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| Property / instance of | |
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| Property / instance of: Kohesio project / rank | |
| Normal rank
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| Property / financed by | |
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| Property / financed by: European Union / rank | |
| Normal rank
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| Property / country | |
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| Property / country: Netherlands / rank | |
| Normal rank
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| Property / budget | |
| 26,000.0 Euro| Amount | 26,000.0 Euro |
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| Unit | Euro |
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| Property / budget: 26,000.0 Euro / rank | |
| Normal rank
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| Property / EU contribution | |
| 13,000.0 Euro| Amount | 13,000.0 Euro |
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| Unit | Euro |
|---|
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| Property / EU contribution: 13,000.0 Euro / rank | |
| Normal rank
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| Property / co-financing rate | |
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| Property / co-financing rate: 50.0 percent / rank | |
| Normal rank
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| Property / start time | |
| 12 October 2018| Timestamp | +2018-10-12T00:00:00Z |
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| Timezone | +00:00 |
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| Calendar | Gregorian |
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| Precision | 1 day |
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| Before | 0 |
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| After | 0 |
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| Property / start time: 12 October 2018 / rank | |
| Normal rank
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| Property / end time | |
| 12 October 2019| Timestamp | +2019-10-12T00:00:00Z |
|---|
| Timezone | +00:00 |
|---|
| Calendar | Gregorian |
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| Precision | 1 day |
|---|
| Before | 0 |
|---|
| After | 0 |
|---|
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| Property / end time: 12 October 2019 / rank | |
| Normal rank
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| Property / beneficiary name (string) | |
| IJslander BV
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| Property / beneficiary name (string): IJslander BV / rank | |
| Normal rank
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| Property / beneficiary | |
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| Property / beneficiary: Q4003569 / rank | |
| Normal rank
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| Property / summary | |
| IJslander is ontstaan in 1996 en ontwikkelt en produceert speeltoestellen waarmee kinderen en jongeren leren om zichzelf en de wereld om hen heen te ontdekken en zich te ontwikkelen. IJslander is in de afgelopen jaren gegroeid. De interne organisatie is meer volgens vaste structuren ingericht en medewerkers zijn meer volgens deze vaste structuren gaan werken. Dit vraagt ander gedrag en een andere manier van werken en dat blijkt ook: medewerkers hebben het gevoel dat zij minder creatief en minder oplossingsgericht kunnen werken. Doordat IJslander de afgelopen jaren een focus heeft gehad op de ontwikkeling van de interne organisatie vindt men het nu tijd om weer te gaan investeren in de ontwikkeling van haar medewerkers. Omdat de organisatie nog volop in ontwikkeling is, wil IJslander dit stapsgewijs doen en beginnen met de ontwikkeling van het salesteam. Om inzichtelijk te maken wat er van de Sales medewerkers wordt verwacht en wat de Sales medewerkers zelf verwachten starten we met twee sessies waarbij in kaart wordt gebracht wat er van hen als afdeling wordt verwacht en wat zij nodig hebben om interne en externe klanten goed te bedienen. Aanvullend op de twee sessies wordt ook met de medewerkers individueel gesproken. Dit gebeurt aan de hand van een Talent en Motivatie Analyse. Met deze analyse wordt inzichtelijk gemaakt wat het ontwikkelpotentieel van de medewerkers is en waar medewerkers zichzelf in willen ontwikkelen. De uitkomsten van de sessies en van de individuele gesprekken worden verwerkt in een plan van aanpak. Afhankelijk van de behoeften worden medewerkers individueel begeleid of volgen de Salesmedewerkers gezamenlijk een workshop van drie dagen waarin de persoonlijke ontwikkelvragen worden gecombineerd met vaardigheden om zo het salesteam duurzamer inzetbaarder te maken. (Dutch)
