Intervention on supply and demand (IOD)/Team Contact (Q3704463): Difference between revisions
Jump to navigation
Jump to search
(Changed label, description and/or aliases in it, and other parts: Adding Italian translations) |
(Changed label, description and/or aliases in pt) |
||||||||||||||
| (7 intermediate revisions by 2 users not shown) | |||||||||||||||
| label / es | label / es | ||||||||||||||
Intervención en oferta y demanda (IOD)/Team Contact | |||||||||||||||
| label / et | label / et | ||||||||||||||
Pakkumise ja nõudlusega seotud sekkumine (IOD)/Team Kontakt | |||||||||||||||
| label / lt | label / lt | ||||||||||||||
Intervencija į pasiūlą ir paklausą (IOD)/komandos kontaktas | |||||||||||||||
| label / hr | label / hr | ||||||||||||||
Intervencija na ponudu i potražnju (IOD)/Tim Kontakt | |||||||||||||||
| label / el | label / el | ||||||||||||||
Παρέμβαση στην προσφορά και τη ζήτηση (IOD)/Ομάδα επαφής | |||||||||||||||
| label / sk | label / sk | ||||||||||||||
Intervencia na ponuku a dopyt (IOD)/Tím Kontakt | |||||||||||||||
| label / fi | label / fi | ||||||||||||||
Tarjonta ja kysyntä (IOD)/Team Yhteystiedot | |||||||||||||||
| label / pl | label / pl | ||||||||||||||
Interwencja w zakresie podaży i popytu (IOD)/Drużyna Kontakt | |||||||||||||||
| label / hu | label / hu | ||||||||||||||
Beavatkozás a keresletre és a kínálatra (IOD)/csoportkapcsolat | |||||||||||||||
| label / cs | label / cs | ||||||||||||||
Intervence v oblasti nabídky a poptávky (IOD)/Team Kontakt | |||||||||||||||
| label / lv | label / lv | ||||||||||||||
Intervence attiecībā uz piedāvājumu un pieprasījumu (IOD)/komandas kontakts | |||||||||||||||
| label / ga | label / ga | ||||||||||||||
Idirghabháil maidir le soláthar agus éileamh (IOD)/Foireann Teagmháil | |||||||||||||||
| label / sl | label / sl | ||||||||||||||
Posredovanje na področju ponudbe in povpraševanja (IOD)/stična skupina | |||||||||||||||
| label / bg | label / bg | ||||||||||||||
Намеса в търсенето и предлагането (IOD)/Екип Контакт | |||||||||||||||
| label / mt | label / mt | ||||||||||||||
Intervent fuq il-provvista u d-domanda (IOD)/Kuntatt għat-Tim | |||||||||||||||
| label / pt | label / pt | ||||||||||||||
Intervenção sobre a oferta e a procura (IOD)/Equipa Contacto | |||||||||||||||
| label / da | label / da | ||||||||||||||
Intervention på udbud og efterspørgsel (IOD)/Team Kontakt | |||||||||||||||
| label / ro | label / ro | ||||||||||||||
Intervenție privind cererea și oferta (IOD)/Team Contact | |||||||||||||||
| label / sv | label / sv | ||||||||||||||
Intervention för tillgång och efterfrågan (IOD)/Team Kontakt | |||||||||||||||
| description / bg | description / bg | ||||||||||||||
Проект Q3704463 във Франция | |||||||||||||||
| description / hr | description / hr | ||||||||||||||
Projekt Q3704463 u Francuskoj | |||||||||||||||
| description / hu | description / hu | ||||||||||||||
Projekt Q3704463 Franciaországban | |||||||||||||||
| description / cs | description / cs | ||||||||||||||
Projekt Q3704463 ve Francii | |||||||||||||||
| description / da | description / da | ||||||||||||||
Projekt Q3704463 i Frankrig | |||||||||||||||
| description / nl | description / nl | ||||||||||||||
Project Q3704463 in Frankrijk | |||||||||||||||
| description / et | description / et | ||||||||||||||
Projekt Q3704463 Prantsusmaal | |||||||||||||||
| description / fi | description / fi | ||||||||||||||
Projekti Q3704463 Ranskassa | |||||||||||||||
| description / fr | description / fr | ||||||||||||||
Projet Q3704463 en France | |||||||||||||||
| description / de | description / de | ||||||||||||||
Projekt Q3704463 in Frankreich | |||||||||||||||
| description / el | description / el | ||||||||||||||
Έργο Q3704463 στη Γαλλία | |||||||||||||||
| description / ga | description / ga | ||||||||||||||
Tionscadal Q3704463 sa Fhrainc | |||||||||||||||
| description / it | description / it | ||||||||||||||
Progetto Q3704463 in Francia | |||||||||||||||
| description / lv | description / lv | ||||||||||||||
Projekts Q3704463 Francijā | |||||||||||||||
| description / lt | description / lt | ||||||||||||||
Projektas Q3704463 Prancūzijoje | |||||||||||||||
| description / mt | description / mt | ||||||||||||||
Proġett Q3704463 fi Franza | |||||||||||||||
| description / pl | description / pl | ||||||||||||||
Projekt Q3704463 we Francji | |||||||||||||||
| description / pt | description / pt | ||||||||||||||
Projeto Q3704463 na França | |||||||||||||||
| description / ro | description / ro | ||||||||||||||
Proiectul Q3704463 în Franța | |||||||||||||||
| description / sk | description / sk | ||||||||||||||
Projekt Q3704463 vo Francúzsku | |||||||||||||||
| description / sl | description / sl | ||||||||||||||
Projekt Q3704463 v Franciji | |||||||||||||||
| description / es | description / es | ||||||||||||||
Proyecto Q3704463 en Francia | |||||||||||||||
| description / sv | description / sv | ||||||||||||||
Projekt Q3704463 i Frankrike | |||||||||||||||
| Property / coordinate location | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / coordinate location: 50°38'11.65"N, 3°3'48.71"E / rank | |||||||||||||||
| Property / summary: The IOD method is an active mediation method that targets both job applicants and employers, taking into account their respective needs and stimulating adjustments in the interests of both parties to the employment contract. **On the public side:** Some categories of jobseekers face multiple bottlenecks and constraints on access to and retention of employment, which can hardly be overcome by their sole personal responsibility. These constraints cannot be reduced solely to job deficits or skills gaps, especially given the inequalities that persist in times of growth or with equal skills. They largely correspond to the need to reconcile and mediate with businesses, both upstream and in the course of employment. The I.O.D. method allows this type of needs to be taken into account and more specifically: find or find professional network; being offered regular job offers and being able to expand their projects; removing barriers to recruitment; negotiate better employment conditions; to achieve a link between resumption of employment and living conditions outside work. These needs are particularly clear for jobseekers from minimum social, non-graduates, women and heads of households, young and seniors, migrant workers, disabled workers, etc., and in particular the beneficiaries of the RSA. ** On the business side:** Many employers express recruitment difficulties, which is not the least of the paradoxes in times of massive unemployment. While these difficulties are generally attributed to factors external to the company (lack of adapted skills or motivation of candidates, shortcomings of intermediaries or the training system, etc.), we find that these difficulties are aborted by the usual ways of recruiting. The latter are largely influenced by stereotypes and deprive companies of some of the skills available in their territory. Using the I.O.D. method, we are changing the recruitment and integration practices of employers. Strategic solutions for action: In line with the identified needs, the solutions developed with the I.O.D. method are located within companies rather than outside. They are aimed at fast and systematically sought employment situation rather than selection. The maximum suitability and placement of candidates. The I.O.D. method is deliberately different from accompanying strategies focused on preparing jobseekers or adapting them to the actual or supposed constraints of enterprises. Four main levers are activated here by the taskmasters trained in this method: * Multiply direct contacts between candidates and companies in order to compensate for the absence of professional networks; conduct such reconciliations in such a way that they lead to lasting and common-law contractualisation, * To distance any judgment of employability and any prerequisite requirements other than the objective of sustainable employment; offer job offers that have been previously negotiated in companies from the outset and regularly; to give choice from multiple offers and to promote the decision of the candidate in knowledge of the facts, * Secure integration into employment by providing appropriate support for employment relations in the company. Ensure, at all stages, that the person can reconcile living conditions outside work and at work, deal with problems when they arise, in close connection with the territorial partners of social support and in particular with the socio-professional referent supported by the IOD team. Companies benefit from a recruitment and integration support service whose mandate is to counter the unnecessary selectivity of recruitment and the almost systematic precariousness of employment conditions. Business support is committed in the long term. Four main levers are activated in the relationship with companies: * Go systematically to companies in the territory; understand and analyse their HR needs and difficulties (shortness of candidates, “unsuitable” applications, turn over, skills development problems, etc.); identify recruitment channels, conditions of employment and integration; engage on short-term actions, * Support recruitment, adapting the hiring criteria to the reality of the positions to be filled and neutralising potentially selective factors at all stages of the process (no CV sorting, direct contact with a single candidate, interviews in the context of work, etc.), * Negotiating quality employment conditions (English) / qualifier | |||||||||||||||
readability score: 0.1285756217748414
| |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS: Nord / rank | |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
El método IOD es un método de mediación activa que se dirige tanto a los solicitantes de empleo como a los empleadores, teniendo en cuenta sus necesidades respectivas y estimulando los ajustes en interés de ambas partes en el contrato de trabajo. ** En el lado público:** Algunas categorías de solicitantes de empleo se enfrentan a múltiples estrangulamientos y limitaciones en el acceso al empleo y su retención, que difícilmente pueden superarse con su responsabilidad personal exclusiva. Estas limitaciones no pueden reducirse únicamente a los déficits de empleo o a las carencias de capacidades, especialmente teniendo en cuenta las desigualdades que persisten en tiempos de crecimiento o con las mismas cualificaciones. Responden en gran medida a la necesidad de reconciliarse y mediar con las empresas, tanto en las fases iniciales como en el empleo. El método I.O.D. permite tener en cuenta este tipo de necesidades y más específicamente: encontrar o encontrar una red profesional; que se les ofrezcan ofertas de trabajo regulares y que puedan ampliar sus proyectos; eliminar los obstáculos a la contratación; negociar mejores condiciones de empleo; establecer un vínculo entre la reanudación del empleo y las condiciones de vida fuera del trabajo. Estas necesidades son especialmente claras para los solicitantes de empleo procedentes de mínimos sociales, no graduados, mujeres y cabezas de familia, jóvenes y ancianos, trabajadores migrantes, trabajadores discapacitados, etc., y en particular los beneficiarios del RSA. ** En el lado de los negocios:** Muchos empleadores expresan dificultades de contratación, que no es la menor de las paradojas en tiempos de desempleo masivo. Si bien estas dificultades se atribuyen generalmente a factores ajenos a la empresa (falta de competencias adaptadas o motivación de los candidatos, deficiencias de los intermediarios o del sistema de formación, etc.), constatamos que estas dificultades se abortan por las formas habituales de contratación. Estos últimos están influenciados en gran medida por estereotipos y privan a las empresas de algunas de las competencias disponibles en su territorio. Utilizando el método I.O.D., estamos cambiando las prácticas de contratación e integración de los empleadores. Soluciones estratégicas para la acción: En consonancia con las necesidades identificadas, las soluciones desarrolladas con el método I.O.D. se encuentran dentro de las empresas y no en el exterior. Se dirigen a una situación laboral rápida y sistemáticamente buscada más que a la selección. La máxima idoneidad y colocación de los candidatos. El método I.O.D. difiere deliberadamente de las estrategias de acompañamiento centradas en preparar a los solicitantes de empleo o adaptarlos a las limitaciones reales o supuestas de las empresas. Cuatro palancas principales son activadas aquí por los administradores de tareas entrenados en este método: * Multiplicar los contactos directos entre candidatos y empresas para compensar la ausencia de redes profesionales; llevar a cabo tales conciliaciones de manera que conduzcan a una contractualización duradera y de derecho común, *para distanciar cualquier juicio sobre empleabilidad y cualquier requisito previo que no sea el objetivo de un empleo sostenible; ofrecer ofertas de empleo que se hayan negociado previamente en empresas desde el principio y con regularidad; para elegir entre múltiples ofertas y promover la decisión del candidato en conocimiento de los hechos, * asegurar la integración en el empleo proporcionando un apoyo adecuado para las relaciones laborales en la empresa. Garantizar, en todas las fases, que la persona pueda conciliar las condiciones de vida fuera del trabajo y en el trabajo, resolver los problemas que surjan, en estrecha relación con los interlocutores territoriales de apoyo social y, en particular, con el referente socioprofesional apoyado por el equipo de IOD. Las empresas se benefician de un servicio de apoyo a la contratación y la integración cuyo mandato es contrarrestar la selectividad innecesaria de la contratación y la precariedad casi sistemática de las condiciones de empleo. El apoyo empresarial está comprometido a largo plazo. En la relación con las empresas se activan cuatro palancas principales: * Ir sistemáticamente a las empresas del territorio; comprender y analizar sus necesidades y dificultades en materia de recursos humanos (falta de candidatos, solicitudes «inadecuadas», vueltas, problemas de desarrollo de capacidades, etc.); identificar los canales de contratación, las condiciones de empleo y la integración; participar en acciones a corto plazo, * Apoyar la contratación, adaptar los criterios de contratación a la realidad de los puestos a cubrir y neutralizar factores potencialmente selectivos en todas las fases del proceso (sin clasificación de CV, contacto directo con un solo candidato, entrevistas en el contexto del trabajo, etc.), * Negociación de condiciones de empleo de calidad (Spanish) | |||||||||||||||
| Property / summary: El método IOD es un método de mediación activa que se dirige tanto a los solicitantes de empleo como a los empleadores, teniendo en cuenta sus necesidades respectivas y estimulando los ajustes en interés de ambas partes en el contrato de trabajo. ** En el lado público:** Algunas categorías de solicitantes de empleo se enfrentan a múltiples estrangulamientos y limitaciones en el acceso al empleo y su retención, que difícilmente pueden superarse con su responsabilidad personal exclusiva. Estas limitaciones no pueden reducirse únicamente a los déficits de empleo o a las carencias de capacidades, especialmente teniendo en cuenta las desigualdades que persisten en tiempos de crecimiento o con las mismas cualificaciones. Responden en gran medida a la necesidad de reconciliarse y mediar con las empresas, tanto en las fases iniciales como en el empleo. El método I.O.D. permite tener en cuenta este tipo de necesidades y más específicamente: encontrar o encontrar una red profesional; que se les ofrezcan ofertas de trabajo regulares y que puedan ampliar sus proyectos; eliminar los obstáculos a la contratación; negociar mejores condiciones de empleo; establecer un vínculo entre la reanudación del empleo y las condiciones de vida fuera del trabajo. Estas necesidades son especialmente claras para los solicitantes de empleo procedentes de mínimos sociales, no graduados, mujeres y cabezas de familia, jóvenes y ancianos, trabajadores migrantes, trabajadores discapacitados, etc., y en particular los beneficiarios del RSA. ** En el lado de los negocios:** Muchos empleadores expresan dificultades de contratación, que no es la menor de las paradojas en tiempos de desempleo masivo. Si bien estas dificultades se atribuyen generalmente a factores ajenos a la empresa (falta de competencias adaptadas o motivación de los candidatos, deficiencias de los intermediarios o del sistema de formación, etc.), constatamos que estas dificultades se abortan por las formas habituales de contratación. Estos últimos están influenciados en gran medida por estereotipos y privan a las empresas de algunas de las competencias disponibles en su territorio. Utilizando el método I.O.D., estamos cambiando las prácticas de contratación e integración de los empleadores. Soluciones estratégicas para la acción: En consonancia con las necesidades identificadas, las soluciones desarrolladas con el método I.O.D. se encuentran dentro de las empresas y no en el exterior. Se dirigen a una situación laboral rápida y sistemáticamente buscada más que a la selección. La máxima idoneidad y colocación de los candidatos. El método I.O.D. difiere deliberadamente de las estrategias de acompañamiento centradas en preparar a los solicitantes de empleo o adaptarlos a las limitaciones reales o supuestas de las empresas. Cuatro palancas principales son activadas aquí por los administradores de tareas entrenados en este método: * Multiplicar los contactos directos entre candidatos y empresas para compensar la ausencia de redes profesionales; llevar a cabo tales conciliaciones de manera que conduzcan a una contractualización duradera y de derecho común, *para distanciar cualquier juicio sobre empleabilidad y cualquier requisito previo que no sea el objetivo de un empleo sostenible; ofrecer ofertas de empleo que se hayan negociado previamente en empresas desde el principio y con regularidad; para elegir entre múltiples ofertas y promover la decisión del candidato en conocimiento de los hechos, * asegurar la integración en el empleo proporcionando un apoyo adecuado para las relaciones laborales en la empresa. Garantizar, en todas las fases, que la persona pueda conciliar las condiciones de vida fuera del trabajo y en el trabajo, resolver los problemas que surjan, en estrecha relación con los interlocutores territoriales de apoyo social y, en particular, con el referente socioprofesional apoyado por el equipo de IOD. Las empresas se benefician de un servicio de apoyo a la contratación y la integración cuyo mandato es contrarrestar la selectividad innecesaria de la contratación y la precariedad casi sistemática de las condiciones de empleo. El apoyo empresarial está comprometido a largo plazo. En la relación con las empresas se activan cuatro palancas principales: * Ir sistemáticamente a las empresas del territorio; comprender y analizar sus necesidades y dificultades en materia de recursos humanos (falta de candidatos, solicitudes «inadecuadas», vueltas, problemas de desarrollo de capacidades, etc.); identificar los canales de contratación, las condiciones de empleo y la integración; participar en acciones a corto plazo, * Apoyar la contratación, adaptar los criterios de contratación a la realidad de los puestos a cubrir y neutralizar factores potencialmente selectivos en todas las fases del proceso (sin clasificación de CV, contacto directo con un solo candidato, entrevistas en el contexto del trabajo, etc.), * Negociación de condiciones de empleo de calidad (Spanish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: El método IOD es un método de mediación activa que se dirige tanto a los solicitantes de empleo como a los empleadores, teniendo en cuenta sus necesidades respectivas y estimulando los ajustes en interés de ambas partes en el contrato de trabajo. ** En el lado público:** Algunas categorías de solicitantes de empleo se enfrentan a múltiples estrangulamientos y limitaciones en el acceso al empleo y su retención, que difícilmente pueden superarse con su responsabilidad personal exclusiva. Estas limitaciones no pueden reducirse únicamente a los déficits de empleo o a las carencias de capacidades, especialmente teniendo en cuenta las desigualdades que persisten en tiempos de crecimiento o con las mismas cualificaciones. Responden en gran medida a la necesidad de reconciliarse y mediar con las empresas, tanto en las fases iniciales como en el empleo. El método I.O.D. permite tener en cuenta este tipo de necesidades y más específicamente: encontrar o encontrar una red profesional; que se les ofrezcan ofertas de trabajo regulares y que puedan ampliar sus proyectos; eliminar los obstáculos a la contratación; negociar mejores condiciones de empleo; establecer un vínculo entre la reanudación del empleo y las condiciones de vida fuera del trabajo. Estas necesidades son especialmente claras para los solicitantes de empleo procedentes de mínimos sociales, no graduados, mujeres y cabezas de familia, jóvenes y ancianos, trabajadores migrantes, trabajadores discapacitados, etc., y en particular los beneficiarios del RSA. ** En el lado de los negocios:** Muchos empleadores expresan dificultades de contratación, que no es la menor de las paradojas en tiempos de desempleo masivo. Si bien estas dificultades se atribuyen generalmente a factores ajenos a la empresa (falta de competencias adaptadas o motivación de los candidatos, deficiencias de los intermediarios o del sistema de formación, etc.), constatamos que estas dificultades se abortan por las formas habituales de contratación. Estos últimos están influenciados en gran medida por estereotipos y privan a las empresas de algunas de las competencias disponibles en su territorio. Utilizando el método I.O.D., estamos cambiando las prácticas de contratación e integración de los empleadores. Soluciones estratégicas para la acción: En consonancia con las necesidades identificadas, las soluciones desarrolladas con el método I.O.D. se encuentran dentro de las empresas y no en el exterior. Se dirigen a una situación laboral rápida y sistemáticamente buscada más que a la selección. La máxima idoneidad y colocación de los candidatos. El método I.O.D. difiere deliberadamente de las estrategias de acompañamiento centradas en preparar a los solicitantes de empleo o adaptarlos a las limitaciones reales o supuestas de las empresas. Cuatro palancas principales son activadas aquí por los administradores de tareas entrenados en este método: * Multiplicar los contactos directos entre candidatos y empresas para compensar la ausencia de redes profesionales; llevar a cabo tales conciliaciones de manera que conduzcan a una contractualización duradera y de derecho común, *para distanciar cualquier juicio sobre empleabilidad y cualquier requisito previo que no sea el objetivo de un empleo sostenible; ofrecer ofertas de empleo que se hayan negociado previamente en empresas desde el principio y con regularidad; para elegir entre múltiples ofertas y promover la decisión del candidato en conocimiento de los hechos, * asegurar la integración en el empleo proporcionando un apoyo adecuado para las relaciones laborales en la empresa. Garantizar, en todas las fases, que la persona pueda conciliar las condiciones de vida fuera del trabajo y en el trabajo, resolver los problemas que surjan, en estrecha relación con los interlocutores territoriales de apoyo social y, en particular, con el referente socioprofesional apoyado por el equipo de IOD. Las empresas se benefician de un servicio de apoyo a la contratación y la integración cuyo mandato es contrarrestar la selectividad innecesaria de la contratación y la precariedad casi sistemática de las condiciones de empleo. El apoyo empresarial está comprometido a largo plazo. En la relación con las empresas se activan cuatro palancas principales: * Ir sistemáticamente a las empresas del territorio; comprender y analizar sus necesidades y dificultades en materia de recursos humanos (falta de candidatos, solicitudes «inadecuadas», vueltas, problemas de desarrollo de capacidades, etc.); identificar los canales de contratación, las condiciones de empleo y la integración; participar en acciones a corto plazo, * Apoyar la contratación, adaptar los criterios de contratación a la realidad de los puestos a cubrir y neutralizar factores potencialmente selectivos en todas las fases del proceso (sin clasificación de CV, contacto directo con un solo candidato, entrevistas en el contexto del trabajo, etc.), * Negociación de condiciones de empleo de calidad (Spanish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 14 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
IOD meetod on aktiivne vahendusmeetod, mis on suunatud nii tööotsijatele kui ka tööandjatele, võttes arvesse nende vastavaid vajadusi ja stimuleerides kohandusi töölepingu mõlema poole huvides. **Üldsuse poolel:** Mõned tööotsijate kategooriad seisavad silmitsi mitmete kitsaskohtade ja piirangutega tööle pääsemisel ja selle säilitamisel, mida on vaevalt võimalik ületada nende ainuisikulise vastutusega. Neid piiranguid ei saa taandada üksnes töökohtade puudujäägile või oskuste nappusele, eriti arvestades ebavõrdsust, mis püsib kasvuaegadel või võrdsete oskustega. Need vastavad suures osas vajadusele ühitada ja vahendada ettevõtteid nii eelneval kui ka tööhõiveperioodil. I.O.D. meetod võimaldab seda liiki vajadusi arvesse võtta, täpsemalt: leida või leida professionaalne võrgustik; pakutakse regulaarseid tööpakkumisi ja võimalus oma projekte laiendada; värbamist takistavate asjaolude kõrvaldamine; pidada läbirääkimisi paremate töötingimuste üle; luua seos töö jätkamise ja väljaspool töökohta elavate elamistingimuste vahel. Need vajadused on eriti selged minimaalsete sotsiaaltöötajate, kõrghariduseta isikute, naiste ja leibkonnajuhtide, noorte ja eakate, võõrtöötajate, puudega töötajate jne ning eelkõige RSA toetusesaajate jaoks. ** Ettevõtluse poolel:** Paljud tööandjad väljendavad värbamisraskusi, mis ei ole kõige väiksem paradoksidest massilise töötuse ajal. Kuigi need raskused on tavaliselt tingitud ettevõttevälistest teguritest (kandidaatide kohandatud oskuste või motivatsiooni puudumine, vahendajate või koolitussüsteemi puudused jne), leiame, et need raskused kaovad tavapäraste värbamisviiside tõttu. Viimaseid mõjutavad suuresti stereotüübid ja nad jätavad ettevõtted ilma oma territooriumil pakutavatest oskustest. Kasutades IOD meetodit, muudame tööandjate värbamis- ja integratsioonitavasid. Strateegilised tegevuslahendused: Kooskõlas kindlakstehtud vajadustega asuvad I.O.D. meetodil välja töötatud lahendused pigem ettevõtetes kui väljaspool seda. Need on suunatud pigem kiirele ja süstemaatilisele tööhõiveolukorrale kui valikule. Kandidaatide maksimaalne sobivus ja paigutus. I.O.D. meetod erineb teadlikult kaasnevatest strateegiatest, mis on suunatud tööotsijate ettevalmistamisele või nende kohandamisele ettevõtete tegelike või oletatavate piirangutega. Neli peamist hooba aktiveerivad siin selle meetodiga koolitatud Taskumeistrid: * Korrutada otsekontakte kandidaatide ja ettevõtete vahel, et kompenseerida kutsevõrgustike puudumist; viia leppimine läbi nii, et see tooks kaasa püsiva ja tavaõigusega lepingu sõlmimise, * Eemaldada mis tahes tööalase konkurentsivõime hindamine ja mis tahes eeltingimused, mis ei ole jätkusuutliku tööhõive eesmärk; pakkuda tööpakkumisi, mille üle on ettevõtted algusest peale ja korrapäraselt kokku leppinud; teha valik mitme pakkumise vahel ja edendada asjaolusid teades kandidaadi otsust, * Tagada tööturule integreerimine, pakkudes asjakohast tuge töösuhetele ettevõttes. Tagada kõigil etappidel, et inimene suudab ühitada elamistingimusi väljaspool töö- ja tööelu, tegeleda tekkivate probleemidega tihedas koostöös sotsiaalabi territoriaalsete partneritega ja eelkõige sotsiaal-ameti referentiga, keda toetab IOD meeskond. Ettevõtted saavad kasu värbamist ja integratsiooni toetavast teenistusest, mille ülesanne on võidelda värbamise tarbetu valikulisuse ja töötingimuste peaaegu süstemaatilise ebakindluse vastu. Ettevõtluse toetamine on võetud pikaajalises perspektiivis. Suhetes ettevõtetega aktiveeritakse neli peamist hooba: * Minge süstemaatiliselt territooriumil asuvatesse ettevõtetesse; mõista ja analüüsida oma personalivajadusi ja -raskusi (kandidaatide nappus, sobimatud taotlused, ümberpööramine, oskuste arendamise probleemid jne); teha kindlaks värbamiskanalid, töötingimused ja integratsioon; võtta lühiajalisi meetmeid, * toetada värbamist, kohandada töölevõtmise kriteeriume täidetavate ametikohtade tegelikkusele ja neutraliseerida võimalikud selektiivsed tegurid protsessi kõigis etappides (elulookirjelduste sorteerimine, otsene kontakt ühe kandidaadiga, intervjuud tööga jne), * Läbirääkimised kvaliteetsete töötingimuste üle (Estonian) | |||||||||||||||
| Property / summary: IOD meetod on aktiivne vahendusmeetod, mis on suunatud nii tööotsijatele kui ka tööandjatele, võttes arvesse nende vastavaid vajadusi ja stimuleerides kohandusi töölepingu mõlema poole huvides. **Üldsuse poolel:** Mõned tööotsijate kategooriad seisavad silmitsi mitmete kitsaskohtade ja piirangutega tööle pääsemisel ja selle säilitamisel, mida on vaevalt võimalik ületada nende ainuisikulise vastutusega. Neid piiranguid ei saa taandada üksnes töökohtade puudujäägile või oskuste nappusele, eriti arvestades ebavõrdsust, mis püsib kasvuaegadel või võrdsete oskustega. Need vastavad suures osas vajadusele ühitada ja vahendada ettevõtteid nii eelneval kui ka tööhõiveperioodil. I.O.D. meetod võimaldab seda liiki vajadusi arvesse võtta, täpsemalt: leida või leida professionaalne võrgustik; pakutakse regulaarseid tööpakkumisi ja võimalus oma projekte laiendada; värbamist takistavate asjaolude kõrvaldamine; pidada läbirääkimisi paremate töötingimuste üle; luua seos töö jätkamise ja väljaspool töökohta elavate elamistingimuste vahel. Need vajadused on eriti selged minimaalsete sotsiaaltöötajate, kõrghariduseta isikute, naiste ja leibkonnajuhtide, noorte ja eakate, võõrtöötajate, puudega töötajate jne ning eelkõige RSA toetusesaajate jaoks. ** Ettevõtluse poolel:** Paljud tööandjad väljendavad värbamisraskusi, mis ei ole kõige väiksem paradoksidest massilise töötuse ajal. Kuigi need raskused on tavaliselt tingitud ettevõttevälistest teguritest (kandidaatide kohandatud oskuste või motivatsiooni puudumine, vahendajate või koolitussüsteemi puudused jne), leiame, et need raskused kaovad tavapäraste värbamisviiside tõttu. Viimaseid mõjutavad suuresti stereotüübid ja nad jätavad ettevõtted ilma oma territooriumil pakutavatest oskustest. Kasutades IOD meetodit, muudame tööandjate värbamis- ja integratsioonitavasid. Strateegilised tegevuslahendused: Kooskõlas kindlakstehtud vajadustega asuvad I.O.D. meetodil välja töötatud lahendused pigem ettevõtetes kui väljaspool seda. Need on suunatud pigem kiirele ja süstemaatilisele tööhõiveolukorrale kui valikule. Kandidaatide maksimaalne sobivus ja paigutus. I.O.D. meetod erineb teadlikult kaasnevatest strateegiatest, mis on suunatud tööotsijate ettevalmistamisele või nende kohandamisele ettevõtete tegelike või oletatavate piirangutega. Neli peamist hooba aktiveerivad siin selle meetodiga koolitatud Taskumeistrid: * Korrutada otsekontakte kandidaatide ja ettevõtete vahel, et kompenseerida kutsevõrgustike puudumist; viia leppimine läbi nii, et see tooks kaasa püsiva ja tavaõigusega lepingu sõlmimise, * Eemaldada mis tahes tööalase konkurentsivõime hindamine ja mis tahes eeltingimused, mis ei ole jätkusuutliku tööhõive eesmärk; pakkuda tööpakkumisi, mille üle on ettevõtted algusest peale ja korrapäraselt kokku leppinud; teha valik mitme pakkumise vahel ja edendada asjaolusid teades kandidaadi otsust, * Tagada tööturule integreerimine, pakkudes asjakohast tuge töösuhetele ettevõttes. Tagada kõigil etappidel, et inimene suudab ühitada elamistingimusi väljaspool töö- ja tööelu, tegeleda tekkivate probleemidega tihedas koostöös sotsiaalabi territoriaalsete partneritega ja eelkõige sotsiaal-ameti referentiga, keda toetab IOD meeskond. Ettevõtted saavad kasu värbamist ja integratsiooni toetavast teenistusest, mille ülesanne on võidelda värbamise tarbetu valikulisuse ja töötingimuste peaaegu süstemaatilise ebakindluse vastu. Ettevõtluse toetamine on võetud pikaajalises perspektiivis. Suhetes ettevõtetega aktiveeritakse neli peamist hooba: * Minge süstemaatiliselt territooriumil asuvatesse ettevõtetesse; mõista ja analüüsida oma personalivajadusi ja -raskusi (kandidaatide nappus, sobimatud taotlused, ümberpööramine, oskuste arendamise probleemid jne); teha kindlaks värbamiskanalid, töötingimused ja integratsioon; võtta lühiajalisi meetmeid, * toetada värbamist, kohandada töölevõtmise kriteeriume täidetavate ametikohtade tegelikkusele ja neutraliseerida võimalikud selektiivsed tegurid protsessi kõigis etappides (elulookirjelduste sorteerimine, otsene kontakt ühe kandidaadiga, intervjuud tööga jne), * Läbirääkimised kvaliteetsete töötingimuste üle (Estonian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: IOD meetod on aktiivne vahendusmeetod, mis on suunatud nii tööotsijatele kui ka tööandjatele, võttes arvesse nende vastavaid vajadusi ja stimuleerides kohandusi töölepingu mõlema poole huvides. **Üldsuse poolel:** Mõned tööotsijate kategooriad seisavad silmitsi mitmete kitsaskohtade ja piirangutega tööle pääsemisel ja selle säilitamisel, mida on vaevalt võimalik ületada nende ainuisikulise vastutusega. Neid piiranguid ei saa taandada üksnes töökohtade puudujäägile või oskuste nappusele, eriti arvestades ebavõrdsust, mis püsib kasvuaegadel või võrdsete oskustega. Need vastavad suures osas vajadusele ühitada ja vahendada ettevõtteid nii eelneval kui ka tööhõiveperioodil. I.O.D. meetod võimaldab seda liiki vajadusi arvesse võtta, täpsemalt: leida või leida professionaalne võrgustik; pakutakse regulaarseid tööpakkumisi ja võimalus oma projekte laiendada; värbamist takistavate asjaolude kõrvaldamine; pidada läbirääkimisi paremate töötingimuste üle; luua seos töö jätkamise ja väljaspool töökohta elavate elamistingimuste vahel. Need vajadused on eriti selged minimaalsete sotsiaaltöötajate, kõrghariduseta isikute, naiste ja leibkonnajuhtide, noorte ja eakate, võõrtöötajate, puudega töötajate jne ning eelkõige RSA toetusesaajate jaoks. ** Ettevõtluse poolel:** Paljud tööandjad väljendavad värbamisraskusi, mis ei ole kõige väiksem paradoksidest massilise töötuse ajal. Kuigi need raskused on tavaliselt tingitud ettevõttevälistest teguritest (kandidaatide kohandatud oskuste või motivatsiooni puudumine, vahendajate või koolitussüsteemi puudused jne), leiame, et need raskused kaovad tavapäraste värbamisviiside tõttu. Viimaseid mõjutavad suuresti stereotüübid ja nad jätavad ettevõtted ilma oma territooriumil pakutavatest oskustest. Kasutades IOD meetodit, muudame tööandjate värbamis- ja integratsioonitavasid. Strateegilised tegevuslahendused: Kooskõlas kindlakstehtud vajadustega asuvad I.O.D. meetodil välja töötatud lahendused pigem ettevõtetes kui väljaspool seda. Need on suunatud pigem kiirele ja süstemaatilisele tööhõiveolukorrale kui valikule. Kandidaatide maksimaalne sobivus ja paigutus. I.O.D. meetod erineb teadlikult kaasnevatest strateegiatest, mis on suunatud tööotsijate ettevalmistamisele või nende kohandamisele ettevõtete tegelike või oletatavate piirangutega. Neli peamist hooba aktiveerivad siin selle meetodiga koolitatud Taskumeistrid: * Korrutada otsekontakte kandidaatide ja ettevõtete vahel, et kompenseerida kutsevõrgustike puudumist; viia leppimine läbi nii, et see tooks kaasa püsiva ja tavaõigusega lepingu sõlmimise, * Eemaldada mis tahes tööalase konkurentsivõime hindamine ja mis tahes eeltingimused, mis ei ole jätkusuutliku tööhõive eesmärk; pakkuda tööpakkumisi, mille üle on ettevõtted algusest peale ja korrapäraselt kokku leppinud; teha valik mitme pakkumise vahel ja edendada asjaolusid teades kandidaadi otsust, * Tagada tööturule integreerimine, pakkudes asjakohast tuge töösuhetele ettevõttes. Tagada kõigil etappidel, et inimene suudab ühitada elamistingimusi väljaspool töö- ja tööelu, tegeleda tekkivate probleemidega tihedas koostöös sotsiaalabi territoriaalsete partneritega ja eelkõige sotsiaal-ameti referentiga, keda toetab IOD meeskond. Ettevõtted saavad kasu värbamist ja integratsiooni toetavast teenistusest, mille ülesanne on võidelda värbamise tarbetu valikulisuse ja töötingimuste peaaegu süstemaatilise ebakindluse vastu. Ettevõtluse toetamine on võetud pikaajalises perspektiivis. Suhetes ettevõtetega aktiveeritakse neli peamist hooba: * Minge süstemaatiliselt territooriumil asuvatesse ettevõtetesse; mõista ja analüüsida oma personalivajadusi ja -raskusi (kandidaatide nappus, sobimatud taotlused, ümberpööramine, oskuste arendamise probleemid jne); teha kindlaks värbamiskanalid, töötingimused ja integratsioon; võtta lühiajalisi meetmeid, * toetada värbamist, kohandada töölevõtmise kriteeriume täidetavate ametikohtade tegelikkusele ja neutraliseerida võimalikud selektiivsed tegurid protsessi kõigis etappides (elulookirjelduste sorteerimine, otsene kontakt ühe kandidaadiga, intervjuud tööga jne), * Läbirääkimised kvaliteetsete töötingimuste üle (Estonian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 12 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
IOD metodas yra aktyvus tarpininkavimo metodas, skirtas tiek darbo ieškantiems asmenims, tiek darbdaviams, atsižvelgiant į atitinkamus jų poreikius ir skatinantis pokyčius abiejų darbo sutarties šalių interesais. **Visuomenė:** Kai kurios darbo ieškančių asmenų kategorijos susiduria su įvairiomis kliūtimis ir suvaržymais, susijusiais su galimybe įsidarbinti ir darbo išlaikymu, kuriuos vargu ar galima įveikti dėl jų asmeninės atsakomybės. Šie suvaržymai negali būti sumažinti vien tik su darbo vietų trūkumu ar įgūdžių trūkumu, ypač atsižvelgiant į nelygybę, kuri išlieka augimo laikotarpiu arba su vienodais įgūdžiais. Jos iš esmės atitinka poreikį derinti veiklą su įmonėmis ir su jomis tarpininkauti tiek pradinės grandies, tiek užimtumo srityje. I.O.D. metodas leidžia atsižvelgti į tokio tipo poreikius ir konkrečiau: rasti arba rasti profesionalų tinklą; reguliarūs darbo pasiūlymai ir galimybė plėsti savo projektus; šalinti įdarbinimo kliūtis; derėtis dėl geresnių įdarbinimo sąlygų; pasiekti ryšį tarp užimtumo atnaujinimo ir gyvenimo sąlygų už darbo ribų. Šie poreikiai yra ypač aiškūs darbo ieškantiems asmenims iš minimalių socialinių, ne absolventų, moterų ir namų ūkių vadovų, jaunimo ir vyresnio amžiaus asmenų, darbuotojų migrantų, neįgalių darbuotojų ir t. t., visų pirma RSA naudos gavėjų. ** Verslo srityje:** Daugelis darbdavių išreiškia įdarbinimo sunkumus, o tai yra ne mažiau kaip paradoksai masinio nedarbo laikais. Nors šie sunkumai paprastai siejami su išoriniais veiksniais (prisitaikiusių įgūdžių ar kandidatų motyvacijos stoka, tarpininkų ar mokymo sistemos trūkumais ir t. t.), mes pastebime, kad šie sunkumai išnyksta įprastais įdarbinimo būdais. Pastariesiems didelę įtaką daro stereotipai, todėl įmonės netenka tam tikrų jų teritorijoje turimų įgūdžių. Naudodami I.O.D. metodą, keičiame darbdavių įdarbinimo ir integracijos praktiką. Strateginiai veiksmų sprendimai: Atsižvelgiant į nustatytus poreikius, sprendimai, sukurti taikant I.O.D metodą, yra ne išorėje, o bendrovėse. Jie skirti greitai ir sistemingai ieškomai užimtumo situacijai, o ne atrankai. Maksimalus kandidatų tinkamumas ir įdarbinimas. I.O.D. metodas sąmoningai skiriasi nuo papildomų strategijų, skirtų darbo ieškančių asmenų parengimui arba jų pritaikymui prie faktinių ar tariamų įmonių suvaržymų. Keturi pagrindiniai svertai yra aktyvuojami čia Taskmasters apmokyti šio metodo: * Padidinti tiesioginius kandidatų ir įmonių ryšius, siekiant kompensuoti profesinių tinklų nebuvimą; atlikti tokius suderinimus taip, kad būtų užtikrintas ilgalaikis ir bendros teisės sutarčių sudarymas, * kad būtų atskirtas bet koks įsidarbinamumo vertinimas ir visi būtini reikalavimai, išskyrus tvaraus užimtumo tikslą; siūlyti darbo pasiūlymus, dėl kurių anksčiau buvo deramasi įmonėse nuo pat pradžių ir reguliariai; suteikti pasirinkimą iš kelių pasiūlymų ir skatinti kandidato sprendimą žinant faktus, * Saugi integraciją į darbo rinką, teikiant tinkamą paramą darbo santykiams įmonėje. Visais etapais užtikrinti, kad asmuo galėtų suderinti gyvenimo sąlygas ne darbe ir darbe, spręsti iškilusias problemas, glaudžiai bendradarbiaudamas su teritoriniais socialinės paramos partneriais ir ypač su IOD grupės remiamu socialiniu ir profesiniu referentu. Įmonės naudojasi įdarbinimo ir integracijos paramos tarnyba, kurios užduotis – kovoti su nereikalingu įdarbinimo atrankumu ir beveik sistemingu darbo sąlygų nesaugumu. Verslo parama yra įsipareigojusi ilgalaikėje perspektyvoje. Santykiuose su įmonėmis aktyvuojami keturi pagrindiniai svertai: * Sistemingai eiti į įmones teritorijoje; suprasti ir analizuoti jų žmogiškųjų išteklių poreikius ir sunkumus (kandidatų trūkumą, „netinkamas“ paraiškas, apversti, įgūdžių ugdymo problemas ir t. t.); nustatyti įdarbinimo kanalus, įdarbinimo ir integracijos sąlygas; dalyvauti trumpalaikiuose veiksmuose, * remti įdarbinimą, pritaikyti įdarbinimo kriterijus prie darbo vietų, kurios turi būti užimtos, realumo ir neutralizuoti galimai selektyvius veiksnius visais proceso etapais (nėra CV rūšiavimo, tiesioginis bendravimas su vienu kandidatu, pokalbiai darbo kontekste ir kt.), * Derybos dėl kokybiškų įdarbinimo sąlygų (Lithuanian) | |||||||||||||||
