st.Joris Ceramic Ind BV (Q4000322): Difference between revisions

@@ label / it / label / it @@
+St.Joris Ceramica Ind BV
@@ label / es / label / es @@
+St.Joris Ind de cerámica BV
@@ label / en / label / en @@
+st.Joris Ceramic Ind BV
@@ label / fr / label / fr @@
+St.Joris céramique Ind BV
@@ label / de / label / de @@
+st.Joris Keramik Ind BV
@@ label / el / label / el @@
+St.Joris Κεραμική Ind BV
@@ label / da / label / da @@
+St.Joris Ceramic Ind BV
@@ label / fi / label / fi @@
+St.Joris Ceramic Ind BV
@@ label / mt / label / mt @@
+st.Joris Ċeramika Ind BV
@@ label / lv / label / lv @@
+st.Joris Ceramic Ind BV
@@ label / sk / label / sk @@
+st.Joris keramické Ind BV
@@ label / ga / label / ga @@
+st.Joris ceirmeacha Ind BV
@@ label / cs / label / cs @@
+st.Joris Keramická Ind BV
@@ label / pt / label / pt @@
+st.Joris Ceramic Ind BV
@@ label / et / label / et @@
+st.Joris Keraamiline Ind BV
@@ label / hu / label / hu @@
+St.Joris Kerámia Ind BV
@@ label / bg / label / bg @@
+ST.Joris Ceramic Ind BV
@@ label / lt / label / lt @@
+St.Joris Ceramic Ind BV
@@ label / hr / label / hr @@
+st.Joris keramičke ind BV
@@ label / sv / label / sv @@
+St.Joris Ceramic Ind BV
@@ label / ro / label / ro @@
+st.Joris Ceramic Ind BV
@@ label / sl / label / sl @@
+st.Joris Ceramic Ind BV
@@ label / pl / label / pl @@
+St.Joris Ceramic Ind BV
@@ description / bg / description / bg @@
+Проект Q4000322 в Холандия
@@ description / hr / description / hr @@
+Projekt Q4000322 u Nizozemskoj
@@ description / hu / description / hu @@
+Projekt Q4000322 Hollandiában
@@ description / cs / description / cs @@
+Projekt Q4000322 v Nizozemsku
@@ description / da / description / da @@
+Projekt Q4000322 i Holland
@@ description / nl / description / nl @@
+Project Q4000322 in Nederland
@@ description / et / description / et @@
+Projekt Q4000322 Hollandis
@@ description / fi / description / fi @@
+Projekti Q4000322 Alankomaissa
@@ description / fr / description / fr @@
+Projet Q4000322 aux Pays-Bas
@@ description / de / description / de @@
+Projekt Q4000322 in den Niederlanden
@@ description / el / description / el @@
+Έργο Q4000322 στην Ολλανδία
@@ description / ga / description / ga @@
+Tionscadal Q4000322 san Ísiltír
@@ description / it / description / it @@
+Progetto Q4000322 nei Paesi Bassi
@@ description / lv / description / lv @@
+Projekts Q4000322 Nīderlandē
@@ description / lt / description / lt @@
+Projektas Q4000322 Nyderlanduose
@@ description / mt / description / mt @@
+Proġett Q4000322 fl-Olanda
@@ description / pl / description / pl @@
+Projekt Q4000322 w Holandii
@@ description / pt / description / pt @@
+Projeto Q4000322 na Holanda
@@ description / ro / description / ro @@
+Proiectul Q4000322 în Țările de Jos
@@ description / sk / description / sk @@
+Projekt Q4000322 v Holandsku
@@ description / sl / description / sl @@
+Projekt Q4000322 na Nizozemskem
@@ description / es / description / es @@
+Proyecto Q4000322 en Holanda
@@ description / sv / description / sv @@
+Projekt Q4000322 i Nederländerna
@@ Property / instance of @@
-Kohesio project
@@ Property / instance of: Kohesio project / rank @@
-Normal rank
@@ Property / financed by @@
-European Union
@@ Property / financed by: European Union / rank @@
-Normal rank
@@ Property / country @@
-Netherlands
@@ Property / country: Netherlands / rank @@
-Normal rank
@@ Property / co-financing rate @@
-.0 percentAmount 50.0 percent
Unit percent
-Amount
+.0 percent
-Unit
+percent
@@ Property / co-financing rate: 50.0 percent / rank @@
-Normal rank
@@ Property / start time @@
-January 2019Timestamp +2019-01-11T00:00:00Z
Timezone +00:00
Calendar Gregorian
Precision 1 day
Before 0
After 0
-Timestamp
++2019-01-11T00:00:00Z
-Timezone
++00:00
-Calendar
+Gregorian
-Precision
+day
 Before
 After
@@ Property / start time: 11 January 2019 / rank @@
-Normal rank
@@ Property / end time @@
-January 2020Timestamp +2020-01-11T00:00:00Z
Timezone +00:00
Calendar Gregorian
Precision 1 day
Before 0
After 0
-Timestamp
++2020-01-11T00:00:00Z
-Timezone
++00:00
-Calendar
+Gregorian
-Precision
+day
 Before
 After
@@ Property / end time: 11 January 2020 / rank @@
-Normal rank
@@ Property / beneficiary name (string) @@
-st.Joris Keramische Ind BV
@@ Property / beneficiary name (string): st.Joris Keramische Ind BV / rank @@
-Normal rank
@@ Property / beneficiary @@
-Q4000321
@@ Property / beneficiary: Q4000321 / rank @@
-Normal rank
@@ Property / summary @@
-Kennis, ontwikkeling en betrokkenheid kunnen in een bedrijf het verschil maken. Toch blijft het vaak bij goede voornemens. Vooral het mkb blijft achter als het gaat om het creëren van een actieve leercultuur. Er wordt eerst een 0-meting uitgevoerd om te onderzoeken hoe op dit moment de leercultuur is. Daarna wordt er een advies en implementatieplan geschreven om de leercultuur te bevorderen. En vervolgens vindt er begeleiding plaats van de implementatie. Tijdens de implementatie wordt gekeken naar welke kwaliteiten (competenties en talenten) een medewerker heeft en wordt er een individueel ontwikkelplan geschreven. Ook wordt persoonlijk leiderschap gestimuleerd bij alle medewerkers. Dit betekent het kennen van eigen kracht en toegevoegde waarde. Ook wordt er gekeken hoe medewerkers meer van elkaar kunnen leren. Opties om dit te stimuleren zijn: intervisies, leerling-meester relaties (ervaren medewerkers ondersteunen minder ervaren medewerkers) en individuele coaching.  Het uitgangspunt is om alle medewerkers gedurende het project te betrekken. Eerst wordt er een kick-off sessie gehouden waarin het project wordt uitgelegd en de behoefte wordt gepeild. Daarna een scan die o.a. bestaat uit een Werkgeluk Onderzoek (WO) en aanvullende diepte-interviews om de input van medewerkers als vertrekpunt te nemen. De resultaten en het plan van aanpak worden  gedeeld met alle medewerkers. Gedurende het project is er intensief contact met alle medewerkers om iedereen constant op de hoogte te houden van de resultaten door bijvoorbeeld maandelijkse team/afdeling presentaties, e-mails en sessies waar medewerkers bij aanwezig zijn. (Dutch)
-Normal rank
@@ Property / intervention field @@
-Active and healthy ageing
@@ Property / intervention field: Active and healthy ageing / rank @@
-Normal rank
@@ Property / postal code @@
-AP
@@ Property / postal code: 5954AP / rank @@
-Normal rank
@@ Property / fund @@
-European Social Fund
@@ Property / fund: European Social Fund / rank @@
-Normal rank
@@ Property / programme @@
-Netherlands - ESF
@@ Property / programme: Netherlands - ESF / rank @@
-Normal rank
@@ Property / contained in Local Administrative Unit @@
+Beesel
@@ Property / contained in Local Administrative Unit: Beesel / rank @@
+Normal rank
@@ Property / instance of @@
+Kohesio project
@@ Property / instance of: Kohesio project / rank @@
+Normal rank
@@ Property / financed by @@
+European Union
@@ Property / financed by: European Union / rank @@
+Normal rank
@@ Property / country @@
+Netherlands
@@ Property / country: Netherlands / rank @@
+Normal rank
@@ Property / budget @@
+,000.0 EuroAmount 25,000.0 Euro
Unit Euro
-Amount
+,000.0 Euro
-Unit
+Euro
@@ Property / budget: 25,000.0 Euro / rank @@
+Normal rank
@@ Property / EU contribution @@
+,500.0 EuroAmount 12,500.0 Euro
Unit Euro
-Amount
+,500.0 Euro
-Unit
+Euro
@@ Property / EU contribution: 12,500.0 Euro / rank @@
+Normal rank
@@ Property / co-financing rate @@
+.0 percentAmount 50.0 percent
Unit percent
-Amount
+.0 percent
-Unit
+percent
@@ Property / co-financing rate: 50.0 percent / rank @@
+Normal rank
@@ Property / start time @@
+January 2019Timestamp +2019-01-11T00:00:00Z
Timezone +00:00
Calendar Gregorian
Precision 1 day
Before 0
After 0
-Timestamp
