Technical supervision and socio-professional support (Q3703519): Difference between revisions
Jump to navigation
Jump to search
(Created a new Item: importing one item from France) |
(Set a claim value: summary (P836): A originalidade do funcionamento da nossa estrutura reside numa malha estreita e complementar em torno do nosso pessoal em inserção por parte de toda a equipa de gestão. No âmbito da atividade humanitária de recolha e distribuição de alimentos, o gestor técnico lidera uma equipa de 14 colaboradores e forma as pessoas para o saber-estar e know-how (atualidade, assiduidade, ritmo, cumprimento das regras e ferramentas confiadas, técnicas específicas do...) |
||||||||||||||
| (17 intermediate revisions by 2 users not shown) | |||||||||||||||
| label / en | label / en | ||||||||||||||
Technical supervision and socio-professional support | |||||||||||||||
| label / de | label / de | ||||||||||||||
Technische Betreuung und sozioprofessionelle Begleitung | |||||||||||||||
| label / nl | label / nl | ||||||||||||||
Technisch toezicht en sociaal-professionele ondersteuning | |||||||||||||||
| label / it | label / it | ||||||||||||||
Supervisione tecnica e supporto socio-professionale | |||||||||||||||
| label / es | label / es | ||||||||||||||
Supervisión técnica y apoyo socioprofesional | |||||||||||||||
| label / pl | label / pl | ||||||||||||||
Nadzór techniczny i wsparcie społeczno-zawodowe | |||||||||||||||
| label / sv | label / sv | ||||||||||||||
Teknisk handledning och socio-professionellt stöd | |||||||||||||||
| label / ga | label / ga | ||||||||||||||
Maoirseacht theicniúil agus tacaíocht shochghairmiúil | |||||||||||||||
| label / ro | label / ro | ||||||||||||||
Supraveghere tehnică și sprijin socio-profesional | |||||||||||||||
| label / sl | label / sl | ||||||||||||||
Tehnični nadzor in socialno-poklicna podpora | |||||||||||||||
| label / el | label / el | ||||||||||||||
Τεχνική εποπτεία και κοινωνικοεπαγγελματική υποστήριξη | |||||||||||||||
| label / da | label / da | ||||||||||||||
Teknisk tilsyn og socio-professionel støtte | |||||||||||||||
| label / lt | label / lt | ||||||||||||||
Techninė priežiūra ir socialinė bei profesinė parama | |||||||||||||||
| label / fi | label / fi | ||||||||||||||
Tekninen valvonta ja yhteiskunnallis-ammatillinen tuki | |||||||||||||||
| label / sk | label / sk | ||||||||||||||
Technický dohľad a sociálno-profesijná podpora | |||||||||||||||
| label / hu | label / hu | ||||||||||||||
Műszaki felügyelet és társadalmi-szakmai támogatás | |||||||||||||||
| label / et | label / et | ||||||||||||||
Tehniline järelevalve ja ühiskondlik-professionaalne tugi | |||||||||||||||
| label / lv | label / lv | ||||||||||||||
Tehniskā uzraudzība un sociāli profesionālais atbalsts | |||||||||||||||
| label / cs | label / cs | ||||||||||||||
Technický dohled a socioprofesní podpora | |||||||||||||||
| label / pt | label / pt | ||||||||||||||
Supervisão técnica e apoio socioprofissional | |||||||||||||||
| label / mt | label / mt | ||||||||||||||
Superviżjoni teknika u appoġġ soċjoprofessjonali | |||||||||||||||
| label / hr | label / hr | ||||||||||||||
Tehnički nadzor i društveno-profesionalna potpora | |||||||||||||||
| label / bg | label / bg | ||||||||||||||
Технически надзор и социално-професионална подкрепа | |||||||||||||||
| description / en | description / en | ||||||||||||||
Project in France | Project Q3703519 in France | ||||||||||||||
| description / bg | description / bg | ||||||||||||||
Проект Q3703519 във Франция | |||||||||||||||
| description / hr | description / hr | ||||||||||||||
Projekt Q3703519 u Francuskoj | |||||||||||||||
| description / hu | description / hu | ||||||||||||||
Projekt Q3703519 Franciaországban | |||||||||||||||
| description / cs | description / cs | ||||||||||||||
Projekt Q3703519 ve Francii | |||||||||||||||
| description / da | description / da | ||||||||||||||
Projekt Q3703519 i Frankrig | |||||||||||||||
| description / nl | description / nl | ||||||||||||||
Project Q3703519 in Frankrijk | |||||||||||||||
| description / et | description / et | ||||||||||||||
Projekt Q3703519 Prantsusmaal | |||||||||||||||
| description / fi | description / fi | ||||||||||||||
Projekti Q3703519 Ranskassa | |||||||||||||||
| description / fr | description / fr | ||||||||||||||
Projet Q3703519 en France | |||||||||||||||
| description / de | description / de | ||||||||||||||
Projekt Q3703519 in Frankreich | |||||||||||||||
| description / el | description / el | ||||||||||||||
Έργο Q3703519 στη Γαλλία | |||||||||||||||
| description / ga | description / ga | ||||||||||||||
Tionscadal Q3703519 sa Fhrainc | |||||||||||||||
| description / it | description / it | ||||||||||||||
Progetto Q3703519 in Francia | |||||||||||||||
| description / lv | description / lv | ||||||||||||||
Projekts Q3703519 Francijā | |||||||||||||||
| description / lt | description / lt | ||||||||||||||
Projektas Q3703519 Prancūzijoje | |||||||||||||||
| description / mt | description / mt | ||||||||||||||
Proġett Q3703519 fi Franza | |||||||||||||||
| description / pl | description / pl | ||||||||||||||
Projekt Q3703519 we Francji | |||||||||||||||
| description / pt | description / pt | ||||||||||||||
Projeto Q3703519 na França | |||||||||||||||
| description / ro | description / ro | ||||||||||||||
Proiectul Q3703519 în Franța | |||||||||||||||
| description / sk | description / sk | ||||||||||||||
Projekt Q3703519 vo Francúzsku | |||||||||||||||
| description / sl | description / sl | ||||||||||||||
Projekt Q3703519 v Franciji | |||||||||||||||
| description / es | description / es | ||||||||||||||
Proyecto Q3703519 en Francia | |||||||||||||||
| description / sv | description / sv | ||||||||||||||
Projekt Q3703519 i Frankrike | |||||||||||||||
| Property / coordinate location | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / coordinate location: 48°35'4.60"N, 7°45'2.56"E / rank | |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
The originality of the operation of our structure lies in a tight and complementary mesh around our staff in insertion on the part of the entire management team. Within the humanitarian activity of food collection and distribution, the technical manager leads a team of 14 employees and trains people to know-being and know-how (timeliness, attendance, rhythm, compliance with the rules and tools entrusted, techniques specific to posts.)The social worker takes care of the individual social problems of the employees in integration and accompanies them by means of interviews, training, evaluations towards employment targeted by each and his or her autonomy. Methodology (3 nested steps): 1. Step of reappropriation of knowledge- to be in business. 2\. Step reappropriation of technical know-how 3\. Stage of reappropriation of a workstation in insertion or market economy. At the same time a work on the appreciation of self-esteem, the acquisition of self-confidence, the development of a personal project, a producer of meaning for the future of people in integration is put in place.The objectives of the Banque Alimentaire du Bas-Rhin through its integration work and in partnership with the institutions are: \- Promote the reception and integration of employees through personalised reception and mentoring. \- To support your employees on a social and professional level, ensuring that the integration pathway runs smoothly. It takes into account each other’s respective situations and puts in place appropriate tools for personal development and individual follow-up. \- To support employees to access shared, external or internal training according to their own needs and projects \- To set up bridges to sustainable employment through its network of partners (industrialists, large distributors, etc.) The means put in place by the association are diverse (entry diagnostics, drafting of a “project contract”, reception, action schedules, evaluations and counter-evaluation.) The expected results are diverse and depend on: the person, his initial situation and the progress of his or her integration pathway (access to employment, access to qualification training, validation of the acquired experience, self-confidence, construction of a feasible project...) After the recruitment and integration of the employee into the structure, the first step is to establish a diagnosis. \- Social diagnosis of entry into the structure: by the socio-professional accompaniment. It provides an overview of the social situation (housing, perceived support, peripheral difficulties in employment, family situation, health, etc.). From there, it determines the priorities and axes of work with the person. It establishes a follow-up schedule. \- A professional diagnosis made by the technical supervisor and the social accompaniment. The CV, the training, the experiences are reviewed to establish the person’s professional project. \- Regular evaluations (at least at mid-term and at the end of the contract) are made to measure the individual’s progress. Changes to the integration pathway or training can be made at any time. The employee receives a follow-up book. When the person is ready, an active job search is carried out with him (English) | |||||||||||||||
| Property / summary: The originality of the operation of our structure lies in a tight and complementary mesh around our staff in insertion on the part of the entire management team. Within the humanitarian activity of food collection and distribution, the technical manager leads a team of 14 employees and trains people to know-being and know-how (timeliness, attendance, rhythm, compliance with the rules and tools entrusted, techniques specific to posts.)The social worker takes care of the individual social problems of the employees in integration and accompanies them by means of interviews, training, evaluations towards employment targeted by each and his or her autonomy. Methodology (3 nested steps): 1. Step of reappropriation of knowledge- to be in business. 2\. Step reappropriation of technical know-how 3\. Stage of reappropriation of a workstation in insertion or market economy. At the same time a work on the appreciation of self-esteem, the acquisition of self-confidence, the development of a personal project, a producer of meaning for the future of people in integration is put in place.The objectives of the Banque Alimentaire du Bas-Rhin through its integration work and in partnership with the institutions are: \- Promote the reception and integration of employees through personalised reception and mentoring. \- To support your employees on a social and professional level, ensuring that the integration pathway runs smoothly. It takes into account each other’s respective situations and puts in place appropriate tools for personal development and individual follow-up. \- To support employees to access shared, external or internal training according to their own needs and projects \- To set up bridges to sustainable employment through its network of partners (industrialists, large distributors, etc.) The means put in place by the association are diverse (entry diagnostics, drafting of a “project contract”, reception, action schedules, evaluations and counter-evaluation.) The expected results are diverse and depend on: the person, his initial situation and the progress of his or her integration pathway (access to employment, access to qualification training, validation of the acquired experience, self-confidence, construction of a feasible project...) After the recruitment and integration of the employee into the structure, the first step is to establish a diagnosis. \- Social diagnosis of entry into the structure: by the socio-professional accompaniment. It provides an overview of the social situation (housing, perceived support, peripheral difficulties in employment, family situation, health, etc.). From there, it determines the priorities and axes of work with the person. It establishes a follow-up schedule. \- A professional diagnosis made by the technical supervisor and the social accompaniment. The CV, the training, the experiences are reviewed to establish the person’s professional project. \- Regular evaluations (at least at mid-term and at the end of the contract) are made to measure the individual’s progress. Changes to the integration pathway or training can be made at any time. The employee receives a follow-up book. When the person is ready, an active job search is carried out with him (English) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: The originality of the operation of our structure lies in a tight and complementary mesh around our staff in insertion on the part of the entire management team. Within the humanitarian activity of food collection and distribution, the technical manager leads a team of 14 employees and trains people to know-being and know-how (timeliness, attendance, rhythm, compliance with the rules and tools entrusted, techniques specific to posts.)The social worker takes care of the individual social problems of the employees in integration and accompanies them by means of interviews, training, evaluations towards employment targeted by each and his or her autonomy. Methodology (3 nested steps): 1. Step of reappropriation of knowledge- to be in business. 2\. Step reappropriation of technical know-how 3\. Stage of reappropriation of a workstation in insertion or market economy. At the same time a work on the appreciation of self-esteem, the acquisition of self-confidence, the development of a personal project, a producer of meaning for the future of people in integration is put in place.The objectives of the Banque Alimentaire du Bas-Rhin through its integration work and in partnership with the institutions are: \- Promote the reception and integration of employees through personalised reception and mentoring. \- To support your employees on a social and professional level, ensuring that the integration pathway runs smoothly. It takes into account each other’s respective situations and puts in place appropriate tools for personal development and individual follow-up. \- To support employees to access shared, external or internal training according to their own needs and projects \- To set up bridges to sustainable employment through its network of partners (industrialists, large distributors, etc.) The means put in place by the association are diverse (entry diagnostics, drafting of a “project contract”, reception, action schedules, evaluations and counter-evaluation.) The expected results are diverse and depend on: the person, his initial situation and the progress of his or her integration pathway (access to employment, access to qualification training, validation of the acquired experience, self-confidence, construction of a feasible project...) After the recruitment and integration of the employee into the structure, the first step is to establish a diagnosis. \- Social diagnosis of entry into the structure: by the socio-professional accompaniment. It provides an overview of the social situation (housing, perceived support, peripheral difficulties in employment, family situation, health, etc.). From there, it determines the priorities and axes of work with the person. It establishes a follow-up schedule. \- A professional diagnosis made by the technical supervisor and the social accompaniment. The CV, the training, the experiences are reviewed to establish the person’s professional project. \- Regular evaluations (at least at mid-term and at the end of the contract) are made to measure the individual’s progress. Changes to the integration pathway or training can be made at any time. The employee receives a follow-up book. When the person is ready, an active job search is carried out with him (English) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 22 November 2021
| |||||||||||||||
| Property / summary: The originality of the operation of our structure lies in a tight and complementary mesh around our staff in insertion on the part of the entire management team. Within the humanitarian activity of food collection and distribution, the technical manager leads a team of 14 employees and trains people to know-being and know-how (timeliness, attendance, rhythm, compliance with the rules and tools entrusted, techniques specific to posts.)The social worker takes care of the individual social problems of the employees in integration and accompanies them by means of interviews, training, evaluations towards employment targeted by each and his or her autonomy. Methodology (3 nested steps): 1. Step of reappropriation of knowledge- to be in business. 2\. Step reappropriation of technical know-how 3\. Stage of reappropriation of a workstation in insertion or market economy. At the same time a work on the appreciation of self-esteem, the acquisition of self-confidence, the development of a personal project, a producer of meaning for the future of people in integration is put in place.The objectives of the Banque Alimentaire du Bas-Rhin through its integration work and in partnership with the institutions are: \- Promote the reception and integration of employees through personalised reception and mentoring. \- To support your employees on a social and professional level, ensuring that the integration pathway runs smoothly. It takes into account each other’s respective situations and puts in place appropriate tools for personal development and individual follow-up. \- To support employees to access shared, external or internal training according to their own needs and projects \- To set up bridges to sustainable employment through its network of partners (industrialists, large distributors, etc.) The means put in place by the association are diverse (entry diagnostics, drafting of a “project contract”, reception, action schedules, evaluations and counter-evaluation.) The expected results are diverse and depend on: the person, his initial situation and the progress of his or her integration pathway (access to employment, access to qualification training, validation of the acquired experience, self-confidence, construction of a feasible project...) After the recruitment and integration of the employee into the structure, the first step is to establish a diagnosis. \- Social diagnosis of entry into the structure: by the socio-professional accompaniment. It provides an overview of the social situation (housing, perceived support, peripheral difficulties in employment, family situation, health, etc.). From there, it determines the priorities and axes of work with the person. It establishes a follow-up schedule. \- A professional diagnosis made by the technical supervisor and the social accompaniment. The CV, the training, the experiences are reviewed to establish the person’s professional project. \- Regular evaluations (at least at mid-term and at the end of the contract) are made to measure the individual’s progress. Changes to the integration pathway or training can be made at any time. The employee receives a follow-up book. When the person is ready, an active job search is carried out with him (English) / qualifier | |||||||||||||||
readability score: 0.0730867444997986
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Die Originalität der Funktionsweise unserer Struktur liegt in einem engen und komplementären Netz rund um unsere Mitarbeiter, die vom gesamten Managementteam eingegliedert werden. Im Rahmen der humanitären Maßnahmen zur Sammlung und Verteilung von Nahrungsmitteln betreut der technische Berater ein Team von 14 Mitarbeitern und trainiert die Menschen mit Wissen und Know-how (Pünktlichkeit, Fleiß, Rhythmus, Einhaltung der anvertrauten Regeln und Instrumente, Arbeitsplatztechnik.)Der soziale Begleiter kümmert sich um die individuellen sozialen Probleme der eingegliederten Arbeitnehmer und begleitet sie durch Interviews, Schulungen, Beurteilungen in Bezug auf die Beschäftigung, die von den einzelnen Personen und deren Autonomie ausgerichtet sind. Methodik (3 verschachtelte Schritte): 1. Schritt der Wiederaneignung von Wissen – im Unternehmen zu sein. 2\. Schritt Wiederaneignung des technischen Know-hows 3\. Schritt zur Wiederaneignung eines Arbeitsplatzes in der Eingliederung oder in der gewerblichen Wirtschaft. Neben der Arbeit an der Selbstwertschätzung, dem Erwerb des Selbstvertrauens, der Förderung eines persönlichen Projektes, das Sinn für die Zukunft der Menschen in der Integration schafft, werden die Ziele der Nahrungsmittelbank des Bas-Rhin durch ihre Eingliederungsarbeit und in Partnerschaft mit den Institutionen umgesetzt: \- Förderung der Aufnahme und Integration der Arbeitnehmer durch persönliche Betreuung und Mentoring. \- Die Arbeitnehmer in sozialer und beruflicher Hinsicht zu begleiten und für den reibungslosen Ablauf des Eingliederungswegs zu sorgen. Sie trägt den jeweiligen Gegebenheiten Rechnung und schafft geeignete Instrumente für die persönliche Entwicklung und die individuelle Überwachung. \- Begleitung seiner Mitarbeiter beim Zugang zu gemeinsamen, externen oder internen Schulungen entsprechend ihren eigenen Bedürfnissen und Projekten \- Aufbau von Brücken zu einer nachhaltigen Beschäftigung durch das Netzwerk von Partnern (Industrie, große Vertriebspartner usw.) Die vom Verein eingesetzten Mittel sind unterschiedlich (Eingangsdiagnose, Ausarbeitung eines „Projektvertrags“, Begrüßung, Aktionskalender, Bewertungen und Gegenbewertung). Die erwarteten Ergebnisse sind unterschiedlich und hängen von: der Person, ihrer Ausgangssituation und dem Fortschritt ihres Eingliederungswegs (Zugang zur Beschäftigung, Zugang zu einer qualifizierten Ausbildung, Validierung der durch Erfahrung erworbenen Kenntnisse, Selbstvertrauen, Aufbau eines praktikablen Projekts...) Nach der Einstellung und Integration des Arbeitnehmers in die Struktur besteht der erste Schritt in der Diagnose. \- Soziale Eingangsdiagnose in der Struktur: durch den sozioprofessionellen Begleiter. Er gibt einen Überblick über die soziale Lage (Wohnung, erhaltene Beihilfen, Schwierigkeiten in Randlage bei der Beschäftigung, familiäre Situation, Gesundheit usw.). Von dort aus bestimmt sie die Prioritäten und Arbeitsschwerpunkte mit der Person. Er erstellt einen Follow-up-Plan. \- Eine professionelle Diagnose durch den technischen Leiter und den sozialen Begleiter. Der Lebenslauf, die Bildungen, die Erfahrungen werden überprüft, um das Berufsprojekt der Person zu bestimmen. \- Regelmäßige Bewertungen (mindestens zur Halbzeit und am Ende des Vertrags) werden durchgeführt, um den Fortschritt der Person zu messen. Zu jeder Zeit können Änderungen am Eingliederungsweg oder an Schulungen vorgenommen werden. Der Arbeitnehmer erhält ein Begleitbuch. Wenn die Person bereit ist, wird mit ihr eine aktive Jobsuche durchgeführt. (German) | |||||||||||||||
| Property / summary: Die Originalität der Funktionsweise unserer Struktur liegt in einem engen und komplementären Netz rund um unsere Mitarbeiter, die vom gesamten Managementteam eingegliedert werden. Im Rahmen der humanitären Maßnahmen zur Sammlung und Verteilung von Nahrungsmitteln betreut der technische Berater ein Team von 14 Mitarbeitern und trainiert die Menschen mit Wissen und Know-how (Pünktlichkeit, Fleiß, Rhythmus, Einhaltung der anvertrauten Regeln und Instrumente, Arbeitsplatztechnik.)Der soziale Begleiter kümmert sich um die individuellen sozialen Probleme der eingegliederten Arbeitnehmer und begleitet sie durch Interviews, Schulungen, Beurteilungen in Bezug auf die Beschäftigung, die von den einzelnen Personen und deren Autonomie ausgerichtet sind. Methodik (3 verschachtelte Schritte): 1. Schritt der Wiederaneignung von Wissen – im Unternehmen zu sein. 2\. Schritt Wiederaneignung des technischen Know-hows 3\. Schritt zur Wiederaneignung eines Arbeitsplatzes in der Eingliederung oder in der gewerblichen Wirtschaft. Neben der Arbeit an der Selbstwertschätzung, dem Erwerb des Selbstvertrauens, der Förderung eines persönlichen Projektes, das Sinn für die Zukunft der Menschen in der Integration schafft, werden die Ziele der Nahrungsmittelbank des Bas-Rhin durch ihre Eingliederungsarbeit und in Partnerschaft mit den Institutionen umgesetzt: \- Förderung der Aufnahme und Integration der Arbeitnehmer durch persönliche Betreuung und Mentoring. \- Die Arbeitnehmer in sozialer und beruflicher Hinsicht zu begleiten und für den reibungslosen Ablauf des Eingliederungswegs zu sorgen. Sie trägt den jeweiligen Gegebenheiten Rechnung und schafft geeignete Instrumente für die persönliche Entwicklung und die individuelle Überwachung. \- Begleitung seiner Mitarbeiter beim Zugang zu gemeinsamen, externen oder internen Schulungen entsprechend ihren eigenen Bedürfnissen und Projekten \- Aufbau von Brücken zu einer nachhaltigen Beschäftigung durch das Netzwerk von Partnern (Industrie, große Vertriebspartner usw.) Die vom Verein eingesetzten Mittel sind unterschiedlich (Eingangsdiagnose, Ausarbeitung eines „Projektvertrags“, Begrüßung, Aktionskalender, Bewertungen und Gegenbewertung). Die erwarteten Ergebnisse sind unterschiedlich und hängen von: der Person, ihrer Ausgangssituation und dem Fortschritt ihres Eingliederungswegs (Zugang zur Beschäftigung, Zugang zu einer qualifizierten Ausbildung, Validierung der durch Erfahrung erworbenen Kenntnisse, Selbstvertrauen, Aufbau eines praktikablen Projekts...) Nach der Einstellung und Integration des Arbeitnehmers in die Struktur besteht der erste Schritt in der Diagnose. \- Soziale Eingangsdiagnose in der Struktur: durch den sozioprofessionellen Begleiter. Er gibt einen Überblick über die soziale Lage (Wohnung, erhaltene Beihilfen, Schwierigkeiten in Randlage bei der Beschäftigung, familiäre Situation, Gesundheit usw.). Von dort aus bestimmt sie die Prioritäten und Arbeitsschwerpunkte mit der Person. Er erstellt einen Follow-up-Plan. \- Eine professionelle Diagnose durch den technischen Leiter und den sozialen Begleiter. Der Lebenslauf, die Bildungen, die Erfahrungen werden überprüft, um das Berufsprojekt der Person zu bestimmen. \- Regelmäßige Bewertungen (mindestens zur Halbzeit und am Ende des Vertrags) werden durchgeführt, um den Fortschritt der Person zu messen. Zu jeder Zeit können Änderungen am Eingliederungsweg oder an Schulungen vorgenommen werden. Der Arbeitnehmer erhält ein Begleitbuch. Wenn die Person bereit ist, wird mit ihr eine aktive Jobsuche durchgeführt. (German) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Die Originalität der Funktionsweise unserer Struktur liegt in einem engen und komplementären Netz rund um unsere Mitarbeiter, die vom gesamten Managementteam eingegliedert werden. Im Rahmen der humanitären Maßnahmen zur Sammlung und Verteilung von Nahrungsmitteln betreut der technische Berater ein Team von 14 Mitarbeitern und trainiert die Menschen mit Wissen und Know-how (Pünktlichkeit, Fleiß, Rhythmus, Einhaltung der anvertrauten Regeln und Instrumente, Arbeitsplatztechnik.)Der soziale Begleiter kümmert sich um die individuellen sozialen Probleme der eingegliederten Arbeitnehmer und begleitet sie durch Interviews, Schulungen, Beurteilungen in Bezug auf die Beschäftigung, die von den einzelnen Personen und deren Autonomie ausgerichtet sind. Methodik (3 verschachtelte Schritte): 1. Schritt der Wiederaneignung von Wissen – im Unternehmen zu sein. 2\. Schritt Wiederaneignung des technischen Know-hows 3\. Schritt zur Wiederaneignung eines Arbeitsplatzes in der Eingliederung oder in der gewerblichen Wirtschaft. Neben der Arbeit an der Selbstwertschätzung, dem Erwerb des Selbstvertrauens, der Förderung eines persönlichen Projektes, das Sinn für die Zukunft der Menschen in der Integration schafft, werden die Ziele der Nahrungsmittelbank des Bas-Rhin durch ihre Eingliederungsarbeit und in Partnerschaft mit den Institutionen umgesetzt: \- Förderung der Aufnahme und Integration der Arbeitnehmer durch persönliche Betreuung und Mentoring. \- Die Arbeitnehmer in sozialer und beruflicher Hinsicht zu begleiten und für den reibungslosen Ablauf des Eingliederungswegs zu sorgen. Sie trägt den jeweiligen Gegebenheiten Rechnung und schafft geeignete Instrumente für die persönliche Entwicklung und die individuelle Überwachung. \- Begleitung seiner Mitarbeiter beim Zugang zu gemeinsamen, externen oder internen Schulungen entsprechend ihren eigenen Bedürfnissen und Projekten \- Aufbau von Brücken zu einer nachhaltigen Beschäftigung durch das Netzwerk von Partnern (Industrie, große Vertriebspartner usw.) Die vom Verein eingesetzten Mittel sind unterschiedlich (Eingangsdiagnose, Ausarbeitung eines „Projektvertrags“, Begrüßung, Aktionskalender, Bewertungen und Gegenbewertung). Die erwarteten Ergebnisse sind unterschiedlich und hängen von: der Person, ihrer Ausgangssituation und dem Fortschritt ihres Eingliederungswegs (Zugang zur Beschäftigung, Zugang zu einer qualifizierten Ausbildung, Validierung der durch Erfahrung erworbenen Kenntnisse, Selbstvertrauen, Aufbau eines praktikablen Projekts...) Nach der Einstellung und Integration des Arbeitnehmers in die Struktur besteht der erste Schritt in der Diagnose. \- Soziale Eingangsdiagnose in der Struktur: durch den sozioprofessionellen Begleiter. Er gibt einen Überblick über die soziale Lage (Wohnung, erhaltene Beihilfen, Schwierigkeiten in Randlage bei der Beschäftigung, familiäre Situation, Gesundheit usw.). Von dort aus bestimmt sie die Prioritäten und Arbeitsschwerpunkte mit der Person. Er erstellt einen Follow-up-Plan. \- Eine professionelle Diagnose durch den technischen Leiter und den sozialen Begleiter. Der Lebenslauf, die Bildungen, die Erfahrungen werden überprüft, um das Berufsprojekt der Person zu bestimmen. \- Regelmäßige Bewertungen (mindestens zur Halbzeit und am Ende des Vertrags) werden durchgeführt, um den Fortschritt der Person zu messen. Zu jeder Zeit können Änderungen am Eingliederungsweg oder an Schulungen vorgenommen werden. Der Arbeitnehmer erhält ein Begleitbuch. Wenn die Person bereit ist, wird mit ihr eine aktive Jobsuche durchgeführt. (German) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 1 December 2021
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
De originaliteit van de werking van onze structuur ligt in een strak en complementair netwerk rond ons personeel in invoeging van het gehele managementteam. Binnen de humanitaire activiteit van voedselinzameling en -distributie leidt de technisch manager een team van 14 medewerkers en leidt hij mensen op tot know-being en knowhow (tijdigheid, aanwezigheid, ritme, naleving van de regels en instrumenten die zijn toevertrouwd, technieken die specifiek zijn voor posten). De sociaal werker zorgt voor de individuele sociale problemen van de werknemers in integratie en begeleidt hen door middel van interviews, trainingen, evaluaties met betrekking tot de werkgelegenheid die door elk en zijn of haar autonomie worden nagestreefd. Methodologie (3 geneste stappen): 1. Stap van het opnieuw toe-eigenen van kennis- om in het bedrijfsleven te zijn. 2\. Stapsgewijs opnieuw toe-eigenen van technische knowhow 3\. Stadium van de herbesteding van een werkplek in de intrede of in een markteconomie. Tegelijkertijd wordt gewerkt aan de waardering van het zelfvertrouwen, de verwerving van zelfvertrouwen, de ontwikkeling van een persoonlijk project, een producent van betekenis voor de toekomst van mensen in integratie. De doelstellingen van de Banque Alimentaire du Bas-Rhin door haar integratiewerk en in samenwerking met de instellingen zijn: \- Bevorderen van de opvang en integratie van werknemers door middel van persoonlijke opvang en begeleiding. \- Om uw medewerkers op sociaal en professioneel niveau te ondersteunen en ervoor te zorgen dat het integratietraject soepel verloopt. Het houdt rekening met elkaars respectieve situaties en voorziet in passende instrumenten voor persoonlijke ontwikkeling en individuele follow-up. \- Ter ondersteuning van werknemers om toegang te krijgen tot gedeelde, externe of interne opleidingen volgens hun eigen behoeften en projecten \- Om bruggen te slaan naar duurzame werkgelegenheid via haar netwerk van partners (industriërs, grote distributeurs, enz.) De door de vereniging ingevoerde middelen zijn divers (instapdiagnostiek, opstellen van een „projectcontract”, receptie, actieschema’s, evaluaties en tegenevaluatie). De verwachte resultaten zijn divers en zijn afhankelijk van: de persoon, zijn initiële situatie en de voortgang van zijn of haar integratietraject (toegang tot het arbeidsproces, toegang tot kwalificatieopleiding, validatie van de opgedane ervaring, zelfvertrouwen, bouw van een haalbaar project...) Na de aanwerving en integratie van de werknemer in de structuur, is de eerste stap het vaststellen van een diagnose. \- Sociale diagnose van binnenkomst in de structuur: door de sociaal-professionele begeleiding. Het geeft een overzicht van de sociale situatie (huisvesting, vermeende steun, perifere problemen op het gebied van werkgelegenheid, gezinssituatie, gezondheid, enz.). Van daaruit bepaalt het de prioriteiten en assen van het werk met de persoon. Het stelt een follow-upschema vast. \- Een professionele diagnose gesteld door de technisch begeleider en de sociale begeleiding. Het cv, de opleiding, de ervaringen worden beoordeeld om het professionele project van de persoon vast te stellen. \- Regelmatige evaluaties (ten minste halverwege en aan het einde van het contract) worden uitgevoerd om de voortgang van het individu te meten. Wijzigingen in het integratietraject of de opleiding kunnen op elk moment worden aangebracht. De medewerker krijgt een vervolgboek. Wanneer de persoon klaar is, wordt met hem een actieve zoektocht naar een baan uitgevoerd (Dutch) | |||||||||||||||
| Property / summary: De originaliteit van de werking van onze structuur ligt in een strak en complementair netwerk rond ons personeel in invoeging van het gehele managementteam. Binnen de humanitaire activiteit van voedselinzameling en -distributie leidt de technisch manager een team van 14 medewerkers en leidt hij mensen op tot know-being en knowhow (tijdigheid, aanwezigheid, ritme, naleving van de regels en instrumenten die zijn toevertrouwd, technieken die specifiek zijn voor posten). De sociaal werker zorgt voor de individuele sociale problemen van de werknemers in integratie en begeleidt hen door middel van interviews, trainingen, evaluaties met betrekking tot de werkgelegenheid die door elk en zijn of haar autonomie worden nagestreefd. Methodologie (3 geneste stappen): 1. Stap van het opnieuw toe-eigenen van kennis- om in het bedrijfsleven te zijn. 2\. Stapsgewijs opnieuw toe-eigenen van technische knowhow 3\. Stadium van de herbesteding van een werkplek in de intrede of in een markteconomie. Tegelijkertijd wordt gewerkt aan de waardering van het zelfvertrouwen, de verwerving van zelfvertrouwen, de ontwikkeling van een persoonlijk project, een producent van betekenis voor de toekomst van mensen in integratie. De doelstellingen van de Banque Alimentaire du Bas-Rhin door haar integratiewerk en in samenwerking met de instellingen zijn: \- Bevorderen van de opvang en integratie van werknemers door middel van persoonlijke opvang en begeleiding. \- Om uw medewerkers op sociaal en professioneel niveau te ondersteunen en ervoor te zorgen dat het integratietraject soepel verloopt. Het houdt rekening met elkaars respectieve situaties en voorziet in passende instrumenten voor persoonlijke ontwikkeling en individuele follow-up. \- Ter ondersteuning van werknemers om toegang te krijgen tot gedeelde, externe of interne opleidingen volgens hun eigen behoeften en projecten \- Om bruggen te slaan naar duurzame werkgelegenheid via haar netwerk van partners (industriërs, grote distributeurs, enz.) De door de vereniging ingevoerde middelen zijn divers (instapdiagnostiek, opstellen van een „projectcontract”, receptie, actieschema’s, evaluaties en tegenevaluatie). De verwachte resultaten zijn divers en zijn afhankelijk van: de persoon, zijn initiële situatie en de voortgang van zijn of haar integratietraject (toegang tot het arbeidsproces, toegang tot kwalificatieopleiding, validatie van de opgedane ervaring, zelfvertrouwen, bouw van een haalbaar project...) Na de aanwerving en integratie van de werknemer in de structuur, is de eerste stap het vaststellen van een diagnose. \- Sociale diagnose van binnenkomst in de structuur: door de sociaal-professionele begeleiding. Het geeft een overzicht van de sociale situatie (huisvesting, vermeende steun, perifere problemen op het gebied van werkgelegenheid, gezinssituatie, gezondheid, enz.). Van daaruit bepaalt het de prioriteiten en assen van het werk met de persoon. Het stelt een follow-upschema vast. \- Een professionele diagnose gesteld door de technisch begeleider en de sociale begeleiding. Het cv, de opleiding, de ervaringen worden beoordeeld om het professionele project van de persoon vast te stellen. \- Regelmatige evaluaties (ten minste halverwege en aan het einde van het contract) worden uitgevoerd om de voortgang van het individu te meten. Wijzigingen in het integratietraject of de opleiding kunnen op elk moment worden aangebracht. De medewerker krijgt een vervolgboek. Wanneer de persoon klaar is, wordt met hem een actieve zoektocht naar een baan uitgevoerd (Dutch) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: De originaliteit van de werking van onze structuur ligt in een strak en complementair netwerk rond ons personeel in invoeging van het gehele managementteam. Binnen de humanitaire activiteit van voedselinzameling en -distributie leidt de technisch manager een team van 14 medewerkers en leidt hij mensen op tot know-being en knowhow (tijdigheid, aanwezigheid, ritme, naleving van de regels en instrumenten die zijn toevertrouwd, technieken die specifiek zijn voor posten). De sociaal werker zorgt voor de individuele sociale problemen van de werknemers in integratie en begeleidt hen door middel van interviews, trainingen, evaluaties met betrekking tot de werkgelegenheid die door elk en zijn of haar autonomie worden nagestreefd. Methodologie (3 geneste stappen): 1. Stap van het opnieuw toe-eigenen van kennis- om in het bedrijfsleven te zijn. 2\. Stapsgewijs opnieuw toe-eigenen van technische knowhow 3\. Stadium van de herbesteding van een werkplek in de intrede of in een markteconomie. Tegelijkertijd wordt gewerkt aan de waardering van het zelfvertrouwen, de verwerving van zelfvertrouwen, de ontwikkeling van een persoonlijk project, een producent van betekenis voor de toekomst van mensen in integratie. De doelstellingen van de Banque Alimentaire du Bas-Rhin door haar integratiewerk en in samenwerking met de instellingen zijn: \- Bevorderen van de opvang en integratie van werknemers door middel van persoonlijke opvang en begeleiding. \- Om uw medewerkers op sociaal en professioneel niveau te ondersteunen en ervoor te zorgen dat het integratietraject soepel verloopt. Het houdt rekening met elkaars respectieve situaties en voorziet in passende instrumenten voor persoonlijke ontwikkeling en individuele follow-up. \- Ter ondersteuning van werknemers om toegang te krijgen tot gedeelde, externe of interne opleidingen volgens hun eigen behoeften en projecten \- Om bruggen te slaan naar duurzame werkgelegenheid via haar netwerk van partners (industriërs, grote distributeurs, enz.) De door de vereniging ingevoerde middelen zijn divers (instapdiagnostiek, opstellen van een „projectcontract”, receptie, actieschema’s, evaluaties en tegenevaluatie). De verwachte resultaten zijn divers en zijn afhankelijk van: de persoon, zijn initiële situatie en de voortgang van zijn of haar integratietraject (toegang tot het arbeidsproces, toegang tot kwalificatieopleiding, validatie van de opgedane ervaring, zelfvertrouwen, bouw van een haalbaar project...) Na de aanwerving en integratie van de werknemer in de structuur, is de eerste stap het vaststellen van een diagnose. \- Sociale diagnose van binnenkomst in de structuur: door de sociaal-professionele begeleiding. Het geeft een overzicht van de sociale situatie (huisvesting, vermeende steun, perifere problemen op het gebied van werkgelegenheid, gezinssituatie, gezondheid, enz.). Van daaruit bepaalt het de prioriteiten en assen van het werk met de persoon. Het stelt een follow-upschema vast. \- Een professionele diagnose gesteld door de technisch begeleider en de sociale begeleiding. Het cv, de opleiding, de ervaringen worden beoordeeld om het professionele project van de persoon vast te stellen. \- Regelmatige evaluaties (ten minste halverwege en aan het einde van het contract) worden uitgevoerd om de voortgang van het individu te meten. Wijzigingen in het integratietraject of de opleiding kunnen op elk moment worden aangebracht. De medewerker krijgt een vervolgboek. Wanneer de persoon klaar is, wordt met hem een actieve zoektocht naar een baan uitgevoerd (Dutch) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 6 December 2021
