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| Property / instance of | |
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| Property / instance of: Kohesio project / rank | |
| Normal rank
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| Property / financed by | |
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| Property / financed by: European Union / rank | |
| Normal rank
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| Property / country | |
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| Property / country: Netherlands / rank | |
| Normal rank
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| Property / budget | |
| 40,000.0 Euro| Amount | 40,000.0 Euro |
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| Unit | Euro |
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| Property / budget: 40,000.0 Euro / rank | |
| Normal rank
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| Property / EU contribution | |
| 20,000.0 Euro| Amount | 20,000.0 Euro |
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| Unit | Euro |
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| Property / EU contribution: 20,000.0 Euro / rank | |
| Normal rank
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| Property / co-financing rate | |
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| Property / co-financing rate: 50.0 percent / rank | |
| Normal rank
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| Property / start time | |
| 7 March 2017| Timestamp | +2017-03-07T00:00:00Z |
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| Timezone | +00:00 |
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| Calendar | Gregorian |
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| Precision | 1 day |
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| Before | 0 |
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| After | 0 |
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| Property / start time: 7 March 2017 / rank | |
| Normal rank
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| Property / end time | |
| 7 March 2018| Timestamp | +2018-03-07T00:00:00Z |
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| Timezone | +00:00 |
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| Calendar | Gregorian |
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| Precision | 1 day |
|---|
| Before | 0 |
|---|
| After | 0 |
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| Property / end time: 7 March 2018 / rank | |
| Normal rank
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| Property / beneficiary name (string) | |
| Odemar B.V.
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| Property / beneficiary name (string): Odemar B.V. / rank | |
| Normal rank
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| Property / beneficiary | |
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| Property / beneficiary: Q4010913 / rank | |
| Normal rank
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| Property / summary | |
| Odemar is een toonaangevende machinefabriek met ruim 50 jaar ervaring in de industriële toelevering. De komende jaren wil Odemar het productieproces verregaand automatiseren. Op termijn is het doel om een deel van de productie onbemand plaats te laten vinden. Hiermee beoogt Odemar de marktpositie te behouden of te versterken. De voortschrijdende automatisering leidt tot ingrijpende taakverschuivingen. Zo zullen medewerkers die nu bijvoorbeeld de verspaningsmachine bedienen, steeds vaker programmeerwerkzaamheden moeten uitvoeren (CAM). Maar ook voor de medewerkers van het bedrijfsbureau heeft de automatisering gevolgen. De nieuwe strategie heeft dus ingrijpende consequenties voor de medewerkers in relatie tot de gevraagde competenties. Uitgangspunt voor Odemar daarbij is dat men alle medewerkers duurzaam inzetbaar wil houden. Om deze duurzame inzetbaarheid te bewerkstelligen zullen medewerkers moeten gaan beschikken over competenties die nu nog niet goed ontwikkeld zijn. Medewerkers zullen flexibeler opereren en multi-inzetbaar moeten zijn. Voordeel van deze nieuwe werkwijze is dat de interne mobiliteit van het personeel toeneemt omdat keuzes bij de inrichting van de processtandaardisatie door het team worden gemaakt en niet meer door individuele medewerkers. Dit moet uiteraard goed aansluiten bij de mogelijkheden en ambities van de medewerkers zelf. Allereerst zullen competentiematrixen worden opgesteld van de verschillende functies. Vervolgens wordt per medewerker getoetst in hoeverre competenties en ambities van de medewerkers aansluiten bij het functieprofiel. Individuele doorgroeimogelijkheden zullen moeten worden bepaald. Per medewerker wordt een opleidingsplan opgesteld om de bijscholing van ontbrekende competenties te waarborgen. Om dit proces in goede banen te leiden wordt gebruik gemaakt van de diensten van adviseur Maarten Woertman (Vosteq). Medewerkers zullen gedurende een aantal sessies door de adviseur actief worden betrokken bij de verbetering van de organisatie van het werk. (Dutch)
