Introduction of flexible employment at Dakó-P'96 Kft. (Q3941726): Difference between revisions
Jump to navigation
Jump to search
(Created a new Item: importing one item from Hungary) |
(Added qualifier: readability score (P590521): 0.4123494645852732) |
||||||||||||||
| (22 intermediate revisions by 2 users not shown) | |||||||||||||||
| label / en | label / en | ||||||||||||||
Introduction of flexible employment at Dakó-P'96 Kft. | |||||||||||||||
| label / fr | label / fr | ||||||||||||||
Introduction de l’emploi flexible à Dakó-P’96 Kft. | |||||||||||||||
| label / de | label / de | ||||||||||||||
Einführung flexibler Arbeitsplätze bei Dakó-P'96 Kft. | |||||||||||||||
| label / nl | label / nl | ||||||||||||||
Invoering van flexibele werkgelegenheid bij Dakó-P'96 Kft. | |||||||||||||||
| label / it | label / it | ||||||||||||||
Introduzione dell'occupazione flessibile a Dakó-P'96 Kft. | |||||||||||||||
| label / es | label / es | ||||||||||||||
Introducción del empleo flexible en Dakó-P'96 Kft. | |||||||||||||||
| label / hr | label / hr | ||||||||||||||
Uvođenje fleksibilnog zapošljavanja u Dakó-P'96 Kft. | |||||||||||||||
| label / bg | label / bg | ||||||||||||||
Въвеждане на гъвкава заетост в Dakó-P'96 Kft. | |||||||||||||||
| label / ga | label / ga | ||||||||||||||
Fostaíocht sholúbtha a thabhairt isteach ag Dakó-P'96 Kft. | |||||||||||||||
| label / fi | label / fi | ||||||||||||||
Joustavan työllisyyden käyttöönotto Dakó-P’96 Kft: ssä. | |||||||||||||||
| label / mt | label / mt | ||||||||||||||
Introduzzjoni ta’ impjiegi flessibbli f’Dakó-P’96 Kft. | |||||||||||||||
| label / el | label / el | ||||||||||||||
Εισαγωγή ευέλικτης απασχόλησης στο Dakó-P’96 Kft. | |||||||||||||||
| label / lt | label / lt | ||||||||||||||
Lanksčios darbo vietos Dakó-P’96 Kft. | |||||||||||||||
| label / ro | label / ro | ||||||||||||||
Introducerea unui loc de muncă flexibil la Dakó-P’96 Kft. | |||||||||||||||
| label / sk | label / sk | ||||||||||||||
Zavedenie flexibilného zamestnania v Dakó-P’96 Kft. | |||||||||||||||
| label / et | label / et | ||||||||||||||
Paindliku tööhõive juurutamine Dakó-P’96 Kft. | |||||||||||||||
| label / pl | label / pl | ||||||||||||||
Wprowadzenie elastycznego zatrudnienia w Dakó-P'96 Kft. | |||||||||||||||
| label / pt | label / pt | ||||||||||||||
Introdução do emprego flexível em Dakó-P'96 Kft. | |||||||||||||||
| label / sv | label / sv | ||||||||||||||
Införande av flexibel anställning vid Dakó-P’96 Kft. | |||||||||||||||
| label / cs | label / cs | ||||||||||||||
Zavedení flexibilního zaměstnání ve společnosti Dakó-P’96 Kft. | |||||||||||||||
| label / da | label / da | ||||||||||||||
Indførelse af fleksibel beskæftigelse i Dakó-P'96 Kft. | |||||||||||||||
| label / lv | label / lv | ||||||||||||||
Elastīgas nodarbinātības ieviešana Dakó-P’96 Kft. | |||||||||||||||
| label / sl | label / sl | ||||||||||||||
Uvedba fleksibilne zaposlitve v Dakó-P’96 Kft. | |||||||||||||||
| description / en | description / en | ||||||||||||||
Project in Hungary | Project Q3941726 in Hungary | ||||||||||||||
| description / bg | description / bg | ||||||||||||||
Проект Q3941726 в Унгария | |||||||||||||||
| description / hr | description / hr | ||||||||||||||
Projekt Q3941726 u Mađarskoj | |||||||||||||||
| description / hu | description / hu | ||||||||||||||
Projekt Q3941726 Magyarországon | |||||||||||||||
| description / cs | description / cs | ||||||||||||||
Projekt Q3941726 v Maďarsku | |||||||||||||||
| description / da | description / da | ||||||||||||||
Projekt Q3941726 i Ungarn | |||||||||||||||
| description / nl | description / nl | ||||||||||||||
Project Q3941726 in Hongarije | |||||||||||||||
| description / et | description / et | ||||||||||||||
Projekt Q3941726 Ungaris | |||||||||||||||
| description / fi | description / fi | ||||||||||||||
Projekti Q3941726 Unkarissa | |||||||||||||||
| description / fr | description / fr | ||||||||||||||
Projet Q3941726 en Hongrie | |||||||||||||||
| description / de | description / de | ||||||||||||||
Projekt Q3941726 in Ungarn | |||||||||||||||
| description / el | description / el | ||||||||||||||
Έργο Q3941726 στην Ουγγαρία | |||||||||||||||
| description / ga | description / ga | ||||||||||||||
Tionscadal Q3941726 san Ungáir | |||||||||||||||
| description / it | description / it | ||||||||||||||
Progetto Q3941726 in Ungheria | |||||||||||||||
| description / lv | description / lv | ||||||||||||||
Projekts Q3941726 Ungārijā | |||||||||||||||
| description / lt | description / lt | ||||||||||||||
Projektas Q3941726 Vengrijoje | |||||||||||||||
| description / mt | description / mt | ||||||||||||||
Proġett Q3941726 fl-Ungerija | |||||||||||||||
| description / pl | description / pl | ||||||||||||||
Projekt Q3941726 na Węgrzech | |||||||||||||||
| description / pt | description / pt | ||||||||||||||
Projeto Q3941726 na Hungria | |||||||||||||||
| description / ro | description / ro | ||||||||||||||
Proiectul Q3941726 în Ungaria | |||||||||||||||
| description / sk | description / sk | ||||||||||||||
Projekt Q3941726 v Maďarsku | |||||||||||||||
| description / sl | description / sl | ||||||||||||||
Projekt Q3941726 na Madžarskem | |||||||||||||||
| description / es | description / es | ||||||||||||||
Proyecto Q3941726 en Hungría | |||||||||||||||
| description / sv | description / sv | ||||||||||||||
Projekt Q3941726 i Ungern | |||||||||||||||
| Property / co-financing rate | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / co-financing rate: 86.0 percent / rank | |||||||||||||||
| Property / EU contribution | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / EU contribution: 39,695.143 Euro / rank | |||||||||||||||
| Property / EU contribution: 39,695.143 Euro / qualifier | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / EU contribution: 39,695.143 Euro / qualifier | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / EU contribution | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / EU contribution: 14,355,200 forint / rank | |||||||||||||||
| Property / contained in Local Administrative Unit | |||||||||||||||
| Property / contained in Local Administrative Unit: Kaposvár / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / coordinate location | |||||||||||||||
46°21'23.29"N, 17°47'19.28"E
| |||||||||||||||
| Property / coordinate location: 46°21'23.29"N, 17°47'19.28"E / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS: Somogy / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / beneficiary | |||||||||||||||
| Property / beneficiary: Q3965425 / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
A Dakó-P ’96 Kft-t 2011-ben magyar magánszemélyek alapították. Céljuk, hogy a dél-dunántúli régióban felmerülő emberi erőforrás igényeket modern toborzási technikákkal, szakmai tudással és lelkesedéssel támogassák. Az alapítók és a megvalósításban közreműködő munkatársak tapasztalatukat és elhivatottságukat állítják csatasorba, hogy a régióban tevékenykedő cégek munkaerőigényét kielégítsék. Testreszabott tanácsadással állnak a partnereik rendelkezésére. Szorgalmas munkájuknak elismerése, hogy kezdeti kapcsolati tőkéjük megerősödött, a régióban ismert és elismert emberi erőforrás szolgáltatóvá váltak. Habár a fluktuáció alacsony, a jelenlegi működés hatékonysága és a leterheltség létszámbővítéssel lenne megoldható. (új munkavállaló) A munkahelyi stressz mértéke az átlagosnál kicsit magasabb, ez a megnövekedett feladatoknak köszönhető. A szervezet erősségének mondható, hogy a dél-dunántúli régióban jó üzleti eredményeket mutató vállalkozás, családias légkörben, szakmailag és emberileg is támogató környezetet alakítottak ki. Ki kell emelni szakmai hozzáállásukat is; független HR ügynökségként mind az álláskeresők, mind a munkáltatók körében elismertségnek örvendenek. Az üzletileg erős kapcsolati tőke a későbbiekre nézve is jövőképet biztosít. Mind a vezetés, mind a beosztottak nyitottak az egyéni fejlesztésekre. Ezen tényezők együttesen erősséget és jövőbeni lehetőséget kínálnak a vállalkozásnak. A cégnél több azonos munkaköri megnevezés szerint, de eltérő felelősségi szinttel dolgoznak a munkavállalók. A rugalmatlan munkarend azonban útjában áll a magánélet és munka összehangolásának, nem elégíti ki az egyedi igényeket. Néhány HR folyamat hiányzik a szervezetből, amely a munkaerőfejlesztés, a teljesítményértékelés útjában állhat. A cég további versenyképességének megtartása érdekében ezeken javítani kell. A rugalmas munkavégzésbe történő átszervezéssel egyfajta kultúraváltás történik, megváltozik a kommunikáció, illetve a feladat- és időmenedzsment erősítése is hangsúlyossá válik. Megoldás. A rugalmas munkavégzés kialakításához kapcsolódó komplex változásmenedzsment kiemelt szerepet kap a folyamatban, hiszen globális átszervezés jön létre. Fejlesztés. A munkakörök, átszervezéséhez, a rugalmas foglalkoztatási formák bevezetéséhez szervezetfejlesztési, HR, IT és jogi, pénzügyi, valamint munkajogi tanácsadás szükséges. A cégnél szükséges munkavállalói és vezetői fejlesztéseket eszközölni, melynek formái a következők: egyéni személyiségfejlesztő coaching, változásmenedzsment tréning, stratégiai menedzsment tréning, új alkalmazási formához kapcsolódó workshop, interaktív kommunikáció és prezentáció tréning, team-építés, konfliktuskezelési tréning, feladat-és időgazdálkodás workshop, kommunikációs tréning, eladástechnika műhelymunka/értékesítési tréning - menedzsment számára Munkavállalók számára: új alkalmazási formához kapcsolódó workshop, feladat-és időgazdálkodás workshop, kommunikációs tréning, konfliktuskezelési tréning, interaktív kommunikáció és prezentáció, eladástechnika műhelymunka/értékesítési tréning A fejlesztések megvalósulása után a szervezet minden részlege hatékonyabban tud együttműködni és ezáltal a cég gazdasági eredményei is javulhatnak. Mentor: A szervezeti átvilágítást végző szervezet javaslata alapján praktikus lenne kialakítani a szervezeten belül egy munkahelyi mentor pozíciót. A mentor munkája a projekt teljes időtartama alatt a szervezeten belüli koordináció, a változások menedzsmentje és a szervezetbe történő integrációja olyan módon, hogy ezen folyamatok hosszú távon hassanak pozitívan a vállalkozás hatékonyságának a növelésére. A mentor feladata a tanácsadási folyamatok és mind a vezetői, mind a munkavállalói fejlesztések szervezése, koordinálása, valamint a szervezetfejlesztőkkel történő kapcsolattartás. A mentor feladatok ellátására Dakó-Perák Katalint szeretnénk felkérni, aki felsőfokú pedagógia végzettséggel rendelkezik, művelődésszervező így a koordináció és a fejlesztések szervezése testhez álló feladat számára. 2012 óta a cégnél alkalmazásban áll, jelenleg ügyvezető igazgatóként irányítja a szervezetet, a legalkalmasabb erre a feladatra, hiszen vezetőként dönthet és változásokat is eszközölhet a napi folyamatokban, a teljes szervezetet ismeri. Rugalmas formák: 9 munkakör kerül kerül átalakításra 5 rugalmas formában (kötetlen munkaidő 1 fő, napi munkaidőkeret távmunka lehetőséggel 3 fő, napi munkaidőkeret törzsidő meghatározásával 3 fő, csúsztatható munkavégzés 1 fő, havi munkaidő keret 11 fő), mely összesen 19 munkavállalót érint a következő munkakörökben: ügyvezető igazgató, üzletpolitikai szervező, kereskedelmi szervező, kirendeltség vezető, munkatervező, személyi asszisztens, bérszámfejtő, adminisztrátor,call-center ügyintéző. Beszerzések:Mivel a szervezetben távmunka lehetőségét vezetjük be több munkakör esetén, ezért a munkavállalók számára szükséges új mobil munkaállomások kialakítása(laptop, mobiltelefon, nyomtató, scanner) ehhez tartozó szoftver (Hungarian) | |||||||||||||||
| Property / summary: A Dakó-P ’96 Kft-t 2011-ben magyar magánszemélyek alapították. Céljuk, hogy a dél-dunántúli régióban felmerülő emberi erőforrás igényeket modern toborzási technikákkal, szakmai tudással és lelkesedéssel támogassák. Az alapítók és a megvalósításban közreműködő munkatársak tapasztalatukat és elhivatottságukat állítják csatasorba, hogy a régióban tevékenykedő cégek munkaerőigényét kielégítsék. Testreszabott tanácsadással állnak a partnereik rendelkezésére. Szorgalmas munkájuknak elismerése, hogy kezdeti kapcsolati tőkéjük megerősödött, a régióban ismert és elismert emberi erőforrás szolgáltatóvá váltak. Habár a fluktuáció alacsony, a jelenlegi működés hatékonysága és a leterheltség létszámbővítéssel lenne megoldható. (új munkavállaló) A munkahelyi stressz mértéke az átlagosnál kicsit magasabb, ez a megnövekedett feladatoknak köszönhető. A szervezet erősségének mondható, hogy a dél-dunántúli régióban jó üzleti eredményeket mutató vállalkozás, családias légkörben, szakmailag és emberileg is támogató környezetet alakítottak ki. Ki kell emelni szakmai hozzáállásukat is; független HR ügynökségként mind az álláskeresők, mind a munkáltatók körében elismertségnek örvendenek. Az üzletileg erős kapcsolati tőke a későbbiekre nézve is jövőképet biztosít. Mind a vezetés, mind a beosztottak nyitottak az egyéni fejlesztésekre. Ezen tényezők együttesen erősséget és jövőbeni lehetőséget kínálnak a vállalkozásnak. A cégnél több azonos munkaköri megnevezés szerint, de eltérő felelősségi szinttel dolgoznak a munkavállalók. A rugalmatlan munkarend azonban útjában áll a magánélet és munka összehangolásának, nem elégíti ki az egyedi igényeket. Néhány HR folyamat hiányzik a szervezetből, amely a munkaerőfejlesztés, a teljesítményértékelés útjában állhat. A cég további versenyképességének megtartása érdekében ezeken javítani kell. A rugalmas munkavégzésbe történő átszervezéssel egyfajta kultúraváltás történik, megváltozik a kommunikáció, illetve a feladat- és időmenedzsment erősítése is hangsúlyossá válik. Megoldás. A rugalmas munkavégzés kialakításához kapcsolódó komplex változásmenedzsment kiemelt szerepet kap a folyamatban, hiszen globális átszervezés jön létre. Fejlesztés. A munkakörök, átszervezéséhez, a rugalmas foglalkoztatási formák bevezetéséhez szervezetfejlesztési, HR, IT és jogi, pénzügyi, valamint munkajogi tanácsadás szükséges. A cégnél szükséges munkavállalói és vezetői fejlesztéseket eszközölni, melynek formái a következők: egyéni személyiségfejlesztő coaching, változásmenedzsment tréning, stratégiai menedzsment tréning, új alkalmazási formához kapcsolódó workshop, interaktív kommunikáció és prezentáció tréning, team-építés, konfliktuskezelési tréning, feladat-és időgazdálkodás workshop, kommunikációs tréning, eladástechnika műhelymunka/értékesítési tréning - menedzsment számára Munkavállalók számára: új alkalmazási formához kapcsolódó workshop, feladat-és időgazdálkodás workshop, kommunikációs tréning, konfliktuskezelési tréning, interaktív kommunikáció és prezentáció, eladástechnika műhelymunka/értékesítési tréning A fejlesztések megvalósulása után a szervezet minden részlege hatékonyabban tud együttműködni és ezáltal a cég gazdasági eredményei is javulhatnak. Mentor: A szervezeti átvilágítást végző szervezet javaslata alapján praktikus lenne kialakítani a szervezeten belül egy munkahelyi mentor pozíciót. A mentor munkája a projekt teljes időtartama alatt a szervezeten belüli koordináció, a változások menedzsmentje és a szervezetbe történő integrációja olyan módon, hogy ezen folyamatok hosszú távon hassanak pozitívan a vállalkozás hatékonyságának a növelésére. A mentor feladata a tanácsadási folyamatok és mind a vezetői, mind a munkavállalói fejlesztések szervezése, koordinálása, valamint a szervezetfejlesztőkkel történő kapcsolattartás. A mentor feladatok ellátására Dakó-Perák Katalint szeretnénk felkérni, aki felsőfokú pedagógia végzettséggel rendelkezik, művelődésszervező így a koordináció és a fejlesztések szervezése testhez álló feladat számára. 2012 óta a cégnél alkalmazásban áll, jelenleg ügyvezető igazgatóként irányítja a szervezetet, a legalkalmasabb erre a feladatra, hiszen vezetőként dönthet és változásokat is eszközölhet a napi folyamatokban, a teljes szervezetet ismeri. Rugalmas formák: 9 munkakör kerül kerül átalakításra 5 rugalmas formában (kötetlen munkaidő 1 fő, napi munkaidőkeret távmunka lehetőséggel 3 fő, napi munkaidőkeret törzsidő meghatározásával 3 fő, csúsztatható munkavégzés 1 fő, havi munkaidő keret 11 fő), mely összesen 19 munkavállalót érint a következő munkakörökben: ügyvezető igazgató, üzletpolitikai szervező, kereskedelmi szervező, kirendeltség vezető, munkatervező, személyi asszisztens, bérszámfejtő, adminisztrátor,call-center ügyintéző. Beszerzések:Mivel a szervezetben távmunka lehetőségét vezetjük be több munkakör esetén, ezért a munkavállalók számára szükséges új mobil munkaállomások kialakítása(laptop, mobiltelefon, nyomtató, scanner) ehhez tartozó szoftver (Hungarian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Dakó-P '96 Ltd. was founded in 2011 by Hungarian private individuals. They aim to support human resource needs in the Southern Transdanubia region with modern recruitment techniques, professional knowledge and enthusiasm. The founders and the employees involved in the implementation put their experience and dedication into line to meet the labour needs of companies operating in the region. They are at the disposal of their partners with customised advice. Acknowledging their diligent work is that their initial contact capital has been strengthened, they have become known and recognised human resource providers in the region. Although fluctuation is low, the efficiency of the current operation and the load could be achieved by increasing numbers. (new employee) The level of stress at work is slightly higher than average, this is due to increased tasks. The strength of the organisation is that a business with good business results in the South Transdanubia region has developed a supportive environment in a familiar atmosphere, both professionally and humanly. Their professional attitude should also be highlighted; as an independent HR agency, they are recognised by both jobseekers and employers. A strong business relationship capital also provides a vision for the future. Both management and subordinates are open to individual development. Together, these factors offer strength and future opportunities for the enterprise. At the company, employees work under more identical job titles but with different levels of responsibility. However, inflexible work patterns are in the way of reconciling private and work life and do not meet individual needs. Some HR processes are lacking in the organisation, which may stand in the way of workforce development and benchmarking. These need to be improved in order to maintain the firm’s continued competitiveness. Restructuring into flexible work involves a change of culture, changes in communication and strengthening of tasks and time management. It’s a solution. The complex change management related to the establishment of flexible working arrangements will be given a prominent role in the process, as a global reorganisation will be established. Development. Organizational development, HR, IT and legal, financial and labour law consultancy are required for the restructuring of jobs and the introduction of flexible forms of employment. It is necessary to make employee and managerial improvements at the company in the form of: personal personality development coaching, change management training, strategic management training, workshop related to new application form, interactive communication and presentation training, team building, conflict management training, task and time management workshop, communication training, sales training workshop/sales training for employees: workshop related to new application form, task and time management workshop, communication training, conflict management training, interactive communication and presentation, sales technique workshop/sales training After the implementation of the developments, all departments of the organisation can work together more efficiently and thus the company’s economic results can be improved as well. Mentor: It would be practical to establish a workplace mentor position within the organisation, based on a proposal from the organisation carrying out the organisational due diligence. The mentor’s work throughout the project is to coordinate within the organisation, manage change and integrate it into the organisation in such a way that these processes have a positive impact on the long-term improvement of the efficiency of the enterprise. The mentor’s task is to organise and coordinate the advisory processes and the development of both management and employees, as well as to liaise with the organisation developers. We would like to invite Katalin Dakó-Perák to carry out the mentoring duties, who has a higher degree of pedagogical education, so the cultural organiser is the organisation of coordination and development for a personal task. Since 2012, he has been employed at the company, currently directing the organisation as an executive director, the most suitable for this task, as he can decide as a manager and make changes in the daily processes, and he knows the whole organisation. Flexible forms: 9 posts will be restructured in 5 flexible forms (unbound working time 1 person, daily working time frame with teleworking option 3 persons, daily working time framework 3 persons, slideable work 1 person, monthly working time frame 11 persons), which affects a total of 19 employees in the following jobs: managing director, business policy organiser, commercial organiser, branch manager, work planner, personal assistant, payroll, administrator, call-center administrator. Beszerzések:Mivel we introduce the possibility of teleworking in the organisation for more than one job, therefore the development of new... (English) | |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P '96 Ltd. was founded in 2011 by Hungarian private individuals. They aim to support human resource needs in the Southern Transdanubia region with modern recruitment techniques, professional knowledge and enthusiasm. The founders and the employees involved in the implementation put their experience and dedication into line to meet the labour needs of companies operating in the region. They are at the disposal of their partners with customised advice. Acknowledging their diligent work is that their initial contact capital has been strengthened, they have become known and recognised human resource providers in the region. Although fluctuation is low, the efficiency of the current operation and the load could be achieved by increasing numbers. (new employee) The level of stress at work is slightly higher than average, this is due to increased tasks. The strength of the organisation is that a business with good business results in the South Transdanubia region has developed a supportive environment in a familiar atmosphere, both professionally and humanly. Their professional attitude should also be highlighted; as an independent HR agency, they are recognised by both jobseekers and employers. A strong business relationship capital also provides a vision for the future. Both management and subordinates are open to individual development. Together, these factors offer strength and future opportunities for the enterprise. At the company, employees work under more identical job titles but with different levels of responsibility. However, inflexible work patterns are in the way of reconciling private and work life and do not meet individual needs. Some HR processes are lacking in the organisation, which may stand in the way of workforce development and benchmarking. These need to be improved in order to maintain the firm’s continued competitiveness. Restructuring into flexible work involves a change of culture, changes in communication and strengthening of tasks and time management. It’s a solution. The complex change management related to the establishment of flexible working arrangements will be given a prominent role in the process, as a global reorganisation will be established. Development. Organizational development, HR, IT and legal, financial and labour law consultancy are required for the restructuring of jobs and the introduction of flexible forms of employment. It is necessary to make employee and managerial improvements at the company in the form of: personal personality development coaching, change management training, strategic management training, workshop related to new application form, interactive communication and presentation training, team building, conflict management training, task and time management workshop, communication training, sales training workshop/sales training for employees: workshop related to new application form, task and time management workshop, communication training, conflict management training, interactive communication and presentation, sales technique workshop/sales training After the implementation of the developments, all departments of the organisation can work together more efficiently and thus the company’s economic results can be improved as well. Mentor: It would be practical to establish a workplace mentor position within the organisation, based on a proposal from the organisation carrying out the organisational due diligence. The mentor’s work throughout the project is to coordinate within the organisation, manage change and integrate it into the organisation in such a way that these processes have a positive impact on the long-term improvement of the efficiency of the enterprise. The mentor’s task is to organise and coordinate the advisory processes and the development of both management and employees, as well as to liaise with the organisation developers. We would like to invite Katalin Dakó-Perák to carry out the mentoring duties, who has a higher degree of pedagogical education, so the cultural organiser is the organisation of coordination and development for a personal task. Since 2012, he has been employed at the company, currently directing the organisation as an executive director, the most suitable for this task, as he can decide as a manager and make changes in the daily processes, and he knows the whole organisation. Flexible forms: 9 posts will be restructured in 5 flexible forms (unbound working time 1 person, daily working time frame with teleworking option 3 persons, daily working time framework 3 persons, slideable work 1 person, monthly working time frame 11 persons), which affects a total of 19 employees in the following jobs: managing director, business policy organiser, commercial organiser, branch manager, work planner, personal assistant, payroll, administrator, call-center administrator. Beszerzések:Mivel we introduce the possibility of teleworking in the organisation for more than one job, therefore the development of new... (English) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P '96 Ltd. was founded in 2011 by Hungarian private individuals. They aim to support human resource needs in the Southern Transdanubia region with modern recruitment techniques, professional knowledge and enthusiasm. The founders and the employees involved in the implementation put their experience and dedication into line to meet the labour needs of companies operating in the region. They are at the disposal of their partners with customised advice. Acknowledging their diligent work is that their initial contact capital has been strengthened, they have become known and recognised human resource providers in the region. Although fluctuation is low, the efficiency of the current operation and the load could be achieved by increasing numbers. (new employee) The level of stress at work is slightly higher than average, this is due to increased tasks. The strength of the organisation is that a business with good business results in the South Transdanubia region has developed a supportive environment in a familiar atmosphere, both professionally and humanly. Their professional attitude should also be highlighted; as an independent HR agency, they are recognised by both jobseekers and employers. A strong business relationship capital also provides a vision for the future. Both management and subordinates are open to individual development. Together, these factors offer strength and future opportunities for the enterprise. At the company, employees work under more identical job titles but with different levels of responsibility. However, inflexible work patterns are in the way of reconciling private and work life and do not meet individual needs. Some HR processes are lacking in the organisation, which may stand in the way of workforce development and benchmarking. These need to be improved in order to maintain the firm’s continued competitiveness. Restructuring into flexible work involves a change of culture, changes in communication and strengthening of tasks and time management. It’s a solution. The complex change management related to the establishment of flexible working arrangements will be given a prominent role in the process, as a global reorganisation will be established. Development. Organizational development, HR, IT and legal, financial and labour law consultancy are required for the restructuring of jobs and the introduction of flexible forms of employment. It is necessary to make employee and managerial improvements at the company in the form of: personal personality development coaching, change management training, strategic management training, workshop related to new application form, interactive communication and presentation training, team building, conflict management training, task and time management workshop, communication training, sales training workshop/sales training for employees: workshop related to new application form, task and time management workshop, communication training, conflict management training, interactive communication and presentation, sales technique workshop/sales training After the implementation of the developments, all departments of the organisation can work together more efficiently and thus the company’s economic results can be improved as well. Mentor: It would be practical to establish a workplace mentor position within the organisation, based on a proposal from the organisation carrying out the organisational due diligence. The mentor’s work throughout the project is to coordinate within the organisation, manage change and integrate it into the organisation in such a way that these processes have a positive impact on the long-term improvement of the efficiency of the enterprise. The mentor’s task is to organise and coordinate the advisory processes and the development of both management and employees, as well as to liaise with the organisation developers. We would like to invite Katalin Dakó-Perák to carry out the mentoring duties, who has a higher degree of pedagogical education, so the cultural organiser is the organisation of coordination and development for a personal task. Since 2012, he has been employed at the company, currently directing the organisation as an executive director, the most suitable for this task, as he can decide as a manager and make changes in the daily processes, and he knows the whole organisation. Flexible forms: 9 posts will be restructured in 5 flexible forms (unbound working time 1 person, daily working time frame with teleworking option 3 persons, daily working time framework 3 persons, slideable work 1 person, monthly working time frame 11 persons), which affects a total of 19 employees in the following jobs: managing director, business policy organiser, commercial organiser, branch manager, work planner, personal assistant, payroll, administrator, call-center administrator. Beszerzések:Mivel we introduce the possibility of teleworking in the organisation for more than one job, therefore the development of new... (English) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 9 February 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P '96 Ltd. was founded in 2011 by Hungarian private individuals. They aim to support human resource needs in the Southern Transdanubia region with modern recruitment techniques, professional knowledge and enthusiasm. The founders and the employees involved in the implementation put their experience and dedication into line to meet the labour needs of companies operating in the region. They are at the disposal of their partners with customised advice. Acknowledging their diligent work is that their initial contact capital has been strengthened, they have become known and recognised human resource providers in the region. Although fluctuation is low, the efficiency of the current operation and the load could be achieved by increasing numbers. (new employee) The level of stress at work is slightly higher than average, this is due to increased tasks. The strength of the organisation is that a business with good business results in the South Transdanubia region has developed a supportive environment in a familiar atmosphere, both professionally and humanly. Their professional attitude should also be highlighted; as an independent HR agency, they are recognised by both jobseekers and employers. A strong business relationship capital also provides a vision for the future. Both management and subordinates are open to individual development. Together, these factors offer strength and future opportunities for the enterprise. At the company, employees work under more identical job titles but with different levels of responsibility. However, inflexible work patterns are in the way of reconciling private and work life and do not meet individual needs. Some HR processes are lacking in the organisation, which may stand in the way of workforce development and benchmarking. These need to be improved in order to maintain the firm’s continued competitiveness. Restructuring into flexible work involves a change of culture, changes in communication and strengthening of tasks and time management. It’s a solution. The complex change management related to the establishment of flexible working arrangements will be given a prominent role in the process, as a global reorganisation will be established. Development. Organizational development, HR, IT and legal, financial and labour law consultancy are required for the restructuring of jobs and the introduction of flexible forms of employment. It is necessary to make employee and managerial improvements at the company in the form of: personal personality development coaching, change management training, strategic management training, workshop related to new application form, interactive communication and presentation training, team building, conflict management training, task and time management workshop, communication training, sales training workshop/sales training for employees: workshop related to new application form, task and time management workshop, communication training, conflict management training, interactive communication and presentation, sales technique workshop/sales training After the implementation of the developments, all departments of the organisation can work together more efficiently and thus the company’s economic results can be improved as well. Mentor: It would be practical to establish a workplace mentor position within the organisation, based on a proposal from the organisation carrying out the organisational due diligence. The mentor’s work throughout the project is to coordinate within the organisation, manage change and integrate it into the organisation in such a way that these processes have a positive impact on the long-term improvement of the efficiency of the enterprise. The mentor’s task is to organise and coordinate the advisory processes and the development of both management and employees, as well as to liaise with the organisation developers. We would like to invite Katalin Dakó-Perák to carry out the mentoring duties, who has a higher degree of pedagogical education, so the cultural organiser is the organisation of coordination and development for a personal task. Since 2012, he has been employed at the company, currently directing the organisation as an executive director, the most suitable for this task, as he can decide as a manager and make changes in the daily processes, and he knows the whole organisation. Flexible forms: 9 posts will be restructured in 5 flexible forms (unbound working time 1 person, daily working time frame with teleworking option 3 persons, daily working time framework 3 persons, slideable work 1 person, monthly working time frame 11 persons), which affects a total of 19 employees in the following jobs: managing director, business policy organiser, commercial organiser, branch manager, work planner, personal assistant, payroll, administrator, call-center administrator. Beszerzések:Mivel we introduce the possibility of teleworking in the organisation for more than one job, therefore the development of new... (English) / qualifier | |||||||||||||||
readability score: 0.4123494645852732
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Dakó-P '96 Ltd. a été fondée en 2011 par des particuliers hongrois. Ils visent à répondre aux besoins en ressources humaines dans la région de Transdanubia méridionale avec des techniques de recrutement modernes, des connaissances professionnelles et de l’enthousiasme. Les fondateurs et les employés impliqués dans la mise en œuvre ont mis leur expérience et leur dévouement en ligne pour répondre aux besoins en main-d’œuvre des entreprises opérant dans la région. Ils sont à la disposition de leurs partenaires avec des conseils personnalisés. Reconnaissant leur travail diligent, c’est que leur capital de contact initial a été renforcé, qu’ils sont devenus des fournisseurs de ressources humaines reconnus dans la région. Bien que la fluctuation soit faible, l’efficacité de l’opération actuelle et de la charge pourrait être obtenue en nombre croissant. (nouveaux employés) Le niveau de stress au travail est légèrement supérieur à la moyenne, en raison de l’augmentation des tâches. La force de l’organisation est qu’une entreprise ayant de bons résultats d’affaires dans la région de la Transdanubie du Sud a développé un environnement favorable dans une atmosphère familière, tant sur le plan professionnel que humain. Leur attitude professionnelle devrait également être soulignée; en tant qu’agence indépendante des ressources humaines, elles sont reconnues tant par les demandeurs d’emploi que par les employeurs. Un capital solide de relations d’affaires fournit également une vision pour l’avenir. Tant la direction que les subordonnés sont ouverts au développement individuel. Ensemble, ces facteurs offrent de la force et des opportunités futures pour l’entreprise. Dans l’entreprise, les employés travaillent sous des titres d’emploi plus identiques, mais avec des niveaux de responsabilité différents. Toutefois, les schémas de travail inflexibles font obstacle à la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle et ne répondent pas aux besoins individuels. Certains processus de RH font défaut au sein de l’organisation, ce qui peut entraver le développement de la main-d’œuvre et l’analyse comparative. Celles-ci doivent être améliorées afin de maintenir la compétitivité de l’entreprise. La restructuration en travail flexible implique un changement de culture, des changements dans la communication et le renforcement des tâches et de la gestion du temps. C’est une solution. La gestion complexe du changement liée à la mise en place de formules de travail souples jouera un rôle de premier plan dans le processus, une réorganisation mondiale étant mise en place. Développement. Le développement organisationnel, les ressources humaines, les technologies de l’information et le conseil juridique, financier et du droit du travail sont nécessaires pour la restructuration des emplois et l’introduction de formes flexibles d’emploi. Il est nécessaire d’apporter des améliorations au personnel et à la direction de l’entreprise sous la forme de: perfectionnement de la personnalité personnelle, formation à la gestion du changement, formation à la gestion stratégique, atelier lié au nouveau formulaire de demande, formation interactive à la communication et à la présentation, renforcement de l’équipe, formation à la gestion des conflits, atelier de gestion des tâches et du temps, formation à la communication, atelier de formation commerciale/formation à la vente pour les employés: atelier lié au nouveau formulaire de demande, atelier de gestion des tâches et du temps, formation à la communication, à la gestion des conflits, communication et présentation interactives, atelier de technique de vente/formation à la vente Après la mise en œuvre des développements, tous les départements de l’organisation peuvent travailler ensemble plus efficacement et ainsi les résultats économiques de l’entreprise peuvent également être améliorés. Mentor: Il serait pratique d’établir un poste de mentor sur le lieu de travail au sein de l’organisation, sur la base d’une proposition de l’organisation assurant la diligence raisonnable de l’organisation. Le travail du mentor tout au long du projet est de coordonner au sein de l’organisation, de gérer le changement et de l’intégrer dans l’organisation de manière à ce que ces processus aient un impact positif sur l’amélioration à long terme de l’efficacité de l’entreprise. La tâche du mentor est d’organiser et de coordonner les processus de consultation et le développement de la direction et des employés, ainsi que d’assurer la liaison avec les développeurs de l’organisation. Nous voudrions inviter Katalin Dakó-Perák à accomplir les tâches de mentorat, qui a un degré plus élevé d’éducation pédagogique, de sorte que l’organisateur culturel est l’organisation de la coordination et du développement pour une tâche personnelle. Depuis 2012, il est employé au sein de l’entreprise, dirigeant actuellement l’organisation en tant que directeur exécutif, le plus adapté à cette tâche, car il peut décider en tan... (French) | |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P '96 Ltd. a été fondée en 2011 par des particuliers hongrois. Ils visent à répondre aux besoins en ressources humaines dans la région de Transdanubia méridionale avec des techniques de recrutement modernes, des connaissances professionnelles et de l’enthousiasme. Les fondateurs et les employés impliqués dans la mise en œuvre ont mis leur expérience et leur dévouement en ligne pour répondre aux besoins en main-d’œuvre des entreprises opérant dans la région. Ils sont à la disposition de leurs partenaires avec des conseils personnalisés. Reconnaissant leur travail diligent, c’est que leur capital de contact initial a été renforcé, qu’ils sont devenus des fournisseurs de ressources humaines reconnus dans la région. Bien que la fluctuation soit faible, l’efficacité de l’opération actuelle et de la charge pourrait être obtenue en nombre croissant. (nouveaux employés) Le niveau de stress au travail est légèrement supérieur à la moyenne, en raison de l’augmentation des tâches. La force de l’organisation est qu’une entreprise ayant de bons résultats d’affaires dans la région de la Transdanubie du Sud a développé un environnement favorable dans une atmosphère familière, tant sur le plan professionnel que humain. Leur attitude professionnelle devrait également être soulignée; en tant qu’agence indépendante des ressources humaines, elles sont reconnues tant par les demandeurs d’emploi que par les employeurs. Un capital solide de relations d’affaires fournit également une vision pour l’avenir. Tant la direction que les subordonnés sont ouverts au développement individuel. Ensemble, ces facteurs offrent de la force et des opportunités futures pour l’entreprise. Dans l’entreprise, les employés travaillent sous des titres d’emploi plus identiques, mais avec des niveaux de responsabilité différents. Toutefois, les schémas de travail inflexibles font obstacle à la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle et ne répondent pas aux besoins individuels. Certains processus de RH font défaut au sein de l’organisation, ce qui peut entraver le développement de la main-d’œuvre et l’analyse comparative. Celles-ci doivent être améliorées afin de maintenir la compétitivité de l’entreprise. La restructuration en travail flexible implique un changement de culture, des changements dans la communication et le renforcement des tâches et de la gestion du temps. C’est une solution. La gestion complexe du changement liée à la mise en place de formules de travail souples jouera un rôle de premier plan dans le processus, une réorganisation mondiale étant mise en place. Développement. Le développement organisationnel, les ressources humaines, les technologies de l’information et le conseil juridique, financier et du droit du travail sont nécessaires pour la restructuration des emplois et l’introduction de formes flexibles d’emploi. Il est nécessaire d’apporter des améliorations au personnel et à la direction de l’entreprise sous la forme de: perfectionnement de la personnalité personnelle, formation à la gestion du changement, formation à la gestion stratégique, atelier lié au nouveau formulaire de demande, formation interactive à la communication et à la présentation, renforcement de l’équipe, formation à la gestion des conflits, atelier de gestion des tâches et du temps, formation à la communication, atelier de formation commerciale/formation à la vente pour les employés: atelier lié au nouveau formulaire de demande, atelier de gestion des tâches et du temps, formation à la communication, à la gestion des conflits, communication et présentation interactives, atelier de technique de vente/formation à la vente Après la mise en œuvre des développements, tous les départements de l’organisation peuvent travailler ensemble plus efficacement et ainsi les résultats économiques de l’entreprise peuvent également être améliorés. Mentor: Il serait pratique d’établir un poste de mentor sur le lieu de travail au sein de l’organisation, sur la base d’une proposition de l’organisation assurant la diligence raisonnable de l’organisation. Le travail du mentor tout au long du projet est de coordonner au sein de l’organisation, de gérer le changement et de l’intégrer dans l’organisation de manière à ce que ces processus aient un impact positif sur l’amélioration à long terme de l’efficacité de l’entreprise. La tâche du mentor est d’organiser et de coordonner les processus de consultation et le développement de la direction et des employés, ainsi que d’assurer la liaison avec les développeurs de l’organisation. Nous voudrions inviter Katalin Dakó-Perák à accomplir les tâches de mentorat, qui a un degré plus élevé d’éducation pédagogique, de sorte que l’organisateur culturel est l’organisation de la coordination et du développement pour une tâche personnelle. Depuis 2012, il est employé au sein de l’entreprise, dirigeant actuellement l’organisation en tant que directeur exécutif, le plus adapté à cette tâche, car il peut décider en tan... (French) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P '96 Ltd. a été fondée en 2011 par des particuliers hongrois. Ils visent à répondre aux besoins en ressources humaines dans la région de Transdanubia méridionale avec des techniques de recrutement modernes, des connaissances professionnelles et de l’enthousiasme. Les fondateurs et les employés impliqués dans la mise en œuvre ont mis leur expérience et leur dévouement en ligne pour répondre aux besoins en main-d’œuvre des entreprises opérant dans la région. Ils sont à la disposition de leurs partenaires avec des conseils personnalisés. Reconnaissant leur travail diligent, c’est que leur capital de contact initial a été renforcé, qu’ils sont devenus des fournisseurs de ressources humaines reconnus dans la région. Bien que la fluctuation soit faible, l’efficacité de l’opération actuelle et de la charge pourrait être obtenue en nombre croissant. (nouveaux employés) Le niveau de stress au travail est légèrement supérieur à la moyenne, en raison de l’augmentation des tâches. La force de l’organisation est qu’une entreprise ayant de bons résultats d’affaires dans la région de la Transdanubie du Sud a développé un environnement favorable dans une atmosphère familière, tant sur le plan professionnel que humain. Leur attitude professionnelle devrait également être soulignée; en tant qu’agence indépendante des ressources humaines, elles sont reconnues tant par les demandeurs d’emploi que par les employeurs. Un capital solide de relations d’affaires fournit également une vision pour l’avenir. Tant la direction que les subordonnés sont ouverts au développement individuel. Ensemble, ces facteurs offrent de la force et des opportunités futures pour l’entreprise. Dans l’entreprise, les employés travaillent sous des titres d’emploi plus identiques, mais avec des niveaux de responsabilité différents. Toutefois, les schémas de travail inflexibles font obstacle à la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle et ne répondent pas aux besoins individuels. Certains processus de RH font défaut au sein de l’organisation, ce qui peut entraver le développement de la main-d’œuvre et l’analyse comparative. Celles-ci doivent être améliorées afin de maintenir la compétitivité de l’entreprise. La restructuration en travail flexible implique un changement de culture, des changements dans la communication et le renforcement des tâches et de la gestion du temps. C’est une solution. La gestion complexe du changement liée à la mise en place de formules de travail souples jouera un rôle de premier plan dans le processus, une réorganisation mondiale étant mise en place. Développement. Le développement organisationnel, les ressources humaines, les technologies de l’information et le conseil juridique, financier et du droit du travail sont nécessaires pour la restructuration des emplois et l’introduction de formes flexibles d’emploi. Il est nécessaire d’apporter des améliorations au personnel et à la direction de l’entreprise sous la forme de: perfectionnement de la personnalité personnelle, formation à la gestion du changement, formation à la gestion stratégique, atelier lié au nouveau formulaire de demande, formation interactive à la communication et à la présentation, renforcement de l’équipe, formation à la gestion des conflits, atelier de gestion des tâches et du temps, formation à la communication, atelier de formation commerciale/formation à la vente pour les employés: atelier lié au nouveau formulaire de demande, atelier de gestion des tâches et du temps, formation à la communication, à la gestion des conflits, communication et présentation interactives, atelier de technique de vente/formation à la vente Après la mise en œuvre des développements, tous les départements de l’organisation peuvent travailler ensemble plus efficacement et ainsi les résultats économiques de l’entreprise peuvent également être améliorés. Mentor: Il serait pratique d’établir un poste de mentor sur le lieu de travail au sein de l’organisation, sur la base d’une proposition de l’organisation assurant la diligence raisonnable de l’organisation. Le travail du mentor tout au long du projet est de coordonner au sein de l’organisation, de gérer le changement et de l’intégrer dans l’organisation de manière à ce que ces processus aient un impact positif sur l’amélioration à long terme de l’efficacité de l’entreprise. La tâche du mentor est d’organiser et de coordonner les processus de consultation et le développement de la direction et des employés, ainsi que d’assurer la liaison avec les développeurs de l’organisation. Nous voudrions inviter Katalin Dakó-Perák à accomplir les tâches de mentorat, qui a un degré plus élevé d’éducation pédagogique, de sorte que l’organisateur culturel est l’organisation de la coordination et du développement pour une tâche personnelle. Depuis 2012, il est employé au sein de l’entreprise, dirigeant actuellement l’organisation en tant que directeur exécutif, le plus adapté à cette tâche, car il peut décider en tan... (French) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 10 February 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Društvo Dakó-P '96 Ltd. osnovale su 2011. godine mađarske privatne osobe. Cilj im je podržati potrebe za ljudskim resursima u južnom Transdanubiji modernim tehnikama regrutiranja, stručnim znanjem i entuzijazmom. Osnivači i zaposlenici uključeni u implementaciju svoje iskustvo i predanost usklađuju kako bi zadovoljili radne potrebe poduzeća koja posluju u regiji. Oni su na raspolaganju svojim partnerima s prilagođenim savjetima. Uvažavajući njihov marljivi rad je da je njihov početni kontaktni kapital ojačan, postali su poznati i priznati pružatelji ljudskih resursa u regiji. Iako je fluktuacija niska, učinkovitost trenutačnog rada i opterećenja mogla bi se postići povećanjem broja. (novi zaposlenik) Razina stresa na poslu je nešto viša od prosjeka, to je zbog povećanih zadataka. Snaga organizacije je da je poslovanje s dobrim poslovnim rezultatima u regiji Južnog Podunavlja razvilo poticajno okruženje u poznatoj atmosferi, kako profesionalno tako i ljudski. Također treba istaknuti njihov profesionalni stav; kao neovisna agencija za ljudske resurse, prepoznali su ih i tražitelji zaposlenja i poslodavci. Snažan kapital poslovnih odnosa također pruža viziju budućnosti. I menadžment i podređeni su otvoreni za individualni razvoj. Zajedno, ti čimbenici nude snagu i buduće mogućnosti za poduzeće. U tvrtki zaposlenici rade pod identičnim radnim mjestima, ali s različitim razinama odgovornosti. Međutim, nefleksibilni obrasci rada na putu su usklađivanja privatnog i poslovnog života i ne zadovoljavaju individualne potrebe. U organizaciji nedostaju neki procesi u području ljudskih resursa, što može biti prepreka razvoju radne snage i određivanju referentnih vrijednosti. Potrebno ih je poboljšati kako bi se održala kontinuirana konkurentnost poduzeća. Restrukturiranje u fleksibilan rad podrazumijeva promjenu kulture, promjene u komunikaciji i jačanje zadataka i upravljanje vremenom. To je rješenje. Složeno upravljanje promjenama povezano s uspostavom fleksibilnih radnih uvjeta imat će istaknutu ulogu u procesu jer će se uspostaviti globalna reorganizacija. Što? -Razvoj. Organizacijski razvoj, HR, IT i pravno, financijsko i radno pravo potrebni su za restrukturiranje radnih mjesta i uvođenje fleksibilnih oblika zapošljavanja. Potrebno je napraviti zaposlenike i menadžerska poboljšanja u tvrtki u obliku: trening razvoja osobne osobnosti, trening upravljanja promjenama, trening strateškog upravljanja, radionica vezana uz novi obrazac za prijavu, interaktivna komunikacijska i prezentacijska obuka, team building, trening za upravljanje sukobima, radionica upravljanja zadacima i vremenom, komunikacijska obuka, radionica prodajnog treninga/prodajna obuka za zaposlenike: radionica vezana uz novi obrazac za prijavu, radionicu upravljanja zadacima i vremenom, komunikacijsku obuku, obuku za upravljanje sukobima, interaktivnu komunikaciju i prezentaciju, prodajnu tehniku radionice/prodajnog treninga Nakon implementacije razvoja, svi odjeli organizacije mogu raditi učinkovitije i na taj način se mogu poboljšati i ekonomski rezultati tvrtke. Mentorica: Bilo bi praktično uspostaviti radno mjesto mentora u organizaciji na temelju prijedloga organizacije koja provodi dubinsku analizu organizacije. Rad mentora tijekom cijelog projekta je koordinacija unutar organizacije, upravljanje promjenama i integracija u organizaciju na takav način da ti procesi imaju pozitivan utjecaj na dugoročno poboljšanje učinkovitosti poduzeća. Zadaća mentora je organizirati i koordinirati savjetodavne procese i razvoj menadžmenta i zaposlenika, kao i povezati se s programerima organizacije. Pozivamo Katalin Dakó-Perák da obavi mentorske dužnosti, s višim stupnjem pedagoškog obrazovanja, tako da je organizator kulture organizacija koordinacije i razvoja za osobnu zadaću. Od 2012. godine zaposlen je u kompaniji, trenutno upravlja organizacijom kao izvršni direktor, najprikladniji za ovaj zadatak, jer može odlučiti kao menadžer i napraviti promjene u svakodnevnim procesima, a poznaje cijelu organizaciju. Fleksibilni oblici: 9 radnih mjesta bit će restrukturirano u 5 fleksibilnih oblika (nevezano radno vrijeme 1 osoba, dnevno radno vrijeme s mogućnošću rada na daljinu 3 osobe, dnevno radno vrijeme 3 osobe, posao koji se može mijenjati 1 osoba, mjesečni okvir radnog vremena 11 osoba), što utječe na ukupno 19 zaposlenika na sljedećim poslovima: glavni direktor, organizator poslovne politike, komercijalni organizator, voditelj podružnice, planer rada, osobni asistent, obračun plaća, administrator, administrator pozivnog centra. Beszerzések:Mivel uvodimo mogućnost rada na daljinu u organizaciji za više od jednog posla, stoga razvoj novih radnih mjesta... (Croatian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Društvo Dakó-P '96 Ltd. osnovale su 2011. godine mađarske privatne osobe. Cilj im je podržati potrebe za ljudskim resursima u južnom Transdanubiji modernim tehnikama regrutiranja, stručnim znanjem i entuzijazmom. Osnivači i zaposlenici uključeni u implementaciju svoje iskustvo i predanost usklađuju kako bi zadovoljili radne potrebe poduzeća koja posluju u regiji. Oni su na raspolaganju svojim partnerima s prilagođenim savjetima. Uvažavajući njihov marljivi rad je da je njihov početni kontaktni kapital ojačan, postali su poznati i priznati pružatelji ljudskih resursa u regiji. Iako je fluktuacija niska, učinkovitost trenutačnog rada i opterećenja mogla bi se postići povećanjem broja. (novi zaposlenik) Razina stresa na poslu je nešto viša od prosjeka, to je zbog povećanih zadataka. Snaga organizacije je da je poslovanje s dobrim poslovnim rezultatima u regiji Južnog Podunavlja razvilo poticajno okruženje u poznatoj atmosferi, kako profesionalno tako i ljudski. Također treba istaknuti njihov profesionalni stav; kao neovisna agencija za ljudske resurse, prepoznali su ih i tražitelji zaposlenja i poslodavci. Snažan kapital poslovnih odnosa također pruža viziju budućnosti. I menadžment i podređeni su otvoreni za individualni razvoj. Zajedno, ti čimbenici nude snagu i buduće mogućnosti za poduzeće. U tvrtki zaposlenici rade pod identičnim radnim mjestima, ali s različitim razinama odgovornosti. Međutim, nefleksibilni obrasci rada na putu su usklađivanja privatnog i poslovnog života i ne zadovoljavaju individualne potrebe. U organizaciji nedostaju neki procesi u području ljudskih resursa, što može biti prepreka razvoju radne snage i određivanju referentnih vrijednosti. Potrebno ih je poboljšati kako bi se održala kontinuirana konkurentnost poduzeća. Restrukturiranje u fleksibilan rad podrazumijeva promjenu kulture, promjene u komunikaciji i jačanje zadataka i upravljanje vremenom. To je rješenje. Složeno upravljanje promjenama povezano s uspostavom fleksibilnih radnih uvjeta imat će istaknutu ulogu u procesu jer će se uspostaviti globalna reorganizacija. Što? -Razvoj. Organizacijski razvoj, HR, IT i pravno, financijsko i radno pravo potrebni su za restrukturiranje radnih mjesta i uvođenje fleksibilnih oblika zapošljavanja. Potrebno je napraviti zaposlenike i menadžerska poboljšanja u tvrtki u obliku: trening razvoja osobne osobnosti, trening upravljanja promjenama, trening strateškog upravljanja, radionica vezana uz novi obrazac za prijavu, interaktivna komunikacijska i prezentacijska obuka, team building, trening za upravljanje sukobima, radionica upravljanja zadacima i vremenom, komunikacijska obuka, radionica prodajnog treninga/prodajna obuka za zaposlenike: radionica vezana uz novi obrazac za prijavu, radionicu upravljanja zadacima i vremenom, komunikacijsku obuku, obuku za upravljanje sukobima, interaktivnu komunikaciju i prezentaciju, prodajnu tehniku radionice/prodajnog treninga Nakon implementacije razvoja, svi odjeli organizacije mogu raditi učinkovitije i na taj način se mogu poboljšati i ekonomski rezultati tvrtke. Mentorica: Bilo bi praktično uspostaviti radno mjesto mentora u organizaciji na temelju prijedloga organizacije koja provodi dubinsku analizu organizacije. Rad mentora tijekom cijelog projekta je koordinacija unutar organizacije, upravljanje promjenama i integracija u organizaciju