VALORISATION OF INSERTION THROUGH PUBLICATION AND DISTRIBUTION IN THE LETTERBOX OF THE CORE JOURNAL 10 (Q3672139): Difference between revisions
Jump to navigation
Jump to search
(Changed label, description and/or aliases in de: translated_label) |
(Changed label, description and/or aliases in pt) |
||||||||||||||
| (12 intermediate revisions by 2 users not shown) | |||||||||||||||
| label / nl | label / nl | ||||||||||||||
VALORISATIE VAN INVOEGING DOOR PUBLICATIE EN VERSPREIDING IN DE BRIEVENBUS VAN HET KERNJOURNAAL 10 | |||||||||||||||
| label / it | label / it | ||||||||||||||
VALORIZZAZIONE DELL'INSERIMENTO ATTRAVERSO LA PUBBLICAZIONE E LA DISTRIBUZIONE NELLA CASSETTA DELLE LETTERE DEL CORE JOURNAL 10 | |||||||||||||||
| label / es | label / es | ||||||||||||||
VALORIZACIÓN DE LA INSERCIÓN MEDIANTE LA PUBLICACIÓN Y DISTRIBUCIÓN EN EL BUZÓN DE LA REVISTA PRINCIPAL 10 | |||||||||||||||
| label / et | label / et | ||||||||||||||
TEABE SISESTAMISE VÄÄRTUSTAMINE AVALDAMISE JA LEVITAMISE KAUDU PÕHI JOURNAL 10 POSTKASTIS | |||||||||||||||
| label / lt | label / lt | ||||||||||||||
ĮTERPIMO VERTĖ PASKELBIANT IR PLATINANT PAGRINDINIO LEIDINIO 10 PAŠTO DĖŽUTĖJE | |||||||||||||||
| label / hr | label / hr | ||||||||||||||
VREDNOVANJE UMETANJA OBJAVOM I DISTRIBUCIJOM U POŠTANSKOM SANDUČIĆU TEMELJNOG LISTA 10 | |||||||||||||||
| label / el | label / el | ||||||||||||||
ΑΞΙΟΠΟΊΗΣΗ ΤΗΣ ΕΙΣΑΓΩΓΉΣ ΜΈΣΩ ΔΗΜΟΣΊΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΑΝΟΜΉΣ ΣΤΟ ΓΡΑΜΜΑΤΟΚΙΒΏΤΙΟ ΤΟΥ ΒΑΣΙΚΟΎ ΠΕΡΙΟΔΙΚΟΎ 10 | |||||||||||||||
| label / sk | label / sk | ||||||||||||||
ZHODNOTENIE VLOŽENIA PROSTREDNÍCTVOM UVEREJNENIA A DISTRIBÚCIE V POŠTOVEJ SCHRÁNKE HLAVNÉHO VESTNÍKA 10 | |||||||||||||||
| label / fi | label / fi | ||||||||||||||
LISÄYSTEN HYÖDYNTÄMINEN JULKAISEMALLA JA LEVITTÄMÄLLÄ POSTILAATIKKOON LEHDEN PÄÄLEHDEN 10 | |||||||||||||||
| label / pl | label / pl | ||||||||||||||
WALORYZACJA WPROWADZENIA POPRZEZ PUBLIKACJĘ I DYSTRYBUCJĘ W SKRZYNCE POCZTOWEJ DZIENNIKA PODSTAWOWEGO 10 | |||||||||||||||
| label / hu | label / hu | ||||||||||||||
A BEILLESZTÉS VALORIZÁLÁSA KÖZZÉTÉTEL ÉS TERJESZTÉS RÉVÉN A KÖZPONTI JOURNAL 10 POSTAFIÓKJÁBAN | |||||||||||||||
| label / cs | label / cs | ||||||||||||||
ZHODNOCENÍ VLOŽENÍ PROSTŘEDNICTVÍM ZVEŘEJNĚNÍ A DISTRIBUCE V POŠTOVNÍ SCHRÁNCE JÁDRA Č. 10 | |||||||||||||||
| label / lv | label / lv | ||||||||||||||
IEVIETOŠANAS VĒRTĪBAS PALIELINĀŠANA, PUBLICĒJOT UN IZPLATOT PAMATŽURNĀLA 10 PASTKASTĪTĒ | |||||||||||||||
| label / ga | label / ga | ||||||||||||||
LUACHSHOCRÚ A CHUR ISTEACH TRÍ FHOILSIÚ AGUS DÁILEADH I MBOSCA LITREACH AN CHROÍ-IRISE 10 | |||||||||||||||
| label / sl | label / sl | ||||||||||||||
VALORIZACIJA VSTAVITVE Z OBJAVO IN DISTRIBUCIJO V POŠTNI NABIRALNIK OSREDNJEGA LISTA 10 | |||||||||||||||
| label / bg | label / bg | ||||||||||||||
ВАЛОРИЗАЦИЯ НА ВМЪКВАНЕТО ЧРЕЗ ПУБЛИКУВАНЕ И РАЗПРОСТРАНЕНИЕ В ПОЩЕНСКАТА КУТИЯ НА ОСНОВНИЯ ВЕСТНИК 10 | |||||||||||||||
| label / mt | label / mt | ||||||||||||||
VALORIZZAZZJONI TAL-INSERZJONI PERMEZZ TAL-PUBBLIKAZZJONI U D-DISTRIBUZZJONI FIL-KAXXA TAL-ITTRI TAL-QALBA TAL-ĠURNAL UFFIĊJALI 10 | |||||||||||||||
| label / pt | label / pt | ||||||||||||||
VALORIZAÇÃO DA INSERÇÃO ATRAVÉS DA PUBLICAÇÃO E DISTRIBUIÇÃO NA CARTA DO JORNAL PRINCIPAL 10 | |||||||||||||||
| label / da | label / da | ||||||||||||||
VALORISERING AF INDSÆTTELSEN GENNEM OFFENTLIGGØRELSE OG DISTRIBUTION I POSTKASSEN I DEN CENTRALE JOURNAL 10 | |||||||||||||||
| label / ro | label / ro | ||||||||||||||
VALORIFICAREA INSERĂRII PRIN PUBLICARE ȘI DISTRIBUIRE ÎN CĂSUȚA POȘTALĂ A REVISTEI DE BAZĂ 10 | |||||||||||||||
| label / sv | label / sv | ||||||||||||||
TILLVARATAGANDE AV INFÖRANDE GENOM PUBLICERING OCH DISTRIBUTION I BREVLÅDAN I KÄRNAN JOURNAL 10 | |||||||||||||||
| description / bg | description / bg | ||||||||||||||
Проект Q3672139 във Франция | |||||||||||||||
| description / hr | description / hr | ||||||||||||||
Projekt Q3672139 u Francuskoj | |||||||||||||||
| description / hu | description / hu | ||||||||||||||
Projekt Q3672139 Franciaországban | |||||||||||||||
| description / cs | description / cs | ||||||||||||||
Projekt Q3672139 ve Francii | |||||||||||||||
| description / da | description / da | ||||||||||||||
Projekt Q3672139 i Frankrig | |||||||||||||||
| description / nl | description / nl | ||||||||||||||
Project Q3672139 in Frankrijk | |||||||||||||||
| description / et | description / et | ||||||||||||||
Projekt Q3672139 Prantsusmaal | |||||||||||||||
| description / fi | description / fi | ||||||||||||||
Projekti Q3672139 Ranskassa | |||||||||||||||
| description / fr | description / fr | ||||||||||||||
Projet Q3672139 en France | |||||||||||||||
| description / de | description / de | ||||||||||||||
Projekt Q3672139 in Frankreich | |||||||||||||||
| description / el | description / el | ||||||||||||||
Έργο Q3672139 στη Γαλλία | |||||||||||||||
| description / ga | description / ga | ||||||||||||||
Tionscadal Q3672139 sa Fhrainc | |||||||||||||||
| description / it | description / it | ||||||||||||||
Progetto Q3672139 in Francia | |||||||||||||||
| description / lv | description / lv | ||||||||||||||
Projekts Q3672139 Francijā | |||||||||||||||
| description / lt | description / lt | ||||||||||||||
Projektas Q3672139 Prancūzijoje | |||||||||||||||
| description / mt | description / mt | ||||||||||||||
Proġett Q3672139 fi Franza | |||||||||||||||
| description / pl | description / pl | ||||||||||||||
Projekt Q3672139 we Francji | |||||||||||||||
| description / pt | description / pt | ||||||||||||||
Projeto Q3672139 na França | |||||||||||||||
| description / ro | description / ro | ||||||||||||||
Proiectul Q3672139 în Franța | |||||||||||||||
| description / sk | description / sk | ||||||||||||||
Projekt Q3672139 vo Francúzsku | |||||||||||||||
| description / sl | description / sl | ||||||||||||||
Projekt Q3672139 v Franciji | |||||||||||||||
| description / es | description / es | ||||||||||||||
Proyecto Q3672139 en Francia | |||||||||||||||
| description / sv | description / sv | ||||||||||||||
Projekt Q3672139 i Frankrike | |||||||||||||||
| Property / coordinate location | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / coordinate location: 48°17'51.07"N, 4°4'42.53"E / rank | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- One action:** valorisation of insertion through publication and mailbox distribution of the “10 heart” journal_ _The 3 main steps_: 1 _.Recruitment_: 1. To make the insertion offer known to prescribers: communication of the job offer to Pôle Emploi, sharing with the local network, information of the participants serving; 2. Organisation of recruitment sessions followed by individual interviews with 3 people: the CIP, an insertion participant and the ETSP managing the JOURNAL activity; 3. Study of the current and forecast workforce to keep the H/F parity: after the Employment Pole agreement on the candidate’s profile, the Director receives the persons selected and informs the participants about the rights and duties at work in connection with the signing of the employment contract; 4. Welcome and integration: when taking positions, assists with the use of the time and inventory management software, self-assessed by the participant according to the two current benchmarks; 5. Solving social problems: organisation of individual appointments with specialised referents during the working time of employees; 6.Professional accompaniment: contact with local employers for immersion and training organisations; 7.Skills assessment: use of 2 benchmarks “key skills, behaviours and basic knowledge” and the trade “object and customer service distributor” ROME code: M 1603; 8. Development and implementation of training plans: contact with ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT etc.; 9. Preparation of the exit: contact with local employers, training organisations, consultation of job offers on the website of Pôle Emploi. 2. _Social and Professional Support_: The integration counsellor consolidates the autonomy of employees in their administrative procedures. Each employee has a file in which the development monitoring sheets of the social and professional project are classified. A schedule is put in place and updated every semester. Route referents outside the structure are requested. The formalisation of the journey will be specified in the employee monitoring booklet. The monitoring of employees’ projects is always carried out in connection with the reference Pôle Emploi du site, it validates the project and helps with its implementation. Internal resources will be mobilised to bring about the emergence and resolution of the employee’s social problems. 3. _Training participants in insertion_: in February 2015, introduction of the Professional Qualification Certificate for the trade of “multipurpose employee” (which corresponds to a CAP/BEP level). Upon hiring, participants’ self-assessment on the reference framework “key skills, behaviours and basic knowledge”. 4 modules will have to be validated during the course: \- module 1: 140 hours of training devoted to “basic knowledge” per employee; \- module 2: 35 hours relating to information and communication technologies; \- module 3: 56 hours relating to safety at work; \- module 4: 168 hours devoted to professional tasks. deliverable: engraving sheets signed by the trainer and the employee in insertion. The “learning guides” are written in relation to concrete and learning professional situations and will cover the activities of the 10 de Coeur (diary development, newspaper distribution, mapping and socio-professional support). The first learning sessions will contribute to the adaptation of new employees to the workplace. The various modules will give rise to internal evaluations + validation by a jury certifying ofesa de Chantier Ecole National in 2016. Co-ordination of this project is done by the Director, who is the technical framework for returning participants to work. _Material means_:(follow-up arrangements) See convention action sheet _**4- Innovative side of the project**_ In 2015, introduction of professionalisation periods for employees in CDDI. The aim is for employees to get to work and acquire the key skills, behaviours and basic knowledge and to validate through these activities certain modules of the Professional Qualification Certificate or the CQP title (in 2016) for the trade of “multipurpose employee”. _**5- Project organisation**_ _Employee rhythm_: the employees enter the operation and do not all leave in the course of the operation. The workforce is average between 19 and 20 employees with a FTE of 16 to 17. Every morning and every afternoon, the staff is in the preparation meeting for the tour (1h) and then on the ground (3 h. distribution mailbox) or in a learning meeting in the newspaper activity (2h30 or 3h30) or socio-professional support (2h30 or 3.30). The employees (English) / qualifier | |||||||||||||||
readability score: 0.026149359117906
| |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS: Aube / rank | |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
_**3- Eine einzige Aktion:** die Aufwertung des Einfügens durch die Veröffentlichung und den Briefkasten der „Herzzeitung 10“_ _Die 3 Hauptschritte: 1 _.Einstellung_: 1. Um das Eingliederungsangebot für verschreibende Ärzte bekannt zu machen: Kommunikation des Stellenangebots in Pôle Emploi, Austausch mit dem lokalen Netzwerk, Information der aktiven Teilnehmer; 2. Organisation von Rekrutierungssitzungen mit anschließenden persönlichen Gesprächen mit 3 Personen: die CIP, eine Integrationsteilnehmerin und das ETSP, das die JOURNAL-Aktivität verwaltet; 3. Untersuchung der derzeitigen und vorausschauenden Personalausstattung, um die H/F-Parität zu halten: nach der Vereinbarung von Pôle Emploi über das Profil des Bewerbers erhält die Direktorin die ausgewählten Personen und informiert die Teilnehmer über die Rechte und Pflichten bei der Arbeit im Zusammenhang mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags. 4. Aufnahme und Integration: Unterstützung bei der Nutzung der Software Zeit- und Bestandsverwaltung, Selbstbewertung durch den Betreiber anhand der beiden aktuellen Repositorys; 5. Lösung sozialer Probleme: Organisation individueller Termine mit spezialisierten Referenten während der Arbeitszeit der Arbeitnehmer; 6.Berufsbegleitung: Kontakt zu lokalen Arbeitgebern für Tauchgänge und Ausbildungseinrichtungen; 7.Bewertung der Kompetenzen: Verwendung von 2 Repositorys „Schlüsselkompetenzen, Verhaltensweisen und grundlegendes Wissen“ und das Geschäft „Händler von Objekten und Kundendienst“ Code ROME: M 1603; 8. Ausarbeitung und Umsetzung von Schulungsplänen: Kontakt mit ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT usw.; 9. Vorbereitung der Ausfahrt: Kontakt zu lokalen Arbeitgebern, Bildungseinrichtungen, Konsultation von Stellenangeboten auf der Website von Pôle Emploi. 2. _Sozial- und Berufsbegleitung_: Die Eingliederungsberaterin stärkt die Autonomie der Arbeitnehmer in ihren Verwaltungsschritten. Jeder Mitarbeiter hat eine Akte, in der die Begleitblätter zur Entwicklung des sozialen und beruflichen Projekts klassifiziert sind. Es wird ein Zeitplan aufgestellt und jedes Halbjahr aktualisiert. Es werden Referenzen für Fahrten außerhalb der Struktur angefordert. Die Formalisierung des Weges wird im Merkblatt über die Arbeitnehmerüberwachung angegeben. Die Überwachung der Projekte der Arbeitnehmer erfolgt immer in Verbindung mit dem Arbeitsschwerpunkt der Baustelle, validiert das Projekt und hilft bei seiner Umsetzung. Interne Ressourcen werden mobilisiert, um die sozialen Probleme des Arbeitnehmers aufzudecken und zu lösen. 3. _Ausbildung der Einbettungsteilnehmer: im Februar 2015 wurde das Berufsqualifikationszertifikat für den Beruf „Mehrzweckbeschäftigte“ eingeführt (was einem CAP/BEP-Niveau entspricht). Von der Einstellung an, Selbstbewertung der Teilnehmer auf dem Repository „Schlüsselkompetenzen, Verhaltensweisen und Grundkenntnisse“. 4 Module müssen während der Fahrt validiert werden: \- Modul 1: 140 Ausbildungsstunden für „Grundkenntnisse“ je Beschäftigten; \- Modul 2: 35 Stunden für Informations- und Kommunikationstechniken; \- Modul 3: 56 Stunden in Bezug auf die Sicherheit am Arbeitsplatz; \- Modul 4: 168 Stunden für berufliche Tätigkeiten. lieferbar: vom Ausbilder und vom eingeschriebenen Arbeitnehmer unterzeichnete Anwesenheitsblätter. Die Lernleitfäden werden in Verbindung mit konkreten und lernenden beruflichen Situationen verfasst und umfassen die Aktivitäten des 10 de Coeur (Zeitung, Verteilung der Zeitung, Kartierung und sozioprofessionelle Begleitung). Die ersten Lehrveranstaltungen werden dazu beitragen, dass neue Arbeitnehmer an den Arbeitsplatz angepasst werden. Die verschiedenen Module werden 2016 intern bewertet + Validierung durch eine Zertifizierungsjury ofesa de Chantier Ecole National. Die Koordination dieses Projekts erfolgt durch die Direktorin, die für die Übergabe an die Arbeit der Teilnehmer technisch zuständig ist. _Materialien_:(Überwachungsmodalitäten) Siehe Aktionsbogen der Vereinbarung _**4- Innovative Seite des Projekts**_ 2015 Einführung von Professionalisierungszeiten für Beschäftigte in CDDI. Ziel ist es, dass die Arbeitnehmer an die Arbeit gehen und die Schlüsselkompetenzen, Verhaltensweisen und Grundkenntnisse erwerben und durch diese Aktivitäten bestimmte Module des Zertifikats für berufliche Qualifikation oder den CQP-Titel (2016) für den Beruf „Mehrzweckbeschäftigte“ validieren. _**5- Organisation des Projekts**_ _Rhythmus der Arbeitnehmer_: die Beschäftigten treten in die Operation ein und gehen nicht alle während der Operation aus. Die Beschäftigtenzahl beträgt durchschnittlich 19 bis 20 Beschäftigte mit einem VZÄ von 16 bis 17. Jeden Morgen und jeden Nachmittag ist die Belegschaft in einer Sitzung zur Vorbereitung der Tour (1 Std.) und dann auf dem Feld (3 h Briefkastenzustellung) oder in einem Lehrtreffen in der Zeitungstätigkeit (2:30 oder 3:30 Uhr) oder in der sozialen und beruflichen Begleitung (2h30 oder 3:30 Uhr). Die Beschäftigten (German) | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Eine einzige Aktion:** die Aufwertung des Einfügens durch die Veröffentlichung und den Briefkasten der „Herzzeitung 10“_ _Die 3 Hauptschritte: 1 _.Einstellung_: 1. Um das Eingliederungsangebot für verschreibende Ärzte bekannt zu machen: Kommunikation des Stellenangebots in Pôle Emploi, Austausch mit dem lokalen Netzwerk, Information der aktiven Teilnehmer; 2. Organisation von Rekrutierungssitzungen mit anschließenden persönlichen Gesprächen mit 3 Personen: die CIP, eine Integrationsteilnehmerin und das ETSP, das die JOURNAL-Aktivität verwaltet; 3. Untersuchung der derzeitigen und vorausschauenden Personalausstattung, um die H/F-Parität zu halten: nach der Vereinbarung von Pôle Emploi über das Profil des Bewerbers erhält die Direktorin die ausgewählten Personen und informiert die Teilnehmer über die Rechte und Pflichten bei der Arbeit im Zusammenhang mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags. 4. Aufnahme und Integration: Unterstützung bei der Nutzung der Software Zeit- und Bestandsverwaltung, Selbstbewertung durch den Betreiber anhand der beiden aktuellen Repositorys; 5. Lösung sozialer Probleme: Organisation individueller Termine mit spezialisierten Referenten während der Arbeitszeit der Arbeitnehmer; 6.Berufsbegleitung: Kontakt zu lokalen Arbeitgebern für Tauchgänge und Ausbildungseinrichtungen; 7.Bewertung der Kompetenzen: Verwendung von 2 Repositorys „Schlüsselkompetenzen, Verhaltensweisen und grundlegendes Wissen“ und das Geschäft „Händler von Objekten und Kundendienst“ Code ROME: M 1603; 8. Ausarbeitung und Umsetzung von Schulungsplänen: Kontakt mit ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT usw.; 9. Vorbereitung der Ausfahrt: Kontakt zu lokalen Arbeitgebern, Bildungseinrichtungen, Konsultation von Stellenangeboten auf der Website von Pôle Emploi. 2. _Sozial- und Berufsbegleitung_: Die Eingliederungsberaterin stärkt die Autonomie der Arbeitnehmer in ihren Verwaltungsschritten. Jeder Mitarbeiter hat eine Akte, in der die Begleitblätter zur Entwicklung des sozialen und beruflichen Projekts klassifiziert sind. Es wird ein Zeitplan aufgestellt und jedes Halbjahr aktualisiert. Es werden Referenzen für Fahrten außerhalb der Struktur angefordert. Die Formalisierung des Weges wird im Merkblatt über die Arbeitnehmerüberwachung angegeben. Die Überwachung der Projekte der Arbeitnehmer erfolgt immer in Verbindung mit dem Arbeitsschwerpunkt der Baustelle, validiert das Projekt und hilft bei seiner Umsetzung. Interne Ressourcen werden mobilisiert, um die sozialen Probleme des Arbeitnehmers aufzudecken und zu lösen. 3. _Ausbildung der Einbettungsteilnehmer: im Februar 2015 wurde das Berufsqualifikationszertifikat für den Beruf „Mehrzweckbeschäftigte“ eingeführt (was einem CAP/BEP-Niveau entspricht). Von der Einstellung an, Selbstbewertung der Teilnehmer auf dem Repository „Schlüsselkompetenzen, Verhaltensweisen und Grundkenntnisse“. 4 Module müssen während der Fahrt validiert werden: \- Modul 1: 140 Ausbildungsstunden für „Grundkenntnisse“ je Beschäftigten; \- Modul 2: 35 Stunden für Informations- und Kommunikationstechniken; \- Modul 3: 56 Stunden in Bezug auf die Sicherheit am Arbeitsplatz; \- Modul 4: 168 Stunden für berufliche Tätigkeiten. lieferbar: vom Ausbilder und vom eingeschriebenen Arbeitnehmer unterzeichnete Anwesenheitsblätter. Die Lernleitfäden werden in Verbindung mit konkreten und lernenden beruflichen Situationen verfasst und umfassen die Aktivitäten des 10 de Coeur (Zeitung, Verteilung der Zeitung, Kartierung und sozioprofessionelle Begleitung). Die ersten Lehrveranstaltungen werden dazu beitragen, dass neue Arbeitnehmer an den Arbeitsplatz angepasst werden. Die verschiedenen Module werden 2016 intern bewertet + Validierung durch eine Zertifizierungsjury ofesa de Chantier Ecole National. Die Koordination dieses Projekts erfolgt durch die Direktorin, die für die Übergabe an die Arbeit der Teilnehmer technisch zuständig ist. _Materialien_:(Überwachungsmodalitäten) Siehe Aktionsbogen der Vereinbarung _**4- Innovative Seite des Projekts**_ 2015 Einführung von Professionalisierungszeiten für Beschäftigte in CDDI. Ziel ist es, dass die Arbeitnehmer an die Arbeit gehen und die Schlüsselkompetenzen, Verhaltensweisen und Grundkenntnisse erwerben und durch diese Aktivitäten bestimmte Module des Zertifikats für berufliche Qualifikation oder den CQP-Titel (2016) für den Beruf „Mehrzweckbeschäftigte“ validieren. _**5- Organisation des Projekts**_ _Rhythmus der Arbeitnehmer_: die Beschäftigten treten in die Operation ein und gehen nicht alle während der Operation aus. Die Beschäftigtenzahl beträgt durchschnittlich 19 bis 20 Beschäftigte mit einem VZÄ von 16 bis 17. Jeden Morgen und jeden Nachmittag ist die Belegschaft in einer Sitzung zur Vorbereitung der Tour (1 Std.) und dann auf dem Feld (3 h Briefkastenzustellung) oder in einem Lehrtreffen in der Zeitungstätigkeit (2:30 oder 3:30 Uhr) oder in der sozialen und beruflichen Begleitung (2h30 oder 3:30 Uhr). Die Beschäftigten (German) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Eine einzige Aktion:** die Aufwertung des Einfügens durch die Veröffentlichung und den Briefkasten der „Herzzeitung 10“_ _Die 3 Hauptschritte: 1 _.Einstellung_: 1. Um das Eingliederungsangebot für verschreibende Ärzte bekannt zu machen: Kommunikation des Stellenangebots in Pôle Emploi, Austausch mit dem lokalen Netzwerk, Information der aktiven Teilnehmer; 2. Organisation von Rekrutierungssitzungen mit anschließenden persönlichen Gesprächen mit 3 Personen: die CIP, eine Integrationsteilnehmerin und das ETSP, das die JOURNAL-Aktivität verwaltet; 3. Untersuchung der derzeitigen und vorausschauenden Personalausstattung, um die H/F-Parität zu halten: nach der Vereinbarung von Pôle Emploi über das Profil des Bewerbers erhält die Direktorin die ausgewählten Personen und informiert die Teilnehmer über die Rechte und Pflichten bei der Arbeit im Zusammenhang mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags. 4. Aufnahme und Integration: Unterstützung bei der Nutzung der Software Zeit- und Bestandsverwaltung, Selbstbewertung durch den Betreiber anhand der beiden aktuellen Repositorys; 5. Lösung sozialer Probleme: Organisation individueller Termine mit spezialisierten Referenten während der Arbeitszeit der Arbeitnehmer; 6.Berufsbegleitung: Kontakt zu lokalen Arbeitgebern für Tauchgänge und Ausbildungseinrichtungen; 7.Bewertung der Kompetenzen: Verwendung von 2 Repositorys „Schlüsselkompetenzen, Verhaltensweisen und grundlegendes Wissen“ und das Geschäft „Händler von Objekten und Kundendienst“ Code ROME: M 1603; 8. Ausarbeitung und Umsetzung von Schulungsplänen: Kontakt mit ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT usw.; 9. Vorbereitung der Ausfahrt: Kontakt zu lokalen Arbeitgebern, Bildungseinrichtungen, Konsultation von Stellenangeboten auf der Website von Pôle Emploi. 2. _Sozial- und Berufsbegleitung_: Die Eingliederungsberaterin stärkt die Autonomie der Arbeitnehmer in ihren Verwaltungsschritten. Jeder Mitarbeiter hat eine Akte, in der die Begleitblätter zur Entwicklung des sozialen und beruflichen Projekts klassifiziert sind. Es wird ein Zeitplan aufgestellt und jedes Halbjahr aktualisiert. Es werden Referenzen für Fahrten außerhalb der Struktur angefordert. Die Formalisierung des Weges wird im Merkblatt über die Arbeitnehmerüberwachung angegeben. Die Überwachung der Projekte der Arbeitnehmer erfolgt immer in Verbindung mit dem Arbeitsschwerpunkt der Baustelle, validiert das Projekt und hilft bei seiner Umsetzung. Interne Ressourcen werden mobilisiert, um die sozialen Probleme des Arbeitnehmers aufzudecken und zu lösen. 3. _Ausbildung der Einbettungsteilnehmer: im Februar 2015 wurde das Berufsqualifikationszertifikat für den Beruf „Mehrzweckbeschäftigte“ eingeführt (was einem CAP/BEP-Niveau entspricht). Von der Einstellung an, Selbstbewertung der Teilnehmer auf dem Repository „Schlüsselkompetenzen, Verhaltensweisen und Grundkenntnisse“. 4 Module müssen während der Fahrt validiert werden: \- Modul 1: 140 Ausbildungsstunden für „Grundkenntnisse“ je Beschäftigten; \- Modul 2: 35 Stunden für Informations- und Kommunikationstechniken; \- Modul 3: 56 Stunden in Bezug auf die Sicherheit am Arbeitsplatz; \- Modul 4: 168 Stunden für berufliche Tätigkeiten. lieferbar: vom Ausbilder und vom eingeschriebenen Arbeitnehmer unterzeichnete Anwesenheitsblätter. Die Lernleitfäden werden in Verbindung mit konkreten und lernenden beruflichen Situationen verfasst und umfassen die Aktivitäten des 10 de Coeur (Zeitung, Verteilung der Zeitung, Kartierung und sozioprofessionelle Begleitung). Die ersten Lehrveranstaltungen werden dazu beitragen, dass neue Arbeitnehmer an den Arbeitsplatz angepasst werden. Die verschiedenen Module werden 2016 intern bewertet + Validierung durch eine Zertifizierungsjury ofesa de Chantier Ecole National. Die Koordination dieses Projekts erfolgt durch die Direktorin, die für die Übergabe an die Arbeit der Teilnehmer technisch zuständig ist. _Materialien_:(Überwachungsmodalitäten) Siehe Aktionsbogen der Vereinbarung _**4- Innovative Seite des Projekts**_ 2015 Einführung von Professionalisierungszeiten für Beschäftigte in CDDI. Ziel ist es, dass die Arbeitnehmer an die Arbeit gehen und die Schlüsselkompetenzen, Verhaltensweisen und Grundkenntnisse erwerben und durch diese Aktivitäten bestimmte Module des Zertifikats für berufliche Qualifikation oder den CQP-Titel (2016) für den Beruf „Mehrzweckbeschäftigte“ validieren. _**5- Organisation des Projekts**_ _Rhythmus der Arbeitnehmer_: die Beschäftigten treten in die Operation ein und gehen nicht alle während der Operation aus. Die Beschäftigtenzahl beträgt durchschnittlich 19 bis 20 Beschäftigte mit einem VZÄ von 16 bis 17. Jeden Morgen und jeden Nachmittag ist die Belegschaft in einer Sitzung zur Vorbereitung der Tour (1 Std.) und dann auf dem Feld (3 h Briefkastenzustellung) oder in einem Lehrtreffen in der Zeitungstätigkeit (2:30 oder 3:30 Uhr) oder in der sozialen und beruflichen Begleitung (2h30 oder 3:30 Uhr). Die Beschäftigten (German) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 1 December 2021
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
_**3- Eén actie:** valorisatie van invoeging door publicatie en mailbox verspreiding van het „10 heart” tijdschrift_ _De 3 belangrijkste stappen_: 1 _.Aanwerving_: 1. Om het invoegaanbod bekend te maken aan de voorschrijvers: mededeling van het werkaanbod aan Pôle Emploi, delen met het lokale netwerk, informatie van de deelnemers die dienst doen; 2. Organisatie van wervingssessies gevolgd door individuele interviews met 3 personen: het CIP, een deelnemer aan de inbreng en het ETSP dat de JOURNAL-activiteit beheert; 3. Studie van het huidige en verwachte personeelsbestand om de H/F-pariteit te behouden: na het akkoord over het profiel van de kandidaat ontvangt de directeur de geselecteerde personen en informeert hij de deelnemers over de rechten en plichten op het werk in verband met de ondertekening van de arbeidsovereenkomst; 4. Welkom en integratie: helpt bij het innemen van posities bij het gebruik van de software voor tijd- en voorraadbeheer, die door de deelnemer zelf wordt beoordeeld volgens de twee huidige benchmarks; 5. Het oplossen van sociale problemen: organisatie van individuele aanstellingen met gespecialiseerde referenten tijdens de arbeidstijd van werknemers; 6.Professionele begeleiding: contact met lokale werkgevers voor onderdompelings- en opleidingsorganisaties; 7.Skills assessment: gebruik van 2 benchmarks „sleutelvaardigheden, gedrag en basiskennis” en de ROME-code voor „object and customer service distributeur”: M 1603; 8. Ontwikkeling en uitvoering van opleidingsplannen: contact met ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT enz.; 9. Voorbereiding van de uitgang: contact met lokale werkgevers, opleidingsorganisaties, raadpleging van vacatures op de website van Pôle Emploi. 2. _Sociale en professionele ondersteuning_: De integratieadviseur consolideert de autonomie van werknemers in hun administratieve procedures. Elke medewerker beschikt over een dossier waarin de ontwikkelingsmonitoringbladen van het sociale en professionele project worden geclassificeerd. Elk semester wordt een tijdschema opgesteld en bijgewerkt. Routeverwijzingen buiten de structuur worden gevraagd. De formalisering van de reis wordt gespecificeerd in het monitoringboekje voor werknemers. Het toezicht op de projecten van werknemers wordt altijd uitgevoerd in verband met de referentie Pôle Emploi du site, het valideert het project en helpt bij de uitvoering ervan. Er zullen interne middelen worden ingezet om de sociale problemen van de werknemer op te lossen en op te lossen. 3. _Opleidingsdeelnemers in invoeging_: in februari 2015 is de invoering van het beroepskwalificatiecertificaat voor de handel van „multipurpose employee” (dat overeenkomt met een CAP/BEP-niveau). Bij indienstneming, de zelfbeoordeling van de deelnemers over het referentiekader „kernvaardigheden, gedrag en basiskennis”. Tijdens de cursus moeten 4 modules worden gevalideerd: \- module 1: 140 uur opleiding gewijd aan „basiskennis” per werknemer; \- module 2: 35 uur met betrekking tot informatie- en communicatietechnologieën; \- module 3: 56 uur in verband met de veiligheid op het werk; \- module 4: 168 uur gewijd aan professionele taken. te leveren prestaties: graveerbladen ondertekend door de trainer en de medewerker in invoeging. De „leergidsen” zijn geschreven met betrekking tot concrete en lerende professionele situaties en omvatten de activiteiten van de 10 de Coeur (dagboekontwikkeling, krantendistributie, kartering en sociaal-professionele ondersteuning). De eerste leersessies zullen bijdragen aan de aanpassing van nieuwe werknemers aan de werkplek. De verschillende modules zullen leiden tot interne evaluaties + validatie door een jury die in 2016 certificeert vanESA de Chantier Ecole National. De coördinatie van dit project wordt uitgevoerd door de directeur, die het technische kader is voor terugkerende deelnemers aan het werk. _Material middelen_:(follow-upregelingen) Zie convention action sheet _**4- Innovatieve kant van het project**_ In 2015, invoering van professionaliseringsperioden voor werknemers in CDDI. Het doel is dat werknemers aan de slag gaan en de sleutelvaardigheden, gedrag en basiskennis verwerven en via deze activiteiten bepaalde modules van het beroepskwalificatiecertificaat of de CQP-titel (in 2016) voor de handel van „multipurpose medewerker” valideren. _**5- Projectorganisatie**_ _Werknemersritme_: de werknemers gaan de operatie in en vertrekken niet allemaal in de loop van de operatie. Het personeelsbestand is gemiddeld tussen 19 en 20 werknemers met een VTE van 16 tot 17. Elke ochtend en elke middag is het personeel in de voorbereidingsvergadering voor de tour (1u) en vervolgens op de grond (3 uur distributie mailbox) of in een leerbijeenkomst in de krantenactiviteit (2u30 of 3u30) of sociaal-professionele ondersteuning (2u30 of 3.30). De werknemers (Dutch) | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Eén actie:** valorisatie van invoeging door publicatie en mailbox verspreiding van het „10 heart” tijdschrift_ _De 3 belangrijkste stappen_: 1 _.Aanwerving_: 1. Om het invoegaanbod bekend te maken aan de voorschrijvers: mededeling van het werkaanbod aan Pôle Emploi, delen met het lokale netwerk, informatie van de deelnemers die dienst doen; 2. Organisatie van wervingssessies gevolgd door individuele interviews met 3 personen: het CIP, een deelnemer aan de inbreng en het ETSP dat de JOURNAL-activiteit beheert; 3. Studie van het huidige en verwachte personeelsbestand om de H/F-pariteit te behouden: na het akkoord over het profiel van de kandidaat ontvangt de directeur de geselecteerde personen en informeert hij de deelnemers over de rechten en plichten op het werk in verband met de ondertekening van de arbeidsovereenkomst; 4. Welkom en integratie: helpt bij het innemen van posities bij het gebruik van de software voor tijd- en voorraadbeheer, die door de deelnemer zelf wordt beoordeeld volgens de twee huidige benchmarks; 5. Het oplossen van sociale problemen: organisatie van individuele aanstellingen met gespecialiseerde referenten tijdens de arbeidstijd van werknemers; 6.Professionele begeleiding: contact met lokale werkgevers voor onderdompelings- en opleidingsorganisaties; 7.Skills assessment: gebruik van 2 benchmarks „sleutelvaardigheden, gedrag en basiskennis” en de ROME-code voor „object and customer service distributeur”: M 1603; 8. Ontwikkeling en uitvoering van opleidingsplannen: contact met ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT enz.; 9. Voorbereiding van de uitgang: contact met lokale werkgevers, opleidingsorganisaties, raadpleging van vacatures op de website van Pôle Emploi. 2. _Sociale en professionele ondersteuning_: De integratieadviseur consolideert de autonomie van werknemers in hun administratieve procedures. Elke medewerker beschikt over een dossier waarin de ontwikkelingsmonitoringbladen van het sociale en professionele project worden geclassificeerd. Elk semester wordt een tijdschema opgesteld en bijgewerkt. Routeverwijzingen buiten de structuur worden gevraagd. De formalisering van de reis wordt gespecificeerd in het monitoringboekje voor werknemers. Het toezicht op de projecten van werknemers wordt altijd uitgevoerd in verband met de referentie Pôle Emploi du site, het valideert het project en helpt bij de uitvoering ervan. Er zullen interne middelen worden ingezet om de sociale problemen van de werknemer op te lossen en op te lossen. 3. _Opleidingsdeelnemers in invoeging_: in februari 2015 is de invoering van het beroepskwalificatiecertificaat voor de handel van „multipurpose employee” (dat overeenkomt met een CAP/BEP-niveau). Bij indienstneming, de zelfbeoordeling van de deelnemers over het referentiekader „kernvaardigheden, gedrag en basiskennis”. Tijdens de cursus moeten 4 modules worden gevalideerd: \- module 1: 140 uur opleiding gewijd aan „basiskennis” per werknemer; \- module 2: 35 uur met betrekking tot informatie- en communicatietechnologieën; \- module 3: 56 uur in verband met de veiligheid op het werk; \- module 4: 168 uur gewijd aan professionele taken. te leveren prestaties: graveerbladen ondertekend door de trainer en de medewerker in invoeging. De „leergidsen” zijn geschreven met betrekking tot concrete en lerende professionele situaties en omvatten de activiteiten van de 10 de Coeur (dagboekontwikkeling, krantendistributie, kartering en sociaal-professionele ondersteuning). De eerste leersessies zullen bijdragen aan de aanpassing van nieuwe werknemers aan de werkplek. De verschillende modules zullen leiden tot interne evaluaties + validatie door een jury die in 2016 certificeert vanESA de Chantier Ecole National. De coördinatie van dit project wordt uitgevoerd door de directeur, die het technische kader is voor terugkerende deelnemers aan het werk. _Material middelen_:(follow-upregelingen) Zie convention action sheet _**4- Innovatieve kant van het project**_ In 2015, invoering van professionaliseringsperioden voor werknemers in CDDI. Het doel is dat werknemers aan de slag gaan en de sleutelvaardigheden, gedrag en basiskennis verwerven en via deze activiteiten bepaalde modules van het beroepskwalificatiecertificaat of de CQP-titel (in 2016) voor de handel van „multipurpose medewerker” valideren. _**5- Projectorganisatie**_ _Werknemersritme_: de werknemers gaan de operatie in en vertrekken niet allemaal in de loop van de operatie. Het personeelsbestand is gemiddeld tussen 19 en 20 werknemers met een VTE van 16 tot 17. Elke ochtend en elke middag is het personeel in de voorbereidingsvergadering voor de tour (1u) en vervolgens op de grond (3 uur distributie mailbox) of in een leerbijeenkomst in de krantenactiviteit (2u30 of 3u30) of sociaal-professionele ondersteuning (2u30 of 3.30). De werknemers (Dutch) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Eén actie:** valorisatie van invoeging door publicatie en mailbox verspreiding van het „10 heart” tijdschrift_ _De 3 belangrijkste stappen_: 1 _.Aanwerving_: 1. Om het invoegaanbod bekend te maken aan de voorschrijvers: mededeling van het werkaanbod aan Pôle Emploi, delen met het lokale netwerk, informatie van de deelnemers die dienst doen; 2. Organisatie van wervingssessies gevolgd door individuele interviews met 3 personen: het CIP, een deelnemer aan de inbreng en het ETSP dat de JOURNAL-activiteit beheert; 3. Studie van het huidige en verwachte personeelsbestand om de H/F-pariteit te behouden: na het akkoord over het profiel van de kandidaat ontvangt de directeur de geselecteerde personen en informeert hij de deelnemers over de rechten en plichten op het werk in verband met de ondertekening van de arbeidsovereenkomst; 4. Welkom en integratie: helpt bij het innemen van posities bij het gebruik van de software voor tijd- en voorraadbeheer, die door de deelnemer zelf wordt beoordeeld volgens de twee huidige benchmarks; 5. Het oplossen van sociale problemen: organisatie van individuele aanstellingen met gespecialiseerde referenten tijdens de arbeidstijd van werknemers; 6.Professionele begeleiding: contact met lokale werkgevers voor onderdompelings- en opleidingsorganisaties; 7.Skills assessment: gebruik van 2 benchmarks „sleutelvaardigheden, gedrag en basiskennis” en de ROME-code voor „object and customer service distributeur”: M 1603; 8. Ontwikkeling en uitvoering van opleidingsplannen: contact met ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT enz.; 9. Voorbereiding van de uitgang: contact met lokale werkgevers, opleidingsorganisaties, raadpleging van vacatures op de website van Pôle Emploi. 2. _Sociale en professionele ondersteuning_: De integratieadviseur consolideert de autonomie van werknemers in hun administratieve procedures. Elke medewerker beschikt over een dossier waarin de ontwikkelingsmonitoringbladen van het sociale en professionele project worden geclassificeerd. Elk semester wordt een tijdschema opgesteld en bijgewerkt. Routeverwijzingen buiten de structuur worden gevraagd. De formalisering van de reis wordt gespecificeerd in het monitoringboekje voor werknemers. Het toezicht op de projecten van werknemers wordt altijd uitgevoerd in verband met de referentie Pôle Emploi du site, het valideert het project en helpt bij de uitvoering ervan. Er zullen interne middelen worden ingezet om de sociale problemen van de werknemer op te lossen en op te lossen. 3. _Opleidingsdeelnemers in invoeging_: in februari 2015 is de invoering van het beroepskwalificatiecertificaat voor de handel van „multipurpose employee” (dat overeenkomt met een CAP/BEP-niveau). Bij indienstneming, de zelfbeoordeling van de deelnemers over het referentiekader „kernvaardigheden, gedrag en basiskennis”. Tijdens de cursus moeten 4 modules worden gevalideerd: \- module 1: 140 uur opleiding gewijd aan „basiskennis” per werknemer; \- module 2: 35 uur met betrekking tot informatie- en communicatietechnologieën; \- module 3: 56 uur in verband met de veiligheid op het werk; \- module 4: 168 uur gewijd aan professionele taken. te leveren prestaties: graveerbladen ondertekend door de trainer en de medewerker in invoeging. De „leergidsen” zijn geschreven met betrekking tot concrete en lerende professionele situaties en omvatten de activiteiten van de 10 de Coeur (dagboekontwikkeling, krantendistributie, kartering en sociaal-professionele ondersteuning). De eerste leersessies zullen bijdragen aan de aanpassing van nieuwe werknemers aan de werkplek. De verschillende modules zullen leiden tot interne evaluaties + validatie door een jury die in 2016 certificeert vanESA de Chantier Ecole National. De coördinatie van dit project wordt uitgevoerd door de directeur, die het technische kader is voor terugkerende deelnemers aan het werk. _Material middelen_:(follow-upregelingen) Zie convention action sheet _**4- Innovatieve kant van het project**_ In 2015, invoering van professionaliseringsperioden voor werknemers in CDDI. Het doel is dat werknemers aan de slag gaan en de sleutelvaardigheden, gedrag en basiskennis verwerven en via deze activiteiten bepaalde modules van het beroepskwalificatiecertificaat of de CQP-titel (in 2016) voor de handel van „multipurpose medewerker” valideren. _**5- Projectorganisatie**_ _Werknemersritme_: de werknemers gaan de operatie in en vertrekken niet allemaal in de loop van de operatie. Het personeelsbestand is gemiddeld tussen 19 en 20 werknemers met een VTE van 16 tot 17. Elke ochtend en elke middag is het personeel in de voorbereidingsvergadering voor de tour (1u) en vervolgens op de grond (3 uur distributie mailbox) of in een leerbijeenkomst in de krantenactiviteit (2u30 of 3u30) of sociaal-professionele ondersteuning (2u30 of 3.30). De werknemers (Dutch) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 6 December 2021
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
_**3- Un'azione:** valorizzazione dell'inserimento attraverso la pubblicazione e la distribuzione della cassetta postale della rivista "10 cuore"_ _I 3 passaggi principali_: 1 _.Assunzione_: 1. Per rendere nota l'offerta di inserimento ai prescriventi: comunicazione dell'offerta di lavoro a Pôle Emploi, condivisione con la rete locale, informazione dei partecipanti in servizio; 2. Organizzazione di sessioni di reclutamento seguite da colloqui individuali con 3 persone: il CIP, un partecipante all'inserimento e il piano ETSP che gestisce l'attività JOURNAL; 3. Studio della forza lavoro attuale e prevista per mantenere la parità H/F: dopo l'accordo del Polo occupazione sul profilo del candidato, il direttore riceve le persone selezionate e informa i partecipanti in merito ai diritti e ai doveri sul lavoro in relazione alla firma del contratto di lavoro; 4. Accoglienza e integrazione: quando assume posizioni, assiste nell'uso del software di gestione del tempo e dell'inventario, autovalutato dal partecipante in base ai due parametri di riferimento attuali; 5. Risolvere i problemi sociali: organizzazione di appuntamenti individuali con referenti specializzati durante l'orario di lavoro dei dipendenti; Accompagnamento 6.Professional: contatti con i datori di lavoro locali per le organizzazioni di immersione e formazione; Valutazione 7.Skills: utilizzo di 2 parametri di riferimento "competenze chiave, comportamenti e conoscenze di base" e del commercio "distributore di oggetti e servizio clienti" Codice ROME: M 1603; 8. Elaborazione e attuazione di piani di formazione: contatto con ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT ecc.; 9. Preparazione dell'uscita: contatti con datori di lavoro locali, organizzazioni di formazione, consultazione delle offerte di lavoro sul sito web di Pôle Emploi. 2. _Social and Professional Support_: Il consulente per l'integrazione consolida l'autonomia dei dipendenti nelle loro procedure amministrative. Ogni dipendente ha un file in cui sono classificati i fogli di monitoraggio dello sviluppo del progetto sociale e professionale. Viene messo in atto un calendario e aggiornato ogni semestre. Sono richiesti referenti di percorso al di fuori della struttura. La formalizzazione del viaggio sarà specificata nel libretto di monitoraggio dei dipendenti. Il monitoraggio dei progetti dei dipendenti viene sempre effettuato in relazione al sito di riferimento Pôle Emploi du, convalida il progetto e contribuisce alla sua attuazione. Le risorse interne saranno mobilitate per far emergere e risolvere i problemi sociali del lavoratore. 3. _Formazione dei partecipanti all'inserimento_: nel febbraio 2015, introduzione del Certificato di Qualificazione Professionale per il commercio di "impiegati multifunzionali" (che corrisponde a un livello CAP/BEP). Al momento dell'assunzione, l'autovalutazione dei partecipanti sul quadro di riferimento "competenze chiave, comportamenti e conoscenze di base". 4 moduli dovranno essere convalidati durante il corso: \- modulo 1: 140 ore di formazione dedicate alle "conoscenze di base" per dipendente; \- modulo 2: 35 ore relative alle tecnologie dell'informazione e della comunicazione; \- modulo 3: 56 ore relative alla sicurezza sul luogo di lavoro; \- modulo 4: 168 ore dedicate ai compiti professionali. elemento da fornire: fogli di incisione firmati dal formatore e dal dipendente in inserimento. Le "guide di apprendimento" sono scritte in relazione a situazioni professionali concrete e di apprendimento e copriranno le attività del 10 de Coeur (sviluppo del diario, distribuzione di giornali, mappatura e sostegno socio-professionale). Le prime sessioni di apprendimento contribuiranno all'adattamento dei nuovi dipendenti al posto di lavoro. I vari moduli daranno luogo a valutazioni interne + convalida da parte di una giuria che certifica l'ESA de Chantier Ecole National nel 2016. Il coordinamento di questo progetto è svolto dal direttore, che è il quadro tecnico per il rientro dei partecipanti al lavoro. _Material means_:(disposizioni di follow-up) Vedi scheda di azione convenzione _**4- Lato innovativo del progetto**_ Nel 2015, introduzione di periodi di professionalizzazione per i dipendenti in CDDI. L'obiettivo è per i dipendenti di arrivare al lavoro e acquisire le competenze chiave, comportamenti e conoscenze di base e di convalidare attraverso queste attività alcuni moduli del Certificato di Qualificazione Professionale o il titolo CQP (nel 2016) per il commercio di "impiegato multiuso". _**5- Organizzazione del progetto**_ _Ritmo dipendente_: i dipendenti entrano nell'operazione e non tutti partono nel corso dell'operazione. La forza lavoro è mediamente compresa tra 19 e 20 dipendenti con un ETP compreso tra 16 e 17. Ogni mattina e ogni pomeriggio, il personale è nella riunione di preparazione per il tour (1h) e poi sul terreno (3 h. casella postale di distribuzione) o in una riunione di apprendimento nell'attività di giornale (2h30 o 3h30) o supporto socio... (Italian) | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Un'azione:** valorizzazione dell'inserimento attraverso la pubblicazione e la distribuzione della cassetta postale della rivista "10 cuore"_ _I 3 passaggi principali_: 1 _.Assunzione_: 1. Per rendere nota l'offerta di inserimento ai prescriventi: comunicazione dell'offerta di lavoro a Pôle Emploi, condivisione con la rete locale, informazione dei partecipanti in servizio; 2. Organizzazione di sessioni di reclutamento seguite da colloqui individuali con 3 persone: il CIP, un partecipante all'inserimento e il piano ETSP che gestisce l'attività JOURNAL; 3. Studio della forza lavoro attuale e prevista per mantenere la parità H/F: dopo l'accordo del Polo occupazione sul profilo del candidato, il direttore riceve le persone selezionate e informa i partecipanti in merito ai diritti e ai doveri sul lavoro in relazione alla firma del contratto di lavoro; 4. Accoglienza e integrazione: quando assume posizioni, assiste nell'uso del software di gestione del tempo e dell'inventario, autovalutato dal partecipante in base ai due parametri di riferimento attuali; 5. Risolvere i problemi sociali: organizzazione di appuntamenti individuali con referenti specializzati durante l'orario di lavoro dei dipendenti; Accompagnamento 6.Professional: contatti con i datori di lavoro locali per le organizzazioni di immersione e formazione; Valutazione 7.Skills: utilizzo di 2 parametri di riferimento "competenze chiave, comportamenti e conoscenze di base" e del commercio "distributore di oggetti e servizio clienti" Codice ROME: M 1603; 8. Elaborazione e attuazione di piani di formazione: contatto con ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT ecc.; 9. Preparazione dell'uscita: contatti con datori di lavoro locali, organizzazioni di formazione, consultazione delle offerte di lavoro sul sito web di Pôle Emploi. 2. _Social and Professional Support_: Il consulente per l'integrazione consolida l'autonomia dei dipendenti nelle loro procedure amministrative. Ogni dipendente ha un file in cui sono classificati i fogli di monitoraggio dello sviluppo del progetto sociale e professionale. Viene messo in atto un calendario e aggiornato ogni semestre. Sono richiesti referenti di percorso al di fuori della struttura. La formalizzazione del viaggio sarà specificata nel libretto di monitoraggio dei dipendenti. Il monitoraggio dei progetti dei dipendenti viene sempre effettuato in relazione al sito di riferimento Pôle Emploi du, convalida il progetto e contribuisce alla sua attuazione. Le risorse interne saranno mobilitate per far emergere e risolvere i problemi sociali del lavoratore. 3. _Formazione dei partecipanti all'inserimento_: nel febbraio 2015, introduzione del Certificato di Qualificazione Professionale per il commercio di "impiegati multifunzionali" (che corrisponde a un livello CAP/BEP). Al momento dell'assunzione, l'autovalutazione dei partecipanti sul quadro di riferimento "competenze chiave, comportamenti e conoscenze di base". 4 moduli dovranno essere convalidati durante il corso: \- modulo 1: 140 ore di formazione dedicate alle "conoscenze di base" per dipendente; \- modulo 2: 35 ore relative alle tecnologie dell'informazione e della comunicazione; \- modulo 3: 56 ore relative alla sicurezza sul luogo di lavoro; \- modulo 4: 168 ore dedicate ai compiti professionali. elemento da fornire: fogli di incisione firmati dal formatore e dal dipendente in inserimento. Le "guide di apprendimento" sono scritte in relazione a situazioni professionali concrete e di apprendimento e copriranno le attività del 10 de Coeur (sviluppo del diario, distribuzione di giornali, mappatura e sostegno socio-professionale). Le prime sessioni di apprendimento contribuiranno all'adattamento dei nuovi dipendenti al posto di lavoro. I vari moduli daranno luogo a valutazioni interne + convalida da parte di una giuria che certifica l'ESA de Chantier Ecole National nel 2016. Il coordinamento di questo progetto è svolto dal direttore, che è il quadro tecnico per il rientro dei partecipanti al lavoro. _Material means_:(disposizioni di follow-up) Vedi scheda di azione convenzione _**4- Lato innovativo del progetto**_ Nel 2015, introduzione di periodi di professionalizzazione per i dipendenti in CDDI. L'obiettivo è per i dipendenti di arrivare al lavoro e acquisire le competenze chiave, comportamenti e conoscenze di base e di convalidare attraverso queste attività alcuni moduli del Certificato di Qualificazione Professionale o il titolo CQP (nel 2016) per il commercio di "impiegato multiuso". _**5- Organizzazione del progetto**_ _Ritmo dipendente_: i dipendenti entrano nell'operazione e non tutti partono nel corso dell'operazione. La forza lavoro è mediamente compresa tra 19 e 20 dipendenti con un ETP compreso tra 16 e 17. Ogni mattina e ogni pomeriggio, il personale è nella riunione di preparazione per il tour (1h) e poi sul terreno (3 h. casella postale di distribuzione) o in una riunione di apprendimento nell'attività di giornale (2h30 o 3h30) o supporto socio... (Italian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Un'azione:** valorizzazione dell'inserimento attraverso la pubblicazione e la distribuzione della cassetta postale della rivista "10 cuore"_ _I 3 passaggi principali_: 1 _.Assunzione_: 1. Per rendere nota l'offerta di inserimento ai prescriventi: comunicazione dell'offerta di lavoro a Pôle Emploi, condivisione con la rete locale, informazione dei partecipanti in servizio; 2. Organizzazione di sessioni di reclutamento seguite da colloqui individuali con 3 persone: il CIP, un partecipante all'inserimento e il piano ETSP che gestisce l'attività JOURNAL; 3. Studio della forza lavoro attuale e prevista per mantenere la parità H/F: dopo l'accordo del Polo occupazione sul profilo del candidato, il direttore riceve le persone selezionate e informa i partecipanti in merito ai diritti e ai doveri sul lavoro in relazione alla firma del contratto di lavoro; 4. Accoglienza e integrazione: quando assume posizioni, assiste nell'uso del software di gestione del tempo e dell'inventario, autovalutato dal partecipante in base ai due parametri di riferimento attuali; 5. Risolvere i problemi sociali: organizzazione di appuntamenti individuali con referenti specializzati durante l'orario di lavoro dei dipendenti; Accompagnamento 6.Professional: contatti con i datori di lavoro locali per le organizzazioni di immersione e formazione; Valutazione 7.Skills: utilizzo di 2 parametri di riferimento "competenze chiave, comportamenti e conoscenze di base" e del commercio "distributore di oggetti e servizio clienti" Codice ROME: M 1603; 8. Elaborazione e attuazione di piani di formazione: contatto con ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT ecc.; 9. Preparazione dell'uscita: contatti con datori di lavoro locali, organizzazioni di formazione, consultazione delle offerte di lavoro sul sito web di Pôle Emploi. 2. _Social and Professional Support_: Il consulente per l'integrazione consolida l'autonomia dei dipendenti nelle loro procedure amministrative. Ogni dipendente ha un file in cui sono classificati i fogli di monitoraggio dello sviluppo del progetto sociale e professionale. Viene messo in atto un calendario e aggiornato ogni semestre. Sono richiesti referenti di percorso al di fuori della struttura. La formalizzazione del viaggio sarà specificata nel libretto di monitoraggio dei dipendenti. Il monitoraggio dei progetti dei dipendenti viene sempre effettuato in relazione al sito di riferimento Pôle Emploi du, convalida il progetto e contribuisce alla sua attuazione. Le risorse interne saranno mobilitate per far emergere e risolvere i problemi sociali del lavoratore. 3. _Formazione dei partecipanti all'inserimento_: nel febbraio 2015, introduzione del Certificato di Qualificazione Professionale per il commercio di "impiegati multifunzionali" (che corrisponde a un livello CAP/BEP). Al momento dell'assunzione, l'autovalutazione dei partecipanti sul quadro di riferimento "competenze chiave, comportamenti e conoscenze di base". 4 moduli dovranno essere convalidati durante il corso: \- modulo 1: 140 ore di formazione dedicate alle "conoscenze di base" per dipendente; \- modulo 2: 35 ore relative alle tecnologie dell'informazione e della comunicazione; \- modulo 3: 56 ore relative alla sicurezza sul luogo di lavoro; \- modulo 4: 168 ore dedicate ai compiti professionali. elemento da fornire: fogli di incisione firmati dal formatore e dal dipendente in inserimento. Le "guide di apprendimento" sono scritte in relazione a situazioni professionali concrete e di apprendimento e copriranno le attività del 10 de Coeur (sviluppo del diario, distribuzione di giornali, mappatura e sostegno socio-professionale). Le prime sessioni di apprendimento contribuiranno all'adattamento dei nuovi dipendenti al posto di lavoro. I vari moduli daranno luogo a valutazioni interne + convalida da parte di una giuria che certifica l'ESA de Chantier Ecole National nel 2016. Il coordinamento di questo progetto è svolto dal direttore, che è il quadro tecnico per il rientro dei partecipanti al lavoro. _Material means_:(disposizioni di follow-up) Vedi scheda di azione convenzione _**4- Lato innovativo del progetto**_ Nel 2015, introduzione di periodi di professionalizzazione per i dipendenti in CDDI. L'obiettivo è per i dipendenti di arrivare al lavoro e acquisire le competenze chiave, comportamenti e conoscenze di base e di convalidare attraverso queste attività alcuni moduli del Certificato di Qualificazione Professionale o il titolo CQP (nel 2016) per il commercio di "impiegato multiuso". _**5- Organizzazione del progetto**_ _Ritmo dipendente_: i dipendenti entrano nell'operazione e non tutti partono nel corso dell'operazione. La forza lavoro è mediamente compresa tra 19 e 20 dipendenti con un ETP compreso tra 16 e 17. Ogni mattina e ogni pomeriggio, il personale è nella riunione di preparazione per il tour (1h) e poi sul terreno (3 h. casella postale di distribuzione) o in una riunione di apprendimento nell'attività di giornale (2h30 o 3h30) o supporto socio... (Italian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
