Stichting Public Library Veenendaal (Q4008113): Difference between revisions
Jump to navigation
Jump to search
(Changed label, description and/or aliases in de, and other parts: Adding German translations) |
(Changed label, description and/or aliases in pt) |
||||||||||||||
| (20 intermediate revisions by 2 users not shown) | |||||||||||||||
| label / el | label / el | ||||||||||||||
Stichting Δημόσια Βιβλιοθήκη Veenendaal | |||||||||||||||
| label / da | label / da | ||||||||||||||
Stichting Offentlig Bibliotek Veenendaal | |||||||||||||||
| label / fi | label / fi | ||||||||||||||
Stichting Public Library Veenendaal | |||||||||||||||
| label / mt | label / mt | ||||||||||||||
Stichting Public Library Veenendaal | |||||||||||||||
| label / lv | label / lv | ||||||||||||||
Stichting publiskās bibliotēkas Veenendaal | |||||||||||||||
| label / sk | label / sk | ||||||||||||||
Stichting Verejná knižnica Veenendaal | |||||||||||||||
| label / ga | label / ga | ||||||||||||||
Stichting Leabharlann Phoiblí Veenendaal | |||||||||||||||
| label / cs | label / cs | ||||||||||||||
Stichting veřejná knihovna Veenendaal | |||||||||||||||
| label / pt | label / pt | ||||||||||||||
Stichting Biblioteca Pública Veenendaal | |||||||||||||||
| label / et | label / et | ||||||||||||||
Stichtingi avalik raamatukogu Veenendaal | |||||||||||||||
| label / hu | label / hu | ||||||||||||||
Stichting Public Library Veenendaal | |||||||||||||||
| label / bg | label / bg | ||||||||||||||
Stichting Public Library Veenendaal | |||||||||||||||
| label / lt | label / lt | ||||||||||||||
Stichting viešoji biblioteka Veenendaal | |||||||||||||||
| label / hr | label / hr | ||||||||||||||
Stichting Javna knjižnica Veenendaal | |||||||||||||||
| label / sv | label / sv | ||||||||||||||
Stichting Public Library Veenendaal | |||||||||||||||
| label / ro | label / ro | ||||||||||||||
Stichting Biblioteca Publică Veenendaal | |||||||||||||||
| label / sl | label / sl | ||||||||||||||
Javna knjižnica Stichting Veenendaal | |||||||||||||||
| label / pl | label / pl | ||||||||||||||
Biblioteka publiczna Stichting Veenendaal | |||||||||||||||
| description / bg | description / bg | ||||||||||||||
Проект Q4008113 в Холандия | |||||||||||||||
| description / hr | description / hr | ||||||||||||||
Projekt Q4008113 u Nizozemskoj | |||||||||||||||
| description / hu | description / hu | ||||||||||||||
Projekt Q4008113 Hollandiában | |||||||||||||||
| description / cs | description / cs | ||||||||||||||
Projekt Q4008113 v Nizozemsku | |||||||||||||||
| description / da | description / da | ||||||||||||||
Projekt Q4008113 i Holland | |||||||||||||||
| description / nl | description / nl | ||||||||||||||
Project Q4008113 in Nederland | |||||||||||||||
| description / et | description / et | ||||||||||||||
Projekt Q4008113 Hollandis | |||||||||||||||
| description / fi | description / fi | ||||||||||||||
Projekti Q4008113 Alankomaissa | |||||||||||||||
| description / fr | description / fr | ||||||||||||||
Projet Q4008113 aux Pays-Bas | |||||||||||||||
| description / de | description / de | ||||||||||||||
Projekt Q4008113 in den Niederlanden | |||||||||||||||
| description / el | description / el | ||||||||||||||
Έργο Q4008113 στην Ολλανδία | |||||||||||||||
| description / ga | description / ga | ||||||||||||||
Tionscadal Q4008113 san Ísiltír | |||||||||||||||
| description / it | description / it | ||||||||||||||
Progetto Q4008113 nei Paesi Bassi | |||||||||||||||
| description / lv | description / lv | ||||||||||||||
Projekts Q4008113 Nīderlandē | |||||||||||||||
| description / lt | description / lt | ||||||||||||||
Projektas Q4008113 Nyderlanduose | |||||||||||||||
| description / mt | description / mt | ||||||||||||||
Proġett Q4008113 fl-Olanda | |||||||||||||||
| description / pl | description / pl | ||||||||||||||
Projekt Q4008113 w Holandii | |||||||||||||||
| description / pt | description / pt | ||||||||||||||
Projeto Q4008113 na Holanda | |||||||||||||||
| description / ro | description / ro | ||||||||||||||
Proiectul Q4008113 în Țările de Jos | |||||||||||||||
| description / sk | description / sk | ||||||||||||||
Projekt Q4008113 v Holandsku | |||||||||||||||
| description / sl | description / sl | ||||||||||||||
Projekt Q4008113 na Nizozemskem | |||||||||||||||
| description / es | description / es | ||||||||||||||
Proyecto Q4008113 en Holanda | |||||||||||||||
| description / sv | description / sv | ||||||||||||||
Projekt Q4008113 i Nederländerna | |||||||||||||||
| Property / instance of | |||||||||||||||
| Property / instance of: Kohesio project / rank | |||||||||||||||
| Property / financed by | |||||||||||||||
| Property / financed by: European Union / rank | |||||||||||||||
| Property / country | |||||||||||||||
| Property / country: Netherlands / rank | |||||||||||||||
| Property / co-financing rate | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / co-financing rate: 50.0 percent / rank | |||||||||||||||
| Property / start time | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / start time: 27 April 2017 / rank | |||||||||||||||
| Property / end time | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / end time: 27 April 2018 / rank | |||||||||||||||
| Property / beneficiary name (string) | |||||||||||||||
| Property / beneficiary name (string): Stichting Openbare Bibliotheek Veenendaal / rank | |||||||||||||||
| Property / beneficiary | |||||||||||||||
| Property / beneficiary: Q4008112 / rank | |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
| Property / summary: Duurzaam inzetbare medewerkers zijn medewerkers die nu en in de toekomst beschikbaar, bekwaam en gemotiveerd zijn om het werk uit te voeren. Professor Ilmarinen ontwikkelde het Huis van Werkvermogen. Hij stelt: de inzetbaarheid van medewerkers hangt af van hun basisgezondheid, waarden en competenties én van de arbeidscontext. Wij willen een stap verder gaan: om duurzaam inzetbaar te blijven is niet alleen werkvermogen, maar juist creatievermogen van belang. We willen het komende jaar nog meer aandacht besteden aan de etages Volop tot bloei komen (competenties) en ‘Weten waar je voor staat’ (waarden). In 2017 wil Bibliotheek Veenendaal met haar medewerkers aan de slag met de vraag: Hoe vertalen we de waarden van de bibliotheek naar het dagelijkse werk en in toegevoegde waarde voor de samenleving? Onze organisatiewaarden zijn vertaald naar de kerncompetenties Ondernemerschap (openheid, creativiteit en enthousiasme), Kwaliteit en Samenwerking. Met name het stimuleren van ondernemend gedrag bij alle medewerkers van de bibliotheek is essentieel voor het voortbestaan van onze bibliotheek. Daartoe: • Organiseren we werkbijeenkomsten (gebaseerd op de principes van intervisie) rondom de waarden en kerncompetenties van de bibliotheek. Medewerkers geven daarin zelf handen en voeten aan de waarden door het bespreken van situaties op de werkvloer. We zetten daarbij de lijn van het denken vanuit de creatiedriehoek (David Emerald) door. • Gaan we aan de slag met proeftuintjes waarin medewerkers zelf op basis van de behoefte van de (potentiële) klant en beleidsspeerpunten een nieuw product/dienst ontwikkelen. Daarnaast is er ook een ander aspect dat we het komende jaar aandacht willen geven. Uit het medewerkeronderzoek van 2015 bleek namelijk dat ongeveer een derde van de medewerkers onvoldoende vrijheid in het werk ervaart, ongeveer een kwart vindt dat de taken onvoldoende voldoening geven en dat 38% van de medewerkers geen energie krijgt van het werk. Daarom hebben we in 2016 met de medewerkers een rollenraamwerk ontwikkeld. In 2017 willen we gaan werken vanuit dat rollenraamwerk. Daartoe brengen we de talenten en kwaliteiten van de medewerkers in kaart (dat doen we onder andere op basis van het werken in de proeftuintjes, maar ook met zelfreflectie/360graden feedback oefeningen). Op basis daarvan willen we het werk zo organiseren dat medewerkers minder vanuit een functie en meer vanuit hun talenten gaan werken. Dat ondersteunen we met een intern mobiliteitsplan. Het ontwikkelen van de kerncompetenties en het werken vanuit rollen wordt gefaciliteerd met de nieuwe resultaat- en ontwikkelgerichte gesprekscyclus die we in 2016 hebben ontworpen. De leidinggevenden en medewerkers worden ondersteund bij het doorlopen van deze eerste cyclus (jaardoelen 2017, gespreksvoorbereiding, vertalen resultaten per gespreksronde naar acties voor medewerker en management (bijvoorbeeld een opleidingsplan). Wij willen ons bij dit project laten ondersteunen door een externe adviseur. (Dutch) / rank | |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
| Property / summary: Sustainably deployable employees are employees who are now and in the future available, competent and motivated to carry out the work. Professor Ilmarinen developed the House of Workability. He states: the employability of employees depends on their basic health, values and competences and on the employment context. We want to go one step further: in order to remain sustainable, not only work ability, but creation capacity is important. We want to pay even more attention over the coming year to the Volop floors (competences) and ‘Acting what you stand for’ (values). In 2017 Bibliotheek Veenendaal wants to work with its employees on the question: How do we translate the values of the library into daily work and into added value for society? Our organizational values have been translated into the core competences Entrepreneurship (openness, creativity and enthusiasm), Quality and Cooperation. In particular, encouraging entrepreneurial behaviour among all library staff is essential for the survival of our library. To that end: • We organise working meetings (based on the principles of intervision) around the values and core competences of the library. Employees themselves give hands and feet to the values by discussing situations in the workplace. We continue the line of thinking from the creation triangle (David Emerald). • We will work with test beds in which employees themselves develop a new product/service based on the needs of the (potential) customer and policy spearheads. In addition, there is another aspect that we want to give attention over the coming year. Indeed, the 2015 employee survey showed that about a third of employees experience insufficient freedom in work, about a quarter of them feel that the tasks are not satisfactory and that 38 % of employees do not get any energy from the work. That’s why we developed a role framework with the employees in 2016. In 2017, we want to work from that role framework. To this end, we map out the talents and qualities of the employees (we do this on the basis of working in the labs, but also with self-reflection/360degree feedback exercises). On this basis, we want to organise the work in such a way that employees will work less from a job and more from their talents. We support this with an internal mobility plan. Developing the core competences and working from roles is facilitated with the new result- and development-oriented discussion cycle that we designed in 2016. Managers and staff will be supported in completing this first cycle (annual goals 2017, interview preparation, translating results per round of interviews into actions for employee and management (e.g. a training plan). We want to be supported by an external consultant in this project. (English) / rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Sustainably deployable employees are employees who are now and in the future available, competent and motivated to carry out the work. Professor Ilmarinen developed the House of Workability. He states: the employability of employees depends on their basic health, values and competences and on the employment context. We want to go one step further: in order to remain sustainable, not only work ability, but creation capacity is important. We want to pay even more attention over the coming year to the Volop floors (competences) and ‘Acting what you stand for’ (values). In 2017 Bibliotheek Veenendaal wants to work with its employees on the question: How do we translate the values of the library into daily work and into added value for society? Our organizational values have been translated into the core competences Entrepreneurship (openness, creativity and enthusiasm), Quality and Cooperation. In particular, encouraging entrepreneurial behaviour among all library staff is essential for the survival of our library. To that end: • We organise working meetings (based on the principles of intervision) around the values and core competences of the library. Employees themselves give hands and feet to the values by discussing situations in the workplace. We continue the line of thinking from the creation triangle (David Emerald). • We will work with test beds in which employees themselves develop a new product/service based on the needs of the (potential) customer and policy spearheads. In addition, there is another aspect that we want to give attention over the coming year. Indeed, the 2015 employee survey showed that about a third of employees experience insufficient freedom in work, about a quarter of them feel that the tasks are not satisfactory and that 38 % of employees do not get any energy from the work. That’s why we developed a role framework with the employees in 2016. In 2017, we want to work from that role framework. To this end, we map out the talents and qualities of the employees (we do this on the basis of working in the labs, but also with self-reflection/360degree feedback exercises). On this basis, we want to organise the work in such a way that employees will work less from a job and more from their talents. We support this with an internal mobility plan. Developing the core competences and working from roles is facilitated with the new result- and development-oriented discussion cycle that we designed in 2016. Managers and staff will be supported in completing this first cycle (annual goals 2017, interview preparation, translating results per round of interviews into actions for employee and management (e.g. a training plan). We want to be supported by an external consultant in this project. (English) / qualifier | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
| Property / summary: Los empleados de despliegue sostenible son empleados que están ahora y en el futuro disponibles, competentes y motivados para llevar a cabo el trabajo. El profesor Ilmarinen desarrolló la Casa de la Trabajabilidad. Afirma: la empleabilidad de los trabajadores depende de su salud básica, valores y competencias y del contexto laboral. Queremos ir un paso más allá: para seguir siendo sostenible, es importante no solo la capacidad de trabajo, sino también la capacidad de creación. Queremos prestar aún más atención durante el próximo año a los pisos del Volop (competencias) y ‘Actuar lo que representas’ (valores). En 2017 Bibliotheek Veenendaal quiere trabajar con sus empleados en la pregunta: ¿Cómo traducir los valores de la biblioteca en el trabajo diario y en valor añadido para la sociedad? Nuestros valores organizativos se han traducido en las competencias básicas Entrepreneurship (apertura, creatividad y entusiasmo), Calidad y Cooperación. En particular, el fomento del comportamiento empresarial entre todo el personal de la biblioteca es esencial para la supervivencia de nuestra biblioteca. A tal fin: • Organizamos reuniones de trabajo (basadas en los principios de intervisión) en torno a los valores y competencias fundamentales de la biblioteca. Los propios empleados dan las manos y los pies a los valores discutiendo situaciones en el lugar de trabajo. Continuamos la línea de pensamiento desde el triángulo de creación (David Emerald). • Trabajaremos con camas de prueba en las que los propios empleados desarrollen un nuevo producto/servicio basado en las necesidades del cliente (potencial) y las puntas de lanza de las políticas. Además, hay otro aspecto que queremos prestar atención durante el próximo año. De hecho, la encuesta a los empleados de 2015 mostró que alrededor de un tercio de los empleados experimentan una libertad insuficiente en el trabajo, aproximadamente una cuarta parte de ellos sienten que las tareas no son satisfactorias y que el 38 % de los empleados no reciben energía del trabajo. Es por eso que desarrollamos un marco de rol con los empleados en 2016. En 2017, queremos trabajar a partir de ese marco de funciones. Con este fin, trazamos los talentos y cualidades de los empleados (lo hacemos sobre la base de trabajar en los laboratorios, pero también con ejercicios de retroalimentación de autorreflexión/360 grados). Sobre esta base, queremos organizar el trabajo de tal manera que los empleados trabajen menos de un trabajo y más de sus talentos. Apoyamos esto con un plan de movilidad interna. El desarrollo de las competencias básicas y el trabajo a partir de roles se facilita con el nuevo ciclo de debate orientado a los resultados y al desarrollo que diseñamos en 2016. Se apoyará a los directivos y al personal para completar este primer ciclo (objetivos anuales de 2017, preparación de las entrevistas, traducción de los resultados por ronda de entrevistas en acciones para empleados y directivos (por ejemplo, un plan de formación). Queremos contar con el apoyo de un consultor externo en este proyecto. (Spanish) / rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Los empleados de despliegue sostenible son empleados que están ahora y en el futuro disponibles, competentes y motivados para llevar a cabo el trabajo. El profesor Ilmarinen desarrolló la Casa de la Trabajabilidad. Afirma: la empleabilidad de los trabajadores depende de su salud básica, valores y competencias y del contexto laboral. Queremos ir un paso más allá: para seguir siendo sostenible, es importante no solo la capacidad de trabajo, sino también la capacidad de creación. Queremos prestar aún más atención durante el próximo año a los pisos del Volop (competencias) y ‘Actuar lo que representas’ (valores). En 2017 Bibliotheek Veenendaal quiere trabajar con sus empleados en la pregunta: ¿Cómo traducir los valores de la biblioteca en el trabajo diario y en valor añadido para la sociedad? Nuestros valores organizativos se han traducido en las competencias básicas Entrepreneurship (apertura, creatividad y entusiasmo), Calidad y Cooperación. En particular, el fomento del comportamiento empresarial entre todo el personal de la biblioteca es esencial para la supervivencia de nuestra biblioteca. A tal fin: • Organizamos reuniones de trabajo (basadas en los principios de intervisión) en torno a los valores y competencias fundamentales de la biblioteca. Los propios empleados dan las manos y los pies a los valores discutiendo situaciones en el lugar de trabajo. Continuamos la línea de pensamiento desde el triángulo de creación (David Emerald). • Trabajaremos con camas de prueba en las que los propios empleados desarrollen un nuevo producto/servicio basado en las necesidades del cliente (potencial) y las puntas de lanza de las políticas. Además, hay otro aspecto que queremos prestar atención durante el próximo año. De hecho, la encuesta a los empleados de 2015 mostró que alrededor de un tercio de los empleados experimentan una libertad insuficiente en el trabajo, aproximadamente una cuarta parte de ellos sienten que las tareas no son satisfactorias y que el 38 % de los empleados no reciben energía del trabajo. Es por eso que desarrollamos un marco de rol con los empleados en 2016. En 2017, queremos trabajar a partir de ese marco de funciones. Con este fin, trazamos los talentos y cualidades de los empleados (lo hacemos sobre la base de trabajar en los laboratorios, pero también con ejercicios de retroalimentación de autorreflexión/360 grados). Sobre esta base, queremos organizar el trabajo de tal manera que los empleados trabajen menos de un trabajo y más de sus talentos. Apoyamos esto con un plan de movilidad interna. El desarrollo de las competencias básicas y el trabajo a partir de roles se facilita con el nuevo ciclo de debate orientado a los resultados y al desarrollo que diseñamos en 2016. Se apoyará a los directivos y al personal para completar este primer ciclo (objetivos anuales de 2017, preparación de las entrevistas, traducción de los resultados por ronda de entrevistas en acciones para empleados y directivos (por ejemplo, un plan de formación). Queremos contar con el apoyo de un consultor externo en este proyecto. (Spanish) / qualifier | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
| Property / summary: I dipendenti distribuibili in modo sostenibile sono dipendenti che sono ora e in futuro disponibili, competenti e motivati a svolgere il lavoro. Il professor Ilmarinen sviluppò la Casa della Lavorabilità. Egli afferma quanto segue: L'occupabilità dei dipendenti dipende dalla loro salute, dai valori e dalle competenze di base e dal contesto occupazionale. Vogliamo fare un ulteriore passo avanti: per rimanere sostenibili, è importante non solo la capacità lavorativa, ma anche la capacità di creazione. Vogliamo prestare ancora più attenzione nel corso del prossimo anno ai piani Volop (competenze) e ‘Acting what you stand for' (valori). Nel 2017 Bibliotheek Veenendaal vuole lavorare con i propri dipendenti sulla questione: Come traduciamo i valori della biblioteca nel lavoro quotidiano e in valore aggiunto per la società? I nostri valori organizzativi sono stati tradotti nelle competenze fondamentali Imprenditorialità (apertura, creatività ed entusiasmo), Qualità e Cooperazione. In particolare, incoraggiare il comportamento imprenditoriale di tutto il personale della biblioteca è essenziale per la sopravvivenza della nostra biblioteca. A tal fine: • Organizziamo incontri di lavoro (basati sui principi dell'intervisione) attorno ai valori e alle competenze fondamentali della biblioteca. I dipendenti stessi danno mani e piedi ai valori discutendo le situazioni sul posto di lavoro. Continuiamo la linea di pensiero dal triangolo della creazione (David Emerald). • Lavoreremo con banchi di prova in cui i dipendenti stessi sviluppano un nuovo prodotto/servizio in base alle esigenze del (potenziale) cliente e delle punte di punta della politica. Inoltre, vi è un altro aspetto che vogliamo prestare attenzione nel corso del prossimo anno. In effetti, l'indagine del 2015 sui dipendenti ha dimostrato che circa un terzo dei dipendenti ha un'insufficiente libertà di lavoro, circa un quarto di essi ritiene che i compiti non siano soddisfacenti e che il 38 % dei dipendenti non ottenga alcuna energia dal lavoro. Ecco perché nel 2016 abbiamo sviluppato un quadro di riferimento con i dipendenti. Nel 2017 vogliamo lavorare da questo quadro di riferimento. A tal fine, mappamo i talenti e le qualità dei dipendenti (lo facciamo sulla base di lavorare nei laboratori, ma anche con esercizi di feedback a 360 gradi di autoriflessione). Su questa base, vogliamo organizzare il lavoro in modo tale che i dipendenti lavoreranno meno da un lavoro e più dai loro talenti. Sosteniamo questo aspetto con un piano di mobilità interna. Lo sviluppo delle competenze fondamentali e il lavoro da ruoli sono facilitati dal nuovo ciclo di discussione orientato ai risultati e allo sviluppo che abbiamo progettato nel 2016. I dirigenti e il personale saranno sostenuti nel completamento di questo primo ciclo (obiettivi annuali 2017, preparazione dei colloqui, traduzione dei risultati per ogni ciclo di colloqui in azioni per dipendenti e dirigenti (ad esempio un piano di formazione). Vogliamo essere supportati da un consulente esterno in questo progetto. (Italian) / rank | |||||||||||||||
| Property / summary: I dipendenti distribuibili in modo sostenibile sono dipendenti che sono ora e in futuro disponibili, competenti e motivati a svolgere il lavoro. Il professor Ilmarinen sviluppò la Casa della Lavorabilità. Egli afferma quanto segue: L'occupabilità dei dipendenti dipende dalla loro salute, dai valori e dalle competenze di base e dal contesto occupazionale. Vogliamo fare un ulteriore passo avanti: per rimanere sostenibili, è importante non solo la capacità lavorativa, ma anche la capacità di creazione. Vogliamo prestare ancora più attenzione nel corso del prossimo anno ai piani Volop (competenze) e ‘Acting what you stand for' (valori). Nel 2017 Bibliotheek Veenendaal vuole lavorare con i propri dipendenti sulla questione: Come traduciamo i valori della biblioteca nel lavoro quotidiano e in valore aggiunto per la società? I nostri valori organizzativi sono stati tradotti nelle competenze fondamentali Imprenditorialità (apertura, creatività ed entusiasmo), Qualità e Cooperazione. In particolare, incoraggiare il comportamento imprenditoriale di tutto il personale della biblioteca è essenziale per la sopravvivenza della nostra biblioteca. A tal fine: • Organizziamo incontri di lavoro (basati sui principi dell'intervisione) attorno ai valori e alle competenze fondamentali della biblioteca. I dipendenti stessi danno mani e piedi ai valori discutendo le situazioni sul posto di lavoro. Continuiamo la linea di pensiero dal triangolo della creazione (David Emerald). • Lavoreremo con banchi di prova in cui i dipendenti stessi sviluppano un nuovo prodotto/servizio in base alle esigenze del (potenziale) cliente e delle punte di punta della politica. Inoltre, vi è un altro aspetto che vogliamo prestare attenzione nel corso del prossimo anno. In effetti, l'indagine del 2015 sui dipendenti ha dimostrato che circa un terzo dei dipendenti ha un'insufficiente libertà di lavoro, circa un quarto di essi ritiene che i compiti non siano soddisfacenti e che il 38 % dei dipendenti non ottenga alcuna energia dal lavoro. Ecco perché nel 2016 abbiamo sviluppato un quadro di riferimento con i dipendenti. Nel 2017 vogliamo lavorare da questo quadro di riferimento. A tal fine, mappamo i talenti e le qualità dei dipendenti (lo facciamo sulla base di lavorare nei laboratori, ma anche con esercizi di feedback a 360 gradi di autoriflessione). Su questa base, vogliamo organizzare il lavoro in modo tale che i dipendenti lavoreranno meno da un lavoro e più dai loro talenti. Sosteniamo questo aspetto con un piano di mobilità interna. Lo sviluppo delle competenze fondamentali e il lavoro da ruoli sono facilitati dal nuovo ciclo di discussione orientato ai risultati e allo sviluppo che abbiamo progettato nel 2016. I dirigenti e il personale saranno sostenuti nel completamento di questo primo ciclo (obiettivi annuali 2017, preparazione dei colloqui, traduzione dei risultati per ogni ciclo di colloqui in azioni per dipendenti e dirigenti (ad esempio un piano di formazione). Vogliamo essere supportati da un consulente esterno in questo progetto. (Italian) / qualifier | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
| Property / summary: Les employés déployables de manière durable sont des employés qui sont maintenant et à l’avenir disponibles, compétents et motivés pour effectuer le travail. Le professeur Ilmarinen a développé la Maison de la capacité de travail. Il déclare: L’employabilité des travailleurs dépend de leur santé de base, de leurs valeurs et de leurs compétences et du contexte de l’emploi. Nous voulons aller plus loin: pour rester durable, non seulement la capacité de travail, mais aussi la capacité de création est importante. Nous voulons accorder encore plus d’attention au cours de l’année à venir aux étages Volop (compétences) et «Agir ce que vous représentez» (valeurs). En 2017, Bibliotheek Veenendaal souhaite travailler avec ses collaborateurs sur la question: Comment traduire les valeurs de la bibliothèque en travail quotidien et en valeur ajoutée pour la société? Nos valeurs organisationnelles se sont traduites dans les compétences de base Entrepreneuriat (ouverture, créativité et enthousiasme), Qualité et Coopération. En particulier, il est essentiel d’encourager le comportement entrepreneurial de l’ensemble du personnel de la bibliothèque pour assurer la survie de notre bibliothèque. À cette fin: • Nous organisons des réunions de travail (sur la base des principes d’intervision) autour des valeurs et des compétences de base de la bibliothèque. Les employés eux-mêmes donnent les mains et les pieds aux valeurs en discutant des situations en milieu de travail. Nous continuons la ligne de pensée du triangle de création (David Emerald). • Nous travaillerons avec des bancs d’essai dans lesquels les employés développent eux-mêmes un nouveau produit/service basé sur les besoins du client (potentiel) et des responsables politiques. En outre, il y a un autre aspect que nous voulons attirer l’attention au cours de l’année à venir. En effet, l’enquête auprès des employés de 2015 a montré qu’environ un tiers des salariés ne sont pas libres de travailler, qu’environ un quart d’entre eux estiment que les tâches ne sont pas satisfaisantes et que 38 % des employés n’obtiennent aucune énergie du travail. C’est pourquoi nous avons développé un cadre de rôle avec les employés en 2016. En 2017, nous voulons travailler à partir de ce cadre de rôle. À cette fin, nous dépeignons les talents et les qualités des employés (nous le faisons sur la base du travail dans les laboratoires, mais aussi avec des exercices d’autoréflexion/360degrés de rétroaction). Sur cette base, nous voulons organiser le travail de manière à ce que les employés travaillent moins d’un emploi et plus de leurs talents. Nous soutenons cela avec un plan de mobilité interne. Le développement des compétences de base et le travail à partir de rôles sont facilités par le nouveau cycle de discussion axé sur les résultats et le développement que nous avons conçu en 2016. Les gestionnaires et le personnel bénéficieront d’un soutien dans la réalisation de ce premier cycle (objectifs annuels 2017, préparation des entrevues, traduction des résultats par série d’entrevues en actions pour les employés et la direction (p. ex. un plan de formation). Nous voulons être soutenus par un consultant externe dans ce projet. (French) / rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Les employés déployables de manière durable sont des employés qui sont maintenant et à l’avenir disponibles, compétents et motivés pour effectuer le travail. Le professeur Ilmarinen a développé la Maison de la capacité de travail. Il déclare: L’employabilité des travailleurs dépend de leur santé de base, de leurs valeurs et de leurs compétences et du contexte de l’emploi. Nous voulons aller plus loin: pour rester durable, non seulement la capacité de travail, mais aussi la capacité de création est importante. Nous voulons accorder encore plus d’attention au cours de l’année à venir aux étages Volop (compétences) et «Agir ce que vous représentez» (valeurs). En 2017, Bibliotheek Veenendaal souhaite travailler avec ses collaborateurs sur la question: Comment traduire les valeurs de la bibliothèque en travail quotidien et en valeur ajoutée pour la société? Nos valeurs organisationnelles se sont traduites dans les compétences de base Entrepreneuriat (ouverture, créativité et enthousiasme), Qualité et Coopération. En particulier, il est essentiel d’encourager le comportement entrepreneurial de l’ensemble du personnel de la bibliothèque pour assurer la survie de notre bibliothèque. À cette fin: • Nous organisons des réunions de travail (sur la base des principes d’intervision) autour des valeurs et des compétences de base de la bibliothèque. Les employés eux-mêmes donnent les mains et les pieds aux valeurs en discutant des situations en milieu de travail. Nous continuons la ligne de pensée du triangle de création (David Emerald). • Nous travaillerons avec des bancs d’essai dans lesquels les employés développent eux-mêmes un nouveau produit/service basé sur les besoins du client (potentiel) et des responsables politiques. En outre, il y a un autre aspect que nous voulons attirer l’attention au cours de l’année à venir. En effet, l’enquête auprès des employés de 2015 a montré qu’environ un tiers des salariés ne sont pas libres de travailler, qu’environ un quart d’entre eux estiment que les tâches ne sont pas satisfaisantes et que 38 % des employés n’obtiennent aucune énergie du travail. C’est pourquoi nous avons développé un cadre de rôle avec les employés en 2016. En 2017, nous voulons travailler à partir de ce cadre de rôle. À cette fin, nous dépeignons les talents et les qualités des employés (nous le faisons sur la base du travail dans les laboratoires, mais aussi avec des exercices d’autoréflexion/360degrés de rétroaction). Sur cette base, nous voulons organiser le travail de manière à ce que les employés travaillent moins d’un emploi et plus de leurs talents. Nous soutenons cela avec un plan de mobilité interne. Le développement des compétences de base et le travail à partir de rôles sont facilités par le nouveau cycle de discussion axé sur les résultats et le développement que nous avons conçu en 2016. Les gestionnaires et le personnel bénéficieront d’un soutien dans la réalisation de ce premier cycle (objectifs annuels 2017, préparation des entrevues, traduction des résultats par série d’entrevues en actions pour les employés et la direction (p. ex. un plan de formation). Nous voulons être soutenus par un consultant externe dans ce projet. (French) / qualifier | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
| Property / summary: Nachhaltig einsetzbare Mitarbeiter sind Mitarbeiter, die heute und in Zukunft zur Verfügung stehen, kompetent und motiviert sind, die Arbeit auszuführen. Professor Ilmarinen entwickelte das Haus der Arbeitsfähigkeit. Er erklärt: die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer hängt von ihrer grundlegenden Gesundheit, ihren Werten und Kompetenzen sowie vom Beschäftigungskontext ab. Wir wollen noch einen Schritt weiter gehen: um nachhaltig zu bleiben, ist nicht nur die Arbeitsfähigkeit, sondern auch die Schaffung von Kapazitäten wichtig. Wir wollen im kommenden Jahr noch mehr Aufmerksamkeit auf die Volop-Boden (Kompetenzen) und „Was Sie stehen“ (Werte) achten. 2017 möchte Bibliotheek Veenendaal mit seinen Mitarbeitern an der Frage arbeiten: Wie übersetzen wir die Werte der Bibliothek in die tägliche Arbeit und in einen Mehrwert für die Gesellschaft? Unsere organisatorischen Werte wurden in die Kernkompetenzen Entrepreneurship (Offenheit, Kreativität und Begeisterung), Qualität und Zusammenarbeit umgesetzt. Insbesondere ist die Förderung des unternehmerischen Verhaltens aller Bibliotheksmitarbeiter von wesentlicher Bedeutung für das Überleben unserer Bibliothek. Zu diesem Zweck: • Wir organisieren Arbeitstreffen (basierend auf den Prinzipien der Intervision) rund um die Werte und Kernkompetenzen der Bibliothek. Die Mitarbeiter selbst geben den Werten Hände und Füße, indem sie Situationen am Arbeitsplatz diskutieren. Wir setzen die Linie des Denkens aus dem Schöpfungsdreieck fort (David Emerald). • Wir arbeiten mit Testbetten zusammen, in denen die Mitarbeiter selbst ein neues Produkt/eine Dienstleistung entwickeln, basierend auf den Bedürfnissen der (potenziellen) Kunden und politischen Speerköpfe. Darüber hinaus gibt es einen weiteren Aspekt, den wir im kommenden Jahr aufmerksam machen wollen. Tatsächlich hat die Mitarbeiterumfrage 2015 gezeigt, dass etwa ein Drittel der Beschäftigten unzureichende Arbeitsfreiheit hat, etwa ein Viertel von ihnen der Meinung ist, dass die Aufgaben nicht zufrieden stellend sind und 38 % der Beschäftigten keine Energie aus der Arbeit erhalten. Deshalb haben wir 2016 mit den Mitarbeitern einen Rollenrahmen entwickelt. 2017 wollen wir aus diesem Rollenrahmen arbeiten. Zu diesem Zweck zeichnen wir die Talente und Qualitäten der Mitarbeiter ab (wir tun dies auf Basis der Arbeit in den Laboren, aber auch mit Selbstreflexion/360Grad Feedback-Übungen). Auf dieser Grundlage wollen wir die Arbeit so organisieren, dass Mitarbeiter weniger von einem Arbeitsplatz und mehr von ihren Talenten aus arbeiten. Wir unterstützen dies mit einem internen Mobilitätsplan. Die Entwicklung der Kernkompetenzen und das Arbeiten aus Rollen wird durch den neuen ergebnis- und entwicklungsorientierten Diskussionszyklus erleichtert, den wir 2016 konzipiert haben. Führungskräfte und Mitarbeiter werden beim Abschluss dieses ersten Zyklus unterstützt (Jahresziele 2017, Interviewvorbereitung, Übersetzung der Ergebnisse pro Gesprächsrunde in Maßnahmen für Mitarbeiter und Management (z. B. Schulungsplan). Wir wollen von einem externen Berater in diesem Projekt unterstützt werden. (German) / rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Nachhaltig einsetzbare Mitarbeiter sind Mitarbeiter, die heute und in Zukunft zur Verfügung stehen, kompetent und motiviert sind, die Arbeit auszuführen. Professor Ilmarinen entwickelte das Haus der Arbeitsfähigkeit. Er erklärt: die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer hängt von ihrer grundlegenden Gesundheit, ihren Werten und Kompetenzen sowie vom Beschäftigungskontext ab. Wir wollen noch einen Schritt weiter gehen: um nachhaltig zu bleiben, ist nicht nur die Arbeitsfähigkeit, sondern auch die Schaffung von Kapazitäten wichtig. Wir wollen im kommenden Jahr noch mehr Aufmerksamkeit auf die Volop-Boden (Kompetenzen) und „Was Sie stehen“ (Werte) achten. 2017 möchte Bibliotheek Veenendaal mit seinen Mitarbeitern an der Frage arbeiten: Wie übersetzen wir die Werte der Bibliothek in die tägliche Arbeit und in einen Mehrwert für die Gesellschaft? Unsere organisatorischen Werte wurden in die Kernkompetenzen Entrepreneurship (Offenheit, Kreativität und Begeisterung), Qualität und Zusammenarbeit umgesetzt. Insbesondere ist die Förderung des unternehmerischen Verhaltens aller Bibliotheksmitarbeiter von wesentlicher Bedeutung für das Überleben unserer Bibliothek. Zu diesem Zweck: • Wir organisieren Arbeitstreffen (basierend auf den Prinzipien der Intervision) rund um die Werte und Kernkompetenzen der Bibliothek. Die Mitarbeiter selbst geben den Werten Hände und Füße, indem sie Situationen am Arbeitsplatz diskutieren. Wir setzen die Linie des Denkens aus dem Schöpfungsdreieck fort (David Emerald). • Wir arbeiten mit Testbetten zusammen, in denen die Mitarbeiter selbst ein neues Produkt/eine Dienstleistung entwickeln, basierend auf den Bedürfnissen der (potenziellen) Kunden und politischen Speerköpfe. Darüber hinaus gibt es einen weiteren Aspekt, den wir im kommenden Jahr aufmerksam machen wollen. Tatsächlich hat die Mitarbeiterumfrage 2015 gezeigt, dass etwa ein Drittel der Beschäftigten unzureichende Arbeitsfreiheit hat, etwa ein Viertel von ihnen der Meinung ist, dass die Aufgaben nicht zufrieden stellend sind und 38 % der Beschäftigten keine Energie aus der Arbeit erhalten. Deshalb haben wir 2016 mit den Mitarbeitern einen Rollenrahmen entwickelt. 2017 wollen wir aus diesem Rollenrahmen arbeiten. Zu diesem Zweck zeichnen wir die Talente und Qualitäten der Mitarbeiter ab (wir tun dies auf Basis der Arbeit in den Laboren, aber auch mit Selbstreflexion/360Grad Feedback-Übungen). Auf dieser Grundlage wollen wir die Arbeit so organisieren, dass Mitarbeiter weniger von einem Arbeitsplatz und mehr von ihren Talenten aus arbeiten. Wir unterstützen dies mit einem internen Mobilitätsplan. Die Entwicklung der Kernkompetenzen und das Arbeiten aus Rollen wird durch den neuen ergebnis- und entwicklungsorientierten Diskussionszyklus erleichtert, den wir 2016 konzipiert haben. Führungskräfte und Mitarbeiter werden beim Abschluss dieses ersten Zyklus unterstützt (Jahresziele 2017, Interviewvorbereitung, Übersetzung der Ergebnisse pro Gesprächsrunde in Maßnahmen für Mitarbeiter und Management (z. B. Schulungsplan). Wir wollen von einem externen Berater in diesem Projekt unterstützt werden. (German) / qualifier | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / intervention field | |||||||||||||||
| Property / intervention field: Active and healthy ageing / rank | |||||||||||||||
| Property / postal code | |||||||||||||||
| Property / postal code: 3901TP / rank | |||||||||||||||
| Property / fund | |||||||||||||||
| Property / fund: European Social Fund / rank | |||||||||||||||
| Property / programme | |||||||||||||||
| Property / programme: Netherlands - ESF / rank | |||||||||||||||
| Property / contained in Local Administrative Unit | |||||||||||||||