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
L'originalità del funzionamento della nostra struttura risiede in una rete stretta e complementare intorno al nostro staff in inserimento da parte dell'intero team di gestione. Nell'ambito dell'attività umanitaria di raccolta e distribuzione alimentare, il responsabile tecnico conduce un team di 14 dipendenti e forma le persone al know-how e al know-how (tempestività, frequenza, ritmo, rispetto delle regole e degli strumenti affidati, tecniche specifiche per i posti). L'assistente sociale si occupa dei singoli problemi sociali dei dipendenti nell'integrazione e li accompagna attraverso interviste, formazione, valutazioni verso l'occupazione mirate da ciascuno e la sua autonomia. Metodologia (3 fasi annidate): 1. Passo di riappropriazione della conoscenza- per essere in affari. 2\. Riappropriazione del know-how tecnico 3\. Fase di riappropriazione di una postazione di lavoro in inserimento o in economia di mercato. Allo stesso tempo si realizza un lavoro sull'apprezzamento dell'autostima, l'acquisizione della fiducia in se stessi, lo sviluppo di un progetto personale, un produttore di significato per il futuro delle persone in integrazione.Gli obiettivi del Banque Alimentaire du Bas-Rhin attraverso il suo lavoro di integrazione e in collaborazione con le istituzioni sono: \- Promuovere l'accoglienza e l'integrazione dei dipendenti attraverso l'accoglienza personalizzata e il tutoraggio. \- Per supportare i tuoi dipendenti a livello sociale e professionale, garantendo che il percorso di integrazione funzioni senza intoppi. Essa tiene conto delle rispettive situazioni e mette in atto strumenti adeguati per lo sviluppo personale e il follow-up individuale. \- Per aiutare i dipendenti ad accedere a una formazione condivisa, esterna o interna in base alle proprie esigenze e progetti \- Creare ponti verso un'occupazione sostenibile attraverso la sua rete di partner (industrialisti, grandi distributori, ecc.) I mezzi messi in atto dall'associazione sono diversi (diagnostica d'ingresso, redazione di un "contratto di progetto", accoglienza, calendari di azione, valutazioni e controvalutazione). I risultati attesi sono diversi e dipendono da: la persona, la sua situazione iniziale e l'avanzamento del suo percorso di integrazione (accesso al lavoro, accesso alla formazione delle qualifiche, convalida dell'esperienza acquisita, fiducia in se stessi, costruzione di un progetto fattibile...) Dopo l'assunzione e l'integrazione del dipendente nella struttura, il primo passo è quello di stabilire una diagnosi. \- Diagnosi sociale di ingresso nella struttura: dall'accompagnamento socio-professionale. Fornisce una panoramica della situazione sociale (alloggio, sostegno percepito, difficoltà periferiche nell'occupazione, situazione familiare, salute, ecc.). Da lì, determina le priorità e gli assi di lavoro con la persona. Stabilisce un calendario di follow-up. \- Una diagnosi professionale fatta dal supervisore tecnico e l'accompagnamento sociale. Il CV, la formazione, le esperienze vengono esaminate per stabilire il progetto professionale della persona. \- Vengono effettuate valutazioni periodiche (almeno a metà e alla fine del contratto) per misurare i progressi della persona. Le modifiche al percorso di integrazione o alla formazione possono essere apportate in qualsiasi momento. Il dipendente riceve un libro di follow-up. Quando la persona è pronta, viene effettuata una ricerca di lavoro attiva con lui (Italian) | |||||||||||||||
| Property / summary: L'originalità del funzionamento della nostra struttura risiede in una rete stretta e complementare intorno al nostro staff in inserimento da parte dell'intero team di gestione. Nell'ambito dell'attività umanitaria di raccolta e distribuzione alimentare, il responsabile tecnico conduce un team di 14 dipendenti e forma le persone al know-how e al know-how (tempestività, frequenza, ritmo, rispetto delle regole e degli strumenti affidati, tecniche specifiche per i posti). L'assistente sociale si occupa dei singoli problemi sociali dei dipendenti nell'integrazione e li accompagna attraverso interviste, formazione, valutazioni verso l'occupazione mirate da ciascuno e la sua autonomia. Metodologia (3 fasi annidate): 1. Passo di riappropriazione della conoscenza- per essere in affari. 2\. Riappropriazione del know-how tecnico 3\. Fase di riappropriazione di una postazione di lavoro in inserimento o in economia di mercato. Allo stesso tempo si realizza un lavoro sull'apprezzamento dell'autostima, l'acquisizione della fiducia in se stessi, lo sviluppo di un progetto personale, un produttore di significato per il futuro delle persone in integrazione.Gli obiettivi del Banque Alimentaire du Bas-Rhin attraverso il suo lavoro di integrazione e in collaborazione con le istituzioni sono: \- Promuovere l'accoglienza e l'integrazione dei dipendenti attraverso l'accoglienza personalizzata e il tutoraggio. \- Per supportare i tuoi dipendenti a livello sociale e professionale, garantendo che il percorso di integrazione funzioni senza intoppi. Essa tiene conto delle rispettive situazioni e mette in atto strumenti adeguati per lo sviluppo personale e il follow-up individuale. \- Per aiutare i dipendenti ad accedere a una formazione condivisa, esterna o interna in base alle proprie esigenze e progetti \- Creare ponti verso un'occupazione sostenibile attraverso la sua rete di partner (industrialisti, grandi distributori, ecc.) I mezzi messi in atto dall'associazione sono diversi (diagnostica d'ingresso, redazione di un "contratto di progetto", accoglienza, calendari di azione, valutazioni e controvalutazione). I risultati attesi sono diversi e dipendono da: la persona, la sua situazione iniziale e l'avanzamento del suo percorso di integrazione (accesso al lavoro, accesso alla formazione delle qualifiche, convalida dell'esperienza acquisita, fiducia in se stessi, costruzione di un progetto fattibile...) Dopo l'assunzione e l'integrazione del dipendente nella struttura, il primo passo è quello di stabilire una diagnosi. \- Diagnosi sociale di ingresso nella struttura: dall'accompagnamento socio-professionale. Fornisce una panoramica della situazione sociale (alloggio, sostegno percepito, difficoltà periferiche nell'occupazione, situazione familiare, salute, ecc.). Da lì, determina le priorità e gli assi di lavoro con la persona. Stabilisce un calendario di follow-up. \- Una diagnosi professionale fatta dal supervisore tecnico e l'accompagnamento sociale. Il CV, la formazione, le esperienze vengono esaminate per stabilire il progetto professionale della persona. \- Vengono effettuate valutazioni periodiche (almeno a metà e alla fine del contratto) per misurare i progressi della persona. Le modifiche al percorso di integrazione o alla formazione possono essere apportate in qualsiasi momento. Il dipendente riceve un libro di follow-up. Quando la persona è pronta, viene effettuata una ricerca di lavoro attiva con lui (Italian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: L'originalità del funzionamento della nostra struttura risiede in una rete stretta e complementare intorno al nostro staff in inserimento da parte dell'intero team di gestione. Nell'ambito dell'attività umanitaria di raccolta e distribuzione alimentare, il responsabile tecnico conduce un team di 14 dipendenti e forma le persone al know-how e al know-how (tempestività, frequenza, ritmo, rispetto delle regole e degli strumenti affidati, tecniche specifiche per i posti). L'assistente sociale si occupa dei singoli problemi sociali dei dipendenti nell'integrazione e li accompagna attraverso interviste, formazione, valutazioni verso l'occupazione mirate da ciascuno e la sua autonomia. Metodologia (3 fasi annidate): 1. Passo di riappropriazione della conoscenza- per essere in affari. 2\. Riappropriazione del know-how tecnico 3\. Fase di riappropriazione di una postazione di lavoro in inserimento o in economia di mercato. Allo stesso tempo si realizza un lavoro sull'apprezzamento dell'autostima, l'acquisizione della fiducia in se stessi, lo sviluppo di un progetto personale, un produttore di significato per il futuro delle persone in integrazione.Gli obiettivi del Banque Alimentaire du Bas-Rhin attraverso il suo lavoro di integrazione e in collaborazione con le istituzioni sono: \- Promuovere l'accoglienza e l'integrazione dei dipendenti attraverso l'accoglienza personalizzata e il tutoraggio. \- Per supportare i tuoi dipendenti a livello sociale e professionale, garantendo che il percorso di integrazione funzioni senza intoppi. Essa tiene conto delle rispettive situazioni e mette in atto strumenti adeguati per lo sviluppo personale e il follow-up individuale. \- Per aiutare i dipendenti ad accedere a una formazione condivisa, esterna o interna in base alle proprie esigenze e progetti \- Creare ponti verso un'occupazione sostenibile attraverso la sua rete di partner (industrialisti, grandi distributori, ecc.) I mezzi messi in atto dall'associazione sono diversi (diagnostica d'ingresso, redazione di un "contratto di progetto", accoglienza, calendari di azione, valutazioni e controvalutazione). I risultati attesi sono diversi e dipendono da: la persona, la sua situazione iniziale e l'avanzamento del suo percorso di integrazione (accesso al lavoro, accesso alla formazione delle qualifiche, convalida dell'esperienza acquisita, fiducia in se stessi, costruzione di un progetto fattibile...) Dopo l'assunzione e l'integrazione del dipendente nella struttura, il primo passo è quello di stabilire una diagnosi. \- Diagnosi sociale di ingresso nella struttura: dall'accompagnamento socio-professionale. Fornisce una panoramica della situazione sociale (alloggio, sostegno percepito, difficoltà periferiche nell'occupazione, situazione familiare, salute, ecc.). Da lì, determina le priorità e gli assi di lavoro con la persona. Stabilisce un calendario di follow-up. \- Una diagnosi professionale fatta dal supervisore tecnico e l'accompagnamento sociale. Il CV, la formazione, le esperienze vengono esaminate per stabilire il progetto professionale della persona. \- Vengono effettuate valutazioni periodiche (almeno a metà e alla fine del contratto) per misurare i progressi della persona. Le modifiche al percorso di integrazione o alla formazione possono essere apportate in qualsiasi momento. Il dipendente riceve un libro di follow-up. Quando la persona è pronta, viene effettuata una ricerca di lavoro attiva con lui (Italian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
La originalidad del funcionamiento de nuestra estructura radica en una malla ajustada y complementaria alrededor de nuestro personal en la inserción por parte de todo el equipo directivo. Dentro de la actividad humanitaria de recogida y distribución de alimentos, el director técnico dirige un equipo de 14 empleados y capacita a las personas para el conocimiento y el know-how (horario, asistencia, ritmo, cumplimiento de las normas y herramientas encomendadas, técnicas específicas de los puestos de trabajo.)El trabajador social se ocupa de los problemas sociales individuales de los empleados en la integración y los acompaña mediante entrevistas, formación, evaluaciones hacia el empleo dirigido por cada uno y su autonomía. Metodología (3 pasos anidados): 1. Paso de la reappropiación del conocimiento- para estar en el negocio. 2\. Recuperación de pasos del know-how técnico 3\. Etapa de reapropiación de un puesto de trabajo en la inserción o economía de mercado. Al mismo tiempo, se lleva a cabo un trabajo sobre la apreciación de la autoestima, la adquisición de confianza en sí mismo, el desarrollo de un proyecto personal, un productor de significado para el futuro de las personas en la integración.Los objetivos del Banque Alimentaire du Bas-Rhin a través de su trabajo de integración y en colaboración con las instituciones son: \- Promover la acogida e integración de los empleados a través de la recepción y tutoría personalizadas. \- Para apoyar a sus empleados a nivel social y profesional, asegurándose de que el camino de integración funcione sin problemas. Tiene en cuenta las situaciones respectivas de cada uno y pone en marcha herramientas adecuadas para el desarrollo personal y el seguimiento individual. \- Ayudar a los empleados a acceder a una formación compartida, externa o interna en función de sus propias necesidades y proyectos \- Establecer puentes hacia el empleo sostenible a través de su red de socios (industriales, grandes distribuidores, etc.) Los medios puestos en marcha por la asociación son diversos (diagnóstico de entrada, redacción de un «contrato de proyecto», recepción, calendarios de acción, evaluaciones y contraevaluación). Los resultados esperados son diversos y dependen de: la persona, su situación inicial y el progreso de su itinerario de integración (acceso al empleo, acceso a la formación de cualificación, validación de la experiencia adquirida, autoconfianza, construcción de un proyecto factible...) Después de la contratación e integración del empleado en la estructura, el primer paso es establecer un diagnóstico. \- Diagnóstico social de entrada en la estructura: por el acompañamiento socio-profesional. Ofrece una visión general de la situación social (vivienda, apoyo percibido, dificultades periféricas en el empleo, situación familiar, salud, etc.). A partir de ahí, determina las prioridades y ejes de trabajo con la persona. Establece un calendario de seguimiento. \- Diagnóstico profesional realizado por el supervisor técnico y el acompañamiento social. El CV, la formación, las experiencias se revisan para establecer el proyecto profesional de la persona. \- Se realizan evaluaciones periódicas (al menos a medio plazo y al final del contrato) para medir el progreso de la persona. En cualquier momento se pueden realizar cambios en el itinerario de integración o en la formación. El empleado recibe un libro de seguimiento. Cuando la persona está lista, se realiza una búsqueda activa de empleo con él (Spanish) | |||||||||||||||
| Property / summary: La originalidad del funcionamiento de nuestra estructura radica en una malla ajustada y complementaria alrededor de nuestro personal en la inserción por parte de todo el equipo directivo. Dentro de la actividad humanitaria de recogida y distribución de alimentos, el director técnico dirige un equipo de 14 empleados y capacita a las personas para el conocimiento y el know-how (horario, asistencia, ritmo, cumplimiento de las normas y herramientas encomendadas, técnicas específicas de los puestos de trabajo.)El trabajador social se ocupa de los problemas sociales individuales de los empleados en la integración y los acompaña mediante entrevistas, formación, evaluaciones hacia el empleo dirigido por cada uno y su autonomía. Metodología (3 pasos anidados): 1. Paso de la reappropiación del conocimiento- para estar en el negocio. 2\. Recuperación de pasos del know-how técnico 3\. Etapa de reapropiación de un puesto de trabajo en la inserción o economía de mercado. Al mismo tiempo, se lleva a cabo un trabajo sobre la apreciación de la autoestima, la adquisición de confianza en sí mismo, el desarrollo de un proyecto personal, un productor de significado para el futuro de las personas en la integración.Los objetivos del Banque Alimentaire du Bas-Rhin a través de su trabajo de integración y en colaboración con las instituciones son: \- Promover la acogida e integración de los empleados a través de la recepción y tutoría personalizadas. \- Para apoyar a sus empleados a nivel social y profesional, asegurándose de que el camino de integración funcione sin problemas. Tiene en cuenta las situaciones respectivas de cada uno y pone en marcha herramientas adecuadas para el desarrollo personal y el seguimiento individual. \- Ayudar a los empleados a acceder a una formación compartida, externa o interna en función de sus propias necesidades y proyectos \- Establecer puentes hacia el empleo sostenible a través de su red de socios (industriales, grandes distribuidores, etc.) Los medios puestos en marcha por la asociación son diversos (diagnóstico de entrada, redacción de un «contrato de proyecto», recepción, calendarios de acción, evaluaciones y contraevaluación). Los resultados esperados son diversos y dependen de: la persona, su situación inicial y el progreso de su itinerario de integración (acceso al empleo, acceso a la formación de cualificación, validación de la experiencia adquirida, autoconfianza, construcción de un proyecto factible...) Después de la contratación e integración del empleado en la estructura, el primer paso es establecer un diagnóstico. \- Diagnóstico social de entrada en la estructura: por el acompañamiento socio-profesional. Ofrece una visión general de la situación social (vivienda, apoyo percibido, dificultades periféricas en el empleo, situación familiar, salud, etc.). A partir de ahí, determina las prioridades y ejes de trabajo con la persona. Establece un calendario de seguimiento. \- Diagnóstico profesional realizado por el supervisor técnico y el acompañamiento social. El CV, la formación, las experiencias se revisan para establecer el proyecto profesional de la persona. \- Se realizan evaluaciones periódicas (al menos a medio plazo y al final del contrato) para medir el progreso de la persona. En cualquier momento se pueden realizar cambios en el itinerario de integración o en la formación. El empleado recibe un libro de seguimiento. Cuando la persona está lista, se realiza una búsqueda activa de empleo con él (Spanish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: La originalidad del funcionamiento de nuestra estructura radica en una malla ajustada y complementaria alrededor de nuestro personal en la inserción por parte de todo el equipo directivo. Dentro de la actividad humanitaria de recogida y distribución de alimentos, el director técnico dirige un equipo de 14 empleados y capacita a las personas para el conocimiento y el know-how (horario, asistencia, ritmo, cumplimiento de las normas y herramientas encomendadas, técnicas específicas de los puestos de trabajo.)El trabajador social se ocupa de los problemas sociales individuales de los empleados en la integración y los acompaña mediante entrevistas, formación, evaluaciones hacia el empleo dirigido por cada uno y su autonomía. Metodología (3 pasos anidados): 1. Paso de la reappropiación del conocimiento- para estar en el negocio. 2\. Recuperación de pasos del know-how técnico 3\. Etapa de reapropiación de un puesto de trabajo en la inserción o economía de mercado. Al mismo tiempo, se lleva a cabo un trabajo sobre la apreciación de la autoestima, la adquisición de confianza en sí mismo, el desarrollo de un proyecto personal, un productor de significado para el futuro de las personas en la integración.Los objetivos del Banque Alimentaire du Bas-Rhin a través de su trabajo de integración y en colaboración con las instituciones son: \- Promover la acogida e integración de los empleados a través de la recepción y tutoría personalizadas. \- Para apoyar a sus empleados a nivel social y profesional, asegurándose de que el camino de integración funcione sin problemas. Tiene en cuenta las situaciones respectivas de cada uno y pone en marcha herramientas adecuadas para el desarrollo personal y el seguimiento individual. \- Ayudar a los empleados a acceder a una formación compartida, externa o interna en función de sus propias necesidades y proyectos \- Establecer puentes hacia el empleo sostenible a través de su red de socios (industriales, grandes distribuidores, etc.) Los medios puestos en marcha por la asociación son diversos (diagnóstico de entrada, redacción de un «contrato de proyecto», recepción, calendarios de acción, evaluaciones y contraevaluación). Los resultados esperados son diversos y dependen de: la persona, su situación inicial y el progreso de su itinerario de integración (acceso al empleo, acceso a la formación de cualificación, validación de la experiencia adquirida, autoconfianza, construcción de un proyecto factible...) Después de la contratación e integración del empleado en la estructura, el primer paso es establecer un diagnóstico. \- Diagnóstico social de entrada en la estructura: por el acompañamiento socio-profesional. Ofrece una visión general de la situación social (vivienda, apoyo percibido, dificultades periféricas en el empleo, situación familiar, salud, etc.). A partir de ahí, determina las prioridades y ejes de trabajo con la persona. Establece un calendario de seguimiento. \- Diagnóstico profesional realizado por el supervisor técnico y el acompañamiento social. El CV, la formación, las experiencias se revisan para establecer el proyecto profesional de la persona. \- Se realizan evaluaciones periódicas (al menos a medio plazo y al final del contrato) para medir el progreso de la persona. En cualquier momento se pueden realizar cambios en el itinerario de integración o en la formación. El empleado recibe un libro de seguimiento. Cuando la persona está lista, se realiza una búsqueda activa de empleo con él (Spanish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 14 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Oryginalność działania naszej struktury polega na ciasnej i komplementarnej siatce wokół naszego personelu w wkładaniu ze strony całego zespołu zarządzającego. W ramach działalności humanitarnej związanej z gromadzeniem i dystrybucją żywności kierownik techniczny prowadzi zespół składający się z 14 pracowników i szkoli ludzi do wiedzy i know-how (terminowość, frekwencja, rytm, zgodność z powierzonymi zasadami i narzędziami, techniki specyficzne dla stanowisk). Pracownik socjalny zajmuje się indywidualnymi problemami społecznymi pracowników w integracji i towarzyszy im poprzez rozmowy kwalifikacyjne, szkolenia, oceny zatrudnienia ukierunkowane przez każdego z nich. Metodologia (3 kroki zagnieżdżone): 1. Krok ponownego wykorzystania wiedzy – być w biznesie. 2\. Krok ponownego wykorzystania technicznego know-how 3\. Etap ponownego wykorzystania stanowiska pracy w warunkach wprowadzania lub gospodarki rynkowej. Jednocześnie podjęto pracę nad docenieniem poczucia własnej wartości, nabyciem pewności siebie, opracowaniem projektu osobistego, producentem znaczenia dla przyszłości osób w integracji. Celami Banque Alimentaire du Bas-Rhin poprzez prace integracyjne i we współpracy z instytucjami są: Promowanie przyjmowania i integracji pracowników poprzez spersonalizowaną recepcję i mentoring. \- Aby wspierać swoich pracowników na poziomie społecznym i zawodowym, zapewniając, że ścieżka integracji przebiega płynnie. Uwzględnia on wzajemnie odpowiednie sytuacje i wprowadza odpowiednie narzędzia do rozwoju osobistego i indywidualnych działań następczych. \- Wspieranie pracowników w dostępie do wspólnych, zewnętrznych lub wewnętrznych szkoleń zgodnie z ich własnymi potrzebami i projektami \- Ustanowienie pomostów do trwałego zatrudnienia za pośrednictwem sieci partnerów (przemysłowców, dużych dystrybutorów itp.) Środki wprowadzone przez stowarzyszenie są zróżnicowane (diagnostyka wstępu, opracowanie „umowy projektowej”, przyjmowanie, harmonogramy działań, oceny i kontrocena). Oczekiwane wyniki są zróżnicowane i zależą od: osoba, jej początkowa sytuacja i postęp swojej ścieżki integracji (dostęp do zatrudnienia, dostęp do szkolenia kwalifikacyjnego, walidacja zdobytego doświadczenia, pewność siebie, budowa wykonalnego projektu...) Po rekrutacji i integracji pracownika w strukturze, pierwszym krokiem jest ustalenie diagnozy. \- Diagnostyka społeczna wejścia do struktury: akompaniament społeczno-zawodowy. Zawiera przegląd sytuacji społecznej (mieszkanie, postrzegane wsparcie, peryferyjne trudności w zatrudnieniu, sytuacji rodzinnej, zdrowia itp.). Stamtąd określa priorytety i osie pracy z osobą. Ustanawia harmonogram działań następczych. \- Profesjonalna diagnoza poczyniona przez opiekuna technicznego i akompaniament społeczny. CV, szkolenie, doświadczenia są weryfikowane w celu ustalenia profesjonalnego projektu danej osoby. \- Regularne oceny (przynajmniej w połowie i na końcu umowy) są przeprowadzane w celu pomiaru postępów danej osoby. Zmiany w ścieżce integracyjnej lub szkoleniu można wprowadzić w dowolnym momencie. Pracownik otrzymuje książkę następczą. Kiedy osoba jest gotowa, przeprowadza się z nim aktywne poszukiwanie pracy (Polish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Oryginalność działania naszej struktury polega na ciasnej i komplementarnej siatce wokół naszego personelu w wkładaniu ze strony całego zespołu zarządzającego. W ramach działalności humanitarnej związanej z gromadzeniem i dystrybucją żywności kierownik techniczny prowadzi zespół składający się z 14 pracowników i szkoli ludzi do wiedzy i know-how (terminowość, frekwencja, rytm, zgodność z powierzonymi zasadami i narzędziami, techniki specyficzne dla stanowisk). Pracownik socjalny zajmuje się indywidualnymi problemami społecznymi pracowników w integracji i towarzyszy im poprzez rozmowy kwalifikacyjne, szkolenia, oceny zatrudnienia ukierunkowane przez każdego z nich. Metodologia (3 kroki zagnieżdżone): 1. Krok ponownego wykorzystania wiedzy – być w biznesie. 2\. Krok ponownego wykorzystania technicznego know-how 3\. Etap ponownego wykorzystania stanowiska pracy w warunkach wprowadzania lub gospodarki rynkowej. Jednocześnie podjęto pracę nad docenieniem poczucia własnej wartości, nabyciem pewności siebie, opracowaniem projektu osobistego, producentem znaczenia dla przyszłości osób w integracji. Celami Banque Alimentaire du Bas-Rhin poprzez prace integracyjne i we współpracy z instytucjami są: Promowanie przyjmowania i integracji pracowników poprzez spersonalizowaną recepcję i mentoring. \- Aby wspierać swoich pracowników na poziomie społecznym i zawodowym, zapewniając, że ścieżka integracji przebiega płynnie. Uwzględnia on wzajemnie odpowiednie sytuacje i wprowadza odpowiednie narzędzia do rozwoju osobistego i indywidualnych działań następczych. \- Wspieranie pracowników w dostępie do wspólnych, zewnętrznych lub wewnętrznych szkoleń zgodnie z ich własnymi potrzebami i projektami \- Ustanowienie pomostów do trwałego zatrudnienia za pośrednictwem sieci partnerów (przemysłowców, dużych dystrybutorów itp.) Środki wprowadzone przez stowarzyszenie są zróżnicowane (diagnostyka wstępu, opracowanie „umowy projektowej”, przyjmowanie, harmonogramy działań, oceny i kontrocena). Oczekiwane wyniki są zróżnicowane i zależą od: osoba, jej początkowa sytuacja i postęp swojej ścieżki integracji (dostęp do zatrudnienia, dostęp do szkolenia kwalifikacyjnego, walidacja zdobytego doświadczenia, pewność siebie, budowa wykonalnego projektu...) Po rekrutacji i integracji pracownika w strukturze, pierwszym krokiem jest ustalenie diagnozy. \- Diagnostyka społeczna wejścia do struktury: akompaniament społeczno-zawodowy. Zawiera przegląd sytuacji społecznej (mieszkanie, postrzegane wsparcie, peryferyjne trudności w zatrudnieniu, sytuacji rodzinnej, zdrowia itp.). Stamtąd określa priorytety i osie pracy z osobą. Ustanawia harmonogram działań następczych. \- Profesjonalna diagnoza poczyniona przez opiekuna technicznego i akompaniament społeczny. CV, szkolenie, doświadczenia są weryfikowane w celu ustalenia profesjonalnego projektu danej osoby. \- Regularne oceny (przynajmniej w połowie i na końcu umowy) są przeprowadzane w celu pomiaru postępów danej osoby. Zmiany w ścieżce integracyjnej lub szkoleniu można wprowadzić w dowolnym momencie. Pracownik otrzymuje książkę następczą. Kiedy osoba jest gotowa, przeprowadza się z nim aktywne poszukiwanie pracy (Polish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Oryginalność działania naszej struktury polega na ciasnej i komplementarnej siatce wokół naszego personelu w wkładaniu ze strony całego zespołu zarządzającego. W ramach działalności humanitarnej związanej z gromadzeniem i dystrybucją żywności kierownik techniczny prowadzi zespół składający się z 14 pracowników i szkoli ludzi do wiedzy i know-how (terminowość, frekwencja, rytm, zgodność z powierzonymi zasadami i narzędziami, techniki specyficzne dla stanowisk). Pracownik socjalny zajmuje się indywidualnymi problemami społecznymi pracowników w integracji i towarzyszy im poprzez rozmowy kwalifikacyjne, szkolenia, oceny zatrudnienia ukierunkowane przez każdego z nich. Metodologia (3 kroki zagnieżdżone): 1. Krok ponownego wykorzystania wiedzy – być w biznesie. 2\. Krok ponownego wykorzystania technicznego know-how 3\. Etap ponownego wykorzystania stanowiska pracy w warunkach wprowadzania lub gospodarki rynkowej. Jednocześnie podjęto pracę nad docenieniem poczucia własnej wartości, nabyciem pewności siebie, opracowaniem projektu osobistego, producentem znaczenia dla przyszłości osób w integracji. Celami Banque Alimentaire du Bas-Rhin poprzez prace integracyjne i we współpracy z instytucjami są: Promowanie przyjmowania i integracji pracowników poprzez spersonalizowaną recepcję i mentoring. \- Aby wspierać swoich pracowników na poziomie społecznym i zawodowym, zapewniając, że ścieżka integracji przebiega płynnie. Uwzględnia on wzajemnie odpowiednie sytuacje i wprowadza odpowiednie narzędzia do rozwoju osobistego i indywidualnych działań następczych. \- Wspieranie pracowników w dostępie do wspólnych, zewnętrznych lub wewnętrznych szkoleń zgodnie z ich własnymi potrzebami i projektami \- Ustanowienie pomostów do trwałego zatrudnienia za pośrednictwem sieci partnerów (przemysłowców, dużych dystrybutorów itp.) Środki wprowadzone przez stowarzyszenie są zróżnicowane (diagnostyka wstępu, opracowanie „umowy projektowej”, przyjmowanie, harmonogramy działań, oceny i kontrocena). Oczekiwane wyniki są zróżnicowane i zależą od: osoba, jej początkowa sytuacja i postęp swojej ścieżki integracji (dostęp do zatrudnienia, dostęp do szkolenia kwalifikacyjnego, walidacja zdobytego doświadczenia, pewność siebie, budowa wykonalnego projektu...) Po rekrutacji i integracji pracownika w strukturze, pierwszym krokiem jest ustalenie diagnozy. \- Diagnostyka społeczna wejścia do struktury: akompaniament społeczno-zawodowy. Zawiera przegląd sytuacji społecznej (mieszkanie, postrzegane wsparcie, peryferyjne trudności w zatrudnieniu, sytuacji rodzinnej, zdrowia itp.). Stamtąd określa priorytety i osie pracy z osobą. Ustanawia harmonogram działań następczych. \- Profesjonalna diagnoza poczyniona przez opiekuna technicznego i akompaniament społeczny. CV, szkolenie, doświadczenia są weryfikowane w celu ustalenia profesjonalnego projektu danej osoby. \- Regularne oceny (przynajmniej w połowie i na końcu umowy) są przeprowadzane w celu pomiaru postępów danej osoby. Zmiany w ścieżce integracyjnej lub szkoleniu można wprowadzić w dowolnym momencie. Pracownik otrzymuje książkę następczą. Kiedy osoba jest gotowa, przeprowadza się z nim aktywne poszukiwanie pracy (Polish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 3 November 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Originaliteten i driften av vår struktur ligger i ett tätt och kompletterande nät runt vår personal i införande av hela ledningsgruppen. Inom den humanitära verksamheten för insamling och distribution av livsmedel leder den tekniska chefen ett team på 14 anställda och utbildar människor till kunskap och know-how (tid, närvaro, rytm, överensstämmelse med de regler och verktyg som anförtrotts, tekniker som är specifika för tjänster.) Socialarbetaren tar hand om de enskilda sociala problemen hos de anställda i integrationen och åtföljer dem genom intervjuer, utbildning, utvärderingar av anställningar som var och en och hans eller hennes självständighet riktar sig till. Metod (3 kapslade steg): 1. Steg för omskolning av kunskap – att vara i affärer. 2. Steg omfördelning av tekniskt kunnande 3\. Etappen av omfördelningen av en arbetsstation i införandet eller marknadsekonomin. Samtidigt införs ett arbete med uppskattning av självkänsla, förvärv av självförtroende, utveckling av ett personligt projekt, en producent av mening för framtidens människor i integration. \- Främja mottagande och integration av anställda genom personlig mottagning och mentorskap. För att stödja dina anställda på en social och professionell nivå, se till att integrationsvägen går smidigt. Den tar hänsyn till varandras respektive situationer och inför lämpliga verktyg för personlig utveckling och individuell uppföljning. \- För att stödja anställda att få tillgång till delad, extern eller intern utbildning i enlighet med sina egna behov och projekt \- Att skapa broar till hållbar sysselsättning genom sitt nätverk av partner (industrier, stora distributörer etc.) De medel som föreningen har infört är olika (inmatningsdiagnostik, utarbetande av ett ”projektkontrakt”, mottagning, handlingsplaner, utvärderingar och motvärderingar). De förväntade resultaten är olika och beror på följande: personen, hans eller hennes ursprungliga situation och utvecklingen av hans eller hennes integrationsväg (tillgång till anställning, tillgång till utbildning i kvalifikationer, validering av den förvärvade erfarenheten, självförtroende, konstruktion av ett genomförbart projekt...) Efter rekryteringen och integreringen av den anställde i strukturen är det första steget att fastställa en diagnos. \- Social diagnos av inträde i strukturen: av det socio-professionella ackompanjemanget. Den ger en översikt över den sociala situationen (bostad, uppfattat stöd, perifera svårigheter i arbetslivet, familjesituation, hälsa osv.). Därifrån bestämmer det prioriteringarna och axlarna i arbetet med personen. Den fastställer ett uppföljningsschema. En professionell diagnos som ställs av den tekniska handledaren och det sociala ackompanjemanget. CV, utbildning, erfarenheter granskas för att fastställa personens professionella projekt. \- Regelbundna utvärderingar (åtminstone efter halva tiden och vid kontraktets slut) görs för att mäta individens framsteg. Ändringar i integrationsbanan eller utbildningen kan göras när som helst. Den anställde får en uppföljningsbok. När personen är redo, görs en aktiv jobbsökning med honom (Swedish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Originaliteten i driften av vår struktur ligger i ett tätt och kompletterande nät runt vår personal i införande av hela ledningsgruppen. Inom den humanitära verksamheten för insamling och distribution av livsmedel leder den tekniska chefen ett team på 14 anställda och utbildar människor till kunskap och know-how (tid, närvaro, rytm, överensstämmelse med de regler och verktyg som anförtrotts, tekniker som är specifika för tjänster.) Socialarbetaren tar hand om de enskilda sociala problemen hos de anställda i integrationen och åtföljer dem genom intervjuer, utbildning, utvärderingar av anställningar som var och en och hans eller hennes självständighet riktar sig till. Metod (3 kapslade steg): 1. Steg för omskolning av kunskap – att vara i affärer. 2. Steg omfördelning av tekniskt kunnande 3\. Etappen av omfördelningen av en arbetsstation i införandet eller marknadsekonomin. Samtidigt införs ett arbete med uppskattning av självkänsla, förvärv av självförtroende, utveckling av ett personligt projekt, en producent av mening för framtidens människor i integration. \- Främja mottagande och integration av anställda genom personlig mottagning och mentorskap. För att stödja dina anställda på en social och professionell nivå, se till att integrationsvägen går smidigt. Den tar hänsyn till varandras respektive situationer och inför lämpliga verktyg för personlig utveckling och individuell uppföljning. \- För att stödja anställda att få tillgång till delad, extern eller intern utbildning i enlighet med sina egna behov och projekt \- Att skapa broar till hållbar sysselsättning genom sitt nätverk av partner (industrier, stora distributörer etc.) De medel som föreningen har infört är olika (inmatningsdiagnostik, utarbetande av ett ”projektkontrakt”, mottagning, handlingsplaner, utvärderingar och motvärderingar). De förväntade resultaten är olika och beror på följande: personen, hans eller hennes ursprungliga situation och utvecklingen av hans eller hennes integrationsväg (tillgång till anställning, tillgång till utbildning i kvalifikationer, validering av den förvärvade erfarenheten, självförtroende, konstruktion av ett genomförbart projekt...) Efter rekryteringen och integreringen av den anställde i strukturen är det första steget att fastställa en diagnos. \- Social diagnos av inträde i strukturen: av det socio-professionella ackompanjemanget. Den ger en översikt över den sociala situationen (bostad, uppfattat stöd, perifera svårigheter i arbetslivet, familjesituation, hälsa osv.). Därifrån bestämmer det prioriteringarna och axlarna i arbetet med personen. Den fastställer ett uppföljningsschema. En professionell diagnos som ställs av den tekniska handledaren och det sociala ackompanjemanget. CV, utbildning, erfarenheter granskas för att fastställa personens professionella projekt. \- Regelbundna utvärderingar (åtminstone efter halva tiden och vid kontraktets slut) görs för att mäta individens framsteg. Ändringar i integrationsbanan eller utbildningen kan göras när som helst. Den anställde får en uppföljningsbok. När personen är redo, görs en aktiv jobbsökning med honom (Swedish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Originaliteten i driften av vår struktur ligger i ett tätt och kompletterande nät runt vår personal i införande av hela ledningsgruppen. Inom den humanitära verksamheten för insamling och distribution av livsmedel leder den tekniska chefen ett team på 14 anställda och utbildar människor till kunskap och know-how (tid, närvaro, rytm, överensstämmelse med de regler och verktyg som anförtrotts, tekniker som är specifika för tjänster.) Socialarbetaren tar hand om de enskilda sociala problemen hos de anställda i integrationen och åtföljer dem genom intervjuer, utbildning, utvärderingar av anställningar som var och en och hans eller hennes självständighet riktar sig till. Metod (3 kapslade steg): 1. Steg för omskolning av kunskap – att vara i affärer. 