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| Property / summary: IJslander is ontstaan in 1996 en ontwikkelt en produceert speeltoestellen waarmee kinderen en jongeren leren om zichzelf en de wereld om hen heen te ontdekken en zich te ontwikkelen. IJslander is in de afgelopen jaren gegroeid. De interne organisatie is meer volgens vaste structuren ingericht en medewerkers zijn meer volgens deze vaste structuren gaan werken. Dit vraagt ander gedrag en een andere manier van werken en dat blijkt ook: medewerkers hebben het gevoel dat zij minder creatief en minder oplossingsgericht kunnen werken. Doordat IJslander de afgelopen jaren een focus heeft gehad op de ontwikkeling van de interne organisatie vindt men het nu tijd om weer te gaan investeren in de ontwikkeling van haar medewerkers. Omdat de organisatie nog volop in ontwikkeling is, wil IJslander dit stapsgewijs doen en beginnen met de ontwikkeling van het salesteam. Om inzichtelijk te maken wat er van de Sales medewerkers wordt verwacht en wat de Sales medewerkers zelf verwachten starten we met twee sessies waarbij in kaart wordt gebracht wat er van hen als afdeling wordt verwacht en wat zij nodig hebben om interne en externe klanten goed te bedienen. Aanvullend op de twee sessies wordt ook met de medewerkers individueel gesproken. Dit gebeurt aan de hand van een Talent en Motivatie Analyse. Met deze analyse wordt inzichtelijk gemaakt wat het ontwikkelpotentieel van de medewerkers is en waar medewerkers zichzelf in willen ontwikkelen. De uitkomsten van de sessies en van de individuele gesprekken worden verwerkt in een plan van aanpak. Afhankelijk van de behoeften worden medewerkers individueel begeleid of volgen de Salesmedewerkers gezamenlijk een workshop van drie dagen waarin de persoonlijke ontwikkelvragen worden gecombineerd met vaardigheden om zo het salesteam duurzamer inzetbaarder te maken. (Dutch) / rank | |
| Normal rank
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| Property / summary | |
| Born in 1996, Icelander develops and produces play equipment that teaches children and young people to discover and develop themselves and the world around them. Icelander has grown in recent years. The internal organisation is more structured according to fixed structures and employees have started to work according to these permanent structures. This requires different behaviour and a different way of working, and that also turns out to be: employees feel that they can work less creatively and less solution-oriented. Because Icelander has had a focus on the development of the internal organisation in recent years, it is now time to reinvest in the development of its employees. Because the organisation is still under development, Icelander wants to do this step by step and start developing the sales team. In order to understand what is expected of the Sales employees and what the Sales employees themselves expect, we start with two sessions that map out what is expected of them as a department and what they need to serve internal and external customers properly. In addition to the two sessions, the staff will also be interviewed individually. This is done on the basis of a Talent and Motivation Analysis. This analysis makes it possible to understand what the development potential of the employees is and what employees want to develop themselves in. The outcomes of the sessions and of the individual interviews are incorporated into a plan of action. Depending on the needs, employees are individually guided or the sales staff will jointly follow a three-day workshop in which the personal development questions are combined with skills to make the sales team more sustainable. (English)
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| Property / summary: Born in 1996, Icelander develops and produces play equipment that teaches children and young people to discover and develop themselves and the world around them. Icelander has grown in recent years. The internal organisation is more structured according to fixed structures and employees have started to work according to these permanent structures. This requires different behaviour and a different way of working, and that also turns out to be: employees feel that they can work less creatively and less solution-oriented. Because Icelander has had a focus on the development of the internal organisation in recent years, it is now time to reinvest in the development of its employees. Because the organisation is still under development, Icelander wants to do this step by step and start developing the sales team. In order to understand what is expected of the Sales employees and what the Sales employees themselves expect, we start with two sessions that map out what is expected of them as a department and what they need to serve internal and external customers properly. In addition to the two sessions, the staff will also be interviewed individually. This is done on the basis of a Talent and Motivation Analysis. This analysis makes it possible to understand what the development potential of the employees is and what employees want to develop themselves in. The outcomes of the sessions and of the individual interviews are incorporated into a plan of action. Depending on the needs, employees are individually guided or the sales staff will jointly follow a three-day workshop in which the personal development questions are combined with skills to make the sales team more sustainable. (English) / rank | |