na takav način da ti procesi imaju pozitivan utjecaj na dugoročno poboljšanje učinkovitosti poduzeća. Zadaća mentora je organizirati i koordinirati savjetodavne procese i razvoj menadžmenta i zaposlenika, kao i povezati se s programerima organizacije. Pozivamo Katalin Dakó-Perák da obavi mentorske dužnosti, s višim stupnjem pedagoškog obrazovanja, tako da je organizator kulture organizacija koordinacije i razvoja za osobnu zadaću. Od 2012. godine zaposlen je u kompaniji, trenutno upravlja organizacijom kao izvršni direktor, najprikladniji za ovaj zadatak, jer može odlučiti kao menadžer i napraviti promjene u svakodnevnim procesima, a poznaje cijelu organizaciju. Fleksibilni oblici: 9 radnih mjesta bit će restrukturirano u 5 fleksibilnih oblika (nevezano radno vrijeme 1 osoba, dnevno radno vrijeme s mogućnošću rada na daljinu 3 osobe, dnevno radno vrijeme 3 osobe, posao koji se može mijenjati 1 osoba, mjesečni okvir radnog vremena 11 osoba), što utječe na ukupno 19 zaposlenika na sljedećim poslovima: glavni direktor, organizator poslovne politike, komercijalni organizator, voditelj podružnice, planer rada, osobni asistent, obračun plaća, administrator, administrator pozivnog centra. Beszerzések:Mivel uvodimo mogućnost rada na daljinu u organizaciji za više od jednog posla, stoga razvoj novih radnih mjesta... (Croatian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Društvo Dakó-P '96 Ltd. osnovale su 2011. godine mađarske privatne osobe. Cilj im je podržati potrebe za ljudskim resursima u južnom Transdanubiji modernim tehnikama regrutiranja, stručnim znanjem i entuzijazmom. Osnivači i zaposlenici uključeni u implementaciju svoje iskustvo i predanost usklađuju kako bi zadovoljili radne potrebe poduzeća koja posluju u regiji. Oni su na raspolaganju svojim partnerima s prilagođenim savjetima. Uvažavajući njihov marljivi rad je da je njihov početni kontaktni kapital ojačan, postali su poznati i priznati pružatelji ljudskih resursa u regiji. Iako je fluktuacija niska, učinkovitost trenutačnog rada i opterećenja mogla bi se postići povećanjem broja. (novi zaposlenik) Razina stresa na poslu je nešto viša od prosjeka, to je zbog povećanih zadataka. Snaga organizacije je da je poslovanje s dobrim poslovnim rezultatima u regiji Južnog Podunavlja razvilo poticajno okruženje u poznatoj atmosferi, kako profesionalno tako i ljudski. Također treba istaknuti njihov profesionalni stav; kao neovisna agencija za ljudske resurse, prepoznali su ih i tražitelji zaposlenja i poslodavci. Snažan kapital poslovnih odnosa također pruža viziju budućnosti. I menadžment i podređeni su otvoreni za individualni razvoj. Zajedno, ti čimbenici nude snagu i buduće mogućnosti za poduzeće. U tvrtki zaposlenici rade pod identičnim radnim mjestima, ali s različitim razinama odgovornosti. Međutim, nefleksibilni obrasci rada na putu su usklađivanja privatnog i poslovnog života i ne zadovoljavaju individualne potrebe. U organizaciji nedostaju neki procesi u području ljudskih resursa, što može biti prepreka razvoju radne snage i određivanju referentnih vrijednosti. Potrebno ih je poboljšati kako bi se održala kontinuirana konkurentnost poduzeća. Restrukturiranje u fleksibilan rad podrazumijeva promjenu kulture, promjene u komunikaciji i jačanje zadataka i upravljanje vremenom. To je rješenje. Složeno upravljanje promjenama povezano s uspostavom fleksibilnih radnih uvjeta imat će istaknutu ulogu u procesu jer će se uspostaviti globalna reorganizacija. Što? -Razvoj. Organizacijski razvoj, HR, IT i pravno, financijsko i radno pravo potrebni su za restrukturiranje radnih mjesta i uvođenje fleksibilnih oblika zapošljavanja. Potrebno je napraviti zaposlenike i menadžerska poboljšanja u tvrtki u obliku: trening razvoja osobne osobnosti, trening upravljanja promjenama, trening strateškog upravljanja, radionica vezana uz novi obrazac za prijavu, interaktivna komunikacijska i prezentacijska obuka, team building, trening za upravljanje sukobima, radionica upravljanja zadacima i vremenom, komunikacijska obuka, radionica prodajnog treninga/prodajna obuka za zaposlenike: radionica vezana uz novi obrazac za prijavu, radionicu upravljanja zadacima i vremenom, komunikacijsku obuku, obuku za upravljanje sukobima, interaktivnu komunikaciju i prezentaciju, prodajnu tehniku radionice/prodajnog treninga Nakon implementacije razvoja, svi odjeli organizacije mogu raditi učinkovitije i na taj način se mogu poboljšati i ekonomski rezultati tvrtke. Mentorica: Bilo bi praktično uspostaviti radno mjesto mentora u organizaciji na temelju prijedloga organizacije koja provodi dubinsku analizu organizacije. Rad mentora tijekom cijelog projekta je koordinacija unutar organizacije, upravljanje promjenama i integracija u organizaciju na takav način da ti procesi imaju pozitivan utjecaj na dugoročno poboljšanje učinkovitosti poduzeća. Zadaća mentora je organizirati i koordinirati savjetodavne procese i razvoj menadžmenta i zaposlenika, kao i povezati se s programerima organizacije. Pozivamo Katalin Dakó-Perák da obavi mentorske dužnosti, s višim stupnjem pedagoškog obrazovanja, tako da je organizator kulture organizacija koordinacije i razvoja za osobnu zadaću. Od 2012. godine zaposlen je u kompaniji, trenutno upravlja organizacijom kao izvršni direktor, najprikladniji za ovaj zadatak, jer može odlučiti kao menadžer i napraviti promjene u svakodnevnim procesima, a poznaje cijelu organizaciju. Fleksibilni oblici: 9 radnih mjesta bit će restrukturirano u 5 fleksibilnih oblika (nevezano radno vrijeme 1 osoba, dnevno radno vrijeme s mogućnošću rada na daljinu 3 osobe, dnevno radno vrijeme 3 osobe, posao koji se može mijenjati 1 osoba, mjesečni okvir radnog vremena 11 osoba), što utječe na ukupno 19 zaposlenika na sljedećim poslovima: glavni direktor, organizator poslovne politike, komercijalni organizator, voditelj podružnice, planer rada, osobni asistent, obračun plaća, administrator, administrator pozivnog centra. Beszerzések:Mivel uvodimo mogućnost rada na daljinu u organizaciji za više od jednog posla, stoga razvoj novih radnih mjesta... (Croatian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 5 September 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Дако-П '96 ООД е основана през 2011 г. от унгарски частни лица. Те имат за цел да подкрепят нуждите от човешки ресурси в региона на Южна Трансдунабия със съвременни техники за набиране на персонал, професионални познания и ентусиазъм. Учредителите и служителите, участващи в изпълнението, привеждат своя опит и всеотдайност в съответствие с нуждите от работна ръка на фирмите, опериращи в региона. Те са на разположение на своите партньори с персонализирани съвети. Признавайки, че тяхната старателна работа е, че техният първоначален контактен капитал е подсилен, те са станали известни и признати доставчици на човешки ресурси в региона. Въпреки че колебанията са ниски, ефективността на текущата работа и натоварването може да се постигне чрез увеличаване на броя. (нов служител) Нивото на стрес на работното място е малко по-високо от средното, което се дължи на увеличените задачи. Силата на организацията е, че бизнес с добри бизнес резултати в региона на Южна Трансдунабия е развил поддържаща среда в позната атмосфера, както професионално, така и човешко. Следва да се подчертае и тяхното професионално отношение; като независима агенция за човешки ресурси те са признати както от търсещите работа, така и от работодателите. Силният капитал на бизнес взаимоотношенията също осигурява визия за бъдещето. Ръководството и подчинените са отворени за индивидуално развитие. Заедно тези фактори предлагат сила и бъдещи възможности за предприятието. В компанията служителите работят под по-идентична длъжност, но с различни нива на отговорност. Негъвкавите модели на работа обаче пречат на съвместяването на личния и професионалния живот и не отговарят на индивидуалните нужди. В организацията липсват някои процеси в областта на човешките ресурси, което може да попречи на развитието на работната сила и сравнителния анализ. Те трябва да бъдат подобрени, за да се запази конкурентоспособността на предприятието. Преструктурирането в гъвкава работа включва промяна в културата, промени в комуникацията и укрепване на задачите и управлението на времето. Това е решение. Комплексното управление на промените, свързано със създаването на гъвкави схеми на работа, ще получи важна роля в процеса, като ще бъде създадена глобална реорганизация. Развитие на нещата. Организационно развитие, човешки ресурси, ИТ и правни, финансови и трудовоправни консултации са необходими за преструктурирането на работните места и въвеждането на гъвкави форми на заетост. Необходимо е да се направят подобрения на служителите и ръководството в компанията под формата на: коучинг за личностно развитие, обучение по управление на промените, стратегическо обучение по управление, семинар, свързан с нова форма на кандидатстване, интерактивна комуникация и презентационни обучения, тиймбилдинг, обучение по управление на конфликти, семинар за управление на задачи и време, комуникационно обучение, семинар за обучение по продажби/продажби за служители: семинар, свързан с нова форма на кандидатстване, семинар за управление на задачите и времето, комуникационно обучение, обучение по управление на конфликти, интерактивна комуникация и представяне, семинар по техника на продажбите/обучение по продажби След изпълнението на разработките, всички отдели на организацията могат да работят заедно по-ефективно и по този начин могат да се подобрят и икономическите резултати на компанията. Наставник: Би било практично да се създаде наставник на работното място в рамките на организацията въз основа на предложение от организацията, извършваща организационна надлежна проверка. Работата на ментора по време на проекта е да координира в рамките на организацията, да управлява промяната и да я интегрира в организацията по такъв начин, че тези процеси да имат положително въздействие върху дългосрочното подобряване на ефективността на предприятието. Задачата на ментора е да организира и координира консултативните процеси и развитието както на ръководството, така и на служителите, както и да поддържа връзка с разработчиците на организацията. Бихме искали да поканим Katalin Dakó-Perák да изпълнява задълженията си по наставничество, който има по-висока степен на педагогическо образование, така че културният организатор е организирането на координация и развитие за лична задача. От 2012 г. работи в компанията, в момента ръководи организацията като изпълнителен директор, най-подходящ за тази задача, тъй като може да реши като мениджър и да прави промени в ежедневните процеси и познава цялата организация. Гъвкави форми: 9 длъжности ще бъдат преструктурирани в 5 гъвкави форми (нелиберализирано работно време 1 човек, дневна рамка на работното време с възможност за дистанционна работа 3 лица, рамка за дневно работно време 3 лица, плъзгаща се работа 1 човек, месечна работна рамка 11 души), което засяга общо 19 служители на следните работни места: управляващ директор, организатор на бизнес политика, търговски организатор, управител на клон, планиране на работа, личен асистент, ТРЗ, администратор, администратор на ко... (Bulgarian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Дако-П '96 ООД е основана през 2011 г. от унгарски частни лица. Те имат за цел да подкрепят нуждите от човешки ресурси в региона на Южна Трансдунабия със съвременни техники за набиране на персонал, професионални познания и ентусиазъм. Учредителите и служителите, участващи в изпълнението, привеждат своя опит и всеотдайност в съответствие с нуждите от работна ръка на фирмите, опериращи в региона. Те са на разположение на своите партньори с персонализирани съвети. Признавайки, че тяхната старателна работа е, че техният първоначален контактен капитал е подсилен, те са станали известни и признати доставчици на човешки ресурси в региона. Въпреки че колебанията са ниски, ефективността на текущата работа и натоварването може да се постигне чрез увеличаване на броя. (нов служител) Нивото на стрес на работното място е малко по-високо от средното, което се дължи на увеличените задачи. Силата на организацията е, че бизнес с добри бизнес резултати в региона на Южна Трансдунабия е развил поддържаща среда в позната атмосфера, както професионално, така и човешко. Следва да се подчертае и тяхното професионално отношение; като независима агенция за човешки ресурси те са признати както от търсещите работа, така и от работодателите. Силният капитал на бизнес взаимоотношенията също осигурява визия за бъдещето. Ръководството и подчинените са отворени за индивидуално развитие. Заедно тези фактори предлагат сила и бъдещи възможности за предприятието. В компанията служителите работят под по-идентична длъжност, но с различни нива на отговорност. Негъвкавите модели на работа обаче пречат на съвместяването на личния и професионалния живот и не отговарят на индивидуалните нужди. В организацията липсват някои процеси в областта на човешките ресурси, което може да попречи на развитието на работната сила и сравнителния анализ. Те трябва да бъдат подобрени, за да се запази конкурентоспособността на предприятието. Преструктурирането в гъвкава работа включва промяна в културата, промени в комуникацията и укрепване на задачите и управлението на времето. Това е решение. Комплексното управление на промените, свързано със създаването на гъвкави схеми на работа, ще получи важна роля в процеса, като ще бъде създадена глобална реорганизация. Развитие на нещата. Организационно развитие, човешки ресурси, ИТ и правни, финансови и трудовоправни консултации са необходими за преструктурирането на работните места и въвеждането на гъвкави форми на заетост. Необходимо е да се направят подобрения на служителите и ръководството в компанията под формата на: коучинг за личностно развитие, обучение по управление на промените, стратегическо обучение по управление, семинар, свързан с нова форма на кандидатстване, интерактивна комуникация и презентационни обучения, тиймбилдинг, обучение по управление на конфликти, семинар за управление на задачи и време, комуникационно обучение, семинар за обучение по продажби/продажби за служители: семинар, свързан с нова форма на кандидатстване, семинар за управление на задачите и времето, комуникационно обучение, обучение по управление на конфликти, интерактивна комуникация и представяне, семинар по техника на продажбите/обучение по продажби След изпълнението на разработките, всички отдели на организацията могат да работят заедно по-ефективно и по този начин могат да се подобрят и икономическите резултати на компанията. Наставник: Би било практично да се създаде наставник на работното място в рамките на организацията въз основа на предложение от организацията, извършваща организационна надлежна проверка. Работата на ментора по време на проекта е да координира в рамките на организацията, да управлява промяната и да я интегрира в организацията по такъв начин, че тези процеси да имат положително въздействие върху дългосрочното подобряване на ефективността на предприятието. Задачата на ментора е да организира и координира консултативните процеси и развитието както на ръководството, така и на служителите, както и да поддържа връзка с разработчиците на организацията. Бихме искали да поканим Katalin Dakó-Perák да изпълнява задълженията си по наставничество, който има по-висока степен на педагогическо образование, така че културният организатор е организирането на координация и развитие за лична задача. От 2012 г. работи в компанията, в момента ръководи организацията като изпълнителен директор, най-подходящ за тази задача, тъй като може да реши като мениджър и да прави промени в ежедневните процеси и познава цялата организация. Гъвкави форми: 9 длъжности ще бъдат преструктурирани в 5 гъвкави форми (нелиберализирано работно време 1 човек, дневна рамка на работното време с възможност за дистанционна работа 3 лица, рамка за дневно работно време 3 лица, плъзгаща се работа 1 човек, месечна работна рамка 11 души), което засяга общо 19 служители на следните работни места: управляващ директор, организатор на бизнес политика, търговски организатор, управител на клон, планиране на работа, личен асистент, ТРЗ, администратор, администратор на ко... (Bulgarian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Дако-П '96 ООД е основана през 2011 г. от унгарски частни лица. Те имат за цел да подкрепят нуждите от човешки ресурси в региона на Южна Трансдунабия със съвременни техники за набиране на персонал, професионални познания и ентусиазъм. Учредителите и служителите, участващи в изпълнението, привеждат своя опит и всеотдайност в съответствие с нуждите от работна ръка на фирмите, опериращи в региона. Те са на разположение на своите партньори с персонализирани съвети. Признавайки, че тяхната старателна работа е, че техният първоначален контактен капитал е подсилен, те са станали известни и признати доставчици на човешки ресурси в региона. Въпреки че колебанията са ниски, ефективността на текущата работа и натоварването може да се постигне чрез увеличаване на броя. (нов служител) Нивото на стрес на работното място е малко по-високо от средното, което се дължи на увеличените задачи. Силата на организацията е, че бизнес с добри бизнес резултати в региона на Южна Трансдунабия е развил поддържаща среда в позната атмосфера, както професионално, така и човешко. Следва да се подчертае и тяхното професионално отношение; като независима агенция за човешки ресурси те са признати както от търсещите работа, така и от работодателите. Силният капитал на бизнес взаимоотношенията също осигурява визия за бъдещето. Ръководството и подчинените са отворени за индивидуално развитие. Заедно тези фактори предлагат сила и бъдещи възможности за предприятието. В компанията служителите работят под по-идентична длъжност, но с различни нива на отговорност. Негъвкавите модели на работа обаче пречат на съвместяването на личния и професионалния живот и не отговарят на индивидуалните нужди. В организацията липсват някои процеси в областта на човешките ресурси, което може да попречи на развитието на работната сила и сравнителния анализ. Те трябва да бъдат подобрени, за да се запази конкурентоспособността на предприятието. Преструктурирането в гъвкава работа включва промяна в културата, промени в комуникацията и укрепване на задачите и управлението на времето. Това е решение. Комплексното управление на промените, свързано със създаването на гъвкави схеми на работа, ще получи важна роля в процеса, като ще бъде създадена глобална реорганизация. Развитие на нещата. Организационно развитие, човешки ресурси, ИТ и правни, финансови и трудовоправни консултации са необходими за преструктурирането на работните места и въвеждането на гъвкави форми на заетост. Необходимо е да се направят подобрения на служителите и ръководството в компанията под формата на: коучинг за личностно развитие, обучение по управление на промените, стратегическо обучение по управление, семинар, свързан с нова форма на кандидатстване, интерактивна комуникация и презентационни обучения, тиймбилдинг, обучение по управление на конфликти, семинар за управление на задачи и време, комуникационно обучение, семинар за обучение по продажби/продажби за служители: семинар, свързан с нова форма на кандидатстване, семинар за управление на задачите и времето, комуникационно обучение, обучение по управление на конфликти, интерактивна комуникация и представяне, семинар по техника на продажбите/обучение по продажби След изпълнението на разработките, всички отдели на организацията могат да работят заедно по-ефективно и по този начин могат да се подобрят и икономическите резултати на компанията. Наставник: Би било практично да се създаде наставник на работното място в рамките на организацията въз основа на предложение от организацията, извършваща организационна надлежна проверка. Работата на ментора по време на проекта е да координира в рамките на организацията, да управлява промяната и да я интегрира в организацията по такъв начин, че тези процеси да имат положително въздействие върху дългосрочното подобряване на ефективността на предприятието. Задачата на ментора е да организира и координира консултативните процеси и развитието както на ръководството, така и на служителите, както и да поддържа връзка с разработчиците на организацията. Бихме искали да поканим Katalin Dakó-Perák да изпълнява задълженията си по наставничество, който има по-висока степен на педагогическо образование, така че културният организатор е организирането на координация и развитие за лична задача. От 2012 г. работи в компанията, в момента ръководи организацията като изпълнителен директор, най-подходящ за тази задача, тъй като може да реши като мениджър и да прави промени в ежедневните процеси и познава цялата организация. Гъвкави форми: 9 длъжности ще бъдат преструктурирани в 5 гъвкави форми (нелиберализирано работно време 1 човек, дневна рамка на работното време с възможност за дистанционна работа 3 лица, рамка за дневно работно време 3 лица, плъзгаща се работа 1 човек, месечна работна рамка 11 души), което засяга общо 19 служители на следните работни места: управляващ директор, организатор на бизнес политика, търговски организатор, управител на клон, планиране на работа, личен асистент, ТРЗ, администратор, администратор на ко... (Bulgarian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 5 September 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Daoine príobháideacha Ungáracha a bhunaigh Dakó-P '96 Ltd. sa bhliain 2011. Tá sé mar aidhm acu tacú le riachtanais acmhainní daonna i réigiún Transdanubia Theas trí theicnící nua-aimseartha earcaíochta, eolas gairmiúil agus díograis. Chuir na bunaitheoirí agus na fostaithe a raibh baint acu leis an gcur chun feidhme a dtaithí agus a dtiomantas i gcomhréir le riachtanais saothair na gcuideachtaí atá ag feidhmiú sa réigiún a chomhlíonadh. Tá siad ar fáil dá gcomhpháirtithe le comhairle shaincheaptha. Aithníonn siad a n-obair dhíograiseach gur neartaíodh a gcaipiteal teagmhála tosaigh, tá siad anois aitheanta agus aitheanta ag soláthraithe acmhainní daonna sa réigiún. Cé go bhfuil luaineacht íseal, d’fhéadfaí éifeachtúlacht na hoibríochta reatha agus an t-ualach a bhaint amach trí líon méadaithe. (fostaí nua) Tá an leibhéal struis ag an obair beagán níos airde ná an meán, mar gheall ar chúraimí méadaithe. Is é neart na heagraíochta go bhfuil gnó a bhfuil torthaí maithe gnó aige i réigiún Transdanubia Theas tar éis timpeallacht thacúil a fhorbairt in atmaisféar eolach, go gairmiúil agus go daonna. Ba cheart béim a leagan ar a ndearcadh gairmiúil freisin; mar ghníomhaireacht neamhspleách AD, aithníonn cuardaitheoirí poist agus fostóirí araon iad. Cuireann caipiteal láidir caidrimh gnó fís ar fáil don todhchaí freisin. Tá an bhainistíocht agus na fo-ordáin araon oscailte d’fhorbairt aonair. Le chéile, cuireann na fachtóirí seo neart agus deiseanna amach anseo ar fáil don fhiontar. Ag an gcuideachta, oibríonn fostaithe faoi theidil poist níos comhionann ach le leibhéil éagsúla freagrachta. Mar sin féin, tá patrúin oibre dolúbtha sa bhealach chun an saol príobháideach agus an saol oibre a thabhairt chun réitigh agus ní chomhlíonann siad riachtanais an duine aonair. Tá roinnt próiseas AD in easnamh san eagraíocht, rud a d’fhéadfadh a bheith mar bhonn le forbairt agus tagarmharcáil lucht saothair. Ní mór iad seo a fheabhsú d’fhonn iomaíochas leanúnach an ghnólachta a choinneáil. Is éard atá i gceist le hathstruchtúrú isteach in obair sholúbtha ná athrú cultúir, athruithe sa chumarsáid agus neartú tascanna agus bainistiú ama. Tá sé ina réiteach. Tabharfar ról lárnach sa phróiseas do bhainistiú casta na n-athruithe a bhaineann le bunú socruithe solúbtha oibre, ós rud é go mbunófar atheagrú domhanda. Forbairt. Tá gá le forbairt eagrúcháin, comhairleacht acmhainní daonna, TF agus dlí dlí, airgeadais agus saothair chun poist a athstruchtúrú agus chun cineálacha solúbtha fostaíochta a thabhairt isteach. Is gá feabhsuithe fostaithe agus bainistíochta a dhéanamh ag an gcuideachta i bhfoirm: cóitseáil forbartha pearsantachta pearsanta, oiliúint bainistíochta athruithe, oiliúint bainistíochta straitéisí, ceardlann a bhaineann le foirm iarratais nua, cumarsáid idirghníomhach agus oiliúint cur i láthair, tógáil foirne, oiliúint bainistíochta coinbhleachta, ceardlann bainistíochta tascanna agus ama, oiliúint cumarsáide, ceardlann oiliúna díolacháin/oiliúint díolacháin d’fhostaithe: ceardlann a bhaineann le foirm iarratais nua, tasc agus ceardlann bainistíochta ama, oiliúint cumarsáide, oiliúint bainistíochta coimhlinte, cumarsáid idirghníomhach agus cur i láthair, teicníc díolacháin ceardlann/oiliúint díolacháin Tar éis na forbairtí a chur i bhfeidhm, is féidir le gach roinn den eagraíocht oibriú le chéile níos éifeachtaí agus dá bhrí sin is féidir torthaí eacnamaíocha na cuideachta a fheabhsú chomh maith. Meantóir: Bheadh sé praiticiúil post meantóra san ionad oibre a bhunú laistigh den eagraíocht, bunaithe ar thogra ón eagraíocht a dhéanann an dícheall cuí eagraíochtúil. Is é obair an mheantóra ar fud an tionscadail ná comhordú a dhéanamh laistigh den eagraíocht, athrú a bhainistiú agus é a chomhtháthú isteach san eagraíocht sa chaoi go mbeidh tionchar dearfach ag na próisis seo ar fheabhsú fadtéarmach éifeachtúlacht an fhiontair. Is é tasc an mheantóra na próisis chomhairleacha agus forbairt na bainistíochta agus na bhfostaithe araon a eagrú agus a chomhordú, chomh maith le hidirchaidreamh a dhéanamh le forbróirí na heagraíochta. Ba mhaith linn cuireadh a thabhairt do Katalin Dakó-Perák na dualgais mheantóireachta a dhéanamh, a bhfuil leibhéal níos airde oideachais oideolaíoch aige, agus mar sin is é an t-eagraí cultúrtha a eagraíonn comhordú agus forbairt do thasc pearsanta. Ó 2012, tá sé fostaithe ag an gcuideachta, ag stiúradh an eagraíocht mar stiúrthóir feidhmiúcháin faoi láthair, an ceann is oiriúnaí don tasc seo, mar is féidir leis cinneadh a dhéanamh mar bhainisteoir agus athruithe a dhéanamh ar na próisis laethúla, agus tá a fhios aige an eagraíocht ar fad. Foirmeacha solúbtha: Déanfar 9 bpost a athstruchtúrú i gcúig fhoirm sholúbtha (am oibre gan cheangal duine amháin, fráma ama oibre laethúil le rogha 3 teilea-oibre, creat ama laethúil oibre 3 dhuine, obair insleamhnaithe 1 duine, fráma ama oibre míosúil 11 duine), a bhfuil tionchar aige ar 19 bhfostaí san iomlán sna poist seo a leanas: Stiúrthóir bainistíochta,... (Irish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Daoine príobháideacha Ungáracha a bhunaigh Dakó-P '96 Ltd. sa bhliain 2011. Tá sé mar aidhm acu tacú le riachtanais acmhainní daonna i réigiún Transdanubia Theas trí theicnící nua-aimseartha earcaíochta, eolas gairmiúil agus díograis. Chuir na bunaitheoirí agus na fostaithe a raibh baint acu leis an gcur chun feidhme a dtaithí agus a dtiomantas i gcomhréir le riachtanais saothair na gcuideachtaí atá ag feidhmiú sa réigiún a chomhlíonadh. Tá siad ar fáil dá gcomhpháirtithe le comhairle shaincheaptha. Aithníonn siad a n-obair dhíograiseach gur neartaíodh a gcaipiteal teagmhála tosaigh, tá siad anois aitheanta agus aitheanta ag soláthraithe acmhainní daonna sa réigiún. Cé go bhfuil luaineacht íseal, d’fhéadfaí éifeachtúlacht na hoibríochta reatha agus an t-ualach a bhaint amach trí líon méadaithe. (fostaí nua) Tá an leibhéal struis ag an obair beagán níos airde ná an meán, mar gheall ar chúraimí méadaithe. Is é neart na heagraíochta go bhfuil gnó a bhfuil torthaí maithe gnó aige i réigiún Transdanubia Theas tar éis timpeallacht thacúil a fhorbairt in atmaisféar eolach, go gairmiúil agus go daonna. Ba cheart béim a leagan ar a ndearcadh gairmiúil freisin; mar ghníomhaireacht neamhspleách AD, aithníonn cuardaitheoirí poist agus fostóirí araon iad. Cuireann caipiteal láidir caidrimh gnó fís ar fáil don todhchaí freisin. Tá an bhainistíocht agus na fo-ordáin araon oscailte d’fhorbairt aonair. Le chéile, cuireann na fachtóirí seo neart agus deiseanna amach anseo ar fáil don fhiontar. Ag an gcuideachta, oibríonn fostaithe faoi theidil poist níos comhionann ach le leibhéil éagsúla freagrachta. Mar sin féin, tá patrúin oibre dolúbtha sa bhealach chun an saol príobháideach agus an saol oibre a thabhairt chun réitigh agus ní chomhlíonann siad riachtanais an duine aonair. Tá roinnt próiseas AD in easnamh san eagraíocht, rud a d’fhéadfadh a bheith mar bhonn le forbairt agus tagarmharcáil lucht saothair. Ní mór iad seo a fheabhsú d’fhonn iomaíochas leanúnach an ghnólachta a choinneáil. Is éard atá i gceist le hathstruchtúrú isteach in obair sholúbtha ná athrú cultúir, athruithe sa chumarsáid agus neartú tascanna agus bainistiú ama. Tá sé ina réiteach. Tabharfar ról lárnach sa phróiseas do bhainistiú casta na n-athruithe a bhaineann le bunú socruithe solúbtha oibre, ós rud é go mbunófar atheagrú domhanda. Forbairt. Tá gá le forbairt eagrúcháin, comhairleacht acmhainní daonna, TF agus dlí dlí, airgeadais agus saothair chun poist a athstruchtúrú agus chun cineálacha solúbtha fostaíochta a thabhairt isteach. Is gá feabhsuithe fostaithe agus bainistíochta a dhéanamh ag an gcuideachta i bhfoirm: cóitseáil forbartha pearsantachta pearsanta, oiliúint bainistíochta athruithe, oiliúint bainistíochta straitéisí, ceardlann a bhaineann le foirm iarratais nua, cumarsáid idirghníomhach agus oiliúint cur i láthair, tógáil foirne, oiliúint bainistíochta coinbhleachta, ceardlann bainistíochta tascanna agus ama, oiliúint cumarsáide, ceardlann oiliúna díolacháin/oiliúint díolacháin d’fhostaithe: ceardlann a bhaineann le foirm iarratais nua, tasc agus ceardlann bainistíochta ama, oiliúint cumarsáide, oiliúint bainistíochta coimhlinte, cumarsáid idirghníomhach agus cur i láthair, teicníc díolacháin ceardlann/oiliúint díolacháin Tar éis na forbairtí a chur i bhfeidhm, is féidir le gach roinn den eagraíocht oibriú le chéile níos éifeachtaí agus dá bhrí sin is féidir torthaí eacnamaíocha na cuideachta a fheabhsú chomh maith. Meantóir: Bheadh sé praiticiúil post meantóra san ionad oibre a bhunú laistigh den eagraíocht, bunaithe ar thogra ón eagraíocht a dhéanann an dícheall cuí eagraíochtúil. Is é obair an mheantóra ar fud an tionscadail ná comhordú a dhéanamh laistigh den eagraíocht, athrú a bhainistiú agus é a chomhtháthú isteach san eagraíocht sa chaoi go mbeidh tionchar dearfach ag na próisis seo ar fheabhsú fadtéarmach éifeachtúlacht an fhiontair. Is é tasc an mheantóra na próisis chomhairleacha agus forbairt na bainistíochta agus na bhfostaithe araon a eagrú agus a chomhordú, chomh maith le hidirchaidreamh a dhéanamh le forbróirí na heagraíochta. Ba mhaith linn cuireadh a thabhairt do Katalin Dakó-Perák na dualgais mheantóireachta a dhéanamh, a bhfuil leibhéal níos airde oideachais oideolaíoch aige, agus mar sin is é an t-eagraí cultúrtha a eagraíonn comhordú agus forbairt do thasc pearsanta. Ó 2012, tá sé fostaithe ag an gcuideachta, ag stiúradh an eagraíocht mar stiúrthóir feidhmiúcháin faoi láthair, an ceann is oiriúnaí don tasc seo, mar is féidir leis cinneadh a dhéanamh mar bhainisteoir agus athruithe a dhéanamh ar na próisis laethúla, agus tá a fhios aige an eagraíocht ar fad. Foirmeacha solúbtha: Déanfar 9 bpost a athstruchtúrú i gcúig fhoirm sholúbtha (am oibre gan cheangal duine amháin, fráma ama oibre laethúil le rogha 3 teilea-oibre, creat ama laethúil oibre 3 dhuine, obair insleamhnaithe 1 duine, fráma ama oibre míosúil 11 duine), a bhfuil tionchar aige ar 19 bhfostaí san iomlán sna poist seo a leanas: Stiúrthóir bainistíochta,... (Irish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Daoine príobháideacha Ungáracha a bhunaigh Dakó-P '96 Ltd. sa bhliain 2011. Tá sé mar aidhm acu tacú le riachtanais acmhainní daonna i réigiún Transdanubia Theas trí theicnící nua-aimseartha earcaíochta, eolas gairmiúil agus díograis. Chuir na bunaitheoirí agus na fostaithe a raibh baint acu leis an gcur chun feidhme a dtaithí agus a dtiomantas i gcomhréir le riachtanais saothair na gcuideachtaí atá ag feidhmiú sa réigiún a chomhlíonadh. Tá siad ar fáil dá gcomhpháirtithe le comhairle shaincheaptha. Aithníonn siad a n-obair dhíograiseach gur neartaíodh a gcaipiteal teagmhála tosaigh, tá siad anois aitheanta agus aitheanta ag soláthraithe acmhainní daonna sa réigiún. Cé go bhfuil luaineacht íseal, d’fhéadfaí éifeachtúlacht na hoibríochta reatha agus an t-ualach a bhaint amach trí líon méadaithe. (fostaí nua) Tá an leibhéal struis ag an obair beagán níos airde ná an meán, mar gheall ar chúraimí méadaithe. Is é neart na heagraíochta go bhfuil gnó a bhfuil torthaí maithe gnó aige i réigiún Transdanubia Theas tar éis timpeallacht thacúil a fhorbairt in atmaisféar eolach, go gairmiúil agus go daonna. Ba cheart béim a leagan ar a ndearcadh gairmiúil freisin; mar ghníomhaireacht neamhspleách AD, aithníonn cuardaitheoirí poist agus fostóirí araon iad. Cuireann caipiteal láidir caidrimh gnó fís ar fáil don todhchaí freisin. Tá an bhainistíocht agus na fo-ordáin araon oscailte d’fhorbairt aonair. Le chéile, cuireann na fachtóirí seo neart agus deiseanna amach anseo ar fáil don fhiontar. Ag an gcuideachta, oibríonn fostaithe faoi theidil poist níos comhionann ach le leibhéil éagsúla freagrachta. Mar sin féin, tá patrúin oibre dolúbtha sa bhealach chun an saol príobháideach agus an saol oibre a thabhairt chun réitigh agus ní chomhlíonann siad riachtanais an duine aonair. Tá roinnt próiseas AD in easnamh san eagraíocht, rud a d’fhéadfadh a bheith mar bhonn le forbairt agus tagarmharcáil lucht saothair. Ní mór iad seo a fheabhsú d’fhonn iomaíochas leanúnach an ghnólachta a choinneáil. Is éard atá i gceist le hathstruchtúrú isteach in obair sholúbtha ná athrú cultúir, athruithe sa chumarsáid agus neartú tascanna agus bainistiú ama. Tá sé ina réiteach. Tabharfar ról lárnach sa phróiseas do bhainistiú casta na n-athruithe a bhaineann le bunú socruithe solúbtha oibre, ós rud é go mbunófar atheagrú domhanda. Forbairt. Tá gá le forbairt eagrúcháin, comhairleacht acmhainní daonna, TF agus dlí dlí, airgeadais agus saothair chun poist a athstruchtúrú agus chun cineálacha solúbtha fostaíochta a thabhairt isteach. Is gá feabhsuithe fostaithe agus bainistíochta a dhéanamh ag an gcuideachta i bhfoirm: cóitseáil forbartha pearsantachta pearsanta, oiliúint bainistíochta athruithe, oiliúint bainistíochta straitéisí, ceardlann a bhaineann le foirm iarratais nua, cumarsáid idirghníomhach agus oiliúint cur i láthair, tógáil foirne, oiliúint bainistíochta coinbhleachta, ceardlann bainistíochta tascanna agus ama, oiliúint cumarsáide, ceardlann oiliúna díolacháin/oiliúint díolacháin d’fhostaithe: ceardlann a bhaineann le foirm iarratais nua, tasc agus ceardlann bainistíochta ama, oiliúint cumarsáide, oiliúint bainistíochta coimhlinte, cumarsáid idirghníomhach agus cur i láthair, teicníc díolacháin ceardlann/oiliúint díolacháin Tar éis na forbairtí a chur i bhfeidhm, is féidir le gach roinn den eagraíocht oibriú le chéile níos éifeachtaí agus dá bhrí sin is féidir torthaí eacnamaíocha na cuideachta a fheabhsú chomh maith. Meantóir: Bheadh sé praiticiúil post meantóra san ionad oibre a bhunú laistigh den eagraíocht, bunaithe ar thogra ón eagraíocht a dhéanann an dícheall cuí eagraíochtúil. Is é obair an mheantóra ar fud an tionscadail ná comhordú a dhéanamh laistigh den eagraíocht, athrú a bhainistiú agus é a chomhtháthú isteach san eagraíocht sa chaoi go mbeidh tionchar dearfach ag na próisis seo ar fheabhsú fadtéarmach éifeachtúlacht an fhiontair. Is é tasc an mheantóra na próisis chomhairleacha agus forbairt na bainistíochta agus na bhfostaithe araon a eagrú agus a chomhordú, chomh maith le hidirchaidreamh a dhéanamh le forbróirí na heagraíochta. Ba mhaith linn cuireadh a thabhairt do Katalin Dakó-Perák na dualgais mheantóireachta a dhéanamh, a bhfuil leibhéal níos airde oideachais oideolaíoch aige, agus mar sin is é an t-eagraí cultúrtha a eagraíonn comhordú agus forbairt do thasc pearsanta. Ó 2012, tá sé fostaithe ag an gcuideachta, ag stiúradh an eagraíocht mar stiúrthóir feidhmiúcháin faoi láthair, an ceann is oiriúnaí don tasc seo, mar is féidir leis cinneadh a dhéanamh mar bhainisteoir agus athruithe a dhéanamh ar na próisis laethúla, agus tá a fhios aige an eagraíocht ar fad. Foirmeacha solúbtha: Déanfar 9 bpost a athstruchtúrú i gcúig fhoirm sholúbtha (am oibre gan cheangal duine amháin, fráma ama oibre laethúil le rogha 3 teilea-oibre, creat ama laethúil oibre 3 dhuine, obair insleamhnaithe 1 duine, fráma ama oibre míosúil 11 duine), a bhfuil tionchar aige ar 19 bhfostaí san iomlán sna poist seo a leanas: Stiúrthóir bainistíochta,... (Irish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 5 September 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Dakó-P'96 Ltd. è stata fondata nel 2011 da privati ungheresi. Mirano a sostenere il fabbisogno di risorse umane nella regione della Transdanubia meridionale con tecniche di reclutamento moderne, conoscenze professionali ed entusiasmo. I fondatori e i dipendenti coinvolti nell'implementazione mettono in linea la loro esperienza e dedizione per soddisfare le esigenze lavorative delle aziende che operano nella regione. Sono a disposizione dei loro partner con una consulenza personalizzata. Riconoscendo il loro lavoro diligente è che il loro capitale iniziale di contatto è stato rafforzato, sono diventati noti e riconosciuti fornitori di risorse umane nella regione. Sebbene la fluttuazione sia bassa, l'efficienza del funzionamento corrente e del carico potrebbe essere raggiunta aumentando il numero. (nuovo dipendente) Il livello di stress sul lavoro è leggermente superiore alla media, ciò è dovuto all'aumento dei compiti. La forza dell'organizzazione è che un business con buoni risultati commerciali nella regione della Transdanubia meridionale ha sviluppato un ambiente di supporto in un'atmosfera familiare, sia professionalmente che umanamente. Va inoltre sottolineato il loro atteggiamento professionale; come agenzia di risorse umane indipendente, sono riconosciuti sia dalle persone in cerca di lavoro che dai datori di lavoro. Un forte capitale relazionale d'affari fornisce anche una visione per il futuro. Sia il management che i subordinati sono aperti allo sviluppo individuale. Insieme, questi fattori offrono forza e opportunità future per l'impresa. In azienda, i dipendenti lavorano con titoli di lavoro più identici ma con diversi livelli di responsabilità. Tuttavia, i modelli di lavoro inflessibili sono in grado di conciliare la vita privata e lavorativa e non soddisfano le esigenze individuali. Alcuni processi HR sono carenti nell'organizzazione, che possono ostacolare lo sviluppo della forza lavoro e il benchmarking. Tali miglioramenti devono essere migliorati al fine di mantenere la competitività continua dell'impresa. La ristrutturazione in un lavoro flessibile comporta un cambiamento di cultura, cambiamenti nella comunicazione e rafforzamento dei compiti e della gestione del tempo. È una soluzione. La complessa gestione dei cambiamenti connessi all'istituzione di modalità di lavoro flessibili avrà un ruolo di primo piano nel processo, in quanto sarà istituita una riorganizzazione globale. Sviluppo. Sviluppo organizzativo, HR, IT e consulenza legale, finanziaria e del diritto del lavoro sono necessari per la ristrutturazione dei posti di lavoro e l'introduzione di forme di lavoro flessibili. È necessario apportare miglioramenti manageriali e dipendenti presso l'azienda sotto forma di: coaching per lo sviluppo della personalità personale, formazione di gestione del cambiamento, formazione di gestione strategica, workshop relativo a nuova forma di applicazione, comunicazione interattiva e formazione di presentazione, team building, formazione per la gestione dei conflitti, workshop di gestione delle attività e del tempo, formazione di comunicazione, workshop di formazione commerciale/formazione di vendita per i dipendenti: workshop relativo al nuovo modulo di domanda, workshop di gestione delle attività e del tempo, formazione sulla comunicazione, formazione sulla gestione dei conflitti, comunicazione interattiva e presentazione, workshop di tecnica di vendita/formazione di vendita Dopo l'implementazione degli sviluppi, tutti i dipartimenti dell'organizzazione possono lavorare insieme in modo più efficiente e quindi anche i risultati economici dell'azienda possono essere migliorati. Mentore: Sarebbe pratico stabilire una posizione di mentore sul posto di lavoro all'interno dell'organizzazione, sulla base di una proposta dell'organizzazione che effettua la dovuta diligenza organizzativa. Il lavoro del mentor in tutto il progetto è quello di coordinarsi all'interno dell'organizzazione, gestire il cambiamento e integrarlo nell'organizzazione in modo tale che questi processi abbiano un impatto positivo sul miglioramento a lungo termine dell'efficienza dell'impresa. Il compito del mentore è quello di organizzare e coordinare i processi di consulenza e lo sviluppo sia del management che dei dipendenti, nonché di stabilire contatti con gli sviluppatori dell'organizzazione. Vorremmo invitare Katalin Dakó-Perák a svolgere i compiti di tutoraggio, che ha un grado più elevato di educazione pedagogica, quindi l'organizzatore culturale è l'organizzazione del coordinamento e dello sviluppo per un compito personale. Dal 2012 è impiegato presso l'azienda, attualmente dirigendo l'organizzazione come direttore esecutivo, il più adatto a questo compito, in quanto può decidere come manager e apportare cambiamenti nei processi quotidiani, e conosce l'intera organizzazione. Forme flessibili: 9 posti saranno ristrutturati in 5 forme flessibili (orario di lavoro senza restrizioni 1 persona, orario di lavoro giornaliero con op... (Italian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P'96 Ltd. è stata fondata nel 2011 da privati ungheresi. Mirano a sostenere il fabbisogno di risorse umane nella regione della Transdanubia meridionale con tecniche di reclutamento moderne, conoscenze professionali ed entusiasmo. I fondatori e i dipendenti coinvolti nell'implementazione mettono in linea la loro esperienza e dedizione per soddisfare le esigenze lavorative delle aziende che operano nella regione. Sono a disposizione dei loro partner con una consulenza personalizzata. Riconoscendo il loro lavoro diligente è che il loro capitale iniziale di contatto è stato rafforzato, sono diventati noti e riconosciuti fornitori di risorse umane nella regione. Sebbene la fluttuazione sia bassa, l'efficienza del funzionamento corrente e del carico potrebbe essere raggiunta aumentando il numero. (nuovo dipendente) Il livello di stress sul lavoro è leggermente superiore alla media, ciò è dovuto all'aumento dei compiti. La forza dell'organizzazione è che un business con buoni risultati commerciali nella regione della Transdanubia meridionale ha sviluppato un ambiente di supporto in un'atmosfera familiare, sia professionalmente che umanamente. Va inoltre sottolineato il loro atteggiamento professionale; come agenzia di risorse umane indipendente, sono riconosciuti sia dalle persone in cerca di lavoro che dai datori di lavoro. Un forte capitale relazionale d'affari fornisce anche una visione per il futuro. Sia il management che i subordinati sono aperti allo sviluppo individuale. Insieme, questi fattori offrono forza e opportunità future per l'impresa. In azienda, i dipendenti lavorano con titoli di lavoro più identici ma con diversi livelli di responsabilità. Tuttavia, i modelli di lavoro inflessibili sono in grado di conciliare la vita privata e lavorativa e non soddisfano le esigenze individuali. Alcuni processi HR sono carenti nell'organizzazione, che possono ostacolare lo sviluppo della forza lavoro e il benchmarking. Tali miglioramenti devono essere migliorati al fine di mantenere la competitività continua dell'impresa. La ristrutturazione in un lavoro flessibile comporta un cambiamento di cultura, cambiamenti nella comunicazione e rafforzamento dei compiti e della gestione del tempo. È una soluzione. La complessa gestione dei cambiamenti connessi all'istituzione di modalità di lavoro flessibili avrà un ruolo di primo piano nel processo, in quanto sarà istituita una riorganizzazione globale. Sviluppo. Sviluppo organizzativo, HR, IT e consulenza legale, finanziaria e del diritto del lavoro sono necessari per la ristrutturazione dei posti di lavoro e l'introduzione di forme di lavoro flessibili. È necessario apportare miglioramenti manageriali e dipendenti presso l'azienda sotto forma di: coaching per lo sviluppo della personalità personale, formazione di gestione del cambiamento, formazione di gestione strategica, workshop relativo a nuova forma di applicazione, comunicazione interattiva e formazione di presentazione, team building, formazione per la gestione dei conflitti, workshop di gestione delle attività e del tempo, formazione di comunicazione, workshop di formazione commerciale/formazione di vendita per i dipendenti: workshop relativo al nuovo modulo di domanda, workshop di gestione delle attività e del tempo, formazione sulla comunicazione, formazione sulla gestione dei conflitti, comunicazione interattiva e presentazione, workshop di tecnica di vendita/formazione di vendita Dopo l'implementazione degli sviluppi, tutti i dipartimenti dell'organizzazione possono lavorare insieme in modo più efficiente e quindi anche i risultati economici dell'azienda possono essere migliorati. Mentore: Sarebbe pratico stabilire una posizione di mentore sul posto di lavoro all'interno dell'organizzazione, sulla base di una proposta dell'organizzazione che effettua la dovuta diligenza organizzativa. Il lavoro del mentor in tutto il progetto è quello di coordinarsi all'interno dell'organizzazione, gestire il cambiamento e integrarlo nell'organizzazione in modo tale che questi processi abbiano un impatto positivo sul miglioramento a lungo termine dell'efficienza dell'impresa. Il compito del mentore è quello di organizzare e coordinare i processi di consulenza e lo sviluppo sia del management che dei dipendenti, nonché di stabilire contatti con gli sviluppatori dell'organizzazione. Vorremmo invitare Katalin Dakó-Perák a svolgere i compiti di tutoraggio, che ha un grado più elevato di educazione pedagogica, quindi l'organizzatore culturale è l'organizzazione del coordinamento e dello sviluppo per un compito personale. Dal 2012 è impiegato presso l'azienda, attualmente dirigendo l'organizzazione come direttore esecutivo, il più adatto a questo compito, in quanto può decidere come manager e apportare cambiamenti nei processi quotidiani, e conosce l'intera organizzazione. Forme flessibili: 9 posti saranno ristrutturati in 5 forme flessibili (orario di lavoro senza restrizioni 1 persona, orario di lavoro giornaliero con op... (Italian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P'96 Ltd. è stata fondata nel 2011 da privati ungheresi. Mirano a sostenere il fabbisogno di risorse umane nella regione della Transdanubia meridionale con tecniche di reclutamento moderne, conoscenze professionali ed entusiasmo. I fondatori e i dipendenti coinvolti nell'implementazione mettono in linea la loro esperienza e dedizione per soddisfare le esigenze lavorative delle aziende che operano nella regione. Sono a disposizione dei loro partner con una consulenza personalizzata. Riconoscendo il loro lavoro diligente è che il loro capitale iniziale di contatto è stato rafforzato, sono diventati noti e riconosciuti fornitori di risorse umane nella regione. Sebbene la fluttuazione sia bassa, l'efficienza del funzionamento corrente e del carico potrebbe essere raggiunta aumentando il numero. (nuovo dipendente) Il livello di stress sul lavoro è leggermente superiore alla media, ciò è dovuto all'aumento dei compiti. La forza dell'organizzazione è che un business con buoni risultati commerciali nella regione della Transdanubia meridionale ha sviluppato un ambiente di supporto in un'atmosfera familiare, sia professionalmente che umanamente. Va inoltre sottolineato il loro atteggiamento professionale; come agenzia di risorse umane indipendente, sono riconosciuti sia dalle persone in cerca di lavoro che dai datori di lavoro. Un forte capitale relazionale d'affari fornisce anche una visione per il futuro. Sia il management che i subordinati sono aperti allo sviluppo individuale. Insieme, questi fattori offrono forza e opportunità future per l'impresa. In azienda, i dipendenti lavorano con titoli di lavoro più identici ma con diversi livelli di responsabilità. Tuttavia, i modelli di lavoro inflessibili sono in grado di conciliare la vita privata e lavorativa e non soddisfano le esigenze individuali. Alcuni processi HR sono carenti nell'organizzazione, che possono ostacolare lo sviluppo della forza lavoro e il benchmarking. Tali miglioramenti devono essere migliorati al fine di mantenere la competitività continua dell'impresa. La ristrutturazione in un lavoro flessibile comporta un cambiamento di cultura, cambiamenti nella comunicazione e rafforzamento dei compiti e della gestione del tempo. È una soluzione. La complessa gestione dei cambiamenti connessi all'istituzione di modalità di lavoro flessibili avrà un ruolo di primo piano nel processo, in quanto sarà istituita una riorganizzazione globale. Sviluppo. Sviluppo organizzativo, HR, IT e consulenza legale, finanziaria e del diritto del lavoro sono necessari per la ristrutturazione dei posti di lavoro e l'introduzione di forme di lavoro flessibili. È necessario apportare miglioramenti manageriali e dipendenti presso l'azienda sotto forma di: coaching per lo sviluppo della personalità personale, formazione di gestione del cambiamento, formazione di gestione strategica, workshop relativo a nuova forma di applicazione, comunicazione interattiva e formazione di presentazione, team building, formazione per la gestione dei conflitti, workshop di gestione delle attività e del tempo, formazione di comunicazione, workshop di formazione commerciale/formazione di vendita per i dipendenti: workshop relativo al nuovo modulo di domanda, workshop di gestione delle attività e del tempo, formazione sulla comunicazione, formazione sulla gestione dei conflitti, comunicazione interattiva e presentazione, workshop di tecnica di vendita/formazione di vendita Dopo l'implementazione degli sviluppi, tutti i dipartimenti dell'organizzazione possono lavorare insieme in modo più efficiente e quindi anche i risultati economici dell'azienda possono essere migliorati. Mentore: Sarebbe pratico stabilire una posizione di mentore sul posto di lavoro all'interno dell'organizzazione, sulla base di una proposta dell'organizzazione che effettua la dovuta diligenza organizzativa. Il lavoro del mentor in tutto il progetto è quello di coordinarsi all'interno dell'organizzazione, gestire il cambiamento e integrarlo nell'organizzazione in modo tale che questi processi abbiano un impatto positivo sul miglioramento a lungo termine dell'efficienza dell'impresa. Il compito del mentore è quello di organizzare e coordinare i processi di consulenza e lo sviluppo sia del management che dei dipendenti, nonché di stabilire contatti con gli sviluppatori dell'organizzazione. Vorremmo invitare Katalin Dakó-Perák a svolgere i compiti di tutoraggio, che ha un grado più elevato di educazione pedagogica, quindi l'organizzatore culturale è l'organizzazione del coordinamento e dello sviluppo per un compito personale. Dal 2012 è impiegato presso l'azienda, attualmente dirigendo l'organizzazione come direttore esecutivo, il più adatto a questo compito, in quanto può decidere come manager e apportare cambiamenti nei processi quotidiani, e conosce l'intera organizzazione. Forme flessibili: 9 posti saranno ristrutturati in 5 forme flessibili (orario di lavoro senza restrizioni 1 persona, orario di lavoro giornaliero con op... (Italian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 5 September 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Spoločnosť Dakó-P '96 s.r.o. bola založená v roku 2011 maďarskými súkromnými osobami. Ich cieľom je podporovať potreby ľudských zdrojov v regióne južného Zadunajska modernými náborovými technikami, odbornými znalosťami a nadšením. Zakladatelia a zamestnanci zapojení do realizácie uviedli svoje skúsenosti a odhodlanie do súladu, aby uspokojili pracovné potreby spoločností pôsobiacich v regióne. Sú k dispozícii svojim partnerom s individuálnym poradenstvom. Uznávajúc ich usilovnú prácu je, že ich počiatočný kontaktný kapitál bol posilnený, stali sa známymi a uznávanými poskytovateľmi ľudských zdrojov v regióne. Hoci fluktuácia je nízka, účinnosť súčasnej prevádzky a zaťaženia by sa mohla dosiahnuť zvýšením počtu. (nový zamestnanec) Úroveň stresu v práci je mierne vyššia ako priemer, je to spôsobené zvýšenými úlohami. Sila organizácie je, že podnik s dobrými obchodnými výsledkami v regióne Zadunajsko vytvoril podporné prostredie v známej atmosfére, a to profesionálne aj ľudsky. Mal by sa zdôrazniť aj ich profesionálny prístup; ako nezávislá HR agentúra sú uznávané uchádzačmi o zamestnanie aj zamestnávateľmi. Silný kapitál obchodných vzťahov poskytuje aj víziu do budúcnosti. Manažment aj podriadení sú otvorení individuálnemu rozvoju. Tieto faktory spoločne ponúkajú silu a budúce príležitosti pre podnik. Vo firme pracujú zamestnanci s rovnakými pracovnými titulmi, ale s rôznou úrovňou zodpovednosti. Nepružné pracovné modely však bránia zosúladeniu súkromného a pracovného života a nevyhovujú individuálnym potrebám. V organizácii chýbajú niektoré procesy v oblasti ľudských zdrojov, čo môže stáť v ceste rozvoju pracovnej sily a referenčnému porovnávaniu. Je potrebné ich zlepšiť, aby sa zachovala konkurencieschopnosť podniku. Reštrukturalizácia na flexibilnú prácu zahŕňa zmenu kultúry, zmeny v komunikácii a posilnenie úloh a riadenia času. Je to riešenie. Komplexné riadenie zmien v súvislosti so zavedením pružných foriem organizácie práce bude mať v tomto procese významnú úlohu, keďže sa zavedie celosvetová reorganizácia. Vývoj. Na reštrukturalizáciu pracovných miest a zavedenie flexibilných foriem zamestnania je potrebný organizačný rozvoj, HR, IT a právne, finančné a pracovné poradenstvo. Je potrebné, aby zamestnanci a manažérske vylepšenia v spoločnosti vo forme: koučovanie v oblasti rozvoja osobnosti, školenie v oblasti riadenia zmien, školenie strategického manažmentu, workshop týkajúci sa novej formy prihlášok, interaktívna komunikačná a prezentačná odborná príprava, teambuilding, školenie v oblasti riadenia konfliktov, workshop pre riadenie úloh a času, komunikačné školenia, workshop/predajné školenia pre zamestnancov: workshop týkajúci sa nového formulára prihlášok, workshopu o riadení úloh a času, komunikačného školenia, školenia v oblasti riadenia konfliktov, interaktívnej komunikácie a prezentácie, workshopu/predajného školenia o predajnej technike Po realizácii vývoja môžu všetky oddelenia organizácie efektívnejšie spolupracovať a tým sa môžu zlepšiť aj ekonomické výsledky spoločnosti. Mentor: Bolo by praktické vytvoriť pozíciu mentora na pracovisku v rámci organizácie na základe návrhu organizácie, ktorá vykonáva organizačnú náležitú starostlivosť. Úlohou mentora počas celého projektu je koordinovať v rámci organizácie, riadiť zmeny a integrovať ich do organizácie tak, aby tieto procesy mali pozitívny vplyv na dlhodobé zlepšenie efektívnosti podniku. Úlohou mentora je organizovať a koordinovať poradenské procesy a rozvoj manažmentu a zamestnancov, ako aj spolupracovať s vývojármi organizácií. Chceli by sme pozvať Katalina Dakó-Peráka, aby vykonával mentorské úlohy, ktorý má vyšší stupeň pedagogickej výchovy, takže kultúrny organizátor je organizáciou koordinácie a rozvoja pre osobnú úlohu. Od roku 2012 je zamestnaný v spoločnosti, v súčasnosti riadi organizáciu ako výkonný riaditeľ, najvhodnejší pre túto úlohu, pretože sa môže rozhodnúť ako manažér a robiť zmeny v každodenných procesoch a pozná celú organizáciu. Flexibilné formy: 9 pracovných miest bude reštrukturalizovaných v 5 flexibilných formách (neviazaný pracovný čas 1 osoba, denný pracovný čas s možnosťou telepráce 3 osoby, denný pracovný čas 3 osoby, pohyblivá práca 1 osoba, mesačný pracovný čas 11 osôb), čo sa týka celkovo 19 zamestnancov na týchto pracovných miestach: výkonný riaditeľ, organizátor obchodnej politiky, obchodný organizátor, manažér pobočky, plánovač práce, osobný asistent, mzdový list, administrátor, správca call-centra. Beszerzések:Mivel zavádza možnosť telepráce v organizácii pre viac ako jedno pracovné miesto, preto rozvoj nových... (Slovak) | |||||||||||||||