2. Steg omfördelning av tekniskt kunnande 3\. Etappen av omfördelningen av en arbetsstation i införandet eller marknadsekonomin. Samtidigt införs ett arbete med uppskattning av självkänsla, förvärv av självförtroende, utveckling av ett personligt projekt, en producent av mening för framtidens människor i integration. \- Främja mottagande och integration av anställda genom personlig mottagning och mentorskap. För att stödja dina anställda på en social och professionell nivå, se till att integrationsvägen går smidigt. Den tar hänsyn till varandras respektive situationer och inför lämpliga verktyg för personlig utveckling och individuell uppföljning. \- För att stödja anställda att få tillgång till delad, extern eller intern utbildning i enlighet med sina egna behov och projekt \- Att skapa broar till hållbar sysselsättning genom sitt nätverk av partner (industrier, stora distributörer etc.) De medel som föreningen har infört är olika (inmatningsdiagnostik, utarbetande av ett ”projektkontrakt”, mottagning, handlingsplaner, utvärderingar och motvärderingar). De förväntade resultaten är olika och beror på följande: personen, hans eller hennes ursprungliga situation och utvecklingen av hans eller hennes integrationsväg (tillgång till anställning, tillgång till utbildning i kvalifikationer, validering av den förvärvade erfarenheten, självförtroende, konstruktion av ett genomförbart projekt...) Efter rekryteringen och integreringen av den anställde i strukturen är det första steget att fastställa en diagnos. \- Social diagnos av inträde i strukturen: av det socio-professionella ackompanjemanget. Den ger en översikt över den sociala situationen (bostad, uppfattat stöd, perifera svårigheter i arbetslivet, familjesituation, hälsa osv.). Därifrån bestämmer det prioriteringarna och axlarna i arbetet med personen. Den fastställer ett uppföljningsschema. En professionell diagnos som ställs av den tekniska handledaren och det sociala ackompanjemanget. CV, utbildning, erfarenheter granskas för att fastställa personens professionella projekt. \- Regelbundna utvärderingar (åtminstone efter halva tiden och vid kontraktets slut) görs för att mäta individens framsteg. Ändringar i integrationsbanan eller utbildningen kan göras när som helst. Den anställde får en uppföljningsbok. När personen är redo, görs en aktiv jobbsökning med honom (Swedish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 3 November 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Tá úrnuacht oibriú ár struchtúir i mogalra daingean agus comhlántach timpeall ár bhfoireann i gcur isteach ar thaobh na foirne ar fad. Laistigh den ghníomhaíocht dhaonnúil a bhaineann le bailiú agus dáileadh bia, treoraíonn an bainisteoir teicniúil foireann de 14 fhostaí agus cuireann sé oiliúint ar dhaoine chun eolas agus fios gnó a fháil (tráthúlacht, tinreamh, rithim, comhlíonadh na rialacha agus na n-uirlisí a chuirtear de chúram orthu, teicnící a bhaineann go sonrach le poist.)Tugann an t-oibrí sóisialta aire do na fadhbanna sóisialta aonair atá ag na fostaithe sa lánpháirtiú agus gabhann sé leo trí agallaimh, oiliúint, meastóireachtaí i dtreo fostaíochta atá dírithe ar gach duine dá neamhspleáchas. Modheolaíocht (3 chéimeanna neadaithe): 1. Céim an athleithreasaithe eolais- a bheith i mbun gnó. 2\. Céim athdhílsithe ar fhios gnó teicniúil 3\. Céim an athleithreasaithe ar stáisiún oibre sa chur isteach nó sa gheilleagar margaidh. Ag an am céanna, cuirtear obair ar thuiscint ar fhéinmheas, ar fhéinmhuinín a fháil, ar fhorbairt tionscadail phearsanta, ar tháirgeoir brí do thodhchaí na ndaoine i lánpháirtíocht i bhfeidhm.Is iad seo a leanas cuspóirí Banque Alimentaire du Bas-Rhin trína chuid oibre lánpháirtíochta agus i gcomhpháirtíocht leis na hinstitiúidí: \- Fáiltiú agus comhtháthú fostaithe a chur chun cinn trí fháiltiú agus meantóireacht phearsantaithe. \- Chun tacú le d’fhostaithe ar leibhéal sóisialta agus gairmiúil, ag cinntiú go ritheann an cosán comhtháthaithe go réidh. Cuirtear san áireamh ann cásanna a chéile faoi seach agus cuireann sé uirlisí iomchuí i bhfeidhm d’fhorbairt phearsanta agus d’obair leantach aonair. \- Chun tacú le fostaithe rochtain a fháil ar oiliúint chomhroinnte, sheachtrach nó inmheánach de réir a riachtanas agus a dtionscadal féin \- Chun droichid a bhunú le fostaíocht inbhuanaithe trína líonra comhpháirtithe (tionscnóirí, dáileoirí móra, etc.) Tá na modhanna a chuireann an comhlachas i bhfeidhm éagsúil (dhiagnóisic iontrála, dréachtú “conradh tionscadail”, fáiltiú, sceidil ghníomhaíochta, meastóireachtaí agus frithmheastóireacht.) Tá na torthaí a bhfuiltear ag súil leo éagsúil agus ag brath ar: an duine, a staid tosaigh agus dul chun cinn a chonair lánpháirtíochta (rochtain ar fhostaíocht, rochtain ar oiliúint cáilíochta, bailíochtú na taithí a fuarthas, féinmhuinín, tionscadal indéanta a thógáil...) Tar éis earcú agus comhtháthú an fhostaí sa struchtúr, is é an chéad chéim diagnóis a bhunú. \- Diagnóis shóisialta maidir le dul isteach sa struchtúr: ag an tionlacan soch-ghairmiúil. Tugann sé forléargas ar an staid shóisialta (tithíocht, tacaíocht a mheastar a bheith ann, deacrachtaí forimeallacha maidir le fostaíocht, staid teaghlaigh, sláinte, etc.). Ón áit sin, cinneann sé na tosaíochtaí agus na haiseanna oibre leis an duine. Bunaíonn sé sceideal leantach. \- Diagnóis ghairmiúil a rinne an maoirseoir teicniúil agus an tionlacan sóisialta. Déantar athbhreithniú ar an CV, ar an oiliúint, ar an taithí chun tionscadal gairmiúil an duine a bhunú. \- Déantar meastóireachtaí rialta (ag lár téarma ar a laghad agus ag deireadh an chonartha) chun dul chun cinn an duine aonair a thomhas. Is féidir athruithe a dhéanamh ar chonair nó oiliúint an chomhtháthaithe tráth ar bith. Faigheann an fostaí leabhar leantach. Nuair a bhíonn an duine réidh, déantar cuardach gníomhach ar phost leis (Irish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Tá úrnuacht oibriú ár struchtúir i mogalra daingean agus comhlántach timpeall ár bhfoireann i gcur isteach ar thaobh na foirne ar fad. Laistigh den ghníomhaíocht dhaonnúil a bhaineann le bailiú agus dáileadh bia, treoraíonn an bainisteoir teicniúil foireann de 14 fhostaí agus cuireann sé oiliúint ar dhaoine chun eolas agus fios gnó a fháil (tráthúlacht, tinreamh, rithim, comhlíonadh na rialacha agus na n-uirlisí a chuirtear de chúram orthu, teicnící a bhaineann go sonrach le poist.)Tugann an t-oibrí sóisialta aire do na fadhbanna sóisialta aonair atá ag na fostaithe sa lánpháirtiú agus gabhann sé leo trí agallaimh, oiliúint, meastóireachtaí i dtreo fostaíochta atá dírithe ar gach duine dá neamhspleáchas. Modheolaíocht (3 chéimeanna neadaithe): 1. Céim an athleithreasaithe eolais- a bheith i mbun gnó. 2\. Céim athdhílsithe ar fhios gnó teicniúil 3\. Céim an athleithreasaithe ar stáisiún oibre sa chur isteach nó sa gheilleagar margaidh. Ag an am céanna, cuirtear obair ar thuiscint ar fhéinmheas, ar fhéinmhuinín a fháil, ar fhorbairt tionscadail phearsanta, ar tháirgeoir brí do thodhchaí na ndaoine i lánpháirtíocht i bhfeidhm.Is iad seo a leanas cuspóirí Banque Alimentaire du Bas-Rhin trína chuid oibre lánpháirtíochta agus i gcomhpháirtíocht leis na hinstitiúidí: \- Fáiltiú agus comhtháthú fostaithe a chur chun cinn trí fháiltiú agus meantóireacht phearsantaithe. \- Chun tacú le d’fhostaithe ar leibhéal sóisialta agus gairmiúil, ag cinntiú go ritheann an cosán comhtháthaithe go réidh. Cuirtear san áireamh ann cásanna a chéile faoi seach agus cuireann sé uirlisí iomchuí i bhfeidhm d’fhorbairt phearsanta agus d’obair leantach aonair. \- Chun tacú le fostaithe rochtain a fháil ar oiliúint chomhroinnte, sheachtrach nó inmheánach de réir a riachtanas agus a dtionscadal féin \- Chun droichid a bhunú le fostaíocht inbhuanaithe trína líonra comhpháirtithe (tionscnóirí, dáileoirí móra, etc.) Tá na modhanna a chuireann an comhlachas i bhfeidhm éagsúil (dhiagnóisic iontrála, dréachtú “conradh tionscadail”, fáiltiú, sceidil ghníomhaíochta, meastóireachtaí agus frithmheastóireacht.) Tá na torthaí a bhfuiltear ag súil leo éagsúil agus ag brath ar: an duine, a staid tosaigh agus dul chun cinn a chonair lánpháirtíochta (rochtain ar fhostaíocht, rochtain ar oiliúint cáilíochta, bailíochtú na taithí a fuarthas, féinmhuinín, tionscadal indéanta a thógáil...) Tar éis earcú agus comhtháthú an fhostaí sa struchtúr, is é an chéad chéim diagnóis a bhunú. \- Diagnóis shóisialta maidir le dul isteach sa struchtúr: ag an tionlacan soch-ghairmiúil. Tugann sé forléargas ar an staid shóisialta (tithíocht, tacaíocht a mheastar a bheith ann, deacrachtaí forimeallacha maidir le fostaíocht, staid teaghlaigh, sláinte, etc.). Ón áit sin, cinneann sé na tosaíochtaí agus na haiseanna oibre leis an duine. Bunaíonn sé sceideal leantach. \- Diagnóis ghairmiúil a rinne an maoirseoir teicniúil agus an tionlacan sóisialta. Déantar athbhreithniú ar an CV, ar an oiliúint, ar an taithí chun tionscadal gairmiúil an duine a bhunú. \- Déantar meastóireachtaí rialta (ag lár téarma ar a laghad agus ag deireadh an chonartha) chun dul chun cinn an duine aonair a thomhas. Is féidir athruithe a dhéanamh ar chonair nó oiliúint an chomhtháthaithe tráth ar bith. Faigheann an fostaí leabhar leantach. Nuair a bhíonn an duine réidh, déantar cuardach gníomhach ar phost leis (Irish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Tá úrnuacht oibriú ár struchtúir i mogalra daingean agus comhlántach timpeall ár bhfoireann i gcur isteach ar thaobh na foirne ar fad. Laistigh den ghníomhaíocht dhaonnúil a bhaineann le bailiú agus dáileadh bia, treoraíonn an bainisteoir teicniúil foireann de 14 fhostaí agus cuireann sé oiliúint ar dhaoine chun eolas agus fios gnó a fháil (tráthúlacht, tinreamh, rithim, comhlíonadh na rialacha agus na n-uirlisí a chuirtear de chúram orthu, teicnící a bhaineann go sonrach le poist.)Tugann an t-oibrí sóisialta aire do na fadhbanna sóisialta aonair atá ag na fostaithe sa lánpháirtiú agus gabhann sé leo trí agallaimh, oiliúint, meastóireachtaí i dtreo fostaíochta atá dírithe ar gach duine dá neamhspleáchas. Modheolaíocht (3 chéimeanna neadaithe): 1. Céim an athleithreasaithe eolais- a bheith i mbun gnó. 2\. Céim athdhílsithe ar fhios gnó teicniúil 3\. Céim an athleithreasaithe ar stáisiún oibre sa chur isteach nó sa gheilleagar margaidh. Ag an am céanna, cuirtear obair ar thuiscint ar fhéinmheas, ar fhéinmhuinín a fháil, ar fhorbairt tionscadail phearsanta, ar tháirgeoir brí do thodhchaí na ndaoine i lánpháirtíocht i bhfeidhm.Is iad seo a leanas cuspóirí Banque Alimentaire du Bas-Rhin trína chuid oibre lánpháirtíochta agus i gcomhpháirtíocht leis na hinstitiúidí: \- Fáiltiú agus comhtháthú fostaithe a chur chun cinn trí fháiltiú agus meantóireacht phearsantaithe. \- Chun tacú le d’fhostaithe ar leibhéal sóisialta agus gairmiúil, ag cinntiú go ritheann an cosán comhtháthaithe go réidh. Cuirtear san áireamh ann cásanna a chéile faoi seach agus cuireann sé uirlisí iomchuí i bhfeidhm d’fhorbairt phearsanta agus d’obair leantach aonair. \- Chun tacú le fostaithe rochtain a fháil ar oiliúint chomhroinnte, sheachtrach nó inmheánach de réir a riachtanas agus a dtionscadal féin \- Chun droichid a bhunú le fostaíocht inbhuanaithe trína líonra comhpháirtithe (tionscnóirí, dáileoirí móra, etc.) Tá na modhanna a chuireann an comhlachas i bhfeidhm éagsúil (dhiagnóisic iontrála, dréachtú “conradh tionscadail”, fáiltiú, sceidil ghníomhaíochta, meastóireachtaí agus frithmheastóireacht.) Tá na torthaí a bhfuiltear ag súil leo éagsúil agus ag brath ar: an duine, a staid tosaigh agus dul chun cinn a chonair lánpháirtíochta (rochtain ar fhostaíocht, rochtain ar oiliúint cáilíochta, bailíochtú na taithí a fuarthas, féinmhuinín, tionscadal indéanta a thógáil...) Tar éis earcú agus comhtháthú an fhostaí sa struchtúr, is é an chéad chéim diagnóis a bhunú. \- Diagnóis shóisialta maidir le dul isteach sa struchtúr: ag an tionlacan soch-ghairmiúil. Tugann sé forléargas ar an staid shóisialta (tithíocht, tacaíocht a mheastar a bheith ann, deacrachtaí forimeallacha maidir le fostaíocht, staid teaghlaigh, sláinte, etc.). Ón áit sin, cinneann sé na tosaíochtaí agus na haiseanna oibre leis an duine. Bunaíonn sé sceideal leantach. \- Diagnóis ghairmiúil a rinne an maoirseoir teicniúil agus an tionlacan sóisialta. Déantar athbhreithniú ar an CV, ar an oiliúint, ar an taithí chun tionscadal gairmiúil an duine a bhunú. \- Déantar meastóireachtaí rialta (ag lár téarma ar a laghad agus ag deireadh an chonartha) chun dul chun cinn an duine aonair a thomhas. Is féidir athruithe a dhéanamh ar chonair nó oiliúint an chomhtháthaithe tráth ar bith. Faigheann an fostaí leabhar leantach. Nuair a bhíonn an duine réidh, déantar cuardach gníomhach ar phost leis (Irish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 3 November 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Originalitatea funcționării structurii noastre constă într-o plasă strânsă și complementară în jurul personalului nostru în inserție din partea întregii echipe de management. În cadrul activității umanitare de colectare și distribuție a alimentelor, managerul tehnic conduce o echipă de 14 angajați și pregătește oameni la cunoaștere și know-how (actualitate, prezență, ritm, respectarea regulilor și instrumentelor încredințate, tehnici specifice posturilor). Asistentul social se ocupă de problemele sociale individuale ale angajaților în integrare și îi însoțește prin interviuri, formare, evaluări în vederea ocupării forței de muncă vizate de autonomia sa. Metodologie (3 etape imbricate): 1. Pasul de reevaluare a cunoștințelor – pentru a fi în afaceri. 2\. Etapa de reevaluare a know-how-ului tehnic 3\. Etapa de repropriere a unei stații de lucru în inserție sau economie de piață. În același timp, se pune în aplicare o lucrare privind aprecierea stimei de sine, dobândirea încrederii în sine, dezvoltarea unui proiect personal, un producător de sens pentru viitorul oamenilor în integrare. \- Promovarea recepționării și integrării angajaților prin recepție personalizată și mentorat. \- Pentru a vă sprijini angajații la nivel social și profesional, asigurându-vă că calea de integrare se desfășoară fără probleme. Aceasta ia în considerare situațiile respective ale celuilalt și pune în aplicare instrumente adecvate pentru dezvoltarea personală și monitorizarea individuală. \- Pentru a sprijini angajații să aibă acces la formare partajată, externă sau internă în funcție de propriile nevoi și proiecte \- Pentru a crea punți către ocuparea durabilă a forței de muncă prin intermediul rețelei sale de parteneri (industrialiști, mari distribuitori etc.) Mijloacele puse în aplicare de asociație sunt diverse (diagnosticare de intrare, redactarea unui „contract de proiect”, recepție, programe de acțiune, evaluări și contraevaluări.) Rezultatele preconizate sunt diverse și depind de: persoana, situația inițială și evoluția parcursului său de integrare (accesul la locul de muncă, accesul la formare de calificare, validarea experienței dobândite, încrederea în sine, construirea unui proiect fezabil...) După recrutarea și integrarea angajatului în structură, primul pas este stabilirea unui diagnostic. \- Diagnosticul social al intrării în structură: prin acompaniamentul socio-profesional. Acesta oferă o imagine de ansamblu asupra situației sociale (locuințe, sprijin perceput, dificultăți periferice în ceea ce privește ocuparea forței de muncă, situația familială, sănătate etc.). De acolo, determină prioritățile și axele de lucru cu persoana. Acesta stabilește un calendar de monitorizare. \- Un diagnostic profesional făcut de supraveghetorul tehnic și de acompaniamentul social. CV-ul, formarea, experiențele sunt revizuite pentru a stabili proiectul profesional al persoanei. \- Se efectuează evaluări periodice (cel puțin la jumătatea perioadei și la sfârșitul contractului) pentru a măsura progresul individului. Modificări ale parcursului de integrare sau de formare pot fi făcute în orice moment. Angajatul primește o carte de follow-up. Când persoana este pregătită, se efectuează o căutare activă a unui loc de muncă cu el. (Romanian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Originalitatea funcționării structurii noastre constă într-o plasă strânsă și complementară în jurul personalului nostru în inserție din partea întregii echipe de management. În cadrul activității umanitare de colectare și distribuție a alimentelor, managerul tehnic conduce o echipă de 14 angajați și pregătește oameni la cunoaștere și know-how (actualitate, prezență, ritm, respectarea regulilor și instrumentelor încredințate, tehnici specifice posturilor). Asistentul social se ocupă de problemele sociale individuale ale angajaților în integrare și îi însoțește prin interviuri, formare, evaluări în vederea ocupării forței de muncă vizate de autonomia sa. Metodologie (3 etape imbricate): 1. Pasul de reevaluare a cunoștințelor – pentru a fi în afaceri. 2\. Etapa de reevaluare a know-how-ului tehnic 3\. Etapa de repropriere a unei stații de lucru în inserție sau economie de piață. În același timp, se pune în aplicare o lucrare privind aprecierea stimei de sine, dobândirea încrederii în sine, dezvoltarea unui proiect personal, un producător de sens pentru viitorul oamenilor în integrare. \- Promovarea recepționării și integrării angajaților prin recepție personalizată și mentorat. \- Pentru a vă sprijini angajații la nivel social și profesional, asigurându-vă că calea de integrare se desfășoară fără probleme. Aceasta ia în considerare situațiile respective ale celuilalt și pune în aplicare instrumente adecvate pentru dezvoltarea personală și monitorizarea individuală. \- Pentru a sprijini angajații să aibă acces la formare partajată, externă sau internă în funcție de propriile nevoi și proiecte \- Pentru a crea punți către ocuparea durabilă a forței de muncă prin intermediul rețelei sale de parteneri (industrialiști, mari distribuitori etc.) Mijloacele puse în aplicare de asociație sunt diverse (diagnosticare de intrare, redactarea unui „contract de proiect”, recepție, programe de acțiune, evaluări și contraevaluări.) Rezultatele preconizate sunt diverse și depind de: persoana, situația inițială și evoluția parcursului său de integrare (accesul la locul de muncă, accesul la formare de calificare, validarea experienței dobândite, încrederea în sine, construirea unui proiect fezabil...) După recrutarea și integrarea angajatului în structură, primul pas este stabilirea unui diagnostic. \- Diagnosticul social al intrării în structură: prin acompaniamentul socio-profesional. Acesta oferă o imagine de ansamblu asupra situației sociale (locuințe, sprijin perceput, dificultăți periferice în ceea ce privește ocuparea forței de muncă, situația familială, sănătate etc.). De acolo, determină prioritățile și axele de lucru cu persoana. Acesta stabilește un calendar de monitorizare. \- Un diagnostic profesional făcut de supraveghetorul tehnic și de acompaniamentul social. CV-ul, formarea, experiențele sunt revizuite pentru a stabili proiectul profesional al persoanei. \- Se efectuează evaluări periodice (cel puțin la jumătatea perioadei și la sfârșitul contractului) pentru a măsura progresul individului. Modificări ale parcursului de integrare sau de formare pot fi făcute în orice moment. Angajatul primește o carte de follow-up. Când persoana este pregătită, se efectuează o căutare activă a unui loc de muncă cu el. (Romanian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Originalitatea funcționării structurii noastre constă într-o plasă strânsă și complementară în jurul personalului nostru în inserție din partea întregii echipe de management. În cadrul activității umanitare de colectare și distribuție a alimentelor, managerul tehnic conduce o echipă de 14 angajați și pregătește oameni la cunoaștere și know-how (actualitate, prezență, ritm, respectarea regulilor și instrumentelor încredințate, tehnici specifice posturilor). Asistentul social se ocupă de problemele sociale individuale ale angajaților în integrare și îi însoțește prin interviuri, formare, evaluări în vederea ocupării forței de muncă vizate de autonomia sa. Metodologie (3 etape imbricate): 1. Pasul de reevaluare a cunoștințelor – pentru a fi în afaceri. 2\. Etapa de reevaluare a know-how-ului tehnic 3\. Etapa de repropriere a unei stații de lucru în inserție sau economie de piață. În același timp, se pune în aplicare o lucrare privind aprecierea stimei de sine, dobândirea încrederii în sine, dezvoltarea unui proiect personal, un producător de sens pentru viitorul oamenilor în integrare. \- Promovarea recepționării și integrării angajaților prin recepție personalizată și mentorat. \- Pentru a vă sprijini angajații la nivel social și profesional, asigurându-vă că calea de integrare se desfășoară fără probleme. Aceasta ia în considerare situațiile respective ale celuilalt și pune în aplicare instrumente adecvate pentru dezvoltarea personală și monitorizarea individuală. \- Pentru a sprijini angajații să aibă acces la formare partajată, externă sau internă în funcție de propriile nevoi și proiecte \- Pentru a crea punți către ocuparea durabilă a forței de muncă prin intermediul rețelei sale de parteneri (industrialiști, mari distribuitori etc.) Mijloacele puse în aplicare de asociație sunt diverse (diagnosticare de intrare, redactarea unui „contract de proiect”, recepție, programe de acțiune, evaluări și contraevaluări.) Rezultatele preconizate sunt diverse și depind de: persoana, situația inițială și evoluția parcursului său de integrare (accesul la locul de muncă, accesul la formare de calificare, validarea experienței dobândite, încrederea în sine, construirea unui proiect fezabil...) După recrutarea și integrarea angajatului în structură, primul pas este stabilirea unui diagnostic. \- Diagnosticul social al intrării în structură: prin acompaniamentul socio-profesional. Acesta oferă o imagine de ansamblu asupra situației sociale (locuințe, sprijin perceput, dificultăți periferice în ceea ce privește ocuparea forței de muncă, situația familială, sănătate etc.). De acolo, determină prioritățile și axele de lucru cu persoana. Acesta stabilește un calendar de monitorizare. \- Un diagnostic profesional făcut de supraveghetorul tehnic și de acompaniamentul social. CV-ul, formarea, experiențele sunt revizuite pentru a stabili proiectul profesional al persoanei. \- Se efectuează evaluări periodice (cel puțin la jumătatea perioadei și la sfârșitul contractului) pentru a măsura progresul individului. Modificări ale parcursului de integrare sau de formare pot fi făcute în orice moment. Angajatul primește o carte de follow-up. Când persoana este pregătită, se efectuează o căutare activă a unui loc de muncă cu el. (Romanian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 3 November 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Izvirnost delovanja naše strukture je v tesni in komplementarni mreži okoli našega osebja pri vstavljanju celotne vodstvene ekipe. V okviru humanitarne dejavnosti zbiranja in razdeljevanja hrane tehnični vodja vodi ekipo 14 zaposlenih in usposablja ljudi za znanje in izkušnje (pravočasnost, prisotnost, ritem, skladnost s pravili in orodji, ki so jim zaupane, tehnike, značilne za delovna mesta). Socialni delavec skrbi za posamezne socialne probleme zaposlenih pri vključevanju in jih spremlja z razgovori, usposabljanjem, ocenjevanjem zaposlovanja, ki si ga prizadeva vsak in njegova samostojnost. Metodologija (3 ugnezdeni koraki): 1. Korak ponovne prilastitve znanja – biti v poslu. 2 \ ~ -. Korak ponovne prilastitve tehničnega znanja in izkušenj 3\. Faza ponovne prisvojitve delovne postaje pri vstavljanju ali tržnem gospodarstvu. Hkrati je vzpostavljeno delo na apreciaciji samospoštovanja, pridobitvi samozavesti, razvoju osebnega projekta, producentu pomena za prihodnost ljudi v integraciji.Cilji Banque Alimentaire du Bas-Rhin s svojim povezovanjem in v partnerstvu z institucijami so: Spodbujanje sprejemanja in vključevanja zaposlenih z individualnim sprejemom in mentorstvom. \- Za podporo svojim zaposlenim na socialni in strokovni ravni, s čimer se zagotovi nemoten potek integracijske poti. Pri tem se upoštevajo razmere drug drugega in vzpostavijo ustrezna orodja za osebni razvoj in individualno spremljanje. \- Za podporo zaposlenim pri dostopu do deljenega, zunanjega ali notranjega usposabljanja glede na njihove potrebe in projekte \- Za vzpostavitev mostov do trajnostnega zaposlovanja prek mreže partnerjev (industrialistov, velikih distributerjev itd.) Sredstva, ki jih je združenje vzpostavilo, so raznolika (diagnostika vstopa, priprava pogodbe o projektu, sprejem, časovni razpored ukrepov, ocene in protievalvacija). Pričakovani rezultati so raznoliki in odvisni od: oseba, njen začetni položaj in napredovanje njene poti vključevanja (dostop do zaposlitve, dostop do kvalifikacijskega usposabljanja, potrjevanje pridobljenih izkušenj, samozavest, gradnja izvedljivega projekta...) Po zaposlitvi in vključitvi zaposlenega v strukturo je prvi korak vzpostavitev diagnoze. \- Socialna diagnoza vstopa v strukturo: z družbeno-poklicno spremljavo. Vsebuje pregled socialnih razmer (stanovanje, zaznana podpora, periferne težave pri zaposlovanju, družinske razmere, zdravje itd.). Od tam določa prednostne naloge in osi dela z osebo. Določa časovni načrt za nadaljnje ukrepanje. \- Strokovno diagnozo, ki jo je tehnični nadzornik in socialno spremljavo. Življenjepis, usposabljanje, izkušnje se pregledajo, da se ugotovi strokovni projekt osebe. \- Redno ocenjevanje (vsaj sredi obdobja in ob koncu pogodbe) se izvaja za merjenje napredka posameznika. Spremembe poti vključevanja ali usposabljanja se lahko izvedejo kadar koli. Zaposleni prejme knjigo o spremljanju. Ko je oseba pripravljena, se z njim izvede aktivno iskanje zaposlitve. (Slovenian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Izvirnost delovanja naše strukture je v tesni in komplementarni mreži okoli našega osebja pri vstavljanju celotne vodstvene ekipe. V okviru humanitarne dejavnosti zbiranja in razdeljevanja hrane tehnični vodja vodi ekipo 14 zaposlenih in usposablja ljudi za znanje in izkušnje (pravočasnost, prisotnost, ritem, skladnost s pravili in orodji, ki so jim zaupane, tehnike, značilne za delovna mesta). Socialni delavec skrbi za posamezne socialne probleme zaposlenih pri vključevanju in jih spremlja z razgovori, usposabljanjem, ocenjevanjem zaposlovanja, ki si ga prizadeva vsak in njegova samostojnost. Metodologija (3 ugnezdeni koraki): 1. Korak ponovne prilastitve znanja – biti v poslu. 2 \ ~ -. Korak ponovne prilastitve tehničnega znanja in izkušenj 3\. Faza ponovne prisvojitve delovne postaje pri vstavljanju ali tržnem gospodarstvu. Hkrati je vzpostavljeno delo na apreciaciji samospoštovanja, pridobitvi samozavesti, razvoju osebnega projekta, producentu pomena za prihodnost ljudi v integraciji.Cilji Banque Alimentaire du Bas-Rhin s svojim povezovanjem in v partnerstvu z institucijami so: Spodbujanje sprejemanja in vključevanja zaposlenih z individualnim sprejemom in mentorstvom. \- Za podporo svojim zaposlenim na socialni in strokovni ravni, s čimer se zagotovi nemoten potek integracijske poti. Pri tem se upoštevajo razmere drug drugega in vzpostavijo ustrezna orodja za osebni razvoj in individualno spremljanje. \- Za podporo zaposlenim pri dostopu do deljenega, zunanjega ali notranjega usposabljanja glede na njihove potrebe in projekte \- Za vzpostavitev mostov do trajnostnega zaposlovanja prek mreže partnerjev (industrialistov, velikih distributerjev itd.) Sredstva, ki jih je združenje vzpostavilo, so raznolika (diagnostika vstopa, priprava pogodbe o projektu, sprejem, časovni razpored ukrepov, ocene in protievalvacija). Pričakovani rezultati so raznoliki in odvisni od: oseba, njen začetni položaj in napredovanje njene poti vključevanja (dostop do zaposlitve, dostop do kvalifikacijskega usposabljanja, potrjevanje pridobljenih izkušenj, samozavest, gradnja izvedljivega projekta...) Po zaposlitvi in vključitvi zaposlenega v strukturo je prvi korak vzpostavitev diagnoze. \- Socialna diagnoza vstopa v strukturo: z družbeno-poklicno spremljavo. Vsebuje pregled socialnih razmer (stanovanje, zaznana podpora, periferne težave pri zaposlovanju, družinske razmere, zdravje itd.). Od tam določa prednostne naloge in osi dela z osebo. Določa časovni načrt za nadaljnje ukrepanje. \- Strokovno diagnozo, ki jo je tehnični nadzornik in socialno spremljavo. Življenjepis, usposabljanje, izkušnje se pregledajo, da se ugotovi strokovni projekt osebe. \- Redno ocenjevanje (vsaj sredi obdobja in ob koncu pogodbe) se izvaja za merjenje napredka posameznika. Spremembe poti vključevanja ali usposabljanja se lahko izvedejo kadar koli. Zaposleni prejme knjigo o spremljanju. Ko je oseba pripravljena, se z njim izvede aktivno iskanje zaposlitve. (Slovenian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Izvirnost delovanja naše strukture je v tesni in komplementarni mreži okoli našega osebja pri vstavljanju celotne vodstvene ekipe. V okviru humanitarne dejavnosti zbiranja in razdeljevanja hrane tehnični vodja vodi ekipo 14 zaposlenih in usposablja ljudi za znanje in izkušnje (pravočasnost, prisotnost, ritem, skladnost s pravili in orodji, ki so jim zaupane, tehnike, značilne za delovna mesta). Socialni delavec skrbi za posamezne socialne probleme zaposlenih pri vključevanju in jih spremlja z razgovori, usposabljanjem, ocenjevanjem zaposlovanja, ki si ga prizadeva vsak in njegova samostojnost. Metodologija (3 ugnezdeni koraki): 1. Korak ponovne prilastitve znanja – biti v poslu. 2 \ ~ -. Korak ponovne prilastitve tehničnega znanja in izkušenj 3\. Faza ponovne prisvojitve delovne postaje pri vstavljanju ali tržnem gospodarstvu. Hkrati je vzpostavljeno delo na apreciaciji samospoštovanja, pridobitvi samozavesti, razvoju osebnega projekta, producentu pomena za prihodnost ljudi v integraciji.Cilji Banque Alimentaire du Bas-Rhin s svojim povezovanjem in v partnerstvu z institucijami so: Spodbujanje sprejemanja in vključevanja zaposlenih z individualnim sprejemom in mentorstvom. \- Za podporo svojim zaposlenim na socialni in strokovni ravni, s čimer se zagotovi nemoten potek integracijske poti. Pri tem se upoštevajo razmere drug drugega in vzpostavijo ustrezna orodja za osebni razvoj in individualno spremljanje. \- Za podporo zaposlenim pri dostopu do deljenega, zunanjega ali notranjega usposabljanja glede na njihove potrebe in projekte \- Za vzpostavitev mostov do trajnostnega zaposlovanja prek mreže partnerjev (industrialistov, velikih distributerjev itd.) Sredstva, ki jih je združenje vzpostavilo, so raznolika (diagnostika vstopa, priprava pogodbe o projektu, sprejem, časovni razpored ukrepov, ocene in protievalvacija). Pričakovani rezultati so raznoliki in odvisni od: oseba, njen začetni položaj in napredovanje njene poti vključevanja (dostop do zaposlitve, dostop do kvalifikacijskega usposabljanja, potrjevanje pridobljenih izkušenj, samozavest, gradnja izvedljivega projekta...) Po zaposlitvi in vključitvi zaposlenega v strukturo je prvi korak vzpostavitev diagnoze. \- Socialna diagnoza vstopa v strukturo: z družbeno-poklicno spremljavo. Vsebuje pregled socialnih razmer (stanovanje, zaznana podpora, periferne težave pri zaposlovanju, družinske razmere, zdravje itd.). Od tam določa prednostne naloge in osi dela z osebo. Določa časovni načrt za nadaljnje ukrepanje. \- Strokovno diagnozo, ki jo je tehnični nadzornik in socialno spremljavo. Življenjepis, usposabljanje, izkušnje se pregledajo, da se ugotovi strokovni projekt osebe. \- Redno ocenjevanje (vsaj sredi obdobja in ob koncu pogodbe) se izvaja za merjenje napredka posameznika. Spremembe poti vključevanja ali usposabljanja se lahko izvedejo kadar koli. Zaposleni prejme knjigo o spremljanju. Ko je oseba pripravljena, se z njim izvede aktivno iskanje zaposlitve. (Slovenian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 3 November 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Η πρωτοτυπία της λειτουργίας της δομής μας έγκειται σε ένα στενό και συμπληρωματικό πλέγμα γύρω από το προσωπικό μας σε εισαγωγή από την πλευρά ολόκληρης της ομάδας διαχείρισης. Στο πλαίσιο της ανθρωπιστικής δραστηριότητας της συλλογής και διανομής τροφίμων, ο τεχνικός διευθυντής καθοδηγεί μια ομάδα 14 εργαζομένων και εκπαιδεύει τους ανθρώπους στην τεχνογνωσία και την τεχνογνωσία (επικαιρότητα, παρακολούθηση, ρυθμός, συμμόρφωση με τους κανόνες και τα εργαλεία που έχουν ανατεθεί, τεχνικές ειδικές για τις θέσεις εργασίας).Ο κοινωνικός λειτουργός φροντίζει για τα ατομικά κοινωνικά προβλήματα των εργαζομένων κατά την ένταξη και τα συνοδεύει μέσω συνεντεύξεων, κατάρτισης, αξιολογήσεων για την απασχόληση που στοχεύει ο καθένας και η αυτονομία του. Μεθοδολογία (3 ένθετα βήματα): 1. Βήμα επανοικειοποίησης της γνώσης — για να είναι στην επιχείρηση. 2\\. Βήμα επανοικειοποίηση της τεχνικής τεχνογνωσίας 3\. Στάδιο επανιοίκησης ενός σταθμού εργασίας στην εισαγωγή ή στην οικονομία της αγοράς. Παράλληλα, τίθεται σε εφαρμογή ένα έργο για την εκτίμηση της αυτοεκτίμησης, την απόκτηση αυτοπεποίθησης, την ανάπτυξη ενός προσωπικού σχεδίου, έναν παραγωγό νοήματος για το μέλλον των ατόμων που βρίσκονται σε ένταξη.Οι στόχοι της Banque Alimentaire du Bas-Rhin μέσω του έργου ενσωμάτωσης και σε συνεργασία με τα θεσμικά όργανα είναι: Προώθηση της υποδοχής και της ένταξης των εργαζομένων μέσω εξατομικευμένης υποδοχής και καθοδήγησης. \- Για να υποστηρίξετε τους υπαλλήλους σας σε κοινωνικό και επαγγελματικό επίπεδο, διασφαλίζοντας ότι η οδός ένταξης λειτουργεί ομαλά. Λαμβάνει υπόψη τις αντίστοιχες καταστάσεις του άλλου και θέτει σε εφαρμογή κατάλληλα εργαλεία για την προσωπική ανάπτυξη και την ατομική παρακολούθηση. \- Να υποστηρίξει τους εργαζομένους ώστε να έχουν πρόσβαση σε κοινή, εξωτερική ή εσωτερική κατάρτιση ανάλογα με τις ανάγκες και τα έργα τους \- Να δημιουργήσουν γέφυρες για τη βιώσιμη απασχόληση μέσω του δικτύου συνεργατών της (βιομηχανικοί, μεγάλοι διανομείς κ.λπ.) Τα μέσα που εφαρμόζει η ένωση είναι ποικίλα (διαγνωστικά εισόδου, σύνταξη μιας «σύμβασης έργου», λήψη, χρονοδιαγράμματα δράσης, αξιολογήσεις και αντιαξιολόγηση). το άτομο, η αρχική του κατάσταση και η πρόοδος της πορείας ένταξης (πρόσβαση στην απασχόληση, πρόσβαση σε κατάρτιση προσόντων, επικύρωση της αποκτηθείσας εμπειρίας, αυτοπεποίθηση, κατασκευή ενός εφικτού έργου...) Μετά την πρόσληψη και ένταξη του εργαζομένου στη δομή, το πρώτο βήμα είναι η καθιέρωση διάγνωσης. \- Κοινωνική διάγνωση της εισόδου στη δομή: από την κοινωνικο-επαγγελματική συνοδεία. Παρέχει μια επισκόπηση της κοινωνικής κατάστασης (στέγαση, αντιληπτή στήριξη, περιφερειακές δυσκολίες στην απασχόληση, οικογενειακή κατάσταση, υγεία κ.λπ.). Από εκεί, καθορίζει τις προτεραιότητες και τους άξονες της εργασίας με το άτομο. Καθορίζει ένα χρονοδιάγραμμα παρακολούθησης. \- Μια επαγγελματική διάγνωση που έγινε από τον τεχνικό επόπτη και την κοινωνική συνοδεία. Το βιογραφικό σημείωμα, η εκπαίδευση, οι εμπειρίες επανεξετάζονται για να καθοριστεί το επαγγελματικό σχέδιο του ατόμου. \- Πραγματοποιούνται τακτικές αξιολογήσεις (τουλάχιστον ενδιάμεσα και στο τέλος της σύμβασης) για τη μέτρηση της προόδου του ατόμου. Αλλαγές στην πορεία ενσωμάτωσης ή την εκπαίδευση μπορούν να γίνουν ανά πάσα στιγμή. Ο εργαζόμενος λαμβάνει ένα βιβλίο παρακολούθησης. Όταν το άτομο είναι έτοιμο, διεξάγεται ενεργός αναζήτηση εργασίας μαζί του (Greek) | |||||||||||||||
