΤΠ που αιτιολογούνται για τις δραστηριότητες του ανθρώπινου δυναμικού και την οργανωτική ανάπτυξη. Πρόταση για τον μετασχηματισμό του συστήματος αξιολόγησης των επιδόσεων: ένα καλά σχεδιασμένο σύστημα συγκριτικής αξιολόγησης μπορεί επίσης να αποτελέσει κατάλληλο εργαλείο για τον επηρεασμό του συστήματος αξίας των εργαζομένων. Το στοιχείο αυτό είναι ένα εύκολο στην εφαρμογή σύστημα κινήτρων, το οποίο γίνεται αποδεκτό από τους υπαλλήλους και τα διευθυντικά στελέχη. Άλλες νομικές, οικονομικές και εργασιακές συμβουλές ώστε οι εργαζόμενοι να γνωρίζουν τις μεταβαλλόμενες εργασιακές και νομικές συνθήκες που ισχύουν γι’ αυτούς ως προϋπόθεση για το συντονισμό της επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής και ως προϋπόθεση για ευέλικτη αναδιάρθρωση. 2. Κατάρτιση σε ηγετικές θέσεις που σχετίζεται με τη μετατροπή των θέσεων εργασίας και την καθιέρωση μιας ευέλικτης μορφής απασχόλησης. Στο πλαίσιο ενός εναρκτήριου εργαστηρίου, θα διατυπώσουμε τους στόχους του έργου και τα αναμενόμενα αποτελέσματα για τους ηγέτες. Εργαστήρια διαχείρισης: οργανωμένες, όπου οι συμμετέχοντες ηγέτες, με τη βοήθεια ενός συντονιστή, χαρτογραφούν τη δική τους οργάνωση από συνεργατική άποψη, καθορίζουν τους επικοινωνιακούς παράγοντες που χαρακτηρίζουν τη συνεργασία και βελτιώνουν την αποτελεσματική οργάνωση της εργασίας. Εργαστήριο λήξης: συνοψίζουμε τα αποτελέσματα του έργου. Κατάρτιση στη διοίκηση για την υποστήριξη της χρήσης ευέλικτης απασχόλησης: Δεξιότητες για την ανάπτυξη αποτελεσματικών δεξιοτήτων εργασίας Ανάπτυξη ικανοτήτων ανάπτυξης της διαχειριστικής επικοινωνίας, προετοιμασία για ρόλους προπονητή, ανάπτυξη ικανοτήτων για τη διαχείριση των αλλαγών. Καθοδήγηση ηγεσίας για την υποστήριξη της χρήσης ευέλικτης απασχόλησης: ατομική ανάπτυξη των διευθυντικών στελεχών της εταιρείας, η οποία καθιστά τον συμμετέχοντα προσηλωμένο στην ευέλικτη απασχόληση και συμβάλλει στην αντιμετώπιση των προβλημάτων των εργαζομένων σε δύσκολες καταστάσεις. 3. Κατάρτιση των εργαζομένων σχετικά με τη μετατροπή των θέσεων εργασίας και την καθιέρωση μιας ευέλικτης μορφής απασχόλησης. Έναρξη εργαστηρίου: μια οργανωμένη, αλλά ακόμα άτυπη, εκδήλωση εκκίνησης, όπου οι συμμετέχοντες μπορούν να προετοιμάσουν το δικό τους αναπτυξιακό πρόγραμμα με τη βοήθεια ενός οργανωτικού προγραμματιστή. Εργαστήρια εργαζομένων: οργανωμένες, όπου οι συμμετέχοντες, χρησιμοποιώντας έναν συντονιστή, χαρτογραφούν τη δική τους οργάνωση από μια συνεργατική προοπτική, καθορίζουν τους επικοινωνιακούς παράγοντες που χαρακτηρίζουν τη συνεργασία και βελτιώνουν την αποτελεσματική οργάνωση της εργασίας. Εργαστήριο λήξης: συνοψίζουμε τα αποτελέσματα του έργου. Κατάρτιση των εργαζομένων για την υποστήριξη της χρήσης ευέλικτης απασχόλησης: Ανάπτυξη αρμοδιοτήτων για τη συνεργασία και την κατανομή καθηκόντων με... (Greek)
13 August 2022
0 references
V prípade Lakics Kft. je rámec pracovného času flexibilnou formou zamestnania, ktorú možno uplatniť na niekoľko administratívnych úloh. V strednodobom horizonte, ak sa zrealizuje plánovaný ďalší vývoj spoločnosti, je tiež možné zaviesť pohyblivý pracovný čas a neformálny pracovný čas, a to na základe skutočnosti, že vzhľadom na rozvoj IT a používanie flexibilných formulárov skutočnosť, že zamestnanec nezasadá vo svojej kancelárii 8 hodín denne, nie je problém. Na reorganizáciu väčšiny administratívnych pracovných miest bude potrebné dodržiavať tieto smery rozvoja: • rozvoj organizačnej kultúry. • Vytvoriť prevádzkové prostredie pre flexibilné formy v existujúcich dokumentoch o zamestnaní. • Rozvoj individuálnych a skupinových kompetencií príslušných zamestnancov s cieľom dosiahnuť významný pokrok. Predovšetkým možno uvažovať o tom, že manažéri a zamestnanci zlepšujú svoje zručnosti v oblasti vyjednávania, komunikácie a riadenia konfliktov, ako aj manažérske zručnosti. Rozšírenie pružných pracovných miest poukazuje aj na potrebu rozvoja infraštruktúry, a to najmä zlepšením prenosného hardvéru. Rovnako by sa mala zvážiť transformácia procesov, aby sa výsledky práce flexibilných pracovníkov účinne oznamovali partnerským oblastiam ako vstup. Konverzia zahŕňa 22 ľudí v 9 pracovných miestach. 1. Organizačné poradenstvo pri vytváraní a prispôsobovaní organizačných predpisov: pre začlenenie pružných foriem je nevyhnutné prepracovanie pracovnoprávnych predpisov a pracovnoprávnych predpisov. Vývoj a transformácia dokumentov v oblasti ľudských zdrojov: Je potrebné prispôsobiť dokumenty a procesy v oblasti ľudských zdrojov, pretože sú základnými dokumentmi, ktorými sa riadi práca zamestnanca. Revízia pravidiel zamestnávania v súlade s pružným zamestnaním, najmä pokiaľ ide o vyučovacie právomoci, rozhodovacie právomoci a zodpovednosť. V tejto súvislosti by sa mali revidovať pracovné zmluvy a opisy pracovných miest zamestnancov v pružných formách zamestnania. Poradenstvo pre IT vývoj opodstatnený pre HR činnosti a organizačný rozvoj. Návrh na transformáciu systému hodnotenia výkonnosti: vhodným nástrojom na ovplyvňovanie hodnotového systému zamestnanca môže byť aj dobre navrhnutý systém referenčného porovnávania. Jeho prvkom je ľahko použiteľný systém motivácie, ktorý zamestnanci a manažéri prijímajú. Iné právne, finančné a pracovné poradenstvo pre pracovníkov, aby si boli vedomí zmenených pracovných a právnych podmienok, ktoré sa na nich vzťahujú, ako podmienku koordinácie pracovného a súkromného života a ako podmienku pružnej reštrukturalizácie. 2. Odborná príprava vedúcich pracovníkov súvisiaca s transformáciou pracovných miest a zavedením flexibilnej formy zamestnania. V rámci úvodného workshopu sformulujeme ciele projektu a očakávané výsledky pre vedúcich predstaviteľov. Semináre o riadení: organizovaná, kde zúčastnení lídri s pomocou moderátora mapujú svoju vlastnú organizáciu z hľadiska spolupráce, definujú komunikačné faktory, ktoré charakterizujú spoluprácu a zlepšujú efektívnu organizáciu práce. Záverečný seminár: výsledky projektu sumarizujeme. Odborná príprava v oblasti riadenia na podporu využívania pružného zamestnania: Zručnosti na rozvoj efektívnych pracovných zručností Rozvoj kompetencií na rozvoj manažérskej komunikácie, príprava na úlohy trénera, rozvoj kompetencií pre riadenie zmien. Vedenie vedenia podporujúce využívanie pružného zamestnania: individuálny rozvoj manažérov spoločnosti, vďaka čomu sa účastník zaväzuje k flexibilnému zamestnávaniu a pomáha riešiť problémy pracovníkov v ťažkých situáciách. 3. Odborná príprava zamestnancov súvisiaca s transformáciou pracovných miest a zavedením flexibilnej formy zamestnania. Začiatok workshopu: organizované, ale stále neformálne, start-up podujatie, kde si účastníci môžu pripraviť vlastný vývojový program s pomocou organizačného developera. Pracovné semináre zamestnancov: organizované, kde účastníci pomocou moderátora mapujú svoju vlastnú organizáciu z hľadiska spolupráce, definujú komunikačné faktory, ktoré charakterizujú spoluprácu a zlepšujú efektívnu organizáciu práce. Záverečný seminár: výsledky projektu sumarizujeme. Odborná príprava pracovníkov na podporu využívania pružného zamestnania: Rozvoj kompetencií pre spoluprácu a rozdelenie úloh medzi ostatnými. Zamestnať mentora na pracovisku, ktorý pomôže integrovať, vyškoliť a udržať prácu nových zamestnancov, ktorí sa majú prijať. Podrobný opis projektu a jeho včasnosť možno nájsť v pláne rozvoja. Požadovaný materiál bol nahratý v samostatnom dokumente. (Slovak)
13 August 2022
0 references
Lakics Kft:n tapauksessa työaikakehys on joustava työsuhteen muoto, jota voidaan soveltaa useisiin hallinnollisiin tehtäviin. Keskipitkällä aikavälillä, jos yrityksen suunniteltu jatkokehitys toteutuu, on myös mahdollista ottaa käyttöön liukuva työaika ja epävirallinen työaika sen perusteella, että tietotekniikan kehittämisen ja joustavien lomakkeiden käytön vuoksi se, että työntekijä ei istu toimistossaan 8 tuntia päivässä, ei ole ongelma. Jotta suurin osa hallinnollisista viroista voitaisiin järjestää uudelleen, on noudatettava seuraavia kehityssuuntauksia: • organisatorisen kulttuurin kehittäminen. • Kehitetään toimintaympäristö joustaville lomakkeille olemassa olevissa työllisyysasiakirjoissa. • Henkilöstön henkilökohtaisen ja ryhmäkohtaisen osaamisen kehittäminen merkityksellisen edistyksen varmistamiseksi. Erityisesti johtajien ja työntekijöiden voidaan katsoa parantavan neuvottelu-, viestintä- ja konfliktinhallintataitojaan sekä johtamistaitojaan. Joustavien työpaikkojen laajentaminen korostaa myös infrastruktuurin kehittämisen tarvetta erityisesti parantamalla siirrettävien laitteistojen varastoa. Samalla tavoin olisi harkittava prosessien muuttamista siten, että joustavien työntekijöiden työn tulokset välitetään tehokkaasti kumppanialueille panoksena. Muutos koskee 22 henkilöä yhdeksässä työpaikassa. 1. Organisatorinen kehitysneuvonta Organisaatiomääräysten laatiminen ja mukauttaminen: Työ- ja työlainsäädännön uudelleenlaatiminen on olennaisen tärkeää joustavien muotojen sisällyttämiseksi siihen. Henkilöstöhallinnon asiakirjojen kehittäminen ja muuntaminen: On tarpeen mukauttaa henkilöstöhallinnon asiakirjoja ja prosesseja, koska ne ovat työntekijän työtä ohjaavia perusasiakirjoja. Tarkistetaan työllisyyssääntöjä joustavan työllisyyden mukaisesti erityisesti ohje-, päätös- ja vastuuvallan osalta. Tässä yhteydessä olisi tarkistettava joustavissa työsuhteissa olevan henkilöstön työsopimuksia ja toimenkuvauksia. Konsultointi tietotekniikan kehittämisessä, joka on perusteltua henkilöstötoiminnan ja organisaation kehittämisen kannalta. Ehdotus suorituskyvyn arviointijärjestelmän muuttamiseksi: hyvin suunniteltu vertailuanalyysijärjestelmä voi myös olla sopiva väline työntekijän arvojärjestelmään vaikuttamiseen. Tämä on helposti sovellettava motivaatiojärjestelmä, jonka työntekijät ja johtajat hyväksyvät. Muu oikeudellinen, taloudellinen ja työvoimaneuvonta, jonka avulla työntekijät voivat olla tietoisia heihin sovellettavista työ- ja oikeusoloista, jotka ovat edellytyksenä työ- ja yksityiselämän yhteensovittamiselle ja jotka ovat edellytys joustaville rakennemuutoksille. 