| Property / summary: Spoločnosť Dakó-P '96 s.r.o. bola založená v roku 2011 maďarskými súkromnými osobami. Ich cieľom je podporovať potreby ľudských zdrojov v regióne južného Zadunajska modernými náborovými technikami, odbornými znalosťami a nadšením. Zakladatelia a zamestnanci zapojení do realizácie uviedli svoje skúsenosti a odhodlanie do súladu, aby uspokojili pracovné potreby spoločností pôsobiacich v regióne. Sú k dispozícii svojim partnerom s individuálnym poradenstvom. Uznávajúc ich usilovnú prácu je, že ich počiatočný kontaktný kapitál bol posilnený, stali sa známymi a uznávanými poskytovateľmi ľudských zdrojov v regióne. Hoci fluktuácia je nízka, účinnosť súčasnej prevádzky a zaťaženia by sa mohla dosiahnuť zvýšením počtu. (nový zamestnanec) Úroveň stresu v práci je mierne vyššia ako priemer, je to spôsobené zvýšenými úlohami. Sila organizácie je, že podnik s dobrými obchodnými výsledkami v regióne Zadunajsko vytvoril podporné prostredie v známej atmosfére, a to profesionálne aj ľudsky. Mal by sa zdôrazniť aj ich profesionálny prístup; ako nezávislá HR agentúra sú uznávané uchádzačmi o zamestnanie aj zamestnávateľmi. Silný kapitál obchodných vzťahov poskytuje aj víziu do budúcnosti. Manažment aj podriadení sú otvorení individuálnemu rozvoju. Tieto faktory spoločne ponúkajú silu a budúce príležitosti pre podnik. Vo firme pracujú zamestnanci s rovnakými pracovnými titulmi, ale s rôznou úrovňou zodpovednosti. Nepružné pracovné modely však bránia zosúladeniu súkromného a pracovného života a nevyhovujú individuálnym potrebám. V organizácii chýbajú niektoré procesy v oblasti ľudských zdrojov, čo môže stáť v ceste rozvoju pracovnej sily a referenčnému porovnávaniu. Je potrebné ich zlepšiť, aby sa zachovala konkurencieschopnosť podniku. Reštrukturalizácia na flexibilnú prácu zahŕňa zmenu kultúry, zmeny v komunikácii a posilnenie úloh a riadenia času. Je to riešenie. Komplexné riadenie zmien v súvislosti so zavedením pružných foriem organizácie práce bude mať v tomto procese významnú úlohu, keďže sa zavedie celosvetová reorganizácia. Vývoj. Na reštrukturalizáciu pracovných miest a zavedenie flexibilných foriem zamestnania je potrebný organizačný rozvoj, HR, IT a právne, finančné a pracovné poradenstvo. Je potrebné, aby zamestnanci a manažérske vylepšenia v spoločnosti vo forme: koučovanie v oblasti rozvoja osobnosti, školenie v oblasti riadenia zmien, školenie strategického manažmentu, workshop týkajúci sa novej formy prihlášok, interaktívna komunikačná a prezentačná odborná príprava, teambuilding, školenie v oblasti riadenia konfliktov, workshop pre riadenie úloh a času, komunikačné školenia, workshop/predajné školenia pre zamestnancov: workshop týkajúci sa nového formulára prihlášok, workshopu o riadení úloh a času, komunikačného školenia, školenia v oblasti riadenia konfliktov, interaktívnej komunikácie a prezentácie, workshopu/predajného školenia o predajnej technike Po realizácii vývoja môžu všetky oddelenia organizácie efektívnejšie spolupracovať a tým sa môžu zlepšiť aj ekonomické výsledky spoločnosti. Mentor: Bolo by praktické vytvoriť pozíciu mentora na pracovisku v rámci organizácie na základe návrhu organizácie, ktorá vykonáva organizačnú náležitú starostlivosť. Úlohou mentora počas celého projektu je koordinovať v rámci organizácie, riadiť zmeny a integrovať ich do organizácie tak, aby tieto procesy mali pozitívny vplyv na dlhodobé zlepšenie efektívnosti podniku. Úlohou mentora je organizovať a koordinovať poradenské procesy a rozvoj manažmentu a zamestnancov, ako aj spolupracovať s vývojármi organizácií. Chceli by sme pozvať Katalina Dakó-Peráka, aby vykonával mentorské úlohy, ktorý má vyšší stupeň pedagogickej výchovy, takže kultúrny organizátor je organizáciou koordinácie a rozvoja pre osobnú úlohu. Od roku 2012 je zamestnaný v spoločnosti, v súčasnosti riadi organizáciu ako výkonný riaditeľ, najvhodnejší pre túto úlohu, pretože sa môže rozhodnúť ako manažér a robiť zmeny v každodenných procesoch a pozná celú organizáciu. Flexibilné formy: 9 pracovných miest bude reštrukturalizovaných v 5 flexibilných formách (neviazaný pracovný čas 1 osoba, denný pracovný čas s možnosťou telepráce 3 osoby, denný pracovný čas 3 osoby, pohyblivá práca 1 osoba, mesačný pracovný čas 11 osôb), čo sa týka celkovo 19 zamestnancov na týchto pracovných miestach: výkonný riaditeľ, organizátor obchodnej politiky, obchodný organizátor, manažér pobočky, plánovač práce, osobný asistent, mzdový list, administrátor, správca call-centra. Beszerzések:Mivel zavádza možnosť telepráce v organizácii pre viac ako jedno pracovné miesto, preto rozvoj nových... (Slovak) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Spoločnosť Dakó-P '96 s.r.o. bola založená v roku 2011 maďarskými súkromnými osobami. Ich cieľom je podporovať potreby ľudských zdrojov v regióne južného Zadunajska modernými náborovými technikami, odbornými znalosťami a nadšením. Zakladatelia a zamestnanci zapojení do realizácie uviedli svoje skúsenosti a odhodlanie do súladu, aby uspokojili pracovné potreby spoločností pôsobiacich v regióne. Sú k dispozícii svojim partnerom s individuálnym poradenstvom. Uznávajúc ich usilovnú prácu je, že ich počiatočný kontaktný kapitál bol posilnený, stali sa známymi a uznávanými poskytovateľmi ľudských zdrojov v regióne. Hoci fluktuácia je nízka, účinnosť súčasnej prevádzky a zaťaženia by sa mohla dosiahnuť zvýšením počtu. (nový zamestnanec) Úroveň stresu v práci je mierne vyššia ako priemer, je to spôsobené zvýšenými úlohami. Sila organizácie je, že podnik s dobrými obchodnými výsledkami v regióne Zadunajsko vytvoril podporné prostredie v známej atmosfére, a to profesionálne aj ľudsky. Mal by sa zdôrazniť aj ich profesionálny prístup; ako nezávislá HR agentúra sú uznávané uchádzačmi o zamestnanie aj zamestnávateľmi. Silný kapitál obchodných vzťahov poskytuje aj víziu do budúcnosti. Manažment aj podriadení sú otvorení individuálnemu rozvoju. Tieto faktory spoločne ponúkajú silu a budúce príležitosti pre podnik. Vo firme pracujú zamestnanci s rovnakými pracovnými titulmi, ale s rôznou úrovňou zodpovednosti. Nepružné pracovné modely však bránia zosúladeniu súkromného a pracovného života a nevyhovujú individuálnym potrebám. V organizácii chýbajú niektoré procesy v oblasti ľudských zdrojov, čo môže stáť v ceste rozvoju pracovnej sily a referenčnému porovnávaniu. Je potrebné ich zlepšiť, aby sa zachovala konkurencieschopnosť podniku. Reštrukturalizácia na flexibilnú prácu zahŕňa zmenu kultúry, zmeny v komunikácii a posilnenie úloh a riadenia času. Je to riešenie. Komplexné riadenie zmien v súvislosti so zavedením pružných foriem organizácie práce bude mať v tomto procese významnú úlohu, keďže sa zavedie celosvetová reorganizácia. Vývoj. Na reštrukturalizáciu pracovných miest a zavedenie flexibilných foriem zamestnania je potrebný organizačný rozvoj, HR, IT a právne, finančné a pracovné poradenstvo. Je potrebné, aby zamestnanci a manažérske vylepšenia v spoločnosti vo forme: koučovanie v oblasti rozvoja osobnosti, školenie v oblasti riadenia zmien, školenie strategického manažmentu, workshop týkajúci sa novej formy prihlášok, interaktívna komunikačná a prezentačná odborná príprava, teambuilding, školenie v oblasti riadenia konfliktov, workshop pre riadenie úloh a času, komunikačné školenia, workshop/predajné školenia pre zamestnancov: workshop týkajúci sa nového formulára prihlášok, workshopu o riadení úloh a času, komunikačného školenia, školenia v oblasti riadenia konfliktov, interaktívnej komunikácie a prezentácie, workshopu/predajného školenia o predajnej technike Po realizácii vývoja môžu všetky oddelenia organizácie efektívnejšie spolupracovať a tým sa môžu zlepšiť aj ekonomické výsledky spoločnosti. Mentor: Bolo by praktické vytvoriť pozíciu mentora na pracovisku v rámci organizácie na základe návrhu organizácie, ktorá vykonáva organizačnú náležitú starostlivosť. Úlohou mentora počas celého projektu je koordinovať v rámci organizácie, riadiť zmeny a integrovať ich do organizácie tak, aby tieto procesy mali pozitívny vplyv na dlhodobé zlepšenie efektívnosti podniku. Úlohou mentora je organizovať a koordinovať poradenské procesy a rozvoj manažmentu a zamestnancov, ako aj spolupracovať s vývojármi organizácií. Chceli by sme pozvať Katalina Dakó-Peráka, aby vykonával mentorské úlohy, ktorý má vyšší stupeň pedagogickej výchovy, takže kultúrny organizátor je organizáciou koordinácie a rozvoja pre osobnú úlohu. Od roku 2012 je zamestnaný v spoločnosti, v súčasnosti riadi organizáciu ako výkonný riaditeľ, najvhodnejší pre túto úlohu, pretože sa môže rozhodnúť ako manažér a robiť zmeny v každodenných procesoch a pozná celú organizáciu. Flexibilné formy: 9 pracovných miest bude reštrukturalizovaných v 5 flexibilných formách (neviazaný pracovný čas 1 osoba, denný pracovný čas s možnosťou telepráce 3 osoby, denný pracovný čas 3 osoby, pohyblivá práca 1 osoba, mesačný pracovný čas 11 osôb), čo sa týka celkovo 19 zamestnancov na týchto pracovných miestach: výkonný riaditeľ, organizátor obchodnej politiky, obchodný organizátor, manažér pobočky, plánovač práce, osobný asistent, mzdový list, administrátor, správca call-centra. Beszerzések:Mivel zavádza možnosť telepráce v organizácii pre viac ako jedno pracovné miesto, preto rozvoj nových... (Slovak) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 5 September 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Dakó-P’96 Ltd. asutati 2011. aastal Ungari eraisikute poolt. Nende eesmärk on toetada inimressursside vajadusi Lõuna-Transdanubia piirkonnas kaasaegsete värbamistehnikate, professionaalsete teadmiste ja entusiasmiga. Projekti asutajad ja töötajad on viinud oma kogemused ja pühendumuse vastavusse piirkonnas tegutsevate ettevõtete tööjõuvajadusega. Nad on oma partnerite käsutuses kohandatud nõuannetega. Tunnistades, et nende hoolas töö seisneb selles, et nende esialgset kontaktkapitali on tugevdatud, nad on saanud piirkonnas tuntuks ja tunnustatud inimressursside pakkujateks. Kuigi kõikumine on väike, on praeguse töö ja koormuse tõhusust võimalik saavutada arvu suurendamisega. (uus töötaja) Tööstressi tase on keskmisest veidi kõrgem, see on tingitud suurenenud ülesannetest. Organisatsiooni tugevus on see, et Lõuna-Transdanubia piirkonnas heade äritulemustega ettevõte on välja töötanud toetava keskkonna tuttavas õhkkonnas, nii professionaalselt kui ka inimlikult. Rõhutada tuleks ka nende professionaalset suhtumist; sõltumatu personaliagentuurina tunnustavad neid nii tööotsijad kui ka tööandjad. Tugev ärisuhete kapital annab ka tulevikuvisiooni. Nii juhtkond kui ka alluvad on avatud individuaalsele arengule. Koos pakuvad need tegurid ettevõttele jõudu ja tulevikuvõimalusi. Ettevõttes töötavad töötajad ühesugusemate ametinimetuste all, kuid erineva vastutusastmega. Kuid paindumatud töömudelid takistavad era- ja tööelu ühitamist ega vasta individuaalsetele vajadustele. Organisatsioonis puuduvad mõned personaliprotsessid, mis võivad takistada tööjõu arengut ja võrdlusuuringuid. Neid tuleb parandada, et säilitada ettevõtte jätkuv konkurentsivõime. Ümberstruktureerimine paindlikuks tööks hõlmab kultuuri muutust, muutusi suhtluses ning ülesannete ja ajajuhtimise tugevdamist. See on lahendus. Paindliku töökorralduse kehtestamisega seotud keerukale muutuste juhtimisele antakse protsessis oluline roll, kuna kehtestatakse ülemaailmne ümberkorraldamine. Areng. Organisatsiooniline areng, HR, IT ja õigus-, finants- ja tööõiguse nõustamine on vajalikud töökohtade ümberkorraldamiseks ja paindlike tööhõivevormide kasutuselevõtmiseks. Ettevõtte töötajate ja juhtimisalaste täiustuste tegemiseks on vaja: isikliku isiksuse arendamise juhendamine, muutuste juhtimise koolitus, strateegilise juhtimise koolitus, uue taotlusvormiga seotud töötuba, interaktiivne kommunikatsiooni- ja esitluskoolitus, meeskonnatöö, konfliktide juhtimise koolitus, ülesannete ja ajajuhtimise töötuba, kommunikatsioonikoolitus, müügikoolitus/müügikoolitus töötajatele: töötuba, mis on seotud uue taotlusvormi, ülesannete ja ajajuhtimise seminari, kommunikatsioonikoolituse, konfliktijuhtimise koolituse, interaktiivse kommunikatsiooni ja esitluse, müügitehnika seminari/müügikoolitusega Pärast arenduste rakendamist saavad kõik organisatsiooni osakonnad tõhusamalt koostööd teha ja seega saab parandada ka ettevõtte majandustulemusi. Mentor: Organisatsioonisisese mentori ametikoha loomine organisatsioonis oleks praktiline, lähtudes organisatsiooni hoolsuskohustust täitva organisatsiooni ettepanekust. Mentori töö kogu projekti vältel on organisatsioonisisene koordineerimine, muutuste juhtimine ja integreerimine organisatsiooni nii, et need protsessid avaldaksid positiivset mõju ettevõtte efektiivsuse pikaajalisele paranemisele. Mentori ülesanne on korraldada ja koordineerida nõustamisprotsesse ning nii juhtkonna kui ka töötajate arengut, samuti suhelda organisatsiooni arendajatega. Kutsume Katalin Dakó-Peráki täitma mentorlusülesandeid, kellel on kõrgem pedagoogiline haridus, nii et kultuurikorraldaja on isikliku ülesande koordineerimise ja arendamise korraldamine. Alates 2012. aastast töötab ta ettevõttes, mis juhib organisatsiooni tegevdirektorina, kes on selle ülesande täitmiseks kõige sobivam, kuna ta saab otsustada juhina ja teha muudatusi igapäevastes protsessides ning tunneb kogu organisatsiooni. Paindlikud vormid: 9 ametikohta struktureeritakse ümber 5 paindlikus vormis (piiramatu tööaeg 1 inimene, igapäevane tööaeg koos kaugtöö valikuga 3 inimest, igapäevase tööaja raamistik 3 inimest, libisetav töö 1 inimene, igakuine tööaeg 11 inimest), mis mõjutab kokku 19 töötajat järgmistel töökohtadel: tegevdirektor, äripoliitika korraldaja, ärikorraldaja, filiaali juht, tööplaneerija, isiklik assistent, palgaarvestus, administraator, kõnekeskuse administraator. Beszerzések:Mivel tutvustame kaugtöö võimalust organisatsioonis rohkem kui ühe töö jaoks, seega uute... (Estonian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P’96 Ltd. asutati 2011. aastal Ungari eraisikute poolt. Nende eesmärk on toetada inimressursside vajadusi Lõuna-Transdanubia piirkonnas kaasaegsete värbamistehnikate, professionaalsete teadmiste ja entusiasmiga. Projekti asutajad ja töötajad on viinud oma kogemused ja pühendumuse vastavusse piirkonnas tegutsevate ettevõtete tööjõuvajadusega. Nad on oma partnerite käsutuses kohandatud nõuannetega. Tunnistades, et nende hoolas töö seisneb selles, et nende esialgset kontaktkapitali on tugevdatud, nad on saanud piirkonnas tuntuks ja tunnustatud inimressursside pakkujateks. Kuigi kõikumine on väike, on praeguse töö ja koormuse tõhusust võimalik saavutada arvu suurendamisega. (uus töötaja) Tööstressi tase on keskmisest veidi kõrgem, see on tingitud suurenenud ülesannetest. Organisatsiooni tugevus on see, et Lõuna-Transdanubia piirkonnas heade äritulemustega ettevõte on välja töötanud toetava keskkonna tuttavas õhkkonnas, nii professionaalselt kui ka inimlikult. Rõhutada tuleks ka nende professionaalset suhtumist; sõltumatu personaliagentuurina tunnustavad neid nii tööotsijad kui ka tööandjad. Tugev ärisuhete kapital annab ka tulevikuvisiooni. Nii juhtkond kui ka alluvad on avatud individuaalsele arengule. Koos pakuvad need tegurid ettevõttele jõudu ja tulevikuvõimalusi. Ettevõttes töötavad töötajad ühesugusemate ametinimetuste all, kuid erineva vastutusastmega. Kuid paindumatud töömudelid takistavad era- ja tööelu ühitamist ega vasta individuaalsetele vajadustele. Organisatsioonis puuduvad mõned personaliprotsessid, mis võivad takistada tööjõu arengut ja võrdlusuuringuid. Neid tuleb parandada, et säilitada ettevõtte jätkuv konkurentsivõime. Ümberstruktureerimine paindlikuks tööks hõlmab kultuuri muutust, muutusi suhtluses ning ülesannete ja ajajuhtimise tugevdamist. See on lahendus. Paindliku töökorralduse kehtestamisega seotud keerukale muutuste juhtimisele antakse protsessis oluline roll, kuna kehtestatakse ülemaailmne ümberkorraldamine. Areng. Organisatsiooniline areng, HR, IT ja õigus-, finants- ja tööõiguse nõustamine on vajalikud töökohtade ümberkorraldamiseks ja paindlike tööhõivevormide kasutuselevõtmiseks. Ettevõtte töötajate ja juhtimisalaste täiustuste tegemiseks on vaja: isikliku isiksuse arendamise juhendamine, muutuste juhtimise koolitus, strateegilise juhtimise koolitus, uue taotlusvormiga seotud töötuba, interaktiivne kommunikatsiooni- ja esitluskoolitus, meeskonnatöö, konfliktide juhtimise koolitus, ülesannete ja ajajuhtimise töötuba, kommunikatsioonikoolitus, müügikoolitus/müügikoolitus töötajatele: töötuba, mis on seotud uue taotlusvormi, ülesannete ja ajajuhtimise seminari, kommunikatsioonikoolituse, konfliktijuhtimise koolituse, interaktiivse kommunikatsiooni ja esitluse, müügitehnika seminari/müügikoolitusega Pärast arenduste rakendamist saavad kõik organisatsiooni osakonnad tõhusamalt koostööd teha ja seega saab parandada ka ettevõtte majandustulemusi. Mentor: Organisatsioonisisese mentori ametikoha loomine organisatsioonis oleks praktiline, lähtudes organisatsiooni hoolsuskohustust täitva organisatsiooni ettepanekust. Mentori töö kogu projekti vältel on organisatsioonisisene koordineerimine, muutuste juhtimine ja integreerimine organisatsiooni nii, et need protsessid avaldaksid positiivset mõju ettevõtte efektiivsuse pikaajalisele paranemisele. Mentori ülesanne on korraldada ja koordineerida nõustamisprotsesse ning nii juhtkonna kui ka töötajate arengut, samuti suhelda organisatsiooni arendajatega. Kutsume Katalin Dakó-Peráki täitma mentorlusülesandeid, kellel on kõrgem pedagoogiline haridus, nii et kultuurikorraldaja on isikliku ülesande koordineerimise ja arendamise korraldamine. Alates 2012. aastast töötab ta ettevõttes, mis juhib organisatsiooni tegevdirektorina, kes on selle ülesande täitmiseks kõige sobivam, kuna ta saab otsustada juhina ja teha muudatusi igapäevastes protsessides ning tunneb kogu organisatsiooni. Paindlikud vormid: 9 ametikohta struktureeritakse ümber 5 paindlikus vormis (piiramatu tööaeg 1 inimene, igapäevane tööaeg koos kaugtöö valikuga 3 inimest, igapäevase tööaja raamistik 3 inimest, libisetav töö 1 inimene, igakuine tööaeg 11 inimest), mis mõjutab kokku 19 töötajat järgmistel töökohtadel: tegevdirektor, äripoliitika korraldaja, ärikorraldaja, filiaali juht, tööplaneerija, isiklik assistent, palgaarvestus, administraator, kõnekeskuse administraator. Beszerzések:Mivel tutvustame kaugtöö võimalust organisatsioonis rohkem kui ühe töö jaoks, seega uute... (Estonian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P’96 Ltd. asutati 2011. aastal Ungari eraisikute poolt. Nende eesmärk on toetada inimressursside vajadusi Lõuna-Transdanubia piirkonnas kaasaegsete värbamistehnikate, professionaalsete teadmiste ja entusiasmiga. Projekti asutajad ja töötajad on viinud oma kogemused ja pühendumuse vastavusse piirkonnas tegutsevate ettevõtete tööjõuvajadusega. Nad on oma partnerite käsutuses kohandatud nõuannetega. Tunnistades, et nende hoolas töö seisneb selles, et nende esialgset kontaktkapitali on tugevdatud, nad on saanud piirkonnas tuntuks ja tunnustatud inimressursside pakkujateks. Kuigi kõikumine on väike, on praeguse töö ja koormuse tõhusust võimalik saavutada arvu suurendamisega. (uus töötaja) Tööstressi tase on keskmisest veidi kõrgem, see on tingitud suurenenud ülesannetest. Organisatsiooni tugevus on see, et Lõuna-Transdanubia piirkonnas heade äritulemustega ettevõte on välja töötanud toetava keskkonna tuttavas õhkkonnas, nii professionaalselt kui ka inimlikult. Rõhutada tuleks ka nende professionaalset suhtumist; sõltumatu personaliagentuurina tunnustavad neid nii tööotsijad kui ka tööandjad. Tugev ärisuhete kapital annab ka tulevikuvisiooni. Nii juhtkond kui ka alluvad on avatud individuaalsele arengule. Koos pakuvad need tegurid ettevõttele jõudu ja tulevikuvõimalusi. Ettevõttes töötavad töötajad ühesugusemate ametinimetuste all, kuid erineva vastutusastmega. Kuid paindumatud töömudelid takistavad era- ja tööelu ühitamist ega vasta individuaalsetele vajadustele. Organisatsioonis puuduvad mõned personaliprotsessid, mis võivad takistada tööjõu arengut ja võrdlusuuringuid. Neid tuleb parandada, et säilitada ettevõtte jätkuv konkurentsivõime. Ümberstruktureerimine paindlikuks tööks hõlmab kultuuri muutust, muutusi suhtluses ning ülesannete ja ajajuhtimise tugevdamist. See on lahendus. Paindliku töökorralduse kehtestamisega seotud keerukale muutuste juhtimisele antakse protsessis oluline roll, kuna kehtestatakse ülemaailmne ümberkorraldamine. Areng. Organisatsiooniline areng, HR, IT ja õigus-, finants- ja tööõiguse nõustamine on vajalikud töökohtade ümberkorraldamiseks ja paindlike tööhõivevormide kasutuselevõtmiseks. Ettevõtte töötajate ja juhtimisalaste täiustuste tegemiseks on vaja: isikliku isiksuse arendamise juhendamine, muutuste juhtimise koolitus, strateegilise juhtimise koolitus, uue taotlusvormiga seotud töötuba, interaktiivne kommunikatsiooni- ja esitluskoolitus, meeskonnatöö, konfliktide juhtimise koolitus, ülesannete ja ajajuhtimise töötuba, kommunikatsioonikoolitus, müügikoolitus/müügikoolitus töötajatele: töötuba, mis on seotud uue taotlusvormi, ülesannete ja ajajuhtimise seminari, kommunikatsioonikoolituse, konfliktijuhtimise koolituse, interaktiivse kommunikatsiooni ja esitluse, müügitehnika seminari/müügikoolitusega Pärast arenduste rakendamist saavad kõik organisatsiooni osakonnad tõhusamalt koostööd teha ja seega saab parandada ka ettevõtte majandustulemusi. Mentor: Organisatsioonisisese mentori ametikoha loomine organisatsioonis oleks praktiline, lähtudes organisatsiooni hoolsuskohustust täitva organisatsiooni ettepanekust. Mentori töö kogu projekti vältel on organisatsioonisisene koordineerimine, muutuste juhtimine ja integreerimine organisatsiooni nii, et need protsessid avaldaksid positiivset mõju ettevõtte efektiivsuse pikaajalisele paranemisele. Mentori ülesanne on korraldada ja koordineerida nõustamisprotsesse ning nii juhtkonna kui ka töötajate arengut, samuti suhelda organisatsiooni arendajatega. Kutsume Katalin Dakó-Peráki täitma mentorlusülesandeid, kellel on kõrgem pedagoogiline haridus, nii et kultuurikorraldaja on isikliku ülesande koordineerimise ja arendamise korraldamine. Alates 2012. aastast töötab ta ettevõttes, mis juhib organisatsiooni tegevdirektorina, kes on selle ülesande täitmiseks kõige sobivam, kuna ta saab otsustada juhina ja teha muudatusi igapäevastes protsessides ning tunneb kogu organisatsiooni. Paindlikud vormid: 9 ametikohta struktureeritakse ümber 5 paindlikus vormis (piiramatu tööaeg 1 inimene, igapäevane tööaeg koos kaugtöö valikuga 3 inimest, igapäevase tööaja raamistik 3 inimest, libisetav töö 1 inimene, igakuine tööaeg 11 inimest), mis mõjutab kokku 19 töötajat järgmistel töökohtadel: tegevdirektor, äripoliitika korraldaja, ärikorraldaja, filiaali juht, tööplaneerija, isiklik assistent, palgaarvestus, administraator, kõnekeskuse administraator. Beszerzések:Mivel tutvustame kaugtöö võimalust organisatsioonis rohkem kui ühe töö jaoks, seega uute... (Estonian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 5 September 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Firma Dakó-P '96 Ltd. została założona w 2011 r. przez węgierskie osoby prywatne. Ich celem jest wspieranie potrzeb w zakresie zasobów ludzkich w regionie Południowego Transdanubia dzięki nowoczesnym technikom rekrutacji, profesjonalnej wiedzy i entuzjazmowi. Założyciele i pracownicy zaangażowani we wdrażanie ułożyli swoje doświadczenie i zaangażowanie na miarę potrzeb pracowniczych firm działających w regionie. Są do dyspozycji swoich partnerów z indywidualnymi doradztwem. Uznając ich pracowitość polega na tym, że ich początkowy kapitał kontaktowy został wzmocniony, stali się znanymi i uznanymi dostawcami zasobów ludzkich w regionie. Chociaż wahania są niskie, wydajność bieżącej pracy i obciążenia można osiągnąć poprzez zwiększenie liczby. (nowy pracownik) Poziom stresu w pracy jest nieco wyższy niż przeciętny, wynika to ze zwiększonych zadań. Siłą organizacji jest to, że firma z dobrymi wynikami biznesowymi w regionie Południowego Transdanubia opracowała środowisko wspierające w znanej atmosferze, zarówno profesjonalnie, jak i po ludzku. Należy również podkreślić ich postawę zawodową; jako niezależna agencja HR są uznawane zarówno przez poszukujących pracy, jak i pracodawców. Silny kapitał w relacjach biznesowych stanowi również wizję przyszłości. Zarówno kierownictwo, jak i podwładni są otwarci na rozwój indywidualny. Razem te czynniki oferują siłę i przyszłe możliwości dla przedsiębiorstwa. W firmie pracownicy pracują pod bardziej identycznymi tytułami zawodowymi, ale na różnych poziomach odpowiedzialności. Jednak nieelastyczne wzorce pracy utrudniają godzenie życia prywatnego i zawodowego i nie zaspokajają indywidualnych potrzeb. Niektórych procesów HR brakuje w organizacji, co może stać na drodze rozwoju siły roboczej i benchmarkingu. Należy je poprawić, aby utrzymać ciągłą konkurencyjność przedsiębiorstwa. Restrukturyzacja w elastyczną pracę wiąże się ze zmianą kultury, zmianami w komunikacji oraz wzmocnieniem zadań i zarządzania czasem. To rozwiązanie. Złożone zarządzanie zmianami związane z ustanowieniem elastycznej organizacji pracy będzie odgrywało znaczącą rolę w tym procesie, ponieważ zostanie ustanowiona globalna reorganizacja. Rozwój. Rozwój organizacyjny, HR, IT oraz doradztwo prawne, finansowe i prawa pracy są niezbędne do restrukturyzacji miejsc pracy i wprowadzenia elastycznych form zatrudnienia. Konieczne jest wprowadzenie usprawnień pracowniczych i kierowniczych w firmie w postaci: coaching rozwoju osobowości, szkolenie w zakresie zarządzania zmianą, szkolenie w zakresie zarządzania strategicznego, warsztaty związane z nowym formularzem aplikacji, interaktywne szkolenie komunikacyjne i prezentacyjne, budowanie zespołu, szkolenie w zakresie zarządzania konfliktami, warsztaty zarządzania zadaniami i czasem, szkolenia komunikacyjne, warsztaty szkoleniowe/szkolenia sprzedażowe dla pracowników: warsztaty związane z nowym formularzem aplikacji, warsztatami zarządzania zadaniami i czasem, szkoleniami komunikacyjnymi, szkoleniami w zakresie zarządzania konfliktami, interaktywną komunikacją i prezentacją, warsztatami technicznymi sprzedaży/szkoleniami sprzedażowymi Po wdrożeniu rozwoju, wszystkie działy organizacji mogą współpracować efektywniej, a tym samym można poprawić wyniki ekonomiczne firmy. Mentor: Praktyczne byłoby ustanowienie stanowiska mentora w miejscu pracy w organizacji, na podstawie propozycji organizacji przeprowadzającej organizacyjną należytą staranność. Praca mentora w całym projekcie polega na koordynacji w organizacji, zarządzaniu zmianami i integracji z organizacją w taki sposób, aby procesy te miały pozytywny wpływ na długoterminową poprawę efektywności przedsiębiorstwa. Zadaniem mentora jest organizowanie i koordynowanie procesów doradczych oraz rozwój kadry kierowniczej i pracowników, a także współpraca z deweloperami organizacji. Zapraszamy Katalin Dakó-Perák do wykonywania obowiązków mentorskich, który ma wyższy stopień wykształcenia pedagogicznego, więc organizatorem kultury jest organizacja koordynacji i rozwoju dla osobistego zadania. Od 2012 roku jest zatrudniony w firmie, obecnie kierując organizacją jako dyrektor wykonawczy, najbardziej odpowiedni do tego zadania, ponieważ może decydować jako menedżer i wprowadzać zmiany w codziennych procesach, a także zna całą organizację. Elastyczne formy: 9 stanowisk zostanie zrestrukturyzowanych w 5 elastycznych formach (bezgraniczny czas pracy 1 osoba, dzienny przedział czasu pracy z opcją telepracy 3 osoby, dzienny czas pracy 3 osoby, praca z możliwością przesuwania 1 osoba, miesięczny przedział czasu pracy 11 osób), co dotyczy łącznie 19 pracowników na następujących stanowiskach: dyrektor zarządzający, organizator polityki biznesowej, organizator handlowy, kierownik oddziału, planista pracy, osobisty asystent, lista płac, administrator, administrator call-center. Beszerzések:Mivel wprowadzamy możliwość telepracy w organizacji na więcej niż jedną pracę, a zatem rozwój nowych... (Polish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Firma Dakó-P '96 Ltd. została założona w 2011 r. przez węgierskie osoby prywatne. Ich celem jest wspieranie potrzeb w zakresie zasobów ludzkich w regionie Południowego Transdanubia dzięki nowoczesnym technikom rekrutacji, profesjonalnej wiedzy i entuzjazmowi. Założyciele i pracownicy zaangażowani we wdrażanie ułożyli swoje doświadczenie i zaangażowanie na miarę potrzeb pracowniczych firm działających w regionie. Są do dyspozycji swoich partnerów z indywidualnymi doradztwem. Uznając ich pracowitość polega na tym, że ich początkowy kapitał kontaktowy został wzmocniony, stali się znanymi i uznanymi dostawcami zasobów ludzkich w regionie. Chociaż wahania są niskie, wydajność bieżącej pracy i obciążenia można osiągnąć poprzez zwiększenie liczby. (nowy pracownik) Poziom stresu w pracy jest nieco wyższy niż przeciętny, wynika to ze zwiększonych zadań. Siłą organizacji jest to, że firma z dobrymi wynikami biznesowymi w regionie Południowego Transdanubia opracowała środowisko wspierające w znanej atmosferze, zarówno profesjonalnie, jak i po ludzku. Należy również podkreślić ich postawę zawodową; jako niezależna agencja HR są uznawane zarówno przez poszukujących pracy, jak i pracodawców. Silny kapitał w relacjach biznesowych stanowi również wizję przyszłości. Zarówno kierownictwo, jak i podwładni są otwarci na rozwój indywidualny. Razem te czynniki oferują siłę i przyszłe możliwości dla przedsiębiorstwa. W firmie pracownicy pracują pod bardziej identycznymi tytułami zawodowymi, ale na różnych poziomach odpowiedzialności. Jednak nieelastyczne wzorce pracy utrudniają godzenie życia prywatnego i zawodowego i nie zaspokajają indywidualnych potrzeb. Niektórych procesów HR brakuje w organizacji, co może stać na drodze rozwoju siły roboczej i benchmarkingu. Należy je poprawić, aby utrzymać ciągłą konkurencyjność przedsiębiorstwa. Restrukturyzacja w elastyczną pracę wiąże się ze zmianą kultury, zmianami w komunikacji oraz wzmocnieniem zadań i zarządzania czasem. To rozwiązanie. Złożone zarządzanie zmianami związane z ustanowieniem elastycznej organizacji pracy będzie odgrywało znaczącą rolę w tym procesie, ponieważ zostanie ustanowiona globalna reorganizacja. Rozwój. Rozwój organizacyjny, HR, IT oraz doradztwo prawne, finansowe i prawa pracy są niezbędne do restrukturyzacji miejsc pracy i wprowadzenia elastycznych form zatrudnienia. Konieczne jest wprowadzenie usprawnień pracowniczych i kierowniczych w firmie w postaci: coaching rozwoju osobowości, szkolenie w zakresie zarządzania zmianą, szkolenie w zakresie zarządzania strategicznego, warsztaty związane z nowym formularzem aplikacji, interaktywne szkolenie komunikacyjne i prezentacyjne, budowanie zespołu, szkolenie w zakresie zarządzania konfliktami, warsztaty zarządzania zadaniami i czasem, szkolenia komunikacyjne, warsztaty szkoleniowe/szkolenia sprzedażowe dla pracowników: warsztaty związane z nowym formularzem aplikacji, warsztatami zarządzania zadaniami i czasem, szkoleniami komunikacyjnymi, szkoleniami w zakresie zarządzania konfliktami, interaktywną komunikacją i prezentacją, warsztatami technicznymi sprzedaży/szkoleniami sprzedażowymi Po wdrożeniu rozwoju, wszystkie działy organizacji mogą współpracować efektywniej, a tym samym można poprawić wyniki ekonomiczne firmy. Mentor: Praktyczne byłoby ustanowienie stanowiska mentora w miejscu pracy w organizacji, na podstawie propozycji organizacji przeprowadzającej organizacyjną należytą staranność. Praca mentora w całym projekcie polega na koordynacji w organizacji, zarządzaniu zmianami i integracji z organizacją w taki sposób, aby procesy te miały pozytywny wpływ na długoterminową poprawę efektywności przedsiębiorstwa. Zadaniem mentora jest organizowanie i koordynowanie procesów doradczych oraz rozwój kadry kierowniczej i pracowników, a także współpraca z deweloperami organizacji. Zapraszamy Katalin Dakó-Perák do wykonywania obowiązków mentorskich, który ma wyższy stopień wykształcenia pedagogicznego, więc organizatorem kultury jest organizacja koordynacji i rozwoju dla osobistego zadania. Od 2012 roku jest zatrudniony w firmie, obecnie kierując organizacją jako dyrektor wykonawczy, najbardziej odpowiedni do tego zadania, ponieważ może decydować jako menedżer i wprowadzać zmiany w codziennych procesach, a także zna całą organizację. Elastyczne formy: 9 stanowisk zostanie zrestrukturyzowanych w 5 elastycznych formach (bezgraniczny czas pracy 1 osoba, dzienny przedział czasu pracy z opcją telepracy 3 osoby, dzienny czas pracy 3 osoby, praca z możliwością przesuwania 1 osoba, miesięczny przedział czasu pracy 11 osób), co dotyczy łącznie 19 pracowników na następujących stanowiskach: dyrektor zarządzający, organizator polityki biznesowej, organizator handlowy, kierownik oddziału, planista pracy, osobisty asystent, lista płac, administrator, administrator call-center. Beszerzések:Mivel wprowadzamy możliwość telepracy w organizacji na więcej niż jedną pracę, a zatem rozwój nowych... (Polish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Firma Dakó-P '96 Ltd. została założona w 2011 r. przez węgierskie osoby prywatne. Ich celem jest wspieranie potrzeb w zakresie zasobów ludzkich w regionie Południowego Transdanubia dzięki nowoczesnym technikom rekrutacji, profesjonalnej wiedzy i entuzjazmowi. Założyciele i pracownicy zaangażowani we wdrażanie ułożyli swoje doświadczenie i zaangażowanie na miarę potrzeb pracowniczych firm działających w regionie. Są do dyspozycji swoich partnerów z indywidualnymi doradztwem. Uznając ich pracowitość polega na tym, że ich początkowy kapitał kontaktowy został wzmocniony, stali się znanymi i uznanymi dostawcami zasobów ludzkich w regionie. Chociaż wahania są niskie, wydajność bieżącej pracy i obciążenia można osiągnąć poprzez zwiększenie liczby. (nowy pracownik) Poziom stresu w pracy jest nieco wyższy niż przeciętny, wynika to ze zwiększonych zadań. Siłą organizacji jest to, że firma z dobrymi wynikami biznesowymi w regionie Południowego Transdanubia opracowała środowisko wspierające w znanej atmosferze, zarówno profesjonalnie, jak i po ludzku. Należy również podkreślić ich postawę zawodową; jako niezależna agencja HR są uznawane zarówno przez poszukujących pracy, jak i pracodawców. Silny kapitał w relacjach biznesowych stanowi również wizję przyszłości. Zarówno kierownictwo, jak i podwładni są otwarci na rozwój indywidualny. Razem te czynniki oferują siłę i przyszłe możliwości dla przedsiębiorstwa. W firmie pracownicy pracują pod bardziej identycznymi tytułami zawodowymi, ale na różnych poziomach odpowiedzialności. Jednak nieelastyczne wzorce pracy utrudniają godzenie życia prywatnego i zawodowego i nie zaspokajają indywidualnych potrzeb. Niektórych procesów HR brakuje w organizacji, co może stać na drodze rozwoju siły roboczej i benchmarkingu. Należy je poprawić, aby utrzymać ciągłą konkurencyjność przedsiębiorstwa. Restrukturyzacja w elastyczną pracę wiąże się ze zmianą kultury, zmianami w komunikacji oraz wzmocnieniem zadań i zarządzania czasem. To rozwiązanie. Złożone zarządzanie zmianami związane z ustanowieniem elastycznej organizacji pracy będzie odgrywało znaczącą rolę w tym procesie, ponieważ zostanie ustanowiona globalna reorganizacja. Rozwój. Rozwój organizacyjny, HR, IT oraz doradztwo prawne, finansowe i prawa pracy są niezbędne do restrukturyzacji miejsc pracy i wprowadzenia elastycznych form zatrudnienia. Konieczne jest wprowadzenie usprawnień pracowniczych i kierowniczych w firmie w postaci: coaching rozwoju osobowości, szkolenie w zakresie zarządzania zmianą, szkolenie w zakresie zarządzania strategicznego, warsztaty związane z nowym formularzem aplikacji, interaktywne szkolenie komunikacyjne i prezentacyjne, budowanie zespołu, szkolenie w zakresie zarządzania konfliktami, warsztaty zarządzania zadaniami i czasem, szkolenia komunikacyjne, warsztaty szkoleniowe/szkolenia sprzedażowe dla pracowników: warsztaty związane z nowym formularzem aplikacji, warsztatami zarządzania zadaniami i czasem, szkoleniami komunikacyjnymi, szkoleniami w zakresie zarządzania konfliktami, interaktywną komunikacją i prezentacją, warsztatami technicznymi sprzedaży/szkoleniami sprzedażowymi Po wdrożeniu rozwoju, wszystkie działy organizacji mogą współpracować efektywniej, a tym samym można poprawić wyniki ekonomiczne firmy. Mentor: Praktyczne byłoby ustanowienie stanowiska mentora w miejscu pracy w organizacji, na podstawie propozycji organizacji przeprowadzającej organizacyjną należytą staranność. Praca mentora w całym projekcie polega na koordynacji w organizacji, zarządzaniu zmianami i integracji z organizacją w taki sposób, aby procesy te miały pozytywny wpływ na długoterminową poprawę efektywności przedsiębiorstwa. Zadaniem mentora jest organizowanie i koordynowanie procesów doradczych oraz rozwój kadry kierowniczej i pracowników, a także współpraca z deweloperami organizacji. Zapraszamy Katalin Dakó-Perák do wykonywania obowiązków mentorskich, który ma wyższy stopień wykształcenia pedagogicznego, więc organizatorem kultury jest organizacja koordynacji i rozwoju dla osobistego zadania. Od 2012 roku jest zatrudniony w firmie, obecnie kierując organizacją jako dyrektor wykonawczy, najbardziej odpowiedni do tego zadania, ponieważ może decydować jako menedżer i wprowadzać zmiany w codziennych procesach, a także zna całą organizację. Elastyczne formy: 9 stanowisk zostanie zrestrukturyzowanych w 5 elastycznych formach (bezgraniczny czas pracy 1 osoba, dzienny przedział czasu pracy z opcją telepracy 3 osoby, dzienny czas pracy 3 osoby, praca z możliwością przesuwania 1 osoba, miesięczny przedział czasu pracy 11 osób), co dotyczy łącznie 19 pracowników na następujących stanowiskach: dyrektor zarządzający, organizator polityki biznesowej, organizator handlowy, kierownik oddziału, planista pracy, osobisty asystent, lista płac, administrator, administrator call-center. Beszerzések:Mivel wprowadzamy możliwość telepracy w organizacji na więcej niż jedną pracę, a zatem rozwój nowych... (Polish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 5 September 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
A Dakó-P '96 Ltd. foi fundada em 2011 por particulares húngaros. Visam apoiar as necessidades de recursos humanos na região da Transdanúbia Meridional com técnicas de recrutamento modernas, conhecimentos profissionais e entusiasmo. Os fundadores e os colaboradores envolvidos na implementação colocam sua experiência e dedicação em linha para atender às necessidades de mão de obra das empresas que operam na região. Estão à disposição dos seus parceiros com aconselhamento personalizado. Reconhecendo seu trabalho diligente é que seu capital de contato inicial foi reforçado, eles tornaram-se fornecedores de recursos humanos conhecidos e reconhecidos na região. Embora a flutuação seja baixa, a eficiência da operação atual e a carga poderiam ser alcançadas aumentando o número. (novo empregado) O nível de stress no trabalho é ligeiramente superior à média, o que se deve ao aumento das tarefas. A força da organização é que um negócio com bons resultados de negócios na região Sul da Transdanúbia desenvolveu um ambiente de apoio em uma atmosfera familiar, tanto profissional quanto humanamente. A sua atitude profissional deve também ser destacada; como uma agência de RH independente, eles são reconhecidos por candidatos a emprego e empregadores. Um forte capital de relacionamento comercial também fornece uma visão para o futuro. Tanto a gestão como os subordinados estão abertos ao desenvolvimento individual. Juntos, esses fatores oferecem força e oportunidades futuras para a empresa. Na empresa, os funcionários trabalham sob cargos mais idênticos, mas com diferentes níveis de responsabilidade. No entanto, os padrões de trabalho inflexíveis estão em vias de conciliar a vida privada e profissional e não respondem às necessidades individuais. Faltam alguns processos de RH na organização, o que pode dificultar o desenvolvimento da força de trabalho e o benchmarking. Estes devem ser melhorados a fim de manter a competitividade contínua da empresa. A reestruturação em trabalho flexível envolve uma mudança de cultura, mudanças na comunicação e fortalecimento de tarefas e gerenciamento de tempo. É uma solução. A complexa gestão da mudança relacionada com o estabelecimento de regimes de trabalho flexíveis terá um papel de destaque no processo, uma vez que será estabelecida uma reorganização global. Desenvolvimento. O desenvolvimento organizacional, os recursos humanos, as TI e a consultoria jurídica, financeira e laboral são necessários para a reestruturação dos postos de trabalho e a introdução de formas flexíveis de emprego. É necessário fazer melhorias de empregado e gerencial na empresa na forma de: treinamento de desenvolvimento de personalidade pessoal, treinamento de gerenciamento de mudanças, treinamento de gerenciamento estratégico, workshop relacionado a nova forma de aplicação, treinamento interativo de comunicação e apresentação, team building, treinamento de gerenciamento de conflitos, oficina de gerenciamento de tarefas e tempo, treinamento de comunicação, workshop de treinamento de vendas/treinamento de vendas para funcionários: workshop relacionado ao novo formulário de aplicação, oficina de gerenciamento de tarefas e tempo, treinamento de comunicação, treinamento de gerenciamento de conflitos, comunicação interativa e apresentação, oficina técnica de vendas/treinamento de vendas Após a implementação dos desenvolvimentos, todos os departamentos da organização podem trabalhar juntos de forma mais eficiente e, portanto, os resultados econômicos da empresa também podem ser melhorados. Mentor: Seria prático estabelecer uma posição de mentor no local de trabalho na organização, com base numa proposta da organização que efetua a devida diligência organizacional. O trabalho do mentor ao longo do projeto é coordenar dentro da organização, gerir a mudança e integrá-la na organização de modo que esses processos tenham um impacto positivo na melhoria a longo prazo da eficiência da empresa. A tarefa do mentor é organizar e coordenar os processos de assessoria e o desenvolvimento de gestores e funcionários, bem como de estabelecer contato com os desenvolvedores da organização. Gostaríamos de convidar Katalin Dakó-Perák a desempenhar as funções de mentoria, que tem um grau superior de educação pedagógica, de modo que o organizador cultural é a organização da coordenação e desenvolvimento para uma tarefa pessoal. Desde 2012, trabalha na empresa, atualmente dirigindo a organização como diretor executivo, o mais adequado para essa tarefa, pois pode decidir como gerente e fazer mudanças nos processos diários, conhecendo toda a organização. Formulários flexíveis: 9 lugares serão reestruturados em 5 formas flexíveis (tempo de trabalho não consolidado 1 pessoa, horário de trabalho diário com opção de teletrabalho 3 pessoas, quadro de tempo de trabalho diário 3 pessoas, trabalho deslizante 1 pessoa, horário de trabalho mensal 11 pessoas), o que afeta um total de 19 trabalhadores nos seguintes empregos: diretor executivo, organizad... (Portuguese) | |||||||||||||||
| Property / summary: A Dakó-P '96 Ltd. foi fundada em 2011 por particulares húngaros. Visam apoiar as necessidades de recursos humanos na região da Transdanúbia Meridional com técnicas de recrutamento modernas, conhecimentos profissionais e entusiasmo. Os fundadores e os colaboradores envolvidos na implementação colocam sua experiência e dedicação em linha para atender às necessidades de mão de obra das empresas que operam na região. Estão à disposição dos seus parceiros com aconselhamento personalizado. Reconhecendo seu trabalho diligente é que seu capital de contato inicial foi reforçado, eles tornaram-se fornecedores de recursos humanos conhecidos e reconhecidos na região. Embora a flutuação seja baixa, a eficiência da operação atual e a carga poderiam ser alcançadas aumentando o número. (novo empregado) O nível de stress no trabalho é ligeiramente superior à média, o que se deve ao aumento das tarefas. A força da organização é que um negócio com bons resultados de negócios na região Sul da Transdanúbia desenvolveu um ambiente de apoio em uma atmosfera familiar, tanto profissional quanto humanamente. A sua atitude profissional deve também ser destacada; como uma agência de RH independente, eles são reconhecidos por candidatos a emprego e empregadores. Um forte capital de relacionamento comercial também fornece uma visão para o futuro. Tanto a gestão como os subordinados estão abertos ao desenvolvimento individual. Juntos, esses fatores oferecem força e oportunidades futuras para a empresa. Na empresa, os funcionários trabalham sob cargos mais idênticos, mas com diferentes níveis de responsabilidade. No entanto, os padrões de trabalho inflexíveis estão em vias de conciliar a vida privada e profissional e não respondem às necessidades individuais. Faltam alguns processos de RH na organização, o que pode dificultar o desenvolvimento da força de trabalho e o benchmarking. Estes devem ser melhorados a fim de manter a competitividade contínua da empresa. A reestruturação em trabalho flexível envolve uma mudança de cultura, mudanças na comunicação e fortalecimento de tarefas e gerenciamento de tempo. É uma solução. A complexa gestão da mudança relacionada com o estabelecimento de regimes de trabalho flexíveis terá um papel de destaque no processo, uma vez que será estabelecida uma reorganização global. Desenvolvimento. O desenvolvimento organizacional, os recursos humanos, as TI e a consultoria jurídica, financeira e laboral são necessários para a reestruturação dos postos de trabalho e a introdução de formas flexíveis de emprego. É necessário fazer melhorias de empregado e gerencial na empresa na forma de: treinamento de desenvolvimento de personalidade pessoal, treinamento de gerenciamento de mudanças, treinamento de gerenciamento estratégico, workshop relacionado a nova forma de aplicação, treinamento interativo de comunicação e apresentação, team building, treinamento de gerenciamento de conflitos, oficina de gerenciamento de tarefas e tempo, treinamento de comunicação, workshop de treinamento de vendas/treinamento de vendas para funcionários: workshop relacionado ao novo formulário de aplicação, oficina de gerenciamento de tarefas e tempo, treinamento de comunicação, treinamento de gerenciamento de conflitos, comunicação interativa e apresentação, oficina técnica de vendas/treinamento de vendas Após a implementação dos desenvolvimentos, todos os departamentos da organização podem trabalhar juntos de forma mais eficiente e, portanto, os resultados econômicos da empresa também podem ser melhorados. Mentor: Seria prático estabelecer uma posição de mentor no local de trabalho na organização, com base numa proposta da organização que efetua a devida diligência organizacional. O trabalho do mentor ao longo do projeto é coordenar dentro da organização, gerir a mudança e integrá-la na organização de modo que esses processos tenham um impacto positivo na melhoria a longo prazo da eficiência da empresa. A tarefa do mentor é organizar e coordenar os processos de assessoria e o desenvolvimento de gestores e funcionários, bem como de estabelecer contato com os desenvolvedores da organização. Gostaríamos de convidar Katalin Dakó-Perák a desempenhar as funções de mentoria, que tem um grau superior de educação pedagógica, de modo que o organizador cultural é a organização da coordenação e desenvolvimento para uma tarefa pessoal. Desde 2012, trabalha na empresa, atualmente dirigindo a organização como diretor executivo, o mais adequado para essa tarefa, pois pode decidir como gerente e fazer mudanças nos processos diários, conhecendo toda a organização. Formulários flexíveis: 9 lugares serão reestruturados em 5 formas flexíveis (tempo de trabalho não consolidado 1 pessoa, horário de trabalho diário com opção de teletrabalho 3 pessoas, quadro de tempo de trabalho diário 3 pessoas, trabalho deslizante 1 pessoa, horário de trabalho mensal 11 pessoas), o que afeta um total de 19 trabalhadores nos seguintes empregos: diretor executivo, organizad... (Portuguese) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: A Dakó-P '96 Ltd. foi fundada em 2011 por particulares húngaros. Visam apoiar as necessidades de recursos humanos na região da Transdanúbia Meridional com técnicas de recrutamento modernas, conhecimentos profissionais e entusiasmo. Os fundadores e os colaboradores envolvidos na implementação colocam sua experiência e dedicação em linha para atender às necessidades de mão de obra das empresas que operam na região. Estão à disposição dos seus parceiros com aconselhamento personalizado. Reconhecendo seu trabalho diligente é que seu capital de contato inicial foi reforçado, eles tornaram-se fornecedores de recursos humanos conhecidos e reconhecidos na região. Embora a flutuação seja baixa, a eficiência da operação atual e a carga poderiam ser alcançadas aumentando o número. (novo empregado) O nível de stress no trabalho é ligeiramente superior à média, o que se deve ao aumento das tarefas. A força da organização é que um negócio com bons resultados de negócios na região Sul da Transdanúbia desenvolveu um ambiente de apoio em uma atmosfera familiar, tanto profissional quanto humanamente. A sua atitude profissional deve também ser destacada; como uma agência de RH independente, eles são reconhecidos por candidatos a emprego e empregadores. Um forte capital de relacionamento comercial também fornece uma visão para o futuro. Tanto a gestão como os subordinados estão abertos ao desenvolvimento individual. Juntos, esses fatores oferecem força e oportunidades futuras para a empresa. Na empresa, os funcionários trabalham sob cargos mais idênticos, mas com diferentes níveis de responsabilidade. No entanto, os padrões de trabalho inflexíveis estão em vias de conciliar a vida privada e profissional e não respondem às necessidades individuais. Faltam alguns processos de RH na organização, o que pode dificultar o desenvolvimento da força de trabalho e o benchmarking. Estes devem ser melhorados a fim de manter a competitividade contínua da empresa. A reestruturação em trabalho flexível envolve uma mudança de cultura, mudanças na comunicação e fortalecimento de tarefas e gerenciamento de tempo. É uma solução. A complexa gestão da mudança relacionada com o estabelecimento de regimes de trabalho flexíveis terá um papel de destaque no processo, uma vez que será estabelecida uma reorganização global. Desenvolvimento. O desenvolvimento organizacional, os recursos humanos, as TI e a consultoria jurídica, financeira e laboral são necessários para a reestruturação dos postos de trabalho e a introdução de formas flexíveis de emprego. É necessário fazer melhorias de empregado e gerencial na empresa na forma de: treinamento de desenvolvimento de personalidade pessoal, treinamento de gerenciamento de mudanças, treinamento de gerenciamento estratégico, workshop relacionado a nova forma de aplicação, treinamento interativo de comunicação e apresentação, team building, treinamento de gerenciamento de conflitos, oficina de gerenciamento de tarefas e tempo, treinamento de comunicação, workshop de treinamento de vendas/treinamento de vendas para funcionários: workshop relacionado ao novo formulário de aplicação, oficina de gerenciamento de tarefas e tempo, treinamento de comunicação, treinamento de gerenciamento de conflitos, comunicação interativa e apresentação, oficina técnica de vendas/treinamento de vendas Após a implementação dos desenvolvimentos, todos os departamentos da organização podem trabalhar juntos de forma mais eficiente e, portanto, os resultados econômicos da empresa também podem ser melhorados. Mentor: Seria prático estabelecer uma posição de mentor no local de trabalho na organização, com base numa proposta da organização que efetua a devida diligência organizacional. O trabalho do mentor ao longo do projeto é coordenar dentro da organização, gerir a mudança e integrá-la na organização de modo que esses processos tenham um impacto positivo na melhoria a longo prazo da eficiência da empresa. A tarefa do mentor é organizar e coordenar os processos de assessoria e o desenvolvimento de gestores e funcionários, bem como de estabelecer contato com os desenvolvedores da organização. Gostaríamos de convidar Katalin Dakó-Perák a desempenhar as funções de mentoria, que tem um grau superior de educação pedagógica, de modo que o organizador cultural é a organização da coordenação e desenvolvimento para uma tarefa pessoal. Desde 2012, trabalha na empresa, atualmente dirigindo a organização como diretor executivo, o mais adequado para essa tarefa, pois pode decidir como gerente e fazer mudanças nos processos diários, conhecendo toda a organização. Formulários flexíveis: 9 lugares serão reestruturados em 5 formas flexíveis (tempo de trabalho não consolidado 1 pessoa, horário de trabalho diário com opção de teletrabalho 3 pessoas, quadro de tempo de trabalho diário 3 pessoas, trabalho deslizante 1 pessoa, horário de trabalho mensal 11 pessoas), o que afeta um total de 19 trabalhadores nos seguintes empregos: diretor executivo, organizad... (Portuguese) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 5 September 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Společnost Dakó-P’96 Ltd. byla založena v roce 2011 maďarskými soukromými osobami. Jejich cílem je podpořit potřeby lidských zdrojů v regionu jižního Transdanu s moderními náborovými technikami, odbornými znalostmi a nadšením. Zakladatelé a zaměstnanci zapojení do realizace uvedli své zkušenosti a odhodlání do souladu s pracovními potřebami firem působících v regionu. Jsou k dispozici svým partnerům s individuálním poradenstvím. Vzhledem k tomu, že jejich pečlivá práce spočívá v posílení jejich počátečního kontaktního kapitálu, stali se známými a uznávanými poskytovateli lidských zdrojů v regionu. Ačkoli kolísání je nízké, účinnost současného provozu a zatížení by mohlo být dosaženo rostoucím počtem. (nový zaměstnanec) Úroveň stresu při práci je mírně vyšší než průměr, což je způsobeno zvýšenými úkoly. Síla organizace spočívá v tom, že podnik s dobrými obchodními výsledky v regionu Jižní Transdanubia vyvinul podpůrné prostředí ve známé atmosféře, a to jak profesionálně, tak lidsky. Rovněž je třeba zdůraznit jejich profesní přístup; jako nezávislá HR agentura je uznávána jak uchazeči o zaměstnání, tak zaměstnavateli. Silný kapitál pro obchodní vztahy také poskytuje vizi do budoucna. Vedení i podřízení jsou otevřeni individuálnímu rozvoji. Společně tyto faktory nabízejí sílu a budoucí příležitosti pro podnik. Ve společnosti pracují zaměstnanci pod identickými pracovními tituly, ale s různou úrovní odpovědnosti. Nepružné pracovní vzorce však brání sladění soukromého a pracovního života a nesplňují individuální potřeby. Některé HR procesy v organizaci chybí, což může stát v cestě rozvoji pracovní síly a benchmarkingu. Je třeba je zlepšit, aby byla zachována konkurenceschopnost podniku. Restrukturalizace na flexibilní práci zahrnuje změnu kultury, změny v komunikaci a posílení úkolů a řízení času. Je to řešení. Komplexní řízení změn související se zavedením pružných pracovních podmínek bude mít v tomto procesu významnou úlohu, neboť bude zavedena celosvětová reorganizace. Vývoj. Organizační rozvoj, HR, IT a právní, finanční a pracovněprávní poradenství jsou nezbytné pro restrukturalizaci pracovních míst a zavedení flexibilních forem zaměstnání. Je nutné, aby zaměstnanci a manažerské zlepšení ve společnosti v podobě: koučování osobního rozvoje osobnosti, školení v oblasti řízení změn, školení strategického managementu, workshop související s novou přihláškou, interaktivní komunikační a prezentační školení, teambuilding, školení v oblasti řízení konfliktů, workshop pro řízení úkolů a času, školení v oblasti komunikace, obchodní školení/prodejní školení pro zaměstnance: workshop související s novým aplikačním formulářem, workshopem pro řízení úkolů a času, školením v oblasti komunikace, školením v oblasti řízení konfliktů, interaktivní komunikací a prezentací, workshopem/prodejním školením prodejní techniky Po realizaci vývoje mohou všechna oddělení organizace spolupracovat efektivněji a tím i zlepšit hospodářské výsledky společnosti. Mentor: Bylo by praktické vytvořit v rámci organizace pozici mentora na pracovišti, a to na základě návrhu organizace provádějící náležitou péči v rámci organizace. Práce mentora v celém projektu spočívá v koordinaci v rámci organizace, řízení změn a jejich integraci do organizace tak, aby tyto procesy měly pozitivní dopad na dlouhodobé zlepšení efektivity podniku. Úkolem mentora je organizovat a koordinovat poradenské procesy a rozvoj managementu a zaměstnanců, jakož i spolupracovat s vývojáři organizací. Dovolujeme si pozvat Katalin Dakó-Perák, aby plnila povinnosti mentoringu, která má vyšší stupeň pedagogického vzdělání, takže kulturní organizátor je organizováním koordinace a rozvoje pro osobní úkol. Od roku 2012 je ve společnosti zaměstnán, v současné době řídí organizaci jako výkonný ředitel, který je pro tento úkol nejvhodnější, protože se může rozhodnout jako manažer a provádět změny v každodenních procesech a zná celou organizaci. Flexibilní formuláře: 9 pracovních míst bude restrukturalizováno v 5 flexibilních formách (nezavázaná pracovní doba 1 osoba, denní pracovní doba s možností práce na dálku 3 osoby, rámec denní pracovní doby 3 osoby, posuvná práce 1 osoba, měsíční pracovní doba 11 osob), což se týká celkem 19 zaměstnanců v těchto pracovních místech: jednatel, organizátor obchodní politiky, obchodní organizátor, manažer pobočky, pracovní plánovač, osobní asistent, výplatní páska, administrátor, administrátor call-centra. Beszerzések:Mivel představujeme možnost práce na dálku v organizaci pro více než jedno zaměstnání, proto rozvoj nových... (Czech) | |||||||||||||||