| Property / summary: Η πρωτοτυπία της λειτουργίας της δομής μας έγκειται σε ένα στενό και συμπληρωματικό πλέγμα γύρω από το προσωπικό μας σε εισαγωγή από την πλευρά ολόκληρης της ομάδας διαχείρισης. Στο πλαίσιο της ανθρωπιστικής δραστηριότητας της συλλογής και διανομής τροφίμων, ο τεχνικός διευθυντής καθοδηγεί μια ομάδα 14 εργαζομένων και εκπαιδεύει τους ανθρώπους στην τεχνογνωσία και την τεχνογνωσία (επικαιρότητα, παρακολούθηση, ρυθμός, συμμόρφωση με τους κανόνες και τα εργαλεία που έχουν ανατεθεί, τεχνικές ειδικές για τις θέσεις εργασίας).Ο κοινωνικός λειτουργός φροντίζει για τα ατομικά κοινωνικά προβλήματα των εργαζομένων κατά την ένταξη και τα συνοδεύει μέσω συνεντεύξεων, κατάρτισης, αξιολογήσεων για την απασχόληση που στοχεύει ο καθένας και η αυτονομία του. Μεθοδολογία (3 ένθετα βήματα): 1. Βήμα επανοικειοποίησης της γνώσης — για να είναι στην επιχείρηση. 2\\. Βήμα επανοικειοποίηση της τεχνικής τεχνογνωσίας 3\. Στάδιο επανιοίκησης ενός σταθμού εργασίας στην εισαγωγή ή στην οικονομία της αγοράς. Παράλληλα, τίθεται σε εφαρμογή ένα έργο για την εκτίμηση της αυτοεκτίμησης, την απόκτηση αυτοπεποίθησης, την ανάπτυξη ενός προσωπικού σχεδίου, έναν παραγωγό νοήματος για το μέλλον των ατόμων που βρίσκονται σε ένταξη.Οι στόχοι της Banque Alimentaire du Bas-Rhin μέσω του έργου ενσωμάτωσης και σε συνεργασία με τα θεσμικά όργανα είναι: Προώθηση της υποδοχής και της ένταξης των εργαζομένων μέσω εξατομικευμένης υποδοχής και καθοδήγησης. \- Για να υποστηρίξετε τους υπαλλήλους σας σε κοινωνικό και επαγγελματικό επίπεδο, διασφαλίζοντας ότι η οδός ένταξης λειτουργεί ομαλά. Λαμβάνει υπόψη τις αντίστοιχες καταστάσεις του άλλου και θέτει σε εφαρμογή κατάλληλα εργαλεία για την προσωπική ανάπτυξη και την ατομική παρακολούθηση. \- Να υποστηρίξει τους εργαζομένους ώστε να έχουν πρόσβαση σε κοινή, εξωτερική ή εσωτερική κατάρτιση ανάλογα με τις ανάγκες και τα έργα τους \- Να δημιουργήσουν γέφυρες για τη βιώσιμη απασχόληση μέσω του δικτύου συνεργατών της (βιομηχανικοί, μεγάλοι διανομείς κ.λπ.) Τα μέσα που εφαρμόζει η ένωση είναι ποικίλα (διαγνωστικά εισόδου, σύνταξη μιας «σύμβασης έργου», λήψη, χρονοδιαγράμματα δράσης, αξιολογήσεις και αντιαξιολόγηση). το άτομο, η αρχική του κατάσταση και η πρόοδος της πορείας ένταξης (πρόσβαση στην απασχόληση, πρόσβαση σε κατάρτιση προσόντων, επικύρωση της αποκτηθείσας εμπειρίας, αυτοπεποίθηση, κατασκευή ενός εφικτού έργου...) Μετά την πρόσληψη και ένταξη του εργαζομένου στη δομή, το πρώτο βήμα είναι η καθιέρωση διάγνωσης. \- Κοινωνική διάγνωση της εισόδου στη δομή: από την κοινωνικο-επαγγελματική συνοδεία. Παρέχει μια επισκόπηση της κοινωνικής κατάστασης (στέγαση, αντιληπτή στήριξη, περιφερειακές δυσκολίες στην απασχόληση, οικογενειακή κατάσταση, υγεία κ.λπ.). Από εκεί, καθορίζει τις προτεραιότητες και τους άξονες της εργασίας με το άτομο. Καθορίζει ένα χρονοδιάγραμμα παρακολούθησης. \- Μια επαγγελματική διάγνωση που έγινε από τον τεχνικό επόπτη και την κοινωνική συνοδεία. Το βιογραφικό σημείωμα, η εκπαίδευση, οι εμπειρίες επανεξετάζονται για να καθοριστεί το επαγγελματικό σχέδιο του ατόμου. \- Πραγματοποιούνται τακτικές αξιολογήσεις (τουλάχιστον ενδιάμεσα και στο τέλος της σύμβασης) για τη μέτρηση της προόδου του ατόμου. Αλλαγές στην πορεία ενσωμάτωσης ή την εκπαίδευση μπορούν να γίνουν ανά πάσα στιγμή. Ο εργαζόμενος λαμβάνει ένα βιβλίο παρακολούθησης. Όταν το άτομο είναι έτοιμο, διεξάγεται ενεργός αναζήτηση εργασίας μαζί του (Greek) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Η πρωτοτυπία της λειτουργίας της δομής μας έγκειται σε ένα στενό και συμπληρωματικό πλέγμα γύρω από το προσωπικό μας σε εισαγωγή από την πλευρά ολόκληρης της ομάδας διαχείρισης. Στο πλαίσιο της ανθρωπιστικής δραστηριότητας της συλλογής και διανομής τροφίμων, ο τεχνικός διευθυντής καθοδηγεί μια ομάδα 14 εργαζομένων και εκπαιδεύει τους ανθρώπους στην τεχνογνωσία και την τεχνογνωσία (επικαιρότητα, παρακολούθηση, ρυθμός, συμμόρφωση με τους κανόνες και τα εργαλεία που έχουν ανατεθεί, τεχνικές ειδικές για τις θέσεις εργασίας).Ο κοινωνικός λειτουργός φροντίζει για τα ατομικά κοινωνικά προβλήματα των εργαζομένων κατά την ένταξη και τα συνοδεύει μέσω συνεντεύξεων, κατάρτισης, αξιολογήσεων για την απασχόληση που στοχεύει ο καθένας και η αυτονομία του. Μεθοδολογία (3 ένθετα βήματα): 1. Βήμα επανοικειοποίησης της γνώσης — για να είναι στην επιχείρηση. 2\\. Βήμα επανοικειοποίηση της τεχνικής τεχνογνωσίας 3\. Στάδιο επανιοίκησης ενός σταθμού εργασίας στην εισαγωγή ή στην οικονομία της αγοράς. Παράλληλα, τίθεται σε εφαρμογή ένα έργο για την εκτίμηση της αυτοεκτίμησης, την απόκτηση αυτοπεποίθησης, την ανάπτυξη ενός προσωπικού σχεδίου, έναν παραγωγό νοήματος για το μέλλον των ατόμων που βρίσκονται σε ένταξη.Οι στόχοι της Banque Alimentaire du Bas-Rhin μέσω του έργου ενσωμάτωσης και σε συνεργασία με τα θεσμικά όργανα είναι: Προώθηση της υποδοχής και της ένταξης των εργαζομένων μέσω εξατομικευμένης υποδοχής και καθοδήγησης. \- Για να υποστηρίξετε τους υπαλλήλους σας σε κοινωνικό και επαγγελματικό επίπεδο, διασφαλίζοντας ότι η οδός ένταξης λειτουργεί ομαλά. Λαμβάνει υπόψη τις αντίστοιχες καταστάσεις του άλλου και θέτει σε εφαρμογή κατάλληλα εργαλεία για την προσωπική ανάπτυξη και την ατομική παρακολούθηση. \- Να υποστηρίξει τους εργαζομένους ώστε να έχουν πρόσβαση σε κοινή, εξωτερική ή εσωτερική κατάρτιση ανάλογα με τις ανάγκες και τα έργα τους \- Να δημιουργήσουν γέφυρες για τη βιώσιμη απασχόληση μέσω του δικτύου συνεργατών της (βιομηχανικοί, μεγάλοι διανομείς κ.λπ.) Τα μέσα που εφαρμόζει η ένωση είναι ποικίλα (διαγνωστικά εισόδου, σύνταξη μιας «σύμβασης έργου», λήψη, χρονοδιαγράμματα δράσης, αξιολογήσεις και αντιαξιολόγηση). το άτομο, η αρχική του κατάσταση και η πρόοδος της πορείας ένταξης (πρόσβαση στην απασχόληση, πρόσβαση σε κατάρτιση προσόντων, επικύρωση της αποκτηθείσας εμπειρίας, αυτοπεποίθηση, κατασκευή ενός εφικτού έργου...) Μετά την πρόσληψη και ένταξη του εργαζομένου στη δομή, το πρώτο βήμα είναι η καθιέρωση διάγνωσης. \- Κοινωνική διάγνωση της εισόδου στη δομή: από την κοινωνικο-επαγγελματική συνοδεία. Παρέχει μια επισκόπηση της κοινωνικής κατάστασης (στέγαση, αντιληπτή στήριξη, περιφερειακές δυσκολίες στην απασχόληση, οικογενειακή κατάσταση, υγεία κ.λπ.). Από εκεί, καθορίζει τις προτεραιότητες και τους άξονες της εργασίας με το άτομο. Καθορίζει ένα χρονοδιάγραμμα παρακολούθησης. \- Μια επαγγελματική διάγνωση που έγινε από τον τεχνικό επόπτη και την κοινωνική συνοδεία. Το βιογραφικό σημείωμα, η εκπαίδευση, οι εμπειρίες επανεξετάζονται για να καθοριστεί το επαγγελματικό σχέδιο του ατόμου. \- Πραγματοποιούνται τακτικές αξιολογήσεις (τουλάχιστον ενδιάμεσα και στο τέλος της σύμβασης) για τη μέτρηση της προόδου του ατόμου. Αλλαγές στην πορεία ενσωμάτωσης ή την εκπαίδευση μπορούν να γίνουν ανά πάσα στιγμή. Ο εργαζόμενος λαμβάνει ένα βιβλίο παρακολούθησης. Όταν το άτομο είναι έτοιμο, διεξάγεται ενεργός αναζήτηση εργασίας μαζί του (Greek) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 3 November 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Originaliteten af driften af vores struktur ligger i et stramt og komplementært net omkring vores medarbejdere i indsættelse på hele ledelsesteamet. Inden for den humanitære aktivitet inden for fødevareindsamling og -distribution leder den tekniske leder et team på 14 medarbejdere og uddanner folk til viden og knowhow (aktualitet, fremmøde, rytme, overholdelse af de regler og værktøjer, der er betroet, teknikker, der er specifikke for stillinger). Socialarbejderen tager sig af de enkelte sociale problemer hos de ansatte i integrationen og ledsager dem ved hjælp af interviews, uddannelse, evalueringer i retning af beskæftigelse, der er målrettet af hver og dennes autonomi. Metode (3 indlejrede trin): 1. Trin i generhvervelse af viden — til at være i erhvervslivet. 2'ER. Trinvis tilegnelse af teknisk knowhow 3\. Fase af generhvervelse af en arbejdsstation i indsættelse eller markedsøkonomi. Samtidig er et arbejde med påskønnelse af selvværd, erhvervelse af selvtillid, udvikling af et personligt projekt, en producent af mening for fremtiden for mennesker i integration sat på plads.Formålene med Banque Alimentaire du Bas-Rhin gennem dets integrationsarbejde og i partnerskab med institutionerne er: \- Fremme modtagelse og integration af medarbejdere gennem personlig modtagelse og mentorordninger. \- At støtte dine medarbejdere på et socialt og fagligt niveau og sikre, at integrationsforløbet forløber problemfrit. Den tager hensyn til hinandens respektive situationer og indfører passende værktøjer til personlig udvikling og individuel opfølgning. \- At støtte medarbejderne i at få adgang til delt, ekstern eller intern uddannelse i overensstemmelse med deres egne behov og projekter \- At etablere broer til bæredygtig beskæftigelse gennem sit netværk af partnere (industrialister, store distributører osv.) De midler, som sammenslutningen har indført, er forskellige (indgangsdiagnostik, udarbejdelse af en "projektkontrakt", modtagelse, handlingsplaner, evalueringer og modevaluering.) De forventede resultater er forskellige og afhænger af: personen, hans oprindelige situation og udviklingen i hans eller hendes integrationsforløb (adgang til beskæftigelse, adgang til kvalifikationsuddannelse, validering af den erhvervede erfaring, selvtillid, opførelse af et gennemførligt projekt...) Efter ansættelse og integration af medarbejderen i strukturen er det første skridt at etablere en diagnose. \- Social diagnose af indtræden i strukturen: af den socio-professionelle akkompagnement. Det giver et overblik over den sociale situation (bolig, opfattet støtte, perifere vanskeligheder med hensyn til beskæftigelse, familiesituation, sundhed osv.). Derfra bestemmer den prioriteterne og akserne i arbejdet med personen. Den fastlægger en opfølgningsplan. \- En professionel diagnose stillet af den tekniske vejleder og den sociale akkompagnement. CV'et, uddannelsen, erfaringerne gennemgås for at etablere personens faglige projekt. \- Der foretages regelmæssige evalueringer (i hvert fald midtvejs og ved kontraktens udløb) for at måle den enkeltes fremskridt. Der kan til enhver tid foretages ændringer i integrationsforløbet eller uddannelsen. Medarbejderen modtager en opfølgningsbog. Når personen er klar, udføres en aktiv jobsøgning med ham. (Danish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Originaliteten af driften af vores struktur ligger i et stramt og komplementært net omkring vores medarbejdere i indsættelse på hele ledelsesteamet. Inden for den humanitære aktivitet inden for fødevareindsamling og -distribution leder den tekniske leder et team på 14 medarbejdere og uddanner folk til viden og knowhow (aktualitet, fremmøde, rytme, overholdelse af de regler og værktøjer, der er betroet, teknikker, der er specifikke for stillinger). Socialarbejderen tager sig af de enkelte sociale problemer hos de ansatte i integrationen og ledsager dem ved hjælp af interviews, uddannelse, evalueringer i retning af beskæftigelse, der er målrettet af hver og dennes autonomi. Metode (3 indlejrede trin): 1. Trin i generhvervelse af viden — til at være i erhvervslivet. 2'ER. Trinvis tilegnelse af teknisk knowhow 3\. Fase af generhvervelse af en arbejdsstation i indsættelse eller markedsøkonomi. Samtidig er et arbejde med påskønnelse af selvværd, erhvervelse af selvtillid, udvikling af et personligt projekt, en producent af mening for fremtiden for mennesker i integration sat på plads.Formålene med Banque Alimentaire du Bas-Rhin gennem dets integrationsarbejde og i partnerskab med institutionerne er: \- Fremme modtagelse og integration af medarbejdere gennem personlig modtagelse og mentorordninger. \- At støtte dine medarbejdere på et socialt og fagligt niveau og sikre, at integrationsforløbet forløber problemfrit. Den tager hensyn til hinandens respektive situationer og indfører passende værktøjer til personlig udvikling og individuel opfølgning. \- At støtte medarbejderne i at få adgang til delt, ekstern eller intern uddannelse i overensstemmelse med deres egne behov og projekter \- At etablere broer til bæredygtig beskæftigelse gennem sit netværk af partnere (industrialister, store distributører osv.) De midler, som sammenslutningen har indført, er forskellige (indgangsdiagnostik, udarbejdelse af en "projektkontrakt", modtagelse, handlingsplaner, evalueringer og modevaluering.) De forventede resultater er forskellige og afhænger af: personen, hans oprindelige situation og udviklingen i hans eller hendes integrationsforløb (adgang til beskæftigelse, adgang til kvalifikationsuddannelse, validering af den erhvervede erfaring, selvtillid, opførelse af et gennemførligt projekt...) Efter ansættelse og integration af medarbejderen i strukturen er det første skridt at etablere en diagnose. \- Social diagnose af indtræden i strukturen: af den socio-professionelle akkompagnement. Det giver et overblik over den sociale situation (bolig, opfattet støtte, perifere vanskeligheder med hensyn til beskæftigelse, familiesituation, sundhed osv.). Derfra bestemmer den prioriteterne og akserne i arbejdet med personen. Den fastlægger en opfølgningsplan. \- En professionel diagnose stillet af den tekniske vejleder og den sociale akkompagnement. CV'et, uddannelsen, erfaringerne gennemgås for at etablere personens faglige projekt. \- Der foretages regelmæssige evalueringer (i hvert fald midtvejs og ved kontraktens udløb) for at måle den enkeltes fremskridt. Der kan til enhver tid foretages ændringer i integrationsforløbet eller uddannelsen. Medarbejderen modtager en opfølgningsbog. Når personen er klar, udføres en aktiv jobsøgning med ham. (Danish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Originaliteten af driften af vores struktur ligger i et stramt og komplementært net omkring vores medarbejdere i indsættelse på hele ledelsesteamet. Inden for den humanitære aktivitet inden for fødevareindsamling og -distribution leder den tekniske leder et team på 14 medarbejdere og uddanner folk til viden og knowhow (aktualitet, fremmøde, rytme, overholdelse af de regler og værktøjer, der er betroet, teknikker, der er specifikke for stillinger). Socialarbejderen tager sig af de enkelte sociale problemer hos de ansatte i integrationen og ledsager dem ved hjælp af interviews, uddannelse, evalueringer i retning af beskæftigelse, der er målrettet af hver og dennes autonomi. Metode (3 indlejrede trin): 1. Trin i generhvervelse af viden — til at være i erhvervslivet. 2'ER. Trinvis tilegnelse af teknisk knowhow 3\. Fase af generhvervelse af en arbejdsstation i indsættelse eller markedsøkonomi. Samtidig er et arbejde med påskønnelse af selvværd, erhvervelse af selvtillid, udvikling af et personligt projekt, en producent af mening for fremtiden for mennesker i integration sat på plads.Formålene med Banque Alimentaire du Bas-Rhin gennem dets integrationsarbejde og i partnerskab med institutionerne er: \- Fremme modtagelse og integration af medarbejdere gennem personlig modtagelse og mentorordninger. \- At støtte dine medarbejdere på et socialt og fagligt niveau og sikre, at integrationsforløbet forløber problemfrit. Den tager hensyn til hinandens respektive situationer og indfører passende værktøjer til personlig udvikling og individuel opfølgning. \- At støtte medarbejderne i at få adgang til delt, ekstern eller intern uddannelse i overensstemmelse med deres egne behov og projekter \- At etablere broer til bæredygtig beskæftigelse gennem sit netværk af partnere (industrialister, store distributører osv.) De midler, som sammenslutningen har indført, er forskellige (indgangsdiagnostik, udarbejdelse af en "projektkontrakt", modtagelse, handlingsplaner, evalueringer og modevaluering.) De forventede resultater er forskellige og afhænger af: personen, hans oprindelige situation og udviklingen i hans eller hendes integrationsforløb (adgang til beskæftigelse, adgang til kvalifikationsuddannelse, validering af den erhvervede erfaring, selvtillid, opførelse af et gennemførligt projekt...) Efter ansættelse og integration af medarbejderen i strukturen er det første skridt at etablere en diagnose. \- Social diagnose af indtræden i strukturen: af den socio-professionelle akkompagnement. Det giver et overblik over den sociale situation (bolig, opfattet støtte, perifere vanskeligheder med hensyn til beskæftigelse, familiesituation, sundhed osv.). Derfra bestemmer den prioriteterne og akserne i arbejdet med personen. Den fastlægger en opfølgningsplan. \- En professionel diagnose stillet af den tekniske vejleder og den sociale akkompagnement. CV'et, uddannelsen, erfaringerne gennemgås for at etablere personens faglige projekt. \- Der foretages regelmæssige evalueringer (i hvert fald midtvejs og ved kontraktens udløb) for at måle den enkeltes fremskridt. Der kan til enhver tid foretages ændringer i integrationsforløbet eller uddannelsen. Medarbejderen modtager en opfølgningsbog. Når personen er klar, udføres en aktiv jobsøgning med ham. (Danish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 3 November 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Mūsų struktūros veikimo originalumas yra glaudus ir vienas kitą papildantis tinklas aplink mūsų darbuotojus, įterpiant visą valdymo komandą. Humanitarinėje maisto surinkimo ir paskirstymo veikloje techninis vadovas veda 14 darbuotojų komandą ir moko žmones į praktinę patirtį ir praktinę patirtį (savalaikiškumą, lankomumą, ritmą, patikėtų taisyklių ir priemonių laikymąsi, pareigybėms būdingus metodus). Socialinis darbuotojas rūpinasi individualiomis darbuotojų socialinėmis problemomis integracijos procese ir lydi juos per pokalbius, mokymus, vertinimus dėl kiekvieno iš jų ir jo savarankiškumo. Metodika (3 įdėtos pakopos): 1. Žingsnis iš naujo pasisavinimo žinių – būti versle. 2\. Žingsnis pasisavinimas techninės praktinės patirties 3\. Darbo vietos pakartotinio pasisavinimo etapas įterpimo arba rinkos ekonomikos sąlygomis. Tuo pačiu metu atliekamas darbas, susijęs su savigarbos vertinimu, pasitikėjimo savimi įgijimu, asmeninio projekto vystymu, žmonių integracijos ateities reikšmių kūrėju.Banque Alimentaire du Bas-Rhin tikslai integracijos darbe ir bendradarbiaujant su institucijomis yra šie: Skatinti darbuotojų priėmimą ir integraciją pasitelkiant individualų priėmimą ir mentorystę. \- Padėti savo darbuotojams socialiniu ir profesiniu lygmeniu, užtikrinant, kad integracijos kelias vyktų sklandžiai. Joje atsižvelgiama į atitinkamas viena kitos situacijas ir įdiegiamos tinkamos priemonės asmeniniam tobulėjimui ir individualiems tolesniems veiksmams. \- Padėti darbuotojams dalyvauti bendruose, išoriniuose ar vidiniuose mokymuose, atsižvelgiant į jų pačių poreikius ir projektus \- savo partnerių (pramonių, stambių platintojų ir t. t.) Tinklo partnerių (pramonininkų, stambių platintojų ir t. t.) Asociacijos nustatytos priemonės yra įvairios (įvedimo diagnostika, „projekto sutarties rengimas“, priėmimas, veiksmų tvarkaraščiai, vertinimai ir kontravertinimas). Tikimi rezultatai yra įvairūs ir priklauso nuo: asmuo, jo pradinė padėtis ir jo integracijos trajektorijos eiga (galimybė įsidarbinti, galimybė įgyti kvalifikaciją, įgytos patirties patvirtinimas, pasitikėjimas savimi, įgyvendinamo projekto kūrimas ir kt.) Po darbuotojo įdarbinimo ir integravimo į struktūrą pirmiausia reikia nustatyti diagnozę. \- Socialinė įėjimo į struktūrą diagnozė: socialinis-profesinis akompanimentas. Joje apžvelgiama socialinė padėtis (būstas, numanoma parama, periferiniai užimtumo sunkumai, šeiminė padėtis, sveikata ir t. t.). Iš ten jis nustato darbo su asmeniu prioritetus ir kryptis. Jame nustatomas tolesnių veiksmų tvarkaraštis. \- Profesionali diagnozė, kurią atliko techninis prižiūrėtojas ir socialinis lydimasis asmuo. Gyvenimo aprašymas, mokymas, patirtis peržiūrimi, kad būtų sukurtas asmens profesinis projektas. \- Atliekami reguliarūs vertinimai (bent laikotarpio viduryje ir sutarties pabaigoje), siekiant įvertinti asmens pažangą. Integracijos trajektorija arba mokymas gali būti keičiami bet kuriuo metu. Darbuotojas gauna sekančią knygą. Kai asmuo yra pasirengęs, su juo atliekama aktyvi darbo paieška (Lithuanian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Mūsų struktūros veikimo originalumas yra glaudus ir vienas kitą papildantis tinklas aplink mūsų darbuotojus, įterpiant visą valdymo komandą. Humanitarinėje maisto surinkimo ir paskirstymo veikloje techninis vadovas veda 14 darbuotojų komandą ir moko žmones į praktinę patirtį ir praktinę patirtį (savalaikiškumą, lankomumą, ritmą, patikėtų taisyklių ir priemonių laikymąsi, pareigybėms būdingus metodus). Socialinis darbuotojas rūpinasi individualiomis darbuotojų socialinėmis problemomis integracijos procese ir lydi juos per pokalbius, mokymus, vertinimus dėl kiekvieno iš jų ir jo savarankiškumo. Metodika (3 įdėtos pakopos): 1. Žingsnis iš naujo pasisavinimo žinių – būti versle. 2\. Žingsnis pasisavinimas techninės praktinės patirties 3\. Darbo vietos pakartotinio pasisavinimo etapas įterpimo arba rinkos ekonomikos sąlygomis. Tuo pačiu metu atliekamas darbas, susijęs su savigarbos vertinimu, pasitikėjimo savimi įgijimu, asmeninio projekto vystymu, žmonių integracijos ateities reikšmių kūrėju.Banque Alimentaire du Bas-Rhin tikslai integracijos darbe ir bendradarbiaujant su institucijomis yra šie: Skatinti darbuotojų priėmimą ir integraciją pasitelkiant individualų priėmimą ir mentorystę. \- Padėti savo darbuotojams socialiniu ir profesiniu lygmeniu, užtikrinant, kad integracijos kelias vyktų sklandžiai. Joje atsižvelgiama į atitinkamas viena kitos situacijas ir įdiegiamos tinkamos priemonės asmeniniam tobulėjimui ir individualiems tolesniems veiksmams. \- Padėti darbuotojams dalyvauti bendruose, išoriniuose ar vidiniuose mokymuose, atsižvelgiant į jų pačių poreikius ir projektus \- savo partnerių (pramonių, stambių platintojų ir t. t.) Tinklo partnerių (pramonininkų, stambių platintojų ir t. t.) Asociacijos nustatytos priemonės yra įvairios (įvedimo diagnostika, „projekto sutarties rengimas“, priėmimas, veiksmų tvarkaraščiai, vertinimai ir kontravertinimas). Tikimi rezultatai yra įvairūs ir priklauso nuo: asmuo, jo pradinė padėtis ir jo integracijos trajektorijos eiga (galimybė įsidarbinti, galimybė įgyti kvalifikaciją, įgytos patirties patvirtinimas, pasitikėjimas savimi, įgyvendinamo projekto kūrimas ir kt.) Po darbuotojo įdarbinimo ir integravimo į struktūrą pirmiausia reikia nustatyti diagnozę. \- Socialinė įėjimo į struktūrą diagnozė: socialinis-profesinis akompanimentas. Joje apžvelgiama socialinė padėtis (būstas, numanoma parama, periferiniai užimtumo sunkumai, šeiminė padėtis, sveikata ir t. t.). Iš ten jis nustato darbo su asmeniu prioritetus ir kryptis. Jame nustatomas tolesnių veiksmų tvarkaraštis. \- Profesionali diagnozė, kurią atliko techninis prižiūrėtojas ir socialinis lydimasis asmuo. Gyvenimo aprašymas, mokymas, patirtis peržiūrimi, kad būtų sukurtas asmens profesinis projektas. \- Atliekami reguliarūs vertinimai (bent laikotarpio viduryje ir sutarties pabaigoje), siekiant įvertinti asmens pažangą. Integracijos trajektorija arba mokymas gali būti keičiami bet kuriuo metu. Darbuotojas gauna sekančią knygą. Kai asmuo yra pasirengęs, su juo atliekama aktyvi darbo paieška (Lithuanian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Mūsų struktūros veikimo originalumas yra glaudus ir vienas kitą papildantis tinklas aplink mūsų darbuotojus, įterpiant visą valdymo komandą. Humanitarinėje maisto surinkimo ir paskirstymo veikloje techninis vadovas veda 14 darbuotojų komandą ir moko žmones į praktinę patirtį ir praktinę patirtį (savalaikiškumą, lankomumą, ritmą, patikėtų taisyklių ir priemonių laikymąsi, pareigybėms būdingus metodus). Socialinis darbuotojas rūpinasi individualiomis darbuotojų socialinėmis problemomis integracijos procese ir lydi juos per pokalbius, mokymus, vertinimus dėl kiekvieno iš jų ir jo savarankiškumo. Metodika (3 įdėtos pakopos): 1. Žingsnis iš naujo pasisavinimo žinių – būti versle. 2\. Žingsnis pasisavinimas techninės praktinės patirties 3\. Darbo vietos pakartotinio pasisavinimo etapas įterpimo arba rinkos ekonomikos sąlygomis. Tuo pačiu metu atliekamas darbas, susijęs su savigarbos vertinimu, pasitikėjimo savimi įgijimu, asmeninio projekto vystymu, žmonių integracijos ateities reikšmių kūrėju.Banque Alimentaire du Bas-Rhin tikslai integracijos darbe ir bendradarbiaujant su institucijomis yra šie: Skatinti darbuotojų priėmimą ir integraciją pasitelkiant individualų priėmimą ir mentorystę. \- Padėti savo darbuotojams socialiniu ir profesiniu lygmeniu, užtikrinant, kad integracijos kelias vyktų sklandžiai. Joje atsižvelgiama į atitinkamas viena kitos situacijas ir įdiegiamos tinkamos priemonės asmeniniam tobulėjimui ir individualiems tolesniems veiksmams. \- Padėti darbuotojams dalyvauti bendruose, išoriniuose ar vidiniuose mokymuose, atsižvelgiant į jų pačių poreikius ir projektus \- savo partnerių (pramonių, stambių platintojų ir t. t.) Tinklo partnerių (pramonininkų, stambių platintojų ir t. t.) Asociacijos nustatytos priemonės yra įvairios (įvedimo diagnostika, „projekto sutarties rengimas“, priėmimas, veiksmų tvarkaraščiai, vertinimai ir kontravertinimas). Tikimi rezultatai yra įvairūs ir priklauso nuo: asmuo, jo pradinė padėtis ir jo integracijos trajektorijos eiga (galimybė įsidarbinti, galimybė įgyti kvalifikaciją, įgytos patirties patvirtinimas, pasitikėjimas savimi, įgyvendinamo projekto kūrimas ir kt.) Po darbuotojo įdarbinimo ir integravimo į struktūrą pirmiausia reikia nustatyti diagnozę. \- Socialinė įėjimo į struktūrą diagnozė: socialinis-profesinis akompanimentas. Joje apžvelgiama socialinė padėtis (būstas, numanoma parama, periferiniai užimtumo sunkumai, šeiminė padėtis, sveikata ir t. t.). Iš ten jis nustato darbo su asmeniu prioritetus ir kryptis. Jame nustatomas tolesnių veiksmų tvarkaraštis. \- Profesionali diagnozė, kurią atliko techninis prižiūrėtojas ir socialinis lydimasis asmuo. Gyvenimo aprašymas, mokymas, patirtis peržiūrimi, kad būtų sukurtas asmens profesinis projektas. \- Atliekami reguliarūs vertinimai (bent laikotarpio viduryje ir sutarties pabaigoje), siekiant įvertinti asmens pažangą. Integracijos trajektorija arba mokymas gali būti keičiami bet kuriuo metu. Darbuotojas gauna sekančią knygą. Kai asmuo yra pasirengęs, su juo atliekama aktyvi darbo paieška (Lithuanian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 3 November 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Rakenteen toiminnan omaperäisyys on tiukassa ja toisiaan täydentävässä verkostossa henkilöstömme ympärillä koko johtoryhmän työntämisessä. Elintarvikkeiden keruun ja jakelun humanitaarisessa toiminnassa tekninen johtaja johtaa 14 työntekijän tiimiä ja kouluttaa ihmisiä tietämykseen ja osaamiseen (aikaisuus, läsnäolo, rytmi, annettujen sääntöjen ja välineiden noudattaminen, virkoihin liittyvät tekniikat.)Sosiaalityöntekijä huolehtii integroivien työntekijöiden yksilöllisistä sosiaalisista ongelmista ja seuraa heitä haastatteluilla, koulutuksella, arvioimalla kunkin itsenäisyyden kohteena olevaa työpaikkaa. Menetelmä (3 sisäkkäistä vaihetta): 1. Tietämyksen uudelleenottamisen vaihe – olla liiketoiminnassa. 2\. Teknisen osaamisen uudelleenottaminen 3\. Vaihe, jossa työasema otetaan uudelleen käyttöön sijoittamisessa tai markkinataloudessa. Samaan aikaan toteutetaan työtä itsetunnon arvostamiseksi, itseluottamuksen hankkimiseksi, henkilökohtaisen hankkeen kehittämiseksi, kotoutuvien ihmisten tulevaisuuden merkityksen tuottajana.Banque Alimentaire du Bas-Rhinin tavoitteet yhdentymisen kautta ja yhteistyössä toimielinten kanssa ovat: \- Edistää työntekijöiden vastaanottoa ja integroitumista henkilökohtaisen vastaanoton ja mentoroinnin avulla. \- Tukea työntekijöitäsi sosiaalisella ja ammatillisella tasolla varmistaen, että integraatiopolku toimii sujuvasti. Siinä otetaan huomioon toistensa tilanteet ja otetaan käyttöön asianmukaiset välineet henkilökohtaiseen kehitykseen ja yksilölliseen seurantaan. \- Auttaa työntekijöitä osallistumaan jaettuun, ulkoiseen tai sisäiseen koulutukseen omien tarpeidensa ja hankkeidensa mukaisesti \- Luoda yhteyksiä kestävään työllisyyteen kumppaniverkostonsa (teollisuus, suuret jakelijat jne.) avulla. Yhdistyksen käyttöön ottamat keinot ovat moninaisia (tulodiagnostiikka, ”hankesopimuksen laatiminen”, vastaanotto, toiminta-aikataulut, arvioinnit ja vasta-arviointi.) Odotetut tulokset ovat moninaisia ja riippuvat seuraavista: henkilö, hänen alkutilanteensa ja kotoutumisväylänsä eteneminen (työllistyminen, pätevyyskoulutukseen pääsy, hankitun kokemuksen validointi, itseluottamus, toteuttamiskelpoisen hankkeen rakentaminen...) Kun työntekijä on rekrytoitu ja integroitunut rakenteeseen, ensimmäinen vaihe on diagnoosin laatiminen. \- Sosiaalinen diagnoosi pääsy rakenteeseen: yhteiskunnallis-ammatillinen säestys. Se antaa yleiskuvan sosiaalisesta tilanteesta (asuminen, koettu tuki, syrjäiset vaikeudet työelämässä, perhetilanne, terveys jne.). Sieltä se määrittää henkilön kanssa tehtävän työn painopisteet ja akselit. Siinä vahvistetaan seuranta-aikataulu. \- Teknisen ohjaajan ja sosiaalihuollon tekemä ammatillinen diagnoosi. Ansioluettelo, koulutus, kokemukset tarkistetaan henkilön ammatillisen hankkeen perustamiseksi. \- Säännöllisiä arviointeja (ainakin sopimuksen puolivälissä ja lopussa) tehdään yksilön edistymisen mittaamiseksi. Kotoutumisreittiin tai -koulutukseen voidaan tehdä muutoksia milloin tahansa. Työntekijä saa seurantakirjan. Kun henkilö on valmis, hänen kanssaan tehdään aktiivinen työnhaku. (Finnish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Rakenteen toiminnan omaperäisyys on tiukassa ja toisiaan täydentävässä verkostossa henkilöstömme ympärillä koko johtoryhmän työntämisessä. Elintarvikkeiden keruun ja jakelun humanitaarisessa toiminnassa tekninen johtaja johtaa 14 työntekijän tiimiä ja kouluttaa ihmisiä tietämykseen ja osaamiseen (aikaisuus, läsnäolo, rytmi, annettujen sääntöjen ja välineiden noudattaminen, virkoihin liittyvät tekniikat.)Sosiaalityöntekijä huolehtii integroivien työntekijöiden yksilöllisistä sosiaalisista ongelmista ja seuraa heitä haastatteluilla, koulutuksella, arvioimalla kunkin itsenäisyyden kohteena olevaa työpaikkaa. Menetelmä (3 sisäkkäistä vaihetta): 1. Tietämyksen uudelleenottamisen vaihe – olla liiketoiminnassa. 2\. Teknisen osaamisen uudelleenottaminen 3\. Vaihe, jossa työasema otetaan uudelleen käyttöön sijoittamisessa tai markkinataloudessa. Samaan aikaan toteutetaan työtä itsetunnon arvostamiseksi, itseluottamuksen hankkimiseksi, henkilökohtaisen hankkeen kehittämiseksi, kotoutuvien ihmisten tulevaisuuden merkityksen tuottajana.Banque Alimentaire du Bas-Rhinin tavoitteet yhdentymisen kautta ja yhteistyössä toimielinten kanssa ovat: \- Edistää työntekijöiden vastaanottoa ja integroitumista henkilökohtaisen vastaanoton ja mentoroinnin avulla. \- Tukea työntekijöitäsi sosiaalisella ja ammatillisella tasolla varmistaen, että integraatiopolku toimii sujuvasti. Siinä otetaan huomioon toistensa tilanteet ja otetaan käyttöön asianmukaiset välineet henkilökohtaiseen kehitykseen ja yksilölliseen seurantaan. \- Auttaa työntekijöitä osallistumaan jaettuun, ulkoiseen tai sisäiseen koulutukseen omien tarpeidensa ja hankkeidensa mukaisesti \- Luoda yhteyksiä kestävään työllisyyteen kumppaniverkostonsa (teollisuus, suuret jakelijat jne.) avulla. Yhdistyksen käyttöön ottamat keinot ovat moninaisia (tulodiagnostiikka, ”hankesopimuksen laatiminen”, vastaanotto, toiminta-aikataulut, arvioinnit ja vasta-arviointi.) Odotetut tulokset ovat moninaisia ja riippuvat seuraavista: henkilö, hänen alkutilanteensa ja kotoutumisväylänsä eteneminen (työllistyminen, pätevyyskoulutukseen pääsy, hankitun kokemuksen validointi, itseluottamus, toteuttamiskelpoisen hankkeen rakentaminen...) Kun työntekijä on rekrytoitu ja integroitunut rakenteeseen, ensimmäinen vaihe on diagnoosin laatiminen. \- Sosiaalinen diagnoosi pääsy rakenteeseen: yhteiskunnallis-ammatillinen säestys. Se antaa yleiskuvan sosiaalisesta tilanteesta (asuminen, koettu tuki, syrjäiset vaikeudet työelämässä, perhetilanne, terveys jne.). Sieltä se määrittää henkilön kanssa tehtävän työn painopisteet ja akselit. Siinä vahvistetaan seuranta-aikataulu. \- Teknisen ohjaajan ja sosiaalihuollon tekemä ammatillinen diagnoosi. Ansioluettelo, koulutus, kokemukset tarkistetaan henkilön ammatillisen hankkeen perustamiseksi. \- Säännöllisiä arviointeja (ainakin sopimuksen puolivälissä ja lopussa) tehdään yksilön edistymisen mittaamiseksi. Kotoutumisreittiin tai -koulutukseen voidaan tehdä muutoksia milloin tahansa. Työntekijä saa seurantakirjan. Kun henkilö on valmis, hänen kanssaan tehdään aktiivinen työnhaku. (Finnish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Rakenteen toiminnan omaperäisyys on tiukassa ja toisiaan täydentävässä verkostossa henkilöstömme ympärillä koko johtoryhmän työntämisessä. Elintarvikkeiden keruun ja jakelun humanitaarisessa toiminnassa tekninen johtaja johtaa 14 työntekijän tiimiä ja kouluttaa ihmisiä tietämykseen ja osaamiseen (aikaisuus, läsnäolo, rytmi, annettujen sääntöjen ja välineiden noudattaminen, virkoihin liittyvät tekniikat.)Sosiaalityöntekijä huolehtii integroivien työntekijöiden yksilöllisistä sosiaalisista ongelmista ja seuraa heitä haastatteluilla, koulutuksella, arvioimalla kunkin itsenäisyyden kohteena olevaa työpaikkaa. Menetelmä (3 sisäkkäistä vaihetta): 1. Tietämyksen uudelleenottamisen vaihe – olla liiketoiminnassa. 2\. Teknisen osaamisen uudelleenottaminen 3\. Vaihe, jossa työasema otetaan uudelleen käyttöön sijoittamisessa tai markkinataloudessa. Samaan aikaan toteutetaan työtä itsetunnon arvostamiseksi, itseluottamuksen hankkimiseksi, henkilökohtaisen hankkeen kehittämiseksi, kotoutuvien ihmisten tulevaisuuden merkityksen tuottajana.Banque Alimentaire du Bas-Rhinin tavoitteet yhdentymisen kautta ja yhteistyössä toimielinten kanssa ovat: \- Edistää työntekijöiden vastaanottoa ja integroitumista henkilökohtaisen vastaanoton ja mentoroinnin avulla. \- Tukea työntekijöitäsi sosiaalisella ja ammatillisella tasolla varmistaen, että integraatiopolku toimii sujuvasti. Siinä otetaan huomioon toistensa tilanteet ja otetaan käyttöön asianmukaiset välineet henkilökohtaiseen kehitykseen ja yksilölliseen seurantaan. \- Auttaa työntekijöitä osallistumaan jaettuun, ulkoiseen tai sisäiseen koulutukseen omien tarpeidensa ja hankkeidensa mukaisesti \- Luoda yhteyksiä kestävään työllisyyteen kumppaniverkostonsa (teollisuus, suuret jakelijat jne.) avulla. Yhdistyksen käyttöön ottamat keinot ovat moninaisia (tulodiagnostiikka, ”hankesopimuksen laatiminen”, vastaanotto, toiminta-aikataulut, arvioinnit ja vasta-arviointi.) Odotetut tulokset ovat moninaisia ja riippuvat seuraavista: henkilö, hänen alkutilanteensa ja kotoutumisväylänsä eteneminen (työllistyminen, pätevyyskoulutukseen pääsy, hankitun kokemuksen validointi, itseluottamus, toteuttamiskelpoisen hankkeen rakentaminen...) Kun työntekijä on rekrytoitu ja integroitunut rakenteeseen, ensimmäinen vaihe on diagnoosin laatiminen. \- Sosiaalinen diagnoosi pääsy rakenteeseen: yhteiskunnallis-ammatillinen säestys. Se antaa yleiskuvan sosiaalisesta tilanteesta (asuminen, koettu tuki, syrjäiset vaikeudet työelämässä, perhetilanne, terveys jne.). Sieltä se määrittää henkilön kanssa tehtävän työn painopisteet ja akselit. Siinä vahvistetaan seuranta-aikataulu. \- Teknisen ohjaajan ja sosiaalihuollon tekemä ammatillinen diagnoosi. Ansioluettelo, koulutus, kokemukset tarkistetaan henkilön ammatillisen hankkeen perustamiseksi. \- Säännöllisiä arviointeja (ainakin sopimuksen puolivälissä ja lopussa) tehdään yksilön edistymisen mittaamiseksi. Kotoutumisreittiin tai -koulutukseen voidaan tehdä muutoksia milloin tahansa. Työntekijä saa seurantakirjan. Kun henkilö on valmis, hänen kanssaan tehdään aktiivinen työnhaku. (Finnish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 3 November 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Originalita fungovania našej štruktúry spočíva v pevnej a komplementárnej sieti okolo našich zamestnancov pri vložení celého manažérskeho tímu. V rámci humanitárnej činnosti zberu a distribúcie potravín technický manažér vedie tím 14 zamestnancov a školí ľudí k poznaniu a know-how (včasnosť, dochádzka, rytmus, dodržiavanie pravidiel a nástrojov, techniky špecifické pre pracovné miesta.)Sociálny pracovník sa stará o individuálne sociálne problémy zamestnancov v integrácii a sprevádza ich prostredníctvom rozhovorov, školení, hodnotení smerom k zamestnaniu, na ktoré sa zameriava každý a jeho autonómia. Metodika (3 vnorené kroky): 1. Krok zhodnocovania vedomostí – byť v podnikaní. 2\ Krok opätovného využitia technického know-how 3\. Etapa opätovného privlastnenia pracovnej stanice vo vstupnej alebo trhovej ekonomike. Zároveň sa realizuje práca na uznaní sebaúcty, nadobúdaní sebadôvery, rozvoji osobného projektu, tvorcovi významu pre budúcnosť ľudí v integrácii. Ciele Banque Alimentaire du Bas-Rhin prostredníctvom svojej integračnej práce a v partnerstve s inštitúciami sú: \- Podporovať prijímanie a integráciu zamestnancov prostredníctvom personalizovaného prijímania a mentorstva. \- Na podporu svojich zamestnancov na sociálnej a profesionálnej úrovni, zabezpečenie toho, aby integračná cesta prebiehala hladko. Zohľadňuje vzájomnú situáciu a zavádza vhodné nástroje na osobný rozvoj a individuálne nadväzujúce opatrenia. \- Podporovať zamestnancov pri prístupe k zdieľanej, externej alebo internej odbornej príprave podľa ich vlastných potrieb a projektov \- Na vytvorenie mostov k udržateľnej zamestnanosti prostredníctvom svojej siete partnerov (priemyselníci, veľkí distribútori atď.) Prostriedky zavedené združením sú rôznorodé (vstupná diagnostika, vypracovanie „projektovej zmluvy“, prijímanie, harmonogramy akcií, hodnotenia a protihodnota.) Očakávané výsledky sú rôznorodé a závisia od: osoba, jej počiatočná situácia a priebeh jej integračnej cesty (prístup k zamestnaniu, prístup k kvalifikačnému vzdelávaniu, potvrdenie nadobudnutých skúseností, sebavedomie, výstavba uskutočniteľného projektu...) Po prijatí a začlenení zamestnanca do štruktúry je prvým krokom stanovenie diagnózy. \- Sociálna diagnóza vstupu do štruktúry: zo sociálno-profesionálneho sprievodu. Poskytuje prehľad o sociálnej situácii (bývanie, vnímaná podpora, okrajové ťažkosti v zamestnaní, rodinná situácia, zdravie atď.). Odtiaľ určuje priority a osi práce s osobou. Stanovuje sa v ňom plán nadväzujúcich opatrení. \- Odborná diagnóza vykonaná technickým nadriadeným a sociálnym sprievodom. Životopis, odborná príprava, skúsenosti sa preskúmajú, aby sa vytvoril profesionálny projekt danej osoby. \- Pravidelné hodnotenia (aspoň v polovici trvania a na konci zmluvy) sa vykonávajú na meranie pokroku jednotlivca. Zmeny v integračnej dráhe alebo výcviku je možné vykonať kedykoľvek. Zamestnanec dostane ďalšiu knihu. Keď je osoba pripravená, vykoná sa s ním aktívne hľadanie zamestnania. (Slovak) | |||||||||||||||