++2019-01-11T00:00:00Z
-Timezone
++00:00
-Calendar
+Gregorian
-Precision
+day
 Before
 After
@@ Property / start time: 11 January 2019 / rank @@
+Normal rank
@@ Property / end time @@
+January 2020Timestamp +2020-01-11T00:00:00Z
Timezone +00:00
Calendar Gregorian
Precision 1 day
Before 0
After 0
-Timestamp
++2020-01-11T00:00:00Z
-Timezone
++00:00
-Calendar
+Gregorian
-Precision
+day
 Before
 After
@@ Property / end time: 11 January 2020 / rank @@
+Normal rank
@@ Property / beneficiary name (string) @@
+st.Joris Keramische Ind BV
@@ Property / beneficiary name (string): st.Joris Keramische Ind BV / rank @@
+Normal rank
@@ Property / beneficiary @@
+Q4000321
@@ Property / beneficiary: Q4000321 / rank @@
+Normal rank
@@ Property / summary @@
+Kennis, ontwikkeling en betrokkenheid kunnen in een bedrijf het verschil maken. Toch blijft het vaak bij goede voornemens. Vooral het mkb blijft achter als het gaat om het creëren van een actieve leercultuur. Er wordt eerst een 0-meting uitgevoerd om te onderzoeken hoe op dit moment de leercultuur is. Daarna wordt er een advies en implementatieplan geschreven om de leercultuur te bevorderen. En vervolgens vindt er begeleiding plaats van de implementatie. Tijdens de implementatie wordt gekeken naar welke kwaliteiten (competenties en talenten) een medewerker heeft en wordt er een individueel ontwikkelplan geschreven. Ook wordt persoonlijk leiderschap gestimuleerd bij alle medewerkers. Dit betekent het kennen van eigen kracht en toegevoegde waarde. Ook wordt er gekeken hoe medewerkers meer van elkaar kunnen leren. Opties om dit te stimuleren zijn: intervisies, leerling-meester relaties (ervaren medewerkers ondersteunen minder ervaren medewerkers) en individuele coaching.  Het uitgangspunt is om alle medewerkers gedurende het project te betrekken. Eerst wordt er een kick-off sessie gehouden waarin het project wordt uitgelegd en de behoefte wordt gepeild. Daarna een scan die o.a. bestaat uit een Werkgeluk Onderzoek (WO) en aanvullende diepte-interviews om de input van medewerkers als vertrekpunt te nemen. De resultaten en het plan van aanpak worden  gedeeld met alle medewerkers. Gedurende het project is er intensief contact met alle medewerkers om iedereen constant op de hoogte te houden van de resultaten door bijvoorbeeld maandelijkse team/afdeling presentaties, e-mails en sessies waar medewerkers bij aanwezig zijn. (Dutch)
+Normal rank
@@ Property / summary @@
+Knowledge, development and engagement can make a difference in a company. However, it often remains with good intentions. SMEs in particular are lagging behind in creating an active learning culture. A 0-measurement is first carried out to investigate what the learning culture is like at the moment. An advice and implementation plan will then be written to promote the learning culture. And then there is guidance on the implementation. During the implementation, we look at which qualities (competence and talents) an employee has and an individual development plan is written. Personal leadership is also stimulated by all employees. This means knowing its own strength and added value. It also looks at how employees can learn more from each other. Options to stimulate this are: intervisions, student-master relationships (experienced employees support less experienced employees) and individual coaching.  The starting point is to involve all employees during the project. First, a kick-off session will be held in which the project is explained and the need is examined. Then a scan consisting of a Work Happiness Research (WO) and additional in-depth interviews to take the input of employees as the starting point. The results and the plan of action are shared with all employees. During the project there is intensive contact with all employees to keep everyone constantly informed of the results through, for example, monthly team/department presentations, emails and sessions where employees are present. (English)
+Normal rank
+point in time: 26 January 2022Timestamp +2022-01-26T00:00:00Z
Timezone +00:00
Calendar Gregorian
Precision 1 day
Before 0
After 0
-Timestamp
++2022-01-26T00:00:00Z
-Timezone
++00:00
-Calendar
+Gregorian
-Precision
+day
 Before
 After
+readability score: 0.0930069506164235Amount 0.0930069506164235
Unit 1
-Amount
+.0930069506164235
 Unit
@@ Property / summary @@
+La connaissance, le développement et l’engagement peuvent faire une différence dans une entreprise. Cependant, il reste souvent avec de bonnes intentions. Les PME, en particulier, sont en retard dans la création d’une culture active de l’apprentissage. Une mesure 0 est d’abord effectuée pour étudier à quoi ressemble la culture de l’apprentissage en ce moment. Un conseil et un plan de mise en œuvre seront ensuite rédigés pour promouvoir la culture d’apprentissage. Et puis il y a des orientations sur la mise en œuvre. Au cours de la mise en œuvre, nous examinons quelles qualités (compétences et talents) un employé a et un plan de développement individuel est rédigé. Le leadership personnel est également stimulé par tous les employés. Cela signifie connaître sa propre force et sa valeur ajoutée. Il examine également comment les employés peuvent apprendre davantage les uns des autres. Les options pour stimuler ceci sont: intervisions, relations étudiants-maîtres (les employés expérimentés soutiennent des employés moins expérimentés) et coaching individuel.  Le point de départ est d’impliquer tous les employés pendant le projet. Premièrement, une séance de démarrage sera organisée au cours de laquelle le projet sera expliqué et le besoin sera examiné. Ensuite, une analyse comprenant une recherche sur le bonheur au travail (WO) et des entrevues approfondies supplémentaires pour prendre la contribution des employés comme point de départ. Les résultats et le plan d’action sont partagés avec tous les employés. Pendant le projet, il y a des contacts intensifs avec tous les employés pour tenir tout le monde constamment informé des résultats, par exemple, des présentations mensuelles de l’équipe ou du ministère, des courriels et des séances où les employés sont présents. (French)
+Normal rank
+point in time: 26 January 2022Timestamp +2022-01-26T00:00:00Z
Timezone +00:00
Calendar Gregorian
Precision 1 day
Before 0
After 0
-Timestamp
++2022-01-26T00:00:00Z
-Timezone
++00:00
-Calendar
+Gregorian
-Precision
+day
 Before
 After
@@ Property / summary @@
+Wissen, Entwicklung und Engagement können in einem Unternehmen einen Unterschied machen. Es bleibt jedoch oft mit guten Absichten. Insbesondere KMU sind bei der Schaffung einer aktiven Lernkultur zurückgeblieben. Zunächst wird eine 0-Messung durchgeführt, um zu untersuchen, wie die Lernkultur derzeit ist. Anschließend wird ein Beratungs- und Umsetzungsplan erstellt, um die Lernkultur zu fördern. Und dann gibt es Leitlinien für die Umsetzung. Bei der Umsetzung untersuchen wir, welche Qualitäten (Kompetenz und Talente) ein Mitarbeiter hat und ein individueller Entwicklungsplan geschrieben wird. Auch die persönliche Führung wird von allen Mitarbeitern angeregt. Das bedeutet, seine eigene Stärke und ihren Mehrwert zu kennen. Es wird auch untersucht, wie Mitarbeiter mehr voneinander lernen können. Optionen, um dies zu stimulieren sind: Intervisionen, studentische Master-Beziehungen (erfahrene Mitarbeiter unterstützen weniger erfahrene Mitarbeiter) und individuelles Coaching.  Ausgangspunkt ist die Einbeziehung aller Mitarbeiter während des Projekts. Erstens findet eine Auftaktsitzung statt, in der das Projekt erläutert und der Bedarf geprüft wird. Dann ein Scan bestehend aus einer Work Happiness Research (WO) und weiteren ausführlichen Interviews, um den Input der Mitarbeiter zum Ausgangspunkt zu nehmen. Die Ergebnisse und der Aktionsplan werden mit allen Mitarbeitern geteilt. Während des Projektes besteht ein intensiver Kontakt mit allen Mitarbeitern, um alle ständig über die Ergebnisse zu informieren, z. B. durch monatliche Team-/Abteilungspräsentationen, E-Mails und Sitzungen, in denen Mitarbeiter anwesend sind. (German)