| Property / summary: Společnost Dakó-P’96 Ltd. byla založena v roce 2011 maďarskými soukromými osobami. Jejich cílem je podpořit potřeby lidských zdrojů v regionu jižního Transdanu s moderními náborovými technikami, odbornými znalostmi a nadšením. Zakladatelé a zaměstnanci zapojení do realizace uvedli své zkušenosti a odhodlání do souladu s pracovními potřebami firem působících v regionu. Jsou k dispozici svým partnerům s individuálním poradenstvím. Vzhledem k tomu, že jejich pečlivá práce spočívá v posílení jejich počátečního kontaktního kapitálu, stali se známými a uznávanými poskytovateli lidských zdrojů v regionu. Ačkoli kolísání je nízké, účinnost současného provozu a zatížení by mohlo být dosaženo rostoucím počtem. (nový zaměstnanec) Úroveň stresu při práci je mírně vyšší než průměr, což je způsobeno zvýšenými úkoly. Síla organizace spočívá v tom, že podnik s dobrými obchodními výsledky v regionu Jižní Transdanubia vyvinul podpůrné prostředí ve známé atmosféře, a to jak profesionálně, tak lidsky. Rovněž je třeba zdůraznit jejich profesní přístup; jako nezávislá HR agentura je uznávána jak uchazeči o zaměstnání, tak zaměstnavateli. Silný kapitál pro obchodní vztahy také poskytuje vizi do budoucna. Vedení i podřízení jsou otevřeni individuálnímu rozvoji. Společně tyto faktory nabízejí sílu a budoucí příležitosti pro podnik. Ve společnosti pracují zaměstnanci pod identickými pracovními tituly, ale s různou úrovní odpovědnosti. Nepružné pracovní vzorce však brání sladění soukromého a pracovního života a nesplňují individuální potřeby. Některé HR procesy v organizaci chybí, což může stát v cestě rozvoji pracovní síly a benchmarkingu. Je třeba je zlepšit, aby byla zachována konkurenceschopnost podniku. Restrukturalizace na flexibilní práci zahrnuje změnu kultury, změny v komunikaci a posílení úkolů a řízení času. Je to řešení. Komplexní řízení změn související se zavedením pružných pracovních podmínek bude mít v tomto procesu významnou úlohu, neboť bude zavedena celosvětová reorganizace. Vývoj. Organizační rozvoj, HR, IT a právní, finanční a pracovněprávní poradenství jsou nezbytné pro restrukturalizaci pracovních míst a zavedení flexibilních forem zaměstnání. Je nutné, aby zaměstnanci a manažerské zlepšení ve společnosti v podobě: koučování osobního rozvoje osobnosti, školení v oblasti řízení změn, školení strategického managementu, workshop související s novou přihláškou, interaktivní komunikační a prezentační školení, teambuilding, školení v oblasti řízení konfliktů, workshop pro řízení úkolů a času, školení v oblasti komunikace, obchodní školení/prodejní školení pro zaměstnance: workshop související s novým aplikačním formulářem, workshopem pro řízení úkolů a času, školením v oblasti komunikace, školením v oblasti řízení konfliktů, interaktivní komunikací a prezentací, workshopem/prodejním školením prodejní techniky Po realizaci vývoje mohou všechna oddělení organizace spolupracovat efektivněji a tím i zlepšit hospodářské výsledky společnosti. Mentor: Bylo by praktické vytvořit v rámci organizace pozici mentora na pracovišti, a to na základě návrhu organizace provádějící náležitou péči v rámci organizace. Práce mentora v celém projektu spočívá v koordinaci v rámci organizace, řízení změn a jejich integraci do organizace tak, aby tyto procesy měly pozitivní dopad na dlouhodobé zlepšení efektivity podniku. Úkolem mentora je organizovat a koordinovat poradenské procesy a rozvoj managementu a zaměstnanců, jakož i spolupracovat s vývojáři organizací. Dovolujeme si pozvat Katalin Dakó-Perák, aby plnila povinnosti mentoringu, která má vyšší stupeň pedagogického vzdělání, takže kulturní organizátor je organizováním koordinace a rozvoje pro osobní úkol. Od roku 2012 je ve společnosti zaměstnán, v současné době řídí organizaci jako výkonný ředitel, který je pro tento úkol nejvhodnější, protože se může rozhodnout jako manažer a provádět změny v každodenních procesech a zná celou organizaci. Flexibilní formuláře: 9 pracovních míst bude restrukturalizováno v 5 flexibilních formách (nezavázaná pracovní doba 1 osoba, denní pracovní doba s možností práce na dálku 3 osoby, rámec denní pracovní doby 3 osoby, posuvná práce 1 osoba, měsíční pracovní doba 11 osob), což se týká celkem 19 zaměstnanců v těchto pracovních místech: jednatel, organizátor obchodní politiky, obchodní organizátor, manažer pobočky, pracovní plánovač, osobní asistent, výplatní páska, administrátor, administrátor call-centra. Beszerzések:Mivel představujeme možnost práce na dálku v organizaci pro více než jedno zaměstnání, proto rozvoj nových... (Czech) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Společnost Dakó-P’96 Ltd. byla založena v roce 2011 maďarskými soukromými osobami. Jejich cílem je podpořit potřeby lidských zdrojů v regionu jižního Transdanu s moderními náborovými technikami, odbornými znalostmi a nadšením. Zakladatelé a zaměstnanci zapojení do realizace uvedli své zkušenosti a odhodlání do souladu s pracovními potřebami firem působících v regionu. Jsou k dispozici svým partnerům s individuálním poradenstvím. Vzhledem k tomu, že jejich pečlivá práce spočívá v posílení jejich počátečního kontaktního kapitálu, stali se známými a uznávanými poskytovateli lidských zdrojů v regionu. Ačkoli kolísání je nízké, účinnost současného provozu a zatížení by mohlo být dosaženo rostoucím počtem. (nový zaměstnanec) Úroveň stresu při práci je mírně vyšší než průměr, což je způsobeno zvýšenými úkoly. Síla organizace spočívá v tom, že podnik s dobrými obchodními výsledky v regionu Jižní Transdanubia vyvinul podpůrné prostředí ve známé atmosféře, a to jak profesionálně, tak lidsky. Rovněž je třeba zdůraznit jejich profesní přístup; jako nezávislá HR agentura je uznávána jak uchazeči o zaměstnání, tak zaměstnavateli. Silný kapitál pro obchodní vztahy také poskytuje vizi do budoucna. Vedení i podřízení jsou otevřeni individuálnímu rozvoji. Společně tyto faktory nabízejí sílu a budoucí příležitosti pro podnik. Ve společnosti pracují zaměstnanci pod identickými pracovními tituly, ale s různou úrovní odpovědnosti. Nepružné pracovní vzorce však brání sladění soukromého a pracovního života a nesplňují individuální potřeby. Některé HR procesy v organizaci chybí, což může stát v cestě rozvoji pracovní síly a benchmarkingu. Je třeba je zlepšit, aby byla zachována konkurenceschopnost podniku. Restrukturalizace na flexibilní práci zahrnuje změnu kultury, změny v komunikaci a posílení úkolů a řízení času. Je to řešení. Komplexní řízení změn související se zavedením pružných pracovních podmínek bude mít v tomto procesu významnou úlohu, neboť bude zavedena celosvětová reorganizace. Vývoj. Organizační rozvoj, HR, IT a právní, finanční a pracovněprávní poradenství jsou nezbytné pro restrukturalizaci pracovních míst a zavedení flexibilních forem zaměstnání. Je nutné, aby zaměstnanci a manažerské zlepšení ve společnosti v podobě: koučování osobního rozvoje osobnosti, školení v oblasti řízení změn, školení strategického managementu, workshop související s novou přihláškou, interaktivní komunikační a prezentační školení, teambuilding, školení v oblasti řízení konfliktů, workshop pro řízení úkolů a času, školení v oblasti komunikace, obchodní školení/prodejní školení pro zaměstnance: workshop související s novým aplikačním formulářem, workshopem pro řízení úkolů a času, školením v oblasti komunikace, školením v oblasti řízení konfliktů, interaktivní komunikací a prezentací, workshopem/prodejním školením prodejní techniky Po realizaci vývoje mohou všechna oddělení organizace spolupracovat efektivněji a tím i zlepšit hospodářské výsledky společnosti. Mentor: Bylo by praktické vytvořit v rámci organizace pozici mentora na pracovišti, a to na základě návrhu organizace provádějící náležitou péči v rámci organizace. Práce mentora v celém projektu spočívá v koordinaci v rámci organizace, řízení změn a jejich integraci do organizace tak, aby tyto procesy měly pozitivní dopad na dlouhodobé zlepšení efektivity podniku. Úkolem mentora je organizovat a koordinovat poradenské procesy a rozvoj managementu a zaměstnanců, jakož i spolupracovat s vývojáři organizací. Dovolujeme si pozvat Katalin Dakó-Perák, aby plnila povinnosti mentoringu, která má vyšší stupeň pedagogického vzdělání, takže kulturní organizátor je organizováním koordinace a rozvoje pro osobní úkol. Od roku 2012 je ve společnosti zaměstnán, v současné době řídí organizaci jako výkonný ředitel, který je pro tento úkol nejvhodnější, protože se může rozhodnout jako manažer a provádět změny v každodenních procesech a zná celou organizaci. Flexibilní formuláře: 9 pracovních míst bude restrukturalizováno v 5 flexibilních formách (nezavázaná pracovní doba 1 osoba, denní pracovní doba s možností práce na dálku 3 osoby, rámec denní pracovní doby 3 osoby, posuvná práce 1 osoba, měsíční pracovní doba 11 osob), což se týká celkem 19 zaměstnanců v těchto pracovních místech: jednatel, organizátor obchodní politiky, obchodní organizátor, manažer pobočky, pracovní plánovač, osobní asistent, výplatní páska, administrátor, administrátor call-centra. Beszerzések:Mivel představujeme možnost práce na dálku v organizaci pro více než jedno zaměstnání, proto rozvoj nových... (Czech) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 5 September 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Dakó-P "96 Ltd. blev grundlagt i 2011 af ungarske privatpersoner. De sigter mod at støtte menneskelige ressourcebehov i det sydlige Transdanubien-regionen med moderne rekrutteringsteknikker, faglig viden og entusiasme. Grundlæggerne og de medarbejdere, der er involveret i implementeringen, sætter deres erfaring og engagement i overensstemmelse med arbejdsbehovet hos virksomheder, der opererer i regionen. De står til rådighed for deres partnere med skræddersyet rådgivning. I erkendelse af deres omhyggelige arbejde er, at deres indledende kontakt kapital er blevet styrket, de er blevet kendt og anerkendte leverandører af menneskelige ressourcer i regionen. Selv om udsvingene er lave, kan effektiviteten af den nuværende operation og belastningen opnås ved at øge antallet. (ny medarbejder) Niveauet af stress på arbejdspladsen er lidt højere end gennemsnittet, det skyldes øgede opgaver. Styrken i organisationen er, at en virksomhed med gode forretningsresultater i det sydlige Transdanubia-regionen har udviklet et støttende miljø i en velkendt atmosfære, både professionelt og menneskeligt. Deres faglige holdning bør også fremhæves; som et uafhængigt HR-bureau anerkendes de af både jobsøgende og arbejdsgivere. En stærk forretningsforbindelse kapital giver også en vision for fremtiden. Både ledelse og underordnede er åbne for individuel udvikling. Sammen giver disse faktorer styrke og fremtidige muligheder for virksomheden. I virksomheden arbejder medarbejderne under mere identiske jobtitler, men med forskellige niveauer af ansvar. Ufleksible arbejdsmønstre er imidlertid i vejen for at forene privat- og arbejdslivet og opfylder ikke individuelle behov. Nogle HR-processer mangler i organisationen, hvilket kan stå i vejen for udvikling af arbejdsstyrken og benchmarking. Disse skal forbedres for at bevare virksomhedens fortsatte konkurrenceevne. Omstrukturering til fleksibelt arbejde indebærer en ændring af kultur, ændringer i kommunikation og styrkelse af opgaver og tidsstyring. Det er en løsning. Den komplekse forandringsledelse i forbindelse med etablering af fleksible arbejdsordninger vil få en fremtrædende rolle i processen, da der vil blive etableret en global omorganisering. Udvikling. Organisationsudvikling, HR, IT og juridisk, finansiel og arbejdsret rådgivning er nødvendig for omstrukturering af job og indførelse af fleksible former for beskæftigelse. Det er nødvendigt at foretage medarbejder- og ledelsesforbedringer i virksomheden i form af: personlig personlighedsudvikling coaching, forandringsledelse uddannelse, strategisk lederuddannelse, workshop relateret til nyt ansøgningsskema, interaktiv kommunikations- og præsentationstræning, teambuilding, konflikthåndteringstræning, opgave- og tidsstyringsworkshop, kommunikationstræning, salgstræningsworkshop/salgstræning for medarbejdere: workshop relateret til nyt ansøgningsskema, opgave- og tidsstyringsworkshop, kommunikationstræning, konflikthåndteringstræning, interaktiv kommunikation og præsentation, salgsteknikværksted/salgstræning Efter implementeringen af udviklingen kan alle afdelinger i organisationen arbejde mere effektivt, og dermed kan virksomhedens økonomiske resultater også forbedres. Mentor: Det ville være praktisk at etablere en arbejdsplads mentorstilling i organisationen på grundlag af et forslag fra den organisation, der udfører den organisatoriske due diligence. Mentorens arbejde i hele projektet er at koordinere i organisationen, styre forandringer og integrere det i organisationen på en sådan måde, at disse processer har en positiv indvirkning på den langsigtede forbedring af virksomhedens effektivitet. Mentorens opgave er at organisere og koordinere rådgivningsprocesserne og udviklingen af både ledelse og medarbejdere samt at samarbejde med organisationens udviklere. Vi vil gerne invitere Katalin Dakó-Perák til at udføre mentoropgaverne, som har en højere grad af pædagogisk uddannelse, så kulturarrangøren er organiseringen af koordinering og udvikling til en personlig opgave. Siden 2012 har han været ansat i virksomheden, i øjeblikket leder organisationen som administrerende direktør, den mest egnede til denne opgave, da han kan beslutte sig som leder og foretage ændringer i de daglige processer, og han kender hele organisationen. Fleksible former: 9 stillinger vil blive omstruktureret i 5 fleksible former (ubundet arbejdstid 1 person, daglig arbejdstid med mulighed for telearbejde 3 personer, daglig arbejdstidsramme 3 personer, glidende arbejde 1 person, månedlig arbejdstidsramme 11 personer), hvilket berører i alt 19 ansatte i følgende job: administrerende direktør, arrangør af forretningspolitik, kommerciel arrangør, filialchef, arbejdsplanlægger, personlig assistent, lønningsliste, administrator, callcenteradministrator. Beszerzések:Mivel introducerer muligheden for telearbejde i organisationen for mere end ét job, derfor udvikling af nye... (Danish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P "96 Ltd. blev grundlagt i 2011 af ungarske privatpersoner. De sigter mod at støtte menneskelige ressourcebehov i det sydlige Transdanubien-regionen med moderne rekrutteringsteknikker, faglig viden og entusiasme. Grundlæggerne og de medarbejdere, der er involveret i implementeringen, sætter deres erfaring og engagement i overensstemmelse med arbejdsbehovet hos virksomheder, der opererer i regionen. De står til rådighed for deres partnere med skræddersyet rådgivning. I erkendelse af deres omhyggelige arbejde er, at deres indledende kontakt kapital er blevet styrket, de er blevet kendt og anerkendte leverandører af menneskelige ressourcer i regionen. Selv om udsvingene er lave, kan effektiviteten af den nuværende operation og belastningen opnås ved at øge antallet. (ny medarbejder) Niveauet af stress på arbejdspladsen er lidt højere end gennemsnittet, det skyldes øgede opgaver. Styrken i organisationen er, at en virksomhed med gode forretningsresultater i det sydlige Transdanubia-regionen har udviklet et støttende miljø i en velkendt atmosfære, både professionelt og menneskeligt. Deres faglige holdning bør også fremhæves; som et uafhængigt HR-bureau anerkendes de af både jobsøgende og arbejdsgivere. En stærk forretningsforbindelse kapital giver også en vision for fremtiden. Både ledelse og underordnede er åbne for individuel udvikling. Sammen giver disse faktorer styrke og fremtidige muligheder for virksomheden. I virksomheden arbejder medarbejderne under mere identiske jobtitler, men med forskellige niveauer af ansvar. Ufleksible arbejdsmønstre er imidlertid i vejen for at forene privat- og arbejdslivet og opfylder ikke individuelle behov. Nogle HR-processer mangler i organisationen, hvilket kan stå i vejen for udvikling af arbejdsstyrken og benchmarking. Disse skal forbedres for at bevare virksomhedens fortsatte konkurrenceevne. Omstrukturering til fleksibelt arbejde indebærer en ændring af kultur, ændringer i kommunikation og styrkelse af opgaver og tidsstyring. Det er en løsning. Den komplekse forandringsledelse i forbindelse med etablering af fleksible arbejdsordninger vil få en fremtrædende rolle i processen, da der vil blive etableret en global omorganisering. Udvikling. Organisationsudvikling, HR, IT og juridisk, finansiel og arbejdsret rådgivning er nødvendig for omstrukturering af job og indførelse af fleksible former for beskæftigelse. Det er nødvendigt at foretage medarbejder- og ledelsesforbedringer i virksomheden i form af: personlig personlighedsudvikling coaching, forandringsledelse uddannelse, strategisk lederuddannelse, workshop relateret til nyt ansøgningsskema, interaktiv kommunikations- og præsentationstræning, teambuilding, konflikthåndteringstræning, opgave- og tidsstyringsworkshop, kommunikationstræning, salgstræningsworkshop/salgstræning for medarbejdere: workshop relateret til nyt ansøgningsskema, opgave- og tidsstyringsworkshop, kommunikationstræning, konflikthåndteringstræning, interaktiv kommunikation og præsentation, salgsteknikværksted/salgstræning Efter implementeringen af udviklingen kan alle afdelinger i organisationen arbejde mere effektivt, og dermed kan virksomhedens økonomiske resultater også forbedres. Mentor: Det ville være praktisk at etablere en arbejdsplads mentorstilling i organisationen på grundlag af et forslag fra den organisation, der udfører den organisatoriske due diligence. Mentorens arbejde i hele projektet er at koordinere i organisationen, styre forandringer og integrere det i organisationen på en sådan måde, at disse processer har en positiv indvirkning på den langsigtede forbedring af virksomhedens effektivitet. Mentorens opgave er at organisere og koordinere rådgivningsprocesserne og udviklingen af både ledelse og medarbejdere samt at samarbejde med organisationens udviklere. Vi vil gerne invitere Katalin Dakó-Perák til at udføre mentoropgaverne, som har en højere grad af pædagogisk uddannelse, så kulturarrangøren er organiseringen af koordinering og udvikling til en personlig opgave. Siden 2012 har han været ansat i virksomheden, i øjeblikket leder organisationen som administrerende direktør, den mest egnede til denne opgave, da han kan beslutte sig som leder og foretage ændringer i de daglige processer, og han kender hele organisationen. Fleksible former: 9 stillinger vil blive omstruktureret i 5 fleksible former (ubundet arbejdstid 1 person, daglig arbejdstid med mulighed for telearbejde 3 personer, daglig arbejdstidsramme 3 personer, glidende arbejde 1 person, månedlig arbejdstidsramme 11 personer), hvilket berører i alt 19 ansatte i følgende job: administrerende direktør, arrangør af forretningspolitik, kommerciel arrangør, filialchef, arbejdsplanlægger, personlig assistent, lønningsliste, administrator, callcenteradministrator. Beszerzések:Mivel introducerer muligheden for telearbejde i organisationen for mere end ét job, derfor udvikling af nye... (Danish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P "96 Ltd. blev grundlagt i 2011 af ungarske privatpersoner. De sigter mod at støtte menneskelige ressourcebehov i det sydlige Transdanubien-regionen med moderne rekrutteringsteknikker, faglig viden og entusiasme. Grundlæggerne og de medarbejdere, der er involveret i implementeringen, sætter deres erfaring og engagement i overensstemmelse med arbejdsbehovet hos virksomheder, der opererer i regionen. De står til rådighed for deres partnere med skræddersyet rådgivning. I erkendelse af deres omhyggelige arbejde er, at deres indledende kontakt kapital er blevet styrket, de er blevet kendt og anerkendte leverandører af menneskelige ressourcer i regionen. Selv om udsvingene er lave, kan effektiviteten af den nuværende operation og belastningen opnås ved at øge antallet. (ny medarbejder) Niveauet af stress på arbejdspladsen er lidt højere end gennemsnittet, det skyldes øgede opgaver. Styrken i organisationen er, at en virksomhed med gode forretningsresultater i det sydlige Transdanubia-regionen har udviklet et støttende miljø i en velkendt atmosfære, både professionelt og menneskeligt. Deres faglige holdning bør også fremhæves; som et uafhængigt HR-bureau anerkendes de af både jobsøgende og arbejdsgivere. En stærk forretningsforbindelse kapital giver også en vision for fremtiden. Både ledelse og underordnede er åbne for individuel udvikling. Sammen giver disse faktorer styrke og fremtidige muligheder for virksomheden. I virksomheden arbejder medarbejderne under mere identiske jobtitler, men med forskellige niveauer af ansvar. Ufleksible arbejdsmønstre er imidlertid i vejen for at forene privat- og arbejdslivet og opfylder ikke individuelle behov. Nogle HR-processer mangler i organisationen, hvilket kan stå i vejen for udvikling af arbejdsstyrken og benchmarking. Disse skal forbedres for at bevare virksomhedens fortsatte konkurrenceevne. Omstrukturering til fleksibelt arbejde indebærer en ændring af kultur, ændringer i kommunikation og styrkelse af opgaver og tidsstyring. Det er en løsning. Den komplekse forandringsledelse i forbindelse med etablering af fleksible arbejdsordninger vil få en fremtrædende rolle i processen, da der vil blive etableret en global omorganisering. Udvikling. Organisationsudvikling, HR, IT og juridisk, finansiel og arbejdsret rådgivning er nødvendig for omstrukturering af job og indførelse af fleksible former for beskæftigelse. Det er nødvendigt at foretage medarbejder- og ledelsesforbedringer i virksomheden i form af: personlig personlighedsudvikling coaching, forandringsledelse uddannelse, strategisk lederuddannelse, workshop relateret til nyt ansøgningsskema, interaktiv kommunikations- og præsentationstræning, teambuilding, konflikthåndteringstræning, opgave- og tidsstyringsworkshop, kommunikationstræning, salgstræningsworkshop/salgstræning for medarbejdere: workshop relateret til nyt ansøgningsskema, opgave- og tidsstyringsworkshop, kommunikationstræning, konflikthåndteringstræning, interaktiv kommunikation og præsentation, salgsteknikværksted/salgstræning Efter implementeringen af udviklingen kan alle afdelinger i organisationen arbejde mere effektivt, og dermed kan virksomhedens økonomiske resultater også forbedres. Mentor: Det ville være praktisk at etablere en arbejdsplads mentorstilling i organisationen på grundlag af et forslag fra den organisation, der udfører den organisatoriske due diligence. Mentorens arbejde i hele projektet er at koordinere i organisationen, styre forandringer og integrere det i organisationen på en sådan måde, at disse processer har en positiv indvirkning på den langsigtede forbedring af virksomhedens effektivitet. Mentorens opgave er at organisere og koordinere rådgivningsprocesserne og udviklingen af både ledelse og medarbejdere samt at samarbejde med organisationens udviklere. Vi vil gerne invitere Katalin Dakó-Perák til at udføre mentoropgaverne, som har en højere grad af pædagogisk uddannelse, så kulturarrangøren er organiseringen af koordinering og udvikling til en personlig opgave. Siden 2012 har han været ansat i virksomheden, i øjeblikket leder organisationen som administrerende direktør, den mest egnede til denne opgave, da han kan beslutte sig som leder og foretage ændringer i de daglige processer, og han kender hele organisationen. Fleksible former: 9 stillinger vil blive omstruktureret i 5 fleksible former (ubundet arbejdstid 1 person, daglig arbejdstid med mulighed for telearbejde 3 personer, daglig arbejdstidsramme 3 personer, glidende arbejde 1 person, månedlig arbejdstidsramme 11 personer), hvilket berører i alt 19 ansatte i følgende job: administrerende direktør, arrangør af forretningspolitik, kommerciel arrangør, filialchef, arbejdsplanlægger, personlig assistent, lønningsliste, administrator, callcenteradministrator. Beszerzések:Mivel introducerer muligheden for telearbejde i organisationen for mere end ét job, derfor udvikling af nye... (Danish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 5 September 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Dakó-P ’96 Ltd. grundades 2011 av ungerska privatpersoner. De syftar till att stödja personalbehov i södra Transdanubien med moderna rekryteringsmetoder, professionell kunskap och entusiasm. Grundarna och de anställda som är involverade i implementeringen sätter sin erfarenhet och engagemang i linje för att möta arbetskraftsbehoven hos företag verksamma i regionen. De står till sina partnerss förfogande med anpassad rådgivning. Att erkänna deras flitiga arbete är att deras initiala kontaktkapital har stärkts, de har blivit kända och erkända personalleverantörer i regionen. Även om fluktuationerna är låga, kan effektiviteten i den nuvarande driften och belastningen uppnås genom att öka antalet. (ny anställd) Stressnivån på jobbet är något högre än genomsnittet, detta beror på ökade uppgifter. Styrkan i organisationen är att ett företag med goda affärsresultat i södra Transdanubien har utvecklat en stödjande miljö i en välbekant atmosfär, både professionellt och mänskligt. Deras yrkesmässiga inställning bör också lyftas fram. som en oberoende HR-byrå är de erkända av både arbetssökande och arbetsgivare. En stark affärsrelation kapital ger också en vision för framtiden. Både ledning och underordnade är öppna för individuell utveckling. Tillsammans erbjuder dessa faktorer styrka och framtida möjligheter för företaget. På företaget arbetar anställda under mer identiska arbetstitlar men med olika ansvarsnivåer. Oflexibla arbetsmönster är dock i vägen för att förena privatliv och arbetsliv och tillgodoser inte individuella behov. Vissa HR-processer saknas i organisationen, vilket kan stå i vägen för arbetskraftsutveckling och benchmarking. Dessa måste förbättras för att upprätthålla företagets fortsatta konkurrenskraft. Omstrukturering till flexibelt arbete innebär en förändring av kulturen, förändringar i kommunikationen och förstärkning av uppgifter och tidshantering. Det är en lösning. Den komplexa förändringshanteringen i samband med inrättandet av flexibla arbetsformer kommer att få en framträdande roll i processen, eftersom en global omorganisation kommer att inrättas. Utveckling. Organisationsutveckling, HR, IT och juridisk, finansiell och arbetsrätt konsultation krävs för omstrukturering av arbetstillfällen och införande av flexibla anställningsformer. Det är nödvändigt att göra anställda och chefsförbättringar på företaget i form av: personlig personlighetsutveckling coaching, förändringsledning utbildning, strategisk ledning utbildning, workshop relaterad till nytt ansökningsformulär, interaktiv kommunikation och presentation utbildning, teambuilding, konflikthantering utbildning, uppgifts- och tidshantering workshop, kommunikation utbildning, säljutbildning workshop/försäljning utbildning för anställda: workshop relaterad till nytt ansökningsformulär, uppgifts- och tidshanteringsworkshop, kommunikationsutbildning, konflikthanteringsutbildning, interaktiv kommunikation och presentation, säljteknik workshop/försäljningsutbildning Efter genomförandet av utvecklingen kan alla avdelningar i organisationen arbeta tillsammans mer effektivt och därmed företagets ekonomiska resultat kan förbättras också. Mentor: Det skulle vara praktiskt att inrätta en arbetsplats mentor position inom organisationen, på grundval av ett förslag från den organisation som utför den organisatoriska due diligence. Mentorns arbete under hela projektet är att samordna inom organisationen, hantera förändringar och integrera den i organisationen på ett sådant sätt att dessa processer har en positiv inverkan på den långsiktiga förbättringen av företagets effektivitet. Mentorns uppgift är att organisera och samordna rådgivningsprocesser och utveckling av både ledning och medarbetare, samt att samarbeta med organisationens utvecklare. Vi skulle vilja bjuda in Katalin Dakó-Perák att utföra mentorskapet, som har en högre grad av pedagogisk utbildning, så kulturorganisatören är organisationen av samordning och utveckling för en personlig uppgift. Sedan 2012 har han varit anställd på företaget, som för närvarande leder organisationen som verkställande direktör, den mest lämpade för denna uppgift, eftersom han kan bestämma sig som chef och göra förändringar i de dagliga processerna, och han känner hela organisationen. Flexibla former: 9 tjänster kommer att omstruktureras i fem flexibla former (obundet arbetstid 1 person, daglig arbetstid med distansarbete alternativ 3 personer, daglig arbetstid 3 personer, glidbart arbete 1 person, månatlig arbetstid 11 personer), vilket påverkar totalt 19 anställda i följande arbeten: verkställande direktör, affärspolicy arrangör, kommersiell arrangör, filialchef, arbetsplanerare, personlig assistent, löne, administratör, callcenter administratör. Beszerzések:Mivel introducerar möjligheten till distansarbete i organisationen för mer än ett jobb, därför utvecklingen av nya... (Swedish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P ’96 Ltd. grundades 2011 av ungerska privatpersoner. De syftar till att stödja personalbehov i södra Transdanubien med moderna rekryteringsmetoder, professionell kunskap och entusiasm. Grundarna och de anställda som är involverade i implementeringen sätter sin erfarenhet och engagemang i linje för att möta arbetskraftsbehoven hos företag verksamma i regionen. De står till sina partnerss förfogande med anpassad rådgivning. Att erkänna deras flitiga arbete är att deras initiala kontaktkapital har stärkts, de har blivit kända och erkända personalleverantörer i regionen. Även om fluktuationerna är låga, kan effektiviteten i den nuvarande driften och belastningen uppnås genom att öka antalet. (ny anställd) Stressnivån på jobbet är något högre än genomsnittet, detta beror på ökade uppgifter. Styrkan i organisationen är att ett företag med goda affärsresultat i södra Transdanubien har utvecklat en stödjande miljö i en välbekant atmosfär, både professionellt och mänskligt. Deras yrkesmässiga inställning bör också lyftas fram. som en oberoende HR-byrå är de erkända av både arbetssökande och arbetsgivare. En stark affärsrelation kapital ger också en vision för framtiden. Både ledning och underordnade är öppna för individuell utveckling. Tillsammans erbjuder dessa faktorer styrka och framtida möjligheter för företaget. På företaget arbetar anställda under mer identiska arbetstitlar men med olika ansvarsnivåer. Oflexibla arbetsmönster är dock i vägen för att förena privatliv och arbetsliv och tillgodoser inte individuella behov. Vissa HR-processer saknas i organisationen, vilket kan stå i vägen för arbetskraftsutveckling och benchmarking. Dessa måste förbättras för att upprätthålla företagets fortsatta konkurrenskraft. Omstrukturering till flexibelt arbete innebär en förändring av kulturen, förändringar i kommunikationen och förstärkning av uppgifter och tidshantering. Det är en lösning. Den komplexa förändringshanteringen i samband med inrättandet av flexibla arbetsformer kommer att få en framträdande roll i processen, eftersom en global omorganisation kommer att inrättas. Utveckling. Organisationsutveckling, HR, IT och juridisk, finansiell och arbetsrätt konsultation krävs för omstrukturering av arbetstillfällen och införande av flexibla anställningsformer. Det är nödvändigt att göra anställda och chefsförbättringar på företaget i form av: personlig personlighetsutveckling coaching, förändringsledning utbildning, strategisk ledning utbildning, workshop relaterad till nytt ansökningsformulär, interaktiv kommunikation och presentation utbildning, teambuilding, konflikthantering utbildning, uppgifts- och tidshantering workshop, kommunikation utbildning, säljutbildning workshop/försäljning utbildning för anställda: workshop relaterad till nytt ansökningsformulär, uppgifts- och tidshanteringsworkshop, kommunikationsutbildning, konflikthanteringsutbildning, interaktiv kommunikation och presentation, säljteknik workshop/försäljningsutbildning Efter genomförandet av utvecklingen kan alla avdelningar i organisationen arbeta tillsammans mer effektivt och därmed företagets ekonomiska resultat kan förbättras också. Mentor: Det skulle vara praktiskt att inrätta en arbetsplats mentor position inom organisationen, på grundval av ett förslag från den organisation som utför den organisatoriska due diligence. Mentorns arbete under hela projektet är att samordna inom organisationen, hantera förändringar och integrera den i organisationen på ett sådant sätt att dessa processer har en positiv inverkan på den långsiktiga förbättringen av företagets effektivitet. Mentorns uppgift är att organisera och samordna rådgivningsprocesser och utveckling av både ledning och medarbetare, samt att samarbeta med organisationens utvecklare. Vi skulle vilja bjuda in Katalin Dakó-Perák att utföra mentorskapet, som har en högre grad av pedagogisk utbildning, så kulturorganisatören är organisationen av samordning och utveckling för en personlig uppgift. Sedan 2012 har han varit anställd på företaget, som för närvarande leder organisationen som verkställande direktör, den mest lämpade för denna uppgift, eftersom han kan bestämma sig som chef och göra förändringar i de dagliga processerna, och han känner hela organisationen. Flexibla former: 9 tjänster kommer att omstruktureras i fem flexibla former (obundet arbetstid 1 person, daglig arbetstid med distansarbete alternativ 3 personer, daglig arbetstid 3 personer, glidbart arbete 1 person, månatlig arbetstid 11 personer), vilket påverkar totalt 19 anställda i följande arbeten: verkställande direktör, affärspolicy arrangör, kommersiell arrangör, filialchef, arbetsplanerare, personlig assistent, löne, administratör, callcenter administratör. Beszerzések:Mivel introducerar möjligheten till distansarbete i organisationen för mer än ett jobb, därför utvecklingen av nya... (Swedish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P ’96 Ltd. grundades 2011 av ungerska privatpersoner. De syftar till att stödja personalbehov i södra Transdanubien med moderna rekryteringsmetoder, professionell kunskap och entusiasm. Grundarna och de anställda som är involverade i implementeringen sätter sin erfarenhet och engagemang i linje för att möta arbetskraftsbehoven hos företag verksamma i regionen. De står till sina partnerss förfogande med anpassad rådgivning. Att erkänna deras flitiga arbete är att deras initiala kontaktkapital har stärkts, de har blivit kända och erkända personalleverantörer i regionen. Även om fluktuationerna är låga, kan effektiviteten i den nuvarande driften och belastningen uppnås genom att öka antalet. (ny anställd) Stressnivån på jobbet är något högre än genomsnittet, detta beror på ökade uppgifter. Styrkan i organisationen är att ett företag med goda affärsresultat i södra Transdanubien har utvecklat en stödjande miljö i en välbekant atmosfär, både professionellt och mänskligt. Deras yrkesmässiga inställning bör också lyftas fram. som en oberoende HR-byrå är de erkända av både arbetssökande och arbetsgivare. En stark affärsrelation kapital ger också en vision för framtiden. Både ledning och underordnade är öppna för individuell utveckling. Tillsammans erbjuder dessa faktorer styrka och framtida möjligheter för företaget. På företaget arbetar anställda under mer identiska arbetstitlar men med olika ansvarsnivåer. Oflexibla arbetsmönster är dock i vägen för att förena privatliv och arbetsliv och tillgodoser inte individuella behov. Vissa HR-processer saknas i organisationen, vilket kan stå i vägen för arbetskraftsutveckling och benchmarking. Dessa måste förbättras för att upprätthålla företagets fortsatta konkurrenskraft. Omstrukturering till flexibelt arbete innebär en förändring av kulturen, förändringar i kommunikationen och förstärkning av uppgifter och tidshantering. Det är en lösning. Den komplexa förändringshanteringen i samband med inrättandet av flexibla arbetsformer kommer att få en framträdande roll i processen, eftersom en global omorganisation kommer att inrättas. Utveckling. Organisationsutveckling, HR, IT och juridisk, finansiell och arbetsrätt konsultation krävs för omstrukturering av arbetstillfällen och införande av flexibla anställningsformer. Det är nödvändigt att göra anställda och chefsförbättringar på företaget i form av: personlig personlighetsutveckling coaching, förändringsledning utbildning, strategisk ledning utbildning, workshop relaterad till nytt ansökningsformulär, interaktiv kommunikation och presentation utbildning, teambuilding, konflikthantering utbildning, uppgifts- och tidshantering workshop, kommunikation utbildning, säljutbildning workshop/försäljning utbildning för anställda: workshop relaterad till nytt ansökningsformulär, uppgifts- och tidshanteringsworkshop, kommunikationsutbildning, konflikthanteringsutbildning, interaktiv kommunikation och presentation, säljteknik workshop/försäljningsutbildning Efter genomförandet av utvecklingen kan alla avdelningar i organisationen arbeta tillsammans mer effektivt och därmed företagets ekonomiska resultat kan förbättras också. Mentor: Det skulle vara praktiskt att inrätta en arbetsplats mentor position inom organisationen, på grundval av ett förslag från den organisation som utför den organisatoriska due diligence. Mentorns arbete under hela projektet är att samordna inom organisationen, hantera förändringar och integrera den i organisationen på ett sådant sätt att dessa processer har en positiv inverkan på den långsiktiga förbättringen av företagets effektivitet. Mentorns uppgift är att organisera och samordna rådgivningsprocesser och utveckling av både ledning och medarbetare, samt att samarbeta med organisationens utvecklare. Vi skulle vilja bjuda in Katalin Dakó-Perák att utföra mentorskapet, som har en högre grad av pedagogisk utbildning, så kulturorganisatören är organisationen av samordning och utveckling för en personlig uppgift. Sedan 2012 har han varit anställd på företaget, som för närvarande leder organisationen som verkställande direktör, den mest lämpade för denna uppgift, eftersom han kan bestämma sig som chef och göra förändringar i de dagliga processerna, och han känner hela organisationen. Flexibla former: 9 tjänster kommer att omstruktureras i fem flexibla former (obundet arbetstid 1 person, daglig arbetstid med distansarbete alternativ 3 personer, daglig arbetstid 3 personer, glidbart arbete 1 person, månatlig arbetstid 11 personer), vilket påverkar totalt 19 anställda i följande arbeten: verkställande direktör, affärspolicy arrangör, kommersiell arrangör, filialchef, arbetsplanerare, personlig assistent, löne, administratör, callcenter administratör. Beszerzések:Mivel introducerar möjligheten till distansarbete i organisationen för mer än ett jobb, därför utvecklingen av nya... (Swedish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 5 September 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Dakó-P’96 Ltd. so leta 2011 ustanovile madžarske fizične osebe. Njihov cilj je podpreti potrebe po človeških virih v regiji Južne Transdanubije s sodobnimi tehnikami zaposlovanja, strokovnim znanjem in navdušenjem. Ustanovitelji in zaposleni, ki sodelujejo pri izvedbi, so svoje izkušnje in predanost uskladili z zadovoljevanjem potreb po delovni sili podjetij, ki delujejo v regiji. Svojim partnerjem so na voljo s prilagojenimi nasveti. Ob priznavanju njihovega skrbnega dela je, da je bil njihov začetni kontaktni kapital okrepljen, da so postali znani in priznani ponudniki človeških virov v regiji. Čeprav je nihanje majhno, je učinkovitost trenutnega delovanja in obremenitve mogoče doseči s povečanjem števila. (novi zaposleni) Stopnja stresa na delovnem mestu je nekoliko višja od povprečja, kar je posledica povečanih nalog. Moč organizacije je, da je podjetje z dobrimi poslovnimi rezultati v regiji Južna Transdanubija razvila podporno okolje v znanem ozračju, tako strokovno kot človeško. Poudariti je treba tudi njihov poklicni odnos; kot neodvisna kadrovska agencija jih priznavajo tako iskalci zaposlitve kot delodajalci. Močan kapital poslovnih odnosov zagotavlja tudi vizijo prihodnosti. Tako vodstveni kot podrejeni so odprti za individualni razvoj. Skupaj ti dejavniki ponujajo moč in prihodnje priložnosti za podjetje. V podjetju zaposleni delajo pod bolj enakimi nazivi delovnih mest, vendar z različnimi ravnmi odgovornosti. Vendar pa neprožni delovni vzorci ovirajo usklajevanje zasebnega in poklicnega življenja in ne izpolnjujejo individualnih potreb. V organizaciji manjkajo nekateri kadrovski procesi, ki bi lahko ovirali razvoj delovne sile in primerjalne analize. Te je treba izboljšati, da se ohrani stalna konkurenčnost podjetja. Preoblikovanje v prožno delo vključuje spremembo kulture, spremembe v komunikaciji ter krepitev nalog in upravljanja s časom. Rešitev je. Zapleteno upravljanje sprememb, povezano z vzpostavitvijo prožnih delovnih ureditev, bo dobilo pomembno vlogo v procesu, saj bo vzpostavljena globalna reorganizacija. Za razvoj. Za prestrukturiranje delovnih mest in uvedbo fleksibilnih oblik zaposlitve so potrebni organizacijski razvoj, HR, IT ter pravno, finančno in delovno pravo. Potrebno je narediti zaposlene in vodstvene izboljšave v podjetju v obliki: usposabljanje za razvoj osebne osebnosti, usposabljanje za upravljanje sprememb, usposabljanje strateškega menedžmenta, delavnica, povezana z novim prijavnim obrazcem, interaktivno usposabljanje za komunikacijo in predstavitev, team building, usposabljanje za obvladovanje konfliktov, delavnica za upravljanje nalog in časa, komunikacijsko usposabljanje, delavnica za usposabljanje na področju prodaje/prodaja za zaposlene: delavnica, povezana z novim prijavnim obrazcem, delavnico upravljanja nalog in časa, komunikacijskim usposabljanjem, usposabljanjem za obvladovanje konfliktov, interaktivno komunikacijo in predstavitvijo, delavnico/izobraževanjem prodajne tehnike Po izvedbi razvoja lahko vsi oddelki organizacije učinkoviteje sodelujejo in s tem izboljšajo tudi gospodarske rezultate podjetja. Mentor: Praktično bi bilo vzpostaviti delovno mesto mentorja v organizaciji na podlagi predloga organizacije, ki izvaja potrebno organizacijsko skrbnost. Delo mentorja skozi celoten projekt je usklajevanje znotraj organizacije, upravljanje sprememb in njihovo vključevanje v organizacijo na tak način, da ti procesi pozitivno vplivajo na dolgoročno izboljšanje učinkovitosti podjetja. Naloga mentorja je organizirati in usklajevati svetovalne procese in razvoj tako vodstva kot zaposlenih ter se povezati z razvijalci organizacije. Katalin Dakó-Perák bi radi povabili k opravljanju mentorskih nalog, ki imajo višjo stopnjo pedagoške izobrazbe, zato je kulturni organizator organizacija koordinacije in razvoja za osebno nalogo. Od leta 2012 je zaposlen v podjetju in trenutno vodi organizacijo kot izvršni direktor, ki je najbolj primeren za to nalogo, saj se lahko odloči kot vodja in spremeni vsakodnevne procese ter pozna celotno organizacijo. Fleksibilne oblike: 9 delovnih mest bo preoblikovanih v 5 fleksibilnih oblikah (brezvezan delovni čas 1 oseba, dnevni delovni čas z možnostjo dela na daljavo 3 osebe, okvir dnevnega delovnega časa 3 osebe, drsljivo delo 1 oseba, mesečni delovni čas 11 oseb), kar zadeva skupno 19 zaposlenih na naslednjih delovnih mestih: generalni direktor, organizator poslovne politike, komercialni organizator, vodja podružnice, načrtovalec dela, osebni pomočnik, plačilni list, administrator, administrator klicnega centra. Beszerzések:Mivel uvajamo možnost dela na daljavo v organizaciji za več kot eno delo, zato razvoj novih... (Slovenian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P’96 Ltd. so leta 2011 ustanovile madžarske fizične osebe. Njihov cilj je podpreti potrebe po človeških virih v regiji Južne Transdanubije s sodobnimi tehnikami zaposlovanja, strokovnim znanjem in navdušenjem. Ustanovitelji in zaposleni, ki sodelujejo pri izvedbi, so svoje izkušnje in predanost uskladili z zadovoljevanjem potreb po delovni sili podjetij, ki delujejo v regiji. Svojim partnerjem so na voljo s prilagojenimi nasveti. Ob priznavanju njihovega skrbnega dela je, da je bil njihov začetni kontaktni kapital okrepljen, da so postali znani in priznani ponudniki človeških virov v regiji. Čeprav je nihanje majhno, je učinkovitost trenutnega delovanja in obremenitve mogoče doseči s povečanjem števila. (novi zaposleni) Stopnja stresa na delovnem mestu je nekoliko višja od povprečja, kar je posledica povečanih nalog. Moč organizacije je, da je podjetje z dobrimi poslovnimi rezultati v regiji Južna Transdanubija razvila podporno okolje v znanem ozračju, tako strokovno kot človeško. Poudariti je treba tudi njihov poklicni odnos; kot neodvisna kadrovska agencija jih priznavajo tako iskalci zaposlitve kot delodajalci. Močan kapital poslovnih odnosov zagotavlja tudi vizijo prihodnosti. Tako vodstveni kot podrejeni so odprti za individualni razvoj. Skupaj ti dejavniki ponujajo moč in prihodnje priložnosti za podjetje. V podjetju zaposleni delajo pod bolj enakimi nazivi delovnih mest, vendar z različnimi ravnmi odgovornosti. Vendar pa neprožni delovni vzorci ovirajo usklajevanje zasebnega in poklicnega življenja in ne izpolnjujejo individualnih potreb. V organizaciji manjkajo nekateri kadrovski procesi, ki bi lahko ovirali razvoj delovne sile in primerjalne analize. Te je treba izboljšati, da se ohrani stalna konkurenčnost podjetja. Preoblikovanje v prožno delo vključuje spremembo kulture, spremembe v komunikaciji ter krepitev nalog in upravljanja s časom. Rešitev je. Zapleteno upravljanje sprememb, povezano z vzpostavitvijo prožnih delovnih ureditev, bo dobilo pomembno vlogo v procesu, saj bo vzpostavljena globalna reorganizacija. Za razvoj. Za prestrukturiranje delovnih mest in uvedbo fleksibilnih oblik zaposlitve so potrebni organizacijski razvoj, HR, IT ter pravno, finančno in delovno pravo. Potrebno je narediti zaposlene in vodstvene izboljšave v podjetju v obliki: usposabljanje za razvoj osebne osebnosti, usposabljanje za upravljanje sprememb, usposabljanje strateškega menedžmenta, delavnica, povezana z novim prijavnim obrazcem, interaktivno usposabljanje za komunikacijo in predstavitev, team building, usposabljanje za obvladovanje konfliktov, delavnica za upravljanje nalog in časa, komunikacijsko usposabljanje, delavnica za usposabljanje na področju prodaje/prodaja za zaposlene: delavnica, povezana z novim prijavnim obrazcem, delavnico upravljanja nalog in časa, komunikacijskim usposabljanjem, usposabljanjem za obvladovanje konfliktov, interaktivno komunikacijo in predstavitvijo, delavnico/izobraževanjem prodajne tehnike Po izvedbi razvoja lahko vsi oddelki organizacije učinkoviteje sodelujejo in s tem izboljšajo tudi gospodarske rezultate podjetja. Mentor: Praktično bi bilo vzpostaviti delovno mesto mentorja v organizaciji na podlagi predloga organizacije, ki izvaja potrebno organizacijsko skrbnost. Delo mentorja skozi celoten projekt je usklajevanje znotraj organizacije, upravljanje sprememb in njihovo vključevanje v organizacijo na tak način, da ti procesi pozitivno vplivajo na dolgoročno izboljšanje učinkovitosti podjetja. Naloga mentorja je organizirati in usklajevati svetovalne procese in razvoj tako vodstva kot zaposlenih ter se povezati z razvijalci organizacije. Katalin Dakó-Perák bi radi povabili k opravljanju mentorskih nalog, ki imajo višjo stopnjo pedagoške izobrazbe, zato je kulturni organizator organizacija koordinacije in razvoja za osebno nalogo. Od leta 2012 je zaposlen v podjetju in trenutno vodi organizacijo kot izvršni direktor, ki je najbolj primeren za to nalogo, saj se lahko odloči kot vodja in spremeni vsakodnevne procese ter pozna celotno organizacijo. Fleksibilne oblike: 9 delovnih mest bo preoblikovanih v 5 fleksibilnih oblikah (brezvezan delovni čas 1 oseba, dnevni delovni čas z možnostjo dela na daljavo 3 osebe, okvir dnevnega delovnega časa 3 osebe, drsljivo delo 1 oseba, mesečni delovni čas 11 oseb), kar zadeva skupno 19 zaposlenih na naslednjih delovnih mestih: generalni direktor, organizator poslovne politike, komercialni organizator, vodja podružnice, načrtovalec dela, osebni pomočnik, plačilni list, administrator, administrator klicnega centra. Beszerzések:Mivel uvajamo možnost dela na daljavo v organizaciji za več kot eno delo, zato razvoj novih... (Slovenian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P’96 Ltd. so leta 2011 ustanovile madžarske fizične osebe. Njihov cilj je podpreti potrebe po človeških virih v regiji Južne Transdanubije s sodobnimi tehnikami zaposlovanja, strokovnim znanjem in navdušenjem. Ustanovitelji in zaposleni, ki sodelujejo pri izvedbi, so svoje izkušnje in predanost uskladili z zadovoljevanjem potreb po delovni sili podjetij, ki delujejo v regiji. Svojim partnerjem so na voljo s prilagojenimi nasveti. Ob priznavanju njihovega skrbnega dela je, da je bil njihov začetni kontaktni kapital okrepljen, da so postali znani in priznani ponudniki človeških virov v regiji. Čeprav je nihanje majhno, je učinkovitost trenutnega delovanja in obremenitve mogoče doseči s povečanjem števila. (novi zaposleni) Stopnja stresa na delovnem mestu je nekoliko višja od povprečja, kar je posledica povečanih nalog. Moč organizacije je, da je podjetje z dobrimi poslovnimi rezultati v regiji Južna Transdanubija razvila podporno okolje v znanem ozračju, tako strokovno kot človeško. Poudariti je treba tudi njihov poklicni odnos; kot neodvisna kadrovska agencija jih priznavajo tako iskalci zaposlitve kot delodajalci. Močan kapital poslovnih odnosov zagotavlja tudi vizijo prihodnosti. Tako vodstveni kot podrejeni so odprti za individualni razvoj. Skupaj ti dejavniki ponujajo moč in prihodnje priložnosti za podjetje. V podjetju zaposleni delajo pod bolj enakimi nazivi delovnih mest, vendar z različnimi ravnmi odgovornosti. Vendar pa neprožni delovni vzorci ovirajo usklajevanje zasebnega in poklicnega življenja in ne izpolnjujejo individualnih potreb. V organizaciji manjkajo nekateri kadrovski procesi, ki bi lahko ovirali razvoj delovne sile in primerjalne analize. Te je treba izboljšati, da se ohrani stalna konkurenčnost podjetja. Preoblikovanje v prožno delo vključuje spremembo kulture, spremembe v komunikaciji ter krepitev nalog in upravljanja s časom. Rešitev je. Zapleteno upravljanje sprememb, povezano z vzpostavitvijo prožnih delovnih ureditev, bo dobilo pomembno vlogo v procesu, saj bo vzpostavljena globalna reorganizacija. Za razvoj. Za prestrukturiranje delovnih mest in uvedbo fleksibilnih oblik zaposlitve so potrebni organizacijski razvoj, HR, IT ter pravno, finančno in delovno pravo. Potrebno je narediti zaposlene in vodstvene izboljšave v podjetju v obliki: usposabljanje za razvoj osebne osebnosti, usposabljanje za upravljanje sprememb, usposabljanje strateškega menedžmenta, delavnica, povezana z novim prijavnim obrazcem, interaktivno usposabljanje za komunikacijo in predstavitev, team building, usposabljanje za obvladovanje konfliktov, delavnica za upravljanje nalog in časa, komunikacijsko usposabljanje, delavnica za usposabljanje na področju prodaje/prodaja za zaposlene: delavnica, povezana z novim prijavnim obrazcem, delavnico upravljanja nalog in časa, komunikacijskim usposabljanjem, usposabljanjem za obvladovanje konfliktov, interaktivno komunikacijo in predstavitvijo, delavnico/izobraževanjem prodajne tehnike Po izvedbi razvoja lahko vsi oddelki organizacije učinkoviteje sodelujejo in s tem izboljšajo tudi gospodarske rezultate podjetja. Mentor: Praktično bi bilo vzpostaviti delovno mesto mentorja v organizaciji na podlagi predloga organizacije, ki izvaja potrebno organizacijsko skrbnost. Delo mentorja skozi celoten projekt je usklajevanje znotraj organizacije, upravljanje sprememb in njihovo vključevanje v organizacijo na tak način, da ti procesi pozitivno vplivajo na dolgoročno izboljšanje učinkovitosti podjetja. Naloga mentorja je organizirati in usklajevati svetovalne procese in razvoj tako vodstva kot zaposlenih ter se povezati z razvijalci organizacije. Katalin Dakó-Perák bi radi povabili k opravljanju mentorskih nalog, ki imajo višjo stopnjo pedagoške izobrazbe, zato je kulturni organizator organizacija koordinacije in razvoja za osebno nalogo. Od leta 2012 je zaposlen v podjetju in trenutno vodi organizacijo kot izvršni direktor, ki je najbolj primeren za to nalogo, saj se lahko odloči kot vodja in spremeni vsakodnevne procese ter pozna celotno organizacijo. Fleksibilne oblike: 9 delovnih mest bo preoblikovanih v 5 fleksibilnih oblikah (brezvezan delovni čas 1 oseba, dnevni delovni čas z možnostjo dela na daljavo 3 osebe, okvir dnevnega delovnega časa 3 osebe, drsljivo delo 1 oseba, mesečni delovni čas 11 oseb), kar zadeva skupno 19 zaposlenih na naslednjih delovnih mestih: generalni direktor, organizator poslovne politike, komercialni organizator, vodja podružnice, načrtovalec dela, osebni pomočnik, plačilni list, administrator, administrator klicnega centra. Beszerzések:Mivel uvajamo možnost dela na daljavo v organizaciji za več kot eno delo, zato razvoj novih... (Slovenian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 5 September 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Dakó-P ’96 Ltd. perustettiin vuonna 2011 unkarilaisten yksityishenkilöiden toimesta. Ne pyrkivät tukemaan henkilöresurssien tarpeita Etelä-Transdanubian alueella nykyaikaisilla rekrytointitekniikoilla, ammatillisella tietämyksellä ja innostuksella. Toteutukseen osallistuvat perustajat ja työntekijät sopeuttivat kokemuksensa ja omistautumisensa alueella toimivien yritysten työvoimatarpeisiin. He ovat kumppaniensa käytettävissä räätälöidyillä neuvoilla. Tunnustaen heidän huolellisen työnsä on, että niiden alkupääomaa on vahvistettu, heistä on tullut tunnettuja ja tunnustettuja henkilöresurssien tarjoajia alueella. Vaikka vaihtelu on vähäistä, nykyisen toiminnan tehokkuus ja kuormitus voitaisiin saavuttaa lisäämällä määrää. (uusi työntekijä) Työstressin taso on hieman keskimääräistä korkeampi, mikä johtuu työtehtävien lisääntymisestä. Organisaation vahvuus on, että yritys, jolla on hyvät liiketoimintatulokset Etelä-Transdanubian alueella, on kehittänyt tukevan ympäristön tutussa ilmapiirissä sekä ammattimaisesti että inhimillisesti. Lisäksi olisi korostettava heidän ammatillista asennettaan. itsenäisenä HR-toimistona heidät tunnustavat sekä työnhakijat että työnantajat. Vahva liikesuhdepääoma tarjoaa myös tulevaisuuden vision. Sekä johto että alaiset ovat avoimia yksilölliselle kehitykselle. Yhdessä nämä tekijät tarjoavat yritykselle vahvuutta ja tulevaisuuden mahdollisuuksia. Yrityksessä työntekijät työskentelevät identtisillä työnimikkeillä, mutta eri vastuutasoilla. Joustamattomat työmallit ovat kuitenkin keino sovittaa yhteen yksityis- ja työelämä, eivätkä ne vastaa yksilöllisiä tarpeita. Organisaatiosta puuttuu joitakin HR-prosesseja, jotka saattavat estää työvoiman kehittämisen ja esikuva-analyysin. Niitä on parannettava, jotta yrityksen kilpailukyky säilyy. Rakennemuutos joustavaksi työksi edellyttää kulttuurin muutosta, muutoksia viestinnässä sekä tehtävien ja ajanhallinnan vahvistamista. Se on ratkaisu. Joustavien työjärjestelyjen käyttöönottoon liittyvä monimutkainen muutosjohtaminen saa prosessissa näkyvän roolin, kun luodaan maailmanlaajuinen uudelleenjärjestely. Kehitys. Organisaatiokehitystä, henkilöstöhallintoa, tietotekniikkaa sekä oikeudellisia, taloudellisia ja työoikeudellisia konsultointipalveluja tarvitaan työpaikkojen uudelleenjärjestelyyn ja joustavien työsuhteiden käyttöönottoon. On tarpeen tehdä työntekijöiden ja johdon parannuksia yrityksessä muodossa: henkilökohtaisen persoonallisuuden kehittämisen valmennus, muutosjohtamisen koulutus, strateginen johtamiskoulutus, uuteen hakulomakkeeseen liittyvä työpaja, vuorovaikutteinen viestintä- ja esityskoulutus, tiimin muodostaminen, konfliktinhallintakoulutus, tehtävän- ja ajanhallintatyöpaja, viestintäkoulutus, myyntityöpaja/myyntikoulutus työntekijöille: uuteen hakulomakkeeseen, tehtävän- ja ajanhallintatyöpajaan, viestintäkoulutukseen, konfliktinhallintakoulutukseen, vuorovaikutteiseen viestintään ja esittelyyn, myyntitekniikan työpajaan/myyntikoulutukseen liittyvä työpaja/myyntikoulutus Kehityksen toteuttamisen jälkeen organisaation kaikki osastot voivat työskennellä tehokkaammin ja siten myös yrityksen taloudellisia tuloksia voidaan parantaa. Mentori: Olisi käytännöllistä perustaa organisaatiossa työpaikkamentorin asema organisaatiota toteuttavan organisaation ehdotuksen pohjalta. Mentorin työ koko projektin ajan on koordinoida organisaation sisällä, hallita muutosta ja integroida se organisaatioon siten, että nämä prosessit vaikuttavat myönteisesti yrityksen tehokkuuden parantamiseen pitkällä aikavälillä. Mentorin tehtävänä on organisoida ja koordinoida neuvontaprosesseja ja sekä johdon että työntekijöiden kehitystä sekä olla yhteydessä organisaation kehittäjiin. Haluaisimme kutsua Katalin Dakó-Perákin hoitamaan mentorointitehtäviä, joilla on korkeampi pedagoginen koulutus, joten kulttuurin järjestäjä on koordinaatio- ja kehitysorganisaatio henkilökohtaiseen tehtävään. Vuodesta 2012 lähtien hän on työskennellyt yrityksessä johtaen organisaatiota toimitusjohtajana, mikä sopii parhaiten tähän tehtävään, koska hän voi päättää johtajana ja tehdä muutoksia päivittäisissä prosesseissa, ja hän tuntee koko organisaation. Joustavat lomakkeet: 9 virkaa muutetaan viiteen joustavaan lomakkeeseen (ilman sitomatonta työaikaa 1 henkilö, päivittäinen työaika ja etätyövaihtoehto 3 henkilöä, päivittäiset työaikapuitteet 3 henkilöä, liukuva työ 1 henkilö, kuukausittainen työaika 11 henkilöä), mikä vaikuttaa yhteensä 19 työntekijään seuraavissa työpaikoissa: toimitusjohtaja, yrityspolitiikan järjestäjä, kaupallinen järjestäjä, sivuliikkeen johtaja, työsuunnittelija, henkilökohtainen avustaja, palkanlaskenta, ylläpitäjä, puhelinkeskuksen ylläpitäjä. Beszerzések:Mivel otamme käyttöön mahdollisuuden etätyöskentelyyn organisaatiossa useampaan kuin yhteen työpaikkaan, joten uusien... (Finnish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P ’96 Ltd. perustettiin vuonna 2011 unkarilaisten yksityishenkilöiden toimesta. Ne pyrkivät tukemaan henkilöresurssien tarpeita Etelä-Transdanubian alueella nykyaikaisilla rekrytointitekniikoilla, ammatillisella tietämyksellä ja innostuksella. Toteutukseen osallistuvat perustajat ja työntekijät sopeuttivat kokemuksensa ja omistautumisensa alueella toimivien yritysten työvoimatarpeisiin. He ovat kumppaniensa käytettävissä räätälöidyillä neuvoilla. Tunnustaen heidän huolellisen työnsä on, että niiden alkupääomaa on vahvistettu, heistä on tullut tunnettuja ja tunnustettuja henkilöresurssien tarjoajia alueella. Vaikka vaihtelu on vähäistä, nykyisen toiminnan tehokkuus ja kuormitus voitaisiin saavuttaa lisäämällä määrää. (uusi työntekijä) Työstressin taso on hieman keskimääräistä korkeampi, mikä johtuu työtehtävien lisääntymisestä. Organisaation vahvuus on, että yritys, jolla on hyvät liiketoimintatulokset Etelä-Transdanubian alueella, on kehittänyt tukevan ympäristön tutussa ilmapiirissä sekä ammattimaisesti että inhimillisesti. Lisäksi olisi korostettava heidän ammatillista asennettaan. itsenäisenä HR-toimistona heidät tunnustavat sekä työnhakijat että työnantajat. Vahva liikesuhdepääoma tarjoaa myös tulevaisuuden vision. Sekä johto että alaiset ovat avoimia yksilölliselle kehitykselle. Yhdessä nämä tekijät tarjoavat yritykselle vahvuutta ja tulevaisuuden mahdollisuuksia. Yrityksessä työntekijät työskentelevät identtisillä työnimikkeillä, mutta eri vastuutasoilla. Joustamattomat työmallit ovat kuitenkin keino sovittaa yhteen yksityis- ja työelämä, eivätkä ne vastaa yksilöllisiä tarpeita. Organisaatiosta puuttuu joitakin HR-prosesseja, jotka saattavat estää työvoiman kehittämisen ja esikuva-analyysin. Niitä on parannettava, jotta yrityksen kilpailukyky säilyy. Rakennemuutos joustavaksi työksi edellyttää kulttuurin muutosta, muutoksia viestinnässä sekä tehtävien ja ajanhallinnan vahvistamista. Se on ratkaisu. Joustavien työjärjestelyjen käyttöönottoon liittyvä monimutkainen muutosjohtaminen saa prosessissa näkyvän roolin, kun luodaan maailmanlaajuinen uudelleenjärjestely. Kehitys. Organisaatiokehitystä, henkilöstöhallintoa, tietotekniikkaa sekä oikeudellisia, taloudellisia ja työoikeudellisia konsultointipalveluja tarvitaan työpaikkojen uudelleenjärjestelyyn ja joustavien työsuhteiden käyttöönottoon. On tarpeen tehdä työntekijöiden ja johdon parannuksia yrityksessä muodossa: henkilökohtaisen persoonallisuuden kehittämisen valmennus, muutosjohtamisen koulutus, strateginen johtamiskoulutus, uuteen hakulomakkeeseen liittyvä työpaja, vuorovaikutteinen viestintä- ja esityskoulutus, tiimin muodostaminen, konfliktinhallintakoulutus, tehtävän- ja ajanhallintatyöpaja, viestintäkoulutus, myyntityöpaja/myyntikoulutus työntekijöille: uuteen hakulomakkeeseen, tehtävän- ja ajanhallintatyöpajaan, viestintäkoulutukseen, konfliktinhallintakoulutukseen, vuorovaikutteiseen viestintään ja esittelyyn, myyntitekniikan työpajaan/myyntikoulutukseen liittyvä työpaja/myyntikoulutus Kehityksen toteuttamisen jälkeen organisaation kaikki osastot voivat työskennellä tehokkaammin ja siten myös yrityksen taloudellisia tuloksia voidaan parantaa. Mentori: Olisi käytännöllistä perustaa organisaatiossa työpaikkamentorin asema organisaatiota toteuttavan organisaation ehdotuksen pohjalta. Mentorin työ koko projektin ajan on koordinoida organisaation sisällä, hallita muutosta ja integroida se organisaatioon siten, että nämä prosessit vaikuttavat myönteisesti yrityksen tehokkuuden parantamiseen pitkällä aikavälillä. Mentorin tehtävänä on organisoida ja koordinoida neuvontaprosesseja ja sekä johdon että työntekijöiden kehitystä sekä olla yhteydessä organisaation kehittäjiin. Haluaisimme kutsua Katalin Dakó-Perákin hoitamaan mentorointitehtäviä, joilla on korkeampi pedagoginen koulutus, joten kulttuurin järjestäjä on koordinaatio- ja kehitysorganisaatio henkilökohtaiseen tehtävään. Vuodesta 2012 lähtien hän on työskennellyt yrityksessä johtaen organisaatiota toimitusjohtajana, mikä sopii parhaiten tähän tehtävään, koska hän voi päättää johtajana ja tehdä muutoksia päivittäisissä prosesseissa, ja hän tuntee koko organisaation. Joustavat lomakkeet: 9 virkaa muutetaan viiteen joustavaan lomakkeeseen (ilman sitomatonta työaikaa 1 henkilö, päivittäinen työaika ja etätyövaihtoehto 3 henkilöä, päivittäiset työaikapuitteet 3 henkilöä, liukuva työ 1 henkilö, kuukausittainen työaika 11 henkilöä), mikä vaikuttaa yhteensä 19 työntekijään seuraavissa työpaikoissa: toimitusjohtaja, yrityspolitiikan järjestäjä, kaupallinen järjestäjä, sivuliikkeen johtaja, työsuunnittelija, henkilökohtainen avustaja, palkanlaskenta, ylläpitäjä, puhelinkeskuksen ylläpitäjä. Beszerzések:Mivel otamme käyttöön mahdollisuuden etätyöskentelyyn organisaatiossa useampaan kuin yhteen työpaikkaan, joten uusien... (Finnish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P ’96 Ltd. perustettiin vuonna 2011 unkarilaisten yksityishenkilöiden toimesta. Ne pyrkivät tukemaan henkilöresurssien tarpeita Etelä-Transdanubian alueella nykyaikaisilla rekrytointitekniikoilla, ammatillisella tietämyksellä ja innostuksella. Toteutukseen osallistuvat perustajat ja työntekijät sopeuttivat kokemuksensa ja omistautumisensa alueella toimivien yritysten työvoimatarpeisiin. He ovat kumppaniensa käytettävissä räätälöidyillä neuvoilla. Tunnustaen heidän huolellisen työnsä on, että niiden alkupääomaa on vahvistettu, heistä on tullut tunnettuja ja tunnustettuja henkilöresurssien tarjoajia alueella. Vaikka vaihtelu on vähäistä, nykyisen toiminnan tehokkuus ja kuormitus voitaisiin saavuttaa lisäämällä määrää. (uusi työntekijä) Työstressin taso on hieman keskimääräistä korkeampi, mikä johtuu työtehtävien lisääntymisestä. Organisaation vahvuus on, että yritys, jolla on hyvät liiketoimintatulokset Etelä-Transdanubian alueella, on kehittänyt tukevan ympäristön tutussa ilmapiirissä sekä ammattimaisesti että inhimillisesti. Lisäksi olisi korostettava heidän ammatillista asennettaan. itsenäisenä HR-toimistona heidät tunnustavat sekä työnhakijat että työnantajat. Vahva liikesuhdepääoma tarjoaa myös tulevaisuuden vision. Sekä johto että alaiset ovat avoimia yksilölliselle kehitykselle. Yhdessä nämä tekijät tarjoavat yritykselle vahvuutta ja tulevaisuuden mahdollisuuksia. Yrityksessä työntekijät työskentelevät identtisillä työnimikkeillä, mutta eri vastuutasoilla. Joustamattomat työmallit ovat kuitenkin keino sovittaa yhteen yksityis- ja työelämä, eivätkä ne vastaa yksilöllisiä tarpeita. Organisaatiosta puuttuu joitakin HR-prosesseja, jotka saattavat estää työvoiman kehittämisen ja esikuva-analyysin. Niitä on parannettava, jotta yrityksen kilpailukyky säilyy. Rakennemuutos joustavaksi työksi edellyttää kulttuurin muutosta, muutoksia viestinnässä sekä tehtävien ja ajanhallinnan vahvistamista. Se on ratkaisu. Joustavien työjärjestelyjen käyttöönottoon liittyvä monimutkainen muutosjohtaminen saa prosessissa näkyvän roolin, kun luodaan maailmanlaajuinen uudelleenjärjestely. Kehitys. Organisaatiokehitystä, henkilöstöhallintoa, tietotekniikkaa sekä oikeudellisia, taloudellisia ja työoikeudellisia konsultointipalveluja tarvitaan työpaikkojen uudelleenjärjestelyyn ja joustavien työsuhteiden käyttöönottoon. On tarpeen tehdä työntekijöiden ja johdon parannuksia yrityksessä muodossa: henkilökohtaisen persoonallisuuden kehittämisen valmennus, muutosjohtamisen koulutus, strateginen johtamiskoulutus, uuteen hakulomakkeeseen liittyvä työpaja, vuorovaikutteinen viestintä- ja esityskoulutus, tiimin muodostaminen, konfliktinhallintakoulutus, tehtävän- ja ajanhallintatyöpaja, viestintäkoulutus, myyntityöpaja/myyntikoulutus työntekijöille: uuteen hakulomakkeeseen, tehtävän- ja ajanhallintatyöpajaan, viestintäkoulutukseen, konfliktinhallintakoulutukseen, vuorovaikutteiseen viestintään ja esittelyyn, myyntitekniikan työpajaan/myyntikoulutukseen liittyvä työpaja/myyntikoulutus Kehityksen toteuttamisen jälkeen organisaation kaikki osastot voivat työskennellä tehokkaammin ja siten myös yrityksen taloudellisia tuloksia voidaan parantaa. Mentori: Olisi käytännöllistä perustaa organisaatiossa