2. Johtajuuskoulutus, joka liittyy työpaikkojen muuttamiseen ja joustavan työmuodon käyttöönottoon. Käynnistävän seminaarin yhteydessä muotoilemme hankkeen tavoitteet ja odotetut tulokset johtajille. Johtotyöpajat: järjestetään siten, että osallistujajohtajat kartoittavat oman organisaationsa yhteistyön näkökulmasta moderaattorin avulla, määrittelevät yhteistyölle ominaiset viestintätekijät ja tehostavat työn organisointia. Päätöstyöpaja: yhteenveto hankkeen tuloksista. Johdon koulutus joustavien työpaikkojen käytön tukemiseksi: Taidot tehokkaiden työtaitojen kehittämiseen Kehitysosaaminen johtamisviestinnän kehittämiseen, valmentajarooleihin valmistautuminen, osaamisen kehittäminen muutoksenhallintaa varten. Johtamisvalmennus, jolla tuetaan joustavien työpaikkojen käyttöä: yrityksen johtajien yksilöllinen kehittäminen, mikä tekee osallistujasta sitoutuneen joustavaan työhön ja auttaa ratkaisemaan vaikeissa tilanteissa olevien työntekijöiden ongelmia. 3. Työntekijöiden koulutus, joka liittyy työpaikkojen muuttamiseen ja joustavan työmuodon käyttöönottoon. Aloita työpaja: järjestäytynyt, mutta silti epävirallinen startup-tapahtuma, jossa osallistujat voivat valmistella oman kehittämisohjelmansa organisaation kehittäjän avulla. Työntekijöiden työpajat: järjestetään siten, että osallistujat kartoittavat oman organisaationsa yhteistyön näkökulmasta moderaattoria käyttäen, määrittelevät yhteistyötä luonnehtivat viestintätekijät ja parantavat työn organisointia. Päätöstyöpaja: yhteenveto hankkeen tuloksista. Työntekijöiden koulutus joustavien työpaikkojen käytön tukemiseksi: Kehitetään osaamista yhteistyötä ja tehtävänjakoa varten. Työllistää työpaikkaohjaajan, joka auttaa integroimaan, kouluttamaan ja ylläpitämään rekrytoitavien uusien työntekijöiden työtä. Yksityiskohtainen kuvaus hankkeesta ja sen oikea-aikaisuudesta on kehityssuunnitelmassa. Pyydetty aineisto on ladattu erilliseen asiakirjaan. (Finnish)
13 August 2022
0 references
W przypadku Lakics Kft. ramy czasu pracy są elastyczną formą zatrudnienia, którą można zastosować do kilku zadań administracyjnych. W perspektywie średnioterminowej, jeśli planowany dalszy rozwój firmy zostanie zrealizowany, możliwe jest również wprowadzenie przesuwnych godzin pracy i nieformalnych godzin pracy, w oparciu o fakt, że ze względu na rozwój IT i stosowanie elastycznych formularzy fakt, że pracownik nie siedzi w swoim biurze 8 godzin dziennie, nie stanowi problemu. W celu reorganizacji większości stanowisk administracyjnych konieczne będzie przestrzeganie następujących kierunków rozwoju: • rozwój kultury organizacyjnej. • Opracowanie środowiska operacyjnego dla elastycznych form w istniejących dokumentach dotyczących zatrudnienia. • Rozwój kompetencji indywidualnych i grupowych zainteresowanych pracowników w celu osiągnięcia znaczących postępów. W szczególności można uznać, że menedżerowie i pracownicy podnoszą swoje umiejętności w zakresie negocjacji, komunikacji i zarządzania konfliktami, a także umiejętności menedżerskich. Rozszerzenie elastycznego zatrudnienia uwypukla również potrzebę rozwoju infrastruktury, głównie poprzez poprawę zasobów sprzętu przenośnego. W ten sam sposób należy rozważyć transformację procesów, tak aby wyniki pracy elastycznych pracowników były skutecznie przekazywane obszarom partnerskim jako wkład. Przekształcenie obejmuje 22 osoby w 9 miejscach pracy. 1. Doradztwo w zakresie rozwoju organizacyjnego Ustanowienie i dostosowanie przepisów organizacyjnych: przekształcenie przepisów dotyczących pracy i zatrudnienia ma zasadnicze znaczenie dla włączenia elastycznych form. Opracowywanie i przekształcanie dokumentów HR: Konieczne jest dostosowanie dokumentów i procesów HR, ponieważ są one podstawowymi dokumentami regulującymi pracę pracownika. Przegląd przepisów dotyczących zatrudnienia zgodnie z elastyczną formą zatrudnienia, w szczególności w odniesieniu do uprawnień dydaktycznych, decyzyjnych i odpowiedzialności. W tym kontekście należy dokonać przeglądu umów o pracę i opisów stanowisk pracowników w elastycznych formach zatrudnienia. Doradztwo w zakresie rozwoju IT uzasadnione dla działalności kadrowej i rozwoju organizacyjnego. Wniosek dotyczący przekształcenia systemu oceny działania: dobrze zaprojektowany system benchmarkingu może być również odpowiednim narzędziem wpływającym na system wartości pracowników. Elementem tego jest łatwy w stosowaniu system motywacyjny, który jest akceptowany przez pracowników i menedżerów. Inne doradztwo prawne, finansowe i pracownicze, umożliwiające pracownikom zapoznanie się ze zmianą warunków pracy i warunków prawnych mających do nich zastosowanie jako warunek koordynacji życia zawodowego z prywatnym oraz jako warunek elastycznej restrukturyzacji. 2. Szkolenia przywódcze związane z transformacją miejsc pracy i wprowadzeniem elastycznej formy zatrudnienia. W ramach warsztatów inauguracyjnych sformułujemy cele projektu i oczekiwane rezultaty dla liderów. Warsztaty z zakresu zarządzania: zorganizowane, gdzie uczestniczący liderzy, z pomocą moderatora, mapują własną organizację z punktu widzenia współpracy, określają czynniki komunikacji, które charakteryzują współpracę i poprawiają sprawną organizację pracy. Warsztaty zamykające: podsumowujemy wyniki projektu. Szkolenia w zakresie zarządzania wspierające korzystanie z elastycznego zatrudnienia: Umiejętności rozwijania skutecznych umiejętności pracy Rozwój kompetencji rozwijających komunikację menadżerską, przygotowanie do ról trenerskich, rozwijanie kompetencji w zakresie zarządzania zmianami. Coaching przywódczy wspierający wykorzystanie elastycznego zatrudnienia: indywidualny rozwój kadry kierowniczej firmy, co sprawia, że uczestnik angażuje się w elastyczne zatrudnienie i pomaga radzić sobie z problemami pracowników w trudnych sytuacjach. 3. Szkolenia pracowników związane z transformacją miejsc pracy i wprowadzeniem elastycznej formy zatrudnienia. Rozpoczęcie warsztatów: zorganizowane, ale wciąż nieformalne, start-upowe wydarzenie, w którym uczestnicy mogą przygotować własny program rozwoju przy pomocy programisty organizacyjnego. Warsztaty dla pracowników: zorganizowane, gdzie uczestnicy, korzystając z moderatora, mapują własną organizację z perspektywy współpracy, określają czynniki komunikacji, które charakteryzują współpracę i poprawiają efektywną organizację pracy. Warsztaty zamykające: podsumowujemy wyniki projektu. Szkolenie pracowników wspierające korzystanie z elastycznego zatrudnienia: Rozwijanie kompetencji w zakresie współpracy i podziału zadań między innymi. Zatrudnić mentora w miejscu pracy, aby pomóc w integracji, szkoleniu i utrzymaniu zatrudnienia nowych pracowników. Szczegółowy opis projektu i jego terminowość można znaleźć w planie rozwoju. Żądany materiał został załadowany w osobnym dokumencie. (Polish)
13 August 2022
0 references
In het geval van Lakics Kft. is het arbeidstijdkader de flexibele vorm van tewerkstelling die op verschillende administratieve taken kan worden toegepast. Op middellange termijn, als de geplande verdere ontwikkeling van het bedrijf wordt gerealiseerd, is het ook mogelijk om schuifbare werktijden en informele werktijden in te voeren, op basis van het feit dat door de ontwikkeling van IT en het gebruik van flexibele formulieren het feit dat de werknemer niet 8 uur per dag in zijn kantoor zit, geen probleem is. Om de meeste administratieve posten te reorganiseren, moeten de volgende ontwikkelingsrichtingen in acht worden genomen: • het ontwikkelen van een organisatiecultuur. • Ontwikkelen van een werkomgeving voor flexibele vormen in bestaande arbeidsdocumenten. • Ontwikkeling van individuele en groepscompetenties van het betrokken personeel met het oog op zinvolle vooruitgang. Managers en werknemers kunnen met name worden geacht hun vaardigheden op het gebied van onderhandeling, communicatie, conflictbeheer en managementvaardigheden te verbeteren. De uitbreiding van flexibele werkgelegenheid wijst ook op de noodzaak van infrastructuurontwikkeling, met name door verbetering van de draagbare hardwarevoorraad. Op dezelfde manier moet worden overwogen de processen zodanig te veranderen dat de output van het werk van de flexibele werknemers daadwerkelijk als input aan de partnergebieden wordt meegedeeld. De conversie omvat 22 mensen in 9 banen. 1. Organisatieontwikkelingsadvies Opstellen en aanpassen van organisatorische voorschriften: een herschikking van de arbeids- en arbeidswetgeving is van essentieel belang voor de integratie van flexibele vormen. Ontwikkeling en transformatie van HR-documenten: Het is noodzakelijk om HR-documenten en -processen aan te passen, omdat dit de basisdocumenten zijn voor het werk van de werknemer. Herziening van de arbeidsregels in overeenstemming met flexibele werkgelegenheid, met name wat betreft de bevoegdheid tot instructie, besluitvorming en verantwoordelijkheid. In dit verband moeten de arbeidsovereenkomsten en de functieomschrijvingen van het personeel in flexibele arbeidsvormen worden herzien. Consultancy voor IT-ontwikkelingen gerechtvaardigd voor HR-activiteiten en organisatorische ontwikkeling. Voorstel voor de omzetting van het prestatiebeoordelingssysteem: een goed ontworpen benchmarkingsysteem kan ook een geschikt instrument zijn om het waardesysteem van de werknemer te beïnvloeden. Het element hiervan is een eenvoudig toe te passen motivatiesysteem, dat door werknemers en managers wordt geaccepteerd. Andere juridische, financiële en arbeidsadviezen voor werknemers om zich bewust te zijn van de gewijzigde arbeids- en wettelijke voorwaarden die op hen van toepassing zijn als voorwaarde voor de coördinatie van het werk-privéleven en als voorwaarde voor flexibele herstructurering. 