+Normal rank
+point in time: 26 January 2022Timestamp +2022-01-26T00:00:00Z
Timezone +00:00
Calendar Gregorian
Precision 1 day
Before 0
After 0
-Timestamp
++2022-01-26T00:00:00Z
-Timezone
++00:00
-Calendar
+Gregorian
-Precision
+day
 Before
 After
@@ Property / summary @@
+Conoscenza, sviluppo e coinvolgimento possono fare la differenza in un'azienda. Tuttavia, spesso rimane con buone intenzioni. In particolare, le PMI sono in ritardo nella creazione di una cultura attiva dell'apprendimento. Una misurazione 0 viene prima effettuata per indagare come sia la cultura dell'apprendimento in questo momento. Sarà quindi scritto un piano di consulenza e attuazione per promuovere la cultura dell'apprendimento. E poi vi sono orientamenti sull'attuazione. Durante l'implementazione, guardiamo quali qualità (competenza e talenti) un dipendente ha e un piano di sviluppo individuale è scritto. La leadership personale è stimolata anche da tutti i dipendenti. Ciò significa conoscere la propria forza e il proprio valore aggiunto. Si guarda anche a come i dipendenti possono imparare di più gli uni dagli altri. Le opzioni per stimolare questo sono le seguenti: intervisioni, relazioni studente-master (i dipendenti esperti supportano i dipendenti meno esperti) e coaching individuale.  Il punto di partenza è quello di coinvolgere tutti i dipendenti durante il progetto. In primo luogo, si terrà una sessione iniziale in cui viene spiegato il progetto e si esamina la necessità. Poi una scansione che consiste in un Work Happiness Research (WO) e ulteriori interviste approfondite per prendere il contributo dei dipendenti come punto di partenza. I risultati e il piano d'azione sono condivisi con tutti i dipendenti. Durante il progetto c'è un intenso contatto con tutti i dipendenti per tenere tutti costantemente informati dei risultati attraverso, ad esempio, presentazioni di team/dipartimento mensili, e-mail e sessioni in cui i dipendenti sono presenti. (Italian)
+Normal rank
+point in time: 27 January 2022Timestamp +2022-01-27T00:00:00Z
Timezone +00:00
Calendar Gregorian
Precision 1 day
Before 0
After 0
-Timestamp
++2022-01-27T00:00:00Z
-Timezone
++00:00
-Calendar
+Gregorian
-Precision
+day
 Before
 After
@@ Property / summary @@
+El conocimiento, el desarrollo y el compromiso pueden marcar la diferencia en una empresa. Sin embargo, a menudo permanece con buenas intenciones. En particular, las PYME se están quedando rezagadas en la creación de una cultura de aprendizaje activa. Primero se realiza una medición 0 para investigar cómo es la cultura del aprendizaje en este momento. A continuación, se redactará un plan de asesoramiento y aplicación para promover la cultura del aprendizaje. Y luego hay orientaciones sobre la implementación. Durante la implementación, analizamos qué cualidades (competencia y talentos) tiene un empleado y un plan de desarrollo individual está escrito. El liderazgo personal también es estimulado por todos los empleados. Esto significa conocer su propia fuerza y valor añadido. También analiza cómo los empleados pueden aprender más unos de otros. Las opciones para estimular esto son: intervisiones, relaciones estudiantes-maestros (empleados experimentados apoyan a empleados menos experimentados) y coaching individual.  El punto de partida es involucrar a todos los empleados durante el proyecto. En primer lugar, se celebrará una sesión inicial en la que se explicará el proyecto y se examinará la necesidad. A continuación, una exploración que consiste en una investigación de la felicidad del trabajo (WO) y entrevistas adicionales en profundidad para tomar la entrada de los empleados como el punto de partida. Los resultados y el plan de acción se comparten con todos los empleados. Durante el proyecto hay un contacto intensivo con todos los empleados para mantener a todos constantemente informados de los resultados a través, por ejemplo, de presentaciones mensuales de equipo/departamento, correos electrónicos y sesiones donde los empleados están presentes. (Spanish)
+Normal rank
+point in time: 27 January 2022Timestamp +2022-01-27T00:00:00Z
Timezone +00:00
Calendar Gregorian
Precision 1 day
Before 0
After 0
-Timestamp
++2022-01-27T00:00:00Z
-Timezone
++00:00
-Calendar
+Gregorian
-Precision
+day
 Before
 After
@@ Property / summary @@
+Η γνώση, η ανάπτυξη και η συμμετοχή μπορούν να κάνουν τη διαφορά σε μια εταιρεία. Ωστόσο, συχνά παραμένει με καλές προθέσεις. Ειδικότερα, οι ΜΜΕ υστερούν όσον αφορά τη δημιουργία μιας νοοτροπίας ενεργού μάθησης. Η μέτρηση 0 πραγματοποιείται πρώτα για να διερευνηθεί πώς είναι η κουλτούρα μάθησης αυτή τη στιγμή. Στη συνέχεια, θα συνταχθεί ένα σχέδιο παροχής συμβουλών και εφαρμογής για την προώθηση της νοοτροπίας μάθησης. Και στη συνέχεια υπάρχει καθοδήγηση σχετικά με την εφαρμογή. Κατά τη διάρκεια της εφαρμογής, εξετάζουμε ποια προσόντα (ικανότητες και ταλέντα) έχει ένας εργαζόμενος και ένα ατομικό σχέδιο ανάπτυξης είναι γραμμένο. Η προσωπική ηγεσία ενθαρρύνεται επίσης από όλους τους εργαζομένους. Αυτό σημαίνει ότι γνωρίζει τη δική του δύναμη και προστιθέμενη αξία. Εξετάζει επίσης τον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι μπορούν να μάθουν περισσότερα ο ένας από τον άλλον. Οι επιλογές για να τονωθεί αυτό είναι οι εξής: διεπαφές, σχέσεις φοιτητών-master (οι έμπειροι εργαζόμενοι υποστηρίζουν λιγότερο έμπειρους εργαζόμενους) και ατομική καθοδήγηση. Το σημείο εκκίνησης είναι η συμμετοχή όλων των εργαζομένων κατά τη διάρκεια του έργου. Πρώτον, θα πραγματοποιηθεί εναρκτήρια συνεδρίαση στην οποία θα επεξηγείται το σχέδιο και θα εξετάζεται η ανάγκη. Στη συνέχεια, μια σάρωση που αποτελείται από μια Έρευνα Ευτυχίας Εργασίας (WO) και πρόσθετες σε βάθος συνεντεύξεις για να ληφθεί η συμβολή των εργαζομένων ως σημείο εκκίνησης. Τα αποτελέσματα και το σχέδιο δράσης κοινοποιούνται σε όλους τους εργαζομένους. Κατά τη διάρκεια του έργου υπάρχει εντατική επαφή με όλους τους εργαζόμενους για να ενημερώνονται συνεχώς όλοι για τα αποτελέσματα μέσω, για παράδειγμα, μηνιαίων ομαδικών παρουσιάσεων/υπηρεσιών, ηλεκτρονικών μηνυμάτων και συνεδριών όπου είναι παρόντες οι εργαζόμενοι. (Greek)
+Normal rank
+point in time: 21 August 2022Timestamp +2022-08-21T00:00:00Z
Timezone +00:00
Calendar Gregorian
Precision 1 day
Before 0
After 0
-Timestamp
++2022-08-21T00:00:00Z
-Timezone
++00:00
-Calendar
+Gregorian
-Precision
+day
 Before
 After
@@ Property / summary @@
+Viden, udvikling og engagement kan gøre en forskel i en virksomhed. Men det forbliver ofte med gode hensigter. Især SMV'er halter bagefter med hensyn til at skabe en aktiv læringskultur. Der foretages først en 0-måling for at undersøge, hvordan læringskulturen er i øjeblikket. Der vil derefter blive udarbejdet en rådgivnings- og implementeringsplan for at fremme læringskulturen. Og så er der retningslinjer for gennemførelsen. Under implementeringen ser vi på, hvilke kvaliteter (kompetence og talenter) en medarbejder har, og en individuel udviklingsplan er skrevet. Personlig ledelse stimuleres også af alle medarbejdere. Det betyder at kende sin egen styrke og merværdi. Den ser også på, hvordan medarbejderne kan lære mere af hinanden. Mulighederne for at stimulere dette er: intervisions, elev-master relationer (erfarne medarbejdere støtter mindre erfarne medarbejdere) og individuel coaching. Udgangspunktet er at inddrage alle medarbejdere i løbet af projektet. For det første vil der blive afholdt et indledende møde, hvor projektet forklares, og behovet undersøges. Derefter en scanning bestående af en Work Happiness Research (WO) og yderligere dybdegående interviews for at tage input af medarbejdere som udgangspunkt. Resultaterne og handlingsplanen deles med alle medarbejdere. Under projektet er der intensiv kontakt med alle medarbejdere for at holde alle løbende informeret om resultaterne gennem f.eks. månedlige team/afdelings præsentationer, e-mails og sessioner, hvor medarbejderne er til stede. (Danish)