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| Property / summary: Odemar is een toonaangevende machinefabriek met ruim 50 jaar ervaring in de industriële toelevering. De komende jaren wil Odemar het productieproces verregaand automatiseren. Op termijn is het doel om een deel van de productie onbemand plaats te laten vinden. Hiermee beoogt Odemar de marktpositie te behouden of te versterken. De voortschrijdende automatisering leidt tot ingrijpende taakverschuivingen. Zo zullen medewerkers die nu bijvoorbeeld de verspaningsmachine bedienen, steeds vaker programmeerwerkzaamheden moeten uitvoeren (CAM). Maar ook voor de medewerkers van het bedrijfsbureau heeft de automatisering gevolgen. De nieuwe strategie heeft dus ingrijpende consequenties voor de medewerkers in relatie tot de gevraagde competenties. Uitgangspunt voor Odemar daarbij is dat men alle medewerkers duurzaam inzetbaar wil houden. Om deze duurzame inzetbaarheid te bewerkstelligen zullen medewerkers moeten gaan beschikken over competenties die nu nog niet goed ontwikkeld zijn. Medewerkers zullen flexibeler opereren en multi-inzetbaar moeten zijn. Voordeel van deze nieuwe werkwijze is dat de interne mobiliteit van het personeel toeneemt omdat keuzes bij de inrichting van de processtandaardisatie door het team worden gemaakt en niet meer door individuele medewerkers. Dit moet uiteraard goed aansluiten bij de mogelijkheden en ambities van de medewerkers zelf. Allereerst zullen competentiematrixen worden opgesteld van de verschillende functies. Vervolgens wordt per medewerker getoetst in hoeverre competenties en ambities van de medewerkers aansluiten bij het functieprofiel. Individuele doorgroeimogelijkheden zullen moeten worden bepaald. Per medewerker wordt een opleidingsplan opgesteld om de bijscholing van ontbrekende competenties te waarborgen. Om dit proces in goede banen te leiden wordt gebruik gemaakt van de diensten van adviseur Maarten Woertman (Vosteq). Medewerkers zullen gedurende een aantal sessies door de adviseur actief worden betrokken bij de verbetering van de organisatie van het werk. (Dutch) / rank | |
| Normal rank
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| Property / summary | |
| Odemar is a leading machine factory with over 50 years of experience in industrial supply. In the coming years, Odemar wants to automate the production process. In the long term, the aim is to allow part of the production to take place unmanned. In this way, Odemar aims to maintain or strengthen the market position. The rolling automation leads to major job shifts. For example, employees who now operate the machining machine will increasingly have to perform programming work (CAM). But automation also affects the employees of the company office. The new strategy therefore has profound consequences for the employees in relation to the competences requested. Odemar’s starting point is to keep all employees sustainably employable. In order to achieve this sustainable employability, employees will need to have skills that are not yet well developed. Employees will have to operate more flexibly and be multi-employable. The advantage of this new approach is that the internal mobility of staff increases because choices in the design of process standardisation are made by the team and no longer by individual employees. This must of course be in line with the possibilities and ambitions of the employees themselves. First of all, competence matrixes of the different functions will be drawn up. The extent to which the competencies and ambitions of the employees correspond to the job profile is then assessed per employee. Individual growth opportunities will have to be determined. A training plan will be drawn up for each employee to ensure the upskilling of skills gaps. In order to manage this process, the services of advisor Maarten Woertman (Vosteq) are used. Employees will be actively involved in improving the organisation of the work during a number of sessions. (English)
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| Property / summary: Odemar is a leading machine factory with over 50 years of experience in industrial supply. In the coming years, Odemar wants to automate the production process. In the long term, the aim is to allow part of the production to take place unmanned. In this way, Odemar aims to maintain or strengthen the market position. The rolling automation leads to major job shifts. For example, employees who now operate the machining machine will increasingly have to perform programming work (CAM). But automation also affects the employees of the company office. The new strategy therefore has profound consequences for the employees in relation to the competences requested. Odemar’s starting point is to keep all employees sustainably employable. In order to achieve this sustainable employability, employees will need to have skills that are not yet well developed. Employees will have to operate more flexibly and be multi-employable. The advantage of this new approach is that the internal mobility of staff increases because choices in the design of process standardisation are made by the team and no longer by individual employees. This must of course be in line with the possibilities and ambitions of the employees themselves. First of all, competence matrixes of the different functions will be drawn up. The extent to which the competencies and ambitions of the employees correspond to the job profile is then assessed per employee. Individual growth opportunities will have to be determined. A training plan will be drawn up for each employee to ensure the upskilling of skills gaps. In order to manage this process, the services of advisor Maarten Woertman (Vosteq) are used. Employees will be actively involved in improving the organisation of the work during a number of sessions. (English) / rank | |