| Property / summary: IOD metodas yra aktyvus tarpininkavimo metodas, skirtas tiek darbo ieškantiems asmenims, tiek darbdaviams, atsižvelgiant į atitinkamus jų poreikius ir skatinantis pokyčius abiejų darbo sutarties šalių interesais. **Visuomenė:** Kai kurios darbo ieškančių asmenų kategorijos susiduria su įvairiomis kliūtimis ir suvaržymais, susijusiais su galimybe įsidarbinti ir darbo išlaikymu, kuriuos vargu ar galima įveikti dėl jų asmeninės atsakomybės. Šie suvaržymai negali būti sumažinti vien tik su darbo vietų trūkumu ar įgūdžių trūkumu, ypač atsižvelgiant į nelygybę, kuri išlieka augimo laikotarpiu arba su vienodais įgūdžiais. Jos iš esmės atitinka poreikį derinti veiklą su įmonėmis ir su jomis tarpininkauti tiek pradinės grandies, tiek užimtumo srityje. I.O.D. metodas leidžia atsižvelgti į tokio tipo poreikius ir konkrečiau: rasti arba rasti profesionalų tinklą; reguliarūs darbo pasiūlymai ir galimybė plėsti savo projektus; šalinti įdarbinimo kliūtis; derėtis dėl geresnių įdarbinimo sąlygų; pasiekti ryšį tarp užimtumo atnaujinimo ir gyvenimo sąlygų už darbo ribų. Šie poreikiai yra ypač aiškūs darbo ieškantiems asmenims iš minimalių socialinių, ne absolventų, moterų ir namų ūkių vadovų, jaunimo ir vyresnio amžiaus asmenų, darbuotojų migrantų, neįgalių darbuotojų ir t. t., visų pirma RSA naudos gavėjų. ** Verslo srityje:** Daugelis darbdavių išreiškia įdarbinimo sunkumus, o tai yra ne mažiau kaip paradoksai masinio nedarbo laikais. Nors šie sunkumai paprastai siejami su išoriniais veiksniais (prisitaikiusių įgūdžių ar kandidatų motyvacijos stoka, tarpininkų ar mokymo sistemos trūkumais ir t. t.), mes pastebime, kad šie sunkumai išnyksta įprastais įdarbinimo būdais. Pastariesiems didelę įtaką daro stereotipai, todėl įmonės netenka tam tikrų jų teritorijoje turimų įgūdžių. Naudodami I.O.D. metodą, keičiame darbdavių įdarbinimo ir integracijos praktiką. Strateginiai veiksmų sprendimai: Atsižvelgiant į nustatytus poreikius, sprendimai, sukurti taikant I.O.D metodą, yra ne išorėje, o bendrovėse. Jie skirti greitai ir sistemingai ieškomai užimtumo situacijai, o ne atrankai. Maksimalus kandidatų tinkamumas ir įdarbinimas. I.O.D. metodas sąmoningai skiriasi nuo papildomų strategijų, skirtų darbo ieškančių asmenų parengimui arba jų pritaikymui prie faktinių ar tariamų įmonių suvaržymų. Keturi pagrindiniai svertai yra aktyvuojami čia Taskmasters apmokyti šio metodo: * Padidinti tiesioginius kandidatų ir įmonių ryšius, siekiant kompensuoti profesinių tinklų nebuvimą; atlikti tokius suderinimus taip, kad būtų užtikrintas ilgalaikis ir bendros teisės sutarčių sudarymas, * kad būtų atskirtas bet koks įsidarbinamumo vertinimas ir visi būtini reikalavimai, išskyrus tvaraus užimtumo tikslą; siūlyti darbo pasiūlymus, dėl kurių anksčiau buvo deramasi įmonėse nuo pat pradžių ir reguliariai; suteikti pasirinkimą iš kelių pasiūlymų ir skatinti kandidato sprendimą žinant faktus, * Saugi integraciją į darbo rinką, teikiant tinkamą paramą darbo santykiams įmonėje. Visais etapais užtikrinti, kad asmuo galėtų suderinti gyvenimo sąlygas ne darbe ir darbe, spręsti iškilusias problemas, glaudžiai bendradarbiaudamas su teritoriniais socialinės paramos partneriais ir ypač su IOD grupės remiamu socialiniu ir profesiniu referentu. Įmonės naudojasi įdarbinimo ir integracijos paramos tarnyba, kurios užduotis – kovoti su nereikalingu įdarbinimo atrankumu ir beveik sistemingu darbo sąlygų nesaugumu. Verslo parama yra įsipareigojusi ilgalaikėje perspektyvoje. Santykiuose su įmonėmis aktyvuojami keturi pagrindiniai svertai: * Sistemingai eiti į įmones teritorijoje; suprasti ir analizuoti jų žmogiškųjų išteklių poreikius ir sunkumus (kandidatų trūkumą, „netinkamas“ paraiškas, apversti, įgūdžių ugdymo problemas ir t. t.); nustatyti įdarbinimo kanalus, įdarbinimo ir integracijos sąlygas; dalyvauti trumpalaikiuose veiksmuose, * remti įdarbinimą, pritaikyti įdarbinimo kriterijus prie darbo vietų, kurios turi būti užimtos, realumo ir neutralizuoti galimai selektyvius veiksnius visais proceso etapais (nėra CV rūšiavimo, tiesioginis bendravimas su vienu kandidatu, pokalbiai darbo kontekste ir kt.), * Derybos dėl kokybiškų įdarbinimo sąlygų (Lithuanian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: IOD metodas yra aktyvus tarpininkavimo metodas, skirtas tiek darbo ieškantiems asmenims, tiek darbdaviams, atsižvelgiant į atitinkamus jų poreikius ir skatinantis pokyčius abiejų darbo sutarties šalių interesais. **Visuomenė:** Kai kurios darbo ieškančių asmenų kategorijos susiduria su įvairiomis kliūtimis ir suvaržymais, susijusiais su galimybe įsidarbinti ir darbo išlaikymu, kuriuos vargu ar galima įveikti dėl jų asmeninės atsakomybės. Šie suvaržymai negali būti sumažinti vien tik su darbo vietų trūkumu ar įgūdžių trūkumu, ypač atsižvelgiant į nelygybę, kuri išlieka augimo laikotarpiu arba su vienodais įgūdžiais. Jos iš esmės atitinka poreikį derinti veiklą su įmonėmis ir su jomis tarpininkauti tiek pradinės grandies, tiek užimtumo srityje. I.O.D. metodas leidžia atsižvelgti į tokio tipo poreikius ir konkrečiau: rasti arba rasti profesionalų tinklą; reguliarūs darbo pasiūlymai ir galimybė plėsti savo projektus; šalinti įdarbinimo kliūtis; derėtis dėl geresnių įdarbinimo sąlygų; pasiekti ryšį tarp užimtumo atnaujinimo ir gyvenimo sąlygų už darbo ribų. Šie poreikiai yra ypač aiškūs darbo ieškantiems asmenims iš minimalių socialinių, ne absolventų, moterų ir namų ūkių vadovų, jaunimo ir vyresnio amžiaus asmenų, darbuotojų migrantų, neįgalių darbuotojų ir t. t., visų pirma RSA naudos gavėjų. ** Verslo srityje:** Daugelis darbdavių išreiškia įdarbinimo sunkumus, o tai yra ne mažiau kaip paradoksai masinio nedarbo laikais. Nors šie sunkumai paprastai siejami su išoriniais veiksniais (prisitaikiusių įgūdžių ar kandidatų motyvacijos stoka, tarpininkų ar mokymo sistemos trūkumais ir t. t.), mes pastebime, kad šie sunkumai išnyksta įprastais įdarbinimo būdais. Pastariesiems didelę įtaką daro stereotipai, todėl įmonės netenka tam tikrų jų teritorijoje turimų įgūdžių. Naudodami I.O.D. metodą, keičiame darbdavių įdarbinimo ir integracijos praktiką. Strateginiai veiksmų sprendimai: Atsižvelgiant į nustatytus poreikius, sprendimai, sukurti taikant I.O.D metodą, yra ne išorėje, o bendrovėse. Jie skirti greitai ir sistemingai ieškomai užimtumo situacijai, o ne atrankai. Maksimalus kandidatų tinkamumas ir įdarbinimas. I.O.D. metodas sąmoningai skiriasi nuo papildomų strategijų, skirtų darbo ieškančių asmenų parengimui arba jų pritaikymui prie faktinių ar tariamų įmonių suvaržymų. Keturi pagrindiniai svertai yra aktyvuojami čia Taskmasters apmokyti šio metodo: * Padidinti tiesioginius kandidatų ir įmonių ryšius, siekiant kompensuoti profesinių tinklų nebuvimą; atlikti tokius suderinimus taip, kad būtų užtikrintas ilgalaikis ir bendros teisės sutarčių sudarymas, * kad būtų atskirtas bet koks įsidarbinamumo vertinimas ir visi būtini reikalavimai, išskyrus tvaraus užimtumo tikslą; siūlyti darbo pasiūlymus, dėl kurių anksčiau buvo deramasi įmonėse nuo pat pradžių ir reguliariai; suteikti pasirinkimą iš kelių pasiūlymų ir skatinti kandidato sprendimą žinant faktus, * Saugi integraciją į darbo rinką, teikiant tinkamą paramą darbo santykiams įmonėje. Visais etapais užtikrinti, kad asmuo galėtų suderinti gyvenimo sąlygas ne darbe ir darbe, spręsti iškilusias problemas, glaudžiai bendradarbiaudamas su teritoriniais socialinės paramos partneriais ir ypač su IOD grupės remiamu socialiniu ir profesiniu referentu. Įmonės naudojasi įdarbinimo ir integracijos paramos tarnyba, kurios užduotis – kovoti su nereikalingu įdarbinimo atrankumu ir beveik sistemingu darbo sąlygų nesaugumu. Verslo parama yra įsipareigojusi ilgalaikėje perspektyvoje. Santykiuose su įmonėmis aktyvuojami keturi pagrindiniai svertai: * Sistemingai eiti į įmones teritorijoje; suprasti ir analizuoti jų žmogiškųjų išteklių poreikius ir sunkumus (kandidatų trūkumą, „netinkamas“ paraiškas, apversti, įgūdžių ugdymo problemas ir t. t.); nustatyti įdarbinimo kanalus, įdarbinimo ir integracijos sąlygas; dalyvauti trumpalaikiuose veiksmuose, * remti įdarbinimą, pritaikyti įdarbinimo kriterijus prie darbo vietų, kurios turi būti užimtos, realumo ir neutralizuoti galimai selektyvius veiksnius visais proceso etapais (nėra CV rūšiavimo, tiesioginis bendravimas su vienu kandidatu, pokalbiai darbo kontekste ir kt.), * Derybos dėl kokybiškų įdarbinimo sąlygų (Lithuanian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 12 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Metoda IOD-a je metoda aktivnog posredovanja koja je usmjerena i na kandidate za posao i na poslodavce, uzimajući u obzir njihove potrebe i potičući prilagodbe u interesu obiju strana ugovora o radu. ** Na javnoj strani:** Neke kategorije tražitelja zaposlenja suočavaju se s višestrukim uskim grlima i ograničenjima u pogledu pristupa zapošljavanju i zadržavanja zaposlenja, što se teško može prevladati isključivom osobnom odgovornošću. Ta se ograničenja ne mogu smanjiti samo na manjak radnih mjesta ili nedostatak vještina, posebno s obzirom na nejednakosti koje i dalje postoje u razdobljima rasta ili s jednakim vještinama. Oni u velikoj mjeri odgovaraju potrebi za usklađivanjem i posredništvom s poduzećima, kako uzvodno tako i tijekom zapošljavanja. Metoda I.O.D. omogućuje uzimanje u obzir te vrste potreba, a posebno: pronalaženje ili pronalaženje profesionalne mreže; ponuda redovitih radnih mjesta i mogućnost proširenja svojih projekata; uklanjanje prepreka zapošljavanju; pregovarati o boljim uvjetima zapošljavanja; postići vezu između nastavka zapošljavanja i životnih uvjeta izvan rada. Te su potrebe posebno jasne za tražitelje zaposlenja iz najmanje socijalne, nediplomirane osobe, žene i voditeljice kućanstava, mlade i starije osobe, radnike migrante, radnike s invaliditetom itd., a posebno korisnike RSA-a. ** Na poslovnoj strani:** Mnogi poslodavci izražavaju poteškoće pri zapošljavanju, što nije najmanje od paradoksa u vremenima masovne nezaposlenosti. Iako se te poteškoće općenito pripisuju čimbenicima izvan poduzeća (nedostatak prilagođenih vještina ili motivacija kandidata, nedostaci posrednika ili sustava osposobljavanja itd.), smatramo da su te poteškoće prekinute uobičajenim načinima zapošljavanja. Na potonje u velikoj mjeri utječu stereotipi i poduzećima uskraćuju neke vještine dostupne na njihovu državnom području. Koristeći metodu I.O.D., mijenjamo praksu zapošljavanja i integracije poslodavaca. Strateška rješenja za djelovanje: U skladu s utvrđenim potrebama, rješenja razvijena metodom I.O.D. nalaze se u poduzećima, a ne izvan njih. Cilj im je brzo i sustavno tražiti zaposlenje, a ne odabir. Maksimalnom podobnošću i raspoređivanjem kandidata. Metoda I.O.D. namjerno se razlikuje od popratnih strategija usmjerenih na pripremu tražitelja zaposlenja ili njihovu prilagodbu stvarnim ili pretpostavljenim ograničenjima poduzeća. Četiri glavne poluge ovdje aktiviraju Taskmasteri obučeni u ovoj metodi: * Umnožiti izravne kontakte između kandidata i poduzeća kako bi se nadoknadilo nepostojanje profesionalnih mreža; provode takva usklađivanja tako da vode do trajne i ugovaranja na temelju običajnog prava, * kako bi se udaljila svaka prosudba o zapošljivosti i svim preduvjetima koji nisu cilj održivog zapošljavanja; nuditi ponude za posao o kojima se od samog početka i redovito pregovaralo u poduzećima; dati izbor iz više ponuda i promicati odluku kandidata u poznavanju činjenica, * Sigurna integracija u zapošljavanje pružanjem odgovarajuće podrške radnim odnosima u poduzeću. Osigurati, u svim fazama, da osoba može uskladiti životne uvjete izvan posla i na radnom mjestu, riješiti probleme kada se pojave, u bliskoj vezi s teritorijalnim partnerima socijalne potpore, a posebno sa socio-stručnim referentom koji podupire tim IOD-a. Poduzeća imaju koristi od službe za podršku pri zapošljavanju i integraciji čiji je mandat borba protiv nepotrebne selektivnosti zapošljavanja i gotovo sustavne nesigurnosti radnih uvjeta. Potpora poslovanju dugoročno je posvećena. U odnosu s tvrtkama aktiviraju se četiri glavne poluge: * Sustavno ići na tvrtke na državnom području; razumjeti i analizirati njihove potrebe i poteškoće u pogledu ljudskih resursa (nedostatak kandidata, „neodgovarajuće” prijave, obrat, problemi u razvoju vještina itd.); utvrđivanje kanala zapošljavanja, uvjeta zapošljavanja i integracije; sudjelovati u kratkoročnim mjerama, * Potpora zapošljavanju, prilagodba kriterija zapošljavanja stvarnom stanju radnih mjesta i neutraliziranje potencijalno selektivnih čimbenika u svim fazama postupka (bez razvrstavanja životopisa, izravan kontakt s jednim kandidatom, razgovori u kontekstu rada itd.), * Pregovori o kvalitetnim uvjetima zapošljavanja (Croatian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Metoda IOD-a je metoda aktivnog posredovanja koja je usmjerena i na kandidate za posao i na poslodavce, uzimajući u obzir njihove potrebe i potičući prilagodbe u interesu obiju strana ugovora o radu. ** Na javnoj strani:** Neke kategorije tražitelja zaposlenja suočavaju se s višestrukim uskim grlima i ograničenjima u pogledu pristupa zapošljavanju i zadržavanja zaposlenja, što se teško može prevladati isključivom osobnom odgovornošću. Ta se ograničenja ne mogu smanjiti samo na manjak radnih mjesta ili nedostatak vještina, posebno s obzirom na nejednakosti koje i dalje postoje u razdobljima rasta ili s jednakim vještinama. Oni u velikoj mjeri odgovaraju potrebi za usklađivanjem i posredništvom s poduzećima, kako uzvodno tako i tijekom zapošljavanja. Metoda I.O.D. omogućuje uzimanje u obzir te vrste potreba, a posebno: pronalaženje ili pronalaženje profesionalne mreže; ponuda redovitih radnih mjesta i mogućnost proširenja svojih projekata; uklanjanje prepreka zapošljavanju; pregovarati o boljim uvjetima zapošljavanja; postići vezu između nastavka zapošljavanja i životnih uvjeta izvan rada. Te su potrebe posebno jasne za tražitelje zaposlenja iz najmanje socijalne, nediplomirane osobe, žene i voditeljice kućanstava, mlade i starije osobe, radnike migrante, radnike s invaliditetom itd., a posebno korisnike RSA-a. ** Na poslovnoj strani:** Mnogi poslodavci izražavaju poteškoće pri zapošljavanju, što nije najmanje od paradoksa u vremenima masovne nezaposlenosti. Iako se te poteškoće općenito pripisuju čimbenicima izvan poduzeća (nedostatak prilagođenih vještina ili motivacija kandidata, nedostaci posrednika ili sustava osposobljavanja itd.), smatramo da su te poteškoće prekinute uobičajenim načinima zapošljavanja. Na potonje u velikoj mjeri utječu stereotipi i poduzećima uskraćuju neke vještine dostupne na njihovu državnom području. Koristeći metodu I.O.D., mijenjamo praksu zapošljavanja i integracije poslodavaca. Strateška rješenja za djelovanje: U skladu s utvrđenim potrebama, rješenja razvijena metodom I.O.D. nalaze se u poduzećima, a ne izvan njih. Cilj im je brzo i sustavno tražiti zaposlenje, a ne odabir. Maksimalnom podobnošću i raspoređivanjem kandidata. Metoda I.O.D. namjerno se razlikuje od popratnih strategija usmjerenih na pripremu tražitelja zaposlenja ili njihovu prilagodbu stvarnim ili pretpostavljenim ograničenjima poduzeća. Četiri glavne poluge ovdje aktiviraju Taskmasteri obučeni u ovoj metodi: * Umnožiti izravne kontakte između kandidata i poduzeća kako bi se nadoknadilo nepostojanje profesionalnih mreža; provode takva usklađivanja tako da vode do trajne i ugovaranja na temelju običajnog prava, * kako bi se udaljila svaka prosudba o zapošljivosti i svim preduvjetima koji nisu cilj održivog zapošljavanja; nuditi ponude za posao o kojima se od samog početka i redovito pregovaralo u poduzećima; dati izbor iz više ponuda i promicati odluku kandidata u poznavanju činjenica, * Sigurna integracija u zapošljavanje pružanjem odgovarajuće podrške radnim odnosima u poduzeću. Osigurati, u svim fazama, da osoba može uskladiti životne uvjete izvan posla i na radnom mjestu, riješiti probleme kada se pojave, u bliskoj vezi s teritorijalnim partnerima socijalne potpore, a posebno sa socio-stručnim referentom koji podupire tim IOD-a. Poduzeća imaju koristi od službe za podršku pri zapošljavanju i integraciji čiji je mandat borba protiv nepotrebne selektivnosti zapošljavanja i gotovo sustavne nesigurnosti radnih uvjeta. Potpora poslovanju dugoročno je posvećena. U odnosu s tvrtkama aktiviraju se četiri glavne poluge: * Sustavno ići na tvrtke na državnom području; razumjeti i analizirati njihove potrebe i poteškoće u pogledu ljudskih resursa (nedostatak kandidata, „neodgovarajuće” prijave, obrat, problemi u razvoju vještina itd.); utvrđivanje kanala zapošljavanja, uvjeta zapošljavanja i integracije; sudjelovati u kratkoročnim mjerama, * Potpora zapošljavanju, prilagodba kriterija zapošljavanja stvarnom stanju radnih mjesta i neutraliziranje potencijalno selektivnih čimbenika u svim fazama postupka (bez razvrstavanja životopisa, izravan kontakt s jednim kandidatom, razgovori u kontekstu rada itd.), * Pregovori o kvalitetnim uvjetima zapošljavanja (Croatian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Metoda IOD-a je metoda aktivnog posredovanja koja je usmjerena i na kandidate za posao i na poslodavce, uzimajući u obzir njihove potrebe i potičući prilagodbe u interesu obiju strana ugovora o radu. ** Na javnoj strani:** Neke kategorije tražitelja zaposlenja suočavaju se s višestrukim uskim grlima i ograničenjima u pogledu pristupa zapošljavanju i zadržavanja zaposlenja, što se teško može prevladati isključivom osobnom odgovornošću. Ta se ograničenja ne mogu smanjiti samo na manjak radnih mjesta ili nedostatak vještina, posebno s obzirom na nejednakosti koje i dalje postoje u razdobljima rasta ili s jednakim vještinama. Oni u velikoj mjeri odgovaraju potrebi za usklađivanjem i posredništvom s poduzećima, kako uzvodno tako i tijekom zapošljavanja. Metoda I.O.D. omogućuje uzimanje u obzir te vrste potreba, a posebno: pronalaženje ili pronalaženje profesionalne mreže; ponuda redovitih radnih mjesta i mogućnost proširenja svojih projekata; uklanjanje prepreka zapošljavanju; pregovarati o boljim uvjetima zapošljavanja; postići vezu između nastavka zapošljavanja i životnih uvjeta izvan rada. Te su potrebe posebno jasne za tražitelje zaposlenja iz najmanje socijalne, nediplomirane osobe, žene i voditeljice kućanstava, mlade i starije osobe, radnike migrante, radnike s invaliditetom itd., a posebno korisnike RSA-a. ** Na poslovnoj strani:** Mnogi poslodavci izražavaju poteškoće pri zapošljavanju, što nije najmanje od paradoksa u vremenima masovne nezaposlenosti. Iako se te poteškoće općenito pripisuju čimbenicima izvan poduzeća (nedostatak prilagođenih vještina ili motivacija kandidata, nedostaci posrednika ili sustava osposobljavanja itd.), smatramo da su te poteškoće prekinute uobičajenim načinima zapošljavanja. Na potonje u velikoj mjeri utječu stereotipi i poduzećima uskraćuju neke vještine dostupne na njihovu državnom području. Koristeći metodu I.O.D., mijenjamo praksu zapošljavanja i integracije poslodavaca. Strateška rješenja za djelovanje: U skladu s utvrđenim potrebama, rješenja razvijena metodom I.O.D. nalaze se u poduzećima, a ne izvan njih. Cilj im je brzo i sustavno tražiti zaposlenje, a ne odabir. Maksimalnom podobnošću i raspoređivanjem kandidata. Metoda I.O.D. namjerno se razlikuje od popratnih strategija usmjerenih na pripremu tražitelja zaposlenja ili njihovu prilagodbu stvarnim ili pretpostavljenim ograničenjima poduzeća. Četiri glavne poluge ovdje aktiviraju Taskmasteri obučeni u ovoj metodi: * Umnožiti izravne kontakte između kandidata i poduzeća kako bi se nadoknadilo nepostojanje profesionalnih mreža; provode takva usklađivanja tako da vode do trajne i ugovaranja na temelju običajnog prava, * kako bi se udaljila svaka prosudba o zapošljivosti i svim preduvjetima koji nisu cilj održivog zapošljavanja; nuditi ponude za posao o kojima se od samog početka i redovito pregovaralo u poduzećima; dati izbor iz više ponuda i promicati odluku kandidata u poznavanju činjenica, * Sigurna integracija u zapošljavanje pružanjem odgovarajuće podrške radnim odnosima u poduzeću. Osigurati, u svim fazama, da osoba može uskladiti životne uvjete izvan posla i na radnom mjestu, riješiti probleme kada se pojave, u bliskoj vezi s teritorijalnim partnerima socijalne potpore, a posebno sa socio-stručnim referentom koji podupire tim IOD-a. Poduzeća imaju koristi od službe za podršku pri zapošljavanju i integraciji čiji je mandat borba protiv nepotrebne selektivnosti zapošljavanja i gotovo sustavne nesigurnosti radnih uvjeta. Potpora poslovanju dugoročno je posvećena. U odnosu s tvrtkama aktiviraju se četiri glavne poluge: * Sustavno ići na tvrtke na državnom području; razumjeti i analizirati njihove potrebe i poteškoće u pogledu ljudskih resursa (nedostatak kandidata, „neodgovarajuće” prijave, obrat, problemi u razvoju vještina itd.); utvrđivanje kanala zapošljavanja, uvjeta zapošljavanja i integracije; sudjelovati u kratkoročnim mjerama, * Potpora zapošljavanju, prilagodba kriterija zapošljavanja stvarnom stanju radnih mjesta i neutraliziranje potencijalno selektivnih čimbenika u svim fazama postupka (bez razvrstavanja životopisa, izravan kontakt s jednim kandidatom, razgovori u kontekstu rada itd.), * Pregovori o kvalitetnim uvjetima zapošljavanja (Croatian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 12 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Η μέθοδος IOD είναι μια ενεργός μέθοδος διαμεσολάβησης που απευθύνεται τόσο στους αιτούντες εργασία όσο και στους εργοδότες, λαμβάνοντας υπόψη τις αντίστοιχες ανάγκες τους και ενθαρρύνοντας τις προσαρμογές προς το συμφέρον και των δύο μερών της σύμβασης εργασίας. ** Από τη δημόσια πλευρά:** Ορισμένες κατηγορίες ατόμων που αναζητούν εργασία αντιμετωπίζουν πολλαπλά σημεία συμφόρησης και περιορισμούς όσον αφορά την πρόσβαση και τη διατήρηση της απασχόλησης, τα οποία δύσκολα μπορούν να ξεπεραστούν από την αποκλειστική προσωπική τους ευθύνη. Οι περιορισμοί αυτοί δεν μπορούν να μειωθούν αποκλειστικά σε ελλείψεις θέσεων εργασίας ή κενά δεξιοτήτων, ιδίως δεδομένων των ανισοτήτων που εξακολουθούν να υφίστανται σε περιόδους ανάπτυξης ή με ίσες δεξιότητες. Αντιστοιχούν σε μεγάλο βαθμό στην ανάγκη συμβιβασμού και διαμεσολάβησης με τις επιχειρήσεις, τόσο ανάντη όσο και κατά τη διάρκεια της απασχόλησης. Η μέθοδος I.O.D. επιτρέπει να λαμβάνονται υπόψη αυτού του είδους οι ανάγκες και πιο συγκεκριμένα: να βρει ή να βρει επαγγελματικό δίκτυο· να τους προσφέρονται τακτικές προσφορές εργασίας και να είναι σε θέση να επεκτείνουν τα σχέδιά τους· άρση των εμποδίων στις προσλήψεις· να διαπραγματευτούν καλύτερες συνθήκες απασχόλησης· να επιτευχθεί σύνδεση μεταξύ της επανέναρξης της απασχόλησης και των συνθηκών διαβίωσης εκτός της εργασίας. Οι ανάγκες αυτές είναι ιδιαίτερα σαφείς για τα άτομα που αναζητούν εργασία από ελάχιστους κοινωνικούς, μη πτυχιούχους, γυναίκες και διευθυντές νοικοκυριών, νέους και ηλικιωμένους, διακινούμενους εργαζομένους, εργαζόμενους με αναπηρία κ.λπ., και ιδίως για τους δικαιούχους του RSA. ** Από την πλευρά των επιχειρήσεων:** Πολλοί εργοδότες εκφράζουν δυσκολίες πρόσληψης, οι οποίες είναι εξίσου παράδοξες σε περιόδους μαζικής ανεργίας. Ενώ οι δυσκολίες αυτές οφείλονται γενικά σε παράγοντες που δεν σχετίζονται με την επιχείρηση (έλλειψη προσαρμοσμένων δεξιοτήτων ή κινήτρων των υποψηφίων, ελλείψεις των μεσαζόντων ή του συστήματος κατάρτισης κ.λπ.), διαπιστώνουμε ότι οι δυσκολίες αυτές αποτρέπονται από τους συνήθεις τρόπους πρόσληψης. Οι τελευταίες επηρεάζονται σε μεγάλο βαθμό από τα στερεότυπα και στερούν από τις εταιρείες ορισμένες από τις δεξιότητες που είναι διαθέσιμες στην επικράτειά τους. Χρησιμοποιώντας τη μέθοδο I.O.D., αλλάζουμε τις πρακτικές πρόσληψης και ένταξης των εργοδοτών. Στρατηγικές λύσεις για δράση: Σύμφωνα με τις διαπιστωθείσες ανάγκες, οι λύσεις που αναπτύχθηκαν με τη μέθοδο I.O.D. βρίσκονται εντός εταιρειών και όχι εκτός αυτών. Στόχος τους είναι η ταχεία και συστηματική αναζήτηση της κατάστασης απασχόλησης και όχι η επιλογή. Τη μέγιστη καταλληλότητα και τοποθέτηση των υποψηφίων. Η μέθοδος I.O.D. διαφέρει σκόπιμα από τις συνοδευτικές στρατηγικές που επικεντρώνονται στην προετοιμασία των ατόμων που αναζητούν εργασία ή στην προσαρμογή τους στους πραγματικούς ή υποτιθέμενους περιορισμούς των επιχειρήσεων. Τέσσερις κύριοι μοχλοί ενεργοποιούνται εδώ από τους taskmasters που εκπαιδεύονται σε αυτή τη μέθοδο: * Να πολλαπλασιαστούν οι άμεσες επαφές μεταξύ υποψηφίων και επιχειρήσεων προκειμένου να αντισταθμιστεί η απουσία επαγγελματικών δικτύων· να προβαίνουν σε τέτοιους συμβιβασμούς κατά τρόπο ώστε να οδηγούν σε διαρκή και κοινή σύμβαση δικαίου, * Να αποστασιοποιούν κάθε κρίση απασχολησιμότητας και οποιεσδήποτε προαπαιτούμενες απαιτήσεις εκτός από τον στόχο της βιώσιμης απασχόλησης· προσφέρουν προσφορές εργασίας που έχουν προηγουμένως αποτελέσει αντικείμενο διαπραγμάτευσης σε εταιρείες από την αρχή και τακτικά· για να δοθεί επιλογή από πολλαπλές προσφορές και να προωθηθεί η απόφαση του υποψηφίου εν γνώσει των γεγονότων, * Ασφαλίστε την ένταξη στην απασχόληση με την παροχή κατάλληλης υποστήριξης για τις εργασιακές σχέσεις στην εταιρεία. Να διασφαλίσει, σε όλα τα στάδια, ότι το άτομο μπορεί να συμβιβάσει τις συνθήκες διαβίωσης εκτός εργασίας και στην εργασία, να αντιμετωπίσει τα προβλήματα όταν ανακύπτουν, σε στενή σχέση με τους εδαφικούς εταίρους της κοινωνικής στήριξης και ιδίως με τον κοινωνικοεπαγγελματικό παραπέμποντα που υποστηρίζεται από την ομάδα IOD. Οι επιχειρήσεις επωφελούνται από μια υπηρεσία υποστήριξης προσλήψεων και ένταξης, η αποστολή της οποίας συνίσταται στην αντιμετώπιση της περιττής επιλεκτικότητας των προσλήψεων και της σχεδόν συστηματικής επισφάλειας των συνθηκών απασχόλησης. Η στήριξη των επιχειρήσεων δεσμεύεται μακροπρόθεσμα. Στη σχέση με τις εταιρείες ενεργοποιούνται τέσσερις κύριοι μοχλοί: * Πηγαίνετε συστηματικά σε εταιρείες στην περιοχή? να κατανοούν και να αναλύουν τις ανάγκες και τις δυσκολίες τους στον τομέα των ανθρώπινων πόρων (σύντομη παρουσία υποψηφίων, «ακατάλληλες» αιτήσεις, εκτροπή, προβλήματα ανάπτυξης δεξιοτήτων κ.λπ.)· προσδιορισμός διαύλων πρόσληψης, συνθηκών απασχόλησης και ένταξης· συμμετοχή σε βραχυπρόθεσμες δράσεις, * Υποστήριξη προσλήψεων, προσαρμογή των κριτηρίων πρόσληψης στην πραγματικότητα των προς κάλυψη θέσεων και εξουδετέρωση δυνητικά επιλεκτικών παραγόντων σε όλα τα στάδια της διαδικασίας (χωρίς ταξινόμηση βιογραφικών σημειωμάτων, άμεση επαφή... (Greek) | |||||||||||||||
| Property / summary: Η μέθοδος IOD είναι μια ενεργός μέθοδος διαμεσολάβησης που απευθύνεται τόσο στους αιτούντες εργασία όσο και στους εργοδότες, λαμβάνοντας υπόψη τις αντίστοιχες ανάγκες τους και ενθαρρύνοντας τις προσαρμογές προς το συμφέρον και των δύο μερών της σύμβασης εργασίας. ** Από τη δημόσια πλευρά:** Ορισμένες κατηγορίες ατόμων που αναζητούν εργασία αντιμετωπίζουν πολλαπλά σημεία συμφόρησης και περιορισμούς όσον αφορά την πρόσβαση και τη διατήρηση της απασχόλησης, τα οποία δύσκολα μπορούν να ξεπεραστούν από την αποκλειστική προσωπική τους ευθύνη. Οι περιορισμοί αυτοί δεν μπορούν να μειωθούν αποκλειστικά σε ελλείψεις θέσεων εργασίας ή κενά δεξιοτήτων, ιδίως δεδομένων των ανισοτήτων που εξακολουθούν να υφίστανται σε περιόδους ανάπτυξης ή με ίσες δεξιότητες. Αντιστοιχούν σε μεγάλο βαθμό στην ανάγκη συμβιβασμού και διαμεσολάβησης με τις επιχειρήσεις, τόσο ανάντη όσο και κατά τη διάρκεια της απασχόλησης. Η μέθοδος I.O.D. επιτρέπει να λαμβάνονται υπόψη αυτού του είδους οι ανάγκες και πιο συγκεκριμένα: να βρει ή να βρει επαγγελματικό δίκτυο· να τους προσφέρονται τακτικές προσφορές εργασίας και να είναι σε θέση να επεκτείνουν τα σχέδιά τους· άρση των εμποδίων στις προσλήψεις· να διαπραγματευτούν καλύτερες συνθήκες απασχόλησης· να επιτευχθεί σύνδεση μεταξύ της επανέναρξης της απασχόλησης και των συνθηκών διαβίωσης εκτός της εργασίας. Οι ανάγκες αυτές είναι ιδιαίτερα σαφείς για τα άτομα που αναζητούν εργασία από ελάχιστους κοινωνικούς, μη πτυχιούχους, γυναίκες και διευθυντές νοικοκυριών, νέους και ηλικιωμένους, διακινούμενους εργαζομένους, εργαζόμενους με αναπηρία κ.λπ., και ιδίως για τους δικαιούχους του RSA. ** Από την πλευρά των επιχειρήσεων:** Πολλοί εργοδότες εκφράζουν δυσκολίες πρόσληψης, οι οποίες είναι εξίσου παράδοξες σε περιόδους μαζικής ανεργίας. Ενώ οι δυσκολίες αυτές οφείλονται γενικά σε παράγοντες που δεν σχετίζονται με την επιχείρηση (έλλειψη προσαρμοσμένων δεξιοτήτων ή κινήτρων των υποψηφίων, ελλείψεις των μεσαζόντων ή του συστήματος κατάρτισης κ.λπ.), διαπιστώνουμε ότι οι δυσκολίες αυτές αποτρέπονται από τους συνήθεις τρόπους πρόσληψης. Οι τελευταίες επηρεάζονται σε μεγάλο βαθμό από τα στερεότυπα και στερούν από τις εταιρείες ορισμένες από τις δεξιότητες που είναι διαθέσιμες στην επικράτειά τους. Χρησιμοποιώντας τη μέθοδο I.O.D., αλλάζουμε τις πρακτικές πρόσληψης και ένταξης των εργοδοτών. Στρατηγικές λύσεις για δράση: Σύμφωνα με τις διαπιστωθείσες ανάγκες, οι λύσεις που αναπτύχθηκαν με τη μέθοδο I.O.D. βρίσκονται εντός εταιρειών και όχι εκτός αυτών. Στόχος τους είναι η ταχεία και συστηματική αναζήτηση της κατάστασης απασχόλησης και όχι η επιλογή. Τη μέγιστη καταλληλότητα και τοποθέτηση των υποψηφίων. Η μέθοδος I.O.D. διαφέρει σκόπιμα από τις συνοδευτικές στρατηγικές που επικεντρώνονται στην προετοιμασία των ατόμων που αναζητούν εργασία ή στην προσαρμογή τους στους πραγματικούς ή υποτιθέμενους περιορισμούς των επιχειρήσεων. Τέσσερις κύριοι μοχλοί ενεργοποιούνται εδώ από τους taskmasters που εκπαιδεύονται σε αυτή τη μέθοδο: * Να πολλαπλασιαστούν οι άμεσες επαφές μεταξύ υποψηφίων και επιχειρήσεων προκειμένου να αντισταθμιστεί η απουσία επαγγελματικών δικτύων· να προβαίνουν σε τέτοιους συμβιβασμούς κατά τρόπο ώστε να οδηγούν σε διαρκή και κοινή σύμβαση δικαίου, * Να αποστασιοποιούν κάθε κρίση απασχολησιμότητας και οποιεσδήποτε προαπαιτούμενες απαιτήσεις εκτός από τον στόχο της βιώσιμης απασχόλησης· προσφέρουν προσφορές εργασίας που έχουν προηγουμένως αποτελέσει αντικείμενο διαπραγμάτευσης σε εταιρείες από την αρχή και τακτικά· για να δοθεί επιλογή από πολλαπλές προσφορές και να προωθηθεί η απόφαση του υποψηφίου εν γνώσει των γεγονότων, * Ασφαλίστε την ένταξη στην απασχόληση με την παροχή κατάλληλης υποστήριξης για τις εργασιακές σχέσεις στην εταιρεία. Να διασφαλίσει, σε όλα τα στάδια, ότι το άτομο μπορεί να συμβιβάσει τις συνθήκες διαβίωσης εκτός εργασίας και στην εργασία, να αντιμετωπίσει τα προβλήματα όταν ανακύπτουν, σε στενή σχέση με τους εδαφικούς εταίρους της κοινωνικής στήριξης και ιδίως με τον κοινωνικοεπαγγελματικό παραπέμποντα που υποστηρίζεται από την ομάδα IOD. Οι επιχειρήσεις επωφελούνται από μια υπηρεσία υποστήριξης προσλήψεων και ένταξης, η αποστολή της οποίας συνίσταται στην αντιμετώπιση της περιττής επιλεκτικότητας των προσλήψεων και της σχεδόν συστηματικής επισφάλειας των συνθηκών απασχόλησης. Η στήριξη των επιχειρήσεων δεσμεύεται μακροπρόθεσμα. Στη σχέση με τις εταιρείες ενεργοποιούνται τέσσερις κύριοι μοχλοί: * Πηγαίνετε συστηματικά σε εταιρείες στην περιοχή? να κατανοούν και να αναλύουν τις ανάγκες και τις δυσκολίες τους στον τομέα των ανθρώπινων πόρων (σύντομη παρουσία υποψηφίων, «ακατάλληλες» αιτήσεις, εκτροπή, προβλήματα ανάπτυξης δεξιοτήτων κ.λπ.)· προσδιορισμός διαύλων πρόσληψης, συνθηκών απασχόλησης και ένταξης· συμμετοχή σε βραχυπρόθεσμες δράσεις, * Υποστήριξη προσλήψεων, προσαρμογή των κριτηρίων πρόσληψης στην πραγματικότητα των προς κάλυψη θέσεων και εξουδετέρωση δυνητικά επιλεκτικών παραγόντων σε όλα τα στάδια της διαδικασίας (χωρίς ταξινόμηση βιογραφικών σημειωμάτων, άμεση επαφή... (Greek) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Η μέθοδος IOD είναι μια ενεργός μέθοδος διαμεσολάβησης που απευθύνεται τόσο στους αιτούντες εργασία όσο και στους εργοδότες, λαμβάνοντας υπόψη τις αντίστοιχες ανάγκες τους και ενθαρρύνοντας τις προσαρμογές προς το συμφέρον και των δύο μερών της σύμβασης εργασίας. ** Από τη δημόσια πλευρά:** Ορισμένες κατηγορίες ατόμων που αναζητούν εργασία αντιμετωπίζουν πολλαπλά σημεία συμφόρησης και περιορισμούς όσον αφορά την πρόσβαση και τη διατήρηση της απασχόλησης, τα οποία δύσκολα μπορούν να ξεπεραστούν από την αποκλειστική προσωπική τους ευθύνη. Οι περιορισμοί αυτοί δεν μπορούν να μειωθούν αποκλειστικά σε ελλείψεις θέσεων εργασίας ή κενά δεξιοτήτων, ιδίως δεδομένων των ανισοτήτων που εξακολουθούν να υφίστανται σε περιόδους ανάπτυξης ή με ίσες δεξιότητες. Αντιστοιχούν σε μεγάλο βαθμό στην ανάγκη συμβιβασμού και διαμεσολάβησης με τις επιχειρήσεις, τόσο ανάντη όσο και κατά τη διάρκεια της απασχόλησης. Η μέθοδος I.O.D. επιτρέπει να λαμβάνονται υπόψη αυτού του είδους οι ανάγκες και πιο συγκεκριμένα: να βρει ή να βρει επαγγελματικό δίκτυο· να τους προσφέρονται τακτικές προσφορές εργασίας και να είναι σε θέση να επεκτείνουν τα σχέδιά τους· άρση των εμποδίων στις προσλήψεις· να διαπραγματευτούν καλύτερες συνθήκες απασχόλησης· να επιτευχθεί σύνδεση μεταξύ της επανέναρξης της απασχόλησης και των συνθηκών διαβίωσης εκτός της εργασίας. Οι ανάγκες αυτές είναι ιδιαίτερα σαφείς για τα άτομα που αναζητούν εργασία από ελάχιστους κοινωνικούς, μη πτυχιούχους, γυναίκες και διευθυντές νοικοκυριών, νέους και ηλικιωμένους, διακινούμενους εργαζομένους, εργαζόμενους με αναπηρία κ.λπ., και ιδίως για τους δικαιούχους του RSA. ** Από την πλευρά των επιχειρήσεων:** Πολλοί εργοδότες εκφράζουν δυσκολίες πρόσληψης, οι οποίες είναι εξίσου παράδοξες σε περιόδους μαζικής ανεργίας. Ενώ οι δυσκολίες αυτές οφείλονται γενικά σε παράγοντες που δεν σχετίζονται με την επιχείρηση (έλλειψη προσαρμοσμένων δεξιοτήτων ή κινήτρων των υποψηφίων, ελλείψεις των μεσαζόντων ή του συστήματος κατάρτισης κ.λπ.), διαπιστώνουμε ότι οι δυσκολίες αυτές αποτρέπονται από τους συνήθεις τρόπους πρόσληψης. Οι τελευταίες επηρεάζονται σε μεγάλο βαθμό από τα στερεότυπα και στερούν από τις εταιρείες ορισμένες από τις δεξιότητες που είναι διαθέσιμες στην επικράτειά τους. Χρησιμοποιώντας τη μέθοδο I.O.D., αλλάζουμε τις πρακτικές πρόσληψης και ένταξης των εργοδοτών. Στρατηγικές λύσεις για δράση: Σύμφωνα με τις διαπιστωθείσες ανάγκες, οι λύσεις που αναπτύχθηκαν με τη μέθοδο I.O.D. βρίσκονται εντός εταιρειών και όχι εκτός αυτών. Στόχος τους είναι η ταχεία και συστηματική αναζήτηση της κατάστασης απασχόλησης και όχι η επιλογή. Τη μέγιστη καταλληλότητα και τοποθέτηση των υποψηφίων. Η μέθοδος I.O.D. διαφέρει σκόπιμα από τις συνοδευτικές στρατηγικές που επικεντρώνονται στην προετοιμασία των ατόμων που αναζητούν εργασία ή στην προσαρμογή τους στους πραγματικούς ή υποτιθέμενους περιορισμούς των επιχειρήσεων. Τέσσερις κύριοι μοχλοί ενεργοποιούνται εδώ από τους taskmasters που εκπαιδεύονται σε αυτή τη μέθοδο: * Να πολλαπλασιαστούν οι άμεσες επαφές μεταξύ υποψηφίων και επιχειρήσεων προκειμένου να αντισταθμιστεί η απουσία επαγγελματικών δικτύων· να προβαίνουν σε τέτοιους συμβιβασμούς κατά τρόπο ώστε να οδηγούν σε διαρκή και κοινή σύμβαση δικαίου, * Να αποστασιοποιούν κάθε κρίση απασχολησιμότητας και οποιεσδήποτε προαπαιτούμενες απαιτήσεις εκτός από τον στόχο της βιώσιμης απασχόλησης· προσφέρουν προσφορές εργασίας που έχουν προηγουμένως αποτελέσει αντικείμενο διαπραγμάτευσης σε εταιρείες από την αρχή και τακτικά· για να δοθεί επιλογή από πολλαπλές προσφορές και να προωθηθεί η απόφαση του υποψηφίου εν γνώσει των γεγονότων, * Ασφαλίστε την ένταξη στην απασχόληση με την παροχή κατάλληλης υποστήριξης για τις εργασιακές σχέσεις στην εταιρεία. Να διασφαλίσει, σε όλα τα στάδια, ότι το άτομο μπορεί να συμβιβάσει τις συνθήκες διαβίωσης εκτός εργασίας και στην εργασία, να αντιμετωπίσει τα προβλήματα όταν ανακύπτουν, σε στενή σχέση με τους εδαφικούς εταίρους της κοινωνικής στήριξης και ιδίως με τον κοινωνικοεπαγγελματικό παραπέμποντα που υποστηρίζεται από την ομάδα IOD. Οι επιχειρήσεις επωφελούνται από μια υπηρεσία υποστήριξης προσλήψεων και ένταξης, η αποστολή της οποίας συνίσταται στην αντιμετώπιση της περιττής επιλεκτικότητας των προσλήψεων και της σχεδόν συστηματικής επισφάλειας των συνθηκών απασχόλησης. Η στήριξη των επιχειρήσεων δεσμεύεται μακροπρόθεσμα. Στη σχέση με τις εταιρείες ενεργοποιούνται τέσσερις κύριοι μοχλοί: * Πηγαίνετε συστηματικά σε εταιρείες στην περιοχή? να κατανοούν και να αναλύουν τις ανάγκες και τις δυσκολίες τους στον τομέα των ανθρώπινων πόρων (σύντομη παρουσία υποψηφίων, «ακατάλληλες» αιτήσεις, εκτροπή, προβλήματα ανάπτυξης δεξιοτήτων κ.λπ.)· προσδιορισμός διαύλων πρόσληψης, συνθηκών απασχόλησης και ένταξης· συμμετοχή σε βραχυπρόθεσμες δράσεις, * Υποστήριξη προσλήψεων, προσαρμογή των κριτηρίων πρόσληψης στην πραγματικότητα των προς κάλυψη θέσεων και εξουδετέρωση δυνητικά επιλεκτικών παραγόντων σε όλα τα στάδια της διαδικασίας (χωρίς ταξινόμηση βιογραφικών σημειωμάτων, άμεση επαφή... (Greek) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 12 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Metóda IOD je metóda aktívnej mediácie, ktorá sa zameriava na uchádzačov o zamestnanie aj zamestnávateľov, pričom zohľadňuje ich potreby a stimuluje úpravy v záujme oboch zmluvných strán pracovnej zmluvy. **Na verejnej strane:** Niektoré kategórie uchádzačov o zamestnanie čelia viacerým prekážkam a obmedzeniam, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu a jeho udržanie, ktoré možno ťažko prekonať ich výlučnou osobnou zodpovednosťou. Tieto obmedzenia nemožno obmedziť len na nedostatok pracovných miest alebo nedostatok zručností, najmä vzhľadom na nerovnosti, ktoré pretrvávajú v časoch rastu alebo s rovnakými zručnosťami. Vo veľkej miere zodpovedajú potrebe zosúladenia a mediácie s podnikmi, a to tak na začiatku, ako aj v priebehu zamestnania. Metóda I.O.D. umožňuje zohľadniť tento typ potrieb a konkrétnejšie: nájsť alebo nájsť profesionálnu sieť; možnosť pravidelnej ponuky pracovných miest a možnosť rozšíriť svoje projekty; odstránenie prekážok náboru zamestnancov; rokovať o lepších podmienkach zamestnávania; dosiahnuť prepojenie medzi obnovením zamestnania a životnými podmienkami mimo práce. Tieto potreby sú jasné najmä pre uchádzačov o zamestnanie od minimálneho sociálneho, neabsolventného, žien a vedúcich domácností, mladých a seniorov, migrujúcich pracovníkov, pracovníkov so zdravotným postihnutím atď., a najmä pre príjemcov RSA. ** Na strane podnikov:** Mnohí zamestnávatelia vyjadrujú problémy s náborom pracovníkov, čo nie je najmenším paradoxom v časoch obrovskej nezamestnanosti. Zatiaľ čo tieto ťažkosti sa vo všeobecnosti pripisujú vonkajším faktorom spoločnosti (nedostatok prispôsobených zručností alebo motivácia uchádzačov, nedostatky sprostredkovateľov alebo vzdelávacieho systému atď.), zistíme, že tieto ťažkosti sú prerušené bežnými spôsobmi náboru. Tie sú do veľkej miery ovplyvnené stereotypmi a zbavujú spoločnosti niektorých zručností, ktoré sú k dispozícii na ich území. Použitím metódy I.O.D. meníme náborové a integračné postupy zamestnávateľov. Strategické riešenia pre činnosť: V súlade so zistenými potrebami sa riešenia vyvinuté metódou I.O.D. nachádzajú skôr v spoločnostiach ako mimo nich. Sú zamerané skôr na rýchle a systematické hľadanie zamestnania než na výber. Maximálna vhodnosť a umiestnenie kandidátov. Metóda I.O.D. je zámerne odlišná od sprievodných stratégií zameraných na prípravu uchádzačov o zamestnanie alebo ich prispôsobenie skutočným alebo predpokladaným obmedzeniam podnikov. Štyri hlavné páky tu aktivujú správcovia úloh vyškolení v tejto metóde: * Znásobte priame kontakty medzi kandidátmi a spoločnosťami s cieľom kompenzovať absenciu profesijných sietí; vykonávať takéto zosúladenie tak, aby viedlo k trvalej zmluvnej úprave podľa všeobecného práva, * dištancovať sa od akéhokoľvek posúdenia zamestnateľnosti a akýchkoľvek nevyhnutných požiadaviek okrem cieľa trvalo udržateľného zamestnania; ponúkať pracovné ponuky, ktoré boli predtým dohodnuté v spoločnostiach od začiatku a pravidelne; umožniť výber z viacerých ponúk a podporiť rozhodnutie uchádzača s vedomím faktov * Zabezpečiť integráciu do zamestnania poskytnutím primeranej podpory pre pracovnoprávne vzťahy v spoločnosti. Vo všetkých fázach zabezpečiť, aby osoba mohla zosúladiť životné podmienky mimo práce a v práci, riešiť problémy v prípade ich vzniku, v úzkej spolupráci s územnými partnermi sociálnej podpory, a najmä so sociálno-profesionálnym referentom podporovaným tímom IOD. Podniky využívajú služby na podporu náboru a integrácie, ktorých mandátom je bojovať proti zbytočnej selektívnosti náboru a takmer systematickej neistote podmienok zamestnania. Podpora podnikania sa poskytuje z dlhodobého hľadiska. Vo vzťahu so spoločnosťami sú aktivované štyri hlavné páky: * Ísť systematicky do spoločností na území; pochopiť a analyzovať ich potreby a ťažkosti v oblasti ľudských zdrojov (nedostatok uchádzačov, „nevhodné“ žiadosti, obrat, problémy s rozvojom zručností atď.), identifikovať spôsoby náboru, podmienky zamestnania a integráciu; zapájať sa do krátkodobých akcií, * podporovať prijímanie zamestnancov, prispôsobovať kritériá prijímania zamestnancov realite pracovných miest, ktoré sa majú obsadiť, a neutralizovať potenciálne selektívne faktory vo všetkých fázach procesu (bez triedenia životopisov, priamy kontakt s jedným uchádzačom, pohovory v súvislosti s prácou atď.), * vyjednávanie podmienok kvalitného zamestnania (Slovak) | |||||||||||||||
| Property / summary: Metóda IOD je metóda aktívnej mediácie, ktorá sa zameriava na uchádzačov o zamestnanie aj zamestnávateľov, pričom zohľadňuje ich potreby a stimuluje úpravy v záujme oboch zmluvných strán pracovnej zmluvy. **Na verejnej strane:** Niektoré kategórie uchádzačov o zamestnanie čelia viacerým prekážkam a obmedzeniam, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu a jeho udržanie, ktoré možno ťažko prekonať ich výlučnou osobnou zodpovednosťou. Tieto obmedzenia nemožno obmedziť len na nedostatok pracovných miest alebo nedostatok zručností, najmä vzhľadom na nerovnosti, ktoré pretrvávajú v časoch rastu alebo s rovnakými zručnosťami. Vo veľkej miere zodpovedajú potrebe zosúladenia a mediácie s podnikmi, a to tak na začiatku, ako aj v priebehu zamestnania. Metóda I.O.D. umožňuje zohľadniť tento typ potrieb a konkrétnejšie: nájsť alebo nájsť profesionálnu sieť; možnosť pravidelnej ponuky pracovných miest a možnosť rozšíriť svoje projekty; odstránenie prekážok náboru zamestnancov; rokovať o lepších podmienkach zamestnávania; dosiahnuť prepojenie medzi obnovením zamestnania a životnými podmienkami mimo práce. Tieto potreby sú jasné najmä pre uchádzačov o zamestnanie od minimálneho sociálneho, neabsolventného, žien a vedúcich domácností, mladých a seniorov, migrujúcich pracovníkov, pracovníkov so zdravotným postihnutím atď., a najmä pre príjemcov RSA. ** Na strane podnikov:** Mnohí zamestnávatelia vyjadrujú problémy s náborom pracovníkov, čo nie je najmenším paradoxom v časoch obrovskej nezamestnanosti. Zatiaľ čo tieto ťažkosti sa vo všeobecnosti pripisujú vonkajším faktorom spoločnosti (nedostatok prispôsobených zručností alebo motivácia uchádzačov, nedostatky sprostredkovateľov alebo vzdelávacieho systému atď.), zistíme, že tieto ťažkosti sú prerušené bežnými spôsobmi náboru. Tie sú do veľkej miery ovplyvnené stereotypmi a zbavujú spoločnosti niektorých zručností, ktoré sú k dispozícii na ich území. Použitím metódy I.O.D. meníme náborové a integračné postupy zamestnávateľov. Strategické riešenia pre činnosť: V súlade so zistenými potrebami sa riešenia vyvinuté metódou I.O.D. nachádzajú skôr v spoločnostiach ako mimo nich. Sú zamerané skôr na rýchle a systematické hľadanie zamestnania než na výber. Maximálna vhodnosť a umiestnenie kandidátov. Metóda I.O.D. je zámerne odlišná od sprievodných stratégií zameraných na prípravu uchádzačov o zamestnanie alebo ich prispôsobenie skutočným alebo predpokladaným obmedzeniam podnikov. Štyri hlavné páky tu aktivujú správcovia úloh vyškolení v tejto metóde: * Znásobte priame kontakty medzi kandidátmi a spoločnosťami s cieľom kompenzovať absenciu profesijných sietí; vykonávať takéto zosúladenie tak, aby viedlo k trvalej zmluvnej úprave podľa všeobecného práva, * dištancovať sa od akéhokoľvek posúdenia zamestnateľnosti a akýchkoľvek nevyhnutných požiadaviek okrem cieľa trvalo udržateľného zamestnania; ponúkať pracovné ponuky, ktoré boli predtým dohodnuté v spoločnostiach od začiatku a pravidelne; umožniť výber z viacerých ponúk a podporiť rozhodnutie uchádzača s vedomím faktov * Zabezpečiť integráciu do zamestnania poskytnutím primeranej podpory pre pracovnoprávne vzťahy v spoločnosti. Vo všetkých fázach zabezpečiť, aby osoba mohla zosúladiť životné podmienky mimo práce a v práci, riešiť problémy v prípade ich vzniku, v úzkej spolupráci s územnými partnermi sociálnej podpory, a najmä so sociálno-profesionálnym referentom podporovaným tímom IOD. Podniky využívajú služby na podporu náboru a integrácie, ktorých mandátom je bojovať proti zbytočnej selektívnosti náboru a takmer systematickej neistote podmienok zamestnania. Podpora podnikania sa poskytuje z dlhodobého hľadiska. Vo vzťahu so spoločnosťami sú aktivované štyri hlavné páky: * Ísť systematicky do spoločností na území; pochopiť a analyzovať ich potreby a ťažkosti v oblasti ľudských zdrojov (nedostatok uchádzačov, „nevhodné“ žiadosti, obrat, problémy s rozvojom zručností atď.), identifikovať spôsoby náboru, podmienky zamestnania a integráciu; zapájať sa do krátkodobých akcií, * podporovať prijímanie zamestnancov, prispôsobovať kritériá prijímania zamestnancov realite pracovných miest, ktoré sa majú obsadiť, a neutralizovať potenciálne selektívne faktory vo všetkých fázach procesu (bez triedenia životopisov, priamy kontakt s jedným uchádzačom, pohovory v súvislosti s prácou atď.), * vyjednávanie podmienok kvalitného zamestnania (Slovak) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Metóda IOD je metóda aktívnej mediácie, ktorá sa zameriava na uchádzačov o zamestnanie aj zamestnávateľov, pričom zohľadňuje ich potreby a stimuluje úpravy v záujme oboch zmluvných strán pracovnej zmluvy. **Na verejnej strane:** Niektoré kategórie uchádzačov o zamestnanie čelia viacerým prekážkam a obmedzeniam, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu a jeho udržanie, ktoré možno ťažko prekonať ich výlučnou osobnou zodpovednosťou. Tieto obmedzenia nemožno obmedziť len na nedostatok pracovných miest alebo nedostatok zručností, najmä vzhľadom na nerovnosti, ktoré pretrvávajú v časoch rastu alebo s rovnakými zručnosťami. Vo veľkej miere zodpovedajú potrebe zosúladenia a mediácie s podnikmi, a to tak na začiatku, ako aj v priebehu zamestnania. Metóda I.O.D. umožňuje zohľadniť tento typ potrieb a konkrétnejšie: nájsť alebo nájsť profesionálnu sieť; možnosť pravidelnej ponuky pracovných miest a možnosť rozšíriť svoje projekty; odstránenie prekážok náboru zamestnancov; rokovať o lepších podmienkach zamestnávania; dosiahnuť prepojenie medzi obnovením zamestnania a životnými podmienkami mimo práce. Tieto potreby sú jasné najmä pre uchádzačov o zamestnanie od minimálneho sociálneho, neabsolventného, žien a vedúcich domácností, mladých a seniorov, migrujúcich pracovníkov, pracovníkov so zdravotným postihnutím atď., a najmä pre príjemcov RSA. ** Na strane podnikov:** Mnohí zamestnávatelia vyjadrujú problémy s náborom pracovníkov, čo nie je najmenším paradoxom v časoch obrovskej nezamestnanosti. Zatiaľ čo tieto ťažkosti sa vo všeobecnosti pripisujú vonkajším faktorom spoločnosti (nedostatok prispôsobených zručností alebo motivácia uchádzačov, nedostatky sprostredkovateľov alebo vzdelávacieho systému atď.), zistíme, že tieto ťažkosti sú prerušené bežnými spôsobmi náboru. Tie sú do veľkej miery ovplyvnené stereotypmi a zbavujú spoločnosti niektorých zručností, ktoré sú k dispozícii na ich území. Použitím metódy I.O.D. meníme náborové a integračné postupy zamestnávateľov. Strategické riešenia pre činnosť: V súlade so zistenými potrebami sa riešenia vyvinuté metódou I.O.D. nachádzajú skôr v spoločnostiach ako mimo nich. Sú zamerané skôr na rýchle a systematické hľadanie zamestnania než na výber. Maximálna vhodnosť a umiestnenie kandidátov. Metóda I.O.D. je zámerne odlišná od sprievodných stratégií zameraných na prípravu uchádzačov o zamestnanie alebo ich prispôsobenie skutočným alebo predpokladaným obmedzeniam podnikov. Štyri hlavné páky tu aktivujú správcovia úloh vyškolení v tejto metóde: * Znásobte priame kontakty medzi kandidátmi a spoločnosťami s cieľom kompenzovať absenciu profesijných sietí; vykonávať takéto zosúladenie tak, aby viedlo k trvalej zmluvnej úprave podľa všeobecného práva, * dištancovať sa od akéhokoľvek posúdenia zamestnateľnosti a akýchkoľvek nevyhnutných požiadaviek okrem cieľa trvalo udržateľného zamestnania; ponúkať pracovné ponuky, ktoré boli predtým dohodnuté v spoločnostiach od začiatku a pravidelne; umožniť výber z viacerých ponúk a podporiť rozhodnutie uchádzača s vedomím faktov * Zabezpečiť integráciu do zamestnania poskytnutím primeranej podpory pre pracovnoprávne vzťahy v spoločnosti. Vo všetkých fázach zabezpečiť, aby osoba mohla zosúladiť životné podmienky mimo práce a v práci, riešiť problémy v prípade ich vzniku, v úzkej spolupráci s územnými partnermi sociálnej podpory, a najmä so sociálno-profesionálnym referentom podporovaným tímom IOD. Podniky využívajú služby na podporu náboru a integrácie, ktorých mandátom je bojovať proti zbytočnej selektívnosti náboru a takmer systematickej neistote podmienok zamestnania. Podpora podnikania sa poskytuje z dlhodobého hľadiska. Vo vzťahu so spoločnosťami sú aktivované štyri hlavné páky: * Ísť systematicky do spoločností na území; pochopiť a analyzovať ich potreby a ťažkosti v oblasti ľudských zdrojov (nedostatok uchádzačov, „nevhodné“ žiadosti, obrat, problémy s rozvojom zručností atď.), identifikovať spôsoby náboru, podmienky zamestnania a integráciu; zapájať sa do krátkodobých akcií, * podporovať prijímanie zamestnancov, prispôsobovať kritériá prijímania zamestnancov realite pracovných miest, ktoré sa majú obsadiť, a neutralizovať potenciálne selektívne faktory vo všetkých fázach procesu (bez triedenia životopisov, priamy kontakt s jedným uchádzačom, pohovory v súvislosti s prácou atď.), * vyjednávanie podmienok kvalitného zamestnania (Slovak) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 12 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
IOD-menetelmä on aktiivinen sovittelumenetelmä, joka kohdistuu sekä työnhakijoihin että työnantajiin ja jossa otetaan huomioon näiden tarpeet ja edistetään työsopimuksen molempien osapuolten etujen mukaisia mukautuksia. **Julkinen puoli:** Joillakin työnhakijoiden ryhmillä on useita pullonkauloja ja rajoituksia työn saatavuudessa ja työssä pysymisessä, mikä on tuskin mahdollista heidän yksinomaisella henkilökohtaisella vastuullaan. Näitä rajoitteita ei voida vähentää pelkästään työpaikkojen vajeeseen tai osaamisvajeeseen, erityisesti kun otetaan huomioon eriarvoisuus, joka vallitsee kasvun aikoina tai yhtä pätevinä. Ne vastaavat suurelta osin tarvetta sovittaa yhteen ja toimia välittäjänä yritysten kanssa sekä tuotantoketjun alkupäässä että työssä. I.O.D.-menetelmän avulla voidaan ottaa huomioon tämäntyyppiset tarpeet ja erityisesti: löytää tai löytää ammatillinen verkosto; tarjotaan säännöllisiä työtarjouksia ja ne voivat laajentaa hankkeitaan poistetaan työhönoton esteet; neuvotellaan paremmista työehdoista; luoda yhteys työsuhteen uudelleen aloittamisen ja työelämän ulkopuolisten elinolojen välillä. Nämä tarpeet ovat erityisen selvät esimerkiksi sosiaalialan vähimmäisvaatimukset täyttäville työnhakijoille, muille kuin tutkinnon suorittaneille, naisille ja kotitalouksien johtajille, nuorille ja ikääntyneille, siirtotyöläisille, alentuneesti työkykyisille työntekijöille ja erityisesti alueellisen työsopimuksen edunsaajille. ** Liike-elämän puolella:** Monet työnantajat ilmoittavat rekrytointivaikeuksista, mikä ei ole vähäisin paradokseista massiivisen työttömyyden aikana. Vaikka nämä vaikeudet johtuvat yleensä yrityksen ulkopuolisista tekijöistä (mukautettujen taitojen tai hakijoiden motivaation puute, välittäjien tai koulutusjärjestelmän puutteet jne.), tilintarkastustuomioistuin katsoo, että nämä vaikeudet on keskeytetty tavanomaisilla rekrytointitavoilla. Viimeksi mainittuihin vaikuttavat suurelta osin stereotypiat, ja ne vievät yrityksiltä osan niiden alueella saatavilla olevista taidoista. I.O.D.-menetelmän avulla muutamme työnantajien rekrytointi- ja kotouttamiskäytäntöjä. Strategiset ratkaisut toimintaan: Tunnistettujen tarpeiden mukaisesti I.O.D.-menetelmällä kehitetyt ratkaisut sijaitsevat yrityksissä eikä sen ulkopuolella. Niiden tavoitteena on pikemminkin nopea ja järjestelmällinen työllisyystilanne kuin valinta. Hakijoiden maksimaalinen soveltuvuus ja sijoittaminen. I.O.D.-menetelmä poikkeaa tarkoituksellisesti liitännäisstrategioista, joissa keskitytään työnhakijoiden valmisteluun tai niiden mukauttamiseen yritysten todellisiin tai oletettuihin rajoituksiin. Tähän menetelmään koulutetut tehtävävastaavat aktivoivat neljä päävipua: * Moninkertaistaa suorat yhteydet ehdokkaiden ja yritysten välillä, jotta voidaan kompensoida ammattiverkostojen puuttuminen; tehdä tällaiset sovinnot siten, että ne johtavat pysyvään ja common law -sopimukseen, * etäännyttää kaikki työllistettävyyden arviointi ja muut ennakkovaatimukset kuin kestävän työllisyyden tavoite; tarjota työtarjouksia, joista on aiemmin neuvoteltu yrityksissä alusta alkaen ja säännöllisesti; voit valita useista tarjouksista ja edistää hakijan päätöksentekoa tosiasioiden tunteessa * Turvaa integroitumista työelämään tarjoamalla asianmukaista tukea yrityksen työsuhteille. Varmistaa kaikissa vaiheissa, että henkilö voi sovittaa yhteen elinolot työn ja työn ulkopuolella, käsitellä ongelmia silloin, kun niitä ilmenee, tiiviissä yhteydessä sosiaalisen tuen alueellisiin kumppaneihin ja erityisesti IOD:n tukeman yhteiskunnallis-ammatillisen viitehenkilön kanssa. Yritykset hyötyvät rekrytointi- ja kotouttamistukipalvelusta, jonka tehtävänä on torjua rekrytointiin liittyvää tarpeetonta valikoivuutta ja työehtojen lähes järjestelmällistä epävarmuutta. Yritystuki on sitoutunut pitkällä aikavälillä. Neljä tärkeintä viputekijää aktivoidaan suhteessa yrityksiin: * Mennä järjestelmällisesti yritysten alueella; ymmärtää ja analysoida henkilöstötarpeitaan ja -vaikeuksiaan (ehdokkaiden niukkuus, ”sopimattomat” sovellukset, kääntyminen, taitojen kehittämiseen liittyvät ongelmat jne.); tunnistaa rekrytointikanavat, työehdot ja kotoutumisen edellytykset; ryhdytään lyhytaikaisiin toimiin, * Tuetaan rekrytointia, mukautetaan työhönottokriteerit täytettävien tehtävien todellisuuteen ja neutraloidaan mahdollisesti valikoivia tekijöitä prosessin kaikissa vaiheissa (ei ansioluettelon lajittelua, suora yhteys yhteen hakijaan, haastattelut työn yhteydessä jne.), * Neuvottelut laadukkaista työehdoista (Finnish) | |||||||||||||||