+Normal rank
+point in time: 21 August 2022Timestamp +2022-08-21T00:00:00Z
Timezone +00:00
Calendar Gregorian
Precision 1 day
Before 0
After 0
-Timestamp
++2022-08-21T00:00:00Z
-Timezone
++00:00
-Calendar
+Gregorian
-Precision
+day
 Before
 After
@@ Property / summary @@
+Osaaminen, kehittäminen ja sitoutuminen voivat vaikuttaa yrityksen toimintaan. Sillä on kuitenkin usein hyvät aikomukset. Erityisesti pk-yritykset ovat jääneet jälkeen aktiivisen oppimiskulttuurin luomisessa. Ensin tehdään 0-mittaus, jossa selvitetään, millainen oppimiskulttuuri tällä hetkellä on. Sen jälkeen laaditaan neuvonta ja toteutussuunnitelma oppimiskulttuurin edistämiseksi. Ja sitten annetaan ohjeita täytäntöönpanosta. Toteutuksen aikana tarkastelemme, mitkä ominaisuudet (pätevyys ja kyvyt) työntekijällä on ja yksilöllinen kehittämissuunnitelma on laadittu. Myös kaikki työntekijät stimuloivat henkilökohtaista johtajuutta. Tämä tarkoittaa oman vahvuutensa ja lisäarvonsa tuntemista. Siinä tarkastellaan myös sitä, miten työntekijät voivat oppia enemmän toisiltaan. Vaihtoehtoja tämän edistämiseksi ovat: intervisiot, opiskelija-master-suhteet (kokeneet työntekijät tukevat vähemmän kokeneita työntekijöitä) ja yksilöllinen valmennus. Lähtökohtana on, että kaikki työntekijät otetaan mukaan hankkeen aikana. Aluksi järjestetään käynnistystilaisuus, jossa selvitetään hanketta ja tarkastellaan tarvetta. Sitten skannauksen, joka koostuu Work Happiness Research (WO) ja muita perusteellisia haastatteluja ottaa lähtökohdaksi työntekijöiden panos. Tulokset ja toimintasuunnitelma jaetaan kaikille työntekijöille. Projektin aikana kaikkiin työntekijöihin ollaan tiiviisti yhteydessä, jotta jokainen saa jatkuvasti tietoa tuloksista esimerkiksi kuukausittaisilla tiimi-/osastoesityksillä, sähköposteilla ja istunnoissa, joissa työntekijät ovat läsnä. (Finnish)
+Normal rank
+point in time: 21 August 2022Timestamp +2022-08-21T00:00:00Z
Timezone +00:00
Calendar Gregorian
Precision 1 day
Before 0
After 0
-Timestamp
++2022-08-21T00:00:00Z
-Timezone
++00:00
-Calendar
+Gregorian
-Precision
+day
 Before
 After
@@ Property / summary @@
+L-għarfien, l-iżvilupp u l-involviment jistgħu jagħmlu differenza f’kumpanija. Madankollu, ħafna drabi jibqa’ b’intenzjonijiet tajbin. L-SMEs b’mod partikolari għadhom lura fil-ħolqien ta’ kultura attiva ta’ tagħlim. Kejl ta’ 0 l-ewwel jitwettaq biex jiġi investigat x’inhi l-kultura tat-tagħlim fil-mument. Imbagħad jinkiteb pjan ta’ pariri u ta’ implimentazzjoni biex tiġi promossa l-kultura tat-tagħlim. U mbagħad hemm gwida dwar l-implimentazzjoni. Matul l-implimentazzjoni, inħarsu lejn liema kwalitajiet (kompetenza u talenti) impjegat għandu u pjan ta ‘żvilupp individwali huwa miktub. Tmexxija personali hija wkoll stimulata mill-impjegati kollha. Dan ifisser li wieħed ikun jaf is-saħħa u l-valur miżjud tiegħu stess. Hija tħares ukoll lejn kif l-impjegati jistgħu jitgħallmu aktar minn xulxin. L-għażliet biex dan jiġi stimulat huma: interviżjonijiet, relazzjonijiet student-master (impjegati esperjenzati appoġġ impjegati inqas esperjenza) u coaching individwali. Il-punt tat-tluq huwa li jiġu involuti l-impjegati kollha matul il-proġett. L-ewwel nett, ser issir sessjoni ta’ tnedija li fiha jiġi spjegat il-proġett u tiġi eżaminata l-ħtieġa. Imbagħad skan li jikkonsisti minn Riċerka Happiness Xogħol (WO) u intervisti addizzjonali fil-fond biex jieħdu l-kontribut ta ‘impjegati bħala l-punt tat-tluq. Ir-riżultati u l-pjan ta’ azzjoni huma kondiviżi mal-impjegati kollha. Matul il-proġett hemm kuntatt intensiv mal-impjegati kollha biex kulħadd jinżamm infurmat b’mod kostanti dwar ir-riżultati permezz ta’, pereżempju, preżentazzjonijiet ta’ tim/dipartiment ta’ kull xahar, emails u sessjonijiet fejn l-impjegati jkunu preżenti. (Maltese)
+Normal rank
+point in time: 21 August 2022Timestamp +2022-08-21T00:00:00Z
Timezone +00:00
Calendar Gregorian
Precision 1 day
Before 0
After 0
-Timestamp
++2022-08-21T00:00:00Z
-Timezone
++00:00
-Calendar
+Gregorian
-Precision
+day
 Before
 After
@@ Property / summary @@
+Zināšanas, attīstība un iesaistīšanās var būtiski ietekmēt uzņēmumu. Tomēr tas bieži vien paliek ar labiem nodomiem. Jo īpaši MVU atpaliek aktīvas mācību kultūras veidošanā. Vispirms tiek veikts 0 mērījums, lai izpētītu, kāda šobrīd ir mācīšanās kultūra. Pēc tam tiks sagatavots padoms un īstenošanas plāns, lai veicinātu mācību kultūru. Un tad ir norādes par īstenošanu. Ieviešanas laikā mēs skatāmies, kādas īpašības (kompetence un talanti) darbiniekam ir un tiek uzrakstīts individuāls attīstības plāns. Personīgo vadību stimulē arī visi darbinieki. Tas nozīmē zināt savu spēku un pievienoto vērtību. Tajā aplūkots arī tas, kā darbinieki var vairāk mācīties viens no otra. Lai to stimulētu, ir šādas iespējas: intervisions, studentu un maģistra attiecības (pieredzējušie darbinieki atbalsta mazāk pieredzējušus darbiniekus) un individuālu apmācību. Sākuma punkts ir iesaistīt visus darbiniekus projekta laikā. Pirmkārt, tiks rīkota ievadsesija, kurā projekts tiks izskaidrots un izskatīta nepieciešamība. Tad skenēšana sastāv no darba laimes izpētes (WO) un papildu padziļinātām intervijām, lai par sākuma punktu ņemtu darbinieku ieguldījumu. Ar rezultātiem un rīcības plānu tiek iepazīstināti visi darbinieki. Projekta laikā notiek intensīva saziņa ar visiem darbiniekiem, lai pastāvīgi informētu ikvienu par rezultātiem, izmantojot, piemēram, ikmēneša komandas/departamenta prezentācijas, e-pastus un sesijas, kurās piedalās darbinieki. (Latvian)
+Normal rank
+point in time: 21 August 2022Timestamp +2022-08-21T00:00:00Z
Timezone +00:00
Calendar Gregorian
Precision 1 day
Before 0
After 0
-Timestamp
++2022-08-21T00:00:00Z
-Timezone
++00:00
-Calendar
+Gregorian
-Precision
+day
 Before
 After
@@ Property / summary @@
+Vedomosti, rozvoj a angažovanosť môžu v spoločnosti priniesť zmenu. Často však zostáva s dobrými úmyslami. Najmä MSP zaostávajú pri vytváraní aktívnej vzdelávacej kultúry. Najprv sa vykoná meranie 0 s cieľom preskúmať, aká je v súčasnosti vzdelávacia kultúra. Na podporu vzdelávacej kultúry sa potom vypracuje poradenstvo a realizačný plán. A potom sú k dispozícii usmernenia týkajúce sa vykonávania. Počas realizácie sa pozrieme na to, aké kvality (kompetencia a talent) má zamestnanec a je napísaný individuálny rozvojový plán. Osobnostné vedenie stimulujú aj všetci zamestnanci. To znamená poznať svoju vlastnú silu a pridanú hodnotu. Zaoberá sa tiež tým, ako sa zamestnanci môžu navzájom učiť viac. Možnosti, ako to stimulovať, sú: intervízie, vzťahy medzi študentom a pánom (skúsení zamestnanci podporujú menej skúsených zamestnancov) a individuálne koučovanie. Východiskovým bodom je zapojiť všetkých zamestnancov do projektu. Po prvé, uskutoční sa úvodné zasadnutie, na ktorom sa vysvetlí projekt a preskúma sa potreba. Potom sken pozostávajúci z výskumu pracovného šťastia (WO) a ďalších hĺbkových rozhovorov, aby sa ako východiskový bod vzal vstup zamestnancov. Výsledky a akčný plán sú zdieľané so všetkými zamestnancami. Počas projektu je intenzívny kontakt so všetkými zamestnancami, aby boli všetci neustále informovaní o výsledkoch, napríklad prostredníctvom mesačných prezentácií tímu/oddelenia, e-mailov a relácií, na ktorých sú prítomní zamestnanci. (Slovak)
