Escada B.V. — Upstairs Traprenovation (Q4001670): Difference between revisions
Jump to navigation
Jump to search
(Removed claims) |
(Changed label, description and/or aliases in pt) |
||||||||||||||
| (19 intermediate revisions by 2 users not shown) | |||||||||||||||
| label / el | label / el | ||||||||||||||
Escada B.V. — Upstairs Traprenovation | |||||||||||||||
| label / da | label / da | ||||||||||||||
Escada B.V. — Openunder Traprenovation | |||||||||||||||
| label / fi | label / fi | ||||||||||||||
Escada B.V. – Yläkerrassa Traprenovation | |||||||||||||||
| label / mt | label / mt | ||||||||||||||
Escada B.V. — Traprenovazzjoni ta’ Upstairs | |||||||||||||||
| label / lv | label / lv | ||||||||||||||
Escada B.V. — Augšstāvokļa traprenovācija | |||||||||||||||
| label / sk | label / sk | ||||||||||||||
Escada B.V. – Na poschodí Traprenovation | |||||||||||||||
| label / ga | label / ga | ||||||||||||||
Escada B.V. — Suas staighre Traprenovation | |||||||||||||||
| label / cs | label / cs | ||||||||||||||
Escada B.V. – Traprenovace na vrcholu | |||||||||||||||
| label / pt | label / pt | ||||||||||||||
Escada B.V. — Traprenovação no andar de cima | |||||||||||||||
| label / et | label / et | ||||||||||||||
Escada B.V. – Ülemine korrus Traprenovation | |||||||||||||||
| label / hu | label / hu | ||||||||||||||
Escada B.V. – Feljárók Traprenovation | |||||||||||||||
| label / bg | label / bg | ||||||||||||||
Escada B.V. — Upstairs Traprenovation | |||||||||||||||
| label / lt | label / lt | ||||||||||||||
Escada B.V. – Aukštutinė Traprenovacija | |||||||||||||||
| label / hr | label / hr | ||||||||||||||
Escada B.V. – Na katu Traprenovation | |||||||||||||||
| label / sv | label / sv | ||||||||||||||
Escada B.V. – Uppvåningen Traprenovation | |||||||||||||||
| label / ro | label / ro | ||||||||||||||
Escada B.V. – Traprenovarea scărilor | |||||||||||||||
| label / sl | label / sl | ||||||||||||||
Escada B.V. – Spodaj Traprenovacija | |||||||||||||||
| label / pl | label / pl | ||||||||||||||
Escada B.V. – Upstairs Traprenovation | |||||||||||||||
| description / bg | description / bg | ||||||||||||||
Проект Q4001670 в Холандия | |||||||||||||||
| description / hr | description / hr | ||||||||||||||
Projekt Q4001670 u Nizozemskoj | |||||||||||||||
| description / hu | description / hu | ||||||||||||||
Projekt Q4001670 Hollandiában | |||||||||||||||
| description / cs | description / cs | ||||||||||||||
Projekt Q4001670 v Nizozemsku | |||||||||||||||
| description / da | description / da | ||||||||||||||
Projekt Q4001670 i Holland | |||||||||||||||
| description / nl | description / nl | ||||||||||||||
Project Q4001670 in Nederland | |||||||||||||||
| description / et | description / et | ||||||||||||||
Projekt Q4001670 Hollandis | |||||||||||||||
| description / fi | description / fi | ||||||||||||||
Projekti Q4001670 Alankomaissa | |||||||||||||||
| description / fr | description / fr | ||||||||||||||
Projet Q4001670 aux Pays-Bas | |||||||||||||||
| description / de | description / de | ||||||||||||||
Projekt Q4001670 in den Niederlanden | |||||||||||||||
| description / el | description / el | ||||||||||||||
Έργο Q4001670 στην Ολλανδία | |||||||||||||||
| description / ga | description / ga | ||||||||||||||
Tionscadal Q4001670 san Ísiltír | |||||||||||||||
| description / it | description / it | ||||||||||||||
Progetto Q4001670 nei Paesi Bassi | |||||||||||||||
| description / lv | description / lv | ||||||||||||||
Projekts Q4001670 Nīderlandē | |||||||||||||||
| description / lt | description / lt | ||||||||||||||
Projektas Q4001670 Nyderlanduose | |||||||||||||||
| description / mt | description / mt | ||||||||||||||
Proġett Q4001670 fl-Olanda | |||||||||||||||
| description / pl | description / pl | ||||||||||||||
Projekt Q4001670 w Holandii | |||||||||||||||
| description / pt | description / pt | ||||||||||||||
Projeto Q4001670 na Holanda | |||||||||||||||
| description / ro | description / ro | ||||||||||||||
Proiectul Q4001670 în Țările de Jos | |||||||||||||||
| description / sk | description / sk | ||||||||||||||
Projekt Q4001670 v Holandsku | |||||||||||||||
| description / sl | description / sl | ||||||||||||||
Projekt Q4001670 na Nizozemskem | |||||||||||||||
| description / es | description / es | ||||||||||||||
Proyecto Q4001670 en Holanda | |||||||||||||||
| description / sv | description / sv | ||||||||||||||
Projekt Q4001670 i Nederländerna | |||||||||||||||
| Property / contained in Local Administrative Unit | |||||||||||||||
| Property / contained in Local Administrative Unit: Weert / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / instance of | |||||||||||||||
| Property / instance of: Kohesio project / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / financed by | |||||||||||||||
| Property / financed by: European Union / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / country | |||||||||||||||
| Property / country: Netherlands / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / beneficiary name (string) | |||||||||||||||
Escada B.V. - Upstairs Traprenovatie | |||||||||||||||
| Property / beneficiary name (string): Escada B.V. - Upstairs Traprenovatie / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / beneficiary | |||||||||||||||
| Property / beneficiary: Q3998799 / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Kennis, ontwikkeling en betrokkenheid kunnen in een bedrijf het verschil maken. Toch blijft het vaak bij goede voornemens. Vooral het mkb blijft achter als het gaat om het creëren van een actieve leercultuur. Er wordt eerst een 0-meting uitgevoerd om te onderzoeken hoe op dit moment de leercultuur is. Daarna wordt er een advies en implementatieplan geschreven om de leercultuur te bevorderen. En vervolgens vindt er begeleiding plaats van de implementatie. Tijdens de implementatie wordt gekeken naar welke kwaliteiten (competenties en talenten) een medewerker heeft en wordt er een individueel ontwikkelplan geschreven. Ook wordt persoonlijk leiderschap gestimuleerd bij alle medewerkers. Dit betekent het kennen van eigen kracht en toegevoegde waarde. Ook wordt er gekeken hoe medewerkers meer van elkaar kunnen leren. Opties om dit te stimuleren zijn: intervisies, leerling-meester relaties (ervaren medewerkers ondersteunen minder ervaren medewerkers) en individuele coaching. Het resultaat is een advies en implementatieplan, gericht op duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers en uitvoering van het implementatieplan. Met het uitgangspunt dat alle medewerkers inzetbaar blijven door de ontwikkelingen in het vak bij te houden, nieuwe kennis op te doen en zich persoonlijk verder te ontwikkelen om mee te kunnen in de constant veranderende markt. De betrokkenheid van medewerkers vergroten door ze letterlijk meer te betrekken en verantwoordelijkheden te vergroten. Ook heeft de organisatie een visie en beleid bepaald, gericht op duurzame inzetbaarheid, en een werkklimaat gecreëerd waarin vertrouwen, initiatief, zelfregie en een helder, inspirerend kader centraal staan. (Dutch) | |||||||||||||||
| Property / summary: Kennis, ontwikkeling en betrokkenheid kunnen in een bedrijf het verschil maken. Toch blijft het vaak bij goede voornemens. Vooral het mkb blijft achter als het gaat om het creëren van een actieve leercultuur. Er wordt eerst een 0-meting uitgevoerd om te onderzoeken hoe op dit moment de leercultuur is. Daarna wordt er een advies en implementatieplan geschreven om de leercultuur te bevorderen. En vervolgens vindt er begeleiding plaats van de implementatie. Tijdens de implementatie wordt gekeken naar welke kwaliteiten (competenties en talenten) een medewerker heeft en wordt er een individueel ontwikkelplan geschreven. Ook wordt persoonlijk leiderschap gestimuleerd bij alle medewerkers. Dit betekent het kennen van eigen kracht en toegevoegde waarde. Ook wordt er gekeken hoe medewerkers meer van elkaar kunnen leren. Opties om dit te stimuleren zijn: intervisies, leerling-meester relaties (ervaren medewerkers ondersteunen minder ervaren medewerkers) en individuele coaching. Het resultaat is een advies en implementatieplan, gericht op duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers en uitvoering van het implementatieplan. Met het uitgangspunt dat alle medewerkers inzetbaar blijven door de ontwikkelingen in het vak bij te houden, nieuwe kennis op te doen en zich persoonlijk verder te ontwikkelen om mee te kunnen in de constant veranderende markt. De betrokkenheid van medewerkers vergroten door ze letterlijk meer te betrekken en verantwoordelijkheden te vergroten. Ook heeft de organisatie een visie en beleid bepaald, gericht op duurzame inzetbaarheid, en een werkklimaat gecreëerd waarin vertrouwen, initiatief, zelfregie en een helder, inspirerend kader centraal staan. (Dutch) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Knowledge, development and engagement can make a difference in a company. However, it often remains with good intentions. SMEs in particular are lagging behind in creating an active learning culture. A 0-measurement is first carried out to investigate what the learning culture is like at the moment. An advice and implementation plan will then be written to promote the learning culture. And then there is guidance on the implementation. During the implementation, we look at which qualities (competence and talents) an employee has and an individual development plan is written. Personal leadership is also stimulated by all employees. This means knowing its own strength and added value. It also looks at how employees can learn more from each other. Options to stimulate this are: intervisions, student-master relationships (experienced employees support less experienced employees) and individual coaching. The result is an advice and implementation plan, aimed at sustainable employability of all employees and implementation of the implementation plan. With the premise that all employees remain employable by keeping track of the developments in the profession, gaining new knowledge and developing personally in order to be able to participate in the constantly changing market. Increase employee engagement by literally involving them more and increasing responsibilities. The organisation has also defined a vision and policy, focusing on sustainable employability, and has created a working environment in which trust, initiative, self-regulation and a clear, inspiring framework are central. (English) | |||||||||||||||
| Property / summary: Knowledge, development and engagement can make a difference in a company. However, it often remains with good intentions. SMEs in particular are lagging behind in creating an active learning culture. A 0-measurement is first carried out to investigate what the learning culture is like at the moment. An advice and implementation plan will then be written to promote the learning culture. And then there is guidance on the implementation. During the implementation, we look at which qualities (competence and talents) an employee has and an individual development plan is written. Personal leadership is also stimulated by all employees. This means knowing its own strength and added value. It also looks at how employees can learn more from each other. Options to stimulate this are: intervisions, student-master relationships (experienced employees support less experienced employees) and individual coaching. The result is an advice and implementation plan, aimed at sustainable employability of all employees and implementation of the implementation plan. With the premise that all employees remain employable by keeping track of the developments in the profession, gaining new knowledge and developing personally in order to be able to participate in the constantly changing market. Increase employee engagement by literally involving them more and increasing responsibilities. The organisation has also defined a vision and policy, focusing on sustainable employability, and has created a working environment in which trust, initiative, self-regulation and a clear, inspiring framework are central. (English) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Knowledge, development and engagement can make a difference in a company. However, it often remains with good intentions. SMEs in particular are lagging behind in creating an active learning culture. A 0-measurement is first carried out to investigate what the learning culture is like at the moment. An advice and implementation plan will then be written to promote the learning culture. And then there is guidance on the implementation. During the implementation, we look at which qualities (competence and talents) an employee has and an individual development plan is written. Personal leadership is also stimulated by all employees. This means knowing its own strength and added value. It also looks at how employees can learn more from each other. Options to stimulate this are: intervisions, student-master relationships (experienced employees support less experienced employees) and individual coaching. The result is an advice and implementation plan, aimed at sustainable employability of all employees and implementation of the implementation plan. With the premise that all employees remain employable by keeping track of the developments in the profession, gaining new knowledge and developing personally in order to be able to participate in the constantly changing market. Increase employee engagement by literally involving them more and increasing responsibilities. The organisation has also defined a vision and policy, focusing on sustainable employability, and has created a working environment in which trust, initiative, self-regulation and a clear, inspiring framework are central. (English) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 26 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary: Knowledge, development and engagement can make a difference in a company. However, it often remains with good intentions. SMEs in particular are lagging behind in creating an active learning culture. A 0-measurement is first carried out to investigate what the learning culture is like at the moment. An advice and implementation plan will then be written to promote the learning culture. And then there is guidance on the implementation. During the implementation, we look at which qualities (competence and talents) an employee has and an individual development plan is written. Personal leadership is also stimulated by all employees. This means knowing its own strength and added value. It also looks at how employees can learn more from each other. Options to stimulate this are: intervisions, student-master relationships (experienced employees support less experienced employees) and individual coaching. The result is an advice and implementation plan, aimed at sustainable employability of all employees and implementation of the implementation plan. With the premise that all employees remain employable by keeping track of the developments in the profession, gaining new knowledge and developing personally in order to be able to participate in the constantly changing market. Increase employee engagement by literally involving them more and increasing responsibilities. The organisation has also defined a vision and policy, focusing on sustainable employability, and has created a working environment in which trust, initiative, self-regulation and a clear, inspiring framework are central. (English) / qualifier | |||||||||||||||
readability score: 0.0930069506164235
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
La connaissance, le développement et l’engagement peuvent faire une différence dans une entreprise. Cependant, il reste souvent avec de bonnes intentions. Les PME, en particulier, sont en retard dans la création d’une culture active de l’apprentissage. Une mesure 0 est d’abord effectuée pour étudier à quoi ressemble la culture de l’apprentissage en ce moment. Un conseil et un plan de mise en œuvre seront ensuite rédigés pour promouvoir la culture d’apprentissage. Et puis il y a des orientations sur la mise en œuvre. Au cours de la mise en œuvre, nous examinons quelles qualités (compétences et talents) un employé a et un plan de développement individuel est rédigé. Le leadership personnel est également stimulé par tous les employés. Cela signifie connaître sa propre force et sa valeur ajoutée. Il examine également comment les employés peuvent apprendre davantage les uns des autres. Les options pour stimuler ceci sont: intervisions, relations étudiants-maîtres (les employés expérimentés soutiennent des employés moins expérimentés) et coaching individuel. Il en résulte un conseil et un plan de mise en œuvre visant à assurer l’employabilité durable de tous les employés et la mise en œuvre du plan de mise en œuvre. En partant du principe que tous les employés restent aptes à l’emploi en suivant l’évolution de la profession, en acquérant de nouvelles connaissances et en se développant personnellement afin de pouvoir participer au marché en constante évolution. Accroître l’engagement des employés en les impliquant littéralement davantage et en augmentant leurs responsabilités. L’organisation a également défini une vision et une politique axée sur l’employabilité durable et a créé un environnement de travail dans lequel la confiance, l’initiative, l’autorégulation et un cadre clair et inspirant sont essentiels. (French) | |||||||||||||||
| Property / summary: La connaissance, le développement et l’engagement peuvent faire une différence dans une entreprise. Cependant, il reste souvent avec de bonnes intentions. Les PME, en particulier, sont en retard dans la création d’une culture active de l’apprentissage. Une mesure 0 est d’abord effectuée pour étudier à quoi ressemble la culture de l’apprentissage en ce moment. Un conseil et un plan de mise en œuvre seront ensuite rédigés pour promouvoir la culture d’apprentissage. Et puis il y a des orientations sur la mise en œuvre. Au cours de la mise en œuvre, nous examinons quelles qualités (compétences et talents) un employé a et un plan de développement individuel est rédigé. Le leadership personnel est également stimulé par tous les employés. Cela signifie connaître sa propre force et sa valeur ajoutée. Il examine également comment les employés peuvent apprendre davantage les uns des autres. Les options pour stimuler ceci sont: intervisions, relations étudiants-maîtres (les employés expérimentés soutiennent des employés moins expérimentés) et coaching individuel. Il en résulte un conseil et un plan de mise en œuvre visant à assurer l’employabilité durable de tous les employés et la mise en œuvre du plan de mise en œuvre. En partant du principe que tous les employés restent aptes à l’emploi en suivant l’évolution de la profession, en acquérant de nouvelles connaissances et en se développant personnellement afin de pouvoir participer au marché en constante évolution. Accroître l’engagement des employés en les impliquant littéralement davantage et en augmentant leurs responsabilités. L’organisation a également défini une vision et une politique axée sur l’employabilité durable et a créé un environnement de travail dans lequel la confiance, l’initiative, l’autorégulation et un cadre clair et inspirant sont essentiels. (French) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: La connaissance, le développement et l’engagement peuvent faire une différence dans une entreprise. Cependant, il reste souvent avec de bonnes intentions. Les PME, en particulier, sont en retard dans la création d’une culture active de l’apprentissage. Une mesure 0 est d’abord effectuée pour étudier à quoi ressemble la culture de l’apprentissage en ce moment. Un conseil et un plan de mise en œuvre seront ensuite rédigés pour promouvoir la culture d’apprentissage. Et puis il y a des orientations sur la mise en œuvre. Au cours de la mise en œuvre, nous examinons quelles qualités (compétences et talents) un employé a et un plan de développement individuel est rédigé. Le leadership personnel est également stimulé par tous les employés. Cela signifie connaître sa propre force et sa valeur ajoutée. Il examine également comment les employés peuvent apprendre davantage les uns des autres. Les options pour stimuler ceci sont: intervisions, relations étudiants-maîtres (les employés expérimentés soutiennent des employés moins expérimentés) et coaching individuel. Il en résulte un conseil et un plan de mise en œuvre visant à assurer l’employabilité durable de tous les employés et la mise en œuvre du plan de mise en œuvre. En partant du principe que tous les employés restent aptes à l’emploi en suivant l’évolution de la profession, en acquérant de nouvelles connaissances et en se développant personnellement afin de pouvoir participer au marché en constante évolution. Accroître l’engagement des employés en les impliquant littéralement davantage et en augmentant leurs responsabilités. L’organisation a également défini une vision et une politique axée sur l’employabilité durable et a créé un environnement de travail dans lequel la confiance, l’initiative, l’autorégulation et un cadre clair et inspirant sont essentiels. (French) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 26 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Wissen, Entwicklung und Engagement können in einem Unternehmen einen Unterschied machen. Es bleibt jedoch oft mit guten Absichten. Insbesondere KMU sind bei der Schaffung einer aktiven Lernkultur zurückgeblieben. Zunächst wird eine 0-Messung durchgeführt, um zu untersuchen, wie die Lernkultur derzeit ist. Anschließend wird ein Beratungs- und Umsetzungsplan erstellt, um die Lernkultur zu fördern. Und dann gibt es Leitlinien für die Umsetzung. Bei der Umsetzung untersuchen wir, welche Qualitäten (Kompetenz und Talente) ein Mitarbeiter hat und ein individueller Entwicklungsplan geschrieben wird. Auch die persönliche Führung wird von allen Mitarbeitern angeregt. Das bedeutet, seine eigene Stärke und ihren Mehrwert zu kennen. Es wird auch untersucht, wie Mitarbeiter mehr voneinander lernen können. Optionen, um dies zu stimulieren sind: Intervisionen, studentische Master-Beziehungen (erfahrene Mitarbeiter unterstützen weniger erfahrene Mitarbeiter) und individuelles Coaching. Das Ergebnis ist ein Beratungs- und Umsetzungsplan, der auf die nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit aller Mitarbeiter und die Umsetzung des Umsetzungsplans abzielt. Unter der Prämisse, dass alle Mitarbeiter durch den Überblick über die Entwicklungen im Beruf, neue Kenntnisse und persönliche Weiterentwicklung, um am sich ständig verändernden Markt teilnehmen zu können, weiterhin erwerbsfähig bleiben. Erhöhen Sie das Engagement der Mitarbeiter, indem sie buchstäblich mehr und mehr Verantwortung übernehmen. Die Organisation hat auch eine Vision und Politik definiert, die sich auf nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit konzentriert und ein Arbeitsumfeld geschaffen hat, in dem Vertrauen, Initiative, Selbstregulierung und ein klarer, inspirierender Rahmen von zentraler Bedeutung sind. (German) | |||||||||||||||