_**3- Una acción:** valorización de la inserción a través de la publicación y distribución de buzones de la revista «10 corazón»_ _Los 3 pasos principales_: 1 _.contratación_: 1. Para dar a conocer la oferta de inserción a los prescriptores: comunicación de la oferta de empleo a Pôle Emploi, compartiendo con la red local, información de los participantes que prestan servicios; 2. Organización de sesiones de contratación seguidas de entrevistas individuales con 3 personas: el PIC, un participante en la inserción y el ETSP que gestionen la actividad JOURNAL; 3. Estudio de la plantilla actual y prevista para mantener la paridad H/F: tras el acuerdo de empleo sobre el perfil del candidato, el director recibe a las personas seleccionadas e informa a los participantes sobre los derechos y deberes en el trabajo en relación con la firma del contrato de trabajo; 4. Bienvenida e integración: al tomar posiciones, presta asistencia en el uso del software de gestión del tiempo y del inventario, autoevaluado por el participante con arreglo a los dos parámetros de referencia actuales; 5. Resolver problemas sociales: organización de nombramientos individuales con referentes especializados durante el tiempo de trabajo de los empleados; 6.Acompañamiento profesional: contacto con los empleadores locales para las organizaciones de inmersión y formación; 7.Evaluación de habilidades: uso de 2 puntos de referencia «destrezas clave, comportamientos y conocimientos básicos» y el código ROME «objeto y distribuidor de servicio al cliente» comercial: M 1603; 8. Elaboración e implementación de planes de capacitación: contacto con ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT, etc.; 9. Preparación de la salida: contacto con empleadores locales, organizaciones de formación, consulta de ofertas de empleo en el sitio web de Pôle Emploi. 2. _Apoyo Social y Profesional_: El consejero de integración consolida la autonomía de los empleados en sus procedimientos administrativos. Cada empleado tiene un fichero en el que se clasifican las hojas de seguimiento del desarrollo del proyecto social y profesional. Se pone en marcha un horario y se actualiza cada semestre. Se solicitan referencias de ruta fuera de la estructura. La formalización del viaje se especificará en el folleto de seguimiento de los empleados. El seguimiento de los proyectos de los empleados se lleva a cabo siempre en relación con la referencia Pôle Emploi du site, valida el proyecto y contribuye a su ejecución. Se movilizarán recursos internos para lograr la aparición y resolución de los problemas sociales del empleado. 3. _Formación de los participantes en la inserción_: en febrero de 2015, introducción del Certificado de Calificación Profesional para el comercio de «empleados polivalentes» (que corresponde a un nivel CAP/BEP). En el momento de la contratación, la autoevaluación de los participantes sobre el marco de referencia «destrezas clave, comportamientos y conocimientos básicos». 4 módulos tendrán que ser validados durante el curso: \- módulo 1: 140 horas de formación dedicadas a los «conocimientos básicos» por empleado; \- módulo 2: 35 horas relacionadas con las tecnologías de la información y la comunicación; \- módulo 3: 56 horas relativas a la seguridad en el trabajo; \- módulo 4: 168 horas dedicadas a tareas profesionales. prestación de servicios: hojas de grabado firmadas por el entrenador y el empleado en la inserción. Las «guías de aprendizaje» están redactadas en relación con situaciones profesionales concretas y de aprendizaje y cubrirán las actividades de los 10 de Coeur (desarrollo de diarios, distribución de periódicos, cartografía y apoyo socioprofesional). Las primeras sesiones de aprendizaje contribuirán a la adaptación de los nuevos empleados al lugar de trabajo. Los diversos módulos darán lugar a evaluaciones internas + validación por un jurado certificando aESA de Chantier Ecole National en 2016. La coordinación de este proyecto corre a cargo del Director, que es el marco técnico para el retorno de los participantes al trabajo. _Material significa_:(seguimiento) Véase ficha de acción de la convención _**4- Cara innovadora del proyecto**_ En 2015, introducción de los períodos de profesionalización de los empleados en CDDI. El objetivo es que los empleados lleguen a trabajar y adquieran las habilidades, comportamientos y conocimientos básicos clave y validen a través de estas actividades determinados módulos del Certificado de Calificación Profesional o del título CQP (en 2016) para el comercio de «empleados polivalentes». _**5- Organización del proyecto**_ _Rétido de empleados_: los empleados entran en la operación y no todos salen en el curso de la operación. La plantilla es promedio entre 19 y 20 empleados con un ETC de 16 a 17. Todas las mañanas y cada tarde, el personal está en la reunión de preparación para el tour (1h) y luego en el terreno (3 h. buzón de distribución) o en una reunión de aprendizaje en la actividad del periódico (2h30 o 3h30) ... (Spanish) | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Una acción:** valorización de la inserción a través de la publicación y distribución de buzones de la revista «10 corazón»_ _Los 3 pasos principales_: 1 _.contratación_: 1. Para dar a conocer la oferta de inserción a los prescriptores: comunicación de la oferta de empleo a Pôle Emploi, compartiendo con la red local, información de los participantes que prestan servicios; 2. Organización de sesiones de contratación seguidas de entrevistas individuales con 3 personas: el PIC, un participante en la inserción y el ETSP que gestionen la actividad JOURNAL; 3. Estudio de la plantilla actual y prevista para mantener la paridad H/F: tras el acuerdo de empleo sobre el perfil del candidato, el director recibe a las personas seleccionadas e informa a los participantes sobre los derechos y deberes en el trabajo en relación con la firma del contrato de trabajo; 4. Bienvenida e integración: al tomar posiciones, presta asistencia en el uso del software de gestión del tiempo y del inventario, autoevaluado por el participante con arreglo a los dos parámetros de referencia actuales; 5. Resolver problemas sociales: organización de nombramientos individuales con referentes especializados durante el tiempo de trabajo de los empleados; 6.Acompañamiento profesional: contacto con los empleadores locales para las organizaciones de inmersión y formación; 7.Evaluación de habilidades: uso de 2 puntos de referencia «destrezas clave, comportamientos y conocimientos básicos» y el código ROME «objeto y distribuidor de servicio al cliente» comercial: M 1603; 8. Elaboración e implementación de planes de capacitación: contacto con ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT, etc.; 9. Preparación de la salida: contacto con empleadores locales, organizaciones de formación, consulta de ofertas de empleo en el sitio web de Pôle Emploi. 2. _Apoyo Social y Profesional_: El consejero de integración consolida la autonomía de los empleados en sus procedimientos administrativos. Cada empleado tiene un fichero en el que se clasifican las hojas de seguimiento del desarrollo del proyecto social y profesional. Se pone en marcha un horario y se actualiza cada semestre. Se solicitan referencias de ruta fuera de la estructura. La formalización del viaje se especificará en el folleto de seguimiento de los empleados. El seguimiento de los proyectos de los empleados se lleva a cabo siempre en relación con la referencia Pôle Emploi du site, valida el proyecto y contribuye a su ejecución. Se movilizarán recursos internos para lograr la aparición y resolución de los problemas sociales del empleado. 3. _Formación de los participantes en la inserción_: en febrero de 2015, introducción del Certificado de Calificación Profesional para el comercio de «empleados polivalentes» (que corresponde a un nivel CAP/BEP). En el momento de la contratación, la autoevaluación de los participantes sobre el marco de referencia «destrezas clave, comportamientos y conocimientos básicos». 4 módulos tendrán que ser validados durante el curso: \- módulo 1: 140 horas de formación dedicadas a los «conocimientos básicos» por empleado; \- módulo 2: 35 horas relacionadas con las tecnologías de la información y la comunicación; \- módulo 3: 56 horas relativas a la seguridad en el trabajo; \- módulo 4: 168 horas dedicadas a tareas profesionales. prestación de servicios: hojas de grabado firmadas por el entrenador y el empleado en la inserción. Las «guías de aprendizaje» están redactadas en relación con situaciones profesionales concretas y de aprendizaje y cubrirán las actividades de los 10 de Coeur (desarrollo de diarios, distribución de periódicos, cartografía y apoyo socioprofesional). Las primeras sesiones de aprendizaje contribuirán a la adaptación de los nuevos empleados al lugar de trabajo. Los diversos módulos darán lugar a evaluaciones internas + validación por un jurado certificando aESA de Chantier Ecole National en 2016. La coordinación de este proyecto corre a cargo del Director, que es el marco técnico para el retorno de los participantes al trabajo. _Material significa_:(seguimiento) Véase ficha de acción de la convención _**4- Cara innovadora del proyecto**_ En 2015, introducción de los períodos de profesionalización de los empleados en CDDI. El objetivo es que los empleados lleguen a trabajar y adquieran las habilidades, comportamientos y conocimientos básicos clave y validen a través de estas actividades determinados módulos del Certificado de Calificación Profesional o del título CQP (en 2016) para el comercio de «empleados polivalentes». _**5- Organización del proyecto**_ _Rétido de empleados_: los empleados entran en la operación y no todos salen en el curso de la operación. La plantilla es promedio entre 19 y 20 empleados con un ETC de 16 a 17. Todas las mañanas y cada tarde, el personal está en la reunión de preparación para el tour (1h) y luego en el terreno (3 h. buzón de distribución) o en una reunión de aprendizaje en la actividad del periódico (2h30 o 3h30) ... (Spanish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Una acción:** valorización de la inserción a través de la publicación y distribución de buzones de la revista «10 corazón»_ _Los 3 pasos principales_: 1 _.contratación_: 1. Para dar a conocer la oferta de inserción a los prescriptores: comunicación de la oferta de empleo a Pôle Emploi, compartiendo con la red local, información de los participantes que prestan servicios; 2. Organización de sesiones de contratación seguidas de entrevistas individuales con 3 personas: el PIC, un participante en la inserción y el ETSP que gestionen la actividad JOURNAL; 3. Estudio de la plantilla actual y prevista para mantener la paridad H/F: tras el acuerdo de empleo sobre el perfil del candidato, el director recibe a las personas seleccionadas e informa a los participantes sobre los derechos y deberes en el trabajo en relación con la firma del contrato de trabajo; 4. Bienvenida e integración: al tomar posiciones, presta asistencia en el uso del software de gestión del tiempo y del inventario, autoevaluado por el participante con arreglo a los dos parámetros de referencia actuales; 5. Resolver problemas sociales: organización de nombramientos individuales con referentes especializados durante el tiempo de trabajo de los empleados; 6.Acompañamiento profesional: contacto con los empleadores locales para las organizaciones de inmersión y formación; 7.Evaluación de habilidades: uso de 2 puntos de referencia «destrezas clave, comportamientos y conocimientos básicos» y el código ROME «objeto y distribuidor de servicio al cliente» comercial: M 1603; 8. Elaboración e implementación de planes de capacitación: contacto con ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT, etc.; 9. Preparación de la salida: contacto con empleadores locales, organizaciones de formación, consulta de ofertas de empleo en el sitio web de Pôle Emploi. 2. _Apoyo Social y Profesional_: El consejero de integración consolida la autonomía de los empleados en sus procedimientos administrativos. Cada empleado tiene un fichero en el que se clasifican las hojas de seguimiento del desarrollo del proyecto social y profesional. Se pone en marcha un horario y se actualiza cada semestre. Se solicitan referencias de ruta fuera de la estructura. La formalización del viaje se especificará en el folleto de seguimiento de los empleados. El seguimiento de los proyectos de los empleados se lleva a cabo siempre en relación con la referencia Pôle Emploi du site, valida el proyecto y contribuye a su ejecución. Se movilizarán recursos internos para lograr la aparición y resolución de los problemas sociales del empleado. 3. _Formación de los participantes en la inserción_: en febrero de 2015, introducción del Certificado de Calificación Profesional para el comercio de «empleados polivalentes» (que corresponde a un nivel CAP/BEP). En el momento de la contratación, la autoevaluación de los participantes sobre el marco de referencia «destrezas clave, comportamientos y conocimientos básicos». 4 módulos tendrán que ser validados durante el curso: \- módulo 1: 140 horas de formación dedicadas a los «conocimientos básicos» por empleado; \- módulo 2: 35 horas relacionadas con las tecnologías de la información y la comunicación; \- módulo 3: 56 horas relativas a la seguridad en el trabajo; \- módulo 4: 168 horas dedicadas a tareas profesionales. prestación de servicios: hojas de grabado firmadas por el entrenador y el empleado en la inserción. Las «guías de aprendizaje» están redactadas en relación con situaciones profesionales concretas y de aprendizaje y cubrirán las actividades de los 10 de Coeur (desarrollo de diarios, distribución de periódicos, cartografía y apoyo socioprofesional). Las primeras sesiones de aprendizaje contribuirán a la adaptación de los nuevos empleados al lugar de trabajo. Los diversos módulos darán lugar a evaluaciones internas + validación por un jurado certificando aESA de Chantier Ecole National en 2016. La coordinación de este proyecto corre a cargo del Director, que es el marco técnico para el retorno de los participantes al trabajo. _Material significa_:(seguimiento) Véase ficha de acción de la convención _**4- Cara innovadora del proyecto**_ En 2015, introducción de los períodos de profesionalización de los empleados en CDDI. El objetivo es que los empleados lleguen a trabajar y adquieran las habilidades, comportamientos y conocimientos básicos clave y validen a través de estas actividades determinados módulos del Certificado de Calificación Profesional o del título CQP (en 2016) para el comercio de «empleados polivalentes». _**5- Organización del proyecto**_ _Rétido de empleados_: los empleados entran en la operación y no todos salen en el curso de la operación. La plantilla es promedio entre 19 y 20 empleados con un ETC de 16 a 17. Todas las mañanas y cada tarde, el personal está en la reunión de preparación para el tour (1h) y luego en el terreno (3 h. buzón de distribución) o en una reunión de aprendizaje en la actividad del periódico (2h30 o 3h30) ... (Spanish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 14 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
_**3- Üks tegevus:** sisestamise väärtustamine väljaande „10 süda“ avaldamise ja postkasti levitamise kaudu _ _ 3 peamist sammu_: 1 _.Töölevõtmine_: 1. Lisamispakkumise tutvustamiseks ravimi väljakirjutajatele: tööpakkumise edastamine Pôle Emploile, jagades kohaliku võrgustikuga teavet teenindavate osalejate kohta; 2. Värbamisseansside korraldamine, millele järgnevad individuaalsed vestlused kolme inimesega: konkurentsivõime ja uuendustegevuse raamprogramm (CIP), andmesisestaja osaleja ja ETSP, kes juhib JOURNALi tegevust; 3. Uuring praeguse ja prognoositava tööjõu kohta, et säilitada H/F pariteet: pärast tööpooluse kokkulepet kandidaadi profiili kohta võtab direktor valitud isikud vastu ning teavitab osalejaid töölepingu allkirjastamisega seotud õigustest ja kohustustest tööl; 4. Tervitus ja integratsioon: abistab positsioonide võtmisel aja- ja varude haldamise tarkvara kasutamisel, mida osaleja hindab ise vastavalt kahele kehtivale võrdlusalusele; 5. Sotsiaalsete probleemide lahendamine: individuaalsete ametissenimetamiste korraldamine spetsialiseerunud referentidega töötajate tööajal; 6.Professionaalne saatja: suhtlemine kohalike tööandjatega vee- ja koolitusorganisatsioonide jaoks; 7.Oskuste hindamine: kahe võrdlusnäitaja „võtmeoskused, käitumine ja põhiteadmised“ ning kaubanduse objekti ja klienditeeninduse turustaja ROME koodi kasutamine: M 1603; 8. Koolituskavade väljatöötamine ja rakendamine: kontakt ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT jne; 9. Väljumise ettevalmistamine: kontakt kohalike tööandjatega, koolitusorganisatsioonidega, tööpakkumistega konsulteerimine Pôle Emploi veebisaidil. 2. _Sotsiaalne ja kutsealane tugi_: Integratsiooninõustaja kindlustab töötajate autonoomia oma haldusmenetlustes. Igal töötajal on toimik, milles on klassifitseeritud sotsiaalse ja kutsealase projekti arengu järelevalvelehed. Ajakava koostatakse ja seda ajakohastatakse igal semestril. Marsruudi referentid väljaspool struktuuri on nõutud. Reisi vormistamine täpsustatakse töötaja järelevalve voldikus. Töötajate projektide üle teostatakse järelevalvet alati seoses viitega Pôle Emploi du, see kinnitab projekti ja aitab seda ellu viia. Töötajate sotsiaalsete probleemide tekkimiseks ja lahendamiseks kasutatakse sisemisi ressursse. 3. _Training osalejad sisestamisel_: 2015. aasta veebruaris võeti kasutusele kutsekvalifikatsiooni tunnistus mitmeotstarbelise töötajaga kauplemiseks (mis vastab ÜPP/BEPi tasemele). Töölevõtmisel osalejate enesehindamine võrdlusraamistiku „võtmeoskused, käitumine ja põhiteadmised“ kohta. Kursuse ajal tuleb valideerida neli moodulit: \- moodul 1: 140 tundi põhiteadmiste alast koolitust töötaja kohta; \- moodul 2: 35 tundi info- ja kommunikatsioonitehnoloogia valdkonnas; \- moodul 3: 56 tundi seoses tööohutusega; \- moodul 4: 168 tundi, mis on pühendatud professionaalsetele ülesannetele. graveerimislehed, millele on alla kirjutanud koolitaja ja töötaja. „Õppejuhendid“ on koostatud konkreetsete ja õpialaste olukordade kohta ning need hõlmavad 10 de Coeuri tegevust (päeviku arendamine, ajalehtede levitamine, kaardistamine ja ühiskondlik-ametialane tugi). Esimesed õppesessioonid aitavad kaasa uute töötajate kohanemisele töökohaga. Eri moodulite alusel toimub 2016. aastal sisehindamine + valideerimine ESA de Chantier Ecole Nationali sertifitseeriva žürii poolt. Projekti koordineerib direktor, kes on tehniline raamistik osalejate tööle naasmiseks. _Material means_: (järelmeetmed) Vt kokkuleppeline tegevusleht _**4 – Projekti uuenduslik külg**_ 2015. aastal juurutatakse töötajate professionaalseks muutmise perioode CDDIs. Eesmärk on, et töötajad saaksid tööle ja omandaksid põhioskused, käitumisviisid ja põhiteadmised ning kinnitaksid nende tegevuste kaudu kutsekvalifikatsiooni tunnistuse või CQP tiitli teatavad moodulid (2016. aastal) mitmeotstarbelise töötajaga kauplemiseks. _**5- Projekti korraldus**_ _Töötajate rütm_: töötajad sisenevad operatsiooni ega lahku kõik tegevuse käigus. Tööjõud on keskmiselt 19–20 töötajat täistööajale taandatud 16–17 töötajaga. Igal hommikul ja igal pärastlõunal on töötajad ettevalmistuskoosolekul ekskursioonile (1h) ja seejärel kohapeal (3 h. levitamise postkast) või õppekoosolekul ajalehetegevuses (2h30 või 3h30) või ühiskondlik-ametialane tugi (2h30 või 3.30). Töötajad (Estonian) | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Üks tegevus:** sisestamise väärtustamine väljaande „10 süda“ avaldamise ja postkasti levitamise kaudu _ _ 3 peamist sammu_: 1 _.Töölevõtmine_: 1. Lisamispakkumise tutvustamiseks ravimi väljakirjutajatele: tööpakkumise edastamine Pôle Emploile, jagades kohaliku võrgustikuga teavet teenindavate osalejate kohta; 2. Värbamisseansside korraldamine, millele järgnevad individuaalsed vestlused kolme inimesega: konkurentsivõime ja uuendustegevuse raamprogramm (CIP), andmesisestaja osaleja ja ETSP, kes juhib JOURNALi tegevust; 3. Uuring praeguse ja prognoositava tööjõu kohta, et säilitada H/F pariteet: pärast tööpooluse kokkulepet kandidaadi profiili kohta võtab direktor valitud isikud vastu ning teavitab osalejaid töölepingu allkirjastamisega seotud õigustest ja kohustustest tööl; 4. Tervitus ja integratsioon: abistab positsioonide võtmisel aja- ja varude haldamise tarkvara kasutamisel, mida osaleja hindab ise vastavalt kahele kehtivale võrdlusalusele; 5. Sotsiaalsete probleemide lahendamine: individuaalsete ametissenimetamiste korraldamine spetsialiseerunud referentidega töötajate tööajal; 6.Professionaalne saatja: suhtlemine kohalike tööandjatega vee- ja koolitusorganisatsioonide jaoks; 7.Oskuste hindamine: kahe võrdlusnäitaja „võtmeoskused, käitumine ja põhiteadmised“ ning kaubanduse objekti ja klienditeeninduse turustaja ROME koodi kasutamine: M 1603; 8. Koolituskavade väljatöötamine ja rakendamine: kontakt ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT jne; 9. Väljumise ettevalmistamine: kontakt kohalike tööandjatega, koolitusorganisatsioonidega, tööpakkumistega konsulteerimine Pôle Emploi veebisaidil. 2. _Sotsiaalne ja kutsealane tugi_: Integratsiooninõustaja kindlustab töötajate autonoomia oma haldusmenetlustes. Igal töötajal on toimik, milles on klassifitseeritud sotsiaalse ja kutsealase projekti arengu järelevalvelehed. Ajakava koostatakse ja seda ajakohastatakse igal semestril. Marsruudi referentid väljaspool struktuuri on nõutud. Reisi vormistamine täpsustatakse töötaja järelevalve voldikus. Töötajate projektide üle teostatakse järelevalvet alati seoses viitega Pôle Emploi du, see kinnitab projekti ja aitab seda ellu viia. Töötajate sotsiaalsete probleemide tekkimiseks ja lahendamiseks kasutatakse sisemisi ressursse. 3. _Training osalejad sisestamisel_: 2015. aasta veebruaris võeti kasutusele kutsekvalifikatsiooni tunnistus mitmeotstarbelise töötajaga kauplemiseks (mis vastab ÜPP/BEPi tasemele). Töölevõtmisel osalejate enesehindamine võrdlusraamistiku „võtmeoskused, käitumine ja põhiteadmised“ kohta. Kursuse ajal tuleb valideerida neli moodulit: \- moodul 1: 140 tundi põhiteadmiste alast koolitust töötaja kohta; \- moodul 2: 35 tundi info- ja kommunikatsioonitehnoloogia valdkonnas; \- moodul 3: 56 tundi seoses tööohutusega; \- moodul 4: 168 tundi, mis on pühendatud professionaalsetele ülesannetele. graveerimislehed, millele on alla kirjutanud koolitaja ja töötaja. „Õppejuhendid“ on koostatud konkreetsete ja õpialaste olukordade kohta ning need hõlmavad 10 de Coeuri tegevust (päeviku arendamine, ajalehtede levitamine, kaardistamine ja ühiskondlik-ametialane tugi). Esimesed õppesessioonid aitavad kaasa uute töötajate kohanemisele töökohaga. Eri moodulite alusel toimub 2016. aastal sisehindamine + valideerimine ESA de Chantier Ecole Nationali sertifitseeriva žürii poolt. Projekti koordineerib direktor, kes on tehniline raamistik osalejate tööle naasmiseks. _Material means_: (järelmeetmed) Vt kokkuleppeline tegevusleht _**4 – Projekti uuenduslik külg**_ 2015. aastal juurutatakse töötajate professionaalseks muutmise perioode CDDIs. Eesmärk on, et töötajad saaksid tööle ja omandaksid põhioskused, käitumisviisid ja põhiteadmised ning kinnitaksid nende tegevuste kaudu kutsekvalifikatsiooni tunnistuse või CQP tiitli teatavad moodulid (2016. aastal) mitmeotstarbelise töötajaga kauplemiseks. _**5- Projekti korraldus**_ _Töötajate rütm_: töötajad sisenevad operatsiooni ega lahku kõik tegevuse käigus. Tööjõud on keskmiselt 19–20 töötajat täistööajale taandatud 16–17 töötajaga. Igal hommikul ja igal pärastlõunal on töötajad ettevalmistuskoosolekul ekskursioonile (1h) ja seejärel kohapeal (3 h. levitamise postkast) või õppekoosolekul ajalehetegevuses (2h30 või 3h30) või ühiskondlik-ametialane tugi (2h30 või 3.30). Töötajad (Estonian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Üks tegevus:** sisestamise väärtustamine väljaande „10 süda“ avaldamise ja postkasti levitamise kaudu _ _ 3 peamist sammu_: 1 _.Töölevõtmine_: 1. Lisamispakkumise tutvustamiseks ravimi väljakirjutajatele: tööpakkumise edastamine Pôle Emploile, jagades kohaliku võrgustikuga teavet teenindavate osalejate kohta; 2. Värbamisseansside korraldamine, millele järgnevad individuaalsed vestlused kolme inimesega: konkurentsivõime ja uuendustegevuse raamprogramm (CIP), andmesisestaja osaleja ja ETSP, kes juhib JOURNALi tegevust; 3. Uuring praeguse ja prognoositava tööjõu kohta, et säilitada H/F pariteet: pärast tööpooluse kokkulepet kandidaadi profiili kohta võtab direktor valitud isikud vastu ning teavitab osalejaid töölepingu allkirjastamisega seotud õigustest ja kohustustest tööl; 4. Tervitus ja integratsioon: abistab positsioonide võtmisel aja- ja varude haldamise tarkvara kasutamisel, mida osaleja hindab ise vastavalt kahele kehtivale võrdlusalusele; 5. Sotsiaalsete probleemide lahendamine: individuaalsete ametissenimetamiste korraldamine spetsialiseerunud referentidega töötajate tööajal; 6.Professionaalne saatja: suhtlemine kohalike tööandjatega vee- ja koolitusorganisatsioonide jaoks; 7.Oskuste hindamine: kahe võrdlusnäitaja „võtmeoskused, käitumine ja põhiteadmised“ ning kaubanduse objekti ja klienditeeninduse turustaja ROME koodi kasutamine: M 1603; 8. Koolituskavade väljatöötamine ja rakendamine: kontakt ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT jne; 9. Väljumise ettevalmistamine: kontakt kohalike tööandjatega, koolitusorganisatsioonidega, tööpakkumistega konsulteerimine Pôle Emploi veebisaidil. 2. _Sotsiaalne ja kutsealane tugi_: Integratsiooninõustaja kindlustab töötajate autonoomia oma haldusmenetlustes. Igal töötajal on toimik, milles on klassifitseeritud sotsiaalse ja kutsealase projekti arengu järelevalvelehed. Ajakava koostatakse ja seda ajakohastatakse igal semestril. Marsruudi referentid väljaspool struktuuri on nõutud. Reisi vormistamine täpsustatakse töötaja järelevalve voldikus. Töötajate projektide üle teostatakse järelevalvet alati seoses viitega Pôle Emploi du, see kinnitab projekti ja aitab seda ellu viia. Töötajate sotsiaalsete probleemide tekkimiseks ja lahendamiseks kasutatakse sisemisi ressursse. 3. _Training osalejad sisestamisel_: 2015. aasta veebruaris võeti kasutusele kutsekvalifikatsiooni tunnistus mitmeotstarbelise töötajaga kauplemiseks (mis vastab ÜPP/BEPi tasemele). Töölevõtmisel osalejate enesehindamine võrdlusraamistiku „võtmeoskused, käitumine ja põhiteadmised“ kohta. Kursuse ajal tuleb valideerida neli moodulit: \- moodul 1: 140 tundi põhiteadmiste alast koolitust töötaja kohta; \- moodul 2: 35 tundi info- ja kommunikatsioonitehnoloogia valdkonnas; \- moodul 3: 56 tundi seoses tööohutusega; \- moodul 4: 168 tundi, mis on pühendatud professionaalsetele ülesannetele. graveerimislehed, millele on alla kirjutanud koolitaja ja töötaja. „Õppejuhendid“ on koostatud konkreetsete ja õpialaste olukordade kohta ning need hõlmavad 10 de Coeuri tegevust (päeviku arendamine, ajalehtede levitamine, kaardistamine ja ühiskondlik-ametialane tugi). Esimesed õppesessioonid aitavad kaasa uute töötajate kohanemisele töökohaga. Eri moodulite alusel toimub 2016. aastal sisehindamine + valideerimine ESA de Chantier Ecole Nationali sertifitseeriva žürii poolt. Projekti koordineerib direktor, kes on tehniline raamistik osalejate tööle naasmiseks. _Material means_: (järelmeetmed) Vt kokkuleppeline tegevusleht _**4 – Projekti uuenduslik külg**_ 2015. aastal juurutatakse töötajate professionaalseks muutmise perioode CDDIs. Eesmärk on, et töötajad saaksid tööle ja omandaksid põhioskused, käitumisviisid ja põhiteadmised ning kinnitaksid nende tegevuste kaudu kutsekvalifikatsiooni tunnistuse või CQP tiitli teatavad moodulid (2016. aastal) mitmeotstarbelise töötajaga kauplemiseks. _**5- Projekti korraldus**_ _Töötajate rütm_: töötajad sisenevad operatsiooni ega lahku kõik tegevuse käigus. Tööjõud on keskmiselt 19–20 töötajat täistööajale taandatud 16–17 töötajaga. Igal hommikul ja igal pärastlõunal on töötajad ettevalmistuskoosolekul ekskursioonile (1h) ja seejärel kohapeal (3 h. levitamise postkast) või õppekoosolekul ajalehetegevuses (2h30 või 3h30) või ühiskondlik-ametialane tugi (2h30 või 3.30). Töötajad (Estonian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
_**3- Vienas veiksmas:** įterpimo valorizacija publikuojant ir platinant „10 heart“ žurnalą_ _3 pagrindiniai žingsniai_: 1 _.Įdarbinimas_: 1. Kad įterpimo pasiūlymas būtų žinomas išrašantiems gydytojams: pranešimas apie darbo pasiūlymą Pôle Emploi, dalijimasis su vietos tinklu, aptarnaujančių dalyvių informacija; 2. Įdarbinimo sesijų organizavimas ir individualūs pokalbiai su 3 asmenimis: CIP, įtraukimo dalyvis ir ETSP, valdantis JOURNAL veiklą; 3. Dabartinės ir prognozuojamos darbo jėgos tyrimas siekiant išlaikyti H/F paritetą: sudarius darbo sutartį dėl kandidato profilio, direktorius gauna atrinktus asmenis ir informuoja dalyvius apie teises ir pareigas darbe, susijusias su darbo sutarties pasirašymu; 4. Sveikinimas ir integracija: eidamas pareigas padeda naudotis laiko ir atsargų valdymo programine įranga, kurią dalyvis įvertina pagal du dabartinius lyginamuosius standartus; 5. Socialinių problemų sprendimas: individualių paskyrimų su specializuotais referentais organizavimas darbuotojų darbo metu; 6.Professional accompaniment: ryšiai su vietos darbdaviais, skirtais panardinimo ir mokymo organizacijoms; 7.Įgūdžių vertinimas: 2 lyginamųjų indeksų „pagrindiniai įgūdžiai, elgsena ir pagrindinės žinios“ ir prekybos objekto ir klientų aptarnavimo platintojo ROME kodo naudojimas: M 1603; 8. Mokymo planų rengimas ir įgyvendinimas: kontaktai su ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT ir kt.; 9. Pasirengimas išėjimui: kontaktai su vietos darbdaviais, mokymo organizacijomis, konsultacijos dėl darbo pasiūlymų Pôle Emploi svetainėje. 2. _Socialinė ir profesinė parama_: Integracijos konsultantas įtvirtina darbuotojų savarankiškumą administracinėse procedūrose. Kiekvienas darbuotojas turi failą, kuriame klasifikuojami socialinio ir profesinio projekto raidos stebėsenos lapai. Kiekvieną pusmetį parengiamas ir atnaujinamas tvarkaraštis. Prašoma pateikti maršruto nuorodas, esančias už struktūros ribų. Kelionės įforminimas bus nurodytas darbuotojų stebėjimo knygelėje. Darbuotojų projektų stebėsena visada vykdoma atsižvelgiant į referencinę Pôle Emploi du svetainę, ji patvirtina projektą ir padeda jį įgyvendinti. Bus sutelkti vidiniai ištekliai darbuotojų socialinėms problemoms atsirasti ir spręsti. 3. _Dalyvių mokymas įterpimo metu_: 2015 m. vasario mėn. įvestas profesinės kvalifikacijos pažymėjimas, skirtas „daugiatiksio darbuotojo“ prekybai (kuris atitinka BŽŪP/BEP lygį). Pasamdę dalyvius, dalyviai vertina pamatinę sistemą „pagrindiniai įgūdžiai, elgsena ir pagrindinės žinios“. Kursų metu turės būti patvirtinti 4 moduliai: \- 1 modulis: 140 valandų mokymo, skirto „pagrindinėms žinioms“ vienam darbuotojui; \- 2 modulis: 35 valandos, susijusios su informacinėmis ir ryšių technologijomis; \- 3 modulis: 56 valandos, susijusios su sauga darbe; \- 4 modulis: 168 valandos, skirtos profesinėms užduotims. graviravimo lakštai, pasirašyti trenerio ir darbuotojo intarpe. „Mokymosi vadovai“ yra rašomi atsižvelgiant į konkrečias ir mokymosi profesines situacijas ir apims 10 de Coeur veiklą (dialo kūrimas, laikraščių platinimas, kartografavimas ir socialinė bei profesinė parama). Pirmieji mokymosi užsiėmimai padės naujiems darbuotojams prisitaikyti prie darbo vietos. Dėl įvairių modulių 2016 m. EKA de Chantier Ecole National sertifikavimo komisija atliks vidaus vertinimus ir juos patvirtins. Šį projektą koordinuoja direktorius, kuris yra dalyvių grįžimo į darbą techninė sistema. _Medžiaga_:(tolesni veiksmai) Žr. konvencijos veiksmų lapą _**4 – Naujoviška projekto dalis**_ 2015 m. Įveskite darbuotojų kvalifikacijos kėlimo laikotarpius CDDI. Siekiama, kad darbuotojai dirbtų ir įgytų pagrindinius įgūdžius, elgseną ir pagrindines žinias, taip pat per šią veiklą patvirtintų tam tikrus profesinės kvalifikacijos pažymėjimo arba CQP vardo modulius (2016 m.), skirtus „daugiatiksio darbuotojo“ prekybai. _**5- Projekto organizavimas**_ _Darbuotojų ritmas_: darbuotojai pradeda operaciją ir ne visi palieka operacijos metu. Darbo jėgos vidurkis yra 19–20 darbuotojų, kurių etato ekvivalentas yra 16–17. Kiekvieną rytą ir kiekvieną popietę darbuotojai rengiasi ekskursijai (1h), o po to – vietoje (3 val. platinimo pašto dėžutė) arba mokymosi susitikime laikraščių veikloje (2h30 arba 3h30) arba socialinėje ir profesinėje veikloje (2h30 arba 3.30). Darbuotojai (Lithuanian) | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Vienas veiksmas:** įterpimo valorizacija publikuojant ir platinant „10 heart“ žurnalą_ _3 pagrindiniai žingsniai_: 1 _.Įdarbinimas_: 1. Kad įterpimo pasiūlymas būtų žinomas išrašantiems gydytojams: pranešimas apie darbo pasiūlymą Pôle Emploi, dalijimasis su vietos tinklu, aptarnaujančių dalyvių informacija; 2. Įdarbinimo sesijų organizavimas ir individualūs pokalbiai su 3 asmenimis: CIP, įtraukimo dalyvis ir ETSP, valdantis JOURNAL veiklą; 3. Dabartinės ir prognozuojamos darbo jėgos tyrimas siekiant išlaikyti H/F paritetą: sudarius darbo sutartį dėl kandidato profilio, direktorius gauna atrinktus asmenis ir informuoja dalyvius apie teises ir pareigas darbe, susijusias su darbo sutarties pasirašymu; 4. Sveikinimas ir integracija: eidamas pareigas padeda naudotis laiko ir atsargų valdymo programine įranga, kurią dalyvis įvertina pagal du dabartinius lyginamuosius standartus; 5. Socialinių problemų sprendimas: individualių paskyrimų su specializuotais referentais organizavimas darbuotojų darbo metu; 6.Professional accompaniment: ryšiai su vietos darbdaviais, skirtais panardinimo ir mokymo organizacijoms; 7.Įgūdžių vertinimas: 2 lyginamųjų indeksų „pagrindiniai įgūdžiai, elgsena ir pagrindinės žinios“ ir prekybos objekto ir klientų aptarnavimo platintojo ROME kodo naudojimas: M 1603; 8. Mokymo planų rengimas ir įgyvendinimas: kontaktai su ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT ir kt.; 9. Pasirengimas išėjimui: kontaktai su vietos darbdaviais, mokymo organizacijomis, konsultacijos dėl darbo pasiūlymų Pôle Emploi svetainėje. 2. _Socialinė ir profesinė parama_: Integracijos konsultantas įtvirtina darbuotojų savarankiškumą administracinėse procedūrose. Kiekvienas darbuotojas turi failą, kuriame klasifikuojami socialinio ir profesinio projekto raidos stebėsenos lapai. Kiekvieną pusmetį parengiamas ir atnaujinamas tvarkaraštis. Prašoma pateikti maršruto nuorodas, esančias už struktūros ribų. Kelionės įforminimas bus nurodytas darbuotojų stebėjimo knygelėje. Darbuotojų projektų stebėsena visada vykdoma atsižvelgiant į referencinę Pôle Emploi du svetainę, ji patvirtina projektą ir padeda jį įgyvendinti. Bus sutelkti vidiniai ištekliai darbuotojų socialinėms problemoms atsirasti ir spręsti. 3. _Dalyvių mokymas įterpimo metu_: 2015 m. vasario mėn. įvestas profesinės kvalifikacijos pažymėjimas, skirtas „daugiatiksio darbuotojo“ prekybai (kuris atitinka BŽŪP/BEP lygį). Pasamdę dalyvius, dalyviai vertina pamatinę sistemą „pagrindiniai įgūdžiai, elgsena ir pagrindinės žinios“. Kursų metu turės būti patvirtinti 4 moduliai: \- 1 modulis: 140 valandų mokymo, skirto „pagrindinėms žinioms“ vienam darbuotojui; \- 2 modulis: 35 valandos, susijusios su informacinėmis ir ryšių technologijomis; \- 3 modulis: 56 valandos, susijusios su sauga darbe; \- 4 modulis: 168 valandos, skirtos profesinėms užduotims. graviravimo lakštai, pasirašyti trenerio ir darbuotojo intarpe. „Mokymosi vadovai“ yra rašomi atsižvelgiant į konkrečias ir mokymosi profesines situacijas ir apims 10 de Coeur veiklą (dialo kūrimas, laikraščių platinimas, kartografavimas ir socialinė bei profesinė parama). Pirmieji mokymosi užsiėmimai padės naujiems darbuotojams prisitaikyti prie darbo vietos. Dėl įvairių modulių 2016 m. EKA de Chantier Ecole National sertifikavimo komisija atliks vidaus vertinimus ir juos patvirtins. Šį projektą koordinuoja direktorius, kuris yra dalyvių grįžimo į darbą techninė sistema. _Medžiaga_:(tolesni veiksmai) Žr. konvencijos veiksmų lapą _**4 – Naujoviška projekto dalis**_ 2015 m. Įveskite darbuotojų kvalifikacijos kėlimo laikotarpius CDDI. Siekiama, kad darbuotojai dirbtų ir įgytų pagrindinius įgūdžius, elgseną ir pagrindines žinias, taip pat per šią veiklą patvirtintų tam tikrus profesinės kvalifikacijos pažymėjimo arba CQP vardo modulius (2016 m.), skirtus „daugiatiksio darbuotojo“ prekybai. _**5- Projekto organizavimas**_ _Darbuotojų ritmas_: darbuotojai pradeda operaciją ir ne visi palieka operacijos metu. Darbo jėgos vidurkis yra 19–20 darbuotojų, kurių etato ekvivalentas yra 16–17. Kiekvieną rytą ir kiekvieną popietę darbuotojai rengiasi ekskursijai (1h), o po to – vietoje (3 val. platinimo pašto dėžutė) arba mokymosi susitikime laikraščių veikloje (2h30 arba 3h30) arba socialinėje ir profesinėje veikloje (2h30 arba 3.30). Darbuotojai (Lithuanian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Vienas veiksmas:** įterpimo valorizacija publikuojant ir platinant „10 heart“ žurnalą_ _3 pagrindiniai žingsniai_: 1 _.Įdarbinimas_: 1. Kad įterpimo pasiūlymas būtų žinomas išrašantiems gydytojams: pranešimas apie darbo pasiūlymą Pôle Emploi, dalijimasis su vietos tinklu, aptarnaujančių dalyvių informacija; 2. Įdarbinimo sesijų organizavimas ir individualūs pokalbiai su 3 asmenimis: CIP, įtraukimo dalyvis ir ETSP, valdantis JOURNAL veiklą; 3. Dabartinės ir prognozuojamos darbo jėgos tyrimas siekiant išlaikyti H/F paritetą: sudarius darbo sutartį dėl kandidato profilio, direktorius gauna atrinktus asmenis ir informuoja dalyvius apie teises ir pareigas darbe, susijusias su darbo sutarties pasirašymu; 4. Sveikinimas ir integracija: eidamas pareigas padeda naudotis laiko ir atsargų valdymo programine įranga, kurią dalyvis įvertina pagal du dabartinius lyginamuosius standartus; 5. Socialinių problemų sprendimas: individualių paskyrimų su specializuotais referentais organizavimas darbuotojų darbo metu; 6.Professional accompaniment: ryšiai su vietos darbdaviais, skirtais panardinimo ir mokymo organizacijoms; 7.Įgūdžių vertinimas: 2 lyginamųjų indeksų „pagrindiniai įgūdžiai, elgsena ir pagrindinės žinios“ ir prekybos objekto ir klientų aptarnavimo platintojo ROME kodo naudojimas: M 1603; 8. Mokymo planų rengimas ir įgyvendinimas: kontaktai su ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT ir kt.; 9. Pasirengimas išėjimui: kontaktai su vietos darbdaviais, mokymo organizacijomis, konsultacijos dėl darbo pasiūlymų Pôle Emploi svetainėje. 2. _Socialinė ir profesinė parama_: Integracijos konsultantas įtvirtina darbuotojų savarankiškumą administracinėse procedūrose. Kiekvienas darbuotojas turi failą, kuriame klasifikuojami socialinio ir profesinio projekto raidos stebėsenos lapai. Kiekvieną pusmetį parengiamas ir atnaujinamas tvarkaraštis. Prašoma pateikti maršruto nuorodas, esančias už struktūros ribų. Kelionės įforminimas bus nurodytas darbuotojų stebėjimo knygelėje. Darbuotojų projektų stebėsena visada vykdoma atsižvelgiant į referencinę Pôle Emploi du svetainę, ji patvirtina projektą ir padeda jį įgyvendinti. Bus sutelkti vidiniai ištekliai darbuotojų socialinėms problemoms atsirasti ir spręsti. 3. _Dalyvių mokymas įterpimo metu_: 2015 m. vasario mėn. įvestas profesinės kvalifikacijos pažymėjimas, skirtas „daugiatiksio darbuotojo“ prekybai (kuris atitinka BŽŪP/BEP lygį). Pasamdę dalyvius, dalyviai vertina pamatinę sistemą „pagrindiniai įgūdžiai, elgsena ir pagrindinės žinios“. Kursų metu turės būti patvirtinti 4 moduliai: \- 1 modulis: 140 valandų mokymo, skirto „pagrindinėms žinioms“ vienam darbuotojui; \- 2 modulis: 35 valandos, susijusios su informacinėmis ir ryšių technologijomis; \- 3 modulis: 56 valandos, susijusios su sauga darbe; \- 4 modulis: 168 valandos, skirtos profesinėms užduotims. graviravimo lakštai, pasirašyti trenerio ir darbuotojo intarpe. „Mokymosi vadovai“ yra rašomi atsižvelgiant į konkrečias ir mokymosi profesines situacijas ir apims 10 de Coeur veiklą (dialo kūrimas, laikraščių platinimas, kartografavimas ir socialinė bei profesinė parama). Pirmieji mokymosi užsiėmimai padės naujiems darbuotojams prisitaikyti prie darbo vietos. Dėl įvairių modulių 2016 m. EKA de Chantier Ecole National sertifikavimo komisija atliks vidaus vertinimus ir juos patvirtins. Šį projektą koordinuoja direktorius, kuris yra dalyvių grįžimo į darbą techninė sistema. _Medžiaga_:(tolesni veiksmai) Žr. konvencijos veiksmų lapą _**4 – Naujoviška projekto dalis**_ 2015 m. Įveskite darbuotojų kvalifikacijos kėlimo laikotarpius CDDI. Siekiama, kad darbuotojai dirbtų ir įgytų pagrindinius įgūdžius, elgseną ir pagrindines žinias, taip pat per šią veiklą patvirtintų tam tikrus profesinės kvalifikacijos pažymėjimo arba CQP vardo modulius (2016 m.), skirtus „daugiatiksio darbuotojo“ prekybai. _**5- Projekto organizavimas**_ _Darbuotojų ritmas_: darbuotojai pradeda operaciją ir ne visi palieka operacijos metu. Darbo jėgos vidurkis yra 19–20 darbuotojų, kurių etato ekvivalentas yra 16–17. Kiekvieną rytą ir kiekvieną popietę darbuotojai rengiasi ekskursijai (1h), o po to – vietoje (3 val. platinimo pašto dėžutė) arba mokymosi susitikime laikraščių veikloje (2h30 arba 3h30) arba socialinėje ir profesinėje veikloje (2h30 arba 3.30). Darbuotojai (Lithuanian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
_**3- Jedna radnja:** vrednovanje umetanja putem objave i distribucije poštanskog sandučića časopisa „10 srce”_ _Tri glavna koraka_: 1 _.Zapošljavanje_: 1. Kako bi ponuda za umetanje bila poznata liječnicima koji propisuju: priopćavanje ponude za posao Pôle Emploi, dijeljenje s lokalnom mrežom, informacije o sudionicima koji poslužuju; 2. Organizacija sastanaka za zapošljavanje nakon kojih slijede pojedinačni razgovori s tri osobe: CIP, sudionik uključenja i ETSP koji upravlja aktivnošću JOURNAL; 3. Studija o trenutačnoj i prognoziranoj radnoj snazi kako bi se očuvao paritet H/F: nakon sporazuma o radnom mjestu o profilu kandidata direktor prima odabrane osobe i obavješćuje sudionike o pravima i dužnostima na radnom mjestu u vezi s potpisivanjem ugovora o radu; 4. Dobrodošlica i integracija: pri zauzimanju položaja pomaže u korištenju softvera za upravljanje vremenom i inventarom, koji je sudionik sam procijenio u skladu s dvije trenutačne referentne vrijednosti; 5. Rješavanje socijalnih problema: organizacija pojedinačnih imenovanja sa specijaliziranim referentima tijekom radnog vremena zaposlenika; 6.Profesionalna pratnja: kontakt s lokalnim poslodavcima za organizacije za uranjanje i osposobljavanje; 7.Procjena vještina: upotreba 2 referentne vrijednosti „ključne vještine, ponašanja i osnovno znanje” i trgovački „distributer usluga za korisnike” ROME kod: M 1603; 8. Razvoj i provedba planova osposobljavanja: kontakt s ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT itd.; 9. Priprema izlaza: kontakt s lokalnim poslodavcima, organizacijama za osposobljavanje, savjetovanje s ponudama za posao na internetskoj stranici Pôle Emploi. 2. _Socijalna i stručna potpora_: Savjetnik za integraciju konsolidira autonomiju zaposlenika u njihovim upravnim postupcima. Svaki zaposlenik ima datoteku u kojoj su klasificirani obrasci za praćenje razvoja društvenog i profesionalnog projekta. Raspored se uspostavlja i ažurira svaki semestar. Traže se referentni podaci o ruti izvan strukture. Formalizacija putovanja bit će navedena u knjižici o praćenju zaposlenika. Praćenje projekata zaposlenika uvijek se provodi u vezi s referentnom lokacijom Pôle Emploi du, potvrđuje projekt i pomaže u njegovoj provedbi. Mobilizirat će se unutarnji resursi kako bi se došlo do pojave i rješavanja socijalnih problema zaposlenika. 3. _Osposobljavanje sudionika u umetanju_: u veljači 2015. uvođenje potvrde o stručnoj kvalifikaciji za trgovinu „višenamjenskog zaposlenika” (što odgovara razini ZPP-a/BEP-a). Nakon zapošljavanja, samoprocjena sudionika o referentnom okviru „ključne vještine, ponašanja i osnovno znanje”. 4 modula morat će biti potvrđena tijekom tečaja: \- modul 1: 140 sati osposobljavanja posvećenog „osnovnom znanju” po zaposleniku; \- modul 2: 35 sati povezanih s informacijskim i komunikacijskim tehnologijama; \- modul 3: 56 sati povezanih sa sigurnošću na radu; \- modul 4: 168 sati posvećenih profesionalnim zadacima. isporučivi: listovi za graviranje potpisani od strane trenera i zaposlenika u umetanju. „Vodiči za učenje” napisani su u vezi s konkretnim i obrazovnim profesionalnim situacijama i obuhvaćat će aktivnosti 10 de Coeura (razvoj dnevnika, distribucija novina, mapiranje i socio-profesionalna potpora). Prvi tečajevi učenja pridonijet će prilagodbi novih zaposlenika radnom mjestu. Različiti će moduli dovesti do internih evaluacija i potvrđivanja od strane žirija koji će 2016. godine certificirati ESA de Chantier Ecole National. Koordinaciju ovog projekta obavlja ravnatelj, koji je tehnički okvir za povratak sudionika na posao. _Materijalna sredstva_: (daljnje mjere) Vidjeti obrazac djelovanja konvencije _**4- Inovativna strana projekta**_ U 2015. godini uvođenje razdoblja profesionalizacije za zaposlenike u CDDI-ju. Cilj je da zaposlenici dođu na posao i steknu ključne vještine, ponašanja i osnovna znanja te da kroz te aktivnosti ovjere određene module svjedodžbe o stručnoj kvalifikaciji ili CQP naslova (2016.) za trgovinu „višenamjenskog zaposlenika”. _**5- Projektna organizacija**_ _Rimizam zaposlenika_: zaposlenici ulaze u operaciju i ne napuštaju sve tijekom operacije. Radna snaga u prosjeku iznosi između 19 i 20 zaposlenika s EPRV-om od 16 do 17 zaposlenika. Svako jutro i svako poslijepodne osoblje je na pripremnom sastanku za turneju (1h), a zatim na terenu (3 h. distribucijskog poštanskog sandučića) ili na sastanku učenja u novinskoj aktivnosti (2h30 ili 3h30) ili socio-profesionalnoj podršci (2h30 ili 3:30). Zaposlenici (Croatian) | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Jedna radnja:** vrednovanje umetanja putem objave i distribucije poštanskog sandučića časopisa „10 srce”_ _Tri glavna koraka_: 1 _.Zapošljavanje_: 1. Kako bi ponuda za umetanje bila poznata liječnicima koji propisuju: priopćavanje ponude za posao Pôle Emploi, dijeljenje s lokalnom mrežom, informacije o sudionicima koji poslužuju; 2. Organizacija sastanaka za zapošljavanje nakon kojih slijede pojedinačni razgovori s tri osobe: CIP, sudionik uključenja i ETSP koji upravlja aktivnošću JOURNAL; 3. Studija o trenutačnoj i prognoziranoj radnoj snazi kako bi se očuvao paritet H/F: nakon sporazuma o radnom mjestu o profilu kandidata direktor prima odabrane osobe i obavješćuje sudionike o pravima i dužnostima na radnom mjestu u vezi s potpisivanjem ugovora o radu; 4. Dobrodošlica i integracija: pri zauzimanju položaja pomaže u korištenju softvera za upravljanje vremenom i inventarom, koji je sudionik sam procijenio u skladu s dvije trenutačne referentne vrijednosti; 5. Rješavanje socijalnih problema: organizacija pojedinačnih imenovanja sa specijaliziranim referentima tijekom radnog vremena zaposlenika; 6.Profesionalna pratnja: kontakt s lokalnim poslodavcima za organizacije za uranjanje i osposobljavanje; 7.Procjena vještina: upotreba 2 referentne vrijednosti „ključne vještine, ponašanja i osnovno znanje” i trgovački „distributer usluga za korisnike” ROME kod: M 1603; 8. Razvoj i provedba planova osposobljavanja: kontakt s ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT itd.; 9. Priprema izlaza: kontakt s lokalnim poslodavcima, organizacijama za osposobljavanje, savjetovanje s ponudama za posao na internetskoj stranici Pôle Emploi. 2. _Socijalna i stručna potpora_: Savjetnik za integraciju konsolidira autonomiju zaposlenika u njihovim upravnim postupcima. Svaki zaposlenik ima datoteku u kojoj su klasificirani obrasci za praćenje razvoja društvenog i profesionalnog projekta. Raspored se uspostavlja i ažurira svaki semestar. Traže se referentni podaci o ruti izvan strukture. Formalizacija putovanja bit će navedena u knjižici o praćenju zaposlenika. Praćenje projekata zaposlenika uvijek se provodi u vezi s referentnom lokacijom Pôle Emploi du, potvrđuje projekt i pomaže u njegovoj provedbi. Mobilizirat će se unutarnji resursi kako bi se došlo do pojave i rješavanja socijalnih problema zaposlenika. 3. _Osposobljavanje sudionika u umetanju_: u veljači 2015. uvođenje potvrde o stručnoj kvalifikaciji za trgovinu „višenamjenskog zaposlenika” (što odgovara razini ZPP-a/BEP-a). Nakon zapošljavanja, samoprocjena sudionika o referentnom okviru „ključne vještine, ponašanja i osnovno znanje”. 4 modula morat će biti potvrđena tijekom tečaja: \- modul 1: 140 sati osposobljavanja posvećenog „osnovnom znanju” po zaposleniku; \- modul 2: 35 sati povezanih s informacijskim i komunikacijskim tehnologijama; \- modul 3: 56 sati povezanih sa sigurnošću na radu; \- modul 4: 168 sati posvećenih profesionalnim zadacima. isporučivi: listovi za graviranje potpisani od strane trenera i zaposlenika u umetanju. „Vodiči za učenje” napisani su u vezi s konkretnim i obrazovnim profesionalnim situacijama i obuhvaćat će aktivnosti 10 de Coeura (razvoj dnevnika, distribucija novina, mapiranje i socio-profesionalna potpora). Prvi tečajevi učenja pridonijet će prilagodbi novih zaposlenika radnom mjestu. Različiti će moduli dovesti do internih evaluacija i potvrđivanja od strane žirija koji će 2016. godine certificirati ESA de Chantier Ecole National. Koordinaciju ovog projekta obavlja ravnatelj, koji je tehnički okvir za povratak sudionika na posao. _Materijalna sredstva_: (daljnje mjere) Vidjeti obrazac djelovanja konvencije _**4- Inovativna strana projekta**_ U 2015. godini uvođenje razdoblja profesionalizacije za zaposlenike u CDDI-ju. Cilj je da zaposlenici dođu na posao i steknu ključne vještine, ponašanja i osnovna znanja te da kroz te aktivnosti ovjere određene module svjedodžbe o stručnoj kvalifikaciji ili CQP naslova (2016.) za trgovinu „višenamjenskog zaposlenika”. _**5- Projektna organizacija**_ _Rimizam zaposlenika_: zaposlenici ulaze u operaciju i ne napuštaju sve tijekom operacije. Radna snaga u prosjeku iznosi između 19 i 20 zaposlenika s EPRV-om od 16 do 17 zaposlenika. Svako jutro i svako poslijepodne osoblje je na pripremnom sastanku za turneju (1h), a zatim na terenu (3 h. distribucijskog poštanskog sandučića) ili na sastanku učenja u novinskoj aktivnosti (2h30 ili 3h30) ili socio-profesionalnoj podršci (2h30 ili 3:30). Zaposlenici (Croatian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Jedna radnja:** vrednovanje umetanja putem objave i distribucije poštanskog sandučića časopisa „10 srce”_ _Tri glavna koraka_: 1 _.Zapošljavanje_: 1. Kako bi ponuda za umetanje bila poznata liječnicima koji propisuju: priopćavanje ponude za posao Pôle Emploi, dijeljenje s lokalnom mrežom, informacije o sudionicima koji poslužuju; 2. Organizacija sastanaka za zapošljavanje nakon kojih slijede pojedinačni razgovori s tri osobe: CIP, sudionik uključenja i ETSP koji upravlja aktivnošću JOURNAL; 3. Studija o trenutačnoj i prognoziranoj radnoj snazi kako bi se očuvao paritet H/F: nakon sporazuma o radnom mjestu o profilu kandidata direktor prima odabrane osobe i obavješćuje sudionike o pravima i dužnostima na radnom mjestu u vezi s potpisivanjem ugovora o radu; 4. Dobrodošlica i integracija: pri zauzimanju položaja pomaže u korištenju softvera za upravljanje vremenom i inventarom, koji je sudionik sam procijenio u skladu s dvije trenutačne referentne vrijednosti; 5. Rješavanje socijalnih problema: organizacija pojedinačnih imenovanja sa specijaliziranim referentima tijekom radnog vremena zaposlenika; 6.Profesionalna pratnja: kontakt s lokalnim poslodavcima za organizacije za uranjanje i osposobljavanje; 7.Procjena vještina: upotreba 2 referentne vrijednosti „ključne vještine, ponašanja i osnovno znanje” i trgovački „distributer usluga za korisnike” ROME kod: M 1603; 8. Razvoj i provedba planova osposobljavanja: kontakt s ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT itd.; 9. Priprema izlaza: kontakt s lokalnim poslodavcima, organizacijama za osposobljavanje, savjetovanje s ponudama za posao na internetskoj stranici Pôle Emploi. 2. _Socijalna i stručna potpora_: Savjetnik za integraciju konsolidira autonomiju zaposlenika u njihovim upravnim postupcima. Svaki zaposlenik ima datoteku u kojoj su klasificirani obrasci za praćenje razvoja društvenog i profesionalnog projekta. Raspored se uspostavlja i ažurira svaki semestar. Traže se referentni podaci o ruti izvan strukture. Formalizacija putovanja bit će navedena u knjižici o praćenju zaposlenika. Praćenje projekata zaposlenika uvijek se provodi u vezi s referentnom lokacijom Pôle Emploi du, potvrđuje projekt i pomaže u njegovoj provedbi. Mobilizirat će se unutarnji resursi kako bi se došlo do pojave i rješavanja socijalnih problema zaposlenika. 3. _Osposobljavanje sudionika u umetanju_: u veljači 2015. uvođenje potvrde o stručnoj kvalifikaciji za trgovinu „višenamjenskog zaposlenika” (što odgovara razini ZPP-a/BEP-a). Nakon zapošljavanja, samoprocjena sudionika o referentnom okviru „ključne vještine, ponašanja i osnovno znanje”. 4 modula morat će biti potvrđena tijekom tečaja: \- modul 1: 140 sati osposobljavanja posvećenog „osnovnom znanju” po zaposleniku; \- modul 2: 35 sati povezanih s informacijskim i komunikacijskim tehnologijama; \- modul 3: 56 sati povezanih sa sigurnošću na radu; \- modul 4: 168 sati posvećenih profesionalnim zadacima. isporučivi: listovi za graviranje potpisani od strane trenera i zaposlenika u umetanju. „Vodiči za učenje” napisani su u vezi s konkretnim i obrazovnim profesionalnim situacijama i obuhvaćat će aktivnosti 10 de Coeura (razvoj dnevnika, distribucija novina, mapiranje i socio-profesionalna potpora). Prvi tečajevi učenja pridonijet će prilagodbi novih zaposlenika radnom mjestu. Različiti će moduli dovesti do internih evaluacija i potvrđivanja od strane žirija koji će 2016. godine certificirati ESA de Chantier Ecole National. Koordinaciju ovog projekta obavlja ravnatelj, koji je tehnički okvir za povratak sudionika na posao. _Materijalna sredstva_: (daljnje mjere) Vidjeti obrazac djelovanja konvencije _**4- Inovativna strana projekta**_ U 2015. godini uvođenje razdoblja profesionalizacije za zaposlenike u CDDI-ju. Cilj je da zaposlenici dođu na posao i steknu ključne vještine, ponašanja i osnovna znanja te da kroz te aktivnosti ovjere određene module svjedodžbe o stručnoj kvalifikaciji ili CQP naslova (2016.) za trgovinu „višenamjenskog zaposlenika”. _**5- Projektna organizacija**_ _Rimizam zaposlenika_: zaposlenici ulaze u operaciju i ne napuštaju sve tijekom operacije. Radna snaga u prosjeku iznosi između 19 i 20 zaposlenika s EPRV-om od 16 do 17 zaposlenika. Svako jutro i svako poslijepodne osoblje je na pripremnom sastanku za turneju (1h), a zatim na terenu (3 h. distribucijskog poštanskog sandučića) ili na sastanku učenja u novinskoj aktivnosti (2h30 ili 3h30) ili socio-profesionalnoj podršci (2h30 ili 3:30). Zaposlenici (Croatian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