+Normal rank
+point in time: 21 August 2022Timestamp +2022-08-21T00:00:00Z
Timezone +00:00
Calendar Gregorian
Precision 1 day
Before 0
After 0
-Timestamp
++2022-08-21T00:00:00Z
-Timezone
++00:00
-Calendar
+Gregorian
-Precision
+day
 Before
 After
@@ Property / summary @@
+Is féidir le heolas, forbairt agus rannpháirtíocht difríocht a dhéanamh i gcuideachta. Mar sin féin, is minic a bhíonn dea-intinn ann fós. Tá FBManna go háirithe chun deiridh maidir le cultúr gníomhach foghlama a chruthú. Déantar tomhas 0 den chéad uair chun imscrúdú a dhéanamh ar a bhfuil i gceist leis an gcultúr foghlama i láthair na huaire. Scríobhfar plean comhairle agus forfheidhmithe ansin chun an cultúr foghlama a chur chun cinn. Agus ansin tá treoir ann maidir leis an gcur chun feidhme. Le linn an chur i bhfeidhm, féachaimid ar na cáilíochtaí (inniúlacht agus buanna) atá ag fostaí agus a scríobhtar plean forbartha aonair. Spreagann gach fostaí ceannaireacht phearsanta freisin. Ciallaíonn sé sin go bhfuil a neart agus a bhreisluach féin ar eolas aige. Breathnaíonn sé freisin ar conas is féidir le fostaithe níos mó a fhoghlaim óna chéile. Is iad seo a leanas na roghanna chun é seo a spreagadh: intervisions, caidreamh mac léinn-máistir (tacaíonn fostaithe taithí fostaithe níos lú taithí acu) agus cóitseáil aonair. Is é an pointe tosaigh ná gach fostaí a bheith páirteach i rith an tionscadail. Ar an gcéad dul síos, reáchtálfar seisiún tosaigh ina mínítear an tionscadal agus ina scrúdaítear an gá atá leis. Ansin scanadh ina bhfuil Taighde ar Shonracht Oibre (WO) agus agallaimh dhomhain bhreise chun ionchur fostaithe a ghlacadh mar thúsphointe. Roinntear na torthaí agus an plean gníomhaíochta leis na fostaithe go léir. Le linn an tionscadail bíonn dian-theagmháil ann le gach fostaí chun gach duine a choinneáil ar an eolas i gcónaí faoi na torthaí trí, mar shampla, cur i láthair míosúil foirne/roinne, ríomhphoist agus seisiúin ina bhfuil fostaithe i láthair. (Irish)
+Normal rank
+point in time: 21 August 2022Timestamp +2022-08-21T00:00:00Z
Timezone +00:00
Calendar Gregorian
Precision 1 day
Before 0
After 0
-Timestamp
++2022-08-21T00:00:00Z
-Timezone
++00:00
-Calendar
+Gregorian
-Precision
+day
 Before
 After
@@ Property / summary @@
+Znalosti, rozvoj a angažovanost mohou ve společnosti znamenat změnu. Často však zůstává s dobrými úmysly. Zejména malé a střední podniky zaostávají při vytváření aktivní kultury učení. Nejprve se provádí 0-měření, aby se zjistilo, jaká je v současné době kultura učení. Poté bude vypracováno poradenství a prováděcí plán na podporu kultury učení. A pak existují pokyny k provádění. Během realizace se podíváme na to, jaké kvality (schopnost a talent) má zaměstnanec a je vypracován individuální plán rozvoje. Osobní vedení je také stimulováno všemi zaměstnanci. To znamená znát svou vlastní sílu a přidanou hodnotu. Zabývá se také tím, jak se zaměstnanci mohou od sebe navzájem učit více. Možnosti, jak to stimulovat, jsou: intervize, vztahy student-master (zkušení zaměstnanci podporují méně zkušené zaměstnance) a individuální koučování. Výchozím bodem je zapojení všech zaměstnanců během projektu. Za prvé se uskuteční zahajovací zasedání, v němž bude projekt vysvětlen a posouzena potřeba. Pak skenování sestávající z výzkumu pracovního štěstí (WO) a dalších hloubkových rozhovorů, aby se vstup zaměstnanců stal výchozím bodem. Výsledky a akční plán jsou sdíleny se všemi zaměstnanci. Během projektu dochází k intenzivnímu kontaktu se všemi zaměstnanci, aby byli všichni neustále informováni o výsledcích, například prostřednictvím měsíčních prezentací týmu/odborů, e-mailů a zasedání, kde jsou zaměstnanci přítomni. (Czech)
+Normal rank
+point in time: 21 August 2022Timestamp +2022-08-21T00:00:00Z
Timezone +00:00
Calendar Gregorian
Precision 1 day
Before 0
After 0
-Timestamp
++2022-08-21T00:00:00Z
-Timezone
++00:00
-Calendar
+Gregorian
-Precision
+day
 Before
 After
@@ Property / summary @@
+Conhecimento, desenvolvimento e envolvimento podem fazer a diferença em uma empresa. No entanto, muitas vezes mantém-se com boas intenções. As PME, em particular, estão atrasadas na criação de uma cultura de aprendizagem ativa. Uma medição de 0 é realizada pela primeira vez para investigar como é a cultura de aprendizagem no momento. Em seguida, será elaborado um plano de aconselhamento e execução para promover a cultura de aprendizagem. Depois, há orientações sobre a implementação. Durante a implementação, olhamos para as qualidades (competência e talentos) que um funcionário tem e um plano de desenvolvimento individual é escrito. A liderança pessoal também é estimulada por todos os funcionários. Isto significa conhecer a sua própria força e valor acrescentado. Também analisa como os funcionários podem aprender mais uns com os outros. As opções para estimulá-lo são: intervisões, relações aluno-mestre (funcionários experientes apoiam funcionários menos experientes) e coaching individual. O ponto de partida é envolver todos os funcionários durante o projeto. Em primeiro lugar, será realizada uma sessão de lançamento em que o projeto é explicado e a necessidade é examinada. Depois, uma varredura que consiste em um Work Happiness Research (WO) e entrevistas adicionais em profundidade para tomar a contribuição dos funcionários como ponto de partida. Os resultados e o plano de ação são partilhados com todos os colaboradores. Durante o projeto existe um contacto intensivo com todos os colaboradores para manter todos constantemente informados dos resultados através, por exemplo, de apresentações mensais da equipa/departamento, emails e sessões onde os colaboradores estão presentes. (Portuguese)
+Normal rank
+point in time: 21 August 2022Timestamp +2022-08-21T00:00:00Z
Timezone +00:00
Calendar Gregorian
Precision 1 day
Before 0
After 0
-Timestamp
++2022-08-21T00:00:00Z
-Timezone
++00:00
-Calendar
+Gregorian
-Precision
+day
 Before
 After
@@ Property / summary @@
+Teadmised, areng ja kaasamine võivad äriühingus midagi muuta. Siiski jääb see sageli heade kavatsustega. Aktiivse õppekultuuri loomisel on maha jäänud eelkõige VKEd. Kõigepealt viiakse läbi 0-mõõtmine, et uurida, milline on praegu õppekultuur. Seejärel koostatakse nõu ja rakenduskava, et edendada õppekultuuri. Ja siis on olemas suunised rakendamise kohta. Rakendamise käigus vaatleme, milliseid omadusi (pädevus ja anded) töötajal on ja milline on individuaalne arengukava. Isiklikku juhtimist stimuleerivad ka kõik töötajad. See tähendab oma tugevuse ja lisaväärtuse tundmist. Samuti vaadeldakse, kuidas töötajad saavad üksteiselt rohkem õppida. Selle stimuleerimise võimalused on järgmised: intervisions, üliõpilas-magistri suhted (kogemusega töötajad toetavad vähem kogenud töötajaid) ja individuaalne juhendamine. Lähtepunktiks on kaasata projekti ajal kõik töötajad. Esiteks korraldatakse avaistung, kus selgitatakse projekti ja uuritakse vajadust. Siis skaneerimine, mis koosneb Work Happiness Research (WO) ja täiendavatest põhjalikest intervjuudest, et võtta lähtepunktiks töötajate panus. Tulemusi ja tegevuskava jagatakse kõigi töötajatega. Projekti käigus toimub tihe kontakt kõigi töötajatega, et hoida kõiki pidevalt kursis tulemustega, näiteks igakuiste meeskonna/osakonna esitluste, e-kirjade ja seanside kaudu, kus töötajad viibivad. (Estonian)
+Normal rank
+point in time: 21 August 2022Timestamp +2022-08-21T00:00:00Z
Timezone +00:00
Calendar Gregorian
Precision 1 day
Before 0
After 0
-Timestamp
++2022-08-21T00:00:00Z
-Timezone
++00:00
-Calendar
+Gregorian
-Precision
+day
 Before
 After
@@ Property / summary @@