| Property / summary: Wissen, Entwicklung und Engagement können in einem Unternehmen einen Unterschied machen. Es bleibt jedoch oft mit guten Absichten. Insbesondere KMU sind bei der Schaffung einer aktiven Lernkultur zurückgeblieben. Zunächst wird eine 0-Messung durchgeführt, um zu untersuchen, wie die Lernkultur derzeit ist. Anschließend wird ein Beratungs- und Umsetzungsplan erstellt, um die Lernkultur zu fördern. Und dann gibt es Leitlinien für die Umsetzung. Bei der Umsetzung untersuchen wir, welche Qualitäten (Kompetenz und Talente) ein Mitarbeiter hat und ein individueller Entwicklungsplan geschrieben wird. Auch die persönliche Führung wird von allen Mitarbeitern angeregt. Das bedeutet, seine eigene Stärke und ihren Mehrwert zu kennen. Es wird auch untersucht, wie Mitarbeiter mehr voneinander lernen können. Optionen, um dies zu stimulieren sind: Intervisionen, studentische Master-Beziehungen (erfahrene Mitarbeiter unterstützen weniger erfahrene Mitarbeiter) und individuelles Coaching. Das Ergebnis ist ein Beratungs- und Umsetzungsplan, der auf die nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit aller Mitarbeiter und die Umsetzung des Umsetzungsplans abzielt. Unter der Prämisse, dass alle Mitarbeiter durch den Überblick über die Entwicklungen im Beruf, neue Kenntnisse und persönliche Weiterentwicklung, um am sich ständig verändernden Markt teilnehmen zu können, weiterhin erwerbsfähig bleiben. Erhöhen Sie das Engagement der Mitarbeiter, indem sie buchstäblich mehr und mehr Verantwortung übernehmen. Die Organisation hat auch eine Vision und Politik definiert, die sich auf nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit konzentriert und ein Arbeitsumfeld geschaffen hat, in dem Vertrauen, Initiative, Selbstregulierung und ein klarer, inspirierender Rahmen von zentraler Bedeutung sind. (German) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Wissen, Entwicklung und Engagement können in einem Unternehmen einen Unterschied machen. Es bleibt jedoch oft mit guten Absichten. Insbesondere KMU sind bei der Schaffung einer aktiven Lernkultur zurückgeblieben. Zunächst wird eine 0-Messung durchgeführt, um zu untersuchen, wie die Lernkultur derzeit ist. Anschließend wird ein Beratungs- und Umsetzungsplan erstellt, um die Lernkultur zu fördern. Und dann gibt es Leitlinien für die Umsetzung. Bei der Umsetzung untersuchen wir, welche Qualitäten (Kompetenz und Talente) ein Mitarbeiter hat und ein individueller Entwicklungsplan geschrieben wird. Auch die persönliche Führung wird von allen Mitarbeitern angeregt. Das bedeutet, seine eigene Stärke und ihren Mehrwert zu kennen. Es wird auch untersucht, wie Mitarbeiter mehr voneinander lernen können. Optionen, um dies zu stimulieren sind: Intervisionen, studentische Master-Beziehungen (erfahrene Mitarbeiter unterstützen weniger erfahrene Mitarbeiter) und individuelles Coaching. Das Ergebnis ist ein Beratungs- und Umsetzungsplan, der auf die nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit aller Mitarbeiter und die Umsetzung des Umsetzungsplans abzielt. Unter der Prämisse, dass alle Mitarbeiter durch den Überblick über die Entwicklungen im Beruf, neue Kenntnisse und persönliche Weiterentwicklung, um am sich ständig verändernden Markt teilnehmen zu können, weiterhin erwerbsfähig bleiben. Erhöhen Sie das Engagement der Mitarbeiter, indem sie buchstäblich mehr und mehr Verantwortung übernehmen. Die Organisation hat auch eine Vision und Politik definiert, die sich auf nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit konzentriert und ein Arbeitsumfeld geschaffen hat, in dem Vertrauen, Initiative, Selbstregulierung und ein klarer, inspirierender Rahmen von zentraler Bedeutung sind. (German) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 26 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Conoscenza, sviluppo e coinvolgimento possono fare la differenza in un'azienda. Tuttavia, spesso rimane con buone intenzioni. In particolare, le PMI sono in ritardo nella creazione di una cultura attiva dell'apprendimento. Una misurazione 0 viene prima effettuata per indagare come sia la cultura dell'apprendimento in questo momento. Sarà quindi scritto un piano di consulenza e attuazione per promuovere la cultura dell'apprendimento. E poi vi sono orientamenti sull'attuazione. Durante l'implementazione, guardiamo quali qualità (competenza e talenti) un dipendente ha e un piano di sviluppo individuale è scritto. La leadership personale è stimolata anche da tutti i dipendenti. Ciò significa conoscere la propria forza e il proprio valore aggiunto. Si guarda anche a come i dipendenti possono imparare di più gli uni dagli altri. Le opzioni per stimolare questo sono le seguenti: intervisioni, relazioni studente-master (i dipendenti esperti supportano i dipendenti meno esperti) e coaching individuale. Il risultato è un piano di consulenza e implementazione, finalizzato all'occupabilità sostenibile di tutti i dipendenti e all'attuazione del piano di attuazione. Con la premessa che tutti i dipendenti rimangono occupabili tenendo traccia degli sviluppi della professione, acquisendo nuove conoscenze e sviluppandosi personalmente per poter partecipare al mercato in continua evoluzione. Aumentare l'impegno dei dipendenti coinvolgendoli letteralmente di più e aumentando le responsabilità. L'organizzazione ha inoltre definito una visione e una politica, concentrandosi sull'occupabilità sostenibile, e ha creato un ambiente di lavoro in cui la fiducia, l'iniziativa, l'autoregolamentazione e un quadro chiaro e stimolante sono fondamentali. (Italian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Conoscenza, sviluppo e coinvolgimento possono fare la differenza in un'azienda. Tuttavia, spesso rimane con buone intenzioni. In particolare, le PMI sono in ritardo nella creazione di una cultura attiva dell'apprendimento. Una misurazione 0 viene prima effettuata per indagare come sia la cultura dell'apprendimento in questo momento. Sarà quindi scritto un piano di consulenza e attuazione per promuovere la cultura dell'apprendimento. E poi vi sono orientamenti sull'attuazione. Durante l'implementazione, guardiamo quali qualità (competenza e talenti) un dipendente ha e un piano di sviluppo individuale è scritto. La leadership personale è stimolata anche da tutti i dipendenti. Ciò significa conoscere la propria forza e il proprio valore aggiunto. Si guarda anche a come i dipendenti possono imparare di più gli uni dagli altri. Le opzioni per stimolare questo sono le seguenti: intervisioni, relazioni studente-master (i dipendenti esperti supportano i dipendenti meno esperti) e coaching individuale. Il risultato è un piano di consulenza e implementazione, finalizzato all'occupabilità sostenibile di tutti i dipendenti e all'attuazione del piano di attuazione. Con la premessa che tutti i dipendenti rimangono occupabili tenendo traccia degli sviluppi della professione, acquisendo nuove conoscenze e sviluppandosi personalmente per poter partecipare al mercato in continua evoluzione. Aumentare l'impegno dei dipendenti coinvolgendoli letteralmente di più e aumentando le responsabilità. L'organizzazione ha inoltre definito una visione e una politica, concentrandosi sull'occupabilità sostenibile, e ha creato un ambiente di lavoro in cui la fiducia, l'iniziativa, l'autoregolamentazione e un quadro chiaro e stimolante sono fondamentali. (Italian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Conoscenza, sviluppo e coinvolgimento possono fare la differenza in un'azienda. Tuttavia, spesso rimane con buone intenzioni. In particolare, le PMI sono in ritardo nella creazione di una cultura attiva dell'apprendimento. Una misurazione 0 viene prima effettuata per indagare come sia la cultura dell'apprendimento in questo momento. Sarà quindi scritto un piano di consulenza e attuazione per promuovere la cultura dell'apprendimento. E poi vi sono orientamenti sull'attuazione. Durante l'implementazione, guardiamo quali qualità (competenza e talenti) un dipendente ha e un piano di sviluppo individuale è scritto. La leadership personale è stimolata anche da tutti i dipendenti. Ciò significa conoscere la propria forza e il proprio valore aggiunto. Si guarda anche a come i dipendenti possono imparare di più gli uni dagli altri. Le opzioni per stimolare questo sono le seguenti: intervisioni, relazioni studente-master (i dipendenti esperti supportano i dipendenti meno esperti) e coaching individuale. Il risultato è un piano di consulenza e implementazione, finalizzato all'occupabilità sostenibile di tutti i dipendenti e all'attuazione del piano di attuazione. Con la premessa che tutti i dipendenti rimangono occupabili tenendo traccia degli sviluppi della professione, acquisendo nuove conoscenze e sviluppandosi personalmente per poter partecipare al mercato in continua evoluzione. Aumentare l'impegno dei dipendenti coinvolgendoli letteralmente di più e aumentando le responsabilità. L'organizzazione ha inoltre definito una visione e una politica, concentrandosi sull'occupabilità sostenibile, e ha creato un ambiente di lavoro in cui la fiducia, l'iniziativa, l'autoregolamentazione e un quadro chiaro e stimolante sono fondamentali. (Italian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 27 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
El conocimiento, el desarrollo y el compromiso pueden marcar la diferencia en una empresa. Sin embargo, a menudo permanece con buenas intenciones. En particular, las PYME se están quedando rezagadas en la creación de una cultura de aprendizaje activa. Primero se realiza una medición 0 para investigar cómo es la cultura del aprendizaje en este momento. A continuación, se redactará un plan de asesoramiento y aplicación para promover la cultura del aprendizaje. Y luego hay orientaciones sobre la implementación. Durante la implementación, analizamos qué cualidades (competencia y talentos) tiene un empleado y un plan de desarrollo individual está escrito. El liderazgo personal también es estimulado por todos los empleados. Esto significa conocer su propia fuerza y valor añadido. También analiza cómo los empleados pueden aprender más unos de otros. Las opciones para estimular esto son: intervisiones, relaciones estudiantes-maestros (empleados experimentados apoyan a empleados menos experimentados) y coaching individual. El resultado es un plan de asesoramiento y aplicación, orientado a la empleabilidad sostenible de todos los empleados y a la aplicación del plan de ejecución. Con la premisa de que todos los empleados siguen siendo empleables, realizando un seguimiento de la evolución de la profesión, adquiriendo nuevos conocimientos y desarrollándose personalmente para poder participar en el mercado en constante evolución. Aumente el compromiso de los empleados involucrándolos literalmente más y aumentando las responsabilidades. La organización también ha definido una visión y una política, centrándose en la empleabilidad sostenible, y ha creado un entorno de trabajo en el que la confianza, la iniciativa, la autorregulación y un marco claro e inspirador son fundamentales. (Spanish) | |||||||||||||||
| Property / summary: El conocimiento, el desarrollo y el compromiso pueden marcar la diferencia en una empresa. Sin embargo, a menudo permanece con buenas intenciones. En particular, las PYME se están quedando rezagadas en la creación de una cultura de aprendizaje activa. Primero se realiza una medición 0 para investigar cómo es la cultura del aprendizaje en este momento. A continuación, se redactará un plan de asesoramiento y aplicación para promover la cultura del aprendizaje. Y luego hay orientaciones sobre la implementación. Durante la implementación, analizamos qué cualidades (competencia y talentos) tiene un empleado y un plan de desarrollo individual está escrito. El liderazgo personal también es estimulado por todos los empleados. Esto significa conocer su propia fuerza y valor añadido. También analiza cómo los empleados pueden aprender más unos de otros. Las opciones para estimular esto son: intervisiones, relaciones estudiantes-maestros (empleados experimentados apoyan a empleados menos experimentados) y coaching individual. El resultado es un plan de asesoramiento y aplicación, orientado a la empleabilidad sostenible de todos los empleados y a la aplicación del plan de ejecución. Con la premisa de que todos los empleados siguen siendo empleables, realizando un seguimiento de la evolución de la profesión, adquiriendo nuevos conocimientos y desarrollándose personalmente para poder participar en el mercado en constante evolución. Aumente el compromiso de los empleados involucrándolos literalmente más y aumentando las responsabilidades. La organización también ha definido una visión y una política, centrándose en la empleabilidad sostenible, y ha creado un entorno de trabajo en el que la confianza, la iniciativa, la autorregulación y un marco claro e inspirador son fundamentales. (Spanish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: El conocimiento, el desarrollo y el compromiso pueden marcar la diferencia en una empresa. Sin embargo, a menudo permanece con buenas intenciones. En particular, las PYME se están quedando rezagadas en la creación de una cultura de aprendizaje activa. Primero se realiza una medición 0 para investigar cómo es la cultura del aprendizaje en este momento. A continuación, se redactará un plan de asesoramiento y aplicación para promover la cultura del aprendizaje. Y luego hay orientaciones sobre la implementación. Durante la implementación, analizamos qué cualidades (competencia y talentos) tiene un empleado y un plan de desarrollo individual está escrito. El liderazgo personal también es estimulado por todos los empleados. Esto significa conocer su propia fuerza y valor añadido. También analiza cómo los empleados pueden aprender más unos de otros. Las opciones para estimular esto son: intervisiones, relaciones estudiantes-maestros (empleados experimentados apoyan a empleados menos experimentados) y coaching individual. El resultado es un plan de asesoramiento y aplicación, orientado a la empleabilidad sostenible de todos los empleados y a la aplicación del plan de ejecución. Con la premisa de que todos los empleados siguen siendo empleables, realizando un seguimiento de la evolución de la profesión, adquiriendo nuevos conocimientos y desarrollándose personalmente para poder participar en el mercado en constante evolución. Aumente el compromiso de los empleados involucrándolos literalmente más y aumentando las responsabilidades. La organización también ha definido una visión y una política, centrándose en la empleabilidad sostenible, y ha creado un entorno de trabajo en el que la confianza, la iniciativa, la autorregulación y un marco claro e inspirador son fundamentales. (Spanish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 27 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Η γνώση, η ανάπτυξη και η συμμετοχή μπορούν να κάνουν τη διαφορά σε μια εταιρεία. Ωστόσο, συχνά παραμένει με καλές προθέσεις. Ειδικότερα, οι ΜΜΕ υστερούν όσον αφορά τη δημιουργία μιας νοοτροπίας ενεργού μάθησης. Η μέτρηση 0 πραγματοποιείται πρώτα για να διερευνηθεί πώς είναι η κουλτούρα μάθησης αυτή τη στιγμή. Στη συνέχεια, θα συνταχθεί ένα σχέδιο παροχής συμβουλών και εφαρμογής για την προώθηση της νοοτροπίας μάθησης. Και στη συνέχεια υπάρχει καθοδήγηση σχετικά με την εφαρμογή. Κατά τη διάρκεια της εφαρμογής, εξετάζουμε ποια προσόντα (ικανότητες και ταλέντα) έχει ένας εργαζόμενος και ένα ατομικό σχέδιο ανάπτυξης είναι γραμμένο. Η προσωπική ηγεσία ενθαρρύνεται επίσης από όλους τους εργαζομένους. Αυτό σημαίνει ότι γνωρίζει τη δική του δύναμη και προστιθέμενη αξία. Εξετάζει επίσης τον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι μπορούν να μάθουν περισσότερα ο ένας από τον άλλον. Οι επιλογές για να τονωθεί αυτό είναι οι εξής: διεπαφές, σχέσεις φοιτητών-master (οι έμπειροι εργαζόμενοι υποστηρίζουν λιγότερο έμπειρους εργαζόμενους) και ατομική καθοδήγηση. Το αποτέλεσμα είναι ένα σχέδιο παροχής συμβουλών και εφαρμογής, με στόχο τη βιώσιμη απασχολησιμότητα όλων των εργαζομένων και την εφαρμογή του σχεδίου εφαρμογής. Με την προϋπόθεση ότι όλοι οι εργαζόμενοι παραμένουν απασχολήσιμοι, παρακολουθώντας τις εξελίξεις στο επάγγελμα, αποκτώντας νέες γνώσεις και αναπτύσσοντας προσωπικά για να μπορούν να συμμετέχουν στη συνεχώς μεταβαλλόμενη αγορά. Αύξηση της συμμετοχής των εργαζομένων με την κατά κυριολεξία συμμετοχή τους περισσότερο και αύξηση των ευθυνών. Ο οργανισμός έχει επίσης καθορίσει ένα όραμα και μια πολιτική, εστιάζοντας στη βιώσιμη απασχολησιμότητα, και έχει δημιουργήσει ένα εργασιακό περιβάλλον στο οποίο η εμπιστοσύνη, η πρωτοβουλία, η αυτορρύθμιση και ένα σαφές, εμπνευσμένο πλαίσιο είναι καίριας σημασίας. (Greek) | |||||||||||||||
