Supply and Demand Intervention (IOD)/Seclin Direct Team (Q3672403): Difference between revisions
Jump to navigation
Jump to search
(Created a new Item: importing one item from France) |
(Changed label, description and/or aliases in pt) |
||||||||||||||
| (20 intermediate revisions by 2 users not shown) | |||||||||||||||
| label / en | label / en | ||||||||||||||
Supply and Demand Intervention (IOD)/Seclin Direct Team | |||||||||||||||
| label / de | label / de | ||||||||||||||
Intervention zu Angebot und Nachfrage (IOD)/Team Direct Seclin | |||||||||||||||
| label / nl | label / nl | ||||||||||||||
Levering en vraag Interventie (IOD)/Seclin Direct Team | |||||||||||||||
| label / it | label / it | ||||||||||||||
Intervento dell'offerta e della domanda (IOD)/Seclin Direct Team | |||||||||||||||
| label / es | label / es | ||||||||||||||
Intervención de Suministro y Demanda (IOD)/Equipo Directo de Seclin | |||||||||||||||
| label / et | label / et | ||||||||||||||
Tarne- ja nõudlussekkumine (IOD)/Seclin Directi meeskond | |||||||||||||||
| label / lt | label / lt | ||||||||||||||
Tiekimo ir paklausos intervencija (IOD)/„Seclin Direct Team“ | |||||||||||||||
| label / hr | label / hr | ||||||||||||||
Intervencija opskrbe i potražnje (IOD)/Seclin Direct Team | |||||||||||||||
| label / el | label / el | ||||||||||||||
Προμήθεια και Παρέμβαση Ζήτησης (IOD)/Seclin Direct Team | |||||||||||||||
| label / sk | label / sk | ||||||||||||||
Intervencia dodávok a dopytu (IOD)/Seclin Direct Team | |||||||||||||||
| label / fi | label / fi | ||||||||||||||
Tarjonta ja kysyntäinterventio (IOD)/Seclin Direct Team | |||||||||||||||
| label / pl | label / pl | ||||||||||||||
Interwencja w zakresie dostaw i popytu (IOD)/zespół bezpośredni Seclin | |||||||||||||||
| label / hu | label / hu | ||||||||||||||
Ellátási és keresleti intervenció (IOD)/Seclin közvetlen csapat | |||||||||||||||
| label / cs | label / cs | ||||||||||||||
Zásahy do dodávek a poptávky (IOD)/Seclin Direct Team | |||||||||||||||
| label / lv | label / lv | ||||||||||||||
Piegādes un pieprasījuma intervences (IOD)/Seclin Direct komanda | |||||||||||||||
| label / ga | label / ga | ||||||||||||||
Idirghabháil Soláthair agus Éileamh (IOD)/Foireann Dhíreach Seclin | |||||||||||||||
| label / sl | label / sl | ||||||||||||||
Posredovanje pri dobavi in povpraševanju (IOD)/Seclin Direct Team | |||||||||||||||
| label / bg | label / bg | ||||||||||||||
Намеса в доставките и търсенето (IOD)/Seclin Direct Team | |||||||||||||||
| label / mt | label / mt | ||||||||||||||
Intervent għall-Forniment u d-Domanda (IOD)/Tim Dirett ta’ Seclin | |||||||||||||||
| label / pt | label / pt | ||||||||||||||
Intervenção da Oferta e da Procura (IOD)/Equipa Directa da Seclin | |||||||||||||||
| label / da | label / da | ||||||||||||||
Forsynings- og efterspørgselsintervention (IOD)/Seclin Direct Team | |||||||||||||||
| label / ro | label / ro | ||||||||||||||
Aprovizionare și intervenție la cerere (IOD)/Echipa Seclin Direct | |||||||||||||||
| label / sv | label / sv | ||||||||||||||
Supply and Demand Intervention (IOD)/Seclin Direct Team | |||||||||||||||
| description / en | description / en | ||||||||||||||
Project in France | Project Q3672403 in France | ||||||||||||||
| description / bg | description / bg | ||||||||||||||
Проект Q3672403 във Франция | |||||||||||||||
| description / hr | description / hr | ||||||||||||||
Projekt Q3672403 u Francuskoj | |||||||||||||||
| description / hu | description / hu | ||||||||||||||
Projekt Q3672403 Franciaországban | |||||||||||||||
| description / cs | description / cs | ||||||||||||||
Projekt Q3672403 ve Francii | |||||||||||||||
| description / da | description / da | ||||||||||||||
Projekt Q3672403 i Frankrig | |||||||||||||||
| description / nl | description / nl | ||||||||||||||
Project Q3672403 in Frankrijk | |||||||||||||||
| description / et | description / et | ||||||||||||||
Projekt Q3672403 Prantsusmaal | |||||||||||||||
| description / fi | description / fi | ||||||||||||||
Projekti Q3672403 Ranskassa | |||||||||||||||
| description / fr | description / fr | ||||||||||||||
Projet Q3672403 en France | |||||||||||||||
| description / de | description / de | ||||||||||||||
Projekt Q3672403 in Frankreich | |||||||||||||||
| description / el | description / el | ||||||||||||||
Έργο Q3672403 στη Γαλλία | |||||||||||||||
| description / ga | description / ga | ||||||||||||||
Tionscadal Q3672403 sa Fhrainc | |||||||||||||||
| description / it | description / it | ||||||||||||||
Progetto Q3672403 in Francia | |||||||||||||||
| description / lv | description / lv | ||||||||||||||
Projekts Q3672403 Francijā | |||||||||||||||
| description / lt | description / lt | ||||||||||||||
Projektas Q3672403 Prancūzijoje | |||||||||||||||
| description / mt | description / mt | ||||||||||||||
Proġett Q3672403 fi Franza | |||||||||||||||
| description / pl | description / pl | ||||||||||||||
Projekt Q3672403 we Francji | |||||||||||||||
| description / pt | description / pt | ||||||||||||||
Projeto Q3672403 na França | |||||||||||||||
| description / ro | description / ro | ||||||||||||||
Proiectul Q3672403 în Franța | |||||||||||||||
| description / sk | description / sk | ||||||||||||||
Projekt Q3672403 vo Francúzsku | |||||||||||||||
| description / sl | description / sl | ||||||||||||||
Projekt Q3672403 v Franciji | |||||||||||||||
| description / es | description / es | ||||||||||||||
Proyecto Q3672403 en Francia | |||||||||||||||
| description / sv | description / sv | ||||||||||||||
Projekt Q3672403 i Frankrike | |||||||||||||||
| Property / coordinate location | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / coordinate location: 50°32'42.76"N, 3°1'31.01"E / rank | |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
The I.O.D. method is an active mediation method that targets both job applicants and employers, taking into account their respective needs and stimulating adjustments in the interests of both parties to the employment contract. On the public side Some categories of job seekers face multiple bottlenecks and constraints on access to and retention of employment, which can hardly be overcome by their sole personal responsibility. These constraints cannot be reduced solely to job deficits or skills gaps, especially given the inequalities that persist during periods of growth or equal skills. They largely correspond to the need to reconcile and mediate with businesses, both upstream and in the course of employment. The I.O.D. method allows this type of needs to be taken into account and more specifically: find or find professional network; being offered regular job offers and being able to expand their projects; removing barriers to recruitment; negotiate better employment conditions; to achieve a link between resumption of employment and living conditions outside work. These needs are particularly clear for jobseekers from minimum social, non-graduates, women and heads of households, young and seniors, migrant workers, disabled workers, etc., and in particular the beneficiaries of the RSA. On the business side Many employers express recruitment difficulties, which is not the least of the paradoxes in times of massive unemployment. While these difficulties are generally attributed to factors external to the company (lack of adapted skills or motivation of candidates, shortcomings of intermediaries or the training system, etc.), we find that these difficulties are first found in the usual ways of recruiting. The latter are largely influenced by stereotypes and deprive companies of some of the skills available in their territory. The I.O.D. method stimulates and accompanies the evolution of these recruitment and hiring practices. Strategic solutions for action. In line with the identified needs, the solutions developed with the I.O.D. method are located within companies rather than outside. They are aimed at fast and systematically sought employment situation rather than selection, maximum suitability and placement of candidates. The I.O.D. method is deliberately different from accompanying strategies focused on preparing jobseekers or adapting them to the actual or supposed constraints of enterprises. Four main levers are activated here by the loaders trained in this method: * Multiply direct contacts between candidates and companies in order to compensate for the absence of professional networks; conduct such reconciliations in such a way that they lead to lasting and common-law contractualisation. * Distance any employability judgment and any pre-requirement requirements other than the sustainable employment objective; offer job offers that have been previously negotiated in companies from the outset and regularly; give choice from multiple offers and promote the candidate’s informed decision. * Secure integration into employment, by providing tailored support for working relationships in the company. Ensure, at all stages, that the person can reconcile living conditions outside work and at work, deal with problems when they arise, in close connection with the territorial partners of social support and particularly with the socio-professional reference backed by the IOD team. Companies benefit from a recruitment and integration support service whose mandate is to counter the unnecessary selectivity of recruitment and the almost systematic precariousness of employment conditions. Business support is committed in the long term. Four main levers are activated in the relationship with companies: * Go systematically to companies in the territory; understand and analyse their HR needs and difficulties (shortness of candidates, “unsuitable” applications, turn over, skills development problems, etc.); identify recruitment channels, conditions of employment and integration; commit to short-term actions. * Accompany recruitment processes, adapting the hiring criteria to the reality of the positions to be filled and neutralising potentially selective factors at all stages of the process (no CV sorting, direct contact with a single candidate, interviews in the context of work...). * Negotiate quality employment conditions (targeted) (English) | |||||||||||||||
| Property / summary: The I.O.D. method is an active mediation method that targets both job applicants and employers, taking into account their respective needs and stimulating adjustments in the interests of both parties to the employment contract. On the public side Some categories of job seekers face multiple bottlenecks and constraints on access to and retention of employment, which can hardly be overcome by their sole personal responsibility. These constraints cannot be reduced solely to job deficits or skills gaps, especially given the inequalities that persist during periods of growth or equal skills. They largely correspond to the need to reconcile and mediate with businesses, both upstream and in the course of employment. The I.O.D. method allows this type of needs to be taken into account and more specifically: find or find professional network; being offered regular job offers and being able to expand their projects; removing barriers to recruitment; negotiate better employment conditions; to achieve a link between resumption of employment and living conditions outside work. These needs are particularly clear for jobseekers from minimum social, non-graduates, women and heads of households, young and seniors, migrant workers, disabled workers, etc., and in particular the beneficiaries of the RSA. On the business side Many employers express recruitment difficulties, which is not the least of the paradoxes in times of massive unemployment. While these difficulties are generally attributed to factors external to the company (lack of adapted skills or motivation of candidates, shortcomings of intermediaries or the training system, etc.), we find that these difficulties are first found in the usual ways of recruiting. The latter are largely influenced by stereotypes and deprive companies of some of the skills available in their territory. The I.O.D. method stimulates and accompanies the evolution of these recruitment and hiring practices. Strategic solutions for action. In line with the identified needs, the solutions developed with the I.O.D. method are located within companies rather than outside. They are aimed at fast and systematically sought employment situation rather than selection, maximum suitability and placement of candidates. The I.O.D. method is deliberately different from accompanying strategies focused on preparing jobseekers or adapting them to the actual or supposed constraints of enterprises. Four main levers are activated here by the loaders trained in this method: * Multiply direct contacts between candidates and companies in order to compensate for the absence of professional networks; conduct such reconciliations in such a way that they lead to lasting and common-law contractualisation. * Distance any employability judgment and any pre-requirement requirements other than the sustainable employment objective; offer job offers that have been previously negotiated in companies from the outset and regularly; give choice from multiple offers and promote the candidate’s informed decision. * Secure integration into employment, by providing tailored support for working relationships in the company. Ensure, at all stages, that the person can reconcile living conditions outside work and at work, deal with problems when they arise, in close connection with the territorial partners of social support and particularly with the socio-professional reference backed by the IOD team. Companies benefit from a recruitment and integration support service whose mandate is to counter the unnecessary selectivity of recruitment and the almost systematic precariousness of employment conditions. Business support is committed in the long term. Four main levers are activated in the relationship with companies: * Go systematically to companies in the territory; understand and analyse their HR needs and difficulties (shortness of candidates, “unsuitable” applications, turn over, skills development problems, etc.); identify recruitment channels, conditions of employment and integration; commit to short-term actions. * Accompany recruitment processes, adapting the hiring criteria to the reality of the positions to be filled and neutralising potentially selective factors at all stages of the process (no CV sorting, direct contact with a single candidate, interviews in the context of work...). * Negotiate quality employment conditions (targeted) (English) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: The I.O.D. method is an active mediation method that targets both job applicants and employers, taking into account their respective needs and stimulating adjustments in the interests of both parties to the employment contract. On the public side Some categories of job seekers face multiple bottlenecks and constraints on access to and retention of employment, which can hardly be overcome by their sole personal responsibility. These constraints cannot be reduced solely to job deficits or skills gaps, especially given the inequalities that persist during periods of growth or equal skills. They largely correspond to the need to reconcile and mediate with businesses, both upstream and in the course of employment. The I.O.D. method allows this type of needs to be taken into account and more specifically: find or find professional network; being offered regular job offers and being able to expand their projects; removing barriers to recruitment; negotiate better employment conditions; to achieve a link between resumption of employment and living conditions outside work. These needs are particularly clear for jobseekers from minimum social, non-graduates, women and heads of households, young and seniors, migrant workers, disabled workers, etc., and in particular the beneficiaries of the RSA. On the business side Many employers express recruitment difficulties, which is not the least of the paradoxes in times of massive unemployment. While these difficulties are generally attributed to factors external to the company (lack of adapted skills or motivation of candidates, shortcomings of intermediaries or the training system, etc.), we find that these difficulties are first found in the usual ways of recruiting. The latter are largely influenced by stereotypes and deprive companies of some of the skills available in their territory. The I.O.D. method stimulates and accompanies the evolution of these recruitment and hiring practices. Strategic solutions for action. In line with the identified needs, the solutions developed with the I.O.D. method are located within companies rather than outside. They are aimed at fast and systematically sought employment situation rather than selection, maximum suitability and placement of candidates. The I.O.D. method is deliberately different from accompanying strategies focused on preparing jobseekers or adapting them to the actual or supposed constraints of enterprises. Four main levers are activated here by the loaders trained in this method: * Multiply direct contacts between candidates and companies in order to compensate for the absence of professional networks; conduct such reconciliations in such a way that they lead to lasting and common-law contractualisation. * Distance any employability judgment and any pre-requirement requirements other than the sustainable employment objective; offer job offers that have been previously negotiated in companies from the outset and regularly; give choice from multiple offers and promote the candidate’s informed decision. * Secure integration into employment, by providing tailored support for working relationships in the company. Ensure, at all stages, that the person can reconcile living conditions outside work and at work, deal with problems when they arise, in close connection with the territorial partners of social support and particularly with the socio-professional reference backed by the IOD team. Companies benefit from a recruitment and integration support service whose mandate is to counter the unnecessary selectivity of recruitment and the almost systematic precariousness of employment conditions. Business support is committed in the long term. Four main levers are activated in the relationship with companies: * Go systematically to companies in the territory; understand and analyse their HR needs and difficulties (shortness of candidates, “unsuitable” applications, turn over, skills development problems, etc.); identify recruitment channels, conditions of employment and integration; commit to short-term actions. * Accompany recruitment processes, adapting the hiring criteria to the reality of the positions to be filled and neutralising potentially selective factors at all stages of the process (no CV sorting, direct contact with a single candidate, interviews in the context of work...). * Negotiate quality employment conditions (targeted) (English) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 18 November 2021
| |||||||||||||||
| Property / summary: The I.O.D. method is an active mediation method that targets both job applicants and employers, taking into account their respective needs and stimulating adjustments in the interests of both parties to the employment contract. On the public side Some categories of job seekers face multiple bottlenecks and constraints on access to and retention of employment, which can hardly be overcome by their sole personal responsibility. These constraints cannot be reduced solely to job deficits or skills gaps, especially given the inequalities that persist during periods of growth or equal skills. They largely correspond to the need to reconcile and mediate with businesses, both upstream and in the course of employment. The I.O.D. method allows this type of needs to be taken into account and more specifically: find or find professional network; being offered regular job offers and being able to expand their projects; removing barriers to recruitment; negotiate better employment conditions; to achieve a link between resumption of employment and living conditions outside work. These needs are particularly clear for jobseekers from minimum social, non-graduates, women and heads of households, young and seniors, migrant workers, disabled workers, etc., and in particular the beneficiaries of the RSA. On the business side Many employers express recruitment difficulties, which is not the least of the paradoxes in times of massive unemployment. While these difficulties are generally attributed to factors external to the company (lack of adapted skills or motivation of candidates, shortcomings of intermediaries or the training system, etc.), we find that these difficulties are first found in the usual ways of recruiting. The latter are largely influenced by stereotypes and deprive companies of some of the skills available in their territory. The I.O.D. method stimulates and accompanies the evolution of these recruitment and hiring practices. Strategic solutions for action. In line with the identified needs, the solutions developed with the I.O.D. method are located within companies rather than outside. They are aimed at fast and systematically sought employment situation rather than selection, maximum suitability and placement of candidates. The I.O.D. method is deliberately different from accompanying strategies focused on preparing jobseekers or adapting them to the actual or supposed constraints of enterprises. Four main levers are activated here by the loaders trained in this method: * Multiply direct contacts between candidates and companies in order to compensate for the absence of professional networks; conduct such reconciliations in such a way that they lead to lasting and common-law contractualisation. * Distance any employability judgment and any pre-requirement requirements other than the sustainable employment objective; offer job offers that have been previously negotiated in companies from the outset and regularly; give choice from multiple offers and promote the candidate’s informed decision. * Secure integration into employment, by providing tailored support for working relationships in the company. Ensure, at all stages, that the person can reconcile living conditions outside work and at work, deal with problems when they arise, in close connection with the territorial partners of social support and particularly with the socio-professional reference backed by the IOD team. Companies benefit from a recruitment and integration support service whose mandate is to counter the unnecessary selectivity of recruitment and the almost systematic precariousness of employment conditions. Business support is committed in the long term. Four main levers are activated in the relationship with companies: * Go systematically to companies in the territory; understand and analyse their HR needs and difficulties (shortness of candidates, “unsuitable” applications, turn over, skills development problems, etc.); identify recruitment channels, conditions of employment and integration; commit to short-term actions. * Accompany recruitment processes, adapting the hiring criteria to the reality of the positions to be filled and neutralising potentially selective factors at all stages of the process (no CV sorting, direct contact with a single candidate, interviews in the context of work...). * Negotiate quality employment conditions (targeted) (English) / qualifier | |||||||||||||||
readability score: 0.1225864315417814
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Bei der I.O.D.-Methode handelt es sich um eine aktive Mediationsmethode, die sowohl auf Bewerber als auch auf Arbeitgeber ausgerichtet ist, wobei die jeweiligen Bedürfnisse berücksichtigt und Anpassungen im Interesse beider Parteien des Arbeitsvertrags angeregt werden. Auf der Seite der Öffentlichkeit Einige Kategorien von Arbeitsuchenden sind mit zahlreichen Blockaden und Einschränkungen beim Zugang und zum Erhalt von Arbeitsplätzen konfrontiert, die nur schwer durch ihre persönliche Zuständigkeit überwunden werden können. Diese Zwänge können nicht allein auf einen Mangel an Arbeitsplätzen oder Qualifikationslücken reduziert werden, insbesondere angesichts der Ungleichheiten, die in Zeiten des Wachstums oder bei gleichen Qualifikationen fortbestehen. Sie entsprechen zum großen Teil dem Bedarf an Abstimmung und Vermittlung mit den Unternehmen sowohl vor als auch während der Beschäftigung. Die I.O.D.-Methode ermöglicht es, diesen Bedarf zu berücksichtigen, und zwar insbesondere: finden oder finden Sie ein professionelles Netzwerk; regelmäßige Stellenangebote erhalten und ihre Projekte erweitern können; Beseitigung von Hindernissen bei der Einstellung; Verhandlungen über bessere Beschäftigungsbedingungen; Schaffung von Arbeitsplätzen und Lebensbedingungen außerhalb der Arbeit. Dieser Bedarf ist besonders deutlich für Arbeitsuchende aus den sozialen Mindestanforderungen, die keine Hochschulabsolventen sind, Frauen und Familienoberhäupter, Jugendliche und Senioren mit Migrationshintergrund, Arbeitnehmer mit Behinderungen usw., insbesondere die Empfänger der RSA. Auf der Seite der Unternehmen äußern viele Arbeitgeber Schwierigkeiten bei der Einstellung, was in Zeiten massiver Arbeitslosigkeit nicht das geringste der Paradoxe ist. Während diese Schwierigkeiten in der Regel auf Faktoren außerhalb des Unternehmens zurückzuführen sind (fehlende Fähigkeiten oder Motivation der Bewerber, Mängel der Vermittler oder des Ausbildungssystems usw. ), stellen wir fest, dass diese Schwierigkeiten in erster Linie auf die üblichen Einstellungsmethoden zurückzuführen sind. Letztere werden weitgehend von Stereotypen beeinflusst und nehmen den Unternehmen einen Teil der in ihrem Hoheitsgebiet verfügbaren Kompetenzen vor. Die I.O.D.-Methode ermöglicht es, die Entwicklung dieser Einstellungs- und Einstellungspraktiken anzuregen und zu begleiten. Strategische Lösungen zum Handeln. Die mit der I.O.D.-Methode entwickelten Lösungen liegen in Übereinstimmung mit den ermittelten Bedürfnissen eher innerhalb der Unternehmen als außerhalb. Sie zielen eher auf die rasche und systematisch gesuchte Beschäftigung als auf die Auswahl, die maximale Eignung und die Einstellung der Bewerber ab. Die I.O.D.-Methode unterscheidet sich freiwillig von den Begleitstrategien, die sich auf die Vorbereitung von Arbeitsuchenden oder deren Anpassung an die tatsächlichen oder vermuteten Zwänge der Unternehmen konzentrieren. Vier Haupthebel werden hier von den mit dieser Methode ausgebildeten Lasten aktiviert: * Die direkte Annäherung zwischen Bewerbern und Unternehmen zu verstärken, um dem Fehlen von Berufsnetzwerken entgegenzuwirken; diese Angleichungen so zu gestalten, dass sie zu einem dauerhaften und allgemeinen Vertrag führen. * Alle Beurteilungen der Beschäftigungsfähigkeit und Voranforderungen, die nicht das Ziel einer nachhaltigen Beschäftigung sind, zur Verfügung zu stellen; frühzeitig und regelmäßig zuvor ausgehandelte Stellenangebote in den Unternehmen anzubieten; Auswahl aus mehreren Angeboten und Erleichterung der Entscheidung des Bewerbers in Kenntnis der Sachlage. * Die Integration in die Beschäftigung durch eine angemessene Begleitung der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen zu sichern. In allen Phasen darauf zu achten, dass die Person in der Lage ist, Lebensbedingungen außerhalb der Arbeit und am Arbeitsplatz miteinander in Einklang zu bringen, Probleme zu lösen, wenn sie auftreten, in engem Zusammenhang mit den territorialen Partnern der sozialen Begleitung und insbesondere mit dem mit dem IOD-Team unterstützten sozioprofessionellen Bezug. Die Unternehmen erhalten eine Unterstützung bei der Einstellung und Integration, deren Aufgabe es ist, unnötige Selektivität bei der Einstellung und fast systematische prekäre Beschäftigungsbedingungen zu verhindern. Die Begleitung der Unternehmen ist langfristig engagiert. In der Beziehung zu Unternehmen werden vier Haupthebel aktiviert: * Systematisch vor Unternehmen in der Region zu gehen; ihre HR-Bedürfnisse und -schwierigkeiten verstehen und analysieren (Kandidatenmangel, „ungeeignete Bewerbungen“, Turn over, Probleme bei der Kompetenzentwicklung usw. ); Ermittlung von Einstellungskanälen, Beschäftigungsbedingungen und Integrationsbedingungen; kurzfristige Maßnahmen ergreifen. (German) | |||||||||||||||
