Site Formation Insertion of Champagné (Q3673733): Difference between revisions
Jump to navigation
Jump to search
(Changed label, description and/or aliases in en: Setting new description) |
(Changed label, description and/or aliases in pt) |
||||||||||||||
| (14 intermediate revisions by the same user not shown) | |||||||||||||||
| label / en | label / en | ||||||||||||||
Site Formation Insertion of Champagné | |||||||||||||||
| label / de | label / de | ||||||||||||||
Baustelle Ausbildung Insertion de Champagné | |||||||||||||||
| label / nl | label / nl | ||||||||||||||
Site Formation Insertion of Champagné | |||||||||||||||
| label / it | label / it | ||||||||||||||
Inserimento del sito di Champagné | |||||||||||||||
| label / es | label / es | ||||||||||||||
Formación del sitio Inserción de Champagné | |||||||||||||||
| label / et | label / et | ||||||||||||||
Ala moodustamine Champagné | |||||||||||||||
| label / lt | label / lt | ||||||||||||||
Svetainės formavimas Champagné įterpimas | |||||||||||||||
| label / hr | label / hr | ||||||||||||||
Formacija stranice Uvođenje šampanjca | |||||||||||||||
| label / el | label / el | ||||||||||||||
Σχηματισμός τοποθεσίας Εισαγωγή του Champagné | |||||||||||||||
| label / sk | label / sk | ||||||||||||||
Vytvorenie webu Vloženie Champagného | |||||||||||||||
| label / fi | label / fi | ||||||||||||||
Sivuston luominen Champagné | |||||||||||||||
| label / pl | label / pl | ||||||||||||||
Formacja terenu Wprowadzenie Champagné | |||||||||||||||
| label / hu | label / hu | ||||||||||||||
A Champagné helyszíni formációja | |||||||||||||||
| label / cs | label / cs | ||||||||||||||
Založení webu Insertion Champagné | |||||||||||||||
| label / lv | label / lv | ||||||||||||||
Vietnes izveidošanas Champagné ievietošana | |||||||||||||||
| label / ga | label / ga | ||||||||||||||
Cuir isteach Foirmiú Suíomh ar Champagné | |||||||||||||||
| label / sl | label / sl | ||||||||||||||
Postavitev mesta Champagné | |||||||||||||||
| label / bg | label / bg | ||||||||||||||
Създаване на място на Champagné | |||||||||||||||
| label / mt | label / mt | ||||||||||||||
Formazzjoni tas-sit Inserzjoni ta ‘Champagné | |||||||||||||||
| label / pt | label / pt | ||||||||||||||
Formação Site Inserção de Champagné | |||||||||||||||
| label / da | label / da | ||||||||||||||
Anlægsdannelse af Champagné | |||||||||||||||
| label / ro | label / ro | ||||||||||||||
Crearea site-ului de la Champagné | |||||||||||||||
| label / sv | label / sv | ||||||||||||||
Site Formation Insättning av Champagné | |||||||||||||||
| description / bg | description / bg | ||||||||||||||
Проект Q3673733 във Франция | |||||||||||||||
| description / hr | description / hr | ||||||||||||||
Projekt Q3673733 u Francuskoj | |||||||||||||||
| description / hu | description / hu | ||||||||||||||
Projekt Q3673733 Franciaországban | |||||||||||||||
| description / cs | description / cs | ||||||||||||||
Projekt Q3673733 ve Francii | |||||||||||||||
| description / da | description / da | ||||||||||||||
Projekt Q3673733 i Frankrig | |||||||||||||||
| description / nl | description / nl | ||||||||||||||
Project Q3673733 in Frankrijk | |||||||||||||||
| description / et | description / et | ||||||||||||||
Projekt Q3673733 Prantsusmaal | |||||||||||||||
| description / fi | description / fi | ||||||||||||||
Projekti Q3673733 Ranskassa | |||||||||||||||
| description / fr | description / fr | ||||||||||||||
Projet Q3673733 en France | |||||||||||||||
| description / de | description / de | ||||||||||||||
Projekt Q3673733 in Frankreich | |||||||||||||||
| description / el | description / el | ||||||||||||||
Έργο Q3673733 στη Γαλλία | |||||||||||||||
| description / ga | description / ga | ||||||||||||||
Tionscadal Q3673733 sa Fhrainc | |||||||||||||||
| description / it | description / it | ||||||||||||||
Progetto Q3673733 in Francia | |||||||||||||||
| description / lv | description / lv | ||||||||||||||
Projekts Q3673733 Francijā | |||||||||||||||
| description / lt | description / lt | ||||||||||||||
Projektas Q3673733 Prancūzijoje | |||||||||||||||
| description / mt | description / mt | ||||||||||||||
Proġett Q3673733 fi Franza | |||||||||||||||
| description / pl | description / pl | ||||||||||||||
Projekt Q3673733 we Francji | |||||||||||||||
| description / pt | description / pt | ||||||||||||||
Projeto Q3673733 na França | |||||||||||||||
| description / ro | description / ro | ||||||||||||||
Proiectul Q3673733 în Franța | |||||||||||||||
| description / sk | description / sk | ||||||||||||||
Projekt Q3673733 vo Francúzsku | |||||||||||||||
| description / sl | description / sl | ||||||||||||||
Projekt Q3673733 v Franciji | |||||||||||||||
| description / es | description / es | ||||||||||||||
Proyecto Q3673733 en Francia | |||||||||||||||
| description / sv | description / sv | ||||||||||||||
Projekt Q3673733 i Frankrike | |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
The different phases of the project are: **_Home in the workplace_** On the first day of the hiring, the employee is received by the technical officer and the socio-professional accompaniment. This reception begins with a reading of the rules of procedure and the employment contract followed by the signature. Following this presentation, a welcome booklet is given to optimise the reception conditions. In a simple and synthetic way, this booklet communicates the essential and necessary information throughout the employment contract. It is a reference document that provides employees with answers to general and practical questions they may have to ask themselves. It contributes to the accountability of the individual. On this occasion, a logbook, formalising the steps and actions implemented throughout the contract, is also distributed. Its purpose is to collect all documents and information relevant to social and occupational integration. The employee records the different stages of his or her career. This compendium is not only a trace of the work done but also an valorisation of the skills developed. It makes the evolution of the employee more readable. Workplace integration continues through the presentation of the workstation and team, knowledge of equipment and safety awareness. The diversity of the site’s activities makes it possible to put employees in rewarding work situations. Indeed, management based on a successful pedagogy, consists of proposing tasks that they can easily grasp from their know-how. _**Socio-professional monitoring**_ When the person recruited has been placed in a working situation and the accompanying person has been able to establish a relationship of trust, a formalisation of the path of the objectives to be achieved and of the professional project is developed on the basis of information gathered during individual interviews, findings of the technical supervisor and elements provided by the external referent. It is the subject of a written document: an entry sheet which is communicated to the Employment Department, the PLIE and the General Council. The various stages and actions to be implemented are recorded in the logbook. The approach used is that of the pedagogy of the project consisting of several stages: 1. With the help of an interview guide dealing with the main items of the person’s social and professional life, an inventory of the problems identified is carried out as well as the strengths and resources of the person. 2. As a result of this problem identification, resolution options are explored based on the person’s resources and capabilities, as well as the levers that can be activated. This is the study of the feasibility of the project. 3. Finally, the determination of strategic choices makes it possible to develop an action plan with the various stages. This action plan is the subject of a contractualisation of objectives set with the person. It is a document recording the different stages of the intended pathway to achieve the objectives. It engages the person and empowers them in solving their difficulties. An interview at the end of the 15-day trial period is carried out to check whether the site actually meets the employee’s expectations and needs. Exchanges between the employee, the technical manager and the attendant make it possible to match the work, skills and behaviour with the professional project of the beneficiary. They also make it possible to point out malfunctions or to value knowledge and know-how. They may also provide an opportunity to readjust objectives. Throughout the course of the follow-up interviews, regular updates on progress in the implementation of the objectives and the difficulties encountered are provided, depending on the needs. These interviews contribute to the consistency of the journey undertaken by employees in order to accompany them and to guide them on arrangements best suited to their project and the resolution of their difficulties. During these interviews, the attendant is called upon to refer to external speakers in the light of the difficulties encountered. For example, she asks the social worker to follow up on the budget by triggering an MASP or to investigate a case of over-indebtedness and a request for recognition of disabled workers. Follow-up interviews also help to regulate conflict situations, make reminders to the internal rules, readjust objectives, keep informed of the implementation of the course, remove obstacles, revitalise and relaunch the person on her project. Depending on the object, the technical supervisor may participate in this interview. Behavioural evaluation interviews (English) | |||||||||||||||
| Property / summary: The different phases of the project are: **_Home in the workplace_** On the first day of the hiring, the employee is received by the technical officer and the socio-professional accompaniment. This reception begins with a reading of the rules of procedure and the employment contract followed by the signature. Following this presentation, a welcome booklet is given to optimise the reception conditions. In a simple and synthetic way, this booklet communicates the essential and necessary information throughout the employment contract. It is a reference document that provides employees with answers to general and practical questions they may have to ask themselves. It contributes to the accountability of the individual. On this occasion, a logbook, formalising the steps and actions implemented throughout the contract, is also distributed. Its purpose is to collect all documents and information relevant to social and occupational integration. The employee records the different stages of his or her career. This compendium is not only a trace of the work done but also an valorisation of the skills developed. It makes the evolution of the employee more readable. Workplace integration continues through the presentation of the workstation and team, knowledge of equipment and safety awareness. The diversity of the site’s activities makes it possible to put employees in rewarding work situations. Indeed, management based on a successful pedagogy, consists of proposing tasks that they can easily grasp from their know-how. _**Socio-professional monitoring**_ When the person recruited has been placed in a working situation and the accompanying person has been able to establish a relationship of trust, a formalisation of the path of the objectives to be achieved and of the professional project is developed on the basis of information gathered during individual interviews, findings of the technical supervisor and elements provided by the external referent. It is the subject of a written document: an entry sheet which is communicated to the Employment Department, the PLIE and the General Council. The various stages and actions to be implemented are recorded in the logbook. The approach used is that of the pedagogy of the project consisting of several stages: 1. With the help of an interview guide dealing with the main items of the person’s social and professional life, an inventory of the problems identified is carried out as well as the strengths and resources of the person. 2. As a result of this problem identification, resolution options are explored based on the person’s resources and capabilities, as well as the levers that can be activated. This is the study of the feasibility of the project. 3. Finally, the determination of strategic choices makes it possible to develop an action plan with the various stages. This action plan is the subject of a contractualisation of objectives set with the person. It is a document recording the different stages of the intended pathway to achieve the objectives. It engages the person and empowers them in solving their difficulties. An interview at the end of the 15-day trial period is carried out to check whether the site actually meets the employee’s expectations and needs. Exchanges between the employee, the technical manager and the attendant make it possible to match the work, skills and behaviour with the professional project of the beneficiary. They also make it possible to point out malfunctions or to value knowledge and know-how. They may also provide an opportunity to readjust objectives. Throughout the course of the follow-up interviews, regular updates on progress in the implementation of the objectives and the difficulties encountered are provided, depending on the needs. These interviews contribute to the consistency of the journey undertaken by employees in order to accompany them and to guide them on arrangements best suited to their project and the resolution of their difficulties. During these interviews, the attendant is called upon to refer to external speakers in the light of the difficulties encountered. For example, she asks the social worker to follow up on the budget by triggering an MASP or to investigate a case of over-indebtedness and a request for recognition of disabled workers. Follow-up interviews also help to regulate conflict situations, make reminders to the internal rules, readjust objectives, keep informed of the implementation of the course, remove obstacles, revitalise and relaunch the person on her project. Depending on the object, the technical supervisor may participate in this interview. Behavioural evaluation interviews (English) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: The different phases of the project are: **_Home in the workplace_** On the first day of the hiring, the employee is received by the technical officer and the socio-professional accompaniment. This reception begins with a reading of the rules of procedure and the employment contract followed by the signature. Following this presentation, a welcome booklet is given to optimise the reception conditions. In a simple and synthetic way, this booklet communicates the essential and necessary information throughout the employment contract. It is a reference document that provides employees with answers to general and practical questions they may have to ask themselves. It contributes to the accountability of the individual. On this occasion, a logbook, formalising the steps and actions implemented throughout the contract, is also distributed. Its purpose is to collect all documents and information relevant to social and occupational integration. The employee records the different stages of his or her career. This compendium is not only a trace of the work done but also an valorisation of the skills developed. It makes the evolution of the employee more readable. Workplace integration continues through the presentation of the workstation and team, knowledge of equipment and safety awareness. The diversity of the site’s activities makes it possible to put employees in rewarding work situations. Indeed, management based on a successful pedagogy, consists of proposing tasks that they can easily grasp from their know-how. _**Socio-professional monitoring**_ When the person recruited has been placed in a working situation and the accompanying person has been able to establish a relationship of trust, a formalisation of the path of the objectives to be achieved and of the professional project is developed on the basis of information gathered during individual interviews, findings of the technical supervisor and elements provided by the external referent. It is the subject of a written document: an entry sheet which is communicated to the Employment Department, the PLIE and the General Council. The various stages and actions to be implemented are recorded in the logbook. The approach used is that of the pedagogy of the project consisting of several stages: 1. With the help of an interview guide dealing with the main items of the person’s social and professional life, an inventory of the problems identified is carried out as well as the strengths and resources of the person. 2. As a result of this problem identification, resolution options are explored based on the person’s resources and capabilities, as well as the levers that can be activated. This is the study of the feasibility of the project. 3. Finally, the determination of strategic choices makes it possible to develop an action plan with the various stages. This action plan is the subject of a contractualisation of objectives set with the person. It is a document recording the different stages of the intended pathway to achieve the objectives. It engages the person and empowers them in solving their difficulties. An interview at the end of the 15-day trial period is carried out to check whether the site actually meets the employee’s expectations and needs. Exchanges between the employee, the technical manager and the attendant make it possible to match the work, skills and behaviour with the professional project of the beneficiary. They also make it possible to point out malfunctions or to value knowledge and know-how. They may also provide an opportunity to readjust objectives. Throughout the course of the follow-up interviews, regular updates on progress in the implementation of the objectives and the difficulties encountered are provided, depending on the needs. These interviews contribute to the consistency of the journey undertaken by employees in order to accompany them and to guide them on arrangements best suited to their project and the resolution of their difficulties. During these interviews, the attendant is called upon to refer to external speakers in the light of the difficulties encountered. For example, she asks the social worker to follow up on the budget by triggering an MASP or to investigate a case of over-indebtedness and a request for recognition of disabled workers. Follow-up interviews also help to regulate conflict situations, make reminders to the internal rules, readjust objectives, keep informed of the implementation of the course, remove obstacles, revitalise and relaunch the person on her project. Depending on the object, the technical supervisor may participate in this interview. Behavioural evaluation interviews (English) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 18 November 2021
| |||||||||||||||
| Property / summary: The different phases of the project are: **_Home in the workplace_** On the first day of the hiring, the employee is received by the technical officer and the socio-professional accompaniment. This reception begins with a reading of the rules of procedure and the employment contract followed by the signature. Following this presentation, a welcome booklet is given to optimise the reception conditions. In a simple and synthetic way, this booklet communicates the essential and necessary information throughout the employment contract. It is a reference document that provides employees with answers to general and practical questions they may have to ask themselves. It contributes to the accountability of the individual. On this occasion, a logbook, formalising the steps and actions implemented throughout the contract, is also distributed. Its purpose is to collect all documents and information relevant to social and occupational integration. The employee records the different stages of his or her career. This compendium is not only a trace of the work done but also an valorisation of the skills developed. It makes the evolution of the employee more readable. Workplace integration continues through the presentation of the workstation and team, knowledge of equipment and safety awareness. The diversity of the site’s activities makes it possible to put employees in rewarding work situations. Indeed, management based on a successful pedagogy, consists of proposing tasks that they can easily grasp from their know-how. _**Socio-professional monitoring**_ When the person recruited has been placed in a working situation and the accompanying person has been able to establish a relationship of trust, a formalisation of the path of the objectives to be achieved and of the professional project is developed on the basis of information gathered during individual interviews, findings of the technical supervisor and elements provided by the external referent. It is the subject of a written document: an entry sheet which is communicated to the Employment Department, the PLIE and the General Council. The various stages and actions to be implemented are recorded in the logbook. The approach used is that of the pedagogy of the project consisting of several stages: 1. With the help of an interview guide dealing with the main items of the person’s social and professional life, an inventory of the problems identified is carried out as well as the strengths and resources of the person. 2. As a result of this problem identification, resolution options are explored based on the person’s resources and capabilities, as well as the levers that can be activated. This is the study of the feasibility of the project. 3. Finally, the determination of strategic choices makes it possible to develop an action plan with the various stages. This action plan is the subject of a contractualisation of objectives set with the person. It is a document recording the different stages of the intended pathway to achieve the objectives. It engages the person and empowers them in solving their difficulties. An interview at the end of the 15-day trial period is carried out to check whether the site actually meets the employee’s expectations and needs. Exchanges between the employee, the technical manager and the attendant make it possible to match the work, skills and behaviour with the professional project of the beneficiary. They also make it possible to point out malfunctions or to value knowledge and know-how. They may also provide an opportunity to readjust objectives. Throughout the course of the follow-up interviews, regular updates on progress in the implementation of the objectives and the difficulties encountered are provided, depending on the needs. These interviews contribute to the consistency of the journey undertaken by employees in order to accompany them and to guide them on arrangements best suited to their project and the resolution of their difficulties. During these interviews, the attendant is called upon to refer to external speakers in the light of the difficulties encountered. For example, she asks the social worker to follow up on the budget by triggering an MASP or to investigate a case of over-indebtedness and a request for recognition of disabled workers. Follow-up interviews also help to regulate conflict situations, make reminders to the internal rules, readjust objectives, keep informed of the implementation of the course, remove obstacles, revitalise and relaunch the person on her project. Depending on the object, the technical supervisor may participate in this interview. Behavioural evaluation interviews (English) / qualifier | |||||||||||||||
readability score: 0.0426335780043811
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Die verschiedenen Projektphasen sind: **_Aufnahme am Arbeitsplatz_** Am ersten Tag der Einstellung wird der Arbeitnehmer vom technischen Leiter und der sozioprofessionellen Begleiterin empfangen. Dieser Empfang beginnt mit der Lektüre der Geschäftsordnung und des Arbeitsvertrags, gefolgt von der Unterzeichnung. Im Anschluss an diese Präsentation wird ein Aufnahmeheft ausgestellt, um die Aufnahmebedingungen zu optimieren. Dieses Heft vermittelt in einfacher und zusammenfassender Form die wesentlichen und notwendigen Informationen während des gesamten Arbeitsvertrags. Es handelt sich um ein Referenzdokument, das den Arbeitnehmern die Antworten auf allgemeine und praktische Fragen gibt, die sie möglicherweise stellen. Es trägt zur Rechenschaftspflicht der Person bei. Bei dieser Gelegenheit wird auch ein Bordbuch verteilt, in dem die Etappen und Aktionen, die während des gesamten Vertrags durchgeführt werden, formalisiert werden. Ziel ist es, alle Dokumente und Informationen zu sammeln, die für die soziale und berufliche Eingliederung relevant sind. Der Arbeitnehmer protokolliert dort die verschiedenen Etappen seiner Laufbahn. Diese Sammlung ist nicht nur ein Überblick über die geleistete Arbeit, sondern auch eine Aufwertung der entwickelten Kompetenzen. Sie macht die Entwicklung des Arbeitnehmers besser lesbar. Die Integration am Arbeitsplatz wird durch die Präsentation des Arbeitsplatzes und des Teams, die Kenntnis der Ausrüstung und die Sensibilisierung für die Sicherheit fortgesetzt. Die Vielfalt der Tätigkeiten der Baustelle ermöglicht es, die Arbeitnehmer in wertvolle Arbeitssituationen zu bringen. Das Management auf der Grundlage einer Erfolgspädagogik besteht nämlich darin, Aufgaben anzubieten, die sie anhand ihres Know-hows leicht verstehen können. _**Die soziale und berufliche Betreuung**_ Wenn die eingestellte Person in eine Arbeitssituation gebracht wurde und die Begleitperson ein Vertrauensverhältnis herstellen konnte, wird eine Formalisierung des Wegs der zu erreichenden Ziele und des Berufsprojekts auf der Grundlage von im Rahmen von Einzelgesprächen gesammelten Erkenntnissen, der Feststellungen des technischen Rahmens und der vom externen Referenten vorgebrachten Elemente entwickelt. Sie ist Gegenstand eines schriftlichen Dokuments: ein Eingabeblatt, das Pôle Emploi, PLIE und dem Generalrat übermittelt wird. Die verschiedenen Etappen und durchzuführenden Maßnahmen werden im Bordbuch festgehalten, wobei der Ansatz der Pädagogik des Projekts aus mehreren Etappen angewandt wird: 1. Mit Hilfe eines Interviewführers, der sich mit den wichtigsten Elementen des sozialen und beruflichen Lebens der Person befasst, wird ein Verzeichnis der festgestellten Probleme sowie der Stärken und Ressourcen der Person erstellt. 2. Als Ergebnis dieser Problemerkennung werden Lösungsmöglichkeiten auf der Grundlage der Ressourcen und Fähigkeiten der Person sowie der Hebel, die aktiviert werden können, untersucht. Dies ist die Machbarkeitsstudie des Projekts. 3. Schließlich ermöglicht die Festlegung strategischer Entscheidungen die Ausarbeitung eines Aktionsplans mit den verschiedenen Etappen. Dieser Aktionsplan ist Gegenstand einer Vereinbarung von Zielen, die mit der Person festgelegt werden. Es handelt sich um ein Dokument, in dem die verschiedenen Etappen des geplanten Wegs zur Erreichung der Ziele dokumentiert werden. Er engagiert die Person und macht sie verantwortlich, um ihre Schwierigkeiten zu lösen. Nach Ablauf der 15-tägigen Probezeit wird eine Wartung durchgeführt, um zu überprüfen, ob die Baustelle tatsächlich den Erwartungen und Bedürfnissen des Arbeitnehmers entspricht. Ein Austausch zwischen dem Arbeitnehmer, dem technischen Berater und der Begleitperson ermöglicht es, Arbeit, Fähigkeiten und Verhalten mit dem beruflichen Projekt des Begünstigten in Einklang zu bringen. Sie ermöglichen auch die Feststellung von Fehlfunktionen oder die Aufwertung von Wissen und Know-how. Sie können auch die Gelegenheit bieten, Ziele neu auszurichten. Während des gesamten Verlaufs der Follow-up-Interviews bietet sich die Gelegenheit, regelmäßig und je nach Bedarf über die Fortschritte bei der Umsetzung der Ziele und die aufgetretenen Schwierigkeiten zu berichten. Diese Befragungen tragen dazu bei, dass die Mitarbeiter bei ihrer Begleitung und Orientierung an den für ihr Projekt und die Lösung ihrer Schwierigkeiten am besten geeigneten Maßnahmen beteiligt sind. Bei diesen Gesprächen muss die Begleitperson je nach den aufgetretenen Schwierigkeiten externe Referenten leiten. Sie fordert beispielsweise die Sozialarbeiterin auf, den Haushalt zu überwachen, indem sie eine MASP auslöst oder auch einen Fall der Überschuldung und einen Antrag auf Anerkennung eines behinderten Arbeitnehmers prüft. (German) | |||||||||||||||
| Property / summary: Die verschiedenen Projektphasen sind: **_Aufnahme am Arbeitsplatz_** Am ersten Tag der Einstellung wird der Arbeitnehmer vom technischen Leiter und der sozioprofessionellen Begleiterin empfangen. Dieser Empfang beginnt mit der Lektüre der Geschäftsordnung und des Arbeitsvertrags, gefolgt von der Unterzeichnung. Im Anschluss an diese Präsentation wird ein Aufnahmeheft ausgestellt, um die Aufnahmebedingungen zu optimieren. Dieses Heft vermittelt in einfacher und zusammenfassender Form die wesentlichen und notwendigen Informationen während des gesamten Arbeitsvertrags. Es handelt sich um ein Referenzdokument, das den Arbeitnehmern die Antworten auf allgemeine und praktische Fragen gibt, die sie möglicherweise stellen. Es trägt zur Rechenschaftspflicht der Person bei. Bei dieser Gelegenheit wird auch ein Bordbuch verteilt, in dem die Etappen und Aktionen, die während des gesamten Vertrags durchgeführt werden, formalisiert werden. Ziel ist es, alle Dokumente und Informationen zu sammeln, die für die soziale und berufliche Eingliederung relevant sind. Der Arbeitnehmer protokolliert dort die verschiedenen Etappen seiner Laufbahn. Diese Sammlung ist nicht nur ein Überblick über die geleistete Arbeit, sondern auch eine Aufwertung der entwickelten Kompetenzen. Sie macht die Entwicklung des Arbeitnehmers besser lesbar. Die Integration am Arbeitsplatz wird durch die Präsentation des Arbeitsplatzes und des Teams, die Kenntnis der Ausrüstung und die Sensibilisierung für die Sicherheit fortgesetzt. Die Vielfalt der Tätigkeiten der Baustelle ermöglicht es, die Arbeitnehmer in wertvolle Arbeitssituationen zu bringen. Das Management auf der Grundlage einer Erfolgspädagogik besteht nämlich darin, Aufgaben anzubieten, die sie anhand ihres Know-hows leicht verstehen können. _**Die soziale und berufliche Betreuung**_ Wenn die eingestellte Person in eine Arbeitssituation gebracht wurde und die Begleitperson ein Vertrauensverhältnis herstellen konnte, wird eine Formalisierung des Wegs der zu erreichenden Ziele und des Berufsprojekts auf der Grundlage von im Rahmen von Einzelgesprächen gesammelten Erkenntnissen, der Feststellungen des technischen Rahmens und der vom externen Referenten vorgebrachten Elemente entwickelt. Sie ist Gegenstand eines schriftlichen Dokuments: ein Eingabeblatt, das Pôle Emploi, PLIE und dem Generalrat übermittelt wird. Die verschiedenen Etappen und durchzuführenden Maßnahmen werden im Bordbuch festgehalten, wobei der Ansatz der Pädagogik des Projekts aus mehreren Etappen angewandt wird: 1. Mit Hilfe eines Interviewführers, der sich mit den wichtigsten Elementen des sozialen und beruflichen Lebens der Person befasst, wird ein Verzeichnis der festgestellten Probleme sowie der Stärken und Ressourcen der Person erstellt. 2. Als Ergebnis dieser Problemerkennung werden Lösungsmöglichkeiten auf der Grundlage der Ressourcen und Fähigkeiten der Person sowie der Hebel, die aktiviert werden können, untersucht. Dies ist die Machbarkeitsstudie des Projekts. 3. Schließlich ermöglicht die Festlegung strategischer Entscheidungen die Ausarbeitung eines Aktionsplans mit den verschiedenen Etappen. Dieser Aktionsplan ist Gegenstand einer Vereinbarung von Zielen, die mit der Person festgelegt werden. Es handelt sich um ein Dokument, in dem die verschiedenen Etappen des geplanten Wegs zur Erreichung der Ziele dokumentiert werden. Er engagiert die Person und macht sie verantwortlich, um ihre Schwierigkeiten zu lösen. Nach Ablauf der 15-tägigen Probezeit wird eine Wartung durchgeführt, um zu überprüfen, ob die Baustelle tatsächlich den Erwartungen und Bedürfnissen des Arbeitnehmers entspricht. Ein Austausch zwischen dem Arbeitnehmer, dem technischen Berater und der Begleitperson ermöglicht es, Arbeit, Fähigkeiten und Verhalten mit dem beruflichen Projekt des Begünstigten in Einklang zu bringen. Sie ermöglichen auch die Feststellung von Fehlfunktionen oder die Aufwertung von Wissen und Know-how. Sie können auch die Gelegenheit bieten, Ziele neu auszurichten. Während des gesamten Verlaufs der Follow-up-Interviews bietet sich die Gelegenheit, regelmäßig und je nach Bedarf über die Fortschritte bei der Umsetzung der Ziele und die aufgetretenen Schwierigkeiten zu berichten. Diese Befragungen tragen dazu bei, dass die Mitarbeiter bei ihrer Begleitung und Orientierung an den für ihr Projekt und die Lösung ihrer Schwierigkeiten am besten geeigneten Maßnahmen beteiligt sind. Bei diesen Gesprächen muss die Begleitperson je nach den aufgetretenen Schwierigkeiten externe Referenten leiten. Sie fordert beispielsweise die Sozialarbeiterin auf, den Haushalt zu überwachen, indem sie eine MASP auslöst oder auch einen Fall der Überschuldung und einen Antrag auf Anerkennung eines behinderten Arbeitnehmers prüft. (German) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Die verschiedenen Projektphasen sind: **_Aufnahme am Arbeitsplatz_** Am ersten Tag der Einstellung wird der Arbeitnehmer vom technischen Leiter und der sozioprofessionellen Begleiterin empfangen. Dieser Empfang beginnt mit der Lektüre der Geschäftsordnung und des Arbeitsvertrags, gefolgt von der Unterzeichnung. Im Anschluss an diese Präsentation wird ein Aufnahmeheft ausgestellt, um die Aufnahmebedingungen zu optimieren. Dieses Heft vermittelt in einfacher und zusammenfassender Form die wesentlichen und notwendigen Informationen während des gesamten Arbeitsvertrags. Es handelt sich um ein Referenzdokument, das den Arbeitnehmern die Antworten auf allgemeine und praktische Fragen gibt, die sie möglicherweise stellen. Es trägt zur Rechenschaftspflicht der Person bei. Bei dieser Gelegenheit wird auch ein Bordbuch verteilt, in dem die Etappen und Aktionen, die während des gesamten Vertrags durchgeführt werden, formalisiert werden. Ziel ist es, alle Dokumente und Informationen zu sammeln, die für die soziale und berufliche Eingliederung relevant sind. Der Arbeitnehmer protokolliert dort die verschiedenen Etappen seiner Laufbahn. Diese Sammlung ist nicht nur ein Überblick über die geleistete Arbeit, sondern auch eine Aufwertung der entwickelten Kompetenzen. Sie macht die Entwicklung des Arbeitnehmers besser lesbar. Die Integration am Arbeitsplatz wird durch die Präsentation des Arbeitsplatzes und des Teams, die Kenntnis der Ausrüstung und die Sensibilisierung für die Sicherheit fortgesetzt. Die Vielfalt der Tätigkeiten der Baustelle ermöglicht es, die Arbeitnehmer in wertvolle Arbeitssituationen zu bringen. Das Management auf der Grundlage einer Erfolgspädagogik besteht nämlich darin, Aufgaben anzubieten, die sie anhand ihres Know-hows leicht verstehen können. _**Die soziale und berufliche Betreuung**_ Wenn die eingestellte Person in eine Arbeitssituation gebracht wurde und die Begleitperson ein Vertrauensverhältnis herstellen konnte, wird eine Formalisierung des Wegs der zu erreichenden Ziele und des Berufsprojekts auf der Grundlage von im Rahmen von Einzelgesprächen gesammelten Erkenntnissen, der Feststellungen des technischen Rahmens und der vom externen Referenten vorgebrachten Elemente entwickelt. Sie ist Gegenstand eines schriftlichen Dokuments: ein Eingabeblatt, das Pôle Emploi, PLIE und dem Generalrat übermittelt wird. Die verschiedenen Etappen und durchzuführenden Maßnahmen werden im Bordbuch festgehalten, wobei der Ansatz der Pädagogik des Projekts aus mehreren Etappen angewandt wird: 1. Mit Hilfe eines Interviewführers, der sich mit den wichtigsten Elementen des sozialen und beruflichen Lebens der Person befasst, wird ein Verzeichnis der festgestellten Probleme sowie der Stärken und Ressourcen der Person erstellt. 2. Als Ergebnis dieser Problemerkennung werden Lösungsmöglichkeiten auf der Grundlage der Ressourcen und Fähigkeiten der Person sowie der Hebel, die aktiviert werden können, untersucht. Dies ist die Machbarkeitsstudie des Projekts. 3. Schließlich ermöglicht die Festlegung strategischer Entscheidungen die Ausarbeitung eines Aktionsplans mit den verschiedenen Etappen. Dieser Aktionsplan ist Gegenstand einer Vereinbarung von Zielen, die mit der Person festgelegt werden. Es handelt sich um ein Dokument, in dem die verschiedenen Etappen des geplanten Wegs zur Erreichung der Ziele dokumentiert werden. Er engagiert die Person und macht sie verantwortlich, um ihre Schwierigkeiten zu lösen. Nach Ablauf der 15-tägigen Probezeit wird eine Wartung durchgeführt, um zu überprüfen, ob die Baustelle tatsächlich den Erwartungen und Bedürfnissen des Arbeitnehmers entspricht. Ein Austausch zwischen dem Arbeitnehmer, dem technischen Berater und der Begleitperson ermöglicht es, Arbeit, Fähigkeiten und Verhalten mit dem beruflichen Projekt des Begünstigten in Einklang zu bringen. Sie ermöglichen auch die Feststellung von Fehlfunktionen oder die Aufwertung von Wissen und Know-how. Sie können auch die Gelegenheit bieten, Ziele neu auszurichten. Während des gesamten Verlaufs der Follow-up-Interviews bietet sich die Gelegenheit, regelmäßig und je nach Bedarf über die Fortschritte bei der Umsetzung der Ziele und die aufgetretenen Schwierigkeiten zu berichten. Diese Befragungen tragen dazu bei, dass die Mitarbeiter bei ihrer Begleitung und Orientierung an den für ihr Projekt und die Lösung ihrer Schwierigkeiten am besten geeigneten Maßnahmen beteiligt sind. Bei diesen Gesprächen muss die Begleitperson je nach den aufgetretenen Schwierigkeiten externe Referenten leiten. Sie fordert beispielsweise die Sozialarbeiterin auf, den Haushalt zu überwachen, indem sie eine MASP auslöst oder auch einen Fall der Überschuldung und einen Antrag auf Anerkennung eines behinderten Arbeitnehmers prüft. (German) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 1 December 2021
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
De verschillende fasen van het project zijn: **_Home op de werkplek_** Op de eerste dag van de indienstneming wordt de werknemer ontvangen door de technisch medewerker en de sociaal-professionele begeleiding. Deze ontvangst begint met een lezing van het reglement van orde en de arbeidsovereenkomst gevolgd door de ondertekening. Na deze presentatie wordt een welkomstboekje gegeven om de opvangvoorzieningen te optimaliseren. Op een eenvoudige en synthetische manier geeft dit boekje de essentiële en noodzakelijke informatie over de gehele arbeidsovereenkomst. Het is een referentiedocument dat werknemers antwoorden geeft op algemene en praktische vragen die zij zichzelf kunnen stellen. Het draagt bij tot de verantwoordingsplicht van het individu. Bij deze gelegenheid wordt ook een logboek verspreid waarin de stappen en acties die tijdens het contract zijn uitgevoerd, worden geformaliseerd. Het heeft tot doel alle documenten en informatie te verzamelen die relevant zijn voor sociale en beroepsintegratie. De werknemer registreert de verschillende stadia van zijn of haar carrière. Dit compendium is niet alleen een spoor van het verrichte werk, maar ook een valorisatie van de ontwikkelde vaardigheden. Het maakt de evolutie van de werknemer leesbaarder. De integratie op de werkplek wordt voortgezet door de presentatie van de werkplek en het team, kennis van apparatuur en veiligheidsbewustzijn. De diversiteit van de activiteiten van de site maakt het mogelijk om werknemers in lonende werksituaties te zetten. Management op basis van een succesvolle pedagogie bestaat immers uit het voorstellen van taken die zij gemakkelijk kunnen begrijpen uit hun knowhow. _**Socio-professionele monitoring**_ Wanneer de aangeworven persoon in een werksituatie is geplaatst en de begeleider in staat is geweest een vertrouwensrelatie tot stand te brengen, wordt een formalisering van de te bereiken doelstellingen en van het professionele project ontwikkeld op basis van informatie die is verzameld tijdens individuele gesprekken, bevindingen van de technische toezichthouder en door de externe referent verstrekte elementen. Het is het onderwerp van een schriftelijk document: een inschrijfformulier dat wordt meegedeeld aan de dienst Werkgelegenheid, de PLIE en de Algemene Raad. De verschillende fasen en acties die moeten worden uitgevoerd, worden in het logboek vastgelegd. De gehanteerde aanpak is die van de pedagogie van het project, bestaande uit verschillende fasen: 1. Met behulp van een interviewgids die zich bezighoudt met de belangrijkste punten van het sociale en beroepsleven van de persoon, wordt een inventaris opgemaakt van de geconstateerde problemen en de sterke punten en middelen van de persoon. 2. Als gevolg van deze probleemidentificatie worden oplossingsopties onderzocht op basis van de middelen en capaciteiten van de persoon, evenals de hefbomen die kunnen worden geactiveerd. Dit is de studie naar de haalbaarheid van het project. 3. Tot slot maakt het bepalen van strategische keuzes het mogelijk om een actieplan met de verschillende fasen te ontwikkelen. Dit actieplan is het onderwerp van een contractering van doelstellingen die met de persoon zijn vastgesteld. Het is een document met de verschillende stadia van het beoogde traject om de doelstellingen te bereiken. Het engageert de persoon en stelt hen in staat om hun problemen op te lossen. Aan het einde van de proefperiode van 15 dagen wordt een interview gehouden om na te gaan of de site daadwerkelijk voldoet aan de verwachtingen en behoeften van de werknemer. Uitwisselingen tussen de werknemer, de technisch manager en de begeleider maken het mogelijk om het werk, de vaardigheden en het gedrag af te stemmen op het professionele project van de begunstigde. Ze maken het ook mogelijk om storingen aan te wijzen of om kennis en knowhow te waarderen. Zij kunnen ook de gelegenheid bieden om doelstellingen bij te stellen. Tijdens de follow-upgesprekken worden, afhankelijk van de behoeften, regelmatige updates verstrekt over de voortgang bij de verwezenlijking van de doelstellingen en de ondervonden moeilijkheden. Deze interviews dragen bij tot de consistentie van de reis van de werknemers om hen te begeleiden en hen te begeleiden over regelingen die het best bij hun project passen en de oplossing van hun moeilijkheden. Tijdens deze gesprekken wordt de begeleider verzocht om in het licht van de ondervonden moeilijkheden naar externe sprekers te verwijzen. Zo vraagt ze de maatschappelijk werker om de begroting op te volgen door een MASP in gang te zetten of om een geval van overmatige schuldenlast en een verzoek om erkenning van gehandicapte werknemers te onderzoeken. Vervolggesprekken helpen ook om conflictsituaties te reguleren, herinneringen aan de interne regels te maken, doelstellingen bij te stellen, op de hoogte te houden van de uitvoering van de cursus, obstakels weg te nemen, de persoon op haar project nieuw leven in te blazen en nieuw leven in te blazen.... (Dutch) | |||||||||||||||
| Property / summary: De verschillende fasen van het project zijn: **_Home op de werkplek_** Op de eerste dag van de indienstneming wordt de werknemer ontvangen door de technisch medewerker en de sociaal-professionele begeleiding. Deze ontvangst begint met een lezing van het reglement van orde en de arbeidsovereenkomst gevolgd door de ondertekening. Na deze presentatie wordt een welkomstboekje gegeven om de opvangvoorzieningen te optimaliseren. Op een eenvoudige en synthetische manier geeft dit boekje de essentiële en noodzakelijke informatie over de gehele arbeidsovereenkomst. Het is een referentiedocument dat werknemers antwoorden geeft op algemene en praktische vragen die zij zichzelf kunnen stellen. Het draagt bij tot de verantwoordingsplicht van het individu. Bij deze gelegenheid wordt ook een logboek verspreid waarin de stappen en acties die tijdens het contract zijn uitgevoerd, worden geformaliseerd. Het heeft tot doel alle documenten en informatie te verzamelen die relevant zijn voor sociale en beroepsintegratie. De werknemer registreert de verschillende stadia van zijn of haar carrière. Dit compendium is niet alleen een spoor van het verrichte werk, maar ook een valorisatie van de ontwikkelde vaardigheden. Het maakt de evolutie van de werknemer leesbaarder. De integratie op de werkplek wordt voortgezet door de presentatie van de werkplek en het team, kennis van apparatuur en veiligheidsbewustzijn. De diversiteit van de activiteiten van de site maakt het mogelijk om werknemers in lonende werksituaties te zetten. Management op basis van een succesvolle pedagogie bestaat immers uit het voorstellen van taken die zij gemakkelijk kunnen begrijpen uit hun knowhow. _**Socio-professionele monitoring**_ Wanneer de aangeworven persoon in een werksituatie is geplaatst en de begeleider in staat is geweest een vertrouwensrelatie tot stand te brengen, wordt een formalisering van de te bereiken doelstellingen en van het professionele project ontwikkeld op basis van informatie die is verzameld tijdens individuele gesprekken, bevindingen van de technische toezichthouder en door de externe referent verstrekte elementen. Het is het onderwerp van een schriftelijk document: een inschrijfformulier dat wordt meegedeeld aan de dienst Werkgelegenheid, de PLIE en de Algemene Raad. De verschillende fasen en acties die moeten worden uitgevoerd, worden in het logboek vastgelegd. De gehanteerde aanpak is die van de pedagogie van het project, bestaande uit verschillende fasen: 1. Met behulp van een interviewgids die zich bezighoudt met de belangrijkste punten van het sociale en beroepsleven van de persoon, wordt een inventaris opgemaakt van de geconstateerde problemen en de sterke punten en middelen van de persoon. 2. Als gevolg van deze probleemidentificatie worden oplossingsopties onderzocht op basis van de middelen en capaciteiten van de persoon, evenals de hefbomen die kunnen worden geactiveerd. Dit is de studie naar de haalbaarheid van het project. 3. Tot slot maakt het bepalen van strategische keuzes het mogelijk om een actieplan met de verschillende fasen te ontwikkelen. Dit actieplan is het onderwerp van een contractering van doelstellingen die met de persoon zijn vastgesteld. Het is een document met de verschillende stadia van het beoogde traject om de doelstellingen te bereiken. Het engageert de persoon en stelt hen in staat om hun problemen op te lossen. Aan het einde van de proefperiode van 15 dagen wordt een interview gehouden om na te gaan of de site daadwerkelijk voldoet aan de verwachtingen en behoeften van de werknemer. Uitwisselingen tussen de werknemer, de technisch manager en de begeleider maken het mogelijk om het werk, de vaardigheden en het gedrag af te stemmen op het professionele project van de begunstigde. Ze maken het ook mogelijk om storingen aan te wijzen of om kennis en knowhow te waarderen. Zij kunnen ook de gelegenheid bieden om doelstellingen bij te stellen. Tijdens de follow-upgesprekken worden, afhankelijk van de behoeften, regelmatige updates verstrekt over de voortgang bij de verwezenlijking van de doelstellingen en de ondervonden moeilijkheden. Deze interviews dragen bij tot de consistentie van de reis van de werknemers om hen te begeleiden en hen te begeleiden over regelingen die het best bij hun project passen en de oplossing van hun moeilijkheden. Tijdens deze gesprekken wordt de begeleider verzocht om in het licht van de ondervonden moeilijkheden naar externe sprekers te verwijzen. Zo vraagt ze de maatschappelijk werker om de begroting op te volgen door een MASP in gang te zetten of om een geval van overmatige schuldenlast en een verzoek om erkenning van gehandicapte werknemers te onderzoeken. Vervolggesprekken helpen ook om conflictsituaties te reguleren, herinneringen aan de interne regels te maken, doelstellingen bij te stellen, op de hoogte te houden van de uitvoering van de cursus, obstakels weg te nemen, de persoon op haar project nieuw leven in te blazen en nieuw leven in te blazen.... (Dutch) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: De verschillende fasen van het project zijn: **_Home op de werkplek_** Op de eerste dag van de indienstneming wordt de werknemer ontvangen door de technisch medewerker en de sociaal-professionele begeleiding. Deze ontvangst begint met een lezing van het reglement van orde en de arbeidsovereenkomst gevolgd door de ondertekening. Na deze presentatie wordt een welkomstboekje gegeven om de opvangvoorzieningen te optimaliseren. Op een eenvoudige en synthetische manier geeft dit boekje de essentiële en noodzakelijke informatie over de gehele arbeidsovereenkomst. Het is een referentiedocument dat werknemers antwoorden geeft op algemene en praktische vragen die zij zichzelf kunnen stellen. Het draagt bij tot de verantwoordingsplicht van het individu. Bij deze gelegenheid wordt ook een logboek verspreid waarin de stappen en acties die tijdens het contract zijn uitgevoerd, worden geformaliseerd. Het heeft tot doel alle documenten en informatie te verzamelen die relevant zijn voor sociale en beroepsintegratie. De werknemer registreert de verschillende stadia van zijn of haar carrière. Dit compendium is niet alleen een spoor van het verrichte werk, maar ook een valorisatie van de ontwikkelde vaardigheden. Het maakt de evolutie van de werknemer leesbaarder. De integratie op de werkplek wordt voortgezet door de presentatie van de werkplek en het team, kennis van apparatuur en veiligheidsbewustzijn. De diversiteit van de activiteiten van de site maakt het mogelijk om werknemers in lonende werksituaties te zetten. Management op basis van een succesvolle pedagogie bestaat immers uit het voorstellen van taken die zij gemakkelijk kunnen begrijpen uit hun knowhow. _**Socio-professionele monitoring**_ Wanneer de aangeworven persoon in een werksituatie is geplaatst en de begeleider in staat is geweest een vertrouwensrelatie tot stand te brengen, wordt een formalisering van de te bereiken doelstellingen en van het professionele project ontwikkeld op basis van informatie die is verzameld tijdens individuele gesprekken, bevindingen van de technische toezichthouder en door de externe referent verstrekte elementen. Het is het onderwerp van een schriftelijk document: een inschrijfformulier dat wordt meegedeeld aan de dienst Werkgelegenheid, de PLIE en de Algemene Raad. De verschillende fasen en acties die moeten worden uitgevoerd, worden in het logboek vastgelegd. De gehanteerde aanpak is die van de pedagogie van het project, bestaande uit verschillende fasen: 1. Met behulp van een interviewgids die zich bezighoudt met de belangrijkste punten van het sociale en beroepsleven van de persoon, wordt een inventaris opgemaakt van de geconstateerde problemen en de sterke punten en middelen van de persoon. 2. Als gevolg van deze probleemidentificatie worden oplossingsopties onderzocht op basis van de middelen en capaciteiten van de persoon, evenals de hefbomen die kunnen worden geactiveerd. Dit is de studie naar de haalbaarheid van het project. 3. Tot slot maakt het bepalen van strategische keuzes het mogelijk om een actieplan met de verschillende fasen te ontwikkelen. Dit actieplan is het onderwerp van een contractering van doelstellingen die met de persoon zijn vastgesteld. Het is een document met de verschillende stadia van het beoogde traject om de doelstellingen te bereiken. Het engageert de persoon en stelt hen in staat om hun problemen op te lossen. Aan het einde van de proefperiode van 15 dagen wordt een interview gehouden om na te gaan of de site daadwerkelijk voldoet aan de verwachtingen en behoeften van de werknemer. Uitwisselingen tussen de werknemer, de technisch manager en de begeleider maken het mogelijk om het werk, de vaardigheden en het gedrag af te stemmen op het professionele project van de begunstigde. Ze maken het ook mogelijk om storingen aan te wijzen of om kennis en knowhow te waarderen. Zij kunnen ook de gelegenheid bieden om doelstellingen bij te stellen. Tijdens de follow-upgesprekken worden, afhankelijk van de behoeften, regelmatige updates verstrekt over de voortgang bij de verwezenlijking van de doelstellingen en de ondervonden moeilijkheden. Deze interviews dragen bij tot de consistentie van de reis van de werknemers om hen te begeleiden en hen te begeleiden over regelingen die het best bij hun project passen en de oplossing van hun moeilijkheden. Tijdens deze gesprekken wordt de begeleider verzocht om in het licht van de ondervonden moeilijkheden naar externe sprekers te verwijzen. Zo vraagt ze de maatschappelijk werker om de begroting op te volgen door een MASP in gang te zetten of om een geval van overmatige schuldenlast en een verzoek om erkenning van gehandicapte werknemers te onderzoeken. Vervolggesprekken helpen ook om conflictsituaties te reguleren, herinneringen aan de interne regels te maken, doelstellingen bij te stellen, op de hoogte te houden van de uitvoering van de cursus, obstakels weg te nemen, de persoon op haar project nieuw leven in te blazen en nieuw leven in te blazen.... (Dutch) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 6 December 2021