+A tudás, a fejlődés és az elkötelezettség változást hozhat egy vállalatban. Ez azonban gyakran jó szándékkal marad. Különösen a kkv-k lemaradtak az aktív tanulási kultúra kialakításában. Először 0-mérést végeznek, hogy megvizsgálják, milyen a tanulási kultúra pillanatnyilag. Ezt követően tanácsadási és végrehajtási tervet készítenek a tanulási kultúra előmozdítása érdekében. És a végrehajtásra vonatkozóan is van iránymutatás. A megvalósítás során megvizsgáljuk, hogy egy alkalmazott milyen tulajdonságokkal (kompetenciával és tehetségekkel) rendelkezik, és milyen egyedi fejlesztési tervet írt. A személyes vezetést az alkalmazottak is ösztönzik. Ez azt jelenti, hogy ismerjük saját erejét és hozzáadott értékét. Azt is vizsgálja, hogy a munkavállalók hogyan tanulhatnak többet egymástól. Ennek ösztönzésére a következő lehetőségek állnak rendelkezésre: intervisions, diák-mester kapcsolatok (tapasztalt alkalmazottak támogatása kevésbé tapasztalt alkalmazottak) és egyéni coaching. A kiindulópont az, hogy minden alkalmazottat be kell vonni a projektbe. Először is nyitóülésre kerül sor, amelyen elmagyarázzák a projektet, és megvizsgálják annak szükségességét. Ezután egy munkaboldogság-kutatásból (WO) és további részletes interjúkból álló szkennelést, hogy kiindulópontként a munkavállalók véleményét vegyék alapul. Az eredményeket és a cselekvési tervet megosztják az összes alkalmazottal. A projekt során intenzív kapcsolat áll fenn az alkalmazottakkal, hogy mindenki folyamatosan értesüljön az eredményekről, például havi csapat-/osztálybemutatókon, e-maileken és olyan üléseken keresztül, ahol a munkavállalók jelen vannak. (Hungarian)
+Normal rank
+point in time: 21 August 2022Timestamp +2022-08-21T00:00:00Z
Timezone +00:00
Calendar Gregorian
Precision 1 day
Before 0
After 0
-Timestamp
++2022-08-21T00:00:00Z
-Timezone
++00:00
-Calendar
+Gregorian
-Precision
+day
 Before
 After
@@ Property / summary @@
+Знанията, развитието и ангажираността могат да доведат до промяна в дадена компания. Въпреки това, тя често остава с добри намерения. По-специално МСП изостават в създаването на култура на активно учене. Първо се извършва 0-измерване, за да се проучи каква е културата на обучение в момента. След това ще бъде изготвен съвет и план за изпълнение, за да се насърчи културата на учене. И след това има насоки за изпълнението. По време на изпълнението разглеждаме какви качества (компетентност и талант) има служителят и е написан индивидуален план за развитие. Личното ръководство се стимулира и от всички служители. Това означава да знае собствената си сила и добавена стойност. Тя също така разглежда как служителите могат да научат повече един от друг. Вариантите за стимулиране на това са: взаимовръзки, взаимоотношения между студенти и майстори (опитни служители подкрепят по-малко опитни служители) и индивидуални коучинг. Отправната точка е да се включат всички служители по време на проекта. Първо, ще се проведе стартова сесия, в която проектът ще бъде обяснен и необходимостта ще бъде разгледана. След това сканиране, състоящо се от Work Happiness Research (WO) и допълнителни задълбочени интервюта, за да се вземе приноса на служителите като отправна точка. Резултатите и планът за действие се споделят с всички служители. По време на проекта се осъществява интензивен контакт с всички служители, за да се информират постоянно всички за резултатите, например чрез месечни презентации на екип/отдел, имейли и сесии, в които присъстват служителите. (Bulgarian)
+Normal rank
+point in time: 21 August 2022Timestamp +2022-08-21T00:00:00Z
Timezone +00:00
Calendar Gregorian
Precision 1 day
Before 0
After 0
-Timestamp
++2022-08-21T00:00:00Z
-Timezone
++00:00
-Calendar
+Gregorian
-Precision
+day
 Before
 After
@@ Property / summary @@
+Žinios, plėtra ir įsitraukimas gali pakeisti įmonę. Tačiau dažnai tai lieka su gerais ketinimais. Visų pirma MVĮ atsilieka kuriant aktyvaus mokymosi kultūrą. 0 matavimas atliekamas pirmiausia siekiant ištirti, kokia yra mokymosi kultūra šiuo metu. Tada bus parengtas konsultacijų ir įgyvendinimo planas, skirtas mokymosi kultūrai skatinti. Be to, pateikiamos įgyvendinimo gairės. Įgyvendinimo metu mes žiūrime, kokias savybes (kompetencija ir talentai) turi darbuotojas ir yra parašytas individualus plėtros planas. Asmeninį vadovavimą taip pat skatina visi darbuotojai. Tai reiškia, kad reikia žinoti savo jėgą ir pridėtinę vertę. Jame taip pat nagrinėjama, kaip darbuotojai gali daugiau sužinoti vieni iš kitų. Galimybės skatinti tai yra: intervisions, studentų ir meistrų santykiai (patyrę darbuotojai palaiko mažiau patyrusius darbuotojus) ir individualus instruktavimas. Išeities taškas – į projektą įtraukti visus darbuotojus. Pirma, bus surengta įvadinė sesija, kurioje bus paaiškintas projektas ir išnagrinėtas poreikis. Tada skenavimas, kurį sudaro „Work Happiness Research“ (WO) ir papildomi išsamūs interviu, kad atspirties taškas būtų darbuotojų indėlis. Rezultatais ir veiksmų planu dalijamasi su visais darbuotojais. Projekto metu palaikomi intensyvūs ryšiai su visais darbuotojais, kad visi būtų nuolat informuojami apie rezultatus, pavyzdžiui, kas mėnesį rengiamuose komandos/departamentų pristatymuose, el. laiškuose ir sesijose, kuriose dalyvauja darbuotojai. (Lithuanian)
+Normal rank
+point in time: 21 August 2022Timestamp +2022-08-21T00:00:00Z
Timezone +00:00
Calendar Gregorian
Precision 1 day
Before 0
After 0
-Timestamp
++2022-08-21T00:00:00Z
-Timezone
++00:00
-Calendar
+Gregorian
-Precision
+day
 Before
 After
@@ Property / summary @@
+Znanje, razvoj i angažman mogu utjecati na tvrtku. Međutim, često ostaje s dobrim namjerama. MSP-ovi posebno zaostaju u stvaranju aktivne kulture učenja. Prvo se provodi mjerenje 0 kako bi se istražila kakva je kultura učenja u ovom trenutku. Zatim će biti napisan savjet i provedbeni plan za promicanje kulture učenja. Zatim postoje smjernice o provedbi. Tijekom provedbe promatramo koje kvalitete (kompetencija i talenti) zaposlenik ima i individualni razvojni plan. Osobno vodstvo potiču i svi zaposlenici. To znači poznavanje vlastite snage i dodane vrijednosti. Također gleda na to kako zaposlenici mogu naučiti više jedni od drugih. Mogućnosti za poticanje toga su: intervizije, odnosi studenata i ravnatelja (iskusni zaposlenici podržavaju manje iskusne zaposlenike) i individualno treniranje. Polazište je uključiti sve zaposlenike tijekom projekta. Prvo, održat će se uvodna sjednica u kojoj će se objasniti projekt i ispitati potreba. Zatim skeniranje koje se sastoji od istraživanja radne sreće (WO) i dodatnih dubinskih intervjua kako bi se unos zaposlenika uzeo kao polazište. Rezultati i plan djelovanja dijele se sa svim zaposlenicima. Tijekom projekta postoji intenzivan kontakt sa svim zaposlenicima kako bi se svi stalno informirali o rezultatima kroz, na primjer, mjesečne prezentacije tima/odjela, e-mailove i sesije na kojima su prisutni zaposlenici. (Croatian)
+Normal rank
+point in time: 21 August 2022Timestamp +2022-08-21T00:00:00Z
Timezone +00:00
Calendar Gregorian
Precision 1 day
Before 0
After 0
-Timestamp
++2022-08-21T00:00:00Z
-Timezone
++00:00
-Calendar
+Gregorian
-Precision
+day
 Before
 After
@@ Property / summary @@