| Property / summary: Bei der I.O.D.-Methode handelt es sich um eine aktive Mediationsmethode, die sowohl auf Bewerber als auch auf Arbeitgeber ausgerichtet ist, wobei die jeweiligen Bedürfnisse berücksichtigt und Anpassungen im Interesse beider Parteien des Arbeitsvertrags angeregt werden. Auf der Seite der Öffentlichkeit Einige Kategorien von Arbeitsuchenden sind mit zahlreichen Blockaden und Einschränkungen beim Zugang und zum Erhalt von Arbeitsplätzen konfrontiert, die nur schwer durch ihre persönliche Zuständigkeit überwunden werden können. Diese Zwänge können nicht allein auf einen Mangel an Arbeitsplätzen oder Qualifikationslücken reduziert werden, insbesondere angesichts der Ungleichheiten, die in Zeiten des Wachstums oder bei gleichen Qualifikationen fortbestehen. Sie entsprechen zum großen Teil dem Bedarf an Abstimmung und Vermittlung mit den Unternehmen sowohl vor als auch während der Beschäftigung. Die I.O.D.-Methode ermöglicht es, diesen Bedarf zu berücksichtigen, und zwar insbesondere: finden oder finden Sie ein professionelles Netzwerk; regelmäßige Stellenangebote erhalten und ihre Projekte erweitern können; Beseitigung von Hindernissen bei der Einstellung; Verhandlungen über bessere Beschäftigungsbedingungen; Schaffung von Arbeitsplätzen und Lebensbedingungen außerhalb der Arbeit. Dieser Bedarf ist besonders deutlich für Arbeitsuchende aus den sozialen Mindestanforderungen, die keine Hochschulabsolventen sind, Frauen und Familienoberhäupter, Jugendliche und Senioren mit Migrationshintergrund, Arbeitnehmer mit Behinderungen usw., insbesondere die Empfänger der RSA. Auf der Seite der Unternehmen äußern viele Arbeitgeber Schwierigkeiten bei der Einstellung, was in Zeiten massiver Arbeitslosigkeit nicht das geringste der Paradoxe ist. Während diese Schwierigkeiten in der Regel auf Faktoren außerhalb des Unternehmens zurückzuführen sind (fehlende Fähigkeiten oder Motivation der Bewerber, Mängel der Vermittler oder des Ausbildungssystems usw. ), stellen wir fest, dass diese Schwierigkeiten in erster Linie auf die üblichen Einstellungsmethoden zurückzuführen sind. Letztere werden weitgehend von Stereotypen beeinflusst und nehmen den Unternehmen einen Teil der in ihrem Hoheitsgebiet verfügbaren Kompetenzen vor. Die I.O.D.-Methode ermöglicht es, die Entwicklung dieser Einstellungs- und Einstellungspraktiken anzuregen und zu begleiten. Strategische Lösungen zum Handeln. Die mit der I.O.D.-Methode entwickelten Lösungen liegen in Übereinstimmung mit den ermittelten Bedürfnissen eher innerhalb der Unternehmen als außerhalb. Sie zielen eher auf die rasche und systematisch gesuchte Beschäftigung als auf die Auswahl, die maximale Eignung und die Einstellung der Bewerber ab. Die I.O.D.-Methode unterscheidet sich freiwillig von den Begleitstrategien, die sich auf die Vorbereitung von Arbeitsuchenden oder deren Anpassung an die tatsächlichen oder vermuteten Zwänge der Unternehmen konzentrieren. Vier Haupthebel werden hier von den mit dieser Methode ausgebildeten Lasten aktiviert: * Die direkte Annäherung zwischen Bewerbern und Unternehmen zu verstärken, um dem Fehlen von Berufsnetzwerken entgegenzuwirken; diese Angleichungen so zu gestalten, dass sie zu einem dauerhaften und allgemeinen Vertrag führen. * Alle Beurteilungen der Beschäftigungsfähigkeit und Voranforderungen, die nicht das Ziel einer nachhaltigen Beschäftigung sind, zur Verfügung zu stellen; frühzeitig und regelmäßig zuvor ausgehandelte Stellenangebote in den Unternehmen anzubieten; Auswahl aus mehreren Angeboten und Erleichterung der Entscheidung des Bewerbers in Kenntnis der Sachlage. * Die Integration in die Beschäftigung durch eine angemessene Begleitung der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen zu sichern. In allen Phasen darauf zu achten, dass die Person in der Lage ist, Lebensbedingungen außerhalb der Arbeit und am Arbeitsplatz miteinander in Einklang zu bringen, Probleme zu lösen, wenn sie auftreten, in engem Zusammenhang mit den territorialen Partnern der sozialen Begleitung und insbesondere mit dem mit dem IOD-Team unterstützten sozioprofessionellen Bezug. Die Unternehmen erhalten eine Unterstützung bei der Einstellung und Integration, deren Aufgabe es ist, unnötige Selektivität bei der Einstellung und fast systematische prekäre Beschäftigungsbedingungen zu verhindern. Die Begleitung der Unternehmen ist langfristig engagiert. In der Beziehung zu Unternehmen werden vier Haupthebel aktiviert: * Systematisch vor Unternehmen in der Region zu gehen; ihre HR-Bedürfnisse und -schwierigkeiten verstehen und analysieren (Kandidatenmangel, „ungeeignete Bewerbungen“, Turn over, Probleme bei der Kompetenzentwicklung usw. ); Ermittlung von Einstellungskanälen, Beschäftigungsbedingungen und Integrationsbedingungen; kurzfristige Maßnahmen ergreifen. (German) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Bei der I.O.D.-Methode handelt es sich um eine aktive Mediationsmethode, die sowohl auf Bewerber als auch auf Arbeitgeber ausgerichtet ist, wobei die jeweiligen Bedürfnisse berücksichtigt und Anpassungen im Interesse beider Parteien des Arbeitsvertrags angeregt werden. Auf der Seite der Öffentlichkeit Einige Kategorien von Arbeitsuchenden sind mit zahlreichen Blockaden und Einschränkungen beim Zugang und zum Erhalt von Arbeitsplätzen konfrontiert, die nur schwer durch ihre persönliche Zuständigkeit überwunden werden können. Diese Zwänge können nicht allein auf einen Mangel an Arbeitsplätzen oder Qualifikationslücken reduziert werden, insbesondere angesichts der Ungleichheiten, die in Zeiten des Wachstums oder bei gleichen Qualifikationen fortbestehen. Sie entsprechen zum großen Teil dem Bedarf an Abstimmung und Vermittlung mit den Unternehmen sowohl vor als auch während der Beschäftigung. Die I.O.D.-Methode ermöglicht es, diesen Bedarf zu berücksichtigen, und zwar insbesondere: finden oder finden Sie ein professionelles Netzwerk; regelmäßige Stellenangebote erhalten und ihre Projekte erweitern können; Beseitigung von Hindernissen bei der Einstellung; Verhandlungen über bessere Beschäftigungsbedingungen; Schaffung von Arbeitsplätzen und Lebensbedingungen außerhalb der Arbeit. Dieser Bedarf ist besonders deutlich für Arbeitsuchende aus den sozialen Mindestanforderungen, die keine Hochschulabsolventen sind, Frauen und Familienoberhäupter, Jugendliche und Senioren mit Migrationshintergrund, Arbeitnehmer mit Behinderungen usw., insbesondere die Empfänger der RSA. Auf der Seite der Unternehmen äußern viele Arbeitgeber Schwierigkeiten bei der Einstellung, was in Zeiten massiver Arbeitslosigkeit nicht das geringste der Paradoxe ist. Während diese Schwierigkeiten in der Regel auf Faktoren außerhalb des Unternehmens zurückzuführen sind (fehlende Fähigkeiten oder Motivation der Bewerber, Mängel der Vermittler oder des Ausbildungssystems usw. ), stellen wir fest, dass diese Schwierigkeiten in erster Linie auf die üblichen Einstellungsmethoden zurückzuführen sind. Letztere werden weitgehend von Stereotypen beeinflusst und nehmen den Unternehmen einen Teil der in ihrem Hoheitsgebiet verfügbaren Kompetenzen vor. Die I.O.D.-Methode ermöglicht es, die Entwicklung dieser Einstellungs- und Einstellungspraktiken anzuregen und zu begleiten. Strategische Lösungen zum Handeln. Die mit der I.O.D.-Methode entwickelten Lösungen liegen in Übereinstimmung mit den ermittelten Bedürfnissen eher innerhalb der Unternehmen als außerhalb. Sie zielen eher auf die rasche und systematisch gesuchte Beschäftigung als auf die Auswahl, die maximale Eignung und die Einstellung der Bewerber ab. Die I.O.D.-Methode unterscheidet sich freiwillig von den Begleitstrategien, die sich auf die Vorbereitung von Arbeitsuchenden oder deren Anpassung an die tatsächlichen oder vermuteten Zwänge der Unternehmen konzentrieren. Vier Haupthebel werden hier von den mit dieser Methode ausgebildeten Lasten aktiviert: * Die direkte Annäherung zwischen Bewerbern und Unternehmen zu verstärken, um dem Fehlen von Berufsnetzwerken entgegenzuwirken; diese Angleichungen so zu gestalten, dass sie zu einem dauerhaften und allgemeinen Vertrag führen. * Alle Beurteilungen der Beschäftigungsfähigkeit und Voranforderungen, die nicht das Ziel einer nachhaltigen Beschäftigung sind, zur Verfügung zu stellen; frühzeitig und regelmäßig zuvor ausgehandelte Stellenangebote in den Unternehmen anzubieten; Auswahl aus mehreren Angeboten und Erleichterung der Entscheidung des Bewerbers in Kenntnis der Sachlage. * Die Integration in die Beschäftigung durch eine angemessene Begleitung der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen zu sichern. In allen Phasen darauf zu achten, dass die Person in der Lage ist, Lebensbedingungen außerhalb der Arbeit und am Arbeitsplatz miteinander in Einklang zu bringen, Probleme zu lösen, wenn sie auftreten, in engem Zusammenhang mit den territorialen Partnern der sozialen Begleitung und insbesondere mit dem mit dem IOD-Team unterstützten sozioprofessionellen Bezug. Die Unternehmen erhalten eine Unterstützung bei der Einstellung und Integration, deren Aufgabe es ist, unnötige Selektivität bei der Einstellung und fast systematische prekäre Beschäftigungsbedingungen zu verhindern. Die Begleitung der Unternehmen ist langfristig engagiert. In der Beziehung zu Unternehmen werden vier Haupthebel aktiviert: * Systematisch vor Unternehmen in der Region zu gehen; ihre HR-Bedürfnisse und -schwierigkeiten verstehen und analysieren (Kandidatenmangel, „ungeeignete Bewerbungen“, Turn over, Probleme bei der Kompetenzentwicklung usw. ); Ermittlung von Einstellungskanälen, Beschäftigungsbedingungen und Integrationsbedingungen; kurzfristige Maßnahmen ergreifen. (German) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 1 December 2021
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
De I.O.D.-methode is een actieve bemiddelingsmethode die gericht is op zowel sollicitanten als werkgevers, waarbij rekening wordt gehouden met hun respectieve behoeften en aanpassingen worden gestimuleerd in het belang van beide partijen bij de arbeidsovereenkomst. Aan de publieke kant worden sommige categorieën werkzoekenden geconfronteerd met talrijke knelpunten en beperkingen op de toegang tot en het behoud van werk, die nauwelijks kunnen worden overwonnen door hun persoonlijke verantwoordelijkheid. Deze beperkingen kunnen niet alleen worden teruggedrongen tot tekorten aan banen of tekorten aan vaardigheden, met name gezien de ongelijkheden die blijven bestaan tijdens perioden van groei of gelijke vaardigheden. Zij komen grotendeels overeen met de noodzaak om zich te verzoenen met en te bemiddelen met bedrijven, zowel upstream als in de loop van de werkgelegenheid. De I.O.D.-methode maakt het mogelijk met dit soort behoeften rekening te houden en meer in het bijzonder: zoeken of vinden van een professioneel netwerk; het aanbieden van reguliere vacatures en het kunnen uitbreiden van hun projecten; het wegnemen van belemmeringen voor aanwerving; te onderhandelen over betere arbeidsvoorwaarden; een verband leggen tussen hervatting van de werkgelegenheid en levensomstandigheden buiten het werk. Deze behoeften zijn met name duidelijk voor werkzoekenden van sociale minimumopleidingen, niet-afgestudeerden, vrouwen en gezinshoofden, jongeren en ouderen, migrerende werknemers, gehandicapte werknemers, enz., en met name de begunstigden van de RSA. Aan de zakelijke kant geven veel werkgevers uiting aan rekruteringsproblemen, wat niet de minste paradoxen is in tijden van massale werkloosheid. Hoewel deze moeilijkheden in het algemeen worden toegeschreven aan factoren buiten het bedrijf (gebrek aan aangepaste vaardigheden of motivatie van kandidaten, tekortkomingen van tussenpersonen of het opleidingssysteem, enz.), stellen wij vast dat deze moeilijkheden voor het eerst worden aangetroffen op de gebruikelijke wijze van aanwerving. Deze laatsten worden grotendeels beïnvloed door stereotypen en ontnemen bedrijven een deel van de vaardigheden die op hun grondgebied beschikbaar zijn. De I.O.D. methode stimuleert en begeleidt de evolutie van deze wervings- en wervingspraktijken. Strategische oplossingen voor actie. In overeenstemming met de vastgestelde behoeften bevinden de met de I.O.D.-methode ontwikkelde oplossingen zich binnen bedrijven in plaats van buiten. Ze zijn gericht op snel en systematisch gezocht werk in plaats van selectie, maximale geschiktheid en plaatsing van kandidaten. De I.O.D.-methode verschilt bewust van de begeleidende strategieën die gericht zijn op het voorbereiden van werkzoekenden of het aanpassen ervan aan de feitelijke of veronderstelde beperkingen van ondernemingen. Hier worden vier hoofdhefbomen geactiveerd door de in deze methode getrainde laders: * Vermenigvuldigen van directe contacten tussen kandidaten en bedrijven om het ontbreken van professionele netwerken te compenseren; dergelijke afstemmingen zodanig uitvoeren dat zij leiden tot een duurzame en gemeenschappelijke contractuele overeenkomst. * Afstand te nemen van de beoordeling van de inzetbaarheid en van alle voorafgaande vereisten die geen betrekking hebben op de doelstelling van duurzame werkgelegenheid; het aanbieden van vacatures waarover van meet af aan en regelmatig is onderhandeld in bedrijven; geef de keuze uit meerdere aanbiedingen en promoot de geïnformeerde beslissing van de kandidaat. * Veilige integratie in het arbeidsproces, door ondersteuning op maat te bieden voor werkrelaties in het bedrijf. Ervoor zorgen dat de persoon in alle stadia de levensomstandigheden buiten het werk en op het werk met elkaar kan verzoenen en problemen kan oplossen wanneer deze zich voordoen, in nauwe samenwerking met de territoriale partners van de sociale ondersteuning en met name met de sociaal-professionele referenties die door het IOD-team worden gesteund. Bedrijven profiteren van een ondersteunende dienst voor werving en integratie die tot taak heeft de onnodige selectiviteit van de aanwerving en de bijna systematische onzekere arbeidsomstandigheden tegen te gaan. Zakelijke ondersteuning is op de lange termijn toegewijd. In de relatie met bedrijven worden vier belangrijke hefbomen geactiveerd: * Ga systematisch naar bedrijven op het grondgebied; hun personeelsbehoeften en -moeilijkheden te begrijpen en te analyseren (gebrek aan kandidaten, „ongeschikte” sollicitaties, omschakeling, problemen bij de ontwikkeling van vaardigheden, enz.); wervingskanalen, arbeidsvoorwaarden en integratie in kaart te brengen; zich inzetten voor acties op korte termijn. * Begeleiden wervingsprocessen, aanpassing van de aanwervingscriteria aan de realiteit van de te vervullen functies en neutraliseren potentieel selectieve factoren in alle stadia van het proces (geen CV sortering, direct contact met een enkele kandidaat, interv... (Dutch) | |||||||||||||||
| Property / summary: De I.O.D.-methode is een actieve bemiddelingsmethode die gericht is op zowel sollicitanten als werkgevers, waarbij rekening wordt gehouden met hun respectieve behoeften en aanpassingen worden gestimuleerd in het belang van beide partijen bij de arbeidsovereenkomst. Aan de publieke kant worden sommige categorieën werkzoekenden geconfronteerd met talrijke knelpunten en beperkingen op de toegang tot en het behoud van werk, die nauwelijks kunnen worden overwonnen door hun persoonlijke verantwoordelijkheid. Deze beperkingen kunnen niet alleen worden teruggedrongen tot tekorten aan banen of tekorten aan vaardigheden, met name gezien de ongelijkheden die blijven bestaan tijdens perioden van groei of gelijke vaardigheden. Zij komen grotendeels overeen met de noodzaak om zich te verzoenen met en te bemiddelen met bedrijven, zowel upstream als in de loop van de werkgelegenheid. De I.O.D.-methode maakt het mogelijk met dit soort behoeften rekening te houden en meer in het bijzonder: zoeken of vinden van een professioneel netwerk; het aanbieden van reguliere vacatures en het kunnen uitbreiden van hun projecten; het wegnemen van belemmeringen voor aanwerving; te onderhandelen over betere arbeidsvoorwaarden; een verband leggen tussen hervatting van de werkgelegenheid en levensomstandigheden buiten het werk. Deze behoeften zijn met name duidelijk voor werkzoekenden van sociale minimumopleidingen, niet-afgestudeerden, vrouwen en gezinshoofden, jongeren en ouderen, migrerende werknemers, gehandicapte werknemers, enz., en met name de begunstigden van de RSA. Aan de zakelijke kant geven veel werkgevers uiting aan rekruteringsproblemen, wat niet de minste paradoxen is in tijden van massale werkloosheid. Hoewel deze moeilijkheden in het algemeen worden toegeschreven aan factoren buiten het bedrijf (gebrek aan aangepaste vaardigheden of motivatie van kandidaten, tekortkomingen van tussenpersonen of het opleidingssysteem, enz.), stellen wij vast dat deze moeilijkheden voor het eerst worden aangetroffen op de gebruikelijke wijze van aanwerving. Deze laatsten worden grotendeels beïnvloed door stereotypen en ontnemen bedrijven een deel van de vaardigheden die op hun grondgebied beschikbaar zijn. De I.O.D. methode stimuleert en begeleidt de evolutie van deze wervings- en wervingspraktijken. Strategische oplossingen voor actie. In overeenstemming met de vastgestelde behoeften bevinden de met de I.O.D.-methode ontwikkelde oplossingen zich binnen bedrijven in plaats van buiten. Ze zijn gericht op snel en systematisch gezocht werk in plaats van selectie, maximale geschiktheid en plaatsing van kandidaten. De I.O.D.-methode verschilt bewust van de begeleidende strategieën die gericht zijn op het voorbereiden van werkzoekenden of het aanpassen ervan aan de feitelijke of veronderstelde beperkingen van ondernemingen. Hier worden vier hoofdhefbomen geactiveerd door de in deze methode getrainde laders: * Vermenigvuldigen van directe contacten tussen kandidaten en bedrijven om het ontbreken van professionele netwerken te compenseren; dergelijke afstemmingen zodanig uitvoeren dat zij leiden tot een duurzame en gemeenschappelijke contractuele overeenkomst. * Afstand te nemen van de beoordeling van de inzetbaarheid en van alle voorafgaande vereisten die geen betrekking hebben op de doelstelling van duurzame werkgelegenheid; het aanbieden van vacatures waarover van meet af aan en regelmatig is onderhandeld in bedrijven; geef de keuze uit meerdere aanbiedingen en promoot de geïnformeerde beslissing van de kandidaat. * Veilige integratie in het arbeidsproces, door ondersteuning op maat te bieden voor werkrelaties in het bedrijf. Ervoor zorgen dat de persoon in alle stadia de levensomstandigheden buiten het werk en op het werk met elkaar kan verzoenen en problemen kan oplossen wanneer deze zich voordoen, in nauwe samenwerking met de territoriale partners van de sociale ondersteuning en met name met de sociaal-professionele referenties die door het IOD-team worden gesteund. Bedrijven profiteren van een ondersteunende dienst voor werving en integratie die tot taak heeft de onnodige selectiviteit van de aanwerving en de bijna systematische onzekere arbeidsomstandigheden tegen te gaan. Zakelijke ondersteuning is op de lange termijn toegewijd. In de relatie met bedrijven worden vier belangrijke hefbomen geactiveerd: * Ga systematisch naar bedrijven op het grondgebied; hun personeelsbehoeften en -moeilijkheden te begrijpen en te analyseren (gebrek aan kandidaten, „ongeschikte” sollicitaties, omschakeling, problemen bij de ontwikkeling van vaardigheden, enz.); wervingskanalen, arbeidsvoorwaarden en integratie in kaart te brengen; zich inzetten voor acties op korte termijn. * Begeleiden wervingsprocessen, aanpassing van de aanwervingscriteria aan de realiteit van de te vervullen functies en neutraliseren potentieel selectieve factoren in alle stadia van het proces (geen CV sortering, direct contact met een enkele kandidaat, interv... (Dutch) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: De I.O.D.-methode is een actieve bemiddelingsmethode die gericht is op zowel sollicitanten als werkgevers, waarbij rekening wordt gehouden met hun respectieve behoeften en aanpassingen worden gestimuleerd in het belang van beide partijen bij de arbeidsovereenkomst. Aan de publieke kant worden sommige categorieën werkzoekenden geconfronteerd met talrijke knelpunten en beperkingen op de toegang tot en het behoud van werk, die nauwelijks kunnen worden overwonnen door hun persoonlijke verantwoordelijkheid. Deze beperkingen kunnen niet alleen worden teruggedrongen tot tekorten aan banen of tekorten aan vaardigheden, met name gezien de ongelijkheden die blijven bestaan tijdens perioden van groei of gelijke vaardigheden. Zij komen grotendeels overeen met de noodzaak om zich te verzoenen met en te bemiddelen met bedrijven, zowel upstream als in de loop van de werkgelegenheid. De I.O.D.-methode maakt het mogelijk met dit soort behoeften rekening te houden en meer in het bijzonder: zoeken of vinden van een professioneel netwerk; het aanbieden van reguliere vacatures en het kunnen uitbreiden van hun projecten; het wegnemen van belemmeringen voor aanwerving; te onderhandelen over betere arbeidsvoorwaarden; een verband leggen tussen hervatting van de werkgelegenheid en levensomstandigheden buiten het werk. Deze behoeften zijn met name duidelijk voor werkzoekenden van sociale minimumopleidingen, niet-afgestudeerden, vrouwen en gezinshoofden, jongeren en ouderen, migrerende werknemers, gehandicapte werknemers, enz., en met name de begunstigden van de RSA. Aan de zakelijke kant geven veel werkgevers uiting aan rekruteringsproblemen, wat niet de minste paradoxen is in tijden van massale werkloosheid. Hoewel deze moeilijkheden in het algemeen worden toegeschreven aan factoren buiten het bedrijf (gebrek aan aangepaste vaardigheden of motivatie van kandidaten, tekortkomingen van tussenpersonen of het opleidingssysteem, enz.), stellen wij vast dat deze moeilijkheden voor het eerst worden aangetroffen op de gebruikelijke wijze van aanwerving. Deze laatsten worden grotendeels beïnvloed door stereotypen en ontnemen bedrijven een deel van de vaardigheden die op hun grondgebied beschikbaar zijn. De I.O.D. methode stimuleert en begeleidt de evolutie van deze wervings- en wervingspraktijken. Strategische oplossingen voor actie. In overeenstemming met de vastgestelde behoeften bevinden de met de I.O.D.-methode ontwikkelde oplossingen zich binnen bedrijven in plaats van buiten. Ze zijn gericht op snel en systematisch gezocht werk in plaats van selectie, maximale geschiktheid en plaatsing van kandidaten. De I.O.D.-methode verschilt bewust van de begeleidende strategieën die gericht zijn op het voorbereiden van werkzoekenden of het aanpassen ervan aan de feitelijke of veronderstelde beperkingen van ondernemingen. Hier worden vier hoofdhefbomen geactiveerd door de in deze methode getrainde laders: * Vermenigvuldigen van directe contacten tussen kandidaten en bedrijven om het ontbreken van professionele netwerken te compenseren; dergelijke afstemmingen zodanig uitvoeren dat zij leiden tot een duurzame en gemeenschappelijke contractuele overeenkomst. * Afstand te nemen van de beoordeling van de inzetbaarheid en van alle voorafgaande vereisten die geen betrekking hebben op de doelstelling van duurzame werkgelegenheid; het aanbieden van vacatures waarover van meet af aan en regelmatig is onderhandeld in bedrijven; geef de keuze uit meerdere aanbiedingen en promoot de geïnformeerde beslissing van de kandidaat. * Veilige integratie in het arbeidsproces, door ondersteuning op maat te bieden voor werkrelaties in het bedrijf. Ervoor zorgen dat de persoon in alle stadia de levensomstandigheden buiten het werk en op het werk met elkaar kan verzoenen en problemen kan oplossen wanneer deze zich voordoen, in nauwe samenwerking met de territoriale partners van de sociale ondersteuning en met name met de sociaal-professionele referenties die door het IOD-team worden gesteund. Bedrijven profiteren van een ondersteunende dienst voor werving en integratie die tot taak heeft de onnodige selectiviteit van de aanwerving en de bijna systematische onzekere arbeidsomstandigheden tegen te gaan. Zakelijke ondersteuning is op de lange termijn toegewijd. In de relatie met bedrijven worden vier belangrijke hefbomen geactiveerd: * Ga systematisch naar bedrijven op het grondgebied; hun personeelsbehoeften en -moeilijkheden te begrijpen en te analyseren (gebrek aan kandidaten, „ongeschikte” sollicitaties, omschakeling, problemen bij de ontwikkeling van vaardigheden, enz.); wervingskanalen, arbeidsvoorwaarden en integratie in kaart te brengen; zich inzetten voor acties op korte termijn. * Begeleiden wervingsprocessen, aanpassing van de aanwervingscriteria aan de realiteit van de te vervullen functies en neutraliseren potentieel selectieve factoren in alle stadia van het proces (geen CV sortering, direct contact met een enkele kandidaat, interv... (Dutch) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 6 December 2021