| Property / summary: Η γνώση, η ανάπτυξη και η συμμετοχή μπορούν να κάνουν τη διαφορά σε μια εταιρεία. Ωστόσο, συχνά παραμένει με καλές προθέσεις. Ειδικότερα, οι ΜΜΕ υστερούν όσον αφορά τη δημιουργία μιας νοοτροπίας ενεργού μάθησης. Η μέτρηση 0 πραγματοποιείται πρώτα για να διερευνηθεί πώς είναι η κουλτούρα μάθησης αυτή τη στιγμή. Στη συνέχεια, θα συνταχθεί ένα σχέδιο παροχής συμβουλών και εφαρμογής για την προώθηση της νοοτροπίας μάθησης. Και στη συνέχεια υπάρχει καθοδήγηση σχετικά με την εφαρμογή. Κατά τη διάρκεια της εφαρμογής, εξετάζουμε ποια προσόντα (ικανότητες και ταλέντα) έχει ένας εργαζόμενος και ένα ατομικό σχέδιο ανάπτυξης είναι γραμμένο. Η προσωπική ηγεσία ενθαρρύνεται επίσης από όλους τους εργαζομένους. Αυτό σημαίνει ότι γνωρίζει τη δική του δύναμη και προστιθέμενη αξία. Εξετάζει επίσης τον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι μπορούν να μάθουν περισσότερα ο ένας από τον άλλον. Οι επιλογές για να τονωθεί αυτό είναι οι εξής: διεπαφές, σχέσεις φοιτητών-master (οι έμπειροι εργαζόμενοι υποστηρίζουν λιγότερο έμπειρους εργαζόμενους) και ατομική καθοδήγηση. Το αποτέλεσμα είναι ένα σχέδιο παροχής συμβουλών και εφαρμογής, με στόχο τη βιώσιμη απασχολησιμότητα όλων των εργαζομένων και την εφαρμογή του σχεδίου εφαρμογής. Με την προϋπόθεση ότι όλοι οι εργαζόμενοι παραμένουν απασχολήσιμοι, παρακολουθώντας τις εξελίξεις στο επάγγελμα, αποκτώντας νέες γνώσεις και αναπτύσσοντας προσωπικά για να μπορούν να συμμετέχουν στη συνεχώς μεταβαλλόμενη αγορά. Αύξηση της συμμετοχής των εργαζομένων με την κατά κυριολεξία συμμετοχή τους περισσότερο και αύξηση των ευθυνών. Ο οργανισμός έχει επίσης καθορίσει ένα όραμα και μια πολιτική, εστιάζοντας στη βιώσιμη απασχολησιμότητα, και έχει δημιουργήσει ένα εργασιακό περιβάλλον στο οποίο η εμπιστοσύνη, η πρωτοβουλία, η αυτορρύθμιση και ένα σαφές, εμπνευσμένο πλαίσιο είναι καίριας σημασίας. (Greek) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Η γνώση, η ανάπτυξη και η συμμετοχή μπορούν να κάνουν τη διαφορά σε μια εταιρεία. Ωστόσο, συχνά παραμένει με καλές προθέσεις. Ειδικότερα, οι ΜΜΕ υστερούν όσον αφορά τη δημιουργία μιας νοοτροπίας ενεργού μάθησης. Η μέτρηση 0 πραγματοποιείται πρώτα για να διερευνηθεί πώς είναι η κουλτούρα μάθησης αυτή τη στιγμή. Στη συνέχεια, θα συνταχθεί ένα σχέδιο παροχής συμβουλών και εφαρμογής για την προώθηση της νοοτροπίας μάθησης. Και στη συνέχεια υπάρχει καθοδήγηση σχετικά με την εφαρμογή. Κατά τη διάρκεια της εφαρμογής, εξετάζουμε ποια προσόντα (ικανότητες και ταλέντα) έχει ένας εργαζόμενος και ένα ατομικό σχέδιο ανάπτυξης είναι γραμμένο. Η προσωπική ηγεσία ενθαρρύνεται επίσης από όλους τους εργαζομένους. Αυτό σημαίνει ότι γνωρίζει τη δική του δύναμη και προστιθέμενη αξία. Εξετάζει επίσης τον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι μπορούν να μάθουν περισσότερα ο ένας από τον άλλον. Οι επιλογές για να τονωθεί αυτό είναι οι εξής: διεπαφές, σχέσεις φοιτητών-master (οι έμπειροι εργαζόμενοι υποστηρίζουν λιγότερο έμπειρους εργαζόμενους) και ατομική καθοδήγηση. Το αποτέλεσμα είναι ένα σχέδιο παροχής συμβουλών και εφαρμογής, με στόχο τη βιώσιμη απασχολησιμότητα όλων των εργαζομένων και την εφαρμογή του σχεδίου εφαρμογής. Με την προϋπόθεση ότι όλοι οι εργαζόμενοι παραμένουν απασχολήσιμοι, παρακολουθώντας τις εξελίξεις στο επάγγελμα, αποκτώντας νέες γνώσεις και αναπτύσσοντας προσωπικά για να μπορούν να συμμετέχουν στη συνεχώς μεταβαλλόμενη αγορά. Αύξηση της συμμετοχής των εργαζομένων με την κατά κυριολεξία συμμετοχή τους περισσότερο και αύξηση των ευθυνών. Ο οργανισμός έχει επίσης καθορίσει ένα όραμα και μια πολιτική, εστιάζοντας στη βιώσιμη απασχολησιμότητα, και έχει δημιουργήσει ένα εργασιακό περιβάλλον στο οποίο η εμπιστοσύνη, η πρωτοβουλία, η αυτορρύθμιση και ένα σαφές, εμπνευσμένο πλαίσιο είναι καίριας σημασίας. (Greek) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Viden, udvikling og engagement kan gøre en forskel i en virksomhed. Men det forbliver ofte med gode hensigter. Især SMV'er halter bagefter med hensyn til at skabe en aktiv læringskultur. Der foretages først en 0-måling for at undersøge, hvordan læringskulturen er i øjeblikket. Der vil derefter blive udarbejdet en rådgivnings- og implementeringsplan for at fremme læringskulturen. Og så er der retningslinjer for gennemførelsen. Under implementeringen ser vi på, hvilke kvaliteter (kompetence og talenter) en medarbejder har, og en individuel udviklingsplan er skrevet. Personlig ledelse stimuleres også af alle medarbejdere. Det betyder at kende sin egen styrke og merværdi. Den ser også på, hvordan medarbejderne kan lære mere af hinanden. Mulighederne for at stimulere dette er: intervisions, elev-master relationer (erfarne medarbejdere støtter mindre erfarne medarbejdere) og individuel coaching. Resultatet er en rådgivnings- og gennemførelsesplan, der tager sigte på bæredygtig beskæftigelsesegnethed for alle medarbejdere og gennemførelse af gennemførelsesplanen. Med den forudsætning, at alle medarbejdere fortsat kan ansættes ved at holde styr på udviklingen i erhvervet, få ny viden og udvikle sig personligt for at kunne deltage i det konstant skiftende marked. Øge medarbejderengagementet ved bogstaveligt talt at inddrage dem mere og øge ansvaret. Organisationen har også defineret en vision og politik med fokus på bæredygtig beskæftigelsesegnethed og har skabt et arbejdsmiljø, hvor tillid, initiativ, selvregulering og en klar, inspirerende ramme er centrale. (Danish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Viden, udvikling og engagement kan gøre en forskel i en virksomhed. Men det forbliver ofte med gode hensigter. Især SMV'er halter bagefter med hensyn til at skabe en aktiv læringskultur. Der foretages først en 0-måling for at undersøge, hvordan læringskulturen er i øjeblikket. Der vil derefter blive udarbejdet en rådgivnings- og implementeringsplan for at fremme læringskulturen. Og så er der retningslinjer for gennemførelsen. Under implementeringen ser vi på, hvilke kvaliteter (kompetence og talenter) en medarbejder har, og en individuel udviklingsplan er skrevet. Personlig ledelse stimuleres også af alle medarbejdere. Det betyder at kende sin egen styrke og merværdi. Den ser også på, hvordan medarbejderne kan lære mere af hinanden. Mulighederne for at stimulere dette er: intervisions, elev-master relationer (erfarne medarbejdere støtter mindre erfarne medarbejdere) og individuel coaching. Resultatet er en rådgivnings- og gennemførelsesplan, der tager sigte på bæredygtig beskæftigelsesegnethed for alle medarbejdere og gennemførelse af gennemførelsesplanen. Med den forudsætning, at alle medarbejdere fortsat kan ansættes ved at holde styr på udviklingen i erhvervet, få ny viden og udvikle sig personligt for at kunne deltage i det konstant skiftende marked. Øge medarbejderengagementet ved bogstaveligt talt at inddrage dem mere og øge ansvaret. Organisationen har også defineret en vision og politik med fokus på bæredygtig beskæftigelsesegnethed og har skabt et arbejdsmiljø, hvor tillid, initiativ, selvregulering og en klar, inspirerende ramme er centrale. (Danish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Viden, udvikling og engagement kan gøre en forskel i en virksomhed. Men det forbliver ofte med gode hensigter. Især SMV'er halter bagefter med hensyn til at skabe en aktiv læringskultur. Der foretages først en 0-måling for at undersøge, hvordan læringskulturen er i øjeblikket. Der vil derefter blive udarbejdet en rådgivnings- og implementeringsplan for at fremme læringskulturen. Og så er der retningslinjer for gennemførelsen. Under implementeringen ser vi på, hvilke kvaliteter (kompetence og talenter) en medarbejder har, og en individuel udviklingsplan er skrevet. Personlig ledelse stimuleres også af alle medarbejdere. Det betyder at kende sin egen styrke og merværdi. Den ser også på, hvordan medarbejderne kan lære mere af hinanden. Mulighederne for at stimulere dette er: intervisions, elev-master relationer (erfarne medarbejdere støtter mindre erfarne medarbejdere) og individuel coaching. Resultatet er en rådgivnings- og gennemførelsesplan, der tager sigte på bæredygtig beskæftigelsesegnethed for alle medarbejdere og gennemførelse af gennemførelsesplanen. Med den forudsætning, at alle medarbejdere fortsat kan ansættes ved at holde styr på udviklingen i erhvervet, få ny viden og udvikle sig personligt for at kunne deltage i det konstant skiftende marked. Øge medarbejderengagementet ved bogstaveligt talt at inddrage dem mere og øge ansvaret. Organisationen har også defineret en vision og politik med fokus på bæredygtig beskæftigelsesegnethed og har skabt et arbejdsmiljø, hvor tillid, initiativ, selvregulering og en klar, inspirerende ramme er centrale. (Danish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Osaaminen, kehittäminen ja sitoutuminen voivat vaikuttaa yrityksen toimintaan. Sillä on kuitenkin usein hyvät aikomukset. Erityisesti pk-yritykset ovat jääneet jälkeen aktiivisen oppimiskulttuurin luomisessa. Ensin tehdään 0-mittaus, jossa selvitetään, millainen oppimiskulttuuri tällä hetkellä on. Sen jälkeen laaditaan neuvonta ja toteutussuunnitelma oppimiskulttuurin edistämiseksi. Ja sitten annetaan ohjeita täytäntöönpanosta. Toteutuksen aikana tarkastelemme, mitkä ominaisuudet (pätevyys ja kyvyt) työntekijällä on ja yksilöllinen kehittämissuunnitelma on laadittu. Myös kaikki työntekijät stimuloivat henkilökohtaista johtajuutta. Tämä tarkoittaa oman vahvuutensa ja lisäarvonsa tuntemista. Siinä tarkastellaan myös sitä, miten työntekijät voivat oppia enemmän toisiltaan. Vaihtoehtoja tämän edistämiseksi ovat: intervisiot, opiskelija-master-suhteet (kokeneet työntekijät tukevat vähemmän kokeneita työntekijöitä) ja yksilöllinen valmennus. Tuloksena on neuvonta- ja täytäntöönpanosuunnitelma, jonka tavoitteena on kaikkien työntekijöiden kestävä työllistettävyys ja täytäntöönpanosuunnitelman täytäntöönpano. Lähtökohtana on, että kaikki työntekijät pysyvät työllistettävinä pitämällä ajan tasalla ammatin kehityksestä, hankkimalla uutta tietoa ja kehittämällä henkilökohtaisesti voidakseen osallistua jatkuvasti muuttuville markkinoille. Lisätään työntekijöiden sitoutumista ottamalla heidät mukaan kirjaimellisesti ja lisäämällä vastuuta. Organisaatio on myös määritellyt vision ja politiikan, jossa keskitytään kestävään työllistettävyyteen, ja luonut työympäristön, jossa luottamus, aloite, itsesääntely ja selkeä ja innostava kehys ovat keskeisiä. (Finnish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Osaaminen, kehittäminen ja sitoutuminen voivat vaikuttaa yrityksen toimintaan. Sillä on kuitenkin usein hyvät aikomukset. Erityisesti pk-yritykset ovat jääneet jälkeen aktiivisen oppimiskulttuurin luomisessa. Ensin tehdään 0-mittaus, jossa selvitetään, millainen oppimiskulttuuri tällä hetkellä on. Sen jälkeen laaditaan neuvonta ja toteutussuunnitelma oppimiskulttuurin edistämiseksi. Ja sitten annetaan ohjeita täytäntöönpanosta. Toteutuksen aikana tarkastelemme, mitkä ominaisuudet (pätevyys ja kyvyt) työntekijällä on ja yksilöllinen kehittämissuunnitelma on laadittu. Myös kaikki työntekijät stimuloivat henkilökohtaista johtajuutta. Tämä tarkoittaa oman vahvuutensa ja lisäarvonsa tuntemista. Siinä tarkastellaan myös sitä, miten työntekijät voivat oppia enemmän toisiltaan. Vaihtoehtoja tämän edistämiseksi ovat: intervisiot, opiskelija-master-suhteet (kokeneet työntekijät tukevat vähemmän kokeneita työntekijöitä) ja yksilöllinen valmennus. Tuloksena on neuvonta- ja täytäntöönpanosuunnitelma, jonka tavoitteena on kaikkien työntekijöiden kestävä työllistettävyys ja täytäntöönpanosuunnitelman täytäntöönpano. Lähtökohtana on, että kaikki työntekijät pysyvät työllistettävinä pitämällä ajan tasalla ammatin kehityksestä, hankkimalla uutta tietoa ja kehittämällä henkilökohtaisesti voidakseen osallistua jatkuvasti muuttuville markkinoille. Lisätään työntekijöiden sitoutumista ottamalla heidät mukaan kirjaimellisesti ja lisäämällä vastuuta. Organisaatio on myös määritellyt vision ja politiikan, jossa keskitytään kestävään työllistettävyyteen, ja luonut työympäristön, jossa luottamus, aloite, itsesääntely ja selkeä ja innostava kehys ovat keskeisiä. (Finnish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Osaaminen, kehittäminen ja sitoutuminen voivat vaikuttaa yrityksen toimintaan. Sillä on kuitenkin usein hyvät aikomukset. Erityisesti pk-yritykset ovat jääneet jälkeen aktiivisen oppimiskulttuurin luomisessa. Ensin tehdään 0-mittaus, jossa selvitetään, millainen oppimiskulttuuri tällä hetkellä on. Sen jälkeen laaditaan neuvonta ja toteutussuunnitelma oppimiskulttuurin edistämiseksi. Ja sitten annetaan ohjeita täytäntöönpanosta. Toteutuksen aikana tarkastelemme, mitkä ominaisuudet (pätevyys ja kyvyt) työntekijällä on ja yksilöllinen kehittämissuunnitelma on laadittu. Myös kaikki työntekijät stimuloivat henkilökohtaista johtajuutta. Tämä tarkoittaa oman vahvuutensa ja lisäarvonsa tuntemista. Siinä tarkastellaan myös sitä, miten työntekijät voivat oppia enemmän toisiltaan. Vaihtoehtoja tämän edistämiseksi ovat: intervisiot, opiskelija-master-suhteet (kokeneet työntekijät tukevat vähemmän kokeneita työntekijöitä) ja yksilöllinen valmennus. Tuloksena on neuvonta- ja täytäntöönpanosuunnitelma, jonka tavoitteena on kaikkien työntekijöiden kestävä työllistettävyys ja täytäntöönpanosuunnitelman täytäntöönpano. Lähtökohtana on, että kaikki työntekijät pysyvät työllistettävinä pitämällä ajan tasalla ammatin kehityksestä, hankkimalla uutta tietoa ja kehittämällä henkilökohtaisesti voidakseen osallistua jatkuvasti muuttuville markkinoille. Lisätään työntekijöiden sitoutumista ottamalla heidät mukaan kirjaimellisesti ja lisäämällä vastuuta. Organisaatio on myös määritellyt vision ja politiikan, jossa keskitytään kestävään työllistettävyyteen, ja luonut työympäristön, jossa luottamus, aloite, itsesääntely ja selkeä ja innostava kehys ovat keskeisiä. (Finnish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
L-għarfien, l-iżvilupp u l-involviment jistgħu jagħmlu differenza f’kumpanija. Madankollu, ħafna drabi jibqa’ b’intenzjonijiet tajbin. L-SMEs b’mod partikolari għadhom lura fil-ħolqien ta’ kultura attiva ta’ tagħlim. Kejl ta’ 0 l-ewwel jitwettaq biex jiġi investigat x’inhi l-kultura tat-tagħlim fil-mument. Imbagħad jinkiteb pjan ta’ pariri u ta’ implimentazzjoni biex tiġi promossa l-kultura tat-tagħlim. U mbagħad hemm gwida dwar l-implimentazzjoni. Matul l-implimentazzjoni, inħarsu lejn liema kwalitajiet (kompetenza u talenti) impjegat għandu u pjan ta ‘żvilupp individwali huwa miktub. Tmexxija personali hija wkoll stimulata mill-impjegati kollha. Dan ifisser li wieħed ikun jaf is-saħħa u l-valur miżjud tiegħu stess. Hija tħares ukoll lejn kif l-impjegati jistgħu jitgħallmu aktar minn xulxin. L-għażliet biex dan jiġi stimulat huma: interviżjonijiet, relazzjonijiet student-master (impjegati esperjenzati appoġġ impjegati inqas esperjenza) u coaching individwali. Ir-riżultat huwa pjan ta’ konsulenza u implimentazzjoni, immirat lejn l-impjegabbiltà sostenibbli tal-impjegati kollha u l-implimentazzjoni tal-pjan ta’ implimentazzjoni. Bil-premessa li l-impjegati kollha jibqgħu impjegabbli billi jżommu kont tal-iżviluppi fil-professjoni, jiksbu għarfien ġdid u jiżviluppaw personalment sabiex ikunu jistgħu jipparteċipaw fis-suq li qed jinbidel kontinwament. Iżżid l-involviment tal-impjegati billi litteralment tinvolvihom aktar u żżid ir-responsabbiltajiet. L-organizzazzjoni ddefiniet ukoll viżjoni u politika, b’enfasi fuq l-impjegabbiltà sostenibbli, u ħolqot ambjent tax-xogħol li fih il-fiduċja, l-inizjattiva, l-awtoregolamentazzjoni u qafas ċar u ta’ ispirazzjoni huma ċentrali. (Maltese) | |||||||||||||||
| Property / summary: L-għarfien, l-iżvilupp u l-involviment jistgħu jagħmlu differenza f’kumpanija. Madankollu, ħafna drabi jibqa’ b’intenzjonijiet tajbin. L-SMEs b’mod partikolari għadhom lura fil-ħolqien ta’ kultura attiva ta’ tagħlim. Kejl ta’ 0 l-ewwel jitwettaq biex jiġi investigat x’inhi l-kultura tat-tagħlim fil-mument. Imbagħad jinkiteb pjan ta’ pariri u ta’ implimentazzjoni biex tiġi promossa l-kultura tat-tagħlim. U mbagħad hemm gwida dwar l-implimentazzjoni. Matul l-implimentazzjoni, inħarsu lejn liema kwalitajiet (kompetenza u talenti) impjegat għandu u pjan ta ‘żvilupp individwali huwa miktub. Tmexxija personali hija wkoll stimulata mill-impjegati kollha. Dan ifisser li wieħed ikun jaf is-saħħa u l-valur miżjud tiegħu stess. Hija tħares ukoll lejn kif l-impjegati jistgħu jitgħallmu aktar minn xulxin. L-għażliet biex dan jiġi stimulat huma: interviżjonijiet, relazzjonijiet student-master (impjegati esperjenzati appoġġ impjegati inqas esperjenza) u coaching individwali. Ir-riżultat huwa pjan ta’ konsulenza u implimentazzjoni, immirat lejn l-impjegabbiltà sostenibbli tal-impjegati kollha u l-implimentazzjoni tal-pjan ta’ implimentazzjoni. Bil-premessa li l-impjegati kollha jibqgħu impjegabbli billi jżommu kont tal-iżviluppi fil-professjoni, jiksbu għarfien ġdid u jiżviluppaw personalment sabiex ikunu jistgħu jipparteċipaw fis-suq li qed jinbidel kontinwament. Iżżid l-involviment tal-impjegati billi litteralment tinvolvihom aktar u żżid ir-responsabbiltajiet. L-organizzazzjoni ddefiniet ukoll viżjoni u politika, b’enfasi fuq l-impjegabbiltà sostenibbli, u ħolqot ambjent tax-xogħol li fih il-fiduċja, l-inizjattiva, l-awtoregolamentazzjoni u qafas ċar u ta’ ispirazzjoni huma ċentrali. (Maltese) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: L-għarfien, l-iżvilupp u l-involviment jistgħu jagħmlu differenza f’kumpanija. Madankollu, ħafna drabi jibqa’ b’intenzjonijiet tajbin. L-SMEs b’mod partikolari għadhom lura fil-ħolqien ta’ kultura attiva ta’ tagħlim. Kejl ta’ 0 l-ewwel jitwettaq biex jiġi investigat x’inhi l-kultura tat-tagħlim fil-mument. Imbagħad jinkiteb pjan ta’ pariri u ta’ implimentazzjoni biex tiġi promossa l-kultura tat-tagħlim. U mbagħad hemm gwida dwar l-implimentazzjoni. Matul l-implimentazzjoni, inħarsu lejn liema kwalitajiet (kompetenza u talenti) impjegat għandu u pjan ta ‘żvilupp individwali huwa miktub. Tmexxija personali hija wkoll stimulata mill-impjegati kollha. Dan ifisser li wieħed ikun jaf is-saħħa u l-valur miżjud tiegħu stess. Hija tħares ukoll lejn kif l-impjegati jistgħu jitgħallmu aktar minn xulxin. L-għażliet biex dan jiġi stimulat huma: interviżjonijiet, relazzjonijiet student-master (impjegati esperjenzati appoġġ impjegati inqas esperjenza) u coaching individwali. Ir-riżultat huwa pjan ta’ konsulenza u implimentazzjoni, immirat lejn l-impjegabbiltà sostenibbli tal-impjegati kollha u l-implimentazzjoni tal-pjan ta’ implimentazzjoni. Bil-premessa li l-impjegati kollha jibqgħu impjegabbli billi jżommu kont tal-iżviluppi fil-professjoni, jiksbu għarfien ġdid u jiżviluppaw personalment sabiex ikunu jistgħu jipparteċipaw fis-suq li qed jinbidel kontinwament. Iżżid l-involviment tal-impjegati billi litteralment tinvolvihom aktar u żżid ir-responsabbiltajiet. L-organizzazzjoni ddefiniet ukoll viżjoni u politika, b’enfasi fuq l-impjegabbiltà sostenibbli, u ħolqot ambjent tax-xogħol li fih il-fiduċja, l-inizjattiva, l-awtoregolamentazzjoni u qafas ċar u ta’ ispirazzjoni huma ċentrali. (Maltese) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Zināšanas, attīstība un iesaistīšanās var būtiski ietekmēt uzņēmumu. Tomēr tas bieži vien paliek ar labiem nodomiem. Jo īpaši MVU atpaliek aktīvas mācību kultūras veidošanā. Vispirms tiek veikts 0 mērījums, lai izpētītu, kāda šobrīd ir mācīšanās kultūra. Pēc tam tiks sagatavots padoms un īstenošanas plāns, lai veicinātu mācību kultūru. Un tad ir norādes par īstenošanu. Ieviešanas laikā mēs skatāmies, kādas īpašības (kompetence un talanti) darbiniekam ir un tiek uzrakstīts individuāls attīstības plāns. Personīgo vadību stimulē arī visi darbinieki. Tas nozīmē zināt savu spēku un pievienoto vērtību. Tajā aplūkots arī tas, kā darbinieki var vairāk mācīties viens no otra. Lai to stimulētu, ir šādas iespējas: intervisions, studentu un maģistra attiecības (pieredzējušie darbinieki atbalsta mazāk pieredzējušus darbiniekus) un individuālu apmācību. Rezultāts ir konsultāciju un īstenošanas plāns, kura mērķis ir ilgtspējīga visu darbinieku nodarbināmība un īstenošanas plāna īstenošana. Ar priekšnoteikumu, ka visi darbinieki joprojām ir nodarbināti, sekojot līdzi profesijas attīstībai, iegūstot jaunas zināšanas un attīstoties personīgi, lai varētu piedalīties pastāvīgi mainīgajā tirgū. Palielināt darbinieku iesaisti, burtiski iesaistot viņus vairāk un palielinot atbildību. Organizācija ir arī definējusi redzējumu un politiku, koncentrējoties uz ilgtspējīgu nodarbināmību, un ir izveidojusi darba vidi, kurā galvenā nozīme ir uzticībai, iniciatīvai, pašregulācijai un skaidram, iedvesmojošam regulējumam. (Latvian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Zināšanas, attīstība un iesaistīšanās var būtiski ietekmēt uzņēmumu. Tomēr tas bieži vien paliek ar labiem nodomiem. Jo īpaši MVU atpaliek aktīvas mācību kultūras veidošanā. Vispirms tiek veikts 0 mērījums, lai izpētītu, kāda šobrīd ir mācīšanās kultūra. Pēc tam tiks sagatavots padoms un īstenošanas plāns, lai veicinātu mācību kultūru. Un tad ir norādes par īstenošanu. Ieviešanas laikā mēs skatāmies, kādas īpašības (kompetence un talanti) darbiniekam ir un tiek uzrakstīts individuāls attīstības plāns. Personīgo vadību stimulē arī visi darbinieki. Tas nozīmē zināt savu spēku un pievienoto vērtību. Tajā aplūkots arī tas, kā darbinieki var vairāk mācīties viens no otra. Lai to stimulētu, ir šādas iespējas: intervisions, studentu un maģistra attiecības (pieredzējušie darbinieki atbalsta mazāk pieredzējušus darbiniekus) un individuālu apmācību. Rezultāts ir konsultāciju un īstenošanas plāns, kura mērķis ir ilgtspējīga visu darbinieku nodarbināmība un īstenošanas plāna īstenošana. Ar priekšnoteikumu, ka visi darbinieki joprojām ir nodarbināti, sekojot līdzi profesijas attīstībai, iegūstot jaunas zināšanas un attīstoties personīgi, lai varētu piedalīties pastāvīgi mainīgajā tirgū. Palielināt darbinieku iesaisti, burtiski iesaistot viņus vairāk un palielinot atbildību. Organizācija ir arī definējusi redzējumu un politiku, koncentrējoties uz ilgtspējīgu nodarbināmību, un ir izveidojusi darba vidi, kurā galvenā nozīme ir uzticībai, iniciatīvai, pašregulācijai un skaidram, iedvesmojošam regulējumam. (Latvian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Zināšanas, attīstība un iesaistīšanās var būtiski ietekmēt uzņēmumu. Tomēr tas bieži vien paliek ar labiem nodomiem. Jo īpaši MVU atpaliek aktīvas mācību kultūras veidošanā. Vispirms tiek veikts 0 mērījums, lai izpētītu, kāda šobrīd ir mācīšanās kultūra. Pēc tam tiks sagatavots padoms un īstenošanas plāns, lai veicinātu mācību kultūru. Un tad ir norādes par īstenošanu. Ieviešanas laikā mēs skatāmies, kādas īpašības (kompetence un talanti) darbiniekam ir un tiek uzrakstīts individuāls attīstības plāns. Personīgo vadību stimulē arī visi darbinieki. Tas nozīmē zināt savu spēku un pievienoto vērtību. Tajā aplūkots arī tas, kā darbinieki var vairāk mācīties viens no otra. Lai to stimulētu, ir šādas iespējas: intervisions, studentu un maģistra attiecības (pieredzējušie darbinieki atbalsta mazāk pieredzējušus darbiniekus) un individuālu apmācību. Rezultāts ir konsultāciju un īstenošanas plāns, kura mērķis ir ilgtspējīga visu darbinieku nodarbināmība un īstenošanas plāna īstenošana. Ar priekšnoteikumu, ka visi darbinieki joprojām ir nodarbināti, sekojot līdzi profesijas attīstībai, iegūstot jaunas zināšanas un attīstoties personīgi, lai varētu piedalīties pastāvīgi mainīgajā tirgū. Palielināt darbinieku iesaisti, burtiski iesaistot viņus vairāk un palielinot atbildību. Organizācija ir arī definējusi redzējumu un politiku, koncentrējoties uz ilgtspējīgu nodarbināmību, un ir izveidojusi darba vidi, kurā galvenā nozīme ir uzticībai, iniciatīvai, pašregulācijai un skaidram, iedvesmojošam regulējumam. (Latvian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Vedomosti, rozvoj a angažovanosť môžu v spoločnosti priniesť zmenu. Často však zostáva s dobrými úmyslami. Najmä MSP zaostávajú pri vytváraní aktívnej vzdelávacej kultúry. Najprv sa vykoná meranie 0 s cieľom preskúmať, aká je v súčasnosti vzdelávacia kultúra. Na podporu vzdelávacej kultúry sa potom vypracuje poradenstvo a realizačný plán. A potom sú k dispozícii usmernenia týkajúce sa vykonávania. Počas realizácie sa pozrieme na to, aké kvality (kompetencia a talent) má zamestnanec a je napísaný individuálny rozvojový plán. Osobnostné vedenie stimulujú aj všetci zamestnanci. To znamená poznať svoju vlastnú silu a pridanú hodnotu. Zaoberá sa tiež tým, ako sa zamestnanci môžu navzájom učiť viac. Možnosti, ako to stimulovať, sú: intervízie, vzťahy medzi študentom a pánom (skúsení zamestnanci podporujú menej skúsených zamestnancov) a individuálne koučovanie. Výsledkom je poradenstvo a realizačný plán zameraný na udržateľnú zamestnateľnosť všetkých zamestnancov a realizáciu realizačného plánu. S predpokladom, že všetci zamestnanci zostávajú zamestnateľný sledovaním vývoja v tejto profesii, získavaním nových vedomostí a osobným rozvojom, aby sa mohli zúčastňovať na neustále sa meniacom trhu. Zvýšiť angažovanosť zamestnancov tým, že sa do nich doslovne zapoja viac a zvýšia sa zodpovednosti. Organizácia tiež definovala víziu a politiku so zameraním na udržateľnú zamestnateľnosť a vytvorila pracovné prostredie, v ktorom má zásadný význam dôvera, iniciatíva, samoregulácia a jasný a inšpirujúci rámec. (Slovak) | |||||||||||||||