| Property / contained in Local Administrative Unit: Veenendaal / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / instance of | |||||||||||||||
| Property / instance of: Kohesio project / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / financed by | |||||||||||||||
| Property / financed by: European Union / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / country | |||||||||||||||
| Property / country: Netherlands / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / budget | |||||||||||||||
20,000.0 Euro
| |||||||||||||||
| Property / budget: 20,000.0 Euro / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / EU contribution | |||||||||||||||
10,000.0 Euro
| |||||||||||||||
| Property / EU contribution: 10,000.0 Euro / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / co-financing rate | |||||||||||||||
50.0 percent
| |||||||||||||||
| Property / co-financing rate: 50.0 percent / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / start time | |||||||||||||||
27 April 2017
| |||||||||||||||
| Property / start time: 27 April 2017 / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / end time | |||||||||||||||
27 April 2018
| |||||||||||||||
| Property / end time: 27 April 2018 / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / beneficiary name (string) | |||||||||||||||
Stichting Openbare Bibliotheek Veenendaal | |||||||||||||||
| Property / beneficiary name (string): Stichting Openbare Bibliotheek Veenendaal / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / beneficiary | |||||||||||||||
| Property / beneficiary: Q4008112 / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Duurzaam inzetbare medewerkers zijn medewerkers die nu en in de toekomst beschikbaar, bekwaam en gemotiveerd zijn om het werk uit te voeren. Professor Ilmarinen ontwikkelde het Huis van Werkvermogen. Hij stelt: de inzetbaarheid van medewerkers hangt af van hun basisgezondheid, waarden en competenties én van de arbeidscontext. Wij willen een stap verder gaan: om duurzaam inzetbaar te blijven is niet alleen werkvermogen, maar juist creatievermogen van belang. We willen het komende jaar nog meer aandacht besteden aan de etages Volop tot bloei komen (competenties) en ‘Weten waar je voor staat’ (waarden). In 2017 wil Bibliotheek Veenendaal met haar medewerkers aan de slag met de vraag: Hoe vertalen we de waarden van de bibliotheek naar het dagelijkse werk en in toegevoegde waarde voor de samenleving? Onze organisatiewaarden zijn vertaald naar de kerncompetenties Ondernemerschap (openheid, creativiteit en enthousiasme), Kwaliteit en Samenwerking. Met name het stimuleren van ondernemend gedrag bij alle medewerkers van de bibliotheek is essentieel voor het voortbestaan van onze bibliotheek. Daartoe: • Organiseren we werkbijeenkomsten (gebaseerd op de principes van intervisie) rondom de waarden en kerncompetenties van de bibliotheek. Medewerkers geven daarin zelf handen en voeten aan de waarden door het bespreken van situaties op de werkvloer. We zetten daarbij de lijn van het denken vanuit de creatiedriehoek (David Emerald) door. • Gaan we aan de slag met proeftuintjes waarin medewerkers zelf op basis van de behoefte van de (potentiële) klant en beleidsspeerpunten een nieuw product/dienst ontwikkelen. Daarnaast is er ook een ander aspect dat we het komende jaar aandacht willen geven. Uit het medewerkeronderzoek van 2015 bleek namelijk dat ongeveer een derde van de medewerkers onvoldoende vrijheid in het werk ervaart, ongeveer een kwart vindt dat de taken onvoldoende voldoening geven en dat 38% van de medewerkers geen energie krijgt van het werk. Daarom hebben we in 2016 met de medewerkers een rollenraamwerk ontwikkeld. In 2017 willen we gaan werken vanuit dat rollenraamwerk. Daartoe brengen we de talenten en kwaliteiten van de medewerkers in kaart (dat doen we onder andere op basis van het werken in de proeftuintjes, maar ook met zelfreflectie/360graden feedback oefeningen). Op basis daarvan willen we het werk zo organiseren dat medewerkers minder vanuit een functie en meer vanuit hun talenten gaan werken. Dat ondersteunen we met een intern mobiliteitsplan. Het ontwikkelen van de kerncompetenties en het werken vanuit rollen wordt gefaciliteerd met de nieuwe resultaat- en ontwikkelgerichte gesprekscyclus die we in 2016 hebben ontworpen. De leidinggevenden en medewerkers worden ondersteund bij het doorlopen van deze eerste cyclus (jaardoelen 2017, gespreksvoorbereiding, vertalen resultaten per gespreksronde naar acties voor medewerker en management (bijvoorbeeld een opleidingsplan). Wij willen ons bij dit project laten ondersteunen door een externe adviseur. (Dutch) | |||||||||||||||
| Property / summary: Duurzaam inzetbare medewerkers zijn medewerkers die nu en in de toekomst beschikbaar, bekwaam en gemotiveerd zijn om het werk uit te voeren. Professor Ilmarinen ontwikkelde het Huis van Werkvermogen. Hij stelt: de inzetbaarheid van medewerkers hangt af van hun basisgezondheid, waarden en competenties én van de arbeidscontext. Wij willen een stap verder gaan: om duurzaam inzetbaar te blijven is niet alleen werkvermogen, maar juist creatievermogen van belang. We willen het komende jaar nog meer aandacht besteden aan de etages Volop tot bloei komen (competenties) en ‘Weten waar je voor staat’ (waarden). In 2017 wil Bibliotheek Veenendaal met haar medewerkers aan de slag met de vraag: Hoe vertalen we de waarden van de bibliotheek naar het dagelijkse werk en in toegevoegde waarde voor de samenleving? Onze organisatiewaarden zijn vertaald naar de kerncompetenties Ondernemerschap (openheid, creativiteit en enthousiasme), Kwaliteit en Samenwerking. Met name het stimuleren van ondernemend gedrag bij alle medewerkers van de bibliotheek is essentieel voor het voortbestaan van onze bibliotheek. Daartoe: • Organiseren we werkbijeenkomsten (gebaseerd op de principes van intervisie) rondom de waarden en kerncompetenties van de bibliotheek. Medewerkers geven daarin zelf handen en voeten aan de waarden door het bespreken van situaties op de werkvloer. We zetten daarbij de lijn van het denken vanuit de creatiedriehoek (David Emerald) door. • Gaan we aan de slag met proeftuintjes waarin medewerkers zelf op basis van de behoefte van de (potentiële) klant en beleidsspeerpunten een nieuw product/dienst ontwikkelen. Daarnaast is er ook een ander aspect dat we het komende jaar aandacht willen geven. Uit het medewerkeronderzoek van 2015 bleek namelijk dat ongeveer een derde van de medewerkers onvoldoende vrijheid in het werk ervaart, ongeveer een kwart vindt dat de taken onvoldoende voldoening geven en dat 38% van de medewerkers geen energie krijgt van het werk. Daarom hebben we in 2016 met de medewerkers een rollenraamwerk ontwikkeld. In 2017 willen we gaan werken vanuit dat rollenraamwerk. Daartoe brengen we de talenten en kwaliteiten van de medewerkers in kaart (dat doen we onder andere op basis van het werken in de proeftuintjes, maar ook met zelfreflectie/360graden feedback oefeningen). Op basis daarvan willen we het werk zo organiseren dat medewerkers minder vanuit een functie en meer vanuit hun talenten gaan werken. Dat ondersteunen we met een intern mobiliteitsplan. Het ontwikkelen van de kerncompetenties en het werken vanuit rollen wordt gefaciliteerd met de nieuwe resultaat- en ontwikkelgerichte gesprekscyclus die we in 2016 hebben ontworpen. De leidinggevenden en medewerkers worden ondersteund bij het doorlopen van deze eerste cyclus (jaardoelen 2017, gespreksvoorbereiding, vertalen resultaten per gespreksronde naar acties voor medewerker en management (bijvoorbeeld een opleidingsplan). Wij willen ons bij dit project laten ondersteunen door een externe adviseur. (Dutch) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Sustainably deployable employees are employees who are now and in the future available, competent and motivated to carry out the work. Professor Ilmarinen developed the House of Workability. He states: the employability of employees depends on their basic health, values and competences and on the employment context. We want to go one step further: in order to remain sustainable, not only work ability, but creation capacity is important. We want to pay even more attention over the coming year to the Volop floors (competences) and ‘Acting what you stand for’ (values). In 2017 Bibliotheek Veenendaal wants to work with its employees on the question: How do we translate the values of the library into daily work and into added value for society? Our organizational values have been translated into the core competences Entrepreneurship (openness, creativity and enthusiasm), Quality and Cooperation. In particular, encouraging entrepreneurial behaviour among all library staff is essential for the survival of our library. To that end: • We organise working meetings (based on the principles of intervision) around the values and core competences of the library. Employees themselves give hands and feet to the values by discussing situations in the workplace. We continue the line of thinking from the creation triangle (David Emerald). • We will work with test beds in which employees themselves develop a new product/service based on the needs of the (potential) customer and policy spearheads. In addition, there is another aspect that we want to give attention over the coming year. Indeed, the 2015 employee survey showed that about a third of employees experience insufficient freedom in work, about a quarter of them feel that the tasks are not satisfactory and that 38 % of employees do not get any energy from the work. That’s why we developed a role framework with the employees in 2016. In 2017, we want to work from that role framework. To this end, we map out the talents and qualities of the employees (we do this on the basis of working in the labs, but also with self-reflection/360degree feedback exercises). On this basis, we want to organise the work in such a way that employees will work less from a job and more from their talents. We support this with an internal mobility plan. Developing the core competences and working from roles is facilitated with the new result- and development-oriented discussion cycle that we designed in 2016. Managers and staff will be supported in completing this first cycle (annual goals 2017, interview preparation, translating results per round of interviews into actions for employee and management (e.g. a training plan). We want to be supported by an external consultant in this project. (English) | |||||||||||||||
| Property / summary: Sustainably deployable employees are employees who are now and in the future available, competent and motivated to carry out the work. Professor Ilmarinen developed the House of Workability. He states: the employability of employees depends on their basic health, values and competences and on the employment context. We want to go one step further: in order to remain sustainable, not only work ability, but creation capacity is important. We want to pay even more attention over the coming year to the Volop floors (competences) and ‘Acting what you stand for’ (values). In 2017 Bibliotheek Veenendaal wants to work with its employees on the question: How do we translate the values of the library into daily work and into added value for society? Our organizational values have been translated into the core competences Entrepreneurship (openness, creativity and enthusiasm), Quality and Cooperation. In particular, encouraging entrepreneurial behaviour among all library staff is essential for the survival of our library. To that end: • We organise working meetings (based on the principles of intervision) around the values and core competences of the library. Employees themselves give hands and feet to the values by discussing situations in the workplace. We continue the line of thinking from the creation triangle (David Emerald). • We will work with test beds in which employees themselves develop a new product/service based on the needs of the (potential) customer and policy spearheads. In addition, there is another aspect that we want to give attention over the coming year. Indeed, the 2015 employee survey showed that about a third of employees experience insufficient freedom in work, about a quarter of them feel that the tasks are not satisfactory and that 38 % of employees do not get any energy from the work. That’s why we developed a role framework with the employees in 2016. In 2017, we want to work from that role framework. To this end, we map out the talents and qualities of the employees (we do this on the basis of working in the labs, but also with self-reflection/360degree feedback exercises). On this basis, we want to organise the work in such a way that employees will work less from a job and more from their talents. We support this with an internal mobility plan. Developing the core competences and working from roles is facilitated with the new result- and development-oriented discussion cycle that we designed in 2016. Managers and staff will be supported in completing this first cycle (annual goals 2017, interview preparation, translating results per round of interviews into actions for employee and management (e.g. a training plan). We want to be supported by an external consultant in this project. (English) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Sustainably deployable employees are employees who are now and in the future available, competent and motivated to carry out the work. Professor Ilmarinen developed the House of Workability. He states: the employability of employees depends on their basic health, values and competences and on the employment context. We want to go one step further: in order to remain sustainable, not only work ability, but creation capacity is important. We want to pay even more attention over the coming year to the Volop floors (competences) and ‘Acting what you stand for’ (values). In 2017 Bibliotheek Veenendaal wants to work with its employees on the question: How do we translate the values of the library into daily work and into added value for society? Our organizational values have been translated into the core competences Entrepreneurship (openness, creativity and enthusiasm), Quality and Cooperation. In particular, encouraging entrepreneurial behaviour among all library staff is essential for the survival of our library. To that end: • We organise working meetings (based on the principles of intervision) around the values and core competences of the library. Employees themselves give hands and feet to the values by discussing situations in the workplace. We continue the line of thinking from the creation triangle (David Emerald). • We will work with test beds in which employees themselves develop a new product/service based on the needs of the (potential) customer and policy spearheads. In addition, there is another aspect that we want to give attention over the coming year. Indeed, the 2015 employee survey showed that about a third of employees experience insufficient freedom in work, about a quarter of them feel that the tasks are not satisfactory and that 38 % of employees do not get any energy from the work. That’s why we developed a role framework with the employees in 2016. In 2017, we want to work from that role framework. To this end, we map out the talents and qualities of the employees (we do this on the basis of working in the labs, but also with self-reflection/360degree feedback exercises). On this basis, we want to organise the work in such a way that employees will work less from a job and more from their talents. We support this with an internal mobility plan. Developing the core competences and working from roles is facilitated with the new result- and development-oriented discussion cycle that we designed in 2016. Managers and staff will be supported in completing this first cycle (annual goals 2017, interview preparation, translating results per round of interviews into actions for employee and management (e.g. a training plan). We want to be supported by an external consultant in this project. (English) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 26 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary: Sustainably deployable employees are employees who are now and in the future available, competent and motivated to carry out the work. Professor Ilmarinen developed the House of Workability. He states: the employability of employees depends on their basic health, values and competences and on the employment context. We want to go one step further: in order to remain sustainable, not only work ability, but creation capacity is important. We want to pay even more attention over the coming year to the Volop floors (competences) and ‘Acting what you stand for’ (values). In 2017 Bibliotheek Veenendaal wants to work with its employees on the question: How do we translate the values of the library into daily work and into added value for society? Our organizational values have been translated into the core competences Entrepreneurship (openness, creativity and enthusiasm), Quality and Cooperation. In particular, encouraging entrepreneurial behaviour among all library staff is essential for the survival of our library. To that end: • We organise working meetings (based on the principles of intervision) around the values and core competences of the library. Employees themselves give hands and feet to the values by discussing situations in the workplace. We continue the line of thinking from the creation triangle (David Emerald). • We will work with test beds in which employees themselves develop a new product/service based on the needs of the (potential) customer and policy spearheads. In addition, there is another aspect that we want to give attention over the coming year. Indeed, the 2015 employee survey showed that about a third of employees experience insufficient freedom in work, about a quarter of them feel that the tasks are not satisfactory and that 38 % of employees do not get any energy from the work. That’s why we developed a role framework with the employees in 2016. In 2017, we want to work from that role framework. To this end, we map out the talents and qualities of the employees (we do this on the basis of working in the labs, but also with self-reflection/360degree feedback exercises). On this basis, we want to organise the work in such a way that employees will work less from a job and more from their talents. We support this with an internal mobility plan. Developing the core competences and working from roles is facilitated with the new result- and development-oriented discussion cycle that we designed in 2016. Managers and staff will be supported in completing this first cycle (annual goals 2017, interview preparation, translating results per round of interviews into actions for employee and management (e.g. a training plan). We want to be supported by an external consultant in this project. (English) / qualifier | |||||||||||||||
readability score: 0.0806380975604472
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Nachhaltig einsetzbare Mitarbeiter sind Mitarbeiter, die heute und in Zukunft zur Verfügung stehen, kompetent und motiviert sind, die Arbeit auszuführen. Professor Ilmarinen entwickelte das Haus der Arbeitsfähigkeit. Er erklärt: die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer hängt von ihrer grundlegenden Gesundheit, ihren Werten und Kompetenzen sowie vom Beschäftigungskontext ab. Wir wollen noch einen Schritt weiter gehen: um nachhaltig zu bleiben, ist nicht nur die Arbeitsfähigkeit, sondern auch die Schaffung von Kapazitäten wichtig. Wir wollen im kommenden Jahr noch mehr Aufmerksamkeit auf die Volop-Boden (Kompetenzen) und „Was Sie stehen“ (Werte) achten. 2017 möchte Bibliotheek Veenendaal mit seinen Mitarbeitern an der Frage arbeiten: Wie übersetzen wir die Werte der Bibliothek in die tägliche Arbeit und in einen Mehrwert für die Gesellschaft? Unsere organisatorischen Werte wurden in die Kernkompetenzen Entrepreneurship (Offenheit, Kreativität und Begeisterung), Qualität und Zusammenarbeit umgesetzt. Insbesondere ist die Förderung des unternehmerischen Verhaltens aller Bibliotheksmitarbeiter von wesentlicher Bedeutung für das Überleben unserer Bibliothek. Zu diesem Zweck: • Wir organisieren Arbeitstreffen (basierend auf den Prinzipien der Intervision) rund um die Werte und Kernkompetenzen der Bibliothek. Die Mitarbeiter selbst geben den Werten Hände und Füße, indem sie Situationen am Arbeitsplatz diskutieren. Wir setzen die Linie des Denkens aus dem Schöpfungsdreieck fort (David Emerald). • Wir arbeiten mit Testbetten zusammen, in denen die Mitarbeiter selbst ein neues Produkt/eine Dienstleistung entwickeln, basierend auf den Bedürfnissen der (potenziellen) Kunden und politischen Speerköpfe. Darüber hinaus gibt es einen weiteren Aspekt, den wir im kommenden Jahr aufmerksam machen wollen. Tatsächlich hat die Mitarbeiterumfrage 2015 gezeigt, dass etwa ein Drittel der Beschäftigten unzureichende Arbeitsfreiheit hat, etwa ein Viertel von ihnen der Meinung ist, dass die Aufgaben nicht zufrieden stellend sind und 38 % der Beschäftigten keine Energie aus der Arbeit erhalten. Deshalb haben wir 2016 mit den Mitarbeitern einen Rollenrahmen entwickelt. 2017 wollen wir aus diesem Rollenrahmen arbeiten. Zu diesem Zweck zeichnen wir die Talente und Qualitäten der Mitarbeiter ab (wir tun dies auf Basis der Arbeit in den Laboren, aber auch mit Selbstreflexion/360Grad Feedback-Übungen). Auf dieser Grundlage wollen wir die Arbeit so organisieren, dass Mitarbeiter weniger von einem Arbeitsplatz und mehr von ihren Talenten aus arbeiten. Wir unterstützen dies mit einem internen Mobilitätsplan. Die Entwicklung der Kernkompetenzen und das Arbeiten aus Rollen wird durch den neuen ergebnis- und entwicklungsorientierten Diskussionszyklus erleichtert, den wir 2016 konzipiert haben. Führungskräfte und Mitarbeiter werden beim Abschluss dieses ersten Zyklus unterstützt (Jahresziele 2017, Interviewvorbereitung, Übersetzung der Ergebnisse pro Gesprächsrunde in Maßnahmen für Mitarbeiter und Management (z. B. Schulungsplan). Wir wollen von einem externen Berater in diesem Projekt unterstützt werden. (German) | |||||||||||||||
| Property / summary: Nachhaltig einsetzbare Mitarbeiter sind Mitarbeiter, die heute und in Zukunft zur Verfügung stehen, kompetent und motiviert sind, die Arbeit auszuführen. Professor Ilmarinen entwickelte das Haus der Arbeitsfähigkeit. Er erklärt: die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer hängt von ihrer grundlegenden Gesundheit, ihren Werten und Kompetenzen sowie vom Beschäftigungskontext ab. Wir wollen noch einen Schritt weiter gehen: um nachhaltig zu bleiben, ist nicht nur die Arbeitsfähigkeit, sondern auch die Schaffung von Kapazitäten wichtig. Wir wollen im kommenden Jahr noch mehr Aufmerksamkeit auf die Volop-Boden (Kompetenzen) und „Was Sie stehen“ (Werte) achten. 2017 möchte Bibliotheek Veenendaal mit seinen Mitarbeitern an der Frage arbeiten: Wie übersetzen wir die Werte der Bibliothek in die tägliche Arbeit und in einen Mehrwert für die Gesellschaft? Unsere organisatorischen Werte wurden in die Kernkompetenzen Entrepreneurship (Offenheit, Kreativität und Begeisterung), Qualität und Zusammenarbeit umgesetzt. Insbesondere ist die Förderung des unternehmerischen Verhaltens aller Bibliotheksmitarbeiter von wesentlicher Bedeutung für das Überleben unserer Bibliothek. Zu diesem Zweck: • Wir organisieren Arbeitstreffen (basierend auf den Prinzipien der Intervision) rund um die Werte und Kernkompetenzen der Bibliothek. Die Mitarbeiter selbst geben den Werten Hände und Füße, indem sie Situationen am Arbeitsplatz diskutieren. Wir setzen die Linie des Denkens aus dem Schöpfungsdreieck fort (David Emerald). • Wir arbeiten mit Testbetten zusammen, in denen die Mitarbeiter selbst ein neues Produkt/eine Dienstleistung entwickeln, basierend auf den Bedürfnissen der (potenziellen) Kunden und politischen Speerköpfe. Darüber hinaus gibt es einen weiteren Aspekt, den wir im kommenden Jahr aufmerksam machen wollen. Tatsächlich hat die Mitarbeiterumfrage 2015 gezeigt, dass etwa ein Drittel der Beschäftigten unzureichende Arbeitsfreiheit hat, etwa ein Viertel von ihnen der Meinung ist, dass die Aufgaben nicht zufrieden stellend sind und 38 % der Beschäftigten keine Energie aus der Arbeit erhalten. Deshalb haben wir 2016 mit den Mitarbeitern einen Rollenrahmen entwickelt. 2017 wollen wir aus diesem Rollenrahmen arbeiten. Zu diesem Zweck zeichnen wir die Talente und Qualitäten der Mitarbeiter ab (wir tun dies auf Basis der Arbeit in den Laboren, aber auch mit Selbstreflexion/360Grad Feedback-Übungen). Auf dieser Grundlage wollen wir die Arbeit so organisieren, dass Mitarbeiter weniger von einem Arbeitsplatz und mehr von ihren Talenten aus arbeiten. Wir unterstützen dies mit einem internen Mobilitätsplan. Die Entwicklung der Kernkompetenzen und das Arbeiten aus Rollen wird durch den neuen ergebnis- und entwicklungsorientierten Diskussionszyklus erleichtert, den wir 2016 konzipiert haben. Führungskräfte und Mitarbeiter werden beim Abschluss dieses ersten Zyklus unterstützt (Jahresziele 2017, Interviewvorbereitung, Übersetzung der Ergebnisse pro Gesprächsrunde in Maßnahmen für Mitarbeiter und Management (z. B. Schulungsplan). Wir wollen von einem externen Berater in diesem Projekt unterstützt werden. (German) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Nachhaltig einsetzbare Mitarbeiter sind Mitarbeiter, die heute und in Zukunft zur Verfügung stehen, kompetent und motiviert sind, die Arbeit auszuführen. Professor Ilmarinen entwickelte das Haus der Arbeitsfähigkeit. Er erklärt: die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer hängt von ihrer grundlegenden Gesundheit, ihren Werten und Kompetenzen sowie vom Beschäftigungskontext ab. Wir wollen noch einen Schritt weiter gehen: um nachhaltig zu bleiben, ist nicht nur die Arbeitsfähigkeit, sondern auch die Schaffung von Kapazitäten wichtig. Wir wollen im kommenden Jahr noch mehr Aufmerksamkeit auf die Volop-Boden (Kompetenzen) und „Was Sie stehen“ (Werte) achten. 2017 möchte Bibliotheek Veenendaal mit seinen Mitarbeitern an der Frage arbeiten: Wie übersetzen wir die Werte der Bibliothek in die tägliche Arbeit und in einen Mehrwert für die Gesellschaft? Unsere organisatorischen Werte wurden in die Kernkompetenzen Entrepreneurship (Offenheit, Kreativität und Begeisterung), Qualität und Zusammenarbeit umgesetzt. Insbesondere ist die Förderung des unternehmerischen Verhaltens aller Bibliotheksmitarbeiter von wesentlicher Bedeutung für das Überleben unserer Bibliothek. Zu diesem Zweck: • Wir organisieren Arbeitstreffen (basierend auf den Prinzipien der Intervision) rund um die Werte und Kernkompetenzen der Bibliothek. Die Mitarbeiter selbst geben den Werten Hände und Füße, indem sie Situationen am Arbeitsplatz diskutieren. Wir setzen die Linie des Denkens aus dem Schöpfungsdreieck fort (David Emerald). • Wir arbeiten mit Testbetten zusammen, in denen die Mitarbeiter selbst ein neues Produkt/eine Dienstleistung entwickeln, basierend auf den Bedürfnissen der (potenziellen) Kunden und politischen Speerköpfe. Darüber hinaus gibt es einen weiteren Aspekt, den wir im kommenden Jahr aufmerksam machen wollen. Tatsächlich hat die Mitarbeiterumfrage 2015 gezeigt, dass etwa ein Drittel der Beschäftigten unzureichende Arbeitsfreiheit hat, etwa ein Viertel von ihnen der Meinung ist, dass die Aufgaben nicht zufrieden stellend sind und 38 % der Beschäftigten keine Energie aus der Arbeit erhalten. Deshalb haben wir 2016 mit den Mitarbeitern einen Rollenrahmen entwickelt. 2017 wollen wir aus diesem Rollenrahmen arbeiten. Zu diesem Zweck zeichnen wir die Talente und Qualitäten der Mitarbeiter ab (wir tun dies auf Basis der Arbeit in den Laboren, aber auch mit Selbstreflexion/360Grad Feedback-Übungen). Auf dieser Grundlage wollen wir die Arbeit so organisieren, dass Mitarbeiter weniger von einem Arbeitsplatz und mehr von ihren Talenten aus arbeiten. Wir unterstützen dies mit einem internen Mobilitätsplan. Die Entwicklung der Kernkompetenzen und das Arbeiten aus Rollen wird durch den neuen ergebnis- und entwicklungsorientierten Diskussionszyklus erleichtert, den wir 2016 konzipiert haben. Führungskräfte und Mitarbeiter werden beim Abschluss dieses ersten Zyklus unterstützt (Jahresziele 2017, Interviewvorbereitung, Übersetzung der Ergebnisse pro Gesprächsrunde in Maßnahmen für Mitarbeiter und Management (z. B. Schulungsplan). Wir wollen von einem externen Berater in diesem Projekt unterstützt werden. (German) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 26 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Les employés déployables de manière durable sont des employés qui sont maintenant et à l’avenir disponibles, compétents et motivés pour effectuer le travail. Le professeur Ilmarinen a développé la Maison de la capacité de travail. Il déclare: L’employabilité des travailleurs dépend de leur santé de base, de leurs valeurs et de leurs compétences et du contexte de l’emploi. Nous voulons aller plus loin: pour rester durable, non seulement la capacité de travail, mais aussi la capacité de création est importante. Nous voulons accorder encore plus d’attention au cours de l’année à venir aux étages Volop (compétences) et «Agir ce que vous représentez» (valeurs). En 2017, Bibliotheek Veenendaal souhaite travailler avec ses collaborateurs sur la question: Comment traduire les valeurs de la bibliothèque en travail quotidien et en valeur ajoutée pour la société? Nos valeurs organisationnelles se sont traduites dans les compétences de base Entrepreneuriat (ouverture, créativité et enthousiasme), Qualité et Coopération. En particulier, il est essentiel d’encourager le comportement entrepreneurial de l’ensemble du personnel de la bibliothèque pour assurer la survie de notre bibliothèque. À cette fin: • Nous organisons des réunions de travail (sur la base des principes d’intervision) autour des valeurs et des compétences de base de la bibliothèque. Les employés eux-mêmes donnent les mains et les pieds aux valeurs en discutant des situations en milieu de travail. Nous continuons la ligne de pensée du triangle de création (David Emerald). • Nous travaillerons avec des bancs d’essai dans lesquels les employés développent eux-mêmes un nouveau produit/service basé sur les besoins du client (potentiel) et des responsables politiques. En outre, il y a un autre aspect que nous voulons attirer l’attention au cours de l’année à venir. En effet, l’enquête auprès des employés de 2015 a montré qu’environ un tiers des salariés ne sont pas libres de travailler, qu’environ un quart d’entre eux estiment que les tâches ne sont pas satisfaisantes et que 38 % des employés n’obtiennent aucune énergie du travail. C’est pourquoi nous avons développé un cadre de rôle avec les employés en 2016. En 2017, nous voulons travailler à partir de ce cadre de rôle. À cette fin, nous dépeignons les talents et les qualités des employés (nous le faisons sur la base du travail dans les laboratoires, mais aussi avec des exercices d’autoréflexion/360degrés de rétroaction). Sur cette base, nous voulons organiser le travail de manière à ce que les employés travaillent moins d’un emploi et plus de leurs talents. Nous soutenons cela avec un plan de mobilité interne. Le développement des compétences de base et le travail à partir de rôles sont facilités par le nouveau cycle de discussion axé sur les résultats et le développement que nous avons conçu en 2016. Les gestionnaires et le personnel bénéficieront d’un soutien dans la réalisation de ce premier cycle (objectifs annuels 2017, préparation des entrevues, traduction des résultats par série d’entrevues en actions pour les employés et la direction (p. ex. un plan de formation). Nous voulons être soutenus par un consultant externe dans ce projet. (French) | |||||||||||||||
| Property / summary: Les employés déployables de manière durable sont des employés qui sont maintenant et à l’avenir disponibles, compétents et motivés pour effectuer le travail. Le professeur Ilmarinen a développé la Maison de la capacité de travail. Il déclare: L’employabilité des travailleurs dépend de leur santé de base, de leurs valeurs et de leurs compétences et du contexte de l’emploi. Nous voulons aller plus loin: pour rester durable, non seulement la capacité de travail, mais aussi la capacité de création est importante. Nous voulons accorder encore plus d’attention au cours de l’année à venir aux étages Volop (compétences) et «Agir ce que vous représentez» (valeurs). En 2017, Bibliotheek Veenendaal souhaite travailler avec ses collaborateurs sur la question: Comment traduire les valeurs de la bibliothèque en travail quotidien et en valeur ajoutée pour la société? Nos valeurs organisationnelles se sont traduites dans les compétences de base Entrepreneuriat (ouverture, créativité et enthousiasme), Qualité et Coopération. En particulier, il est essentiel d’encourager le comportement entrepreneurial de l’ensemble du personnel de la bibliothèque pour assurer la survie de notre bibliothèque. À cette fin: • Nous organisons des réunions de travail (sur la base des principes d’intervision) autour des valeurs et des compétences de base de la bibliothèque. Les employés eux-mêmes donnent les mains et les pieds aux valeurs en discutant des situations en milieu de travail. Nous continuons la ligne de pensée du triangle de création (David Emerald). • Nous travaillerons avec des bancs d’essai dans lesquels les employés développent eux-mêmes un nouveau produit/service basé sur les besoins du client (potentiel) et des responsables politiques. En outre, il y a un autre aspect que nous voulons attirer l’attention au cours de l’année à venir. En effet, l’enquête auprès des employés de 2015 a montré qu’environ un tiers des salariés ne sont pas libres de travailler, qu’environ un quart d’entre eux estiment que les tâches ne sont pas satisfaisantes et que 38 % des employés n’obtiennent aucune énergie du travail. C’est pourquoi nous avons développé un cadre de rôle avec les employés en 2016. En 2017, nous voulons travailler à partir de ce cadre de rôle. À cette fin, nous dépeignons les talents et les qualités des employés (nous le faisons sur la base du travail dans les laboratoires, mais aussi avec des exercices d’autoréflexion/360degrés de rétroaction). Sur cette base, nous voulons organiser le travail de manière à ce que les employés travaillent moins d’un emploi et plus de leurs talents. Nous soutenons cela avec un plan de mobilité interne. Le développement des compétences de base et le travail à partir de rôles sont facilités par le nouveau cycle de discussion axé sur les résultats et le développement que nous avons conçu en 2016. Les gestionnaires et le personnel bénéficieront d’un soutien dans la réalisation de ce premier cycle (objectifs annuels 2017, préparation des entrevues, traduction des résultats par série d’entrevues en actions pour les employés et la direction (p. ex. un plan de formation). Nous voulons être soutenus par un consultant externe dans ce projet. (French) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Les employés déployables de manière durable sont des employés qui sont maintenant et à l’avenir disponibles, compétents et motivés pour effectuer le travail. Le professeur Ilmarinen a développé la Maison de la capacité de travail. Il déclare: L’employabilité des travailleurs dépend de leur santé de base, de leurs valeurs et de leurs compétences et du contexte de l’emploi. Nous voulons aller plus loin: pour rester durable, non seulement la capacité de travail, mais aussi la capacité de création est importante. Nous voulons accorder encore plus d’attention au cours de l’année à venir aux étages Volop (compétences) et «Agir ce que vous représentez» (valeurs). En 2017, Bibliotheek Veenendaal souhaite travailler avec ses collaborateurs sur la question: Comment traduire les valeurs de la bibliothèque en travail quotidien et en valeur ajoutée pour la société? Nos valeurs organisationnelles se sont traduites dans les compétences de base Entrepreneuriat (ouverture, créativité et enthousiasme), Qualité et Coopération. En particulier, il est essentiel d’encourager le comportement entrepreneurial de l’ensemble du personnel de la bibliothèque pour assurer la survie de notre bibliothèque. À cette fin: • Nous organisons des réunions de travail (sur la base des principes d’intervision) autour des valeurs et des compétences de base de la bibliothèque. Les employés eux-mêmes donnent les mains et les pieds aux valeurs en discutant des situations en milieu de travail. Nous continuons la ligne de pensée du triangle de création (David Emerald). • Nous travaillerons avec des bancs d’essai dans lesquels les employés développent eux-mêmes un nouveau produit/service basé sur les besoins du client (potentiel) et des responsables politiques. En outre, il y a un autre aspect que nous voulons attirer l’attention au cours de l’année à venir. En effet, l’enquête auprès des employés de 2015 a montré qu’environ un tiers des salariés ne sont pas libres de travailler, qu’environ un quart d’entre eux estiment que les tâches ne sont pas satisfaisantes et que 38 % des employés n’obtiennent aucune énergie du travail. C’est pourquoi nous avons développé un cadre de rôle avec les employés en 2016. En 2017, nous voulons travailler à partir de ce cadre de rôle. À cette fin, nous dépeignons les talents et les qualités des employés (nous le faisons sur la base du travail dans les laboratoires, mais aussi avec des exercices d’autoréflexion/360degrés de rétroaction). Sur cette base, nous voulons organiser le travail de manière à ce que les employés travaillent moins d’un emploi et plus de leurs talents. Nous soutenons cela avec un plan de mobilité interne. Le développement des compétences de base et le travail à partir de rôles sont facilités par le nouveau cycle de discussion axé sur les résultats et le développement que nous avons conçu en 2016. Les gestionnaires et le personnel bénéficieront d’un soutien dans la réalisation de ce premier cycle (objectifs annuels 2017, préparation des entrevues, traduction des résultats par série d’entrevues en actions pour les employés et la direction (p. ex. un plan de formation). Nous voulons être soutenus par un consultant externe dans ce projet. (French) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 27 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
I dipendenti distribuibili in modo sostenibile sono dipendenti che sono ora e in futuro disponibili, competenti e motivati a svolgere il lavoro. Il professor Ilmarinen sviluppò la Casa della Lavorabilità. Egli afferma quanto segue: L'occupabilità dei dipendenti dipende dalla loro salute, dai valori e dalle competenze di base e dal contesto occupazionale. Vogliamo fare un ulteriore passo avanti: per rimanere sostenibili, è importante non solo la capacità lavorativa, ma anche la capacità di creazione. Vogliamo prestare ancora più attenzione nel corso del prossimo anno ai piani Volop (competenze) e ‘Acting what you stand for' (valori). Nel 2017 Bibliotheek Veenendaal vuole lavorare con i propri dipendenti sulla questione: Come traduciamo i valori della biblioteca nel lavoro quotidiano e in valore aggiunto per la società? I nostri valori organizzativi sono stati tradotti nelle competenze fondamentali Imprenditorialità (apertura, creatività ed entusiasmo), Qualità e Cooperazione. In particolare, incoraggiare il comportamento imprenditoriale di tutto il personale della biblioteca è essenziale per la sopravvivenza della nostra biblioteca. A tal fine: • Organizziamo incontri di lavoro (basati sui principi dell'intervisione) attorno ai valori e alle competenze fondamentali della biblioteca. I dipendenti stessi danno mani e piedi ai valori discutendo le situazioni sul posto di lavoro. Continuiamo la linea di pensiero dal triangolo della creazione (David Emerald). • Lavoreremo con banchi di prova in cui i dipendenti stessi sviluppano un nuovo prodotto/servizio in base alle esigenze del (potenziale) cliente e delle punte di punta della politica. Inoltre, vi è un altro aspetto che vogliamo prestare attenzione nel corso del prossimo anno. In effetti, l'indagine del 2015 sui dipendenti ha dimostrato che circa un terzo dei dipendenti ha un'insufficiente libertà di lavoro, circa un quarto di essi ritiene che i compiti non siano soddisfacenti e che il 38 % dei dipendenti non ottenga alcuna energia dal lavoro. Ecco perché nel 2016 abbiamo sviluppato un quadro di riferimento con i dipendenti. Nel 2017 vogliamo lavorare da questo quadro di riferimento. A tal fine, mappamo i talenti e le qualità dei dipendenti (lo facciamo sulla base di lavorare nei laboratori, ma anche con esercizi di feedback a 360 gradi di autoriflessione). Su questa base, vogliamo organizzare il lavoro in modo tale che i dipendenti lavoreranno meno da un lavoro e più dai loro talenti. Sosteniamo questo aspetto con un piano di mobilità interna. Lo sviluppo delle competenze fondamentali e il lavoro da ruoli sono facilitati dal nuovo ciclo di discussione orientato ai risultati e allo sviluppo che abbiamo progettato nel 2016. I dirigenti e il personale saranno sostenuti nel completamento di questo primo ciclo (obiettivi annuali 2017, preparazione dei colloqui, traduzione dei risultati per ogni ciclo di colloqui in azioni per dipendenti e dirigenti (ad esempio un piano di formazione). Vogliamo essere supportati da un consulente esterno in questo progetto. (Italian) | |||||||||||||||