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Il metodo I.O.D. è un metodo di mediazione attivo che si rivolge sia ai richiedenti lavoro che ai datori di lavoro, tenendo conto delle rispettive esigenze e stimolando gli adeguamenti nell'interesse di entrambe le parti del contratto di lavoro. Sul versante pubblico Alcune categorie di persone in cerca di lavoro devono far fronte a molteplici strozzature e vincoli all'accesso e al mantenimento dell'occupazione, che difficilmente possono essere superati dalla loro esclusiva responsabilità personale. Questi vincoli non possono essere ridotti unicamente ai deficit di posti di lavoro o ai divari di competenze, soprattutto in considerazione delle disuguaglianze che persistono durante i periodi di crescita o pari competenze. Essi corrispondono in gran parte alla necessità di conciliare e mediare con le imprese, sia a monte che nel corso dell'occupazione. Il metodo I.O.D. consente di prendere in considerazione questo tipo di necessità e più specificamente: trovare o trovare una rete professionale; essere offerte regolarmente offerte di lavoro e poter ampliare i loro progetti; eliminare gli ostacoli alle assunzioni; negoziare migliori condizioni di lavoro; creare un legame tra la ripresa dell'occupazione e le condizioni di vita al di fuori del lavoro. Queste esigenze sono particolarmente chiare per le persone in cerca di lavoro provenienti da un minimo sociale, non laureato, donne e capifamiglia, giovani e anziani, lavoratori migranti, lavoratori disabili, ecc., e in particolare i beneficiari dell'RSA. Per quanto riguarda le imprese, molti datori di lavoro esprimono difficoltà di assunzione, il che non è l'ultimo dei paradossi in tempi di disoccupazione massiccia. Sebbene queste difficoltà siano generalmente attribuite a fattori esterni all'impresa (mancanza di competenze adeguate o motivazione dei candidati, carenze degli intermediari o del sistema di formazione, ecc.), riteniamo che tali difficoltà siano riscontrate prima nelle modalità abituali di assunzione. Questi ultimi sono in gran parte influenzati da stereotipi e privano le imprese di alcune delle competenze disponibili sul loro territorio. Il metodo I.O.D. stimola e accompagna l'evoluzione di queste pratiche di reclutamento e assunzione. Soluzioni strategiche per l'azione. In linea con le esigenze individuate, le soluzioni sviluppate con il metodo I.O.D. sono localizzate all'interno di aziende piuttosto che all'esterno. Essi mirano a una situazione di lavoro rapida e sistematica piuttosto che alla selezione, alla massima idoneità e al collocamento dei candidati. Il metodo I.O.D. è deliberatamente diverso dalle strategie di accompagnamento volte a preparare le persone in cerca di lavoro o ad adattarle ai vincoli effettivi o presunti delle imprese. Quattro leve principali sono attivate qui dai caricatori addestrati in questo metodo: * Moltiplicare i contatti diretti tra candidati e aziende al fine di compensare l'assenza di reti professionali; condurre tali riconciliazioni in modo tale da condurre a contratti duraturi e di common law. * Distanza da qualsiasi giudizio di occupabilità e da eventuali requisiti prerequisiti diversi dall'obiettivo dell'occupazione sostenibile; offrire offerte di lavoro che sono state precedentemente negoziate nelle imprese fin dall'inizio e regolarmente; dare scelta tra più offerte e promuovere la decisione informata del candidato. * Integrazione sicura nel mondo del lavoro, fornendo supporto su misura per i rapporti di lavoro in azienda. Garantire, in tutte le fasi, che la persona possa conciliare le condizioni di vita al di fuori del lavoro e sul lavoro, affrontare i problemi quando si presentano, in stretta connessione con le parti territoriali di sostegno sociale e in particolare con il riferimento socio-professionale sostenuto dal team IOD. Le imprese beneficiano di un servizio di sostegno all'assunzione e all'integrazione il cui mandato è quello di contrastare l'inutile selettività delle assunzioni e la precarietà quasi sistematica delle condizioni di lavoro. Il sostegno alle imprese è impegnato a lungo termine. Nel rapporto con le aziende si attivano quattro leve principali: * Andare sistematicamente alle aziende del territorio; comprendere e analizzare le loro esigenze e difficoltà in materia di risorse umane (brevezza dei candidati, candidature "inadeguate", capovolgimento, problemi di sviluppo delle competenze, ecc.); individuare i canali di assunzione, le condizioni di occupazione e di integrazione; impegnarsi in azioni a breve termine. * Accompagnare i processi di reclutamento, adattare i criteri di assunzione alla realtà delle posizioni da ricoprire e neutralizzare fattori potenzialmente selettivi in tutte le fasi del processo (nessuna selezione CV, contatto diretto con un singolo candidato, interviste nel contesto del lavoro...). * Negoziare condizioni di lavoro di qualità (obiettivo) (Italian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Il metodo I.O.D. è un metodo di mediazione attivo che si rivolge sia ai richiedenti lavoro che ai datori di lavoro, tenendo conto delle rispettive esigenze e stimolando gli adeguamenti nell'interesse di entrambe le parti del contratto di lavoro. Sul versante pubblico Alcune categorie di persone in cerca di lavoro devono far fronte a molteplici strozzature e vincoli all'accesso e al mantenimento dell'occupazione, che difficilmente possono essere superati dalla loro esclusiva responsabilità personale. Questi vincoli non possono essere ridotti unicamente ai deficit di posti di lavoro o ai divari di competenze, soprattutto in considerazione delle disuguaglianze che persistono durante i periodi di crescita o pari competenze. Essi corrispondono in gran parte alla necessità di conciliare e mediare con le imprese, sia a monte che nel corso dell'occupazione. Il metodo I.O.D. consente di prendere in considerazione questo tipo di necessità e più specificamente: trovare o trovare una rete professionale; essere offerte regolarmente offerte di lavoro e poter ampliare i loro progetti; eliminare gli ostacoli alle assunzioni; negoziare migliori condizioni di lavoro; creare un legame tra la ripresa dell'occupazione e le condizioni di vita al di fuori del lavoro. Queste esigenze sono particolarmente chiare per le persone in cerca di lavoro provenienti da un minimo sociale, non laureato, donne e capifamiglia, giovani e anziani, lavoratori migranti, lavoratori disabili, ecc., e in particolare i beneficiari dell'RSA. Per quanto riguarda le imprese, molti datori di lavoro esprimono difficoltà di assunzione, il che non è l'ultimo dei paradossi in tempi di disoccupazione massiccia. Sebbene queste difficoltà siano generalmente attribuite a fattori esterni all'impresa (mancanza di competenze adeguate o motivazione dei candidati, carenze degli intermediari o del sistema di formazione, ecc.), riteniamo che tali difficoltà siano riscontrate prima nelle modalità abituali di assunzione. Questi ultimi sono in gran parte influenzati da stereotipi e privano le imprese di alcune delle competenze disponibili sul loro territorio. Il metodo I.O.D. stimola e accompagna l'evoluzione di queste pratiche di reclutamento e assunzione. Soluzioni strategiche per l'azione. In linea con le esigenze individuate, le soluzioni sviluppate con il metodo I.O.D. sono localizzate all'interno di aziende piuttosto che all'esterno. Essi mirano a una situazione di lavoro rapida e sistematica piuttosto che alla selezione, alla massima idoneità e al collocamento dei candidati. Il metodo I.O.D. è deliberatamente diverso dalle strategie di accompagnamento volte a preparare le persone in cerca di lavoro o ad adattarle ai vincoli effettivi o presunti delle imprese. Quattro leve principali sono attivate qui dai caricatori addestrati in questo metodo: * Moltiplicare i contatti diretti tra candidati e aziende al fine di compensare l'assenza di reti professionali; condurre tali riconciliazioni in modo tale da condurre a contratti duraturi e di common law. * Distanza da qualsiasi giudizio di occupabilità e da eventuali requisiti prerequisiti diversi dall'obiettivo dell'occupazione sostenibile; offrire offerte di lavoro che sono state precedentemente negoziate nelle imprese fin dall'inizio e regolarmente; dare scelta tra più offerte e promuovere la decisione informata del candidato. * Integrazione sicura nel mondo del lavoro, fornendo supporto su misura per i rapporti di lavoro in azienda. Garantire, in tutte le fasi, che la persona possa conciliare le condizioni di vita al di fuori del lavoro e sul lavoro, affrontare i problemi quando si presentano, in stretta connessione con le parti territoriali di sostegno sociale e in particolare con il riferimento socio-professionale sostenuto dal team IOD. Le imprese beneficiano di un servizio di sostegno all'assunzione e all'integrazione il cui mandato è quello di contrastare l'inutile selettività delle assunzioni e la precarietà quasi sistematica delle condizioni di lavoro. Il sostegno alle imprese è impegnato a lungo termine. Nel rapporto con le aziende si attivano quattro leve principali: * Andare sistematicamente alle aziende del territorio; comprendere e analizzare le loro esigenze e difficoltà in materia di risorse umane (brevezza dei candidati, candidature "inadeguate", capovolgimento, problemi di sviluppo delle competenze, ecc.); individuare i canali di assunzione, le condizioni di occupazione e di integrazione; impegnarsi in azioni a breve termine. * Accompagnare i processi di reclutamento, adattare i criteri di assunzione alla realtà delle posizioni da ricoprire e neutralizzare fattori potenzialmente selettivi in tutte le fasi del processo (nessuna selezione CV, contatto diretto con un singolo candidato, interviste nel contesto del lavoro...). * Negoziare condizioni di lavoro di qualità (obiettivo) (Italian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Il metodo I.O.D. è un metodo di mediazione attivo che si rivolge sia ai richiedenti lavoro che ai datori di lavoro, tenendo conto delle rispettive esigenze e stimolando gli adeguamenti nell'interesse di entrambe le parti del contratto di lavoro. Sul versante pubblico Alcune categorie di persone in cerca di lavoro devono far fronte a molteplici strozzature e vincoli all'accesso e al mantenimento dell'occupazione, che difficilmente possono essere superati dalla loro esclusiva responsabilità personale. Questi vincoli non possono essere ridotti unicamente ai deficit di posti di lavoro o ai divari di competenze, soprattutto in considerazione delle disuguaglianze che persistono durante i periodi di crescita o pari competenze. Essi corrispondono in gran parte alla necessità di conciliare e mediare con le imprese, sia a monte che nel corso dell'occupazione. Il metodo I.O.D. consente di prendere in considerazione questo tipo di necessità e più specificamente: trovare o trovare una rete professionale; essere offerte regolarmente offerte di lavoro e poter ampliare i loro progetti; eliminare gli ostacoli alle assunzioni; negoziare migliori condizioni di lavoro; creare un legame tra la ripresa dell'occupazione e le condizioni di vita al di fuori del lavoro. Queste esigenze sono particolarmente chiare per le persone in cerca di lavoro provenienti da un minimo sociale, non laureato, donne e capifamiglia, giovani e anziani, lavoratori migranti, lavoratori disabili, ecc., e in particolare i beneficiari dell'RSA. Per quanto riguarda le imprese, molti datori di lavoro esprimono difficoltà di assunzione, il che non è l'ultimo dei paradossi in tempi di disoccupazione massiccia. Sebbene queste difficoltà siano generalmente attribuite a fattori esterni all'impresa (mancanza di competenze adeguate o motivazione dei candidati, carenze degli intermediari o del sistema di formazione, ecc.), riteniamo che tali difficoltà siano riscontrate prima nelle modalità abituali di assunzione. Questi ultimi sono in gran parte influenzati da stereotipi e privano le imprese di alcune delle competenze disponibili sul loro territorio. Il metodo I.O.D. stimola e accompagna l'evoluzione di queste pratiche di reclutamento e assunzione. Soluzioni strategiche per l'azione. In linea con le esigenze individuate, le soluzioni sviluppate con il metodo I.O.D. sono localizzate all'interno di aziende piuttosto che all'esterno. Essi mirano a una situazione di lavoro rapida e sistematica piuttosto che alla selezione, alla massima idoneità e al collocamento dei candidati. Il metodo I.O.D. è deliberatamente diverso dalle strategie di accompagnamento volte a preparare le persone in cerca di lavoro o ad adattarle ai vincoli effettivi o presunti delle imprese. Quattro leve principali sono attivate qui dai caricatori addestrati in questo metodo: * Moltiplicare i contatti diretti tra candidati e aziende al fine di compensare l'assenza di reti professionali; condurre tali riconciliazioni in modo tale da condurre a contratti duraturi e di common law. * Distanza da qualsiasi giudizio di occupabilità e da eventuali requisiti prerequisiti diversi dall'obiettivo dell'occupazione sostenibile; offrire offerte di lavoro che sono state precedentemente negoziate nelle imprese fin dall'inizio e regolarmente; dare scelta tra più offerte e promuovere la decisione informata del candidato. * Integrazione sicura nel mondo del lavoro, fornendo supporto su misura per i rapporti di lavoro in azienda. Garantire, in tutte le fasi, che la persona possa conciliare le condizioni di vita al di fuori del lavoro e sul lavoro, affrontare i problemi quando si presentano, in stretta connessione con le parti territoriali di sostegno sociale e in particolare con il riferimento socio-professionale sostenuto dal team IOD. Le imprese beneficiano di un servizio di sostegno all'assunzione e all'integrazione il cui mandato è quello di contrastare l'inutile selettività delle assunzioni e la precarietà quasi sistematica delle condizioni di lavoro. Il sostegno alle imprese è impegnato a lungo termine. Nel rapporto con le aziende si attivano quattro leve principali: * Andare sistematicamente alle aziende del territorio; comprendere e analizzare le loro esigenze e difficoltà in materia di risorse umane (brevezza dei candidati, candidature "inadeguate", capovolgimento, problemi di sviluppo delle competenze, ecc.); individuare i canali di assunzione, le condizioni di occupazione e di integrazione; impegnarsi in azioni a breve termine. * Accompagnare i processi di reclutamento, adattare i criteri di assunzione alla realtà delle posizioni da ricoprire e neutralizzare fattori potenzialmente selettivi in tutte le fasi del processo (nessuna selezione CV, contatto diretto con un singolo candidato, interviste nel contesto del lavoro...). * Negoziare condizioni di lavoro di qualità (obiettivo) (Italian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
El método I.O.D. es un método de mediación activa que se dirige tanto a los solicitantes de empleo como a los empleadores, teniendo en cuenta sus necesidades respectivas y estimulando los ajustes en interés de ambas partes en el contrato de trabajo. Desde el punto de vista público, algunas categorías de solicitantes de empleo se enfrentan a múltiples cuellos de botella y limitaciones para el acceso al empleo y su mantenimiento, que difícilmente pueden ser superados por su responsabilidad personal exclusiva. Estas limitaciones no pueden reducirse únicamente a los déficits de empleo o a las carencias de cualificaciones, especialmente teniendo en cuenta las desigualdades que persisten durante los períodos de crecimiento o la igualdad de cualificaciones. Responden en gran medida a la necesidad de reconciliarse y mediar con las empresas, tanto en las fases iniciales como en el empleo. El método I.O.D. permite tener en cuenta este tipo de necesidades y más específicamente: encontrar o encontrar una red profesional; que se les ofrezcan ofertas de trabajo regulares y que puedan ampliar sus proyectos; eliminar los obstáculos a la contratación; negociar mejores condiciones de empleo; establecer un vínculo entre la reanudación del empleo y las condiciones de vida fuera del trabajo. Estas necesidades son especialmente claras para los solicitantes de empleo procedentes de mínimos sociales, no graduados, mujeres y cabezas de familia, jóvenes y ancianos, trabajadores migrantes, trabajadores discapacitados, etc., y en particular los beneficiarios del RSA. Desde el punto de vista empresarial, muchos empleadores expresan dificultades de contratación, lo que no es la menor paradoja en tiempos de desempleo masivo. Si bien estas dificultades se atribuyen generalmente a factores externos a la empresa (falta de competencias adaptadas o motivación de los candidatos, deficiencias de los intermediarios o del sistema de formación, etc.), constatamos que estas dificultades se encuentran por primera vez en las formas habituales de contratación. Estos últimos están influenciados en gran medida por estereotipos y privan a las empresas de algunas de las competencias disponibles en su territorio. El método I.O.D. estimula y acompaña la evolución de estas prácticas de contratación y contratación. Soluciones estratégicas para la acción. En consonancia con las necesidades identificadas, las soluciones desarrolladas con el método I.O.D. se encuentran dentro de las empresas y no en el exterior. Se dirigen a una situación laboral rápida y sistemáticamente buscada en lugar de la selección, la máxima idoneidad y la colocación de los candidatos. El método I.O.D. difiere deliberadamente de las estrategias de acompañamiento centradas en preparar a los solicitantes de empleo o adaptarlos a las limitaciones reales o supuestas de las empresas. Cuatro palancas principales son activadas aquí por los cargadores entrenados en este método: * Multiplicar los contactos directos entre candidatos y empresas para compensar la ausencia de redes profesionales; llevar a cabo tales conciliaciones de manera que conduzcan a una contractualización duradera y de derecho común. * Distanciar cualquier criterio de empleabilidad y cualquier requisito previo que no sea el objetivo de empleo sostenible; ofrecer ofertas de empleo que se hayan negociado previamente en empresas desde el principio y con regularidad; elegir entre múltiples ofertas y promover la decisión informada del candidato. * Asegurar la integración en el empleo, proporcionando apoyo personalizado para las relaciones laborales en la empresa. Garantizar, en todas las fases, que la persona pueda conciliar las condiciones de vida fuera del trabajo y en el trabajo, resolver los problemas que surjan, en estrecha relación con los interlocutores territoriales de apoyo social y, en particular, con la referencia socioprofesional respaldada por el equipo de IOD. Las empresas se benefician de un servicio de apoyo a la contratación y la integración cuyo mandato es contrarrestar la selectividad innecesaria de la contratación y la precariedad casi sistemática de las condiciones de empleo. El apoyo empresarial está comprometido a largo plazo. En la relación con las empresas se activan cuatro palancas principales: * Ir sistemáticamente a las empresas del territorio; comprender y analizar sus necesidades y dificultades en materia de recursos humanos (falta de candidatos, solicitudes «inadecuadas», vueltas, problemas de desarrollo de capacidades, etc.); identificar los canales de contratación, las condiciones de empleo y la integración; comprometerse con acciones a corto plazo. * Acompañar los procesos de contratación, adaptando los criterios de contratación a la realidad de los puestos a cubrir y neutralizando factores potencialmente selectivos en todas las etapas del proceso (sin clasificación de CV, contacto directo con un solo candidato, entrevistas en el contexto del trabajo...). * Negociar c... (Spanish) | |||||||||||||||
| Property / summary: El método I.O.D. es un método de mediación activa que se dirige tanto a los solicitantes de empleo como a los empleadores, teniendo en cuenta sus necesidades respectivas y estimulando los ajustes en interés de ambas partes en el contrato de trabajo. Desde el punto de vista público, algunas categorías de solicitantes de empleo se enfrentan a múltiples cuellos de botella y limitaciones para el acceso al empleo y su mantenimiento, que difícilmente pueden ser superados por su responsabilidad personal exclusiva. Estas limitaciones no pueden reducirse únicamente a los déficits de empleo o a las carencias de cualificaciones, especialmente teniendo en cuenta las desigualdades que persisten durante los períodos de crecimiento o la igualdad de cualificaciones. Responden en gran medida a la necesidad de reconciliarse y mediar con las empresas, tanto en las fases iniciales como en el empleo. El método I.O.D. permite tener en cuenta este tipo de necesidades y más específicamente: encontrar o encontrar una red profesional; que se les ofrezcan ofertas de trabajo regulares y que puedan ampliar sus proyectos; eliminar los obstáculos a la contratación; negociar mejores condiciones de empleo; establecer un vínculo entre la reanudación del empleo y las condiciones de vida fuera del trabajo. Estas necesidades son especialmente claras para los solicitantes de empleo procedentes de mínimos sociales, no graduados, mujeres y cabezas de familia, jóvenes y ancianos, trabajadores migrantes, trabajadores discapacitados, etc., y en particular los beneficiarios del RSA. Desde el punto de vista empresarial, muchos empleadores expresan dificultades de contratación, lo que no es la menor paradoja en tiempos de desempleo masivo. Si bien estas dificultades se atribuyen generalmente a factores externos a la empresa (falta de competencias adaptadas o motivación de los candidatos, deficiencias de los intermediarios o del sistema de formación, etc.), constatamos que estas dificultades se encuentran por primera vez en las formas habituales de contratación. Estos últimos están influenciados en gran medida por estereotipos y privan a las empresas de algunas de las competencias disponibles en su territorio. El método I.O.D. estimula y acompaña la evolución de estas prácticas de contratación y contratación. Soluciones estratégicas para la acción. En consonancia con las necesidades identificadas, las soluciones desarrolladas con el método I.O.D. se encuentran dentro de las empresas y no en el exterior. Se dirigen a una situación laboral rápida y sistemáticamente buscada en lugar de la selección, la máxima idoneidad y la colocación de los candidatos. El método I.O.D. difiere deliberadamente de las estrategias de acompañamiento centradas en preparar a los solicitantes de empleo o adaptarlos a las limitaciones reales o supuestas de las empresas. Cuatro palancas principales son activadas aquí por los cargadores entrenados en este método: * Multiplicar los contactos directos entre candidatos y empresas para compensar la ausencia de redes profesionales; llevar a cabo tales conciliaciones de manera que conduzcan a una contractualización duradera y de derecho común. * Distanciar cualquier criterio de empleabilidad y cualquier requisito previo que no sea el objetivo de empleo sostenible; ofrecer ofertas de empleo que se hayan negociado previamente en empresas desde el principio y con regularidad; elegir entre múltiples ofertas y promover la decisión informada del candidato. * Asegurar la integración en el empleo, proporcionando apoyo personalizado para las relaciones laborales en la empresa. Garantizar, en todas las fases, que la persona pueda conciliar las condiciones de vida fuera del trabajo y en el trabajo, resolver los problemas que surjan, en estrecha relación con los interlocutores territoriales de apoyo social y, en particular, con la referencia socioprofesional respaldada por el equipo de IOD. Las empresas se benefician de un servicio de apoyo a la contratación y la integración cuyo mandato es contrarrestar la selectividad innecesaria de la contratación y la precariedad casi sistemática de las condiciones de empleo. El apoyo empresarial está comprometido a largo plazo. En la relación con las empresas se activan cuatro palancas principales: * Ir sistemáticamente a las empresas del territorio; comprender y analizar sus necesidades y dificultades en materia de recursos humanos (falta de candidatos, solicitudes «inadecuadas», vueltas, problemas de desarrollo de capacidades, etc.); identificar los canales de contratación, las condiciones de empleo y la integración; comprometerse con acciones a corto plazo. * Acompañar los procesos de contratación, adaptando los criterios de contratación a la realidad de los puestos a cubrir y neutralizando factores potencialmente selectivos en todas las etapas del proceso (sin clasificación de CV, contacto directo con un solo candidato, entrevistas en el contexto del trabajo...). * Negociar c... (Spanish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: El método I.O.D. es un método de mediación activa que se dirige tanto a los solicitantes de empleo como a los empleadores, teniendo en cuenta sus necesidades respectivas y estimulando los ajustes en interés de ambas partes en el contrato de trabajo. Desde el punto de vista público, algunas categorías de solicitantes de empleo se enfrentan a múltiples cuellos de botella y limitaciones para el acceso al empleo y su mantenimiento, que difícilmente pueden ser superados por su responsabilidad personal exclusiva. Estas limitaciones no pueden reducirse únicamente a los déficits de empleo o a las carencias de cualificaciones, especialmente teniendo en cuenta las desigualdades que persisten durante los períodos de crecimiento o la igualdad de cualificaciones. Responden en gran medida a la necesidad de reconciliarse y mediar con las empresas, tanto en las fases iniciales como en el empleo. El método I.O.D. permite tener en cuenta este tipo de necesidades y más específicamente: encontrar o encontrar una red profesional; que se les ofrezcan ofertas de trabajo regulares y que puedan ampliar sus proyectos; eliminar los obstáculos a la contratación; negociar mejores condiciones de empleo; establecer un vínculo entre la reanudación del empleo y las condiciones de vida fuera del trabajo. Estas necesidades son especialmente claras para los solicitantes de empleo procedentes de mínimos sociales, no graduados, mujeres y cabezas de familia, jóvenes y ancianos, trabajadores migrantes, trabajadores discapacitados, etc., y en particular los beneficiarios del RSA. Desde el punto de vista empresarial, muchos empleadores expresan dificultades de contratación, lo que no es la menor paradoja en tiempos de desempleo masivo. Si bien estas dificultades se atribuyen generalmente a factores externos a la empresa (falta de competencias adaptadas o motivación de los candidatos, deficiencias de los intermediarios o del sistema de formación, etc.), constatamos que estas dificultades se encuentran por primera vez en las formas habituales de contratación. Estos últimos están influenciados en gran medida por estereotipos y privan a las empresas de algunas de las competencias disponibles en su territorio. El método I.O.D. estimula y acompaña la evolución de estas prácticas de contratación y contratación. Soluciones estratégicas para la acción. En consonancia con las necesidades identificadas, las soluciones desarrolladas con el método I.O.D. se encuentran dentro de las empresas y no en el exterior. Se dirigen a una situación laboral rápida y sistemáticamente buscada en lugar de la selección, la máxima idoneidad y la colocación de los candidatos. El método I.O.D. difiere deliberadamente de las estrategias de acompañamiento centradas en preparar a los solicitantes de empleo o adaptarlos a las limitaciones reales o supuestas de las empresas. Cuatro palancas principales son activadas aquí por los cargadores entrenados en este método: * Multiplicar los contactos directos entre candidatos y empresas para compensar la ausencia de redes profesionales; llevar a cabo tales conciliaciones de manera que conduzcan a una contractualización duradera y de derecho común. * Distanciar cualquier criterio de empleabilidad y cualquier requisito previo que no sea el objetivo de empleo sostenible; ofrecer ofertas de empleo que se hayan negociado previamente en empresas desde el principio y con regularidad; elegir entre múltiples ofertas y promover la decisión informada del candidato. * Asegurar la integración en el empleo, proporcionando apoyo personalizado para las relaciones laborales en la empresa. Garantizar, en todas las fases, que la persona pueda conciliar las condiciones de vida fuera del trabajo y en el trabajo, resolver los problemas que surjan, en estrecha relación con los interlocutores territoriales de apoyo social y, en particular, con la referencia socioprofesional respaldada por el equipo de IOD. Las empresas se benefician de un servicio de apoyo a la contratación y la integración cuyo mandato es contrarrestar la selectividad innecesaria de la contratación y la precariedad casi sistemática de las condiciones de empleo. El apoyo empresarial está comprometido a largo plazo. En la relación con las empresas se activan cuatro palancas principales: * Ir sistemáticamente a las empresas del territorio; comprender y analizar sus necesidades y dificultades en materia de recursos humanos (falta de candidatos, solicitudes «inadecuadas», vueltas, problemas de desarrollo de capacidades, etc.); identificar los canales de contratación, las condiciones de empleo y la integración; comprometerse con acciones a corto plazo. * Acompañar los procesos de contratación, adaptando los criterios de contratación a la realidad de los puestos a cubrir y neutralizando factores potencialmente selectivos en todas las etapas del proceso (sin clasificación de CV, contacto directo con un solo candidato, entrevistas en el contexto del trabajo...). * Negociar c... (Spanish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 14 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