| Property / summary: IOD-menetelmä on aktiivinen sovittelumenetelmä, joka kohdistuu sekä työnhakijoihin että työnantajiin ja jossa otetaan huomioon näiden tarpeet ja edistetään työsopimuksen molempien osapuolten etujen mukaisia mukautuksia. **Julkinen puoli:** Joillakin työnhakijoiden ryhmillä on useita pullonkauloja ja rajoituksia työn saatavuudessa ja työssä pysymisessä, mikä on tuskin mahdollista heidän yksinomaisella henkilökohtaisella vastuullaan. Näitä rajoitteita ei voida vähentää pelkästään työpaikkojen vajeeseen tai osaamisvajeeseen, erityisesti kun otetaan huomioon eriarvoisuus, joka vallitsee kasvun aikoina tai yhtä pätevinä. Ne vastaavat suurelta osin tarvetta sovittaa yhteen ja toimia välittäjänä yritysten kanssa sekä tuotantoketjun alkupäässä että työssä. I.O.D.-menetelmän avulla voidaan ottaa huomioon tämäntyyppiset tarpeet ja erityisesti: löytää tai löytää ammatillinen verkosto; tarjotaan säännöllisiä työtarjouksia ja ne voivat laajentaa hankkeitaan poistetaan työhönoton esteet; neuvotellaan paremmista työehdoista; luoda yhteys työsuhteen uudelleen aloittamisen ja työelämän ulkopuolisten elinolojen välillä. Nämä tarpeet ovat erityisen selvät esimerkiksi sosiaalialan vähimmäisvaatimukset täyttäville työnhakijoille, muille kuin tutkinnon suorittaneille, naisille ja kotitalouksien johtajille, nuorille ja ikääntyneille, siirtotyöläisille, alentuneesti työkykyisille työntekijöille ja erityisesti alueellisen työsopimuksen edunsaajille. ** Liike-elämän puolella:** Monet työnantajat ilmoittavat rekrytointivaikeuksista, mikä ei ole vähäisin paradokseista massiivisen työttömyyden aikana. Vaikka nämä vaikeudet johtuvat yleensä yrityksen ulkopuolisista tekijöistä (mukautettujen taitojen tai hakijoiden motivaation puute, välittäjien tai koulutusjärjestelmän puutteet jne.), tilintarkastustuomioistuin katsoo, että nämä vaikeudet on keskeytetty tavanomaisilla rekrytointitavoilla. Viimeksi mainittuihin vaikuttavat suurelta osin stereotypiat, ja ne vievät yrityksiltä osan niiden alueella saatavilla olevista taidoista. I.O.D.-menetelmän avulla muutamme työnantajien rekrytointi- ja kotouttamiskäytäntöjä. Strategiset ratkaisut toimintaan: Tunnistettujen tarpeiden mukaisesti I.O.D.-menetelmällä kehitetyt ratkaisut sijaitsevat yrityksissä eikä sen ulkopuolella. Niiden tavoitteena on pikemminkin nopea ja järjestelmällinen työllisyystilanne kuin valinta. Hakijoiden maksimaalinen soveltuvuus ja sijoittaminen. I.O.D.-menetelmä poikkeaa tarkoituksellisesti liitännäisstrategioista, joissa keskitytään työnhakijoiden valmisteluun tai niiden mukauttamiseen yritysten todellisiin tai oletettuihin rajoituksiin. Tähän menetelmään koulutetut tehtävävastaavat aktivoivat neljä päävipua: * Moninkertaistaa suorat yhteydet ehdokkaiden ja yritysten välillä, jotta voidaan kompensoida ammattiverkostojen puuttuminen; tehdä tällaiset sovinnot siten, että ne johtavat pysyvään ja common law -sopimukseen, * etäännyttää kaikki työllistettävyyden arviointi ja muut ennakkovaatimukset kuin kestävän työllisyyden tavoite; tarjota työtarjouksia, joista on aiemmin neuvoteltu yrityksissä alusta alkaen ja säännöllisesti; voit valita useista tarjouksista ja edistää hakijan päätöksentekoa tosiasioiden tunteessa * Turvaa integroitumista työelämään tarjoamalla asianmukaista tukea yrityksen työsuhteille. Varmistaa kaikissa vaiheissa, että henkilö voi sovittaa yhteen elinolot työn ja työn ulkopuolella, käsitellä ongelmia silloin, kun niitä ilmenee, tiiviissä yhteydessä sosiaalisen tuen alueellisiin kumppaneihin ja erityisesti IOD:n tukeman yhteiskunnallis-ammatillisen viitehenkilön kanssa. Yritykset hyötyvät rekrytointi- ja kotouttamistukipalvelusta, jonka tehtävänä on torjua rekrytointiin liittyvää tarpeetonta valikoivuutta ja työehtojen lähes järjestelmällistä epävarmuutta. Yritystuki on sitoutunut pitkällä aikavälillä. Neljä tärkeintä viputekijää aktivoidaan suhteessa yrityksiin: * Mennä järjestelmällisesti yritysten alueella; ymmärtää ja analysoida henkilöstötarpeitaan ja -vaikeuksiaan (ehdokkaiden niukkuus, ”sopimattomat” sovellukset, kääntyminen, taitojen kehittämiseen liittyvät ongelmat jne.); tunnistaa rekrytointikanavat, työehdot ja kotoutumisen edellytykset; ryhdytään lyhytaikaisiin toimiin, * Tuetaan rekrytointia, mukautetaan työhönottokriteerit täytettävien tehtävien todellisuuteen ja neutraloidaan mahdollisesti valikoivia tekijöitä prosessin kaikissa vaiheissa (ei ansioluettelon lajittelua, suora yhteys yhteen hakijaan, haastattelut työn yhteydessä jne.), * Neuvottelut laadukkaista työehdoista (Finnish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: IOD-menetelmä on aktiivinen sovittelumenetelmä, joka kohdistuu sekä työnhakijoihin että työnantajiin ja jossa otetaan huomioon näiden tarpeet ja edistetään työsopimuksen molempien osapuolten etujen mukaisia mukautuksia. **Julkinen puoli:** Joillakin työnhakijoiden ryhmillä on useita pullonkauloja ja rajoituksia työn saatavuudessa ja työssä pysymisessä, mikä on tuskin mahdollista heidän yksinomaisella henkilökohtaisella vastuullaan. Näitä rajoitteita ei voida vähentää pelkästään työpaikkojen vajeeseen tai osaamisvajeeseen, erityisesti kun otetaan huomioon eriarvoisuus, joka vallitsee kasvun aikoina tai yhtä pätevinä. Ne vastaavat suurelta osin tarvetta sovittaa yhteen ja toimia välittäjänä yritysten kanssa sekä tuotantoketjun alkupäässä että työssä. I.O.D.-menetelmän avulla voidaan ottaa huomioon tämäntyyppiset tarpeet ja erityisesti: löytää tai löytää ammatillinen verkosto; tarjotaan säännöllisiä työtarjouksia ja ne voivat laajentaa hankkeitaan poistetaan työhönoton esteet; neuvotellaan paremmista työehdoista; luoda yhteys työsuhteen uudelleen aloittamisen ja työelämän ulkopuolisten elinolojen välillä. Nämä tarpeet ovat erityisen selvät esimerkiksi sosiaalialan vähimmäisvaatimukset täyttäville työnhakijoille, muille kuin tutkinnon suorittaneille, naisille ja kotitalouksien johtajille, nuorille ja ikääntyneille, siirtotyöläisille, alentuneesti työkykyisille työntekijöille ja erityisesti alueellisen työsopimuksen edunsaajille. ** Liike-elämän puolella:** Monet työnantajat ilmoittavat rekrytointivaikeuksista, mikä ei ole vähäisin paradokseista massiivisen työttömyyden aikana. Vaikka nämä vaikeudet johtuvat yleensä yrityksen ulkopuolisista tekijöistä (mukautettujen taitojen tai hakijoiden motivaation puute, välittäjien tai koulutusjärjestelmän puutteet jne.), tilintarkastustuomioistuin katsoo, että nämä vaikeudet on keskeytetty tavanomaisilla rekrytointitavoilla. Viimeksi mainittuihin vaikuttavat suurelta osin stereotypiat, ja ne vievät yrityksiltä osan niiden alueella saatavilla olevista taidoista. I.O.D.-menetelmän avulla muutamme työnantajien rekrytointi- ja kotouttamiskäytäntöjä. Strategiset ratkaisut toimintaan: Tunnistettujen tarpeiden mukaisesti I.O.D.-menetelmällä kehitetyt ratkaisut sijaitsevat yrityksissä eikä sen ulkopuolella. Niiden tavoitteena on pikemminkin nopea ja järjestelmällinen työllisyystilanne kuin valinta. Hakijoiden maksimaalinen soveltuvuus ja sijoittaminen. I.O.D.-menetelmä poikkeaa tarkoituksellisesti liitännäisstrategioista, joissa keskitytään työnhakijoiden valmisteluun tai niiden mukauttamiseen yritysten todellisiin tai oletettuihin rajoituksiin. Tähän menetelmään koulutetut tehtävävastaavat aktivoivat neljä päävipua: * Moninkertaistaa suorat yhteydet ehdokkaiden ja yritysten välillä, jotta voidaan kompensoida ammattiverkostojen puuttuminen; tehdä tällaiset sovinnot siten, että ne johtavat pysyvään ja common law -sopimukseen, * etäännyttää kaikki työllistettävyyden arviointi ja muut ennakkovaatimukset kuin kestävän työllisyyden tavoite; tarjota työtarjouksia, joista on aiemmin neuvoteltu yrityksissä alusta alkaen ja säännöllisesti; voit valita useista tarjouksista ja edistää hakijan päätöksentekoa tosiasioiden tunteessa * Turvaa integroitumista työelämään tarjoamalla asianmukaista tukea yrityksen työsuhteille. Varmistaa kaikissa vaiheissa, että henkilö voi sovittaa yhteen elinolot työn ja työn ulkopuolella, käsitellä ongelmia silloin, kun niitä ilmenee, tiiviissä yhteydessä sosiaalisen tuen alueellisiin kumppaneihin ja erityisesti IOD:n tukeman yhteiskunnallis-ammatillisen viitehenkilön kanssa. Yritykset hyötyvät rekrytointi- ja kotouttamistukipalvelusta, jonka tehtävänä on torjua rekrytointiin liittyvää tarpeetonta valikoivuutta ja työehtojen lähes järjestelmällistä epävarmuutta. Yritystuki on sitoutunut pitkällä aikavälillä. Neljä tärkeintä viputekijää aktivoidaan suhteessa yrityksiin: * Mennä järjestelmällisesti yritysten alueella; ymmärtää ja analysoida henkilöstötarpeitaan ja -vaikeuksiaan (ehdokkaiden niukkuus, ”sopimattomat” sovellukset, kääntyminen, taitojen kehittämiseen liittyvät ongelmat jne.); tunnistaa rekrytointikanavat, työehdot ja kotoutumisen edellytykset; ryhdytään lyhytaikaisiin toimiin, * Tuetaan rekrytointia, mukautetaan työhönottokriteerit täytettävien tehtävien todellisuuteen ja neutraloidaan mahdollisesti valikoivia tekijöitä prosessin kaikissa vaiheissa (ei ansioluettelon lajittelua, suora yhteys yhteen hakijaan, haastattelut työn yhteydessä jne.), * Neuvottelut laadukkaista työehdoista (Finnish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 12 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Metoda IOD jest aktywną metodą mediacji skierowaną zarówno do osób ubiegających się o pracę, jak i pracodawców, uwzględniając ich potrzeby i stymulując dostosowania w interesie obu stron umowy o pracę. ** Po stronie publicznej:** Niektóre kategorie osób poszukujących pracy borykają się z wieloma wąskimi gardłami i ograniczeniami w dostępie do zatrudnienia i jego utrzymaniu, których trudno pokonać przez ich wyłączną osobistą odpowiedzialność. Ograniczenia te nie mogą być ograniczone wyłącznie do niedoborów miejsc pracy lub niedoborów umiejętności, zwłaszcza ze względu na nierówności utrzymujące się w czasach wzrostu gospodarczego lub z równymi umiejętnościami. W dużej mierze odpowiadają one potrzebie pogodzenia przedsiębiorstw i prowadzenia z nimi mediacji, zarówno na wcześniejszych etapach, jak i w trakcie zatrudnienia. Metoda I.O.D. pozwala na uwzględnienie tego rodzaju potrzeb, a w szczególności: znaleźć lub znaleźć profesjonalną sieć kontaktów; oferowanie regularnych ofert pracy i możliwość rozszerzenia swoich projektów; usuwanie barier utrudniających rekrutację; wynegocjować lepsze warunki zatrudnienia; osiągnięcie związku między wznowieniem zatrudnienia a warunkami życia poza pracą. Potrzeby te są szczególnie widoczne dla osób poszukujących pracy pochodzących z minimum społecznego, nieukończonych studiów, kobiet i szefów gospodarstw domowych, osób młodych i starszych, pracowników migrujących, pracowników niepełnosprawnych itp., a w szczególności beneficjentów RSA. ** Po stronie biznesu:** Wielu pracodawców wyraża trudności z rekrutacją, co nie jest najmniejszym z paradoksów w czasach masowego bezrobocia. Chociaż trudności te są zazwyczaj związane z czynnikami zewnętrznymi przedsiębiorstwa (brak dostosowanych umiejętności lub motywacji kandydatów, braki pośredników lub systemu szkoleń itp.), uważamy, że trudności te są eliminowane przez zwykłe sposoby rekrutacji. Te ostatnie są w dużej mierze pod wpływem stereotypów i pozbawiają przedsiębiorstwa niektórych umiejętności dostępnych na ich terytorium. Stosując metodę I.O.D. zmieniamy praktyki rekrutacyjne i integracyjne pracodawców. Strategiczne rozwiązania dla działań: Zgodnie ze zidentyfikowanymi potrzebami rozwiązania opracowane metodą I.O.D. znajdują się w przedsiębiorstwach, a nie na zewnątrz. Mają one raczej na celu szybką i systematycznie poszukiwaną sytuację w zakresie zatrudnienia, a nie selekcję. Maksymalną przydatność i zatrudnienie kandydatów. Metoda I.O.D. celowo różni się od towarzyszących strategii ukierunkowanych na przygotowanie osób poszukujących pracy lub dostosowanie ich do rzeczywistych lub domniemanych ograniczeń przedsiębiorstw. Cztery główne dźwignie są aktywowane przez menedżerów przeszkolonych w tej metodzie: * Mnożenie bezpośrednich kontaktów między kandydatami i przedsiębiorstwami w celu zrekompensowania braku sieci zawodowych; prowadzenie takich pojednań w taki sposób, aby prowadziły do trwałego i powszechnego zawierania umów, * Zdystansowanie wszelkich ocen zdolności do zatrudnienia i wszelkich wymogów wstępnych innych niż cel trwałego zatrudnienia; oferowanie ofert pracy, które były wcześniej negocjowane w przedsiębiorstwach od samego początku i regularnie; aby dać wybór z wielu ofert i promować decyzję kandydata w wiedzy o faktach, * Bezpieczna integracja z zatrudnieniem poprzez zapewnienie odpowiedniego wsparcia dla stosunków pracy w firmie. Zapewnienie, na wszystkich etapach, aby dana osoba mogła pogodzić warunki życia poza pracą i pracą, radzić sobie z problemami, gdy się pojawią, w ścisłym powiązaniu z terytorialnymi partnerami wsparcia społecznego, a w szczególności z referentem społeczno-zawodowym wspieranym przez zespół IOD. Przedsiębiorstwa korzystają z usług wspierających rekrutację i integrację, których zadaniem jest przeciwdziałanie niepotrzebnej selektywności rekrutacji i prawie systematycznej niepewności warunków zatrudnienia. Wsparcie biznesowe jest realizowane w dłuższej perspektywie. W relacjach z przedsiębiorstwami aktywowane są cztery główne dźwignie: * Systematycznie przechodzić do firm na terytorium; zrozumienie i analiza ich potrzeb i trudności w zakresie zasobów ludzkich (krótkość kandydatów, „nieodpowiednie” aplikacje, zwrot, problemy z rozwojem umiejętności itp.); określenie kanałów rekrutacji, warunków zatrudnienia i integracji; angażowanie się w działania krótkoterminowe, * Wspieranie rekrutacji, dostosowanie kryteriów zatrudnienia do rzeczywistości stanowisk, które mają zostać obsadzone, oraz neutralizacja potencjalnie selektywnych czynników na wszystkich etapach procesu (brak sortowania CV, bezpośredni kontakt z jednym kandydatem, rozmowy kwalifikacyjne w kontekście pracy itp.), * Negocjacja wysokiej jakości warunków zatrudnienia (Polish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Metoda IOD jest aktywną metodą mediacji skierowaną zarówno do osób ubiegających się o pracę, jak i pracodawców, uwzględniając ich potrzeby i stymulując dostosowania w interesie obu stron umowy o pracę. ** Po stronie publicznej:** Niektóre kategorie osób poszukujących pracy borykają się z wieloma wąskimi gardłami i ograniczeniami w dostępie do zatrudnienia i jego utrzymaniu, których trudno pokonać przez ich wyłączną osobistą odpowiedzialność. Ograniczenia te nie mogą być ograniczone wyłącznie do niedoborów miejsc pracy lub niedoborów umiejętności, zwłaszcza ze względu na nierówności utrzymujące się w czasach wzrostu gospodarczego lub z równymi umiejętnościami. W dużej mierze odpowiadają one potrzebie pogodzenia przedsiębiorstw i prowadzenia z nimi mediacji, zarówno na wcześniejszych etapach, jak i w trakcie zatrudnienia. Metoda I.O.D. pozwala na uwzględnienie tego rodzaju potrzeb, a w szczególności: znaleźć lub znaleźć profesjonalną sieć kontaktów; oferowanie regularnych ofert pracy i możliwość rozszerzenia swoich projektów; usuwanie barier utrudniających rekrutację; wynegocjować lepsze warunki zatrudnienia; osiągnięcie związku między wznowieniem zatrudnienia a warunkami życia poza pracą. Potrzeby te są szczególnie widoczne dla osób poszukujących pracy pochodzących z minimum społecznego, nieukończonych studiów, kobiet i szefów gospodarstw domowych, osób młodych i starszych, pracowników migrujących, pracowników niepełnosprawnych itp., a w szczególności beneficjentów RSA. ** Po stronie biznesu:** Wielu pracodawców wyraża trudności z rekrutacją, co nie jest najmniejszym z paradoksów w czasach masowego bezrobocia. Chociaż trudności te są zazwyczaj związane z czynnikami zewnętrznymi przedsiębiorstwa (brak dostosowanych umiejętności lub motywacji kandydatów, braki pośredników lub systemu szkoleń itp.), uważamy, że trudności te są eliminowane przez zwykłe sposoby rekrutacji. Te ostatnie są w dużej mierze pod wpływem stereotypów i pozbawiają przedsiębiorstwa niektórych umiejętności dostępnych na ich terytorium. Stosując metodę I.O.D. zmieniamy praktyki rekrutacyjne i integracyjne pracodawców. Strategiczne rozwiązania dla działań: Zgodnie ze zidentyfikowanymi potrzebami rozwiązania opracowane metodą I.O.D. znajdują się w przedsiębiorstwach, a nie na zewnątrz. Mają one raczej na celu szybką i systematycznie poszukiwaną sytuację w zakresie zatrudnienia, a nie selekcję. Maksymalną przydatność i zatrudnienie kandydatów. Metoda I.O.D. celowo różni się od towarzyszących strategii ukierunkowanych na przygotowanie osób poszukujących pracy lub dostosowanie ich do rzeczywistych lub domniemanych ograniczeń przedsiębiorstw. Cztery główne dźwignie są aktywowane przez menedżerów przeszkolonych w tej metodzie: * Mnożenie bezpośrednich kontaktów między kandydatami i przedsiębiorstwami w celu zrekompensowania braku sieci zawodowych; prowadzenie takich pojednań w taki sposób, aby prowadziły do trwałego i powszechnego zawierania umów, * Zdystansowanie wszelkich ocen zdolności do zatrudnienia i wszelkich wymogów wstępnych innych niż cel trwałego zatrudnienia; oferowanie ofert pracy, które były wcześniej negocjowane w przedsiębiorstwach od samego początku i regularnie; aby dać wybór z wielu ofert i promować decyzję kandydata w wiedzy o faktach, * Bezpieczna integracja z zatrudnieniem poprzez zapewnienie odpowiedniego wsparcia dla stosunków pracy w firmie. Zapewnienie, na wszystkich etapach, aby dana osoba mogła pogodzić warunki życia poza pracą i pracą, radzić sobie z problemami, gdy się pojawią, w ścisłym powiązaniu z terytorialnymi partnerami wsparcia społecznego, a w szczególności z referentem społeczno-zawodowym wspieranym przez zespół IOD. Przedsiębiorstwa korzystają z usług wspierających rekrutację i integrację, których zadaniem jest przeciwdziałanie niepotrzebnej selektywności rekrutacji i prawie systematycznej niepewności warunków zatrudnienia. Wsparcie biznesowe jest realizowane w dłuższej perspektywie. W relacjach z przedsiębiorstwami aktywowane są cztery główne dźwignie: * Systematycznie przechodzić do firm na terytorium; zrozumienie i analiza ich potrzeb i trudności w zakresie zasobów ludzkich (krótkość kandydatów, „nieodpowiednie” aplikacje, zwrot, problemy z rozwojem umiejętności itp.); określenie kanałów rekrutacji, warunków zatrudnienia i integracji; angażowanie się w działania krótkoterminowe, * Wspieranie rekrutacji, dostosowanie kryteriów zatrudnienia do rzeczywistości stanowisk, które mają zostać obsadzone, oraz neutralizacja potencjalnie selektywnych czynników na wszystkich etapach procesu (brak sortowania CV, bezpośredni kontakt z jednym kandydatem, rozmowy kwalifikacyjne w kontekście pracy itp.), * Negocjacja wysokiej jakości warunków zatrudnienia (Polish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Metoda IOD jest aktywną metodą mediacji skierowaną zarówno do osób ubiegających się o pracę, jak i pracodawców, uwzględniając ich potrzeby i stymulując dostosowania w interesie obu stron umowy o pracę. ** Po stronie publicznej:** Niektóre kategorie osób poszukujących pracy borykają się z wieloma wąskimi gardłami i ograniczeniami w dostępie do zatrudnienia i jego utrzymaniu, których trudno pokonać przez ich wyłączną osobistą odpowiedzialność. Ograniczenia te nie mogą być ograniczone wyłącznie do niedoborów miejsc pracy lub niedoborów umiejętności, zwłaszcza ze względu na nierówności utrzymujące się w czasach wzrostu gospodarczego lub z równymi umiejętnościami. W dużej mierze odpowiadają one potrzebie pogodzenia przedsiębiorstw i prowadzenia z nimi mediacji, zarówno na wcześniejszych etapach, jak i w trakcie zatrudnienia. Metoda I.O.D. pozwala na uwzględnienie tego rodzaju potrzeb, a w szczególności: znaleźć lub znaleźć profesjonalną sieć kontaktów; oferowanie regularnych ofert pracy i możliwość rozszerzenia swoich projektów; usuwanie barier utrudniających rekrutację; wynegocjować lepsze warunki zatrudnienia; osiągnięcie związku między wznowieniem zatrudnienia a warunkami życia poza pracą. Potrzeby te są szczególnie widoczne dla osób poszukujących pracy pochodzących z minimum społecznego, nieukończonych studiów, kobiet i szefów gospodarstw domowych, osób młodych i starszych, pracowników migrujących, pracowników niepełnosprawnych itp., a w szczególności beneficjentów RSA. ** Po stronie biznesu:** Wielu pracodawców wyraża trudności z rekrutacją, co nie jest najmniejszym z paradoksów w czasach masowego bezrobocia. Chociaż trudności te są zazwyczaj związane z czynnikami zewnętrznymi przedsiębiorstwa (brak dostosowanych umiejętności lub motywacji kandydatów, braki pośredników lub systemu szkoleń itp.), uważamy, że trudności te są eliminowane przez zwykłe sposoby rekrutacji. Te ostatnie są w dużej mierze pod wpływem stereotypów i pozbawiają przedsiębiorstwa niektórych umiejętności dostępnych na ich terytorium. Stosując metodę I.O.D. zmieniamy praktyki rekrutacyjne i integracyjne pracodawców. Strategiczne rozwiązania dla działań: Zgodnie ze zidentyfikowanymi potrzebami rozwiązania opracowane metodą I.O.D. znajdują się w przedsiębiorstwach, a nie na zewnątrz. Mają one raczej na celu szybką i systematycznie poszukiwaną sytuację w zakresie zatrudnienia, a nie selekcję. Maksymalną przydatność i zatrudnienie kandydatów. Metoda I.O.D. celowo różni się od towarzyszących strategii ukierunkowanych na przygotowanie osób poszukujących pracy lub dostosowanie ich do rzeczywistych lub domniemanych ograniczeń przedsiębiorstw. Cztery główne dźwignie są aktywowane przez menedżerów przeszkolonych w tej metodzie: * Mnożenie bezpośrednich kontaktów między kandydatami i przedsiębiorstwami w celu zrekompensowania braku sieci zawodowych; prowadzenie takich pojednań w taki sposób, aby prowadziły do trwałego i powszechnego zawierania umów, * Zdystansowanie wszelkich ocen zdolności do zatrudnienia i wszelkich wymogów wstępnych innych niż cel trwałego zatrudnienia; oferowanie ofert pracy, które były wcześniej negocjowane w przedsiębiorstwach od samego początku i regularnie; aby dać wybór z wielu ofert i promować decyzję kandydata w wiedzy o faktach, * Bezpieczna integracja z zatrudnieniem poprzez zapewnienie odpowiedniego wsparcia dla stosunków pracy w firmie. Zapewnienie, na wszystkich etapach, aby dana osoba mogła pogodzić warunki życia poza pracą i pracą, radzić sobie z problemami, gdy się pojawią, w ścisłym powiązaniu z terytorialnymi partnerami wsparcia społecznego, a w szczególności z referentem społeczno-zawodowym wspieranym przez zespół IOD. Przedsiębiorstwa korzystają z usług wspierających rekrutację i integrację, których zadaniem jest przeciwdziałanie niepotrzebnej selektywności rekrutacji i prawie systematycznej niepewności warunków zatrudnienia. Wsparcie biznesowe jest realizowane w dłuższej perspektywie. W relacjach z przedsiębiorstwami aktywowane są cztery główne dźwignie: * Systematycznie przechodzić do firm na terytorium; zrozumienie i analiza ich potrzeb i trudności w zakresie zasobów ludzkich (krótkość kandydatów, „nieodpowiednie” aplikacje, zwrot, problemy z rozwojem umiejętności itp.); określenie kanałów rekrutacji, warunków zatrudnienia i integracji; angażowanie się w działania krótkoterminowe, * Wspieranie rekrutacji, dostosowanie kryteriów zatrudnienia do rzeczywistości stanowisk, które mają zostać obsadzone, oraz neutralizacja potencjalnie selektywnych czynników na wszystkich etapach procesu (brak sortowania CV, bezpośredni kontakt z jednym kandydatem, rozmowy kwalifikacyjne w kontekście pracy itp.), * Negocjacja wysokiej jakości warunków zatrudnienia (Polish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 12 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Az IOD-módszer olyan aktív közvetítési módszer, amely a pályázókat és a munkáltatókat egyaránt célozza meg, figyelembe véve azok szükségleteit, és ösztönzi a kiigazításokat a munkaszerződés mindkét fele érdekében. **Nyilvánossági oldalon:** Az álláskeresők egyes kategóriáinak számos szűk keresztmetszettel és korláttal kell szembenézniük a foglalkoztatáshoz való hozzáférés és a foglalkoztatás megtartása terén, amelyeket csak személyes felelősségük révén lehet leküzdeni. Ezeket a korlátokat nem lehet kizárólag a munkahelyek hiányára vagy a készséghiányra csökkenteni, különös tekintettel azokra az egyenlőtlenségekre, amelyek a növekedés idején fennállnak, vagy egyenlő készségekkel rendelkeznek. Ezek nagyrészt megfelelnek a vállalkozásokkal való egyeztetés és közvetítés iránti igénynek, mind az upstream, mind a foglalkoztatás során. Az I.O.D. módszer lehetővé teszi az ilyen típusú igények figyelembevételét, és konkrétabban: szakmai hálózat megtalálása vagy megtalálása; rendszeres állásajánlatok és projektjeik bővítésének lehetősége; a munkaerő-felvétel előtt álló akadályok felszámolása; jobb foglalkoztatási feltételekről szóló tárgyalások; a foglalkoztatás újrakezdése és a munkán kívüli életkörülmények közötti kapcsolat megteremtése. Ezek a szükségletek különösen egyértelműek a minimális szociális, nem felsőfokú végzettséggel rendelkező álláskeresők, a nők és a háztartások vezetői, a fiatalok és idősek, a migráns munkavállalók, a fogyatékkal élő munkavállalók stb., és különösen az RSA kedvezményezettjei számára. ** Az üzleti oldalon:** Sok munkáltató munkaerő-felvételi nehézségeket fejez ki, ami nem utolsósorban a súlyos munkanélküliség idején tapasztalható ellentmondások közé tartozik. Bár ezek a nehézségek általában a vállalaton kívüli tényezőknek tulajdoníthatók (a pályázók készségeinek vagy motivációjának hiánya, a közvetítők vagy a képzési rendszer hiányosságai stb.), megállapítottuk, hogy ezeket a nehézségeket a szokásos toborzási módszerek megszakítják. Ez utóbbiakat nagymértékben befolyásolják a sztereotípiák, és megfosztják a vállalatokat a területükön rendelkezésre álló bizonyos készségektől. Az I.O.D. módszer alkalmazásával megváltoztatjuk a munkáltatók toborzási és integrációs gyakorlatát. Stratégiai cselekvési megoldások: Az azonosított igényeknek megfelelően az I.O.D. módszerrel kifejlesztett megoldások inkább vállalatokon belül, mint kívül helyezkednek el. Céljuk a gyors és szisztematikusan keresett foglalkoztatási helyzet, nem pedig a kiválasztás. A jelöltek maximális alkalmassága és elhelyezése. Az I.O.D. módszer szándékosan eltér az álláskeresők felkészítésére vagy a vállalkozások tényleges vagy feltételezett korlátaihoz való igazításukra összpontosító kísérő stratégiáktól. Az erre a módszerre kiképzett feladatvezetők négy fő kart aktiválnak itt: * A pályázók és a vállalatok közötti közvetlen kapcsolatok megsokszorozása a szakmai hálózatok hiányának ellensúlyozása érdekében; az ilyen egyeztetések oly módon történő lebonyolítása, hogy azok tartós és közös jogi szerződéskötéshez vezessenek, * a foglalkoztathatóság megítélésének és a fenntartható foglalkoztatás célkitűzésén kívüli minden előfeltétel követelményének elhatárolása; olyan állásajánlatokat kínál, amelyekről már kezdettől fogva és rendszeresen tárgyaltak vállalatoknál; a több ajánlat közül való választás biztosítása és a pályázó döntésének előmozdítása a tények ismeretében, * Biztonságos munkaerő-piaci integráció a vállalaton belüli munkaviszonyok megfelelő támogatásával. Annak biztosítása, hogy a személy minden szakaszban össze tudja egyeztetni a munkahelyen és a munkahelyen kívüli életkörülményeket, és a felmerülő problémákat a szociális támogatás területi partnereivel és különösen az IOD csapata által támogatott társadalmi-szakmai referenssel szoros együttműködésben tudja kezelni. A vállalatok olyan munkaerő-felvételi és integrációs támogató szolgálatban részesülnek, amelynek feladata a munkaerő-felvétel szükségtelen szelektivitásának és a foglalkoztatási feltételek szinte szisztematikus bizonytalanságának ellensúlyozása. Az üzleti támogatás hosszú távon elkötelezett. Négy fő mozgatórugó aktiválódik a vállalatokkal való kapcsolatban: * Szisztematikusan megy a vállalatok a területen; emberi jogi igényeik és nehézségeik megértése és elemzése (a jelöltek rövidsége, „nem megfelelő” jelentkezések, fordulás, készségfejlesztési problémák stb.); a munkaerő-felvételi csatornák, a foglalkoztatási feltételek és az integráció meghatározása; rövid távú tevékenységekben való részvétel, * a munkaerő-felvétel támogatása, a felvételi kritériumok hozzáigazítása a betöltendő pozíciók valóságához, valamint a potenciálisan szelektív tényezők semlegesítése a folyamat minden szakaszában (nincs önéletrajz-válogatás, közvetlen kapcsolatfelvétel egyetlen jelölttel, interjúk a munkával összefüggésben stb.), * minőségi foglalkoztatási feltételek tárgyalása (Hungarian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Az IOD-módszer olyan aktív közvetítési módszer, amely a pályázókat és a munkáltatókat egyaránt célozza meg, figyelembe véve azok szükségleteit, és ösztönzi a kiigazításokat a munkaszerződés mindkét fele érdekében. **Nyilvánossági oldalon:** Az álláskeresők egyes kategóriáinak számos szűk keresztmetszettel és korláttal kell szembenézniük a foglalkoztatáshoz való hozzáférés és a foglalkoztatás megtartása terén, amelyeket csak személyes felelősségük révén lehet leküzdeni. Ezeket a korlátokat nem lehet kizárólag a munkahelyek hiányára vagy a készséghiányra csökkenteni, különös tekintettel azokra az egyenlőtlenségekre, amelyek a növekedés idején fennállnak, vagy egyenlő készségekkel rendelkeznek. Ezek nagyrészt megfelelnek a vállalkozásokkal való egyeztetés és közvetítés iránti igénynek, mind az upstream, mind a foglalkoztatás során. Az I.O.D. módszer lehetővé teszi az ilyen típusú igények figyelembevételét, és konkrétabban: szakmai hálózat megtalálása vagy megtalálása; rendszeres állásajánlatok és projektjeik bővítésének lehetősége; a munkaerő-felvétel előtt álló akadályok felszámolása; jobb foglalkoztatási feltételekről szóló tárgyalások; a foglalkoztatás újrakezdése és a munkán kívüli életkörülmények közötti kapcsolat megteremtése. Ezek a szükségletek különösen egyértelműek a minimális szociális, nem felsőfokú végzettséggel rendelkező álláskeresők, a nők és a háztartások vezetői, a fiatalok és idősek, a migráns munkavállalók, a fogyatékkal élő munkavállalók stb., és különösen az RSA kedvezményezettjei számára. ** Az üzleti oldalon:** Sok munkáltató munkaerő-felvételi nehézségeket fejez ki, ami nem utolsósorban a súlyos munkanélküliség idején tapasztalható ellentmondások közé tartozik. Bár ezek a nehézségek általában a vállalaton kívüli tényezőknek tulajdoníthatók (a pályázók készségeinek vagy motivációjának hiánya, a közvetítők vagy a képzési rendszer hiányosságai stb.), megállapítottuk, hogy ezeket a nehézségeket a szokásos toborzási módszerek megszakítják. Ez utóbbiakat nagymértékben befolyásolják a sztereotípiák, és megfosztják a vállalatokat a területükön rendelkezésre álló bizonyos készségektől. Az I.O.D. módszer alkalmazásával megváltoztatjuk a munkáltatók toborzási és integrációs gyakorlatát. Stratégiai cselekvési megoldások: Az azonosított igényeknek megfelelően az I.O.D. módszerrel kifejlesztett megoldások inkább vállalatokon belül, mint kívül helyezkednek el. Céljuk a gyors és szisztematikusan keresett foglalkoztatási helyzet, nem pedig a kiválasztás. A jelöltek maximális alkalmassága és elhelyezése. Az I.O.D. módszer szándékosan eltér az álláskeresők felkészítésére vagy a vállalkozások tényleges vagy feltételezett korlátaihoz való igazításukra összpontosító kísérő stratégiáktól. Az erre a módszerre kiképzett feladatvezetők négy fő kart aktiválnak itt: * A pályázók és a vállalatok közötti közvetlen kapcsolatok megsokszorozása a szakmai hálózatok hiányának ellensúlyozása érdekében; az ilyen egyeztetések oly módon történő lebonyolítása, hogy azok tartós és közös jogi szerződéskötéshez vezessenek, * a foglalkoztathatóság megítélésének és a fenntartható foglalkoztatás célkitűzésén kívüli minden előfeltétel követelményének elhatárolása; olyan állásajánlatokat kínál, amelyekről már kezdettől fogva és rendszeresen tárgyaltak vállalatoknál; a több ajánlat közül való választás biztosítása és a pályázó döntésének előmozdítása a tények ismeretében, * Biztonságos munkaerő-piaci integráció a vállalaton belüli munkaviszonyok megfelelő támogatásával. Annak biztosítása, hogy a személy minden szakaszban össze tudja egyeztetni a munkahelyen és a munkahelyen kívüli életkörülményeket, és a felmerülő problémákat a szociális támogatás területi partnereivel és különösen az IOD csapata által támogatott társadalmi-szakmai referenssel szoros együttműködésben tudja kezelni. A vállalatok olyan munkaerő-felvételi és integrációs támogató szolgálatban részesülnek, amelynek feladata a munkaerő-felvétel szükségtelen szelektivitásának és a foglalkoztatási feltételek szinte szisztematikus bizonytalanságának ellensúlyozása. Az üzleti támogatás hosszú távon elkötelezett. Négy fő mozgatórugó aktiválódik a vállalatokkal való kapcsolatban: * Szisztematikusan megy a vállalatok a területen; emberi jogi igényeik és nehézségeik megértése és elemzése (a jelöltek rövidsége, „nem megfelelő” jelentkezések, fordulás, készségfejlesztési problémák stb.); a munkaerő-felvételi csatornák, a foglalkoztatási feltételek és az integráció meghatározása; rövid távú tevékenységekben való részvétel, * a munkaerő-felvétel támogatása, a felvételi kritériumok hozzáigazítása a betöltendő pozíciók valóságához, valamint a potenciálisan szelektív tényezők semlegesítése a folyamat minden szakaszában (nincs önéletrajz-válogatás, közvetlen kapcsolatfelvétel egyetlen jelölttel, interjúk a munkával összefüggésben stb.), * minőségi foglalkoztatási feltételek tárgyalása (Hungarian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Az IOD-módszer olyan aktív közvetítési módszer, amely a pályázókat és a munkáltatókat egyaránt célozza meg, figyelembe véve azok szükségleteit, és ösztönzi a kiigazításokat a munkaszerződés mindkét fele érdekében. **Nyilvánossági oldalon:** Az álláskeresők egyes kategóriáinak számos szűk keresztmetszettel és korláttal kell szembenézniük a foglalkoztatáshoz való hozzáférés és a foglalkoztatás megtartása terén, amelyeket csak személyes felelősségük révén lehet leküzdeni. Ezeket a korlátokat nem lehet kizárólag a munkahelyek hiányára vagy a készséghiányra csökkenteni, különös tekintettel azokra az egyenlőtlenségekre, amelyek a növekedés idején fennállnak, vagy egyenlő készségekkel rendelkeznek. Ezek nagyrészt megfelelnek a vállalkozásokkal való egyeztetés és közvetítés iránti igénynek, mind az upstream, mind a foglalkoztatás során. Az I.O.D. módszer lehetővé teszi az ilyen típusú igények figyelembevételét, és konkrétabban: szakmai hálózat megtalálása vagy megtalálása; rendszeres állásajánlatok és projektjeik bővítésének lehetősége; a munkaerő-felvétel előtt álló akadályok felszámolása; jobb foglalkoztatási feltételekről szóló tárgyalások; a foglalkoztatás újrakezdése és a munkán kívüli életkörülmények közötti kapcsolat megteremtése. Ezek a szükségletek különösen egyértelműek a minimális szociális, nem felsőfokú végzettséggel rendelkező álláskeresők, a nők és a háztartások vezetői, a fiatalok és idősek, a migráns munkavállalók, a fogyatékkal élő munkavállalók stb., és különösen az RSA kedvezményezettjei számára. ** Az üzleti oldalon:** Sok munkáltató munkaerő-felvételi nehézségeket fejez ki, ami nem utolsósorban a súlyos munkanélküliség idején tapasztalható ellentmondások közé tartozik. Bár ezek a nehézségek általában a vállalaton kívüli tényezőknek tulajdoníthatók (a pályázók készségeinek vagy motivációjának hiánya, a közvetítők vagy a képzési rendszer hiányosságai stb.), megállapítottuk, hogy ezeket a nehézségeket a szokásos toborzási módszerek megszakítják. Ez utóbbiakat nagymértékben befolyásolják a sztereotípiák, és megfosztják a vállalatokat a területükön rendelkezésre álló bizonyos készségektől. Az I.O.D. módszer alkalmazásával megváltoztatjuk a munkáltatók toborzási és integrációs gyakorlatát. Stratégiai cselekvési megoldások: Az azonosított igényeknek megfelelően az I.O.D. módszerrel kifejlesztett megoldások inkább vállalatokon belül, mint kívül helyezkednek el. Céljuk a gyors és szisztematikusan keresett foglalkoztatási helyzet, nem pedig a kiválasztás. A jelöltek maximális alkalmassága és elhelyezése. Az I.O.D. módszer szándékosan eltér az álláskeresők felkészítésére vagy a vállalkozások tényleges vagy feltételezett korlátaihoz való igazításukra összpontosító kísérő stratégiáktól. Az erre a módszerre kiképzett feladatvezetők négy fő kart aktiválnak itt: * A pályázók és a vállalatok közötti közvetlen kapcsolatok megsokszorozása a szakmai hálózatok hiányának ellensúlyozása érdekében; az ilyen egyeztetések oly módon történő lebonyolítása, hogy azok tartós és közös jogi szerződéskötéshez vezessenek, * a foglalkoztathatóság megítélésének és a fenntartható foglalkoztatás célkitűzésén kívüli minden előfeltétel követelményének elhatárolása; olyan állásajánlatokat kínál, amelyekről már kezdettől fogva és rendszeresen tárgyaltak vállalatoknál; a több ajánlat közül való választás biztosítása és a pályázó döntésének előmozdítása a tények ismeretében, * Biztonságos munkaerő-piaci integráció a vállalaton belüli munkaviszonyok megfelelő támogatásával. Annak biztosítása, hogy a személy minden szakaszban össze tudja egyeztetni a munkahelyen és a munkahelyen kívüli életkörülményeket, és a felmerülő problémákat a szociális támogatás területi partnereivel és különösen az IOD csapata által támogatott társadalmi-szakmai referenssel szoros együttműködésben tudja kezelni. A vállalatok olyan munkaerő-felvételi és integrációs támogató szolgálatban részesülnek, amelynek feladata a munkaerő-felvétel szükségtelen szelektivitásának és a foglalkoztatási feltételek szinte szisztematikus bizonytalanságának ellensúlyozása. Az üzleti támogatás hosszú távon elkötelezett. Négy fő mozgatórugó aktiválódik a vállalatokkal való kapcsolatban: * Szisztematikusan megy a vállalatok a területen; emberi jogi igényeik és nehézségeik megértése és elemzése (a jelöltek rövidsége, „nem megfelelő” jelentkezések, fordulás, készségfejlesztési problémák stb.); a munkaerő-felvételi csatornák, a foglalkoztatási feltételek és az integráció meghatározása; rövid távú tevékenységekben való részvétel, * a munkaerő-felvétel támogatása, a felvételi kritériumok hozzáigazítása a betöltendő pozíciók valóságához, valamint a potenciálisan szelektív tényezők semlegesítése a folyamat minden szakaszában (nincs önéletrajz-válogatás, közvetlen kapcsolatfelvétel egyetlen jelölttel, interjúk a munkával összefüggésben stb.), * minőségi foglalkoztatási feltételek tárgyalása (Hungarian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 12 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Metoda IOD je aktivní mediační metoda, která se zaměřuje jak na uchazeče o zaměstnání, tak na zaměstnavatele, přičemž zohledňuje jejich potřeby a podněcuje úpravy v zájmu obou stran pracovní smlouvy. **Na veřejné straně:** Některé kategorie uchazečů o zaměstnání čelí vícenásobným problémům a omezením v přístupu k zaměstnání a jeho zachování, které lze stěží překonat jejich jedinou osobní odpovědností. Tato omezení nelze omezit pouze na nedostatek pracovních míst nebo nedostatek dovedností, zejména vzhledem k nerovnostem, které přetrvávají v době růstu nebo se stejnými dovednostmi. Z velké části odpovídají potřebě sladit podniky a zprostředkovat s nimi, a to jak v předcházejících, tak v průběhu zaměstnání. Metoda I.O.D. umožňuje zohlednit tento typ potřeb a konkrétněji: najít nebo najít profesionální síť; jsou nabízeny pravidelné nabídky pracovních míst a jsou schopny rozšířit své projekty; odstranění překážek bránících náboru pracovníků; vyjednávat o lepších pracovních podmínkách; dosažení vazby mezi obnovením zaměstnání a životními podmínkami mimo práci. Tyto potřeby jsou obzvláště jasné pro uchazeče o zaměstnání od minimálních sociálních, neabsolventů, žen a vedoucích domácností, mladých a seniorů, migrujících pracovníků, zdravotně postižených pracovníků atd., a zejména příjemců RSA. ** Na obchodní straně:** Mnozí zaměstnavatelé vyjadřují problémy s náborem pracovníků, což není ani nejmenší paradox v dobách masivní nezaměstnanosti. I když jsou tyto obtíže obecně připisovány faktorům mimo podnik (nedostatek přizpůsobených dovedností nebo motivace uchazečů, nedostatky zprostředkovatelů nebo vzdělávacího systému atd.), shledáváme, že tyto obtíže jsou rušeny obvyklými způsoby náboru. Ty jsou do značné míry ovlivněny stereotypy a podniky připravují o některé dovednosti dostupné na jejich území. Pomocí metody I.O.D. měníme postupy náboru a integrace zaměstnavatelů. Strategická řešení pro opatření: V souladu se zjištěnými potřebami se řešení vyvinutá metodou I.O.D. nacházejí spíše v podnicích než mimo ně. Jsou zaměřeny spíše na rychlou a systematicky vyhledávanou situaci v zaměstnání než na výběr. Maximální vhodnost a umístění uchazečů. Metoda I.O.D. se záměrně liší od doprovodných strategií zaměřených na přípravu uchazečů o zaměstnání nebo jejich přizpůsobení skutečným nebo předpokládaným omezením podniků. Čtyři hlavní páky jsou zde aktivovány Taskmastery vyškolenými v této metodě: * Znásobit přímé kontakty mezi kandidáty a společnostmi s cílem kompenzovat absenci profesních sítí; provádět takové sesouhlasení tak, aby vedlo k trvalému a obecnému smluvnímu uzavření smlouvy, * distancovat jakýkoli úsudek o zaměstnatelnosti a veškeré nezbytné požadavky jiné než cíl udržitelné zaměstnanosti; nabízet nabídky pracovních míst, které byly dříve sjednány ve společnostech od samého počátku a pravidelně; chcete-li si vybrat z více nabídek a podpořit rozhodování kandidáta se znalostí faktů, * Bezpečná integrace do zaměstnání poskytováním vhodné podpory pracovněprávních vztahů ve společnosti. Ve všech fázích zajistit, aby osoba mohla sladit životní podmínky mimo práci a práci, řešit problémy, pokud se objeví, v úzkém spojení s územními partnery sociální podpory, a zejména se socioprofesním referentem podporovaným týmem IOD. Společnosti mají prospěch ze služby podpory náboru a integrace, jejímž úkolem je bojovat proti zbytečné selektivity náboru a téměř systematické nejistotě pracovních podmínek. Podpora podnikání je dlouhodobě zavázána. Ve vztahu se společnostmi jsou aktivovány čtyři hlavní páky: * Systematicky chodit do společností na území; pochopit a analyzovat jejich potřeby a obtíže v oblasti lidských zdrojů (krátkodobost uchazečů, „nevhodné“ přihlášky, předání, problémy s rozvojem dovedností atd.); určit způsoby náboru, podmínky zaměstnávání a integraci; zapojit se do krátkodobých akcí, * podporovat nábor, přizpůsobovat kritéria zaměstnávání realitě pracovních míst, která mají být obsazena, a neutralizovat potenciálně selektivní faktory ve všech fázích procesu (žádné třídění životopisů, přímý kontakt s jedním uchazečem, pohovory v souvislosti s prací atd.), * jednání o kvalitních pracovních podmínkách (Czech) | |||||||||||||||
| Property / summary: Metoda IOD je aktivní mediační metoda, která se zaměřuje jak na uchazeče o zaměstnání, tak na zaměstnavatele, přičemž zohledňuje jejich potřeby a podněcuje úpravy v zájmu obou stran pracovní smlouvy. **Na veřejné straně:** Některé kategorie uchazečů o zaměstnání čelí vícenásobným problémům a omezením v přístupu k zaměstnání a jeho zachování, které lze stěží překonat jejich jedinou osobní odpovědností. Tato omezení nelze omezit pouze na nedostatek pracovních míst nebo nedostatek dovedností, zejména vzhledem k nerovnostem, které přetrvávají v době růstu nebo se stejnými dovednostmi. Z velké části odpovídají potřebě sladit podniky a zprostředkovat s nimi, a to jak v předcházejících, tak v průběhu zaměstnání. Metoda I.O.D. umožňuje zohlednit tento typ potřeb a konkrétněji: najít nebo najít profesionální síť; jsou nabízeny pravidelné nabídky pracovních míst a jsou schopny rozšířit své projekty; odstranění překážek bránících náboru pracovníků; vyjednávat o lepších pracovních podmínkách; dosažení vazby mezi obnovením zaměstnání a životními podmínkami mimo práci. Tyto potřeby jsou obzvláště jasné pro uchazeče o zaměstnání od minimálních sociálních, neabsolventů, žen a vedoucích domácností, mladých a seniorů, migrujících pracovníků, zdravotně postižených pracovníků atd., a zejména příjemců RSA. ** Na obchodní straně:** Mnozí zaměstnavatelé vyjadřují problémy s náborem pracovníků, což není ani nejmenší paradox v dobách masivní nezaměstnanosti. I když jsou tyto obtíže obecně připisovány faktorům mimo podnik (nedostatek přizpůsobených dovedností nebo motivace uchazečů, nedostatky zprostředkovatelů nebo vzdělávacího systému atd.), shledáváme, že tyto obtíže jsou rušeny obvyklými způsoby náboru. Ty jsou do značné míry ovlivněny stereotypy a podniky připravují o některé dovednosti dostupné na jejich území. Pomocí metody I.O.D. měníme postupy náboru a integrace zaměstnavatelů. Strategická řešení pro opatření: V souladu se zjištěnými potřebami se řešení vyvinutá metodou I.O.D. nacházejí spíše v podnicích než mimo ně. Jsou zaměřeny spíše na rychlou a systematicky vyhledávanou situaci v zaměstnání než na výběr. Maximální vhodnost a umístění uchazečů. Metoda I.O.D. se záměrně liší od doprovodných strategií zaměřených na přípravu uchazečů o zaměstnání nebo jejich přizpůsobení skutečným nebo předpokládaným omezením podniků. Čtyři hlavní páky jsou zde aktivovány Taskmastery vyškolenými v této metodě: * Znásobit přímé kontakty mezi kandidáty a společnostmi s cílem kompenzovat absenci profesních sítí; provádět takové sesouhlasení tak, aby vedlo k trvalému a obecnému smluvnímu uzavření smlouvy, * distancovat jakýkoli úsudek o zaměstnatelnosti a veškeré nezbytné požadavky jiné než cíl udržitelné zaměstnanosti; nabízet nabídky pracovních míst, které byly dříve sjednány ve společnostech od samého počátku a pravidelně; chcete-li si vybrat z více nabídek a podpořit rozhodování kandidáta se znalostí faktů, * Bezpečná integrace do zaměstnání poskytováním vhodné podpory pracovněprávních vztahů ve společnosti. Ve všech fázích zajistit, aby osoba mohla sladit životní podmínky mimo práci a práci, řešit problémy, pokud se objeví, v úzkém spojení s územními partnery sociální podpory, a zejména se socioprofesním referentem podporovaným týmem IOD. Společnosti mají prospěch ze služby podpory náboru a integrace, jejímž úkolem je bojovat proti zbytečné selektivity náboru a téměř systematické nejistotě pracovních podmínek. Podpora podnikání je dlouhodobě zavázána. Ve vztahu se společnostmi jsou aktivovány čtyři hlavní páky: * Systematicky chodit do společností na území; pochopit a analyzovat jejich potřeby a obtíže v oblasti lidských zdrojů (krátkodobost uchazečů, „nevhodné“ přihlášky, předání, problémy s rozvojem dovedností atd.); určit způsoby náboru, podmínky zaměstnávání a integraci; zapojit se do krátkodobých akcí, * podporovat nábor, přizpůsobovat kritéria zaměstnávání realitě pracovních míst, která mají být obsazena, a neutralizovat potenciálně selektivní faktory ve všech fázích procesu (žádné třídění životopisů, přímý kontakt s jedním uchazečem, pohovory v souvislosti s prací atd.), * jednání o kvalitních pracovních podmínkách (Czech) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Metoda IOD je aktivní mediační metoda, která se zaměřuje jak na uchazeče o zaměstnání, tak na zaměstnavatele, přičemž zohledňuje jejich potřeby a podněcuje úpravy v zájmu obou stran pracovní smlouvy. **Na veřejné straně:** Některé kategorie uchazečů o zaměstnání čelí vícenásobným problémům a omezením v přístupu k zaměstnání a jeho zachování, které lze stěží překonat jejich jedinou osobní odpovědností. Tato omezení nelze omezit pouze na nedostatek pracovních míst nebo nedostatek dovedností, zejména vzhledem k nerovnostem, které přetrvávají v době růstu nebo se stejnými dovednostmi. Z velké části odpovídají potřebě sladit podniky a zprostředkovat s nimi, a to jak v předcházejících, tak v průběhu zaměstnání. Metoda I.O.D. umožňuje zohlednit tento typ potřeb a konkrétněji: najít nebo najít profesionální síť; jsou nabízeny pravidelné nabídky pracovních míst a jsou schopny rozšířit své projekty; odstranění překážek bránících náboru pracovníků; vyjednávat o lepších pracovních podmínkách; dosažení vazby mezi obnovením zaměstnání a životními podmínkami mimo práci. Tyto potřeby jsou obzvláště jasné pro uchazeče o zaměstnání od minimálních sociálních, neabsolventů, žen a vedoucích domácností, mladých a seniorů, migrujících pracovníků, zdravotně postižených pracovníků atd., a zejména příjemců RSA. ** Na obchodní straně:** Mnozí zaměstnavatelé vyjadřují problémy s náborem pracovníků, což není ani nejmenší paradox v dobách masivní nezaměstnanosti. I když jsou tyto obtíže obecně připisovány faktorům mimo podnik (nedostatek přizpůsobených dovedností nebo motivace uchazečů, nedostatky zprostředkovatelů nebo vzdělávacího systému atd.), shledáváme, že tyto obtíže jsou rušeny obvyklými způsoby náboru. Ty jsou do značné míry ovlivněny stereotypy a podniky připravují o některé dovednosti dostupné na jejich území. Pomocí metody I.O.D. měníme postupy náboru a integrace zaměstnavatelů. Strategická řešení pro opatření: V souladu se zjištěnými potřebami se řešení vyvinutá metodou I.O.D. nacházejí spíše v podnicích než mimo ně. Jsou zaměřeny spíše na rychlou a systematicky vyhledávanou situaci v zaměstnání než na výběr. Maximální vhodnost a umístění uchazečů. Metoda I.O.D. se záměrně liší od doprovodných strategií zaměřených na přípravu uchazečů o zaměstnání nebo jejich přizpůsobení skutečným nebo předpokládaným omezením podniků. Čtyři hlavní páky jsou zde aktivovány Taskmastery vyškolenými v této metodě: * Znásobit přímé kontakty mezi kandidáty a společnostmi s cílem kompenzovat absenci profesních sítí; provádět takové sesouhlasení tak, aby vedlo k trvalému a obecnému smluvnímu uzavření smlouvy, * distancovat jakýkoli úsudek o zaměstnatelnosti a veškeré nezbytné požadavky jiné než cíl udržitelné zaměstnanosti; nabízet nabídky pracovních míst, které byly dříve sjednány ve společnostech od samého počátku a pravidelně; chcete-li si vybrat z více nabídek a podpořit rozhodování kandidáta se znalostí faktů, * Bezpečná integrace do zaměstnání poskytováním vhodné podpory pracovněprávních vztahů ve společnosti. Ve všech fázích zajistit, aby osoba mohla sladit životní podmínky mimo práci a práci, řešit problémy, pokud se objeví, v úzkém spojení s územními partnery sociální podpory, a zejména se socioprofesním referentem podporovaným týmem IOD. Společnosti mají prospěch ze služby podpory náboru a integrace, jejímž úkolem je bojovat proti zbytečné selektivity náboru a téměř systematické nejistotě pracovních podmínek. Podpora podnikání je dlouhodobě zavázána. Ve vztahu se společnostmi jsou aktivovány čtyři hlavní páky: * Systematicky chodit do společností na území; pochopit a analyzovat jejich potřeby a obtíže v oblasti lidských zdrojů (krátkodobost uchazečů, „nevhodné“ přihlášky, předání, problémy s rozvojem dovedností atd.); určit způsoby náboru, podmínky zaměstnávání a integraci; zapojit se do krátkodobých akcí, * podporovat nábor, přizpůsobovat kritéria zaměstnávání realitě pracovních míst, která mají být obsazena, a neutralizovat potenciálně selektivní faktory ve všech fázích procesu (žádné třídění životopisů, přímý kontakt s jedním uchazečem, pohovory v souvislosti s prací atd.), * jednání o kvalitních pracovních podmínkách (Czech) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 12 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