2. Leiderschapsopleiding in verband met de transformatie van banen en de invoering van een flexibele vorm van werkgelegenheid. In het kader van een lanceringsworkshop zullen we de doelstellingen van het project en de verwachte resultaten voor de leiders formuleren. Managementworkshops: georganiseerd, waarbij de deelnemende leiders, met de hulp van een moderator, hun eigen organisatie in kaart brengen vanuit een coöperatief oogpunt, de communicatiefactoren definiëren die de samenwerking kenmerken en de efficiënte organisatie van het werk verbeteren. Sluitingsworkshop: we vatten de resultaten van het project samen. Managementopleiding ter ondersteuning van het gebruik van flexibele werkgelegenheid: Vaardigheden om effectieve werkvaardigheden te ontwikkelen Ontwikkelingscompetenties ontwikkelen van managementcommunicatie, voorbereiding op coachrollen, ontwikkeling van competenties voor veranderingsmanagement. Leiderschapscoaching ter ondersteuning van het gebruik van flexibele werkgelegenheid: individuele ontwikkeling van de bedrijfsleiders, waardoor de deelnemer zich inzet voor flexibele werkgelegenheid en helpt om de problemen van werknemers in moeilijke situaties aan te pakken. 3. Opleiding van werknemers in verband met de transformatie van banen en de invoering van een flexibele vorm van werkgelegenheid. Start workshop: een georganiseerd, maar nog steeds informeel, start-up event waar deelnemers hun eigen ontwikkelingsprogramma kunnen voorbereiden met de hulp van een organisatieontwikkelaar. Werkplaatsen voor werknemers: georganiseerd, waarbij deelnemers, met behulp van een moderator, hun eigen organisatie in kaart brengen vanuit een samenwerkingsperspectief, de communicatiefactoren definiëren die de samenwerking kenmerken en een effectieve werkorganisatie verbeteren. Sluitingsworkshop: we vatten de resultaten van het project samen. Opleiding van werknemers ter ondersteuning van het gebruik van flexibele werkgelegenheid: Ontwikkelen van competenties voor samenwerking en taakverdeling tussen anderen. Een mentor op de werkplek in dienst nemen om te helpen integreren, opleiden en in stand houd... (Dutch)
13 August 2022
0 references
V případě Lakics Kft. je rámcem pracovní doby flexibilní forma zaměstnání, kterou lze uplatnit na několik administrativních úkolů. Ve střednědobém horizontu, pokud se uskuteční plánovaný další rozvoj společnosti, je také možné zavést posuvnou pracovní dobu a neformální pracovní dobu, a to na základě skutečnosti, že vzhledem k vývoji IT a používání flexibilních forem není problémem skutečnost, že zaměstnanec ve své funkci 8 hodin denně nesedá. Za účelem reorganizace většiny administrativních míst bude nutné dodržovat následující směry rozvoje: • rozvoj organizační kultury. • Vytvořit pracovní prostředí pro flexibilní formy ve stávajících pracovních dokumentech. • Rozvoj individuálních a skupinových kompetencí dotčených zaměstnanců za účelem dosažení smysluplného pokroku. Zejména vedoucí pracovníci a zaměstnanci mohou být považováni za zlepšení svých dovedností v oblasti vyjednávání, komunikace a zvládání konfliktů, jakož i manažerských dovedností. Rozšíření flexibilních pracovních míst rovněž zdůrazňuje potřebu rozvoje infrastruktury, zejména zlepšením přenosného hardwarového vybavení. Stejným způsobem by měla být zvážena transformace procesů tak, aby byl výstup práce flexibilních pracovníků účinně sdělován partnerským oblastem jako vstup. Konverze zahrnuje 22 lidí v 9 pracovních místech. 1. Organizační vývojové poradenství Vytváření a přizpůsobení organizačních předpisů: přepracování pracovněprávních předpisů a předpisů v oblasti zaměstnanosti má zásadní význam pro začlenění flexibilních forem. Vývoj a transformace dokumentů v oblasti lidských zdrojů: Je nutné přizpůsobit dokumenty a procesy lidských zdrojů, protože jsou to základní dokumenty, kterými se řídí práce zaměstnance. Revidovat pravidla zaměstnanosti v souladu s flexibilním zaměstnáním, zejména pokud jde o pravomoci v oblasti pokynů, rozhodování a odpovědnosti. V této souvislosti by měly být revidovány pracovní smlouvy a popisy pracovních míst zaměstnanců v flexibilních formách zaměstnání. Poradenství v oblasti IT vývoje odůvodněné pro personální činnosti a organizační rozvoj. Návrh na transformaci systému hodnocení výkonnosti: vhodným nástrojem pro ovlivňování hodnotového systému zaměstnance může být také dobře koncipovaný srovnávací systém. Jeho součástí je snadno použitelný motivační systém, který přijímá zaměstnanci a manažeři. Jiné právní, finanční a pracovní poradenství pro pracovníky, aby si byli vědomi změněných pracovních a právních podmínek, které se na ně vztahují, jako podmínky pro koordinaci pracovního a soukromého života a jako podmínku pružné restrukturalizace. 2. Odborná příprava v oblasti vedení týkající se transformace pracovních míst a zavedení flexibilní formy zaměstnání. V rámci úvodního workshopu zformulujeme cíle projektu a očekávané výsledky pro vedoucí představitele. Pracovní semináře v oblasti řízení: organizovali, kde zúčastnění vedoucí představitelé s pomocí moderátora mapují svou vlastní organizaci z hlediska spolupráce, definovali komunikační faktory, které charakterizují spolupráci a zlepšují efektivní organizaci práce. Závěrečný workshop: výsledky projektu shrnujeme. Školení v oblasti řízení na podporu využívání flexibilních pracovních míst: Dovednosti pro rozvoj účinných pracovních dovedností Rozvoj schopností rozvíjet manažerskou komunikaci, přípravu na koučské role, rozvoj kompetencí pro řízení změn. Vedení koučinku podporujícího využívání flexibilního zaměstnání: individuální rozvoj manažerů společnosti, díky němuž se účastník angažuje v flexibilním zaměstnání a pomáhá řešit problémy pracovníků v obtížných situacích. 3. Školení zaměstnanců související s transformací pracovních míst a zavedením flexibilní formy zaměstnání. Úvodní dílna: organizovaná, ale přesto neformální, start-up akce, kde si účastníci mohou za pomoci organizačního vývojáře připravit vlastní vývojový program. Pracovní semináře zaměstnanců: organizovali tam, kde účastníci pomocí moderátora mapují svou vlastní organizaci z hlediska spolupráce, definují komunikační faktory, které charakterizují spolupráci a zlepšují efektivní organizaci práce. Závěrečný workshop: výsledky projektu shrnujeme. Odborná příprava pracovníků na podporu využívání pružného zaměstnání: Rozvoj kompetencí pro spolupráci a rozdělení úkolů mezi ostatní. Zaměstnávat na pracovišti mentora, který pomůže integrovat, školit a udržet práci nových zaměstnanců, kteří mají být přijati. Podrobný popis projektu a jeho včasnost lze nalézt v plánu rozvoje. Požadovaný materiál byl nahrán do samostatného dokumentu. (Czech)
13 August 2022
0 references
Lakics Kft. gadījumā darba laika sistēma ir elastīgs nodarbinātības veids, ko var piemērot vairākiem administratīviem uzdevumiem. Vidējā termiņā, ja tiek realizēta uzņēmuma plānotā turpmākā attīstība, ir iespējams ieviest arī bīdāmu darba laiku un neformālu darba laiku, pamatojoties uz to, ka IT attīstības un elastīgo veidlapu izmantošanas dēļ tas, ka darbinieks neatrodas savā birojā 8 stundas diennaktī, nav problēma. Lai reorganizētu lielāko daļu administratīvo amatu, būs jāievēro šādi attīstības virzieni: • organizatoriskās kultūras attīstība. • Izveidot darba vidi elastīgām formām esošajos nodarbinātības dokumentos. • Attiecīgā personāla individuālās un grupas kompetences pilnveidošana, lai panāktu būtisku progresu. Jo īpaši var uzskatīt, ka vadītāji un darbinieki uzlabo savas prasmes sarunu vešanā, saziņā un konfliktu pārvaldībā, kā arī vadības prasmes. Elastīgas nodarbinātības paplašināšana uzsver arī infrastruktūras attīstības nepieciešamību, galvenokārt uzlabojot portatīvās aparatūras krājumus. Tāpat būtu jāapsver procesu pārveide, lai elastīgo darba ņēmēju darba rezultāti tiktu efektīvi paziņoti partnerjomām kā ieguldījums. Pārveides procesā ir iesaistīti 22 cilvēki deviņās darbvietās. 1. Organizatoriskās attīstības konsultācijas Organizatorisko noteikumu izveide un pielāgošana: darba un nodarbinātības noteikumu pārstrādāšana ir būtiska, lai iekļautu elastīgas formas. Cilvēkresursu dokumentu izstrāde un pārveidošana: Ir nepieciešams pielāgot cilvēkresursu dokumentus un procesus, jo tie ir pamatdokumenti, kas reglamentē darbinieka darbu. Pārskatīt nodarbinātības noteikumus atbilstīgi elastīgai nodarbinātībai, jo īpaši attiecībā uz norādījumu, lēmumu pieņemšanas un atbildības pilnvarām. Šajā sakarā būtu jāpārskata elastīgu nodarbinātības veidu darbinieku darba līgumi un darba apraksti. Konsultācijas par IT attīstību, kas pamatotas personāla darbības un organizatoriskās attīstības jomā. Priekšlikums par veiktspējas novērtēšanas sistēmas pārveidošanu: labi izstrādāta salīdzinošās novērtēšanas sistēma var būt arī piemērots līdzeklis, lai ietekmētu darbinieka vērtību sistēmu. Tās elements ir viegli pielietojama motivācijas sistēma, ko pieņem darbinieki un vadītāji. Citas juridiskās, finansiālās un darba konsultācijas, lai darba ņēmēji apzinātos mainītos darba un juridiskos nosacījumus, kas tiem piemērojami kā nosacījums darba un privātās dzīves koordinēšanai un kā nosacījums elastīgai pārstrukturēšanai. 2. Vadības apmācība saistībā ar darbavietu pārveidošanu un elastīga nodarbinātības veida ieviešanu. Ievadsemināra ietvaros mēs formulēsim projekta mērķus un gaidāmos rezultātus vadītājiem. Vadības darbsemināri: organizēts, kur iesaistītie līderi ar moderatora palīdzību kartē savu organizāciju no sadarbības viedokļa, nosaka komunikācijas faktorus, kas raksturo sadarbību un uzlabo efektīvu darba organizāciju. Noslēguma darbseminārs: mēs apkopojam projekta rezultātus. Vadības apmācība, lai atbalstītu elastīgas nodarbinātības izmantošanu: Prasmes, lai attīstītu efektīvas darba prasmes Attīstības kompetences, attīstot vadības saziņu, gatavojoties trenera lomām, attīstot prasmes pārmaiņu vadībai. Vadības apmācība, kas atbalsta elastīgas nodarbinātības izmantošanu: uzņēmuma vadītāju individuāla attīstība, kas padara dalībnieku par elastīgu nodarbinātību un palīdz risināt darbinieku problēmas sarežģītās situācijās. 3. Darbinieku apmācība saistībā ar darbavietu pārveidošanu un elastīga nodarbinātības veida ieviešanu. Sāc darbsemināru: organizēts, bet joprojām neformāls, start-up pasākums, kurā dalībnieki var sagatavot savu attīstības programmu ar organizācijas izstrādātāja palīdzību. Darbinieku darbsemināri: organizēts, kur dalībnieki, izmantojot moderatoru, kartē savu organizāciju no sadarbības perspektīvas, nosaka komunikācijas faktorus, kas raksturo sadarbību un uzlabo efektīvu darba organizāciju. Noslēguma darbseminārs: mēs apkopojam projekta rezultātus. Darba ņēmēju apmācība elastīgas nodarbinātības atbalstam: Kompetenču attīstīšana sadarbībai un uzdevumu sadalei starp citiem. Nodarbināt darbaudzinātāju, lai palīdzētu integrēt, apmācīt un saglabāt darbā pieņemamo jauno darbinieku darbu. Detalizēts projekta apraksts un tā savlaicīgums ir atrodams Attīstības plānā. Pieprasītais materiāls ir augšupielādēts atsevišķā dokumentā. (Latvian)