| Normal rank
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| Property / summary: Born in 1996, Icelander develops and produces play equipment that teaches children and young people to discover and develop themselves and the world around them. Icelander has grown in recent years. The internal organisation is more structured according to fixed structures and employees have started to work according to these permanent structures. This requires different behaviour and a different way of working, and that also turns out to be: employees feel that they can work less creatively and less solution-oriented. Because Icelander has had a focus on the development of the internal organisation in recent years, it is now time to reinvest in the development of its employees. Because the organisation is still under development, Icelander wants to do this step by step and start developing the sales team. In order to understand what is expected of the Sales employees and what the Sales employees themselves expect, we start with two sessions that map out what is expected of them as a department and what they need to serve internal and external customers properly. In addition to the two sessions, the staff will also be interviewed individually. This is done on the basis of a Talent and Motivation Analysis. This analysis makes it possible to understand what the development potential of the employees is and what employees want to develop themselves in. The outcomes of the sessions and of the individual interviews are incorporated into a plan of action. Depending on the needs, employees are individually guided or the sales staff will jointly follow a three-day workshop in which the personal development questions are combined with skills to make the sales team more sustainable. (English) / qualifier | |
| point in time: 25 January 2022| Timestamp | +2022-01-25T00:00:00Z |
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| Timezone | +00:00 |
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| Calendar | Gregorian |
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| Precision | 1 day |
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| Before | 0 |
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| After | 0 |
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| Property / summary | |
| Né en 1996, Icelander développe et produit des équipements de jeu qui enseignent aux enfants et aux jeunes à découvrir et à développer eux-mêmes et le monde qui les entoure. L’Islande s’est développée ces dernières années. L’organisation interne est plus structurée selon des structures fixes et les employés ont commencé à travailler selon ces structures permanentes. Cela nécessite des comportements différents et une façon de travailler différente, et cela s’avère également être: les employés estiment qu’ils peuvent travailler moins créatifs et moins orientés vers des solutions. Comme Icelander a mis l’accent sur le développement de l’organisation interne ces dernières années, il est maintenant temps de réinvestir dans le développement de ses employés. Parce que l’organisation est encore en cours de développement, Icelander veut faire cette étape par étape et commencer à développer l’équipe de vente. Afin de comprendre ce qui est attendu des employés des ventes et ce que les employés des ventes eux-mêmes attendent, nous commençons par deux sessions qui décrivent ce qui est attendu d’eux en tant que département et ce dont ils ont besoin pour servir correctement les clients internes et externes. Outre les deux séances, le personnel sera également interrogé individuellement. Cela se fait sur la base d’une analyse du talent et de la motivation. Cette analyse permet de comprendre quel est le potentiel de développement des employés et ce que les employés veulent développer eux-mêmes. Les résultats des séances et des entrevues individuelles sont intégrés dans un plan d’action. Selon les besoins, les employés sont individuellement guidés ou le personnel des ventes suivra conjointement un atelier de trois jours dans lequel les questions de développement personnel sont combinées avec des compétences pour rendre l’équipe de vente plus durable. (French)