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Le diverse fasi del progetto sono: **_Casa sul posto di lavoro_** Il primo giorno di assunzione, il dipendente viene ricevuto dal tecnico e dall'accompagnamento socio-professionale. Questa ricezione inizia con una lettura del regolamento interno e del contratto di lavoro seguito dalla firma. A seguito di questa presentazione viene fornito un opuscolo di benvenuto per ottimizzare le condizioni di accoglienza. In modo semplice e sintetico, questo opuscolo comunica le informazioni essenziali e necessarie per tutto il contratto di lavoro. Si tratta di un documento di riferimento che fornisce ai dipendenti le risposte alle domande generali e pratiche che potrebbero dover porsi. Contribuisce alla responsabilità dell'individuo. In questa occasione viene distribuito anche un giornale di bordo, che formalizza le fasi e le azioni attuate in tutto il contratto. Il suo scopo è quello di raccogliere tutti i documenti e le informazioni pertinenti per l'integrazione sociale e professionale. Il dipendente registra le diverse fasi della sua carriera. Questo compendio non è solo una traccia del lavoro svolto, ma anche una valorizzazione delle competenze sviluppate. Rende l'evoluzione del dipendente più leggibile. L'integrazione sul posto di lavoro continua attraverso la presentazione della postazione di lavoro e del team, la conoscenza delle attrezzature e la consapevolezza della sicurezza. La diversità delle attività del sito permette di mettere i dipendenti in situazioni di lavoro gratificanti. Infatti, la gestione basata su una pedagogia di successo, consiste nel proporre compiti che possono facilmente cogliere dal loro know-how. _**Monitoraggio socio-professionale**_ Quando la persona assunta è stata posta in una situazione lavorativa e l'accompagnatore ha potuto stabilire un rapporto di fiducia, si sviluppa una formalizzazione del percorso degli obiettivi da raggiungere e del progetto professionale sulla base delle informazioni raccolte durante i colloqui individuali, dei risultati del supervisore tecnico e degli elementi forniti dal referente esterno. È oggetto di un documento scritto: una scheda di iscrizione che viene comunicata al dipartimento per l'occupazione, al PLIE e al Consiglio generale. Le varie fasi e azioni da attuare sono registrate nel giornale di bordo. L'approccio utilizzato è quello della pedagogia del progetto che consiste in più fasi: 1. Con l'aiuto di una guida intervista che tratta gli elementi principali della vita sociale e professionale della persona, viene effettuato un inventario dei problemi individuati, nonché i punti di forza e le risorse della persona. 2. Come risultato di questa identificazione del problema, le opzioni di risoluzione sono esplorate sulla base delle risorse e delle capacità della persona, così come le leve che possono essere attivate. Questo è lo studio della fattibilità del progetto. 3. Infine, la determinazione delle scelte strategiche consente di elaborare un piano d'azione con le varie fasi. Il presente piano d'azione è oggetto di una contrattualizzazione degli obiettivi fissati con la persona. Si tratta di un documento che registra le diverse fasi del percorso previsto per raggiungere gli obiettivi. Coinvolge la persona e la autorizza a risolvere le loro difficoltà. Al termine del periodo di prova di 15 giorni viene effettuata un'intervista per verificare se il sito soddisfi effettivamente le aspettative e le esigenze del dipendente. Gli scambi tra il dipendente, il responsabile tecnico e l'assistente consentono di abbinare il lavoro, le competenze e il comportamento con il progetto professionale del beneficiario. Consentono inoltre di evidenziare i malfunzionamenti o di valorizzare le conoscenze e il know-how. Essi possono anche offrire l'opportunità di ristabilire gli obiettivi. Nel corso dei colloqui di follow-up sono forniti aggiornamenti periodici sui progressi compiuti nell'attuazione degli obiettivi e sulle difficoltà incontrate, a seconda delle esigenze. Queste interviste contribuiscono alla coerenza del percorso intrapreso dai dipendenti per accompagnarli e guidarli sulle modalità più adatte al loro progetto e alla risoluzione delle loro difficoltà. Nel corso di queste interviste, l'assistente è invitato a fare riferimento a oratori esterni alla luce delle difficoltà incontrate. Ad esempio, chiede all'assistente sociale di dare seguito al bilancio attivando un MASP o di indagare su un caso di sovraindebitamento e di una richiesta di riconoscimento dei lavoratori disabili. I colloqui di follow-up contribuiscono anche a regolare le situazioni di conflitto, a richiamare le norme interne, a ristabilire gli obiettivi, a tenere informato dell'attuazione del corso, a rimuovere gli ostacoli, a rilanciare e rilanciare la persona sul suo progetto. A seconda dell'oggetto, il supervisore tecnico può partecipare a questo colloquio. Colloqui di valutazione comportamentale (Italian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Le diverse fasi del progetto sono: **_Casa sul posto di lavoro_** Il primo giorno di assunzione, il dipendente viene ricevuto dal tecnico e dall'accompagnamento socio-professionale. Questa ricezione inizia con una lettura del regolamento interno e del contratto di lavoro seguito dalla firma. A seguito di questa presentazione viene fornito un opuscolo di benvenuto per ottimizzare le condizioni di accoglienza. In modo semplice e sintetico, questo opuscolo comunica le informazioni essenziali e necessarie per tutto il contratto di lavoro. Si tratta di un documento di riferimento che fornisce ai dipendenti le risposte alle domande generali e pratiche che potrebbero dover porsi. Contribuisce alla responsabilità dell'individuo. In questa occasione viene distribuito anche un giornale di bordo, che formalizza le fasi e le azioni attuate in tutto il contratto. Il suo scopo è quello di raccogliere tutti i documenti e le informazioni pertinenti per l'integrazione sociale e professionale. Il dipendente registra le diverse fasi della sua carriera. Questo compendio non è solo una traccia del lavoro svolto, ma anche una valorizzazione delle competenze sviluppate. Rende l'evoluzione del dipendente più leggibile. L'integrazione sul posto di lavoro continua attraverso la presentazione della postazione di lavoro e del team, la conoscenza delle attrezzature e la consapevolezza della sicurezza. La diversità delle attività del sito permette di mettere i dipendenti in situazioni di lavoro gratificanti. Infatti, la gestione basata su una pedagogia di successo, consiste nel proporre compiti che possono facilmente cogliere dal loro know-how. _**Monitoraggio socio-professionale**_ Quando la persona assunta è stata posta in una situazione lavorativa e l'accompagnatore ha potuto stabilire un rapporto di fiducia, si sviluppa una formalizzazione del percorso degli obiettivi da raggiungere e del progetto professionale sulla base delle informazioni raccolte durante i colloqui individuali, dei risultati del supervisore tecnico e degli elementi forniti dal referente esterno. È oggetto di un documento scritto: una scheda di iscrizione che viene comunicata al dipartimento per l'occupazione, al PLIE e al Consiglio generale. Le varie fasi e azioni da attuare sono registrate nel giornale di bordo. L'approccio utilizzato è quello della pedagogia del progetto che consiste in più fasi: 1. Con l'aiuto di una guida intervista che tratta gli elementi principali della vita sociale e professionale della persona, viene effettuato un inventario dei problemi individuati, nonché i punti di forza e le risorse della persona. 2. Come risultato di questa identificazione del problema, le opzioni di risoluzione sono esplorate sulla base delle risorse e delle capacità della persona, così come le leve che possono essere attivate. Questo è lo studio della fattibilità del progetto. 3. Infine, la determinazione delle scelte strategiche consente di elaborare un piano d'azione con le varie fasi. Il presente piano d'azione è oggetto di una contrattualizzazione degli obiettivi fissati con la persona. Si tratta di un documento che registra le diverse fasi del percorso previsto per raggiungere gli obiettivi. Coinvolge la persona e la autorizza a risolvere le loro difficoltà. Al termine del periodo di prova di 15 giorni viene effettuata un'intervista per verificare se il sito soddisfi effettivamente le aspettative e le esigenze del dipendente. Gli scambi tra il dipendente, il responsabile tecnico e l'assistente consentono di abbinare il lavoro, le competenze e il comportamento con il progetto professionale del beneficiario. Consentono inoltre di evidenziare i malfunzionamenti o di valorizzare le conoscenze e il know-how. Essi possono anche offrire l'opportunità di ristabilire gli obiettivi. Nel corso dei colloqui di follow-up sono forniti aggiornamenti periodici sui progressi compiuti nell'attuazione degli obiettivi e sulle difficoltà incontrate, a seconda delle esigenze. Queste interviste contribuiscono alla coerenza del percorso intrapreso dai dipendenti per accompagnarli e guidarli sulle modalità più adatte al loro progetto e alla risoluzione delle loro difficoltà. Nel corso di queste interviste, l'assistente è invitato a fare riferimento a oratori esterni alla luce delle difficoltà incontrate. Ad esempio, chiede all'assistente sociale di dare seguito al bilancio attivando un MASP o di indagare su un caso di sovraindebitamento e di una richiesta di riconoscimento dei lavoratori disabili. I colloqui di follow-up contribuiscono anche a regolare le situazioni di conflitto, a richiamare le norme interne, a ristabilire gli obiettivi, a tenere informato dell'attuazione del corso, a rimuovere gli ostacoli, a rilanciare e rilanciare la persona sul suo progetto. A seconda dell'oggetto, il supervisore tecnico può partecipare a questo colloquio. Colloqui di valutazione comportamentale (Italian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Le diverse fasi del progetto sono: **_Casa sul posto di lavoro_** Il primo giorno di assunzione, il dipendente viene ricevuto dal tecnico e dall'accompagnamento socio-professionale. Questa ricezione inizia con una lettura del regolamento interno e del contratto di lavoro seguito dalla firma. A seguito di questa presentazione viene fornito un opuscolo di benvenuto per ottimizzare le condizioni di accoglienza. In modo semplice e sintetico, questo opuscolo comunica le informazioni essenziali e necessarie per tutto il contratto di lavoro. Si tratta di un documento di riferimento che fornisce ai dipendenti le risposte alle domande generali e pratiche che potrebbero dover porsi. Contribuisce alla responsabilità dell'individuo. In questa occasione viene distribuito anche un giornale di bordo, che formalizza le fasi e le azioni attuate in tutto il contratto. Il suo scopo è quello di raccogliere tutti i documenti e le informazioni pertinenti per l'integrazione sociale e professionale. Il dipendente registra le diverse fasi della sua carriera. Questo compendio non è solo una traccia del lavoro svolto, ma anche una valorizzazione delle competenze sviluppate. Rende l'evoluzione del dipendente più leggibile. L'integrazione sul posto di lavoro continua attraverso la presentazione della postazione di lavoro e del team, la conoscenza delle attrezzature e la consapevolezza della sicurezza. La diversità delle attività del sito permette di mettere i dipendenti in situazioni di lavoro gratificanti. Infatti, la gestione basata su una pedagogia di successo, consiste nel proporre compiti che possono facilmente cogliere dal loro know-how. _**Monitoraggio socio-professionale**_ Quando la persona assunta è stata posta in una situazione lavorativa e l'accompagnatore ha potuto stabilire un rapporto di fiducia, si sviluppa una formalizzazione del percorso degli obiettivi da raggiungere e del progetto professionale sulla base delle informazioni raccolte durante i colloqui individuali, dei risultati del supervisore tecnico e degli elementi forniti dal referente esterno. È oggetto di un documento scritto: una scheda di iscrizione che viene comunicata al dipartimento per l'occupazione, al PLIE e al Consiglio generale. Le varie fasi e azioni da attuare sono registrate nel giornale di bordo. L'approccio utilizzato è quello della pedagogia del progetto che consiste in più fasi: 1. Con l'aiuto di una guida intervista che tratta gli elementi principali della vita sociale e professionale della persona, viene effettuato un inventario dei problemi individuati, nonché i punti di forza e le risorse della persona. 2. Come risultato di questa identificazione del problema, le opzioni di risoluzione sono esplorate sulla base delle risorse e delle capacità della persona, così come le leve che possono essere attivate. Questo è lo studio della fattibilità del progetto. 3. Infine, la determinazione delle scelte strategiche consente di elaborare un piano d'azione con le varie fasi. Il presente piano d'azione è oggetto di una contrattualizzazione degli obiettivi fissati con la persona. Si tratta di un documento che registra le diverse fasi del percorso previsto per raggiungere gli obiettivi. Coinvolge la persona e la autorizza a risolvere le loro difficoltà. Al termine del periodo di prova di 15 giorni viene effettuata un'intervista per verificare se il sito soddisfi effettivamente le aspettative e le esigenze del dipendente. Gli scambi tra il dipendente, il responsabile tecnico e l'assistente consentono di abbinare il lavoro, le competenze e il comportamento con il progetto professionale del beneficiario. Consentono inoltre di evidenziare i malfunzionamenti o di valorizzare le conoscenze e il know-how. Essi possono anche offrire l'opportunità di ristabilire gli obiettivi. Nel corso dei colloqui di follow-up sono forniti aggiornamenti periodici sui progressi compiuti nell'attuazione degli obiettivi e sulle difficoltà incontrate, a seconda delle esigenze. Queste interviste contribuiscono alla coerenza del percorso intrapreso dai dipendenti per accompagnarli e guidarli sulle modalità più adatte al loro progetto e alla risoluzione delle loro difficoltà. Nel corso di queste interviste, l'assistente è invitato a fare riferimento a oratori esterni alla luce delle difficoltà incontrate. Ad esempio, chiede all'assistente sociale di dare seguito al bilancio attivando un MASP o di indagare su un caso di sovraindebitamento e di una richiesta di riconoscimento dei lavoratori disabili. I colloqui di follow-up contribuiscono anche a regolare le situazioni di conflitto, a richiamare le norme interne, a ristabilire gli obiettivi, a tenere informato dell'attuazione del corso, a rimuovere gli ostacoli, a rilanciare e rilanciare la persona sul suo progetto. A seconda dell'oggetto, il supervisore tecnico può partecipare a questo colloquio. Colloqui di valutazione comportamentale (Italian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Las diferentes fases del proyecto son: **_Hogar en el lugar de trabajo_** El primer día de la contratación, el empleado es recibido por el oficial técnico y el acompañamiento socio-profesional. Esta recepción comienza con una lectura de las normas de procedimiento y del contrato de trabajo seguida de la firma. Después de esta presentación, se entrega un folleto de bienvenida para optimizar las condiciones de recepción. De manera sencilla y sintética, este folleto comunica la información esencial y necesaria a lo largo del contrato de trabajo. Es un documento de referencia que proporciona a los empleados respuestas a preguntas generales y prácticas que pueden tener que hacerse. Contribuye a la rendición de cuentas de la persona. En esta ocasión, también se distribuye un cuaderno diario de pesca que formaliza los pasos y acciones implementados a lo largo del contrato. Su objetivo es recoger todos los documentos e información pertinentes para la integración social y profesional. El empleado registra las diferentes etapas de su carrera. Este compendio no es solo un rastro del trabajo realizado, sino también una valorización de las habilidades desarrolladas. Hace que la evolución del empleado sea más legible. La integración en el lugar de trabajo continúa a través de la presentación del puesto de trabajo y el equipo, el conocimiento del equipo y la sensibilización en materia de seguridad. La diversidad de las actividades del sitio permite poner a los empleados en situaciones laborales gratificantes. De hecho, la gestión basada en una pedagogía exitosa consiste en proponer tareas que pueden comprender fácilmente de su saber hacer. Cuando la persona contratada ha sido colocada en una situación de trabajo y el acompañante ha podido establecer una relación de confianza, una formalización de la trayectoria de los objetivos a alcanzar y del proyecto profesional se desarrolla sobre la base de la información recopilada durante las entrevistas individuales, las conclusiones del supervisor técnico y los elementos proporcionados por el referente externo. Es objeto de un documento escrito: una ficha de inscripción que se comunica al Departamento de Empleo, al PLIE y al Consejo General. Las distintas etapas y acciones a implementar se registran en el cuaderno diario de pesca. El enfoque utilizado es el de la pedagogía del proyecto que consta de varias etapas: 1. Con la ayuda de una guía de entrevista que trata de los principales elementos de la vida social y profesional de la persona, se lleva a cabo un inventario de los problemas identificados, así como las fortalezas y recursos de la persona. 2. Como resultado de esta identificación de problemas, las opciones de resolución se exploran en función de los recursos y capacidades de la persona, así como de las palancas que se pueden activar. Este es el estudio de la viabilidad del proyecto. 3. Por último, la determinación de las opciones estratégicas permite desarrollar un plan de acción con las distintas etapas. Este plan de acción es objeto de una contractualización de los objetivos fijados con la persona. Se trata de un documento en el que se registran las diferentes etapas de la vía prevista para alcanzar los objetivos. Involucra a la persona y la capacita para resolver sus dificultades. Una entrevista al final del período de prueba de 15 días se lleva a cabo para comprobar si el sitio realmente satisface las expectativas y necesidades del empleado. Los intercambios entre el empleado, el director técnico y el asistente permiten conciliar el trabajo, las competencias y el comportamiento con el proyecto profesional del beneficiario. También permiten señalar los fallos de funcionamiento o valorar los conocimientos y los conocimientos técnicos. También pueden brindar la oportunidad de reajustar los objetivos. A lo largo de las entrevistas de seguimiento, se facilitan periódicamente actualizaciones sobre los avances en la consecución de los objetivos y las dificultades encontradas, en función de las necesidades. Estas entrevistas contribuyen a la coherencia del viaje realizado por los empleados para acompañarlos y orientarlos sobre las modalidades más adecuadas a su proyecto y a la resolución de sus dificultades. Durante estas entrevistas, el asistente debe referirse a oradores externos a la luz de las dificultades encontradas. Por ejemplo, pide a la trabajadora social que haga un seguimiento del presupuesto mediante la activación de un MASP o que investigue un caso de sobreendeudamiento y una solicitud de reconocimiento de los trabajadores discapacitados. Las entrevistas de seguimiento también ayudan a regular las situaciones de conflicto, hacen recordatorios a las normas internas, reajustan los objetivos, se mantienen informados de la ejecución del curso, eliminan obstáculos, revitalizan y relanzan a la persona en su proyecto. Dependiendo del objeto, el supervisor técnico puede participar en esta entrevista. Entrevistas de evaluación de comportamiento (Spanish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Las diferentes fases del proyecto son: **_Hogar en el lugar de trabajo_** El primer día de la contratación, el empleado es recibido por el oficial técnico y el acompañamiento socio-profesional. Esta recepción comienza con una lectura de las normas de procedimiento y del contrato de trabajo seguida de la firma. Después de esta presentación, se entrega un folleto de bienvenida para optimizar las condiciones de recepción. De manera sencilla y sintética, este folleto comunica la información esencial y necesaria a lo largo del contrato de trabajo. Es un documento de referencia que proporciona a los empleados respuestas a preguntas generales y prácticas que pueden tener que hacerse. Contribuye a la rendición de cuentas de la persona. En esta ocasión, también se distribuye un cuaderno diario de pesca que formaliza los pasos y acciones implementados a lo largo del contrato. Su objetivo es recoger todos los documentos e información pertinentes para la integración social y profesional. El empleado registra las diferentes etapas de su carrera. Este compendio no es solo un rastro del trabajo realizado, sino también una valorización de las habilidades desarrolladas. Hace que la evolución del empleado sea más legible. La integración en el lugar de trabajo continúa a través de la presentación del puesto de trabajo y el equipo, el conocimiento del equipo y la sensibilización en materia de seguridad. La diversidad de las actividades del sitio permite poner a los empleados en situaciones laborales gratificantes. De hecho, la gestión basada en una pedagogía exitosa consiste en proponer tareas que pueden comprender fácilmente de su saber hacer. Cuando la persona contratada ha sido colocada en una situación de trabajo y el acompañante ha podido establecer una relación de confianza, una formalización de la trayectoria de los objetivos a alcanzar y del proyecto profesional se desarrolla sobre la base de la información recopilada durante las entrevistas individuales, las conclusiones del supervisor técnico y los elementos proporcionados por el referente externo. Es objeto de un documento escrito: una ficha de inscripción que se comunica al Departamento de Empleo, al PLIE y al Consejo General. Las distintas etapas y acciones a implementar se registran en el cuaderno diario de pesca. El enfoque utilizado es el de la pedagogía del proyecto que consta de varias etapas: 1. Con la ayuda de una guía de entrevista que trata de los principales elementos de la vida social y profesional de la persona, se lleva a cabo un inventario de los problemas identificados, así como las fortalezas y recursos de la persona. 2. Como resultado de esta identificación de problemas, las opciones de resolución se exploran en función de los recursos y capacidades de la persona, así como de las palancas que se pueden activar. Este es el estudio de la viabilidad del proyecto. 3. Por último, la determinación de las opciones estratégicas permite desarrollar un plan de acción con las distintas etapas. Este plan de acción es objeto de una contractualización de los objetivos fijados con la persona. Se trata de un documento en el que se registran las diferentes etapas de la vía prevista para alcanzar los objetivos. Involucra a la persona y la capacita para resolver sus dificultades. Una entrevista al final del período de prueba de 15 días se lleva a cabo para comprobar si el sitio realmente satisface las expectativas y necesidades del empleado. Los intercambios entre el empleado, el director técnico y el asistente permiten conciliar el trabajo, las competencias y el comportamiento con el proyecto profesional del beneficiario. También permiten señalar los fallos de funcionamiento o valorar los conocimientos y los conocimientos técnicos. También pueden brindar la oportunidad de reajustar los objetivos. A lo largo de las entrevistas de seguimiento, se facilitan periódicamente actualizaciones sobre los avances en la consecución de los objetivos y las dificultades encontradas, en función de las necesidades. Estas entrevistas contribuyen a la coherencia del viaje realizado por los empleados para acompañarlos y orientarlos sobre las modalidades más adecuadas a su proyecto y a la resolución de sus dificultades. Durante estas entrevistas, el asistente debe referirse a oradores externos a la luz de las dificultades encontradas. Por ejemplo, pide a la trabajadora social que haga un seguimiento del presupuesto mediante la activación de un MASP o que investigue un caso de sobreendeudamiento y una solicitud de reconocimiento de los trabajadores discapacitados. Las entrevistas de seguimiento también ayudan a regular las situaciones de conflicto, hacen recordatorios a las normas internas, reajustan los objetivos, se mantienen informados de la ejecución del curso, eliminan obstáculos, revitalizan y relanzan a la persona en su proyecto. Dependiendo del objeto, el supervisor técnico puede participar en esta entrevista. Entrevistas de evaluación de comportamiento (Spanish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Las diferentes fases del proyecto son: **_Hogar en el lugar de trabajo_** El primer día de la contratación, el empleado es recibido por el oficial técnico y el acompañamiento socio-profesional. Esta recepción comienza con una lectura de las normas de procedimiento y del contrato de trabajo seguida de la firma. Después de esta presentación, se entrega un folleto de bienvenida para optimizar las condiciones de recepción. De manera sencilla y sintética, este folleto comunica la información esencial y necesaria a lo largo del contrato de trabajo. Es un documento de referencia que proporciona a los empleados respuestas a preguntas generales y prácticas que pueden tener que hacerse. Contribuye a la rendición de cuentas de la persona. En esta ocasión, también se distribuye un cuaderno diario de pesca que formaliza los pasos y acciones implementados a lo largo del contrato. Su objetivo es recoger todos los documentos e información pertinentes para la integración social y profesional. El empleado registra las diferentes etapas de su carrera. Este compendio no es solo un rastro del trabajo realizado, sino también una valorización de las habilidades desarrolladas. Hace que la evolución del empleado sea más legible. La integración en el lugar de trabajo continúa a través de la presentación del puesto de trabajo y el equipo, el conocimiento del equipo y la sensibilización en materia de seguridad. La diversidad de las actividades del sitio permite poner a los empleados en situaciones laborales gratificantes. De hecho, la gestión basada en una pedagogía exitosa consiste en proponer tareas que pueden comprender fácilmente de su saber hacer. Cuando la persona contratada ha sido colocada en una situación de trabajo y el acompañante ha podido establecer una relación de confianza, una formalización de la trayectoria de los objetivos a alcanzar y del proyecto profesional se desarrolla sobre la base de la información recopilada durante las entrevistas individuales, las conclusiones del supervisor técnico y los elementos proporcionados por el referente externo. Es objeto de un documento escrito: una ficha de inscripción que se comunica al Departamento de Empleo, al PLIE y al Consejo General. Las distintas etapas y acciones a implementar se registran en el cuaderno diario de pesca. El enfoque utilizado es el de la pedagogía del proyecto que consta de varias etapas: 1. Con la ayuda de una guía de entrevista que trata de los principales elementos de la vida social y profesional de la persona, se lleva a cabo un inventario de los problemas identificados, así como las fortalezas y recursos de la persona. 2. Como resultado de esta identificación de problemas, las opciones de resolución se exploran en función de los recursos y capacidades de la persona, así como de las palancas que se pueden activar. Este es el estudio de la viabilidad del proyecto. 3. Por último, la determinación de las opciones estratégicas permite desarrollar un plan de acción con las distintas etapas. Este plan de acción es objeto de una contractualización de los objetivos fijados con la persona. Se trata de un documento en el que se registran las diferentes etapas de la vía prevista para alcanzar los objetivos. Involucra a la persona y la capacita para resolver sus dificultades. Una entrevista al final del período de prueba de 15 días se lleva a cabo para comprobar si el sitio realmente satisface las expectativas y necesidades del empleado. Los intercambios entre el empleado, el director técnico y el asistente permiten conciliar el trabajo, las competencias y el comportamiento con el proyecto profesional del beneficiario. También permiten señalar los fallos de funcionamiento o valorar los conocimientos y los conocimientos técnicos. También pueden brindar la oportunidad de reajustar los objetivos. A lo largo de las entrevistas de seguimiento, se facilitan periódicamente actualizaciones sobre los avances en la consecución de los objetivos y las dificultades encontradas, en función de las necesidades. Estas entrevistas contribuyen a la coherencia del viaje realizado por los empleados para acompañarlos y orientarlos sobre las modalidades más adecuadas a su proyecto y a la resolución de sus dificultades. Durante estas entrevistas, el asistente debe referirse a oradores externos a la luz de las dificultades encontradas. Por ejemplo, pide a la trabajadora social que haga un seguimiento del presupuesto mediante la activación de un MASP o que investigue un caso de sobreendeudamiento y una solicitud de reconocimiento de los trabajadores discapacitados. Las entrevistas de seguimiento también ayudan a regular las situaciones de conflicto, hacen recordatorios a las normas internas, reajustan los objetivos, se mantienen informados de la ejecución del curso, eliminan obstáculos, revitalizan y relanzan a la persona en su proyecto. Dependiendo del objeto, el supervisor técnico puede participar en esta entrevista. Entrevistas de evaluación de comportamiento (Spanish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 14 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Projekti eri etapid on järgmised: **_Kodu töökohal_** Töölevõtmise esimesel päeval võtab töötaja vastu tehniline ametnik ja ühiskondlik-ametialane saatja. Vastuvõtt algab kodukorra ja töölepingu lugemisega, millele järgneb allkiri. Pärast seda esitlust antakse vastuvõtutingimuste optimeerimiseks tervitusbrošüür. See brošüür edastab lihtsal ja sünteetilisel viisil olulise ja vajaliku teabe kogu töölepingu ulatuses. Tegemist on viitedokumendiga, mis annab töötajatele vastused üldistele ja praktilistele küsimustele, mida nad võivad endalt küsida. See aitab kaasa üksikisiku vastutusele. Sel puhul jagatakse ka logiraamatut, milles vormistatakse kogu lepingu jooksul rakendatud sammud ja meetmed. Selle eesmärk on koguda kõiki sotsiaalse ja tööalase integratsiooniga seotud dokumente ja teavet. Töötaja registreerib oma karjääri erinevad etapid. See kogumik ei ole mitte ainult jälg tehtud tööst, vaid ka arendatud oskuste väärtustamine. See muudab töötaja arengu loetavamaks. Töökoha integratsioon jätkub tööjaama ja meeskonna esitlemise, seadmete tundmise ja ohutusalase teadlikkuse kaudu. Objekti tegevuse mitmekesisus võimaldab panna töötajaid premeerivatesse tööolukordadesse. Edukal pedagoogikal põhinev juhtimine seisneb tõepoolest selliste ülesannete kavandamises, mida nad saavad kergesti oma oskusteabest aru saada. _**Socio-professionaalne jälgimine**_ Kui töölevõetud isik on paigutatud tööolukorda ja saatv isik on suutnud luua usaldussuhte, arendatakse eesmärkide ja professionaalse projekti vormistamist individuaalsete vestluste käigus kogutud teabe, tehnilise juhendaja järelduste ja välise referenti esitatud elementide põhjal. Selle kohta koostatakse kirjalik dokument: sisenemisleht, mis edastatakse tööhõiveametile, PLIE-le ja üldnõukogule. Erinevad etapid ja rakendatavad meetmed registreeritakse püügipäevikus. Kasutatakse projekti pedagoogikat, mis koosneb mitmest etapist: 1. Vestluse juhendi abil, mis käsitleb isiku sotsiaalse ja tööelu põhielemente, koostatakse ülevaade tuvastatud probleemidest ning isiku tugevatest külgedest ja ressurssidest. 2. Selle probleemi tuvastamise tulemusena uuritakse lahenduse võimalusi, tuginedes isiku ressurssidele ja võimetele ning hoobadele, mida saab aktiveerida. Tegemist on projekti teostatavuse uuringuga. 3. Strateegiliste valikute kindlaksmääramine võimaldab välja töötada tegevuskava, mis hõlmab erinevaid etappe. See tegevuskava on seotud isikuga seatud eesmärkide lepinguliseks muutmisega. Tegemist on dokumendiga, mis sisaldab eesmärkide saavutamiseks kavandatud tee eri etappe. See kaasab isiku ja annab neile võimaluse raskuste lahendamiseks. 15-päevase katseaja lõpus viiakse läbi vestlus, et kontrollida, kas tegevuskoht vastab tegelikult töötaja ootustele ja vajadustele. Töötaja, tehnilise juhi ja kaastöötaja vaheline vahetus võimaldab sobitada töö, oskused ja käitumise toetusesaaja kutsealase projektiga. Samuti võimaldavad need juhtida tähelepanu riketele või väärtustada teadmisi ja oskusteavet. Samuti võivad need anda võimaluse eesmärke kohandada. Järelintervjuude käigus antakse sõltuvalt vajadustest korrapäraselt teavet eesmärkide rakendamisel tehtud edusammude ja tekkinud probleemide kohta. Need vestlused aitavad kaasa töötajate reisi järjepidevusele, et neid saata ning juhendada neid projektile kõige paremini sobival viisil ja raskuste lahendamiseks. Nende vestluste käigus kutsutakse saatjat üles pöörduma väliskõnelejate poole, võttes arvesse esinenud raskusi. Näiteks palub ta sotsiaaltöötajal võtta eelarve suhtes järelmeetmeid, algatades mitmeaastase strateegiakava, või uurida ülemäärase võlgnevuse juhtumit ja taotlust puudega töötajate tunnustamiseks. Järelintervjuud aitavad reguleerida ka konfliktiolukordi, teha sise-eeskirjadele meeldetuletusi, kohandada eesmärke, hoida kursis kursuse elluviimisega, kõrvaldada takistused, elavdada ja taaskäivitada isikut oma projektis. Sõltuvalt objektist võib tehniline järelevalvaja sellel vestlusel osaleda. Käitumise hindamise intervjuud (Estonian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Projekti eri etapid on järgmised: **_Kodu töökohal_** Töölevõtmise esimesel päeval võtab töötaja vastu tehniline ametnik ja ühiskondlik-ametialane saatja. Vastuvõtt algab kodukorra ja töölepingu lugemisega, millele järgneb allkiri. Pärast seda esitlust antakse vastuvõtutingimuste optimeerimiseks tervitusbrošüür. See brošüür edastab lihtsal ja sünteetilisel viisil olulise ja vajaliku teabe kogu töölepingu ulatuses. Tegemist on viitedokumendiga, mis annab töötajatele vastused üldistele ja praktilistele küsimustele, mida nad võivad endalt küsida. See aitab kaasa üksikisiku vastutusele. Sel puhul jagatakse ka logiraamatut, milles vormistatakse kogu lepingu jooksul rakendatud sammud ja meetmed. Selle eesmärk on koguda kõiki sotsiaalse ja tööalase integratsiooniga seotud dokumente ja teavet. Töötaja registreerib oma karjääri erinevad etapid. See kogumik ei ole mitte ainult jälg tehtud tööst, vaid ka arendatud oskuste väärtustamine. See muudab töötaja arengu loetavamaks. Töökoha integratsioon jätkub tööjaama ja meeskonna esitlemise, seadmete tundmise ja ohutusalase teadlikkuse kaudu. Objekti tegevuse mitmekesisus võimaldab panna töötajaid premeerivatesse tööolukordadesse. Edukal pedagoogikal põhinev juhtimine seisneb tõepoolest selliste ülesannete kavandamises, mida nad saavad kergesti oma oskusteabest aru saada. _**Socio-professionaalne jälgimine**_ Kui töölevõetud isik on paigutatud tööolukorda ja saatv isik on suutnud luua usaldussuhte, arendatakse eesmärkide ja professionaalse projekti vormistamist individuaalsete vestluste käigus kogutud teabe, tehnilise juhendaja järelduste ja välise referenti esitatud elementide põhjal. Selle kohta koostatakse kirjalik dokument: sisenemisleht, mis edastatakse tööhõiveametile, PLIE-le ja üldnõukogule. Erinevad etapid ja rakendatavad meetmed registreeritakse püügipäevikus. Kasutatakse projekti pedagoogikat, mis koosneb mitmest etapist: 1. Vestluse juhendi abil, mis käsitleb isiku sotsiaalse ja tööelu põhielemente, koostatakse ülevaade tuvastatud probleemidest ning isiku tugevatest külgedest ja ressurssidest. 2. Selle probleemi tuvastamise tulemusena uuritakse lahenduse võimalusi, tuginedes isiku ressurssidele ja võimetele ning hoobadele, mida saab aktiveerida. Tegemist on projekti teostatavuse uuringuga. 3. Strateegiliste valikute kindlaksmääramine võimaldab välja töötada tegevuskava, mis hõlmab erinevaid etappe. See tegevuskava on seotud isikuga seatud eesmärkide lepinguliseks muutmisega. Tegemist on dokumendiga, mis sisaldab eesmärkide saavutamiseks kavandatud tee eri etappe. See kaasab isiku ja annab neile võimaluse raskuste lahendamiseks. 15-päevase katseaja lõpus viiakse läbi vestlus, et kontrollida, kas tegevuskoht vastab tegelikult töötaja ootustele ja vajadustele. Töötaja, tehnilise juhi ja kaastöötaja vaheline vahetus võimaldab sobitada töö, oskused ja käitumise toetusesaaja kutsealase projektiga. Samuti võimaldavad need juhtida tähelepanu riketele või väärtustada teadmisi ja oskusteavet. Samuti võivad need anda võimaluse eesmärke kohandada. Järelintervjuude käigus antakse sõltuvalt vajadustest korrapäraselt teavet eesmärkide rakendamisel tehtud edusammude ja tekkinud probleemide kohta. Need vestlused aitavad kaasa töötajate reisi järjepidevusele, et neid saata ning juhendada neid projektile kõige paremini sobival viisil ja raskuste lahendamiseks. Nende vestluste käigus kutsutakse saatjat üles pöörduma väliskõnelejate poole, võttes arvesse esinenud raskusi. Näiteks palub ta sotsiaaltöötajal võtta eelarve suhtes järelmeetmeid, algatades mitmeaastase strateegiakava, või uurida ülemäärase võlgnevuse juhtumit ja taotlust puudega töötajate tunnustamiseks. Järelintervjuud aitavad reguleerida ka konfliktiolukordi, teha sise-eeskirjadele meeldetuletusi, kohandada eesmärke, hoida kursis kursuse elluviimisega, kõrvaldada takistused, elavdada ja taaskäivitada isikut oma projektis. Sõltuvalt objektist võib tehniline järelevalvaja sellel vestlusel osaleda. Käitumise hindamise intervjuud (Estonian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Projekti eri etapid on järgmised: **_Kodu töökohal_** Töölevõtmise esimesel päeval võtab töötaja vastu tehniline ametnik ja ühiskondlik-ametialane saatja. Vastuvõtt algab kodukorra ja töölepingu lugemisega, millele järgneb allkiri. Pärast seda esitlust antakse vastuvõtutingimuste optimeerimiseks tervitusbrošüür. See brošüür edastab lihtsal ja sünteetilisel viisil olulise ja vajaliku teabe kogu töölepingu ulatuses. Tegemist on viitedokumendiga, mis annab töötajatele vastused üldistele ja praktilistele küsimustele, mida nad võivad endalt küsida. See aitab kaasa üksikisiku vastutusele. Sel puhul jagatakse ka logiraamatut, milles vormistatakse kogu lepingu jooksul rakendatud sammud ja meetmed. Selle eesmärk on koguda kõiki sotsiaalse ja tööalase integratsiooniga seotud dokumente ja teavet. Töötaja registreerib oma karjääri erinevad etapid. See kogumik ei ole mitte ainult jälg tehtud tööst, vaid ka arendatud oskuste väärtustamine. See muudab töötaja arengu loetavamaks. Töökoha integratsioon jätkub tööjaama ja meeskonna esitlemise, seadmete tundmise ja ohutusalase teadlikkuse kaudu. Objekti tegevuse mitmekesisus võimaldab panna töötajaid premeerivatesse tööolukordadesse. Edukal pedagoogikal põhinev juhtimine seisneb tõepoolest selliste ülesannete kavandamises, mida nad saavad kergesti oma oskusteabest aru saada. _**Socio-professionaalne jälgimine**_ Kui töölevõetud isik on paigutatud tööolukorda ja saatv isik on suutnud luua usaldussuhte, arendatakse eesmärkide ja professionaalse projekti vormistamist individuaalsete vestluste käigus kogutud teabe, tehnilise juhendaja järelduste ja välise referenti esitatud elementide põhjal. Selle kohta koostatakse kirjalik dokument: sisenemisleht, mis edastatakse tööhõiveametile, PLIE-le ja üldnõukogule. Erinevad etapid ja rakendatavad meetmed registreeritakse püügipäevikus. Kasutatakse projekti pedagoogikat, mis koosneb mitmest etapist: 1. Vestluse juhendi abil, mis käsitleb isiku sotsiaalse ja tööelu põhielemente, koostatakse ülevaade tuvastatud probleemidest ning isiku tugevatest külgedest ja ressurssidest. 2. Selle probleemi tuvastamise tulemusena uuritakse lahenduse võimalusi, tuginedes isiku ressurssidele ja võimetele ning hoobadele, mida saab aktiveerida. Tegemist on projekti teostatavuse uuringuga. 3. Strateegiliste valikute kindlaksmääramine võimaldab välja töötada tegevuskava, mis hõlmab erinevaid etappe. See tegevuskava on seotud isikuga seatud eesmärkide lepinguliseks muutmisega. Tegemist on dokumendiga, mis sisaldab eesmärkide saavutamiseks kavandatud tee eri etappe. See kaasab isiku ja annab neile võimaluse raskuste lahendamiseks. 15-päevase katseaja lõpus viiakse läbi vestlus, et kontrollida, kas tegevuskoht vastab tegelikult töötaja ootustele ja vajadustele. Töötaja, tehnilise juhi ja kaastöötaja vaheline vahetus võimaldab sobitada töö, oskused ja käitumise toetusesaaja kutsealase projektiga. Samuti võimaldavad need juhtida tähelepanu riketele või väärtustada teadmisi ja oskusteavet. Samuti võivad need anda võimaluse eesmärke kohandada. Järelintervjuude käigus antakse sõltuvalt vajadustest korrapäraselt teavet eesmärkide rakendamisel tehtud edusammude ja tekkinud probleemide kohta. Need vestlused aitavad kaasa töötajate reisi järjepidevusele, et neid saata ning juhendada neid projektile kõige paremini sobival viisil ja raskuste lahendamiseks. Nende vestluste käigus kutsutakse saatjat üles pöörduma väliskõnelejate poole, võttes arvesse esinenud raskusi. Näiteks palub ta sotsiaaltöötajal võtta eelarve suhtes järelmeetmeid, algatades mitmeaastase strateegiakava, või uurida ülemäärase võlgnevuse juhtumit ja taotlust puudega töötajate tunnustamiseks. Järelintervjuud aitavad reguleerida ka konfliktiolukordi, teha sise-eeskirjadele meeldetuletusi, kohandada eesmärke, hoida kursis kursuse elluviimisega, kõrvaldada takistused, elavdada ja taaskäivitada isikut oma projektis. Sõltuvalt objektist võib tehniline järelevalvaja sellel vestlusel osaleda. Käitumise hindamise intervjuud (Estonian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Įvairūs projekto etapai yra šie: **_Namai darbo vietoje_** Pirmąją įdarbinimo dieną darbuotoją priima techninis pareigūnas ir socialinis bei profesinis bendravimas. Šis priėmimas prasideda darbo tvarkos taisyklių ir darbo sutarties skaitymu, o po to – pasirašymu. Po šio pristatymo, siekiant optimizuoti priėmimo sąlygas, pateikiama sveikinimo knygelė. Šioje brošiūroje paprastai ir sintetiniu būdu pateikiama esminė ir būtina informacija visoje darbo sutartyje. Tai yra informacinis dokumentas, kuriame darbuotojams pateikiami atsakymai į bendruosius ir praktinius klausimus, kuriuos jiems gali tekti užduoti sau. Jis prisideda prie asmens atskaitomybės. Šia proga taip pat išplatinamas žurnalas, kuriame įforminami pagal sutartį įgyvendinti veiksmai ir veiksmai. Jos tikslas – surinkti visus su socialine ir profesine integracija susijusius dokumentus ir informaciją. Darbuotojas registruoja skirtingus savo karjeros etapus. Šis rinkinys yra ne tik atlikto darbo pėdsakas, bet ir įgytų įgūdžių valorizacija. Dėl to darbuotojo evoliucija tampa suprantamesnė. Darbo vietos integracija tęsiama pristatant darbo vietą ir komandą, išmanant įrangą ir didinant informuotumą apie saugą. Dėl paveldo vietos veiklos įvairovės darbuotojai gali atsidurti atlyginamose darbo situacijose. Iš tiesų, valdymas, pagrįstas sėkminga pedagogika, susideda iš siūlomų užduočių, kurias jie gali lengvai suvokti iš savo praktinės patirties. _**Socialinė-profesinė stebėsena**_ Kai įdarbintas asmuo yra atsidūręs darbo padėtyje ir lydintis asmuo sugebėjo užmegzti pasitikėjimo santykius, remiantis informacija, surinkta per individualius pokalbius, techninio vadovo išvadomis ir išorės referento pateiktais elementais, parengiamas siektinų tikslų ir profesinio projekto formalizavimas. Jis yra rašytinio dokumento objektas: registracijos lapas, kuris perduodamas Užimtumo departamentui, PLIE ir Generalinei tarybai. Įvairūs įgyvendintini etapai ir veiksmai registruojami laivo žurnale. Pasirinktas metodas – tai projekto pedagogika, susidedanti iš kelių etapų: 1. Naudojant pokalbio vadovą, kuriame nagrinėjami pagrindiniai asmens socialinio ir profesinio gyvenimo dalykai, atliekamas nustatytų problemų aprašas, taip pat asmens stipriosios pusės ir ištekliai. 2. Nustačius šią problemą, išnagrinėtos sprendimo galimybės, remiantis asmens ištekliais ir pajėgumais, taip pat svertais, kuriuos galima aktyvuoti. Tai yra projekto įgyvendinamumo tyrimas. 3. Galiausiai, nustačius strateginius sprendimus, galima parengti veiksmų planą įvairiais etapais. Šis veiksmų planas yra sutartinių tikslų, nustatytų su asmeniu, objektas. Tai dokumentas, kuriame registruojami skirtingi numatytų tikslų įgyvendinimo etapai. Jis įtraukia asmenį ir įgalina juos spręsti savo sunkumus. 15 dienų bandomojo laikotarpio pabaigoje rengiamas pokalbis, siekiant patikrinti, ar svetainė iš tikrųjų atitinka darbuotojo lūkesčius ir poreikius. Darbuotojo, techninio vadovo ir palydovo mainai leidžia suderinti darbą, įgūdžius ir elgseną su paramos gavėjo profesiniu projektu. Jie taip pat leidžia atkreipti dėmesį į gedimus arba vertinti žinias ir praktinę patirtį. Jie taip pat gali suteikti galimybę iš naujo pakoreguoti tikslus. Per tolesnius pokalbius, priklausomai nuo poreikių, reguliariai teikiama naujausia informacija apie tikslų įgyvendinimo pažangą ir sunkumus, su kuriais susidurta. Šie pokalbiai padeda užtikrinti darbuotojų kelionės nuoseklumą, kad jie galėtų juos lydėti ir jiems patarti, kokia tvarka geriausiai tinka jų projektui ir jų sunkumų sprendimui. Per šiuos pokalbius dalyviai kviečiami kreiptis į išorės kalbėtojus, atsižvelgiant į sunkumus, su kuriais susidurta. Pavyzdžiui, ji prašo socialinio darbuotojo imtis tolesnių veiksmų dėl biudžeto ir pradėti taikyti DSP arba ištirti pernelyg didelio įsiskolinimo atvejį ir prašymą pripažinti neįgalius darbuotojus. Tolesni pokalbiai taip pat padeda reguliuoti konfliktines situacijas, priminti vidaus taisykles, koreguoti tikslus, nuolat informuoti apie kurso įgyvendinimą, pašalinti kliūtis, atgaivinti ir atgaivinti asmenį savo projekte. Priklausomai nuo objekto, šiame pokalbyje gali dalyvauti techninis vadovas. Elgesio vertinimo pokalbiai (Lithuanian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Įvairūs projekto etapai yra šie: **_Namai darbo vietoje_** Pirmąją įdarbinimo dieną darbuotoją priima techninis pareigūnas ir socialinis bei profesinis bendravimas. Šis priėmimas prasideda darbo tvarkos taisyklių ir darbo sutarties skaitymu, o po to – pasirašymu. Po šio pristatymo, siekiant optimizuoti priėmimo sąlygas, pateikiama sveikinimo knygelė. Šioje brošiūroje paprastai ir sintetiniu būdu pateikiama esminė ir būtina informacija visoje darbo sutartyje. Tai yra informacinis dokumentas, kuriame darbuotojams pateikiami atsakymai į bendruosius ir praktinius klausimus, kuriuos jiems gali tekti užduoti sau. Jis prisideda prie asmens atskaitomybės. Šia proga taip pat išplatinamas žurnalas, kuriame įforminami pagal sutartį įgyvendinti veiksmai ir veiksmai. Jos tikslas – surinkti visus su socialine ir profesine integracija susijusius dokumentus ir informaciją. Darbuotojas registruoja skirtingus savo karjeros etapus. Šis rinkinys yra ne tik atlikto darbo pėdsakas, bet ir įgytų įgūdžių valorizacija. Dėl to darbuotojo evoliucija tampa suprantamesnė. Darbo vietos integracija tęsiama pristatant darbo vietą ir komandą, išmanant įrangą ir didinant informuotumą apie saugą. Dėl paveldo vietos veiklos įvairovės darbuotojai gali atsidurti atlyginamose darbo situacijose. Iš tiesų, valdymas, pagrįstas sėkminga pedagogika, susideda iš siūlomų užduočių, kurias jie gali lengvai suvokti iš savo praktinės patirties. _**Socialinė-profesinė stebėsena**_ Kai įdarbintas asmuo yra atsidūręs darbo padėtyje ir lydintis asmuo sugebėjo užmegzti pasitikėjimo santykius, remiantis informacija, surinkta per individualius pokalbius, techninio vadovo išvadomis ir išorės referento pateiktais elementais, parengiamas siektinų tikslų ir profesinio projekto formalizavimas. Jis yra rašytinio dokumento objektas: registracijos lapas, kuris perduodamas Užimtumo departamentui, PLIE ir Generalinei tarybai. Įvairūs įgyvendintini etapai ir veiksmai registruojami laivo žurnale. Pasirinktas metodas – tai projekto pedagogika, susidedanti iš kelių etapų: 1. Naudojant pokalbio vadovą, kuriame nagrinėjami pagrindiniai asmens socialinio ir profesinio gyvenimo dalykai, atliekamas nustatytų problemų aprašas, taip pat asmens stipriosios pusės ir ištekliai. 2. Nustačius šią problemą, išnagrinėtos sprendimo galimybės, remiantis asmens ištekliais ir pajėgumais, taip pat svertais, kuriuos galima aktyvuoti. Tai yra projekto įgyvendinamumo tyrimas. 3. Galiausiai, nustačius strateginius sprendimus, galima parengti veiksmų planą įvairiais etapais. Šis veiksmų planas yra sutartinių tikslų, nustatytų su asmeniu, objektas. Tai dokumentas, kuriame registruojami skirtingi numatytų tikslų įgyvendinimo etapai. Jis įtraukia asmenį ir įgalina juos spręsti savo sunkumus. 15 dienų bandomojo laikotarpio pabaigoje rengiamas pokalbis, siekiant patikrinti, ar svetainė iš tikrųjų atitinka darbuotojo lūkesčius ir poreikius. Darbuotojo, techninio vadovo ir palydovo mainai leidžia suderinti darbą, įgūdžius ir elgseną su paramos gavėjo profesiniu projektu. Jie taip pat leidžia atkreipti dėmesį į gedimus arba vertinti žinias ir praktinę patirtį. Jie taip pat gali suteikti galimybę iš naujo pakoreguoti tikslus. Per tolesnius pokalbius, priklausomai nuo poreikių, reguliariai teikiama naujausia informacija apie tikslų įgyvendinimo pažangą ir sunkumus, su kuriais susidurta. Šie pokalbiai padeda užtikrinti darbuotojų kelionės nuoseklumą, kad jie galėtų juos lydėti ir jiems patarti, kokia tvarka geriausiai tinka jų projektui ir jų sunkumų sprendimui. Per šiuos pokalbius dalyviai kviečiami kreiptis į išorės kalbėtojus, atsižvelgiant į sunkumus, su kuriais susidurta. Pavyzdžiui, ji prašo socialinio darbuotojo imtis tolesnių veiksmų dėl biudžeto ir pradėti taikyti DSP arba ištirti pernelyg didelio įsiskolinimo atvejį ir prašymą pripažinti neįgalius darbuotojus. Tolesni pokalbiai taip pat padeda reguliuoti konfliktines situacijas, priminti vidaus taisykles, koreguoti tikslus, nuolat informuoti apie kurso įgyvendinimą, pašalinti kliūtis, atgaivinti ir atgaivinti asmenį savo projekte. Priklausomai nuo objekto, šiame pokalbyje gali dalyvauti techninis vadovas. Elgesio vertinimo pokalbiai (Lithuanian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Įvairūs projekto etapai yra šie: **_Namai darbo vietoje_** Pirmąją įdarbinimo dieną darbuotoją priima techninis pareigūnas ir socialinis bei profesinis bendravimas. Šis priėmimas prasideda darbo tvarkos taisyklių ir darbo sutarties skaitymu, o po to – pasirašymu. Po šio pristatymo, siekiant optimizuoti priėmimo sąlygas, pateikiama sveikinimo knygelė. Šioje brošiūroje paprastai ir sintetiniu būdu pateikiama esminė ir būtina informacija visoje darbo sutartyje. Tai yra informacinis dokumentas, kuriame darbuotojams pateikiami atsakymai į bendruosius ir praktinius klausimus, kuriuos jiems gali tekti užduoti sau. Jis prisideda prie asmens atskaitomybės. Šia proga taip pat išplatinamas žurnalas, kuriame įforminami pagal sutartį įgyvendinti veiksmai ir veiksmai. Jos tikslas – surinkti visus su socialine ir profesine integracija susijusius dokumentus ir informaciją. Darbuotojas registruoja skirtingus savo karjeros etapus. Šis rinkinys yra ne tik atlikto darbo pėdsakas, bet ir įgytų įgūdžių valorizacija. Dėl to darbuotojo evoliucija tampa suprantamesnė. Darbo vietos integracija tęsiama pristatant darbo vietą ir komandą, išmanant įrangą ir didinant informuotumą apie saugą. Dėl paveldo vietos veiklos įvairovės darbuotojai gali atsidurti atlyginamose darbo situacijose. Iš tiesų, valdymas, pagrįstas sėkminga pedagogika, susideda iš siūlomų užduočių, kurias jie gali lengvai suvokti iš savo praktinės patirties. _**Socialinė-profesinė stebėsena**_ Kai įdarbintas asmuo yra atsidūręs darbo padėtyje ir lydintis asmuo sugebėjo užmegzti pasitikėjimo santykius, remiantis informacija, surinkta per individualius pokalbius, techninio vadovo išvadomis ir išorės referento pateiktais elementais, parengiamas siektinų tikslų ir profesinio projekto formalizavimas. Jis yra rašytinio dokumento objektas: registracijos lapas, kuris perduodamas Užimtumo departamentui, PLIE ir Generalinei tarybai. Įvairūs įgyvendintini etapai ir veiksmai registruojami laivo žurnale. Pasirinktas metodas – tai projekto pedagogika, susidedanti iš kelių etapų: 1. Naudojant pokalbio vadovą, kuriame nagrinėjami pagrindiniai asmens socialinio ir profesinio gyvenimo dalykai, atliekamas nustatytų problemų aprašas, taip pat asmens stipriosios pusės ir ištekliai. 2. Nustačius šią problemą, išnagrinėtos sprendimo galimybės, remiantis asmens ištekliais ir pajėgumais, taip pat svertais, kuriuos galima aktyvuoti. Tai yra projekto įgyvendinamumo tyrimas. 3. Galiausiai, nustačius strateginius sprendimus, galima parengti veiksmų planą įvairiais etapais. Šis veiksmų planas yra sutartinių tikslų, nustatytų su asmeniu, objektas. Tai dokumentas, kuriame registruojami skirtingi numatytų tikslų įgyvendinimo etapai. Jis įtraukia asmenį ir įgalina juos spręsti savo sunkumus. 15 dienų bandomojo laikotarpio pabaigoje rengiamas pokalbis, siekiant patikrinti, ar svetainė iš tikrųjų atitinka darbuotojo lūkesčius ir poreikius. Darbuotojo, techninio vadovo ir palydovo mainai leidžia suderinti darbą, įgūdžius ir elgseną su paramos gavėjo profesiniu projektu. Jie taip pat leidžia atkreipti dėmesį į gedimus arba vertinti žinias ir praktinę patirtį. Jie taip pat gali suteikti galimybę iš naujo pakoreguoti tikslus. Per tolesnius pokalbius, priklausomai nuo poreikių, reguliariai teikiama naujausia informacija apie tikslų įgyvendinimo pažangą ir sunkumus, su kuriais susidurta. Šie pokalbiai padeda užtikrinti darbuotojų kelionės nuoseklumą, kad jie galėtų juos lydėti ir jiems patarti, kokia tvarka geriausiai tinka jų projektui ir jų sunkumų sprendimui. Per šiuos pokalbius dalyviai kviečiami kreiptis į išorės kalbėtojus, atsižvelgiant į sunkumus, su kuriais susidurta. Pavyzdžiui, ji prašo socialinio darbuotojo imtis tolesnių veiksmų dėl biudžeto ir pradėti taikyti DSP arba ištirti pernelyg didelio įsiskolinimo atvejį ir prašymą pripažinti neįgalius darbuotojus. Tolesni pokalbiai taip pat padeda reguliuoti konfliktines situacijas, priminti vidaus taisykles, koreguoti tikslus, nuolat informuoti apie kurso įgyvendinimą, pašalinti kliūtis, atgaivinti ir atgaivinti asmenį savo projekte. Priklausomai nuo objekto, šiame pokalbyje gali dalyvauti techninis vadovas. Elgesio vertinimo pokalbiai (Lithuanian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Različite faze projekta su: **_Dom na radnom mjestu_** Prvi dan zapošljavanja zaposlenika primaju tehnički službenik i socio-profesionalna pratnja. Ovaj prijem započinje čitanjem poslovnika i ugovora o radu nakon čega slijedi potpis. Nakon te prezentacije daje se knjižica dobrodošlice kako bi se optimizirali uvjeti prihvata. Ova knjižica na jednostavan i sintetički način prenosi bitne i potrebne informacije tijekom cijelog ugovora o radu. Riječ je o referentnom dokumentu koji zaposlenicima pruža odgovore na opća i praktična pitanja koja će možda morati postaviti sami sebi. Ona pridonosi odgovornosti pojedinca. Tom se prigodom distribuira i očevidnik kojim se formaliziraju koraci i mjere provedene tijekom cijelog ugovora. Njegova je svrha prikupiti sve dokumente i informacije relevantne za društvenu i profesionalnu integraciju. Zaposlenik bilježi različite faze svoje karijere. Ovaj sažetak nije samo trag obavljenog rada, već i valorizacija razvijenih vještina. To čini evoluciju zaposlenika čitljivijom. Integracija na radno mjesto nastavlja se predstavljanjem radne stanice i tima, poznavanjem opreme i svijesti o sigurnosti. Raznolikost aktivnosti lokacije omogućuje zapošljavanje zaposlenika u nagrađivanju radnih situacija. Naime, upravljanje koje se temelji na uspješnoj pedagogiji sastoji se od predlaganja zadataka koje lako mogu shvatiti iz svojeg znanja i iskustva. _**Socio-profesionalno praćenje**_ Kada je zaposlena osoba smještena u radnu situaciju, a osoba u pratnji uspjela uspostaviti odnos povjerenja, formalizacija putanje ciljeva koje treba postići i profesionalnog projekta razvija se na temelju informacija prikupljenih tijekom pojedinačnih intervjua, nalaza tehničkog nadzornika i elemenata koje je dostavio vanjski referent. Predmet je pisanog dokumenta: upisni list koji se dostavlja Odjelu za zapošljavanje, PLIE-u i Glavnom vijeću. Različite faze i mjere koje treba provesti bilježe se u očevidnik. Primjenjuje se pristup pedagogije projekta koji se sastoji od nekoliko faza: 1. Uz pomoć vodiča za intervju koji se bavi glavnim stavkama društvenog i profesionalnog života osobe, provodi se popis identificiranih problema, kao i prednosti i resursi osobe. 