+Kunskap, utveckling och engagemang kan göra skillnad i ett företag. Det är dock ofta med goda avsikter. I synnerhet små och medelstora företag släpar efter när det gäller att skapa en aktiv inlärningskultur. En 0-mätning görs först för att undersöka hur inlärningskulturen är för närvarande. Därefter kommer en rådgivnings- och genomförandeplan att skrivas för att främja inlärningskulturen. Och sedan finns det vägledning om genomförandet. Under implementeringen tittar vi på vilka kvaliteter (kompetens och talanger) en medarbetare har och en individuell utvecklingsplan skrivs. Personligt ledarskap stimuleras också av alla medarbetare. Detta innebär att känna till sin egen styrka och mervärde. Det tittar också på hur anställda kan lära sig mer av varandra. Alternativ för att stimulera detta är: intervisioner, student-master relationer (erfarna anställda stöder mindre erfarna anställda) och individuell coaching. Utgångspunkten är att involvera alla medarbetare under projektet. För det första kommer en kick-off-session att hållas där projektet förklaras och behovet undersöks. Sedan en skanning bestående av en Work Happiness Research (WO) och ytterligare djupintervjuer för att ta input av anställda som utgångspunkt. Resultaten och handlingsplanen delas med alla anställda. Under projektet finns en intensiv kontakt med alla medarbetare för att hålla alla ständigt informerade om resultaten genom till exempel månatliga team/avdelningspresentationer, e-post och sessioner där medarbetarna är närvarande. (Swedish)
+Normal rank
+point in time: 21 August 2022Timestamp +2022-08-21T00:00:00Z
Timezone +00:00
Calendar Gregorian
Precision 1 day
Before 0
After 0
-Timestamp
++2022-08-21T00:00:00Z
-Timezone
++00:00
-Calendar
+Gregorian
-Precision
+day
 Before
 After
@@ Property / summary @@
+Cunoașterea, dezvoltarea și implicarea pot face diferența într-o companie. Cu toate acestea, acesta rămâne adesea cu intenții bune. În special IMM-urile au rămas în urmă în ceea ce privește crearea unei culturi active a învățării. Se efectuează mai întâi o măsurare 0 pentru a investiga cum este cultura învățării în acest moment. Apoi se va elabora un plan de consiliere și de punere în aplicare pentru a promova cultura învățării. Și apoi există orientări cu privire la punerea în aplicare. În timpul implementării, ne uităm la ce calități (competență și talente) un angajat are și un plan de dezvoltare individuală este scris. Conducerea personală este, de asemenea, stimulată de toți angajații. Aceasta înseamnă cunoașterea propriei forțe și a valorii adăugate. Se analizează, de asemenea, modul în care angajații pot învăța mai multe unii de la alții. Opțiunile de stimulare a acestui lucru sunt: intervizii, relații student-masterat (angajații experimentați susțin angajații mai puțin experimentați) și coaching-ul individual. Punctul de plecare este implicarea tuturor angajaților pe parcursul proiectului. În primul rând, va avea loc o sesiune de lansare în care proiectul este explicat și se examinează necesitatea. Apoi, o scanare constând într-un Work Happiness Research (WO) și interviuri suplimentare în profunzime pentru a lua contribuția angajaților ca punct de plecare. Rezultatele și planul de acțiune sunt partajate cu toți angajații. În timpul proiectului există un contact intens cu toți angajații pentru a-i informa constant pe toți cu privire la rezultate, de exemplu, prin prezentări lunare în echipă/departament, e-mailuri și sesiuni în care sunt prezenți angajații. (Romanian)
+Normal rank
+point in time: 21 August 2022Timestamp +2022-08-21T00:00:00Z
Timezone +00:00
Calendar Gregorian
Precision 1 day
Before 0
After 0
-Timestamp
++2022-08-21T00:00:00Z
-Timezone
++00:00
-Calendar
+Gregorian
-Precision
+day
 Before
 After
@@ Property / summary @@
+Znanje, razvoj in angažiranost lahko prinesejo spremembe v podjetju. Vendar pa pogosto ostaja z dobrimi nameni. Zlasti MSP zaostajajo pri ustvarjanju aktivne kulture učenja. Najprej se izvede 0-meritev, da se razišče, kakšna je trenutno učna kultura. Nato bo pripravljen načrt svetovanja in izvajanja za spodbujanje kulture učenja. In potem so na voljo smernice za izvajanje. Med izvajanjem si ogledamo, katere kvalitete (kompetence in talente) ima zaposleni in kakšen je individualni razvojni načrt. Osebno vodenje spodbujajo tudi vsi zaposleni. To pomeni poznavanje lastne moči in dodane vrednosti. Obravnava tudi, kako se lahko zaposleni naučijo več drug od drugega. Možnosti za spodbujanje tega so: intervizije, razmerja med študentom in učiteljem (izkušeni zaposleni podpirajo manj izkušene zaposlene) in individualno mentorstvo. Izhodišče je, da se v projekt vključijo vsi zaposleni. Prvič, organizirana bo uvodna seja, na kateri bo pojasnjen projekt in preučena potreba. Nato pregled, ki ga sestavljajo raziskava sreče pri delu (WO) in dodatni poglobljeni razgovori, da se kot izhodišče vzamejo prispevki zaposlenih. Rezultate in akcijski načrt delimo z vsemi zaposlenimi. V času projekta obstaja intenziven stik z vsemi zaposlenimi, da se vsi nenehno obveščajo o rezultatih, na primer prek mesečnih predstavitev ekipe/oddelka, e-pošte in sej, kjer so prisotni zaposleni. (Slovenian)
+Normal rank
+point in time: 21 August 2022Timestamp +2022-08-21T00:00:00Z
Timezone +00:00
Calendar Gregorian
Precision 1 day
Before 0
After 0
-Timestamp
++2022-08-21T00:00:00Z
-Timezone
++00:00
-Calendar
+Gregorian
-Precision
+day
 Before
 After
@@ Property / summary @@
+Wiedza, rozwój i zaangażowanie mogą mieć znaczenie w firmie. Jednak często pozostaje w dobrych intencjach. W szczególności MŚP pozostają w tyle, jeśli chodzi o tworzenie kultury aktywnego uczenia się. Najpierw przeprowadza się pomiar 0 w celu zbadania, jak wygląda obecnie kultura uczenia się. Następnie zostanie napisany porada i plan wdrażania, aby promować kulturę uczenia się. A następnie są wytyczne dotyczące wdrażania. Podczas realizacji przyglądamy się, jakie cechy (kompetencje i talenty) posiada pracownik oraz jaki jest indywidualny plan rozwoju. Osobiste przywództwo jest również stymulowane przez wszystkich pracowników. Oznacza to znajomość własnej siły i wartości dodanej. Analizuje również, w jaki sposób pracownicy mogą uczyć się od siebie więcej. Warianty stymulujące te działania to: interwizje, relacje student-master (doświadczeni pracownicy wspierają mniej doświadczonych pracowników) i coaching indywidualny. Punktem wyjścia jest zaangażowanie wszystkich pracowników w trakcie realizacji projektu. Po pierwsze, odbędzie się sesja inauguracyjna, podczas której projekt zostanie wyjaśniony i zbadana zostanie potrzeba. Następnie skan składający się z Work Happiness Research (WO) i dodatkowych szczegółowych wywiadów, aby wziąć wkład pracowników jako punkt wyjścia. Wyniki i plan działania są udostępniane wszystkim pracownikom. Podczas projektu istnieje intensywny kontakt ze wszystkimi pracownikami, aby stale informować wszystkich o wynikach, na przykład poprzez comiesięczne prezentacje zespołu/działu, e-maile i sesje, w których pracownicy są obecni. (Polish)
+Normal rank
+point in time: 21 August 2022Timestamp +2022-08-21T00:00:00Z
Timezone +00:00
Calendar Gregorian
Precision 1 day
Before 0
After 0
-Timestamp
++2022-08-21T00:00:00Z
-Timezone
++00:00
-Calendar
+Gregorian
-Precision
+day
 Before
 After
@@ Property / intervention field @@
+Active and healthy ageing
@@ Property / intervention field: Active and healthy ageing / rank @@
+Normal rank
@@ Property / fund @@
+European Social Fund
@@ Property / fund: European Social Fund / rank @@
+Normal rank
@@ Property / postal code @@
+AP
@@ Property / postal code: 5954AP / rank @@
+Normal rank
@@ Property / programme @@
+Netherlands - ESF
@@ Property / programme: Netherlands - ESF / rank @@
+Normal rank
@@ Property / coordinate location @@
+°16'21.43"N, 6°2'36.74"ELatitude 51.272623760526
Longitude 6.0435411552632
Precision 1.0E-5
Globe http://www.wikidata.org/entity/Q2
-Latitude
+.272623760526
-Longitude
+.0435411552632
-Precision
+.0E-5
-Globe
+http://www.wikidata.org/entity/Q2
@@ Property / coordinate location: 51°16'21.43"N, 6°2'36.74"E / rank @@
+Normal rank
@@ Property / contained in NUTS @@
+Noord-Limburg
@@ Property / contained in NUTS: Noord-Limburg / rank @@
+Normal rank