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| Property / summary: Né en 1996, Icelander développe et produit des équipements de jeu qui enseignent aux enfants et aux jeunes à découvrir et à développer eux-mêmes et le monde qui les entoure. L’Islande s’est développée ces dernières années. L’organisation interne est plus structurée selon des structures fixes et les employés ont commencé à travailler selon ces structures permanentes. Cela nécessite des comportements différents et une façon de travailler différente, et cela s’avère également être: les employés estiment qu’ils peuvent travailler moins créatifs et moins orientés vers des solutions. Comme Icelander a mis l’accent sur le développement de l’organisation interne ces dernières années, il est maintenant temps de réinvestir dans le développement de ses employés. Parce que l’organisation est encore en cours de développement, Icelander veut faire cette étape par étape et commencer à développer l’équipe de vente. Afin de comprendre ce qui est attendu des employés des ventes et ce que les employés des ventes eux-mêmes attendent, nous commençons par deux sessions qui décrivent ce qui est attendu d’eux en tant que département et ce dont ils ont besoin pour servir correctement les clients internes et externes. Outre les deux séances, le personnel sera également interrogé individuellement. Cela se fait sur la base d’une analyse du talent et de la motivation. Cette analyse permet de comprendre quel est le potentiel de développement des employés et ce que les employés veulent développer eux-mêmes. Les résultats des séances et des entrevues individuelles sont intégrés dans un plan d’action. Selon les besoins, les employés sont individuellement guidés ou le personnel des ventes suivra conjointement un atelier de trois jours dans lequel les questions de développement personnel sont combinées avec des compétences pour rendre l’équipe de vente plus durable. (French) / rank | |
| Normal rank
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| Property / summary: Né en 1996, Icelander développe et produit des équipements de jeu qui enseignent aux enfants et aux jeunes à découvrir et à développer eux-mêmes et le monde qui les entoure. L’Islande s’est développée ces dernières années. L’organisation interne est plus structurée selon des structures fixes et les employés ont commencé à travailler selon ces structures permanentes. Cela nécessite des comportements différents et une façon de travailler différente, et cela s’avère également être: les employés estiment qu’ils peuvent travailler moins créatifs et moins orientés vers des solutions. Comme Icelander a mis l’accent sur le développement de l’organisation interne ces dernières années, il est maintenant temps de réinvestir dans le développement de ses employés. Parce que l’organisation est encore en cours de développement, Icelander veut faire cette étape par étape et commencer à développer l’équipe de vente. Afin de comprendre ce qui est attendu des employés des ventes et ce que les employés des ventes eux-mêmes attendent, nous commençons par deux sessions qui décrivent ce qui est attendu d’eux en tant que département et ce dont ils ont besoin pour servir correctement les clients internes et externes. Outre les deux séances, le personnel sera également interrogé individuellement. Cela se fait sur la base d’une analyse du talent et de la motivation. Cette analyse permet de comprendre quel est le potentiel de développement des employés et ce que les employés veulent développer eux-mêmes. Les résultats des séances et des entrevues individuelles sont intégrés dans un plan d’action. Selon les besoins, les employés sont individuellement guidés ou le personnel des ventes suivra conjointement un atelier de trois jours dans lequel les questions de développement personnel sont combinées avec des compétences pour rendre l’équipe de vente plus durable. (French) / qualifier | |
| point in time: 25 January 2022| Timestamp | +2022-01-25T00:00:00Z |
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| Timezone | +00:00 |
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| Calendar | Gregorian |
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| Precision | 1 day |
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| Before | 0 |
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| After | 0 |
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| Property / intervention field | |
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| Property / intervention field: Active and healthy ageing / rank | |
| Normal rank
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| Property / fund | |
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| Property / fund: European Social Fund / rank | |
| Normal rank
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| Property / postal code | |
| 8096RK
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| Property / postal code: 8096RK / rank | |
| Normal rank
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| Property / programme | |
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| Property / programme: Netherlands - ESF / rank | |
| Normal rank
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| Property / coordinate location | |
| 52°27'5.26"N, 5°55'2.64"E| Latitude | 52.451458525926 |
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| Longitude | 5.9174022296296 |
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| Precision | 1.0E-5 |
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| Globe | http://www.wikidata.org/entity/Q2 |
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| Property / coordinate location: 52°27'5.26"N, 5°55'2.64"E / rank | |
| Normal rank
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