2. Kao rezultat ove identifikacije problema, opcije rješavanja istražuju se na temelju resursa i sposobnosti osobe, kao i poluge koje se mogu aktivirati. Ovo je studija izvedivosti projekta. 3. Konačno, određivanje strateških odluka omogućuje izradu akcijskog plana s različitim fazama. Ovaj akcijski plan predmet je ugovaranja ciljeva postavljenih s osobom. Riječ je o dokumentu kojim se bilježe različite faze planiranog puta za postizanje ciljeva. Ona uključuje osobu i osnažuje ih u rješavanju njihovih poteškoća. Na kraju probnog razdoblja od 15 dana provodi se intervju kako bi se provjerilo ispunjava li stranica doista očekivanja i potrebe zaposlenika. Razmjene između zaposlenika, tehničkog menadžera i polaznika omogućuju usklađivanje rada, vještina i ponašanja s profesionalnim projektom korisnika. Oni također omogućuju ukazati na neispravnosti ili vrednovati znanje i znanje. One također mogu pružiti priliku za prilagodbu ciljeva. Tijekom naknadnih razgovora pružaju se redovita ažuriranja o napretku u provedbi ciljeva i poteškoćama na koje se naišlo, ovisno o potrebama. Ti razgovori doprinose dosljednosti putovanja zaposlenika kako bi ih pratili i usmjeravali na najprikladnije mjere za njihov projekt i rješavanje njihovih poteškoća. Tijekom tih intervjua polaznik se poziva da se obrati vanjskim govornicima u svjetlu poteškoća na koje se naišlo. Na primjer, traži od socijalnog radnika da poduzme daljnje mjere u vezi s proračunom pokretanjem MASP-a ili da istraži slučaj prezaduženosti i zahtjev za priznavanje radnika s invaliditetom. Naknadni razgovori također pomažu u reguliranju konfliktnih situacija, podsjećanju na unutarnja pravila, prilagođavanju ciljeva, informiranju o provedbi tečaja, uklanjanju prepreka, revitalizaciji i ponovnom pokretanju osobe na njezinu projektu. Ovisno o predmetu, tehnički nadzornik može sudjelovati u tom razgovoru. Intervjui za procjenu ponašanja (Croatian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Različite faze projekta su: **_Dom na radnom mjestu_** Prvi dan zapošljavanja zaposlenika primaju tehnički službenik i socio-profesionalna pratnja. Ovaj prijem započinje čitanjem poslovnika i ugovora o radu nakon čega slijedi potpis. Nakon te prezentacije daje se knjižica dobrodošlice kako bi se optimizirali uvjeti prihvata. Ova knjižica na jednostavan i sintetički način prenosi bitne i potrebne informacije tijekom cijelog ugovora o radu. Riječ je o referentnom dokumentu koji zaposlenicima pruža odgovore na opća i praktična pitanja koja će možda morati postaviti sami sebi. Ona pridonosi odgovornosti pojedinca. Tom se prigodom distribuira i očevidnik kojim se formaliziraju koraci i mjere provedene tijekom cijelog ugovora. Njegova je svrha prikupiti sve dokumente i informacije relevantne za društvenu i profesionalnu integraciju. Zaposlenik bilježi različite faze svoje karijere. Ovaj sažetak nije samo trag obavljenog rada, već i valorizacija razvijenih vještina. To čini evoluciju zaposlenika čitljivijom. Integracija na radno mjesto nastavlja se predstavljanjem radne stanice i tima, poznavanjem opreme i svijesti o sigurnosti. Raznolikost aktivnosti lokacije omogućuje zapošljavanje zaposlenika u nagrađivanju radnih situacija. Naime, upravljanje koje se temelji na uspješnoj pedagogiji sastoji se od predlaganja zadataka koje lako mogu shvatiti iz svojeg znanja i iskustva. _**Socio-profesionalno praćenje**_ Kada je zaposlena osoba smještena u radnu situaciju, a osoba u pratnji uspjela uspostaviti odnos povjerenja, formalizacija putanje ciljeva koje treba postići i profesionalnog projekta razvija se na temelju informacija prikupljenih tijekom pojedinačnih intervjua, nalaza tehničkog nadzornika i elemenata koje je dostavio vanjski referent. Predmet je pisanog dokumenta: upisni list koji se dostavlja Odjelu za zapošljavanje, PLIE-u i Glavnom vijeću. Različite faze i mjere koje treba provesti bilježe se u očevidnik. Primjenjuje se pristup pedagogije projekta koji se sastoji od nekoliko faza: 1. Uz pomoć vodiča za intervju koji se bavi glavnim stavkama društvenog i profesionalnog života osobe, provodi se popis identificiranih problema, kao i prednosti i resursi osobe. 2. Kao rezultat ove identifikacije problema, opcije rješavanja istražuju se na temelju resursa i sposobnosti osobe, kao i poluge koje se mogu aktivirati. Ovo je studija izvedivosti projekta. 3. Konačno, određivanje strateških odluka omogućuje izradu akcijskog plana s različitim fazama. Ovaj akcijski plan predmet je ugovaranja ciljeva postavljenih s osobom. Riječ je o dokumentu kojim se bilježe različite faze planiranog puta za postizanje ciljeva. Ona uključuje osobu i osnažuje ih u rješavanju njihovih poteškoća. Na kraju probnog razdoblja od 15 dana provodi se intervju kako bi se provjerilo ispunjava li stranica doista očekivanja i potrebe zaposlenika. Razmjene između zaposlenika, tehničkog menadžera i polaznika omogućuju usklađivanje rada, vještina i ponašanja s profesionalnim projektom korisnika. Oni također omogućuju ukazati na neispravnosti ili vrednovati znanje i znanje. One također mogu pružiti priliku za prilagodbu ciljeva. Tijekom naknadnih razgovora pružaju se redovita ažuriranja o napretku u provedbi ciljeva i poteškoćama na koje se naišlo, ovisno o potrebama. Ti razgovori doprinose dosljednosti putovanja zaposlenika kako bi ih pratili i usmjeravali na najprikladnije mjere za njihov projekt i rješavanje njihovih poteškoća. Tijekom tih intervjua polaznik se poziva da se obrati vanjskim govornicima u svjetlu poteškoća na koje se naišlo. Na primjer, traži od socijalnog radnika da poduzme daljnje mjere u vezi s proračunom pokretanjem MASP-a ili da istraži slučaj prezaduženosti i zahtjev za priznavanje radnika s invaliditetom. Naknadni razgovori također pomažu u reguliranju konfliktnih situacija, podsjećanju na unutarnja pravila, prilagođavanju ciljeva, informiranju o provedbi tečaja, uklanjanju prepreka, revitalizaciji i ponovnom pokretanju osobe na njezinu projektu. Ovisno o predmetu, tehnički nadzornik može sudjelovati u tom razgovoru. Intervjui za procjenu ponašanja (Croatian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Različite faze projekta su: **_Dom na radnom mjestu_** Prvi dan zapošljavanja zaposlenika primaju tehnički službenik i socio-profesionalna pratnja. Ovaj prijem započinje čitanjem poslovnika i ugovora o radu nakon čega slijedi potpis. Nakon te prezentacije daje se knjižica dobrodošlice kako bi se optimizirali uvjeti prihvata. Ova knjižica na jednostavan i sintetički način prenosi bitne i potrebne informacije tijekom cijelog ugovora o radu. Riječ je o referentnom dokumentu koji zaposlenicima pruža odgovore na opća i praktična pitanja koja će možda morati postaviti sami sebi. Ona pridonosi odgovornosti pojedinca. Tom se prigodom distribuira i očevidnik kojim se formaliziraju koraci i mjere provedene tijekom cijelog ugovora. Njegova je svrha prikupiti sve dokumente i informacije relevantne za društvenu i profesionalnu integraciju. Zaposlenik bilježi različite faze svoje karijere. Ovaj sažetak nije samo trag obavljenog rada, već i valorizacija razvijenih vještina. To čini evoluciju zaposlenika čitljivijom. Integracija na radno mjesto nastavlja se predstavljanjem radne stanice i tima, poznavanjem opreme i svijesti o sigurnosti. Raznolikost aktivnosti lokacije omogućuje zapošljavanje zaposlenika u nagrađivanju radnih situacija. Naime, upravljanje koje se temelji na uspješnoj pedagogiji sastoji se od predlaganja zadataka koje lako mogu shvatiti iz svojeg znanja i iskustva. _**Socio-profesionalno praćenje**_ Kada je zaposlena osoba smještena u radnu situaciju, a osoba u pratnji uspjela uspostaviti odnos povjerenja, formalizacija putanje ciljeva koje treba postići i profesionalnog projekta razvija se na temelju informacija prikupljenih tijekom pojedinačnih intervjua, nalaza tehničkog nadzornika i elemenata koje je dostavio vanjski referent. Predmet je pisanog dokumenta: upisni list koji se dostavlja Odjelu za zapošljavanje, PLIE-u i Glavnom vijeću. Različite faze i mjere koje treba provesti bilježe se u očevidnik. Primjenjuje se pristup pedagogije projekta koji se sastoji od nekoliko faza: 1. Uz pomoć vodiča za intervju koji se bavi glavnim stavkama društvenog i profesionalnog života osobe, provodi se popis identificiranih problema, kao i prednosti i resursi osobe. 2. Kao rezultat ove identifikacije problema, opcije rješavanja istražuju se na temelju resursa i sposobnosti osobe, kao i poluge koje se mogu aktivirati. Ovo je studija izvedivosti projekta. 3. Konačno, određivanje strateških odluka omogućuje izradu akcijskog plana s različitim fazama. Ovaj akcijski plan predmet je ugovaranja ciljeva postavljenih s osobom. Riječ je o dokumentu kojim se bilježe različite faze planiranog puta za postizanje ciljeva. Ona uključuje osobu i osnažuje ih u rješavanju njihovih poteškoća. Na kraju probnog razdoblja od 15 dana provodi se intervju kako bi se provjerilo ispunjava li stranica doista očekivanja i potrebe zaposlenika. Razmjene između zaposlenika, tehničkog menadžera i polaznika omogućuju usklađivanje rada, vještina i ponašanja s profesionalnim projektom korisnika. Oni također omogućuju ukazati na neispravnosti ili vrednovati znanje i znanje. One također mogu pružiti priliku za prilagodbu ciljeva. Tijekom naknadnih razgovora pružaju se redovita ažuriranja o napretku u provedbi ciljeva i poteškoćama na koje se naišlo, ovisno o potrebama. Ti razgovori doprinose dosljednosti putovanja zaposlenika kako bi ih pratili i usmjeravali na najprikladnije mjere za njihov projekt i rješavanje njihovih poteškoća. Tijekom tih intervjua polaznik se poziva da se obrati vanjskim govornicima u svjetlu poteškoća na koje se naišlo. Na primjer, traži od socijalnog radnika da poduzme daljnje mjere u vezi s proračunom pokretanjem MASP-a ili da istraži slučaj prezaduženosti i zahtjev za priznavanje radnika s invaliditetom. Naknadni razgovori također pomažu u reguliranju konfliktnih situacija, podsjećanju na unutarnja pravila, prilagođavanju ciljeva, informiranju o provedbi tečaja, uklanjanju prepreka, revitalizaciji i ponovnom pokretanju osobe na njezinu projektu. Ovisno o predmetu, tehnički nadzornik može sudjelovati u tom razgovoru. Intervjui za procjenu ponašanja (Croatian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Οι διάφορες φάσεις του σχεδίου είναι οι εξής: **_Αρχική κατοικία στον χώρο εργασίας_** Την πρώτη ημέρα της πρόσληψης, ο εργαζόμενος παραλαμβάνεται από τον τεχνικό υπάλληλο και την κοινωνικοεπαγγελματική συνοδεία. Η παραλαβή αυτή αρχίζει με την ανάγνωση του εσωτερικού κανονισμού και της σύμβασης εργασίας, ακολουθούμενη από την υπογραφή. Μετά την παρουσίαση αυτή, δίνεται ένα φυλλάδιο υποδοχής για τη βελτιστοποίηση των συνθηκών υποδοχής. Με απλό και συνθετικό τρόπο, το παρόν φυλλάδιο κοινοποιεί τις ουσιώδεις και αναγκαίες πληροφορίες καθ’ όλη τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας. Πρόκειται για ένα έγγραφο αναφοράς που παρέχει στους εργαζομένους απαντήσεις σε γενικά και πρακτικά ερωτήματα που ενδέχεται να χρειαστεί να θέσουν οι ίδιοι. Συμβάλλει στη λογοδοσία του ατόμου. Με την ευκαιρία αυτή, διανέμεται επίσης ημερολόγιο πλοίου, το οποίο επισημοποιεί τα στάδια και τις δράσεις που υλοποιούνται σε όλη τη διάρκεια της σύμβασης. Σκοπός της είναι η συλλογή όλων των εγγράφων και πληροφοριών που αφορούν την κοινωνική και επαγγελματική ένταξη. Ο εργαζόμενος καταγράφει τα διάφορα στάδια της σταδιοδρομίας του. Αυτή η συλλογή δεν είναι μόνο ένα ίχνος του έργου που επιτελέστηκε, αλλά και μια αξιοποίηση των δεξιοτήτων που αναπτύχθηκαν. Κάνει την εξέλιξη του εργαζομένου πιο ευανάγνωστη. Η ενσωμάτωση στον χώρο εργασίας συνεχίζεται μέσω της παρουσίασης του σταθμού εργασίας και της ομάδας, της γνώσης του εξοπλισμού και της ευαισθητοποίησης σε θέματα ασφάλειας. Η ποικιλομορφία των δραστηριοτήτων του χώρου καθιστά δυνατή την τοποθέτηση των εργαζομένων στην επιβράβευση των εργασιακών καταστάσεων. Πράγματι, η διαχείριση που βασίζεται σε μια επιτυχημένη παιδαγωγική, συνίσταται στην πρόταση καθηκόντων που μπορούν εύκολα να αντιληφθούν από την τεχνογνωσία τους. _**Κοινωνικο-επαγγελματική παρακολούθηση**_ Όταν το προσληφθέν άτομο έχει τοποθετηθεί σε κατάσταση εργασίας και ο συνοδός έχει μπορέσει να δημιουργήσει σχέση εμπιστοσύνης, αναπτύσσεται επισημοποίηση της πορείας των προς επίτευξη στόχων και του επαγγελματικού έργου με βάση τις πληροφορίες που συλλέγονται κατά τη διάρκεια μεμονωμένων συνεντεύξεων, τα πορίσματα του τεχνικού επόπτη και τα στοιχεία που παρέχονται από τον εξωτερικό παραπέμποντα. Αποτελεί αντικείμενο γραπτού εγγράφου: δελτίο εισόδου το οποίο κοινοποιείται στο Τμήμα Απασχόλησης, στο PLIE και στο Γενικό Συμβούλιο. Τα διάφορα στάδια και δράσεις που πρέπει να υλοποιηθούν καταγράφονται στο ημερολόγιο. Η προσέγγιση που χρησιμοποιείται είναι η παιδαγωγική του έργου που αποτελείται από διάφορα στάδια: 1. Με τη βοήθεια ενός οδηγού συνέντευξης που ασχολείται με τα κύρια στοιχεία της κοινωνικής και επαγγελματικής ζωής του ατόμου, πραγματοποιείται απογραφή των προβλημάτων που εντοπίστηκαν, καθώς και των πλεονεκτημάτων και των πόρων του ατόμου. 2. Ως αποτέλεσμα αυτού του εντοπισμού του προβλήματος, οι επιλογές επίλυσης διερευνώνται με βάση τους πόρους και τις δυνατότητες του ατόμου, καθώς και τους μοχλούς που μπορούν να ενεργοποιηθούν. Αυτή είναι η μελέτη της σκοπιμότητας του έργου. 3. Τέλος, ο καθορισμός στρατηγικών επιλογών καθιστά δυνατή την ανάπτυξη ενός σχεδίου δράσης με τα διάφορα στάδια. Το εν λόγω σχέδιο δράσης αποτελεί αντικείμενο συμβατικής ανάθεσης στόχων που έχουν τεθεί με το πρόσωπο. Πρόκειται για ένα έγγραφο που καταγράφει τα διάφορα στάδια της προβλεπόμενης πορείας για την επίτευξη των στόχων. Εμπλέκει το άτομο και τους ενδυναμώνει στην επίλυση των δυσκολιών τους. Στο τέλος της δοκιμαστικής περιόδου των 15 ημερών πραγματοποιείται συνέντευξη για να διαπιστωθεί αν η ιστοσελίδα ανταποκρίνεται πράγματι στις προσδοκίες και τις ανάγκες του εργαζομένου. Οι ανταλλαγές μεταξύ του εργαζομένου, του τεχνικού διευθυντή και του συνοδού καθιστούν δυνατή την αντιστοίχιση της εργασίας, των δεξιοτήτων και της συμπεριφοράς με το επαγγελματικό σχέδιο του δικαιούχου. Επιτρέπουν επίσης να επισημανθούν δυσλειτουργίες ή να εκτιμηθούν οι γνώσεις και η τεχνογνωσία. Μπορούν επίσης να παρέχουν την ευκαιρία αναπροσαρμογής των στόχων. Καθ’ όλη τη διάρκεια των επακόλουθων συνεντεύξεων, παρέχονται τακτικές ενημερώσεις σχετικά με την πρόοδο της υλοποίησης των στόχων και τις δυσκολίες που αντιμετωπίζονται, ανάλογα με τις ανάγκες. Οι συνεντεύξεις αυτές συμβάλλουν στη συνοχή του ταξιδιού που πραγματοποιούν οι εργαζόμενοι για να τους συνοδεύσουν και να τους καθοδηγήσουν σε ρυθμίσεις που είναι οι πλέον κατάλληλες για το έργο τους και στην επίλυση των δυσκολιών τους. Κατά τη διάρκεια αυτών των συνεντεύξεων, ο παρευρισκόμενος καλείται να αναφερθεί σε εξωτερικούς ομιλητές υπό το φως των δυσκολιών που αντιμετωπίζονται. Για παράδειγμα, ζητεί από τον κοινωνικό λειτουργό να δώσει συνέχεια στον προϋπολογισμό ενεργοποιώντας ένα MASP ή να διερευνήσει μια υπόθεση υπερχρέωσης και ένα αίτημα για αναγνώριση εργαζομένων με αναπηρία. Οι επακόλουθες συνεντεύξεις συμβάλλουν επίσης στη ρύθμιση των καταστάσεων σύγκρουσης, στην υπενθύμιση των εσωτερικών κανόνων, στην αναπροσαρμογή των στόχων, στην ενημέρωση για την υλοποίηση του μαθήματος, στην άρση των εμποδίων, στην αναζωο... (Greek) | |||||||||||||||
| Property / summary: Οι διάφορες φάσεις του σχεδίου είναι οι εξής: **_Αρχική κατοικία στον χώρο εργασίας_** Την πρώτη ημέρα της πρόσληψης, ο εργαζόμενος παραλαμβάνεται από τον τεχνικό υπάλληλο και την κοινωνικοεπαγγελματική συνοδεία. Η παραλαβή αυτή αρχίζει με την ανάγνωση του εσωτερικού κανονισμού και της σύμβασης εργασίας, ακολουθούμενη από την υπογραφή. Μετά την παρουσίαση αυτή, δίνεται ένα φυλλάδιο υποδοχής για τη βελτιστοποίηση των συνθηκών υποδοχής. Με απλό και συνθετικό τρόπο, το παρόν φυλλάδιο κοινοποιεί τις ουσιώδεις και αναγκαίες πληροφορίες καθ’ όλη τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας. Πρόκειται για ένα έγγραφο αναφοράς που παρέχει στους εργαζομένους απαντήσεις σε γενικά και πρακτικά ερωτήματα που ενδέχεται να χρειαστεί να θέσουν οι ίδιοι. Συμβάλλει στη λογοδοσία του ατόμου. Με την ευκαιρία αυτή, διανέμεται επίσης ημερολόγιο πλοίου, το οποίο επισημοποιεί τα στάδια και τις δράσεις που υλοποιούνται σε όλη τη διάρκεια της σύμβασης. Σκοπός της είναι η συλλογή όλων των εγγράφων και πληροφοριών που αφορούν την κοινωνική και επαγγελματική ένταξη. Ο εργαζόμενος καταγράφει τα διάφορα στάδια της σταδιοδρομίας του. Αυτή η συλλογή δεν είναι μόνο ένα ίχνος του έργου που επιτελέστηκε, αλλά και μια αξιοποίηση των δεξιοτήτων που αναπτύχθηκαν. Κάνει την εξέλιξη του εργαζομένου πιο ευανάγνωστη. Η ενσωμάτωση στον χώρο εργασίας συνεχίζεται μέσω της παρουσίασης του σταθμού εργασίας και της ομάδας, της γνώσης του εξοπλισμού και της ευαισθητοποίησης σε θέματα ασφάλειας. Η ποικιλομορφία των δραστηριοτήτων του χώρου καθιστά δυνατή την τοποθέτηση των εργαζομένων στην επιβράβευση των εργασιακών καταστάσεων. Πράγματι, η διαχείριση που βασίζεται σε μια επιτυχημένη παιδαγωγική, συνίσταται στην πρόταση καθηκόντων που μπορούν εύκολα να αντιληφθούν από την τεχνογνωσία τους. _**Κοινωνικο-επαγγελματική παρακολούθηση**_ Όταν το προσληφθέν άτομο έχει τοποθετηθεί σε κατάσταση εργασίας και ο συνοδός έχει μπορέσει να δημιουργήσει σχέση εμπιστοσύνης, αναπτύσσεται επισημοποίηση της πορείας των προς επίτευξη στόχων και του επαγγελματικού έργου με βάση τις πληροφορίες που συλλέγονται κατά τη διάρκεια μεμονωμένων συνεντεύξεων, τα πορίσματα του τεχνικού επόπτη και τα στοιχεία που παρέχονται από τον εξωτερικό παραπέμποντα. Αποτελεί αντικείμενο γραπτού εγγράφου: δελτίο εισόδου το οποίο κοινοποιείται στο Τμήμα Απασχόλησης, στο PLIE και στο Γενικό Συμβούλιο. Τα διάφορα στάδια και δράσεις που πρέπει να υλοποιηθούν καταγράφονται στο ημερολόγιο. Η προσέγγιση που χρησιμοποιείται είναι η παιδαγωγική του έργου που αποτελείται από διάφορα στάδια: 1. Με τη βοήθεια ενός οδηγού συνέντευξης που ασχολείται με τα κύρια στοιχεία της κοινωνικής και επαγγελματικής ζωής του ατόμου, πραγματοποιείται απογραφή των προβλημάτων που εντοπίστηκαν, καθώς και των πλεονεκτημάτων και των πόρων του ατόμου. 2. Ως αποτέλεσμα αυτού του εντοπισμού του προβλήματος, οι επιλογές επίλυσης διερευνώνται με βάση τους πόρους και τις δυνατότητες του ατόμου, καθώς και τους μοχλούς που μπορούν να ενεργοποιηθούν. Αυτή είναι η μελέτη της σκοπιμότητας του έργου. 3. Τέλος, ο καθορισμός στρατηγικών επιλογών καθιστά δυνατή την ανάπτυξη ενός σχεδίου δράσης με τα διάφορα στάδια. Το εν λόγω σχέδιο δράσης αποτελεί αντικείμενο συμβατικής ανάθεσης στόχων που έχουν τεθεί με το πρόσωπο. Πρόκειται για ένα έγγραφο που καταγράφει τα διάφορα στάδια της προβλεπόμενης πορείας για την επίτευξη των στόχων. Εμπλέκει το άτομο και τους ενδυναμώνει στην επίλυση των δυσκολιών τους. Στο τέλος της δοκιμαστικής περιόδου των 15 ημερών πραγματοποιείται συνέντευξη για να διαπιστωθεί αν η ιστοσελίδα ανταποκρίνεται πράγματι στις προσδοκίες και τις ανάγκες του εργαζομένου. Οι ανταλλαγές μεταξύ του εργαζομένου, του τεχνικού διευθυντή και του συνοδού καθιστούν δυνατή την αντιστοίχιση της εργασίας, των δεξιοτήτων και της συμπεριφοράς με το επαγγελματικό σχέδιο του δικαιούχου. Επιτρέπουν επίσης να επισημανθούν δυσλειτουργίες ή να εκτιμηθούν οι γνώσεις και η τεχνογνωσία. Μπορούν επίσης να παρέχουν την ευκαιρία αναπροσαρμογής των στόχων. Καθ’ όλη τη διάρκεια των επακόλουθων συνεντεύξεων, παρέχονται τακτικές ενημερώσεις σχετικά με την πρόοδο της υλοποίησης των στόχων και τις δυσκολίες που αντιμετωπίζονται, ανάλογα με τις ανάγκες. Οι συνεντεύξεις αυτές συμβάλλουν στη συνοχή του ταξιδιού που πραγματοποιούν οι εργαζόμενοι για να τους συνοδεύσουν και να τους καθοδηγήσουν σε ρυθμίσεις που είναι οι πλέον κατάλληλες για το έργο τους και στην επίλυση των δυσκολιών τους. Κατά τη διάρκεια αυτών των συνεντεύξεων, ο παρευρισκόμενος καλείται να αναφερθεί σε εξωτερικούς ομιλητές υπό το φως των δυσκολιών που αντιμετωπίζονται. Για παράδειγμα, ζητεί από τον κοινωνικό λειτουργό να δώσει συνέχεια στον προϋπολογισμό ενεργοποιώντας ένα MASP ή να διερευνήσει μια υπόθεση υπερχρέωσης και ένα αίτημα για αναγνώριση εργαζομένων με αναπηρία. Οι επακόλουθες συνεντεύξεις συμβάλλουν επίσης στη ρύθμιση των καταστάσεων σύγκρουσης, στην υπενθύμιση των εσωτερικών κανόνων, στην αναπροσαρμογή των στόχων, στην ενημέρωση για την υλοποίηση του μαθήματος, στην άρση των εμποδίων, στην αναζωο... (Greek) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Οι διάφορες φάσεις του σχεδίου είναι οι εξής: **_Αρχική κατοικία στον χώρο εργασίας_** Την πρώτη ημέρα της πρόσληψης, ο εργαζόμενος παραλαμβάνεται από τον τεχνικό υπάλληλο και την κοινωνικοεπαγγελματική συνοδεία. Η παραλαβή αυτή αρχίζει με την ανάγνωση του εσωτερικού κανονισμού και της σύμβασης εργασίας, ακολουθούμενη από την υπογραφή. Μετά την παρουσίαση αυτή, δίνεται ένα φυλλάδιο υποδοχής για τη βελτιστοποίηση των συνθηκών υποδοχής. Με απλό και συνθετικό τρόπο, το παρόν φυλλάδιο κοινοποιεί τις ουσιώδεις και αναγκαίες πληροφορίες καθ’ όλη τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας. Πρόκειται για ένα έγγραφο αναφοράς που παρέχει στους εργαζομένους απαντήσεις σε γενικά και πρακτικά ερωτήματα που ενδέχεται να χρειαστεί να θέσουν οι ίδιοι. Συμβάλλει στη λογοδοσία του ατόμου. Με την ευκαιρία αυτή, διανέμεται επίσης ημερολόγιο πλοίου, το οποίο επισημοποιεί τα στάδια και τις δράσεις που υλοποιούνται σε όλη τη διάρκεια της σύμβασης. Σκοπός της είναι η συλλογή όλων των εγγράφων και πληροφοριών που αφορούν την κοινωνική και επαγγελματική ένταξη. Ο εργαζόμενος καταγράφει τα διάφορα στάδια της σταδιοδρομίας του. Αυτή η συλλογή δεν είναι μόνο ένα ίχνος του έργου που επιτελέστηκε, αλλά και μια αξιοποίηση των δεξιοτήτων που αναπτύχθηκαν. Κάνει την εξέλιξη του εργαζομένου πιο ευανάγνωστη. Η ενσωμάτωση στον χώρο εργασίας συνεχίζεται μέσω της παρουσίασης του σταθμού εργασίας και της ομάδας, της γνώσης του εξοπλισμού και της ευαισθητοποίησης σε θέματα ασφάλειας. Η ποικιλομορφία των δραστηριοτήτων του χώρου καθιστά δυνατή την τοποθέτηση των εργαζομένων στην επιβράβευση των εργασιακών καταστάσεων. Πράγματι, η διαχείριση που βασίζεται σε μια επιτυχημένη παιδαγωγική, συνίσταται στην πρόταση καθηκόντων που μπορούν εύκολα να αντιληφθούν από την τεχνογνωσία τους. _**Κοινωνικο-επαγγελματική παρακολούθηση**_ Όταν το προσληφθέν άτομο έχει τοποθετηθεί σε κατάσταση εργασίας και ο συνοδός έχει μπορέσει να δημιουργήσει σχέση εμπιστοσύνης, αναπτύσσεται επισημοποίηση της πορείας των προς επίτευξη στόχων και του επαγγελματικού έργου με βάση τις πληροφορίες που συλλέγονται κατά τη διάρκεια μεμονωμένων συνεντεύξεων, τα πορίσματα του τεχνικού επόπτη και τα στοιχεία που παρέχονται από τον εξωτερικό παραπέμποντα. Αποτελεί αντικείμενο γραπτού εγγράφου: δελτίο εισόδου το οποίο κοινοποιείται στο Τμήμα Απασχόλησης, στο PLIE και στο Γενικό Συμβούλιο. Τα διάφορα στάδια και δράσεις που πρέπει να υλοποιηθούν καταγράφονται στο ημερολόγιο. Η προσέγγιση που χρησιμοποιείται είναι η παιδαγωγική του έργου που αποτελείται από διάφορα στάδια: 1. Με τη βοήθεια ενός οδηγού συνέντευξης που ασχολείται με τα κύρια στοιχεία της κοινωνικής και επαγγελματικής ζωής του ατόμου, πραγματοποιείται απογραφή των προβλημάτων που εντοπίστηκαν, καθώς και των πλεονεκτημάτων και των πόρων του ατόμου. 2. Ως αποτέλεσμα αυτού του εντοπισμού του προβλήματος, οι επιλογές επίλυσης διερευνώνται με βάση τους πόρους και τις δυνατότητες του ατόμου, καθώς και τους μοχλούς που μπορούν να ενεργοποιηθούν. Αυτή είναι η μελέτη της σκοπιμότητας του έργου. 3. Τέλος, ο καθορισμός στρατηγικών επιλογών καθιστά δυνατή την ανάπτυξη ενός σχεδίου δράσης με τα διάφορα στάδια. Το εν λόγω σχέδιο δράσης αποτελεί αντικείμενο συμβατικής ανάθεσης στόχων που έχουν τεθεί με το πρόσωπο. Πρόκειται για ένα έγγραφο που καταγράφει τα διάφορα στάδια της προβλεπόμενης πορείας για την επίτευξη των στόχων. Εμπλέκει το άτομο και τους ενδυναμώνει στην επίλυση των δυσκολιών τους. Στο τέλος της δοκιμαστικής περιόδου των 15 ημερών πραγματοποιείται συνέντευξη για να διαπιστωθεί αν η ιστοσελίδα ανταποκρίνεται πράγματι στις προσδοκίες και τις ανάγκες του εργαζομένου. Οι ανταλλαγές μεταξύ του εργαζομένου, του τεχνικού διευθυντή και του συνοδού καθιστούν δυνατή την αντιστοίχιση της εργασίας, των δεξιοτήτων και της συμπεριφοράς με το επαγγελματικό σχέδιο του δικαιούχου. Επιτρέπουν επίσης να επισημανθούν δυσλειτουργίες ή να εκτιμηθούν οι γνώσεις και η τεχνογνωσία. Μπορούν επίσης να παρέχουν την ευκαιρία αναπροσαρμογής των στόχων. Καθ’ όλη τη διάρκεια των επακόλουθων συνεντεύξεων, παρέχονται τακτικές ενημερώσεις σχετικά με την πρόοδο της υλοποίησης των στόχων και τις δυσκολίες που αντιμετωπίζονται, ανάλογα με τις ανάγκες. Οι συνεντεύξεις αυτές συμβάλλουν στη συνοχή του ταξιδιού που πραγματοποιούν οι εργαζόμενοι για να τους συνοδεύσουν και να τους καθοδηγήσουν σε ρυθμίσεις που είναι οι πλέον κατάλληλες για το έργο τους και στην επίλυση των δυσκολιών τους. Κατά τη διάρκεια αυτών των συνεντεύξεων, ο παρευρισκόμενος καλείται να αναφερθεί σε εξωτερικούς ομιλητές υπό το φως των δυσκολιών που αντιμετωπίζονται. Για παράδειγμα, ζητεί από τον κοινωνικό λειτουργό να δώσει συνέχεια στον προϋπολογισμό ενεργοποιώντας ένα MASP ή να διερευνήσει μια υπόθεση υπερχρέωσης και ένα αίτημα για αναγνώριση εργαζομένων με αναπηρία. Οι επακόλουθες συνεντεύξεις συμβάλλουν επίσης στη ρύθμιση των καταστάσεων σύγκρουσης, στην υπενθύμιση των εσωτερικών κανόνων, στην αναπροσαρμογή των στόχων, στην ενημέρωση για την υλοποίηση του μαθήματος, στην άρση των εμποδίων, στην αναζωο... (Greek) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Jednotlivé fázy projektu sú: **_Domov na pracovisku_** V prvý deň prijatia zamestnanca dostane technický pracovník a sociálno-profesijný sprievod. Táto recepcia sa začína čítaním rokovacieho poriadku a pracovnej zmluvy, po ktorej nasleduje podpis. Po tejto prezentácii sa vydá uvítacia brožúra na optimalizáciu podmienok prijímania. Jednoduchým a syntetickým spôsobom táto brožúra poskytuje základné a potrebné informácie v celej pracovnej zmluve. Ide o referenčný dokument, ktorý poskytuje zamestnancom odpovede na všeobecné a praktické otázky, ktoré si možno budú musieť položiť sami seba. Prispieva k zodpovednosti jednotlivca. Pri tejto príležitosti sa distribuuje aj lodný denník, v ktorom sa formalizujú kroky a činnosti vykonávané v rámci zmluvy. Jeho účelom je zhromaždiť všetky dokumenty a informácie týkajúce sa sociálnej integrácie a integrácie v zamestnaní. Zamestnanec zaznamenáva rôzne štádiá svojej kariéry. Tento prehľad nie je len stopou vykonanej práce, ale aj zhodnotením nadobudnutých zručností. Vďaka tomu je vývoj zamestnanca čitateľnejší. Integrácia pracoviska pokračuje prostredníctvom prezentácie pracoviska a tímu, znalostí o vybavení a informovanosti o bezpečnosti. Rozmanitosť činností lokality umožňuje zamestnancom odmeňovať pracovné situácie. Riadenie založené na úspešnej pedagogike spočíva v navrhovaní úloh, ktoré môžu ľahko pochopiť zo svojho know-how. _**Sociálno-profesionálne monitorovanie**_ Keď bola prijatá osoba umiestnená do pracovnej situácie a sprevádzajúca osoba bola schopná nadviazať vzťah dôvery, formalizácia cesty cieľov, ktoré sa majú dosiahnuť, a profesionálneho projektu sa vypracuje na základe informácií získaných počas jednotlivých rozhovorov, zistení technického nadriadeného a prvkov poskytnutých externým referentom. Je predmetom písomného dokumentu: vstupný list, ktorý sa oznámi odboru zamestnanosti, PLIE a Generálnej rade. Rôzne etapy a činnosti, ktoré sa majú vykonať, sa zaznamenávajú do lodného denníka. Použitý prístup je prístup pedagogiky projektu pozostávajúceho z niekoľkých etáp: 1. S pomocou sprievodcu pohovorom, ktorý sa zaoberá hlavnými bodmi spoločenského a pracovného života osoby, sa vykonáva súpis zistených problémov, ako aj silné stránky a zdroje osoby. 2. V dôsledku tejto identifikácie problému sa skúmajú možnosti riešenia na základe zdrojov a schopností danej osoby, ako aj pák, ktoré možno aktivovať. Toto je štúdia uskutočniteľnosti projektu. 3. Napokon, stanovenie strategických rozhodnutí umožňuje vypracovať akčný plán s rôznymi etapami. Tento akčný plán je predmetom zmluvného uzatvorenia cieľov stanovených s osobou. Ide o dokument, v ktorom sa zaznamenávajú rôzne štádiá zamýšľaného postupu na dosiahnutie cieľov. Zaangažuje osobu a posilňuje ju pri riešení ich ťažkostí. Na konci 15-dňového skúšobného obdobia sa uskutoční pohovor s cieľom zistiť, či stránka skutočne spĺňa očakávania a potreby zamestnanca. Výmeny medzi zamestnancom, technickým manažérom a sprievodcom umožňujú zosúladiť prácu, zručnosti a správanie s profesionálnym projektom príjemcu. Umožňujú tiež poukázať na poruchy alebo oceniť vedomosti a know-how. Môžu tiež poskytnúť príležitosť na úpravu cieľov. V priebehu následných rozhovorov sa poskytujú pravidelné aktuálne informácie o pokroku pri plnení cieľov a o problémoch, s ktorými sa stretli, v závislosti od potrieb. Tieto pohovory prispievajú k konzistentnosti cesty, ktorú zamestnanci uskutočňujú, aby ich sprevádzali a usmerňovali, pokiaľ ide o opatrenia, ktoré sú najvhodnejšie pre ich projekt a riešenie ich ťažkostí. Počas týchto rozhovorov sa sprievodca vyzýva, aby sa vzhľadom na ťažkosti, s ktorými sa stretol, obrátil na externých rečníkov. Žiada napríklad sociálneho pracovníka, aby nadviazal na rozpočet spustením viacročného strategického plánu alebo aby vyšetril prípad nadmerného zadlženia a žiadosť o uznanie pracovníkov so zdravotným postihnutím. Nadväzujúce rozhovory tiež pomáhajú regulovať konfliktné situácie, pripomínať vnútorné pravidlá, prispôsobiť ciele, priebežne informovať o realizácii kurzu, odstraňovať prekážky, revitalizovať a oživiť osobu na jej projekte. V závislosti od predmetu sa na tomto pohovore môže zúčastniť technický dozorný orgán. Rozhovory zamerané na hodnotenie správania (Slovak) | |||||||||||||||
| Property / summary: Jednotlivé fázy projektu sú: **_Domov na pracovisku_** V prvý deň prijatia zamestnanca dostane technický pracovník a sociálno-profesijný sprievod. Táto recepcia sa začína čítaním rokovacieho poriadku a pracovnej zmluvy, po ktorej nasleduje podpis. Po tejto prezentácii sa vydá uvítacia brožúra na optimalizáciu podmienok prijímania. Jednoduchým a syntetickým spôsobom táto brožúra poskytuje základné a potrebné informácie v celej pracovnej zmluve. Ide o referenčný dokument, ktorý poskytuje zamestnancom odpovede na všeobecné a praktické otázky, ktoré si možno budú musieť položiť sami seba. Prispieva k zodpovednosti jednotlivca. Pri tejto príležitosti sa distribuuje aj lodný denník, v ktorom sa formalizujú kroky a činnosti vykonávané v rámci zmluvy. Jeho účelom je zhromaždiť všetky dokumenty a informácie týkajúce sa sociálnej integrácie a integrácie v zamestnaní. Zamestnanec zaznamenáva rôzne štádiá svojej kariéry. Tento prehľad nie je len stopou vykonanej práce, ale aj zhodnotením nadobudnutých zručností. Vďaka tomu je vývoj zamestnanca čitateľnejší. Integrácia pracoviska pokračuje prostredníctvom prezentácie pracoviska a tímu, znalostí o vybavení a informovanosti o bezpečnosti. Rozmanitosť činností lokality umožňuje zamestnancom odmeňovať pracovné situácie. Riadenie založené na úspešnej pedagogike spočíva v navrhovaní úloh, ktoré môžu ľahko pochopiť zo svojho know-how. _**Sociálno-profesionálne monitorovanie**_ Keď bola prijatá osoba umiestnená do pracovnej situácie a sprevádzajúca osoba bola schopná nadviazať vzťah dôvery, formalizácia cesty cieľov, ktoré sa majú dosiahnuť, a profesionálneho projektu sa vypracuje na základe informácií získaných počas jednotlivých rozhovorov, zistení technického nadriadeného a prvkov poskytnutých externým referentom. Je predmetom písomného dokumentu: vstupný list, ktorý sa oznámi odboru zamestnanosti, PLIE a Generálnej rade. Rôzne etapy a činnosti, ktoré sa majú vykonať, sa zaznamenávajú do lodného denníka. Použitý prístup je prístup pedagogiky projektu pozostávajúceho z niekoľkých etáp: 1. S pomocou sprievodcu pohovorom, ktorý sa zaoberá hlavnými bodmi spoločenského a pracovného života osoby, sa vykonáva súpis zistených problémov, ako aj silné stránky a zdroje osoby. 2. V dôsledku tejto identifikácie problému sa skúmajú možnosti riešenia na základe zdrojov a schopností danej osoby, ako aj pák, ktoré možno aktivovať. Toto je štúdia uskutočniteľnosti projektu. 3. Napokon, stanovenie strategických rozhodnutí umožňuje vypracovať akčný plán s rôznymi etapami. Tento akčný plán je predmetom zmluvného uzatvorenia cieľov stanovených s osobou. Ide o dokument, v ktorom sa zaznamenávajú rôzne štádiá zamýšľaného postupu na dosiahnutie cieľov. Zaangažuje osobu a posilňuje ju pri riešení ich ťažkostí. Na konci 15-dňového skúšobného obdobia sa uskutoční pohovor s cieľom zistiť, či stránka skutočne spĺňa očakávania a potreby zamestnanca. Výmeny medzi zamestnancom, technickým manažérom a sprievodcom umožňujú zosúladiť prácu, zručnosti a správanie s profesionálnym projektom príjemcu. Umožňujú tiež poukázať na poruchy alebo oceniť vedomosti a know-how. Môžu tiež poskytnúť príležitosť na úpravu cieľov. V priebehu následných rozhovorov sa poskytujú pravidelné aktuálne informácie o pokroku pri plnení cieľov a o problémoch, s ktorými sa stretli, v závislosti od potrieb. Tieto pohovory prispievajú k konzistentnosti cesty, ktorú zamestnanci uskutočňujú, aby ich sprevádzali a usmerňovali, pokiaľ ide o opatrenia, ktoré sú najvhodnejšie pre ich projekt a riešenie ich ťažkostí. Počas týchto rozhovorov sa sprievodca vyzýva, aby sa vzhľadom na ťažkosti, s ktorými sa stretol, obrátil na externých rečníkov. Žiada napríklad sociálneho pracovníka, aby nadviazal na rozpočet spustením viacročného strategického plánu alebo aby vyšetril prípad nadmerného zadlženia a žiadosť o uznanie pracovníkov so zdravotným postihnutím. Nadväzujúce rozhovory tiež pomáhajú regulovať konfliktné situácie, pripomínať vnútorné pravidlá, prispôsobiť ciele, priebežne informovať o realizácii kurzu, odstraňovať prekážky, revitalizovať a oživiť osobu na jej projekte. V závislosti od predmetu sa na tomto pohovore môže zúčastniť technický dozorný orgán. Rozhovory zamerané na hodnotenie správania (Slovak) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Jednotlivé fázy projektu sú: **_Domov na pracovisku_** V prvý deň prijatia zamestnanca dostane technický pracovník a sociálno-profesijný sprievod. Táto recepcia sa začína čítaním rokovacieho poriadku a pracovnej zmluvy, po ktorej nasleduje podpis. Po tejto prezentácii sa vydá uvítacia brožúra na optimalizáciu podmienok prijímania. Jednoduchým a syntetickým spôsobom táto brožúra poskytuje základné a potrebné informácie v celej pracovnej zmluve. Ide o referenčný dokument, ktorý poskytuje zamestnancom odpovede na všeobecné a praktické otázky, ktoré si možno budú musieť položiť sami seba. Prispieva k zodpovednosti jednotlivca. Pri tejto príležitosti sa distribuuje aj lodný denník, v ktorom sa formalizujú kroky a činnosti vykonávané v rámci zmluvy. Jeho účelom je zhromaždiť všetky dokumenty a informácie týkajúce sa sociálnej integrácie a integrácie v zamestnaní. Zamestnanec zaznamenáva rôzne štádiá svojej kariéry. Tento prehľad nie je len stopou vykonanej práce, ale aj zhodnotením nadobudnutých zručností. Vďaka tomu je vývoj zamestnanca čitateľnejší. Integrácia pracoviska pokračuje prostredníctvom prezentácie pracoviska a tímu, znalostí o vybavení a informovanosti o bezpečnosti. Rozmanitosť činností lokality umožňuje zamestnancom odmeňovať pracovné situácie. Riadenie založené na úspešnej pedagogike spočíva v navrhovaní úloh, ktoré môžu ľahko pochopiť zo svojho know-how. _**Sociálno-profesionálne monitorovanie**_ Keď bola prijatá osoba umiestnená do pracovnej situácie a sprevádzajúca osoba bola schopná nadviazať vzťah dôvery, formalizácia cesty cieľov, ktoré sa majú dosiahnuť, a profesionálneho projektu sa vypracuje na základe informácií získaných počas jednotlivých rozhovorov, zistení technického nadriadeného a prvkov poskytnutých externým referentom. Je predmetom písomného dokumentu: vstupný list, ktorý sa oznámi odboru zamestnanosti, PLIE a Generálnej rade. Rôzne etapy a činnosti, ktoré sa majú vykonať, sa zaznamenávajú do lodného denníka. Použitý prístup je prístup pedagogiky projektu pozostávajúceho z niekoľkých etáp: 1. S pomocou sprievodcu pohovorom, ktorý sa zaoberá hlavnými bodmi spoločenského a pracovného života osoby, sa vykonáva súpis zistených problémov, ako aj silné stránky a zdroje osoby. 2. V dôsledku tejto identifikácie problému sa skúmajú možnosti riešenia na základe zdrojov a schopností danej osoby, ako aj pák, ktoré možno aktivovať. Toto je štúdia uskutočniteľnosti projektu. 3. Napokon, stanovenie strategických rozhodnutí umožňuje vypracovať akčný plán s rôznymi etapami. Tento akčný plán je predmetom zmluvného uzatvorenia cieľov stanovených s osobou. Ide o dokument, v ktorom sa zaznamenávajú rôzne štádiá zamýšľaného postupu na dosiahnutie cieľov. Zaangažuje osobu a posilňuje ju pri riešení ich ťažkostí. Na konci 15-dňového skúšobného obdobia sa uskutoční pohovor s cieľom zistiť, či stránka skutočne spĺňa očakávania a potreby zamestnanca. Výmeny medzi zamestnancom, technickým manažérom a sprievodcom umožňujú zosúladiť prácu, zručnosti a správanie s profesionálnym projektom príjemcu. Umožňujú tiež poukázať na poruchy alebo oceniť vedomosti a know-how. Môžu tiež poskytnúť príležitosť na úpravu cieľov. V priebehu následných rozhovorov sa poskytujú pravidelné aktuálne informácie o pokroku pri plnení cieľov a o problémoch, s ktorými sa stretli, v závislosti od potrieb. Tieto pohovory prispievajú k konzistentnosti cesty, ktorú zamestnanci uskutočňujú, aby ich sprevádzali a usmerňovali, pokiaľ ide o opatrenia, ktoré sú najvhodnejšie pre ich projekt a riešenie ich ťažkostí. Počas týchto rozhovorov sa sprievodca vyzýva, aby sa vzhľadom na ťažkosti, s ktorými sa stretol, obrátil na externých rečníkov. Žiada napríklad sociálneho pracovníka, aby nadviazal na rozpočet spustením viacročného strategického plánu alebo aby vyšetril prípad nadmerného zadlženia a žiadosť o uznanie pracovníkov so zdravotným postihnutím. Nadväzujúce rozhovory tiež pomáhajú regulovať konfliktné situácie, pripomínať vnútorné pravidlá, prispôsobiť ciele, priebežne informovať o realizácii kurzu, odstraňovať prekážky, revitalizovať a oživiť osobu na jej projekte. V závislosti od predmetu sa na tomto pohovore môže zúčastniť technický dozorný orgán. Rozhovory zamerané na hodnotenie správania (Slovak) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Hankkeen eri vaiheet ovat seuraavat: **_Koti työpaikalla_** Ensimmäisenä päivänä työntekijän ottavat vastaan tekninen toimihenkilö ja yhteiskunnallis-ammatillinen seuralainen. Vastaanotto alkaa työjärjestyksestä ja työsopimuksesta, minkä jälkeen allekirjoitetaan. Tämän esittelyn jälkeen annetaan tervetuliaiskirjas vastaanotto-olosuhteiden optimoimiseksi. Yksinkertaisella ja synteettisellä tavalla tämä esite välittää olennaiset ja tarvittavat tiedot koko työsopimuksen ajan. Se on viiteasiakirja, joka antaa työntekijöille vastauksia yleisiin ja käytännön kysymyksiin, joita he saattavat joutua kysymään itseltään. Se edistää yksilön vastuuvelvollisuutta. Tässä yhteydessä jaetaan myös kalastuspäiväkirja, jossa virallistetaan sopimuksen eri vaiheissa toteutetut toimet. Sen tarkoituksena on kerätä kaikki sosiaalisen ja ammatillisen integroitumisen kannalta merkitykselliset asiakirjat ja tiedot. Työntekijä kirjaa uransa eri vaiheet. Tämä kooste ei ole pelkästään jäljessä tehdystä työstä vaan myös kehitettyjen taitojen hyödyntämisestä. Se tekee työntekijän evoluutiosta helpommin luettavaa. Työpaikan integrointi jatkuu työpisteen ja tiimin esittelyllä, laitteiden tuntemisella ja turvallisuustietoisuudella. Sivuston toiminnan moninaisuuden ansiosta työntekijät voidaan asettaa palkitseviin työtilanteisiin. Onnistuneeseen pedagogiikkaan perustuvassa johtamisessa ehdotetaan tehtäviä, joita he voivat helposti ymmärtää taitotietonsa perusteella. _**Sosio-ammatillinen seuranta**_ Kun palvelukseen otettu henkilö on asetettu työtilanteeseen ja avustaja on pystynyt luomaan luottamussuhteen, tavoitteiden ja ammatillisen hankkeen etenemisen virallistaminen kehitetään yksittäisten haastattelujen aikana kerättyjen tietojen, teknisen valvojan havaintojen ja ulkopuolisen yhteyshenkilön toimittamien seikkojen perusteella. Asiakirjasta on laadittu kirjallinen asiakirja: lomake, joka toimitetaan työllisyysosastolle, PLIE:lle ja yleisneuvostolle. Toteutettavat eri vaiheet ja toimet kirjataan kalastuspäiväkirjaan. Käytetty lähestymistapa on hankkeen pedagogiikka, joka koostuu useista vaiheista: 1. Henkilön sosiaalisen ja ammatillisen elämän pääkohtia käsittelevän haastatteluoppaan avulla tehdään kartoitus havaituista ongelmista sekä henkilön vahvuuksista ja resursseista. 2. Ongelman tunnistamisen tuloksena tutkitaan ratkaisuvaihtoehtoja henkilön resurssien ja valmiuksien sekä aktivoitavien vipujen perusteella. Tämä on selvitys hankkeen toteutettavuudesta. 3. Strategisten valintojen määrittäminen mahdollistaa toimintasuunnitelman laatimisen eri vaiheissa. Toimintasuunnitelmasta sovitaan henkilön kanssa asetetuista tavoitteista. Se on asiakirja, johon kirjataan tavoitteiden saavuttamiseksi suunnitellun reitin eri vaiheet. Se sitouttaa henkilön ja antaa heille mahdollisuuden ratkaista vaikeuksiaan. 15 päivän kokeilujakson lopussa tehdään haastattelu, jossa selvitetään, vastaako sivusto todella työntekijän odotuksia ja tarpeita. Työntekijän, teknisen johtajan ja avustajan välisen vaihdon avulla työ, taidot ja käyttäytyminen voidaan sovittaa yhteen tuensaajan ammatillisen hankkeen kanssa. Niiden avulla voidaan myös tuoda esiin toimintahäiriöitä tai arvostaa tietämystä ja osaamista. Ne voivat myös tarjota mahdollisuuden mukauttaa tavoitteita. Seurantahaastattelujen aikana annetaan säännöllisesti tilannekatsauksia tavoitteiden täytäntöönpanossa saavutetusta edistyksestä ja kohdatuista vaikeuksista tarpeiden mukaan. Nämä haastattelut edistävät työntekijöiden matkan johdonmukaisuutta, jotta he voivat seurata heitä ja ohjata heitä heidän hankkeeseensa parhaiten soveltuvissa järjestelyissä ja heidän vaikeuksiensa ratkaisemisessa. Haastattelujen aikana osallistujaa pyydetään viittaamaan ulkoisiin puhujiin kohdattujen vaikeuksien vuoksi. Hän esimerkiksi pyytää sosiaalityöntekijää seuraamaan talousarviota käynnistämällä monivuotisen suunnitelman tai tutkimaan ylivelkaantumistapausta ja pyyntöä vammaisten työntekijöiden tunnustamisesta. Seurantahaastattelut auttavat myös hallitsemaan konfliktitilanteita, muistuttamaan sisäisistä säännöistä, mukauttamaan tavoitteita, pitämään ajan tasalla kurssin toteutuksesta, poistamaan esteitä, elvyttämään ja käynnistämään uudelleen hankkeen. Tekninen valvoja voi osallistua haastatteluun kohteen mukaan. Käyttäytymisen arviointihaastattelut (Finnish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Hankkeen eri vaiheet ovat seuraavat: **_Koti työpaikalla_** Ensimmäisenä päivänä työntekijän ottavat vastaan tekninen toimihenkilö ja yhteiskunnallis-ammatillinen seuralainen. Vastaanotto alkaa työjärjestyksestä ja työsopimuksesta, minkä jälkeen allekirjoitetaan. Tämän esittelyn jälkeen annetaan tervetuliaiskirjas vastaanotto-olosuhteiden optimoimiseksi. Yksinkertaisella ja synteettisellä tavalla tämä esite välittää olennaiset ja tarvittavat tiedot koko työsopimuksen ajan. Se on viiteasiakirja, joka antaa työntekijöille vastauksia yleisiin ja käytännön kysymyksiin, joita he saattavat joutua kysymään itseltään. Se edistää yksilön vastuuvelvollisuutta. Tässä yhteydessä jaetaan myös kalastuspäiväkirja, jossa virallistetaan sopimuksen eri vaiheissa toteutetut toimet. Sen tarkoituksena on kerätä kaikki sosiaalisen ja ammatillisen integroitumisen kannalta merkitykselliset asiakirjat ja tiedot. Työntekijä kirjaa uransa eri vaiheet. Tämä kooste ei ole pelkästään jäljessä tehdystä työstä vaan myös kehitettyjen taitojen hyödyntämisestä. Se tekee työntekijän evoluutiosta helpommin luettavaa. Työpaikan integrointi jatkuu työpisteen ja tiimin esittelyllä, laitteiden tuntemisella ja turvallisuustietoisuudella. Sivuston toiminnan moninaisuuden ansiosta työntekijät voidaan asettaa palkitseviin työtilanteisiin. Onnistuneeseen pedagogiikkaan perustuvassa johtamisessa ehdotetaan tehtäviä, joita he voivat helposti ymmärtää taitotietonsa perusteella. _**Sosio-ammatillinen seuranta**_ Kun palvelukseen otettu henkilö on asetettu työtilanteeseen ja avustaja on pystynyt luomaan luottamussuhteen, tavoitteiden ja ammatillisen hankkeen etenemisen virallistaminen kehitetään yksittäisten haastattelujen aikana kerättyjen tietojen, teknisen valvojan havaintojen ja ulkopuolisen yhteyshenkilön toimittamien seikkojen perusteella. Asiakirjasta on laadittu kirjallinen asiakirja: lomake, joka toimitetaan työllisyysosastolle, PLIE:lle ja yleisneuvostolle. Toteutettavat eri vaiheet ja toimet kirjataan kalastuspäiväkirjaan. Käytetty lähestymistapa on hankkeen pedagogiikka, joka koostuu useista vaiheista: 1. Henkilön sosiaalisen ja ammatillisen elämän pääkohtia käsittelevän haastatteluoppaan avulla tehdään kartoitus havaituista ongelmista sekä henkilön vahvuuksista ja resursseista. 2. Ongelman tunnistamisen tuloksena tutkitaan ratkaisuvaihtoehtoja henkilön resurssien ja valmiuksien sekä aktivoitavien vipujen perusteella. Tämä on selvitys hankkeen toteutettavuudesta. 3. Strategisten valintojen määrittäminen mahdollistaa toimintasuunnitelman laatimisen eri vaiheissa. Toimintasuunnitelmasta sovitaan henkilön kanssa asetetuista tavoitteista. Se on asiakirja, johon kirjataan tavoitteiden saavuttamiseksi suunnitellun reitin eri vaiheet. Se sitouttaa henkilön ja antaa heille mahdollisuuden ratkaista vaikeuksiaan. 15 päivän kokeilujakson lopussa tehdään haastattelu, jossa selvitetään, vastaako sivusto todella työntekijän odotuksia ja tarpeita. Työntekijän, teknisen johtajan ja avustajan välisen vaihdon avulla työ, taidot ja käyttäytyminen voidaan sovittaa yhteen tuensaajan ammatillisen hankkeen kanssa. Niiden avulla voidaan myös tuoda esiin toimintahäiriöitä tai arvostaa tietämystä ja osaamista. Ne voivat myös tarjota mahdollisuuden mukauttaa tavoitteita. Seurantahaastattelujen aikana annetaan säännöllisesti tilannekatsauksia tavoitteiden täytäntöönpanossa saavutetusta edistyksestä ja kohdatuista vaikeuksista tarpeiden mukaan. Nämä haastattelut edistävät työntekijöiden matkan johdonmukaisuutta, jotta he voivat seurata heitä ja ohjata heitä heidän hankkeeseensa parhaiten soveltuvissa järjestelyissä ja heidän vaikeuksiensa ratkaisemisessa. Haastattelujen aikana osallistujaa pyydetään viittaamaan ulkoisiin puhujiin kohdattujen vaikeuksien vuoksi. Hän esimerkiksi pyytää sosiaalityöntekijää seuraamaan talousarviota käynnistämällä monivuotisen suunnitelman tai tutkimaan ylivelkaantumistapausta ja pyyntöä vammaisten työntekijöiden tunnustamisesta. Seurantahaastattelut auttavat myös hallitsemaan konfliktitilanteita, muistuttamaan sisäisistä säännöistä, mukauttamaan tavoitteita, pitämään ajan tasalla kurssin toteutuksesta, poistamaan esteitä, elvyttämään ja käynnistämään uudelleen hankkeen. Tekninen valvoja voi osallistua haastatteluun kohteen mukaan. Käyttäytymisen arviointihaastattelut (Finnish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Hankkeen eri vaiheet ovat seuraavat: **_Koti työpaikalla_** Ensimmäisenä päivänä työntekijän ottavat vastaan tekninen toimihenkilö ja yhteiskunnallis-ammatillinen seuralainen. Vastaanotto alkaa työjärjestyksestä ja työsopimuksesta, minkä jälkeen allekirjoitetaan. Tämän esittelyn jälkeen annetaan tervetuliaiskirjas vastaanotto-olosuhteiden optimoimiseksi. Yksinkertaisella ja synteettisellä tavalla tämä esite välittää olennaiset ja tarvittavat tiedot koko työsopimuksen ajan. Se on viiteasiakirja, joka antaa työntekijöille vastauksia yleisiin ja käytännön kysymyksiin, joita he saattavat joutua kysymään itseltään. Se edistää yksilön vastuuvelvollisuutta. Tässä yhteydessä jaetaan myös kalastuspäiväkirja, jossa virallistetaan sopimuksen eri vaiheissa toteutetut toimet. Sen tarkoituksena on kerätä kaikki sosiaalisen ja ammatillisen integroitumisen kannalta merkitykselliset asiakirjat ja tiedot. Työntekijä kirjaa uransa eri vaiheet. Tämä kooste ei ole pelkästään jäljessä tehdystä työstä vaan myös kehitettyjen taitojen hyödyntämisestä. Se tekee työntekijän evoluutiosta helpommin luettavaa. Työpaikan integrointi jatkuu työpisteen ja tiimin esittelyllä, laitteiden tuntemisella ja turvallisuustietoisuudella. Sivuston toiminnan moninaisuuden ansiosta työntekijät voidaan asettaa palkitseviin työtilanteisiin. Onnistuneeseen pedagogiikkaan perustuvassa johtamisessa ehdotetaan tehtäviä, joita he voivat helposti ymmärtää taitotietonsa perusteella. _**Sosio-ammatillinen seuranta**_ Kun palvelukseen otettu henkilö on asetettu työtilanteeseen ja avustaja on pystynyt luomaan luottamussuhteen, tavoitteiden ja ammatillisen hankkeen etenemisen virallistaminen kehitetään yksittäisten haastattelujen aikana kerättyjen tietojen, teknisen valvojan havaintojen ja ulkopuolisen yhteyshenkilön toimittamien seikkojen perusteella. Asiakirjasta on laadittu kirjallinen asiakirja: lomake, joka toimitetaan työllisyysosastolle, PLIE:lle ja yleisneuvostolle. Toteutettavat eri vaiheet ja toimet kirjataan kalastuspäiväkirjaan. Käytetty lähestymistapa on hankkeen pedagogiikka, joka koostuu useista vaiheista: 1. Henkilön sosiaalisen ja ammatillisen elämän pääkohtia käsittelevän haastatteluoppaan avulla tehdään kartoitus havaituista ongelmista sekä henkilön vahvuuksista ja resursseista. 2. Ongelman tunnistamisen tuloksena tutkitaan ratkaisuvaihtoehtoja henkilön resurssien ja valmiuksien sekä aktivoitavien vipujen perusteella. Tämä on selvitys hankkeen toteutettavuudesta. 3. Strategisten valintojen määrittäminen mahdollistaa toimintasuunnitelman laatimisen eri vaiheissa. Toimintasuunnitelmasta sovitaan henkilön kanssa asetetuista tavoitteista. Se on asiakirja, johon kirjataan tavoitteiden saavuttamiseksi suunnitellun reitin eri vaiheet. Se sitouttaa henkilön ja antaa heille mahdollisuuden ratkaista vaikeuksiaan. 15 päivän kokeilujakson lopussa tehdään haastattelu, jossa selvitetään, vastaako sivusto todella työntekijän odotuksia ja tarpeita. Työntekijän, teknisen johtajan ja avustajan välisen vaihdon avulla työ, taidot ja käyttäytyminen voidaan sovittaa yhteen tuensaajan ammatillisen hankkeen kanssa. Niiden avulla voidaan myös tuoda esiin toimintahäiriöitä tai arvostaa tietämystä ja osaamista. Ne voivat myös tarjota mahdollisuuden mukauttaa tavoitteita. Seurantahaastattelujen aikana annetaan säännöllisesti tilannekatsauksia tavoitteiden täytäntöönpanossa saavutetusta edistyksestä ja kohdatuista vaikeuksista tarpeiden mukaan. Nämä haastattelut edistävät työntekijöiden matkan johdonmukaisuutta, jotta he voivat seurata heitä ja ohjata heitä heidän hankkeeseensa parhaiten soveltuvissa järjestelyissä ja heidän vaikeuksiensa ratkaisemisessa. Haastattelujen aikana osallistujaa pyydetään viittaamaan ulkoisiin puhujiin kohdattujen vaikeuksien vuoksi. Hän esimerkiksi pyytää sosiaalityöntekijää seuraamaan talousarviota käynnistämällä monivuotisen suunnitelman tai tutkimaan ylivelkaantumistapausta ja pyyntöä vammaisten työntekijöiden tunnustamisesta. Seurantahaastattelut auttavat myös hallitsemaan konfliktitilanteita, muistuttamaan sisäisistä säännöistä, mukauttamaan tavoitteita, pitämään ajan tasalla kurssin toteutuksesta, poistamaan esteitä, elvyttämään ja käynnistämään uudelleen hankkeen. Tekninen valvoja voi osallistua haastatteluun kohteen mukaan. Käyttäytymisen arviointihaastattelut (Finnish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Poszczególne etapy projektu to: **_Dom w miejscu pracy_** W pierwszym dniu zatrudnienia pracownik jest odbierany przez specjalistę ds. technicznych i towarzyszenie społeczno-zawodowe. Przyjęcie rozpoczyna się od zapoznania się z regulaminem i umową o pracę, a następnie podpisem. Po tej prezentacji udostępniono broszurę powitalną w celu optymalizacji warunków przyjmowania. W prosty i syntetyczny sposób niniejsza broszura zawiera istotne i niezbędne informacje w całej umowie o pracę. Jest to dokument referencyjny, który zapewnia pracownikom odpowiedzi na pytania ogólne i praktyczne, które mogą być zmuszone zadać sobie. Przyczynia się do odpowiedzialności jednostki. Przy tej okazji rozprowadzany jest również dziennik, w którym sformalizuje się etapy i działania realizowane w trakcie trwania umowy. Jego celem jest zebranie wszystkich dokumentów i informacji istotnych dla integracji społecznej i zawodowej. Pracownik rejestruje różne etapy swojej kariery. Kompendium to nie tylko ślad wykonanej pracy, ale także waloryzacja wypracowanych umiejętności. To sprawia, że ewolucja pracownika jest bardziej czytelna. Integracja w miejscu pracy jest kontynuowana poprzez prezentację stanowiska pracy i zespołu, znajomość sprzętu i świadomość bezpieczeństwa. Różnorodność działań serwisu pozwala na umieszczenie pracowników w satysfakcjonującej sytuacji zawodowej. Zarządzanie oparte na udanej pedagogice polega bowiem na proponowaniu zadań, które mogą łatwo wykorzystać z ich know-how. _** Monitoring społeczno-zawodowy**_ Gdy zatrudniona osoba znalazła się w sytuacji zawodowej, a osoba towarzysząca była w stanie nawiązać stosunek zaufania, sformalizowanie ścieżki realizacji celów i projektu zawodowego jest opracowywane na podstawie informacji zebranych podczas indywidualnych wywiadów, ustaleń przełożonego technicznego oraz elementów dostarczonych przez zewnętrznego referenta. Jest on przedmiotem pisemnego dokumentu: formularz zgłoszeniowy przekazywany Departamentowi Zatrudnienia, PLIE i Radzie Ogólnej. Poszczególne etapy i działania, które mają zostać zrealizowane, są rejestrowane w dzienniku połowowym. Stosuje się podejście do pedagogiki projektu składającej się z kilku etapów: 1. Z pomocą przewodnika kwalifikacyjnego dotyczącego głównych elementów życia społecznego i zawodowego danej osoby przeprowadza się spis zidentyfikowanych problemów, a także mocne strony i zasoby danej osoby. 