| Property / summary: I dipendenti distribuibili in modo sostenibile sono dipendenti che sono ora e in futuro disponibili, competenti e motivati a svolgere il lavoro. Il professor Ilmarinen sviluppò la Casa della Lavorabilità. Egli afferma quanto segue: L'occupabilità dei dipendenti dipende dalla loro salute, dai valori e dalle competenze di base e dal contesto occupazionale. Vogliamo fare un ulteriore passo avanti: per rimanere sostenibili, è importante non solo la capacità lavorativa, ma anche la capacità di creazione. Vogliamo prestare ancora più attenzione nel corso del prossimo anno ai piani Volop (competenze) e ‘Acting what you stand for' (valori). Nel 2017 Bibliotheek Veenendaal vuole lavorare con i propri dipendenti sulla questione: Come traduciamo i valori della biblioteca nel lavoro quotidiano e in valore aggiunto per la società? I nostri valori organizzativi sono stati tradotti nelle competenze fondamentali Imprenditorialità (apertura, creatività ed entusiasmo), Qualità e Cooperazione. In particolare, incoraggiare il comportamento imprenditoriale di tutto il personale della biblioteca è essenziale per la sopravvivenza della nostra biblioteca. A tal fine: • Organizziamo incontri di lavoro (basati sui principi dell'intervisione) attorno ai valori e alle competenze fondamentali della biblioteca. I dipendenti stessi danno mani e piedi ai valori discutendo le situazioni sul posto di lavoro. Continuiamo la linea di pensiero dal triangolo della creazione (David Emerald). • Lavoreremo con banchi di prova in cui i dipendenti stessi sviluppano un nuovo prodotto/servizio in base alle esigenze del (potenziale) cliente e delle punte di punta della politica. Inoltre, vi è un altro aspetto che vogliamo prestare attenzione nel corso del prossimo anno. In effetti, l'indagine del 2015 sui dipendenti ha dimostrato che circa un terzo dei dipendenti ha un'insufficiente libertà di lavoro, circa un quarto di essi ritiene che i compiti non siano soddisfacenti e che il 38 % dei dipendenti non ottenga alcuna energia dal lavoro. Ecco perché nel 2016 abbiamo sviluppato un quadro di riferimento con i dipendenti. Nel 2017 vogliamo lavorare da questo quadro di riferimento. A tal fine, mappamo i talenti e le qualità dei dipendenti (lo facciamo sulla base di lavorare nei laboratori, ma anche con esercizi di feedback a 360 gradi di autoriflessione). Su questa base, vogliamo organizzare il lavoro in modo tale che i dipendenti lavoreranno meno da un lavoro e più dai loro talenti. Sosteniamo questo aspetto con un piano di mobilità interna. Lo sviluppo delle competenze fondamentali e il lavoro da ruoli sono facilitati dal nuovo ciclo di discussione orientato ai risultati e allo sviluppo che abbiamo progettato nel 2016. I dirigenti e il personale saranno sostenuti nel completamento di questo primo ciclo (obiettivi annuali 2017, preparazione dei colloqui, traduzione dei risultati per ogni ciclo di colloqui in azioni per dipendenti e dirigenti (ad esempio un piano di formazione). Vogliamo essere supportati da un consulente esterno in questo progetto. (Italian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: I dipendenti distribuibili in modo sostenibile sono dipendenti che sono ora e in futuro disponibili, competenti e motivati a svolgere il lavoro. Il professor Ilmarinen sviluppò la Casa della Lavorabilità. Egli afferma quanto segue: L'occupabilità dei dipendenti dipende dalla loro salute, dai valori e dalle competenze di base e dal contesto occupazionale. Vogliamo fare un ulteriore passo avanti: per rimanere sostenibili, è importante non solo la capacità lavorativa, ma anche la capacità di creazione. Vogliamo prestare ancora più attenzione nel corso del prossimo anno ai piani Volop (competenze) e ‘Acting what you stand for' (valori). Nel 2017 Bibliotheek Veenendaal vuole lavorare con i propri dipendenti sulla questione: Come traduciamo i valori della biblioteca nel lavoro quotidiano e in valore aggiunto per la società? I nostri valori organizzativi sono stati tradotti nelle competenze fondamentali Imprenditorialità (apertura, creatività ed entusiasmo), Qualità e Cooperazione. In particolare, incoraggiare il comportamento imprenditoriale di tutto il personale della biblioteca è essenziale per la sopravvivenza della nostra biblioteca. A tal fine: • Organizziamo incontri di lavoro (basati sui principi dell'intervisione) attorno ai valori e alle competenze fondamentali della biblioteca. I dipendenti stessi danno mani e piedi ai valori discutendo le situazioni sul posto di lavoro. Continuiamo la linea di pensiero dal triangolo della creazione (David Emerald). • Lavoreremo con banchi di prova in cui i dipendenti stessi sviluppano un nuovo prodotto/servizio in base alle esigenze del (potenziale) cliente e delle punte di punta della politica. Inoltre, vi è un altro aspetto che vogliamo prestare attenzione nel corso del prossimo anno. In effetti, l'indagine del 2015 sui dipendenti ha dimostrato che circa un terzo dei dipendenti ha un'insufficiente libertà di lavoro, circa un quarto di essi ritiene che i compiti non siano soddisfacenti e che il 38 % dei dipendenti non ottenga alcuna energia dal lavoro. Ecco perché nel 2016 abbiamo sviluppato un quadro di riferimento con i dipendenti. Nel 2017 vogliamo lavorare da questo quadro di riferimento. A tal fine, mappamo i talenti e le qualità dei dipendenti (lo facciamo sulla base di lavorare nei laboratori, ma anche con esercizi di feedback a 360 gradi di autoriflessione). Su questa base, vogliamo organizzare il lavoro in modo tale che i dipendenti lavoreranno meno da un lavoro e più dai loro talenti. Sosteniamo questo aspetto con un piano di mobilità interna. Lo sviluppo delle competenze fondamentali e il lavoro da ruoli sono facilitati dal nuovo ciclo di discussione orientato ai risultati e allo sviluppo che abbiamo progettato nel 2016. I dirigenti e il personale saranno sostenuti nel completamento di questo primo ciclo (obiettivi annuali 2017, preparazione dei colloqui, traduzione dei risultati per ogni ciclo di colloqui in azioni per dipendenti e dirigenti (ad esempio un piano di formazione). Vogliamo essere supportati da un consulente esterno in questo progetto. (Italian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 27 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Los empleados de despliegue sostenible son empleados que están ahora y en el futuro disponibles, competentes y motivados para llevar a cabo el trabajo. El profesor Ilmarinen desarrolló la Casa de la Trabajabilidad. Afirma: la empleabilidad de los trabajadores depende de su salud básica, valores y competencias y del contexto laboral. Queremos ir un paso más allá: para seguir siendo sostenible, es importante no solo la capacidad de trabajo, sino también la capacidad de creación. Queremos prestar aún más atención durante el próximo año a los pisos del Volop (competencias) y ‘Actuar lo que representas’ (valores). En 2017 Bibliotheek Veenendaal quiere trabajar con sus empleados en la pregunta: ¿Cómo traducir los valores de la biblioteca en el trabajo diario y en valor añadido para la sociedad? Nuestros valores organizativos se han traducido en las competencias básicas Entrepreneurship (apertura, creatividad y entusiasmo), Calidad y Cooperación. En particular, el fomento del comportamiento empresarial entre todo el personal de la biblioteca es esencial para la supervivencia de nuestra biblioteca. A tal fin: • Organizamos reuniones de trabajo (basadas en los principios de intervisión) en torno a los valores y competencias fundamentales de la biblioteca. Los propios empleados dan las manos y los pies a los valores discutiendo situaciones en el lugar de trabajo. Continuamos la línea de pensamiento desde el triángulo de creación (David Emerald). • Trabajaremos con camas de prueba en las que los propios empleados desarrollen un nuevo producto/servicio basado en las necesidades del cliente (potencial) y las puntas de lanza de las políticas. Además, hay otro aspecto que queremos prestar atención durante el próximo año. De hecho, la encuesta a los empleados de 2015 mostró que alrededor de un tercio de los empleados experimentan una libertad insuficiente en el trabajo, aproximadamente una cuarta parte de ellos sienten que las tareas no son satisfactorias y que el 38 % de los empleados no reciben energía del trabajo. Es por eso que desarrollamos un marco de rol con los empleados en 2016. En 2017, queremos trabajar a partir de ese marco de funciones. Con este fin, trazamos los talentos y cualidades de los empleados (lo hacemos sobre la base de trabajar en los laboratorios, pero también con ejercicios de retroalimentación de autorreflexión/360 grados). Sobre esta base, queremos organizar el trabajo de tal manera que los empleados trabajen menos de un trabajo y más de sus talentos. Apoyamos esto con un plan de movilidad interna. El desarrollo de las competencias básicas y el trabajo a partir de roles se facilita con el nuevo ciclo de debate orientado a los resultados y al desarrollo que diseñamos en 2016. Se apoyará a los directivos y al personal para completar este primer ciclo (objetivos anuales de 2017, preparación de las entrevistas, traducción de los resultados por ronda de entrevistas en acciones para empleados y directivos (por ejemplo, un plan de formación). Queremos contar con el apoyo de un consultor externo en este proyecto. (Spanish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Los empleados de despliegue sostenible son empleados que están ahora y en el futuro disponibles, competentes y motivados para llevar a cabo el trabajo. El profesor Ilmarinen desarrolló la Casa de la Trabajabilidad. Afirma: la empleabilidad de los trabajadores depende de su salud básica, valores y competencias y del contexto laboral. Queremos ir un paso más allá: para seguir siendo sostenible, es importante no solo la capacidad de trabajo, sino también la capacidad de creación. Queremos prestar aún más atención durante el próximo año a los pisos del Volop (competencias) y ‘Actuar lo que representas’ (valores). En 2017 Bibliotheek Veenendaal quiere trabajar con sus empleados en la pregunta: ¿Cómo traducir los valores de la biblioteca en el trabajo diario y en valor añadido para la sociedad? Nuestros valores organizativos se han traducido en las competencias básicas Entrepreneurship (apertura, creatividad y entusiasmo), Calidad y Cooperación. En particular, el fomento del comportamiento empresarial entre todo el personal de la biblioteca es esencial para la supervivencia de nuestra biblioteca. A tal fin: • Organizamos reuniones de trabajo (basadas en los principios de intervisión) en torno a los valores y competencias fundamentales de la biblioteca. Los propios empleados dan las manos y los pies a los valores discutiendo situaciones en el lugar de trabajo. Continuamos la línea de pensamiento desde el triángulo de creación (David Emerald). • Trabajaremos con camas de prueba en las que los propios empleados desarrollen un nuevo producto/servicio basado en las necesidades del cliente (potencial) y las puntas de lanza de las políticas. Además, hay otro aspecto que queremos prestar atención durante el próximo año. De hecho, la encuesta a los empleados de 2015 mostró que alrededor de un tercio de los empleados experimentan una libertad insuficiente en el trabajo, aproximadamente una cuarta parte de ellos sienten que las tareas no son satisfactorias y que el 38 % de los empleados no reciben energía del trabajo. Es por eso que desarrollamos un marco de rol con los empleados en 2016. En 2017, queremos trabajar a partir de ese marco de funciones. Con este fin, trazamos los talentos y cualidades de los empleados (lo hacemos sobre la base de trabajar en los laboratorios, pero también con ejercicios de retroalimentación de autorreflexión/360 grados). Sobre esta base, queremos organizar el trabajo de tal manera que los empleados trabajen menos de un trabajo y más de sus talentos. Apoyamos esto con un plan de movilidad interna. El desarrollo de las competencias básicas y el trabajo a partir de roles se facilita con el nuevo ciclo de debate orientado a los resultados y al desarrollo que diseñamos en 2016. Se apoyará a los directivos y al personal para completar este primer ciclo (objetivos anuales de 2017, preparación de las entrevistas, traducción de los resultados por ronda de entrevistas en acciones para empleados y directivos (por ejemplo, un plan de formación). Queremos contar con el apoyo de un consultor externo en este proyecto. (Spanish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Los empleados de despliegue sostenible son empleados que están ahora y en el futuro disponibles, competentes y motivados para llevar a cabo el trabajo. El profesor Ilmarinen desarrolló la Casa de la Trabajabilidad. Afirma: la empleabilidad de los trabajadores depende de su salud básica, valores y competencias y del contexto laboral. Queremos ir un paso más allá: para seguir siendo sostenible, es importante no solo la capacidad de trabajo, sino también la capacidad de creación. Queremos prestar aún más atención durante el próximo año a los pisos del Volop (competencias) y ‘Actuar lo que representas’ (valores). En 2017 Bibliotheek Veenendaal quiere trabajar con sus empleados en la pregunta: ¿Cómo traducir los valores de la biblioteca en el trabajo diario y en valor añadido para la sociedad? Nuestros valores organizativos se han traducido en las competencias básicas Entrepreneurship (apertura, creatividad y entusiasmo), Calidad y Cooperación. En particular, el fomento del comportamiento empresarial entre todo el personal de la biblioteca es esencial para la supervivencia de nuestra biblioteca. A tal fin: • Organizamos reuniones de trabajo (basadas en los principios de intervisión) en torno a los valores y competencias fundamentales de la biblioteca. Los propios empleados dan las manos y los pies a los valores discutiendo situaciones en el lugar de trabajo. Continuamos la línea de pensamiento desde el triángulo de creación (David Emerald). • Trabajaremos con camas de prueba en las que los propios empleados desarrollen un nuevo producto/servicio basado en las necesidades del cliente (potencial) y las puntas de lanza de las políticas. Además, hay otro aspecto que queremos prestar atención durante el próximo año. De hecho, la encuesta a los empleados de 2015 mostró que alrededor de un tercio de los empleados experimentan una libertad insuficiente en el trabajo, aproximadamente una cuarta parte de ellos sienten que las tareas no son satisfactorias y que el 38 % de los empleados no reciben energía del trabajo. Es por eso que desarrollamos un marco de rol con los empleados en 2016. En 2017, queremos trabajar a partir de ese marco de funciones. Con este fin, trazamos los talentos y cualidades de los empleados (lo hacemos sobre la base de trabajar en los laboratorios, pero también con ejercicios de retroalimentación de autorreflexión/360 grados). Sobre esta base, queremos organizar el trabajo de tal manera que los empleados trabajen menos de un trabajo y más de sus talentos. Apoyamos esto con un plan de movilidad interna. El desarrollo de las competencias básicas y el trabajo a partir de roles se facilita con el nuevo ciclo de debate orientado a los resultados y al desarrollo que diseñamos en 2016. Se apoyará a los directivos y al personal para completar este primer ciclo (objetivos anuales de 2017, preparación de las entrevistas, traducción de los resultados por ronda de entrevistas en acciones para empleados y directivos (por ejemplo, un plan de formación). Queremos contar con el apoyo de un consultor externo en este proyecto. (Spanish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 27 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Οι εργαζόμενοι που μπορούν να αναπτυχθούν με βιώσιμο τρόπο είναι οι εργαζόμενοι που είναι τώρα και στο μέλλον διαθέσιμοι, ικανοί και έχουν κίνητρα για την εκτέλεση της εργασίας. Ο καθηγητής Ilmarinen ανέπτυξε το House of Workability. Αναφέρει τα εξής: η απασχολησιμότητα των εργαζομένων εξαρτάται από τη βασική υγεία, τις αξίες και τις ικανότητές τους και από το πλαίσιο της απασχόλησης. Θέλουμε να προχωρήσουμε ένα βήμα παραπέρα: προκειμένου να παραμείνει βιώσιμη, είναι σημαντική όχι μόνο η ικανότητα εργασίας, αλλά και η ικανότητα δημιουργίας. Θέλουμε να δώσουμε ακόμη μεγαλύτερη προσοχή κατά τη διάρκεια του επόμενου έτους στους ορόφους Volop (ικανότητες) και «Acting what you stand for» (τιμές). Το 2017 η Bibliotheek Veenendaal θέλει να συνεργαστεί με τους υπαλλήλους της σχετικά με το ερώτημα: Πώς μεταφράζουμε τις αξίες της βιβλιοθήκης σε καθημερινή εργασία και σε προστιθέμενη αξία για την κοινωνία; Οι οργανωτικές αξίες μας έχουν μεταφραστεί στις βασικές ικανότητες Επιχειρηματικότητα (ανοιχτότητα, δημιουργικότητα και ενθουσιασμός), Ποιότητα και Συνεργασία. Ειδικότερα, η ενθάρρυνση της επιχειρηματικής συμπεριφοράς σε όλο το προσωπικό της βιβλιοθήκης είναι απαραίτητη για την επιβίωση της βιβλιοθήκης μας. Για το σκοπό αυτό: • Οργανώνουμε συναντήσεις εργασίας (με βάση τις αρχές της διαστολής) γύρω από τις αξίες και τις βασικές ικανότητες της βιβλιοθήκης. Οι ίδιοι οι εργαζόμενοι δίνουν τα χέρια και τα πόδια στις αξίες συζητώντας καταστάσεις στο χώρο εργασίας. Συνεχίζουμε τη γραμμή σκέψης από το τρίγωνο της δημιουργίας (David Emerald). • Θα συνεργαστούμε με δοκιμαστικές κλίνες στις οποίες οι ίδιοι οι εργαζόμενοι αναπτύσσουν ένα νέο προϊόν/υπηρεσία με βάση τις ανάγκες του (δυνητικού) πελάτη και πολιτικές αιχμές. Επιπλέον, υπάρχει και μια άλλη πτυχή που θέλουμε να δώσουμε προσοχή κατά το επόμενο έτος. Πράγματι, η έρευνα του 2015 για τους εργαζομένους έδειξε ότι περίπου το ένα τρίτο των εργαζομένων βιώνουν ανεπαρκή ελευθερία στην εργασία, περίπου το ένα τέταρτο των εργαζομένων θεωρούν ότι τα καθήκοντα δεν είναι ικανοποιητικά και ότι το 38 % των εργαζομένων δεν λαμβάνουν καμία ενέργεια από την εργασία. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο αναπτύξαμε ένα πλαίσιο ρόλων με τους εργαζομένους το 2016. Το 2017, θέλουμε να εργαστούμε από αυτό το πλαίσιο ρόλων. Για το σκοπό αυτό, χαρτογραφούμε τα ταλέντα και τις ιδιότητες των εργαζομένων (το κάνουμε αυτό με βάση την εργασία στα εργαστήρια, αλλά και με αυτοανάκλαση/360degree ασκήσεις ανατροφοδότησης). Σε αυτή τη βάση, θέλουμε να οργανώσουμε την εργασία με τέτοιο τρόπο ώστε οι εργαζόμενοι να εργάζονται λιγότερο από μια θέση εργασίας και περισσότερο από τα ταλέντα τους. Αυτό το υποστηρίζουμε με ένα εσωτερικό σχέδιο κινητικότητας. Η ανάπτυξη των βασικών ικανοτήτων και η αξιοποίηση των ρόλων διευκολύνεται με τον νέο κύκλο συζήτησης προσανατολισμένο στα αποτελέσματα και την ανάπτυξη που σχεδιάσαμε το 2016. Τα διευθυντικά στελέχη και το προσωπικό θα λάβουν στήριξη για την ολοκλήρωση αυτού του πρώτου κύκλου (ετήσιοι στόχοι 2017, προετοιμασία συνεντεύξεων, μετάφραση των αποτελεσμάτων ανά κύκλο συνεντεύξεων σε δράσεις για τους υπαλλήλους και τη διοίκηση (π.χ. σχέδιο κατάρτισης). Θέλουμε να μας υποστηρίξει ένας εξωτερικός σύμβουλος σε αυτό το έργο. (Greek) | |||||||||||||||
| Property / summary: Οι εργαζόμενοι που μπορούν να αναπτυχθούν με βιώσιμο τρόπο είναι οι εργαζόμενοι που είναι τώρα και στο μέλλον διαθέσιμοι, ικανοί και έχουν κίνητρα για την εκτέλεση της εργασίας. Ο καθηγητής Ilmarinen ανέπτυξε το House of Workability. Αναφέρει τα εξής: η απασχολησιμότητα των εργαζομένων εξαρτάται από τη βασική υγεία, τις αξίες και τις ικανότητές τους και από το πλαίσιο της απασχόλησης. Θέλουμε να προχωρήσουμε ένα βήμα παραπέρα: προκειμένου να παραμείνει βιώσιμη, είναι σημαντική όχι μόνο η ικανότητα εργασίας, αλλά και η ικανότητα δημιουργίας. Θέλουμε να δώσουμε ακόμη μεγαλύτερη προσοχή κατά τη διάρκεια του επόμενου έτους στους ορόφους Volop (ικανότητες) και «Acting what you stand for» (τιμές). Το 2017 η Bibliotheek Veenendaal θέλει να συνεργαστεί με τους υπαλλήλους της σχετικά με το ερώτημα: Πώς μεταφράζουμε τις αξίες της βιβλιοθήκης σε καθημερινή εργασία και σε προστιθέμενη αξία για την κοινωνία; Οι οργανωτικές αξίες μας έχουν μεταφραστεί στις βασικές ικανότητες Επιχειρηματικότητα (ανοιχτότητα, δημιουργικότητα και ενθουσιασμός), Ποιότητα και Συνεργασία. Ειδικότερα, η ενθάρρυνση της επιχειρηματικής συμπεριφοράς σε όλο το προσωπικό της βιβλιοθήκης είναι απαραίτητη για την επιβίωση της βιβλιοθήκης μας. Για το σκοπό αυτό: • Οργανώνουμε συναντήσεις εργασίας (με βάση τις αρχές της διαστολής) γύρω από τις αξίες και τις βασικές ικανότητες της βιβλιοθήκης. Οι ίδιοι οι εργαζόμενοι δίνουν τα χέρια και τα πόδια στις αξίες συζητώντας καταστάσεις στο χώρο εργασίας. Συνεχίζουμε τη γραμμή σκέψης από το τρίγωνο της δημιουργίας (David Emerald). • Θα συνεργαστούμε με δοκιμαστικές κλίνες στις οποίες οι ίδιοι οι εργαζόμενοι αναπτύσσουν ένα νέο προϊόν/υπηρεσία με βάση τις ανάγκες του (δυνητικού) πελάτη και πολιτικές αιχμές. Επιπλέον, υπάρχει και μια άλλη πτυχή που θέλουμε να δώσουμε προσοχή κατά το επόμενο έτος. Πράγματι, η έρευνα του 2015 για τους εργαζομένους έδειξε ότι περίπου το ένα τρίτο των εργαζομένων βιώνουν ανεπαρκή ελευθερία στην εργασία, περίπου το ένα τέταρτο των εργαζομένων θεωρούν ότι τα καθήκοντα δεν είναι ικανοποιητικά και ότι το 38 % των εργαζομένων δεν λαμβάνουν καμία ενέργεια από την εργασία. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο αναπτύξαμε ένα πλαίσιο ρόλων με τους εργαζομένους το 2016. Το 2017, θέλουμε να εργαστούμε από αυτό το πλαίσιο ρόλων. Για το σκοπό αυτό, χαρτογραφούμε τα ταλέντα και τις ιδιότητες των εργαζομένων (το κάνουμε αυτό με βάση την εργασία στα εργαστήρια, αλλά και με αυτοανάκλαση/360degree ασκήσεις ανατροφοδότησης). Σε αυτή τη βάση, θέλουμε να οργανώσουμε την εργασία με τέτοιο τρόπο ώστε οι εργαζόμενοι να εργάζονται λιγότερο από μια θέση εργασίας και περισσότερο από τα ταλέντα τους. Αυτό το υποστηρίζουμε με ένα εσωτερικό σχέδιο κινητικότητας. Η ανάπτυξη των βασικών ικανοτήτων και η αξιοποίηση των ρόλων διευκολύνεται με τον νέο κύκλο συζήτησης προσανατολισμένο στα αποτελέσματα και την ανάπτυξη που σχεδιάσαμε το 2016. Τα διευθυντικά στελέχη και το προσωπικό θα λάβουν στήριξη για την ολοκλήρωση αυτού του πρώτου κύκλου (ετήσιοι στόχοι 2017, προετοιμασία συνεντεύξεων, μετάφραση των αποτελεσμάτων ανά κύκλο συνεντεύξεων σε δράσεις για τους υπαλλήλους και τη διοίκηση (π.χ. σχέδιο κατάρτισης). Θέλουμε να μας υποστηρίξει ένας εξωτερικός σύμβουλος σε αυτό το έργο. (Greek) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Οι εργαζόμενοι που μπορούν να αναπτυχθούν με βιώσιμο τρόπο είναι οι εργαζόμενοι που είναι τώρα και στο μέλλον διαθέσιμοι, ικανοί και έχουν κίνητρα για την εκτέλεση της εργασίας. Ο καθηγητής Ilmarinen ανέπτυξε το House of Workability. Αναφέρει τα εξής: η απασχολησιμότητα των εργαζομένων εξαρτάται από τη βασική υγεία, τις αξίες και τις ικανότητές τους και από το πλαίσιο της απασχόλησης. Θέλουμε να προχωρήσουμε ένα βήμα παραπέρα: προκειμένου να παραμείνει βιώσιμη, είναι σημαντική όχι μόνο η ικανότητα εργασίας, αλλά και η ικανότητα δημιουργίας. Θέλουμε να δώσουμε ακόμη μεγαλύτερη προσοχή κατά τη διάρκεια του επόμενου έτους στους ορόφους Volop (ικανότητες) και «Acting what you stand for» (τιμές). Το 2017 η Bibliotheek Veenendaal θέλει να συνεργαστεί με τους υπαλλήλους της σχετικά με το ερώτημα: Πώς μεταφράζουμε τις αξίες της βιβλιοθήκης σε καθημερινή εργασία και σε προστιθέμενη αξία για την κοινωνία; Οι οργανωτικές αξίες μας έχουν μεταφραστεί στις βασικές ικανότητες Επιχειρηματικότητα (ανοιχτότητα, δημιουργικότητα και ενθουσιασμός), Ποιότητα και Συνεργασία. Ειδικότερα, η ενθάρρυνση της επιχειρηματικής συμπεριφοράς σε όλο το προσωπικό της βιβλιοθήκης είναι απαραίτητη για την επιβίωση της βιβλιοθήκης μας. Για το σκοπό αυτό: • Οργανώνουμε συναντήσεις εργασίας (με βάση τις αρχές της διαστολής) γύρω από τις αξίες και τις βασικές ικανότητες της βιβλιοθήκης. Οι ίδιοι οι εργαζόμενοι δίνουν τα χέρια και τα πόδια στις αξίες συζητώντας καταστάσεις στο χώρο εργασίας. Συνεχίζουμε τη γραμμή σκέψης από το τρίγωνο της δημιουργίας (David Emerald). • Θα συνεργαστούμε με δοκιμαστικές κλίνες στις οποίες οι ίδιοι οι εργαζόμενοι αναπτύσσουν ένα νέο προϊόν/υπηρεσία με βάση τις ανάγκες του (δυνητικού) πελάτη και πολιτικές αιχμές. Επιπλέον, υπάρχει και μια άλλη πτυχή που θέλουμε να δώσουμε προσοχή κατά το επόμενο έτος. Πράγματι, η έρευνα του 2015 για τους εργαζομένους έδειξε ότι περίπου το ένα τρίτο των εργαζομένων βιώνουν ανεπαρκή ελευθερία στην εργασία, περίπου το ένα τέταρτο των εργαζομένων θεωρούν ότι τα καθήκοντα δεν είναι ικανοποιητικά και ότι το 38 % των εργαζομένων δεν λαμβάνουν καμία ενέργεια από την εργασία. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο αναπτύξαμε ένα πλαίσιο ρόλων με τους εργαζομένους το 2016. Το 2017, θέλουμε να εργαστούμε από αυτό το πλαίσιο ρόλων. Για το σκοπό αυτό, χαρτογραφούμε τα ταλέντα και τις ιδιότητες των εργαζομένων (το κάνουμε αυτό με βάση την εργασία στα εργαστήρια, αλλά και με αυτοανάκλαση/360degree ασκήσεις ανατροφοδότησης). Σε αυτή τη βάση, θέλουμε να οργανώσουμε την εργασία με τέτοιο τρόπο ώστε οι εργαζόμενοι να εργάζονται λιγότερο από μια θέση εργασίας και περισσότερο από τα ταλέντα τους. Αυτό το υποστηρίζουμε με ένα εσωτερικό σχέδιο κινητικότητας. Η ανάπτυξη των βασικών ικανοτήτων και η αξιοποίηση των ρόλων διευκολύνεται με τον νέο κύκλο συζήτησης προσανατολισμένο στα αποτελέσματα και την ανάπτυξη που σχεδιάσαμε το 2016. Τα διευθυντικά στελέχη και το προσωπικό θα λάβουν στήριξη για την ολοκλήρωση αυτού του πρώτου κύκλου (ετήσιοι στόχοι 2017, προετοιμασία συνεντεύξεων, μετάφραση των αποτελεσμάτων ανά κύκλο συνεντεύξεων σε δράσεις για τους υπαλλήλους και τη διοίκηση (π.χ. σχέδιο κατάρτισης). Θέλουμε να μας υποστηρίξει ένας εξωτερικός σύμβουλος σε αυτό το έργο. (Greek) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Bæredygtigt deployerbare medarbejdere er medarbejdere, der nu og i fremtiden er til rådighed, kompetente og motiverede til at udføre arbejdet. Professor Ilmarinen udviklede House of Workability. Han anfører: arbejdstagernes beskæftigelsesegnethed afhænger af deres grundlæggende sundhed, værdier og kompetencer og af beskæftigelsessituationen. Vi ønsker at gå et skridt videre: for at forblive bæredygtig er det ikke kun arbejdsevnen, men også skabelseskapaciteten, der er vigtig. Vi ønsker at være endnu mere opmærksomme i løbet af det kommende år til Volop gulve (kompetencer) og "Aktivere, hvad du står for' (værdier). I 2017 ønsker Bibliotheek Veenendaal at arbejde sammen med sine medarbejdere om spørgsmålet: Hvordan omsætter vi bibliotekets værdier til det daglige arbejde og til merværdi for samfundet? Vores organisatoriske værdier er blevet omsat til kernekompetencer Entrepreneurship (åbenhed, kreativitet og entusiasme), Kvalitet og Samarbejde. Det er især vigtigt at tilskynde til iværksætteradfærd blandt alle biblioteksmedarbejdere, hvis biblioteket skal overleve. Med henblik herpå: • Vi afholder arbejdsmøder (baseret på intervisionsprincipperne) omkring bibliotekets værdier og kernekompetencer. Medarbejderne selv giver hænder og fødder til værdierne ved at diskutere situationer på arbejdspladsen. Vi fortsætter tankegangen fra skabelsestrekanten (David Emerald). • Vi vil arbejde med testsenge, hvor medarbejderne selv udvikler et nyt produkt/service baseret på behovene hos de (potentielle) kunder og politiske spydspidser. Desuden er der et andet aspekt, som vi ønsker at give opmærksomhed i det kommende år. Undersøgelsen af de ansatte i 2015 viste, at omkring en tredjedel af de ansatte oplever utilstrækkelig frihed i arbejdet, og omkring en fjerdedel af dem mener, at opgaverne ikke er tilfredsstillende, og at 38 % af medarbejderne ikke får energi fra arbejdet. Derfor udviklede vi en rolleramme med medarbejderne i 2016. I 2017 ønsker vi at arbejde ud fra denne rolleramme. Til dette formål kortlægger vi medarbejdernes talenter og kvaliteter (det gør vi på baggrund af arbejde i laboratorierne, men også med selvrefleksion/360graders feedback-øvelser). På dette grundlag ønsker vi at organisere arbejdet på en sådan måde, at medarbejderne vil arbejde mindre fra et job og mere fra deres talenter. Vi støtter dette med en intern mobilitetsplan. Udvikling af kernekompetencer og arbejde fra roller lettes med den nye resultat- og udviklingsorienterede diskussionscyklus, som vi designede i 2016. Ledere og medarbejdere vil få hjælp til at gennemføre denne første cyklus (årlige mål for 2017, forberedelse af interview, omsætning af resultater pr. interviewrunde til aktioner for medarbejdere og ledelse (f.eks. en uddannelsesplan). Vi ønsker at blive støttet af en ekstern konsulent i dette projekt. (Danish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Bæredygtigt deployerbare medarbejdere er medarbejdere, der nu og i fremtiden er til rådighed, kompetente og motiverede til at udføre arbejdet. Professor Ilmarinen udviklede House of Workability. Han anfører: arbejdstagernes beskæftigelsesegnethed afhænger af deres grundlæggende sundhed, værdier og kompetencer og af beskæftigelsessituationen. Vi ønsker at gå et skridt videre: for at forblive bæredygtig er det ikke kun arbejdsevnen, men også skabelseskapaciteten, der er vigtig. Vi ønsker at være endnu mere opmærksomme i løbet af det kommende år til Volop gulve (kompetencer) og "Aktivere, hvad du står for' (værdier). I 2017 ønsker Bibliotheek Veenendaal at arbejde sammen med sine medarbejdere om spørgsmålet: Hvordan omsætter vi bibliotekets værdier til det daglige arbejde og til merværdi for samfundet? Vores organisatoriske værdier er blevet omsat til kernekompetencer Entrepreneurship (åbenhed, kreativitet og entusiasme), Kvalitet og Samarbejde. Det er især vigtigt at tilskynde til iværksætteradfærd blandt alle biblioteksmedarbejdere, hvis biblioteket skal overleve. Med henblik herpå: • Vi afholder arbejdsmøder (baseret på intervisionsprincipperne) omkring bibliotekets værdier og kernekompetencer. Medarbejderne selv giver hænder og fødder til værdierne ved at diskutere situationer på arbejdspladsen. Vi fortsætter tankegangen fra skabelsestrekanten (David Emerald). • Vi vil arbejde med testsenge, hvor medarbejderne selv udvikler et nyt produkt/service baseret på behovene hos de (potentielle) kunder og politiske spydspidser. Desuden er der et andet aspekt, som vi ønsker at give opmærksomhed i det kommende år. Undersøgelsen af de ansatte i 2015 viste, at omkring en tredjedel af de ansatte oplever utilstrækkelig frihed i arbejdet, og omkring en fjerdedel af dem mener, at opgaverne ikke er tilfredsstillende, og at 38 % af medarbejderne ikke får energi fra arbejdet. Derfor udviklede vi en rolleramme med medarbejderne i 2016. I 2017 ønsker vi at arbejde ud fra denne rolleramme. Til dette formål kortlægger vi medarbejdernes talenter og kvaliteter (det gør vi på baggrund af arbejde i laboratorierne, men også med selvrefleksion/360graders feedback-øvelser). På dette grundlag ønsker vi at organisere arbejdet på en sådan måde, at medarbejderne vil arbejde mindre fra et job og mere fra deres talenter. Vi støtter dette med en intern mobilitetsplan. Udvikling af kernekompetencer og arbejde fra roller lettes med den nye resultat- og udviklingsorienterede diskussionscyklus, som vi designede i 2016. Ledere og medarbejdere vil få hjælp til at gennemføre denne første cyklus (årlige mål for 2017, forberedelse af interview, omsætning af resultater pr. interviewrunde til aktioner for medarbejdere og ledelse (f.eks. en uddannelsesplan). Vi ønsker at blive støttet af en ekstern konsulent i dette projekt. (Danish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Bæredygtigt deployerbare medarbejdere er medarbejdere, der nu og i fremtiden er til rådighed, kompetente og motiverede til at udføre arbejdet. Professor Ilmarinen udviklede House of Workability. Han anfører: arbejdstagernes beskæftigelsesegnethed afhænger af deres grundlæggende sundhed, værdier og kompetencer og af beskæftigelsessituationen. Vi ønsker at gå et skridt videre: for at forblive bæredygtig er det ikke kun arbejdsevnen, men også skabelseskapaciteten, der er vigtig. Vi ønsker at være endnu mere opmærksomme i løbet af det kommende år til Volop gulve (kompetencer) og "Aktivere, hvad du står for' (værdier). I 2017 ønsker Bibliotheek Veenendaal at arbejde sammen med sine medarbejdere om spørgsmålet: Hvordan omsætter vi bibliotekets værdier til det daglige arbejde og til merværdi for samfundet? Vores organisatoriske værdier er blevet omsat til kernekompetencer Entrepreneurship (åbenhed, kreativitet og entusiasme), Kvalitet og Samarbejde. Det er især vigtigt at tilskynde til iværksætteradfærd blandt alle biblioteksmedarbejdere, hvis biblioteket skal overleve. Med henblik herpå: • Vi afholder arbejdsmøder (baseret på intervisionsprincipperne) omkring bibliotekets værdier og kernekompetencer. Medarbejderne selv giver hænder og fødder til værdierne ved at diskutere situationer på arbejdspladsen. Vi fortsætter tankegangen fra skabelsestrekanten (David Emerald). • Vi vil arbejde med testsenge, hvor medarbejderne selv udvikler et nyt produkt/service baseret på behovene hos de (potentielle) kunder og politiske spydspidser. Desuden er der et andet aspekt, som vi ønsker at give opmærksomhed i det kommende år. Undersøgelsen af de ansatte i 2015 viste, at omkring en tredjedel af de ansatte oplever utilstrækkelig frihed i arbejdet, og omkring en fjerdedel af dem mener, at opgaverne ikke er tilfredsstillende, og at 38 % af medarbejderne ikke får energi fra arbejdet. Derfor udviklede vi en rolleramme med medarbejderne i 2016. I 2017 ønsker vi at arbejde ud fra denne rolleramme. Til dette formål kortlægger vi medarbejdernes talenter og kvaliteter (det gør vi på baggrund af arbejde i laboratorierne, men også med selvrefleksion/360graders feedback-øvelser). På dette grundlag ønsker vi at organisere arbejdet på en sådan måde, at medarbejderne vil arbejde mindre fra et job og mere fra deres talenter. Vi støtter dette med en intern mobilitetsplan. Udvikling af kernekompetencer og arbejde fra roller lettes med den nye resultat- og udviklingsorienterede diskussionscyklus, som vi designede i 2016. Ledere og medarbejdere vil få hjælp til at gennemføre denne første cyklus (årlige mål for 2017, forberedelse af interview, omsætning af resultater pr. interviewrunde til aktioner for medarbejdere og ledelse (f.eks. en uddannelsesplan). Vi ønsker at blive støttet af en ekstern konsulent i dette projekt. (Danish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Kestävästi työllistettävät työntekijät ovat työntekijöitä, jotka ovat nyt ja tulevaisuudessa käytettävissä, päteviä ja motivoituneita työn suorittamiseen. Professori Ilmarinen kehitti työkykytaloa. Hän toteaa seuraavaa: työntekijöiden työllistettävyys riippuu heidän perusterveydestään, arvoistaan ja osaamisestaan sekä työllisyystilanteesta. Haluamme mennä askeleen pitemmälle: kestävän kehityksen varmistamiseksi työkyvyn lisäksi myös luomiskyky on tärkeää. Haluamme kiinnittää tulevan vuoden aikana entistä enemmän huomiota Volop-lattioihin (pätevyyksiin) ja ”Acting what you stand” (arvoihin). Vuonna 2017 Bibliotheek Veenendaal haluaa työskennellä työntekijöidensä kanssa asiassa: Miten kirjaston arvot muunnetaan päivittäiseksi työksi ja lisäarvoksi yhteiskunnalle? Organisaatiomme arvot on muunnettu ydinosaamisiksi Yrittäjyys (avoimuus, luovuus ja innostus), laatu ja yhteistyö. Kirjastomme selviytymisen kannalta on erityisen tärkeää kannustaa koko kirjaston henkilökuntaa yrittäjäkäyttäytymiseen. Tätä varten: • Järjestämme työkokouksia (jotka perustuvat intervisioperiaatteisiin) kirjaston arvojen ja ydinosaamisen ympärille. Työntekijät itse antavat kädet ja jalat arvoille keskustelemalla tilanteista työpaikalla. Jatkamme ajattelua luomiskolmiosta (David Emerald). • Työskentelemme testivuoteiden kanssa, joissa työntekijät itse kehittävät uuden tuotteen/palvelun (mahdollisen) asiakkaan ja politiikan kärjessä olevien tarpeiden perusteella. Lisäksi haluamme kiinnittää huomiota myös toiseen näkökohtaan tulevana vuonna. Vuoden 2015 työntekijäkysely osoitti, että noin kolmanneksella työntekijöistä on riittämätön vapaus työssä, noin neljäsosa heistä katsoo, että tehtävät eivät ole tyydyttäviä ja että 38 prosenttia työntekijöistä ei saa lainkaan energiaa työstä. Siksi kehitimme roolikehyksen työntekijöiden kanssa vuonna 2016. Vuonna 2017 haluamme toimia tämän roolikehyksen pohjalta. Tätä varten kartoitamme työntekijöiden kyvyt ja ominaisuudet (tehdämme tämän laboratorioissa työskentelyn perusteella, mutta myös itsereflektiolla/360 asteen palauteharjoituksissa). Tältä pohjalta haluamme organisoida työn siten, että työntekijät työskentelevät vähemmän työstä ja enemmän kyvyistään. Tuemme tätä sisäisellä liikkuvuussuunnitelmalla. Ydinosaamisen kehittämistä ja rooleista työskentelyä helpotetaan vuonna 2016 suunnitellulla uudella tulos- ja kehityssuuntautuneella keskustelukierroksella. Esimiehiä ja henkilöstöä tuetaan tämän ensimmäisen syklin loppuunsaattamisessa (vuotuiset tavoitteet 2017, haastattelujen valmistelu, haastattelujen tulosten muuntaminen työntekijöille ja johdolle toteutettaviksi toimiksi (esim. koulutussuunnitelma). Haluamme saada tukea ulkopuoliselta konsultilta tässä hankkeessa. (Finnish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Kestävästi työllistettävät työntekijät ovat työntekijöitä, jotka ovat nyt ja tulevaisuudessa käytettävissä, päteviä ja motivoituneita työn suorittamiseen. Professori Ilmarinen kehitti työkykytaloa. Hän toteaa seuraavaa: työntekijöiden työllistettävyys riippuu heidän perusterveydestään, arvoistaan ja osaamisestaan sekä työllisyystilanteesta. Haluamme mennä askeleen pitemmälle: kestävän kehityksen varmistamiseksi työkyvyn lisäksi myös luomiskyky on tärkeää. Haluamme kiinnittää tulevan vuoden aikana entistä enemmän huomiota Volop-lattioihin (pätevyyksiin) ja ”Acting what you stand” (arvoihin). Vuonna 2017 Bibliotheek Veenendaal haluaa työskennellä työntekijöidensä kanssa asiassa: Miten kirjaston arvot muunnetaan päivittäiseksi työksi ja lisäarvoksi yhteiskunnalle? Organisaatiomme arvot on muunnettu ydinosaamisiksi Yrittäjyys (avoimuus, luovuus ja innostus), laatu ja yhteistyö. Kirjastomme selviytymisen kannalta on erityisen tärkeää kannustaa koko kirjaston henkilökuntaa yrittäjäkäyttäytymiseen. Tätä varten: • Järjestämme työkokouksia (jotka perustuvat intervisioperiaatteisiin) kirjaston arvojen ja ydinosaamisen ympärille. Työntekijät itse antavat kädet ja jalat arvoille keskustelemalla tilanteista työpaikalla. Jatkamme ajattelua luomiskolmiosta (David Emerald). • Työskentelemme testivuoteiden kanssa, joissa työntekijät itse kehittävät uuden tuotteen/palvelun (mahdollisen) asiakkaan ja politiikan kärjessä olevien tarpeiden perusteella. Lisäksi haluamme kiinnittää huomiota myös toiseen näkökohtaan tulevana vuonna. Vuoden 2015 työntekijäkysely osoitti, että noin kolmanneksella työntekijöistä on riittämätön vapaus työssä, noin neljäsosa heistä katsoo, että tehtävät eivät ole tyydyttäviä ja että 38 prosenttia työntekijöistä ei saa lainkaan energiaa työstä. Siksi kehitimme roolikehyksen työntekijöiden kanssa vuonna 2016. Vuonna 2017 haluamme toimia tämän roolikehyksen pohjalta. Tätä varten kartoitamme työntekijöiden kyvyt ja