työpaikkamentorin asema organisaatiota toteuttavan organisaation ehdotuksen pohjalta. Mentorin työ koko projektin ajan on koordinoida organisaation sisällä, hallita muutosta ja integroida se organisaatioon siten, että nämä prosessit vaikuttavat myönteisesti yrityksen tehokkuuden parantamiseen pitkällä aikavälillä. Mentorin tehtävänä on organisoida ja koordinoida neuvontaprosesseja ja sekä johdon että työntekijöiden kehitystä sekä olla yhteydessä organisaation kehittäjiin. Haluaisimme kutsua Katalin Dakó-Perákin hoitamaan mentorointitehtäviä, joilla on korkeampi pedagoginen koulutus, joten kulttuurin järjestäjä on koordinaatio- ja kehitysorganisaatio henkilökohtaiseen tehtävään. Vuodesta 2012 lähtien hän on työskennellyt yrityksessä johtaen organisaatiota toimitusjohtajana, mikä sopii parhaiten tähän tehtävään, koska hän voi päättää johtajana ja tehdä muutoksia päivittäisissä prosesseissa, ja hän tuntee koko organisaation. Joustavat lomakkeet: 9 virkaa muutetaan viiteen joustavaan lomakkeeseen (ilman sitomatonta työaikaa 1 henkilö, päivittäinen työaika ja etätyövaihtoehto 3 henkilöä, päivittäiset työaikapuitteet 3 henkilöä, liukuva työ 1 henkilö, kuukausittainen työaika 11 henkilöä), mikä vaikuttaa yhteensä 19 työntekijään seuraavissa työpaikoissa: toimitusjohtaja, yrityspolitiikan järjestäjä, kaupallinen järjestäjä, sivuliikkeen johtaja, työsuunnittelija, henkilökohtainen avustaja, palkanlaskenta, ylläpitäjä, puhelinkeskuksen ylläpitäjä. Beszerzések:Mivel otamme käyttöön mahdollisuuden etätyöskentelyyn organisaatiossa useampaan kuin yhteen työpaikkaan, joten uusien... (Finnish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 5 September 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Dakó-P’96 Ltd. twaqqfet fl-2011 minn individwi privati Ungeriżi. Huma għandhom l-għan li jappoġġaw il-ħtiġijiet tar-riżorsi umani fir-reġjun tan-Nofsinhar tat-Transdanubia b’tekniki moderni ta’ reklutaġġ, għarfien professjonali u entużjażmu. Il-fundaturi u l-impjegati involuti fl-implimentazzjoni poġġew l-esperjenza u d-dedikazzjoni tagħhom f’konformità mal-ħtiġijiet tax-xogħol tal-kumpaniji li joperaw fir-reġjun. Huma għad-dispożizzjoni tas-sħab tagħhom b’pariri personalizzati. Ir-rikonoxximent tal-ħidma diliġenti tagħhom huwa li l-kapital ta’ kuntatt inizjali tagħhom issaħħaħ, saru magħrufa u rikonoxxuti fornituri tar-riżorsi umani fir-reġjun. Għalkemm il-fluttwazzjoni hija baxxa, l-effiċjenza tal-operazzjoni attwali u t-tagħbija tista ‘tinkiseb billi jiżdiedu n-numri. (impjegat ġdid) Il-livell ta ‘stress fuq ix-xogħol huwa kemxejn ogħla mill-medja, dan huwa dovut għal kompiti miżjuda. Is-saħħa tal-organizzazzjoni hija li negozju b’riżultati kummerċjali tajba fir-reġjun tan-Nofsinhar tat-Transdanubia żviluppa ambjent ta’ appoġġ f’atmosfera familjari, kemm professjonalment kif ukoll umanament. L-attitudni professjonali tagħhom għandha tiġi enfasizzata wkoll; bħala aġenzija indipendenti tad-Drittijiet tal-Bniedem, dawn huma rikonoxxuti kemm minn dawk li qed ifittxu impjieg kif ukoll minn min iħaddem. Kapital b’saħħtu ta’ relazzjoni ta’ negozju jipprovdi wkoll viżjoni għall-futur. Kemm il-maniġment kif ukoll is-subordinati huma miftuħa għall-iżvilupp individwali. Flimkien, dawn il-fatturi joffru saħħa u opportunitajiet futuri għall-intrapriża. Fil-kumpanija, l-impjegati jaħdmu taħt titoli tax-xogħol aktar identiċi iżda b’livelli differenti ta’ responsabbiltà. Madankollu, ix-xejriet inflessibbli tax-xogħol huma fil-mod kif jirrikonċiljaw il-ħajja privata u dik tax-xogħol u ma jissodisfawx il-ħtiġijiet individwali. Xi proċessi tad-Drittijiet tal-Bniedem huma nieqsa fl-organizzazzjoni, li jistgħu jostakolaw l-iżvilupp tal-forza tax-xogħol u l-valutazzjoni komparattiva. Dawn jeħtieġ li jittejbu sabiex tinżamm il-kompetittività kontinwa tal-kumpanija. Ir-ristrutturar f’xogħol flessibbli jinvolvi bidla fil-kultura, bidliet fil-komunikazzjoni u t-tisħiħ tal-kompiti u l-ġestjoni tal-ħin. Huwa soluzzjoni. Il-ġestjoni kumplessa tal-bidla relatata mat-twaqqif ta’ arranġamenti flessibbli tax-xogħol se tingħata rwol prominenti fil-proċess, hekk kif se tiġi stabbilita riorganizzazzjoni globali. L-iżvilupp. L-iżvilupp organizzattiv, HR, IT u konsulenza legali, finanzjarja u dwar il-liġi tax-xogħol huma meħtieġa għar-ristrutturar tal-impjiegi u l-introduzzjoni ta’ forom flessibbli ta’ impjieg. Huwa meħtieġ li jsir titjib tal-impjegati u tal-maniġment fil-kumpanija fil-forma ta’: taħriġ għall-iżvilupp tal-personalità personali, taħriġ dwar il-ġestjoni tat-tibdil, taħriġ dwar il-ġestjoni strateġika, workshop relatat ma’ formola ta’ applikazzjoni ġdida, komunikazzjoni interattiva u taħriġ ta’ preżentazzjoni, bini ta’ tim, taħriġ dwar il-ġestjoni tal-kunflitti, workshop dwar il-ġestjoni tal-kompiti u l-ħin, taħriġ dwar il-komunikazzjoni, workshop ta’ taħriġ dwar il-bejgħ/taħriġ dwar il-bejgħ għall-impjegati: workshop relatat mal-formola tal-applikazzjoni ġdida, workshop tal-ġestjoni tal-kompitu u tal-ħin, taħriġ fil-komunikazzjoni, taħriġ dwar il-ġestjoni tal-kunflitti, komunikazzjoni u preżentazzjoni interattivi, workshop dwar it-teknika tal-bejgħ/taħriġ dwar il-bejgħ Wara l-implimentazzjoni tal-iżviluppi, id-dipartimenti kollha tal-organizzazzjoni jistgħu jaħdmu flimkien b’mod aktar effiċjenti u b’hekk ir-riżultati ekonomiċi tal-kumpanija jistgħu jittejbu wkoll. Mentor: Ikun prattiku li tiġi stabbilita pożizzjoni ta’ mentor fuq il-post tax-xogħol fi ħdan l-organizzazzjoni, abbażi ta’ proposta mill-organizzazzjoni li twettaq id-diliġenza organizzattiva dovuta. Ix-xogħol tal-mentor matul il-proġett huwa li jikkoordina fi ħdan l-organizzazzjoni, jimmaniġġja l-bidla u jintegraha fl-organizzazzjoni b’tali mod li dawn il-proċessi jkollhom impatt pożittiv fuq it-titjib fit-tul tal-effiċjenza tal-intrapriża. Il-kompitu tal-mentor huwa li jorganizza u jikkoordina l-proċessi konsultattivi u l-iżvilupp kemm tal-maniġment kif ukoll tal-impjegati, kif ukoll li jikkomunika mal-iżviluppaturi tal-organizzazzjoni. Nixtiequ nistiednu lil Katalin Dakó-Perák biex iwettaq id-dmirijiet ta’ mentoring, li għandu grad ogħla ta’ edukazzjoni pedagoġika, għalhekk l-organizzatur kulturali huwa l-organizzazzjoni ta’ koordinazzjoni u żvilupp għal kompitu personali. Sa mill-2012, huwa kien impjegat mal-kumpanija, li bħalissa qed jidderieġi l-organizzazzjoni bħala direttur eżekuttiv, l-aktar adattat għal dan il-kompitu, peress li jista’ jiddeċiedi bħala maniġer u jagħmel bidliet fil-proċessi ta’ kuljum, u jaf l-organizzazzjoni kollha. Forom flessibbli: 9 postijiet se jiġu ristrutturati f’5 forom flessibbli (ħin tax-xogħol bla restrizzjonijiet, perjodu ta’ ħin tax-xogħol ta’ kuljum b’għażla 3 ta’ telexogħol, qafas tal-ħin tax-xogħol ta’ kuljum 3 persuni, p... (Maltese) | |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P’96 Ltd. twaqqfet fl-2011 minn individwi privati Ungeriżi. Huma għandhom l-għan li jappoġġaw il-ħtiġijiet tar-riżorsi umani fir-reġjun tan-Nofsinhar tat-Transdanubia b’tekniki moderni ta’ reklutaġġ, għarfien professjonali u entużjażmu. Il-fundaturi u l-impjegati involuti fl-implimentazzjoni poġġew l-esperjenza u d-dedikazzjoni tagħhom f’konformità mal-ħtiġijiet tax-xogħol tal-kumpaniji li joperaw fir-reġjun. Huma għad-dispożizzjoni tas-sħab tagħhom b’pariri personalizzati. Ir-rikonoxximent tal-ħidma diliġenti tagħhom huwa li l-kapital ta’ kuntatt inizjali tagħhom issaħħaħ, saru magħrufa u rikonoxxuti fornituri tar-riżorsi umani fir-reġjun. Għalkemm il-fluttwazzjoni hija baxxa, l-effiċjenza tal-operazzjoni attwali u t-tagħbija tista ‘tinkiseb billi jiżdiedu n-numri. (impjegat ġdid) Il-livell ta ‘stress fuq ix-xogħol huwa kemxejn ogħla mill-medja, dan huwa dovut għal kompiti miżjuda. Is-saħħa tal-organizzazzjoni hija li negozju b’riżultati kummerċjali tajba fir-reġjun tan-Nofsinhar tat-Transdanubia żviluppa ambjent ta’ appoġġ f’atmosfera familjari, kemm professjonalment kif ukoll umanament. L-attitudni professjonali tagħhom għandha tiġi enfasizzata wkoll; bħala aġenzija indipendenti tad-Drittijiet tal-Bniedem, dawn huma rikonoxxuti kemm minn dawk li qed ifittxu impjieg kif ukoll minn min iħaddem. Kapital b’saħħtu ta’ relazzjoni ta’ negozju jipprovdi wkoll viżjoni għall-futur. Kemm il-maniġment kif ukoll is-subordinati huma miftuħa għall-iżvilupp individwali. Flimkien, dawn il-fatturi joffru saħħa u opportunitajiet futuri għall-intrapriża. Fil-kumpanija, l-impjegati jaħdmu taħt titoli tax-xogħol aktar identiċi iżda b’livelli differenti ta’ responsabbiltà. Madankollu, ix-xejriet inflessibbli tax-xogħol huma fil-mod kif jirrikonċiljaw il-ħajja privata u dik tax-xogħol u ma jissodisfawx il-ħtiġijiet individwali. Xi proċessi tad-Drittijiet tal-Bniedem huma nieqsa fl-organizzazzjoni, li jistgħu jostakolaw l-iżvilupp tal-forza tax-xogħol u l-valutazzjoni komparattiva. Dawn jeħtieġ li jittejbu sabiex tinżamm il-kompetittività kontinwa tal-kumpanija. Ir-ristrutturar f’xogħol flessibbli jinvolvi bidla fil-kultura, bidliet fil-komunikazzjoni u t-tisħiħ tal-kompiti u l-ġestjoni tal-ħin. Huwa soluzzjoni. Il-ġestjoni kumplessa tal-bidla relatata mat-twaqqif ta’ arranġamenti flessibbli tax-xogħol se tingħata rwol prominenti fil-proċess, hekk kif se tiġi stabbilita riorganizzazzjoni globali. L-iżvilupp. L-iżvilupp organizzattiv, HR, IT u konsulenza legali, finanzjarja u dwar il-liġi tax-xogħol huma meħtieġa għar-ristrutturar tal-impjiegi u l-introduzzjoni ta’ forom flessibbli ta’ impjieg. Huwa meħtieġ li jsir titjib tal-impjegati u tal-maniġment fil-kumpanija fil-forma ta’: taħriġ għall-iżvilupp tal-personalità personali, taħriġ dwar il-ġestjoni tat-tibdil, taħriġ dwar il-ġestjoni strateġika, workshop relatat ma’ formola ta’ applikazzjoni ġdida, komunikazzjoni interattiva u taħriġ ta’ preżentazzjoni, bini ta’ tim, taħriġ dwar il-ġestjoni tal-kunflitti, workshop dwar il-ġestjoni tal-kompiti u l-ħin, taħriġ dwar il-komunikazzjoni, workshop ta’ taħriġ dwar il-bejgħ/taħriġ dwar il-bejgħ għall-impjegati: workshop relatat mal-formola tal-applikazzjoni ġdida, workshop tal-ġestjoni tal-kompitu u tal-ħin, taħriġ fil-komunikazzjoni, taħriġ dwar il-ġestjoni tal-kunflitti, komunikazzjoni u preżentazzjoni interattivi, workshop dwar it-teknika tal-bejgħ/taħriġ dwar il-bejgħ Wara l-implimentazzjoni tal-iżviluppi, id-dipartimenti kollha tal-organizzazzjoni jistgħu jaħdmu flimkien b’mod aktar effiċjenti u b’hekk ir-riżultati ekonomiċi tal-kumpanija jistgħu jittejbu wkoll. Mentor: Ikun prattiku li tiġi stabbilita pożizzjoni ta’ mentor fuq il-post tax-xogħol fi ħdan l-organizzazzjoni, abbażi ta’ proposta mill-organizzazzjoni li twettaq id-diliġenza organizzattiva dovuta. Ix-xogħol tal-mentor matul il-proġett huwa li jikkoordina fi ħdan l-organizzazzjoni, jimmaniġġja l-bidla u jintegraha fl-organizzazzjoni b’tali mod li dawn il-proċessi jkollhom impatt pożittiv fuq it-titjib fit-tul tal-effiċjenza tal-intrapriża. Il-kompitu tal-mentor huwa li jorganizza u jikkoordina l-proċessi konsultattivi u l-iżvilupp kemm tal-maniġment kif ukoll tal-impjegati, kif ukoll li jikkomunika mal-iżviluppaturi tal-organizzazzjoni. Nixtiequ nistiednu lil Katalin Dakó-Perák biex iwettaq id-dmirijiet ta’ mentoring, li għandu grad ogħla ta’ edukazzjoni pedagoġika, għalhekk l-organizzatur kulturali huwa l-organizzazzjoni ta’ koordinazzjoni u żvilupp għal kompitu personali. Sa mill-2012, huwa kien impjegat mal-kumpanija, li bħalissa qed jidderieġi l-organizzazzjoni bħala direttur eżekuttiv, l-aktar adattat għal dan il-kompitu, peress li jista’ jiddeċiedi bħala maniġer u jagħmel bidliet fil-proċessi ta’ kuljum, u jaf l-organizzazzjoni kollha. Forom flessibbli: 9 postijiet se jiġu ristrutturati f’5 forom flessibbli (ħin tax-xogħol bla restrizzjonijiet, perjodu ta’ ħin tax-xogħol ta’ kuljum b’għażla 3 ta’ telexogħol, qafas tal-ħin tax-xogħol ta’ kuljum 3 persuni, p... (Maltese) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P’96 Ltd. twaqqfet fl-2011 minn individwi privati Ungeriżi. Huma għandhom l-għan li jappoġġaw il-ħtiġijiet tar-riżorsi umani fir-reġjun tan-Nofsinhar tat-Transdanubia b’tekniki moderni ta’ reklutaġġ, għarfien professjonali u entużjażmu. Il-fundaturi u l-impjegati involuti fl-implimentazzjoni poġġew l-esperjenza u d-dedikazzjoni tagħhom f’konformità mal-ħtiġijiet tax-xogħol tal-kumpaniji li joperaw fir-reġjun. Huma għad-dispożizzjoni tas-sħab tagħhom b’pariri personalizzati. Ir-rikonoxximent tal-ħidma diliġenti tagħhom huwa li l-kapital ta’ kuntatt inizjali tagħhom issaħħaħ, saru magħrufa u rikonoxxuti fornituri tar-riżorsi umani fir-reġjun. Għalkemm il-fluttwazzjoni hija baxxa, l-effiċjenza tal-operazzjoni attwali u t-tagħbija tista ‘tinkiseb billi jiżdiedu n-numri. (impjegat ġdid) Il-livell ta ‘stress fuq ix-xogħol huwa kemxejn ogħla mill-medja, dan huwa dovut għal kompiti miżjuda. Is-saħħa tal-organizzazzjoni hija li negozju b’riżultati kummerċjali tajba fir-reġjun tan-Nofsinhar tat-Transdanubia żviluppa ambjent ta’ appoġġ f’atmosfera familjari, kemm professjonalment kif ukoll umanament. L-attitudni professjonali tagħhom għandha tiġi enfasizzata wkoll; bħala aġenzija indipendenti tad-Drittijiet tal-Bniedem, dawn huma rikonoxxuti kemm minn dawk li qed ifittxu impjieg kif ukoll minn min iħaddem. Kapital b’saħħtu ta’ relazzjoni ta’ negozju jipprovdi wkoll viżjoni għall-futur. Kemm il-maniġment kif ukoll is-subordinati huma miftuħa għall-iżvilupp individwali. Flimkien, dawn il-fatturi joffru saħħa u opportunitajiet futuri għall-intrapriża. Fil-kumpanija, l-impjegati jaħdmu taħt titoli tax-xogħol aktar identiċi iżda b’livelli differenti ta’ responsabbiltà. Madankollu, ix-xejriet inflessibbli tax-xogħol huma fil-mod kif jirrikonċiljaw il-ħajja privata u dik tax-xogħol u ma jissodisfawx il-ħtiġijiet individwali. Xi proċessi tad-Drittijiet tal-Bniedem huma nieqsa fl-organizzazzjoni, li jistgħu jostakolaw l-iżvilupp tal-forza tax-xogħol u l-valutazzjoni komparattiva. Dawn jeħtieġ li jittejbu sabiex tinżamm il-kompetittività kontinwa tal-kumpanija. Ir-ristrutturar f’xogħol flessibbli jinvolvi bidla fil-kultura, bidliet fil-komunikazzjoni u t-tisħiħ tal-kompiti u l-ġestjoni tal-ħin. Huwa soluzzjoni. Il-ġestjoni kumplessa tal-bidla relatata mat-twaqqif ta’ arranġamenti flessibbli tax-xogħol se tingħata rwol prominenti fil-proċess, hekk kif se tiġi stabbilita riorganizzazzjoni globali. L-iżvilupp. L-iżvilupp organizzattiv, HR, IT u konsulenza legali, finanzjarja u dwar il-liġi tax-xogħol huma meħtieġa għar-ristrutturar tal-impjiegi u l-introduzzjoni ta’ forom flessibbli ta’ impjieg. Huwa meħtieġ li jsir titjib tal-impjegati u tal-maniġment fil-kumpanija fil-forma ta’: taħriġ għall-iżvilupp tal-personalità personali, taħriġ dwar il-ġestjoni tat-tibdil, taħriġ dwar il-ġestjoni strateġika, workshop relatat ma’ formola ta’ applikazzjoni ġdida, komunikazzjoni interattiva u taħriġ ta’ preżentazzjoni, bini ta’ tim, taħriġ dwar il-ġestjoni tal-kunflitti, workshop dwar il-ġestjoni tal-kompiti u l-ħin, taħriġ dwar il-komunikazzjoni, workshop ta’ taħriġ dwar il-bejgħ/taħriġ dwar il-bejgħ għall-impjegati: workshop relatat mal-formola tal-applikazzjoni ġdida, workshop tal-ġestjoni tal-kompitu u tal-ħin, taħriġ fil-komunikazzjoni, taħriġ dwar il-ġestjoni tal-kunflitti, komunikazzjoni u preżentazzjoni interattivi, workshop dwar it-teknika tal-bejgħ/taħriġ dwar il-bejgħ Wara l-implimentazzjoni tal-iżviluppi, id-dipartimenti kollha tal-organizzazzjoni jistgħu jaħdmu flimkien b’mod aktar effiċjenti u b’hekk ir-riżultati ekonomiċi tal-kumpanija jistgħu jittejbu wkoll. Mentor: Ikun prattiku li tiġi stabbilita pożizzjoni ta’ mentor fuq il-post tax-xogħol fi ħdan l-organizzazzjoni, abbażi ta’ proposta mill-organizzazzjoni li twettaq id-diliġenza organizzattiva dovuta. Ix-xogħol tal-mentor matul il-proġett huwa li jikkoordina fi ħdan l-organizzazzjoni, jimmaniġġja l-bidla u jintegraha fl-organizzazzjoni b’tali mod li dawn il-proċessi jkollhom impatt pożittiv fuq it-titjib fit-tul tal-effiċjenza tal-intrapriża. Il-kompitu tal-mentor huwa li jorganizza u jikkoordina l-proċessi konsultattivi u l-iżvilupp kemm tal-maniġment kif ukoll tal-impjegati, kif ukoll li jikkomunika mal-iżviluppaturi tal-organizzazzjoni. Nixtiequ nistiednu lil Katalin Dakó-Perák biex iwettaq id-dmirijiet ta’ mentoring, li għandu grad ogħla ta’ edukazzjoni pedagoġika, għalhekk l-organizzatur kulturali huwa l-organizzazzjoni ta’ koordinazzjoni u żvilupp għal kompitu personali. Sa mill-2012, huwa kien impjegat mal-kumpanija, li bħalissa qed jidderieġi l-organizzazzjoni bħala direttur eżekuttiv, l-aktar adattat għal dan il-kompitu, peress li jista’ jiddeċiedi bħala maniġer u jagħmel bidliet fil-proċessi ta’ kuljum, u jaf l-organizzazzjoni kollha. Forom flessibbli: 9 postijiet se jiġu ristrutturati f’5 forom flessibbli (ħin tax-xogħol bla restrizzjonijiet, perjodu ta’ ħin tax-xogħol ta’ kuljum b’għażla 3 ta’ telexogħol, qafas tal-ħin tax-xogħol ta’ kuljum 3 persuni, p... (Maltese) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 5 September 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Dakó-P ’96 Ltd. werd in 2011 opgericht door Hongaarse particulieren. Ze zijn gericht op het ondersteunen van personeelsbehoeften in de regio Zuid-Transdanubië met moderne rekruteringstechnieken, professionele kennis en enthousiasme. De oprichters en de medewerkers die betrokken zijn bij de implementatie zetten hun ervaring en toewijding in lijn om te voldoen aan de arbeidsbehoeften van bedrijven die in de regio actief zijn. Zij staan ter beschikking van hun partners met advies op maat. Het erkennen van hun ijverige werk is dat hun eerste contactkapitaal is versterkt, ze zijn bekend geworden en erkend human resource providers in de regio. Hoewel de fluctuatie laag is, kan de efficiëntie van de huidige werking en de belasting worden bereikt door toenemende aantallen. (nieuwe werknemer) Het niveau van stress op het werk is iets hoger dan gemiddeld, dit is te wijten aan verhoogde taken. De kracht van de organisatie is dat een bedrijf met goede bedrijfsresultaten in de regio Zuid-Transdanubië een ondersteunende omgeving heeft ontwikkeld in een vertrouwde sfeer, zowel professioneel als menselijk. Ook hun professionele houding moet worden benadrukt; als onafhankelijk HR-bureau worden ze erkend door zowel werkzoekenden als werkgevers. Een sterke zakelijke relatie kapitaal biedt ook een visie voor de toekomst. Zowel het management als de ondergeschikten staan open voor individuele ontwikkeling. Samen bieden deze factoren kracht en toekomstige kansen voor de onderneming. Bij het bedrijf werken werknemers onder meer identieke functietitels, maar met verschillende verantwoordelijkheidsniveaus. Inflexibele werkpatronen staan echter in de weg om het privéleven en het beroepsleven met elkaar te verzoenen en voldoen niet aan individuele behoeften. Sommige HR-processen ontbreken in de organisatie, wat de ontwikkeling van werknemers en benchmarking in de weg kan staan. Deze moeten worden verbeterd om het concurrentievermogen van de onderneming te behouden. Herstructurering naar flexibel werk impliceert een verandering van cultuur, veranderingen in communicatie en versterking van taken en time management. Het is een oplossing. Het complexe veranderingsmanagement in verband met de vaststelling van flexibele werkregelingen krijgt een prominente rol in het proces, aangezien een wereldwijde reorganisatie tot stand zal worden gebracht. Ontwikkeling. Organisatorische ontwikkeling, HR, IT en juridisch, financieel en arbeidsrecht advies zijn nodig voor de herstructurering van banen en de invoering van flexibele vormen van werkgelegenheid. Het is noodzakelijk om werknemers en leidinggevende verbeteringen in het bedrijf aan te brengen in de vorm van: persoonlijke persoonlijkheidsontwikkeling coaching, change management training, strategisch management training, workshop met betrekking tot nieuwe aanvraagformulieren, interactieve communicatie en presentatie training, teambuilding, conflict management training, taak- en tijdmanagement workshop, communicatie training, sales training workshop/sales training voor werknemers: workshop gerelateerd aan nieuw aanvraagformulier, taak- en tijdmanagementworkshop, communicatietraining, conflictmanagementtraining, interactieve communicatie en presentatie, verkooptechniekworkshop/verkooptraining Na de implementatie van de ontwikkelingen kunnen alle afdelingen van de organisatie efficiënter samenwerken en kunnen de economische resultaten van het bedrijf ook worden verbeterd. Mentor: Het zou praktisch zijn om binnen de organisatie een mentorfunctie op de werkplek in te stellen, op basis van een voorstel van de organisatie die de organisatorische due diligence uitvoert. Het werk van de mentor gedurende het hele project is om binnen de organisatie te coördineren, verandering te beheren en in de organisatie te integreren op een zodanige manier dat deze processen een positieve impact hebben op de verbetering op lange termijn van de efficiëntie van de onderneming. De taak van de mentor is het organiseren en coördineren van de adviesprocessen en de ontwikkeling van zowel het management als de medewerkers, evenals het onderhouden van contacten met de organisatieontwikkelaars. We willen Katalin Dakó-Perák uitnodigen om de mentortaken uit te voeren, die een hogere pedagogische opleiding hebben, dus de culturele organisator is de organisatie van coördinatie en ontwikkeling voor een persoonlijke taak. Sinds 2012 is hij werkzaam bij het bedrijf, waar hij momenteel leiding geeft aan de organisatie als uitvoerend directeur, de meest geschikte voor deze taak, omdat hij als manager kan beslissen en veranderingen kan aanbrengen in de dagelijkse processen, en hij kent de hele organisatie. Flexibele vormen: 9 posten zullen worden geherstructureerd in 5 flexibele vormen (ongebonden arbeidstijd 1 persoon, dagelijkse arbeidstijd met telewerkoptie 3 personen, dagelijks arbeidstijdskader 3 personen, verschuifbaar werk 1 persoon, maandelijks arbeidstijdsbestek 11 personen), die betrekking hebben op in totaal 19 werknemers i... (Dutch) | |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P ’96 Ltd. werd in 2011 opgericht door Hongaarse particulieren. Ze zijn gericht op het ondersteunen van personeelsbehoeften in de regio Zuid-Transdanubië met moderne rekruteringstechnieken, professionele kennis en enthousiasme. De oprichters en de medewerkers die betrokken zijn bij de implementatie zetten hun ervaring en toewijding in lijn om te voldoen aan de arbeidsbehoeften van bedrijven die in de regio actief zijn. Zij staan ter beschikking van hun partners met advies op maat. Het erkennen van hun ijverige werk is dat hun eerste contactkapitaal is versterkt, ze zijn bekend geworden en erkend human resource providers in de regio. Hoewel de fluctuatie laag is, kan de efficiëntie van de huidige werking en de belasting worden bereikt door toenemende aantallen. (nieuwe werknemer) Het niveau van stress op het werk is iets hoger dan gemiddeld, dit is te wijten aan verhoogde taken. De kracht van de organisatie is dat een bedrijf met goede bedrijfsresultaten in de regio Zuid-Transdanubië een ondersteunende omgeving heeft ontwikkeld in een vertrouwde sfeer, zowel professioneel als menselijk. Ook hun professionele houding moet worden benadrukt; als onafhankelijk HR-bureau worden ze erkend door zowel werkzoekenden als werkgevers. Een sterke zakelijke relatie kapitaal biedt ook een visie voor de toekomst. Zowel het management als de ondergeschikten staan open voor individuele ontwikkeling. Samen bieden deze factoren kracht en toekomstige kansen voor de onderneming. Bij het bedrijf werken werknemers onder meer identieke functietitels, maar met verschillende verantwoordelijkheidsniveaus. Inflexibele werkpatronen staan echter in de weg om het privéleven en het beroepsleven met elkaar te verzoenen en voldoen niet aan individuele behoeften. Sommige HR-processen ontbreken in de organisatie, wat de ontwikkeling van werknemers en benchmarking in de weg kan staan. Deze moeten worden verbeterd om het concurrentievermogen van de onderneming te behouden. Herstructurering naar flexibel werk impliceert een verandering van cultuur, veranderingen in communicatie en versterking van taken en time management. Het is een oplossing. Het complexe veranderingsmanagement in verband met de vaststelling van flexibele werkregelingen krijgt een prominente rol in het proces, aangezien een wereldwijde reorganisatie tot stand zal worden gebracht. Ontwikkeling. Organisatorische ontwikkeling, HR, IT en juridisch, financieel en arbeidsrecht advies zijn nodig voor de herstructurering van banen en de invoering van flexibele vormen van werkgelegenheid. Het is noodzakelijk om werknemers en leidinggevende verbeteringen in het bedrijf aan te brengen in de vorm van: persoonlijke persoonlijkheidsontwikkeling coaching, change management training, strategisch management training, workshop met betrekking tot nieuwe aanvraagformulieren, interactieve communicatie en presentatie training, teambuilding, conflict management training, taak- en tijdmanagement workshop, communicatie training, sales training workshop/sales training voor werknemers: workshop gerelateerd aan nieuw aanvraagformulier, taak- en tijdmanagementworkshop, communicatietraining, conflictmanagementtraining, interactieve communicatie en presentatie, verkooptechniekworkshop/verkooptraining Na de implementatie van de ontwikkelingen kunnen alle afdelingen van de organisatie efficiënter samenwerken en kunnen de economische resultaten van het bedrijf ook worden verbeterd. Mentor: Het zou praktisch zijn om binnen de organisatie een mentorfunctie op de werkplek in te stellen, op basis van een voorstel van de organisatie die de organisatorische due diligence uitvoert. Het werk van de mentor gedurende het hele project is om binnen de organisatie te coördineren, verandering te beheren en in de organisatie te integreren op een zodanige manier dat deze processen een positieve impact hebben op de verbetering op lange termijn van de efficiëntie van de onderneming. De taak van de mentor is het organiseren en coördineren van de adviesprocessen en de ontwikkeling van zowel het management als de medewerkers, evenals het onderhouden van contacten met de organisatieontwikkelaars. We willen Katalin Dakó-Perák uitnodigen om de mentortaken uit te voeren, die een hogere pedagogische opleiding hebben, dus de culturele organisator is de organisatie van coördinatie en ontwikkeling voor een persoonlijke taak. Sinds 2012 is hij werkzaam bij het bedrijf, waar hij momenteel leiding geeft aan de organisatie als uitvoerend directeur, de meest geschikte voor deze taak, omdat hij als manager kan beslissen en veranderingen kan aanbrengen in de dagelijkse processen, en hij kent de hele organisatie. Flexibele vormen: 9 posten zullen worden geherstructureerd in 5 flexibele vormen (ongebonden arbeidstijd 1 persoon, dagelijkse arbeidstijd met telewerkoptie 3 personen, dagelijks arbeidstijdskader 3 personen, verschuifbaar werk 1 persoon, maandelijks arbeidstijdsbestek 11 personen), die betrekking hebben op in totaal 19 werknemers i... (Dutch) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P ’96 Ltd. werd in 2011 opgericht door Hongaarse particulieren. Ze zijn gericht op het ondersteunen van personeelsbehoeften in de regio Zuid-Transdanubië met moderne rekruteringstechnieken, professionele kennis en enthousiasme. De oprichters en de medewerkers die betrokken zijn bij de implementatie zetten hun ervaring en toewijding in lijn om te voldoen aan de arbeidsbehoeften van bedrijven die in de regio actief zijn. Zij staan ter beschikking van hun partners met advies op maat. Het erkennen van hun ijverige werk is dat hun eerste contactkapitaal is versterkt, ze zijn bekend geworden en erkend human resource providers in de regio. Hoewel de fluctuatie laag is, kan de efficiëntie van de huidige werking en de belasting worden bereikt door toenemende aantallen. (nieuwe werknemer) Het niveau van stress op het werk is iets hoger dan gemiddeld, dit is te wijten aan verhoogde taken. De kracht van de organisatie is dat een bedrijf met goede bedrijfsresultaten in de regio Zuid-Transdanubië een ondersteunende omgeving heeft ontwikkeld in een vertrouwde sfeer, zowel professioneel als menselijk. Ook hun professionele houding moet worden benadrukt; als onafhankelijk HR-bureau worden ze erkend door zowel werkzoekenden als werkgevers. Een sterke zakelijke relatie kapitaal biedt ook een visie voor de toekomst. Zowel het management als de ondergeschikten staan open voor individuele ontwikkeling. Samen bieden deze factoren kracht en toekomstige kansen voor de onderneming. Bij het bedrijf werken werknemers onder meer identieke functietitels, maar met verschillende verantwoordelijkheidsniveaus. Inflexibele werkpatronen staan echter in de weg om het privéleven en het beroepsleven met elkaar te verzoenen en voldoen niet aan individuele behoeften. Sommige HR-processen ontbreken in de organisatie, wat de ontwikkeling van werknemers en benchmarking in de weg kan staan. Deze moeten worden verbeterd om het concurrentievermogen van de onderneming te behouden. Herstructurering naar flexibel werk impliceert een verandering van cultuur, veranderingen in communicatie en versterking van taken en time management. Het is een oplossing. Het complexe veranderingsmanagement in verband met de vaststelling van flexibele werkregelingen krijgt een prominente rol in het proces, aangezien een wereldwijde reorganisatie tot stand zal worden gebracht. Ontwikkeling. Organisatorische ontwikkeling, HR, IT en juridisch, financieel en arbeidsrecht advies zijn nodig voor de herstructurering van banen en de invoering van flexibele vormen van werkgelegenheid. Het is noodzakelijk om werknemers en leidinggevende verbeteringen in het bedrijf aan te brengen in de vorm van: persoonlijke persoonlijkheidsontwikkeling coaching, change management training, strategisch management training, workshop met betrekking tot nieuwe aanvraagformulieren, interactieve communicatie en presentatie training, teambuilding, conflict management training, taak- en tijdmanagement workshop, communicatie training, sales training workshop/sales training voor werknemers: workshop gerelateerd aan nieuw aanvraagformulier, taak- en tijdmanagementworkshop, communicatietraining, conflictmanagementtraining, interactieve communicatie en presentatie, verkooptechniekworkshop/verkooptraining Na de implementatie van de ontwikkelingen kunnen alle afdelingen van de organisatie efficiënter samenwerken en kunnen de economische resultaten van het bedrijf ook worden verbeterd. Mentor: Het zou praktisch zijn om binnen de organisatie een mentorfunctie op de werkplek in te stellen, op basis van een voorstel van de organisatie die de organisatorische due diligence uitvoert. Het werk van de mentor gedurende het hele project is om binnen de organisatie te coördineren, verandering te beheren en in de organisatie te integreren op een zodanige manier dat deze processen een positieve impact hebben op de verbetering op lange termijn van de efficiëntie van de onderneming. De taak van de mentor is het organiseren en coördineren van de adviesprocessen en de ontwikkeling van zowel het management als de medewerkers, evenals het onderhouden van contacten met de organisatieontwikkelaars. We willen Katalin Dakó-Perák uitnodigen om de mentortaken uit te voeren, die een hogere pedagogische opleiding hebben, dus de culturele organisator is de organisatie van coördinatie en ontwikkeling voor een persoonlijke taak. Sinds 2012 is hij werkzaam bij het bedrijf, waar hij momenteel leiding geeft aan de organisatie als uitvoerend directeur, de meest geschikte voor deze taak, omdat hij als manager kan beslissen en veranderingen kan aanbrengen in de dagelijkse processen, en hij kent de hele organisatie. Flexibele vormen: 9 posten zullen worden geherstructureerd in 5 flexibele vormen (ongebonden arbeidstijd 1 persoon, dagelijkse arbeidstijd met telewerkoptie 3 personen, dagelijks arbeidstijdskader 3 personen, verschuifbaar werk 1 persoon, maandelijks arbeidstijdsbestek 11 personen), die betrekking hebben op in totaal 19 werknemers i... (Dutch) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 5 September 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Η Dakó-P’96 Ltd. ιδρύθηκε το 2011 από Ούγγρους ιδιώτες. Στόχος τους είναι να υποστηρίξουν τις ανάγκες του ανθρώπινου δυναμικού στην περιοχή της Νότιας Υπερδανουβίας με σύγχρονες τεχνικές πρόσληψης, επαγγελματικές γνώσεις και ενθουσιασμό. Οι ιδρυτές και οι εργαζόμενοι που εμπλέκονται στην υλοποίηση ενσωμάτωσαν την εμπειρία και την αφοσίωσή τους στην κάλυψη των εργασιακών αναγκών των επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται στην περιοχή. Είναι στη διάθεση των συνεργατών τους με εξατομικευμένες συμβουλές. Αναγνωρίζοντας την επιμελή εργασία τους είναι ότι το αρχικό κεφάλαιο επαφής τους έχει ενισχυθεί, έχουν γίνει γνωστοί και αναγνωρισμένοι πάροχοι ανθρώπινου δυναμικού στην περιοχή. Αν και η διακύμανση είναι χαμηλή, η αποδοτικότητα της τρέχουσας λειτουργίας και του φορτίου θα μπορούσε να επιτευχθεί με αυξανόμενους αριθμούς. (νέος εργαζόμενος) Το επίπεδο του στρες στην εργασία είναι ελαφρώς υψηλότερο από το μέσο όρο, αυτό οφείλεται σε αυξημένες εργασίες. Η δύναμη του οργανισμού είναι ότι μια επιχείρηση με καλά επιχειρηματικά αποτελέσματα στην περιοχή της Νότιας Υπερδανουβίας έχει αναπτύξει ένα υποστηρικτικό περιβάλλον σε μια οικεία ατμόσφαιρα, τόσο επαγγελματικά όσο και ανθρώπινα. Θα πρέπει επίσης να τονιστεί η επαγγελματική τους στάση· ως ανεξάρτητη υπηρεσία ανθρώπινου δυναμικού, αναγνωρίζονται τόσο από τα άτομα που αναζητούν εργασία όσο και από τους εργοδότες. Ένα ισχυρό κεφάλαιο επιχειρηματικών σχέσεων παρέχει επίσης ένα όραμα για το μέλλον. Τόσο η διοίκηση όσο και οι υφισταμένοι είναι ανοιχτοί στην ατομική ανάπτυξη. Μαζί, αυτοί οι παράγοντες προσφέρουν δύναμη και μελλοντικές ευκαιρίες για την επιχείρηση. Στην εταιρεία, οι εργαζόμενοι εργάζονται με πιο ταυτόσημους τίτλους εργασίας, αλλά με διαφορετικά επίπεδα ευθύνης. Ωστόσο, τα άκαμπτα πρότυπα εργασίας παρεμποδίζουν τη συμφιλίωση της ιδιωτικής και της επαγγελματικής ζωής και δεν ανταποκρίνονται στις ατομικές ανάγκες. Ορισμένες διαδικασίες ανθρώπινου δυναμικού απουσιάζουν από τον οργανισμό, οι οποίες μπορεί να παρεμποδίζουν την ανάπτυξη του εργατικού δυναμικού και τη συγκριτική αξιολόγηση. Αυτά πρέπει να βελτιωθούν προκειμένου να διατηρηθεί η συνεχής ανταγωνιστικότητα της επιχείρησης. Η αναδιάρθρωση σε ευέλικτη εργασία συνεπάγεται αλλαγή νοοτροπίας, αλλαγές στην επικοινωνία και ενίσχυση των καθηκόντων και διαχείριση του χρόνου. Είναι μια λύση. Η διαχείριση των πολύπλοκων αλλαγών που σχετίζονται με τη θέσπιση ευέλικτων ρυθμίσεων εργασίας θα έχει εξέχοντα ρόλο στη διαδικασία, καθώς θα καθιερωθεί μια παγκόσμια αναδιοργάνωση. Για την ανάπτυξη. Για την αναδιάρθρωση των θέσεων εργασίας και την εισαγωγή ευέλικτων μορφών απασχόλησης απαιτείται η οργανωτική ανάπτυξη, η παροχή συμβουλών σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού, πληροφορικής και νομικών, οικονομικών και εργατικού δικαίου. Είναι απαραίτητο να γίνουν οι βελτιώσεις των εργαζομένων και των διευθυντικών στελεχών στην εταιρεία με τη μορφή: προσωπική καθοδήγηση ανάπτυξης προσωπικότητας, εκπαίδευση διαχείρισης αλλαγών, κατάρτιση στρατηγικής διαχείρισης, εργαστήριο που σχετίζεται με τη νέα φόρμα αίτησης, διαδραστική εκπαίδευση επικοινωνίας και παρουσίασης, δημιουργία ομάδας, κατάρτιση διαχείρισης συγκρούσεων, εργαστήριο διαχείρισης καθηκόντων και χρόνου, εκπαίδευση επικοινωνίας, εργαστήριο κατάρτισης πωλήσεων/εκπαίδευση πωλήσεων για τους υπαλλήλους: εργαστήριο που σχετίζεται με τη νέα φόρμα αίτησης, το εργαστήριο διαχείρισης εργασιών και χρόνου, την εκπαίδευση επικοινωνίας, την εκπαίδευση διαχείρισης συγκρούσεων, τη διαδραστική επικοινωνία και παρουσίαση, το εργαστήριο τεχνικής πωλήσεων Μετά την υλοποίηση των εξελίξεων, όλα τα τμήματα του οργανισμού μπορούν να συνεργαστούν πιο αποτελεσματικά και έτσι μπορούν να βελτιωθούν και τα οικονομικά αποτελέσματα της εταιρείας. Ο μέντορας: Θα ήταν πρακτικό να καθοριστεί μια θέση καθοδήγησης στο χώρο εργασίας εντός του οργανισμού, βάσει πρότασης του οργανισμού που διενεργεί την οργανωτική δέουσα επιμέλεια. Το έργο του μέντορα καθ’ όλη τη διάρκεια του έργου είναι ο συντονισμός εντός του οργανισμού, η διαχείριση της αλλαγής και η ενσωμάτωσή της στον οργανισμό με τέτοιο τρόπο ώστε οι διαδικασίες αυτές να έχουν θετικό αντίκτυπο στη μακροπρόθεσμη βελτίωση της αποτελεσματικότητας της επιχείρησης. Το έργο του μέντορα είναι να οργανώνει και να συντονίζει τις συμβουλευτικές διαδικασίες και την ανάπτυξη τόσο της διοίκησης όσο και των εργαζομένων, καθώς και να συνεργάζεται με τους προγραμματιστές του οργανισμού. Θα θέλαμε να καλέσουμε την Katalin Dakó-Perák να εκτελέσει τα καθήκοντα καθοδήγησης, η οποία έχει υψηλότερο βαθμό παιδαγωγικής εκπαίδευσης, έτσι ώστε ο πολιτιστικός διοργανωτής είναι η οργάνωση του συντονισμού και της ανάπτυξης για ένα προσωπικό καθήκον. Από το 2012, εργάζεται στην εταιρεία, διευθύνοντας σήμερα τον οργανισμό ως εκτελεστικός διευθυντής, ο καταλληλότερος για αυτό το έργο, καθώς μπορεί να αποφασίσει ως διευθυντής και να κάνει αλλαγές στις καθημερινές διαδικασίες και γνωρίζει το σύνολο του οργανισμού. Εύκαμπτες μορφές: 9 θέσεις θα αναδιαρθρωθούν σε 5 ευέλικτες μορφές (χωρίς πε... (Greek) | |||||||||||||||
| Property / summary: Η Dakó-P’96 Ltd. ιδρύθηκε το 2011 από Ούγγρους ιδιώτες. Στόχος τους είναι να υποστηρίξουν τις ανάγκες του ανθρώπινου δυναμικού στην περιοχή της Νότιας Υπερδανουβίας με σύγχρονες τεχνικές πρόσληψης, επαγγελματικές γνώσεις και ενθουσιασμό. Οι ιδρυτές και οι εργαζόμενοι που εμπλέκονται στην υλοποίηση ενσωμάτωσαν την εμπειρία και την αφοσίωσή τους στην κάλυψη των εργασιακών αναγκών των επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται στην περιοχή. Είναι στη διάθεση των συνεργατών τους με εξατομικευμένες συμβουλές. Αναγνωρίζοντας την επιμελή εργασία τους είναι ότι το αρχικό κεφάλαιο επαφής τους έχει ενισχυθεί, έχουν γίνει γνωστοί και αναγνωρισμένοι πάροχοι ανθρώπινου δυναμικού στην περιοχή. Αν και η διακύμανση είναι χαμηλή, η αποδοτικότητα της τρέχουσας λειτουργίας και του φορτίου θα μπορούσε να επιτευχθεί με αυξανόμενους αριθμούς. (νέος εργαζόμενος) Το επίπεδο του στρες στην εργασία είναι ελαφρώς υψηλότερο από το μέσο όρο, αυτό οφείλεται σε αυξημένες εργασίες. Η δύναμη του οργανισμού είναι ότι μια επιχείρηση με καλά επιχειρηματικά αποτελέσματα στην περιοχή της Νότιας Υπερδανουβίας έχει αναπτύξει ένα υποστηρικτικό περιβάλλον σε μια οικεία ατμόσφαιρα, τόσο επαγγελματικά όσο και ανθρώπινα. Θα πρέπει επίσης να τονιστεί η επαγγελματική τους στάση· ως ανεξάρτητη υπηρεσία ανθρώπινου δυναμικού, αναγνωρίζονται τόσο από τα άτομα που αναζητούν εργασία όσο και από τους εργοδότες. Ένα ισχυρό κεφάλαιο επιχειρηματικών σχέσεων παρέχει επίσης ένα όραμα για το μέλλον. Τόσο η διοίκηση όσο και οι υφισταμένοι είναι ανοιχτοί στην ατομική ανάπτυξη. Μαζί, αυτοί οι παράγοντες προσφέρουν δύναμη και μελλοντικές ευκαιρίες για την επιχείρηση. Στην εταιρεία, οι εργαζόμενοι εργάζονται με πιο ταυτόσημους τίτλους εργασίας, αλλά με διαφορετικά επίπεδα ευθύνης. Ωστόσο, τα άκαμπτα πρότυπα εργασίας παρεμποδίζουν τη συμφιλίωση της ιδιωτικής και της επαγγελματικής ζωής και δεν ανταποκρίνονται στις ατομικές ανάγκες. Ορισμένες διαδικασίες ανθρώπινου δυναμικού απουσιάζουν από τον οργανισμό, οι οποίες μπορεί να παρεμποδίζουν την ανάπτυξη του εργατικού δυναμικού και τη συγκριτική αξιολόγηση. Αυτά πρέπει να βελτιωθούν προκειμένου να διατηρηθεί η συνεχής ανταγωνιστικότητα της επιχείρησης. Η αναδιάρθρωση σε ευέλικτη εργασία συνεπάγεται αλλαγή νοοτροπίας, αλλαγές στην επικοινωνία και ενίσχυση των καθηκόντων και διαχείριση του χρόνου. Είναι μια λύση. Η διαχείριση των πολύπλοκων αλλαγών που σχετίζονται με τη θέσπιση ευέλικτων ρυθμίσεων εργασίας θα έχει εξέχοντα ρόλο στη διαδικασία, καθώς θα καθιερωθεί μια παγκόσμια αναδιοργάνωση. Για την ανάπτυξη. Για την αναδιάρθρωση των θέσεων εργασίας και την εισαγωγή ευέλικτων μορφών απασχόλησης απαιτείται η οργανωτική ανάπτυξη, η παροχή συμβουλών σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού, πληροφορικής και νομικών, οικονομικών και εργατικού δικαίου. Είναι απαραίτητο να γίνουν οι βελτιώσεις των εργαζομένων και των διευθυντικών στελεχών στην εταιρεία με τη μορφή: προσωπική καθοδήγηση ανάπτυξης προσωπικότητας, εκπαίδευση διαχείρισης αλλαγών, κατάρτιση στρατηγικής διαχείρισης, εργαστήριο που σχετίζεται με τη νέα φόρμα αίτησης, διαδραστική εκπαίδευση επικοινωνίας και παρουσίασης, δημιουργία ομάδας, κατάρτιση διαχείρισης συγκρούσεων, εργαστήριο διαχείρισης καθηκόντων και χρόνου, εκπαίδευση επικοινωνίας, εργαστήριο κατάρτισης πωλήσεων/εκπαίδευση πωλήσεων για τους υπαλλήλους: εργαστήριο που σχετίζεται με τη νέα φόρμα αίτησης, το εργαστήριο διαχείρισης εργασιών και χρόνου, την εκπαίδευση επικοινωνίας, την εκπαίδευση διαχείρισης συγκρούσεων, τη διαδραστική επικοινωνία και παρουσίαση, το εργαστήριο τεχνικής πωλήσεων Μετά την υλοποίηση των εξελίξεων, όλα τα τμήματα του οργανισμού μπορούν να συνεργαστούν πιο αποτελεσματικά και έτσι μπορούν να βελτιωθούν και τα οικονομικά αποτελέσματα της εταιρείας. Ο μέντορας: Θα ήταν πρακτικό να καθοριστεί μια θέση καθοδήγησης στο χώρο εργασίας εντός του οργανισμού, βάσει πρότασης του οργανισμού που διενεργεί την οργανωτική δέουσα επιμέλεια. Το έργο του μέντορα καθ’ όλη τη διάρκεια του έργου είναι ο συντονισμός εντός του οργανισμού, η διαχείριση της αλλαγής και η ενσωμάτωσή της στον οργανισμό με τέτοιο τρόπο ώστε οι διαδικασίες αυτές να έχουν θετικό αντίκτυπο στη μακροπρόθεσμη βελτίωση της αποτελεσματικότητας της επιχείρησης. Το έργο του μέντορα είναι να οργανώνει και να συντονίζει τις συμβουλευτικές διαδικασίες και την ανάπτυξη τόσο της διοίκησης όσο και των εργαζομένων, καθώς και να συνεργάζεται με τους προγραμματιστές του οργανισμού. Θα θέλαμε να καλέσουμε την Katalin Dakó-Perák να εκτελέσει τα καθήκοντα καθοδήγησης, η οποία έχει υψηλότερο βαθμό παιδαγωγικής εκπαίδευσης, έτσι ώστε ο πολιτιστικός διοργανωτής είναι η οργάνωση του συντονισμού και της ανάπτυξης για ένα προσωπικό καθήκον. Από το 2012, εργάζεται στην εταιρεία, διευθύνοντας σήμερα τον οργανισμό ως εκτελεστικός διευθυντής, ο καταλληλότερος για αυτό το έργο, καθώς μπορεί να αποφασίσει ως διευθυντής και να κάνει αλλαγές στις καθημερινές διαδικασίες και γνωρίζει το σύνολο του οργανισμού. Εύκαμπτες μορφές: 9 θέσεις θα αναδιαρθρωθούν σε 5 ευέλικτες μορφές (χωρίς πε... (Greek) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Η Dakó-P’96 Ltd. ιδρύθηκε το 2011 από Ούγγρους ιδιώτες. Στόχος τους είναι να υποστηρίξουν τις ανάγκες του ανθρώπινου δυναμικού στην περιοχή της Νότιας Υπερδανουβίας με σύγχρονες τεχνικές πρόσληψης, επαγγελματικές γνώσεις και ενθουσιασμό. Οι ιδρυτές και οι εργαζόμενοι που εμπλέκονται στην υλοποίηση ενσωμάτωσαν την εμπειρία και την αφοσίωσή τους στην κάλυψη των εργασιακών αναγκών των επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται στην περιοχή. Είναι στη διάθεση των συνεργατών τους με εξατομικευμένες συμβουλές. Αναγνωρίζοντας την επιμελή εργασία τους είναι ότι το αρχικό κεφάλαιο επαφής τους έχει ενισχυθεί, έχουν γίνει γνωστοί και αναγνωρισμένοι πάροχοι ανθρώπινου δυναμικού στην περιοχή. Αν και η διακύμανση είναι χαμηλή, η αποδοτικότητα της τρέχουσας λειτουργίας και του φορτίου θα μπορούσε να επιτευχθεί με αυξανόμενους αριθμούς. (νέος εργαζόμενος) Το επίπεδο του στρες στην εργασία είναι ελαφρώς υψηλότερο από το μέσο όρο, αυτό οφείλεται σε αυξημένες εργασίες. Η δύναμη του οργανισμού είναι ότι μια επιχείρηση με καλά επιχειρηματικά αποτελέσματα στην περιοχή της Νότιας Υπερδανουβίας έχει αναπτύξει ένα υποστηρικτικό περιβάλλον σε μια οικεία ατμόσφαιρα, τόσο επαγγελματικά όσο και ανθρώπινα. Θα πρέπει επίσης να τονιστεί η επαγγελματική τους στάση· ως ανεξάρτητη υπηρεσία ανθρώπινου δυναμικού, αναγνωρίζονται τόσο από τα άτομα που αναζητούν εργασία όσο και από τους εργοδότες. Ένα ισχυρό κεφάλαιο επιχειρηματικών σχέσεων παρέχει επίσης ένα όραμα για το μέλλον. Τόσο η διοίκηση όσο και οι υφισταμένοι είναι ανοιχτοί στην ατομική ανάπτυξη. Μαζί, αυτοί οι παράγοντες προσφέρουν δύναμη και μελλοντικές ευκαιρίες για την επιχείρηση. Στην εταιρεία, οι εργαζόμενοι εργάζονται με πιο ταυτόσημους τίτλους εργασίας, αλλά με διαφορετικά επίπεδα ευθύνης. Ωστόσο, τα άκαμπτα πρότυπα εργασίας παρεμποδίζουν τη συμφιλίωση της ιδιωτικής και της επαγγελματικής ζωής και δεν ανταποκρίνονται στις ατομικές ανάγκες. Ορισμένες διαδικασίες ανθρώπινου δυναμικού απουσιάζουν από τον οργανισμό, οι οποίες μπορεί να παρεμποδίζουν την ανάπτυξη του εργατικού δυναμικού και τη συγκριτική αξιολόγηση. Αυτά πρέπει να βελτιωθούν προκειμένου να διατηρηθεί η συνεχής ανταγωνιστικότητα της επιχείρησης. Η αναδιάρθρωση σε ευέλικτη εργασία συνεπάγεται αλλαγή νοοτροπίας, αλλαγές στην επικοινωνία και ενίσχυση των καθηκόντων και διαχείριση του χρόνου. Είναι μια λύση. Η διαχείριση των πολύπλοκων αλλαγών που σχετίζονται με τη θέσπιση ευέλικτων ρυθμίσεων εργασίας θα έχει εξέχοντα ρόλο στη διαδικασία, καθώς θα καθιερωθεί μια παγκόσμια αναδιοργάνωση. Για την ανάπτυξη. Για την αναδιάρθρωση των θέσεων εργασίας και την εισαγωγή ευέλικτων μορφών απασχόλησης απαιτείται η οργανωτική ανάπτυξη, η παροχή συμβουλών σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού, πληροφορικής και νομικών, οικονομικών και εργατικού δικαίου. Είναι απαραίτητο να γίνουν οι βελτιώσεις των εργαζομένων και των διευθυντικών στελεχών στην εταιρεία με τη μορφή: προσωπική καθοδήγηση ανάπτυξης προσωπικότητας, εκπαίδευση διαχείρισης αλλαγών, κατάρτιση στρατηγικής διαχείρισης, εργαστήριο που σχετίζεται με τη νέα φόρμα αίτησης, διαδραστική εκπαίδευση επικοινωνίας και παρουσίασης, δημιουργία ομάδας, κατάρτιση διαχείρισης συγκρούσεων, εργαστήριο διαχείρισης καθηκόντων και χρόνου, εκπαίδευση επικοινωνίας, εργαστήριο κατάρτισης πωλήσεων/εκπαίδευση πωλήσεων για τους υπαλλήλους: εργαστήριο που σχετίζεται με τη νέα φόρμα αίτησης, το εργαστήριο διαχείρισης εργασιών και χρόνου, την εκπαίδευση επικοινωνίας, την εκπαίδευση διαχείρισης συγκρούσεων, τη διαδραστική επικοινωνία και παρουσίαση, το εργαστήριο τεχνικής πωλήσεων Μετά την υλοποίηση των εξελίξεων, όλα τα τμήματα του οργανισμού μπορούν να συνεργαστούν πιο αποτελεσματικά και έτσι μπορούν να βελτιωθούν και τα οικονομικά αποτελέσματα της εταιρείας. Ο μέντορας: Θα ήταν πρακτικό να καθοριστεί μια θέση καθοδήγησης στο χώρο εργασίας εντός του οργανισμού, βάσει πρότασης του οργανισμού που διενεργεί την οργανωτική δέουσα επιμέλεια. Το έργο του μέντορα καθ’ όλη τη διάρκεια του έργου είναι ο συντονισμός εντός του οργανισμού, η διαχείριση της αλλαγής και η ενσωμάτωσή της στον οργανισμό με τέτοιο τρόπο ώστε οι διαδικασίες αυτές να έχουν θετικό αντίκτυπο στη μακροπρόθεσμη βελτίωση της αποτελεσματικότητας της επιχείρησης. Το έργο του μέντορα είναι να οργανώνει και να συντονίζει τις συμβουλευτικές διαδικασίες και την ανάπτυξη τόσο της διοίκησης όσο και των εργαζομένων, καθώς και να συνεργάζεται με τους προγραμματιστές του οργανισμού. Θα θέλαμε να καλέσουμε την Katalin Dakó-Perák να εκτελέσει τα καθήκοντα καθοδήγησης, η οποία έχει υψηλότερο βαθμό παιδαγωγικής εκπαίδευσης, έτσι ώστε ο πολιτιστικός διοργανωτής είναι η οργάνωση του συντονισμού και της ανάπτυξης για ένα προσωπικό καθήκον. Από το 2012, εργάζεται στην εταιρεία, διευθύνοντας σήμερα τον οργανισμό ως εκτελεστικός διευθυντής, ο καταλληλότερος για αυτό το έργο, καθώς μπορεί να αποφασίσει ως διευθυντής και να κάνει αλλαγές στις καθημερινές διαδικασίες και γνωρίζει το σύνολο του οργανισμού. Εύκαμπτες μορφές: 9 θέσεις θα αναδιαρθρωθούν σε 5 ευέλικτες μορφές (χωρίς πε... (Greek) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 5 September 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Dakó-P’96 Ltd. 2011 m. įsteigė Vengrijos privatūs asmenys. Jais siekiama remti žmogiškųjų išteklių poreikius Pietų Padnubijos regione šiuolaikiniais įdarbinimo metodais, profesinėmis žiniomis ir entuziazmu. Įgyvendinime dalyvaujantys steigėjai ir darbuotojai sutelkė savo patirtį ir atsidavimą, kad patenkintų regione veikiančių įmonių darbo poreikius. Jie yra savo partnerių dispozicijoje su individualiais patarimais. Pripažįstant, kad jų kruopštus darbas yra tai, kad jų pradinis kontaktinis kapitalas buvo sustiprintas, jie tapo žinomi ir pripažinti žmogiškųjų išteklių tiekėjai regione. Nors svyravimai yra nedideli, dabartinės operacijos efektyvumą ir apkrovą galima pasiekti didinant skaičių. (naujas darbuotojas) Streso lygis darbe yra šiek tiek didesnis nei vidutinis, taip yra dėl padidėjusių užduočių. Organizacijos stiprybė yra ta, kad verslas, turintis gerų verslo rezultatų Pietų Transdanubia regione, sukūrė palankią aplinką pažįstamoje aplinkoje tiek profesionaliai, tiek žmogiškai. Taip pat reikėtų atkreipti dėmesį į jų profesinį požiūrį; kaip nepriklausoma žmogiškųjų išteklių agentūra, juos pripažįsta ir darbo ieškantys asmenys, ir darbdaviai. Stiprus verslo santykių kapitalas taip pat suteikia ateities viziją. Tiek vadovai, tiek pavaldiniai yra atviri individualiam vystymuisi. Kartu šie veiksniai suteikia įmonei stiprybės ir ateities galimybių. Įmonėje darbuotojai dirba pagal vienodesnes pareigybes, tačiau turi skirtingus atsakomybės lygius. Tačiau nelanksčios darbo formos padeda suderinti asmeninį ir profesinį gyvenimą ir neatitinka individualių poreikių. Organizacijoje trūksta kai kurių žmogiškųjų išteklių procesų, kurie gali trukdyti darbo jėgos plėtrai ir lyginamajai analizei. Juos reikia tobulinti, kad būtų išlaikytas nuolatinis įmonės konkurencingumas. Pertvarkymas į lankstų darbą apima kultūros pasikeitimą, komunikacijos pokyčius ir užduočių bei laiko valdymo stiprinimą. Tai sprendimas. Sudėtingas pokyčių valdymas, susijęs su lanksčių darbo sąlygų nustatymu, šiame procese bus skiriamas svarbus vaidmuo, nes bus pradėta visuotinė reorganizacija. Plėtra. Organizacinė plėtra, žmogiškųjų išteklių, IT ir teisinės, finansų ir darbo teisės konsultacijos yra reikalingos darbo vietų restruktūrizavimui ir lanksčių užimtumo formų įvedimui. Būtina, kad darbuotojai ir vadybiniai patobulinimai įmonėje būtų: asmeninio asmenybės ugdymo instruktavimas, pokyčių valdymo mokymai, strateginio valdymo mokymai, seminarai, susiję su nauja paraiškos forma, interaktyvios komunikacijos ir pristatymo mokymai, komandos formavimas, konfliktų valdymo mokymai, užduočių ir laiko valdymo dirbtuvės, komunikacijos mokymai, pardavimo mokymai darbuotojams: seminaras, susijęs su nauja paraiškos forma, užduočių ir laiko valdymo seminaru, komunikacijos mokymu, konfliktų valdymo mokymu, interaktyviu bendravimu ir pristatymu, pardavimo technikos seminaru/pardavimų mokymu Po pokyčių įgyvendinimo visi organizacijos padaliniai gali dirbti kartu efektyviau, todėl galima pagerinti ir įmonės ekonominius rezultatus. Mentorius: Būtų praktiška, remiantis organizacijos, atliekančios išsamų organizacijos patikrinimą, pasiūlymu, nustatyti mentorių pareigas organizacijoje. Mentoriaus darbas viso projekto metu yra koordinuoti organizacijos viduje, valdyti pokyčius ir integruoti juos į organizaciją taip, kad šie procesai turėtų teigiamą poveikį ilgalaikiam įmonės efektyvumo gerinimui. Mentoriaus užduotis – organizuoti ir koordinuoti konsultavimo procesus ir valdymo bei darbuotojų plėtrą, taip pat palaikyti ryšius su organizacijos kūrėjais. Norėtume pakviesti Kataliną Dakó-Perįką atlikti kuravimo pareigas, turinčias aukštesnį pedagoginio išsilavinimo lygį, todėl kultūros organizatorius yra asmeninio uždavinio koordinavimo ir tobulinimo organizavimas. Nuo 2012 m. jis dirba įmonėje, šiuo metu vadovauja organizacijai kaip vykdomasis direktorius, kuris yra tinkamiausias šiai užduočiai, nes jis gali nuspręsti kaip vadovas ir keisti kasdienius procesus, ir jis žino visą organizaciją. Lanksčios formos: 9 pareigybės bus pertvarkytos į 5 lanksčias formas (darbo laikas be darbo laiko 1 asmuo, kasdienio darbo laiko grafikas su nuotolinio darbo galimybe 3 asmenys, dienos darbo laiko planas 3 asmenys, lankstus darbas 1 asmuo, mėnesinis darbo laiko grafikas 11 asmenų), kuris turi įtakos iš viso 19 darbuotojų šiose darbo vietose: vykdomasis direktorius, verslo politikos organizatorius, komercinis organizatorius, filialo vadovas, darbo planuotojas, asmeninis asistentas, darbo užmokestis, administratorius, skambučių centro administratorius. Beszerzések:Mivel mes įvedame galimybę nuotolinį darbą organizacijoje daugiau nei vieną darbą, todėl naujų... (Lithuanian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P’96 Ltd. 2011 m. įsteigė Vengrijos privatūs asmenys. Jais siekiama remti žmogiškųjų išteklių poreikius Pietų Padnubijos regione šiuolaikiniais įdarbinimo metodais, profesinėmis žiniomis ir entuziazmu. Įgyvendinime dalyvaujantys steigėjai ir darbuotojai sutelkė savo patirtį ir atsidavimą, kad patenkintų regione veikiančių įmonių darbo poreikius. Jie yra savo partnerių dispozicijoje su individualiais patarimais. Pripažįstant, kad jų kruopštus darbas yra tai, kad jų pradinis kontaktinis kapitalas buvo sustiprintas, jie tapo žinomi ir pripažinti žmogiškųjų išteklių tiekėjai regione. Nors svyravimai yra nedideli, dabartinės operacijos efektyvumą ir apkrovą galima pasiekti didinant skaičių. (naujas darbuotojas) Streso lygis darbe yra šiek tiek didesnis nei vidutinis, taip yra dėl padidėjusių užduočių. Organizacijos stiprybė yra ta, kad verslas, turintis gerų verslo rezultatų Pietų Transdanubia regione, sukūrė palankią aplinką pažįstamoje aplinkoje tiek profesionaliai, tiek žmogiškai. Taip pat reikėtų atkreipti dėmesį į jų profesinį požiūrį; kaip nepriklausoma žmogiškųjų išteklių agentūra, juos pripažįsta ir darbo ieškantys asmenys, ir darbdaviai. Stiprus verslo santykių kapitalas taip pat suteikia ateities viziją. Tiek vadovai, tiek pavaldiniai yra atviri individualiam vystymuisi. Kartu šie veiksniai suteikia įmonei stiprybės ir ateities galimybių. Įmonėje darbuotojai dirba pagal vienodesnes pareigybes, tačiau turi skirtingus atsakomybės lygius. Tačiau nelanksčios darbo formos padeda suderinti asmeninį ir profesinį gyvenimą ir neatitinka individualių poreikių. Organizacijoje trūksta kai kurių žmogiškųjų išteklių procesų, kurie gali trukdyti darbo jėgos plėtrai ir lyginamajai analizei. Juos reikia tobulinti, kad būtų išlaikytas nuolatinis įmonės konkurencingumas. Pertvarkymas į lankstų darbą apima kultūros pasikeitimą, komunikacijos pokyčius ir užduočių bei laiko valdymo stiprinimą. Tai sprendimas. Sudėtingas pokyčių valdymas, susijęs su lanksčių darbo sąlygų nustatymu, šiame procese bus skiriamas svarbus vaidmuo, nes bus pradėta visuotinė reorganizacija. Plėtra. Organizacinė plėtra, žmogiškųjų išteklių, IT ir teisinės, finansų ir darbo teisės konsultacijos yra reikalingos darbo vietų restruktūrizavimui ir lanksčių užimtumo formų įvedimui. Būtina, kad darbuotojai ir vadybiniai patobulinimai įmonėje būtų: asmeninio asmenybės ugdymo instruktavimas, pokyčių valdymo mokymai, strateginio valdymo mokymai, seminarai, susiję su nauja paraiškos forma, interaktyvios komunikacijos ir pristatymo mokymai, komandos formavimas, konfliktų valdymo mokymai, užduočių ir laiko valdymo dirbtuvės, komunikacijos mokymai, pardavimo mokymai darbuotojams: seminaras, susijęs su nauja paraiškos forma, užduočių ir laiko valdymo seminaru, komunikacijos mokymu, konfliktų valdymo mokymu, interaktyviu bendravimu ir pristatymu, pardavimo technikos seminaru/pardavimų mokymu Po pokyčių įgyvendinimo visi organizacijos padaliniai gali dirbti kartu efektyviau, todėl galima pagerinti ir įmonės ekonominius rezultatus. Mentorius: Būtų praktiška, remiantis organizacijos, atliekančios išsamų organizacijos patikrinimą, pasiūlymu, nustatyti mentorių pareigas organizacijoje. Mentoriaus darbas viso projekto metu yra koordinuoti organizacijos viduje, valdyti pokyčius ir integruoti juos į organizaciją taip, kad šie procesai turėtų teigiamą poveikį ilgalaikiam įmonės efektyvumo gerinimui. Mentoriaus užduotis – organizuoti ir koordinuoti konsultavimo procesus ir valdymo bei darbuotojų plėtrą, taip pat palaikyti ryšius su organizacijos kūrėjais. Norėtume pakviesti Kataliną Dakó-Perįką atlikti kuravimo pareigas, turinčias aukštesnį pedagoginio išsilavinimo lygį, todėl kultūros organizatorius yra asmeninio uždavinio koordinavimo ir tobulinimo organizavimas. Nuo 2012 m. jis dirba įmonėje, šiuo metu vadovauja organizacijai kaip vykdomasis direktorius, kuris yra tinkamiausias šiai užduočiai, nes jis gali nuspręsti kaip vadovas ir keisti kasdienius procesus, ir jis žino visą organizaciją. Lanksčios formos: 9 pareigybės bus pertvarkytos į 5 lanksčias formas (darbo laikas be darbo laiko 1 asmuo, kasdienio darbo laiko grafikas su nuotolinio darbo galimybe 3 asmenys, dienos darbo laiko planas 3 asmenys, lankstus darbas 1 asmuo, mėnesinis darbo laiko grafikas 11 asmenų), kuris turi įtakos iš viso 19 darbuotojų šiose darbo vietose: vykdomasis direktorius, verslo politikos organizatorius, komercinis organizatorius, filialo vadovas, darbo planuotojas, asmeninis asistentas, darbo užmokestis, administratorius, skambučių centro administratorius. Beszerzések:Mivel mes įvedame galimybę nuotolinį darbą organizacijoje daugiau nei vieną darbą, todėl naujų... (Lithuanian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P’96 Ltd. 2011 m. įsteigė Vengrijos privatūs asmenys. Jais siekiama remti žmogiškųjų išteklių poreikius Pietų Padnubijos regione šiuolaikiniais įdarbinimo metodais, profesinėmis žiniomis ir entuziazmu. Įgyvendinime dalyvaujantys steigėjai ir darbuotojai sutelkė savo patirtį ir atsidavimą, kad patenkintų regione veikiančių įmonių darbo poreikius. Jie yra savo partnerių dispozicijoje su individualiais patarimais. Pripažįstant, kad jų kruopštus darbas yra tai, kad jų pradinis kontaktinis kapitalas buvo sustiprintas, jie tapo žinomi ir pripažinti žmogiškųjų išteklių tiekėjai regione. Nors svyravimai yra nedideli, dabartinės operacijos efektyvumą ir apkrovą galima pasiekti didinant skaičių. (naujas darbuotojas) Streso lygis darbe yra šiek tiek didesnis nei vidutinis, taip yra dėl padidėjusių užduočių. Organizacijos stiprybė yra ta, kad verslas, turintis gerų verslo rezultatų Pietų Transdanubia regione, sukūrė palankią aplinką pažįstamoje aplinkoje tiek profesionaliai, tiek žmogiškai. Taip pat reikėtų atkreipti dėmesį į jų profesinį požiūrį; kaip nepriklausoma žmogiškųjų išteklių agentūra, juos pripažįsta ir darbo ieškantys asmenys, ir darbdaviai. Stiprus verslo santykių kapitalas taip pat suteikia ateities viziją. Tiek vadovai, tiek pavaldiniai yra atviri individualiam vystymuisi. Kartu šie veiksniai suteikia įmonei stiprybės ir ateities galimybių. Įmonėje darbuotojai dirba pagal vienodesnes pareigybes, tačiau turi skirtingus atsakomybės lygius. Tačiau nelanksčios darbo formos padeda suderinti asmeninį ir profesinį gyvenimą ir neatitinka individualių poreikių. Organizacijoje trūksta kai kurių žmogiškųjų išteklių procesų, kurie gali trukdyti darbo jėgos plėtrai ir lyginamajai analizei. Juos reikia tobulinti, kad būtų išlaikytas nuolatinis įmonės konkurencingumas. Pertvarkymas į lankstų darbą apima kultūros pasikeitimą, komunikacijos pokyčius ir užduočių bei laiko valdymo stiprinimą. Tai sprendimas. Sudėtingas pokyčių valdymas, susijęs su lanksčių darbo sąlygų nustatymu, šiame procese bus skiriamas svarbus vaidmuo, nes bus pradėta visuotinė reorganizacija. Plėtra. Organizacinė plėtra, žmogiškųjų išteklių, IT ir teisinės, finansų ir darbo teisės konsultacijos yra reikalingos darbo vietų restruktūrizavimui ir lanksčių užimtumo formų įvedimui. Būtina, kad darbuotojai ir vadybiniai patobulinimai įmonėje būtų: asmeninio asmenybės ugdymo instruktavimas, pokyčių valdymo mokymai, strateginio valdymo mokymai, seminarai, susiję su nauja paraiškos forma, interaktyvios komunikacijos ir pristatymo mokymai, komandos formavimas, konfliktų valdymo mokymai, užduočių ir laiko valdymo dirbtuvės, komunikacijos mokymai, pardavimo mokymai darbuotojams: seminaras, susijęs su nauja paraiškos forma, užduočių ir laiko valdymo seminaru, komunikacijos mokymu, konfliktų valdymo mokymu, interaktyviu bendravimu ir pristatymu, pardavimo technikos seminaru/pardavimų mokymu Po pokyčių įgyvendinimo visi organizacijos padaliniai gali dirbti kartu efektyviau, todėl galima pagerinti ir įmonės ekonominius rezultatus. Mentorius: Būtų praktiška, remiantis organizacijos, atliekančios išsamų organizacijos patikrinimą, pasiūlymu, nustatyti mentorių pareigas organizacijoje. Mentoriaus darbas viso projekto metu yra koordinuoti organizacijos viduje, valdyti pokyčius ir integruoti