2. W wyniku tej identyfikacji problemu badane są możliwości rozwiązywania problemów w oparciu o zasoby i możliwości danej osoby, a także na dźwignie, które można aktywować. Jest to studium wykonalności projektu. 3. Ponadto określenie strategicznych wyborów umożliwia opracowanie planu działania obejmującego różne etapy. Niniejszy plan działania jest przedmiotem umowy dotyczącej celów ustalonych z daną osobą. Jest to dokument rejestrujący różne etapy zamierzonej ścieżki osiągnięcia celów. Angażuje osobę i upoważnia ją do rozwiązywania ich trudności. Pod koniec 15-dniowego okresu próbnego przeprowadza się wywiad w celu sprawdzenia, czy obiekt rzeczywiście spełnia oczekiwania i potrzeby pracownika. Wymiana między pracownikiem, kierownikiem technicznym i opiekunem umożliwia dopasowanie pracy, umiejętności i zachowania do zawodowego projektu beneficjenta. Umożliwiają one również wskazanie nieprawidłowości lub cenią sobie wiedzę i know-how. Mogą one również stanowić okazję do dostosowania celów. W trakcie kolejnych rozmów przekazywane są regularne aktualizacje na temat postępów w realizacji celów i napotkanych trudności, w zależności od potrzeb. Wywiady te przyczyniają się do spójności podróży podejmowanych przez pracowników w celu towarzyszenia im i kierowania nimi w zakresie rozwiązań najlepiej dostosowanych do ich projektu i rozwiązywania ich trudności. Podczas tych rozmów proszeni są o zwrócenie się do prelegentów zewnętrznych w świetle napotkanych trudności. Składająca petycję zwraca się na przykład do pracownika socjalnego o podjęcie działań w związku z budżetem poprzez uruchomienie MASP lub o zbadanie przypadku nadmiernego zadłużenia i wniosku o uznanie pracowników niepełnosprawnych. Wywiady następcze pomagają również regulować sytuacje konfliktowe, przypominać o przepisach wewnętrznych, dostosowywać cele, informować o realizacji kursu, usuwać przeszkody, ożywić i wznowić realizację projektu. W zależności od przedmiotu, w rozmowie może uczestniczyć przełożony techniczny. Wywiady z oceną behawioralną (Polish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Poszczególne etapy projektu to: **_Dom w miejscu pracy_** W pierwszym dniu zatrudnienia pracownik jest odbierany przez specjalistę ds. technicznych i towarzyszenie społeczno-zawodowe. Przyjęcie rozpoczyna się od zapoznania się z regulaminem i umową o pracę, a następnie podpisem. Po tej prezentacji udostępniono broszurę powitalną w celu optymalizacji warunków przyjmowania. W prosty i syntetyczny sposób niniejsza broszura zawiera istotne i niezbędne informacje w całej umowie o pracę. Jest to dokument referencyjny, który zapewnia pracownikom odpowiedzi na pytania ogólne i praktyczne, które mogą być zmuszone zadać sobie. Przyczynia się do odpowiedzialności jednostki. Przy tej okazji rozprowadzany jest również dziennik, w którym sformalizuje się etapy i działania realizowane w trakcie trwania umowy. Jego celem jest zebranie wszystkich dokumentów i informacji istotnych dla integracji społecznej i zawodowej. Pracownik rejestruje różne etapy swojej kariery. Kompendium to nie tylko ślad wykonanej pracy, ale także waloryzacja wypracowanych umiejętności. To sprawia, że ewolucja pracownika jest bardziej czytelna. Integracja w miejscu pracy jest kontynuowana poprzez prezentację stanowiska pracy i zespołu, znajomość sprzętu i świadomość bezpieczeństwa. Różnorodność działań serwisu pozwala na umieszczenie pracowników w satysfakcjonującej sytuacji zawodowej. Zarządzanie oparte na udanej pedagogice polega bowiem na proponowaniu zadań, które mogą łatwo wykorzystać z ich know-how. _** Monitoring społeczno-zawodowy**_ Gdy zatrudniona osoba znalazła się w sytuacji zawodowej, a osoba towarzysząca była w stanie nawiązać stosunek zaufania, sformalizowanie ścieżki realizacji celów i projektu zawodowego jest opracowywane na podstawie informacji zebranych podczas indywidualnych wywiadów, ustaleń przełożonego technicznego oraz elementów dostarczonych przez zewnętrznego referenta. Jest on przedmiotem pisemnego dokumentu: formularz zgłoszeniowy przekazywany Departamentowi Zatrudnienia, PLIE i Radzie Ogólnej. Poszczególne etapy i działania, które mają zostać zrealizowane, są rejestrowane w dzienniku połowowym. Stosuje się podejście do pedagogiki projektu składającej się z kilku etapów: 1. Z pomocą przewodnika kwalifikacyjnego dotyczącego głównych elementów życia społecznego i zawodowego danej osoby przeprowadza się spis zidentyfikowanych problemów, a także mocne strony i zasoby danej osoby. 2. W wyniku tej identyfikacji problemu badane są możliwości rozwiązywania problemów w oparciu o zasoby i możliwości danej osoby, a także na dźwignie, które można aktywować. Jest to studium wykonalności projektu. 3. Ponadto określenie strategicznych wyborów umożliwia opracowanie planu działania obejmującego różne etapy. Niniejszy plan działania jest przedmiotem umowy dotyczącej celów ustalonych z daną osobą. Jest to dokument rejestrujący różne etapy zamierzonej ścieżki osiągnięcia celów. Angażuje osobę i upoważnia ją do rozwiązywania ich trudności. Pod koniec 15-dniowego okresu próbnego przeprowadza się wywiad w celu sprawdzenia, czy obiekt rzeczywiście spełnia oczekiwania i potrzeby pracownika. Wymiana między pracownikiem, kierownikiem technicznym i opiekunem umożliwia dopasowanie pracy, umiejętności i zachowania do zawodowego projektu beneficjenta. Umożliwiają one również wskazanie nieprawidłowości lub cenią sobie wiedzę i know-how. Mogą one również stanowić okazję do dostosowania celów. W trakcie kolejnych rozmów przekazywane są regularne aktualizacje na temat postępów w realizacji celów i napotkanych trudności, w zależności od potrzeb. Wywiady te przyczyniają się do spójności podróży podejmowanych przez pracowników w celu towarzyszenia im i kierowania nimi w zakresie rozwiązań najlepiej dostosowanych do ich projektu i rozwiązywania ich trudności. Podczas tych rozmów proszeni są o zwrócenie się do prelegentów zewnętrznych w świetle napotkanych trudności. Składająca petycję zwraca się na przykład do pracownika socjalnego o podjęcie działań w związku z budżetem poprzez uruchomienie MASP lub o zbadanie przypadku nadmiernego zadłużenia i wniosku o uznanie pracowników niepełnosprawnych. Wywiady następcze pomagają również regulować sytuacje konfliktowe, przypominać o przepisach wewnętrznych, dostosowywać cele, informować o realizacji kursu, usuwać przeszkody, ożywić i wznowić realizację projektu. W zależności od przedmiotu, w rozmowie może uczestniczyć przełożony techniczny. Wywiady z oceną behawioralną (Polish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Poszczególne etapy projektu to: **_Dom w miejscu pracy_** W pierwszym dniu zatrudnienia pracownik jest odbierany przez specjalistę ds. technicznych i towarzyszenie społeczno-zawodowe. Przyjęcie rozpoczyna się od zapoznania się z regulaminem i umową o pracę, a następnie podpisem. Po tej prezentacji udostępniono broszurę powitalną w celu optymalizacji warunków przyjmowania. W prosty i syntetyczny sposób niniejsza broszura zawiera istotne i niezbędne informacje w całej umowie o pracę. Jest to dokument referencyjny, który zapewnia pracownikom odpowiedzi na pytania ogólne i praktyczne, które mogą być zmuszone zadać sobie. Przyczynia się do odpowiedzialności jednostki. Przy tej okazji rozprowadzany jest również dziennik, w którym sformalizuje się etapy i działania realizowane w trakcie trwania umowy. Jego celem jest zebranie wszystkich dokumentów i informacji istotnych dla integracji społecznej i zawodowej. Pracownik rejestruje różne etapy swojej kariery. Kompendium to nie tylko ślad wykonanej pracy, ale także waloryzacja wypracowanych umiejętności. To sprawia, że ewolucja pracownika jest bardziej czytelna. Integracja w miejscu pracy jest kontynuowana poprzez prezentację stanowiska pracy i zespołu, znajomość sprzętu i świadomość bezpieczeństwa. Różnorodność działań serwisu pozwala na umieszczenie pracowników w satysfakcjonującej sytuacji zawodowej. Zarządzanie oparte na udanej pedagogice polega bowiem na proponowaniu zadań, które mogą łatwo wykorzystać z ich know-how. _** Monitoring społeczno-zawodowy**_ Gdy zatrudniona osoba znalazła się w sytuacji zawodowej, a osoba towarzysząca była w stanie nawiązać stosunek zaufania, sformalizowanie ścieżki realizacji celów i projektu zawodowego jest opracowywane na podstawie informacji zebranych podczas indywidualnych wywiadów, ustaleń przełożonego technicznego oraz elementów dostarczonych przez zewnętrznego referenta. Jest on przedmiotem pisemnego dokumentu: formularz zgłoszeniowy przekazywany Departamentowi Zatrudnienia, PLIE i Radzie Ogólnej. Poszczególne etapy i działania, które mają zostać zrealizowane, są rejestrowane w dzienniku połowowym. Stosuje się podejście do pedagogiki projektu składającej się z kilku etapów: 1. Z pomocą przewodnika kwalifikacyjnego dotyczącego głównych elementów życia społecznego i zawodowego danej osoby przeprowadza się spis zidentyfikowanych problemów, a także mocne strony i zasoby danej osoby. 2. W wyniku tej identyfikacji problemu badane są możliwości rozwiązywania problemów w oparciu o zasoby i możliwości danej osoby, a także na dźwignie, które można aktywować. Jest to studium wykonalności projektu. 3. Ponadto określenie strategicznych wyborów umożliwia opracowanie planu działania obejmującego różne etapy. Niniejszy plan działania jest przedmiotem umowy dotyczącej celów ustalonych z daną osobą. Jest to dokument rejestrujący różne etapy zamierzonej ścieżki osiągnięcia celów. Angażuje osobę i upoważnia ją do rozwiązywania ich trudności. Pod koniec 15-dniowego okresu próbnego przeprowadza się wywiad w celu sprawdzenia, czy obiekt rzeczywiście spełnia oczekiwania i potrzeby pracownika. Wymiana między pracownikiem, kierownikiem technicznym i opiekunem umożliwia dopasowanie pracy, umiejętności i zachowania do zawodowego projektu beneficjenta. Umożliwiają one również wskazanie nieprawidłowości lub cenią sobie wiedzę i know-how. Mogą one również stanowić okazję do dostosowania celów. W trakcie kolejnych rozmów przekazywane są regularne aktualizacje na temat postępów w realizacji celów i napotkanych trudności, w zależności od potrzeb. Wywiady te przyczyniają się do spójności podróży podejmowanych przez pracowników w celu towarzyszenia im i kierowania nimi w zakresie rozwiązań najlepiej dostosowanych do ich projektu i rozwiązywania ich trudności. Podczas tych rozmów proszeni są o zwrócenie się do prelegentów zewnętrznych w świetle napotkanych trudności. Składająca petycję zwraca się na przykład do pracownika socjalnego o podjęcie działań w związku z budżetem poprzez uruchomienie MASP lub o zbadanie przypadku nadmiernego zadłużenia i wniosku o uznanie pracowników niepełnosprawnych. Wywiady następcze pomagają również regulować sytuacje konfliktowe, przypominać o przepisach wewnętrznych, dostosowywać cele, informować o realizacji kursu, usuwać przeszkody, ożywić i wznowić realizację projektu. W zależności od przedmiotu, w rozmowie może uczestniczyć przełożony techniczny. Wywiady z oceną behawioralną (Polish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
A projekt különböző szakaszai a következők: **_Otthon a munkahelyen_** A felvétel első napján a munkavállalót a műszaki tisztviselő és a társadalmi-szakmai kíséret fogadja. A fogadás az eljárási szabályzat és a munkaszerződés olvasatával kezdődik, amelyet aláírás követ. Az előadást követően üdvözlő füzetet kapnak a fogadási feltételek optimalizálása érdekében. Ez a füzet egyszerű és szintetikus módon közli az alapvető és szükséges információkat a munkaszerződés egészében. Ez egy referenciadokumentum, amely választ ad a munkavállalóknak az általános és gyakorlati kérdésekre, amelyeket fel kell tenniük maguknak. Hozzájárul az egyén elszámoltathatóságához. Ez alkalommal egy hajónaplót is szétosztanak, amely formalizálja a szerződés során végrehajtott lépéseket és intézkedéseket. Célja, hogy összegyűjtse a társadalmi és szakmai integrációval kapcsolatos valamennyi dokumentumot és információt. A munkavállaló rögzíti pályafutásának különböző szakaszait. Ez a gyűjtemény nemcsak az elvégzett munka nyoma, hanem a kifejlesztett készségek hasznosítása is. Olvashatóbbá teszi a munkavállaló fejlődését. A munkahelyi integráció folytatódik a munkaállomás és a csapat bemutatása, a berendezések ismerete és a biztonságtudatosság révén. A telephely tevékenységeinek sokfélesége lehetővé teszi, hogy az alkalmazottakat jutalmazó munkahelyi helyzetekbe helyezzék. A sikeres pedagógián alapuló vezetés valójában olyan feladatokra tesz javaslatot, amelyeket szakértelmükből könnyen meg tudnak érteni. _**Társadalmi-szakmai monitoring**_ Ha a felvett személy munkahelyzetbe került, és a kísérő személy bizalmi viszonyt tudott kialakítani, az egyéni interjúk során gyűjtött információk, a műszaki felügyelő megállapításai és a külső referens által szolgáltatott elemek alapján kidolgozzák az elérendő célok és a szakmai projekt útjának formalizálását. A dokumentum a következő írásos dokumentum tárgyát képezi: a foglalkoztatási osztálynak, a PLIE-nek és az Általános Tanácsnak megküldött belépési lap. A különböző szakaszok és végrehajtandó intézkedések rögzítésre kerülnek a hajónaplóban. Az alkalmazott megközelítés a projekt pedagógiai megközelítése, amely több szakaszból áll: 1. A személy társadalmi és szakmai életének fő elemeivel foglalkozó interjús útmutató segítségével leltárt készítünk az azonosított problémákról, valamint a személy erősségeiről és erőforrásairól. 2. A probléma azonosításának eredményeként a megoldási lehetőségeket az adott személy erőforrásai és képességei, valamint az aktiválható mozgatórugók alapján vizsgálják meg. Ez a projekt megvalósíthatóságának tanulmánya. 3. Végül a stratégiai döntések meghatározása lehetővé teszi a különböző szakaszokra kiterjedő cselekvési terv kidolgozását. Ez a cselekvési terv az adott személlyel kötött szerződés tárgyát képezi. Olyan dokumentumról van szó, amely rögzíti a célkitűzések eléréséhez tervezett útvonal különböző szakaszait. Bevonja a személyt, és képessé teszi őket arra, hogy megoldják nehézségeiket. A 15 napos próbaidőszak végén interjút készítenek annak ellenőrzésére, hogy az oldal valóban megfelel-e a munkavállaló elvárásainak és igényeinek. A munkavállaló, a műszaki vezető és a kísérő közötti cserék lehetővé teszik, hogy a munkát, a készségeket és a magatartást összehangolják a kedvezményezett szakmai projektjével. Lehetővé teszik a működési hibák feltárását, illetve a tudás és a know-how értékelését is. Emellett lehetőséget nyújthatnak a célkitűzések újbóli kiigazítására is. A nyomonkövetési interjúk során az igényektől függően rendszeresen tájékoztatják a célkitűzések megvalósításában elért előrehaladást és a felmerült nehézségeket. Ezek az interjúk hozzájárulnak a munkavállalók által megtett út következetességéhez, hogy elkísérjék őket, és útmutatást nyújtsanak számukra a projektjüknek leginkább megfelelő megoldásokról és a nehézségek megoldásáról. Ezen interjúk során a kísérőt felkérik, hogy a felmerült nehézségek fényében utaljon külső felszólalókra. Kéri például a szociális munkást, hogy kövesse nyomon a költségvetést egy MASP elindításával, vagy vizsgálja meg a túlzott eladósodás és a fogyatékkal élő munkavállalók elismerése iránti kérelmet. A nyomon követő interjúk segítenek a konfliktushelyzetek szabályozásában, a belső szabályokra való emlékeztetők kialakításában, a célkitűzések újrabeállításában, a tanfolyam megvalósításáról való folyamatos tájékoztatásban, az akadályok felszámolásában, a projektben részt vevő személy újraindításában és újraindításában. Tárgytól függően a műszaki felügyelő részt vehet ebben az interjúban. Viselkedésértékelési interjúk (Hungarian) | |||||||||||||||
| Property / summary: A projekt különböző szakaszai a következők: **_Otthon a munkahelyen_** A felvétel első napján a munkavállalót a műszaki tisztviselő és a társadalmi-szakmai kíséret fogadja. A fogadás az eljárási szabályzat és a munkaszerződés olvasatával kezdődik, amelyet aláírás követ. Az előadást követően üdvözlő füzetet kapnak a fogadási feltételek optimalizálása érdekében. Ez a füzet egyszerű és szintetikus módon közli az alapvető és szükséges információkat a munkaszerződés egészében. Ez egy referenciadokumentum, amely választ ad a munkavállalóknak az általános és gyakorlati kérdésekre, amelyeket fel kell tenniük maguknak. Hozzájárul az egyén elszámoltathatóságához. Ez alkalommal egy hajónaplót is szétosztanak, amely formalizálja a szerződés során végrehajtott lépéseket és intézkedéseket. Célja, hogy összegyűjtse a társadalmi és szakmai integrációval kapcsolatos valamennyi dokumentumot és információt. A munkavállaló rögzíti pályafutásának különböző szakaszait. Ez a gyűjtemény nemcsak az elvégzett munka nyoma, hanem a kifejlesztett készségek hasznosítása is. Olvashatóbbá teszi a munkavállaló fejlődését. A munkahelyi integráció folytatódik a munkaállomás és a csapat bemutatása, a berendezések ismerete és a biztonságtudatosság révén. A telephely tevékenységeinek sokfélesége lehetővé teszi, hogy az alkalmazottakat jutalmazó munkahelyi helyzetekbe helyezzék. A sikeres pedagógián alapuló vezetés valójában olyan feladatokra tesz javaslatot, amelyeket szakértelmükből könnyen meg tudnak érteni. _**Társadalmi-szakmai monitoring**_ Ha a felvett személy munkahelyzetbe került, és a kísérő személy bizalmi viszonyt tudott kialakítani, az egyéni interjúk során gyűjtött információk, a műszaki felügyelő megállapításai és a külső referens által szolgáltatott elemek alapján kidolgozzák az elérendő célok és a szakmai projekt útjának formalizálását. A dokumentum a következő írásos dokumentum tárgyát képezi: a foglalkoztatási osztálynak, a PLIE-nek és az Általános Tanácsnak megküldött belépési lap. A különböző szakaszok és végrehajtandó intézkedések rögzítésre kerülnek a hajónaplóban. Az alkalmazott megközelítés a projekt pedagógiai megközelítése, amely több szakaszból áll: 1. A személy társadalmi és szakmai életének fő elemeivel foglalkozó interjús útmutató segítségével leltárt készítünk az azonosított problémákról, valamint a személy erősségeiről és erőforrásairól. 2. A probléma azonosításának eredményeként a megoldási lehetőségeket az adott személy erőforrásai és képességei, valamint az aktiválható mozgatórugók alapján vizsgálják meg. Ez a projekt megvalósíthatóságának tanulmánya. 3. Végül a stratégiai döntések meghatározása lehetővé teszi a különböző szakaszokra kiterjedő cselekvési terv kidolgozását. Ez a cselekvési terv az adott személlyel kötött szerződés tárgyát képezi. Olyan dokumentumról van szó, amely rögzíti a célkitűzések eléréséhez tervezett útvonal különböző szakaszait. Bevonja a személyt, és képessé teszi őket arra, hogy megoldják nehézségeiket. A 15 napos próbaidőszak végén interjút készítenek annak ellenőrzésére, hogy az oldal valóban megfelel-e a munkavállaló elvárásainak és igényeinek. A munkavállaló, a műszaki vezető és a kísérő közötti cserék lehetővé teszik, hogy a munkát, a készségeket és a magatartást összehangolják a kedvezményezett szakmai projektjével. Lehetővé teszik a működési hibák feltárását, illetve a tudás és a know-how értékelését is. Emellett lehetőséget nyújthatnak a célkitűzések újbóli kiigazítására is. A nyomonkövetési interjúk során az igényektől függően rendszeresen tájékoztatják a célkitűzések megvalósításában elért előrehaladást és a felmerült nehézségeket. Ezek az interjúk hozzájárulnak a munkavállalók által megtett út következetességéhez, hogy elkísérjék őket, és útmutatást nyújtsanak számukra a projektjüknek leginkább megfelelő megoldásokról és a nehézségek megoldásáról. Ezen interjúk során a kísérőt felkérik, hogy a felmerült nehézségek fényében utaljon külső felszólalókra. Kéri például a szociális munkást, hogy kövesse nyomon a költségvetést egy MASP elindításával, vagy vizsgálja meg a túlzott eladósodás és a fogyatékkal élő munkavállalók elismerése iránti kérelmet. A nyomon követő interjúk segítenek a konfliktushelyzetek szabályozásában, a belső szabályokra való emlékeztetők kialakításában, a célkitűzések újrabeállításában, a tanfolyam megvalósításáról való folyamatos tájékoztatásban, az akadályok felszámolásában, a projektben részt vevő személy újraindításában és újraindításában. Tárgytól függően a műszaki felügyelő részt vehet ebben az interjúban. Viselkedésértékelési interjúk (Hungarian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: A projekt különböző szakaszai a következők: **_Otthon a munkahelyen_** A felvétel első napján a munkavállalót a műszaki tisztviselő és a társadalmi-szakmai kíséret fogadja. A fogadás az eljárási szabályzat és a munkaszerződés olvasatával kezdődik, amelyet aláírás követ. Az előadást követően üdvözlő füzetet kapnak a fogadási feltételek optimalizálása érdekében. Ez a füzet egyszerű és szintetikus módon közli az alapvető és szükséges információkat a munkaszerződés egészében. Ez egy referenciadokumentum, amely választ ad a munkavállalóknak az általános és gyakorlati kérdésekre, amelyeket fel kell tenniük maguknak. Hozzájárul az egyén elszámoltathatóságához. Ez alkalommal egy hajónaplót is szétosztanak, amely formalizálja a szerződés során végrehajtott lépéseket és intézkedéseket. Célja, hogy összegyűjtse a társadalmi és szakmai integrációval kapcsolatos valamennyi dokumentumot és információt. A munkavállaló rögzíti pályafutásának különböző szakaszait. Ez a gyűjtemény nemcsak az elvégzett munka nyoma, hanem a kifejlesztett készségek hasznosítása is. Olvashatóbbá teszi a munkavállaló fejlődését. A munkahelyi integráció folytatódik a munkaállomás és a csapat bemutatása, a berendezések ismerete és a biztonságtudatosság révén. A telephely tevékenységeinek sokfélesége lehetővé teszi, hogy az alkalmazottakat jutalmazó munkahelyi helyzetekbe helyezzék. A sikeres pedagógián alapuló vezetés valójában olyan feladatokra tesz javaslatot, amelyeket szakértelmükből könnyen meg tudnak érteni. _**Társadalmi-szakmai monitoring**_ Ha a felvett személy munkahelyzetbe került, és a kísérő személy bizalmi viszonyt tudott kialakítani, az egyéni interjúk során gyűjtött információk, a műszaki felügyelő megállapításai és a külső referens által szolgáltatott elemek alapján kidolgozzák az elérendő célok és a szakmai projekt útjának formalizálását. A dokumentum a következő írásos dokumentum tárgyát képezi: a foglalkoztatási osztálynak, a PLIE-nek és az Általános Tanácsnak megküldött belépési lap. A különböző szakaszok és végrehajtandó intézkedések rögzítésre kerülnek a hajónaplóban. Az alkalmazott megközelítés a projekt pedagógiai megközelítése, amely több szakaszból áll: 1. A személy társadalmi és szakmai életének fő elemeivel foglalkozó interjús útmutató segítségével leltárt készítünk az azonosított problémákról, valamint a személy erősségeiről és erőforrásairól. 2. A probléma azonosításának eredményeként a megoldási lehetőségeket az adott személy erőforrásai és képességei, valamint az aktiválható mozgatórugók alapján vizsgálják meg. Ez a projekt megvalósíthatóságának tanulmánya. 3. Végül a stratégiai döntések meghatározása lehetővé teszi a különböző szakaszokra kiterjedő cselekvési terv kidolgozását. Ez a cselekvési terv az adott személlyel kötött szerződés tárgyát képezi. Olyan dokumentumról van szó, amely rögzíti a célkitűzések eléréséhez tervezett útvonal különböző szakaszait. Bevonja a személyt, és képessé teszi őket arra, hogy megoldják nehézségeiket. A 15 napos próbaidőszak végén interjút készítenek annak ellenőrzésére, hogy az oldal valóban megfelel-e a munkavállaló elvárásainak és igényeinek. A munkavállaló, a műszaki vezető és a kísérő közötti cserék lehetővé teszik, hogy a munkát, a készségeket és a magatartást összehangolják a kedvezményezett szakmai projektjével. Lehetővé teszik a működési hibák feltárását, illetve a tudás és a know-how értékelését is. Emellett lehetőséget nyújthatnak a célkitűzések újbóli kiigazítására is. A nyomonkövetési interjúk során az igényektől függően rendszeresen tájékoztatják a célkitűzések megvalósításában elért előrehaladást és a felmerült nehézségeket. Ezek az interjúk hozzájárulnak a munkavállalók által megtett út következetességéhez, hogy elkísérjék őket, és útmutatást nyújtsanak számukra a projektjüknek leginkább megfelelő megoldásokról és a nehézségek megoldásáról. Ezen interjúk során a kísérőt felkérik, hogy a felmerült nehézségek fényében utaljon külső felszólalókra. Kéri például a szociális munkást, hogy kövesse nyomon a költségvetést egy MASP elindításával, vagy vizsgálja meg a túlzott eladósodás és a fogyatékkal élő munkavállalók elismerése iránti kérelmet. A nyomon követő interjúk segítenek a konfliktushelyzetek szabályozásában, a belső szabályokra való emlékeztetők kialakításában, a célkitűzések újrabeállításában, a tanfolyam megvalósításáról való folyamatos tájékoztatásban, az akadályok felszámolásában, a projektben részt vevő személy újraindításában és újraindításában. Tárgytól függően a műszaki felügyelő részt vehet ebben az interjúban. Viselkedésértékelési interjúk (Hungarian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Jednotlivé fáze projektu jsou: **_Home na pracovišti_** První den přijetí zaměstnance technickým úředníkem a socioprofesním doprovodem. Tato recepce začíná čtením jednacího řádu a pracovní smlouvy, po níž následuje podpis. Po této prezentaci je k dispozici uvítací brožura s cílem optimalizovat podmínky přijímání. Jednoduchým a syntetickým způsobem sděluje tato brožura základní a nezbytné informace po celou dobu pracovní smlouvy. Jedná se o referenční dokument, který poskytuje zaměstnancům odpovědi na obecné a praktické otázky, které si mohou klást sami. Přispívá k odpovědnosti jednotlivce. Při této příležitosti je rovněž distribuován lodní deník, který formalizuje kroky a akce prováděné v rámci celé smlouvy. Jeho účelem je shromažďovat veškeré dokumenty a informace týkající se sociálního a profesního začlenění. Zaměstnanec zaznamenává různé fáze své kariéry. Tento kompendium není jen stopou vykonané práce, ale také zhodnocením získaných dovedností. To dělá vývoj zaměstnance čitelnější. Integrace na pracovišti pokračuje prostřednictvím prezentace pracoviště a týmu, znalostí vybavení a povědomí o bezpečnosti. Různorodost činností webu umožňuje zaměstnancům odměňovat pracovní situace. Řízení založené na úspěšné pedagogice totiž spočívá v navrhování úkolů, které mohou snadno pochopit jejich know-how. _**Společensko-odborné sledování**_ Pokud byla najatá osoba zařazena do pracovní situace a doprovázející osoba byla schopna navázat vztah důvěry, formalizace cesty cílů, jichž má být dosaženo, a odborného projektu se rozvíjí na základě informací shromážděných během individuálních rozhovorů, zjištění technického nadřízeného a prvků poskytnutých externím referentem. Je předmětem písemného dokumentu: vstupní list, který je předán odboru zaměstnanosti, PLIE a Generální radě. Jednotlivé fáze a opatření, které mají být provedeny, jsou zaznamenány v lodním deníku. Používá se přístup pedagogiky projektu, který se skládá z několika fází: 1. S pomocí průvodce pohovorem, který se zabývá hlavními body společenského a profesního života osoby, se provádí soupis zjištěných problémů, stejně jako silné stránky a zdroje osoby. 2. V důsledku této identifikace problému jsou prozkoumány možnosti řešení na základě zdrojů a schopností osoby, jakož i páky, které lze aktivovat. Jedná se o studii proveditelnosti projektu. 3. A konečně, stanovení strategických rozhodnutí umožňuje vypracovat akční plán s různými fázemi. Tento akční plán je předmětem smluvního uzavření cílů stanovených s danou osobou. Jedná se o dokument zaznamenávající různé fáze zamýšlené cesty k dosažení cílů. Zapojuje osobu a posiluje ji při řešení jejich obtíží. Na konci patnáctidenní zkušební doby se provádí pohovor s cílem ověřit, zda stránka skutečně splňuje očekávání a potřeby zaměstnance. Výměny mezi zaměstnancem, technickým manažerem a obsluhou umožňují sladit práci, dovednosti a chování s profesionálním projektem příjemce. Umožňují také poukázat na poruchy nebo ocenit znalosti a know-how. Mohou rovněž poskytnout příležitost k úpravě cílů. V průběhu následných pohovorů jsou v závislosti na potřebách poskytovány pravidelné aktuální informace o pokroku při provádění cílů a obtížích. Tyto pohovory přispívají ke konzistentnosti cesty zaměstnanců, aby je doprovázeli a poskytli jim pokyny, které jsou nejvhodnější pro jejich projekt a řešení jejich obtíží. Během těchto rozhovorů se obsluha vyzývá, aby se s ohledem na obtíže, s nimiž se setkali, obrátila na externí řečníky. Například žádá sociální pracovníky, aby sledovali rozpočet tím, že spustí víceletý strategický plán, nebo aby prošetřili případ předluženosti a žádost o uznání zdravotně postižených pracovníků. Následné rozhovory také pomáhají regulovat konfliktní situace, připomínat vnitřní pravidla, upravit cíle, průběžně informovat o provádění kurzu, odstraňovat překážky, oživit a znovu nastartovat osobu na jejím projektu. V závislosti na předmětu se může tohoto pohovoru zúčastnit technický vedoucí. Rozhovory s hodnocením chování (Czech) | |||||||||||||||
| Property / summary: Jednotlivé fáze projektu jsou: **_Home na pracovišti_** První den přijetí zaměstnance technickým úředníkem a socioprofesním doprovodem. Tato recepce začíná čtením jednacího řádu a pracovní smlouvy, po níž následuje podpis. Po této prezentaci je k dispozici uvítací brožura s cílem optimalizovat podmínky přijímání. Jednoduchým a syntetickým způsobem sděluje tato brožura základní a nezbytné informace po celou dobu pracovní smlouvy. Jedná se o referenční dokument, který poskytuje zaměstnancům odpovědi na obecné a praktické otázky, které si mohou klást sami. Přispívá k odpovědnosti jednotlivce. Při této příležitosti je rovněž distribuován lodní deník, který formalizuje kroky a akce prováděné v rámci celé smlouvy. Jeho účelem je shromažďovat veškeré dokumenty a informace týkající se sociálního a profesního začlenění. Zaměstnanec zaznamenává různé fáze své kariéry. Tento kompendium není jen stopou vykonané práce, ale také zhodnocením získaných dovedností. To dělá vývoj zaměstnance čitelnější. Integrace na pracovišti pokračuje prostřednictvím prezentace pracoviště a týmu, znalostí vybavení a povědomí o bezpečnosti. Různorodost činností webu umožňuje zaměstnancům odměňovat pracovní situace. Řízení založené na úspěšné pedagogice totiž spočívá v navrhování úkolů, které mohou snadno pochopit jejich know-how. _**Společensko-odborné sledování**_ Pokud byla najatá osoba zařazena do pracovní situace a doprovázející osoba byla schopna navázat vztah důvěry, formalizace cesty cílů, jichž má být dosaženo, a odborného projektu se rozvíjí na základě informací shromážděných během individuálních rozhovorů, zjištění technického nadřízeného a prvků poskytnutých externím referentem. Je předmětem písemného dokumentu: vstupní list, který je předán odboru zaměstnanosti, PLIE a Generální radě. Jednotlivé fáze a opatření, které mají být provedeny, jsou zaznamenány v lodním deníku. Používá se přístup pedagogiky projektu, který se skládá z několika fází: 1. S pomocí průvodce pohovorem, který se zabývá hlavními body společenského a profesního života osoby, se provádí soupis zjištěných problémů, stejně jako silné stránky a zdroje osoby. 2. V důsledku této identifikace problému jsou prozkoumány možnosti řešení na základě zdrojů a schopností osoby, jakož i páky, které lze aktivovat. Jedná se o studii proveditelnosti projektu. 3. A konečně, stanovení strategických rozhodnutí umožňuje vypracovat akční plán s různými fázemi. Tento akční plán je předmětem smluvního uzavření cílů stanovených s danou osobou. Jedná se o dokument zaznamenávající různé fáze zamýšlené cesty k dosažení cílů. Zapojuje osobu a posiluje ji při řešení jejich obtíží. Na konci patnáctidenní zkušební doby se provádí pohovor s cílem ověřit, zda stránka skutečně splňuje očekávání a potřeby zaměstnance. Výměny mezi zaměstnancem, technickým manažerem a obsluhou umožňují sladit práci, dovednosti a chování s profesionálním projektem příjemce. Umožňují také poukázat na poruchy nebo ocenit znalosti a know-how. Mohou rovněž poskytnout příležitost k úpravě cílů. V průběhu následných pohovorů jsou v závislosti na potřebách poskytovány pravidelné aktuální informace o pokroku při provádění cílů a obtížích. Tyto pohovory přispívají ke konzistentnosti cesty zaměstnanců, aby je doprovázeli a poskytli jim pokyny, které jsou nejvhodnější pro jejich projekt a řešení jejich obtíží. Během těchto rozhovorů se obsluha vyzývá, aby se s ohledem na obtíže, s nimiž se setkali, obrátila na externí řečníky. Například žádá sociální pracovníky, aby sledovali rozpočet tím, že spustí víceletý strategický plán, nebo aby prošetřili případ předluženosti a žádost o uznání zdravotně postižených pracovníků. Následné rozhovory také pomáhají regulovat konfliktní situace, připomínat vnitřní pravidla, upravit cíle, průběžně informovat o provádění kurzu, odstraňovat překážky, oživit a znovu nastartovat osobu na jejím projektu. V závislosti na předmětu se může tohoto pohovoru zúčastnit technický vedoucí. Rozhovory s hodnocením chování (Czech) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Jednotlivé fáze projektu jsou: **_Home na pracovišti_** První den přijetí zaměstnance technickým úředníkem a socioprofesním doprovodem. Tato recepce začíná čtením jednacího řádu a pracovní smlouvy, po níž následuje podpis. Po této prezentaci je k dispozici uvítací brožura s cílem optimalizovat podmínky přijímání. Jednoduchým a syntetickým způsobem sděluje tato brožura základní a nezbytné informace po celou dobu pracovní smlouvy. Jedná se o referenční dokument, který poskytuje zaměstnancům odpovědi na obecné a praktické otázky, které si mohou klást sami. Přispívá k odpovědnosti jednotlivce. Při této příležitosti je rovněž distribuován lodní deník, který formalizuje kroky a akce prováděné v rámci celé smlouvy. Jeho účelem je shromažďovat veškeré dokumenty a informace týkající se sociálního a profesního začlenění. Zaměstnanec zaznamenává různé fáze své kariéry. Tento kompendium není jen stopou vykonané práce, ale také zhodnocením získaných dovedností. To dělá vývoj zaměstnance čitelnější. Integrace na pracovišti pokračuje prostřednictvím prezentace pracoviště a týmu, znalostí vybavení a povědomí o bezpečnosti. Různorodost činností webu umožňuje zaměstnancům odměňovat pracovní situace. Řízení založené na úspěšné pedagogice totiž spočívá v navrhování úkolů, které mohou snadno pochopit jejich know-how. _**Společensko-odborné sledování**_ Pokud byla najatá osoba zařazena do pracovní situace a doprovázející osoba byla schopna navázat vztah důvěry, formalizace cesty cílů, jichž má být dosaženo, a odborného projektu se rozvíjí na základě informací shromážděných během individuálních rozhovorů, zjištění technického nadřízeného a prvků poskytnutých externím referentem. Je předmětem písemného dokumentu: vstupní list, který je předán odboru zaměstnanosti, PLIE a Generální radě. Jednotlivé fáze a opatření, které mají být provedeny, jsou zaznamenány v lodním deníku. Používá se přístup pedagogiky projektu, který se skládá z několika fází: 1. S pomocí průvodce pohovorem, který se zabývá hlavními body společenského a profesního života osoby, se provádí soupis zjištěných problémů, stejně jako silné stránky a zdroje osoby. 2. V důsledku této identifikace problému jsou prozkoumány možnosti řešení na základě zdrojů a schopností osoby, jakož i páky, které lze aktivovat. Jedná se o studii proveditelnosti projektu. 3. A konečně, stanovení strategických rozhodnutí umožňuje vypracovat akční plán s různými fázemi. Tento akční plán je předmětem smluvního uzavření cílů stanovených s danou osobou. Jedná se o dokument zaznamenávající různé fáze zamýšlené cesty k dosažení cílů. Zapojuje osobu a posiluje ji při řešení jejich obtíží. Na konci patnáctidenní zkušební doby se provádí pohovor s cílem ověřit, zda stránka skutečně splňuje očekávání a potřeby zaměstnance. Výměny mezi zaměstnancem, technickým manažerem a obsluhou umožňují sladit práci, dovednosti a chování s profesionálním projektem příjemce. Umožňují také poukázat na poruchy nebo ocenit znalosti a know-how. Mohou rovněž poskytnout příležitost k úpravě cílů. V průběhu následných pohovorů jsou v závislosti na potřebách poskytovány pravidelné aktuální informace o pokroku při provádění cílů a obtížích. Tyto pohovory přispívají ke konzistentnosti cesty zaměstnanců, aby je doprovázeli a poskytli jim pokyny, které jsou nejvhodnější pro jejich projekt a řešení jejich obtíží. Během těchto rozhovorů se obsluha vyzývá, aby se s ohledem na obtíže, s nimiž se setkali, obrátila na externí řečníky. Například žádá sociální pracovníky, aby sledovali rozpočet tím, že spustí víceletý strategický plán, nebo aby prošetřili případ předluženosti a žádost o uznání zdravotně postižených pracovníků. Následné rozhovory také pomáhají regulovat konfliktní situace, připomínat vnitřní pravidla, upravit cíle, průběžně informovat o provádění kurzu, odstraňovat překážky, oživit a znovu nastartovat osobu na jejím projektu. V závislosti na předmětu se může tohoto pohovoru zúčastnit technický vedoucí. Rozhovory s hodnocením chování (Czech) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Projekta dažādie posmi ir šādi: **_Māja darba vietā_** Pirmajā darbā pieņemšanas dienā darbinieku saņem tehniskais darbinieks un sociāli profesionālais pavadījums. Šī pieņemšana sākas ar reglamenta un darba līguma lasīšanu, kam seko paraksts. Pēc šīs prezentācijas tiek piedāvāts sagaidīšanas buklets, lai optimizētu uzņemšanas apstākļus. Šajā bukletā vienkāršā un sintētiskā veidā tiek sniegta būtiska un nepieciešama informācija visā darba līguma darbības laikā. Tas ir atsauces dokuments, kas sniedz darbiniekiem atbildes uz vispārīgiem un praktiskiem jautājumiem, kas viņiem var būt jāuzdod sev. Tas veicina indivīda pārskatatbildību. Šajā gadījumā tiek izplatīts arī žurnāls, kurā oficiāli norādīti visā līguma darbības laikā īstenotie pasākumi un darbības. Tās mērķis ir apkopot visus dokumentus un informāciju, kas attiecas uz sociālo un profesionālo integrāciju. Darbinieks reģistrē dažādus karjeras posmus. Šis apkopojums ir ne tikai paveiktā darba pēdas, bet arī attīstīto prasmju vērtības palielināšana. Tas padara darbinieka evolūciju vieglāk lasāmu. Integrācija darba vietā turpinās, iepazīstinot ar darbstaciju un komandu, pārzinot aprīkojumu un informējot par drošību. Vietnes darbību daudzveidība ļauj darbiniekiem radīt atalgojošas darba situācijas. Patiesi, pārvaldība, kuras pamatā ir veiksmīga pedagoģija, sastāv no uzdevumu ierosināšanas, kurus viņi var viegli saprast no savas zinātības. _**Socio-profesionālā uzraudzība**_ Kad darbā pieņemtā persona ir nonākusi darba situācijā un pavadošā persona ir spējusi nodibināt uzticības attiecības, tiek izstrādāta sasniedzamo mērķu un profesionālā projekta ceļa formalizācija, pamatojoties uz informāciju, kas apkopota individuālo interviju laikā, tehniskā vadītāja konstatējumiem un ārējā referenta sniegtajiem elementiem. Par to ir sagatavots rakstisks dokuments: ievešanas lapu, ko nosūta Nodarbinātības departamentam, PLIE un Ģenerālpadomei. Dažādos īstenojamos posmus un darbības reģistrē zvejas žurnālā. Izmantotā pieeja ir tāda, ka projekta pedagoģija sastāv no vairākiem posmiem: 1. Ar intervijas rokasgrāmatas palīdzību, kas nodarbojas ar personas sociālās un profesionālās dzīves galvenajiem elementiem, tiek veikta konstatēto problēmu inventarizācija, kā arī personas stiprās puses un resursi. 2. Šīs problēmas identificēšanas rezultātā tiek pētītas noregulējuma iespējas, pamatojoties uz personas resursiem un spējām, kā arī uz svirām, ko var aktivizēt. Tas ir pētījums par projekta īstenošanas iespējām. 3. Visbeidzot, stratēģisko izvēli noteikšana ļauj izstrādāt rīcības plānu ar dažādiem posmiem. Uz šo rīcības plānu attiecas līgumi par mērķiem, kas noteikti ar personu. Tas ir dokuments, ar ko reģistrē dažādos posmus iecerētajā ceļā, lai sasniegtu mērķus. Tas iesaista personu un dod viņiem iespēju risināt savas grūtības. 15 dienu izmēģinājuma perioda beigās tiek veikta intervija, lai pārbaudītu, vai vietne patiešām atbilst darbinieka vēlmēm un vajadzībām. Apmaiņa starp darbinieku, tehnisko vadītāju un pavadoni ļauj saskaņot darbu, prasmes un uzvedību ar saņēmēja profesionālo projektu. Tie arī ļauj norādīt uz darbības traucējumiem vai novērtēt zināšanas un zinātību. Tie var arī sniegt iespēju pielāgot mērķus. Turpmākajās intervijās regulāri tiek sniegta informācija par progresu mērķu īstenošanā un grūtībām, kas radušās atkarībā no vajadzībām. Šīs intervijas veicina darba ņēmēju veiktā brauciena konsekvenci, lai viņus pavadītu un sniegtu viņiem norādījumus par pasākumiem, kas ir vispiemērotākie viņu projektam un grūtību atrisināšanai. Šo interviju laikā pavadonis tiek aicināts atsaukties uz ārējiem runātājiem, ņemot vērā radušās grūtības. Piemēram, viņa lūdz sociālo darbinieku sekot līdzi budžeta izpildei, iedarbinot MASP, vai izmeklēt pārmērīgu parādsaistību gadījumu un lūgumu atzīt darba ņēmējus ar invaliditāti. Pēcpārbaudes intervijas arī palīdz regulēt konflikta situācijas, atgādinājumus par iekšējiem noteikumiem, pielāgot mērķus, pastāvīgi informēt par kursa īstenošanu, novērst šķēršļus, atdzīvināt un atsākt personu savā projektā. Atkarībā no objekta šajā intervijā var piedalīties tehniskais vadītājs. Uzvedības izvērtēšanas intervijas (Latvian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Projekta dažādie posmi ir šādi: **_Māja darba vietā_** Pirmajā darbā pieņemšanas dienā darbinieku saņem tehniskais darbinieks un sociāli profesionālais pavadījums. Šī pieņemšana sākas ar reglamenta un darba līguma lasīšanu, kam seko paraksts. Pēc šīs prezentācijas tiek piedāvāts sagaidīšanas buklets, lai optimizētu uzņemšanas apstākļus. Šajā bukletā vienkāršā un sintētiskā veidā tiek sniegta būtiska un nepieciešama informācija visā darba līguma darbības laikā. Tas ir atsauces dokuments, kas sniedz darbiniekiem atbildes uz vispārīgiem un praktiskiem jautājumiem, kas viņiem var būt jāuzdod sev. Tas veicina indivīda pārskatatbildību. Šajā gadījumā tiek izplatīts arī žurnāls, kurā oficiāli norādīti visā līguma darbības laikā īstenotie pasākumi un darbības. Tās mērķis ir apkopot visus dokumentus un informāciju, kas attiecas uz sociālo un profesionālo integrāciju. Darbinieks reģistrē dažādus karjeras posmus. Šis apkopojums ir ne tikai paveiktā darba pēdas, bet arī attīstīto prasmju vērtības palielināšana. Tas padara darbinieka evolūciju vieglāk lasāmu. Integrācija darba vietā turpinās, iepazīstinot ar darbstaciju un komandu, pārzinot aprīkojumu un informējot par drošību. Vietnes darbību daudzveidība ļauj darbiniekiem radīt atalgojošas darba situācijas. Patiesi, pārvaldība, kuras pamatā ir veiksmīga pedagoģija, sastāv no uzdevumu ierosināšanas, kurus viņi var viegli saprast no savas zinātības. _**Socio-profesionālā uzraudzība**_ Kad darbā pieņemtā persona ir nonākusi darba situācijā un pavadošā persona ir spējusi nodibināt uzticības attiecības, tiek izstrādāta sasniedzamo mērķu un profesionālā projekta ceļa formalizācija, pamatojoties uz informāciju, kas apkopota individuālo interviju laikā, tehniskā vadītāja konstatējumiem un ārējā referenta sniegtajiem elementiem. Par to ir sagatavots rakstisks dokuments: ievešanas lapu, ko nosūta Nodarbinātības departamentam, PLIE un Ģenerālpadomei. Dažādos īstenojamos posmus un darbības reģistrē zvejas žurnālā. Izmantotā pieeja ir tāda, ka projekta pedagoģija sastāv no vairākiem posmiem: 1. Ar intervijas rokasgrāmatas palīdzību, kas nodarbojas ar personas sociālās un profesionālās dzīves galvenajiem elementiem, tiek veikta konstatēto problēmu inventarizācija, kā arī personas stiprās puses un resursi. 2. Šīs problēmas identificēšanas rezultātā tiek pētītas noregulējuma iespējas, pamatojoties uz personas resursiem un spējām, kā arī uz svirām, ko var aktivizēt. Tas ir pētījums par projekta īstenošanas iespējām. 3. Visbeidzot, stratēģisko izvēli noteikšana ļauj izstrādāt rīcības plānu ar dažādiem posmiem. Uz šo rīcības plānu attiecas līgumi par mērķiem, kas noteikti ar personu. Tas ir dokuments, ar ko reģistrē dažādos posmus iecerētajā ceļā, lai sasniegtu mērķus. Tas iesaista personu un dod viņiem iespēju risināt savas grūtības. 15 dienu izmēģinājuma perioda beigās tiek veikta intervija, lai pārbaudītu, vai vietne patiešām atbilst darbinieka vēlmēm un vajadzībām. Apmaiņa starp darbinieku, tehnisko vadītāju un pavadoni ļauj saskaņot darbu, prasmes un uzvedību ar saņēmēja profesionālo projektu. Tie arī ļauj norādīt uz darbības traucējumiem vai novērtēt zināšanas un zinātību. Tie var arī sniegt iespēju pielāgot mērķus. Turpmākajās intervijās regulāri tiek sniegta informācija par progresu mērķu īstenošanā un grūtībām, kas radušās atkarībā no vajadzībām. Šīs intervijas veicina darba ņēmēju veiktā brauciena konsekvenci, lai viņus pavadītu un sniegtu viņiem norādījumus par pasākumiem, kas ir vispiemērotākie viņu projektam un grūtību atrisināšanai. Šo interviju laikā pavadonis tiek aicināts atsaukties uz ārējiem runātājiem, ņemot vērā radušās grūtības. Piemēram, viņa lūdz sociālo darbinieku sekot līdzi budžeta izpildei, iedarbinot MASP, vai izmeklēt pārmērīgu parādsaistību gadījumu un lūgumu atzīt darba ņēmējus ar invaliditāti. Pēcpārbaudes intervijas arī palīdz regulēt konflikta situācijas, atgādinājumus par iekšējiem noteikumiem, pielāgot mērķus, pastāvīgi informēt par kursa īstenošanu, novērst šķēršļus, atdzīvināt un atsākt personu savā projektā. Atkarībā no objekta šajā intervijā var piedalīties tehniskais vadītājs. Uzvedības izvērtēšanas intervijas (Latvian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Projekta dažādie posmi ir šādi: **_Māja darba vietā_** Pirmajā darbā pieņemšanas dienā darbinieku saņem tehniskais darbinieks un sociāli profesionālais pavadījums. Šī pieņemšana sākas ar reglamenta un darba līguma lasīšanu, kam seko paraksts. Pēc šīs prezentācijas tiek piedāvāts sagaidīšanas buklets, lai optimizētu uzņemšanas apstākļus. Šajā bukletā vienkāršā un sintētiskā veidā tiek sniegta būtiska un nepieciešama informācija visā darba līguma darbības laikā. Tas ir atsauces dokuments, kas sniedz darbiniekiem atbildes uz vispārīgiem un praktiskiem jautājumiem, kas viņiem var būt jāuzdod sev. Tas veicina indivīda pārskatatbildību. Šajā gadījumā tiek izplatīts arī žurnāls, kurā oficiāli norādīti visā līguma darbības laikā īstenotie pasākumi un darbības. Tās mērķis ir apkopot visus dokumentus un informāciju, kas attiecas uz sociālo un profesionālo integrāciju. Darbinieks reģistrē dažādus karjeras posmus. Šis apkopojums ir ne tikai paveiktā darba pēdas, bet arī attīstīto prasmju vērtības palielināšana. Tas padara darbinieka evolūciju vieglāk lasāmu. Integrācija darba vietā turpinās, iepazīstinot ar darbstaciju un komandu, pārzinot aprīkojumu un informējot par drošību. Vietnes darbību daudzveidība ļauj darbiniekiem radīt atalgojošas darba situācijas. Patiesi, pārvaldība, kuras pamatā ir veiksmīga pedagoģija, sastāv no uzdevumu ierosināšanas, kurus viņi var viegli saprast no savas zinātības. _**Socio-profesionālā uzraudzība**_ Kad darbā pieņemtā persona ir nonākusi darba situācijā un pavadošā persona ir spējusi nodibināt uzticības attiecības, tiek izstrādāta sasniedzamo mērķu un profesionālā projekta ceļa formalizācija, pamatojoties uz informāciju, kas apkopota individuālo interviju laikā, tehniskā vadītāja konstatējumiem un ārējā referenta sniegtajiem elementiem. Par to ir sagatavots rakstisks dokuments: ievešanas lapu, ko nosūta Nodarbinātības departamentam, PLIE un Ģenerālpadomei. Dažādos īstenojamos posmus un darbības reģistrē zvejas žurnālā. Izmantotā pieeja ir tāda, ka projekta pedagoģija sastāv no vairākiem posmiem: 1. Ar intervijas rokasgrāmatas palīdzību, kas nodarbojas ar personas sociālās un profesionālās dzīves galvenajiem elementiem, tiek veikta konstatēto problēmu inventarizācija, kā arī personas stiprās puses un resursi. 2. Šīs problēmas identificēšanas rezultātā tiek pētītas noregulējuma iespējas, pamatojoties uz personas resursiem un spējām, kā arī uz svirām, ko var aktivizēt. Tas ir pētījums par projekta īstenošanas iespējām. 3. Visbeidzot, stratēģisko izvēli noteikšana ļauj izstrādāt rīcības plānu ar dažādiem posmiem. Uz šo rīcības plānu attiecas līgumi par mērķiem, kas noteikti ar personu. Tas ir dokuments, ar ko reģistrē dažādos posmus iecerētajā ceļā, lai sasniegtu mērķus. Tas iesaista personu un dod viņiem iespēju risināt savas grūtības. 15 dienu izmēģinājuma perioda beigās tiek veikta intervija, lai pārbaudītu, vai vietne patiešām atbilst darbinieka vēlmēm un vajadzībām. Apmaiņa starp darbinieku, tehnisko vadītāju un pavadoni ļauj saskaņot darbu, prasmes un uzvedību ar saņēmēja profesionālo projektu. Tie arī ļauj norādīt uz darbības traucējumiem vai novērtēt zināšanas un zinātību. Tie var arī sniegt iespēju pielāgot mērķus. Turpmākajās intervijās regulāri tiek sniegta informācija par progresu mērķu īstenošanā un grūtībām, kas radušās atkarībā no vajadzībām. Šīs intervijas veicina darba ņēmēju veiktā brauciena konsekvenci, lai viņus pavadītu un sniegtu viņiem norādījumus par pasākumiem, kas ir vispiemērotākie viņu projektam un grūtību atrisināšanai. Šo interviju laikā pavadonis tiek aicināts atsaukties uz ārējiem runātājiem, ņemot vērā radušās grūtības. Piemēram, viņa lūdz sociālo darbinieku sekot līdzi budžeta izpildei, iedarbinot MASP, vai izmeklēt pārmērīgu parādsaistību gadījumu un lūgumu atzīt darba ņēmējus ar invaliditāti. Pēcpārbaudes intervijas arī palīdz regulēt konflikta situācijas, atgādinājumus par iekšējiem noteikumiem, pielāgot mērķus, pastāvīgi informēt par kursa īstenošanu, novērst šķēršļus, atdzīvināt un atsākt personu savā projektā. Atkarībā no objekta šajā intervijā var piedalīties tehniskais vadītājs. Uzvedības izvērtēšanas intervijas (Latvian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Is iad seo a leanas céimeanna éagsúla an tionscadail: Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. Tosaíonn an fáiltiú seo le léamh ar na rialacha nós imeachta agus ar an gconradh fostaíochta agus an síniú ina dhiaidh sin. Tar éis an chur i láthair seo, tugtar leabhrán fáiltithe chun na dálaí glactha a bharrfheabhsú. Ar bhealach simplí agus sintéiseach, cuireann an leabhrán seo an fhaisnéis riachtanach agus riachtanach ar fáil ar fud an chonartha fostaíochta. Is doiciméad tagartha é a thugann freagraí d’fhostaithe ar cheisteanna ginearálta agus praiticiúla a d’fhéadfadh a bheith orthu féin a chur orthu féin. Cuireann sé le cuntasacht an duine aonair. Ar an ócáid seo, déantar logleabhar, lena gcuirtear na céimeanna agus na gníomhartha a chuirtear i bhfeidhm ar fud an chonartha ar bhonn foirmiúil, a dháileadh freisin. Is é is cuspóir dó na doiciméid agus an fhaisnéis uile a bhaineann le lánpháirtiú sóisialta agus gairme a bhailiú. Taifeadann an fostaí céimeanna éagsúla a ghairme nó a gairme. Ní hamháin go bhfuil an choimre seo rian den obair atá déanta ach freisin luach na scileanna a forbraíodh. Déanann sé an éabhlóid an fhostaí níos inléite. Leanann comhtháthú san ionad oibre trí chur i láthair an stáisiúin oibre agus na foirne, eolas ar threalamh agus feasacht sábháilteachta. Mar gheall ar éagsúlacht ghníomhaíochtaí an tsuímh, is féidir fostaithe a chur i gcásanna oibre fiúntacha. Go deimhin, is éard atá i gceist le bainistíocht bunaithe ar oideolaíocht rathúil ná tascanna a mholadh a fhéadfaidh siad a thuiscint go héasca óna bhfios gnó. Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. Tá sé ina ábhar do dhoiciméad scríofa: bileog iontrála a chuirtear in iúl don Roinn Fostaíochta, don treoir agus don Chomhairle Ghinearálta. Déantar na céimeanna agus na gníomhaíochtaí éagsúla atá le cur chun feidhme a thaifeadadh sa logleabhar. Is é an cur chuige a úsáidtear ná oideolaíocht an tionscadail ina bhfuil roinnt céimeanna: 1. Le cabhair ó threoir agallaimh a dhéileálann leis na príomh-mhíreanna de shaol sóisialta agus gairmiúil an duine, déantar fardal de na fadhbanna a aithníodh chomh maith le láidreachtaí agus acmhainní an duine. 2. Mar thoradh ar an aithint fhadhb seo, déantar iniúchadh ar roghanna réitigh bunaithe ar acmhainní agus cumais an duine, chomh maith leis na luamháin is féidir a ghníomhachtú. Is é seo an staidéar ar indéantacht an tionscadail. 3. Ar deireadh, fágann cinneadh na roghanna straitéiseacha gur féidir plean gníomhaíochta a fhorbairt leis na céimeanna éagsúla. Tá an plean gníomhaíochta seo faoi réir conartha ar chuspóirí a leagtar síos leis an duine. Is doiciméad é ina ndéantar taifeadadh ar chéimeanna éagsúla na conaire atá beartaithe chun na cuspóirí a bhaint amach. Téann sé i ngleic leis an duine agus tugann sé cumhacht dóibh a gcuid deacrachtaí a réiteach. Déantar agallamh ag deireadh na tréimhse trialach 15 lá chun a fháil amach an gcomhlíonann an suíomh ionchais agus riachtanais an fhostaí. A bhuí le malartuithe idir an fostaí, an bainisteoir teicniúil agus an comhghafach, is féidir obair, scileanna agus iompar an tairbhí a mheaitseáil le tionscadal gairmiúil an tairbhí. Is féidir leo freisin mífheidhmeanna a chur in iúl nó eolas agus fios gnó a luacháil. Féadfaidh siad freisin deis a thabhairt chun cuspóirí a choigeartú. Le linn na n-agallamh leantach, cuirtear nuashonruithe rialta ar an dul chun cinn i gcur chun feidhme na gcuspóirí agus na ndeacrachtaí a thagann chun cinn ar fáil, ag brath ar na riachtanais. Cuireann na hagallaimh sin le comhsheasmhacht an turais a dhéanann fostaithe chun iad a thionlacan agus chun iad a threorú maidir leis na socruithe is oiriúnaí dá dtionscadal agus maidir lena ndeacrachtaí a réiteach. Le linn na n-agallamh seo, iarrtar ar an bhfreastalaí tagairt a dhéanamh do chainteoirí seachtracha i bhfianaise na ndeacrachtaí a bhí ann. Mar shampla, iarrann sí ar an oibrí sóisialta obair leantach a dhéanamh ar an mbuiséad trí MASP a spreagadh nó cás rófhéichiúnais agus iarraidh ar aitheantas d’oibrithe faoi mhíchumas a imscrúdú. Cuidíonn agallaimh leantacha freisin le cásanna coinbhleachta a rialáil, meabhrúcháin a dhéanamh ar na rialacha inmheánacha, cuspóirí a athchoigeartú, coinneáil ar an eolas faoi chur chun feidhme an chúrsa, bacainní a bhaint, an duine a athbheochan agus a athsheoladh ar a tionscadal. Ag brath ar an ábhar, féadfaidh an maoirseoir teicniúil páirt a ghlacadh san agallamh seo. Agallaimh mheastóireachta iompraíochta (Irish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Is iad seo a leanas céimeanna éagsúla an tionscadail: Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. Tosaíonn an fáiltiú seo le léamh ar na rialacha nós imeachta agus ar an gconradh fostaíochta agus an síniú ina dhiaidh sin. Tar éis an chur i láthair seo, tugtar leabhrán fáiltithe chun na dálaí glactha a bharrfheabhsú. Ar bhealach simplí agus sintéiseach, cuireann an leabhrán seo an fhaisnéis riachtanach agus riachtanach ar fáil ar fud an chonartha fostaíochta. Is doiciméad tagartha é a thugann freagraí d’fhostaithe ar cheisteanna ginearálta agus praiticiúla a d’fhéadfadh a bheith orthu féin a chur orthu féin. Cuireann sé le cuntasacht an duine aonair. Ar an ócáid seo, déantar logleabhar, lena gcuirtear na céimeanna agus na gníomhartha a chuirtear i bhfeidhm ar fud an chonartha ar bhonn foirmiúil, a dháileadh freisin. Is é is cuspóir dó na doiciméid agus an fhaisnéis uile a bhaineann le lánpháirtiú sóisialta agus gairme a bhailiú. Taifeadann an fostaí céimeanna éagsúla a ghairme nó a gairme. Ní hamháin go bhfuil an choimre seo rian den obair atá déanta ach freisin luach na scileanna a forbraíodh. Déanann sé an éabhlóid an fhostaí níos inléite. Leanann comhtháthú san ionad oibre trí chur i láthair an stáisiúin oibre agus na foirne, eolas ar threalamh agus feasacht sábháilteachta. Mar gheall ar éagsúlacht ghníomhaíochtaí an tsuímh, is féidir fostaithe a chur i gcásanna oibre fiúntacha. Go deimhin, is éard atá i gceist le bainistíocht bunaithe ar oideolaíocht rathúil ná tascanna a mholadh a fhéadfaidh siad a thuiscint go héasca óna bhfios gnó. Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. Tá sé ina ábhar do dhoiciméad scríofa: bileog iontrála a chuirtear in iúl don Roinn Fostaíochta, don treoir agus don Chomhairle Ghinearálta. Déantar na céimeanna agus na gníomhaíochtaí éagsúla atá le cur chun feidhme a thaifeadadh sa logleabhar. Is é an cur chuige a úsáidtear ná oideolaíocht an tionscadail ina bhfuil roinnt céimeanna: 1. Le cabhair ó threoir agallaimh a dhéileálann leis na príomh-mhíreanna de shaol sóisialta agus gairmiúil an duine, déantar fardal de na fadhbanna a aithníodh chomh maith le láidreachtaí agus acmhainní an duine. 2. Mar thoradh ar an aithint fhadhb seo, déantar iniúchadh ar roghanna réitigh bunaithe ar acmhainní agus cumais an duine, chomh maith leis na luamháin is féidir a ghníomhachtú. Is é seo an staidéar ar indéantacht an tionscadail. 3. Ar deireadh, fágann cinneadh na roghanna straitéiseacha gur féidir plean gníomhaíochta a fhorbairt leis na céimeanna éagsúla. Tá an plean gníomhaíochta seo faoi réir conartha ar chuspóirí a leagtar síos leis an duine. Is doiciméad é ina ndéantar taifeadadh ar chéimeanna éagsúla na conaire atá beartaithe chun na cuspóirí a bhaint amach. Téann sé i ngleic leis an duine agus tugann sé cumhacht dóibh a gcuid deacrachtaí a réiteach. Déantar agallamh ag deireadh na tréimhse trialach 15 lá chun a fháil amach an gcomhlíonann an suíomh ionchais agus riachtanais an fhostaí. A bhuí le malartuithe idir an fostaí, an bainisteoir teicniúil agus an comhghafach, is féidir obair, scileanna agus iompar an tairbhí a mheaitseáil le tionscadal gairmiúil an tairbhí. Is féidir leo freisin mífheidhmeanna a chur in iúl nó eolas agus fios gnó a luacháil. Féadfaidh siad freisin deis a thabhairt chun cuspóirí a choigeartú. Le linn na n-agallamh leantach, cuirtear nuashonruithe rialta ar an dul chun cinn i gcur chun feidhme na gcuspóirí agus na ndeacrachtaí a thagann chun cinn ar fáil, ag brath ar na riachtanais. Cuireann na hagallaimh sin le comhsheasmhacht an turais a dhéanann fostaithe chun iad a thionlacan agus chun iad a threorú maidir leis na socruithe is oiriúnaí dá dtionscadal agus maidir lena ndeacrachtaí a réiteach. Le linn na n-agallamh seo, iarrtar ar an bhfreastalaí tagairt a dhéanamh do chainteoirí seachtracha i bhfianaise na ndeacrachtaí a bhí ann. Mar shampla, iarrann sí ar an oibrí sóisialta obair leantach a dhéanamh ar an mbuiséad trí MASP a spreagadh nó cás rófhéichiúnais agus iarraidh ar aitheantas d’oibrithe faoi mhíchumas a imscrúdú. Cuidíonn agallaimh leantacha freisin le cásanna coinbhleachta a rialáil, meabhrúcháin a dhéanamh ar na rialacha inmheánacha, cuspóirí a athchoigeartú, coinneáil ar an eolas faoi chur chun feidhme an chúrsa, bacainní a bhaint, an duine a athbheochan agus a athsheoladh ar a tionscadal. Ag brath ar an ábhar, féadfaidh an maoirseoir teicniúil páirt a ghlacadh san agallamh seo. Agallaimh mheastóireachta iompraíochta (Irish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Is iad seo a leanas céimeanna éagsúla an tionscadail: Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. Tosaíonn an fáiltiú seo le léamh ar na rialacha nós imeachta agus ar an gconradh fostaíochta agus an síniú ina dhiaidh sin. Tar éis an chur i láthair seo, tugtar leabhrán fáiltithe chun na dálaí glactha a bharrfheabhsú. Ar bhealach simplí agus sintéiseach, cuireann an leabhrán seo an fhaisnéis riachtanach agus riachtanach ar fáil ar fud an chonartha fostaíochta. Is doiciméad tagartha é a thugann freagraí d’fhostaithe ar cheisteanna ginearálta agus praiticiúla a d’fhéadfadh a bheith orthu féin a chur orthu féin. Cuireann sé le cuntasacht an duine aonair. Ar an ócáid seo, déantar logleabhar, lena gcuirtear na céimeanna agus na gníomhartha a chuirtear i bhfeidhm ar fud an chonartha ar bhonn foirmiúil, a dháileadh freisin. Is é is cuspóir dó na doiciméid agus an fhaisnéis uile a bhaineann le lánpháirtiú sóisialta agus gairme a bhailiú. Taifeadann an fostaí céimeanna éagsúla a ghairme nó a gairme. Ní hamháin go bhfuil an choimre seo rian den obair atá déanta ach freisin luach na scileanna a forbraíodh. Déanann sé an éabhlóid an fhostaí níos inléite. Leanann comhtháthú san ionad oibre trí chur i láthair an stáisiúin oibre agus na foirne, eolas ar threalamh agus feasacht sábháilteachta. Mar gheall ar éagsúlacht ghníomhaíochtaí an tsuímh, is féidir fostaithe a chur i gcásanna oibre fiúntacha. Go deimhin, is éard atá i gceist le bainistíocht bunaithe ar oideolaíocht rathúil ná tascanna a mholadh a fhéadfaidh siad a thuiscint go héasca óna bhfios gnó. Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. Tá sé ina ábhar do dhoiciméad scríofa: bileog iontrála a chuirtear in iúl don Roinn Fostaíochta, don treoir agus don Chomhairle Ghinearálta. Déantar na céimeanna agus na gníomhaíochtaí éagsúla atá le cur chun feidhme a thaifeadadh sa logleabhar. Is é an cur chuige a úsáidtear ná oideolaíocht an tionscadail ina bhfuil roinnt céimeanna: 1. Le cabhair ó threoir agallaimh a dhéileálann leis na príomh-mhíreanna de shaol sóisialta agus gairmiúil an duine, déantar fardal de na fadhbanna a aithníodh chomh maith le láidreachtaí agus acmhainní an duine. 2. Mar thoradh ar an aithint fhadhb seo, déantar iniúchadh ar roghanna réitigh bunaithe ar acmhainní agus cumais an duine, chomh maith leis na luamháin is féidir a ghníomhachtú. Is é seo an staidéar ar indéantacht an tionscadail. 3. Ar deireadh, fágann cinneadh na roghanna straitéiseacha gur féidir plean gníomhaíochta a fhorbairt leis na céimeanna éagsúla. Tá an plean gníomhaíochta seo faoi réir conartha ar chuspóirí a leagtar síos leis an duine. Is doiciméad é ina ndéantar taifeadadh ar chéimeanna éagsúla na conaire atá beartaithe chun na cuspóirí a bhaint amach. Téann sé i ngleic leis an duine agus tugann sé cumhacht dóibh a gcuid deacrachtaí a réiteach. Déantar agallamh ag deireadh na tréimhse trialach 15 lá chun a fháil amach an gcomhlíonann an suíomh ionchais agus riachtanais an fhostaí. A bhuí le malartuithe idir an fostaí, an bainisteoir teicniúil agus an comhghafach, is féidir obair, scileanna agus iompar an tairbhí a mheaitseáil le tionscadal gairmiúil an tairbhí. Is féidir leo freisin mífheidhmeanna a chur in iúl nó eolas agus fios gnó a luacháil. Féadfaidh siad freisin deis a thabhairt chun cuspóirí a choigeartú. Le linn na n-agallamh leantach, cuirtear nuashonruithe rialta ar an dul chun cinn i gcur chun feidhme na gcuspóirí agus na ndeacrachtaí a thagann chun cinn ar fáil, ag brath ar na riachtanais. Cuireann na hagallaimh sin le comhsheasmhacht an turais a dhéanann fostaithe chun iad a thionlacan agus chun iad a threorú maidir leis na socruithe is oiriúnaí dá dtionscadal agus maidir lena ndeacrachtaí a réiteach. Le linn na n-agallamh seo, iarrtar ar an bhfreastalaí tagairt a dhéanamh do chainteoirí seachtracha i bhfianaise na ndeacrachtaí a bhí ann. Mar shampla, iarrann sí ar an oibrí sóisialta obair leantach a dhéanamh ar an mbuiséad trí MASP a spreagadh nó cás rófhéichiúnais agus iarraidh ar aitheantas d’oibrithe faoi mhíchumas a imscrúdú. Cuidíonn agallaimh leantacha freisin le cásanna coinbhleachta a rialáil, meabhrúcháin a dhéanamh ar na rialacha inmheánacha, cuspóirí a athchoigeartú, coinneáil ar an eolas faoi chur chun feidhme an chúrsa, bacainní a bhaint, an duine a athbheochan agus a athsheoladh ar a tionscadal. Ag brath ar an ábhar, féadfaidh an maoirseoir teicniúil páirt a ghlacadh san agallamh seo. Agallaimh mheastóireachta iompraíochta (Irish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Različne faze projekta so: **_Home na delovnem mestu_** Prvi dan zaposlitve zaposlenega sprejme tehnični uradnik in socialno-strokovna spremljevalka. Sprejem se začne z branjem poslovnika in pogodbe o zaposlitvi, ki ji sledi podpis. Po tej predstavitvi je na voljo dobrodošla knjižica za optimizacijo pogojev za sprejem. Ta knjižica na preprost in sintetičen način sporoča bistvene in potrebne informacije v celotni pogodbi o zaposlitvi. Gre za referenčni dokument, ki zaposlenim zagotavlja odgovore na splošna in praktična vprašanja, ki si jih bodo morda morali zastaviti sami. Prispeva k odgovornosti posameznika. Ob tej priložnosti se razpošilja tudi ladijski dnevnik, v katerem se formalizirajo koraki in ukrepi, ki se izvajajo v času trajanja pogodbe. Njegov namen je zbrati vse dokumente in informacije, pomembne za socialno in poklicno vključevanje. Zaposleni beleži različne faze svoje kariere. Ta zbirka ni le sled opravljenega dela, ampak tudi vrednotenje razvitih spretnosti. Zaradi tega je razvoj zaposlenega bolj berljiv. Integracija na delovnem mestu se nadaljuje s predstavitvijo delovne postaje in ekipe, poznavanjem opreme in zavedanjem varnosti. Raznolikost dejavnosti na gradbišču omogoča, da se zaposleni znajdejo v nagrajevanju delovnih razmer. Upravljanje, ki temelji na uspešni pedagogiki, vključuje predlaganje nalog, ki jih lahko zlahka razumejo iz svojega znanja in izkušenj. _**Socialno-poklicno spremljanje**_ Kadar je bila zaposlena oseba v delovnem položaju in je spremljevalec lahko vzpostavil odnos zaupanja, se formalizacija poti ciljev, ki jih je treba doseči, in strokovnega projekta razvije na podlagi informacij, zbranih med posameznimi razgovori, ugotovitev tehničnega nadzornika in elementov, ki jih zagotovi zunanji referent. Je predmet pisnega dokumenta: obrazec za vpis, ki se pošlje Oddelku za zaposlovanje, PLIE in Razširjenemu svetu. Različne faze in ukrepi, ki jih je treba izvesti, so zabeleženi v ladijskem dnevniku. Uporabljen je pristop pedagogike projekta, ki je sestavljen iz več faz: 1. S pomočjo vodnika za intervju, ki se ukvarja z glavnimi elementi družbenega in poklicnega življenja osebe, se izvede popis ugotovljenih težav ter prednosti in sredstva osebe. 2. Kot rezultat te opredelitve problema so možnosti reševanja raziskane na podlagi virov in zmogljivosti osebe ter vzvodov, ki jih je mogoče aktivirati. To je študija izvedljivosti projekta. 3. Nazadnje, določitev strateških odločitev omogoča razvoj akcijskega načrta z različnimi fazami. Ta akcijski načrt je predmet pogodbe o ciljih, določenih z osebo. Gre za dokument, ki beleži različne faze načrtovane poti za dosego ciljev. Vključuje osebo in jo opolnomoča pri reševanju njihovih težav. Ob koncu 15-dnevnega poskusnega obdobja se opravi razgovor, da se preveri, ali lokacija dejansko izpolnjuje pričakovanja in potrebe zaposlenega. Izmenjave med zaposlenim, tehničnim direktorjem in spremljevalcem omogočajo, da se delo, spretnosti in vedenje uskladijo s poklicnim projektom upravičenca. Omogočajo tudi opozarjanje na napake ali vrednotenje znanja in izkušenj. Prav tako lahko ponudijo priložnost za prilagoditev ciljev. Med nadaljnjimi razgovori se redno obveščajo o napredku pri izvajanju ciljev in težavah, s katerimi se srečujejo, odvisno od potreb. Ti razgovori prispevajo k doslednosti poti, ki jo opravijo zaposleni, da bi jih spremljali in vodili k ureditvi, ki najbolj ustreza njihovemu projektu, in k reševanju njihovih težav. Med temi razgovori je spremljevalec pozvan, da se glede na težave, ki so se pojavile, obrne na zunanje govornike. Socialno delavko na primer poziva, naj spremlja proračun tako, da sproži večletni strateški načrt, ali razišče primer prezadolženosti in zahtevo za priznanje invalidnih delavcev. Nadaljnji razgovori pomagajo tudi pri urejanju konfliktnih razmer, opozarjajo na notranja pravila, prilagajajo cilje, obveščajo o izvajanju tečaja, odpravljajo ovire, oživijo in ponovno zaženejo osebo na njen projekt. Glede na predmet razgovora lahko sodeluje tehnični nadzornik. Razgovori za ocenjevanje vedenjskih vzorcev (Slovenian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Različne faze projekta so: **_Home na delovnem mestu_** Prvi dan zaposlitve zaposlenega sprejme tehnični uradnik in socialno-strokovna spremljevalka. Sprejem se začne z branjem poslovnika in pogodbe o zaposlitvi, ki ji sledi podpis. Po tej predstavitvi je na voljo dobrodošla knjižica za optimizacijo pogojev za sprejem. Ta knjižica na preprost in sintetičen način sporoča bistvene in potrebne informacije v celotni pogodbi o zaposlitvi. Gre za referenčni dokument, ki zaposlenim zagotavlja odgovore na splošna in praktična vprašanja, ki si jih bodo morda morali zastaviti sami. Prispeva k odgovornosti posameznika. Ob tej priložnosti se razpošilja tudi ladijski dnevnik, v katerem se formalizirajo koraki in ukrepi, ki se izvajajo v času trajanja pogodbe. Njegov namen je zbrati vse dokumente in informacije, pomembne za socialno in poklicno vključevanje. Zaposleni beleži različne faze svoje kariere. Ta zbirka ni le sled opravljenega dela, ampak tudi vrednotenje razvitih spretnosti. Zaradi tega je razvoj zaposlenega bolj berljiv. Integracija na delovnem mestu se nadaljuje s predstavitvijo delovne postaje in ekipe, poznavanjem opreme in zavedanjem varnosti. Raznolikost dejavnosti na gradbišču omogoča, da se zaposleni znajdejo v nagrajevanju delovnih razmer. Upravljanje, ki temelji na uspešni pedagogiki, vključuje predlaganje nalog, ki jih lahko zlahka razumejo iz svojega znanja in izkušenj. _**Socialno-poklicno spremljanje**_ Kadar je bila zaposlena oseba v delovnem položaju in je spremljevalec lahko vzpostavil odnos zaupanja, se formalizacija poti ciljev, ki jih je treba doseči, in strokovnega projekta razvije na podlagi informacij, zbranih med posameznimi razgovori, ugotovitev tehničnega nadzornika in elementov, ki jih zagotovi zunanji referent. Je predmet pisnega dokumenta: obrazec za vpis, ki se pošlje Oddelku za zaposlovanje, PLIE in Razširjenemu svetu. Različne faze in ukrepi, ki jih je treba izvesti, so zabeleženi v ladijskem dnevniku. Uporabljen je pristop pedagogike projekta, ki je sestavljen iz več faz: 1. S pomočjo vodnika za intervju, ki se ukvarja z glavnimi elementi družbenega in poklicnega življenja osebe, se izvede popis ugotovljenih težav ter prednosti in sredstva osebe. 2. Kot rezultat te opredelitve problema so možnosti reševanja raziskane na podlagi virov in zmogljivosti osebe ter vzvodov, ki jih je mogoče aktivirati. To je študija izvedljivosti projekta. 3. Nazadnje, določitev strateških odločitev omogoča razvoj akcijskega načrta z različnimi fazami. Ta akcijski načrt je predmet pogodbe o ciljih, določenih z osebo. Gre za dokument, ki beleži različne faze načrtovane poti za dosego ciljev. Vključuje osebo in jo opolnomoča pri reševanju njihovih težav. Ob koncu 15-dnevnega poskusnega obdobja se opravi razgovor, da se preveri, ali lokacija dejansko izpolnjuje pričakovanja in potrebe zaposlenega. Izmenjave med zaposlenim, tehničnim direktorjem in spremljevalcem omogočajo, da se delo, spretnosti in vedenje uskladijo s poklicnim projektom upravičenca. Omogočajo tudi opozarjanje na napake ali vrednotenje znanja in izkušenj. Prav tako lahko ponudijo priložnost za prilagoditev ciljev. Med nadaljnjimi razgovori se redno obveščajo o napredku pri izvajanju ciljev in težavah, s katerimi se srečujejo, odvisno od potreb. Ti razgovori prispevajo k doslednosti poti, ki jo opravijo zaposleni, da bi jih spremljali in vodili k ureditvi, ki najbolj ustreza njihovemu projektu, in k reševanju njihovih težav. Med temi razgovori je spremljevalec pozvan, da se glede na težave, ki so se pojavile, obrne na zunanje govornike. Socialno delavko na primer poziva, naj spremlja proračun tako, da sproži večletni strateški načrt, ali razišče primer prezadolženosti in zahtevo za priznanje invalidnih delavcev. Nadaljnji razgovori pomagajo tudi pri urejanju konfliktnih razmer, opozarjajo na notranja pravila, prilagajajo cilje, obveščajo o izvajanju tečaja, odpravljajo ovire, oživijo in ponovno zaženejo osebo na njen projekt. Glede na predmet razgovora lahko sodeluje tehnični nadzornik. Razgovori za ocenjevanje vedenjskih vzorcev (Slovenian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Različne faze projekta so: **_Home na delovnem mestu_** Prvi dan zaposlitve zaposlenega sprejme tehnični uradnik in socialno-strokovna spremljevalka. Sprejem se začne z branjem poslovnika in pogodbe o zaposlitvi, ki ji sledi podpis. Po tej predstavitvi je na voljo dobrodošla knjižica za optimizacijo pogojev za sprejem. Ta knjižica na preprost in sintetičen način sporoča bistvene in potrebne informacije v celotni pogodbi o zaposlitvi. Gre za referenčni dokument, ki zaposlenim zagotavlja odgovore na splošna in praktična vprašanja, ki si jih bodo morda morali zastaviti sami. Prispeva k odgovornosti posameznika. Ob tej priložnosti se razpošilja tudi ladijski dnevnik, v katerem se formalizirajo koraki in ukrepi, ki se izvajajo v času trajanja pogodbe. Njegov namen je zbrati vse dokumente in informacije, pomembne za socialno in poklicno vključevanje. Zaposleni beleži različne faze svoje kariere. Ta zbirka ni le sled opravljenega dela, ampak tudi vrednotenje razvitih spretnosti. Zaradi tega je razvoj zaposlenega bolj berljiv. Integracija na delovnem mestu se nadaljuje s predstavitvijo delovne postaje in ekipe, poznavanjem opreme in zavedanjem varnosti. Raznolikost dejavnosti na gradbišču omogoča, da se zaposleni znajdejo v nagrajevanju delovnih razmer. Upravljanje, ki temelji na uspešni pedagogiki, vključuje predlaganje nalog, ki jih lahko zlahka razumejo iz svojega znanja in izkušenj. _**Socialno-poklicno spremljanje**_ Kadar je bila zaposlena oseba v delovnem položaju in je spremljevalec lahko vzpostavil odnos zaupanja, se formalizacija poti ciljev, ki jih je treba doseči, in strokovnega projekta razvije na podlagi informacij, zbranih med posameznimi razgovori, ugotovitev tehničnega nadzornika in elementov, ki jih zagotovi zunanji referent. Je predmet pisnega dokumenta: obrazec za vpis, ki se pošlje Oddelku za zaposlovanje, PLIE in Razširjenemu svetu. Različne faze in ukrepi, ki jih je treba izvesti, so zabeleženi v ladijskem dnevniku. Uporabljen je pristop pedagogike projekta, ki je sestavljen iz več faz: 1. S pomočjo vodnika za intervju, ki se ukvarja z glavnimi elementi družbenega in poklicnega življenja osebe, se izvede popis ugotovljenih težav ter prednosti in sredstva osebe. 2. Kot rezultat te opredelitve problema so možnosti reševanja raziskane na podlagi virov in zmogljivosti osebe ter vzvodov, ki jih je mogoče aktivirati. To je študija izvedljivosti projekta. 3. Nazadnje, določitev strateških odločitev omogoča razvoj akcijskega načrta z različnimi fazami. Ta akcijski načrt je predmet pogodbe o ciljih, določenih z osebo. Gre za dokument, ki beleži različne faze načrtovane poti za dosego ciljev. Vključuje osebo in jo opolnomoča pri reševanju njihovih težav. Ob koncu 15-dnevnega poskusnega obdobja se opravi razgovor, da se preveri, ali lokacija dejansko izpolnjuje pričakovanja in potrebe zaposlenega. Izmenjave med zaposlenim, tehničnim direktorjem in spremljevalcem omogočajo, da se delo, spretnosti in vedenje uskladijo s poklicnim projektom upravičenca. Omogočajo tudi opozarjanje na napake ali vrednotenje znanja in izkušenj. Prav tako lahko ponudijo priložnost za prilagoditev ciljev. Med nadaljnjimi razgovori se redno obveščajo o napredku pri izvajanju ciljev in težavah, s katerimi se srečujejo, odvisno od potreb. Ti razgovori prispevajo k doslednosti poti, ki jo opravijo zaposleni, da bi jih spremljali in vodili k ureditvi, ki najbolj ustreza njihovemu projektu, in k reševanju njihovih težav. Med temi razgovori je spremljevalec pozvan, da se glede na težave, ki so se pojavile, obrne na zunanje govornike. Socialno delavko na primer poziva, naj spremlja proračun tako, da sproži večletni strateški načrt, ali razišče primer prezadolženosti in zahtevo za priznanje invalidnih delavcev. Nadaljnji razgovori pomagajo tudi pri urejanju konfliktnih razmer, opozarjajo na notranja pravila, prilagajajo cilje, obveščajo o izvajanju tečaja, odpravljajo ovire, oživijo in ponovno zaženejo osebo na njen projekt. Glede na predmet razgovora lahko sodeluje tehnični nadzornik. Razgovori za ocenjevanje vedenjskih vzorcev (Slovenian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Различните етапи на проекта са: **_Начало на работното място_** На първия ден от наемането служителят се приема от техническия служител и от социално-професионалния придружител. Приемът започва с прочит на процедурния правилник и трудовия договор, последван от подписването. След тази презентация се дава брошура с добре дошли, за да се оптимизират условията на приемане. По прост и синтетичен начин тази брошура съобщава съществената и необходима информация в целия трудов договор. Това е референтен документ, който предоставя на служителите отговори на общи и практически въпроси, които може да им се наложи да си зададат. Тя допринася за отчетността на отделния човек. По този повод се разпространява и дневник, в който се официализират стъпките и действията, изпълнявани по време на целия договор. Целта му е да събира всички документи и информация, свързани със социалната и професионалната интеграция. Служителят записва различните етапи от кариерата си. Този сборник е не само следа от извършената работа, но и валоризация на разработените умения. Това прави еволюцията на служителя по-разбираема. Интеграцията на работното място продължава чрез представяне на работната станция и екип, познаване на оборудването и повишаване на осведомеността за безопасността. Разнообразието от дейности на обекта дава възможност служителите да бъдат поставени в възнаграждаващи работни ситуации. В действителност управлението, основано на успешна педагогика, се състои в предлагане на задачи, които те лесно могат да разберат от своето ноу-хау. _**Социално-професионално наблюдение**_ Когато наетото лице е поставено в работно положение и придружаващото го лице е било в състояние да установи отношения на доверие, се разработва формализиране на пътя на целите, които трябва да бъдат постигнати, и на професионалния проект въз основа на информация, събрана по време на индивидуални интервюта, констатации на техническия ръководител и елементи, предоставени от външния референт. То е предмет на писмен документ: формуляр за вписване, който се съобщава на отдел „Заетост“, на PLIE и на Генералния съвет. Различните етапи и действия, които трябва да бъдат изпълнени, се записват в дневника. Използваният подход е този на педагогиката на проекта, състоящ се от няколко етапа: 1. С помощта на ръководство за интервю, посветено на основните елементи от социалния и професионалния живот на лицето, се извършва опис на установените проблеми, както и силните страни и ресурсите на лицето. 2. В резултат на това идентифициране на проблемите се проучват варианти за разрешаване въз основа на ресурсите и способностите на лицето, както и на лостовете, които могат да бъдат активирани. Това е проучване на осъществимостта на проекта. 3. Накрая, определянето на стратегически решения дава възможност за разработване на план за действие на различните етапи. Този план за действие е предмет на договаряне на целите, определени с лицето. Това е документ, в който се записват различните етапи от планирания път за постигане на целите. Тя ангажира личността и му дава възможност да решава техните трудности. В края на 15-дневния пробен период се провежда интервю, за да се провери дали сайтът действително отговаря на очакванията и нуждите на служителя. Обменът между служителя, техническия ръководител и придружителя дава възможност за съгласуване на работата, уменията и поведението с професионалния проект на бенефициера. Те също така дават възможност да се посочат неизправности или да се оценят знанията и ноу-хауто. Те могат също така да предоставят възможност за коригиране на целите. По време на последващите интервюта се предоставят редовни актуализации за напредъка в изпълнението на целите и срещнатите трудности в зависимост от нуждите. Тези събеседвания допринасят за последователността на пътуването, предприето от служителите, за да ги придружават и да ги насочват към най-подходящите за техния проект условия и за преодоляване на техните трудности. По време на тези събеседвания придружителят се приканва да се обърне към външни оратори с оглед на срещнатите трудности. Например тя иска от социалния работник да предприеме последващи действия във връзка с бюджета, като задейства МСП или да разследва случай на свръхзадлъжнялост и искане за признаване на работници с увреждания. Последващите интервюта също помагат за регулиране на конфликтни ситуации, напомняне на вътрешните правила, коригиране на целите, информиране за изпълнението на курса, премахване на пречките, съживяване и възобновяване на работата по проекта. В зависимост от предмета техническият ръководител може да участва в това интервю. Интервюта за оценка на поведението (Bulgarian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Различните етапи на проекта са: **_Начало на работното място_** На първия ден от наемането служителят се приема от техническия служител и от социално-професионалния придружител. Приемът започва с прочит на процедурния правилник и трудовия договор, последван от подписването. След тази презентация се дава брошура с добре дошли, за да се оптимизират условията на приемане. По прост и синтетичен начин тази брошура съобщава съществената и необходима информация в целия трудов договор. Това е референтен документ, който предоставя на служителите отговори на общи и практически въпроси, които може да им се наложи да си зададат. Тя допринася за отчетността на отделния човек. По този повод се разпространява и дневник, в който се официализират стъпките и действията, изпълнявани по време на целия договор. Целта му е да събира всички документи и информация, свързани със социалната и професионалната интеграция. Служителят записва различните етапи от кариерата си. Този сборник е не само следа от извършената работа, но и валоризация на разработените умения. Това прави еволюцията на служителя по-разбираема. Интеграцията на работното място продължава чрез представяне на работната станция и екип, познаване на оборудването и повишаване на осведомеността за безопасността. Разнообразието от дейности на обекта дава възможност служителите да бъдат поставени в възнаграждаващи работни ситуации. В действителност управлението, основано на успешна педагогика, се състои в предлагане на задачи, които те лесно могат да разберат от своето ноу-хау. _**Социално-професионално наблюдение**_ Когато наетото лице е поставено в работно положение и придружаващото го лице е било в състояние да установи отношения на доверие, се разработва формализиране на пътя на целите, които трябва да бъдат постигнати, и на професионалния проект въз основа на информация, събрана по време на индивидуални интервюта, констатации на техническия ръководител и елементи, предоставени от външния референт. То е предмет на писмен документ: формуляр за вписване, който се съобщава на отдел „Заетост“, на PLIE и на Генералния съвет. Различните етапи и действия, които трябва да бъдат изпълнени, се записват в дневника. Използваният подход е този на педагогиката на проекта, състоящ се от няколко етапа: 1. С помощта на ръководство за интервю, посветено на основните елементи от социалния и професионалния живот на лицето, се извършва опис на установените проблеми, както и силните страни и ресурсите на лицето. 2. В резултат на това идентифициране на проблемите се проучват варианти за разрешаване въз основа на ресурсите и способностите на лицето, както и на лостовете, които могат да бъдат активирани. Това е проучване на осъществимостта на проекта. 3. Накрая, определянето на стратегически решения дава възможност за разработване на план за действие на различните етапи. Този план за действие е предмет на договаряне на целите, определени с лицето. Това е документ, в който се записват различните етапи от планирания път за постигане на целите. Тя ангажира личността и му дава възможност да решава техните трудности. В края на 15-дневния пробен период се провежда интервю, за да се провери дали сайтът действително отговаря на очакванията и нуждите на служителя. Обменът между служителя, техническия ръководител и придружителя дава възможност за съгласуване на работата, уменията и поведението с професионалния проект на бенефициера. Те също така дават възможност да се посочат неизправности или да се оценят знанията и ноу-хауто. Те могат също така да предоставят възможност за коригиране на целите. По време на последващите интервюта се предоставят редовни актуализации за напредъка в изпълнението на целите и срещнатите трудности в зависимост от нуждите. Тези събеседвания допринасят за последователността на пътуването, предприето от служителите, за да ги придружават и да ги насочват към най-подходящите за техния проект условия и за преодоляване на техните трудности. По време на тези събеседвания придружителят се приканва да се обърне към външни оратори с оглед на срещнатите трудности. Например тя иска от социалния работник да предприеме последващи действия във връзка с бюджета, като задейства МСП или да разследва случай на свръхзадлъжнялост и искане за признаване на работници с увреждания. Последващите интервюта също помагат за регулиране на конфликтни ситуации, напомняне на вътрешните правила, коригиране на целите, информиране за изпълнението на курса, премахване на пречките, съживяване и възобновяване на работата по проекта. В зависимост от предмета техническият ръководител може да участва в това интервю. Интервюта за оценка на поведението (Bulgarian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Различните етапи на проекта са: **_Начало на работното място_** На първия ден от наемането служителят се приема от техническия служител и от социално-професионалния придружител. Приемът започва с прочит на процедурния правилник и трудовия договор, последван от подписването. След тази презентация се дава брошура с добре дошли, за да се оптимизират условията на приемане. По прост и синтетичен начин тази брошура съобщава съществената и необходима информация в целия трудов договор. Това е референтен документ, който предоставя на служителите отговори на общи и практически въпроси, които може да им се наложи да си зададат. Тя допринася за отчетността на отделния човек. По този повод се разпространява и дневник, в който се официализират стъпките и действията, изпълнявани по време на целия договор. Целта му е да събира всички документи и информация, свързани със социалната и професионалната интеграция. Служителят записва различните етапи от кариерата си. Този сборник е не само следа от извършената работа, но и валоризация на разработените умения. Това прави еволюцията на служителя по-разбираема. Интеграцията на работното място продължава чрез представяне на работната станция и екип, познаване на оборудването и повишаване на осведомеността за безопасността. Разнообразието от дейности на обекта дава възможност служителите да бъдат поставени в възнаграждаващи работни ситуации. В действителност управлението, основано на успешна педагогика, се състои в предлагане на задачи, които те лесно могат да разберат от своето ноу-хау. _**Социално-професионално наблюдение**_ Когато наетото лице е поставено в работно положение и придружаващото го лице е било в състояние да установи отношения на доверие, се разработва формализиране на пътя на целите, които трябва да бъдат постигнати, и на професионалния проект въз основа на информация, събрана по време на индивидуални интервюта, констатации на техническия ръководител и елементи, предоставени от външния референт. То е предмет на писмен документ: формуляр за вписване, който се съобщава на отдел „Заетост“, на PLIE и на Генералния съвет. Различните етапи и действия, които трябва да бъдат изпълнени, се записват в дневника. Използваният подход е този на педагогиката на проекта, състоящ се от няколко етапа: 1. С помощта на ръководство за интервю, посветено на основните елементи от социалния и професионалния живот на лицето, се извършва опис на установените проблеми, както и силните страни и ресурсите на лицето. 2. В резултат на това идентифициране на проблемите се проучват варианти за разрешаване въз основа на ресурсите и способностите на лицето, както и на лостовете, които могат да бъдат активирани. Това е проучване на осъществимостта на проекта. 3. Накрая, определянето на стратегически решения дава възможност за разработване на план за действие на различните етапи. Този план за действие е предмет на договаряне на целите, определени с лицето. Това е документ, в който се записват различните етапи от планирания път за постигане на целите. Тя ангажира личността и му дава възможност да решава техните трудности. В края на 15-дневния пробен период се провежда интервю, за да се провери дали сайтът действително отговаря на очакванията и нуждите на служителя. Обменът между служителя, техническия ръководител и придружителя дава възможност за съгласуване на работата, уменията и поведението с професионалния проект на бенефициера. Те също така дават възможност да се посочат неизправности или да се оценят знанията и ноу-хауто. Те могат също така да предоставят възможност за коригиране на целите. По време на последващите интервюта се предоставят редовни актуализации за напредъка в изпълнението на целите и срещнатите трудности в зависимост от нуждите. Тези събеседвания допринасят за последователността на пътуването, предприето от служителите, за да ги придружават и да ги насочват към най-подходящите за техния проект условия и за преодоляване на техните трудности. По време на тези събеседвания придружителят се приканва да се обърне към външни оратори с оглед на срещнатите трудности. Например тя иска от социалния работник да предприеме последващи действия във връзка с бюджета, като задейства МСП или да разследва случай на свръхзадлъжнялост и искане за признаване на работници с увреждания. Последващите интервюта също помагат за регулиране на конфликтни ситуации, напомняне на вътрешните правила, коригиране на целите, информиране за изпълнението на курса, премахване на пречките, съживяване и възобновяване на работата по проекта. В зависимост от предмета техническият ръководител може да участва в това интервю. Интервюта за оценка на поведението (Bulgarian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Il-fażijiet differenti tal-proġett huma: **_Home fil-post tax-xogħol_** Fl-ewwel jum tar-reklutaġġ, l-impjegat jiġi riċevut mill-uffiċjal tekniku u l-akkumpanjament soċjoprofessjonali. Dan ir-riċeviment jibda b’qari tar-regoli ta’ proċedura u tal-kuntratt ta’ impjieg segwit mill-firma. Wara din il-preżentazzjoni, jingħata ktejjeb ta’ merħba biex jiġu ottimizzati l-kundizzjonijiet ta’ akkoljenza. B’mod sempliċi u sintetiku, dan il-ktejjeb jikkomunika l-informazzjoni essenzjali u meħtieġa matul il-kuntratt tax-xogħol. Huwa dokument ta’ referenza li jipprovdi lill-impjegati bi tweġibiet għal mistoqsijiet ġenerali u prattiċi li jista’ jkollhom jistaqsu huma stess. Huwa jikkontribwixxi għar-responsabbiltà tal-individwu. F’din l-okkażjoni, jitqassam ukoll ġurnal ta’ abbord, li jifformalizza l-passi u l-azzjonijiet implimentati matul il-kuntratt. L-għan tiegħu huwa li jiġbor id-dokumenti u l-informazzjoni kollha rilevanti għall-integrazzjoni soċjali u okkupazzjonali. L-impjegat jirreġistra l-istadji differenti tal-karriera tiegħu. Dan il-kompendju mhuwiex biss traċċa tax-xogħol li sar iżda wkoll valorizzazzjoni tal-ħiliet żviluppati. Dan jagħmel l-evoluzzjoni ta ‘l-impjegat aktar leġġibbli. L-integrazzjoni fuq il-post tax-xogħol tkompli permezz tal-preżentazzjoni tal-istazzjon tax-xogħol u tat-tim, l-għarfien tat-tagħmir u l-għarfien dwar is-sikurezza. Id-diversità tal-attivitajiet tas-sit tagħmilha possibbli li l-impjegati jitqiegħdu f’sitwazzjonijiet ta’ premjazzjoni tax-xogħol. Tabilħaqq, il-ġestjoni bbażata fuq pedagoġija ta’ suċċess, tikkonsisti fil-proposta ta’ kompiti li jistgħu faċilment jifhmu mill-għarfien tagħhom. _**Monitoraġġ soċjoprofessjonali**_ Meta l-persuna reklutata tkun tqiegħdet f’sitwazzjoni ta’ xogħol u l-persuna li takkumpanjaha tkun tista’ tistabbilixxi relazzjoni ta’ fiduċja, formalizzazzjoni tat-triq tal-objettivi li għandhom jinkisbu u tal-proġett professjonali tiġi żviluppata abbażi tal-informazzjoni miġbura matul l-intervisti individwali, is-sejbiet tas-superviżur tekniku u l-elementi pprovduti mir-referent estern. Huwa s-suġġett ta’ dokument bil-miktub: folja ta’ dħul li tiġi kkomunikata lid-Dipartiment tal-Impjiegi, lill-PLIE u lill-Kunsill Ġenerali. Id-diversi stadji u azzjonijiet li għandhom jiġu implimentati huma rreġistrati fil-ġurnal ta’ abbord. L-approċċ użat huwa dak tal-pedagoġija tal-proġett li jikkonsisti f’diversi stadji: 1. Bl-għajnuna ta’ gwida għall-intervista li tittratta l-punti ewlenin tal-ħajja soċjali u professjonali tal-persuna, jitwettaq inventarju tal-problemi identifikati kif ukoll is-saħħiet u r-riżorsi tal-persuna. 2. Bħala riżultat ta’ din l-identifikazzjoni tal-problema, l-għażliet ta’ riżoluzzjoni huma esplorati abbażi tar-riżorsi u l-kapaċitajiet tal-persuna, kif ukoll il-lievi li jistgħu jiġu attivati. Dan huwa l-istudju tal-fattibbiltà tal-proġett. 3. Fl-aħħar nett, id-determinazzjoni tal-għażliet strateġiċi tippermetti l-iżvilupp ta’ pjan ta’ azzjoni fl-istadji differenti. Dan il-pjan ta’ azzjoni huwa s-suġġett ta’ kuntrattar ta’ objettivi stabbiliti mal-persuna. Huwa dokument li jirreġistra l-istadji differenti tal-perkors maħsub biex jintlaħqu l-għanijiet. Hija tinvolvi lill-persuna u tagħtiha s-setgħa li ssolvi d-diffikultajiet tagħha. Issir intervista fi tmiem il-perjodu ta’ prova ta’ 15-il jum biex jiġi vverifikat jekk is-sit fil-fatt jissodisfax l-aspettattivi u l-ħtiġijiet tal-impjegat. L-iskambji bejn l-impjegat, il-maniġer tekniku u l-persuna responsabbli jagħmluha possibbli li x-xogħol, il-ħiliet u l-imġiba jitqabblu mal-proġett professjonali tal-benefiċjarju. Dawn jagħmluha possibbli wkoll li jiġu indikati l-malfunzjonamenti jew li jiġu vvalutati l-għarfien u l-għarfien. Dawn jistgħu jipprovdu wkoll opportunità biex l-għanijiet jiġu aġġustati mill-ġdid. Matul l-intervisti ta’ segwitu, jiġu pprovduti aġġornamenti regolari dwar il-progress fl-implimentazzjoni tal-objettivi u d-diffikultajiet li wieħed jiltaqa’ magħhom, skont il-ħtiġijiet. Dawn l-intervisti jikkontribwixxu għall-konsistenza tal-vjaġġ li jsir mill-impjegati sabiex jakkumpanjawhom u jiggwidawhom dwar l-arranġamenti l-aktar adatti għall-proġett tagħhom u r-riżoluzzjoni tad-diffikultajiet tagħhom. Matul dawn l-intervisti, il-parteċipant huwa mitlub jirreferi għal kelliema esterni fid-dawl tad-diffikultajiet li jiltaqgħu magħhom. Pereżempju, hija titlob lill-ħaddiem soċjali biex isegwi l-baġit billi jiskatta MASP jew jinvestiga każ ta’ dejn eċċessiv u talba għar-rikonoxximent ta’ ħaddiema b’diżabilità. L-intervisti ta’ segwitu jgħinu wkoll biex jirregolaw sitwazzjonijiet ta’ kunflitt, jagħmlu tfakkiriet għar-regoli interni, jaġġustaw mill-ġdid l-objettivi, iżommu infurmati dwar l-implimentazzjoni tal-kors, ineħħu l-ostakli, jerġgħu jagħtu l-ħajja u jniedu mill-ġdid il-persuna fuq il-proġett tagħha. Skont l-oġġett, is-superviżur tekniku jista’ jipparteċipa f’din l-intervista. Intervisti ta’ evalwazzjoni tal-imġiba (Maltese) | |||||||||||||||
| Property / summary: Il-fażijiet differenti tal-proġett huma: **_Home fil-post tax-xogħol_** Fl-ewwel jum tar-reklutaġġ, l-impjegat jiġi riċevut mill-uffiċjal tekniku u l-akkumpanjament soċjoprofessjonali. Dan ir-riċeviment jibda b’qari tar-regoli ta’ proċedura u tal-kuntratt ta’ impjieg segwit mill-firma. Wara din il-preżentazzjoni, jingħata ktejjeb ta’ merħba biex jiġu ottimizzati l-kundizzjonijiet ta’ akkoljenza. B’mod sempliċi u sintetiku, dan il-ktejjeb jikkomunika l-informazzjoni essenzjali u meħtieġa matul il-kuntratt tax-xogħol. Huwa dokument ta’ referenza li jipprovdi lill-impjegati bi tweġibiet għal mistoqsijiet ġenerali u prattiċi li jista’ jkollhom jistaqsu huma stess. Huwa jikkontribwixxi għar-responsabbiltà tal-individwu. F’din l-okkażjoni, jitqassam ukoll ġurnal ta’ abbord, li jifformalizza l-passi u l-azzjonijiet implimentati matul il-kuntratt. L-għan tiegħu huwa li jiġbor id-dokumenti u l-informazzjoni kollha rilevanti għall-integrazzjoni soċjali u okkupazzjonali. L-impjegat jirreġistra l-istadji differenti tal-karriera tiegħu. Dan il-kompendju mhuwiex biss traċċa tax-xogħol li sar iżda wkoll valorizzazzjoni tal-ħiliet żviluppati. Dan jagħmel l-evoluzzjoni ta ‘l-impjegat aktar leġġibbli. L-integrazzjoni fuq il-post tax-xogħol tkompli permezz tal-preżentazzjoni tal-istazzjon tax-xogħol u tat-tim, l-għarfien tat-tagħmir u l-għarfien dwar is-sikurezza. Id-diversità tal-attivitajiet tas-sit tagħmilha possibbli li l-impjegati jitqiegħdu f’sitwazzjonijiet ta’ premjazzjoni tax-xogħol. Tabilħaqq, il-ġestjoni bbażata fuq pedagoġija ta’ suċċess, tikkonsisti fil-proposta ta’ kompiti li jistgħu faċilment jifhmu mill-għarfien tagħhom. _**Monitoraġġ soċjoprofessjonali**_ Meta l-persuna reklutata tkun tqiegħdet f’sitwazzjoni ta’ xogħol u l-persuna li takkumpanjaha tkun tista’ tistabbilixxi relazzjoni ta’ fiduċja, formalizzazzjoni tat-triq tal-objettivi li għandhom jinkisbu u tal-proġett professjonali tiġi żviluppata abbażi tal-informazzjoni miġbura matul l-intervisti individwali, is-sejbiet tas-superviżur tekniku u l-elementi pprovduti mir-referent estern. Huwa s-suġġett ta’ dokument bil-miktub: folja ta’ dħul li tiġi kkomunikata lid-Dipartiment tal-Impjiegi, lill-PLIE u lill-Kunsill Ġenerali. Id-diversi stadji u azzjonijiet li għandhom jiġu implimentati huma rreġistrati fil-ġurnal ta’ abbord. L-approċċ użat huwa dak tal-pedagoġija tal-proġett li jikkonsisti f’diversi stadji: 1. Bl-għajnuna ta’ gwida għall-intervista li tittratta l-punti ewlenin tal-ħajja soċjali u professjonali tal-persuna, jitwettaq inventarju tal-problemi identifikati kif ukoll is-saħħiet u r-riżorsi tal-persuna. 2. Bħala riżultat ta’ din l-identifikazzjoni tal-problema, l-għażliet ta’ riżoluzzjoni huma esplorati abbażi tar-riżorsi u l-kapaċitajiet tal-persuna, kif ukoll il-lievi li jistgħu jiġu attivati. Dan huwa l-istudju tal-fattibbiltà tal-proġett. 3. Fl-aħħar nett, id-determinazzjoni tal-għażliet strateġiċi tippermetti l-iżvilupp ta’ pjan ta’ azzjoni fl-istadji differenti. Dan il-pjan ta’ azzjoni huwa s-suġġett ta’ kuntrattar ta’ objettivi stabbiliti mal-persuna. Huwa dokument li jirreġistra l-istadji differenti tal-perkors maħsub biex jintlaħqu l-għanijiet. Hija tinvolvi lill-persuna u tagħtiha s-setgħa li ssolvi d-diffikultajiet tagħha. Issir intervista fi tmiem il-perjodu ta’ prova ta’ 15-il jum biex jiġi vverifikat jekk is-sit fil-fatt jissodisfax l-aspettattivi u l-ħtiġijiet tal-impjegat. L-iskambji bejn l-impjegat, il-maniġer tekniku u l-persuna responsabbli jagħmluha possibbli li x-xogħol, il-ħiliet u l-imġiba jitqabblu mal-proġett professjonali tal-benefiċjarju. Dawn jagħmluha possibbli wkoll li jiġu indikati l-malfunzjonamenti jew li jiġu vvalutati l-għarfien u l-għarfien. Dawn jistgħu jipprovdu wkoll opportunità biex l-għanijiet jiġu aġġustati mill-ġdid. Matul l-intervisti ta’ segwitu, jiġu pprovduti aġġornamenti regolari dwar il-progress fl-implimentazzjoni tal-objettivi u d-diffikultajiet li wieħed jiltaqa’ magħhom, skont il-ħtiġijiet. Dawn l-intervisti jikkontribwixxu għall-konsistenza tal-vjaġġ li jsir mill-impjegati sabiex jakkumpanjawhom u jiggwidawhom dwar l-arranġamenti l-aktar adatti għall-proġett tagħhom u r-riżoluzzjoni tad-diffikultajiet tagħhom. Matul dawn l-intervisti, il-parteċipant huwa mitlub jirreferi għal kelliema esterni fid-dawl tad-diffikultajiet li jiltaqgħu magħhom. Pereżempju, hija titlob lill-ħaddiem soċjali biex isegwi l-baġit billi jiskatta MASP jew jinvestiga każ ta’ dejn eċċessiv u talba għar-rikonoxximent ta’ ħaddiema b’diżabilità. L-intervisti ta’ segwitu jgħinu wkoll biex jirregolaw sitwazzjonijiet ta’ kunflitt, jagħmlu tfakkiriet għar-regoli interni, jaġġustaw mill-ġdid l-objettivi, iżommu infurmati dwar l-implimentazzjoni tal-kors, ineħħu l-ostakli, jerġgħu jagħtu l-ħajja u jniedu mill-ġdid il-persuna fuq il-proġett tagħha. Skont l-oġġett, is-superviżur tekniku jista’ jipparteċipa f’din l-intervista. Intervisti ta’ evalwazzjoni tal-imġiba (Maltese) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Il-fażijiet differenti tal-proġett huma: **_Home fil-post tax-xogħol_** Fl-ewwel jum tar-reklutaġġ, l-impjegat jiġi riċevut mill-uffiċjal tekniku u l-akkumpanjament soċjoprofessjonali. Dan ir-riċeviment jibda b’qari tar-regoli ta’ proċedura u tal-kuntratt ta’ impjieg segwit mill-firma. Wara din il-preżentazzjoni, jingħata ktejjeb ta’ merħba biex jiġu ottimizzati l-kundizzjonijiet ta’ akkoljenza. B’mod sempliċi u sintetiku, dan il-ktejjeb jikkomunika l-informazzjoni essenzjali u meħtieġa matul il-kuntratt tax-xogħol. Huwa dokument ta’ referenza li jipprovdi lill-impjegati bi tweġibiet għal mistoqsijiet ġenerali u prattiċi li jista’ jkollhom jistaqsu huma stess. Huwa jikkontribwixxi għar-responsabbiltà tal-individwu. F’din l-okkażjoni, jitqassam ukoll ġurnal ta’ abbord, li jifformalizza l-passi u l-azzjonijiet implimentati matul il-kuntratt. L-għan tiegħu huwa li jiġbor id-dokumenti u l-informazzjoni kollha rilevanti għall-integrazzjoni soċjali u okkupazzjonali. L-impjegat jirreġistra l-istadji differenti tal-karriera tiegħu. Dan il-kompendju mhuwiex biss traċċa tax-xogħol li sar iżda wkoll valorizzazzjoni tal-ħiliet żviluppati. Dan jagħmel l-evoluzzjoni ta ‘l-impjegat aktar leġġibbli. L-integrazzjoni fuq il-post tax-xogħol tkompli permezz tal-preżentazzjoni tal-istazzjon tax-xogħol u tat-tim, l-għarfien tat-tagħmir u l-għarfien dwar is-sikurezza. Id-diversità tal-attivitajiet tas-sit tagħmilha possibbli li l-impjegati jitqiegħdu f’sitwazzjonijiet ta’ premjazzjoni tax-xogħol. Tabilħaqq, il-ġestjoni bbażata fuq pedagoġija ta’ suċċess, tikkonsisti fil-proposta ta’ kompiti li jistgħu faċilment jifhmu mill-għarfien tagħhom. _**Monitoraġġ soċjoprofessjonali**_ Meta l-persuna reklutata tkun tqiegħdet f’sitwazzjoni ta’ xogħol u l-persuna li takkumpanjaha tkun tista’ tistabbilixxi relazzjoni ta’ fiduċja, formalizzazzjoni tat-triq tal-objettivi li għandhom jinkisbu u tal-proġett professjonali tiġi żviluppata abbażi tal-informazzjoni miġbura matul l-intervisti individwali, is-sejbiet tas-superviżur tekniku u l-elementi pprovduti mir-referent estern. Huwa s-suġġett ta’ dokument bil-miktub: folja ta’ dħul li tiġi kkomunikata lid-Dipartiment tal-Impjiegi, lill-PLIE u lill-Kunsill Ġenerali. Id-diversi stadji u azzjonijiet li għandhom jiġu implimentati huma rreġistrati fil-ġurnal ta’ abbord. L-approċċ użat huwa dak tal-pedagoġija tal-proġett li jikkonsisti f’diversi stadji: 1. Bl-għajnuna ta’ gwida għall-intervista li tittratta l-punti ewlenin tal-ħajja soċjali u professjonali tal-persuna, jitwettaq inventarju tal-problemi identifikati kif ukoll is-saħħiet u r-riżorsi tal-persuna. 2. Bħala riżultat ta’ din l-identifikazzjoni tal-problema, l-għażliet ta’ riżoluzzjoni huma esplorati abbażi tar-riżorsi u l-kapaċitajiet tal-persuna, kif ukoll il-lievi li jistgħu jiġu attivati. Dan huwa l-istudju tal-fattibbiltà tal-proġett. 3. Fl-aħħar nett, id-determinazzjoni tal-għażliet strateġiċi tippermetti l-iżvilupp ta’ pjan ta’ azzjoni fl-istadji differenti. Dan il-pjan ta’ azzjoni huwa s-suġġett ta’ kuntrattar ta’ objettivi stabbiliti mal-persuna. Huwa dokument li jirreġistra l-istadji differenti tal-perkors maħsub biex jintlaħqu l-għanijiet. Hija tinvolvi lill-persuna u tagħtiha s-setgħa li ssolvi d-diffikultajiet tagħha. Issir intervista fi tmiem il-perjodu ta’ prova ta’ 15-il jum biex jiġi vverifikat jekk is-sit fil-fatt jissodisfax l-aspettattivi u l-ħtiġijiet tal-impjegat. L-iskambji bejn l-impjegat, il-maniġer tekniku u l-persuna responsabbli jagħmluha possibbli li x-xogħol, il-ħiliet u l-imġiba jitqabblu mal-proġett professjonali tal-benefiċjarju. Dawn jagħmluha possibbli wkoll li jiġu indikati l-malfunzjonamenti jew li jiġu vvalutati l-għarfien u l-għarfien. Dawn jistgħu jipprovdu wkoll opportunità biex l-għanijiet jiġu aġġustati mill-ġdid. Matul l-intervisti ta’ segwitu, jiġu pprovduti aġġornamenti regolari dwar il-progress fl-implimentazzjoni tal-objettivi u d-diffikultajiet li wieħed jiltaqa’ magħhom, skont il-ħtiġijiet. Dawn l-intervisti jikkontribwixxu għall-konsistenza tal-vjaġġ li jsir mill-impjegati sabiex jakkumpanjawhom u jiggwidawhom dwar l-arranġamenti l-aktar adatti għall-proġett tagħhom u r-riżoluzzjoni tad-diffikultajiet tagħhom. Matul dawn l-intervisti, il-parteċipant huwa mitlub jirreferi għal kelliema esterni fid-dawl tad-diffikultajiet li jiltaqgħu magħhom. Pereżempju, hija titlob lill-ħaddiem soċjali biex isegwi l-baġit billi jiskatta MASP jew jinvestiga każ ta’ dejn eċċessiv u talba għar-rikonoxximent ta’ ħaddiema b’diżabilità. L-intervisti ta’ segwitu jgħinu wkoll biex jirregolaw sitwazzjonijiet ta’ kunflitt, jagħmlu tfakkiriet għar-regoli interni, jaġġustaw mill-ġdid l-objettivi, iżommu infurmati dwar l-implimentazzjoni tal-kors, ineħħu l-ostakli, jerġgħu jagħtu l-ħajja u jniedu mill-ġdid il-persuna fuq il-proġett tagħha. Skont l-oġġett, is-superviżur tekniku jista’ jipparteċipa f’din l-intervista. Intervisti ta’ evalwazzjoni tal-imġiba (Maltese) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
As diferentes fases do projeto são: **_Casa no local de trabalho_**No primeiro dia da contratação, o funcionário é recebido pelo responsável técnico e pelo acompanhamento socioprofissional. Esta receção inicia-se com a leitura do regulamento interno e do contrato de trabalho, seguida da assinatura. Na sequência desta apresentação, é entregue um guia de boas-vindas para otimizar as condições de acolhimento. De forma simples e sintética, esta brochura comunica as informações essenciais e necessárias ao longo de todo o contrato de trabalho. É um documento de referência que fornece aos funcionários respostas a perguntas gerais e práticas que possam ter que fazer a si mesmos. Contribui para a responsabilização do indivíduo. Nesta ocasião, é igualmente distribuído um diário de bordo, que formaliza as etapas e ações implementadas ao longo do contrato. O seu objetivo é recolher todos os documentos e informações relevantes para a integração social e profissional. O funcionário registra as diferentes fases de sua carreira. Este compêndio não é apenas um vestígio do trabalho realizado, mas também uma valorização das competências desenvolvidas. Torna-se mais legível a evolução do funcionário. A integração no local de trabalho continua através da apresentação do posto de trabalho e da equipa, do conhecimento dos equipamentos e da sensibilização para a segurança. A diversidade das atividades do sítio permite colocar os trabalhadores em situações de trabalho gratificantes. Com efeito, a gestão baseada numa pedagogia bem sucedida consiste em propor tarefas que podem facilmente compreender a partir do seu saber-fazer. _**Acompanhamento sócio-profissional**_ Quando a pessoa recrutada foi colocada numa situação de trabalho e o acompanhante conseguiu estabelecer uma relação de confiança, é desenvolvida uma formalização do percurso dos objetivos a alcançar e do projeto profissional com base nas informações recolhidas durante as entrevistas individuais, nas conclusões do supervisor técnico e nos elementos fornecidos pelo referente externo. É objecto de um documento escrito: uma folha de entrada que é comunicada ao Departamento do Emprego, à PLIE e ao Conselho Geral. As várias fases e ações a implementar são registadas no diário de bordo. A abordagem utilizada é a da pedagogia do projeto que consiste em várias etapas: 1. Com a ajuda de um guia de entrevista que trata dos principais elementos da vida social e profissional da pessoa, é realizado um inventário dos problemas identificados, bem como dos pontos fortes e recursos da pessoa. 2. Em resultado desta identificação de problemas, as opções de resolução são exploradas com base nos recursos e capacidades da pessoa, bem como nas alavancas que podem ser ativadas. Este é o estudo da viabilidade do projeto. 3. Por último, a determinação das escolhas estratégicas permite desenvolver um plano de ação com as várias fases. Este plano de ação é objeto de uma contratualização dos objetivos estabelecidos com a pessoa. Trata-se de um documento que regista as diferentes fases do percurso previsto para alcançar os objetivos. Envolve a pessoa e capacita-a a resolver suas dificuldades. No final do período experimental de 15 dias, é realizada uma entrevista para verificar se o local corresponde efetivamente às expectativas e necessidades do trabalhador. Os intercâmbios entre o trabalhador, o gestor técnico e o assistente permitem adequar o trabalho, as competências e o comportamento ao projeto profissional do beneficiário. Permitem igualmente assinalar disfunções ou valorizar o conhecimento e o saber-fazer. Podem também constituir uma oportunidade para reajustar os objetivos. Ao longo das entrevistas de acompanhamento, são fornecidas atualizações regulares sobre os progressos realizados na execução dos objetivos e as dificuldades encontradas, em função das necessidades. Estas entrevistas contribuem para a coerência do percurso realizado pelos trabalhadores, de modo a acompanhá-los e orientá-los sobre as modalidades mais adequadas ao seu projeto e à resolução das suas dificuldades. Durante estas entrevistas, o participante é convidado a consultar oradores externos à luz das dificuldades encontradas. Por exemplo, solicita à assistente social que dê seguimento ao orçamento, desencadeando um PEP, ou que investigue um caso de sobre-endividamento e um pedido de reconhecimento de trabalhadores com deficiência. As entrevistas de acompanhamento também ajudam a regular situações de conflito, relembram as regras internas, reajustam os objetivos, mantêm-se informadas sobre a execução do curso, eliminam obstáculos, revitalizam e relançam a pessoa no seu projeto. Consoante o objeto, o supervisor técnico pode participar nesta entrevista. Entrevistas de avaliação comportamental (Portuguese) | |||||||||||||||