IOD metode ir aktīva starpniecības metode, kas vērsta gan uz darba meklētājiem, gan darba devējiem, ņemot vērā viņu attiecīgās vajadzības un stimulējot pielāgojumus abu darba līguma pušu interesēs. **Sabiedrības pusē:** Dažas darba meklētāju kategorijas saskaras ar vairākām vājajām vietām un ierobežojumiem attiecībā uz piekļuvi nodarbinātībai un tā saglabāšanu, ko diez vai var pārvarēt ar viņu vienpersonisko atbildību. Šos ierobežojumus nevar samazināt tikai līdz darbvietu trūkumam vai prasmju trūkumam, jo īpaši ņemot vērā nevienlīdzību, kas pastāv izaugsmes laikā vai ar vienādām prasmēm. Tie lielā mērā atbilst vajadzībai saskaņot uzņēmumus un būt par starpnieku ar uzņēmumiem gan iepriekšējā posmā, gan nodarbinātības laikā. I.O.D. metode ļauj ņemt vērā šāda veida vajadzības un, konkrētāk: atrast vai atrast profesionālu tīklu; tiek piedāvāti regulāri darba piedāvājumi un iespēja paplašināt savus projektus; likvidēt šķēršļus pieņemšanai darbā; vienoties par labākiem nodarbinātības nosacījumiem; izveidot saikni starp nodarbinātības atsākšanu un dzīves apstākļiem ārpus darba. Šīs vajadzības ir īpaši skaidras darba meklētājiem no minimālā sociālā līmeņa, personām, kas nav absolventi, sievietēm un mājsaimniecību vadītājiem, jauniešiem un vecāka gadagājuma cilvēkiem, migrējošiem darba ņēmējiem, strādājošām personām ar invaliditāti utt., un jo īpaši RSA saņēmējiem. ** Biznesa pusē:** Daudzi darba devēji pauž darbā pieņemšanas grūtības, kas nav mazākais no paradoksiem masveida bezdarba laikā. Lai gan šīs grūtības parasti ir saistītas ar faktoriem, kas nav saistīti ar uzņēmumu (pielāgotu prasmju vai kandidātu motivācijas trūkums, starpnieku vai apmācības sistēmas trūkumi utt.), mēs konstatējam, ka šīs grūtības tiek pārtrauktas ar parastajiem darbā pieņemšanas veidiem. Tos lielā mērā ietekmē stereotipi, un uzņēmumiem tiek atņemtas dažas prasmes, kas pieejamas to teritorijā. Izmantojot I.O.D. metodi, mēs mainām darba devēju darbā pieņemšanas un integrācijas praksi. Stratēģiskie rīcības risinājumi: Saskaņā ar apzinātajām vajadzībām risinājumi, kas izstrādāti, izmantojot I.O.D. metodi, atrodas uzņēmumos, nevis ārpus tās. To mērķis ir ātri un sistemātiski meklēt nodarbinātības situāciju, nevis atlasi. Kandidātu maksimālo piemērotību un izvietošanu. I.O.D. metode apzināti atšķiras no papildu stratēģijām, kas vērstas uz darba meklētāju sagatavošanu vai pielāgošanu uzņēmumu faktiskajiem vai šķietamajiem ierobežojumiem. Četras galvenās sviras tiek aktivizētas šeit Taskmasters apmācīti šajā metodē: * Vairot tiešus kontaktus starp kandidātiem un uzņēmumiem, lai kompensētu profesionālu tīklu trūkumu; veikt šādus izlīgumus tā, lai tie novestu pie ilgstošas un vispārpieņemtas līgumslēgšanas, * lai nošķirtu jebkādus lēmumus par nodarbināmību un jebkuras citas priekšnosacījumas, kas nav ilgtspējīgas nodarbinātības mērķis; piedāvāt darba piedāvājumus, par kuriem uzņēmumi iepriekš ir vienojušies jau no paša sākuma un regulāri; lai dotu izvēli no vairākiem piedāvājumiem un veicinātu kandidāta lēmumu, zinot faktus, * Droša integrācija darba tirgū, sniedzot atbilstošu atbalstu darba attiecībām uzņēmumā. Visos posmos nodrošināt, lai persona varētu saskaņot dzīves apstākļus ārpus darba un darba, risināt problēmas, ja tās rodas, cieši sadarbojoties ar sociālajiem partneriem, kas saņem sociālo atbalstu, un jo īpaši ar sociāli profesionālo ekspertu, ko atbalsta IOD komanda. Uzņēmumi gūst labumu no darbā pieņemšanas un integrācijas atbalsta dienesta, kura uzdevums ir novērst nevajadzīgo darbā pieņemšanas selektivitāti un gandrīz sistemātisko nodarbinātības nosacījumu nestabilitāti. Uzņēmējdarbības atbalsts tiek sniegts ilgtermiņā. Attiecībās ar uzņēmumiem tiek aktivizētas četras galvenās sviras: * Sistemātiski dodieties uz uzņēmumiem teritorijā; izprast un analizēt viņu cilvēkresursu vajadzības un grūtības (kandidātu trūkums, “nepiemērotas” lietojumprogrammas, apgrozījums, prasmju attīstības problēmas utt.); apzināt darbā pieņemšanas kanālus, nodarbinātības un integrācijas nosacījumus; iesaistīties īstermiņa darbībās, * atbalstīt pieņemšanu darbā, pielāgot darbā pieņemšanas kritērijus aizpildāmo amatu realitātei un neitralizēt potenciāli selektīvus faktorus visos procesa posmos (bez CV šķirošanas, tieša kontakta ar vienu kandidātu, intervijas saistībā ar darbu utt.), * pārrunāt kvalitatīvus nodarbinātības nosacījumus (Latvian) | |||||||||||||||
| Property / summary: IOD metode ir aktīva starpniecības metode, kas vērsta gan uz darba meklētājiem, gan darba devējiem, ņemot vērā viņu attiecīgās vajadzības un stimulējot pielāgojumus abu darba līguma pušu interesēs. **Sabiedrības pusē:** Dažas darba meklētāju kategorijas saskaras ar vairākām vājajām vietām un ierobežojumiem attiecībā uz piekļuvi nodarbinātībai un tā saglabāšanu, ko diez vai var pārvarēt ar viņu vienpersonisko atbildību. Šos ierobežojumus nevar samazināt tikai līdz darbvietu trūkumam vai prasmju trūkumam, jo īpaši ņemot vērā nevienlīdzību, kas pastāv izaugsmes laikā vai ar vienādām prasmēm. Tie lielā mērā atbilst vajadzībai saskaņot uzņēmumus un būt par starpnieku ar uzņēmumiem gan iepriekšējā posmā, gan nodarbinātības laikā. I.O.D. metode ļauj ņemt vērā šāda veida vajadzības un, konkrētāk: atrast vai atrast profesionālu tīklu; tiek piedāvāti regulāri darba piedāvājumi un iespēja paplašināt savus projektus; likvidēt šķēršļus pieņemšanai darbā; vienoties par labākiem nodarbinātības nosacījumiem; izveidot saikni starp nodarbinātības atsākšanu un dzīves apstākļiem ārpus darba. Šīs vajadzības ir īpaši skaidras darba meklētājiem no minimālā sociālā līmeņa, personām, kas nav absolventi, sievietēm un mājsaimniecību vadītājiem, jauniešiem un vecāka gadagājuma cilvēkiem, migrējošiem darba ņēmējiem, strādājošām personām ar invaliditāti utt., un jo īpaši RSA saņēmējiem. ** Biznesa pusē:** Daudzi darba devēji pauž darbā pieņemšanas grūtības, kas nav mazākais no paradoksiem masveida bezdarba laikā. Lai gan šīs grūtības parasti ir saistītas ar faktoriem, kas nav saistīti ar uzņēmumu (pielāgotu prasmju vai kandidātu motivācijas trūkums, starpnieku vai apmācības sistēmas trūkumi utt.), mēs konstatējam, ka šīs grūtības tiek pārtrauktas ar parastajiem darbā pieņemšanas veidiem. Tos lielā mērā ietekmē stereotipi, un uzņēmumiem tiek atņemtas dažas prasmes, kas pieejamas to teritorijā. Izmantojot I.O.D. metodi, mēs mainām darba devēju darbā pieņemšanas un integrācijas praksi. Stratēģiskie rīcības risinājumi: Saskaņā ar apzinātajām vajadzībām risinājumi, kas izstrādāti, izmantojot I.O.D. metodi, atrodas uzņēmumos, nevis ārpus tās. To mērķis ir ātri un sistemātiski meklēt nodarbinātības situāciju, nevis atlasi. Kandidātu maksimālo piemērotību un izvietošanu. I.O.D. metode apzināti atšķiras no papildu stratēģijām, kas vērstas uz darba meklētāju sagatavošanu vai pielāgošanu uzņēmumu faktiskajiem vai šķietamajiem ierobežojumiem. Četras galvenās sviras tiek aktivizētas šeit Taskmasters apmācīti šajā metodē: * Vairot tiešus kontaktus starp kandidātiem un uzņēmumiem, lai kompensētu profesionālu tīklu trūkumu; veikt šādus izlīgumus tā, lai tie novestu pie ilgstošas un vispārpieņemtas līgumslēgšanas, * lai nošķirtu jebkādus lēmumus par nodarbināmību un jebkuras citas priekšnosacījumas, kas nav ilgtspējīgas nodarbinātības mērķis; piedāvāt darba piedāvājumus, par kuriem uzņēmumi iepriekš ir vienojušies jau no paša sākuma un regulāri; lai dotu izvēli no vairākiem piedāvājumiem un veicinātu kandidāta lēmumu, zinot faktus, * Droša integrācija darba tirgū, sniedzot atbilstošu atbalstu darba attiecībām uzņēmumā. Visos posmos nodrošināt, lai persona varētu saskaņot dzīves apstākļus ārpus darba un darba, risināt problēmas, ja tās rodas, cieši sadarbojoties ar sociālajiem partneriem, kas saņem sociālo atbalstu, un jo īpaši ar sociāli profesionālo ekspertu, ko atbalsta IOD komanda. Uzņēmumi gūst labumu no darbā pieņemšanas un integrācijas atbalsta dienesta, kura uzdevums ir novērst nevajadzīgo darbā pieņemšanas selektivitāti un gandrīz sistemātisko nodarbinātības nosacījumu nestabilitāti. Uzņēmējdarbības atbalsts tiek sniegts ilgtermiņā. Attiecībās ar uzņēmumiem tiek aktivizētas četras galvenās sviras: * Sistemātiski dodieties uz uzņēmumiem teritorijā; izprast un analizēt viņu cilvēkresursu vajadzības un grūtības (kandidātu trūkums, “nepiemērotas” lietojumprogrammas, apgrozījums, prasmju attīstības problēmas utt.); apzināt darbā pieņemšanas kanālus, nodarbinātības un integrācijas nosacījumus; iesaistīties īstermiņa darbībās, * atbalstīt pieņemšanu darbā, pielāgot darbā pieņemšanas kritērijus aizpildāmo amatu realitātei un neitralizēt potenciāli selektīvus faktorus visos procesa posmos (bez CV šķirošanas, tieša kontakta ar vienu kandidātu, intervijas saistībā ar darbu utt.), * pārrunāt kvalitatīvus nodarbinātības nosacījumus (Latvian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: IOD metode ir aktīva starpniecības metode, kas vērsta gan uz darba meklētājiem, gan darba devējiem, ņemot vērā viņu attiecīgās vajadzības un stimulējot pielāgojumus abu darba līguma pušu interesēs. **Sabiedrības pusē:** Dažas darba meklētāju kategorijas saskaras ar vairākām vājajām vietām un ierobežojumiem attiecībā uz piekļuvi nodarbinātībai un tā saglabāšanu, ko diez vai var pārvarēt ar viņu vienpersonisko atbildību. Šos ierobežojumus nevar samazināt tikai līdz darbvietu trūkumam vai prasmju trūkumam, jo īpaši ņemot vērā nevienlīdzību, kas pastāv izaugsmes laikā vai ar vienādām prasmēm. Tie lielā mērā atbilst vajadzībai saskaņot uzņēmumus un būt par starpnieku ar uzņēmumiem gan iepriekšējā posmā, gan nodarbinātības laikā. I.O.D. metode ļauj ņemt vērā šāda veida vajadzības un, konkrētāk: atrast vai atrast profesionālu tīklu; tiek piedāvāti regulāri darba piedāvājumi un iespēja paplašināt savus projektus; likvidēt šķēršļus pieņemšanai darbā; vienoties par labākiem nodarbinātības nosacījumiem; izveidot saikni starp nodarbinātības atsākšanu un dzīves apstākļiem ārpus darba. Šīs vajadzības ir īpaši skaidras darba meklētājiem no minimālā sociālā līmeņa, personām, kas nav absolventi, sievietēm un mājsaimniecību vadītājiem, jauniešiem un vecāka gadagājuma cilvēkiem, migrējošiem darba ņēmējiem, strādājošām personām ar invaliditāti utt., un jo īpaši RSA saņēmējiem. ** Biznesa pusē:** Daudzi darba devēji pauž darbā pieņemšanas grūtības, kas nav mazākais no paradoksiem masveida bezdarba laikā. Lai gan šīs grūtības parasti ir saistītas ar faktoriem, kas nav saistīti ar uzņēmumu (pielāgotu prasmju vai kandidātu motivācijas trūkums, starpnieku vai apmācības sistēmas trūkumi utt.), mēs konstatējam, ka šīs grūtības tiek pārtrauktas ar parastajiem darbā pieņemšanas veidiem. Tos lielā mērā ietekmē stereotipi, un uzņēmumiem tiek atņemtas dažas prasmes, kas pieejamas to teritorijā. Izmantojot I.O.D. metodi, mēs mainām darba devēju darbā pieņemšanas un integrācijas praksi. Stratēģiskie rīcības risinājumi: Saskaņā ar apzinātajām vajadzībām risinājumi, kas izstrādāti, izmantojot I.O.D. metodi, atrodas uzņēmumos, nevis ārpus tās. To mērķis ir ātri un sistemātiski meklēt nodarbinātības situāciju, nevis atlasi. Kandidātu maksimālo piemērotību un izvietošanu. I.O.D. metode apzināti atšķiras no papildu stratēģijām, kas vērstas uz darba meklētāju sagatavošanu vai pielāgošanu uzņēmumu faktiskajiem vai šķietamajiem ierobežojumiem. Četras galvenās sviras tiek aktivizētas šeit Taskmasters apmācīti šajā metodē: * Vairot tiešus kontaktus starp kandidātiem un uzņēmumiem, lai kompensētu profesionālu tīklu trūkumu; veikt šādus izlīgumus tā, lai tie novestu pie ilgstošas un vispārpieņemtas līgumslēgšanas, * lai nošķirtu jebkādus lēmumus par nodarbināmību un jebkuras citas priekšnosacījumas, kas nav ilgtspējīgas nodarbinātības mērķis; piedāvāt darba piedāvājumus, par kuriem uzņēmumi iepriekš ir vienojušies jau no paša sākuma un regulāri; lai dotu izvēli no vairākiem piedāvājumiem un veicinātu kandidāta lēmumu, zinot faktus, * Droša integrācija darba tirgū, sniedzot atbilstošu atbalstu darba attiecībām uzņēmumā. Visos posmos nodrošināt, lai persona varētu saskaņot dzīves apstākļus ārpus darba un darba, risināt problēmas, ja tās rodas, cieši sadarbojoties ar sociālajiem partneriem, kas saņem sociālo atbalstu, un jo īpaši ar sociāli profesionālo ekspertu, ko atbalsta IOD komanda. Uzņēmumi gūst labumu no darbā pieņemšanas un integrācijas atbalsta dienesta, kura uzdevums ir novērst nevajadzīgo darbā pieņemšanas selektivitāti un gandrīz sistemātisko nodarbinātības nosacījumu nestabilitāti. Uzņēmējdarbības atbalsts tiek sniegts ilgtermiņā. Attiecībās ar uzņēmumiem tiek aktivizētas četras galvenās sviras: * Sistemātiski dodieties uz uzņēmumiem teritorijā; izprast un analizēt viņu cilvēkresursu vajadzības un grūtības (kandidātu trūkums, “nepiemērotas” lietojumprogrammas, apgrozījums, prasmju attīstības problēmas utt.); apzināt darbā pieņemšanas kanālus, nodarbinātības un integrācijas nosacījumus; iesaistīties īstermiņa darbībās, * atbalstīt pieņemšanu darbā, pielāgot darbā pieņemšanas kritērijus aizpildāmo amatu realitātei un neitralizēt potenciāli selektīvus faktorus visos procesa posmos (bez CV šķirošanas, tieša kontakta ar vienu kandidātu, intervijas saistībā ar darbu utt.), * pārrunāt kvalitatīvus nodarbinātības nosacījumus (Latvian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 12 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Is modh gníomhach idirghabhála é an modh IOD a dhíríonn ar iarratasóirí poist agus ar fhostóirí araon, agus a riachtanais faoi seach á gcur san áireamh agus coigeartuithe a spreagadh ar mhaithe leis an dá pháirtí sa chonradh fostaíochta. Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. Ní féidir na srianta sin a laghdú go dtí easnaimh phoist nó bearnaí scileanna amháin, go háirithe i bhfianaise na n-éagothroime atá fós ann le linn an fháis nó le scileanna comhionanna. Freagraíonn siad den chuid is mó don ghá atá le réiteach agus idirghabháil a dhéanamh le gnólachtaí, go réamhtheachtach agus le linn fostaíochta. Ceadaíonn an modh IO.D. an cineál seo riachtanas a chur san áireamh agus go sonrach: líonra gairmiúil a aimsiú nó a aimsiú; tairiscintí rialta poist a thairiscint dóibh agus a bheith in ann a dtionscadail a leathnú; deireadh a chur le bacainní ar earcaíocht; dálaí fostaíochta níos fearr a chaibidliú; chun nasc a bhaint amach idir atosú fostaíochta agus dálaí maireachtála lasmuigh den obair. Tá na riachtanais sin soiléir go háirithe do chuardaitheoirí poist ó íosleibhéal sóisialta, neamhchéimithe, mná agus cinn teaghlaigh, daoine óga agus seanóirí, oibrithe imirceacha, oibrithe faoi mhíchumas, etc., agus go háirithe tairbhithe an RSA. Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. Cé go dtugtar na deacrachtaí seo go ginearálta do thosca lasmuigh den chuideachta (easpa scileanna oiriúnaithe nó spreagthacht iarrthóirí, easnaimh idirghabhálaithe nó an córas oiliúna, etc.), feicimid go gcuireann na gnáthbhealaí earcaíochta na deacrachtaí seo chun cinn. Bíonn tionchar ag steiréitíopaí ar an dara ceann den chuid is mó agus baineann siad cuid de na scileanna atá ar fáil ar a gcríoch de chuideachtaí. Ag baint úsáide as an modh IO.D., táimid ag athrú na cleachtais earcaíochta agus comhtháthú na bhfostóirí. Réitigh straitéiseacha le haghaidh gníomhaíochta: Ag teacht leis na riachtanais aitheanta, tá na réitigh a forbraíodh leis an modh IO.D. suite laistigh de chuideachtaí seachas lasmuigh. Tá siad dírithe ar staid fostaíochta a lorgaítear go tapa agus go córasach seachas ar chúrsaí roghnúcháin. Uas-oiriúnacht agus socrúchán uasta iarrthóirí. Tá an modh I.O.D. difriúil d’aon turas ó straitéisí tionlacain atá dírithe ar chuardaitheoirí poist a ullmhú nó iad a chur in oiriúint do shrianta iarbhír nó ceaptha na bhfiontar. Cuirtear ceithre phríomhluamhán i ngníomh anseo ag na máistrí tasc atá oilte sa mhodh seo: * Teagmhálacha díreacha a iolrú idir iarrthóirí agus cuideachtaí mar chúiteamh ar easpa líonraí gairmiúla; na réitigh sin a sheoladh sa chaoi go mbeidh conradh buan agus comhchoiteann ann mar thoradh orthu, * Chun aon bhreithiúnas ar infhostaitheacht agus aon cheanglais réamhriachtanais seachas cuspóir na fostaíochta inbhuanaithe a fhadú; tairiscintí poist a ndearnadh caibidlíocht orthu roimhe seo i gcuideachtaí a thairiscint ón tús agus go rialta; chun rogha a thabhairt ó iltairiscintí agus chun cinneadh an iarrthóra a bhfuil eolas aige nó aici ar na fíricí a chur chun cinn, * Comhtháthú a áirithiú san fhostaíocht trí thacaíocht chuí a chur ar fáil do chaidreamh fostaíochta sa chuideachta. A áirithiú, ag gach céim, gur féidir leis an duine dálaí maireachtála lasmuigh den obair agus ag an obair a réiteach, déileáil le fadhbanna nuair a thagann siad chun cinn, i ndlúthchomhar le comhpháirtithe críochacha na tacaíochta sóisialta agus go háirithe leis an tarchur sochghairmiúil a fhaigheann tacaíocht ón bhfoireann IOD. Baineann cuideachtaí tairbhe as seirbhís tacaíochta earcaíochta agus lánpháirtíochta arb é a sainordú cur i gcoinne roghnaíocht neamhriachtanach na hearcaíochta agus neamhbhuaine na ndálaí fostaíochta atá beagnach córasach. Tá tacaíocht ghnó tiomanta san fhadtéarma. Cuirtear ceithre phríomhluamhán i ngníomh sa chaidreamh le cuideachtaí: * Téigh go córasach chuig cuideachtaí sa chríoch; a riachtanais agus a ndeacrachtaí AD a thuiscint agus a anailísiú (easpa iarrthóirí, iarratais “neamhoiriúnacha”, cas ar láimh, fadhbanna forbartha scileanna, etc.); bealaí earcaíochta, coinníollacha fostaíochta agus lánpháirtíochta a shainaithint; dul i ngleic le gníomhaíochtaí gearrthéarmacha, * Tacú le hearcaíocht, na critéir earcaíochta a chur in oiriúint do réaltacht na bpost atá le líonadh agus tosca a d’fhéadfadh a bheith roghnaitheach a neodrú ag gach céim den phróiseas (gan CV a shórtáil, teagmháil dhíreach le hiarrthóir aonair, agallaimh i gcomhthéacs na hoibre, etc.), * Coinníollacha fostaíochta ardcháilíochta a chaibidil (Irish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Is modh gníomhach idirghabhála é an modh IOD a dhíríonn ar iarratasóirí poist agus ar fhostóirí araon, agus a riachtanais faoi seach á gcur san áireamh agus coigeartuithe a spreagadh ar mhaithe leis an dá pháirtí sa chonradh fostaíochta. Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. Ní féidir na srianta sin a laghdú go dtí easnaimh phoist nó bearnaí scileanna amháin, go háirithe i bhfianaise na n-éagothroime atá fós ann le linn an fháis nó le scileanna comhionanna. Freagraíonn siad den chuid is mó don ghá atá le réiteach agus idirghabháil a dhéanamh le gnólachtaí, go réamhtheachtach agus le linn fostaíochta. Ceadaíonn an modh IO.D. an cineál seo riachtanas a chur san áireamh agus go sonrach: líonra gairmiúil a aimsiú nó a aimsiú; tairiscintí rialta poist a thairiscint dóibh agus a bheith in ann a dtionscadail a leathnú; deireadh a chur le bacainní ar earcaíocht; dálaí fostaíochta níos fearr a chaibidliú; chun nasc a bhaint amach idir atosú fostaíochta agus dálaí maireachtála lasmuigh den obair. Tá na riachtanais sin soiléir go háirithe do chuardaitheoirí poist ó íosleibhéal sóisialta, neamhchéimithe, mná agus cinn teaghlaigh, daoine óga agus seanóirí, oibrithe imirceacha, oibrithe faoi mhíchumas, etc., agus go háirithe tairbhithe an RSA. Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. Cé go dtugtar na deacrachtaí seo go ginearálta do thosca lasmuigh den chuideachta (easpa scileanna oiriúnaithe nó spreagthacht iarrthóirí, easnaimh idirghabhálaithe nó an córas oiliúna, etc.), feicimid go gcuireann na gnáthbhealaí earcaíochta na deacrachtaí seo chun cinn. Bíonn tionchar ag steiréitíopaí ar an dara ceann den chuid is mó agus baineann siad cuid de na scileanna atá ar fáil ar a gcríoch de chuideachtaí. Ag baint úsáide as an modh IO.D., táimid ag athrú na cleachtais earcaíochta agus comhtháthú na bhfostóirí. Réitigh straitéiseacha le haghaidh gníomhaíochta: Ag teacht leis na riachtanais aitheanta, tá na réitigh a forbraíodh leis an modh IO.D. suite laistigh de chuideachtaí seachas lasmuigh. Tá siad dírithe ar staid fostaíochta a lorgaítear go tapa agus go córasach seachas ar chúrsaí roghnúcháin. Uas-oiriúnacht agus socrúchán uasta iarrthóirí. Tá an modh I.O.D. difriúil d’aon turas ó straitéisí tionlacain atá dírithe ar chuardaitheoirí poist a ullmhú nó iad a chur in oiriúint do shrianta iarbhír nó ceaptha na bhfiontar. Cuirtear ceithre phríomhluamhán i ngníomh anseo ag na máistrí tasc atá oilte sa mhodh seo: * Teagmhálacha díreacha a iolrú idir iarrthóirí agus cuideachtaí mar chúiteamh ar easpa líonraí gairmiúla; na réitigh sin a sheoladh sa chaoi go mbeidh conradh buan agus comhchoiteann ann mar thoradh orthu, * Chun aon bhreithiúnas ar infhostaitheacht agus aon cheanglais réamhriachtanais seachas cuspóir na fostaíochta inbhuanaithe a fhadú; tairiscintí poist a ndearnadh caibidlíocht orthu roimhe seo i gcuideachtaí a thairiscint ón tús agus go rialta; chun rogha a thabhairt ó iltairiscintí agus chun cinneadh an iarrthóra a bhfuil eolas aige nó aici ar na fíricí a chur chun cinn, * Comhtháthú a áirithiú san fhostaíocht trí thacaíocht chuí a chur ar fáil do chaidreamh fostaíochta sa chuideachta. A áirithiú, ag gach céim, gur féidir leis an duine dálaí maireachtála lasmuigh den obair agus ag an obair a réiteach, déileáil le fadhbanna nuair a thagann siad chun cinn, i ndlúthchomhar le comhpháirtithe críochacha na tacaíochta sóisialta agus go háirithe leis an tarchur sochghairmiúil a fhaigheann tacaíocht ón bhfoireann IOD. Baineann cuideachtaí tairbhe as seirbhís tacaíochta earcaíochta agus lánpháirtíochta arb é a sainordú cur i gcoinne roghnaíocht neamhriachtanach na hearcaíochta agus neamhbhuaine na ndálaí fostaíochta atá beagnach córasach. Tá tacaíocht ghnó tiomanta san fhadtéarma. Cuirtear ceithre phríomhluamhán i ngníomh sa chaidreamh le cuideachtaí: * Téigh go córasach chuig cuideachtaí sa chríoch; a riachtanais agus a ndeacrachtaí AD a thuiscint agus a anailísiú (easpa iarrthóirí, iarratais “neamhoiriúnacha”, cas ar láimh, fadhbanna forbartha scileanna, etc.); bealaí earcaíochta, coinníollacha fostaíochta agus lánpháirtíochta a shainaithint; dul i ngleic le gníomhaíochtaí gearrthéarmacha, * Tacú le hearcaíocht, na critéir earcaíochta a chur in oiriúint do réaltacht na bpost atá le líonadh agus tosca a d’fhéadfadh a bheith roghnaitheach a neodrú ag gach céim den phróiseas (gan CV a shórtáil, teagmháil dhíreach le hiarrthóir aonair, agallaimh i gcomhthéacs na hoibre, etc.), * Coinníollacha fostaíochta ardcháilíochta a chaibidil (Irish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Is modh gníomhach idirghabhála é an modh IOD a dhíríonn ar iarratasóirí poist agus ar fhostóirí araon, agus a riachtanais faoi seach á gcur san áireamh agus coigeartuithe a spreagadh ar mhaithe leis an dá pháirtí sa chonradh fostaíochta. Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. Ní féidir na srianta sin a laghdú go dtí easnaimh phoist nó bearnaí scileanna amháin, go háirithe i bhfianaise na n-éagothroime atá fós ann le linn an fháis nó le scileanna comhionanna. Freagraíonn siad den chuid is mó don ghá atá le réiteach agus idirghabháil a dhéanamh le gnólachtaí, go réamhtheachtach agus le linn fostaíochta. Ceadaíonn an modh IO.D. an cineál seo riachtanas a chur san áireamh agus go sonrach: líonra gairmiúil a aimsiú nó a aimsiú; tairiscintí rialta poist a thairiscint dóibh agus a bheith in ann a dtionscadail a leathnú; deireadh a chur le bacainní ar earcaíocht; dálaí fostaíochta níos fearr a chaibidliú; chun nasc a bhaint amach idir atosú fostaíochta agus dálaí maireachtála lasmuigh den obair. Tá na riachtanais sin soiléir go háirithe do chuardaitheoirí poist ó íosleibhéal sóisialta, neamhchéimithe, mná agus cinn teaghlaigh, daoine óga agus seanóirí, oibrithe imirceacha, oibrithe faoi mhíchumas, etc., agus go háirithe tairbhithe an RSA. Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. Cé go dtugtar na deacrachtaí seo go ginearálta do thosca lasmuigh den chuideachta (easpa scileanna oiriúnaithe nó spreagthacht iarrthóirí, easnaimh idirghabhálaithe nó an córas oiliúna, etc.), feicimid go gcuireann na gnáthbhealaí earcaíochta na deacrachtaí seo chun cinn. Bíonn tionchar ag steiréitíopaí ar an dara ceann den chuid is mó agus baineann siad cuid de na scileanna atá ar fáil ar a gcríoch de chuideachtaí. Ag baint úsáide as an modh IO.D., táimid ag athrú na cleachtais earcaíochta agus comhtháthú na bhfostóirí. Réitigh straitéiseacha le haghaidh gníomhaíochta: Ag teacht leis na riachtanais aitheanta, tá na réitigh a forbraíodh leis an modh IO.D. suite laistigh de chuideachtaí seachas lasmuigh. Tá siad dírithe ar staid fostaíochta a lorgaítear go tapa agus go córasach seachas ar chúrsaí roghnúcháin. Uas-oiriúnacht agus socrúchán uasta iarrthóirí. Tá an modh I.O.D. difriúil d’aon turas ó straitéisí tionlacain atá dírithe ar chuardaitheoirí poist a ullmhú nó iad a chur in oiriúint do shrianta iarbhír nó ceaptha na bhfiontar. Cuirtear ceithre phríomhluamhán i ngníomh anseo ag na máistrí tasc atá oilte sa mhodh seo: * Teagmhálacha díreacha a iolrú idir iarrthóirí agus cuideachtaí mar chúiteamh ar easpa líonraí gairmiúla; na réitigh sin a sheoladh sa chaoi go mbeidh conradh buan agus comhchoiteann ann mar thoradh orthu, * Chun aon bhreithiúnas ar infhostaitheacht agus aon cheanglais réamhriachtanais seachas cuspóir na fostaíochta inbhuanaithe a fhadú; tairiscintí poist a ndearnadh caibidlíocht orthu roimhe seo i gcuideachtaí a thairiscint ón tús agus go rialta; chun rogha a thabhairt ó iltairiscintí agus chun cinneadh an iarrthóra a bhfuil eolas aige nó aici ar na fíricí a chur chun cinn, * Comhtháthú a áirithiú san fhostaíocht trí thacaíocht chuí a chur ar fáil do chaidreamh fostaíochta sa chuideachta. A áirithiú, ag gach céim, gur féidir leis an duine dálaí maireachtála lasmuigh den obair agus ag an obair a réiteach, déileáil le fadhbanna nuair a thagann siad chun cinn, i ndlúthchomhar le comhpháirtithe críochacha na tacaíochta sóisialta agus go háirithe leis an tarchur sochghairmiúil a fhaigheann tacaíocht ón bhfoireann IOD. Baineann cuideachtaí tairbhe as seirbhís tacaíochta earcaíochta agus lánpháirtíochta arb é a sainordú cur i gcoinne roghnaíocht neamhriachtanach na hearcaíochta agus neamhbhuaine na ndálaí fostaíochta atá beagnach córasach. Tá tacaíocht ghnó tiomanta san fhadtéarma. Cuirtear ceithre phríomhluamhán i ngníomh sa chaidreamh le cuideachtaí: * Téigh go córasach chuig cuideachtaí sa chríoch; a riachtanais agus a ndeacrachtaí AD a thuiscint agus a anailísiú (easpa iarrthóirí, iarratais “neamhoiriúnacha”, cas ar láimh, fadhbanna forbartha scileanna, etc.); bealaí earcaíochta, coinníollacha fostaíochta agus lánpháirtíochta a shainaithint; dul i ngleic le gníomhaíochtaí gearrthéarmacha, * Tacú le hearcaíocht, na critéir earcaíochta a chur in oiriúint do réaltacht na bpost atá le líonadh agus tosca a d’fhéadfadh a bheith roghnaitheach a neodrú ag gach céim den phróiseas (gan CV a shórtáil, teagmháil dhíreach le hiarrthóir aonair, agallaimh i gcomhthéacs na hoibre, etc.), * Coinníollacha fostaíochta ardcháilíochta a chaibidil (Irish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 12 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Metoda IOD je aktivna metoda mediacije, ki je usmerjena v iskalce zaposlitve in delodajalce, pri čemer upošteva njihove potrebe in spodbuja prilagoditve v interesu obeh strank pogodbe o zaposlitvi. **Na javni strani:** Nekatere kategorije iskalcev zaposlitve se soočajo z več ozkimi grli in omejitvami pri dostopu do zaposlitve in njenem ohranjanju, ki jih je težko premagati z njihovo izključno osebno odgovornostjo. Teh omejitev ni mogoče zmanjšati le zaradi pomanjkanja delovnih mest ali vrzeli v znanjih in spretnostih, zlasti glede na neenakosti, ki še vedno obstajajo v času rasti ali z enakimi znanji in spretnostmi. V veliki meri ustrezajo potrebi po usklajevanju in posredovanju s podjetji, tako na začetku kot v času zaposlitve. Metoda I.O.D. omogoča upoštevanje te vrste potreb in natančneje: iskanje ali iskanje strokovne mreže; ponujanje rednih ponudb za zaposlitev in možnost razširitve svojih projektov; odprava ovir za zaposlovanje; pogajati se o boljših pogojih zaposlovanja; doseči povezavo med nadaljevanjem zaposlitve in življenjskimi razmerami zunaj delovnega mesta. Te potrebe so še posebej jasne za iskalce zaposlitve iz minimalnih socialnih, brezdiplomskih, žensk in vodij gospodinjstev, mladih in starejših, delavcev migrantov, invalidov itd., zlasti upravičencev RSA. ** Na poslovni strani:** Mnogi delodajalci izražajo težave pri zaposlovanju, kar ni najmanj paradoks v času množične brezposelnosti. Čeprav se te težave na splošno pripisujejo dejavnikom zunaj podjetja (pomanjkanje prilagojenih spretnosti ali motivacije kandidatov, pomanjkljivosti posrednikov ali sistema usposabljanja itd.), ugotavljamo, da so te težave prekinjene z običajnimi načini zaposlovanja. Na slednje v veliki meri vplivajo stereotipi in podjetjem odvzamejo nekatera znanja in spretnosti, ki so na voljo na njihovem ozemlju. Z metodo I.O.D. spreminjamo prakse zaposlovanja in vključevanja delodajalcev. Strateške rešitve za ukrepanje: V skladu z opredeljenimi potrebami se rešitve, razvite z metodo I.O.D., nahajajo v podjetjih in ne zunaj njih. Namenjeni so hitremu in sistematičnemu iskanju zaposlitvenih razmer, ne pa k izbiri. Največjo ustreznost in razporeditev kandidatov. Metoda I.O.D. se namerno razlikuje od spremljevalnih strategij, osredotočenih na pripravo iskalcev zaposlitve ali njihovo prilagoditev dejanskim ali domnevnim omejitvam podjetij. Tukaj aktivirajo štiri glavne vzvode vodje nalog, ki so usposobljeni za to metodo: * Pomnožiti neposredne stike med kandidati in podjetji, da se nadomesti odsotnost poklicnih mrež; takšne uskladitve izvajajo tako, da vodijo k trajni in splošnopravni pogodbeni ureditvi, * da se oddaljijo od presoje zaposljivosti in vseh osnovnih zahtev, ki niso cilj trajnostnega zaposlovanja; ponujajo ponudbe za zaposlitev, o katerih se je v podjetjih že od začetka in redno pogajalo; da bi izbirali med več ponudbami in spodbujali odločitev kandidata ob poznavanju dejstev, * Zagotoviti vključitev v zaposlitev z zagotavljanjem ustrezne podpore za delovna razmerja v podjetju. V vseh fazah zagotoviti, da lahko oseba uskladi življenjske razmere zunaj dela in na delovnem mestu, obravnava težave, ko se pojavijo, v tesni povezavi s teritorialnimi partnerji socialne podpore in zlasti s socialno-poklicnim referentom, ki ga podpira skupina IOD. Podjetja imajo koristi od podporne službe za zaposlovanje in vključevanje, katere naloga je preprečiti nepotrebno selektivnost zaposlovanja in skoraj sistematično prekarnost zaposlitvenih pogojev. Podpora podjetjem je dolgoročno zavezana. V odnosu s podjetji se aktivirajo štirje glavni vzvodi: * Sistematično iti v podjetja na ozemlju; razumeti in analizirati njihove kadrovske potrebe in težave (kratko število kandidatov, „neprimerne“ prijave, obračanje, težave z razvojem znanj in spretnosti itd.); opredelitev kanalov za zaposlovanje, pogojev zaposlovanja in vključevanja; sodelovanje pri kratkoročnih ukrepih, * podpora zaposlovanju, prilagoditev meril zaposlovanja dejanskemu položaju, ki ga je treba zapolniti, in nevtralizacija potencialno selektivnih dejavnikov v vseh fazah postopka (brez razvrščanja življenjepisov, neposrednega stika z enim samim kandidatom, razgovorov v okviru dela itd.), * pogajanja o kakovostnih pogojih zaposlitve (Slovenian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Metoda IOD je aktivna metoda mediacije, ki je usmerjena v iskalce zaposlitve in delodajalce, pri čemer upošteva njihove potrebe in spodbuja prilagoditve v interesu obeh strank pogodbe o zaposlitvi. **Na javni strani:** Nekatere kategorije iskalcev zaposlitve se soočajo z več ozkimi grli in omejitvami pri dostopu do zaposlitve in njenem ohranjanju, ki jih je težko premagati z njihovo izključno osebno odgovornostjo. Teh omejitev ni mogoče zmanjšati le zaradi pomanjkanja delovnih mest ali vrzeli v znanjih in spretnostih, zlasti glede na neenakosti, ki še vedno obstajajo v času rasti ali z enakimi znanji in spretnostmi. V veliki meri ustrezajo potrebi po usklajevanju in posredovanju s podjetji, tako na začetku kot v času zaposlitve. Metoda I.O.D. omogoča upoštevanje te vrste potreb in natančneje: iskanje ali iskanje strokovne mreže; ponujanje rednih ponudb za zaposlitev in možnost razširitve svojih projektov; odprava ovir za zaposlovanje; pogajati se o boljših pogojih zaposlovanja; doseči povezavo med nadaljevanjem zaposlitve in življenjskimi razmerami zunaj delovnega mesta. Te potrebe so še posebej jasne za iskalce zaposlitve iz minimalnih socialnih, brezdiplomskih, žensk in vodij gospodinjstev, mladih in starejših, delavcev migrantov, invalidov itd., zlasti upravičencev RSA. ** Na poslovni strani:** Mnogi delodajalci izražajo težave pri zaposlovanju, kar ni najmanj paradoks v času množične brezposelnosti. Čeprav se te težave na splošno pripisujejo dejavnikom zunaj podjetja (pomanjkanje prilagojenih spretnosti ali motivacije kandidatov, pomanjkljivosti posrednikov ali sistema usposabljanja itd.), ugotavljamo, da so te težave prekinjene z običajnimi načini zaposlovanja. Na slednje v veliki meri vplivajo stereotipi in podjetjem odvzamejo nekatera znanja in spretnosti, ki so na voljo na njihovem ozemlju. Z metodo I.O.D. spreminjamo prakse zaposlovanja in vključevanja delodajalcev. Strateške rešitve za ukrepanje: V skladu z opredeljenimi potrebami se rešitve, razvite z metodo I.O.D., nahajajo v podjetjih in ne zunaj njih. Namenjeni so hitremu in sistematičnemu iskanju zaposlitvenih razmer, ne pa k izbiri. Največjo ustreznost in razporeditev kandidatov. Metoda I.O.D. se namerno razlikuje od spremljevalnih strategij, osredotočenih na pripravo iskalcev zaposlitve ali njihovo prilagoditev dejanskim ali domnevnim omejitvam podjetij. Tukaj aktivirajo štiri glavne vzvode vodje nalog, ki so usposobljeni za to metodo: * Pomnožiti neposredne stike med kandidati in podjetji, da se nadomesti odsotnost poklicnih mrež; takšne uskladitve izvajajo tako, da vodijo k trajni in splošnopravni pogodbeni ureditvi, * da se oddaljijo od presoje zaposljivosti in vseh osnovnih zahtev, ki niso cilj trajnostnega zaposlovanja; ponujajo ponudbe za zaposlitev, o katerih se je v podjetjih že od začetka in redno pogajalo; da bi izbirali med več ponudbami in spodbujali odločitev kandidata ob poznavanju dejstev, * Zagotoviti vključitev v zaposlitev z zagotavljanjem ustrezne podpore za delovna razmerja v podjetju. V vseh fazah zagotoviti, da lahko oseba uskladi življenjske razmere zunaj dela in na delovnem mestu, obravnava težave, ko se pojavijo, v tesni povezavi s teritorialnimi partnerji socialne podpore in zlasti s socialno-poklicnim referentom, ki ga podpira skupina IOD. Podjetja imajo koristi od podporne službe za zaposlovanje in vključevanje, katere naloga je preprečiti nepotrebno selektivnost zaposlovanja in skoraj sistematično prekarnost zaposlitvenih pogojev. Podpora podjetjem je dolgoročno zavezana. V odnosu s podjetji se aktivirajo štirje glavni vzvodi: * Sistematično iti v podjetja na ozemlju; razumeti in analizirati njihove kadrovske potrebe in težave (kratko število kandidatov, „neprimerne“ prijave, obračanje, težave z razvojem znanj in spretnosti itd.); opredelitev kanalov za zaposlovanje, pogojev zaposlovanja in vključevanja; sodelovanje pri kratkoročnih ukrepih, * podpora zaposlovanju, prilagoditev meril zaposlovanja dejanskemu položaju, ki ga je treba zapolniti, in nevtralizacija potencialno selektivnih dejavnikov v vseh fazah postopka (brez razvrščanja življenjepisov, neposrednega stika z enim samim kandidatom, razgovorov v okviru dela itd.), * pogajanja o kakovostnih pogojih zaposlitve (Slovenian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Metoda IOD je aktivna metoda mediacije, ki je usmerjena v iskalce zaposlitve in delodajalce, pri čemer upošteva njihove potrebe in spodbuja prilagoditve v interesu obeh strank pogodbe o zaposlitvi. **Na javni strani:** Nekatere kategorije iskalcev zaposlitve se soočajo z več ozkimi grli in omejitvami pri dostopu do zaposlitve in njenem ohranjanju, ki jih je težko premagati z njihovo izključno osebno odgovornostjo. Teh omejitev ni mogoče zmanjšati le zaradi pomanjkanja delovnih mest ali vrzeli v znanjih in spretnostih, zlasti glede na neenakosti, ki še vedno obstajajo v času rasti ali z enakimi znanji in spretnostmi. V veliki meri ustrezajo potrebi po usklajevanju in posredovanju s podjetji, tako na začetku kot v času zaposlitve. Metoda I.O.D. omogoča upoštevanje te vrste potreb in natančneje: iskanje ali iskanje strokovne mreže; ponujanje rednih ponudb za zaposlitev in možnost razširitve svojih projektov; odprava ovir za zaposlovanje; pogajati se o boljših pogojih zaposlovanja; doseči povezavo med nadaljevanjem zaposlitve in življenjskimi razmerami zunaj delovnega mesta. Te potrebe so še posebej jasne za iskalce zaposlitve iz minimalnih socialnih, brezdiplomskih, žensk in vodij gospodinjstev, mladih in starejših, delavcev migrantov, invalidov itd., zlasti upravičencev RSA. ** Na poslovni strani:** Mnogi delodajalci izražajo težave pri zaposlovanju, kar ni najmanj paradoks v času množične brezposelnosti. Čeprav se te težave na splošno pripisujejo dejavnikom zunaj podjetja (pomanjkanje prilagojenih spretnosti ali motivacije kandidatov, pomanjkljivosti posrednikov ali sistema usposabljanja itd.), ugotavljamo, da so te težave prekinjene z običajnimi načini zaposlovanja. Na slednje v veliki meri vplivajo stereotipi in podjetjem odvzamejo nekatera znanja in spretnosti, ki so na voljo na njihovem ozemlju. Z metodo I.O.D. spreminjamo prakse zaposlovanja in vključevanja delodajalcev. Strateške rešitve za ukrepanje: V skladu z opredeljenimi potrebami se rešitve, razvite z metodo I.O.D., nahajajo v podjetjih in ne zunaj njih. Namenjeni so hitremu in sistematičnemu iskanju zaposlitvenih razmer, ne pa k izbiri. Največjo ustreznost in razporeditev kandidatov. Metoda I.O.D. se namerno razlikuje od spremljevalnih strategij, osredotočenih na pripravo iskalcev zaposlitve ali njihovo prilagoditev dejanskim ali domnevnim omejitvam podjetij. Tukaj aktivirajo štiri glavne vzvode vodje nalog, ki so usposobljeni za to metodo: * Pomnožiti neposredne stike med kandidati in podjetji, da se nadomesti odsotnost poklicnih mrež; takšne uskladitve izvajajo tako, da vodijo k trajni in splošnopravni pogodbeni ureditvi, * da se oddaljijo od presoje zaposljivosti in vseh osnovnih zahtev, ki niso cilj trajnostnega zaposlovanja; ponujajo ponudbe za zaposlitev, o katerih se je v podjetjih že od začetka in redno pogajalo; da bi izbirali med več ponudbami in spodbujali odločitev kandidata ob poznavanju dejstev, * Zagotoviti vključitev v zaposlitev z zagotavljanjem ustrezne podpore za delovna razmerja v podjetju. V vseh fazah zagotoviti, da lahko oseba uskladi življenjske razmere zunaj dela in na delovnem mestu, obravnava težave, ko se pojavijo, v tesni povezavi s teritorialnimi partnerji socialne podpore in zlasti s socialno-poklicnim referentom, ki ga podpira skupina IOD. Podjetja imajo koristi od podporne službe za zaposlovanje in vključevanje, katere naloga je preprečiti nepotrebno selektivnost zaposlovanja in skoraj sistematično prekarnost zaposlitvenih pogojev. Podpora podjetjem je dolgoročno zavezana. V odnosu s podjetji se aktivirajo štirje glavni vzvodi: * Sistematično iti v podjetja na ozemlju; razumeti in analizirati njihove kadrovske potrebe in težave (kratko število kandidatov, „neprimerne“ prijave, obračanje, težave z razvojem znanj in spretnosti itd.); opredelitev kanalov za zaposlovanje, pogojev zaposlovanja in vključevanja; sodelovanje pri kratkoročnih ukrepih, * podpora zaposlovanju, prilagoditev meril zaposlovanja dejanskemu položaju, ki ga je treba zapolniti, in nevtralizacija potencialno selektivnih dejavnikov v vseh fazah postopka (brez razvrščanja življenjepisov, neposrednega stika z enim samim kandidatom, razgovorov v okviru dela itd.), * pogajanja o kakovostnih pogojih zaposlitve (Slovenian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 12 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Методът на IOD е активен метод на медиация, който е насочен както към кандидатите за работа, така и към работодателите, като отчита съответните им нужди и стимулира адаптирането в интерес на двете страни по трудовия договор. **От публична гледна точка:** Някои категории търсещи работа са изправени пред множество затруднения и ограничения по отношение на достъпа до и запазването на заетостта, които трудно могат да бъдат преодолени от тяхната лична отговорност. Тези ограничения не могат да бъдат ограничени единствено до недостиг на работни места или недостиг на умения, особено предвид неравенствата, които продължават да съществуват по време на растеж или с еднакви умения. Те до голяма степен съответстват на необходимостта от съгласуване и посредничество с предприятията, както нагоре, така и в процеса на заетост. Методът на I.O.D. позволява този вид необходимост да бъде взета предвид, и по-специално: намиране или намиране на професионална мрежа; да им се предлагат редовни предложения за работа и да могат да разширяват своите проекти; премахване на пречките пред набирането на персонал; договаряне на по-добри условия на труд; постигане на връзка между възобновяването на заетостта и условията на живот извън работата. Тези нужди са особено ясни за търсещите работа лица от минимум социални, недипломирани лица, жени и ръководители на домакинства, млади и възрастни хора, работници мигранти, работници с увреждания и т.н., и по-специално бенефициерите на RSA. ** От страна на бизнеса:** Много работодатели изразяват трудности при наемането на работа, което не е на последно място от парадоксите по време на масова безработица. Въпреки че тези трудности обикновено се дължат на външни за дружеството фактори (липса на адаптирани умения или мотивация на кандидатите, недостатъци на посредниците или системата за обучение и т.н.), констатираме, че тези трудности се преодоляват от обичайните начини за набиране на персонал. Последните са до голяма степен повлияни от стереотипите и лишават дружествата от някои от уменията, с които разполагат на тяхна територия. Използвайки метода на I.O.D., ние променяме практиките за набиране на персонал и интеграция на работодателите. Стратегически решения за действие: В съответствие с установените нужди решенията, разработени с метода на I.O.D., се намират в рамките на дружества, а не извън тях. Те са насочени по-скоро към бързо и систематично търсене на ситуация на заетост, отколкото към подбор. Максимална пригодност и назначаване на кандидати. Методът на I.O.D. умишлено се различава от придружаващите стратегии, насочени към подготовката на търсещите работа или адаптирането им към действителните или предполагаемите ограничения на предприятията. Четири основни лоста се активират тук от администраторите на задачи, обучени по този метод: * Умножаване на преките контакти между кандидатите и фирмите, за да се компенсира липсата на професионални мрежи; провеждане на такова съвместяване по такъв начин, че те да доведат до трайно и общоправно договаряне, * за да се дистанцира всяка преценка за пригодност за заетост и всякакви предварителни изисквания, различни от целта за устойчива заетост; да предлагат предложения за работа, които са били предварително договорени в предприятията от самото начало и редовно; да се даде избор от множество оферти и да се популяризира решението на кандидата при познаване на фактите, * Сигурна интеграция на пазара на труда чрез осигуряване на подходяща подкрепа за трудовите правоотношения в дружеството. Да гарантира на всички етапи, че лицето може да съчетае условията на живот извън работата и на работното място, да се справя с проблемите, когато те възникнат, в тясна връзка с териториалните партньори на социалната подкрепа и по-специално със социално-професионалния референт, подкрепян от екипа на МОК. Дружествата се ползват от служба за подкрепа на набирането на персонал и интеграцията, чиято задача е да противодейства на ненужната селективност на набирането на персонал и почти системната несигурност на условията на труд. Подкрепата за бизнеса е ангажирана в дългосрочен план. В отношенията с дружествата се задействат четири основни лоста: * Да отидете систематично на фирми на територията; разбират и анализират своите нужди и трудности в областта на човешките ресурси (краткост на кандидатите, „неподходящи“ приложения, предаване, проблеми с развитието на уменията и т.н.); определяне на канали за набиране на персонал, условия на заетост и интеграция; участие в краткосрочни действия, * Подкрепа за набиране на персонал, адаптиране на критериите за наемане към реалността на длъжностите, които трябва да бъдат заети, и неутрализиране на потенциално селективни фактори на всички етапи от процеса (без сортиране на автобиографии, пряк контакт с един кандидат, интервюта в контекста на работата и т.н.), * договаряне на качествени условия на труд (Bulgarian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Методът на IOD е активен метод на медиация, който е насочен както към кандидатите за работа, така и към работодателите, като отчита съответните им нужди и стимулира адаптирането в интерес на двете страни по трудовия договор. **От публична гледна точка:** Някои категории търсещи работа са изправени пред множество затруднения и ограничения по отношение на достъпа до и запазването на заетостта, които трудно могат да бъдат преодолени от тяхната лична отговорност. Тези ограничения не могат да бъдат ограничени единствено до недостиг на работни места или недостиг на умения, особено предвид неравенствата, които продължават да съществуват по време на растеж или с еднакви умения. Те до голяма степен съответстват на необходимостта от съгласуване и посредничество с предприятията, както нагоре, така и в процеса на заетост. Методът на I.O.D. позволява този вид необходимост да бъде взета предвид, и по-специално: намиране или намиране на професионална мрежа; да им се предлагат редовни предложения за работа и да могат да разширяват своите проекти; премахване на пречките пред набирането на персонал; договаряне на по-добри условия на труд; постигане на връзка между възобновяването на заетостта и условията на живот извън работата. Тези нужди са особено ясни за търсещите работа лица от минимум социални, недипломирани лица, жени и ръководители на домакинства, млади и възрастни хора, работници мигранти, работници с увреждания и т.