13 August 2022
0 references
I gcás Lakics Kft., is é an creat ama oibre an cineál solúbtha fostaíochta is féidir a chur i bhfeidhm ar roinnt cúraimí riaracháin. Sa mheántéarma, má dhéantar forbairt bheartaithe na cuideachta a bhaint amach, is féidir uaireanta oibre slidable agus uaireanta oibre neamhfhoirmiúla a thabhairt isteach, bunaithe ar an bhfíric nach fadhb é mar gheall ar fhorbairt TF agus úsáid foirmeacha solúbtha, nach bhfuil fadhb ag an bhfostaí ina oifig 8 uair an chloig in aghaidh an lae. D’fhonn formhór na bpost riaracháin a atheagrú, beidh sé riachtanach cloí leis na treoracha forbartha seo a leanas: • cultúr eagraíochtúil a fhorbairt. • Timpeallacht oibriúcháin a fhorbairt le haghaidh foirmeacha solúbtha i gcáipéisí fostaíochta atá ann cheana. • Forbairt inniúlachta aonair agus grúpa na foirne lena mbaineann ar mhaithe le dul chun cinn fiúntach. Go háirithe, is féidir a mheas go gcuireann bainisteoirí agus fostaithe feabhas ar a gcuid scileanna san idirbheartaíocht, sa chumarsáid agus sa bhainistiú coinbhleachta, chomh maith le scileanna bainistíochta. Cuireann síneadh fostaíochta solúbtha béim freisin ar an ngá atá le forbairt bonneagair, go bunúsach trí fheabhas a chur ar an stoc crua-earraí iniompartha. Ar an gcaoi chéanna, ba cheart claochlú na bpróiseas a mheas ionas go ndéanfar aschur obair na n-oibrithe solúbtha a chur in iúl go héifeachtach do na réimsí comhpháirtíochta mar ionchur. Baineann 22 duine i 9 bpost leis an tiontú. 1. Comhairle maidir le forbairt eagraíochtúil Rialacháin eagrúcháin a bhunú agus a oiriúnú: tá athmhúnlú ar rialacháin saothair agus fostaíochta ríthábhachtach chun foirmeacha solúbtha a chur san áireamh. Doiciméid AD a fhorbairt agus a chlaochlú: Is gá doiciméid agus próisis AD a oiriúnú, toisc gurb iad na doiciméid bhunúsacha a rialaíonn obair an fhostaí. Athbhreithniú a dhéanamh ar rialacha fostaíochta i gcomhréir le fostaíocht sholúbtha, go háirithe maidir leis na cumhachtaí teagaisc, cinnteoireachta agus freagrachta. Sa chomhthéacs sin, ba cheart athbhreithniú a dhéanamh ar chonarthaí fostaíochta agus ar shainchuntais poist na foirne i gcineálacha fostaíochta solúbtha. Comhairleoireacht d’fhorbairtí TF a bhfuil údar maith léi le haghaidh gníomhaíochtaí acmhainní daonna agus forbairt eagraíochtúil. Togra maidir leis an gCóras Measúnaithe Feidhmíochta a chlaochlú: is féidir le córas tagarmharcála dea-dheartha a bheith ina uirlis oiriúnach freisin chun tionchar a imirt ar chóras luacha an fhostaí. Is é an ghné seo córas spreagtha atá éasca le cur i bhfeidhm, a nglacann fostaithe agus bainisteoirí leis. Comhairleoireacht dhlíthiúil, airgeadais agus saothair eile d’oibrithe le bheith ar an eolas faoi na hathruithe saothair agus na coinníollacha dlíthiúla is infheidhme maidir leo mar choinníoll chun an saol oibre-phríobháideach a chomhordú agus mar choinníoll le haghaidh athstruchtúrú solúbtha. 2. Oiliúint cheannaireachta a bhaineann le poist a athrú ó bhonn agus le cineál solúbtha fostaíochta a thabhairt isteach. Faoi chuimsiú ceardlann lainseála, ceapfaimid cuspóirí an tionscadail agus na torthaí a bhfuiltear ag súil leo do na ceannairí. Ceardlanna Bainistíochta: D’eagraigh na ceannairí rannpháirteacha, le cabhair ó mhodhnóir, a n-eagraíocht féin a mhapáil ó thaobh comharchumainn de, na fachtóirí cumarsáide a shainaithníonn comhar agus eagrú éifeachtach na hoibre a fheabhsú. Ceardlann dúnta: tugaimid achoimre ar thorthaí an tionscadail. Oiliúint bhainistíochta chun tacú le húsáid fostaíochta solúbtha: Scileanna chun scileanna oibre éifeachtacha a fhorbairt Inniúlachtaí forbartha cumarsáid bhainistíochta a fhorbairt, ullmhú do róil chóitseálaithe, inniúlachtaí a fhorbairt le haghaidh bainistiú athruithe. Oiliúint ceannaireachta a thacaíonn le húsáid fostaíochta solúbtha: forbairt aonair bhainisteoirí na cuideachta, a fhágann go bhfuil an rannpháirtí tiomanta d’fhostaíocht sholúbtha agus a chabhraíonn chun déileáil le fadhbanna na n-oibrithe i gcásanna deacra. 3. Oiliúint d’fhostaithe a bhaineann le claochlú post agus le cineál solúbtha fostaíochta a thabhairt isteach. Ceardlann Tosaigh: imeacht tionscnaimh eagraithe, ach neamhfhoirmiúil fós, inar féidir le rannpháirtithe a gclár forbartha féin a ullmhú le cabhair ó fhorbróir eagrúcháin. Ceardlanna d’fhostaithe: eagraithe, i gcás ina rannpháirtithe, ag baint úsáide as moderator, léarscáil a n-eagraíocht féin ó thaobh an chomhair de, na fachtóirí cumarsáide a shainaithníonn comhar agus eagraíocht oibre éifeachtach a fheabhsú. Ceardlann dúnta: tugaimid achoimre ar thorthaí an tionscadail. Oiliúint oibrithe chun tacú le húsáid fostaíochta solúbtha: Inniúlachtaí a fhorbairt le haghaidh comhair agus roinnt na gcúraimí idir daoine eile. Meantóir ag an obair a fhostú chun cuidiú le fostaithe nua a earcófar a chomhtháthú, a oiliúint agus a chothabháil. Tá cur síos mionsonraithe ar an tionscadal agus a thráthúlacht le fáil sa Phlean Forbartha. Tá an t-ábhar a iarradh uaslódáilte i ndoiciméad ar leith. (Irish)
13 August 2022
0 references
V primeru podjetja Lakics Kft. je okvir delovnega časa prožna oblika zaposlitve, ki se lahko uporablja za več upravnih nalog. Srednjeročno, če se realizira načrtovani nadaljnji razvoj podjetja, je mogoče uvesti tudi gibljiv delovni čas in neformalni delovni čas, ki temelji na dejstvu, da zaradi razvoja IT in uporabe prožnih oblik dejstvo, da zaposleni ne sedi v svoji pisarni 8 ur na dan, ni problem. Za reorganizacijo večine upravnih delovnih mest bo treba upoštevati naslednje usmeritve razvoja: • razvoj organizacijske kulture. • Razviti delovno okolje za prožne oblike v obstoječih zaposlitvenih dokumentih. • Individualni in skupinski razvoj zadevnega osebja za pomemben napredek. Zlasti se lahko šteje, da vodstveni delavci in zaposleni izboljšujejo svoje sposobnosti na področju pogajanj, komuniciranja in obvladovanja konfliktov ter vodstvene sposobnosti. Razširitev prožnega zaposlovanja prav tako poudarja potrebo po razvoju infrastrukture, predvsem z izboljšanjem zalog prenosne strojne opreme. Na enak način bi bilo treba razmisliti o preoblikovanju procesov, da bi se rezultati dela prožnih delavcev učinkovito sporočali partnerskim področjem kot vložkom. Sprememba vključuje 22 ljudi na 9 delovnih mestih. 1. Organizacijski razvojni nasveti Vzpostavitev in prilagajanje organizacijskih predpisov: prenovitev predpisov o delu in zaposlovanju je bistvena za vključitev prožnih oblik. Razvoj in preoblikovanje kadrovskih dokumentov: Potrebno je prilagoditi kadrovske dokumente in procese, saj so to osnovni dokumenti, ki urejajo delo zaposlenega. Revizija predpisov o zaposlovanju v skladu s prožnim zaposlovanjem, zlasti kar zadeva pooblastila za dajanje navodil, odločanje in odgovornost. V zvezi s tem bi bilo treba revidirati pogodbe o zaposlitvi in opise delovnih mest za osebje v prožnih oblikah zaposlitve. Svetovanje za razvoj informacijske tehnologije, upravičeno za kadrovske dejavnosti in organizacijski razvoj. Predlog za preoblikovanje sistema za ocenjevanje uspešnosti: dobro zasnovan sistem primerjalne analize je lahko tudi ustrezno orodje za vplivanje na vrednostni sistem zaposlenega. Element tega je preprost sistem motivacije, ki ga zaposleni in menedžerji sprejemajo. Drugo pravno, finančno in delovno svetovanje delavcem, da se zavedajo spremenjenih delovnih in pravnih pogojev, ki veljajo zanje, kot pogoj za usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja ter kot pogoj za prožno prestrukturiranje. 2. Vodstveno usposabljanje v zvezi s preoblikovanjem delovnih mest in uvedbo prožne oblike zaposlitve. V okviru delavnice o zagonu bomo oblikovali cilje projekta in pričakovane rezultate za voditelje. Delavnice za upravljanje: organizirana, kjer sodelujoči voditelji s pomočjo moderatorja z vidika sodelovanja načrtujejo lastno organizacijo, opredelijo komunikacijske dejavnike, ki so značilni za sodelovanje in izboljšujejo učinkovito organizacijo dela. Zaključna delavnica: povzemamo rezultate projekta. Usposabljanje vodstva v podporo uporabi prožnih delovnih mest: Spretnosti za razvoj učinkovitih delovnih spretnosti Razvojne kompetence za razvoj vodstvenih komunikacij, priprave na vloge trenerjev, razvoja kompetenc za upravljanje sprememb. Vodstveno usposabljanje, ki podpira uporabo prožnih delovnih mest: individualni razvoj menedžerjev podjetja, s čimer se udeleženec zaveže k fleksibilnemu zaposlovanju in pomaga pri reševanju težav delavcev v težkih razmerah. 3. Usposabljanje zaposlenih v zvezi s preoblikovanjem delovnih mest in uvedbo prožne oblike zaposlitve. Začetek delavnice: organiziran, a še vedno neformalen start-up dogodek, na katerem lahko udeleženci pripravijo svoj razvojni program s pomočjo organizacijskega razvijalca. Delavnice za zaposlene: organizirana, kjer udeleženci z uporabo moderatorja z vidika sodelovanja določijo lastne organizacije, opredelijo komunikacijske dejavnike, ki so značilni za sodelovanje in izboljšujejo učinkovito organizacijo dela. Zaključna delavnica: povzemamo rezultate projekta. Usposabljanje delavcev v podporo uporabi prožne zaposlitve: Razvijanje kompetenc za sodelovanje in delitev nalog med drugimi. Zaposliti mentorja na delovnem mestu za pomoč pri vključevanju, usposabljanju in ohranjanju dela novih zaposlenih, ki jih je treba zaposliti. Podroben opis projekta in njegovo pravočasnost je na voljo v razvojnem načrtu. Zahtevano gradivo je bilo naloženo v ločenem dokumentu. (Slovenian)