I.O.D. meetod on aktiivne vahendusmeetod, mis on suunatud nii tööotsijatele kui ka tööandjatele, võttes arvesse nende vastavaid vajadusi ja soodustades kohandusi töölepingu mõlema poole huvides. Avalikkuse poolel seisavad mõned tööotsijate kategooriad silmitsi mitmete kitsaskohtade ja piirangutega, mis on seotud juurdepääsuga töökohale ja selle säilitamisega, mida on vaevalt võimalik ületada nende ainuisikulise vastutusega. Neid piiranguid ei saa taandada üksnes töökohtade puudujäägile või oskuste nappusele, eriti arvestades ebavõrdsust, mis püsib kasvuperioodidel või võrdsete oskuste perioodil. Need vastavad suures osas vajadusele ühitada ja vahendada ettevõtteid nii eelneval kui ka tööhõiveperioodil. I.O.D. meetod võimaldab seda liiki vajadusi arvesse võtta, täpsemalt: leida või leida professionaalne võrgustik; pakutakse regulaarseid tööpakkumisi ja võimalus oma projekte laiendada; värbamist takistavate asjaolude kõrvaldamine; pidada läbirääkimisi paremate töötingimuste üle; luua seos töö jätkamise ja väljaspool töökohta elavate elamistingimuste vahel. Need vajadused on eriti selged minimaalsete sotsiaaltöötajate, kõrghariduseta isikute, naiste ja leibkonnajuhtide, noorte ja eakate, võõrtöötajate, puudega töötajate jne ning eelkõige RSA toetusesaajate jaoks. Ettevõtete poolel väljendavad paljud tööandjad värbamisraskusi, mis ei ole kõige väiksem paradoksidest ajal, mil tööpuudus on suur. Kuigi need raskused on tavaliselt tingitud ettevõttevälistest teguritest (asjakohaste oskuste või kandidaatide motivatsiooni puudumine, vahendajate või koolitussüsteemi puudused jne), leiame, et need raskused leitakse kõigepealt tavapäraste värbamisviiside abil. Viimaseid mõjutavad suuresti stereotüübid ja nad jätavad ettevõtted ilma oma territooriumil pakutavatest oskustest. I.O.D. meetod stimuleerib ja täiendab nende värbamis- ja värbamistavade arengut. Strateegilised lahendused tegutsemiseks. Kooskõlas kindlakstehtud vajadustega asuvad I.O.D. meetodil välja töötatud lahendused pigem ettevõtetes kui väljaspool seda. Need on suunatud pigem kiirele ja süstemaatilisele töökohale kui kandidaatide valikule, maksimaalsele sobivusele ja töölesuunamisele. I.O.D. meetod erineb teadlikult kaasnevatest strateegiatest, mis on suunatud tööotsijate ettevalmistamisele või nende kohandamisele ettevõtete tegelike või oletatavate piirangutega. Selle meetodiga koolitatud laadurid aktiveerivad siin neli peamist hooba: * Korrutada otsekontakte kandidaatide ja ettevõtete vahel, et kompenseerida kutsevõrgustike puudumist; viia lepitamine läbi nii, et see tooks kaasa püsiva ja tavaõigusega lepinguliste lepingute sõlmimise. * Kaugus mis tahes tööalase konkurentsivõime hinnangust ja mis tahes eelnõuetest, mis ei ole jätkusuutliku tööhõive eesmärk; pakkuda tööpakkumisi, mille üle on ettevõtted algusest peale ja korrapäraselt kokku leppinud; tehke valik mitme pakkumise vahel ja reklaamige kandidaadi teadlikku otsust. * Turvaline integreerimine tööhõivesse, pakkudes ettevõtte töösuhetele kohandatud tuge. Tagada kõigil etappidel, et inimene suudaks ühitada elamistingimusi väljaspool töö- ja tööelu, tegeleda tekkivate probleemidega tihedas koostöös sotsiaalabi territoriaalsete partneritega ja eelkõige IOD meeskonna poolt toetatud ühiskondlik-ametialase viitega. Ettevõtted saavad kasu värbamist ja integratsiooni toetavast teenistusest, mille ülesanne on võidelda värbamise tarbetu valikulisuse ja töötingimuste peaaegu süstemaatilise ebakindluse vastu. Ettevõtluse toetamine on võetud pikaajalises perspektiivis. Suhetes ettevõtetega aktiveeritakse neli peamist hooba: * Minge süstemaatiliselt territooriumil asuvatesse ettevõtetesse; mõista ja analüüsida oma personalivajadusi ja -raskusi (kandidaatide nappus, sobimatud taotlused, ümberpööramine, oskuste arendamise probleemid jne); teha kindlaks värbamiskanalid, töötingimused ja integratsioon; pühenduda lühiajalistele meetmetele. * Kaasas värbamisprotsessiga, kohandades töölevõtmise kriteeriume täidetavate ametikohtade tegelikkusele ja neutraliseerides võimalikud selektiivsed tegurid protsessi kõigis etappides (elulookirjelduste sorteerimine, otsene kontakt ühe kandidaadiga, intervjuud töö kontekstis jne). * Pidada läbirääkimisi kvaliteetsete töötingimuste üle (sihtotstarbeline) (Estonian) | |||||||||||||||
| Property / summary: I.O.D. meetod on aktiivne vahendusmeetod, mis on suunatud nii tööotsijatele kui ka tööandjatele, võttes arvesse nende vastavaid vajadusi ja soodustades kohandusi töölepingu mõlema poole huvides. Avalikkuse poolel seisavad mõned tööotsijate kategooriad silmitsi mitmete kitsaskohtade ja piirangutega, mis on seotud juurdepääsuga töökohale ja selle säilitamisega, mida on vaevalt võimalik ületada nende ainuisikulise vastutusega. Neid piiranguid ei saa taandada üksnes töökohtade puudujäägile või oskuste nappusele, eriti arvestades ebavõrdsust, mis püsib kasvuperioodidel või võrdsete oskuste perioodil. Need vastavad suures osas vajadusele ühitada ja vahendada ettevõtteid nii eelneval kui ka tööhõiveperioodil. I.O.D. meetod võimaldab seda liiki vajadusi arvesse võtta, täpsemalt: leida või leida professionaalne võrgustik; pakutakse regulaarseid tööpakkumisi ja võimalus oma projekte laiendada; värbamist takistavate asjaolude kõrvaldamine; pidada läbirääkimisi paremate töötingimuste üle; luua seos töö jätkamise ja väljaspool töökohta elavate elamistingimuste vahel. Need vajadused on eriti selged minimaalsete sotsiaaltöötajate, kõrghariduseta isikute, naiste ja leibkonnajuhtide, noorte ja eakate, võõrtöötajate, puudega töötajate jne ning eelkõige RSA toetusesaajate jaoks. Ettevõtete poolel väljendavad paljud tööandjad värbamisraskusi, mis ei ole kõige väiksem paradoksidest ajal, mil tööpuudus on suur. Kuigi need raskused on tavaliselt tingitud ettevõttevälistest teguritest (asjakohaste oskuste või kandidaatide motivatsiooni puudumine, vahendajate või koolitussüsteemi puudused jne), leiame, et need raskused leitakse kõigepealt tavapäraste värbamisviiside abil. Viimaseid mõjutavad suuresti stereotüübid ja nad jätavad ettevõtted ilma oma territooriumil pakutavatest oskustest. I.O.D. meetod stimuleerib ja täiendab nende värbamis- ja värbamistavade arengut. Strateegilised lahendused tegutsemiseks. Kooskõlas kindlakstehtud vajadustega asuvad I.O.D. meetodil välja töötatud lahendused pigem ettevõtetes kui väljaspool seda. Need on suunatud pigem kiirele ja süstemaatilisele töökohale kui kandidaatide valikule, maksimaalsele sobivusele ja töölesuunamisele. I.O.D. meetod erineb teadlikult kaasnevatest strateegiatest, mis on suunatud tööotsijate ettevalmistamisele või nende kohandamisele ettevõtete tegelike või oletatavate piirangutega. Selle meetodiga koolitatud laadurid aktiveerivad siin neli peamist hooba: * Korrutada otsekontakte kandidaatide ja ettevõtete vahel, et kompenseerida kutsevõrgustike puudumist; viia lepitamine läbi nii, et see tooks kaasa püsiva ja tavaõigusega lepinguliste lepingute sõlmimise. * Kaugus mis tahes tööalase konkurentsivõime hinnangust ja mis tahes eelnõuetest, mis ei ole jätkusuutliku tööhõive eesmärk; pakkuda tööpakkumisi, mille üle on ettevõtted algusest peale ja korrapäraselt kokku leppinud; tehke valik mitme pakkumise vahel ja reklaamige kandidaadi teadlikku otsust. * Turvaline integreerimine tööhõivesse, pakkudes ettevõtte töösuhetele kohandatud tuge. Tagada kõigil etappidel, et inimene suudaks ühitada elamistingimusi väljaspool töö- ja tööelu, tegeleda tekkivate probleemidega tihedas koostöös sotsiaalabi territoriaalsete partneritega ja eelkõige IOD meeskonna poolt toetatud ühiskondlik-ametialase viitega. Ettevõtted saavad kasu värbamist ja integratsiooni toetavast teenistusest, mille ülesanne on võidelda värbamise tarbetu valikulisuse ja töötingimuste peaaegu süstemaatilise ebakindluse vastu. Ettevõtluse toetamine on võetud pikaajalises perspektiivis. Suhetes ettevõtetega aktiveeritakse neli peamist hooba: * Minge süstemaatiliselt territooriumil asuvatesse ettevõtetesse; mõista ja analüüsida oma personalivajadusi ja -raskusi (kandidaatide nappus, sobimatud taotlused, ümberpööramine, oskuste arendamise probleemid jne); teha kindlaks värbamiskanalid, töötingimused ja integratsioon; pühenduda lühiajalistele meetmetele. * Kaasas värbamisprotsessiga, kohandades töölevõtmise kriteeriume täidetavate ametikohtade tegelikkusele ja neutraliseerides võimalikud selektiivsed tegurid protsessi kõigis etappides (elulookirjelduste sorteerimine, otsene kontakt ühe kandidaadiga, intervjuud töö kontekstis jne). * Pidada läbirääkimisi kvaliteetsete töötingimuste üle (sihtotstarbeline) (Estonian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: I.O.D. meetod on aktiivne vahendusmeetod, mis on suunatud nii tööotsijatele kui ka tööandjatele, võttes arvesse nende vastavaid vajadusi ja soodustades kohandusi töölepingu mõlema poole huvides. Avalikkuse poolel seisavad mõned tööotsijate kategooriad silmitsi mitmete kitsaskohtade ja piirangutega, mis on seotud juurdepääsuga töökohale ja selle säilitamisega, mida on vaevalt võimalik ületada nende ainuisikulise vastutusega. Neid piiranguid ei saa taandada üksnes töökohtade puudujäägile või oskuste nappusele, eriti arvestades ebavõrdsust, mis püsib kasvuperioodidel või võrdsete oskuste perioodil. Need vastavad suures osas vajadusele ühitada ja vahendada ettevõtteid nii eelneval kui ka tööhõiveperioodil. I.O.D. meetod võimaldab seda liiki vajadusi arvesse võtta, täpsemalt: leida või leida professionaalne võrgustik; pakutakse regulaarseid tööpakkumisi ja võimalus oma projekte laiendada; värbamist takistavate asjaolude kõrvaldamine; pidada läbirääkimisi paremate töötingimuste üle; luua seos töö jätkamise ja väljaspool töökohta elavate elamistingimuste vahel. Need vajadused on eriti selged minimaalsete sotsiaaltöötajate, kõrghariduseta isikute, naiste ja leibkonnajuhtide, noorte ja eakate, võõrtöötajate, puudega töötajate jne ning eelkõige RSA toetusesaajate jaoks. Ettevõtete poolel väljendavad paljud tööandjad värbamisraskusi, mis ei ole kõige väiksem paradoksidest ajal, mil tööpuudus on suur. Kuigi need raskused on tavaliselt tingitud ettevõttevälistest teguritest (asjakohaste oskuste või kandidaatide motivatsiooni puudumine, vahendajate või koolitussüsteemi puudused jne), leiame, et need raskused leitakse kõigepealt tavapäraste värbamisviiside abil. Viimaseid mõjutavad suuresti stereotüübid ja nad jätavad ettevõtted ilma oma territooriumil pakutavatest oskustest. I.O.D. meetod stimuleerib ja täiendab nende värbamis- ja värbamistavade arengut. Strateegilised lahendused tegutsemiseks. Kooskõlas kindlakstehtud vajadustega asuvad I.O.D. meetodil välja töötatud lahendused pigem ettevõtetes kui väljaspool seda. Need on suunatud pigem kiirele ja süstemaatilisele töökohale kui kandidaatide valikule, maksimaalsele sobivusele ja töölesuunamisele. I.O.D. meetod erineb teadlikult kaasnevatest strateegiatest, mis on suunatud tööotsijate ettevalmistamisele või nende kohandamisele ettevõtete tegelike või oletatavate piirangutega. Selle meetodiga koolitatud laadurid aktiveerivad siin neli peamist hooba: * Korrutada otsekontakte kandidaatide ja ettevõtete vahel, et kompenseerida kutsevõrgustike puudumist; viia lepitamine läbi nii, et see tooks kaasa püsiva ja tavaõigusega lepinguliste lepingute sõlmimise. * Kaugus mis tahes tööalase konkurentsivõime hinnangust ja mis tahes eelnõuetest, mis ei ole jätkusuutliku tööhõive eesmärk; pakkuda tööpakkumisi, mille üle on ettevõtted algusest peale ja korrapäraselt kokku leppinud; tehke valik mitme pakkumise vahel ja reklaamige kandidaadi teadlikku otsust. * Turvaline integreerimine tööhõivesse, pakkudes ettevõtte töösuhetele kohandatud tuge. Tagada kõigil etappidel, et inimene suudaks ühitada elamistingimusi väljaspool töö- ja tööelu, tegeleda tekkivate probleemidega tihedas koostöös sotsiaalabi territoriaalsete partneritega ja eelkõige IOD meeskonna poolt toetatud ühiskondlik-ametialase viitega. Ettevõtted saavad kasu värbamist ja integratsiooni toetavast teenistusest, mille ülesanne on võidelda värbamise tarbetu valikulisuse ja töötingimuste peaaegu süstemaatilise ebakindluse vastu. Ettevõtluse toetamine on võetud pikaajalises perspektiivis. Suhetes ettevõtetega aktiveeritakse neli peamist hooba: * Minge süstemaatiliselt territooriumil asuvatesse ettevõtetesse; mõista ja analüüsida oma personalivajadusi ja -raskusi (kandidaatide nappus, sobimatud taotlused, ümberpööramine, oskuste arendamise probleemid jne); teha kindlaks värbamiskanalid, töötingimused ja integratsioon; pühenduda lühiajalistele meetmetele. * Kaasas värbamisprotsessiga, kohandades töölevõtmise kriteeriume täidetavate ametikohtade tegelikkusele ja neutraliseerides võimalikud selektiivsed tegurid protsessi kõigis etappides (elulookirjelduste sorteerimine, otsene kontakt ühe kandidaadiga, intervjuud töö kontekstis jne). * Pidada läbirääkimisi kvaliteetsete töötingimuste üle (sihtotstarbeline) (Estonian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
I.O.D. metodas yra aktyvus tarpininkavimo metodas, skirtas tiek darbo ieškantiems asmenims, tiek darbdaviams, atsižvelgiant į atitinkamus jų poreikius ir skatinantis pokyčius abiejų darbo sutarties šalių interesais. Kalbant apie visuomenę, kai kurios darbo ieškančių asmenų kategorijos susiduria su įvairiomis kliūtimis ir suvaržymais, susijusiais su galimybe įsidarbinti ir darbo išlaikymu, kuriuos vargu ar galima įveikti dėl jų asmeninės atsakomybės. Šie suvaržymai negali būti sumažinti vien tik su darbo vietų trūkumu ar įgūdžių trūkumu, ypač atsižvelgiant į nelygybę, kuri išlieka augimo laikotarpiais arba vienodų įgūdžių laikotarpiu. Jos iš esmės atitinka poreikį derinti veiklą su įmonėmis ir su jomis tarpininkauti tiek pradinės grandies, tiek užimtumo srityje. I.O.D. metodas leidžia atsižvelgti į tokio tipo poreikius ir konkrečiau: rasti arba rasti profesionalų tinklą; reguliarūs darbo pasiūlymai ir galimybė plėsti savo projektus; šalinti įdarbinimo kliūtis; derėtis dėl geresnių įdarbinimo sąlygų; pasiekti ryšį tarp užimtumo atnaujinimo ir gyvenimo sąlygų už darbo ribų. Šie poreikiai yra ypač aiškūs darbo ieškantiems asmenims iš minimalių socialinių, ne absolventų, moterų ir namų ūkių vadovų, jaunimo ir vyresnio amžiaus asmenų, darbuotojų migrantų, neįgalių darbuotojų ir t. t., visų pirma RSA naudos gavėjų. Iš verslo pusės Daugelis darbdavių išreiškia įdarbinimo sunkumus, o tai yra ne mažiau kaip paradoksai masinio nedarbo laikais. Nors šie sunkumai paprastai siejami su išoriniais veiksniais (prisitaikiusių įgūdžių ar kandidatų motyvacijos stoka, tarpininkų ar mokymo sistemos trūkumais ir t. t.), manome, kad šie sunkumai pirmiausia nustatomi įprastais įdarbinimo būdais. Pastariesiems didelę įtaką daro stereotipai, todėl įmonės netenka tam tikrų jų teritorijoje turimų įgūdžių. I.O.D. metodas skatina ir lydi šios įdarbinimo ir įdarbinimo praktikos raidą. Strateginiai veiksmų sprendimai. Atsižvelgiant į nustatytus poreikius, sprendimai, sukurti taikant I.O.D metodą, yra ne išorėje, o bendrovėse. Jie skirti greitai ir sistemingai ieškomai užimtumo situacijai, o ne atrankai, maksimaliam kandidatų tinkamumui ir įdarbinimui. I.O.D. metodas sąmoningai skiriasi nuo papildomų strategijų, skirtų darbo ieškančių asmenų parengimui arba jų pritaikymui prie faktinių ar tariamų įmonių suvaržymų. Keturis pagrindinius svertus čia įjungia krautuvai, apmokyti pagal šį metodą: * Padidinti tiesioginius kandidatų ir įmonių ryšius, siekiant kompensuoti profesinių tinklų nebuvimą; atlikti tokius suderinimus taip, kad jie sudarytų sąlygas ilgalaikiam ir bendros teisės sutarčių sudarymui. * Atstumas nuo bet kokio įsidarbinamumo vertinimo ir bet kokių išankstinių reikalavimų, išskyrus tvaraus užimtumo tikslą; siūlyti darbo pasiūlymus, dėl kurių anksčiau buvo deramasi įmonėse nuo pat pradžių ir reguliariai; suteikite pasirinkimą iš kelių pasiūlymų ir propaguokite kandidato pagrįstą sprendimą. * Užtikrinti integraciją į darbo rinką, teikiant pritaikytą paramą darbo santykiams įmonėje. Visais etapais užtikrinti, kad asmuo galėtų suderinti gyvenimo sąlygas ne darbe ir darbe, spręsti iškilusias problemas, glaudžiai bendradarbiaudamas su teritoriniais socialinės paramos partneriais ir ypač su IOD grupės remiamais socialiniais ir profesiniais klausimais. Įmonės naudojasi įdarbinimo ir integracijos paramos tarnyba, kurios užduotis – kovoti su nereikalingu įdarbinimo atrankumu ir beveik sistemingu darbo sąlygų nesaugumu. Verslo parama yra įsipareigojusi ilgalaikėje perspektyvoje. Santykiuose su įmonėmis aktyvuojami keturi pagrindiniai svertai: * Sistemingai eiti į įmones teritorijoje; suprasti ir analizuoti jų žmogiškųjų išteklių poreikius ir sunkumus (kandidatų trūkumą, „netinkamas“ paraiškas, apversti, įgūdžių ugdymo problemas ir t. t.); nustatyti įdarbinimo kanalus, įdarbinimo ir integracijos sąlygas; įsipareigokite imtis trumpalaikių veiksmų. * Lydėti įdarbinimo procesus, pritaikyti įdarbinimo kriterijus prie užimtinų pareigų tikrovės ir neutralizuoti potencialiai selektyvius veiksnius visuose proceso etapuose (nėra CV rūšiavimo, tiesioginio kontakto su vienu kandidatu, interviu darbo kontekste...). * Derėtis dėl kokybiškų įdarbinimo sąlygų (tikslinė) (Lithuanian) | |||||||||||||||
| Property / summary: I.O.D. metodas yra aktyvus tarpininkavimo metodas, skirtas tiek darbo ieškantiems asmenims, tiek darbdaviams, atsižvelgiant į atitinkamus jų poreikius ir skatinantis pokyčius abiejų darbo sutarties šalių interesais. Kalbant apie visuomenę, kai kurios darbo ieškančių asmenų kategorijos susiduria su įvairiomis kliūtimis ir suvaržymais, susijusiais su galimybe įsidarbinti ir darbo išlaikymu, kuriuos vargu ar galima įveikti dėl jų asmeninės atsakomybės. Šie suvaržymai negali būti sumažinti vien tik su darbo vietų trūkumu ar įgūdžių trūkumu, ypač atsižvelgiant į nelygybę, kuri išlieka augimo laikotarpiais arba vienodų įgūdžių laikotarpiu. Jos iš esmės atitinka poreikį derinti veiklą su įmonėmis ir su jomis tarpininkauti tiek pradinės grandies, tiek užimtumo srityje. I.O.D. metodas leidžia atsižvelgti į tokio tipo poreikius ir konkrečiau: rasti arba rasti profesionalų tinklą; reguliarūs darbo pasiūlymai ir galimybė plėsti savo projektus; šalinti įdarbinimo kliūtis; derėtis dėl geresnių įdarbinimo sąlygų; pasiekti ryšį tarp užimtumo atnaujinimo ir gyvenimo sąlygų už darbo ribų. Šie poreikiai yra ypač aiškūs darbo ieškantiems asmenims iš minimalių socialinių, ne absolventų, moterų ir namų ūkių vadovų, jaunimo ir vyresnio amžiaus asmenų, darbuotojų migrantų, neįgalių darbuotojų ir t. t., visų pirma RSA naudos gavėjų. Iš verslo pusės Daugelis darbdavių išreiškia įdarbinimo sunkumus, o tai yra ne mažiau kaip paradoksai masinio nedarbo laikais. Nors šie sunkumai paprastai siejami su išoriniais veiksniais (prisitaikiusių įgūdžių ar kandidatų motyvacijos stoka, tarpininkų ar mokymo sistemos trūkumais ir t. t.), manome, kad šie sunkumai pirmiausia nustatomi įprastais įdarbinimo būdais. Pastariesiems didelę įtaką daro stereotipai, todėl įmonės netenka tam tikrų jų teritorijoje turimų įgūdžių. I.O.D. metodas skatina ir lydi šios įdarbinimo ir įdarbinimo praktikos raidą. Strateginiai veiksmų sprendimai. Atsižvelgiant į nustatytus poreikius, sprendimai, sukurti taikant I.O.D metodą, yra ne išorėje, o bendrovėse. Jie skirti greitai ir sistemingai ieškomai užimtumo situacijai, o ne atrankai, maksimaliam kandidatų tinkamumui ir įdarbinimui. I.O.D. metodas sąmoningai skiriasi nuo papildomų strategijų, skirtų darbo ieškančių asmenų parengimui arba jų pritaikymui prie faktinių ar tariamų įmonių suvaržymų. Keturis pagrindinius svertus čia įjungia krautuvai, apmokyti pagal šį metodą: * Padidinti tiesioginius kandidatų ir įmonių ryšius, siekiant kompensuoti profesinių tinklų nebuvimą; atlikti tokius suderinimus taip, kad jie sudarytų sąlygas ilgalaikiam ir bendros teisės sutarčių sudarymui. * Atstumas nuo bet kokio įsidarbinamumo vertinimo ir bet kokių išankstinių reikalavimų, išskyrus tvaraus užimtumo tikslą; siūlyti darbo pasiūlymus, dėl kurių anksčiau buvo deramasi įmonėse nuo pat pradžių ir reguliariai; suteikite pasirinkimą iš kelių pasiūlymų ir propaguokite kandidato pagrįstą sprendimą. * Užtikrinti integraciją į darbo rinką, teikiant pritaikytą paramą darbo santykiams įmonėje. Visais etapais užtikrinti, kad asmuo galėtų suderinti gyvenimo sąlygas ne darbe ir darbe, spręsti iškilusias problemas, glaudžiai bendradarbiaudamas su teritoriniais socialinės paramos partneriais ir ypač su IOD grupės remiamais socialiniais ir profesiniais klausimais. Įmonės naudojasi įdarbinimo ir integracijos paramos tarnyba, kurios užduotis – kovoti su nereikalingu įdarbinimo atrankumu ir beveik sistemingu darbo sąlygų nesaugumu. Verslo parama yra įsipareigojusi ilgalaikėje perspektyvoje. Santykiuose su įmonėmis aktyvuojami keturi pagrindiniai svertai: * Sistemingai eiti į įmones teritorijoje; suprasti ir analizuoti jų žmogiškųjų išteklių poreikius ir sunkumus (kandidatų trūkumą, „netinkamas“ paraiškas, apversti, įgūdžių ugdymo problemas ir t. t.); nustatyti įdarbinimo kanalus, įdarbinimo ir integracijos sąlygas; įsipareigokite imtis trumpalaikių veiksmų. * Lydėti įdarbinimo procesus, pritaikyti įdarbinimo kriterijus prie užimtinų pareigų tikrovės ir neutralizuoti potencialiai selektyvius veiksnius visuose proceso etapuose (nėra CV rūšiavimo, tiesioginio kontakto su vienu kandidatu, interviu darbo kontekste...). * Derėtis dėl kokybiškų įdarbinimo sąlygų (tikslinė) (Lithuanian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: I.O.D. metodas yra aktyvus tarpininkavimo metodas, skirtas tiek darbo ieškantiems asmenims, tiek darbdaviams, atsižvelgiant į atitinkamus jų poreikius ir skatinantis pokyčius abiejų darbo sutarties šalių interesais. Kalbant apie visuomenę, kai kurios darbo ieškančių asmenų kategorijos susiduria su įvairiomis kliūtimis ir suvaržymais, susijusiais su galimybe įsidarbinti ir darbo išlaikymu, kuriuos vargu ar galima įveikti dėl jų asmeninės atsakomybės. Šie suvaržymai negali būti sumažinti vien tik su darbo vietų trūkumu ar įgūdžių trūkumu, ypač atsižvelgiant į nelygybę, kuri išlieka augimo laikotarpiais arba vienodų įgūdžių laikotarpiu. Jos iš esmės atitinka poreikį derinti veiklą su įmonėmis ir su jomis tarpininkauti tiek pradinės grandies, tiek užimtumo srityje. I.O.D. metodas leidžia atsižvelgti į tokio tipo poreikius ir konkrečiau: rasti arba rasti profesionalų tinklą; reguliarūs darbo pasiūlymai ir galimybė plėsti savo projektus; šalinti įdarbinimo kliūtis; derėtis dėl geresnių įdarbinimo sąlygų; pasiekti ryšį tarp užimtumo atnaujinimo ir gyvenimo sąlygų už darbo ribų. Šie poreikiai yra ypač aiškūs darbo ieškantiems asmenims iš minimalių socialinių, ne absolventų, moterų ir namų ūkių vadovų, jaunimo ir vyresnio amžiaus asmenų, darbuotojų migrantų, neįgalių darbuotojų ir t. t., visų pirma RSA naudos gavėjų. Iš verslo pusės Daugelis darbdavių išreiškia įdarbinimo sunkumus, o tai yra ne mažiau kaip paradoksai masinio nedarbo laikais. Nors šie sunkumai paprastai siejami su išoriniais veiksniais (prisitaikiusių įgūdžių ar kandidatų motyvacijos stoka, tarpininkų ar mokymo sistemos trūkumais ir t. t.), manome, kad šie sunkumai pirmiausia nustatomi įprastais įdarbinimo būdais. Pastariesiems didelę įtaką daro stereotipai, todėl įmonės netenka tam tikrų jų teritorijoje turimų įgūdžių. I.O.D. metodas skatina ir lydi šios įdarbinimo ir įdarbinimo praktikos raidą. Strateginiai veiksmų sprendimai. Atsižvelgiant į nustatytus poreikius, sprendimai, sukurti taikant I.O.D metodą, yra ne išorėje, o bendrovėse. Jie skirti greitai ir sistemingai ieškomai užimtumo situacijai, o ne atrankai, maksimaliam kandidatų tinkamumui ir įdarbinimui. I.O.D. metodas sąmoningai skiriasi nuo papildomų strategijų, skirtų darbo ieškančių asmenų parengimui arba jų pritaikymui prie faktinių ar tariamų įmonių suvaržymų. Keturis pagrindinius svertus čia įjungia krautuvai, apmokyti pagal šį metodą: * Padidinti tiesioginius kandidatų ir įmonių ryšius, siekiant kompensuoti profesinių tinklų nebuvimą; atlikti tokius suderinimus taip, kad jie sudarytų sąlygas ilgalaikiam ir bendros teisės sutarčių sudarymui. * Atstumas nuo bet kokio įsidarbinamumo vertinimo ir bet kokių išankstinių reikalavimų, išskyrus tvaraus užimtumo tikslą; siūlyti darbo pasiūlymus, dėl kurių anksčiau buvo deramasi įmonėse nuo pat pradžių ir reguliariai; suteikite pasirinkimą iš kelių pasiūlymų ir propaguokite kandidato pagrįstą sprendimą. * Užtikrinti integraciją į darbo rinką, teikiant pritaikytą paramą darbo santykiams įmonėje. Visais etapais užtikrinti, kad asmuo galėtų suderinti gyvenimo sąlygas ne darbe ir darbe, spręsti iškilusias problemas, glaudžiai bendradarbiaudamas su teritoriniais socialinės paramos partneriais ir ypač su IOD grupės remiamais socialiniais ir profesiniais klausimais. Įmonės naudojasi įdarbinimo ir integracijos paramos tarnyba, kurios užduotis – kovoti su nereikalingu įdarbinimo atrankumu ir beveik sistemingu darbo sąlygų nesaugumu. Verslo parama yra įsipareigojusi ilgalaikėje perspektyvoje. Santykiuose su įmonėmis aktyvuojami keturi pagrindiniai svertai: * Sistemingai eiti į įmones teritorijoje; suprasti ir analizuoti jų žmogiškųjų išteklių poreikius ir sunkumus (kandidatų trūkumą, „netinkamas“ paraiškas, apversti, įgūdžių ugdymo problemas ir t. t.); nustatyti įdarbinimo kanalus, įdarbinimo ir integracijos sąlygas; įsipareigokite imtis trumpalaikių veiksmų. * Lydėti įdarbinimo procesus, pritaikyti įdarbinimo kriterijus prie užimtinų pareigų tikrovės ir neutralizuoti potencialiai selektyvius veiksnius visuose proceso etapuose (nėra CV rūšiavimo, tiesioginio kontakto su vienu kandidatu, interviu darbo kontekste...). * Derėtis dėl kokybiškų įdarbinimo sąlygų (tikslinė) (Lithuanian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Metoda I.O.D. je aktivna metoda posredovanja koja je usmjerena i na kandidate za posao i na poslodavce, uzimajući u obzir njihove potrebe i potičući prilagodbe u interesu obiju strana ugovora o radu. Na javnoj strani Neke kategorije tražitelja zaposlenja suočavaju se s višestrukim uskim grlima i ograničenjima u pogledu pristupa zapošljavanju i zadržavanja zaposlenja, što se teško