| Property / summary: Vedomosti, rozvoj a angažovanosť môžu v spoločnosti priniesť zmenu. Často však zostáva s dobrými úmyslami. Najmä MSP zaostávajú pri vytváraní aktívnej vzdelávacej kultúry. Najprv sa vykoná meranie 0 s cieľom preskúmať, aká je v súčasnosti vzdelávacia kultúra. Na podporu vzdelávacej kultúry sa potom vypracuje poradenstvo a realizačný plán. A potom sú k dispozícii usmernenia týkajúce sa vykonávania. Počas realizácie sa pozrieme na to, aké kvality (kompetencia a talent) má zamestnanec a je napísaný individuálny rozvojový plán. Osobnostné vedenie stimulujú aj všetci zamestnanci. To znamená poznať svoju vlastnú silu a pridanú hodnotu. Zaoberá sa tiež tým, ako sa zamestnanci môžu navzájom učiť viac. Možnosti, ako to stimulovať, sú: intervízie, vzťahy medzi študentom a pánom (skúsení zamestnanci podporujú menej skúsených zamestnancov) a individuálne koučovanie. Výsledkom je poradenstvo a realizačný plán zameraný na udržateľnú zamestnateľnosť všetkých zamestnancov a realizáciu realizačného plánu. S predpokladom, že všetci zamestnanci zostávajú zamestnateľný sledovaním vývoja v tejto profesii, získavaním nových vedomostí a osobným rozvojom, aby sa mohli zúčastňovať na neustále sa meniacom trhu. Zvýšiť angažovanosť zamestnancov tým, že sa do nich doslovne zapoja viac a zvýšia sa zodpovednosti. Organizácia tiež definovala víziu a politiku so zameraním na udržateľnú zamestnateľnosť a vytvorila pracovné prostredie, v ktorom má zásadný význam dôvera, iniciatíva, samoregulácia a jasný a inšpirujúci rámec. (Slovak) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Vedomosti, rozvoj a angažovanosť môžu v spoločnosti priniesť zmenu. Často však zostáva s dobrými úmyslami. Najmä MSP zaostávajú pri vytváraní aktívnej vzdelávacej kultúry. Najprv sa vykoná meranie 0 s cieľom preskúmať, aká je v súčasnosti vzdelávacia kultúra. Na podporu vzdelávacej kultúry sa potom vypracuje poradenstvo a realizačný plán. A potom sú k dispozícii usmernenia týkajúce sa vykonávania. Počas realizácie sa pozrieme na to, aké kvality (kompetencia a talent) má zamestnanec a je napísaný individuálny rozvojový plán. Osobnostné vedenie stimulujú aj všetci zamestnanci. To znamená poznať svoju vlastnú silu a pridanú hodnotu. Zaoberá sa tiež tým, ako sa zamestnanci môžu navzájom učiť viac. Možnosti, ako to stimulovať, sú: intervízie, vzťahy medzi študentom a pánom (skúsení zamestnanci podporujú menej skúsených zamestnancov) a individuálne koučovanie. Výsledkom je poradenstvo a realizačný plán zameraný na udržateľnú zamestnateľnosť všetkých zamestnancov a realizáciu realizačného plánu. S predpokladom, že všetci zamestnanci zostávajú zamestnateľný sledovaním vývoja v tejto profesii, získavaním nových vedomostí a osobným rozvojom, aby sa mohli zúčastňovať na neustále sa meniacom trhu. Zvýšiť angažovanosť zamestnancov tým, že sa do nich doslovne zapoja viac a zvýšia sa zodpovednosti. Organizácia tiež definovala víziu a politiku so zameraním na udržateľnú zamestnateľnosť a vytvorila pracovné prostredie, v ktorom má zásadný význam dôvera, iniciatíva, samoregulácia a jasný a inšpirujúci rámec. (Slovak) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Is féidir le heolas, forbairt agus rannpháirtíocht difríocht a dhéanamh i gcuideachta. Mar sin féin, is minic a bhíonn dea-intinn ann fós. Tá FBManna go háirithe chun deiridh maidir le cultúr gníomhach foghlama a chruthú. Déantar tomhas 0 den chéad uair chun imscrúdú a dhéanamh ar a bhfuil i gceist leis an gcultúr foghlama i láthair na huaire. Scríobhfar plean comhairle agus forfheidhmithe ansin chun an cultúr foghlama a chur chun cinn. Agus ansin tá treoir ann maidir leis an gcur chun feidhme. Le linn an chur i bhfeidhm, féachaimid ar na cáilíochtaí (inniúlacht agus buanna) atá ag fostaí agus a scríobhtar plean forbartha aonair. Spreagann gach fostaí ceannaireacht phearsanta freisin. Ciallaíonn sé sin go bhfuil a neart agus a bhreisluach féin ar eolas aige. Breathnaíonn sé freisin ar conas is féidir le fostaithe níos mó a fhoghlaim óna chéile. Is iad seo a leanas na roghanna chun é seo a spreagadh: intervisions, caidreamh mac léinn-máistir (tacaíonn fostaithe taithí fostaithe níos lú taithí acu) agus cóitseáil aonair. Is éard atá sa toradh ná plean comhairle agus cur chun feidhme, atá dírithe ar infhostaitheacht inbhuanaithe na bhfostaithe go léir agus ar chur chun feidhme an phlean cur chun feidhme. Leis an mbonn go bhfuil gach fostaí infhostaithe trí súil a choinneáil ar na forbairtí sa ghairm, eolas nua a fháil agus a fhorbairt go pearsanta d’fhonn a bheith in ann páirt a ghlacadh sa mhargadh atá ag athrú i gcónaí. Rannpháirtíocht fostaithe a mhéadú trí ról níos mó a thabhairt dóibh agus freagrachtaí a mhéadú. Tá fís agus beartas sainithe ag an eagraíocht freisin, ag díriú ar infhostaitheacht inbhuanaithe, agus tá timpeallacht oibre cruthaithe aici ina bhfuil muinín, tionscnamh, féinrialáil agus creat soiléir spreagúil lárnach. (Irish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Is féidir le heolas, forbairt agus rannpháirtíocht difríocht a dhéanamh i gcuideachta. Mar sin féin, is minic a bhíonn dea-intinn ann fós. Tá FBManna go háirithe chun deiridh maidir le cultúr gníomhach foghlama a chruthú. Déantar tomhas 0 den chéad uair chun imscrúdú a dhéanamh ar a bhfuil i gceist leis an gcultúr foghlama i láthair na huaire. Scríobhfar plean comhairle agus forfheidhmithe ansin chun an cultúr foghlama a chur chun cinn. Agus ansin tá treoir ann maidir leis an gcur chun feidhme. Le linn an chur i bhfeidhm, féachaimid ar na cáilíochtaí (inniúlacht agus buanna) atá ag fostaí agus a scríobhtar plean forbartha aonair. Spreagann gach fostaí ceannaireacht phearsanta freisin. Ciallaíonn sé sin go bhfuil a neart agus a bhreisluach féin ar eolas aige. Breathnaíonn sé freisin ar conas is féidir le fostaithe níos mó a fhoghlaim óna chéile. Is iad seo a leanas na roghanna chun é seo a spreagadh: intervisions, caidreamh mac léinn-máistir (tacaíonn fostaithe taithí fostaithe níos lú taithí acu) agus cóitseáil aonair. Is éard atá sa toradh ná plean comhairle agus cur chun feidhme, atá dírithe ar infhostaitheacht inbhuanaithe na bhfostaithe go léir agus ar chur chun feidhme an phlean cur chun feidhme. Leis an mbonn go bhfuil gach fostaí infhostaithe trí súil a choinneáil ar na forbairtí sa ghairm, eolas nua a fháil agus a fhorbairt go pearsanta d’fhonn a bheith in ann páirt a ghlacadh sa mhargadh atá ag athrú i gcónaí. Rannpháirtíocht fostaithe a mhéadú trí ról níos mó a thabhairt dóibh agus freagrachtaí a mhéadú. Tá fís agus beartas sainithe ag an eagraíocht freisin, ag díriú ar infhostaitheacht inbhuanaithe, agus tá timpeallacht oibre cruthaithe aici ina bhfuil muinín, tionscnamh, féinrialáil agus creat soiléir spreagúil lárnach. (Irish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Is féidir le heolas, forbairt agus rannpháirtíocht difríocht a dhéanamh i gcuideachta. Mar sin féin, is minic a bhíonn dea-intinn ann fós. Tá FBManna go háirithe chun deiridh maidir le cultúr gníomhach foghlama a chruthú. Déantar tomhas 0 den chéad uair chun imscrúdú a dhéanamh ar a bhfuil i gceist leis an gcultúr foghlama i láthair na huaire. Scríobhfar plean comhairle agus forfheidhmithe ansin chun an cultúr foghlama a chur chun cinn. Agus ansin tá treoir ann maidir leis an gcur chun feidhme. Le linn an chur i bhfeidhm, féachaimid ar na cáilíochtaí (inniúlacht agus buanna) atá ag fostaí agus a scríobhtar plean forbartha aonair. Spreagann gach fostaí ceannaireacht phearsanta freisin. Ciallaíonn sé sin go bhfuil a neart agus a bhreisluach féin ar eolas aige. Breathnaíonn sé freisin ar conas is féidir le fostaithe níos mó a fhoghlaim óna chéile. Is iad seo a leanas na roghanna chun é seo a spreagadh: intervisions, caidreamh mac léinn-máistir (tacaíonn fostaithe taithí fostaithe níos lú taithí acu) agus cóitseáil aonair. Is éard atá sa toradh ná plean comhairle agus cur chun feidhme, atá dírithe ar infhostaitheacht inbhuanaithe na bhfostaithe go léir agus ar chur chun feidhme an phlean cur chun feidhme. Leis an mbonn go bhfuil gach fostaí infhostaithe trí súil a choinneáil ar na forbairtí sa ghairm, eolas nua a fháil agus a fhorbairt go pearsanta d’fhonn a bheith in ann páirt a ghlacadh sa mhargadh atá ag athrú i gcónaí. Rannpháirtíocht fostaithe a mhéadú trí ról níos mó a thabhairt dóibh agus freagrachtaí a mhéadú. Tá fís agus beartas sainithe ag an eagraíocht freisin, ag díriú ar infhostaitheacht inbhuanaithe, agus tá timpeallacht oibre cruthaithe aici ina bhfuil muinín, tionscnamh, féinrialáil agus creat soiléir spreagúil lárnach. (Irish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Znalosti, rozvoj a angažovanost mohou ve společnosti znamenat změnu. Často však zůstává s dobrými úmysly. Zejména malé a střední podniky zaostávají při vytváření aktivní kultury učení. Nejprve se provádí 0-měření, aby se zjistilo, jaká je v současné době kultura učení. Poté bude vypracováno poradenství a prováděcí plán na podporu kultury učení. A pak existují pokyny k provádění. Během realizace se podíváme na to, jaké kvality (schopnost a talent) má zaměstnanec a je vypracován individuální plán rozvoje. Osobní vedení je také stimulováno všemi zaměstnanci. To znamená znát svou vlastní sílu a přidanou hodnotu. Zabývá se také tím, jak se zaměstnanci mohou od sebe navzájem učit více. Možnosti, jak to stimulovat, jsou: intervize, vztahy student-master (zkušení zaměstnanci podporují méně zkušené zaměstnance) a individuální koučování. Výsledkem je poradenský a prováděcí plán zaměřený na udržitelnou zaměstnatelnost všech zaměstnanců a provádění prováděcího plánu. S předpokladem, že všichni zaměstnanci zůstávají zaměstnatelní, a to sledováním vývoje v oboru, získáváním nových znalostí a osobním rozvojem, aby se mohli podílet na neustále se měnícím trhu. Zvýšit zapojení zaměstnanců tím, že je doslovně zapojí více a zvýší odpovědnost. Organizace rovněž definovala vizi a politiku, která se zaměřuje na udržitelnou zaměstnatelnost, a vytvořila pracovní prostředí, v němž má ústřední význam důvěra, iniciativa, samoregulace a jasný a inspirativní rámec. (Czech) | |||||||||||||||
| Property / summary: Znalosti, rozvoj a angažovanost mohou ve společnosti znamenat změnu. Často však zůstává s dobrými úmysly. Zejména malé a střední podniky zaostávají při vytváření aktivní kultury učení. Nejprve se provádí 0-měření, aby se zjistilo, jaká je v současné době kultura učení. Poté bude vypracováno poradenství a prováděcí plán na podporu kultury učení. A pak existují pokyny k provádění. Během realizace se podíváme na to, jaké kvality (schopnost a talent) má zaměstnanec a je vypracován individuální plán rozvoje. Osobní vedení je také stimulováno všemi zaměstnanci. To znamená znát svou vlastní sílu a přidanou hodnotu. Zabývá se také tím, jak se zaměstnanci mohou od sebe navzájem učit více. Možnosti, jak to stimulovat, jsou: intervize, vztahy student-master (zkušení zaměstnanci podporují méně zkušené zaměstnance) a individuální koučování. Výsledkem je poradenský a prováděcí plán zaměřený na udržitelnou zaměstnatelnost všech zaměstnanců a provádění prováděcího plánu. S předpokladem, že všichni zaměstnanci zůstávají zaměstnatelní, a to sledováním vývoje v oboru, získáváním nových znalostí a osobním rozvojem, aby se mohli podílet na neustále se měnícím trhu. Zvýšit zapojení zaměstnanců tím, že je doslovně zapojí více a zvýší odpovědnost. Organizace rovněž definovala vizi a politiku, která se zaměřuje na udržitelnou zaměstnatelnost, a vytvořila pracovní prostředí, v němž má ústřední význam důvěra, iniciativa, samoregulace a jasný a inspirativní rámec. (Czech) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Znalosti, rozvoj a angažovanost mohou ve společnosti znamenat změnu. Často však zůstává s dobrými úmysly. Zejména malé a střední podniky zaostávají při vytváření aktivní kultury učení. Nejprve se provádí 0-měření, aby se zjistilo, jaká je v současné době kultura učení. Poté bude vypracováno poradenství a prováděcí plán na podporu kultury učení. A pak existují pokyny k provádění. Během realizace se podíváme na to, jaké kvality (schopnost a talent) má zaměstnanec a je vypracován individuální plán rozvoje. Osobní vedení je také stimulováno všemi zaměstnanci. To znamená znát svou vlastní sílu a přidanou hodnotu. Zabývá se také tím, jak se zaměstnanci mohou od sebe navzájem učit více. Možnosti, jak to stimulovat, jsou: intervize, vztahy student-master (zkušení zaměstnanci podporují méně zkušené zaměstnance) a individuální koučování. Výsledkem je poradenský a prováděcí plán zaměřený na udržitelnou zaměstnatelnost všech zaměstnanců a provádění prováděcího plánu. S předpokladem, že všichni zaměstnanci zůstávají zaměstnatelní, a to sledováním vývoje v oboru, získáváním nových znalostí a osobním rozvojem, aby se mohli podílet na neustále se měnícím trhu. Zvýšit zapojení zaměstnanců tím, že je doslovně zapojí více a zvýší odpovědnost. Organizace rovněž definovala vizi a politiku, která se zaměřuje na udržitelnou zaměstnatelnost, a vytvořila pracovní prostředí, v němž má ústřední význam důvěra, iniciativa, samoregulace a jasný a inspirativní rámec. (Czech) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Conhecimento, desenvolvimento e envolvimento podem fazer a diferença em uma empresa. No entanto, muitas vezes mantém-se com boas intenções. As PME, em particular, estão atrasadas na criação de uma cultura de aprendizagem ativa. Uma medição de 0 é realizada pela primeira vez para investigar como é a cultura de aprendizagem no momento. Em seguida, será elaborado um plano de aconselhamento e execução para promover a cultura de aprendizagem. Depois, há orientações sobre a implementação. Durante a implementação, olhamos para as qualidades (competência e talentos) que um funcionário tem e um plano de desenvolvimento individual é escrito. A liderança pessoal também é estimulada por todos os funcionários. Isto significa conhecer a sua própria força e valor acrescentado. Também analisa como os funcionários podem aprender mais uns com os outros. As opções para estimulá-lo são: intervisões, relações aluno-mestre (funcionários experientes apoiam funcionários menos experientes) e coaching individual. O resultado é um plano de aconselhamento e execução, que visa a empregabilidade sustentável de todos os trabalhadores e a execução do plano de execução. Com a premissa de que todos os colaboradores permanecem empregáveis, acompanhando a evolução da profissão, adquirindo novos conhecimentos e desenvolvendo-se pessoalmente, a fim de poderem participar num mercado em constante mutação. Aumente o envolvimento dos funcionários, envolvendo-os literalmente mais e aumentando as responsabilidades. A organização definiu igualmente uma visão e uma política centradas na empregabilidade sustentável e criou um ambiente de trabalho em que a confiança, a iniciativa, a autorregulação e um quadro claro e inspirador são fundamentais. (Portuguese) | |||||||||||||||
| Property / summary: Conhecimento, desenvolvimento e envolvimento podem fazer a diferença em uma empresa. No entanto, muitas vezes mantém-se com boas intenções. As PME, em particular, estão atrasadas na criação de uma cultura de aprendizagem ativa. Uma medição de 0 é realizada pela primeira vez para investigar como é a cultura de aprendizagem no momento. Em seguida, será elaborado um plano de aconselhamento e execução para promover a cultura de aprendizagem. Depois, há orientações sobre a implementação. Durante a implementação, olhamos para as qualidades (competência e talentos) que um funcionário tem e um plano de desenvolvimento individual é escrito. A liderança pessoal também é estimulada por todos os funcionários. Isto significa conhecer a sua própria força e valor acrescentado. Também analisa como os funcionários podem aprender mais uns com os outros. As opções para estimulá-lo são: intervisões, relações aluno-mestre (funcionários experientes apoiam funcionários menos experientes) e coaching individual. O resultado é um plano de aconselhamento e execução, que visa a empregabilidade sustentável de todos os trabalhadores e a execução do plano de execução. Com a premissa de que todos os colaboradores permanecem empregáveis, acompanhando a evolução da profissão, adquirindo novos conhecimentos e desenvolvendo-se pessoalmente, a fim de poderem participar num mercado em constante mutação. Aumente o envolvimento dos funcionários, envolvendo-os literalmente mais e aumentando as responsabilidades. A organização definiu igualmente uma visão e uma política centradas na empregabilidade sustentável e criou um ambiente de trabalho em que a confiança, a iniciativa, a autorregulação e um quadro claro e inspirador são fundamentais. (Portuguese) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Conhecimento, desenvolvimento e envolvimento podem fazer a diferença em uma empresa. No entanto, muitas vezes mantém-se com boas intenções. As PME, em particular, estão atrasadas na criação de uma cultura de aprendizagem ativa. Uma medição de 0 é realizada pela primeira vez para investigar como é a cultura de aprendizagem no momento. Em seguida, será elaborado um plano de aconselhamento e execução para promover a cultura de aprendizagem. Depois, há orientações sobre a implementação. Durante a implementação, olhamos para as qualidades (competência e talentos) que um funcionário tem e um plano de desenvolvimento individual é escrito. A liderança pessoal também é estimulada por todos os funcionários. Isto significa conhecer a sua própria força e valor acrescentado. Também analisa como os funcionários podem aprender mais uns com os outros. As opções para estimulá-lo são: intervisões, relações aluno-mestre (funcionários experientes apoiam funcionários menos experientes) e coaching individual. O resultado é um plano de aconselhamento e execução, que visa a empregabilidade sustentável de todos os trabalhadores e a execução do plano de execução. Com a premissa de que todos os colaboradores permanecem empregáveis, acompanhando a evolução da profissão, adquirindo novos conhecimentos e desenvolvendo-se pessoalmente, a fim de poderem participar num mercado em constante mutação. Aumente o envolvimento dos funcionários, envolvendo-os literalmente mais e aumentando as responsabilidades. A organização definiu igualmente uma visão e uma política centradas na empregabilidade sustentável e criou um ambiente de trabalho em que a confiança, a iniciativa, a autorregulação e um quadro claro e inspirador são fundamentais. (Portuguese) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Teadmised, areng ja kaasamine võivad äriühingus midagi muuta. Siiski jääb see sageli heade kavatsustega. Aktiivse õppekultuuri loomisel on maha jäänud eelkõige VKEd. Kõigepealt viiakse läbi 0-mõõtmine, et uurida, milline on praegu õppekultuur. Seejärel koostatakse nõu ja rakenduskava, et edendada õppekultuuri. Ja siis on olemas suunised rakendamise kohta. Rakendamise käigus vaatleme, milliseid omadusi (pädevus ja anded) töötajal on ja milline on individuaalne arengukava. Isiklikku juhtimist stimuleerivad ka kõik töötajad. See tähendab oma tugevuse ja lisaväärtuse tundmist. Samuti vaadeldakse, kuidas töötajad saavad üksteiselt rohkem õppida. Selle stimuleerimise võimalused on järgmised: intervisions, üliõpilas-magistri suhted (kogemusega töötajad toetavad vähem kogenud töötajaid) ja individuaalne juhendamine. Tulemuseks on nõustamine ja rakenduskava, mille eesmärk on tagada kõigi töötajate jätkusuutlik tööalane