| Normal rank
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| Property / summary: Odemar is a leading machine factory with over 50 years of experience in industrial supply. In the coming years, Odemar wants to automate the production process. In the long term, the aim is to allow part of the production to take place unmanned. In this way, Odemar aims to maintain or strengthen the market position. The rolling automation leads to major job shifts. For example, employees who now operate the machining machine will increasingly have to perform programming work (CAM). But automation also affects the employees of the company office. The new strategy therefore has profound consequences for the employees in relation to the competences requested. Odemar’s starting point is to keep all employees sustainably employable. In order to achieve this sustainable employability, employees will need to have skills that are not yet well developed. Employees will have to operate more flexibly and be multi-employable. The advantage of this new approach is that the internal mobility of staff increases because choices in the design of process standardisation are made by the team and no longer by individual employees. This must of course be in line with the possibilities and ambitions of the employees themselves. First of all, competence matrixes of the different functions will be drawn up. The extent to which the competencies and ambitions of the employees correspond to the job profile is then assessed per employee. Individual growth opportunities will have to be determined. A training plan will be drawn up for each employee to ensure the upskilling of skills gaps. In order to manage this process, the services of advisor Maarten Woertman (Vosteq) are used. Employees will be actively involved in improving the organisation of the work during a number of sessions. (English) / qualifier | |
| point in time: 25 January 2022| Timestamp | +2022-01-25T00:00:00Z |
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| Timezone | +00:00 |
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| Calendar | Gregorian |
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| Precision | 1 day |
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| Before | 0 |
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| After | 0 |
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| Property / summary | |
| Odemar est une usine de machines leader avec plus de 50 ans d’expérience dans l’approvisionnement industriel. Dans les années à venir, Odemar veut automatiser le processus de production. À long terme, l’objectif est de permettre qu’une partie de la production ait lieu sans pilote. De cette manière, Odemar vise à maintenir ou à renforcer la position sur le marché. L’automatisation du roulement conduit à des quarts de travail importants. Par exemple, les employés qui utilisent maintenant la machine d’usinage devront de plus en plus effectuer des travaux de programmation (CAM). Mais l’automatisation affecte également les employés du bureau de l’entreprise. La nouvelle stratégie a donc des conséquences profondes pour les salariés par rapport aux compétences demandées. Le point de départ d’Odemar est de préserver l’employabilité de tous les employés. Pour atteindre cette capacité d’insertion professionnelle durable, les employés devront posséder des compétences qui ne sont pas encore bien développées. Les employés devront opérer de manière plus flexible et être polyvalents. L’avantage de cette nouvelle approche est que la mobilité interne du personnel s’accroît parce que les choix en matière de conception de la normalisation des processus sont effectués par l’équipe et non plus par les employés individuels. Cela doit bien sûr être conforme aux possibilités et aux ambitions des salariés eux-mêmes. Tout d’abord, des matrices de compétences des différentes fonctions seront établies. La mesure dans laquelle les compétences et les ambitions des employés correspondent au profil d’emploi est ensuite évaluée par employé. Les possibilités de croissance individuelles devront être déterminées. Un plan de formation sera élaboré pour chaque employé afin d’assurer le renforcement des compétences insuffisantes. Pour gérer ce processus, les services du conseiller Maarten Woertman (Vosteq) sont utilisés. Les employés participeront activement à l’amélioration de l’organisation du travail au cours d’un certain nombre de séances. (French)