može prevladati isključivom osobnom odgovornošću. Ta se ograničenja ne mogu smanjiti samo na manjak radnih mjesta ili nedostatak vještina, posebno s obzirom na nejednakosti koje postoje tijekom razdoblja rasta ili jednakih vještina. Oni u velikoj mjeri odgovaraju potrebi za usklađivanjem i posredništvom s poduzećima, kako uzvodno tako i tijekom zapošljavanja. Metoda I.O.D. omogućuje uzimanje u obzir te vrste potreba, a posebno: pronalaženje ili pronalaženje profesionalne mreže; ponuda redovitih radnih mjesta i mogućnost proširenja svojih projekata; uklanjanje prepreka zapošljavanju; pregovarati o boljim uvjetima zapošljavanja; postići vezu između nastavka zapošljavanja i životnih uvjeta izvan rada. Te su potrebe posebno jasne za tražitelje zaposlenja iz najmanje socijalne, nediplomirane osobe, žene i voditeljice kućanstava, mlade i starije osobe, radnike migrante, radnike s invaliditetom itd., a posebno korisnike RSA-a. Na poslovnoj strani Mnogi poslodavci izražavaju poteškoće pri zapošljavanju, što nije najmanje paradoksa u vremenima masovne nezaposlenosti. Iako se te poteškoće općenito pripisuju čimbenicima izvan poduzeća (nedostatak prilagođenih vještina ili motivacija kandidata, nedostaci posrednika ili sustava osposobljavanja itd.), smatramo da se te poteškoće prvo nađu u uobičajenim načinima zapošljavanja. Na potonje u velikoj mjeri utječu stereotipi i poduzećima uskraćuju neke vještine dostupne na njihovu državnom području. Metodom I.O.D. potiče se i prati razvoj tih praksi zapošljavanja i zapošljavanja. Strateška rješenja za djelovanje. U skladu s utvrđenim potrebama, rješenja razvijena metodom I.O.D. nalaze se u poduzećima, a ne izvan njih. Cilj im je brzo i sustavno tražiti zaposlenje, a ne selekciju, maksimalnu prikladnost i zapošljavanje kandidata. Metoda I.O.D. namjerno se razlikuje od popratnih strategija usmjerenih na pripremu tražitelja zaposlenja ili njihovu prilagodbu stvarnim ili pretpostavljenim ograničenjima poduzeća. Četiri glavne poluge aktiviraju utovarivači obučeni u ovoj metodi: * Umnožiti izravne kontakte između kandidata i poduzeća kako bi se nadoknadilo nepostojanje profesionalnih mreža; provode takva usklađivanja na način da dovode do trajne i ugovaranja na temelju običajnog prava. * Udaljiti svaku prosudbu o zapošljivosti i sve zahtjeve koji prethode zahtjevima koji nisu cilj održivog zapošljavanja; nuditi ponude za posao o kojima se od samog početka i redovito pregovaralo u poduzećima; omogućiti izbor između više ponuda i promicati informiranu odluku kandidata. * Sigurna integracija u zapošljavanje, pružajući prilagođenu podršku za radne odnose u tvrtki. Osigurati, u svim fazama, da osoba može uskladiti životne uvjete izvan posla i na radnom mjestu, riješiti probleme kada se pojave, u bliskoj vezi s teritorijalnim partnerima socijalne potpore, a posebno s društveno-profesionalnom referencom koju podupire tim IOD-a. Poduzeća imaju koristi od službe za podršku pri zapošljavanju i integraciji čiji je mandat borba protiv nepotrebne selektivnosti zapošljavanja i gotovo sustavne nesigurnosti radnih uvjeta. Potpora poslovanju dugoročno je posvećena. U odnosu s tvrtkama aktiviraju se četiri glavne poluge: * Sustavno ići na tvrtke na državnom području; razumjeti i analizirati njihove potrebe i poteškoće u pogledu ljudskih resursa (nedostatak kandidata, „neodgovarajuće” prijave, obrat, problemi u razvoju vještina itd.); utvrđivanje kanala zapošljavanja, uvjeta zapošljavanja i integracije; obvezati se na kratkoročne mjere. * Prate postupke zapošljavanja, prilagođavaju kriterije zapošljavanja stvarnim položajima koje treba popuniti i neutraliziraju potencijalno selektivne čimbenike u svim fazama postupka (bez razvrstavanja životopisa, izravan kontakt s jednim kandidatom, razgovori u kontekstu rada...). * Pregovarati o kvalitetnim uvjetima zapošljavanja (ciljno) (Croatian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Metoda I.O.D. je aktivna metoda posredovanja koja je usmjerena i na kandidate za posao i na poslodavce, uzimajući u obzir njihove potrebe i potičući prilagodbe u interesu obiju strana ugovora o radu. Na javnoj strani Neke kategorije tražitelja zaposlenja suočavaju se s višestrukim uskim grlima i ograničenjima u pogledu pristupa zapošljavanju i zadržavanja zaposlenja, što se teško može prevladati isključivom osobnom odgovornošću. Ta se ograničenja ne mogu smanjiti samo na manjak radnih mjesta ili nedostatak vještina, posebno s obzirom na nejednakosti koje postoje tijekom razdoblja rasta ili jednakih vještina. Oni u velikoj mjeri odgovaraju potrebi za usklađivanjem i posredništvom s poduzećima, kako uzvodno tako i tijekom zapošljavanja. Metoda I.O.D. omogućuje uzimanje u obzir te vrste potreba, a posebno: pronalaženje ili pronalaženje profesionalne mreže; ponuda redovitih radnih mjesta i mogućnost proširenja svojih projekata; uklanjanje prepreka zapošljavanju; pregovarati o boljim uvjetima zapošljavanja; postići vezu između nastavka zapošljavanja i životnih uvjeta izvan rada. Te su potrebe posebno jasne za tražitelje zaposlenja iz najmanje socijalne, nediplomirane osobe, žene i voditeljice kućanstava, mlade i starije osobe, radnike migrante, radnike s invaliditetom itd., a posebno korisnike RSA-a. Na poslovnoj strani Mnogi poslodavci izražavaju poteškoće pri zapošljavanju, što nije najmanje paradoksa u vremenima masovne nezaposlenosti. Iako se te poteškoće općenito pripisuju čimbenicima izvan poduzeća (nedostatak prilagođenih vještina ili motivacija kandidata, nedostaci posrednika ili sustava osposobljavanja itd.), smatramo da se te poteškoće prvo nađu u uobičajenim načinima zapošljavanja. Na potonje u velikoj mjeri utječu stereotipi i poduzećima uskraćuju neke vještine dostupne na njihovu državnom području. Metodom I.O.D. potiče se i prati razvoj tih praksi zapošljavanja i zapošljavanja. Strateška rješenja za djelovanje. U skladu s utvrđenim potrebama, rješenja razvijena metodom I.O.D. nalaze se u poduzećima, a ne izvan njih. Cilj im je brzo i sustavno tražiti zaposlenje, a ne selekciju, maksimalnu prikladnost i zapošljavanje kandidata. Metoda I.O.D. namjerno se razlikuje od popratnih strategija usmjerenih na pripremu tražitelja zaposlenja ili njihovu prilagodbu stvarnim ili pretpostavljenim ograničenjima poduzeća. Četiri glavne poluge aktiviraju utovarivači obučeni u ovoj metodi: * Umnožiti izravne kontakte između kandidata i poduzeća kako bi se nadoknadilo nepostojanje profesionalnih mreža; provode takva usklađivanja na način da dovode do trajne i ugovaranja na temelju običajnog prava. * Udaljiti svaku prosudbu o zapošljivosti i sve zahtjeve koji prethode zahtjevima koji nisu cilj održivog zapošljavanja; nuditi ponude za posao o kojima se od samog početka i redovito pregovaralo u poduzećima; omogućiti izbor između više ponuda i promicati informiranu odluku kandidata. * Sigurna integracija u zapošljavanje, pružajući prilagođenu podršku za radne odnose u tvrtki. Osigurati, u svim fazama, da osoba može uskladiti životne uvjete izvan posla i na radnom mjestu, riješiti probleme kada se pojave, u bliskoj vezi s teritorijalnim partnerima socijalne potpore, a posebno s društveno-profesionalnom referencom koju podupire tim IOD-a. Poduzeća imaju koristi od službe za podršku pri zapošljavanju i integraciji čiji je mandat borba protiv nepotrebne selektivnosti zapošljavanja i gotovo sustavne nesigurnosti radnih uvjeta. Potpora poslovanju dugoročno je posvećena. U odnosu s tvrtkama aktiviraju se četiri glavne poluge: * Sustavno ići na tvrtke na državnom području; razumjeti i analizirati njihove potrebe i poteškoće u pogledu ljudskih resursa (nedostatak kandidata, „neodgovarajuće” prijave, obrat, problemi u razvoju vještina itd.); utvrđivanje kanala zapošljavanja, uvjeta zapošljavanja i integracije; obvezati se na kratkoročne mjere. * Prate postupke zapošljavanja, prilagođavaju kriterije zapošljavanja stvarnim položajima koje treba popuniti i neutraliziraju potencijalno selektivne čimbenike u svim fazama postupka (bez razvrstavanja životopisa, izravan kontakt s jednim kandidatom, razgovori u kontekstu rada...). * Pregovarati o kvalitetnim uvjetima zapošljavanja (ciljno) (Croatian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Metoda I.O.D. je aktivna metoda posredovanja koja je usmjerena i na kandidate za posao i na poslodavce, uzimajući u obzir njihove potrebe i potičući prilagodbe u interesu obiju strana ugovora o radu. Na javnoj strani Neke kategorije tražitelja zaposlenja suočavaju se s višestrukim uskim grlima i ograničenjima u pogledu pristupa zapošljavanju i zadržavanja zaposlenja, što se teško može prevladati isključivom osobnom odgovornošću. Ta se ograničenja ne mogu smanjiti samo na manjak radnih mjesta ili nedostatak vještina, posebno s obzirom na nejednakosti koje postoje tijekom razdoblja rasta ili jednakih vještina. Oni u velikoj mjeri odgovaraju potrebi za usklađivanjem i posredništvom s poduzećima, kako uzvodno tako i tijekom zapošljavanja. Metoda I.O.D. omogućuje uzimanje u obzir te vrste potreba, a posebno: pronalaženje ili pronalaženje profesionalne mreže; ponuda redovitih radnih mjesta i mogućnost proširenja svojih projekata; uklanjanje prepreka zapošljavanju; pregovarati o boljim uvjetima zapošljavanja; postići vezu između nastavka zapošljavanja i životnih uvjeta izvan rada. Te su potrebe posebno jasne za tražitelje zaposlenja iz najmanje socijalne, nediplomirane osobe, žene i voditeljice kućanstava, mlade i starije osobe, radnike migrante, radnike s invaliditetom itd., a posebno korisnike RSA-a. Na poslovnoj strani Mnogi poslodavci izražavaju poteškoće pri zapošljavanju, što nije najmanje paradoksa u vremenima masovne nezaposlenosti. Iako se te poteškoće općenito pripisuju čimbenicima izvan poduzeća (nedostatak prilagođenih vještina ili motivacija kandidata, nedostaci posrednika ili sustava osposobljavanja itd.), smatramo da se te poteškoće prvo nađu u uobičajenim načinima zapošljavanja. Na potonje u velikoj mjeri utječu stereotipi i poduzećima uskraćuju neke vještine dostupne na njihovu državnom području. Metodom I.O.D. potiče se i prati razvoj tih praksi zapošljavanja i zapošljavanja. Strateška rješenja za djelovanje. U skladu s utvrđenim potrebama, rješenja razvijena metodom I.O.D. nalaze se u poduzećima, a ne izvan njih. Cilj im je brzo i sustavno tražiti zaposlenje, a ne selekciju, maksimalnu prikladnost i zapošljavanje kandidata. Metoda I.O.D. namjerno se razlikuje od popratnih strategija usmjerenih na pripremu tražitelja zaposlenja ili njihovu prilagodbu stvarnim ili pretpostavljenim ograničenjima poduzeća. Četiri glavne poluge aktiviraju utovarivači obučeni u ovoj metodi: * Umnožiti izravne kontakte između kandidata i poduzeća kako bi se nadoknadilo nepostojanje profesionalnih mreža; provode takva usklađivanja na način da dovode do trajne i ugovaranja na temelju običajnog prava. * Udaljiti svaku prosudbu o zapošljivosti i sve zahtjeve koji prethode zahtjevima koji nisu cilj održivog zapošljavanja; nuditi ponude za posao o kojima se od samog početka i redovito pregovaralo u poduzećima; omogućiti izbor između više ponuda i promicati informiranu odluku kandidata. * Sigurna integracija u zapošljavanje, pružajući prilagođenu podršku za radne odnose u tvrtki. Osigurati, u svim fazama, da osoba može uskladiti životne uvjete izvan posla i na radnom mjestu, riješiti probleme kada se pojave, u bliskoj vezi s teritorijalnim partnerima socijalne potpore, a posebno s društveno-profesionalnom referencom koju podupire tim IOD-a. Poduzeća imaju koristi od službe za podršku pri zapošljavanju i integraciji čiji je mandat borba protiv nepotrebne selektivnosti zapošljavanja i gotovo sustavne nesigurnosti radnih uvjeta. Potpora poslovanju dugoročno je posvećena. U odnosu s tvrtkama aktiviraju se četiri glavne poluge: * Sustavno ići na tvrtke na državnom području; razumjeti i analizirati njihove potrebe i poteškoće u pogledu ljudskih resursa (nedostatak kandidata, „neodgovarajuće” prijave, obrat, problemi u razvoju vještina itd.); utvrđivanje kanala zapošljavanja, uvjeta zapošljavanja i integracije; obvezati se na kratkoročne mjere. * Prate postupke zapošljavanja, prilagođavaju kriterije zapošljavanja stvarnim položajima koje treba popuniti i neutraliziraju potencijalno selektivne čimbenike u svim fazama postupka (bez razvrstavanja životopisa, izravan kontakt s jednim kandidatom, razgovori u kontekstu rada...). * Pregovarati o kvalitetnim uvjetima zapošljavanja (ciljno) (Croatian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Η μέθοδος I.O.D. είναι μια ενεργή μέθοδος διαμεσολάβησης που απευθύνεται τόσο στους αιτούντες εργασία όσο και στους εργοδότες, λαμβάνοντας υπόψη τις αντίστοιχες ανάγκες τους και ενθαρρύνοντας τις προσαρμογές προς το συμφέρον και των δύο μερών της σύμβασης εργασίας. Από τη δημόσια πλευρά, ορισμένες κατηγορίες ατόμων που αναζητούν εργασία αντιμετωπίζουν πολλαπλά σημεία συμφόρησης και περιορισμούς όσον αφορά την πρόσβαση και τη διατήρηση της απασχόλησης, τα οποία δύσκολα μπορούν να ξεπεραστούν από την αποκλειστική προσωπική τους ευθύνη. Οι περιορισμοί αυτοί δεν μπορούν να μειωθούν αποκλειστικά σε ελλείψεις θέσεων εργασίας ή κενά δεξιοτήτων, ιδίως δεδομένων των ανισοτήτων που εξακολουθούν να υφίστανται κατά τη διάρκεια περιόδων ανάπτυξης ή ίσων δεξιοτήτων. Αντιστοιχούν σε μεγάλο βαθμό στην ανάγκη συμβιβασμού και διαμεσολάβησης με τις επιχειρήσεις, τόσο ανάντη όσο και κατά τη διάρκεια της απασχόλησης. Η μέθοδος I.O.D. επιτρέπει να λαμβάνονται υπόψη αυτού του είδους οι ανάγκες και πιο συγκεκριμένα: να βρει ή να βρει επαγγελματικό δίκτυο· να τους προσφέρονται τακτικές προσφορές εργασίας και να είναι σε θέση να επεκτείνουν τα σχέδιά τους· άρση των εμποδίων στις προσλήψεις· να διαπραγματευτούν καλύτερες συνθήκες απασχόλησης· να επιτευχθεί σύνδεση μεταξύ της επανέναρξης της απασχόλησης και των συνθηκών διαβίωσης εκτός της εργασίας. Οι ανάγκες αυτές είναι ιδιαίτερα σαφείς για τα άτομα που αναζητούν εργασία από ελάχιστους κοινωνικούς, μη πτυχιούχους, γυναίκες και διευθυντές νοικοκυριών, νέους και ηλικιωμένους, διακινούμενους εργαζομένους, εργαζόμενους με αναπηρία κ.λπ., και ιδίως για τους δικαιούχους του RSA. Από την πλευρά των επιχειρήσεων, πολλοί εργοδότες εκφράζουν δυσκολίες πρόσληψης, οι οποίες είναι εξίσου παράδοξες σε περιόδους μαζικής ανεργίας. Ενώ οι δυσκολίες αυτές οφείλονται γενικά σε παράγοντες που δεν σχετίζονται με την επιχείρηση (έλλειψη προσαρμοσμένων δεξιοτήτων ή κινήτρων των υποψηφίων, ελλείψεις των μεσαζόντων ή του συστήματος κατάρτισης κ.λπ.), διαπιστώνουμε ότι οι δυσκολίες αυτές εντοπίζονται για πρώτη φορά με τους συνήθεις τρόπους πρόσληψης. Οι τελευταίες επηρεάζονται σε μεγάλο βαθμό από τα στερεότυπα και στερούν από τις εταιρείες ορισμένες από τις δεξιότητες που είναι διαθέσιμες στην επικράτειά τους. Η μέθοδος I.O.D. διεγείρει και συνοδεύει την εξέλιξη αυτών των πρακτικών πρόσληψης και πρόσληψης. Στρατηγικές λύσεις για δράση. Σύμφωνα με τις διαπιστωθείσες ανάγκες, οι λύσεις που αναπτύχθηκαν με τη μέθοδο I.O.D. βρίσκονται εντός εταιρειών και όχι εκτός αυτών. Στόχος τους είναι η ταχεία και συστηματική αναζήτηση θέσεων απασχόλησης και όχι η επιλογή, η μέγιστη καταλληλότητα και η τοποθέτηση των υποψηφίων. Η μέθοδος I.O.D. διαφέρει σκόπιμα από τις συνοδευτικές στρατηγικές που επικεντρώνονται στην προετοιμασία των ατόμων που αναζητούν εργασία ή στην προσαρμογή τους στους πραγματικούς ή υποτιθέμενους περιορισμούς των επιχειρήσεων. Εδώ ενεργοποιούνται τέσσερις κύριοι μοχλοί από τους φορτωτές που εκπαιδεύονται σε αυτή τη μέθοδο: * Να πολλαπλασιαστούν οι άμεσες επαφές μεταξύ υποψηφίων και επιχειρήσεων προκειμένου να αντισταθμιστεί η απουσία επαγγελματικών δικτύων· να προβαίνουν σε τέτοιους συμβιβασμούς κατά τρόπο ώστε να οδηγούν σε διαρκή και κοινή σύμβαση δικαίου. * Να αποστασιοποιηθεί οποιαδήποτε απόφαση σχετικά με την απασχολησιμότητα και τυχόν απαιτήσεις προαπαιτήσεων εκτός από τον στόχο της βιώσιμης απασχόλησης· προσφέρουν προσφορές εργασίας που έχουν προηγουμένως αποτελέσει αντικείμενο διαπραγμάτευσης σε εταιρείες από την αρχή και τακτικά· δυνατότητα επιλογής μεταξύ πολλαπλών προσφορών και προώθηση της τεκμηριωμένης απόφασης του υποψηφίου. * Εξασφάλιση της ένταξης στην απασχόληση, με την παροχή εξατομικευμένης υποστήριξης για τις εργασιακές σχέσεις στην εταιρεία. Να διασφαλίσει, σε όλα τα στάδια, ότι το άτομο μπορεί να συμβιβάσει τις συνθήκες διαβίωσης εκτός της εργασίας και στην εργασία, να αντιμετωπίσει τα προβλήματα όταν ανακύπτουν, σε στενή σχέση με τους εδαφικούς εταίρους της κοινωνικής στήριξης και ιδίως με την κοινωνικοεπαγγελματική αναφορά που υποστηρίζεται από την ομάδα IOD. Οι επιχειρήσεις επωφελούνται από μια υπηρεσία υποστήριξης προσλήψεων και ένταξης, η αποστολή της οποίας συνίσταται στην αντιμετώπιση της περιττής επιλεκτικότητας των προσλήψεων και της σχεδόν συστηματικής επισφάλειας των συνθηκών απασχόλησης. Η στήριξη των επιχειρήσεων δεσμεύεται μακροπρόθεσμα. Στη σχέση με τις εταιρείες ενεργοποιούνται τέσσερις κύριοι μοχλοί: * Πηγαίνετε συστηματικά σε εταιρείες στην περιοχή? να κατανοούν και να αναλύουν τις ανάγκες και τις δυσκολίες τους στον τομέα των ανθρώπινων πόρων (σύντομη παρουσία υποψηφίων, «ακατάλληλες» αιτήσεις, εκτροπή, προβλήματα ανάπτυξης δεξιοτήτων κ.λπ.)· προσδιορισμός διαύλων πρόσληψης, συνθηκών απασχόλησης και ένταξης· δέσμευση για βραχυπρόθεσμες δράσεις. * Συνοδεύουν τις διαδικασίες πρόσληψης, προσαρμόζοντας τα κριτήρια πρόσληψης στην πραγματικότητα των προς πλήρωση θέσεων και εξουδετερώνοντας δυνητικά επιλεκτικούς παράγοντες σε όλα τα στάδια της διαδικασίας (χωρίς τα... (Greek) | |||||||||||||||
| Property / summary: Η μέθοδος I.O.D. είναι μια ενεργή μέθοδος διαμεσολάβησης που απευθύνεται τόσο στους αιτούντες εργασία όσο και στους εργοδότες, λαμβάνοντας υπόψη τις αντίστοιχες ανάγκες τους και ενθαρρύνοντας τις προσαρμογές προς το συμφέρον και των δύο μερών της σύμβασης εργασίας. Από τη δημόσια πλευρά, ορισμένες κατηγορίες ατόμων που αναζητούν εργασία αντιμετωπίζουν πολλαπλά σημεία συμφόρησης και περιορισμούς όσον αφορά την πρόσβαση και τη διατήρηση της απασχόλησης, τα οποία δύσκολα μπορούν να ξεπεραστούν από την αποκλειστική προσωπική τους ευθύνη. Οι περιορισμοί αυτοί δεν μπορούν να μειωθούν αποκλειστικά σε ελλείψεις θέσεων εργασίας ή κενά δεξιοτήτων, ιδίως δεδομένων των ανισοτήτων που εξακολουθούν να υφίστανται κατά τη διάρκεια περιόδων ανάπτυξης ή ίσων δεξιοτήτων. Αντιστοιχούν σε μεγάλο βαθμό στην ανάγκη συμβιβασμού και διαμεσολάβησης με τις επιχειρήσεις, τόσο ανάντη όσο και κατά τη διάρκεια της απασχόλησης. Η μέθοδος I.O.D. επιτρέπει να λαμβάνονται υπόψη αυτού του είδους οι ανάγκες και πιο συγκεκριμένα: να βρει ή να βρει επαγγελματικό δίκτυο· να τους προσφέρονται τακτικές προσφορές εργασίας και να είναι σε θέση να επεκτείνουν τα σχέδιά τους· άρση των εμποδίων στις προσλήψεις· να διαπραγματευτούν καλύτερες συνθήκες απασχόλησης· να επιτευχθεί σύνδεση μεταξύ της επανέναρξης της απασχόλησης και των συνθηκών διαβίωσης εκτός της εργασίας. Οι ανάγκες αυτές είναι ιδιαίτερα σαφείς για τα άτομα που αναζητούν εργασία από ελάχιστους κοινωνικούς, μη πτυχιούχους, γυναίκες και διευθυντές νοικοκυριών, νέους και ηλικιωμένους, διακινούμενους εργαζομένους, εργαζόμενους με αναπηρία κ.λπ., και ιδίως για τους δικαιούχους του RSA. Από την πλευρά των επιχειρήσεων, πολλοί εργοδότες εκφράζουν δυσκολίες πρόσληψης, οι οποίες είναι εξίσου παράδοξες σε περιόδους μαζικής ανεργίας. Ενώ οι δυσκολίες αυτές οφείλονται γενικά σε παράγοντες που δεν σχετίζονται με την επιχείρηση (έλλειψη προσαρμοσμένων δεξιοτήτων ή κινήτρων των υποψηφίων, ελλείψεις των μεσαζόντων ή του συστήματος κατάρτισης κ.λπ.), διαπιστώνουμε ότι οι δυσκολίες αυτές εντοπίζονται για πρώτη φορά με τους συνήθεις τρόπους πρόσληψης. Οι τελευταίες επηρεάζονται σε μεγάλο βαθμό από τα στερεότυπα και στερούν από τις εταιρείες ορισμένες από τις δεξιότητες που είναι διαθέσιμες στην επικράτειά τους. Η μέθοδος I.O.D. διεγείρει και συνοδεύει την εξέλιξη αυτών των πρακτικών πρόσληψης και πρόσληψης. Στρατηγικές λύσεις για δράση. Σύμφωνα με τις διαπιστωθείσες ανάγκες, οι λύσεις που αναπτύχθηκαν με τη μέθοδο I.O.D. βρίσκονται εντός εταιρειών και όχι εκτός αυτών. Στόχος τους είναι η ταχεία και συστηματική αναζήτηση θέσεων απασχόλησης και όχι η επιλογή, η μέγιστη καταλληλότητα και η τοποθέτηση των υποψηφίων. Η μέθοδος I.O.D. διαφέρει σκόπιμα από τις συνοδευτικές στρατηγικές που επικεντρώνονται στην προετοιμασία των ατόμων που αναζητούν εργασία ή στην προσαρμογή τους στους πραγματικούς ή υποτιθέμενους περιορισμούς των επιχειρήσεων. Εδώ ενεργοποιούνται τέσσερις κύριοι μοχλοί από τους φορτωτές που εκπαιδεύονται σε αυτή τη μέθοδο: * Να πολλαπλασιαστούν οι άμεσες επαφές μεταξύ υποψηφίων και επιχειρήσεων προκειμένου να αντισταθμιστεί η απουσία επαγγελματικών δικτύων· να προβαίνουν σε τέτοιους συμβιβασμούς κατά τρόπο ώστε να οδηγούν σε διαρκή και κοινή σύμβαση δικαίου. * Να αποστασιοποιηθεί οποιαδήποτε απόφαση σχετικά με την απασχολησιμότητα και τυχόν απαιτήσεις προαπαιτήσεων εκτός από τον στόχο της βιώσιμης απασχόλησης· προσφέρουν προσφορές εργασίας που έχουν προηγουμένως αποτελέσει αντικείμενο διαπραγμάτευσης σε εταιρείες από την αρχή και τακτικά· δυνατότητα επιλογής μεταξύ πολλαπλών προσφορών και προώθηση της τεκμηριωμένης απόφασης του υποψηφίου. * Εξασφάλιση της ένταξης στην απασχόληση, με την παροχή εξατομικευμένης υποστήριξης για τις εργασιακές σχέσεις στην εταιρεία. Να διασφαλίσει, σε όλα τα στάδια, ότι το άτομο μπορεί να συμβιβάσει τις συνθήκες διαβίωσης εκτός της εργασίας και στην εργασία, να αντιμετωπίσει τα προβλήματα όταν ανακύπτουν, σε στενή σχέση με τους εδαφικούς εταίρους της κοινωνικής στήριξης και ιδίως με την κοινωνικοεπαγγελματική αναφορά που υποστηρίζεται από την ομάδα IOD. Οι επιχειρήσεις επωφελούνται από μια υπηρεσία υποστήριξης προσλήψεων και ένταξης, η αποστολή της οποίας συνίσταται στην αντιμετώπιση της περιττής επιλεκτικότητας των προσλήψεων και της σχεδόν συστηματικής επισφάλειας των συνθηκών απασχόλησης. Η στήριξη των επιχειρήσεων δεσμεύεται μακροπρόθεσμα. Στη σχέση με τις εταιρείες ενεργοποιούνται τέσσερις κύριοι μοχλοί: * Πηγαίνετε συστηματικά σε εταιρείες στην περιοχή? να κατανοούν και να αναλύουν τις ανάγκες και τις δυσκολίες τους στον τομέα των ανθρώπινων πόρων (σύντομη παρουσία υποψηφίων, «ακατάλληλες» αιτήσεις, εκτροπή, προβλήματα ανάπτυξης δεξιοτήτων κ.λπ.)· προσδιορισμός διαύλων πρόσληψης, συνθηκών απασχόλησης και ένταξης· δέσμευση για βραχυπρόθεσμες δράσεις. * Συνοδεύουν τις διαδικασίες πρόσληψης, προσαρμόζοντας τα κριτήρια πρόσληψης στην πραγματικότητα των προς πλήρωση θέσεων και εξουδετερώνοντας δυνητικά επιλεκτικούς παράγοντες σε όλα τα στάδια της διαδικασίας (χωρίς τα... (Greek) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Η μέθοδος I.O.D. είναι μια ενεργή μέθοδος διαμεσολάβησης που απευθύνεται τόσο στους αιτούντες εργασία όσο και στους εργοδότες, λαμβάνοντας υπόψη τις αντίστοιχες ανάγκες τους και ενθαρρύνοντας τις προσαρμογές προς το συμφέρον και των δύο μερών της σύμβασης εργασίας. Από τη δημόσια πλευρά, ορισμένες κατηγορίες ατόμων που αναζητούν εργασία αντιμετωπίζουν πολλαπλά σημεία συμφόρησης και περιορισμούς όσον αφορά την πρόσβαση και τη διατήρηση της απασχόλησης, τα οποία δύσκολα μπορούν να ξεπεραστούν από την αποκλειστική προσωπική τους ευθύνη. Οι περιορισμοί αυτοί δεν μπορούν να μειωθούν αποκλειστικά σε ελλείψεις θέσεων εργασίας ή κενά δεξιοτήτων, ιδίως δεδομένων των ανισοτήτων που εξακολουθούν να υφίστανται κατά τη διάρκεια περιόδων ανάπτυξης ή ίσων δεξιοτήτων. Αντιστοιχούν σε μεγάλο βαθμό στην ανάγκη συμβιβασμού και διαμεσολάβησης με τις επιχειρήσεις, τόσο ανάντη όσο και κατά τη διάρκεια της απασχόλησης. Η μέθοδος I.O.D. επιτρέπει να λαμβάνονται υπόψη αυτού του είδους οι ανάγκες και πιο συγκεκριμένα: να βρει ή να βρει επαγγελματικό δίκτυο· να τους προσφέρονται τακτικές προσφορές εργασίας και να είναι σε θέση να επεκτείνουν τα σχέδιά τους· άρση των εμποδίων στις προσλήψεις· να διαπραγματευτούν καλύτερες συνθήκες απασχόλησης· να επιτευχθεί σύνδεση μεταξύ της επανέναρξης της απασχόλησης και των συνθηκών διαβίωσης εκτός της εργασίας. Οι ανάγκες αυτές είναι ιδιαίτερα σαφείς για τα άτομα που αναζητούν εργασία από ελάχιστους κοινωνικούς, μη πτυχιούχους, γυναίκες και διευθυντές νοικοκυριών, νέους και ηλικιωμένους, διακινούμενους εργαζομένους, εργαζόμενους με αναπηρία κ.λπ., και ιδίως για τους δικαιούχους του RSA. Από την πλευρά των επιχειρήσεων, πολλοί εργοδότες εκφράζουν δυσκολίες πρόσληψης, οι οποίες είναι εξίσου παράδοξες σε περιόδους μαζικής ανεργίας. Ενώ οι δυσκολίες αυτές οφείλονται γενικά σε παράγοντες που δεν σχετίζονται με την επιχείρηση (έλλειψη προσαρμοσμένων δεξιοτήτων ή κινήτρων των υποψηφίων, ελλείψεις των μεσαζόντων ή του συστήματος κατάρτισης κ.λπ.), διαπιστώνουμε ότι οι δυσκολίες αυτές εντοπίζονται για πρώτη φορά με τους συνήθεις τρόπους πρόσληψης. Οι τελευταίες επηρεάζονται σε μεγάλο βαθμό από τα στερεότυπα και στερούν από τις εταιρείες ορισμένες από τις δεξιότητες που είναι διαθέσιμες στην επικράτειά τους. Η μέθοδος I.O.D. διεγείρει και συνοδεύει την εξέλιξη αυτών των πρακτικών πρόσληψης και πρόσληψης. Στρατηγικές λύσεις για δράση. Σύμφωνα με τις διαπιστωθείσες ανάγκες, οι λύσεις που αναπτύχθηκαν με τη μέθοδο I.O.D. βρίσκονται εντός εταιρειών και όχι εκτός αυτών. Στόχος τους είναι η ταχεία και συστηματική αναζήτηση θέσεων απασχόλησης και όχι η επιλογή, η μέγιστη καταλληλότητα και η τοποθέτηση των υποψηφίων. Η μέθοδος I.O.D. διαφέρει σκόπιμα από τις συνοδευτικές στρατηγικές που επικεντρώνονται στην προετοιμασία των ατόμων που αναζητούν εργασία ή στην προσαρμογή τους στους πραγματικούς ή υποτιθέμενους περιορισμούς των επιχειρήσεων. Εδώ ενεργοποιούνται τέσσερις κύριοι μοχλοί από τους φορτωτές που εκπαιδεύονται σε αυτή τη μέθοδο: * Να πολλαπλασιαστούν οι άμεσες επαφές μεταξύ υποψηφίων και επιχειρήσεων προκειμένου να αντισταθμιστεί η απουσία επαγγελματικών δικτύων· να προβαίνουν σε τέτοιους συμβιβασμούς κατά τρόπο ώστε να οδηγούν σε διαρκή και κοινή σύμβαση δικαίου. * Να αποστασιοποιηθεί οποιαδήποτε απόφαση σχετικά με την απασχολησιμότητα και τυχόν απαιτήσεις προαπαιτήσεων εκτός από τον στόχο της βιώσιμης απασχόλησης· προσφέρουν προσφορές εργασίας που έχουν προηγουμένως αποτελέσει αντικείμενο διαπραγμάτευσης σε εταιρείες από την αρχή και τακτικά· δυνατότητα επιλογής μεταξύ πολλαπλών προσφορών και προώθηση της τεκμηριωμένης απόφασης του υποψηφίου. * Εξασφάλιση της ένταξης στην απασχόληση, με την παροχή εξατομικευμένης υποστήριξης για τις εργασιακές σχέσεις στην εταιρεία. Να διασφαλίσει, σε όλα τα στάδια, ότι το άτομο μπορεί να συμβιβάσει τις συνθήκες διαβίωσης εκτός της εργασίας και στην εργασία, να αντιμετωπίσει τα προβλήματα όταν ανακύπτουν, σε στενή σχέση με τους εδαφικούς εταίρους της κοινωνικής στήριξης και ιδίως με την κοινωνικοεπαγγελματική αναφορά που υποστηρίζεται από την ομάδα IOD. Οι επιχειρήσεις επωφελούνται από μια υπηρεσία υποστήριξης προσλήψεων και ένταξης, η αποστολή της οποίας συνίσταται στην αντιμετώπιση της περιττής επιλεκτικότητας των προσλήψεων και της σχεδόν συστηματικής επισφάλειας των συνθηκών απασχόλησης. Η στήριξη των επιχειρήσεων δεσμεύεται μακροπρόθεσμα. Στη σχέση με τις εταιρείες ενεργοποιούνται τέσσερις κύριοι μοχλοί: * Πηγαίνετε συστηματικά σε εταιρείες στην περιοχή? να κατανοούν και να αναλύουν τις ανάγκες και τις δυσκολίες τους στον τομέα των ανθρώπινων πόρων (σύντομη παρουσία υποψηφίων, «ακατάλληλες» αιτήσεις, εκτροπή, προβλήματα ανάπτυξης δεξιοτήτων κ.λπ.)