_**3- Μια δράση: ** αξιοποίηση της εισαγωγής μέσω δημοσίευσης και διανομής γραμματοκιβωτίου του περιοδικού «10 καρδιά»_ _Τα 3 κύρια βήματα_: 1 _.Πρόσληψη_: 1. Για να γνωστοποιηθεί στους συνταγογράφους η προσφορά εισαγωγής: ανακοίνωση της προσφοράς εργασίας στον Pôle Emploi, ανταλλαγή πληροφοριών με το τοπικό δίκτυο, ενημέρωση των συμμετεχόντων που υπηρετούν· 2. Διοργάνωση συνεδριών πρόσληψης ακολουθούμενες από ατομικές συνεντεύξεις με 3 άτομα: το CIP, συμμετέχων στην εισαγωγή και το ETSP που διαχειρίζεται τη δραστηριότητα JOURNAL· 3. Μελέτη του σημερινού και προβλεπόμενου εργατικού δυναμικού για τη διατήρηση της ισοτιμίας H/F: μετά τη συμφωνία σχετικά με το προφίλ του υποψηφίου, ο διευθυντής υποδέχεται τα επιλεγέντα πρόσωπα και ενημερώνει τους συμμετέχοντες σχετικά με τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις στον χώρο εργασίας σε σχέση με την υπογραφή της σύμβασης εργασίας· 4. Υποδοχή και ένταξη: κατά τη λήψη θέσεων, βοηθά στη χρήση του λογισμικού διαχείρισης χρόνου και αποθεμάτων, το οποίο αυτοαξιολογείται από τον συμμετέχοντα σύμφωνα με τα δύο τρέχοντα κριτήρια αναφοράς· 5. Επίλυση κοινωνικών προβλημάτων: οργάνωση ατομικών διορισμών με εξειδικευμένους παραπέμποντες κατά τη διάρκεια του χρόνου εργασίας των εργαζομένων· 6.Professional συνοδεία: επικοινωνία με τους τοπικούς εργοδότες για τους οργανισμούς εμβάπτισης και κατάρτισης· 7. Αξιολόγηση δεξιοτήτων: χρήση 2 δεικτών αναφοράς «βασικών δεξιοτήτων, συμπεριφορών και βασικών γνώσεων» και του κωδικού ROME «αντικείμενο και διανομέας εξυπηρέτησης πελατών»: M 1603· 8. Ανάπτυξη και εφαρμογή σχεδίων κατάρτισης: επαφή με ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT κ.λπ.· 9. Προετοιμασία της εξόδου: επικοινωνία με τους τοπικούς εργοδότες, οργανισμούς κατάρτισης, διαβούλευση με τις προσφορές εργασίας στον δικτυακό τόπο του Pôle Emploi. 2. _Κοινωνική και Επαγγελματική Υποστήριξη_: Ο σύμβουλος ένταξης εδραιώνει την αυτονομία των εργαζομένων στις διοικητικές διαδικασίες τους. Κάθε εργαζόμενος διαθέτει φάκελο στον οποίο ταξινομούνται τα φύλλα παρακολούθησης της ανάπτυξης του κοινωνικού και επαγγελματικού έργου. Κάθε εξάμηνο καταρτίζεται χρονοδιάγραμμα και επικαιροποιείται. Ζητούνται αναφορές διαδρομής εκτός της δομής. Η επισημοποίηση του ταξιδιού θα προσδιορίζεται στο φυλλάδιο παρακολούθησης των εργαζομένων. Η παρακολούθηση των σχεδίων των εργαζομένων πραγματοποιείται πάντοτε σε σχέση με τον αριθμό Pôle Emploi du site, επικυρώνει το έργο και συμβάλλει στην υλοποίησή του. Θα κινητοποιηθούν εσωτερικοί πόροι για την εμφάνιση και επίλυση των κοινωνικών προβλημάτων του εργαζομένου. 3. _Κατάρτιση συμμετεχόντων στην εισαγωγή_: τον Φεβρουάριο του 2015, καθιέρωση του Πιστοποιητικού Επαγγελματικών Προσόντων για το εμπόριο «πολυδύναμων υπαλλήλων» (που αντιστοιχεί σε επίπεδο CAP/BEP). Μετά την πρόσληψη, αυτοαξιολόγηση των συμμετεχόντων σχετικά με το πλαίσιο αναφοράς «βασικές δεξιότητες, συμπεριφορές και βασικές γνώσεις». Κατά τη διάρκεια του μαθήματος θα πρέπει να επικυρωθούν 4 ενότητες: \- ενότητα 1: 140 ώρες κατάρτισης αφιερωμένη στη «βασική γνώση» ανά εργαζόμενο· \- ενότητα 2: 35 ώρες σχετικά με τις τεχνολογίες των πληροφοριών και των επικοινωνιών· \- ενότητα 3: 56 ώρες για την ασφάλεια στην εργασία· \- ενότητα 4: 168 ώρες αφιερωμένες σε επαγγελματικά καθήκοντα. παραδοτέο: φύλλα χάραξης υπογεγραμμένα από τον εκπαιδευτή και τον υπάλληλο στην εισαγωγή. Οι «οδηγοί μάθησης» είναι γραμμένοι σε σχέση με συγκεκριμένες και μαθησιακές επαγγελματικές καταστάσεις και θα καλύπτουν τις δραστηριότητες των 10 de Coeur (διανομή ημερίδων, χαρτογράφηση και κοινωνικοεπαγγελματική υποστήριξη). Οι πρώτες συνεδρίες μάθησης θα συμβάλουν στην προσαρμογή των νέων εργαζομένων στον χώρο εργασίας. Οι διάφορες ενότητες θα οδηγήσουν σε εσωτερικές αξιολογήσεις + επικύρωση από κριτική επιτροπή που θα πιστοποιήσει την ESA de Chantier Ecole National το 2016. Ο συντονισμός του έργου αυτού πραγματοποιείται από τον διευθυντή, ο οποίος αποτελεί το τεχνικό πλαίσιο για την επιστροφή των συμμετεχόντων στην εργασία. _Material means_:(follow-up arrangements) Βλέπε το φύλλο δράσης της σύμβασης _**4- Καινοτόμη πλευρά του έργου**_ Το 2015, εισαγωγή περιόδων επαγγελματοποίησης για τους εργαζομένους στο CDDI. Στόχος είναι οι εργαζόμενοι να εργαστούν και να αποκτήσουν τις βασικές δεξιότητες, συμπεριφορές και βασικές γνώσεις και να επικυρώσουν μέσω αυτών των δραστηριοτήτων ορισμένες ενότητες του πιστοποιητικού επαγγελματικών προσόντων ή του τίτλου CQP (το 2016) για το εμπόριο «εργαζόμενου πολλαπλών χρήσεων». _**5- Οργάνωση του έργου**_ _ρυθμός εργαζομένων_: οι εργαζόμενοι εισέρχονται στην επιχείρηση και δεν αποχωρούν όλοι κατά τη διάρκεια της επιχείρησης. Το εργατικό δυναμικό κυμαίνεται κατά μέσο όρο μεταξύ 19 και 20 εργαζομένων με ΙΠΑ 16-17. Κάθε πρωί και κάθε απόγευμα, το προσωπικό βρίσκεται στη συνάντηση προετοιμασίας για την ξενάγηση (1 ώρα) και στη συνέχεια στο έδαφος (3 ώρες. ταχυδρομική θυρίδα διανομής) ή σε συνάντηση μάθησης στη δραστηριότητα της εφημερίδας (2h30 ή 3h30) ή κοινωνικοεπαγγελματική υποστήριξη (2h30 ή 3.30). Οι μισθωτοί (Greek) | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Μια δράση: ** αξιοποίηση της εισαγωγής μέσω δημοσίευσης και διανομής γραμματοκιβωτίου του περιοδικού «10 καρδιά»_ _Τα 3 κύρια βήματα_: 1 _.Πρόσληψη_: 1. Για να γνωστοποιηθεί στους συνταγογράφους η προσφορά εισαγωγής: ανακοίνωση της προσφοράς εργασίας στον Pôle Emploi, ανταλλαγή πληροφοριών με το τοπικό δίκτυο, ενημέρωση των συμμετεχόντων που υπηρετούν· 2. Διοργάνωση συνεδριών πρόσληψης ακολουθούμενες από ατομικές συνεντεύξεις με 3 άτομα: το CIP, συμμετέχων στην εισαγωγή και το ETSP που διαχειρίζεται τη δραστηριότητα JOURNAL· 3. Μελέτη του σημερινού και προβλεπόμενου εργατικού δυναμικού για τη διατήρηση της ισοτιμίας H/F: μετά τη συμφωνία σχετικά με το προφίλ του υποψηφίου, ο διευθυντής υποδέχεται τα επιλεγέντα πρόσωπα και ενημερώνει τους συμμετέχοντες σχετικά με τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις στον χώρο εργασίας σε σχέση με την υπογραφή της σύμβασης εργασίας· 4. Υποδοχή και ένταξη: κατά τη λήψη θέσεων, βοηθά στη χρήση του λογισμικού διαχείρισης χρόνου και αποθεμάτων, το οποίο αυτοαξιολογείται από τον συμμετέχοντα σύμφωνα με τα δύο τρέχοντα κριτήρια αναφοράς· 5. Επίλυση κοινωνικών προβλημάτων: οργάνωση ατομικών διορισμών με εξειδικευμένους παραπέμποντες κατά τη διάρκεια του χρόνου εργασίας των εργαζομένων· 6.Professional συνοδεία: επικοινωνία με τους τοπικούς εργοδότες για τους οργανισμούς εμβάπτισης και κατάρτισης· 7. Αξιολόγηση δεξιοτήτων: χρήση 2 δεικτών αναφοράς «βασικών δεξιοτήτων, συμπεριφορών και βασικών γνώσεων» και του κωδικού ROME «αντικείμενο και διανομέας εξυπηρέτησης πελατών»: M 1603· 8. Ανάπτυξη και εφαρμογή σχεδίων κατάρτισης: επαφή με ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT κ.λπ.· 9. Προετοιμασία της εξόδου: επικοινωνία με τους τοπικούς εργοδότες, οργανισμούς κατάρτισης, διαβούλευση με τις προσφορές εργασίας στον δικτυακό τόπο του Pôle Emploi. 2. _Κοινωνική και Επαγγελματική Υποστήριξη_: Ο σύμβουλος ένταξης εδραιώνει την αυτονομία των εργαζομένων στις διοικητικές διαδικασίες τους. Κάθε εργαζόμενος διαθέτει φάκελο στον οποίο ταξινομούνται τα φύλλα παρακολούθησης της ανάπτυξης του κοινωνικού και επαγγελματικού έργου. Κάθε εξάμηνο καταρτίζεται χρονοδιάγραμμα και επικαιροποιείται. Ζητούνται αναφορές διαδρομής εκτός της δομής. Η επισημοποίηση του ταξιδιού θα προσδιορίζεται στο φυλλάδιο παρακολούθησης των εργαζομένων. Η παρακολούθηση των σχεδίων των εργαζομένων πραγματοποιείται πάντοτε σε σχέση με τον αριθμό Pôle Emploi du site, επικυρώνει το έργο και συμβάλλει στην υλοποίησή του. Θα κινητοποιηθούν εσωτερικοί πόροι για την εμφάνιση και επίλυση των κοινωνικών προβλημάτων του εργαζομένου. 3. _Κατάρτιση συμμετεχόντων στην εισαγωγή_: τον Φεβρουάριο του 2015, καθιέρωση του Πιστοποιητικού Επαγγελματικών Προσόντων για το εμπόριο «πολυδύναμων υπαλλήλων» (που αντιστοιχεί σε επίπεδο CAP/BEP). Μετά την πρόσληψη, αυτοαξιολόγηση των συμμετεχόντων σχετικά με το πλαίσιο αναφοράς «βασικές δεξιότητες, συμπεριφορές και βασικές γνώσεις». Κατά τη διάρκεια του μαθήματος θα πρέπει να επικυρωθούν 4 ενότητες: \- ενότητα 1: 140 ώρες κατάρτισης αφιερωμένη στη «βασική γνώση» ανά εργαζόμενο· \- ενότητα 2: 35 ώρες σχετικά με τις τεχνολογίες των πληροφοριών και των επικοινωνιών· \- ενότητα 3: 56 ώρες για την ασφάλεια στην εργασία· \- ενότητα 4: 168 ώρες αφιερωμένες σε επαγγελματικά καθήκοντα. παραδοτέο: φύλλα χάραξης υπογεγραμμένα από τον εκπαιδευτή και τον υπάλληλο στην εισαγωγή. Οι «οδηγοί μάθησης» είναι γραμμένοι σε σχέση με συγκεκριμένες και μαθησιακές επαγγελματικές καταστάσεις και θα καλύπτουν τις δραστηριότητες των 10 de Coeur (διανομή ημερίδων, χαρτογράφηση και κοινωνικοεπαγγελματική υποστήριξη). Οι πρώτες συνεδρίες μάθησης θα συμβάλουν στην προσαρμογή των νέων εργαζομένων στον χώρο εργασίας. Οι διάφορες ενότητες θα οδηγήσουν σε εσωτερικές αξιολογήσεις + επικύρωση από κριτική επιτροπή που θα πιστοποιήσει την ESA de Chantier Ecole National το 2016. Ο συντονισμός του έργου αυτού πραγματοποιείται από τον διευθυντή, ο οποίος αποτελεί το τεχνικό πλαίσιο για την επιστροφή των συμμετεχόντων στην εργασία. _Material means_:(follow-up arrangements) Βλέπε το φύλλο δράσης της σύμβασης _**4- Καινοτόμη πλευρά του έργου**_ Το 2015, εισαγωγή περιόδων επαγγελματοποίησης για τους εργαζομένους στο CDDI. Στόχος είναι οι εργαζόμενοι να εργαστούν και να αποκτήσουν τις βασικές δεξιότητες, συμπεριφορές και βασικές γνώσεις και να επικυρώσουν μέσω αυτών των δραστηριοτήτων ορισμένες ενότητες του πιστοποιητικού επαγγελματικών προσόντων ή του τίτλου CQP (το 2016) για το εμπόριο «εργαζόμενου πολλαπλών χρήσεων». _**5- Οργάνωση του έργου**_ _ρυθμός εργαζομένων_: οι εργαζόμενοι εισέρχονται στην επιχείρηση και δεν αποχωρούν όλοι κατά τη διάρκεια της επιχείρησης. Το εργατικό δυναμικό κυμαίνεται κατά μέσο όρο μεταξύ 19 και 20 εργαζομένων με ΙΠΑ 16-17. Κάθε πρωί και κάθε απόγευμα, το προσωπικό βρίσκεται στη συνάντηση προετοιμασίας για την ξενάγηση (1 ώρα) και στη συνέχεια στο έδαφος (3 ώρες. ταχυδρομική θυρίδα διανομής) ή σε συνάντηση μάθησης στη δραστηριότητα της εφημερίδας (2h30 ή 3h30) ή κοινωνικοεπαγγελματική υποστήριξη (2h30 ή 3.30). Οι μισθωτοί (Greek) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Μια δράση: ** αξιοποίηση της εισαγωγής μέσω δημοσίευσης και διανομής γραμματοκιβωτίου του περιοδικού «10 καρδιά»_ _Τα 3 κύρια βήματα_: 1 _.Πρόσληψη_: 1. Για να γνωστοποιηθεί στους συνταγογράφους η προσφορά εισαγωγής: ανακοίνωση της προσφοράς εργασίας στον Pôle Emploi, ανταλλαγή πληροφοριών με το τοπικό δίκτυο, ενημέρωση των συμμετεχόντων που υπηρετούν· 2. Διοργάνωση συνεδριών πρόσληψης ακολουθούμενες από ατομικές συνεντεύξεις με 3 άτομα: το CIP, συμμετέχων στην εισαγωγή και το ETSP που διαχειρίζεται τη δραστηριότητα JOURNAL· 3. Μελέτη του σημερινού και προβλεπόμενου εργατικού δυναμικού για τη διατήρηση της ισοτιμίας H/F: μετά τη συμφωνία σχετικά με το προφίλ του υποψηφίου, ο διευθυντής υποδέχεται τα επιλεγέντα πρόσωπα και ενημερώνει τους συμμετέχοντες σχετικά με τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις στον χώρο εργασίας σε σχέση με την υπογραφή της σύμβασης εργασίας· 4. Υποδοχή και ένταξη: κατά τη λήψη θέσεων, βοηθά στη χρήση του λογισμικού διαχείρισης χρόνου και αποθεμάτων, το οποίο αυτοαξιολογείται από τον συμμετέχοντα σύμφωνα με τα δύο τρέχοντα κριτήρια αναφοράς· 5. Επίλυση κοινωνικών προβλημάτων: οργάνωση ατομικών διορισμών με εξειδικευμένους παραπέμποντες κατά τη διάρκεια του χρόνου εργασίας των εργαζομένων· 6.Professional συνοδεία: επικοινωνία με τους τοπικούς εργοδότες για τους οργανισμούς εμβάπτισης και κατάρτισης· 7. Αξιολόγηση δεξιοτήτων: χρήση 2 δεικτών αναφοράς «βασικών δεξιοτήτων, συμπεριφορών και βασικών γνώσεων» και του κωδικού ROME «αντικείμενο και διανομέας εξυπηρέτησης πελατών»: M 1603· 8. Ανάπτυξη και εφαρμογή σχεδίων κατάρτισης: επαφή με ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT κ.λπ.· 9. Προετοιμασία της εξόδου: επικοινωνία με τους τοπικούς εργοδότες, οργανισμούς κατάρτισης, διαβούλευση με τις προσφορές εργασίας στον δικτυακό τόπο του Pôle Emploi. 2. _Κοινωνική και Επαγγελματική Υποστήριξη_: Ο σύμβουλος ένταξης εδραιώνει την αυτονομία των εργαζομένων στις διοικητικές διαδικασίες τους. Κάθε εργαζόμενος διαθέτει φάκελο στον οποίο ταξινομούνται τα φύλλα παρακολούθησης της ανάπτυξης του κοινωνικού και επαγγελματικού έργου. Κάθε εξάμηνο καταρτίζεται χρονοδιάγραμμα και επικαιροποιείται. Ζητούνται αναφορές διαδρομής εκτός της δομής. Η επισημοποίηση του ταξιδιού θα προσδιορίζεται στο φυλλάδιο παρακολούθησης των εργαζομένων. Η παρακολούθηση των σχεδίων των εργαζομένων πραγματοποιείται πάντοτε σε σχέση με τον αριθμό Pôle Emploi du site, επικυρώνει το έργο και συμβάλλει στην υλοποίησή του. Θα κινητοποιηθούν εσωτερικοί πόροι για την εμφάνιση και επίλυση των κοινωνικών προβλημάτων του εργαζομένου. 3. _Κατάρτιση συμμετεχόντων στην εισαγωγή_: τον Φεβρουάριο του 2015, καθιέρωση του Πιστοποιητικού Επαγγελματικών Προσόντων για το εμπόριο «πολυδύναμων υπαλλήλων» (που αντιστοιχεί σε επίπεδο CAP/BEP). Μετά την πρόσληψη, αυτοαξιολόγηση των συμμετεχόντων σχετικά με το πλαίσιο αναφοράς «βασικές δεξιότητες, συμπεριφορές και βασικές γνώσεις». Κατά τη διάρκεια του μαθήματος θα πρέπει να επικυρωθούν 4 ενότητες: \- ενότητα 1: 140 ώρες κατάρτισης αφιερωμένη στη «βασική γνώση» ανά εργαζόμενο· \- ενότητα 2: 35 ώρες σχετικά με τις τεχνολογίες των πληροφοριών και των επικοινωνιών· \- ενότητα 3: 56 ώρες για την ασφάλεια στην εργασία· \- ενότητα 4: 168 ώρες αφιερωμένες σε επαγγελματικά καθήκοντα. παραδοτέο: φύλλα χάραξης υπογεγραμμένα από τον εκπαιδευτή και τον υπάλληλο στην εισαγωγή. Οι «οδηγοί μάθησης» είναι γραμμένοι σε σχέση με συγκεκριμένες και μαθησιακές επαγγελματικές καταστάσεις και θα καλύπτουν τις δραστηριότητες των 10 de Coeur (διανομή ημερίδων, χαρτογράφηση και κοινωνικοεπαγγελματική υποστήριξη). Οι πρώτες συνεδρίες μάθησης θα συμβάλουν στην προσαρμογή των νέων εργαζομένων στον χώρο εργασίας. Οι διάφορες ενότητες θα οδηγήσουν σε εσωτερικές αξιολογήσεις + επικύρωση από κριτική επιτροπή που θα πιστοποιήσει την ESA de Chantier Ecole National το 2016. Ο συντονισμός του έργου αυτού πραγματοποιείται από τον διευθυντή, ο οποίος αποτελεί το τεχνικό πλαίσιο για την επιστροφή των συμμετεχόντων στην εργασία. _Material means_:(follow-up arrangements) Βλέπε το φύλλο δράσης της σύμβασης _**4- Καινοτόμη πλευρά του έργου**_ Το 2015, εισαγωγή περιόδων επαγγελματοποίησης για τους εργαζομένους στο CDDI. Στόχος είναι οι εργαζόμενοι να εργαστούν και να αποκτήσουν τις βασικές δεξιότητες, συμπεριφορές και βασικές γνώσεις και να επικυρώσουν μέσω αυτών των δραστηριοτήτων ορισμένες ενότητες του πιστοποιητικού επαγγελματικών προσόντων ή του τίτλου CQP (το 2016) για το εμπόριο «εργαζόμενου πολλαπλών χρήσεων». _**5- Οργάνωση του έργου**_ _ρυθμός εργαζομένων_: οι εργαζόμενοι εισέρχονται στην επιχείρηση και δεν αποχωρούν όλοι κατά τη διάρκεια της επιχείρησης. Το εργατικό δυναμικό κυμαίνεται κατά μέσο όρο μεταξύ 19 και 20 εργαζομένων με ΙΠΑ 16-17. Κάθε πρωί και κάθε απόγευμα, το προσωπικό βρίσκεται στη συνάντηση προετοιμασίας για την ξενάγηση (1 ώρα) και στη συνέχεια στο έδαφος (3 ώρες. ταχυδρομική θυρίδα διανομής) ή σε συνάντηση μάθησης στη δραστηριότητα της εφημερίδας (2h30 ή 3h30) ή κοινωνικοεπαγγελματική υποστήριξη (2h30 ή 3.30). Οι μισθωτοί (Greek) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
_**3- Jedna akcia:** valorizácia vkladania prostredníctvom publikovania a distribúcie poštových schránok časopisu „10 srdca“_ _Tie 3 hlavné kroky_: 1 _.Recruitment_: 1. Aby bola ponuka vloženia známa predpisujúcim lekárom: oznámenie pracovnej ponuky spoločnosti Pôle Emploi, výmena informácií s miestnou sieťou, informácie o slúžiacich účastníkoch; 2. Organizácia náborových stretnutí, po ktorých nasledujú individuálne rozhovory s 3 osobami: CIP, účastník vkladania a ETSP, ktorý riadi činnosť JOURNAL; 3. Štúdia súčasnej a predpokladanej pracovnej sily s cieľom zachovať paritu H/F: po dohode o profile uchádzača na pracovnom poli riaditeľ dostane vybrané osoby a informuje účastníkov o právach a povinnostiach v práci v súvislosti s podpisom pracovnej zmluvy; 4. Privítanie a integrácia: pri prijímaní pozícií pomáha pri používaní softvéru na riadenie času a zásob, ktoré účastník sám posudzuje podľa dvoch súčasných referenčných hodnôt; 5. Riešenie sociálnych problémov: organizácia individuálnych stretnutí so špecializovanými referentmi počas pracovného času zamestnancov; 6.Profesionálny sprievod: kontakt s miestnymi zamestnávateľmi pre ponorné a školiace organizácie; 7.Posúdenie zručností: použitie 2 referenčných hodnôt „kľúčové zručnosti, správanie a základné znalosti“ a obchodného „distribútora cieľov a služieb zákazníkom“ kód ROME: M 1603; 8. Vypracovanie a realizácia plánov odbornej prípravy: kontakt s ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT atď.; 9. Príprava výstupu: kontakt s miestnymi zamestnávateľmi, vzdelávacími organizáciami, konzultácia o pracovných ponukách na webovej stránke Pôle Emploi. 2. _Sociálna a profesionálna podpora_: Poradca pre integráciu upevňuje autonómiu zamestnancov v ich administratívnych postupoch. Každý zamestnanec má súbor, v ktorom sú zaradené monitorovacie hárky vývoja sociálneho a profesionálneho projektu. Každý semester sa zavádza a aktualizuje harmonogram. Vyžaduje sa odkazujúci na trasu mimo štruktúry. Formalizácia cesty bude uvedená v monitorovacej brožúre pre zamestnancov. Monitorovanie zamestnaneckých projektov sa vždy vykonáva v súvislosti s referenčným pracoviskom Pôle Emploi du, projekt validuje a pomáha pri jeho realizácii. Zmobilizujú sa interné zdroje s cieľom dosiahnuť vznik a riešenie sociálnych problémov zamestnanca. 3. _Vzdelávanie účastníkov vo vložení_: vo februári 2015 zavedenie osvedčenia o odbornej kvalifikácii pre obchod s „viacúčelovým zamestnancom“ (ktoré zodpovedá úrovni SPP/BEP). Po prijatí do zamestnania sebahodnotenie účastníkov o referenčnom rámci „kľúčové zručnosti, správanie a základné znalosti“. Počas kurzu budú musieť byť validované 4 moduly: \- modul 1: 140 hodín odbornej prípravy venovanej „základným vedomostiam“ na zamestnanca; \- modul 2: 35 hodín týkajúcich sa informačných a komunikačných technológií; \- modul 3: 56 hodín týkajúcich sa bezpečnosti pri práci; \- modul 4: 168 hodín venovaných profesionálnym úlohám. gravírovacie listy podpísané školiteľom a zamestnancom vo vložení. „Vzdelávacie príručky“ sú napísané v súvislosti s konkrétnymi a vzdelávacími odbornými situáciami a budú zahŕňať činnosti 10 de Coeur (vývoj denníkov, distribúcia novín, mapovanie a sociálno-profesionálna podpora). Prvé vzdelávacie kurzy prispejú k prispôsobeniu nových zamestnancov na pracovisku. Rôzne moduly budú viesť k interným hodnoteniam + validácii poroty, ktorá v roku 2016 osvedčuje agentúru ESA de Chantier Ecole National. Koordináciu tohto projektu vykonáva riaditeľ, ktorý je technickým rámcom pre návrat účastníkov do práce. _Materiálové prostriedky_:(follow-up usporiadanie) Pozri konferenčný akčný list _**4- Inovatívna strana projektu**_ V roku 2015 zavedenie období profesionalizácie pre zamestnancov v CDDI. Cieľom je, aby sa zamestnanci dostali do práce a získali kľúčové zručnosti, správanie a základné znalosti a prostredníctvom týchto činností potvrdili určité moduly osvedčenia o odbornej kvalifikácii alebo titulu CQP (v roku 2016) pre obchod s „viacúčelovým zamestnancom“. _**5- Projektová organizácia**_ _ rytmus zamestnancov_: zamestnanci vstupujú do operácie a nie všetci odchádzajú v priebehu operácie. Počet zamestnancov je v priemere 19 až 20 zamestnancov s ekvivalentom plného pracovného času 16 až 17 zamestnancov. Každé ráno a každé popoludnie sa zamestnanci zúčastňujú na prípravnom stretnutí na turné (1h) a potom na zemi (3 h. distribučná schránka) alebo na vzdelávacom stretnutí v novinovej činnosti (2h30 alebo 3h30) alebo na sociálno-profesijnej podpore (2.30 alebo 3.30 hod.). Zamestnanci (Slovak) | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Jedna akcia:** valorizácia vkladania prostredníctvom publikovania a distribúcie poštových schránok časopisu „10 srdca“_ _Tie 3 hlavné kroky_: 1 _.Recruitment_: 1. Aby bola ponuka vloženia známa predpisujúcim lekárom: oznámenie pracovnej ponuky spoločnosti Pôle Emploi, výmena informácií s miestnou sieťou, informácie o slúžiacich účastníkoch; 2. Organizácia náborových stretnutí, po ktorých nasledujú individuálne rozhovory s 3 osobami: CIP, účastník vkladania a ETSP, ktorý riadi činnosť JOURNAL; 3. Štúdia súčasnej a predpokladanej pracovnej sily s cieľom zachovať paritu H/F: po dohode o profile uchádzača na pracovnom poli riaditeľ dostane vybrané osoby a informuje účastníkov o právach a povinnostiach v práci v súvislosti s podpisom pracovnej zmluvy; 4. Privítanie a integrácia: pri prijímaní pozícií pomáha pri používaní softvéru na riadenie času a zásob, ktoré účastník sám posudzuje podľa dvoch súčasných referenčných hodnôt; 5. Riešenie sociálnych problémov: organizácia individuálnych stretnutí so špecializovanými referentmi počas pracovného času zamestnancov; 6.Profesionálny sprievod: kontakt s miestnymi zamestnávateľmi pre ponorné a školiace organizácie; 7.Posúdenie zručností: použitie 2 referenčných hodnôt „kľúčové zručnosti, správanie a základné znalosti“ a obchodného „distribútora cieľov a služieb zákazníkom“ kód ROME: M 1603; 8. Vypracovanie a realizácia plánov odbornej prípravy: kontakt s ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT atď.; 9. Príprava výstupu: kontakt s miestnymi zamestnávateľmi, vzdelávacími organizáciami, konzultácia o pracovných ponukách na webovej stránke Pôle Emploi. 2. _Sociálna a profesionálna podpora_: Poradca pre integráciu upevňuje autonómiu zamestnancov v ich administratívnych postupoch. Každý zamestnanec má súbor, v ktorom sú zaradené monitorovacie hárky vývoja sociálneho a profesionálneho projektu. Každý semester sa zavádza a aktualizuje harmonogram. Vyžaduje sa odkazujúci na trasu mimo štruktúry. Formalizácia cesty bude uvedená v monitorovacej brožúre pre zamestnancov. Monitorovanie zamestnaneckých projektov sa vždy vykonáva v súvislosti s referenčným pracoviskom Pôle Emploi du, projekt validuje a pomáha pri jeho realizácii. Zmobilizujú sa interné zdroje s cieľom dosiahnuť vznik a riešenie sociálnych problémov zamestnanca. 3. _Vzdelávanie účastníkov vo vložení_: vo februári 2015 zavedenie osvedčenia o odbornej kvalifikácii pre obchod s „viacúčelovým zamestnancom“ (ktoré zodpovedá úrovni SPP/BEP). Po prijatí do zamestnania sebahodnotenie účastníkov o referenčnom rámci „kľúčové zručnosti, správanie a základné znalosti“. Počas kurzu budú musieť byť validované 4 moduly: \- modul 1: 140 hodín odbornej prípravy venovanej „základným vedomostiam“ na zamestnanca; \- modul 2: 35 hodín týkajúcich sa informačných a komunikačných technológií; \- modul 3: 56 hodín týkajúcich sa bezpečnosti pri práci; \- modul 4: 168 hodín venovaných profesionálnym úlohám. gravírovacie listy podpísané školiteľom a zamestnancom vo vložení. „Vzdelávacie príručky“ sú napísané v súvislosti s konkrétnymi a vzdelávacími odbornými situáciami a budú zahŕňať činnosti 10 de Coeur (vývoj denníkov, distribúcia novín, mapovanie a sociálno-profesionálna podpora). Prvé vzdelávacie kurzy prispejú k prispôsobeniu nových zamestnancov na pracovisku. Rôzne moduly budú viesť k interným hodnoteniam + validácii poroty, ktorá v roku 2016 osvedčuje agentúru ESA de Chantier Ecole National. Koordináciu tohto projektu vykonáva riaditeľ, ktorý je technickým rámcom pre návrat účastníkov do práce. _Materiálové prostriedky_:(follow-up usporiadanie) Pozri konferenčný akčný list _**4- Inovatívna strana projektu**_ V roku 2015 zavedenie období profesionalizácie pre zamestnancov v CDDI. Cieľom je, aby sa zamestnanci dostali do práce a získali kľúčové zručnosti, správanie a základné znalosti a prostredníctvom týchto činností potvrdili určité moduly osvedčenia o odbornej kvalifikácii alebo titulu CQP (v roku 2016) pre obchod s „viacúčelovým zamestnancom“. _**5- Projektová organizácia**_ _ rytmus zamestnancov_: zamestnanci vstupujú do operácie a nie všetci odchádzajú v priebehu operácie. Počet zamestnancov je v priemere 19 až 20 zamestnancov s ekvivalentom plného pracovného času 16 až 17 zamestnancov. Každé ráno a každé popoludnie sa zamestnanci zúčastňujú na prípravnom stretnutí na turné (1h) a potom na zemi (3 h. distribučná schránka) alebo na vzdelávacom stretnutí v novinovej činnosti (2h30 alebo 3h30) alebo na sociálno-profesijnej podpore (2.30 alebo 3.30 hod.). Zamestnanci (Slovak) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Jedna akcia:** valorizácia vkladania prostredníctvom publikovania a distribúcie poštových schránok časopisu „10 srdca“_ _Tie 3 hlavné kroky_: 1 _.Recruitment_: 1. Aby bola ponuka vloženia známa predpisujúcim lekárom: oznámenie pracovnej ponuky spoločnosti Pôle Emploi, výmena informácií s miestnou sieťou, informácie o slúžiacich účastníkoch; 2. Organizácia náborových stretnutí, po ktorých nasledujú individuálne rozhovory s 3 osobami: CIP, účastník vkladania a ETSP, ktorý riadi činnosť JOURNAL; 3. Štúdia súčasnej a predpokladanej pracovnej sily s cieľom zachovať paritu H/F: po dohode o profile uchádzača na pracovnom poli riaditeľ dostane vybrané osoby a informuje účastníkov o právach a povinnostiach v práci v súvislosti s podpisom pracovnej zmluvy; 4. Privítanie a integrácia: pri prijímaní pozícií pomáha pri používaní softvéru na riadenie času a zásob, ktoré účastník sám posudzuje podľa dvoch súčasných referenčných hodnôt; 5. Riešenie sociálnych problémov: organizácia individuálnych stretnutí so špecializovanými referentmi počas pracovného času zamestnancov; 6.Profesionálny sprievod: kontakt s miestnymi zamestnávateľmi pre ponorné a školiace organizácie; 7.Posúdenie zručností: použitie 2 referenčných hodnôt „kľúčové zručnosti, správanie a základné znalosti“ a obchodného „distribútora cieľov a služieb zákazníkom“ kód ROME: M 1603; 8. Vypracovanie a realizácia plánov odbornej prípravy: kontakt s ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT atď.; 9. Príprava výstupu: kontakt s miestnymi zamestnávateľmi, vzdelávacími organizáciami, konzultácia o pracovných ponukách na webovej stránke Pôle Emploi. 2. _Sociálna a profesionálna podpora_: Poradca pre integráciu upevňuje autonómiu zamestnancov v ich administratívnych postupoch. Každý zamestnanec má súbor, v ktorom sú zaradené monitorovacie hárky vývoja sociálneho a profesionálneho projektu. Každý semester sa zavádza a aktualizuje harmonogram. Vyžaduje sa odkazujúci na trasu mimo štruktúry. Formalizácia cesty bude uvedená v monitorovacej brožúre pre zamestnancov. Monitorovanie zamestnaneckých projektov sa vždy vykonáva v súvislosti s referenčným pracoviskom Pôle Emploi du, projekt validuje a pomáha pri jeho realizácii. Zmobilizujú sa interné zdroje s cieľom dosiahnuť vznik a riešenie sociálnych problémov zamestnanca. 3. _Vzdelávanie účastníkov vo vložení_: vo februári 2015 zavedenie osvedčenia o odbornej kvalifikácii pre obchod s „viacúčelovým zamestnancom“ (ktoré zodpovedá úrovni SPP/BEP). Po prijatí do zamestnania sebahodnotenie účastníkov o referenčnom rámci „kľúčové zručnosti, správanie a základné znalosti“. Počas kurzu budú musieť byť validované 4 moduly: \- modul 1: 140 hodín odbornej prípravy venovanej „základným vedomostiam“ na zamestnanca; \- modul 2: 35 hodín týkajúcich sa informačných a komunikačných technológií; \- modul 3: 56 hodín týkajúcich sa bezpečnosti pri práci; \- modul 4: 168 hodín venovaných profesionálnym úlohám. gravírovacie listy podpísané školiteľom a zamestnancom vo vložení. „Vzdelávacie príručky“ sú napísané v súvislosti s konkrétnymi a vzdelávacími odbornými situáciami a budú zahŕňať činnosti 10 de Coeur (vývoj denníkov, distribúcia novín, mapovanie a sociálno-profesionálna podpora). Prvé vzdelávacie kurzy prispejú k prispôsobeniu nových zamestnancov na pracovisku. Rôzne moduly budú viesť k interným hodnoteniam + validácii poroty, ktorá v roku 2016 osvedčuje agentúru ESA de Chantier Ecole National. Koordináciu tohto projektu vykonáva riaditeľ, ktorý je technickým rámcom pre návrat účastníkov do práce. _Materiálové prostriedky_:(follow-up usporiadanie) Pozri konferenčný akčný list _**4- Inovatívna strana projektu**_ V roku 2015 zavedenie období profesionalizácie pre zamestnancov v CDDI. Cieľom je, aby sa zamestnanci dostali do práce a získali kľúčové zručnosti, správanie a základné znalosti a prostredníctvom týchto činností potvrdili určité moduly osvedčenia o odbornej kvalifikácii alebo titulu CQP (v roku 2016) pre obchod s „viacúčelovým zamestnancom“. _**5- Projektová organizácia**_ _ rytmus zamestnancov_: zamestnanci vstupujú do operácie a nie všetci odchádzajú v priebehu operácie. Počet zamestnancov je v priemere 19 až 20 zamestnancov s ekvivalentom plného pracovného času 16 až 17 zamestnancov. Každé ráno a každé popoludnie sa zamestnanci zúčastňujú na prípravnom stretnutí na turné (1h) a potom na zemi (3 h. distribučná schránka) alebo na vzdelávacom stretnutí v novinovej činnosti (2h30 alebo 3h30) alebo na sociálno-profesijnej podpore (2.30 alebo 3.30 hod.). Zamestnanci (Slovak) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
_**3- Yksi toimi:** lisäämisen hyödyntäminen julkaisemalla ja postilaatikon jakelulla ”10 sydän” -lehden _Kolme tärkeintä vaihetta_: 1 _.Rekrytointi_: 1. Lisäämistarjouksen tekeminen lääkemääräyksen antajien tietoon: työtarjouksen välittäminen Pôle Emploille, jakaminen paikallisen verkon kanssa, tiedot toimivista osallistujista; 2. Rekrytointitilaisuuksien järjestäminen ja sen jälkeen henkilökohtaiset haastattelut, joissa on kolme henkilöä: CIP, osallistuja ja JOURNAL-toimintoa hallinnoiva ETSP; 3. Tutkimus nykyisestä ja ennustetusta työvoimasta H/F-parisuhteen säilyttämiseksi: kun hakijan profiilista on tehty työpaikkosopimus, johtaja vastaanottaa valitut henkilöt ja ilmoittaa osallistujille työsopimuksen allekirjoittamiseen liittyvistä oikeuksista ja velvollisuuksista. 4. Tervetulotoivotus ja kotouttaminen: avustaa tehtäviä ottaessaan ajanhallintaohjelmiston ja varastonhallintaohjelmiston käytössä, jonka osallistuja itse arvioi kahden nykyisen vertailuarvon mukaisesti; 5. Sosiaalisten ongelmien ratkaiseminen: yksittäisten nimitysten järjestäminen erikoistuneiden referenssien avulla työntekijöiden työaikana; 6.Professional säestys: yhteydenpito paikallisiin työnantajiin uppoamis- ja koulutusorganisaatioissa; 7.Taitojen arviointi: kahden vertailuarvon käyttö ”avaintaidot, käyttäytyminen ja perustiedot” ja kaupan ”kohde- ja asiakaspalvelun jakelija” ROME-koodi: M 1603; 8. Koulutussuunnitelmien laatiminen ja toteuttaminen: yhteydenpito ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT jne.; 9. Poistumisen valmistelu: yhteydet paikallisiin työnantajiin, koulutusorganisaatioihin, työtarjousten kuuleminen Pôle Emploi -verkkosivustolla. 2. _Sosiaalinen ja ammatillinen tuki_: Kotoutumisneuvoja vahvistaa työntekijöiden itsenäisyyttä hallinnollisissa menettelyissään. Jokaisella työntekijällä on tiedosto, johon luokitellaan sosiaalisen ja ammatillisen projektin kehityksen seurantasivut. Aikataulu otetaan käyttöön ja päivitetään joka lukukausi. Pyydetään reitin referenssejä rakenteen ulkopuolella. Matkan virallistaminen määritellään työntekijöiden seurantavihkossa. Työntekijöiden hankkeita seurataan aina Pôle Emploi du site -viiteen yhteydessä, se validoi hankkeen ja auttaa sen toteuttamisessa. Sisäisiä resursseja käytetään työntekijöiden sosiaalisten ongelmien syntymiseen ja ratkaisemiseen. 3. _Koulutukseen osallistujat lisätään_: helmikuussa 2015 otettiin käyttöön ”monikäyttöisen työntekijän” ammattiin liittyvä ammattipätevyystodistus (joka vastaa YMP:n/BEP:n tasoa). Rekrytoinnin yhteydessä osallistujien itsearviointi viitekehyksestä ”avaintaidot, käyttäytyminen ja perustiedot”. Kurssin aikana on validoitava neljä moduulia: \- moduuli 1: 140 tuntia koulutusta ”perustietämykseen” työntekijää kohti; \- moduuli 2: 35 tuntia tieto- ja viestintätekniikkaan liittyen; \- moduuli 3: 56 työturvallisuuteen liittyvää tuntia; \- moduuli 4: 168 tuntia omistettu ammatillisiin tehtäviin. Toimite: kouluttajan ja työntekijän allekirjoittamat kaiverrusarkit. ”Oppimisoppaat” on laadittu konkreettisista ja oppimiseen liittyvistä ammatillisista tilanteista, ja ne kattavat 10 de Coeurin toiminnan (päiväkirjan kehittäminen, sanomalehtien jakelu, kartoitus ja yhteiskunnallis-ammatillinen tuki). Ensimmäiset oppimistilaisuudet edistävät uusien työntekijöiden sopeutumista työpaikalle. Eri moduulit johtavat vuonna 2016 sisäisiin arviointeihin ja validointiin, jonka valamiehistö on sertifioinut ESA de Chantier Ecole Nationalin osalta. Hankkeen koordinoinnista vastaa johtaja, joka on tekninen kehys osallistujien palaamiselle työhön. _Material means_:(follow-up arrangements) Ks. yleissopimuksen toimintalomake _**4- Hankkeen innovatiivinen puoli**_ Vuonna 2015 työntekijöiden ammatillistamiskausien käyttöönotto CDDI:ssä. Tavoitteena on, että työntekijät pääsevät työskentelemään ja hankkivat keskeiset taidot, käyttäytymisen ja perustiedot sekä validoivat näiden toimintojen avulla tietyt ammattipätevyyden osoittavan todistuksen tai ammattitutkintotodistuksen (vuonna 2016) ”monitoimityöntekijän” kaupan tietyt moduulit. _**5- Projektin organisointi**_ _ Työntekijärytmi_: työntekijät osallistuvat operaatioon eivätkä kaikki lähde operaation aikana. Työvoima on keskimäärin 19–20 työntekijää, joiden kokoaikainen työntekijä on 16–17 työntekijää. Henkilökunta osallistuu joka aamu ja iltapäivällä kiertueen valmistelutapaamiseen (1h) ja sen jälkeen kentällä (3 h postilaatikkoon) tai tiedotustilaisuuteen (2.30 tai 3.30) tai yhteiskunnallis-ammatilliseen tukeen (2t30 tai 3.30). Työntekijät (Finnish) | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Yksi toimi:** lisäämisen hyödyntäminen julkaisemalla ja postilaatikon jakelulla ”10 sydän” -lehden _Kolme tärkeintä vaihetta_: 1 _.Rekrytointi_: 1. Lisäämistarjouksen tekeminen lääkemääräyksen antajien tietoon: työtarjouksen välittäminen Pôle Emploille, jakaminen paikallisen verkon kanssa, tiedot toimivista osallistujista; 2. Rekrytointitilaisuuksien järjestäminen ja sen jälkeen henkilökohtaiset haastattelut, joissa on kolme henkilöä: CIP, osallistuja ja JOURNAL-toimintoa hallinnoiva ETSP; 3. Tutkimus nykyisestä ja ennustetusta työvoimasta H/F-parisuhteen säilyttämiseksi: kun hakijan profiilista on tehty työpaikkosopimus, johtaja vastaanottaa valitut henkilöt ja ilmoittaa osallistujille työsopimuksen allekirjoittamiseen liittyvistä oikeuksista ja velvollisuuksista. 4. Tervetulotoivotus ja kotouttaminen: avustaa tehtäviä ottaessaan ajanhallintaohjelmiston ja varastonhallintaohjelmiston käytössä, jonka osallistuja itse arvioi kahden nykyisen vertailuarvon mukaisesti; 5. Sosiaalisten ongelmien ratkaiseminen: yksittäisten nimitysten järjestäminen erikoistuneiden referenssien avulla työntekijöiden työaikana; 6.Professional säestys: yhteydenpito paikallisiin työnantajiin uppoamis- ja koulutusorganisaatioissa; 7.Taitojen arviointi: kahden vertailuarvon käyttö ”avaintaidot, käyttäytyminen ja perustiedot” ja kaupan ”kohde- ja asiakaspalvelun jakelija” ROME-koodi: M 1603; 8. Koulutussuunnitelmien laatiminen ja toteuttaminen: yhteydenpito ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT jne.; 9. Poistumisen valmistelu: yhteydet paikallisiin työnantajiin, koulutusorganisaatioihin, työtarjousten kuuleminen Pôle Emploi -verkkosivustolla. 2. _Sosiaalinen ja ammatillinen tuki_: Kotoutumisneuvoja vahvistaa työntekijöiden itsenäisyyttä hallinnollisissa menettelyissään. Jokaisella työntekijällä on tiedosto, johon luokitellaan sosiaalisen ja ammatillisen projektin kehityksen seurantasivut. Aikataulu otetaan käyttöön ja päivitetään joka lukukausi. Pyydetään reitin referenssejä rakenteen ulkopuolella. Matkan virallistaminen määritellään työntekijöiden seurantavihkossa. Työntekijöiden hankkeita seurataan aina Pôle Emploi du site -viiteen yhteydessä, se validoi hankkeen ja auttaa sen toteuttamisessa. Sisäisiä resursseja käytetään työntekijöiden sosiaalisten ongelmien syntymiseen ja ratkaisemiseen. 3. _Koulutukseen osallistujat lisätään_: helmikuussa 2015 otettiin käyttöön ”monikäyttöisen työntekijän” ammattiin liittyvä ammattipätevyystodistus (joka vastaa YMP:n/BEP:n tasoa). Rekrytoinnin yhteydessä osallistujien itsearviointi viitekehyksestä ”avaintaidot, käyttäytyminen ja perustiedot”. Kurssin aikana on validoitava neljä moduulia: \- moduuli 1: 140 tuntia koulutusta ”perustietämykseen” työntekijää kohti; \- moduuli 2: 35 tuntia tieto- ja viestintätekniikkaan liittyen; \- moduuli 3: 56 työturvallisuuteen liittyvää tuntia; \- moduuli 4: 168 tuntia omistettu ammatillisiin tehtäviin. Toimite: kouluttajan ja työntekijän allekirjoittamat kaiverrusarkit. ”Oppimisoppaat” on laadittu konkreettisista ja oppimiseen liittyvistä ammatillisista tilanteista, ja ne kattavat 10 de Coeurin toiminnan (päiväkirjan kehittäminen, sanomalehtien jakelu, kartoitus ja yhteiskunnallis-ammatillinen tuki). Ensimmäiset oppimistilaisuudet edistävät uusien työntekijöiden sopeutumista työpaikalle. Eri moduulit johtavat vuonna 2016 sisäisiin arviointeihin ja validointiin, jonka valamiehistö on sertifioinut ESA de Chantier Ecole Nationalin osalta. Hankkeen koordinoinnista vastaa johtaja, joka on tekninen kehys osallistujien palaamiselle työhön. _Material means_:(follow-up arrangements) Ks. yleissopimuksen toimintalomake _**4- Hankkeen innovatiivinen puoli**_ Vuonna 2015 työntekijöiden ammatillistamiskausien käyttöönotto CDDI:ssä. Tavoitteena on, että työntekijät pääsevät työskentelemään ja hankkivat keskeiset taidot, käyttäytymisen ja perustiedot sekä validoivat näiden toimintojen avulla tietyt ammattipätevyyden osoittavan todistuksen tai ammattitutkintotodistuksen (vuonna 2016) ”monitoimityöntekijän” kaupan tietyt moduulit. _**5- Projektin organisointi**_ _ Työntekijärytmi_: työntekijät osallistuvat operaatioon eivätkä kaikki lähde operaation aikana. Työvoima on keskimäärin 19–20 työntekijää, joiden kokoaikainen työntekijä on 16–17 työntekijää. Henkilökunta osallistuu joka aamu ja iltapäivällä kiertueen valmistelutapaamiseen (1h) ja sen jälkeen kentällä (3 h postilaatikkoon) tai tiedotustilaisuuteen (2.30 tai 3.30) tai yhteiskunnallis-ammatilliseen tukeen (2t30 tai 3.30). Työntekijät (Finnish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Yksi toimi:** lisäämisen hyödyntäminen julkaisemalla ja postilaatikon jakelulla ”10 sydän” -lehden _Kolme tärkeintä vaihetta_: 1 _.Rekrytointi_: 1. Lisäämistarjouksen tekeminen lääkemääräyksen antajien tietoon: työtarjouksen välittäminen Pôle Emploille, jakaminen paikallisen verkon kanssa, tiedot toimivista osallistujista; 2. Rekrytointitilaisuuksien järjestäminen ja sen jälkeen henkilökohtaiset haastattelut, joissa on kolme henkilöä: CIP, osallistuja ja JOURNAL-toimintoa hallinnoiva ETSP; 3. Tutkimus nykyisestä ja ennustetusta työvoimasta H/F-parisuhteen säilyttämiseksi: kun hakijan profiilista on tehty työpaikkosopimus, johtaja vastaanottaa valitut henkilöt ja ilmoittaa osallistujille työsopimuksen allekirjoittamiseen liittyvistä oikeuksista ja velvollisuuksista. 4. Tervetulotoivotus ja kotouttaminen: avustaa tehtäviä ottaessaan ajanhallintaohjelmiston ja varastonhallintaohjelmiston käytössä, jonka osallistuja itse arvioi kahden nykyisen vertailuarvon mukaisesti; 5. Sosiaalisten ongelmien ratkaiseminen: yksittäisten nimitysten järjestäminen erikoistuneiden referenssien avulla työntekijöiden työaikana; 6.Professional säestys: yhteydenpito paikallisiin työnantajiin uppoamis- ja koulutusorganisaatioissa; 7.Taitojen arviointi: kahden vertailuarvon käyttö ”avaintaidot, käyttäytyminen ja perustiedot” ja kaupan ”kohde- ja asiakaspalvelun jakelija” ROME-koodi: M 1603; 8. Koulutussuunnitelmien laatiminen ja toteuttaminen: yhteydenpito ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT jne.; 9. Poistumisen valmistelu: yhteydet paikallisiin työnantajiin, koulutusorganisaatioihin, työtarjousten kuuleminen Pôle Emploi -verkkosivustolla. 2. _Sosiaalinen ja ammatillinen tuki_: Kotoutumisneuvoja vahvistaa työntekijöiden itsenäisyyttä hallinnollisissa menettelyissään. Jokaisella työntekijällä on tiedosto, johon luokitellaan sosiaalisen ja ammatillisen projektin kehityksen seurantasivut. Aikataulu otetaan käyttöön ja päivitetään joka lukukausi. Pyydetään reitin referenssejä rakenteen ulkopuolella. Matkan virallistaminen määritellään työntekijöiden seurantavihkossa. Työntekijöiden hankkeita seurataan aina Pôle Emploi du site -viiteen yhteydessä, se validoi hankkeen ja auttaa sen toteuttamisessa. Sisäisiä resursseja käytetään työntekijöiden sosiaalisten ongelmien syntymiseen ja ratkaisemiseen. 3. _Koulutukseen osallistujat lisätään_: helmikuussa 2015 otettiin käyttöön ”monikäyttöisen työntekijän” ammattiin liittyvä ammattipätevyystodistus (joka vastaa YMP:n/BEP:n tasoa). Rekrytoinnin yhteydessä osallistujien itsearviointi viitekehyksestä ”avaintaidot, käyttäytyminen ja perustiedot”. Kurssin aikana on validoitava neljä moduulia: \- moduuli 1: 140 tuntia koulutusta ”perustietämykseen” työntekijää kohti; \- moduuli 2: 35 tuntia tieto- ja viestintätekniikkaan liittyen; \- moduuli 3: 56 työturvallisuuteen liittyvää tuntia; \- moduuli 4: 168 tuntia omistettu ammatillisiin tehtäviin. Toimite: kouluttajan ja työntekijän allekirjoittamat kaiverrusarkit. ”Oppimisoppaat” on laadittu konkreettisista ja oppimiseen liittyvistä ammatillisista tilanteista, ja ne kattavat 10 de Coeurin toiminnan (päiväkirjan kehittäminen, sanomalehtien jakelu, kartoitus ja yhteiskunnallis-ammatillinen tuki). Ensimmäiset oppimistilaisuudet edistävät uusien työntekijöiden sopeutumista työpaikalle. Eri moduulit johtavat vuonna 2016 sisäisiin arviointeihin ja validointiin, jonka valamiehistö on sertifioinut ESA de Chantier Ecole Nationalin osalta. Hankkeen koordinoinnista vastaa johtaja, joka on tekninen kehys osallistujien palaamiselle työhön. _Material means_:(follow-up arrangements) Ks. yleissopimuksen toimintalomake _**4- Hankkeen innovatiivinen puoli**_ Vuonna 2015 työntekijöiden ammatillistamiskausien käyttöönotto CDDI:ssä. Tavoitteena on, että työntekijät pääsevät työskentelemään ja hankkivat keskeiset taidot, käyttäytymisen ja perustiedot sekä validoivat näiden toimintojen avulla tietyt ammattipätevyyden osoittavan todistuksen tai ammattitutkintotodistuksen (vuonna 2016) ”monitoimityöntekijän” kaupan tietyt moduulit. _**5- Projektin organisointi**_ _ Työntekijärytmi_: työntekijät osallistuvat operaatioon eivätkä kaikki lähde operaation aikana. Työvoima on keskimäärin 19–20 työntekijää, joiden kokoaikainen työntekijä on 16–17 työntekijää. Henkilökunta osallistuu joka aamu ja iltapäivällä kiertueen valmistelutapaamiseen (1h) ja sen jälkeen kentällä (3 h postilaatikkoon) tai tiedotustilaisuuteen (2.30 tai 3.30) tai yhteiskunnallis-ammatilliseen tukeen (2t30 tai 3.30). Työntekijät (Finnish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
_**3- Jedno działanie:** waloryzacja wstawienia poprzez publikację i dystrybucję skrzynki pocztowej czasopisma „10 serca”_ _3 główne kroki_: 1 _.Rekrutacja_: 1. W celu zapoznania się z ofertą wprowadzenia do obrotu dla osób przepisujących: informowanie Pôle Emploi o ofercie pracy, dzielenie się z siecią lokalną, informowanie uczestników obsługujących; 2. Organizacja sesji rekrutacyjnych, a następnie wywiady indywidualne z 3 osobami: CIP, uczestnika wprowadzania i ETSP zarządzającego działaniem JOURNAL; 3. Badanie obecnej i prognozowanej siły roboczej w celu utrzymania parytetu H/F: po zawarciu porozumienia w sprawie profilu kandydata przez Polaka, Dyrektor przyjmuje wybrane osoby i informuje uczestników o prawach i obowiązkach w pracy w związku z podpisaniem umowy o pracę; 4. Powitanie i integracja: podczas zajmowania stanowisk pomaga w korzystaniu z oprogramowania do zarządzania czasem i zapasami, samoocenionego przez uczestnika zgodnie z dwoma aktualnymi poziomami odniesienia; 5. Rozwiązywanie problemów społecznych: organizowanie indywidualnych spotkań z wyspecjalizowanymi referentami w czasie pracy pracowników; 6. Profesjonalny akompaniament: kontakt z lokalnymi pracodawcami dla organizacji immersyjnych i szkoleniowych; 7.Ocena umiejętności: zastosowanie 2 punktów odniesienia „kluczowe umiejętności, zachowania i podstawowa wiedza” oraz kodu ROME „przedsiębiorcy i dystrybutora obsługi klienta” w handlu: M 1603; 8. Opracowanie i realizacja planów szkoleniowych: kontakt z ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT itp.; 9. Przygotowanie wyjścia: kontakt z lokalnymi pracodawcami, organizacjami szkoleniowymi, konsultacja ofert pracy na stronie internetowej Pôle Emploi. 2. _Wsparcie społeczne i profesjonalne_: Doradca ds. integracji konsoliduje autonomię pracowników w swoich procedurach administracyjnych. Każdy pracownik posiada plik, w którym klasyfikowane są arkusze monitorowania rozwoju projektu społecznego i zawodowego. Harmonogram jest wprowadzany i aktualizowany w każdym semestrze. Wymagane są referenty trasy poza budową. Sformalizowanie podróży zostanie określone w broszurze monitorującej pracowników. Monitorowanie projektów pracowników jest zawsze prowadzone w związku z punktem referencyjnym Pôle Emploi du, zatwierdza projekt i pomaga w jego realizacji. Zasoby wewnętrzne zostaną zmobilizowane, aby doprowadzić do powstania i rozwiązania problemów społecznych pracownika. 3. _Szkolenie uczestników w dodaniu_: w lutym 2015 r. wprowadzenie certyfikatu kwalifikacji zawodowych dla handlu „pracownikiem wielozadaniowym” (co odpowiada poziomowi WPR/BEP). Samoocena uczestników po zatrudnieniu dotycząca ram odniesienia „kluczowe umiejętności, zachowania i podstawowa wiedza”. 4 moduły będą musiały zostać zatwierdzone w trakcie kursu: \- moduł 1: 140 godzin szkolenia poświęconego „podstawowej wiedzy” na pracownika; \- moduł 2: 35 godzin związanych z technologiami informacyjno-komunikacyjnymi; \- moduł 3: 56 godzin związanych z bezpieczeństwem pracy; \- moduł 4: 168 godzin poświęconych zadaniom zawodowym. arkusze grawerujące podpisane przez trenera i pracownika w wkładce. „Przewodniki edukacyjne” są napisane w odniesieniu do konkretnych sytuacji zawodowych i będą obejmować działania 10 de Coeur (rozwój pamiętników, dystrybucja gazet, mapowanie i wsparcie społeczno-zawodowe). Pierwsze sesje edukacyjne przyczynią się do dostosowania nowych pracowników do miejsca pracy. Poszczególne moduły będą podstawą wewnętrznych ocen i walidacji przez jury certyfikujące ESA de Chantier Ecole National w 2016 r. Koordynacją tego projektu zajmuje się dyrektor, który stanowi ramy techniczne powrotu uczestników do pracy. _Material means_:(kontynuacja ustaleń) Patrz arkusz działań konwencyjnych _**4- Innowacyjna strona projektu**_ W 2015 r. wprowadzenie okresów profesjonalizacji pracowników w CDDI. Celem jest umożliwienie pracownikom podjęcia pracy i zdobycia kluczowych umiejętności, zachowań i podstawowej wiedzy oraz walidację poprzez te działania niektórych modułów certyfikatu kwalifikacji zawodowych lub tytułu CQP (w 2016 r.) w odniesieniu do handlu „pracownikiem wielozadaniowym”. _**5- Organizacja projektu**_ _Rytyzm pracowników_: pracownicy wchodzą do operacji i nie wszyscy wychodzą w trakcie operacji. Liczba zatrudnionych wynosi średnio od 19 do 20 pracowników, a EPC wynosi 16-17. Każdego ranka i każdego popołudnia personel odbywa spotkanie przygotowawcze do wycieczki (1h), a następnie na ziemi (3 godz. skrzynka pocztowa) lub podczas spotkania edukacyjnego w dzienniku (2h30 lub 3h30) lub wsparcia społeczno-zawodowego (2h30 lub 3.30). Pracownicy (Polish) | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Jedno działanie:** waloryzacja wstawienia poprzez publikację i dystrybucję skrzynki pocztowej czasopisma „10 serca”_ _3 główne kroki_: 1 _.Rekrutacja_: 1. W celu zapoznania się z ofertą wprowadzenia do obrotu dla osób przepisujących: informowanie Pôle Emploi o ofercie pracy, dzielenie się z siecią lokalną, informowanie uczestników obsługujących; 2. Organizacja sesji rekrutacyjnych, a następnie wywiady indywidualne z 3 osobami: CIP, uczestnika wprowadzania i ETSP zarządzającego działaniem JOURNAL; 3. Badanie obecnej i prognozowanej siły roboczej w celu utrzymania parytetu H/F: po zawarciu porozumienia w sprawie profilu kandydata przez Polaka, Dyrektor przyjmuje wybrane osoby i informuje uczestników o prawach i obowiązkach w pracy w związku z podpisaniem umowy o pracę; 4. Powitanie i integracja: podczas zajmowania stanowisk pomaga w korzystaniu z oprogramowania do zarządzania czasem i zapasami, samoocenionego przez uczestnika zgodnie z dwoma aktualnymi poziomami odniesienia; 5. Rozwiązywanie problemów społecznych: organizowanie indywidualnych spotkań z wyspecjalizowanymi referentami w czasie pracy pracowników; 6. Profesjonalny akompaniament: kontakt z lokalnymi pracodawcami dla organizacji immersyjnych i szkoleniowych; 7.Ocena umiejętności: zastosowanie 2 punktów odniesienia „kluczowe umiejętności, zachowania i podstawowa wiedza” oraz kodu ROME „przedsiębiorcy i dystrybutora obsługi klienta” w handlu: M 1603; 8. Opracowanie i realizacja planów szkoleniowych: kontakt z ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT itp.; 9. Przygotowanie wyjścia: kontakt z lokalnymi pracodawcami, organizacjami szkoleniowymi, konsultacja ofert pracy na stronie internetowej Pôle Emploi. 2. _Wsparcie społeczne i profesjonalne_: Doradca ds. integracji konsoliduje autonomię pracowników w swoich procedurach administracyjnych. Każdy pracownik posiada plik, w którym klasyfikowane są arkusze monitorowania rozwoju projektu społecznego i zawodowego. Harmonogram jest wprowadzany i aktualizowany w każdym semestrze. Wymagane są referenty trasy poza budową. Sformalizowanie podróży zostanie określone w broszurze monitorującej pracowników. Monitorowanie projektów pracowników jest zawsze prowadzone w związku z punktem referencyjnym Pôle Emploi du, zatwierdza projekt i pomaga w jego realizacji. Zasoby wewnętrzne zostaną zmobilizowane, aby doprowadzić do powstania i rozwiązania problemów społecznych pracownika. 3. _Szkolenie uczestników w dodaniu_: w lutym 2015 r. wprowadzenie certyfikatu kwalifikacji zawodowych dla handlu „pracownikiem wielozadaniowym” (co odpowiada poziomowi WPR/BEP). Samoocena uczestników po zatrudnieniu dotycząca ram odniesienia „kluczowe umiejętności, zachowania i podstawowa wiedza”. 4 moduły będą musiały zostać zatwierdzone w trakcie kursu: \- moduł 1: 140 godzin szkolenia poświęconego „podstawowej wiedzy” na pracownika; \- moduł 2: 35 godzin związanych z technologiami informacyjno-komunikacyjnymi; \- moduł 3: 56 godzin związanych z bezpieczeństwem pracy; \- moduł 4: 168 godzin poświęconych zadaniom zawodowym. arkusze grawerujące podpisane przez trenera i pracownika w wkładce. „Przewodniki edukacyjne” są napisane w odniesieniu do konkretnych sytuacji zawodowych i będą obejmować działania 10 de Coeur (rozwój pamiętników, dystrybucja gazet, mapowanie i wsparcie społeczno-zawodowe). Pierwsze sesje edukacyjne przyczynią się do dostosowania nowych pracowników do miejsca pracy. Poszczególne moduły będą podstawą wewnętrznych ocen i walidacji przez jury certyfikujące ESA de Chantier Ecole National w 2016 r. Koordynacją tego projektu zajmuje się dyrektor, który stanowi ramy techniczne powrotu uczestników do pracy. _Material means_:(kontynuacja ustaleń) Patrz arkusz działań konwencyjnych _**4- Innowacyjna strona projektu**_ W 2015 r. wprowadzenie okresów profesjonalizacji pracowników w CDDI. Celem jest umożliwienie pracownikom podjęcia pracy i zdobycia kluczowych umiejętności, zachowań i podstawowej wiedzy oraz walidację poprzez te działania niektórych modułów certyfikatu kwalifikacji zawodowych lub tytułu CQP (w 2016 r.) w odniesieniu do handlu „pracownikiem wielozadaniowym”. _**5- Organizacja projektu**_ _Rytyzm pracowników_: pracownicy wchodzą do operacji i nie wszyscy wychodzą w trakcie operacji. Liczba zatrudnionych wynosi średnio od 19 do 20 pracowników, a EPC wynosi 16-17. Każdego ranka i każdego popołudnia personel odbywa spotkanie przygotowawcze do wycieczki (1h), a następnie na ziemi (3 godz. skrzynka pocztowa) lub podczas spotkania edukacyjnego w dzienniku (2h30 lub 3h30) lub wsparcia społeczno-zawodowego (2h30 lub 3.30). Pracownicy (Polish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Jedno działanie:** waloryzacja wstawienia poprzez publikację i dystrybucję skrzynki pocztowej czasopisma „10 serca”_ _3 główne kroki_: 1 _.Rekrutacja_: 1. W celu zapoznania się z ofertą wprowadzenia do obrotu dla osób przepisujących: informowanie Pôle Emploi o ofercie pracy, dzielenie się z siecią lokalną, informowanie uczestników obsługujących; 2. Organizacja sesji rekrutacyjnych, a następnie wywiady indywidualne z 3 osobami: CIP, uczestnika wprowadzania i ETSP zarządzającego działaniem JOURNAL; 3. Badanie obecnej i prognozowanej siły roboczej w celu utrzymania parytetu H/F: po zawarciu porozumienia w sprawie profilu kandydata przez Polaka, Dyrektor przyjmuje wybrane osoby i informuje uczestników o prawach i obowiązkach w pracy w związku z podpisaniem umowy o pracę; 4. Powitanie i integracja: podczas zajmowania stanowisk pomaga w korzystaniu z oprogramowania do zarządzania czasem i zapasami, samoocenionego przez uczestnika zgodnie z dwoma aktualnymi poziomami odniesienia; 5. Rozwiązywanie problemów społecznych: organizowanie indywidualnych spotkań z wyspecjalizowanymi referentami w czasie pracy pracowników; 6. Profesjonalny akompaniament: kontakt z lokalnymi pracodawcami dla organizacji immersyjnych i szkoleniowych; 7.Ocena umiejętności: zastosowanie 2 punktów odniesienia „kluczowe umiejętności, zachowania i podstawowa wiedza” oraz kodu ROME „przedsiębiorcy i dystrybutora obsługi klienta” w handlu: M 1603; 8. Opracowanie i realizacja planów szkoleniowych: kontakt z ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT itp.; 9. Przygotowanie wyjścia: kontakt z lokalnymi pracodawcami, organizacjami szkoleniowymi, konsultacja ofert pracy na stronie internetowej Pôle Emploi. 2. _Wsparcie społeczne i profesjonalne_: Doradca ds. integracji konsoliduje autonomię pracowników w swoich procedurach administracyjnych. Każdy pracownik posiada plik, w którym klasyfikowane są arkusze monitorowania rozwoju projektu społecznego i zawodowego. Harmonogram jest wprowadzany i aktualizowany w każdym semestrze. Wymagane są referenty trasy poza budową. Sformalizowanie podróży zostanie określone w broszurze monitorującej pracowników. Monitorowanie projektów pracowników jest zawsze prowadzone w związku z punktem referencyjnym Pôle Emploi du, zatwierdza projekt i pomaga w jego realizacji. Zasoby wewnętrzne zostaną zmobilizowane, aby doprowadzić do powstania i rozwiązania problemów społecznych pracownika. 3. _Szkolenie uczestników w dodaniu_: w lutym 2015 r. wprowadzenie certyfikatu kwalifikacji zawodowych dla handlu „pracownikiem wielozadaniowym” (co odpowiada poziomowi WPR/BEP). Samoocena uczestników po zatrudnieniu dotycząca ram odniesienia „kluczowe umiejętności, zachowania i podstawowa wiedza”. 4 moduły będą musiały zostać zatwierdzone w trakcie kursu: \- moduł 1: 140 godzin szkolenia poświęconego „podstawowej wiedzy” na pracownika; \- moduł 2: 35 godzin związanych z technologiami informacyjno-komunikacyjnymi; \- moduł 3: 56 godzin związanych z bezpieczeństwem pracy; \- moduł 4: 168 godzin poświęconych zadaniom zawodowym. arkusze grawerujące podpisane przez trenera i pracownika w wkładce. „Przewodniki edukacyjne” są napisane w odniesieniu do konkretnych sytuacji zawodowych i będą obejmować działania 10 de Coeur (rozwój pamiętników, dystrybucja gazet, mapowanie i wsparcie społeczno-zawodowe). Pierwsze sesje edukacyjne przyczynią się do dostosowania nowych pracowników do miejsca pracy. Poszczególne moduły będą podstawą wewnętrznych ocen i walidacji przez jury certyfikujące ESA de Chantier Ecole National w 2016 r. Koordynacją tego projektu zajmuje się dyrektor, który stanowi ramy techniczne powrotu uczestników do pracy. _Material means_:(kontynuacja ustaleń) Patrz arkusz działań konwencyjnych _**4- Innowacyjna strona projektu**_ W 2015 r. wprowadzenie okresów profesjonalizacji pracowników w CDDI. Celem jest umożliwienie pracownikom podjęcia pracy i zdobycia kluczowych umiejętności, zachowań i podstawowej wiedzy oraz walidację poprzez te działania niektórych modułów certyfikatu kwalifikacji zawodowych lub tytułu CQP (w 2016 r.) w odniesieniu do handlu „pracownikiem wielozadaniowym”. _**5- Organizacja projektu**_ _Rytyzm pracowników_: pracownicy wchodzą do operacji i nie wszyscy wychodzą w trakcie operacji. Liczba zatrudnionych wynosi średnio od 19 do 20 pracowników, a EPC wynosi 16-17. Każdego ranka i każdego popołudnia personel odbywa spotkanie przygotowawcze do wycieczki (1h), a następnie na ziemi (3 godz. skrzynka pocztowa) lub podczas spotkania edukacyjnego w dzienniku (2h30 lub 3h30) lub wsparcia społeczno-zawodowego (2h30 lub 3.30). Pracownicy (Polish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