ominaisuudet (tehdämme tämän laboratorioissa työskentelyn perusteella, mutta myös itsereflektiolla/360 asteen palauteharjoituksissa). Tältä pohjalta haluamme organisoida työn siten, että työntekijät työskentelevät vähemmän työstä ja enemmän kyvyistään. Tuemme tätä sisäisellä liikkuvuussuunnitelmalla. Ydinosaamisen kehittämistä ja rooleista työskentelyä helpotetaan vuonna 2016 suunnitellulla uudella tulos- ja kehityssuuntautuneella keskustelukierroksella. Esimiehiä ja henkilöstöä tuetaan tämän ensimmäisen syklin loppuunsaattamisessa (vuotuiset tavoitteet 2017, haastattelujen valmistelu, haastattelujen tulosten muuntaminen työntekijöille ja johdolle toteutettaviksi toimiksi (esim. koulutussuunnitelma). Haluamme saada tukea ulkopuoliselta konsultilta tässä hankkeessa. (Finnish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Kestävästi työllistettävät työntekijät ovat työntekijöitä, jotka ovat nyt ja tulevaisuudessa käytettävissä, päteviä ja motivoituneita työn suorittamiseen. Professori Ilmarinen kehitti työkykytaloa. Hän toteaa seuraavaa: työntekijöiden työllistettävyys riippuu heidän perusterveydestään, arvoistaan ja osaamisestaan sekä työllisyystilanteesta. Haluamme mennä askeleen pitemmälle: kestävän kehityksen varmistamiseksi työkyvyn lisäksi myös luomiskyky on tärkeää. Haluamme kiinnittää tulevan vuoden aikana entistä enemmän huomiota Volop-lattioihin (pätevyyksiin) ja ”Acting what you stand” (arvoihin). Vuonna 2017 Bibliotheek Veenendaal haluaa työskennellä työntekijöidensä kanssa asiassa: Miten kirjaston arvot muunnetaan päivittäiseksi työksi ja lisäarvoksi yhteiskunnalle? Organisaatiomme arvot on muunnettu ydinosaamisiksi Yrittäjyys (avoimuus, luovuus ja innostus), laatu ja yhteistyö. Kirjastomme selviytymisen kannalta on erityisen tärkeää kannustaa koko kirjaston henkilökuntaa yrittäjäkäyttäytymiseen. Tätä varten: • Järjestämme työkokouksia (jotka perustuvat intervisioperiaatteisiin) kirjaston arvojen ja ydinosaamisen ympärille. Työntekijät itse antavat kädet ja jalat arvoille keskustelemalla tilanteista työpaikalla. Jatkamme ajattelua luomiskolmiosta (David Emerald). • Työskentelemme testivuoteiden kanssa, joissa työntekijät itse kehittävät uuden tuotteen/palvelun (mahdollisen) asiakkaan ja politiikan kärjessä olevien tarpeiden perusteella. Lisäksi haluamme kiinnittää huomiota myös toiseen näkökohtaan tulevana vuonna. Vuoden 2015 työntekijäkysely osoitti, että noin kolmanneksella työntekijöistä on riittämätön vapaus työssä, noin neljäsosa heistä katsoo, että tehtävät eivät ole tyydyttäviä ja että 38 prosenttia työntekijöistä ei saa lainkaan energiaa työstä. Siksi kehitimme roolikehyksen työntekijöiden kanssa vuonna 2016. Vuonna 2017 haluamme toimia tämän roolikehyksen pohjalta. Tätä varten kartoitamme työntekijöiden kyvyt ja ominaisuudet (tehdämme tämän laboratorioissa työskentelyn perusteella, mutta myös itsereflektiolla/360 asteen palauteharjoituksissa). Tältä pohjalta haluamme organisoida työn siten, että työntekijät työskentelevät vähemmän työstä ja enemmän kyvyistään. Tuemme tätä sisäisellä liikkuvuussuunnitelmalla. Ydinosaamisen kehittämistä ja rooleista työskentelyä helpotetaan vuonna 2016 suunnitellulla uudella tulos- ja kehityssuuntautuneella keskustelukierroksella. Esimiehiä ja henkilöstöä tuetaan tämän ensimmäisen syklin loppuunsaattamisessa (vuotuiset tavoitteet 2017, haastattelujen valmistelu, haastattelujen tulosten muuntaminen työntekijöille ja johdolle toteutettaviksi toimiksi (esim. koulutussuunnitelma). Haluamme saada tukea ulkopuoliselta konsultilta tässä hankkeessa. (Finnish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Impjegati li jistgħu jintużaw b’mod sostenibbli huma impjegati li huma issa u fil-futur disponibbli, kompetenti u motivati biex iwettqu x-xogħol. Il-Professur Ilmarinen żviluppa l-House of Workability. Huwa jgħid: l-impjegabbiltà tal-impjegati tiddependi fuq is-saħħa, il-valuri u l-kompetenzi bażiċi tagħhom u fuq il-kuntest tal-impjiegi. Irridu mmorru pass’il quddiem: sabiex tibqa’ sostenibbli, mhux biss il-kapaċità tax-xogħol, iżda l-kapaċità tal-ħolqien hija importanti. Matul is-sena li ġejja rridu nagħtu aktar attenzjoni lis-sulari tal-Volop (kompetenzi) u ‘Naġixxi dak li toqgħod għalih’ (valuri). Fl-2017 Bibliotheek Veenendaal trid taħdem mal-impjegati tagħha fuq il-mistoqsija: Kif nittraduċu l-valuri tal-librerija f’xogħol ta’ kuljum u f’valur miżjud għas-soċjetà? Il-valuri organizzattivi tagħna ġew tradotti fil-kompetenzi ewlenin tal-Intraprenditorija (il-ftuħ, il-kreattività u l-entużjażmu), il-Kwalità u l-Kooperazzjoni. B’mod partikolari, l-inkoraġġiment ta’ mġiba intraprenditorjali fost il-persunal kollu tal-librerija huwa essenzjali għas-sopravivenza tal-librerija tagħna. Għal dak il-għan: • Norganizzaw laqgħat ta’ ħidma (ibbażati fuq il-prinċipji tal-interviżjoni) madwar il-valuri u l-kompetenzi ewlenin tal-librerija. L-impjegati nfushom jagħtu l-idejn u s-saqajn lill-valuri billi jiddiskutu s-sitwazzjonijiet fuq il-post tax-xogħol. Aħna nkomplu l-linja ta ‘ħsieb mill-trijangolu ħolqien (David Emerald). • Aħna se taħdem ma ‘sodod tat-test li fihom l-impjegati stess jiżviluppaw prodott/servizz ġdid ibbażat fuq il-ħtiġijiet tal-klijent (potenzjali) u mexxejja tal-politika. Barra minn hekk, hemm aspett ieħor li rridu nagħtu attenzjoni matul is-sena li ġejja. Tabilħaqq, l-istħarriġ tal-impjegati tal-2015 wera li madwar terz tal-impjegati jesperjenzaw nuqqas ta’ libertà fix-xogħol, madwar kwart minnhom iħossu li l-kompiti mhumiex sodisfaċenti u li 38 % tal-impjegati ma jiksbu l-ebda enerġija mix-xogħol. Huwa għalhekk li żviluppajna qafas ta’ rwoli mal-impjegati fl-2016. Fl-2017, irridu naħdmu minn dak il-qafas ta’ rwol. Għal dan il-għan, aħna nimmappjaw it-talenti u l-kwalitajiet tal-impjegati (nagħmlu dan fuq il-bażi ta’ ħidma fil-laboratorji, iżda wkoll b’awtoriflessjoni/360grad ta’ eżerċizzji ta’ feedback). Fuq din il-bażi, irridu norganizzaw ix-xogħol b’tali mod li l-impjegati jaħdmu inqas minn impjieg u aktar mit-talenti tagħhom. Aħna nappoġġjaw dan permezz ta’ pjan ta’ mobilità interna. L-iżvilupp tal-kompetenzi ewlenin u l-ħidma mir-rwoli huwa ffaċilitat permezz taċ-ċiklu ta’ diskussjoni l-ġdid orjentat lejn ir-riżultati u l-iżvilupp li ddisinjajna fl-2016. Il-maniġers u l-persunal se jiġu appoġġati fit-tlestija ta’ dan l-ewwel ċiklu (l-għanijiet annwali 2017, it-tħejjija tal-intervisti, it-traduzzjoni tar-riżultati għal kull ċiklu ta’ intervisti f’azzjonijiet għall-impjegati u l-maniġment (eż. pjan ta’ taħriġ). Irridu nkunu appoġġjati minn konsulent estern f’dan il-proġett. (Maltese) | |||||||||||||||
| Property / summary: Impjegati li jistgħu jintużaw b’mod sostenibbli huma impjegati li huma issa u fil-futur disponibbli, kompetenti u motivati biex iwettqu x-xogħol. Il-Professur Ilmarinen żviluppa l-House of Workability. Huwa jgħid: l-impjegabbiltà tal-impjegati tiddependi fuq is-saħħa, il-valuri u l-kompetenzi bażiċi tagħhom u fuq il-kuntest tal-impjiegi. Irridu mmorru pass’il quddiem: sabiex tibqa’ sostenibbli, mhux biss il-kapaċità tax-xogħol, iżda l-kapaċità tal-ħolqien hija importanti. Matul is-sena li ġejja rridu nagħtu aktar attenzjoni lis-sulari tal-Volop (kompetenzi) u ‘Naġixxi dak li toqgħod għalih’ (valuri). Fl-2017 Bibliotheek Veenendaal trid taħdem mal-impjegati tagħha fuq il-mistoqsija: Kif nittraduċu l-valuri tal-librerija f’xogħol ta’ kuljum u f’valur miżjud għas-soċjetà? Il-valuri organizzattivi tagħna ġew tradotti fil-kompetenzi ewlenin tal-Intraprenditorija (il-ftuħ, il-kreattività u l-entużjażmu), il-Kwalità u l-Kooperazzjoni. B’mod partikolari, l-inkoraġġiment ta’ mġiba intraprenditorjali fost il-persunal kollu tal-librerija huwa essenzjali għas-sopravivenza tal-librerija tagħna. Għal dak il-għan: • Norganizzaw laqgħat ta’ ħidma (ibbażati fuq il-prinċipji tal-interviżjoni) madwar il-valuri u l-kompetenzi ewlenin tal-librerija. L-impjegati nfushom jagħtu l-idejn u s-saqajn lill-valuri billi jiddiskutu s-sitwazzjonijiet fuq il-post tax-xogħol. Aħna nkomplu l-linja ta ‘ħsieb mill-trijangolu ħolqien (David Emerald). • Aħna se taħdem ma ‘sodod tat-test li fihom l-impjegati stess jiżviluppaw prodott/servizz ġdid ibbażat fuq il-ħtiġijiet tal-klijent (potenzjali) u mexxejja tal-politika. Barra minn hekk, hemm aspett ieħor li rridu nagħtu attenzjoni matul is-sena li ġejja. Tabilħaqq, l-istħarriġ tal-impjegati tal-2015 wera li madwar terz tal-impjegati jesperjenzaw nuqqas ta’ libertà fix-xogħol, madwar kwart minnhom iħossu li l-kompiti mhumiex sodisfaċenti u li 38 % tal-impjegati ma jiksbu l-ebda enerġija mix-xogħol. Huwa għalhekk li żviluppajna qafas ta’ rwoli mal-impjegati fl-2016. Fl-2017, irridu naħdmu minn dak il-qafas ta’ rwol. Għal dan il-għan, aħna nimmappjaw it-talenti u l-kwalitajiet tal-impjegati (nagħmlu dan fuq il-bażi ta’ ħidma fil-laboratorji, iżda wkoll b’awtoriflessjoni/360grad ta’ eżerċizzji ta’ feedback). Fuq din il-bażi, irridu norganizzaw ix-xogħol b’tali mod li l-impjegati jaħdmu inqas minn impjieg u aktar mit-talenti tagħhom. Aħna nappoġġjaw dan permezz ta’ pjan ta’ mobilità interna. L-iżvilupp tal-kompetenzi ewlenin u l-ħidma mir-rwoli huwa ffaċilitat permezz taċ-ċiklu ta’ diskussjoni l-ġdid orjentat lejn ir-riżultati u l-iżvilupp li ddisinjajna fl-2016. Il-maniġers u l-persunal se jiġu appoġġati fit-tlestija ta’ dan l-ewwel ċiklu (l-għanijiet annwali 2017, it-tħejjija tal-intervisti, it-traduzzjoni tar-riżultati għal kull ċiklu ta’ intervisti f’azzjonijiet għall-impjegati u l-maniġment (eż. pjan ta’ taħriġ). Irridu nkunu appoġġjati minn konsulent estern f’dan il-proġett. (Maltese) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Impjegati li jistgħu jintużaw b’mod sostenibbli huma impjegati li huma issa u fil-futur disponibbli, kompetenti u motivati biex iwettqu x-xogħol. Il-Professur Ilmarinen żviluppa l-House of Workability. Huwa jgħid: l-impjegabbiltà tal-impjegati tiddependi fuq is-saħħa, il-valuri u l-kompetenzi bażiċi tagħhom u fuq il-kuntest tal-impjiegi. Irridu mmorru pass’il quddiem: sabiex tibqa’ sostenibbli, mhux biss il-kapaċità tax-xogħol, iżda l-kapaċità tal-ħolqien hija importanti. Matul is-sena li ġejja rridu nagħtu aktar attenzjoni lis-sulari tal-Volop (kompetenzi) u ‘Naġixxi dak li toqgħod għalih’ (valuri). Fl-2017 Bibliotheek Veenendaal trid taħdem mal-impjegati tagħha fuq il-mistoqsija: Kif nittraduċu l-valuri tal-librerija f’xogħol ta’ kuljum u f’valur miżjud għas-soċjetà? Il-valuri organizzattivi tagħna ġew tradotti fil-kompetenzi ewlenin tal-Intraprenditorija (il-ftuħ, il-kreattività u l-entużjażmu), il-Kwalità u l-Kooperazzjoni. B’mod partikolari, l-inkoraġġiment ta’ mġiba intraprenditorjali fost il-persunal kollu tal-librerija huwa essenzjali għas-sopravivenza tal-librerija tagħna. Għal dak il-għan: • Norganizzaw laqgħat ta’ ħidma (ibbażati fuq il-prinċipji tal-interviżjoni) madwar il-valuri u l-kompetenzi ewlenin tal-librerija. L-impjegati nfushom jagħtu l-idejn u s-saqajn lill-valuri billi jiddiskutu s-sitwazzjonijiet fuq il-post tax-xogħol. Aħna nkomplu l-linja ta ‘ħsieb mill-trijangolu ħolqien (David Emerald). • Aħna se taħdem ma ‘sodod tat-test li fihom l-impjegati stess jiżviluppaw prodott/servizz ġdid ibbażat fuq il-ħtiġijiet tal-klijent (potenzjali) u mexxejja tal-politika. Barra minn hekk, hemm aspett ieħor li rridu nagħtu attenzjoni matul is-sena li ġejja. Tabilħaqq, l-istħarriġ tal-impjegati tal-2015 wera li madwar terz tal-impjegati jesperjenzaw nuqqas ta’ libertà fix-xogħol, madwar kwart minnhom iħossu li l-kompiti mhumiex sodisfaċenti u li 38 % tal-impjegati ma jiksbu l-ebda enerġija mix-xogħol. Huwa għalhekk li żviluppajna qafas ta’ rwoli mal-impjegati fl-2016. Fl-2017, irridu naħdmu minn dak il-qafas ta’ rwol. Għal dan il-għan, aħna nimmappjaw it-talenti u l-kwalitajiet tal-impjegati (nagħmlu dan fuq il-bażi ta’ ħidma fil-laboratorji, iżda wkoll b’awtoriflessjoni/360grad ta’ eżerċizzji ta’ feedback). Fuq din il-bażi, irridu norganizzaw ix-xogħol b’tali mod li l-impjegati jaħdmu inqas minn impjieg u aktar mit-talenti tagħhom. Aħna nappoġġjaw dan permezz ta’ pjan ta’ mobilità interna. L-iżvilupp tal-kompetenzi ewlenin u l-ħidma mir-rwoli huwa ffaċilitat permezz taċ-ċiklu ta’ diskussjoni l-ġdid orjentat lejn ir-riżultati u l-iżvilupp li ddisinjajna fl-2016. Il-maniġers u l-persunal se jiġu appoġġati fit-tlestija ta’ dan l-ewwel ċiklu (l-għanijiet annwali 2017, it-tħejjija tal-intervisti, it-traduzzjoni tar-riżultati għal kull ċiklu ta’ intervisti f’azzjonijiet għall-impjegati u l-maniġment (eż. pjan ta’ taħriġ). Irridu nkunu appoġġjati minn konsulent estern f’dan il-proġett. (Maltese) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Ilgtspējīgi izvietoti darbinieki ir darbinieki, kas tagad un nākotnē ir pieejami, kompetenti un motivēti veikt darbu. Profesors Ilmarinens izstrādāja darbspējas namu. Viņš norāda: darba ņēmēju nodarbināmība ir atkarīga no viņu pamata veselības, vērtībām un kompetencēm, kā arī no nodarbinātības konteksta. Mēs vēlamies spert soli tālāk: lai saglabātu ilgtspēju, svarīga ir ne tikai darba spēja, bet arī radīšanas spēja. Mēs vēlamies pievērst vēl lielāku uzmanību nākamajā gadā Volop stāviem (kompetencēm) un “Rīkojoties, ko jūs aizstāvat” (vērtības). 2017. gadā Bibliotheek Veenendaal vēlas strādāt ar saviem darbiniekiem pie jautājuma: Kā bibliotēkas vērtības pārvērst ikdienas darbā un sniegt pievienoto vērtību sabiedrībai? Mūsu organizatoriskās vērtības ir pārvērstas pamatprasmēs Uzņēmējdarbība (atvērtība, radošums un entuziasms), kvalitāte un sadarbība. Jo īpaši mūsu bibliotēkas izdzīvošanai ir būtiski veicināt visu bibliotēku darbinieku uzņēmējdarbību. Šajā nolūkā: • Mēs organizējam darba sanāksmes (pamatojoties uz intervīzijas principiem) par bibliotēkas vērtībām un pamatkompetencēm. Darbinieki paši dod rokas un pēdas uz vērtībām, apspriežot situācijas darba vietā. Mēs turpinām domāt no radīšanas trijstūra (David Emerald). • Mēs strādāsim ar testēšanas gultām, kurās darbinieki paši izstrādās jaunu produktu/pakalpojumu, pamatojoties uz (potenciālo) klientu un politikas vadītāju vajadzībām. Turklāt ir vēl viens aspekts, kam mēs vēlamies pievērst uzmanību nākamajā gadā. Patiešām, 2015. gada darbinieku apsekojums parādīja, ka aptuveni trešdaļa darbinieku piedzīvo nepietiekamu brīvību darbā, aptuveni ceturtā daļa uzskata, ka uzdevumi nav apmierinoši un ka 38 % darbinieku no darba nesaņem nekādu enerģiju. Tāpēc 2016. gadā mēs izveidojām lomu sistēmu ar darbiniekiem. 2017. gadā mēs vēlamies strādāt no šīs lomas sistēmas. Šajā nolūkā mēs izplānojam darbinieku talantus un īpašības (mēs to darām, pamatojoties uz darbu laboratorijās, bet arī ar pašizvērtēšanas/360degree atgriezeniskās saites vingrinājumiem). Pamatojoties uz to, mēs vēlamies organizēt darbu tā, lai darbinieki strādātu mazāk no darba un vairāk no saviem talantiem. Mēs to atbalstām ar iekšējās mobilitātes plānu. Pamatprasmju attīstīšanu un darbu no lomām veicina jaunais uz rezultātiem un attīstību orientētais diskusiju cikls, ko mēs izstrādājām 2016. gadā. Vadītāji un darbinieki tiks atbalstīti, lai pabeigtu šo pirmo ciklu (2017. gada mērķi, intervijas sagatavošana, katras intervijas kārtas rezultātu pārvēršana darbinieku un vadības darbībās (piemēram, mācību plānā). Mēs vēlamies, lai šajā projektā mūs atbalstītu ārējs konsultants. (Latvian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Ilgtspējīgi izvietoti darbinieki ir darbinieki, kas tagad un nākotnē ir pieejami, kompetenti un motivēti veikt darbu. Profesors Ilmarinens izstrādāja darbspējas namu. Viņš norāda: darba ņēmēju nodarbināmība ir atkarīga no viņu pamata veselības, vērtībām un kompetencēm, kā arī no nodarbinātības konteksta. Mēs vēlamies spert soli tālāk: lai saglabātu ilgtspēju, svarīga ir ne tikai darba spēja, bet arī radīšanas spēja. Mēs vēlamies pievērst vēl lielāku uzmanību nākamajā gadā Volop stāviem (kompetencēm) un “Rīkojoties, ko jūs aizstāvat” (vērtības). 2017. gadā Bibliotheek Veenendaal vēlas strādāt ar saviem darbiniekiem pie jautājuma: Kā bibliotēkas vērtības pārvērst ikdienas darbā un sniegt pievienoto vērtību sabiedrībai? Mūsu organizatoriskās vērtības ir pārvērstas pamatprasmēs Uzņēmējdarbība (atvērtība, radošums un entuziasms), kvalitāte un sadarbība. Jo īpaši mūsu bibliotēkas izdzīvošanai ir būtiski veicināt visu bibliotēku darbinieku uzņēmējdarbību. Šajā nolūkā: • Mēs organizējam darba sanāksmes (pamatojoties uz intervīzijas principiem) par bibliotēkas vērtībām un pamatkompetencēm. Darbinieki paši dod rokas un pēdas uz vērtībām, apspriežot situācijas darba vietā. Mēs turpinām domāt no radīšanas trijstūra (David Emerald). • Mēs strādāsim ar testēšanas gultām, kurās darbinieki paši izstrādās jaunu produktu/pakalpojumu, pamatojoties uz (potenciālo) klientu un politikas vadītāju vajadzībām. Turklāt ir vēl viens aspekts, kam mēs vēlamies pievērst uzmanību nākamajā gadā. Patiešām, 2015. gada darbinieku apsekojums parādīja, ka aptuveni trešdaļa darbinieku piedzīvo nepietiekamu brīvību darbā, aptuveni ceturtā daļa uzskata, ka uzdevumi nav apmierinoši un ka 38 % darbinieku no darba nesaņem nekādu enerģiju. Tāpēc 2016. gadā mēs izveidojām lomu sistēmu ar darbiniekiem. 2017. gadā mēs vēlamies strādāt no šīs lomas sistēmas. Šajā nolūkā mēs izplānojam darbinieku talantus un īpašības (mēs to darām, pamatojoties uz darbu laboratorijās, bet arī ar pašizvērtēšanas/360degree atgriezeniskās saites vingrinājumiem). Pamatojoties uz to, mēs vēlamies organizēt darbu tā, lai darbinieki strādātu mazāk no darba un vairāk no saviem talantiem. Mēs to atbalstām ar iekšējās mobilitātes plānu. Pamatprasmju attīstīšanu un darbu no lomām veicina jaunais uz rezultātiem un attīstību orientētais diskusiju cikls, ko mēs izstrādājām 2016. gadā. Vadītāji un darbinieki tiks atbalstīti, lai pabeigtu šo pirmo ciklu (2017. gada mērķi, intervijas sagatavošana, katras intervijas kārtas rezultātu pārvēršana darbinieku un vadības darbībās (piemēram, mācību plānā). Mēs vēlamies, lai šajā projektā mūs atbalstītu ārējs konsultants. (Latvian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Ilgtspējīgi izvietoti darbinieki ir darbinieki, kas tagad un nākotnē ir pieejami, kompetenti un motivēti veikt darbu. Profesors Ilmarinens izstrādāja darbspējas namu. Viņš norāda: darba ņēmēju nodarbināmība ir atkarīga no viņu pamata veselības, vērtībām un kompetencēm, kā arī no nodarbinātības konteksta. Mēs vēlamies spert soli tālāk: lai saglabātu ilgtspēju, svarīga ir ne tikai darba spēja, bet arī radīšanas spēja. Mēs vēlamies pievērst vēl lielāku uzmanību nākamajā gadā Volop stāviem (kompetencēm) un “Rīkojoties, ko jūs aizstāvat” (vērtības). 2017. gadā Bibliotheek Veenendaal vēlas strādāt ar saviem darbiniekiem pie jautājuma: Kā bibliotēkas vērtības pārvērst ikdienas darbā un sniegt pievienoto vērtību sabiedrībai? Mūsu organizatoriskās vērtības ir pārvērstas pamatprasmēs Uzņēmējdarbība (atvērtība, radošums un entuziasms), kvalitāte un sadarbība. Jo īpaši mūsu bibliotēkas izdzīvošanai ir būtiski veicināt visu bibliotēku darbinieku uzņēmējdarbību. Šajā nolūkā: • Mēs organizējam darba sanāksmes (pamatojoties uz intervīzijas principiem) par bibliotēkas vērtībām un pamatkompetencēm. Darbinieki paši dod rokas un pēdas uz vērtībām, apspriežot situācijas darba vietā. Mēs turpinām domāt no radīšanas trijstūra (David Emerald). • Mēs strādāsim ar testēšanas gultām, kurās darbinieki paši izstrādās jaunu produktu/pakalpojumu, pamatojoties uz (potenciālo) klientu un politikas vadītāju vajadzībām. Turklāt ir vēl viens aspekts, kam mēs vēlamies pievērst uzmanību nākamajā gadā. Patiešām, 2015. gada darbinieku apsekojums parādīja, ka aptuveni trešdaļa darbinieku piedzīvo nepietiekamu brīvību darbā, aptuveni ceturtā daļa uzskata, ka uzdevumi nav apmierinoši un ka 38 % darbinieku no darba nesaņem nekādu enerģiju. Tāpēc 2016. gadā mēs izveidojām lomu sistēmu ar darbiniekiem. 2017. gadā mēs vēlamies strādāt no šīs lomas sistēmas. Šajā nolūkā mēs izplānojam darbinieku talantus un īpašības (mēs to darām, pamatojoties uz darbu laboratorijās, bet arī ar pašizvērtēšanas/360degree atgriezeniskās saites vingrinājumiem). Pamatojoties uz to, mēs vēlamies organizēt darbu tā, lai darbinieki strādātu mazāk no darba un vairāk no saviem talantiem. Mēs to atbalstām ar iekšējās mobilitātes plānu. Pamatprasmju attīstīšanu un darbu no lomām veicina jaunais uz rezultātiem un attīstību orientētais diskusiju cikls, ko mēs izstrādājām 2016. gadā. Vadītāji un darbinieki tiks atbalstīti, lai pabeigtu šo pirmo ciklu (2017. gada mērķi, intervijas sagatavošana, katras intervijas kārtas rezultātu pārvēršana darbinieku un vadības darbībās (piemēram, mācību plānā). Mēs vēlamies, lai šajā projektā mūs atbalstītu ārējs konsultants. (Latvian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Udržateľne nasaditeľní zamestnanci sú zamestnanci, ktorí sú teraz a v budúcnosti k dispozícii, kompetentní a motivovaní vykonávať prácu. Profesor Ilmarinen vyvinul Dom pracovnej spôsobilosti. Uvádza: zamestnateľnosť zamestnancov závisí od ich základného zdravia, hodnôt a kompetencií a od kontextu zamestnanosti. Chceme ísť o krok ďalej: v záujme zachovania udržateľnosti je dôležitá nielen pracovná schopnosť, ale aj schopnosť tvorby. V nadchádzajúcom roku chceme venovať ešte väčšiu pozornosť poschodiam Volop (kompetenciam) a „Úrad pre to, za čo stojíte“ (hodnoty). V roku 2017 chce Bibliotheek Veenendaal so svojimi zamestnancami pracovať na tejto otázke: Ako prenesieme hodnoty knižnice do každodennej práce a do pridanej hodnoty pre spoločnosť? Naše organizačné hodnoty sa premietli do základných kompetencií Podnikanie (otvorenosť, tvorivosť a nadšenie), kvalita a spolupráca. Predovšetkým podpora podnikateľského správania všetkých zamestnancov knižnice je nevyhnutná na prežitie našej knižnice. Na tento účel: • Organizujeme pracovné stretnutia (na základe zásad intervízie) o hodnotách a základných kompetenciách knižnice. Samotní zamestnanci dávajú hodnotám ruky a nohy tým, že diskutujú o situáciách na pracovisku. Pokračujeme v línii myslenia z trojuholníka tvorby (David Emerald). • Budeme pracovať s testovacími lôžkami, v ktorých zamestnanci sami vyvíjajú nový produkt/službu na základe potrieb (potenciálnych) zákazníkov a politických lídrov. Okrem toho je tu ďalší aspekt, ktorému chceme venovať pozornosť v nadchádzajúcom roku. Prieskum zamestnancov z roku 2015 skutočne ukázal, že približne tretina zamestnancov má v práci nedostatočnú slobodu, približne štvrtina z nich sa domnieva, že úlohy nie sú uspokojivé a že 38 % zamestnancov nedostáva z práce žiadnu energiu. Preto sme v roku 2016 vytvorili rámec úloh so zamestnancami. V roku 2017 chceme pracovať z tohto rámca úloh. Na tento účel mapujeme talenty a kvality zamestnancov (to robíme na základe práce v laboratóriách, ale aj sebareflexie/360 stupňov spätnej väzby). Na tomto základe chceme organizovať prácu tak, aby zamestnanci pracovali menej z práce a viac z ich talentov. Podporujeme to interným plánom mobility. Rozvíjanie základných kompetencií a práca z úloh sa uľahčuje novým diskusným cyklom zameraným na výsledky a rozvoj, ktorý sme navrhli v roku 2016. Manažéri a zamestnanci budú mať podporu pri ukončení tohto prvého cyklu (ročné ciele 2017, príprava pohovorov, premietnutie výsledkov z každého kola pohovorov do akcií pre zamestnancov a manažment (napr. plán odbornej prípravy). Chceme, aby nás v tomto projekte podporil externý konzultant. (Slovak) | |||||||||||||||
| Property / summary: Udržateľne nasaditeľní zamestnanci sú zamestnanci, ktorí sú teraz a v budúcnosti k dispozícii, kompetentní a motivovaní vykonávať prácu. Profesor Ilmarinen vyvinul Dom pracovnej spôsobilosti. Uvádza: zamestnateľnosť zamestnancov závisí od ich základného zdravia, hodnôt a kompetencií a od kontextu zamestnanosti. Chceme ísť o krok ďalej: v záujme zachovania udržateľnosti je dôležitá nielen pracovná schopnosť, ale aj schopnosť tvorby. V nadchádzajúcom roku chceme venovať ešte väčšiu pozornosť poschodiam Volop (kompetenciam) a „Úrad pre to, za čo stojíte“ (hodnoty). V roku 2017 chce Bibliotheek Veenendaal so svojimi zamestnancami pracovať na tejto otázke: Ako prenesieme hodnoty knižnice do každodennej práce a do pridanej hodnoty pre spoločnosť? Naše organizačné hodnoty sa premietli do základných kompetencií Podnikanie (otvorenosť, tvorivosť a nadšenie), kvalita a spolupráca. Predovšetkým podpora podnikateľského správania všetkých zamestnancov knižnice je nevyhnutná na prežitie našej knižnice. Na tento účel: • Organizujeme pracovné stretnutia (na základe zásad intervízie) o hodnotách a základných kompetenciách knižnice. Samotní zamestnanci dávajú hodnotám ruky a nohy tým, že diskutujú o situáciách na pracovisku. Pokračujeme v línii myslenia z trojuholníka tvorby (David Emerald). • Budeme pracovať s testovacími lôžkami, v ktorých zamestnanci sami vyvíjajú nový produkt/službu na základe potrieb (potenciálnych) zákazníkov a politických lídrov. Okrem toho je tu ďalší aspekt, ktorému chceme venovať pozornosť v nadchádzajúcom roku. Prieskum zamestnancov z roku 2015 skutočne ukázal, že približne tretina zamestnancov má v práci nedostatočnú slobodu, približne štvrtina z nich sa domnieva, že úlohy nie sú uspokojivé a že 38 % zamestnancov nedostáva z práce žiadnu energiu. Preto sme v roku 2016 vytvorili rámec úloh so zamestnancami. V roku 2017 chceme pracovať z tohto rámca úloh. Na tento účel mapujeme talenty a kvality zamestnancov (to robíme na základe práce v laboratóriách, ale aj sebareflexie/360 stupňov spätnej väzby). Na tomto základe chceme organizovať prácu tak, aby zamestnanci pracovali menej z práce a viac z ich talentov. Podporujeme to interným plánom mobility. Rozvíjanie základných kompetencií a práca z úloh sa uľahčuje novým diskusným cyklom zameraným na výsledky a rozvoj, ktorý sme navrhli v roku 2016. Manažéri a zamestnanci budú mať podporu pri ukončení tohto prvého cyklu (ročné ciele 2017, príprava pohovorov, premietnutie výsledkov z každého kola pohovorov do akcií pre zamestnancov a manažment (napr. plán odbornej prípravy). Chceme, aby nás v tomto projekte podporil externý konzultant. (Slovak) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Udržateľne nasaditeľní zamestnanci sú zamestnanci, ktorí sú teraz a v budúcnosti k dispozícii, kompetentní a motivovaní vykonávať prácu. Profesor Ilmarinen vyvinul Dom pracovnej spôsobilosti. Uvádza: zamestnateľnosť zamestnancov závisí od ich základného zdravia, hodnôt a kompetencií a od kontextu zamestnanosti. Chceme ísť o krok ďalej: v záujme zachovania udržateľnosti je dôležitá nielen pracovná schopnosť, ale aj schopnosť tvorby. V nadchádzajúcom roku chceme venovať ešte väčšiu pozornosť poschodiam Volop (kompetenciam) a „Úrad pre to, za čo stojíte“ (hodnoty). V roku 2017 chce Bibliotheek Veenendaal so svojimi zamestnancami pracovať na tejto otázke: Ako prenesieme hodnoty knižnice do každodennej práce a do pridanej hodnoty pre spoločnosť? Naše organizačné hodnoty sa premietli do základných kompetencií Podnikanie (otvorenosť, tvorivosť a nadšenie), kvalita a spolupráca. Predovšetkým podpora podnikateľského správania všetkých zamestnancov knižnice je nevyhnutná na prežitie našej knižnice. Na tento účel: • Organizujeme pracovné stretnutia (na základe zásad intervízie) o hodnotách a základných kompetenciách knižnice. Samotní zamestnanci dávajú hodnotám ruky a nohy tým, že diskutujú o situáciách na pracovisku. Pokračujeme v línii myslenia z trojuholníka tvorby (David Emerald). • Budeme pracovať s testovacími lôžkami, v ktorých zamestnanci sami vyvíjajú nový produkt/službu na základe potrieb (potenciálnych) zákazníkov a politických lídrov. Okrem toho je tu ďalší aspekt, ktorému chceme venovať pozornosť v nadchádzajúcom roku. Prieskum zamestnancov z roku 2015 skutočne ukázal, že približne tretina zamestnancov má v práci nedostatočnú slobodu, približne štvrtina z nich sa domnieva, že úlohy nie sú uspokojivé a že 38 % zamestnancov nedostáva z práce žiadnu energiu. Preto sme v roku 2016 vytvorili rámec úloh so zamestnancami. V roku 2017 chceme pracovať z tohto rámca úloh. Na tento účel mapujeme talenty a kvality zamestnancov (to robíme na základe práce v laboratóriách, ale aj sebareflexie/360 stupňov spätnej väzby). Na tomto základe chceme organizovať prácu tak, aby zamestnanci pracovali menej z práce a viac z ich talentov. Podporujeme to interným plánom mobility. Rozvíjanie základných kompetencií a práca z úloh sa uľahčuje novým diskusným cyklom zameraným na výsledky a rozvoj, ktorý sme navrhli v roku 2016. Manažéri a zamestnanci budú mať podporu pri ukončení tohto prvého cyklu (ročné ciele 2017, príprava pohovorov, premietnutie výsledkov z každého kola pohovorov do akcií pre zamestnancov a manažment (napr. plán odbornej prípravy). Chceme, aby nás v tomto projekte podporil externý konzultant. (Slovak) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Is fostaithe iad fostaithe atá in-imscartha go hinbhuanaithe agus atá ar fáil anois agus amach anseo, inniúil agus spreagtha chun an obair a dhéanamh. D’fhorbair an tOllamh Ilmarinen Teach na hOibreachta. Deir sé: braitheann infhostaitheacht fostaithe ar a sláinte, a luachanna agus a n-inniúlachtaí bunúsacha agus ar chomhthéacs na fostaíochta. Is mian linn céim amháin eile a bhaint amach: D’fhonn a bheith inbhuanaithe, ní hamháin cumas oibre, ach tá acmhainneacht chruthaithe tábhachtach. Is mian linn aird níos mó a thabhairt sa bhliain atá le teacht ar urlár Volop (inniúlachtaí) agus ar ‘Ag gníomhú don mhéid a sheasann tú’ (luachanna). In 2017 ba mhaith le Bibliotheek Veenendaal oibriú lena chuid fostaithe ar an gceist: Conas is féidir linn luachanna na leabharlainne a aistriú go hobair laethúil agus go breisluach don tsochaí? Aistríodh ár luachanna eagrúcháin go dtí na príomhinniúlachtaí Fiontraíochta (oscailteacht, cruthaitheacht agus díograis), Cáilíocht agus Comhar. Go háirithe, tá sé ríthábhachtach iompar fiontraíochta a spreagadh i measc bhaill foirne uile na leabharlainne chun go mairfidh ár leabharlann. Chuige sin: • Eagraímid cruinnithe oibre (bunaithe ar phrionsabail na hidirbhreithe) maidir le luachanna agus príomhinniúlachtaí na leabharlainne. Tugann fostaithe iad féin lámh agus cosa do na luachanna trí chásanna san ionad oibre a phlé. Leanaimid ar aghaidh leis an líne smaointeoireachta ón triantán a chruthú (David Emerald). • Beimid ag obair le leapacha tástála ina bhforbraíonn fostaithe féin táirge/seirbhís nua bunaithe ar riachtanais an chustaiméara (féideartha) agus na gceann beartais. Ina theannta sin, tá gné eile ann gur mian linn aird a thabhairt air sa bhliain amach romhainn. Go deimhin, léirigh suirbhé 2015 fostaí go bhfuil taithí ag thart ar an tríú cuid d’fhostaithe saoirse neamhleor san obair, measann thart ar an gceathrú cuid acu nach bhfuil na tascanna sásúil agus nach bhfaigheann 38 % d’fhostaithe aon fhuinneamh ón obair. Sin an fáth ar fhorbair muid creat róil leis na fostaithe in 2016. In 2017, is mian linn oibriú ón gcreat róil sin. Chun na críche sin, mapálaimid amach buanna agus cáilíochtaí na bhfostaithe (déanaimid é seo ar bhonn oibre sna saotharlanna, ach freisin le cleachtaí aiseolais féinmhachnaimh/360 céim). Ar an mbonn sin, ba mhaith linn an obair a eagrú sa chaoi is go n-oibreoidh fostaithe níos lú ó phost agus níos mó óna gcuid buanna. Tacaímid leis sin le plean inmheánach soghluaisteachta. Éascaítear na croí-inniúlachtaí a fhorbairt agus oibriú ó róil leis an bpléthimthriall nua atá dírithe ar thorthaí agus ar fhorbairt a dhearamar in 2016. Tacófar le bainisteoirí agus leis an bhfoireann an chéad timthriall seo a chur i gcrích (spriocanna bliantúla 2017, ullmhú agallamh, torthaí a aistriú in aghaidh gach babhta agallamh ina ngníomhartha d’fhostaithe agus don bhainistíocht (e.g. plean oiliúna). Is mian linn tacaíocht a fháil ó chomhairleoir seachtrach sa tionscadal seo. (Irish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Is fostaithe iad fostaithe atá in-imscartha go hinbhuanaithe agus atá ar fáil anois agus amach anseo, inniúil agus spreagtha chun an obair a dhéanamh. D’fhorbair an tOllamh Ilmarinen Teach na hOibreachta. Deir sé: braitheann infhostaitheacht fostaithe ar a sláinte, a luachanna agus a n-inniúlachtaí bunúsacha agus ar chomhthéacs na fostaíochta. Is mian linn céim amháin eile a bhaint amach: D’fhonn a bheith inbhuanaithe, ní hamháin cumas oibre, ach tá acmhainneacht chruthaithe tábhachtach. Is mian linn aird níos mó a thabhairt sa bhliain atá le teacht ar urlár Volop (inniúlachtaí) agus ar ‘Ag gníomhú don mhéid a sheasann tú’ (luachanna). In 2017 ba mhaith le Bibliotheek Veenendaal oibriú lena chuid fostaithe ar an gceist: Conas is féidir linn luachanna na leabharlainne a aistriú go hobair laethúil agus go breisluach don tsochaí? Aistríodh ár luachanna eagrúcháin go dtí na príomhinniúlachtaí Fiontraíochta (oscailteacht, cruthaitheacht agus díograis), Cáilíocht agus Comhar. Go háirithe, tá sé ríthábhachtach iompar fiontraíochta a spreagadh i measc bhaill foirne uile na leabharlainne chun go mairfidh ár leabharlann. Chuige sin: • Eagraímid cruinnithe oibre (bunaithe ar phrionsabail na hidirbhreithe) maidir le luachanna agus príomhinniúlachtaí na leabharlainne. Tugann fostaithe iad féin lámh agus cosa do na luachanna trí chásanna san ionad oibre a phlé. Leanaimid ar aghaidh leis an líne smaointeoireachta ón triantán a chruthú (David Emerald). • Beimid ag obair le leapacha tástála ina bhforbraíonn fostaithe féin táirge/seirbhís nua bunaithe ar riachtanais an chustaiméara (féideartha) agus na gceann beartais. Ina theannta sin, tá gné eile ann gur mian linn aird a thabhairt air sa bhliain amach romhainn. Go deimhin, léirigh suirbhé 2015 fostaí go bhfuil taithí ag thart ar an tríú cuid d’fhostaithe saoirse neamhleor san obair, measann thart ar an gceathrú cuid acu nach bhfuil na tascanna sásúil agus nach bhfaigheann 38 % d’fhostaithe aon fhuinneamh ón obair. Sin an fáth ar fhorbair muid creat róil leis na fostaithe in 2016. In 2017, is mian linn oibriú ón gcreat róil sin. Chun na críche sin, mapálaimid amach buanna agus cáilíochtaí na bhfostaithe (déanaimid é seo ar bhonn oibre sna saotharlanna, ach freisin le cleachtaí aiseolais féinmhachnaimh/360 céim). Ar an mbonn sin, ba mhaith linn an obair a eagrú sa chaoi is go n-oibreoidh fostaithe níos lú ó phost agus níos mó óna gcuid buanna. Tacaímid leis sin le plean inmheánach soghluaisteachta. Éascaítear na croí-inniúlachtaí a fhorbairt agus oibriú ó róil leis an bpléthimthriall nua atá dírithe ar thorthaí agus ar fhorbairt a dhearamar in 2016. Tacófar le bainisteoirí agus leis an bhfoireann an chéad timthriall seo a chur i gcrích (spriocanna bliantúla 2017, ullmhú agallamh, torthaí a aistriú in aghaidh gach babhta agallamh ina ngníomhartha d’fhostaithe agus don bhainistíocht (e.g. plean oiliúna). Is mian linn tacaíocht a fháil ó chomhairleoir seachtrach sa tionscadal seo. (Irish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Is fostaithe iad fostaithe atá in-imscartha go hinbhuanaithe agus atá ar fáil anois agus amach anseo, inniúil agus spreagtha chun an obair a dhéanamh. D’fhorbair an tOllamh Ilmarinen Teach na hOibreachta. Deir sé: braitheann infhostaitheacht fostaithe ar a sláinte, a luachanna agus a n-inniúlachtaí bunúsacha agus ar chomhthéacs na fostaíochta. Is mian linn céim amháin eile a bhaint amach: D’fhonn a bheith inbhuanaithe, ní hamháin cumas oibre, ach tá acmhainneacht chruthaithe tábhachtach. Is mian linn aird níos mó a thabhairt sa bhliain atá le teacht ar urlár Volop (inniúlachtaí) agus ar ‘Ag gníomhú don mhéid a sheasann tú’ (luachanna). In 2017 ba mhaith le Bibliotheek Veenendaal oibriú lena chuid fostaithe ar an gceist: Conas is féidir linn luachanna na leabharlainne a aistriú go hobair laethúil agus go breisluach don tsochaí? Aistríodh ár luachanna eagrúcháin go dtí na príomhinniúlachtaí Fiontraíochta (oscailteacht, cruthaitheacht agus díograis), Cáilíocht agus Comhar. Go háirithe, tá sé ríthábhachtach iompar fiontraíochta a spreagadh i measc bhaill foirne uile na leabharlainne chun go mairfidh ár leabharlann. Chuige sin: • Eagraímid cruinnithe oibre (bunaithe ar phrionsabail na hidirbhreithe) maidir le luachanna agus príomhinniúlachtaí na leabharlainne. Tugann fostaithe iad féin lámh agus cosa do na luachanna trí chásanna san ionad oibre a phlé. Leanaimid ar aghaidh leis an líne smaointeoireachta ón triantán a chruthú (David Emerald). • Beimid ag obair le leapacha tástála ina bhforbraíonn fostaithe féin táirge/seirbhís nua bunaithe ar riachtanais an chustaiméara (féideartha) agus na gceann beartais. Ina theannta sin, tá gné eile ann gur mian linn aird a thabhairt air sa bhliain amach romhainn. Go deimhin, léirigh suirbhé 2015 fostaí go bhfuil taithí ag thart ar an tríú cuid d’fhostaithe saoirse neamhleor san obair, measann thart ar an gceathrú cuid acu nach bhfuil na tascanna sásúil agus nach bhfaigheann 38 % d’fhostaithe aon fhuinneamh ón obair. Sin an fáth ar fhorbair muid creat róil leis na fostaithe in 2016. In 2017, is mian linn oibriú ón gcreat róil sin. Chun na críche sin, mapálaimid amach buanna agus cáilíochtaí na bhfostaithe (déanaimid é seo ar bhonn oibre sna saotharlanna, ach freisin le cleachtaí aiseolais féinmhachnaimh/360 céim). Ar an mbonn sin, ba mhaith linn an obair a eagrú sa chaoi is go n-oibreoidh fostaithe níos lú ó phost agus níos mó óna gcuid buanna. Tacaímid leis sin le plean inmheánach soghluaisteachta. Éascaítear na croí-inniúlachtaí a fhorbairt agus oibriú ó róil leis an bpléthimthriall nua atá dírithe ar thorthaí agus ar fhorbairt a dhearamar in 2016. Tacófar le bainisteoirí agus leis an bhfoireann an chéad timthriall seo a chur i gcrích (spriocanna bliantúla 2017, ullmhú agallamh, torthaí a aistriú in aghaidh gach babhta agallamh ina ngníomhartha d’fhostaithe agus don bhainistíocht (e.g. plean oiliúna). Is mian linn tacaíocht a fháil ó chomhairleoir seachtrach sa tionscadal seo. (Irish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Zaměstnanci s udržitelným nasazením jsou zaměstnanci, kteří jsou nyní a v budoucnu k dispozici, kompetentní a motivovaní k výkonu práce. Profesor Ilmarinen vytvořil Domu práceschopnosti. Uvádí: zaměstnatelnost zaměstnanců závisí na jejich základním zdraví, hodnotách a schopnostech a na kontextu zaměstnání. Chceme jít ještě o krok dále: má-li být zachována udržitelnost, je důležitá nejen pracovní schopnost, ale i schopnost tvorby. V nadcházejícím roce chceme věnovat ještě větší pozornost podlažím Volop (kompetence) a „Účinkování toho, za čím stojíte“ (hodnoty). V roce 2017 chce Bibliotheek Veenendaal spolupracovat se svými zaměstnanci na otázce: Jak převádíme hodnoty knihovny do každodenní práce a do přidané hodnoty pro společnost? Naše organizační hodnoty byly převedeny do základních kompetencí Podnikání (otevřenost, kreativita a nadšení), kvalita a spolupráce. Zejména podpora podnikatelského chování všech zaměstnanců knihovny má zásadní význam pro přežití naší knihovny. Za tímto účelem: • Pořádáme pracovní setkání (na základě principů intervize) týkající se hodnot a základních kompetencí knihovny. Sami zaměstnanci dávají těmto hodnotám ruce a nohy tím, že diskutují o situacích na pracovišti. Pokračujeme v linii myšlení z stvoření trojúhelníku (David Emerald). • Budeme pracovat s testovacími lůžky, ve kterých zaměstnanci sami vyvíjejí nový produkt/službu založenou na potřebách (potenciálních) zákazníků a politických špiček. Kromě toho v nadcházejícím roce chceme věnovat pozornost dalšímu aspektu. Průzkum zaměstnanců z roku 2015 skutečně ukázal, že přibližně třetina zaměstnanců nemá dostatečnou svobodu v práci, asi čtvrtina z nich se domnívá, že úkoly nejsou uspokojivé a že 38 % zaměstnanců nemá z práce žádnou energii. Proto jsme v roce 2016 vytvořili rámec rolí se zaměstnanci. V roce 2017 chceme z tohoto rámce pracovat. Za tímto účelem mapujeme talenty a vlastnosti zaměstnanců (to děláme na základě práce v laboratořích, ale také pomocí sebereflexe/360stupňových cvičení). Na tomto základě chceme organizovat práci tak, aby zaměstnanci pracovali méně z práce a více z jejich talentů. Podporujeme to interním plánem mobility. Rozvoj klíčových kompetencí a práce z rolí je usnadněn novým diskusním cyklem zaměřeným na výsledky a rozvoj, který jsme navrhli v roce 2016. Při dokončení tohoto prvního cyklu budou podporováni manažeři a zaměstnanci (roční cíle 2017, příprava pohovorů, převedení výsledků z jednotlivých kol pohovorů do akcí pro zaměstnance a vedení (např. plán odborné přípravy). Chceme být podporováni externím konzultantem v tomto projektu. (Czech) | |||||||||||||||