| Property / summary: As diferentes fases do projeto são: **_Casa no local de trabalho_**No primeiro dia da contratação, o funcionário é recebido pelo responsável técnico e pelo acompanhamento socioprofissional. Esta receção inicia-se com a leitura do regulamento interno e do contrato de trabalho, seguida da assinatura. Na sequência desta apresentação, é entregue um guia de boas-vindas para otimizar as condições de acolhimento. De forma simples e sintética, esta brochura comunica as informações essenciais e necessárias ao longo de todo o contrato de trabalho. É um documento de referência que fornece aos funcionários respostas a perguntas gerais e práticas que possam ter que fazer a si mesmos. Contribui para a responsabilização do indivíduo. Nesta ocasião, é igualmente distribuído um diário de bordo, que formaliza as etapas e ações implementadas ao longo do contrato. O seu objetivo é recolher todos os documentos e informações relevantes para a integração social e profissional. O funcionário registra as diferentes fases de sua carreira. Este compêndio não é apenas um vestígio do trabalho realizado, mas também uma valorização das competências desenvolvidas. Torna-se mais legível a evolução do funcionário. A integração no local de trabalho continua através da apresentação do posto de trabalho e da equipa, do conhecimento dos equipamentos e da sensibilização para a segurança. A diversidade das atividades do sítio permite colocar os trabalhadores em situações de trabalho gratificantes. Com efeito, a gestão baseada numa pedagogia bem sucedida consiste em propor tarefas que podem facilmente compreender a partir do seu saber-fazer. _**Acompanhamento sócio-profissional**_ Quando a pessoa recrutada foi colocada numa situação de trabalho e o acompanhante conseguiu estabelecer uma relação de confiança, é desenvolvida uma formalização do percurso dos objetivos a alcançar e do projeto profissional com base nas informações recolhidas durante as entrevistas individuais, nas conclusões do supervisor técnico e nos elementos fornecidos pelo referente externo. É objecto de um documento escrito: uma folha de entrada que é comunicada ao Departamento do Emprego, à PLIE e ao Conselho Geral. As várias fases e ações a implementar são registadas no diário de bordo. A abordagem utilizada é a da pedagogia do projeto que consiste em várias etapas: 1. Com a ajuda de um guia de entrevista que trata dos principais elementos da vida social e profissional da pessoa, é realizado um inventário dos problemas identificados, bem como dos pontos fortes e recursos da pessoa. 2. Em resultado desta identificação de problemas, as opções de resolução são exploradas com base nos recursos e capacidades da pessoa, bem como nas alavancas que podem ser ativadas. Este é o estudo da viabilidade do projeto. 3. Por último, a determinação das escolhas estratégicas permite desenvolver um plano de ação com as várias fases. Este plano de ação é objeto de uma contratualização dos objetivos estabelecidos com a pessoa. Trata-se de um documento que regista as diferentes fases do percurso previsto para alcançar os objetivos. Envolve a pessoa e capacita-a a resolver suas dificuldades. No final do período experimental de 15 dias, é realizada uma entrevista para verificar se o local corresponde efetivamente às expectativas e necessidades do trabalhador. Os intercâmbios entre o trabalhador, o gestor técnico e o assistente permitem adequar o trabalho, as competências e o comportamento ao projeto profissional do beneficiário. Permitem igualmente assinalar disfunções ou valorizar o conhecimento e o saber-fazer. Podem também constituir uma oportunidade para reajustar os objetivos. Ao longo das entrevistas de acompanhamento, são fornecidas atualizações regulares sobre os progressos realizados na execução dos objetivos e as dificuldades encontradas, em função das necessidades. Estas entrevistas contribuem para a coerência do percurso realizado pelos trabalhadores, de modo a acompanhá-los e orientá-los sobre as modalidades mais adequadas ao seu projeto e à resolução das suas dificuldades. Durante estas entrevistas, o participante é convidado a consultar oradores externos à luz das dificuldades encontradas. Por exemplo, solicita à assistente social que dê seguimento ao orçamento, desencadeando um PEP, ou que investigue um caso de sobre-endividamento e um pedido de reconhecimento de trabalhadores com deficiência. As entrevistas de acompanhamento também ajudam a regular situações de conflito, relembram as regras internas, reajustam os objetivos, mantêm-se informadas sobre a execução do curso, eliminam obstáculos, revitalizam e relançam a pessoa no seu projeto. Consoante o objeto, o supervisor técnico pode participar nesta entrevista. Entrevistas de avaliação comportamental (Portuguese) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: As diferentes fases do projeto são: **_Casa no local de trabalho_**No primeiro dia da contratação, o funcionário é recebido pelo responsável técnico e pelo acompanhamento socioprofissional. Esta receção inicia-se com a leitura do regulamento interno e do contrato de trabalho, seguida da assinatura. Na sequência desta apresentação, é entregue um guia de boas-vindas para otimizar as condições de acolhimento. De forma simples e sintética, esta brochura comunica as informações essenciais e necessárias ao longo de todo o contrato de trabalho. É um documento de referência que fornece aos funcionários respostas a perguntas gerais e práticas que possam ter que fazer a si mesmos. Contribui para a responsabilização do indivíduo. Nesta ocasião, é igualmente distribuído um diário de bordo, que formaliza as etapas e ações implementadas ao longo do contrato. O seu objetivo é recolher todos os documentos e informações relevantes para a integração social e profissional. O funcionário registra as diferentes fases de sua carreira. Este compêndio não é apenas um vestígio do trabalho realizado, mas também uma valorização das competências desenvolvidas. Torna-se mais legível a evolução do funcionário. A integração no local de trabalho continua através da apresentação do posto de trabalho e da equipa, do conhecimento dos equipamentos e da sensibilização para a segurança. A diversidade das atividades do sítio permite colocar os trabalhadores em situações de trabalho gratificantes. Com efeito, a gestão baseada numa pedagogia bem sucedida consiste em propor tarefas que podem facilmente compreender a partir do seu saber-fazer. _**Acompanhamento sócio-profissional**_ Quando a pessoa recrutada foi colocada numa situação de trabalho e o acompanhante conseguiu estabelecer uma relação de confiança, é desenvolvida uma formalização do percurso dos objetivos a alcançar e do projeto profissional com base nas informações recolhidas durante as entrevistas individuais, nas conclusões do supervisor técnico e nos elementos fornecidos pelo referente externo. É objecto de um documento escrito: uma folha de entrada que é comunicada ao Departamento do Emprego, à PLIE e ao Conselho Geral. As várias fases e ações a implementar são registadas no diário de bordo. A abordagem utilizada é a da pedagogia do projeto que consiste em várias etapas: 1. Com a ajuda de um guia de entrevista que trata dos principais elementos da vida social e profissional da pessoa, é realizado um inventário dos problemas identificados, bem como dos pontos fortes e recursos da pessoa. 2. Em resultado desta identificação de problemas, as opções de resolução são exploradas com base nos recursos e capacidades da pessoa, bem como nas alavancas que podem ser ativadas. Este é o estudo da viabilidade do projeto. 3. Por último, a determinação das escolhas estratégicas permite desenvolver um plano de ação com as várias fases. Este plano de ação é objeto de uma contratualização dos objetivos estabelecidos com a pessoa. Trata-se de um documento que regista as diferentes fases do percurso previsto para alcançar os objetivos. Envolve a pessoa e capacita-a a resolver suas dificuldades. No final do período experimental de 15 dias, é realizada uma entrevista para verificar se o local corresponde efetivamente às expectativas e necessidades do trabalhador. Os intercâmbios entre o trabalhador, o gestor técnico e o assistente permitem adequar o trabalho, as competências e o comportamento ao projeto profissional do beneficiário. Permitem igualmente assinalar disfunções ou valorizar o conhecimento e o saber-fazer. Podem também constituir uma oportunidade para reajustar os objetivos. Ao longo das entrevistas de acompanhamento, são fornecidas atualizações regulares sobre os progressos realizados na execução dos objetivos e as dificuldades encontradas, em função das necessidades. Estas entrevistas contribuem para a coerência do percurso realizado pelos trabalhadores, de modo a acompanhá-los e orientá-los sobre as modalidades mais adequadas ao seu projeto e à resolução das suas dificuldades. Durante estas entrevistas, o participante é convidado a consultar oradores externos à luz das dificuldades encontradas. Por exemplo, solicita à assistente social que dê seguimento ao orçamento, desencadeando um PEP, ou que investigue um caso de sobre-endividamento e um pedido de reconhecimento de trabalhadores com deficiência. As entrevistas de acompanhamento também ajudam a regular situações de conflito, relembram as regras internas, reajustam os objetivos, mantêm-se informadas sobre a execução do curso, eliminam obstáculos, revitalizam e relançam a pessoa no seu projeto. Consoante o objeto, o supervisor técnico pode participar nesta entrevista. Entrevistas de avaliação comportamental (Portuguese) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
De forskellige faser af projektet er: **_Hjem på arbejdspladsen_** På den første dag af ansættelsen modtages medarbejderen af den tekniske medarbejder og det socio-professionelle akkompagnement. Denne modtagelse begynder med en læsning af forretningsordenen og ansættelseskontrakten efterfulgt af underskriften. Efter denne præsentation gives der et velkomsthæfte for at optimere modtagelsesforholdene. På en enkel og syntetisk måde kommunikerer denne brochure de væsentlige og nødvendige oplysninger i hele ansættelseskontrakten. Det er et referencedokument, der giver medarbejderne svar på generelle og praktiske spørgsmål, som de måtte stille sig selv. Det bidrager til den enkeltes ansvarlighed. Ved denne lejlighed udsendes der også en logbog, der formaliserer de skridt og foranstaltninger, der er gennemført i hele kontrakten. Formålet er at indsamle alle dokumenter og oplysninger, der er relevante for social og erhvervsmæssig integration. Medarbejderen registrerer de forskellige stadier af sin karriere. Dette kompendium er ikke kun et spor af det udførte arbejde, men også en valorisering af de udviklede færdigheder. Det gør udviklingen af medarbejderen mere læsbar. Integrationen på arbejdspladsen fortsætter gennem præsentationen af arbejdsstationen og teamet, viden om udstyr og sikkerhedsbevidsthed. Mangfoldigheden af webstedets aktiviteter gør det muligt at sætte medarbejderne i givende arbejdssituationer. Ledelse baseret på en vellykket pædagogik består nemlig i at foreslå opgaver, som de let kan forstå ud fra deres knowhow. _**Socioprofessionel overvågning**_ Når den rekrutterede person er blevet placeret i en arbejdssituation, og den ledsagende person har været i stand til at etablere et tillidsforhold, udvikles der en formalisering af vejen for de mål, der skal nås, og af det faglige projekt på grundlag af oplysninger indsamlet under individuelle interview, den tekniske vejleders resultater og elementer fra den eksterne referent. Det er genstand for et skriftligt dokument: et oplysningsskema, som sendes til arbejdsministeriet, PLIE og Det Generelle Råd. De forskellige faser og aktioner, der skal gennemføres, registreres i logbogen. Den anvendte fremgangsmåde er projektets pædagogik, der består af flere faser: 1. Ved hjælp af en interviewguide, der beskæftiger sig med de vigtigste elementer i personens sociale og faglige liv, udføres en oversigt over de identificerede problemer samt personens styrker og ressourcer. 2. Som følge af denne problemidentifikation undersøges løsningsmulighederne på grundlag af personens ressourcer og kapacitet samt de løftestænger, der kan aktiveres. Dette er undersøgelsen af projektets gennemførlighed. 3. Endelig gør fastlæggelsen af strategiske valg det muligt at udvikle en handlingsplan med de forskellige faser. Denne handlingsplan er genstand for en kontraktmæssig fastsættelse af de mål, der er fastsat med personen. Det er et dokument, der registrerer de forskellige faser af den planlagte vej for at nå målene. Det engagerer personen og sætter dem i stand til at løse deres problemer. Der gennemføres et interview ved afslutningen af prøveperioden på 15 dage for at kontrollere, om stedet rent faktisk opfylder medarbejderens forventninger og behov. Udvekslinger mellem medarbejderen, den tekniske leder og ledsageren gør det muligt at matche arbejdet, færdighederne og adfærden med støttemodtagerens faglige projekt. De gør det også muligt at påpege fejl eller værdsætte viden og knowhow. De kan også give mulighed for at justere målene. I løbet af de opfølgende interviews gives der regelmæssige opdateringer om fremskridt med hensyn til gennemførelsen af målene og de vanskeligheder, man er stødt på, afhængigt af behovene. Disse interviews bidrager til sammenhængen i den rejse, som de ansatte foretager for at ledsage dem og vejlede dem om ordninger, der passer bedst til deres projekt, og til at løse deres vanskeligheder. Under disse samtaler opfordres ledsageren til at henvende sig til eksterne talere i lyset af de vanskeligheder, man er stødt på. Hun anmoder f.eks. socialarbejderen om at følge op på budgettet ved at udløse en flerårig planlægningsplan eller undersøge et tilfælde af overdreven gældsætning og en anmodning om anerkendelse af handicappede arbejdstagere. Opfølgende interviews hjælper også med at regulere konfliktsituationer, gøre påmindelser til de interne regler, justere målene, holde sig orienteret om kursets gennemførelse, fjerne hindringer, genoplive og relancere personen på sit projekt. Afhængigt af genstanden kan den tekniske vejleder deltage i dette interview. Interview om adfærdsevaluering (Danish) | |||||||||||||||
| Property / summary: De forskellige faser af projektet er: **_Hjem på arbejdspladsen_** På den første dag af ansættelsen modtages medarbejderen af den tekniske medarbejder og det socio-professionelle akkompagnement. Denne modtagelse begynder med en læsning af forretningsordenen og ansættelseskontrakten efterfulgt af underskriften. Efter denne præsentation gives der et velkomsthæfte for at optimere modtagelsesforholdene. På en enkel og syntetisk måde kommunikerer denne brochure de væsentlige og nødvendige oplysninger i hele ansættelseskontrakten. Det er et referencedokument, der giver medarbejderne svar på generelle og praktiske spørgsmål, som de måtte stille sig selv. Det bidrager til den enkeltes ansvarlighed. Ved denne lejlighed udsendes der også en logbog, der formaliserer de skridt og foranstaltninger, der er gennemført i hele kontrakten. Formålet er at indsamle alle dokumenter og oplysninger, der er relevante for social og erhvervsmæssig integration. Medarbejderen registrerer de forskellige stadier af sin karriere. Dette kompendium er ikke kun et spor af det udførte arbejde, men også en valorisering af de udviklede færdigheder. Det gør udviklingen af medarbejderen mere læsbar. Integrationen på arbejdspladsen fortsætter gennem præsentationen af arbejdsstationen og teamet, viden om udstyr og sikkerhedsbevidsthed. Mangfoldigheden af webstedets aktiviteter gør det muligt at sætte medarbejderne i givende arbejdssituationer. Ledelse baseret på en vellykket pædagogik består nemlig i at foreslå opgaver, som de let kan forstå ud fra deres knowhow. _**Socioprofessionel overvågning**_ Når den rekrutterede person er blevet placeret i en arbejdssituation, og den ledsagende person har været i stand til at etablere et tillidsforhold, udvikles der en formalisering af vejen for de mål, der skal nås, og af det faglige projekt på grundlag af oplysninger indsamlet under individuelle interview, den tekniske vejleders resultater og elementer fra den eksterne referent. Det er genstand for et skriftligt dokument: et oplysningsskema, som sendes til arbejdsministeriet, PLIE og Det Generelle Råd. De forskellige faser og aktioner, der skal gennemføres, registreres i logbogen. Den anvendte fremgangsmåde er projektets pædagogik, der består af flere faser: 1. Ved hjælp af en interviewguide, der beskæftiger sig med de vigtigste elementer i personens sociale og faglige liv, udføres en oversigt over de identificerede problemer samt personens styrker og ressourcer. 2. Som følge af denne problemidentifikation undersøges løsningsmulighederne på grundlag af personens ressourcer og kapacitet samt de løftestænger, der kan aktiveres. Dette er undersøgelsen af projektets gennemførlighed. 3. Endelig gør fastlæggelsen af strategiske valg det muligt at udvikle en handlingsplan med de forskellige faser. Denne handlingsplan er genstand for en kontraktmæssig fastsættelse af de mål, der er fastsat med personen. Det er et dokument, der registrerer de forskellige faser af den planlagte vej for at nå målene. Det engagerer personen og sætter dem i stand til at løse deres problemer. Der gennemføres et interview ved afslutningen af prøveperioden på 15 dage for at kontrollere, om stedet rent faktisk opfylder medarbejderens forventninger og behov. Udvekslinger mellem medarbejderen, den tekniske leder og ledsageren gør det muligt at matche arbejdet, færdighederne og adfærden med støttemodtagerens faglige projekt. De gør det også muligt at påpege fejl eller værdsætte viden og knowhow. De kan også give mulighed for at justere målene. I løbet af de opfølgende interviews gives der regelmæssige opdateringer om fremskridt med hensyn til gennemførelsen af målene og de vanskeligheder, man er stødt på, afhængigt af behovene. Disse interviews bidrager til sammenhængen i den rejse, som de ansatte foretager for at ledsage dem og vejlede dem om ordninger, der passer bedst til deres projekt, og til at løse deres vanskeligheder. Under disse samtaler opfordres ledsageren til at henvende sig til eksterne talere i lyset af de vanskeligheder, man er stødt på. Hun anmoder f.eks. socialarbejderen om at følge op på budgettet ved at udløse en flerårig planlægningsplan eller undersøge et tilfælde af overdreven gældsætning og en anmodning om anerkendelse af handicappede arbejdstagere. Opfølgende interviews hjælper også med at regulere konfliktsituationer, gøre påmindelser til de interne regler, justere målene, holde sig orienteret om kursets gennemførelse, fjerne hindringer, genoplive og relancere personen på sit projekt. Afhængigt af genstanden kan den tekniske vejleder deltage i dette interview. Interview om adfærdsevaluering (Danish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: De forskellige faser af projektet er: **_Hjem på arbejdspladsen_** På den første dag af ansættelsen modtages medarbejderen af den tekniske medarbejder og det socio-professionelle akkompagnement. Denne modtagelse begynder med en læsning af forretningsordenen og ansættelseskontrakten efterfulgt af underskriften. Efter denne præsentation gives der et velkomsthæfte for at optimere modtagelsesforholdene. På en enkel og syntetisk måde kommunikerer denne brochure de væsentlige og nødvendige oplysninger i hele ansættelseskontrakten. Det er et referencedokument, der giver medarbejderne svar på generelle og praktiske spørgsmål, som de måtte stille sig selv. Det bidrager til den enkeltes ansvarlighed. Ved denne lejlighed udsendes der også en logbog, der formaliserer de skridt og foranstaltninger, der er gennemført i hele kontrakten. Formålet er at indsamle alle dokumenter og oplysninger, der er relevante for social og erhvervsmæssig integration. Medarbejderen registrerer de forskellige stadier af sin karriere. Dette kompendium er ikke kun et spor af det udførte arbejde, men også en valorisering af de udviklede færdigheder. Det gør udviklingen af medarbejderen mere læsbar. Integrationen på arbejdspladsen fortsætter gennem præsentationen af arbejdsstationen og teamet, viden om udstyr og sikkerhedsbevidsthed. Mangfoldigheden af webstedets aktiviteter gør det muligt at sætte medarbejderne i givende arbejdssituationer. Ledelse baseret på en vellykket pædagogik består nemlig i at foreslå opgaver, som de let kan forstå ud fra deres knowhow. _**Socioprofessionel overvågning**_ Når den rekrutterede person er blevet placeret i en arbejdssituation, og den ledsagende person har været i stand til at etablere et tillidsforhold, udvikles der en formalisering af vejen for de mål, der skal nås, og af det faglige projekt på grundlag af oplysninger indsamlet under individuelle interview, den tekniske vejleders resultater og elementer fra den eksterne referent. Det er genstand for et skriftligt dokument: et oplysningsskema, som sendes til arbejdsministeriet, PLIE og Det Generelle Råd. De forskellige faser og aktioner, der skal gennemføres, registreres i logbogen. Den anvendte fremgangsmåde er projektets pædagogik, der består af flere faser: 1. Ved hjælp af en interviewguide, der beskæftiger sig med de vigtigste elementer i personens sociale og faglige liv, udføres en oversigt over de identificerede problemer samt personens styrker og ressourcer. 2. Som følge af denne problemidentifikation undersøges løsningsmulighederne på grundlag af personens ressourcer og kapacitet samt de løftestænger, der kan aktiveres. Dette er undersøgelsen af projektets gennemførlighed. 3. Endelig gør fastlæggelsen af strategiske valg det muligt at udvikle en handlingsplan med de forskellige faser. Denne handlingsplan er genstand for en kontraktmæssig fastsættelse af de mål, der er fastsat med personen. Det er et dokument, der registrerer de forskellige faser af den planlagte vej for at nå målene. Det engagerer personen og sætter dem i stand til at løse deres problemer. Der gennemføres et interview ved afslutningen af prøveperioden på 15 dage for at kontrollere, om stedet rent faktisk opfylder medarbejderens forventninger og behov. Udvekslinger mellem medarbejderen, den tekniske leder og ledsageren gør det muligt at matche arbejdet, færdighederne og adfærden med støttemodtagerens faglige projekt. De gør det også muligt at påpege fejl eller værdsætte viden og knowhow. De kan også give mulighed for at justere målene. I løbet af de opfølgende interviews gives der regelmæssige opdateringer om fremskridt med hensyn til gennemførelsen af målene og de vanskeligheder, man er stødt på, afhængigt af behovene. Disse interviews bidrager til sammenhængen i den rejse, som de ansatte foretager for at ledsage dem og vejlede dem om ordninger, der passer bedst til deres projekt, og til at løse deres vanskeligheder. Under disse samtaler opfordres ledsageren til at henvende sig til eksterne talere i lyset af de vanskeligheder, man er stødt på. Hun anmoder f.eks. socialarbejderen om at følge op på budgettet ved at udløse en flerårig planlægningsplan eller undersøge et tilfælde af overdreven gældsætning og en anmodning om anerkendelse af handicappede arbejdstagere. Opfølgende interviews hjælper også med at regulere konfliktsituationer, gøre påmindelser til de interne regler, justere målene, holde sig orienteret om kursets gennemførelse, fjerne hindringer, genoplive og relancere personen på sit projekt. Afhængigt af genstanden kan den tekniske vejleder deltage i dette interview. Interview om adfærdsevaluering (Danish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Diferitele etape ale proiectului sunt: **_Acasă la locul de muncă_** În prima zi de angajare, angajatul este primit de ofițerul tehnic și de acompaniamentul socio-profesional. Această recepție începe cu o lectură a regulamentului de procedură și a contractului de muncă, urmată de semnare. În urma acestei prezentări, se oferă o broșură de bun venit pentru a optimiza condițiile de primire. Într-un mod simplu și sintetic, această broșură comunică informațiile esențiale și necesare pe tot parcursul contractului de muncă. Este un document de referință care oferă angajaților răspunsuri la întrebări generale și practice pe care ar putea să le pună ei înșiși. Aceasta contribuie la responsabilitatea persoanei. Cu această ocazie, se distribuie, de asemenea, un jurnal de bord care să formalizeze etapele și acțiunile puse în aplicare pe tot parcursul contractului. Scopul său este de a colecta toate documentele și informațiile relevante pentru integrarea socială și profesională. Angajatul înregistrează diferitele etape ale carierei sale. Acest compendiu nu este doar o urmă a muncii efectuate, ci și o valorificare a abilităților dezvoltate. Aceasta face evoluția angajatului mai ușor de citit. Integrarea la locul de muncă continuă prin prezentarea postului de lucru și a echipei, cunoașterea echipamentelor și conștientizarea siguranței. Diversitatea activităților site-ului face posibilă plasarea angajaților în situații de muncă satisfăcătoare. Într-adevăr, gestionarea bazată pe o pedagogie de succes constă în propunerea unor sarcini pe care le pot înțelege cu ușurință din know-how-ul lor. _**Monitorizare socio-profesională**_ Atunci când persoana recrutată a fost plasată într-o situație de muncă și persoana însoțitoare a fost în măsură să stabilească o relație de încredere, se elaborează o formalizare a traseului obiectivelor care urmează să fie atinse și a proiectului profesional pe baza informațiilor colectate în timpul interviurilor individuale, a constatărilor supraveghetorului tehnic și a elementelor furnizate de referentul extern. Acesta face obiectul unui document scris: o fișă de intrare care este comunicată Departamentului Ocuparea Forței de Muncă, PLIE și Consiliului General. Diferitele etape și acțiuni care urmează să fie puse în aplicare sunt înregistrate în jurnalul de bord. Abordarea utilizată este cea a pedagogiei proiectului constând în mai multe etape: 1. Cu ajutorul unui ghid de interviu care tratează principalele elemente ale vieții sociale și profesionale a persoanei, se efectuează un inventar al problemelor identificate, precum și punctele forte și resursele persoanei. 2. Ca urmare a acestei identificări a problemelor, opțiunile de soluționare sunt explorate pe baza resurselor și capacităților persoanei, precum și a pârghiilor care pot fi activate. Acesta este studiul fezabilității proiectului. 3. În cele din urmă, determinarea opțiunilor strategice permite elaborarea unui plan de acțiune cu diferitele etape. Acest plan de acțiune face obiectul unei contractări a obiectivelor stabilite cu persoana în cauză. Este un document care înregistrează diferitele etape ale căii avute în vedere pentru atingerea obiectivelor. Aceasta angajează persoana și îi împuternicește să-și rezolve dificultățile. La sfârșitul perioadei de probă de 15 zile se efectuează un interviu pentru a verifica dacă site-ul corespunde efectiv așteptărilor și nevoilor angajatului. Schimburile dintre angajat, managerul tehnic și însoțitor permit corelarea muncii, a competențelor și a comportamentului cu proiectul profesional al beneficiarului. De asemenea, ele fac posibilă semnalarea defecțiunilor sau evaluarea cunoștințelor și a know-how-ului. Acestea pot oferi, de asemenea, o oportunitate de reajustare a obiectivelor. Pe parcursul interviurilor de monitorizare, sunt furnizate actualizări periodice privind progresele înregistrate în punerea în aplicare a obiectivelor și dificultățile întâmpinate, în funcție de necesități. Aceste interviuri contribuie la consecvența deplasării efectuate de angajați pentru a-i însoți și pentru a-i îndruma cu privire la modalitățile cele mai potrivite pentru proiectul lor și la soluționarea dificultăților cu care se confruntă. În timpul acestor interviuri, însoțitorul este invitat să se adreseze vorbitorilor externi, având în vedere dificultățile întâmpinate. De exemplu, ea solicită asistentului social să monitorizeze bugetul prin declanșarea unui PSM sau să investigheze un caz de îndatorare excesivă și o cerere de recunoaștere a lucrătorilor cu handicap. Interviurile de monitorizare contribuie, de asemenea, la reglementarea situațiilor de conflict, la reamintirea regulilor interne, la reajustarea obiectivelor, la informarea cu privire la punerea în aplicare a cursului, la înlăturarea obstacolelor, la revitalizarea și relansarea persoanei în proiectul său. În funcție de obiect, supraveghetorul tehnic poate participa la acest interviu. Interviuri de evaluare comportamentală (Romanian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Diferitele etape ale proiectului sunt: **_Acasă la locul de muncă_** În prima zi de angajare, angajatul este primit de ofițerul tehnic și de acompaniamentul socio-profesional. Această recepție începe cu o lectură a regulamentului de procedură și a contractului de muncă, urmată de semnare. În urma acestei prezentări, se oferă o broșură de bun venit pentru a optimiza condițiile de primire. Într-un mod simplu și sintetic, această broșură comunică informațiile esențiale și necesare pe tot parcursul contractului de muncă. Este un document de referință care oferă angajaților răspunsuri la întrebări generale și practice pe care ar putea să le pună ei înșiși. Aceasta contribuie la responsabilitatea persoanei. Cu această ocazie, se distribuie, de asemenea, un jurnal de bord care să formalizeze etapele și acțiunile puse în aplicare pe tot parcursul contractului. Scopul său este de a colecta toate documentele și informațiile relevante pentru integrarea socială și profesională. Angajatul înregistrează diferitele etape ale carierei sale. Acest compendiu nu este doar o urmă a muncii efectuate, ci și o valorificare a abilităților dezvoltate. Aceasta face evoluția angajatului mai ușor de citit. Integrarea la locul de muncă continuă prin prezentarea postului de lucru și a echipei, cunoașterea echipamentelor și conștientizarea siguranței. Diversitatea activităților site-ului face posibilă plasarea angajaților în situații de muncă satisfăcătoare. Într-adevăr, gestionarea bazată pe o pedagogie de succes constă în propunerea unor sarcini pe care le pot înțelege cu ușurință din know-how-ul lor. _**Monitorizare socio-profesională**_ Atunci când persoana recrutată a fost plasată într-o situație de muncă și persoana însoțitoare a fost în măsură să stabilească o relație de încredere, se elaborează o formalizare a traseului obiectivelor care urmează să fie atinse și a proiectului profesional pe baza informațiilor colectate în timpul interviurilor individuale, a constatărilor supraveghetorului tehnic și a elementelor furnizate de referentul extern. Acesta face obiectul unui document scris: o fișă de intrare care este comunicată Departamentului Ocuparea Forței de Muncă, PLIE și Consiliului General. Diferitele etape și acțiuni care urmează să fie puse în aplicare sunt înregistrate în jurnalul de bord. Abordarea utilizată este cea a pedagogiei proiectului constând în mai multe etape: 1. Cu ajutorul unui ghid de interviu care tratează principalele elemente ale vieții sociale și profesionale a persoanei, se efectuează un inventar al problemelor identificate, precum și punctele forte și resursele persoanei. 2. Ca urmare a acestei identificări a problemelor, opțiunile de soluționare sunt explorate pe baza resurselor și capacităților persoanei, precum și a pârghiilor care pot fi activate. Acesta este studiul fezabilității proiectului. 3. În cele din urmă, determinarea opțiunilor strategice permite elaborarea unui plan de acțiune cu diferitele etape. Acest plan de acțiune face obiectul unei contractări a obiectivelor stabilite cu persoana în cauză. Este un document care înregistrează diferitele etape ale căii avute în vedere pentru atingerea obiectivelor. Aceasta angajează persoana și îi împuternicește să-și rezolve dificultățile. La sfârșitul perioadei de probă de 15 zile se efectuează un interviu pentru a verifica dacă site-ul corespunde efectiv așteptărilor și nevoilor angajatului. Schimburile dintre angajat, managerul tehnic și însoțitor permit corelarea muncii, a competențelor și a comportamentului cu proiectul profesional al beneficiarului. De asemenea, ele fac posibilă semnalarea defecțiunilor sau evaluarea cunoștințelor și a know-how-ului. Acestea pot oferi, de asemenea, o oportunitate de reajustare a obiectivelor. Pe parcursul interviurilor de monitorizare, sunt furnizate actualizări periodice privind progresele înregistrate în punerea în aplicare a obiectivelor și dificultățile întâmpinate, în funcție de necesități. Aceste interviuri contribuie la consecvența deplasării efectuate de angajați pentru a-i însoți și pentru a-i îndruma cu privire la modalitățile cele mai potrivite pentru proiectul lor și la soluționarea dificultăților cu care se confruntă. În timpul acestor interviuri, însoțitorul este invitat să se adreseze vorbitorilor externi, având în vedere dificultățile întâmpinate. De exemplu, ea solicită asistentului social să monitorizeze bugetul prin declanșarea unui PSM sau să investigheze un caz de îndatorare excesivă și o cerere de recunoaștere a lucrătorilor cu handicap. Interviurile de monitorizare contribuie, de asemenea, la reglementarea situațiilor de conflict, la reamintirea regulilor interne, la reajustarea obiectivelor, la informarea cu privire la punerea în aplicare a cursului, la înlăturarea obstacolelor, la revitalizarea și relansarea persoanei în proiectul său. În funcție de obiect, supraveghetorul tehnic poate participa la acest interviu. Interviuri de evaluare comportamentală (Romanian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Diferitele etape ale proiectului sunt: **_Acasă la locul de muncă_** În prima zi de angajare, angajatul este primit de ofițerul tehnic și de acompaniamentul socio-profesional. Această recepție începe cu o lectură a regulamentului de procedură și a contractului de muncă, urmată de semnare. În urma acestei prezentări, se oferă o broșură de bun venit pentru a optimiza condițiile de primire. Într-un mod simplu și sintetic, această broșură comunică informațiile esențiale și necesare pe tot parcursul contractului de muncă. Este un document de referință care oferă angajaților răspunsuri la întrebări generale și practice pe care ar putea să le pună ei înșiși. Aceasta contribuie la responsabilitatea persoanei. Cu această ocazie, se distribuie, de asemenea, un jurnal de bord care să formalizeze etapele și acțiunile puse în aplicare pe tot parcursul contractului. Scopul său este de a colecta toate documentele și informațiile relevante pentru integrarea socială și profesională. Angajatul înregistrează diferitele etape ale carierei sale. Acest compendiu nu este doar o urmă a muncii efectuate, ci și o valorificare a abilităților dezvoltate. Aceasta face evoluția angajatului mai ușor de citit. Integrarea la locul de muncă continuă prin prezentarea postului de lucru și a echipei, cunoașterea echipamentelor și conștientizarea siguranței. Diversitatea activităților site-ului face posibilă plasarea angajaților în situații de muncă satisfăcătoare. Într-adevăr, gestionarea bazată pe o pedagogie de succes constă în propunerea unor sarcini pe care le pot înțelege cu ușurință din know-how-ul lor. _**Monitorizare socio-profesională**_ Atunci când persoana recrutată a fost plasată într-o situație de muncă și persoana însoțitoare a fost în măsură să stabilească o relație de încredere, se elaborează o formalizare a traseului obiectivelor care urmează să fie atinse și a proiectului profesional pe baza informațiilor colectate în timpul interviurilor individuale, a constatărilor supraveghetorului tehnic și a elementelor furnizate de referentul extern. Acesta face obiectul unui document scris: o fișă de intrare care este comunicată Departamentului Ocuparea Forței de Muncă, PLIE și Consiliului General. Diferitele etape și acțiuni care urmează să fie puse în aplicare sunt înregistrate în jurnalul de bord. Abordarea utilizată este cea a pedagogiei proiectului constând în mai multe etape: 1. Cu ajutorul unui ghid de interviu care tratează principalele elemente ale vieții sociale și profesionale a persoanei, se efectuează un inventar al problemelor identificate, precum și punctele forte și resursele persoanei. 2. Ca urmare a acestei identificări a problemelor, opțiunile de soluționare sunt explorate pe baza resurselor și capacităților persoanei, precum și a pârghiilor care pot fi activate. Acesta este studiul fezabilității proiectului. 3. În cele din urmă, determinarea opțiunilor strategice permite elaborarea unui plan de acțiune cu diferitele etape. Acest plan de acțiune face obiectul unei contractări a obiectivelor stabilite cu persoana în cauză. Este un document care înregistrează diferitele etape ale căii avute în vedere pentru atingerea obiectivelor. Aceasta angajează persoana și îi împuternicește să-și rezolve dificultățile. La sfârșitul perioadei de probă de 15 zile se efectuează un interviu pentru a verifica dacă site-ul corespunde efectiv așteptărilor și nevoilor angajatului. Schimburile dintre angajat, managerul tehnic și însoțitor permit corelarea muncii, a competențelor și a comportamentului cu proiectul profesional al beneficiarului. De asemenea, ele fac posibilă semnalarea defecțiunilor sau evaluarea cunoștințelor și a know-how-ului. Acestea pot oferi, de asemenea, o oportunitate de reajustare a obiectivelor. Pe parcursul interviurilor de monitorizare, sunt furnizate actualizări periodice privind progresele înregistrate în punerea în aplicare a obiectivelor și dificultățile întâmpinate, în funcție de necesități. Aceste interviuri contribuie la consecvența deplasării efectuate de angajați pentru a-i însoți și pentru a-i îndruma cu privire la modalitățile cele mai potrivite pentru proiectul lor și la soluționarea dificultăților cu care se confruntă. În timpul acestor interviuri, însoțitorul este invitat să se adreseze vorbitorilor externi, având în vedere dificultățile întâmpinate. De exemplu, ea solicită asistentului social să monitorizeze bugetul prin declanșarea unui PSM sau să investigheze un caz de îndatorare excesivă și o cerere de recunoaștere a lucrătorilor cu handicap. Interviurile de monitorizare contribuie, de asemenea, la reglementarea situațiilor de conflict, la reamintirea regulilor interne, la reajustarea obiectivelor, la informarea cu privire la punerea în aplicare a cursului, la înlăturarea obstacolelor, la revitalizarea și relansarea persoanei în proiectul său. În funcție de obiect, supraveghetorul tehnic poate participa la acest interviu. Interviuri de evaluare comportamentală (Romanian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Projektets olika faser är följande: **_Hem på arbetsplatsen_** På den första dagen av anställningen tas den anställde emot av den tekniska handläggaren och den socio-professionella ackompanjemang. Mottagningen inleds med en läsning av arbetsordningen och anställningsavtalet följt av undertecknandet. Efter denna presentation ges ett välkomsthäfte för att optimera mottagningsvillkoren. På ett enkelt och syntetiskt sätt kommunicerar denna broschyr den väsentliga och nödvändiga informationen under hela anställningsavtalet. Det är ett referensdokument som ger arbetstagarna svar på allmänna och praktiska frågor som de kan behöva ställa sig själva. Det bidrar till den enskildes ansvarsskyldighet. Vid detta tillfälle distribueras också en loggbok som formaliserar de steg och åtgärder som genomförs under hela kontraktet. Syftet är att samla in alla dokument och all information som är relevant för social och yrkesmässig integration. Den anställde registrerar de olika stadierna i sin karriär. Detta kompendium är inte bara ett spår av det arbete som utförts utan också en tillvaratagande av de färdigheter som utvecklats. Det gör den anställdes utveckling mer läsbar. Arbetsplatsintegrationen fortsätter genom presentationen av arbetsstationen och arbetslaget, kunskap om utrustning och säkerhetsmedvetenhet. Mångfalden i verksamheten på webbplatsen gör det möjligt att sätta de anställda i givande arbetssituationer. Ledning som bygger på en framgångsrik pedagogik består i att föreslå uppgifter som de lätt kan förstå från sitt kunnande. _**Socio-professionell övervakning**_ När den rekryterade personen har försatts i en arbetssituation och den medföljande personen har kunnat upprätta ett förtroendeförhållande, görs en formalisering av vägen för de mål som ska uppnås och av det professionella projektet på grundval av information som samlats in under individuella intervjuer, den tekniska handledarens slutsatser och uppgifter från den externa referenspersonen. Den är föremål för ett skriftligt dokument: ett anmälningsblad som överlämnas till arbetsförmedlingen, PLIE och Allmänna rådet. De olika etapper och åtgärder som ska genomföras registreras i loggboken. Den metod som används är den pedagogik i projektet som består av flera steg: 1. Med hjälp av en intervjuguide som behandlar de viktigaste sakerna i personens sociala och yrkesmässiga liv genomförs en inventering av de identifierade problemen samt personens styrkor och resurser. 2. Som ett resultat av denna problemidentifiering utforskas lösningsalternativ baserat på personens resurser och kapacitet, samt de hävstänger som kan aktiveras. Detta är en studie av projektets genomförbarhet. 3. Slutligen gör fastställandet av strategiska val det möjligt att utarbeta en handlingsplan med de olika etapperna. Denna handlingsplan är föremål för en kontraktstilldelning av mål som fastställts med personen. Det är ett dokument som registrerar de olika stegen i den planerade vägen för att uppnå målen. Det engagerar personen och ger dem möjlighet att lösa sina svårigheter. En intervju i slutet av 15-dagars provperiod genomförs för att kontrollera om webbplatsen verkligen uppfyller den anställdes förväntningar och behov. Utbyten mellan den anställde, den tekniska chefen och assistenten gör det möjligt att matcha arbetet, kompetensen och beteendet med stödmottagarens professionella projekt. De gör det också möjligt att peka på funktionsfel eller att värdera kunskap och know-how. De kan också ge möjlighet att anpassa målen. Under uppföljningsintervjuerna tillhandahålls regelbundna uppdateringar om framstegen i genomförandet av målen och de svårigheter som uppstått, beroende på behoven. Intervjuerna bidrar till konsekvensen i de anställdas resa för att följa med dem och vägleda dem om de arrangemang som är bäst lämpade för deras projekt och hur deras svårigheter kan lösas. Under intervjuerna uppmanas deltagaren att vända sig till externa talare mot bakgrund av de svårigheter som uppstått. Hon ber till exempel socialarbetaren att följa upp budgeten genom att utlösa en flerårig strategisk plan eller att utreda ett fall av överskuldsättning och en begäran om erkännande av arbetstagare med funktionshinder. Uppföljningsintervjuer hjälper också till att reglera konfliktsituationer, göra påminnelser om de interna reglerna, justera mål, hålla informerade om genomförandet av kursen, undanröja hinder, vitalisera och återlansera personen i hennes projekt. Beroende på föremålet kan den tekniska tillsynsmyndigheten delta i intervjun. Beteendemässiga utvärderingsintervjuer (Swedish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Projektets olika faser är följande: **_Hem på arbetsplatsen_** På den första dagen av anställningen tas den anställde emot av den tekniska handläggaren och den socio-professionella ackompanjemang. Mottagningen inleds med en läsning av arbetsordningen och anställningsavtalet följt av undertecknandet. Efter denna presentation ges ett välkomsthäfte för att optimera mottagningsvillkoren. På ett enkelt och syntetiskt sätt kommunicerar denna broschyr den väsentliga och nödvändiga informationen under hela anställningsavtalet. Det är ett referensdokument som ger arbetstagarna svar på allmänna och praktiska frågor som de kan behöva ställa sig själva. Det bidrar till den enskildes ansvarsskyldighet. Vid detta tillfälle distribueras också en loggbok som formaliserar de steg och åtgärder som genomförs under hela kontraktet. Syftet är att samla in alla dokument och all information som är relevant för social och yrkesmässig integration. Den anställde registrerar de olika stadierna i sin karriär. Detta kompendium är inte bara ett spår av det arbete som utförts utan också en tillvaratagande av de färdigheter som utvecklats. Det gör den anställdes utveckling mer läsbar. Arbetsplatsintegrationen fortsätter genom presentationen av arbetsstationen och arbetslaget, kunskap om utrustning och säkerhetsmedvetenhet. Mångfalden i verksamheten på webbplatsen gör det möjligt att sätta de anställda i givande arbetssituationer. Ledning som bygger på en framgångsrik pedagogik består i att föreslå uppgifter som de lätt kan förstå från sitt kunnande. _**Socio-professionell övervakning**_ När den rekryterade personen har försatts i en arbetssituation och den medföljande personen har kunnat upprätta ett förtroendeförhållande, görs en formalisering av vägen för de mål som ska uppnås och av det professionella projektet på grundval av information som samlats in under individuella intervjuer, den tekniska handledarens slutsatser och uppgifter från den externa referenspersonen. Den är föremål för ett skriftligt dokument: ett anmälningsblad som överlämnas till arbetsförmedlingen, PLIE och Allmänna rådet. De olika etapper och åtgärder som ska genomföras registreras i loggboken. Den metod som används är den pedagogik i projektet som består av flera steg: 1. Med hjälp av en intervjuguide som behandlar de viktigaste sakerna i personens sociala och yrkesmässiga liv genomförs en inventering av de identifierade problemen samt personens styrkor och resurser. 2. Som ett resultat av denna problemidentifiering utforskas lösningsalternativ baserat på personens resurser och kapacitet, samt de hävstänger som kan aktiveras. Detta är en studie av projektets genomförbarhet. 3. Slutligen gör fastställandet av strategiska val det möjligt att utarbeta en handlingsplan med de olika etapperna. Denna handlingsplan är föremål för en kontraktstilldelning av mål som fastställts med personen. Det är ett dokument som registrerar de olika stegen i den planerade vägen för att uppnå målen. Det engagerar personen och ger dem möjlighet att lösa sina svårigheter. En intervju i slutet av 15-dagars provperiod genomförs för att kontrollera om webbplatsen verkligen uppfyller den anställdes förväntningar och behov. Utbyten mellan den anställde, den tekniska chefen och assistenten gör det möjligt att matcha arbetet, kompetensen och beteendet med stödmottagarens professionella projekt. De gör det också möjligt att peka på funktionsfel eller att värdera kunskap och know-how. De kan också ge möjlighet att anpassa målen. Under uppföljningsintervjuerna tillhandahålls regelbundna uppdateringar om framstegen i genomförandet av målen och de svårigheter som uppstått, beroende på behoven. Intervjuerna bidrar till konsekvensen i de anställdas resa för att följa med dem och vägleda dem om de arrangemang som är bäst lämpade för deras projekt och hur deras svårigheter kan lösas. Under intervjuerna uppmanas deltagaren att vända sig till externa talare mot bakgrund av de svårigheter som uppstått. Hon ber till exempel socialarbetaren att följa upp budgeten genom att utlösa en flerårig strategisk plan eller att utreda ett fall av överskuldsättning och en begäran om erkännande av arbetstagare med funktionshinder. Uppföljningsintervjuer hjälper också till att reglera konfliktsituationer, göra påminnelser om de interna reglerna, justera mål, hålla informerade om genomförandet av kursen, undanröja hinder, vitalisera och återlansera personen i hennes projekt. Beroende på föremålet kan den tekniska tillsynsmyndigheten delta i intervjun. Beteendemässiga utvärderingsintervjuer (Swedish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Projektets olika faser är följande: **_Hem på arbetsplatsen_** På den första dagen av anställningen tas den anställde emot av den tekniska handläggaren och den socio-professionella ackompanjemang. Mottagningen inleds med en läsning av arbetsordningen och anställningsavtalet följt av undertecknandet. Efter denna presentation ges ett välkomsthäfte för att optimera mottagningsvillkoren. På ett enkelt och syntetiskt sätt kommunicerar denna broschyr den väsentliga och nödvändiga informationen under hela anställningsavtalet. Det är ett referensdokument som ger arbetstagarna svar på allmänna och praktiska frågor som de kan behöva ställa sig själva. Det bidrar till den enskildes ansvarsskyldighet. Vid detta tillfälle distribueras också en loggbok som formaliserar de steg och åtgärder som genomförs under hela kontraktet. Syftet är att samla in alla dokument och all information som är relevant för social och yrkesmässig integration. Den anställde registrerar de olika stadierna i sin karriär. Detta kompendium är inte bara ett spår av det arbete som utförts utan också en tillvaratagande av de färdigheter som utvecklats. Det gör den anställdes utveckling mer läsbar. Arbetsplatsintegrationen fortsätter genom presentationen av arbetsstationen och arbetslaget, kunskap om utrustning och säkerhetsmedvetenhet. Mångfalden i verksamheten på webbplatsen gör det möjligt att sätta de anställda i givande arbetssituationer. Ledning som bygger på en framgångsrik pedagogik består i att föreslå uppgifter som de lätt kan förstå från sitt kunnande. _**Socio-professionell övervakning**_ När den rekryterade personen har försatts i en arbetssituation och den medföljande personen har kunnat upprätta ett förtroendeförhållande, görs en formalisering av vägen för de mål som ska uppnås och av det professionella projektet på grundval av information som samlats in under individuella intervjuer, den tekniska handledarens slutsatser och uppgifter från den externa referenspersonen. Den är föremål för ett skriftligt dokument: ett anmälningsblad som överlämnas till arbetsförmedlingen, PLIE och Allmänna rådet. De olika etapper och åtgärder som ska genomföras registreras i loggboken. Den metod som används är den pedagogik i projektet som består av flera steg: 1. Med hjälp av en intervjuguide som behandlar de viktigaste sakerna i personens sociala och yrkesmässiga liv genomförs en inventering av de identifierade problemen samt personens styrkor och resurser. 2. Som ett resultat av denna problemidentifiering utforskas lösningsalternativ baserat på personens resurser och kapacitet, samt de hävstänger som kan aktiveras. Detta är en studie av projektets genomförbarhet. 3. Slutligen gör fastställandet av strategiska val det möjligt att utarbeta en handlingsplan med de olika etapperna. Denna handlingsplan är föremål för en kontraktstilldelning av mål som fastställts med personen. Det är ett dokument som registrerar de olika stegen i den planerade vägen för att uppnå målen. Det engagerar personen och ger dem möjlighet att lösa sina svårigheter. En intervju i slutet av 15-dagars provperiod genomförs för att kontrollera om webbplatsen verkligen uppfyller den anställdes förväntningar och behov. Utbyten mellan den anställde, den tekniska chefen och assistenten gör det möjligt att matcha arbetet, kompetensen och beteendet med stödmottagarens professionella projekt. De gör det också möjligt att peka på funktionsfel eller att värdera kunskap och know-how. De kan också ge möjlighet att anpassa målen. Under uppföljningsintervjuerna tillhandahålls regelbundna uppdateringar om framstegen i genomförandet av målen och de svårigheter som uppstått, beroende på behoven. Intervjuerna bidrar till konsekvensen i de anställdas resa för att följa med dem och vägleda dem om de arrangemang som är bäst lämpade för deras projekt och hur deras svårigheter kan lösas. Under intervjuerna uppmanas deltagaren att vända sig till externa talare mot bakgrund av de svårigheter som uppstått. Hon ber till exempel socialarbetaren att följa upp budgeten genom att utlösa en flerårig strategisk plan eller att utreda ett fall av överskuldsättning och en begäran om erkännande av arbetstagare med funktionshinder. Uppföljningsintervjuer hjälper också till att reglera konfliktsituationer, göra påminnelser om de interna reglerna, justera mål, hålla informerade om genomförandet av kursen, undanröja hinder, vitalisera och återlansera personen i hennes projekt. Beroende på föremålet kan den tekniska tillsynsmyndigheten delta i intervjun. Beteendemässiga utvärderingsintervjuer (Swedish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / beneficiary | |||||||||||||||
| Property / beneficiary: Q3764421 / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / priority axis | |||||||||||||||
| Property / priority axis: Priority axis 3 Combating poverty and promoting inclusion / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / location (string) | |||||||||||||||
Pays de la Loire | |||||||||||||||
| Property / location (string): Pays de la Loire / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS: Pays de la Loire / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / coordinate location | |||||||||||||||
47°25'3.00"N, 0°51'18.00"W
| |||||||||||||||
| Property / coordinate location: 47°25'3.00"N, 0°51'18.00"W / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / coordinate location: 47°25'3.00"N, 0°51'18.00"W / qualifier | |||||||||||||||
| Property / date of last update | |||||||||||||||
7 December 2023
| |||||||||||||||
| Property / date of last update: 7 December 2023 / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
Latest revision as of 12:58, 9 October 2024
Project Q3673733 in France
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | Site Formation Insertion of Champagné |
Project Q3673733 in France |
Statements
35,047.52 Euro
0 references
448,178.06 Euro
0 references
7.82 percent
0 references
1 January 2015
0 references
31 December 2015
0 references
Chantier Formation Insertion de Champagné
0 references