_**3- Egy művelet:** a behelyezés valorizálása a „10 szív” folyóirat közzétételével és postafiók-terjesztésével _A 3 fő lépés_: 1 _.Foglalkoztatás_: 1. A behelyezési ajánlat megismertetése a gyógyszert felíró orvosokkal: az állásajánlat közlése a Pôle Emploi-val, a helyi hálózattal való megosztás, a szolgálatot teljesítő résztvevők tájékoztatása; 2. Munkaerő-felvételi ülések szervezése, majd egyéni interjúk 3 fővel: a CIP, a belépő résztvevő és a JOURNAL tevékenységet irányító ETSP; 3. A jelenlegi és előre jelzett munkaerő vizsgálata a H/F paritás megtartása érdekében: a pályázó profiljára vonatkozó Foglalkoztatási Pole megállapodást követően az igazgató megkapja a kiválasztott személyeket, és tájékoztatja a résztvevőket a munkaszerződés aláírásával kapcsolatos munkahelyi jogokról és kötelezettségekről; 4. Üdvözlés és integráció: pozíciók betöltésekor segítséget nyújt az idő- és készletkezelési szoftver használatában, amelyet a résztvevő a két aktuális referenciaérték szerint értékel; 5. Szociális problémák megoldása: egyéni kinevezések szervezése szakosodott referensekkel a munkavállalók munkaideje alatt; 6. Szakmai kíséret: kapcsolattartás a helyi munkáltatókkal a bemerülési és képzési szervezetek érdekében; 7.készségek értékelése: a „kulcsfontosságú készségek, magatartások és alapismeretek” és a kereskedelmi „tárgy és ügyfélszolgálat forgalmazója” ROME kód használata: M 1603; 8. Képzési tervek kidolgozása és végrehajtása: kapcsolat az ADPS-szel, a GRETA-val, az AFT-IFTIM-mel, az AFPA-val, az IUT-val stb.; 9. A kijárat előkészítése: kapcsolat a helyi munkáltatókkal, képzési szervezetekkel, állásajánlatok megtekintése a Pôle Emploi honlapján. 2. _Szociális és szakmai támogatás_: Az integrációs tanácsadó megszilárdítja a munkavállalók autonómiáját a közigazgatási eljárások során. Minden alkalmazottnak van egy fájlja, amelybe a szociális és szakmai projekt fejlesztési felügyeleti lapjait osztályozzák. A menetrendet bevezetik és minden félévben frissítik. A struktúrán kívüli útvonal-hivatkozásokat kérjük. Az utazás hivatalossá tételét a munkavállalói felügyeleti füzet tartalmazza. A munkavállalói projektek nyomon követése mindig a Pôle Emploi du referenciával kapcsolatban történik, hitelesíti a projektet és segíti annak megvalósítását. Belső erőforrásokat mozgósítanak a munkavállaló szociális problémáinak kialakulása és megoldása érdekében. 3. _Képzési résztvevők a beillesztésben_: 2015 februárjában bevezették a „többcélú alkalmazottak” kereskedelmére vonatkozó szakmai képesítési bizonyítványt (amely megfelel a KAP/BEP szintnek). Felvételkor a résztvevők önértékelése a „kulcsfontosságú készségek, magatartások és alapismeretek” referenciakeretről. 4 modult kell validálni a tanfolyam során: \- 1. modul: Munkavállalónként 140 óra „alapismeretre” fordított képzés; \-2. modul: 35 óra az információs és kommunikációs technológiákkal kapcsolatban; \- 3. modul: A munkahelyi biztonsággal kapcsolatos 56 óra; \- 4. modul: 168 óra szentelt szakmai feladatok. szállítandó: az oktató és az alkalmazott által aláírt gravírozási lapok. A „tanulási útmutatók” konkrét és tanulási szakmai helyzetekre vonatkoznak, és lefedik az 10 de Coeur tevékenységeit (naplófejlesztés, újságterjesztés, feltérképezés és társadalmi-szakmai támogatás). Az első tanulási foglalkozások hozzájárulnak az új munkavállalók munkahelyhez való alkalmazkodásához. A különböző modulok alapján 2016-ban sor kerül belső értékelésekre + az ESA de Chantier Ecole National-t igazoló zsűri általi validálásra. A projekt koordinálását az igazgató végzi, aki a résztvevők munkába való visszatérésének technikai kerete. _Anyageszközök_:(nyomonkövetési intézkedések) Lásd a konvenciós akciólapot _**4-A projekt innovatív oldala**_ 2015-ben bevezették a munkavállalók professzionalizálási időszakait a CDDI-ben. A cél az, hogy a munkavállalók munkába álljanak, elsajátítsák a kulcsfontosságú készségeket, magatartásokat és alapismereteket, és e tevékenységek révén validálják a „többcélú alkalmazott” kereskedelmére vonatkozó szakmai képesítési bizonyítvány vagy CQP cím egyes moduljait (2016-ban). _**5- Projektszervezet**_ _ Munkavállalói ritmus_: az alkalmazottak belépnek a műveletbe, és nem mennek el a művelet során. A munkaerő átlagosan 19–20 fő, 16–17 teljes munkaidős egyenértékkel. A személyzet minden reggel és minden délután a turné előkészítő ülésén (1h), majd a földön (3 órás terjesztési postafiókban) vagy az újság tevékenységében (2h30 vagy 3h30) vagy a társadalmi-szakmai támogatás (2h30 vagy 3,30) keretében tartott tanulási találkozón van. A munkavállalók (Hungarian) | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Egy művelet:** a behelyezés valorizálása a „10 szív” folyóirat közzétételével és postafiók-terjesztésével _A 3 fő lépés_: 1 _.Foglalkoztatás_: 1. A behelyezési ajánlat megismertetése a gyógyszert felíró orvosokkal: az állásajánlat közlése a Pôle Emploi-val, a helyi hálózattal való megosztás, a szolgálatot teljesítő résztvevők tájékoztatása; 2. Munkaerő-felvételi ülések szervezése, majd egyéni interjúk 3 fővel: a CIP, a belépő résztvevő és a JOURNAL tevékenységet irányító ETSP; 3. A jelenlegi és előre jelzett munkaerő vizsgálata a H/F paritás megtartása érdekében: a pályázó profiljára vonatkozó Foglalkoztatási Pole megállapodást követően az igazgató megkapja a kiválasztott személyeket, és tájékoztatja a résztvevőket a munkaszerződés aláírásával kapcsolatos munkahelyi jogokról és kötelezettségekről; 4. Üdvözlés és integráció: pozíciók betöltésekor segítséget nyújt az idő- és készletkezelési szoftver használatában, amelyet a résztvevő a két aktuális referenciaérték szerint értékel; 5. Szociális problémák megoldása: egyéni kinevezések szervezése szakosodott referensekkel a munkavállalók munkaideje alatt; 6. Szakmai kíséret: kapcsolattartás a helyi munkáltatókkal a bemerülési és képzési szervezetek érdekében; 7.készségek értékelése: a „kulcsfontosságú készségek, magatartások és alapismeretek” és a kereskedelmi „tárgy és ügyfélszolgálat forgalmazója” ROME kód használata: M 1603; 8. Képzési tervek kidolgozása és végrehajtása: kapcsolat az ADPS-szel, a GRETA-val, az AFT-IFTIM-mel, az AFPA-val, az IUT-val stb.; 9. A kijárat előkészítése: kapcsolat a helyi munkáltatókkal, képzési szervezetekkel, állásajánlatok megtekintése a Pôle Emploi honlapján. 2. _Szociális és szakmai támogatás_: Az integrációs tanácsadó megszilárdítja a munkavállalók autonómiáját a közigazgatási eljárások során. Minden alkalmazottnak van egy fájlja, amelybe a szociális és szakmai projekt fejlesztési felügyeleti lapjait osztályozzák. A menetrendet bevezetik és minden félévben frissítik. A struktúrán kívüli útvonal-hivatkozásokat kérjük. Az utazás hivatalossá tételét a munkavállalói felügyeleti füzet tartalmazza. A munkavállalói projektek nyomon követése mindig a Pôle Emploi du referenciával kapcsolatban történik, hitelesíti a projektet és segíti annak megvalósítását. Belső erőforrásokat mozgósítanak a munkavállaló szociális problémáinak kialakulása és megoldása érdekében. 3. _Képzési résztvevők a beillesztésben_: 2015 februárjában bevezették a „többcélú alkalmazottak” kereskedelmére vonatkozó szakmai képesítési bizonyítványt (amely megfelel a KAP/BEP szintnek). Felvételkor a résztvevők önértékelése a „kulcsfontosságú készségek, magatartások és alapismeretek” referenciakeretről. 4 modult kell validálni a tanfolyam során: \- 1. modul: Munkavállalónként 140 óra „alapismeretre” fordított képzés; \-2. modul: 35 óra az információs és kommunikációs technológiákkal kapcsolatban; \- 3. modul: A munkahelyi biztonsággal kapcsolatos 56 óra; \- 4. modul: 168 óra szentelt szakmai feladatok. szállítandó: az oktató és az alkalmazott által aláírt gravírozási lapok. A „tanulási útmutatók” konkrét és tanulási szakmai helyzetekre vonatkoznak, és lefedik az 10 de Coeur tevékenységeit (naplófejlesztés, újságterjesztés, feltérképezés és társadalmi-szakmai támogatás). Az első tanulási foglalkozások hozzájárulnak az új munkavállalók munkahelyhez való alkalmazkodásához. A különböző modulok alapján 2016-ban sor kerül belső értékelésekre + az ESA de Chantier Ecole National-t igazoló zsűri általi validálásra. A projekt koordinálását az igazgató végzi, aki a résztvevők munkába való visszatérésének technikai kerete. _Anyageszközök_:(nyomonkövetési intézkedések) Lásd a konvenciós akciólapot _**4-A projekt innovatív oldala**_ 2015-ben bevezették a munkavállalók professzionalizálási időszakait a CDDI-ben. A cél az, hogy a munkavállalók munkába álljanak, elsajátítsák a kulcsfontosságú készségeket, magatartásokat és alapismereteket, és e tevékenységek révén validálják a „többcélú alkalmazott” kereskedelmére vonatkozó szakmai képesítési bizonyítvány vagy CQP cím egyes moduljait (2016-ban). _**5- Projektszervezet**_ _ Munkavállalói ritmus_: az alkalmazottak belépnek a műveletbe, és nem mennek el a művelet során. A munkaerő átlagosan 19–20 fő, 16–17 teljes munkaidős egyenértékkel. A személyzet minden reggel és minden délután a turné előkészítő ülésén (1h), majd a földön (3 órás terjesztési postafiókban) vagy az újság tevékenységében (2h30 vagy 3h30) vagy a társadalmi-szakmai támogatás (2h30 vagy 3,30) keretében tartott tanulási találkozón van. A munkavállalók (Hungarian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Egy művelet:** a behelyezés valorizálása a „10 szív” folyóirat közzétételével és postafiók-terjesztésével _A 3 fő lépés_: 1 _.Foglalkoztatás_: 1. A behelyezési ajánlat megismertetése a gyógyszert felíró orvosokkal: az állásajánlat közlése a Pôle Emploi-val, a helyi hálózattal való megosztás, a szolgálatot teljesítő résztvevők tájékoztatása; 2. Munkaerő-felvételi ülések szervezése, majd egyéni interjúk 3 fővel: a CIP, a belépő résztvevő és a JOURNAL tevékenységet irányító ETSP; 3. A jelenlegi és előre jelzett munkaerő vizsgálata a H/F paritás megtartása érdekében: a pályázó profiljára vonatkozó Foglalkoztatási Pole megállapodást követően az igazgató megkapja a kiválasztott személyeket, és tájékoztatja a résztvevőket a munkaszerződés aláírásával kapcsolatos munkahelyi jogokról és kötelezettségekről; 4. Üdvözlés és integráció: pozíciók betöltésekor segítséget nyújt az idő- és készletkezelési szoftver használatában, amelyet a résztvevő a két aktuális referenciaérték szerint értékel; 5. Szociális problémák megoldása: egyéni kinevezések szervezése szakosodott referensekkel a munkavállalók munkaideje alatt; 6. Szakmai kíséret: kapcsolattartás a helyi munkáltatókkal a bemerülési és képzési szervezetek érdekében; 7.készségek értékelése: a „kulcsfontosságú készségek, magatartások és alapismeretek” és a kereskedelmi „tárgy és ügyfélszolgálat forgalmazója” ROME kód használata: M 1603; 8. Képzési tervek kidolgozása és végrehajtása: kapcsolat az ADPS-szel, a GRETA-val, az AFT-IFTIM-mel, az AFPA-val, az IUT-val stb.; 9. A kijárat előkészítése: kapcsolat a helyi munkáltatókkal, képzési szervezetekkel, állásajánlatok megtekintése a Pôle Emploi honlapján. 2. _Szociális és szakmai támogatás_: Az integrációs tanácsadó megszilárdítja a munkavállalók autonómiáját a közigazgatási eljárások során. Minden alkalmazottnak van egy fájlja, amelybe a szociális és szakmai projekt fejlesztési felügyeleti lapjait osztályozzák. A menetrendet bevezetik és minden félévben frissítik. A struktúrán kívüli útvonal-hivatkozásokat kérjük. Az utazás hivatalossá tételét a munkavállalói felügyeleti füzet tartalmazza. A munkavállalói projektek nyomon követése mindig a Pôle Emploi du referenciával kapcsolatban történik, hitelesíti a projektet és segíti annak megvalósítását. Belső erőforrásokat mozgósítanak a munkavállaló szociális problémáinak kialakulása és megoldása érdekében. 3. _Képzési résztvevők a beillesztésben_: 2015 februárjában bevezették a „többcélú alkalmazottak” kereskedelmére vonatkozó szakmai képesítési bizonyítványt (amely megfelel a KAP/BEP szintnek). Felvételkor a résztvevők önértékelése a „kulcsfontosságú készségek, magatartások és alapismeretek” referenciakeretről. 4 modult kell validálni a tanfolyam során: \- 1. modul: Munkavállalónként 140 óra „alapismeretre” fordított képzés; \-2. modul: 35 óra az információs és kommunikációs technológiákkal kapcsolatban; \- 3. modul: A munkahelyi biztonsággal kapcsolatos 56 óra; \- 4. modul: 168 óra szentelt szakmai feladatok. szállítandó: az oktató és az alkalmazott által aláírt gravírozási lapok. A „tanulási útmutatók” konkrét és tanulási szakmai helyzetekre vonatkoznak, és lefedik az 10 de Coeur tevékenységeit (naplófejlesztés, újságterjesztés, feltérképezés és társadalmi-szakmai támogatás). Az első tanulási foglalkozások hozzájárulnak az új munkavállalók munkahelyhez való alkalmazkodásához. A különböző modulok alapján 2016-ban sor kerül belső értékelésekre + az ESA de Chantier Ecole National-t igazoló zsűri általi validálásra. A projekt koordinálását az igazgató végzi, aki a résztvevők munkába való visszatérésének technikai kerete. _Anyageszközök_:(nyomonkövetési intézkedések) Lásd a konvenciós akciólapot _**4-A projekt innovatív oldala**_ 2015-ben bevezették a munkavállalók professzionalizálási időszakait a CDDI-ben. A cél az, hogy a munkavállalók munkába álljanak, elsajátítsák a kulcsfontosságú készségeket, magatartásokat és alapismereteket, és e tevékenységek révén validálják a „többcélú alkalmazott” kereskedelmére vonatkozó szakmai képesítési bizonyítvány vagy CQP cím egyes moduljait (2016-ban). _**5- Projektszervezet**_ _ Munkavállalói ritmus_: az alkalmazottak belépnek a műveletbe, és nem mennek el a művelet során. A munkaerő átlagosan 19–20 fő, 16–17 teljes munkaidős egyenértékkel. A személyzet minden reggel és minden délután a turné előkészítő ülésén (1h), majd a földön (3 órás terjesztési postafiókban) vagy az újság tevékenységében (2h30 vagy 3h30) vagy a társadalmi-szakmai támogatás (2h30 vagy 3,30) keretében tartott tanulási találkozón van. A munkavállalók (Hungarian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
_**3- Jedna akce:** valorizace vkládání prostřednictvím zveřejnění a distribuce poštovní schránky časopisu „10 srdce“_ _3 hlavní kroky_: 1 _.Recruitment_: 1. Aby předepisujícím lékařům byla známa nabídka vložení: sdělení nabídky práce společnosti Pôle Emploi, sdílení s místní sítí, informace o účastnících, kteří slouží; 2. Organizace náborových schůzek, po nichž následují individuální pohovory se 3 osobami: CIP, účastník zapojení a ETSP, které řídí JOURNAL činnost; 3. Studie současné a prognózované pracovní síly s cílem zachovat paritu H/F: po dohodě o pracovním místě o profilu uchazeče obdrží ředitel vybrané osoby a informuje účastníky o právech a povinnostech při práci v souvislosti s podpisem pracovní smlouvy; 4. Uvítání a integrace: při zaujetí pozic pomáhá s použitím softwaru pro správu času a zásob, který účastník sám posoudí podle dvou stávajících referenčních hodnot; 5. Řešení sociálních problémů: organizace individuálních schůzek se specializovanými referenty během pracovní doby zaměstnanců; 6.Profesní doprovod: kontakt s místními zaměstnavateli pro ponoření a vzdělávací organizace; 7.Hodnocení dovedností: použití 2 referenčních hodnot „klíčové dovednosti, chování a základní znalosti“ a kódu ROME pro obchod „distributorem cílových a zákaznických služeb“: M 1603; 8. Vypracování a provádění plánů odborné přípravy: kontakt s ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT atd.; 9. Příprava výjezdu: kontakt s místními zaměstnavateli, vzdělávací organizace, konzultace pracovních nabídek na internetových stránkách Pôle Emploi. 2. _Sociální a profesionální podpora_: Poradce pro integraci upevňuje autonomii zaměstnanců ve svých správních postupech. Každý zaměstnanec má soubor, ve kterém jsou klasifikovány monitorovací listy vývoje sociálního a profesionálního projektu. Plán je zaveden a aktualizován každý semestr. Žádáme referenty o trase mimo strukturu. Formalizace cesty bude upřesněna v příručce pro sledování zaměstnanců. Monitorování zaměstnaneckých projektů se provádí vždy v souvislosti s referenční lokalitou Pôle Emploi du, schvaluje projekt a pomáhá s jeho realizací. Budou mobilizovány vnitřní zdroje s cílem dosáhnout vzniku a řešení sociálních problémů zaměstnance. 3. _Školení účastníci vkládání_: v únoru 2015 bylo zavedeno osvědčení o odborné kvalifikaci pro obchod s „víceúčelovým zaměstnancem“ (což odpovídá úrovni CAP/BEP). Při náboru účastníků sebehodnocení referenčního rámce „klíčové dovednosti, chování a základní znalosti“. V průběhu kurzu budou muset být ověřeny 4 moduly: \- modul 1: 140 hodin odborné přípravy věnované „základním znalostem“ na zaměstnance; \- modul 2: 35 hodin v souvislosti s informačními a komunikačními technologiemi; \- modul 3: 56 hodin souvisejících s bezpečností práce; \- modul 4: 168 hodin věnovaných profesionálním úkolům. gravírovací listy podepsané školitelem a zaměstnancem vložení. „Učební příručky“ jsou napsány v souvislosti s konkrétními a vzdělávacími pracovními situacemi a budou zahrnovat činnosti 10 de Coeur (vývoj deníku, distribuce novin, mapování a socioprofesní podpora). První školení přispějí k adaptaci nových zaměstnanců na pracoviště. Jednotlivé moduly povedou k interním hodnocením + validaci porotou, která certifikuje společnost ESA de Chantier Ecole National v roce 2016. Koordinaci tohoto projektu zajišťuje ředitel, který je technickým rámcem pro návrat účastníků do práce. _Material means_:(následná opatření) Viz konvenční akční list _**4- Inovativní strana projektu**_ V roce 2015 zavedení období profesionalizace pro zaměstnance v CDDI. Cílem je, aby se zaměstnanci dostali do práce a získali klíčové dovednosti, chování a základní znalosti a validovali prostřednictvím těchto činností některé moduly Certifikátu odborné kvalifikace nebo titulu CQP (v roce 2016) pro obchod s „víceúčelovým zaměstnancem“. _**5- Organizace projektu**_ _ rytmus zaměstnanců_: zaměstnanci vstoupí do provozu a ne všichni odcházejí v průběhu operace. Pracovní síla je v průměru 19 až 20 zaměstnanců s plným pracovním úvazkem 16–17 zaměstnanců. Každé ráno a každé odpoledne se personál účastní přípravné schůze na turné (1h) a poté na místě (3 hod. distribuční schránka) nebo na vzdělávacím setkání v novinové činnosti (2:30 nebo 3:30) nebo socio-profesní podpoře (2:30 nebo 3.30). Zaměstnanci (Czech) | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Jedna akce:** valorizace vkládání prostřednictvím zveřejnění a distribuce poštovní schránky časopisu „10 srdce“_ _3 hlavní kroky_: 1 _.Recruitment_: 1. Aby předepisujícím lékařům byla známa nabídka vložení: sdělení nabídky práce společnosti Pôle Emploi, sdílení s místní sítí, informace o účastnících, kteří slouží; 2. Organizace náborových schůzek, po nichž následují individuální pohovory se 3 osobami: CIP, účastník zapojení a ETSP, které řídí JOURNAL činnost; 3. Studie současné a prognózované pracovní síly s cílem zachovat paritu H/F: po dohodě o pracovním místě o profilu uchazeče obdrží ředitel vybrané osoby a informuje účastníky o právech a povinnostech při práci v souvislosti s podpisem pracovní smlouvy; 4. Uvítání a integrace: při zaujetí pozic pomáhá s použitím softwaru pro správu času a zásob, který účastník sám posoudí podle dvou stávajících referenčních hodnot; 5. Řešení sociálních problémů: organizace individuálních schůzek se specializovanými referenty během pracovní doby zaměstnanců; 6.Profesní doprovod: kontakt s místními zaměstnavateli pro ponoření a vzdělávací organizace; 7.Hodnocení dovedností: použití 2 referenčních hodnot „klíčové dovednosti, chování a základní znalosti“ a kódu ROME pro obchod „distributorem cílových a zákaznických služeb“: M 1603; 8. Vypracování a provádění plánů odborné přípravy: kontakt s ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT atd.; 9. Příprava výjezdu: kontakt s místními zaměstnavateli, vzdělávací organizace, konzultace pracovních nabídek na internetových stránkách Pôle Emploi. 2. _Sociální a profesionální podpora_: Poradce pro integraci upevňuje autonomii zaměstnanců ve svých správních postupech. Každý zaměstnanec má soubor, ve kterém jsou klasifikovány monitorovací listy vývoje sociálního a profesionálního projektu. Plán je zaveden a aktualizován každý semestr. Žádáme referenty o trase mimo strukturu. Formalizace cesty bude upřesněna v příručce pro sledování zaměstnanců. Monitorování zaměstnaneckých projektů se provádí vždy v souvislosti s referenční lokalitou Pôle Emploi du, schvaluje projekt a pomáhá s jeho realizací. Budou mobilizovány vnitřní zdroje s cílem dosáhnout vzniku a řešení sociálních problémů zaměstnance. 3. _Školení účastníci vkládání_: v únoru 2015 bylo zavedeno osvědčení o odborné kvalifikaci pro obchod s „víceúčelovým zaměstnancem“ (což odpovídá úrovni CAP/BEP). Při náboru účastníků sebehodnocení referenčního rámce „klíčové dovednosti, chování a základní znalosti“. V průběhu kurzu budou muset být ověřeny 4 moduly: \- modul 1: 140 hodin odborné přípravy věnované „základním znalostem“ na zaměstnance; \- modul 2: 35 hodin v souvislosti s informačními a komunikačními technologiemi; \- modul 3: 56 hodin souvisejících s bezpečností práce; \- modul 4: 168 hodin věnovaných profesionálním úkolům. gravírovací listy podepsané školitelem a zaměstnancem vložení. „Učební příručky“ jsou napsány v souvislosti s konkrétními a vzdělávacími pracovními situacemi a budou zahrnovat činnosti 10 de Coeur (vývoj deníku, distribuce novin, mapování a socioprofesní podpora). První školení přispějí k adaptaci nových zaměstnanců na pracoviště. Jednotlivé moduly povedou k interním hodnocením + validaci porotou, která certifikuje společnost ESA de Chantier Ecole National v roce 2016. Koordinaci tohoto projektu zajišťuje ředitel, který je technickým rámcem pro návrat účastníků do práce. _Material means_:(následná opatření) Viz konvenční akční list _**4- Inovativní strana projektu**_ V roce 2015 zavedení období profesionalizace pro zaměstnance v CDDI. Cílem je, aby se zaměstnanci dostali do práce a získali klíčové dovednosti, chování a základní znalosti a validovali prostřednictvím těchto činností některé moduly Certifikátu odborné kvalifikace nebo titulu CQP (v roce 2016) pro obchod s „víceúčelovým zaměstnancem“. _**5- Organizace projektu**_ _ rytmus zaměstnanců_: zaměstnanci vstoupí do provozu a ne všichni odcházejí v průběhu operace. Pracovní síla je v průměru 19 až 20 zaměstnanců s plným pracovním úvazkem 16–17 zaměstnanců. Každé ráno a každé odpoledne se personál účastní přípravné schůze na turné (1h) a poté na místě (3 hod. distribuční schránka) nebo na vzdělávacím setkání v novinové činnosti (2:30 nebo 3:30) nebo socio-profesní podpoře (2:30 nebo 3.30). Zaměstnanci (Czech) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Jedna akce:** valorizace vkládání prostřednictvím zveřejnění a distribuce poštovní schránky časopisu „10 srdce“_ _3 hlavní kroky_: 1 _.Recruitment_: 1. Aby předepisujícím lékařům byla známa nabídka vložení: sdělení nabídky práce společnosti Pôle Emploi, sdílení s místní sítí, informace o účastnících, kteří slouží; 2. Organizace náborových schůzek, po nichž následují individuální pohovory se 3 osobami: CIP, účastník zapojení a ETSP, které řídí JOURNAL činnost; 3. Studie současné a prognózované pracovní síly s cílem zachovat paritu H/F: po dohodě o pracovním místě o profilu uchazeče obdrží ředitel vybrané osoby a informuje účastníky o právech a povinnostech při práci v souvislosti s podpisem pracovní smlouvy; 4. Uvítání a integrace: při zaujetí pozic pomáhá s použitím softwaru pro správu času a zásob, který účastník sám posoudí podle dvou stávajících referenčních hodnot; 5. Řešení sociálních problémů: organizace individuálních schůzek se specializovanými referenty během pracovní doby zaměstnanců; 6.Profesní doprovod: kontakt s místními zaměstnavateli pro ponoření a vzdělávací organizace; 7.Hodnocení dovedností: použití 2 referenčních hodnot „klíčové dovednosti, chování a základní znalosti“ a kódu ROME pro obchod „distributorem cílových a zákaznických služeb“: M 1603; 8. Vypracování a provádění plánů odborné přípravy: kontakt s ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT atd.; 9. Příprava výjezdu: kontakt s místními zaměstnavateli, vzdělávací organizace, konzultace pracovních nabídek na internetových stránkách Pôle Emploi. 2. _Sociální a profesionální podpora_: Poradce pro integraci upevňuje autonomii zaměstnanců ve svých správních postupech. Každý zaměstnanec má soubor, ve kterém jsou klasifikovány monitorovací listy vývoje sociálního a profesionálního projektu. Plán je zaveden a aktualizován každý semestr. Žádáme referenty o trase mimo strukturu. Formalizace cesty bude upřesněna v příručce pro sledování zaměstnanců. Monitorování zaměstnaneckých projektů se provádí vždy v souvislosti s referenční lokalitou Pôle Emploi du, schvaluje projekt a pomáhá s jeho realizací. Budou mobilizovány vnitřní zdroje s cílem dosáhnout vzniku a řešení sociálních problémů zaměstnance. 3. _Školení účastníci vkládání_: v únoru 2015 bylo zavedeno osvědčení o odborné kvalifikaci pro obchod s „víceúčelovým zaměstnancem“ (což odpovídá úrovni CAP/BEP). Při náboru účastníků sebehodnocení referenčního rámce „klíčové dovednosti, chování a základní znalosti“. V průběhu kurzu budou muset být ověřeny 4 moduly: \- modul 1: 140 hodin odborné přípravy věnované „základním znalostem“ na zaměstnance; \- modul 2: 35 hodin v souvislosti s informačními a komunikačními technologiemi; \- modul 3: 56 hodin souvisejících s bezpečností práce; \- modul 4: 168 hodin věnovaných profesionálním úkolům. gravírovací listy podepsané školitelem a zaměstnancem vložení. „Učební příručky“ jsou napsány v souvislosti s konkrétními a vzdělávacími pracovními situacemi a budou zahrnovat činnosti 10 de Coeur (vývoj deníku, distribuce novin, mapování a socioprofesní podpora). První školení přispějí k adaptaci nových zaměstnanců na pracoviště. Jednotlivé moduly povedou k interním hodnocením + validaci porotou, která certifikuje společnost ESA de Chantier Ecole National v roce 2016. Koordinaci tohoto projektu zajišťuje ředitel, který je technickým rámcem pro návrat účastníků do práce. _Material means_:(následná opatření) Viz konvenční akční list _**4- Inovativní strana projektu**_ V roce 2015 zavedení období profesionalizace pro zaměstnance v CDDI. Cílem je, aby se zaměstnanci dostali do práce a získali klíčové dovednosti, chování a základní znalosti a validovali prostřednictvím těchto činností některé moduly Certifikátu odborné kvalifikace nebo titulu CQP (v roce 2016) pro obchod s „víceúčelovým zaměstnancem“. _**5- Organizace projektu**_ _ rytmus zaměstnanců_: zaměstnanci vstoupí do provozu a ne všichni odcházejí v průběhu operace. Pracovní síla je v průměru 19 až 20 zaměstnanců s plným pracovním úvazkem 16–17 zaměstnanců. Každé ráno a každé odpoledne se personál účastní přípravné schůze na turné (1h) a poté na místě (3 hod. distribuční schránka) nebo na vzdělávacím setkání v novinové činnosti (2:30 nebo 3:30) nebo socio-profesní podpoře (2:30 nebo 3.30). Zaměstnanci (Czech) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
_**3- Viena darbība:** žurnāla “10 heart” publicēšanas un pastkastītes ievietošanas vērtības palielināšana _3 galvenie soļi_: 1 _.Rekrutācija_: 1. Lai zāļu izrakstītājiem darītu zināmu ievietošanas piedāvājumu: darba piedāvājuma paziņošana Pôle Emploi, daloties ar vietējo tīklu, informāciju par dalībniekiem, kas apkalpo; 2. Darbā pieņemšanas sesiju organizēšana, kam seko individuālas intervijas ar 3 cilvēkiem: CIP, iekļaušanas dalībnieks un ETSP, kas pārvalda JŪRAS darbību; 3. Pētījums par pašreizējo un prognozēto darbaspēku, lai saglabātu H/F paritāti: pēc vienošanās par darba policiju par kandidāta profilu direktors saņem izraudzītās personas un informē dalībniekus par tiesībām un pienākumiem darbā saistībā ar darba līguma parakstīšanu; 4. Uzņemšana un integrācija: ieņemot amatus, palīdz izmantot laika un inventāra pārvaldības programmatūru, ko dalībnieks pats novērtē saskaņā ar diviem pašreizējiem kritērijiem; 5. Sociālo problēmu risināšana: individuālas iecelšanas organizēšana ar specializētiem referentiem darbinieku darba laikā; 6.Profesionāls pavadījums: kontakti ar vietējiem darba devējiem par iegremdēšanas un apmācības organizācijām; 7.Prasmju novērtēšana: 2 etalonu “pamatprasmes, uzvedība un pamatzināšanas” un tirdzniecības “objekta un klientu apkalpošanas izplatītāja” ROME koda izmantošana: M 1603; 8. Mācību plānu izstrāde un īstenošana: saziņa ar ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT utt.; 9. Izejas sagatavošana: saziņa ar vietējiem darba devējiem, mācību organizācijām, darba piedāvājumu apspriešana Pôle Emploi tīmekļa vietnē. 2. _Sociālais un profesionālais atbalsts_: Integrācijas padomnieks nostiprina darbinieku autonomiju administratīvajās procedūrās. Katram darbiniekam ir datne, kurā tiek klasificētas sociālā un profesionālā projekta attīstības uzraudzības lapas. Katru semestri tiek ieviests un atjaunināts grafiks. Tiek pieprasīts maršruta referents ārpus struktūras. Brauciena formalizācija tiks norādīta darbinieka uzraudzības bukletā. Darbinieku projektu uzraudzība vienmēr tiek veikta saistībā ar atsauces Pôle Emploi du teritoriju, tā apstiprina projektu un palīdz to īstenot. Tiks mobilizēti iekšējie resursi, lai radītu un atrisinātu darba ņēmēja sociālās problēmas. 3. _Apmācības dalībnieki in insertion_: 2015. gada februārī tika ieviesta profesionālās kvalifikācijas apliecība “daudznozaru darbinieku” tirdzniecībai (kas atbilst KLP/BEP līmenim). Pieņemot darbā, dalībnieku pašnovērtējums par atsauces sistēmu “pamatprasmes, uzvedība un pamatzināšanas”. Kursa laikā būs jāapstiprina 4 moduļi: \- 1. modulis: 140 stundu apmācība, kas veltīta “pamatzināšanām” uz vienu darbinieku; \- 2. modulis: 35 stundas saistībā ar informācijas un komunikācijas tehnoloģijām; \- 3. modulis: 56 stundas saistībā ar drošību darbā; \- 4. modulis: 168 stundas veltīts profesionāliem uzdevumiem. sasniedzams: gravēšanas lapas, ko parakstījis treneris un darbinieks ievietošanas laikā. “Mācību rokasgrāmatas” ir rakstītas saistībā ar konkrētām un mācīšanās profesionālām situācijām un aptvers Koeura 10 de Coeur darbības (dienasgrāmatas izstrāde, laikrakstu izplatīšana, kartēšana un sociāli profesionālais atbalsts). Pirmās mācību sesijas veicinās jaunu darbinieku pielāgošanos darba vietai. Dažādie moduļi ļaus veikt iekšējus novērtējumus un validēt žūriju, kas 2016. gadā sertificēs ESA de Chantier Ecole National. Projekta koordināciju veic direktors, kas ir tehniskais pamats, lai dalībnieki atgrieztos darbā. _Materiālie līdzekļi_:(papildu pasākumi) Skatīt konvencijas rīcības lapu _**4- Projekta novatoriskā puse**_ 2015. gadā CDDI darbinieku profesionalizācijas periodu ieviešana. Mērķis ir panākt, lai darbinieki varētu strādāt un apgūt pamatprasmes, uzvedību un pamatzināšanas, un ar šo darbību palīdzību apstiprināt noteiktus profesionālās kvalifikācijas sertifikāta moduļus vai CQP titulu (2016. gadā) “daudzmērķu darbinieka” tirdzniecībā. _**5- Projekta organizācija**_ _ Darbinieku ritms_: darbinieki iesaistās operācijā un ne visi atstāj operācijas laikā. Vidējais darbinieku skaits ir no 19 līdz 20 darbiniekiem ar FTE no 16 līdz 17 darbiniekiem. Katru rītu un katru pēcpusdienu darbinieki piedalās tūres sagatavošanas sanāksmē (1h) un pēc tam uz zemes (3 h. izplatīšanas pastkaste) vai mācību sanāksmē laikrakstu aktivitātēs (2h30 vai 3h30) vai sociāli profesionālajā atbalstā (2h30 vai 3,30). Darbinieki (Latvian) | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Viena darbība:** žurnāla “10 heart” publicēšanas un pastkastītes ievietošanas vērtības palielināšana _3 galvenie soļi_: 1 _.Rekrutācija_: 1. Lai zāļu izrakstītājiem darītu zināmu ievietošanas piedāvājumu: darba piedāvājuma paziņošana Pôle Emploi, daloties ar vietējo tīklu, informāciju par dalībniekiem, kas apkalpo; 2. Darbā pieņemšanas sesiju organizēšana, kam seko individuālas intervijas ar 3 cilvēkiem: CIP, iekļaušanas dalībnieks un ETSP, kas pārvalda JŪRAS darbību; 3. Pētījums par pašreizējo un prognozēto darbaspēku, lai saglabātu H/F paritāti: pēc vienošanās par darba policiju par kandidāta profilu direktors saņem izraudzītās personas un informē dalībniekus par tiesībām un pienākumiem darbā saistībā ar darba līguma parakstīšanu; 4. Uzņemšana un integrācija: ieņemot amatus, palīdz izmantot laika un inventāra pārvaldības programmatūru, ko dalībnieks pats novērtē saskaņā ar diviem pašreizējiem kritērijiem; 5. Sociālo problēmu risināšana: individuālas iecelšanas organizēšana ar specializētiem referentiem darbinieku darba laikā; 6.Profesionāls pavadījums: kontakti ar vietējiem darba devējiem par iegremdēšanas un apmācības organizācijām; 7.Prasmju novērtēšana: 2 etalonu “pamatprasmes, uzvedība un pamatzināšanas” un tirdzniecības “objekta un klientu apkalpošanas izplatītāja” ROME koda izmantošana: M 1603; 8. Mācību plānu izstrāde un īstenošana: saziņa ar ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT utt.; 9. Izejas sagatavošana: saziņa ar vietējiem darba devējiem, mācību organizācijām, darba piedāvājumu apspriešana Pôle Emploi tīmekļa vietnē. 2. _Sociālais un profesionālais atbalsts_: Integrācijas padomnieks nostiprina darbinieku autonomiju administratīvajās procedūrās. Katram darbiniekam ir datne, kurā tiek klasificētas sociālā un profesionālā projekta attīstības uzraudzības lapas. Katru semestri tiek ieviests un atjaunināts grafiks. Tiek pieprasīts maršruta referents ārpus struktūras. Brauciena formalizācija tiks norādīta darbinieka uzraudzības bukletā. Darbinieku projektu uzraudzība vienmēr tiek veikta saistībā ar atsauces Pôle Emploi du teritoriju, tā apstiprina projektu un palīdz to īstenot. Tiks mobilizēti iekšējie resursi, lai radītu un atrisinātu darba ņēmēja sociālās problēmas. 3. _Apmācības dalībnieki in insertion_: 2015. gada februārī tika ieviesta profesionālās kvalifikācijas apliecība “daudznozaru darbinieku” tirdzniecībai (kas atbilst KLP/BEP līmenim). Pieņemot darbā, dalībnieku pašnovērtējums par atsauces sistēmu “pamatprasmes, uzvedība un pamatzināšanas”. Kursa laikā būs jāapstiprina 4 moduļi: \- 1. modulis: 140 stundu apmācība, kas veltīta “pamatzināšanām” uz vienu darbinieku; \- 2. modulis: 35 stundas saistībā ar informācijas un komunikācijas tehnoloģijām; \- 3. modulis: 56 stundas saistībā ar drošību darbā; \- 4. modulis: 168 stundas veltīts profesionāliem uzdevumiem. sasniedzams: gravēšanas lapas, ko parakstījis treneris un darbinieks ievietošanas laikā. “Mācību rokasgrāmatas” ir rakstītas saistībā ar konkrētām un mācīšanās profesionālām situācijām un aptvers Koeura 10 de Coeur darbības (dienasgrāmatas izstrāde, laikrakstu izplatīšana, kartēšana un sociāli profesionālais atbalsts). Pirmās mācību sesijas veicinās jaunu darbinieku pielāgošanos darba vietai. Dažādie moduļi ļaus veikt iekšējus novērtējumus un validēt žūriju, kas 2016. gadā sertificēs ESA de Chantier Ecole National. Projekta koordināciju veic direktors, kas ir tehniskais pamats, lai dalībnieki atgrieztos darbā. _Materiālie līdzekļi_:(papildu pasākumi) Skatīt konvencijas rīcības lapu _**4- Projekta novatoriskā puse**_ 2015. gadā CDDI darbinieku profesionalizācijas periodu ieviešana. Mērķis ir panākt, lai darbinieki varētu strādāt un apgūt pamatprasmes, uzvedību un pamatzināšanas, un ar šo darbību palīdzību apstiprināt noteiktus profesionālās kvalifikācijas sertifikāta moduļus vai CQP titulu (2016. gadā) “daudzmērķu darbinieka” tirdzniecībā. _**5- Projekta organizācija**_ _ Darbinieku ritms_: darbinieki iesaistās operācijā un ne visi atstāj operācijas laikā. Vidējais darbinieku skaits ir no 19 līdz 20 darbiniekiem ar FTE no 16 līdz 17 darbiniekiem. Katru rītu un katru pēcpusdienu darbinieki piedalās tūres sagatavošanas sanāksmē (1h) un pēc tam uz zemes (3 h. izplatīšanas pastkaste) vai mācību sanāksmē laikrakstu aktivitātēs (2h30 vai 3h30) vai sociāli profesionālajā atbalstā (2h30 vai 3,30). Darbinieki (Latvian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Viena darbība:** žurnāla “10 heart” publicēšanas un pastkastītes ievietošanas vērtības palielināšana _3 galvenie soļi_: 1 _.Rekrutācija_: 1. Lai zāļu izrakstītājiem darītu zināmu ievietošanas piedāvājumu: darba piedāvājuma paziņošana Pôle Emploi, daloties ar vietējo tīklu, informāciju par dalībniekiem, kas apkalpo; 2. Darbā pieņemšanas sesiju organizēšana, kam seko individuālas intervijas ar 3 cilvēkiem: CIP, iekļaušanas dalībnieks un ETSP, kas pārvalda JŪRAS darbību; 3. Pētījums par pašreizējo un prognozēto darbaspēku, lai saglabātu H/F paritāti: pēc vienošanās par darba policiju par kandidāta profilu direktors saņem izraudzītās personas un informē dalībniekus par tiesībām un pienākumiem darbā saistībā ar darba līguma parakstīšanu; 4. Uzņemšana un integrācija: ieņemot amatus, palīdz izmantot laika un inventāra pārvaldības programmatūru, ko dalībnieks pats novērtē saskaņā ar diviem pašreizējiem kritērijiem; 5. Sociālo problēmu risināšana: individuālas iecelšanas organizēšana ar specializētiem referentiem darbinieku darba laikā; 6.Profesionāls pavadījums: kontakti ar vietējiem darba devējiem par iegremdēšanas un apmācības organizācijām; 7.Prasmju novērtēšana: 2 etalonu “pamatprasmes, uzvedība un pamatzināšanas” un tirdzniecības “objekta un klientu apkalpošanas izplatītāja” ROME koda izmantošana: M 1603; 8. Mācību plānu izstrāde un īstenošana: saziņa ar ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT utt.; 9. Izejas sagatavošana: saziņa ar vietējiem darba devējiem, mācību organizācijām, darba piedāvājumu apspriešana Pôle Emploi tīmekļa vietnē. 2. _Sociālais un profesionālais atbalsts_: Integrācijas padomnieks nostiprina darbinieku autonomiju administratīvajās procedūrās. Katram darbiniekam ir datne, kurā tiek klasificētas sociālā un profesionālā projekta attīstības uzraudzības lapas. Katru semestri tiek ieviests un atjaunināts grafiks. Tiek pieprasīts maršruta referents ārpus struktūras. Brauciena formalizācija tiks norādīta darbinieka uzraudzības bukletā. Darbinieku projektu uzraudzība vienmēr tiek veikta saistībā ar atsauces Pôle Emploi du teritoriju, tā apstiprina projektu un palīdz to īstenot. Tiks mobilizēti iekšējie resursi, lai radītu un atrisinātu darba ņēmēja sociālās problēmas. 3. _Apmācības dalībnieki in insertion_: 2015. gada februārī tika ieviesta profesionālās kvalifikācijas apliecība “daudznozaru darbinieku” tirdzniecībai (kas atbilst KLP/BEP līmenim). Pieņemot darbā, dalībnieku pašnovērtējums par atsauces sistēmu “pamatprasmes, uzvedība un pamatzināšanas”. Kursa laikā būs jāapstiprina 4 moduļi: \- 1. modulis: 140 stundu apmācība, kas veltīta “pamatzināšanām” uz vienu darbinieku; \- 2. modulis: 35 stundas saistībā ar informācijas un komunikācijas tehnoloģijām; \- 3. modulis: 56 stundas saistībā ar drošību darbā; \- 4. modulis: 168 stundas veltīts profesionāliem uzdevumiem. sasniedzams: gravēšanas lapas, ko parakstījis treneris un darbinieks ievietošanas laikā. “Mācību rokasgrāmatas” ir rakstītas saistībā ar konkrētām un mācīšanās profesionālām situācijām un aptvers Koeura 10 de Coeur darbības (dienasgrāmatas izstrāde, laikrakstu izplatīšana, kartēšana un sociāli profesionālais atbalsts). Pirmās mācību sesijas veicinās jaunu darbinieku pielāgošanos darba vietai. Dažādie moduļi ļaus veikt iekšējus novērtējumus un validēt žūriju, kas 2016. gadā sertificēs ESA de Chantier Ecole National. Projekta koordināciju veic direktors, kas ir tehniskais pamats, lai dalībnieki atgrieztos darbā. _Materiālie līdzekļi_:(papildu pasākumi) Skatīt konvencijas rīcības lapu _**4- Projekta novatoriskā puse**_ 2015. gadā CDDI darbinieku profesionalizācijas periodu ieviešana. Mērķis ir panākt, lai darbinieki varētu strādāt un apgūt pamatprasmes, uzvedību un pamatzināšanas, un ar šo darbību palīdzību apstiprināt noteiktus profesionālās kvalifikācijas sertifikāta moduļus vai CQP titulu (2016. gadā) “daudzmērķu darbinieka” tirdzniecībā. _**5- Projekta organizācija**_ _ Darbinieku ritms_: darbinieki iesaistās operācijā un ne visi atstāj operācijas laikā. Vidējais darbinieku skaits ir no 19 līdz 20 darbiniekiem ar FTE no 16 līdz 17 darbiniekiem. Katru rītu un katru pēcpusdienu darbinieki piedalās tūres sagatavošanas sanāksmē (1h) un pēc tam uz zemes (3 h. izplatīšanas pastkaste) vai mācību sanāksmē laikrakstu aktivitātēs (2h30 vai 3h30) vai sociāli profesionālajā atbalstā (2h30 vai 3,30). Darbinieki (Latvian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. 1 _.Earcaíocht_: 1. An tairiscint isteach a chur in iúl d’oideasóirí: an tairiscint poist a chur in iúl do Pôle Emploi, ag roinnt leis an líonra áitiúil, faisnéis faoi na rannpháirtithe atá ag freastal; 2. Seisiúin earcaíochta a eagrú agus agallaimh aonair le triúr ina dhiaidh sin: CIP, rannpháirtí ionsáite agus ETSP a bhainistíonn an ghníomhaíocht CEANNA; 3. Staidéar ar an lucht saothair reatha agus réamh-mheasta chun paireacht H/F a choinneáil: tar éis chomhaontú Employment Pole maidir le próifíl an iarrthóra, faigheann an Stiúrthóir na daoine a roghnaíodh agus cuireann sé na rannpháirtithe ar an eolas faoi na cearta agus na dualgais ag an obair a bhaineann le síniú an chonartha fostaíochta; 4. Fáilte agus comhtháthú: agus seasaimh á nglacadh aige, cuideoidh sé leis an am agus leis na bogearraí bainistithe fardail a úsáid, agus é féinmheasúnaithe ag an rannpháirtí de réir an dá thagarmharc atá ann faoi láthair; 5. Fadhbanna sóisialta a réiteach: ceapacháin aonair le moltóirí speisialaithe a eagrú le linn am oibre na bhfostaithe; 6.Tionlacan gairmiúil: teagmháil le fostóirí áitiúla d’eagraíochtaí tumoideachais agus oiliúna; 7.Measúnú scileanna: úsáid a bhaint as 2 thagarmharc “scileanna lárnacha, iompraíochtaí agus buneolas” agus an cód ROME “cuspóir agus seirbhís do chustaiméirí” trádála: M 1603; 8. Pleananna oiliúna a fhorbairt agus a chur i bhfeidhm: teagmháil le ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT etc.; 9. Ullmhú an scoir: teagmháil le fostóirí áitiúla, eagraíochtaí oiliúna, comhairliúchán le tairiscintí poist ar shuíomh gréasáin Pôle Emploi. 2. _Tacaíocht Shóisialta agus Ghairmiúil_: Déanann an comhairleoir comhtháthaithe neamhspleáchas na bhfostaithe a chomhdhlúthú ina nósanna imeachta riaracháin. Tá comhad ag gach fostaí ina n-aicmítear bileoga monatóireachta forbartha an tionscadail shóisialta agus ghairmiúil. Tá sceideal a chur i bhfeidhm agus a nuashonrú gach seimeastar. Iarrtar tagairtí bealaigh lasmuigh den struchtúr. Sonrófar foirmliú an turais sa leabhrán monatóireachta fostaithe. Déantar monatóireacht ar thionscadail na bhfostaithe i gcónaí i ndáil leis an tagairt Pôle Emploi du site, bailíochtaíonn sé an tionscadal agus cabhraíonn sé lena chur i bhfeidhm. Bainfear leas as acmhainní inmheánacha chun teacht chun cinn agus réiteach fadhbanna sóisialta an fhostaí a chur i gcrích. 3. _Oiliúint rannpháirtithe i Ionsáigh_: i mí Feabhra 2015, tugadh isteach an Deimhniú Cáilíochta Gairmiúla do thrádáil “fostaí ilchuspóireacha” (a chomhfhreagraíonn do leibhéal CAP/BEP). Ar dhuine a fhostú, féinmheasúnú na rannpháirtithe ar an gcreat tagartha “príomhscileanna, iompraíochtaí agus buneolas”. Ní mór 4 mhodúl a bhailíochtú le linn an chúrsa: \- modúl 1: 140 uair an chloig oiliúna a bheidh dírithe ar “eolas bunúsach” in aghaidh an fhostaí; \- modúl 2: 35 uair an chloig a bhaineann le teicneolaíochtaí faisnéise agus cumarsáide; \- modúl 3: 56 uair an chloig a bhaineann le sábháilteacht ag an obair; \- modúl 4: 168 uair an chloig dírithe ar thascanna gairmiúla. insoláthartha: bileoga greanadóireachta sínithe ag an oiliúnóir agus ag an bhfostaí a chur isteach. Scríobhtar na “treoirleabhair foghlama” i ndáil le cásanna nithiúla agus foghlama gairmiúla agus clúdóidh siad gníomhaíochtaí an 10 de Coeur (forbairt dialainne, dáileadh nuachtáin, mapáil agus tacaíocht shochghairmiúil). Beidh na chéad seisiúin foghlama ina gcuidiú chun fostaithe nua a chur in oiriúint don ionad oibre. Tiocfaidh as na modúil éagsúla meastóireachtaí inmheánacha + bailíochtú ó ghiúiré lena ndeimhnítearesa de Chantier Ecole National in 2016. Is é an Stiúrthóir a dhéanann comhordú ar an tionscadal seo, arb é an creat teicniúil é chun go mbeidh rannpháirtithe ag filleadh ar an obair. _Material means_:(Socruithe leantacha) Féach bileog ghníomhaíochta coinbhinsiúin _**4- taobh nuálach an tionscadail**_ In 2015, tabhairt isteach tréimhsí gairmiúlachta d’fhostaithe i CDDI. Tá sé mar aidhm ag fostaithe dul ag obair agus na príomhscileanna, iompraíochtaí agus buneolas a fháil agus modúil áirithe den Deimhniú Cáilíochta Gairmiúla nó den teideal CQP (in 2016) do thrádáil “fostaí ilchuspóireacha” a bhailíochtú trí na gníomhaíochtaí sin. _**5- Eagrú tionscadal**_ _ rithim d’fhostaithe: téann na fostaithe isteach san oibríocht agus ní fhágann siad go léir le linn na hoibríochta. Is idir 19 agus 20 fostaí ar an meán a bhfuil FTE idir 16 agus 17 mbliana d’aois ag an lucht saothair. Gach maidin agus gach tráthnóna, bíonn an fhoireann ag ullmhú don turas (1h) agus ansin ar an talamh (3 h. bosca poist a dháileadh) nó i gcruinniú foghlama sa nuachtán (2h30 nó 3h30) nó i dtacaíocht shochghairmiúil (2h30 nó 3.30). Na fostaithe (Irish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. 1 _.Earcaíocht_: 1. An tairiscint isteach a chur in iúl d’oideasóirí: an tairiscint poist a chur in iúl do Pôle Emploi, ag roinnt leis an líonra áitiúil, faisnéis faoi na rannpháirtithe atá ag freastal; 2. Seisiúin earcaíochta a eagrú agus agallaimh aonair le triúr ina dhiaidh sin: CIP, rannpháirtí ionsáite agus ETSP a bhainistíonn an ghníomhaíocht CEANNA; 3. Staidéar ar an lucht saothair reatha agus réamh-mheasta chun paireacht H/F a choinneáil: tar éis chomhaontú Employment Pole maidir le próifíl an iarrthóra, faigheann an Stiúrthóir na daoine a roghnaíodh agus cuireann sé na rannpháirtithe ar an eolas faoi na cearta agus na dualgais ag an obair a bhaineann le síniú an chonartha fostaíochta; 4. Fáilte agus comhtháthú: agus seasaimh á nglacadh aige, cuideoidh sé leis an am agus leis na bogearraí bainistithe fardail a úsáid, agus é féinmheasúnaithe ag an rannpháirtí de réir an dá thagarmharc atá ann faoi láthair; 5. Fadhbanna sóisialta a réiteach: ceapacháin aonair le moltóirí speisialaithe a eagrú le linn am oibre na bhfostaithe; 6.Tionlacan gairmiúil: teagmháil le fostóirí áitiúla d’eagraíochtaí tumoideachais agus oiliúna; 7.Measúnú scileanna: úsáid a bhaint as 2 thagarmharc “scileanna lárnacha, iompraíochtaí agus buneolas” agus an cód ROME “cuspóir agus seirbhís do chustaiméirí” trádála: M 1603; 8. Pleananna oiliúna a fhorbairt agus a chur i bhfeidhm: teagmháil le ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT etc.; 9. Ullmhú an scoir: teagmháil le fostóirí áitiúla, eagraíochtaí oiliúna, comhairliúchán le tairiscintí poist ar shuíomh gréasáin Pôle Emploi. 2. _Tacaíocht Shóisialta agus Ghairmiúil_: Déanann an comhairleoir comhtháthaithe neamhspleáchas na bhfostaithe a chomhdhlúthú ina nósanna imeachta riaracháin. Tá comhad ag gach fostaí ina n-aicmítear bileoga monatóireachta forbartha an tionscadail shóisialta agus ghairmiúil. Tá sceideal a chur i bhfeidhm agus a nuashonrú gach seimeastar. Iarrtar tagairtí bealaigh lasmuigh den struchtúr. Sonrófar foirmliú an turais sa leabhrán monatóireachta fostaithe. Déantar monatóireacht ar thionscadail na bhfostaithe i gcónaí i ndáil leis an tagairt Pôle Emploi du site, bailíochtaíonn sé an tionscadal agus cabhraíonn sé lena chur i bhfeidhm. Bainfear leas as acmhainní inmheánacha chun teacht chun cinn agus réiteach fadhbanna sóisialta an fhostaí a chur i gcrích. 3. _Oiliúint rannpháirtithe i Ionsáigh_: i mí Feabhra 2015, tugadh isteach an Deimhniú Cáilíochta Gairmiúla do thrádáil “fostaí ilchuspóireacha” (a chomhfhreagraíonn do leibhéal CAP/BEP). Ar dhuine a fhostú, féinmheasúnú na rannpháirtithe ar an gcreat tagartha “príomhscileanna, iompraíochtaí agus buneolas”. Ní mór 4 mhodúl a bhailíochtú le linn an chúrsa: \- modúl 1: 140 uair an chloig oiliúna a bheidh dírithe ar “eolas bunúsach” in aghaidh an fhostaí; \- modúl 2: 35 uair an chloig a bhaineann le teicneolaíochtaí faisnéise agus cumarsáide; \- modúl 3: 56 uair an chloig a bhaineann le sábháilteacht ag an obair; \- modúl 4: 168 uair an chloig dírithe ar thascanna gairmiúla. insoláthartha: bileoga greanadóireachta sínithe ag an oiliúnóir agus ag an bhfostaí a chur isteach. Scríobhtar na “treoirleabhair foghlama” i ndáil le cásanna nithiúla agus foghlama gairmiúla agus clúdóidh siad gníomhaíochtaí an 10 de Coeur (forbairt dialainne, dáileadh nuachtáin, mapáil agus tacaíocht shochghairmiúil). Beidh na chéad seisiúin foghlama ina gcuidiú chun fostaithe nua a chur in oiriúint don ionad oibre. Tiocfaidh as na modúil éagsúla meastóireachtaí inmheánacha + bailíochtú ó ghiúiré lena ndeimhnítearesa de Chantier Ecole National in 2016. Is é an Stiúrthóir a dhéanann comhordú ar an tionscadal seo, arb é an creat teicniúil é chun go mbeidh rannpháirtithe ag filleadh ar an obair. _Material means_:(Socruithe leantacha) Féach bileog ghníomhaíochta coinbhinsiúin _**4- taobh nuálach an tionscadail**_ In 2015, tabhairt isteach tréimhsí gairmiúlachta d’fhostaithe i CDDI. Tá sé mar aidhm ag fostaithe dul ag obair agus na príomhscileanna, iompraíochtaí agus buneolas a fháil agus modúil áirithe den Deimhniú Cáilíochta Gairmiúla nó den teideal CQP (in 2016) do thrádáil “fostaí ilchuspóireacha” a bhailíochtú trí na gníomhaíochtaí sin. _**5- Eagrú tionscadal**_ _ rithim d’fhostaithe: téann na fostaithe isteach san oibríocht agus ní fhágann siad go léir le linn na hoibríochta. Is idir 19 agus 20 fostaí ar an meán a bhfuil FTE idir 16 agus 17 mbliana d’aois ag an lucht saothair. Gach maidin agus gach tráthnóna, bíonn an fhoireann ag ullmhú don turas (1h) agus ansin ar an talamh (3 h. bosca poist a dháileadh) nó i gcruinniú foghlama sa nuachtán (2h30 nó 3h30) nó i dtacaíocht shochghairmiúil (2h30 nó 3.30). Na fostaithe (Irish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. 1 _.Earcaíocht_: 1. An tairiscint isteach a chur in iúl d’oideasóirí: an tairiscint poist a chur in iúl do Pôle Emploi, ag roinnt leis an líonra áitiúil, faisnéis faoi na rannpháirtithe atá ag freastal; 2. Seisiúin earcaíochta a eagrú agus agallaimh aonair le triúr ina dhiaidh sin: CIP, rannpháirtí ionsáite agus ETSP a bhainistíonn an ghníomhaíocht CEANNA; 3. Staidéar ar an lucht saothair reatha agus réamh-mheasta chun paireacht H/F a choinneáil: tar éis chomhaontú Employment Pole maidir le próifíl an iarrthóra, faigheann an Stiúrthóir na daoine a roghnaíodh agus cuireann sé na rannpháirtithe ar an eolas faoi na cearta agus na dualgais ag an obair a bhaineann le síniú an chonartha fostaíochta; 4. Fáilte agus comhtháthú: agus seasaimh á nglacadh aige, cuideoidh sé leis an am agus leis na bogearraí bainistithe fardail a úsáid, agus é féinmheasúnaithe ag an rannpháirtí de réir an dá thagarmharc atá ann faoi láthair; 5. Fadhbanna sóisialta a réiteach: ceapacháin aonair le moltóirí speisialaithe a eagrú le linn am oibre na bhfostaithe; 6.Tionlacan gairmiúil: teagmháil le fostóirí áitiúla d’eagraíochtaí tumoideachais agus oiliúna; 7.Measúnú scileanna: úsáid a bhaint as 2 thagarmharc “scileanna lárnacha, iompraíochtaí agus buneolas” agus an cód ROME “cuspóir agus seirbhís do chustaiméirí” trádála: M 1603; 8. Pleananna oiliúna a fhorbairt agus a chur i bhfeidhm: teagmháil le ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT etc.; 9. Ullmhú an scoir: teagmháil le fostóirí áitiúla, eagraíochtaí oiliúna, comhairliúchán le tairiscintí poist ar shuíomh gréasáin Pôle Emploi. 2. _Tacaíocht Shóisialta agus Ghairmiúil_: Déanann an comhairleoir comhtháthaithe neamhspleáchas na bhfostaithe a chomhdhlúthú ina nósanna imeachta riaracháin. Tá comhad ag gach fostaí ina n-aicmítear bileoga monatóireachta forbartha an tionscadail shóisialta agus ghairmiúil. Tá sceideal a chur i bhfeidhm agus a nuashonrú gach seimeastar. Iarrtar tagairtí bealaigh lasmuigh den struchtúr. Sonrófar foirmliú an turais sa leabhrán monatóireachta fostaithe. Déantar monatóireacht ar thionscadail na bhfostaithe i gcónaí i ndáil leis an tagairt Pôle Emploi du site, bailíochtaíonn sé an tionscadal agus cabhraíonn sé lena chur i bhfeidhm. Bainfear leas as acmhainní inmheánacha chun teacht chun cinn agus réiteach fadhbanna sóisialta an fhostaí a chur i gcrích. 3. _Oiliúint rannpháirtithe i Ionsáigh_: i mí Feabhra 2015, tugadh isteach an Deimhniú Cáilíochta Gairmiúla do thrádáil “fostaí ilchuspóireacha” (a chomhfhreagraíonn do leibhéal CAP/BEP). Ar dhuine a fhostú, féinmheasúnú na rannpháirtithe ar an gcreat tagartha “príomhscileanna, iompraíochtaí agus buneolas”. Ní mór 4 mhodúl a bhailíochtú le linn an chúrsa: \- modúl 1: 140 uair an chloig oiliúna a bheidh dírithe ar “eolas bunúsach” in aghaidh an fhostaí; \- modúl 2: 35 uair an chloig a bhaineann le teicneolaíochtaí faisnéise agus cumarsáide; \- modúl 3: 56 uair an chloig a bhaineann le sábháilteacht ag an obair; \- modúl 4: 168 uair an chloig dírithe ar thascanna gairmiúla. insoláthartha: bileoga greanadóireachta sínithe ag an oiliúnóir agus ag an bhfostaí a chur isteach. Scríobhtar na “treoirleabhair foghlama” i ndáil le cásanna nithiúla agus foghlama gairmiúla agus clúdóidh siad gníomhaíochtaí an 10 de Coeur (forbairt dialainne, dáileadh nuachtáin, mapáil agus tacaíocht shochghairmiúil). Beidh na chéad seisiúin foghlama ina gcuidiú chun fostaithe nua a chur in oiriúint don ionad oibre. Tiocfaidh as na modúil éagsúla meastóireachtaí inmheánacha + bailíochtú ó ghiúiré lena ndeimhnítearesa de Chantier Ecole National in 2016. Is é an Stiúrthóir a dhéanann comhordú ar an tionscadal seo, arb é an creat teicniúil é chun go mbeidh rannpháirtithe ag filleadh ar an obair. _Material means_:(Socruithe leantacha) Féach bileog ghníomhaíochta coinbhinsiúin _**4- taobh nuálach an tionscadail**_ In 2015, tabhairt isteach tréimhsí gairmiúlachta d’fhostaithe i CDDI. Tá sé mar aidhm ag fostaithe dul ag obair agus na príomhscileanna, iompraíochtaí agus buneolas a fháil agus modúil áirithe den Deimhniú Cáilíochta Gairmiúla nó den teideal CQP (in 2016) do thrádáil “fostaí ilchuspóireacha” a bhailíochtú trí na gníomhaíochtaí sin. _**5- Eagrú tionscadal**_ _ rithim d’fhostaithe: téann na fostaithe isteach san oibríocht agus ní fhágann siad go léir le linn na hoibríochta. Is idir 19 agus 20 fostaí ar an meán a bhfuil FTE idir 16 agus 17 mbliana d’aois ag an lucht saothair. Gach maidin agus gach tráthnóna, bíonn an fhoireann ag ullmhú don turas (1h) agus ansin ar an talamh (3 h. bosca poist a dháileadh) nó i gcruinniú foghlama sa nuachtán (2h30 nó 3h30) nó i dtacaíocht shochghairmiúil (2h30 nó 3.30). Na fostaithe (Irish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