| Property / summary: Zaměstnanci s udržitelným nasazením jsou zaměstnanci, kteří jsou nyní a v budoucnu k dispozici, kompetentní a motivovaní k výkonu práce. Profesor Ilmarinen vytvořil Domu práceschopnosti. Uvádí: zaměstnatelnost zaměstnanců závisí na jejich základním zdraví, hodnotách a schopnostech a na kontextu zaměstnání. Chceme jít ještě o krok dále: má-li být zachována udržitelnost, je důležitá nejen pracovní schopnost, ale i schopnost tvorby. V nadcházejícím roce chceme věnovat ještě větší pozornost podlažím Volop (kompetence) a „Účinkování toho, za čím stojíte“ (hodnoty). V roce 2017 chce Bibliotheek Veenendaal spolupracovat se svými zaměstnanci na otázce: Jak převádíme hodnoty knihovny do každodenní práce a do přidané hodnoty pro společnost? Naše organizační hodnoty byly převedeny do základních kompetencí Podnikání (otevřenost, kreativita a nadšení), kvalita a spolupráce. Zejména podpora podnikatelského chování všech zaměstnanců knihovny má zásadní význam pro přežití naší knihovny. Za tímto účelem: • Pořádáme pracovní setkání (na základě principů intervize) týkající se hodnot a základních kompetencí knihovny. Sami zaměstnanci dávají těmto hodnotám ruce a nohy tím, že diskutují o situacích na pracovišti. Pokračujeme v linii myšlení z stvoření trojúhelníku (David Emerald). • Budeme pracovat s testovacími lůžky, ve kterých zaměstnanci sami vyvíjejí nový produkt/službu založenou na potřebách (potenciálních) zákazníků a politických špiček. Kromě toho v nadcházejícím roce chceme věnovat pozornost dalšímu aspektu. Průzkum zaměstnanců z roku 2015 skutečně ukázal, že přibližně třetina zaměstnanců nemá dostatečnou svobodu v práci, asi čtvrtina z nich se domnívá, že úkoly nejsou uspokojivé a že 38 % zaměstnanců nemá z práce žádnou energii. Proto jsme v roce 2016 vytvořili rámec rolí se zaměstnanci. V roce 2017 chceme z tohoto rámce pracovat. Za tímto účelem mapujeme talenty a vlastnosti zaměstnanců (to děláme na základě práce v laboratořích, ale také pomocí sebereflexe/360stupňových cvičení). Na tomto základě chceme organizovat práci tak, aby zaměstnanci pracovali méně z práce a více z jejich talentů. Podporujeme to interním plánem mobility. Rozvoj klíčových kompetencí a práce z rolí je usnadněn novým diskusním cyklem zaměřeným na výsledky a rozvoj, který jsme navrhli v roce 2016. Při dokončení tohoto prvního cyklu budou podporováni manažeři a zaměstnanci (roční cíle 2017, příprava pohovorů, převedení výsledků z jednotlivých kol pohovorů do akcí pro zaměstnance a vedení (např. plán odborné přípravy). Chceme být podporováni externím konzultantem v tomto projektu. (Czech) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Zaměstnanci s udržitelným nasazením jsou zaměstnanci, kteří jsou nyní a v budoucnu k dispozici, kompetentní a motivovaní k výkonu práce. Profesor Ilmarinen vytvořil Domu práceschopnosti. Uvádí: zaměstnatelnost zaměstnanců závisí na jejich základním zdraví, hodnotách a schopnostech a na kontextu zaměstnání. Chceme jít ještě o krok dále: má-li být zachována udržitelnost, je důležitá nejen pracovní schopnost, ale i schopnost tvorby. V nadcházejícím roce chceme věnovat ještě větší pozornost podlažím Volop (kompetence) a „Účinkování toho, za čím stojíte“ (hodnoty). V roce 2017 chce Bibliotheek Veenendaal spolupracovat se svými zaměstnanci na otázce: Jak převádíme hodnoty knihovny do každodenní práce a do přidané hodnoty pro společnost? Naše organizační hodnoty byly převedeny do základních kompetencí Podnikání (otevřenost, kreativita a nadšení), kvalita a spolupráce. Zejména podpora podnikatelského chování všech zaměstnanců knihovny má zásadní význam pro přežití naší knihovny. Za tímto účelem: • Pořádáme pracovní setkání (na základě principů intervize) týkající se hodnot a základních kompetencí knihovny. Sami zaměstnanci dávají těmto hodnotám ruce a nohy tím, že diskutují o situacích na pracovišti. Pokračujeme v linii myšlení z stvoření trojúhelníku (David Emerald). • Budeme pracovat s testovacími lůžky, ve kterých zaměstnanci sami vyvíjejí nový produkt/službu založenou na potřebách (potenciálních) zákazníků a politických špiček. Kromě toho v nadcházejícím roce chceme věnovat pozornost dalšímu aspektu. Průzkum zaměstnanců z roku 2015 skutečně ukázal, že přibližně třetina zaměstnanců nemá dostatečnou svobodu v práci, asi čtvrtina z nich se domnívá, že úkoly nejsou uspokojivé a že 38 % zaměstnanců nemá z práce žádnou energii. Proto jsme v roce 2016 vytvořili rámec rolí se zaměstnanci. V roce 2017 chceme z tohoto rámce pracovat. Za tímto účelem mapujeme talenty a vlastnosti zaměstnanců (to děláme na základě práce v laboratořích, ale také pomocí sebereflexe/360stupňových cvičení). Na tomto základě chceme organizovat práci tak, aby zaměstnanci pracovali méně z práce a více z jejich talentů. Podporujeme to interním plánem mobility. Rozvoj klíčových kompetencí a práce z rolí je usnadněn novým diskusním cyklem zaměřeným na výsledky a rozvoj, který jsme navrhli v roce 2016. Při dokončení tohoto prvního cyklu budou podporováni manažeři a zaměstnanci (roční cíle 2017, příprava pohovorů, převedení výsledků z jednotlivých kol pohovorů do akcí pro zaměstnance a vedení (např. plán odborné přípravy). Chceme být podporováni externím konzultantem v tomto projektu. (Czech) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Funcionários sustentáveis são funcionários que estão agora e no futuro disponíveis, competentes e motivados para realizar o trabalho. O Professor Ilmarinen desenvolveu a Casa da Funcionalidade. Afirma: a empregabilidade dos trabalhadores depende da sua saúde, valores e competências fundamentais e do contexto do emprego. Queremos ir mais longe: a fim de manter a sustentabilidade, é importante não só a capacidade de trabalho, mas também a capacidade de criação. Queremos prestar ainda mais atenção, ao longo do próximo ano, aos pisos Volop (competências) e «Agir o que defende» (valores). Em 2017, a Bibliotheek Veenendaal quer trabalhar com seus funcionários na questão: Como traduzir os valores da biblioteca em trabalho diário e em valor acrescentado para a sociedade? Os nossos valores organizacionais traduziram-se nas competências essenciais Empreendedorismo (abertura, criatividade e entusiasmo), Qualidade e Cooperação. Em particular, incentivar o comportamento empreendedor entre todo o pessoal da biblioteca é essencial para a sobrevivência da nossa biblioteca. Para o efeito: • Organizamos reuniões de trabalho (com base nos princípios da intervisão) em torno dos valores e competências essenciais da biblioteca. Os próprios funcionários dão as mãos e os pés aos valores ao discutir situações no local de trabalho. Continuamos a linha de pensamento a partir do triângulo da criação (David Esmeralda). • Trabalharemos com bancos de ensaio em que os próprios funcionários desenvolvem um novo produto/serviço com base nas necessidades dos (potenciais) clientes e líderes políticos. Além disso, há outro aspeto que queremos prestar atenção ao longo do próximo ano. Com efeito, o inquérito aos trabalhadores de 2015 revelou que cerca de um terço dos trabalhadores tem uma liberdade de trabalho insuficiente, cerca de um quarto considera que as tarefas não são satisfatórias e que 38 % dos trabalhadores não obtêm energia do trabalho. Foi por isso que desenvolvemos um quadro de funções com os trabalhadores em 2016. Em 2017, queremos trabalhar a partir desse quadro de funções. Para este fim, mapeamos os talentos e as qualidades dos funcionários (fazemos isso com base no trabalho nos laboratórios, mas também com exercícios de auto-reflexão/360degree feedback). Nesta base, queremos organizar o trabalho de modo a que os trabalhadores trabalhem menos a partir de um emprego e mais a partir dos seus talentos. Apoiamo-lo com um plano de mobilidade interna. O desenvolvimento das competências essenciais e o trabalho a partir de funções são facilitados pelo novo ciclo de discussão orientado para os resultados e o desenvolvimento que concebemos em 2016. Os gestores e o pessoal serão apoiados na conclusão deste primeiro ciclo (objetivos anuais de 2017, preparação para entrevistas, tradução dos resultados por ronda de entrevistas em ações para os trabalhadores e a gestão (por exemplo, um plano de formação). Queremos ser apoiados por um consultor externo neste projeto. (Portuguese) | |||||||||||||||
| Property / summary: Funcionários sustentáveis são funcionários que estão agora e no futuro disponíveis, competentes e motivados para realizar o trabalho. O Professor Ilmarinen desenvolveu a Casa da Funcionalidade. Afirma: a empregabilidade dos trabalhadores depende da sua saúde, valores e competências fundamentais e do contexto do emprego. Queremos ir mais longe: a fim de manter a sustentabilidade, é importante não só a capacidade de trabalho, mas também a capacidade de criação. Queremos prestar ainda mais atenção, ao longo do próximo ano, aos pisos Volop (competências) e «Agir o que defende» (valores). Em 2017, a Bibliotheek Veenendaal quer trabalhar com seus funcionários na questão: Como traduzir os valores da biblioteca em trabalho diário e em valor acrescentado para a sociedade? Os nossos valores organizacionais traduziram-se nas competências essenciais Empreendedorismo (abertura, criatividade e entusiasmo), Qualidade e Cooperação. Em particular, incentivar o comportamento empreendedor entre todo o pessoal da biblioteca é essencial para a sobrevivência da nossa biblioteca. Para o efeito: • Organizamos reuniões de trabalho (com base nos princípios da intervisão) em torno dos valores e competências essenciais da biblioteca. Os próprios funcionários dão as mãos e os pés aos valores ao discutir situações no local de trabalho. Continuamos a linha de pensamento a partir do triângulo da criação (David Esmeralda). • Trabalharemos com bancos de ensaio em que os próprios funcionários desenvolvem um novo produto/serviço com base nas necessidades dos (potenciais) clientes e líderes políticos. Além disso, há outro aspeto que queremos prestar atenção ao longo do próximo ano. Com efeito, o inquérito aos trabalhadores de 2015 revelou que cerca de um terço dos trabalhadores tem uma liberdade de trabalho insuficiente, cerca de um quarto considera que as tarefas não são satisfatórias e que 38 % dos trabalhadores não obtêm energia do trabalho. Foi por isso que desenvolvemos um quadro de funções com os trabalhadores em 2016. Em 2017, queremos trabalhar a partir desse quadro de funções. Para este fim, mapeamos os talentos e as qualidades dos funcionários (fazemos isso com base no trabalho nos laboratórios, mas também com exercícios de auto-reflexão/360degree feedback). Nesta base, queremos organizar o trabalho de modo a que os trabalhadores trabalhem menos a partir de um emprego e mais a partir dos seus talentos. Apoiamo-lo com um plano de mobilidade interna. O desenvolvimento das competências essenciais e o trabalho a partir de funções são facilitados pelo novo ciclo de discussão orientado para os resultados e o desenvolvimento que concebemos em 2016. Os gestores e o pessoal serão apoiados na conclusão deste primeiro ciclo (objetivos anuais de 2017, preparação para entrevistas, tradução dos resultados por ronda de entrevistas em ações para os trabalhadores e a gestão (por exemplo, um plano de formação). Queremos ser apoiados por um consultor externo neste projeto. (Portuguese) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Funcionários sustentáveis são funcionários que estão agora e no futuro disponíveis, competentes e motivados para realizar o trabalho. O Professor Ilmarinen desenvolveu a Casa da Funcionalidade. Afirma: a empregabilidade dos trabalhadores depende da sua saúde, valores e competências fundamentais e do contexto do emprego. Queremos ir mais longe: a fim de manter a sustentabilidade, é importante não só a capacidade de trabalho, mas também a capacidade de criação. Queremos prestar ainda mais atenção, ao longo do próximo ano, aos pisos Volop (competências) e «Agir o que defende» (valores). Em 2017, a Bibliotheek Veenendaal quer trabalhar com seus funcionários na questão: Como traduzir os valores da biblioteca em trabalho diário e em valor acrescentado para a sociedade? Os nossos valores organizacionais traduziram-se nas competências essenciais Empreendedorismo (abertura, criatividade e entusiasmo), Qualidade e Cooperação. Em particular, incentivar o comportamento empreendedor entre todo o pessoal da biblioteca é essencial para a sobrevivência da nossa biblioteca. Para o efeito: • Organizamos reuniões de trabalho (com base nos princípios da intervisão) em torno dos valores e competências essenciais da biblioteca. Os próprios funcionários dão as mãos e os pés aos valores ao discutir situações no local de trabalho. Continuamos a linha de pensamento a partir do triângulo da criação (David Esmeralda). • Trabalharemos com bancos de ensaio em que os próprios funcionários desenvolvem um novo produto/serviço com base nas necessidades dos (potenciais) clientes e líderes políticos. Além disso, há outro aspeto que queremos prestar atenção ao longo do próximo ano. Com efeito, o inquérito aos trabalhadores de 2015 revelou que cerca de um terço dos trabalhadores tem uma liberdade de trabalho insuficiente, cerca de um quarto considera que as tarefas não são satisfatórias e que 38 % dos trabalhadores não obtêm energia do trabalho. Foi por isso que desenvolvemos um quadro de funções com os trabalhadores em 2016. Em 2017, queremos trabalhar a partir desse quadro de funções. Para este fim, mapeamos os talentos e as qualidades dos funcionários (fazemos isso com base no trabalho nos laboratórios, mas também com exercícios de auto-reflexão/360degree feedback). Nesta base, queremos organizar o trabalho de modo a que os trabalhadores trabalhem menos a partir de um emprego e mais a partir dos seus talentos. Apoiamo-lo com um plano de mobilidade interna. O desenvolvimento das competências essenciais e o trabalho a partir de funções são facilitados pelo novo ciclo de discussão orientado para os resultados e o desenvolvimento que concebemos em 2016. Os gestores e o pessoal serão apoiados na conclusão deste primeiro ciclo (objetivos anuais de 2017, preparação para entrevistas, tradução dos resultados por ronda de entrevistas em ações para os trabalhadores e a gestão (por exemplo, um plano de formação). Queremos ser apoiados por um consultor externo neste projeto. (Portuguese) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Jätkusuutlikult lähetatavad töötajad on töötajad, kes on praegu ja tulevikus töö tegemiseks kättesaadavad, pädevad ja motiveeritud. Professor Ilmarinen arendas välja töövõime maja. Ta väidab: töötajate tööalane konkurentsivõime sõltub nende põhitervisest, väärtustest ja pädevustest ning tööhõive kontekstist. Me tahame minna sammu võrra kaugemale: jätkusuutlikkuse säilitamiseks on oluline mitte ainult töövõime, vaid ka loomevõime. Soovime järgmisel aastal pöörata veelgi rohkem tähelepanu Volopi korrustele (pädevustele) ja „Tegele sellele, mida te seisate“ (väärtused). 2017. aastal soovib Bibliotheek Veenendaal oma töötajatega töötada järgmises küsimuses: Kuidas me muudame raamatukogu väärtused igapäevaseks tööks ja ühiskonnale lisaväärtuseks? Meie organisatsioonilised väärtused on teisendatud põhipädevusteks Ettevõtlus (avatus, loovus ja entusiasm), kvaliteet ja koostöö. Eelkõige on meie raamatukogu püsimajäämiseks hädavajalik edendada kõigi raamatukogu töötajate ettevõtluskäitumist. Sel eesmärgil: • Korraldame töökoosolekuid (sõltuvalt intervisioni põhimõtetest) raamatukogu väärtuste ja põhipädevuste teemal. Töötajad annavad ise väärtushinnangutele käed ja jalad, arutades olukordi töökohal. Jätkame mõtteliini loomise kolmnurgast (David Emerald). • Töötame katsevooditega, kus töötajad ise töötavad välja uue toote/teenuse, mis põhineb (potentsiaalsete) klientide ja poliitikajuhtide vajadustel. Lisaks on veel üks aspekt, millele me tahame järgmisel aastal tähelepanu pöörata. 2015. aasta töötajate küsitlus näitas, et umbes kolmandikul töötajatest ei ole tööl piisavalt vabadust, umbes veerand neist leiab, et ülesanded ei ole rahuldavad ja 38 % töötajatest ei saa töölt energiat. Seepärast töötasime koos töötajatega 2016. aastal välja rolliraamistiku. 2017. aastal tahame sellest rolliraamistikust kasu saada. Selleks kaardistame töötajate andeid ja omadusi (me teeme seda laborites töötamise alusel, aga ka eneseanalüüsiga/360 kraadi tagasiside harjutusi). Selle põhjal soovime korraldada töö nii, et töötajad ei töötaks nii, et nad töötaksid vähem ja rohkem oma andeid. Toetame seda sisemise liikuvuse kavaga. Põhipädevuste arendamist ja rollide alusel töötamist hõlbustatakse 2016. aastal kavandatud uue tulemustele ja arengule suunatud arutelutsükliga. Selle esimese tsükli lõpuleviimisel toetatakse juhte ja töötajaid (2017. aasta eesmärgid, intervjuude ettevalmistamine, intervjuude vooru tulemuste tõlkimine töötajate ja juhtkonna tegevustesse (nt koolituskava). Me tahame, et selles projektis toetaks väliskonsultandit. (Estonian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Jätkusuutlikult lähetatavad töötajad on töötajad, kes on praegu ja tulevikus töö tegemiseks kättesaadavad, pädevad ja motiveeritud. Professor Ilmarinen arendas välja töövõime maja. Ta väidab: töötajate tööalane konkurentsivõime sõltub nende põhitervisest, väärtustest ja pädevustest ning tööhõive kontekstist. Me tahame minna sammu võrra kaugemale: jätkusuutlikkuse säilitamiseks on oluline mitte ainult töövõime, vaid ka loomevõime. Soovime järgmisel aastal pöörata veelgi rohkem tähelepanu Volopi korrustele (pädevustele) ja „Tegele sellele, mida te seisate“ (väärtused). 2017. aastal soovib Bibliotheek Veenendaal oma töötajatega töötada järgmises küsimuses: Kuidas me muudame raamatukogu väärtused igapäevaseks tööks ja ühiskonnale lisaväärtuseks? Meie organisatsioonilised väärtused on teisendatud põhipädevusteks Ettevõtlus (avatus, loovus ja entusiasm), kvaliteet ja koostöö. Eelkõige on meie raamatukogu püsimajäämiseks hädavajalik edendada kõigi raamatukogu töötajate ettevõtluskäitumist. Sel eesmärgil: • Korraldame töökoosolekuid (sõltuvalt intervisioni põhimõtetest) raamatukogu väärtuste ja põhipädevuste teemal. Töötajad annavad ise väärtushinnangutele käed ja jalad, arutades olukordi töökohal. Jätkame mõtteliini loomise kolmnurgast (David Emerald). • Töötame katsevooditega, kus töötajad ise töötavad välja uue toote/teenuse, mis põhineb (potentsiaalsete) klientide ja poliitikajuhtide vajadustel. Lisaks on veel üks aspekt, millele me tahame järgmisel aastal tähelepanu pöörata. 2015. aasta töötajate küsitlus näitas, et umbes kolmandikul töötajatest ei ole tööl piisavalt vabadust, umbes veerand neist leiab, et ülesanded ei ole rahuldavad ja 38 % töötajatest ei saa töölt energiat. Seepärast töötasime koos töötajatega 2016. aastal välja rolliraamistiku. 2017. aastal tahame sellest rolliraamistikust kasu saada. Selleks kaardistame töötajate andeid ja omadusi (me teeme seda laborites töötamise alusel, aga ka eneseanalüüsiga/360 kraadi tagasiside harjutusi). Selle põhjal soovime korraldada töö nii, et töötajad ei töötaks nii, et nad töötaksid vähem ja rohkem oma andeid. Toetame seda sisemise liikuvuse kavaga. Põhipädevuste arendamist ja rollide alusel töötamist hõlbustatakse 2016. aastal kavandatud uue tulemustele ja arengule suunatud arutelutsükliga. Selle esimese tsükli lõpuleviimisel toetatakse juhte ja töötajaid (2017. aasta eesmärgid, intervjuude ettevalmistamine, intervjuude vooru tulemuste tõlkimine töötajate ja juhtkonna tegevustesse (nt koolituskava). Me tahame, et selles projektis toetaks väliskonsultandit. (Estonian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Jätkusuutlikult lähetatavad töötajad on töötajad, kes on praegu ja tulevikus töö tegemiseks kättesaadavad, pädevad ja motiveeritud. Professor Ilmarinen arendas välja töövõime maja. Ta väidab: töötajate tööalane konkurentsivõime sõltub nende põhitervisest, väärtustest ja pädevustest ning tööhõive kontekstist. Me tahame minna sammu võrra kaugemale: jätkusuutlikkuse säilitamiseks on oluline mitte ainult töövõime, vaid ka loomevõime. Soovime järgmisel aastal pöörata veelgi rohkem tähelepanu Volopi korrustele (pädevustele) ja „Tegele sellele, mida te seisate“ (väärtused). 2017. aastal soovib Bibliotheek Veenendaal oma töötajatega töötada järgmises küsimuses: Kuidas me muudame raamatukogu väärtused igapäevaseks tööks ja ühiskonnale lisaväärtuseks? Meie organisatsioonilised väärtused on teisendatud põhipädevusteks Ettevõtlus (avatus, loovus ja entusiasm), kvaliteet ja koostöö. Eelkõige on meie raamatukogu püsimajäämiseks hädavajalik edendada kõigi raamatukogu töötajate ettevõtluskäitumist. Sel eesmärgil: • Korraldame töökoosolekuid (sõltuvalt intervisioni põhimõtetest) raamatukogu väärtuste ja põhipädevuste teemal. Töötajad annavad ise väärtushinnangutele käed ja jalad, arutades olukordi töökohal. Jätkame mõtteliini loomise kolmnurgast (David Emerald). • Töötame katsevooditega, kus töötajad ise töötavad välja uue toote/teenuse, mis põhineb (potentsiaalsete) klientide ja poliitikajuhtide vajadustel. Lisaks on veel üks aspekt, millele me tahame järgmisel aastal tähelepanu pöörata. 2015. aasta töötajate küsitlus näitas, et umbes kolmandikul töötajatest ei ole tööl piisavalt vabadust, umbes veerand neist leiab, et ülesanded ei ole rahuldavad ja 38 % töötajatest ei saa töölt energiat. Seepärast töötasime koos töötajatega 2016. aastal välja rolliraamistiku. 2017. aastal tahame sellest rolliraamistikust kasu saada. Selleks kaardistame töötajate andeid ja omadusi (me teeme seda laborites töötamise alusel, aga ka eneseanalüüsiga/360 kraadi tagasiside harjutusi). Selle põhjal soovime korraldada töö nii, et töötajad ei töötaks nii, et nad töötaksid vähem ja rohkem oma andeid. Toetame seda sisemise liikuvuse kavaga. Põhipädevuste arendamist ja rollide alusel töötamist hõlbustatakse 2016. aastal kavandatud uue tulemustele ja arengule suunatud arutelutsükliga. Selle esimese tsükli lõpuleviimisel toetatakse juhte ja töötajaid (2017. aasta eesmärgid, intervjuude ettevalmistamine, intervjuude vooru tulemuste tõlkimine töötajate ja juhtkonna tegevustesse (nt koolituskava). Me tahame, et selles projektis toetaks väliskonsultandit. (Estonian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
A fenntarthatóan telepíthető munkavállalók olyan munkavállalók, akik jelenleg és a jövőben rendelkezésre állnak, hozzáértőek és motiváltak a munka elvégzésére. Ilmarinen professzor kifejlesztette a Munkaképesség Házát. A petíció benyújtója szerint: a munkavállalók foglalkoztathatósága alapvető egészségi állapotuktól, értéküktől és kompetenciáiktól, valamint a foglalkoztatási környezettől függ. Egy lépéssel tovább akarunk menni: a fenntarthatóság megőrzése érdekében nemcsak a munkaképesség, hanem a teremtőképesség is fontos. Az elkövetkező évben még nagyobb figyelmet kívánunk fordítani a Volop-padlóra (kompetenciák) és a „Tevékenységre, amit képviselsz” (értékeket). 2017-ben a Bibliotheek Veenendaal munkatársaival együtt kíván dolgozni a következő kérdésben: Hogyan alakítjuk át a könyvtár értékeit napi munkára és a társadalom számára hozzáadott értékre? Szervezeti értékeinket a vállalkozás (nyitottság, kreativitás és lelkesedés), a minőség és az együttműködés alapvető kompetenciáivá alakították át. Különösen fontos a könyvtári személyzet vállalkozói magatartásának ösztönzése könyvtárunk túlélése szempontjából. E célból: • Munkaértekezleteket szervezünk (az intervízió elvei alapján) a könyvtár értékeiről és alapkompetenciáiról. Az alkalmazottak maguk adnak kezet és lábat az értékekhez, megvitatva a munkahelyi helyzeteket. Folytatjuk a gondolkodás vonalát a teremtés háromszögéből (David Smaragd). • Olyan tesztágyakkal fogunk dolgozni, amelyekben a munkavállalók maguk fejlesztenek ki egy új terméket/szolgáltatást a (potenciális) ügyfél- és szakpolitikai vezetők igényei alapján. Emellett van egy másik szempont is, amelyet a következő évben szeretnénk odafigyelni. A 2015. évi munkavállalói felmérés kimutatta, hogy a munkavállalók mintegy egyharmada nem rendelkezik kellő szabadsággal a munka terén, mintegy negyedük érzi úgy, hogy a feladatok nem kielégítőek, és a munkavállalók 38%-a nem kap energiát a munkából. Ezért dolgoztunk ki egy szerepkeretet a munkavállalókkal 2016-ban. 2017-ben e szerepkörből kívánunk dolgozni. Ennek érdekében feltérképezzük az alkalmazottak tehetségét és tulajdonságait (ezt a laborban végzett munka alapján végezzük, de önértékeléssel is/360 fokos visszacsatolás). Ennek alapján úgy szeretnénk megszervezni a munkát, hogy a munkavállalók kevesebbet dolgozzanak a munkahelyükről, hanem inkább tehetségükből. Ezt egy belső mobilitási tervvel támogatjuk. Az alapvető kompetenciák fejlesztését és a szerepekből való munkavégzést az új eredmény- és fejlesztésorientált vitaciklus segíti elő, amelyet 2016-ban terveztünk meg. A vezetőket és a személyzetet támogatni fogják az első ciklus befejezésében (éves célok, 2017. évi interjúkészítés, az interjúk fordulónkénti eredményeinek a munkavállalói és vezetői tevékenységekbe történő lefordítása (pl. képzési terv). Azt szeretnénk, ha egy külső tanácsadó támogatna minket ebben a projektben. (Hungarian) | |||||||||||||||
| Property / summary: A fenntarthatóan telepíthető munkavállalók olyan munkavállalók, akik jelenleg és a jövőben rendelkezésre állnak, hozzáértőek és motiváltak a munka elvégzésére. Ilmarinen professzor kifejlesztette a Munkaképesség Házát. A petíció benyújtója szerint: a munkavállalók foglalkoztathatósága alapvető egészségi állapotuktól, értéküktől és kompetenciáiktól, valamint a foglalkoztatási környezettől függ. Egy lépéssel tovább akarunk menni: a fenntarthatóság megőrzése érdekében nemcsak a munkaképesség, hanem a teremtőképesség is fontos. Az elkövetkező évben még nagyobb figyelmet kívánunk fordítani a Volop-padlóra (kompetenciák) és a „Tevékenységre, amit képviselsz” (értékeket). 2017-ben a Bibliotheek Veenendaal munkatársaival együtt kíván dolgozni a következő kérdésben: Hogyan alakítjuk át a könyvtár értékeit napi munkára és a társadalom számára hozzáadott értékre? Szervezeti értékeinket a vállalkozás (nyitottság, kreativitás és lelkesedés), a minőség és az együttműködés alapvető kompetenciáivá alakították át. Különösen fontos a könyvtári személyzet vállalkozói magatartásának ösztönzése könyvtárunk túlélése szempontjából. E célból: • Munkaértekezleteket szervezünk (az intervízió elvei alapján) a könyvtár értékeiről és alapkompetenciáiról. Az alkalmazottak maguk adnak kezet és lábat az értékekhez, megvitatva a munkahelyi helyzeteket. Folytatjuk a gondolkodás vonalát a teremtés háromszögéből (David Smaragd). • Olyan tesztágyakkal fogunk dolgozni, amelyekben a munkavállalók maguk fejlesztenek ki egy új terméket/szolgáltatást a (potenciális) ügyfél- és szakpolitikai vezetők igényei alapján. Emellett van egy másik szempont is, amelyet a következő évben szeretnénk odafigyelni. A 2015. évi munkavállalói felmérés kimutatta, hogy a munkavállalók mintegy egyharmada nem rendelkezik kellő szabadsággal a munka terén, mintegy negyedük érzi úgy, hogy a feladatok nem kielégítőek, és a munkavállalók 38%-a nem kap energiát a munkából. Ezért dolgoztunk ki egy szerepkeretet a munkavállalókkal 2016-ban. 2017-ben e szerepkörből kívánunk dolgozni. Ennek érdekében feltérképezzük az alkalmazottak tehetségét és tulajdonságait (ezt a laborban végzett munka alapján végezzük, de önértékeléssel is/360 fokos visszacsatolás). Ennek alapján úgy szeretnénk megszervezni a munkát, hogy a munkavállalók kevesebbet dolgozzanak a munkahelyükről, hanem inkább tehetségükből. Ezt egy belső mobilitási tervvel támogatjuk. Az alapvető kompetenciák fejlesztését és a szerepekből való munkavégzést az új eredmény- és fejlesztésorientált vitaciklus segíti elő, amelyet 2016-ban terveztünk meg. A vezetőket és a személyzetet támogatni fogják az első ciklus befejezésében (éves célok, 2017. évi interjúkészítés, az interjúk fordulónkénti eredményeinek a munkavállalói és vezetői tevékenységekbe történő lefordítása (pl. képzési terv). Azt szeretnénk, ha egy külső tanácsadó támogatna minket ebben a projektben. (Hungarian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: A fenntarthatóan telepíthető munkavállalók olyan munkavállalók, akik jelenleg és a jövőben rendelkezésre állnak, hozzáértőek és motiváltak a munka elvégzésére. Ilmarinen professzor kifejlesztette a Munkaképesség Házát. A petíció benyújtója szerint: a munkavállalók foglalkoztathatósága alapvető egészségi állapotuktól, értéküktől és kompetenciáiktól, valamint a foglalkoztatási környezettől függ. Egy lépéssel tovább akarunk menni: a fenntarthatóság megőrzése érdekében nemcsak a munkaképesség, hanem a teremtőképesség is fontos. Az elkövetkező évben még nagyobb figyelmet kívánunk fordítani a Volop-padlóra (kompetenciák) és a „Tevékenységre, amit képviselsz” (értékeket). 2017-ben a Bibliotheek Veenendaal munkatársaival együtt kíván dolgozni a következő kérdésben: Hogyan alakítjuk át a könyvtár értékeit napi munkára és a társadalom számára hozzáadott értékre? Szervezeti értékeinket a vállalkozás (nyitottság, kreativitás és lelkesedés), a minőség és az együttműködés alapvető kompetenciáivá alakították át. Különösen fontos a könyvtári személyzet vállalkozói magatartásának ösztönzése könyvtárunk túlélése szempontjából. E célból: • Munkaértekezleteket szervezünk (az intervízió elvei alapján) a könyvtár értékeiről és alapkompetenciáiról. Az alkalmazottak maguk adnak kezet és lábat az értékekhez, megvitatva a munkahelyi helyzeteket. Folytatjuk a gondolkodás vonalát a teremtés háromszögéből (David Smaragd). • Olyan tesztágyakkal fogunk dolgozni, amelyekben a munkavállalók maguk fejlesztenek ki egy új terméket/szolgáltatást a (potenciális) ügyfél- és szakpolitikai vezetők igényei alapján. Emellett van egy másik szempont is, amelyet a következő évben szeretnénk odafigyelni. A 2015. évi munkavállalói felmérés kimutatta, hogy a munkavállalók mintegy egyharmada nem rendelkezik kellő szabadsággal a munka terén, mintegy negyedük érzi úgy, hogy a feladatok nem kielégítőek, és a munkavállalók 38%-a nem kap energiát a munkából. Ezért dolgoztunk ki egy szerepkeretet a munkavállalókkal 2016-ban. 2017-ben e szerepkörből kívánunk dolgozni. Ennek érdekében feltérképezzük az alkalmazottak tehetségét és tulajdonságait (ezt a laborban végzett munka alapján végezzük, de önértékeléssel is/360 fokos visszacsatolás). Ennek alapján úgy szeretnénk megszervezni a munkát, hogy a munkavállalók kevesebbet dolgozzanak a munkahelyükről, hanem inkább tehetségükből. Ezt egy belső mobilitási tervvel támogatjuk. Az alapvető kompetenciák fejlesztését és a szerepekből való munkavégzést az új eredmény- és fejlesztésorientált vitaciklus segíti elő, amelyet 2016-ban terveztünk meg. A vezetőket és a személyzetet támogatni fogják az első ciklus befejezésében (éves célok, 2017. évi interjúkészítés, az interjúk fordulónkénti eredményeinek a munkavállalói és vezetői tevékenységekbe történő lefordítása (pl. képzési terv). Azt szeretnénk, ha egy külső tanácsadó támogatna minket ebben a projektben. (Hungarian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Служителите, подлежащи на устойчиво разполагане, са служители, които понастоящем и в бъдеще са на разположение, компетентни и мотивирани да извършват работата. Професор Илмаринен разработи Дома на работоспособността. Той заявява: пригодността за заетост на служителите зависи от тяхното основно здраве, ценности и компетентности, както и от контекста на заетостта. Искаме да направим още една стъпка по-нататък: за да се запази устойчивостта, важна е не само работоспособността, но и капацитетът за създаване. Искаме да обърнем още по-голямо внимание през следващата година на подовете на Волоп (компетентности) и „Действайки това, което представлявате“ (ценности). През 2017 г. Bibliotheek Veenendaal иска да работи със своите служители по въпроса: Как да превърнем ценностите на библиотеката в ежедневна работа и в добавена стойност за обществото? Нашите организационни ценности са превърнати в основните компетентности предприемачество (отвореност, творчество и ентусиазъм), качество и сътрудничество. По-специално насърчаването на предприемаческото поведение сред целия библиотечен персонал е от съществено значение за оцеляването на нашата библиотека. За тази цел: • Организираме работни срещи (въз основа на принципите на взаимодействие) около ценностите и основните компетенции на библиотеката. Самите служители дават ръце и крака на ценностите, като обсъждат ситуации на работното място. Продължаваме линията на мислене от триъгълника на създаването (Дейвид Емералд). • Ще работим с тестови легла, в които самите служители разработват нов продукт/услуга въз основа на нуждите на (потенциалните) клиенти и ръководителите на политиката. Освен това има и друг аспект, който искаме да обърнем внимание през следващата година. В действителност проучването на служителите от 2015 г. показа, че около една трета от служителите изпитват недостатъчна свобода на работа, около една четвърт от тях смятат, че задачите не са задоволителни и че 38 % от служителите не получават енергия от работата. Ето защо през 2016 г. разработихме рамка за ролите на служителите. През 2017 г. искаме да работим въз основа на тази рамка за ролите. За тази цел ние картографираме талантите и качествата на служителите (ние правим това въз основа на работата в лабораториите, но също така и със самооценка/360градусови упражнения за обратна връзка). На тази основа искаме да организираме работата по такъв начин, че служителите да работят по-малко от работа и повече от своите таланти. Подкрепяме това с план за вътрешна мобилност. Развиването на основните компетентности и работата от ролите се улеснява с новия цикъл на дискусии, ориентирани към резултатите и развитието, който създадохме през 2016 г. Ръководителите и служителите ще бъдат подпомагани при завършването на този първи цикъл (годишни цели за 2017 г., подготовка на интервюта, превръщане на резултатите за всеки кръг интервюта в действия за служителите и ръководството (напр. план за обучение). Искаме да бъдем подкрепени от външен консултант по този проект. (Bulgarian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Служителите, подлежащи на устойчиво разполагане, са служители, които понастоящем и в бъдеще са на разположение, компетентни и мотивирани да извършват работата. Професор Илмаринен разработи Дома на работоспособността. Той заявява: пригодността за заетост на служителите зависи от тяхното основно здраве, ценности и компетентности, както и от контекста на заетостта. Искаме да направим още една стъпка по-нататък: за да се запази устойчивостта, важна е не само работоспособността, но и капацитетът за създаване. Искаме да обърнем още по-голямо внимание през следващата година на подовете на Волоп (компетентности) и „Действайки това, което представлявате“ (ценности). През 2017 г. Bibliotheek Veenendaal иска да работи със своите служители по въпроса: Как да превърнем ценностите на библиотеката в ежедневна работа и в добавена стойност за обществото? Нашите организационни ценности са превърнати в основните компетентности предприемачество (отвореност, творчество и ентусиазъм), качество и сътрудничество. По-специално насърчаването на предприемаческото поведение сред целия библиотечен персонал е от съществено значение за оцеляването на нашата библиотека. За тази цел: • Организираме работни срещи (въз основа на принципите на взаимодействие) около ценностите и основните компетенции на библиотеката. Самите служители дават ръце и крака на ценностите, като обсъждат ситуации на работното място. Продължаваме линията на мислене от триъгълника на създаването (Дейвид Емералд). • Ще работим с тестови легла, в които самите служители разработват нов продукт/услуга въз основа на нуждите на (потенциалните) клиенти и ръководителите на политиката. Освен това има и друг аспект, който искаме да обърнем внимание през следващата година. В действителност проучването на служителите от 2015 г. показа, че около една трета от служителите изпитват недостатъчна свобода на работа, около една четвърт от тях смятат, че задачите не са задоволителни и че 38 % от служителите не получават енергия от работата. Ето защо през 2016 г. разработихме рамка за ролите на служителите. През 2017 г. искаме да работим въз основа на тази рамка за ролите. За тази цел ние картографираме талантите и качествата на служителите (ние правим това въз основа на работата в лабораториите, но също така и със самооценка/360градусови упражнения за обратна връзка). На тази основа искаме да организираме работата по такъв начин, че служителите да работят по-малко от работа и повече от своите таланти. Подкрепяме това с план за вътрешна мобилност. Развиването на основните компетентности и работата от ролите се улеснява с новия цикъл на дискусии, ориентирани към резултатите и развитието, който създадохме през 2016 г. Ръководителите и служителите ще бъдат подпомагани при завършването на този първи цикъл (годишни цели за 2017 г., подготовка на интервюта, превръщане на резултатите за всеки кръг интервюта в действия за служителите и ръководството (напр. план за обучение). Искаме да бъдем подкрепени от външен консултант по този проект. (Bulgarian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Служителите, подлежащи на устойчиво разполагане, са служители, които понастоящем и в бъдеще са на разположение, компетентни и мотивирани да извършват работата. Професор Илмаринен разработи Дома на работоспособността. Той заявява: пригодността за заетост на служителите зависи от тяхното основно здраве, ценности и компетентности, както и от контекста на заетостта. Искаме да направим още една стъпка по-нататък: за да се запази устойчивостта, важна е не само работоспособността, но и капацитетът за създаване. Искаме да обърнем още по-голямо внимание през следващата година на подовете на Волоп (компетентности) и „Действайки това, което представлявате“ (ценности). През 2017 г. Bibliotheek Veenendaal иска да работи със своите служители по въпроса: Как да превърнем ценностите на библиотеката в ежедневна работа и в добавена стойност за обществото? Нашите организационни ценности са превърнати в основните компетентности предприемачество (отвореност, творчество и ентусиазъм), качество и сътрудничество. По-специално насърчаването на предприемаческото поведение сред целия библиотечен персонал е от съществено значение за оцеляването на нашата библиотека. За тази цел: • Организираме работни срещи (въз основа на принципите на взаимодействие) около ценностите и основните компетенции на библиотеката. Самите служители дават ръце и крака на ценностите, като обсъждат ситуации на работното място. Продължаваме линията на мислене от триъгълника на създаването (Дейвид Емералд). • Ще работим с тестови легла, в които самите служители разработват нов продукт/услуга въз основа на нуждите на (потенциалните) клиенти и ръководителите на политиката. Освен това има и друг аспект, който искаме да обърнем внимание през следващата година. В действителност проучването на служителите от 2015 г. показа, че около една трета от служителите изпитват недостатъчна свобода на работа, около една четвърт от тях смятат, че задачите не са задоволителни и че 38 % от служителите не получават енергия от работата. Ето защо през 2016 г. разработихме рамка за ролите на служителите. През 2017 г. искаме да работим въз основа на тази рамка за ролите. За тази цел ние картографираме талантите и качествата на служителите (ние правим това въз основа на работата в лабораториите, но също така и със самооценка/360градусови упражнения за обратна връзка). На тази основа искаме да организираме работата по такъв начин, че служителите да работят по-малко от работа и повече от своите таланти. Подкрепяме това с план за вътрешна мобилност. Развиването на основните компетентности и работата от ролите се улеснява с новия цикъл на дискусии, ориентирани към резултатите и развитието, който създадохме през 2016 г. Ръководителите и служителите ще бъдат подпомагани при завършването на този първи цикъл (годишни цели за 2017 г., подготовка на интервюта, превръщане на резултатите за всеки кръг интервюта в действия за служителите и ръководството (напр. план за обучение). Искаме да бъдем подкрепени от външен консултант по този проект. (Bulgarian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Tvariai dislokuoti darbuotojai yra darbuotojai, kurie dabar ir ateityje yra prieinami, kompetentingi ir motyvuoti atlikti darbą. Profesorius Ilmarinen sukūrė Praktiškumo namus. Jis teigia: darbuotojų įsidarbinamumas priklauso nuo jų pagrindinės sveikatos, vertybių ir kompetencijos bei nuo užimtumo konteksto. Norime žengti dar vieną žingsnį toliau: kad išliktų tvarus, svarbus ne tik gebėjimas dirbti, bet ir gebėjimas kurti. Ateinančiais metais norime dar daugiau dėmesio skirti Volop grindims (kompetencijai) ir „Veiksmai, už ką stovite“ (vertės). 