н., и по-специално бенефициерите на RSA. ** От страна на бизнеса:** Много работодатели изразяват трудности при наемането на работа, което не е на последно място от парадоксите по време на масова безработица. Въпреки че тези трудности обикновено се дължат на външни за дружеството фактори (липса на адаптирани умения или мотивация на кандидатите, недостатъци на посредниците или системата за обучение и т.н.), констатираме, че тези трудности се преодоляват от обичайните начини за набиране на персонал. Последните са до голяма степен повлияни от стереотипите и лишават дружествата от някои от уменията, с които разполагат на тяхна територия. Използвайки метода на I.O.D., ние променяме практиките за набиране на персонал и интеграция на работодателите. Стратегически решения за действие: В съответствие с установените нужди решенията, разработени с метода на I.O.D., се намират в рамките на дружества, а не извън тях. Те са насочени по-скоро към бързо и систематично търсене на ситуация на заетост, отколкото към подбор. Максимална пригодност и назначаване на кандидати. Методът на I.O.D. умишлено се различава от придружаващите стратегии, насочени към подготовката на търсещите работа или адаптирането им към действителните или предполагаемите ограничения на предприятията. Четири основни лоста се активират тук от администраторите на задачи, обучени по този метод: * Умножаване на преките контакти между кандидатите и фирмите, за да се компенсира липсата на професионални мрежи; провеждане на такова съвместяване по такъв начин, че те да доведат до трайно и общоправно договаряне, * за да се дистанцира всяка преценка за пригодност за заетост и всякакви предварителни изисквания, различни от целта за устойчива заетост; да предлагат предложения за работа, които са били предварително договорени в предприятията от самото начало и редовно; да се даде избор от множество оферти и да се популяризира решението на кандидата при познаване на фактите, * Сигурна интеграция на пазара на труда чрез осигуряване на подходяща подкрепа за трудовите правоотношения в дружеството. Да гарантира на всички етапи, че лицето може да съчетае условията на живот извън работата и на работното място, да се справя с проблемите, когато те възникнат, в тясна връзка с териториалните партньори на социалната подкрепа и по-специално със социално-професионалния референт, подкрепян от екипа на МОК. Дружествата се ползват от служба за подкрепа на набирането на персонал и интеграцията, чиято задача е да противодейства на ненужната селективност на набирането на персонал и почти системната несигурност на условията на труд. Подкрепата за бизнеса е ангажирана в дългосрочен план. В отношенията с дружествата се задействат четири основни лоста: * Да отидете систематично на фирми на територията; разбират и анализират своите нужди и трудности в областта на човешките ресурси (краткост на кандидатите, „неподходящи“ приложения, предаване, проблеми с развитието на уменията и т.н.); определяне на канали за набиране на персонал, условия на заетост и интеграция; участие в краткосрочни действия, * Подкрепа за набиране на персонал, адаптиране на критериите за наемане към реалността на длъжностите, които трябва да бъдат заети, и неутрализиране на потенциално селективни фактори на всички етапи от процеса (без сортиране на автобиографии, пряк контакт с един кандидат, интервюта в контекста на работата и т.н.), * договаряне на качествени условия на труд (Bulgarian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Методът на IOD е активен метод на медиация, който е насочен както към кандидатите за работа, така и към работодателите, като отчита съответните им нужди и стимулира адаптирането в интерес на двете страни по трудовия договор. **От публична гледна точка:** Някои категории търсещи работа са изправени пред множество затруднения и ограничения по отношение на достъпа до и запазването на заетостта, които трудно могат да бъдат преодолени от тяхната лична отговорност. Тези ограничения не могат да бъдат ограничени единствено до недостиг на работни места или недостиг на умения, особено предвид неравенствата, които продължават да съществуват по време на растеж или с еднакви умения. Те до голяма степен съответстват на необходимостта от съгласуване и посредничество с предприятията, както нагоре, така и в процеса на заетост. Методът на I.O.D. позволява този вид необходимост да бъде взета предвид, и по-специално: намиране или намиране на професионална мрежа; да им се предлагат редовни предложения за работа и да могат да разширяват своите проекти; премахване на пречките пред набирането на персонал; договаряне на по-добри условия на труд; постигане на връзка между възобновяването на заетостта и условията на живот извън работата. Тези нужди са особено ясни за търсещите работа лица от минимум социални, недипломирани лица, жени и ръководители на домакинства, млади и възрастни хора, работници мигранти, работници с увреждания и т.н., и по-специално бенефициерите на RSA. ** От страна на бизнеса:** Много работодатели изразяват трудности при наемането на работа, което не е на последно място от парадоксите по време на масова безработица. Въпреки че тези трудности обикновено се дължат на външни за дружеството фактори (липса на адаптирани умения или мотивация на кандидатите, недостатъци на посредниците или системата за обучение и т.н.), констатираме, че тези трудности се преодоляват от обичайните начини за набиране на персонал. Последните са до голяма степен повлияни от стереотипите и лишават дружествата от някои от уменията, с които разполагат на тяхна територия. Използвайки метода на I.O.D., ние променяме практиките за набиране на персонал и интеграция на работодателите. Стратегически решения за действие: В съответствие с установените нужди решенията, разработени с метода на I.O.D., се намират в рамките на дружества, а не извън тях. Те са насочени по-скоро към бързо и систематично търсене на ситуация на заетост, отколкото към подбор. Максимална пригодност и назначаване на кандидати. Методът на I.O.D. умишлено се различава от придружаващите стратегии, насочени към подготовката на търсещите работа или адаптирането им към действителните или предполагаемите ограничения на предприятията. Четири основни лоста се активират тук от администраторите на задачи, обучени по този метод: * Умножаване на преките контакти между кандидатите и фирмите, за да се компенсира липсата на професионални мрежи; провеждане на такова съвместяване по такъв начин, че те да доведат до трайно и общоправно договаряне, * за да се дистанцира всяка преценка за пригодност за заетост и всякакви предварителни изисквания, различни от целта за устойчива заетост; да предлагат предложения за работа, които са били предварително договорени в предприятията от самото начало и редовно; да се даде избор от множество оферти и да се популяризира решението на кандидата при познаване на фактите, * Сигурна интеграция на пазара на труда чрез осигуряване на подходяща подкрепа за трудовите правоотношения в дружеството. Да гарантира на всички етапи, че лицето може да съчетае условията на живот извън работата и на работното място, да се справя с проблемите, когато те възникнат, в тясна връзка с териториалните партньори на социалната подкрепа и по-специално със социално-професионалния референт, подкрепян от екипа на МОК. Дружествата се ползват от служба за подкрепа на набирането на персонал и интеграцията, чиято задача е да противодейства на ненужната селективност на набирането на персонал и почти системната несигурност на условията на труд. Подкрепата за бизнеса е ангажирана в дългосрочен план. В отношенията с дружествата се задействат четири основни лоста: * Да отидете систематично на фирми на територията; разбират и анализират своите нужди и трудности в областта на човешките ресурси (краткост на кандидатите, „неподходящи“ приложения, предаване, проблеми с развитието на уменията и т.н.); определяне на канали за набиране на персонал, условия на заетост и интеграция; участие в краткосрочни действия, * Подкрепа за набиране на персонал, адаптиране на критериите за наемане към реалността на длъжностите, които трябва да бъдат заети, и неутрализиране на потенциално селективни фактори на всички етапи от процеса (без сортиране на автобиографии, пряк контакт с един кандидат, интервюта в контекста на работата и т.н.), * договаряне на качествени условия на труд (Bulgarian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 12 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Il-metodu IOD huwa metodu ta’ medjazzjoni attiva li jimmira kemm lill-applikanti għal impjieg kif ukoll lil min iħaddem, filwaqt li jqis il-ħtiġijiet rispettivi tagħhom u jistimula aġġustamenti fl-interess taż-żewġ partijiet għall-kuntratt ta’ impjieg. **Fuq in-naħa pubblika: ** Xi kategoriji ta’ persuni li qed ifittxu impjieg jiffaċċjaw bosta ostakli u restrizzjonijiet fuq l-aċċess għall-impjieg u ż-żamma tiegħu, li bilkemm jistgħu jingħelbu bir-responsabbiltà personali unika tagħhom. Dawn ir-restrizzjonijiet ma jistgħux jitnaqqsu biss għal nuqqasijiet ta’ impjiegi jew lakuni fil-ħiliet, speċjalment minħabba l-inugwaljanzi li jippersistu fi żminijiet ta’ tkabbir jew b’ħiliet ugwali. Fil-biċċa l-kbira jikkorrispondu għall-ħtieġa li n-negozji jiġu rikonċiljati u medjati, kemm upstream kif ukoll matul l-impjieg. Il-metodu I.O.D. jippermetti li jittieħed kont ta’ dan it-tip ta’ ħtiġijiet u b’mod aktar speċifiku: issib jew issib netwerk professjonali; jiġu offruti offerti regolari ta’ xogħol u jkunu jistgħu jespandu l-proġetti tagħhom; it-tneħħija tal-ostakli għar-reklutaġġ; jinnegozjaw kundizzjonijiet tax-xogħol aħjar; li tinkiseb rabta bejn it-tkomplija tal-impjieg u l-kundizzjonijiet tal-għajxien barra mix-xogħol. Dawn il-ħtiġijiet huma partikolarment ċari għal dawk li qed ifittxu impjieg minn persuni soċjali minimi, mhux gradwati, nisa u kapijiet ta’ unitajiet domestiċi, żgħażagħ u anzjani, ħaddiema migranti, ħaddiema b’diżabilità, eċċ., u b’mod partikolari l-benefiċjarji tal-RSA. ** Fuq in-naħa tan-negozju:** Ħafna impjegaturi jesprimu diffikultajiet ta’ reklutaġġ, li mhuwiex l-inqas tal-paradoss fi żminijiet ta’ qgħad massiv. Filwaqt li dawn id-diffikultajiet huma ġeneralment attribwiti għal fatturi esterni għall-kumpanija (nuqqas ta’ ħiliet adattati jew motivazzjoni tal-kandidati, nuqqasijiet ta’ intermedjarji jew is-sistema ta’ taħriġ, eċċ.), insibu li dawn id-diffikultajiet huma mxekkla mill-modi tas-soltu ta’ reklutaġġ. Dawn tal-aħħar huma fil-biċċa l-kbira influwenzati mill-isterjotipi u jċaħħdu lill-kumpaniji minn uħud mill-ħiliet disponibbli fit-territorju tagħhom. Bl-użu tal-metodu I.O.D, aħna qed ibiddlu l-prattiki ta ‘reklutaġġ u l-integrazzjoni ta’ min iħaddem. Soluzzjonijiet strateġiċi għall-azzjoni: F’konformità mal-ħtiġijiet identifikati, is-soluzzjonijiet żviluppati bil-metodu I.O.D. jinsabu fi ħdan il-kumpaniji aktar milli barra. Dawn huma mmirati lejn sitwazzjoni ta’ impjieg rapida u sistematikament imfittxija aktar milli l-għażla. L-adegwatezza massima u t-tqegħid massimu tal-kandidati. Il-metodu tal-I.O.D. huwa deliberatament differenti mill-istrateġiji ta’ akkumpanjament iffukati fuq it-tħejjija ta’ persuni li qed ifittxu impjieg jew l-adattament tagħhom għar-restrizzjonijiet attwali jew preżunti tal-intrapriżi. Erba’ lievi ewlenin huma attivati hawnhekk mit-taskmasters imħarrġa f’dan il-metodu: * Jimmultiplikaw il-kuntatti diretti bejn il-kandidati u l-kumpaniji sabiex jikkumpensaw għan-nuqqas ta’ netwerks professjonali; iwettqu tali rikonċiljazzjonijiet b’tali mod li jwasslu għal kuntrattwalizzazzjoni dejjiema u tal-liġi komuni, * Biex jitbiegħdu kwalunkwe ġudizzju ta’ impjegabilità u kwalunkwe rekwiżit prerekwiżit għajr l-objettiv ta’ impjieg sostenibbli; joffru offerti ta’ xogħol li jkunu ġew innegozjati qabel f’kumpaniji mill-bidu nett u b’mod regolari; li tagħti għażla minn offerti multipli u li tippromwovi d-deċiżjoni tal-kandidat b’għarfien tal-fatti, * Integrazzjoni sigura fl-impjieg billi tipprovdi appoġġ xieraq għar-relazzjonijiet ta’ impjieg fil-kumpanija. Tiżgura, fl-istadji kollha, li l-persuna tkun tista’ tirrikonċilja l-kundizzjonijiet tal-għajxien barra mix-xogħol u fuq ix-xogħol, tittratta l-problemi meta jinqalgħu, b’rabta mill-qrib mal-imsieħba territorjali tal-appoġġ soċjali u b’mod partikolari mar-referent soċjoprofessjonali appoġġjat mit-tim tal-IOD. Il-kumpaniji jibbenefikaw minn servizz ta’ appoġġ għar-reklutaġġ u l-integrazzjoni li l-mandat tiegħu huwa li jiġġieled is-selettività bla bżonn tar-reklutaġġ u l-prekarjetà kważi sistematika tal-kundizzjonijiet tal-impjieg. L-appoġġ għan-negozju huwa impenjat fit-tul. Erba’ lievi ewlenin huma attivati fir-relazzjoni mal-kumpaniji: * Imorru sistematikament għand kumpaniji fit-territorju; jifhmu u janalizzaw il-ħtiġijiet u d-diffikultajiet tar-riżorsi umani tagħhom (nuqqas ta’ kandidati, applikazzjonijiet “mhux adatti”, bidla, problemi ta’ żvilupp tal-ħiliet, eċċ.); jiġu identifikati l-mezzi ta’ reklutaġġ, il-kundizzjonijiet tal-impjieg u l-integrazzjoni; involviment f’azzjonijiet għal żmien qasir, * Appoġġ għar-reklutaġġ, l-adattament tal-kriterji ta’ reklutaġġ għar-realtà tal-pożizzjonijiet li għandhom jimtlew u n-newtralizzazzjoni ta’ fatturi potenzjalment selettivi fl-istadji kollha tal-proċess (l-ebda għażla ta’ CVs, kuntatt dirett ma’ kandidat wieħed, intervisti fil-kuntest tax-xogħol, eċċ.), * Negozjar ta’ kundizzjonijiet ta’ impjieg ta’ kwalità (Maltese) | |||||||||||||||
| Property / summary: Il-metodu IOD huwa metodu ta’ medjazzjoni attiva li jimmira kemm lill-applikanti għal impjieg kif ukoll lil min iħaddem, filwaqt li jqis il-ħtiġijiet rispettivi tagħhom u jistimula aġġustamenti fl-interess taż-żewġ partijiet għall-kuntratt ta’ impjieg. **Fuq in-naħa pubblika: ** Xi kategoriji ta’ persuni li qed ifittxu impjieg jiffaċċjaw bosta ostakli u restrizzjonijiet fuq l-aċċess għall-impjieg u ż-żamma tiegħu, li bilkemm jistgħu jingħelbu bir-responsabbiltà personali unika tagħhom. Dawn ir-restrizzjonijiet ma jistgħux jitnaqqsu biss għal nuqqasijiet ta’ impjiegi jew lakuni fil-ħiliet, speċjalment minħabba l-inugwaljanzi li jippersistu fi żminijiet ta’ tkabbir jew b’ħiliet ugwali. Fil-biċċa l-kbira jikkorrispondu għall-ħtieġa li n-negozji jiġu rikonċiljati u medjati, kemm upstream kif ukoll matul l-impjieg. Il-metodu I.O.D. jippermetti li jittieħed kont ta’ dan it-tip ta’ ħtiġijiet u b’mod aktar speċifiku: issib jew issib netwerk professjonali; jiġu offruti offerti regolari ta’ xogħol u jkunu jistgħu jespandu l-proġetti tagħhom; it-tneħħija tal-ostakli għar-reklutaġġ; jinnegozjaw kundizzjonijiet tax-xogħol aħjar; li tinkiseb rabta bejn it-tkomplija tal-impjieg u l-kundizzjonijiet tal-għajxien barra mix-xogħol. Dawn il-ħtiġijiet huma partikolarment ċari għal dawk li qed ifittxu impjieg minn persuni soċjali minimi, mhux gradwati, nisa u kapijiet ta’ unitajiet domestiċi, żgħażagħ u anzjani, ħaddiema migranti, ħaddiema b’diżabilità, eċċ., u b’mod partikolari l-benefiċjarji tal-RSA. ** Fuq in-naħa tan-negozju:** Ħafna impjegaturi jesprimu diffikultajiet ta’ reklutaġġ, li mhuwiex l-inqas tal-paradoss fi żminijiet ta’ qgħad massiv. Filwaqt li dawn id-diffikultajiet huma ġeneralment attribwiti għal fatturi esterni għall-kumpanija (nuqqas ta’ ħiliet adattati jew motivazzjoni tal-kandidati, nuqqasijiet ta’ intermedjarji jew is-sistema ta’ taħriġ, eċċ.), insibu li dawn id-diffikultajiet huma mxekkla mill-modi tas-soltu ta’ reklutaġġ. Dawn tal-aħħar huma fil-biċċa l-kbira influwenzati mill-isterjotipi u jċaħħdu lill-kumpaniji minn uħud mill-ħiliet disponibbli fit-territorju tagħhom. Bl-użu tal-metodu I.O.D, aħna qed ibiddlu l-prattiki ta ‘reklutaġġ u l-integrazzjoni ta’ min iħaddem. Soluzzjonijiet strateġiċi għall-azzjoni: F’konformità mal-ħtiġijiet identifikati, is-soluzzjonijiet żviluppati bil-metodu I.O.D. jinsabu fi ħdan il-kumpaniji aktar milli barra. Dawn huma mmirati lejn sitwazzjoni ta’ impjieg rapida u sistematikament imfittxija aktar milli l-għażla. L-adegwatezza massima u t-tqegħid massimu tal-kandidati. Il-metodu tal-I.O.D. huwa deliberatament differenti mill-istrateġiji ta’ akkumpanjament iffukati fuq it-tħejjija ta’ persuni li qed ifittxu impjieg jew l-adattament tagħhom għar-restrizzjonijiet attwali jew preżunti tal-intrapriżi. Erba’ lievi ewlenin huma attivati hawnhekk mit-taskmasters imħarrġa f’dan il-metodu: * Jimmultiplikaw il-kuntatti diretti bejn il-kandidati u l-kumpaniji sabiex jikkumpensaw għan-nuqqas ta’ netwerks professjonali; iwettqu tali rikonċiljazzjonijiet b’tali mod li jwasslu għal kuntrattwalizzazzjoni dejjiema u tal-liġi komuni, * Biex jitbiegħdu kwalunkwe ġudizzju ta’ impjegabilità u kwalunkwe rekwiżit prerekwiżit għajr l-objettiv ta’ impjieg sostenibbli; joffru offerti ta’ xogħol li jkunu ġew innegozjati qabel f’kumpaniji mill-bidu nett u b’mod regolari; li tagħti għażla minn offerti multipli u li tippromwovi d-deċiżjoni tal-kandidat b’għarfien tal-fatti, * Integrazzjoni sigura fl-impjieg billi tipprovdi appoġġ xieraq għar-relazzjonijiet ta’ impjieg fil-kumpanija. Tiżgura, fl-istadji kollha, li l-persuna tkun tista’ tirrikonċilja l-kundizzjonijiet tal-għajxien barra mix-xogħol u fuq ix-xogħol, tittratta l-problemi meta jinqalgħu, b’rabta mill-qrib mal-imsieħba territorjali tal-appoġġ soċjali u b’mod partikolari mar-referent soċjoprofessjonali appoġġjat mit-tim tal-IOD. Il-kumpaniji jibbenefikaw minn servizz ta’ appoġġ għar-reklutaġġ u l-integrazzjoni li l-mandat tiegħu huwa li jiġġieled is-selettività bla bżonn tar-reklutaġġ u l-prekarjetà kważi sistematika tal-kundizzjonijiet tal-impjieg. L-appoġġ għan-negozju huwa impenjat fit-tul. Erba’ lievi ewlenin huma attivati fir-relazzjoni mal-kumpaniji: * Imorru sistematikament għand kumpaniji fit-territorju; jifhmu u janalizzaw il-ħtiġijiet u d-diffikultajiet tar-riżorsi umani tagħhom (nuqqas ta’ kandidati, applikazzjonijiet “mhux adatti”, bidla, problemi ta’ żvilupp tal-ħiliet, eċċ.); jiġu identifikati l-mezzi ta’ reklutaġġ, il-kundizzjonijiet tal-impjieg u l-integrazzjoni; involviment f’azzjonijiet għal żmien qasir, * Appoġġ għar-reklutaġġ, l-adattament tal-kriterji ta’ reklutaġġ għar-realtà tal-pożizzjonijiet li għandhom jimtlew u n-newtralizzazzjoni ta’ fatturi potenzjalment selettivi fl-istadji kollha tal-proċess (l-ebda għażla ta’ CVs, kuntatt dirett ma’ kandidat wieħed, intervisti fil-kuntest tax-xogħol, eċċ.), * Negozjar ta’ kundizzjonijiet ta’ impjieg ta’ kwalità (Maltese) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Il-metodu IOD huwa metodu ta’ medjazzjoni attiva li jimmira kemm lill-applikanti għal impjieg kif ukoll lil min iħaddem, filwaqt li jqis il-ħtiġijiet rispettivi tagħhom u jistimula aġġustamenti fl-interess taż-żewġ partijiet għall-kuntratt ta’ impjieg. **Fuq in-naħa pubblika: ** Xi kategoriji ta’ persuni li qed ifittxu impjieg jiffaċċjaw bosta ostakli u restrizzjonijiet fuq l-aċċess għall-impjieg u ż-żamma tiegħu, li bilkemm jistgħu jingħelbu bir-responsabbiltà personali unika tagħhom. Dawn ir-restrizzjonijiet ma jistgħux jitnaqqsu biss għal nuqqasijiet ta’ impjiegi jew lakuni fil-ħiliet, speċjalment minħabba l-inugwaljanzi li jippersistu fi żminijiet ta’ tkabbir jew b’ħiliet ugwali. Fil-biċċa l-kbira jikkorrispondu għall-ħtieġa li n-negozji jiġu rikonċiljati u medjati, kemm upstream kif ukoll matul l-impjieg. Il-metodu I.O.D. jippermetti li jittieħed kont ta’ dan it-tip ta’ ħtiġijiet u b’mod aktar speċifiku: issib jew issib netwerk professjonali; jiġu offruti offerti regolari ta’ xogħol u jkunu jistgħu jespandu l-proġetti tagħhom; it-tneħħija tal-ostakli għar-reklutaġġ; jinnegozjaw kundizzjonijiet tax-xogħol aħjar; li tinkiseb rabta bejn it-tkomplija tal-impjieg u l-kundizzjonijiet tal-għajxien barra mix-xogħol. Dawn il-ħtiġijiet huma partikolarment ċari għal dawk li qed ifittxu impjieg minn persuni soċjali minimi, mhux gradwati, nisa u kapijiet ta’ unitajiet domestiċi, żgħażagħ u anzjani, ħaddiema migranti, ħaddiema b’diżabilità, eċċ., u b’mod partikolari l-benefiċjarji tal-RSA. ** Fuq in-naħa tan-negozju:** Ħafna impjegaturi jesprimu diffikultajiet ta’ reklutaġġ, li mhuwiex l-inqas tal-paradoss fi żminijiet ta’ qgħad massiv. Filwaqt li dawn id-diffikultajiet huma ġeneralment attribwiti għal fatturi esterni għall-kumpanija (nuqqas ta’ ħiliet adattati jew motivazzjoni tal-kandidati, nuqqasijiet ta’ intermedjarji jew is-sistema ta’ taħriġ, eċċ.), insibu li dawn id-diffikultajiet huma mxekkla mill-modi tas-soltu ta’ reklutaġġ. Dawn tal-aħħar huma fil-biċċa l-kbira influwenzati mill-isterjotipi u jċaħħdu lill-kumpaniji minn uħud mill-ħiliet disponibbli fit-territorju tagħhom. Bl-użu tal-metodu I.O.D, aħna qed ibiddlu l-prattiki ta ‘reklutaġġ u l-integrazzjoni ta’ min iħaddem. Soluzzjonijiet strateġiċi għall-azzjoni: F’konformità mal-ħtiġijiet identifikati, is-soluzzjonijiet żviluppati bil-metodu I.O.D. jinsabu fi ħdan il-kumpaniji aktar milli barra. Dawn huma mmirati lejn sitwazzjoni ta’ impjieg rapida u sistematikament imfittxija aktar milli l-għażla. L-adegwatezza massima u t-tqegħid massimu tal-kandidati. Il-metodu tal-I.O.D. huwa deliberatament differenti mill-istrateġiji ta’ akkumpanjament iffukati fuq it-tħejjija ta’ persuni li qed ifittxu impjieg jew l-adattament tagħhom għar-restrizzjonijiet attwali jew preżunti tal-intrapriżi. Erba’ lievi ewlenin huma attivati hawnhekk mit-taskmasters imħarrġa f’dan il-metodu: * Jimmultiplikaw il-kuntatti diretti bejn il-kandidati u l-kumpaniji sabiex jikkumpensaw għan-nuqqas ta’ netwerks professjonali; iwettqu tali rikonċiljazzjonijiet b’tali mod li jwasslu għal kuntrattwalizzazzjoni dejjiema u tal-liġi komuni, * Biex jitbiegħdu kwalunkwe ġudizzju ta’ impjegabilità u kwalunkwe rekwiżit prerekwiżit għajr l-objettiv ta’ impjieg sostenibbli; joffru offerti ta’ xogħol li jkunu ġew innegozjati qabel f’kumpaniji mill-bidu nett u b’mod regolari; li tagħti għażla minn offerti multipli u li tippromwovi d-deċiżjoni tal-kandidat b’għarfien tal-fatti, * Integrazzjoni sigura fl-impjieg billi tipprovdi appoġġ xieraq għar-relazzjonijiet ta’ impjieg fil-kumpanija. Tiżgura, fl-istadji kollha, li l-persuna tkun tista’ tirrikonċilja l-kundizzjonijiet tal-għajxien barra mix-xogħol u fuq ix-xogħol, tittratta l-problemi meta jinqalgħu, b’rabta mill-qrib mal-imsieħba territorjali tal-appoġġ soċjali u b’mod partikolari mar-referent soċjoprofessjonali appoġġjat mit-tim tal-IOD. Il-kumpaniji jibbenefikaw minn servizz ta’ appoġġ għar-reklutaġġ u l-integrazzjoni li l-mandat tiegħu huwa li jiġġieled is-selettività bla bżonn tar-reklutaġġ u l-prekarjetà kważi sistematika tal-kundizzjonijiet tal-impjieg. L-appoġġ għan-negozju huwa impenjat fit-tul. Erba’ lievi ewlenin huma attivati fir-relazzjoni mal-kumpaniji: * Imorru sistematikament għand kumpaniji fit-territorju; jifhmu u janalizzaw il-ħtiġijiet u d-diffikultajiet tar-riżorsi umani tagħhom (nuqqas ta’ kandidati, applikazzjonijiet “mhux adatti”, bidla, problemi ta’ żvilupp tal-ħiliet, eċċ.); jiġu identifikati l-mezzi ta’ reklutaġġ, il-kundizzjonijiet tal-impjieg u l-integrazzjoni; involviment f’azzjonijiet għal żmien qasir, * Appoġġ għar-reklutaġġ, l-adattament tal-kriterji ta’ reklutaġġ għar-realtà tal-pożizzjonijiet li għandhom jimtlew u n-newtralizzazzjoni ta’ fatturi potenzjalment selettivi fl-istadji kollha tal-proċess (l-ebda għażla ta’ CVs, kuntatt dirett ma’ kandidat wieħed, intervisti fil-kuntest tax-xogħol, eċċ.), * Negozjar ta’ kundizzjonijiet ta’ impjieg ta’ kwalità (Maltese) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 12 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
O método IOD é um método de mediação ativa que visa tanto os candidatos a emprego como os empregadores, tendo em conta as respetivas necessidades e estimulando ajustamentos no interesse de ambas as partes no contrato de trabalho. **Do lado público:**Algumas categorias de candidatos a emprego enfrentam múltiplos estrangulamentos e restrições no acesso e na manutenção do emprego, que dificilmente podem ser superados pela sua exclusiva responsabilidade pessoal. Estes condicionalismos não podem ser reduzidos apenas a défices de emprego ou de competências, especialmente tendo em conta as desigualdades que persistem em tempos de crescimento ou com competências iguais. Correspondem, em grande medida, à necessidade de conciliação e mediação com as empresas, tanto a montante como durante o emprego. O método I.O.D. permite ter em conta este tipo de necessidades e, mais especificamente: encontrar ou encontrar uma rede profissional; receber ofertas de emprego regulares e poder expandir os seus projetos; eliminar os obstáculos ao recrutamento; negociar melhores condições de emprego; estabelecer uma ligação entre a retoma do emprego e as condições de vida fora do trabalho. Estas necessidades são particularmente evidentes para os candidatos a emprego do setor social mínimo, os não licenciados, as mulheres e os chefes de família, os jovens e os idosos, os trabalhadores migrantes, os trabalhadores com deficiência, etc., e, em especial, os beneficiários do RSA. ** Do lado dos negócios:** Muitos empregadores expressam dificuldades de recrutamento, o que não é o menor dos paradoxos em tempos de desemprego maciço. Embora estas dificuldades sejam geralmente atribuídas a fatores externos à empresa (falta de competências adaptadas ou de motivação dos candidatos, deficiências dos intermediários ou do sistema de formação, etc.), constatamos que estas dificuldades são abortadas pelas formas habituais de recrutamento. Estes últimos são largamente influenciados por estereótipos e privam as empresas de algumas das competências disponíveis no seu território. Utilizando o método I.O.D., estamos a mudar as práticas de recrutamento e integração dos empregadores. Soluções estratégicas de ação: De acordo com as necessidades identificadas, as soluções desenvolvidas com o método I.O.D. estão localizadas dentro das empresas e não fora delas. Destinam-se a uma situação de emprego rápida e sistematicamente procurada, e não à seleção. A aptidão máxima e a colocação dos candidatos. O método I.O.D. é deliberadamente diferente das estratégias de acompanhamento centradas na preparação dos candidatos a emprego ou na sua adaptação aos condicionalismos reais ou presumidos das empresas. Quatro alavancas principais são ativadas aqui pelos taskmasters treinados neste método: * Multiplicar os contactos directos entre candidatos e empresas de forma a compensar a ausência de redes profissionais; Conduzir tais conciliações de modo a que conduzam a uma contratualização duradoura e de direito consuetudinário; * Distinguir qualquer juízo de empregabilidade e quaisquer requisitos prévios que não sejam o objetivo do emprego sustentável; oferecer ofertas de emprego que tenham sido previamente negociadas nas empresas desde o início e regularmente; permitir a escolha entre múltiplas ofertas e promover a decisão do candidato com conhecimento de causa, * Assegurar a integração no mercado de trabalho através da prestação de apoio adequado às relações laborais na empresa. Assegurar, em todas as fases, que a pessoa possa conciliar as condições de vida fora do trabalho e no trabalho, lidar com os problemas quando estes surgem, em estreita ligação com os parceiros territoriais de apoio social e, em particular, com o referente socioprofissional apoiado pela equipa do IOD. As empresas beneficiam de um serviço de apoio ao recrutamento e à integração cujo mandato consiste em combater a seletividade desnecessária do recrutamento e a precariedade quase sistemática das condições de emprego. O apoio às empresas está empenhado a longo prazo. Quatro alavancas principais são ativadas na relação com as empresas: * Ir sistematicamente a empresas no território; compreender e analisar as suas necessidades e dificuldades em matéria de recursos humanos (falta de candidatos, candidaturas «inadequadas», rotação, problemas de desenvolvimento de competências, etc.); Identificar os canais de recrutamento, as condições de emprego e de integração; participar em ações de curto prazo, * apoiar o recrutamento, adaptar os critérios de contratação à realidade dos cargos a preencher e neutralizar fatores potencialmente seletivos em todas as fases do processo (ausência de triagem de CV, contacto direto com um único candidato, entrevistas no contexto do trabalho, etc.), * negociar condições de emprego de qualidade (Portuguese) | |||||||||||||||
| Property / summary: O método IOD é um método de mediação ativa que visa tanto os candidatos a emprego como os empregadores, tendo em conta as respetivas necessidades e estimulando ajustamentos no interesse de ambas as partes no contrato de trabalho. **Do lado público:**Algumas categorias de candidatos a emprego enfrentam múltiplos estrangulamentos e restrições no acesso e na manutenção do emprego, que dificilmente podem ser superados pela sua exclusiva responsabilidade pessoal. Estes condicionalismos não podem ser reduzidos apenas a défices de emprego ou de competências, especialmente tendo em conta as desigualdades que persistem em tempos de crescimento ou com competências iguais. Correspondem, em grande medida, à necessidade de conciliação e mediação com as empresas, tanto a montante como durante o emprego. O método I.O.D. permite ter em conta este tipo de necessidades e, mais especificamente: encontrar ou encontrar uma rede profissional; receber ofertas de emprego regulares e poder expandir os seus projetos; eliminar os obstáculos ao recrutamento; negociar melhores condições de emprego; estabelecer uma ligação entre a retoma do emprego e as condições de vida fora do trabalho. Estas necessidades são particularmente evidentes para os candidatos a emprego do setor social mínimo, os não licenciados, as mulheres e os chefes de família, os jovens e os idosos, os trabalhadores migrantes, os trabalhadores com deficiência, etc., e, em especial, os beneficiários do RSA. ** Do lado dos negócios:** Muitos empregadores expressam dificuldades de recrutamento, o que não é o menor dos paradoxos em tempos de desemprego maciço. Embora estas dificuldades sejam geralmente atribuídas a fatores externos à empresa (falta de competências adaptadas ou de motivação dos candidatos, deficiências dos intermediários ou do sistema de formação, etc.), constatamos que estas dificuldades são abortadas pelas formas habituais de recrutamento. Estes últimos são largamente influenciados por estereótipos e privam as empresas de algumas das competências disponíveis no seu território. Utilizando o método I.O.D., estamos a mudar as práticas de recrutamento e integração dos empregadores. Soluções estratégicas de ação: De acordo com as necessidades identificadas, as soluções desenvolvidas com o método I.O.D. estão localizadas dentro das empresas e não fora delas. Destinam-se a uma situação de emprego rápida e sistematicamente procurada, e não à seleção. A aptidão máxima e a colocação dos candidatos. O método I.O.D. é deliberadamente diferente das estratégias de acompanhamento centradas na preparação dos candidatos a emprego ou na sua adaptação aos condicionalismos reais ou presumidos das empresas. Quatro alavancas principais são ativadas aqui pelos taskmasters treinados neste método: * Multiplicar os contactos directos entre candidatos e empresas de forma a compensar a ausência de redes profissionais; Conduzir tais conciliações de modo a que conduzam a uma contratualização duradoura e de direito consuetudinário; * Distinguir qualquer juízo de empregabilidade e quaisquer requisitos prévios que não sejam o objetivo do emprego sustentável; oferecer ofertas de emprego que tenham sido previamente negociadas nas empresas desde o início e regularmente; permitir a escolha entre múltiplas ofertas e promover a decisão do candidato com conhecimento de causa, * Assegurar a integração no mercado de trabalho através da prestação de apoio adequado às relações laborais na empresa. Assegurar, em todas as fases, que a pessoa possa conciliar as condições de vida fora do trabalho e no trabalho, lidar com os problemas quando estes surgem, em estreita ligação com os parceiros territoriais de apoio social e, em particular, com o referente socioprofissional apoiado pela equipa do IOD. As empresas beneficiam de um serviço de apoio ao recrutamento e à integração cujo mandato consiste em combater a seletividade desnecessária do recrutamento e a precariedade quase sistemática das condições de emprego. O apoio às empresas está empenhado a longo prazo. Quatro alavancas principais são ativadas na relação com as empresas: * Ir sistematicamente a empresas no território; compreender e analisar as suas necessidades e dificuldades em matéria de recursos humanos (falta de candidatos, candidaturas «inadequadas», rotação, problemas de desenvolvimento de competências, etc.); Identificar os canais de recrutamento, as condições de emprego e de integração; participar em ações de curto prazo, * apoiar o recrutamento, adaptar os critérios de contratação à realidade dos cargos a preencher e neutralizar fatores potencialmente seletivos em todas as fases do processo (ausência de triagem de CV, contacto direto com um único candidato, entrevistas no contexto do trabalho, etc.), * negociar condições de emprego de qualidade (Portuguese) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: O método IOD é um método de mediação ativa que visa tanto os candidatos a emprego como os empregadores, tendo em conta as respetivas necessidades e estimulando ajustamentos no interesse de ambas as partes no contrato de trabalho. **Do lado público:**Algumas categorias de candidatos a emprego enfrentam múltiplos estrangulamentos e restrições no acesso e na manutenção do emprego, que dificilmente podem ser superados pela sua exclusiva responsabilidade pessoal. Estes condicionalismos não podem ser reduzidos apenas a défices de emprego ou de competências, especialmente tendo em conta as desigualdades que persistem em tempos de crescimento ou com competências iguais. Correspondem, em grande medida, à necessidade de conciliação e mediação com as empresas, tanto a montante como durante o emprego. O método I.O.D. permite ter em conta este tipo de necessidades e, mais especificamente: encontrar ou encontrar uma rede profissional; receber ofertas de emprego regulares e poder expandir os seus projetos; eliminar os obstáculos ao recrutamento; negociar melhores condições de emprego; estabelecer uma ligação entre a retoma do emprego e as condições de vida fora do trabalho. Estas necessidades são particularmente evidentes para os candidatos a emprego do setor social mínimo, os não licenciados, as mulheres e os chefes de família, os jovens e os idosos, os trabalhadores migrantes, os trabalhadores com deficiência, etc., e, em especial, os beneficiários do RSA. ** Do lado dos negócios:** Muitos empregadores expressam dificuldades de recrutamento, o que não é o menor dos paradoxos em tempos de desemprego maciço. Embora estas dificuldades sejam geralmente atribuídas a fatores externos à empresa (falta de competências adaptadas ou de motivação dos candidatos, deficiências dos intermediários ou do sistema de formação, etc.), constatamos que estas dificuldades são abortadas pelas formas habituais de recrutamento. Estes últimos são largamente influenciados por estereótipos e privam as empresas de algumas das competências disponíveis no seu território. Utilizando o método I.O.D., estamos a mudar as práticas de recrutamento e integração dos empregadores. Soluções estratégicas de ação: De acordo com as necessidades identificadas, as soluções desenvolvidas com o método I.O.D. estão localizadas dentro das empresas e não fora delas. Destinam-se a uma situação de emprego rápida e sistematicamente procurada, e não à seleção. A aptidão máxima e a colocação dos candidatos. O método I.O.D. é deliberadamente diferente das estratégias de acompanhamento centradas na preparação dos candidatos a emprego ou na sua adaptação aos condicionalismos reais ou presumidos das empresas. Quatro alavancas principais são ativadas aqui pelos taskmasters treinados neste método: * Multiplicar os contactos directos entre candidatos e empresas de forma a compensar a ausência de redes profissionais; Conduzir tais conciliações de modo a que conduzam a uma contratualização duradoura e de direito consuetudinário; * Distinguir qualquer juízo de empregabilidade e quaisquer requisitos prévios que não sejam o objetivo do emprego sustentável; oferecer ofertas de emprego que tenham sido previamente negociadas nas empresas desde o início e regularmente; permitir a escolha entre múltiplas ofertas e promover a decisão do candidato com conhecimento de causa, * Assegurar a integração no mercado de trabalho através da prestação de apoio adequado às relações laborais na empresa. Assegurar, em todas as fases, que a pessoa possa conciliar as condições de vida fora do trabalho e no trabalho, lidar com os problemas quando estes surgem, em estreita ligação com os parceiros territoriais de apoio social e, em particular, com o referente socioprofissional apoiado pela equipa do IOD. As empresas beneficiam de um serviço de apoio ao recrutamento e à integração cujo mandato consiste em combater a seletividade desnecessária do recrutamento e a precariedade quase sistemática das condições de emprego. O apoio às empresas está empenhado a longo prazo. Quatro alavancas principais são ativadas na relação com as empresas: * Ir sistematicamente a empresas no território; compreender e analisar as suas necessidades e dificuldades em matéria de recursos humanos (falta de candidatos, candidaturas «inadequadas», rotação, problemas de desenvolvimento de competências, etc.); Identificar os canais de recrutamento, as condições de emprego e de integração; participar em ações de curto prazo, * apoiar o recrutamento, adaptar os critérios de contratação à realidade dos cargos a preencher e neutralizar fatores potencialmente seletivos em todas as fases do processo (ausência de triagem de CV, contacto direto com um único candidato, entrevistas no contexto do trabalho, etc.), * negociar condições de emprego de qualidade (Portuguese) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 12 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
IOD-metoden er en aktiv mæglingsmetode, der er rettet mod både jobansøgere og arbejdsgivere, idet der tages hensyn til deres respektive behov, og der tilskyndes til tilpasninger i begge parters interesse. **På den offentlige side:** Nogle kategorier af jobsøgende står over for mange flaskehalse og begrænsninger med hensyn til adgang til og fastholdelse af beskæftigelse, som næppe kan overvindes af deres eget personlige ansvar. Disse begrænsninger kan ikke begrænses udelukkende til jobunderskud eller kvalifikationskløfter, navnlig i betragtning af de uligheder, der fortsat eksisterer i væksttider eller med samme kvalifikationer. De svarer i vid udstrækning til behovet for at forene og mægle med virksomheder, både i tidligere led og i beskæftigelsesforløbet. I.O.D.-metoden gør det muligt at tage hensyn til denne type behov og mere specifikt: find eller finde et professionelt netværk at blive tilbudt regelmæssige jobtilbud og være i stand til at udvide deres projekter fjernelse af hindringer for ansættelse forhandle om bedre ansættelsesvilkår at skabe en forbindelse mellem genoptagelse af beskæftigelse og levevilkår uden for arbejdspladsen. Disse behov er særligt klare for jobsøgende fra sociale, ikke-graduate, kvinder og husledere, unge og seniorer, vandrende arbejdstagere, handicappede osv., og navnlig de personer, der er omfattet af RSA. ** På forretningssiden:** Mange arbejdsgivere udtrykker rekrutteringsvanskeligheder, hvilket ikke er det mindste af paradokserne i tider med massiv arbejdsløshed. Selv om disse vanskeligheder generelt tilskrives faktorer uden for virksomheden (mangel på tilpassede færdigheder eller motivation hos kandidater, mangler hos formidlere eller uddannelsessystem osv.), finder vi, at disse vanskeligheder afbrydes af de sædvanlige rekrutteringsmetoder. Sidstnævnte er i vid udstrækning påvirket af stereotyper og fratager virksomhederne nogle af de færdigheder, der er til rådighed på deres område. Ved hjælp af I.O.D.-metoden ændrer vi arbejdsgivernes rekrutterings- og integrationspraksis. Strategiske handlingsløsninger: I overensstemmelse med de identificerede behov er de løsninger, der er udviklet med I.O.D.-metoden, placeret i virksomhederne snarere end udenfor. De er rettet mod en hurtig og systematisk søgen beskæftigelsessituation snarere end udvælgelse. Ansøgernes maksimale egnethed og placering. I.O.D.-metoden adskiller sig bevidst fra ledsagende strategier, der fokuserer på at forberede jobsøgende eller tilpasse dem til virksomhedernes faktiske eller formodede begrænsninger. Fire hovedhåndtag aktiveres her af taskmastere, der er uddannet i denne metode: * Flere direkte kontakter mellem kandidater og virksomheder for at kompensere for manglen på faglige netværk; foretage sådanne afstemninger på en sådan måde, at de fører til varig og common law-kontraktisering, * at tage afstand fra enhver vurdering af beskæftigelsesegnetheden og eventuelle andre forudsætninger end målet om bæredygtig beskæftigelse tilbyde jobtilbud, der tidligere er blevet forhandlet i virksomheder fra starten og regelmæssigt at give valg mellem flere tilbud og at fremme kandidatens beslutning med kendskab til de faktiske forhold, * Sikker integration på arbejdsmarkedet ved at yde passende støtte til ansættelsesforhold i virksomheden. Sikre, at personen på alle stadier kan forene levevilkårene uden for arbejdspladsen og på arbejdspladsen, håndtere problemer, når de opstår, i tæt forbindelse med de territoriale partnere for social støtte og navnlig med den socio-professionelle referent, der støttes af IOD-teamet. Virksomheder nyder godt af en støttetjeneste for rekruttering og integration, hvis mandat er at modvirke den unødvendige selektivitet i ansættelsen og den næsten systematiske usikkerhed i ansættelsesvilkårene. Erhvervsstøtte ydes på lang sigt. Fire hovedhåndtag aktiveres i forholdet til virksomheder: * Gå systematisk til virksomheder i territoriet; forstå og analysere deres HR-behov og -vanskeligheder (korthed af kandidater, "uegnede" ansøgninger, overdragelse, problemer med udvikling af færdigheder osv.) identificere rekrutteringskanaler, beskæftigelses- og integrationsvilkår engagere sig i kortsigtede foranstaltninger, * Støtte rekruttering, tilpasse ansættelseskriterierne til virkeligheden i de stillinger, der skal besættes, og neutralisere potentielt selektive faktorer i alle faser af processen (ingen CV-sortering, direkte kontakt med en enkelt kandidat, interviews i forbindelse med arbejde osv.) * Forhandling af kvalitetsarbejdsvilkår (Danish) | |||||||||||||||