_**3- En ukrep:** valorizacija vstavitve z objavo in distribucijo poštnega predala revije „10 srca“_ _Trevi glavni koraki_: 1 _.Recruitment_: 1. Za seznanitev s ponudbo za vstavitev predpisovalcem: posredovanje ponudbe za zaposlitev Pôle Emploi, izmenjava informacij z lokalno mrežo, informacije udeležencev, ki opravljajo delo; 2. Organizacija zaposlitvenih sej, ki jim sledijo individualni razgovori s tremi osebami: CIP, udeleženec vključitve in ETSP, ki upravlja JOURNAL dejavnost; 3. Študija sedanje in predvidene delovne sile za ohranitev paritete H/F: direktor po sporazumu o zaposlitvenem tečaju o profilu kandidata prejme izbrane osebe in udeležence obvesti o pravicah in dolžnostih pri delu v zvezi s podpisom pogodbe o zaposlitvi; 4. Dobrodošli in integracija: pri sprejemanju pozicij pomaga pri uporabi programske opreme za upravljanje časa in inventarja, ki jo udeleženec sam oceni v skladu z dvema trenutnima referenčnima meriloma; 5. Reševanje socialnih problemov: organizacija individualnih imenovanj s specializiranimi referenti v času delovnega časa zaposlenih; 6.Poklicna spremljava: stiki z lokalnimi delodajalci za organizacije za potapljanje in usposabljanje; 7. Ocena znanj in spretnosti: uporaba dveh referenčnih vrednosti „ključne spretnosti, vedenje in osnovno znanje“ ter koda ROME za trgovske „objekte in storitve za stranke“: M 1603; 8. Razvoj in izvajanje načrtov usposabljanja: stiki z ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT itd.; 9. Priprava izhoda: stiki z lokalnimi delodajalci, organizacijami za usposabljanje, posvetovanje s ponudbami za zaposlitev na spletni strani Pôle Emploi. 2. _Socialna in strokovna podpora_: Svetovalec za integracijo utrjuje avtonomijo zaposlenih v njihovih upravnih postopkih. Vsak zaposleni ima datoteko, v katero so razvrščeni listi za spremljanje razvoja socialnega in strokovnega projekta. Vsak semester se vzpostavi in posodablja časovni razpored. Zahtevajo se referenti na progi zunaj strukture. Formalizacija potovanja bo navedena v knjižici za spremljanje zaposlenih. Spremljanje projektov zaposlenih se vedno izvaja v povezavi z referenčno lokacijo Pôle Emploi du, potrjuje projekt in pomaga pri njegovem izvajanju. Za nastanek in reševanje socialnih problemov zaposlenega se bodo mobilizirali notranji viri. 3. _Udeleženci usposabljanja v vstavitvi_: februarja 2015 je bilo uvedeno spričevalo o poklicnih kvalifikacijah za trgovino z večnamenskim zaposlenim (ki ustreza ravni SKP/BEP). Samoocenjevanje referenčnega okvira „ključne spretnosti, vedenje in osnovno znanje“, ki ga opravijo udeleženci ob zaposlitvi. Med tečajem bo treba potrditi 4 module: \- modul 1: 140 ur usposabljanja, namenjenega „osnovnemu znanju“ na zaposlenega; \- modul 2: 35 ur v zvezi z informacijskimi in komunikacijskimi tehnologijami; \- modul 3: 56 ur v zvezi z varnostjo pri delu; \- modul 4: 168 ur, namenjenih profesionalnim nalogam. graviranje listov, ki jih podpišeta izvajalec usposabljanja in zaposleni v vstavitvi. „Učni vodniki“ so napisani v zvezi s konkretnimi in učnimi poklicnimi situacijami ter bodo zajemali dejavnosti 10 de Coeur (dnevnik, distribucija časopisov, kartiranje in socialno-poklicna podpora). Prve učne ure bodo prispevale k prilagajanju novih zaposlenih na delovno mesto. Različni moduli bodo podlaga za notranje ocene in potrditev s strani žirije, ki bo leta 2016 potrdila združenje ESA de Chantier Ecole National. Usklajevanje tega projekta izvaja direktor, ki je tehnični okvir za vračanje udeležencev na delo. _Material means_:(nadaljnje ureditve) Glej akcijski list konvencije _**4 – Inovativna stran projekta**_ Leta 2015 je bilo uvedeno obdobje profesionalizacije za zaposlene v CDDI. Cilj je, da se zaposleni zaposlijo in pridobijo ključne spretnosti, vedenje in osnovno znanje ter s temi dejavnostmi potrdijo določene module spričevala o poklicni kvalifikaciji ali naziva CQP (leta 2016) za trgovino „večnamenskih zaposlenih“. _**5- Organizacija projekta**_ _ Zaposleni ritem_: zaposleni vstopijo v operacijo in med operacijo ne odidejo vsi. Povprečna delovna sila je med 19 in 20 zaposlenimi z EPDČ od 16 do 17. Vsako jutro in vsako popoldne se osebje udeleži pripravljalnega sestanka za turnejo (1h) in nato na terenu (3 h. distribucijski nabiralnik) ali na učnem sestanku v časopisni dejavnosti (2h30 ali 3h30) ali socialno-poklicni podpori (2h30 ali 3.30). Zaposleni (Slovenian) | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- En ukrep:** valorizacija vstavitve z objavo in distribucijo poštnega predala revije „10 srca“_ _Trevi glavni koraki_: 1 _.Recruitment_: 1. Za seznanitev s ponudbo za vstavitev predpisovalcem: posredovanje ponudbe za zaposlitev Pôle Emploi, izmenjava informacij z lokalno mrežo, informacije udeležencev, ki opravljajo delo; 2. Organizacija zaposlitvenih sej, ki jim sledijo individualni razgovori s tremi osebami: CIP, udeleženec vključitve in ETSP, ki upravlja JOURNAL dejavnost; 3. Študija sedanje in predvidene delovne sile za ohranitev paritete H/F: direktor po sporazumu o zaposlitvenem tečaju o profilu kandidata prejme izbrane osebe in udeležence obvesti o pravicah in dolžnostih pri delu v zvezi s podpisom pogodbe o zaposlitvi; 4. Dobrodošli in integracija: pri sprejemanju pozicij pomaga pri uporabi programske opreme za upravljanje časa in inventarja, ki jo udeleženec sam oceni v skladu z dvema trenutnima referenčnima meriloma; 5. Reševanje socialnih problemov: organizacija individualnih imenovanj s specializiranimi referenti v času delovnega časa zaposlenih; 6.Poklicna spremljava: stiki z lokalnimi delodajalci za organizacije za potapljanje in usposabljanje; 7. Ocena znanj in spretnosti: uporaba dveh referenčnih vrednosti „ključne spretnosti, vedenje in osnovno znanje“ ter koda ROME za trgovske „objekte in storitve za stranke“: M 1603; 8. Razvoj in izvajanje načrtov usposabljanja: stiki z ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT itd.; 9. Priprava izhoda: stiki z lokalnimi delodajalci, organizacijami za usposabljanje, posvetovanje s ponudbami za zaposlitev na spletni strani Pôle Emploi. 2. _Socialna in strokovna podpora_: Svetovalec za integracijo utrjuje avtonomijo zaposlenih v njihovih upravnih postopkih. Vsak zaposleni ima datoteko, v katero so razvrščeni listi za spremljanje razvoja socialnega in strokovnega projekta. Vsak semester se vzpostavi in posodablja časovni razpored. Zahtevajo se referenti na progi zunaj strukture. Formalizacija potovanja bo navedena v knjižici za spremljanje zaposlenih. Spremljanje projektov zaposlenih se vedno izvaja v povezavi z referenčno lokacijo Pôle Emploi du, potrjuje projekt in pomaga pri njegovem izvajanju. Za nastanek in reševanje socialnih problemov zaposlenega se bodo mobilizirali notranji viri. 3. _Udeleženci usposabljanja v vstavitvi_: februarja 2015 je bilo uvedeno spričevalo o poklicnih kvalifikacijah za trgovino z večnamenskim zaposlenim (ki ustreza ravni SKP/BEP). Samoocenjevanje referenčnega okvira „ključne spretnosti, vedenje in osnovno znanje“, ki ga opravijo udeleženci ob zaposlitvi. Med tečajem bo treba potrditi 4 module: \- modul 1: 140 ur usposabljanja, namenjenega „osnovnemu znanju“ na zaposlenega; \- modul 2: 35 ur v zvezi z informacijskimi in komunikacijskimi tehnologijami; \- modul 3: 56 ur v zvezi z varnostjo pri delu; \- modul 4: 168 ur, namenjenih profesionalnim nalogam. graviranje listov, ki jih podpišeta izvajalec usposabljanja in zaposleni v vstavitvi. „Učni vodniki“ so napisani v zvezi s konkretnimi in učnimi poklicnimi situacijami ter bodo zajemali dejavnosti 10 de Coeur (dnevnik, distribucija časopisov, kartiranje in socialno-poklicna podpora). Prve učne ure bodo prispevale k prilagajanju novih zaposlenih na delovno mesto. Različni moduli bodo podlaga za notranje ocene in potrditev s strani žirije, ki bo leta 2016 potrdila združenje ESA de Chantier Ecole National. Usklajevanje tega projekta izvaja direktor, ki je tehnični okvir za vračanje udeležencev na delo. _Material means_:(nadaljnje ureditve) Glej akcijski list konvencije _**4 – Inovativna stran projekta**_ Leta 2015 je bilo uvedeno obdobje profesionalizacije za zaposlene v CDDI. Cilj je, da se zaposleni zaposlijo in pridobijo ključne spretnosti, vedenje in osnovno znanje ter s temi dejavnostmi potrdijo določene module spričevala o poklicni kvalifikaciji ali naziva CQP (leta 2016) za trgovino „večnamenskih zaposlenih“. _**5- Organizacija projekta**_ _ Zaposleni ritem_: zaposleni vstopijo v operacijo in med operacijo ne odidejo vsi. Povprečna delovna sila je med 19 in 20 zaposlenimi z EPDČ od 16 do 17. Vsako jutro in vsako popoldne se osebje udeleži pripravljalnega sestanka za turnejo (1h) in nato na terenu (3 h. distribucijski nabiralnik) ali na učnem sestanku v časopisni dejavnosti (2h30 ali 3h30) ali socialno-poklicni podpori (2h30 ali 3.30). Zaposleni (Slovenian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- En ukrep:** valorizacija vstavitve z objavo in distribucijo poštnega predala revije „10 srca“_ _Trevi glavni koraki_: 1 _.Recruitment_: 1. Za seznanitev s ponudbo za vstavitev predpisovalcem: posredovanje ponudbe za zaposlitev Pôle Emploi, izmenjava informacij z lokalno mrežo, informacije udeležencev, ki opravljajo delo; 2. Organizacija zaposlitvenih sej, ki jim sledijo individualni razgovori s tremi osebami: CIP, udeleženec vključitve in ETSP, ki upravlja JOURNAL dejavnost; 3. Študija sedanje in predvidene delovne sile za ohranitev paritete H/F: direktor po sporazumu o zaposlitvenem tečaju o profilu kandidata prejme izbrane osebe in udeležence obvesti o pravicah in dolžnostih pri delu v zvezi s podpisom pogodbe o zaposlitvi; 4. Dobrodošli in integracija: pri sprejemanju pozicij pomaga pri uporabi programske opreme za upravljanje časa in inventarja, ki jo udeleženec sam oceni v skladu z dvema trenutnima referenčnima meriloma; 5. Reševanje socialnih problemov: organizacija individualnih imenovanj s specializiranimi referenti v času delovnega časa zaposlenih; 6.Poklicna spremljava: stiki z lokalnimi delodajalci za organizacije za potapljanje in usposabljanje; 7. Ocena znanj in spretnosti: uporaba dveh referenčnih vrednosti „ključne spretnosti, vedenje in osnovno znanje“ ter koda ROME za trgovske „objekte in storitve za stranke“: M 1603; 8. Razvoj in izvajanje načrtov usposabljanja: stiki z ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT itd.; 9. Priprava izhoda: stiki z lokalnimi delodajalci, organizacijami za usposabljanje, posvetovanje s ponudbami za zaposlitev na spletni strani Pôle Emploi. 2. _Socialna in strokovna podpora_: Svetovalec za integracijo utrjuje avtonomijo zaposlenih v njihovih upravnih postopkih. Vsak zaposleni ima datoteko, v katero so razvrščeni listi za spremljanje razvoja socialnega in strokovnega projekta. Vsak semester se vzpostavi in posodablja časovni razpored. Zahtevajo se referenti na progi zunaj strukture. Formalizacija potovanja bo navedena v knjižici za spremljanje zaposlenih. Spremljanje projektov zaposlenih se vedno izvaja v povezavi z referenčno lokacijo Pôle Emploi du, potrjuje projekt in pomaga pri njegovem izvajanju. Za nastanek in reševanje socialnih problemov zaposlenega se bodo mobilizirali notranji viri. 3. _Udeleženci usposabljanja v vstavitvi_: februarja 2015 je bilo uvedeno spričevalo o poklicnih kvalifikacijah za trgovino z večnamenskim zaposlenim (ki ustreza ravni SKP/BEP). Samoocenjevanje referenčnega okvira „ključne spretnosti, vedenje in osnovno znanje“, ki ga opravijo udeleženci ob zaposlitvi. Med tečajem bo treba potrditi 4 module: \- modul 1: 140 ur usposabljanja, namenjenega „osnovnemu znanju“ na zaposlenega; \- modul 2: 35 ur v zvezi z informacijskimi in komunikacijskimi tehnologijami; \- modul 3: 56 ur v zvezi z varnostjo pri delu; \- modul 4: 168 ur, namenjenih profesionalnim nalogam. graviranje listov, ki jih podpišeta izvajalec usposabljanja in zaposleni v vstavitvi. „Učni vodniki“ so napisani v zvezi s konkretnimi in učnimi poklicnimi situacijami ter bodo zajemali dejavnosti 10 de Coeur (dnevnik, distribucija časopisov, kartiranje in socialno-poklicna podpora). Prve učne ure bodo prispevale k prilagajanju novih zaposlenih na delovno mesto. Različni moduli bodo podlaga za notranje ocene in potrditev s strani žirije, ki bo leta 2016 potrdila združenje ESA de Chantier Ecole National. Usklajevanje tega projekta izvaja direktor, ki je tehnični okvir za vračanje udeležencev na delo. _Material means_:(nadaljnje ureditve) Glej akcijski list konvencije _**4 – Inovativna stran projekta**_ Leta 2015 je bilo uvedeno obdobje profesionalizacije za zaposlene v CDDI. Cilj je, da se zaposleni zaposlijo in pridobijo ključne spretnosti, vedenje in osnovno znanje ter s temi dejavnostmi potrdijo določene module spričevala o poklicni kvalifikaciji ali naziva CQP (leta 2016) za trgovino „večnamenskih zaposlenih“. _**5- Organizacija projekta**_ _ Zaposleni ritem_: zaposleni vstopijo v operacijo in med operacijo ne odidejo vsi. Povprečna delovna sila je med 19 in 20 zaposlenimi z EPDČ od 16 do 17. Vsako jutro in vsako popoldne se osebje udeleži pripravljalnega sestanka za turnejo (1h) in nato na terenu (3 h. distribucijski nabiralnik) ali na učnem sestanku v časopisni dejavnosti (2h30 ali 3h30) ali socialno-poklicni podpori (2h30 ali 3.30). Zaposleni (Slovenian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
_**3- Едно действие:** валоризация на вмъкването чрез публикуване и разпространение на пощенски кутии на списание „10 сърце“_ _ 3 основни стъпки_: 1 _.Назначаване_: 1. За да се запознае с предложението за включване на предписващите лица: съобщаване на предложението за работа на Pôle Emploi, споделяне с местната мрежа, информиране на обслужващите участници; 2. Организиране на сесии за набиране на персонал, последвани от индивидуални интервюта с 3 души: CIP, участник в процеса на включване и ETSP, управляващ дейността на JOURNAL; 3. Проучване на текущата и прогнозната работна сила, за да се запази паритетът H/F: след договарянето на профила на кандидата директорът получава избраните лица и информира участниците за правата и задълженията на работното място във връзка с подписването на трудовия договор; 4. Посрещане и интеграция: когато заема позиции, подпомага използването на софтуера за управление на времето и наличностите, самостоятелно оценяван от участника в съответствие с двата текущи референтни показателя; 5. Решаване на социални проблеми: организиране на индивидуални назначения със специализирани референтни лица по време на работното време на служителите; 6. Професионален съпровод: контакти с местни работодатели за организации за потапяне и обучение; 7.Оценка на уменията: използване на 2 референтни показателя „ключови умения, поведение и основни знания„и на търговския „дистрибутор на обекти и обслужване на клиенти“ ROME код: M 1603; 8. Разработване и прилагане на планове за обучение: контакт с ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT и др.; 9. Подготовка на изхода: контакти с местни работодатели, организации за обучение, консултация с предложения за работа на уебсайта на Pôle Emploi. 2. _Социална и професионална подкрепа_: Съветникът по въпросите на интеграцията консолидира автономията на служителите в техните административни процедури. Всеки служител има досие, в което са класифицирани формулярите за мониторинг на развитието на социалния и професионалния проект. Въвежда се график, който се актуализира всеки семестър. Изискват се референти за маршрута извън структурата. Формализирането на пътуването ще бъде посочено в брошурата за наблюдение на служителите. Мониторингът на проектите на служителите винаги се извършва във връзка с референтния обект Pôle Emploi du, той утвърждава проекта и помага за неговото изпълнение. Ще бъдат мобилизирани вътрешни ресурси за появата и разрешаването на социалните проблеми на служителя. 3. _Обучение на участниците в вмъкване_: през февруари 2015 г. въвеждане на сертификат за професионална квалификация за търговия с „многоцелеви служители“ (което съответства на равнище ОСП/НДЕП). При наемане на работа, самооценката на участниците относно референтната рамка „ключови умения, поведение и основни знания“. 4 модула ще трябва да бъдат валидирани по време на курса: \- модул 1: 140 часа обучение, посветено на „основни знания“ на служител; \- модул 2: 35 часа, свързани с информационните и комуникационните технологии; \- модул 3: 56 часа, свързани с безопасността на работното място; \- модул 4: 168 часа, посветени на професионални задачи. листове за гравиране, подписани от треньора и служителя при поставяне. „Наръчниците за обучение“ са написани във връзка с конкретни и учебни професионални ситуации и ще обхващат дейностите на 10 de Coeur (разработване на дневника, разпространение на вестници, картографиране и социално-професионална подкрепа). Първите учебни сесии ще допринесат за адаптирането на новите служители към работното място. През 2016 г. различните модули ще доведат до вътрешни оценки + валидиране от жури, сертифициращо ESA de Chantier Ecole National. Координацията на този проект се осъществява от директора, който е техническата рамка за връщане на участниците на работа. _Material means_:(Conllow-up arrangements) Виж документ за действие на конвенцията _**4- Иновативна страна на проекта**_ През 2015 г. въвеждане на периоди за професионализация на служителите в CDDI. Целта е служителите да започнат работа и да придобият ключови умения, поведение и основни знания, както и да валидират чрез тези дейности определени модули от сертификата за професионална квалификация или званието CQP (през 2016 г.) за търговията с „многоцелеви служители“. _**5- Организация на проекта**__ритм на служителите_: служителите влизат в операцията и не всички напускат в хода на операцията. Работната сила е средно между 19 и 20 служители с еквивалент на пълно работно време (ЕПРВ) от 16 до 17 души. Всяка сутрин и всеки следобед персоналът участва в подготвителната среща за обиколката (1 ч.) и след това на място (3 часа пощенска кутия за разпространение) или на учебна среща във вестникарската дейност (2,30 ч. или 3,30 ч.) или социално-професионална подкрепа (2,30 ч. или 3,30 ч.). Служителите (Bulgarian) | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Едно действие:** валоризация на вмъкването чрез публикуване и разпространение на пощенски кутии на списание „10 сърце“_ _ 3 основни стъпки_: 1 _.Назначаване_: 1. За да се запознае с предложението за включване на предписващите лица: съобщаване на предложението за работа на Pôle Emploi, споделяне с местната мрежа, информиране на обслужващите участници; 2. Организиране на сесии за набиране на персонал, последвани от индивидуални интервюта с 3 души: CIP, участник в процеса на включване и ETSP, управляващ дейността на JOURNAL; 3. Проучване на текущата и прогнозната работна сила, за да се запази паритетът H/F: след договарянето на профила на кандидата директорът получава избраните лица и информира участниците за правата и задълженията на работното място във връзка с подписването на трудовия договор; 4. Посрещане и интеграция: когато заема позиции, подпомага използването на софтуера за управление на времето и наличностите, самостоятелно оценяван от участника в съответствие с двата текущи референтни показателя; 5. Решаване на социални проблеми: организиране на индивидуални назначения със специализирани референтни лица по време на работното време на служителите; 6. Професионален съпровод: контакти с местни работодатели за организации за потапяне и обучение; 7.Оценка на уменията: използване на 2 референтни показателя „ключови умения, поведение и основни знания„и на търговския „дистрибутор на обекти и обслужване на клиенти“ ROME код: M 1603; 8. Разработване и прилагане на планове за обучение: контакт с ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT и др.; 9. Подготовка на изхода: контакти с местни работодатели, организации за обучение, консултация с предложения за работа на уебсайта на Pôle Emploi. 2. _Социална и професионална подкрепа_: Съветникът по въпросите на интеграцията консолидира автономията на служителите в техните административни процедури. Всеки служител има досие, в което са класифицирани формулярите за мониторинг на развитието на социалния и професионалния проект. Въвежда се график, който се актуализира всеки семестър. Изискват се референти за маршрута извън структурата. Формализирането на пътуването ще бъде посочено в брошурата за наблюдение на служителите. Мониторингът на проектите на служителите винаги се извършва във връзка с референтния обект Pôle Emploi du, той утвърждава проекта и помага за неговото изпълнение. Ще бъдат мобилизирани вътрешни ресурси за появата и разрешаването на социалните проблеми на служителя. 3. _Обучение на участниците в вмъкване_: през февруари 2015 г. въвеждане на сертификат за професионална квалификация за търговия с „многоцелеви служители“ (което съответства на равнище ОСП/НДЕП). При наемане на работа, самооценката на участниците относно референтната рамка „ключови умения, поведение и основни знания“. 4 модула ще трябва да бъдат валидирани по време на курса: \- модул 1: 140 часа обучение, посветено на „основни знания“ на служител; \- модул 2: 35 часа, свързани с информационните и комуникационните технологии; \- модул 3: 56 часа, свързани с безопасността на работното място; \- модул 4: 168 часа, посветени на професионални задачи. листове за гравиране, подписани от треньора и служителя при поставяне. „Наръчниците за обучение“ са написани във връзка с конкретни и учебни професионални ситуации и ще обхващат дейностите на 10 de Coeur (разработване на дневника, разпространение на вестници, картографиране и социално-професионална подкрепа). Първите учебни сесии ще допринесат за адаптирането на новите служители към работното място. През 2016 г. различните модули ще доведат до вътрешни оценки + валидиране от жури, сертифициращо ESA de Chantier Ecole National. Координацията на този проект се осъществява от директора, който е техническата рамка за връщане на участниците на работа. _Material means_:(Conllow-up arrangements) Виж документ за действие на конвенцията _**4- Иновативна страна на проекта**_ През 2015 г. въвеждане на периоди за професионализация на служителите в CDDI. Целта е служителите да започнат работа и да придобият ключови умения, поведение и основни знания, както и да валидират чрез тези дейности определени модули от сертификата за професионална квалификация или званието CQP (през 2016 г.) за търговията с „многоцелеви служители“. _**5- Организация на проекта**__ритм на служителите_: служителите влизат в операцията и не всички напускат в хода на операцията. Работната сила е средно между 19 и 20 служители с еквивалент на пълно работно време (ЕПРВ) от 16 до 17 души. Всяка сутрин и всеки следобед персоналът участва в подготвителната среща за обиколката (1 ч.) и след това на място (3 часа пощенска кутия за разпространение) или на учебна среща във вестникарската дейност (2,30 ч. или 3,30 ч.) или социално-професионална подкрепа (2,30 ч. или 3,30 ч.). Служителите (Bulgarian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Едно действие:** валоризация на вмъкването чрез публикуване и разпространение на пощенски кутии на списание „10 сърце“_ _ 3 основни стъпки_: 1 _.Назначаване_: 1. За да се запознае с предложението за включване на предписващите лица: съобщаване на предложението за работа на Pôle Emploi, споделяне с местната мрежа, информиране на обслужващите участници; 2. Организиране на сесии за набиране на персонал, последвани от индивидуални интервюта с 3 души: CIP, участник в процеса на включване и ETSP, управляващ дейността на JOURNAL; 3. Проучване на текущата и прогнозната работна сила, за да се запази паритетът H/F: след договарянето на профила на кандидата директорът получава избраните лица и информира участниците за правата и задълженията на работното място във връзка с подписването на трудовия договор; 4. Посрещане и интеграция: когато заема позиции, подпомага използването на софтуера за управление на времето и наличностите, самостоятелно оценяван от участника в съответствие с двата текущи референтни показателя; 5. Решаване на социални проблеми: организиране на индивидуални назначения със специализирани референтни лица по време на работното време на служителите; 6. Професионален съпровод: контакти с местни работодатели за организации за потапяне и обучение; 7.Оценка на уменията: използване на 2 референтни показателя „ключови умения, поведение и основни знания„и на търговския „дистрибутор на обекти и обслужване на клиенти“ ROME код: M 1603; 8. Разработване и прилагане на планове за обучение: контакт с ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT и др.; 9. Подготовка на изхода: контакти с местни работодатели, организации за обучение, консултация с предложения за работа на уебсайта на Pôle Emploi. 2. _Социална и професионална подкрепа_: Съветникът по въпросите на интеграцията консолидира автономията на служителите в техните административни процедури. Всеки служител има досие, в което са класифицирани формулярите за мониторинг на развитието на социалния и професионалния проект. Въвежда се график, който се актуализира всеки семестър. Изискват се референти за маршрута извън структурата. Формализирането на пътуването ще бъде посочено в брошурата за наблюдение на служителите. Мониторингът на проектите на служителите винаги се извършва във връзка с референтния обект Pôle Emploi du, той утвърждава проекта и помага за неговото изпълнение. Ще бъдат мобилизирани вътрешни ресурси за появата и разрешаването на социалните проблеми на служителя. 3. _Обучение на участниците в вмъкване_: през февруари 2015 г. въвеждане на сертификат за професионална квалификация за търговия с „многоцелеви служители“ (което съответства на равнище ОСП/НДЕП). При наемане на работа, самооценката на участниците относно референтната рамка „ключови умения, поведение и основни знания“. 4 модула ще трябва да бъдат валидирани по време на курса: \- модул 1: 140 часа обучение, посветено на „основни знания“ на служител; \- модул 2: 35 часа, свързани с информационните и комуникационните технологии; \- модул 3: 56 часа, свързани с безопасността на работното място; \- модул 4: 168 часа, посветени на професионални задачи. листове за гравиране, подписани от треньора и служителя при поставяне. „Наръчниците за обучение“ са написани във връзка с конкретни и учебни професионални ситуации и ще обхващат дейностите на 10 de Coeur (разработване на дневника, разпространение на вестници, картографиране и социално-професионална подкрепа). Първите учебни сесии ще допринесат за адаптирането на новите служители към работното място. През 2016 г. различните модули ще доведат до вътрешни оценки + валидиране от жури, сертифициращо ESA de Chantier Ecole National. Координацията на този проект се осъществява от директора, който е техническата рамка за връщане на участниците на работа. _Material means_:(Conllow-up arrangements) Виж документ за действие на конвенцията _**4- Иновативна страна на проекта**_ През 2015 г. въвеждане на периоди за професионализация на служителите в CDDI. Целта е служителите да започнат работа и да придобият ключови умения, поведение и основни знания, както и да валидират чрез тези дейности определени модули от сертификата за професионална квалификация или званието CQP (през 2016 г.) за търговията с „многоцелеви служители“. _**5- Организация на проекта**__ритм на служителите_: служителите влизат в операцията и не всички напускат в хода на операцията. Работната сила е средно между 19 и 20 служители с еквивалент на пълно работно време (ЕПРВ) от 16 до 17 души. Всяка сутрин и всеки следобед персоналът участва в подготвителната среща за обиколката (1 ч.) и след това на място (3 часа пощенска кутия за разпространение) или на учебна среща във вестникарската дейност (2,30 ч. или 3,30 ч.) или социално-професионална подкрепа (2,30 ч. или 3,30 ч.). Служителите (Bulgarian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
_**3- Azzjoni waħda:** valorizzazzjoni tal-inserzjoni permezz tal-pubblikazzjoni u d-distribuzzjoni tal-kaxxa postali tal-ġurnal “10 qalb” _The 3 passi ewlenin_: 1 _.Reklutaġġ_: 1. Biex l-offerta ta’ inserzjoni tkun magħrufa lit-tobba: il-komunikazzjoni tal-offerta ta’ impjieg lil Pôle Emploi, il-kondiviżjoni man-netwerk lokali, l-informazzjoni tal-parteċipanti li jservu; 2. Organizzazzjoni ta’ sessjonijiet ta’ reklutaġġ segwiti minn intervisti individwali ma’ 3 persuni: is-CIP, parteċipant fl-inserzjoni u l-ETSP li jimmaniġġjaw l-attività JOURNAL; 3. Studju tal-forza tax-xogħol attwali u prevista biex tinżamm il-parità tal-H/F: wara l-ftehim tal-Pol ta’ Impjieg dwar il-profil tal-kandidat, id-Direttur jirċievi l-persuni magħżula u jinforma lill-parteċipanti dwar id-drittijiet u d-dmirijiet fuq ix-xogħol b’rabta mal-iffirmar tal-kuntratt ta’ impjieg; 4. Merħba u integrazzjoni: meta jieħu pożizzjonijiet, jassisti fl-użu tal-ħin u tas-softwer tal-ġestjoni tal-inventarju, awtovalutat mill-parteċipant skont iż-żewġ punti ta’ riferiment attwali; 5. Is-soluzzjoni tal-problemi soċjali: l-organizzazzjoni ta’ ħatriet individwali b’referenti speċjalizzati matul il-ħin tax-xogħol tal-impjegati; 6.Akkumpanjament professjonali: kuntatt ma’ min iħaddem lokali għal organizzazzjonijiet ta’ immersjoni u taħriġ; 7.Valutazzjoni tal-ħiliet: l-użu ta’ żewġ punti ta’ riferiment “ħiliet ewlenin, imġiba u għarfien bażiku” u l-kodiċi ROME tal-“oġġett u d-distributur tas-servizz għall-konsumatur” tal-kummerċ: M 1603; 8. Żvilupp u implimentazzjoni ta’ pjanijiet ta’ taħriġ: kuntatt ma’ ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT eċċ.; 9. Preparazzjoni tal-ħruġ: kuntatt ma’ min iħaddem lokali, organizzazzjonijiet ta’ taħriġ, konsultazzjoni ta’ offerti ta’ impjieg fuq is-sit web ta’ Pôle Emploi. 2. _Appoġġ Soċjali u Professjonali_: Il-konsulent tal-integrazzjoni jikkonsolida l-awtonomija tal-impjegati fil-proċeduri amministrattivi tagħhom. Kull impjegat għandu fajl li fih il-karti tal-monitoraġġ tal-iżvilupp tal-proġett soċjali u professjonali huma kklassifikati. Tiġi stabbilita skeda u tiġi aġġornata kull semestru. Referenti tar-rotot barra mill-istruttura huma mitluba. Il-formalizzazzjoni tal-vjaġġ se tiġi speċifikata fil-ktejjeb ta’ monitoraġġ tal-impjegati. Il-monitoraġġ tal-proġetti tal-impjegati jsir dejjem b’rabta mas-sit ta’ referenza Pôle Emploi du, jivvalida l-proġett u jgħin fl-implimentazzjoni tiegħu. Ir-riżorsi interni se jiġu mobilizzati biex iwasslu għall-ħolqien u r-riżoluzzjoni tal-problemi soċjali tal-impjegat. 3. Taħriġ tal-parteċipanti fl-inserzjoni_: fi Frar 2015, l-introduzzjoni taċ-Ċertifikat ta’ Kwalifika Professjonali għall-kummerċ ta’ “impjegat b’diversi skopijiet” (li jikkorrispondi għal-livell tal-PAK/BEP). Meta jiġu impjegati, l-awtovalutazzjoni tal-parteċipanti dwar il-qafas ta’ referenza “ħiliet ewlenin, imġiba u għarfien bażiku”. 4 moduli se jkollhom jiġu vvalidati matul il-kors: \- modulu 1: 140 siegħa ta’ taħriġ iddedikati għal “għarfien bażiku” għal kull impjegat; \- modulu 2: 35 siegħa relatati mat-teknoloġiji tal-informazzjoni u l-komunikazzjoni; \- modulu 3: 56 siegħa relatati mas-sigurtà fuq il-post tax-xogħol; \- modulu 4: 168 siegħa ddedikati għall-kompiti professjonali. folji ta’ inċiżjoni ffirmati minn min iħarreġ u mill-impjegat fl-inserzjoni. Il-“gwidi ta’ tagħlim” huma miktuba b’rabta ma’ sitwazzjonijiet konkreti u professjonali ta’ tagħlim u ser ikopru l-attivitajiet tal-10 de Coeur (żvilupp djarju, distribuzzjoni tal-gazzetti, immappjar u appoġġ soċjoprofessjonali). L-ewwel sessjonijiet ta’ tagħlim se jikkontribwixxu għall-adattament ta’ impjegati ġodda għall-post tax-xogħol. Id-diversi moduli se jagħtu lok għal evalwazzjonijiet interni + validazzjoni minn ġurija li tiċċertifika l-ESA de Chantier Ecole National fl-2016. Il-koordinazzjoni ta’ dan il-proġett issir mid-Direttur, li huwa l-qafas tekniku għall-parteċipanti li jirritornaw biex jaħdmu. _Material means_:(arranġamenti ta’ segwitu) Ara l-folja ta’ azzjoni tal-konvenzjoni _**4- In-naħa innovattiva tal-proġett**_ Fl-2015, l-introduzzjoni ta’ perjodi ta’ professjonalizzazzjoni għall-impjegati fis-CDDI. L-għan huwa li l-impjegati jiksbu x-xogħol u jiksbu l-ħiliet, l-imġiba u l-għarfien bażiku ewlenin u jivvalidaw permezz ta’ dawn l-attivitajiet ċerti moduli taċ-Ċertifikat ta’ Kwalifika Professjonali jew it-titolu CQP (fl-2016) għall-kummerċ ta’ “impjegat b’diversi skopijiet”. _**5- Organizzazzjoni tal-proġett**_ _Rittmu tal-impjegati_: l-impjegati jidħlu fl-operazzjoni u mhux kollha jitilqu matul l-operazzjoni. Il-forza tax-xogħol hija medja ta’ bejn 19 u 20 impjegat b’FTE ta’ 16 sa 17. Kull filgħodu u kull wara nofsinhar, il-persunal ikun qed iħejji l-laqgħa għat-tur (1h) u mbagħad fuq il-post (kaxxa postali ta’ distribuzzjoni ta’ 3 sigħat) jew f’laqgħa ta’ tagħlim fl-attività tal-gazzetta (2h30 jew 3h30) jew appoġġ soċjoprofessjonali (2h30 jew 3.30). L-impjegati (Maltese) | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Azzjoni waħda:** valorizzazzjoni tal-inserzjoni permezz tal-pubblikazzjoni u d-distribuzzjoni tal-kaxxa postali tal-ġurnal “10 qalb” _The 3 passi ewlenin_: 1 _.Reklutaġġ_: 1. Biex l-offerta ta’ inserzjoni tkun magħrufa lit-tobba: il-komunikazzjoni tal-offerta ta’ impjieg lil Pôle Emploi, il-kondiviżjoni man-netwerk lokali, l-informazzjoni tal-parteċipanti li jservu; 2. Organizzazzjoni ta’ sessjonijiet ta’ reklutaġġ segwiti minn intervisti individwali ma’ 3 persuni: is-CIP, parteċipant fl-inserzjoni u l-ETSP li jimmaniġġjaw l-attività JOURNAL; 3. Studju tal-forza tax-xogħol attwali u prevista biex tinżamm il-parità tal-H/F: wara l-ftehim tal-Pol ta’ Impjieg dwar il-profil tal-kandidat, id-Direttur jirċievi l-persuni magħżula u jinforma lill-parteċipanti dwar id-drittijiet u d-dmirijiet fuq ix-xogħol b’rabta mal-iffirmar tal-kuntratt ta’ impjieg; 4. Merħba u integrazzjoni: meta jieħu pożizzjonijiet, jassisti fl-użu tal-ħin u tas-softwer tal-ġestjoni tal-inventarju, awtovalutat mill-parteċipant skont iż-żewġ punti ta’ riferiment attwali; 5. Is-soluzzjoni tal-problemi soċjali: l-organizzazzjoni ta’ ħatriet individwali b’referenti speċjalizzati matul il-ħin tax-xogħol tal-impjegati; 6.Akkumpanjament professjonali: kuntatt ma’ min iħaddem lokali għal organizzazzjonijiet ta’ immersjoni u taħriġ; 7.Valutazzjoni tal-ħiliet: l-użu ta’ żewġ punti ta’ riferiment “ħiliet ewlenin, imġiba u għarfien bażiku” u l-kodiċi ROME tal-“oġġett u d-distributur tas-servizz għall-konsumatur” tal-kummerċ: M 1603; 8. Żvilupp u implimentazzjoni ta’ pjanijiet ta’ taħriġ: kuntatt ma’ ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT eċċ.; 9. Preparazzjoni tal-ħruġ: kuntatt ma’ min iħaddem lokali, organizzazzjonijiet ta’ taħriġ, konsultazzjoni ta’ offerti ta’ impjieg fuq is-sit web ta’ Pôle Emploi. 2. _Appoġġ Soċjali u Professjonali_: Il-konsulent tal-integrazzjoni jikkonsolida l-awtonomija tal-impjegati fil-proċeduri amministrattivi tagħhom. Kull impjegat għandu fajl li fih il-karti tal-monitoraġġ tal-iżvilupp tal-proġett soċjali u professjonali huma kklassifikati. Tiġi stabbilita skeda u tiġi aġġornata kull semestru. Referenti tar-rotot barra mill-istruttura huma mitluba. Il-formalizzazzjoni tal-vjaġġ se tiġi speċifikata fil-ktejjeb ta’ monitoraġġ tal-impjegati. Il-monitoraġġ tal-proġetti tal-impjegati jsir dejjem b’rabta mas-sit ta’ referenza Pôle Emploi du, jivvalida l-proġett u jgħin fl-implimentazzjoni tiegħu. Ir-riżorsi interni se jiġu mobilizzati biex iwasslu għall-ħolqien u r-riżoluzzjoni tal-problemi soċjali tal-impjegat. 3. Taħriġ tal-parteċipanti fl-inserzjoni_: fi Frar 2015, l-introduzzjoni taċ-Ċertifikat ta’ Kwalifika Professjonali għall-kummerċ ta’ “impjegat b’diversi skopijiet” (li jikkorrispondi għal-livell tal-PAK/BEP). Meta jiġu impjegati, l-awtovalutazzjoni tal-parteċipanti dwar il-qafas ta’ referenza “ħiliet ewlenin, imġiba u għarfien bażiku”. 4 moduli se jkollhom jiġu vvalidati matul il-kors: \- modulu 1: 140 siegħa ta’ taħriġ iddedikati għal “għarfien bażiku” għal kull impjegat; \- modulu 2: 35 siegħa relatati mat-teknoloġiji tal-informazzjoni u l-komunikazzjoni; \- modulu 3: 56 siegħa relatati mas-sigurtà fuq il-post tax-xogħol; \- modulu 4: 168 siegħa ddedikati għall-kompiti professjonali. folji ta’ inċiżjoni ffirmati minn min iħarreġ u mill-impjegat fl-inserzjoni. Il-“gwidi ta’ tagħlim” huma miktuba b’rabta ma’ sitwazzjonijiet konkreti u professjonali ta’ tagħlim u ser ikopru l-attivitajiet tal-10 de Coeur (żvilupp djarju, distribuzzjoni tal-gazzetti, immappjar u appoġġ soċjoprofessjonali). L-ewwel sessjonijiet ta’ tagħlim se jikkontribwixxu għall-adattament ta’ impjegati ġodda għall-post tax-xogħol. Id-diversi moduli se jagħtu lok għal evalwazzjonijiet interni + validazzjoni minn ġurija li tiċċertifika l-ESA de Chantier Ecole National fl-2016. Il-koordinazzjoni ta’ dan il-proġett issir mid-Direttur, li huwa l-qafas tekniku għall-parteċipanti li jirritornaw biex jaħdmu. _Material means_:(arranġamenti ta’ segwitu) Ara l-folja ta’ azzjoni tal-konvenzjoni _**4- In-naħa innovattiva tal-proġett**_ Fl-2015, l-introduzzjoni ta’ perjodi ta’ professjonalizzazzjoni għall-impjegati fis-CDDI. L-għan huwa li l-impjegati jiksbu x-xogħol u jiksbu l-ħiliet, l-imġiba u l-għarfien bażiku ewlenin u jivvalidaw permezz ta’ dawn l-attivitajiet ċerti moduli taċ-Ċertifikat ta’ Kwalifika Professjonali jew it-titolu CQP (fl-2016) għall-kummerċ ta’ “impjegat b’diversi skopijiet”. _**5- Organizzazzjoni tal-proġett**_ _Rittmu tal-impjegati_: l-impjegati jidħlu fl-operazzjoni u mhux kollha jitilqu matul l-operazzjoni. Il-forza tax-xogħol hija medja ta’ bejn 19 u 20 impjegat b’FTE ta’ 16 sa 17. Kull filgħodu u kull wara nofsinhar, il-persunal ikun qed iħejji l-laqgħa għat-tur (1h) u mbagħad fuq il-post (kaxxa postali ta’ distribuzzjoni ta’ 3 sigħat) jew f’laqgħa ta’ tagħlim fl-attività tal-gazzetta (2h30 jew 3h30) jew appoġġ soċjoprofessjonali (2h30 jew 3.30). L-impjegati (Maltese) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Azzjoni waħda:** valorizzazzjoni tal-inserzjoni permezz tal-pubblikazzjoni u d-distribuzzjoni tal-kaxxa postali tal-ġurnal “10 qalb” _The 3 passi ewlenin_: 1 _.Reklutaġġ_: 1. Biex l-offerta ta’ inserzjoni tkun magħrufa lit-tobba: il-komunikazzjoni tal-offerta ta’ impjieg lil Pôle Emploi, il-kondiviżjoni man-netwerk lokali, l-informazzjoni tal-parteċipanti li jservu; 2. Organizzazzjoni ta’ sessjonijiet ta’ reklutaġġ segwiti minn intervisti individwali ma’ 3 persuni: is-CIP, parteċipant fl-inserzjoni u l-ETSP li jimmaniġġjaw l-attività JOURNAL; 3. Studju tal-forza tax-xogħol attwali u prevista biex tinżamm il-parità tal-H/F: wara l-ftehim tal-Pol ta’ Impjieg dwar il-profil tal-kandidat, id-Direttur jirċievi l-persuni magħżula u jinforma lill-parteċipanti dwar id-drittijiet u d-dmirijiet fuq ix-xogħol b’rabta mal-iffirmar tal-kuntratt ta’ impjieg; 4. Merħba u integrazzjoni: meta jieħu pożizzjonijiet, jassisti fl-użu tal-ħin u tas-softwer tal-ġestjoni tal-inventarju, awtovalutat mill-parteċipant skont iż-żewġ punti ta’ riferiment attwali; 5. Is-soluzzjoni tal-problemi soċjali: l-organizzazzjoni ta’ ħatriet individwali b’referenti speċjalizzati matul il-ħin tax-xogħol tal-impjegati; 6.Akkumpanjament professjonali: kuntatt ma’ min iħaddem lokali għal organizzazzjonijiet ta’ immersjoni u taħriġ; 7.Valutazzjoni tal-ħiliet: l-użu ta’ żewġ punti ta’ riferiment “ħiliet ewlenin, imġiba u għarfien bażiku” u l-kodiċi ROME tal-“oġġett u d-distributur tas-servizz għall-konsumatur” tal-kummerċ: M 1603; 8. Żvilupp u implimentazzjoni ta’ pjanijiet ta’ taħriġ: kuntatt ma’ ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT eċċ.; 9. Preparazzjoni tal-ħruġ: kuntatt ma’ min iħaddem lokali, organizzazzjonijiet ta’ taħriġ, konsultazzjoni ta’ offerti ta’ impjieg fuq is-sit web ta’ Pôle Emploi. 2. _Appoġġ Soċjali u Professjonali_: Il-konsulent tal-integrazzjoni jikkonsolida l-awtonomija tal-impjegati fil-proċeduri amministrattivi tagħhom. Kull impjegat għandu fajl li fih il-karti tal-monitoraġġ tal-iżvilupp tal-proġett soċjali u professjonali huma kklassifikati. Tiġi stabbilita skeda u tiġi aġġornata kull semestru. Referenti tar-rotot barra mill-istruttura huma mitluba. Il-formalizzazzjoni tal-vjaġġ se tiġi speċifikata fil-ktejjeb ta’ monitoraġġ tal-impjegati. Il-monitoraġġ tal-proġetti tal-impjegati jsir dejjem b’rabta mas-sit ta’ referenza Pôle Emploi du, jivvalida l-proġett u jgħin fl-implimentazzjoni tiegħu. Ir-riżorsi interni se jiġu mobilizzati biex iwasslu għall-ħolqien u r-riżoluzzjoni tal-problemi soċjali tal-impjegat. 3. Taħriġ tal-parteċipanti fl-inserzjoni_: fi Frar 2015, l-introduzzjoni taċ-Ċertifikat ta’ Kwalifika Professjonali għall-kummerċ ta’ “impjegat b’diversi skopijiet” (li jikkorrispondi għal-livell tal-PAK/BEP). Meta jiġu impjegati, l-awtovalutazzjoni tal-parteċipanti dwar il-qafas ta’ referenza “ħiliet ewlenin, imġiba u għarfien bażiku”. 4 moduli se jkollhom jiġu vvalidati matul il-kors: \- modulu 1: 140 siegħa ta’ taħriġ iddedikati għal “għarfien bażiku” għal kull impjegat; \- modulu 2: 35 siegħa relatati mat-teknoloġiji tal-informazzjoni u l-komunikazzjoni; \- modulu 3: 56 siegħa relatati mas-sigurtà fuq il-post tax-xogħol; \- modulu 4: 168 siegħa ddedikati għall-kompiti professjonali. folji ta’ inċiżjoni ffirmati minn min iħarreġ u mill-impjegat fl-inserzjoni. Il-“gwidi ta’ tagħlim” huma miktuba b’rabta ma’ sitwazzjonijiet konkreti u professjonali ta’ tagħlim u ser ikopru l-attivitajiet tal-10 de Coeur (żvilupp djarju, distribuzzjoni tal-gazzetti, immappjar u appoġġ soċjoprofessjonali). L-ewwel sessjonijiet ta’ tagħlim se jikkontribwixxu għall-adattament ta’ impjegati ġodda għall-post tax-xogħol. Id-diversi moduli se jagħtu lok għal evalwazzjonijiet interni + validazzjoni minn ġurija li tiċċertifika l-ESA de Chantier Ecole National fl-2016. Il-koordinazzjoni ta’ dan il-proġett issir mid-Direttur, li huwa l-qafas tekniku għall-parteċipanti li jirritornaw biex jaħdmu. _Material means_:(arranġamenti ta’ segwitu) Ara l-folja ta’ azzjoni tal-konvenzjoni _**4- In-naħa innovattiva tal-proġett**_ Fl-2015, l-introduzzjoni ta’ perjodi ta’ professjonalizzazzjoni għall-impjegati fis-CDDI. L-għan huwa li l-impjegati jiksbu x-xogħol u jiksbu l-ħiliet, l-imġiba u l-għarfien bażiku ewlenin u jivvalidaw permezz ta’ dawn l-attivitajiet ċerti moduli taċ-Ċertifikat ta’ Kwalifika Professjonali jew it-titolu CQP (fl-2016) għall-kummerċ ta’ “impjegat b’diversi skopijiet”. _**5- Organizzazzjoni tal-proġett**_ _Rittmu tal-impjegati_: l-impjegati jidħlu fl-operazzjoni u mhux kollha jitilqu matul l-operazzjoni. Il-forza tax-xogħol hija medja ta’ bejn 19 u 20 impjegat b’FTE ta’ 16 sa 17. Kull filgħodu u kull wara nofsinhar, il-persunal ikun qed iħejji l-laqgħa għat-tur (1h) u mbagħad fuq il-post (kaxxa postali ta’ distribuzzjoni ta’ 3 sigħat) jew f’laqgħa ta’ tagħlim fl-attività tal-gazzetta (2h30 jew 3h30) jew appoġġ soċjoprofessjonali (2h30 jew 3.30). L-impjegati (Maltese) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
_**3- Uma acção:** valorização da inserção através da publicação e distribuição na caixa de correio do jornal “10 heart”_ _Os 3 passos principais_: 1 _.Recrutamento_: 1. Para dar a conhecer a oferta de inserção aos prescritores: comunicação da oferta de emprego ao Pôle Emploi, partilha com a rede local, informação dos participantes ao serviço; 2. Organização de sessões de recrutamento seguidas de entrevistas individuais com 3 pessoas: o CIP, um participante na inserção e o ETSP que gere a atividade JOURNAL; 3. Estudo da força de trabalho atual e prevista para manter a paridade H/F: após o acordo do Polo de Emprego sobre o perfil do candidato, o diretor recebe as pessoas selecionadas e informa os participantes sobre os direitos e deveres no trabalho relacionados com a assinatura do contrato de trabalho; 4. Acolhimento e integração: ao assumir cargos, auxilia na utilização do software de gestão do tempo e do inventário, autoavaliado pelo participante de acordo com os dois parâmetros de referência atuais; 5. Resolver os problemas sociais: organização de nomeações individuais com referências especializadas durante o tempo de trabalho dos trabalhadores; 6.Acompanhamento profissional: contacto com empregadores locais para organizações de imersão e formação; 7.Avaliação das competências: utilização de dois índices de referência «competências-chave, comportamentos e conhecimentos básicos» e do código ROMA «distribuidor de serviços a objetos e clientes» comercial: M 1603; 8. Elaboração e execução de planos de formação: contacto com ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT, etc.; 9. Preparação da saída: contacto com empregadores locais, organizações de formação, consulta de ofertas de emprego no sítio Web do Pôle Emploi. 2. _Apoio Social e Profissional_: O conselheiro de integração consolida a autonomia dos trabalhadores nos seus procedimentos administrativos. Cada colaborador dispõe de um ficheiro no qual são classificadas as fichas de acompanhamento do desenvolvimento do projecto social e profissional. É estabelecido um calendário, que é atualizado semestralmente. São solicitados referenciadores de rota fora da estrutura. A formalização da viagem será especificada na brochura de acompanhamento dos trabalhadores. O acompanhamento dos projetos dos trabalhadores é sempre efetuado em ligação com o Pôle Emploi du site de referência, valida o projeto e contribui para a sua execução. Serão mobilizados recursos internos para fazer surgir e resolver os problemas sociais do trabalhador. 3. _Formação dos participantes em inserção_: em fevereiro de 2015, introdução do certificado de qualificação profissional para o comércio de «trabalhadores polivalentes» (que corresponde a um nível CAP/BEP). Após a contratação, a autoavaliação dos participantes sobre o quadro de referência «competências-chave, comportamentos e conhecimentos básicos». 4 módulos terão de ser validados durante o curso: \- módulo 1: 140 horas de formação consagradas aos «conhecimentos básicos» por trabalhador; \- módulo 2: 35 horas relacionadas com as tecnologias da informação e da comunicação; \- módulo 3: 56 horas relacionadas com a segurança no trabalho; \- módulo 4: 168 horas dedicadas a tarefas profissionais. folhas de gravação assinadas pelo formador e pelo trabalhador em inserção. Os «guias de aprendizagem» são escritos em relação a situações profissionais concretas e de aprendizagem e abrangerão as atividades do 10 de Coeur (desenvolvimento de diários, distribuição de jornais, cartografia e apoio socioprofissional). As primeiras sessões de aprendizagem contribuirão para a adaptação de novos funcionários ao local de trabalho. Os vários módulos darão origem a avaliações internas + validação por um júri que certificará aesa de Chantier Ecole National em 2016. A coordenação deste projeto é feita pelo Diretor, que é o quadro técnico para o regresso dos participantes ao trabalho. _Meios materiais_:(disposições de acompanhamento) Ver ficha de ação da convenção _**4- Lado inovador do projeto**_ Em 2015, introdução de períodos de profissionalização para os trabalhadores em CDDI. O objetivo é que os trabalhadores comecem a trabalhar e adquiram as principais competências, comportamentos e conhecimentos básicos e validem, através destas atividades, determinados módulos do Certificado de Qualificação Profissional ou do título CQP (em 2016) para o comércio de «trabalhador polivalente». _**5- Organização do projecto**_ _Ritmo dos trabalhadores_: os trabalhadores entram na operação e nem todos saem no decurso da operação. A força de trabalho situa-se, em média, entre 19 e 20 trabalhadores, com um ETC de 16 a 17. Todas as manhãs e todas as tardes, o pessoal participa na reunião de preparação da visita (1h) e, em seguida, no terreno (3h. caixa de correio de distribuição) ou numa reunião de aprendizagem na atividade jornalística (2h30 ou 3h30) ou no apoio socioprofissional (2h30 ou 3h30). Os trabalhadores (Portuguese) | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Uma acção:** valorização da inserção através da publicação e distribuição na caixa de correio do jornal “10 heart”_ _Os 3 passos principais_: 1 _.Recrutamento_: 1. Para dar a conhecer a oferta de inserção aos prescritores: comunicação da oferta de emprego ao Pôle Emploi, partilha com a rede local, informação dos participantes ao serviço; 2. Organização de sessões de recrutamento seguidas de entrevistas individuais com 3 pessoas: o CIP, um participante na inserção e o ETSP que gere a atividade JOURNAL; 3. Estudo da força de trabalho atual e prevista para manter a paridade H/F: após o acordo do Polo de Emprego sobre o perfil do candidato, o diretor recebe as pessoas selecionadas e informa os participantes sobre os direitos e deveres no trabalho relacionados com a assinatura do contrato de trabalho; 4. Acolhimento e integração: ao assumir cargos, auxilia na utilização do software de gestão do tempo e do inventário, autoavaliado pelo participante de acordo com os dois parâmetros de referência atuais; 5. Resolver os problemas sociais: organização de nomeações individuais com referências especializadas durante o tempo de trabalho dos trabalhadores; 6.Acompanhamento profissional: contacto com empregadores locais para organizações de imersão e formação; 7.Avaliação das competências: utilização de dois índices de referência «competências-chave, comportamentos e conhecimentos básicos» e do código ROMA «distribuidor de serviços a objetos e clientes» comercial: M 1603; 8. Elaboração e execução de planos de formação: contacto com ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT, etc.; 9. Preparação da saída: contacto com empregadores locais, organizações de formação, consulta de ofertas de emprego no sítio Web do Pôle Emploi. 2. _Apoio Social e Profissional_: O conselheiro de integração consolida a autonomia dos trabalhadores nos seus procedimentos administrativos. Cada colaborador dispõe de um ficheiro no qual são classificadas as fichas de acompanhamento do desenvolvimento do projecto social e profissional. É estabelecido um calendário, que é atualizado semestralmente. São solicitados referenciadores de rota fora da estrutura. A formalização da viagem será especificada na brochura de acompanhamento dos trabalhadores. O acompanhamento dos projetos dos trabalhadores é sempre efetuado em ligação com o Pôle Emploi du site de referência, valida o projeto e contribui para a sua execução. Serão mobilizados recursos internos para fazer surgir e resolver os problemas sociais do trabalhador. 3. _Formação dos participantes em inserção_: em fevereiro de 2015, introdução do certificado de qualificação profissional para o comércio de «trabalhadores polivalentes» (que corresponde a um nível CAP/BEP). Após a contratação, a autoavaliação dos participantes sobre o quadro de referência «competências-chave, comportamentos e conhecimentos básicos». 4 módulos terão de ser validados durante o curso: \- módulo 1: 140 horas de formação consagradas aos «conhecimentos básicos» por trabalhador; \- módulo 2: 35 horas relacionadas com as tecnologias da informação e da comunicação; \- módulo 3: 56 horas relacionadas com a segurança no trabalho; \- módulo 4: 168 horas dedicadas a tarefas profissionais. folhas de gravação assinadas pelo formador e pelo trabalhador em inserção. Os «guias de aprendizagem» são escritos em relação a situações profissionais concretas e de aprendizagem e abrangerão as atividades do 10 de Coeur (desenvolvimento de diários, distribuição de jornais, cartografia e apoio socioprofissional). As primeiras sessões de aprendizagem contribuirão para a adaptação de novos funcionários ao local de trabalho. Os vários módulos darão origem a avaliações internas + validação por um júri que certificará aesa de Chantier Ecole National em 2016. A coordenação deste projeto é feita pelo Diretor, que é o quadro técnico para o regresso dos participantes ao trabalho. _Meios materiais_:(disposições de acompanhamento) Ver ficha de ação da convenção _**4- Lado inovador do projeto**_ Em 2015, introdução de períodos de profissionalização para os trabalhadores em CDDI. O objetivo é que os trabalhadores comecem a trabalhar e adquiram as principais competências, comportamentos e conhecimentos básicos e validem, através destas atividades, determinados módulos do Certificado de Qualificação Profissional ou do título CQP (em 2016) para o comércio de «trabalhador polivalente». _**5- Organização do projecto**_ _Ritmo dos trabalhadores_: os trabalhadores entram na operação e nem todos saem no decurso da operação. A força de trabalho situa-se, em média, entre 19 e 20 trabalhadores, com um ETC de 16 a 17. Todas as manhãs e todas as tardes, o pessoal participa na reunião de preparação da visita (1h) e, em seguida, no terreno (3h. caixa de correio de distribuição) ou numa reunião de aprendizagem na atividade jornalística (2h30 ou 3h30) ou no apoio socioprofissional (2h30 ou 3h30). Os trabalhadores (Portuguese) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- Uma acção:** valorização da inserção através da publicação e distribuição na caixa de correio do jornal “10 heart”_ _Os 3 passos principais_: 1 _.Recrutamento_: 1. Para dar a conhecer a oferta de inserção aos prescritores: comunicação da oferta de emprego ao Pôle Emploi, partilha com a rede local, informação dos participantes ao serviço; 2. Organização de sessões de recrutamento seguidas de entrevistas individuais com 3 pessoas: o CIP, um participante na inserção e o ETSP que gere a atividade JOURNAL; 3. Estudo da força de trabalho atual e prevista para manter a paridade H/F: após o acordo do Polo de Emprego sobre o perfil do candidato, o diretor recebe as pessoas selecionadas e informa os participantes sobre os direitos e deveres no trabalho relacionados com a assinatura do contrato de trabalho; 4. Acolhimento e integração: ao assumir cargos, auxilia na utilização do software de gestão do tempo e do inventário, autoavaliado pelo participante de acordo com os dois parâmetros de referência atuais; 5. Resolver os problemas sociais: organização de nomeações individuais com referências especializadas durante o tempo de trabalho dos trabalhadores; 6.Acompanhamento profissional: contacto com empregadores locais para organizações de imersão e formação; 7.Avaliação das competências: utilização de dois índices de referência «competências-chave, comportamentos e conhecimentos básicos» e do código ROMA «distribuidor de serviços a objetos e clientes» comercial: M 1603; 8. Elaboração e execução de planos de formação: contacto com ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT, etc.; 9. Preparação da saída: contacto com empregadores locais, organizações de formação, consulta de ofertas de emprego no sítio Web do Pôle Emploi. 2. _Apoio Social e Profissional_: O conselheiro de integração consolida a autonomia dos trabalhadores nos seus procedimentos administrativos. Cada colaborador dispõe de um ficheiro no qual são classificadas as fichas de acompanhamento do desenvolvimento do projecto social e profissional. É estabelecido um calendário, que é atualizado semestralmente. São solicitados referenciadores de rota fora da estrutura. A formalização da viagem será especificada na brochura de acompanhamento dos trabalhadores. O acompanhamento dos projetos dos trabalhadores é sempre efetuado em ligação com o Pôle Emploi du site de referência, valida o projeto e contribui para a sua execução. Serão mobilizados recursos internos para fazer surgir e resolver os problemas sociais do trabalhador. 3. _Formação dos participantes em inserção_: em fevereiro de 2015, introdução do certificado de qualificação profissional para o comércio de «trabalhadores polivalentes» (que corresponde a um nível CAP/BEP). Após a contratação, a autoavaliação dos participantes sobre o quadro de referência «competências-chave, comportamentos e conhecimentos básicos». 4 módulos terão de ser validados durante o curso: \- módulo 1: 140 horas de formação consagradas aos «conhecimentos básicos» por trabalhador; \- módulo 2: 35 horas relacionadas com as tecnologias da informação e da comunicação; \- módulo 3: 56 horas relacionadas com a segurança no trabalho; \- módulo 4: 168 horas dedicadas a tarefas profissionais. folhas de gravação assinadas pelo formador e pelo trabalhador em inserção. Os «guias de aprendizagem» são escritos em relação a situações profissionais concretas e de aprendizagem e abrangerão as atividades do 10 de Coeur (desenvolvimento de diários, distribuição de jornais, cartografia e apoio socioprofissional). As primeiras sessões de aprendizagem contribuirão para a adaptação de novos funcionários ao local de trabalho. Os vários módulos darão origem a avaliações internas + validação por um júri que certificará aesa de Chantier Ecole National em 2016. A coordenação deste projeto é feita pelo Diretor, que é o quadro técnico para o regresso dos participantes ao trabalho. _Meios materiais_:(disposições de acompanhamento) Ver ficha de ação da convenção _**4- Lado inovador do projeto**_ Em 2015, introdução de períodos de profissionalização para os trabalhadores em CDDI. O objetivo é que os trabalhadores comecem a trabalhar e adquiram as principais competências, comportamentos e conhecimentos básicos e validem, através destas atividades, determinados módulos do Certificado de Qualificação Profissional ou do título CQP (em 2016) para o comércio de «trabalhador polivalente». _**5- Organização do projecto**_ _Ritmo dos trabalhadores_: os trabalhadores entram na operação e nem todos saem no decurso da operação. A força de trabalho situa-se, em média, entre 19 e 20 trabalhadores, com um ETC de 16 a 17. Todas as manhãs e todas as tardes, o pessoal participa na reunião de preparação da visita (1h) e, em seguida, no terreno (3h. caixa de correio de distribuição) ou numa reunião de aprendizagem na atividade jornalística (2h30 ou 3h30) ou no apoio socioprofissional (2h30 ou 3h30). Os trabalhadores (Portuguese) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