2017 m. Bibliotheek Veenendaal nori dirbti su savo darbuotojais šiuo klausimu: Kaip bibliotekos vertybes paverčiame kasdieniu darbu ir pridėtine verte visuomenei? Mūsų organizacinės vertybės buvo perkeltos į pagrindines kompetencijas verslumas (atvirumas, kūrybiškumas ir entuziazmas), kokybė ir bendradarbiavimas. Visų pirma, siekiant išsaugoti mūsų biblioteką, būtina skatinti visų bibliotekų darbuotojų verslumą. Šiuo tikslu: • Organizuojame darbo susitikimus (remiantis intervizijos principais), susijusius su bibliotekos vertybėmis ir pagrindinėmis kompetencijomis. Darbuotojai patys suteikia rankas ir kojas vertybėms aptardami situacijas darbo vietoje. Mes tęsiame mąstymo liniją iš kūrimo trikampio („David Emerald“). • Mes dirbsime su bandymų lovomis, kuriose darbuotojai patys kuria naują produktą/paslaugą, pagrįstą (potencialaus) kliento ir politikos vadovų poreikiais. Be to, yra dar vienas aspektas, į kurį norime atkreipti dėmesį ateinančiais metais. Iš tiesų, 2015 m. darbuotojų apklausa parodė, kad apie trečdalis darbuotojų patiria nepakankamą darbo laisvę, maždaug ketvirtadalis jų mano, kad užduotys yra nepatenkinamos ir kad 38 proc. darbuotojų iš darbo negauna jokios energijos. Todėl 2016 m. su darbuotojais sukūrėme vaidmenų sistemą. 2017 m. norime dirbti iš tos vaidmenų sistemos. Šiuo tikslu mes suplanuojame darbuotojų talentus ir savybes (tai darome remdamiesi darbu laboratorijose, bet ir savianalizės/360 laipsnių grįžtamojo ryšio pratybose). Tuo remdamiesi norime organizuoti darbą taip, kad darbuotojai dirbtų mažiau iš darbo, o daugiau – iš savo talentų. Mes remiame tai vidaus judumo planu. Plėtoti pagrindines kompetencijas ir dirbti iš vaidmenų yra lengviau su nauju į rezultatus ir vystymąsi orientuotu diskusijų ciklu, kurį mes sukūrėme 2016 m. Vadovams ir darbuotojams bus padedama užbaigti šį pirmąjį ciklą (metiniai tikslai, 2017 m. pasirengimas pokalbiams, kiekvieno pokalbio etapo rezultatai paverčiami darbuotojams ir vadovams skirtais veiksmais (pvz., mokymo planu). Norime, kad šiame projekte mums padėtų išorės konsultantas. (Lithuanian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Tvariai dislokuoti darbuotojai yra darbuotojai, kurie dabar ir ateityje yra prieinami, kompetentingi ir motyvuoti atlikti darbą. Profesorius Ilmarinen sukūrė Praktiškumo namus. Jis teigia: darbuotojų įsidarbinamumas priklauso nuo jų pagrindinės sveikatos, vertybių ir kompetencijos bei nuo užimtumo konteksto. Norime žengti dar vieną žingsnį toliau: kad išliktų tvarus, svarbus ne tik gebėjimas dirbti, bet ir gebėjimas kurti. Ateinančiais metais norime dar daugiau dėmesio skirti Volop grindims (kompetencijai) ir „Veiksmai, už ką stovite“ (vertės). 2017 m. Bibliotheek Veenendaal nori dirbti su savo darbuotojais šiuo klausimu: Kaip bibliotekos vertybes paverčiame kasdieniu darbu ir pridėtine verte visuomenei? Mūsų organizacinės vertybės buvo perkeltos į pagrindines kompetencijas verslumas (atvirumas, kūrybiškumas ir entuziazmas), kokybė ir bendradarbiavimas. Visų pirma, siekiant išsaugoti mūsų biblioteką, būtina skatinti visų bibliotekų darbuotojų verslumą. Šiuo tikslu: • Organizuojame darbo susitikimus (remiantis intervizijos principais), susijusius su bibliotekos vertybėmis ir pagrindinėmis kompetencijomis. Darbuotojai patys suteikia rankas ir kojas vertybėms aptardami situacijas darbo vietoje. Mes tęsiame mąstymo liniją iš kūrimo trikampio („David Emerald“). • Mes dirbsime su bandymų lovomis, kuriose darbuotojai patys kuria naują produktą/paslaugą, pagrįstą (potencialaus) kliento ir politikos vadovų poreikiais. Be to, yra dar vienas aspektas, į kurį norime atkreipti dėmesį ateinančiais metais. Iš tiesų, 2015 m. darbuotojų apklausa parodė, kad apie trečdalis darbuotojų patiria nepakankamą darbo laisvę, maždaug ketvirtadalis jų mano, kad užduotys yra nepatenkinamos ir kad 38 proc. darbuotojų iš darbo negauna jokios energijos. Todėl 2016 m. su darbuotojais sukūrėme vaidmenų sistemą. 2017 m. norime dirbti iš tos vaidmenų sistemos. Šiuo tikslu mes suplanuojame darbuotojų talentus ir savybes (tai darome remdamiesi darbu laboratorijose, bet ir savianalizės/360 laipsnių grįžtamojo ryšio pratybose). Tuo remdamiesi norime organizuoti darbą taip, kad darbuotojai dirbtų mažiau iš darbo, o daugiau – iš savo talentų. Mes remiame tai vidaus judumo planu. Plėtoti pagrindines kompetencijas ir dirbti iš vaidmenų yra lengviau su nauju į rezultatus ir vystymąsi orientuotu diskusijų ciklu, kurį mes sukūrėme 2016 m. Vadovams ir darbuotojams bus padedama užbaigti šį pirmąjį ciklą (metiniai tikslai, 2017 m. pasirengimas pokalbiams, kiekvieno pokalbio etapo rezultatai paverčiami darbuotojams ir vadovams skirtais veiksmais (pvz., mokymo planu). Norime, kad šiame projekte mums padėtų išorės konsultantas. (Lithuanian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Tvariai dislokuoti darbuotojai yra darbuotojai, kurie dabar ir ateityje yra prieinami, kompetentingi ir motyvuoti atlikti darbą. Profesorius Ilmarinen sukūrė Praktiškumo namus. Jis teigia: darbuotojų įsidarbinamumas priklauso nuo jų pagrindinės sveikatos, vertybių ir kompetencijos bei nuo užimtumo konteksto. Norime žengti dar vieną žingsnį toliau: kad išliktų tvarus, svarbus ne tik gebėjimas dirbti, bet ir gebėjimas kurti. Ateinančiais metais norime dar daugiau dėmesio skirti Volop grindims (kompetencijai) ir „Veiksmai, už ką stovite“ (vertės). 2017 m. Bibliotheek Veenendaal nori dirbti su savo darbuotojais šiuo klausimu: Kaip bibliotekos vertybes paverčiame kasdieniu darbu ir pridėtine verte visuomenei? Mūsų organizacinės vertybės buvo perkeltos į pagrindines kompetencijas verslumas (atvirumas, kūrybiškumas ir entuziazmas), kokybė ir bendradarbiavimas. Visų pirma, siekiant išsaugoti mūsų biblioteką, būtina skatinti visų bibliotekų darbuotojų verslumą. Šiuo tikslu: • Organizuojame darbo susitikimus (remiantis intervizijos principais), susijusius su bibliotekos vertybėmis ir pagrindinėmis kompetencijomis. Darbuotojai patys suteikia rankas ir kojas vertybėms aptardami situacijas darbo vietoje. Mes tęsiame mąstymo liniją iš kūrimo trikampio („David Emerald“). • Mes dirbsime su bandymų lovomis, kuriose darbuotojai patys kuria naują produktą/paslaugą, pagrįstą (potencialaus) kliento ir politikos vadovų poreikiais. Be to, yra dar vienas aspektas, į kurį norime atkreipti dėmesį ateinančiais metais. Iš tiesų, 2015 m. darbuotojų apklausa parodė, kad apie trečdalis darbuotojų patiria nepakankamą darbo laisvę, maždaug ketvirtadalis jų mano, kad užduotys yra nepatenkinamos ir kad 38 proc. darbuotojų iš darbo negauna jokios energijos. Todėl 2016 m. su darbuotojais sukūrėme vaidmenų sistemą. 2017 m. norime dirbti iš tos vaidmenų sistemos. Šiuo tikslu mes suplanuojame darbuotojų talentus ir savybes (tai darome remdamiesi darbu laboratorijose, bet ir savianalizės/360 laipsnių grįžtamojo ryšio pratybose). Tuo remdamiesi norime organizuoti darbą taip, kad darbuotojai dirbtų mažiau iš darbo, o daugiau – iš savo talentų. Mes remiame tai vidaus judumo planu. Plėtoti pagrindines kompetencijas ir dirbti iš vaidmenų yra lengviau su nauju į rezultatus ir vystymąsi orientuotu diskusijų ciklu, kurį mes sukūrėme 2016 m. Vadovams ir darbuotojams bus padedama užbaigti šį pirmąjį ciklą (metiniai tikslai, 2017 m. pasirengimas pokalbiams, kiekvieno pokalbio etapo rezultatai paverčiami darbuotojams ir vadovams skirtais veiksmais (pvz., mokymo planu). Norime, kad šiame projekte mums padėtų išorės konsultantas. (Lithuanian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Zaposlenici koji se mogu održivo rasporediti zaposlenici su koji su sada i u budućnosti dostupni, kompetentni i motivirani za obavljanje posla. Profesor Ilmarinen je razvio Kuću radne sposobnosti. On navodi: zapošljivost zaposlenika ovisi o njihovu osnovnom zdravlju, vrijednostima i kompetencijama te o kontekstu zapošljavanja. Želimo ići korak dalje: kako bi se očuvala održivost, ne samo radna sposobnost, već je važan kapacitet za stvaranje. Želimo posvetiti još više pozornosti tijekom naredne godine Volopovim podovima (kompetencijama) i ‚Djelovanje onoga za što se zalažete’ (vrijednosti). U 2017 Bibliotheek Veenendaal želi raditi sa svojim zaposlenicima na pitanje: Kako prevesti vrijednosti knjižnice u svakodnevni rad i u dodanu vrijednost za društvo? Naše organizacijske vrijednosti prenesene su u temeljne kompetencije Poduzetništvo (otvorenost, kreativnost i entuzijazam), kvaliteta i suradnja. Posebno je za opstanak naše knjižnice ključno poticanje poduzetničkog ponašanja među svim djelatnicima knjižnice. U tu svrhu: • Organiziramo radne sastanke (na temelju načela intervizije) o vrijednostima i temeljnim kompetencijama knjižnice. Sami zaposlenici daju ruke i noge vrijednostima raspravljajući o situacijama na radnom mjestu. Nastavljamo liniju razmišljanja iz trokuta stvaranja (David Emerald). • Surađivat ćemo s testnim krevetima u kojima zaposlenici sami razvijaju novi proizvod/uslugu na temelju potreba (potencijalnih) klijenata i političkih predvodnika. Osim toga, postoji još jedan aspekt na koji želimo skrenuti pozornost tijekom sljedeće godine. Naime, istraživanje zaposlenika iz 2015. pokazalo je da otprilike trećina zaposlenika doživljava nedovoljnu slobodu rada, otprilike četvrtina njih smatra da zadaci nisu zadovoljavajući i da 38 % zaposlenika ne dobiva nikakvu energiju iz posla. Zato smo 2016. godine razvili okvir uloga sa zaposlenicima. U 2017. želimo raditi na tom okviru uloge. U tu svrhu mapiramo talente i kvalitete zaposlenika (to činimo na temelju rada u laboratorijima, ali i samo-refleksije/360degree povratnih vježbi). Na temelju toga želimo organizirati rad na takav način da će zaposlenici manje raditi s posla i više od svojih talenata. To podupiremo s pomoću internog plana mobilnosti. Razvoj ključnih kompetencija i rad s ulogama olakšan je novim ciklusom rasprave usmjerenog na rezultate i razvoj koji smo osmislili 2016. godine. Rukovoditeljima i osoblju pružit će se potpora pri dovršetku tog prvog ciklusa (godišnji ciljevi 2017., priprema intervjua, prenošenje rezultata po krugu razgovora u aktivnosti za zaposlenike i rukovodstvo (npr. plan osposobljavanja). Želimo biti podržani od strane vanjskog savjetnika u ovom projektu. (Croatian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Zaposlenici koji se mogu održivo rasporediti zaposlenici su koji su sada i u budućnosti dostupni, kompetentni i motivirani za obavljanje posla. Profesor Ilmarinen je razvio Kuću radne sposobnosti. On navodi: zapošljivost zaposlenika ovisi o njihovu osnovnom zdravlju, vrijednostima i kompetencijama te o kontekstu zapošljavanja. Želimo ići korak dalje: kako bi se očuvala održivost, ne samo radna sposobnost, već je važan kapacitet za stvaranje. Želimo posvetiti još više pozornosti tijekom naredne godine Volopovim podovima (kompetencijama) i ‚Djelovanje onoga za što se zalažete’ (vrijednosti). U 2017 Bibliotheek Veenendaal želi raditi sa svojim zaposlenicima na pitanje: Kako prevesti vrijednosti knjižnice u svakodnevni rad i u dodanu vrijednost za društvo? Naše organizacijske vrijednosti prenesene su u temeljne kompetencije Poduzetništvo (otvorenost, kreativnost i entuzijazam), kvaliteta i suradnja. Posebno je za opstanak naše knjižnice ključno poticanje poduzetničkog ponašanja među svim djelatnicima knjižnice. U tu svrhu: • Organiziramo radne sastanke (na temelju načela intervizije) o vrijednostima i temeljnim kompetencijama knjižnice. Sami zaposlenici daju ruke i noge vrijednostima raspravljajući o situacijama na radnom mjestu. Nastavljamo liniju razmišljanja iz trokuta stvaranja (David Emerald). • Surađivat ćemo s testnim krevetima u kojima zaposlenici sami razvijaju novi proizvod/uslugu na temelju potreba (potencijalnih) klijenata i političkih predvodnika. Osim toga, postoji još jedan aspekt na koji želimo skrenuti pozornost tijekom sljedeće godine. Naime, istraživanje zaposlenika iz 2015. pokazalo je da otprilike trećina zaposlenika doživljava nedovoljnu slobodu rada, otprilike četvrtina njih smatra da zadaci nisu zadovoljavajući i da 38 % zaposlenika ne dobiva nikakvu energiju iz posla. Zato smo 2016. godine razvili okvir uloga sa zaposlenicima. U 2017. želimo raditi na tom okviru uloge. U tu svrhu mapiramo talente i kvalitete zaposlenika (to činimo na temelju rada u laboratorijima, ali i samo-refleksije/360degree povratnih vježbi). Na temelju toga želimo organizirati rad na takav način da će zaposlenici manje raditi s posla i više od svojih talenata. To podupiremo s pomoću internog plana mobilnosti. Razvoj ključnih kompetencija i rad s ulogama olakšan je novim ciklusom rasprave usmjerenog na rezultate i razvoj koji smo osmislili 2016. godine. Rukovoditeljima i osoblju pružit će se potpora pri dovršetku tog prvog ciklusa (godišnji ciljevi 2017., priprema intervjua, prenošenje rezultata po krugu razgovora u aktivnosti za zaposlenike i rukovodstvo (npr. plan osposobljavanja). Želimo biti podržani od strane vanjskog savjetnika u ovom projektu. (Croatian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Zaposlenici koji se mogu održivo rasporediti zaposlenici su koji su sada i u budućnosti dostupni, kompetentni i motivirani za obavljanje posla. Profesor Ilmarinen je razvio Kuću radne sposobnosti. On navodi: zapošljivost zaposlenika ovisi o njihovu osnovnom zdravlju, vrijednostima i kompetencijama te o kontekstu zapošljavanja. Želimo ići korak dalje: kako bi se očuvala održivost, ne samo radna sposobnost, već je važan kapacitet za stvaranje. Želimo posvetiti još više pozornosti tijekom naredne godine Volopovim podovima (kompetencijama) i ‚Djelovanje onoga za što se zalažete’ (vrijednosti). U 2017 Bibliotheek Veenendaal želi raditi sa svojim zaposlenicima na pitanje: Kako prevesti vrijednosti knjižnice u svakodnevni rad i u dodanu vrijednost za društvo? Naše organizacijske vrijednosti prenesene su u temeljne kompetencije Poduzetništvo (otvorenost, kreativnost i entuzijazam), kvaliteta i suradnja. Posebno je za opstanak naše knjižnice ključno poticanje poduzetničkog ponašanja među svim djelatnicima knjižnice. U tu svrhu: • Organiziramo radne sastanke (na temelju načela intervizije) o vrijednostima i temeljnim kompetencijama knjižnice. Sami zaposlenici daju ruke i noge vrijednostima raspravljajući o situacijama na radnom mjestu. Nastavljamo liniju razmišljanja iz trokuta stvaranja (David Emerald). • Surađivat ćemo s testnim krevetima u kojima zaposlenici sami razvijaju novi proizvod/uslugu na temelju potreba (potencijalnih) klijenata i političkih predvodnika. Osim toga, postoji još jedan aspekt na koji želimo skrenuti pozornost tijekom sljedeće godine. Naime, istraživanje zaposlenika iz 2015. pokazalo je da otprilike trećina zaposlenika doživljava nedovoljnu slobodu rada, otprilike četvrtina njih smatra da zadaci nisu zadovoljavajući i da 38 % zaposlenika ne dobiva nikakvu energiju iz posla. Zato smo 2016. godine razvili okvir uloga sa zaposlenicima. U 2017. želimo raditi na tom okviru uloge. U tu svrhu mapiramo talente i kvalitete zaposlenika (to činimo na temelju rada u laboratorijima, ali i samo-refleksije/360degree povratnih vježbi). Na temelju toga želimo organizirati rad na takav način da će zaposlenici manje raditi s posla i više od svojih talenata. To podupiremo s pomoću internog plana mobilnosti. Razvoj ključnih kompetencija i rad s ulogama olakšan je novim ciklusom rasprave usmjerenog na rezultate i razvoj koji smo osmislili 2016. godine. Rukovoditeljima i osoblju pružit će se potpora pri dovršetku tog prvog ciklusa (godišnji ciljevi 2017., priprema intervjua, prenošenje rezultata po krugu razgovora u aktivnosti za zaposlenike i rukovodstvo (npr. plan osposobljavanja). Želimo biti podržani od strane vanjskog savjetnika u ovom projektu. (Croatian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Hållbart utplacerade medarbetare är anställda som nu och i framtiden är tillgängliga, kompetenta och motiverade att utföra arbetet. Professor Ilmarinen utvecklade Arbetsbarhetens hus. Han har anfört följande: de anställdas anställbarhet beror på deras grundläggande hälsa, värderingar och kompetens samt på sysselsättningssituationen. Vi vill gå ett steg längre: för att förbli hållbar är inte bara arbetsförmågan, utan även skapandeförmågan viktig. Vi vill under det kommande året ägna ännu mer uppmärksamhet åt Volop-golven (kompetenser) och ”Agera vad du står för” (värden). Under 2017 vill Bibliotheek Veenendaal arbeta med sina anställda på frågan: Hur omsätter vi bibliotekets värderingar i det dagliga arbetet och i mervärde för samhället? Våra organisatoriska värderingar har omsatts i kärnkompetensen Entreprenörskap (öppenhet, kreativitet och entusiasm), Kvalitet och Samarbete. I synnerhet är det viktigt att uppmuntra entreprenörsbeteende bland all bibliotekspersonal för att vårt bibliotek ska överleva. För detta ändamål: • Vi anordnar arbetsmöten (baserat på intervisionsprinciperna) kring bibliotekets värderingar och kärnkompetenser. Medarbetarna själva ger händerna och fötterna till värderingarna genom att diskutera situationer på arbetsplatsen. Vi fortsätter att tänka från skapelsetriangeln (David Emerald). • Vi kommer att arbeta med testbäddar där de anställda själva utvecklar en ny produkt/tjänst utifrån (potentiella) kunders och policyns behov. Dessutom finns det en annan aspekt som vi vill uppmärksamma under det kommande året. 2015 års personalundersökning visade att ungefär en tredjedel av arbetstagarna upplever otillräcklig frihet i arbetet, omkring en fjärdedel av dem anser att uppgifterna inte är tillfredsställande och att 38 % av de anställda inte får någon energi från arbetet. Därför utvecklade vi ett rollramverk med de anställda 2016. Under 2017 vill vi arbeta utifrån den rollramen. För detta ändamål kartlägger vi de anställdas talanger och kvaliteter (vi gör detta på grundval av att vi arbetar i labbet, men också med självreflektion/360 graders återkopplingsövningar). På grundval av detta vill vi organisera arbetet på ett sådant sätt att de anställda kommer att arbeta mindre från ett jobb och mer från sina talanger. Vi stöder detta med en intern rörlighetsplan. Utvecklingen av kärnkompetensen och arbetet från roller underlättas med den nya resultat- och utvecklingsinriktade diskussionscykeln som vi utformade 2016. Chefer och personal kommer att få stöd för att slutföra den första cykeln (årliga mål 2017, intervjuförberedelser, omvandling av resultat per intervjuomgång till åtgärder för anställda och ledning (t.ex. en utbildningsplan). Vi vill få stöd av en extern konsult i detta projekt. (Swedish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Hållbart utplacerade medarbetare är anställda som nu och i framtiden är tillgängliga, kompetenta och motiverade att utföra arbetet. Professor Ilmarinen utvecklade Arbetsbarhetens hus. Han har anfört följande: de anställdas anställbarhet beror på deras grundläggande hälsa, värderingar och kompetens samt på sysselsättningssituationen. Vi vill gå ett steg längre: för att förbli hållbar är inte bara arbetsförmågan, utan även skapandeförmågan viktig. Vi vill under det kommande året ägna ännu mer uppmärksamhet åt Volop-golven (kompetenser) och ”Agera vad du står för” (värden). Under 2017 vill Bibliotheek Veenendaal arbeta med sina anställda på frågan: Hur omsätter vi bibliotekets värderingar i det dagliga arbetet och i mervärde för samhället? Våra organisatoriska värderingar har omsatts i kärnkompetensen Entreprenörskap (öppenhet, kreativitet och entusiasm), Kvalitet och Samarbete. I synnerhet är det viktigt att uppmuntra entreprenörsbeteende bland all bibliotekspersonal för att vårt bibliotek ska överleva. För detta ändamål: • Vi anordnar arbetsmöten (baserat på intervisionsprinciperna) kring bibliotekets värderingar och kärnkompetenser. Medarbetarna själva ger händerna och fötterna till värderingarna genom att diskutera situationer på arbetsplatsen. Vi fortsätter att tänka från skapelsetriangeln (David Emerald). • Vi kommer att arbeta med testbäddar där de anställda själva utvecklar en ny produkt/tjänst utifrån (potentiella) kunders och policyns behov. Dessutom finns det en annan aspekt som vi vill uppmärksamma under det kommande året. 2015 års personalundersökning visade att ungefär en tredjedel av arbetstagarna upplever otillräcklig frihet i arbetet, omkring en fjärdedel av dem anser att uppgifterna inte är tillfredsställande och att 38 % av de anställda inte får någon energi från arbetet. Därför utvecklade vi ett rollramverk med de anställda 2016. Under 2017 vill vi arbeta utifrån den rollramen. För detta ändamål kartlägger vi de anställdas talanger och kvaliteter (vi gör detta på grundval av att vi arbetar i labbet, men också med självreflektion/360 graders återkopplingsövningar). På grundval av detta vill vi organisera arbetet på ett sådant sätt att de anställda kommer att arbeta mindre från ett jobb och mer från sina talanger. Vi stöder detta med en intern rörlighetsplan. Utvecklingen av kärnkompetensen och arbetet från roller underlättas med den nya resultat- och utvecklingsinriktade diskussionscykeln som vi utformade 2016. Chefer och personal kommer att få stöd för att slutföra den första cykeln (årliga mål 2017, intervjuförberedelser, omvandling av resultat per intervjuomgång till åtgärder för anställda och ledning (t.ex. en utbildningsplan). Vi vill få stöd av en extern konsult i detta projekt. (Swedish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Hållbart utplacerade medarbetare är anställda som nu och i framtiden är tillgängliga, kompetenta och motiverade att utföra arbetet. Professor Ilmarinen utvecklade Arbetsbarhetens hus. Han har anfört följande: de anställdas anställbarhet beror på deras grundläggande hälsa, värderingar och kompetens samt på sysselsättningssituationen. Vi vill gå ett steg längre: för att förbli hållbar är inte bara arbetsförmågan, utan även skapandeförmågan viktig. Vi vill under det kommande året ägna ännu mer uppmärksamhet åt Volop-golven (kompetenser) och ”Agera vad du står för” (värden). Under 2017 vill Bibliotheek Veenendaal arbeta med sina anställda på frågan: Hur omsätter vi bibliotekets värderingar i det dagliga arbetet och i mervärde för samhället? Våra organisatoriska värderingar har omsatts i kärnkompetensen Entreprenörskap (öppenhet, kreativitet och entusiasm), Kvalitet och Samarbete. I synnerhet är det viktigt att uppmuntra entreprenörsbeteende bland all bibliotekspersonal för att vårt bibliotek ska överleva. För detta ändamål: • Vi anordnar arbetsmöten (baserat på intervisionsprinciperna) kring bibliotekets värderingar och kärnkompetenser. Medarbetarna själva ger händerna och fötterna till värderingarna genom att diskutera situationer på arbetsplatsen. Vi fortsätter att tänka från skapelsetriangeln (David Emerald). • Vi kommer att arbeta med testbäddar där de anställda själva utvecklar en ny produkt/tjänst utifrån (potentiella) kunders och policyns behov. Dessutom finns det en annan aspekt som vi vill uppmärksamma under det kommande året. 2015 års personalundersökning visade att ungefär en tredjedel av arbetstagarna upplever otillräcklig frihet i arbetet, omkring en fjärdedel av dem anser att uppgifterna inte är tillfredsställande och att 38 % av de anställda inte får någon energi från arbetet. Därför utvecklade vi ett rollramverk med de anställda 2016. Under 2017 vill vi arbeta utifrån den rollramen. För detta ändamål kartlägger vi de anställdas talanger och kvaliteter (vi gör detta på grundval av att vi arbetar i labbet, men också med självreflektion/360 graders återkopplingsövningar). På grundval av detta vill vi organisera arbetet på ett sådant sätt att de anställda kommer att arbeta mindre från ett jobb och mer från sina talanger. Vi stöder detta med en intern rörlighetsplan. Utvecklingen av kärnkompetensen och arbetet från roller underlättas med den nya resultat- och utvecklingsinriktade diskussionscykeln som vi utformade 2016. Chefer och personal kommer att få stöd för att slutföra den första cykeln (årliga mål 2017, intervjuförberedelser, omvandling av resultat per intervjuomgång till åtgärder för anställda och ledning (t.ex. en utbildningsplan). Vi vill få stöd av en extern konsult i detta projekt. (Swedish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Angajații care pot fi desfășurați în mod durabil sunt angajați care sunt acum și în viitor disponibili, competenți și motivați pentru a-și desfășura activitatea. Profesorul Ilmarinen a dezvoltat Casa Lucrabilității. El afirmă: capacitatea de inserție profesională a angajaților depinde de sănătatea, valorile și competențele de bază ale acestora, precum și de contextul ocupării forței de muncă. Vrem să facem un pas mai departe: pentru a rămâne durabilă, este importantă nu numai capacitatea de muncă, ci și capacitatea de creație. Dorim să acordăm și mai multă atenție în anul următor podelelor Volop (competențe) și „Acționând ceea ce susțineți” (valori). În 2017 Bibliotheek Veenendaal dorește să lucreze cu angajații săi la întrebarea: Cum traducem valorile bibliotecii în munca de zi cu zi și în valoare adăugată pentru societate? Valorile noastre organizaționale au fost transpuse în competențele de bază Antreprenoriat (deschidere, creativitate și entuziasm), Calitate și Cooperare. În special, încurajarea comportamentului antreprenorial în rândul întregului personal al bibliotecii este esențială pentru supraviețuirea bibliotecii noastre. În acest scop: • Organizăm întâlniri de lucru (pe baza principiilor interviziunii) în jurul valorilor și competențelor de bază ale bibliotecii. Angajații înșiși dau mâini și picioare valorilor discutând situații la locul de muncă. Continuăm linia gândirii din triunghiul creației (David Emerald). • Vom lucra cu paturi de testare în care angajații înșiși dezvoltă un nou produs/serviciu pe baza nevoilor (potențialului) client și a vârfurilor de lance ale politicii. În plus, există un alt aspect pe care dorim să-l acordăm atenție în anul următor. Într-adevăr, sondajul din 2015 în rândul angajaților a arătat că aproximativ o treime dintre angajați se confruntă cu o libertate insuficientă la locul de muncă, aproximativ un sfert dintre aceștia considerând că sarcinile nu sunt satisfăcătoare și că 38 % dintre angajați nu primesc energie de la locul de muncă. De aceea am dezvoltat un cadru de rol cu angajații în 2016. În 2017, dorim să lucrăm din acest cadru de rol. În acest scop, vom cartografia talentele și calitățile angajaților (facem acest lucru pe baza lucrului în laboratoare, dar și cu exerciții de feedback de auto-reflecție/360gree). Pe această bază, dorim să organizăm munca astfel încât angajații să lucreze mai puțin dintr-un loc de muncă și mai mult din talentele lor. Susținem acest lucru printr-un plan de mobilitate internă. Dezvoltarea competențelor de bază și munca din roluri este facilitată de noul ciclu de discuții orientat spre rezultate și dezvoltare pe care l-am proiectat în 2016. Managerii și personalul vor fi sprijiniți în finalizarea acestui prim ciclu (obiective anuale 2017, pregătirea interviurilor, traducerea rezultatelor per rundă de interviuri în acțiuni pentru angajați și conducere (de exemplu, un plan de formare). Dorim să fim sprijiniți de un consultant extern în acest proiect. (Romanian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Angajații care pot fi desfășurați în mod durabil sunt angajați care sunt acum și în viitor disponibili, competenți și motivați pentru a-și desfășura activitatea. Profesorul Ilmarinen a dezvoltat Casa Lucrabilității. El afirmă: capacitatea de inserție profesională a angajaților depinde de sănătatea, valorile și competențele de bază ale acestora, precum și de contextul ocupării forței de muncă. Vrem să facem un pas mai departe: pentru a rămâne durabilă, este importantă nu numai capacitatea de muncă, ci și capacitatea de creație. Dorim să acordăm și mai multă atenție în anul următor podelelor Volop (competențe) și „Acționând ceea ce susțineți” (valori). În 2017 Bibliotheek Veenendaal dorește să lucreze cu angajații săi la întrebarea: Cum traducem valorile bibliotecii în munca de zi cu zi și în valoare adăugată pentru societate? Valorile noastre organizaționale au fost transpuse în competențele de bază Antreprenoriat (deschidere, creativitate și entuziasm), Calitate și Cooperare. În special, încurajarea comportamentului antreprenorial în rândul întregului personal al bibliotecii este esențială pentru supraviețuirea bibliotecii noastre. În acest scop: • Organizăm întâlniri de lucru (pe baza principiilor interviziunii) în jurul valorilor și competențelor de bază ale bibliotecii. Angajații înșiși dau mâini și picioare valorilor discutând situații la locul de muncă. Continuăm linia gândirii din triunghiul creației (David Emerald). • Vom lucra cu paturi de testare în care angajații înșiși dezvoltă un nou produs/serviciu pe baza nevoilor (potențialului) client și a vârfurilor de lance ale politicii. În plus, există un alt aspect pe care dorim să-l acordăm atenție în anul următor. Într-adevăr, sondajul din 2015 în rândul angajaților a arătat că aproximativ o treime dintre angajați se confruntă cu o libertate insuficientă la locul de muncă, aproximativ un sfert dintre aceștia considerând că sarcinile nu sunt satisfăcătoare și că 38 % dintre angajați nu primesc energie de la locul de muncă. De aceea am dezvoltat un cadru de rol cu angajații în 2016. În 2017, dorim să lucrăm din acest cadru de rol. În acest scop, vom cartografia talentele și calitățile angajaților (facem acest lucru pe baza lucrului în laboratoare, dar și cu exerciții de feedback de auto-reflecție/360gree). Pe această bază, dorim să organizăm munca astfel încât angajații să lucreze mai puțin dintr-un loc de muncă și mai mult din talentele lor. Susținem acest lucru printr-un plan de mobilitate internă. Dezvoltarea competențelor de bază și munca din roluri este facilitată de noul ciclu de discuții orientat spre rezultate și dezvoltare pe care l-am proiectat în 2016. Managerii și personalul vor fi sprijiniți în finalizarea acestui prim ciclu (obiective anuale 2017, pregătirea interviurilor, traducerea rezultatelor per rundă de interviuri în acțiuni pentru angajați și conducere (de exemplu, un plan de formare). Dorim să fim sprijiniți de un consultant extern în acest proiect. (Romanian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Angajații care pot fi desfășurați în mod durabil sunt angajați care sunt acum și în viitor disponibili, competenți și motivați pentru a-și desfășura activitatea. Profesorul Ilmarinen a dezvoltat Casa Lucrabilității. El afirmă: capacitatea de inserție profesională a angajaților depinde de sănătatea, valorile și competențele de bază ale acestora, precum și de contextul ocupării forței de muncă. Vrem să facem un pas mai departe: pentru a rămâne durabilă, este importantă nu numai capacitatea de muncă, ci și capacitatea de creație. Dorim să acordăm și mai multă atenție în anul următor podelelor Volop (competențe) și „Acționând ceea ce susțineți” (valori). În 2017 Bibliotheek Veenendaal dorește să lucreze cu angajații săi la întrebarea: Cum traducem valorile bibliotecii în munca de zi cu zi și în valoare adăugată pentru societate? Valorile noastre organizaționale au fost transpuse în competențele de bază Antreprenoriat (deschidere, creativitate și entuziasm), Calitate și Cooperare. În special, încurajarea comportamentului antreprenorial în rândul întregului personal al bibliotecii este esențială pentru supraviețuirea bibliotecii noastre. În acest scop: • Organizăm întâlniri de lucru (pe baza principiilor interviziunii) în jurul valorilor și competențelor de bază ale bibliotecii. Angajații înșiși dau mâini și picioare valorilor discutând situații la locul de muncă. Continuăm linia gândirii din triunghiul creației (David Emerald). • Vom lucra cu paturi de testare în care angajații înșiși dezvoltă un nou produs/serviciu pe baza nevoilor (potențialului) client și a vârfurilor de lance ale politicii. În plus, există un alt aspect pe care dorim să-l acordăm atenție în anul următor. Într-adevăr, sondajul din 2015 în rândul angajaților a arătat că aproximativ o treime dintre angajați se confruntă cu o libertate insuficientă la locul de muncă, aproximativ un sfert dintre aceștia considerând că sarcinile nu sunt satisfăcătoare și că 38 % dintre angajați nu primesc energie de la locul de muncă. De aceea am dezvoltat un cadru de rol cu angajații în 2016. În 2017, dorim să lucrăm din acest cadru de rol. În acest scop, vom cartografia talentele și calitățile angajaților (facem acest lucru pe baza lucrului în laboratoare, dar și cu exerciții de feedback de auto-reflecție/360gree). Pe această bază, dorim să organizăm munca astfel încât angajații să lucreze mai puțin dintr-un loc de muncă și mai mult din talentele lor. Susținem acest lucru printr-un plan de mobilitate internă. Dezvoltarea competențelor de bază și munca din roluri este facilitată de noul ciclu de discuții orientat spre rezultate și dezvoltare pe care l-am proiectat în 2016. Managerii și personalul vor fi sprijiniți în finalizarea acestui prim ciclu (obiective anuale 2017, pregătirea interviurilor, traducerea rezultatelor per rundă de interviuri în acțiuni pentru angajați și conducere (de exemplu, un plan de formare). Dorim să fim sprijiniți de un consultant extern în acest proiect. (Romanian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Delavci, ki jih je mogoče trajno napotiti, so zaposleni, ki so zdaj in v prihodnosti na voljo, sposobni in motivirani za opravljanje dela. Profesor Ilmarinen je razvil Hišo delovne sposobnosti. Navaja: zaposljivost zaposlenih je odvisna od njihovega osnovnega zdravja, vrednot in kompetenc ter od konteksta zaposlovanja. Želimo narediti še en korak naprej: da bi ostali trajnostni, je pomembna ne le delovna sposobnost, temveč tudi sposobnost ustvarjanja. V prihodnjem letu želimo posvetiti še več pozornosti Volopovim nadstropjem (kompetencam) in „delovanju tistega, za kar se zavzemate“ (vrednosti). V letu 2017 želi Bibliotheek Veenendaal sodelovati z zaposlenimi pri vprašanju: Kako pretvorimo vrednote knjižnice v vsakodnevno delo in v dodano vrednost za družbo? Naše organizacijske vrednote so bile prevedene v temeljne kompetence Podjetništvo (odprtost, ustvarjalnost in navdušenje), Kakovost in sodelovanje. Za preživetje naše knjižnice je bistvenega pomena zlasti spodbujanje podjetniškega vedenja med vsemi knjižničarji. V ta namen: • Organiziramo delovna srečanja (na podlagi načel intervizije) o vrednotah in ključnih kompetencah knjižnice. Zaposleni sami dajejo roke in noge vrednotam, tako da razpravljajo o situacijah na delovnem mestu. Nadaljujemo z razmišljanjem iz kreativnega trikotnika (David Emerald). • Delali bomo s testnimi posteljami, v katerih bodo zaposleni sami razvili nov izdelek/storitev, ki bo temeljil na potrebah (potencialnih) strank in političnih voditeljev. Poleg tega želimo v prihodnjem letu posvetiti pozornost še enemu vidiku. Raziskava o zaposlenih iz leta 2015 je dejansko pokazala, da približno tretjina zaposlenih nima dovolj svobode pri delu, približno četrtina jih meni, da naloge niso zadovoljive in da 38 % zaposlenih ne dobi energije iz dela. Zato smo v letu 2016 z zaposlenimi razvili okvir vlog. V letu 2017 želimo delati na podlagi tega okvira vlog. V ta namen opredelimo talente in kvalitete zaposlenih (to počnemo na podlagi dela v laboratorijih, pa tudi s samorefleksijo/360stopinjske povratne informacije). Na tej podlagi želimo delo organizirati tako, da bodo zaposleni delali manj od delovnega mesta in več od svojih talentov. To podpiramo z načrtom notranje mobilnosti. Razvoj ključnih kompetenc in delo iz vlog je olajšan z novim krogom razprav, usmerjenim v rezultate in razvoj, ki smo ga zasnovali leta 2016. Vodjem in osebju bo zagotovljena podpora pri dokončanju tega prvega cikla (letni cilji 2017, priprava intervjujev, prenos rezultatov za vsak krog razgovorov v ukrepe za zaposlene in vodstvo (npr. načrt usposabljanja). Želimo, da nas pri tem projektu podpre zunanji svetovalec. (Slovenian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Delavci, ki jih je mogoče trajno napotiti, so zaposleni, ki so zdaj in v prihodnosti na voljo, sposobni in motivirani za opravljanje dela. Profesor Ilmarinen je razvil Hišo delovne sposobnosti. Navaja: zaposljivost zaposlenih je odvisna od njihovega osnovnega zdravja, vrednot in kompetenc ter od konteksta zaposlovanja. Želimo narediti še en korak naprej: da bi ostali trajnostni, je pomembna ne le delovna sposobnost, temveč tudi sposobnost ustvarjanja. V prihodnjem letu želimo posvetiti še več pozornosti Volopovim nadstropjem (kompetencam) in „delovanju tistega, za kar se zavzemate“ (vrednosti). V letu 2017 želi Bibliotheek Veenendaal sodelovati z zaposlenimi pri vprašanju: Kako pretvorimo vrednote knjižnice v vsakodnevno delo in v dodano vrednost za družbo? Naše organizacijske vrednote so bile prevedene v temeljne kompetence Podjetništvo (odprtost, ustvarjalnost in navdušenje), Kakovost in sodelovanje. Za preživetje naše knjižnice je bistvenega pomena zlasti spodbujanje podjetniškega vedenja med vsemi knjižničarji. V ta namen: • Organiziramo delovna srečanja (na podlagi načel intervizije) o vrednotah in ključnih kompetencah knjižnice. Zaposleni sami dajejo roke in noge vrednotam, tako da razpravljajo o situacijah na delovnem mestu. Nadaljujemo z razmišljanjem iz kreativnega trikotnika (David Emerald). • Delali bomo s testnimi posteljami, v katerih bodo zaposleni sami razvili nov izdelek/storitev, ki bo temeljil na potrebah (potencialnih) strank in političnih voditeljev. Poleg tega želimo v prihodnjem letu posvetiti pozornost še enemu vidiku. Raziskava o zaposlenih iz leta 2015 je dejansko pokazala, da približno tretjina zaposlenih nima dovolj svobode pri delu, približno četrtina jih meni, da naloge niso zadovoljive in da 38 % zaposlenih ne dobi energije iz dela. Zato smo v letu 2016 z zaposlenimi razvili okvir vlog. V letu 2017 želimo delati na podlagi tega okvira vlog. V ta namen opredelimo talente in kvalitete zaposlenih (to počnemo na podlagi dela v laboratorijih, pa tudi s samorefleksijo/360stopinjske povratne informacije). Na tej podlagi želimo delo organizirati tako, da bodo zaposleni delali manj od delovnega mesta in več od svojih talentov. To podpiramo z načrtom notranje mobilnosti. Razvoj ključnih kompetenc in delo iz vlog je olajšan z novim krogom razprav, usmerjenim v rezultate in razvoj, ki smo ga zasnovali leta 2016. Vodjem in osebju bo zagotovljena podpora pri dokončanju tega prvega cikla (letni cilji 2017, priprava intervjujev, prenos rezultatov za vsak krog razgovorov v ukrepe za zaposlene in vodstvo (npr. načrt usposabljanja). Želimo, da nas pri tem projektu podpre zunanji svetovalec. (Slovenian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Delavci, ki jih je mogoče trajno napotiti, so zaposleni, ki so zdaj in v prihodnosti na voljo, sposobni in motivirani za opravljanje dela. Profesor Ilmarinen je razvil Hišo delovne sposobnosti. Navaja: zaposljivost zaposlenih je odvisna od njihovega osnovnega zdravja, vrednot in kompetenc ter od konteksta zaposlovanja. Želimo narediti še en korak naprej: da bi ostali trajnostni, je pomembna ne le delovna sposobnost, temveč tudi sposobnost ustvarjanja. V prihodnjem letu želimo posvetiti še več pozornosti Volopovim nadstropjem (kompetencam) in „delovanju tistega, za kar se zavzemate“ (vrednosti). V letu 2017 želi Bibliotheek Veenendaal sodelovati z zaposlenimi pri vprašanju: Kako pretvorimo vrednote knjižnice v vsakodnevno delo in v dodano vrednost za družbo? Naše organizacijske vrednote so bile prevedene v temeljne kompetence Podjetništvo (odprtost, ustvarjalnost in navdušenje), Kakovost in sodelovanje. Za preživetje naše knjižnice je bistvenega pomena zlasti spodbujanje podjetniškega vedenja med vsemi knjižničarji. V ta namen: • Organiziramo