· προσδιορισμός διαύλων πρόσληψης, συνθηκών απασχόλησης και ένταξης· δέσμευση για βραχυπρόθεσμες δράσεις. * Συνοδεύουν τις διαδικασίες πρόσληψης, προσαρμόζοντας τα κριτήρια πρόσληψης στην πραγματικότητα των προς πλήρωση θέσεων και εξουδετερώνοντας δυνητικά επιλεκτικούς παράγοντες σε όλα τα στάδια της διαδικασίας (χωρίς τα... (Greek) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Metóda I.O.D. je metóda aktívnej mediácie, ktorá sa zameriava na uchádzačov o zamestnanie aj zamestnávateľov, pričom zohľadňuje ich potreby a stimuluje úpravy v záujme oboch strán pracovnej zmluvy. Na verejnej strane niektoré kategórie uchádzačov o zamestnanie čelia viacerým prekážkam a obmedzeniam, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu a jeho udržanie, ktoré možno ťažko prekonať ich výlučnou osobnou zodpovednosťou. Tieto obmedzenia nemožno obmedziť len na nedostatok pracovných miest alebo nedostatok zručností, najmä vzhľadom na nerovnosti, ktoré pretrvávajú v obdobiach rastu alebo rovnakých zručností. Vo veľkej miere zodpovedajú potrebe zosúladenia a mediácie s podnikmi, a to tak na začiatku, ako aj v priebehu zamestnania. Metóda I.O.D. umožňuje zohľadniť tento typ potrieb a konkrétnejšie: nájsť alebo nájsť profesionálnu sieť; možnosť pravidelnej ponuky pracovných miest a možnosť rozšíriť svoje projekty; odstránenie prekážok náboru zamestnancov; rokovať o lepších podmienkach zamestnávania; dosiahnuť prepojenie medzi obnovením zamestnania a životnými podmienkami mimo práce. Tieto potreby sú jasné najmä pre uchádzačov o zamestnanie od minimálneho sociálneho, neabsolventného, žien a vedúcich domácností, mladých a seniorov, migrujúcich pracovníkov, pracovníkov so zdravotným postihnutím atď., a najmä pre príjemcov RSA. Na strane podnikov mnohí zamestnávatelia vyjadrujú problémy s náborom, čo nie je prinajmenšom paradoxy v časoch obrovskej nezamestnanosti. Zatiaľ čo tieto ťažkosti sa vo všeobecnosti pripisujú vonkajším faktorom spoločnosti (nedostatok prispôsobených zručností alebo motivácie uchádzačov, nedostatky sprostredkovateľov alebo vzdelávacieho systému atď.), zistíme, že tieto ťažkosti sa najprv zistia obvyklými spôsobmi náboru. Tie sú do veľkej miery ovplyvnené stereotypmi a zbavujú spoločnosti niektorých zručností, ktoré sú k dispozícii na ich území. Metóda I.O.D. stimuluje a sprevádza vývoj týchto postupov náboru a prijímania zamestnancov. Strategické riešenia pre činnosť. V súlade so zistenými potrebami sa riešenia vyvinuté metódou I.O.D. nachádzajú skôr v spoločnostiach ako mimo nich. Sú zamerané skôr na rýchle a systematické hľadanie zamestnania než na výber, maximálnu vhodnosť a umiestnenie uchádzačov. Metóda I.O.D. je zámerne odlišná od sprievodných stratégií zameraných na prípravu uchádzačov o zamestnanie alebo ich prispôsobenie skutočným alebo predpokladaným obmedzeniam podnikov. Štyri hlavné páky sú aktivované nakladačmi vyškolenými v tejto metóde: * Znásobte priame kontakty medzi kandidátmi a spoločnosťami s cieľom kompenzovať absenciu profesijných sietí; vykonávať takéto zosúladenie tak, aby viedlo k trvalej zmluvnej úprave podľa všeobecného práva. * Vzdialenosť akéhokoľvek rozsudku zamestnateľnosti a akýchkoľvek požiadaviek na predbežné požiadavky okrem cieľa udržateľného zamestnania; ponúkať pracovné ponuky, ktoré boli predtým dohodnuté v spoločnostiach od začiatku a pravidelne; vyberte si z viacerých ponúk a propagujte informované rozhodnutie uchádzača. * Bezpečná integrácia do zamestnania tým, že poskytuje individualizovanú podporu pre pracovné vzťahy v spoločnosti. Vo všetkých štádiách zabezpečiť, aby osoba mohla zosúladiť životné podmienky mimo práce a v práci, riešiť problémy v prípade ich vzniku, v úzkej spolupráci s územnými partnermi sociálnej podpory a najmä so sociálno-profesijnými referenciami podporovanými tímom IOD. Podniky využívajú služby na podporu náboru a integrácie, ktorých mandátom je bojovať proti zbytočnej selektívnosti náboru a takmer systematickej neistote podmienok zamestnania. Podpora podnikania sa poskytuje z dlhodobého hľadiska. Vo vzťahu so spoločnosťami sú aktivované štyri hlavné páky: * Ísť systematicky do spoločností na území; pochopiť a analyzovať ich potreby a ťažkosti v oblasti ľudských zdrojov (nedostatok uchádzačov, „nevhodné“ žiadosti, obrat, problémy s rozvojom zručností atď.), identifikovať spôsoby náboru, podmienky zamestnania a integráciu; zaviazať sa ku krátkodobým opatreniam. * Sprevádzajte náborové procesy, prispôsobte kritériá prijímania zamestnancov realite pracovných miest, ktoré sa majú obsadiť, a neutralizujte potenciálne selektívne faktory vo všetkých fázach procesu (žiadne triedenie životopisov, priamy kontakt s jedným uchádzačom, pohovory v kontexte práce...). * Rokovať o podmienkach kvalitného zamestnania (cielené) (Slovak) | |||||||||||||||
| Property / summary: Metóda I.O.D. je metóda aktívnej mediácie, ktorá sa zameriava na uchádzačov o zamestnanie aj zamestnávateľov, pričom zohľadňuje ich potreby a stimuluje úpravy v záujme oboch strán pracovnej zmluvy. Na verejnej strane niektoré kategórie uchádzačov o zamestnanie čelia viacerým prekážkam a obmedzeniam, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu a jeho udržanie, ktoré možno ťažko prekonať ich výlučnou osobnou zodpovednosťou. Tieto obmedzenia nemožno obmedziť len na nedostatok pracovných miest alebo nedostatok zručností, najmä vzhľadom na nerovnosti, ktoré pretrvávajú v obdobiach rastu alebo rovnakých zručností. Vo veľkej miere zodpovedajú potrebe zosúladenia a mediácie s podnikmi, a to tak na začiatku, ako aj v priebehu zamestnania. Metóda I.O.D. umožňuje zohľadniť tento typ potrieb a konkrétnejšie: nájsť alebo nájsť profesionálnu sieť; možnosť pravidelnej ponuky pracovných miest a možnosť rozšíriť svoje projekty; odstránenie prekážok náboru zamestnancov; rokovať o lepších podmienkach zamestnávania; dosiahnuť prepojenie medzi obnovením zamestnania a životnými podmienkami mimo práce. Tieto potreby sú jasné najmä pre uchádzačov o zamestnanie od minimálneho sociálneho, neabsolventného, žien a vedúcich domácností, mladých a seniorov, migrujúcich pracovníkov, pracovníkov so zdravotným postihnutím atď., a najmä pre príjemcov RSA. Na strane podnikov mnohí zamestnávatelia vyjadrujú problémy s náborom, čo nie je prinajmenšom paradoxy v časoch obrovskej nezamestnanosti. Zatiaľ čo tieto ťažkosti sa vo všeobecnosti pripisujú vonkajším faktorom spoločnosti (nedostatok prispôsobených zručností alebo motivácie uchádzačov, nedostatky sprostredkovateľov alebo vzdelávacieho systému atď.), zistíme, že tieto ťažkosti sa najprv zistia obvyklými spôsobmi náboru. Tie sú do veľkej miery ovplyvnené stereotypmi a zbavujú spoločnosti niektorých zručností, ktoré sú k dispozícii na ich území. Metóda I.O.D. stimuluje a sprevádza vývoj týchto postupov náboru a prijímania zamestnancov. Strategické riešenia pre činnosť. V súlade so zistenými potrebami sa riešenia vyvinuté metódou I.O.D. nachádzajú skôr v spoločnostiach ako mimo nich. Sú zamerané skôr na rýchle a systematické hľadanie zamestnania než na výber, maximálnu vhodnosť a umiestnenie uchádzačov. Metóda I.O.D. je zámerne odlišná od sprievodných stratégií zameraných na prípravu uchádzačov o zamestnanie alebo ich prispôsobenie skutočným alebo predpokladaným obmedzeniam podnikov. Štyri hlavné páky sú aktivované nakladačmi vyškolenými v tejto metóde: * Znásobte priame kontakty medzi kandidátmi a spoločnosťami s cieľom kompenzovať absenciu profesijných sietí; vykonávať takéto zosúladenie tak, aby viedlo k trvalej zmluvnej úprave podľa všeobecného práva. * Vzdialenosť akéhokoľvek rozsudku zamestnateľnosti a akýchkoľvek požiadaviek na predbežné požiadavky okrem cieľa udržateľného zamestnania; ponúkať pracovné ponuky, ktoré boli predtým dohodnuté v spoločnostiach od začiatku a pravidelne; vyberte si z viacerých ponúk a propagujte informované rozhodnutie uchádzača. * Bezpečná integrácia do zamestnania tým, že poskytuje individualizovanú podporu pre pracovné vzťahy v spoločnosti. Vo všetkých štádiách zabezpečiť, aby osoba mohla zosúladiť životné podmienky mimo práce a v práci, riešiť problémy v prípade ich vzniku, v úzkej spolupráci s územnými partnermi sociálnej podpory a najmä so sociálno-profesijnými referenciami podporovanými tímom IOD. Podniky využívajú služby na podporu náboru a integrácie, ktorých mandátom je bojovať proti zbytočnej selektívnosti náboru a takmer systematickej neistote podmienok zamestnania. Podpora podnikania sa poskytuje z dlhodobého hľadiska. Vo vzťahu so spoločnosťami sú aktivované štyri hlavné páky: * Ísť systematicky do spoločností na území; pochopiť a analyzovať ich potreby a ťažkosti v oblasti ľudských zdrojov (nedostatok uchádzačov, „nevhodné“ žiadosti, obrat, problémy s rozvojom zručností atď.), identifikovať spôsoby náboru, podmienky zamestnania a integráciu; zaviazať sa ku krátkodobým opatreniam. * Sprevádzajte náborové procesy, prispôsobte kritériá prijímania zamestnancov realite pracovných miest, ktoré sa majú obsadiť, a neutralizujte potenciálne selektívne faktory vo všetkých fázach procesu (žiadne triedenie životopisov, priamy kontakt s jedným uchádzačom, pohovory v kontexte práce...). * Rokovať o podmienkach kvalitného zamestnania (cielené) (Slovak) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Metóda I.O.D. je metóda aktívnej mediácie, ktorá sa zameriava na uchádzačov o zamestnanie aj zamestnávateľov, pričom zohľadňuje ich potreby a stimuluje úpravy v záujme oboch strán pracovnej zmluvy. Na verejnej strane niektoré kategórie uchádzačov o zamestnanie čelia viacerým prekážkam a obmedzeniam, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu a jeho udržanie, ktoré možno ťažko prekonať ich výlučnou osobnou zodpovednosťou. Tieto obmedzenia nemožno obmedziť len na nedostatok pracovných miest alebo nedostatok zručností, najmä vzhľadom na nerovnosti, ktoré pretrvávajú v obdobiach rastu alebo rovnakých zručností. Vo veľkej miere zodpovedajú potrebe zosúladenia a mediácie s podnikmi, a to tak na začiatku, ako aj v priebehu zamestnania. Metóda I.O.D. umožňuje zohľadniť tento typ potrieb a konkrétnejšie: nájsť alebo nájsť profesionálnu sieť; možnosť pravidelnej ponuky pracovných miest a možnosť rozšíriť svoje projekty; odstránenie prekážok náboru zamestnancov; rokovať o lepších podmienkach zamestnávania; dosiahnuť prepojenie medzi obnovením zamestnania a životnými podmienkami mimo práce. Tieto potreby sú jasné najmä pre uchádzačov o zamestnanie od minimálneho sociálneho, neabsolventného, žien a vedúcich domácností, mladých a seniorov, migrujúcich pracovníkov, pracovníkov so zdravotným postihnutím atď., a najmä pre príjemcov RSA. Na strane podnikov mnohí zamestnávatelia vyjadrujú problémy s náborom, čo nie je prinajmenšom paradoxy v časoch obrovskej nezamestnanosti. Zatiaľ čo tieto ťažkosti sa vo všeobecnosti pripisujú vonkajším faktorom spoločnosti (nedostatok prispôsobených zručností alebo motivácie uchádzačov, nedostatky sprostredkovateľov alebo vzdelávacieho systému atď.), zistíme, že tieto ťažkosti sa najprv zistia obvyklými spôsobmi náboru. Tie sú do veľkej miery ovplyvnené stereotypmi a zbavujú spoločnosti niektorých zručností, ktoré sú k dispozícii na ich území. Metóda I.O.D. stimuluje a sprevádza vývoj týchto postupov náboru a prijímania zamestnancov. Strategické riešenia pre činnosť. V súlade so zistenými potrebami sa riešenia vyvinuté metódou I.O.D. nachádzajú skôr v spoločnostiach ako mimo nich. Sú zamerané skôr na rýchle a systematické hľadanie zamestnania než na výber, maximálnu vhodnosť a umiestnenie uchádzačov. Metóda I.O.D. je zámerne odlišná od sprievodných stratégií zameraných na prípravu uchádzačov o zamestnanie alebo ich prispôsobenie skutočným alebo predpokladaným obmedzeniam podnikov. Štyri hlavné páky sú aktivované nakladačmi vyškolenými v tejto metóde: * Znásobte priame kontakty medzi kandidátmi a spoločnosťami s cieľom kompenzovať absenciu profesijných sietí; vykonávať takéto zosúladenie tak, aby viedlo k trvalej zmluvnej úprave podľa všeobecného práva. * Vzdialenosť akéhokoľvek rozsudku zamestnateľnosti a akýchkoľvek požiadaviek na predbežné požiadavky okrem cieľa udržateľného zamestnania; ponúkať pracovné ponuky, ktoré boli predtým dohodnuté v spoločnostiach od začiatku a pravidelne; vyberte si z viacerých ponúk a propagujte informované rozhodnutie uchádzača. * Bezpečná integrácia do zamestnania tým, že poskytuje individualizovanú podporu pre pracovné vzťahy v spoločnosti. Vo všetkých štádiách zabezpečiť, aby osoba mohla zosúladiť životné podmienky mimo práce a v práci, riešiť problémy v prípade ich vzniku, v úzkej spolupráci s územnými partnermi sociálnej podpory a najmä so sociálno-profesijnými referenciami podporovanými tímom IOD. Podniky využívajú služby na podporu náboru a integrácie, ktorých mandátom je bojovať proti zbytočnej selektívnosti náboru a takmer systematickej neistote podmienok zamestnania. Podpora podnikania sa poskytuje z dlhodobého hľadiska. Vo vzťahu so spoločnosťami sú aktivované štyri hlavné páky: * Ísť systematicky do spoločností na území; pochopiť a analyzovať ich potreby a ťažkosti v oblasti ľudských zdrojov (nedostatok uchádzačov, „nevhodné“ žiadosti, obrat, problémy s rozvojom zručností atď.), identifikovať spôsoby náboru, podmienky zamestnania a integráciu; zaviazať sa ku krátkodobým opatreniam. * Sprevádzajte náborové procesy, prispôsobte kritériá prijímania zamestnancov realite pracovných miest, ktoré sa majú obsadiť, a neutralizujte potenciálne selektívne faktory vo všetkých fázach procesu (žiadne triedenie životopisov, priamy kontakt s jedným uchádzačom, pohovory v kontexte práce...). * Rokovať o podmienkach kvalitného zamestnania (cielené) (Slovak) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
I.O.D.-menetelmä on aktiivinen sovittelumenetelmä, joka kohdistuu sekä työnhakijoihin että työnantajiin ja jossa otetaan huomioon näiden tarpeet ja edistetään työsopimuksen molempien osapuolten etujen mukaisia mukautuksia. Julkisella sektorilla joillakin työnhakijoiden ryhmillä on useita pullonkauloja ja rajoitteita työn saatavuudessa ja työssä pysymisessä, mikä on tuskin mahdollista heidän yksinomaisella henkilökohtaisella vastuullaan. Näitä rajoitteita ei voida vähentää pelkästään työvajeisiin tai osaamisvajeisiin, erityisesti kun otetaan huomioon kasvukausina tai samanarvoisten taitojen aikana vallitseva eriarvoisuus. Ne vastaavat suurelta osin tarvetta sovittaa yhteen ja toimia välittäjänä yritysten kanssa sekä tuotantoketjun alkupäässä että työssä. I.O.D.-menetelmän avulla voidaan ottaa huomioon tämäntyyppiset tarpeet ja erityisesti: löytää tai löytää ammatillinen verkosto; tarjotaan säännöllisiä työtarjouksia ja ne voivat laajentaa hankkeitaan poistetaan työhönoton esteet; neuvotellaan paremmista työehdoista; luoda yhteys työsuhteen uudelleen aloittamisen ja työelämän ulkopuolisten elinolojen välillä. Nämä tarpeet ovat erityisen selvät esimerkiksi sosiaalialan vähimmäisvaatimukset täyttäville työnhakijoille, muille kuin tutkinnon suorittaneille, naisille ja kotitalouksien johtajille, nuorille ja ikääntyneille, siirtotyöläisille, alentuneesti työkykyisille työntekijöille ja erityisesti alueellisen työsopimuksen edunsaajille. Liike-elämässä monet työnantajat ilmaisevat rekrytointivaikeuksia, jotka eivät ole vähäisimpiä paradokseista massiivisen työttömyyden aikoina. Vaikka nämä vaikeudet johtuvat yleensä yrityksen ulkopuolisista tekijöistä (mukautettujen taitojen tai hakijoiden motivaation puute, välittäjien tai koulutusjärjestelmän puutteet jne.), tilintarkastustuomioistuin katsoo, että nämä vaikeudet ilmenevät ensin tavanomaisista rekrytointitavoista. Viimeksi mainittuihin vaikuttavat suurelta osin stereotypiat, ja ne vievät yrityksiltä osan niiden alueella saatavilla olevista taidoista. I.O.D.-menetelmä stimuloi ja seuraa näiden rekrytointi- ja rekrytointikäytäntöjen kehitystä. Strategiset ratkaisut toimintaan. Tunnistettujen tarpeiden mukaisesti I.O.D.-menetelmällä kehitetyt ratkaisut sijaitsevat yrityksissä eikä sen ulkopuolella. Niiden tavoitteena on pikemminkin nopea ja järjestelmällinen työnhaku kuin hakijoiden valinta, maksimaalinen sopivuus ja sijoittaminen. I.O.D.-menetelmä poikkeaa tarkoituksellisesti liitännäisstrategioista, joissa keskitytään työnhakijoiden valmisteluun tai niiden mukauttamiseen yritysten todellisiin tai oletettuihin rajoituksiin. Tähän menetelmään koulutetut kuormaajat aktivoivat neljä päävipua: * Moninkertaistaa suorat yhteydet ehdokkaiden ja yritysten välillä, jotta voidaan kompensoida ammattiverkostojen puuttuminen; sovinnon tekeminen siten, että se johtaa pysyvään ja common law -sopimukseen. * Etäisyys kaikista työllistyvyyttä koskevista arvioinneista ja muista ennakkovaatimuksista kuin kestävän työllisyyden tavoitteesta; tarjota työtarjouksia, joista on aiemmin neuvoteltu yrityksissä alusta alkaen ja säännöllisesti; valitse useista tarjouksista ja mainostaa hakijan tietoon perustuvaa päätöstä. * Turvallinen integroituminen työelämään tarjoamalla räätälöityä tukea työsuhteisiin yrityksessä. Varmistaa kaikissa vaiheissa, että henkilö voi sovittaa yhteen elinolot työn ja työn ulkopuolella, käsitellä ongelmia, kun niitä ilmenee, tiiviissä yhteydessä sosiaalisen tuen alueellisiin kumppaneihin ja erityisesti IOD-ryhmän tukemaan yhteiskunnallis-ammatilliseen viitekehykseen. Yritykset hyötyvät rekrytointi- ja kotouttamistukipalvelusta, jonka tehtävänä on torjua rekrytointiin liittyvää tarpeetonta valikoivuutta ja työehtojen lähes järjestelmällistä epävarmuutta. Yritystuki on sitoutunut pitkällä aikavälillä. Neljä tärkeintä viputekijää aktivoidaan suhteessa yrityksiin: * Mennä järjestelmällisesti yritysten alueella; ymmärtää ja analysoida henkilöstötarpeitaan ja -vaikeuksiaan (ehdokkaiden niukkuus, ”sopimattomat” sovellukset, kääntyminen, taitojen kehittämiseen liittyvät ongelmat jne.); tunnistaa rekrytointikanavat, työehdot ja kotoutumisen edellytykset; sitoudutaan lyhyen aikavälin toimiin. * Seuraa rekrytointiprosesseja, mukauttaa palvelukseenottoperusteita täytettävien tehtävien todellisuuteen ja neutraloi mahdollisesti valikoivia tekijöitä prosessin kaikissa vaiheissa (ei ansioluettelon lajittelua, suora yhteydenpito yhteen hakijaan, haastattelut työn yhteydessä...). * Neuvotella laadukkaat työehdot (kohdennettu) (Finnish) | |||||||||||||||
| Property / summary: I.O.D.-menetelmä on aktiivinen sovittelumenetelmä, joka kohdistuu sekä työnhakijoihin että työnantajiin ja jossa otetaan huomioon näiden tarpeet ja edistetään työsopimuksen molempien osapuolten etujen mukaisia mukautuksia. Julkisella sektorilla joillakin työnhakijoiden ryhmillä on useita pullonkauloja ja rajoitteita työn saatavuudessa ja työssä pysymisessä, mikä on tuskin mahdollista heidän yksinomaisella henkilökohtaisella vastuullaan. Näitä rajoitteita ei voida vähentää pelkästään työvajeisiin tai osaamisvajeisiin, erityisesti kun otetaan huomioon kasvukausina tai samanarvoisten taitojen aikana vallitseva eriarvoisuus. Ne vastaavat suurelta osin tarvetta sovittaa yhteen ja toimia välittäjänä yritysten kanssa sekä tuotantoketjun alkupäässä että työssä. I.O.D.-menetelmän avulla voidaan ottaa huomioon tämäntyyppiset tarpeet ja erityisesti: löytää tai löytää ammatillinen verkosto; tarjotaan säännöllisiä työtarjouksia ja ne voivat laajentaa hankkeitaan poistetaan työhönoton esteet; neuvotellaan paremmista työehdoista; luoda yhteys työsuhteen uudelleen aloittamisen ja työelämän ulkopuolisten elinolojen välillä. Nämä tarpeet ovat erityisen selvät esimerkiksi sosiaalialan vähimmäisvaatimukset täyttäville työnhakijoille, muille kuin tutkinnon suorittaneille, naisille ja kotitalouksien johtajille, nuorille ja ikääntyneille, siirtotyöläisille, alentuneesti työkykyisille työntekijöille ja erityisesti alueellisen työsopimuksen edunsaajille. Liike-elämässä monet työnantajat ilmaisevat rekrytointivaikeuksia, jotka eivät ole vähäisimpiä paradokseista massiivisen työttömyyden aikoina. Vaikka nämä vaikeudet johtuvat yleensä yrityksen ulkopuolisista tekijöistä (mukautettujen taitojen tai hakijoiden motivaation puute, välittäjien tai koulutusjärjestelmän puutteet jne.), tilintarkastustuomioistuin katsoo, että nämä vaikeudet ilmenevät ensin tavanomaisista rekrytointitavoista. Viimeksi mainittuihin vaikuttavat suurelta osin stereotypiat, ja ne vievät yrityksiltä osan niiden alueella saatavilla olevista taidoista. I.O.D.-menetelmä stimuloi ja seuraa näiden rekrytointi- ja rekrytointikäytäntöjen kehitystä. Strategiset ratkaisut toimintaan. Tunnistettujen tarpeiden mukaisesti I.O.D.-menetelmällä kehitetyt ratkaisut sijaitsevat yrityksissä eikä sen ulkopuolella. Niiden tavoitteena on pikemminkin nopea ja järjestelmällinen työnhaku kuin hakijoiden valinta, maksimaalinen sopivuus ja sijoittaminen. I.O.D.-menetelmä poikkeaa tarkoituksellisesti liitännäisstrategioista, joissa keskitytään työnhakijoiden valmisteluun tai niiden mukauttamiseen yritysten todellisiin tai oletettuihin rajoituksiin. Tähän menetelmään koulutetut kuormaajat aktivoivat neljä päävipua: * Moninkertaistaa suorat yhteydet ehdokkaiden ja yritysten välillä, jotta voidaan kompensoida ammattiverkostojen puuttuminen; sovinnon tekeminen siten, että se johtaa pysyvään ja common law -sopimukseen. * Etäisyys kaikista työllistyvyyttä koskevista arvioinneista ja muista ennakkovaatimuksista kuin kestävän työllisyyden tavoitteesta; tarjota työtarjouksia, joista on aiemmin neuvoteltu yrityksissä alusta alkaen ja säännöllisesti; valitse useista tarjouksista ja mainostaa hakijan tietoon perustuvaa päätöstä. * Turvallinen integroituminen työelämään tarjoamalla räätälöityä tukea työsuhteisiin yrityksessä. Varmistaa kaikissa vaiheissa, että henkilö voi sovittaa yhteen elinolot työn ja työn ulkopuolella, käsitellä ongelmia, kun niitä ilmenee, tiiviissä yhteydessä sosiaalisen tuen alueellisiin kumppaneihin ja erityisesti IOD-ryhmän tukemaan yhteiskunnallis-ammatilliseen viitekehykseen. Yritykset hyötyvät rekrytointi- ja kotouttamistukipalvelusta, jonka tehtävänä on torjua rekrytointiin liittyvää tarpeetonta valikoivuutta ja työehtojen lähes järjestelmällistä epävarmuutta. Yritystuki on sitoutunut pitkällä aikavälillä. Neljä tärkeintä viputekijää aktivoidaan suhteessa yrityksiin: * Mennä järjestelmällisesti yritysten alueella; ymmärtää ja analysoida henkilöstötarpeitaan ja -vaikeuksiaan (ehdokkaiden niukkuus, ”sopimattomat” sovellukset, kääntyminen, taitojen kehittämiseen liittyvät ongelmat jne.); tunnistaa rekrytointikanavat, työehdot ja kotoutumisen edellytykset; sitoudutaan lyhyen aikavälin toimiin. * Seuraa rekrytointiprosesseja, mukauttaa palvelukseenottoperusteita täytettävien tehtävien todellisuuteen ja neutraloi mahdollisesti valikoivia tekijöitä prosessin kaikissa vaiheissa (ei ansioluettelon lajittelua, suora yhteydenpito yhteen hakijaan, haastattelut työn yhteydessä...). * Neuvotella laadukkaat työehdot (kohdennettu) (Finnish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: I.O.D.-menetelmä on aktiivinen sovittelumenetelmä, joka kohdistuu sekä työnhakijoihin että työnantajiin ja jossa otetaan huomioon näiden tarpeet ja edistetään työsopimuksen molempien osapuolten etujen mukaisia mukautuksia. Julkisella sektorilla joillakin työnhakijoiden ryhmillä on useita pullonkauloja ja rajoitteita työn saatavuudessa ja työssä pysymisessä, mikä on tuskin mahdollista heidän yksinomaisella henkilökohtaisella vastuullaan. Näitä rajoitteita ei voida vähentää pelkästään työvajeisiin tai osaamisvajeisiin, erityisesti kun otetaan huomioon kasvukausina tai samanarvoisten taitojen aikana vallitseva eriarvoisuus. Ne vastaavat suurelta osin tarvetta sovittaa yhteen ja toimia välittäjänä yritysten kanssa sekä tuotantoketjun alkupäässä että työssä. I.O.D.-menetelmän avulla voidaan ottaa huomioon tämäntyyppiset tarpeet ja erityisesti: löytää tai löytää ammatillinen verkosto; tarjotaan säännöllisiä työtarjouksia ja ne voivat laajentaa hankkeitaan poistetaan työhönoton esteet; neuvotellaan paremmista työehdoista; luoda yhteys työsuhteen uudelleen aloittamisen ja työelämän ulkopuolisten elinolojen välillä. Nämä tarpeet ovat erityisen selvät esimerkiksi sosiaalialan vähimmäisvaatimukset täyttäville työnhakijoille, muille kuin tutkinnon suorittaneille, naisille ja kotitalouksien johtajille, nuorille ja ikääntyneille, siirtotyöläisille, alentuneesti työkykyisille työntekijöille ja erityisesti alueellisen työsopimuksen edunsaajille. Liike-elämässä monet työnantajat ilmaisevat rekrytointivaikeuksia, jotka eivät ole vähäisimpiä paradokseista massiivisen työttömyyden aikoina. Vaikka nämä vaikeudet johtuvat yleensä yrityksen ulkopuolisista tekijöistä (mukautettujen taitojen tai hakijoiden motivaation puute, välittäjien tai koulutusjärjestelmän puutteet jne.), tilintarkastustuomioistuin katsoo, että nämä vaikeudet ilmenevät ensin tavanomaisista rekrytointitavoista. Viimeksi mainittuihin vaikuttavat suurelta osin stereotypiat, ja ne vievät yrityksiltä osan niiden alueella saatavilla olevista taidoista. I.O.D.-menetelmä stimuloi ja seuraa näiden rekrytointi- ja rekrytointikäytäntöjen kehitystä. Strategiset ratkaisut toimintaan. Tunnistettujen tarpeiden mukaisesti I.O.D.-menetelmällä kehitetyt ratkaisut sijaitsevat yrityksissä eikä sen ulkopuolella. Niiden tavoitteena on pikemminkin nopea ja järjestelmällinen työnhaku kuin hakijoiden valinta, maksimaalinen sopivuus ja sijoittaminen. I.O.D.