konkurentsivõime ja rakenduskava rakendamine. Eeldusel, et kõik töötajad jäävad tööle, jälgides kutseala arengut, omandades uusi teadmisi ja arendades isiklikult, et nad saaksid osaleda pidevalt muutuval turul. Suurendada töötajate kaasamist, kaasates neid sõna otseses mõttes ja suurendades kohustusi. Organisatsioon on määratlenud ka visiooni ja poliitika, keskendudes jätkusuutlikule tööalasele konkurentsivõimele, ning loonud töökeskkonna, milles on kesksel kohal usaldus, algatus, eneseregulatsioon ja selge ja inspireeriv raamistik. (Estonian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Teadmised, areng ja kaasamine võivad äriühingus midagi muuta. Siiski jääb see sageli heade kavatsustega. Aktiivse õppekultuuri loomisel on maha jäänud eelkõige VKEd. Kõigepealt viiakse läbi 0-mõõtmine, et uurida, milline on praegu õppekultuur. Seejärel koostatakse nõu ja rakenduskava, et edendada õppekultuuri. Ja siis on olemas suunised rakendamise kohta. Rakendamise käigus vaatleme, milliseid omadusi (pädevus ja anded) töötajal on ja milline on individuaalne arengukava. Isiklikku juhtimist stimuleerivad ka kõik töötajad. See tähendab oma tugevuse ja lisaväärtuse tundmist. Samuti vaadeldakse, kuidas töötajad saavad üksteiselt rohkem õppida. Selle stimuleerimise võimalused on järgmised: intervisions, üliõpilas-magistri suhted (kogemusega töötajad toetavad vähem kogenud töötajaid) ja individuaalne juhendamine. Tulemuseks on nõustamine ja rakenduskava, mille eesmärk on tagada kõigi töötajate jätkusuutlik tööalane konkurentsivõime ja rakenduskava rakendamine. Eeldusel, et kõik töötajad jäävad tööle, jälgides kutseala arengut, omandades uusi teadmisi ja arendades isiklikult, et nad saaksid osaleda pidevalt muutuval turul. Suurendada töötajate kaasamist, kaasates neid sõna otseses mõttes ja suurendades kohustusi. Organisatsioon on määratlenud ka visiooni ja poliitika, keskendudes jätkusuutlikule tööalasele konkurentsivõimele, ning loonud töökeskkonna, milles on kesksel kohal usaldus, algatus, eneseregulatsioon ja selge ja inspireeriv raamistik. (Estonian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Teadmised, areng ja kaasamine võivad äriühingus midagi muuta. Siiski jääb see sageli heade kavatsustega. Aktiivse õppekultuuri loomisel on maha jäänud eelkõige VKEd. Kõigepealt viiakse läbi 0-mõõtmine, et uurida, milline on praegu õppekultuur. Seejärel koostatakse nõu ja rakenduskava, et edendada õppekultuuri. Ja siis on olemas suunised rakendamise kohta. Rakendamise käigus vaatleme, milliseid omadusi (pädevus ja anded) töötajal on ja milline on individuaalne arengukava. Isiklikku juhtimist stimuleerivad ka kõik töötajad. See tähendab oma tugevuse ja lisaväärtuse tundmist. Samuti vaadeldakse, kuidas töötajad saavad üksteiselt rohkem õppida. Selle stimuleerimise võimalused on järgmised: intervisions, üliõpilas-magistri suhted (kogemusega töötajad toetavad vähem kogenud töötajaid) ja individuaalne juhendamine. Tulemuseks on nõustamine ja rakenduskava, mille eesmärk on tagada kõigi töötajate jätkusuutlik tööalane konkurentsivõime ja rakenduskava rakendamine. Eeldusel, et kõik töötajad jäävad tööle, jälgides kutseala arengut, omandades uusi teadmisi ja arendades isiklikult, et nad saaksid osaleda pidevalt muutuval turul. Suurendada töötajate kaasamist, kaasates neid sõna otseses mõttes ja suurendades kohustusi. Organisatsioon on määratlenud ka visiooni ja poliitika, keskendudes jätkusuutlikule tööalasele konkurentsivõimele, ning loonud töökeskkonna, milles on kesksel kohal usaldus, algatus, eneseregulatsioon ja selge ja inspireeriv raamistik. (Estonian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
A tudás, a fejlődés és az elkötelezettség változást hozhat egy vállalatban. Ez azonban gyakran jó szándékkal marad. Különösen a kkv-k lemaradtak az aktív tanulási kultúra kialakításában. Először 0-mérést végeznek, hogy megvizsgálják, milyen a tanulási kultúra pillanatnyilag. Ezt követően tanácsadási és végrehajtási tervet készítenek a tanulási kultúra előmozdítása érdekében. És a végrehajtásra vonatkozóan is van iránymutatás. A megvalósítás során megvizsgáljuk, hogy egy alkalmazott milyen tulajdonságokkal (kompetenciával és tehetségekkel) rendelkezik, és milyen egyedi fejlesztési tervet írt. A személyes vezetést az alkalmazottak is ösztönzik. Ez azt jelenti, hogy ismerjük saját erejét és hozzáadott értékét. Azt is vizsgálja, hogy a munkavállalók hogyan tanulhatnak többet egymástól. Ennek ösztönzésére a következő lehetőségek állnak rendelkezésre: intervisions, diák-mester kapcsolatok (tapasztalt alkalmazottak támogatása kevésbé tapasztalt alkalmazottak) és egyéni coaching. Az eredmény egy tanácsadási és végrehajtási terv, amelynek célja az összes munkavállaló fenntartható foglalkoztathatósága és a végrehajtási terv végrehajtása. Azzal az előfeltevéssel, hogy minden alkalmazott továbbra is foglalkoztatható, figyelemmel kíséri a szakma fejlődését, új ismereteket szerez, és személyesen fejlődik annak érdekében, hogy részt tudjon venni a folyamatosan változó piacon. Növelje a munkavállalói szerepvállalást azáltal, hogy szó szerint bevonja őket, és növeli a felelősségi köröket. A szervezet a fenntartható foglalkoztathatóságra összpontosító jövőképet és politikát is kidolgozott, és olyan munkakörnyezetet hozott létre, amelyben a bizalom, a kezdeményezés, az önszabályozás és a világos, inspiráló keret központi szerepet játszik. (Hungarian) | |||||||||||||||
| Property / summary: A tudás, a fejlődés és az elkötelezettség változást hozhat egy vállalatban. Ez azonban gyakran jó szándékkal marad. Különösen a kkv-k lemaradtak az aktív tanulási kultúra kialakításában. Először 0-mérést végeznek, hogy megvizsgálják, milyen a tanulási kultúra pillanatnyilag. Ezt követően tanácsadási és végrehajtási tervet készítenek a tanulási kultúra előmozdítása érdekében. És a végrehajtásra vonatkozóan is van iránymutatás. A megvalósítás során megvizsgáljuk, hogy egy alkalmazott milyen tulajdonságokkal (kompetenciával és tehetségekkel) rendelkezik, és milyen egyedi fejlesztési tervet írt. A személyes vezetést az alkalmazottak is ösztönzik. Ez azt jelenti, hogy ismerjük saját erejét és hozzáadott értékét. Azt is vizsgálja, hogy a munkavállalók hogyan tanulhatnak többet egymástól. Ennek ösztönzésére a következő lehetőségek állnak rendelkezésre: intervisions, diák-mester kapcsolatok (tapasztalt alkalmazottak támogatása kevésbé tapasztalt alkalmazottak) és egyéni coaching. Az eredmény egy tanácsadási és végrehajtási terv, amelynek célja az összes munkavállaló fenntartható foglalkoztathatósága és a végrehajtási terv végrehajtása. Azzal az előfeltevéssel, hogy minden alkalmazott továbbra is foglalkoztatható, figyelemmel kíséri a szakma fejlődését, új ismereteket szerez, és személyesen fejlődik annak érdekében, hogy részt tudjon venni a folyamatosan változó piacon. Növelje a munkavállalói szerepvállalást azáltal, hogy szó szerint bevonja őket, és növeli a felelősségi köröket. A szervezet a fenntartható foglalkoztathatóságra összpontosító jövőképet és politikát is kidolgozott, és olyan munkakörnyezetet hozott létre, amelyben a bizalom, a kezdeményezés, az önszabályozás és a világos, inspiráló keret központi szerepet játszik. (Hungarian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: A tudás, a fejlődés és az elkötelezettség változást hozhat egy vállalatban. Ez azonban gyakran jó szándékkal marad. Különösen a kkv-k lemaradtak az aktív tanulási kultúra kialakításában. Először 0-mérést végeznek, hogy megvizsgálják, milyen a tanulási kultúra pillanatnyilag. Ezt követően tanácsadási és végrehajtási tervet készítenek a tanulási kultúra előmozdítása érdekében. És a végrehajtásra vonatkozóan is van iránymutatás. A megvalósítás során megvizsgáljuk, hogy egy alkalmazott milyen tulajdonságokkal (kompetenciával és tehetségekkel) rendelkezik, és milyen egyedi fejlesztési tervet írt. A személyes vezetést az alkalmazottak is ösztönzik. Ez azt jelenti, hogy ismerjük saját erejét és hozzáadott értékét. Azt is vizsgálja, hogy a munkavállalók hogyan tanulhatnak többet egymástól. Ennek ösztönzésére a következő lehetőségek állnak rendelkezésre: intervisions, diák-mester kapcsolatok (tapasztalt alkalmazottak támogatása kevésbé tapasztalt alkalmazottak) és egyéni coaching. Az eredmény egy tanácsadási és végrehajtási terv, amelynek célja az összes munkavállaló fenntartható foglalkoztathatósága és a végrehajtási terv végrehajtása. Azzal az előfeltevéssel, hogy minden alkalmazott továbbra is foglalkoztatható, figyelemmel kíséri a szakma fejlődését, új ismereteket szerez, és személyesen fejlődik annak érdekében, hogy részt tudjon venni a folyamatosan változó piacon. Növelje a munkavállalói szerepvállalást azáltal, hogy szó szerint bevonja őket, és növeli a felelősségi köröket. A szervezet a fenntartható foglalkoztathatóságra összpontosító jövőképet és politikát is kidolgozott, és olyan munkakörnyezetet hozott létre, amelyben a bizalom, a kezdeményezés, az önszabályozás és a világos, inspiráló keret központi szerepet játszik. (Hungarian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Знанията, развитието и ангажираността могат да доведат до промяна в дадена компания. Въпреки това, тя често остава с добри намерения. По-специално МСП изостават в създаването на култура на активно учене. Първо се извършва 0-измерване, за да се проучи каква е културата на обучение в момента. След това ще бъде изготвен съвет и план за изпълнение, за да се насърчи културата на учене. И след това има насоки за изпълнението. По време на изпълнението разглеждаме какви качества (компетентност и талант) има служителят и е написан индивидуален план за развитие. Личното ръководство се стимулира и от всички служители. Това означава да знае собствената си сила и добавена стойност. Тя също така разглежда как служителите могат да научат повече един от друг. Вариантите за стимулиране на това са: взаимовръзки, взаимоотношения между студенти и майстори (опитни служители подкрепят по-малко опитни служители) и индивидуални коучинг. Резултатът е съвет и план за изпълнение, насочен към устойчива пригодност за заетост на всички служители и изпълнение на плана за изпълнение. С предпоставката, че всички служители остават на работа, като следят развитието на професията, придобиват нови знания и се развиват лично, за да могат да участват в постоянно променящия се пазар. Увеличете ангажираността на служителите, като буквално ги ангажирате повече и увеличавате отговорностите. Организацията също така е определила визия и политика, съсредоточени върху устойчивата пригодност за заетост, и е създала работна среда, в която доверието, инициативността, саморегулирането и ясната и вдъхновяваща рамка са от основно значение. (Bulgarian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Знанията, развитието и ангажираността могат да доведат до промяна в дадена компания. Въпреки това, тя често остава с добри намерения. По-специално МСП изостават в създаването на култура на активно учене. Първо се извършва 0-измерване, за да се проучи каква е културата на обучение в момента. След това ще бъде изготвен съвет и план за изпълнение, за да се насърчи културата на учене. И след това има насоки за изпълнението. По време на изпълнението разглеждаме какви качества (компетентност и талант) има служителят и е написан индивидуален план за развитие. Личното ръководство се стимулира и от всички служители. Това означава да знае собствената си сила и добавена стойност. Тя също така разглежда как служителите могат да научат повече един от друг. Вариантите за стимулиране на това са: взаимовръзки, взаимоотношения между студенти и майстори (опитни служители подкрепят по-малко опитни служители) и индивидуални коучинг. Резултатът е съвет и план за изпълнение, насочен към устойчива пригодност за заетост на всички служители и изпълнение на плана за изпълнение. С предпоставката, че всички служители остават на работа, като следят развитието на професията, придобиват нови знания и се развиват лично, за да могат да участват в постоянно променящия се пазар. Увеличете ангажираността на служителите, като буквално ги ангажирате повече и увеличавате отговорностите. Организацията също така е определила визия и политика, съсредоточени върху устойчивата пригодност за заетост, и е създала работна среда, в която доверието, инициативността, саморегулирането и ясната и вдъхновяваща рамка са от основно значение. (Bulgarian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Знанията, развитието и ангажираността могат да доведат до промяна в дадена компания. Въпреки това, тя често остава с добри намерения. По-специално МСП изостават в създаването на култура на активно учене. Първо се извършва 0-измерване, за да се проучи каква е културата на обучение в момента. След това ще бъде изготвен съвет и план за изпълнение, за да се насърчи културата на учене. И след това има насоки за изпълнението. По време на изпълнението разглеждаме какви качества (компетентност и талант) има служителят и е написан индивидуален план за развитие. Личното ръководство се стимулира и от всички служители. Това означава да знае собствената си сила и добавена стойност. Тя също така разглежда как служителите могат да научат повече един от друг. Вариантите за стимулиране на това са: взаимовръзки, взаимоотношения между студенти и майстори (опитни служители подкрепят по-малко опитни служители) и индивидуални коучинг. Резултатът е съвет и план за изпълнение, насочен към устойчива пригодност за заетост на всички служители и изпълнение на плана за изпълнение. С предпоставката, че всички служители остават на работа, като следят развитието на професията, придобиват нови знания и се развиват лично, за да могат да участват в постоянно променящия се пазар. Увеличете ангажираността на служителите, като буквално ги ангажирате повече и увеличавате отговорностите. Организацията също така е определила визия и политика, съсредоточени върху устойчивата пригодност за заетост, и е създала работна среда, в която доверието, инициативността, саморегулирането и ясната и вдъхновяваща рамка са от основно значение. (Bulgarian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Žinios, plėtra ir įsitraukimas gali pakeisti įmonę. Tačiau dažnai tai lieka su gerais ketinimais. Visų pirma MVĮ atsilieka kuriant aktyvaus mokymosi kultūrą. 0 matavimas atliekamas pirmiausia siekiant ištirti, kokia yra mokymosi kultūra šiuo metu. Tada bus parengtas konsultacijų ir įgyvendinimo planas, skirtas mokymosi kultūrai skatinti. Be to, pateikiamos įgyvendinimo gairės. Įgyvendinimo metu mes žiūrime, kokias savybes (kompetencija ir talentai) turi darbuotojas ir yra parašytas individualus plėtros planas. Asmeninį vadovavimą taip pat skatina visi darbuotojai. Tai reiškia, kad reikia žinoti savo jėgą ir pridėtinę vertę. Jame taip pat nagrinėjama, kaip darbuotojai gali daugiau sužinoti vieni iš kitų. Galimybės skatinti tai yra: intervisions, studentų ir meistrų santykiai (patyrę darbuotojai palaiko mažiau patyrusius darbuotojus) ir individualus instruktavimas. Rezultatas – konsultacijų ir įgyvendinimo planas, kuriuo siekiama užtikrinti tvarias visų darbuotojų įsidarbinimo galimybes ir įgyvendinti įgyvendinimo planą. Darant prielaidą, kad visi darbuotojai ir toliau gali dirbti, stebėdami profesijos raidą, įgydami naujų žinių ir asmeniškai plėtodami, kad galėtų dalyvauti nuolat kintančioje rinkoje. Didinti darbuotojų dalyvavimą pažodžiui įtraukiant juos daugiau ir didinant atsakomybę. Organizacija taip pat apibrėžė viziją ir politiką, daugiausia dėmesio skirdama tvarioms įsidarbinimo galimybėms, ir sukūrė darbo aplinką, kurioje pagrindinis vaidmuo tenka pasitikėjimui, iniciatyvai, savireguliacijai ir aiškiam, įkvepiančiam pagrindui. (Lithuanian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Žinios, plėtra ir įsitraukimas gali pakeisti įmonę. Tačiau dažnai tai lieka su gerais ketinimais. Visų pirma MVĮ atsilieka kuriant aktyvaus mokymosi kultūrą. 0 matavimas atliekamas pirmiausia siekiant ištirti, kokia yra mokymosi kultūra šiuo metu. Tada bus parengtas konsultacijų ir įgyvendinimo planas, skirtas mokymosi kultūrai skatinti. Be to, pateikiamos įgyvendinimo gairės. Įgyvendinimo metu mes žiūrime, kokias savybes (kompetencija ir talentai) turi darbuotojas ir yra parašytas individualus plėtros planas. Asmeninį vadovavimą taip pat skatina visi darbuotojai. Tai reiškia, kad reikia žinoti savo jėgą ir pridėtinę vertę. Jame taip pat nagrinėjama, kaip darbuotojai gali daugiau sužinoti vieni iš kitų. Galimybės skatinti tai yra: intervisions, studentų ir meistrų santykiai (patyrę darbuotojai palaiko mažiau patyrusius darbuotojus) ir individualus instruktavimas. Rezultatas – konsultacijų ir įgyvendinimo planas, kuriuo siekiama užtikrinti tvarias visų darbuotojų įsidarbinimo galimybes ir įgyvendinti įgyvendinimo planą. Darant prielaidą, kad visi darbuotojai ir toliau gali dirbti, stebėdami profesijos raidą, įgydami naujų žinių ir asmeniškai plėtodami, kad galėtų dalyvauti nuolat kintančioje rinkoje. Didinti darbuotojų dalyvavimą pažodžiui įtraukiant juos daugiau ir didinant atsakomybę. Organizacija taip pat apibrėžė viziją ir politiką, daugiausia dėmesio skirdama tvarioms įsidarbinimo galimybėms, ir sukūrė darbo aplinką, kurioje pagrindinis vaidmuo tenka pasitikėjimui, iniciatyvai, savireguliacijai ir aiškiam, įkvepiančiam pagrindui. (Lithuanian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Žinios, plėtra ir įsitraukimas gali pakeisti įmonę. Tačiau dažnai tai lieka su gerais ketinimais. Visų pirma MVĮ atsilieka kuriant aktyvaus mokymosi kultūrą. 0 matavimas atliekamas pirmiausia siekiant ištirti, kokia yra mokymosi kultūra šiuo metu. Tada bus parengtas konsultacijų ir įgyvendinimo planas, skirtas mokymosi kultūrai skatinti. Be to, pateikiamos įgyvendinimo gairės. Įgyvendinimo metu mes žiūrime, kokias savybes (kompetencija ir talentai) turi darbuotojas ir yra parašytas individualus plėtros planas. Asmeninį vadovavimą taip pat skatina visi darbuotojai. Tai reiškia, kad reikia žinoti savo jėgą ir pridėtinę vertę. Jame taip pat nagrinėjama, kaip darbuotojai gali daugiau sužinoti vieni iš kitų. Galimybės skatinti tai yra: intervisions, studentų ir meistrų santykiai (patyrę darbuotojai palaiko mažiau patyrusius darbuotojus) ir individualus instruktavimas. Rezultatas – konsultacijų ir įgyvendinimo planas, kuriuo siekiama užtikrinti tvarias visų darbuotojų įsidarbinimo galimybes ir įgyvendinti įgyvendinimo planą. Darant prielaidą, kad visi darbuotojai ir toliau gali dirbti, stebėdami profesijos raidą, įgydami naujų žinių ir asmeniškai plėtodami, kad galėtų dalyvauti nuolat kintančioje rinkoje. Didinti darbuotojų dalyvavimą pažodžiui įtraukiant juos daugiau ir didinant atsakomybę. Organizacija taip pat apibrėžė viziją ir politiką, daugiausia dėmesio skirdama tvarioms įsidarbinimo galimybėms, ir sukūrė darbo aplinką, kurioje pagrindinis vaidmuo tenka pasitikėjimui, iniciatyvai, savireguliacijai ir aiškiam, įkvepiančiam pagrindui. (Lithuanian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Znanje, razvoj i angažman mogu utjecati na tvrtku. Međutim, često ostaje s dobrim namjerama. MSP-ovi posebno zaostaju u stvaranju aktivne kulture učenja. Prvo se provodi mjerenje 0 kako bi se istražila kakva je kultura učenja u ovom trenutku. Zatim će biti napisan savjet i provedbeni plan za promicanje kulture učenja. Zatim postoje smjernice o provedbi. Tijekom provedbe promatramo koje kvalitete (kompetencija i talenti) zaposlenik ima i individualni razvojni plan. Osobno vodstvo potiču i svi zaposlenici. To znači poznavanje vlastite snage i dodane vrijednosti. Također gleda na to kako zaposlenici mogu naučiti više jedni od drugih. Mogućnosti za poticanje toga su: intervizije, odnosi studenata i ravnatelja (iskusni zaposlenici podržavaju manje iskusne zaposlenike) i individualno treniranje. Rezultat je savjet i provedbeni plan, usmjeren na održivu zapošljivost svih zaposlenika i provedbu provedbenog plana. Uz pretpostavku da svi zaposlenici ostaju zaposleni praćenjem razvoja struke, stjecanjem novih znanja i razvojem kako bi mogli sudjelovati na tržištu koje se stalno mijenja. Povećati angažman zaposlenika tako što će ih doslovno više uključiti i povećati odgovornosti. Organizacija je također definirala viziju i politiku s naglaskom na održivu zapošljivost te je stvorila radno okruženje u kojem su povjerenje, inicijativa, samoregulacija i jasan, inspirativan okvir ključni. (Croatian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Znanje, razvoj i angažman mogu utjecati na tvrtku. Međutim, često ostaje s dobrim namjerama. MSP-ovi posebno zaostaju u stvaranju aktivne kulture učenja. Prvo se provodi mjerenje 0 kako bi se istražila kakva je kultura učenja u ovom trenutku. Zatim će biti napisan savjet i provedbeni plan za promicanje kulture učenja. Zatim postoje smjernice o provedbi. Tijekom provedbe promatramo koje kvalitete (kompetencija i talenti) zaposlenik ima i individualni razvojni plan. Osobno vodstvo potiču i svi zaposlenici. To znači poznavanje vlastite snage i dodane vrijednosti. Također gleda na to kako zaposlenici mogu naučiti više jedni od drugih. Mogućnosti za poticanje toga su: intervizije, odnosi studenata i ravnatelja (iskusni zaposlenici podržavaju manje iskusne zaposlenike) i individualno treniranje. Rezultat je