juos į organizaciją taip, kad šie procesai turėtų teigiamą poveikį ilgalaikiam įmonės efektyvumo gerinimui. Mentoriaus užduotis – organizuoti ir koordinuoti konsultavimo procesus ir valdymo bei darbuotojų plėtrą, taip pat palaikyti ryšius su organizacijos kūrėjais. Norėtume pakviesti Kataliną Dakó-Perįką atlikti kuravimo pareigas, turinčias aukštesnį pedagoginio išsilavinimo lygį, todėl kultūros organizatorius yra asmeninio uždavinio koordinavimo ir tobulinimo organizavimas. Nuo 2012 m. jis dirba įmonėje, šiuo metu vadovauja organizacijai kaip vykdomasis direktorius, kuris yra tinkamiausias šiai užduočiai, nes jis gali nuspręsti kaip vadovas ir keisti kasdienius procesus, ir jis žino visą organizaciją. Lanksčios formos: 9 pareigybės bus pertvarkytos į 5 lanksčias formas (darbo laikas be darbo laiko 1 asmuo, kasdienio darbo laiko grafikas su nuotolinio darbo galimybe 3 asmenys, dienos darbo laiko planas 3 asmenys, lankstus darbas 1 asmuo, mėnesinis darbo laiko grafikas 11 asmenų), kuris turi įtakos iš viso 19 darbuotojų šiose darbo vietose: vykdomasis direktorius, verslo politikos organizatorius, komercinis organizatorius, filialo vadovas, darbo planuotojas, asmeninis asistentas, darbo užmokestis, administratorius, skambučių centro administratorius. Beszerzések:Mivel mes įvedame galimybę nuotolinį darbą organizacijoje daugiau nei vieną darbą, todėl naujų... (Lithuanian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 5 September 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Dakó-P’96 Ltd. a fost fondată în 2011 de către persoane fizice maghiare. Scopul lor este de a sprijini nevoile de resurse umane din regiunea Transdanubia de Sud cu tehnici moderne de recrutare, cunoștințe profesionale și entuziasm. Fondatorii și angajații implicați în implementare și-au aliniat experiența și dedicarea pentru a răspunde nevoilor de forță de muncă ale companiilor care operează în regiune. Ei sunt la dispoziția partenerilor lor cu sfaturi personalizate. Recunoscând activitatea lor diligentă este că capitalul lor de contact inițial a fost consolidat, au devenit furnizori cunoscuți și recunoscuți de resurse umane în regiune. Deși fluctuația este scăzută, eficiența funcționării curente și sarcina ar putea fi obținută prin creșterea numărului. (angajatul nou) Nivelul stresului la locul de muncă este puțin mai mare decât media, acest lucru se datorează sarcinilor crescute. Punctul forte al organizației este că o afacere cu rezultate bune de afaceri în regiunea Transdanubia de Sud a dezvoltat un mediu de susținere într-o atmosferă familiară, atât din punct de vedere profesional, cât și uman. De asemenea, ar trebui subliniată atitudinea profesională a acestora; ca agenție independentă de resurse umane, acestea sunt recunoscute atât de persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, cât și de angajatori. Un capital puternic de afaceri oferă, de asemenea, o viziune pentru viitor. Atât conducerea, cât și subordonații sunt deschiși dezvoltării individuale. Împreună, acești factori oferă forță și oportunități viitoare pentru întreprindere. În cadrul companiei, angajații lucrează sub titluri de locuri de muncă mai identice, dar cu diferite niveluri de responsabilitate. Cu toate acestea, modelele de lucru inflexibile sunt în calea reconcilierii vieții private cu viața profesională și nu răspund nevoilor individuale. Unele procese de resurse umane lipsesc în organizație, ceea ce poate sta în calea dezvoltării forței de muncă și a analizei comparative. Acestea trebuie îmbunătățite pentru a menține competitivitatea continuă a întreprinderii. Restructurarea în muncă flexibilă implică o schimbare de cultură, schimbări în comunicare și consolidarea sarcinilor și a gestionării timpului. E o soluție. Gestionarea complexă a schimbărilor legate de stabilirea unor formule de lucru flexibile va avea un rol important în acest proces, deoarece se va stabili o reorganizare globală. Dezvoltare. Dezvoltarea organizațională, HR, IT și consultanță juridică, financiară și de drept al muncii sunt necesare pentru restructurarea locurilor de muncă și introducerea unor forme flexibile de ocupare a forței de muncă. Este necesar să se facă îmbunătățiri ale angajaților și manageriale în cadrul companiei sub formă de: coaching pentru dezvoltarea personalitatii personale, training de management al schimbarilor, training de management strategic, workshop legat de noul formular de aplicare, instruire interactiva in comunicare si prezentare, team building, training de management al conflictelor, atelier de management al sarcinilor si timpului, training de comunicare, training de vanzari/instruire de vanzari pentru angajati: atelier legat de noul formular de aplicare, atelier de gestionare a sarcinilor și timpului, instruire în comunicare, instruire în managementul conflictelor, comunicare interactivă și prezentare, atelier de vânzări/formare de vânzări După implementarea evoluțiilor, toate departamentele organizației pot lucra împreună mai eficient și, astfel, rezultatele economice ale companiei pot fi îmbunătățite, de asemenea. Mentor: Ar fi practic să se stabilească o poziție de mentor la locul de muncă în cadrul organizației, pe baza unei propuneri din partea organizației care efectuează diligența necesară organizațională. Activitatea mentorului pe tot parcursul proiectului este de a coordona în cadrul organizației, de a gestiona schimbarea și de a o integra în organizație, astfel încât aceste procese să aibă un impact pozitiv asupra îmbunătățirii pe termen lung a eficienței întreprinderii. Sarcina mentorului este de a organiza și coordona procesele de consiliere și dezvoltarea atât a managementului, cât și a angajaților, precum și de a colabora cu dezvoltatorii organizației. Am dori să o invităm pe Katalin Dakó-Perák să îndeplinească îndatoririle de mentorat, care are un grad mai ridicat de educație pedagogică, astfel încât organizatorul cultural este organizarea coordonării și dezvoltării pentru o sarcină personală. Din 2012, este angajat în cadrul companiei, dirijând în prezent organizația în calitate de director executiv, cel mai potrivit pentru această sarcină, deoarece poate decide ca manager și poate face schimbări în procesele zilnice și cunoaște întreaga organizație. Forme flexibile: 9 posturi vor fi restructurate în 5 forme flexibile (timp de lucru neconsolidat 1 persoană, timp de lucru zilnic cu opțiunea de telemuncă 3 persoane, timp de lucru zilnic 3 persoane, muncă flexibilă 1 persoană, interval lunar de lucru 11 perso... (Romanian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P’96 Ltd. a fost fondată în 2011 de către persoane fizice maghiare. Scopul lor este de a sprijini nevoile de resurse umane din regiunea Transdanubia de Sud cu tehnici moderne de recrutare, cunoștințe profesionale și entuziasm. Fondatorii și angajații implicați în implementare și-au aliniat experiența și dedicarea pentru a răspunde nevoilor de forță de muncă ale companiilor care operează în regiune. Ei sunt la dispoziția partenerilor lor cu sfaturi personalizate. Recunoscând activitatea lor diligentă este că capitalul lor de contact inițial a fost consolidat, au devenit furnizori cunoscuți și recunoscuți de resurse umane în regiune. Deși fluctuația este scăzută, eficiența funcționării curente și sarcina ar putea fi obținută prin creșterea numărului. (angajatul nou) Nivelul stresului la locul de muncă este puțin mai mare decât media, acest lucru se datorează sarcinilor crescute. Punctul forte al organizației este că o afacere cu rezultate bune de afaceri în regiunea Transdanubia de Sud a dezvoltat un mediu de susținere într-o atmosferă familiară, atât din punct de vedere profesional, cât și uman. De asemenea, ar trebui subliniată atitudinea profesională a acestora; ca agenție independentă de resurse umane, acestea sunt recunoscute atât de persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, cât și de angajatori. Un capital puternic de afaceri oferă, de asemenea, o viziune pentru viitor. Atât conducerea, cât și subordonații sunt deschiși dezvoltării individuale. Împreună, acești factori oferă forță și oportunități viitoare pentru întreprindere. În cadrul companiei, angajații lucrează sub titluri de locuri de muncă mai identice, dar cu diferite niveluri de responsabilitate. Cu toate acestea, modelele de lucru inflexibile sunt în calea reconcilierii vieții private cu viața profesională și nu răspund nevoilor individuale. Unele procese de resurse umane lipsesc în organizație, ceea ce poate sta în calea dezvoltării forței de muncă și a analizei comparative. Acestea trebuie îmbunătățite pentru a menține competitivitatea continuă a întreprinderii. Restructurarea în muncă flexibilă implică o schimbare de cultură, schimbări în comunicare și consolidarea sarcinilor și a gestionării timpului. E o soluție. Gestionarea complexă a schimbărilor legate de stabilirea unor formule de lucru flexibile va avea un rol important în acest proces, deoarece se va stabili o reorganizare globală. Dezvoltare. Dezvoltarea organizațională, HR, IT și consultanță juridică, financiară și de drept al muncii sunt necesare pentru restructurarea locurilor de muncă și introducerea unor forme flexibile de ocupare a forței de muncă. Este necesar să se facă îmbunătățiri ale angajaților și manageriale în cadrul companiei sub formă de: coaching pentru dezvoltarea personalitatii personale, training de management al schimbarilor, training de management strategic, workshop legat de noul formular de aplicare, instruire interactiva in comunicare si prezentare, team building, training de management al conflictelor, atelier de management al sarcinilor si timpului, training de comunicare, training de vanzari/instruire de vanzari pentru angajati: atelier legat de noul formular de aplicare, atelier de gestionare a sarcinilor și timpului, instruire în comunicare, instruire în managementul conflictelor, comunicare interactivă și prezentare, atelier de vânzări/formare de vânzări După implementarea evoluțiilor, toate departamentele organizației pot lucra împreună mai eficient și, astfel, rezultatele economice ale companiei pot fi îmbunătățite, de asemenea. Mentor: Ar fi practic să se stabilească o poziție de mentor la locul de muncă în cadrul organizației, pe baza unei propuneri din partea organizației care efectuează diligența necesară organizațională. Activitatea mentorului pe tot parcursul proiectului este de a coordona în cadrul organizației, de a gestiona schimbarea și de a o integra în organizație, astfel încât aceste procese să aibă un impact pozitiv asupra îmbunătățirii pe termen lung a eficienței întreprinderii. Sarcina mentorului este de a organiza și coordona procesele de consiliere și dezvoltarea atât a managementului, cât și a angajaților, precum și de a colabora cu dezvoltatorii organizației. Am dori să o invităm pe Katalin Dakó-Perák să îndeplinească îndatoririle de mentorat, care are un grad mai ridicat de educație pedagogică, astfel încât organizatorul cultural este organizarea coordonării și dezvoltării pentru o sarcină personală. Din 2012, este angajat în cadrul companiei, dirijând în prezent organizația în calitate de director executiv, cel mai potrivit pentru această sarcină, deoarece poate decide ca manager și poate face schimbări în procesele zilnice și cunoaște întreaga organizație. Forme flexibile: 9 posturi vor fi restructurate în 5 forme flexibile (timp de lucru neconsolidat 1 persoană, timp de lucru zilnic cu opțiunea de telemuncă 3 persoane, timp de lucru zilnic 3 persoane, muncă flexibilă 1 persoană, interval lunar de lucru 11 perso... (Romanian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P’96 Ltd. a fost fondată în 2011 de către persoane fizice maghiare. Scopul lor este de a sprijini nevoile de resurse umane din regiunea Transdanubia de Sud cu tehnici moderne de recrutare, cunoștințe profesionale și entuziasm. Fondatorii și angajații implicați în implementare și-au aliniat experiența și dedicarea pentru a răspunde nevoilor de forță de muncă ale companiilor care operează în regiune. Ei sunt la dispoziția partenerilor lor cu sfaturi personalizate. Recunoscând activitatea lor diligentă este că capitalul lor de contact inițial a fost consolidat, au devenit furnizori cunoscuți și recunoscuți de resurse umane în regiune. Deși fluctuația este scăzută, eficiența funcționării curente și sarcina ar putea fi obținută prin creșterea numărului. (angajatul nou) Nivelul stresului la locul de muncă este puțin mai mare decât media, acest lucru se datorează sarcinilor crescute. Punctul forte al organizației este că o afacere cu rezultate bune de afaceri în regiunea Transdanubia de Sud a dezvoltat un mediu de susținere într-o atmosferă familiară, atât din punct de vedere profesional, cât și uman. De asemenea, ar trebui subliniată atitudinea profesională a acestora; ca agenție independentă de resurse umane, acestea sunt recunoscute atât de persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, cât și de angajatori. Un capital puternic de afaceri oferă, de asemenea, o viziune pentru viitor. Atât conducerea, cât și subordonații sunt deschiși dezvoltării individuale. Împreună, acești factori oferă forță și oportunități viitoare pentru întreprindere. În cadrul companiei, angajații lucrează sub titluri de locuri de muncă mai identice, dar cu diferite niveluri de responsabilitate. Cu toate acestea, modelele de lucru inflexibile sunt în calea reconcilierii vieții private cu viața profesională și nu răspund nevoilor individuale. Unele procese de resurse umane lipsesc în organizație, ceea ce poate sta în calea dezvoltării forței de muncă și a analizei comparative. Acestea trebuie îmbunătățite pentru a menține competitivitatea continuă a întreprinderii. Restructurarea în muncă flexibilă implică o schimbare de cultură, schimbări în comunicare și consolidarea sarcinilor și a gestionării timpului. E o soluție. Gestionarea complexă a schimbărilor legate de stabilirea unor formule de lucru flexibile va avea un rol important în acest proces, deoarece se va stabili o reorganizare globală. Dezvoltare. Dezvoltarea organizațională, HR, IT și consultanță juridică, financiară și de drept al muncii sunt necesare pentru restructurarea locurilor de muncă și introducerea unor forme flexibile de ocupare a forței de muncă. Este necesar să se facă îmbunătățiri ale angajaților și manageriale în cadrul companiei sub formă de: coaching pentru dezvoltarea personalitatii personale, training de management al schimbarilor, training de management strategic, workshop legat de noul formular de aplicare, instruire interactiva in comunicare si prezentare, team building, training de management al conflictelor, atelier de management al sarcinilor si timpului, training de comunicare, training de vanzari/instruire de vanzari pentru angajati: atelier legat de noul formular de aplicare, atelier de gestionare a sarcinilor și timpului, instruire în comunicare, instruire în managementul conflictelor, comunicare interactivă și prezentare, atelier de vânzări/formare de vânzări După implementarea evoluțiilor, toate departamentele organizației pot lucra împreună mai eficient și, astfel, rezultatele economice ale companiei pot fi îmbunătățite, de asemenea. Mentor: Ar fi practic să se stabilească o poziție de mentor la locul de muncă în cadrul organizației, pe baza unei propuneri din partea organizației care efectuează diligența necesară organizațională. Activitatea mentorului pe tot parcursul proiectului este de a coordona în cadrul organizației, de a gestiona schimbarea și de a o integra în organizație, astfel încât aceste procese să aibă un impact pozitiv asupra îmbunătățirii pe termen lung a eficienței întreprinderii. Sarcina mentorului este de a organiza și coordona procesele de consiliere și dezvoltarea atât a managementului, cât și a angajaților, precum și de a colabora cu dezvoltatorii organizației. Am dori să o invităm pe Katalin Dakó-Perák să îndeplinească îndatoririle de mentorat, care are un grad mai ridicat de educație pedagogică, astfel încât organizatorul cultural este organizarea coordonării și dezvoltării pentru o sarcină personală. Din 2012, este angajat în cadrul companiei, dirijând în prezent organizația în calitate de director executiv, cel mai potrivit pentru această sarcină, deoarece poate decide ca manager și poate face schimbări în procesele zilnice și cunoaște întreaga organizație. Forme flexibile: 9 posturi vor fi restructurate în 5 forme flexibile (timp de lucru neconsolidat 1 persoană, timp de lucru zilnic cu opțiunea de telemuncă 3 persoane, timp de lucru zilnic 3 persoane, muncă flexibilă 1 persoană, interval lunar de lucru 11 perso... (Romanian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 5 September 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Dakó-P '96 Ltd. wurde 2011 von ungarischen Privatpersonen gegründet. Sie zielen darauf ab, den Personalbedarf in der Region Südtransdanubien mit modernen Rekrutierungstechniken, Fachkenntnissen und Begeisterung zu unterstützen. Die Gründer und die an der Umsetzung beteiligten Mitarbeiter stellen ihre Erfahrung und ihr Engagement in Einklang, um den Arbeitsbedürfnissen der in der Region tätigen Unternehmen gerecht zu werden. Sie stehen ihren Partnern mit individueller Beratung zur Verfügung. In Anerkennung ihrer fleißigen Arbeit ist es, dass ihr anfängliches Kontaktkapital gestärkt wurde, sie sind bekannte und anerkannte Personaldienstleister in der Region geworden. Obwohl die Fluktuation gering ist, könnte die Effizienz des aktuellen Betriebs und der Last durch steigende Zahlen erreicht werden. (neuer Mitarbeiter) Der Stress bei der Arbeit ist etwas höher als der Durchschnitt, dies ist auf erhöhte Aufgaben zurückzuführen. Die Stärke der Organisation ist, dass ein Unternehmen mit guten Geschäftsergebnissen in der Region Südtransdanubien ein unterstützendes Umfeld in einer vertrauten Atmosphäre entwickelt hat, sowohl beruflich als auch menschlich. Ihre berufliche Einstellung sollte ebenfalls hervorgehoben werden; als unabhängige Personalagentur werden sie sowohl von Arbeitsuchenden als auch von Arbeitgebern anerkannt. Ein starkes Geschäftsbeziehungskapital bietet auch eine Vision für die Zukunft. Sowohl Management als auch Untergebene sind offen für individuelle Entwicklung. Gemeinsam bieten diese Faktoren Stärke und Zukunftschancen für das Unternehmen. Im Unternehmen arbeiten die Mitarbeiter unter identischeren Berufsbezeichnungen, aber mit unterschiedlichen Verantwortungsebenen. Unflexible Arbeitsmuster sind jedoch im Weg, das Privat- und Arbeitsleben in Einklang zu bringen und den individuellen Bedürfnissen nicht gerecht zu werden. Einige HR-Prozesse fehlen in der Organisation, die der Personalentwicklung und dem Benchmarking im Wege stehen können. Diese müssen verbessert werden, um die kontinuierliche Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu erhalten. Die Umstrukturierung in flexibles Arbeiten beinhaltet einen Kulturwandel, Veränderungen in der Kommunikation und die Stärkung von Aufgaben und Zeitmanagement. Es ist eine Lösung. Das komplexe Änderungsmanagement im Zusammenhang mit der Schaffung flexibler Arbeitsregelungen wird im Zuge einer globalen Umstrukturierung eine wichtige Rolle in diesem Prozess spielen. Entwicklung. Organisationsentwicklung, Personal-, IT- und Rechts-, Finanz- und Arbeitsrechtsberatung sind für die Umstrukturierung von Arbeitsplätzen und die Einführung flexibler Beschäftigungsformen erforderlich. Es ist notwendig, Mitarbeiter- und Führungsverbesserungen im Unternehmen in Form von: persönliches Persönlichkeitsentwicklungscoaching, Change Management Training, strategisches Managementtraining, Workshop im Zusammenhang mit neuem Bewerbungsformular, interaktives Kommunikations- und Präsentationstraining, Teambuilding, Konfliktmanagementtraining, Aufgaben- und Zeitmanagement-Workshop, Kommunikationstraining, Verkaufstraining/Verkaufstraining für Mitarbeiter: Workshop zu neuem Bewerbungsformular, Aufgaben- und Zeitmanagement-Workshop, Kommunikationstraining, Konfliktmanagementtraining, interaktive Kommunikation und Präsentation, Verkaufstechnik-Workshop/Verkaufstraining Nach der Umsetzung der Entwicklungen können alle Abteilungen der Organisation effizienter zusammenarbeiten und so auch die wirtschaftlichen Ergebnisse des Unternehmens verbessern. Mentorin: Es wäre praktisch, auf der Grundlage eines Vorschlags der Organisation, die die organisatorische Due Diligence durchführt, eine Mentorenposition am Arbeitsplatz innerhalb der Organisation zu etablieren. Die Arbeit des Mentors während des gesamten Projekts besteht darin, innerhalb der Organisation zu koordinieren, Veränderungen zu managen und sie so in die Organisation zu integrieren, dass sich diese Prozesse positiv auf die langfristige Verbesserung der Effizienz des Unternehmens auswirken. Aufgabe des Mentors ist es, die Beratungsprozesse und die Entwicklung von Führungskräften und Mitarbeitern zu organisieren und zu koordinieren sowie mit den Organisationsentwicklern in Kontakt zu treten. Wir möchten Katalin Dakó-Perák einladen, die Mentoring-Aufgaben zu erfüllen, die ein höheres Maß an pädagogischer Bildung haben, so dass der kulturelle Organisator die Organisation der Koordination und Entwicklung für eine persönliche Aufgabe ist. Seit 2012 ist er im Unternehmen beschäftigt und leitet derzeit die Organisation als geschäftsführender Direktor, der für diese Aufgabe am besten geeignet ist, da er als Manager entscheiden und Veränderungen in den täglichen Prozessen vornehmen kann, und er kennt die gesamte Organisation. Flexible Formen: 9 Stellen werden in 5 flexiblen Formen umstrukturiert (ungebundene Arbeitszeit 1 Person, tägliche Arbeitszeit mit Telearbeitsoption 3 Personen, Tagesarbeitsrahmen 3 Personen, schiebefähige Arbeit 1 Perso... (German) | |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P '96 Ltd. wurde 2011 von ungarischen Privatpersonen gegründet. Sie zielen darauf ab, den Personalbedarf in der Region Südtransdanubien mit modernen Rekrutierungstechniken, Fachkenntnissen und Begeisterung zu unterstützen. Die Gründer und die an der Umsetzung beteiligten Mitarbeiter stellen ihre Erfahrung und ihr Engagement in Einklang, um den Arbeitsbedürfnissen der in der Region tätigen Unternehmen gerecht zu werden. Sie stehen ihren Partnern mit individueller Beratung zur Verfügung. In Anerkennung ihrer fleißigen Arbeit ist es, dass ihr anfängliches Kontaktkapital gestärkt wurde, sie sind bekannte und anerkannte Personaldienstleister in der Region geworden. Obwohl die Fluktuation gering ist, könnte die Effizienz des aktuellen Betriebs und der Last durch steigende Zahlen erreicht werden. (neuer Mitarbeiter) Der Stress bei der Arbeit ist etwas höher als der Durchschnitt, dies ist auf erhöhte Aufgaben zurückzuführen. Die Stärke der Organisation ist, dass ein Unternehmen mit guten Geschäftsergebnissen in der Region Südtransdanubien ein unterstützendes Umfeld in einer vertrauten Atmosphäre entwickelt hat, sowohl beruflich als auch menschlich. Ihre berufliche Einstellung sollte ebenfalls hervorgehoben werden; als unabhängige Personalagentur werden sie sowohl von Arbeitsuchenden als auch von Arbeitgebern anerkannt. Ein starkes Geschäftsbeziehungskapital bietet auch eine Vision für die Zukunft. Sowohl Management als auch Untergebene sind offen für individuelle Entwicklung. Gemeinsam bieten diese Faktoren Stärke und Zukunftschancen für das Unternehmen. Im Unternehmen arbeiten die Mitarbeiter unter identischeren Berufsbezeichnungen, aber mit unterschiedlichen Verantwortungsebenen. Unflexible Arbeitsmuster sind jedoch im Weg, das Privat- und Arbeitsleben in Einklang zu bringen und den individuellen Bedürfnissen nicht gerecht zu werden. Einige HR-Prozesse fehlen in der Organisation, die der Personalentwicklung und dem Benchmarking im Wege stehen können. Diese müssen verbessert werden, um die kontinuierliche Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu erhalten. Die Umstrukturierung in flexibles Arbeiten beinhaltet einen Kulturwandel, Veränderungen in der Kommunikation und die Stärkung von Aufgaben und Zeitmanagement. Es ist eine Lösung. Das komplexe Änderungsmanagement im Zusammenhang mit der Schaffung flexibler Arbeitsregelungen wird im Zuge einer globalen Umstrukturierung eine wichtige Rolle in diesem Prozess spielen. Entwicklung. Organisationsentwicklung, Personal-, IT- und Rechts-, Finanz- und Arbeitsrechtsberatung sind für die Umstrukturierung von Arbeitsplätzen und die Einführung flexibler Beschäftigungsformen erforderlich. Es ist notwendig, Mitarbeiter- und Führungsverbesserungen im Unternehmen in Form von: persönliches Persönlichkeitsentwicklungscoaching, Change Management Training, strategisches Managementtraining, Workshop im Zusammenhang mit neuem Bewerbungsformular, interaktives Kommunikations- und Präsentationstraining, Teambuilding, Konfliktmanagementtraining, Aufgaben- und Zeitmanagement-Workshop, Kommunikationstraining, Verkaufstraining/Verkaufstraining für Mitarbeiter: Workshop zu neuem Bewerbungsformular, Aufgaben- und Zeitmanagement-Workshop, Kommunikationstraining, Konfliktmanagementtraining, interaktive Kommunikation und Präsentation, Verkaufstechnik-Workshop/Verkaufstraining Nach der Umsetzung der Entwicklungen können alle Abteilungen der Organisation effizienter zusammenarbeiten und so auch die wirtschaftlichen Ergebnisse des Unternehmens verbessern. Mentorin: Es wäre praktisch, auf der Grundlage eines Vorschlags der Organisation, die die organisatorische Due Diligence durchführt, eine Mentorenposition am Arbeitsplatz innerhalb der Organisation zu etablieren. Die Arbeit des Mentors während des gesamten Projekts besteht darin, innerhalb der Organisation zu koordinieren, Veränderungen zu managen und sie so in die Organisation zu integrieren, dass sich diese Prozesse positiv auf die langfristige Verbesserung der Effizienz des Unternehmens auswirken. Aufgabe des Mentors ist es, die Beratungsprozesse und die Entwicklung von Führungskräften und Mitarbeitern zu organisieren und zu koordinieren sowie mit den Organisationsentwicklern in Kontakt zu treten. Wir möchten Katalin Dakó-Perák einladen, die Mentoring-Aufgaben zu erfüllen, die ein höheres Maß an pädagogischer Bildung haben, so dass der kulturelle Organisator die Organisation der Koordination und Entwicklung für eine persönliche Aufgabe ist. Seit 2012 ist er im Unternehmen beschäftigt und leitet derzeit die Organisation als geschäftsführender Direktor, der für diese Aufgabe am besten geeignet ist, da er als Manager entscheiden und Veränderungen in den täglichen Prozessen vornehmen kann, und er kennt die gesamte Organisation. Flexible Formen: 9 Stellen werden in 5 flexiblen Formen umstrukturiert (ungebundene Arbeitszeit 1 Person, tägliche Arbeitszeit mit Telearbeitsoption 3 Personen, Tagesarbeitsrahmen 3 Personen, schiebefähige Arbeit 1 Perso... (German) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P '96 Ltd. wurde 2011 von ungarischen Privatpersonen gegründet. Sie zielen darauf ab, den Personalbedarf in der Region Südtransdanubien mit modernen Rekrutierungstechniken, Fachkenntnissen und Begeisterung zu unterstützen. Die Gründer und die an der Umsetzung beteiligten Mitarbeiter stellen ihre Erfahrung und ihr Engagement in Einklang, um den Arbeitsbedürfnissen der in der Region tätigen Unternehmen gerecht zu werden. Sie stehen ihren Partnern mit individueller Beratung zur Verfügung. In Anerkennung ihrer fleißigen Arbeit ist es, dass ihr anfängliches Kontaktkapital gestärkt wurde, sie sind bekannte und anerkannte Personaldienstleister in der Region geworden. Obwohl die Fluktuation gering ist, könnte die Effizienz des aktuellen Betriebs und der Last durch steigende Zahlen erreicht werden. (neuer Mitarbeiter) Der Stress bei der Arbeit ist etwas höher als der Durchschnitt, dies ist auf erhöhte Aufgaben zurückzuführen. Die Stärke der Organisation ist, dass ein Unternehmen mit guten Geschäftsergebnissen in der Region Südtransdanubien ein unterstützendes Umfeld in einer vertrauten Atmosphäre entwickelt hat, sowohl beruflich als auch menschlich. Ihre berufliche Einstellung sollte ebenfalls hervorgehoben werden; als unabhängige Personalagentur werden sie sowohl von Arbeitsuchenden als auch von Arbeitgebern anerkannt. Ein starkes Geschäftsbeziehungskapital bietet auch eine Vision für die Zukunft. Sowohl Management als auch Untergebene sind offen für individuelle Entwicklung. Gemeinsam bieten diese Faktoren Stärke und Zukunftschancen für das Unternehmen. Im Unternehmen arbeiten die Mitarbeiter unter identischeren Berufsbezeichnungen, aber mit unterschiedlichen Verantwortungsebenen. Unflexible Arbeitsmuster sind jedoch im Weg, das Privat- und Arbeitsleben in Einklang zu bringen und den individuellen Bedürfnissen nicht gerecht zu werden. Einige HR-Prozesse fehlen in der Organisation, die der Personalentwicklung und dem Benchmarking im Wege stehen können. Diese müssen verbessert werden, um die kontinuierliche Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu erhalten. Die Umstrukturierung in flexibles Arbeiten beinhaltet einen Kulturwandel, Veränderungen in der Kommunikation und die Stärkung von Aufgaben und Zeitmanagement. Es ist eine Lösung. Das komplexe Änderungsmanagement im Zusammenhang mit der Schaffung flexibler Arbeitsregelungen wird im Zuge einer globalen Umstrukturierung eine wichtige Rolle in diesem Prozess spielen. Entwicklung. Organisationsentwicklung, Personal-, IT- und Rechts-, Finanz- und Arbeitsrechtsberatung sind für die Umstrukturierung von Arbeitsplätzen und die Einführung flexibler Beschäftigungsformen erforderlich. Es ist notwendig, Mitarbeiter- und Führungsverbesserungen im Unternehmen in Form von: persönliches Persönlichkeitsentwicklungscoaching, Change Management Training, strategisches Managementtraining, Workshop im Zusammenhang mit neuem Bewerbungsformular, interaktives Kommunikations- und Präsentationstraining, Teambuilding, Konfliktmanagementtraining, Aufgaben- und Zeitmanagement-Workshop, Kommunikationstraining, Verkaufstraining/Verkaufstraining für Mitarbeiter: Workshop zu neuem Bewerbungsformular, Aufgaben- und Zeitmanagement-Workshop, Kommunikationstraining, Konfliktmanagementtraining, interaktive Kommunikation und Präsentation, Verkaufstechnik-Workshop/Verkaufstraining Nach der Umsetzung der Entwicklungen können alle Abteilungen der Organisation effizienter zusammenarbeiten und so auch die wirtschaftlichen Ergebnisse des Unternehmens verbessern. Mentorin: Es wäre praktisch, auf der Grundlage eines Vorschlags der Organisation, die die organisatorische Due Diligence durchführt, eine Mentorenposition am Arbeitsplatz innerhalb der Organisation zu etablieren. Die Arbeit des Mentors während des gesamten Projekts besteht darin, innerhalb der Organisation zu koordinieren, Veränderungen zu managen und sie so in die Organisation zu integrieren, dass sich diese Prozesse positiv auf die langfristige Verbesserung der Effizienz des Unternehmens auswirken. Aufgabe des Mentors ist es, die Beratungsprozesse und die Entwicklung von Führungskräften und Mitarbeitern zu organisieren und zu koordinieren sowie mit den Organisationsentwicklern in Kontakt zu treten. Wir möchten Katalin Dakó-Perák einladen, die Mentoring-Aufgaben zu erfüllen, die ein höheres Maß an pädagogischer Bildung haben, so dass der kulturelle Organisator die Organisation der Koordination und Entwicklung für eine persönliche Aufgabe ist. Seit 2012 ist er im Unternehmen beschäftigt und leitet derzeit die Organisation als geschäftsführender Direktor, der für diese Aufgabe am besten geeignet ist, da er als Manager entscheiden und Veränderungen in den täglichen Prozessen vornehmen kann, und er kennt die gesamte Organisation. Flexible Formen: 9 Stellen werden in 5 flexiblen Formen umstrukturiert (ungebundene Arbeitszeit 1 Person, tägliche Arbeitszeit mit Telearbeitsoption 3 Personen, Tagesarbeitsrahmen 3 Personen, schiebefähige Arbeit 1 Perso... (German) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 5 September 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Dakó-P '96 Ltd. fue fundada en 2011 por particulares húngaros. Su objetivo es apoyar las necesidades de recursos humanos en la región de Transdanubia Meridional con técnicas de reclutamiento modernas, conocimientos profesionales y entusiasmo. Los fundadores y los empleados involucrados en la implementación ponen en línea su experiencia y dedicación para satisfacer las necesidades laborales de las empresas que operan en la región. Están a disposición de sus socios con asesoramiento personalizado. Reconociendo que su trabajo diligente es que su capital de contacto inicial se ha fortalecido, se han convertido en proveedores de recursos humanos conocidos y reconocidos en la región. Aunque la fluctuación es baja, la eficiencia de la operación actual y la carga podría lograrse aumentando el número. (nuevo empleado) El nivel de estrés en el trabajo es ligeramente superior al promedio, esto se debe al aumento de las tareas. La fortaleza de la organización es que un negocio con buenos resultados comerciales en la región de Transdanubia del Sur ha desarrollado un entorno de apoyo en un ambiente familiar, tanto profesional como humano. También debe destacarse su actitud profesional; como agencia independiente de recursos humanos, son reconocidos tanto por los solicitantes de empleo como por los empleadores. Un fuerte capital de relaciones comerciales también proporciona una visión para el futuro. Tanto la dirección como los subordinados están abiertos al desarrollo individual. Juntos, estos factores ofrecen fortaleza y oportunidades futuras para la empresa. En la empresa, los empleados trabajan bajo títulos de trabajo más idénticos pero con diferentes niveles de responsabilidad. Sin embargo, los patrones de trabajo inflexibles están en el camino de la conciliación de la vida privada y laboral y no satisfacen las necesidades individuales. Faltan algunos procesos de RRHH en la organización, lo que puede obstaculizar el desarrollo de la fuerza laboral y la evaluación comparativa. Estos deben mejorarse para mantener la competitividad continua de la empresa. La reestructuración en un trabajo flexible implica un cambio de cultura, cambios en la comunicación y fortalecimiento de tareas y gestión del tiempo. Es una solución. La compleja gestión del cambio relacionada con el establecimiento de arreglos de trabajo flexibles tendrá un papel destacado en el proceso, ya que se establecerá una reorganización mundial. El desarrollo. El desarrollo organizacional, los recursos humanos, las tecnologías de la información y la consultoría jurídica, financiera y laboral son necesarios para la reestructuración de puestos de trabajo y la introducción de formas flexibles de empleo. Es necesario realizar mejoras de empleados y gerenciales en la empresa en forma de: coaching para el desarrollo de la personalidad personal, formación en gestión de cambios, capacitación en gestión estratégica, taller relacionado con el nuevo formulario de solicitud, capacitación en comunicación y presentación interactiva, formación en equipo, formación en gestión de conflictos, taller de gestión de tareas y tiempo, capacitación en comunicación, taller de capacitación en ventas/formación de ventas para empleados: taller relacionado con el nuevo formulario de solicitud, taller de gestión de tareas y tiempo, capacitación en comunicación, capacitación en gestión de conflictos, comunicación interactiva y presentación, taller de técnica de ventas/formación de ventas Después de la implementación de los desarrollos, todos los departamentos de la organización pueden trabajar juntos de manera más eficiente y, por lo tanto, también se pueden mejorar los resultados económicos de la empresa. Mentor: Sería práctico establecer un puesto de mentor en el lugar de trabajo dentro de la organización, sobre la base de una propuesta de la organización que lleva a cabo la debida diligencia organizativa. El trabajo del mentor a lo largo del proyecto es coordinar dentro de la organización, gestionar el cambio e integrarlo en la organización de tal manera que estos procesos tengan un impacto positivo en la mejora a largo plazo de la eficiencia de la empresa. La tarea del mentor es organizar y coordinar los procesos de asesoramiento y el desarrollo tanto de la dirección como de los empleados, así como de enlace con los desarrolladores de la organización. Nos gustaría invitar a Katalin Dakó-Perák a llevar a cabo las tareas de mentoría, que tiene un mayor grado de educación pedagógica, por lo que el organizador cultural es la organización de la coordinación y el desarrollo para una tarea personal. Desde 2012, trabaja en la empresa, dirigiendo actualmente la organización como director ejecutivo, la más adecuada para esta tarea, ya que puede decidir como gerente y realizar cambios en los procesos diarios, y conoce a toda la organización. Formas flexibles: 9 puestos se reestructurarán en 5 formas flexibles (tiempo de trabajo sin consolidar 1 persona, tiempo de trabajo diario con opción de te... (Spanish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P '96 Ltd. fue fundada en 2011 por particulares húngaros. Su objetivo es apoyar las necesidades de recursos humanos en la región de Transdanubia Meridional con técnicas de reclutamiento modernas, conocimientos profesionales y entusiasmo. Los fundadores y los empleados involucrados en la implementación ponen en línea su experiencia y dedicación para satisfacer las necesidades laborales de las empresas que operan en la región. Están a disposición de sus socios con asesoramiento personalizado. Reconociendo que su trabajo diligente es que su capital de contacto inicial se ha fortalecido, se han convertido en proveedores de recursos humanos conocidos y reconocidos en la región. Aunque la fluctuación es baja, la eficiencia de la operación actual y la carga podría lograrse aumentando el número. (nuevo empleado) El nivel de estrés en el trabajo es ligeramente superior al promedio, esto se debe al aumento de las tareas. La fortaleza de la organización es que un negocio con buenos resultados comerciales en la región de Transdanubia del Sur ha desarrollado un entorno de apoyo en un ambiente familiar, tanto profesional como humano. También debe destacarse su actitud profesional; como agencia independiente de recursos humanos, son reconocidos tanto por los solicitantes de empleo como por los empleadores. Un fuerte capital de relaciones comerciales también proporciona una visión para el futuro. Tanto la dirección como los subordinados están abiertos al desarrollo individual. Juntos, estos factores ofrecen fortaleza y oportunidades futuras para la empresa. En la empresa, los empleados trabajan bajo títulos de trabajo más idénticos pero con diferentes niveles de responsabilidad. Sin embargo, los patrones de trabajo inflexibles están en el camino de la conciliación de la vida privada y laboral y no satisfacen las necesidades individuales. Faltan algunos procesos de RRHH en la organización, lo que puede obstaculizar el desarrollo de la fuerza laboral y la evaluación comparativa. Estos deben mejorarse para mantener la competitividad continua de la empresa. La reestructuración en un trabajo flexible implica un cambio de cultura, cambios en la comunicación y fortalecimiento de tareas y gestión del tiempo. Es una solución. La compleja gestión del cambio relacionada con el establecimiento de arreglos de trabajo flexibles tendrá un papel destacado en el proceso, ya que se establecerá una reorganización mundial. El desarrollo. El desarrollo organizacional, los recursos humanos, las tecnologías de la información y la consultoría jurídica, financiera y laboral son necesarios para la reestructuración de puestos de trabajo y la introducción de formas flexibles de empleo. Es necesario realizar mejoras de empleados y gerenciales en la empresa en forma de: coaching para el desarrollo de la personalidad personal, formación en gestión de cambios, capacitación en gestión estratégica, taller relacionado con el nuevo formulario de solicitud, capacitación en comunicación y presentación interactiva, formación en equipo, formación en gestión de conflictos, taller de gestión de tareas y tiempo, capacitación en comunicación, taller de capacitación en ventas/formación de ventas para empleados: taller relacionado con el nuevo formulario de solicitud, taller de gestión de tareas y tiempo, capacitación en comunicación, capacitación en gestión de conflictos, comunicación interactiva y presentación, taller de técnica de ventas/formación de ventas Después de la implementación de los desarrollos, todos los departamentos de la organización pueden trabajar juntos de manera más eficiente y, por lo tanto, también se pueden mejorar los resultados económicos de la empresa. Mentor: Sería práctico establecer un puesto de mentor en el lugar de trabajo dentro de la organización, sobre la base de una propuesta de la organización que lleva a cabo la debida diligencia organizativa. El trabajo del mentor a lo largo del proyecto es coordinar dentro de la organización, gestionar el cambio e integrarlo en la organización de tal manera que estos procesos tengan un impacto positivo en la mejora a largo plazo de la eficiencia de la empresa. La tarea del mentor es organizar y coordinar los procesos de asesoramiento y el desarrollo tanto de la dirección como de los empleados, así como de enlace con los desarrolladores de la organización. Nos gustaría invitar a Katalin Dakó-Perák a llevar a cabo las tareas de mentoría, que tiene un mayor grado de educación pedagógica, por lo que el organizador cultural es la organización de la coordinación y el desarrollo para una tarea personal. Desde 2012, trabaja en la empresa, dirigiendo actualmente la organización como director ejecutivo, la más adecuada para esta tarea, ya que puede decidir como gerente y realizar cambios en los procesos diarios, y conoce a toda la organización. Formas flexibles: 9 puestos se reestructurarán en 5 formas flexibles (tiempo de trabajo sin consolidar 1 persona, tiempo de trabajo diario con opción de te... (Spanish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P '96 Ltd. fue fundada en 2011 por particulares húngaros. Su objetivo es apoyar las necesidades de recursos humanos en la región de Transdanubia Meridional con técnicas de reclutamiento modernas, conocimientos profesionales y entusiasmo. Los fundadores y los empleados involucrados en la implementación ponen en línea su experiencia y dedicación para satisfacer las necesidades laborales de las empresas que operan en la región. Están a disposición de sus socios con asesoramiento personalizado. Reconociendo que su trabajo diligente es que su capital de contacto inicial se ha fortalecido, se han convertido en proveedores de recursos humanos conocidos y reconocidos en la región. Aunque la fluctuación es baja, la eficiencia de la operación actual y la carga podría lograrse aumentando el número. (nuevo empleado) El nivel de estrés en el trabajo es ligeramente superior al promedio, esto se debe al aumento de las tareas. La fortaleza de la organización es que un negocio con buenos resultados comerciales en la región de Transdanubia del Sur ha desarrollado un entorno de apoyo en un ambiente familiar, tanto profesional como humano. También debe destacarse su actitud profesional; como agencia independiente de recursos humanos, son reconocidos tanto por los solicitantes de empleo como por los empleadores. Un fuerte capital de relaciones comerciales también proporciona una visión para el futuro. Tanto la dirección como los subordinados están abiertos al desarrollo individual. Juntos, estos factores ofrecen fortaleza y oportunidades futuras para la empresa. En la empresa, los empleados trabajan bajo títulos de trabajo más idénticos pero con diferentes niveles de responsabilidad. Sin embargo, los patrones de trabajo inflexibles están en el camino de la conciliación de la vida privada y laboral y no satisfacen las necesidades individuales. Faltan algunos procesos de RRHH en la organización, lo que puede obstaculizar el desarrollo de la fuerza laboral y la evaluación comparativa. Estos deben mejorarse para mantener la competitividad continua de la empresa. La reestructuración en un trabajo flexible implica un cambio de cultura, cambios en la comunicación y fortalecimiento de tareas y gestión del tiempo. Es una solución. La compleja gestión del cambio relacionada con el establecimiento de arreglos de trabajo flexibles tendrá un papel destacado en el proceso, ya que se establecerá una reorganización mundial. El desarrollo. El desarrollo organizacional, los recursos humanos, las tecnologías de la información y la consultoría jurídica, financiera y laboral son necesarios para la reestructuración de puestos de trabajo y la introducción de formas flexibles de empleo. Es necesario realizar mejoras de empleados y gerenciales en la empresa en forma de: coaching para el desarrollo de la personalidad personal, formación en gestión de cambios, capacitación en gestión estratégica, taller relacionado con el nuevo formulario de solicitud, capacitación en comunicación y presentación interactiva, formación en equipo, formación en gestión de conflictos, taller de gestión de tareas y tiempo, capacitación en comunicación, taller de capacitación en ventas/formación de ventas para empleados: taller relacionado con el nuevo formulario de solicitud, taller de gestión de tareas y tiempo, capacitación en comunicación, capacitación en gestión de conflictos, comunicación interactiva y presentación, taller de técnica de ventas/formación de ventas Después de la implementación de los desarrollos, todos los departamentos de la organización pueden trabajar juntos de manera más eficiente y, por lo tanto, también se pueden mejorar los resultados económicos de la empresa. Mentor: Sería práctico establecer un puesto de mentor en el lugar de trabajo dentro de la organización, sobre la base de una propuesta de la organización que lleva a cabo la debida diligencia organizativa. El trabajo del mentor a lo largo del proyecto es coordinar dentro de la organización, gestionar el cambio e integrarlo en la organización de tal manera que estos procesos tengan un impacto positivo en la mejora a largo plazo de la eficiencia de la empresa. La tarea del mentor es organizar y coordinar los procesos de asesoramiento y el desarrollo tanto de la dirección como de los empleados, así como de enlace con los desarrolladores de la organización. Nos gustaría invitar a Katalin Dakó-Perák a llevar a cabo las tareas de mentoría, que tiene un mayor grado de educación pedagógica, por lo que el organizador cultural es la organización de la coordinación y el desarrollo para una tarea personal. Desde 2012, trabaja en la empresa, dirigiendo actualmente la organización como director ejecutivo, la más adecuada para esta tarea, ya que puede decidir como gerente y realizar cambios en los procesos diarios, y conoce a toda la organización. Formas flexibles: 9 puestos se reestructurarán en 5 formas flexibles (tiempo de trabajo sin consolidar 1 persona, tiempo de trabajo diario con opción de te... (Spanish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 5 September 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Dakó-P’96 Ltd. 2011. gadā nodibināja Ungārijas privātpersonas. To mērķis ir atbalstīt cilvēkresursu vajadzības Dienvidu Transdanubijas reģionā ar modernām darbā pieņemšanas metodēm, profesionālām zināšanām un entuziasmu. Īstenošanā iesaistītie dibinātāji un darbinieki pielāgo savu pieredzi un apņēmību, lai apmierinātu reģionā darbojošos uzņēmumu darbaspēka vajadzības. Viņi ir savu partneru rīcībā ar individuāliem padomiem. Atzīstot viņu rūpīgo darbu, viņu sākotnējais kontaktkapitāls ir nostiprināts, viņi ir kļuvuši zināmi un atzīti cilvēkresursu nodrošinātāji reģionā. Lai gan svārstības ir zemas, pašreizējās darbības un slodzes efektivitāti varētu panākt, palielinoties skaitam. (jauns darbinieks) Darba stresa līmenis ir nedaudz augstāks nekā vidēji, tas ir saistīts ar lielākiem uzdevumiem. Organizācijas spēks ir tas, ka uzņēmums ar labiem biznesa rezultātiem Dienvidu Transdanubijas reģionā ir izveidojis atbalstošu vidi pazīstamā atmosfērā gan profesionāli, gan cilvēciski. Jāuzsver arī viņu profesionālā attieksme; tos kā neatkarīgu cilvēkresursu aģentūru atzīst gan darba meklētāji, gan darba devēji. Spēcīgs biznesa attiecību kapitāls arī sniedz nākotnes redzējumu. Gan vadība, gan padotības ir atvērtas individuālai attīstībai. Kopā šie faktori uzņēmumam piedāvā spēku un nākotnes iespējas. Uzņēmumā darbinieki strādā ar identiskākiem darba nosaukumiem, bet ar dažādiem atbildības līmeņiem. Tomēr neelastīgie darba modeļi neļauj saskaņot privāto un darba dzīvi un neatbilst individuālām vajadzībām. Organizācijā trūkst dažu cilvēkresursu procesu, kas var kavēt darbaspēka attīstību un salīdzinošo novērtēšanu. Tie ir jāuzlabo, lai saglabātu uzņēmuma pastāvīgo konkurētspēju. Pāreja uz elastīgu darbu ietver kultūras maiņu, izmaiņas komunikācijā un uzdevumu un laika pārvaldības stiprināšanu. Tas ir risinājums. Sarežģītajai pārmaiņu pārvaldībai, kas saistīta ar elastīga darba režīma izveidi, šajā procesā tiks piešķirta nozīmīga loma, jo tiks izveidota globāla reorganizācija. Attīstība. Lai pārstrukturētu darbavietas un ieviestu elastīgus nodarbinātības veidus, ir nepieciešama organizatoriskā attīstība, cilvēkresursu, IT un juridiskās, finanšu un darba tiesību konsultācijas. Ir nepieciešams veikt darbinieku un vadības uzlabojumus uzņēmumā, kas izpaužas kā: personības attīstības apmācība, pārmaiņu vadības apmācība, stratēģiskās vadības apmācība, darbseminārs, kas saistīts ar jaunu pieteikuma formu, interaktīvas komunikācijas un prezentācijas mācības, komandu veidošana, konfliktu pārvarēšanas apmācība, uzdevumu un laika vadības seminārs, komunikācijas apmācība, pārdošanas mācību seminārs/pārdošanas apmācība darbiniekiem: darbseminārs, kas saistīts ar jaunu pieteikuma formu, uzdevumu un laika vadības semināru, komunikācijas apmācību, konfliktu pārvarēšanas apmācību, interaktīvu komunikāciju un prezentāciju, pārdošanas tehnikas semināru/pārdošanas apmācību Pēc attīstības īstenošanas visi organizācijas departamenti var strādāt efektīvāk, tādējādi uzlabojot uzņēmuma ekonomiskos rezultātus. Mentors: Būtu praktiski izveidot darba vietas mentora amatu organizācijā, pamatojoties uz tās organizācijas priekšlikumu, kura veic organizatorisko uzticamības pārbaudi. Mentora darbs visā projektā ir koordinēt organizācijā, vadīt pārmaiņas un integrēt to organizācijā tā, lai šie procesi pozitīvi ietekmētu uzņēmuma efektivitātes ilgtermiņa uzlabošanu. Mentora uzdevums ir organizēt un koordinēt konsultāciju procesus un gan vadības, gan darbinieku attīstību, kā arī sadarboties ar organizācijas izstrādātājiem. Mēs vēlamies aicināt Katalin Dakó-Perák veikt mentoringa pienākumus, kam ir augstāka pedagoģiskā izglītība, tāpēc kultūras organizators ir koordinācijas un attīstības organizēšana personīgam uzdevumam. Kopš 2012. gada viņš ir nodarbināts uzņēmumā, šobrīd vada organizāciju kā izpilddirektoru, kas ir vispiemērotākais šim uzdevumam, jo viņš var izlemt kā vadītājs un veikt izmaiņas ikdienas procesos, un viņš zina visu organizāciju. Elastīgas formas: 9 amata vietas tiks pārstrukturētas 5 elastīgās formās (nesaistīts darba laiks 1 persona, dienas darba laiks ar tāldarba iespēju 3 personas, dienas darba laika ietvars 3 personas, slīdējams darbs 1 persona, mēneša darba laika posms 11 personas), kas kopumā ietekmē 19 darbiniekus šādos darbos: rīkotājdirektors, biznesa politikas organizators, komerciālais organizators, filiāles vadītājs, darba plānotājs, personīgais asistents, algu saraksts, administrators, zvanu centra administrators. Beszerzések:Mivel mēs ieviešam iespēju tāldarbs organizācijā vairāk nekā vienu darbu, tādējādi attīstot jaunu... (Latvian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P’96 Ltd. 2011. gadā nodibināja Ungārijas privātpersonas. To mērķis ir atbalstīt cilvēkresursu vajadzības Dienvidu Transdanubijas reģionā ar modernām darbā pieņemšanas metodēm, profesionālām zināšanām un entuziasmu. Īstenošanā iesaistītie dibinātāji un darbinieki pielāgo savu pieredzi un apņēmību, lai apmierinātu reģionā darbojošos uzņēmumu darbaspēka vajadzības. Viņi ir savu partneru rīcībā ar individuāliem padomiem. Atzīstot viņu rūpīgo darbu, viņu sākotnējais kontaktkapitāls ir nostiprināts, viņi ir kļuvuši zināmi un atzīti cilvēkresursu nodrošinātāji reģionā. Lai gan svārstības ir zemas, pašreizējās darbības un slodzes efektivitāti varētu panākt, palielinoties skaitam. (jauns darbinieks) Darba stresa līmenis ir nedaudz augstāks nekā vidēji, tas ir saistīts ar lielākiem uzdevumiem. Organizācijas spēks ir tas, ka uzņēmums ar labiem biznesa rezultātiem Dienvidu Transdanubijas reģionā ir izveidojis atbalstošu vidi pazīstamā atmosfērā gan profesionāli, gan cilvēciski. Jāuzsver arī viņu profesionālā attieksme; tos kā neatkarīgu cilvēkresursu aģentūru atzīst gan darba meklētāji, gan darba devēji. Spēcīgs biznesa attiecību kapitāls arī sniedz nākotnes redzējumu. Gan vadība, gan padotības ir atvērtas individuālai attīstībai. Kopā šie faktori uzņēmumam piedāvā spēku un nākotnes iespējas. Uzņēmumā darbinieki strādā ar identiskākiem darba nosaukumiem, bet ar dažādiem atbildības līmeņiem. Tomēr neelastīgie darba modeļi neļauj saskaņot privāto un darba dzīvi un neatbilst individuālām vajadzībām. Organizācijā trūkst dažu cilvēkresursu procesu, kas var kavēt darbaspēka attīstību un salīdzinošo novērtēšanu. Tie ir jāuzlabo, lai saglabātu uzņēmuma pastāvīgo konkurētspēju. Pāreja uz elastīgu darbu ietver kultūras maiņu, izmaiņas komunikācijā un uzdevumu un laika pārvaldības stiprināšanu. Tas ir risinājums. Sarežģītajai pārmaiņu pārvaldībai, kas saistīta ar elastīga darba režīma izveidi, šajā procesā tiks piešķirta nozīmīga loma, jo tiks izveidota globāla reorganizācija. Attīstība. Lai pārstrukturētu darbavietas un ieviestu elastīgus nodarbinātības veidus, ir nepieciešama organizatoriskā attīstība, cilvēkresursu, IT un juridiskās, finanšu un darba tiesību konsultācijas. Ir nepieciešams veikt darbinieku un vadības uzlabojumus uzņēmumā, kas izpaužas kā: personības attīstības apmācība, pārmaiņu vadības apmācība, stratēģiskās vadības apmācība, darbseminārs, kas saistīts ar jaunu pieteikuma formu, interaktīvas komunikācijas un prezentācijas mācības, komandu veidošana, konfliktu pārvarēšanas apmācība, uzdevumu un laika vadības seminārs, komunikācijas apmācība, pārdošanas mācību seminārs/pārdošanas apmācība darbiniekiem: darbseminārs, kas saistīts ar jaunu pieteikuma formu, uzdevumu un laika vadības semināru, komunikācijas apmācību, konfliktu pārvarēšanas apmācību, interaktīvu komunikāciju un prezentāciju, pārdošanas tehnikas semināru/pārdošanas apmācību Pēc attīstības īstenošanas visi organizācijas departamenti var strādāt efektīvāk, tādējādi uzlabojot uzņēmuma ekonomiskos rezultātus. Mentors: Būtu praktiski izveidot darba vietas mentora amatu organizācijā, pamatojoties uz tās organizācijas priekšlikumu, kura veic organizatorisko uzticamības pārbaudi. Mentora darbs visā projektā ir koordinēt organizācijā, vadīt pārmaiņas un integrēt to organizācijā tā, lai šie procesi pozitīvi ietekmētu uzņēmuma efektivitātes ilgtermiņa uzlabošanu. Mentora uzdevums ir organizēt un koordinēt konsultāciju procesus un gan vadības, gan darbinieku attīstību, kā arī sadarboties ar organizācijas izstrādātājiem. Mēs vēlamies aicināt Katalin Dakó-Perák veikt mentoringa pienākumus, kam ir augstāka pedagoģiskā izglītība, tāpēc kultūras organizators ir koordinācijas un attīstības organizēšana personīgam uzdevumam. Kopš 2012. gada viņš ir nodarbināts uzņēmumā, šobrīd vada organizāciju kā izpilddirektoru, kas ir vispiemērotākais šim uzdevumam, jo viņš var izlemt kā vadītājs un veikt izmaiņas ikdienas procesos, un viņš zina visu organizāciju. Elastīgas formas: 9 amata vietas tiks pārstrukturētas 5 elastīgās formās (nesaistīts darba laiks 1 persona, dienas darba laiks ar tāldarba iespēju 3 personas, dienas darba laika ietvars 3 personas, slīdējams darbs 1 persona, mēneša darba laika posms 11 personas), kas kopumā ietekmē 19 darbiniekus šādos darbos: rīkotājdirektors, biznesa politikas organizators, komerciālais organizators, filiāles vadītājs, darba plānotājs, personīgais asistents, algu saraksts, administrators, zvanu centra administrators. Beszerzések:Mivel mēs ieviešam iespēju tāldarbs organizācijā vairāk nekā vienu darbu, tādējādi attīstot jaunu... (Latvian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Dakó-P’96 Ltd. 2011. gadā nodibināja Ungārijas privātpersonas. To mērķis ir atbalstīt cilvēkresursu vajadzības Dienvidu Transdanubijas reģionā ar modernām darbā pieņemšanas metodēm, profesionālām zināšanām un entuziasmu. Īstenošanā iesaistītie dibinātāji un darbinieki pielāgo savu pieredzi un apņēmību, lai apmierinātu reģionā darbojošos uzņēmumu darbaspēka vajadzības. Viņi ir savu partneru rīcībā ar individuāliem padomiem. Atzīstot viņu rūpīgo darbu, viņu sākotnējais kontaktkapitāls ir nostiprināts, viņi ir kļuvuši zināmi un atzīti cilvēkresursu nodrošinātāji reģionā. Lai gan svārstības ir zemas, pašreizējās darbības un slodzes efektivitāti varētu panākt, palielinoties skaitam. (jauns darbinieks) Darba stresa līmenis ir nedaudz augstāks nekā vidēji, tas ir saistīts ar lielākiem uzdevumiem. Organizācijas spēks ir tas, ka uzņēmums ar labiem biznesa rezultātiem Dienvidu Transdanubijas reģionā ir izveidojis atbalstošu vidi pazīstamā atmosfērā gan profesionāli, gan cilvēciski. Jāuzsver arī viņu profesionālā attieksme; tos kā neatkarīgu cilvēkresursu aģentūru atzīst gan darba meklētāji, gan darba devēji. Spēcīgs biznesa attiecību kapitāls arī sniedz nākotnes redzējumu. Gan vadība, gan padotības ir atvērtas individuālai attīstībai. Kopā šie faktori uzņēmumam piedāvā spēku un nākotnes iespējas. Uzņēmumā darbinieki strādā ar identiskākiem darba nosaukumiem, bet ar dažādiem atbildības līmeņiem. Tomēr neelastīgie darba modeļi neļauj saskaņot privāto un darba dzīvi un neatbilst individuālām vajadzībām. Organizācijā trūkst dažu cilvēkresursu procesu, kas var kavēt darbaspēka attīstību un salīdzinošo novērtēšanu. Tie ir jāuzlabo, lai saglabātu uzņēmuma pastāvīgo konkurētspēju. Pāreja uz elastīgu darbu ietver kultūras maiņu, izmaiņas komunikācijā un uzdevumu un laika pārvaldības stiprināšanu. Tas ir risinājums. Sarežģītajai pārmaiņu pārvaldībai, kas saistīta ar elastīga darba režīma izveidi, šajā procesā tiks piešķirta nozīmīga loma, jo tiks izveidota globāla reorganizācija. Attīstība. Lai pārstrukturētu darbavietas un ieviestu elastīgus nodarbinātības veidus, ir nepieciešama organizatoriskā attīstība, cilvēkresursu, IT un juridiskās, finanšu un darba tiesību konsultācijas. Ir nepieciešams veikt darbinieku un vadības uzlabojumus uzņēmumā, kas izpaužas kā: personības attīstības apmācība, pārmaiņu vadības apmācība, stratēģiskās vadības apmācība, darbseminārs, kas saistīts ar jaunu pieteikuma formu, interaktīvas komunikācijas un prezentācijas mācības, komandu veidošana, konfliktu pārvarēšanas apmācība, uzdevumu un laika vadības seminārs, komunikācijas apmācība, pārdošanas mācību seminārs/pārdošanas apmācība darbiniekiem: darbseminārs, kas saistīts ar jaunu pieteikuma formu, uzdevumu un laika vadības semināru, komunikācijas apmācību, konfliktu pārvarēšanas apmācību, interaktīvu komunikāciju un prezentāciju, pārdošanas tehnikas semināru/pārdošanas apmācību Pēc attīstības īstenošanas visi organizācijas departamenti var strādāt efektīvāk, tādējādi uzlabojot uzņēmuma ekonomiskos rezultātus. Mentors: Būtu praktiski izveidot darba vietas mentora amatu organizācijā, pamatojoties uz tās organizācijas priekšlikumu, kura veic organizatorisko uzticamības pārbaudi. Mentora darbs visā projektā ir koordinēt organizācijā, vadīt pārmaiņas un integrēt to organizācijā tā, lai šie procesi pozitīvi ietekmētu uzņēmuma efektivitātes ilgtermiņa uzlabošanu. Mentora uzdevums ir organizēt un koordinēt konsultāciju procesus un gan vadības, gan darbinieku attīstību, kā arī sadarboties ar organizācijas izstrādātājiem. Mēs vēlamies aicināt Katalin Dakó-Perák veikt mentoringa pienākumus, kam ir augstāka pedagoģiskā izglītība, tāpēc kultūras organizators ir koordinācijas un attīstības organizēšana personīgam uzdevumam. Kopš 2012. gada viņš ir nodarbināts uzņēmumā, šobrīd vada organizāciju kā izpilddirektoru, kas ir vispiemērotākais šim uzdevumam, jo viņš var izlemt kā vadītājs un veikt izmaiņas ikdienas procesos, un viņš zina visu organizāciju. Elastīgas formas: 9 amata vietas tiks pārstrukturētas 5 elastīgās formās (nesaistīts darba laiks 1 persona, dienas darba laiks ar tāldarba iespēju 3 personas, dienas darba laika ietvars 3 personas, slīdējams darbs 1 persona, mēneša darba laika posms 11 personas), kas kopumā ietekmē 19 darbiniekus šādos darbos: rīkotājdirektors, biznesa politikas organizators, komerciālais organizators, filiāles vadītājs, darba plānotājs, personīgais asistents, algu saraksts, administrators, zvanu centra administrators. Beszerzések:Mivel mēs ieviešam iespēju tāldarbs organizācijā vairāk nekā vienu darbu, tādējādi attīstot jaunu... (Latvian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 5 September 2022