Les différentes phases du projet sont: **_Accueil en milieu de travail_** Le premier jour de l’embauche, le salarié est reçu par l’encadrant technique et l’accompagnatrice socioprofessionnelle. Cet accueil débute par la lecture du règlement intérieur et du contrat de travail suivie de la signature. Suite à cette présentation, un livret d’accueil est remis pour optimiser les conditions d’accueil. De manière simple et synthétique, ce livret communique sur les informations essentielles et nécessaires tout au long du contrat de travail. Il est un document référent qui apporte aux salariés les réponses aux questions générales et pratiques qu’ils peuvent être amenés à se poser. Il contribue à la responsabilisation de la personne. A cette occasion, un livret de bord, formalisant les étapes et les actions mises en œuvre tout au long du contrat, est également distribué. Il a pour but de collecter tous les documents et les informations utiles à l’insertion sociale et professionnelle. Le salarié y consigne les différentes étapes de son parcours. Ce recueil est non seulement une trace du travail effectué mais aussi une valorisation des compétences développées. Il rend plus lisible l’évolution du salarié. L’intégration en milieu de travail se poursuit par la présentation du poste de travail et de l'équipe, la connaissance du matériel et la sensibilisation à la sécurité. La diversité des activités du chantier permet de mettre les salariés dans des situations de travail valorisantes. En effet, l’encadrement basé sur une pédagogie de la réussite, consiste à proposer des tâches qu’ils pourront facilement appréhender à partir de leur savoir-faire. _**Le suivi socioprofessionnel**_ Lorsque la personne recrutée a été placée en situation de travail et que l’accompagnatrice a pu établir une relation de confiance, une formalisation du parcours des objectifs à atteindre et du projet professionnel s’élabore à partir d’éléments recueillis au cours d’entretiens individuels, de constats de l’encadrant technique et d’éléments apportés par le référent extérieur. Celle- ci fait l’objet d’un document écrit : une fiche d’entrée qui est communiquée à Pôle Emploi, au PLIE et au Conseil Général. Les différentes étapes et les actions à mettre en œuvre sont consignées dans le livret de bord, La démarche utilisée est celle de la pédagogie du projet composée de plusieurs étapes: 1. A l’aide d’un guide d’entretien abordant les principaux items de la vie sociale et professionnelle de la personne, un inventaire des problèmes repérés est effectué ainsi que des points forts et des ressources de la personne. 2. Suite à cette identification des problèmes, des possibilités de résolution sont étudiées en fonction des ressources et des capacités de la personne ainsi que des leviers qui peuvent être activés. C’est l’étude de la faisabilité du projet. 3. Enfin la détermination de choix stratégiques permet d’élaborer un plan d’action avec les différentes étapes. Ce plan d’action fait l’objet d’une contractualisation d’objectifs fixés avec la personne. C’est un document où sont consignées les différentes étapes du parcours envisagé pour atteindre les objectifs. Il engage la personne et la responsabilise dans la résolution de ses difficultés. Un entretien à l’issue de la période d’essai de 15 jours est effectué pour vérifier si le chantier correspond effectivement aux attentes et aux besoins du salarié. Des échanges entre le salarié, l’encadrant technique et l’accompagnatrice permettent de mettre en adéquation le travail, les compétences et le comportement avec le projet professionnel du bénéficiaire. Ils permettent aussi de pointer des dysfonctionnements ou de valoriser le savoir-être et le savoir- faire. Ils peuvent aussi être l’occasion de réajuster des objectifs. Tout au long du parcours des entretiens de suivi sont l’occasion de faire régulièrement, et en fonction des besoins, le point sur la progression de la mise en œuvre des objectifs et sur les difficultés rencontrées. Ces entretiens participent à la cohérence du parcours engagé par les salariés afin de les accompagner et de les orienter sur des dispositifs les mieux adaptés à leur projet et à la résolution de leurs difficultés. Au cours de ces entretiens l’accompagnatrice est amenée à orienter vers des intervenants extérieurs en fonction des difficultés rencontrées. Elle sollicite par exemple l’assistante sociale pour faire un suivi de budget en déclenchant une MASP ou encore instruire un dossier de surendettement et une demande de reconnaissance de travailleur handicapé Les entretiens de suivi permettent aussi de réguler des situations conflictuelles, de faire des rappels au règlement intérieur, de réajuster les objectifs, de se tenir informer de la mise en œuvre du parcours, de lever les obstacles, de redynamiser et de relancer la personne sur son projet. En fonction de l’objet, l’encadrant technique peut participer à cet entretien. Des entretiens d’évaluation de comportements (French)
0 references
The different phases of the project are: **_Home in the workplace_** On the first day of the hiring, the employee is received by the technical officer and the socio-professional accompaniment. This reception begins with a reading of the rules of procedure and the employment contract followed by the signature. Following this presentation, a welcome booklet is given to optimise the reception conditions. In a simple and synthetic way, this booklet communicates the essential and necessary information throughout the employment contract. It is a reference document that provides employees with answers to general and practical questions they may have to ask themselves. It contributes to the accountability of the individual. On this occasion, a logbook, formalising the steps and actions implemented throughout the contract, is also distributed. Its purpose is to collect all documents and information relevant to social and occupational integration. The employee records the different stages of his or her career. This compendium is not only a trace of the work done but also an valorisation of the skills developed. It makes the evolution of the employee more readable. Workplace integration continues through the presentation of the workstation and team, knowledge of equipment and safety awareness. The diversity of the site’s activities makes it possible to put employees in rewarding work situations. Indeed, management based on a successful pedagogy, consists of proposing tasks that they can easily grasp from their know-how. _**Socio-professional monitoring**_ When the person recruited has been placed in a working situation and the accompanying person has been able to establish a relationship of trust, a formalisation of the path of the objectives to be achieved and of the professional project is developed on the basis of information gathered during individual interviews, findings of the technical supervisor and elements provided by the external referent. It is the subject of a written document: an entry sheet which is communicated to the Employment Department, the PLIE and the General Council. The various stages and actions to be implemented are recorded in the logbook. The approach used is that of the pedagogy of the project consisting of several stages: 1. With the help of an interview guide dealing with the main items of the person’s social and professional life, an inventory of the problems identified is carried out as well as the strengths and resources of the person. 2. As a result of this problem identification, resolution options are explored based on the person’s resources and capabilities, as well as the levers that can be activated. This is the study of the feasibility of the project. 3. Finally, the determination of strategic choices makes it possible to develop an action plan with the various stages. This action plan is the subject of a contractualisation of objectives set with the person. It is a document recording the different stages of the intended pathway to achieve the objectives. It engages the person and empowers them in solving their difficulties. An interview at the end of the 15-day trial period is carried out to check whether the site actually meets the employee’s expectations and needs. Exchanges between the employee, the technical manager and the attendant make it possible to match the work, skills and behaviour with the professional project of the beneficiary. They also make it possible to point out malfunctions or to value knowledge and know-how. They may also provide an opportunity to readjust objectives. Throughout the course of the follow-up interviews, regular updates on progress in the implementation of the objectives and the difficulties encountered are provided, depending on the needs. These interviews contribute to the consistency of the journey undertaken by employees in order to accompany them and to guide them on arrangements best suited to their project and the resolution of their difficulties. During these interviews, the attendant is called upon to refer to external speakers in the light of the difficulties encountered. For example, she asks the social worker to follow up on the budget by triggering an MASP or to investigate a case of over-indebtedness and a request for recognition of disabled workers. Follow-up interviews also help to regulate conflict situations, make reminders to the internal rules, readjust objectives, keep informed of the implementation of the course, remove obstacles, revitalise and relaunch the person on her project. Depending on the object, the technical supervisor may participate in this interview. Behavioural evaluation interviews (English)
18 November 2021
0.0426335780043811
0 references
Die verschiedenen Projektphasen sind: **_Aufnahme am Arbeitsplatz_** Am ersten Tag der Einstellung wird der Arbeitnehmer vom technischen Leiter und der sozioprofessionellen Begleiterin empfangen. Dieser Empfang beginnt mit der Lektüre der Geschäftsordnung und des Arbeitsvertrags, gefolgt von der Unterzeichnung. Im Anschluss an diese Präsentation wird ein Aufnahmeheft ausgestellt, um die Aufnahmebedingungen zu optimieren. Dieses Heft vermittelt in einfacher und zusammenfassender Form die wesentlichen und notwendigen Informationen während des gesamten Arbeitsvertrags. Es handelt sich um ein Referenzdokument, das den Arbeitnehmern die Antworten auf allgemeine und praktische Fragen gibt, die sie möglicherweise stellen. Es trägt zur Rechenschaftspflicht der Person bei. Bei dieser Gelegenheit wird auch ein Bordbuch verteilt, in dem die Etappen und Aktionen, die während des gesamten Vertrags durchgeführt werden, formalisiert werden. Ziel ist es, alle Dokumente und Informationen zu sammeln, die für die soziale und berufliche Eingliederung relevant sind. Der Arbeitnehmer protokolliert dort die verschiedenen Etappen seiner Laufbahn. Diese Sammlung ist nicht nur ein Überblick über die geleistete Arbeit, sondern auch eine Aufwertung der entwickelten Kompetenzen. Sie macht die Entwicklung des Arbeitnehmers besser lesbar. Die Integration am Arbeitsplatz wird durch die Präsentation des Arbeitsplatzes und des Teams, die Kenntnis der Ausrüstung und die Sensibilisierung für die Sicherheit fortgesetzt. Die Vielfalt der Tätigkeiten der Baustelle ermöglicht es, die Arbeitnehmer in wertvolle Arbeitssituationen zu bringen. Das Management auf der Grundlage einer Erfolgspädagogik besteht nämlich darin, Aufgaben anzubieten, die sie anhand ihres Know-hows leicht verstehen können. _**Die soziale und berufliche Betreuung**_ Wenn die eingestellte Person in eine Arbeitssituation gebracht wurde und die Begleitperson ein Vertrauensverhältnis herstellen konnte, wird eine Formalisierung des Wegs der zu erreichenden Ziele und des Berufsprojekts auf der Grundlage von im Rahmen von Einzelgesprächen gesammelten Erkenntnissen, der Feststellungen des technischen Rahmens und der vom externen Referenten vorgebrachten Elemente entwickelt. Sie ist Gegenstand eines schriftlichen Dokuments: ein Eingabeblatt, das Pôle Emploi, PLIE und dem Generalrat übermittelt wird. Die verschiedenen Etappen und durchzuführenden Maßnahmen werden im Bordbuch festgehalten, wobei der Ansatz der Pädagogik des Projekts aus mehreren Etappen angewandt wird: 1. Mit Hilfe eines Interviewführers, der sich mit den wichtigsten Elementen des sozialen und beruflichen Lebens der Person befasst, wird ein Verzeichnis der festgestellten Probleme sowie der Stärken und Ressourcen der Person erstellt. 2. Als Ergebnis dieser Problemerkennung werden Lösungsmöglichkeiten auf der Grundlage der Ressourcen und Fähigkeiten der Person sowie der Hebel, die aktiviert werden können, untersucht. Dies ist die Machbarkeitsstudie des Projekts. 3. Schließlich ermöglicht die Festlegung strategischer Entscheidungen die Ausarbeitung eines Aktionsplans mit den verschiedenen Etappen. Dieser Aktionsplan ist Gegenstand einer Vereinbarung von Zielen, die mit der Person festgelegt werden. Es handelt sich um ein Dokument, in dem die verschiedenen Etappen des geplanten Wegs zur Erreichung der Ziele dokumentiert werden. Er engagiert die Person und macht sie verantwortlich, um ihre Schwierigkeiten zu lösen. Nach Ablauf der 15-tägigen Probezeit wird eine Wartung durchgeführt, um zu überprüfen, ob die Baustelle tatsächlich den Erwartungen und Bedürfnissen des Arbeitnehmers entspricht. Ein Austausch zwischen dem Arbeitnehmer, dem technischen Berater und der Begleitperson ermöglicht es, Arbeit, Fähigkeiten und Verhalten mit dem beruflichen Projekt des Begünstigten in Einklang zu bringen. Sie ermöglichen auch die Feststellung von Fehlfunktionen oder die Aufwertung von Wissen und Know-how. Sie können auch die Gelegenheit bieten, Ziele neu auszurichten. Während des gesamten Verlaufs der Follow-up-Interviews bietet sich die Gelegenheit, regelmäßig und je nach Bedarf über die Fortschritte bei der Umsetzung der Ziele und die aufgetretenen Schwierigkeiten zu berichten. Diese Befragungen tragen dazu bei, dass die Mitarbeiter bei ihrer Begleitung und Orientierung an den für ihr Projekt und die Lösung ihrer Schwierigkeiten am besten geeigneten Maßnahmen beteiligt sind. Bei diesen Gesprächen muss die Begleitperson je nach den aufgetretenen Schwierigkeiten externe Referenten leiten. Sie fordert beispielsweise die Sozialarbeiterin auf, den Haushalt zu überwachen, indem sie eine MASP auslöst oder auch einen Fall der Überschuldung und einen Antrag auf Anerkennung eines behinderten Arbeitnehmers prüft. (German)
1 December 2021
0 references
De verschillende fasen van het project zijn: **_Home op de werkplek_** Op de eerste dag van de indienstneming wordt de werknemer ontvangen door de technisch medewerker en de sociaal-professionele begeleiding. Deze ontvangst begint met een lezing van het reglement van orde en de arbeidsovereenkomst gevolgd door de ondertekening. Na deze presentatie wordt een welkomstboekje gegeven om de opvangvoorzieningen te optimaliseren. Op een eenvoudige en synthetische manier geeft dit boekje de essentiële en noodzakelijke informatie over de gehele arbeidsovereenkomst. Het is een referentiedocument dat werknemers antwoorden geeft op algemene en praktische vragen die zij zichzelf kunnen stellen. Het draagt bij tot de verantwoordingsplicht van het individu. Bij deze gelegenheid wordt ook een logboek verspreid waarin de stappen en acties die tijdens het contract zijn uitgevoerd, worden geformaliseerd. Het heeft tot doel alle documenten en informatie te verzamelen die relevant zijn voor sociale en beroepsintegratie. De werknemer registreert de verschillende stadia van zijn of haar carrière. Dit compendium is niet alleen een spoor van het verrichte werk, maar ook een valorisatie van de ontwikkelde vaardigheden. Het maakt de evolutie van de werknemer leesbaarder. De integratie op de werkplek wordt voortgezet door de presentatie van de werkplek en het team, kennis van apparatuur en veiligheidsbewustzijn. De diversiteit van de activiteiten van de site maakt het mogelijk om werknemers in lonende werksituaties te zetten. Management op basis van een succesvolle pedagogie bestaat immers uit het voorstellen van taken die zij gemakkelijk kunnen begrijpen uit hun knowhow. _**Socio-professionele monitoring**_ Wanneer de aangeworven persoon in een werksituatie is geplaatst en de begeleider in staat is geweest een vertrouwensrelatie tot stand te brengen, wordt een formalisering van de te bereiken doelstellingen en van het professionele project ontwikkeld op basis van informatie die is verzameld tijdens individuele gesprekken, bevindingen van de technische toezichthouder en door de externe referent verstrekte elementen. Het is het onderwerp van een schriftelijk document: een inschrijfformulier dat wordt meegedeeld aan de dienst Werkgelegenheid, de PLIE en de Algemene Raad. De verschillende fasen en acties die moeten worden uitgevoerd, worden in het logboek vastgelegd. De gehanteerde aanpak is die van de pedagogie van het project, bestaande uit verschillende fasen: 1. Met behulp van een interviewgids die zich bezighoudt met de belangrijkste punten van het sociale en beroepsleven van de persoon, wordt een inventaris opgemaakt van de geconstateerde problemen en de sterke punten en middelen van de persoon. 2. Als gevolg van deze probleemidentificatie worden oplossingsopties onderzocht op basis van de middelen en capaciteiten van de persoon, evenals de hefbomen die kunnen worden geactiveerd. Dit is de studie naar de haalbaarheid van het project. 3. Tot slot maakt het bepalen van strategische keuzes het mogelijk om een actieplan met de verschillende fasen te ontwikkelen. Dit actieplan is het onderwerp van een contractering van doelstellingen die met de persoon zijn vastgesteld. Het is een document met de verschillende stadia van het beoogde traject om de doelstellingen te bereiken. Het engageert de persoon en stelt hen in staat om hun problemen op te lossen. Aan het einde van de proefperiode van 15 dagen wordt een interview gehouden om na te gaan of de site daadwerkelijk voldoet aan de verwachtingen en behoeften van de werknemer. Uitwisselingen tussen de werknemer, de technisch manager en de begeleider maken het mogelijk om het werk, de vaardigheden en het gedrag af te stemmen op het professionele project van de begunstigde. Ze maken het ook mogelijk om storingen aan te wijzen of om kennis en knowhow te waarderen. Zij kunnen ook de gelegenheid bieden om doelstellingen bij te stellen. Tijdens de follow-upgesprekken worden, afhankelijk van de behoeften, regelmatige updates verstrekt over de voortgang bij de verwezenlijking van de doelstellingen en de ondervonden moeilijkheden. Deze interviews dragen bij tot de consistentie van de reis van de werknemers om hen te begeleiden en hen te begeleiden over regelingen die het best bij hun project passen en de oplossing van hun moeilijkheden. Tijdens deze gesprekken wordt de begeleider verzocht om in het licht van de ondervonden moeilijkheden naar externe sprekers te verwijzen. Zo vraagt ze de maatschappelijk werker om de begroting op te volgen door een MASP in gang te zetten of om een geval van overmatige schuldenlast en een verzoek om erkenning van gehandicapte werknemers te onderzoeken. Vervolggesprekken helpen ook om conflictsituaties te reguleren, herinneringen aan de interne regels te maken, doelstellingen bij te stellen, op de hoogte te houden van de uitvoering van de cursus, obstakels weg te nemen, de persoon op haar project nieuw leven in te blazen en nieuw leven in te blazen.... (Dutch)
6 December 2021
0 references
Le diverse fasi del progetto sono: **_Casa sul posto di lavoro_** Il primo giorno di assunzione, il dipendente viene ricevuto dal tecnico e dall'accompagnamento socio-professionale. Questa ricezione inizia con una lettura del regolamento interno e del contratto di lavoro seguito dalla firma. A seguito di questa presentazione viene fornito un opuscolo di benvenuto per ottimizzare le condizioni di accoglienza. In modo semplice e sintetico, questo opuscolo comunica le informazioni essenziali e necessarie per tutto il contratto di lavoro. Si tratta di un documento di riferimento che fornisce ai dipendenti le risposte alle domande generali e pratiche che potrebbero dover porsi. Contribuisce alla responsabilità dell'individuo. In questa occasione viene distribuito anche un giornale di bordo, che formalizza le fasi e le azioni attuate in tutto il contratto. Il suo scopo è quello di raccogliere tutti i documenti e le informazioni pertinenti per l'integrazione sociale e professionale. Il dipendente registra le diverse fasi della sua carriera. Questo compendio non è solo una traccia del lavoro svolto, ma anche una valorizzazione delle competenze sviluppate. Rende l'evoluzione del dipendente più leggibile. L'integrazione sul posto di lavoro continua attraverso la presentazione della postazione di lavoro e del team, la conoscenza delle attrezzature e la consapevolezza della sicurezza. La diversità delle attività del sito permette di mettere i dipendenti in situazioni di lavoro gratificanti. Infatti, la gestione basata su una pedagogia di successo, consiste nel proporre compiti che possono facilmente cogliere dal loro know-how. _**Monitoraggio socio-professionale**_ Quando la persona assunta è stata posta in una situazione lavorativa e l'accompagnatore ha potuto stabilire un rapporto di fiducia, si sviluppa una formalizzazione del percorso degli obiettivi da raggiungere e del progetto professionale sulla base delle informazioni raccolte durante i colloqui individuali, dei risultati del supervisore tecnico e degli elementi forniti dal referente esterno. È oggetto di un documento scritto: una scheda di iscrizione che viene comunicata al dipartimento per l'occupazione, al PLIE e al Consiglio generale. Le varie fasi e azioni da attuare sono registrate nel giornale di bordo. L'approccio utilizzato è quello della pedagogia del progetto che consiste in più fasi: 1. Con l'aiuto di una guida intervista che tratta gli elementi principali della vita sociale e professionale della persona, viene effettuato un inventario dei problemi individuati, nonché i punti di forza e le risorse della persona. 2. Come risultato di questa identificazione del problema, le opzioni di risoluzione sono esplorate sulla base delle risorse e delle capacità della persona, così come le leve che possono essere attivate. Questo è lo studio della fattibilità del progetto. 3. Infine, la determinazione delle scelte strategiche consente di elaborare un piano d'azione con le varie fasi. Il presente piano d'azione è oggetto di una contrattualizzazione degli obiettivi fissati con la persona. Si tratta di un documento che registra le diverse fasi del percorso previsto per raggiungere gli obiettivi. Coinvolge la persona e la autorizza a risolvere le loro difficoltà. Al termine del periodo di prova di 15 giorni viene effettuata un'intervista per verificare se il sito soddisfi effettivamente le aspettative e le esigenze del dipendente. Gli scambi tra il dipendente, il responsabile tecnico e l'assistente consentono di abbinare il lavoro, le competenze e il comportamento con il progetto professionale del beneficiario. Consentono inoltre di evidenziare i malfunzionamenti o di valorizzare le conoscenze e il know-how. Essi possono anche offrire l'opportunità di ristabilire gli obiettivi. Nel corso dei colloqui di follow-up sono forniti aggiornamenti periodici sui progressi compiuti nell'attuazione degli obiettivi e sulle difficoltà incontrate, a seconda delle esigenze. Queste interviste contribuiscono alla coerenza del percorso intrapreso dai dipendenti per accompagnarli e guidarli sulle modalità più adatte al loro progetto e alla risoluzione delle loro difficoltà. Nel corso di queste interviste, l'assistente è invitato a fare riferimento a oratori esterni alla luce delle difficoltà incontrate. Ad esempio, chiede all'assistente sociale di dare seguito al bilancio attivando un MASP o di indagare su un caso di sovraindebitamento e di una richiesta di riconoscimento dei lavoratori disabili. I colloqui di follow-up contribuiscono anche a regolare le situazioni di conflitto, a richiamare le norme interne, a ristabilire gli obiettivi, a tenere informato dell'attuazione del corso, a rimuovere gli ostacoli, a rilanciare e rilanciare la persona sul suo progetto. A seconda dell'oggetto, il supervisore tecnico può partecipare a questo colloquio. Colloqui di valutazione comportamentale (Italian)
13 January 2022
0 references
Las diferentes fases del proyecto son: **_Hogar en el lugar de trabajo_** El primer día de la contratación, el empleado es recibido por el oficial técnico y el acompañamiento socio-profesional. Esta recepción comienza con una lectura de las normas de procedimiento y del contrato de trabajo seguida de la firma. Después de esta presentación, se entrega un folleto de bienvenida para optimizar las condiciones de recepción. De manera sencilla y sintética, este folleto comunica la información esencial y necesaria a lo largo del contrato de trabajo. Es un documento de referencia que proporciona a los empleados respuestas a preguntas generales y prácticas que pueden tener que hacerse. Contribuye a la rendición de cuentas de la persona. En esta ocasión, también se distribuye un cuaderno diario de pesca que formaliza los pasos y acciones implementados a lo largo del contrato. Su objetivo es recoger todos los documentos e información pertinentes para la integración social y profesional. El empleado registra las diferentes etapas de su carrera. Este compendio no es solo un rastro del trabajo realizado, sino también una valorización de las habilidades desarrolladas. Hace que la evolución del empleado sea más legible. La integración en el lugar de trabajo continúa a través de la presentación del puesto de trabajo y el equipo, el conocimiento del equipo y la sensibilización en materia de seguridad. La diversidad de las actividades del sitio permite poner a los empleados en situaciones laborales gratificantes. De hecho, la gestión basada en una pedagogía exitosa consiste en proponer tareas que pueden comprender fácilmente de su saber hacer. Cuando la persona contratada ha sido colocada en una situación de trabajo y el acompañante ha podido establecer una relación de confianza, una formalización de la trayectoria de los objetivos a alcanzar y del proyecto profesional se desarrolla sobre la base de la información recopilada durante las entrevistas individuales, las conclusiones del supervisor técnico y los elementos proporcionados por el referente externo. Es objeto de un documento escrito: una ficha de inscripción que se comunica al Departamento de Empleo, al PLIE y al Consejo General. Las distintas etapas y acciones a implementar se registran en el cuaderno diario de pesca. El enfoque utilizado es el de la pedagogía del proyecto que consta de varias etapas: 1. Con la ayuda de una guía de entrevista que trata de los principales elementos de la vida social y profesional de la persona, se lleva a cabo un inventario de los problemas identificados, así como las fortalezas y recursos de la persona. 2. Como resultado de esta identificación de problemas, las opciones de resolución se exploran en función de los recursos y capacidades de la persona, así como de las palancas que se pueden activar. Este es el estudio de la viabilidad del proyecto. 3. Por último, la determinación de las opciones estratégicas permite desarrollar un plan de acción con las distintas etapas. Este plan de acción es objeto de una contractualización de los objetivos fijados con la persona. Se trata de un documento en el que se registran las diferentes etapas de la vía prevista para alcanzar los objetivos. Involucra a la persona y la capacita para resolver sus dificultades. Una entrevista al final del período de prueba de 15 días se lleva a cabo para comprobar si el sitio realmente satisface las expectativas y necesidades del empleado. Los intercambios entre el empleado, el director técnico y el asistente permiten conciliar el trabajo, las competencias y el comportamiento con el proyecto profesional del beneficiario. También permiten señalar los fallos de funcionamiento o valorar los conocimientos y los conocimientos técnicos. También pueden brindar la oportunidad de reajustar los objetivos. A lo largo de las entrevistas de seguimiento, se facilitan periódicamente actualizaciones sobre los avances en la consecución de los objetivos y las dificultades encontradas, en función de las necesidades. Estas entrevistas contribuyen a la coherencia del viaje realizado por los empleados para acompañarlos y orientarlos sobre las modalidades más adecuadas a su proyecto y a la resolución de sus dificultades. Durante estas entrevistas, el asistente debe referirse a oradores externos a la luz de las dificultades encontradas. Por ejemplo, pide a la trabajadora social que haga un seguimiento del presupuesto mediante la activación de un MASP o que investigue un caso de sobreendeudamiento y una solicitud de reconocimiento de los trabajadores discapacitados. Las entrevistas de seguimiento también ayudan a regular las situaciones de conflicto, hacen recordatorios a las normas internas, reajustan los objetivos, se mantienen informados de la ejecución del curso, eliminan obstáculos, revitalizan y relanzan a la persona en su proyecto. Dependiendo del objeto, el supervisor técnico puede participar en esta entrevista. Entrevistas de evaluación de comportamiento (Spanish)
14 January 2022
0 references
Projekti eri etapid on järgmised: **_Kodu töökohal_** Töölevõtmise esimesel päeval võtab töötaja vastu tehniline ametnik ja ühiskondlik-ametialane saatja. Vastuvõtt algab kodukorra ja töölepingu lugemisega, millele järgneb allkiri. Pärast seda esitlust antakse vastuvõtutingimuste optimeerimiseks tervitusbrošüür. See brošüür edastab lihtsal ja sünteetilisel viisil olulise ja vajaliku teabe kogu töölepingu ulatuses. Tegemist on viitedokumendiga, mis annab töötajatele vastused üldistele ja praktilistele küsimustele, mida nad võivad endalt küsida. See aitab kaasa üksikisiku vastutusele. Sel puhul jagatakse ka logiraamatut, milles vormistatakse kogu lepingu jooksul rakendatud sammud ja meetmed. Selle eesmärk on koguda kõiki sotsiaalse ja tööalase integratsiooniga seotud dokumente ja teavet. Töötaja registreerib oma karjääri erinevad etapid. See kogumik ei ole mitte ainult jälg tehtud tööst, vaid ka arendatud oskuste väärtustamine. See muudab töötaja arengu loetavamaks. Töökoha integratsioon jätkub tööjaama ja meeskonna esitlemise, seadmete tundmise ja ohutusalase teadlikkuse kaudu. Objekti tegevuse mitmekesisus võimaldab panna töötajaid premeerivatesse tööolukordadesse. Edukal pedagoogikal põhinev juhtimine seisneb tõepoolest selliste ülesannete kavandamises, mida nad saavad kergesti oma oskusteabest aru saada. _**Socio-professionaalne jälgimine**_ Kui töölevõetud isik on paigutatud tööolukorda ja saatv isik on suutnud luua usaldussuhte, arendatakse eesmärkide ja professionaalse projekti vormistamist individuaalsete vestluste käigus kogutud teabe, tehnilise juhendaja järelduste ja välise referenti esitatud elementide põhjal. Selle kohta koostatakse kirjalik dokument: sisenemisleht, mis edastatakse tööhõiveametile, PLIE-le ja üldnõukogule. Erinevad etapid ja rakendatavad meetmed registreeritakse püügipäevikus. Kasutatakse projekti pedagoogikat, mis koosneb mitmest etapist: 1. Vestluse juhendi abil, mis käsitleb isiku sotsiaalse ja tööelu põhielemente, koostatakse ülevaade tuvastatud probleemidest ning isiku tugevatest külgedest ja ressurssidest. 2. Selle probleemi tuvastamise tulemusena uuritakse lahenduse võimalusi, tuginedes isiku ressurssidele ja võimetele ning hoobadele, mida saab aktiveerida. Tegemist on projekti teostatavuse uuringuga. 3. Strateegiliste valikute kindlaksmääramine võimaldab välja töötada tegevuskava, mis hõlmab erinevaid etappe. See tegevuskava on seotud isikuga seatud eesmärkide lepinguliseks muutmisega. Tegemist on dokumendiga, mis sisaldab eesmärkide saavutamiseks kavandatud tee eri etappe. See kaasab isiku ja annab neile võimaluse raskuste lahendamiseks. 15-päevase katseaja lõpus viiakse läbi vestlus, et kontrollida, kas tegevuskoht vastab tegelikult töötaja ootustele ja vajadustele. Töötaja, tehnilise juhi ja kaastöötaja vaheline vahetus võimaldab sobitada töö, oskused ja käitumise toetusesaaja kutsealase projektiga. Samuti võimaldavad need juhtida tähelepanu riketele või väärtustada teadmisi ja oskusteavet. Samuti võivad need anda võimaluse eesmärke kohandada. Järelintervjuude käigus antakse sõltuvalt vajadustest korrapäraselt teavet eesmärkide rakendamisel tehtud edusammude ja tekkinud probleemide kohta. Need vestlused aitavad kaasa töötajate reisi järjepidevusele, et neid saata ning juhendada neid projektile kõige paremini sobival viisil ja raskuste lahendamiseks. Nende vestluste käigus kutsutakse saatjat üles pöörduma väliskõnelejate poole, võttes arvesse esinenud raskusi. Näiteks palub ta sotsiaaltöötajal võtta eelarve suhtes järelmeetmeid, algatades mitmeaastase strateegiakava, või uurida ülemäärase võlgnevuse juhtumit ja taotlust puudega töötajate tunnustamiseks. Järelintervjuud aitavad reguleerida ka konfliktiolukordi, teha sise-eeskirjadele meeldetuletusi, kohandada eesmärke, hoida kursis kursuse elluviimisega, kõrvaldada takistused, elavdada ja taaskäivitada isikut oma projektis. Sõltuvalt objektist võib tehniline järelevalvaja sellel vestlusel osaleda. Käitumise hindamise intervjuud (Estonian)
11 August 2022
0 references
Įvairūs projekto etapai yra šie: **_Namai darbo vietoje_** Pirmąją įdarbinimo dieną darbuotoją priima techninis pareigūnas ir socialinis bei profesinis bendravimas. Šis priėmimas prasideda darbo tvarkos taisyklių ir darbo sutarties skaitymu, o po to – pasirašymu. Po šio pristatymo, siekiant optimizuoti priėmimo sąlygas, pateikiama sveikinimo knygelė. Šioje brošiūroje paprastai ir sintetiniu būdu pateikiama esminė ir būtina informacija visoje darbo sutartyje. Tai yra informacinis dokumentas, kuriame darbuotojams pateikiami atsakymai į bendruosius ir praktinius klausimus, kuriuos jiems gali tekti užduoti sau. Jis prisideda prie asmens atskaitomybės. Šia proga taip pat išplatinamas žurnalas, kuriame įforminami pagal sutartį įgyvendinti veiksmai ir veiksmai. Jos tikslas – surinkti visus su socialine ir profesine integracija susijusius dokumentus ir informaciją. Darbuotojas registruoja skirtingus savo karjeros etapus. Šis rinkinys yra ne tik atlikto darbo pėdsakas, bet ir įgytų įgūdžių valorizacija. Dėl to darbuotojo evoliucija tampa suprantamesnė. Darbo vietos integracija tęsiama pristatant darbo vietą ir komandą, išmanant įrangą ir didinant informuotumą apie saugą. Dėl paveldo vietos veiklos įvairovės darbuotojai gali atsidurti atlyginamose darbo situacijose. Iš tiesų, valdymas, pagrįstas sėkminga pedagogika, susideda iš siūlomų užduočių, kurias jie gali lengvai suvokti iš savo praktinės patirties. _**Socialinė-profesinė stebėsena**_ Kai įdarbintas asmuo yra atsidūręs darbo padėtyje ir lydintis asmuo sugebėjo užmegzti pasitikėjimo santykius, remiantis informacija, surinkta per individualius pokalbius, techninio vadovo išvadomis ir išorės referento pateiktais elementais, parengiamas siektinų tikslų ir profesinio projekto formalizavimas. Jis yra rašytinio dokumento objektas: registracijos lapas, kuris perduodamas Užimtumo departamentui, PLIE ir Generalinei tarybai. Įvairūs įgyvendintini etapai ir veiksmai registruojami laivo žurnale. Pasirinktas metodas – tai projekto pedagogika, susidedanti iš kelių etapų: 1. Naudojant pokalbio vadovą, kuriame nagrinėjami pagrindiniai asmens socialinio ir profesinio gyvenimo dalykai, atliekamas nustatytų problemų aprašas, taip pat asmens stipriosios pusės ir ištekliai. 2. Nustačius šią problemą, išnagrinėtos sprendimo galimybės, remiantis asmens ištekliais ir pajėgumais, taip pat svertais, kuriuos galima aktyvuoti. Tai yra projekto įgyvendinamumo tyrimas. 3. Galiausiai, nustačius strateginius sprendimus, galima parengti veiksmų planą įvairiais etapais. Šis veiksmų planas yra sutartinių tikslų, nustatytų su asmeniu, objektas. Tai dokumentas, kuriame registruojami skirtingi numatytų tikslų įgyvendinimo etapai. Jis įtraukia asmenį ir įgalina juos spręsti savo sunkumus. 15 dienų bandomojo laikotarpio pabaigoje rengiamas pokalbis, siekiant patikrinti, ar svetainė iš tikrųjų atitinka darbuotojo lūkesčius ir poreikius. Darbuotojo, techninio vadovo ir palydovo mainai leidžia suderinti darbą, įgūdžius ir elgseną su paramos gavėjo profesiniu projektu. Jie taip pat leidžia atkreipti dėmesį į gedimus arba vertinti žinias ir praktinę patirtį. Jie taip pat gali suteikti galimybę iš naujo pakoreguoti tikslus. Per tolesnius pokalbius, priklausomai nuo poreikių, reguliariai teikiama naujausia informacija apie tikslų įgyvendinimo pažangą ir sunkumus, su kuriais susidurta. Šie pokalbiai padeda užtikrinti darbuotojų kelionės nuoseklumą, kad jie galėtų juos lydėti ir jiems patarti, kokia tvarka geriausiai tinka jų projektui ir jų sunkumų sprendimui. Per šiuos pokalbius dalyviai kviečiami kreiptis į išorės kalbėtojus, atsižvelgiant į sunkumus, su kuriais susidurta. Pavyzdžiui, ji prašo socialinio darbuotojo imtis tolesnių veiksmų dėl biudžeto ir pradėti taikyti DSP arba ištirti pernelyg didelio įsiskolinimo atvejį ir prašymą pripažinti neįgalius darbuotojus. Tolesni pokalbiai taip pat padeda reguliuoti konfliktines situacijas, priminti vidaus taisykles, koreguoti tikslus, nuolat informuoti apie kurso įgyvendinimą, pašalinti kliūtis, atgaivinti ir atgaivinti asmenį savo projekte. Priklausomai nuo objekto, šiame pokalbyje gali dalyvauti techninis vadovas. Elgesio vertinimo pokalbiai (Lithuanian)
11 August 2022
0 references
Različite faze projekta su: **_Dom na radnom mjestu_** Prvi dan zapošljavanja zaposlenika primaju tehnički službenik i socio-profesionalna pratnja. Ovaj prijem započinje čitanjem poslovnika i ugovora o radu nakon čega slijedi potpis. Nakon te prezentacije daje se knjižica dobrodošlice kako bi se optimizirali uvjeti prihvata. Ova knjižica na jednostavan i sintetički način prenosi bitne i potrebne informacije tijekom cijelog ugovora o radu. Riječ je o referentnom dokumentu koji zaposlenicima pruža odgovore na opća i praktična pitanja koja će možda morati postaviti sami sebi. Ona pridonosi odgovornosti pojedinca. Tom se prigodom distribuira i očevidnik kojim se formaliziraju koraci i mjere provedene tijekom cijelog ugovora. Njegova je svrha prikupiti sve dokumente i informacije relevantne za društvenu i profesionalnu integraciju. Zaposlenik bilježi različite faze svoje karijere. Ovaj sažetak nije samo trag obavljenog rada, već i valorizacija razvijenih vještina. To čini evoluciju zaposlenika čitljivijom. Integracija na radno mjesto nastavlja se predstavljanjem radne stanice i tima, poznavanjem opreme i svijesti o sigurnosti. Raznolikost aktivnosti lokacije omogućuje zapošljavanje zaposlenika u nagrađivanju radnih situacija. Naime, upravljanje koje se temelji na uspješnoj pedagogiji sastoji se od predlaganja zadataka koje lako mogu shvatiti iz svojeg znanja i iskustva. _**Socio-profesionalno praćenje**_ Kada je zaposlena osoba smještena u radnu situaciju, a osoba u pratnji uspjela uspostaviti odnos povjerenja, formalizacija putanje ciljeva koje treba postići i profesionalnog projekta razvija se na temelju informacija prikupljenih tijekom pojedinačnih intervjua, nalaza tehničkog nadzornika i elemenata koje je dostavio vanjski referent. Predmet je pisanog dokumenta: upisni list koji se dostavlja Odjelu za zapošljavanje, PLIE-u i Glavnom vijeću. Različite faze i mjere koje treba provesti bilježe se u očevidnik. Primjenjuje se pristup pedagogije projekta koji se sastoji od nekoliko faza: 1. Uz pomoć vodiča za intervju koji se bavi glavnim stavkama društvenog i profesionalnog života osobe, provodi se popis identificiranih problema, kao i prednosti i resursi osobe. 2. Kao rezultat ove identifikacije problema, opcije rješavanja istražuju se na temelju resursa i sposobnosti osobe, kao i poluge koje se mogu aktivirati. Ovo je studija izvedivosti projekta. 3. Konačno, određivanje strateških odluka omogućuje izradu akcijskog plana s različitim fazama. Ovaj akcijski plan predmet je ugovaranja ciljeva postavljenih s osobom. Riječ je o dokumentu kojim se bilježe različite faze planiranog puta za postizanje ciljeva. Ona uključuje osobu i osnažuje ih u rješavanju njihovih poteškoća. Na kraju probnog razdoblja od 15 dana provodi se intervju kako bi se provjerilo ispunjava li stranica doista očekivanja i potrebe zaposlenika. Razmjene između zaposlenika, tehničkog menadžera i polaznika omogućuju usklađivanje rada, vještina i ponašanja s profesionalnim projektom korisnika. Oni također omogućuju ukazati na neispravnosti ili vrednovati znanje i znanje. One također mogu pružiti priliku za prilagodbu ciljeva. Tijekom naknadnih razgovora pružaju se redovita ažuriranja o napretku u provedbi ciljeva i poteškoćama na koje se naišlo, ovisno o potrebama. Ti razgovori doprinose dosljednosti putovanja zaposlenika kako bi ih pratili i usmjeravali na najprikladnije mjere za njihov projekt i rješavanje njihovih poteškoća. Tijekom tih intervjua polaznik se poziva da se obrati vanjskim govornicima u svjetlu poteškoća na koje se naišlo. Na primjer, traži od socijalnog radnika da poduzme daljnje mjere u vezi s proračunom pokretanjem MASP-a ili da istraži slučaj prezaduženosti i zahtjev za priznavanje radnika s invaliditetom. Naknadni razgovori također pomažu u reguliranju konfliktnih situacija, podsjećanju na unutarnja pravila, prilagođavanju ciljeva, informiranju o provedbi tečaja, uklanjanju prepreka, revitalizaciji i ponovnom pokretanju osobe na njezinu projektu. Ovisno o predmetu, tehnički nadzornik može sudjelovati u tom razgovoru. Intervjui za procjenu ponašanja (Croatian)
11 August 2022
0 references
Οι διάφορες φάσεις του σχεδίου είναι οι εξής: **_Αρχική κατοικία στον χώρο εργασίας_** Την πρώτη ημέρα της πρόσληψης, ο εργαζόμενος παραλαμβάνεται από τον τεχνικό υπάλληλο και την κοινωνικοεπαγγελματική συνοδεία. Η παραλαβή αυτή αρχίζει με την ανάγνωση του εσωτερικού κανονισμού και της σύμβασης εργασίας, ακολουθούμενη από την υπογραφή. Μετά την παρουσίαση αυτή, δίνεται ένα φυλλάδιο υποδοχής για τη βελτιστοποίηση των συνθηκών υποδοχής. Με απλό και συνθετικό τρόπο, το παρόν φυλλάδιο κοινοποιεί τις ουσιώδεις και αναγκαίες πληροφορίες καθ’ όλη τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας. Πρόκειται για ένα έγγραφο αναφοράς που παρέχει στους εργαζομένους απαντήσεις σε γενικά και πρακτικά ερωτήματα που ενδέχεται να χρειαστεί να θέσουν οι ίδιοι. Συμβάλλει στη λογοδοσία του ατόμου. Με την ευκαιρία αυτή, διανέμεται επίσης ημερολόγιο πλοίου, το οποίο επισημοποιεί τα στάδια και τις δράσεις που υλοποιούνται σε όλη τη διάρκεια της σύμβασης. Σκοπός της είναι η συλλογή όλων των εγγράφων και πληροφοριών που αφορούν την κοινωνική και επαγγελματική ένταξη. Ο εργαζόμενος καταγράφει τα διάφορα στάδια της σταδιοδρομίας του. Αυτή η συλλογή δεν είναι μόνο ένα ίχνος του έργου που επιτελέστηκε, αλλά και μια αξιοποίηση των δεξιοτήτων που αναπτύχθηκαν. Κάνει την εξέλιξη του εργαζομένου πιο ευανάγνωστη. Η ενσωμάτωση στον χώρο εργασίας συνεχίζεται μέσω της παρουσίασης του σταθμού εργασίας και της ομάδας, της γνώσης του εξοπλισμού και της ευαισθητοποίησης σε θέματα ασφάλειας. Η ποικιλομορφία των δραστηριοτήτων του χώρου καθιστά δυνατή την τοποθέτηση των εργαζομένων στην επιβράβευση των εργασιακών καταστάσεων. Πράγματι, η διαχείριση που βασίζεται σε μια επιτυχημένη παιδαγωγική, συνίσταται στην πρόταση καθηκόντων που μπορούν εύκολα να αντιληφθούν από την τεχνογνωσία τους. _**Κοινωνικο-επαγγελματική παρακολούθηση**_ Όταν το προσληφθέν άτομο έχει τοποθετηθεί σε κατάσταση εργασίας και ο συνοδός έχει μπορέσει να δημιουργήσει σχέση εμπιστοσύνης, αναπτύσσεται επισημοποίηση της πορείας των προς επίτευξη στόχων και του επαγγελματικού έργου με βάση τις πληροφορίες που συλλέγονται κατά τη διάρκεια μεμονωμένων συνεντεύξεων, τα πορίσματα του τεχνικού επόπτη και τα στοιχεία που παρέχονται από τον εξωτερικό παραπέμποντα. Αποτελεί αντικείμενο γραπτού εγγράφου: δελτίο εισόδου το οποίο κοινοποιείται στο Τμήμα Απασχόλησης, στο PLIE και στο Γενικό Συμβούλιο. Τα διάφορα στάδια και δράσεις που πρέπει να υλοποιηθούν καταγράφονται στο ημερολόγιο. Η προσέγγιση που χρησιμοποιείται είναι η παιδαγωγική του έργου που αποτελείται από διάφορα στάδια: 1. Με τη βοήθεια ενός οδηγού συνέντευξης που ασχολείται με τα κύρια στοιχεία της κοινωνικής και επαγγελματικής ζωής του ατόμου, πραγματοποιείται απογραφή των προβλημάτων που εντοπίστηκαν, καθώς και των πλεονεκτημάτων και των πόρων του ατόμου. 2. Ως αποτέλεσμα αυτού του εντοπισμού του προβλήματος, οι επιλογές επίλυσης διερευνώνται με βάση τους πόρους και τις δυνατότητες του ατόμου, καθώς και τους μοχλούς που μπορούν να ενεργοποιηθούν. Αυτή είναι η μελέτη της σκοπιμότητας του έργου. 3. Τέλος, ο καθορισμός στρατηγικών επιλογών καθιστά δυνατή την ανάπτυξη ενός σχεδίου δράσης με τα διάφορα στάδια. Το εν λόγω σχέδιο δράσης αποτελεί αντικείμενο συμβατικής ανάθεσης στόχων που έχουν τεθεί με το πρόσωπο. Πρόκειται για ένα έγγραφο που καταγράφει τα διάφορα στάδια της προβλεπόμενης πορείας για την επίτευξη των στόχων. Εμπλέκει το άτομο και τους ενδυναμώνει στην επίλυση των δυσκολιών τους. Στο τέλος της δοκιμαστικής περιόδου των 15 ημερών πραγματοποιείται συνέντευξη για να διαπιστωθεί αν η ιστοσελίδα ανταποκρίνεται πράγματι στις προσδοκίες και τις ανάγκες του εργαζομένου. Οι ανταλλαγές μεταξύ του εργαζομένου, του τεχνικού διευθυντή και του συνοδού καθιστούν δυνατή την αντιστοίχιση της εργασίας, των δεξιοτήτων και της συμπεριφοράς με το επαγγελματικό σχέδιο του δικαιούχου. Επιτρέπουν επίσης να επισημανθούν δυσλειτουργίες ή να εκτιμηθούν οι γνώσεις και η τεχνογνωσία. Μπορούν επίσης να παρέχουν την ευκαιρία αναπροσαρμογής των στόχων. Καθ’ όλη τη διάρκεια των επακόλουθων συνεντεύξεων, παρέχονται τακτικές ενημερώσεις σχετικά με την πρόοδο της υλοποίησης των στόχων και τις δυσκολίες που αντιμετωπίζονται, ανάλογα με τις ανάγκες. Οι συνεντεύξεις αυτές συμβάλλουν στη συνοχή του ταξιδιού που πραγματοποιούν οι εργαζόμενοι για να τους συνοδεύσουν και να τους καθοδηγήσουν σε ρυθμίσεις που είναι οι πλέον κατάλληλες για το έργο τους και στην επίλυση των δυσκολιών τους. Κατά τη διάρκεια αυτών των συνεντεύξεων, ο παρευρισκόμενος καλείται να αναφερθεί σε εξωτερικούς ομιλητές υπό το φως των δυσκολιών που αντιμετωπίζονται. Για παράδειγμα, ζητεί από τον κοινωνικό λειτουργό να δώσει συνέχεια στον προϋπολογισμό ενεργοποιώντας ένα MASP ή να διερευνήσει μια υπόθεση υπερχρέωσης και ένα αίτημα για αναγνώριση εργαζομένων με αναπηρία. Οι επακόλουθες συνεντεύξεις συμβάλλουν επίσης στη ρύθμιση των καταστάσεων σύγκρουσης, στην υπενθύμιση των εσωτερικών κανόνων, στην αναπροσαρμογή των στόχων, στην ενημέρωση για την υλοποίηση του μαθήματος, στην άρση των εμποδίων, στην αναζωο... (Greek)
11 August 2022
0 references
Jednotlivé fázy projektu sú: **_Domov na pracovisku_** V prvý deň prijatia zamestnanca dostane technický pracovník a sociálno-profesijný sprievod. Táto recepcia sa začína čítaním rokovacieho poriadku a pracovnej zmluvy, po ktorej nasleduje podpis. Po tejto prezentácii sa vydá uvítacia brožúra na optimalizáciu podmienok prijímania. Jednoduchým a syntetickým spôsobom táto brožúra poskytuje základné a potrebné informácie v celej pracovnej zmluve. Ide o referenčný dokument, ktorý poskytuje zamestnancom odpovede na všeobecné a praktické otázky, ktoré si možno budú musieť položiť sami seba. Prispieva k zodpovednosti jednotlivca. Pri tejto príležitosti sa distribuuje aj lodný denník, v ktorom sa formalizujú kroky a činnosti vykonávané v rámci zmluvy. Jeho účelom je zhromaždiť všetky dokumenty a informácie týkajúce sa sociálnej integrácie a integrácie v zamestnaní. Zamestnanec zaznamenáva rôzne štádiá svojej kariéry. Tento prehľad nie je len stopou vykonanej práce, ale aj zhodnotením nadobudnutých zručností. Vďaka tomu je vývoj zamestnanca čitateľnejší. Integrácia pracoviska pokračuje prostredníctvom prezentácie pracoviska a tímu, znalostí o vybavení a informovanosti o bezpečnosti. Rozmanitosť činností lokality umožňuje zamestnancom odmeňovať pracovné situácie. Riadenie založené na úspešnej pedagogike spočíva v navrhovaní úloh, ktoré môžu ľahko pochopiť zo svojho know-how. _**Sociálno-profesionálne monitorovanie**_ Keď bola prijatá osoba umiestnená do pracovnej situácie a sprevádzajúca osoba bola schopná nadviazať vzťah dôvery, formalizácia cesty cieľov, ktoré sa majú dosiahnuť, a profesionálneho projektu sa vypracuje na základe informácií získaných počas jednotlivých rozhovorov, zistení technického nadriadeného a prvkov poskytnutých externým referentom. Je predmetom písomného dokumentu: vstupný list, ktorý sa oznámi odboru zamestnanosti, PLIE a Generálnej rade. Rôzne etapy a činnosti, ktoré sa majú vykonať, sa zaznamenávajú do lodného denníka. Použitý prístup je prístup pedagogiky projektu pozostávajúceho z niekoľkých etáp: 1. S pomocou sprievodcu pohovorom, ktorý sa zaoberá hlavnými bodmi spoločenského a pracovného života osoby, sa vykonáva súpis zistených problémov, ako aj silné stránky a zdroje osoby. 2. V dôsledku tejto identifikácie problému sa skúmajú možnosti riešenia na základe zdrojov a schopností danej osoby, ako aj pák, ktoré možno aktivovať. Toto je štúdia uskutočniteľnosti projektu. 3. Napokon, stanovenie strategických rozhodnutí umožňuje vypracovať akčný plán s rôznymi etapami. Tento akčný plán je predmetom zmluvného uzatvorenia cieľov stanovených s osobou. Ide o dokument, v ktorom sa zaznamenávajú rôzne štádiá zamýšľaného postupu na dosiahnutie cieľov. Zaangažuje osobu a posilňuje ju pri riešení ich ťažkostí. Na konci 15-dňového skúšobného obdobia sa uskutoční pohovor s cieľom zistiť, či stránka skutočne spĺňa očakávania a potreby zamestnanca. Výmeny medzi zamestnancom, technickým manažérom a sprievodcom umožňujú zosúladiť prácu, zručnosti a správanie s profesionálnym projektom príjemcu. Umožňujú tiež poukázať na poruchy alebo oceniť vedomosti a know-how. Môžu tiež poskytnúť príležitosť na úpravu cieľov. V priebehu následných rozhovorov sa poskytujú pravidelné aktuálne informácie o pokroku pri plnení cieľov a o problémoch, s ktorými sa stretli, v závislosti od potrieb. Tieto pohovory prispievajú k konzistentnosti cesty, ktorú zamestnanci uskutočňujú, aby ich sprevádzali a usmerňovali, pokiaľ ide o opatrenia, ktoré sú najvhodnejšie pre ich projekt a riešenie ich ťažkostí. Počas týchto rozhovorov sa sprievodca vyzýva, aby sa vzhľadom na ťažkosti, s ktorými sa stretol, obrátil na externých rečníkov. Žiada napríklad sociálneho pracovníka, aby nadviazal na rozpočet spustením viacročného strategického plánu alebo aby vyšetril prípad nadmerného zadlženia a žiadosť o uznanie pracovníkov so zdravotným postihnutím. Nadväzujúce rozhovory tiež pomáhajú regulovať konfliktné situácie, pripomínať vnútorné pravidlá, prispôsobiť ciele, priebežne informovať o realizácii kurzu, odstraňovať prekážky, revitalizovať a oživiť osobu na jej projekte. V závislosti od predmetu sa na tomto pohovore môže zúčastniť technický dozorný orgán. Rozhovory zamerané na hodnotenie správania (Slovak)
11 August 2022
0 references
Hankkeen eri vaiheet ovat seuraavat: **_Koti työpaikalla_** Ensimmäisenä päivänä työntekijän ottavat vastaan tekninen toimihenkilö ja yhteiskunnallis-ammatillinen seuralainen. Vastaanotto alkaa työjärjestyksestä ja työsopimuksesta, minkä jälkeen allekirjoitetaan. Tämän esittelyn jälkeen annetaan tervetuliaiskirjas vastaanotto-olosuhteiden optimoimiseksi. Yksinkertaisella ja synteettisellä tavalla tämä esite välittää olennaiset ja tarvittavat tiedot koko työsopimuksen ajan. Se on viiteasiakirja, joka antaa työntekijöille vastauksia yleisiin ja käytännön kysymyksiin, joita he saattavat joutua kysymään itseltään. Se edistää yksilön vastuuvelvollisuutta. Tässä yhteydessä jaetaan myös kalastuspäiväkirja, jossa virallistetaan sopimuksen eri vaiheissa toteutetut toimet. Sen tarkoituksena on kerätä kaikki sosiaalisen ja ammatillisen integroitumisen kannalta merkitykselliset asiakirjat ja tiedot. Työntekijä kirjaa uransa eri vaiheet. Tämä kooste ei ole pelkästään jäljessä tehdystä työstä vaan myös kehitettyjen taitojen hyödyntämisestä. Se tekee työntekijän evoluutiosta helpommin luettavaa. Työpaikan integrointi jatkuu työpisteen ja tiimin esittelyllä, laitteiden tuntemisella ja turvallisuustietoisuudella. Sivuston toiminnan moninaisuuden ansiosta työntekijät voidaan asettaa palkitseviin työtilanteisiin. Onnistuneeseen pedagogiikkaan perustuvassa johtamisessa ehdotetaan tehtäviä, joita he voivat helposti ymmärtää taitotietonsa perusteella. _**Sosio-ammatillinen seuranta**_ Kun palvelukseen otettu henkilö on asetettu työtilanteeseen ja avustaja on pystynyt luomaan luottamussuhteen, tavoitteiden ja ammatillisen hankkeen etenemisen virallistaminen kehitetään yksittäisten haastattelujen aikana kerättyjen tietojen, teknisen valvojan havaintojen ja ulkopuolisen yhteyshenkilön toimittamien seikkojen perusteella. Asiakirjasta on laadittu kirjallinen asiakirja: lomake, joka toimitetaan työllisyysosastolle, PLIE:lle ja yleisneuvostolle. Toteutettavat eri vaiheet ja toimet kirjataan kalastuspäiväkirjaan. Käytetty lähestymistapa on hankkeen pedagogiikka, joka koostuu useista vaiheista: 1. Henkilön sosiaalisen ja ammatillisen elämän pääkohtia käsittelevän haastatteluoppaan avulla tehdään kartoitus havaituista ongelmista sekä henkilön vahvuuksista ja resursseista. 2. Ongelman tunnistamisen tuloksena tutkitaan ratkaisuvaihtoehtoja henkilön resurssien ja valmiuksien sekä aktivoitavien vipujen perusteella. Tämä on selvitys hankkeen toteutettavuudesta. 3. Strategisten valintojen määrittäminen mahdollistaa toimintasuunnitelman laatimisen eri vaiheissa. Toimintasuunnitelmasta sovitaan henkilön kanssa asetetuista tavoitteista. Se on asiakirja, johon kirjataan tavoitteiden saavuttamiseksi suunnitellun reitin eri vaiheet. Se sitouttaa henkilön ja antaa heille mahdollisuuden ratkaista vaikeuksiaan. 15 päivän kokeilujakson lopussa tehdään haastattelu, jossa selvitetään, vastaako sivusto todella työntekijän odotuksia ja tarpeita. Työntekijän, teknisen johtajan ja avustajan välisen vaihdon avulla työ, taidot ja käyttäytyminen voidaan sovittaa yhteen tuensaajan ammatillisen hankkeen kanssa. Niiden avulla voidaan myös tuoda esiin toimintahäiriöitä tai arvostaa tietämystä ja osaamista. Ne voivat myös tarjota mahdollisuuden mukauttaa tavoitteita. Seurantahaastattelujen aikana annetaan säännöllisesti tilannekatsauksia tavoitteiden täytäntöönpanossa saavutetusta edistyksestä ja kohdatuista vaikeuksista tarpeiden mukaan. Nämä haastattelut edistävät työntekijöiden matkan johdonmukaisuutta, jotta he voivat seurata heitä ja ohjata heitä heidän hankkeeseensa parhaiten soveltuvissa järjestelyissä ja heidän vaikeuksiensa ratkaisemisessa. Haastattelujen aikana osallistujaa pyydetään viittaamaan ulkoisiin puhujiin kohdattujen vaikeuksien vuoksi. Hän esimerkiksi pyytää sosiaalityöntekijää seuraamaan talousarviota käynnistämällä monivuotisen suunnitelman tai tutkimaan ylivelkaantumistapausta ja pyyntöä vammaisten työntekijöiden tunnustamisesta. Seurantahaastattelut auttavat myös hallitsemaan konfliktitilanteita, muistuttamaan sisäisistä säännöistä, mukauttamaan tavoitteita, pitämään ajan tasalla kurssin toteutuksesta, poistamaan esteitä, elvyttämään ja käynnistämään uudelleen hankkeen. Tekninen valvoja voi osallistua haastatteluun kohteen mukaan. Käyttäytymisen arviointihaastattelut (Finnish)