| Property / summary: Originalita fungovania našej štruktúry spočíva v pevnej a komplementárnej sieti okolo našich zamestnancov pri vložení celého manažérskeho tímu. V rámci humanitárnej činnosti zberu a distribúcie potravín technický manažér vedie tím 14 zamestnancov a školí ľudí k poznaniu a know-how (včasnosť, dochádzka, rytmus, dodržiavanie pravidiel a nástrojov, techniky špecifické pre pracovné miesta.)Sociálny pracovník sa stará o individuálne sociálne problémy zamestnancov v integrácii a sprevádza ich prostredníctvom rozhovorov, školení, hodnotení smerom k zamestnaniu, na ktoré sa zameriava každý a jeho autonómia. Metodika (3 vnorené kroky): 1. Krok zhodnocovania vedomostí – byť v podnikaní. 2\ Krok opätovného využitia technického know-how 3\. Etapa opätovného privlastnenia pracovnej stanice vo vstupnej alebo trhovej ekonomike. Zároveň sa realizuje práca na uznaní sebaúcty, nadobúdaní sebadôvery, rozvoji osobného projektu, tvorcovi významu pre budúcnosť ľudí v integrácii. Ciele Banque Alimentaire du Bas-Rhin prostredníctvom svojej integračnej práce a v partnerstve s inštitúciami sú: \- Podporovať prijímanie a integráciu zamestnancov prostredníctvom personalizovaného prijímania a mentorstva. \- Na podporu svojich zamestnancov na sociálnej a profesionálnej úrovni, zabezpečenie toho, aby integračná cesta prebiehala hladko. Zohľadňuje vzájomnú situáciu a zavádza vhodné nástroje na osobný rozvoj a individuálne nadväzujúce opatrenia. \- Podporovať zamestnancov pri prístupe k zdieľanej, externej alebo internej odbornej príprave podľa ich vlastných potrieb a projektov \- Na vytvorenie mostov k udržateľnej zamestnanosti prostredníctvom svojej siete partnerov (priemyselníci, veľkí distribútori atď.) Prostriedky zavedené združením sú rôznorodé (vstupná diagnostika, vypracovanie „projektovej zmluvy“, prijímanie, harmonogramy akcií, hodnotenia a protihodnota.) Očakávané výsledky sú rôznorodé a závisia od: osoba, jej počiatočná situácia a priebeh jej integračnej cesty (prístup k zamestnaniu, prístup k kvalifikačnému vzdelávaniu, potvrdenie nadobudnutých skúseností, sebavedomie, výstavba uskutočniteľného projektu...) Po prijatí a začlenení zamestnanca do štruktúry je prvým krokom stanovenie diagnózy. \- Sociálna diagnóza vstupu do štruktúry: zo sociálno-profesionálneho sprievodu. Poskytuje prehľad o sociálnej situácii (bývanie, vnímaná podpora, okrajové ťažkosti v zamestnaní, rodinná situácia, zdravie atď.). Odtiaľ určuje priority a osi práce s osobou. Stanovuje sa v ňom plán nadväzujúcich opatrení. \- Odborná diagnóza vykonaná technickým nadriadeným a sociálnym sprievodom. Životopis, odborná príprava, skúsenosti sa preskúmajú, aby sa vytvoril profesionálny projekt danej osoby. \- Pravidelné hodnotenia (aspoň v polovici trvania a na konci zmluvy) sa vykonávajú na meranie pokroku jednotlivca. Zmeny v integračnej dráhe alebo výcviku je možné vykonať kedykoľvek. Zamestnanec dostane ďalšiu knihu. Keď je osoba pripravená, vykoná sa s ním aktívne hľadanie zamestnania. (Slovak) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Originalita fungovania našej štruktúry spočíva v pevnej a komplementárnej sieti okolo našich zamestnancov pri vložení celého manažérskeho tímu. V rámci humanitárnej činnosti zberu a distribúcie potravín technický manažér vedie tím 14 zamestnancov a školí ľudí k poznaniu a know-how (včasnosť, dochádzka, rytmus, dodržiavanie pravidiel a nástrojov, techniky špecifické pre pracovné miesta.)Sociálny pracovník sa stará o individuálne sociálne problémy zamestnancov v integrácii a sprevádza ich prostredníctvom rozhovorov, školení, hodnotení smerom k zamestnaniu, na ktoré sa zameriava každý a jeho autonómia. Metodika (3 vnorené kroky): 1. Krok zhodnocovania vedomostí – byť v podnikaní. 2\ Krok opätovného využitia technického know-how 3\. Etapa opätovného privlastnenia pracovnej stanice vo vstupnej alebo trhovej ekonomike. Zároveň sa realizuje práca na uznaní sebaúcty, nadobúdaní sebadôvery, rozvoji osobného projektu, tvorcovi významu pre budúcnosť ľudí v integrácii. Ciele Banque Alimentaire du Bas-Rhin prostredníctvom svojej integračnej práce a v partnerstve s inštitúciami sú: \- Podporovať prijímanie a integráciu zamestnancov prostredníctvom personalizovaného prijímania a mentorstva. \- Na podporu svojich zamestnancov na sociálnej a profesionálnej úrovni, zabezpečenie toho, aby integračná cesta prebiehala hladko. Zohľadňuje vzájomnú situáciu a zavádza vhodné nástroje na osobný rozvoj a individuálne nadväzujúce opatrenia. \- Podporovať zamestnancov pri prístupe k zdieľanej, externej alebo internej odbornej príprave podľa ich vlastných potrieb a projektov \- Na vytvorenie mostov k udržateľnej zamestnanosti prostredníctvom svojej siete partnerov (priemyselníci, veľkí distribútori atď.) Prostriedky zavedené združením sú rôznorodé (vstupná diagnostika, vypracovanie „projektovej zmluvy“, prijímanie, harmonogramy akcií, hodnotenia a protihodnota.) Očakávané výsledky sú rôznorodé a závisia od: osoba, jej počiatočná situácia a priebeh jej integračnej cesty (prístup k zamestnaniu, prístup k kvalifikačnému vzdelávaniu, potvrdenie nadobudnutých skúseností, sebavedomie, výstavba uskutočniteľného projektu...) Po prijatí a začlenení zamestnanca do štruktúry je prvým krokom stanovenie diagnózy. \- Sociálna diagnóza vstupu do štruktúry: zo sociálno-profesionálneho sprievodu. Poskytuje prehľad o sociálnej situácii (bývanie, vnímaná podpora, okrajové ťažkosti v zamestnaní, rodinná situácia, zdravie atď.). Odtiaľ určuje priority a osi práce s osobou. Stanovuje sa v ňom plán nadväzujúcich opatrení. \- Odborná diagnóza vykonaná technickým nadriadeným a sociálnym sprievodom. Životopis, odborná príprava, skúsenosti sa preskúmajú, aby sa vytvoril profesionálny projekt danej osoby. \- Pravidelné hodnotenia (aspoň v polovici trvania a na konci zmluvy) sa vykonávajú na meranie pokroku jednotlivca. Zmeny v integračnej dráhe alebo výcviku je možné vykonať kedykoľvek. Zamestnanec dostane ďalšiu knihu. Keď je osoba pripravená, vykoná sa s ním aktívne hľadanie zamestnania. (Slovak) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 3 November 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Szerkezetünk működésének eredetisége egy szoros és egymást kiegészítő hálóban rejlik a teljes vezetőség részéről. Az élelmiszer-begyűjtés és -elosztás humanitárius tevékenységén belül a technikai vezető egy 14 alkalmazottból álló csapatot vezet, és felkészíti az embereket a know-how-ra és a know-how-ra (időszerűség, jelenlét, ritmus, a rájuk bízott szabályok és eszközök betartása, az álláshelyekre jellemző technikák). A szociális munkás gondoskodik az integrációban részt vevő munkavállalók egyéni szociális problémáiról, és interjúk, képzések, az egyes személyek autonómiája által megcélzott foglalkoztatásra vonatkozó értékelések révén kíséri őket. Módszertan (3 beágyazott lépés): 1. A tudás visszaszerzésének lépése – az üzleti életben. 2\. – IGEN. A műszaki know-how 3\ lépésben történő hasznosítása. A munkaállomás újrakezelésének szakasza a beillesztésben vagy a piacgazdaságban. Ugyanakkor az önbecsülés elismerésére, az önbizalom megszerzésére, egy személyes projekt fejlesztésére, az integrációban lévő emberek jövőjére vonatkozó jelentés előállítójára is sor kerül.A Banque Alimentaire du Bas-Rhin integrációs munkája révén és az intézményekkel partnerségben: A munkavállalók befogadásának és integrációjának elősegítése személyre szabott fogadás és mentorálás révén. \- Hogy támogassa alkalmazottait társadalmi és szakmai szinten, biztosítva, hogy az integrációs útvonal zökkenőmentesen működjön. Figyelembe veszi egymás helyzetét, és megfelelő eszközöket vezet be a személyes fejlődéshez és az egyéni nyomon követéshez. \- Támogatni a munkavállalókat abban, hogy saját igényeiknek és projektjeiknek megfelelően közös, külső vagy belső képzéshez jussanak \- A partnerek hálózatán (iparosok, nagy forgalmazók stb.) keresztül hidakat kell létrehozni a fenntartható foglalkoztatáshoz. Az egyesület által alkalmazott eszközök változatosak (belépési diagnosztika, „projektszerződés kidolgozása”, fogadás, cselekvési ütemtervek, értékelések és ellenértékelések). A várt eredmények sokfélék, és az alábbiaktól függnek: a személy, kezdeti helyzete és beilleszkedési útvonalának előrehaladása (foglalkoztatáshoz való hozzáférés, képesítési képzéshez való hozzáférés, a megszerzett tapasztalat érvényesítése, önbizalom, megvalósítható projekt kialakítása...) A munkavállaló felvétele és a szerkezetbe történő integrálása után az első lépés a diagnózis felállítása. \- A szerkezetbe való belépés társadalmi diagnózisa: a szocio-szakmai kíséret. Áttekintést nyújt a szociális helyzetről (lakás, vélt támogatás, perifériás foglalkoztatási nehézségek, családi helyzet, egészség stb.). Innentől meghatározza a személlyel való munka prioritásait és tengelyeit. Meghatározza a nyomon követési ütemtervet. \- A szakmai diagnózis által a műszaki felügyelő és a szociális kíséret. Az önéletrajzot, a képzést, a tapasztalatokat áttekintjük, hogy megalapozzuk a személy szakmai projektjét. \- Rendszeres értékelésekre kerül sor (legalább félidőben és a szerződés végén) az egyén előrehaladásának mérésére. Az integrációs útvonal vagy képzés bármikor megváltoztatható. A munkavállaló kap egy nyomon követési könyvet. Amikor a személy készen áll, aktív munkakeresést végeznek vele (Hungarian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Szerkezetünk működésének eredetisége egy szoros és egymást kiegészítő hálóban rejlik a teljes vezetőség részéről. Az élelmiszer-begyűjtés és -elosztás humanitárius tevékenységén belül a technikai vezető egy 14 alkalmazottból álló csapatot vezet, és felkészíti az embereket a know-how-ra és a know-how-ra (időszerűség, jelenlét, ritmus, a rájuk bízott szabályok és eszközök betartása, az álláshelyekre jellemző technikák). A szociális munkás gondoskodik az integrációban részt vevő munkavállalók egyéni szociális problémáiról, és interjúk, képzések, az egyes személyek autonómiája által megcélzott foglalkoztatásra vonatkozó értékelések révén kíséri őket. Módszertan (3 beágyazott lépés): 1. A tudás visszaszerzésének lépése – az üzleti életben. 2\. – IGEN. A műszaki know-how 3\ lépésben történő hasznosítása. A munkaállomás újrakezelésének szakasza a beillesztésben vagy a piacgazdaságban. Ugyanakkor az önbecsülés elismerésére, az önbizalom megszerzésére, egy személyes projekt fejlesztésére, az integrációban lévő emberek jövőjére vonatkozó jelentés előállítójára is sor kerül.A Banque Alimentaire du Bas-Rhin integrációs munkája révén és az intézményekkel partnerségben: A munkavállalók befogadásának és integrációjának elősegítése személyre szabott fogadás és mentorálás révén. \- Hogy támogassa alkalmazottait társadalmi és szakmai szinten, biztosítva, hogy az integrációs útvonal zökkenőmentesen működjön. Figyelembe veszi egymás helyzetét, és megfelelő eszközöket vezet be a személyes fejlődéshez és az egyéni nyomon követéshez. \- Támogatni a munkavállalókat abban, hogy saját igényeiknek és projektjeiknek megfelelően közös, külső vagy belső képzéshez jussanak \- A partnerek hálózatán (iparosok, nagy forgalmazók stb.) keresztül hidakat kell létrehozni a fenntartható foglalkoztatáshoz. Az egyesület által alkalmazott eszközök változatosak (belépési diagnosztika, „projektszerződés kidolgozása”, fogadás, cselekvési ütemtervek, értékelések és ellenértékelések). A várt eredmények sokfélék, és az alábbiaktól függnek: a személy, kezdeti helyzete és beilleszkedési útvonalának előrehaladása (foglalkoztatáshoz való hozzáférés, képesítési képzéshez való hozzáférés, a megszerzett tapasztalat érvényesítése, önbizalom, megvalósítható projekt kialakítása...) A munkavállaló felvétele és a szerkezetbe történő integrálása után az első lépés a diagnózis felállítása. \- A szerkezetbe való belépés társadalmi diagnózisa: a szocio-szakmai kíséret. Áttekintést nyújt a szociális helyzetről (lakás, vélt támogatás, perifériás foglalkoztatási nehézségek, családi helyzet, egészség stb.). Innentől meghatározza a személlyel való munka prioritásait és tengelyeit. Meghatározza a nyomon követési ütemtervet. \- A szakmai diagnózis által a műszaki felügyelő és a szociális kíséret. Az önéletrajzot, a képzést, a tapasztalatokat áttekintjük, hogy megalapozzuk a személy szakmai projektjét. \- Rendszeres értékelésekre kerül sor (legalább félidőben és a szerződés végén) az egyén előrehaladásának mérésére. Az integrációs útvonal vagy képzés bármikor megváltoztatható. A munkavállaló kap egy nyomon követési könyvet. Amikor a személy készen áll, aktív munkakeresést végeznek vele (Hungarian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Szerkezetünk működésének eredetisége egy szoros és egymást kiegészítő hálóban rejlik a teljes vezetőség részéről. Az élelmiszer-begyűjtés és -elosztás humanitárius tevékenységén belül a technikai vezető egy 14 alkalmazottból álló csapatot vezet, és felkészíti az embereket a know-how-ra és a know-how-ra (időszerűség, jelenlét, ritmus, a rájuk bízott szabályok és eszközök betartása, az álláshelyekre jellemző technikák). A szociális munkás gondoskodik az integrációban részt vevő munkavállalók egyéni szociális problémáiról, és interjúk, képzések, az egyes személyek autonómiája által megcélzott foglalkoztatásra vonatkozó értékelések révén kíséri őket. Módszertan (3 beágyazott lépés): 1. A tudás visszaszerzésének lépése – az üzleti életben. 2\. – IGEN. A műszaki know-how 3\ lépésben történő hasznosítása. A munkaállomás újrakezelésének szakasza a beillesztésben vagy a piacgazdaságban. Ugyanakkor az önbecsülés elismerésére, az önbizalom megszerzésére, egy személyes projekt fejlesztésére, az integrációban lévő emberek jövőjére vonatkozó jelentés előállítójára is sor kerül.A Banque Alimentaire du Bas-Rhin integrációs munkája révén és az intézményekkel partnerségben: A munkavállalók befogadásának és integrációjának elősegítése személyre szabott fogadás és mentorálás révén. \- Hogy támogassa alkalmazottait társadalmi és szakmai szinten, biztosítva, hogy az integrációs útvonal zökkenőmentesen működjön. Figyelembe veszi egymás helyzetét, és megfelelő eszközöket vezet be a személyes fejlődéshez és az egyéni nyomon követéshez. \- Támogatni a munkavállalókat abban, hogy saját igényeiknek és projektjeiknek megfelelően közös, külső vagy belső képzéshez jussanak \- A partnerek hálózatán (iparosok, nagy forgalmazók stb.) keresztül hidakat kell létrehozni a fenntartható foglalkoztatáshoz. Az egyesület által alkalmazott eszközök változatosak (belépési diagnosztika, „projektszerződés kidolgozása”, fogadás, cselekvési ütemtervek, értékelések és ellenértékelések). A várt eredmények sokfélék, és az alábbiaktól függnek: a személy, kezdeti helyzete és beilleszkedési útvonalának előrehaladása (foglalkoztatáshoz való hozzáférés, képesítési képzéshez való hozzáférés, a megszerzett tapasztalat érvényesítése, önbizalom, megvalósítható projekt kialakítása...) A munkavállaló felvétele és a szerkezetbe történő integrálása után az első lépés a diagnózis felállítása. \- A szerkezetbe való belépés társadalmi diagnózisa: a szocio-szakmai kíséret. Áttekintést nyújt a szociális helyzetről (lakás, vélt támogatás, perifériás foglalkoztatási nehézségek, családi helyzet, egészség stb.). Innentől meghatározza a személlyel való munka prioritásait és tengelyeit. Meghatározza a nyomon követési ütemtervet. \- A szakmai diagnózis által a műszaki felügyelő és a szociális kíséret. Az önéletrajzot, a képzést, a tapasztalatokat áttekintjük, hogy megalapozzuk a személy szakmai projektjét. \- Rendszeres értékelésekre kerül sor (legalább félidőben és a szerződés végén) az egyén előrehaladásának mérésére. Az integrációs útvonal vagy képzés bármikor megváltoztatható. A munkavállaló kap egy nyomon követési könyvet. Amikor a személy készen áll, aktív munkakeresést végeznek vele (Hungarian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 3 November 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Meie struktuuri toimimise originaalsus seisneb tihedas ja üksteist täiendavas võrgus, mis ümbritseb kogu juhtkonda. Toidu kogumise ja jaotamise humanitaartegevuse raames juhib tehniline juht 14 töötajast koosnevat meeskonda ja koolitab inimesi teadmiste ja oskusteabega (õigeaegsus, kohalolek, rütm, eeskirjade ja vahendite järgimine, ametikohtadele omased tehnikad).Sotsiaaltöötaja hoolitseb integreeritavate töötajate individuaalsete sotsiaalsete probleemide eest ja saadab neid intervjuude, koolituse, hinnangute abil, mis on suunatud iga töötaja autonoomiale. Metoodika (3 pesastatud sammu): 1. Teadmiste taasomandamise etapp – olla äris. 2\. Tehnilise oskusteabe järkjärguline taasomandamine 3\. Töökoha taasomandamise etapp sisenemisel või turumajanduses. Samal ajal on loodud töö enesehinnangu tunnustamiseks, enesekindluse omandamiseks, isikliku projekti arendamiseks, integreeritavate inimeste tuleviku tähenduse tootjaks.Selle eesmärgid Banque Alimentaire du Bas-Rhin oma integratsioonitöö kaudu ja koostöös institutsioonidega on: \- Edendada töötajate vastuvõtmist ja integreerimist personaalse vastuvõtu ja juhendamise kaudu. \- Toetada oma töötajaid sotsiaalsel ja professionaalsel tasandil, tagades integratsioonitee sujuva toimimise. Selles võetakse arvesse üksteise olukorda ja võetakse kasutusele sobivad vahendid isiklikuks arenguks ja individuaalseteks järelmeetmeteks. \- Toetada töötajate juurdepääsu jagatud, välisele või sisemisele koolitusele vastavalt nende endi vajadustele ja projektidele \- luua sidemeid jätkusuutliku tööhõive saavutamiseks oma partnerite võrgustiku (industrialists, suured turustajad jne) kaudu. Ühingu kehtestatud vahendid on mitmekesised (sisenemise diagnostika, projektilepingu koostamine, vastuvõtt, meetmete ajakavad, hindamised ja vastuhindamine). Ootavad tulemused on erinevad ja sõltuvad: isik, tema esialgne olukord ja tema integratsioonitee edenemine (juurdepääs tööturule, juurdepääs kvalifikatsioonikoolitusele, omandatud kogemuste valideerimine, enesekindlus, teostatava projekti ehitamine jne) Pärast töötaja värbamist ja integreerimist struktuuri, esimene samm on diagnoosi määramine. \- Struktuuri sisenemise sotsiaalne diagnoos: ühiskondlik-professionaalne saade. Selles antakse ülevaade sotsiaalsest olukorrast (eluase, tajutav toetus, perifeersed raskused tööhõives, perekondlik olukord, tervis jne). Sealt määrab see inimesega töötamise prioriteedid ja teljed. Sellega kehtestatakse järelmeetmete ajakava. \- Professionaalne diagnoos, mille on teinud tehniline juhendaja ja sotsiaalne saade. CV, koolitus, kogemused vaadatakse läbi, et teha kindlaks isiku professionaalne projekt. \- Isiku edusammude mõõtmiseks korraldatakse korrapäraseid hindamisi (vähemalt lepingu vaheajal ja lõpus). Integratsioonitee või koolituse muudatusi saab teha igal ajal. Töötaja saab järelkäsiraamatu. Kui inimene on valmis, tehakse temaga aktiivne tööotsing. (Estonian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Meie struktuuri toimimise originaalsus seisneb tihedas ja üksteist täiendavas võrgus, mis ümbritseb kogu juhtkonda. Toidu kogumise ja jaotamise humanitaartegevuse raames juhib tehniline juht 14 töötajast koosnevat meeskonda ja koolitab inimesi teadmiste ja oskusteabega (õigeaegsus, kohalolek, rütm, eeskirjade ja vahendite järgimine, ametikohtadele omased tehnikad).Sotsiaaltöötaja hoolitseb integreeritavate töötajate individuaalsete sotsiaalsete probleemide eest ja saadab neid intervjuude, koolituse, hinnangute abil, mis on suunatud iga töötaja autonoomiale. Metoodika (3 pesastatud sammu): 1. Teadmiste taasomandamise etapp – olla äris. 2\. Tehnilise oskusteabe järkjärguline taasomandamine 3\. Töökoha taasomandamise etapp sisenemisel või turumajanduses. Samal ajal on loodud töö enesehinnangu tunnustamiseks, enesekindluse omandamiseks, isikliku projekti arendamiseks, integreeritavate inimeste tuleviku tähenduse tootjaks.Selle eesmärgid Banque Alimentaire du Bas-Rhin oma integratsioonitöö kaudu ja koostöös institutsioonidega on: \- Edendada töötajate vastuvõtmist ja integreerimist personaalse vastuvõtu ja juhendamise kaudu. \- Toetada oma töötajaid sotsiaalsel ja professionaalsel tasandil, tagades integratsioonitee sujuva toimimise. Selles võetakse arvesse üksteise olukorda ja võetakse kasutusele sobivad vahendid isiklikuks arenguks ja individuaalseteks järelmeetmeteks. \- Toetada töötajate juurdepääsu jagatud, välisele või sisemisele koolitusele vastavalt nende endi vajadustele ja projektidele \- luua sidemeid jätkusuutliku tööhõive saavutamiseks oma partnerite võrgustiku (industrialists, suured turustajad jne) kaudu. Ühingu kehtestatud vahendid on mitmekesised (sisenemise diagnostika, projektilepingu koostamine, vastuvõtt, meetmete ajakavad, hindamised ja vastuhindamine). Ootavad tulemused on erinevad ja sõltuvad: isik, tema esialgne olukord ja tema integratsioonitee edenemine (juurdepääs tööturule, juurdepääs kvalifikatsioonikoolitusele, omandatud kogemuste valideerimine, enesekindlus, teostatava projekti ehitamine jne) Pärast töötaja värbamist ja integreerimist struktuuri, esimene samm on diagnoosi määramine. \- Struktuuri sisenemise sotsiaalne diagnoos: ühiskondlik-professionaalne saade. Selles antakse ülevaade sotsiaalsest olukorrast (eluase, tajutav toetus, perifeersed raskused tööhõives, perekondlik olukord, tervis jne). Sealt määrab see inimesega töötamise prioriteedid ja teljed. Sellega kehtestatakse järelmeetmete ajakava. \- Professionaalne diagnoos, mille on teinud tehniline juhendaja ja sotsiaalne saade. CV, koolitus, kogemused vaadatakse läbi, et teha kindlaks isiku professionaalne projekt. \- Isiku edusammude mõõtmiseks korraldatakse korrapäraseid hindamisi (vähemalt lepingu vaheajal ja lõpus). Integratsioonitee või koolituse muudatusi saab teha igal ajal. Töötaja saab järelkäsiraamatu. Kui inimene on valmis, tehakse temaga aktiivne tööotsing. (Estonian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Meie struktuuri toimimise originaalsus seisneb tihedas ja üksteist täiendavas võrgus, mis ümbritseb kogu juhtkonda. Toidu kogumise ja jaotamise humanitaartegevuse raames juhib tehniline juht 14 töötajast koosnevat meeskonda ja koolitab inimesi teadmiste ja oskusteabega (õigeaegsus, kohalolek, rütm, eeskirjade ja vahendite järgimine, ametikohtadele omased tehnikad).Sotsiaaltöötaja hoolitseb integreeritavate töötajate individuaalsete sotsiaalsete probleemide eest ja saadab neid intervjuude, koolituse, hinnangute abil, mis on suunatud iga töötaja autonoomiale. Metoodika (3 pesastatud sammu): 1. Teadmiste taasomandamise etapp – olla äris. 2\. Tehnilise oskusteabe järkjärguline taasomandamine 3\. Töökoha taasomandamise etapp sisenemisel või turumajanduses. Samal ajal on loodud töö enesehinnangu tunnustamiseks, enesekindluse omandamiseks, isikliku projekti arendamiseks, integreeritavate inimeste tuleviku tähenduse tootjaks.Selle eesmärgid Banque Alimentaire du Bas-Rhin oma integratsioonitöö kaudu ja koostöös institutsioonidega on: \- Edendada töötajate vastuvõtmist ja integreerimist personaalse vastuvõtu ja juhendamise kaudu. \- Toetada oma töötajaid sotsiaalsel ja professionaalsel tasandil, tagades integratsioonitee sujuva toimimise. Selles võetakse arvesse üksteise olukorda ja võetakse kasutusele sobivad vahendid isiklikuks arenguks ja individuaalseteks järelmeetmeteks. \- Toetada töötajate juurdepääsu jagatud, välisele või sisemisele koolitusele vastavalt nende endi vajadustele ja projektidele \- luua sidemeid jätkusuutliku tööhõive saavutamiseks oma partnerite võrgustiku (industrialists, suured turustajad jne) kaudu. Ühingu kehtestatud vahendid on mitmekesised (sisenemise diagnostika, projektilepingu koostamine, vastuvõtt, meetmete ajakavad, hindamised ja vastuhindamine). Ootavad tulemused on erinevad ja sõltuvad: isik, tema esialgne olukord ja tema integratsioonitee edenemine (juurdepääs tööturule, juurdepääs kvalifikatsioonikoolitusele, omandatud kogemuste valideerimine, enesekindlus, teostatava projekti ehitamine jne) Pärast töötaja värbamist ja integreerimist struktuuri, esimene samm on diagnoosi määramine. \- Struktuuri sisenemise sotsiaalne diagnoos: ühiskondlik-professionaalne saade. Selles antakse ülevaade sotsiaalsest olukorrast (eluase, tajutav toetus, perifeersed raskused tööhõives, perekondlik olukord, tervis jne). Sealt määrab see inimesega töötamise prioriteedid ja teljed. Sellega kehtestatakse järelmeetmete ajakava. \- Professionaalne diagnoos, mille on teinud tehniline juhendaja ja sotsiaalne saade. CV, koolitus, kogemused vaadatakse läbi, et teha kindlaks isiku professionaalne projekt. \- Isiku edusammude mõõtmiseks korraldatakse korrapäraseid hindamisi (vähemalt lepingu vaheajal ja lõpus). Integratsioonitee või koolituse muudatusi saab teha igal ajal. Töötaja saab järelkäsiraamatu. Kui inimene on valmis, tehakse temaga aktiivne tööotsing. (Estonian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 3 November 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Mūsu struktūras darbības oriģinalitāte ir cieša un savstarpēji papildinoša acs ap mūsu darbiniekiem, kas tiek ievietota no visas vadības komandas puses. Pārtikas savākšanas un izplatīšanas humānās palīdzības ietvaros tehniskais vadītājs vada 14 darbinieku komandu un apmāca cilvēkus zinātībai un zinātībai (savlaicīgums, apmeklējums, ritms, atbilstība uzticētajiem noteikumiem un rīkiem, amatam specifiski paņēmieni.)Sociālais darbinieks rūpējas par darbinieku individuālajām sociālajām problēmām integrācijā un pavada viņus, izmantojot intervijas, apmācību, novērtējumus attiecībā uz nodarbinātību, uz kuru vērsts katrs un viņa autonomija. Metodika (3 ligzdotās darbības): 1. Zināšanu pārdales solis — būt uzņēmējdarbībā. 2\. Tehniskās zinātības 3\ pārņemšana. Darbstacijas reapropriācijas stadija ievietošanas vai tirgus ekonomikas apstākļos. Tajā pašā laikā tiek īstenots darbs pie pašapziņas novērtējuma, pašapziņas iegūšana, personīgā projekta attīstība, integrācijas cilvēku nākotnes nozīmes ražotājs.Babque Alimentaire du Bas-Rhin mērķi, izmantojot integrācijas darbu un partnerībā ar iestādēm, ir šādi: \- Veicināt darbinieku uzņemšanu un integrāciju, izmantojot personalizētu uzņemšanu un mentorēšanu. \- Lai atbalstītu savus darbiniekus sociālā un profesionālā līmenī, nodrošinot, ka integrācijas ceļš norit raiti. Tajā ir ņemtas vērā viena otras attiecīgās situācijas un ieviesti atbilstoši instrumenti personiskajai attīstībai un individuālajiem pēcpasākumiem. \- Lai palīdzētu darbiniekiem piekļūt kopīgai, ārējai vai iekšējai apmācībai atbilstoši viņu pašu vajadzībām un projektiem \- Izveidot tiltus uz ilgtspējīgu nodarbinātību, izmantojot partneru tīklu (rūpnieki, lielie izplatītāji u. c.) Apvienības ieviestie līdzekļi ir dažādi (ieejas diagnostika, “projekta līguma sagatavošana”, uzņemšana, rīcības grafiki, novērtējumi un pretnovērtējums). Gaidāmie rezultāti ir dažādi un ir atkarīgi no: persona, viņa sākotnējā situācija un integrācijas gaita (piekļuve nodarbinātībai, piekļuve kvalifikācijas apmācībai, iegūtās pieredzes apstiprināšana, pašapziņa, realizējama projekta būvniecība...) Pēc darbinieka pieņemšanas darbā un integrācijas struktūrā pirmais solis ir noteikt diagnozi. \- Sociālā diagnostika par iekļūšanu struktūrā: ar sociālprofesionālo pavadījumu. Tajā sniegts pārskats par sociālo situāciju (mājoklis, šķietamais atbalsts, perifērās grūtības nodarbinātībā, ģimenes stāvoklis, veselība utt.). No turienes tas nosaka prioritātes un asis darbā ar personu. Tajā ir noteikts turpmāko pasākumu grafiks. \- Profesionāla diagnoze, ko veic tehniskais vadītājs un sociālais palīgs. CV, apmācība, pieredze tiek pārskatīta, lai izveidotu personas profesionālo projektu. \- Regulāri novērtējumi (vismaz termiņa vidū un līguma beigās) tiek veikti, lai novērtētu indivīda progresu. Izmaiņas integrācijas ceļā vai apmācībā var veikt jebkurā laikā. Darbinieks saņem turpinājuma grāmatu. Kad persona ir gatava, ar viņu tiek veikta aktīva darba meklēšana. (Latvian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Mūsu struktūras darbības oriģinalitāte ir cieša un savstarpēji papildinoša acs ap mūsu darbiniekiem, kas tiek ievietota no visas vadības komandas puses. Pārtikas savākšanas un izplatīšanas humānās palīdzības ietvaros tehniskais vadītājs vada 14 darbinieku komandu un apmāca cilvēkus zinātībai un zinātībai (savlaicīgums, apmeklējums, ritms, atbilstība uzticētajiem noteikumiem un rīkiem, amatam specifiski paņēmieni.)Sociālais darbinieks rūpējas par darbinieku individuālajām sociālajām problēmām integrācijā un pavada viņus, izmantojot intervijas, apmācību, novērtējumus attiecībā uz nodarbinātību, uz kuru vērsts katrs un viņa autonomija. Metodika (3 ligzdotās darbības): 1. Zināšanu pārdales solis — būt uzņēmējdarbībā. 2\. Tehniskās zinātības 3\ pārņemšana. Darbstacijas reapropriācijas stadija ievietošanas vai tirgus ekonomikas apstākļos. Tajā pašā laikā tiek īstenots darbs pie pašapziņas novērtējuma, pašapziņas iegūšana, personīgā projekta attīstība, integrācijas cilvēku nākotnes nozīmes ražotājs.Babque Alimentaire du Bas-Rhin mērķi, izmantojot integrācijas darbu un partnerībā ar iestādēm, ir šādi: \- Veicināt darbinieku uzņemšanu un integrāciju, izmantojot personalizētu uzņemšanu un mentorēšanu. \- Lai atbalstītu savus darbiniekus sociālā un profesionālā līmenī, nodrošinot, ka integrācijas ceļš norit raiti. Tajā ir ņemtas vērā viena otras attiecīgās situācijas un ieviesti atbilstoši instrumenti personiskajai attīstībai un individuālajiem pēcpasākumiem. \- Lai palīdzētu darbiniekiem piekļūt kopīgai, ārējai vai iekšējai apmācībai atbilstoši viņu pašu vajadzībām un projektiem \- Izveidot tiltus uz ilgtspējīgu nodarbinātību, izmantojot partneru tīklu (rūpnieki, lielie izplatītāji u. c.) Apvienības ieviestie līdzekļi ir dažādi (ieejas diagnostika, “projekta līguma sagatavošana”, uzņemšana, rīcības grafiki, novērtējumi un pretnovērtējums). Gaidāmie rezultāti ir dažādi un ir atkarīgi no: persona, viņa sākotnējā situācija un integrācijas gaita (piekļuve nodarbinātībai, piekļuve kvalifikācijas apmācībai, iegūtās pieredzes apstiprināšana, pašapziņa, realizējama projekta būvniecība...) Pēc darbinieka pieņemšanas darbā un integrācijas struktūrā pirmais solis ir noteikt diagnozi. \- Sociālā diagnostika par iekļūšanu struktūrā: ar sociālprofesionālo pavadījumu. Tajā sniegts pārskats par sociālo situāciju (mājoklis, šķietamais atbalsts, perifērās grūtības nodarbinātībā, ģimenes stāvoklis, veselība utt.). No turienes tas nosaka prioritātes un asis darbā ar personu. Tajā ir noteikts turpmāko pasākumu grafiks. \- Profesionāla diagnoze, ko veic tehniskais vadītājs un sociālais palīgs. CV, apmācība, pieredze tiek pārskatīta, lai izveidotu personas profesionālo projektu. \- Regulāri novērtējumi (vismaz termiņa vidū un līguma beigās) tiek veikti, lai novērtētu indivīda progresu. Izmaiņas integrācijas ceļā vai apmācībā var veikt jebkurā laikā. Darbinieks saņem turpinājuma grāmatu. Kad persona ir gatava, ar viņu tiek veikta aktīva darba meklēšana. (Latvian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Mūsu struktūras darbības oriģinalitāte ir cieša un savstarpēji papildinoša acs ap mūsu darbiniekiem, kas tiek ievietota no visas vadības komandas puses. Pārtikas savākšanas un izplatīšanas humānās palīdzības ietvaros tehniskais vadītājs vada 14 darbinieku komandu un apmāca cilvēkus zinātībai un zinātībai (savlaicīgums, apmeklējums, ritms, atbilstība uzticētajiem noteikumiem un rīkiem, amatam specifiski paņēmieni.)Sociālais darbinieks rūpējas par darbinieku individuālajām sociālajām problēmām integrācijā un pavada viņus, izmantojot intervijas, apmācību, novērtējumus attiecībā uz nodarbinātību, uz kuru vērsts katrs un viņa autonomija. Metodika (3 ligzdotās darbības): 1. Zināšanu pārdales solis — būt uzņēmējdarbībā. 2\. Tehniskās zinātības 3\ pārņemšana. Darbstacijas reapropriācijas stadija ievietošanas vai tirgus ekonomikas apstākļos. Tajā pašā laikā tiek īstenots darbs pie pašapziņas novērtējuma, pašapziņas iegūšana, personīgā projekta attīstība, integrācijas cilvēku nākotnes nozīmes ražotājs.Babque Alimentaire du Bas-Rhin mērķi, izmantojot integrācijas darbu un partnerībā ar iestādēm, ir šādi: \- Veicināt darbinieku uzņemšanu un integrāciju, izmantojot personalizētu uzņemšanu un mentorēšanu. \- Lai atbalstītu savus darbiniekus sociālā un profesionālā līmenī, nodrošinot, ka integrācijas ceļš norit raiti. Tajā ir ņemtas vērā viena otras attiecīgās situācijas un ieviesti atbilstoši instrumenti personiskajai attīstībai un individuālajiem pēcpasākumiem. \- Lai palīdzētu darbiniekiem piekļūt kopīgai, ārējai vai iekšējai apmācībai atbilstoši viņu pašu vajadzībām un projektiem \- Izveidot tiltus uz ilgtspējīgu nodarbinātību, izmantojot partneru tīklu (rūpnieki, lielie izplatītāji u. c.) Apvienības ieviestie līdzekļi ir dažādi (ieejas diagnostika, “projekta līguma sagatavošana”, uzņemšana, rīcības grafiki, novērtējumi un pretnovērtējums). Gaidāmie rezultāti ir dažādi un ir atkarīgi no: persona, viņa sākotnējā situācija un integrācijas gaita (piekļuve nodarbinātībai, piekļuve kvalifikācijas apmācībai, iegūtās pieredzes apstiprināšana, pašapziņa, realizējama projekta būvniecība...) Pēc darbinieka pieņemšanas darbā un integrācijas struktūrā pirmais solis ir noteikt diagnozi. \- Sociālā diagnostika par iekļūšanu struktūrā: ar sociālprofesionālo pavadījumu. Tajā sniegts pārskats par sociālo situāciju (mājoklis, šķietamais atbalsts, perifērās grūtības nodarbinātībā, ģimenes stāvoklis, veselība utt.). No turienes tas nosaka prioritātes un asis darbā ar personu. Tajā ir noteikts turpmāko pasākumu grafiks. \- Profesionāla diagnoze, ko veic tehniskais vadītājs un sociālais palīgs. CV, apmācība, pieredze tiek pārskatīta, lai izveidotu personas profesionālo projektu. \- Regulāri novērtējumi (vismaz termiņa vidū un līguma beigās) tiek veikti, lai novērtētu indivīda progresu. Izmaiņas integrācijas ceļā vai apmācībā var veikt jebkurā laikā. Darbinieks saņem turpinājuma grāmatu. Kad persona ir gatava, ar viņu tiek veikta aktīva darba meklēšana. (Latvian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 3 November 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Originalita fungování naší struktury spočívá v těsném a komplementárním pletivu kolem našich zaměstnanců při vkládání celého manažerského týmu. V rámci humanitární činnosti sběru a distribuce potravin vede technický manažer tým 14 zaměstnanců a školí lidi k poznání a know-how (včasnost, docházka, rytmus, dodržování svěřených pravidel a nástrojů, techniky specifické pro pracovní místa.)Sociální pracovník se stará o individuální sociální problémy zaměstnanců při integraci a doprovází je prostřednictvím pohovorů, školení, hodnocení k zaměstnání, na které se zaměřuje jeho autonomie. Metodika (3 vnořené kroky): 1. Krok znovuvyvlastnění znalostí – být v podnikání. 2\. Krok znovuvyvlastnění technického know-how 3\. Fáze opětovného vyvlastnění pracovního místa při zavádění nebo tržního hospodářství. Cílem Banque Alimentaire du Bas-Rhin prostřednictvím integrační práce a ve spolupráci s institucemi jsou: \- Podporovat přijímání a integraci zaměstnanců prostřednictvím personalizovaného přijímání a mentoringu. \- Podporovat své zaměstnance na sociální a profesionální úrovni a zajistit, aby cesta integrace probíhala hladce. Bere v úvahu jednotlivé situace druhé strany a zavádí vhodné nástroje pro osobní rozvoj a individuální sledování. \- Podporovat zaměstnance v přístupu ke sdílené, externí nebo interní odborné přípravě podle jejich vlastních potřeb a projektů \- Založit mosty k udržitelné zaměstnanosti prostřednictvím sítě partnerů (průmysloví pracovníci, velcí distributoři atd.) Způsoby zavedené sdružením jsou rozmanité (vstupní diagnostika, vypracování „projektové smlouvy“, přijímání, akční harmonogramy, hodnocení a protihodnocení). osoba, její počáteční situace a postup její integrační cesty (přístup k zaměstnání, přístup ke kvalifikačnímu vzdělávání, validace získaných zkušeností, sebedůvěra, realizace proveditelného projektu...) Po přijetí a začlenění zaměstnance do struktury je prvním krokem stanovení diagnózy. \- Sociální diagnostika vstupu do struktury: společensko-profesionální doprovod. Poskytuje přehled o sociální situaci (bydlení, vnímaná podpora, okrajové obtíže v zaměstnání, rodinná situace, zdraví atd.). Odtud určuje priority a osy práce s osobou. Stanoví plán následných opatření. \- Profesionální diagnóza provedená technickým nadřízeným a sociálním doprovodem. Životopis, školení, zkušenosti jsou přezkoumány za účelem stanovení profesního projektu dané osoby. \- Pravidelné hodnocení (alespoň v polovině období a na konci smlouvy) se provádí za účelem měření pokroku jednotlivce. Změny v integrační cestě nebo školení mohou být provedeny kdykoli. Zaměstnanec obdrží následnou knihu. Když je osoba připravena, provádí se s ním aktivní hledání zaměstnání. (Czech) | |||||||||||||||
| Property / summary: Originalita fungování naší struktury spočívá v těsném a komplementárním pletivu kolem našich zaměstnanců při vkládání celého manažerského týmu. V rámci humanitární činnosti sběru a distribuce potravin vede technický manažer tým 14 zaměstnanců a školí lidi k poznání a know-how (včasnost, docházka, rytmus, dodržování svěřených pravidel a nástrojů, techniky specifické pro pracovní místa.)Sociální pracovník se stará o individuální sociální problémy zaměstnanců při integraci a doprovází je prostřednictvím pohovorů, školení, hodnocení k zaměstnání, na které se zaměřuje jeho autonomie. Metodika (3 vnořené kroky): 1. Krok znovuvyvlastnění znalostí – být v podnikání. 2\. Krok znovuvyvlastnění technického know-how 3\. Fáze opětovného vyvlastnění pracovního místa při zavádění nebo tržního hospodářství. Cílem Banque Alimentaire du Bas-Rhin prostřednictvím integrační práce a ve spolupráci s institucemi jsou: \- Podporovat přijímání a integraci zaměstnanců prostřednictvím personalizovaného přijímání a mentoringu. \- Podporovat své zaměstnance na sociální a profesionální úrovni a zajistit, aby cesta integrace probíhala hladce. Bere v úvahu jednotlivé situace druhé strany a zavádí vhodné nástroje pro osobní rozvoj a individuální sledování. \- Podporovat zaměstnance v přístupu ke sdílené, externí nebo interní odborné přípravě podle jejich vlastních potřeb a projektů \- Založit mosty k udržitelné zaměstnanosti prostřednictvím sítě partnerů (průmysloví pracovníci, velcí distributoři atd.) Způsoby zavedené sdružením jsou rozmanité (vstupní diagnostika, vypracování „projektové smlouvy“, přijímání, akční harmonogramy, hodnocení a protihodnocení). osoba, její počáteční situace a postup její integrační cesty (přístup k zaměstnání, přístup ke kvalifikačnímu vzdělávání, validace získaných zkušeností, sebedůvěra, realizace proveditelného projektu...) Po přijetí a začlenění zaměstnance do struktury je prvním krokem stanovení diagnózy. \- Sociální diagnostika vstupu do struktury: společensko-profesionální doprovod. Poskytuje přehled o sociální situaci (bydlení, vnímaná podpora, okrajové obtíže v zaměstnání, rodinná situace, zdraví atd.). Odtud určuje priority a osy práce s osobou. Stanoví plán následných opatření. \- Profesionální diagnóza provedená technickým nadřízeným a sociálním doprovodem. Životopis, školení, zkušenosti jsou přezkoumány za účelem stanovení profesního projektu dané osoby. \- Pravidelné hodnocení (alespoň v polovině období a na konci smlouvy) se provádí za účelem měření pokroku jednotlivce. Změny v integrační cestě nebo školení mohou být provedeny kdykoli. Zaměstnanec obdrží následnou knihu. Když je osoba připravena, provádí se s ním aktivní hledání zaměstnání. (Czech) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Originalita fungování naší struktury spočívá v těsném a komplementárním pletivu kolem našich zaměstnanců při vkládání celého manažerského týmu. V rámci humanitární činnosti sběru a distribuce potravin vede technický manažer tým 14 zaměstnanců a školí lidi k poznání a know-how (včasnost, docházka, rytmus, dodržování svěřených pravidel a nástrojů, techniky specifické pro pracovní místa.)Sociální pracovník se stará o individuální sociální problémy zaměstnanců při integraci a doprovází je prostřednictvím pohovorů, školení, hodnocení k zaměstnání, na které se zaměřuje jeho autonomie. Metodika (3 vnořené kroky): 1. Krok znovuvyvlastnění znalostí – být v podnikání. 2\. Krok znovuvyvlastnění technického know-how 3\. Fáze opětovného vyvlastnění pracovního místa při zavádění nebo tržního hospodářství. Cílem Banque Alimentaire du Bas-Rhin prostřednictvím integrační práce a ve spolupráci s institucemi jsou: \- Podporovat přijímání a integraci zaměstnanců prostřednictvím personalizovaného přijímání a mentoringu. \- Podporovat své zaměstnance na sociální a profesionální úrovni a zajistit, aby cesta integrace probíhala hladce. Bere v úvahu jednotlivé situace druhé strany a zavádí vhodné nástroje pro osobní rozvoj a individuální sledování. \- Podporovat zaměstnance v přístupu ke sdílené, externí nebo interní odborné přípravě podle jejich vlastních potřeb a projektů \- Založit mosty k udržitelné zaměstnanosti prostřednictvím sítě partnerů (průmysloví pracovníci, velcí distributoři atd.) Způsoby zavedené sdružením jsou rozmanité (vstupní diagnostika, vypracování „projektové smlouvy“, přijímání, akční harmonogramy, hodnocení a protihodnocení). osoba, její počáteční situace a postup její integrační cesty (přístup k zaměstnání, přístup ke kvalifikačnímu vzdělávání, validace získaných zkušeností, sebedůvěra, realizace proveditelného projektu...) Po přijetí a začlenění zaměstnance do struktury je prvním krokem stanovení diagnózy. \- Sociální diagnostika vstupu do struktury: společensko-profesionální doprovod. Poskytuje přehled o sociální situaci (bydlení, vnímaná podpora, okrajové obtíže v zaměstnání, rodinná situace, zdraví atd.). Odtud určuje priority a osy práce s osobou. Stanoví plán následných opatření. \- Profesionální diagnóza provedená technickým nadřízeným a sociálním doprovodem. Životopis, školení, zkušenosti jsou přezkoumány za účelem stanovení profesního projektu dané osoby. \- Pravidelné hodnocení (alespoň v polovině období a na konci smlouvy) se provádí za účelem měření pokroku jednotlivce. Změny v integrační cestě nebo školení mohou být provedeny kdykoli. Zaměstnanec obdrží následnou knihu. Když je osoba připravena, provádí se s ním aktivní hledání zaměstnání. (Czech) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 3 November 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