13 August 2022
0 references
En el caso de Lakics Kft., el marco del tiempo de trabajo es la forma flexible de empleo que puede aplicarse a varias tareas administrativas. A medio plazo, si se realiza el desarrollo previsto de la empresa, también es posible introducir horarios de trabajo deslizables y horarios de trabajo informales, basados en el hecho de que debido al desarrollo de TI y al uso de formas flexibles, el hecho de que el empleado no se siente en su oficina 8 horas al día no es un problema. A fin de reorganizar la mayoría de los puestos administrativos, será necesario seguir las siguientes orientaciones de desarrollo: • desarrollo de una cultura organizacional. • Desarrollar un entorno operativo para formas flexibles en los documentos de empleo existentes. • Desarrollo de las competencias individuales y colectivas del personal afectado para un progreso significativo. En particular, se puede considerar que los directivos y los empleados mejoran sus competencias en materia de negociación, comunicación y gestión de conflictos, así como sus capacidades de gestión. La ampliación del empleo flexible también pone de relieve la necesidad de desarrollar la infraestructura, fundamentalmente mediante la mejora de las existencias de equipos portátiles. Del mismo modo, debe considerarse la transformación de los procesos de manera que el resultado del trabajo de los trabajadores flexibles se comunique efectivamente a las áreas asociadas como insumos. La conversión implica a 22 personas en 9 puestos de trabajo. 1. Desarrollo organizacional Asesoramiento Establecimiento y adaptación de reglamentos organizacionales: una refundición de la normativa laboral y laboral es esencial para la inclusión de formas flexibles. Elaboración y transformación de documentos de recursos humanos: Es necesario adaptar los documentos y procesos de recursos humanos, ya que son los documentos básicos que rigen el trabajo del empleado. Revisar las normas de empleo en consonancia con el empleo flexible, en particular en lo que se refiere a las competencias de instrucción, decisión y responsabilidad. En este contexto, deben revisarse los contratos de trabajo y las descripciones de los puestos de trabajo del personal en formas flexibles de empleo. Consultoría para desarrollos informáticos justificadas para actividades de RRHH y desarrollo organizativo. Propuesta para la transformación del sistema de evaluación del rendimiento: un sistema de evaluación comparativa bien diseñado también puede ser una herramienta adecuada para influir en el sistema de valores del empleado. El elemento de esto es un sistema de motivación fácil de aplicar, que es aceptado por empleados y directivos. Otro asesoramiento jurídico, financiero y laboral para que los trabajadores sean conscientes de los cambios en las condiciones laborales y jurídicas que les son aplicables como condición para la coordinación de la vida laboral y privada y como condición para una reestructuración flexible. 2. Formación en liderazgo relacionada con la transformación de puestos de trabajo y la introducción de una forma flexible de empleo. En el marco de un taller de lanzamiento, formularemos los objetivos del proyecto y los resultados esperados para los líderes. Talleres de gestión: organizados, donde los líderes participantes, con la ayuda de un moderador, mapean su propia organización desde el punto de vista cooperativo, definen los factores de comunicación que caracterizan la cooperación y mejoran la organización eficiente del trabajo. Taller de clausura: resumimos los resultados del proyecto. Formación en gestión para apoyar la utilización del empleo flexible: Competencias para desarrollar competencias de trabajo eficaces Desarrollo de la comunicación de gestión, preparación para los roles de coach, desarrollo de competencias para la gestión del cambio. Coaching de liderazgo que apoya el uso del empleo flexible: desarrollo individual de los directivos de la empresa, lo que hace que el participante se comprometa con el empleo flexible y ayuda a hacer frente a los problemas de los trabajadores en situaciones difíciles. 3. Formación de los empleados relacionada con la transformación de puestos de trabajo y la introducción de una forma flexible de empleo. Inicio del taller: un evento de puesta en marcha organizado, pero aún informal, donde los participantes pueden preparar su propio programa de desarrollo con la ayuda de un desarrollador organizacional. Talleres de empleados: organizados, donde los participantes, utilizando un moderador, mapean su propia organización desde una perspectiva cooperativa, definen los factores de comunicación que caracterizan la cooperación y mejoran la organización del trabajo efectiva. Taller de clausura: resumimos los resultados del proyecto. Formación de los trabajadores en apoyo del empleo flexible: Desarrollar competencias para la cooperación y la división de tareas entre otros. Emplear a un mentor en el puesto de trabajo para ayudar a integrar, formar y mantener el trabajo de... (Spanish)
13 August 2022
0 references
В случая на Lakics Kft. рамката на работното време е гъвкавата форма на заетост, която може да се прилага за няколко административни задачи. В средносрочен план, ако се осъществи планираното по-нататъшно развитие на дружеството, е възможно също така да се въведе гъвкаво работно време и неофициално работно време, въз основа на факта, че поради развитието на информационните технологии и използването на гъвкави формуляри фактът, че служителят не седи в кабинета си 8 часа на ден, не е проблем. За да се реорганизират по-голямата част от административните длъжности, ще бъде необходимо да се спазват следните насоки за развитие: • развитие на организационна култура. • Разработване на оперативна среда за гъвкави формуляри в съществуващите трудови документи. • Развитие на индивидуалната и груповата компетентност на съответния персонал за постигане на значим напредък. По-специално може да се счита, че ръководителите и служителите подобряват уменията си за водене на преговори, комуникация и управление на конфликти, както и управленски умения. Разширяването на гъвкавата заетост също така подчертава необходимостта от развитие на инфраструктурата, основно чрез подобряване на преносимия хардуер. По същия начин следва да се обмисли преобразуването на процесите, така че резултатите от работата на гъвкавите работници да бъдат ефективно съобщавани на партньорските области като входящи данни. Преобразуването включва 22 души на 9 работни места. 1. Съвети за организационно развитие Създаване и адаптиране на организационни разпоредби: преработването на разпоредбите в областта на труда и заетостта е от съществено значение за включването на гъвкави форми. Разработване и преобразуване на документи в областта на човешките ресурси: Необходимо е да се адаптират документите и процесите в областта на човешките ресурси, тъй като те са основните документи, регулиращи работата на служителя. Преразглеждане на правилата за заетост в съответствие с гъвкавата заетост, по-специално по отношение на правомощията за инструктаж, вземане на решения и отговорност. В този контекст трудовите договори и длъжностните характеристики на персонала в гъвкави форми на заетост следва да бъдат преразгледани. Консултации за ИТ разработки оправдани за ЧР дейности и организационно развитие. Предложение за преобразуване на системата за оценка на изпълнението: добре разработената система за сравнителен анализ също може да бъде подходящ инструмент за оказване на влияние върху ценностната система на служителите. Елементът на това е лесна за прилагане система за мотивация, която се приема от служителите и мениджърите. Други правни, финансови и трудови консултации за работниците, за да бъдат запознати с променените трудови и правни условия, приложими към тях, като условие за координиране на професионалния и личния живот и като условие за гъвкаво преструктуриране. 2. Обучение по лидерство, свързано с преобразуването на работни места и въвеждането на гъвкава форма на заетост. В рамките на работна среща за стартиране ще формулираме целите на проекта и очакваните резултати за лидерите. Семинари за управление: организирани, където участващите лидери, с помощта на модератор, картографират собствената си организация от гледна точка на сътрудничеството, определят комуникационните фактори, които характеризират сътрудничеството и подобряват ефективната организация на работата. Заключителен семинар: обобщаваме резултатите от проекта. Управленско обучение в подкрепа на използването на гъвкава заетост: Умения за развиване на ефективни умения за развитие на работни умения, развиване на управленска комуникация, подготовка за роли на треньори, развиване на компетентности за управление на промените. Наставничество за лидерство в подкрепа на използването на гъвкава заетост: индивидуално развитие на мениджърите на компанията, което прави участника ангажиран с гъвкава заетост и помага за справяне с проблемите на работниците в трудни ситуации. 3. Обучение на служителите, свързано с преобразуването на работните места и въвеждането на гъвкава форма на заетост. Начало на семинара: организирано, но все пак неформално, стартиращо събитие, на което участниците могат да подготвят собствена програма за развитие с помощта на организационен разработчик. Работни срещи за служители: организирани, при които участниците, използвайки модератор, картографират собствената си организация от гледна точка на сътрудничеството, определят комуникационните фактори, които характеризират сътрудничеството и подобряват ефективната организация на труда. Заключителен семинар: обобщаваме резултатите от проекта. Обучение на работниците в подкрепа на използването на гъвкава заетост: Развиване на компетентности за сътрудничество и разделение на задачите между другите. Да наемат наставник на работното място, който да помогне за интегрирането, обучението и поддържането на работата на нови служители, които да бъдат наети. Подробното описание на проекта и неговата актуалност могат да бъдат намерени в плана за развитие. Поискан... (Bulgarian)