| |||||||||||||||
| Property / co-financing rate | |||||||||||||||
86.0 percent
| |||||||||||||||
| Property / co-financing rate: 86.0 percent / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / budget | |||||||||||||||
14,355,200.0 forint
| |||||||||||||||
| Property / budget: 14,355,200.0 forint / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / budget | |||||||||||||||
40,582.15 Euro
| |||||||||||||||
| Property / budget: 40,582.15 Euro / rank | |||||||||||||||
Preferred rank | |||||||||||||||
| Property / budget: 40,582.15 Euro / qualifier | |||||||||||||||
exchange rate to Euro: 0.002827 Euro
| |||||||||||||||
| Property / budget: 40,582.15 Euro / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 15 February 2022
| |||||||||||||||
| Property / EU contribution | |||||||||||||||
12,345,472.0 forint
| |||||||||||||||
| Property / EU contribution: 12,345,472.0 forint / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / EU contribution | |||||||||||||||
34,900.65 Euro
| |||||||||||||||
| Property / EU contribution: 34,900.65 Euro / rank | |||||||||||||||
Preferred rank | |||||||||||||||
| Property / EU contribution: 34,900.65 Euro / qualifier | |||||||||||||||
exchange rate to Euro: 0.002827 Euro
| |||||||||||||||
| Property / EU contribution: 34,900.65 Euro / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 15 February 2022
| |||||||||||||||
Latest revision as of 13:29, 22 March 2024
Project Q3941726 in Hungary
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | Introduction of flexible employment at Dakó-P'96 Kft. |
Project Q3941726 in Hungary |
Statements
12,345,472.0 forint
0 references
14,355,200.0 forint
0 references
86.0 percent
0 references
1 June 2017
0 references
30 May 2018
0 references
DAKÓ-P '96 Korlátolt Felelősségű Társaság
0 references
46°21'23.29"N, 17°47'19.28"E
0 references
A Dakó-P ’96 Kft-t 2011-ben magyar magánszemélyek alapították. Céljuk, hogy a dél-dunántúli régióban felmerülő emberi erőforrás igényeket modern toborzási technikákkal, szakmai tudással és lelkesedéssel támogassák. Az alapítók és a megvalósításban közreműködő munkatársak tapasztalatukat és elhivatottságukat állítják csatasorba, hogy a régióban tevékenykedő cégek munkaerőigényét kielégítsék. Testreszabott tanácsadással állnak a partnereik rendelkezésére. Szorgalmas munkájuknak elismerése, hogy kezdeti kapcsolati tőkéjük megerősödött, a régióban ismert és elismert emberi erőforrás szolgáltatóvá váltak. Habár a fluktuáció alacsony, a jelenlegi működés hatékonysága és a leterheltség létszámbővítéssel lenne megoldható. (új munkavállaló) A munkahelyi stressz mértéke az átlagosnál kicsit magasabb, ez a megnövekedett feladatoknak köszönhető. A szervezet erősségének mondható, hogy a dél-dunántúli régióban jó üzleti eredményeket mutató vállalkozás, családias légkörben, szakmailag és emberileg is támogató környezetet alakítottak ki. Ki kell emelni szakmai hozzáállásukat is; független HR ügynökségként mind az álláskeresők, mind a munkáltatók körében elismertségnek örvendenek. Az üzletileg erős kapcsolati tőke a későbbiekre nézve is jövőképet biztosít. Mind a vezetés, mind a beosztottak nyitottak az egyéni fejlesztésekre. Ezen tényezők együttesen erősséget és jövőbeni lehetőséget kínálnak a vállalkozásnak. A cégnél több azonos munkaköri megnevezés szerint, de eltérő felelősségi szinttel dolgoznak a munkavállalók. A rugalmatlan munkarend azonban útjában áll a magánélet és munka összehangolásának, nem elégíti ki az egyedi igényeket. Néhány HR folyamat hiányzik a szervezetből, amely a munkaerőfejlesztés, a teljesítményértékelés útjában állhat. A cég további versenyképességének megtartása érdekében ezeken javítani kell. A rugalmas munkavégzésbe történő átszervezéssel egyfajta kultúraváltás történik, megváltozik a kommunikáció, illetve a feladat- és időmenedzsment erősítése is hangsúlyossá válik. Megoldás. A rugalmas munkavégzés kialakításához kapcsolódó komplex változásmenedzsment kiemelt szerepet kap a folyamatban, hiszen globális átszervezés jön létre. Fejlesztés. A munkakörök, átszervezéséhez, a rugalmas foglalkoztatási formák bevezetéséhez szervezetfejlesztési, HR, IT és jogi, pénzügyi, valamint munkajogi tanácsadás szükséges. A cégnél szükséges munkavállalói és vezetői fejlesztéseket eszközölni, melynek formái a következők: egyéni személyiségfejlesztő coaching, változásmenedzsment tréning, stratégiai menedzsment tréning, új alkalmazási formához kapcsolódó workshop, interaktív kommunikáció és prezentáció tréning, team-építés, konfliktuskezelési tréning, feladat-és időgazdálkodás workshop, kommunikációs tréning, eladástechnika műhelymunka/értékesítési tréning - menedzsment számára Munkavállalók számára: új alkalmazási formához kapcsolódó workshop, feladat-és időgazdálkodás workshop, kommunikációs tréning, konfliktuskezelési tréning, interaktív kommunikáció és prezentáció, eladástechnika műhelymunka/értékesítési tréning A fejlesztések megvalósulása után a szervezet minden részlege hatékonyabban tud együttműködni és ezáltal a cég gazdasági eredményei is javulhatnak. Mentor: A szervezeti átvilágítást végző szervezet javaslata alapján praktikus lenne kialakítani a szervezeten belül egy munkahelyi mentor pozíciót. A mentor munkája a projekt teljes időtartama alatt a szervezeten belüli koordináció, a változások menedzsmentje és a szervezetbe történő integrációja olyan módon, hogy ezen folyamatok hosszú távon hassanak pozitívan a vállalkozás hatékonyságának a növelésére. A mentor feladata a tanácsadási folyamatok és mind a vezetői, mind a munkavállalói fejlesztések szervezése, koordinálása, valamint a szervezetfejlesztőkkel történő kapcsolattartás. A mentor feladatok ellátására Dakó-Perák Katalint szeretnénk felkérni, aki felsőfokú pedagógia végzettséggel rendelkezik, művelődésszervező így a koordináció és a fejlesztések szervezése testhez álló feladat számára. 2012 óta a cégnél alkalmazásban áll, jelenleg ügyvezető igazgatóként irányítja a szervezetet, a legalkalmasabb erre a feladatra, hiszen vezetőként dönthet és változásokat is eszközölhet a napi folyamatokban, a teljes szervezetet ismeri. Rugalmas formák: 9 munkakör kerül kerül átalakításra 5 rugalmas formában (kötetlen munkaidő 1 fő, napi munkaidőkeret távmunka lehetőséggel 3 fő, napi munkaidőkeret törzsidő meghatározásával 3 fő, csúsztatható munkavégzés 1 fő, havi munkaidő keret 11 fő), mely összesen 19 munkavállalót érint a következő munkakörökben: ügyvezető igazgató, üzletpolitikai szervező, kereskedelmi szervező, kirendeltség vezető, munkatervező, személyi asszisztens, bérszámfejtő, adminisztrátor,call-center ügyintéző. Beszerzések:Mivel a szervezetben távmunka lehetőségét vezetjük be több munkakör esetén, ezért a munkavállalók számára szükséges új mobil munkaállomások kialakítása(laptop, mobiltelefon, nyomtató, scanner) ehhez tartozó szoftver (Hungarian)
0 references
Dakó-P '96 Ltd. was founded in 2011 by Hungarian private individuals. They aim to support human resource needs in the Southern Transdanubia region with modern recruitment techniques, professional knowledge and enthusiasm. The founders and the employees involved in the implementation put their experience and dedication into line to meet the labour needs of companies operating in the region. They are at the disposal of their partners with customised advice. Acknowledging their diligent work is that their initial contact capital has been strengthened, they have become known and recognised human resource providers in the region. Although fluctuation is low, the efficiency of the current operation and the load could be achieved by increasing numbers. (new employee) The level of stress at work is slightly higher than average, this is due to increased tasks. The strength of the organisation is that a business with good business results in the South Transdanubia region has developed a supportive environment in a familiar atmosphere, both professionally and humanly. Their professional attitude should also be highlighted; as an independent HR agency, they are recognised by both jobseekers and employers. A strong business relationship capital also provides a vision for the future. Both management and subordinates are open to individual development. Together, these factors offer strength and future opportunities for the enterprise. At the company, employees work under more identical job titles but with different levels of responsibility. However, inflexible work patterns are in the way of reconciling private and work life and do not meet individual needs. Some HR processes are lacking in the organisation, which may stand in the way of workforce development and benchmarking. These need to be improved in order to maintain the firm’s continued competitiveness. Restructuring into flexible work involves a change of culture, changes in communication and strengthening of tasks and time management. It’s a solution. The complex change management related to the establishment of flexible working arrangements will be given a prominent role in the process, as a global reorganisation will be established. Development. Organizational development, HR, IT and legal, financial and labour law consultancy are required for the restructuring of jobs and the introduction of flexible forms of employment. It is necessary to make employee and managerial improvements at the company in the form of: personal personality development coaching, change management training, strategic management training, workshop related to new application form, interactive communication and presentation training, team building, conflict management training, task and time management workshop, communication training, sales training workshop/sales training for employees: workshop related to new application form, task and time management workshop, communication training, conflict management training, interactive communication and presentation, sales technique workshop/sales training After the implementation of the developments, all departments of the organisation can work together more efficiently and thus the company’s economic results can be improved as well. Mentor: It would be practical to establish a workplace mentor position within the organisation, based on a proposal from the organisation carrying out the organisational due diligence. The mentor’s work throughout the project is to coordinate within the organisation, manage change and integrate it into the organisation in such a way that these processes have a positive impact on the long-term improvement of the efficiency of the enterprise. The mentor’s task is to organise and coordinate the advisory processes and the development of both management and employees, as well as to liaise with the organisation developers. We would like to invite Katalin Dakó-Perák to carry out the mentoring duties, who has a higher degree of pedagogical education, so the cultural organiser is the organisation of coordination and development for a personal task. Since 2012, he has been employed at the company, currently directing the organisation as an executive director, the most suitable for this task, as he can decide as a manager and make changes in the daily processes, and he knows the whole organisation. Flexible forms: 9 posts will be restructured in 5 flexible forms (unbound working time 1 person, daily working time frame with teleworking option 3 persons, daily working time framework 3 persons, slideable work 1 person, monthly working time frame 11 persons), which affects a total of 19 employees in the following jobs: managing director, business policy organiser, commercial organiser, branch manager, work planner, personal assistant, payroll, administrator, call-center administrator. Beszerzések:Mivel we introduce the possibility of teleworking in the organisation for more than one job, therefore the development of new... (English)
9 February 2022
0.4123494645852732
0 references
Dakó-P '96 Ltd. a été fondée en 2011 par des particuliers hongrois. Ils visent à répondre aux besoins en ressources humaines dans la région de Transdanubia méridionale avec des techniques de recrutement modernes, des connaissances professionnelles et de l’enthousiasme. Les fondateurs et les employés impliqués dans la mise en œuvre ont mis leur expérience et leur dévouement en ligne pour répondre aux besoins en main-d’œuvre des entreprises opérant dans la région. Ils sont à la disposition de leurs partenaires avec des conseils personnalisés. Reconnaissant leur travail diligent, c’est que leur capital de contact initial a été renforcé, qu’ils sont devenus des fournisseurs de ressources humaines reconnus dans la région. Bien que la fluctuation soit faible, l’efficacité de l’opération actuelle et de la charge pourrait être obtenue en nombre croissant. (nouveaux employés) Le niveau de stress au travail est légèrement supérieur à la moyenne, en raison de l’augmentation des tâches. La force de l’organisation est qu’une entreprise ayant de bons résultats d’affaires dans la région de la Transdanubie du Sud a développé un environnement favorable dans une atmosphère familière, tant sur le plan professionnel que humain. Leur attitude professionnelle devrait également être soulignée; en tant qu’agence indépendante des ressources humaines, elles sont reconnues tant par les demandeurs d’emploi que par les employeurs. Un capital solide de relations d’affaires fournit également une vision pour l’avenir. Tant la direction que les subordonnés sont ouverts au développement individuel. Ensemble, ces facteurs offrent de la force et des opportunités futures pour l’entreprise. Dans l’entreprise, les employés travaillent sous des titres d’emploi plus identiques, mais avec des niveaux de responsabilité différents. Toutefois, les schémas de travail inflexibles font obstacle à la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle et ne répondent pas aux besoins individuels. Certains processus de RH font défaut au sein de l’organisation, ce qui peut entraver le développement de la main-d’œuvre et l’analyse comparative. Celles-ci doivent être améliorées afin de maintenir la compétitivité de l’entreprise. La restructuration en travail flexible implique un changement de culture, des changements dans la communication et le renforcement des tâches et de la gestion du temps. C’est une solution. La gestion complexe du changement liée à la mise en place de formules de travail souples jouera un rôle de premier plan dans le processus, une réorganisation mondiale étant mise en place. Développement. Le développement organisationnel, les ressources humaines, les technologies de l’information et le conseil juridique, financier et du droit du travail sont nécessaires pour la restructuration des emplois et l’introduction de formes flexibles d’emploi. Il est nécessaire d’apporter des améliorations au personnel et à la direction de l’entreprise sous la forme de: perfectionnement de la personnalité personnelle, formation à la gestion du changement, formation à la gestion stratégique, atelier lié au nouveau formulaire de demande, formation interactive à la communication et à la présentation, renforcement de l’équipe, formation à la gestion des conflits, atelier de gestion des tâches et du temps, formation à la communication, atelier de formation commerciale/formation à la vente pour les employés: atelier lié au nouveau formulaire de demande, atelier de gestion des tâches et du temps, formation à la communication, à la gestion des conflits, communication et présentation interactives, atelier de technique de vente/formation à la vente Après la mise en œuvre des développements, tous les départements de l’organisation peuvent travailler ensemble plus efficacement et ainsi les résultats économiques de l’entreprise peuvent également être améliorés. Mentor: Il serait pratique d’établir un poste de mentor sur le lieu de travail au sein de l’organisation, sur la base d’une proposition de l’organisation assurant la diligence raisonnable de l’organisation. Le travail du mentor tout au long du projet est de coordonner au sein de l’organisation, de gérer le changement et de l’intégrer dans l’organisation de manière à ce que ces processus aient un impact positif sur l’amélioration à long terme de l’efficacité de l’entreprise. La tâche du mentor est d’organiser et de coordonner les processus de consultation et le développement de la direction et des employés, ainsi que d’assurer la liaison avec les développeurs de l’organisation. Nous voudrions inviter Katalin Dakó-Perák à accomplir les tâches de mentorat, qui a un degré plus élevé d’éducation pédagogique, de sorte que l’organisateur culturel est l’organisation de la coordination et du développement pour une tâche personnelle. Depuis 2012, il est employé au sein de l’entreprise, dirigeant actuellement l’organisation en tant que directeur exécutif, le plus adapté à cette tâche, car il peut décider en tan... (French)
10 February 2022
0 references
Društvo Dakó-P '96 Ltd. osnovale su 2011. godine mađarske privatne osobe. Cilj im je podržati potrebe za ljudskim resursima u južnom Transdanubiji modernim tehnikama regrutiranja, stručnim znanjem i entuzijazmom. Osnivači i zaposlenici uključeni u implementaciju svoje iskustvo i predanost usklađuju kako bi zadovoljili radne potrebe poduzeća koja posluju u regiji. Oni su na raspolaganju svojim partnerima s prilagođenim savjetima. Uvažavajući njihov marljivi rad je da je njihov početni kontaktni kapital ojačan, postali su poznati i priznati pružatelji ljudskih resursa u regiji. Iako je fluktuacija niska, učinkovitost trenutačnog rada i opterećenja mogla bi se postići povećanjem broja. (novi zaposlenik) Razina stresa na poslu je nešto viša od prosjeka, to je zbog povećanih zadataka. Snaga organizacije je da je poslovanje s dobrim poslovnim rezultatima u regiji Južnog Podunavlja razvilo poticajno okruženje u poznatoj atmosferi, kako profesionalno tako i ljudski. Također treba istaknuti njihov profesionalni stav; kao neovisna agencija za ljudske resurse, prepoznali su ih i tražitelji zaposlenja i poslodavci. Snažan kapital poslovnih odnosa također pruža viziju budućnosti. I menadžment i podređeni su otvoreni za individualni razvoj. Zajedno, ti čimbenici nude snagu i buduće mogućnosti za poduzeće. U tvrtki zaposlenici rade pod identičnim radnim mjestima, ali s različitim razinama odgovornosti. Međutim, nefleksibilni obrasci rada na putu su usklađivanja privatnog i poslovnog života i ne zadovoljavaju individualne potrebe. U organizaciji nedostaju neki procesi u području ljudskih resursa, što može biti prepreka razvoju radne snage i određivanju referentnih vrijednosti. Potrebno ih je poboljšati kako bi se održala kontinuirana konkurentnost poduzeća. Restrukturiranje u fleksibilan rad podrazumijeva promjenu kulture, promjene u komunikaciji i jačanje zadataka i upravljanje vremenom. To je rješenje. Složeno upravljanje promjenama povezano s uspostavom fleksibilnih radnih uvjeta imat će istaknutu ulogu u procesu jer će se uspostaviti globalna reorganizacija. Što? -Razvoj. Organizacijski razvoj, HR, IT i pravno, financijsko i radno pravo potrebni su za restrukturiranje radnih mjesta i uvođenje fleksibilnih oblika zapošljavanja. Potrebno je napraviti zaposlenike i menadžerska poboljšanja u tvrtki u obliku: trening razvoja osobne osobnosti, trening upravljanja promjenama, trening strateškog upravljanja, radionica vezana uz novi obrazac za prijavu, interaktivna komunikacijska i prezentacijska obuka, team building, trening za upravljanje sukobima, radionica upravljanja zadacima i vremenom, komunikacijska obuka, radionica prodajnog treninga/prodajna obuka za zaposlenike: radionica vezana uz novi obrazac za prijavu, radionicu upravljanja zadacima i vremenom, komunikacijsku obuku, obuku za upravljanje sukobima, interaktivnu komunikaciju i prezentaciju, prodajnu tehniku radionice/prodajnog treninga Nakon implementacije razvoja, svi odjeli organizacije mogu raditi učinkovitije i na taj način se mogu poboljšati i ekonomski rezultati tvrtke. Mentorica: Bilo bi praktično uspostaviti radno mjesto mentora u organizaciji na temelju prijedloga organizacije koja provodi dubinsku analizu organizacije. Rad mentora tijekom cijelog projekta je koordinacija unutar organizacije, upravljanje promjenama i integracija u organizaciju na takav način da ti procesi imaju pozitivan utjecaj na dugoročno poboljšanje učinkovitosti poduzeća. Zadaća mentora je organizirati i koordinirati savjetodavne procese i razvoj menadžmenta i zaposlenika, kao i povezati se s programerima organizacije. Pozivamo Katalin Dakó-Perák da obavi mentorske dužnosti, s višim stupnjem pedagoškog obrazovanja, tako da je organizator kulture organizacija koordinacije i razvoja za osobnu zadaću. Od 2012. godine zaposlen je u kompaniji, trenutno upravlja organizacijom kao izvršni direktor, najprikladniji za ovaj zadatak, jer može odlučiti kao menadžer i napraviti promjene u svakodnevnim procesima, a poznaje cijelu organizaciju. Fleksibilni oblici: 9 radnih mjesta bit će restrukturirano u 5 fleksibilnih oblika (nevezano radno vrijeme 1 osoba, dnevno radno vrijeme s mogućnošću rada na daljinu 3 osobe, dnevno radno vrijeme 3 osobe, posao koji se može mijenjati 1 osoba, mjesečni okvir radnog vremena 11 osoba), što utječe na ukupno 19 zaposlenika na sljedećim poslovima: glavni direktor, organizator poslovne politike, komercijalni organizator, voditelj podružnice, planer rada, osobni asistent, obračun plaća, administrator, administrator pozivnog centra. Beszerzések:Mivel uvodimo mogućnost rada na daljinu u organizaciji za više od jednog posla, stoga razvoj novih radnih mjesta... (Croatian)
5 September 2022
0 references
Дако-П '96 ООД е основана през 2011 г. от унгарски частни лица. Те имат за цел да подкрепят нуждите от човешки ресурси в региона на Южна Трансдунабия със съвременни техники за набиране на персонал, професионални познания и ентусиазъм. Учредителите и служителите, участващи в изпълнението, привеждат своя опит и всеотдайност в съответствие с нуждите от работна ръка на фирмите, опериращи в региона. Те са на разположение на своите партньори с персонализирани съвети. Признавайки, че тяхната старателна работа е, че техният първоначален контактен капитал е подсилен, те са станали известни и признати доставчици на човешки ресурси в региона. Въпреки че колебанията са ниски, ефективността на текущата работа и натоварването може да се постигне чрез увеличаване на броя. (нов служител) Нивото на стрес на работното място е малко по-високо от средното, което се дължи на увеличените задачи. Силата на организацията е, че бизнес с добри бизнес резултати в региона на Южна Трансдунабия е развил поддържаща среда в позната атмосфера, както професионално, така и човешко. Следва да се подчертае и тяхното професионално отношение; като независима агенция за човешки ресурси те са признати както от търсещите работа, така и от работодателите. Силният капитал на бизнес взаимоотношенията също осигурява визия за бъдещето. Ръководството и подчинените са отворени за индивидуално развитие. Заедно тези фактори предлагат сила и бъдещи възможности за предприятието. В компанията служителите работят под по-идентична длъжност, но с различни нива на отговорност. Негъвкавите модели на работа обаче пречат на съвместяването на личния и професионалния живот и не отговарят на индивидуалните нужди. В организацията липсват някои процеси в областта на човешките ресурси, което може да попречи на развитието на работната сила и сравнителния анализ. Те трябва да бъдат подобрени, за да се запази конкурентоспособността на предприятието. Преструктурирането в гъвкава работа включва промяна в културата, промени в комуникацията и укрепване на задачите и управлението на времето. Това е решение. Комплексното управление на промените, свързано със създаването на гъвкави схеми на работа, ще получи важна роля в процеса, като ще бъде създадена глобална реорганизация. Развитие на нещата. Организационно развитие, човешки ресурси, ИТ и правни, финансови и трудовоправни консултации са необходими за преструктурирането на работните места и въвеждането на гъвкави форми на заетост. Необходимо е да се направят подобрения на служителите и ръководството в компанията под формата на: коучинг за личностно развитие, обучение по управление на промените, стратегическо обучение по управление, семинар, свързан с нова форма на кандидатстване, интерактивна комуникация и презентационни обучения, тиймбилдинг, обучение по управление на конфликти, семинар за управление на задачи и време, комуникационно обучение, семинар за обучение по продажби/продажби за служители: семинар, свързан с нова форма на кандидатстване, семинар за управление на задачите и времето, комуникационно обучение, обучение по управление на конфликти, интерактивна комуникация и представяне, семинар по техника на продажбите/обучение по продажби След изпълнението на разработките, всички отдели на организацията могат да работят заедно по-ефективно и по този начин могат да се подобрят и икономическите резултати на компанията. Наставник: Би било практично да се създаде наставник на работното място в рамките на организацията въз основа на предложение от организацията, извършваща организационна надлежна проверка. Работата на ментора по време на проекта е да координира в рамките на организацията, да управлява промяната и да я интегрира в организацията по такъв начин, че тези процеси да имат положително въздействие върху дългосрочното подобряване на ефективността на предприятието. Задачата на ментора е да организира и координира консултативните процеси и развитието както на ръководството, така и на служителите, както и да поддържа връзка с разработчиците на организацията. Бихме искали да поканим Katalin Dakó-Perák да изпълнява задълженията си по наставничество, който има по-висока степен на педагогическо образование, така че културният организатор е организирането на координация и развитие за лична задача. От 2012 г. работи в компанията, в момента ръководи организацията като изпълнителен директор, най-подходящ за тази задача, тъй като може да реши като мениджър и да прави промени в ежедневните процеси и познава цялата организация. Гъвкави форми: 9 длъжности ще бъдат преструктурирани в 5 гъвкави форми (нелиберализирано работно време 1 човек, дневна рамка на работното време с възможност за дистанционна работа 3 лица, рамка за дневно работно време 3 лица, плъзгаща се работа 1 човек, месечна работна рамка 11 души), което засяга общо 19 служители на следните работни места: управляващ директор, организатор на бизнес политика, търговски организатор, управител на клон, планиране на работа, личен асистент, ТРЗ, администратор, администратор на ко... (Bulgarian)
5 September 2022
0 references
Daoine príobháideacha Ungáracha a bhunaigh Dakó-P '96 Ltd. sa bhliain 2011. Tá sé mar aidhm acu tacú le riachtanais acmhainní daonna i réigiún Transdanubia Theas trí theicnící nua-aimseartha earcaíochta, eolas gairmiúil agus díograis. Chuir na bunaitheoirí agus na fostaithe a raibh baint acu leis an gcur chun feidhme a dtaithí agus a dtiomantas i gcomhréir le riachtanais saothair na gcuideachtaí atá ag feidhmiú sa réigiún a chomhlíonadh. Tá siad ar fáil dá gcomhpháirtithe le comhairle shaincheaptha. Aithníonn siad a n-obair dhíograiseach gur neartaíodh a gcaipiteal teagmhála tosaigh, tá siad anois aitheanta agus aitheanta ag soláthraithe acmhainní daonna sa réigiún. Cé go bhfuil luaineacht íseal, d’fhéadfaí éifeachtúlacht na hoibríochta reatha agus an t-ualach a bhaint amach trí líon méadaithe. (fostaí nua) Tá an leibhéal struis ag an obair beagán níos airde ná an meán, mar gheall ar chúraimí méadaithe. Is é neart na heagraíochta go bhfuil gnó a bhfuil torthaí maithe gnó aige i réigiún Transdanubia Theas tar éis timpeallacht thacúil a fhorbairt in atmaisféar eolach, go gairmiúil agus go daonna. Ba cheart béim a leagan ar a ndearcadh gairmiúil freisin; mar ghníomhaireacht neamhspleách AD, aithníonn cuardaitheoirí poist agus fostóirí araon iad. Cuireann caipiteal láidir caidrimh gnó fís ar fáil don todhchaí freisin. Tá an bhainistíocht agus na fo-ordáin araon oscailte d’fhorbairt aonair. Le chéile, cuireann na fachtóirí seo neart agus deiseanna amach anseo ar fáil don fhiontar. Ag an gcuideachta, oibríonn fostaithe faoi theidil poist níos comhionann ach le leibhéil éagsúla freagrachta. Mar sin féin, tá patrúin oibre dolúbtha sa bhealach chun an saol príobháideach agus an saol oibre a thabhairt chun réitigh agus ní chomhlíonann siad riachtanais an duine aonair. Tá roinnt próiseas AD in easnamh san eagraíocht, rud a d’fhéadfadh a bheith mar bhonn le forbairt agus tagarmharcáil lucht saothair. Ní mór iad seo a fheabhsú d’fhonn iomaíochas leanúnach an ghnólachta a choinneáil. Is éard atá i gceist le hathstruchtúrú isteach in obair sholúbtha ná athrú cultúir, athruithe sa chumarsáid agus neartú tascanna agus bainistiú ama. Tá sé ina réiteach. Tabharfar ról lárnach sa phróiseas do bhainistiú casta na n-athruithe a bhaineann le bunú socruithe solúbtha oibre, ós rud é go mbunófar atheagrú domhanda. Forbairt. Tá gá le forbairt eagrúcháin, comhairleacht acmhainní daonna, TF agus dlí dlí, airgeadais agus saothair chun poist a athstruchtúrú agus chun cineálacha solúbtha fostaíochta a thabhairt isteach. Is gá feabhsuithe fostaithe agus bainistíochta a dhéanamh ag an gcuideachta i bhfoirm: cóitseáil forbartha pearsantachta pearsanta, oiliúint bainistíochta athruithe, oiliúint bainistíochta straitéisí, ceardlann a bhaineann le foirm iarratais nua, cumarsáid idirghníomhach agus oiliúint cur i láthair, tógáil foirne, oiliúint bainistíochta coinbhleachta, ceardlann bainistíochta tascanna agus ama, oiliúint cumarsáide, ceardlann oiliúna díolacháin/oiliúint díolacháin d’fhostaithe: ceardlann a bhaineann le foirm iarratais nua, tasc agus ceardlann bainistíochta ama, oiliúint cumarsáide, oiliúint bainistíochta coimhlinte, cumarsáid idirghníomhach agus cur i láthair, teicníc díolacháin ceardlann/oiliúint díolacháin Tar éis na forbairtí a chur i bhfeidhm, is féidir le gach roinn den eagraíocht oibriú le chéile níos éifeachtaí agus dá bhrí sin is féidir torthaí eacnamaíocha na cuideachta a fheabhsú chomh maith. Meantóir: Bheadh sé praiticiúil post meantóra san ionad oibre a bhunú laistigh den eagraíocht, bunaithe ar thogra ón eagraíocht a dhéanann an dícheall cuí eagraíochtúil. Is é obair an mheantóra ar fud an tionscadail ná comhordú a dhéanamh laistigh den eagraíocht, athrú a bhainistiú agus é a chomhtháthú isteach san eagraíocht sa chaoi go mbeidh tionchar dearfach ag na próisis seo ar fheabhsú fadtéarmach éifeachtúlacht an fhiontair. Is é tasc an mheantóra na próisis chomhairleacha agus forbairt na bainistíochta agus na bhfostaithe araon a eagrú agus a chomhordú, chomh maith le hidirchaidreamh a dhéanamh le forbróirí na heagraíochta. Ba mhaith linn cuireadh a thabhairt do Katalin Dakó-Perák na dualgais mheantóireachta a dhéanamh, a bhfuil leibhéal níos airde oideachais oideolaíoch aige, agus mar sin is é an t-eagraí cultúrtha a eagraíonn comhordú agus forbairt do thasc pearsanta. Ó 2012, tá sé fostaithe ag an gcuideachta, ag stiúradh an eagraíocht mar stiúrthóir feidhmiúcháin faoi láthair, an ceann is oiriúnaí don tasc seo, mar is féidir leis cinneadh a dhéanamh mar bhainisteoir agus athruithe a dhéanamh ar na próisis laethúla, agus tá a fhios aige an eagraíocht ar fad. Foirmeacha solúbtha: Déanfar 9 bpost a athstruchtúrú i gcúig fhoirm sholúbtha (am oibre gan cheangal duine amháin, fráma ama oibre laethúil le rogha 3 teilea-oibre, creat ama laethúil oibre 3 dhuine, obair insleamhnaithe 1 duine, fráma ama oibre míosúil 11 duine), a bhfuil tionchar aige ar 19 bhfostaí san iomlán sna poist seo a leanas: Stiúrthóir bainistíochta,... (Irish)
5 September 2022
0 references
Dakó-P'96 Ltd. è stata fondata nel 2011 da privati ungheresi. Mirano a sostenere il fabbisogno di risorse umane nella regione della Transdanubia meridionale con tecniche di reclutamento moderne, conoscenze professionali ed entusiasmo. I fondatori e i dipendenti coinvolti nell'implementazione mettono in linea la loro esperienza e dedizione per soddisfare le esigenze lavorative delle aziende che operano nella regione. Sono a disposizione dei loro partner con una consulenza personalizzata. Riconoscendo il loro lavoro diligente è che il loro capitale iniziale di contatto è stato rafforzato, sono diventati noti e riconosciuti fornitori di risorse umane nella regione. Sebbene la fluttuazione sia bassa, l'efficienza del funzionamento corrente e del carico potrebbe essere raggiunta aumentando il numero. (nuovo dipendente) Il livello di stress sul lavoro è leggermente superiore alla media, ciò è dovuto all'aumento dei compiti. La forza dell'organizzazione è che un business con buoni risultati commerciali nella regione della Transdanubia meridionale ha sviluppato un ambiente di supporto in un'atmosfera familiare, sia professionalmente che umanamente. Va inoltre sottolineato il loro atteggiamento professionale; come agenzia di risorse umane indipendente, sono riconosciuti sia dalle persone in cerca di lavoro che dai datori di lavoro. Un forte capitale relazionale d'affari fornisce anche una visione per il futuro. Sia il management che i subordinati sono aperti allo sviluppo individuale. Insieme, questi fattori offrono forza e opportunità future per l'impresa. In azienda, i dipendenti lavorano con titoli di lavoro più identici ma con diversi livelli di responsabilità. Tuttavia, i modelli di lavoro inflessibili sono in grado di conciliare la vita privata e lavorativa e non soddisfano le esigenze individuali. Alcuni processi HR sono carenti nell'organizzazione, che possono ostacolare lo sviluppo della forza lavoro e il benchmarking. Tali miglioramenti devono essere migliorati al fine di mantenere la competitività continua dell'impresa. La ristrutturazione in un lavoro flessibile comporta un cambiamento di cultura, cambiamenti nella comunicazione e rafforzamento dei compiti e della gestione del tempo. È una soluzione. La complessa gestione dei cambiamenti connessi all'istituzione di modalità di lavoro flessibili avrà un ruolo di primo piano nel processo, in quanto sarà istituita una riorganizzazione globale. Sviluppo. Sviluppo organizzativo, HR, IT e consulenza legale, finanziaria e del diritto del lavoro sono necessari per la ristrutturazione dei posti di lavoro e l'introduzione di forme di lavoro flessibili. È necessario apportare miglioramenti manageriali e dipendenti presso l'azienda sotto forma di: coaching per lo sviluppo della personalità personale, formazione di gestione del cambiamento, formazione di gestione strategica, workshop relativo a nuova forma di applicazione, comunicazione interattiva e formazione di presentazione, team building, formazione per la gestione dei conflitti, workshop di gestione delle attività e del tempo, formazione di comunicazione, workshop di formazione commerciale/formazione di vendita per i dipendenti: workshop relativo al nuovo modulo di domanda, workshop di gestione delle attività e del tempo, formazione sulla comunicazione, formazione sulla gestione dei conflitti, comunicazione interattiva e presentazione, workshop di tecnica di vendita/formazione di vendita Dopo l'implementazione degli sviluppi, tutti i dipartimenti dell'organizzazione possono lavorare insieme in modo più efficiente e quindi anche i risultati economici dell'azienda possono essere migliorati. Mentore: Sarebbe pratico stabilire una posizione di mentore sul posto di lavoro all'interno dell'organizzazione, sulla base di una proposta dell'organizzazione che effettua la dovuta diligenza organizzativa. Il lavoro del mentor in tutto il progetto è quello di coordinarsi all'interno dell'organizzazione, gestire il cambiamento e integrarlo nell'organizzazione in modo tale che questi processi abbiano un impatto positivo sul miglioramento a lungo termine dell'efficienza dell'impresa. Il compito del mentore è quello di organizzare e coordinare i processi di consulenza e lo sviluppo sia del management che dei dipendenti, nonché di stabilire contatti con gli sviluppatori dell'organizzazione. Vorremmo invitare Katalin Dakó-Perák a svolgere i compiti di tutoraggio, che ha un grado più elevato di educazione pedagogica, quindi l'organizzatore culturale è l'organizzazione del coordinamento e dello sviluppo per un compito personale. Dal 2012 è impiegato presso l'azienda, attualmente dirigendo l'organizzazione come direttore esecutivo, il più adatto a questo compito, in quanto può decidere come manager e apportare cambiamenti nei processi quotidiani, e conosce l'intera organizzazione. Forme flessibili: 9 posti saranno ristrutturati in 5 forme flessibili (orario di lavoro senza restrizioni 1 persona, orario di lavoro giornaliero con op... (Italian)
5 September 2022
0 references
Spoločnosť Dakó-P '96 s.r.o. bola založená v roku 2011 maďarskými súkromnými osobami. Ich cieľom je podporovať potreby ľudských zdrojov v regióne južného Zadunajska modernými náborovými technikami, odbornými znalosťami a nadšením. Zakladatelia a zamestnanci zapojení do realizácie uviedli svoje skúsenosti a odhodlanie do súladu, aby uspokojili pracovné potreby spoločností pôsobiacich v regióne. Sú k dispozícii svojim partnerom s individuálnym poradenstvom. Uznávajúc ich usilovnú prácu je, že ich počiatočný kontaktný kapitál bol posilnený, stali sa známymi a uznávanými poskytovateľmi ľudských zdrojov v regióne. Hoci fluktuácia je nízka, účinnosť súčasnej prevádzky a zaťaženia by sa mohla dosiahnuť zvýšením počtu. (nový zamestnanec) Úroveň stresu v práci je mierne vyššia ako priemer, je to spôsobené zvýšenými úlohami. Sila organizácie je, že podnik s dobrými obchodnými výsledkami v regióne Zadunajsko vytvoril podporné prostredie v známej atmosfére, a to profesionálne aj ľudsky. Mal by sa zdôrazniť aj ich profesionálny prístup; ako nezávislá HR agentúra sú uznávané uchádzačmi o zamestnanie aj zamestnávateľmi. Silný kapitál obchodných vzťahov poskytuje aj víziu do budúcnosti. Manažment aj podriadení sú otvorení individuálnemu rozvoju. Tieto faktory spoločne ponúkajú silu a budúce príležitosti pre podnik. Vo firme pracujú zamestnanci s rovnakými pracovnými titulmi, ale s rôznou úrovňou zodpovednosti. Nepružné pracovné modely však bránia zosúladeniu súkromného a pracovného života a nevyhovujú individuálnym potrebám. V organizácii chýbajú niektoré procesy v oblasti ľudských zdrojov, čo môže stáť v ceste rozvoju pracovnej sily a referenčnému porovnávaniu. Je potrebné ich zlepšiť, aby sa zachovala konkurencieschopnosť podniku. Reštrukturalizácia na flexibilnú prácu zahŕňa zmenu kultúry, zmeny v komunikácii a posilnenie úloh a riadenia času. Je to riešenie. Komplexné riadenie zmien v súvislosti so zavedením pružných foriem organizácie práce bude mať v tomto procese významnú úlohu, keďže sa zavedie celosvetová reorganizácia. Vývoj. Na reštrukturalizáciu pracovných miest a zavedenie flexibilných foriem zamestnania je potrebný organizačný rozvoj, HR, IT a právne, finančné a pracovné poradenstvo. Je potrebné, aby zamestnanci a manažérske vylepšenia v spoločnosti vo forme: koučovanie v oblasti rozvoja osobnosti, školenie v oblasti riadenia zmien, školenie strategického manažmentu, workshop týkajúci sa novej formy prihlášok, interaktívna komunikačná a prezentačná odborná príprava, teambuilding, školenie v oblasti riadenia konfliktov, workshop pre riadenie úloh a času, komunikačné školenia, workshop/predajné školenia pre zamestnancov: workshop týkajúci sa nového formulára prihlášok, workshopu o riadení úloh a času, komunikačného školenia, školenia v oblasti riadenia konfliktov, interaktívnej komunikácie a prezentácie, workshopu/predajného školenia o predajnej technike Po realizácii vývoja môžu všetky oddelenia organizácie efektívnejšie spolupracovať a tým sa môžu zlepšiť aj ekonomické výsledky spoločnosti. Mentor: Bolo by praktické vytvoriť pozíciu mentora na pracovisku v rámci organizácie na základe návrhu organizácie, ktorá vykonáva organizačnú náležitú starostlivosť. Úlohou mentora počas celého projektu je koordinovať v rámci organizácie, riadiť zmeny a integrovať ich do organizácie tak, aby tieto procesy mali pozitívny vplyv na dlhodobé zlepšenie efektívnosti podniku. Úlohou mentora je organizovať a koordinovať poradenské procesy a rozvoj manažmentu a zamestnancov, ako aj spolupracovať s vývojármi organizácií. Chceli by sme pozvať Katalina Dakó-Peráka, aby vykonával mentorské úlohy, ktorý má vyšší stupeň pedagogickej výchovy, takže kultúrny organizátor je organizáciou koordinácie a rozvoja pre osobnú úlohu. Od roku 2012 je zamestnaný v spoločnosti, v súčasnosti riadi organizáciu ako výkonný riaditeľ, najvhodnejší pre túto úlohu, pretože sa môže rozhodnúť ako manažér a robiť zmeny v každodenných procesoch a pozná celú organizáciu. Flexibilné formy: 9 pracovných miest bude reštrukturalizovaných v 5 flexibilných formách (neviazaný pracovný čas 1 osoba, denný pracovný čas s možnosťou telepráce 3 osoby, denný pracovný čas 3 osoby, pohyblivá práca 1 osoba, mesačný pracovný čas 11 osôb), čo sa týka celkovo 19 zamestnancov na týchto pracovných miestach: výkonný riaditeľ, organizátor obchodnej politiky, obchodný organizátor, manažér pobočky, plánovač práce, osobný asistent, mzdový list, administrátor, správca call-centra. Beszerzések:Mivel zavádza možnosť telepráce v organizácii pre viac ako jedno pracovné miesto, preto rozvoj nových... (Slovak)
5 September 2022
0 references
Dakó-P’96 Ltd. asutati 2011. aastal Ungari eraisikute poolt. Nende eesmärk on toetada inimressursside vajadusi Lõuna-Transdanubia piirkonnas kaasaegsete värbamistehnikate, professionaalsete teadmiste ja entusiasmiga. Projekti asutajad ja töötajad on viinud oma kogemused ja pühendumuse vastavusse piirkonnas tegutsevate ettevõtete tööjõuvajadusega. Nad on oma partnerite käsutuses kohandatud nõuannetega. Tunnistades, et nende hoolas töö seisneb selles, et nende esialgset kontaktkapitali on tugevdatud, nad on saanud piirkonnas tuntuks ja tunnustatud inimressursside pakkujateks. Kuigi kõikumine on väike, on praeguse töö ja koormuse tõhusust võimalik saavutada arvu suurendamisega. (uus töötaja) Tööstressi tase on keskmisest veidi kõrgem, see on tingitud suurenenud ülesannetest. Organisatsiooni tugevus on see, et Lõuna-Transdanubia piirkonnas heade äritulemustega ettevõte on välja töötanud toetava keskkonna tuttavas õhkkonnas, nii professionaalselt kui ka inimlikult. Rõhutada tuleks ka nende professionaalset suhtumist; sõltumatu personaliagentuurina tunnustavad neid nii tööotsijad kui ka tööandjad. Tugev ärisuhete kapital annab ka tulevikuvisiooni. Nii juhtkond kui ka alluvad on avatud individuaalsele arengule. Koos pakuvad need tegurid ettevõttele jõudu ja tulevikuvõimalusi. Ettevõttes töötavad töötajad ühesugusemate ametinimetuste all, kuid erineva vastutusastmega. Kuid paindumatud töömudelid takistavad era- ja tööelu ühitamist ega vasta individuaalsetele vajadustele. Organisatsioonis puuduvad mõned personaliprotsessid, mis võivad takistada tööjõu arengut ja võrdlusuuringuid. Neid tuleb parandada, et säilitada ettevõtte jätkuv konkurentsivõime. Ümberstruktureerimine paindlikuks tööks hõlmab kultuuri muutust, muutusi suhtluses ning ülesannete ja ajajuhtimise tugevdamist. See on lahendus. Paindliku töökorralduse kehtestamisega seotud keerukale muutuste juhtimisele antakse protsessis oluline roll, kuna kehtestatakse ülemaailmne ümberkorraldamine. Areng. Organisatsiooniline areng, HR, IT ja õigus-, finants- ja tööõiguse nõustamine on vajalikud töökohtade ümberkorraldamiseks ja paindlike tööhõivevormide kasutuselevõtmiseks. Ettevõtte töötajate ja juhtimisalaste täiustuste tegemiseks on vaja: isikliku isiksuse arendamise juhendamine, muutuste juhtimise koolitus, strateegilise juhtimise koolitus, uue taotlusvormiga seotud töötuba, interaktiivne kommunikatsiooni- ja esitluskoolitus, meeskonnatöö, konfliktide juhtimise koolitus, ülesannete ja ajajuhtimise töötuba, kommunikatsioonikoolitus, müügikoolitus/müügikoolitus töötajatele: töötuba, mis on seotud uue taotlusvormi, ülesannete ja ajajuhtimise seminari, kommunikatsioonikoolituse, konfliktijuhtimise koolituse, interaktiivse kommunikatsiooni ja esitluse, müügitehnika seminari/müügikoolitusega Pärast arenduste rakendamist saavad kõik organisatsiooni osakonnad tõhusamalt koostööd teha ja seega saab parandada ka ettevõtte majandustulemusi. Mentor: Organisatsioonisisese mentori ametikoha loomine organisatsioonis oleks praktiline, lähtudes organisatsiooni hoolsuskohustust täitva organisatsiooni ettepanekust. Mentori töö kogu projekti vältel on organisatsioonisisene koordineerimine, muutuste juhtimine ja integreerimine organisatsiooni nii, et need protsessid avaldaksid positiivset mõju ettevõtte efektiivsuse pikaajalisele paranemisele. Mentori ülesanne on korraldada ja koordineerida nõustamisprotsesse ning nii juhtkonna kui ka töötajate arengut, samuti suhelda organisatsiooni arendajatega. Kutsume Katalin Dakó-Peráki täitma mentorlusülesandeid, kellel on kõrgem pedagoogiline haridus, nii et kultuurikorraldaja on isikliku ülesande koordineerimise ja arendamise korraldamine. Alates 2012. aastast töötab ta ettevõttes, mis juhib organisatsiooni tegevdirektorina, kes on selle ülesande täitmiseks kõige sobivam, kuna ta saab otsustada juhina ja teha muudatusi igapäevastes protsessides ning tunneb kogu organisatsiooni. Paindlikud vormid: 9 ametikohta struktureeritakse ümber 5 paindlikus vormis (piiramatu tööaeg 1 inimene, igapäevane tööaeg koos kaugtöö valikuga 3 inimest, igapäevase tööaja raamistik 3 inimest, libisetav töö 1 inimene, igakuine tööaeg 11 inimest), mis mõjutab kokku 19 töötajat järgmistel töökohtadel: tegevdirektor, äripoliitika korraldaja, ärikorraldaja, filiaali juht, tööplaneerija, isiklik assistent, palgaarvestus, administraator, kõnekeskuse administraator. Beszerzések:Mivel tutvustame kaugtöö võimalust organisatsioonis rohkem kui ühe töö jaoks, seega uute... (Estonian)
5 September 2022
0 references
Firma Dakó-P '96 Ltd. została założona w 2011 r. przez węgierskie osoby prywatne. Ich celem jest wspieranie potrzeb w zakresie zasobów ludzkich w regionie Południowego Transdanubia dzięki nowoczesnym technikom rekrutacji, profesjonalnej wiedzy i entuzjazmowi. Założyciele i pracownicy zaangażowani we wdrażanie ułożyli swoje doświadczenie i zaangażowanie na miarę potrzeb pracowniczych firm działających w regionie. Są do dyspozycji swoich partnerów z indywidualnymi doradztwem. Uznając ich pracowitość polega na tym, że ich początkowy kapitał kontaktowy został wzmocniony, stali się znanymi i uznanymi dostawcami zasobów ludzkich w regionie. Chociaż wahania są niskie, wydajność bieżącej pracy i obciążenia można osiągnąć poprzez zwiększenie liczby. (nowy pracownik) Poziom stresu w pracy jest nieco wyższy niż przeciętny, wynika to ze zwiększonych zadań. Siłą organizacji jest to, że firma z dobrymi wynikami biznesowymi w regionie Południowego Transdanubia opracowała środowisko wspierające w znanej atmosferze, zarówno profesjonalnie, jak i po ludzku. Należy również podkreślić ich postawę zawodową; jako niezależna agencja HR są uznawane zarówno przez poszukujących pracy, jak i pracodawców. Silny kapitał w relacjach biznesowych stanowi również wizję przyszłości. Zarówno kierownictwo, jak i podwładni są otwarci na rozwój indywidualny. Razem te czynniki oferują siłę i przyszłe możliwości dla przedsiębiorstwa. W firmie pracownicy pracują pod bardziej identycznymi tytułami zawodowymi, ale na różnych poziomach odpowiedzialności. Jednak nieelastyczne wzorce pracy utrudniają godzenie życia prywatnego i zawodowego i nie zaspokajają indywidualnych potrzeb. Niektórych procesów HR brakuje w organizacji, co może stać na drodze rozwoju siły roboczej i benchmarkingu. Należy je poprawić, aby utrzymać ciągłą konkurencyjność przedsiębiorstwa. Restrukturyzacja w elastyczną pracę wiąże się ze zmianą kultury, zmianami w komunikacji oraz wzmocnieniem zadań i zarządzania czasem. To rozwiązanie. Złożone zarządzanie zmianami związane z ustanowieniem elastycznej organizacji pracy będzie odgrywało znaczącą rolę w tym procesie, ponieważ zostanie ustanowiona globalna reorganizacja. Rozwój. Rozwój organizacyjny, HR, IT oraz doradztwo prawne, finansowe i prawa pracy są niezbędne do restrukturyzacji miejsc pracy i wprowadzenia elastycznych form zatrudnienia. Konieczne jest wprowadzenie usprawnień pracowniczych i kierowniczych w firmie w postaci: coaching rozwoju osobowości, szkolenie w zakresie zarządzania zmianą, szkolenie w zakresie zarządzania strategicznego, warsztaty związane z nowym formularzem aplikacji, interaktywne szkolenie komunikacyjne i prezentacyjne, budowanie zespołu, szkolenie w zakresie zarządzania konfliktami, warsztaty zarządzania zadaniami i czasem, szkolenia komunikacyjne, warsztaty szkoleniowe/szkolenia sprzedażowe dla pracowników: warsztaty związane z nowym formularzem aplikacji, warsztatami zarządzania zadaniami i czasem, szkoleniami komunikacyjnymi, szkoleniami w zakresie zarządzania konfliktami, interaktywną komunikacją i prezentacją, warsztatami technicznymi sprzedaży/szkoleniami sprzedażowymi Po wdrożeniu rozwoju, wszystkie działy organizacji mogą współpracować efektywniej, a tym samym można poprawić wyniki ekonomiczne firmy. Mentor: Praktyczne byłoby ustanowienie stanowiska mentora w miejscu pracy w organizacji, na podstawie propozycji organizacji przeprowadzającej organizacyjną należytą staranność. Praca mentora w całym projekcie polega na koordynacji w organizacji, zarządzaniu zmianami i integracji z organizacją w taki sposób, aby procesy te miały pozytywny wpływ na długoterminową poprawę efektywności przedsiębiorstwa. Zadaniem mentora jest organizowanie i koordynowanie procesów doradczych oraz rozwój kadry kierowniczej i pracowników, a także współpraca z deweloperami organizacji. Zapraszamy Katalin Dakó-Perák do wykonywania obowiązków mentorskich, który ma wyższy stopień wykształcenia pedagogicznego, więc organizatorem kultury jest organizacja koordynacji i rozwoju dla osobistego zadania. Od 2012 roku jest zatrudniony w firmie, obecnie kierując organizacją jako dyrektor wykonawczy, najbardziej odpowiedni do tego zadania, ponieważ może decydować jako menedżer i wprowadzać zmiany w codziennych procesach, a także zna całą organizację. Elastyczne formy: 9 stanowisk zostanie zrestrukturyzowanych w 5 elastycznych formach (bezgraniczny czas pracy 1 osoba, dzienny przedział czasu pracy z opcją telepracy 3 osoby, dzienny czas pracy 3 osoby, praca z możliwością przesuwania 1 osoba, miesięczny przedział czasu pracy 11 osób), co dotyczy łącznie 19 pracowników na następujących stanowiskach: dyrektor zarządzający, organizator polityki biznesowej, organizator handlowy, kierownik oddziału, planista pracy, osobisty asystent, lista płac, administrator, administrator call-center. Beszerzések:Mivel wprowadzamy możliwość telepracy w organizacji na więcej niż jedną pracę, a zatem rozwój nowych... (Polish)
5 September 2022
0 references
A Dakó-P '96 Ltd. foi fundada em 2011 por particulares húngaros. Visam apoiar as necessidades de recursos humanos na região da Transdanúbia Meridional com técnicas de recrutamento modernas, conhecimentos profissionais e entusiasmo. Os fundadores e os colaboradores envolvidos na implementação colocam sua experiência e dedicação em linha para atender às necessidades de mão de obra das empresas que operam na região. Estão à disposição dos seus parceiros com aconselhamento personalizado. Reconhecendo seu trabalho diligente é que seu capital de contato inicial foi reforçado, eles tornaram-se fornecedores de recursos humanos conhecidos e reconhecidos na região. Embora a flutuação seja baixa, a eficiência da operação atual e a carga poderiam ser alcançadas aumentando o número. (novo empregado) O nível de stress no trabalho é ligeiramente superior à média, o que se deve ao aumento das tarefas. A força da organização é que um negócio com bons resultados de negócios na região Sul da Transdanúbia desenvolveu um ambiente de apoio em uma atmosfera familiar, tanto profissional quanto humanamente. A sua atitude profissional deve também ser destacada; como uma agência de RH independente, eles são reconhecidos por candidatos a emprego e empregadores. Um forte capital de relacionamento comercial também fornece uma visão para o futuro. Tanto a gestão como os subordinados estão abertos ao desenvolvimento individual. Juntos, esses fatores oferecem força e oportunidades futuras para a empresa. Na empresa, os funcionários trabalham sob cargos mais idênticos, mas com diferentes níveis de responsabilidade. No entanto, os padrões de trabalho inflexíveis estão em vias de conciliar a vida privada e profissional e não respondem às necessidades individuais. Faltam alguns processos de RH na organização, o que pode dificultar o desenvolvimento da força de trabalho e o benchmarking. Estes devem ser melhorados a fim de manter a competitividade contínua da empresa. A reestruturação em trabalho flexível envolve uma mudança de cultura, mudanças na comunicação e fortalecimento de tarefas e gerenciamento de tempo. É uma solução. A complexa gestão da mudança relacionada com o estabelecimento de regimes de trabalho flexíveis terá um papel de destaque no processo, uma vez que será estabelecida uma reorganização global. Desenvolvimento. O desenvolvimento organizacional, os recursos humanos, as TI e a consultoria jurídica, financeira e laboral são necessários para a reestruturação dos postos de trabalho e a introdução de formas flexíveis de emprego. É necessário fazer melhorias de empregado e gerencial na empresa na forma de: treinamento de desenvolvimento de personalidade pessoal, treinamento de gerenciamento de mudanças, treinamento de gerenciamento estratégico, workshop relacionado a nova forma de aplicação, treinamento interativo de comunicação e apresentação, team building, treinamento de gerenciamento de conflitos, oficina de gerenciamento de tarefas e tempo, treinamento de comunicação, workshop de treinamento de vendas/treinamento de vendas para funcionários: workshop relacionado ao novo formulário de aplicação, oficina de gerenciamento de tarefas e tempo, treinamento de comunicação, treinamento de gerenciamento de conflitos, comunicação interativa e apresentação, oficina técnica de vendas/treinamento de vendas Após a implementação dos desenvolvimentos, todos os departamentos da organização podem trabalhar juntos de forma mais eficiente e, portanto, os resultados econômicos da empresa também podem ser melhorados. Mentor: Seria prático estabelecer uma posição de mentor no local de trabalho na organização, com base numa proposta da organização que efetua a devida diligência organizacional. O trabalho do mentor ao longo do projeto é coordenar dentro da organização, gerir a mudança e integrá-la na organização de modo que esses processos tenham um impacto positivo na melhoria a longo prazo da eficiência da empresa. A tarefa do mentor é organizar e coordenar os processos de assessoria e o desenvolvimento de gestores e funcionários, bem como de estabelecer contato com os desenvolvedores da organização. Gostaríamos de convidar Katalin Dakó-Perák a desempenhar as funções de mentoria, que tem um grau superior de educação pedagógica, de modo que o organizador cultural é a organização da coordenação e desenvolvimento para uma tarefa pessoal. Desde 2012, trabalha na empresa, atualmente dirigindo a organização como diretor executivo, o mais adequado para essa tarefa, pois pode decidir como gerente e fazer mudanças nos processos diários, conhecendo toda a organização. Formulários flexíveis: 9 lugares serão reestruturados em 5 formas flexíveis (tempo de trabalho não consolidado 1 pessoa, horário de trabalho diário com opção de teletrabalho 3 pessoas, quadro de tempo de trabalho diário 3 pessoas, trabalho deslizante 1 pessoa, horário de trabalho mensal 11 pessoas), o que afeta um total de 19 trabalhadores nos seguintes empregos: diretor executivo, organizad... (Portuguese)
5 September 2022
0 references
Společnost Dakó-P’96 Ltd. byla založena v roce 2011 maďarskými soukromými osobami. Jejich cílem je podpořit potřeby lidských zdrojů v regionu jižního Transdanu s moderními náborovými technikami, odbornými znalostmi a nadšením. Zakladatelé a zaměstnanci zapojení do realizace uvedli své zkušenosti a odhodlání do souladu s pracovními potřebami firem působících v regionu. Jsou k dispozici svým partnerům s individuálním poradenstvím. Vzhledem k tomu, že jejich pečlivá práce spočívá v posílení jejich počátečního kontaktního kapitálu, stali se známými a uznávanými poskytovateli lidských zdrojů v regionu. Ačkoli kolísání je nízké, účinnost současného provozu a zatížení by mohlo být dosaženo rostoucím počtem. (nový zaměstnanec) Úroveň stresu při práci je mírně vyšší než průměr, což je způsobeno zvýšenými úkoly. Síla organizace spočívá v tom, že podnik s dobrými obchodními výsledky v regionu Jižní Transdanubia vyvinul podpůrné prostředí ve známé atmosféře, a to jak profesionálně, tak lidsky. Rovněž je třeba zdůraznit jejich profesní přístup; jako nezávislá HR agentura je uznávána jak uchazeči o zaměstnání, tak zaměstnavateli. Silný kapitál pro obchodní vztahy také poskytuje vizi do budoucna. Vedení i podřízení jsou otevřeni individuálnímu rozvoji. Společně tyto faktory nabízejí sílu a budoucí příležitosti pro podnik. Ve společnosti pracují zaměstnanci pod identickými pracovními tituly, ale s různou úrovní odpovědnosti. Nepružné pracovní vzorce však brání sladění soukromého a pracovního života a nesplňují individuální potřeby. Některé HR procesy v organizaci chybí, což může stát v cestě rozvoji pracovní síly a benchmarkingu. Je třeba je zlepšit, aby byla zachována konkurenceschopnost podniku. Restrukturalizace na flexibilní práci zahrnuje změnu kultury, změny v komunikaci a posílení úkolů a řízení času. Je to řešení. Komplexní řízení změn související se zavedením pružných pracovních podmínek bude mít v tomto procesu významnou úlohu, neboť bude zavedena celosvětová reorganizace. Vývoj. Organizační rozvoj, HR, IT a právní, finanční a pracovněprávní poradenství jsou nezbytné pro restrukturalizaci pracovních míst a zavedení flexibilních forem zaměstnání. Je nutné, aby zaměstnanci a manažerské zlepšení ve společnosti v podobě: koučování osobního rozvoje osobnosti, školení v oblasti řízení změn, školení strategického managementu, workshop související s novou přihláškou, interaktivní komunikační a prezentační školení, teambuilding, školení v oblasti řízení konfliktů, workshop pro řízení úkolů a času, školení v oblasti komunikace, obchodní školení/prodejní školení pro zaměstnance: workshop související s novým aplikačním formulářem, workshopem pro řízení úkolů a času, školením v oblasti komunikace, školením v oblasti řízení konfliktů, interaktivní komunikací a prezentací, workshopem/prodejním školením prodejní techniky Po realizaci vývoje mohou všechna oddělení organizace spolupracovat efektivněji a tím i zlepšit hospodářské výsledky společnosti. Mentor: Bylo by praktické vytvořit v rámci organizace pozici mentora na pracovišti, a to na základě návrhu organizace provádějící náležitou péči v rámci organizace. Práce mentora v celém projektu spočívá v koordinaci v rámci organizace, řízení změn a jejich integraci do organizace tak, aby tyto procesy měly pozitivní dopad na dlouhodobé zlepšení efektivity podniku. Úkolem mentora je organizovat a koordinovat poradenské procesy a rozvoj managementu a zaměstnanců, jakož i spolupracovat s vývojáři organizací. Dovolujeme si pozvat Katalin Dakó-Perák, aby plnila povinnosti mentoringu, která má vyšší stupeň pedagogického vzdělání, takže kulturní organizátor je organizováním koordinace a rozvoje pro osobní úkol. Od roku 2012 je ve společnosti zaměstnán, v současné době řídí organizaci jako výkonný ředitel, který je pro tento úkol nejvhodnější, protože se může rozhodnout jako manažer a provádět změny v každodenních procesech a zná celou organizaci. Flexibilní formuláře: 9 pracovních míst bude restrukturalizováno v 5 flexibilních formách (nezavázaná pracovní doba 1 osoba, denní pracovní doba s možností práce na dálku 3 osoby, rámec denní pracovní doby 3 osoby, posuvná práce 1 osoba, měsíční pracovní doba 11 osob), což se týká celkem 19 zaměstnanců v těchto pracovních místech: jednatel, organizátor obchodní politiky, obchodní organizátor, manažer pobočky, pracovní plánovač, osobní asistent, výplatní páska, administrátor, administrátor call-centra. Beszerzések:Mivel představujeme možnost práce na dálku v organizaci pro více než jedno zaměstnání, proto rozvoj nových... (Czech)