A originalidade do funcionamento da nossa estrutura reside numa malha estreita e complementar em torno do nosso pessoal em inserção por parte de toda a equipa de gestão. No âmbito da atividade humanitária de recolha e distribuição de alimentos, o gestor técnico lidera uma equipa de 14 colaboradores e forma as pessoas para o saber-estar e know-how (atualidade, assiduidade, ritmo, cumprimento das regras e ferramentas confiadas, técnicas específicas dos postos de trabalho). O assistente social cuida dos problemas sociais individuais dos colaboradores em integração e acompanha-os através de entrevistas, formação, avaliações para o emprego visado por cada um e pela sua autonomia. Metodologia (3 etapas aninhadas): 1. Passo de reapropriação do conhecimento - estar no negócio. 2\. Reapropriação gradual do saber-fazer técnico 3\. Fase de reapropriação de um posto de trabalho em inserção ou em economia de mercado. Ao mesmo tempo, é realizado um trabalho sobre a valorização da autoestima, a aquisição de autoconfiança, o desenvolvimento de um projeto pessoal, produtor de significado para o futuro das pessoas em integração. Os objetivos do Banque Alimentaire du Bas-Rhin através do seu trabalho de integração e em parceria com as instituições são: Promover o acolhimento e a integração dos trabalhadores através de um acolhimento e mentoria personalizados. \- Apoiar os seus colaboradores a nível social e profissional, assegurando que o percurso de integração decorre sem problemas. Tem em conta as respetivas situações e cria instrumentos adequados para o desenvolvimento pessoal e o acompanhamento individual. \- Apoiar os trabalhadores no acesso a formação partilhada, externa ou interna de acordo com as suas próprias necessidades e projetos \- Criar pontes para o emprego sustentável através da sua rede de parceiros (industriais, grandes distribuidores, etc.) Os meios postos em prática pela associação são diversos (diagnóstico de entrada, elaboração de um «contrato de projeto», receção, calendários de ação, avaliações e contraavaliação). Os resultados esperados são diversos e dependem de: a pessoa, a sua situação inicial e o progresso do seu percurso de integração (acesso ao emprego, acesso à formação de qualificação, validação da experiência adquirida, autoconfiança, construção de um projeto viável...) Após o recrutamento e a integração do trabalhador na estrutura, o primeiro passo é estabelecer um diagnóstico. \- Diagnóstico social de entrada na estrutura: pelo acompanhamento socioprofissional. Apresenta uma panorâmica da situação social (habitação, apoio percebido, dificuldades periféricas no emprego, situação familiar, saúde, etc.). A partir daí, determina as prioridades e eixos do trabalho com a pessoa. Estabelece um calendário de acompanhamento. \- Um diagnóstico profissional feito pelo orientador técnico e pelo acompanhamento social. O CV, a formação e as experiências são revistos para estabelecer o projeto profissional da pessoa. \- São realizadas avaliações regulares (pelo menos a meio e no final do contrato) para medir o progresso do indivíduo. Alterações no percurso de integração ou formação podem ser feitas a qualquer momento. O funcionário recebe um livro de acompanhamento. Quando a pessoa está pronta, uma procura ativa de emprego é realizada com ele. (Portuguese) | |||||||||||||||
| Property / summary: A originalidade do funcionamento da nossa estrutura reside numa malha estreita e complementar em torno do nosso pessoal em inserção por parte de toda a equipa de gestão. No âmbito da atividade humanitária de recolha e distribuição de alimentos, o gestor técnico lidera uma equipa de 14 colaboradores e forma as pessoas para o saber-estar e know-how (atualidade, assiduidade, ritmo, cumprimento das regras e ferramentas confiadas, técnicas específicas dos postos de trabalho). O assistente social cuida dos problemas sociais individuais dos colaboradores em integração e acompanha-os através de entrevistas, formação, avaliações para o emprego visado por cada um e pela sua autonomia. Metodologia (3 etapas aninhadas): 1. Passo de reapropriação do conhecimento - estar no negócio. 2\. Reapropriação gradual do saber-fazer técnico 3\. Fase de reapropriação de um posto de trabalho em inserção ou em economia de mercado. Ao mesmo tempo, é realizado um trabalho sobre a valorização da autoestima, a aquisição de autoconfiança, o desenvolvimento de um projeto pessoal, produtor de significado para o futuro das pessoas em integração. Os objetivos do Banque Alimentaire du Bas-Rhin através do seu trabalho de integração e em parceria com as instituições são: Promover o acolhimento e a integração dos trabalhadores através de um acolhimento e mentoria personalizados. \- Apoiar os seus colaboradores a nível social e profissional, assegurando que o percurso de integração decorre sem problemas. Tem em conta as respetivas situações e cria instrumentos adequados para o desenvolvimento pessoal e o acompanhamento individual. \- Apoiar os trabalhadores no acesso a formação partilhada, externa ou interna de acordo com as suas próprias necessidades e projetos \- Criar pontes para o emprego sustentável através da sua rede de parceiros (industriais, grandes distribuidores, etc.) Os meios postos em prática pela associação são diversos (diagnóstico de entrada, elaboração de um «contrato de projeto», receção, calendários de ação, avaliações e contraavaliação). Os resultados esperados são diversos e dependem de: a pessoa, a sua situação inicial e o progresso do seu percurso de integração (acesso ao emprego, acesso à formação de qualificação, validação da experiência adquirida, autoconfiança, construção de um projeto viável...) Após o recrutamento e a integração do trabalhador na estrutura, o primeiro passo é estabelecer um diagnóstico. \- Diagnóstico social de entrada na estrutura: pelo acompanhamento socioprofissional. Apresenta uma panorâmica da situação social (habitação, apoio percebido, dificuldades periféricas no emprego, situação familiar, saúde, etc.). A partir daí, determina as prioridades e eixos do trabalho com a pessoa. Estabelece um calendário de acompanhamento. \- Um diagnóstico profissional feito pelo orientador técnico e pelo acompanhamento social. O CV, a formação e as experiências são revistos para estabelecer o projeto profissional da pessoa. \- São realizadas avaliações regulares (pelo menos a meio e no final do contrato) para medir o progresso do indivíduo. Alterações no percurso de integração ou formação podem ser feitas a qualquer momento. O funcionário recebe um livro de acompanhamento. Quando a pessoa está pronta, uma procura ativa de emprego é realizada com ele. (Portuguese) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: A originalidade do funcionamento da nossa estrutura reside numa malha estreita e complementar em torno do nosso pessoal em inserção por parte de toda a equipa de gestão. No âmbito da atividade humanitária de recolha e distribuição de alimentos, o gestor técnico lidera uma equipa de 14 colaboradores e forma as pessoas para o saber-estar e know-how (atualidade, assiduidade, ritmo, cumprimento das regras e ferramentas confiadas, técnicas específicas dos postos de trabalho). O assistente social cuida dos problemas sociais individuais dos colaboradores em integração e acompanha-os através de entrevistas, formação, avaliações para o emprego visado por cada um e pela sua autonomia. Metodologia (3 etapas aninhadas): 1. Passo de reapropriação do conhecimento - estar no negócio. 2\. Reapropriação gradual do saber-fazer técnico 3\. Fase de reapropriação de um posto de trabalho em inserção ou em economia de mercado. Ao mesmo tempo, é realizado um trabalho sobre a valorização da autoestima, a aquisição de autoconfiança, o desenvolvimento de um projeto pessoal, produtor de significado para o futuro das pessoas em integração. Os objetivos do Banque Alimentaire du Bas-Rhin através do seu trabalho de integração e em parceria com as instituições são: Promover o acolhimento e a integração dos trabalhadores através de um acolhimento e mentoria personalizados. \- Apoiar os seus colaboradores a nível social e profissional, assegurando que o percurso de integração decorre sem problemas. Tem em conta as respetivas situações e cria instrumentos adequados para o desenvolvimento pessoal e o acompanhamento individual. \- Apoiar os trabalhadores no acesso a formação partilhada, externa ou interna de acordo com as suas próprias necessidades e projetos \- Criar pontes para o emprego sustentável através da sua rede de parceiros (industriais, grandes distribuidores, etc.) Os meios postos em prática pela associação são diversos (diagnóstico de entrada, elaboração de um «contrato de projeto», receção, calendários de ação, avaliações e contraavaliação). Os resultados esperados são diversos e dependem de: a pessoa, a sua situação inicial e o progresso do seu percurso de integração (acesso ao emprego, acesso à formação de qualificação, validação da experiência adquirida, autoconfiança, construção de um projeto viável...) Após o recrutamento e a integração do trabalhador na estrutura, o primeiro passo é estabelecer um diagnóstico. \- Diagnóstico social de entrada na estrutura: pelo acompanhamento socioprofissional. Apresenta uma panorâmica da situação social (habitação, apoio percebido, dificuldades periféricas no emprego, situação familiar, saúde, etc.). A partir daí, determina as prioridades e eixos do trabalho com a pessoa. Estabelece um calendário de acompanhamento. \- Um diagnóstico profissional feito pelo orientador técnico e pelo acompanhamento social. O CV, a formação e as experiências são revistos para estabelecer o projeto profissional da pessoa. \- São realizadas avaliações regulares (pelo menos a meio e no final do contrato) para medir o progresso do indivíduo. Alterações no percurso de integração ou formação podem ser feitas a qualquer momento. O funcionário recebe um livro de acompanhamento. Quando a pessoa está pronta, uma procura ativa de emprego é realizada com ele. (Portuguese) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 3 November 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
L-oriġinalità tal-operazzjoni tal-istruttura tagħna tinsab f’malja stretta u komplementari madwar l-istaff tagħna fl-inserzjoni min-naħa tat-tim kollu tal-ġestjoni. Fi ħdan l-attività umanitarja tal-ġbir u d-distribuzzjoni tal-ikel, il-maniġer tekniku jmexxi tim ta’ 14-il impjegat u jħarreġ lin-nies għall-għarfien u l-għarfien (il-ħin, l-attendenza, ir-ritmu, il-konformità mar-regoli u l-għodod fdati, it-tekniki speċifiċi għall-postijiet.) Il-ħaddiem soċjali jieħu ħsieb il-problemi soċjali individwali tal-impjegati fl-integrazzjoni u jakkumpanjahom permezz ta’ intervisti, taħriġ, evalwazzjonijiet lejn impjieg immirat minn kull wieħed u waħda mill-awtonomija tiegħu. Metodoloġija (3 passi nested): 1. Il-pass tar-riapproprjazzjoni tal-għarfien — li jkun fin-negozju. 2\. Ir-riapproprjazzjoni tal-pass tal-għarfien tekniku 3\. Stadju ta’ riapproprjazzjoni ta’ stazzjon tax-xogħol fl-inseriment jew fl-ekonomija tas-suq. Fl-istess ħin tiġi stabbilita ħidma fuq l-apprezzament tal-istima personali, l-akkwist ta’ fiduċja personali, l-iżvilupp ta’ proġett personali, produttur ta’ tifsira għall-futur tan-nies fl-integrazzjoni. \- Jippromwovu l-akkoljenza u l-integrazzjoni tal-impjegati permezz ta’ akkoljenza personalizzata u mentoring. \- Biex tappoġġja lill-impjegati tiegħek fuq livell soċjali u professjonali, filwaqt li tiżgura li t-triq tal-integrazzjoni timxi bla xkiel. Hija tqis is-sitwazzjonijiet rispettivi ta’ xulxin u tistabbilixxi għodod xierqa għall-iżvilupp personali u s-segwitu individwali. \- Biex l-impjegati jiġu appoġġati biex ikollhom aċċess għal taħriġ kondiviż, estern jew intern skont il-ħtiġijiet u l-proġetti tagħhom stess \- Biex jiġu stabbiliti pontijiet għal impjiegi sostenibbli permezz tan-netwerk tagħha ta’ sħab (industrijalisti, distributuri kbar, eċċ.) Il-mezzi stabbiliti mill-assoċjazzjoni huma diversi (djanjostiċi tad-dħul, abbozzar ta’ “kuntratt tal-proġett”, riċeviment, skedi ta’ azzjoni, evalwazzjonijiet u kontroevalwazzjoni.) Ir-riżultati mistennija huma diversi u jiddependu fuq: il-persuna, is-sitwazzjoni inizjali tagħha u l-progress tal-perkors ta’ integrazzjoni tagħha (l-aċċess għall-impjieg, l-aċċess għat-taħriġ fil-kwalifiki, il-validazzjoni tal-esperjenza miksuba, il-fiduċja fiha nnifisha, il-kostruzzjoni ta’ proġett fattibbli...) Wara r-reklutaġġ u l-integrazzjoni tal-impjegat fl-istruttura, l-ewwel pass huwa li tiġi stabbilita dijanjożi. \- Dijanjosi soċjali tad-dħul fl-istruttura: mill-akkumpanjament soċjoprofessjonali. Huwa jipprovdi ħarsa ġenerali lejn is-sitwazzjoni soċjali (akkomodazzjoni, appoġġ perċepit, diffikultajiet periferiċi fl-impjieg, is-sitwazzjoni tal-familja, is-saħħa, eċċ.). Minn hemm, jiddetermina l-prijoritajiet u l-assi tax-xogħol mal-persuna. Huwa jistabbilixxi skeda ta’ segwitu. \- Dijanjosi professjonali magħmula mis-superviżur tekniku u l-akkumpanjament soċjali. Is-CV, it-taħriġ, l-esperjenzi jiġu riveduti biex jiġi stabbilit il-proġett professjonali tal-persuna. \- Isiru evalwazzjonijiet regolari (mill-inqas f’nofs it-terminu u fl-aħħar tal-kuntratt) biex jitkejjel il-progress tal-individwu. Il-bidliet fil-mogħdija jew fit-taħriġ tal-integrazzjoni jistgħu jsiru fi kwalunkwe ħin. L-impjegat jirċievi ktieb ta’ segwitu. Meta l-persuna tkun lesta, titwettaq tfittxija attiva għax-xogħol magħha (Maltese) | |||||||||||||||
| Property / summary: L-oriġinalità tal-operazzjoni tal-istruttura tagħna tinsab f’malja stretta u komplementari madwar l-istaff tagħna fl-inserzjoni min-naħa tat-tim kollu tal-ġestjoni. Fi ħdan l-attività umanitarja tal-ġbir u d-distribuzzjoni tal-ikel, il-maniġer tekniku jmexxi tim ta’ 14-il impjegat u jħarreġ lin-nies għall-għarfien u l-għarfien (il-ħin, l-attendenza, ir-ritmu, il-konformità mar-regoli u l-għodod fdati, it-tekniki speċifiċi għall-postijiet.) Il-ħaddiem soċjali jieħu ħsieb il-problemi soċjali individwali tal-impjegati fl-integrazzjoni u jakkumpanjahom permezz ta’ intervisti, taħriġ, evalwazzjonijiet lejn impjieg immirat minn kull wieħed u waħda mill-awtonomija tiegħu. Metodoloġija (3 passi nested): 1. Il-pass tar-riapproprjazzjoni tal-għarfien — li jkun fin-negozju. 2\. Ir-riapproprjazzjoni tal-pass tal-għarfien tekniku 3\. Stadju ta’ riapproprjazzjoni ta’ stazzjon tax-xogħol fl-inseriment jew fl-ekonomija tas-suq. Fl-istess ħin tiġi stabbilita ħidma fuq l-apprezzament tal-istima personali, l-akkwist ta’ fiduċja personali, l-iżvilupp ta’ proġett personali, produttur ta’ tifsira għall-futur tan-nies fl-integrazzjoni. \- Jippromwovu l-akkoljenza u l-integrazzjoni tal-impjegati permezz ta’ akkoljenza personalizzata u mentoring. \- Biex tappoġġja lill-impjegati tiegħek fuq livell soċjali u professjonali, filwaqt li tiżgura li t-triq tal-integrazzjoni timxi bla xkiel. Hija tqis is-sitwazzjonijiet rispettivi ta’ xulxin u tistabbilixxi għodod xierqa għall-iżvilupp personali u s-segwitu individwali. \- Biex l-impjegati jiġu appoġġati biex ikollhom aċċess għal taħriġ kondiviż, estern jew intern skont il-ħtiġijiet u l-proġetti tagħhom stess \- Biex jiġu stabbiliti pontijiet għal impjiegi sostenibbli permezz tan-netwerk tagħha ta’ sħab (industrijalisti, distributuri kbar, eċċ.) Il-mezzi stabbiliti mill-assoċjazzjoni huma diversi (djanjostiċi tad-dħul, abbozzar ta’ “kuntratt tal-proġett”, riċeviment, skedi ta’ azzjoni, evalwazzjonijiet u kontroevalwazzjoni.) Ir-riżultati mistennija huma diversi u jiddependu fuq: il-persuna, is-sitwazzjoni inizjali tagħha u l-progress tal-perkors ta’ integrazzjoni tagħha (l-aċċess għall-impjieg, l-aċċess għat-taħriġ fil-kwalifiki, il-validazzjoni tal-esperjenza miksuba, il-fiduċja fiha nnifisha, il-kostruzzjoni ta’ proġett fattibbli...) Wara r-reklutaġġ u l-integrazzjoni tal-impjegat fl-istruttura, l-ewwel pass huwa li tiġi stabbilita dijanjożi. \- Dijanjosi soċjali tad-dħul fl-istruttura: mill-akkumpanjament soċjoprofessjonali. Huwa jipprovdi ħarsa ġenerali lejn is-sitwazzjoni soċjali (akkomodazzjoni, appoġġ perċepit, diffikultajiet periferiċi fl-impjieg, is-sitwazzjoni tal-familja, is-saħħa, eċċ.). Minn hemm, jiddetermina l-prijoritajiet u l-assi tax-xogħol mal-persuna. Huwa jistabbilixxi skeda ta’ segwitu. \- Dijanjosi professjonali magħmula mis-superviżur tekniku u l-akkumpanjament soċjali. Is-CV, it-taħriġ, l-esperjenzi jiġu riveduti biex jiġi stabbilit il-proġett professjonali tal-persuna. \- Isiru evalwazzjonijiet regolari (mill-inqas f’nofs it-terminu u fl-aħħar tal-kuntratt) biex jitkejjel il-progress tal-individwu. Il-bidliet fil-mogħdija jew fit-taħriġ tal-integrazzjoni jistgħu jsiru fi kwalunkwe ħin. L-impjegat jirċievi ktieb ta’ segwitu. Meta l-persuna tkun lesta, titwettaq tfittxija attiva għax-xogħol magħha (Maltese) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: L-oriġinalità tal-operazzjoni tal-istruttura tagħna tinsab f’malja stretta u komplementari madwar l-istaff tagħna fl-inserzjoni min-naħa tat-tim kollu tal-ġestjoni. Fi ħdan l-attività umanitarja tal-ġbir u d-distribuzzjoni tal-ikel, il-maniġer tekniku jmexxi tim ta’ 14-il impjegat u jħarreġ lin-nies għall-għarfien u l-għarfien (il-ħin, l-attendenza, ir-ritmu, il-konformità mar-regoli u l-għodod fdati, it-tekniki speċifiċi għall-postijiet.) Il-ħaddiem soċjali jieħu ħsieb il-problemi soċjali individwali tal-impjegati fl-integrazzjoni u jakkumpanjahom permezz ta’ intervisti, taħriġ, evalwazzjonijiet lejn impjieg immirat minn kull wieħed u waħda mill-awtonomija tiegħu. Metodoloġija (3 passi nested): 1. Il-pass tar-riapproprjazzjoni tal-għarfien — li jkun fin-negozju. 2\. Ir-riapproprjazzjoni tal-pass tal-għarfien tekniku 3\. Stadju ta’ riapproprjazzjoni ta’ stazzjon tax-xogħol fl-inseriment jew fl-ekonomija tas-suq. Fl-istess ħin tiġi stabbilita ħidma fuq l-apprezzament tal-istima personali, l-akkwist ta’ fiduċja personali, l-iżvilupp ta’ proġett personali, produttur ta’ tifsira għall-futur tan-nies fl-integrazzjoni. \- Jippromwovu l-akkoljenza u l-integrazzjoni tal-impjegati permezz ta’ akkoljenza personalizzata u mentoring. \- Biex tappoġġja lill-impjegati tiegħek fuq livell soċjali u professjonali, filwaqt li tiżgura li t-triq tal-integrazzjoni timxi bla xkiel. Hija tqis is-sitwazzjonijiet rispettivi ta’ xulxin u tistabbilixxi għodod xierqa għall-iżvilupp personali u s-segwitu individwali. \- Biex l-impjegati jiġu appoġġati biex ikollhom aċċess għal taħriġ kondiviż, estern jew intern skont il-ħtiġijiet u l-proġetti tagħhom stess \- Biex jiġu stabbiliti pontijiet għal impjiegi sostenibbli permezz tan-netwerk tagħha ta’ sħab (industrijalisti, distributuri kbar, eċċ.) Il-mezzi stabbiliti mill-assoċjazzjoni huma diversi (djanjostiċi tad-dħul, abbozzar ta’ “kuntratt tal-proġett”, riċeviment, skedi ta’ azzjoni, evalwazzjonijiet u kontroevalwazzjoni.) Ir-riżultati mistennija huma diversi u jiddependu fuq: il-persuna, is-sitwazzjoni inizjali tagħha u l-progress tal-perkors ta’ integrazzjoni tagħha (l-aċċess għall-impjieg, l-aċċess għat-taħriġ fil-kwalifiki, il-validazzjoni tal-esperjenza miksuba, il-fiduċja fiha nnifisha, il-kostruzzjoni ta’ proġett fattibbli...) Wara r-reklutaġġ u l-integrazzjoni tal-impjegat fl-istruttura, l-ewwel pass huwa li tiġi stabbilita dijanjożi. \- Dijanjosi soċjali tad-dħul fl-istruttura: mill-akkumpanjament soċjoprofessjonali. Huwa jipprovdi ħarsa ġenerali lejn is-sitwazzjoni soċjali (akkomodazzjoni, appoġġ perċepit, diffikultajiet periferiċi fl-impjieg, is-sitwazzjoni tal-familja, is-saħħa, eċċ.). Minn hemm, jiddetermina l-prijoritajiet u l-assi tax-xogħol mal-persuna. Huwa jistabbilixxi skeda ta’ segwitu. \- Dijanjosi professjonali magħmula mis-superviżur tekniku u l-akkumpanjament soċjali. Is-CV, it-taħriġ, l-esperjenzi jiġu riveduti biex jiġi stabbilit il-proġett professjonali tal-persuna. \- Isiru evalwazzjonijiet regolari (mill-inqas f’nofs it-terminu u fl-aħħar tal-kuntratt) biex jitkejjel il-progress tal-individwu. Il-bidliet fil-mogħdija jew fit-taħriġ tal-integrazzjoni jistgħu jsiru fi kwalunkwe ħin. L-impjegat jirċievi ktieb ta’ segwitu. Meta l-persuna tkun lesta, titwettaq tfittxija attiva għax-xogħol magħha (Maltese) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 3 November 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Originalnost rada naše strukture leži u čvrstoj i komplementarnoj mreži oko našeg osoblja u umetanju na dijelu cijelog upravljačkog tima. U okviru humanitarne aktivnosti prikupljanja i distribucije hrane, tehnički menadžer vodi tim od 14 zaposlenika i osposobljava ljude za znanje i znanje (pravovremeno, pohađanje, ritam, pridržavanje pravila i alata povjerenih, tehnike specifične za radna mjesta.) Socijalni radnik brine se o pojedinačnim socijalnim problemima zaposlenika u integraciji i prati ih razgovorima, obuci, evaluacijama prema zapošljavanju koje je cilj njegova ili njezina autonomija. Metodologija (3 ugniježđena koraka): 1. Korak ponovnog prisvajanja znanja – biti u poslovanju. ŠTO SE DOGAĐA? Postupno ponovno prisvajanje tehničkog znanja i iskustva 3\. Faza ponovnog prisvajanja radne stanice u umetanju ili tržišnom gospodarstvu. U isto vrijeme rad na uvažavanju samopoštovanja, stjecanju samopouzdanja, razvoju osobnog projekta, proizvođaču značenja za budućnost ljudi u integraciji.Ciljevi Banque Alimentaire du Bas-Rhin kroz svoj integracijski rad i u partnerstvu s institucijama su: \- Promicati prijem i integraciju zaposlenika personaliziranim prijemom i mentorstvom. \- Podržati svoje zaposlenike na društvenoj i profesionalnoj razini, osiguravajući da put integracije teče glatko. Njime se uzimaju u obzir međusobne situacije i uspostavljaju odgovarajući alati za osobni razvoj i pojedinačno praćenje. \- Za potporu zaposlenicima u pristupu zajedničkom, vanjskom ili unutarnjem osposobljavanju u skladu s njihovim vlastitim potrebama i projektima \- Za uspostavu mostova za održivo zapošljavanje putem svoje mreže partnera (industrija, veliki distributeri itd.) Sredstva koja je uvela udruga raznolika su (ulazna dijagnostika, izrada „ugovora o projektu”, prijem, akcijski rasporedi, evaluacije i protuevaluacija.) Očekivani rezultati raznoliki su i ovise o: osoba, njezina početna situacija i napredak njezina integracijskog puta (pristup zaposlenju, pristup stručnoj izobrazbi, validacija stečenog iskustva, samopouzdanje, izgradnja izvedivog projekta...) Nakon zapošljavanja i integracije zaposlenika u strukturu, prvi korak je postavljanje dijagnoze. \- Socijalna dijagnoza ulaska u strukturu: uz socio-profesionalnu pratnju. U njemu se daje pregled socijalne situacije (stanovanje, percipirana potpora, periferne poteškoće pri zapošljavanju, obiteljska situacija, zdravlje itd.). Odatle određuje prioritete i osi rada s osobom. Njime se utvrđuje raspored praćenja. Profesionalna dijagnoza koju je napravio tehnički nadzornik i socijalna pratnja. Životopis, osposobljavanje, iskustva pregledavaju se kako bi se uspostavio profesionalni projekt osobe. \ – provode se redovite evaluacije (barem sredinom provedbenog razdoblja i na kraju ugovora) kako bi se izmjerio napredak pojedinca. Promjene u integracijskom putu ili osposobljavanju mogu se napraviti u bilo kojem trenutku. Zaposlenik dobiva popratnu knjigu. Kada je osoba spremna, provodi se aktivno traženje posla s njom. (Croatian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Originalnost rada naše strukture leži u čvrstoj i komplementarnoj mreži oko našeg osoblja u umetanju na dijelu cijelog upravljačkog tima. U okviru humanitarne aktivnosti prikupljanja i distribucije hrane, tehnički menadžer vodi tim od 14 zaposlenika i osposobljava ljude za znanje i znanje (pravovremeno, pohađanje, ritam, pridržavanje pravila i alata povjerenih, tehnike specifične za radna mjesta.) Socijalni radnik brine se o pojedinačnim socijalnim problemima zaposlenika u integraciji i prati ih razgovorima, obuci, evaluacijama prema zapošljavanju koje je cilj njegova ili njezina autonomija. Metodologija (3 ugniježđena koraka): 1. Korak ponovnog prisvajanja znanja – biti u poslovanju. ŠTO SE DOGAĐA? Postupno ponovno prisvajanje tehničkog znanja i iskustva 3\. Faza ponovnog prisvajanja radne stanice u umetanju ili tržišnom gospodarstvu. U isto vrijeme rad na uvažavanju samopoštovanja, stjecanju samopouzdanja, razvoju osobnog projekta, proizvođaču značenja za budućnost ljudi u integraciji.Ciljevi Banque Alimentaire du Bas-Rhin kroz svoj integracijski rad i u partnerstvu s institucijama su: \- Promicati prijem i integraciju zaposlenika personaliziranim prijemom i mentorstvom. \- Podržati svoje zaposlenike na društvenoj i profesionalnoj razini, osiguravajući da put integracije teče glatko. Njime se uzimaju u obzir međusobne situacije i uspostavljaju odgovarajući alati za osobni razvoj i pojedinačno praćenje. \- Za potporu zaposlenicima u pristupu zajedničkom, vanjskom ili unutarnjem osposobljavanju u skladu s njihovim vlastitim potrebama i projektima \- Za uspostavu mostova za održivo zapošljavanje putem svoje mreže partnera (industrija, veliki distributeri itd.) Sredstva koja je uvela udruga raznolika su (ulazna dijagnostika, izrada „ugovora o projektu”, prijem, akcijski rasporedi, evaluacije i protuevaluacija.) Očekivani rezultati raznoliki su i ovise o: osoba, njezina početna situacija i napredak njezina integracijskog puta (pristup zaposlenju, pristup stručnoj izobrazbi, validacija stečenog iskustva, samopouzdanje, izgradnja izvedivog projekta...) Nakon zapošljavanja i integracije zaposlenika u strukturu, prvi korak je postavljanje dijagnoze. \- Socijalna dijagnoza ulaska u strukturu: uz socio-profesionalnu pratnju. U njemu se daje pregled socijalne situacije (stanovanje, percipirana potpora, periferne poteškoće pri zapošljavanju, obiteljska situacija, zdravlje itd.). Odatle određuje prioritete i osi rada s osobom. Njime se utvrđuje raspored praćenja. Profesionalna dijagnoza koju je napravio tehnički nadzornik i socijalna pratnja. Životopis, osposobljavanje, iskustva pregledavaju se kako bi se uspostavio profesionalni projekt osobe. \ – provode se redovite evaluacije (barem sredinom provedbenog razdoblja i na kraju ugovora) kako bi se izmjerio napredak pojedinca. Promjene u integracijskom putu ili osposobljavanju mogu se napraviti u bilo kojem trenutku. Zaposlenik dobiva popratnu knjigu. Kada je osoba spremna, provodi se aktivno traženje posla s njom. (Croatian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Originalnost rada naše strukture leži u čvrstoj i komplementarnoj mreži oko našeg osoblja u umetanju na dijelu cijelog upravljačkog tima. U okviru humanitarne aktivnosti prikupljanja i distribucije hrane, tehnički menadžer vodi tim od 14 zaposlenika i osposobljava ljude za znanje i znanje (pravovremeno, pohađanje, ritam, pridržavanje pravila i alata povjerenih, tehnike specifične za radna mjesta.) Socijalni radnik brine se o pojedinačnim socijalnim problemima zaposlenika u integraciji i prati ih razgovorima, obuci, evaluacijama prema zapošljavanju koje je cilj njegova ili njezina autonomija. Metodologija (3 ugniježđena koraka): 1. Korak ponovnog prisvajanja znanja – biti u poslovanju. ŠTO SE DOGAĐA? Postupno ponovno prisvajanje tehničkog znanja i iskustva 3\. Faza ponovnog prisvajanja radne stanice u umetanju ili tržišnom gospodarstvu. U isto vrijeme rad na uvažavanju samopoštovanja, stjecanju samopouzdanja, razvoju osobnog projekta, proizvođaču značenja za budućnost ljudi u integraciji.Ciljevi Banque Alimentaire du Bas-Rhin kroz svoj integracijski rad i u partnerstvu s institucijama su: \- Promicati prijem i integraciju zaposlenika personaliziranim prijemom i mentorstvom. \- Podržati svoje zaposlenike na društvenoj i profesionalnoj razini, osiguravajući da put integracije teče glatko. Njime se uzimaju u obzir međusobne situacije i uspostavljaju odgovarajući alati za osobni razvoj i pojedinačno praćenje. \- Za potporu zaposlenicima u pristupu zajedničkom, vanjskom ili unutarnjem osposobljavanju u skladu s njihovim vlastitim potrebama i projektima \- Za uspostavu mostova za održivo zapošljavanje putem svoje mreže partnera (industrija, veliki distributeri itd.) Sredstva koja je uvela udruga raznolika su (ulazna dijagnostika, izrada „ugovora o projektu”, prijem, akcijski rasporedi, evaluacije i protuevaluacija.) Očekivani rezultati raznoliki su i ovise o: osoba, njezina početna situacija i napredak njezina integracijskog puta (pristup zaposlenju, pristup stručnoj izobrazbi, validacija stečenog iskustva, samopouzdanje, izgradnja izvedivog projekta...) Nakon zapošljavanja i integracije zaposlenika u strukturu, prvi korak je postavljanje dijagnoze. \- Socijalna dijagnoza ulaska u strukturu: uz socio-profesionalnu pratnju. U njemu se daje pregled socijalne situacije (stanovanje, percipirana potpora, periferne poteškoće pri zapošljavanju, obiteljska situacija, zdravlje itd.). Odatle određuje prioritete i osi rada s osobom. Njime se utvrđuje raspored praćenja. Profesionalna dijagnoza koju je napravio tehnički nadzornik i socijalna pratnja. Životopis, osposobljavanje, iskustva pregledavaju se kako bi se uspostavio profesionalni projekt osobe. \ – provode se redovite evaluacije (barem sredinom provedbenog razdoblja i na kraju ugovora) kako bi se izmjerio napredak pojedinca. Promjene u integracijskom putu ili osposobljavanju mogu se napraviti u bilo kojem trenutku. Zaposlenik dobiva popratnu knjigu. Kada je osoba spremna, provodi se aktivno traženje posla s njom. (Croatian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 3 November 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Оригиналността на работата на нашата структура се крие в тясна и допълваща се мрежа около нашия персонал в вмъкване от страна на целия управленски екип. В рамките на хуманитарната дейност по събиране и разпространение на храни техническият мениджър ръководи екип от 14 служители и обучава хората за знания и ноу-хау (навременност, посещаемост, ритъм, спазване на правилата и инструментите, специфични за длъжностите техники.)Социалният работник се грижи за индивидуалните социални проблеми на служителите в интеграцията и ги придружава чрез интервюта, обучение, оценки за заетост, към която се стреми всеки и неговата автономност. Методология (3 вложени стъпки): 1. Стъпка на повторно присвояване на знания — да бъдеш в бизнеса. ДВА ПЪТИ. Стъпка за повторно присвояване на техническо ноу-хау 3\. Етап на повторно присвояване на работна станция в процес на въвеждане или пазарна икономика. В същото време е въведена работа по оценяването на самочувствието, придобиването на самочувствие, развитието на личен проект, производител на смисъл за бъдещето на хората в интеграция.Целите на Banque Alimentaire du Bas-Rhin чрез нейната интеграционна работа и в партньорство с институциите са: \- Насърчаване на приемането и интеграцията на служителите чрез персонализирано приемане и наставничество. \- Да подкрепите служителите си на социално и професионално ниво, като гарантирате, че интеграционният път върви гладко. В него се вземат предвид съответните ситуации на другата страна и се въвеждат подходящи инструменти за личностно развитие и индивидуални последващи действия. \- Да подпомага служителите за достъп до споделено, външно или вътрешно обучение според техните собствени нужди и проекти \- Да създаде мостове към устойчива заетост чрез своята мрежа от партньори (индустриалци, големи дистрибутори и т.н.) Средствата, въведени от сдружението, са разнообразни (диагностика на влизане, изготвяне на „договор за проект“, приемане, графици за действие, оценки и насрещна оценка.) Очакваните резултати са разнообразни и зависят от: лицето, първоначалното му положение и напредъкът по пътя му на интеграция (достъп до заетост, достъп до квалификационно обучение, валидиране на придобития опит, самочувствие, изграждане на осъществим проект...) След наемането и интегрирането на служителя в структурата, първата стъпка е да се установи диагноза. \- Социална диагноза на влизане в структурата: от социално-професионалния съпровод. В него се прави преглед на социалното положение (жилищно настаняване, възприемана подкрепа, периферни трудности в областта на заетостта, семейно положение, здраве и т.н.). Оттам тя определя приоритетите и осите на работа с човека. С него се установява график за последващи действия. \- Професионална диагноза, направена от техническия ръководител и социалния съпровод. Автобиографията, обучението, опитът се преглеждат, за да се установи професионалният проект на лицето. \- Се правят редовни оценки (най-малко в средата на периода и в края на договора) за измерване на напредъка на лицето. Промени в интеграционния път или обучение могат да бъдат направени по всяко време. Служителят получава последваща книга. Когато лицето е готово, с него се извършва активно търсене на работа (Bulgarian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Оригиналността на работата на нашата структура се крие в тясна и допълваща се мрежа около нашия персонал в вмъкване от страна на целия управленски екип. В рамките на хуманитарната дейност по събиране и разпространение на храни техническият мениджър ръководи екип от 14 служители и обучава хората за знания и ноу-хау (навременност, посещаемост, ритъм, спазване на правилата и инструментите, специфични за длъжностите техники.)Социалният работник се грижи за индивидуалните социални проблеми на служителите в интеграцията и ги придружава чрез интервюта, обучение, оценки за заетост, към която се стреми всеки и неговата автономност. Методология (3 вложени стъпки): 1. Стъпка на повторно присвояване на знания — да бъдеш в бизнеса. ДВА ПЪТИ. Стъпка за повторно присвояване на техническо ноу-хау 3\. Етап на повторно присвояване на работна станция в процес на въвеждане или пазарна икономика. В същото време е въведена работа по оценяването на самочувствието, придобиването на самочувствие, развитието на личен проект, производител на смисъл за бъдещето на хората в интеграция.Целите на Banque Alimentaire du Bas-Rhin чрез нейната интеграционна работа и в партньорство с институциите са: \- Насърчаване на приемането и интеграцията на служителите чрез персонализирано приемане и наставничество. \- Да подкрепите служителите си на социално и професионално ниво, като гарантирате, че интеграционният път върви гладко. В него се вземат предвид съответните ситуации на другата страна и се въвеждат подходящи инструменти за личностно развитие и индивидуални последващи действия. \- Да подпомага служителите за достъп до споделено, външно или вътрешно обучение според техните собствени нужди и проекти \- Да създаде мостове към устойчива заетост чрез своята мрежа от партньори (индустриалци, големи дистрибутори и т.н.) Средствата, въведени от сдружението, са разнообразни (диагностика на влизане, изготвяне на „договор за проект“, приемане, графици за действие, оценки и насрещна оценка.) Очакваните резултати са разнообразни и зависят от: лицето, първоначалното му положение и напредъкът по пътя му на интеграция (достъп до заетост, достъп до квалификационно обучение, валидиране на придобития опит, самочувствие, изграждане на осъществим проект...) След наемането и интегрирането на служителя в структурата, първата стъпка е да се установи диагноза. \- Социална диагноза на влизане в структурата: от социално-професионалния съпровод. В него се прави преглед на социалното положение (жилищно настаняване, възприемана подкрепа, периферни трудности в областта на заетостта, семейно положение, здраве и т.н.). Оттам тя определя приоритетите и осите на работа с човека. С него се установява график за последващи действия. \- Професионална диагноза, направена от техническия ръководител и социалния съпровод. Автобиографията, обучението, опитът се преглеждат, за да се установи професионалният проект на лицето. \- Се правят редовни оценки (най-малко в средата на периода и в края на договора) за измерване на напредъка на лицето. Промени в интеграционния път или обучение могат да бъдат направени по всяко време. Служителят получава последваща книга. Когато лицето е готово, с него се извършва активно търсене на работа (Bulgarian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Оригиналността на работата на нашата структура се крие в тясна и допълваща се мрежа около нашия персонал в вмъкване от страна на целия управленски екип. В рамките на хуманитарната дейност по събиране и разпространение на храни техническият мениджър ръководи екип от 14 служители и обучава хората за знания и ноу-хау (навременност, посещаемост, ритъм, спазване на правилата и инструментите, специфични за длъжностите техники.)Социалният работник се грижи за индивидуалните социални проблеми на служителите в интеграцията и ги придружава чрез интервюта, обучение, оценки за заетост, към която се стреми всеки и неговата автономност. Методология (3 вложени стъпки): 1. Стъпка на повторно присвояване на знания — да бъдеш в бизнеса. ДВА ПЪТИ. Стъпка за повторно присвояване на техническо ноу-хау 3\. Етап на повторно присвояване на работна станция в процес на въвеждане или пазарна икономика. В същото време е въведена работа по оценяването на самочувствието, придобиването на самочувствие, развитието на личен проект, производител на смисъл за бъдещето на хората в интеграция.Целите на Banque Alimentaire du Bas-Rhin чрез нейната интеграционна работа и в партньорство с институциите са: \- Насърчаване на приемането и интеграцията на служителите чрез персонализирано приемане и наставничество. \- Да подкрепите служителите си на социално и професионално ниво, като гарантирате, че интеграционният път върви гладко. В него се вземат предвид съответните ситуации на другата страна и се въвеждат подходящи инструменти за личностно развитие и индивидуални последващи действия. \- Да подпомага служителите за достъп до споделено, външно или вътрешно обучение според техните собствени нужди и проекти \- Да създаде мостове към устойчива заетост чрез своята мрежа от партньори (индустриалци, големи дистрибутори и т.н.) Средствата, въведени от сдружението, са разнообразни (диагностика на влизане, изготвяне на „договор за проект“, приемане, графици за действие, оценки и насрещна оценка.) Очакваните резултати са разнообразни и зависят от: лицето, първоначалното му положение и напредъкът по пътя му на интеграция (достъп до заетост, достъп до квалификационно обучение, валидиране на придобития опит, самочувствие, изграждане на осъществим проект...) След наемането и интегрирането на служителя в структурата, първата стъпка е да се установи диагноза. \- Социална диагноза на влизане в структурата: от социално-професионалния съпровод. В него се прави преглед на социалното положение (жилищно настаняване, възприемана подкрепа, периферни трудности в областта на заетостта, семейно положение, здраве и т.н.). Оттам тя определя приоритетите и осите на работа с човека. С него се установява график за последващи действия. \- Професионална диагноза, направена от техническия ръководител и социалния съпровод. Автобиографията, обучението, опитът се преглеждат, за да се установи професионалният проект на лицето. \- Се правят редовни оценки (най-малко в средата на периода и в края на договора) за измерване на напредъка на лицето. Промени в интеграционния път или обучение могат да бъдат направени по всяко време. Служителят получава последваща книга. Когато лицето е готово, с него се извършва активно търсене на работа (Bulgarian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 3 November 2022
| |||||||||||||||
| Property / beneficiary | |||||||||||||||
| Property / beneficiary: Q3763753 / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / fund | |||||||||||||||
| Property / fund: European Social Fund / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / priority axis | |||||||||||||||
| Property / priority axis: Priority axis 3 Combating poverty and promoting inclusion / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS: Bas-Rhin / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS: Bas-Rhin / qualifier | |||||||||||||||
| Property / contained in Local Administrative Unit | |||||||||||||||
| Property / contained in Local Administrative Unit: Strasbourg / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / coordinate location | |||||||||||||||
48°34'16.50"N, 7°46'2.35"E
| |||||||||||||||