13 August 2022
0 references
Fil-każ ta’ Lakics Kft., il-qafas tal-ħin tax-xogħol huwa l-forma flessibbli ta’ impjieg li tista’ tiġi applikata għal diversi kompiti amministrattivi. Fuq perjodu ta’ żmien medju, jekk l-iżvilupp ulterjuri ppjanat tal-kumpanija jitwettaq, huwa possibbli wkoll li jiġu introdotti sigħat ta’ xogħol li jistgħu jiżżerżqu u ħinijiet tax-xogħol informali, abbażi tal-fatt li minħabba l-iżvilupp tal-IT u l-użu ta’ forom flessibbli, il-fatt li l-impjegat ma joqgħodx fl-uffiċċju tiegħu 8 sigħat kuljum mhuwiex problema. Sabiex tiġi organizzata mill-ġdid il-maġġoranza tal-karigi amministrattivi, se jkun meħtieġ li jiġu rrispettati d-direzzjonijiet ta’ żvilupp li ġejjin: • l-iżvilupp ta’ kultura organizzattiva. • Jiġi żviluppat ambjent operattiv għal forom flessibbli fid-dokumenti eżistenti dwar l-impjiegi. • L-iżvilupp tal-kompetenzi individwali u tal-grupp tal-persunal ikkonċernat għal progress sinifikanti. B’mod partikolari, il-maniġers u l-impjegati jistgħu jitqiesu li jtejbu l-ħiliet tagħhom fin-negozjar, il-komunikazzjoni u l-ġestjoni tal-kunflitti, kif ukoll il-ħiliet maniġerjali. L-estensjoni tal-impjiegi flessibbli tenfasizza wkoll il-ħtieġa għall-iżvilupp tal-infrastruttura, essenzjalment permezz tat-titjib tal-istokk tal-hardware portabbli. Bl-istess mod, it-trasformazzjoni tal-proċessi għandha tiġi kkunsidrata sabiex ir-riżultat tax-xogħol tal-ħaddiema flessibbli jiġi kkomunikat b’mod effettiv lill-oqsma msieħba bħala input. Il-konverżjoni tinvolvi 22 persuna f’9 impjiegi. 1. Pariri dwar l-iżvilupp organizzattiv L-istabbiliment u l-adattament ta’ regolamenti organizzattivi: riformulazzjoni tar-regolamenti dwar ix-xogħol u l-impjiegi hija essenzjali għall-inklużjoni ta’ forom flessibbli. L-iżvilupp u t-trasformazzjoni tad-dokumenti tal-HR: Jeħtieġ li d-dokumenti u l-proċessi tal-HR jiġu adattati, minħabba li dawn huma d-dokumenti bażiċi li jirregolaw ix-xogħol tal-impjegat. Ir-reviżjoni tar-regoli dwar l-impjiegi f’konformità mal-impjieg flessibbli, b’mod partikolari fir-rigward tas-setgħat ta’ struzzjoni, deċiżjoni u responsabbiltà. F’dan il-kuntest, il-kuntratti tal-impjieg u d-deskrizzjonijiet tax-xogħol tal-persunal f’forom flessibbli ta’ impjieg għandhom jiġu riveduti. Konsulenza għall-iżviluppi tal-IT ġustifikata għall-attivitajiet tal-HR u l-iżvilupp organizzattiv. Proposta għat-trasformazzjoni tas-Sistema ta’ Valutazzjoni tal-Prestazzjoni: sistema ta’ valutazzjoni komparattiva mfassla tajjeb tista’ tkun ukoll għodda xierqa biex tinfluwenza s-sistema tal-valur tal-impjegat. L-element ta’ dan huwa sistema ta’ motivazzjoni faċli biex tiġi applikata, li hija aċċettata mill-impjegati u l-maniġers. Konsulenza legali, finanzjarja u tax-xogħol oħra għall-ħaddiema biex ikunu konxji mill-kundizzjonijiet tax-xogħol u legali mibdula applikabbli għalihom bħala kundizzjoni għall-koordinazzjoni tax-xogħol-ħajja privata u bħala kundizzjoni għal ristrutturar flessibbli. 2. Taħriġ fit-tmexxija relatat mat-trasformazzjoni tal-impjiegi u l-introduzzjoni ta’ forma flessibbli ta’ impjieg. Fil-qafas ta’ sessjoni ta’ ħidma ta’ tnedija, aħna ser nifformulaw l-objettivi tal-proġett u r-riżultati mistennija għall-mexxejja. Sessjonijiet ta’ ħidma ta’ ġestjoni: organizzat, fejn il-mexxejja parteċipanti, bl-għajnuna ta’ moderatur, jimmappjaw l-organizzazzjoni tagħhom stess minn perspettiva kooperattiva, jiddefinixxu l-fatturi ta’ komunikazzjoni li jikkaratterizzaw il-kooperazzjoni u jtejbu l-organizzazzjoni effiċjenti tax-xogħol. Sessjoni ta’ ħidma tal-għeluq: niġbru fil-qosor ir-riżultati tal-proġett. Taħriġ fil-maniġment biex jappoġġja l-użu ta’ impjiegi flessibbli: Ħiliet biex jiġu żviluppati ħiliet tax-xogħol effettivi Kompetenzi fl-iżvilupp tal-komunikazzjoni maniġerjali, it-tħejjija għar-rwoli tal-kowċis, l-iżvilupp ta’ kompetenzi għall-ġestjoni tal-bidla. Taħriġ fit-tmexxija li jappoġġa l-użu ta’ impjiegi flessibbli: l-iżvilupp individwali tal-maniġers tal-kumpanija, li jġiegħel lill-parteċipant jimpenja ruħu għal impjieg flessibbli u jgħin biex jittratta l-problemi tal-ħaddiema f’sitwazzjonijiet diffiċli. 3. It-taħriġ tal-impjegati relatat mat-trasformazzjoni tal-impjiegi u l-introduzzjoni ta’ forma flessibbli ta’ impjieg. Sessjoni ta’ ħidma tal-bidu: avveniment organizzat, iżda xorta informali, fejn il-parteċipanti jistgħu jħejju programm ta’ żvilupp tagħhom stess bl-għajnuna ta’ żviluppatur organizzattiv. Sessjonijiet ta’ ħidma għall-impjegati: organizzat, fejn il-parteċipanti, bl-użu ta’ moderatur, jimmappjaw l-organizzazzjoni tagħhom stess minn perspettiva kooperattiva, jiddefinixxu l-fatturi ta’ komunikazzjoni li jikkaratterizzaw il-kooperazzjoni u jtejbu l-organizzazzjoni tax-xogħol effettiva. Sessjoni ta’ ħidma tal-għeluq: niġbru fil-qosor ir-riżultati tal-proġett. Taħriġ tal-ħaddiema b’appoġġ għall-użu ta’ impjiegi flessibbli: L-iżvilupp ta’ kompetenzi għall-kooperazzjoni u t-tqassim tal-kompiti bejn l-oħrajn. Jimpjegaw mentor fuq il-post tax-xogħol biex jgħinu jintegraw, iħarrġu u jżommu l-impjieg ta’ impjegati... (Maltese)
13 August 2022
0 references
No caso de Lakics Kft., o quadro de tempo de trabalho é a forma flexível de emprego que pode ser aplicada a várias tarefas administrativas. A médio prazo, se se concretizar o desenvolvimento planeado da empresa, é também possível introduzir horários de trabalho deslizáveis e horários de trabalho informais, com base no facto de que, devido ao desenvolvimento da TI e à utilização de formulários flexíveis, o facto de o empregado não se sentar no seu escritório 8 horas por dia não é um problema. A fim de reorganizar a maioria dos postos administrativos, será necessário aderir às seguintes direções de desenvolvimento: • desenvolver uma cultura organizacional. • Desenvolver um ambiente operacional para formas flexíveis nos documentos de emprego existentes. • Desenvolvimento de competências individuais e de grupo do pessoal em causa para progressos significativos. Em particular, os gestores e empregados podem ser considerados para melhorar suas habilidades em negociação, comunicação e gestão de conflitos, bem como habilidades gerenciais. A extensão do emprego flexível também destaca a necessidade de desenvolvimento de infraestruturas, essencialmente através da melhoria do estoque de hardware portátil. Da mesma forma, a transformação de processos deve ser considerada para que a produção do trabalho dos trabalhadores flexíveis seja efetivamente comunicada às áreas parceiras como entrada. A conversão envolve 22 pessoas em 9 empregos. 1. Assessoria em desenvolvimento organizacional Estabelecendo e adaptando os regulamentos organizacionais: a reformulação da regulamentação laboral e laboral é essencial para a inclusão de formas flexíveis. Desenvolvimento e transformação de documentos de RH: É necessário adaptar documentos e processos de RH, pois são os documentos básicos que regem o trabalho do funcionário. Revisão das regras de emprego em conformidade com o emprego flexível, em especial no que diz respeito aos poderes de instrução, decisão e responsabilidade. Neste contexto, os contratos de trabalho e as descrições de funções do pessoal em formas flexíveis de emprego devem ser revistos. Consultoria para desenvolvimentos de TI justificados para atividades de RH e desenvolvimento organizacional. Proposta de transformação do sistema de avaliação do desempenho: um sistema de benchmarking bem projetado também pode ser uma ferramenta adequada para influenciar o sistema de valores dos funcionários. O elemento disso é um sistema de motivação fácil de aplicar, que é aceito pelos funcionários e gestores. Outro aconselhamento jurídico, financeiro e laboral para os trabalhadores estarem conscientes da alteração das condições laborais e jurídicas que lhes são aplicáveis como condição para a coordenação da vida profissional-privada e como condição para uma reestruturação flexível. 2. Formação de liderança relacionada com a transformação do emprego e a introdução de uma forma flexível de emprego. No âmbito de um workshop de lançamento, iremos formular os objetivos do projeto e os resultados esperados para os líderes. Workshops de gestão: organizado, onde os líderes participantes, com a ajuda de um moderador, mapear sua própria organização do ponto de vista cooperativo, definir os fatores de comunicação que caracterizam a cooperação e melhorar a organização eficiente do trabalho. Seminário de encerramento: resumimos os resultados do projeto. Formação em gestão para apoiar a utilização do emprego flexível: Habilidades para desenvolver habilidades de trabalho eficazes Desenvolvimento de competências desenvolvendo comunicação gerencial, preparando-se para funções de treinador, desenvolvendo competências para a gestão de mudanças. Coaching de liderança que apoia a utilização de emprego flexível: desenvolvimento individual dos gestores da empresa, o que torna o participante comprometido com o emprego flexível e ajuda a lidar com os problemas dos trabalhadores em situações difíceis. 3. Formação dos trabalhadores relacionada com a transformação do emprego e a introdução de uma forma flexível de emprego. Iniciar a oficina: um evento de start-up organizado, mas ainda informal, onde os participantes podem preparar seu próprio programa de desenvolvimento com a ajuda de um desenvolvedor organizacional. Workshops de funcionários: organizado, onde os participantes, usando um moderador, mapear sua própria organização de uma perspetiva cooperativa, definir os fatores de comunicação que caracterizam a cooperação e melhorar a organização do trabalho eficaz. Seminário de encerramento: resumimos os resultados do projeto. Formação dos trabalhadores em apoio da utilização do emprego flexível: Desenvolver competências para a cooperação e a repartição de tarefas entre outros. Empregar um mentor no posto de trabalho para ajudar a integrar, formar e manter o emprego de novos funcionários a serem recrutados. A descrição pormenorizada do projeto e a sua atualidade podem ser consultadas no plano de desenvolvimento. O material solicitado foi carregado num docu... (Portuguese)