Latest revision as of 13:46, 11 October 2024

Project Q4000322 in Netherlands

Language	Label	Description	Also known as
English	st.Joris Ceramic Ind BV	Project Q4000322 in Netherlands

Statements

0 references

0 references

0 references

0 references

12,500.0 Euro

0 references

budget

25,000.0 Euro

0 references

co-financing rate

50.0 percent

0 references

start time

11 January 2019

0 references

end time

11 January 2020

0 references

beneficiary name (string)

st.Joris Keramische Ind BV

0 references

beneficiary

Q4000321

0 references

intervention field

Active and healthy ageing

0 references

0 references

0 references

51°16'21.43"N, 6°2'36.74"E

0 references

postal code

5954AP

0 references

summary

Kennis, ontwikkeling en betrokkenheid kunnen in een bedrijf het verschil maken. Toch blijft het vaak bij goede voornemens. Vooral het mkb blijft achter als het gaat om het creëren van een actieve leercultuur. Er wordt eerst een 0-meting uitgevoerd om te onderzoeken hoe op dit moment de leercultuur is. Daarna wordt er een advies en implementatieplan geschreven om de leercultuur te bevorderen. En vervolgens vindt er begeleiding plaats van de implementatie. Tijdens de implementatie wordt gekeken naar welke kwaliteiten (competenties en talenten) een medewerker heeft en wordt er een individueel ontwikkelplan geschreven. Ook wordt persoonlijk leiderschap gestimuleerd bij alle medewerkers. Dit betekent het kennen van eigen kracht en toegevoegde waarde. Ook wordt er gekeken hoe medewerkers meer van elkaar kunnen leren. Opties om dit te stimuleren zijn: intervisies, leerling-meester relaties (ervaren medewerkers ondersteunen minder ervaren medewerkers) en individuele coaching. Het uitgangspunt is om alle medewerkers gedurende het project te betrekken. Eerst wordt er een kick-off sessie gehouden waarin het project wordt uitgelegd en de behoefte wordt gepeild. Daarna een scan die o.a. bestaat uit een Werkgeluk Onderzoek (WO) en aanvullende diepte-interviews om de input van medewerkers als vertrekpunt te nemen. De resultaten en het plan van aanpak worden gedeeld met alle medewerkers. Gedurende het project is er intensief contact met alle medewerkers om iedereen constant op de hoogte te houden van de resultaten door bijvoorbeeld maandelijkse team/afdeling presentaties, e-mails en sessies waar medewerkers bij aanwezig zijn. (Dutch)

0 references

Knowledge, development and engagement can make a difference in a company. However, it often remains with good intentions. SMEs in particular are lagging behind in creating an active learning culture. A 0-measurement is first carried out to investigate what the learning culture is like at the moment. An advice and implementation plan will then be written to promote the learning culture. And then there is guidance on the implementation. During the implementation, we look at which qualities (competence and talents) an employee has and an individual development plan is written. Personal leadership is also stimulated by all employees. This means knowing its own strength and added value. It also looks at how employees can learn more from each other. Options to stimulate this are: intervisions, student-master relationships (experienced employees support less experienced employees) and individual coaching. The starting point is to involve all employees during the project. First, a kick-off session will be held in which the project is explained and the need is examined. Then a scan consisting of a Work Happiness Research (WO) and additional in-depth interviews to take the input of employees as the starting point. The results and the plan of action are shared with all employees. During the project there is intensive contact with all employees to keep everyone constantly informed of the results through, for example, monthly team/department presentations, emails and sessions where employees are present. (English)

st.Joris Ceramic Ind BV (Q4000322): Difference between revisions

Latest revision as of 13:46, 11 October 2024

Statements

Identifiers

Navigation menu

Search