5 September 2022
0 references
Dakó-P "96 Ltd. blev grundlagt i 2011 af ungarske privatpersoner. De sigter mod at støtte menneskelige ressourcebehov i det sydlige Transdanubien-regionen med moderne rekrutteringsteknikker, faglig viden og entusiasme. Grundlæggerne og de medarbejdere, der er involveret i implementeringen, sætter deres erfaring og engagement i overensstemmelse med arbejdsbehovet hos virksomheder, der opererer i regionen. De står til rådighed for deres partnere med skræddersyet rådgivning. I erkendelse af deres omhyggelige arbejde er, at deres indledende kontakt kapital er blevet styrket, de er blevet kendt og anerkendte leverandører af menneskelige ressourcer i regionen. Selv om udsvingene er lave, kan effektiviteten af den nuværende operation og belastningen opnås ved at øge antallet. (ny medarbejder) Niveauet af stress på arbejdspladsen er lidt højere end gennemsnittet, det skyldes øgede opgaver. Styrken i organisationen er, at en virksomhed med gode forretningsresultater i det sydlige Transdanubia-regionen har udviklet et støttende miljø i en velkendt atmosfære, både professionelt og menneskeligt. Deres faglige holdning bør også fremhæves; som et uafhængigt HR-bureau anerkendes de af både jobsøgende og arbejdsgivere. En stærk forretningsforbindelse kapital giver også en vision for fremtiden. Både ledelse og underordnede er åbne for individuel udvikling. Sammen giver disse faktorer styrke og fremtidige muligheder for virksomheden. I virksomheden arbejder medarbejderne under mere identiske jobtitler, men med forskellige niveauer af ansvar. Ufleksible arbejdsmønstre er imidlertid i vejen for at forene privat- og arbejdslivet og opfylder ikke individuelle behov. Nogle HR-processer mangler i organisationen, hvilket kan stå i vejen for udvikling af arbejdsstyrken og benchmarking. Disse skal forbedres for at bevare virksomhedens fortsatte konkurrenceevne. Omstrukturering til fleksibelt arbejde indebærer en ændring af kultur, ændringer i kommunikation og styrkelse af opgaver og tidsstyring. Det er en løsning. Den komplekse forandringsledelse i forbindelse med etablering af fleksible arbejdsordninger vil få en fremtrædende rolle i processen, da der vil blive etableret en global omorganisering. Udvikling. Organisationsudvikling, HR, IT og juridisk, finansiel og arbejdsret rådgivning er nødvendig for omstrukturering af job og indførelse af fleksible former for beskæftigelse. Det er nødvendigt at foretage medarbejder- og ledelsesforbedringer i virksomheden i form af: personlig personlighedsudvikling coaching, forandringsledelse uddannelse, strategisk lederuddannelse, workshop relateret til nyt ansøgningsskema, interaktiv kommunikations- og præsentationstræning, teambuilding, konflikthåndteringstræning, opgave- og tidsstyringsworkshop, kommunikationstræning, salgstræningsworkshop/salgstræning for medarbejdere: workshop relateret til nyt ansøgningsskema, opgave- og tidsstyringsworkshop, kommunikationstræning, konflikthåndteringstræning, interaktiv kommunikation og præsentation, salgsteknikværksted/salgstræning Efter implementeringen af udviklingen kan alle afdelinger i organisationen arbejde mere effektivt, og dermed kan virksomhedens økonomiske resultater også forbedres. Mentor: Det ville være praktisk at etablere en arbejdsplads mentorstilling i organisationen på grundlag af et forslag fra den organisation, der udfører den organisatoriske due diligence. Mentorens arbejde i hele projektet er at koordinere i organisationen, styre forandringer og integrere det i organisationen på en sådan måde, at disse processer har en positiv indvirkning på den langsigtede forbedring af virksomhedens effektivitet. Mentorens opgave er at organisere og koordinere rådgivningsprocesserne og udviklingen af både ledelse og medarbejdere samt at samarbejde med organisationens udviklere. Vi vil gerne invitere Katalin Dakó-Perák til at udføre mentoropgaverne, som har en højere grad af pædagogisk uddannelse, så kulturarrangøren er organiseringen af koordinering og udvikling til en personlig opgave. Siden 2012 har han været ansat i virksomheden, i øjeblikket leder organisationen som administrerende direktør, den mest egnede til denne opgave, da han kan beslutte sig som leder og foretage ændringer i de daglige processer, og han kender hele organisationen. Fleksible former: 9 stillinger vil blive omstruktureret i 5 fleksible former (ubundet arbejdstid 1 person, daglig arbejdstid med mulighed for telearbejde 3 personer, daglig arbejdstidsramme 3 personer, glidende arbejde 1 person, månedlig arbejdstidsramme 11 personer), hvilket berører i alt 19 ansatte i følgende job: administrerende direktør, arrangør af forretningspolitik, kommerciel arrangør, filialchef, arbejdsplanlægger, personlig assistent, lønningsliste, administrator, callcenteradministrator. Beszerzések:Mivel introducerer muligheden for telearbejde i organisationen for mere end ét job, derfor udvikling af nye... (Danish)
5 September 2022
0 references
Dakó-P ’96 Ltd. grundades 2011 av ungerska privatpersoner. De syftar till att stödja personalbehov i södra Transdanubien med moderna rekryteringsmetoder, professionell kunskap och entusiasm. Grundarna och de anställda som är involverade i implementeringen sätter sin erfarenhet och engagemang i linje för att möta arbetskraftsbehoven hos företag verksamma i regionen. De står till sina partnerss förfogande med anpassad rådgivning. Att erkänna deras flitiga arbete är att deras initiala kontaktkapital har stärkts, de har blivit kända och erkända personalleverantörer i regionen. Även om fluktuationerna är låga, kan effektiviteten i den nuvarande driften och belastningen uppnås genom att öka antalet. (ny anställd) Stressnivån på jobbet är något högre än genomsnittet, detta beror på ökade uppgifter. Styrkan i organisationen är att ett företag med goda affärsresultat i södra Transdanubien har utvecklat en stödjande miljö i en välbekant atmosfär, både professionellt och mänskligt. Deras yrkesmässiga inställning bör också lyftas fram. som en oberoende HR-byrå är de erkända av både arbetssökande och arbetsgivare. En stark affärsrelation kapital ger också en vision för framtiden. Både ledning och underordnade är öppna för individuell utveckling. Tillsammans erbjuder dessa faktorer styrka och framtida möjligheter för företaget. På företaget arbetar anställda under mer identiska arbetstitlar men med olika ansvarsnivåer. Oflexibla arbetsmönster är dock i vägen för att förena privatliv och arbetsliv och tillgodoser inte individuella behov. Vissa HR-processer saknas i organisationen, vilket kan stå i vägen för arbetskraftsutveckling och benchmarking. Dessa måste förbättras för att upprätthålla företagets fortsatta konkurrenskraft. Omstrukturering till flexibelt arbete innebär en förändring av kulturen, förändringar i kommunikationen och förstärkning av uppgifter och tidshantering. Det är en lösning. Den komplexa förändringshanteringen i samband med inrättandet av flexibla arbetsformer kommer att få en framträdande roll i processen, eftersom en global omorganisation kommer att inrättas. Utveckling. Organisationsutveckling, HR, IT och juridisk, finansiell och arbetsrätt konsultation krävs för omstrukturering av arbetstillfällen och införande av flexibla anställningsformer. Det är nödvändigt att göra anställda och chefsförbättringar på företaget i form av: personlig personlighetsutveckling coaching, förändringsledning utbildning, strategisk ledning utbildning, workshop relaterad till nytt ansökningsformulär, interaktiv kommunikation och presentation utbildning, teambuilding, konflikthantering utbildning, uppgifts- och tidshantering workshop, kommunikation utbildning, säljutbildning workshop/försäljning utbildning för anställda: workshop relaterad till nytt ansökningsformulär, uppgifts- och tidshanteringsworkshop, kommunikationsutbildning, konflikthanteringsutbildning, interaktiv kommunikation och presentation, säljteknik workshop/försäljningsutbildning Efter genomförandet av utvecklingen kan alla avdelningar i organisationen arbeta tillsammans mer effektivt och därmed företagets ekonomiska resultat kan förbättras också. Mentor: Det skulle vara praktiskt att inrätta en arbetsplats mentor position inom organisationen, på grundval av ett förslag från den organisation som utför den organisatoriska due diligence. Mentorns arbete under hela projektet är att samordna inom organisationen, hantera förändringar och integrera den i organisationen på ett sådant sätt att dessa processer har en positiv inverkan på den långsiktiga förbättringen av företagets effektivitet. Mentorns uppgift är att organisera och samordna rådgivningsprocesser och utveckling av både ledning och medarbetare, samt att samarbeta med organisationens utvecklare. Vi skulle vilja bjuda in Katalin Dakó-Perák att utföra mentorskapet, som har en högre grad av pedagogisk utbildning, så kulturorganisatören är organisationen av samordning och utveckling för en personlig uppgift. Sedan 2012 har han varit anställd på företaget, som för närvarande leder organisationen som verkställande direktör, den mest lämpade för denna uppgift, eftersom han kan bestämma sig som chef och göra förändringar i de dagliga processerna, och han känner hela organisationen. Flexibla former: 9 tjänster kommer att omstruktureras i fem flexibla former (obundet arbetstid 1 person, daglig arbetstid med distansarbete alternativ 3 personer, daglig arbetstid 3 personer, glidbart arbete 1 person, månatlig arbetstid 11 personer), vilket påverkar totalt 19 anställda i följande arbeten: verkställande direktör, affärspolicy arrangör, kommersiell arrangör, filialchef, arbetsplanerare, personlig assistent, löne, administratör, callcenter administratör. Beszerzések:Mivel introducerar möjligheten till distansarbete i organisationen för mer än ett jobb, därför utvecklingen av nya... (Swedish)
5 September 2022
0 references
Dakó-P’96 Ltd. so leta 2011 ustanovile madžarske fizične osebe. Njihov cilj je podpreti potrebe po človeških virih v regiji Južne Transdanubije s sodobnimi tehnikami zaposlovanja, strokovnim znanjem in navdušenjem. Ustanovitelji in zaposleni, ki sodelujejo pri izvedbi, so svoje izkušnje in predanost uskladili z zadovoljevanjem potreb po delovni sili podjetij, ki delujejo v regiji. Svojim partnerjem so na voljo s prilagojenimi nasveti. Ob priznavanju njihovega skrbnega dela je, da je bil njihov začetni kontaktni kapital okrepljen, da so postali znani in priznani ponudniki človeških virov v regiji. Čeprav je nihanje majhno, je učinkovitost trenutnega delovanja in obremenitve mogoče doseči s povečanjem števila. (novi zaposleni) Stopnja stresa na delovnem mestu je nekoliko višja od povprečja, kar je posledica povečanih nalog. Moč organizacije je, da je podjetje z dobrimi poslovnimi rezultati v regiji Južna Transdanubija razvila podporno okolje v znanem ozračju, tako strokovno kot človeško. Poudariti je treba tudi njihov poklicni odnos; kot neodvisna kadrovska agencija jih priznavajo tako iskalci zaposlitve kot delodajalci. Močan kapital poslovnih odnosov zagotavlja tudi vizijo prihodnosti. Tako vodstveni kot podrejeni so odprti za individualni razvoj. Skupaj ti dejavniki ponujajo moč in prihodnje priložnosti za podjetje. V podjetju zaposleni delajo pod bolj enakimi nazivi delovnih mest, vendar z različnimi ravnmi odgovornosti. Vendar pa neprožni delovni vzorci ovirajo usklajevanje zasebnega in poklicnega življenja in ne izpolnjujejo individualnih potreb. V organizaciji manjkajo nekateri kadrovski procesi, ki bi lahko ovirali razvoj delovne sile in primerjalne analize. Te je treba izboljšati, da se ohrani stalna konkurenčnost podjetja. Preoblikovanje v prožno delo vključuje spremembo kulture, spremembe v komunikaciji ter krepitev nalog in upravljanja s časom. Rešitev je. Zapleteno upravljanje sprememb, povezano z vzpostavitvijo prožnih delovnih ureditev, bo dobilo pomembno vlogo v procesu, saj bo vzpostavljena globalna reorganizacija. Za razvoj. Za prestrukturiranje delovnih mest in uvedbo fleksibilnih oblik zaposlitve so potrebni organizacijski razvoj, HR, IT ter pravno, finančno in delovno pravo. Potrebno je narediti zaposlene in vodstvene izboljšave v podjetju v obliki: usposabljanje za razvoj osebne osebnosti, usposabljanje za upravljanje sprememb, usposabljanje strateškega menedžmenta, delavnica, povezana z novim prijavnim obrazcem, interaktivno usposabljanje za komunikacijo in predstavitev, team building, usposabljanje za obvladovanje konfliktov, delavnica za upravljanje nalog in časa, komunikacijsko usposabljanje, delavnica za usposabljanje na področju prodaje/prodaja za zaposlene: delavnica, povezana z novim prijavnim obrazcem, delavnico upravljanja nalog in časa, komunikacijskim usposabljanjem, usposabljanjem za obvladovanje konfliktov, interaktivno komunikacijo in predstavitvijo, delavnico/izobraževanjem prodajne tehnike Po izvedbi razvoja lahko vsi oddelki organizacije učinkoviteje sodelujejo in s tem izboljšajo tudi gospodarske rezultate podjetja. Mentor: Praktično bi bilo vzpostaviti delovno mesto mentorja v organizaciji na podlagi predloga organizacije, ki izvaja potrebno organizacijsko skrbnost. Delo mentorja skozi celoten projekt je usklajevanje znotraj organizacije, upravljanje sprememb in njihovo vključevanje v organizacijo na tak način, da ti procesi pozitivno vplivajo na dolgoročno izboljšanje učinkovitosti podjetja. Naloga mentorja je organizirati in usklajevati svetovalne procese in razvoj tako vodstva kot zaposlenih ter se povezati z razvijalci organizacije. Katalin Dakó-Perák bi radi povabili k opravljanju mentorskih nalog, ki imajo višjo stopnjo pedagoške izobrazbe, zato je kulturni organizator organizacija koordinacije in razvoja za osebno nalogo. Od leta 2012 je zaposlen v podjetju in trenutno vodi organizacijo kot izvršni direktor, ki je najbolj primeren za to nalogo, saj se lahko odloči kot vodja in spremeni vsakodnevne procese ter pozna celotno organizacijo. Fleksibilne oblike: 9 delovnih mest bo preoblikovanih v 5 fleksibilnih oblikah (brezvezan delovni čas 1 oseba, dnevni delovni čas z možnostjo dela na daljavo 3 osebe, okvir dnevnega delovnega časa 3 osebe, drsljivo delo 1 oseba, mesečni delovni čas 11 oseb), kar zadeva skupno 19 zaposlenih na naslednjih delovnih mestih: generalni direktor, organizator poslovne politike, komercialni organizator, vodja podružnice, načrtovalec dela, osebni pomočnik, plačilni list, administrator, administrator klicnega centra. Beszerzések:Mivel uvajamo možnost dela na daljavo v organizaciji za več kot eno delo, zato razvoj novih... (Slovenian)
5 September 2022
0 references
Dakó-P ’96 Ltd. perustettiin vuonna 2011 unkarilaisten yksityishenkilöiden toimesta. Ne pyrkivät tukemaan henkilöresurssien tarpeita Etelä-Transdanubian alueella nykyaikaisilla rekrytointitekniikoilla, ammatillisella tietämyksellä ja innostuksella. Toteutukseen osallistuvat perustajat ja työntekijät sopeuttivat kokemuksensa ja omistautumisensa alueella toimivien yritysten työvoimatarpeisiin. He ovat kumppaniensa käytettävissä räätälöidyillä neuvoilla. Tunnustaen heidän huolellisen työnsä on, että niiden alkupääomaa on vahvistettu, heistä on tullut tunnettuja ja tunnustettuja henkilöresurssien tarjoajia alueella. Vaikka vaihtelu on vähäistä, nykyisen toiminnan tehokkuus ja kuormitus voitaisiin saavuttaa lisäämällä määrää. (uusi työntekijä) Työstressin taso on hieman keskimääräistä korkeampi, mikä johtuu työtehtävien lisääntymisestä. Organisaation vahvuus on, että yritys, jolla on hyvät liiketoimintatulokset Etelä-Transdanubian alueella, on kehittänyt tukevan ympäristön tutussa ilmapiirissä sekä ammattimaisesti että inhimillisesti. Lisäksi olisi korostettava heidän ammatillista asennettaan. itsenäisenä HR-toimistona heidät tunnustavat sekä työnhakijat että työnantajat. Vahva liikesuhdepääoma tarjoaa myös tulevaisuuden vision. Sekä johto että alaiset ovat avoimia yksilölliselle kehitykselle. Yhdessä nämä tekijät tarjoavat yritykselle vahvuutta ja tulevaisuuden mahdollisuuksia. Yrityksessä työntekijät työskentelevät identtisillä työnimikkeillä, mutta eri vastuutasoilla. Joustamattomat työmallit ovat kuitenkin keino sovittaa yhteen yksityis- ja työelämä, eivätkä ne vastaa yksilöllisiä tarpeita. Organisaatiosta puuttuu joitakin HR-prosesseja, jotka saattavat estää työvoiman kehittämisen ja esikuva-analyysin. Niitä on parannettava, jotta yrityksen kilpailukyky säilyy. Rakennemuutos joustavaksi työksi edellyttää kulttuurin muutosta, muutoksia viestinnässä sekä tehtävien ja ajanhallinnan vahvistamista. Se on ratkaisu. Joustavien työjärjestelyjen käyttöönottoon liittyvä monimutkainen muutosjohtaminen saa prosessissa näkyvän roolin, kun luodaan maailmanlaajuinen uudelleenjärjestely. Kehitys. Organisaatiokehitystä, henkilöstöhallintoa, tietotekniikkaa sekä oikeudellisia, taloudellisia ja työoikeudellisia konsultointipalveluja tarvitaan työpaikkojen uudelleenjärjestelyyn ja joustavien työsuhteiden käyttöönottoon. On tarpeen tehdä työntekijöiden ja johdon parannuksia yrityksessä muodossa: henkilökohtaisen persoonallisuuden kehittämisen valmennus, muutosjohtamisen koulutus, strateginen johtamiskoulutus, uuteen hakulomakkeeseen liittyvä työpaja, vuorovaikutteinen viestintä- ja esityskoulutus, tiimin muodostaminen, konfliktinhallintakoulutus, tehtävän- ja ajanhallintatyöpaja, viestintäkoulutus, myyntityöpaja/myyntikoulutus työntekijöille: uuteen hakulomakkeeseen, tehtävän- ja ajanhallintatyöpajaan, viestintäkoulutukseen, konfliktinhallintakoulutukseen, vuorovaikutteiseen viestintään ja esittelyyn, myyntitekniikan työpajaan/myyntikoulutukseen liittyvä työpaja/myyntikoulutus Kehityksen toteuttamisen jälkeen organisaation kaikki osastot voivat työskennellä tehokkaammin ja siten myös yrityksen taloudellisia tuloksia voidaan parantaa. Mentori: Olisi käytännöllistä perustaa organisaatiossa työpaikkamentorin asema organisaatiota toteuttavan organisaation ehdotuksen pohjalta. Mentorin työ koko projektin ajan on koordinoida organisaation sisällä, hallita muutosta ja integroida se organisaatioon siten, että nämä prosessit vaikuttavat myönteisesti yrityksen tehokkuuden parantamiseen pitkällä aikavälillä. Mentorin tehtävänä on organisoida ja koordinoida neuvontaprosesseja ja sekä johdon että työntekijöiden kehitystä sekä olla yhteydessä organisaation kehittäjiin. Haluaisimme kutsua Katalin Dakó-Perákin hoitamaan mentorointitehtäviä, joilla on korkeampi pedagoginen koulutus, joten kulttuurin järjestäjä on koordinaatio- ja kehitysorganisaatio henkilökohtaiseen tehtävään. Vuodesta 2012 lähtien hän on työskennellyt yrityksessä johtaen organisaatiota toimitusjohtajana, mikä sopii parhaiten tähän tehtävään, koska hän voi päättää johtajana ja tehdä muutoksia päivittäisissä prosesseissa, ja hän tuntee koko organisaation. Joustavat lomakkeet: 9 virkaa muutetaan viiteen joustavaan lomakkeeseen (ilman sitomatonta työaikaa 1 henkilö, päivittäinen työaika ja etätyövaihtoehto 3 henkilöä, päivittäiset työaikapuitteet 3 henkilöä, liukuva työ 1 henkilö, kuukausittainen työaika 11 henkilöä), mikä vaikuttaa yhteensä 19 työntekijään seuraavissa työpaikoissa: toimitusjohtaja, yrityspolitiikan järjestäjä, kaupallinen järjestäjä, sivuliikkeen johtaja, työsuunnittelija, henkilökohtainen avustaja, palkanlaskenta, ylläpitäjä, puhelinkeskuksen ylläpitäjä. Beszerzések:Mivel otamme käyttöön mahdollisuuden etätyöskentelyyn organisaatiossa useampaan kuin yhteen työpaikkaan, joten uusien... (Finnish)
5 September 2022
0 references
Dakó-P’96 Ltd. twaqqfet fl-2011 minn individwi privati Ungeriżi. Huma għandhom l-għan li jappoġġaw il-ħtiġijiet tar-riżorsi umani fir-reġjun tan-Nofsinhar tat-Transdanubia b’tekniki moderni ta’ reklutaġġ, għarfien professjonali u entużjażmu. Il-fundaturi u l-impjegati involuti fl-implimentazzjoni poġġew l-esperjenza u d-dedikazzjoni tagħhom f’konformità mal-ħtiġijiet tax-xogħol tal-kumpaniji li joperaw fir-reġjun. Huma għad-dispożizzjoni tas-sħab tagħhom b’pariri personalizzati. Ir-rikonoxximent tal-ħidma diliġenti tagħhom huwa li l-kapital ta’ kuntatt inizjali tagħhom issaħħaħ, saru magħrufa u rikonoxxuti fornituri tar-riżorsi umani fir-reġjun. Għalkemm il-fluttwazzjoni hija baxxa, l-effiċjenza tal-operazzjoni attwali u t-tagħbija tista ‘tinkiseb billi jiżdiedu n-numri. (impjegat ġdid) Il-livell ta ‘stress fuq ix-xogħol huwa kemxejn ogħla mill-medja, dan huwa dovut għal kompiti miżjuda. Is-saħħa tal-organizzazzjoni hija li negozju b’riżultati kummerċjali tajba fir-reġjun tan-Nofsinhar tat-Transdanubia żviluppa ambjent ta’ appoġġ f’atmosfera familjari, kemm professjonalment kif ukoll umanament. L-attitudni professjonali tagħhom għandha tiġi enfasizzata wkoll; bħala aġenzija indipendenti tad-Drittijiet tal-Bniedem, dawn huma rikonoxxuti kemm minn dawk li qed ifittxu impjieg kif ukoll minn min iħaddem. Kapital b’saħħtu ta’ relazzjoni ta’ negozju jipprovdi wkoll viżjoni għall-futur. Kemm il-maniġment kif ukoll is-subordinati huma miftuħa għall-iżvilupp individwali. Flimkien, dawn il-fatturi joffru saħħa u opportunitajiet futuri għall-intrapriża. Fil-kumpanija, l-impjegati jaħdmu taħt titoli tax-xogħol aktar identiċi iżda b’livelli differenti ta’ responsabbiltà. Madankollu, ix-xejriet inflessibbli tax-xogħol huma fil-mod kif jirrikonċiljaw il-ħajja privata u dik tax-xogħol u ma jissodisfawx il-ħtiġijiet individwali. Xi proċessi tad-Drittijiet tal-Bniedem huma nieqsa fl-organizzazzjoni, li jistgħu jostakolaw l-iżvilupp tal-forza tax-xogħol u l-valutazzjoni komparattiva. Dawn jeħtieġ li jittejbu sabiex tinżamm il-kompetittività kontinwa tal-kumpanija. Ir-ristrutturar f’xogħol flessibbli jinvolvi bidla fil-kultura, bidliet fil-komunikazzjoni u t-tisħiħ tal-kompiti u l-ġestjoni tal-ħin. Huwa soluzzjoni. Il-ġestjoni kumplessa tal-bidla relatata mat-twaqqif ta’ arranġamenti flessibbli tax-xogħol se tingħata rwol prominenti fil-proċess, hekk kif se tiġi stabbilita riorganizzazzjoni globali. L-iżvilupp. L-iżvilupp organizzattiv, HR, IT u konsulenza legali, finanzjarja u dwar il-liġi tax-xogħol huma meħtieġa għar-ristrutturar tal-impjiegi u l-introduzzjoni ta’ forom flessibbli ta’ impjieg. Huwa meħtieġ li jsir titjib tal-impjegati u tal-maniġment fil-kumpanija fil-forma ta’: taħriġ għall-iżvilupp tal-personalità personali, taħriġ dwar il-ġestjoni tat-tibdil, taħriġ dwar il-ġestjoni strateġika, workshop relatat ma’ formola ta’ applikazzjoni ġdida, komunikazzjoni interattiva u taħriġ ta’ preżentazzjoni, bini ta’ tim, taħriġ dwar il-ġestjoni tal-kunflitti, workshop dwar il-ġestjoni tal-kompiti u l-ħin, taħriġ dwar il-komunikazzjoni, workshop ta’ taħriġ dwar il-bejgħ/taħriġ dwar il-bejgħ għall-impjegati: workshop relatat mal-formola tal-applikazzjoni ġdida, workshop tal-ġestjoni tal-kompitu u tal-ħin, taħriġ fil-komunikazzjoni, taħriġ dwar il-ġestjoni tal-kunflitti, komunikazzjoni u preżentazzjoni interattivi, workshop dwar it-teknika tal-bejgħ/taħriġ dwar il-bejgħ Wara l-implimentazzjoni tal-iżviluppi, id-dipartimenti kollha tal-organizzazzjoni jistgħu jaħdmu flimkien b’mod aktar effiċjenti u b’hekk ir-riżultati ekonomiċi tal-kumpanija jistgħu jittejbu wkoll. Mentor: Ikun prattiku li tiġi stabbilita pożizzjoni ta’ mentor fuq il-post tax-xogħol fi ħdan l-organizzazzjoni, abbażi ta’ proposta mill-organizzazzjoni li twettaq id-diliġenza organizzattiva dovuta. Ix-xogħol tal-mentor matul il-proġett huwa li jikkoordina fi ħdan l-organizzazzjoni, jimmaniġġja l-bidla u jintegraha fl-organizzazzjoni b’tali mod li dawn il-proċessi jkollhom impatt pożittiv fuq it-titjib fit-tul tal-effiċjenza tal-intrapriża. Il-kompitu tal-mentor huwa li jorganizza u jikkoordina l-proċessi konsultattivi u l-iżvilupp kemm tal-maniġment kif ukoll tal-impjegati, kif ukoll li jikkomunika mal-iżviluppaturi tal-organizzazzjoni. Nixtiequ nistiednu lil Katalin Dakó-Perák biex iwettaq id-dmirijiet ta’ mentoring, li għandu grad ogħla ta’ edukazzjoni pedagoġika, għalhekk l-organizzatur kulturali huwa l-organizzazzjoni ta’ koordinazzjoni u żvilupp għal kompitu personali. Sa mill-2012, huwa kien impjegat mal-kumpanija, li bħalissa qed jidderieġi l-organizzazzjoni bħala direttur eżekuttiv, l-aktar adattat għal dan il-kompitu, peress li jista’ jiddeċiedi bħala maniġer u jagħmel bidliet fil-proċessi ta’ kuljum, u jaf l-organizzazzjoni kollha. Forom flessibbli: 9 postijiet se jiġu ristrutturati f’5 forom flessibbli (ħin tax-xogħol bla restrizzjonijiet, perjodu ta’ ħin tax-xogħol ta’ kuljum b’għażla 3 ta’ telexogħol, qafas tal-ħin tax-xogħol ta’ kuljum 3 persuni, p... (Maltese)
5 September 2022
0 references
Dakó-P ’96 Ltd. werd in 2011 opgericht door Hongaarse particulieren. Ze zijn gericht op het ondersteunen van personeelsbehoeften in de regio Zuid-Transdanubië met moderne rekruteringstechnieken, professionele kennis en enthousiasme. De oprichters en de medewerkers die betrokken zijn bij de implementatie zetten hun ervaring en toewijding in lijn om te voldoen aan de arbeidsbehoeften van bedrijven die in de regio actief zijn. Zij staan ter beschikking van hun partners met advies op maat. Het erkennen van hun ijverige werk is dat hun eerste contactkapitaal is versterkt, ze zijn bekend geworden en erkend human resource providers in de regio. Hoewel de fluctuatie laag is, kan de efficiëntie van de huidige werking en de belasting worden bereikt door toenemende aantallen. (nieuwe werknemer) Het niveau van stress op het werk is iets hoger dan gemiddeld, dit is te wijten aan verhoogde taken. De kracht van de organisatie is dat een bedrijf met goede bedrijfsresultaten in de regio Zuid-Transdanubië een ondersteunende omgeving heeft ontwikkeld in een vertrouwde sfeer, zowel professioneel als menselijk. Ook hun professionele houding moet worden benadrukt; als onafhankelijk HR-bureau worden ze erkend door zowel werkzoekenden als werkgevers. Een sterke zakelijke relatie kapitaal biedt ook een visie voor de toekomst. Zowel het management als de ondergeschikten staan open voor individuele ontwikkeling. Samen bieden deze factoren kracht en toekomstige kansen voor de onderneming. Bij het bedrijf werken werknemers onder meer identieke functietitels, maar met verschillende verantwoordelijkheidsniveaus. Inflexibele werkpatronen staan echter in de weg om het privéleven en het beroepsleven met elkaar te verzoenen en voldoen niet aan individuele behoeften. Sommige HR-processen ontbreken in de organisatie, wat de ontwikkeling van werknemers en benchmarking in de weg kan staan. Deze moeten worden verbeterd om het concurrentievermogen van de onderneming te behouden. Herstructurering naar flexibel werk impliceert een verandering van cultuur, veranderingen in communicatie en versterking van taken en time management. Het is een oplossing. Het complexe veranderingsmanagement in verband met de vaststelling van flexibele werkregelingen krijgt een prominente rol in het proces, aangezien een wereldwijde reorganisatie tot stand zal worden gebracht. Ontwikkeling. Organisatorische ontwikkeling, HR, IT en juridisch, financieel en arbeidsrecht advies zijn nodig voor de herstructurering van banen en de invoering van flexibele vormen van werkgelegenheid. Het is noodzakelijk om werknemers en leidinggevende verbeteringen in het bedrijf aan te brengen in de vorm van: persoonlijke persoonlijkheidsontwikkeling coaching, change management training, strategisch management training, workshop met betrekking tot nieuwe aanvraagformulieren, interactieve communicatie en presentatie training, teambuilding, conflict management training, taak- en tijdmanagement workshop, communicatie training, sales training workshop/sales training voor werknemers: workshop gerelateerd aan nieuw aanvraagformulier, taak- en tijdmanagementworkshop, communicatietraining, conflictmanagementtraining, interactieve communicatie en presentatie, verkooptechniekworkshop/verkooptraining Na de implementatie van de ontwikkelingen kunnen alle afdelingen van de organisatie efficiënter samenwerken en kunnen de economische resultaten van het bedrijf ook worden verbeterd. Mentor: Het zou praktisch zijn om binnen de organisatie een mentorfunctie op de werkplek in te stellen, op basis van een voorstel van de organisatie die de organisatorische due diligence uitvoert. Het werk van de mentor gedurende het hele project is om binnen de organisatie te coördineren, verandering te beheren en in de organisatie te integreren op een zodanige manier dat deze processen een positieve impact hebben op de verbetering op lange termijn van de efficiëntie van de onderneming. De taak van de mentor is het organiseren en coördineren van de adviesprocessen en de ontwikkeling van zowel het management als de medewerkers, evenals het onderhouden van contacten met de organisatieontwikkelaars. We willen Katalin Dakó-Perák uitnodigen om de mentortaken uit te voeren, die een hogere pedagogische opleiding hebben, dus de culturele organisator is de organisatie van coördinatie en ontwikkeling voor een persoonlijke taak. Sinds 2012 is hij werkzaam bij het bedrijf, waar hij momenteel leiding geeft aan de organisatie als uitvoerend directeur, de meest geschikte voor deze taak, omdat hij als manager kan beslissen en veranderingen kan aanbrengen in de dagelijkse processen, en hij kent de hele organisatie. Flexibele vormen: 9 posten zullen worden geherstructureerd in 5 flexibele vormen (ongebonden arbeidstijd 1 persoon, dagelijkse arbeidstijd met telewerkoptie 3 personen, dagelijks arbeidstijdskader 3 personen, verschuifbaar werk 1 persoon, maandelijks arbeidstijdsbestek 11 personen), die betrekking hebben op in totaal 19 werknemers i... (Dutch)
5 September 2022
0 references
Η Dakó-P’96 Ltd. ιδρύθηκε το 2011 από Ούγγρους ιδιώτες. Στόχος τους είναι να υποστηρίξουν τις ανάγκες του ανθρώπινου δυναμικού στην περιοχή της Νότιας Υπερδανουβίας με σύγχρονες τεχνικές πρόσληψης, επαγγελματικές γνώσεις και ενθουσιασμό. Οι ιδρυτές και οι εργαζόμενοι που εμπλέκονται στην υλοποίηση ενσωμάτωσαν την εμπειρία και την αφοσίωσή τους στην κάλυψη των εργασιακών αναγκών των επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται στην περιοχή. Είναι στη διάθεση των συνεργατών τους με εξατομικευμένες συμβουλές. Αναγνωρίζοντας την επιμελή εργασία τους είναι ότι το αρχικό κεφάλαιο επαφής τους έχει ενισχυθεί, έχουν γίνει γνωστοί και αναγνωρισμένοι πάροχοι ανθρώπινου δυναμικού στην περιοχή. Αν και η διακύμανση είναι χαμηλή, η αποδοτικότητα της τρέχουσας λειτουργίας και του φορτίου θα μπορούσε να επιτευχθεί με αυξανόμενους αριθμούς. (νέος εργαζόμενος) Το επίπεδο του στρες στην εργασία είναι ελαφρώς υψηλότερο από το μέσο όρο, αυτό οφείλεται σε αυξημένες εργασίες. Η δύναμη του οργανισμού είναι ότι μια επιχείρηση με καλά επιχειρηματικά αποτελέσματα στην περιοχή της Νότιας Υπερδανουβίας έχει αναπτύξει ένα υποστηρικτικό περιβάλλον σε μια οικεία ατμόσφαιρα, τόσο επαγγελματικά όσο και ανθρώπινα. Θα πρέπει επίσης να τονιστεί η επαγγελματική τους στάση· ως ανεξάρτητη υπηρεσία ανθρώπινου δυναμικού, αναγνωρίζονται τόσο από τα άτομα που αναζητούν εργασία όσο και από τους εργοδότες. Ένα ισχυρό κεφάλαιο επιχειρηματικών σχέσεων παρέχει επίσης ένα όραμα για το μέλλον. Τόσο η διοίκηση όσο και οι υφισταμένοι είναι ανοιχτοί στην ατομική ανάπτυξη. Μαζί, αυτοί οι παράγοντες προσφέρουν δύναμη και μελλοντικές ευκαιρίες για την επιχείρηση. Στην εταιρεία, οι εργαζόμενοι εργάζονται με πιο ταυτόσημους τίτλους εργασίας, αλλά με διαφορετικά επίπεδα ευθύνης. Ωστόσο, τα άκαμπτα πρότυπα εργασίας παρεμποδίζουν τη συμφιλίωση της ιδιωτικής και της επαγγελματικής ζωής και δεν ανταποκρίνονται στις ατομικές ανάγκες. Ορισμένες διαδικασίες ανθρώπινου δυναμικού απουσιάζουν από τον οργανισμό, οι οποίες μπορεί να παρεμποδίζουν την ανάπτυξη του εργατικού δυναμικού και τη συγκριτική αξιολόγηση. Αυτά πρέπει να βελτιωθούν προκειμένου να διατηρηθεί η συνεχής ανταγωνιστικότητα της επιχείρησης. Η αναδιάρθρωση σε ευέλικτη εργασία συνεπάγεται αλλαγή νοοτροπίας, αλλαγές στην επικοινωνία και ενίσχυση των καθηκόντων και διαχείριση του χρόνου. Είναι μια λύση. Η διαχείριση των πολύπλοκων αλλαγών που σχετίζονται με τη θέσπιση ευέλικτων ρυθμίσεων εργασίας θα έχει εξέχοντα ρόλο στη διαδικασία, καθώς θα καθιερωθεί μια παγκόσμια αναδιοργάνωση. Για την ανάπτυξη. Για την αναδιάρθρωση των θέσεων εργασίας και την εισαγωγή ευέλικτων μορφών απασχόλησης απαιτείται η οργανωτική ανάπτυξη, η παροχή συμβουλών σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού, πληροφορικής και νομικών, οικονομικών και εργατικού δικαίου. Είναι απαραίτητο να γίνουν οι βελτιώσεις των εργαζομένων και των διευθυντικών στελεχών στην εταιρεία με τη μορφή: προσωπική καθοδήγηση ανάπτυξης προσωπικότητας, εκπαίδευση διαχείρισης αλλαγών, κατάρτιση στρατηγικής διαχείρισης, εργαστήριο που σχετίζεται με τη νέα φόρμα αίτησης, διαδραστική εκπαίδευση επικοινωνίας και παρουσίασης, δημιουργία ομάδας, κατάρτιση διαχείρισης συγκρούσεων, εργαστήριο διαχείρισης καθηκόντων και χρόνου, εκπαίδευση επικοινωνίας, εργαστήριο κατάρτισης πωλήσεων/εκπαίδευση πωλήσεων για τους υπαλλήλους: εργαστήριο που σχετίζεται με τη νέα φόρμα αίτησης, το εργαστήριο διαχείρισης εργασιών και χρόνου, την εκπαίδευση επικοινωνίας, την εκπαίδευση διαχείρισης συγκρούσεων, τη διαδραστική επικοινωνία και παρουσίαση, το εργαστήριο τεχνικής πωλήσεων Μετά την υλοποίηση των εξελίξεων, όλα τα τμήματα του οργανισμού μπορούν να συνεργαστούν πιο αποτελεσματικά και έτσι μπορούν να βελτιωθούν και τα οικονομικά αποτελέσματα της εταιρείας. Ο μέντορας: Θα ήταν πρακτικό να καθοριστεί μια θέση καθοδήγησης στο χώρο εργασίας εντός του οργανισμού, βάσει πρότασης του οργανισμού που διενεργεί την οργανωτική δέουσα επιμέλεια. Το έργο του μέντορα καθ’ όλη τη διάρκεια του έργου είναι ο συντονισμός εντός του οργανισμού, η διαχείριση της αλλαγής και η ενσωμάτωσή της στον οργανισμό με τέτοιο τρόπο ώστε οι διαδικασίες αυτές να έχουν θετικό αντίκτυπο στη μακροπρόθεσμη βελτίωση της αποτελεσματικότητας της επιχείρησης. Το έργο του μέντορα είναι να οργανώνει και να συντονίζει τις συμβουλευτικές διαδικασίες και την ανάπτυξη τόσο της διοίκησης όσο και των εργαζομένων, καθώς και να συνεργάζεται με τους προγραμματιστές του οργανισμού. Θα θέλαμε να καλέσουμε την Katalin Dakó-Perák να εκτελέσει τα καθήκοντα καθοδήγησης, η οποία έχει υψηλότερο βαθμό παιδαγωγικής εκπαίδευσης, έτσι ώστε ο πολιτιστικός διοργανωτής είναι η οργάνωση του συντονισμού και της ανάπτυξης για ένα προσωπικό καθήκον. Από το 2012, εργάζεται στην εταιρεία, διευθύνοντας σήμερα τον οργανισμό ως εκτελεστικός διευθυντής, ο καταλληλότερος για αυτό το έργο, καθώς μπορεί να αποφασίσει ως διευθυντής και να κάνει αλλαγές στις καθημερινές διαδικασίες και γνωρίζει το σύνολο του οργανισμού. Εύκαμπτες μορφές: 9 θέσεις θα αναδιαρθρωθούν σε 5 ευέλικτες μορφές (χωρίς πε... (Greek)
5 September 2022
0 references
Dakó-P’96 Ltd. 2011 m. įsteigė Vengrijos privatūs asmenys. Jais siekiama remti žmogiškųjų išteklių poreikius Pietų Padnubijos regione šiuolaikiniais įdarbinimo metodais, profesinėmis žiniomis ir entuziazmu. Įgyvendinime dalyvaujantys steigėjai ir darbuotojai sutelkė savo patirtį ir atsidavimą, kad patenkintų regione veikiančių įmonių darbo poreikius. Jie yra savo partnerių dispozicijoje su individualiais patarimais. Pripažįstant, kad jų kruopštus darbas yra tai, kad jų pradinis kontaktinis kapitalas buvo sustiprintas, jie tapo žinomi ir pripažinti žmogiškųjų išteklių tiekėjai regione. Nors svyravimai yra nedideli, dabartinės operacijos efektyvumą ir apkrovą galima pasiekti didinant skaičių. (naujas darbuotojas) Streso lygis darbe yra šiek tiek didesnis nei vidutinis, taip yra dėl padidėjusių užduočių. Organizacijos stiprybė yra ta, kad verslas, turintis gerų verslo rezultatų Pietų Transdanubia regione, sukūrė palankią aplinką pažįstamoje aplinkoje tiek profesionaliai, tiek žmogiškai. Taip pat reikėtų atkreipti dėmesį į jų profesinį požiūrį; kaip nepriklausoma žmogiškųjų išteklių agentūra, juos pripažįsta ir darbo ieškantys asmenys, ir darbdaviai. Stiprus verslo santykių kapitalas taip pat suteikia ateities viziją. Tiek vadovai, tiek pavaldiniai yra atviri individualiam vystymuisi. Kartu šie veiksniai suteikia įmonei stiprybės ir ateities galimybių. Įmonėje darbuotojai dirba pagal vienodesnes pareigybes, tačiau turi skirtingus atsakomybės lygius. Tačiau nelanksčios darbo formos padeda suderinti asmeninį ir profesinį gyvenimą ir neatitinka individualių poreikių. Organizacijoje trūksta kai kurių žmogiškųjų išteklių procesų, kurie gali trukdyti darbo jėgos plėtrai ir lyginamajai analizei. Juos reikia tobulinti, kad būtų išlaikytas nuolatinis įmonės konkurencingumas. Pertvarkymas į lankstų darbą apima kultūros pasikeitimą, komunikacijos pokyčius ir užduočių bei laiko valdymo stiprinimą. Tai sprendimas. Sudėtingas pokyčių valdymas, susijęs su lanksčių darbo sąlygų nustatymu, šiame procese bus skiriamas svarbus vaidmuo, nes bus pradėta visuotinė reorganizacija. Plėtra. Organizacinė plėtra, žmogiškųjų išteklių, IT ir teisinės, finansų ir darbo teisės konsultacijos yra reikalingos darbo vietų restruktūrizavimui ir lanksčių užimtumo formų įvedimui. Būtina, kad darbuotojai ir vadybiniai patobulinimai įmonėje būtų: asmeninio asmenybės ugdymo instruktavimas, pokyčių valdymo mokymai, strateginio valdymo mokymai, seminarai, susiję su nauja paraiškos forma, interaktyvios komunikacijos ir pristatymo mokymai, komandos formavimas, konfliktų valdymo mokymai, užduočių ir laiko valdymo dirbtuvės, komunikacijos mokymai, pardavimo mokymai darbuotojams: seminaras, susijęs su nauja paraiškos forma, užduočių ir laiko valdymo seminaru, komunikacijos mokymu, konfliktų valdymo mokymu, interaktyviu bendravimu ir pristatymu, pardavimo technikos seminaru/pardavimų mokymu Po pokyčių įgyvendinimo visi organizacijos padaliniai gali dirbti kartu efektyviau, todėl galima pagerinti ir įmonės ekonominius rezultatus. Mentorius: Būtų praktiška, remiantis organizacijos, atliekančios išsamų organizacijos patikrinimą, pasiūlymu, nustatyti mentorių pareigas organizacijoje. Mentoriaus darbas viso projekto metu yra koordinuoti organizacijos viduje, valdyti pokyčius ir integruoti juos į organizaciją taip, kad šie procesai turėtų teigiamą poveikį ilgalaikiam įmonės efektyvumo gerinimui. Mentoriaus užduotis – organizuoti ir koordinuoti konsultavimo procesus ir valdymo bei darbuotojų plėtrą, taip pat palaikyti ryšius su organizacijos kūrėjais. Norėtume pakviesti Kataliną Dakó-Perįką atlikti kuravimo pareigas, turinčias aukštesnį pedagoginio išsilavinimo lygį, todėl kultūros organizatorius yra asmeninio uždavinio koordinavimo ir tobulinimo organizavimas. Nuo 2012 m. jis dirba įmonėje, šiuo metu vadovauja organizacijai kaip vykdomasis direktorius, kuris yra tinkamiausias šiai užduočiai, nes jis gali nuspręsti kaip vadovas ir keisti kasdienius procesus, ir jis žino visą organizaciją. Lanksčios formos: 9 pareigybės bus pertvarkytos į 5 lanksčias formas (darbo laikas be darbo laiko 1 asmuo, kasdienio darbo laiko grafikas su nuotolinio darbo galimybe 3 asmenys, dienos darbo laiko planas 3 asmenys, lankstus darbas 1 asmuo, mėnesinis darbo laiko grafikas 11 asmenų), kuris turi įtakos iš viso 19 darbuotojų šiose darbo vietose: vykdomasis direktorius, verslo politikos organizatorius, komercinis organizatorius, filialo vadovas, darbo planuotojas, asmeninis asistentas, darbo užmokestis, administratorius, skambučių centro administratorius. Beszerzések:Mivel mes įvedame galimybę nuotolinį darbą organizacijoje daugiau nei vieną darbą, todėl naujų... (Lithuanian)
5 September 2022
0 references
Dakó-P’96 Ltd. a fost fondată în 2011 de către persoane fizice maghiare. Scopul lor este de a sprijini nevoile de resurse umane din regiunea Transdanubia de Sud cu tehnici moderne de recrutare, cunoștințe profesionale și entuziasm. Fondatorii și angajații implicați în implementare și-au aliniat experiența și dedicarea pentru a răspunde nevoilor de forță de muncă ale companiilor care operează în regiune. Ei sunt la dispoziția partenerilor lor cu sfaturi personalizate. Recunoscând activitatea lor diligentă este că capitalul lor de contact inițial a fost consolidat, au devenit furnizori cunoscuți și recunoscuți de resurse umane în regiune. Deși fluctuația este scăzută, eficiența funcționării curente și sarcina ar putea fi obținută prin creșterea numărului. (angajatul nou) Nivelul stresului la locul de muncă este puțin mai mare decât media, acest lucru se datorează sarcinilor crescute. Punctul forte al organizației este că o afacere cu rezultate bune de afaceri în regiunea Transdanubia de Sud a dezvoltat un mediu de susținere într-o atmosferă familiară, atât din punct de vedere profesional, cât și uman. De asemenea, ar trebui subliniată atitudinea profesională a acestora; ca agenție independentă de resurse umane, acestea sunt recunoscute atât de persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, cât și de angajatori. Un capital puternic de afaceri oferă, de asemenea, o viziune pentru viitor. Atât conducerea, cât și subordonații sunt deschiși dezvoltării individuale. Împreună, acești factori oferă forță și oportunități viitoare pentru întreprindere. În cadrul companiei, angajații lucrează sub titluri de locuri de muncă mai identice, dar cu diferite niveluri de responsabilitate. Cu toate acestea, modelele de lucru inflexibile sunt în calea reconcilierii vieții private cu viața profesională și nu răspund nevoilor individuale. Unele procese de resurse umane lipsesc în organizație, ceea ce poate sta în calea dezvoltării forței de muncă și a analizei comparative. Acestea trebuie îmbunătățite pentru a menține competitivitatea continuă a întreprinderii. Restructurarea în muncă flexibilă implică o schimbare de cultură, schimbări în comunicare și consolidarea sarcinilor și a gestionării timpului. E o soluție. Gestionarea complexă a schimbărilor legate de stabilirea unor formule de lucru flexibile va avea un rol important în acest proces, deoarece se va stabili o reorganizare globală. Dezvoltare. Dezvoltarea organizațională, HR, IT și consultanță juridică, financiară și de drept al muncii sunt necesare pentru restructurarea locurilor de muncă și introducerea unor forme flexibile de ocupare a forței de muncă. Este necesar să se facă îmbunătățiri ale angajaților și manageriale în cadrul companiei sub formă de: coaching pentru dezvoltarea personalitatii personale, training de management al schimbarilor, training de management strategic, workshop legat de noul formular de aplicare, instruire interactiva in comunicare si prezentare, team building, training de management al conflictelor, atelier de management al sarcinilor si timpului, training de comunicare, training de vanzari/instruire de vanzari pentru angajati: atelier legat de noul formular de aplicare, atelier de gestionare a sarcinilor și timpului, instruire în comunicare, instruire în managementul conflictelor, comunicare interactivă și prezentare, atelier de vânzări/formare de vânzări După implementarea evoluțiilor, toate departamentele organizației pot lucra împreună mai eficient și, astfel, rezultatele economice ale companiei pot fi îmbunătățite, de asemenea. Mentor: Ar fi practic să se stabilească o poziție de mentor la locul de muncă în cadrul organizației, pe baza unei propuneri din partea organizației care efectuează diligența necesară organizațională. Activitatea mentorului pe tot parcursul proiectului este de a coordona în cadrul organizației, de a gestiona schimbarea și de a o integra în organizație, astfel încât aceste procese să aibă un impact pozitiv asupra îmbunătățirii pe termen lung a eficienței întreprinderii. Sarcina mentorului este de a organiza și coordona procesele de consiliere și dezvoltarea atât a managementului, cât și a angajaților, precum și de a colabora cu dezvoltatorii organizației. Am dori să o invităm pe Katalin Dakó-Perák să îndeplinească îndatoririle de mentorat, care are un grad mai ridicat de educație pedagogică, astfel încât organizatorul cultural este organizarea coordonării și dezvoltării pentru o sarcină personală. Din 2012, este angajat în cadrul companiei, dirijând în prezent organizația în calitate de director executiv, cel mai potrivit pentru această sarcină, deoarece poate decide ca manager și poate face schimbări în procesele zilnice și cunoaște întreaga organizație. Forme flexibile: 9 posturi vor fi restructurate în 5 forme flexibile (timp de lucru neconsolidat 1 persoană, timp de lucru zilnic cu opțiunea de telemuncă 3 persoane, timp de lucru zilnic 3 persoane, muncă flexibilă 1 persoană, interval lunar de lucru 11 perso... (Romanian)
5 September 2022
0 references
Dakó-P '96 Ltd. wurde 2011 von ungarischen Privatpersonen gegründet. Sie zielen darauf ab, den Personalbedarf in der Region Südtransdanubien mit modernen Rekrutierungstechniken, Fachkenntnissen und Begeisterung zu unterstützen. Die Gründer und die an der Umsetzung beteiligten Mitarbeiter stellen ihre Erfahrung und ihr Engagement in Einklang, um den Arbeitsbedürfnissen der in der Region tätigen Unternehmen gerecht zu werden. Sie stehen ihren Partnern mit individueller Beratung zur Verfügung. In Anerkennung ihrer fleißigen Arbeit ist es, dass ihr anfängliches Kontaktkapital gestärkt wurde, sie sind bekannte und anerkannte Personaldienstleister in der Region geworden. Obwohl die Fluktuation gering ist, könnte die Effizienz des aktuellen Betriebs und der Last durch steigende Zahlen erreicht werden. (neuer Mitarbeiter) Der Stress bei der Arbeit ist etwas höher als der Durchschnitt, dies ist auf erhöhte Aufgaben zurückzuführen. Die Stärke der Organisation ist, dass ein Unternehmen mit guten Geschäftsergebnissen in der Region Südtransdanubien ein unterstützendes Umfeld in einer vertrauten Atmosphäre entwickelt hat, sowohl beruflich als auch menschlich. Ihre berufliche Einstellung sollte ebenfalls hervorgehoben werden; als unabhängige Personalagentur werden sie sowohl von Arbeitsuchenden als auch von Arbeitgebern anerkannt. Ein starkes Geschäftsbeziehungskapital bietet auch eine Vision für die Zukunft. Sowohl Management als auch Untergebene sind offen für individuelle Entwicklung. Gemeinsam bieten diese Faktoren Stärke und Zukunftschancen für das Unternehmen. Im Unternehmen arbeiten die Mitarbeiter unter identischeren Berufsbezeichnungen, aber mit unterschiedlichen Verantwortungsebenen. Unflexible Arbeitsmuster sind jedoch im Weg, das Privat- und Arbeitsleben in Einklang zu bringen und den individuellen Bedürfnissen nicht gerecht zu werden. Einige HR-Prozesse fehlen in der Organisation, die der Personalentwicklung und dem Benchmarking im Wege stehen können. Diese müssen verbessert werden, um die kontinuierliche Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu erhalten. Die Umstrukturierung in flexibles Arbeiten beinhaltet einen Kulturwandel, Veränderungen in der Kommunikation und die Stärkung von Aufgaben und Zeitmanagement. Es ist eine Lösung. Das komplexe Änderungsmanagement im Zusammenhang mit der Schaffung flexibler Arbeitsregelungen wird im Zuge einer globalen Umstrukturierung eine wichtige Rolle in diesem Prozess spielen. Entwicklung. Organisationsentwicklung, Personal-, IT- und Rechts-, Finanz- und Arbeitsrechtsberatung sind für die Umstrukturierung von Arbeitsplätzen und die Einführung flexibler Beschäftigungsformen erforderlich. Es ist notwendig, Mitarbeiter- und Führungsverbesserungen im Unternehmen in Form von: persönliches Persönlichkeitsentwicklungscoaching, Change Management Training, strategisches Managementtraining, Workshop im Zusammenhang mit neuem Bewerbungsformular, interaktives Kommunikations- und Präsentationstraining, Teambuilding, Konfliktmanagementtraining, Aufgaben- und Zeitmanagement-Workshop, Kommunikationstraining, Verkaufstraining/Verkaufstraining für Mitarbeiter: Workshop zu neuem Bewerbungsformular, Aufgaben- und Zeitmanagement-Workshop, Kommunikationstraining, Konfliktmanagementtraining, interaktive Kommunikation und Präsentation, Verkaufstechnik-Workshop/Verkaufstraining Nach der Umsetzung der Entwicklungen können alle Abteilungen der Organisation effizienter zusammenarbeiten und so auch die wirtschaftlichen Ergebnisse des Unternehmens verbessern. Mentorin: Es wäre praktisch, auf der Grundlage eines Vorschlags der Organisation, die die organisatorische Due Diligence durchführt, eine Mentorenposition am Arbeitsplatz innerhalb der Organisation zu etablieren. Die Arbeit des Mentors während des gesamten Projekts besteht darin, innerhalb der Organisation zu koordinieren, Veränderungen zu managen und sie so in die Organisation zu integrieren, dass sich diese Prozesse positiv auf die langfristige Verbesserung der Effizienz des Unternehmens auswirken. Aufgabe des Mentors ist es, die Beratungsprozesse und die Entwicklung von Führungskräften und Mitarbeitern zu organisieren und zu koordinieren sowie mit den Organisationsentwicklern in Kontakt zu treten. Wir möchten Katalin Dakó-Perák einladen, die Mentoring-Aufgaben zu erfüllen, die ein höheres Maß an pädagogischer Bildung haben, so dass der kulturelle Organisator die Organisation der Koordination und Entwicklung für eine persönliche Aufgabe ist. Seit 2012 ist er im Unternehmen beschäftigt und leitet derzeit die Organisation als geschäftsführender Direktor, der für diese Aufgabe am besten geeignet ist, da er als Manager entscheiden und Veränderungen in den täglichen Prozessen vornehmen kann, und er kennt die gesamte Organisation. Flexible Formen: 9 Stellen werden in 5 flexiblen Formen umstrukturiert (ungebundene Arbeitszeit 1 Person, tägliche Arbeitszeit mit Telearbeitsoption 3 Personen, Tagesarbeitsrahmen 3 Personen, schiebefähige Arbeit 1 Perso... (German)
5 September 2022
0 references
Dakó-P '96 Ltd. fue fundada en 2011 por particulares húngaros. Su objetivo es apoyar las necesidades de recursos humanos en la región de Transdanubia Meridional con técnicas de reclutamiento modernas, conocimientos profesionales y entusiasmo. Los fundadores y los empleados involucrados en la implementación ponen en línea su experiencia y dedicación para satisfacer las necesidades laborales de las empresas que operan en la región. Están a disposición de sus socios con asesoramiento personalizado. Reconociendo que su trabajo diligente es que su capital de contacto inicial se ha fortalecido, se han convertido en proveedores de recursos humanos conocidos y reconocidos en la región. Aunque la fluctuación es baja, la eficiencia de la operación actual y la carga podría lograrse aumentando el número. (nuevo empleado) El nivel de estrés en el trabajo es ligeramente superior al promedio, esto se debe al aumento de las tareas. La fortaleza de la organización es que un negocio con buenos resultados comerciales en la región de Transdanubia del Sur ha desarrollado un entorno de apoyo en un ambiente familiar, tanto profesional como humano. También debe destacarse su actitud profesional; como agencia independiente de recursos humanos, son reconocidos tanto por los solicitantes de empleo como por los empleadores. Un fuerte capital de relaciones comerciales también proporciona una visión para el futuro. Tanto la dirección como los subordinados están abiertos al desarrollo individual. Juntos, estos factores ofrecen fortaleza y oportunidades futuras para la empresa. En la empresa, los empleados trabajan bajo títulos de trabajo más idénticos pero con diferentes niveles de responsabilidad. Sin embargo, los patrones de trabajo inflexibles están en el camino de la conciliación de la vida privada y laboral y no satisfacen las necesidades individuales. Faltan algunos procesos de RRHH en la organización, lo que puede obstaculizar el desarrollo de la fuerza laboral y la evaluación comparativa. Estos deben mejorarse para mantener la competitividad continua de la empresa. La reestructuración en un trabajo flexible implica un cambio de cultura, cambios en la comunicación y fortalecimiento de tareas y gestión del tiempo. Es una solución. La compleja gestión del cambio relacionada con el establecimiento de arreglos de trabajo flexibles tendrá un papel destacado en el proceso, ya que se establecerá una reorganización mundial. El desarrollo. El desarrollo organizacional, los recursos humanos, las tecnologías de la información y la consultoría jurídica, financiera y laboral son necesarios para la reestructuración de puestos de trabajo y la introducción de formas flexibles de empleo. Es necesario realizar mejoras de empleados y gerenciales en la empresa en forma de: coaching para el desarrollo de la personalidad personal, formación en gestión de cambios, capacitación en gestión estratégica, taller relacionado con el nuevo formulario de solicitud, capacitación en comunicación y presentación interactiva, formación en equipo, formación en gestión de conflictos, taller de gestión de tareas y tiempo, capacitación en comunicación, taller de capacitación en ventas/formación de ventas para empleados: taller relacionado con el nuevo formulario de solicitud, taller de gestión de tareas y tiempo, capacitación en comunicación, capacitación en gestión de conflictos, comunicación interactiva y presentación, taller de técnica de ventas/formación de ventas Después de la implementación de los desarrollos, todos los departamentos de la organización pueden trabajar juntos de manera más eficiente y, por lo tanto, también se pueden mejorar los resultados económicos de la empresa. Mentor: Sería práctico establecer un puesto de mentor en el lugar de trabajo dentro de la organización, sobre la base de una propuesta de la organización que lleva a cabo la debida diligencia organizativa. El trabajo del mentor a lo largo del proyecto es coordinar dentro de la organización, gestionar el cambio e integrarlo en la organización de tal manera que estos procesos tengan un impacto positivo en la mejora a largo plazo de la eficiencia de la empresa. La tarea del mentor es organizar y coordinar los procesos de asesoramiento y el desarrollo tanto de la dirección como de los empleados, así como de enlace con los desarrolladores de la organización. Nos gustaría invitar a Katalin Dakó-Perák a llevar a cabo las tareas de mentoría, que tiene un mayor grado de educación pedagógica, por lo que el organizador cultural es la organización de la coordinación y el desarrollo para una tarea personal. Desde 2012, trabaja en la empresa, dirigiendo actualmente la organización como director ejecutivo, la más adecuada para esta tarea, ya que puede decidir como gerente y realizar cambios en los procesos diarios, y conoce a toda la organización. Formas flexibles: 9 puestos se reestructurarán en 5 formas flexibles (tiempo de trabajo sin consolidar 1 persona, tiempo de trabajo diario con opción de te... (Spanish)
5 September 2022
0 references
Dakó-P’96 Ltd. 2011. gadā nodibināja Ungārijas privātpersonas. To mērķis ir atbalstīt cilvēkresursu vajadzības Dienvidu Transdanubijas reģionā ar modernām darbā pieņemšanas metodēm, profesionālām zināšanām un entuziasmu. Īstenošanā iesaistītie dibinātāji un darbinieki pielāgo savu pieredzi un apņēmību, lai apmierinātu reģionā darbojošos uzņēmumu darbaspēka vajadzības. Viņi ir savu partneru rīcībā ar individuāliem padomiem. Atzīstot viņu rūpīgo darbu, viņu sākotnējais kontaktkapitāls ir nostiprināts, viņi ir kļuvuši zināmi un atzīti cilvēkresursu nodrošinātāji reģionā. Lai gan svārstības ir zemas, pašreizējās darbības un slodzes efektivitāti varētu panākt, palielinoties skaitam. (jauns darbinieks) Darba stresa līmenis ir nedaudz augstāks nekā vidēji, tas ir saistīts ar lielākiem uzdevumiem. Organizācijas spēks ir tas, ka uzņēmums ar labiem biznesa rezultātiem Dienvidu Transdanubijas reģionā ir izveidojis atbalstošu vidi pazīstamā atmosfērā gan profesionāli, gan cilvēciski. Jāuzsver arī viņu profesionālā attieksme; tos kā neatkarīgu cilvēkresursu aģentūru atzīst gan darba meklētāji, gan darba devēji. Spēcīgs biznesa attiecību kapitāls arī sniedz nākotnes redzējumu. Gan vadība, gan padotības ir atvērtas individuālai attīstībai. Kopā šie faktori uzņēmumam piedāvā spēku un nākotnes iespējas. Uzņēmumā darbinieki strādā ar identiskākiem darba nosaukumiem, bet ar dažādiem atbildības līmeņiem. Tomēr neelastīgie darba modeļi neļauj saskaņot privāto un darba dzīvi un neatbilst individuālām vajadzībām. Organizācijā trūkst dažu cilvēkresursu procesu, kas var kavēt darbaspēka attīstību un salīdzinošo novērtēšanu. Tie ir jāuzlabo, lai saglabātu uzņēmuma pastāvīgo konkurētspēju. Pāreja uz elastīgu darbu ietver kultūras maiņu, izmaiņas komunikācijā un uzdevumu un laika pārvaldības stiprināšanu. Tas ir risinājums. Sarežģītajai pārmaiņu pārvaldībai, kas saistīta ar elastīga darba režīma izveidi, šajā procesā tiks piešķirta nozīmīga loma, jo tiks izveidota globāla reorganizācija. Attīstība. Lai pārstrukturētu darbavietas un ieviestu elastīgus nodarbinātības veidus, ir nepieciešama organizatoriskā attīstība, cilvēkresursu, IT un juridiskās, finanšu un darba tiesību konsultācijas. Ir nepieciešams veikt darbinieku un vadības uzlabojumus uzņēmumā, kas izpaužas kā: personības attīstības apmācība, pārmaiņu vadības apmācība, stratēģiskās vadības apmācība, darbseminārs, kas saistīts ar jaunu pieteikuma formu, interaktīvas komunikācijas un prezentācijas mācības, komandu veidošana, konfliktu pārvarēšanas apmācība, uzdevumu un laika vadības seminārs, komunikācijas apmācība, pārdošanas mācību seminārs/pārdošanas apmācība darbiniekiem: darbseminārs, kas saistīts ar jaunu pieteikuma formu, uzdevumu un laika vadības semināru, komunikācijas apmācību, konfliktu pārvarēšanas apmācību, interaktīvu komunikāciju un prezentāciju, pārdošanas tehnikas semināru/pārdošanas apmācību Pēc attīstības īstenošanas visi organizācijas departamenti var strādāt efektīvāk, tādējādi uzlabojot uzņēmuma ekonomiskos rezultātus. Mentors: Būtu praktiski izveidot darba vietas mentora amatu organizācijā, pamatojoties uz tās organizācijas priekšlikumu, kura veic organizatorisko uzticamības pārbaudi. Mentora darbs visā projektā ir koordinēt organizācijā, vadīt pārmaiņas un integrēt to organizācijā tā, lai šie procesi pozitīvi ietekmētu uzņēmuma efektivitātes ilgtermiņa uzlabošanu. Mentora uzdevums ir organizēt un koordinēt konsultāciju procesus un gan vadības, gan darbinieku attīstību, kā arī sadarboties ar organizācijas izstrādātājiem. Mēs vēlamies aicināt Katalin Dakó-Perák veikt mentoringa pienākumus, kam ir augstāka pedagoģiskā izglītība, tāpēc kultūras organizators ir koordinācijas un attīstības organizēšana personīgam uzdevumam. Kopš 2012. gada viņš ir nodarbināts uzņēmumā, šobrīd vada organizāciju kā izpilddirektoru, kas ir vispiemērotākais šim uzdevumam, jo viņš var izlemt kā vadītājs un veikt izmaiņas ikdienas procesos, un viņš zina visu organizāciju. Elastīgas formas: 9 amata vietas tiks pārstrukturētas 5 elastīgās formās (nesaistīts darba laiks 1 persona, dienas darba laiks ar tāldarba iespēju 3 personas, dienas darba laika ietvars 3 personas, slīdējams darbs 1 persona, mēneša darba laika posms 11 personas), kas kopumā ietekmē 19 darbiniekus šādos darbos: rīkotājdirektors, biznesa politikas organizators, komerciālais organizators, filiāles vadītājs, darba plānotājs, personīgais asistents, algu saraksts, administrators, zvanu centra administrators. Beszerzések:Mivel mēs ieviešam iespēju tāldarbs organizācijā vairāk nekā vienu darbu, tādējādi attīstot jaunu... (Latvian)
5 September 2022
0 references
Kaposvár, Somogy
0 references
Identifiers
GINOP-5.3.2-16-2017-00582
0 references