-menetelmä poikkeaa tarkoituksellisesti liitännäisstrategioista, joissa keskitytään työnhakijoiden valmisteluun tai niiden mukauttamiseen yritysten todellisiin tai oletettuihin rajoituksiin. Tähän menetelmään koulutetut kuormaajat aktivoivat neljä päävipua: * Moninkertaistaa suorat yhteydet ehdokkaiden ja yritysten välillä, jotta voidaan kompensoida ammattiverkostojen puuttuminen; sovinnon tekeminen siten, että se johtaa pysyvään ja common law -sopimukseen. * Etäisyys kaikista työllistyvyyttä koskevista arvioinneista ja muista ennakkovaatimuksista kuin kestävän työllisyyden tavoitteesta; tarjota työtarjouksia, joista on aiemmin neuvoteltu yrityksissä alusta alkaen ja säännöllisesti; valitse useista tarjouksista ja mainostaa hakijan tietoon perustuvaa päätöstä. * Turvallinen integroituminen työelämään tarjoamalla räätälöityä tukea työsuhteisiin yrityksessä. Varmistaa kaikissa vaiheissa, että henkilö voi sovittaa yhteen elinolot työn ja työn ulkopuolella, käsitellä ongelmia, kun niitä ilmenee, tiiviissä yhteydessä sosiaalisen tuen alueellisiin kumppaneihin ja erityisesti IOD-ryhmän tukemaan yhteiskunnallis-ammatilliseen viitekehykseen. Yritykset hyötyvät rekrytointi- ja kotouttamistukipalvelusta, jonka tehtävänä on torjua rekrytointiin liittyvää tarpeetonta valikoivuutta ja työehtojen lähes järjestelmällistä epävarmuutta. Yritystuki on sitoutunut pitkällä aikavälillä. Neljä tärkeintä viputekijää aktivoidaan suhteessa yrityksiin: * Mennä järjestelmällisesti yritysten alueella; ymmärtää ja analysoida henkilöstötarpeitaan ja -vaikeuksiaan (ehdokkaiden niukkuus, ”sopimattomat” sovellukset, kääntyminen, taitojen kehittämiseen liittyvät ongelmat jne.); tunnistaa rekrytointikanavat, työehdot ja kotoutumisen edellytykset; sitoudutaan lyhyen aikavälin toimiin. * Seuraa rekrytointiprosesseja, mukauttaa palvelukseenottoperusteita täytettävien tehtävien todellisuuteen ja neutraloi mahdollisesti valikoivia tekijöitä prosessin kaikissa vaiheissa (ei ansioluettelon lajittelua, suora yhteydenpito yhteen hakijaan, haastattelut työn yhteydessä...). * Neuvotella laadukkaat työehdot (kohdennettu) (Finnish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Metoda I.O.D. jest aktywną metodą mediacji skierowaną zarówno do osób ubiegających się o pracę, jak i pracodawców, uwzględniając ich potrzeby i stymulując dostosowania w interesie obu stron umowy o pracę. Jeśli chodzi o opinię publiczną, niektóre kategorie osób poszukujących pracy borykają się z wieloma wąskimi gardłami i ograniczeniami w dostępie do zatrudnienia i jego utrzymaniu, których trudno pokonać poprzez ich wyłączną osobistą odpowiedzialność. Ograniczenia te nie mogą być ograniczone wyłącznie do niedoborów miejsc pracy lub niedoborów umiejętności, zwłaszcza ze względu na nierówności utrzymujące się w okresach wzrostu gospodarczego lub równych umiejętności. W dużej mierze odpowiadają one potrzebie pogodzenia przedsiębiorstw i prowadzenia z nimi mediacji, zarówno na wcześniejszych etapach, jak i w trakcie zatrudnienia. Metoda I.O.D. pozwala na uwzględnienie tego rodzaju potrzeb, a w szczególności: znaleźć lub znaleźć profesjonalną sieć kontaktów; oferowanie regularnych ofert pracy i możliwość rozszerzenia swoich projektów; usuwanie barier utrudniających rekrutację; wynegocjować lepsze warunki zatrudnienia; osiągnięcie związku między wznowieniem zatrudnienia a warunkami życia poza pracą. Potrzeby te są szczególnie widoczne dla osób poszukujących pracy pochodzących z minimum społecznego, nieukończonych studiów, kobiet i szefów gospodarstw domowych, osób młodych i starszych, pracowników migrujących, pracowników niepełnosprawnych itp., a w szczególności beneficjentów RSA. Po stronie biznesu Wielu pracodawców wyraża trudności z rekrutacją, co nie jest najmniejszym paradoksami w czasach masowego bezrobocia. Chociaż trudności te są zazwyczaj związane z czynnikami zewnętrznymi przedsiębiorstwa (brak dostosowanych umiejętności lub motywacji kandydatów, braki pośredników lub systemu szkoleń itp.), uważamy, że trudności te pojawiają się po raz pierwszy w zwykłych sposobach rekrutacji. Te ostatnie są w dużej mierze pod wpływem stereotypów i pozbawiają przedsiębiorstwa niektórych umiejętności dostępnych na ich terytorium. Metoda I.O.D. stymuluje i towarzyszy ewolucji tych praktyk rekrutacji i zatrudniania. Strategiczne rozwiązania dla działań. Zgodnie ze zidentyfikowanymi potrzebami rozwiązania opracowane metodą I.O.D. znajdują się w przedsiębiorstwach, a nie na zewnątrz. Ich celem jest szybka i systematycznie poszukiwana sytuacja w zakresie zatrudnienia, a nie selekcja, maksymalna przydatność i zatrudnienie kandydatów. Metoda I.O.D. celowo różni się od towarzyszących strategii ukierunkowanych na przygotowanie osób poszukujących pracy lub dostosowanie ich do rzeczywistych lub domniemanych ograniczeń przedsiębiorstw. Cztery główne dźwignie są aktywowane przez ładowarki przeszkolone w tej metodzie: * Mnożenie bezpośrednich kontaktów między kandydatami i przedsiębiorstwami w celu zrekompensowania braku sieci zawodowych; prowadzenie takich uzgodnień w taki sposób, że prowadzą one do trwałego i powszechnego zawierania umów. * Odległość od wszelkich ocen zdolności do zatrudnienia i wszelkich wymogów wstępnych innych niż cel zrównoważonego zatrudnienia; oferowanie ofert pracy, które były wcześniej negocjowane w przedsiębiorstwach od samego początku i regularnie; wybór spośród wielu ofert i promowanie świadomej decyzji kandydata. * Bezpieczna integracja z zatrudnieniem, zapewniając dostosowane wsparcie dla relacji pracy w firmie. Zapewnienie, na wszystkich etapach, aby dana osoba mogła pogodzić warunki życia poza pracą i pracą, radzić sobie z problemami, gdy się pojawią, w ścisłym powiązaniu z terytorialnymi partnerami wsparcia społecznego, a w szczególności z referencjami społeczno-zawodowymi wspieranymi przez zespół IOD. Przedsiębiorstwa korzystają z usług wspierających rekrutację i integrację, których zadaniem jest przeciwdziałanie niepotrzebnej selektywności rekrutacji i prawie systematycznej niepewności warunków zatrudnienia. Wsparcie biznesowe jest realizowane w dłuższej perspektywie. W relacjach z przedsiębiorstwami aktywowane są cztery główne dźwignie: * Systematycznie przechodzić do firm na terytorium; zrozumienie i analiza ich potrzeb i trudności w zakresie zasobów ludzkich (krótkość kandydatów, „nieodpowiednie” aplikacje, zwrot, problemy z rozwojem umiejętności itp.); określenie kanałów rekrutacji, warunków zatrudnienia i integracji; zobowiązać się do działań krótkoterminowych. * Towarzyszyć procesom rekrutacyjnym, dostosowując kryteria zatrudnienia do rzeczywistości stanowisk do obsadzenia i neutralizując potencjalnie selektywne czynniki na wszystkich etapach procesu (brak sortowania CV, bezpośredni kontakt z jednym kandydatem, rozmowy kwalifikacyjne w kontekście pracy...). * Negocjowanie wysokiej jakości warunków zatrudnienia (docelowe) (Polish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Metoda I.O.D. jest aktywną metodą mediacji skierowaną zarówno do osób ubiegających się o pracę, jak i pracodawców, uwzględniając ich potrzeby i stymulując dostosowania w interesie obu stron umowy o pracę. Jeśli chodzi o opinię publiczną, niektóre kategorie osób poszukujących pracy borykają się z wieloma wąskimi gardłami i ograniczeniami w dostępie do zatrudnienia i jego utrzymaniu, których trudno pokonać poprzez ich wyłączną osobistą odpowiedzialność. Ograniczenia te nie mogą być ograniczone wyłącznie do niedoborów miejsc pracy lub niedoborów umiejętności, zwłaszcza ze względu na nierówności utrzymujące się w okresach wzrostu gospodarczego lub równych umiejętności. W dużej mierze odpowiadają one potrzebie pogodzenia przedsiębiorstw i prowadzenia z nimi mediacji, zarówno na wcześniejszych etapach, jak i w trakcie zatrudnienia. Metoda I.O.D. pozwala na uwzględnienie tego rodzaju potrzeb, a w szczególności: znaleźć lub znaleźć profesjonalną sieć kontaktów; oferowanie regularnych ofert pracy i możliwość rozszerzenia swoich projektów; usuwanie barier utrudniających rekrutację; wynegocjować lepsze warunki zatrudnienia; osiągnięcie związku między wznowieniem zatrudnienia a warunkami życia poza pracą. Potrzeby te są szczególnie widoczne dla osób poszukujących pracy pochodzących z minimum społecznego, nieukończonych studiów, kobiet i szefów gospodarstw domowych, osób młodych i starszych, pracowników migrujących, pracowników niepełnosprawnych itp., a w szczególności beneficjentów RSA. Po stronie biznesu Wielu pracodawców wyraża trudności z rekrutacją, co nie jest najmniejszym paradoksami w czasach masowego bezrobocia. Chociaż trudności te są zazwyczaj związane z czynnikami zewnętrznymi przedsiębiorstwa (brak dostosowanych umiejętności lub motywacji kandydatów, braki pośredników lub systemu szkoleń itp.), uważamy, że trudności te pojawiają się po raz pierwszy w zwykłych sposobach rekrutacji. Te ostatnie są w dużej mierze pod wpływem stereotypów i pozbawiają przedsiębiorstwa niektórych umiejętności dostępnych na ich terytorium. Metoda I.O.D. stymuluje i towarzyszy ewolucji tych praktyk rekrutacji i zatrudniania. Strategiczne rozwiązania dla działań. Zgodnie ze zidentyfikowanymi potrzebami rozwiązania opracowane metodą I.O.D. znajdują się w przedsiębiorstwach, a nie na zewnątrz. Ich celem jest szybka i systematycznie poszukiwana sytuacja w zakresie zatrudnienia, a nie selekcja, maksymalna przydatność i zatrudnienie kandydatów. Metoda I.O.D. celowo różni się od towarzyszących strategii ukierunkowanych na przygotowanie osób poszukujących pracy lub dostosowanie ich do rzeczywistych lub domniemanych ograniczeń przedsiębiorstw. Cztery główne dźwignie są aktywowane przez ładowarki przeszkolone w tej metodzie: * Mnożenie bezpośrednich kontaktów między kandydatami i przedsiębiorstwami w celu zrekompensowania braku sieci zawodowych; prowadzenie takich uzgodnień w taki sposób, że prowadzą one do trwałego i powszechnego zawierania umów. * Odległość od wszelkich ocen zdolności do zatrudnienia i wszelkich wymogów wstępnych innych niż cel zrównoważonego zatrudnienia; oferowanie ofert pracy, które były wcześniej negocjowane w przedsiębiorstwach od samego początku i regularnie; wybór spośród wielu ofert i promowanie świadomej decyzji kandydata. * Bezpieczna integracja z zatrudnieniem, zapewniając dostosowane wsparcie dla relacji pracy w firmie. Zapewnienie, na wszystkich etapach, aby dana osoba mogła pogodzić warunki życia poza pracą i pracą, radzić sobie z problemami, gdy się pojawią, w ścisłym powiązaniu z terytorialnymi partnerami wsparcia społecznego, a w szczególności z referencjami społeczno-zawodowymi wspieranymi przez zespół IOD. Przedsiębiorstwa korzystają z usług wspierających rekrutację i integrację, których zadaniem jest przeciwdziałanie niepotrzebnej selektywności rekrutacji i prawie systematycznej niepewności warunków zatrudnienia. Wsparcie biznesowe jest realizowane w dłuższej perspektywie. W relacjach z przedsiębiorstwami aktywowane są cztery główne dźwignie: * Systematycznie przechodzić do firm na terytorium; zrozumienie i analiza ich potrzeb i trudności w zakresie zasobów ludzkich (krótkość kandydatów, „nieodpowiednie” aplikacje, zwrot, problemy z rozwojem umiejętności itp.); określenie kanałów rekrutacji, warunków zatrudnienia i integracji; zobowiązać się do działań krótkoterminowych. * Towarzyszyć procesom rekrutacyjnym, dostosowując kryteria zatrudnienia do rzeczywistości stanowisk do obsadzenia i neutralizując potencjalnie selektywne czynniki na wszystkich etapach procesu (brak sortowania CV, bezpośredni kontakt z jednym kandydatem, rozmowy kwalifikacyjne w kontekście pracy...). * Negocjowanie wysokiej jakości warunków zatrudnienia (docelowe) (Polish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Metoda I.O.D. jest aktywną metodą mediacji skierowaną zarówno do osób ubiegających się o pracę, jak i pracodawców, uwzględniając ich potrzeby i stymulując dostosowania w interesie obu stron umowy o pracę. Jeśli chodzi o opinię publiczną, niektóre kategorie osób poszukujących pracy borykają się z wieloma wąskimi gardłami i ograniczeniami w dostępie do zatrudnienia i jego utrzymaniu, których trudno pokonać poprzez ich wyłączną osobistą odpowiedzialność. Ograniczenia te nie mogą być ograniczone wyłącznie do niedoborów miejsc pracy lub niedoborów umiejętności, zwłaszcza ze względu na nierówności utrzymujące się w okresach wzrostu gospodarczego lub równych umiejętności. W dużej mierze odpowiadają one potrzebie pogodzenia przedsiębiorstw i prowadzenia z nimi mediacji, zarówno na wcześniejszych etapach, jak i w trakcie zatrudnienia. Metoda I.O.D. pozwala na uwzględnienie tego rodzaju potrzeb, a w szczególności: znaleźć lub znaleźć profesjonalną sieć kontaktów; oferowanie regularnych ofert pracy i możliwość rozszerzenia swoich projektów; usuwanie barier utrudniających rekrutację; wynegocjować lepsze warunki zatrudnienia; osiągnięcie związku między wznowieniem zatrudnienia a warunkami życia poza pracą. Potrzeby te są szczególnie widoczne dla osób poszukujących pracy pochodzących z minimum społecznego, nieukończonych studiów, kobiet i szefów gospodarstw domowych, osób młodych i starszych, pracowników migrujących, pracowników niepełnosprawnych itp., a w szczególności beneficjentów RSA. Po stronie biznesu Wielu pracodawców wyraża trudności z rekrutacją, co nie jest najmniejszym paradoksami w czasach masowego bezrobocia. Chociaż trudności te są zazwyczaj związane z czynnikami zewnętrznymi przedsiębiorstwa (brak dostosowanych umiejętności lub motywacji kandydatów, braki pośredników lub systemu szkoleń itp.), uważamy, że trudności te pojawiają się po raz pierwszy w zwykłych sposobach rekrutacji. Te ostatnie są w dużej mierze pod wpływem stereotypów i pozbawiają przedsiębiorstwa niektórych umiejętności dostępnych na ich terytorium. Metoda I.O.D. stymuluje i towarzyszy ewolucji tych praktyk rekrutacji i zatrudniania. Strategiczne rozwiązania dla działań. Zgodnie ze zidentyfikowanymi potrzebami rozwiązania opracowane metodą I.O.D. znajdują się w przedsiębiorstwach, a nie na zewnątrz. Ich celem jest szybka i systematycznie poszukiwana sytuacja w zakresie zatrudnienia, a nie selekcja, maksymalna przydatność i zatrudnienie kandydatów. Metoda I.O.D. celowo różni się od towarzyszących strategii ukierunkowanych na przygotowanie osób poszukujących pracy lub dostosowanie ich do rzeczywistych lub domniemanych ograniczeń przedsiębiorstw. Cztery główne dźwignie są aktywowane przez ładowarki przeszkolone w tej metodzie: * Mnożenie bezpośrednich kontaktów między kandydatami i przedsiębiorstwami w celu zrekompensowania braku sieci zawodowych; prowadzenie takich uzgodnień w taki sposób, że prowadzą one do trwałego i powszechnego zawierania umów. * Odległość od wszelkich ocen zdolności do zatrudnienia i wszelkich wymogów wstępnych innych niż cel zrównoważonego zatrudnienia; oferowanie ofert pracy, które były wcześniej negocjowane w przedsiębiorstwach od samego początku i regularnie; wybór spośród wielu ofert i promowanie świadomej decyzji kandydata. * Bezpieczna integracja z zatrudnieniem, zapewniając dostosowane wsparcie dla relacji pracy w firmie. Zapewnienie, na wszystkich etapach, aby dana osoba mogła pogodzić warunki życia poza pracą i pracą, radzić sobie z problemami, gdy się pojawią, w ścisłym powiązaniu z terytorialnymi partnerami wsparcia społecznego, a w szczególności z referencjami społeczno-zawodowymi wspieranymi przez zespół IOD. Przedsiębiorstwa korzystają z usług wspierających rekrutację i integrację, których zadaniem jest przeciwdziałanie niepotrzebnej selektywności rekrutacji i prawie systematycznej niepewności warunków zatrudnienia. Wsparcie biznesowe jest realizowane w dłuższej perspektywie. W relacjach z przedsiębiorstwami aktywowane są cztery główne dźwignie: * Systematycznie przechodzić do firm na terytorium; zrozumienie i analiza ich potrzeb i trudności w zakresie zasobów ludzkich (krótkość kandydatów, „nieodpowiednie” aplikacje, zwrot, problemy z rozwojem umiejętności itp.); określenie kanałów rekrutacji, warunków zatrudnienia i integracji; zobowiązać się do działań krótkoterminowych. * Towarzyszyć procesom rekrutacyjnym, dostosowując kryteria zatrudnienia do rzeczywistości stanowisk do obsadzenia i neutralizując potencjalnie selektywne czynniki na wszystkich etapach procesu (brak sortowania CV, bezpośredni kontakt z jednym kandydatem, rozmowy kwalifikacyjne w kontekście pracy...). * Negocjowanie wysokiej jakości warunków zatrudnienia (docelowe) (Polish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Az I.O.D. módszer olyan aktív közvetítési módszer, amely mind az álláskeresőket, mind a munkáltatókat célozza meg, figyelembe véve azok szükségleteit, és ösztönzi a kiigazításokat a munkaszerződés mindkét fele érdekében. A közszférában az álláskeresők egyes kategóriáinak számos szűk keresztmetszettel és korláttal kell szembenézniük a foglalkoztatáshoz való hozzáférés és a foglalkoztatás megtartása terén, amelyeket nem lehet egyetlen személyes felelősségük révén leküzdeni. Ezeket a korlátokat nem lehet kizárólag a munkahelyek hiányára vagy a készséghiányra csökkenteni, különös tekintettel a növekedési időszakokban fennálló egyenlőtlenségekre vagy az egyenlő készségekre. Ezek nagyrészt megfelelnek a vállalkozásokkal való egyeztetés és közvetítés iránti igénynek, mind az upstream, mind a foglalkoztatás során. Az I.O.D. módszer lehetővé teszi az ilyen típusú igények figyelembevételét, és konkrétabban: szakmai hálózat megtalálása vagy megtalálása; rendszeres állásajánlatok és projektjeik bővítésének lehetősége; a munkaerő-felvétel előtt álló akadályok felszámolása; jobb foglalkoztatási feltételekről szóló tárgyalások; a foglalkoztatás újrakezdése és a munkán kívüli életkörülmények közötti kapcsolat megteremtése. Ezek a szükségletek különösen egyértelműek a minimális szociális, nem felsőfokú végzettséggel rendelkező álláskeresők, a nők és a háztartások vezetői, a fiatalok és idősek, a migráns munkavállalók, a fogyatékkal élő munkavállalók stb., és különösen az RSA kedvezményezettjei számára. Az üzleti oldalon sok munkáltató munkaerő-felvételi nehézségeket fejez ki, ami nem utolsósorban a súlyos munkanélküliség idején tapasztalható ellentmondások közé tartozik. Bár ezek a nehézségek általában a vállalaton kívüli tényezőknek tulajdoníthatók (a pályázók készségeinek vagy motivációjának hiánya, a közvetítők vagy a képzési rendszer hiányosságai stb.), megállapítottuk, hogy ezeket a nehézségeket először a szokásos toborzási módokon találjuk meg. Ez utóbbiakat nagymértékben befolyásolják a sztereotípiák, és megfosztják a vállalatokat a területükön rendelkezésre álló bizonyos készségektől. Az I.O.D. módszer serkenti és kíséri e toborzási és felvételi gyakorlatok fejlődését. Stratégiai cselekvési megoldások. Az azonosított igényeknek megfelelően az I.O.D. módszerrel kifejlesztett megoldások inkább vállalatokon belül, mint kívül helyezkednek el. Céljuk a gyors és szisztematikusan keresett foglalkoztatási helyzet, nem pedig a pályázók kiválasztása, maximális alkalmassága és elhelyezkedése. Az I.O.D. módszer szándékosan eltér az álláskeresők felkészítésére vagy a vállalkozások tényleges vagy feltételezett korlátaihoz való igazításukra összpontosító kísérő stratégiáktól. Az erre a módszerre kiképzett rakodók négy fő kart aktiválnak itt: * A pályázók és a vállalatok közötti közvetlen kapcsolatok megsokszorozása a szakmai hálózatok hiányának ellensúlyozása érdekében; az ilyen egyeztetéseket oly módon kell lefolytatni, hogy azok tartós és közös jogi szerződéskötéshez vezessenek. * Távolság minden foglalkoztathatósági ítélet és minden előzetes követelmény, kivéve a fenntartható foglalkoztatás célkitűzés; olyan állásajánlatokat kínál, amelyekről már kezdettől fogva és rendszeresen tárgyaltak vállalatoknál; válasszon több ajánlat közül, és népszerűsítse a jelölt tájékozott döntését. * Biztonságos beilleszkedés a foglalkoztatásba, testre szabott támogatást nyújtva a vállalaton belüli munkakapcsolatokhoz. Annak biztosítása, hogy az adott személy minden szakaszban össze tudja egyeztetni a munkahelyen és a munkahelyen kívüli életkörülményeket, és a felmerülő problémákat a szociális támogatás területi partnereivel és különösen az IOD csapata által támogatott társadalmi-szakmai referenciával szoros együttműködésben tudja kezelni. A vállalatok olyan munkaerő-felvételi és integrációs támogató szolgálatban részesülnek, amelynek feladata a munkaerő-felvétel szükségtelen szelektivitásának és a foglalkoztatási feltételek szinte szisztematikus bizonytalanságának ellensúlyozása. Az üzleti támogatás hosszú távon elkötelezett. Négy fő mozgatórugó aktiválódik a vállalatokkal való kapcsolatban: * Szisztematikusan megy a vállalatok a területen; emberi jogi igényeik és nehézségeik megértése és elemzése (a jelöltek rövidsége, „nem megfelelő” jelentkezések, fordulás, készségfejlesztési problémák stb.); a munkaerő-felvételi csatornák, a foglalkoztatási feltételek és az integráció meghatározása; kötelezzék el magukat a rövid távú intézkedések mellett. * Kíséri a felvételi folyamatokat, hozzáigazítja a felvételi kritériumokat a betöltendő pozíciók valóságához, és semlegesíti a potenciálisan szelektív tényezőket a folyamat minden szakaszában (nincs önéletrajz-válogatás, közvetlen kapcsolatfelvétel egyetlen pályázóval, interjúk a munka keretében...). * Minőségi foglalkoztatási feltételek tárgyalása (célzott) (Hungarian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Az I.O.D. módszer olyan aktív közvetítési módszer, amely mind az álláskeresőket, mind a munkáltatókat célozza meg, figyelembe véve azok szükségleteit, és ösztönzi a kiigazításokat a munkaszerződés mindkét fele érdekében. A közszférában az álláskeresők egyes kategóriáinak számos szűk keresztmetszettel és korláttal kell szembenézniük a foglalkoztatáshoz való hozzáférés és a foglalkoztatás megtartása terén, amelyeket nem lehet egyetlen személyes felelősségük révén leküzdeni. Ezeket a korlátokat nem lehet kizárólag a munkahelyek hiányára vagy a készséghiányra csökkenteni, különös tekintettel a növekedési időszakokban fennálló egyenlőtlenségekre vagy az egyenlő készségekre. Ezek nagyrészt megfelelnek a vállalkozásokkal való egyeztetés és közvetítés iránti igénynek, mind az upstream, mind a foglalkoztatás során. Az I.O.D. módszer lehetővé teszi az ilyen típusú igények figyelembevételét, és konkrétabban: szakmai hálózat megtalálása vagy megtalálása; rendszeres állásajánlatok és projektjeik bővítésének lehetősége; a munkaerő-felvétel előtt álló akadályok felszámolása; jobb foglalkoztatási feltételekről szóló tárgyalások; a foglalkoztatás újrakezdése és a munkán kívüli életkörülmények közötti kapcsolat megteremtése. Ezek a szükségletek különösen egyértelműek a minimális szociális, nem felsőfokú végzettséggel rendelkező álláskeresők, a nők és a háztartások vezetői, a fiatalok és idősek, a migráns munkavállalók, a fogyatékkal élő munkavállalók stb., és különösen az RSA kedvezményezettjei számára. Az üzleti oldalon sok munkáltató munkaerő-felvételi nehézségeket fejez ki, ami nem utolsósorban a súlyos munkanélküliség idején tapasztalható ellentmondások közé tartozik. Bár ezek a nehézségek általában a vállalaton kívüli tényezőknek tulajdoníthatók (a pályázók készségeinek vagy motivációjának hiánya, a közvetítők vagy a képzési rendszer hiányosságai stb.), megállapítottuk, hogy ezeket a nehézségeket először a szokásos toborzási módokon találjuk meg. Ez utóbbiakat nagymértékben befolyásolják a sztereotípiák, és megfosztják a vállalatokat a területükön rendelkezésre álló bizonyos készségektől. Az I.O.D. módszer serkenti és kíséri e toborzási és felvételi gyakorlatok fejlődését. Stratégiai cselekvési megoldások. Az azonosított igényeknek megfelelően az I.O.D. módszerrel kifejlesztett megoldások inkább vállalatokon belül, mint kívül helyezkednek el. Céljuk a gyors és szisztematikusan keresett foglalkoztatási helyzet, nem pedig a pályázók kiválasztása, maximális alkalmassága és elhelyezkedése. Az I.O.D. módszer szándékosan eltér az álláskeresők felkészítésére vagy a vállalkozások tényleges vagy feltételezett korlátaihoz való igazításukra összpontosító kísérő stratégiáktól. Az erre a módszerre kiképzett rakodók négy fő kart aktiválnak itt: * A pályázók és a vállalatok közötti közvetlen kapcsolatok megsokszorozása a szakmai hálózatok hiányának ellensúlyozása érdekében; az ilyen egyeztetéseket oly módon kell lefolytatni, hogy azok tartós és közös jogi szerződéskötéshez vezessenek. * Távolság minden foglalkoztathatósági ítélet és minden előzetes követelmény, kivéve a fenntartható foglalkoztatás célkitűzés; olyan állásajánlatokat kínál, amelyekről már kezdettől fogva és rendszeresen tárgyaltak vállalatoknál; válasszon több ajánlat közül, és népszerűsítse a jelölt tájékozott döntését. * Biztonságos beilleszkedés a foglalkoztatásba, testre szabott támogatást nyújtva a vállalaton belüli munkakapcsolatokhoz. Annak biztosítása, hogy az adott személy minden szakaszban össze tudja egyeztetni a munkahelyen és a munkahelyen kívüli életkörülményeket, és a felmerülő problémákat a szociális támogatás területi partnereivel és különösen az IOD csapata által támogatott társadalmi-szakmai referenciával szoros együttműködésben tudja kezelni. A vállalatok olyan munkaerő-felvételi és integrációs támogató szolgálatban részesülnek, amelynek feladata a munkaerő-felvétel szükségtelen szelektivitásának és a foglalkoztatási feltételek szinte szisztematikus bizonytalanságának ellensúlyozása. Az üzleti támogatás hosszú távon elkötelezett. Négy fő mozgatórugó aktiválódik a vállalatokkal való kapcsolatban: * Szisztematikusan megy a vállalatok a területen; emberi jogi igényeik és nehézségeik megértése és elemzése (a jelöltek rövidsége, „nem megfelelő” jelentkezések, fordulás, készségfejlesztési problémák stb.); a munkaerő-felvételi csatornák, a foglalkoztatási feltételek és az integráció meghatározása; kötelezzék el magukat a rövid távú intézkedések mellett. * Kíséri a felvételi folyamatokat, hozzáigazítja a felvételi kritériumokat a betöltendő pozíciók valóságához, és semlegesíti a potenciálisan szelektív tényezőket a folyamat minden szakaszában (nincs önéletrajz-válogatás, közvetlen kapcsolatfelvétel egyetlen pályázóval, interjúk a munka keretében...). * Minőségi foglalkoztatási feltételek tárgyalása (célzott) (Hungarian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Az I.O.D. módszer olyan aktív közvetítési módszer, amely mind az álláskeresőket, mind a munkáltatókat célozza meg, figyelembe véve azok szükségleteit, és ösztönzi a kiigazításokat a munkaszerződés mindkét fele érdekében. A közszférában az álláskeresők egyes kategóriáinak számos szűk keresztmetszettel és korláttal kell szembenézniük a foglalkoztatáshoz való hozzáférés és a foglalkoztatás megtartása terén, amelyeket nem lehet egyetlen személyes felelősségük révén leküzdeni. Ezeket a korlátokat nem lehet kizárólag a munkahelyek hiányára vagy a készséghiányra csökkenteni, különös tekintettel a növekedési időszakokban fennálló egyenlőtlenségekre vagy az egyenlő készségekre. Ezek nagyrészt megfelelnek a vállalkozásokkal való egyeztetés és közvetítés iránti igénynek, mind az upstream, mind a foglalkoztatás során. Az I.O.D. módszer lehetővé teszi az ilyen típusú igények figyelembevételét, és konkrétabban: szakmai hálózat megtalálása vagy megtalálása; rendszeres állásajánlatok és projektjeik bővítésének lehetősége; a munkaerő-felvétel előtt álló akadályok felszámolása; jobb foglalkoztatási feltételekről szóló tárgyalások; a foglalkoztatás újrakezdése és a munkán kívüli életkörülmények közötti kapcsolat megteremtése. Ezek a szükségletek különösen egyértelműek a minimális szociális, nem felsőfokú végzettséggel rendelkező álláskeresők, a nők és a háztartások vezetői, a fiatalok és idősek, a migráns munkavállalók, a fogyatékkal élő munkavállalók stb., és különösen az RSA kedvezményezettjei számára. Az üzleti oldalon sok munkáltató munkaerő-felvételi nehézségeket fejez ki, ami nem utolsósorban a súlyos munkanélküliség idején tapasztalható ellentmondások közé tartozik. Bár ezek a nehézségek általában a vállalaton kívüli tényezőknek tulajdoníthatók (a pályázók készségeinek vagy motivációjának hiánya, a közvetítők vagy a képzési rendszer hiányosságai stb.), megállapítottuk, hogy ezeket a nehézségeket először a szokásos toborzási módokon találjuk meg. Ez utóbbiakat nagymértékben befolyásolják a sztereotípiák, és megfosztják a vállalatokat a területükön rendelkezésre álló bizonyos készségektől. Az I.O.D. módszer serkenti és kíséri e toborzási és felvételi gyakorlatok fejlődését. Stratégiai cselekvési megoldások. Az azonosított igényeknek megfelelően az I.O.D. módszerrel kifejlesztett megoldások inkább vállalatokon belül, mint kívül helyezkednek el. Céljuk a gyors és szisztematikusan keresett foglalkoztatási helyzet, nem pedig a pályázók kiválasztása, maximális alkalmassága és elhelyezkedése. Az I.O.D. módszer szándékosan eltér az álláskeresők felkészítésére vagy a vállalkozások tényleges vagy feltételezett korlátaihoz való igazításukra összpontosító kísérő stratégiáktól. Az erre a módszerre kiképzett rakodók négy fő kart aktiválnak itt: * A pályázók és a vállalatok közötti közvetlen kapcsolatok megsokszorozása a szakmai hálózatok hiányának ellensúlyozása érdekében; az ilyen egyeztetéseket oly módon kell lefolytatni, hogy azok tartós és közös jogi szerződéskötéshez vezessenek. * Távolság minden foglalkoztathatósági ítélet és minden előzetes követelmény, kivéve a fenntartható foglalkoztatás célkitűzés; olyan állásajánlatokat kínál, amelyekről már kezdettől fogva és rendszeresen tárgyaltak vállalatoknál; válasszon