savjet i provedbeni plan, usmjeren na održivu zapošljivost svih zaposlenika i provedbu provedbenog plana. Uz pretpostavku da svi zaposlenici ostaju zaposleni praćenjem razvoja struke, stjecanjem novih znanja i razvojem kako bi mogli sudjelovati na tržištu koje se stalno mijenja. Povećati angažman zaposlenika tako što će ih doslovno više uključiti i povećati odgovornosti. Organizacija je također definirala viziju i politiku s naglaskom na održivu zapošljivost te je stvorila radno okruženje u kojem su povjerenje, inicijativa, samoregulacija i jasan, inspirativan okvir ključni. (Croatian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Znanje, razvoj i angažman mogu utjecati na tvrtku. Međutim, često ostaje s dobrim namjerama. MSP-ovi posebno zaostaju u stvaranju aktivne kulture učenja. Prvo se provodi mjerenje 0 kako bi se istražila kakva je kultura učenja u ovom trenutku. Zatim će biti napisan savjet i provedbeni plan za promicanje kulture učenja. Zatim postoje smjernice o provedbi. Tijekom provedbe promatramo koje kvalitete (kompetencija i talenti) zaposlenik ima i individualni razvojni plan. Osobno vodstvo potiču i svi zaposlenici. To znači poznavanje vlastite snage i dodane vrijednosti. Također gleda na to kako zaposlenici mogu naučiti više jedni od drugih. Mogućnosti za poticanje toga su: intervizije, odnosi studenata i ravnatelja (iskusni zaposlenici podržavaju manje iskusne zaposlenike) i individualno treniranje. Rezultat je savjet i provedbeni plan, usmjeren na održivu zapošljivost svih zaposlenika i provedbu provedbenog plana. Uz pretpostavku da svi zaposlenici ostaju zaposleni praćenjem razvoja struke, stjecanjem novih znanja i razvojem kako bi mogli sudjelovati na tržištu koje se stalno mijenja. Povećati angažman zaposlenika tako što će ih doslovno više uključiti i povećati odgovornosti. Organizacija je također definirala viziju i politiku s naglaskom na održivu zapošljivost te je stvorila radno okruženje u kojem su povjerenje, inicijativa, samoregulacija i jasan, inspirativan okvir ključni. (Croatian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Kunskap, utveckling och engagemang kan göra skillnad i ett företag. Det är dock ofta med goda avsikter. I synnerhet små och medelstora företag släpar efter när det gäller att skapa en aktiv inlärningskultur. En 0-mätning görs först för att undersöka hur inlärningskulturen är för närvarande. Därefter kommer en rådgivnings- och genomförandeplan att skrivas för att främja inlärningskulturen. Och sedan finns det vägledning om genomförandet. Under implementeringen tittar vi på vilka kvaliteter (kompetens och talanger) en medarbetare har och en individuell utvecklingsplan skrivs. Personligt ledarskap stimuleras också av alla medarbetare. Detta innebär att känna till sin egen styrka och mervärde. Det tittar också på hur anställda kan lära sig mer av varandra. Alternativ för att stimulera detta är: intervisioner, student-master relationer (erfarna anställda stöder mindre erfarna anställda) och individuell coaching. Resultatet är en rådgivnings- och genomförandeplan som syftar till hållbar anställbarhet för alla anställda och genomförande av genomförandeplanen. Med förutsättningen att alla medarbetare förblir anställda genom att följa utvecklingen inom yrket, få ny kunskap och utvecklas personligen för att kunna delta i den ständigt föränderliga marknaden. Öka medarbetarnas engagemang genom att bokstavligen involvera dem mer och öka ansvaret. Organisationen har också definierat en vision och policy, med fokus på hållbar anställbarhet, och har skapat en arbetsmiljö där förtroende, initiativ, självreglering och en tydlig och inspirerande ram är centrala. (Swedish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Kunskap, utveckling och engagemang kan göra skillnad i ett företag. Det är dock ofta med goda avsikter. I synnerhet små och medelstora företag släpar efter när det gäller att skapa en aktiv inlärningskultur. En 0-mätning görs först för att undersöka hur inlärningskulturen är för närvarande. Därefter kommer en rådgivnings- och genomförandeplan att skrivas för att främja inlärningskulturen. Och sedan finns det vägledning om genomförandet. Under implementeringen tittar vi på vilka kvaliteter (kompetens och talanger) en medarbetare har och en individuell utvecklingsplan skrivs. Personligt ledarskap stimuleras också av alla medarbetare. Detta innebär att känna till sin egen styrka och mervärde. Det tittar också på hur anställda kan lära sig mer av varandra. Alternativ för att stimulera detta är: intervisioner, student-master relationer (erfarna anställda stöder mindre erfarna anställda) och individuell coaching. Resultatet är en rådgivnings- och genomförandeplan som syftar till hållbar anställbarhet för alla anställda och genomförande av genomförandeplanen. Med förutsättningen att alla medarbetare förblir anställda genom att följa utvecklingen inom yrket, få ny kunskap och utvecklas personligen för att kunna delta i den ständigt föränderliga marknaden. Öka medarbetarnas engagemang genom att bokstavligen involvera dem mer och öka ansvaret. Organisationen har också definierat en vision och policy, med fokus på hållbar anställbarhet, och har skapat en arbetsmiljö där förtroende, initiativ, självreglering och en tydlig och inspirerande ram är centrala. (Swedish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Kunskap, utveckling och engagemang kan göra skillnad i ett företag. Det är dock ofta med goda avsikter. I synnerhet små och medelstora företag släpar efter när det gäller att skapa en aktiv inlärningskultur. En 0-mätning görs först för att undersöka hur inlärningskulturen är för närvarande. Därefter kommer en rådgivnings- och genomförandeplan att skrivas för att främja inlärningskulturen. Och sedan finns det vägledning om genomförandet. Under implementeringen tittar vi på vilka kvaliteter (kompetens och talanger) en medarbetare har och en individuell utvecklingsplan skrivs. Personligt ledarskap stimuleras också av alla medarbetare. Detta innebär att känna till sin egen styrka och mervärde. Det tittar också på hur anställda kan lära sig mer av varandra. Alternativ för att stimulera detta är: intervisioner, student-master relationer (erfarna anställda stöder mindre erfarna anställda) och individuell coaching. Resultatet är en rådgivnings- och genomförandeplan som syftar till hållbar anställbarhet för alla anställda och genomförande av genomförandeplanen. Med förutsättningen att alla medarbetare förblir anställda genom att följa utvecklingen inom yrket, få ny kunskap och utvecklas personligen för att kunna delta i den ständigt föränderliga marknaden. Öka medarbetarnas engagemang genom att bokstavligen involvera dem mer och öka ansvaret. Organisationen har också definierat en vision och policy, med fokus på hållbar anställbarhet, och har skapat en arbetsmiljö där förtroende, initiativ, självreglering och en tydlig och inspirerande ram är centrala. (Swedish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Cunoașterea, dezvoltarea și implicarea pot face diferența într-o companie. Cu toate acestea, acesta rămâne adesea cu intenții bune. În special IMM-urile au rămas în urmă în ceea ce privește crearea unei culturi active a învățării. Se efectuează mai întâi o măsurare 0 pentru a investiga cum este cultura învățării în acest moment. Apoi se va elabora un plan de consiliere și de punere în aplicare pentru a promova cultura învățării. Și apoi există orientări cu privire la punerea în aplicare. În timpul implementării, ne uităm la ce calități (competență și talente) un angajat are și un plan de dezvoltare individuală este scris. Conducerea personală este, de asemenea, stimulată de toți angajații. Aceasta înseamnă cunoașterea propriei forțe și a valorii adăugate. Se analizează, de asemenea, modul în care angajații pot învăța mai multe unii de la alții. Opțiunile de stimulare a acestui lucru sunt: intervizii, relații student-masterat (angajații experimentați susțin angajații mai puțin experimentați) și coaching-ul individual. Rezultatul este un plan de consiliere și de punere în aplicare, care vizează capacitatea de inserție profesională durabilă a tuturor angajaților și punerea în aplicare a planului de punere în aplicare. Cu premisa ca toți angajații să rămână angajabili prin urmărirea evoluției profesiei, dobândirea de noi cunoștințe și dezvoltarea personală pentru a putea participa la piața în continuă schimbare. Creșterea implicării angajaților prin implicarea lor literală și creșterea responsabilităților. Organizația a definit, de asemenea, o viziune și o politică axate pe capacitatea de inserție profesională durabilă și a creat un mediu de lucru în care încrederea, inițiativa, autoreglementarea și un cadru clar și inspirat sunt esențiale. (Romanian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Cunoașterea, dezvoltarea și implicarea pot face diferența într-o companie. Cu toate acestea, acesta rămâne adesea cu intenții bune. În special IMM-urile au rămas în urmă în ceea ce privește crearea unei culturi active a învățării. Se efectuează mai întâi o măsurare 0 pentru a investiga cum este cultura învățării în acest moment. Apoi se va elabora un plan de consiliere și de punere în aplicare pentru a promova cultura învățării. Și apoi există orientări cu privire la punerea în aplicare. În timpul implementării, ne uităm la ce calități (competență și talente) un angajat are și un plan de dezvoltare individuală este scris. Conducerea personală este, de asemenea, stimulată de toți angajații. Aceasta înseamnă cunoașterea propriei forțe și a valorii adăugate. Se analizează, de asemenea, modul în care angajații pot învăța mai multe unii de la alții. Opțiunile de stimulare a acestui lucru sunt: intervizii, relații student-masterat (angajații experimentați susțin angajații mai puțin experimentați) și coaching-ul individual. Rezultatul este un plan de consiliere și de punere în aplicare, care vizează capacitatea de inserție profesională durabilă a tuturor angajaților și punerea în aplicare a planului de punere în aplicare. Cu premisa ca toți angajații să rămână angajabili prin urmărirea evoluției profesiei, dobândirea de noi cunoștințe și dezvoltarea personală pentru a putea participa la piața în continuă schimbare. Creșterea implicării angajaților prin implicarea lor literală și creșterea responsabilităților. Organizația a definit, de asemenea, o viziune și o politică axate pe capacitatea de inserție profesională durabilă și a creat un mediu de lucru în care încrederea, inițiativa, autoreglementarea și un cadru clar și inspirat sunt esențiale. (Romanian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Cunoașterea, dezvoltarea și implicarea pot face diferența într-o companie. Cu toate acestea, acesta rămâne adesea cu intenții bune. În special IMM-urile au rămas în urmă în ceea ce privește crearea unei culturi active a învățării. Se efectuează mai întâi o măsurare 0 pentru a investiga cum este cultura învățării în acest moment. Apoi se va elabora un plan de consiliere și de punere în aplicare pentru a promova cultura învățării. Și apoi există orientări cu privire la punerea în aplicare. În timpul implementării, ne uităm la ce calități (competență și talente) un angajat are și un plan de dezvoltare individuală este scris. Conducerea personală este, de asemenea, stimulată de toți angajații. Aceasta înseamnă cunoașterea propriei forțe și a valorii adăugate. Se analizează, de asemenea, modul în care angajații pot învăța mai multe unii de la alții. Opțiunile de stimulare a acestui lucru sunt: intervizii, relații student-masterat (angajații experimentați susțin angajații mai puțin experimentați) și coaching-ul individual. Rezultatul este un plan de consiliere și de punere în aplicare, care vizează capacitatea de inserție profesională durabilă a tuturor angajaților și punerea în aplicare a planului de punere în aplicare. Cu premisa ca toți angajații să rămână angajabili prin urmărirea evoluției profesiei, dobândirea de noi cunoștințe și dezvoltarea personală pentru a putea participa la piața în continuă schimbare. Creșterea implicării angajaților prin implicarea lor literală și creșterea responsabilităților. Organizația a definit, de asemenea, o viziune și o politică axate pe capacitatea de inserție profesională durabilă și a creat un mediu de lucru în care încrederea, inițiativa, autoreglementarea și un cadru clar și inspirat sunt esențiale. (Romanian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Znanje, razvoj in angažiranost lahko prinesejo spremembe v podjetju. Vendar pa pogosto ostaja z dobrimi nameni. Zlasti MSP zaostajajo pri ustvarjanju aktivne kulture učenja. Najprej se izvede 0-meritev, da se razišče, kakšna je trenutno učna kultura. Nato bo pripravljen načrt svetovanja in izvajanja za spodbujanje kulture učenja. In potem so na voljo smernice za izvajanje. Med izvajanjem si ogledamo, katere kvalitete (kompetence in talente) ima zaposleni in kakšen je individualni razvojni načrt. Osebno vodenje spodbujajo tudi vsi zaposleni. To pomeni poznavanje lastne moči in dodane vrednosti. Obravnava tudi, kako se lahko zaposleni naučijo več drug od drugega. Možnosti za spodbujanje tega so: intervizije, razmerja med študentom in učiteljem (izkušeni zaposleni podpirajo manj izkušene zaposlene) in individualno mentorstvo. Rezultat je svetovanje in izvedbeni načrt, namenjen trajnostni zaposljivosti vseh zaposlenih in izvajanju izvedbenega načrta. S predpostavko, da so vsi zaposleni še naprej zaposljivi tako, da spremljajo razvoj poklica, pridobivajo nova znanja in se razvijajo osebno, da bi lahko sodelovali na nenehno spreminjajočem se trgu. Povečati angažiranost zaposlenih tako, da jih dobesedno vključuje več in povečuje odgovornosti. Organizacija je tudi opredelila vizijo in politiko s poudarkom na trajnostni zaposljivosti ter ustvarila delovno okolje, v katerem so ključnega pomena zaupanje, pobuda, samoregulacija in jasen in navdihujoč okvir. (Slovenian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Znanje, razvoj in angažiranost lahko prinesejo spremembe v podjetju. Vendar pa pogosto ostaja z dobrimi nameni. Zlasti MSP zaostajajo pri ustvarjanju aktivne kulture učenja. Najprej se izvede 0-meritev, da se razišče, kakšna je trenutno učna kultura. Nato bo pripravljen načrt svetovanja in izvajanja za spodbujanje kulture učenja. In potem so na voljo smernice za izvajanje. Med izvajanjem si ogledamo, katere kvalitete (kompetence in talente) ima zaposleni in kakšen je individualni razvojni načrt. Osebno vodenje spodbujajo tudi vsi zaposleni. To pomeni poznavanje lastne moči in dodane vrednosti. Obravnava tudi, kako se lahko zaposleni naučijo več drug od drugega. Možnosti za spodbujanje tega so: intervizije, razmerja med študentom in učiteljem (izkušeni zaposleni podpirajo manj izkušene zaposlene) in individualno mentorstvo. Rezultat je svetovanje in izvedbeni načrt, namenjen trajnostni zaposljivosti vseh zaposlenih in izvajanju izvedbenega načrta. S predpostavko, da so vsi zaposleni še naprej zaposljivi tako, da spremljajo razvoj poklica, pridobivajo nova znanja in se razvijajo osebno, da bi lahko sodelovali na nenehno spreminjajočem se trgu. Povečati angažiranost zaposlenih tako, da jih dobesedno vključuje več in povečuje odgovornosti. Organizacija je tudi opredelila vizijo in politiko s poudarkom na trajnostni zaposljivosti ter ustvarila delovno okolje, v katerem so ključnega pomena zaupanje, pobuda, samoregulacija in jasen in navdihujoč okvir. (Slovenian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Znanje, razvoj in angažiranost lahko prinesejo spremembe v podjetju. Vendar pa pogosto ostaja z dobrimi nameni. Zlasti MSP zaostajajo pri ustvarjanju aktivne kulture učenja. Najprej se izvede 0-meritev, da se razišče, kakšna je trenutno učna kultura. Nato bo pripravljen načrt svetovanja in izvajanja za spodbujanje kulture učenja. In potem so na voljo smernice za izvajanje. Med izvajanjem si ogledamo, katere kvalitete (kompetence in talente) ima zaposleni in kakšen je individualni razvojni načrt. Osebno vodenje spodbujajo tudi vsi zaposleni. To pomeni poznavanje lastne moči in dodane vrednosti. Obravnava tudi, kako se lahko zaposleni naučijo več drug od drugega. Možnosti za spodbujanje tega so: intervizije, razmerja med študentom in učiteljem (izkušeni zaposleni podpirajo manj izkušene zaposlene) in individualno mentorstvo. Rezultat je svetovanje in izvedbeni načrt, namenjen trajnostni zaposljivosti vseh zaposlenih in izvajanju izvedbenega načrta. S predpostavko, da so vsi zaposleni še naprej zaposljivi tako, da spremljajo razvoj poklica, pridobivajo nova znanja in se razvijajo osebno, da bi lahko sodelovali na nenehno spreminjajočem se trgu. Povečati angažiranost zaposlenih tako, da jih dobesedno vključuje več in povečuje odgovornosti. Organizacija je tudi opredelila vizijo in politiko s poudarkom na trajnostni zaposljivosti ter ustvarila delovno okolje, v katerem so ključnega pomena zaupanje, pobuda, samoregulacija in jasen in navdihujoč okvir. (Slovenian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Wiedza, rozwój i zaangażowanie mogą mieć znaczenie w firmie. Jednak często pozostaje w dobrych intencjach. W szczególności MŚP pozostają w tyle, jeśli chodzi o tworzenie kultury aktywnego uczenia się. Najpierw przeprowadza się pomiar 0 w celu zbadania, jak wygląda obecnie kultura uczenia się. Następnie zostanie napisany porada i plan wdrażania, aby promować kulturę uczenia się. A następnie są wytyczne dotyczące wdrażania. Podczas realizacji przyglądamy się, jakie cechy (kompetencje i talenty) posiada pracownik oraz jaki jest indywidualny plan rozwoju. Osobiste przywództwo jest również stymulowane przez wszystkich pracowników. Oznacza to znajomość własnej siły i wartości dodanej. Analizuje również, w jaki sposób pracownicy mogą uczyć się od siebie więcej. Warianty stymulujące te działania to: interwizje, relacje student-master (doświadczeni pracownicy wspierają mniej doświadczonych pracowników) i coaching indywidualny. Rezultatem jest doradztwo i plan wdrożeniowy, którego celem jest zrównoważenie szans wszystkich pracowników na zatrudnienie oraz wdrożenie planu realizacji. Z założeniem, że wszyscy pracownicy pozostają zdolni do zatrudnienia poprzez śledzenie zmian w zawodzie, zdobywanie nowej wiedzy i rozwój osobisty, aby móc uczestniczyć w stale zmieniającym się rynku. Zwiększenie zaangażowania pracowników poprzez dosłowne angażowanie ich w coraz większą odpowiedzialność. Organizacja określiła również wizję i politykę, koncentrując się na zrównoważonej zdolności do zatrudnienia, oraz stworzyła środowisko pracy, w którym kluczowe znaczenie mają zaufanie, inicjatywa, samoregulacja i jasne, inspirujące ramy. (Polish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Wiedza, rozwój i zaangażowanie mogą mieć znaczenie w firmie. Jednak często pozostaje w dobrych intencjach. W szczególności MŚP pozostają w tyle, jeśli chodzi o tworzenie kultury aktywnego uczenia się. Najpierw przeprowadza się pomiar 0 w celu zbadania, jak wygląda obecnie kultura uczenia się. Następnie zostanie napisany porada i plan wdrażania, aby promować kulturę uczenia się. A następnie są wytyczne dotyczące wdrażania. Podczas realizacji przyglądamy się, jakie cechy (kompetencje i talenty) posiada pracownik oraz jaki jest indywidualny plan rozwoju. Osobiste przywództwo jest również stymulowane przez wszystkich pracowników. Oznacza to znajomość własnej siły i wartości dodanej. Analizuje również, w jaki sposób pracownicy mogą uczyć się od siebie więcej. Warianty stymulujące te działania to: interwizje, relacje student-master (doświadczeni pracownicy wspierają mniej doświadczonych pracowników) i coaching indywidualny. Rezultatem jest doradztwo i plan wdrożeniowy, którego celem jest zrównoważenie szans wszystkich pracowników na zatrudnienie oraz wdrożenie planu realizacji. Z założeniem, że wszyscy pracownicy pozostają zdolni do zatrudnienia poprzez śledzenie zmian w zawodzie, zdobywanie nowej wiedzy i rozwój osobisty, aby móc uczestniczyć w stale zmieniającym się rynku. Zwiększenie zaangażowania pracowników poprzez dosłowne angażowanie ich w coraz większą odpowiedzialność. Organizacja określiła również wizję i politykę, koncentrując się na zrównoważonej zdolności do zatrudnienia, oraz stworzyła środowisko pracy, w którym kluczowe znaczenie mają zaufanie, inicjatywa, samoregulacja i jasne, inspirujące ramy. (Polish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Wiedza, rozwój i zaangażowanie mogą mieć znaczenie w firmie. Jednak często pozostaje w dobrych intencjach. W szczególności MŚP pozostają w tyle, jeśli chodzi o tworzenie kultury aktywnego uczenia się. Najpierw przeprowadza się pomiar 0 w celu zbadania, jak wygląda obecnie kultura uczenia się. Następnie zostanie napisany porada i plan wdrażania, aby promować kulturę uczenia się. A następnie są wytyczne dotyczące wdrażania. Podczas realizacji przyglądamy się, jakie cechy (kompetencje i talenty) posiada pracownik oraz jaki jest indywidualny plan rozwoju. Osobiste przywództwo jest również stymulowane przez wszystkich pracowników. Oznacza to znajomość własnej siły i wartości dodanej. Analizuje również, w jaki sposób pracownicy mogą uczyć się od siebie więcej. Warianty stymulujące te działania to: interwizje, relacje student-master (doświadczeni pracownicy wspierają mniej doświadczonych pracowników) i coaching indywidualny. Rezultatem jest doradztwo i plan wdrożeniowy, którego celem jest zrównoważenie szans wszystkich pracowników na zatrudnienie oraz wdrożenie planu realizacji. Z założeniem, że wszyscy pracownicy pozostają zdolni do zatrudnienia poprzez śledzenie zmian w zawodzie, zdobywanie nowej wiedzy i rozwój osobisty, aby móc uczestniczyć w stale zmieniającym się rynku. Zwiększenie zaangażowania pracowników poprzez dosłowne angażowanie ich w coraz większą odpowiedzialność. Organizacja określiła również wizję i politykę, koncentrując się na zrównoważonej zdolności do zatrudnienia, oraz stworzyła środowisko pracy, w którym kluczowe znaczenie mają zaufanie, inicjatywa, samoregulacja i jasne, inspirujące ramy. (Polish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / intervention field | |||||||||||||||