_**3-En aktion:** valorisering af indsættelsen gennem offentliggørelse og postkassedistribution af tidsskriftet "10 heart" _ De 3 vigtigste trin_: 1 _.Ansættelse_: 1. For at gøre indsættelsestilbuddet kendt for ordinerende læger: formidling af jobtilbuddet til Pôle Emploi, udveksling af oplysninger med det lokale netværk og information af de deltagere, der arbejder 2. Tilrettelæggelse af rekrutteringsmøder efterfulgt af individuelle samtaler med 3 personer: CIP, en deltager i indsættelsen og ETSP, der forvalter JOURNAL-aktiviteten 3. Undersøgelse af den nuværende og forventede arbejdsstyrke for at bevare H/F-pariteten: efter ansættelsespolens aftale om kandidatens profil modtager direktøren de udvalgte personer og informerer deltagerne om rettigheder og pligter på arbejdspladsen i forbindelse med underskrivelsen af ansættelseskontrakten. 4. Velkomst og integration: bistår med brugen af tids- og lagerstyringssoftwaren, som deltageren selv vurderer i henhold til de to nuværende benchmarks, når vedkommende indtager positioner 5. Løsning af sociale problemer: tilrettelæggelse af individuelle udnævnelser med specialiserede referenter i løbet af de ansattes arbejdstid 6.Professional akkompagnement: kontakt med lokale arbejdsgivere for nedsænknings- og uddannelsesorganisationer 7.Vurdering af færdigheder: anvendelse af 2 benchmarks "nøglefærdigheder, adfærd og grundlæggende viden" og "objekt- og kundeservicedistributør" ROME-koden: M 1603 8. Udvikling og gennemførelse af uddannelsesplaner: kontakt med ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT osv. 9. Forberedelse af udgang: kontakt med lokale arbejdsgivere, uddannelsesorganisationer, høring af jobtilbud på Pôle Emplois websted. 2. _Social og faglig støtte_: Integrationsrådgiveren konsoliderer medarbejdernes autonomi i deres administrative procedurer. Hver medarbejder har en fil, hvor udviklingen overvågning ark af det sociale og faglige projekt er klassificeret. Der indføres en tidsplan, som opdateres hvert semester. Der anmodes om rutereferencer uden for strukturen. Formaliseringen af rejsen vil blive specificeret i medarbejderovervågningshæftet. Overvågningen af medarbejdernes projekter udføres altid i forbindelse med referencen Pôle Emploi du site, det validerer projektet og hjælper med dets gennemførelse. Der vil blive mobiliseret interne ressourcer til at skabe og løse arbejdstagerens sociale problemer. 3. _Uddannelsesdeltagere i indsættelse_: i februar 2015 indførelse af det erhvervsmæssige kvalifikationscertifikat for handel med "multifunktionel medarbejder" (hvilket svarer til et CAP/BEP-niveau). Ved ansættelse, deltagernes selvevaluering af referencerammen "nøglefærdigheder, adfærd og grundlæggende viden". 4 moduler skal valideres i løbet af kurset: \- modul 1: 140 timers uddannelse i "grundlæggende viden" pr. ansat \- modul 2: 35 timer vedrørende informations- og kommunikationsteknologi \- modul 3: 56 timer vedrørende sikkerhed på arbejdspladsen \- modul 4: 168 timer afsat til professionelle opgaver. Leveres: gravering ark underskrevet af træneren og medarbejderen i indsættelse. "Læringsvejledningerne" er skrevet i forhold til konkrete og indlæringsmæssige faglige situationer og vil dække aktiviteterne i 10 de Coeur (daglig udvikling, distribution af aviser, kortlægning og social- og arbejdsmarkedsstøtte). De første læringsforløb vil bidrage til at tilpasse nye medarbejdere til arbejdspladsen. De forskellige moduler vil give anledning til interne evalueringer + validering ved en jury, der certificerer ESA de Chantier Ecole National i 2016. Koordineringen af dette projekt varetages af direktøren, som er den tekniske ramme for, at deltagerne kan vende tilbage til arbejdet. _Materiale midler_:(opfølgningsordninger) Se konventionsaktionsark _**4- Innovative side af projektet**_ I 2015 indførelse af professionaliseringsperioder for medarbejdere i CDDI. Målet er, at medarbejderne skal komme i arbejde og erhverve de vigtigste færdigheder, adfærd og grundlæggende viden og gennem disse aktiviteter validere visse moduler i erhvervskvalifikationscertifikatet eller CQP-titlen (i 2016) for handel med "multifunktionel medarbejder". _**5- Projektorganisation**_ _Medarbejderrytme_: de ansatte går ind i operationen og forlader ikke alle i løbet af operationen. Arbejdsstyrken er i gennemsnit mellem 19 og 20 ansatte med en fuldtidsækvivalent på 16-17. Hver morgen og hver eftermiddag er personalet i forberedelsesmødet til rundvisningen (1h) og derefter på stedet (3 timer. distributionspostkasse) eller i et læringsmøde i avisaktiviteten (2h30 eller 3h30) eller socio-professionel støtte (2h30 eller 3,30). De ansatte (Danish) | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3-En aktion:** valorisering af indsættelsen gennem offentliggørelse og postkassedistribution af tidsskriftet "10 heart" _ De 3 vigtigste trin_: 1 _.Ansættelse_: 1. For at gøre indsættelsestilbuddet kendt for ordinerende læger: formidling af jobtilbuddet til Pôle Emploi, udveksling af oplysninger med det lokale netværk og information af de deltagere, der arbejder 2. Tilrettelæggelse af rekrutteringsmøder efterfulgt af individuelle samtaler med 3 personer: CIP, en deltager i indsættelsen og ETSP, der forvalter JOURNAL-aktiviteten 3. Undersøgelse af den nuværende og forventede arbejdsstyrke for at bevare H/F-pariteten: efter ansættelsespolens aftale om kandidatens profil modtager direktøren de udvalgte personer og informerer deltagerne om rettigheder og pligter på arbejdspladsen i forbindelse med underskrivelsen af ansættelseskontrakten. 4. Velkomst og integration: bistår med brugen af tids- og lagerstyringssoftwaren, som deltageren selv vurderer i henhold til de to nuværende benchmarks, når vedkommende indtager positioner 5. Løsning af sociale problemer: tilrettelæggelse af individuelle udnævnelser med specialiserede referenter i løbet af de ansattes arbejdstid 6.Professional akkompagnement: kontakt med lokale arbejdsgivere for nedsænknings- og uddannelsesorganisationer 7.Vurdering af færdigheder: anvendelse af 2 benchmarks "nøglefærdigheder, adfærd og grundlæggende viden" og "objekt- og kundeservicedistributør" ROME-koden: M 1603 8. Udvikling og gennemførelse af uddannelsesplaner: kontakt med ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT osv. 9. Forberedelse af udgang: kontakt med lokale arbejdsgivere, uddannelsesorganisationer, høring af jobtilbud på Pôle Emplois websted. 2. _Social og faglig støtte_: Integrationsrådgiveren konsoliderer medarbejdernes autonomi i deres administrative procedurer. Hver medarbejder har en fil, hvor udviklingen overvågning ark af det sociale og faglige projekt er klassificeret. Der indføres en tidsplan, som opdateres hvert semester. Der anmodes om rutereferencer uden for strukturen. Formaliseringen af rejsen vil blive specificeret i medarbejderovervågningshæftet. Overvågningen af medarbejdernes projekter udføres altid i forbindelse med referencen Pôle Emploi du site, det validerer projektet og hjælper med dets gennemførelse. Der vil blive mobiliseret interne ressourcer til at skabe og løse arbejdstagerens sociale problemer. 3. _Uddannelsesdeltagere i indsættelse_: i februar 2015 indførelse af det erhvervsmæssige kvalifikationscertifikat for handel med "multifunktionel medarbejder" (hvilket svarer til et CAP/BEP-niveau). Ved ansættelse, deltagernes selvevaluering af referencerammen "nøglefærdigheder, adfærd og grundlæggende viden". 4 moduler skal valideres i løbet af kurset: \- modul 1: 140 timers uddannelse i "grundlæggende viden" pr. ansat \- modul 2: 35 timer vedrørende informations- og kommunikationsteknologi \- modul 3: 56 timer vedrørende sikkerhed på arbejdspladsen \- modul 4: 168 timer afsat til professionelle opgaver. Leveres: gravering ark underskrevet af træneren og medarbejderen i indsættelse. "Læringsvejledningerne" er skrevet i forhold til konkrete og indlæringsmæssige faglige situationer og vil dække aktiviteterne i 10 de Coeur (daglig udvikling, distribution af aviser, kortlægning og social- og arbejdsmarkedsstøtte). De første læringsforløb vil bidrage til at tilpasse nye medarbejdere til arbejdspladsen. De forskellige moduler vil give anledning til interne evalueringer + validering ved en jury, der certificerer ESA de Chantier Ecole National i 2016. Koordineringen af dette projekt varetages af direktøren, som er den tekniske ramme for, at deltagerne kan vende tilbage til arbejdet. _Materiale midler_:(opfølgningsordninger) Se konventionsaktionsark _**4- Innovative side af projektet**_ I 2015 indførelse af professionaliseringsperioder for medarbejdere i CDDI. Målet er, at medarbejderne skal komme i arbejde og erhverve de vigtigste færdigheder, adfærd og grundlæggende viden og gennem disse aktiviteter validere visse moduler i erhvervskvalifikationscertifikatet eller CQP-titlen (i 2016) for handel med "multifunktionel medarbejder". _**5- Projektorganisation**_ _Medarbejderrytme_: de ansatte går ind i operationen og forlader ikke alle i løbet af operationen. Arbejdsstyrken er i gennemsnit mellem 19 og 20 ansatte med en fuldtidsækvivalent på 16-17. Hver morgen og hver eftermiddag er personalet i forberedelsesmødet til rundvisningen (1h) og derefter på stedet (3 timer. distributionspostkasse) eller i et læringsmøde i avisaktiviteten (2h30 eller 3h30) eller socio-professionel støtte (2h30 eller 3,30). De ansatte (Danish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3-En aktion:** valorisering af indsættelsen gennem offentliggørelse og postkassedistribution af tidsskriftet "10 heart" _ De 3 vigtigste trin_: 1 _.Ansættelse_: 1. For at gøre indsættelsestilbuddet kendt for ordinerende læger: formidling af jobtilbuddet til Pôle Emploi, udveksling af oplysninger med det lokale netværk og information af de deltagere, der arbejder 2. Tilrettelæggelse af rekrutteringsmøder efterfulgt af individuelle samtaler med 3 personer: CIP, en deltager i indsættelsen og ETSP, der forvalter JOURNAL-aktiviteten 3. Undersøgelse af den nuværende og forventede arbejdsstyrke for at bevare H/F-pariteten: efter ansættelsespolens aftale om kandidatens profil modtager direktøren de udvalgte personer og informerer deltagerne om rettigheder og pligter på arbejdspladsen i forbindelse med underskrivelsen af ansættelseskontrakten. 4. Velkomst og integration: bistår med brugen af tids- og lagerstyringssoftwaren, som deltageren selv vurderer i henhold til de to nuværende benchmarks, når vedkommende indtager positioner 5. Løsning af sociale problemer: tilrettelæggelse af individuelle udnævnelser med specialiserede referenter i løbet af de ansattes arbejdstid 6.Professional akkompagnement: kontakt med lokale arbejdsgivere for nedsænknings- og uddannelsesorganisationer 7.Vurdering af færdigheder: anvendelse af 2 benchmarks "nøglefærdigheder, adfærd og grundlæggende viden" og "objekt- og kundeservicedistributør" ROME-koden: M 1603 8. Udvikling og gennemførelse af uddannelsesplaner: kontakt med ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT osv. 9. Forberedelse af udgang: kontakt med lokale arbejdsgivere, uddannelsesorganisationer, høring af jobtilbud på Pôle Emplois websted. 2. _Social og faglig støtte_: Integrationsrådgiveren konsoliderer medarbejdernes autonomi i deres administrative procedurer. Hver medarbejder har en fil, hvor udviklingen overvågning ark af det sociale og faglige projekt er klassificeret. Der indføres en tidsplan, som opdateres hvert semester. Der anmodes om rutereferencer uden for strukturen. Formaliseringen af rejsen vil blive specificeret i medarbejderovervågningshæftet. Overvågningen af medarbejdernes projekter udføres altid i forbindelse med referencen Pôle Emploi du site, det validerer projektet og hjælper med dets gennemførelse. Der vil blive mobiliseret interne ressourcer til at skabe og løse arbejdstagerens sociale problemer. 3. _Uddannelsesdeltagere i indsættelse_: i februar 2015 indførelse af det erhvervsmæssige kvalifikationscertifikat for handel med "multifunktionel medarbejder" (hvilket svarer til et CAP/BEP-niveau). Ved ansættelse, deltagernes selvevaluering af referencerammen "nøglefærdigheder, adfærd og grundlæggende viden". 4 moduler skal valideres i løbet af kurset: \- modul 1: 140 timers uddannelse i "grundlæggende viden" pr. ansat \- modul 2: 35 timer vedrørende informations- og kommunikationsteknologi \- modul 3: 56 timer vedrørende sikkerhed på arbejdspladsen \- modul 4: 168 timer afsat til professionelle opgaver. Leveres: gravering ark underskrevet af træneren og medarbejderen i indsættelse. "Læringsvejledningerne" er skrevet i forhold til konkrete og indlæringsmæssige faglige situationer og vil dække aktiviteterne i 10 de Coeur (daglig udvikling, distribution af aviser, kortlægning og social- og arbejdsmarkedsstøtte). De første læringsforløb vil bidrage til at tilpasse nye medarbejdere til arbejdspladsen. De forskellige moduler vil give anledning til interne evalueringer + validering ved en jury, der certificerer ESA de Chantier Ecole National i 2016. Koordineringen af dette projekt varetages af direktøren, som er den tekniske ramme for, at deltagerne kan vende tilbage til arbejdet. _Materiale midler_:(opfølgningsordninger) Se konventionsaktionsark _**4- Innovative side af projektet**_ I 2015 indførelse af professionaliseringsperioder for medarbejdere i CDDI. Målet er, at medarbejderne skal komme i arbejde og erhverve de vigtigste færdigheder, adfærd og grundlæggende viden og gennem disse aktiviteter validere visse moduler i erhvervskvalifikationscertifikatet eller CQP-titlen (i 2016) for handel med "multifunktionel medarbejder". _**5- Projektorganisation**_ _Medarbejderrytme_: de ansatte går ind i operationen og forlader ikke alle i løbet af operationen. Arbejdsstyrken er i gennemsnit mellem 19 og 20 ansatte med en fuldtidsækvivalent på 16-17. Hver morgen og hver eftermiddag er personalet i forberedelsesmødet til rundvisningen (1h) og derefter på stedet (3 timer. distributionspostkasse) eller i et læringsmøde i avisaktiviteten (2h30 eller 3h30) eller socio-professionel støtte (2h30 eller 3,30). De ansatte (Danish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
_**3- O acțiune:** valorificarea inserării prin publicarea și distribuirea căsuței poștale a revistei „10 heart” _ _Cele 3 pași principali_: 1 _.Recrutare_: 1. Pentru a face cunoscută oferta de inserție medicilor care prescriu: comunicarea ofertei de locuri de muncă către Pôle Emploi, împărtășirea cu rețeaua locală a informațiilor referitoare la participanții care își desfășoară activitatea; 2. Organizarea sesiunilor de recrutare urmate de interviuri individuale cu 3 persoane: CIP, un participant la introducere și ETSP care gestionează activitatea JOURNAL; 3. Studiul forței de muncă actuale și prognozate pentru a menține paritatea H/F: după încheierea acordului privind profilul candidatului, directorul primește persoanele selectate și informează participanții cu privire la drepturile și obligațiile la locul de muncă în legătură cu semnarea contractului de muncă; 4. Bun venit și integrare: atunci când adoptă poziții, asistă la utilizarea software-ului de gestionare a timpului și a inventarului, autoevaluat de către participant în conformitate cu cele două valori de referință actuale; 5. Rezolvarea problemelor sociale: organizarea de numiri individuale cu referenți specializați în timpul de lucru al angajaților; 6.Acompaniament profesional: contactul cu angajatorii locali pentru organizațiile de imersiune și formare; 7.Evaluarea competențelor: utilizarea a 2 criterii de referință „competențe-cheie, comportamente și cunoștințe de bază” și codul ROME pentru comerț „obiect și distribuitor de servicii pentru clienți”: M 1603; 8. Elaborarea și punerea în aplicare a planurilor de formare: contact cu ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT etc.; 9. Pregătirea ieșirii: contactul cu angajatorii locali, organizațiile de formare, consultarea ofertelor de locuri de muncă pe site-ul web al Pôle Emploi. 2. _Sprijin social și profesional_: Consilierul pentru integrare consolidează autonomia angajaților în procedurile lor administrative. Fiecare angajat are un dosar în care sunt clasificate fișele de monitorizare a dezvoltării proiectului social și profesional. Un program este pus în aplicare și actualizat în fiecare semestru. Se solicită referenți de traseu în afara structurii. Formalizarea călătoriei va fi specificată în broșura de monitorizare a angajaților. Monitorizarea proiectelor angajaților se realizează întotdeauna în legătură cu situl de referință Pôle Emploi du, validează proiectul și contribuie la punerea sa în aplicare. Vor fi mobilizate resurse interne pentru a determina apariția și soluționarea problemelor sociale ale angajatului. 3. _Training participanti in insertion_: în februarie 2015, introducerea Certificatului de calificare profesională pentru comerțul cu „angajat multifuncțional” (care corespunde unui nivel PAC/BEP). La angajare, autoevaluarea participanților cu privire la cadrul de referință „competențe-cheie, comportamente și cunoștințe de bază”. 4 module vor trebui validate în timpul cursului: \- modulul 1: 140 de ore de formare dedicate „cunoștințelor de bază” per angajat; \- modulul 2: 35 de ore legate de tehnologiile informației și comunicațiilor; \- modulul 3: 56 de ore legate de siguranța la locul de muncă; \- modulul 4: 168 de ore dedicate sarcinilor profesionale. livrabil: foi de gravură semnate de formator și angajat în inserare. „Ghidurile de învățare” sunt redactate în legătură cu situațiile profesionale concrete și de învățare și vor acoperi activitățile celor 10 de Coeur (dezvoltarea jurnalelor, distribuția ziarelor, cartografierea și sprijinul socio-profesional). Primele sesiuni de învățare vor contribui la adaptarea noilor angajați la locul de muncă. Diferitele module vor da naștere unor evaluări interne + validare de către un juriu care certifică ESA de Chantier Ecole National în 2016. Coordonarea acestui proiect se realizează de către director, care este cadrul tehnic pentru revenirea participanților la locul de muncă. _Material means_:(dispoziții de urmărire) A se vedea fișa de acțiune a convenției**4- Partea inovatoare a proiectului**_ În 2015, introducerea perioadelor de profesionalizare pentru angajați în CDDI. Scopul este ca angajații să ajungă la muncă și să dobândească competențele, comportamentele și cunoștințele de bază cheie și să valideze prin intermediul acestor activități anumite module ale Certificatului de calificare profesională sau ale titlului CQP (în 2016) pentru comerțul de „angajat multifuncțional”. _**5- Organizarea proiectului**_ _ Ritmul angajatului_: angajații intră în operațiune și nu pleacă toți în cursul operațiunii. Forța de muncă este, în medie, între 19 și 20 de angajați, cu un ENI de 16-17. În fiecare dimineață și în fiecare după-amiază, personalul se află în ședința de pregătire pentru tur (1h) și apoi pe teren (3 h. cutie poștală de distribuție) sau într-o reuniune de învățare în activitatea ziarului (2h30 sau 3.30) sau sprijin socio-profesional (2h30 sau 3.30). Angajații (Romanian) | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- O acțiune:** valorificarea inserării prin publicarea și distribuirea căsuței poștale a revistei „10 heart” _ _Cele 3 pași principali_: 1 _.Recrutare_: 1. Pentru a face cunoscută oferta de inserție medicilor care prescriu: comunicarea ofertei de locuri de muncă către Pôle Emploi, împărtășirea cu rețeaua locală a informațiilor referitoare la participanții care își desfășoară activitatea; 2. Organizarea sesiunilor de recrutare urmate de interviuri individuale cu 3 persoane: CIP, un participant la introducere și ETSP care gestionează activitatea JOURNAL; 3. Studiul forței de muncă actuale și prognozate pentru a menține paritatea H/F: după încheierea acordului privind profilul candidatului, directorul primește persoanele selectate și informează participanții cu privire la drepturile și obligațiile la locul de muncă în legătură cu semnarea contractului de muncă; 4. Bun venit și integrare: atunci când adoptă poziții, asistă la utilizarea software-ului de gestionare a timpului și a inventarului, autoevaluat de către participant în conformitate cu cele două valori de referință actuale; 5. Rezolvarea problemelor sociale: organizarea de numiri individuale cu referenți specializați în timpul de lucru al angajaților; 6.Acompaniament profesional: contactul cu angajatorii locali pentru organizațiile de imersiune și formare; 7.Evaluarea competențelor: utilizarea a 2 criterii de referință „competențe-cheie, comportamente și cunoștințe de bază” și codul ROME pentru comerț „obiect și distribuitor de servicii pentru clienți”: M 1603; 8. Elaborarea și punerea în aplicare a planurilor de formare: contact cu ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT etc.; 9. Pregătirea ieșirii: contactul cu angajatorii locali, organizațiile de formare, consultarea ofertelor de locuri de muncă pe site-ul web al Pôle Emploi. 2. _Sprijin social și profesional_: Consilierul pentru integrare consolidează autonomia angajaților în procedurile lor administrative. Fiecare angajat are un dosar în care sunt clasificate fișele de monitorizare a dezvoltării proiectului social și profesional. Un program este pus în aplicare și actualizat în fiecare semestru. Se solicită referenți de traseu în afara structurii. Formalizarea călătoriei va fi specificată în broșura de monitorizare a angajaților. Monitorizarea proiectelor angajaților se realizează întotdeauna în legătură cu situl de referință Pôle Emploi du, validează proiectul și contribuie la punerea sa în aplicare. Vor fi mobilizate resurse interne pentru a determina apariția și soluționarea problemelor sociale ale angajatului. 3. _Training participanti in insertion_: în februarie 2015, introducerea Certificatului de calificare profesională pentru comerțul cu „angajat multifuncțional” (care corespunde unui nivel PAC/BEP). La angajare, autoevaluarea participanților cu privire la cadrul de referință „competențe-cheie, comportamente și cunoștințe de bază”. 4 module vor trebui validate în timpul cursului: \- modulul 1: 140 de ore de formare dedicate „cunoștințelor de bază” per angajat; \- modulul 2: 35 de ore legate de tehnologiile informației și comunicațiilor; \- modulul 3: 56 de ore legate de siguranța la locul de muncă; \- modulul 4: 168 de ore dedicate sarcinilor profesionale. livrabil: foi de gravură semnate de formator și angajat în inserare. „Ghidurile de învățare” sunt redactate în legătură cu situațiile profesionale concrete și de învățare și vor acoperi activitățile celor 10 de Coeur (dezvoltarea jurnalelor, distribuția ziarelor, cartografierea și sprijinul socio-profesional). Primele sesiuni de învățare vor contribui la adaptarea noilor angajați la locul de muncă. Diferitele module vor da naștere unor evaluări interne + validare de către un juriu care certifică ESA de Chantier Ecole National în 2016. Coordonarea acestui proiect se realizează de către director, care este cadrul tehnic pentru revenirea participanților la locul de muncă. _Material means_:(dispoziții de urmărire) A se vedea fișa de acțiune a convenției**4- Partea inovatoare a proiectului**_ În 2015, introducerea perioadelor de profesionalizare pentru angajați în CDDI. Scopul este ca angajații să ajungă la muncă și să dobândească competențele, comportamentele și cunoștințele de bază cheie și să valideze prin intermediul acestor activități anumite module ale Certificatului de calificare profesională sau ale titlului CQP (în 2016) pentru comerțul de „angajat multifuncțional”. _**5- Organizarea proiectului**_ _ Ritmul angajatului_: angajații intră în operațiune și nu pleacă toți în cursul operațiunii. Forța de muncă este, în medie, între 19 și 20 de angajați, cu un ENI de 16-17. În fiecare dimineață și în fiecare după-amiază, personalul se află în ședința de pregătire pentru tur (1h) și apoi pe teren (3 h. cutie poștală de distribuție) sau într-o reuniune de învățare în activitatea ziarului (2h30 sau 3.30) sau sprijin socio-profesional (2h30 sau 3.30). Angajații (Romanian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- O acțiune:** valorificarea inserării prin publicarea și distribuirea căsuței poștale a revistei „10 heart” _ _Cele 3 pași principali_: 1 _.Recrutare_: 1. Pentru a face cunoscută oferta de inserție medicilor care prescriu: comunicarea ofertei de locuri de muncă către Pôle Emploi, împărtășirea cu rețeaua locală a informațiilor referitoare la participanții care își desfășoară activitatea; 2. Organizarea sesiunilor de recrutare urmate de interviuri individuale cu 3 persoane: CIP, un participant la introducere și ETSP care gestionează activitatea JOURNAL; 3. Studiul forței de muncă actuale și prognozate pentru a menține paritatea H/F: după încheierea acordului privind profilul candidatului, directorul primește persoanele selectate și informează participanții cu privire la drepturile și obligațiile la locul de muncă în legătură cu semnarea contractului de muncă; 4. Bun venit și integrare: atunci când adoptă poziții, asistă la utilizarea software-ului de gestionare a timpului și a inventarului, autoevaluat de către participant în conformitate cu cele două valori de referință actuale; 5. Rezolvarea problemelor sociale: organizarea de numiri individuale cu referenți specializați în timpul de lucru al angajaților; 6.Acompaniament profesional: contactul cu angajatorii locali pentru organizațiile de imersiune și formare; 7.Evaluarea competențelor: utilizarea a 2 criterii de referință „competențe-cheie, comportamente și cunoștințe de bază” și codul ROME pentru comerț „obiect și distribuitor de servicii pentru clienți”: M 1603; 8. Elaborarea și punerea în aplicare a planurilor de formare: contact cu ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT etc.; 9. Pregătirea ieșirii: contactul cu angajatorii locali, organizațiile de formare, consultarea ofertelor de locuri de muncă pe site-ul web al Pôle Emploi. 2. _Sprijin social și profesional_: Consilierul pentru integrare consolidează autonomia angajaților în procedurile lor administrative. Fiecare angajat are un dosar în care sunt clasificate fișele de monitorizare a dezvoltării proiectului social și profesional. Un program este pus în aplicare și actualizat în fiecare semestru. Se solicită referenți de traseu în afara structurii. Formalizarea călătoriei va fi specificată în broșura de monitorizare a angajaților. Monitorizarea proiectelor angajaților se realizează întotdeauna în legătură cu situl de referință Pôle Emploi du, validează proiectul și contribuie la punerea sa în aplicare. Vor fi mobilizate resurse interne pentru a determina apariția și soluționarea problemelor sociale ale angajatului. 3. _Training participanti in insertion_: în februarie 2015, introducerea Certificatului de calificare profesională pentru comerțul cu „angajat multifuncțional” (care corespunde unui nivel PAC/BEP). La angajare, autoevaluarea participanților cu privire la cadrul de referință „competențe-cheie, comportamente și cunoștințe de bază”. 4 module vor trebui validate în timpul cursului: \- modulul 1: 140 de ore de formare dedicate „cunoștințelor de bază” per angajat; \- modulul 2: 35 de ore legate de tehnologiile informației și comunicațiilor; \- modulul 3: 56 de ore legate de siguranța la locul de muncă; \- modulul 4: 168 de ore dedicate sarcinilor profesionale. livrabil: foi de gravură semnate de formator și angajat în inserare. „Ghidurile de învățare” sunt redactate în legătură cu situațiile profesionale concrete și de învățare și vor acoperi activitățile celor 10 de Coeur (dezvoltarea jurnalelor, distribuția ziarelor, cartografierea și sprijinul socio-profesional). Primele sesiuni de învățare vor contribui la adaptarea noilor angajați la locul de muncă. Diferitele module vor da naștere unor evaluări interne + validare de către un juriu care certifică ESA de Chantier Ecole National în 2016. Coordonarea acestui proiect se realizează de către director, care este cadrul tehnic pentru revenirea participanților la locul de muncă. _Material means_:(dispoziții de urmărire) A se vedea fișa de acțiune a convenției**4- Partea inovatoare a proiectului**_ În 2015, introducerea perioadelor de profesionalizare pentru angajați în CDDI. Scopul este ca angajații să ajungă la muncă și să dobândească competențele, comportamentele și cunoștințele de bază cheie și să valideze prin intermediul acestor activități anumite module ale Certificatului de calificare profesională sau ale titlului CQP (în 2016) pentru comerțul de „angajat multifuncțional”. _**5- Organizarea proiectului**_ _ Ritmul angajatului_: angajații intră în operațiune și nu pleacă toți în cursul operațiunii. Forța de muncă este, în medie, între 19 și 20 de angajați, cu un ENI de 16-17. În fiecare dimineață și în fiecare după-amiază, personalul se află în ședința de pregătire pentru tur (1h) și apoi pe teren (3 h. cutie poștală de distribuție) sau într-o reuniune de învățare în activitatea ziarului (2h30 sau 3.30) sau sprijin socio-profesional (2h30 sau 3.30). Angajații (Romanian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
_**3- En åtgärd:** valorisering av införande genom publicering och postlådedistribution av tidskriften ”10 heart”_ _De tre huvudstegen_: 1 _.Rekrytering_: 1. Att ge förskrivaren kännedom om erbjudandet om införande: förmedling av anställningserbjudandet till Pôle Emploi, utbyte med det lokala nätverket, information till deltagarna. 2. Anordnande av rekryteringssessioner följt av individuella intervjuer med tre personer: CIP, en deltagare i införandet och ETSP som förvaltar JOURNAL-verksamheten. 3. Undersökning av den nuvarande och prognostiserade arbetskraften för att bibehålla H/F-pariteten: efter anställningspolens överenskommelse om kandidatens profil tar direktören emot de utvalda personerna och informerar deltagarna om de rättigheter och skyldigheter som följer av undertecknandet av anställningsavtalet. 4. Välkomnande och integration: vid tillträde av positioner bistår vid användningen av programvaran för tids- och lagerhantering, som deltagaren själv bedömer i enlighet med de två nuvarande riktmärkena. 5. Att lösa sociala problem: organisation av individuella utnämningar med specialiserade domare under de anställdas arbetstid. 6.Professional ackompanjemang: kontakter med lokala arbetsgivare för nedsänknings- och utbildningsorganisationer. 7.Skillsbedömning: användning av två riktmärken ”nyckelfärdigheter, beteenden och grundläggande kunskaper” och koden ”föremål och kundservice” för ROME: M 1603; 8. Utarbetande och genomförande av utbildningsplaner: kontakt med ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT etc. 9. Förberedelse av utförsel: kontakt med lokala arbetsgivare, utbildningsorganisationer, konsultation av jobberbjudanden på Pôle Emplois webbplats. 2. _Socialt och professionellt stöd_: Integrationsrådgivaren befäster de anställdas självständighet i sina administrativa förfaranden. Varje anställd har en fil där utvecklingsövervakningsbladen för det sociala och professionella projektet klassificeras. Ett schema införs och uppdateras varje termin. Ruttreferenser utanför strukturen begärs. Formaliseringen av resan kommer att anges i broschyren för den anställdes övervakning. Övervakningen av de anställdas projekt sker alltid i samband med referensplatsen Pôle Emploi du, det validerar projektet och hjälper till med dess genomförande. Interna resurser kommer att mobiliseras för att få fram och lösa arbetstagarens sociala problem. 3. _Utbildningsdeltagare i insättning_: i februari 2015 införde yrkeskvalifikationsintyget för ”multipurpose employee” (som motsvarar en CAP/BEP-nivå). Vid anställning, deltagarnas självbedömning av referensramen ”nyckelfärdigheter, beteenden och grundläggande kunskaper”. 4 moduler måste valideras under kursen: \- modul 1: 140 timmars utbildning om ”grundläggande kunskaper” per anställd. \-modul 2: 35 timmar för informations- och kommunikationsteknik. \- modul 3: 56 timmars säkerhet på arbetsplatsen. \-modul 4: 168 timmar ägnas åt professionella uppgifter. Leverans: gravyrblad signerade av tränaren och den anställde i insättning. ”Lärandeguiderna” är skrivna i samband med konkreta och lärande yrkesmässiga situationer och kommer att omfatta verksamheten i de 10 de Coeur (dagboksutveckling, tidningsdistribution, kartläggning och socio-professionellt stöd). De första utbildningstillfällena kommer att bidra till att anpassa nya medarbetare till arbetsplatsen. De olika modulerna kommer att ge upphov till interna utvärderingar + validering av en jury som certifierar ESA de Chantier Ecole National 2016. Samordningen av detta projekt sker av direktören, som är den tekniska ramen för återkommande deltagare att arbeta. _Material medel_:(uppföljning) Se handlingsbladet för konventionen _**4- Innovativ sida av projektet**_ Under 2015 introduceras professionaliseringsperioder för anställda i CDDI. Syftet är att de anställda ska få arbete och tillägna sig nyckelfärdigheter, beteenden och grundläggande kunskaper samt att genom dessa aktiviteter validera vissa moduler i yrkeskvalifikationsbeviset eller CQP-titeln (år 2016) för ”multipurpose employee”. _**5 – Projektorganisation**_ _Anställdsrytm_: de anställda går in i verksamheten och lämnar inte alla under verksamhetens gång. Arbetsstyrkan är i genomsnitt mellan 19 och 20 anställda med en heltidsekvivalent på 16–17. Varje morgon och varje eftermiddag är personalen i förberedelsemötet för turen (1h) och sedan på plats (3 timmars brevlåda för distribution) eller i ett lärandemöte i tidningsverksamheten (2t30 eller 3h30) eller socio-professionellt stöd (2t30 eller 3.30). De anställda (Swedish) | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- En åtgärd:** valorisering av införande genom publicering och postlådedistribution av tidskriften ”10 heart”_ _De tre huvudstegen_: 1 _.Rekrytering_: 1. Att ge förskrivaren kännedom om erbjudandet om införande: förmedling av anställningserbjudandet till Pôle Emploi, utbyte med det lokala nätverket, information till deltagarna. 2. Anordnande av rekryteringssessioner följt av individuella intervjuer med tre personer: CIP, en deltagare i införandet och ETSP som förvaltar JOURNAL-verksamheten. 3. Undersökning av den nuvarande och prognostiserade arbetskraften för att bibehålla H/F-pariteten: efter anställningspolens överenskommelse om kandidatens profil tar direktören emot de utvalda personerna och informerar deltagarna om de rättigheter och skyldigheter som följer av undertecknandet av anställningsavtalet. 4. Välkomnande och integration: vid tillträde av positioner bistår vid användningen av programvaran för tids- och lagerhantering, som deltagaren själv bedömer i enlighet med de två nuvarande riktmärkena. 5. Att lösa sociala problem: organisation av individuella utnämningar med specialiserade domare under de anställdas arbetstid. 6.Professional ackompanjemang: kontakter med lokala arbetsgivare för nedsänknings- och utbildningsorganisationer. 7.Skillsbedömning: användning av två riktmärken ”nyckelfärdigheter, beteenden och grundläggande kunskaper” och koden ”föremål och kundservice” för ROME: M 1603; 8. Utarbetande och genomförande av utbildningsplaner: kontakt med ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT etc. 9. Förberedelse av utförsel: kontakt med lokala arbetsgivare, utbildningsorganisationer, konsultation av jobberbjudanden på Pôle Emplois webbplats. 2. _Socialt och professionellt stöd_: Integrationsrådgivaren befäster de anställdas självständighet i sina administrativa förfaranden. Varje anställd har en fil där utvecklingsövervakningsbladen för det sociala och professionella projektet klassificeras. Ett schema införs och uppdateras varje termin. Ruttreferenser utanför strukturen begärs. Formaliseringen av resan kommer att anges i broschyren för den anställdes övervakning. Övervakningen av de anställdas projekt sker alltid i samband med referensplatsen Pôle Emploi du, det validerar projektet och hjälper till med dess genomförande. Interna resurser kommer att mobiliseras för att få fram och lösa arbetstagarens sociala problem. 3. _Utbildningsdeltagare i insättning_: i februari 2015 införde yrkeskvalifikationsintyget för ”multipurpose employee” (som motsvarar en CAP/BEP-nivå). Vid anställning, deltagarnas självbedömning av referensramen ”nyckelfärdigheter, beteenden och grundläggande kunskaper”. 4 moduler måste valideras under kursen: \- modul 1: 140 timmars utbildning om ”grundläggande kunskaper” per anställd. \-modul 2: 35 timmar för informations- och kommunikationsteknik. \- modul 3: 56 timmars säkerhet på arbetsplatsen. \-modul 4: 168 timmar ägnas åt professionella uppgifter. Leverans: gravyrblad signerade av tränaren och den anställde i insättning. ”Lärandeguiderna” är skrivna i samband med konkreta och lärande yrkesmässiga situationer och kommer att omfatta verksamheten i de 10 de Coeur (dagboksutveckling, tidningsdistribution, kartläggning och socio-professionellt stöd). De första utbildningstillfällena kommer att bidra till att anpassa nya medarbetare till arbetsplatsen. De olika modulerna kommer att ge upphov till interna utvärderingar + validering av en jury som certifierar ESA de Chantier Ecole National 2016. Samordningen av detta projekt sker av direktören, som är den tekniska ramen för återkommande deltagare att arbeta. _Material medel_:(uppföljning) Se handlingsbladet för konventionen _**4- Innovativ sida av projektet**_ Under 2015 introduceras professionaliseringsperioder för anställda i CDDI. Syftet är att de anställda ska få arbete och tillägna sig nyckelfärdigheter, beteenden och grundläggande kunskaper samt att genom dessa aktiviteter validera vissa moduler i yrkeskvalifikationsbeviset eller CQP-titeln (år 2016) för ”multipurpose employee”. _**5 – Projektorganisation**_ _Anställdsrytm_: de anställda går in i verksamheten och lämnar inte alla under verksamhetens gång. Arbetsstyrkan är i genomsnitt mellan 19 och 20 anställda med en heltidsekvivalent på 16–17. Varje morgon och varje eftermiddag är personalen i förberedelsemötet för turen (1h) och sedan på plats (3 timmars brevlåda för distribution) eller i ett lärandemöte i tidningsverksamheten (2t30 eller 3h30) eller socio-professionellt stöd (2t30 eller 3.30). De anställda (Swedish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: _**3- En åtgärd:** valorisering av införande genom publicering och postlådedistribution av tidskriften ”10 heart”_ _De tre huvudstegen_: 1 _.Rekrytering_: 1. Att ge förskrivaren kännedom om erbjudandet om införande: förmedling av anställningserbjudandet till Pôle Emploi, utbyte med det lokala nätverket, information till deltagarna. 2. Anordnande av rekryteringssessioner följt av individuella intervjuer med tre personer: CIP, en deltagare i införandet och ETSP som förvaltar JOURNAL-verksamheten. 3. Undersökning av den nuvarande och prognostiserade arbetskraften för att bibehålla H/F-pariteten: efter anställningspolens överenskommelse om kandidatens profil tar direktören emot de utvalda personerna och informerar deltagarna om de rättigheter och skyldigheter som följer av undertecknandet av anställningsavtalet. 4. Välkomnande och integration: vid tillträde av positioner bistår vid användningen av programvaran för tids- och lagerhantering, som deltagaren själv bedömer i enlighet med de två nuvarande riktmärkena. 5. Att lösa sociala problem: organisation av individuella utnämningar med specialiserade domare under de anställdas arbetstid. 6.Professional ackompanjemang: kontakter med lokala arbetsgivare för nedsänknings- och utbildningsorganisationer. 7.Skillsbedömning: användning av två riktmärken ”nyckelfärdigheter, beteenden och grundläggande kunskaper” och koden ”föremål och kundservice” för ROME: M 1603; 8. Utarbetande och genomförande av utbildningsplaner: kontakt med ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT etc. 9. Förberedelse av utförsel: kontakt med lokala arbetsgivare, utbildningsorganisationer, konsultation av jobberbjudanden på Pôle Emplois webbplats. 2. _Socialt och professionellt stöd_: Integrationsrådgivaren befäster de anställdas självständighet i sina administrativa förfaranden. Varje anställd har en fil där utvecklingsövervakningsbladen för det sociala och professionella projektet klassificeras. Ett schema införs och uppdateras varje termin. Ruttreferenser utanför strukturen begärs. Formaliseringen av resan kommer att anges i broschyren för den anställdes övervakning. Övervakningen av de anställdas projekt sker alltid i samband med referensplatsen Pôle Emploi du, det validerar projektet och hjälper till med dess genomförande. Interna resurser kommer att mobiliseras för att få fram och lösa arbetstagarens sociala problem. 3. _Utbildningsdeltagare i insättning_: i februari 2015 införde yrkeskvalifikationsintyget för ”multipurpose employee” (som motsvarar en CAP/BEP-nivå). Vid anställning, deltagarnas självbedömning av referensramen ”nyckelfärdigheter, beteenden och grundläggande kunskaper”. 4 moduler måste valideras under kursen: \- modul 1: 140 timmars utbildning om ”grundläggande kunskaper” per anställd. \-modul 2: 35 timmar för informations- och kommunikationsteknik. \- modul 3: 56 timmars säkerhet på arbetsplatsen. \-modul 4: 168 timmar ägnas åt professionella uppgifter. Leverans: gravyrblad signerade av tränaren och den anställde i insättning. ”Lärandeguiderna” är skrivna i samband med konkreta och lärande yrkesmässiga situationer och kommer att omfatta verksamheten i de 10 de Coeur (dagboksutveckling, tidningsdistribution, kartläggning och socio-professionellt stöd). De första utbildningstillfällena kommer att bidra till att anpassa nya medarbetare till arbetsplatsen. De olika modulerna kommer att ge upphov till interna utvärderingar + validering av en jury som certifierar ESA de Chantier Ecole National 2016. Samordningen av detta projekt sker av direktören, som är den tekniska ramen för återkommande deltagare att arbeta. _Material medel_:(uppföljning) Se handlingsbladet för konventionen _**4- Innovativ sida av projektet**_ Under 2015 introduceras professionaliseringsperioder för anställda i CDDI. Syftet är att de anställda ska få arbete och tillägna sig nyckelfärdigheter, beteenden och grundläggande kunskaper samt att genom dessa aktiviteter validera vissa moduler i yrkeskvalifikationsbeviset eller CQP-titeln (år 2016) för ”multipurpose employee”. _**5 – Projektorganisation**_ _Anställdsrytm_: de anställda går in i verksamheten och lämnar inte alla under verksamhetens gång. Arbetsstyrkan är i genomsnitt mellan 19 och 20 anställda med en heltidsekvivalent på 16–17. Varje morgon och varje eftermiddag är personalen i förberedelsemötet för turen (1h) och sedan på plats (3 timmars brevlåda för distribution) eller i ett lärandemöte i tidningsverksamheten (2t30 eller 3h30) eller socio-professionellt stöd (2t30 eller 3.30). De anställda (Swedish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / fund | |||||||||||||||
| Property / fund: European Social Fund / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / priority axis | |||||||||||||||
| Property / priority axis: Priority axis 3 Combating poverty and promoting inclusion / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / location (string) | |||||||||||||||
Champagne-Ardenne | |||||||||||||||
| Property / location (string): Champagne-Ardenne / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS: Champagne-Ardenne / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / coordinate location | |||||||||||||||
48°52'23.05"N, 4°12'28.48"E
| |||||||||||||||
| Property / coordinate location: 48°52'23.05"N, 4°12'28.48"E / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / coordinate location: 48°52'23.05"N, 4°12'28.48"E / qualifier | |||||||||||||||
| Property / date of last update | |||||||||||||||
7 December 2023
| |||||||||||||||
| Property / date of last update: 7 December 2023 / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
Latest revision as of 00:25, 10 October 2024
Project Q3672139 in France
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | VALORISATION OF INSERTION THROUGH PUBLICATION AND DISTRIBUTION IN THE LETTERBOX OF THE CORE JOURNAL 10 |
Project Q3672139 in France |
Statements
108,982.19 Euro
0 references
218,138.9 Euro
0 references
49.96 percent
0 references
1 July 2014
0 references
31 December 2015
0 references
association 10 de coeur
0 references
_**3- Une seule action :** la valorisation de l'insertion par la publication et la distribution en boîte aux lettres du journal « 10 de coeur »_ _Les 3 Principales étapes_ : 1 _.Recrutement_ : 1. Pour faire connaître l'offre d'insertion aux prescripteurs : communication de l'offre d'emploi à Pôle Emploi, partage avec le réseau local, information des participants en poste ; 2. Organisation de séances de recrutement suivies d'entretiens individuels avec 3 personnes : la CIP, une participante en insertion et l'ETSP qui gère l'activité JOURNAL ; 3. Etude de l'effectif actuel et prévisionnel pour garder la parité H/F : après l'accord de Pôle Emploi sur le profil du candidat, la directrice reçoit les personnes sélectionnées et informe les participants sur les droits et devoirs au travail dans le cadre de la signature du contrat de travail ; 4. Accueil et intégration : lors de la prise de poste, aide à l'utilisation du logiciel gestion du temps et des stocks, autoévaluation faite par le particpant d'après les deux référentiels en cours ; 5. Résolution des problématiques sociales : organisation de rendez-vous individuels avec les référents spécialisés pendant le temps de travail des salariés ; 6.Accompagnement professionnel : contact avec les employeurs locaux pour les immersions et les organismes de formation ; 7.Evaluation des compétences : utilisation de 2 référentiels « compétences clés, comportements et savoirs de base » et le métier «distributeur d'objets et de service à la clientèle » code ROME : M 1603 ; 8. Elaboration et mise en place des plans de formation : contact avec l'ADPS, le GRETA, l'AFT-IFTIM, l'AFPA, l'IUT etc. ; 9. Préparation de la sortie : contact avec les employeurs locaux , les organismes de formation, consultation des offres d'emploi sur le site de Pôle Emploi. 2. _Accompagnement social et professionnel_ : La conseillère d'insertion consolide l'autonomie des salariés dans leurs démarches administratives. Chaque salarié a un dossier dans lequel sont classées les fiches de suivi de développement du projet social et professionnel. Un échéancier est mis en place et remis à jour tous les semestres. Les référents de parcours extérieurs à la structure sont sollicités. La formalisation du parcours sera précisée dans le livret du suivi des salariés. Le suivi des projets des salariés se fait toujours en lien avec la référente Pôle Emploi du chantier, elle valide le projet et aide à sa mise en place. Les ressources internes seront mobilisées pour faire émerger et résoudre les problématiques sociales du salarié. 3. _Formation des participants en insertion_ : en février 2015, mise en place du Certificat de Qualification Professionnelle pour le métier de « salarié polyvalent » (ce qui correspond à un niveau CAP/BEP). Dès l'embauche, auto-évaluation des participants sur le référentiel « compétences clés, comportements et savoirs de base ». 4 modules devront être validés pendant son parcours : \- module 1 : 140 heures de formation consacrées aux « savoirs de base » par salarié ; \- module 2 : 35 heures relatives aux techniques d'information et de communication ; \- module 3 : 56 heures relatives à la sécurité au travail ; \- module 4 : 168 heures consacrées aux tâches professionnelles. livrable : feuilles d'émargement signées par le formateur et le salarié en insertion. Les _guides d'apprentissage_ sont rédigés en lien avec des situations professionnelles concrètes et apprenantes et recouvriront les activités du 10 de Coeur (élaboration du journal, distribution du journal, cartographie et accompagnement socio professionnel). Les premières séances d'apprentissage contribueront à l'adaptation des nouveaux salariés au poste de travail. Les différents Modules donneront lieu à évaluations en interne + validation par un jury certificateur OFESA de Chantier Ecole national en 2016. La coordination de ce projet est faite par la directrice, qui est encadrant technique pour la remise au travail des participants. _Moyens matériels_ :(modalités de suivi) Voir fiche-action de la convention _**4- Côté innovant du projet**_ En 2015, mise en place de périodes de professionnalisation pour les salariés en CDDI. L'objectif est que les salariés se mettent au travail et acquièrent les compétences clés, comportements et savoirs de base et de valider au travers de ces activités certains modules du Certificat de Qualification Professionnelle ou le titre de CQP (en 2016) pour le métier de « salarié polyvalent ». _**5- Organisation du projet**_ _Rythme des salariés_ : les salariés entrent en cours d'opération et ne sortent pas tous en cours d'opération. L'effectif est moyenne de 19 à 20 salariés avec un ETP de 16 à 17. Tous les matins et toutes les après-midis, l'effectif est en réunion de préparation de la tournée (1h) puis sur le terrain (3 h distribution boîte aux lettres) ou en réunion d'apprentissage dans l'activité journal (2h30 ou 3h30) ou l'accompagnement socio-professionnel (2h30 ou 3h30). Les salariés poi (French)