delovna srečanja (na podlagi načel intervizije) o vrednotah in ključnih kompetencah knjižnice. Zaposleni sami dajejo roke in noge vrednotam, tako da razpravljajo o situacijah na delovnem mestu. Nadaljujemo z razmišljanjem iz kreativnega trikotnika (David Emerald). • Delali bomo s testnimi posteljami, v katerih bodo zaposleni sami razvili nov izdelek/storitev, ki bo temeljil na potrebah (potencialnih) strank in političnih voditeljev. Poleg tega želimo v prihodnjem letu posvetiti pozornost še enemu vidiku. Raziskava o zaposlenih iz leta 2015 je dejansko pokazala, da približno tretjina zaposlenih nima dovolj svobode pri delu, približno četrtina jih meni, da naloge niso zadovoljive in da 38 % zaposlenih ne dobi energije iz dela. Zato smo v letu 2016 z zaposlenimi razvili okvir vlog. V letu 2017 želimo delati na podlagi tega okvira vlog. V ta namen opredelimo talente in kvalitete zaposlenih (to počnemo na podlagi dela v laboratorijih, pa tudi s samorefleksijo/360stopinjske povratne informacije). Na tej podlagi želimo delo organizirati tako, da bodo zaposleni delali manj od delovnega mesta in več od svojih talentov. To podpiramo z načrtom notranje mobilnosti. Razvoj ključnih kompetenc in delo iz vlog je olajšan z novim krogom razprav, usmerjenim v rezultate in razvoj, ki smo ga zasnovali leta 2016. Vodjem in osebju bo zagotovljena podpora pri dokončanju tega prvega cikla (letni cilji 2017, priprava intervjujev, prenos rezultatov za vsak krog razgovorov v ukrepe za zaposlene in vodstvo (npr. načrt usposabljanja). Želimo, da nas pri tem projektu podpre zunanji svetovalec. (Slovenian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Pracownicy, którzy są obecnie i w przyszłości dostępni, kompetentni i zmotywowani do wykonywania pracy, są trwale zatrudniani. Profesor Ilmarinen opracował Dom Urabialności. Stwierdza on, że: szanse pracowników na zatrudnienie zależą od ich podstawowego stanu zdrowia, wartości i kompetencji oraz od kontekstu zatrudnienia. Chcemy pójść o krok dalej: aby zachować zrównoważony charakter, ważne jest nie tylko zdolność do pracy, ale także zdolność do tworzenia. W nadchodzącym roku chcemy zwrócić jeszcze większą uwagę na podłogi Volop (kompetencje) i „Acting what you stand for” (wartości). W 2017 roku Bibliotheek Veenendaal chce pracować z pracownikami nad pytaniem: Jak przełożyć wartości biblioteki na codzienną pracę i wartość dodaną dla społeczeństwa? Nasze wartości organizacyjne przełożyły się na podstawowe kompetencje Przedsiębiorczość (otwartość, kreatywność i entuzjazm), Jakość i Współpraca. W szczególności wspieranie przedsiębiorczości wśród wszystkich pracowników biblioteki ma zasadnicze znaczenie dla przetrwania naszej biblioteki. W tym celu: • Organizujemy spotkania robocze (w oparciu o zasady interwizji) dotyczące wartości i podstawowych kompetencji biblioteki. Sami pracownicy dają ręce i nogi wartościom, dyskutując o sytuacjach w miejscu pracy. Kontynuujemy linię myślenia z trójkąta kreacji (David Emerald). • Będziemy pracować z łóżkami testowymi, w których pracownicy sami opracowują nowy produkt/usługę w oparciu o potrzeby (potencjalnego) klienta i liderów polityki. Ponadto w nadchodzącym roku chcemy zwrócić uwagę na inny aspekt. Badanie pracowników z 2015 r. wykazało, że około jedna trzecia pracowników ma niewystarczającą swobodę w pracy, a około jedna czwarta z nich uważa, że zadania nie są zadowalające, a 38 % pracowników nie otrzymuje energii z pracy. Dlatego w 2016 roku opracowaliśmy ramy ról z pracownikami. W 2017 r. chcemy pracować na podstawie tych ram ról. W tym celu mapujemy talenty i cechy pracowników (robimy to na podstawie pracy w laboratoriach, ale także z samorefleksją/360 stopni ćwiczeń zwrotnych). Na tej podstawie chcemy zorganizować pracę w taki sposób, aby pracownicy pracowali mniej z pracy, a więcej ze swoich talentów. Popieramy to za pomocą wewnętrznego planu mobilności. Rozwój podstawowych kompetencji i praca z ról jest ułatwiona dzięki nowemu cyklowi dyskusji ukierunkowanemu na wyniki i rozwój, który zaprojektowaliśmy w 2016 r. Kierownicy i pracownicy otrzymają wsparcie w ukończeniu tego pierwszego cyklu (cele roczne 2017, przygotowanie wywiadu, tłumaczenie wyników z każdej rundy rozmów na działania dla pracowników i kadry kierowniczej (np. plan szkoleń). Chcemy być wspierani przez zewnętrznego konsultanta w tym projekcie. (Polish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Pracownicy, którzy są obecnie i w przyszłości dostępni, kompetentni i zmotywowani do wykonywania pracy, są trwale zatrudniani. Profesor Ilmarinen opracował Dom Urabialności. Stwierdza on, że: szanse pracowników na zatrudnienie zależą od ich podstawowego stanu zdrowia, wartości i kompetencji oraz od kontekstu zatrudnienia. Chcemy pójść o krok dalej: aby zachować zrównoważony charakter, ważne jest nie tylko zdolność do pracy, ale także zdolność do tworzenia. W nadchodzącym roku chcemy zwrócić jeszcze większą uwagę na podłogi Volop (kompetencje) i „Acting what you stand for” (wartości). W 2017 roku Bibliotheek Veenendaal chce pracować z pracownikami nad pytaniem: Jak przełożyć wartości biblioteki na codzienną pracę i wartość dodaną dla społeczeństwa? Nasze wartości organizacyjne przełożyły się na podstawowe kompetencje Przedsiębiorczość (otwartość, kreatywność i entuzjazm), Jakość i Współpraca. W szczególności wspieranie przedsiębiorczości wśród wszystkich pracowników biblioteki ma zasadnicze znaczenie dla przetrwania naszej biblioteki. W tym celu: • Organizujemy spotkania robocze (w oparciu o zasady interwizji) dotyczące wartości i podstawowych kompetencji biblioteki. Sami pracownicy dają ręce i nogi wartościom, dyskutując o sytuacjach w miejscu pracy. Kontynuujemy linię myślenia z trójkąta kreacji (David Emerald). • Będziemy pracować z łóżkami testowymi, w których pracownicy sami opracowują nowy produkt/usługę w oparciu o potrzeby (potencjalnego) klienta i liderów polityki. Ponadto w nadchodzącym roku chcemy zwrócić uwagę na inny aspekt. Badanie pracowników z 2015 r. wykazało, że około jedna trzecia pracowników ma niewystarczającą swobodę w pracy, a około jedna czwarta z nich uważa, że zadania nie są zadowalające, a 38 % pracowników nie otrzymuje energii z pracy. Dlatego w 2016 roku opracowaliśmy ramy ról z pracownikami. W 2017 r. chcemy pracować na podstawie tych ram ról. W tym celu mapujemy talenty i cechy pracowników (robimy to na podstawie pracy w laboratoriach, ale także z samorefleksją/360 stopni ćwiczeń zwrotnych). Na tej podstawie chcemy zorganizować pracę w taki sposób, aby pracownicy pracowali mniej z pracy, a więcej ze swoich talentów. Popieramy to za pomocą wewnętrznego planu mobilności. Rozwój podstawowych kompetencji i praca z ról jest ułatwiona dzięki nowemu cyklowi dyskusji ukierunkowanemu na wyniki i rozwój, który zaprojektowaliśmy w 2016 r. Kierownicy i pracownicy otrzymają wsparcie w ukończeniu tego pierwszego cyklu (cele roczne 2017, przygotowanie wywiadu, tłumaczenie wyników z każdej rundy rozmów na działania dla pracowników i kadry kierowniczej (np. plan szkoleń). Chcemy być wspierani przez zewnętrznego konsultanta w tym projekcie. (Polish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Pracownicy, którzy są obecnie i w przyszłości dostępni, kompetentni i zmotywowani do wykonywania pracy, są trwale zatrudniani. Profesor Ilmarinen opracował Dom Urabialności. Stwierdza on, że: szanse pracowników na zatrudnienie zależą od ich podstawowego stanu zdrowia, wartości i kompetencji oraz od kontekstu zatrudnienia. Chcemy pójść o krok dalej: aby zachować zrównoważony charakter, ważne jest nie tylko zdolność do pracy, ale także zdolność do tworzenia. W nadchodzącym roku chcemy zwrócić jeszcze większą uwagę na podłogi Volop (kompetencje) i „Acting what you stand for” (wartości). W 2017 roku Bibliotheek Veenendaal chce pracować z pracownikami nad pytaniem: Jak przełożyć wartości biblioteki na codzienną pracę i wartość dodaną dla społeczeństwa? Nasze wartości organizacyjne przełożyły się na podstawowe kompetencje Przedsiębiorczość (otwartość, kreatywność i entuzjazm), Jakość i Współpraca. W szczególności wspieranie przedsiębiorczości wśród wszystkich pracowników biblioteki ma zasadnicze znaczenie dla przetrwania naszej biblioteki. W tym celu: • Organizujemy spotkania robocze (w oparciu o zasady interwizji) dotyczące wartości i podstawowych kompetencji biblioteki. Sami pracownicy dają ręce i nogi wartościom, dyskutując o sytuacjach w miejscu pracy. Kontynuujemy linię myślenia z trójkąta kreacji (David Emerald). • Będziemy pracować z łóżkami testowymi, w których pracownicy sami opracowują nowy produkt/usługę w oparciu o potrzeby (potencjalnego) klienta i liderów polityki. Ponadto w nadchodzącym roku chcemy zwrócić uwagę na inny aspekt. Badanie pracowników z 2015 r. wykazało, że około jedna trzecia pracowników ma niewystarczającą swobodę w pracy, a około jedna czwarta z nich uważa, że zadania nie są zadowalające, a 38 % pracowników nie otrzymuje energii z pracy. Dlatego w 2016 roku opracowaliśmy ramy ról z pracownikami. W 2017 r. chcemy pracować na podstawie tych ram ról. W tym celu mapujemy talenty i cechy pracowników (robimy to na podstawie pracy w laboratoriach, ale także z samorefleksją/360 stopni ćwiczeń zwrotnych). Na tej podstawie chcemy zorganizować pracę w taki sposób, aby pracownicy pracowali mniej z pracy, a więcej ze swoich talentów. Popieramy to za pomocą wewnętrznego planu mobilności. Rozwój podstawowych kompetencji i praca z ról jest ułatwiona dzięki nowemu cyklowi dyskusji ukierunkowanemu na wyniki i rozwój, który zaprojektowaliśmy w 2016 r. Kierownicy i pracownicy otrzymają wsparcie w ukończeniu tego pierwszego cyklu (cele roczne 2017, przygotowanie wywiadu, tłumaczenie wyników z każdej rundy rozmów na działania dla pracowników i kadry kierowniczej (np. plan szkoleń). Chcemy być wspierani przez zewnętrznego konsultanta w tym projekcie. (Polish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / intervention field | |||||||||||||||
| Property / intervention field: Active and healthy ageing / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / fund | |||||||||||||||
| Property / fund: European Social Fund / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / postal code | |||||||||||||||
3901TP | |||||||||||||||
| Property / postal code: 3901TP / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / programme | |||||||||||||||
| Property / programme: Netherlands - ESF / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / coordinate location | |||||||||||||||
52°1'38.10"N, 5°33'31.21"E
| |||||||||||||||
| Property / coordinate location: 52°1'38.10"N, 5°33'31.21"E / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS: Utrecht / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
Latest revision as of 15:23, 10 October 2024
Project Q4008113 in Netherlands
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | Stichting Public Library Veenendaal |
Project Q4008113 in Netherlands |
Statements
10,000.0 Euro
0 references
20,000.0 Euro
0 references
50.0 percent
0 references
27 April 2017
0 references
27 April 2018
0 references
Stichting Openbare Bibliotheek Veenendaal
0 references
52°1'38.10"N, 5°33'31.21"E
0 references
3901TP
0 references
Duurzaam inzetbare medewerkers zijn medewerkers die nu en in de toekomst beschikbaar, bekwaam en gemotiveerd zijn om het werk uit te voeren. Professor Ilmarinen ontwikkelde het Huis van Werkvermogen. Hij stelt: de inzetbaarheid van medewerkers hangt af van hun basisgezondheid, waarden en competenties én van de arbeidscontext. Wij willen een stap verder gaan: om duurzaam inzetbaar te blijven is niet alleen werkvermogen, maar juist creatievermogen van belang. We willen het komende jaar nog meer aandacht besteden aan de etages Volop tot bloei komen (competenties) en ‘Weten waar je voor staat’ (waarden). In 2017 wil Bibliotheek Veenendaal met haar medewerkers aan de slag met de vraag: Hoe vertalen we de waarden van de bibliotheek naar het dagelijkse werk en in toegevoegde waarde voor de samenleving? Onze organisatiewaarden zijn vertaald naar de kerncompetenties Ondernemerschap (openheid, creativiteit en enthousiasme), Kwaliteit en Samenwerking. Met name het stimuleren van ondernemend gedrag bij alle medewerkers van de bibliotheek is essentieel voor het voortbestaan van onze bibliotheek. Daartoe: • Organiseren we werkbijeenkomsten (gebaseerd op de principes van intervisie) rondom de waarden en kerncompetenties van de bibliotheek. Medewerkers geven daarin zelf handen en voeten aan de waarden door het bespreken van situaties op de werkvloer. We zetten daarbij de lijn van het denken vanuit de creatiedriehoek (David Emerald) door. • Gaan we aan de slag met proeftuintjes waarin medewerkers zelf op basis van de behoefte van de (potentiële) klant en beleidsspeerpunten een nieuw product/dienst ontwikkelen. Daarnaast is er ook een ander aspect dat we het komende jaar aandacht willen geven. Uit het medewerkeronderzoek van 2015 bleek namelijk dat ongeveer een derde van de medewerkers onvoldoende vrijheid in het werk ervaart, ongeveer een kwart vindt dat de taken onvoldoende voldoening geven en dat 38% van de medewerkers geen energie krijgt van het werk. Daarom hebben we in 2016 met de medewerkers een rollenraamwerk ontwikkeld. In 2017 willen we gaan werken vanuit dat rollenraamwerk. Daartoe brengen we de talenten en kwaliteiten van de medewerkers in kaart (dat doen we onder andere op basis van het werken in de proeftuintjes, maar ook met zelfreflectie/360graden feedback oefeningen). Op basis daarvan willen we het werk zo organiseren dat medewerkers minder vanuit een functie en meer vanuit hun talenten gaan werken. Dat ondersteunen we met een intern mobiliteitsplan. Het ontwikkelen van de kerncompetenties en het werken vanuit rollen wordt gefaciliteerd met de nieuwe resultaat- en ontwikkelgerichte gesprekscyclus die we in 2016 hebben ontworpen. De leidinggevenden en medewerkers worden ondersteund bij het doorlopen van deze eerste cyclus (jaardoelen 2017, gespreksvoorbereiding, vertalen resultaten per gespreksronde naar acties voor medewerker en management (bijvoorbeeld een opleidingsplan). Wij willen ons bij dit project laten ondersteunen door een externe adviseur. (Dutch)
0 references
Sustainably deployable employees are employees who are now and in the future available, competent and motivated to carry out the work. Professor Ilmarinen developed the House of Workability. He states: the employability of employees depends on their basic health, values and competences and on the employment context. We want to go one step further: in order to remain sustainable, not only work ability, but creation capacity is important. We want to pay even more attention over the coming year to the Volop floors (competences) and ‘Acting what you stand for’ (values). In 2017 Bibliotheek Veenendaal wants to work with its employees on the question: How do we translate the values of the library into daily work and into added value for society? Our organizational values have been translated into the core competences Entrepreneurship (openness, creativity and enthusiasm), Quality and Cooperation. In particular, encouraging entrepreneurial behaviour among all library staff is essential for the survival of our library. To that end: • We organise working meetings (based on the principles of intervision) around the values and core competences of the library. Employees themselves give hands and feet to the values by discussing situations in the workplace. We continue the line of thinking from the creation triangle (David Emerald). • We will work with test beds in which employees themselves develop a new product/service based on the needs of the (potential) customer and policy spearheads. In addition, there is another aspect that we want to give attention over the coming year. Indeed, the 2015 employee survey showed that about a third of employees experience insufficient freedom in work, about a quarter of them feel that the tasks are not satisfactory and that 38 % of employees do not get any energy from the work. That’s why we developed a role framework with the employees in 2016. In 2017, we want to work from that role framework. To this end, we map out the talents and qualities of the employees (we do this on the basis of working in the labs, but also with self-reflection/360degree feedback exercises). On this basis, we want to organise the work in such a way that employees will work less from a job and more from their talents. We support this with an internal mobility plan. Developing the core competences and working from roles is facilitated with the new result- and development-oriented discussion cycle that we designed in 2016. Managers and staff will be supported in completing this first cycle (annual goals 2017, interview preparation, translating results per round of interviews into actions for employee and management (e.g. a training plan). We want to be supported by an external consultant in this project. (English)
26 January 2022
0.0806380975604472
0 references
Nachhaltig einsetzbare Mitarbeiter sind Mitarbeiter, die heute und in Zukunft zur Verfügung stehen, kompetent und motiviert sind, die Arbeit auszuführen. Professor Ilmarinen entwickelte das Haus der Arbeitsfähigkeit. Er erklärt: die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer hängt von ihrer grundlegenden Gesundheit, ihren Werten und Kompetenzen sowie vom Beschäftigungskontext ab. Wir wollen noch einen Schritt weiter gehen: um nachhaltig zu bleiben, ist nicht nur die Arbeitsfähigkeit, sondern auch die Schaffung von Kapazitäten wichtig. Wir wollen im kommenden Jahr noch mehr Aufmerksamkeit auf die Volop-Boden (Kompetenzen) und „Was Sie stehen“ (Werte) achten. 2017 möchte Bibliotheek Veenendaal mit seinen Mitarbeitern an der Frage arbeiten: Wie übersetzen wir die Werte der Bibliothek in die tägliche Arbeit und in einen Mehrwert für die Gesellschaft? Unsere organisatorischen Werte wurden in die Kernkompetenzen Entrepreneurship (Offenheit, Kreativität und Begeisterung), Qualität und Zusammenarbeit umgesetzt. Insbesondere ist die Förderung des unternehmerischen Verhaltens aller Bibliotheksmitarbeiter von wesentlicher Bedeutung für das Überleben unserer Bibliothek. Zu diesem Zweck: • Wir organisieren Arbeitstreffen (basierend auf den Prinzipien der Intervision) rund um die Werte und Kernkompetenzen der Bibliothek. Die Mitarbeiter selbst geben den Werten Hände und Füße, indem sie Situationen am Arbeitsplatz diskutieren. Wir setzen die Linie des Denkens aus dem Schöpfungsdreieck fort (David Emerald). • Wir arbeiten mit Testbetten zusammen, in denen die Mitarbeiter selbst ein neues Produkt/eine Dienstleistung entwickeln, basierend auf den Bedürfnissen der (potenziellen) Kunden und politischen Speerköpfe. Darüber hinaus gibt es einen weiteren Aspekt, den wir im kommenden Jahr aufmerksam machen wollen. Tatsächlich hat die Mitarbeiterumfrage 2015 gezeigt, dass etwa ein Drittel der Beschäftigten unzureichende Arbeitsfreiheit hat, etwa ein Viertel von ihnen der Meinung ist, dass die Aufgaben nicht zufrieden stellend sind und 38 % der Beschäftigten keine Energie aus der Arbeit erhalten. Deshalb haben wir 2016 mit den Mitarbeitern einen Rollenrahmen entwickelt. 2017 wollen wir aus diesem Rollenrahmen arbeiten. Zu diesem Zweck zeichnen wir die Talente und Qualitäten der Mitarbeiter ab (wir tun dies auf Basis der Arbeit in den Laboren, aber auch mit Selbstreflexion/360Grad Feedback-Übungen). Auf dieser Grundlage wollen wir die Arbeit so organisieren, dass Mitarbeiter weniger von einem Arbeitsplatz und mehr von ihren Talenten aus arbeiten. Wir unterstützen dies mit einem internen Mobilitätsplan. Die Entwicklung der Kernkompetenzen und das Arbeiten aus Rollen wird durch den neuen ergebnis- und entwicklungsorientierten Diskussionszyklus erleichtert, den wir 2016 konzipiert haben. Führungskräfte und Mitarbeiter werden beim Abschluss dieses ersten Zyklus unterstützt (Jahresziele 2017, Interviewvorbereitung, Übersetzung der Ergebnisse pro Gesprächsrunde in Maßnahmen für Mitarbeiter und Management (z. B. Schulungsplan). Wir wollen von einem externen Berater in diesem Projekt unterstützt werden. (German)
26 January 2022
0 references
Les employés déployables de manière durable sont des employés qui sont maintenant et à l’avenir disponibles, compétents et motivés pour effectuer le travail. Le professeur Ilmarinen a développé la Maison de la capacité de travail. Il déclare: L’employabilité des travailleurs dépend de leur santé de base, de leurs valeurs et de leurs compétences et du contexte de l’emploi. Nous voulons aller plus loin: pour rester durable, non seulement la capacité de travail, mais aussi la capacité de création est importante. Nous voulons accorder encore plus d’attention au cours de l’année à venir aux étages Volop (compétences) et «Agir ce que vous représentez» (valeurs). En 2017, Bibliotheek Veenendaal souhaite travailler avec ses collaborateurs sur la question: Comment traduire les valeurs de la bibliothèque en travail quotidien et en valeur ajoutée pour la société? Nos valeurs organisationnelles se sont traduites dans les compétences de base Entrepreneuriat (ouverture, créativité et enthousiasme), Qualité et Coopération. En particulier, il est essentiel d’encourager le comportement entrepreneurial de l’ensemble du personnel de la bibliothèque pour assurer la survie de notre bibliothèque. À cette fin: • Nous organisons des réunions de travail (sur la base des principes d’intervision) autour des valeurs et des compétences de base de la bibliothèque. Les employés eux-mêmes donnent les mains et les pieds aux valeurs en discutant des situations en milieu de travail. Nous continuons la ligne de pensée du triangle de création (David Emerald). • Nous travaillerons avec des bancs d’essai dans lesquels les employés développent eux-mêmes un nouveau produit/service basé sur les besoins du client (potentiel) et des responsables politiques. En outre, il y a un autre aspect que nous voulons attirer l’attention au cours de l’année à venir. En effet, l’enquête auprès des employés de 2015 a montré qu’environ un tiers des salariés ne sont pas libres de travailler, qu’environ un quart d’entre eux estiment que les tâches ne sont pas satisfaisantes et que 38 % des employés n’obtiennent aucune énergie du travail. C’est pourquoi nous avons développé un cadre de rôle avec les employés en 2016. En 2017, nous voulons travailler à partir de ce cadre de rôle. À cette fin, nous dépeignons les talents et les qualités des employés (nous le faisons sur la base du travail dans les laboratoires, mais aussi avec des exercices d’autoréflexion/360degrés de rétroaction). Sur cette base, nous voulons organiser le travail de manière à ce que les employés travaillent moins d’un emploi et plus de leurs talents. Nous soutenons cela avec un plan de mobilité interne. Le développement des compétences de base et le travail à partir de rôles sont facilités par le nouveau cycle de discussion axé sur les résultats et le développement que nous avons conçu en 2016. Les gestionnaires et le personnel bénéficieront d’un soutien dans la réalisation de ce premier cycle (objectifs annuels 2017, préparation des entrevues, traduction des résultats par série d’entrevues en actions pour les employés et la direction (p. ex. un plan de formation). Nous voulons être soutenus par un consultant externe dans ce projet. (French)
27 January 2022
0 references
I dipendenti distribuibili in modo sostenibile sono dipendenti che sono ora e in futuro disponibili, competenti e motivati a svolgere il lavoro. Il professor Ilmarinen sviluppò la Casa della Lavorabilità. Egli afferma quanto segue: L'occupabilità dei dipendenti dipende dalla loro salute, dai valori e dalle competenze di base e dal contesto occupazionale. Vogliamo fare un ulteriore passo avanti: per rimanere sostenibili, è importante non solo la capacità lavorativa, ma anche la capacità di creazione. Vogliamo prestare ancora più attenzione nel corso del prossimo anno ai piani Volop (competenze) e ‘Acting what you stand for' (valori). Nel 2017 Bibliotheek Veenendaal vuole lavorare con i propri dipendenti sulla questione: Come traduciamo i valori della biblioteca nel lavoro quotidiano e in valore aggiunto per la società? I nostri valori organizzativi sono stati tradotti nelle competenze fondamentali Imprenditorialità (apertura, creatività ed entusiasmo), Qualità e Cooperazione. In particolare, incoraggiare il comportamento imprenditoriale di tutto il personale della biblioteca è essenziale per la sopravvivenza della nostra biblioteca. A tal fine: • Organizziamo incontri di lavoro (basati sui principi dell'intervisione) attorno ai valori e alle competenze fondamentali della biblioteca. I dipendenti stessi danno mani e piedi ai valori discutendo le situazioni sul posto di lavoro. Continuiamo la linea di pensiero dal triangolo della creazione (David Emerald). • Lavoreremo con banchi di prova in cui i dipendenti stessi sviluppano un nuovo prodotto/servizio in base alle esigenze del (potenziale) cliente e delle punte di punta della politica. Inoltre, vi è un altro aspetto che vogliamo prestare attenzione nel corso del prossimo anno. In effetti, l'indagine del 2015 sui dipendenti ha dimostrato che circa un terzo dei dipendenti ha un'insufficiente libertà di lavoro, circa un quarto di essi ritiene che i compiti non siano soddisfacenti e che il 38 % dei dipendenti non ottenga alcuna energia dal lavoro. Ecco perché nel 2016 abbiamo sviluppato un quadro di riferimento con i dipendenti. Nel 2017 vogliamo lavorare da questo quadro di riferimento. A tal fine, mappamo i talenti e le qualità dei dipendenti (lo facciamo sulla base di lavorare nei laboratori, ma anche con esercizi di feedback a 360 gradi di autoriflessione). Su questa base, vogliamo organizzare il lavoro in modo tale che i dipendenti lavoreranno meno da un lavoro e più dai loro talenti. Sosteniamo questo aspetto con un piano di mobilità interna. Lo sviluppo delle competenze fondamentali e il lavoro da ruoli sono facilitati dal nuovo ciclo di discussione orientato ai risultati e allo sviluppo che abbiamo progettato nel 2016. I dirigenti e il personale saranno sostenuti nel completamento di questo primo ciclo (obiettivi annuali 2017, preparazione dei colloqui, traduzione dei risultati per ogni ciclo di colloqui in azioni per dipendenti e dirigenti (ad esempio un piano di formazione). Vogliamo essere supportati da un consulente esterno in questo progetto. (Italian)
27 January 2022
0 references
Los empleados de despliegue sostenible son empleados que están ahora y en el futuro disponibles, competentes y motivados para llevar a cabo el trabajo. El profesor Ilmarinen desarrolló la Casa de la Trabajabilidad. Afirma: la empleabilidad de los trabajadores depende de su salud básica, valores y competencias y del contexto laboral. Queremos ir un paso más allá: para seguir siendo sostenible, es importante no solo la capacidad de trabajo, sino también la capacidad de creación. Queremos prestar aún más atención durante el próximo año a los pisos del Volop (competencias) y ‘Actuar lo que representas’ (valores). En 2017 Bibliotheek Veenendaal quiere trabajar con sus empleados en la pregunta: ¿Cómo traducir los valores de la biblioteca en el trabajo diario y en valor añadido para la sociedad? Nuestros valores organizativos se han traducido en las competencias básicas Entrepreneurship (apertura, creatividad y entusiasmo), Calidad y Cooperación. En particular, el fomento del comportamiento empresarial entre todo el personal de la biblioteca es esencial para la supervivencia de nuestra biblioteca. A tal fin: • Organizamos reuniones de trabajo (basadas en los principios de intervisión) en torno a los valores y competencias fundamentales de la biblioteca. Los propios empleados dan las manos y los pies a los valores discutiendo situaciones en el lugar de trabajo. Continuamos la línea de pensamiento desde el triángulo de creación (David Emerald). • Trabajaremos con camas de prueba en las que los propios empleados desarrollen un nuevo producto/servicio basado en las necesidades del cliente (potencial) y las puntas de lanza de las políticas. Además, hay otro aspecto que queremos prestar atención durante el próximo año. De hecho, la encuesta a los empleados de 2015 mostró que alrededor de un tercio de los empleados experimentan una libertad insuficiente en el trabajo, aproximadamente una cuarta parte de ellos sienten que las tareas no son satisfactorias y que el 38 % de los empleados no reciben energía del trabajo. Es por eso que desarrollamos un marco de rol con los empleados en 2016. En 2017, queremos trabajar a partir de ese marco de funciones. Con este fin, trazamos los talentos y cualidades de los empleados (lo hacemos sobre la base de trabajar en los laboratorios, pero también con ejercicios de retroalimentación de autorreflexión/360 grados). Sobre esta base, queremos organizar el trabajo de tal manera que los empleados trabajen menos de un trabajo y más de sus talentos. Apoyamos esto con un plan de movilidad interna. El desarrollo de las competencias básicas y el trabajo a partir de roles se facilita con el nuevo ciclo de debate orientado a los resultados y al desarrollo que diseñamos en 2016. Se apoyará a los directivos y al personal para completar este primer ciclo (objetivos anuales de 2017, preparación de las entrevistas, traducción de los resultados por ronda de entrevistas en acciones para empleados y directivos (por ejemplo, un plan de formación). Queremos contar con el apoyo de un consultor externo en este proyecto. (Spanish)
27 January 2022
0 references
Οι εργαζόμενοι που μπορούν να αναπτυχθούν με βιώσιμο τρόπο είναι οι εργαζόμενοι που είναι τώρα και στο μέλλον διαθέσιμοι, ικανοί και έχουν κίνητρα για την εκτέλεση της εργασίας. Ο καθηγητής Ilmarinen ανέπτυξε το House of Workability. Αναφέρει τα εξής: η απασχολησιμότητα των εργαζομένων εξαρτάται από τη βασική υγεία, τις αξίες και τις ικανότητές τους και από το πλαίσιο της απασχόλησης. Θέλουμε να προχωρήσουμε ένα βήμα παραπέρα: προκειμένου να παραμείνει βιώσιμη, είναι σημαντική όχι μόνο η ικανότητα εργασίας, αλλά και η ικανότητα δημιουργίας. Θέλουμε να δώσουμε ακόμη μεγαλύτερη προσοχή κατά τη διάρκεια του επόμενου έτους στους ορόφους Volop (ικανότητες) και «Acting what you stand for» (τιμές). Το 2017 η Bibliotheek Veenendaal θέλει να συνεργαστεί με τους υπαλλήλους της σχετικά με το ερώτημα: Πώς μεταφράζουμε τις αξίες της βιβλιοθήκης σε καθημερινή εργασία και σε προστιθέμενη αξία για την κοινωνία; Οι οργανωτικές αξίες μας έχουν μεταφραστεί στις βασικές ικανότητες Επιχειρηματικότητα (ανοιχτότητα, δημιουργικότητα και ενθουσιασμός), Ποιότητα και Συνεργασία. Ειδικότερα, η ενθάρρυνση της επιχειρηματικής συμπεριφοράς σε όλο το προσωπικό της βιβλιοθήκης είναι απαραίτητη για την επιβίωση της βιβλιοθήκης μας. Για το σκοπό αυτό: • Οργανώνουμε συναντήσεις εργασίας (με βάση τις αρχές της διαστολής) γύρω από τις αξίες και τις βασικές ικανότητες της βιβλιοθήκης. Οι ίδιοι οι εργαζόμενοι δίνουν τα χέρια και τα πόδια στις αξίες συζητώντας καταστάσεις στο χώρο εργασίας. Συνεχίζουμε τη γραμμή σκέψης από το τρίγωνο της δημιουργίας (David Emerald). • Θα συνεργαστούμε με δοκιμαστικές κλίνες στις οποίες οι ίδιοι οι εργαζόμενοι αναπτύσσουν ένα νέο προϊόν/υπηρεσία με βάση τις ανάγκες του (δυνητικού) πελάτη και πολιτικές αιχμές. Επιπλέον, υπάρχει και μια άλλη πτυχή που θέλουμε να δώσουμε προσοχή κατά το επόμενο έτος. Πράγματι, η έρευνα του 2015 για τους εργαζομένους έδειξε ότι περίπου το ένα τρίτο των εργαζομένων βιώνουν ανεπαρκή ελευθερία στην εργασία, περίπου το ένα τέταρτο των εργαζομένων θεωρούν ότι τα καθήκοντα δεν είναι ικανοποιητικά και ότι το 38 % των εργαζομένων δεν λαμβάνουν καμία ενέργεια από την εργασία. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο αναπτύξαμε ένα πλαίσιο ρόλων με τους εργαζομένους το 2016. Το 2017, θέλουμε να εργαστούμε από αυτό το πλαίσιο ρόλων. Για το σκοπό αυτό, χαρτογραφούμε τα ταλέντα και τις ιδιότητες των εργαζομένων (το κάνουμε αυτό με βάση την εργασία στα εργαστήρια, αλλά και με αυτοανάκλαση/360degree ασκήσεις ανατροφοδότησης). Σε αυτή τη βάση, θέλουμε να οργανώσουμε την εργασία με τέτοιο τρόπο ώστε οι εργαζόμενοι να εργάζονται λιγότερο από μια θέση εργασίας και περισσότερο από τα ταλέντα τους. Αυτό το υποστηρίζουμε με ένα εσωτερικό σχέδιο κινητικότητας. Η ανάπτυξη των βασικών ικανοτήτων και η αξιοποίηση των ρόλων διευκολύνεται με τον νέο κύκλο συζήτησης προσανατολισμένο στα αποτελέσματα και την ανάπτυξη που σχεδιάσαμε το 2016. Τα διευθυντικά στελέχη και το προσωπικό θα λάβουν στήριξη για την ολοκλήρωση αυτού του πρώτου κύκλου (ετήσιοι στόχοι 2017, προετοιμασία συνεντεύξεων, μετάφραση των αποτελεσμάτων ανά κύκλο συνεντεύξεων σε δράσεις για τους υπαλλήλους και τη διοίκηση (π.χ. σχέδιο κατάρτισης). Θέλουμε να μας υποστηρίξει ένας εξωτερικός σύμβουλος σε αυτό το έργο. (Greek)
21 August 2022
0 references
Bæredygtigt deployerbare medarbejdere er medarbejdere, der nu og i fremtiden er til rådighed, kompetente og motiverede til at udføre arbejdet. Professor Ilmarinen udviklede House of Workability. Han anfører: arbejdstagernes beskæftigelsesegnethed afhænger af deres grundlæggende sundhed, værdier og kompetencer og af beskæftigelsessituationen. Vi ønsker at gå et skridt videre: for at forblive bæredygtig er det ikke kun arbejdsevnen, men også skabelseskapaciteten, der er vigtig. Vi ønsker at være endnu mere opmærksomme i løbet af det kommende år til Volop gulve (kompetencer) og "Aktivere, hvad du står for' (værdier). I 2017 ønsker Bibliotheek Veenendaal at arbejde sammen med sine medarbejdere om spørgsmålet: Hvordan omsætter vi bibliotekets værdier til det daglige arbejde og til merværdi for samfundet? Vores organisatoriske værdier er blevet omsat til kernekompetencer Entrepreneurship (åbenhed, kreativitet og entusiasme), Kvalitet og Samarbejde. Det er især vigtigt at tilskynde til iværksætteradfærd blandt alle biblioteksmedarbejdere, hvis biblioteket skal overleve. Med henblik herpå: • Vi afholder arbejdsmøder (baseret på intervisionsprincipperne) omkring bibliotekets værdier og kernekompetencer. Medarbejderne selv giver hænder og fødder til værdierne ved at diskutere situationer på arbejdspladsen. Vi fortsætter tankegangen fra skabelsestrekanten (David Emerald). • Vi vil arbejde med testsenge, hvor medarbejderne selv udvikler et nyt produkt/service baseret på behovene hos de (potentielle) kunder og politiske spydspidser. Desuden er der et andet aspekt, som vi ønsker at give opmærksomhed i det kommende år. Undersøgelsen af de ansatte i 2015 viste, at omkring en tredjedel af de ansatte oplever utilstrækkelig frihed i arbejdet, og omkring en fjerdedel af dem mener, at opgaverne ikke er tilfredsstillende, og at 38 % af medarbejderne ikke får energi fra arbejdet. Derfor udviklede vi en rolleramme med medarbejderne i 2016. I 2017 ønsker vi at arbejde ud fra denne rolleramme. Til dette formål kortlægger vi medarbejdernes talenter og kvaliteter (det gør vi på baggrund af arbejde i laboratorierne, men også med selvrefleksion/360graders feedback-øvelser). På dette grundlag ønsker vi at organisere arbejdet på en sådan måde, at medarbejderne vil arbejde mindre fra et job og mere fra deres talenter. Vi støtter dette med en intern mobilitetsplan. Udvikling af kernekompetencer og arbejde fra roller lettes med den nye resultat- og udviklingsorienterede diskussionscyklus, som vi designede i 2016. Ledere og medarbejdere vil få hjælp til at gennemføre denne første cyklus (årlige mål for 2017, forberedelse af interview, omsætning af resultater pr. interviewrunde til aktioner for medarbejdere og ledelse (f.eks. en uddannelsesplan). Vi ønsker at blive støttet af en ekstern konsulent i dette projekt. (Danish)
21 August 2022
0 references
Kestävästi työllistettävät työntekijät ovat työntekijöitä, jotka ovat nyt ja tulevaisuudessa käytettävissä, päteviä ja motivoituneita työn suorittamiseen. Professori Ilmarinen kehitti työkykytaloa. Hän toteaa seuraavaa: työntekijöiden työllistettävyys riippuu heidän perusterveydestään, arvoistaan ja osaamisestaan sekä työllisyystilanteesta. Haluamme mennä askeleen pitemmälle: kestävän kehityksen varmistamiseksi työkyvyn lisäksi myös luomiskyky on tärkeää. Haluamme kiinnittää tulevan vuoden aikana entistä enemmän huomiota Volop-lattioihin (pätevyyksiin) ja ”Acting what you stand” (arvoihin). Vuonna 2017 Bibliotheek Veenendaal haluaa työskennellä työntekijöidensä kanssa asiassa: Miten kirjaston arvot muunnetaan päivittäiseksi työksi ja lisäarvoksi yhteiskunnalle? Organisaatiomme arvot on muunnettu ydinosaamisiksi Yrittäjyys (avoimuus, luovuus ja innostus), laatu ja yhteistyö. Kirjastomme selviytymisen kannalta on erityisen tärkeää kannustaa koko kirjaston henkilökuntaa yrittäjäkäyttäytymiseen. Tätä varten: • Järjestämme työkokouksia (jotka perustuvat intervisioperiaatteisiin) kirjaston arvojen ja ydinosaamisen ympärille. Työntekijät itse antavat kädet ja jalat arvoille keskustelemalla tilanteista työpaikalla. Jatkamme ajattelua luomiskolmiosta (David Emerald). • Työskentelemme testivuoteiden kanssa, joissa työntekijät itse kehittävät uuden tuotteen/palvelun (mahdollisen) asiakkaan ja politiikan kärjessä olevien tarpeiden perusteella. Lisäksi haluamme kiinnittää huomiota myös toiseen näkökohtaan tulevana vuonna. Vuoden 2015 työntekijäkysely osoitti, että noin kolmanneksella työntekijöistä on riittämätön vapaus työssä, noin neljäsosa heistä katsoo, että tehtävät eivät ole tyydyttäviä ja että 38 prosenttia työntekijöistä ei saa lainkaan energiaa työstä. Siksi kehitimme roolikehyksen työntekijöiden kanssa vuonna 2016. Vuonna 2017 haluamme toimia tämän roolikehyksen pohjalta. Tätä varten kartoitamme työntekijöiden kyvyt ja ominaisuudet (tehdämme tämän laboratorioissa työskentelyn perusteella, mutta myös itsereflektiolla/360 asteen palauteharjoituksissa). Tältä pohjalta haluamme organisoida työn siten, että työntekijät työskentelevät vähemmän työstä ja enemmän kyvyistään. Tuemme tätä sisäisellä liikkuvuussuunnitelmalla. Ydinosaamisen kehittämistä ja rooleista työskentelyä helpotetaan vuonna 2016 suunnitellulla uudella tulos- ja kehityssuuntautuneella keskustelukierroksella. Esimiehiä ja henkilöstöä tuetaan tämän ensimmäisen syklin loppuunsaattamisessa (vuotuiset tavoitteet 2017, haastattelujen valmistelu, haastattelujen tulosten muuntaminen työntekijöille ja johdolle toteutettaviksi toimiksi (esim. koulutussuunnitelma). Haluamme saada tukea ulkopuoliselta konsultilta tässä hankkeessa. (Finnish)
21 August 2022
0 references
Impjegati li jistgħu jintużaw b’mod sostenibbli huma impjegati li huma issa u fil-futur disponibbli, kompetenti u motivati biex iwettqu x-xogħol. Il-Professur Ilmarinen żviluppa l-House of Workability. Huwa jgħid: l-impjegabbiltà tal-impjegati tiddependi fuq is-saħħa, il-valuri u l-kompetenzi bażiċi tagħhom u fuq il-kuntest tal-impjiegi. Irridu mmorru pass’il quddiem: sabiex tibqa’ sostenibbli, mhux biss il-kapaċità tax-xogħol, iżda l-kapaċità tal-ħolqien hija importanti. Matul is-sena li ġejja rridu nagħtu aktar attenzjoni lis-sulari tal-Volop (kompetenzi) u ‘Naġixxi dak li toqgħod għalih’ (valuri). Fl-2017 Bibliotheek Veenendaal trid taħdem mal-impjegati tagħha fuq il-mistoqsija: Kif nittraduċu l-valuri tal-librerija f’xogħol ta’ kuljum u f’valur miżjud għas-soċjetà? Il-valuri organizzattivi tagħna ġew tradotti fil-kompetenzi ewlenin tal-Intraprenditorija (il-ftuħ, il-kreattività u l-entużjażmu), il-Kwalità u l-Kooperazzjoni. B’mod partikolari, l-inkoraġġiment ta’ mġiba intraprenditorjali fost il-persunal kollu tal-librerija huwa essenzjali għas-sopravivenza tal-librerija tagħna. Għal dak il-għan: • Norganizzaw laqgħat ta’ ħidma (ibbażati fuq il-prinċipji tal-interviżjoni) madwar il-valuri u l-kompetenzi ewlenin tal-librerija. L-impjegati nfushom jagħtu l-idejn u s-saqajn lill-valuri billi jiddiskutu s-sitwazzjonijiet fuq il-post tax-xogħol. Aħna nkomplu l-linja ta ‘ħsieb mill-trijangolu ħolqien (David Emerald). • Aħna se taħdem ma ‘sodod tat-test li fihom l-impjegati stess jiżviluppaw prodott/servizz ġdid ibbażat fuq il-ħtiġijiet tal-klijent (potenzjali) u mexxejja tal-politika. Barra minn hekk, hemm aspett ieħor li rridu nagħtu attenzjoni matul is-sena li ġejja. Tabilħaqq, l-istħarriġ tal-impjegati tal-2015 wera li madwar terz tal-impjegati jesperjenzaw nuqqas ta’ libertà fix-xogħol, madwar kwart minnhom iħossu li l-kompiti mhumiex sodisfaċenti u li 38 % tal-impjegati ma jiksbu l-ebda enerġija mix-xogħol. Huwa għalhekk li żviluppajna qafas ta’ rwoli mal-impjegati fl-2016. Fl-2017, irridu naħdmu minn dak il-qafas ta’ rwol. Għal dan il-għan, aħna nimmappjaw it-talenti u l-kwalitajiet tal-impjegati (nagħmlu dan fuq il-bażi ta’ ħidma fil-laboratorji, iżda wkoll b’awtoriflessjoni/360grad ta’ eżerċizzji ta’ feedback). Fuq din il-bażi, irridu norganizzaw ix-xogħol b’tali mod li l-impjegati jaħdmu inqas minn impjieg u aktar mit-talenti tagħhom. Aħna nappoġġjaw dan permezz ta’ pjan ta’ mobilità interna. L-iżvilupp tal-kompetenzi ewlenin u l-ħidma mir-rwoli huwa ffaċilitat permezz taċ-ċiklu ta’ diskussjoni l-ġdid orjentat lejn ir-riżultati u l-iżvilupp li ddisinjajna fl-2016. Il-maniġers u l-persunal se jiġu appoġġati fit-tlestija ta’ dan l-ewwel ċiklu (l-għanijiet annwali 2017, it-tħejjija tal-intervisti, it-traduzzjoni tar-riżultati għal kull ċiklu ta’ intervisti f’azzjonijiet għall-impjegati u l-maniġment (eż. pjan ta’ taħriġ). Irridu nkunu appoġġjati minn konsulent estern f’dan il-proġett. (Maltese)