| Property / summary: IOD-metoden er en aktiv mæglingsmetode, der er rettet mod både jobansøgere og arbejdsgivere, idet der tages hensyn til deres respektive behov, og der tilskyndes til tilpasninger i begge parters interesse. **På den offentlige side:** Nogle kategorier af jobsøgende står over for mange flaskehalse og begrænsninger med hensyn til adgang til og fastholdelse af beskæftigelse, som næppe kan overvindes af deres eget personlige ansvar. Disse begrænsninger kan ikke begrænses udelukkende til jobunderskud eller kvalifikationskløfter, navnlig i betragtning af de uligheder, der fortsat eksisterer i væksttider eller med samme kvalifikationer. De svarer i vid udstrækning til behovet for at forene og mægle med virksomheder, både i tidligere led og i beskæftigelsesforløbet. I.O.D.-metoden gør det muligt at tage hensyn til denne type behov og mere specifikt: find eller finde et professionelt netværk at blive tilbudt regelmæssige jobtilbud og være i stand til at udvide deres projekter fjernelse af hindringer for ansættelse forhandle om bedre ansættelsesvilkår at skabe en forbindelse mellem genoptagelse af beskæftigelse og levevilkår uden for arbejdspladsen. Disse behov er særligt klare for jobsøgende fra sociale, ikke-graduate, kvinder og husledere, unge og seniorer, vandrende arbejdstagere, handicappede osv., og navnlig de personer, der er omfattet af RSA. ** På forretningssiden:** Mange arbejdsgivere udtrykker rekrutteringsvanskeligheder, hvilket ikke er det mindste af paradokserne i tider med massiv arbejdsløshed. Selv om disse vanskeligheder generelt tilskrives faktorer uden for virksomheden (mangel på tilpassede færdigheder eller motivation hos kandidater, mangler hos formidlere eller uddannelsessystem osv.), finder vi, at disse vanskeligheder afbrydes af de sædvanlige rekrutteringsmetoder. Sidstnævnte er i vid udstrækning påvirket af stereotyper og fratager virksomhederne nogle af de færdigheder, der er til rådighed på deres område. Ved hjælp af I.O.D.-metoden ændrer vi arbejdsgivernes rekrutterings- og integrationspraksis. Strategiske handlingsløsninger: I overensstemmelse med de identificerede behov er de løsninger, der er udviklet med I.O.D.-metoden, placeret i virksomhederne snarere end udenfor. De er rettet mod en hurtig og systematisk søgen beskæftigelsessituation snarere end udvælgelse. Ansøgernes maksimale egnethed og placering. I.O.D.-metoden adskiller sig bevidst fra ledsagende strategier, der fokuserer på at forberede jobsøgende eller tilpasse dem til virksomhedernes faktiske eller formodede begrænsninger. Fire hovedhåndtag aktiveres her af taskmastere, der er uddannet i denne metode: * Flere direkte kontakter mellem kandidater og virksomheder for at kompensere for manglen på faglige netværk; foretage sådanne afstemninger på en sådan måde, at de fører til varig og common law-kontraktisering, * at tage afstand fra enhver vurdering af beskæftigelsesegnetheden og eventuelle andre forudsætninger end målet om bæredygtig beskæftigelse tilbyde jobtilbud, der tidligere er blevet forhandlet i virksomheder fra starten og regelmæssigt at give valg mellem flere tilbud og at fremme kandidatens beslutning med kendskab til de faktiske forhold, * Sikker integration på arbejdsmarkedet ved at yde passende støtte til ansættelsesforhold i virksomheden. Sikre, at personen på alle stadier kan forene levevilkårene uden for arbejdspladsen og på arbejdspladsen, håndtere problemer, når de opstår, i tæt forbindelse med de territoriale partnere for social støtte og navnlig med den socio-professionelle referent, der støttes af IOD-teamet. Virksomheder nyder godt af en støttetjeneste for rekruttering og integration, hvis mandat er at modvirke den unødvendige selektivitet i ansættelsen og den næsten systematiske usikkerhed i ansættelsesvilkårene. Erhvervsstøtte ydes på lang sigt. Fire hovedhåndtag aktiveres i forholdet til virksomheder: * Gå systematisk til virksomheder i territoriet; forstå og analysere deres HR-behov og -vanskeligheder (korthed af kandidater, "uegnede" ansøgninger, overdragelse, problemer med udvikling af færdigheder osv.) identificere rekrutteringskanaler, beskæftigelses- og integrationsvilkår engagere sig i kortsigtede foranstaltninger, * Støtte rekruttering, tilpasse ansættelseskriterierne til virkeligheden i de stillinger, der skal besættes, og neutralisere potentielt selektive faktorer i alle faser af processen (ingen CV-sortering, direkte kontakt med en enkelt kandidat, interviews i forbindelse med arbejde osv.) * Forhandling af kvalitetsarbejdsvilkår (Danish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: IOD-metoden er en aktiv mæglingsmetode, der er rettet mod både jobansøgere og arbejdsgivere, idet der tages hensyn til deres respektive behov, og der tilskyndes til tilpasninger i begge parters interesse. **På den offentlige side:** Nogle kategorier af jobsøgende står over for mange flaskehalse og begrænsninger med hensyn til adgang til og fastholdelse af beskæftigelse, som næppe kan overvindes af deres eget personlige ansvar. Disse begrænsninger kan ikke begrænses udelukkende til jobunderskud eller kvalifikationskløfter, navnlig i betragtning af de uligheder, der fortsat eksisterer i væksttider eller med samme kvalifikationer. De svarer i vid udstrækning til behovet for at forene og mægle med virksomheder, både i tidligere led og i beskæftigelsesforløbet. I.O.D.-metoden gør det muligt at tage hensyn til denne type behov og mere specifikt: find eller finde et professionelt netværk at blive tilbudt regelmæssige jobtilbud og være i stand til at udvide deres projekter fjernelse af hindringer for ansættelse forhandle om bedre ansættelsesvilkår at skabe en forbindelse mellem genoptagelse af beskæftigelse og levevilkår uden for arbejdspladsen. Disse behov er særligt klare for jobsøgende fra sociale, ikke-graduate, kvinder og husledere, unge og seniorer, vandrende arbejdstagere, handicappede osv., og navnlig de personer, der er omfattet af RSA. ** På forretningssiden:** Mange arbejdsgivere udtrykker rekrutteringsvanskeligheder, hvilket ikke er det mindste af paradokserne i tider med massiv arbejdsløshed. Selv om disse vanskeligheder generelt tilskrives faktorer uden for virksomheden (mangel på tilpassede færdigheder eller motivation hos kandidater, mangler hos formidlere eller uddannelsessystem osv.), finder vi, at disse vanskeligheder afbrydes af de sædvanlige rekrutteringsmetoder. Sidstnævnte er i vid udstrækning påvirket af stereotyper og fratager virksomhederne nogle af de færdigheder, der er til rådighed på deres område. Ved hjælp af I.O.D.-metoden ændrer vi arbejdsgivernes rekrutterings- og integrationspraksis. Strategiske handlingsløsninger: I overensstemmelse med de identificerede behov er de løsninger, der er udviklet med I.O.D.-metoden, placeret i virksomhederne snarere end udenfor. De er rettet mod en hurtig og systematisk søgen beskæftigelsessituation snarere end udvælgelse. Ansøgernes maksimale egnethed og placering. I.O.D.-metoden adskiller sig bevidst fra ledsagende strategier, der fokuserer på at forberede jobsøgende eller tilpasse dem til virksomhedernes faktiske eller formodede begrænsninger. Fire hovedhåndtag aktiveres her af taskmastere, der er uddannet i denne metode: * Flere direkte kontakter mellem kandidater og virksomheder for at kompensere for manglen på faglige netværk; foretage sådanne afstemninger på en sådan måde, at de fører til varig og common law-kontraktisering, * at tage afstand fra enhver vurdering af beskæftigelsesegnetheden og eventuelle andre forudsætninger end målet om bæredygtig beskæftigelse tilbyde jobtilbud, der tidligere er blevet forhandlet i virksomheder fra starten og regelmæssigt at give valg mellem flere tilbud og at fremme kandidatens beslutning med kendskab til de faktiske forhold, * Sikker integration på arbejdsmarkedet ved at yde passende støtte til ansættelsesforhold i virksomheden. Sikre, at personen på alle stadier kan forene levevilkårene uden for arbejdspladsen og på arbejdspladsen, håndtere problemer, når de opstår, i tæt forbindelse med de territoriale partnere for social støtte og navnlig med den socio-professionelle referent, der støttes af IOD-teamet. Virksomheder nyder godt af en støttetjeneste for rekruttering og integration, hvis mandat er at modvirke den unødvendige selektivitet i ansættelsen og den næsten systematiske usikkerhed i ansættelsesvilkårene. Erhvervsstøtte ydes på lang sigt. Fire hovedhåndtag aktiveres i forholdet til virksomheder: * Gå systematisk til virksomheder i territoriet; forstå og analysere deres HR-behov og -vanskeligheder (korthed af kandidater, "uegnede" ansøgninger, overdragelse, problemer med udvikling af færdigheder osv.) identificere rekrutteringskanaler, beskæftigelses- og integrationsvilkår engagere sig i kortsigtede foranstaltninger, * Støtte rekruttering, tilpasse ansættelseskriterierne til virkeligheden i de stillinger, der skal besættes, og neutralisere potentielt selektive faktorer i alle faser af processen (ingen CV-sortering, direkte kontakt med en enkelt kandidat, interviews i forbindelse med arbejde osv.) * Forhandling af kvalitetsarbejdsvilkår (Danish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 12 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Metoda IOD este o metodă activă de mediere care vizează atât solicitanții de locuri de muncă, cât și angajatorii, ținând seama de nevoile lor respective și stimulând ajustările în interesul ambelor părți la contractul de muncă. **În ceea ce privește publicul:** Unele categorii de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă se confruntă cu numeroase blocaje și constrângeri în ceea ce privește accesul la un loc de muncă și menținerea acestuia, care nu pot fi depășite de responsabilitatea lor personală exclusivă. Aceste constrângeri nu pot fi reduse doar la deficitele de locuri de muncă sau la lacunele în materie de competențe, în special având în vedere inegalitățile care persistă în perioade de creștere sau cu competențe egale. Acestea corespund în mare măsură necesității de a reconcilia și de a media cu întreprinderile, atât în amonte, cât și pe parcursul ocupării forței de muncă. Metoda I.O.D. permite luarea în considerare a acestui tip de nevoi și, mai precis: să găsească sau să găsească o rețea profesională; oferirea de oferte regulate de locuri de muncă și posibilitatea de a-și extinde proiectele; eliminarea barierelor din calea recrutării; negocierea unor condiții mai bune de ocupare a forței de muncă; realizarea unei legături între reluarea ocupării forței de muncă și condițiile de viață în afara locului de muncă. Aceste nevoi sunt deosebit de clare pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă de la nivel social minim, non-universitare, femei și șefi de gospodării, tineri și persoane în vârstă, lucrători migranți, lucrători cu handicap etc., în special beneficiarii RSA. ** Pe partea de afaceri:** Mulți angajatori își exprimă dificultățile de recrutare, ceea ce nu este ultimul dintre paradoxurile din perioadele de șomaj masiv. Deși aceste dificultăți sunt, în general, atribuite unor factori externi întreprinderii (lipsa de competențe adaptate sau motivația candidaților, deficiențe ale intermediarilor sau ale sistemului de formare etc.), constatăm că aceste dificultăți sunt abandonate de metodele obișnuite de recrutare. Acestea din urmă sunt influențate în mare măsură de stereotipuri și privează întreprinderile de unele dintre competențele disponibile pe teritoriul lor. Folosind metoda I.O.D., schimbăm practicile de recrutare și integrare ale angajatorilor. Soluții strategice de acțiune: În conformitate cu nevoile identificate, soluțiile dezvoltate prin metoda I.O.D. sunt situate mai degrabă în companii decât în afara acesteia. Acestea vizează o situație rapidă și sistematică a ocupării forței de muncă, mai degrabă decât o selecție. Gradul maxim de adecvare și de plasare a candidaților. Metoda I.O.D. este în mod deliberat diferită de strategiile însoțitoare axate pe pregătirea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă sau pe adaptarea acestora la constrângerile reale sau presupuse ale întreprinderilor. Patru pârghii principale sunt activate aici de către Taskmasters instruiți în această metodă: * Multiplicarea contactelor directe între candidați și companii pentru a compensa absența rețelelor profesionale; să efectueze astfel de reconcilieri în așa fel încât să conducă la o contractare durabilă și de drept comun, * să distingă orice hotărâre privind capacitatea de inserție profesională și orice cerințe prealabile, altele decât obiectivul ocupării durabile a forței de muncă; să ofere oferte de muncă care au fost negociate anterior în întreprinderi încă de la început și în mod regulat; pentru a oferi posibilitatea de a alege dintre mai multe oferte și pentru a promova decizia candidatului în cunoștință de cauză, * Integrarea sigură pe piața forței de muncă prin furnizarea unui sprijin adecvat pentru relațiile de muncă din cadrul companiei. Să se asigure, în toate etapele, că persoana poate reconcilia condițiile de viață în afara muncii și la locul de muncă, să abordeze problemele atunci când apar, în strânsă legătură cu partenerii teritoriali ai sprijinului social și, în special, cu referentul socio-profesional sprijinit de echipa IOD. Întreprinderile beneficiază de un serviciu de sprijin pentru recrutare și integrare, al cărui mandat este de a contracara selectivitatea inutilă a recrutării și precaritatea aproape sistematică a condițiilor de angajare. Sprijinul întreprinderilor este angajat pe termen lung. Patru pârghii principale sunt activate în relația cu companiile: * Mergeți sistematic la companiile din teritoriu; să înțeleagă și să analizeze nevoile și dificultățile lor în materie de resurse umane (scurtarea candidaților, candidaturile „neadecvate”, întoarcerea, problemele de dezvoltare a competențelor etc.); identificarea canalelor de recrutare, a condițiilor de angajare și de integrare; angajarea în acțiuni pe termen scurt, * Sprijinirea recrutării, adaptarea criteriilor de angajare la realitatea posturilor care urmează să fie ocupate și neutralizarea factorilor potențial selectivi în toate etapele procesului (fără sortare a CV-urilor, contact direct cu un singur candidat, i... (Romanian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Metoda IOD este o metodă activă de mediere care vizează atât solicitanții de locuri de muncă, cât și angajatorii, ținând seama de nevoile lor respective și stimulând ajustările în interesul ambelor părți la contractul de muncă. **În ceea ce privește publicul:** Unele categorii de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă se confruntă cu numeroase blocaje și constrângeri în ceea ce privește accesul la un loc de muncă și menținerea acestuia, care nu pot fi depășite de responsabilitatea lor personală exclusivă. Aceste constrângeri nu pot fi reduse doar la deficitele de locuri de muncă sau la lacunele în materie de competențe, în special având în vedere inegalitățile care persistă în perioade de creștere sau cu competențe egale. Acestea corespund în mare măsură necesității de a reconcilia și de a media cu întreprinderile, atât în amonte, cât și pe parcursul ocupării forței de muncă. Metoda I.O.D. permite luarea în considerare a acestui tip de nevoi și, mai precis: să găsească sau să găsească o rețea profesională; oferirea de oferte regulate de locuri de muncă și posibilitatea de a-și extinde proiectele; eliminarea barierelor din calea recrutării; negocierea unor condiții mai bune de ocupare a forței de muncă; realizarea unei legături între reluarea ocupării forței de muncă și condițiile de viață în afara locului de muncă. Aceste nevoi sunt deosebit de clare pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă de la nivel social minim, non-universitare, femei și șefi de gospodării, tineri și persoane în vârstă, lucrători migranți, lucrători cu handicap etc., în special beneficiarii RSA. ** Pe partea de afaceri:** Mulți angajatori își exprimă dificultățile de recrutare, ceea ce nu este ultimul dintre paradoxurile din perioadele de șomaj masiv. Deși aceste dificultăți sunt, în general, atribuite unor factori externi întreprinderii (lipsa de competențe adaptate sau motivația candidaților, deficiențe ale intermediarilor sau ale sistemului de formare etc.), constatăm că aceste dificultăți sunt abandonate de metodele obișnuite de recrutare. Acestea din urmă sunt influențate în mare măsură de stereotipuri și privează întreprinderile de unele dintre competențele disponibile pe teritoriul lor. Folosind metoda I.O.D., schimbăm practicile de recrutare și integrare ale angajatorilor. Soluții strategice de acțiune: În conformitate cu nevoile identificate, soluțiile dezvoltate prin metoda I.O.D. sunt situate mai degrabă în companii decât în afara acesteia. Acestea vizează o situație rapidă și sistematică a ocupării forței de muncă, mai degrabă decât o selecție. Gradul maxim de adecvare și de plasare a candidaților. Metoda I.O.D. este în mod deliberat diferită de strategiile însoțitoare axate pe pregătirea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă sau pe adaptarea acestora la constrângerile reale sau presupuse ale întreprinderilor. Patru pârghii principale sunt activate aici de către Taskmasters instruiți în această metodă: * Multiplicarea contactelor directe între candidați și companii pentru a compensa absența rețelelor profesionale; să efectueze astfel de reconcilieri în așa fel încât să conducă la o contractare durabilă și de drept comun, * să distingă orice hotărâre privind capacitatea de inserție profesională și orice cerințe prealabile, altele decât obiectivul ocupării durabile a forței de muncă; să ofere oferte de muncă care au fost negociate anterior în întreprinderi încă de la început și în mod regulat; pentru a oferi posibilitatea de a alege dintre mai multe oferte și pentru a promova decizia candidatului în cunoștință de cauză, * Integrarea sigură pe piața forței de muncă prin furnizarea unui sprijin adecvat pentru relațiile de muncă din cadrul companiei. Să se asigure, în toate etapele, că persoana poate reconcilia condițiile de viață în afara muncii și la locul de muncă, să abordeze problemele atunci când apar, în strânsă legătură cu partenerii teritoriali ai sprijinului social și, în special, cu referentul socio-profesional sprijinit de echipa IOD. Întreprinderile beneficiază de un serviciu de sprijin pentru recrutare și integrare, al cărui mandat este de a contracara selectivitatea inutilă a recrutării și precaritatea aproape sistematică a condițiilor de angajare. Sprijinul întreprinderilor este angajat pe termen lung. Patru pârghii principale sunt activate în relația cu companiile: * Mergeți sistematic la companiile din teritoriu; să înțeleagă și să analizeze nevoile și dificultățile lor în materie de resurse umane (scurtarea candidaților, candidaturile „neadecvate”, întoarcerea, problemele de dezvoltare a competențelor etc.); identificarea canalelor de recrutare, a condițiilor de angajare și de integrare; angajarea în acțiuni pe termen scurt, * Sprijinirea recrutării, adaptarea criteriilor de angajare la realitatea posturilor care urmează să fie ocupate și neutralizarea factorilor potențial selectivi în toate etapele procesului (fără sortare a CV-urilor, contact direct cu un singur candidat, i... (Romanian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Metoda IOD este o metodă activă de mediere care vizează atât solicitanții de locuri de muncă, cât și angajatorii, ținând seama de nevoile lor respective și stimulând ajustările în interesul ambelor părți la contractul de muncă. **În ceea ce privește publicul:** Unele categorii de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă se confruntă cu numeroase blocaje și constrângeri în ceea ce privește accesul la un loc de muncă și menținerea acestuia, care nu pot fi depășite de responsabilitatea lor personală exclusivă. Aceste constrângeri nu pot fi reduse doar la deficitele de locuri de muncă sau la lacunele în materie de competențe, în special având în vedere inegalitățile care persistă în perioade de creștere sau cu competențe egale. Acestea corespund în mare măsură necesității de a reconcilia și de a media cu întreprinderile, atât în amonte, cât și pe parcursul ocupării forței de muncă. Metoda I.O.D. permite luarea în considerare a acestui tip de nevoi și, mai precis: să găsească sau să găsească o rețea profesională; oferirea de oferte regulate de locuri de muncă și posibilitatea de a-și extinde proiectele; eliminarea barierelor din calea recrutării; negocierea unor condiții mai bune de ocupare a forței de muncă; realizarea unei legături între reluarea ocupării forței de muncă și condițiile de viață în afara locului de muncă. Aceste nevoi sunt deosebit de clare pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă de la nivel social minim, non-universitare, femei și șefi de gospodării, tineri și persoane în vârstă, lucrători migranți, lucrători cu handicap etc., în special beneficiarii RSA. ** Pe partea de afaceri:** Mulți angajatori își exprimă dificultățile de recrutare, ceea ce nu este ultimul dintre paradoxurile din perioadele de șomaj masiv. Deși aceste dificultăți sunt, în general, atribuite unor factori externi întreprinderii (lipsa de competențe adaptate sau motivația candidaților, deficiențe ale intermediarilor sau ale sistemului de formare etc.), constatăm că aceste dificultăți sunt abandonate de metodele obișnuite de recrutare. Acestea din urmă sunt influențate în mare măsură de stereotipuri și privează întreprinderile de unele dintre competențele disponibile pe teritoriul lor. Folosind metoda I.O.D., schimbăm practicile de recrutare și integrare ale angajatorilor. Soluții strategice de acțiune: În conformitate cu nevoile identificate, soluțiile dezvoltate prin metoda I.O.D. sunt situate mai degrabă în companii decât în afara acesteia. Acestea vizează o situație rapidă și sistematică a ocupării forței de muncă, mai degrabă decât o selecție. Gradul maxim de adecvare și de plasare a candidaților. Metoda I.O.D. este în mod deliberat diferită de strategiile însoțitoare axate pe pregătirea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă sau pe adaptarea acestora la constrângerile reale sau presupuse ale întreprinderilor. Patru pârghii principale sunt activate aici de către Taskmasters instruiți în această metodă: * Multiplicarea contactelor directe între candidați și companii pentru a compensa absența rețelelor profesionale; să efectueze astfel de reconcilieri în așa fel încât să conducă la o contractare durabilă și de drept comun, * să distingă orice hotărâre privind capacitatea de inserție profesională și orice cerințe prealabile, altele decât obiectivul ocupării durabile a forței de muncă; să ofere oferte de muncă care au fost negociate anterior în întreprinderi încă de la început și în mod regulat; pentru a oferi posibilitatea de a alege dintre mai multe oferte și pentru a promova decizia candidatului în cunoștință de cauză, * Integrarea sigură pe piața forței de muncă prin furnizarea unui sprijin adecvat pentru relațiile de muncă din cadrul companiei. Să se asigure, în toate etapele, că persoana poate reconcilia condițiile de viață în afara muncii și la locul de muncă, să abordeze problemele atunci când apar, în strânsă legătură cu partenerii teritoriali ai sprijinului social și, în special, cu referentul socio-profesional sprijinit de echipa IOD. Întreprinderile beneficiază de un serviciu de sprijin pentru recrutare și integrare, al cărui mandat este de a contracara selectivitatea inutilă a recrutării și precaritatea aproape sistematică a condițiilor de angajare. Sprijinul întreprinderilor este angajat pe termen lung. Patru pârghii principale sunt activate în relația cu companiile: * Mergeți sistematic la companiile din teritoriu; să înțeleagă și să analizeze nevoile și dificultățile lor în materie de resurse umane (scurtarea candidaților, candidaturile „neadecvate”, întoarcerea, problemele de dezvoltare a competențelor etc.); identificarea canalelor de recrutare, a condițiilor de angajare și de integrare; angajarea în acțiuni pe termen scurt, * Sprijinirea recrutării, adaptarea criteriilor de angajare la realitatea posturilor care urmează să fie ocupate și neutralizarea factorilor potențial selectivi în toate etapele procesului (fără sortare a CV-urilor, contact direct cu un singur candidat, i... (Romanian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 12 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
IOD-metoden är en aktiv medlingsmetod som riktar sig till både arbetssökande och arbetsgivare, med beaktande av deras respektive behov och stimulerande anpassningar i båda parters intresse i anställningsavtalet. **På den offentliga sidan:** Vissa kategorier av arbetssökande står inför flera flaskhalsar och begränsningar när det gäller tillgång till och bibehållande av sysselsättning, vilket knappast kan övervinnas genom deras eget personliga ansvar. Dessa begränsningar kan inte begränsas enbart till brist på arbetstillfällen eller kompetensbrister, särskilt med tanke på de ojämlikheter som kvarstår i tider av tillväxt eller med lika kompetens. De motsvarar till stor del behovet av att förena och medla med företag, både uppströms och under sysselsättningen. I.O.D.-metoden gör det möjligt att ta hänsyn till denna typ av behov och mer specifikt: hitta eller hitta professionellt nätverk; erbjudas regelbundna jobberbjudanden och kunna utöka sina projekt, undanröja hinder för rekrytering, förhandla fram bättre anställningsvillkor, att skapa en koppling mellan ett återupptagande av sysselsättningen och levnadsförhållandena utanför arbetet. Dessa behov är särskilt tydliga för arbetssökande från minst sociala, icke-utexaminerade, kvinnor och hushållschefer, unga och äldre, migrerande arbetstagare, arbetstagare med funktionshinder osv., och i synnerhet de som omfattas av den regionala tillsynsmyndigheten. ** På affärssidan:** Många arbetsgivare uttrycker rekryteringssvårigheter, vilket inte är minst av paradoxerna i tider av massiv arbetslöshet. Även om dessa svårigheter i allmänhet beror på faktorer utanför företaget (brist på anpassad kompetens eller motivation hos de sökande, brister hos mellanhänder eller utbildningssystemet osv.) finner vi att dessa svårigheter avbryts av de vanliga rekryteringssätten. De senare påverkas till stor del av stereotyper och berövar företagen en del av den kompetens som finns på deras territorium. Med hjälp av I.O.D.-metoden ändrar vi arbetsgivarnas rekryterings- och integrationspraxis. Strategiska lösningar för åtgärder: I linje med de identifierade behoven är de lösningar som utvecklats med I.O.D.-metoden belägna inom företag snarare än utanför. De syftar till att snabbt och systematiskt söka anställningssituation snarare än att välja ut. De sökandes maximala lämplighet och placering. I.O.D.-metoden skiljer sig avsiktligt från åtföljande strategier som är inriktade på att förbereda arbetssökande eller anpassa dem till företagens faktiska eller förmodade begränsningar. Fyra huvudspakar aktiveras här av uppgiftsmästarna utbildade i denna metod: * Multiplicera direkta kontakter mellan kandidater och företag för att kompensera för avsaknaden av professionella nätverk; göra sådana avvägningar på ett sådant sätt att de leder till varaktig och samrättslig kontraktsanställning, * Att distansera varje bedömning av anställbarheten och eventuella andra nödvändiga krav än målet om hållbar sysselsättning, erbjuda jobberbjudanden som tidigare har förhandlats fram i företag redan från början och regelbundet, för att ge val mellan flera erbjudanden och för att främja den sökandes beslut med kännedom om fakta, * Säker integrering i arbetslivet genom att tillhandahålla lämpligt stöd för anställningsförhållanden i företaget. Se till att personen i alla skeden kan förena levnadsvillkor utanför arbetet och på arbetsplatsen, hantera problem när de uppstår, i nära samarbete med de territoriella partnerna för socialt stöd och i synnerhet med den socio-professionella referent som stöds av IOD-teamet. Företagen gynnas av en stödtjänst för rekrytering och integration vars uppdrag är att motverka rekryteringens onödiga selektivitet och de nästan systematiska otrygga anställningsvillkoren. Affärsstöd är engagerat på lång sikt. Fyra huvudsakliga hävstänger aktiveras i relationen med företag: * Gå systematiskt till företag inom territoriet; förstå och analysera deras personalbehov och svårigheter (brist på kandidater, ”olämpliga” ansökningar, omsättning, kompetensutvecklingsproblem osv.), identifiera rekryteringskanaler, anställnings- och integrationsvillkor, engagera sig i kortsiktiga åtgärder, * Stödja rekrytering, anpassa anställningskriterierna till verkligheten för de tjänster som ska tillsättas och neutralisera potentiellt selektiva faktorer i alla skeden av processen (ingen meritförteckningssortering, direktkontakt med en enda sökande, intervjuer i samband med arbetet osv.), * Förhandling av anställningsvillkor av god kvalitet (Swedish) | |||||||||||||||
| Property / summary: IOD-metoden är en aktiv medlingsmetod som riktar sig till både arbetssökande och arbetsgivare, med beaktande av deras respektive behov och stimulerande anpassningar i båda parters intresse i anställningsavtalet. **På den offentliga sidan:** Vissa kategorier av arbetssökande står inför flera flaskhalsar och begränsningar när det gäller tillgång till och bibehållande av sysselsättning, vilket knappast kan övervinnas genom deras eget personliga ansvar. Dessa begränsningar kan inte begränsas enbart till brist på arbetstillfällen eller kompetensbrister, särskilt med tanke på de ojämlikheter som kvarstår i tider av tillväxt eller med lika kompetens. De motsvarar till stor del behovet av att förena och medla med företag, både uppströms och under sysselsättningen. I.O.D.-metoden gör det möjligt att ta hänsyn till denna typ av behov och mer specifikt: hitta eller hitta professionellt nätverk; erbjudas regelbundna jobberbjudanden och kunna utöka sina projekt, undanröja hinder för rekrytering, förhandla fram bättre anställningsvillkor, att skapa en koppling mellan ett återupptagande av sysselsättningen och levnadsförhållandena utanför arbetet. Dessa behov är särskilt tydliga för arbetssökande från minst sociala, icke-utexaminerade, kvinnor och hushållschefer, unga och äldre, migrerande arbetstagare, arbetstagare med funktionshinder osv., och i synnerhet de som omfattas av den regionala tillsynsmyndigheten. ** På affärssidan:** Många arbetsgivare uttrycker rekryteringssvårigheter, vilket inte är minst av paradoxerna i tider av massiv arbetslöshet. Även om dessa svårigheter i allmänhet beror på faktorer utanför företaget (brist på anpassad kompetens eller motivation hos de sökande, brister hos mellanhänder eller utbildningssystemet osv.) finner vi att dessa svårigheter avbryts av de vanliga rekryteringssätten. De senare påverkas till stor del av stereotyper och berövar företagen en del av den kompetens som finns på deras territorium. Med hjälp av I.O.D.-metoden ändrar vi arbetsgivarnas rekryterings- och integrationspraxis. Strategiska lösningar för åtgärder: I linje med de identifierade behoven är de lösningar som utvecklats med I.O.D.-metoden belägna inom företag snarare än utanför. De syftar till att snabbt och systematiskt söka anställningssituation snarare än att välja ut. De sökandes maximala lämplighet och placering. I.O.D.-metoden skiljer sig avsiktligt från åtföljande strategier som är inriktade på att förbereda arbetssökande eller anpassa dem till företagens faktiska eller förmodade begränsningar. Fyra huvudspakar aktiveras här av uppgiftsmästarna utbildade i denna metod: * Multiplicera direkta kontakter mellan kandidater och företag för att kompensera för avsaknaden av professionella nätverk; göra sådana avvägningar på ett sådant sätt att de leder till varaktig och samrättslig kontraktsanställning, * Att distansera varje bedömning av anställbarheten och eventuella andra nödvändiga krav än målet om hållbar sysselsättning, erbjuda jobberbjudanden som tidigare har förhandlats fram i företag redan från början och regelbundet, för att ge val mellan flera erbjudanden och för att främja den sökandes beslut med kännedom om fakta, * Säker integrering i arbetslivet genom att tillhandahålla lämpligt stöd för anställningsförhållanden i företaget. Se till att personen i alla skeden kan förena levnadsvillkor utanför arbetet och på arbetsplatsen, hantera problem när de uppstår, i nära samarbete med de territoriella partnerna för socialt stöd och i synnerhet med den socio-professionella referent som stöds av IOD-teamet. Företagen gynnas av en stödtjänst för rekrytering och integration vars uppdrag är att motverka rekryteringens onödiga selektivitet och de nästan systematiska otrygga anställningsvillkoren. Affärsstöd är engagerat på lång sikt. Fyra huvudsakliga hävstänger aktiveras i relationen med företag: * Gå systematiskt till företag inom territoriet; förstå och analysera deras personalbehov och svårigheter (brist på kandidater, ”olämpliga” ansökningar, omsättning, kompetensutvecklingsproblem osv.), identifiera rekryteringskanaler, anställnings- och integrationsvillkor, engagera sig i kortsiktiga åtgärder, * Stödja rekrytering, anpassa anställningskriterierna till verkligheten för de tjänster som ska tillsättas och neutralisera potentiellt selektiva faktorer i alla skeden av processen (ingen meritförteckningssortering, direktkontakt med en enda sökande, intervjuer i samband med arbetet osv.), * Förhandling av anställningsvillkor av god kvalitet (Swedish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: IOD-metoden är en aktiv medlingsmetod som riktar sig till både arbetssökande och arbetsgivare, med beaktande av deras respektive behov och stimulerande anpassningar i båda parters intresse i anställningsavtalet. **På den offentliga sidan:** Vissa kategorier av arbetssökande står inför flera flaskhalsar och begränsningar när det gäller tillgång till och bibehållande av sysselsättning, vilket knappast kan övervinnas genom deras eget personliga ansvar. Dessa begränsningar kan inte begränsas enbart till brist på arbetstillfällen eller kompetensbrister, särskilt med tanke på de ojämlikheter som kvarstår i tider av tillväxt eller med lika kompetens. De motsvarar till stor del behovet av att förena och medla med företag, både uppströms och under sysselsättningen. I.O.D.-metoden gör det möjligt att ta hänsyn till denna typ av behov och mer specifikt: hitta eller hitta professionellt nätverk; erbjudas regelbundna jobberbjudanden och kunna utöka sina projekt, undanröja hinder för rekrytering, förhandla fram bättre anställningsvillkor, att skapa en koppling mellan ett återupptagande av sysselsättningen och levnadsförhållandena utanför arbetet. Dessa behov är särskilt tydliga för arbetssökande från minst sociala, icke-utexaminerade, kvinnor och hushållschefer, unga och äldre, migrerande arbetstagare, arbetstagare med funktionshinder osv., och i synnerhet de som omfattas av den regionala tillsynsmyndigheten. ** På affärssidan:** Många arbetsgivare uttrycker rekryteringssvårigheter, vilket inte är minst av paradoxerna i tider av massiv arbetslöshet. Även om dessa svårigheter i allmänhet beror på faktorer utanför företaget (brist på anpassad kompetens eller motivation hos de sökande, brister hos mellanhänder eller utbildningssystemet osv.) finner vi att dessa svårigheter avbryts av de vanliga rekryteringssätten. De senare påverkas till stor del av stereotyper och berövar företagen en del av den kompetens som finns på deras territorium. Med hjälp av I.O.D.-metoden ändrar vi arbetsgivarnas rekryterings- och integrationspraxis. Strategiska lösningar för åtgärder: I linje med de identifierade behoven är de lösningar som utvecklats med I.O.D.-metoden belägna inom företag snarare än utanför. De syftar till att snabbt och systematiskt söka anställningssituation snarare än att välja ut. De sökandes maximala lämplighet och placering. I.O.D.-metoden skiljer sig avsiktligt från åtföljande strategier som är inriktade på att förbereda arbetssökande eller anpassa dem till företagens faktiska eller förmodade begränsningar. Fyra huvudspakar aktiveras här av uppgiftsmästarna utbildade i denna metod: * Multiplicera direkta kontakter mellan kandidater och företag för att kompensera för avsaknaden av professionella nätverk; göra sådana avvägningar på ett sådant sätt att de leder till varaktig och samrättslig kontraktsanställning, * Att distansera varje bedömning av anställbarheten och eventuella andra nödvändiga krav än målet om hållbar sysselsättning, erbjuda jobberbjudanden som tidigare har förhandlats fram i företag redan från början och regelbundet, för att ge val mellan flera erbjudanden och för att främja den sökandes beslut med kännedom om fakta, * Säker integrering i arbetslivet genom att tillhandahålla lämpligt stöd för anställningsförhållanden i företaget. Se till att personen i alla skeden kan förena levnadsvillkor utanför arbetet och på arbetsplatsen, hantera problem när de uppstår, i nära samarbete med de territoriella partnerna för socialt stöd och i synnerhet med den socio-professionella referent som stöds av IOD-teamet. Företagen gynnas av en stödtjänst för rekrytering och integration vars uppdrag är att motverka rekryteringens onödiga selektivitet och de nästan systematiska otrygga anställningsvillkoren. Affärsstöd är engagerat på lång sikt. Fyra huvudsakliga hävstänger aktiveras i relationen med företag: * Gå systematiskt till företag inom territoriet; förstå och analysera deras personalbehov och svårigheter (brist på kandidater, ”olämpliga” ansökningar, omsättning, kompetensutvecklingsproblem osv.), identifiera rekryteringskanaler, anställnings- och integrationsvillkor, engagera sig i kortsiktiga åtgärder, * Stödja rekrytering, anpassa anställningskriterierna till verkligheten för de tjänster som ska tillsättas och neutralisera potentiellt selektiva faktorer i alla skeden av processen (ingen meritförteckningssortering, direktkontakt med en enda sökande, intervjuer i samband med arbetet osv.), * Förhandling av anställningsvillkor av god kvalitet (Swedish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 12 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / fund | |||||||||||||||
| Property / fund: European Social Fund / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / priority axis | |||||||||||||||
| Property / priority axis: Priority axis 3 Combating poverty and promoting inclusion / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS: Nord / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS: Nord / qualifier | |||||||||||||||
| Property / contained in Local Administrative Unit | |||||||||||||||
| Property / contained in Local Administrative Unit: Lille / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / coordinate location | |||||||||||||||
50°37'54.16"N, 3°2'49.56"E
| |||||||||||||||
| Property / coordinate location: 50°37'54.16"N, 3°2'49.56"E / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / coordinate location: 50°37'54.16"N, 3°2'49.56"E / qualifier | |||||||||||||||
| Property / date of last update | |||||||||||||||
7 December 2023
| |||||||||||||||
| Property / date of last update: 7 December 2023 / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
Latest revision as of 00:20, 11 October 2024
Project Q3704463 in France
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | Intervention on supply and demand (IOD)/Team Contact |
Project Q3704463 in France |
Statements
171,665.28 Euro
0 references
268,478.7 Euro
0 references
63.94 percent
0 references
1 January 2018
0 references
31 December 2018
0 references
OFFICE INTERCOMMUNAL
0 references
La méthode IOD est une méthode de médiation active qui vise à la fois les candidats à l'emploi et les employeurs, en prenant en compte leurs besoins respectifs et en stimulant des ajustements dans l'intérêt des deux parties au contrat de travail. **Du côté du public :** Certaines catégories de demandeurs d'emploi sont confrontées à de multiples blocages et contraintes à l'accès et au maintien à l'emploi, que leur seul ressort personnel peut difficilement permettre de dépasser. On ne peut ramener ces contraintes au seul déficit d'emplois ou à des écarts de compétences, compte-tenu notamment des inégalités qui perdurent en période de croissance ou à compétences égales. Elles correspondent pour une bonne part à des besoins de rapprochement et de médiation avec les entreprises, tant en amont qu'en cours d'emploi. La méthode I.O.D. permet de prendre en compte ce type de besoins et plus précisément : trouver ou retrouver du réseau professionnel ; se voir proposer régulièrement des offres d'emploi et pouvoir élargir ses projets ; lever les obstacles introduits dans les recrutements ; négocier des conditions d'emploi de meilleure qualité ; parvenir à articuler reprise d'emploi et conditions de vie hors travail. Ces besoins sont particulièrement nets pour les demandeurs d'emploi issus des minima sociaux, non diplômés, femmes et cheffes de famille, jeunes et séniors, issus de l'immigration, travailleurs handicapés..., et notamment les allocataires du RSA. **Du côté des entreprises :** Beaucoup d'employeurs expriment des difficultés de recrutement, ce qui n'est pas le moindre des paradoxes en période de chômage massif. Alors que ces difficultés sont généralement imputées à des facteurs externes à l'entreprise (manque de compétences adaptées ou de motivation des candidats, carences des intermédiaires ou du système de formation...), nous constatons que ces difficultés trouvent d'abor leur source dans les façons habituelles de recruter. Ces dernières sont largement influencées par des stéréotypes et privent les entreprises d'une partie des compétences pourtant disponibles sur leur territoire. Grâce à la méthode I.O.D., nous modifions les pratiques de recrutement et d'intégration des employeurs. Les solutions stratégiques pour agir : En cohérence avec les besoins identifiés, les solutions développées avec la méthode I.O.D. se situent à l'intérieur des entreprises plutôt qu'à l'extérieur. Elles visent la mise en situation d'emploi rapide et systématiquement recherchée plutôt que la sélection. L'adéquation maximale et la mise en condition des candidats. La méthode I.O.D. se démarque volontairement des stratégies d'accompagnement centrées sur la préparation des demandeurs d'emploi ou sur leur adaptation aux contraintes, réelles ou supposées, des entreprises. Quatre principaux leviers sont ici activés par les chargés(ées) de mission formé(es) à cette méthode : * Multiplier les rapprochements directs entre les candidats et les entreprises pour pallier à l'absence de réseaux professionnels ; conduire ces rapprochements de manière à ce qu'ils débouchent sur une contractualisation durable et de droit commun, * Mettre à distance tout jugement d'employabilité et toute exigence de prérequis autre que l'objectif d'emploi durable ; proposer d'emblée et régulièrement des offres d'emploi préalablement négociées dans les entreprises ; donner du choix parmi des offres multiples et favoriser la décision du candidat en connaissance de cause, * Sécuriser l'intégration en emploi par un accompagnement adapté des relations de travail dans l'entreprise. Veiller, à tous les stades, à ce que la personne puisse concilier conditions de vie hors travail et au travail, traiter les problèmes quand ils apparaissent, en lien étroit avec les partenaires territoriaux de l'accompagnement social et particulièrement avec le référent socioprofessionnel adossé à l'équipe IOD. Les entreprises bénéficient d'un service d'appui au recrutement et à l'intégration, dont le mandat est de contrecarrer la sélectivité inutile des recrutements et la précarité quasi systématique des conditions d'emploi. L'accompagnement des entreprises est engagé sur du long terme. Quatre principaux leviers sont activés dans la relation avec les entreprises : * Aller systématiquement au-devant des entreprises du territoire ; comprendre et analyser leurs besoins et difficultés RH (pénurie de candidats, candidatures "inadaptées", turn over, problèmes d'évolution de compétences,...) ; identifier les canaux d'embauche, les conditions d'emploi et d'intégration ; engager sur des actions à court terme, * Accompagner les démarches de recrutement, en adaptant les critères d'embauche à la réalité des postes à pourvoir et en neutralisant les facteurs potentiellement sélectifs à tous les stages du processus (pas de tri de CV, des mises en relations directes avec un seul candidat, des entretiens dans le contexte de travail...), * Négocier des conditions d'emploi de qualité (French)
0 references
The IOD method is an active mediation method that targets both job applicants and employers, taking into account their respective needs and stimulating adjustments in the interests of both parties to the employment contract. **On the public side:** Some categories of jobseekers face multiple bottlenecks and constraints on access to and retention of employment, which can hardly be overcome by their sole personal responsibility. These constraints cannot be reduced solely to job deficits or skills gaps, especially given the inequalities that persist in times of growth or with equal skills. They largely correspond to the need to reconcile and mediate with businesses, both upstream and in the course of employment. The I.O.D. method allows this type of needs to be taken into account and more specifically: find or find professional network; being offered regular job offers and being able to expand their projects; removing barriers to recruitment; negotiate better employment conditions; to achieve a link between resumption of employment and living conditions outside work. These needs are particularly clear for jobseekers from minimum social, non-graduates, women and heads of households, young and seniors, migrant workers, disabled workers, etc., and in particular the beneficiaries of the RSA. ** On the business side:** Many employers express recruitment difficulties, which is not the least of the paradoxes in times of massive unemployment. While these difficulties are generally attributed to factors external to the company (lack of adapted skills or motivation of candidates, shortcomings of intermediaries or the training system, etc.), we find that these difficulties are aborted by the usual ways of recruiting. The latter are largely influenced by stereotypes and deprive companies of some of the skills available in their territory. Using the I.O.D. method, we are changing the recruitment and integration practices of employers. Strategic solutions for action: In line with the identified needs, the solutions developed with the I.O.D. method are located within companies rather than outside. They are aimed at fast and systematically sought employment situation rather than selection. The maximum suitability and placement of candidates. The I.O.D. method is deliberately different from accompanying strategies focused on preparing jobseekers or adapting them to the actual or supposed constraints of enterprises. Four main levers are activated here by the taskmasters trained in this method: * Multiply direct contacts between candidates and companies in order to compensate for the absence of professional networks; conduct such reconciliations in such a way that they lead to lasting and common-law contractualisation, * To distance any judgment of employability and any prerequisite requirements other than the objective of sustainable employment; offer job offers that have been previously negotiated in companies from the outset and regularly; to give choice from multiple offers and to promote the decision of the candidate in knowledge of the facts, * Secure integration into employment by providing appropriate support for employment relations in the company. Ensure, at all stages, that the person can reconcile living conditions outside work and at work, deal with problems when they arise, in close connection with the territorial partners of social support and in particular with the socio-professional referent supported by the IOD team. Companies benefit from a recruitment and integration support service whose mandate is to counter the unnecessary selectivity of recruitment and the almost systematic precariousness of employment conditions. Business support is committed in the long term. Four main levers are activated in the relationship with companies: * Go systematically to companies in the territory; understand and analyse their HR needs and difficulties (shortness of candidates, “unsuitable” applications, turn over, skills development problems, etc.); identify recruitment channels, conditions of employment and integration; engage on short-term actions, * Support recruitment, adapting the hiring criteria to the reality of the positions to be filled and neutralising potentially selective factors at all stages of the process (no CV sorting, direct contact with a single candidate, interviews in the context of work, etc.), * Negotiating quality employment conditions (English)
22 November 2021
0.1285756217748414
0 references
Bei der IOD-Methode handelt es sich um eine aktive Mediationsmethode, die sowohl auf Bewerber als auch auf Arbeitgeber ausgerichtet ist, wobei ihre jeweiligen Bedürfnisse berücksichtigt und Anpassungen im Interesse beider Parteien des Arbeitsvertrags angeregt werden. **In der Öffentlichkeit:** Bestimmte Kategorien von Arbeitsuchenden sind mit zahlreichen Blockaden und Einschränkungen beim Zugang und zum Erhalt von Arbeitsplätzen konfrontiert, die nur schwer durch ihre persönliche Zuständigkeit überwunden werden können. Diese Zwänge können nicht allein auf einen Mangel an Arbeitsplätzen oder Qualifikationslücken reduziert werden, insbesondere angesichts der Ungleichheiten, die in Zeiten des Wachstums oder bei gleichen Qualifikationen fortbestehen. Sie entsprechen zum großen Teil dem Bedarf an Abstimmung und Vermittlung mit den Unternehmen sowohl vor als auch während der Beschäftigung. Die I.O.D.-Methode ermöglicht es, diesen Bedarf zu berücksichtigen, und zwar insbesondere: finden oder finden Sie ein professionelles Netzwerk; regelmäßige Stellenangebote erhalten und ihre Projekte erweitern können; Beseitigung von Hindernissen bei der Einstellung; Verhandlungen über bessere Beschäftigungsbedingungen; Schaffung von Arbeitsplätzen und Lebensbedingungen außerhalb der Arbeit. Dieser Bedarf ist besonders deutlich für Arbeitsuchende aus den sozialen Mindestanforderungen, die keine Hochschulabsolventen sind, Frauen und Familienoberhäupter, Jugendliche und Senioren mit Migrationshintergrund, Arbeitnehmer mit Behinderungen usw., insbesondere die Empfänger der RSA. ** Auf der Seite der Unternehmen:** Viele Arbeitgeber äußern Einstellungsschwierigkeiten, was in Zeiten massiver Arbeitslosigkeit nicht das geringste Paradox ist. Während diese Schwierigkeiten in der Regel auf Faktoren außerhalb des Unternehmens zurückzuführen sind (fehlende Fähigkeiten oder Motivation der Bewerber, Mängel der Vermittler oder des Ausbildungssystems usw. ), stellen wir fest, dass diese Schwierigkeiten ihren Ursprung in der üblichen Einstellungsform haben. Letztere werden weitgehend von Stereotypen beeinflusst und nehmen den Unternehmen einen Teil der in ihrem Hoheitsgebiet verfügbaren Kompetenzen vor. Mit der I.O.D.-Methode ändern wir die Einstellungs- und Integrationspraktiken der Arbeitgeber. Strategische Lösungen für Maßnahmen: Die mit der I.O.D.-Methode entwickelten Lösungen liegen in Übereinstimmung mit den ermittelten Bedürfnissen eher innerhalb der Unternehmen als außerhalb. Sie zielen darauf ab, eine schnelle und systematisch gesuchte Beschäftigung zu erreichen und nicht die Auswahl. Maximale Eignung und Eignung der Bewerber. Die I.O.D.-Methode unterscheidet sich freiwillig von den Begleitstrategien, die sich auf die Vorbereitung von Arbeitsuchenden oder deren Anpassung an die tatsächlichen oder vermuteten Zwänge der Unternehmen konzentrieren. Vier Haupthebel werden hier von den für diese Methode ausgebildeten Missionsbetreuern aktiviert: * Die direkte Annäherung zwischen Bewerbern und Unternehmen zu verstärken, um dem Fehlen von Berufsnetzwerken entgegenzuwirken; diese Angleichungen so durchzuführen, dass sie zu einem dauerhaften und allgemeinen Vertrag führen, * alle Beurteilungen über die Beschäftigungsfähigkeit und alle Anforderungen an andere Voraussetzungen als das Ziel der nachhaltigen Beschäftigung aus der Ferne zu machen; frühzeitig und regelmäßig zuvor ausgehandelte Stellenangebote in den Unternehmen anzubieten; Auswahl aus mehreren Angeboten und Förderung der Entscheidung des Bewerbers in Kenntnis der Sachlage, * Sicherstellen der Eingliederung in den Arbeitsplatz durch eine angemessene Begleitung der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen. In allen Phasen darauf zu achten, dass die Person in der Lage ist, die Lebensumstände außerhalb des Arbeitsplatzes und am Arbeitsplatz miteinander in Einklang zu bringen, und zwar in enger Verbindung mit den territorialen Partnern der sozialen Begleitung und insbesondere mit dem mit dem IOD-Team unterstützten sozioprofessionellen Referent. Die Unternehmen erhalten eine Unterstützung bei der Einstellung und Integration, deren Aufgabe es ist, unnötige Selektivität bei der Einstellung und fast systematische prekäre Beschäftigungsbedingungen zu verhindern. Die Begleitung der Unternehmen ist langfristig engagiert. In der Beziehung zu Unternehmen werden vier Haupthebel aktiviert: * Systematisch vor Unternehmen in der Region zu gehen; ihre HR-Bedürfnisse und -schwierigkeiten verstehen und analysieren (Kandidatenmangel, „ungeeignete Bewerbungen“, Turn over, Probleme bei der Kompetenzentwicklung usw. (German)
1 December 2021
0 references