13 August 2022
0 references
I Lakics Kft.'s tilfælde er arbejdstidsrammen den fleksible ansættelsesform, der kan anvendes på flere administrative opgaver. Hvis virksomhedens planlagte videre udvikling realiseres på mellemlang sigt, er det også muligt at indføre glidende arbejdstider og uformelle arbejdstider baseret på, at det på grund af udviklingen af IT og brugen af fleksible former ikke er noget problem, at medarbejderen ikke sidder på sit kontor 8 timer om dagen. For at omorganisere størstedelen af de administrative stillinger vil det være nødvendigt at følge følgende udviklingsretninger: • udvikling af en organisatorisk kultur. • Udvikle et driftsmiljø for fleksible formularer i eksisterende ansættelsesdokumenter. • Udvikling af individuelle kompetencer og gruppekompetencer for det pågældende personale med henblik på meningsfulde fremskridt. Ledere og medarbejdere kan navnlig overvejes at forbedre deres færdigheder inden for forhandling, kommunikation og konflikthåndtering samt ledelsesmæssige færdigheder. Udvidelsen af den fleksible beskæftigelse understreger også behovet for infrastrukturudvikling, hovedsagelig ved at forbedre det bærbare hardwarelager. På samme måde bør omstilling af processer overvejes, således at resultaterne af de fleksible arbejdstageres arbejde formidles effektivt til partnerområderne som input. Konverteringen involverer 22 personer ud af 9 job. 1. Rådgivning om organisationsudvikling Etablering og tilpasning af organisatoriske regler: en omarbejdning af arbejds- og beskæftigelsesbestemmelserne er afgørende for at medtage fleksible former. Udvikling og omdannelse af HR-dokumenter: Det er nødvendigt at tilpasse HR-dokumenter og -processer, fordi de er de grundlæggende dokumenter, der styrer medarbejderens arbejde. Revision af ansættelsesreglerne i overensstemmelse med fleksibel beskæftigelse, navnlig med hensyn til instruktions-, beslutnings- og ansvarsbeføjelser. I den forbindelse bør ansættelseskontrakter og jobbeskrivelser for ansatte i fleksible ansættelsesformer revideres. Konsulentbistand til IT-udviklinger, der er berettiget til HR-aktiviteter og organisationsudvikling. Forslag til ændring af systemet for præstationsvurdering: et veldesignet benchmarkingsystem kan også være et velegnet redskab til at påvirke medarbejderens værdisystem. Elementet i dette er et let anvendeligt motivationssystem, som accepteres af medarbejdere og ledere. Anden juridisk, finansiel og arbejdsmæssig rådgivning for arbejdstagere, der skal være opmærksomme på de ændrede arbejds- og lovmæssige betingelser, der gælder for dem, som en betingelse for koordinering af arbejdslivet og privatlivet og som en betingelse for en fleksibel omstrukturering. 2. Lederuddannelse i forbindelse med jobomlægning og indførelse af en fleksibel form for beskæftigelse. Inden for rammerne af en lanceringsworkshop vil vi formulere projektets mål og forventede resultater for lederne. Ledelsesworkshopper: organiseret, hvor de deltagende ledere med hjælp fra en moderator kortlægger deres egen organisation ud fra et samarbejdssynspunkt, definerer de kommunikationsfaktorer, der karakteriserer samarbejdet og forbedrer den effektive tilrettelæggelse af arbejdet. Afsluttende workshop: vi opsummerer resultaterne af projektet. Ledelsesuddannelse til støtte for anvendelsen af fleksibel beskæftigelse: Færdigheder til at udvikle effektive arbejdsfærdigheder Udviklingskompetencer udvikling af ledelseskommunikation, forberedelse af trænerroller, udvikling af kompetencer til forandringsledelse. Ledelsescoaching, der støtter brugen af fleksibel beskæftigelse: individuel udvikling af virksomhedens ledere, hvilket gør deltageren engageret i fleksibel beskæftigelse og hjælper med at løse problemerne for arbejdstagere i vanskelige situationer. 3. Uddannelse af arbejdstagerne i forbindelse med jobomlægning og indførelse af en fleksibel form for beskæftigelse. Start workshoppen: et organiseret, men stadig uformelt opstartsarrangement, hvor deltagerne kan forberede deres eget udviklingsprogram ved hjælp af en organisatorisk udvikler. Medarbejderworkshops: organiseret, hvor deltagerne ved hjælp af en moderator kortlægger deres egen organisation ud fra et samarbejdsperspektiv, definerer de kommunikationsfaktorer, der karakteriserer samarbejdet og forbedrer en effektiv tilrettelæggelse af arbejdet. Afsluttende workshop: vi opsummerer resultaterne af projektet. Uddannelse af arbejdstagere til støtte for anvendelsen af fleksibel beskæftigelse: Udvikling af kompetencer for samarbejde og opgavefordeling mellem andre. Ansætte en at-job mentor til at hjælpe med at integrere, uddanne og vedligeholde jobbet for nye medarbejdere, der skal rekrutteres. Den detaljerede beskrivelse af projektet og dets aktualitet findes i udviklingsplanen. Det ønskede materiale er blevet uploadet i et særskilt dokument. (Danish)
13 August 2022
0 references
În cazul Lakics Kft., cadrul timpului de lucru este forma flexibilă de angajare care poate fi aplicată mai multor sarcini administrative. Pe termen mediu, în cazul în care se realizează dezvoltarea planificată a companiei, este posibil, de asemenea, să se introducă un program de lucru flexibil și program de lucru informal, pe baza faptului că, datorită dezvoltării IT și utilizării de formulare flexibile, faptul că angajatul nu stă în biroul său 8 ore pe zi nu este o problemă. În vederea reorganizării majorității posturilor administrative, va fi necesar să se respecte următoarele direcții de dezvoltare: • dezvoltarea unei culturi organizaționale. • Dezvoltarea unui mediu de operare pentru forme flexibile în documentele de angajare existente. • Dezvoltarea competențelor individuale și de grup ale personalului în cauză în vederea realizării unor progrese semnificative. În special, managerii și angajații pot fi luați în considerare pentru a-și îmbunătăți competențele în ceea ce privește negocierea, comunicarea și gestionarea conflictelor, precum și competențele manageriale. Extinderea locurilor de muncă flexibile subliniază, de asemenea, necesitatea dezvoltării infrastructurii, în principal prin îmbunătățirea stocului de echipamente portabile. În același mod, transformarea proceselor ar trebui să fie luată în considerare astfel încât rezultatele muncii lucrătorilor flexibili să fie comunicate efectiv zonelor partenere ca factori de producție. Conversia implică 22 de persoane în 9 locuri de muncă. 1. Consultanță de dezvoltare organizațională Stabilirea și adaptarea reglementărilor organizaționale: reformarea reglementărilor în domeniul muncii și al ocupării forței de muncă este esențială pentru includerea unor forme flexibile. Elaborarea și transformarea documentelor de resurse umane: Este necesar să se adapteze documentele și procesele HR, deoarece acestea sunt documentele de bază care reglementează activitatea angajatului. Revizuirea normelor privind ocuparea forței de muncă în conformitate cu flexibilitatea ocupării forței de muncă, în special în ceea ce privește competențele de instruire, decizie și responsabilitate. În acest context, contractele de muncă și fișele postului personalului cu forme flexibile de angajare ar trebui revizuite. Consultanta pentru dezvoltari IT justificate pentru activitati de HR si dezvoltare organizationala. Propunere de transformare a sistemului de evaluare a performanței: un sistem de analiză comparativă bine conceput poate fi, de asemenea, un instrument adecvat pentru influențarea sistemului de valori al angajatului. Elementul este un sistem de motivație ușor de aplicat, care este acceptat de angajați și manageri. Alte servicii de consiliere juridică, financiară și de muncă pentru ca lucrătorii să cunoască schimbarea condițiilor de muncă și a condițiilor juridice aplicabile acestora, ca o condiție pentru coordonarea vieții profesionale și private și ca o condiție pentru o restructurare flexibilă. 2. Formarea conducerii în ceea ce privește transformarea locurilor de muncă și introducerea unei forme flexibile de ocupare a forței de muncă. În cadrul unui atelier de lansare, vom formula obiectivele proiectului și rezultatele așteptate pentru lideri. Ateliere de management: organizate, în cazul în care liderii participanți, cu ajutorul unui moderator, își cartografiază propria organizație din punct de vedere cooperativ, definesc factorii de comunicare care caracterizează cooperarea și îmbunătățesc organizarea eficientă a muncii. Atelierul de închidere: rezumăm rezultatele proiectului. Formare în domeniul managementului pentru a sprijini utilizarea locurilor de muncă flexibile: Abilități de dezvoltare a abilităților de lucru eficiente Competențe de dezvoltare a comunicării manageriale, pregătirea pentru roluri de antrenor, dezvoltarea competențelor pentru managementul schimbării. Îndrumarea în materie de conducere care sprijină utilizarea locurilor de muncă flexibile: dezvoltarea individuală a managerilor companiei, ceea ce face ca participantul să se angajeze într-un loc de muncă flexibil și ajută la rezolvarea problemelor lucrătorilor aflați în situații dificile. 3. Formarea angajaților legată de transformarea locurilor de muncă și de introducerea unei forme flexibile de ocupare a forței de muncă. Începe atelierul: un eveniment de start-up organizat, dar încă informal, în cadrul căruia participanții își pot pregăti propriul program de dezvoltare cu ajutorul unui dezvoltator organizațional. Ateliere ale angajaților: organizate, în cazul în care participanții, folosind un moderator, își cartografiază propria organizație dintr-o perspectivă cooperativă, definesc factorii de comunicare care caracterizează cooperarea și îmbunătățesc organizarea eficientă a muncii. Atelierul de închidere: rezumăm rezultatele proiectului. Formarea lucrătorilor în sprijinul utilizării locurilor de muncă flexibile: Dezvoltarea competențelor de cooperare și de repartizare a sarcinilor între ceilalți. Să a... (Romanian)