0 references
_**3- One action:** valorisation of insertion through publication and mailbox distribution of the “10 heart” journal_ _The 3 main steps_: 1 _.Recruitment_: 1. To make the insertion offer known to prescribers: communication of the job offer to Pôle Emploi, sharing with the local network, information of the participants serving; 2. Organisation of recruitment sessions followed by individual interviews with 3 people: the CIP, an insertion participant and the ETSP managing the JOURNAL activity; 3. Study of the current and forecast workforce to keep the H/F parity: after the Employment Pole agreement on the candidate’s profile, the Director receives the persons selected and informs the participants about the rights and duties at work in connection with the signing of the employment contract; 4. Welcome and integration: when taking positions, assists with the use of the time and inventory management software, self-assessed by the participant according to the two current benchmarks; 5. Solving social problems: organisation of individual appointments with specialised referents during the working time of employees; 6.Professional accompaniment: contact with local employers for immersion and training organisations; 7.Skills assessment: use of 2 benchmarks “key skills, behaviours and basic knowledge” and the trade “object and customer service distributor” ROME code: M 1603; 8. Development and implementation of training plans: contact with ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT etc.; 9. Preparation of the exit: contact with local employers, training organisations, consultation of job offers on the website of Pôle Emploi. 2. _Social and Professional Support_: The integration counsellor consolidates the autonomy of employees in their administrative procedures. Each employee has a file in which the development monitoring sheets of the social and professional project are classified. A schedule is put in place and updated every semester. Route referents outside the structure are requested. The formalisation of the journey will be specified in the employee monitoring booklet. The monitoring of employees’ projects is always carried out in connection with the reference Pôle Emploi du site, it validates the project and helps with its implementation. Internal resources will be mobilised to bring about the emergence and resolution of the employee’s social problems. 3. _Training participants in insertion_: in February 2015, introduction of the Professional Qualification Certificate for the trade of “multipurpose employee” (which corresponds to a CAP/BEP level). Upon hiring, participants’ self-assessment on the reference framework “key skills, behaviours and basic knowledge”. 4 modules will have to be validated during the course: \- module 1: 140 hours of training devoted to “basic knowledge” per employee; \- module 2: 35 hours relating to information and communication technologies; \- module 3: 56 hours relating to safety at work; \- module 4: 168 hours devoted to professional tasks. deliverable: engraving sheets signed by the trainer and the employee in insertion. The “learning guides” are written in relation to concrete and learning professional situations and will cover the activities of the 10 de Coeur (diary development, newspaper distribution, mapping and socio-professional support). The first learning sessions will contribute to the adaptation of new employees to the workplace. The various modules will give rise to internal evaluations + validation by a jury certifying ofesa de Chantier Ecole National in 2016. Co-ordination of this project is done by the Director, who is the technical framework for returning participants to work. _Material means_:(follow-up arrangements) See convention action sheet _**4- Innovative side of the project**_ In 2015, introduction of professionalisation periods for employees in CDDI. The aim is for employees to get to work and acquire the key skills, behaviours and basic knowledge and to validate through these activities certain modules of the Professional Qualification Certificate or the CQP title (in 2016) for the trade of “multipurpose employee”. _**5- Project organisation**_ _Employee rhythm_: the employees enter the operation and do not all leave in the course of the operation. The workforce is average between 19 and 20 employees with a FTE of 16 to 17. Every morning and every afternoon, the staff is in the preparation meeting for the tour (1h) and then on the ground (3 h. distribution mailbox) or in a learning meeting in the newspaper activity (2h30 or 3h30) or socio-professional support (2h30 or 3.30). The employees (English)
18 November 2021
0.026149359117906
0 references
_**3- Eine einzige Aktion:** die Aufwertung des Einfügens durch die Veröffentlichung und den Briefkasten der „Herzzeitung 10“_ _Die 3 Hauptschritte: 1 _.Einstellung_: 1. Um das Eingliederungsangebot für verschreibende Ärzte bekannt zu machen: Kommunikation des Stellenangebots in Pôle Emploi, Austausch mit dem lokalen Netzwerk, Information der aktiven Teilnehmer; 2. Organisation von Rekrutierungssitzungen mit anschließenden persönlichen Gesprächen mit 3 Personen: die CIP, eine Integrationsteilnehmerin und das ETSP, das die JOURNAL-Aktivität verwaltet; 3. Untersuchung der derzeitigen und vorausschauenden Personalausstattung, um die H/F-Parität zu halten: nach der Vereinbarung von Pôle Emploi über das Profil des Bewerbers erhält die Direktorin die ausgewählten Personen und informiert die Teilnehmer über die Rechte und Pflichten bei der Arbeit im Zusammenhang mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags. 4. Aufnahme und Integration: Unterstützung bei der Nutzung der Software Zeit- und Bestandsverwaltung, Selbstbewertung durch den Betreiber anhand der beiden aktuellen Repositorys; 5. Lösung sozialer Probleme: Organisation individueller Termine mit spezialisierten Referenten während der Arbeitszeit der Arbeitnehmer; 6.Berufsbegleitung: Kontakt zu lokalen Arbeitgebern für Tauchgänge und Ausbildungseinrichtungen; 7.Bewertung der Kompetenzen: Verwendung von 2 Repositorys „Schlüsselkompetenzen, Verhaltensweisen und grundlegendes Wissen“ und das Geschäft „Händler von Objekten und Kundendienst“ Code ROME: M 1603; 8. Ausarbeitung und Umsetzung von Schulungsplänen: Kontakt mit ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT usw.; 9. Vorbereitung der Ausfahrt: Kontakt zu lokalen Arbeitgebern, Bildungseinrichtungen, Konsultation von Stellenangeboten auf der Website von Pôle Emploi. 2. _Sozial- und Berufsbegleitung_: Die Eingliederungsberaterin stärkt die Autonomie der Arbeitnehmer in ihren Verwaltungsschritten. Jeder Mitarbeiter hat eine Akte, in der die Begleitblätter zur Entwicklung des sozialen und beruflichen Projekts klassifiziert sind. Es wird ein Zeitplan aufgestellt und jedes Halbjahr aktualisiert. Es werden Referenzen für Fahrten außerhalb der Struktur angefordert. Die Formalisierung des Weges wird im Merkblatt über die Arbeitnehmerüberwachung angegeben. Die Überwachung der Projekte der Arbeitnehmer erfolgt immer in Verbindung mit dem Arbeitsschwerpunkt der Baustelle, validiert das Projekt und hilft bei seiner Umsetzung. Interne Ressourcen werden mobilisiert, um die sozialen Probleme des Arbeitnehmers aufzudecken und zu lösen. 3. _Ausbildung der Einbettungsteilnehmer: im Februar 2015 wurde das Berufsqualifikationszertifikat für den Beruf „Mehrzweckbeschäftigte“ eingeführt (was einem CAP/BEP-Niveau entspricht). Von der Einstellung an, Selbstbewertung der Teilnehmer auf dem Repository „Schlüsselkompetenzen, Verhaltensweisen und Grundkenntnisse“. 4 Module müssen während der Fahrt validiert werden: \- Modul 1: 140 Ausbildungsstunden für „Grundkenntnisse“ je Beschäftigten; \- Modul 2: 35 Stunden für Informations- und Kommunikationstechniken; \- Modul 3: 56 Stunden in Bezug auf die Sicherheit am Arbeitsplatz; \- Modul 4: 168 Stunden für berufliche Tätigkeiten. lieferbar: vom Ausbilder und vom eingeschriebenen Arbeitnehmer unterzeichnete Anwesenheitsblätter. Die Lernleitfäden werden in Verbindung mit konkreten und lernenden beruflichen Situationen verfasst und umfassen die Aktivitäten des 10 de Coeur (Zeitung, Verteilung der Zeitung, Kartierung und sozioprofessionelle Begleitung). Die ersten Lehrveranstaltungen werden dazu beitragen, dass neue Arbeitnehmer an den Arbeitsplatz angepasst werden. Die verschiedenen Module werden 2016 intern bewertet + Validierung durch eine Zertifizierungsjury ofesa de Chantier Ecole National. Die Koordination dieses Projekts erfolgt durch die Direktorin, die für die Übergabe an die Arbeit der Teilnehmer technisch zuständig ist. _Materialien_:(Überwachungsmodalitäten) Siehe Aktionsbogen der Vereinbarung _**4- Innovative Seite des Projekts**_ 2015 Einführung von Professionalisierungszeiten für Beschäftigte in CDDI. Ziel ist es, dass die Arbeitnehmer an die Arbeit gehen und die Schlüsselkompetenzen, Verhaltensweisen und Grundkenntnisse erwerben und durch diese Aktivitäten bestimmte Module des Zertifikats für berufliche Qualifikation oder den CQP-Titel (2016) für den Beruf „Mehrzweckbeschäftigte“ validieren. _**5- Organisation des Projekts**_ _Rhythmus der Arbeitnehmer_: die Beschäftigten treten in die Operation ein und gehen nicht alle während der Operation aus. Die Beschäftigtenzahl beträgt durchschnittlich 19 bis 20 Beschäftigte mit einem VZÄ von 16 bis 17. Jeden Morgen und jeden Nachmittag ist die Belegschaft in einer Sitzung zur Vorbereitung der Tour (1 Std.) und dann auf dem Feld (3 h Briefkastenzustellung) oder in einem Lehrtreffen in der Zeitungstätigkeit (2:30 oder 3:30 Uhr) oder in der sozialen und beruflichen Begleitung (2h30 oder 3:30 Uhr). Die Beschäftigten (German)
1 December 2021
0 references
_**3- Eén actie:** valorisatie van invoeging door publicatie en mailbox verspreiding van het „10 heart” tijdschrift_ _De 3 belangrijkste stappen_: 1 _.Aanwerving_: 1. Om het invoegaanbod bekend te maken aan de voorschrijvers: mededeling van het werkaanbod aan Pôle Emploi, delen met het lokale netwerk, informatie van de deelnemers die dienst doen; 2. Organisatie van wervingssessies gevolgd door individuele interviews met 3 personen: het CIP, een deelnemer aan de inbreng en het ETSP dat de JOURNAL-activiteit beheert; 3. Studie van het huidige en verwachte personeelsbestand om de H/F-pariteit te behouden: na het akkoord over het profiel van de kandidaat ontvangt de directeur de geselecteerde personen en informeert hij de deelnemers over de rechten en plichten op het werk in verband met de ondertekening van de arbeidsovereenkomst; 4. Welkom en integratie: helpt bij het innemen van posities bij het gebruik van de software voor tijd- en voorraadbeheer, die door de deelnemer zelf wordt beoordeeld volgens de twee huidige benchmarks; 5. Het oplossen van sociale problemen: organisatie van individuele aanstellingen met gespecialiseerde referenten tijdens de arbeidstijd van werknemers; 6.Professionele begeleiding: contact met lokale werkgevers voor onderdompelings- en opleidingsorganisaties; 7.Skills assessment: gebruik van 2 benchmarks „sleutelvaardigheden, gedrag en basiskennis” en de ROME-code voor „object and customer service distributeur”: M 1603; 8. Ontwikkeling en uitvoering van opleidingsplannen: contact met ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT enz.; 9. Voorbereiding van de uitgang: contact met lokale werkgevers, opleidingsorganisaties, raadpleging van vacatures op de website van Pôle Emploi. 2. _Sociale en professionele ondersteuning_: De integratieadviseur consolideert de autonomie van werknemers in hun administratieve procedures. Elke medewerker beschikt over een dossier waarin de ontwikkelingsmonitoringbladen van het sociale en professionele project worden geclassificeerd. Elk semester wordt een tijdschema opgesteld en bijgewerkt. Routeverwijzingen buiten de structuur worden gevraagd. De formalisering van de reis wordt gespecificeerd in het monitoringboekje voor werknemers. Het toezicht op de projecten van werknemers wordt altijd uitgevoerd in verband met de referentie Pôle Emploi du site, het valideert het project en helpt bij de uitvoering ervan. Er zullen interne middelen worden ingezet om de sociale problemen van de werknemer op te lossen en op te lossen. 3. _Opleidingsdeelnemers in invoeging_: in februari 2015 is de invoering van het beroepskwalificatiecertificaat voor de handel van „multipurpose employee” (dat overeenkomt met een CAP/BEP-niveau). Bij indienstneming, de zelfbeoordeling van de deelnemers over het referentiekader „kernvaardigheden, gedrag en basiskennis”. Tijdens de cursus moeten 4 modules worden gevalideerd: \- module 1: 140 uur opleiding gewijd aan „basiskennis” per werknemer; \- module 2: 35 uur met betrekking tot informatie- en communicatietechnologieën; \- module 3: 56 uur in verband met de veiligheid op het werk; \- module 4: 168 uur gewijd aan professionele taken. te leveren prestaties: graveerbladen ondertekend door de trainer en de medewerker in invoeging. De „leergidsen” zijn geschreven met betrekking tot concrete en lerende professionele situaties en omvatten de activiteiten van de 10 de Coeur (dagboekontwikkeling, krantendistributie, kartering en sociaal-professionele ondersteuning). De eerste leersessies zullen bijdragen aan de aanpassing van nieuwe werknemers aan de werkplek. De verschillende modules zullen leiden tot interne evaluaties + validatie door een jury die in 2016 certificeert vanESA de Chantier Ecole National. De coördinatie van dit project wordt uitgevoerd door de directeur, die het technische kader is voor terugkerende deelnemers aan het werk. _Material middelen_:(follow-upregelingen) Zie convention action sheet _**4- Innovatieve kant van het project**_ In 2015, invoering van professionaliseringsperioden voor werknemers in CDDI. Het doel is dat werknemers aan de slag gaan en de sleutelvaardigheden, gedrag en basiskennis verwerven en via deze activiteiten bepaalde modules van het beroepskwalificatiecertificaat of de CQP-titel (in 2016) voor de handel van „multipurpose medewerker” valideren. _**5- Projectorganisatie**_ _Werknemersritme_: de werknemers gaan de operatie in en vertrekken niet allemaal in de loop van de operatie. Het personeelsbestand is gemiddeld tussen 19 en 20 werknemers met een VTE van 16 tot 17. Elke ochtend en elke middag is het personeel in de voorbereidingsvergadering voor de tour (1u) en vervolgens op de grond (3 uur distributie mailbox) of in een leerbijeenkomst in de krantenactiviteit (2u30 of 3u30) of sociaal-professionele ondersteuning (2u30 of 3.30). De werknemers (Dutch)
6 December 2021
0 references
_**3- Un'azione:** valorizzazione dell'inserimento attraverso la pubblicazione e la distribuzione della cassetta postale della rivista "10 cuore"_ _I 3 passaggi principali_: 1 _.Assunzione_: 1. Per rendere nota l'offerta di inserimento ai prescriventi: comunicazione dell'offerta di lavoro a Pôle Emploi, condivisione con la rete locale, informazione dei partecipanti in servizio; 2. Organizzazione di sessioni di reclutamento seguite da colloqui individuali con 3 persone: il CIP, un partecipante all'inserimento e il piano ETSP che gestisce l'attività JOURNAL; 3. Studio della forza lavoro attuale e prevista per mantenere la parità H/F: dopo l'accordo del Polo occupazione sul profilo del candidato, il direttore riceve le persone selezionate e informa i partecipanti in merito ai diritti e ai doveri sul lavoro in relazione alla firma del contratto di lavoro; 4. Accoglienza e integrazione: quando assume posizioni, assiste nell'uso del software di gestione del tempo e dell'inventario, autovalutato dal partecipante in base ai due parametri di riferimento attuali; 5. Risolvere i problemi sociali: organizzazione di appuntamenti individuali con referenti specializzati durante l'orario di lavoro dei dipendenti; Accompagnamento 6.Professional: contatti con i datori di lavoro locali per le organizzazioni di immersione e formazione; Valutazione 7.Skills: utilizzo di 2 parametri di riferimento "competenze chiave, comportamenti e conoscenze di base" e del commercio "distributore di oggetti e servizio clienti" Codice ROME: M 1603; 8. Elaborazione e attuazione di piani di formazione: contatto con ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT ecc.; 9. Preparazione dell'uscita: contatti con datori di lavoro locali, organizzazioni di formazione, consultazione delle offerte di lavoro sul sito web di Pôle Emploi. 2. _Social and Professional Support_: Il consulente per l'integrazione consolida l'autonomia dei dipendenti nelle loro procedure amministrative. Ogni dipendente ha un file in cui sono classificati i fogli di monitoraggio dello sviluppo del progetto sociale e professionale. Viene messo in atto un calendario e aggiornato ogni semestre. Sono richiesti referenti di percorso al di fuori della struttura. La formalizzazione del viaggio sarà specificata nel libretto di monitoraggio dei dipendenti. Il monitoraggio dei progetti dei dipendenti viene sempre effettuato in relazione al sito di riferimento Pôle Emploi du, convalida il progetto e contribuisce alla sua attuazione. Le risorse interne saranno mobilitate per far emergere e risolvere i problemi sociali del lavoratore. 3. _Formazione dei partecipanti all'inserimento_: nel febbraio 2015, introduzione del Certificato di Qualificazione Professionale per il commercio di "impiegati multifunzionali" (che corrisponde a un livello CAP/BEP). Al momento dell'assunzione, l'autovalutazione dei partecipanti sul quadro di riferimento "competenze chiave, comportamenti e conoscenze di base". 4 moduli dovranno essere convalidati durante il corso: \- modulo 1: 140 ore di formazione dedicate alle "conoscenze di base" per dipendente; \- modulo 2: 35 ore relative alle tecnologie dell'informazione e della comunicazione; \- modulo 3: 56 ore relative alla sicurezza sul luogo di lavoro; \- modulo 4: 168 ore dedicate ai compiti professionali. elemento da fornire: fogli di incisione firmati dal formatore e dal dipendente in inserimento. Le "guide di apprendimento" sono scritte in relazione a situazioni professionali concrete e di apprendimento e copriranno le attività del 10 de Coeur (sviluppo del diario, distribuzione di giornali, mappatura e sostegno socio-professionale). Le prime sessioni di apprendimento contribuiranno all'adattamento dei nuovi dipendenti al posto di lavoro. I vari moduli daranno luogo a valutazioni interne + convalida da parte di una giuria che certifica l'ESA de Chantier Ecole National nel 2016. Il coordinamento di questo progetto è svolto dal direttore, che è il quadro tecnico per il rientro dei partecipanti al lavoro. _Material means_:(disposizioni di follow-up) Vedi scheda di azione convenzione _**4- Lato innovativo del progetto**_ Nel 2015, introduzione di periodi di professionalizzazione per i dipendenti in CDDI. L'obiettivo è per i dipendenti di arrivare al lavoro e acquisire le competenze chiave, comportamenti e conoscenze di base e di convalidare attraverso queste attività alcuni moduli del Certificato di Qualificazione Professionale o il titolo CQP (nel 2016) per il commercio di "impiegato multiuso". _**5- Organizzazione del progetto**_ _Ritmo dipendente_: i dipendenti entrano nell'operazione e non tutti partono nel corso dell'operazione. La forza lavoro è mediamente compresa tra 19 e 20 dipendenti con un ETP compreso tra 16 e 17. Ogni mattina e ogni pomeriggio, il personale è nella riunione di preparazione per il tour (1h) e poi sul terreno (3 h. casella postale di distribuzione) o in una riunione di apprendimento nell'attività di giornale (2h30 o 3h30) o supporto socio... (Italian)
13 January 2022
0 references
_**3- Una acción:** valorización de la inserción a través de la publicación y distribución de buzones de la revista «10 corazón»_ _Los 3 pasos principales_: 1 _.contratación_: 1. Para dar a conocer la oferta de inserción a los prescriptores: comunicación de la oferta de empleo a Pôle Emploi, compartiendo con la red local, información de los participantes que prestan servicios; 2. Organización de sesiones de contratación seguidas de entrevistas individuales con 3 personas: el PIC, un participante en la inserción y el ETSP que gestionen la actividad JOURNAL; 3. Estudio de la plantilla actual y prevista para mantener la paridad H/F: tras el acuerdo de empleo sobre el perfil del candidato, el director recibe a las personas seleccionadas e informa a los participantes sobre los derechos y deberes en el trabajo en relación con la firma del contrato de trabajo; 4. Bienvenida e integración: al tomar posiciones, presta asistencia en el uso del software de gestión del tiempo y del inventario, autoevaluado por el participante con arreglo a los dos parámetros de referencia actuales; 5. Resolver problemas sociales: organización de nombramientos individuales con referentes especializados durante el tiempo de trabajo de los empleados; 6.Acompañamiento profesional: contacto con los empleadores locales para las organizaciones de inmersión y formación; 7.Evaluación de habilidades: uso de 2 puntos de referencia «destrezas clave, comportamientos y conocimientos básicos» y el código ROME «objeto y distribuidor de servicio al cliente» comercial: M 1603; 8. Elaboración e implementación de planes de capacitación: contacto con ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT, etc.; 9. Preparación de la salida: contacto con empleadores locales, organizaciones de formación, consulta de ofertas de empleo en el sitio web de Pôle Emploi. 2. _Apoyo Social y Profesional_: El consejero de integración consolida la autonomía de los empleados en sus procedimientos administrativos. Cada empleado tiene un fichero en el que se clasifican las hojas de seguimiento del desarrollo del proyecto social y profesional. Se pone en marcha un horario y se actualiza cada semestre. Se solicitan referencias de ruta fuera de la estructura. La formalización del viaje se especificará en el folleto de seguimiento de los empleados. El seguimiento de los proyectos de los empleados se lleva a cabo siempre en relación con la referencia Pôle Emploi du site, valida el proyecto y contribuye a su ejecución. Se movilizarán recursos internos para lograr la aparición y resolución de los problemas sociales del empleado. 3. _Formación de los participantes en la inserción_: en febrero de 2015, introducción del Certificado de Calificación Profesional para el comercio de «empleados polivalentes» (que corresponde a un nivel CAP/BEP). En el momento de la contratación, la autoevaluación de los participantes sobre el marco de referencia «destrezas clave, comportamientos y conocimientos básicos». 4 módulos tendrán que ser validados durante el curso: \- módulo 1: 140 horas de formación dedicadas a los «conocimientos básicos» por empleado; \- módulo 2: 35 horas relacionadas con las tecnologías de la información y la comunicación; \- módulo 3: 56 horas relativas a la seguridad en el trabajo; \- módulo 4: 168 horas dedicadas a tareas profesionales. prestación de servicios: hojas de grabado firmadas por el entrenador y el empleado en la inserción. Las «guías de aprendizaje» están redactadas en relación con situaciones profesionales concretas y de aprendizaje y cubrirán las actividades de los 10 de Coeur (desarrollo de diarios, distribución de periódicos, cartografía y apoyo socioprofesional). Las primeras sesiones de aprendizaje contribuirán a la adaptación de los nuevos empleados al lugar de trabajo. Los diversos módulos darán lugar a evaluaciones internas + validación por un jurado certificando aESA de Chantier Ecole National en 2016. La coordinación de este proyecto corre a cargo del Director, que es el marco técnico para el retorno de los participantes al trabajo. _Material significa_:(seguimiento) Véase ficha de acción de la convención _**4- Cara innovadora del proyecto**_ En 2015, introducción de los períodos de profesionalización de los empleados en CDDI. El objetivo es que los empleados lleguen a trabajar y adquieran las habilidades, comportamientos y conocimientos básicos clave y validen a través de estas actividades determinados módulos del Certificado de Calificación Profesional o del título CQP (en 2016) para el comercio de «empleados polivalentes». _**5- Organización del proyecto**_ _Rétido de empleados_: los empleados entran en la operación y no todos salen en el curso de la operación. La plantilla es promedio entre 19 y 20 empleados con un ETC de 16 a 17. Todas las mañanas y cada tarde, el personal está en la reunión de preparación para el tour (1h) y luego en el terreno (3 h. buzón de distribución) o en una reunión de aprendizaje en la actividad del periódico (2h30 o 3h30) ... (Spanish)
14 January 2022
0 references
_**3- Üks tegevus:** sisestamise väärtustamine väljaande „10 süda“ avaldamise ja postkasti levitamise kaudu _ _ 3 peamist sammu_: 1 _.Töölevõtmine_: 1. Lisamispakkumise tutvustamiseks ravimi väljakirjutajatele: tööpakkumise edastamine Pôle Emploile, jagades kohaliku võrgustikuga teavet teenindavate osalejate kohta; 2. Värbamisseansside korraldamine, millele järgnevad individuaalsed vestlused kolme inimesega: konkurentsivõime ja uuendustegevuse raamprogramm (CIP), andmesisestaja osaleja ja ETSP, kes juhib JOURNALi tegevust; 3. Uuring praeguse ja prognoositava tööjõu kohta, et säilitada H/F pariteet: pärast tööpooluse kokkulepet kandidaadi profiili kohta võtab direktor valitud isikud vastu ning teavitab osalejaid töölepingu allkirjastamisega seotud õigustest ja kohustustest tööl; 4. Tervitus ja integratsioon: abistab positsioonide võtmisel aja- ja varude haldamise tarkvara kasutamisel, mida osaleja hindab ise vastavalt kahele kehtivale võrdlusalusele; 5. Sotsiaalsete probleemide lahendamine: individuaalsete ametissenimetamiste korraldamine spetsialiseerunud referentidega töötajate tööajal; 6.Professionaalne saatja: suhtlemine kohalike tööandjatega vee- ja koolitusorganisatsioonide jaoks; 7.Oskuste hindamine: kahe võrdlusnäitaja „võtmeoskused, käitumine ja põhiteadmised“ ning kaubanduse objekti ja klienditeeninduse turustaja ROME koodi kasutamine: M 1603; 8. Koolituskavade väljatöötamine ja rakendamine: kontakt ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT jne; 9. Väljumise ettevalmistamine: kontakt kohalike tööandjatega, koolitusorganisatsioonidega, tööpakkumistega konsulteerimine Pôle Emploi veebisaidil. 2. _Sotsiaalne ja kutsealane tugi_: Integratsiooninõustaja kindlustab töötajate autonoomia oma haldusmenetlustes. Igal töötajal on toimik, milles on klassifitseeritud sotsiaalse ja kutsealase projekti arengu järelevalvelehed. Ajakava koostatakse ja seda ajakohastatakse igal semestril. Marsruudi referentid väljaspool struktuuri on nõutud. Reisi vormistamine täpsustatakse töötaja järelevalve voldikus. Töötajate projektide üle teostatakse järelevalvet alati seoses viitega Pôle Emploi du, see kinnitab projekti ja aitab seda ellu viia. Töötajate sotsiaalsete probleemide tekkimiseks ja lahendamiseks kasutatakse sisemisi ressursse. 3. _Training osalejad sisestamisel_: 2015. aasta veebruaris võeti kasutusele kutsekvalifikatsiooni tunnistus mitmeotstarbelise töötajaga kauplemiseks (mis vastab ÜPP/BEPi tasemele). Töölevõtmisel osalejate enesehindamine võrdlusraamistiku „võtmeoskused, käitumine ja põhiteadmised“ kohta. Kursuse ajal tuleb valideerida neli moodulit: \- moodul 1: 140 tundi põhiteadmiste alast koolitust töötaja kohta; \- moodul 2: 35 tundi info- ja kommunikatsioonitehnoloogia valdkonnas; \- moodul 3: 56 tundi seoses tööohutusega; \- moodul 4: 168 tundi, mis on pühendatud professionaalsetele ülesannetele. graveerimislehed, millele on alla kirjutanud koolitaja ja töötaja. „Õppejuhendid“ on koostatud konkreetsete ja õpialaste olukordade kohta ning need hõlmavad 10 de Coeuri tegevust (päeviku arendamine, ajalehtede levitamine, kaardistamine ja ühiskondlik-ametialane tugi). Esimesed õppesessioonid aitavad kaasa uute töötajate kohanemisele töökohaga. Eri moodulite alusel toimub 2016. aastal sisehindamine + valideerimine ESA de Chantier Ecole Nationali sertifitseeriva žürii poolt. Projekti koordineerib direktor, kes on tehniline raamistik osalejate tööle naasmiseks. _Material means_: (järelmeetmed) Vt kokkuleppeline tegevusleht _**4 – Projekti uuenduslik külg**_ 2015. aastal juurutatakse töötajate professionaalseks muutmise perioode CDDIs. Eesmärk on, et töötajad saaksid tööle ja omandaksid põhioskused, käitumisviisid ja põhiteadmised ning kinnitaksid nende tegevuste kaudu kutsekvalifikatsiooni tunnistuse või CQP tiitli teatavad moodulid (2016. aastal) mitmeotstarbelise töötajaga kauplemiseks. _**5- Projekti korraldus**_ _Töötajate rütm_: töötajad sisenevad operatsiooni ega lahku kõik tegevuse käigus. Tööjõud on keskmiselt 19–20 töötajat täistööajale taandatud 16–17 töötajaga. Igal hommikul ja igal pärastlõunal on töötajad ettevalmistuskoosolekul ekskursioonile (1h) ja seejärel kohapeal (3 h. levitamise postkast) või õppekoosolekul ajalehetegevuses (2h30 või 3h30) või ühiskondlik-ametialane tugi (2h30 või 3.30). Töötajad (Estonian)
11 August 2022
0 references
_**3- Vienas veiksmas:** įterpimo valorizacija publikuojant ir platinant „10 heart“ žurnalą_ _3 pagrindiniai žingsniai_: 1 _.Įdarbinimas_: 1. Kad įterpimo pasiūlymas būtų žinomas išrašantiems gydytojams: pranešimas apie darbo pasiūlymą Pôle Emploi, dalijimasis su vietos tinklu, aptarnaujančių dalyvių informacija; 2. Įdarbinimo sesijų organizavimas ir individualūs pokalbiai su 3 asmenimis: CIP, įtraukimo dalyvis ir ETSP, valdantis JOURNAL veiklą; 3. Dabartinės ir prognozuojamos darbo jėgos tyrimas siekiant išlaikyti H/F paritetą: sudarius darbo sutartį dėl kandidato profilio, direktorius gauna atrinktus asmenis ir informuoja dalyvius apie teises ir pareigas darbe, susijusias su darbo sutarties pasirašymu; 4. Sveikinimas ir integracija: eidamas pareigas padeda naudotis laiko ir atsargų valdymo programine įranga, kurią dalyvis įvertina pagal du dabartinius lyginamuosius standartus; 5. Socialinių problemų sprendimas: individualių paskyrimų su specializuotais referentais organizavimas darbuotojų darbo metu; 6.Professional accompaniment: ryšiai su vietos darbdaviais, skirtais panardinimo ir mokymo organizacijoms; 7.Įgūdžių vertinimas: 2 lyginamųjų indeksų „pagrindiniai įgūdžiai, elgsena ir pagrindinės žinios“ ir prekybos objekto ir klientų aptarnavimo platintojo ROME kodo naudojimas: M 1603; 8. Mokymo planų rengimas ir įgyvendinimas: kontaktai su ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT ir kt.; 9. Pasirengimas išėjimui: kontaktai su vietos darbdaviais, mokymo organizacijomis, konsultacijos dėl darbo pasiūlymų Pôle Emploi svetainėje. 2. _Socialinė ir profesinė parama_: Integracijos konsultantas įtvirtina darbuotojų savarankiškumą administracinėse procedūrose. Kiekvienas darbuotojas turi failą, kuriame klasifikuojami socialinio ir profesinio projekto raidos stebėsenos lapai. Kiekvieną pusmetį parengiamas ir atnaujinamas tvarkaraštis. Prašoma pateikti maršruto nuorodas, esančias už struktūros ribų. Kelionės įforminimas bus nurodytas darbuotojų stebėjimo knygelėje. Darbuotojų projektų stebėsena visada vykdoma atsižvelgiant į referencinę Pôle Emploi du svetainę, ji patvirtina projektą ir padeda jį įgyvendinti. Bus sutelkti vidiniai ištekliai darbuotojų socialinėms problemoms atsirasti ir spręsti. 3. _Dalyvių mokymas įterpimo metu_: 2015 m. vasario mėn. įvestas profesinės kvalifikacijos pažymėjimas, skirtas „daugiatiksio darbuotojo“ prekybai (kuris atitinka BŽŪP/BEP lygį). Pasamdę dalyvius, dalyviai vertina pamatinę sistemą „pagrindiniai įgūdžiai, elgsena ir pagrindinės žinios“. Kursų metu turės būti patvirtinti 4 moduliai: \- 1 modulis: 140 valandų mokymo, skirto „pagrindinėms žinioms“ vienam darbuotojui; \- 2 modulis: 35 valandos, susijusios su informacinėmis ir ryšių technologijomis; \- 3 modulis: 56 valandos, susijusios su sauga darbe; \- 4 modulis: 168 valandos, skirtos profesinėms užduotims. graviravimo lakštai, pasirašyti trenerio ir darbuotojo intarpe. „Mokymosi vadovai“ yra rašomi atsižvelgiant į konkrečias ir mokymosi profesines situacijas ir apims 10 de Coeur veiklą (dialo kūrimas, laikraščių platinimas, kartografavimas ir socialinė bei profesinė parama). Pirmieji mokymosi užsiėmimai padės naujiems darbuotojams prisitaikyti prie darbo vietos. Dėl įvairių modulių 2016 m. EKA de Chantier Ecole National sertifikavimo komisija atliks vidaus vertinimus ir juos patvirtins. Šį projektą koordinuoja direktorius, kuris yra dalyvių grįžimo į darbą techninė sistema. _Medžiaga_:(tolesni veiksmai) Žr. konvencijos veiksmų lapą _**4 – Naujoviška projekto dalis**_ 2015 m. Įveskite darbuotojų kvalifikacijos kėlimo laikotarpius CDDI. Siekiama, kad darbuotojai dirbtų ir įgytų pagrindinius įgūdžius, elgseną ir pagrindines žinias, taip pat per šią veiklą patvirtintų tam tikrus profesinės kvalifikacijos pažymėjimo arba CQP vardo modulius (2016 m.), skirtus „daugiatiksio darbuotojo“ prekybai. _**5- Projekto organizavimas**_ _Darbuotojų ritmas_: darbuotojai pradeda operaciją ir ne visi palieka operacijos metu. Darbo jėgos vidurkis yra 19–20 darbuotojų, kurių etato ekvivalentas yra 16–17. Kiekvieną rytą ir kiekvieną popietę darbuotojai rengiasi ekskursijai (1h), o po to – vietoje (3 val. platinimo pašto dėžutė) arba mokymosi susitikime laikraščių veikloje (2h30 arba 3h30) arba socialinėje ir profesinėje veikloje (2h30 arba 3.30). Darbuotojai (Lithuanian)
11 August 2022
0 references
_**3- Jedna radnja:** vrednovanje umetanja putem objave i distribucije poštanskog sandučića časopisa „10 srce”_ _Tri glavna koraka_: 1 _.Zapošljavanje_: 1. Kako bi ponuda za umetanje bila poznata liječnicima koji propisuju: priopćavanje ponude za posao Pôle Emploi, dijeljenje s lokalnom mrežom, informacije o sudionicima koji poslužuju; 2. Organizacija sastanaka za zapošljavanje nakon kojih slijede pojedinačni razgovori s tri osobe: CIP, sudionik uključenja i ETSP koji upravlja aktivnošću JOURNAL; 3. Studija o trenutačnoj i prognoziranoj radnoj snazi kako bi se očuvao paritet H/F: nakon sporazuma o radnom mjestu o profilu kandidata direktor prima odabrane osobe i obavješćuje sudionike o pravima i dužnostima na radnom mjestu u vezi s potpisivanjem ugovora o radu; 4. Dobrodošlica i integracija: pri zauzimanju položaja pomaže u korištenju softvera za upravljanje vremenom i inventarom, koji je sudionik sam procijenio u skladu s dvije trenutačne referentne vrijednosti; 5. Rješavanje socijalnih problema: organizacija pojedinačnih imenovanja sa specijaliziranim referentima tijekom radnog vremena zaposlenika; 6.Profesionalna pratnja: kontakt s lokalnim poslodavcima za organizacije za uranjanje i osposobljavanje; 7.Procjena vještina: upotreba 2 referentne vrijednosti „ključne vještine, ponašanja i osnovno znanje” i trgovački „distributer usluga za korisnike” ROME kod: M 1603; 8. Razvoj i provedba planova osposobljavanja: kontakt s ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT itd.; 9. Priprema izlaza: kontakt s lokalnim poslodavcima, organizacijama za osposobljavanje, savjetovanje s ponudama za posao na internetskoj stranici Pôle Emploi. 2. _Socijalna i stručna potpora_: Savjetnik za integraciju konsolidira autonomiju zaposlenika u njihovim upravnim postupcima. Svaki zaposlenik ima datoteku u kojoj su klasificirani obrasci za praćenje razvoja društvenog i profesionalnog projekta. Raspored se uspostavlja i ažurira svaki semestar. Traže se referentni podaci o ruti izvan strukture. Formalizacija putovanja bit će navedena u knjižici o praćenju zaposlenika. Praćenje projekata zaposlenika uvijek se provodi u vezi s referentnom lokacijom Pôle Emploi du, potvrđuje projekt i pomaže u njegovoj provedbi. Mobilizirat će se unutarnji resursi kako bi se došlo do pojave i rješavanja socijalnih problema zaposlenika. 3. _Osposobljavanje sudionika u umetanju_: u veljači 2015. uvođenje potvrde o stručnoj kvalifikaciji za trgovinu „višenamjenskog zaposlenika” (što odgovara razini ZPP-a/BEP-a). Nakon zapošljavanja, samoprocjena sudionika o referentnom okviru „ključne vještine, ponašanja i osnovno znanje”. 4 modula morat će biti potvrđena tijekom tečaja: \- modul 1: 140 sati osposobljavanja posvećenog „osnovnom znanju” po zaposleniku; \- modul 2: 35 sati povezanih s informacijskim i komunikacijskim tehnologijama; \- modul 3: 56 sati povezanih sa sigurnošću na radu; \- modul 4: 168 sati posvećenih profesionalnim zadacima. isporučivi: listovi za graviranje potpisani od strane trenera i zaposlenika u umetanju. „Vodiči za učenje” napisani su u vezi s konkretnim i obrazovnim profesionalnim situacijama i obuhvaćat će aktivnosti 10 de Coeura (razvoj dnevnika, distribucija novina, mapiranje i socio-profesionalna potpora). Prvi tečajevi učenja pridonijet će prilagodbi novih zaposlenika radnom mjestu. Različiti će moduli dovesti do internih evaluacija i potvrđivanja od strane žirija koji će 2016. godine certificirati ESA de Chantier Ecole National. Koordinaciju ovog projekta obavlja ravnatelj, koji je tehnički okvir za povratak sudionika na posao. _Materijalna sredstva_: (daljnje mjere) Vidjeti obrazac djelovanja konvencije _**4- Inovativna strana projekta**_ U 2015. godini uvođenje razdoblja profesionalizacije za zaposlenike u CDDI-ju. Cilj je da zaposlenici dođu na posao i steknu ključne vještine, ponašanja i osnovna znanja te da kroz te aktivnosti ovjere određene module svjedodžbe o stručnoj kvalifikaciji ili CQP naslova (2016.) za trgovinu „višenamjenskog zaposlenika”. _**5- Projektna organizacija**_ _Rimizam zaposlenika_: zaposlenici ulaze u operaciju i ne napuštaju sve tijekom operacije. Radna snaga u prosjeku iznosi između 19 i 20 zaposlenika s EPRV-om od 16 do 17 zaposlenika. Svako jutro i svako poslijepodne osoblje je na pripremnom sastanku za turneju (1h), a zatim na terenu (3 h. distribucijskog poštanskog sandučića) ili na sastanku učenja u novinskoj aktivnosti (2h30 ili 3h30) ili socio-profesionalnoj podršci (2h30 ili 3:30). Zaposlenici (Croatian)
11 August 2022
0 references
_**3- Μια δράση: ** αξιοποίηση της εισαγωγής μέσω δημοσίευσης και διανομής γραμματοκιβωτίου του περιοδικού «10 καρδιά»_ _Τα 3 κύρια βήματα_: 1 _.Πρόσληψη_: 1. Για να γνωστοποιηθεί στους συνταγογράφους η προσφορά εισαγωγής: ανακοίνωση της προσφοράς εργασίας στον Pôle Emploi, ανταλλαγή πληροφοριών με το τοπικό δίκτυο, ενημέρωση των συμμετεχόντων που υπηρετούν· 2. Διοργάνωση συνεδριών πρόσληψης ακολουθούμενες από ατομικές συνεντεύξεις με 3 άτομα: το CIP, συμμετέχων στην εισαγωγή και το ETSP που διαχειρίζεται τη δραστηριότητα JOURNAL· 3. Μελέτη του σημερινού και προβλεπόμενου εργατικού δυναμικού για τη διατήρηση της ισοτιμίας H/F: μετά τη συμφωνία σχετικά με το προφίλ του υποψηφίου, ο διευθυντής υποδέχεται τα επιλεγέντα πρόσωπα και ενημερώνει τους συμμετέχοντες σχετικά με τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις στον χώρο εργασίας σε σχέση με την υπογραφή της σύμβασης εργασίας· 4. Υποδοχή και ένταξη: κατά τη λήψη θέσεων, βοηθά στη χρήση του λογισμικού διαχείρισης χρόνου και αποθεμάτων, το οποίο αυτοαξιολογείται από τον συμμετέχοντα σύμφωνα με τα δύο τρέχοντα κριτήρια αναφοράς· 5. Επίλυση κοινωνικών προβλημάτων: οργάνωση ατομικών διορισμών με εξειδικευμένους παραπέμποντες κατά τη διάρκεια του χρόνου εργασίας των εργαζομένων· 6.Professional συνοδεία: επικοινωνία με τους τοπικούς εργοδότες για τους οργανισμούς εμβάπτισης και κατάρτισης· 7. Αξιολόγηση δεξιοτήτων: χρήση 2 δεικτών αναφοράς «βασικών δεξιοτήτων, συμπεριφορών και βασικών γνώσεων» και του κωδικού ROME «αντικείμενο και διανομέας εξυπηρέτησης πελατών»: M 1603· 8. Ανάπτυξη και εφαρμογή σχεδίων κατάρτισης: επαφή με ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT κ.λπ.· 9. Προετοιμασία της εξόδου: επικοινωνία με τους τοπικούς εργοδότες, οργανισμούς κατάρτισης, διαβούλευση με τις προσφορές εργασίας στον δικτυακό τόπο του Pôle Emploi. 2. _Κοινωνική και Επαγγελματική Υποστήριξη_: Ο σύμβουλος ένταξης εδραιώνει την αυτονομία των εργαζομένων στις διοικητικές διαδικασίες τους. Κάθε εργαζόμενος διαθέτει φάκελο στον οποίο ταξινομούνται τα φύλλα παρακολούθησης της ανάπτυξης του κοινωνικού και επαγγελματικού έργου. Κάθε εξάμηνο καταρτίζεται χρονοδιάγραμμα και επικαιροποιείται. Ζητούνται αναφορές διαδρομής εκτός της δομής. Η επισημοποίηση του ταξιδιού θα προσδιορίζεται στο φυλλάδιο παρακολούθησης των εργαζομένων. Η παρακολούθηση των σχεδίων των εργαζομένων πραγματοποιείται πάντοτε σε σχέση με τον αριθμό Pôle Emploi du site, επικυρώνει το έργο και συμβάλλει στην υλοποίησή του. Θα κινητοποιηθούν εσωτερικοί πόροι για την εμφάνιση και επίλυση των κοινωνικών προβλημάτων του εργαζομένου. 3. _Κατάρτιση συμμετεχόντων στην εισαγωγή_: τον Φεβρουάριο του 2015, καθιέρωση του Πιστοποιητικού Επαγγελματικών Προσόντων για το εμπόριο «πολυδύναμων υπαλλήλων» (που αντιστοιχεί σε επίπεδο CAP/BEP). Μετά την πρόσληψη, αυτοαξιολόγηση των συμμετεχόντων σχετικά με το πλαίσιο αναφοράς «βασικές δεξιότητες, συμπεριφορές και βασικές γνώσεις». Κατά τη διάρκεια του μαθήματος θα πρέπει να επικυρωθούν 4 ενότητες: \- ενότητα 1: 140 ώρες κατάρτισης αφιερωμένη στη «βασική γνώση» ανά εργαζόμενο· \- ενότητα 2: 35 ώρες σχετικά με τις τεχνολογίες των πληροφοριών και των επικοινωνιών· \- ενότητα 3: 56 ώρες για την ασφάλεια στην εργασία· \- ενότητα 4: 168 ώρες αφιερωμένες σε επαγγελματικά καθήκοντα. παραδοτέο: φύλλα χάραξης υπογεγραμμένα από τον εκπαιδευτή και τον υπάλληλο στην εισαγωγή. Οι «οδηγοί μάθησης» είναι γραμμένοι σε σχέση με συγκεκριμένες και μαθησιακές επαγγελματικές καταστάσεις και θα καλύπτουν τις δραστηριότητες των 10 de Coeur (διανομή ημερίδων, χαρτογράφηση και κοινωνικοεπαγγελματική υποστήριξη). Οι πρώτες συνεδρίες μάθησης θα συμβάλουν στην προσαρμογή των νέων εργαζομένων στον χώρο εργασίας. Οι διάφορες ενότητες θα οδηγήσουν σε εσωτερικές αξιολογήσεις + επικύρωση από κριτική επιτροπή που θα πιστοποιήσει την ESA de Chantier Ecole National το 2016. Ο συντονισμός του έργου αυτού πραγματοποιείται από τον διευθυντή, ο οποίος αποτελεί το τεχνικό πλαίσιο για την επιστροφή των συμμετεχόντων στην εργασία. _Material means_:(follow-up arrangements) Βλέπε το φύλλο δράσης της σύμβασης _**4- Καινοτόμη πλευρά του έργου**_ Το 2015, εισαγωγή περιόδων επαγγελματοποίησης για τους εργαζομένους στο CDDI. Στόχος είναι οι εργαζόμενοι να εργαστούν και να αποκτήσουν τις βασικές δεξιότητες, συμπεριφορές και βασικές γνώσεις και να επικυρώσουν μέσω αυτών των δραστηριοτήτων ορισμένες ενότητες του πιστοποιητικού επαγγελματικών προσόντων ή του τίτλου CQP (το 2016) για το εμπόριο «εργαζόμενου πολλαπλών χρήσεων». _**5- Οργάνωση του έργου**_ _ρυθμός εργαζομένων_: οι εργαζόμενοι εισέρχονται στην επιχείρηση και δεν αποχωρούν όλοι κατά τη διάρκεια της επιχείρησης. Το εργατικό δυναμικό κυμαίνεται κατά μέσο όρο μεταξύ 19 και 20 εργαζομένων με ΙΠΑ 16-17. Κάθε πρωί και κάθε απόγευμα, το προσωπικό βρίσκεται στη συνάντηση προετοιμασίας για την ξενάγηση (1 ώρα) και στη συνέχεια στο έδαφος (3 ώρες. ταχυδρομική θυρίδα διανομής) ή σε συνάντηση μάθησης στη δραστηριότητα της εφημερίδας (2h30 ή 3h30) ή κοινωνικοεπαγγελματική υποστήριξη (2h30 ή 3.30). Οι μισθωτοί (Greek)
11 August 2022
0 references
_**3- Jedna akcia:** valorizácia vkladania prostredníctvom publikovania a distribúcie poštových schránok časopisu „10 srdca“_ _Tie 3 hlavné kroky_: 1 _.Recruitment_: 1. Aby bola ponuka vloženia známa predpisujúcim lekárom: oznámenie pracovnej ponuky spoločnosti Pôle Emploi, výmena informácií s miestnou sieťou, informácie o slúžiacich účastníkoch; 2. Organizácia náborových stretnutí, po ktorých nasledujú individuálne rozhovory s 3 osobami: CIP, účastník vkladania a ETSP, ktorý riadi činnosť JOURNAL; 3. Štúdia súčasnej a predpokladanej pracovnej sily s cieľom zachovať paritu H/F: po dohode o profile uchádzača na pracovnom poli riaditeľ dostane vybrané osoby a informuje účastníkov o právach a povinnostiach v práci v súvislosti s podpisom pracovnej zmluvy; 4. Privítanie a integrácia: pri prijímaní pozícií pomáha pri používaní softvéru na riadenie času a zásob, ktoré účastník sám posudzuje podľa dvoch súčasných referenčných hodnôt; 5. Riešenie sociálnych problémov: organizácia individuálnych stretnutí so špecializovanými referentmi počas pracovného času zamestnancov; 6.Profesionálny sprievod: kontakt s miestnymi zamestnávateľmi pre ponorné a školiace organizácie; 7.Posúdenie zručností: použitie 2 referenčných hodnôt „kľúčové zručnosti, správanie a základné znalosti“ a obchodného „distribútora cieľov a služieb zákazníkom“ kód ROME: M 1603; 8. Vypracovanie a realizácia plánov odbornej prípravy: kontakt s ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT atď.; 9. Príprava výstupu: kontakt s miestnymi zamestnávateľmi, vzdelávacími organizáciami, konzultácia o pracovných ponukách na webovej stránke Pôle Emploi. 2. _Sociálna a profesionálna podpora_: Poradca pre integráciu upevňuje autonómiu zamestnancov v ich administratívnych postupoch. Každý zamestnanec má súbor, v ktorom sú zaradené monitorovacie hárky vývoja sociálneho a profesionálneho projektu. Každý semester sa zavádza a aktualizuje harmonogram. Vyžaduje sa odkazujúci na trasu mimo štruktúry. Formalizácia cesty bude uvedená v monitorovacej brožúre pre zamestnancov. Monitorovanie zamestnaneckých projektov sa vždy vykonáva v súvislosti s referenčným pracoviskom Pôle Emploi du, projekt validuje a pomáha pri jeho realizácii. Zmobilizujú sa interné zdroje s cieľom dosiahnuť vznik a riešenie sociálnych problémov zamestnanca. 3. _Vzdelávanie účastníkov vo vložení_: vo februári 2015 zavedenie osvedčenia o odbornej kvalifikácii pre obchod s „viacúčelovým zamestnancom“ (ktoré zodpovedá úrovni SPP/BEP). Po prijatí do zamestnania sebahodnotenie účastníkov o referenčnom rámci „kľúčové zručnosti, správanie a základné znalosti“. Počas kurzu budú musieť byť validované 4 moduly: \- modul 1: 140 hodín odbornej prípravy venovanej „základným vedomostiam“ na zamestnanca; \- modul 2: 35 hodín týkajúcich sa informačných a komunikačných technológií; \- modul 3: 56 hodín týkajúcich sa bezpečnosti pri práci; \- modul 4: 168 hodín venovaných profesionálnym úlohám. gravírovacie listy podpísané školiteľom a zamestnancom vo vložení. „Vzdelávacie príručky“ sú napísané v súvislosti s konkrétnymi a vzdelávacími odbornými situáciami a budú zahŕňať činnosti 10 de Coeur (vývoj denníkov, distribúcia novín, mapovanie a sociálno-profesionálna podpora). Prvé vzdelávacie kurzy prispejú k prispôsobeniu nových zamestnancov na pracovisku. Rôzne moduly budú viesť k interným hodnoteniam + validácii poroty, ktorá v roku 2016 osvedčuje agentúru ESA de Chantier Ecole National. Koordináciu tohto projektu vykonáva riaditeľ, ktorý je technickým rámcom pre návrat účastníkov do práce. _Materiálové prostriedky_:(follow-up usporiadanie) Pozri konferenčný akčný list _**4- Inovatívna strana projektu**_ V roku 2015 zavedenie období profesionalizácie pre zamestnancov v CDDI. Cieľom je, aby sa zamestnanci dostali do práce a získali kľúčové zručnosti, správanie a základné znalosti a prostredníctvom týchto činností potvrdili určité moduly osvedčenia o odbornej kvalifikácii alebo titulu CQP (v roku 2016) pre obchod s „viacúčelovým zamestnancom“. _**5- Projektová organizácia**_ _ rytmus zamestnancov_: zamestnanci vstupujú do operácie a nie všetci odchádzajú v priebehu operácie. Počet zamestnancov je v priemere 19 až 20 zamestnancov s ekvivalentom plného pracovného času 16 až 17 zamestnancov. Každé ráno a každé popoludnie sa zamestnanci zúčastňujú na prípravnom stretnutí na turné (1h) a potom na zemi (3 h. distribučná schránka) alebo na vzdelávacom stretnutí v novinovej činnosti (2h30 alebo 3h30) alebo na sociálno-profesijnej podpore (2.30 alebo 3.30 hod.). Zamestnanci (Slovak)
11 August 2022
0 references
_**3- Yksi toimi:** lisäämisen hyödyntäminen julkaisemalla ja postilaatikon jakelulla ”10 sydän” -lehden _Kolme tärkeintä vaihetta_: 1 _.Rekrytointi_: 1. Lisäämistarjouksen tekeminen lääkemääräyksen antajien tietoon: työtarjouksen välittäminen Pôle Emploille, jakaminen paikallisen verkon kanssa, tiedot toimivista osallistujista; 2. Rekrytointitilaisuuksien järjestäminen ja sen jälkeen henkilökohtaiset haastattelut, joissa on kolme henkilöä: CIP, osallistuja ja JOURNAL-toimintoa hallinnoiva ETSP; 3. Tutkimus nykyisestä ja ennustetusta työvoimasta H/F-parisuhteen säilyttämiseksi: kun hakijan profiilista on tehty työpaikkosopimus, johtaja vastaanottaa valitut henkilöt ja ilmoittaa osallistujille työsopimuksen allekirjoittamiseen liittyvistä oikeuksista ja velvollisuuksista. 4. Tervetulotoivotus ja kotouttaminen: avustaa tehtäviä ottaessaan ajanhallintaohjelmiston ja varastonhallintaohjelmiston käytössä, jonka osallistuja itse arvioi kahden nykyisen vertailuarvon mukaisesti; 5. Sosiaalisten ongelmien ratkaiseminen: yksittäisten nimitysten järjestäminen erikoistuneiden referenssien avulla työntekijöiden työaikana; 6.Professional säestys: yhteydenpito paikallisiin työnantajiin uppoamis- ja koulutusorganisaatioissa; 7.Taitojen arviointi: kahden vertailuarvon käyttö ”avaintaidot, käyttäytyminen ja perustiedot” ja kaupan ”kohde- ja asiakaspalvelun jakelija” ROME-koodi: M 1603; 8. Koulutussuunnitelmien laatiminen ja toteuttaminen: yhteydenpito ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT jne.; 9. Poistumisen valmistelu: yhteydet paikallisiin työnantajiin, koulutusorganisaatioihin, työtarjousten kuuleminen Pôle Emploi -verkkosivustolla. 2. _Sosiaalinen ja ammatillinen tuki_: Kotoutumisneuvoja vahvistaa työntekijöiden itsenäisyyttä hallinnollisissa menettelyissään. Jokaisella työntekijällä on tiedosto, johon luokitellaan sosiaalisen ja ammatillisen projektin kehityksen seurantasivut. Aikataulu otetaan käyttöön ja päivitetään joka lukukausi. Pyydetään reitin referenssejä rakenteen ulkopuolella. Matkan virallistaminen määritellään työntekijöiden seurantavihkossa. Työntekijöiden hankkeita seurataan aina Pôle Emploi du site -viiteen yhteydessä, se validoi hankkeen ja auttaa sen toteuttamisessa. Sisäisiä resursseja käytetään työntekijöiden sosiaalisten ongelmien syntymiseen ja ratkaisemiseen. 3. _Koulutukseen osallistujat lisätään_: helmikuussa 2015 otettiin käyttöön ”monikäyttöisen työntekijän” ammattiin liittyvä ammattipätevyystodistus (joka vastaa YMP:n/BEP:n tasoa). Rekrytoinnin yhteydessä osallistujien itsearviointi viitekehyksestä ”avaintaidot, käyttäytyminen ja perustiedot”. Kurssin aikana on validoitava neljä moduulia: \- moduuli 1: 140 tuntia koulutusta ”perustietämykseen” työntekijää kohti; \- moduuli 2: 35 tuntia tieto- ja viestintätekniikkaan liittyen; \- moduuli 3: 56 työturvallisuuteen liittyvää tuntia; \- moduuli 4: 168 tuntia omistettu ammatillisiin tehtäviin. Toimite: kouluttajan ja työntekijän allekirjoittamat kaiverrusarkit. ”Oppimisoppaat” on laadittu konkreettisista ja oppimiseen liittyvistä ammatillisista tilanteista, ja ne kattavat 10 de Coeurin toiminnan (päiväkirjan kehittäminen, sanomalehtien jakelu, kartoitus ja yhteiskunnallis-ammatillinen tuki). Ensimmäiset oppimistilaisuudet edistävät uusien työntekijöiden sopeutumista työpaikalle. Eri moduulit johtavat vuonna 2016 sisäisiin arviointeihin ja validointiin, jonka valamiehistö on sertifioinut ESA de Chantier Ecole Nationalin osalta. Hankkeen koordinoinnista vastaa johtaja, joka on tekninen kehys osallistujien palaamiselle työhön. _Material means_:(follow-up arrangements) Ks. yleissopimuksen toimintalomake _**4- Hankkeen innovatiivinen puoli**_ Vuonna 2015 työntekijöiden ammatillistamiskausien käyttöönotto CDDI:ssä. Tavoitteena on, että työntekijät pääsevät työskentelemään ja hankkivat keskeiset taidot, käyttäytymisen ja perustiedot sekä validoivat näiden toimintojen avulla tietyt ammattipätevyyden osoittavan todistuksen tai ammattitutkintotodistuksen (vuonna 2016) ”monitoimityöntekijän” kaupan tietyt moduulit. _**5- Projektin organisointi**_ _ Työntekijärytmi_: työntekijät osallistuvat operaatioon eivätkä kaikki lähde operaation aikana. Työvoima on keskimäärin 19–20 työntekijää, joiden kokoaikainen työntekijä on 16–17 työntekijää. Henkilökunta osallistuu joka aamu ja iltapäivällä kiertueen valmistelutapaamiseen (1h) ja sen jälkeen kentällä (3 h postilaatikkoon) tai tiedotustilaisuuteen (2.30 tai 3.30) tai yhteiskunnallis-ammatilliseen tukeen (2t30 tai 3.30). Työntekijät (Finnish)
11 August 2022
0 references