| Property / coordinate location: 48°34'16.50"N, 7°46'2.35"E / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / coordinate location: 48°34'16.50"N, 7°46'2.35"E / qualifier | |||||||||||||||
| Property / date of last update | |||||||||||||||
7 December 2023
| |||||||||||||||
| Property / date of last update: 7 December 2023 / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
Latest revision as of 00:16, 11 October 2024
Project Q3703519 in France
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | Technical supervision and socio-professional support |
Project Q3703519 in France |
Statements
38,890.39 Euro
0 references
163,818.0 Euro
0 references
23.74 percent
0 references
1 January 2018
0 references
31 December 2018
0 references
Banque Alimentaire du Bas-Rhin
0 references
L'originalité du fonctionnement de notre structure réside en un maillage resserré et complémentaire autour de notre personnel en insertion de la part de l'ensemble de l'équipe d'encadrement. Au sein de l'activité humanitaire de collecte et distribution de denrées alimentaires, l'encadrant technique anime une équipe de 14 salariés et forme les personnes aux savoir-être et savoir faire (ponctualité, assiduité, rythme, respect des règles et outils confiés, techniques propres aux postes.)L'accompagnateur social prend en charge les problèmes sociaux individuels des salariés en insertion et les accompagne au moyen d'entretiens, de formations, d'évaluations vers l'emploi ciblé par chacun et son autonomie. Méthodologie (3 étapes imbriquées) : 1. Etape de réappropriation des savoir- être en entreprise. 2\. Etape réappropriation des savoir-faire techniques 3\. Etape de réappropriation d'un poste de travail en insertion ou en économie marchande. Parallèlement un travail sur l'appréciation de l'estime de soi, l'acquisition de la confiance en soi, la mise en valeur d'un projet personnel, producteur de sens pour le futur des personnes en insertion est mis en place.Les objectifs de la Banque Alimentaire du Bas-Rhin à travers son chantier d'insertion et en partenariat avec les institutions sont : \- De favoriser l'accueil et l'intégration des salariés grâce à un accueil personnalisé et un tutorat. \- D'accompagner ses salariés sur le plan social et professionnel en veillant au bon déroulement du parcours d'insertion. Elle prend en compte les situations respectives de chacun et met en place des outils appropriés au développement personnel et à un suivi individuel. \- D'accompagner ses salariés pour qu'ils accèdent à de formations mutualisées, externes ou internes en fonction de leurs besoins propres et de leur projets \- De mettre en place des passerelles vers un emploi durable grâce à son réseau de partenaires (industriels, grands distributeurs etc.) Les moyens mis en place par l'association sont divers (diagnostics d'entrées, rédaction d'un « contrat projet », accueil, calendriers d'actions, évaluations et contre-évaluation.) Les résultats attendus sont divers et dépendent : de la personne, de sa situation initiale et de l'avancée de son parcours d'insertion (accès à l'emploi, accès à une formation qualifiante, validation des acquis par l'expérience, confiance en soi, construction d'un projet réalisable…) Après le recrutement et l'intégration du salarié dans la structure, la première étape consiste à établir un diagnostic. \- Diagnostic social d'entrée dans la structure : par l'accompagnateur socio- professionnel. Il dresse un état des lieux de la situation sociale (logement, aides perçues, difficultés périphériques à l'emploi, situation familiale, santé etc…). A partir de là elle détermine les priorités et les axes de travail avec la personne. Il établit un planning de suivi. \- Un diagnostic professionnel réalisé par l'encadrant technique et l'accompagnateur social. Le CV, les formations, les expériences sont passées en revues pour établir le projet professionnel de la personne. \- Des évaluations régulières (au minimum à mi-parcours et en fin de contrat) sont faites pour mesurer la progression de la personne. A tout moment, des modifications du parcours d'insertion ou des formations peuvent être réalisées. Le salarié reçoit un livre de suivi. Lorsque la personne est prête, une recherche d'emploi active est réalisée avec elle (French)
0 references
The originality of the operation of our structure lies in a tight and complementary mesh around our staff in insertion on the part of the entire management team. Within the humanitarian activity of food collection and distribution, the technical manager leads a team of 14 employees and trains people to know-being and know-how (timeliness, attendance, rhythm, compliance with the rules and tools entrusted, techniques specific to posts.)The social worker takes care of the individual social problems of the employees in integration and accompanies them by means of interviews, training, evaluations towards employment targeted by each and his or her autonomy. Methodology (3 nested steps): 1. Step of reappropriation of knowledge- to be in business. 2\. Step reappropriation of technical know-how 3\. Stage of reappropriation of a workstation in insertion or market economy. At the same time a work on the appreciation of self-esteem, the acquisition of self-confidence, the development of a personal project, a producer of meaning for the future of people in integration is put in place.The objectives of the Banque Alimentaire du Bas-Rhin through its integration work and in partnership with the institutions are: \- Promote the reception and integration of employees through personalised reception and mentoring. \- To support your employees on a social and professional level, ensuring that the integration pathway runs smoothly. It takes into account each other’s respective situations and puts in place appropriate tools for personal development and individual follow-up. \- To support employees to access shared, external or internal training according to their own needs and projects \- To set up bridges to sustainable employment through its network of partners (industrialists, large distributors, etc.) The means put in place by the association are diverse (entry diagnostics, drafting of a “project contract”, reception, action schedules, evaluations and counter-evaluation.) The expected results are diverse and depend on: the person, his initial situation and the progress of his or her integration pathway (access to employment, access to qualification training, validation of the acquired experience, self-confidence, construction of a feasible project...) After the recruitment and integration of the employee into the structure, the first step is to establish a diagnosis. \- Social diagnosis of entry into the structure: by the socio-professional accompaniment. It provides an overview of the social situation (housing, perceived support, peripheral difficulties in employment, family situation, health, etc.). From there, it determines the priorities and axes of work with the person. It establishes a follow-up schedule. \- A professional diagnosis made by the technical supervisor and the social accompaniment. The CV, the training, the experiences are reviewed to establish the person’s professional project. \- Regular evaluations (at least at mid-term and at the end of the contract) are made to measure the individual’s progress. Changes to the integration pathway or training can be made at any time. The employee receives a follow-up book. When the person is ready, an active job search is carried out with him (English)
22 November 2021
0.0730867444997986
0 references
Die Originalität der Funktionsweise unserer Struktur liegt in einem engen und komplementären Netz rund um unsere Mitarbeiter, die vom gesamten Managementteam eingegliedert werden. Im Rahmen der humanitären Maßnahmen zur Sammlung und Verteilung von Nahrungsmitteln betreut der technische Berater ein Team von 14 Mitarbeitern und trainiert die Menschen mit Wissen und Know-how (Pünktlichkeit, Fleiß, Rhythmus, Einhaltung der anvertrauten Regeln und Instrumente, Arbeitsplatztechnik.)Der soziale Begleiter kümmert sich um die individuellen sozialen Probleme der eingegliederten Arbeitnehmer und begleitet sie durch Interviews, Schulungen, Beurteilungen in Bezug auf die Beschäftigung, die von den einzelnen Personen und deren Autonomie ausgerichtet sind. Methodik (3 verschachtelte Schritte): 1. Schritt der Wiederaneignung von Wissen – im Unternehmen zu sein. 2\. Schritt Wiederaneignung des technischen Know-hows 3\. Schritt zur Wiederaneignung eines Arbeitsplatzes in der Eingliederung oder in der gewerblichen Wirtschaft. Neben der Arbeit an der Selbstwertschätzung, dem Erwerb des Selbstvertrauens, der Förderung eines persönlichen Projektes, das Sinn für die Zukunft der Menschen in der Integration schafft, werden die Ziele der Nahrungsmittelbank des Bas-Rhin durch ihre Eingliederungsarbeit und in Partnerschaft mit den Institutionen umgesetzt: \- Förderung der Aufnahme und Integration der Arbeitnehmer durch persönliche Betreuung und Mentoring. \- Die Arbeitnehmer in sozialer und beruflicher Hinsicht zu begleiten und für den reibungslosen Ablauf des Eingliederungswegs zu sorgen. Sie trägt den jeweiligen Gegebenheiten Rechnung und schafft geeignete Instrumente für die persönliche Entwicklung und die individuelle Überwachung. \- Begleitung seiner Mitarbeiter beim Zugang zu gemeinsamen, externen oder internen Schulungen entsprechend ihren eigenen Bedürfnissen und Projekten \- Aufbau von Brücken zu einer nachhaltigen Beschäftigung durch das Netzwerk von Partnern (Industrie, große Vertriebspartner usw.) Die vom Verein eingesetzten Mittel sind unterschiedlich (Eingangsdiagnose, Ausarbeitung eines „Projektvertrags“, Begrüßung, Aktionskalender, Bewertungen und Gegenbewertung). Die erwarteten Ergebnisse sind unterschiedlich und hängen von: der Person, ihrer Ausgangssituation und dem Fortschritt ihres Eingliederungswegs (Zugang zur Beschäftigung, Zugang zu einer qualifizierten Ausbildung, Validierung der durch Erfahrung erworbenen Kenntnisse, Selbstvertrauen, Aufbau eines praktikablen Projekts...) Nach der Einstellung und Integration des Arbeitnehmers in die Struktur besteht der erste Schritt in der Diagnose. \- Soziale Eingangsdiagnose in der Struktur: durch den sozioprofessionellen Begleiter. Er gibt einen Überblick über die soziale Lage (Wohnung, erhaltene Beihilfen, Schwierigkeiten in Randlage bei der Beschäftigung, familiäre Situation, Gesundheit usw.). Von dort aus bestimmt sie die Prioritäten und Arbeitsschwerpunkte mit der Person. Er erstellt einen Follow-up-Plan. \- Eine professionelle Diagnose durch den technischen Leiter und den sozialen Begleiter. Der Lebenslauf, die Bildungen, die Erfahrungen werden überprüft, um das Berufsprojekt der Person zu bestimmen. \- Regelmäßige Bewertungen (mindestens zur Halbzeit und am Ende des Vertrags) werden durchgeführt, um den Fortschritt der Person zu messen. Zu jeder Zeit können Änderungen am Eingliederungsweg oder an Schulungen vorgenommen werden. Der Arbeitnehmer erhält ein Begleitbuch. Wenn die Person bereit ist, wird mit ihr eine aktive Jobsuche durchgeführt. (German)
1 December 2021
0 references
De originaliteit van de werking van onze structuur ligt in een strak en complementair netwerk rond ons personeel in invoeging van het gehele managementteam. Binnen de humanitaire activiteit van voedselinzameling en -distributie leidt de technisch manager een team van 14 medewerkers en leidt hij mensen op tot know-being en knowhow (tijdigheid, aanwezigheid, ritme, naleving van de regels en instrumenten die zijn toevertrouwd, technieken die specifiek zijn voor posten). De sociaal werker zorgt voor de individuele sociale problemen van de werknemers in integratie en begeleidt hen door middel van interviews, trainingen, evaluaties met betrekking tot de werkgelegenheid die door elk en zijn of haar autonomie worden nagestreefd. Methodologie (3 geneste stappen): 1. Stap van het opnieuw toe-eigenen van kennis- om in het bedrijfsleven te zijn. 2\. Stapsgewijs opnieuw toe-eigenen van technische knowhow 3\. Stadium van de herbesteding van een werkplek in de intrede of in een markteconomie. Tegelijkertijd wordt gewerkt aan de waardering van het zelfvertrouwen, de verwerving van zelfvertrouwen, de ontwikkeling van een persoonlijk project, een producent van betekenis voor de toekomst van mensen in integratie. De doelstellingen van de Banque Alimentaire du Bas-Rhin door haar integratiewerk en in samenwerking met de instellingen zijn: \- Bevorderen van de opvang en integratie van werknemers door middel van persoonlijke opvang en begeleiding. \- Om uw medewerkers op sociaal en professioneel niveau te ondersteunen en ervoor te zorgen dat het integratietraject soepel verloopt. Het houdt rekening met elkaars respectieve situaties en voorziet in passende instrumenten voor persoonlijke ontwikkeling en individuele follow-up. \- Ter ondersteuning van werknemers om toegang te krijgen tot gedeelde, externe of interne opleidingen volgens hun eigen behoeften en projecten \- Om bruggen te slaan naar duurzame werkgelegenheid via haar netwerk van partners (industriërs, grote distributeurs, enz.) De door de vereniging ingevoerde middelen zijn divers (instapdiagnostiek, opstellen van een „projectcontract”, receptie, actieschema’s, evaluaties en tegenevaluatie). De verwachte resultaten zijn divers en zijn afhankelijk van: de persoon, zijn initiële situatie en de voortgang van zijn of haar integratietraject (toegang tot het arbeidsproces, toegang tot kwalificatieopleiding, validatie van de opgedane ervaring, zelfvertrouwen, bouw van een haalbaar project...) Na de aanwerving en integratie van de werknemer in de structuur, is de eerste stap het vaststellen van een diagnose. \- Sociale diagnose van binnenkomst in de structuur: door de sociaal-professionele begeleiding. Het geeft een overzicht van de sociale situatie (huisvesting, vermeende steun, perifere problemen op het gebied van werkgelegenheid, gezinssituatie, gezondheid, enz.). Van daaruit bepaalt het de prioriteiten en assen van het werk met de persoon. Het stelt een follow-upschema vast. \- Een professionele diagnose gesteld door de technisch begeleider en de sociale begeleiding. Het cv, de opleiding, de ervaringen worden beoordeeld om het professionele project van de persoon vast te stellen. \- Regelmatige evaluaties (ten minste halverwege en aan het einde van het contract) worden uitgevoerd om de voortgang van het individu te meten. Wijzigingen in het integratietraject of de opleiding kunnen op elk moment worden aangebracht. De medewerker krijgt een vervolgboek. Wanneer de persoon klaar is, wordt met hem een actieve zoektocht naar een baan uitgevoerd (Dutch)
6 December 2021
0 references
L'originalità del funzionamento della nostra struttura risiede in una rete stretta e complementare intorno al nostro staff in inserimento da parte dell'intero team di gestione. Nell'ambito dell'attività umanitaria di raccolta e distribuzione alimentare, il responsabile tecnico conduce un team di 14 dipendenti e forma le persone al know-how e al know-how (tempestività, frequenza, ritmo, rispetto delle regole e degli strumenti affidati, tecniche specifiche per i posti). L'assistente sociale si occupa dei singoli problemi sociali dei dipendenti nell'integrazione e li accompagna attraverso interviste, formazione, valutazioni verso l'occupazione mirate da ciascuno e la sua autonomia. Metodologia (3 fasi annidate): 1. Passo di riappropriazione della conoscenza- per essere in affari. 2\. Riappropriazione del know-how tecnico 3\. Fase di riappropriazione di una postazione di lavoro in inserimento o in economia di mercato. Allo stesso tempo si realizza un lavoro sull'apprezzamento dell'autostima, l'acquisizione della fiducia in se stessi, lo sviluppo di un progetto personale, un produttore di significato per il futuro delle persone in integrazione.Gli obiettivi del Banque Alimentaire du Bas-Rhin attraverso il suo lavoro di integrazione e in collaborazione con le istituzioni sono: \- Promuovere l'accoglienza e l'integrazione dei dipendenti attraverso l'accoglienza personalizzata e il tutoraggio. \- Per supportare i tuoi dipendenti a livello sociale e professionale, garantendo che il percorso di integrazione funzioni senza intoppi. Essa tiene conto delle rispettive situazioni e mette in atto strumenti adeguati per lo sviluppo personale e il follow-up individuale. \- Per aiutare i dipendenti ad accedere a una formazione condivisa, esterna o interna in base alle proprie esigenze e progetti \- Creare ponti verso un'occupazione sostenibile attraverso la sua rete di partner (industrialisti, grandi distributori, ecc.) I mezzi messi in atto dall'associazione sono diversi (diagnostica d'ingresso, redazione di un "contratto di progetto", accoglienza, calendari di azione, valutazioni e controvalutazione). I risultati attesi sono diversi e dipendono da: la persona, la sua situazione iniziale e l'avanzamento del suo percorso di integrazione (accesso al lavoro, accesso alla formazione delle qualifiche, convalida dell'esperienza acquisita, fiducia in se stessi, costruzione di un progetto fattibile...) Dopo l'assunzione e l'integrazione del dipendente nella struttura, il primo passo è quello di stabilire una diagnosi. \- Diagnosi sociale di ingresso nella struttura: dall'accompagnamento socio-professionale. Fornisce una panoramica della situazione sociale (alloggio, sostegno percepito, difficoltà periferiche nell'occupazione, situazione familiare, salute, ecc.). Da lì, determina le priorità e gli assi di lavoro con la persona. Stabilisce un calendario di follow-up. \- Una diagnosi professionale fatta dal supervisore tecnico e l'accompagnamento sociale. Il CV, la formazione, le esperienze vengono esaminate per stabilire il progetto professionale della persona. \- Vengono effettuate valutazioni periodiche (almeno a metà e alla fine del contratto) per misurare i progressi della persona. Le modifiche al percorso di integrazione o alla formazione possono essere apportate in qualsiasi momento. Il dipendente riceve un libro di follow-up. Quando la persona è pronta, viene effettuata una ricerca di lavoro attiva con lui (Italian)
13 January 2022
0 references
La originalidad del funcionamiento de nuestra estructura radica en una malla ajustada y complementaria alrededor de nuestro personal en la inserción por parte de todo el equipo directivo. Dentro de la actividad humanitaria de recogida y distribución de alimentos, el director técnico dirige un equipo de 14 empleados y capacita a las personas para el conocimiento y el know-how (horario, asistencia, ritmo, cumplimiento de las normas y herramientas encomendadas, técnicas específicas de los puestos de trabajo.)El trabajador social se ocupa de los problemas sociales individuales de los empleados en la integración y los acompaña mediante entrevistas, formación, evaluaciones hacia el empleo dirigido por cada uno y su autonomía. Metodología (3 pasos anidados): 1. Paso de la reappropiación del conocimiento- para estar en el negocio. 2\. Recuperación de pasos del know-how técnico 3\. Etapa de reapropiación de un puesto de trabajo en la inserción o economía de mercado. Al mismo tiempo, se lleva a cabo un trabajo sobre la apreciación de la autoestima, la adquisición de confianza en sí mismo, el desarrollo de un proyecto personal, un productor de significado para el futuro de las personas en la integración.Los objetivos del Banque Alimentaire du Bas-Rhin a través de su trabajo de integración y en colaboración con las instituciones son: \- Promover la acogida e integración de los empleados a través de la recepción y tutoría personalizadas. \- Para apoyar a sus empleados a nivel social y profesional, asegurándose de que el camino de integración funcione sin problemas. Tiene en cuenta las situaciones respectivas de cada uno y pone en marcha herramientas adecuadas para el desarrollo personal y el seguimiento individual. \- Ayudar a los empleados a acceder a una formación compartida, externa o interna en función de sus propias necesidades y proyectos \- Establecer puentes hacia el empleo sostenible a través de su red de socios (industriales, grandes distribuidores, etc.) Los medios puestos en marcha por la asociación son diversos (diagnóstico de entrada, redacción de un «contrato de proyecto», recepción, calendarios de acción, evaluaciones y contraevaluación). Los resultados esperados son diversos y dependen de: la persona, su situación inicial y el progreso de su itinerario de integración (acceso al empleo, acceso a la formación de cualificación, validación de la experiencia adquirida, autoconfianza, construcción de un proyecto factible...) Después de la contratación e integración del empleado en la estructura, el primer paso es establecer un diagnóstico. \- Diagnóstico social de entrada en la estructura: por el acompañamiento socio-profesional. Ofrece una visión general de la situación social (vivienda, apoyo percibido, dificultades periféricas en el empleo, situación familiar, salud, etc.). A partir de ahí, determina las prioridades y ejes de trabajo con la persona. Establece un calendario de seguimiento. \- Diagnóstico profesional realizado por el supervisor técnico y el acompañamiento social. El CV, la formación, las experiencias se revisan para establecer el proyecto profesional de la persona. \- Se realizan evaluaciones periódicas (al menos a medio plazo y al final del contrato) para medir el progreso de la persona. En cualquier momento se pueden realizar cambios en el itinerario de integración o en la formación. El empleado recibe un libro de seguimiento. Cuando la persona está lista, se realiza una búsqueda activa de empleo con él (Spanish)
14 January 2022
0 references
Oryginalność działania naszej struktury polega na ciasnej i komplementarnej siatce wokół naszego personelu w wkładaniu ze strony całego zespołu zarządzającego. W ramach działalności humanitarnej związanej z gromadzeniem i dystrybucją żywności kierownik techniczny prowadzi zespół składający się z 14 pracowników i szkoli ludzi do wiedzy i know-how (terminowość, frekwencja, rytm, zgodność z powierzonymi zasadami i narzędziami, techniki specyficzne dla stanowisk). Pracownik socjalny zajmuje się indywidualnymi problemami społecznymi pracowników w integracji i towarzyszy im poprzez rozmowy kwalifikacyjne, szkolenia, oceny zatrudnienia ukierunkowane przez każdego z nich. Metodologia (3 kroki zagnieżdżone): 1. Krok ponownego wykorzystania wiedzy – być w biznesie. 2\. Krok ponownego wykorzystania technicznego know-how 3\. Etap ponownego wykorzystania stanowiska pracy w warunkach wprowadzania lub gospodarki rynkowej. Jednocześnie podjęto pracę nad docenieniem poczucia własnej wartości, nabyciem pewności siebie, opracowaniem projektu osobistego, producentem znaczenia dla przyszłości osób w integracji. Celami Banque Alimentaire du Bas-Rhin poprzez prace integracyjne i we współpracy z instytucjami są: Promowanie przyjmowania i integracji pracowników poprzez spersonalizowaną recepcję i mentoring. \- Aby wspierać swoich pracowników na poziomie społecznym i zawodowym, zapewniając, że ścieżka integracji przebiega płynnie. Uwzględnia on wzajemnie odpowiednie sytuacje i wprowadza odpowiednie narzędzia do rozwoju osobistego i indywidualnych działań następczych. \- Wspieranie pracowników w dostępie do wspólnych, zewnętrznych lub wewnętrznych szkoleń zgodnie z ich własnymi potrzebami i projektami \- Ustanowienie pomostów do trwałego zatrudnienia za pośrednictwem sieci partnerów (przemysłowców, dużych dystrybutorów itp.) Środki wprowadzone przez stowarzyszenie są zróżnicowane (diagnostyka wstępu, opracowanie „umowy projektowej”, przyjmowanie, harmonogramy działań, oceny i kontrocena). Oczekiwane wyniki są zróżnicowane i zależą od: osoba, jej początkowa sytuacja i postęp swojej ścieżki integracji (dostęp do zatrudnienia, dostęp do szkolenia kwalifikacyjnego, walidacja zdobytego doświadczenia, pewność siebie, budowa wykonalnego projektu...) Po rekrutacji i integracji pracownika w strukturze, pierwszym krokiem jest ustalenie diagnozy. \- Diagnostyka społeczna wejścia do struktury: akompaniament społeczno-zawodowy. Zawiera przegląd sytuacji społecznej (mieszkanie, postrzegane wsparcie, peryferyjne trudności w zatrudnieniu, sytuacji rodzinnej, zdrowia itp.). Stamtąd określa priorytety i osie pracy z osobą. Ustanawia harmonogram działań następczych. \- Profesjonalna diagnoza poczyniona przez opiekuna technicznego i akompaniament społeczny. CV, szkolenie, doświadczenia są weryfikowane w celu ustalenia profesjonalnego projektu danej osoby. \- Regularne oceny (przynajmniej w połowie i na końcu umowy) są przeprowadzane w celu pomiaru postępów danej osoby. Zmiany w ścieżce integracyjnej lub szkoleniu można wprowadzić w dowolnym momencie. Pracownik otrzymuje książkę następczą. Kiedy osoba jest gotowa, przeprowadza się z nim aktywne poszukiwanie pracy (Polish)
3 November 2022
0 references
Originaliteten i driften av vår struktur ligger i ett tätt och kompletterande nät runt vår personal i införande av hela ledningsgruppen. Inom den humanitära verksamheten för insamling och distribution av livsmedel leder den tekniska chefen ett team på 14 anställda och utbildar människor till kunskap och know-how (tid, närvaro, rytm, överensstämmelse med de regler och verktyg som anförtrotts, tekniker som är specifika för tjänster.) Socialarbetaren tar hand om de enskilda sociala problemen hos de anställda i integrationen och åtföljer dem genom intervjuer, utbildning, utvärderingar av anställningar som var och en och hans eller hennes självständighet riktar sig till. Metod (3 kapslade steg): 1. Steg för omskolning av kunskap – att vara i affärer. 2. Steg omfördelning av tekniskt kunnande 3\. Etappen av omfördelningen av en arbetsstation i införandet eller marknadsekonomin. Samtidigt införs ett arbete med uppskattning av självkänsla, förvärv av självförtroende, utveckling av ett personligt projekt, en producent av mening för framtidens människor i integration. \- Främja mottagande och integration av anställda genom personlig mottagning och mentorskap. För att stödja dina anställda på en social och professionell nivå, se till att integrationsvägen går smidigt. Den tar hänsyn till varandras respektive situationer och inför lämpliga verktyg för personlig utveckling och individuell uppföljning. \- För att stödja anställda att få tillgång till delad, extern eller intern utbildning i enlighet med sina egna behov och projekt \- Att skapa broar till hållbar sysselsättning genom sitt nätverk av partner (industrier, stora distributörer etc.) De medel som föreningen har infört är olika (inmatningsdiagnostik, utarbetande av ett ”projektkontrakt”, mottagning, handlingsplaner, utvärderingar och motvärderingar). De förväntade resultaten är olika och beror på följande: personen, hans eller hennes ursprungliga situation och utvecklingen av hans eller hennes integrationsväg (tillgång till anställning, tillgång till utbildning i kvalifikationer, validering av den förvärvade erfarenheten, självförtroende, konstruktion av ett genomförbart projekt...) Efter rekryteringen och integreringen av den anställde i strukturen är det första steget att fastställa en diagnos. \- Social diagnos av inträde i strukturen: av det socio-professionella ackompanjemanget. Den ger en översikt över den sociala situationen (bostad, uppfattat stöd, perifera svårigheter i arbetslivet, familjesituation, hälsa osv.). Därifrån bestämmer det prioriteringarna och axlarna i arbetet med personen. Den fastställer ett uppföljningsschema. En professionell diagnos som ställs av den tekniska handledaren och det sociala ackompanjemanget. CV, utbildning, erfarenheter granskas för att fastställa personens professionella projekt. \- Regelbundna utvärderingar (åtminstone efter halva tiden och vid kontraktets slut) görs för att mäta individens framsteg. Ändringar i integrationsbanan eller utbildningen kan göras när som helst. Den anställde får en uppföljningsbok. När personen är redo, görs en aktiv jobbsökning med honom (Swedish)
3 November 2022
0 references
Tá úrnuacht oibriú ár struchtúir i mogalra daingean agus comhlántach timpeall ár bhfoireann i gcur isteach ar thaobh na foirne ar fad. Laistigh den ghníomhaíocht dhaonnúil a bhaineann le bailiú agus dáileadh bia, treoraíonn an bainisteoir teicniúil foireann de 14 fhostaí agus cuireann sé oiliúint ar dhaoine chun eolas agus fios gnó a fháil (tráthúlacht, tinreamh, rithim, comhlíonadh na rialacha agus na n-uirlisí a chuirtear de chúram orthu, teicnící a bhaineann go sonrach le poist.)Tugann an t-oibrí sóisialta aire do na fadhbanna sóisialta aonair atá ag na fostaithe sa lánpháirtiú agus gabhann sé leo trí agallaimh, oiliúint, meastóireachtaí i dtreo fostaíochta atá dírithe ar gach duine dá neamhspleáchas. Modheolaíocht (3 chéimeanna neadaithe): 1. Céim an athleithreasaithe eolais- a bheith i mbun gnó. 2\. Céim athdhílsithe ar fhios gnó teicniúil 3\. Céim an athleithreasaithe ar stáisiún oibre sa chur isteach nó sa gheilleagar margaidh. Ag an am céanna, cuirtear obair ar thuiscint ar fhéinmheas, ar fhéinmhuinín a fháil, ar fhorbairt tionscadail phearsanta, ar tháirgeoir brí do thodhchaí na ndaoine i lánpháirtíocht i bhfeidhm.Is iad seo a leanas cuspóirí Banque Alimentaire du Bas-Rhin trína chuid oibre lánpháirtíochta agus i gcomhpháirtíocht leis na hinstitiúidí: \- Fáiltiú agus comhtháthú fostaithe a chur chun cinn trí fháiltiú agus meantóireacht phearsantaithe. \- Chun tacú le d’fhostaithe ar leibhéal sóisialta agus gairmiúil, ag cinntiú go ritheann an cosán comhtháthaithe go réidh. Cuirtear san áireamh ann cásanna a chéile faoi seach agus cuireann sé uirlisí iomchuí i bhfeidhm d’fhorbairt phearsanta agus d’obair leantach aonair. \- Chun tacú le fostaithe rochtain a fháil ar oiliúint chomhroinnte, sheachtrach nó inmheánach de réir a riachtanas agus a dtionscadal féin \- Chun droichid a bhunú le fostaíocht inbhuanaithe trína líonra comhpháirtithe (tionscnóirí, dáileoirí móra, etc.) Tá na modhanna a chuireann an comhlachas i bhfeidhm éagsúil (dhiagnóisic iontrála, dréachtú “conradh tionscadail”, fáiltiú, sceidil ghníomhaíochta, meastóireachtaí agus frithmheastóireacht.) Tá na torthaí a bhfuiltear ag súil leo éagsúil agus ag brath ar: an duine, a staid tosaigh agus dul chun cinn a chonair lánpháirtíochta (rochtain ar fhostaíocht, rochtain ar oiliúint cáilíochta, bailíochtú na taithí a fuarthas, féinmhuinín, tionscadal indéanta a thógáil...) Tar éis earcú agus comhtháthú an fhostaí sa struchtúr, is é an chéad chéim diagnóis a bhunú. \- Diagnóis shóisialta maidir le dul isteach sa struchtúr: ag an tionlacan soch-ghairmiúil. Tugann sé forléargas ar an staid shóisialta (tithíocht, tacaíocht a mheastar a bheith ann, deacrachtaí forimeallacha maidir le fostaíocht, staid teaghlaigh, sláinte, etc.). Ón áit sin, cinneann sé na tosaíochtaí agus na haiseanna oibre leis an duine. Bunaíonn sé sceideal leantach. \- Diagnóis ghairmiúil a rinne an maoirseoir teicniúil agus an tionlacan sóisialta. Déantar athbhreithniú ar an CV, ar an oiliúint, ar an taithí chun tionscadal gairmiúil an duine a bhunú. \- Déantar meastóireachtaí rialta (ag lár téarma ar a laghad agus ag deireadh an chonartha) chun dul chun cinn an duine aonair a thomhas. Is féidir athruithe a dhéanamh ar chonair nó oiliúint an chomhtháthaithe tráth ar bith. Faigheann an fostaí leabhar leantach. Nuair a bhíonn an duine réidh, déantar cuardach gníomhach ar phost leis (Irish)
3 November 2022
0 references
Originalitatea funcționării structurii noastre constă într-o plasă strânsă și complementară în jurul personalului nostru în inserție din partea întregii echipe de management. În cadrul activității umanitare de colectare și distribuție a alimentelor, managerul tehnic conduce o echipă de 14 angajați și pregătește oameni la cunoaștere și know-how (actualitate, prezență, ritm, respectarea regulilor și instrumentelor încredințate, tehnici specifice posturilor). Asistentul social se ocupă de problemele sociale individuale ale angajaților în integrare și îi însoțește prin interviuri, formare, evaluări în vederea ocupării forței de muncă vizate de autonomia sa. Metodologie (3 etape imbricate): 1. Pasul de reevaluare a cunoștințelor – pentru a fi în afaceri. 2\. Etapa de reevaluare a know-how-ului tehnic 3\. Etapa de repropriere a unei stații de lucru în inserție sau economie de piață. În același timp, se pune în aplicare o lucrare privind aprecierea stimei de sine, dobândirea încrederii în sine, dezvoltarea unui proiect personal, un producător de sens pentru viitorul oamenilor în integrare. \- Promovarea recepționării și integrării angajaților prin recepție personalizată și mentorat. \- Pentru a vă sprijini angajații la nivel social și profesional, asigurându-vă că calea de integrare se desfășoară fără probleme. Aceasta ia în considerare situațiile respective ale celuilalt și pune în aplicare instrumente adecvate pentru dezvoltarea personală și monitorizarea individuală. \- Pentru a sprijini angajații să aibă acces la formare partajată, externă sau internă în funcție de propriile nevoi și proiecte \- Pentru a crea punți către ocuparea durabilă a forței de muncă prin intermediul rețelei sale de parteneri (industrialiști, mari distribuitori etc.) Mijloacele puse în aplicare de asociație sunt diverse (diagnosticare de intrare, redactarea unui „contract de proiect”, recepție, programe de acțiune, evaluări și contraevaluări.) Rezultatele preconizate sunt diverse și depind de: persoana, situația inițială și evoluția parcursului său de integrare (accesul la locul de muncă, accesul la formare de calificare, validarea experienței dobândite, încrederea în sine, construirea unui proiect fezabil...) După recrutarea și integrarea angajatului în structură, primul pas este stabilirea unui diagnostic. \- Diagnosticul social al intrării în structură: prin acompaniamentul socio-profesional. Acesta oferă o imagine de ansamblu asupra situației sociale (locuințe, sprijin perceput, dificultăți periferice în ceea ce privește ocuparea forței de muncă, situația familială, sănătate etc.). De acolo, determină prioritățile și axele de lucru cu persoana. Acesta stabilește un calendar de monitorizare. \- Un diagnostic profesional făcut de supraveghetorul tehnic și de acompaniamentul social. CV-ul, formarea, experiențele sunt revizuite pentru a stabili proiectul profesional al persoanei. \- Se efectuează evaluări periodice (cel puțin la jumătatea perioadei și la sfârșitul contractului) pentru a măsura progresul individului. Modificări ale parcursului de integrare sau de formare pot fi făcute în orice moment. Angajatul primește o carte de follow-up. Când persoana este pregătită, se efectuează o căutare activă a unui loc de muncă cu el. (Romanian)
3 November 2022
0 references
Izvirnost delovanja naše strukture je v tesni in komplementarni mreži okoli našega osebja pri vstavljanju celotne vodstvene ekipe. V okviru humanitarne dejavnosti zbiranja in razdeljevanja hrane tehnični vodja vodi ekipo 14 zaposlenih in usposablja ljudi za znanje in izkušnje (pravočasnost, prisotnost, ritem, skladnost s pravili in orodji, ki so jim zaupane, tehnike, značilne za delovna mesta). Socialni delavec skrbi za posamezne socialne probleme zaposlenih pri vključevanju in jih spremlja z razgovori, usposabljanjem, ocenjevanjem zaposlovanja, ki si ga prizadeva vsak in njegova samostojnost. Metodologija (3 ugnezdeni koraki): 1. Korak ponovne prilastitve znanja – biti v poslu. 2 \ ~ -. Korak ponovne prilastitve tehničnega znanja in izkušenj 3\. Faza ponovne prisvojitve delovne postaje pri vstavljanju ali tržnem gospodarstvu. Hkrati je vzpostavljeno delo na apreciaciji samospoštovanja, pridobitvi samozavesti, razvoju osebnega projekta, producentu pomena za prihodnost ljudi v integraciji.Cilji Banque Alimentaire du Bas-Rhin s svojim povezovanjem in v partnerstvu z institucijami so: Spodbujanje sprejemanja in vključevanja zaposlenih z individualnim sprejemom in mentorstvom. \- Za podporo svojim zaposlenim na socialni in strokovni ravni, s čimer se zagotovi nemoten potek integracijske poti. Pri tem se upoštevajo razmere drug drugega in vzpostavijo ustrezna orodja za osebni razvoj in individualno spremljanje. \- Za podporo zaposlenim pri dostopu do deljenega, zunanjega ali notranjega usposabljanja glede na njihove potrebe in projekte \- Za vzpostavitev mostov do trajnostnega zaposlovanja prek mreže partnerjev (industrialistov, velikih distributerjev itd.) Sredstva, ki jih je združenje vzpostavilo, so raznolika (diagnostika vstopa, priprava pogodbe o projektu, sprejem, časovni razpored ukrepov, ocene in protievalvacija). Pričakovani rezultati so raznoliki in odvisni od: oseba, njen začetni položaj in napredovanje njene poti vključevanja (dostop do zaposlitve, dostop do kvalifikacijskega usposabljanja, potrjevanje pridobljenih izkušenj, samozavest, gradnja izvedljivega projekta...) Po zaposlitvi in vključitvi zaposlenega v strukturo je prvi korak vzpostavitev diagnoze. \- Socialna diagnoza vstopa v strukturo: z družbeno-poklicno spremljavo. Vsebuje pregled socialnih razmer (stanovanje, zaznana podpora, periferne težave pri zaposlovanju, družinske razmere, zdravje itd.). Od tam določa prednostne naloge in osi dela z osebo. Določa časovni načrt za nadaljnje ukrepanje. \- Strokovno diagnozo, ki jo je tehnični nadzornik in socialno spremljavo. Življenjepis, usposabljanje, izkušnje se pregledajo, da se ugotovi strokovni projekt osebe. \- Redno ocenjevanje (vsaj sredi obdobja in ob koncu pogodbe) se izvaja za merjenje napredka posameznika. Spremembe poti vključevanja ali usposabljanja se lahko izvedejo kadar koli. Zaposleni prejme knjigo o spremljanju. Ko je oseba pripravljena, se z njim izvede aktivno iskanje zaposlitve. (Slovenian)
3 November 2022
0 references