11 August 2022
0 references
Poszczególne etapy projektu to: **_Dom w miejscu pracy_** W pierwszym dniu zatrudnienia pracownik jest odbierany przez specjalistę ds. technicznych i towarzyszenie społeczno-zawodowe. Przyjęcie rozpoczyna się od zapoznania się z regulaminem i umową o pracę, a następnie podpisem. Po tej prezentacji udostępniono broszurę powitalną w celu optymalizacji warunków przyjmowania. W prosty i syntetyczny sposób niniejsza broszura zawiera istotne i niezbędne informacje w całej umowie o pracę. Jest to dokument referencyjny, który zapewnia pracownikom odpowiedzi na pytania ogólne i praktyczne, które mogą być zmuszone zadać sobie. Przyczynia się do odpowiedzialności jednostki. Przy tej okazji rozprowadzany jest również dziennik, w którym sformalizuje się etapy i działania realizowane w trakcie trwania umowy. Jego celem jest zebranie wszystkich dokumentów i informacji istotnych dla integracji społecznej i zawodowej. Pracownik rejestruje różne etapy swojej kariery. Kompendium to nie tylko ślad wykonanej pracy, ale także waloryzacja wypracowanych umiejętności. To sprawia, że ewolucja pracownika jest bardziej czytelna. Integracja w miejscu pracy jest kontynuowana poprzez prezentację stanowiska pracy i zespołu, znajomość sprzętu i świadomość bezpieczeństwa. Różnorodność działań serwisu pozwala na umieszczenie pracowników w satysfakcjonującej sytuacji zawodowej. Zarządzanie oparte na udanej pedagogice polega bowiem na proponowaniu zadań, które mogą łatwo wykorzystać z ich know-how. _** Monitoring społeczno-zawodowy**_ Gdy zatrudniona osoba znalazła się w sytuacji zawodowej, a osoba towarzysząca była w stanie nawiązać stosunek zaufania, sformalizowanie ścieżki realizacji celów i projektu zawodowego jest opracowywane na podstawie informacji zebranych podczas indywidualnych wywiadów, ustaleń przełożonego technicznego oraz elementów dostarczonych przez zewnętrznego referenta. Jest on przedmiotem pisemnego dokumentu: formularz zgłoszeniowy przekazywany Departamentowi Zatrudnienia, PLIE i Radzie Ogólnej. Poszczególne etapy i działania, które mają zostać zrealizowane, są rejestrowane w dzienniku połowowym. Stosuje się podejście do pedagogiki projektu składającej się z kilku etapów: 1. Z pomocą przewodnika kwalifikacyjnego dotyczącego głównych elementów życia społecznego i zawodowego danej osoby przeprowadza się spis zidentyfikowanych problemów, a także mocne strony i zasoby danej osoby. 2. W wyniku tej identyfikacji problemu badane są możliwości rozwiązywania problemów w oparciu o zasoby i możliwości danej osoby, a także na dźwignie, które można aktywować. Jest to studium wykonalności projektu. 3. Ponadto określenie strategicznych wyborów umożliwia opracowanie planu działania obejmującego różne etapy. Niniejszy plan działania jest przedmiotem umowy dotyczącej celów ustalonych z daną osobą. Jest to dokument rejestrujący różne etapy zamierzonej ścieżki osiągnięcia celów. Angażuje osobę i upoważnia ją do rozwiązywania ich trudności. Pod koniec 15-dniowego okresu próbnego przeprowadza się wywiad w celu sprawdzenia, czy obiekt rzeczywiście spełnia oczekiwania i potrzeby pracownika. Wymiana między pracownikiem, kierownikiem technicznym i opiekunem umożliwia dopasowanie pracy, umiejętności i zachowania do zawodowego projektu beneficjenta. Umożliwiają one również wskazanie nieprawidłowości lub cenią sobie wiedzę i know-how. Mogą one również stanowić okazję do dostosowania celów. W trakcie kolejnych rozmów przekazywane są regularne aktualizacje na temat postępów w realizacji celów i napotkanych trudności, w zależności od potrzeb. Wywiady te przyczyniają się do spójności podróży podejmowanych przez pracowników w celu towarzyszenia im i kierowania nimi w zakresie rozwiązań najlepiej dostosowanych do ich projektu i rozwiązywania ich trudności. Podczas tych rozmów proszeni są o zwrócenie się do prelegentów zewnętrznych w świetle napotkanych trudności. Składająca petycję zwraca się na przykład do pracownika socjalnego o podjęcie działań w związku z budżetem poprzez uruchomienie MASP lub o zbadanie przypadku nadmiernego zadłużenia i wniosku o uznanie pracowników niepełnosprawnych. Wywiady następcze pomagają również regulować sytuacje konfliktowe, przypominać o przepisach wewnętrznych, dostosowywać cele, informować o realizacji kursu, usuwać przeszkody, ożywić i wznowić realizację projektu. W zależności od przedmiotu, w rozmowie może uczestniczyć przełożony techniczny. Wywiady z oceną behawioralną (Polish)
11 August 2022
0 references
A projekt különböző szakaszai a következők: **_Otthon a munkahelyen_** A felvétel első napján a munkavállalót a műszaki tisztviselő és a társadalmi-szakmai kíséret fogadja. A fogadás az eljárási szabályzat és a munkaszerződés olvasatával kezdődik, amelyet aláírás követ. Az előadást követően üdvözlő füzetet kapnak a fogadási feltételek optimalizálása érdekében. Ez a füzet egyszerű és szintetikus módon közli az alapvető és szükséges információkat a munkaszerződés egészében. Ez egy referenciadokumentum, amely választ ad a munkavállalóknak az általános és gyakorlati kérdésekre, amelyeket fel kell tenniük maguknak. Hozzájárul az egyén elszámoltathatóságához. Ez alkalommal egy hajónaplót is szétosztanak, amely formalizálja a szerződés során végrehajtott lépéseket és intézkedéseket. Célja, hogy összegyűjtse a társadalmi és szakmai integrációval kapcsolatos valamennyi dokumentumot és információt. A munkavállaló rögzíti pályafutásának különböző szakaszait. Ez a gyűjtemény nemcsak az elvégzett munka nyoma, hanem a kifejlesztett készségek hasznosítása is. Olvashatóbbá teszi a munkavállaló fejlődését. A munkahelyi integráció folytatódik a munkaállomás és a csapat bemutatása, a berendezések ismerete és a biztonságtudatosság révén. A telephely tevékenységeinek sokfélesége lehetővé teszi, hogy az alkalmazottakat jutalmazó munkahelyi helyzetekbe helyezzék. A sikeres pedagógián alapuló vezetés valójában olyan feladatokra tesz javaslatot, amelyeket szakértelmükből könnyen meg tudnak érteni. _**Társadalmi-szakmai monitoring**_ Ha a felvett személy munkahelyzetbe került, és a kísérő személy bizalmi viszonyt tudott kialakítani, az egyéni interjúk során gyűjtött információk, a műszaki felügyelő megállapításai és a külső referens által szolgáltatott elemek alapján kidolgozzák az elérendő célok és a szakmai projekt útjának formalizálását. A dokumentum a következő írásos dokumentum tárgyát képezi: a foglalkoztatási osztálynak, a PLIE-nek és az Általános Tanácsnak megküldött belépési lap. A különböző szakaszok és végrehajtandó intézkedések rögzítésre kerülnek a hajónaplóban. Az alkalmazott megközelítés a projekt pedagógiai megközelítése, amely több szakaszból áll: 1. A személy társadalmi és szakmai életének fő elemeivel foglalkozó interjús útmutató segítségével leltárt készítünk az azonosított problémákról, valamint a személy erősségeiről és erőforrásairól. 2. A probléma azonosításának eredményeként a megoldási lehetőségeket az adott személy erőforrásai és képességei, valamint az aktiválható mozgatórugók alapján vizsgálják meg. Ez a projekt megvalósíthatóságának tanulmánya. 3. Végül a stratégiai döntések meghatározása lehetővé teszi a különböző szakaszokra kiterjedő cselekvési terv kidolgozását. Ez a cselekvési terv az adott személlyel kötött szerződés tárgyát képezi. Olyan dokumentumról van szó, amely rögzíti a célkitűzések eléréséhez tervezett útvonal különböző szakaszait. Bevonja a személyt, és képessé teszi őket arra, hogy megoldják nehézségeiket. A 15 napos próbaidőszak végén interjút készítenek annak ellenőrzésére, hogy az oldal valóban megfelel-e a munkavállaló elvárásainak és igényeinek. A munkavállaló, a műszaki vezető és a kísérő közötti cserék lehetővé teszik, hogy a munkát, a készségeket és a magatartást összehangolják a kedvezményezett szakmai projektjével. Lehetővé teszik a működési hibák feltárását, illetve a tudás és a know-how értékelését is. Emellett lehetőséget nyújthatnak a célkitűzések újbóli kiigazítására is. A nyomonkövetési interjúk során az igényektől függően rendszeresen tájékoztatják a célkitűzések megvalósításában elért előrehaladást és a felmerült nehézségeket. Ezek az interjúk hozzájárulnak a munkavállalók által megtett út következetességéhez, hogy elkísérjék őket, és útmutatást nyújtsanak számukra a projektjüknek leginkább megfelelő megoldásokról és a nehézségek megoldásáról. Ezen interjúk során a kísérőt felkérik, hogy a felmerült nehézségek fényében utaljon külső felszólalókra. Kéri például a szociális munkást, hogy kövesse nyomon a költségvetést egy MASP elindításával, vagy vizsgálja meg a túlzott eladósodás és a fogyatékkal élő munkavállalók elismerése iránti kérelmet. A nyomon követő interjúk segítenek a konfliktushelyzetek szabályozásában, a belső szabályokra való emlékeztetők kialakításában, a célkitűzések újrabeállításában, a tanfolyam megvalósításáról való folyamatos tájékoztatásban, az akadályok felszámolásában, a projektben részt vevő személy újraindításában és újraindításában. Tárgytól függően a műszaki felügyelő részt vehet ebben az interjúban. Viselkedésértékelési interjúk (Hungarian)
11 August 2022
0 references
Jednotlivé fáze projektu jsou: **_Home na pracovišti_** První den přijetí zaměstnance technickým úředníkem a socioprofesním doprovodem. Tato recepce začíná čtením jednacího řádu a pracovní smlouvy, po níž následuje podpis. Po této prezentaci je k dispozici uvítací brožura s cílem optimalizovat podmínky přijímání. Jednoduchým a syntetickým způsobem sděluje tato brožura základní a nezbytné informace po celou dobu pracovní smlouvy. Jedná se o referenční dokument, který poskytuje zaměstnancům odpovědi na obecné a praktické otázky, které si mohou klást sami. Přispívá k odpovědnosti jednotlivce. Při této příležitosti je rovněž distribuován lodní deník, který formalizuje kroky a akce prováděné v rámci celé smlouvy. Jeho účelem je shromažďovat veškeré dokumenty a informace týkající se sociálního a profesního začlenění. Zaměstnanec zaznamenává různé fáze své kariéry. Tento kompendium není jen stopou vykonané práce, ale také zhodnocením získaných dovedností. To dělá vývoj zaměstnance čitelnější. Integrace na pracovišti pokračuje prostřednictvím prezentace pracoviště a týmu, znalostí vybavení a povědomí o bezpečnosti. Různorodost činností webu umožňuje zaměstnancům odměňovat pracovní situace. Řízení založené na úspěšné pedagogice totiž spočívá v navrhování úkolů, které mohou snadno pochopit jejich know-how. _**Společensko-odborné sledování**_ Pokud byla najatá osoba zařazena do pracovní situace a doprovázející osoba byla schopna navázat vztah důvěry, formalizace cesty cílů, jichž má být dosaženo, a odborného projektu se rozvíjí na základě informací shromážděných během individuálních rozhovorů, zjištění technického nadřízeného a prvků poskytnutých externím referentem. Je předmětem písemného dokumentu: vstupní list, který je předán odboru zaměstnanosti, PLIE a Generální radě. Jednotlivé fáze a opatření, které mají být provedeny, jsou zaznamenány v lodním deníku. Používá se přístup pedagogiky projektu, který se skládá z několika fází: 1. S pomocí průvodce pohovorem, který se zabývá hlavními body společenského a profesního života osoby, se provádí soupis zjištěných problémů, stejně jako silné stránky a zdroje osoby. 2. V důsledku této identifikace problému jsou prozkoumány možnosti řešení na základě zdrojů a schopností osoby, jakož i páky, které lze aktivovat. Jedná se o studii proveditelnosti projektu. 3. A konečně, stanovení strategických rozhodnutí umožňuje vypracovat akční plán s různými fázemi. Tento akční plán je předmětem smluvního uzavření cílů stanovených s danou osobou. Jedná se o dokument zaznamenávající různé fáze zamýšlené cesty k dosažení cílů. Zapojuje osobu a posiluje ji při řešení jejich obtíží. Na konci patnáctidenní zkušební doby se provádí pohovor s cílem ověřit, zda stránka skutečně splňuje očekávání a potřeby zaměstnance. Výměny mezi zaměstnancem, technickým manažerem a obsluhou umožňují sladit práci, dovednosti a chování s profesionálním projektem příjemce. Umožňují také poukázat na poruchy nebo ocenit znalosti a know-how. Mohou rovněž poskytnout příležitost k úpravě cílů. V průběhu následných pohovorů jsou v závislosti na potřebách poskytovány pravidelné aktuální informace o pokroku při provádění cílů a obtížích. Tyto pohovory přispívají ke konzistentnosti cesty zaměstnanců, aby je doprovázeli a poskytli jim pokyny, které jsou nejvhodnější pro jejich projekt a řešení jejich obtíží. Během těchto rozhovorů se obsluha vyzývá, aby se s ohledem na obtíže, s nimiž se setkali, obrátila na externí řečníky. Například žádá sociální pracovníky, aby sledovali rozpočet tím, že spustí víceletý strategický plán, nebo aby prošetřili případ předluženosti a žádost o uznání zdravotně postižených pracovníků. Následné rozhovory také pomáhají regulovat konfliktní situace, připomínat vnitřní pravidla, upravit cíle, průběžně informovat o provádění kurzu, odstraňovat překážky, oživit a znovu nastartovat osobu na jejím projektu. V závislosti na předmětu se může tohoto pohovoru zúčastnit technický vedoucí. Rozhovory s hodnocením chování (Czech)
11 August 2022
0 references
Projekta dažādie posmi ir šādi: **_Māja darba vietā_** Pirmajā darbā pieņemšanas dienā darbinieku saņem tehniskais darbinieks un sociāli profesionālais pavadījums. Šī pieņemšana sākas ar reglamenta un darba līguma lasīšanu, kam seko paraksts. Pēc šīs prezentācijas tiek piedāvāts sagaidīšanas buklets, lai optimizētu uzņemšanas apstākļus. Šajā bukletā vienkāršā un sintētiskā veidā tiek sniegta būtiska un nepieciešama informācija visā darba līguma darbības laikā. Tas ir atsauces dokuments, kas sniedz darbiniekiem atbildes uz vispārīgiem un praktiskiem jautājumiem, kas viņiem var būt jāuzdod sev. Tas veicina indivīda pārskatatbildību. Šajā gadījumā tiek izplatīts arī žurnāls, kurā oficiāli norādīti visā līguma darbības laikā īstenotie pasākumi un darbības. Tās mērķis ir apkopot visus dokumentus un informāciju, kas attiecas uz sociālo un profesionālo integrāciju. Darbinieks reģistrē dažādus karjeras posmus. Šis apkopojums ir ne tikai paveiktā darba pēdas, bet arī attīstīto prasmju vērtības palielināšana. Tas padara darbinieka evolūciju vieglāk lasāmu. Integrācija darba vietā turpinās, iepazīstinot ar darbstaciju un komandu, pārzinot aprīkojumu un informējot par drošību. Vietnes darbību daudzveidība ļauj darbiniekiem radīt atalgojošas darba situācijas. Patiesi, pārvaldība, kuras pamatā ir veiksmīga pedagoģija, sastāv no uzdevumu ierosināšanas, kurus viņi var viegli saprast no savas zinātības. _**Socio-profesionālā uzraudzība**_ Kad darbā pieņemtā persona ir nonākusi darba situācijā un pavadošā persona ir spējusi nodibināt uzticības attiecības, tiek izstrādāta sasniedzamo mērķu un profesionālā projekta ceļa formalizācija, pamatojoties uz informāciju, kas apkopota individuālo interviju laikā, tehniskā vadītāja konstatējumiem un ārējā referenta sniegtajiem elementiem. Par to ir sagatavots rakstisks dokuments: ievešanas lapu, ko nosūta Nodarbinātības departamentam, PLIE un Ģenerālpadomei. Dažādos īstenojamos posmus un darbības reģistrē zvejas žurnālā. Izmantotā pieeja ir tāda, ka projekta pedagoģija sastāv no vairākiem posmiem: 1. Ar intervijas rokasgrāmatas palīdzību, kas nodarbojas ar personas sociālās un profesionālās dzīves galvenajiem elementiem, tiek veikta konstatēto problēmu inventarizācija, kā arī personas stiprās puses un resursi. 2. Šīs problēmas identificēšanas rezultātā tiek pētītas noregulējuma iespējas, pamatojoties uz personas resursiem un spējām, kā arī uz svirām, ko var aktivizēt. Tas ir pētījums par projekta īstenošanas iespējām. 3. Visbeidzot, stratēģisko izvēli noteikšana ļauj izstrādāt rīcības plānu ar dažādiem posmiem. Uz šo rīcības plānu attiecas līgumi par mērķiem, kas noteikti ar personu. Tas ir dokuments, ar ko reģistrē dažādos posmus iecerētajā ceļā, lai sasniegtu mērķus. Tas iesaista personu un dod viņiem iespēju risināt savas grūtības. 15 dienu izmēģinājuma perioda beigās tiek veikta intervija, lai pārbaudītu, vai vietne patiešām atbilst darbinieka vēlmēm un vajadzībām. Apmaiņa starp darbinieku, tehnisko vadītāju un pavadoni ļauj saskaņot darbu, prasmes un uzvedību ar saņēmēja profesionālo projektu. Tie arī ļauj norādīt uz darbības traucējumiem vai novērtēt zināšanas un zinātību. Tie var arī sniegt iespēju pielāgot mērķus. Turpmākajās intervijās regulāri tiek sniegta informācija par progresu mērķu īstenošanā un grūtībām, kas radušās atkarībā no vajadzībām. Šīs intervijas veicina darba ņēmēju veiktā brauciena konsekvenci, lai viņus pavadītu un sniegtu viņiem norādījumus par pasākumiem, kas ir vispiemērotākie viņu projektam un grūtību atrisināšanai. Šo interviju laikā pavadonis tiek aicināts atsaukties uz ārējiem runātājiem, ņemot vērā radušās grūtības. Piemēram, viņa lūdz sociālo darbinieku sekot līdzi budžeta izpildei, iedarbinot MASP, vai izmeklēt pārmērīgu parādsaistību gadījumu un lūgumu atzīt darba ņēmējus ar invaliditāti. Pēcpārbaudes intervijas arī palīdz regulēt konflikta situācijas, atgādinājumus par iekšējiem noteikumiem, pielāgot mērķus, pastāvīgi informēt par kursa īstenošanu, novērst šķēršļus, atdzīvināt un atsākt personu savā projektā. Atkarībā no objekta šajā intervijā var piedalīties tehniskais vadītājs. Uzvedības izvērtēšanas intervijas (Latvian)
11 August 2022
0 references
Is iad seo a leanas céimeanna éagsúla an tionscadail: Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. Tosaíonn an fáiltiú seo le léamh ar na rialacha nós imeachta agus ar an gconradh fostaíochta agus an síniú ina dhiaidh sin. Tar éis an chur i láthair seo, tugtar leabhrán fáiltithe chun na dálaí glactha a bharrfheabhsú. Ar bhealach simplí agus sintéiseach, cuireann an leabhrán seo an fhaisnéis riachtanach agus riachtanach ar fáil ar fud an chonartha fostaíochta. Is doiciméad tagartha é a thugann freagraí d’fhostaithe ar cheisteanna ginearálta agus praiticiúla a d’fhéadfadh a bheith orthu féin a chur orthu féin. Cuireann sé le cuntasacht an duine aonair. Ar an ócáid seo, déantar logleabhar, lena gcuirtear na céimeanna agus na gníomhartha a chuirtear i bhfeidhm ar fud an chonartha ar bhonn foirmiúil, a dháileadh freisin. Is é is cuspóir dó na doiciméid agus an fhaisnéis uile a bhaineann le lánpháirtiú sóisialta agus gairme a bhailiú. Taifeadann an fostaí céimeanna éagsúla a ghairme nó a gairme. Ní hamháin go bhfuil an choimre seo rian den obair atá déanta ach freisin luach na scileanna a forbraíodh. Déanann sé an éabhlóid an fhostaí níos inléite. Leanann comhtháthú san ionad oibre trí chur i láthair an stáisiúin oibre agus na foirne, eolas ar threalamh agus feasacht sábháilteachta. Mar gheall ar éagsúlacht ghníomhaíochtaí an tsuímh, is féidir fostaithe a chur i gcásanna oibre fiúntacha. Go deimhin, is éard atá i gceist le bainistíocht bunaithe ar oideolaíocht rathúil ná tascanna a mholadh a fhéadfaidh siad a thuiscint go héasca óna bhfios gnó. Cé gurbh iad Avondale rogha na coitianta tháinig buachaillí GCM le plean agus chuireadar I bhfeidhm é. Tá sé ina ábhar do dhoiciméad scríofa: bileog iontrála a chuirtear in iúl don Roinn Fostaíochta, don treoir agus don Chomhairle Ghinearálta. Déantar na céimeanna agus na gníomhaíochtaí éagsúla atá le cur chun feidhme a thaifeadadh sa logleabhar. Is é an cur chuige a úsáidtear ná oideolaíocht an tionscadail ina bhfuil roinnt céimeanna: 1. Le cabhair ó threoir agallaimh a dhéileálann leis na príomh-mhíreanna de shaol sóisialta agus gairmiúil an duine, déantar fardal de na fadhbanna a aithníodh chomh maith le láidreachtaí agus acmhainní an duine. 2. Mar thoradh ar an aithint fhadhb seo, déantar iniúchadh ar roghanna réitigh bunaithe ar acmhainní agus cumais an duine, chomh maith leis na luamháin is féidir a ghníomhachtú. Is é seo an staidéar ar indéantacht an tionscadail. 3. Ar deireadh, fágann cinneadh na roghanna straitéiseacha gur féidir plean gníomhaíochta a fhorbairt leis na céimeanna éagsúla. Tá an plean gníomhaíochta seo faoi réir conartha ar chuspóirí a leagtar síos leis an duine. Is doiciméad é ina ndéantar taifeadadh ar chéimeanna éagsúla na conaire atá beartaithe chun na cuspóirí a bhaint amach. Téann sé i ngleic leis an duine agus tugann sé cumhacht dóibh a gcuid deacrachtaí a réiteach. Déantar agallamh ag deireadh na tréimhse trialach 15 lá chun a fháil amach an gcomhlíonann an suíomh ionchais agus riachtanais an fhostaí. A bhuí le malartuithe idir an fostaí, an bainisteoir teicniúil agus an comhghafach, is féidir obair, scileanna agus iompar an tairbhí a mheaitseáil le tionscadal gairmiúil an tairbhí. Is féidir leo freisin mífheidhmeanna a chur in iúl nó eolas agus fios gnó a luacháil. Féadfaidh siad freisin deis a thabhairt chun cuspóirí a choigeartú. Le linn na n-agallamh leantach, cuirtear nuashonruithe rialta ar an dul chun cinn i gcur chun feidhme na gcuspóirí agus na ndeacrachtaí a thagann chun cinn ar fáil, ag brath ar na riachtanais. Cuireann na hagallaimh sin le comhsheasmhacht an turais a dhéanann fostaithe chun iad a thionlacan agus chun iad a threorú maidir leis na socruithe is oiriúnaí dá dtionscadal agus maidir lena ndeacrachtaí a réiteach. Le linn na n-agallamh seo, iarrtar ar an bhfreastalaí tagairt a dhéanamh do chainteoirí seachtracha i bhfianaise na ndeacrachtaí a bhí ann. Mar shampla, iarrann sí ar an oibrí sóisialta obair leantach a dhéanamh ar an mbuiséad trí MASP a spreagadh nó cás rófhéichiúnais agus iarraidh ar aitheantas d’oibrithe faoi mhíchumas a imscrúdú. Cuidíonn agallaimh leantacha freisin le cásanna coinbhleachta a rialáil, meabhrúcháin a dhéanamh ar na rialacha inmheánacha, cuspóirí a athchoigeartú, coinneáil ar an eolas faoi chur chun feidhme an chúrsa, bacainní a bhaint, an duine a athbheochan agus a athsheoladh ar a tionscadal. Ag brath ar an ábhar, féadfaidh an maoirseoir teicniúil páirt a ghlacadh san agallamh seo. Agallaimh mheastóireachta iompraíochta (Irish)
11 August 2022
0 references
Različne faze projekta so: **_Home na delovnem mestu_** Prvi dan zaposlitve zaposlenega sprejme tehnični uradnik in socialno-strokovna spremljevalka. Sprejem se začne z branjem poslovnika in pogodbe o zaposlitvi, ki ji sledi podpis. Po tej predstavitvi je na voljo dobrodošla knjižica za optimizacijo pogojev za sprejem. Ta knjižica na preprost in sintetičen način sporoča bistvene in potrebne informacije v celotni pogodbi o zaposlitvi. Gre za referenčni dokument, ki zaposlenim zagotavlja odgovore na splošna in praktična vprašanja, ki si jih bodo morda morali zastaviti sami. Prispeva k odgovornosti posameznika. Ob tej priložnosti se razpošilja tudi ladijski dnevnik, v katerem se formalizirajo koraki in ukrepi, ki se izvajajo v času trajanja pogodbe. Njegov namen je zbrati vse dokumente in informacije, pomembne za socialno in poklicno vključevanje. Zaposleni beleži različne faze svoje kariere. Ta zbirka ni le sled opravljenega dela, ampak tudi vrednotenje razvitih spretnosti. Zaradi tega je razvoj zaposlenega bolj berljiv. Integracija na delovnem mestu se nadaljuje s predstavitvijo delovne postaje in ekipe, poznavanjem opreme in zavedanjem varnosti. Raznolikost dejavnosti na gradbišču omogoča, da se zaposleni znajdejo v nagrajevanju delovnih razmer. Upravljanje, ki temelji na uspešni pedagogiki, vključuje predlaganje nalog, ki jih lahko zlahka razumejo iz svojega znanja in izkušenj. _**Socialno-poklicno spremljanje**_ Kadar je bila zaposlena oseba v delovnem položaju in je spremljevalec lahko vzpostavil odnos zaupanja, se formalizacija poti ciljev, ki jih je treba doseči, in strokovnega projekta razvije na podlagi informacij, zbranih med posameznimi razgovori, ugotovitev tehničnega nadzornika in elementov, ki jih zagotovi zunanji referent. Je predmet pisnega dokumenta: obrazec za vpis, ki se pošlje Oddelku za zaposlovanje, PLIE in Razširjenemu svetu. Različne faze in ukrepi, ki jih je treba izvesti, so zabeleženi v ladijskem dnevniku. Uporabljen je pristop pedagogike projekta, ki je sestavljen iz več faz: 1. S pomočjo vodnika za intervju, ki se ukvarja z glavnimi elementi družbenega in poklicnega življenja osebe, se izvede popis ugotovljenih težav ter prednosti in sredstva osebe. 2. Kot rezultat te opredelitve problema so možnosti reševanja raziskane na podlagi virov in zmogljivosti osebe ter vzvodov, ki jih je mogoče aktivirati. To je študija izvedljivosti projekta. 3. Nazadnje, določitev strateških odločitev omogoča razvoj akcijskega načrta z različnimi fazami. Ta akcijski načrt je predmet pogodbe o ciljih, določenih z osebo. Gre za dokument, ki beleži različne faze načrtovane poti za dosego ciljev. Vključuje osebo in jo opolnomoča pri reševanju njihovih težav. Ob koncu 15-dnevnega poskusnega obdobja se opravi razgovor, da se preveri, ali lokacija dejansko izpolnjuje pričakovanja in potrebe zaposlenega. Izmenjave med zaposlenim, tehničnim direktorjem in spremljevalcem omogočajo, da se delo, spretnosti in vedenje uskladijo s poklicnim projektom upravičenca. Omogočajo tudi opozarjanje na napake ali vrednotenje znanja in izkušenj. Prav tako lahko ponudijo priložnost za prilagoditev ciljev. Med nadaljnjimi razgovori se redno obveščajo o napredku pri izvajanju ciljev in težavah, s katerimi se srečujejo, odvisno od potreb. Ti razgovori prispevajo k doslednosti poti, ki jo opravijo zaposleni, da bi jih spremljali in vodili k ureditvi, ki najbolj ustreza njihovemu projektu, in k reševanju njihovih težav. Med temi razgovori je spremljevalec pozvan, da se glede na težave, ki so se pojavile, obrne na zunanje govornike. Socialno delavko na primer poziva, naj spremlja proračun tako, da sproži večletni strateški načrt, ali razišče primer prezadolženosti in zahtevo za priznanje invalidnih delavcev. Nadaljnji razgovori pomagajo tudi pri urejanju konfliktnih razmer, opozarjajo na notranja pravila, prilagajajo cilje, obveščajo o izvajanju tečaja, odpravljajo ovire, oživijo in ponovno zaženejo osebo na njen projekt. Glede na predmet razgovora lahko sodeluje tehnični nadzornik. Razgovori za ocenjevanje vedenjskih vzorcev (Slovenian)
11 August 2022
0 references
Различните етапи на проекта са: **_Начало на работното място_** На първия ден от наемането служителят се приема от техническия служител и от социално-професионалния придружител. Приемът започва с прочит на процедурния правилник и трудовия договор, последван от подписването. След тази презентация се дава брошура с добре дошли, за да се оптимизират условията на приемане. По прост и синтетичен начин тази брошура съобщава съществената и необходима информация в целия трудов договор. Това е референтен документ, който предоставя на служителите отговори на общи и практически въпроси, които може да им се наложи да си зададат. Тя допринася за отчетността на отделния човек. По този повод се разпространява и дневник, в който се официализират стъпките и действията, изпълнявани по време на целия договор. Целта му е да събира всички документи и информация, свързани със социалната и професионалната интеграция. Служителят записва различните етапи от кариерата си. Този сборник е не само следа от извършената работа, но и валоризация на разработените умения. Това прави еволюцията на служителя по-разбираема. Интеграцията на работното място продължава чрез представяне на работната станция и екип, познаване на оборудването и повишаване на осведомеността за безопасността. Разнообразието от дейности на обекта дава възможност служителите да бъдат поставени в възнаграждаващи работни ситуации. В действителност управлението, основано на успешна педагогика, се състои в предлагане на задачи, които те лесно могат да разберат от своето ноу-хау. _**Социално-професионално наблюдение**_ Когато наетото лице е поставено в работно положение и придружаващото го лице е било в състояние да установи отношения на доверие, се разработва формализиране на пътя на целите, които трябва да бъдат постигнати, и на професионалния проект въз основа на информация, събрана по време на индивидуални интервюта, констатации на техническия ръководител и елементи, предоставени от външния референт. То е предмет на писмен документ: формуляр за вписване, който се съобщава на отдел „Заетост“, на PLIE и на Генералния съвет. Различните етапи и действия, които трябва да бъдат изпълнени, се записват в дневника. Използваният подход е този на педагогиката на проекта, състоящ се от няколко етапа: 1. С помощта на ръководство за интервю, посветено на основните елементи от социалния и професионалния живот на лицето, се извършва опис на установените проблеми, както и силните страни и ресурсите на лицето. 2. В резултат на това идентифициране на проблемите се проучват варианти за разрешаване въз основа на ресурсите и способностите на лицето, както и на лостовете, които могат да бъдат активирани. Това е проучване на осъществимостта на проекта. 3. Накрая, определянето на стратегически решения дава възможност за разработване на план за действие на различните етапи. Този план за действие е предмет на договаряне на целите, определени с лицето. Това е документ, в който се записват различните етапи от планирания път за постигане на целите. Тя ангажира личността и му дава възможност да решава техните трудности. В края на 15-дневния пробен период се провежда интервю, за да се провери дали сайтът действително отговаря на очакванията и нуждите на служителя. Обменът между служителя, техническия ръководител и придружителя дава възможност за съгласуване на работата, уменията и поведението с професионалния проект на бенефициера. Те също така дават възможност да се посочат неизправности или да се оценят знанията и ноу-хауто. Те могат също така да предоставят възможност за коригиране на целите. По време на последващите интервюта се предоставят редовни актуализации за напредъка в изпълнението на целите и срещнатите трудности в зависимост от нуждите. Тези събеседвания допринасят за последователността на пътуването, предприето от служителите, за да ги придружават и да ги насочват към най-подходящите за техния проект условия и за преодоляване на техните трудности. По време на тези събеседвания придружителят се приканва да се обърне към външни оратори с оглед на срещнатите трудности. Например тя иска от социалния работник да предприеме последващи действия във връзка с бюджета, като задейства МСП или да разследва случай на свръхзадлъжнялост и искане за признаване на работници с увреждания. Последващите интервюта също помагат за регулиране на конфликтни ситуации, напомняне на вътрешните правила, коригиране на целите, информиране за изпълнението на курса, премахване на пречките, съживяване и възобновяване на работата по проекта. В зависимост от предмета техническият ръководител може да участва в това интервю. Интервюта за оценка на поведението (Bulgarian)
11 August 2022
0 references
Il-fażijiet differenti tal-proġett huma: **_Home fil-post tax-xogħol_** Fl-ewwel jum tar-reklutaġġ, l-impjegat jiġi riċevut mill-uffiċjal tekniku u l-akkumpanjament soċjoprofessjonali. Dan ir-riċeviment jibda b’qari tar-regoli ta’ proċedura u tal-kuntratt ta’ impjieg segwit mill-firma. Wara din il-preżentazzjoni, jingħata ktejjeb ta’ merħba biex jiġu ottimizzati l-kundizzjonijiet ta’ akkoljenza. B’mod sempliċi u sintetiku, dan il-ktejjeb jikkomunika l-informazzjoni essenzjali u meħtieġa matul il-kuntratt tax-xogħol. Huwa dokument ta’ referenza li jipprovdi lill-impjegati bi tweġibiet għal mistoqsijiet ġenerali u prattiċi li jista’ jkollhom jistaqsu huma stess. Huwa jikkontribwixxi għar-responsabbiltà tal-individwu. F’din l-okkażjoni, jitqassam ukoll ġurnal ta’ abbord, li jifformalizza l-passi u l-azzjonijiet implimentati matul il-kuntratt. L-għan tiegħu huwa li jiġbor id-dokumenti u l-informazzjoni kollha rilevanti għall-integrazzjoni soċjali u okkupazzjonali. L-impjegat jirreġistra l-istadji differenti tal-karriera tiegħu. Dan il-kompendju mhuwiex biss traċċa tax-xogħol li sar iżda wkoll valorizzazzjoni tal-ħiliet żviluppati. Dan jagħmel l-evoluzzjoni ta ‘l-impjegat aktar leġġibbli. L-integrazzjoni fuq il-post tax-xogħol tkompli permezz tal-preżentazzjoni tal-istazzjon tax-xogħol u tat-tim, l-għarfien tat-tagħmir u l-għarfien dwar is-sikurezza. Id-diversità tal-attivitajiet tas-sit tagħmilha possibbli li l-impjegati jitqiegħdu f’sitwazzjonijiet ta’ premjazzjoni tax-xogħol. Tabilħaqq, il-ġestjoni bbażata fuq pedagoġija ta’ suċċess, tikkonsisti fil-proposta ta’ kompiti li jistgħu faċilment jifhmu mill-għarfien tagħhom. _**Monitoraġġ soċjoprofessjonali**_ Meta l-persuna reklutata tkun tqiegħdet f’sitwazzjoni ta’ xogħol u l-persuna li takkumpanjaha tkun tista’ tistabbilixxi relazzjoni ta’ fiduċja, formalizzazzjoni tat-triq tal-objettivi li għandhom jinkisbu u tal-proġett professjonali tiġi żviluppata abbażi tal-informazzjoni miġbura matul l-intervisti individwali, is-sejbiet tas-superviżur tekniku u l-elementi pprovduti mir-referent estern. Huwa s-suġġett ta’ dokument bil-miktub: folja ta’ dħul li tiġi kkomunikata lid-Dipartiment tal-Impjiegi, lill-PLIE u lill-Kunsill Ġenerali. Id-diversi stadji u azzjonijiet li għandhom jiġu implimentati huma rreġistrati fil-ġurnal ta’ abbord. L-approċċ użat huwa dak tal-pedagoġija tal-proġett li jikkonsisti f’diversi stadji: 1. Bl-għajnuna ta’ gwida għall-intervista li tittratta l-punti ewlenin tal-ħajja soċjali u professjonali tal-persuna, jitwettaq inventarju tal-problemi identifikati kif ukoll is-saħħiet u r-riżorsi tal-persuna. 2. Bħala riżultat ta’ din l-identifikazzjoni tal-problema, l-għażliet ta’ riżoluzzjoni huma esplorati abbażi tar-riżorsi u l-kapaċitajiet tal-persuna, kif ukoll il-lievi li jistgħu jiġu attivati. Dan huwa l-istudju tal-fattibbiltà tal-proġett. 3. Fl-aħħar nett, id-determinazzjoni tal-għażliet strateġiċi tippermetti l-iżvilupp ta’ pjan ta’ azzjoni fl-istadji differenti. Dan il-pjan ta’ azzjoni huwa s-suġġett ta’ kuntrattar ta’ objettivi stabbiliti mal-persuna. Huwa dokument li jirreġistra l-istadji differenti tal-perkors maħsub biex jintlaħqu l-għanijiet. Hija tinvolvi lill-persuna u tagħtiha s-setgħa li ssolvi d-diffikultajiet tagħha. Issir intervista fi tmiem il-perjodu ta’ prova ta’ 15-il jum biex jiġi vverifikat jekk is-sit fil-fatt jissodisfax l-aspettattivi u l-ħtiġijiet tal-impjegat. L-iskambji bejn l-impjegat, il-maniġer tekniku u l-persuna responsabbli jagħmluha possibbli li x-xogħol, il-ħiliet u l-imġiba jitqabblu mal-proġett professjonali tal-benefiċjarju. Dawn jagħmluha possibbli wkoll li jiġu indikati l-malfunzjonamenti jew li jiġu vvalutati l-għarfien u l-għarfien. Dawn jistgħu jipprovdu wkoll opportunità biex l-għanijiet jiġu aġġustati mill-ġdid. Matul l-intervisti ta’ segwitu, jiġu pprovduti aġġornamenti regolari dwar il-progress fl-implimentazzjoni tal-objettivi u d-diffikultajiet li wieħed jiltaqa’ magħhom, skont il-ħtiġijiet. Dawn l-intervisti jikkontribwixxu għall-konsistenza tal-vjaġġ li jsir mill-impjegati sabiex jakkumpanjawhom u jiggwidawhom dwar l-arranġamenti l-aktar adatti għall-proġett tagħhom u r-riżoluzzjoni tad-diffikultajiet tagħhom. Matul dawn l-intervisti, il-parteċipant huwa mitlub jirreferi għal kelliema esterni fid-dawl tad-diffikultajiet li jiltaqgħu magħhom. Pereżempju, hija titlob lill-ħaddiem soċjali biex isegwi l-baġit billi jiskatta MASP jew jinvestiga każ ta’ dejn eċċessiv u talba għar-rikonoxximent ta’ ħaddiema b’diżabilità. L-intervisti ta’ segwitu jgħinu wkoll biex jirregolaw sitwazzjonijiet ta’ kunflitt, jagħmlu tfakkiriet għar-regoli interni, jaġġustaw mill-ġdid l-objettivi, iżommu infurmati dwar l-implimentazzjoni tal-kors, ineħħu l-ostakli, jerġgħu jagħtu l-ħajja u jniedu mill-ġdid il-persuna fuq il-proġett tagħha. Skont l-oġġett, is-superviżur tekniku jista’ jipparteċipa f’din l-intervista. Intervisti ta’ evalwazzjoni tal-imġiba (Maltese)
11 August 2022
0 references
As diferentes fases do projeto são: **_Casa no local de trabalho_**No primeiro dia da contratação, o funcionário é recebido pelo responsável técnico e pelo acompanhamento socioprofissional. Esta receção inicia-se com a leitura do regulamento interno e do contrato de trabalho, seguida da assinatura. Na sequência desta apresentação, é entregue um guia de boas-vindas para otimizar as condições de acolhimento. De forma simples e sintética, esta brochura comunica as informações essenciais e necessárias ao longo de todo o contrato de trabalho. É um documento de referência que fornece aos funcionários respostas a perguntas gerais e práticas que possam ter que fazer a si mesmos. Contribui para a responsabilização do indivíduo. Nesta ocasião, é igualmente distribuído um diário de bordo, que formaliza as etapas e ações implementadas ao longo do contrato. O seu objetivo é recolher todos os documentos e informações relevantes para a integração social e profissional. O funcionário registra as diferentes fases de sua carreira. Este compêndio não é apenas um vestígio do trabalho realizado, mas também uma valorização das competências desenvolvidas. Torna-se mais legível a evolução do funcionário. A integração no local de trabalho continua através da apresentação do posto de trabalho e da equipa, do conhecimento dos equipamentos e da sensibilização para a segurança. A diversidade das atividades do sítio permite colocar os trabalhadores em situações de trabalho gratificantes. Com efeito, a gestão baseada numa pedagogia bem sucedida consiste em propor tarefas que podem facilmente compreender a partir do seu saber-fazer. _**Acompanhamento sócio-profissional**_ Quando a pessoa recrutada foi colocada numa situação de trabalho e o acompanhante conseguiu estabelecer uma relação de confiança, é desenvolvida uma formalização do percurso dos objetivos a alcançar e do projeto profissional com base nas informações recolhidas durante as entrevistas individuais, nas conclusões do supervisor técnico e nos elementos fornecidos pelo referente externo. É objecto de um documento escrito: uma folha de entrada que é comunicada ao Departamento do Emprego, à PLIE e ao Conselho Geral. As várias fases e ações a implementar são registadas no diário de bordo. A abordagem utilizada é a da pedagogia do projeto que consiste em várias etapas: 1. Com a ajuda de um guia de entrevista que trata dos principais elementos da vida social e profissional da pessoa, é realizado um inventário dos problemas identificados, bem como dos pontos fortes e recursos da pessoa. 2. Em resultado desta identificação de problemas, as opções de resolução são exploradas com base nos recursos e capacidades da pessoa, bem como nas alavancas que podem ser ativadas. Este é o estudo da viabilidade do projeto. 3. Por último, a determinação das escolhas estratégicas permite desenvolver um plano de ação com as várias fases. Este plano de ação é objeto de uma contratualização dos objetivos estabelecidos com a pessoa. Trata-se de um documento que regista as diferentes fases do percurso previsto para alcançar os objetivos. Envolve a pessoa e capacita-a a resolver suas dificuldades. No final do período experimental de 15 dias, é realizada uma entrevista para verificar se o local corresponde efetivamente às expectativas e necessidades do trabalhador. Os intercâmbios entre o trabalhador, o gestor técnico e o assistente permitem adequar o trabalho, as competências e o comportamento ao projeto profissional do beneficiário. Permitem igualmente assinalar disfunções ou valorizar o conhecimento e o saber-fazer. Podem também constituir uma oportunidade para reajustar os objetivos. Ao longo das entrevistas de acompanhamento, são fornecidas atualizações regulares sobre os progressos realizados na execução dos objetivos e as dificuldades encontradas, em função das necessidades. Estas entrevistas contribuem para a coerência do percurso realizado pelos trabalhadores, de modo a acompanhá-los e orientá-los sobre as modalidades mais adequadas ao seu projeto e à resolução das suas dificuldades. Durante estas entrevistas, o participante é convidado a consultar oradores externos à luz das dificuldades encontradas. Por exemplo, solicita à assistente social que dê seguimento ao orçamento, desencadeando um PEP, ou que investigue um caso de sobre-endividamento e um pedido de reconhecimento de trabalhadores com deficiência. As entrevistas de acompanhamento também ajudam a regular situações de conflito, relembram as regras internas, reajustam os objetivos, mantêm-se informadas sobre a execução do curso, eliminam obstáculos, revitalizam e relançam a pessoa no seu projeto. Consoante o objeto, o supervisor técnico pode participar nesta entrevista. Entrevistas de avaliação comportamental (Portuguese)
11 August 2022
0 references
De forskellige faser af projektet er: **_Hjem på arbejdspladsen_** På den første dag af ansættelsen modtages medarbejderen af den tekniske medarbejder og det socio-professionelle akkompagnement. Denne modtagelse begynder med en læsning af forretningsordenen og ansættelseskontrakten efterfulgt af underskriften. Efter denne præsentation gives der et velkomsthæfte for at optimere modtagelsesforholdene. På en enkel og syntetisk måde kommunikerer denne brochure de væsentlige og nødvendige oplysninger i hele ansættelseskontrakten. Det er et referencedokument, der giver medarbejderne svar på generelle og praktiske spørgsmål, som de måtte stille sig selv. Det bidrager til den enkeltes ansvarlighed. Ved denne lejlighed udsendes der også en logbog, der formaliserer de skridt og foranstaltninger, der er gennemført i hele kontrakten. Formålet er at indsamle alle dokumenter og oplysninger, der er relevante for social og erhvervsmæssig integration. Medarbejderen registrerer de forskellige stadier af sin karriere. Dette kompendium er ikke kun et spor af det udførte arbejde, men også en valorisering af de udviklede færdigheder. Det gør udviklingen af medarbejderen mere læsbar. Integrationen på arbejdspladsen fortsætter gennem præsentationen af arbejdsstationen og teamet, viden om udstyr og sikkerhedsbevidsthed. Mangfoldigheden af webstedets aktiviteter gør det muligt at sætte medarbejderne i givende arbejdssituationer. Ledelse baseret på en vellykket pædagogik består nemlig i at foreslå opgaver, som de let kan forstå ud fra deres knowhow. _**Socioprofessionel overvågning**_ Når den rekrutterede person er blevet placeret i en arbejdssituation, og den ledsagende person har været i stand til at etablere et tillidsforhold, udvikles der en formalisering af vejen for de mål, der skal nås, og af det faglige projekt på grundlag af oplysninger indsamlet under individuelle interview, den tekniske vejleders resultater og elementer fra den eksterne referent. Det er genstand for et skriftligt dokument: et oplysningsskema, som sendes til arbejdsministeriet, PLIE og Det Generelle Råd. De forskellige faser og aktioner, der skal gennemføres, registreres i logbogen. Den anvendte fremgangsmåde er projektets pædagogik, der består af flere faser: 1. Ved hjælp af en interviewguide, der beskæftiger sig med de vigtigste elementer i personens sociale og faglige liv, udføres en oversigt over de identificerede problemer samt personens styrker og ressourcer. 2. Som følge af denne problemidentifikation undersøges løsningsmulighederne på grundlag af personens ressourcer og kapacitet samt de løftestænger, der kan aktiveres. Dette er undersøgelsen af projektets gennemførlighed. 3. Endelig gør fastlæggelsen af strategiske valg det muligt at udvikle en handlingsplan med de forskellige faser. Denne handlingsplan er genstand for en kontraktmæssig fastsættelse af de mål, der er fastsat med personen. Det er et dokument, der registrerer de forskellige faser af den planlagte vej for at nå målene. Det engagerer personen og sætter dem i stand til at løse deres problemer. Der gennemføres et interview ved afslutningen af prøveperioden på 15 dage for at kontrollere, om stedet rent faktisk opfylder medarbejderens forventninger og behov. Udvekslinger mellem medarbejderen, den tekniske leder og ledsageren gør det muligt at matche arbejdet, færdighederne og adfærden med støttemodtagerens faglige projekt. De gør det også muligt at påpege fejl eller værdsætte viden og knowhow. De kan også give mulighed for at justere målene. I løbet af de opfølgende interviews gives der regelmæssige opdateringer om fremskridt med hensyn til gennemførelsen af målene og de vanskeligheder, man er stødt på, afhængigt af behovene. Disse interviews bidrager til sammenhængen i den rejse, som de ansatte foretager for at ledsage dem og vejlede dem om ordninger, der passer bedst til deres projekt, og til at løse deres vanskeligheder. Under disse samtaler opfordres ledsageren til at henvende sig til eksterne talere i lyset af de vanskeligheder, man er stødt på. Hun anmoder f.eks. socialarbejderen om at følge op på budgettet ved at udløse en flerårig planlægningsplan eller undersøge et tilfælde af overdreven gældsætning og en anmodning om anerkendelse af handicappede arbejdstagere. Opfølgende interviews hjælper også med at regulere konfliktsituationer, gøre påmindelser til de interne regler, justere målene, holde sig orienteret om kursets gennemførelse, fjerne hindringer, genoplive og relancere personen på sit projekt. Afhængigt af genstanden kan den tekniske vejleder deltage i dette interview. Interview om adfærdsevaluering (Danish)
11 August 2022
0 references
Diferitele etape ale proiectului sunt: **_Acasă la locul de muncă_** În prima zi de angajare, angajatul este primit de ofițerul tehnic și de acompaniamentul socio-profesional. Această recepție începe cu o lectură a regulamentului de procedură și a contractului de muncă, urmată de semnare. În urma acestei prezentări, se oferă o broșură de bun venit pentru a optimiza condițiile de primire. Într-un mod simplu și sintetic, această broșură comunică informațiile esențiale și necesare pe tot parcursul contractului de muncă. Este un document de referință care oferă angajaților răspunsuri la întrebări generale și practice pe care ar putea să le pună ei înșiși. Aceasta contribuie la responsabilitatea persoanei. Cu această ocazie, se distribuie, de asemenea, un jurnal de bord care să formalizeze etapele și acțiunile puse în aplicare pe tot parcursul contractului. Scopul său este de a colecta toate documentele și informațiile relevante pentru integrarea socială și profesională. Angajatul înregistrează diferitele etape ale carierei sale. Acest compendiu nu este doar o urmă a muncii efectuate, ci și o valorificare a abilităților dezvoltate. Aceasta face evoluția angajatului mai ușor de citit. Integrarea la locul de muncă continuă prin prezentarea postului de lucru și a echipei, cunoașterea echipamentelor și conștientizarea siguranței. Diversitatea activităților site-ului face posibilă plasarea angajaților în situații de muncă satisfăcătoare. Într-adevăr, gestionarea bazată pe o pedagogie de succes constă în propunerea unor sarcini pe care le pot înțelege cu ușurință din know-how-ul lor. _**Monitorizare socio-profesională**_ Atunci când persoana recrutată a fost plasată într-o situație de muncă și persoana însoțitoare a fost în măsură să stabilească o relație de încredere, se elaborează o formalizare a traseului obiectivelor care urmează să fie atinse și a proiectului profesional pe baza informațiilor colectate în timpul interviurilor individuale, a constatărilor supraveghetorului tehnic și a elementelor furnizate de referentul extern. Acesta face obiectul unui document scris: o fișă de intrare care este comunicată Departamentului Ocuparea Forței de Muncă, PLIE și Consiliului General. Diferitele etape și acțiuni care urmează să fie puse în aplicare sunt înregistrate în jurnalul de bord. Abordarea utilizată este cea a pedagogiei proiectului constând în mai multe etape: 1. Cu ajutorul unui ghid de interviu care tratează principalele elemente ale vieții sociale și profesionale a persoanei, se efectuează un inventar al problemelor identificate, precum și punctele forte și resursele persoanei. 2. Ca urmare a acestei identificări a problemelor, opțiunile de soluționare sunt explorate pe baza resurselor și capacităților persoanei, precum și a pârghiilor care pot fi activate. Acesta este studiul fezabilității proiectului. 3. În cele din urmă, determinarea opțiunilor strategice permite elaborarea unui plan de acțiune cu diferitele etape. Acest plan de acțiune face obiectul unei contractări a obiectivelor stabilite cu persoana în cauză. Este un document care înregistrează diferitele etape ale căii avute în vedere pentru atingerea obiectivelor. Aceasta angajează persoana și îi împuternicește să-și rezolve dificultățile. La sfârșitul perioadei de probă de 15 zile se efectuează un interviu pentru a verifica dacă site-ul corespunde efectiv așteptărilor și nevoilor angajatului. Schimburile dintre angajat, managerul tehnic și însoțitor permit corelarea muncii, a competențelor și a comportamentului cu proiectul profesional al beneficiarului. De asemenea, ele fac posibilă semnalarea defecțiunilor sau evaluarea cunoștințelor și a know-how-ului. Acestea pot oferi, de asemenea, o oportunitate de reajustare a obiectivelor. Pe parcursul interviurilor de monitorizare, sunt furnizate actualizări periodice privind progresele înregistrate în punerea în aplicare a obiectivelor și dificultățile întâmpinate, în funcție de necesități. Aceste interviuri contribuie la consecvența deplasării efectuate de angajați pentru a-i însoți și pentru a-i îndruma cu privire la modalitățile cele mai potrivite pentru proiectul lor și la soluționarea dificultăților cu care se confruntă. În timpul acestor interviuri, însoțitorul este invitat să se adreseze vorbitorilor externi, având în vedere dificultățile întâmpinate. De exemplu, ea solicită asistentului social să monitorizeze bugetul prin declanșarea unui PSM sau să investigheze un caz de îndatorare excesivă și o cerere de recunoaștere a lucrătorilor cu handicap. Interviurile de monitorizare contribuie, de asemenea, la reglementarea situațiilor de conflict, la reamintirea regulilor interne, la reajustarea obiectivelor, la informarea cu privire la punerea în aplicare a cursului, la înlăturarea obstacolelor, la revitalizarea și relansarea persoanei în proiectul său. În funcție de obiect, supraveghetorul tehnic poate participa la acest interviu. Interviuri de evaluare comportamentală (Romanian)
11 August 2022
0 references
Projektets olika faser är följande: **_Hem på arbetsplatsen_** På den första dagen av anställningen tas den anställde emot av den tekniska handläggaren och den socio-professionella ackompanjemang. Mottagningen inleds med en läsning av arbetsordningen och anställningsavtalet följt av undertecknandet. Efter denna presentation ges ett välkomsthäfte för att optimera mottagningsvillkoren. På ett enkelt och syntetiskt sätt kommunicerar denna broschyr den väsentliga och nödvändiga informationen under hela anställningsavtalet. Det är ett referensdokument som ger arbetstagarna svar på allmänna och praktiska frågor som de kan behöva ställa sig själva. Det bidrar till den enskildes ansvarsskyldighet. Vid detta tillfälle distribueras också en loggbok som formaliserar de steg och åtgärder som genomförs under hela kontraktet. Syftet är att samla in alla dokument och all information som är relevant för social och yrkesmässig integration. Den anställde registrerar de olika stadierna i sin karriär. Detta kompendium är inte bara ett spår av det arbete som utförts utan också en tillvaratagande av de färdigheter som utvecklats. Det gör den anställdes utveckling mer läsbar. Arbetsplatsintegrationen fortsätter genom presentationen av arbetsstationen och arbetslaget, kunskap om utrustning och säkerhetsmedvetenhet. Mångfalden i verksamheten på webbplatsen gör det möjligt att sätta de anställda i givande arbetssituationer. Ledning som bygger på en framgångsrik pedagogik består i att föreslå uppgifter som de lätt kan förstå från sitt kunnande. _**Socio-professionell övervakning**_ När den rekryterade personen har försatts i en arbetssituation och den medföljande personen har kunnat upprätta ett förtroendeförhållande, görs en formalisering av vägen för de mål som ska uppnås och av det professionella projektet på grundval av information som samlats in under individuella intervjuer, den tekniska handledarens slutsatser och uppgifter från den externa referenspersonen. Den är föremål för ett skriftligt dokument: ett anmälningsblad som överlämnas till arbetsförmedlingen, PLIE och Allmänna rådet. De olika etapper och åtgärder som ska genomföras registreras i loggboken. Den metod som används är den pedagogik i projektet som består av flera steg: 1. Med hjälp av en intervjuguide som behandlar de viktigaste sakerna i personens sociala och yrkesmässiga liv genomförs en inventering av de identifierade problemen samt personens styrkor och resurser. 2. Som ett resultat av denna problemidentifiering utforskas lösningsalternativ baserat på personens resurser och kapacitet, samt de hävstänger som kan aktiveras. Detta är en studie av projektets genomförbarhet. 3. Slutligen gör fastställandet av strategiska val det möjligt att utarbeta en handlingsplan med de olika etapperna. Denna handlingsplan är föremål för en kontraktstilldelning av mål som fastställts med personen. Det är ett dokument som registrerar de olika stegen i den planerade vägen för att uppnå målen. Det engagerar personen och ger dem möjlighet att lösa sina svårigheter. En intervju i slutet av 15-dagars provperiod genomförs för att kontrollera om webbplatsen verkligen uppfyller den anställdes förväntningar och behov. Utbyten mellan den anställde, den tekniska chefen och assistenten gör det möjligt att matcha arbetet, kompetensen och beteendet med stödmottagarens professionella projekt. De gör det också möjligt att peka på funktionsfel eller att värdera kunskap och know-how. De kan också ge möjlighet att anpassa målen. Under uppföljningsintervjuerna tillhandahålls regelbundna uppdateringar om framstegen i genomförandet av målen och de svårigheter som uppstått, beroende på behoven. Intervjuerna bidrar till konsekvensen i de anställdas resa för att följa med dem och vägleda dem om de arrangemang som är bäst lämpade för deras projekt och hur deras svårigheter kan lösas. Under intervjuerna uppmanas deltagaren att vända sig till externa talare mot bakgrund av de svårigheter som uppstått. Hon ber till exempel socialarbetaren att följa upp budgeten genom att utlösa en flerårig strategisk plan eller att utreda ett fall av överskuldsättning och en begäran om erkännande av arbetstagare med funktionshinder. Uppföljningsintervjuer hjälper också till att reglera konfliktsituationer, göra påminnelser om de interna reglerna, justera mål, hålla informerade om genomförandet av kursen, undanröja hinder, vitalisera och återlansera personen i hennes projekt. Beroende på föremålet kan den tekniska tillsynsmyndigheten delta i intervjun. Beteendemässiga utvärderingsintervjuer (Swedish)
11 August 2022
0 references
Pays de la Loire
0 references
7 December 2023
0 references
Identifiers
201504222
0 references