_**3- Jedno działanie:** waloryzacja wstawienia poprzez publikację i dystrybucję skrzynki pocztowej czasopisma „10 serca”_ _3 główne kroki_: 1 _.Rekrutacja_: 1. W celu zapoznania się z ofertą wprowadzenia do obrotu dla osób przepisujących: informowanie Pôle Emploi o ofercie pracy, dzielenie się z siecią lokalną, informowanie uczestników obsługujących; 2. Organizacja sesji rekrutacyjnych, a następnie wywiady indywidualne z 3 osobami: CIP, uczestnika wprowadzania i ETSP zarządzającego działaniem JOURNAL; 3. Badanie obecnej i prognozowanej siły roboczej w celu utrzymania parytetu H/F: po zawarciu porozumienia w sprawie profilu kandydata przez Polaka, Dyrektor przyjmuje wybrane osoby i informuje uczestników o prawach i obowiązkach w pracy w związku z podpisaniem umowy o pracę; 4. Powitanie i integracja: podczas zajmowania stanowisk pomaga w korzystaniu z oprogramowania do zarządzania czasem i zapasami, samoocenionego przez uczestnika zgodnie z dwoma aktualnymi poziomami odniesienia; 5. Rozwiązywanie problemów społecznych: organizowanie indywidualnych spotkań z wyspecjalizowanymi referentami w czasie pracy pracowników; 6. Profesjonalny akompaniament: kontakt z lokalnymi pracodawcami dla organizacji immersyjnych i szkoleniowych; 7.Ocena umiejętności: zastosowanie 2 punktów odniesienia „kluczowe umiejętności, zachowania i podstawowa wiedza” oraz kodu ROME „przedsiębiorcy i dystrybutora obsługi klienta” w handlu: M 1603; 8. Opracowanie i realizacja planów szkoleniowych: kontakt z ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT itp.; 9. Przygotowanie wyjścia: kontakt z lokalnymi pracodawcami, organizacjami szkoleniowymi, konsultacja ofert pracy na stronie internetowej Pôle Emploi. 2. _Wsparcie społeczne i profesjonalne_: Doradca ds. integracji konsoliduje autonomię pracowników w swoich procedurach administracyjnych. Każdy pracownik posiada plik, w którym klasyfikowane są arkusze monitorowania rozwoju projektu społecznego i zawodowego. Harmonogram jest wprowadzany i aktualizowany w każdym semestrze. Wymagane są referenty trasy poza budową. Sformalizowanie podróży zostanie określone w broszurze monitorującej pracowników. Monitorowanie projektów pracowników jest zawsze prowadzone w związku z punktem referencyjnym Pôle Emploi du, zatwierdza projekt i pomaga w jego realizacji. Zasoby wewnętrzne zostaną zmobilizowane, aby doprowadzić do powstania i rozwiązania problemów społecznych pracownika. 3. _Szkolenie uczestników w dodaniu_: w lutym 2015 r. wprowadzenie certyfikatu kwalifikacji zawodowych dla handlu „pracownikiem wielozadaniowym” (co odpowiada poziomowi WPR/BEP). Samoocena uczestników po zatrudnieniu dotycząca ram odniesienia „kluczowe umiejętności, zachowania i podstawowa wiedza”. 4 moduły będą musiały zostać zatwierdzone w trakcie kursu: \- moduł 1: 140 godzin szkolenia poświęconego „podstawowej wiedzy” na pracownika; \- moduł 2: 35 godzin związanych z technologiami informacyjno-komunikacyjnymi; \- moduł 3: 56 godzin związanych z bezpieczeństwem pracy; \- moduł 4: 168 godzin poświęconych zadaniom zawodowym. arkusze grawerujące podpisane przez trenera i pracownika w wkładce. „Przewodniki edukacyjne” są napisane w odniesieniu do konkretnych sytuacji zawodowych i będą obejmować działania 10 de Coeur (rozwój pamiętników, dystrybucja gazet, mapowanie i wsparcie społeczno-zawodowe). Pierwsze sesje edukacyjne przyczynią się do dostosowania nowych pracowników do miejsca pracy. Poszczególne moduły będą podstawą wewnętrznych ocen i walidacji przez jury certyfikujące ESA de Chantier Ecole National w 2016 r. Koordynacją tego projektu zajmuje się dyrektor, który stanowi ramy techniczne powrotu uczestników do pracy. _Material means_:(kontynuacja ustaleń) Patrz arkusz działań konwencyjnych _**4- Innowacyjna strona projektu**_ W 2015 r. wprowadzenie okresów profesjonalizacji pracowników w CDDI. Celem jest umożliwienie pracownikom podjęcia pracy i zdobycia kluczowych umiejętności, zachowań i podstawowej wiedzy oraz walidację poprzez te działania niektórych modułów certyfikatu kwalifikacji zawodowych lub tytułu CQP (w 2016 r.) w odniesieniu do handlu „pracownikiem wielozadaniowym”. _**5- Organizacja projektu**_ _Rytyzm pracowników_: pracownicy wchodzą do operacji i nie wszyscy wychodzą w trakcie operacji. Liczba zatrudnionych wynosi średnio od 19 do 20 pracowników, a EPC wynosi 16-17. Każdego ranka i każdego popołudnia personel odbywa spotkanie przygotowawcze do wycieczki (1h), a następnie na ziemi (3 godz. skrzynka pocztowa) lub podczas spotkania edukacyjnego w dzienniku (2h30 lub 3h30) lub wsparcia społeczno-zawodowego (2h30 lub 3.30). Pracownicy (Polish)
11 August 2022
0 references
_**3- Egy művelet:** a behelyezés valorizálása a „10 szív” folyóirat közzétételével és postafiók-terjesztésével _A 3 fő lépés_: 1 _.Foglalkoztatás_: 1. A behelyezési ajánlat megismertetése a gyógyszert felíró orvosokkal: az állásajánlat közlése a Pôle Emploi-val, a helyi hálózattal való megosztás, a szolgálatot teljesítő résztvevők tájékoztatása; 2. Munkaerő-felvételi ülések szervezése, majd egyéni interjúk 3 fővel: a CIP, a belépő résztvevő és a JOURNAL tevékenységet irányító ETSP; 3. A jelenlegi és előre jelzett munkaerő vizsgálata a H/F paritás megtartása érdekében: a pályázó profiljára vonatkozó Foglalkoztatási Pole megállapodást követően az igazgató megkapja a kiválasztott személyeket, és tájékoztatja a résztvevőket a munkaszerződés aláírásával kapcsolatos munkahelyi jogokról és kötelezettségekről; 4. Üdvözlés és integráció: pozíciók betöltésekor segítséget nyújt az idő- és készletkezelési szoftver használatában, amelyet a résztvevő a két aktuális referenciaérték szerint értékel; 5. Szociális problémák megoldása: egyéni kinevezések szervezése szakosodott referensekkel a munkavállalók munkaideje alatt; 6. Szakmai kíséret: kapcsolattartás a helyi munkáltatókkal a bemerülési és képzési szervezetek érdekében; 7.készségek értékelése: a „kulcsfontosságú készségek, magatartások és alapismeretek” és a kereskedelmi „tárgy és ügyfélszolgálat forgalmazója” ROME kód használata: M 1603; 8. Képzési tervek kidolgozása és végrehajtása: kapcsolat az ADPS-szel, a GRETA-val, az AFT-IFTIM-mel, az AFPA-val, az IUT-val stb.; 9. A kijárat előkészítése: kapcsolat a helyi munkáltatókkal, képzési szervezetekkel, állásajánlatok megtekintése a Pôle Emploi honlapján. 2. _Szociális és szakmai támogatás_: Az integrációs tanácsadó megszilárdítja a munkavállalók autonómiáját a közigazgatási eljárások során. Minden alkalmazottnak van egy fájlja, amelybe a szociális és szakmai projekt fejlesztési felügyeleti lapjait osztályozzák. A menetrendet bevezetik és minden félévben frissítik. A struktúrán kívüli útvonal-hivatkozásokat kérjük. Az utazás hivatalossá tételét a munkavállalói felügyeleti füzet tartalmazza. A munkavállalói projektek nyomon követése mindig a Pôle Emploi du referenciával kapcsolatban történik, hitelesíti a projektet és segíti annak megvalósítását. Belső erőforrásokat mozgósítanak a munkavállaló szociális problémáinak kialakulása és megoldása érdekében. 3. _Képzési résztvevők a beillesztésben_: 2015 februárjában bevezették a „többcélú alkalmazottak” kereskedelmére vonatkozó szakmai képesítési bizonyítványt (amely megfelel a KAP/BEP szintnek). Felvételkor a résztvevők önértékelése a „kulcsfontosságú készségek, magatartások és alapismeretek” referenciakeretről. 4 modult kell validálni a tanfolyam során: \- 1. modul: Munkavállalónként 140 óra „alapismeretre” fordított képzés; \-2. modul: 35 óra az információs és kommunikációs technológiákkal kapcsolatban; \- 3. modul: A munkahelyi biztonsággal kapcsolatos 56 óra; \- 4. modul: 168 óra szentelt szakmai feladatok. szállítandó: az oktató és az alkalmazott által aláírt gravírozási lapok. A „tanulási útmutatók” konkrét és tanulási szakmai helyzetekre vonatkoznak, és lefedik az 10 de Coeur tevékenységeit (naplófejlesztés, újságterjesztés, feltérképezés és társadalmi-szakmai támogatás). Az első tanulási foglalkozások hozzájárulnak az új munkavállalók munkahelyhez való alkalmazkodásához. A különböző modulok alapján 2016-ban sor kerül belső értékelésekre + az ESA de Chantier Ecole National-t igazoló zsűri általi validálásra. A projekt koordinálását az igazgató végzi, aki a résztvevők munkába való visszatérésének technikai kerete. _Anyageszközök_:(nyomonkövetési intézkedések) Lásd a konvenciós akciólapot _**4-A projekt innovatív oldala**_ 2015-ben bevezették a munkavállalók professzionalizálási időszakait a CDDI-ben. A cél az, hogy a munkavállalók munkába álljanak, elsajátítsák a kulcsfontosságú készségeket, magatartásokat és alapismereteket, és e tevékenységek révén validálják a „többcélú alkalmazott” kereskedelmére vonatkozó szakmai képesítési bizonyítvány vagy CQP cím egyes moduljait (2016-ban). _**5- Projektszervezet**_ _ Munkavállalói ritmus_: az alkalmazottak belépnek a műveletbe, és nem mennek el a művelet során. A munkaerő átlagosan 19–20 fő, 16–17 teljes munkaidős egyenértékkel. A személyzet minden reggel és minden délután a turné előkészítő ülésén (1h), majd a földön (3 órás terjesztési postafiókban) vagy az újság tevékenységében (2h30 vagy 3h30) vagy a társadalmi-szakmai támogatás (2h30 vagy 3,30) keretében tartott tanulási találkozón van. A munkavállalók (Hungarian)
11 August 2022
0 references
_**3- Jedna akce:** valorizace vkládání prostřednictvím zveřejnění a distribuce poštovní schránky časopisu „10 srdce“_ _3 hlavní kroky_: 1 _.Recruitment_: 1. Aby předepisujícím lékařům byla známa nabídka vložení: sdělení nabídky práce společnosti Pôle Emploi, sdílení s místní sítí, informace o účastnících, kteří slouží; 2. Organizace náborových schůzek, po nichž následují individuální pohovory se 3 osobami: CIP, účastník zapojení a ETSP, které řídí JOURNAL činnost; 3. Studie současné a prognózované pracovní síly s cílem zachovat paritu H/F: po dohodě o pracovním místě o profilu uchazeče obdrží ředitel vybrané osoby a informuje účastníky o právech a povinnostech při práci v souvislosti s podpisem pracovní smlouvy; 4. Uvítání a integrace: při zaujetí pozic pomáhá s použitím softwaru pro správu času a zásob, který účastník sám posoudí podle dvou stávajících referenčních hodnot; 5. Řešení sociálních problémů: organizace individuálních schůzek se specializovanými referenty během pracovní doby zaměstnanců; 6.Profesní doprovod: kontakt s místními zaměstnavateli pro ponoření a vzdělávací organizace; 7.Hodnocení dovedností: použití 2 referenčních hodnot „klíčové dovednosti, chování a základní znalosti“ a kódu ROME pro obchod „distributorem cílových a zákaznických služeb“: M 1603; 8. Vypracování a provádění plánů odborné přípravy: kontakt s ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT atd.; 9. Příprava výjezdu: kontakt s místními zaměstnavateli, vzdělávací organizace, konzultace pracovních nabídek na internetových stránkách Pôle Emploi. 2. _Sociální a profesionální podpora_: Poradce pro integraci upevňuje autonomii zaměstnanců ve svých správních postupech. Každý zaměstnanec má soubor, ve kterém jsou klasifikovány monitorovací listy vývoje sociálního a profesionálního projektu. Plán je zaveden a aktualizován každý semestr. Žádáme referenty o trase mimo strukturu. Formalizace cesty bude upřesněna v příručce pro sledování zaměstnanců. Monitorování zaměstnaneckých projektů se provádí vždy v souvislosti s referenční lokalitou Pôle Emploi du, schvaluje projekt a pomáhá s jeho realizací. Budou mobilizovány vnitřní zdroje s cílem dosáhnout vzniku a řešení sociálních problémů zaměstnance. 3. _Školení účastníci vkládání_: v únoru 2015 bylo zavedeno osvědčení o odborné kvalifikaci pro obchod s „víceúčelovým zaměstnancem“ (což odpovídá úrovni CAP/BEP). Při náboru účastníků sebehodnocení referenčního rámce „klíčové dovednosti, chování a základní znalosti“. V průběhu kurzu budou muset být ověřeny 4 moduly: \- modul 1: 140 hodin odborné přípravy věnované „základním znalostem“ na zaměstnance; \- modul 2: 35 hodin v souvislosti s informačními a komunikačními technologiemi; \- modul 3: 56 hodin souvisejících s bezpečností práce; \- modul 4: 168 hodin věnovaných profesionálním úkolům. gravírovací listy podepsané školitelem a zaměstnancem vložení. „Učební příručky“ jsou napsány v souvislosti s konkrétními a vzdělávacími pracovními situacemi a budou zahrnovat činnosti 10 de Coeur (vývoj deníku, distribuce novin, mapování a socioprofesní podpora). První školení přispějí k adaptaci nových zaměstnanců na pracoviště. Jednotlivé moduly povedou k interním hodnocením + validaci porotou, která certifikuje společnost ESA de Chantier Ecole National v roce 2016. Koordinaci tohoto projektu zajišťuje ředitel, který je technickým rámcem pro návrat účastníků do práce. _Material means_:(následná opatření) Viz konvenční akční list _**4- Inovativní strana projektu**_ V roce 2015 zavedení období profesionalizace pro zaměstnance v CDDI. Cílem je, aby se zaměstnanci dostali do práce a získali klíčové dovednosti, chování a základní znalosti a validovali prostřednictvím těchto činností některé moduly Certifikátu odborné kvalifikace nebo titulu CQP (v roce 2016) pro obchod s „víceúčelovým zaměstnancem“. _**5- Organizace projektu**_ _ rytmus zaměstnanců_: zaměstnanci vstoupí do provozu a ne všichni odcházejí v průběhu operace. Pracovní síla je v průměru 19 až 20 zaměstnanců s plným pracovním úvazkem 16–17 zaměstnanců. Každé ráno a každé odpoledne se personál účastní přípravné schůze na turné (1h) a poté na místě (3 hod. distribuční schránka) nebo na vzdělávacím setkání v novinové činnosti (2:30 nebo 3:30) nebo socio-profesní podpoře (2:30 nebo 3.30). Zaměstnanci (Czech)
11 August 2022
0 references
_**3- Viena darbība:** žurnāla “10 heart” publicēšanas un pastkastītes ievietošanas vērtības palielināšana _3 galvenie soļi_: 1 _.Rekrutācija_: 1. Lai zāļu izrakstītājiem darītu zināmu ievietošanas piedāvājumu: darba piedāvājuma paziņošana Pôle Emploi, daloties ar vietējo tīklu, informāciju par dalībniekiem, kas apkalpo; 2. Darbā pieņemšanas sesiju organizēšana, kam seko individuālas intervijas ar 3 cilvēkiem: CIP, iekļaušanas dalībnieks un ETSP, kas pārvalda JŪRAS darbību; 3. Pētījums par pašreizējo un prognozēto darbaspēku, lai saglabātu H/F paritāti: pēc vienošanās par darba policiju par kandidāta profilu direktors saņem izraudzītās personas un informē dalībniekus par tiesībām un pienākumiem darbā saistībā ar darba līguma parakstīšanu; 4. Uzņemšana un integrācija: ieņemot amatus, palīdz izmantot laika un inventāra pārvaldības programmatūru, ko dalībnieks pats novērtē saskaņā ar diviem pašreizējiem kritērijiem; 5. Sociālo problēmu risināšana: individuālas iecelšanas organizēšana ar specializētiem referentiem darbinieku darba laikā; 6.Profesionāls pavadījums: kontakti ar vietējiem darba devējiem par iegremdēšanas un apmācības organizācijām; 7.Prasmju novērtēšana: 2 etalonu “pamatprasmes, uzvedība un pamatzināšanas” un tirdzniecības “objekta un klientu apkalpošanas izplatītāja” ROME koda izmantošana: M 1603; 8. Mācību plānu izstrāde un īstenošana: saziņa ar ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT utt.; 9. Izejas sagatavošana: saziņa ar vietējiem darba devējiem, mācību organizācijām, darba piedāvājumu apspriešana Pôle Emploi tīmekļa vietnē. 2. _Sociālais un profesionālais atbalsts_: Integrācijas padomnieks nostiprina darbinieku autonomiju administratīvajās procedūrās. Katram darbiniekam ir datne, kurā tiek klasificētas sociālā un profesionālā projekta attīstības uzraudzības lapas. Katru semestri tiek ieviests un atjaunināts grafiks. Tiek pieprasīts maršruta referents ārpus struktūras. Brauciena formalizācija tiks norādīta darbinieka uzraudzības bukletā. Darbinieku projektu uzraudzība vienmēr tiek veikta saistībā ar atsauces Pôle Emploi du teritoriju, tā apstiprina projektu un palīdz to īstenot. Tiks mobilizēti iekšējie resursi, lai radītu un atrisinātu darba ņēmēja sociālās problēmas. 3. _Apmācības dalībnieki in insertion_: 2015. gada februārī tika ieviesta profesionālās kvalifikācijas apliecība “daudznozaru darbinieku” tirdzniecībai (kas atbilst KLP/BEP līmenim). Pieņemot darbā, dalībnieku pašnovērtējums par atsauces sistēmu “pamatprasmes, uzvedība un pamatzināšanas”. Kursa laikā būs jāapstiprina 4 moduļi: \- 1. modulis: 140 stundu apmācība, kas veltīta “pamatzināšanām” uz vienu darbinieku; \- 2. modulis: 35 stundas saistībā ar informācijas un komunikācijas tehnoloģijām; \- 3. modulis: 56 stundas saistībā ar drošību darbā; \- 4. modulis: 168 stundas veltīts profesionāliem uzdevumiem. sasniedzams: gravēšanas lapas, ko parakstījis treneris un darbinieks ievietošanas laikā. “Mācību rokasgrāmatas” ir rakstītas saistībā ar konkrētām un mācīšanās profesionālām situācijām un aptvers Koeura 10 de Coeur darbības (dienasgrāmatas izstrāde, laikrakstu izplatīšana, kartēšana un sociāli profesionālais atbalsts). Pirmās mācību sesijas veicinās jaunu darbinieku pielāgošanos darba vietai. Dažādie moduļi ļaus veikt iekšējus novērtējumus un validēt žūriju, kas 2016. gadā sertificēs ESA de Chantier Ecole National. Projekta koordināciju veic direktors, kas ir tehniskais pamats, lai dalībnieki atgrieztos darbā. _Materiālie līdzekļi_:(papildu pasākumi) Skatīt konvencijas rīcības lapu _**4- Projekta novatoriskā puse**_ 2015. gadā CDDI darbinieku profesionalizācijas periodu ieviešana. Mērķis ir panākt, lai darbinieki varētu strādāt un apgūt pamatprasmes, uzvedību un pamatzināšanas, un ar šo darbību palīdzību apstiprināt noteiktus profesionālās kvalifikācijas sertifikāta moduļus vai CQP titulu (2016. gadā) “daudzmērķu darbinieka” tirdzniecībā. _**5- Projekta organizācija**_ _ Darbinieku ritms_: darbinieki iesaistās operācijā un ne visi atstāj operācijas laikā. Vidējais darbinieku skaits ir no 19 līdz 20 darbiniekiem ar FTE no 16 līdz 17 darbiniekiem. Katru rītu un katru pēcpusdienu darbinieki piedalās tūres sagatavošanas sanāksmē (1h) un pēc tam uz zemes (3 h. izplatīšanas pastkaste) vai mācību sanāksmē laikrakstu aktivitātēs (2h30 vai 3h30) vai sociāli profesionālajā atbalstā (2h30 vai 3,30). Darbinieki (Latvian)
11 August 2022
0 references
Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. 1 _.Earcaíocht_: 1. An tairiscint isteach a chur in iúl d’oideasóirí: an tairiscint poist a chur in iúl do Pôle Emploi, ag roinnt leis an líonra áitiúil, faisnéis faoi na rannpháirtithe atá ag freastal; 2. Seisiúin earcaíochta a eagrú agus agallaimh aonair le triúr ina dhiaidh sin: CIP, rannpháirtí ionsáite agus ETSP a bhainistíonn an ghníomhaíocht CEANNA; 3. Staidéar ar an lucht saothair reatha agus réamh-mheasta chun paireacht H/F a choinneáil: tar éis chomhaontú Employment Pole maidir le próifíl an iarrthóra, faigheann an Stiúrthóir na daoine a roghnaíodh agus cuireann sé na rannpháirtithe ar an eolas faoi na cearta agus na dualgais ag an obair a bhaineann le síniú an chonartha fostaíochta; 4. Fáilte agus comhtháthú: agus seasaimh á nglacadh aige, cuideoidh sé leis an am agus leis na bogearraí bainistithe fardail a úsáid, agus é féinmheasúnaithe ag an rannpháirtí de réir an dá thagarmharc atá ann faoi láthair; 5. Fadhbanna sóisialta a réiteach: ceapacháin aonair le moltóirí speisialaithe a eagrú le linn am oibre na bhfostaithe; 6.Tionlacan gairmiúil: teagmháil le fostóirí áitiúla d’eagraíochtaí tumoideachais agus oiliúna; 7.Measúnú scileanna: úsáid a bhaint as 2 thagarmharc “scileanna lárnacha, iompraíochtaí agus buneolas” agus an cód ROME “cuspóir agus seirbhís do chustaiméirí” trádála: M 1603; 8. Pleananna oiliúna a fhorbairt agus a chur i bhfeidhm: teagmháil le ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT etc.; 9. Ullmhú an scoir: teagmháil le fostóirí áitiúla, eagraíochtaí oiliúna, comhairliúchán le tairiscintí poist ar shuíomh gréasáin Pôle Emploi. 2. _Tacaíocht Shóisialta agus Ghairmiúil_: Déanann an comhairleoir comhtháthaithe neamhspleáchas na bhfostaithe a chomhdhlúthú ina nósanna imeachta riaracháin. Tá comhad ag gach fostaí ina n-aicmítear bileoga monatóireachta forbartha an tionscadail shóisialta agus ghairmiúil. Tá sceideal a chur i bhfeidhm agus a nuashonrú gach seimeastar. Iarrtar tagairtí bealaigh lasmuigh den struchtúr. Sonrófar foirmliú an turais sa leabhrán monatóireachta fostaithe. Déantar monatóireacht ar thionscadail na bhfostaithe i gcónaí i ndáil leis an tagairt Pôle Emploi du site, bailíochtaíonn sé an tionscadal agus cabhraíonn sé lena chur i bhfeidhm. Bainfear leas as acmhainní inmheánacha chun teacht chun cinn agus réiteach fadhbanna sóisialta an fhostaí a chur i gcrích. 3. _Oiliúint rannpháirtithe i Ionsáigh_: i mí Feabhra 2015, tugadh isteach an Deimhniú Cáilíochta Gairmiúla do thrádáil “fostaí ilchuspóireacha” (a chomhfhreagraíonn do leibhéal CAP/BEP). Ar dhuine a fhostú, féinmheasúnú na rannpháirtithe ar an gcreat tagartha “príomhscileanna, iompraíochtaí agus buneolas”. Ní mór 4 mhodúl a bhailíochtú le linn an chúrsa: \- modúl 1: 140 uair an chloig oiliúna a bheidh dírithe ar “eolas bunúsach” in aghaidh an fhostaí; \- modúl 2: 35 uair an chloig a bhaineann le teicneolaíochtaí faisnéise agus cumarsáide; \- modúl 3: 56 uair an chloig a bhaineann le sábháilteacht ag an obair; \- modúl 4: 168 uair an chloig dírithe ar thascanna gairmiúla. insoláthartha: bileoga greanadóireachta sínithe ag an oiliúnóir agus ag an bhfostaí a chur isteach. Scríobhtar na “treoirleabhair foghlama” i ndáil le cásanna nithiúla agus foghlama gairmiúla agus clúdóidh siad gníomhaíochtaí an 10 de Coeur (forbairt dialainne, dáileadh nuachtáin, mapáil agus tacaíocht shochghairmiúil). Beidh na chéad seisiúin foghlama ina gcuidiú chun fostaithe nua a chur in oiriúint don ionad oibre. Tiocfaidh as na modúil éagsúla meastóireachtaí inmheánacha + bailíochtú ó ghiúiré lena ndeimhnítearesa de Chantier Ecole National in 2016. Is é an Stiúrthóir a dhéanann comhordú ar an tionscadal seo, arb é an creat teicniúil é chun go mbeidh rannpháirtithe ag filleadh ar an obair. _Material means_:(Socruithe leantacha) Féach bileog ghníomhaíochta coinbhinsiúin _**4- taobh nuálach an tionscadail**_ In 2015, tabhairt isteach tréimhsí gairmiúlachta d’fhostaithe i CDDI. Tá sé mar aidhm ag fostaithe dul ag obair agus na príomhscileanna, iompraíochtaí agus buneolas a fháil agus modúil áirithe den Deimhniú Cáilíochta Gairmiúla nó den teideal CQP (in 2016) do thrádáil “fostaí ilchuspóireacha” a bhailíochtú trí na gníomhaíochtaí sin. _**5- Eagrú tionscadal**_ _ rithim d’fhostaithe: téann na fostaithe isteach san oibríocht agus ní fhágann siad go léir le linn na hoibríochta. Is idir 19 agus 20 fostaí ar an meán a bhfuil FTE idir 16 agus 17 mbliana d’aois ag an lucht saothair. Gach maidin agus gach tráthnóna, bíonn an fhoireann ag ullmhú don turas (1h) agus ansin ar an talamh (3 h. bosca poist a dháileadh) nó i gcruinniú foghlama sa nuachtán (2h30 nó 3h30) nó i dtacaíocht shochghairmiúil (2h30 nó 3.30). Na fostaithe (Irish)
11 August 2022
0 references
_**3- En ukrep:** valorizacija vstavitve z objavo in distribucijo poštnega predala revije „10 srca“_ _Trevi glavni koraki_: 1 _.Recruitment_: 1. Za seznanitev s ponudbo za vstavitev predpisovalcem: posredovanje ponudbe za zaposlitev Pôle Emploi, izmenjava informacij z lokalno mrežo, informacije udeležencev, ki opravljajo delo; 2. Organizacija zaposlitvenih sej, ki jim sledijo individualni razgovori s tremi osebami: CIP, udeleženec vključitve in ETSP, ki upravlja JOURNAL dejavnost; 3. Študija sedanje in predvidene delovne sile za ohranitev paritete H/F: direktor po sporazumu o zaposlitvenem tečaju o profilu kandidata prejme izbrane osebe in udeležence obvesti o pravicah in dolžnostih pri delu v zvezi s podpisom pogodbe o zaposlitvi; 4. Dobrodošli in integracija: pri sprejemanju pozicij pomaga pri uporabi programske opreme za upravljanje časa in inventarja, ki jo udeleženec sam oceni v skladu z dvema trenutnima referenčnima meriloma; 5. Reševanje socialnih problemov: organizacija individualnih imenovanj s specializiranimi referenti v času delovnega časa zaposlenih; 6.Poklicna spremljava: stiki z lokalnimi delodajalci za organizacije za potapljanje in usposabljanje; 7. Ocena znanj in spretnosti: uporaba dveh referenčnih vrednosti „ključne spretnosti, vedenje in osnovno znanje“ ter koda ROME za trgovske „objekte in storitve za stranke“: M 1603; 8. Razvoj in izvajanje načrtov usposabljanja: stiki z ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT itd.; 9. Priprava izhoda: stiki z lokalnimi delodajalci, organizacijami za usposabljanje, posvetovanje s ponudbami za zaposlitev na spletni strani Pôle Emploi. 2. _Socialna in strokovna podpora_: Svetovalec za integracijo utrjuje avtonomijo zaposlenih v njihovih upravnih postopkih. Vsak zaposleni ima datoteko, v katero so razvrščeni listi za spremljanje razvoja socialnega in strokovnega projekta. Vsak semester se vzpostavi in posodablja časovni razpored. Zahtevajo se referenti na progi zunaj strukture. Formalizacija potovanja bo navedena v knjižici za spremljanje zaposlenih. Spremljanje projektov zaposlenih se vedno izvaja v povezavi z referenčno lokacijo Pôle Emploi du, potrjuje projekt in pomaga pri njegovem izvajanju. Za nastanek in reševanje socialnih problemov zaposlenega se bodo mobilizirali notranji viri. 3. _Udeleženci usposabljanja v vstavitvi_: februarja 2015 je bilo uvedeno spričevalo o poklicnih kvalifikacijah za trgovino z večnamenskim zaposlenim (ki ustreza ravni SKP/BEP). Samoocenjevanje referenčnega okvira „ključne spretnosti, vedenje in osnovno znanje“, ki ga opravijo udeleženci ob zaposlitvi. Med tečajem bo treba potrditi 4 module: \- modul 1: 140 ur usposabljanja, namenjenega „osnovnemu znanju“ na zaposlenega; \- modul 2: 35 ur v zvezi z informacijskimi in komunikacijskimi tehnologijami; \- modul 3: 56 ur v zvezi z varnostjo pri delu; \- modul 4: 168 ur, namenjenih profesionalnim nalogam. graviranje listov, ki jih podpišeta izvajalec usposabljanja in zaposleni v vstavitvi. „Učni vodniki“ so napisani v zvezi s konkretnimi in učnimi poklicnimi situacijami ter bodo zajemali dejavnosti 10 de Coeur (dnevnik, distribucija časopisov, kartiranje in socialno-poklicna podpora). Prve učne ure bodo prispevale k prilagajanju novih zaposlenih na delovno mesto. Različni moduli bodo podlaga za notranje ocene in potrditev s strani žirije, ki bo leta 2016 potrdila združenje ESA de Chantier Ecole National. Usklajevanje tega projekta izvaja direktor, ki je tehnični okvir za vračanje udeležencev na delo. _Material means_:(nadaljnje ureditve) Glej akcijski list konvencije _**4 – Inovativna stran projekta**_ Leta 2015 je bilo uvedeno obdobje profesionalizacije za zaposlene v CDDI. Cilj je, da se zaposleni zaposlijo in pridobijo ključne spretnosti, vedenje in osnovno znanje ter s temi dejavnostmi potrdijo določene module spričevala o poklicni kvalifikaciji ali naziva CQP (leta 2016) za trgovino „večnamenskih zaposlenih“. _**5- Organizacija projekta**_ _ Zaposleni ritem_: zaposleni vstopijo v operacijo in med operacijo ne odidejo vsi. Povprečna delovna sila je med 19 in 20 zaposlenimi z EPDČ od 16 do 17. Vsako jutro in vsako popoldne se osebje udeleži pripravljalnega sestanka za turnejo (1h) in nato na terenu (3 h. distribucijski nabiralnik) ali na učnem sestanku v časopisni dejavnosti (2h30 ali 3h30) ali socialno-poklicni podpori (2h30 ali 3.30). Zaposleni (Slovenian)
11 August 2022
0 references
_**3- Едно действие:** валоризация на вмъкването чрез публикуване и разпространение на пощенски кутии на списание „10 сърце“_ _ 3 основни стъпки_: 1 _.Назначаване_: 1. За да се запознае с предложението за включване на предписващите лица: съобщаване на предложението за работа на Pôle Emploi, споделяне с местната мрежа, информиране на обслужващите участници; 2. Организиране на сесии за набиране на персонал, последвани от индивидуални интервюта с 3 души: CIP, участник в процеса на включване и ETSP, управляващ дейността на JOURNAL; 3. Проучване на текущата и прогнозната работна сила, за да се запази паритетът H/F: след договарянето на профила на кандидата директорът получава избраните лица и информира участниците за правата и задълженията на работното място във връзка с подписването на трудовия договор; 4. Посрещане и интеграция: когато заема позиции, подпомага използването на софтуера за управление на времето и наличностите, самостоятелно оценяван от участника в съответствие с двата текущи референтни показателя; 5. Решаване на социални проблеми: организиране на индивидуални назначения със специализирани референтни лица по време на работното време на служителите; 6. Професионален съпровод: контакти с местни работодатели за организации за потапяне и обучение; 7.Оценка на уменията: използване на 2 референтни показателя „ключови умения, поведение и основни знания„и на търговския „дистрибутор на обекти и обслужване на клиенти“ ROME код: M 1603; 8. Разработване и прилагане на планове за обучение: контакт с ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT и др.; 9. Подготовка на изхода: контакти с местни работодатели, организации за обучение, консултация с предложения за работа на уебсайта на Pôle Emploi. 2. _Социална и професионална подкрепа_: Съветникът по въпросите на интеграцията консолидира автономията на служителите в техните административни процедури. Всеки служител има досие, в което са класифицирани формулярите за мониторинг на развитието на социалния и професионалния проект. Въвежда се график, който се актуализира всеки семестър. Изискват се референти за маршрута извън структурата. Формализирането на пътуването ще бъде посочено в брошурата за наблюдение на служителите. Мониторингът на проектите на служителите винаги се извършва във връзка с референтния обект Pôle Emploi du, той утвърждава проекта и помага за неговото изпълнение. Ще бъдат мобилизирани вътрешни ресурси за появата и разрешаването на социалните проблеми на служителя. 3. _Обучение на участниците в вмъкване_: през февруари 2015 г. въвеждане на сертификат за професионална квалификация за търговия с „многоцелеви служители“ (което съответства на равнище ОСП/НДЕП). При наемане на работа, самооценката на участниците относно референтната рамка „ключови умения, поведение и основни знания“. 4 модула ще трябва да бъдат валидирани по време на курса: \- модул 1: 140 часа обучение, посветено на „основни знания“ на служител; \- модул 2: 35 часа, свързани с информационните и комуникационните технологии; \- модул 3: 56 часа, свързани с безопасността на работното място; \- модул 4: 168 часа, посветени на професионални задачи. листове за гравиране, подписани от треньора и служителя при поставяне. „Наръчниците за обучение“ са написани във връзка с конкретни и учебни професионални ситуации и ще обхващат дейностите на 10 de Coeur (разработване на дневника, разпространение на вестници, картографиране и социално-професионална подкрепа). Първите учебни сесии ще допринесат за адаптирането на новите служители към работното място. През 2016 г. различните модули ще доведат до вътрешни оценки + валидиране от жури, сертифициращо ESA de Chantier Ecole National. Координацията на този проект се осъществява от директора, който е техническата рамка за връщане на участниците на работа. _Material means_:(Conllow-up arrangements) Виж документ за действие на конвенцията _**4- Иновативна страна на проекта**_ През 2015 г. въвеждане на периоди за професионализация на служителите в CDDI. Целта е служителите да започнат работа и да придобият ключови умения, поведение и основни знания, както и да валидират чрез тези дейности определени модули от сертификата за професионална квалификация или званието CQP (през 2016 г.) за търговията с „многоцелеви служители“. _**5- Организация на проекта**__ритм на служителите_: служителите влизат в операцията и не всички напускат в хода на операцията. Работната сила е средно между 19 и 20 служители с еквивалент на пълно работно време (ЕПРВ) от 16 до 17 души. Всяка сутрин и всеки следобед персоналът участва в подготвителната среща за обиколката (1 ч.) и след това на място (3 часа пощенска кутия за разпространение) или на учебна среща във вестникарската дейност (2,30 ч. или 3,30 ч.) или социално-професионална подкрепа (2,30 ч. или 3,30 ч.). Служителите (Bulgarian)
11 August 2022
0 references
_**3- Azzjoni waħda:** valorizzazzjoni tal-inserzjoni permezz tal-pubblikazzjoni u d-distribuzzjoni tal-kaxxa postali tal-ġurnal “10 qalb” _The 3 passi ewlenin_: 1 _.Reklutaġġ_: 1. Biex l-offerta ta’ inserzjoni tkun magħrufa lit-tobba: il-komunikazzjoni tal-offerta ta’ impjieg lil Pôle Emploi, il-kondiviżjoni man-netwerk lokali, l-informazzjoni tal-parteċipanti li jservu; 2. Organizzazzjoni ta’ sessjonijiet ta’ reklutaġġ segwiti minn intervisti individwali ma’ 3 persuni: is-CIP, parteċipant fl-inserzjoni u l-ETSP li jimmaniġġjaw l-attività JOURNAL; 3. Studju tal-forza tax-xogħol attwali u prevista biex tinżamm il-parità tal-H/F: wara l-ftehim tal-Pol ta’ Impjieg dwar il-profil tal-kandidat, id-Direttur jirċievi l-persuni magħżula u jinforma lill-parteċipanti dwar id-drittijiet u d-dmirijiet fuq ix-xogħol b’rabta mal-iffirmar tal-kuntratt ta’ impjieg; 4. Merħba u integrazzjoni: meta jieħu pożizzjonijiet, jassisti fl-użu tal-ħin u tas-softwer tal-ġestjoni tal-inventarju, awtovalutat mill-parteċipant skont iż-żewġ punti ta’ riferiment attwali; 5. Is-soluzzjoni tal-problemi soċjali: l-organizzazzjoni ta’ ħatriet individwali b’referenti speċjalizzati matul il-ħin tax-xogħol tal-impjegati; 6.Akkumpanjament professjonali: kuntatt ma’ min iħaddem lokali għal organizzazzjonijiet ta’ immersjoni u taħriġ; 7.Valutazzjoni tal-ħiliet: l-użu ta’ żewġ punti ta’ riferiment “ħiliet ewlenin, imġiba u għarfien bażiku” u l-kodiċi ROME tal-“oġġett u d-distributur tas-servizz għall-konsumatur” tal-kummerċ: M 1603; 8. Żvilupp u implimentazzjoni ta’ pjanijiet ta’ taħriġ: kuntatt ma’ ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT eċċ.; 9. Preparazzjoni tal-ħruġ: kuntatt ma’ min iħaddem lokali, organizzazzjonijiet ta’ taħriġ, konsultazzjoni ta’ offerti ta’ impjieg fuq is-sit web ta’ Pôle Emploi. 2. _Appoġġ Soċjali u Professjonali_: Il-konsulent tal-integrazzjoni jikkonsolida l-awtonomija tal-impjegati fil-proċeduri amministrattivi tagħhom. Kull impjegat għandu fajl li fih il-karti tal-monitoraġġ tal-iżvilupp tal-proġett soċjali u professjonali huma kklassifikati. Tiġi stabbilita skeda u tiġi aġġornata kull semestru. Referenti tar-rotot barra mill-istruttura huma mitluba. Il-formalizzazzjoni tal-vjaġġ se tiġi speċifikata fil-ktejjeb ta’ monitoraġġ tal-impjegati. Il-monitoraġġ tal-proġetti tal-impjegati jsir dejjem b’rabta mas-sit ta’ referenza Pôle Emploi du, jivvalida l-proġett u jgħin fl-implimentazzjoni tiegħu. Ir-riżorsi interni se jiġu mobilizzati biex iwasslu għall-ħolqien u r-riżoluzzjoni tal-problemi soċjali tal-impjegat. 3. Taħriġ tal-parteċipanti fl-inserzjoni_: fi Frar 2015, l-introduzzjoni taċ-Ċertifikat ta’ Kwalifika Professjonali għall-kummerċ ta’ “impjegat b’diversi skopijiet” (li jikkorrispondi għal-livell tal-PAK/BEP). Meta jiġu impjegati, l-awtovalutazzjoni tal-parteċipanti dwar il-qafas ta’ referenza “ħiliet ewlenin, imġiba u għarfien bażiku”. 4 moduli se jkollhom jiġu vvalidati matul il-kors: \- modulu 1: 140 siegħa ta’ taħriġ iddedikati għal “għarfien bażiku” għal kull impjegat; \- modulu 2: 35 siegħa relatati mat-teknoloġiji tal-informazzjoni u l-komunikazzjoni; \- modulu 3: 56 siegħa relatati mas-sigurtà fuq il-post tax-xogħol; \- modulu 4: 168 siegħa ddedikati għall-kompiti professjonali. folji ta’ inċiżjoni ffirmati minn min iħarreġ u mill-impjegat fl-inserzjoni. Il-“gwidi ta’ tagħlim” huma miktuba b’rabta ma’ sitwazzjonijiet konkreti u professjonali ta’ tagħlim u ser ikopru l-attivitajiet tal-10 de Coeur (żvilupp djarju, distribuzzjoni tal-gazzetti, immappjar u appoġġ soċjoprofessjonali). L-ewwel sessjonijiet ta’ tagħlim se jikkontribwixxu għall-adattament ta’ impjegati ġodda għall-post tax-xogħol. Id-diversi moduli se jagħtu lok għal evalwazzjonijiet interni + validazzjoni minn ġurija li tiċċertifika l-ESA de Chantier Ecole National fl-2016. Il-koordinazzjoni ta’ dan il-proġett issir mid-Direttur, li huwa l-qafas tekniku għall-parteċipanti li jirritornaw biex jaħdmu. _Material means_:(arranġamenti ta’ segwitu) Ara l-folja ta’ azzjoni tal-konvenzjoni _**4- In-naħa innovattiva tal-proġett**_ Fl-2015, l-introduzzjoni ta’ perjodi ta’ professjonalizzazzjoni għall-impjegati fis-CDDI. L-għan huwa li l-impjegati jiksbu x-xogħol u jiksbu l-ħiliet, l-imġiba u l-għarfien bażiku ewlenin u jivvalidaw permezz ta’ dawn l-attivitajiet ċerti moduli taċ-Ċertifikat ta’ Kwalifika Professjonali jew it-titolu CQP (fl-2016) għall-kummerċ ta’ “impjegat b’diversi skopijiet”. _**5- Organizzazzjoni tal-proġett**_ _Rittmu tal-impjegati_: l-impjegati jidħlu fl-operazzjoni u mhux kollha jitilqu matul l-operazzjoni. Il-forza tax-xogħol hija medja ta’ bejn 19 u 20 impjegat b’FTE ta’ 16 sa 17. Kull filgħodu u kull wara nofsinhar, il-persunal ikun qed iħejji l-laqgħa għat-tur (1h) u mbagħad fuq il-post (kaxxa postali ta’ distribuzzjoni ta’ 3 sigħat) jew f’laqgħa ta’ tagħlim fl-attività tal-gazzetta (2h30 jew 3h30) jew appoġġ soċjoprofessjonali (2h30 jew 3.30). L-impjegati (Maltese)
11 August 2022
0 references
_**3- Uma acção:** valorização da inserção através da publicação e distribuição na caixa de correio do jornal “10 heart”_ _Os 3 passos principais_: 1 _.Recrutamento_: 1. Para dar a conhecer a oferta de inserção aos prescritores: comunicação da oferta de emprego ao Pôle Emploi, partilha com a rede local, informação dos participantes ao serviço; 2. Organização de sessões de recrutamento seguidas de entrevistas individuais com 3 pessoas: o CIP, um participante na inserção e o ETSP que gere a atividade JOURNAL; 3. Estudo da força de trabalho atual e prevista para manter a paridade H/F: após o acordo do Polo de Emprego sobre o perfil do candidato, o diretor recebe as pessoas selecionadas e informa os participantes sobre os direitos e deveres no trabalho relacionados com a assinatura do contrato de trabalho; 4. Acolhimento e integração: ao assumir cargos, auxilia na utilização do software de gestão do tempo e do inventário, autoavaliado pelo participante de acordo com os dois parâmetros de referência atuais; 5. Resolver os problemas sociais: organização de nomeações individuais com referências especializadas durante o tempo de trabalho dos trabalhadores; 6.Acompanhamento profissional: contacto com empregadores locais para organizações de imersão e formação; 7.Avaliação das competências: utilização de dois índices de referência «competências-chave, comportamentos e conhecimentos básicos» e do código ROMA «distribuidor de serviços a objetos e clientes» comercial: M 1603; 8. Elaboração e execução de planos de formação: contacto com ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT, etc.; 9. Preparação da saída: contacto com empregadores locais, organizações de formação, consulta de ofertas de emprego no sítio Web do Pôle Emploi. 2. _Apoio Social e Profissional_: O conselheiro de integração consolida a autonomia dos trabalhadores nos seus procedimentos administrativos. Cada colaborador dispõe de um ficheiro no qual são classificadas as fichas de acompanhamento do desenvolvimento do projecto social e profissional. É estabelecido um calendário, que é atualizado semestralmente. São solicitados referenciadores de rota fora da estrutura. A formalização da viagem será especificada na brochura de acompanhamento dos trabalhadores. O acompanhamento dos projetos dos trabalhadores é sempre efetuado em ligação com o Pôle Emploi du site de referência, valida o projeto e contribui para a sua execução. Serão mobilizados recursos internos para fazer surgir e resolver os problemas sociais do trabalhador. 3. _Formação dos participantes em inserção_: em fevereiro de 2015, introdução do certificado de qualificação profissional para o comércio de «trabalhadores polivalentes» (que corresponde a um nível CAP/BEP). Após a contratação, a autoavaliação dos participantes sobre o quadro de referência «competências-chave, comportamentos e conhecimentos básicos». 4 módulos terão de ser validados durante o curso: \- módulo 1: 140 horas de formação consagradas aos «conhecimentos básicos» por trabalhador; \- módulo 2: 35 horas relacionadas com as tecnologias da informação e da comunicação; \- módulo 3: 56 horas relacionadas com a segurança no trabalho; \- módulo 4: 168 horas dedicadas a tarefas profissionais. folhas de gravação assinadas pelo formador e pelo trabalhador em inserção. Os «guias de aprendizagem» são escritos em relação a situações profissionais concretas e de aprendizagem e abrangerão as atividades do 10 de Coeur (desenvolvimento de diários, distribuição de jornais, cartografia e apoio socioprofissional). As primeiras sessões de aprendizagem contribuirão para a adaptação de novos funcionários ao local de trabalho. Os vários módulos darão origem a avaliações internas + validação por um júri que certificará aesa de Chantier Ecole National em 2016. A coordenação deste projeto é feita pelo Diretor, que é o quadro técnico para o regresso dos participantes ao trabalho. _Meios materiais_:(disposições de acompanhamento) Ver ficha de ação da convenção _**4- Lado inovador do projeto**_ Em 2015, introdução de períodos de profissionalização para os trabalhadores em CDDI. O objetivo é que os trabalhadores comecem a trabalhar e adquiram as principais competências, comportamentos e conhecimentos básicos e validem, através destas atividades, determinados módulos do Certificado de Qualificação Profissional ou do título CQP (em 2016) para o comércio de «trabalhador polivalente». _**5- Organização do projecto**_ _Ritmo dos trabalhadores_: os trabalhadores entram na operação e nem todos saem no decurso da operação. A força de trabalho situa-se, em média, entre 19 e 20 trabalhadores, com um ETC de 16 a 17. Todas as manhãs e todas as tardes, o pessoal participa na reunião de preparação da visita (1h) e, em seguida, no terreno (3h. caixa de correio de distribuição) ou numa reunião de aprendizagem na atividade jornalística (2h30 ou 3h30) ou no apoio socioprofissional (2h30 ou 3h30). Os trabalhadores (Portuguese)
11 August 2022
0 references
_**3-En aktion:** valorisering af indsættelsen gennem offentliggørelse og postkassedistribution af tidsskriftet "10 heart" _ De 3 vigtigste trin_: 1 _.Ansættelse_: 1. For at gøre indsættelsestilbuddet kendt for ordinerende læger: formidling af jobtilbuddet til Pôle Emploi, udveksling af oplysninger med det lokale netværk og information af de deltagere, der arbejder 2. Tilrettelæggelse af rekrutteringsmøder efterfulgt af individuelle samtaler med 3 personer: CIP, en deltager i indsættelsen og ETSP, der forvalter JOURNAL-aktiviteten 3. Undersøgelse af den nuværende og forventede arbejdsstyrke for at bevare H/F-pariteten: efter ansættelsespolens aftale om kandidatens profil modtager direktøren de udvalgte personer og informerer deltagerne om rettigheder og pligter på arbejdspladsen i forbindelse med underskrivelsen af ansættelseskontrakten. 4. Velkomst og integration: bistår med brugen af tids- og lagerstyringssoftwaren, som deltageren selv vurderer i henhold til de to nuværende benchmarks, når vedkommende indtager positioner 5. Løsning af sociale problemer: tilrettelæggelse af individuelle udnævnelser med specialiserede referenter i løbet af de ansattes arbejdstid 6.Professional akkompagnement: kontakt med lokale arbejdsgivere for nedsænknings- og uddannelsesorganisationer 7.Vurdering af færdigheder: anvendelse af 2 benchmarks "nøglefærdigheder, adfærd og grundlæggende viden" og "objekt- og kundeservicedistributør" ROME-koden: M 1603 8. Udvikling og gennemførelse af uddannelsesplaner: kontakt med ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT osv. 9. Forberedelse af udgang: kontakt med lokale arbejdsgivere, uddannelsesorganisationer, høring af jobtilbud på Pôle Emplois websted. 2. _Social og faglig støtte_: Integrationsrådgiveren konsoliderer medarbejdernes autonomi i deres administrative procedurer. Hver medarbejder har en fil, hvor udviklingen overvågning ark af det sociale og faglige projekt er klassificeret. Der indføres en tidsplan, som opdateres hvert semester. Der anmodes om rutereferencer uden for strukturen. Formaliseringen af rejsen vil blive specificeret i medarbejderovervågningshæftet. Overvågningen af medarbejdernes projekter udføres altid i forbindelse med referencen Pôle Emploi du site, det validerer projektet og hjælper med dets gennemførelse. Der vil blive mobiliseret interne ressourcer til at skabe og løse arbejdstagerens sociale problemer. 3. _Uddannelsesdeltagere i indsættelse_: i februar 2015 indførelse af det erhvervsmæssige kvalifikationscertifikat for handel med "multifunktionel medarbejder" (hvilket svarer til et CAP/BEP-niveau). Ved ansættelse, deltagernes selvevaluering af referencerammen "nøglefærdigheder, adfærd og grundlæggende viden". 4 moduler skal valideres i løbet af kurset: \- modul 1: 140 timers uddannelse i "grundlæggende viden" pr. ansat \- modul 2: 35 timer vedrørende informations- og kommunikationsteknologi \- modul 3: 56 timer vedrørende sikkerhed på arbejdspladsen \- modul 4: 168 timer afsat til professionelle opgaver. Leveres: gravering ark underskrevet af træneren og medarbejderen i indsættelse. "Læringsvejledningerne" er skrevet i forhold til konkrete og indlæringsmæssige faglige situationer og vil dække aktiviteterne i 10 de Coeur (daglig udvikling, distribution af aviser, kortlægning og social- og arbejdsmarkedsstøtte). De første læringsforløb vil bidrage til at tilpasse nye medarbejdere til arbejdspladsen. De forskellige moduler vil give anledning til interne evalueringer + validering ved en jury, der certificerer ESA de Chantier Ecole National i 2016. Koordineringen af dette projekt varetages af direktøren, som er den tekniske ramme for, at deltagerne kan vende tilbage til arbejdet. _Materiale midler_:(opfølgningsordninger) Se konventionsaktionsark _**4- Innovative side af projektet**_ I 2015 indførelse af professionaliseringsperioder for medarbejdere i CDDI. Målet er, at medarbejderne skal komme i arbejde og erhverve de vigtigste færdigheder, adfærd og grundlæggende viden og gennem disse aktiviteter validere visse moduler i erhvervskvalifikationscertifikatet eller CQP-titlen (i 2016) for handel med "multifunktionel medarbejder". _**5- Projektorganisation**_ _Medarbejderrytme_: de ansatte går ind i operationen og forlader ikke alle i løbet af operationen. Arbejdsstyrken er i gennemsnit mellem 19 og 20 ansatte med en fuldtidsækvivalent på 16-17. Hver morgen og hver eftermiddag er personalet i forberedelsesmødet til rundvisningen (1h) og derefter på stedet (3 timer. distributionspostkasse) eller i et læringsmøde i avisaktiviteten (2h30 eller 3h30) eller socio-professionel støtte (2h30 eller 3,30). De ansatte (Danish)
11 August 2022
0 references
_**3- O acțiune:** valorificarea inserării prin publicarea și distribuirea căsuței poștale a revistei „10 heart” _ _Cele 3 pași principali_: 1 _.Recrutare_: 1. Pentru a face cunoscută oferta de inserție medicilor care prescriu: comunicarea ofertei de locuri de muncă către Pôle Emploi, împărtășirea cu rețeaua locală a informațiilor referitoare la participanții care își desfășoară activitatea; 2. Organizarea sesiunilor de recrutare urmate de interviuri individuale cu 3 persoane: CIP, un participant la introducere și ETSP care gestionează activitatea JOURNAL; 3. Studiul forței de muncă actuale și prognozate pentru a menține paritatea H/F: după încheierea acordului privind profilul candidatului, directorul primește persoanele selectate și informează participanții cu privire la drepturile și obligațiile la locul de muncă în legătură cu semnarea contractului de muncă; 4. Bun venit și integrare: atunci când adoptă poziții, asistă la utilizarea software-ului de gestionare a timpului și a inventarului, autoevaluat de către participant în conformitate cu cele două valori de referință actuale; 5. Rezolvarea problemelor sociale: organizarea de numiri individuale cu referenți specializați în timpul de lucru al angajaților; 6.Acompaniament profesional: contactul cu angajatorii locali pentru organizațiile de imersiune și formare; 7.Evaluarea competențelor: utilizarea a 2 criterii de referință „competențe-cheie, comportamente și cunoștințe de bază” și codul ROME pentru comerț „obiect și distribuitor de servicii pentru clienți”: M 1603; 8. Elaborarea și punerea în aplicare a planurilor de formare: contact cu ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT etc.; 9. Pregătirea ieșirii: contactul cu angajatorii locali, organizațiile de formare, consultarea ofertelor de locuri de muncă pe site-ul web al Pôle Emploi. 2. _Sprijin social și profesional_: Consilierul pentru integrare consolidează autonomia angajaților în procedurile lor administrative. Fiecare angajat are un dosar în care sunt clasificate fișele de monitorizare a dezvoltării proiectului social și profesional. Un program este pus în aplicare și actualizat în fiecare semestru. Se solicită referenți de traseu în afara structurii. Formalizarea călătoriei va fi specificată în broșura de monitorizare a angajaților. Monitorizarea proiectelor angajaților se realizează întotdeauna în legătură cu situl de referință Pôle Emploi du, validează proiectul și contribuie la punerea sa în aplicare. Vor fi mobilizate resurse interne pentru a determina apariția și soluționarea problemelor sociale ale angajatului. 3. _Training participanti in insertion_: în februarie 2015, introducerea Certificatului de calificare profesională pentru comerțul cu „angajat multifuncțional” (care corespunde unui nivel PAC/BEP). La angajare, autoevaluarea participanților cu privire la cadrul de referință „competențe-cheie, comportamente și cunoștințe de bază”. 4 module vor trebui validate în timpul cursului: \- modulul 1: 140 de ore de formare dedicate „cunoștințelor de bază” per angajat; \- modulul 2: 35 de ore legate de tehnologiile informației și comunicațiilor; \- modulul 3: 56 de ore legate de siguranța la locul de muncă; \- modulul 4: 168 de ore dedicate sarcinilor profesionale. livrabil: foi de gravură semnate de formator și angajat în inserare. „Ghidurile de învățare” sunt redactate în legătură cu situațiile profesionale concrete și de învățare și vor acoperi activitățile celor 10 de Coeur (dezvoltarea jurnalelor, distribuția ziarelor, cartografierea și sprijinul socio-profesional). Primele sesiuni de învățare vor contribui la adaptarea noilor angajați la locul de muncă. Diferitele module vor da naștere unor evaluări interne + validare de către un juriu care certifică ESA de Chantier Ecole National în 2016. Coordonarea acestui proiect se realizează de către director, care este cadrul tehnic pentru revenirea participanților la locul de muncă. _Material means_:(dispoziții de urmărire) A se vedea fișa de acțiune a convenției**4- Partea inovatoare a proiectului**_ În 2015, introducerea perioadelor de profesionalizare pentru angajați în CDDI. Scopul este ca angajații să ajungă la muncă și să dobândească competențele, comportamentele și cunoștințele de bază cheie și să valideze prin intermediul acestor activități anumite module ale Certificatului de calificare profesională sau ale titlului CQP (în 2016) pentru comerțul de „angajat multifuncțional”. _**5- Organizarea proiectului**_ _ Ritmul angajatului_: angajații intră în operațiune și nu pleacă toți în cursul operațiunii. Forța de muncă este, în medie, între 19 și 20 de angajați, cu un ENI de 16-17. În fiecare dimineață și în fiecare după-amiază, personalul se află în ședința de pregătire pentru tur (1h) și apoi pe teren (3 h. cutie poștală de distribuție) sau într-o reuniune de învățare în activitatea ziarului (2h30 sau 3.30) sau sprijin socio-profesional (2h30 sau 3.30). Angajații (Romanian)
11 August 2022
0 references
_**3- En åtgärd:** valorisering av införande genom publicering och postlådedistribution av tidskriften ”10 heart”_ _De tre huvudstegen_: 1 _.Rekrytering_: 1. Att ge förskrivaren kännedom om erbjudandet om införande: förmedling av anställningserbjudandet till Pôle Emploi, utbyte med det lokala nätverket, information till deltagarna. 2. Anordnande av rekryteringssessioner följt av individuella intervjuer med tre personer: CIP, en deltagare i införandet och ETSP som förvaltar JOURNAL-verksamheten. 3. Undersökning av den nuvarande och prognostiserade arbetskraften för att bibehålla H/F-pariteten: efter anställningspolens överenskommelse om kandidatens profil tar direktören emot de utvalda personerna och informerar deltagarna om de rättigheter och skyldigheter som följer av undertecknandet av anställningsavtalet. 4. Välkomnande och integration: vid tillträde av positioner bistår vid användningen av programvaran för tids- och lagerhantering, som deltagaren själv bedömer i enlighet med de två nuvarande riktmärkena. 5. Att lösa sociala problem: organisation av individuella utnämningar med specialiserade domare under de anställdas arbetstid. 6.Professional ackompanjemang: kontakter med lokala arbetsgivare för nedsänknings- och utbildningsorganisationer. 7.Skillsbedömning: användning av två riktmärken ”nyckelfärdigheter, beteenden och grundläggande kunskaper” och koden ”föremål och kundservice” för ROME: M 1603; 8. Utarbetande och genomförande av utbildningsplaner: kontakt med ADPS, GRETA, AFT-IFTIM, AFPA, IUT etc. 9. Förberedelse av utförsel: kontakt med lokala arbetsgivare, utbildningsorganisationer, konsultation av jobberbjudanden på Pôle Emplois webbplats. 2. _Socialt och professionellt stöd_: Integrationsrådgivaren befäster de anställdas självständighet i sina administrativa förfaranden. Varje anställd har en fil där utvecklingsövervakningsbladen för det sociala och professionella projektet klassificeras. Ett schema införs och uppdateras varje termin. Ruttreferenser utanför strukturen begärs. Formaliseringen av resan kommer att anges i broschyren för den anställdes övervakning. Övervakningen av de anställdas projekt sker alltid i samband med referensplatsen Pôle Emploi du, det validerar projektet och hjälper till med dess genomförande. Interna resurser kommer att mobiliseras för att få fram och lösa arbetstagarens sociala problem. 3. _Utbildningsdeltagare i insättning_: i februari 2015 införde yrkeskvalifikationsintyget för ”multipurpose employee” (som motsvarar en CAP/BEP-nivå). Vid anställning, deltagarnas självbedömning av referensramen ”nyckelfärdigheter, beteenden och grundläggande kunskaper”. 4 moduler måste valideras under kursen: \- modul 1: 140 timmars utbildning om ”grundläggande kunskaper” per anställd. \-modul 2: 35 timmar för informations- och kommunikationsteknik. \- modul 3: 56 timmars säkerhet på arbetsplatsen. \-modul 4: 168 timmar ägnas åt professionella uppgifter. Leverans: gravyrblad signerade av tränaren och den anställde i insättning. ”Lärandeguiderna” är skrivna i samband med konkreta och lärande yrkesmässiga situationer och kommer att omfatta verksamheten i de 10 de Coeur (dagboksutveckling, tidningsdistribution, kartläggning och socio-professionellt stöd). De första utbildningstillfällena kommer att bidra till att anpassa nya medarbetare till arbetsplatsen. De olika modulerna kommer att ge upphov till interna utvärderingar + validering av en jury som certifierar ESA de Chantier Ecole National 2016. Samordningen av detta projekt sker av direktören, som är den tekniska ramen för återkommande deltagare att arbeta. _Material medel_:(uppföljning) Se handlingsbladet för konventionen _**4- Innovativ sida av projektet**_ Under 2015 introduceras professionaliseringsperioder för anställda i CDDI. Syftet är att de anställda ska få arbete och tillägna sig nyckelfärdigheter, beteenden och grundläggande kunskaper samt att genom dessa aktiviteter validera vissa moduler i yrkeskvalifikationsbeviset eller CQP-titeln (år 2016) för ”multipurpose employee”. _**5 – Projektorganisation**_ _Anställdsrytm_: de anställda går in i verksamheten och lämnar inte alla under verksamhetens gång. Arbetsstyrkan är i genomsnitt mellan 19 och 20 anställda med en heltidsekvivalent på 16–17. Varje morgon och varje eftermiddag är personalen i förberedelsemötet för turen (1h) och sedan på plats (3 timmars brevlåda för distribution) eller i ett lärandemöte i tidningsverksamheten (2t30 eller 3h30) eller socio-professionellt stöd (2t30 eller 3.30). De anställda (Swedish)
11 August 2022
0 references
Champagne-Ardenne
0 references
7 December 2023
0 references
Identifiers
201502637
0 references