| Property / intervention field: Active and healthy ageing / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / fund | |||||||||||||||
| Property / fund: European Social Fund / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / postal code | |||||||||||||||
6004RM | |||||||||||||||
| Property / postal code: 6004RM / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / programme | |||||||||||||||
| Property / programme: Netherlands - ESF / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / coordinate location | |||||||||||||||
51°15'46.66"N, 5°44'1.46"E
| |||||||||||||||
| Property / coordinate location: 51°15'46.66"N, 5°44'1.46"E / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS: Midden-Limburg / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
Latest revision as of 11:16, 14 October 2024
Project Q4001670 in Netherlands
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | Escada B.V. — Upstairs Traprenovation |
Project Q4001670 in Netherlands |
Statements
Escada B.V. - Upstairs Traprenovatie
0 references
51°15'46.66"N, 5°44'1.46"E
0 references
6004RM
0 references
Kennis, ontwikkeling en betrokkenheid kunnen in een bedrijf het verschil maken. Toch blijft het vaak bij goede voornemens. Vooral het mkb blijft achter als het gaat om het creëren van een actieve leercultuur. Er wordt eerst een 0-meting uitgevoerd om te onderzoeken hoe op dit moment de leercultuur is. Daarna wordt er een advies en implementatieplan geschreven om de leercultuur te bevorderen. En vervolgens vindt er begeleiding plaats van de implementatie. Tijdens de implementatie wordt gekeken naar welke kwaliteiten (competenties en talenten) een medewerker heeft en wordt er een individueel ontwikkelplan geschreven. Ook wordt persoonlijk leiderschap gestimuleerd bij alle medewerkers. Dit betekent het kennen van eigen kracht en toegevoegde waarde. Ook wordt er gekeken hoe medewerkers meer van elkaar kunnen leren. Opties om dit te stimuleren zijn: intervisies, leerling-meester relaties (ervaren medewerkers ondersteunen minder ervaren medewerkers) en individuele coaching. Het resultaat is een advies en implementatieplan, gericht op duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers en uitvoering van het implementatieplan. Met het uitgangspunt dat alle medewerkers inzetbaar blijven door de ontwikkelingen in het vak bij te houden, nieuwe kennis op te doen en zich persoonlijk verder te ontwikkelen om mee te kunnen in de constant veranderende markt. De betrokkenheid van medewerkers vergroten door ze letterlijk meer te betrekken en verantwoordelijkheden te vergroten. Ook heeft de organisatie een visie en beleid bepaald, gericht op duurzame inzetbaarheid, en een werkklimaat gecreëerd waarin vertrouwen, initiatief, zelfregie en een helder, inspirerend kader centraal staan. (Dutch)
0 references
Knowledge, development and engagement can make a difference in a company. However, it often remains with good intentions. SMEs in particular are lagging behind in creating an active learning culture. A 0-measurement is first carried out to investigate what the learning culture is like at the moment. An advice and implementation plan will then be written to promote the learning culture. And then there is guidance on the implementation. During the implementation, we look at which qualities (competence and talents) an employee has and an individual development plan is written. Personal leadership is also stimulated by all employees. This means knowing its own strength and added value. It also looks at how employees can learn more from each other. Options to stimulate this are: intervisions, student-master relationships (experienced employees support less experienced employees) and individual coaching. The result is an advice and implementation plan, aimed at sustainable employability of all employees and implementation of the implementation plan. With the premise that all employees remain employable by keeping track of the developments in the profession, gaining new knowledge and developing personally in order to be able to participate in the constantly changing market. Increase employee engagement by literally involving them more and increasing responsibilities. The organisation has also defined a vision and policy, focusing on sustainable employability, and has created a working environment in which trust, initiative, self-regulation and a clear, inspiring framework are central. (English)
26 January 2022
0.0930069506164235
0 references
La connaissance, le développement et l’engagement peuvent faire une différence dans une entreprise. Cependant, il reste souvent avec de bonnes intentions. Les PME, en particulier, sont en retard dans la création d’une culture active de l’apprentissage. Une mesure 0 est d’abord effectuée pour étudier à quoi ressemble la culture de l’apprentissage en ce moment. Un conseil et un plan de mise en œuvre seront ensuite rédigés pour promouvoir la culture d’apprentissage. Et puis il y a des orientations sur la mise en œuvre. Au cours de la mise en œuvre, nous examinons quelles qualités (compétences et talents) un employé a et un plan de développement individuel est rédigé. Le leadership personnel est également stimulé par tous les employés. Cela signifie connaître sa propre force et sa valeur ajoutée. Il examine également comment les employés peuvent apprendre davantage les uns des autres. Les options pour stimuler ceci sont: intervisions, relations étudiants-maîtres (les employés expérimentés soutiennent des employés moins expérimentés) et coaching individuel. Il en résulte un conseil et un plan de mise en œuvre visant à assurer l’employabilité durable de tous les employés et la mise en œuvre du plan de mise en œuvre. En partant du principe que tous les employés restent aptes à l’emploi en suivant l’évolution de la profession, en acquérant de nouvelles connaissances et en se développant personnellement afin de pouvoir participer au marché en constante évolution. Accroître l’engagement des employés en les impliquant littéralement davantage et en augmentant leurs responsabilités. L’organisation a également défini une vision et une politique axée sur l’employabilité durable et a créé un environnement de travail dans lequel la confiance, l’initiative, l’autorégulation et un cadre clair et inspirant sont essentiels. (French)
26 January 2022
0 references
Wissen, Entwicklung und Engagement können in einem Unternehmen einen Unterschied machen. Es bleibt jedoch oft mit guten Absichten. Insbesondere KMU sind bei der Schaffung einer aktiven Lernkultur zurückgeblieben. Zunächst wird eine 0-Messung durchgeführt, um zu untersuchen, wie die Lernkultur derzeit ist. Anschließend wird ein Beratungs- und Umsetzungsplan erstellt, um die Lernkultur zu fördern. Und dann gibt es Leitlinien für die Umsetzung. Bei der Umsetzung untersuchen wir, welche Qualitäten (Kompetenz und Talente) ein Mitarbeiter hat und ein individueller Entwicklungsplan geschrieben wird. Auch die persönliche Führung wird von allen Mitarbeitern angeregt. Das bedeutet, seine eigene Stärke und ihren Mehrwert zu kennen. Es wird auch untersucht, wie Mitarbeiter mehr voneinander lernen können. Optionen, um dies zu stimulieren sind: Intervisionen, studentische Master-Beziehungen (erfahrene Mitarbeiter unterstützen weniger erfahrene Mitarbeiter) und individuelles Coaching. Das Ergebnis ist ein Beratungs- und Umsetzungsplan, der auf die nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit aller Mitarbeiter und die Umsetzung des Umsetzungsplans abzielt. Unter der Prämisse, dass alle Mitarbeiter durch den Überblick über die Entwicklungen im Beruf, neue Kenntnisse und persönliche Weiterentwicklung, um am sich ständig verändernden Markt teilnehmen zu können, weiterhin erwerbsfähig bleiben. Erhöhen Sie das Engagement der Mitarbeiter, indem sie buchstäblich mehr und mehr Verantwortung übernehmen. Die Organisation hat auch eine Vision und Politik definiert, die sich auf nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit konzentriert und ein Arbeitsumfeld geschaffen hat, in dem Vertrauen, Initiative, Selbstregulierung und ein klarer, inspirierender Rahmen von zentraler Bedeutung sind. (German)
26 January 2022
0 references
Conoscenza, sviluppo e coinvolgimento possono fare la differenza in un'azienda. Tuttavia, spesso rimane con buone intenzioni. In particolare, le PMI sono in ritardo nella creazione di una cultura attiva dell'apprendimento. Una misurazione 0 viene prima effettuata per indagare come sia la cultura dell'apprendimento in questo momento. Sarà quindi scritto un piano di consulenza e attuazione per promuovere la cultura dell'apprendimento. E poi vi sono orientamenti sull'attuazione. Durante l'implementazione, guardiamo quali qualità (competenza e talenti) un dipendente ha e un piano di sviluppo individuale è scritto. La leadership personale è stimolata anche da tutti i dipendenti. Ciò significa conoscere la propria forza e il proprio valore aggiunto. Si guarda anche a come i dipendenti possono imparare di più gli uni dagli altri. Le opzioni per stimolare questo sono le seguenti: intervisioni, relazioni studente-master (i dipendenti esperti supportano i dipendenti meno esperti) e coaching individuale. Il risultato è un piano di consulenza e implementazione, finalizzato all'occupabilità sostenibile di tutti i dipendenti e all'attuazione del piano di attuazione. Con la premessa che tutti i dipendenti rimangono occupabili tenendo traccia degli sviluppi della professione, acquisendo nuove conoscenze e sviluppandosi personalmente per poter partecipare al mercato in continua evoluzione. Aumentare l'impegno dei dipendenti coinvolgendoli letteralmente di più e aumentando le responsabilità. L'organizzazione ha inoltre definito una visione e una politica, concentrandosi sull'occupabilità sostenibile, e ha creato un ambiente di lavoro in cui la fiducia, l'iniziativa, l'autoregolamentazione e un quadro chiaro e stimolante sono fondamentali. (Italian)
27 January 2022
0 references
El conocimiento, el desarrollo y el compromiso pueden marcar la diferencia en una empresa. Sin embargo, a menudo permanece con buenas intenciones. En particular, las PYME se están quedando rezagadas en la creación de una cultura de aprendizaje activa. Primero se realiza una medición 0 para investigar cómo es la cultura del aprendizaje en este momento. A continuación, se redactará un plan de asesoramiento y aplicación para promover la cultura del aprendizaje. Y luego hay orientaciones sobre la implementación. Durante la implementación, analizamos qué cualidades (competencia y talentos) tiene un empleado y un plan de desarrollo individual está escrito. El liderazgo personal también es estimulado por todos los empleados. Esto significa conocer su propia fuerza y valor añadido. También analiza cómo los empleados pueden aprender más unos de otros. Las opciones para estimular esto son: intervisiones, relaciones estudiantes-maestros (empleados experimentados apoyan a empleados menos experimentados) y coaching individual. El resultado es un plan de asesoramiento y aplicación, orientado a la empleabilidad sostenible de todos los empleados y a la aplicación del plan de ejecución. Con la premisa de que todos los empleados siguen siendo empleables, realizando un seguimiento de la evolución de la profesión, adquiriendo nuevos conocimientos y desarrollándose personalmente para poder participar en el mercado en constante evolución. Aumente el compromiso de los empleados involucrándolos literalmente más y aumentando las responsabilidades. La organización también ha definido una visión y una política, centrándose en la empleabilidad sostenible, y ha creado un entorno de trabajo en el que la confianza, la iniciativa, la autorregulación y un marco claro e inspirador son fundamentales. (Spanish)
27 January 2022
0 references
Η γνώση, η ανάπτυξη και η συμμετοχή μπορούν να κάνουν τη διαφορά σε μια εταιρεία. Ωστόσο, συχνά παραμένει με καλές προθέσεις. Ειδικότερα, οι ΜΜΕ υστερούν όσον αφορά τη δημιουργία μιας νοοτροπίας ενεργού μάθησης. Η μέτρηση 0 πραγματοποιείται πρώτα για να διερευνηθεί πώς είναι η κουλτούρα μάθησης αυτή τη στιγμή. Στη συνέχεια, θα συνταχθεί ένα σχέδιο παροχής συμβουλών και εφαρμογής για την προώθηση της νοοτροπίας μάθησης. Και στη συνέχεια υπάρχει καθοδήγηση σχετικά με την εφαρμογή. Κατά τη διάρκεια της εφαρμογής, εξετάζουμε ποια προσόντα (ικανότητες και ταλέντα) έχει ένας εργαζόμενος και ένα ατομικό σχέδιο ανάπτυξης είναι γραμμένο. Η προσωπική ηγεσία ενθαρρύνεται επίσης από όλους τους εργαζομένους. Αυτό σημαίνει ότι γνωρίζει τη δική του δύναμη και προστιθέμενη αξία. Εξετάζει επίσης τον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι μπορούν να μάθουν περισσότερα ο ένας από τον άλλον. Οι επιλογές για να τονωθεί αυτό είναι οι εξής: διεπαφές, σχέσεις φοιτητών-master (οι έμπειροι εργαζόμενοι υποστηρίζουν λιγότερο έμπειρους εργαζόμενους) και ατομική καθοδήγηση. Το αποτέλεσμα είναι ένα σχέδιο παροχής συμβουλών και εφαρμογής, με στόχο τη βιώσιμη απασχολησιμότητα όλων των εργαζομένων και την εφαρμογή του σχεδίου εφαρμογής. Με την προϋπόθεση ότι όλοι οι εργαζόμενοι παραμένουν απασχολήσιμοι, παρακολουθώντας τις εξελίξεις στο επάγγελμα, αποκτώντας νέες γνώσεις και αναπτύσσοντας προσωπικά για να μπορούν να συμμετέχουν στη συνεχώς μεταβαλλόμενη αγορά. Αύξηση της συμμετοχής των εργαζομένων με την κατά κυριολεξία συμμετοχή τους περισσότερο και αύξηση των ευθυνών. Ο οργανισμός έχει επίσης καθορίσει ένα όραμα και μια πολιτική, εστιάζοντας στη βιώσιμη απασχολησιμότητα, και έχει δημιουργήσει ένα εργασιακό περιβάλλον στο οποίο η εμπιστοσύνη, η πρωτοβουλία, η αυτορρύθμιση και ένα σαφές, εμπνευσμένο πλαίσιο είναι καίριας σημασίας. (Greek)
21 August 2022
0 references
Viden, udvikling og engagement kan gøre en forskel i en virksomhed. Men det forbliver ofte med gode hensigter. Især SMV'er halter bagefter med hensyn til at skabe en aktiv læringskultur. Der foretages først en 0-måling for at undersøge, hvordan læringskulturen er i øjeblikket. Der vil derefter blive udarbejdet en rådgivnings- og implementeringsplan for at fremme læringskulturen. Og så er der retningslinjer for gennemførelsen. Under implementeringen ser vi på, hvilke kvaliteter (kompetence og talenter) en medarbejder har, og en individuel udviklingsplan er skrevet. Personlig ledelse stimuleres også af alle medarbejdere. Det betyder at kende sin egen styrke og merværdi. Den ser også på, hvordan medarbejderne kan lære mere af hinanden. Mulighederne for at stimulere dette er: intervisions, elev-master relationer (erfarne medarbejdere støtter mindre erfarne medarbejdere) og individuel coaching. Resultatet er en rådgivnings- og gennemførelsesplan, der tager sigte på bæredygtig beskæftigelsesegnethed for alle medarbejdere og gennemførelse af gennemførelsesplanen. Med den forudsætning, at alle medarbejdere fortsat kan ansættes ved at holde styr på udviklingen i erhvervet, få ny viden og udvikle sig personligt for at kunne deltage i det konstant skiftende marked. Øge medarbejderengagementet ved bogstaveligt talt at inddrage dem mere og øge ansvaret. Organisationen har også defineret en vision og politik med fokus på bæredygtig beskæftigelsesegnethed og har skabt et arbejdsmiljø, hvor tillid, initiativ, selvregulering og en klar, inspirerende ramme er centrale. (Danish)
21 August 2022
0 references
Osaaminen, kehittäminen ja sitoutuminen voivat vaikuttaa yrityksen toimintaan. Sillä on kuitenkin usein hyvät aikomukset. Erityisesti pk-yritykset ovat jääneet jälkeen aktiivisen oppimiskulttuurin luomisessa. Ensin tehdään 0-mittaus, jossa selvitetään, millainen oppimiskulttuuri tällä hetkellä on. Sen jälkeen laaditaan neuvonta ja toteutussuunnitelma oppimiskulttuurin edistämiseksi. Ja sitten annetaan ohjeita täytäntöönpanosta. Toteutuksen aikana tarkastelemme, mitkä ominaisuudet (pätevyys ja kyvyt) työntekijällä on ja yksilöllinen kehittämissuunnitelma on laadittu. Myös kaikki työntekijät stimuloivat henkilökohtaista johtajuutta. Tämä tarkoittaa oman vahvuutensa ja lisäarvonsa tuntemista. Siinä tarkastellaan myös sitä, miten työntekijät voivat oppia enemmän toisiltaan. Vaihtoehtoja tämän edistämiseksi ovat: intervisiot, opiskelija-master-suhteet (kokeneet työntekijät tukevat vähemmän kokeneita työntekijöitä) ja yksilöllinen valmennus. Tuloksena on neuvonta- ja täytäntöönpanosuunnitelma, jonka tavoitteena on kaikkien työntekijöiden kestävä työllistettävyys ja täytäntöönpanosuunnitelman täytäntöönpano. Lähtökohtana on, että kaikki työntekijät pysyvät työllistettävinä pitämällä ajan tasalla ammatin kehityksestä, hankkimalla uutta tietoa ja kehittämällä henkilökohtaisesti voidakseen osallistua jatkuvasti muuttuville markkinoille. Lisätään työntekijöiden sitoutumista ottamalla heidät mukaan kirjaimellisesti ja lisäämällä vastuuta. Organisaatio on myös määritellyt vision ja politiikan, jossa keskitytään kestävään työllistettävyyteen, ja luonut työympäristön, jossa luottamus, aloite, itsesääntely ja selkeä ja innostava kehys ovat keskeisiä. (Finnish)
21 August 2022
0 references
L-għarfien, l-iżvilupp u l-involviment jistgħu jagħmlu differenza f’kumpanija. Madankollu, ħafna drabi jibqa’ b’intenzjonijiet tajbin. L-SMEs b’mod partikolari għadhom lura fil-ħolqien ta’ kultura attiva ta’ tagħlim. Kejl ta’ 0 l-ewwel jitwettaq biex jiġi investigat x’inhi l-kultura tat-tagħlim fil-mument. Imbagħad jinkiteb pjan ta’ pariri u ta’ implimentazzjoni biex tiġi promossa l-kultura tat-tagħlim. U mbagħad hemm gwida dwar l-implimentazzjoni. Matul l-implimentazzjoni, inħarsu lejn liema kwalitajiet (kompetenza u talenti) impjegat għandu u pjan ta ‘żvilupp individwali huwa miktub. Tmexxija personali hija wkoll stimulata mill-impjegati kollha. Dan ifisser li wieħed ikun jaf is-saħħa u l-valur miżjud tiegħu stess. Hija tħares ukoll lejn kif l-impjegati jistgħu jitgħallmu aktar minn xulxin. L-għażliet biex dan jiġi stimulat huma: interviżjonijiet, relazzjonijiet student-master (impjegati esperjenzati appoġġ impjegati inqas esperjenza) u coaching individwali. Ir-riżultat huwa pjan ta’ konsulenza u implimentazzjoni, immirat lejn l-impjegabbiltà sostenibbli tal-impjegati kollha u l-implimentazzjoni tal-pjan ta’ implimentazzjoni. Bil-premessa li l-impjegati kollha jibqgħu impjegabbli billi jżommu kont tal-iżviluppi fil-professjoni, jiksbu għarfien ġdid u jiżviluppaw personalment sabiex ikunu jistgħu jipparteċipaw fis-suq li qed jinbidel kontinwament. Iżżid l-involviment tal-impjegati billi litteralment tinvolvihom aktar u żżid ir-responsabbiltajiet. L-organizzazzjoni ddefiniet ukoll viżjoni u politika, b’enfasi fuq l-impjegabbiltà sostenibbli, u ħolqot ambjent tax-xogħol li fih il-fiduċja, l-inizjattiva, l-awtoregolamentazzjoni u qafas ċar u ta’ ispirazzjoni huma ċentrali. (Maltese)
21 August 2022
0 references
Zināšanas, attīstība un iesaistīšanās var būtiski ietekmēt uzņēmumu. Tomēr tas bieži vien paliek ar labiem nodomiem. Jo īpaši MVU atpaliek aktīvas mācību kultūras veidošanā. Vispirms tiek veikts 0 mērījums, lai izpētītu, kāda šobrīd ir mācīšanās kultūra. Pēc tam tiks sagatavots padoms un īstenošanas plāns, lai veicinātu mācību kultūru. Un tad ir norādes par īstenošanu. Ieviešanas laikā mēs skatāmies, kādas īpašības (kompetence un talanti) darbiniekam ir un tiek uzrakstīts individuāls attīstības plāns. Personīgo vadību stimulē arī visi darbinieki. Tas nozīmē zināt savu spēku un pievienoto vērtību. Tajā aplūkots arī tas, kā darbinieki var vairāk mācīties viens no otra. Lai to stimulētu, ir šādas iespējas: intervisions, studentu un maģistra attiecības (pieredzējušie darbinieki atbalsta mazāk pieredzējušus darbiniekus) un individuālu apmācību. Rezultāts ir konsultāciju un īstenošanas plāns, kura mērķis ir ilgtspējīga visu darbinieku nodarbināmība un īstenošanas plāna īstenošana. Ar priekšnoteikumu, ka visi darbinieki joprojām ir nodarbināti, sekojot līdzi profesijas attīstībai, iegūstot jaunas zināšanas un attīstoties personīgi, lai varētu piedalīties pastāvīgi mainīgajā tirgū. Palielināt darbinieku iesaisti, burtiski iesaistot viņus vairāk un palielinot atbildību. Organizācija ir arī definējusi redzējumu un politiku, koncentrējoties uz ilgtspējīgu nodarbināmību, un ir izveidojusi darba vidi, kurā galvenā nozīme ir uzticībai, iniciatīvai, pašregulācijai un skaidram, iedvesmojošam regulējumam. (Latvian)
21 August 2022