Η πρωτοτυπία της λειτουργίας της δομής μας έγκειται σε ένα στενό και συμπληρωματικό πλέγμα γύρω από το προσωπικό μας σε εισαγωγή από την πλευρά ολόκληρης της ομάδας διαχείρισης. Στο πλαίσιο της ανθρωπιστικής δραστηριότητας της συλλογής και διανομής τροφίμων, ο τεχνικός διευθυντής καθοδηγεί μια ομάδα 14 εργαζομένων και εκπαιδεύει τους ανθρώπους στην τεχνογνωσία και την τεχνογνωσία (επικαιρότητα, παρακολούθηση, ρυθμός, συμμόρφωση με τους κανόνες και τα εργαλεία που έχουν ανατεθεί, τεχνικές ειδικές για τις θέσεις εργασίας).Ο κοινωνικός λειτουργός φροντίζει για τα ατομικά κοινωνικά προβλήματα των εργαζομένων κατά την ένταξη και τα συνοδεύει μέσω συνεντεύξεων, κατάρτισης, αξιολογήσεων για την απασχόληση που στοχεύει ο καθένας και η αυτονομία του. Μεθοδολογία (3 ένθετα βήματα): 1. Βήμα επανοικειοποίησης της γνώσης — για να είναι στην επιχείρηση. 2\\. Βήμα επανοικειοποίηση της τεχνικής τεχνογνωσίας 3\. Στάδιο επανιοίκησης ενός σταθμού εργασίας στην εισαγωγή ή στην οικονομία της αγοράς. Παράλληλα, τίθεται σε εφαρμογή ένα έργο για την εκτίμηση της αυτοεκτίμησης, την απόκτηση αυτοπεποίθησης, την ανάπτυξη ενός προσωπικού σχεδίου, έναν παραγωγό νοήματος για το μέλλον των ατόμων που βρίσκονται σε ένταξη.Οι στόχοι της Banque Alimentaire du Bas-Rhin μέσω του έργου ενσωμάτωσης και σε συνεργασία με τα θεσμικά όργανα είναι: Προώθηση της υποδοχής και της ένταξης των εργαζομένων μέσω εξατομικευμένης υποδοχής και καθοδήγησης. \- Για να υποστηρίξετε τους υπαλλήλους σας σε κοινωνικό και επαγγελματικό επίπεδο, διασφαλίζοντας ότι η οδός ένταξης λειτουργεί ομαλά. Λαμβάνει υπόψη τις αντίστοιχες καταστάσεις του άλλου και θέτει σε εφαρμογή κατάλληλα εργαλεία για την προσωπική ανάπτυξη και την ατομική παρακολούθηση. \- Να υποστηρίξει τους εργαζομένους ώστε να έχουν πρόσβαση σε κοινή, εξωτερική ή εσωτερική κατάρτιση ανάλογα με τις ανάγκες και τα έργα τους \- Να δημιουργήσουν γέφυρες για τη βιώσιμη απασχόληση μέσω του δικτύου συνεργατών της (βιομηχανικοί, μεγάλοι διανομείς κ.λπ.) Τα μέσα που εφαρμόζει η ένωση είναι ποικίλα (διαγνωστικά εισόδου, σύνταξη μιας «σύμβασης έργου», λήψη, χρονοδιαγράμματα δράσης, αξιολογήσεις και αντιαξιολόγηση). το άτομο, η αρχική του κατάσταση και η πρόοδος της πορείας ένταξης (πρόσβαση στην απασχόληση, πρόσβαση σε κατάρτιση προσόντων, επικύρωση της αποκτηθείσας εμπειρίας, αυτοπεποίθηση, κατασκευή ενός εφικτού έργου...) Μετά την πρόσληψη και ένταξη του εργαζομένου στη δομή, το πρώτο βήμα είναι η καθιέρωση διάγνωσης. \- Κοινωνική διάγνωση της εισόδου στη δομή: από την κοινωνικο-επαγγελματική συνοδεία. Παρέχει μια επισκόπηση της κοινωνικής κατάστασης (στέγαση, αντιληπτή στήριξη, περιφερειακές δυσκολίες στην απασχόληση, οικογενειακή κατάσταση, υγεία κ.λπ.). Από εκεί, καθορίζει τις προτεραιότητες και τους άξονες της εργασίας με το άτομο. Καθορίζει ένα χρονοδιάγραμμα παρακολούθησης. \- Μια επαγγελματική διάγνωση που έγινε από τον τεχνικό επόπτη και την κοινωνική συνοδεία. Το βιογραφικό σημείωμα, η εκπαίδευση, οι εμπειρίες επανεξετάζονται για να καθοριστεί το επαγγελματικό σχέδιο του ατόμου. \- Πραγματοποιούνται τακτικές αξιολογήσεις (τουλάχιστον ενδιάμεσα και στο τέλος της σύμβασης) για τη μέτρηση της προόδου του ατόμου. Αλλαγές στην πορεία ενσωμάτωσης ή την εκπαίδευση μπορούν να γίνουν ανά πάσα στιγμή. Ο εργαζόμενος λαμβάνει ένα βιβλίο παρακολούθησης. Όταν το άτομο είναι έτοιμο, διεξάγεται ενεργός αναζήτηση εργασίας μαζί του (Greek)
3 November 2022
0 references
Originaliteten af driften af vores struktur ligger i et stramt og komplementært net omkring vores medarbejdere i indsættelse på hele ledelsesteamet. Inden for den humanitære aktivitet inden for fødevareindsamling og -distribution leder den tekniske leder et team på 14 medarbejdere og uddanner folk til viden og knowhow (aktualitet, fremmøde, rytme, overholdelse af de regler og værktøjer, der er betroet, teknikker, der er specifikke for stillinger). Socialarbejderen tager sig af de enkelte sociale problemer hos de ansatte i integrationen og ledsager dem ved hjælp af interviews, uddannelse, evalueringer i retning af beskæftigelse, der er målrettet af hver og dennes autonomi. Metode (3 indlejrede trin): 1. Trin i generhvervelse af viden — til at være i erhvervslivet. 2'ER. Trinvis tilegnelse af teknisk knowhow 3\. Fase af generhvervelse af en arbejdsstation i indsættelse eller markedsøkonomi. Samtidig er et arbejde med påskønnelse af selvværd, erhvervelse af selvtillid, udvikling af et personligt projekt, en producent af mening for fremtiden for mennesker i integration sat på plads.Formålene med Banque Alimentaire du Bas-Rhin gennem dets integrationsarbejde og i partnerskab med institutionerne er: \- Fremme modtagelse og integration af medarbejdere gennem personlig modtagelse og mentorordninger. \- At støtte dine medarbejdere på et socialt og fagligt niveau og sikre, at integrationsforløbet forløber problemfrit. Den tager hensyn til hinandens respektive situationer og indfører passende værktøjer til personlig udvikling og individuel opfølgning. \- At støtte medarbejderne i at få adgang til delt, ekstern eller intern uddannelse i overensstemmelse med deres egne behov og projekter \- At etablere broer til bæredygtig beskæftigelse gennem sit netværk af partnere (industrialister, store distributører osv.) De midler, som sammenslutningen har indført, er forskellige (indgangsdiagnostik, udarbejdelse af en "projektkontrakt", modtagelse, handlingsplaner, evalueringer og modevaluering.) De forventede resultater er forskellige og afhænger af: personen, hans oprindelige situation og udviklingen i hans eller hendes integrationsforløb (adgang til beskæftigelse, adgang til kvalifikationsuddannelse, validering af den erhvervede erfaring, selvtillid, opførelse af et gennemførligt projekt...) Efter ansættelse og integration af medarbejderen i strukturen er det første skridt at etablere en diagnose. \- Social diagnose af indtræden i strukturen: af den socio-professionelle akkompagnement. Det giver et overblik over den sociale situation (bolig, opfattet støtte, perifere vanskeligheder med hensyn til beskæftigelse, familiesituation, sundhed osv.). Derfra bestemmer den prioriteterne og akserne i arbejdet med personen. Den fastlægger en opfølgningsplan. \- En professionel diagnose stillet af den tekniske vejleder og den sociale akkompagnement. CV'et, uddannelsen, erfaringerne gennemgås for at etablere personens faglige projekt. \- Der foretages regelmæssige evalueringer (i hvert fald midtvejs og ved kontraktens udløb) for at måle den enkeltes fremskridt. Der kan til enhver tid foretages ændringer i integrationsforløbet eller uddannelsen. Medarbejderen modtager en opfølgningsbog. Når personen er klar, udføres en aktiv jobsøgning med ham. (Danish)
3 November 2022
0 references
Mūsų struktūros veikimo originalumas yra glaudus ir vienas kitą papildantis tinklas aplink mūsų darbuotojus, įterpiant visą valdymo komandą. Humanitarinėje maisto surinkimo ir paskirstymo veikloje techninis vadovas veda 14 darbuotojų komandą ir moko žmones į praktinę patirtį ir praktinę patirtį (savalaikiškumą, lankomumą, ritmą, patikėtų taisyklių ir priemonių laikymąsi, pareigybėms būdingus metodus). Socialinis darbuotojas rūpinasi individualiomis darbuotojų socialinėmis problemomis integracijos procese ir lydi juos per pokalbius, mokymus, vertinimus dėl kiekvieno iš jų ir jo savarankiškumo. Metodika (3 įdėtos pakopos): 1. Žingsnis iš naujo pasisavinimo žinių – būti versle. 2\. Žingsnis pasisavinimas techninės praktinės patirties 3\. Darbo vietos pakartotinio pasisavinimo etapas įterpimo arba rinkos ekonomikos sąlygomis. Tuo pačiu metu atliekamas darbas, susijęs su savigarbos vertinimu, pasitikėjimo savimi įgijimu, asmeninio projekto vystymu, žmonių integracijos ateities reikšmių kūrėju.Banque Alimentaire du Bas-Rhin tikslai integracijos darbe ir bendradarbiaujant su institucijomis yra šie: Skatinti darbuotojų priėmimą ir integraciją pasitelkiant individualų priėmimą ir mentorystę. \- Padėti savo darbuotojams socialiniu ir profesiniu lygmeniu, užtikrinant, kad integracijos kelias vyktų sklandžiai. Joje atsižvelgiama į atitinkamas viena kitos situacijas ir įdiegiamos tinkamos priemonės asmeniniam tobulėjimui ir individualiems tolesniems veiksmams. \- Padėti darbuotojams dalyvauti bendruose, išoriniuose ar vidiniuose mokymuose, atsižvelgiant į jų pačių poreikius ir projektus \- savo partnerių (pramonių, stambių platintojų ir t. t.) Tinklo partnerių (pramonininkų, stambių platintojų ir t. t.) Asociacijos nustatytos priemonės yra įvairios (įvedimo diagnostika, „projekto sutarties rengimas“, priėmimas, veiksmų tvarkaraščiai, vertinimai ir kontravertinimas). Tikimi rezultatai yra įvairūs ir priklauso nuo: asmuo, jo pradinė padėtis ir jo integracijos trajektorijos eiga (galimybė įsidarbinti, galimybė įgyti kvalifikaciją, įgytos patirties patvirtinimas, pasitikėjimas savimi, įgyvendinamo projekto kūrimas ir kt.) Po darbuotojo įdarbinimo ir integravimo į struktūrą pirmiausia reikia nustatyti diagnozę. \- Socialinė įėjimo į struktūrą diagnozė: socialinis-profesinis akompanimentas. Joje apžvelgiama socialinė padėtis (būstas, numanoma parama, periferiniai užimtumo sunkumai, šeiminė padėtis, sveikata ir t. t.). Iš ten jis nustato darbo su asmeniu prioritetus ir kryptis. Jame nustatomas tolesnių veiksmų tvarkaraštis. \- Profesionali diagnozė, kurią atliko techninis prižiūrėtojas ir socialinis lydimasis asmuo. Gyvenimo aprašymas, mokymas, patirtis peržiūrimi, kad būtų sukurtas asmens profesinis projektas. \- Atliekami reguliarūs vertinimai (bent laikotarpio viduryje ir sutarties pabaigoje), siekiant įvertinti asmens pažangą. Integracijos trajektorija arba mokymas gali būti keičiami bet kuriuo metu. Darbuotojas gauna sekančią knygą. Kai asmuo yra pasirengęs, su juo atliekama aktyvi darbo paieška (Lithuanian)
3 November 2022
0 references
Rakenteen toiminnan omaperäisyys on tiukassa ja toisiaan täydentävässä verkostossa henkilöstömme ympärillä koko johtoryhmän työntämisessä. Elintarvikkeiden keruun ja jakelun humanitaarisessa toiminnassa tekninen johtaja johtaa 14 työntekijän tiimiä ja kouluttaa ihmisiä tietämykseen ja osaamiseen (aikaisuus, läsnäolo, rytmi, annettujen sääntöjen ja välineiden noudattaminen, virkoihin liittyvät tekniikat.)Sosiaalityöntekijä huolehtii integroivien työntekijöiden yksilöllisistä sosiaalisista ongelmista ja seuraa heitä haastatteluilla, koulutuksella, arvioimalla kunkin itsenäisyyden kohteena olevaa työpaikkaa. Menetelmä (3 sisäkkäistä vaihetta): 1. Tietämyksen uudelleenottamisen vaihe – olla liiketoiminnassa. 2\. Teknisen osaamisen uudelleenottaminen 3\. Vaihe, jossa työasema otetaan uudelleen käyttöön sijoittamisessa tai markkinataloudessa. Samaan aikaan toteutetaan työtä itsetunnon arvostamiseksi, itseluottamuksen hankkimiseksi, henkilökohtaisen hankkeen kehittämiseksi, kotoutuvien ihmisten tulevaisuuden merkityksen tuottajana.Banque Alimentaire du Bas-Rhinin tavoitteet yhdentymisen kautta ja yhteistyössä toimielinten kanssa ovat: \- Edistää työntekijöiden vastaanottoa ja integroitumista henkilökohtaisen vastaanoton ja mentoroinnin avulla. \- Tukea työntekijöitäsi sosiaalisella ja ammatillisella tasolla varmistaen, että integraatiopolku toimii sujuvasti. Siinä otetaan huomioon toistensa tilanteet ja otetaan käyttöön asianmukaiset välineet henkilökohtaiseen kehitykseen ja yksilölliseen seurantaan. \- Auttaa työntekijöitä osallistumaan jaettuun, ulkoiseen tai sisäiseen koulutukseen omien tarpeidensa ja hankkeidensa mukaisesti \- Luoda yhteyksiä kestävään työllisyyteen kumppaniverkostonsa (teollisuus, suuret jakelijat jne.) avulla. Yhdistyksen käyttöön ottamat keinot ovat moninaisia (tulodiagnostiikka, ”hankesopimuksen laatiminen”, vastaanotto, toiminta-aikataulut, arvioinnit ja vasta-arviointi.) Odotetut tulokset ovat moninaisia ja riippuvat seuraavista: henkilö, hänen alkutilanteensa ja kotoutumisväylänsä eteneminen (työllistyminen, pätevyyskoulutukseen pääsy, hankitun kokemuksen validointi, itseluottamus, toteuttamiskelpoisen hankkeen rakentaminen...) Kun työntekijä on rekrytoitu ja integroitunut rakenteeseen, ensimmäinen vaihe on diagnoosin laatiminen. \- Sosiaalinen diagnoosi pääsy rakenteeseen: yhteiskunnallis-ammatillinen säestys. Se antaa yleiskuvan sosiaalisesta tilanteesta (asuminen, koettu tuki, syrjäiset vaikeudet työelämässä, perhetilanne, terveys jne.). Sieltä se määrittää henkilön kanssa tehtävän työn painopisteet ja akselit. Siinä vahvistetaan seuranta-aikataulu. \- Teknisen ohjaajan ja sosiaalihuollon tekemä ammatillinen diagnoosi. Ansioluettelo, koulutus, kokemukset tarkistetaan henkilön ammatillisen hankkeen perustamiseksi. \- Säännöllisiä arviointeja (ainakin sopimuksen puolivälissä ja lopussa) tehdään yksilön edistymisen mittaamiseksi. Kotoutumisreittiin tai -koulutukseen voidaan tehdä muutoksia milloin tahansa. Työntekijä saa seurantakirjan. Kun henkilö on valmis, hänen kanssaan tehdään aktiivinen työnhaku. (Finnish)
3 November 2022
0 references
Originalita fungovania našej štruktúry spočíva v pevnej a komplementárnej sieti okolo našich zamestnancov pri vložení celého manažérskeho tímu. V rámci humanitárnej činnosti zberu a distribúcie potravín technický manažér vedie tím 14 zamestnancov a školí ľudí k poznaniu a know-how (včasnosť, dochádzka, rytmus, dodržiavanie pravidiel a nástrojov, techniky špecifické pre pracovné miesta.)Sociálny pracovník sa stará o individuálne sociálne problémy zamestnancov v integrácii a sprevádza ich prostredníctvom rozhovorov, školení, hodnotení smerom k zamestnaniu, na ktoré sa zameriava každý a jeho autonómia. Metodika (3 vnorené kroky): 1. Krok zhodnocovania vedomostí – byť v podnikaní. 2\ Krok opätovného využitia technického know-how 3\. Etapa opätovného privlastnenia pracovnej stanice vo vstupnej alebo trhovej ekonomike. Zároveň sa realizuje práca na uznaní sebaúcty, nadobúdaní sebadôvery, rozvoji osobného projektu, tvorcovi významu pre budúcnosť ľudí v integrácii. Ciele Banque Alimentaire du Bas-Rhin prostredníctvom svojej integračnej práce a v partnerstve s inštitúciami sú: \- Podporovať prijímanie a integráciu zamestnancov prostredníctvom personalizovaného prijímania a mentorstva. \- Na podporu svojich zamestnancov na sociálnej a profesionálnej úrovni, zabezpečenie toho, aby integračná cesta prebiehala hladko. Zohľadňuje vzájomnú situáciu a zavádza vhodné nástroje na osobný rozvoj a individuálne nadväzujúce opatrenia. \- Podporovať zamestnancov pri prístupe k zdieľanej, externej alebo internej odbornej príprave podľa ich vlastných potrieb a projektov \- Na vytvorenie mostov k udržateľnej zamestnanosti prostredníctvom svojej siete partnerov (priemyselníci, veľkí distribútori atď.) Prostriedky zavedené združením sú rôznorodé (vstupná diagnostika, vypracovanie „projektovej zmluvy“, prijímanie, harmonogramy akcií, hodnotenia a protihodnota.) Očakávané výsledky sú rôznorodé a závisia od: osoba, jej počiatočná situácia a priebeh jej integračnej cesty (prístup k zamestnaniu, prístup k kvalifikačnému vzdelávaniu, potvrdenie nadobudnutých skúseností, sebavedomie, výstavba uskutočniteľného projektu...) Po prijatí a začlenení zamestnanca do štruktúry je prvým krokom stanovenie diagnózy. \- Sociálna diagnóza vstupu do štruktúry: zo sociálno-profesionálneho sprievodu. Poskytuje prehľad o sociálnej situácii (bývanie, vnímaná podpora, okrajové ťažkosti v zamestnaní, rodinná situácia, zdravie atď.). Odtiaľ určuje priority a osi práce s osobou. Stanovuje sa v ňom plán nadväzujúcich opatrení. \- Odborná diagnóza vykonaná technickým nadriadeným a sociálnym sprievodom. Životopis, odborná príprava, skúsenosti sa preskúmajú, aby sa vytvoril profesionálny projekt danej osoby. \- Pravidelné hodnotenia (aspoň v polovici trvania a na konci zmluvy) sa vykonávajú na meranie pokroku jednotlivca. Zmeny v integračnej dráhe alebo výcviku je možné vykonať kedykoľvek. Zamestnanec dostane ďalšiu knihu. Keď je osoba pripravená, vykoná sa s ním aktívne hľadanie zamestnania. (Slovak)
3 November 2022
0 references
Szerkezetünk működésének eredetisége egy szoros és egymást kiegészítő hálóban rejlik a teljes vezetőség részéről. Az élelmiszer-begyűjtés és -elosztás humanitárius tevékenységén belül a technikai vezető egy 14 alkalmazottból álló csapatot vezet, és felkészíti az embereket a know-how-ra és a know-how-ra (időszerűség, jelenlét, ritmus, a rájuk bízott szabályok és eszközök betartása, az álláshelyekre jellemző technikák). A szociális munkás gondoskodik az integrációban részt vevő munkavállalók egyéni szociális problémáiról, és interjúk, képzések, az egyes személyek autonómiája által megcélzott foglalkoztatásra vonatkozó értékelések révén kíséri őket. Módszertan (3 beágyazott lépés): 1. A tudás visszaszerzésének lépése – az üzleti életben. 2\. – IGEN. A műszaki know-how 3\ lépésben történő hasznosítása. A munkaállomás újrakezelésének szakasza a beillesztésben vagy a piacgazdaságban. Ugyanakkor az önbecsülés elismerésére, az önbizalom megszerzésére, egy személyes projekt fejlesztésére, az integrációban lévő emberek jövőjére vonatkozó jelentés előállítójára is sor kerül.A Banque Alimentaire du Bas-Rhin integrációs munkája révén és az intézményekkel partnerségben: A munkavállalók befogadásának és integrációjának elősegítése személyre szabott fogadás és mentorálás révén. \- Hogy támogassa alkalmazottait társadalmi és szakmai szinten, biztosítva, hogy az integrációs útvonal zökkenőmentesen működjön. Figyelembe veszi egymás helyzetét, és megfelelő eszközöket vezet be a személyes fejlődéshez és az egyéni nyomon követéshez. \- Támogatni a munkavállalókat abban, hogy saját igényeiknek és projektjeiknek megfelelően közös, külső vagy belső képzéshez jussanak \- A partnerek hálózatán (iparosok, nagy forgalmazók stb.) keresztül hidakat kell létrehozni a fenntartható foglalkoztatáshoz. Az egyesület által alkalmazott eszközök változatosak (belépési diagnosztika, „projektszerződés kidolgozása”, fogadás, cselekvési ütemtervek, értékelések és ellenértékelések). A várt eredmények sokfélék, és az alábbiaktól függnek: a személy, kezdeti helyzete és beilleszkedési útvonalának előrehaladása (foglalkoztatáshoz való hozzáférés, képesítési képzéshez való hozzáférés, a megszerzett tapasztalat érvényesítése, önbizalom, megvalósítható projekt kialakítása...) A munkavállaló felvétele és a szerkezetbe történő integrálása után az első lépés a diagnózis felállítása. \- A szerkezetbe való belépés társadalmi diagnózisa: a szocio-szakmai kíséret. Áttekintést nyújt a szociális helyzetről (lakás, vélt támogatás, perifériás foglalkoztatási nehézségek, családi helyzet, egészség stb.). Innentől meghatározza a személlyel való munka prioritásait és tengelyeit. Meghatározza a nyomon követési ütemtervet. \- A szakmai diagnózis által a műszaki felügyelő és a szociális kíséret. Az önéletrajzot, a képzést, a tapasztalatokat áttekintjük, hogy megalapozzuk a személy szakmai projektjét. \- Rendszeres értékelésekre kerül sor (legalább félidőben és a szerződés végén) az egyén előrehaladásának mérésére. Az integrációs útvonal vagy képzés bármikor megváltoztatható. A munkavállaló kap egy nyomon követési könyvet. Amikor a személy készen áll, aktív munkakeresést végeznek vele (Hungarian)
3 November 2022
0 references
Meie struktuuri toimimise originaalsus seisneb tihedas ja üksteist täiendavas võrgus, mis ümbritseb kogu juhtkonda. Toidu kogumise ja jaotamise humanitaartegevuse raames juhib tehniline juht 14 töötajast koosnevat meeskonda ja koolitab inimesi teadmiste ja oskusteabega (õigeaegsus, kohalolek, rütm, eeskirjade ja vahendite järgimine, ametikohtadele omased tehnikad).Sotsiaaltöötaja hoolitseb integreeritavate töötajate individuaalsete sotsiaalsete probleemide eest ja saadab neid intervjuude, koolituse, hinnangute abil, mis on suunatud iga töötaja autonoomiale. Metoodika (3 pesastatud sammu): 1. Teadmiste taasomandamise etapp – olla äris. 2\. Tehnilise oskusteabe järkjärguline taasomandamine 3\. Töökoha taasomandamise etapp sisenemisel või turumajanduses. Samal ajal on loodud töö enesehinnangu tunnustamiseks, enesekindluse omandamiseks, isikliku projekti arendamiseks, integreeritavate inimeste tuleviku tähenduse tootjaks.Selle eesmärgid Banque Alimentaire du Bas-Rhin oma integratsioonitöö kaudu ja koostöös institutsioonidega on: \- Edendada töötajate vastuvõtmist ja integreerimist personaalse vastuvõtu ja juhendamise kaudu. \- Toetada oma töötajaid sotsiaalsel ja professionaalsel tasandil, tagades integratsioonitee sujuva toimimise. Selles võetakse arvesse üksteise olukorda ja võetakse kasutusele sobivad vahendid isiklikuks arenguks ja individuaalseteks järelmeetmeteks. \- Toetada töötajate juurdepääsu jagatud, välisele või sisemisele koolitusele vastavalt nende endi vajadustele ja projektidele \- luua sidemeid jätkusuutliku tööhõive saavutamiseks oma partnerite võrgustiku (industrialists, suured turustajad jne) kaudu. Ühingu kehtestatud vahendid on mitmekesised (sisenemise diagnostika, projektilepingu koostamine, vastuvõtt, meetmete ajakavad, hindamised ja vastuhindamine). Ootavad tulemused on erinevad ja sõltuvad: isik, tema esialgne olukord ja tema integratsioonitee edenemine (juurdepääs tööturule, juurdepääs kvalifikatsioonikoolitusele, omandatud kogemuste valideerimine, enesekindlus, teostatava projekti ehitamine jne) Pärast töötaja värbamist ja integreerimist struktuuri, esimene samm on diagnoosi määramine. \- Struktuuri sisenemise sotsiaalne diagnoos: ühiskondlik-professionaalne saade. Selles antakse ülevaade sotsiaalsest olukorrast (eluase, tajutav toetus, perifeersed raskused tööhõives, perekondlik olukord, tervis jne). Sealt määrab see inimesega töötamise prioriteedid ja teljed. Sellega kehtestatakse järelmeetmete ajakava. \- Professionaalne diagnoos, mille on teinud tehniline juhendaja ja sotsiaalne saade. CV, koolitus, kogemused vaadatakse läbi, et teha kindlaks isiku professionaalne projekt. \- Isiku edusammude mõõtmiseks korraldatakse korrapäraseid hindamisi (vähemalt lepingu vaheajal ja lõpus). Integratsioonitee või koolituse muudatusi saab teha igal ajal. Töötaja saab järelkäsiraamatu. Kui inimene on valmis, tehakse temaga aktiivne tööotsing. (Estonian)
3 November 2022
0 references
Mūsu struktūras darbības oriģinalitāte ir cieša un savstarpēji papildinoša acs ap mūsu darbiniekiem, kas tiek ievietota no visas vadības komandas puses. Pārtikas savākšanas un izplatīšanas humānās palīdzības ietvaros tehniskais vadītājs vada 14 darbinieku komandu un apmāca cilvēkus zinātībai un zinātībai (savlaicīgums, apmeklējums, ritms, atbilstība uzticētajiem noteikumiem un rīkiem, amatam specifiski paņēmieni.)Sociālais darbinieks rūpējas par darbinieku individuālajām sociālajām problēmām integrācijā un pavada viņus, izmantojot intervijas, apmācību, novērtējumus attiecībā uz nodarbinātību, uz kuru vērsts katrs un viņa autonomija. Metodika (3 ligzdotās darbības): 1. Zināšanu pārdales solis — būt uzņēmējdarbībā. 2\. Tehniskās zinātības 3\ pārņemšana. Darbstacijas reapropriācijas stadija ievietošanas vai tirgus ekonomikas apstākļos. Tajā pašā laikā tiek īstenots darbs pie pašapziņas novērtējuma, pašapziņas iegūšana, personīgā projekta attīstība, integrācijas cilvēku nākotnes nozīmes ražotājs.Babque Alimentaire du Bas-Rhin mērķi, izmantojot integrācijas darbu un partnerībā ar iestādēm, ir šādi: \- Veicināt darbinieku uzņemšanu un integrāciju, izmantojot personalizētu uzņemšanu un mentorēšanu. \- Lai atbalstītu savus darbiniekus sociālā un profesionālā līmenī, nodrošinot, ka integrācijas ceļš norit raiti. Tajā ir ņemtas vērā viena otras attiecīgās situācijas un ieviesti atbilstoši instrumenti personiskajai attīstībai un individuālajiem pēcpasākumiem. \- Lai palīdzētu darbiniekiem piekļūt kopīgai, ārējai vai iekšējai apmācībai atbilstoši viņu pašu vajadzībām un projektiem \- Izveidot tiltus uz ilgtspējīgu nodarbinātību, izmantojot partneru tīklu (rūpnieki, lielie izplatītāji u. c.) Apvienības ieviestie līdzekļi ir dažādi (ieejas diagnostika, “projekta līguma sagatavošana”, uzņemšana, rīcības grafiki, novērtējumi un pretnovērtējums). Gaidāmie rezultāti ir dažādi un ir atkarīgi no: persona, viņa sākotnējā situācija un integrācijas gaita (piekļuve nodarbinātībai, piekļuve kvalifikācijas apmācībai, iegūtās pieredzes apstiprināšana, pašapziņa, realizējama projekta būvniecība...) Pēc darbinieka pieņemšanas darbā un integrācijas struktūrā pirmais solis ir noteikt diagnozi. \- Sociālā diagnostika par iekļūšanu struktūrā: ar sociālprofesionālo pavadījumu. Tajā sniegts pārskats par sociālo situāciju (mājoklis, šķietamais atbalsts, perifērās grūtības nodarbinātībā, ģimenes stāvoklis, veselība utt.). No turienes tas nosaka prioritātes un asis darbā ar personu. Tajā ir noteikts turpmāko pasākumu grafiks. \- Profesionāla diagnoze, ko veic tehniskais vadītājs un sociālais palīgs. CV, apmācība, pieredze tiek pārskatīta, lai izveidotu personas profesionālo projektu. \- Regulāri novērtējumi (vismaz termiņa vidū un līguma beigās) tiek veikti, lai novērtētu indivīda progresu. Izmaiņas integrācijas ceļā vai apmācībā var veikt jebkurā laikā. Darbinieks saņem turpinājuma grāmatu. Kad persona ir gatava, ar viņu tiek veikta aktīva darba meklēšana. (Latvian)
3 November 2022
0 references
Originalita fungování naší struktury spočívá v těsném a komplementárním pletivu kolem našich zaměstnanců při vkládání celého manažerského týmu. V rámci humanitární činnosti sběru a distribuce potravin vede technický manažer tým 14 zaměstnanců a školí lidi k poznání a know-how (včasnost, docházka, rytmus, dodržování svěřených pravidel a nástrojů, techniky specifické pro pracovní místa.)Sociální pracovník se stará o individuální sociální problémy zaměstnanců při integraci a doprovází je prostřednictvím pohovorů, školení, hodnocení k zaměstnání, na které se zaměřuje jeho autonomie. Metodika (3 vnořené kroky): 1. Krok znovuvyvlastnění znalostí – být v podnikání. 2\. Krok znovuvyvlastnění technického know-how 3\. Fáze opětovného vyvlastnění pracovního místa při zavádění nebo tržního hospodářství. Cílem Banque Alimentaire du Bas-Rhin prostřednictvím integrační práce a ve spolupráci s institucemi jsou: \- Podporovat přijímání a integraci zaměstnanců prostřednictvím personalizovaného přijímání a mentoringu. \- Podporovat své zaměstnance na sociální a profesionální úrovni a zajistit, aby cesta integrace probíhala hladce. Bere v úvahu jednotlivé situace druhé strany a zavádí vhodné nástroje pro osobní rozvoj a individuální sledování. \- Podporovat zaměstnance v přístupu ke sdílené, externí nebo interní odborné přípravě podle jejich vlastních potřeb a projektů \- Založit mosty k udržitelné zaměstnanosti prostřednictvím sítě partnerů (průmysloví pracovníci, velcí distributoři atd.) Způsoby zavedené sdružením jsou rozmanité (vstupní diagnostika, vypracování „projektové smlouvy“, přijímání, akční harmonogramy, hodnocení a protihodnocení). osoba, její počáteční situace a postup její integrační cesty (přístup k zaměstnání, přístup ke kvalifikačnímu vzdělávání, validace získaných zkušeností, sebedůvěra, realizace proveditelného projektu...) Po přijetí a začlenění zaměstnance do struktury je prvním krokem stanovení diagnózy. \- Sociální diagnostika vstupu do struktury: společensko-profesionální doprovod. Poskytuje přehled o sociální situaci (bydlení, vnímaná podpora, okrajové obtíže v zaměstnání, rodinná situace, zdraví atd.). Odtud určuje priority a osy práce s osobou. Stanoví plán následných opatření. \- Profesionální diagnóza provedená technickým nadřízeným a sociálním doprovodem. Životopis, školení, zkušenosti jsou přezkoumány za účelem stanovení profesního projektu dané osoby. \- Pravidelné hodnocení (alespoň v polovině období a na konci smlouvy) se provádí za účelem měření pokroku jednotlivce. Změny v integrační cestě nebo školení mohou být provedeny kdykoli. Zaměstnanec obdrží následnou knihu. Když je osoba připravena, provádí se s ním aktivní hledání zaměstnání. (Czech)
3 November 2022
0 references
A originalidade do funcionamento da nossa estrutura reside numa malha estreita e complementar em torno do nosso pessoal em inserção por parte de toda a equipa de gestão. No âmbito da atividade humanitária de recolha e distribuição de alimentos, o gestor técnico lidera uma equipa de 14 colaboradores e forma as pessoas para o saber-estar e know-how (atualidade, assiduidade, ritmo, cumprimento das regras e ferramentas confiadas, técnicas específicas dos postos de trabalho). O assistente social cuida dos problemas sociais individuais dos colaboradores em integração e acompanha-os através de entrevistas, formação, avaliações para o emprego visado por cada um e pela sua autonomia. Metodologia (3 etapas aninhadas): 1. Passo de reapropriação do conhecimento - estar no negócio. 2\. Reapropriação gradual do saber-fazer técnico 3\. Fase de reapropriação de um posto de trabalho em inserção ou em economia de mercado. Ao mesmo tempo, é realizado um trabalho sobre a valorização da autoestima, a aquisição de autoconfiança, o desenvolvimento de um projeto pessoal, produtor de significado para o futuro das pessoas em integração. Os objetivos do Banque Alimentaire du Bas-Rhin através do seu trabalho de integração e em parceria com as instituições são: Promover o acolhimento e a integração dos trabalhadores através de um acolhimento e mentoria personalizados. \- Apoiar os seus colaboradores a nível social e profissional, assegurando que o percurso de integração decorre sem problemas. Tem em conta as respetivas situações e cria instrumentos adequados para o desenvolvimento pessoal e o acompanhamento individual. \- Apoiar os trabalhadores no acesso a formação partilhada, externa ou interna de acordo com as suas próprias necessidades e projetos \- Criar pontes para o emprego sustentável através da sua rede de parceiros (industriais, grandes distribuidores, etc.) Os meios postos em prática pela associação são diversos (diagnóstico de entrada, elaboração de um «contrato de projeto», receção, calendários de ação, avaliações e contraavaliação). Os resultados esperados são diversos e dependem de: a pessoa, a sua situação inicial e o progresso do seu percurso de integração (acesso ao emprego, acesso à formação de qualificação, validação da experiência adquirida, autoconfiança, construção de um projeto viável...) Após o recrutamento e a integração do trabalhador na estrutura, o primeiro passo é estabelecer um diagnóstico. \- Diagnóstico social de entrada na estrutura: pelo acompanhamento socioprofissional. Apresenta uma panorâmica da situação social (habitação, apoio percebido, dificuldades periféricas no emprego, situação familiar, saúde, etc.). A partir daí, determina as prioridades e eixos do trabalho com a pessoa. Estabelece um calendário de acompanhamento. \- Um diagnóstico profissional feito pelo orientador técnico e pelo acompanhamento social. O CV, a formação e as experiências são revistos para estabelecer o projeto profissional da pessoa. \- São realizadas avaliações regulares (pelo menos a meio e no final do contrato) para medir o progresso do indivíduo. Alterações no percurso de integração ou formação podem ser feitas a qualquer momento. O funcionário recebe um livro de acompanhamento. Quando a pessoa está pronta, uma procura ativa de emprego é realizada com ele. (Portuguese)
3 November 2022
0 references
L-oriġinalità tal-operazzjoni tal-istruttura tagħna tinsab f’malja stretta u komplementari madwar l-istaff tagħna fl-inserzjoni min-naħa tat-tim kollu tal-ġestjoni. Fi ħdan l-attività umanitarja tal-ġbir u d-distribuzzjoni tal-ikel, il-maniġer tekniku jmexxi tim ta’ 14-il impjegat u jħarreġ lin-nies għall-għarfien u l-għarfien (il-ħin, l-attendenza, ir-ritmu, il-konformità mar-regoli u l-għodod fdati, it-tekniki speċifiċi għall-postijiet.) Il-ħaddiem soċjali jieħu ħsieb il-problemi soċjali individwali tal-impjegati fl-integrazzjoni u jakkumpanjahom permezz ta’ intervisti, taħriġ, evalwazzjonijiet lejn impjieg immirat minn kull wieħed u waħda mill-awtonomija tiegħu. Metodoloġija (3 passi nested): 1. Il-pass tar-riapproprjazzjoni tal-għarfien — li jkun fin-negozju. 2\. Ir-riapproprjazzjoni tal-pass tal-għarfien tekniku 3\. Stadju ta’ riapproprjazzjoni ta’ stazzjon tax-xogħol fl-inseriment jew fl-ekonomija tas-suq. Fl-istess ħin tiġi stabbilita ħidma fuq l-apprezzament tal-istima personali, l-akkwist ta’ fiduċja personali, l-iżvilupp ta’ proġett personali, produttur ta’ tifsira għall-futur tan-nies fl-integrazzjoni. \- Jippromwovu l-akkoljenza u l-integrazzjoni tal-impjegati permezz ta’ akkoljenza personalizzata u mentoring. \- Biex tappoġġja lill-impjegati tiegħek fuq livell soċjali u professjonali, filwaqt li tiżgura li t-triq tal-integrazzjoni timxi bla xkiel. Hija tqis is-sitwazzjonijiet rispettivi ta’ xulxin u tistabbilixxi għodod xierqa għall-iżvilupp personali u s-segwitu individwali. \- Biex l-impjegati jiġu appoġġati biex ikollhom aċċess għal taħriġ kondiviż, estern jew intern skont il-ħtiġijiet u l-proġetti tagħhom stess \- Biex jiġu stabbiliti pontijiet għal impjiegi sostenibbli permezz tan-netwerk tagħha ta’ sħab (industrijalisti, distributuri kbar, eċċ.) Il-mezzi stabbiliti mill-assoċjazzjoni huma diversi (djanjostiċi tad-dħul, abbozzar ta’ “kuntratt tal-proġett”, riċeviment, skedi ta’ azzjoni, evalwazzjonijiet u kontroevalwazzjoni.) Ir-riżultati mistennija huma diversi u jiddependu fuq: il-persuna, is-sitwazzjoni inizjali tagħha u l-progress tal-perkors ta’ integrazzjoni tagħha (l-aċċess għall-impjieg, l-aċċess għat-taħriġ fil-kwalifiki, il-validazzjoni tal-esperjenza miksuba, il-fiduċja fiha nnifisha, il-kostruzzjoni ta’ proġett fattibbli...) Wara r-reklutaġġ u l-integrazzjoni tal-impjegat fl-istruttura, l-ewwel pass huwa li tiġi stabbilita dijanjożi. \- Dijanjosi soċjali tad-dħul fl-istruttura: mill-akkumpanjament soċjoprofessjonali. Huwa jipprovdi ħarsa ġenerali lejn is-sitwazzjoni soċjali (akkomodazzjoni, appoġġ perċepit, diffikultajiet periferiċi fl-impjieg, is-sitwazzjoni tal-familja, is-saħħa, eċċ.). Minn hemm, jiddetermina l-prijoritajiet u l-assi tax-xogħol mal-persuna. Huwa jistabbilixxi skeda ta’ segwitu. \- Dijanjosi professjonali magħmula mis-superviżur tekniku u l-akkumpanjament soċjali. Is-CV, it-taħriġ, l-esperjenzi jiġu riveduti biex jiġi stabbilit il-proġett professjonali tal-persuna. \- Isiru evalwazzjonijiet regolari (mill-inqas f’nofs it-terminu u fl-aħħar tal-kuntratt) biex jitkejjel il-progress tal-individwu. Il-bidliet fil-mogħdija jew fit-taħriġ tal-integrazzjoni jistgħu jsiru fi kwalunkwe ħin. L-impjegat jirċievi ktieb ta’ segwitu. Meta l-persuna tkun lesta, titwettaq tfittxija attiva għax-xogħol magħha (Maltese)
3 November 2022
0 references
Originalnost rada naše strukture leži u čvrstoj i komplementarnoj mreži oko našeg osoblja u umetanju na dijelu cijelog upravljačkog tima. U okviru humanitarne aktivnosti prikupljanja i distribucije hrane, tehnički menadžer vodi tim od 14 zaposlenika i osposobljava ljude za znanje i znanje (pravovremeno, pohađanje, ritam, pridržavanje pravila i alata povjerenih, tehnike specifične za radna mjesta.) Socijalni radnik brine se o pojedinačnim socijalnim problemima zaposlenika u integraciji i prati ih razgovorima, obuci, evaluacijama prema zapošljavanju koje je cilj njegova ili njezina autonomija. Metodologija (3 ugniježđena koraka): 1. Korak ponovnog prisvajanja znanja – biti u poslovanju. ŠTO SE DOGAĐA? Postupno ponovno prisvajanje tehničkog znanja i iskustva 3\. Faza ponovnog prisvajanja radne stanice u umetanju ili tržišnom gospodarstvu. U isto vrijeme rad na uvažavanju samopoštovanja, stjecanju samopouzdanja, razvoju osobnog projekta, proizvođaču značenja za budućnost ljudi u integraciji.Ciljevi Banque Alimentaire du Bas-Rhin kroz svoj integracijski rad i u partnerstvu s institucijama su: \- Promicati prijem i integraciju zaposlenika personaliziranim prijemom i mentorstvom. \- Podržati svoje zaposlenike na društvenoj i profesionalnoj razini, osiguravajući da put integracije teče glatko. Njime se uzimaju u obzir međusobne situacije i uspostavljaju odgovarajući alati za osobni razvoj i pojedinačno praćenje. \- Za potporu zaposlenicima u pristupu zajedničkom, vanjskom ili unutarnjem osposobljavanju u skladu s njihovim vlastitim potrebama i projektima \- Za uspostavu mostova za održivo zapošljavanje putem svoje mreže partnera (industrija, veliki distributeri itd.) Sredstva koja je uvela udruga raznolika su (ulazna dijagnostika, izrada „ugovora o projektu”, prijem, akcijski rasporedi, evaluacije i protuevaluacija.) Očekivani rezultati raznoliki su i ovise o: osoba, njezina početna situacija i napredak njezina integracijskog puta (pristup zaposlenju, pristup stručnoj izobrazbi, validacija stečenog iskustva, samopouzdanje, izgradnja izvedivog projekta...) Nakon zapošljavanja i integracije zaposlenika u strukturu, prvi korak je postavljanje dijagnoze. \- Socijalna dijagnoza ulaska u strukturu: uz socio-profesionalnu pratnju. U njemu se daje pregled socijalne situacije (stanovanje, percipirana potpora, periferne poteškoće pri zapošljavanju, obiteljska situacija, zdravlje itd.). Odatle određuje prioritete i osi rada s osobom. Njime se utvrđuje raspored praćenja. Profesionalna dijagnoza koju je napravio tehnički nadzornik i socijalna pratnja. Životopis, osposobljavanje, iskustva pregledavaju se kako bi se uspostavio profesionalni projekt osobe. \ – provode se redovite evaluacije (barem sredinom provedbenog razdoblja i na kraju ugovora) kako bi se izmjerio napredak pojedinca. Promjene u integracijskom putu ili osposobljavanju mogu se napraviti u bilo kojem trenutku. Zaposlenik dobiva popratnu knjigu. Kada je osoba spremna, provodi se aktivno traženje posla s njom. (Croatian)
3 November 2022
0 references
Оригиналността на работата на нашата структура се крие в тясна и допълваща се мрежа около нашия персонал в вмъкване от страна на целия управленски екип. В рамките на хуманитарната дейност по събиране и разпространение на храни техническият мениджър ръководи екип от 14 служители и обучава хората за знания и ноу-хау (навременност, посещаемост, ритъм, спазване на правилата и инструментите, специфични за длъжностите техники.)Социалният работник се грижи за индивидуалните социални проблеми на служителите в интеграцията и ги придружава чрез интервюта, обучение, оценки за заетост, към която се стреми всеки и неговата автономност. Методология (3 вложени стъпки): 1. Стъпка на повторно присвояване на знания — да бъдеш в бизнеса. ДВА ПЪТИ. Стъпка за повторно присвояване на техническо ноу-хау 3\. Етап на повторно присвояване на работна станция в процес на въвеждане или пазарна икономика. В същото време е въведена работа по оценяването на самочувствието, придобиването на самочувствие, развитието на личен проект, производител на смисъл за бъдещето на хората в интеграция.Целите на Banque Alimentaire du Bas-Rhin чрез нейната интеграционна работа и в партньорство с институциите са: \- Насърчаване на приемането и интеграцията на служителите чрез персонализирано приемане и наставничество. \- Да подкрепите служителите си на социално и професионално ниво, като гарантирате, че интеграционният път върви гладко. В него се вземат предвид съответните ситуации на другата страна и се въвеждат подходящи инструменти за личностно развитие и индивидуални последващи действия. \- Да подпомага служителите за достъп до споделено, външно или вътрешно обучение според техните собствени нужди и проекти \- Да създаде мостове към устойчива заетост чрез своята мрежа от партньори (индустриалци, големи дистрибутори и т.н.) Средствата, въведени от сдружението, са разнообразни (диагностика на влизане, изготвяне на „договор за проект“, приемане, графици за действие, оценки и насрещна оценка.) Очакваните резултати са разнообразни и зависят от: лицето, първоначалното му положение и напредъкът по пътя му на интеграция (достъп до заетост, достъп до квалификационно обучение, валидиране на придобития опит, самочувствие, изграждане на осъществим проект...) След наемането и интегрирането на служителя в структурата, първата стъпка е да се установи диагноза. \- Социална диагноза на влизане в структурата: от социално-професионалния съпровод. В него се прави преглед на социалното положение (жилищно настаняване, възприемана подкрепа, периферни трудности в областта на заетостта, семейно положение, здраве и т.н.). Оттам тя определя приоритетите и осите на работа с човека. С него се установява график за последващи действия. \- Професионална диагноза, направена от техническия ръководител и социалния съпровод. Автобиографията, обучението, опитът се преглеждат, за да се установи професионалният проект на лицето. \- Се правят редовни оценки (най-малко в средата на периода и в края на договора) за измерване на напредъка на лицето. Промени в интеграционния път или обучение могат да бъдат направени по всяко време. Служителят получава последваща книга. Когато лицето е готово, с него се извършва активно търсене на работа (Bulgarian)
3 November 2022
0 references
7 December 2023
0 references
Identifiers
201800752
0 references