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| Property / summary: Odemar est une usine de machines leader avec plus de 50 ans d’expérience dans l’approvisionnement industriel. Dans les années à venir, Odemar veut automatiser le processus de production. À long terme, l’objectif est de permettre qu’une partie de la production ait lieu sans pilote. De cette manière, Odemar vise à maintenir ou à renforcer la position sur le marché. L’automatisation du roulement conduit à des quarts de travail importants. Par exemple, les employés qui utilisent maintenant la machine d’usinage devront de plus en plus effectuer des travaux de programmation (CAM). Mais l’automatisation affecte également les employés du bureau de l’entreprise. La nouvelle stratégie a donc des conséquences profondes pour les salariés par rapport aux compétences demandées. Le point de départ d’Odemar est de préserver l’employabilité de tous les employés. Pour atteindre cette capacité d’insertion professionnelle durable, les employés devront posséder des compétences qui ne sont pas encore bien développées. Les employés devront opérer de manière plus flexible et être polyvalents. L’avantage de cette nouvelle approche est que la mobilité interne du personnel s’accroît parce que les choix en matière de conception de la normalisation des processus sont effectués par l’équipe et non plus par les employés individuels. Cela doit bien sûr être conforme aux possibilités et aux ambitions des salariés eux-mêmes. Tout d’abord, des matrices de compétences des différentes fonctions seront établies. La mesure dans laquelle les compétences et les ambitions des employés correspondent au profil d’emploi est ensuite évaluée par employé. Les possibilités de croissance individuelles devront être déterminées. Un plan de formation sera élaboré pour chaque employé afin d’assurer le renforcement des compétences insuffisantes. Pour gérer ce processus, les services du conseiller Maarten Woertman (Vosteq) sont utilisés. Les employés participeront activement à l’amélioration de l’organisation du travail au cours d’un certain nombre de séances. (French) / rank | |
| Normal rank
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| Property / summary: Odemar est une usine de machines leader avec plus de 50 ans d’expérience dans l’approvisionnement industriel. Dans les années à venir, Odemar veut automatiser le processus de production. À long terme, l’objectif est de permettre qu’une partie de la production ait lieu sans pilote. De cette manière, Odemar vise à maintenir ou à renforcer la position sur le marché. L’automatisation du roulement conduit à des quarts de travail importants. Par exemple, les employés qui utilisent maintenant la machine d’usinage devront de plus en plus effectuer des travaux de programmation (CAM). Mais l’automatisation affecte également les employés du bureau de l’entreprise. La nouvelle stratégie a donc des conséquences profondes pour les salariés par rapport aux compétences demandées. Le point de départ d’Odemar est de préserver l’employabilité de tous les employés. Pour atteindre cette capacité d’insertion professionnelle durable, les employés devront posséder des compétences qui ne sont pas encore bien développées. Les employés devront opérer de manière plus flexible et être polyvalents. L’avantage de cette nouvelle approche est que la mobilité interne du personnel s’accroît parce que les choix en matière de conception de la normalisation des processus sont effectués par l’équipe et non plus par les employés individuels. Cela doit bien sûr être conforme aux possibilités et aux ambitions des salariés eux-mêmes. Tout d’abord, des matrices de compétences des différentes fonctions seront établies. La mesure dans laquelle les compétences et les ambitions des employés correspondent au profil d’emploi est ensuite évaluée par employé. Les possibilités de croissance individuelles devront être déterminées. Un plan de formation sera élaboré pour chaque employé afin d’assurer le renforcement des compétences insuffisantes. Pour gérer ce processus, les services du conseiller Maarten Woertman (Vosteq) sont utilisés. Les employés participeront activement à l’amélioration de l’organisation du travail au cours d’un certain nombre de séances. (French) / qualifier | |
| point in time: 26 January 2022| Timestamp | +2022-01-26T00:00:00Z |
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| Timezone | +00:00 |
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| Calendar | Gregorian |
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| Precision | 1 day |
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| Before | 0 |
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| After | 0 |
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| Property / intervention field | |
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| Property / intervention field: Active and healthy ageing / rank | |
| Normal rank
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| Property / fund | |
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| Property / fund: European Social Fund / rank | |
| Normal rank
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| Property / postal code | |
| 7591BK
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| Property / postal code: 7591BK / rank | |
| Normal rank
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| Property / programme | |
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| Property / programme: Netherlands - ESF / rank | |
| Normal rank
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| Property / coordinate location | |
| 52°23'8.30"N, 7°0'52.56"E| Latitude | 52.385643323188 |
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| Longitude | 7.0145964202899 |
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| Precision | 1.0E-5 |
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| Globe | http://www.wikidata.org/entity/Q2 |
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| Property / coordinate location: 52°23'8.30"N, 7°0'52.56"E / rank | |
| Normal rank
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