13 August 2022
0 references
Im Fall von Lakics Kft. ist der Arbeitszeitrahmen die flexible Form der Beschäftigung, die auf mehrere Verwaltungsaufgaben angewendet werden kann. Mittelfristig, wenn die geplante Weiterentwicklung des Unternehmens realisiert wird, ist es auch möglich, verrutschbare Arbeitszeiten und informelle Arbeitszeiten einzuführen, da aufgrund der Entwicklung von IT und der Verwendung flexibler Formen die Tatsache, dass der Mitarbeiter nicht 8 Stunden am Tag in seinem Büro sitzt, kein Problem darstellt. Um die Mehrheit der Verwaltungsstellen neu zu organisieren, müssen die folgenden Entwicklungsrichtungen eingehalten werden: • Entwicklung einer Organisationskultur. • Entwicklung eines Arbeitsumfelds für flexible Formen in bestehenden Arbeitsdokumenten. • Individuelle und gruppenspezifische Kompetenzentwicklung des betreffenden Personals für sinnvolle Fortschritte. Insbesondere Manager und Mitarbeiter können in Erwägung gezogen werden, ihre Fähigkeiten in den Bereichen Verhandlung, Kommunikation und Konfliktmanagement sowie Managementfähigkeiten zu verbessern. Die Ausweitung der flexiblen Beschäftigung unterstreicht auch die Notwendigkeit der Infrastrukturentwicklung, vor allem durch die Verbesserung des Bestandes an tragbaren Hardware. Ebenso sollte die Transformation von Prozessen in Betracht gezogen werden, damit die Arbeitsleistung der flexiblen Arbeitnehmer effektiv den Partnerbereichen als Input mitgeteilt wird. Die Umwandlung umfasst 22 Personen in 9 Jobs. 1. Organisationsentwicklung Beratung Erstellung und Anpassung von Organisationsordnungen: eine Neufassung der Arbeits- und Beschäftigungsvorschriften ist für die Einbeziehung flexibler Formen von entscheidender Bedeutung. Entwicklung und Transformation von Personaldokumenten: Es ist notwendig, Personaldokumente und -prozesse anzupassen, denn sie sind die grundlegenden Dokumente, die die Arbeit des Mitarbeiters regeln. Überarbeitung der Beschäftigungsvorschriften im Einklang mit der flexiblen Beschäftigung, insbesondere im Hinblick auf die Weisungs-, Entscheidungs- und Verantwortungsbefugnisse. In diesem Zusammenhang sollten die Arbeitsverträge und die Stellenbeschreibungen des Personals in flexiblen Beschäftigungsformen überarbeitet werden. Beratung für IT-Entwicklungen gerechtfertigt für HR-Aktivitäten und Organisationsentwicklung. Vorschlag für die Umwandlung des Leistungsbewertungssystems: ein gut konzipiertes Benchmarking-System kann auch ein geeignetes Instrument zur Beeinflussung des Wertesystems des Mitarbeiters sein. Das Element ist ein leicht anzuwendendes Motivationssystem, das von Mitarbeitern und Führungskräften akzeptiert wird. Sonstige Rechts-, Finanz- und Arbeitsberatung für Arbeitnehmer, um sich der veränderten Arbeits- und rechtlichen Bedingungen bewusst zu sein, die für sie als Voraussetzung für die Koordinierung des Berufs- und Privatlebens und als Voraussetzung für eine flexible Umstrukturierung gelten. 2. Führungsschulungen im Zusammenhang mit der Umwandlung von Arbeitsplätzen und der Einführung einer flexiblen Beschäftigungsform. Im Rahmen eines Startworkshops werden wir die Ziele des Projekts und die erwarteten Ergebnisse für die Führungskräfte formulieren. Managementworkshops: organisiert, wo die teilnehmenden Führer mit Hilfe eines Moderators ihre eigene Organisation aus kooperativer Sicht abbilden, definieren die Kommunikationsfaktoren, die die Zusammenarbeit charakterisieren und die effiziente Organisation der Arbeit verbessern. Abschlussworkshop: wir fassen die Ergebnisse des Projekts zusammen. Managementschulungen zur Unterstützung der Nutzung flexibler Arbeitsplätze: Fähigkeiten zur Entwicklung wirksamer Arbeitskompetenzen Entwicklung von Kompetenzen zur Entwicklung von Managementkommunikation, Vorbereitung auf Coach-Rollen, Entwicklung von Kompetenzen für Change Management. Leadership Coaching zur Unterstützung des Einsatzes flexibler Arbeitsplätze: individuelle Entwicklung der Führungskräfte des Unternehmens, die den Teilnehmer zu einer flexiblen Beschäftigung verpflichtet und hilft, die Probleme von Arbeitnehmern in schwierigen Situationen zu bewältigen. 3. Ausbildung der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Umwandlung von Arbeitsplätzen und der Einführung einer flexiblen Beschäftigungsform. Beginn des Workshops: eine organisierte, aber dennoch informelle Start-up-Veranstaltung, bei der die Teilnehmer ihr eigenes Entwicklungsprogramm mit Hilfe eines Organisationsentwicklers vorbereiten können. Mitarbeiterworkshops: organisiert, wo die Teilnehmer mithilfe eines Moderators ihre eigene Organisation aus kooperativer Perspektive abbilden, definieren die Kommunikationsfaktoren, die die Zusammenarbeit charakterisieren und die effektive Arbeitsorganisation verbessern. Abschlussworkshop: wir fassen die Ergebnisse des Projekts zusammen. Ausbildung von Arbeitnehmern zur Unterstützung der Nutzung flexibler Arbeitsplätze: Entwicklung von Kompetenzen für die Zusammenarbeit und Aufgabenteilung zwischen anderen. Beschäftigen Sie einen at-jo... (German)
13 August 2022
0 references
För Lakics Kft. är arbetstidsramen den flexibla anställningsform som kan tillämpas på flera administrativa uppgifter. På medellång sikt, om företagets planerade vidareutveckling förverkligas, är det också möjligt att införa glidbara arbetstider och informella arbetstider, baserat på det faktum att på grund av utvecklingen av IT och användningen av flexibla blanketter är det inte ett problem att den anställde inte sitter på sitt kontor 8 timmar om dagen. För att omorganisera de flesta administrativa tjänster kommer det att vara nödvändigt att följa följande utvecklingsriktningar: • utveckla en organisationskultur. • Utveckla en verksamhetsmiljö för flexibla blanketter i befintliga anställningshandlingar. • Individuell och gruppbaserad kompetensutveckling för den berörda personalen för meningsfulla framsteg. I synnerhet kan chefer och anställda övervägas för att förbättra sina färdigheter i förhandlingar, kommunikation och konflikthantering samt ledarskapsförmåga. Utvidgningen av den flexibla sysselsättningen visar också på behovet av infrastrukturutveckling, främst genom att förbättra den bärbara hårdvaran. På samma sätt bör omvandling av processer övervägas så att resultatet av det arbete som utförs av flexibla arbetstagare på ett effektivt sätt kommuniceras till partnerområdena som input. Omvandlingen omfattar 22 personer av 9 jobb. 1. Organisationsutvecklingsrådgivning Upprättande och anpassning av organisationsregler: en omarbetning av arbets- och anställningslagstiftningen är nödvändig för att inkludera flexibla former. Utveckling och omvandling av personaldokument: Det är nödvändigt att anpassa HR-dokument och processer, eftersom de är de grundläggande dokument som styr den anställdes arbete. Se över anställningsreglerna i enlighet med flexibla anställningsvillkor, särskilt när det gäller behörigheten att undervisa, fatta beslut och ta ansvar. I detta sammanhang bör anställningsavtal och arbetsbeskrivningar för personal i flexibla anställningsformer ses över. Konsultverksamhet för IT-utveckling motiverad för HR-verksamhet och organisationsutveckling. Förslag till omvandling av systemet för bedömning av prestanda: ett väl utformat riktmärkningssystem kan också vara ett lämpligt verktyg för att påverka den anställdes värdesystem. Elementet i detta är ett lättanvänt motivationssystem, som accepteras av anställda och chefer. Annan juridisk, ekonomisk och arbetsrelaterad rådgivning för arbetstagare att vara medvetna om de ändrade arbetsrättsliga och rättsliga villkor som gäller för dem som ett villkor för samordning av arbetslivet och som ett villkor för flexibel omstrukturering. 2. Ledarskapsutbildning i samband med omvandlingen av arbetstillfällen och införandet av en flexibel anställningsform. Inom ramen för en lanseringsworkshop kommer vi att formulera projektets mål och förväntade resultat för ledarna. Workshoppar för ledning: organiserade, där de deltagande ledarna, med hjälp av en moderator, kartlägger sin egen organisation ur ett samarbetsperspektiv, definierar de kommunikationsfaktorer som kännetecknar samarbetet och förbättrar en effektiv arbetsorganisation. Avslutande workshop: vi sammanfattar projektets resultat. Ledarskapsutbildning för att stödja användningen av flexibel sysselsättning: Färdigheter för att utveckla effektiva arbetsfärdigheter Utvecklingskompetenser som utvecklar ledningskommunikation, förbereder sig för coachroller och utvecklar kompetens för förändringshantering. Ledarskapscoaching som stöder användningen av flexibel sysselsättning: individuell utveckling av företagets chefer, vilket gör att deltagaren engagerar sig för flexibel anställning och hjälper till att hantera problemen för arbetstagare i svåra situationer. 3. Utbildning av anställda i samband med omvandlingen av arbetstillfällen och införandet av en flexibel anställningsform. Startworkshop: ett organiserat, men fortfarande informellt, uppstartsevenemang där deltagarna kan förbereda sitt eget utvecklingsprogram med hjälp av en organisationsutvecklare. Workshoppar för anställda: organiserade, där deltagarna, med hjälp av en moderator, kartlägger sin egen organisation ur ett samarbetsperspektiv, definierar de kommunikationsfaktorer som kännetecknar samarbetet och förbättrar en effektiv arbetsorganisation. Avslutande workshop: vi sammanfattar projektets resultat. Utbildning av arbetstagare till stöd för flexibel anställning: Utveckla kompetens för samarbete och arbetsfördelning mellan andra. Anställa en mentor på arbetsplatsen för att hjälpa till att integrera, utbilda och behålla arbetet för nyanställda som ska rekryteras. En detaljerad beskrivning av projektet och dess aktualitet finns i utvecklingsplanen. Det begärda materialet har laddats upp i ett separat dokument. (Swedish)
13 August 2022
0 references
Kaposvár, Somogy
0 references
Identifiers
GINOP-5.3.2-16-2016-00497
0 references