De IOD-methode is een actieve bemiddelingsmethode die gericht is op zowel sollicitanten als werkgevers, waarbij rekening wordt gehouden met hun respectieve behoeften en aanpassingen worden gestimuleerd in het belang van beide partijen bij de arbeidsovereenkomst. **Aan de publieke kant:** Sommige categorieën werkzoekenden hebben te kampen met talrijke knelpunten en beperkingen op de toegang tot en het behoud van werk, die nauwelijks kunnen worden overwonnen door hun persoonlijke verantwoordelijkheid. Deze beperkingen kunnen niet alleen worden teruggedrongen tot tekorten aan banen of tekorten aan vaardigheden, met name gezien de ongelijkheden die in tijden van groei of met gelijke vaardigheden bestaan. Zij komen grotendeels overeen met de noodzaak om zich te verzoenen met en te bemiddelen met bedrijven, zowel upstream als in de loop van de werkgelegenheid. De I.O.D.-methode maakt het mogelijk met dit soort behoeften rekening te houden en meer in het bijzonder: zoeken of vinden van een professioneel netwerk; het aanbieden van reguliere vacatures en het kunnen uitbreiden van hun projecten; het wegnemen van belemmeringen voor aanwerving; te onderhandelen over betere arbeidsvoorwaarden; een verband leggen tussen hervatting van de werkgelegenheid en levensomstandigheden buiten het werk. Deze behoeften zijn met name duidelijk voor werkzoekenden van sociale minimumopleidingen, niet-afgestudeerden, vrouwen en gezinshoofden, jongeren en ouderen, migrerende werknemers, gehandicapte werknemers, enz., en met name de begunstigden van de RSA. ** Aan de zakelijke kant:** Veel werkgevers geven uiting aan rekruteringsproblemen, die niet de minste paradoxen zijn in tijden van massale werkloosheid. Hoewel deze moeilijkheden in het algemeen worden toegeschreven aan factoren buiten het bedrijf (gebrek aan aangepaste vaardigheden of motivatie van kandidaten, tekortkomingen van tussenpersonen of het opleidingssysteem, enz.), stellen wij vast dat deze moeilijkheden worden afgebroken door de gebruikelijke wijze van aanwerving. Deze laatsten worden grotendeels beïnvloed door stereotypen en ontnemen bedrijven een deel van de vaardigheden die op hun grondgebied beschikbaar zijn. Met behulp van de I.O.D. methode veranderen we de wervings- en integratiepraktijken van werkgevers. Strategische oplossingen voor actie: In overeenstemming met de vastgestelde behoeften bevinden de met de I.O.D.-methode ontwikkelde oplossingen zich binnen bedrijven in plaats van buiten. Ze zijn gericht op snel en systematisch gezochte werkgelegenheidssituatie in plaats van selectie. De maximale geschiktheid en plaatsing van de kandidaten. De I.O.D.-methode verschilt bewust van de begeleidende strategieën die gericht zijn op het voorbereiden van werkzoekenden of het aanpassen ervan aan de feitelijke of veronderstelde beperkingen van ondernemingen. Hier worden vier hoofdhefbomen geactiveerd door de taskmasters die in deze methode zijn opgeleid: * Vermenigvuldigen van directe contacten tussen kandidaten en bedrijven om het ontbreken van professionele netwerken te compenseren; dergelijke afstemmingen zodanig uitvoeren dat zij leiden tot een duurzame en gemeenschappelijke contractuele overeenkomst, * om elk oordeel over inzetbaarheid en andere vereisten dan de doelstelling van duurzame werkgelegenheid te afstand te doen; het aanbieden van vacatures waarover van meet af aan en regelmatig is onderhandeld in bedrijven; om te kiezen uit meerdere aanbiedingen en om de beslissing van de kandidaat te bevorderen met kennis van de feiten, * Veilige integratie in de werkgelegenheid door passende ondersteuning van de arbeidsverhoudingen in het bedrijf. Ervoor zorgen dat de persoon in alle stadia de levensomstandigheden buiten het werk en op het werk met elkaar kan verzoenen en problemen kan oplossen wanneer deze zich voordoen, in nauwe samenwerking met de territoriale partners van de sociale ondersteuning en in het bijzonder met de sociaal-professionele referent die wordt ondersteund door het IOD-team. Bedrijven profiteren van een ondersteunende dienst voor werving en integratie die tot taak heeft de onnodige selectiviteit van de aanwerving en de bijna systematische onzekere arbeidsomstandigheden tegen te gaan. Zakelijke ondersteuning is op de lange termijn toegewijd. In de relatie met bedrijven worden vier belangrijke hefbomen geactiveerd: * Ga systematisch naar bedrijven op het grondgebied; hun personeelsbehoeften en -moeilijkheden te begrijpen en te analyseren (gebrek aan kandidaten, „ongeschikte” sollicitaties, omschakeling, problemen bij de ontwikkeling van vaardigheden, enz.); wervingskanalen, arbeidsvoorwaarden en integratie in kaart te brengen; deelnemen aan kortetermijnacties, * Ondersteuning van werving, aanpassing van de aanwervingscriteria aan de realiteit van de te vervullen functies en het neutraliseren van potentieel selectieve factoren in alle stadia van het proces (geen cv-sortering, rechtstreeks contact met één kandidaat, interviews in ... (Dutch)
6 December 2021
0 references
Il metodo IOD è un metodo di mediazione attivo che si rivolge sia ai richiedenti lavoro che ai datori di lavoro, tenendo conto delle rispettive esigenze e stimolando gli adeguamenti nell'interesse di entrambe le parti del contratto di lavoro. **Sul lato pubblico:** Alcune categorie di persone in cerca di lavoro si trovano ad affrontare molteplici strozzature e vincoli all'accesso e al mantenimento dell'occupazione, che difficilmente possono essere superati dalla loro esclusiva responsabilità personale. Questi vincoli non possono essere ridotti unicamente ai deficit di posti di lavoro o ai divari di competenze, soprattutto date le disuguaglianze che persistono in tempi di crescita o con pari competenze. Essi corrispondono in gran parte alla necessità di conciliare e mediare con le imprese, sia a monte che nel corso dell'occupazione. Il metodo I.O.D. consente di prendere in considerazione questo tipo di necessità e più specificamente: trovare o trovare una rete professionale; essere offerte regolarmente offerte di lavoro e poter ampliare i loro progetti; eliminare gli ostacoli alle assunzioni; negoziare migliori condizioni di lavoro; creare un legame tra la ripresa dell'occupazione e le condizioni di vita al di fuori del lavoro. Queste esigenze sono particolarmente chiare per le persone in cerca di lavoro provenienti da un minimo sociale, non laureato, donne e capifamiglia, giovani e anziani, lavoratori migranti, lavoratori disabili, ecc., e in particolare i beneficiari dell'RSA. ** Dal lato delle imprese:** Molti datori di lavoro esprimono difficoltà di assunzione, che non è l'ultimo dei paradossi in tempi di disoccupazione massiccia. Sebbene queste difficoltà siano generalmente attribuite a fattori esterni all'impresa (mancanza di competenze adeguate o motivazione dei candidati, carenze degli intermediari o del sistema di formazione, ecc.), riteniamo che tali difficoltà siano abortite dalle consuete modalità di assunzione. Questi ultimi sono in gran parte influenzati da stereotipi e privano le imprese di alcune delle competenze disponibili sul loro territorio. Utilizzando il metodo I.O.D., stiamo cambiando le pratiche di assunzione e integrazione dei datori di lavoro. Soluzioni strategiche per l'azione: In linea con le esigenze individuate, le soluzioni sviluppate con il metodo I.O.D. sono localizzate all'interno di aziende piuttosto che all'esterno. Esse mirano alla rapida e sistematica ricerca di una situazione occupazionale piuttosto che alla selezione. La massima idoneità e il collocamento dei candidati. Il metodo I.O.D. è deliberatamente diverso dalle strategie di accompagnamento volte a preparare le persone in cerca di lavoro o ad adattarle ai vincoli effettivi o presunti delle imprese. Quattro leve principali sono attivate qui dai taskmaster addestrati in questo metodo: * Moltiplicare i contatti diretti tra candidati e aziende al fine di compensare l'assenza di reti professionali; condurre tali riconciliazioni in modo tale da portare a contratti duraturi e di common law, * Per allontanare qualsiasi giudizio di occupabilità e qualsiasi requisito preliminare diverso dall'obiettivo di un'occupazione sostenibile; offrire offerte di lavoro che sono state precedentemente negoziate nelle imprese fin dall'inizio e regolarmente; per dare la scelta tra più offerte e per promuovere la decisione del candidato con cognizione di causa, * integrazione sicura nel mondo del lavoro fornendo un adeguato supporto per i rapporti di lavoro in azienda. Garantire, in tutte le fasi, che la persona possa conciliare le condizioni di vita al di fuori del lavoro e sul lavoro, affrontare i problemi quando si presentano, in stretto collegamento con le parti territoriali di sostegno sociale e in particolare con il referente socio-professionale sostenuto dal team IOD. Le imprese beneficiano di un servizio di sostegno all'assunzione e all'integrazione il cui mandato è quello di contrastare l'inutile selettività delle assunzioni e la precarietà quasi sistematica delle condizioni di lavoro. Il sostegno alle imprese è impegnato a lungo termine. Nel rapporto con le aziende si attivano quattro leve principali: * Andare sistematicamente alle aziende del territorio; comprendere e analizzare le loro esigenze e difficoltà in materia di risorse umane (brevezza dei candidati, candidature "inadeguate", capovolgimento, problemi di sviluppo delle competenze, ecc.); individuare i canali di assunzione, le condizioni di occupazione e di integrazione; impegnarsi in azioni a breve termine, * sostenere le assunzioni, adeguare i criteri di assunzione alla realtà delle posizioni da coprire e neutralizzare i fattori potenzialmente selettivi in tutte le fasi del processo (nessuna selezione di CV, contatto diretto con un singolo candidato, colloqui nel contesto del lavoro, ecc.), * negoziare condizioni di lavoro di qualità (Italian)
13 January 2022
0 references
El método IOD es un método de mediación activa que se dirige tanto a los solicitantes de empleo como a los empleadores, teniendo en cuenta sus necesidades respectivas y estimulando los ajustes en interés de ambas partes en el contrato de trabajo. ** En el lado público:** Algunas categorías de solicitantes de empleo se enfrentan a múltiples estrangulamientos y limitaciones en el acceso al empleo y su retención, que difícilmente pueden superarse con su responsabilidad personal exclusiva. Estas limitaciones no pueden reducirse únicamente a los déficits de empleo o a las carencias de capacidades, especialmente teniendo en cuenta las desigualdades que persisten en tiempos de crecimiento o con las mismas cualificaciones. Responden en gran medida a la necesidad de reconciliarse y mediar con las empresas, tanto en las fases iniciales como en el empleo. El método I.O.D. permite tener en cuenta este tipo de necesidades y más específicamente: encontrar o encontrar una red profesional; que se les ofrezcan ofertas de trabajo regulares y que puedan ampliar sus proyectos; eliminar los obstáculos a la contratación; negociar mejores condiciones de empleo; establecer un vínculo entre la reanudación del empleo y las condiciones de vida fuera del trabajo. Estas necesidades son especialmente claras para los solicitantes de empleo procedentes de mínimos sociales, no graduados, mujeres y cabezas de familia, jóvenes y ancianos, trabajadores migrantes, trabajadores discapacitados, etc., y en particular los beneficiarios del RSA. ** En el lado de los negocios:** Muchos empleadores expresan dificultades de contratación, que no es la menor de las paradojas en tiempos de desempleo masivo. Si bien estas dificultades se atribuyen generalmente a factores ajenos a la empresa (falta de competencias adaptadas o motivación de los candidatos, deficiencias de los intermediarios o del sistema de formación, etc.), constatamos que estas dificultades se abortan por las formas habituales de contratación. Estos últimos están influenciados en gran medida por estereotipos y privan a las empresas de algunas de las competencias disponibles en su territorio. Utilizando el método I.O.D., estamos cambiando las prácticas de contratación e integración de los empleadores. Soluciones estratégicas para la acción: En consonancia con las necesidades identificadas, las soluciones desarrolladas con el método I.O.D. se encuentran dentro de las empresas y no en el exterior. Se dirigen a una situación laboral rápida y sistemáticamente buscada más que a la selección. La máxima idoneidad y colocación de los candidatos. El método I.O.D. difiere deliberadamente de las estrategias de acompañamiento centradas en preparar a los solicitantes de empleo o adaptarlos a las limitaciones reales o supuestas de las empresas. Cuatro palancas principales son activadas aquí por los administradores de tareas entrenados en este método: * Multiplicar los contactos directos entre candidatos y empresas para compensar la ausencia de redes profesionales; llevar a cabo tales conciliaciones de manera que conduzcan a una contractualización duradera y de derecho común, *para distanciar cualquier juicio sobre empleabilidad y cualquier requisito previo que no sea el objetivo de un empleo sostenible; ofrecer ofertas de empleo que se hayan negociado previamente en empresas desde el principio y con regularidad; para elegir entre múltiples ofertas y promover la decisión del candidato en conocimiento de los hechos, * asegurar la integración en el empleo proporcionando un apoyo adecuado para las relaciones laborales en la empresa. Garantizar, en todas las fases, que la persona pueda conciliar las condiciones de vida fuera del trabajo y en el trabajo, resolver los problemas que surjan, en estrecha relación con los interlocutores territoriales de apoyo social y, en particular, con el referente socioprofesional apoyado por el equipo de IOD. Las empresas se benefician de un servicio de apoyo a la contratación y la integración cuyo mandato es contrarrestar la selectividad innecesaria de la contratación y la precariedad casi sistemática de las condiciones de empleo. El apoyo empresarial está comprometido a largo plazo. En la relación con las empresas se activan cuatro palancas principales: * Ir sistemáticamente a las empresas del territorio; comprender y analizar sus necesidades y dificultades en materia de recursos humanos (falta de candidatos, solicitudes «inadecuadas», vueltas, problemas de desarrollo de capacidades, etc.); identificar los canales de contratación, las condiciones de empleo y la integración; participar en acciones a corto plazo, * Apoyar la contratación, adaptar los criterios de contratación a la realidad de los puestos a cubrir y neutralizar factores potencialmente selectivos en todas las fases del proceso (sin clasificación de CV, contacto directo con un solo candidato, entrevistas en el contexto del trabajo, etc.), * Negociación de condiciones de empleo de calidad (Spanish)
14 January 2022
0 references
IOD meetod on aktiivne vahendusmeetod, mis on suunatud nii tööotsijatele kui ka tööandjatele, võttes arvesse nende vastavaid vajadusi ja stimuleerides kohandusi töölepingu mõlema poole huvides. **Üldsuse poolel:** Mõned tööotsijate kategooriad seisavad silmitsi mitmete kitsaskohtade ja piirangutega tööle pääsemisel ja selle säilitamisel, mida on vaevalt võimalik ületada nende ainuisikulise vastutusega. Neid piiranguid ei saa taandada üksnes töökohtade puudujäägile või oskuste nappusele, eriti arvestades ebavõrdsust, mis püsib kasvuaegadel või võrdsete oskustega. Need vastavad suures osas vajadusele ühitada ja vahendada ettevõtteid nii eelneval kui ka tööhõiveperioodil. I.O.D. meetod võimaldab seda liiki vajadusi arvesse võtta, täpsemalt: leida või leida professionaalne võrgustik; pakutakse regulaarseid tööpakkumisi ja võimalus oma projekte laiendada; värbamist takistavate asjaolude kõrvaldamine; pidada läbirääkimisi paremate töötingimuste üle; luua seos töö jätkamise ja väljaspool töökohta elavate elamistingimuste vahel. Need vajadused on eriti selged minimaalsete sotsiaaltöötajate, kõrghariduseta isikute, naiste ja leibkonnajuhtide, noorte ja eakate, võõrtöötajate, puudega töötajate jne ning eelkõige RSA toetusesaajate jaoks. ** Ettevõtluse poolel:** Paljud tööandjad väljendavad värbamisraskusi, mis ei ole kõige väiksem paradoksidest massilise töötuse ajal. Kuigi need raskused on tavaliselt tingitud ettevõttevälistest teguritest (kandidaatide kohandatud oskuste või motivatsiooni puudumine, vahendajate või koolitussüsteemi puudused jne), leiame, et need raskused kaovad tavapäraste värbamisviiside tõttu. Viimaseid mõjutavad suuresti stereotüübid ja nad jätavad ettevõtted ilma oma territooriumil pakutavatest oskustest. Kasutades IOD meetodit, muudame tööandjate värbamis- ja integratsioonitavasid. Strateegilised tegevuslahendused: Kooskõlas kindlakstehtud vajadustega asuvad I.O.D. meetodil välja töötatud lahendused pigem ettevõtetes kui väljaspool seda. Need on suunatud pigem kiirele ja süstemaatilisele tööhõiveolukorrale kui valikule. Kandidaatide maksimaalne sobivus ja paigutus. I.O.D. meetod erineb teadlikult kaasnevatest strateegiatest, mis on suunatud tööotsijate ettevalmistamisele või nende kohandamisele ettevõtete tegelike või oletatavate piirangutega. Neli peamist hooba aktiveerivad siin selle meetodiga koolitatud Taskumeistrid: * Korrutada otsekontakte kandidaatide ja ettevõtete vahel, et kompenseerida kutsevõrgustike puudumist; viia leppimine läbi nii, et see tooks kaasa püsiva ja tavaõigusega lepingu sõlmimise, * Eemaldada mis tahes tööalase konkurentsivõime hindamine ja mis tahes eeltingimused, mis ei ole jätkusuutliku tööhõive eesmärk; pakkuda tööpakkumisi, mille üle on ettevõtted algusest peale ja korrapäraselt kokku leppinud; teha valik mitme pakkumise vahel ja edendada asjaolusid teades kandidaadi otsust, * Tagada tööturule integreerimine, pakkudes asjakohast tuge töösuhetele ettevõttes. Tagada kõigil etappidel, et inimene suudab ühitada elamistingimusi väljaspool töö- ja tööelu, tegeleda tekkivate probleemidega tihedas koostöös sotsiaalabi territoriaalsete partneritega ja eelkõige sotsiaal-ameti referentiga, keda toetab IOD meeskond. Ettevõtted saavad kasu värbamist ja integratsiooni toetavast teenistusest, mille ülesanne on võidelda värbamise tarbetu valikulisuse ja töötingimuste peaaegu süstemaatilise ebakindluse vastu. Ettevõtluse toetamine on võetud pikaajalises perspektiivis. Suhetes ettevõtetega aktiveeritakse neli peamist hooba: * Minge süstemaatiliselt territooriumil asuvatesse ettevõtetesse; mõista ja analüüsida oma personalivajadusi ja -raskusi (kandidaatide nappus, sobimatud taotlused, ümberpööramine, oskuste arendamise probleemid jne); teha kindlaks värbamiskanalid, töötingimused ja integratsioon; võtta lühiajalisi meetmeid, * toetada värbamist, kohandada töölevõtmise kriteeriume täidetavate ametikohtade tegelikkusele ja neutraliseerida võimalikud selektiivsed tegurid protsessi kõigis etappides (elulookirjelduste sorteerimine, otsene kontakt ühe kandidaadiga, intervjuud tööga jne), * Läbirääkimised kvaliteetsete töötingimuste üle (Estonian)
12 August 2022
0 references
IOD metodas yra aktyvus tarpininkavimo metodas, skirtas tiek darbo ieškantiems asmenims, tiek darbdaviams, atsižvelgiant į atitinkamus jų poreikius ir skatinantis pokyčius abiejų darbo sutarties šalių interesais. **Visuomenė:** Kai kurios darbo ieškančių asmenų kategorijos susiduria su įvairiomis kliūtimis ir suvaržymais, susijusiais su galimybe įsidarbinti ir darbo išlaikymu, kuriuos vargu ar galima įveikti dėl jų asmeninės atsakomybės. Šie suvaržymai negali būti sumažinti vien tik su darbo vietų trūkumu ar įgūdžių trūkumu, ypač atsižvelgiant į nelygybę, kuri išlieka augimo laikotarpiu arba su vienodais įgūdžiais. Jos iš esmės atitinka poreikį derinti veiklą su įmonėmis ir su jomis tarpininkauti tiek pradinės grandies, tiek užimtumo srityje. I.O.D. metodas leidžia atsižvelgti į tokio tipo poreikius ir konkrečiau: rasti arba rasti profesionalų tinklą; reguliarūs darbo pasiūlymai ir galimybė plėsti savo projektus; šalinti įdarbinimo kliūtis; derėtis dėl geresnių įdarbinimo sąlygų; pasiekti ryšį tarp užimtumo atnaujinimo ir gyvenimo sąlygų už darbo ribų. Šie poreikiai yra ypač aiškūs darbo ieškantiems asmenims iš minimalių socialinių, ne absolventų, moterų ir namų ūkių vadovų, jaunimo ir vyresnio amžiaus asmenų, darbuotojų migrantų, neįgalių darbuotojų ir t. t., visų pirma RSA naudos gavėjų. ** Verslo srityje:** Daugelis darbdavių išreiškia įdarbinimo sunkumus, o tai yra ne mažiau kaip paradoksai masinio nedarbo laikais. Nors šie sunkumai paprastai siejami su išoriniais veiksniais (prisitaikiusių įgūdžių ar kandidatų motyvacijos stoka, tarpininkų ar mokymo sistemos trūkumais ir t. t.), mes pastebime, kad šie sunkumai išnyksta įprastais įdarbinimo būdais. Pastariesiems didelę įtaką daro stereotipai, todėl įmonės netenka tam tikrų jų teritorijoje turimų įgūdžių. Naudodami I.O.D. metodą, keičiame darbdavių įdarbinimo ir integracijos praktiką. Strateginiai veiksmų sprendimai: Atsižvelgiant į nustatytus poreikius, sprendimai, sukurti taikant I.O.D metodą, yra ne išorėje, o bendrovėse. Jie skirti greitai ir sistemingai ieškomai užimtumo situacijai, o ne atrankai. Maksimalus kandidatų tinkamumas ir įdarbinimas. I.O.D. metodas sąmoningai skiriasi nuo papildomų strategijų, skirtų darbo ieškančių asmenų parengimui arba jų pritaikymui prie faktinių ar tariamų įmonių suvaržymų. Keturi pagrindiniai svertai yra aktyvuojami čia Taskmasters apmokyti šio metodo: * Padidinti tiesioginius kandidatų ir įmonių ryšius, siekiant kompensuoti profesinių tinklų nebuvimą; atlikti tokius suderinimus taip, kad būtų užtikrintas ilgalaikis ir bendros teisės sutarčių sudarymas, * kad būtų atskirtas bet koks įsidarbinamumo vertinimas ir visi būtini reikalavimai, išskyrus tvaraus užimtumo tikslą; siūlyti darbo pasiūlymus, dėl kurių anksčiau buvo deramasi įmonėse nuo pat pradžių ir reguliariai; suteikti pasirinkimą iš kelių pasiūlymų ir skatinti kandidato sprendimą žinant faktus, * Saugi integraciją į darbo rinką, teikiant tinkamą paramą darbo santykiams įmonėje. Visais etapais užtikrinti, kad asmuo galėtų suderinti gyvenimo sąlygas ne darbe ir darbe, spręsti iškilusias problemas, glaudžiai bendradarbiaudamas su teritoriniais socialinės paramos partneriais ir ypač su IOD grupės remiamu socialiniu ir profesiniu referentu. Įmonės naudojasi įdarbinimo ir integracijos paramos tarnyba, kurios užduotis – kovoti su nereikalingu įdarbinimo atrankumu ir beveik sistemingu darbo sąlygų nesaugumu. Verslo parama yra įsipareigojusi ilgalaikėje perspektyvoje. Santykiuose su įmonėmis aktyvuojami keturi pagrindiniai svertai: * Sistemingai eiti į įmones teritorijoje; suprasti ir analizuoti jų žmogiškųjų išteklių poreikius ir sunkumus (kandidatų trūkumą, „netinkamas“ paraiškas, apversti, įgūdžių ugdymo problemas ir t. t.); nustatyti įdarbinimo kanalus, įdarbinimo ir integracijos sąlygas; dalyvauti trumpalaikiuose veiksmuose, * remti įdarbinimą, pritaikyti įdarbinimo kriterijus prie darbo vietų, kurios turi būti užimtos, realumo ir neutralizuoti galimai selektyvius veiksnius visais proceso etapais (nėra CV rūšiavimo, tiesioginis bendravimas su vienu kandidatu, pokalbiai darbo kontekste ir kt.), * Derybos dėl kokybiškų įdarbinimo sąlygų (Lithuanian)
12 August 2022
0 references
Metoda IOD-a je metoda aktivnog posredovanja koja je usmjerena i na kandidate za posao i na poslodavce, uzimajući u obzir njihove potrebe i potičući prilagodbe u interesu obiju strana ugovora o radu. ** Na javnoj strani:** Neke kategorije tražitelja zaposlenja suočavaju se s višestrukim uskim grlima i ograničenjima u pogledu pristupa zapošljavanju i zadržavanja zaposlenja, što se teško može prevladati isključivom osobnom odgovornošću. Ta se ograničenja ne mogu smanjiti samo na manjak radnih mjesta ili nedostatak vještina, posebno s obzirom na nejednakosti koje i dalje postoje u razdobljima rasta ili s jednakim vještinama. Oni u velikoj mjeri odgovaraju potrebi za usklađivanjem i posredništvom s poduzećima, kako uzvodno tako i tijekom zapošljavanja. Metoda I.O.D. omogućuje uzimanje u obzir te vrste potreba, a posebno: pronalaženje ili pronalaženje profesionalne mreže; ponuda redovitih radnih mjesta i mogućnost proširenja svojih projekata; uklanjanje prepreka zapošljavanju; pregovarati o boljim uvjetima zapošljavanja; postići vezu između nastavka zapošljavanja i životnih uvjeta izvan rada. Te su potrebe posebno jasne za tražitelje zaposlenja iz najmanje socijalne, nediplomirane osobe, žene i voditeljice kućanstava, mlade i starije osobe, radnike migrante, radnike s invaliditetom itd., a posebno korisnike RSA-a. ** Na poslovnoj strani:** Mnogi poslodavci izražavaju poteškoće pri zapošljavanju, što nije najmanje od paradoksa u vremenima masovne nezaposlenosti. Iako se te poteškoće općenito pripisuju čimbenicima izvan poduzeća (nedostatak prilagođenih vještina ili motivacija kandidata, nedostaci posrednika ili sustava osposobljavanja itd.), smatramo da su te poteškoće prekinute uobičajenim načinima zapošljavanja. Na potonje u velikoj mjeri utječu stereotipi i poduzećima uskraćuju neke vještine dostupne na njihovu državnom području. Koristeći metodu I.O.D., mijenjamo praksu zapošljavanja i integracije poslodavaca. Strateška rješenja za djelovanje: U skladu s utvrđenim potrebama, rješenja razvijena metodom I.O.D. nalaze se u poduzećima, a ne izvan njih. Cilj im je brzo i sustavno tražiti zaposlenje, a ne odabir. Maksimalnom podobnošću i raspoređivanjem kandidata. Metoda I.O.D. namjerno se razlikuje od popratnih strategija usmjerenih na pripremu tražitelja zaposlenja ili njihovu prilagodbu stvarnim ili pretpostavljenim ograničenjima poduzeća. Četiri glavne poluge ovdje aktiviraju Taskmasteri obučeni u ovoj metodi: * Umnožiti izravne kontakte između kandidata i poduzeća kako bi se nadoknadilo nepostojanje profesionalnih mreža; provode takva usklađivanja tako da vode do trajne i ugovaranja na temelju običajnog prava, * kako bi se udaljila svaka prosudba o zapošljivosti i svim preduvjetima koji nisu cilj održivog zapošljavanja; nuditi ponude za posao o kojima se od samog početka i redovito pregovaralo u poduzećima; dati izbor iz više ponuda i promicati odluku kandidata u poznavanju činjenica, * Sigurna integracija u zapošljavanje pružanjem odgovarajuće podrške radnim odnosima u poduzeću. Osigurati, u svim fazama, da osoba može uskladiti životne uvjete izvan posla i na radnom mjestu, riješiti probleme kada se pojave, u bliskoj vezi s teritorijalnim partnerima socijalne potpore, a posebno sa socio-stručnim referentom koji podupire tim IOD-a. Poduzeća imaju koristi od službe za podršku pri zapošljavanju i integraciji čiji je mandat borba protiv nepotrebne selektivnosti zapošljavanja i gotovo sustavne nesigurnosti radnih uvjeta. Potpora poslovanju dugoročno je posvećena. U odnosu s tvrtkama aktiviraju se četiri glavne poluge: * Sustavno ići na tvrtke na državnom području; razumjeti i analizirati njihove potrebe i poteškoće u pogledu ljudskih resursa (nedostatak kandidata, „neodgovarajuće” prijave, obrat, problemi u razvoju vještina itd.); utvrđivanje kanala zapošljavanja, uvjeta zapošljavanja i integracije; sudjelovati u kratkoročnim mjerama, * Potpora zapošljavanju, prilagodba kriterija zapošljavanja stvarnom stanju radnih mjesta i neutraliziranje potencijalno selektivnih čimbenika u svim fazama postupka (bez razvrstavanja životopisa, izravan kontakt s jednim kandidatom, razgovori u kontekstu rada itd.), * Pregovori o kvalitetnim uvjetima zapošljavanja (Croatian)
12 August 2022
0 references
Η μέθοδος IOD είναι μια ενεργός μέθοδος διαμεσολάβησης που απευθύνεται τόσο στους αιτούντες εργασία όσο και στους εργοδότες, λαμβάνοντας υπόψη τις αντίστοιχες ανάγκες τους και ενθαρρύνοντας τις προσαρμογές προς το συμφέρον και των δύο μερών της σύμβασης εργασίας. ** Από τη δημόσια πλευρά:** Ορισμένες κατηγορίες ατόμων που αναζητούν εργασία αντιμετωπίζουν πολλαπλά σημεία συμφόρησης και περιορισμούς όσον αφορά την πρόσβαση και τη διατήρηση της απασχόλησης, τα οποία δύσκολα μπορούν να ξεπεραστούν από την αποκλειστική προσωπική τους ευθύνη. Οι περιορισμοί αυτοί δεν μπορούν να μειωθούν αποκλειστικά σε ελλείψεις θέσεων εργασίας ή κενά δεξιοτήτων, ιδίως δεδομένων των ανισοτήτων που εξακολουθούν να υφίστανται σε περιόδους ανάπτυξης ή με ίσες δεξιότητες. Αντιστοιχούν σε μεγάλο βαθμό στην ανάγκη συμβιβασμού και διαμεσολάβησης με τις επιχειρήσεις, τόσο ανάντη όσο και κατά τη διάρκεια της απασχόλησης. Η μέθοδος I.O.D. επιτρέπει να λαμβάνονται υπόψη αυτού του είδους οι ανάγκες και πιο συγκεκριμένα: να βρει ή να βρει επαγγελματικό δίκτυο· να τους προσφέρονται τακτικές προσφορές εργασίας και να είναι σε θέση να επεκτείνουν τα σχέδιά τους· άρση των εμποδίων στις προσλήψεις· να διαπραγματευτούν καλύτερες συνθήκες απασχόλησης· να επιτευχθεί σύνδεση μεταξύ της επανέναρξης της απασχόλησης και των συνθηκών διαβίωσης εκτός της εργασίας. Οι ανάγκες αυτές είναι ιδιαίτερα σαφείς για τα άτομα που αναζητούν εργασία από ελάχιστους κοινωνικούς, μη πτυχιούχους, γυναίκες και διευθυντές νοικοκυριών, νέους και ηλικιωμένους, διακινούμενους εργαζομένους, εργαζόμενους με αναπηρία κ.λπ., και ιδίως για τους δικαιούχους του RSA. ** Από την πλευρά των επιχειρήσεων:** Πολλοί εργοδότες εκφράζουν δυσκολίες πρόσληψης, οι οποίες είναι εξίσου παράδοξες σε περιόδους μαζικής ανεργίας. Ενώ οι δυσκολίες αυτές οφείλονται γενικά σε παράγοντες που δεν σχετίζονται με την επιχείρηση (έλλειψη προσαρμοσμένων δεξιοτήτων ή κινήτρων των υποψηφίων, ελλείψεις των μεσαζόντων ή του συστήματος κατάρτισης κ.λπ.), διαπιστώνουμε ότι οι δυσκολίες αυτές αποτρέπονται από τους συνήθεις τρόπους πρόσληψης. Οι τελευταίες επηρεάζονται σε μεγάλο βαθμό από τα στερεότυπα και στερούν από τις εταιρείες ορισμένες από τις δεξιότητες που είναι διαθέσιμες στην επικράτειά τους. Χρησιμοποιώντας τη μέθοδο I.O.D., αλλάζουμε τις πρακτικές πρόσληψης και ένταξης των εργοδοτών. Στρατηγικές λύσεις για δράση: Σύμφωνα με τις διαπιστωθείσες ανάγκες, οι λύσεις που αναπτύχθηκαν με τη μέθοδο I.O.D. βρίσκονται εντός εταιρειών και όχι εκτός αυτών. Στόχος τους είναι η ταχεία και συστηματική αναζήτηση της κατάστασης απασχόλησης και όχι η επιλογή. Τη μέγιστη καταλληλότητα και τοποθέτηση των υποψηφίων. Η μέθοδος I.O.D. διαφέρει σκόπιμα από τις συνοδευτικές στρατηγικές που επικεντρώνονται στην προετοιμασία των ατόμων που αναζητούν εργασία ή στην προσαρμογή τους στους πραγματικούς ή υποτιθέμενους περιορισμούς των επιχειρήσεων. Τέσσερις κύριοι μοχλοί ενεργοποιούνται εδώ από τους taskmasters που εκπαιδεύονται σε αυτή τη μέθοδο: * Να πολλαπλασιαστούν οι άμεσες επαφές μεταξύ υποψηφίων και επιχειρήσεων προκειμένου να αντισταθμιστεί η απουσία επαγγελματικών δικτύων· να προβαίνουν σε τέτοιους συμβιβασμούς κατά τρόπο ώστε να οδηγούν σε διαρκή και κοινή σύμβαση δικαίου, * Να αποστασιοποιούν κάθε κρίση απασχολησιμότητας και οποιεσδήποτε προαπαιτούμενες απαιτήσεις εκτός από τον στόχο της βιώσιμης απασχόλησης· προσφέρουν προσφορές εργασίας που έχουν προηγουμένως αποτελέσει αντικείμενο διαπραγμάτευσης σε εταιρείες από την αρχή και τακτικά· για να δοθεί επιλογή από πολλαπλές προσφορές και να προωθηθεί η απόφαση του υποψηφίου εν γνώσει των γεγονότων, * Ασφαλίστε την ένταξη στην απασχόληση με την παροχή κατάλληλης υποστήριξης για τις εργασιακές σχέσεις στην εταιρεία. Να διασφαλίσει, σε όλα τα στάδια, ότι το άτομο μπορεί να συμβιβάσει τις συνθήκες διαβίωσης εκτός εργασίας και στην εργασία, να αντιμετωπίσει τα προβλήματα όταν ανακύπτουν, σε στενή σχέση με τους εδαφικούς εταίρους της κοινωνικής στήριξης και ιδίως με τον κοινωνικοεπαγγελματικό παραπέμποντα που υποστηρίζεται από την ομάδα IOD. Οι επιχειρήσεις επωφελούνται από μια υπηρεσία υποστήριξης προσλήψεων και ένταξης, η αποστολή της οποίας συνίσταται στην αντιμετώπιση της περιττής επιλεκτικότητας των προσλήψεων και της σχεδόν συστηματικής επισφάλειας των συνθηκών απασχόλησης. Η στήριξη των επιχειρήσεων δεσμεύεται μακροπρόθεσμα. Στη σχέση με τις εταιρείες ενεργοποιούνται τέσσερις κύριοι μοχλοί: * Πηγαίνετε συστηματικά σε εταιρείες στην περιοχή? να κατανοούν και να αναλύουν τις ανάγκες και τις δυσκολίες τους στον τομέα των ανθρώπινων πόρων (σύντομη παρουσία υποψηφίων, «ακατάλληλες» αιτήσεις, εκτροπή, προβλήματα ανάπτυξης δεξιοτήτων κ.λπ.)· προσδιορισμός διαύλων πρόσληψης, συνθηκών απασχόλησης και ένταξης· συμμετοχή σε βραχυπρόθεσμες δράσεις, * Υποστήριξη προσλήψεων, προσαρμογή των κριτηρίων πρόσληψης στην πραγματικότητα των προς κάλυψη θέσεων και εξουδετέρωση δυνητικά επιλεκτικών παραγόντων σε όλα τα στάδια της διαδικασίας (χωρίς ταξινόμηση βιογραφικών σημειωμάτων, άμεση επαφή... (Greek)
12 August 2022
0 references
Metóda IOD je metóda aktívnej mediácie, ktorá sa zameriava na uchádzačov o zamestnanie aj zamestnávateľov, pričom zohľadňuje ich potreby a stimuluje úpravy v záujme oboch zmluvných strán pracovnej zmluvy. **Na verejnej strane:** Niektoré kategórie uchádzačov o zamestnanie čelia viacerým prekážkam a obmedzeniam, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu a jeho udržanie, ktoré možno ťažko prekonať ich výlučnou osobnou zodpovednosťou. Tieto obmedzenia nemožno obmedziť len na nedostatok pracovných miest alebo nedostatok zručností, najmä vzhľadom na nerovnosti, ktoré pretrvávajú v časoch rastu alebo s rovnakými zručnosťami. Vo veľkej miere zodpovedajú potrebe zosúladenia a mediácie s podnikmi, a to tak na začiatku, ako aj v priebehu zamestnania. Metóda I.O.D. umožňuje zohľadniť tento typ potrieb a konkrétnejšie: nájsť alebo nájsť profesionálnu sieť; možnosť pravidelnej ponuky pracovných miest a možnosť rozšíriť svoje projekty; odstránenie prekážok náboru zamestnancov; rokovať o lepších podmienkach zamestnávania; dosiahnuť prepojenie medzi obnovením zamestnania a životnými podmienkami mimo práce. Tieto potreby sú jasné najmä pre uchádzačov o zamestnanie od minimálneho sociálneho, neabsolventného, žien a vedúcich domácností, mladých a seniorov, migrujúcich pracovníkov, pracovníkov so zdravotným postihnutím atď., a najmä pre príjemcov RSA. ** Na strane podnikov:** Mnohí zamestnávatelia vyjadrujú problémy s náborom pracovníkov, čo nie je najmenším paradoxom v časoch obrovskej nezamestnanosti. Zatiaľ čo tieto ťažkosti sa vo všeobecnosti pripisujú vonkajším faktorom spoločnosti (nedostatok prispôsobených zručností alebo motivácia uchádzačov, nedostatky sprostredkovateľov alebo vzdelávacieho systému atď.), zistíme, že tieto ťažkosti sú prerušené bežnými spôsobmi náboru. Tie sú do veľkej miery ovplyvnené stereotypmi a zbavujú spoločnosti niektorých zručností, ktoré sú k dispozícii na ich území. Použitím metódy I.O.D. meníme náborové a integračné postupy zamestnávateľov. Strategické riešenia pre činnosť: V súlade so zistenými potrebami sa riešenia vyvinuté metódou I.O.D. nachádzajú skôr v spoločnostiach ako mimo nich. Sú zamerané skôr na rýchle a systematické hľadanie zamestnania než na výber. Maximálna vhodnosť a umiestnenie kandidátov. Metóda I.O.D. je zámerne odlišná od sprievodných stratégií zameraných na prípravu uchádzačov o zamestnanie alebo ich prispôsobenie skutočným alebo predpokladaným obmedzeniam podnikov. Štyri hlavné páky tu aktivujú správcovia úloh vyškolení v tejto metóde: * Znásobte priame kontakty medzi kandidátmi a spoločnosťami s cieľom kompenzovať absenciu profesijných sietí; vykonávať takéto zosúladenie tak, aby viedlo k trvalej zmluvnej úprave podľa všeobecného práva, * dištancovať sa od akéhokoľvek posúdenia zamestnateľnosti a akýchkoľvek nevyhnutných požiadaviek okrem cieľa trvalo udržateľného zamestnania; ponúkať pracovné ponuky, ktoré boli predtým dohodnuté v spoločnostiach od začiatku a pravidelne; umožniť výber z viacerých ponúk a podporiť rozhodnutie uchádzača s vedomím faktov * Zabezpečiť integráciu do zamestnania poskytnutím primeranej podpory pre pracovnoprávne vzťahy v spoločnosti. Vo všetkých fázach zabezpečiť, aby osoba mohla zosúladiť životné podmienky mimo práce a v práci, riešiť problémy v prípade ich vzniku, v úzkej spolupráci s územnými partnermi sociálnej podpory, a najmä so sociálno-profesionálnym referentom podporovaným tímom IOD. Podniky využívajú služby na podporu náboru a integrácie, ktorých mandátom je bojovať proti zbytočnej selektívnosti náboru a takmer systematickej neistote podmienok zamestnania. Podpora podnikania sa poskytuje z dlhodobého hľadiska. Vo vzťahu so spoločnosťami sú aktivované štyri hlavné páky: * Ísť systematicky do spoločností na území; pochopiť a analyzovať ich potreby a ťažkosti v oblasti ľudských zdrojov (nedostatok uchádzačov, „nevhodné“ žiadosti, obrat, problémy s rozvojom zručností atď.), identifikovať spôsoby náboru, podmienky zamestnania a integráciu; zapájať sa do krátkodobých akcií, * podporovať prijímanie zamestnancov, prispôsobovať kritériá prijímania zamestnancov realite pracovných miest, ktoré sa majú obsadiť, a neutralizovať potenciálne selektívne faktory vo všetkých fázach procesu (bez triedenia životopisov, priamy kontakt s jedným uchádzačom, pohovory v súvislosti s prácou atď.), * vyjednávanie podmienok kvalitného zamestnania (Slovak)
12 August 2022
0 references
IOD-menetelmä on aktiivinen sovittelumenetelmä, joka kohdistuu sekä työnhakijoihin että työnantajiin ja jossa otetaan huomioon näiden tarpeet ja edistetään työsopimuksen molempien osapuolten etujen mukaisia mukautuksia. **Julkinen puoli:** Joillakin työnhakijoiden ryhmillä on useita pullonkauloja ja rajoituksia työn saatavuudessa ja työssä pysymisessä, mikä on tuskin mahdollista heidän yksinomaisella henkilökohtaisella vastuullaan. Näitä rajoitteita ei voida vähentää pelkästään työpaikkojen vajeeseen tai osaamisvajeeseen, erityisesti kun otetaan huomioon eriarvoisuus, joka vallitsee kasvun aikoina tai yhtä pätevinä. Ne vastaavat suurelta osin tarvetta sovittaa yhteen ja toimia välittäjänä yritysten kanssa sekä tuotantoketjun alkupäässä että työssä. I.O.D.-menetelmän avulla voidaan ottaa huomioon tämäntyyppiset tarpeet ja erityisesti: löytää tai löytää ammatillinen verkosto; tarjotaan säännöllisiä työtarjouksia ja ne voivat laajentaa hankkeitaan poistetaan työhönoton esteet; neuvotellaan paremmista työehdoista; luoda yhteys työsuhteen uudelleen aloittamisen ja työelämän ulkopuolisten elinolojen välillä. Nämä tarpeet ovat erityisen selvät esimerkiksi sosiaalialan vähimmäisvaatimukset täyttäville työnhakijoille, muille kuin tutkinnon suorittaneille, naisille ja kotitalouksien johtajille, nuorille ja ikääntyneille, siirtotyöläisille, alentuneesti työkykyisille työntekijöille ja erityisesti alueellisen työsopimuksen edunsaajille. ** Liike-elämän puolella:** Monet työnantajat ilmoittavat rekrytointivaikeuksista, mikä ei ole vähäisin paradokseista massiivisen työttömyyden aikana. Vaikka nämä vaikeudet johtuvat yleensä yrityksen ulkopuolisista tekijöistä (mukautettujen taitojen tai hakijoiden motivaation puute, välittäjien tai koulutusjärjestelmän puutteet jne.), tilintarkastustuomioistuin katsoo, että nämä vaikeudet on keskeytetty tavanomaisilla rekrytointitavoilla. Viimeksi mainittuihin vaikuttavat suurelta osin stereotypiat, ja ne vievät yrityksiltä osan niiden alueella saatavilla olevista taidoista. I.O.D.-menetelmän avulla muutamme työnantajien rekrytointi- ja kotouttamiskäytäntöjä. Strategiset ratkaisut toimintaan: Tunnistettujen tarpeiden mukaisesti I.O.D.-menetelmällä kehitetyt ratkaisut sijaitsevat yrityksissä eikä sen ulkopuolella. Niiden tavoitteena on pikemminkin nopea ja järjestelmällinen työllisyystilanne kuin valinta. Hakijoiden maksimaalinen soveltuvuus ja sijoittaminen. I.O.D.-menetelmä poikkeaa tarkoituksellisesti liitännäisstrategioista, joissa keskitytään työnhakijoiden valmisteluun tai niiden mukauttamiseen yritysten todellisiin tai oletettuihin rajoituksiin. Tähän menetelmään koulutetut tehtävävastaavat aktivoivat neljä päävipua: * Moninkertaistaa suorat yhteydet ehdokkaiden ja yritysten välillä, jotta voidaan kompensoida ammattiverkostojen puuttuminen; tehdä tällaiset sovinnot siten, että ne johtavat pysyvään ja common law -sopimukseen, * etäännyttää kaikki työllistettävyyden arviointi ja muut ennakkovaatimukset kuin kestävän työllisyyden tavoite; tarjota työtarjouksia, joista on aiemmin neuvoteltu yrityksissä alusta alkaen ja säännöllisesti; voit valita useista tarjouksista ja edistää hakijan päätöksentekoa tosiasioiden tunteessa * Turvaa integroitumista työelämään tarjoamalla asianmukaista tukea yrityksen työsuhteille. Varmistaa kaikissa vaiheissa, että henkilö voi sovittaa yhteen elinolot työn ja työn ulkopuolella, käsitellä ongelmia silloin, kun niitä ilmenee, tiiviissä yhteydessä sosiaalisen tuen alueellisiin kumppaneihin ja erityisesti IOD:n tukeman yhteiskunnallis-ammatillisen viitehenkilön kanssa. Yritykset hyötyvät rekrytointi- ja kotouttamistukipalvelusta, jonka tehtävänä on torjua rekrytointiin liittyvää tarpeetonta valikoivuutta ja työehtojen lähes järjestelmällistä epävarmuutta. Yritystuki on sitoutunut pitkällä aikavälillä. Neljä tärkeintä viputekijää aktivoidaan suhteessa yrityksiin: * Mennä järjestelmällisesti yritysten alueella; ymmärtää ja analysoida henkilöstötarpeitaan ja -vaikeuksiaan (ehdokkaiden niukkuus, ”sopimattomat” sovellukset, kääntyminen, taitojen kehittämiseen liittyvät ongelmat jne.); tunnistaa rekrytointikanavat, työehdot ja kotoutumisen edellytykset; ryhdytään lyhytaikaisiin toimiin, * Tuetaan rekrytointia, mukautetaan työhönottokriteerit täytettävien tehtävien todellisuuteen ja neutraloidaan mahdollisesti valikoivia tekijöitä prosessin kaikissa vaiheissa (ei ansioluettelon lajittelua, suora yhteys yhteen hakijaan, haastattelut työn yhteydessä jne.), * Neuvottelut laadukkaista työehdoista (Finnish)
12 August 2022
0 references
Metoda IOD jest aktywną metodą mediacji skierowaną zarówno do osób ubiegających się o pracę, jak i pracodawców, uwzględniając ich potrzeby i stymulując dostosowania w interesie obu stron umowy o pracę. ** Po stronie publicznej:** Niektóre kategorie osób poszukujących pracy borykają się z wieloma wąskimi gardłami i ograniczeniami w dostępie do zatrudnienia i jego utrzymaniu, których trudno pokonać przez ich wyłączną osobistą odpowiedzialność. Ograniczenia te nie mogą być ograniczone wyłącznie do niedoborów miejsc pracy lub niedoborów umiejętności, zwłaszcza ze względu na nierówności utrzymujące się w czasach wzrostu gospodarczego lub z równymi umiejętnościami. W dużej mierze odpowiadają one potrzebie pogodzenia przedsiębiorstw i prowadzenia z nimi mediacji, zarówno na wcześniejszych etapach, jak i w trakcie zatrudnienia. Metoda I.O.D. pozwala na uwzględnienie tego rodzaju potrzeb, a w szczególności: znaleźć lub znaleźć profesjonalną sieć kontaktów; oferowanie regularnych ofert pracy i możliwość rozszerzenia swoich projektów; usuwanie barier utrudniających rekrutację; wynegocjować lepsze warunki zatrudnienia; osiągnięcie związku między wznowieniem zatrudnienia a warunkami życia poza pracą. Potrzeby te są szczególnie widoczne dla osób poszukujących pracy pochodzących z minimum społecznego, nieukończonych studiów, kobiet i szefów gospodarstw domowych, osób młodych i starszych, pracowników migrujących, pracowników niepełnosprawnych itp., a w szczególności beneficjentów RSA. ** Po stronie biznesu:** Wielu pracodawców wyraża trudności z rekrutacją, co nie jest najmniejszym z paradoksów w czasach masowego bezrobocia. Chociaż trudności te są zazwyczaj związane z czynnikami zewnętrznymi przedsiębiorstwa (brak dostosowanych umiejętności lub motywacji kandydatów, braki pośredników lub systemu szkoleń itp.), uważamy, że trudności te są eliminowane przez zwykłe sposoby rekrutacji. Te ostatnie są w dużej mierze pod wpływem stereotypów i pozbawiają przedsiębiorstwa niektórych umiejętności dostępnych na ich terytorium. Stosując metodę I.O.D. zmieniamy praktyki rekrutacyjne i integracyjne pracodawców. Strategiczne rozwiązania dla działań: Zgodnie ze zidentyfikowanymi potrzebami rozwiązania opracowane metodą I.O.D. znajdują się w przedsiębiorstwach, a nie na zewnątrz. Mają one raczej na celu szybką i systematycznie poszukiwaną sytuację w zakresie zatrudnienia, a nie selekcję. Maksymalną przydatność i zatrudnienie kandydatów. Metoda I.O.D. celowo różni się od towarzyszących strategii ukierunkowanych na przygotowanie osób poszukujących pracy lub dostosowanie ich do rzeczywistych lub domniemanych ograniczeń przedsiębiorstw. Cztery główne dźwignie są aktywowane przez menedżerów przeszkolonych w tej metodzie: * Mnożenie bezpośrednich kontaktów między kandydatami i przedsiębiorstwami w celu zrekompensowania braku sieci zawodowych; prowadzenie takich pojednań w taki sposób, aby prowadziły do trwałego i powszechnego zawierania umów, * Zdystansowanie wszelkich ocen zdolności do zatrudnienia i wszelkich wymogów wstępnych innych niż cel trwałego zatrudnienia; oferowanie ofert pracy, które były wcześniej negocjowane w przedsiębiorstwach od samego początku i regularnie; aby dać wybór z wielu ofert i promować decyzję kandydata w wiedzy o faktach, * Bezpieczna integracja z zatrudnieniem poprzez zapewnienie odpowiedniego wsparcia dla stosunków pracy w firmie. Zapewnienie, na wszystkich etapach, aby dana osoba mogła pogodzić warunki życia poza pracą i pracą, radzić sobie z problemami, gdy się pojawią, w ścisłym powiązaniu z terytorialnymi partnerami wsparcia społecznego, a w szczególności z referentem społeczno-zawodowym wspieranym przez zespół IOD. Przedsiębiorstwa korzystają z usług wspierających rekrutację i integrację, których zadaniem jest przeciwdziałanie niepotrzebnej selektywności rekrutacji i prawie systematycznej niepewności warunków zatrudnienia. Wsparcie biznesowe jest realizowane w dłuższej perspektywie. W relacjach z przedsiębiorstwami aktywowane są cztery główne dźwignie: * Systematycznie przechodzić do firm na terytorium; zrozumienie i analiza ich potrzeb i trudności w zakresie zasobów ludzkich (krótkość kandydatów, „nieodpowiednie” aplikacje, zwrot, problemy z rozwojem umiejętności itp.); określenie kanałów rekrutacji, warunków zatrudnienia i integracji; angażowanie się w działania krótkoterminowe, * Wspieranie rekrutacji, dostosowanie kryteriów zatrudnienia do rzeczywistości stanowisk, które mają zostać obsadzone, oraz neutralizacja potencjalnie selektywnych czynników na wszystkich etapach procesu (brak sortowania CV, bezpośredni kontakt z jednym kandydatem, rozmowy kwalifikacyjne w kontekście pracy itp.), * Negocjacja wysokiej jakości warunków zatrudnienia (Polish)
12 August 2022
0 references
Az IOD-módszer olyan aktív közvetítési módszer, amely a pályázókat és a munkáltatókat egyaránt célozza meg, figyelembe véve azok szükségleteit, és ösztönzi a kiigazításokat a munkaszerződés mindkét fele érdekében. **Nyilvánossági oldalon:** Az álláskeresők egyes kategóriáinak számos szűk keresztmetszettel és korláttal kell szembenézniük a foglalkoztatáshoz való hozzáférés és a foglalkoztatás megtartása terén, amelyeket csak személyes felelősségük révén lehet leküzdeni. Ezeket a korlátokat nem lehet kizárólag a munkahelyek hiányára vagy a készséghiányra csökkenteni, különös tekintettel azokra az egyenlőtlenségekre, amelyek a növekedés idején fennállnak, vagy egyenlő készségekkel rendelkeznek. Ezek nagyrészt megfelelnek a vállalkozásokkal való egyeztetés és közvetítés iránti igénynek, mind az upstream, mind a foglalkoztatás során. Az I.O.D. módszer lehetővé teszi az ilyen típusú igények figyelembevételét, és konkrétabban: szakmai hálózat megtalálása vagy megtalálása; rendszeres állásajánlatok és projektjeik bővítésének lehetősége; a munkaerő-felvétel előtt álló akadályok felszámolása; jobb foglalkoztatási feltételekről szóló tárgyalások; a foglalkoztatás újrakezdése és a munkán kívüli életkörülmények közötti kapcsolat megteremtése. Ezek a szükségletek különösen egyértelműek a minimális szociális, nem felsőfokú végzettséggel rendelkező álláskeresők, a nők és a háztartások vezetői, a fiatalok és idősek, a migráns munkavállalók, a fogyatékkal élő munkavállalók stb., és különösen az RSA kedvezményezettjei számára. ** Az üzleti oldalon:** Sok munkáltató munkaerő-felvételi nehézségeket fejez ki, ami nem utolsósorban a súlyos munkanélküliség idején tapasztalható ellentmondások közé tartozik. Bár ezek a nehézségek általában a vállalaton kívüli tényezőknek tulajdoníthatók (a pályázók készségeinek vagy motivációjának hiánya, a közvetítők vagy a képzési rendszer hiányosságai stb.), megállapítottuk, hogy ezeket a nehézségeket a szokásos toborzási módszerek megszakítják. Ez utóbbiakat nagymértékben befolyásolják a sztereotípiák, és megfosztják a vállalatokat a területükön rendelkezésre álló bizonyos készségektől. Az I.O.D. módszer alkalmazásával megváltoztatjuk a munkáltatók toborzási és integrációs gyakorlatát. Stratégiai cselekvési megoldások: Az azonosított igényeknek megfelelően az I.O.D. módszerrel kifejlesztett megoldások inkább vállalatokon belül, mint kívül helyezkednek el. Céljuk a gyors és szisztematikusan keresett foglalkoztatási helyzet, nem pedig a kiválasztás. A jelöltek maximális alkalmassága és elhelyezése. Az I.O.D. módszer szándékosan eltér az álláskeresők felkészítésére vagy a vállalkozások tényleges vagy feltételezett korlátaihoz való igazításukra összpontosító kísérő stratégiáktól. Az erre a módszerre kiképzett feladatvezetők négy fő kart aktiválnak itt: * A pályázók és a vállalatok közötti közvetlen kapcsolatok megsokszorozása a szakmai hálózatok hiányának ellensúlyozása érdekében; az ilyen egyeztetések oly módon történő lebonyolítása, hogy azok tartós és közös jogi szerződéskötéshez vezessenek, * a foglalkoztathatóság megítélésének és a fenntartható foglalkoztatás célkitűzésén kívüli minden előfeltétel követelményének elhatárolása; olyan állásajánlatokat kínál, amelyekről már kezdettől fogva és rendszeresen tárgyaltak vállalatoknál; a több ajánlat közül való választás biztosítása és a pályázó döntésének előmozdítása a tények ismeretében, * Biztonságos munkaerő-piaci integráció a vállalaton belüli munkaviszonyok megfelelő támogatásával. Annak biztosítása, hogy a személy minden szakaszban össze tudja egyeztetni a munkahelyen és a munkahelyen kívüli életkörülményeket, és a felmerülő problémákat a szociális támogatás területi partnereivel és különösen az IOD csapata által támogatott társadalmi-szakmai referenssel szoros együttműködésben tudja kezelni. A vállalatok olyan munkaerő-felvételi és integrációs támogató szolgálatban részesülnek, amelynek feladata a munkaerő-felvétel szükségtelen szelektivitásának és a foglalkoztatási feltételek szinte szisztematikus bizonytalanságának ellensúlyozása. Az üzleti támogatás hosszú távon elkötelezett. Négy fő mozgatórugó aktiválódik a vállalatokkal való kapcsolatban: * Szisztematikusan megy a vállalatok a területen; emberi jogi igényeik és nehézségeik megértése és elemzése (a jelöltek rövidsége, „nem megfelelő” jelentkezések, fordulás, készségfejlesztési problémák stb.); a munkaerő-felvételi csatornák, a foglalkoztatási feltételek és az integráció meghatározása; rövid távú tevékenységekben való részvétel, * a munkaerő-felvétel támogatása, a felvételi kritériumok hozzáigazítása a betöltendő pozíciók valóságához, valamint a potenciálisan szelektív tényezők semlegesítése a folyamat minden szakaszában (nincs önéletrajz-válogatás, közvetlen kapcsolatfelvétel egyetlen jelölttel, interjúk a munkával összefüggésben stb.), * minőségi foglalkoztatási feltételek tárgyalása (Hungarian)