21 August 2022
0 references
Ilgtspējīgi izvietoti darbinieki ir darbinieki, kas tagad un nākotnē ir pieejami, kompetenti un motivēti veikt darbu. Profesors Ilmarinens izstrādāja darbspējas namu. Viņš norāda: darba ņēmēju nodarbināmība ir atkarīga no viņu pamata veselības, vērtībām un kompetencēm, kā arī no nodarbinātības konteksta. Mēs vēlamies spert soli tālāk: lai saglabātu ilgtspēju, svarīga ir ne tikai darba spēja, bet arī radīšanas spēja. Mēs vēlamies pievērst vēl lielāku uzmanību nākamajā gadā Volop stāviem (kompetencēm) un “Rīkojoties, ko jūs aizstāvat” (vērtības). 2017. gadā Bibliotheek Veenendaal vēlas strādāt ar saviem darbiniekiem pie jautājuma: Kā bibliotēkas vērtības pārvērst ikdienas darbā un sniegt pievienoto vērtību sabiedrībai? Mūsu organizatoriskās vērtības ir pārvērstas pamatprasmēs Uzņēmējdarbība (atvērtība, radošums un entuziasms), kvalitāte un sadarbība. Jo īpaši mūsu bibliotēkas izdzīvošanai ir būtiski veicināt visu bibliotēku darbinieku uzņēmējdarbību. Šajā nolūkā: • Mēs organizējam darba sanāksmes (pamatojoties uz intervīzijas principiem) par bibliotēkas vērtībām un pamatkompetencēm. Darbinieki paši dod rokas un pēdas uz vērtībām, apspriežot situācijas darba vietā. Mēs turpinām domāt no radīšanas trijstūra (David Emerald). • Mēs strādāsim ar testēšanas gultām, kurās darbinieki paši izstrādās jaunu produktu/pakalpojumu, pamatojoties uz (potenciālo) klientu un politikas vadītāju vajadzībām. Turklāt ir vēl viens aspekts, kam mēs vēlamies pievērst uzmanību nākamajā gadā. Patiešām, 2015. gada darbinieku apsekojums parādīja, ka aptuveni trešdaļa darbinieku piedzīvo nepietiekamu brīvību darbā, aptuveni ceturtā daļa uzskata, ka uzdevumi nav apmierinoši un ka 38 % darbinieku no darba nesaņem nekādu enerģiju. Tāpēc 2016. gadā mēs izveidojām lomu sistēmu ar darbiniekiem. 2017. gadā mēs vēlamies strādāt no šīs lomas sistēmas. Šajā nolūkā mēs izplānojam darbinieku talantus un īpašības (mēs to darām, pamatojoties uz darbu laboratorijās, bet arī ar pašizvērtēšanas/360degree atgriezeniskās saites vingrinājumiem). Pamatojoties uz to, mēs vēlamies organizēt darbu tā, lai darbinieki strādātu mazāk no darba un vairāk no saviem talantiem. Mēs to atbalstām ar iekšējās mobilitātes plānu. Pamatprasmju attīstīšanu un darbu no lomām veicina jaunais uz rezultātiem un attīstību orientētais diskusiju cikls, ko mēs izstrādājām 2016. gadā. Vadītāji un darbinieki tiks atbalstīti, lai pabeigtu šo pirmo ciklu (2017. gada mērķi, intervijas sagatavošana, katras intervijas kārtas rezultātu pārvēršana darbinieku un vadības darbībās (piemēram, mācību plānā). Mēs vēlamies, lai šajā projektā mūs atbalstītu ārējs konsultants. (Latvian)
21 August 2022
0 references
Udržateľne nasaditeľní zamestnanci sú zamestnanci, ktorí sú teraz a v budúcnosti k dispozícii, kompetentní a motivovaní vykonávať prácu. Profesor Ilmarinen vyvinul Dom pracovnej spôsobilosti. Uvádza: zamestnateľnosť zamestnancov závisí od ich základného zdravia, hodnôt a kompetencií a od kontextu zamestnanosti. Chceme ísť o krok ďalej: v záujme zachovania udržateľnosti je dôležitá nielen pracovná schopnosť, ale aj schopnosť tvorby. V nadchádzajúcom roku chceme venovať ešte väčšiu pozornosť poschodiam Volop (kompetenciam) a „Úrad pre to, za čo stojíte“ (hodnoty). V roku 2017 chce Bibliotheek Veenendaal so svojimi zamestnancami pracovať na tejto otázke: Ako prenesieme hodnoty knižnice do každodennej práce a do pridanej hodnoty pre spoločnosť? Naše organizačné hodnoty sa premietli do základných kompetencií Podnikanie (otvorenosť, tvorivosť a nadšenie), kvalita a spolupráca. Predovšetkým podpora podnikateľského správania všetkých zamestnancov knižnice je nevyhnutná na prežitie našej knižnice. Na tento účel: • Organizujeme pracovné stretnutia (na základe zásad intervízie) o hodnotách a základných kompetenciách knižnice. Samotní zamestnanci dávajú hodnotám ruky a nohy tým, že diskutujú o situáciách na pracovisku. Pokračujeme v línii myslenia z trojuholníka tvorby (David Emerald). • Budeme pracovať s testovacími lôžkami, v ktorých zamestnanci sami vyvíjajú nový produkt/službu na základe potrieb (potenciálnych) zákazníkov a politických lídrov. Okrem toho je tu ďalší aspekt, ktorému chceme venovať pozornosť v nadchádzajúcom roku. Prieskum zamestnancov z roku 2015 skutočne ukázal, že približne tretina zamestnancov má v práci nedostatočnú slobodu, približne štvrtina z nich sa domnieva, že úlohy nie sú uspokojivé a že 38 % zamestnancov nedostáva z práce žiadnu energiu. Preto sme v roku 2016 vytvorili rámec úloh so zamestnancami. V roku 2017 chceme pracovať z tohto rámca úloh. Na tento účel mapujeme talenty a kvality zamestnancov (to robíme na základe práce v laboratóriách, ale aj sebareflexie/360 stupňov spätnej väzby). Na tomto základe chceme organizovať prácu tak, aby zamestnanci pracovali menej z práce a viac z ich talentov. Podporujeme to interným plánom mobility. Rozvíjanie základných kompetencií a práca z úloh sa uľahčuje novým diskusným cyklom zameraným na výsledky a rozvoj, ktorý sme navrhli v roku 2016. Manažéri a zamestnanci budú mať podporu pri ukončení tohto prvého cyklu (ročné ciele 2017, príprava pohovorov, premietnutie výsledkov z každého kola pohovorov do akcií pre zamestnancov a manažment (napr. plán odbornej prípravy). Chceme, aby nás v tomto projekte podporil externý konzultant. (Slovak)
21 August 2022
0 references
Is fostaithe iad fostaithe atá in-imscartha go hinbhuanaithe agus atá ar fáil anois agus amach anseo, inniúil agus spreagtha chun an obair a dhéanamh. D’fhorbair an tOllamh Ilmarinen Teach na hOibreachta. Deir sé: braitheann infhostaitheacht fostaithe ar a sláinte, a luachanna agus a n-inniúlachtaí bunúsacha agus ar chomhthéacs na fostaíochta. Is mian linn céim amháin eile a bhaint amach: D’fhonn a bheith inbhuanaithe, ní hamháin cumas oibre, ach tá acmhainneacht chruthaithe tábhachtach. Is mian linn aird níos mó a thabhairt sa bhliain atá le teacht ar urlár Volop (inniúlachtaí) agus ar ‘Ag gníomhú don mhéid a sheasann tú’ (luachanna). In 2017 ba mhaith le Bibliotheek Veenendaal oibriú lena chuid fostaithe ar an gceist: Conas is féidir linn luachanna na leabharlainne a aistriú go hobair laethúil agus go breisluach don tsochaí? Aistríodh ár luachanna eagrúcháin go dtí na príomhinniúlachtaí Fiontraíochta (oscailteacht, cruthaitheacht agus díograis), Cáilíocht agus Comhar. Go háirithe, tá sé ríthábhachtach iompar fiontraíochta a spreagadh i measc bhaill foirne uile na leabharlainne chun go mairfidh ár leabharlann. Chuige sin: • Eagraímid cruinnithe oibre (bunaithe ar phrionsabail na hidirbhreithe) maidir le luachanna agus príomhinniúlachtaí na leabharlainne. Tugann fostaithe iad féin lámh agus cosa do na luachanna trí chásanna san ionad oibre a phlé. Leanaimid ar aghaidh leis an líne smaointeoireachta ón triantán a chruthú (David Emerald). • Beimid ag obair le leapacha tástála ina bhforbraíonn fostaithe féin táirge/seirbhís nua bunaithe ar riachtanais an chustaiméara (féideartha) agus na gceann beartais. Ina theannta sin, tá gné eile ann gur mian linn aird a thabhairt air sa bhliain amach romhainn. Go deimhin, léirigh suirbhé 2015 fostaí go bhfuil taithí ag thart ar an tríú cuid d’fhostaithe saoirse neamhleor san obair, measann thart ar an gceathrú cuid acu nach bhfuil na tascanna sásúil agus nach bhfaigheann 38 % d’fhostaithe aon fhuinneamh ón obair. Sin an fáth ar fhorbair muid creat róil leis na fostaithe in 2016. In 2017, is mian linn oibriú ón gcreat róil sin. Chun na críche sin, mapálaimid amach buanna agus cáilíochtaí na bhfostaithe (déanaimid é seo ar bhonn oibre sna saotharlanna, ach freisin le cleachtaí aiseolais féinmhachnaimh/360 céim). Ar an mbonn sin, ba mhaith linn an obair a eagrú sa chaoi is go n-oibreoidh fostaithe níos lú ó phost agus níos mó óna gcuid buanna. Tacaímid leis sin le plean inmheánach soghluaisteachta. Éascaítear na croí-inniúlachtaí a fhorbairt agus oibriú ó róil leis an bpléthimthriall nua atá dírithe ar thorthaí agus ar fhorbairt a dhearamar in 2016. Tacófar le bainisteoirí agus leis an bhfoireann an chéad timthriall seo a chur i gcrích (spriocanna bliantúla 2017, ullmhú agallamh, torthaí a aistriú in aghaidh gach babhta agallamh ina ngníomhartha d’fhostaithe agus don bhainistíocht (e.g. plean oiliúna). Is mian linn tacaíocht a fháil ó chomhairleoir seachtrach sa tionscadal seo. (Irish)
21 August 2022
0 references
Zaměstnanci s udržitelným nasazením jsou zaměstnanci, kteří jsou nyní a v budoucnu k dispozici, kompetentní a motivovaní k výkonu práce. Profesor Ilmarinen vytvořil Domu práceschopnosti. Uvádí: zaměstnatelnost zaměstnanců závisí na jejich základním zdraví, hodnotách a schopnostech a na kontextu zaměstnání. Chceme jít ještě o krok dále: má-li být zachována udržitelnost, je důležitá nejen pracovní schopnost, ale i schopnost tvorby. V nadcházejícím roce chceme věnovat ještě větší pozornost podlažím Volop (kompetence) a „Účinkování toho, za čím stojíte“ (hodnoty). V roce 2017 chce Bibliotheek Veenendaal spolupracovat se svými zaměstnanci na otázce: Jak převádíme hodnoty knihovny do každodenní práce a do přidané hodnoty pro společnost? Naše organizační hodnoty byly převedeny do základních kompetencí Podnikání (otevřenost, kreativita a nadšení), kvalita a spolupráce. Zejména podpora podnikatelského chování všech zaměstnanců knihovny má zásadní význam pro přežití naší knihovny. Za tímto účelem: • Pořádáme pracovní setkání (na základě principů intervize) týkající se hodnot a základních kompetencí knihovny. Sami zaměstnanci dávají těmto hodnotám ruce a nohy tím, že diskutují o situacích na pracovišti. Pokračujeme v linii myšlení z stvoření trojúhelníku (David Emerald). • Budeme pracovat s testovacími lůžky, ve kterých zaměstnanci sami vyvíjejí nový produkt/službu založenou na potřebách (potenciálních) zákazníků a politických špiček. Kromě toho v nadcházejícím roce chceme věnovat pozornost dalšímu aspektu. Průzkum zaměstnanců z roku 2015 skutečně ukázal, že přibližně třetina zaměstnanců nemá dostatečnou svobodu v práci, asi čtvrtina z nich se domnívá, že úkoly nejsou uspokojivé a že 38 % zaměstnanců nemá z práce žádnou energii. Proto jsme v roce 2016 vytvořili rámec rolí se zaměstnanci. V roce 2017 chceme z tohoto rámce pracovat. Za tímto účelem mapujeme talenty a vlastnosti zaměstnanců (to děláme na základě práce v laboratořích, ale také pomocí sebereflexe/360stupňových cvičení). Na tomto základě chceme organizovat práci tak, aby zaměstnanci pracovali méně z práce a více z jejich talentů. Podporujeme to interním plánem mobility. Rozvoj klíčových kompetencí a práce z rolí je usnadněn novým diskusním cyklem zaměřeným na výsledky a rozvoj, který jsme navrhli v roce 2016. Při dokončení tohoto prvního cyklu budou podporováni manažeři a zaměstnanci (roční cíle 2017, příprava pohovorů, převedení výsledků z jednotlivých kol pohovorů do akcí pro zaměstnance a vedení (např. plán odborné přípravy). Chceme být podporováni externím konzultantem v tomto projektu. (Czech)
21 August 2022
0 references
Funcionários sustentáveis são funcionários que estão agora e no futuro disponíveis, competentes e motivados para realizar o trabalho. O Professor Ilmarinen desenvolveu a Casa da Funcionalidade. Afirma: a empregabilidade dos trabalhadores depende da sua saúde, valores e competências fundamentais e do contexto do emprego. Queremos ir mais longe: a fim de manter a sustentabilidade, é importante não só a capacidade de trabalho, mas também a capacidade de criação. Queremos prestar ainda mais atenção, ao longo do próximo ano, aos pisos Volop (competências) e «Agir o que defende» (valores). Em 2017, a Bibliotheek Veenendaal quer trabalhar com seus funcionários na questão: Como traduzir os valores da biblioteca em trabalho diário e em valor acrescentado para a sociedade? Os nossos valores organizacionais traduziram-se nas competências essenciais Empreendedorismo (abertura, criatividade e entusiasmo), Qualidade e Cooperação. Em particular, incentivar o comportamento empreendedor entre todo o pessoal da biblioteca é essencial para a sobrevivência da nossa biblioteca. Para o efeito: • Organizamos reuniões de trabalho (com base nos princípios da intervisão) em torno dos valores e competências essenciais da biblioteca. Os próprios funcionários dão as mãos e os pés aos valores ao discutir situações no local de trabalho. Continuamos a linha de pensamento a partir do triângulo da criação (David Esmeralda). • Trabalharemos com bancos de ensaio em que os próprios funcionários desenvolvem um novo produto/serviço com base nas necessidades dos (potenciais) clientes e líderes políticos. Além disso, há outro aspeto que queremos prestar atenção ao longo do próximo ano. Com efeito, o inquérito aos trabalhadores de 2015 revelou que cerca de um terço dos trabalhadores tem uma liberdade de trabalho insuficiente, cerca de um quarto considera que as tarefas não são satisfatórias e que 38 % dos trabalhadores não obtêm energia do trabalho. Foi por isso que desenvolvemos um quadro de funções com os trabalhadores em 2016. Em 2017, queremos trabalhar a partir desse quadro de funções. Para este fim, mapeamos os talentos e as qualidades dos funcionários (fazemos isso com base no trabalho nos laboratórios, mas também com exercícios de auto-reflexão/360degree feedback). Nesta base, queremos organizar o trabalho de modo a que os trabalhadores trabalhem menos a partir de um emprego e mais a partir dos seus talentos. Apoiamo-lo com um plano de mobilidade interna. O desenvolvimento das competências essenciais e o trabalho a partir de funções são facilitados pelo novo ciclo de discussão orientado para os resultados e o desenvolvimento que concebemos em 2016. Os gestores e o pessoal serão apoiados na conclusão deste primeiro ciclo (objetivos anuais de 2017, preparação para entrevistas, tradução dos resultados por ronda de entrevistas em ações para os trabalhadores e a gestão (por exemplo, um plano de formação). Queremos ser apoiados por um consultor externo neste projeto. (Portuguese)
21 August 2022
0 references
Jätkusuutlikult lähetatavad töötajad on töötajad, kes on praegu ja tulevikus töö tegemiseks kättesaadavad, pädevad ja motiveeritud. Professor Ilmarinen arendas välja töövõime maja. Ta väidab: töötajate tööalane konkurentsivõime sõltub nende põhitervisest, väärtustest ja pädevustest ning tööhõive kontekstist. Me tahame minna sammu võrra kaugemale: jätkusuutlikkuse säilitamiseks on oluline mitte ainult töövõime, vaid ka loomevõime. Soovime järgmisel aastal pöörata veelgi rohkem tähelepanu Volopi korrustele (pädevustele) ja „Tegele sellele, mida te seisate“ (väärtused). 2017. aastal soovib Bibliotheek Veenendaal oma töötajatega töötada järgmises küsimuses: Kuidas me muudame raamatukogu väärtused igapäevaseks tööks ja ühiskonnale lisaväärtuseks? Meie organisatsioonilised väärtused on teisendatud põhipädevusteks Ettevõtlus (avatus, loovus ja entusiasm), kvaliteet ja koostöö. Eelkõige on meie raamatukogu püsimajäämiseks hädavajalik edendada kõigi raamatukogu töötajate ettevõtluskäitumist. Sel eesmärgil: • Korraldame töökoosolekuid (sõltuvalt intervisioni põhimõtetest) raamatukogu väärtuste ja põhipädevuste teemal. Töötajad annavad ise väärtushinnangutele käed ja jalad, arutades olukordi töökohal. Jätkame mõtteliini loomise kolmnurgast (David Emerald). • Töötame katsevooditega, kus töötajad ise töötavad välja uue toote/teenuse, mis põhineb (potentsiaalsete) klientide ja poliitikajuhtide vajadustel. Lisaks on veel üks aspekt, millele me tahame järgmisel aastal tähelepanu pöörata. 2015. aasta töötajate küsitlus näitas, et umbes kolmandikul töötajatest ei ole tööl piisavalt vabadust, umbes veerand neist leiab, et ülesanded ei ole rahuldavad ja 38 % töötajatest ei saa töölt energiat. Seepärast töötasime koos töötajatega 2016. aastal välja rolliraamistiku. 2017. aastal tahame sellest rolliraamistikust kasu saada. Selleks kaardistame töötajate andeid ja omadusi (me teeme seda laborites töötamise alusel, aga ka eneseanalüüsiga/360 kraadi tagasiside harjutusi). Selle põhjal soovime korraldada töö nii, et töötajad ei töötaks nii, et nad töötaksid vähem ja rohkem oma andeid. Toetame seda sisemise liikuvuse kavaga. Põhipädevuste arendamist ja rollide alusel töötamist hõlbustatakse 2016. aastal kavandatud uue tulemustele ja arengule suunatud arutelutsükliga. Selle esimese tsükli lõpuleviimisel toetatakse juhte ja töötajaid (2017. aasta eesmärgid, intervjuude ettevalmistamine, intervjuude vooru tulemuste tõlkimine töötajate ja juhtkonna tegevustesse (nt koolituskava). Me tahame, et selles projektis toetaks väliskonsultandit. (Estonian)
21 August 2022
0 references
A fenntarthatóan telepíthető munkavállalók olyan munkavállalók, akik jelenleg és a jövőben rendelkezésre állnak, hozzáértőek és motiváltak a munka elvégzésére. Ilmarinen professzor kifejlesztette a Munkaképesség Házát. A petíció benyújtója szerint: a munkavállalók foglalkoztathatósága alapvető egészségi állapotuktól, értéküktől és kompetenciáiktól, valamint a foglalkoztatási környezettől függ. Egy lépéssel tovább akarunk menni: a fenntarthatóság megőrzése érdekében nemcsak a munkaképesség, hanem a teremtőképesség is fontos. Az elkövetkező évben még nagyobb figyelmet kívánunk fordítani a Volop-padlóra (kompetenciák) és a „Tevékenységre, amit képviselsz” (értékeket). 2017-ben a Bibliotheek Veenendaal munkatársaival együtt kíván dolgozni a következő kérdésben: Hogyan alakítjuk át a könyvtár értékeit napi munkára és a társadalom számára hozzáadott értékre? Szervezeti értékeinket a vállalkozás (nyitottság, kreativitás és lelkesedés), a minőség és az együttműködés alapvető kompetenciáivá alakították át. Különösen fontos a könyvtári személyzet vállalkozói magatartásának ösztönzése könyvtárunk túlélése szempontjából. E célból: • Munkaértekezleteket szervezünk (az intervízió elvei alapján) a könyvtár értékeiről és alapkompetenciáiról. Az alkalmazottak maguk adnak kezet és lábat az értékekhez, megvitatva a munkahelyi helyzeteket. Folytatjuk a gondolkodás vonalát a teremtés háromszögéből (David Smaragd). • Olyan tesztágyakkal fogunk dolgozni, amelyekben a munkavállalók maguk fejlesztenek ki egy új terméket/szolgáltatást a (potenciális) ügyfél- és szakpolitikai vezetők igényei alapján. Emellett van egy másik szempont is, amelyet a következő évben szeretnénk odafigyelni. A 2015. évi munkavállalói felmérés kimutatta, hogy a munkavállalók mintegy egyharmada nem rendelkezik kellő szabadsággal a munka terén, mintegy negyedük érzi úgy, hogy a feladatok nem kielégítőek, és a munkavállalók 38%-a nem kap energiát a munkából. Ezért dolgoztunk ki egy szerepkeretet a munkavállalókkal 2016-ban. 2017-ben e szerepkörből kívánunk dolgozni. Ennek érdekében feltérképezzük az alkalmazottak tehetségét és tulajdonságait (ezt a laborban végzett munka alapján végezzük, de önértékeléssel is/360 fokos visszacsatolás). Ennek alapján úgy szeretnénk megszervezni a munkát, hogy a munkavállalók kevesebbet dolgozzanak a munkahelyükről, hanem inkább tehetségükből. Ezt egy belső mobilitási tervvel támogatjuk. Az alapvető kompetenciák fejlesztését és a szerepekből való munkavégzést az új eredmény- és fejlesztésorientált vitaciklus segíti elő, amelyet 2016-ban terveztünk meg. A vezetőket és a személyzetet támogatni fogják az első ciklus befejezésében (éves célok, 2017. évi interjúkészítés, az interjúk fordulónkénti eredményeinek a munkavállalói és vezetői tevékenységekbe történő lefordítása (pl. képzési terv). Azt szeretnénk, ha egy külső tanácsadó támogatna minket ebben a projektben. (Hungarian)
21 August 2022
0 references
Служителите, подлежащи на устойчиво разполагане, са служители, които понастоящем и в бъдеще са на разположение, компетентни и мотивирани да извършват работата. Професор Илмаринен разработи Дома на работоспособността. Той заявява: пригодността за заетост на служителите зависи от тяхното основно здраве, ценности и компетентности, както и от контекста на заетостта. Искаме да направим още една стъпка по-нататък: за да се запази устойчивостта, важна е не само работоспособността, но и капацитетът за създаване. Искаме да обърнем още по-голямо внимание през следващата година на подовете на Волоп (компетентности) и „Действайки това, което представлявате“ (ценности). През 2017 г. Bibliotheek Veenendaal иска да работи със своите служители по въпроса: Как да превърнем ценностите на библиотеката в ежедневна работа и в добавена стойност за обществото? Нашите организационни ценности са превърнати в основните компетентности предприемачество (отвореност, творчество и ентусиазъм), качество и сътрудничество. По-специално насърчаването на предприемаческото поведение сред целия библиотечен персонал е от съществено значение за оцеляването на нашата библиотека. За тази цел: • Организираме работни срещи (въз основа на принципите на взаимодействие) около ценностите и основните компетенции на библиотеката. Самите служители дават ръце и крака на ценностите, като обсъждат ситуации на работното място. Продължаваме линията на мислене от триъгълника на създаването (Дейвид Емералд). • Ще работим с тестови легла, в които самите служители разработват нов продукт/услуга въз основа на нуждите на (потенциалните) клиенти и ръководителите на политиката. Освен това има и друг аспект, който искаме да обърнем внимание през следващата година. В действителност проучването на служителите от 2015 г. показа, че около една трета от служителите изпитват недостатъчна свобода на работа, около една четвърт от тях смятат, че задачите не са задоволителни и че 38 % от служителите не получават енергия от работата. Ето защо през 2016 г. разработихме рамка за ролите на служителите. През 2017 г. искаме да работим въз основа на тази рамка за ролите. За тази цел ние картографираме талантите и качествата на служителите (ние правим това въз основа на работата в лабораториите, но също така и със самооценка/360градусови упражнения за обратна връзка). На тази основа искаме да организираме работата по такъв начин, че служителите да работят по-малко от работа и повече от своите таланти. Подкрепяме това с план за вътрешна мобилност. Развиването на основните компетентности и работата от ролите се улеснява с новия цикъл на дискусии, ориентирани към резултатите и развитието, който създадохме през 2016 г. Ръководителите и служителите ще бъдат подпомагани при завършването на този първи цикъл (годишни цели за 2017 г., подготовка на интервюта, превръщане на резултатите за всеки кръг интервюта в действия за служителите и ръководството (напр. план за обучение). Искаме да бъдем подкрепени от външен консултант по този проект. (Bulgarian)
21 August 2022
0 references
Tvariai dislokuoti darbuotojai yra darbuotojai, kurie dabar ir ateityje yra prieinami, kompetentingi ir motyvuoti atlikti darbą. Profesorius Ilmarinen sukūrė Praktiškumo namus. Jis teigia: darbuotojų įsidarbinamumas priklauso nuo jų pagrindinės sveikatos, vertybių ir kompetencijos bei nuo užimtumo konteksto. Norime žengti dar vieną žingsnį toliau: kad išliktų tvarus, svarbus ne tik gebėjimas dirbti, bet ir gebėjimas kurti. Ateinančiais metais norime dar daugiau dėmesio skirti Volop grindims (kompetencijai) ir „Veiksmai, už ką stovite“ (vertės). 2017 m. Bibliotheek Veenendaal nori dirbti su savo darbuotojais šiuo klausimu: Kaip bibliotekos vertybes paverčiame kasdieniu darbu ir pridėtine verte visuomenei? Mūsų organizacinės vertybės buvo perkeltos į pagrindines kompetencijas verslumas (atvirumas, kūrybiškumas ir entuziazmas), kokybė ir bendradarbiavimas. Visų pirma, siekiant išsaugoti mūsų biblioteką, būtina skatinti visų bibliotekų darbuotojų verslumą. Šiuo tikslu: • Organizuojame darbo susitikimus (remiantis intervizijos principais), susijusius su bibliotekos vertybėmis ir pagrindinėmis kompetencijomis. Darbuotojai patys suteikia rankas ir kojas vertybėms aptardami situacijas darbo vietoje. Mes tęsiame mąstymo liniją iš kūrimo trikampio („David Emerald“). • Mes dirbsime su bandymų lovomis, kuriose darbuotojai patys kuria naują produktą/paslaugą, pagrįstą (potencialaus) kliento ir politikos vadovų poreikiais. Be to, yra dar vienas aspektas, į kurį norime atkreipti dėmesį ateinančiais metais. Iš tiesų, 2015 m. darbuotojų apklausa parodė, kad apie trečdalis darbuotojų patiria nepakankamą darbo laisvę, maždaug ketvirtadalis jų mano, kad užduotys yra nepatenkinamos ir kad 38 proc. darbuotojų iš darbo negauna jokios energijos. Todėl 2016 m. su darbuotojais sukūrėme vaidmenų sistemą. 2017 m. norime dirbti iš tos vaidmenų sistemos. Šiuo tikslu mes suplanuojame darbuotojų talentus ir savybes (tai darome remdamiesi darbu laboratorijose, bet ir savianalizės/360 laipsnių grįžtamojo ryšio pratybose). Tuo remdamiesi norime organizuoti darbą taip, kad darbuotojai dirbtų mažiau iš darbo, o daugiau – iš savo talentų. Mes remiame tai vidaus judumo planu. Plėtoti pagrindines kompetencijas ir dirbti iš vaidmenų yra lengviau su nauju į rezultatus ir vystymąsi orientuotu diskusijų ciklu, kurį mes sukūrėme 2016 m. Vadovams ir darbuotojams bus padedama užbaigti šį pirmąjį ciklą (metiniai tikslai, 2017 m. pasirengimas pokalbiams, kiekvieno pokalbio etapo rezultatai paverčiami darbuotojams ir vadovams skirtais veiksmais (pvz., mokymo planu). Norime, kad šiame projekte mums padėtų išorės konsultantas. (Lithuanian)
21 August 2022
0 references
Zaposlenici koji se mogu održivo rasporediti zaposlenici su koji su sada i u budućnosti dostupni, kompetentni i motivirani za obavljanje posla. Profesor Ilmarinen je razvio Kuću radne sposobnosti. On navodi: zapošljivost zaposlenika ovisi o njihovu osnovnom zdravlju, vrijednostima i kompetencijama te o kontekstu zapošljavanja. Želimo ići korak dalje: kako bi se očuvala održivost, ne samo radna sposobnost, već je važan kapacitet za stvaranje. Želimo posvetiti još više pozornosti tijekom naredne godine Volopovim podovima (kompetencijama) i ‚Djelovanje onoga za što se zalažete’ (vrijednosti). U 2017 Bibliotheek Veenendaal želi raditi sa svojim zaposlenicima na pitanje: Kako prevesti vrijednosti knjižnice u svakodnevni rad i u dodanu vrijednost za društvo? Naše organizacijske vrijednosti prenesene su u temeljne kompetencije Poduzetništvo (otvorenost, kreativnost i entuzijazam), kvaliteta i suradnja. Posebno je za opstanak naše knjižnice ključno poticanje poduzetničkog ponašanja među svim djelatnicima knjižnice. U tu svrhu: • Organiziramo radne sastanke (na temelju načela intervizije) o vrijednostima i temeljnim kompetencijama knjižnice. Sami zaposlenici daju ruke i noge vrijednostima raspravljajući o situacijama na radnom mjestu. Nastavljamo liniju razmišljanja iz trokuta stvaranja (David Emerald). • Surađivat ćemo s testnim krevetima u kojima zaposlenici sami razvijaju novi proizvod/uslugu na temelju potreba (potencijalnih) klijenata i političkih predvodnika. Osim toga, postoji još jedan aspekt na koji želimo skrenuti pozornost tijekom sljedeće godine. Naime, istraživanje zaposlenika iz 2015. pokazalo je da otprilike trećina zaposlenika doživljava nedovoljnu slobodu rada, otprilike četvrtina njih smatra da zadaci nisu zadovoljavajući i da 38 % zaposlenika ne dobiva nikakvu energiju iz posla. Zato smo 2016. godine razvili okvir uloga sa zaposlenicima. U 2017. želimo raditi na tom okviru uloge. U tu svrhu mapiramo talente i kvalitete zaposlenika (to činimo na temelju rada u laboratorijima, ali i samo-refleksije/360degree povratnih vježbi). Na temelju toga želimo organizirati rad na takav način da će zaposlenici manje raditi s posla i više od svojih talenata. To podupiremo s pomoću internog plana mobilnosti. Razvoj ključnih kompetencija i rad s ulogama olakšan je novim ciklusom rasprave usmjerenog na rezultate i razvoj koji smo osmislili 2016. godine. Rukovoditeljima i osoblju pružit će se potpora pri dovršetku tog prvog ciklusa (godišnji ciljevi 2017., priprema intervjua, prenošenje rezultata po krugu razgovora u aktivnosti za zaposlenike i rukovodstvo (npr. plan osposobljavanja). Želimo biti podržani od strane vanjskog savjetnika u ovom projektu. (Croatian)
21 August 2022
0 references
Hållbart utplacerade medarbetare är anställda som nu och i framtiden är tillgängliga, kompetenta och motiverade att utföra arbetet. Professor Ilmarinen utvecklade Arbetsbarhetens hus. Han har anfört följande: de anställdas anställbarhet beror på deras grundläggande hälsa, värderingar och kompetens samt på sysselsättningssituationen. Vi vill gå ett steg längre: för att förbli hållbar är inte bara arbetsförmågan, utan även skapandeförmågan viktig. Vi vill under det kommande året ägna ännu mer uppmärksamhet åt Volop-golven (kompetenser) och ”Agera vad du står för” (värden). Under 2017 vill Bibliotheek Veenendaal arbeta med sina anställda på frågan: Hur omsätter vi bibliotekets värderingar i det dagliga arbetet och i mervärde för samhället? Våra organisatoriska värderingar har omsatts i kärnkompetensen Entreprenörskap (öppenhet, kreativitet och entusiasm), Kvalitet och Samarbete. I synnerhet är det viktigt att uppmuntra entreprenörsbeteende bland all bibliotekspersonal för att vårt bibliotek ska överleva. För detta ändamål: • Vi anordnar arbetsmöten (baserat på intervisionsprinciperna) kring bibliotekets värderingar och kärnkompetenser. Medarbetarna själva ger händerna och fötterna till värderingarna genom att diskutera situationer på arbetsplatsen. Vi fortsätter att tänka från skapelsetriangeln (David Emerald). • Vi kommer att arbeta med testbäddar där de anställda själva utvecklar en ny produkt/tjänst utifrån (potentiella) kunders och policyns behov. Dessutom finns det en annan aspekt som vi vill uppmärksamma under det kommande året. 2015 års personalundersökning visade att ungefär en tredjedel av arbetstagarna upplever otillräcklig frihet i arbetet, omkring en fjärdedel av dem anser att uppgifterna inte är tillfredsställande och att 38 % av de anställda inte får någon energi från arbetet. Därför utvecklade vi ett rollramverk med de anställda 2016. Under 2017 vill vi arbeta utifrån den rollramen. För detta ändamål kartlägger vi de anställdas talanger och kvaliteter (vi gör detta på grundval av att vi arbetar i labbet, men också med självreflektion/360 graders återkopplingsövningar). På grundval av detta vill vi organisera arbetet på ett sådant sätt att de anställda kommer att arbeta mindre från ett jobb och mer från sina talanger. Vi stöder detta med en intern rörlighetsplan. Utvecklingen av kärnkompetensen och arbetet från roller underlättas med den nya resultat- och utvecklingsinriktade diskussionscykeln som vi utformade 2016. Chefer och personal kommer att få stöd för att slutföra den första cykeln (årliga mål 2017, intervjuförberedelser, omvandling av resultat per intervjuomgång till åtgärder för anställda och ledning (t.ex. en utbildningsplan). Vi vill få stöd av en extern konsult i detta projekt. (Swedish)
21 August 2022
0 references
Angajații care pot fi desfășurați în mod durabil sunt angajați care sunt acum și în viitor disponibili, competenți și motivați pentru a-și desfășura activitatea. Profesorul Ilmarinen a dezvoltat Casa Lucrabilității. El afirmă: capacitatea de inserție profesională a angajaților depinde de sănătatea, valorile și competențele de bază ale acestora, precum și de contextul ocupării forței de muncă. Vrem să facem un pas mai departe: pentru a rămâne durabilă, este importantă nu numai capacitatea de muncă, ci și capacitatea de creație. Dorim să acordăm și mai multă atenție în anul următor podelelor Volop (competențe) și „Acționând ceea ce susțineți” (valori). În 2017 Bibliotheek Veenendaal dorește să lucreze cu angajații săi la întrebarea: Cum traducem valorile bibliotecii în munca de zi cu zi și în valoare adăugată pentru societate? Valorile noastre organizaționale au fost transpuse în competențele de bază Antreprenoriat (deschidere, creativitate și entuziasm), Calitate și Cooperare. În special, încurajarea comportamentului antreprenorial în rândul întregului personal al bibliotecii este esențială pentru supraviețuirea bibliotecii noastre. În acest scop: • Organizăm întâlniri de lucru (pe baza principiilor interviziunii) în jurul valorilor și competențelor de bază ale bibliotecii. Angajații înșiși dau mâini și picioare valorilor discutând situații la locul de muncă. Continuăm linia gândirii din triunghiul creației (David Emerald). • Vom lucra cu paturi de testare în care angajații înșiși dezvoltă un nou produs/serviciu pe baza nevoilor (potențialului) client și a vârfurilor de lance ale politicii. În plus, există un alt aspect pe care dorim să-l acordăm atenție în anul următor. Într-adevăr, sondajul din 2015 în rândul angajaților a arătat că aproximativ o treime dintre angajați se confruntă cu o libertate insuficientă la locul de muncă, aproximativ un sfert dintre aceștia considerând că sarcinile nu sunt satisfăcătoare și că 38 % dintre angajați nu primesc energie de la locul de muncă. De aceea am dezvoltat un cadru de rol cu angajații în 2016. În 2017, dorim să lucrăm din acest cadru de rol. În acest scop, vom cartografia talentele și calitățile angajaților (facem acest lucru pe baza lucrului în laboratoare, dar și cu exerciții de feedback de auto-reflecție/360gree). Pe această bază, dorim să organizăm munca astfel încât angajații să lucreze mai puțin dintr-un loc de muncă și mai mult din talentele lor. Susținem acest lucru printr-un plan de mobilitate internă. Dezvoltarea competențelor de bază și munca din roluri este facilitată de noul ciclu de discuții orientat spre rezultate și dezvoltare pe care l-am proiectat în 2016. Managerii și personalul vor fi sprijiniți în finalizarea acestui prim ciclu (obiective anuale 2017, pregătirea interviurilor, traducerea rezultatelor per rundă de interviuri în acțiuni pentru angajați și conducere (de exemplu, un plan de formare). Dorim să fim sprijiniți de un consultant extern în acest proiect. (Romanian)
21 August 2022
0 references
Delavci, ki jih je mogoče trajno napotiti, so zaposleni, ki so zdaj in v prihodnosti na voljo, sposobni in motivirani za opravljanje dela. Profesor Ilmarinen je razvil Hišo delovne sposobnosti. Navaja: zaposljivost zaposlenih je odvisna od njihovega osnovnega zdravja, vrednot in kompetenc ter od konteksta zaposlovanja. Želimo narediti še en korak naprej: da bi ostali trajnostni, je pomembna ne le delovna sposobnost, temveč tudi sposobnost ustvarjanja. V prihodnjem letu želimo posvetiti še več pozornosti Volopovim nadstropjem (kompetencam) in „delovanju tistega, za kar se zavzemate“ (vrednosti). V letu 2017 želi Bibliotheek Veenendaal sodelovati z zaposlenimi pri vprašanju: Kako pretvorimo vrednote knjižnice v vsakodnevno delo in v dodano vrednost za družbo? Naše organizacijske vrednote so bile prevedene v temeljne kompetence Podjetništvo (odprtost, ustvarjalnost in navdušenje), Kakovost in sodelovanje. Za preživetje naše knjižnice je bistvenega pomena zlasti spodbujanje podjetniškega vedenja med vsemi knjižničarji. V ta namen: • Organiziramo delovna srečanja (na podlagi načel intervizije) o vrednotah in ključnih kompetencah knjižnice. Zaposleni sami dajejo roke in noge vrednotam, tako da razpravljajo o situacijah na delovnem mestu. Nadaljujemo z razmišljanjem iz kreativnega trikotnika (David Emerald). • Delali bomo s testnimi posteljami, v katerih bodo zaposleni sami razvili nov izdelek/storitev, ki bo temeljil na potrebah (potencialnih) strank in političnih voditeljev. Poleg tega želimo v prihodnjem letu posvetiti pozornost še enemu vidiku. Raziskava o zaposlenih iz leta 2015 je dejansko pokazala, da približno tretjina zaposlenih nima dovolj svobode pri delu, približno četrtina jih meni, da naloge niso zadovoljive in da 38 % zaposlenih ne dobi energije iz dela. Zato smo v letu 2016 z zaposlenimi razvili okvir vlog. V letu 2017 želimo delati na podlagi tega okvira vlog. V ta namen opredelimo talente in kvalitete zaposlenih (to počnemo na podlagi dela v laboratorijih, pa tudi s samorefleksijo/360stopinjske povratne informacije). Na tej podlagi želimo delo organizirati tako, da bodo zaposleni delali manj od delovnega mesta in več od svojih talentov. To podpiramo z načrtom notranje mobilnosti. Razvoj ključnih kompetenc in delo iz vlog je olajšan z novim krogom razprav, usmerjenim v rezultate in razvoj, ki smo ga zasnovali leta 2016. Vodjem in osebju bo zagotovljena podpora pri dokončanju tega prvega cikla (letni cilji 2017, priprava intervjujev, prenos rezultatov za vsak krog razgovorov v ukrepe za zaposlene in vodstvo (npr. načrt usposabljanja). Želimo, da nas pri tem projektu podpre zunanji svetovalec. (Slovenian)
21 August 2022
0 references
Pracownicy, którzy są obecnie i w przyszłości dostępni, kompetentni i zmotywowani do wykonywania pracy, są trwale zatrudniani. Profesor Ilmarinen opracował Dom Urabialności. Stwierdza on, że: szanse pracowników na zatrudnienie zależą od ich podstawowego stanu zdrowia, wartości i kompetencji oraz od kontekstu zatrudnienia. Chcemy pójść o krok dalej: aby zachować zrównoważony charakter, ważne jest nie tylko zdolność do pracy, ale także zdolność do tworzenia. W nadchodzącym roku chcemy zwrócić jeszcze większą uwagę na podłogi Volop (kompetencje) i „Acting what you stand for” (wartości). W 2017 roku Bibliotheek Veenendaal chce pracować z pracownikami nad pytaniem: Jak przełożyć wartości biblioteki na codzienną pracę i wartość dodaną dla społeczeństwa? Nasze wartości organizacyjne przełożyły się na podstawowe kompetencje Przedsiębiorczość (otwartość, kreatywność i entuzjazm), Jakość i Współpraca. W szczególności wspieranie przedsiębiorczości wśród wszystkich pracowników biblioteki ma zasadnicze znaczenie dla przetrwania naszej biblioteki. W tym celu: • Organizujemy spotkania robocze (w oparciu o zasady interwizji) dotyczące wartości i podstawowych kompetencji biblioteki. Sami pracownicy dają ręce i nogi wartościom, dyskutując o sytuacjach w miejscu pracy. Kontynuujemy linię myślenia z trójkąta kreacji (David Emerald). • Będziemy pracować z łóżkami testowymi, w których pracownicy sami opracowują nowy produkt/usługę w oparciu o potrzeby (potencjalnego) klienta i liderów polityki. Ponadto w nadchodzącym roku chcemy zwrócić uwagę na inny aspekt. Badanie pracowników z 2015 r. wykazało, że około jedna trzecia pracowników ma niewystarczającą swobodę w pracy, a około jedna czwarta z nich uważa, że zadania nie są zadowalające, a 38 % pracowników nie otrzymuje energii z pracy. Dlatego w 2016 roku opracowaliśmy ramy ról z pracownikami. W 2017 r. chcemy pracować na podstawie tych ram ról. W tym celu mapujemy talenty i cechy pracowników (robimy to na podstawie pracy w laboratoriach, ale także z samorefleksją/360 stopni ćwiczeń zwrotnych). Na tej podstawie chcemy zorganizować pracę w taki sposób, aby pracownicy pracowali mniej z pracy, a więcej ze swoich talentów. Popieramy to za pomocą wewnętrznego planu mobilności. Rozwój podstawowych kompetencji i praca z ról jest ułatwiona dzięki nowemu cyklowi dyskusji ukierunkowanemu na wyniki i rozwój, który zaprojektowaliśmy w 2016 r. Kierownicy i pracownicy otrzymają wsparcie w ukończeniu tego pierwszego cyklu (cele roczne 2017, przygotowanie wywiadu, tłumaczenie wyników z każdej rundy rozmów na działania dla pracowników i kadry kierowniczej (np. plan szkoleń). Chcemy być wspierani przez zewnętrznego konsultanta w tym projekcie. (Polish)
21 August 2022
0 references
Identifiers
2016EUSF2011929
0 references