0 references
Vedomosti, rozvoj a angažovanosť môžu v spoločnosti priniesť zmenu. Často však zostáva s dobrými úmyslami. Najmä MSP zaostávajú pri vytváraní aktívnej vzdelávacej kultúry. Najprv sa vykoná meranie 0 s cieľom preskúmať, aká je v súčasnosti vzdelávacia kultúra. Na podporu vzdelávacej kultúry sa potom vypracuje poradenstvo a realizačný plán. A potom sú k dispozícii usmernenia týkajúce sa vykonávania. Počas realizácie sa pozrieme na to, aké kvality (kompetencia a talent) má zamestnanec a je napísaný individuálny rozvojový plán. Osobnostné vedenie stimulujú aj všetci zamestnanci. To znamená poznať svoju vlastnú silu a pridanú hodnotu. Zaoberá sa tiež tým, ako sa zamestnanci môžu navzájom učiť viac. Možnosti, ako to stimulovať, sú: intervízie, vzťahy medzi študentom a pánom (skúsení zamestnanci podporujú menej skúsených zamestnancov) a individuálne koučovanie. Výsledkom je poradenstvo a realizačný plán zameraný na udržateľnú zamestnateľnosť všetkých zamestnancov a realizáciu realizačného plánu. S predpokladom, že všetci zamestnanci zostávajú zamestnateľný sledovaním vývoja v tejto profesii, získavaním nových vedomostí a osobným rozvojom, aby sa mohli zúčastňovať na neustále sa meniacom trhu. Zvýšiť angažovanosť zamestnancov tým, že sa do nich doslovne zapoja viac a zvýšia sa zodpovednosti. Organizácia tiež definovala víziu a politiku so zameraním na udržateľnú zamestnateľnosť a vytvorila pracovné prostredie, v ktorom má zásadný význam dôvera, iniciatíva, samoregulácia a jasný a inšpirujúci rámec. (Slovak)
21 August 2022
0 references
Is féidir le heolas, forbairt agus rannpháirtíocht difríocht a dhéanamh i gcuideachta. Mar sin féin, is minic a bhíonn dea-intinn ann fós. Tá FBManna go háirithe chun deiridh maidir le cultúr gníomhach foghlama a chruthú. Déantar tomhas 0 den chéad uair chun imscrúdú a dhéanamh ar a bhfuil i gceist leis an gcultúr foghlama i láthair na huaire. Scríobhfar plean comhairle agus forfheidhmithe ansin chun an cultúr foghlama a chur chun cinn. Agus ansin tá treoir ann maidir leis an gcur chun feidhme. Le linn an chur i bhfeidhm, féachaimid ar na cáilíochtaí (inniúlacht agus buanna) atá ag fostaí agus a scríobhtar plean forbartha aonair. Spreagann gach fostaí ceannaireacht phearsanta freisin. Ciallaíonn sé sin go bhfuil a neart agus a bhreisluach féin ar eolas aige. Breathnaíonn sé freisin ar conas is féidir le fostaithe níos mó a fhoghlaim óna chéile. Is iad seo a leanas na roghanna chun é seo a spreagadh: intervisions, caidreamh mac léinn-máistir (tacaíonn fostaithe taithí fostaithe níos lú taithí acu) agus cóitseáil aonair. Is éard atá sa toradh ná plean comhairle agus cur chun feidhme, atá dírithe ar infhostaitheacht inbhuanaithe na bhfostaithe go léir agus ar chur chun feidhme an phlean cur chun feidhme. Leis an mbonn go bhfuil gach fostaí infhostaithe trí súil a choinneáil ar na forbairtí sa ghairm, eolas nua a fháil agus a fhorbairt go pearsanta d’fhonn a bheith in ann páirt a ghlacadh sa mhargadh atá ag athrú i gcónaí. Rannpháirtíocht fostaithe a mhéadú trí ról níos mó a thabhairt dóibh agus freagrachtaí a mhéadú. Tá fís agus beartas sainithe ag an eagraíocht freisin, ag díriú ar infhostaitheacht inbhuanaithe, agus tá timpeallacht oibre cruthaithe aici ina bhfuil muinín, tionscnamh, féinrialáil agus creat soiléir spreagúil lárnach. (Irish)
21 August 2022
0 references
Znalosti, rozvoj a angažovanost mohou ve společnosti znamenat změnu. Často však zůstává s dobrými úmysly. Zejména malé a střední podniky zaostávají při vytváření aktivní kultury učení. Nejprve se provádí 0-měření, aby se zjistilo, jaká je v současné době kultura učení. Poté bude vypracováno poradenství a prováděcí plán na podporu kultury učení. A pak existují pokyny k provádění. Během realizace se podíváme na to, jaké kvality (schopnost a talent) má zaměstnanec a je vypracován individuální plán rozvoje. Osobní vedení je také stimulováno všemi zaměstnanci. To znamená znát svou vlastní sílu a přidanou hodnotu. Zabývá se také tím, jak se zaměstnanci mohou od sebe navzájem učit více. Možnosti, jak to stimulovat, jsou: intervize, vztahy student-master (zkušení zaměstnanci podporují méně zkušené zaměstnance) a individuální koučování. Výsledkem je poradenský a prováděcí plán zaměřený na udržitelnou zaměstnatelnost všech zaměstnanců a provádění prováděcího plánu. S předpokladem, že všichni zaměstnanci zůstávají zaměstnatelní, a to sledováním vývoje v oboru, získáváním nových znalostí a osobním rozvojem, aby se mohli podílet na neustále se měnícím trhu. Zvýšit zapojení zaměstnanců tím, že je doslovně zapojí více a zvýší odpovědnost. Organizace rovněž definovala vizi a politiku, která se zaměřuje na udržitelnou zaměstnatelnost, a vytvořila pracovní prostředí, v němž má ústřední význam důvěra, iniciativa, samoregulace a jasný a inspirativní rámec. (Czech)
21 August 2022
0 references
Conhecimento, desenvolvimento e envolvimento podem fazer a diferença em uma empresa. No entanto, muitas vezes mantém-se com boas intenções. As PME, em particular, estão atrasadas na criação de uma cultura de aprendizagem ativa. Uma medição de 0 é realizada pela primeira vez para investigar como é a cultura de aprendizagem no momento. Em seguida, será elaborado um plano de aconselhamento e execução para promover a cultura de aprendizagem. Depois, há orientações sobre a implementação. Durante a implementação, olhamos para as qualidades (competência e talentos) que um funcionário tem e um plano de desenvolvimento individual é escrito. A liderança pessoal também é estimulada por todos os funcionários. Isto significa conhecer a sua própria força e valor acrescentado. Também analisa como os funcionários podem aprender mais uns com os outros. As opções para estimulá-lo são: intervisões, relações aluno-mestre (funcionários experientes apoiam funcionários menos experientes) e coaching individual. O resultado é um plano de aconselhamento e execução, que visa a empregabilidade sustentável de todos os trabalhadores e a execução do plano de execução. Com a premissa de que todos os colaboradores permanecem empregáveis, acompanhando a evolução da profissão, adquirindo novos conhecimentos e desenvolvendo-se pessoalmente, a fim de poderem participar num mercado em constante mutação. Aumente o envolvimento dos funcionários, envolvendo-os literalmente mais e aumentando as responsabilidades. A organização definiu igualmente uma visão e uma política centradas na empregabilidade sustentável e criou um ambiente de trabalho em que a confiança, a iniciativa, a autorregulação e um quadro claro e inspirador são fundamentais. (Portuguese)
21 August 2022
0 references
Teadmised, areng ja kaasamine võivad äriühingus midagi muuta. Siiski jääb see sageli heade kavatsustega. Aktiivse õppekultuuri loomisel on maha jäänud eelkõige VKEd. Kõigepealt viiakse läbi 0-mõõtmine, et uurida, milline on praegu õppekultuur. Seejärel koostatakse nõu ja rakenduskava, et edendada õppekultuuri. Ja siis on olemas suunised rakendamise kohta. Rakendamise käigus vaatleme, milliseid omadusi (pädevus ja anded) töötajal on ja milline on individuaalne arengukava. Isiklikku juhtimist stimuleerivad ka kõik töötajad. See tähendab oma tugevuse ja lisaväärtuse tundmist. Samuti vaadeldakse, kuidas töötajad saavad üksteiselt rohkem õppida. Selle stimuleerimise võimalused on järgmised: intervisions, üliõpilas-magistri suhted (kogemusega töötajad toetavad vähem kogenud töötajaid) ja individuaalne juhendamine. Tulemuseks on nõustamine ja rakenduskava, mille eesmärk on tagada kõigi töötajate jätkusuutlik tööalane konkurentsivõime ja rakenduskava rakendamine. Eeldusel, et kõik töötajad jäävad tööle, jälgides kutseala arengut, omandades uusi teadmisi ja arendades isiklikult, et nad saaksid osaleda pidevalt muutuval turul. Suurendada töötajate kaasamist, kaasates neid sõna otseses mõttes ja suurendades kohustusi. Organisatsioon on määratlenud ka visiooni ja poliitika, keskendudes jätkusuutlikule tööalasele konkurentsivõimele, ning loonud töökeskkonna, milles on kesksel kohal usaldus, algatus, eneseregulatsioon ja selge ja inspireeriv raamistik. (Estonian)
21 August 2022
0 references
A tudás, a fejlődés és az elkötelezettség változást hozhat egy vállalatban. Ez azonban gyakran jó szándékkal marad. Különösen a kkv-k lemaradtak az aktív tanulási kultúra kialakításában. Először 0-mérést végeznek, hogy megvizsgálják, milyen a tanulási kultúra pillanatnyilag. Ezt követően tanácsadási és végrehajtási tervet készítenek a tanulási kultúra előmozdítása érdekében. És a végrehajtásra vonatkozóan is van iránymutatás. A megvalósítás során megvizsgáljuk, hogy egy alkalmazott milyen tulajdonságokkal (kompetenciával és tehetségekkel) rendelkezik, és milyen egyedi fejlesztési tervet írt. A személyes vezetést az alkalmazottak is ösztönzik. Ez azt jelenti, hogy ismerjük saját erejét és hozzáadott értékét. Azt is vizsgálja, hogy a munkavállalók hogyan tanulhatnak többet egymástól. Ennek ösztönzésére a következő lehetőségek állnak rendelkezésre: intervisions, diák-mester kapcsolatok (tapasztalt alkalmazottak támogatása kevésbé tapasztalt alkalmazottak) és egyéni coaching. Az eredmény egy tanácsadási és végrehajtási terv, amelynek célja az összes munkavállaló fenntartható foglalkoztathatósága és a végrehajtási terv végrehajtása. Azzal az előfeltevéssel, hogy minden alkalmazott továbbra is foglalkoztatható, figyelemmel kíséri a szakma fejlődését, új ismereteket szerez, és személyesen fejlődik annak érdekében, hogy részt tudjon venni a folyamatosan változó piacon. Növelje a munkavállalói szerepvállalást azáltal, hogy szó szerint bevonja őket, és növeli a felelősségi köröket. A szervezet a fenntartható foglalkoztathatóságra összpontosító jövőképet és politikát is kidolgozott, és olyan munkakörnyezetet hozott létre, amelyben a bizalom, a kezdeményezés, az önszabályozás és a világos, inspiráló keret központi szerepet játszik. (Hungarian)
21 August 2022
0 references
Знанията, развитието и ангажираността могат да доведат до промяна в дадена компания. Въпреки това, тя често остава с добри намерения. По-специално МСП изостават в създаването на култура на активно учене. Първо се извършва 0-измерване, за да се проучи каква е културата на обучение в момента. След това ще бъде изготвен съвет и план за изпълнение, за да се насърчи културата на учене. И след това има насоки за изпълнението. По време на изпълнението разглеждаме какви качества (компетентност и талант) има служителят и е написан индивидуален план за развитие. Личното ръководство се стимулира и от всички служители. Това означава да знае собствената си сила и добавена стойност. Тя също така разглежда как служителите могат да научат повече един от друг. Вариантите за стимулиране на това са: взаимовръзки, взаимоотношения между студенти и майстори (опитни служители подкрепят по-малко опитни служители) и индивидуални коучинг. Резултатът е съвет и план за изпълнение, насочен към устойчива пригодност за заетост на всички служители и изпълнение на плана за изпълнение. С предпоставката, че всички служители остават на работа, като следят развитието на професията, придобиват нови знания и се развиват лично, за да могат да участват в постоянно променящия се пазар. Увеличете ангажираността на служителите, като буквално ги ангажирате повече и увеличавате отговорностите. Организацията също така е определила визия и политика, съсредоточени върху устойчивата пригодност за заетост, и е създала работна среда, в която доверието, инициативността, саморегулирането и ясната и вдъхновяваща рамка са от основно значение. (Bulgarian)
21 August 2022
0 references
Žinios, plėtra ir įsitraukimas gali pakeisti įmonę. Tačiau dažnai tai lieka su gerais ketinimais. Visų pirma MVĮ atsilieka kuriant aktyvaus mokymosi kultūrą. 0 matavimas atliekamas pirmiausia siekiant ištirti, kokia yra mokymosi kultūra šiuo metu. Tada bus parengtas konsultacijų ir įgyvendinimo planas, skirtas mokymosi kultūrai skatinti. Be to, pateikiamos įgyvendinimo gairės. Įgyvendinimo metu mes žiūrime, kokias savybes (kompetencija ir talentai) turi darbuotojas ir yra parašytas individualus plėtros planas. Asmeninį vadovavimą taip pat skatina visi darbuotojai. Tai reiškia, kad reikia žinoti savo jėgą ir pridėtinę vertę. Jame taip pat nagrinėjama, kaip darbuotojai gali daugiau sužinoti vieni iš kitų. Galimybės skatinti tai yra: intervisions, studentų ir meistrų santykiai (patyrę darbuotojai palaiko mažiau patyrusius darbuotojus) ir individualus instruktavimas. Rezultatas – konsultacijų ir įgyvendinimo planas, kuriuo siekiama užtikrinti tvarias visų darbuotojų įsidarbinimo galimybes ir įgyvendinti įgyvendinimo planą. Darant prielaidą, kad visi darbuotojai ir toliau gali dirbti, stebėdami profesijos raidą, įgydami naujų žinių ir asmeniškai plėtodami, kad galėtų dalyvauti nuolat kintančioje rinkoje. Didinti darbuotojų dalyvavimą pažodžiui įtraukiant juos daugiau ir didinant atsakomybę. Organizacija taip pat apibrėžė viziją ir politiką, daugiausia dėmesio skirdama tvarioms įsidarbinimo galimybėms, ir sukūrė darbo aplinką, kurioje pagrindinis vaidmuo tenka pasitikėjimui, iniciatyvai, savireguliacijai ir aiškiam, įkvepiančiam pagrindui. (Lithuanian)
21 August 2022
0 references
Znanje, razvoj i angažman mogu utjecati na tvrtku. Međutim, često ostaje s dobrim namjerama. MSP-ovi posebno zaostaju u stvaranju aktivne kulture učenja. Prvo se provodi mjerenje 0 kako bi se istražila kakva je kultura učenja u ovom trenutku. Zatim će biti napisan savjet i provedbeni plan za promicanje kulture učenja. Zatim postoje smjernice o provedbi. Tijekom provedbe promatramo koje kvalitete (kompetencija i talenti) zaposlenik ima i individualni razvojni plan. Osobno vodstvo potiču i svi zaposlenici. To znači poznavanje vlastite snage i dodane vrijednosti. Također gleda na to kako zaposlenici mogu naučiti više jedni od drugih. Mogućnosti za poticanje toga su: intervizije, odnosi studenata i ravnatelja (iskusni zaposlenici podržavaju manje iskusne zaposlenike) i individualno treniranje. Rezultat je savjet i provedbeni plan, usmjeren na održivu zapošljivost svih zaposlenika i provedbu provedbenog plana. Uz pretpostavku da svi zaposlenici ostaju zaposleni praćenjem razvoja struke, stjecanjem novih znanja i razvojem kako bi mogli sudjelovati na tržištu koje se stalno mijenja. Povećati angažman zaposlenika tako što će ih doslovno više uključiti i povećati odgovornosti. Organizacija je također definirala viziju i politiku s naglaskom na održivu zapošljivost te je stvorila radno okruženje u kojem su povjerenje, inicijativa, samoregulacija i jasan, inspirativan okvir ključni. (Croatian)
21 August 2022
0 references
Kunskap, utveckling och engagemang kan göra skillnad i ett företag. Det är dock ofta med goda avsikter. I synnerhet små och medelstora företag släpar efter när det gäller att skapa en aktiv inlärningskultur. En 0-mätning görs först för att undersöka hur inlärningskulturen är för närvarande. Därefter kommer en rådgivnings- och genomförandeplan att skrivas för att främja inlärningskulturen. Och sedan finns det vägledning om genomförandet. Under implementeringen tittar vi på vilka kvaliteter (kompetens och talanger) en medarbetare har och en individuell utvecklingsplan skrivs. Personligt ledarskap stimuleras också av alla medarbetare. Detta innebär att känna till sin egen styrka och mervärde. Det tittar också på hur anställda kan lära sig mer av varandra. Alternativ för att stimulera detta är: intervisioner, student-master relationer (erfarna anställda stöder mindre erfarna anställda) och individuell coaching. Resultatet är en rådgivnings- och genomförandeplan som syftar till hållbar anställbarhet för alla anställda och genomförande av genomförandeplanen. Med förutsättningen att alla medarbetare förblir anställda genom att följa utvecklingen inom yrket, få ny kunskap och utvecklas personligen för att kunna delta i den ständigt föränderliga marknaden. Öka medarbetarnas engagemang genom att bokstavligen involvera dem mer och öka ansvaret. Organisationen har också definierat en vision och policy, med fokus på hållbar anställbarhet, och har skapat en arbetsmiljö där förtroende, initiativ, självreglering och en tydlig och inspirerande ram är centrala. (Swedish)
21 August 2022
0 references
Cunoașterea, dezvoltarea și implicarea pot face diferența într-o companie. Cu toate acestea, acesta rămâne adesea cu intenții bune. În special IMM-urile au rămas în urmă în ceea ce privește crearea unei culturi active a învățării. Se efectuează mai întâi o măsurare 0 pentru a investiga cum este cultura învățării în acest moment. Apoi se va elabora un plan de consiliere și de punere în aplicare pentru a promova cultura învățării. Și apoi există orientări cu privire la punerea în aplicare. În timpul implementării, ne uităm la ce calități (competență și talente) un angajat are și un plan de dezvoltare individuală este scris. Conducerea personală este, de asemenea, stimulată de toți angajații. Aceasta înseamnă cunoașterea propriei forțe și a valorii adăugate. Se analizează, de asemenea, modul în care angajații pot învăța mai multe unii de la alții. Opțiunile de stimulare a acestui lucru sunt: intervizii, relații student-masterat (angajații experimentați susțin angajații mai puțin experimentați) și coaching-ul individual. Rezultatul este un plan de consiliere și de punere în aplicare, care vizează capacitatea de inserție profesională durabilă a tuturor angajaților și punerea în aplicare a planului de punere în aplicare. Cu premisa ca toți angajații să rămână angajabili prin urmărirea evoluției profesiei, dobândirea de noi cunoștințe și dezvoltarea personală pentru a putea participa la piața în continuă schimbare. Creșterea implicării angajaților prin implicarea lor literală și creșterea responsabilităților. Organizația a definit, de asemenea, o viziune și o politică axate pe capacitatea de inserție profesională durabilă și a creat un mediu de lucru în care încrederea, inițiativa, autoreglementarea și un cadru clar și inspirat sunt esențiale. (Romanian)
21 August 2022
0 references
Znanje, razvoj in angažiranost lahko prinesejo spremembe v podjetju. Vendar pa pogosto ostaja z dobrimi nameni. Zlasti MSP zaostajajo pri ustvarjanju aktivne kulture učenja. Najprej se izvede 0-meritev, da se razišče, kakšna je trenutno učna kultura. Nato bo pripravljen načrt svetovanja in izvajanja za spodbujanje kulture učenja. In potem so na voljo smernice za izvajanje. Med izvajanjem si ogledamo, katere kvalitete (kompetence in talente) ima zaposleni in kakšen je individualni razvojni načrt. Osebno vodenje spodbujajo tudi vsi zaposleni. To pomeni poznavanje lastne moči in dodane vrednosti. Obravnava tudi, kako se lahko zaposleni naučijo več drug od drugega. Možnosti za spodbujanje tega so: intervizije, razmerja med študentom in učiteljem (izkušeni zaposleni podpirajo manj izkušene zaposlene) in individualno mentorstvo. Rezultat je svetovanje in izvedbeni načrt, namenjen trajnostni zaposljivosti vseh zaposlenih in izvajanju izvedbenega načrta. S predpostavko, da so vsi zaposleni še naprej zaposljivi tako, da spremljajo razvoj poklica, pridobivajo nova znanja in se razvijajo osebno, da bi lahko sodelovali na nenehno spreminjajočem se trgu. Povečati angažiranost zaposlenih tako, da jih dobesedno vključuje več in povečuje odgovornosti. Organizacija je tudi opredelila vizijo in politiko s poudarkom na trajnostni zaposljivosti ter ustvarila delovno okolje, v katerem so ključnega pomena zaupanje, pobuda, samoregulacija in jasen in navdihujoč okvir. (Slovenian)
21 August 2022
0 references
Wiedza, rozwój i zaangażowanie mogą mieć znaczenie w firmie. Jednak często pozostaje w dobrych intencjach. W szczególności MŚP pozostają w tyle, jeśli chodzi o tworzenie kultury aktywnego uczenia się. Najpierw przeprowadza się pomiar 0 w celu zbadania, jak wygląda obecnie kultura uczenia się. Następnie zostanie napisany porada i plan wdrażania, aby promować kulturę uczenia się. A następnie są wytyczne dotyczące wdrażania. Podczas realizacji przyglądamy się, jakie cechy (kompetencje i talenty) posiada pracownik oraz jaki jest indywidualny plan rozwoju. Osobiste przywództwo jest również stymulowane przez wszystkich pracowników. Oznacza to znajomość własnej siły i wartości dodanej. Analizuje również, w jaki sposób pracownicy mogą uczyć się od siebie więcej. Warianty stymulujące te działania to: interwizje, relacje student-master (doświadczeni pracownicy wspierają mniej doświadczonych pracowników) i coaching indywidualny. Rezultatem jest doradztwo i plan wdrożeniowy, którego celem jest zrównoważenie szans wszystkich pracowników na zatrudnienie oraz wdrożenie planu realizacji. Z założeniem, że wszyscy pracownicy pozostają zdolni do zatrudnienia poprzez śledzenie zmian w zawodzie, zdobywanie nowej wiedzy i rozwój osobisty, aby móc uczestniczyć w stale zmieniającym się rynku. Zwiększenie zaangażowania pracowników poprzez dosłowne angażowanie ich w coraz większą odpowiedzialność. Organizacja określiła również wizję i politykę, koncentrując się na zrównoważonej zdolności do zatrudnienia, oraz stworzyła środowisko pracy, w którym kluczowe znaczenie mają zaufanie, inicjatywa, samoregulacja i jasne, inspirujące ramy. (Polish)
21 August 2022
0 references
Identifiers
2018EUSF2012374
0 references