12 August 2022
0 references
Metoda IOD je aktivní mediační metoda, která se zaměřuje jak na uchazeče o zaměstnání, tak na zaměstnavatele, přičemž zohledňuje jejich potřeby a podněcuje úpravy v zájmu obou stran pracovní smlouvy. **Na veřejné straně:** Některé kategorie uchazečů o zaměstnání čelí vícenásobným problémům a omezením v přístupu k zaměstnání a jeho zachování, které lze stěží překonat jejich jedinou osobní odpovědností. Tato omezení nelze omezit pouze na nedostatek pracovních míst nebo nedostatek dovedností, zejména vzhledem k nerovnostem, které přetrvávají v době růstu nebo se stejnými dovednostmi. Z velké části odpovídají potřebě sladit podniky a zprostředkovat s nimi, a to jak v předcházejících, tak v průběhu zaměstnání. Metoda I.O.D. umožňuje zohlednit tento typ potřeb a konkrétněji: najít nebo najít profesionální síť; jsou nabízeny pravidelné nabídky pracovních míst a jsou schopny rozšířit své projekty; odstranění překážek bránících náboru pracovníků; vyjednávat o lepších pracovních podmínkách; dosažení vazby mezi obnovením zaměstnání a životními podmínkami mimo práci. Tyto potřeby jsou obzvláště jasné pro uchazeče o zaměstnání od minimálních sociálních, neabsolventů, žen a vedoucích domácností, mladých a seniorů, migrujících pracovníků, zdravotně postižených pracovníků atd., a zejména příjemců RSA. ** Na obchodní straně:** Mnozí zaměstnavatelé vyjadřují problémy s náborem pracovníků, což není ani nejmenší paradox v dobách masivní nezaměstnanosti. I když jsou tyto obtíže obecně připisovány faktorům mimo podnik (nedostatek přizpůsobených dovedností nebo motivace uchazečů, nedostatky zprostředkovatelů nebo vzdělávacího systému atd.), shledáváme, že tyto obtíže jsou rušeny obvyklými způsoby náboru. Ty jsou do značné míry ovlivněny stereotypy a podniky připravují o některé dovednosti dostupné na jejich území. Pomocí metody I.O.D. měníme postupy náboru a integrace zaměstnavatelů. Strategická řešení pro opatření: V souladu se zjištěnými potřebami se řešení vyvinutá metodou I.O.D. nacházejí spíše v podnicích než mimo ně. Jsou zaměřeny spíše na rychlou a systematicky vyhledávanou situaci v zaměstnání než na výběr. Maximální vhodnost a umístění uchazečů. Metoda I.O.D. se záměrně liší od doprovodných strategií zaměřených na přípravu uchazečů o zaměstnání nebo jejich přizpůsobení skutečným nebo předpokládaným omezením podniků. Čtyři hlavní páky jsou zde aktivovány Taskmastery vyškolenými v této metodě: * Znásobit přímé kontakty mezi kandidáty a společnostmi s cílem kompenzovat absenci profesních sítí; provádět takové sesouhlasení tak, aby vedlo k trvalému a obecnému smluvnímu uzavření smlouvy, * distancovat jakýkoli úsudek o zaměstnatelnosti a veškeré nezbytné požadavky jiné než cíl udržitelné zaměstnanosti; nabízet nabídky pracovních míst, které byly dříve sjednány ve společnostech od samého počátku a pravidelně; chcete-li si vybrat z více nabídek a podpořit rozhodování kandidáta se znalostí faktů, * Bezpečná integrace do zaměstnání poskytováním vhodné podpory pracovněprávních vztahů ve společnosti. Ve všech fázích zajistit, aby osoba mohla sladit životní podmínky mimo práci a práci, řešit problémy, pokud se objeví, v úzkém spojení s územními partnery sociální podpory, a zejména se socioprofesním referentem podporovaným týmem IOD. Společnosti mají prospěch ze služby podpory náboru a integrace, jejímž úkolem je bojovat proti zbytečné selektivity náboru a téměř systematické nejistotě pracovních podmínek. Podpora podnikání je dlouhodobě zavázána. Ve vztahu se společnostmi jsou aktivovány čtyři hlavní páky: * Systematicky chodit do společností na území; pochopit a analyzovat jejich potřeby a obtíže v oblasti lidských zdrojů (krátkodobost uchazečů, „nevhodné“ přihlášky, předání, problémy s rozvojem dovedností atd.); určit způsoby náboru, podmínky zaměstnávání a integraci; zapojit se do krátkodobých akcí, * podporovat nábor, přizpůsobovat kritéria zaměstnávání realitě pracovních míst, která mají být obsazena, a neutralizovat potenciálně selektivní faktory ve všech fázích procesu (žádné třídění životopisů, přímý kontakt s jedním uchazečem, pohovory v souvislosti s prací atd.), * jednání o kvalitních pracovních podmínkách (Czech)
12 August 2022
0 references
IOD metode ir aktīva starpniecības metode, kas vērsta gan uz darba meklētājiem, gan darba devējiem, ņemot vērā viņu attiecīgās vajadzības un stimulējot pielāgojumus abu darba līguma pušu interesēs. **Sabiedrības pusē:** Dažas darba meklētāju kategorijas saskaras ar vairākām vājajām vietām un ierobežojumiem attiecībā uz piekļuvi nodarbinātībai un tā saglabāšanu, ko diez vai var pārvarēt ar viņu vienpersonisko atbildību. Šos ierobežojumus nevar samazināt tikai līdz darbvietu trūkumam vai prasmju trūkumam, jo īpaši ņemot vērā nevienlīdzību, kas pastāv izaugsmes laikā vai ar vienādām prasmēm. Tie lielā mērā atbilst vajadzībai saskaņot uzņēmumus un būt par starpnieku ar uzņēmumiem gan iepriekšējā posmā, gan nodarbinātības laikā. I.O.D. metode ļauj ņemt vērā šāda veida vajadzības un, konkrētāk: atrast vai atrast profesionālu tīklu; tiek piedāvāti regulāri darba piedāvājumi un iespēja paplašināt savus projektus; likvidēt šķēršļus pieņemšanai darbā; vienoties par labākiem nodarbinātības nosacījumiem; izveidot saikni starp nodarbinātības atsākšanu un dzīves apstākļiem ārpus darba. Šīs vajadzības ir īpaši skaidras darba meklētājiem no minimālā sociālā līmeņa, personām, kas nav absolventi, sievietēm un mājsaimniecību vadītājiem, jauniešiem un vecāka gadagājuma cilvēkiem, migrējošiem darba ņēmējiem, strādājošām personām ar invaliditāti utt., un jo īpaši RSA saņēmējiem. ** Biznesa pusē:** Daudzi darba devēji pauž darbā pieņemšanas grūtības, kas nav mazākais no paradoksiem masveida bezdarba laikā. Lai gan šīs grūtības parasti ir saistītas ar faktoriem, kas nav saistīti ar uzņēmumu (pielāgotu prasmju vai kandidātu motivācijas trūkums, starpnieku vai apmācības sistēmas trūkumi utt.), mēs konstatējam, ka šīs grūtības tiek pārtrauktas ar parastajiem darbā pieņemšanas veidiem. Tos lielā mērā ietekmē stereotipi, un uzņēmumiem tiek atņemtas dažas prasmes, kas pieejamas to teritorijā. Izmantojot I.O.D. metodi, mēs mainām darba devēju darbā pieņemšanas un integrācijas praksi. Stratēģiskie rīcības risinājumi: Saskaņā ar apzinātajām vajadzībām risinājumi, kas izstrādāti, izmantojot I.O.D. metodi, atrodas uzņēmumos, nevis ārpus tās. To mērķis ir ātri un sistemātiski meklēt nodarbinātības situāciju, nevis atlasi. Kandidātu maksimālo piemērotību un izvietošanu. I.O.D. metode apzināti atšķiras no papildu stratēģijām, kas vērstas uz darba meklētāju sagatavošanu vai pielāgošanu uzņēmumu faktiskajiem vai šķietamajiem ierobežojumiem. Četras galvenās sviras tiek aktivizētas šeit Taskmasters apmācīti šajā metodē: * Vairot tiešus kontaktus starp kandidātiem un uzņēmumiem, lai kompensētu profesionālu tīklu trūkumu; veikt šādus izlīgumus tā, lai tie novestu pie ilgstošas un vispārpieņemtas līgumslēgšanas, * lai nošķirtu jebkādus lēmumus par nodarbināmību un jebkuras citas priekšnosacījumas, kas nav ilgtspējīgas nodarbinātības mērķis; piedāvāt darba piedāvājumus, par kuriem uzņēmumi iepriekš ir vienojušies jau no paša sākuma un regulāri; lai dotu izvēli no vairākiem piedāvājumiem un veicinātu kandidāta lēmumu, zinot faktus, * Droša integrācija darba tirgū, sniedzot atbilstošu atbalstu darba attiecībām uzņēmumā. Visos posmos nodrošināt, lai persona varētu saskaņot dzīves apstākļus ārpus darba un darba, risināt problēmas, ja tās rodas, cieši sadarbojoties ar sociālajiem partneriem, kas saņem sociālo atbalstu, un jo īpaši ar sociāli profesionālo ekspertu, ko atbalsta IOD komanda. Uzņēmumi gūst labumu no darbā pieņemšanas un integrācijas atbalsta dienesta, kura uzdevums ir novērst nevajadzīgo darbā pieņemšanas selektivitāti un gandrīz sistemātisko nodarbinātības nosacījumu nestabilitāti. Uzņēmējdarbības atbalsts tiek sniegts ilgtermiņā. Attiecībās ar uzņēmumiem tiek aktivizētas četras galvenās sviras: * Sistemātiski dodieties uz uzņēmumiem teritorijā; izprast un analizēt viņu cilvēkresursu vajadzības un grūtības (kandidātu trūkums, “nepiemērotas” lietojumprogrammas, apgrozījums, prasmju attīstības problēmas utt.); apzināt darbā pieņemšanas kanālus, nodarbinātības un integrācijas nosacījumus; iesaistīties īstermiņa darbībās, * atbalstīt pieņemšanu darbā, pielāgot darbā pieņemšanas kritērijus aizpildāmo amatu realitātei un neitralizēt potenciāli selektīvus faktorus visos procesa posmos (bez CV šķirošanas, tieša kontakta ar vienu kandidātu, intervijas saistībā ar darbu utt.), * pārrunāt kvalitatīvus nodarbinātības nosacījumus (Latvian)
12 August 2022
0 references
Is modh gníomhach idirghabhála é an modh IOD a dhíríonn ar iarratasóirí poist agus ar fhostóirí araon, agus a riachtanais faoi seach á gcur san áireamh agus coigeartuithe a spreagadh ar mhaithe leis an dá pháirtí sa chonradh fostaíochta. Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. Ní féidir na srianta sin a laghdú go dtí easnaimh phoist nó bearnaí scileanna amháin, go háirithe i bhfianaise na n-éagothroime atá fós ann le linn an fháis nó le scileanna comhionanna. Freagraíonn siad den chuid is mó don ghá atá le réiteach agus idirghabháil a dhéanamh le gnólachtaí, go réamhtheachtach agus le linn fostaíochta. Ceadaíonn an modh IO.D. an cineál seo riachtanas a chur san áireamh agus go sonrach: líonra gairmiúil a aimsiú nó a aimsiú; tairiscintí rialta poist a thairiscint dóibh agus a bheith in ann a dtionscadail a leathnú; deireadh a chur le bacainní ar earcaíocht; dálaí fostaíochta níos fearr a chaibidliú; chun nasc a bhaint amach idir atosú fostaíochta agus dálaí maireachtála lasmuigh den obair. Tá na riachtanais sin soiléir go háirithe do chuardaitheoirí poist ó íosleibhéal sóisialta, neamhchéimithe, mná agus cinn teaghlaigh, daoine óga agus seanóirí, oibrithe imirceacha, oibrithe faoi mhíchumas, etc., agus go háirithe tairbhithe an RSA. Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. Cé go dtugtar na deacrachtaí seo go ginearálta do thosca lasmuigh den chuideachta (easpa scileanna oiriúnaithe nó spreagthacht iarrthóirí, easnaimh idirghabhálaithe nó an córas oiliúna, etc.), feicimid go gcuireann na gnáthbhealaí earcaíochta na deacrachtaí seo chun cinn. Bíonn tionchar ag steiréitíopaí ar an dara ceann den chuid is mó agus baineann siad cuid de na scileanna atá ar fáil ar a gcríoch de chuideachtaí. Ag baint úsáide as an modh IO.D., táimid ag athrú na cleachtais earcaíochta agus comhtháthú na bhfostóirí. Réitigh straitéiseacha le haghaidh gníomhaíochta: Ag teacht leis na riachtanais aitheanta, tá na réitigh a forbraíodh leis an modh IO.D. suite laistigh de chuideachtaí seachas lasmuigh. Tá siad dírithe ar staid fostaíochta a lorgaítear go tapa agus go córasach seachas ar chúrsaí roghnúcháin. Uas-oiriúnacht agus socrúchán uasta iarrthóirí. Tá an modh I.O.D. difriúil d’aon turas ó straitéisí tionlacain atá dírithe ar chuardaitheoirí poist a ullmhú nó iad a chur in oiriúint do shrianta iarbhír nó ceaptha na bhfiontar. Cuirtear ceithre phríomhluamhán i ngníomh anseo ag na máistrí tasc atá oilte sa mhodh seo: * Teagmhálacha díreacha a iolrú idir iarrthóirí agus cuideachtaí mar chúiteamh ar easpa líonraí gairmiúla; na réitigh sin a sheoladh sa chaoi go mbeidh conradh buan agus comhchoiteann ann mar thoradh orthu, * Chun aon bhreithiúnas ar infhostaitheacht agus aon cheanglais réamhriachtanais seachas cuspóir na fostaíochta inbhuanaithe a fhadú; tairiscintí poist a ndearnadh caibidlíocht orthu roimhe seo i gcuideachtaí a thairiscint ón tús agus go rialta; chun rogha a thabhairt ó iltairiscintí agus chun cinneadh an iarrthóra a bhfuil eolas aige nó aici ar na fíricí a chur chun cinn, * Comhtháthú a áirithiú san fhostaíocht trí thacaíocht chuí a chur ar fáil do chaidreamh fostaíochta sa chuideachta. A áirithiú, ag gach céim, gur féidir leis an duine dálaí maireachtála lasmuigh den obair agus ag an obair a réiteach, déileáil le fadhbanna nuair a thagann siad chun cinn, i ndlúthchomhar le comhpháirtithe críochacha na tacaíochta sóisialta agus go háirithe leis an tarchur sochghairmiúil a fhaigheann tacaíocht ón bhfoireann IOD. Baineann cuideachtaí tairbhe as seirbhís tacaíochta earcaíochta agus lánpháirtíochta arb é a sainordú cur i gcoinne roghnaíocht neamhriachtanach na hearcaíochta agus neamhbhuaine na ndálaí fostaíochta atá beagnach córasach. Tá tacaíocht ghnó tiomanta san fhadtéarma. Cuirtear ceithre phríomhluamhán i ngníomh sa chaidreamh le cuideachtaí: * Téigh go córasach chuig cuideachtaí sa chríoch; a riachtanais agus a ndeacrachtaí AD a thuiscint agus a anailísiú (easpa iarrthóirí, iarratais “neamhoiriúnacha”, cas ar láimh, fadhbanna forbartha scileanna, etc.); bealaí earcaíochta, coinníollacha fostaíochta agus lánpháirtíochta a shainaithint; dul i ngleic le gníomhaíochtaí gearrthéarmacha, * Tacú le hearcaíocht, na critéir earcaíochta a chur in oiriúint do réaltacht na bpost atá le líonadh agus tosca a d’fhéadfadh a bheith roghnaitheach a neodrú ag gach céim den phróiseas (gan CV a shórtáil, teagmháil dhíreach le hiarrthóir aonair, agallaimh i gcomhthéacs na hoibre, etc.), * Coinníollacha fostaíochta ardcháilíochta a chaibidil (Irish)
12 August 2022
0 references
Metoda IOD je aktivna metoda mediacije, ki je usmerjena v iskalce zaposlitve in delodajalce, pri čemer upošteva njihove potrebe in spodbuja prilagoditve v interesu obeh strank pogodbe o zaposlitvi. **Na javni strani:** Nekatere kategorije iskalcev zaposlitve se soočajo z več ozkimi grli in omejitvami pri dostopu do zaposlitve in njenem ohranjanju, ki jih je težko premagati z njihovo izključno osebno odgovornostjo. Teh omejitev ni mogoče zmanjšati le zaradi pomanjkanja delovnih mest ali vrzeli v znanjih in spretnostih, zlasti glede na neenakosti, ki še vedno obstajajo v času rasti ali z enakimi znanji in spretnostmi. V veliki meri ustrezajo potrebi po usklajevanju in posredovanju s podjetji, tako na začetku kot v času zaposlitve. Metoda I.O.D. omogoča upoštevanje te vrste potreb in natančneje: iskanje ali iskanje strokovne mreže; ponujanje rednih ponudb za zaposlitev in možnost razširitve svojih projektov; odprava ovir za zaposlovanje; pogajati se o boljših pogojih zaposlovanja; doseči povezavo med nadaljevanjem zaposlitve in življenjskimi razmerami zunaj delovnega mesta. Te potrebe so še posebej jasne za iskalce zaposlitve iz minimalnih socialnih, brezdiplomskih, žensk in vodij gospodinjstev, mladih in starejših, delavcev migrantov, invalidov itd., zlasti upravičencev RSA. ** Na poslovni strani:** Mnogi delodajalci izražajo težave pri zaposlovanju, kar ni najmanj paradoks v času množične brezposelnosti. Čeprav se te težave na splošno pripisujejo dejavnikom zunaj podjetja (pomanjkanje prilagojenih spretnosti ali motivacije kandidatov, pomanjkljivosti posrednikov ali sistema usposabljanja itd.), ugotavljamo, da so te težave prekinjene z običajnimi načini zaposlovanja. Na slednje v veliki meri vplivajo stereotipi in podjetjem odvzamejo nekatera znanja in spretnosti, ki so na voljo na njihovem ozemlju. Z metodo I.O.D. spreminjamo prakse zaposlovanja in vključevanja delodajalcev. Strateške rešitve za ukrepanje: V skladu z opredeljenimi potrebami se rešitve, razvite z metodo I.O.D., nahajajo v podjetjih in ne zunaj njih. Namenjeni so hitremu in sistematičnemu iskanju zaposlitvenih razmer, ne pa k izbiri. Največjo ustreznost in razporeditev kandidatov. Metoda I.O.D. se namerno razlikuje od spremljevalnih strategij, osredotočenih na pripravo iskalcev zaposlitve ali njihovo prilagoditev dejanskim ali domnevnim omejitvam podjetij. Tukaj aktivirajo štiri glavne vzvode vodje nalog, ki so usposobljeni za to metodo: * Pomnožiti neposredne stike med kandidati in podjetji, da se nadomesti odsotnost poklicnih mrež; takšne uskladitve izvajajo tako, da vodijo k trajni in splošnopravni pogodbeni ureditvi, * da se oddaljijo od presoje zaposljivosti in vseh osnovnih zahtev, ki niso cilj trajnostnega zaposlovanja; ponujajo ponudbe za zaposlitev, o katerih se je v podjetjih že od začetka in redno pogajalo; da bi izbirali med več ponudbami in spodbujali odločitev kandidata ob poznavanju dejstev, * Zagotoviti vključitev v zaposlitev z zagotavljanjem ustrezne podpore za delovna razmerja v podjetju. V vseh fazah zagotoviti, da lahko oseba uskladi življenjske razmere zunaj dela in na delovnem mestu, obravnava težave, ko se pojavijo, v tesni povezavi s teritorialnimi partnerji socialne podpore in zlasti s socialno-poklicnim referentom, ki ga podpira skupina IOD. Podjetja imajo koristi od podporne službe za zaposlovanje in vključevanje, katere naloga je preprečiti nepotrebno selektivnost zaposlovanja in skoraj sistematično prekarnost zaposlitvenih pogojev. Podpora podjetjem je dolgoročno zavezana. V odnosu s podjetji se aktivirajo štirje glavni vzvodi: * Sistematično iti v podjetja na ozemlju; razumeti in analizirati njihove kadrovske potrebe in težave (kratko število kandidatov, „neprimerne“ prijave, obračanje, težave z razvojem znanj in spretnosti itd.); opredelitev kanalov za zaposlovanje, pogojev zaposlovanja in vključevanja; sodelovanje pri kratkoročnih ukrepih, * podpora zaposlovanju, prilagoditev meril zaposlovanja dejanskemu položaju, ki ga je treba zapolniti, in nevtralizacija potencialno selektivnih dejavnikov v vseh fazah postopka (brez razvrščanja življenjepisov, neposrednega stika z enim samim kandidatom, razgovorov v okviru dela itd.), * pogajanja o kakovostnih pogojih zaposlitve (Slovenian)
12 August 2022
0 references
Методът на IOD е активен метод на медиация, който е насочен както към кандидатите за работа, така и към работодателите, като отчита съответните им нужди и стимулира адаптирането в интерес на двете страни по трудовия договор. **От публична гледна точка:** Някои категории търсещи работа са изправени пред множество затруднения и ограничения по отношение на достъпа до и запазването на заетостта, които трудно могат да бъдат преодолени от тяхната лична отговорност. Тези ограничения не могат да бъдат ограничени единствено до недостиг на работни места или недостиг на умения, особено предвид неравенствата, които продължават да съществуват по време на растеж или с еднакви умения. Те до голяма степен съответстват на необходимостта от съгласуване и посредничество с предприятията, както нагоре, така и в процеса на заетост. Методът на I.O.D. позволява този вид необходимост да бъде взета предвид, и по-специално: намиране или намиране на професионална мрежа; да им се предлагат редовни предложения за работа и да могат да разширяват своите проекти; премахване на пречките пред набирането на персонал; договаряне на по-добри условия на труд; постигане на връзка между възобновяването на заетостта и условията на живот извън работата. Тези нужди са особено ясни за търсещите работа лица от минимум социални, недипломирани лица, жени и ръководители на домакинства, млади и възрастни хора, работници мигранти, работници с увреждания и т.н., и по-специално бенефициерите на RSA. ** От страна на бизнеса:** Много работодатели изразяват трудности при наемането на работа, което не е на последно място от парадоксите по време на масова безработица. Въпреки че тези трудности обикновено се дължат на външни за дружеството фактори (липса на адаптирани умения или мотивация на кандидатите, недостатъци на посредниците или системата за обучение и т.н.), констатираме, че тези трудности се преодоляват от обичайните начини за набиране на персонал. Последните са до голяма степен повлияни от стереотипите и лишават дружествата от някои от уменията, с които разполагат на тяхна територия. Използвайки метода на I.O.D., ние променяме практиките за набиране на персонал и интеграция на работодателите. Стратегически решения за действие: В съответствие с установените нужди решенията, разработени с метода на I.O.D., се намират в рамките на дружества, а не извън тях. Те са насочени по-скоро към бързо и систематично търсене на ситуация на заетост, отколкото към подбор. Максимална пригодност и назначаване на кандидати. Методът на I.O.D. умишлено се различава от придружаващите стратегии, насочени към подготовката на търсещите работа или адаптирането им към действителните или предполагаемите ограничения на предприятията. Четири основни лоста се активират тук от администраторите на задачи, обучени по този метод: * Умножаване на преките контакти между кандидатите и фирмите, за да се компенсира липсата на професионални мрежи; провеждане на такова съвместяване по такъв начин, че те да доведат до трайно и общоправно договаряне, * за да се дистанцира всяка преценка за пригодност за заетост и всякакви предварителни изисквания, различни от целта за устойчива заетост; да предлагат предложения за работа, които са били предварително договорени в предприятията от самото начало и редовно; да се даде избор от множество оферти и да се популяризира решението на кандидата при познаване на фактите, * Сигурна интеграция на пазара на труда чрез осигуряване на подходяща подкрепа за трудовите правоотношения в дружеството. Да гарантира на всички етапи, че лицето може да съчетае условията на живот извън работата и на работното място, да се справя с проблемите, когато те възникнат, в тясна връзка с териториалните партньори на социалната подкрепа и по-специално със социално-професионалния референт, подкрепян от екипа на МОК. Дружествата се ползват от служба за подкрепа на набирането на персонал и интеграцията, чиято задача е да противодейства на ненужната селективност на набирането на персонал и почти системната несигурност на условията на труд. Подкрепата за бизнеса е ангажирана в дългосрочен план. В отношенията с дружествата се задействат четири основни лоста: * Да отидете систематично на фирми на територията; разбират и анализират своите нужди и трудности в областта на човешките ресурси (краткост на кандидатите, „неподходящи“ приложения, предаване, проблеми с развитието на уменията и т.н.); определяне на канали за набиране на персонал, условия на заетост и интеграция; участие в краткосрочни действия, * Подкрепа за набиране на персонал, адаптиране на критериите за наемане към реалността на длъжностите, които трябва да бъдат заети, и неутрализиране на потенциално селективни фактори на всички етапи от процеса (без сортиране на автобиографии, пряк контакт с един кандидат, интервюта в контекста на работата и т.н.), * договаряне на качествени условия на труд (Bulgarian)
12 August 2022
0 references
Il-metodu IOD huwa metodu ta’ medjazzjoni attiva li jimmira kemm lill-applikanti għal impjieg kif ukoll lil min iħaddem, filwaqt li jqis il-ħtiġijiet rispettivi tagħhom u jistimula aġġustamenti fl-interess taż-żewġ partijiet għall-kuntratt ta’ impjieg. **Fuq in-naħa pubblika: ** Xi kategoriji ta’ persuni li qed ifittxu impjieg jiffaċċjaw bosta ostakli u restrizzjonijiet fuq l-aċċess għall-impjieg u ż-żamma tiegħu, li bilkemm jistgħu jingħelbu bir-responsabbiltà personali unika tagħhom. Dawn ir-restrizzjonijiet ma jistgħux jitnaqqsu biss għal nuqqasijiet ta’ impjiegi jew lakuni fil-ħiliet, speċjalment minħabba l-inugwaljanzi li jippersistu fi żminijiet ta’ tkabbir jew b’ħiliet ugwali. Fil-biċċa l-kbira jikkorrispondu għall-ħtieġa li n-negozji jiġu rikonċiljati u medjati, kemm upstream kif ukoll matul l-impjieg. Il-metodu I.O.D. jippermetti li jittieħed kont ta’ dan it-tip ta’ ħtiġijiet u b’mod aktar speċifiku: issib jew issib netwerk professjonali; jiġu offruti offerti regolari ta’ xogħol u jkunu jistgħu jespandu l-proġetti tagħhom; it-tneħħija tal-ostakli għar-reklutaġġ; jinnegozjaw kundizzjonijiet tax-xogħol aħjar; li tinkiseb rabta bejn it-tkomplija tal-impjieg u l-kundizzjonijiet tal-għajxien barra mix-xogħol. Dawn il-ħtiġijiet huma partikolarment ċari għal dawk li qed ifittxu impjieg minn persuni soċjali minimi, mhux gradwati, nisa u kapijiet ta’ unitajiet domestiċi, żgħażagħ u anzjani, ħaddiema migranti, ħaddiema b’diżabilità, eċċ., u b’mod partikolari l-benefiċjarji tal-RSA. ** Fuq in-naħa tan-negozju:** Ħafna impjegaturi jesprimu diffikultajiet ta’ reklutaġġ, li mhuwiex l-inqas tal-paradoss fi żminijiet ta’ qgħad massiv. Filwaqt li dawn id-diffikultajiet huma ġeneralment attribwiti għal fatturi esterni għall-kumpanija (nuqqas ta’ ħiliet adattati jew motivazzjoni tal-kandidati, nuqqasijiet ta’ intermedjarji jew is-sistema ta’ taħriġ, eċċ.), insibu li dawn id-diffikultajiet huma mxekkla mill-modi tas-soltu ta’ reklutaġġ. Dawn tal-aħħar huma fil-biċċa l-kbira influwenzati mill-isterjotipi u jċaħħdu lill-kumpaniji minn uħud mill-ħiliet disponibbli fit-territorju tagħhom. Bl-użu tal-metodu I.O.D, aħna qed ibiddlu l-prattiki ta ‘reklutaġġ u l-integrazzjoni ta’ min iħaddem. Soluzzjonijiet strateġiċi għall-azzjoni: F’konformità mal-ħtiġijiet identifikati, is-soluzzjonijiet żviluppati bil-metodu I.O.D. jinsabu fi ħdan il-kumpaniji aktar milli barra. Dawn huma mmirati lejn sitwazzjoni ta’ impjieg rapida u sistematikament imfittxija aktar milli l-għażla. L-adegwatezza massima u t-tqegħid massimu tal-kandidati. Il-metodu tal-I.O.D. huwa deliberatament differenti mill-istrateġiji ta’ akkumpanjament iffukati fuq it-tħejjija ta’ persuni li qed ifittxu impjieg jew l-adattament tagħhom għar-restrizzjonijiet attwali jew preżunti tal-intrapriżi. Erba’ lievi ewlenin huma attivati hawnhekk mit-taskmasters imħarrġa f’dan il-metodu: * Jimmultiplikaw il-kuntatti diretti bejn il-kandidati u l-kumpaniji sabiex jikkumpensaw għan-nuqqas ta’ netwerks professjonali; iwettqu tali rikonċiljazzjonijiet b’tali mod li jwasslu għal kuntrattwalizzazzjoni dejjiema u tal-liġi komuni, * Biex jitbiegħdu kwalunkwe ġudizzju ta’ impjegabilità u kwalunkwe rekwiżit prerekwiżit għajr l-objettiv ta’ impjieg sostenibbli; joffru offerti ta’ xogħol li jkunu ġew innegozjati qabel f’kumpaniji mill-bidu nett u b’mod regolari; li tagħti għażla minn offerti multipli u li tippromwovi d-deċiżjoni tal-kandidat b’għarfien tal-fatti, * Integrazzjoni sigura fl-impjieg billi tipprovdi appoġġ xieraq għar-relazzjonijiet ta’ impjieg fil-kumpanija. Tiżgura, fl-istadji kollha, li l-persuna tkun tista’ tirrikonċilja l-kundizzjonijiet tal-għajxien barra mix-xogħol u fuq ix-xogħol, tittratta l-problemi meta jinqalgħu, b’rabta mill-qrib mal-imsieħba territorjali tal-appoġġ soċjali u b’mod partikolari mar-referent soċjoprofessjonali appoġġjat mit-tim tal-IOD. Il-kumpaniji jibbenefikaw minn servizz ta’ appoġġ għar-reklutaġġ u l-integrazzjoni li l-mandat tiegħu huwa li jiġġieled is-selettività bla bżonn tar-reklutaġġ u l-prekarjetà kważi sistematika tal-kundizzjonijiet tal-impjieg. L-appoġġ għan-negozju huwa impenjat fit-tul. Erba’ lievi ewlenin huma attivati fir-relazzjoni mal-kumpaniji: * Imorru sistematikament għand kumpaniji fit-territorju; jifhmu u janalizzaw il-ħtiġijiet u d-diffikultajiet tar-riżorsi umani tagħhom (nuqqas ta’ kandidati, applikazzjonijiet “mhux adatti”, bidla, problemi ta’ żvilupp tal-ħiliet, eċċ.); jiġu identifikati l-mezzi ta’ reklutaġġ, il-kundizzjonijiet tal-impjieg u l-integrazzjoni; involviment f’azzjonijiet għal żmien qasir, * Appoġġ għar-reklutaġġ, l-adattament tal-kriterji ta’ reklutaġġ għar-realtà tal-pożizzjonijiet li għandhom jimtlew u n-newtralizzazzjoni ta’ fatturi potenzjalment selettivi fl-istadji kollha tal-proċess (l-ebda għażla ta’ CVs, kuntatt dirett ma’ kandidat wieħed, intervisti fil-kuntest tax-xogħol, eċċ.), * Negozjar ta’ kundizzjonijiet ta’ impjieg ta’ kwalità (Maltese)
12 August 2022
0 references
O método IOD é um método de mediação ativa que visa tanto os candidatos a emprego como os empregadores, tendo em conta as respetivas necessidades e estimulando ajustamentos no interesse de ambas as partes no contrato de trabalho. **Do lado público:**Algumas categorias de candidatos a emprego enfrentam múltiplos estrangulamentos e restrições no acesso e na manutenção do emprego, que dificilmente podem ser superados pela sua exclusiva responsabilidade pessoal. Estes condicionalismos não podem ser reduzidos apenas a défices de emprego ou de competências, especialmente tendo em conta as desigualdades que persistem em tempos de crescimento ou com competências iguais. Correspondem, em grande medida, à necessidade de conciliação e mediação com as empresas, tanto a montante como durante o emprego. O método I.O.D. permite ter em conta este tipo de necessidades e, mais especificamente: encontrar ou encontrar uma rede profissional; receber ofertas de emprego regulares e poder expandir os seus projetos; eliminar os obstáculos ao recrutamento; negociar melhores condições de emprego; estabelecer uma ligação entre a retoma do emprego e as condições de vida fora do trabalho. Estas necessidades são particularmente evidentes para os candidatos a emprego do setor social mínimo, os não licenciados, as mulheres e os chefes de família, os jovens e os idosos, os trabalhadores migrantes, os trabalhadores com deficiência, etc., e, em especial, os beneficiários do RSA. ** Do lado dos negócios:** Muitos empregadores expressam dificuldades de recrutamento, o que não é o menor dos paradoxos em tempos de desemprego maciço. Embora estas dificuldades sejam geralmente atribuídas a fatores externos à empresa (falta de competências adaptadas ou de motivação dos candidatos, deficiências dos intermediários ou do sistema de formação, etc.), constatamos que estas dificuldades são abortadas pelas formas habituais de recrutamento. Estes últimos são largamente influenciados por estereótipos e privam as empresas de algumas das competências disponíveis no seu território. Utilizando o método I.O.D., estamos a mudar as práticas de recrutamento e integração dos empregadores. Soluções estratégicas de ação: De acordo com as necessidades identificadas, as soluções desenvolvidas com o método I.O.D. estão localizadas dentro das empresas e não fora delas. Destinam-se a uma situação de emprego rápida e sistematicamente procurada, e não à seleção. A aptidão máxima e a colocação dos candidatos. O método I.O.D. é deliberadamente diferente das estratégias de acompanhamento centradas na preparação dos candidatos a emprego ou na sua adaptação aos condicionalismos reais ou presumidos das empresas. Quatro alavancas principais são ativadas aqui pelos taskmasters treinados neste método: * Multiplicar os contactos directos entre candidatos e empresas de forma a compensar a ausência de redes profissionais; Conduzir tais conciliações de modo a que conduzam a uma contratualização duradoura e de direito consuetudinário; * Distinguir qualquer juízo de empregabilidade e quaisquer requisitos prévios que não sejam o objetivo do emprego sustentável; oferecer ofertas de emprego que tenham sido previamente negociadas nas empresas desde o início e regularmente; permitir a escolha entre múltiplas ofertas e promover a decisão do candidato com conhecimento de causa, * Assegurar a integração no mercado de trabalho através da prestação de apoio adequado às relações laborais na empresa. Assegurar, em todas as fases, que a pessoa possa conciliar as condições de vida fora do trabalho e no trabalho, lidar com os problemas quando estes surgem, em estreita ligação com os parceiros territoriais de apoio social e, em particular, com o referente socioprofissional apoiado pela equipa do IOD. As empresas beneficiam de um serviço de apoio ao recrutamento e à integração cujo mandato consiste em combater a seletividade desnecessária do recrutamento e a precariedade quase sistemática das condições de emprego. O apoio às empresas está empenhado a longo prazo. Quatro alavancas principais são ativadas na relação com as empresas: * Ir sistematicamente a empresas no território; compreender e analisar as suas necessidades e dificuldades em matéria de recursos humanos (falta de candidatos, candidaturas «inadequadas», rotação, problemas de desenvolvimento de competências, etc.); Identificar os canais de recrutamento, as condições de emprego e de integração; participar em ações de curto prazo, * apoiar o recrutamento, adaptar os critérios de contratação à realidade dos cargos a preencher e neutralizar fatores potencialmente seletivos em todas as fases do processo (ausência de triagem de CV, contacto direto com um único candidato, entrevistas no contexto do trabalho, etc.), * negociar condições de emprego de qualidade (Portuguese)
12 August 2022
0 references
IOD-metoden er en aktiv mæglingsmetode, der er rettet mod både jobansøgere og arbejdsgivere, idet der tages hensyn til deres respektive behov, og der tilskyndes til tilpasninger i begge parters interesse. **På den offentlige side:** Nogle kategorier af jobsøgende står over for mange flaskehalse og begrænsninger med hensyn til adgang til og fastholdelse af beskæftigelse, som næppe kan overvindes af deres eget personlige ansvar. Disse begrænsninger kan ikke begrænses udelukkende til jobunderskud eller kvalifikationskløfter, navnlig i betragtning af de uligheder, der fortsat eksisterer i væksttider eller med samme kvalifikationer. De svarer i vid udstrækning til behovet for at forene og mægle med virksomheder, både i tidligere led og i beskæftigelsesforløbet. I.O.D.-metoden gør det muligt at tage hensyn til denne type behov og mere specifikt: find eller finde et professionelt netværk at blive tilbudt regelmæssige jobtilbud og være i stand til at udvide deres projekter fjernelse af hindringer for ansættelse forhandle om bedre ansættelsesvilkår at skabe en forbindelse mellem genoptagelse af beskæftigelse og levevilkår uden for arbejdspladsen. Disse behov er særligt klare for jobsøgende fra sociale, ikke-graduate, kvinder og husledere, unge og seniorer, vandrende arbejdstagere, handicappede osv., og navnlig de personer, der er omfattet af RSA. ** På forretningssiden:** Mange arbejdsgivere udtrykker rekrutteringsvanskeligheder, hvilket ikke er det mindste af paradokserne i tider med massiv arbejdsløshed. Selv om disse vanskeligheder generelt tilskrives faktorer uden for virksomheden (mangel på tilpassede færdigheder eller motivation hos kandidater, mangler hos formidlere eller uddannelsessystem osv.), finder vi, at disse vanskeligheder afbrydes af de sædvanlige rekrutteringsmetoder. Sidstnævnte er i vid udstrækning påvirket af stereotyper og fratager virksomhederne nogle af de færdigheder, der er til rådighed på deres område. Ved hjælp af I.O.D.-metoden ændrer vi arbejdsgivernes rekrutterings- og integrationspraksis. Strategiske handlingsløsninger: I overensstemmelse med de identificerede behov er de løsninger, der er udviklet med I.O.D.-metoden, placeret i virksomhederne snarere end udenfor. De er rettet mod en hurtig og systematisk søgen beskæftigelsessituation snarere end udvælgelse. Ansøgernes maksimale egnethed og placering. I.O.D.-metoden adskiller sig bevidst fra ledsagende strategier, der fokuserer på at forberede jobsøgende eller tilpasse dem til virksomhedernes faktiske eller formodede begrænsninger. Fire hovedhåndtag aktiveres her af taskmastere, der er uddannet i denne metode: * Flere direkte kontakter mellem kandidater og virksomheder for at kompensere for manglen på faglige netværk; foretage sådanne afstemninger på en sådan måde, at de fører til varig og common law-kontraktisering, * at tage afstand fra enhver vurdering af beskæftigelsesegnetheden og eventuelle andre forudsætninger end målet om bæredygtig beskæftigelse tilbyde jobtilbud, der tidligere er blevet forhandlet i virksomheder fra starten og regelmæssigt at give valg mellem flere tilbud og at fremme kandidatens beslutning med kendskab til de faktiske forhold, * Sikker integration på arbejdsmarkedet ved at yde passende støtte til ansættelsesforhold i virksomheden. Sikre, at personen på alle stadier kan forene levevilkårene uden for arbejdspladsen og på arbejdspladsen, håndtere problemer, når de opstår, i tæt forbindelse med de territoriale partnere for social støtte og navnlig med den socio-professionelle referent, der støttes af IOD-teamet. Virksomheder nyder godt af en støttetjeneste for rekruttering og integration, hvis mandat er at modvirke den unødvendige selektivitet i ansættelsen og den næsten systematiske usikkerhed i ansættelsesvilkårene. Erhvervsstøtte ydes på lang sigt. Fire hovedhåndtag aktiveres i forholdet til virksomheder: * Gå systematisk til virksomheder i territoriet; forstå og analysere deres HR-behov og -vanskeligheder (korthed af kandidater, "uegnede" ansøgninger, overdragelse, problemer med udvikling af færdigheder osv.) identificere rekrutteringskanaler, beskæftigelses- og integrationsvilkår engagere sig i kortsigtede foranstaltninger, * Støtte rekruttering, tilpasse ansættelseskriterierne til virkeligheden i de stillinger, der skal besættes, og neutralisere potentielt selektive faktorer i alle faser af processen (ingen CV-sortering, direkte kontakt med en enkelt kandidat, interviews i forbindelse med arbejde osv.) * Forhandling af kvalitetsarbejdsvilkår (Danish)
12 August 2022
0 references
Metoda IOD este o metodă activă de mediere care vizează atât solicitanții de locuri de muncă, cât și angajatorii, ținând seama de nevoile lor respective și stimulând ajustările în interesul ambelor părți la contractul de muncă. **În ceea ce privește publicul:** Unele categorii de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă se confruntă cu numeroase blocaje și constrângeri în ceea ce privește accesul la un loc de muncă și menținerea acestuia, care nu pot fi depășite de responsabilitatea lor personală exclusivă. Aceste constrângeri nu pot fi reduse doar la deficitele de locuri de muncă sau la lacunele în materie de competențe, în special având în vedere inegalitățile care persistă în perioade de creștere sau cu competențe egale. Acestea corespund în mare măsură necesității de a reconcilia și de a media cu întreprinderile, atât în amonte, cât și pe parcursul ocupării forței de muncă. Metoda I.O.D. permite luarea în considerare a acestui tip de nevoi și, mai precis: să găsească sau să găsească o rețea profesională; oferirea de oferte regulate de locuri de muncă și posibilitatea de a-și extinde proiectele; eliminarea barierelor din calea recrutării; negocierea unor condiții mai bune de ocupare a forței de muncă; realizarea unei legături între reluarea ocupării forței de muncă și condițiile de viață în afara locului de muncă. Aceste nevoi sunt deosebit de clare pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă de la nivel social minim, non-universitare, femei și șefi de gospodării, tineri și persoane în vârstă, lucrători migranți, lucrători cu handicap etc., în special beneficiarii RSA. ** Pe partea de afaceri:** Mulți angajatori își exprimă dificultățile de recrutare, ceea ce nu este ultimul dintre paradoxurile din perioadele de șomaj masiv. Deși aceste dificultăți sunt, în general, atribuite unor factori externi întreprinderii (lipsa de competențe adaptate sau motivația candidaților, deficiențe ale intermediarilor sau ale sistemului de formare etc.), constatăm că aceste dificultăți sunt abandonate de metodele obișnuite de recrutare. Acestea din urmă sunt influențate în mare măsură de stereotipuri și privează întreprinderile de unele dintre competențele disponibile pe teritoriul lor. Folosind metoda I.O.D., schimbăm practicile de recrutare și integrare ale angajatorilor. Soluții strategice de acțiune: În conformitate cu nevoile identificate, soluțiile dezvoltate prin metoda I.O.D. sunt situate mai degrabă în companii decât în afara acesteia. Acestea vizează o situație rapidă și sistematică a ocupării forței de muncă, mai degrabă decât o selecție. Gradul maxim de adecvare și de plasare a candidaților. Metoda I.O.D. este în mod deliberat diferită de strategiile însoțitoare axate pe pregătirea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă sau pe adaptarea acestora la constrângerile reale sau presupuse ale întreprinderilor. Patru pârghii principale sunt activate aici de către Taskmasters instruiți în această metodă: * Multiplicarea contactelor directe între candidați și companii pentru a compensa absența rețelelor profesionale; să efectueze astfel de reconcilieri în așa fel încât să conducă la o contractare durabilă și de drept comun, * să distingă orice hotărâre privind capacitatea de inserție profesională și orice cerințe prealabile, altele decât obiectivul ocupării durabile a forței de muncă; să ofere oferte de muncă care au fost negociate anterior în întreprinderi încă de la început și în mod regulat; pentru a oferi posibilitatea de a alege dintre mai multe oferte și pentru a promova decizia candidatului în cunoștință de cauză, * Integrarea sigură pe piața forței de muncă prin furnizarea unui sprijin adecvat pentru relațiile de muncă din cadrul companiei. Să se asigure, în toate etapele, că persoana poate reconcilia condițiile de viață în afara muncii și la locul de muncă, să abordeze problemele atunci când apar, în strânsă legătură cu partenerii teritoriali ai sprijinului social și, în special, cu referentul socio-profesional sprijinit de echipa IOD. Întreprinderile beneficiază de un serviciu de sprijin pentru recrutare și integrare, al cărui mandat este de a contracara selectivitatea inutilă a recrutării și precaritatea aproape sistematică a condițiilor de angajare. Sprijinul întreprinderilor este angajat pe termen lung. Patru pârghii principale sunt activate în relația cu companiile: * Mergeți sistematic la companiile din teritoriu; să înțeleagă și să analizeze nevoile și dificultățile lor în materie de resurse umane (scurtarea candidaților, candidaturile „neadecvate”, întoarcerea, problemele de dezvoltare a competențelor etc.); identificarea canalelor de recrutare, a condițiilor de angajare și de integrare; angajarea în acțiuni pe termen scurt, * Sprijinirea recrutării, adaptarea criteriilor de angajare la realitatea posturilor care urmează să fie ocupate și neutralizarea factorilor potențial selectivi în toate etapele procesului (fără sortare a CV-urilor, contact direct cu un singur candidat, i... (Romanian)
12 August 2022
0 references
IOD-metoden är en aktiv medlingsmetod som riktar sig till både arbetssökande och arbetsgivare, med beaktande av deras respektive behov och stimulerande anpassningar i båda parters intresse i anställningsavtalet. **På den offentliga sidan:** Vissa kategorier av arbetssökande står inför flera flaskhalsar och begränsningar när det gäller tillgång till och bibehållande av sysselsättning, vilket knappast kan övervinnas genom deras eget personliga ansvar. Dessa begränsningar kan inte begränsas enbart till brist på arbetstillfällen eller kompetensbrister, särskilt med tanke på de ojämlikheter som kvarstår i tider av tillväxt eller med lika kompetens. De motsvarar till stor del behovet av att förena och medla med företag, både uppströms och under sysselsättningen. I.O.D.-metoden gör det möjligt att ta hänsyn till denna typ av behov och mer specifikt: hitta eller hitta professionellt nätverk; erbjudas regelbundna jobberbjudanden och kunna utöka sina projekt, undanröja hinder för rekrytering, förhandla fram bättre anställningsvillkor, att skapa en koppling mellan ett återupptagande av sysselsättningen och levnadsförhållandena utanför arbetet. Dessa behov är särskilt tydliga för arbetssökande från minst sociala, icke-utexaminerade, kvinnor och hushållschefer, unga och äldre, migrerande arbetstagare, arbetstagare med funktionshinder osv., och i synnerhet de som omfattas av den regionala tillsynsmyndigheten. ** På affärssidan:** Många arbetsgivare uttrycker rekryteringssvårigheter, vilket inte är minst av paradoxerna i tider av massiv arbetslöshet. Även om dessa svårigheter i allmänhet beror på faktorer utanför företaget (brist på anpassad kompetens eller motivation hos de sökande, brister hos mellanhänder eller utbildningssystemet osv.) finner vi att dessa svårigheter avbryts av de vanliga rekryteringssätten. De senare påverkas till stor del av stereotyper och berövar företagen en del av den kompetens som finns på deras territorium. Med hjälp av I.O.D.-metoden ändrar vi arbetsgivarnas rekryterings- och integrationspraxis. Strategiska lösningar för åtgärder: I linje med de identifierade behoven är de lösningar som utvecklats med I.O.D.-metoden belägna inom företag snarare än utanför. De syftar till att snabbt och systematiskt söka anställningssituation snarare än att välja ut. De sökandes maximala lämplighet och placering. I.O.D.-metoden skiljer sig avsiktligt från åtföljande strategier som är inriktade på att förbereda arbetssökande eller anpassa dem till företagens faktiska eller förmodade begränsningar. Fyra huvudspakar aktiveras här av uppgiftsmästarna utbildade i denna metod: * Multiplicera direkta kontakter mellan kandidater och företag för att kompensera för avsaknaden av professionella nätverk; göra sådana avvägningar på ett sådant sätt att de leder till varaktig och samrättslig kontraktsanställning, * Att distansera varje bedömning av anställbarheten och eventuella andra nödvändiga krav än målet om hållbar sysselsättning, erbjuda jobberbjudanden som tidigare har förhandlats fram i företag redan från början och regelbundet, för att ge val mellan flera erbjudanden och för att främja den sökandes beslut med kännedom om fakta, * Säker integrering i arbetslivet genom att tillhandahålla lämpligt stöd för anställningsförhållanden i företaget. Se till att personen i alla skeden kan förena levnadsvillkor utanför arbetet och på arbetsplatsen, hantera problem när de uppstår, i nära samarbete med de territoriella partnerna för socialt stöd och i synnerhet med den socio-professionella referent som stöds av IOD-teamet. Företagen gynnas av en stödtjänst för rekrytering och integration vars uppdrag är att motverka rekryteringens onödiga selektivitet och de nästan systematiska otrygga anställningsvillkoren. Affärsstöd är engagerat på lång sikt. Fyra huvudsakliga hävstänger aktiveras i relationen med företag: * Gå systematiskt till företag inom territoriet; förstå och analysera deras personalbehov och svårigheter (brist på kandidater, ”olämpliga” ansökningar, omsättning, kompetensutvecklingsproblem osv.), identifiera rekryteringskanaler, anställnings- och integrationsvillkor, engagera sig i kortsiktiga åtgärder, * Stödja rekrytering, anpassa anställningskriterierna till verkligheten för de tjänster som ska tillsättas och neutralisera potentiellt selektiva faktorer i alla skeden av processen (ingen meritförteckningssortering, direktkontakt med en enda sökande, intervjuer i samband med arbetet osv.), * Förhandling av anställningsvillkor av god kvalitet (Swedish)
12 August 2022
0 references
7 December 2023
0 references
Identifiers
201801660
0 references