több ajánlat közül, és népszerűsítse a jelölt tájékozott döntését. * Biztonságos beilleszkedés a foglalkoztatásba, testre szabott támogatást nyújtva a vállalaton belüli munkakapcsolatokhoz. Annak biztosítása, hogy az adott személy minden szakaszban össze tudja egyeztetni a munkahelyen és a munkahelyen kívüli életkörülményeket, és a felmerülő problémákat a szociális támogatás területi partnereivel és különösen az IOD csapata által támogatott társadalmi-szakmai referenciával szoros együttműködésben tudja kezelni. A vállalatok olyan munkaerő-felvételi és integrációs támogató szolgálatban részesülnek, amelynek feladata a munkaerő-felvétel szükségtelen szelektivitásának és a foglalkoztatási feltételek szinte szisztematikus bizonytalanságának ellensúlyozása. Az üzleti támogatás hosszú távon elkötelezett. Négy fő mozgatórugó aktiválódik a vállalatokkal való kapcsolatban: * Szisztematikusan megy a vállalatok a területen; emberi jogi igényeik és nehézségeik megértése és elemzése (a jelöltek rövidsége, „nem megfelelő” jelentkezések, fordulás, készségfejlesztési problémák stb.); a munkaerő-felvételi csatornák, a foglalkoztatási feltételek és az integráció meghatározása; kötelezzék el magukat a rövid távú intézkedések mellett. * Kíséri a felvételi folyamatokat, hozzáigazítja a felvételi kritériumokat a betöltendő pozíciók valóságához, és semlegesíti a potenciálisan szelektív tényezőket a folyamat minden szakaszában (nincs önéletrajz-válogatás, közvetlen kapcsolatfelvétel egyetlen pályázóval, interjúk a munka keretében...). * Minőségi foglalkoztatási feltételek tárgyalása (célzott) (Hungarian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Metoda I.O.D. je aktivní mediační metoda, která se zaměřuje jak na uchazeče o zaměstnání, tak na zaměstnavatele, přičemž zohledňuje jejich potřeby a podněcuje úpravy v zájmu obou stran pracovní smlouvy. Na veřejné straně se některé kategorie uchazečů o zaměstnání potýkají s několika překážkami a omezeními v přístupu k zaměstnání a jeho zachování, které lze stěží překonat jejich jedinou osobní odpovědností. Tato omezení nelze omezit pouze na nedostatek pracovních míst nebo nedostatek dovedností, zejména vzhledem k nerovnostem, které přetrvávají během období růstu nebo rovných dovedností. Z velké části odpovídají potřebě sladit podniky a zprostředkovat s nimi, a to jak v předcházejících, tak v průběhu zaměstnání. Metoda I.O.D. umožňuje zohlednit tento typ potřeb a konkrétněji: najít nebo najít profesionální síť; jsou nabízeny pravidelné nabídky pracovních míst a jsou schopny rozšířit své projekty; odstranění překážek bránících náboru pracovníků; vyjednávat o lepších pracovních podmínkách; dosažení vazby mezi obnovením zaměstnání a životními podmínkami mimo práci. Tyto potřeby jsou obzvláště jasné pro uchazeče o zaměstnání od minimálních sociálních, neabsolventů, žen a vedoucích domácností, mladých a seniorů, migrujících pracovníků, zdravotně postižených pracovníků atd., a zejména příjemců RSA. Na straně podnikání mnozí zaměstnavatelé vyjadřují problémy s náborem pracovníků, což není v neposlední řadě paradoxy v dobách masivní nezaměstnanosti. I když jsou tyto obtíže obecně připisovány faktorům mimo podnik (nedostatek přizpůsobených dovedností nebo motivace uchazečů, nedostatky zprostředkovatelů nebo vzdělávacího systému atd.), zjistíme, že tyto obtíže jsou nejprve zjištěny obvyklými způsoby náboru. Ty jsou do značné míry ovlivněny stereotypy a podniky připravují o některé dovednosti dostupné na jejich území. Metoda I.O.D. stimuluje a doprovází vývoj těchto náborových a náborových postupů. Strategická řešení pro opatření. V souladu se zjištěnými potřebami se řešení vyvinutá metodou I.O.D. nacházejí spíše v podnicích než mimo ně. Jsou zaměřeny na rychlou a systematicky vyhledávanou situaci v zaměstnání než na výběr, maximální vhodnost a umístění uchazečů. Metoda I.O.D. se záměrně liší od doprovodných strategií zaměřených na přípravu uchazečů o zaměstnání nebo jejich přizpůsobení skutečným nebo předpokládaným omezením podniků. Čtyři hlavní páky jsou zde aktivovány nakladači vyškolenými v této metodě: * Znásobit přímé kontakty mezi kandidáty a společnostmi s cílem kompenzovat absenci profesních sítí; provádět takové sesouhlasení tak, aby vedlo k trvalému a obecnému smluvnímu uzavření smlouvy. * Vzdálenost jakéhokoli úsudku o zaměstnatelnosti a jakýchkoli požadavků na předběžné požadavky kromě cíle udržitelné zaměstnanosti; nabízet nabídky pracovních míst, které byly dříve sjednány ve společnostech od samého počátku a pravidelně; vybrat si z více nabídek a podpořit informované rozhodnutí uchazeče. * Bezpečné začlenění do zaměstnání, poskytováním přizpůsobené podpory pro pracovní vztahy ve společnosti. Ve všech fázích zajistit, aby osoba mohla sladit životní podmínky mimo práci a práci, řešit problémy, pokud se objeví, v úzkém spojení s územními partnery sociální podpory, a zejména se socioprofesním odkazem podpořeným týmem IOD. Společnosti mají prospěch ze služby podpory náboru a integrace, jejímž úkolem je bojovat proti zbytečné selektivity náboru a téměř systematické nejistotě pracovních podmínek. Podpora podnikání je dlouhodobě zavázána. Ve vztahu se společnostmi jsou aktivovány čtyři hlavní páky: * Systematicky chodit do společností na území; pochopit a analyzovat jejich potřeby a obtíže v oblasti lidských zdrojů (krátkodobost uchazečů, „nevhodné“ přihlášky, předání, problémy s rozvojem dovedností atd.); určit způsoby náboru, podmínky zaměstnávání a integraci; zavázat se ke krátkodobým opatřením. * Doprovázet náborové procesy, přizpůsobovat kritéria zaměstnávání realitě pracovních míst, která mají být obsazena, a neutralizovat potenciálně selektivní faktory ve všech fázích procesu (žádné třídění životopisů, přímý kontakt s jedním uchazečem, pohovory v rámci práce...). * Vyjednat kvalitní pracovní podmínky (cílené) (Czech) | |||||||||||||||
| Property / summary: Metoda I.O.D. je aktivní mediační metoda, která se zaměřuje jak na uchazeče o zaměstnání, tak na zaměstnavatele, přičemž zohledňuje jejich potřeby a podněcuje úpravy v zájmu obou stran pracovní smlouvy. Na veřejné straně se některé kategorie uchazečů o zaměstnání potýkají s několika překážkami a omezeními v přístupu k zaměstnání a jeho zachování, které lze stěží překonat jejich jedinou osobní odpovědností. Tato omezení nelze omezit pouze na nedostatek pracovních míst nebo nedostatek dovedností, zejména vzhledem k nerovnostem, které přetrvávají během období růstu nebo rovných dovedností. Z velké části odpovídají potřebě sladit podniky a zprostředkovat s nimi, a to jak v předcházejících, tak v průběhu zaměstnání. Metoda I.O.D. umožňuje zohlednit tento typ potřeb a konkrétněji: najít nebo najít profesionální síť; jsou nabízeny pravidelné nabídky pracovních míst a jsou schopny rozšířit své projekty; odstranění překážek bránících náboru pracovníků; vyjednávat o lepších pracovních podmínkách; dosažení vazby mezi obnovením zaměstnání a životními podmínkami mimo práci. Tyto potřeby jsou obzvláště jasné pro uchazeče o zaměstnání od minimálních sociálních, neabsolventů, žen a vedoucích domácností, mladých a seniorů, migrujících pracovníků, zdravotně postižených pracovníků atd., a zejména příjemců RSA. Na straně podnikání mnozí zaměstnavatelé vyjadřují problémy s náborem pracovníků, což není v neposlední řadě paradoxy v dobách masivní nezaměstnanosti. I když jsou tyto obtíže obecně připisovány faktorům mimo podnik (nedostatek přizpůsobených dovedností nebo motivace uchazečů, nedostatky zprostředkovatelů nebo vzdělávacího systému atd.), zjistíme, že tyto obtíže jsou nejprve zjištěny obvyklými způsoby náboru. Ty jsou do značné míry ovlivněny stereotypy a podniky připravují o některé dovednosti dostupné na jejich území. Metoda I.O.D. stimuluje a doprovází vývoj těchto náborových a náborových postupů. Strategická řešení pro opatření. V souladu se zjištěnými potřebami se řešení vyvinutá metodou I.O.D. nacházejí spíše v podnicích než mimo ně. Jsou zaměřeny na rychlou a systematicky vyhledávanou situaci v zaměstnání než na výběr, maximální vhodnost a umístění uchazečů. Metoda I.O.D. se záměrně liší od doprovodných strategií zaměřených na přípravu uchazečů o zaměstnání nebo jejich přizpůsobení skutečným nebo předpokládaným omezením podniků. Čtyři hlavní páky jsou zde aktivovány nakladači vyškolenými v této metodě: * Znásobit přímé kontakty mezi kandidáty a společnostmi s cílem kompenzovat absenci profesních sítí; provádět takové sesouhlasení tak, aby vedlo k trvalému a obecnému smluvnímu uzavření smlouvy. * Vzdálenost jakéhokoli úsudku o zaměstnatelnosti a jakýchkoli požadavků na předběžné požadavky kromě cíle udržitelné zaměstnanosti; nabízet nabídky pracovních míst, které byly dříve sjednány ve společnostech od samého počátku a pravidelně; vybrat si z více nabídek a podpořit informované rozhodnutí uchazeče. * Bezpečné začlenění do zaměstnání, poskytováním přizpůsobené podpory pro pracovní vztahy ve společnosti. Ve všech fázích zajistit, aby osoba mohla sladit životní podmínky mimo práci a práci, řešit problémy, pokud se objeví, v úzkém spojení s územními partnery sociální podpory, a zejména se socioprofesním odkazem podpořeným týmem IOD. Společnosti mají prospěch ze služby podpory náboru a integrace, jejímž úkolem je bojovat proti zbytečné selektivity náboru a téměř systematické nejistotě pracovních podmínek. Podpora podnikání je dlouhodobě zavázána. Ve vztahu se společnostmi jsou aktivovány čtyři hlavní páky: * Systematicky chodit do společností na území; pochopit a analyzovat jejich potřeby a obtíže v oblasti lidských zdrojů (krátkodobost uchazečů, „nevhodné“ přihlášky, předání, problémy s rozvojem dovedností atd.); určit způsoby náboru, podmínky zaměstnávání a integraci; zavázat se ke krátkodobým opatřením. * Doprovázet náborové procesy, přizpůsobovat kritéria zaměstnávání realitě pracovních míst, která mají být obsazena, a neutralizovat potenciálně selektivní faktory ve všech fázích procesu (žádné třídění životopisů, přímý kontakt s jedním uchazečem, pohovory v rámci práce...). * Vyjednat kvalitní pracovní podmínky (cílené) (Czech) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Metoda I.O.D. je aktivní mediační metoda, která se zaměřuje jak na uchazeče o zaměstnání, tak na zaměstnavatele, přičemž zohledňuje jejich potřeby a podněcuje úpravy v zájmu obou stran pracovní smlouvy. Na veřejné straně se některé kategorie uchazečů o zaměstnání potýkají s několika překážkami a omezeními v přístupu k zaměstnání a jeho zachování, které lze stěží překonat jejich jedinou osobní odpovědností. Tato omezení nelze omezit pouze na nedostatek pracovních míst nebo nedostatek dovedností, zejména vzhledem k nerovnostem, které přetrvávají během období růstu nebo rovných dovedností. Z velké části odpovídají potřebě sladit podniky a zprostředkovat s nimi, a to jak v předcházejících, tak v průběhu zaměstnání. Metoda I.O.D. umožňuje zohlednit tento typ potřeb a konkrétněji: najít nebo najít profesionální síť; jsou nabízeny pravidelné nabídky pracovních míst a jsou schopny rozšířit své projekty; odstranění překážek bránících náboru pracovníků; vyjednávat o lepších pracovních podmínkách; dosažení vazby mezi obnovením zaměstnání a životními podmínkami mimo práci. Tyto potřeby jsou obzvláště jasné pro uchazeče o zaměstnání od minimálních sociálních, neabsolventů, žen a vedoucích domácností, mladých a seniorů, migrujících pracovníků, zdravotně postižených pracovníků atd., a zejména příjemců RSA. Na straně podnikání mnozí zaměstnavatelé vyjadřují problémy s náborem pracovníků, což není v neposlední řadě paradoxy v dobách masivní nezaměstnanosti. I když jsou tyto obtíže obecně připisovány faktorům mimo podnik (nedostatek přizpůsobených dovedností nebo motivace uchazečů, nedostatky zprostředkovatelů nebo vzdělávacího systému atd.), zjistíme, že tyto obtíže jsou nejprve zjištěny obvyklými způsoby náboru. Ty jsou do značné míry ovlivněny stereotypy a podniky připravují o některé dovednosti dostupné na jejich území. Metoda I.O.D. stimuluje a doprovází vývoj těchto náborových a náborových postupů. Strategická řešení pro opatření. V souladu se zjištěnými potřebami se řešení vyvinutá metodou I.O.D. nacházejí spíše v podnicích než mimo ně. Jsou zaměřeny na rychlou a systematicky vyhledávanou situaci v zaměstnání než na výběr, maximální vhodnost a umístění uchazečů. Metoda I.O.D. se záměrně liší od doprovodných strategií zaměřených na přípravu uchazečů o zaměstnání nebo jejich přizpůsobení skutečným nebo předpokládaným omezením podniků. Čtyři hlavní páky jsou zde aktivovány nakladači vyškolenými v této metodě: * Znásobit přímé kontakty mezi kandidáty a společnostmi s cílem kompenzovat absenci profesních sítí; provádět takové sesouhlasení tak, aby vedlo k trvalému a obecnému smluvnímu uzavření smlouvy. * Vzdálenost jakéhokoli úsudku o zaměstnatelnosti a jakýchkoli požadavků na předběžné požadavky kromě cíle udržitelné zaměstnanosti; nabízet nabídky pracovních míst, které byly dříve sjednány ve společnostech od samého počátku a pravidelně; vybrat si z více nabídek a podpořit informované rozhodnutí uchazeče. * Bezpečné začlenění do zaměstnání, poskytováním přizpůsobené podpory pro pracovní vztahy ve společnosti. Ve všech fázích zajistit, aby osoba mohla sladit životní podmínky mimo práci a práci, řešit problémy, pokud se objeví, v úzkém spojení s územními partnery sociální podpory, a zejména se socioprofesním odkazem podpořeným týmem IOD. Společnosti mají prospěch ze služby podpory náboru a integrace, jejímž úkolem je bojovat proti zbytečné selektivity náboru a téměř systematické nejistotě pracovních podmínek. Podpora podnikání je dlouhodobě zavázána. Ve vztahu se společnostmi jsou aktivovány čtyři hlavní páky: * Systematicky chodit do společností na území; pochopit a analyzovat jejich potřeby a obtíže v oblasti lidských zdrojů (krátkodobost uchazečů, „nevhodné“ přihlášky, předání, problémy s rozvojem dovedností atd.); určit způsoby náboru, podmínky zaměstnávání a integraci; zavázat se ke krátkodobým opatřením. * Doprovázet náborové procesy, přizpůsobovat kritéria zaměstnávání realitě pracovních míst, která mají být obsazena, a neutralizovat potenciálně selektivní faktory ve všech fázích procesu (žádné třídění životopisů, přímý kontakt s jedním uchazečem, pohovory v rámci práce...). * Vyjednat kvalitní pracovní podmínky (cílené) (Czech) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
I.O.D. metode ir aktīva starpniecības metode, kas vērsta gan uz darba meklētājiem, gan darba devējiem, ņemot vērā viņu attiecīgās vajadzības un stimulējot pielāgojumus abu darba līguma pušu interesēs. No sabiedrības viedokļa dažas darba meklētāju kategorijas saskaras ar vairākām vājajām vietām un ierobežojumiem attiecībā uz piekļuvi nodarbinātībai un tās saglabāšanu, ko diez vai var pārvarēt tikai ar savu personīgo atbildību. Šos ierobežojumus nevar samazināt tikai līdz darbvietu trūkumam vai prasmju trūkumam, jo īpaši ņemot vērā nevienlīdzību, kas pastāv izaugsmes vai vienlīdzīgu prasmju periodos. Tie lielā mērā atbilst vajadzībai saskaņot uzņēmumus un būt par starpnieku ar uzņēmumiem gan iepriekšējā posmā, gan nodarbinātības laikā. I.O.D. metode ļauj ņemt vērā šāda veida vajadzības un, konkrētāk: atrast vai atrast profesionālu tīklu; tiek piedāvāti regulāri darba piedāvājumi un iespēja paplašināt savus projektus; likvidēt šķēršļus pieņemšanai darbā; vienoties par labākiem nodarbinātības nosacījumiem; izveidot saikni starp nodarbinātības atsākšanu un dzīves apstākļiem ārpus darba. Šīs vajadzības ir īpaši skaidras darba meklētājiem no minimālā sociālā līmeņa, personām, kas nav absolventi, sievietēm un mājsaimniecību vadītājiem, jauniešiem un vecāka gadagājuma cilvēkiem, migrējošiem darba ņēmējiem, strādājošām personām ar invaliditāti utt., un jo īpaši RSA saņēmējiem. No uzņēmējdarbības puses Daudzi darba devēji pauž darbā pieņemšanas grūtības, kas nav mazākais no paradoksiem masveida bezdarba laikā. Lai gan šīs grūtības parasti ir saistītas ar faktoriem, kas nav saistīti ar uzņēmumu (pielāgotu prasmju vai kandidātu motivācijas trūkums, starpnieku vai apmācības sistēmas trūkumi u. c.), mēs konstatējam, ka šīs grūtības vispirms ir sastopamas parastajos darbā pieņemšanas veidos. Tos lielā mērā ietekmē stereotipi, un uzņēmumiem tiek atņemtas dažas prasmes, kas pieejamas to teritorijā. I.O.D. metode stimulē un papildina šīs darbā pieņemšanas un darbā pieņemšanas prakses attīstību. Stratēģiskie rīcības risinājumi. Saskaņā ar apzinātajām vajadzībām risinājumi, kas izstrādāti, izmantojot I.O.D. metodi, atrodas uzņēmumos, nevis ārpus tās. Tie ir paredzēti ātrai un sistemātiskai darba situācijai, nevis kandidātu atlasei, maksimālai piemērotībai un iekārtošanai darbā. I.O.D. metode apzināti atšķiras no papildu stratēģijām, kas vērstas uz darba meklētāju sagatavošanu vai pielāgošanu uzņēmumu faktiskajiem vai šķietamajiem ierobežojumiem. Četras galvenās sviras šeit aktivizē šajā metodē apmācītie iekrāvēji: * Vairot tiešus kontaktus starp kandidātiem un uzņēmumiem, lai kompensētu profesionālu tīklu trūkumu; veikt šādus izlīgumus tā, lai tie novestu pie ilgstošas un vispārpieņemtas līgumslēgšanas. * Distanci jebkuru nodarbināmības spriedumu un jebkuras pirmsprasības prasības, kas nav ilgtspējīgas nodarbinātības mērķis; piedāvāt darba piedāvājumus, par kuriem uzņēmumi iepriekš ir vienojušies jau no paša sākuma un regulāri; dodiet izvēli no vairākiem piedāvājumiem un popularizējiet kandidāta informētu lēmumu. * Droša integrācija darba tirgū, sniedzot pielāgotu atbalstu darba attiecībām uzņēmumā. Visos posmos nodrošināt, lai persona varētu saskaņot dzīves apstākļus ārpus darba un darba, risināt problēmas, ja tās rodas, cieši sadarbojoties ar teritoriālajiem sociālā atbalsta partneriem un jo īpaši ar sociāli profesionālo atsauci, ko atbalsta IOD komanda. Uzņēmumi gūst labumu no darbā pieņemšanas un integrācijas atbalsta dienesta, kura uzdevums ir novērst nevajadzīgo darbā pieņemšanas selektivitāti un gandrīz sistemātisko nodarbinātības nosacījumu nestabilitāti. Uzņēmējdarbības atbalsts tiek sniegts ilgtermiņā. Attiecībās ar uzņēmumiem tiek aktivizētas četras galvenās sviras: * Sistemātiski dodieties uz uzņēmumiem teritorijā; izprast un analizēt viņu cilvēkresursu vajadzības un grūtības (kandidātu trūkums, “nepiemērotas” lietojumprogrammas, apgrozījums, prasmju attīstības problēmas utt.); apzināt darbā pieņemšanas kanālus, nodarbinātības un integrācijas nosacījumus; apņemties veikt īstermiņa darbības. * Pavadīt darbā pieņemšanas procesus, pielāgot darbā pieņemšanas kritērijus aizpildāmo amatu realitātei un neitralizēt potenciāli selektīvus faktorus visos procesa posmos (nav CV šķirošanas, tiešs kontakts ar vienu kandidātu, intervijas darba kontekstā...). * Vienoties par kvalitatīviem nodarbinātības nosacījumiem (mērķtiecīgi) (Latvian) | |||||||||||||||
| Property / summary: I.O.D. metode ir aktīva starpniecības metode, kas vērsta gan uz darba meklētājiem, gan darba devējiem, ņemot vērā viņu attiecīgās vajadzības un stimulējot pielāgojumus abu darba līguma pušu interesēs. No sabiedrības viedokļa dažas darba meklētāju kategorijas saskaras ar vairākām vājajām vietām un ierobežojumiem attiecībā uz piekļuvi nodarbinātībai un tās saglabāšanu, ko diez vai var pārvarēt tikai ar savu personīgo atbildību. Šos ierobežojumus nevar samazināt tikai līdz darbvietu trūkumam vai prasmju trūkumam, jo īpaši ņemot vērā nevienlīdzību, kas pastāv izaugsmes vai vienlīdzīgu prasmju periodos. Tie lielā mērā atbilst vajadzībai saskaņot uzņēmumus un būt par starpnieku ar uzņēmumiem gan iepriekšējā posmā, gan nodarbinātības laikā. I.O.D. metode ļauj ņemt vērā šāda veida vajadzības un, konkrētāk: atrast vai atrast profesionālu tīklu; tiek piedāvāti regulāri darba piedāvājumi un iespēja paplašināt savus projektus; likvidēt šķēršļus pieņemšanai darbā; vienoties par labākiem nodarbinātības nosacījumiem; izveidot saikni starp nodarbinātības atsākšanu un dzīves apstākļiem ārpus darba. Šīs vajadzības ir īpaši skaidras darba meklētājiem no minimālā sociālā līmeņa, personām, kas nav absolventi, sievietēm un mājsaimniecību vadītājiem, jauniešiem un vecāka gadagājuma cilvēkiem, migrējošiem darba ņēmējiem, strādājošām personām ar invaliditāti utt., un jo īpaši RSA saņēmējiem. No uzņēmējdarbības puses Daudzi darba devēji pauž darbā pieņemšanas grūtības, kas nav mazākais no paradoksiem masveida bezdarba laikā. Lai gan šīs grūtības parasti ir saistītas ar faktoriem, kas nav saistīti ar uzņēmumu (pielāgotu prasmju vai kandidātu motivācijas trūkums, starpnieku vai apmācības sistēmas trūkumi u. c.), mēs konstatējam, ka šīs grūtības vispirms ir sastopamas parastajos darbā pieņemšanas veidos. Tos lielā mērā ietekmē stereotipi, un uzņēmumiem tiek atņemtas dažas prasmes, kas pieejamas to teritorijā. I.O.D. metode stimulē un papildina šīs darbā pieņemšanas un darbā pieņemšanas prakses attīstību. Stratēģiskie rīcības risinājumi. Saskaņā ar apzinātajām vajadzībām risinājumi, kas izstrādāti, izmantojot I.O.D. metodi, atrodas uzņēmumos, nevis ārpus tās. Tie ir paredzēti ātrai un sistemātiskai darba situācijai, nevis kandidātu atlasei, maksimālai piemērotībai un iekārtošanai darbā. I.O.D. metode apzināti atšķiras no papildu stratēģijām, kas vērstas uz darba meklētāju sagatavošanu vai pielāgošanu uzņēmumu faktiskajiem vai šķietamajiem ierobežojumiem. Četras galvenās sviras šeit aktivizē šajā metodē apmācītie iekrāvēji: * Vairot tiešus kontaktus starp kandidātiem un uzņēmumiem, lai kompensētu profesionālu tīklu trūkumu; veikt šādus izlīgumus tā, lai tie novestu pie ilgstošas un vispārpieņemtas līgumslēgšanas. * Distanci jebkuru nodarbināmības spriedumu un jebkuras pirmsprasības prasības, kas nav ilgtspējīgas nodarbinātības mērķis; piedāvāt darba piedāvājumus, par kuriem uzņēmumi iepriekš ir vienojušies jau no paša sākuma un regulāri; dodiet izvēli no vairākiem piedāvājumiem un popularizējiet kandidāta informētu lēmumu. * Droša integrācija darba tirgū, sniedzot pielāgotu atbalstu darba attiecībām uzņēmumā. Visos posmos nodrošināt, lai persona varētu saskaņot dzīves apstākļus ārpus darba un darba, risināt problēmas, ja tās rodas, cieši sadarbojoties ar teritoriālajiem sociālā atbalsta partneriem un jo īpaši ar sociāli profesionālo atsauci, ko atbalsta IOD komanda. Uzņēmumi gūst labumu no darbā pieņemšanas un integrācijas atbalsta dienesta, kura uzdevums ir novērst nevajadzīgo darbā pieņemšanas selektivitāti un gandrīz sistemātisko nodarbinātības nosacījumu nestabilitāti. Uzņēmējdarbības atbalsts tiek sniegts ilgtermiņā. Attiecībās ar uzņēmumiem tiek aktivizētas četras galvenās sviras: * Sistemātiski dodieties uz uzņēmumiem teritorijā; izprast un analizēt viņu cilvēkresursu vajadzības un grūtības (kandidātu trūkums, “nepiemērotas” lietojumprogrammas, apgrozījums, prasmju attīstības problēmas utt.); apzināt darbā pieņemšanas kanālus, nodarbinātības un integrācijas nosacījumus; apņemties veikt īstermiņa darbības. * Pavadīt darbā pieņemšanas procesus, pielāgot darbā pieņemšanas kritērijus aizpildāmo amatu realitātei un neitralizēt potenciāli selektīvus faktorus visos procesa posmos (nav CV šķirošanas, tiešs kontakts ar vienu kandidātu, intervijas darba kontekstā...). * Vienoties par kvalitatīviem nodarbinātības nosacījumiem (mērķtiecīgi) (Latvian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: I.O.D. metode ir aktīva starpniecības metode, kas vērsta gan uz darba meklētājiem, gan darba devējiem, ņemot vērā viņu attiecīgās vajadzības un stimulējot pielāgojumus abu darba līguma pušu interesēs. No sabiedrības viedokļa dažas darba meklētāju kategorijas saskaras ar vairākām vājajām vietām un ierobežojumiem attiecībā uz piekļuvi nodarbinātībai un tās saglabāšanu, ko diez vai var pārvarēt tikai ar savu personīgo atbildību. Šos ierobežojumus nevar samazināt tikai līdz darbvietu trūkumam vai prasmju trūkumam, jo īpaši ņemot vērā nevienlīdzību, kas pastāv izaugsmes vai vienlīdzīgu prasmju periodos. Tie lielā mērā atbilst vajadzībai saskaņot uzņēmumus un būt par starpnieku ar uzņēmumiem gan iepriekšējā posmā, gan nodarbinātības laikā. I.O.D. metode ļauj ņemt vērā šāda veida vajadzības un, konkrētāk: atrast vai atrast profesionālu tīklu; tiek piedāvāti regulāri darba piedāvājumi un iespēja paplašināt savus projektus; likvidēt šķēršļus pieņemšanai darbā; vienoties par labākiem nodarbinātības nosacījumiem; izveidot saikni starp nodarbinātības atsākšanu un dzīves apstākļiem ārpus darba. Šīs vajadzības ir īpaši skaidras darba meklētājiem no minimālā sociālā līmeņa, personām, kas nav absolventi, sievietēm un mājsaimniecību vadītājiem, jauniešiem un vecāka gadagājuma cilvēkiem, migrējošiem darba ņēmējiem, strādājošām personām ar invaliditāti utt., un jo īpaši RSA saņēmējiem. No uzņēmējdarbības puses Daudzi darba devēji pauž darbā pieņemšanas grūtības, kas nav mazākais no paradoksiem masveida bezdarba laikā. Lai gan šīs grūtības parasti ir saistītas ar faktoriem, kas nav saistīti ar uzņēmumu (pielāgotu prasmju vai kandidātu motivācijas trūkums, starpnieku vai apmācības sistēmas trūkumi u. c.), mēs konstatējam, ka šīs grūtības vispirms ir sastopamas parastajos darbā pieņemšanas veidos. Tos lielā mērā ietekmē stereotipi, un uzņēmumiem tiek atņemtas dažas prasmes, kas pieejamas to teritorijā. I.O.D. metode stimulē un papildina šīs darbā pieņemšanas un darbā pieņemšanas prakses attīstību. Stratēģiskie rīcības risinājumi. Saskaņā ar apzinātajām vajadzībām risinājumi, kas izstrādāti, izmantojot I.O.D. metodi, atrodas uzņēmumos, nevis ārpus tās. Tie ir paredzēti ātrai un sistemātiskai darba situācijai, nevis kandidātu atlasei, maksimālai piemērotībai un iekārtošanai darbā. I.O.D. metode apzināti atšķiras no papildu stratēģijām, kas vērstas uz darba meklētāju sagatavošanu vai pielāgošanu uzņēmumu faktiskajiem vai šķietamajiem ierobežojumiem. Četras galvenās sviras šeit aktivizē šajā metodē apmācītie iekrāvēji: * Vairot tiešus kontaktus starp kandidātiem un uzņēmumiem, lai kompensētu profesionālu tīklu trūkumu; veikt šādus izlīgumus tā, lai tie novestu pie ilgstošas un vispārpieņemtas līgumslēgšanas. * Distanci jebkuru nodarbināmības spriedumu un jebkuras pirmsprasības prasības, kas nav ilgtspējīgas nodarbinātības mērķis; piedāvāt darba piedāvājumus, par kuriem uzņēmumi iepriekš ir vienojušies jau no paša sākuma un regulāri; dodiet izvēli no vairākiem piedāvājumiem un popularizējiet kandidāta informētu lēmumu. * Droša integrācija darba tirgū, sniedzot pielāgotu atbalstu darba attiecībām uzņēmumā. Visos posmos nodrošināt, lai persona varētu saskaņot dzīves apstākļus ārpus darba un darba, risināt problēmas, ja tās rodas, cieši sadarbojoties ar teritoriālajiem sociālā atbalsta partneriem un jo īpaši ar sociāli profesionālo atsauci, ko atbalsta IOD komanda. Uzņēmumi gūst labumu no darbā pieņemšanas un integrācijas atbalsta dienesta, kura uzdevums ir novērst nevajadzīgo darbā pieņemšanas selektivitāti un gandrīz sistemātisko nodarbinātības nosacījumu nestabilitāti. Uzņēmējdarbības atbalsts tiek sniegts ilgtermiņā. Attiecībās ar uzņēmumiem tiek aktivizētas četras galvenās sviras: * Sistemātiski dodieties uz uzņēmumiem teritorijā; izprast un analizēt viņu cilvēkresursu vajadzības un grūtības (kandidātu trūkums, “nepiemērotas” lietojumprogrammas, apgrozījums, prasmju attīstības problēmas utt.); apzināt darbā pieņemšanas kanālus, nodarbinātības un integrācijas nosacījumus; apņemties veikt īstermiņa darbības. * Pavadīt darbā pieņemšanas procesus, pielāgot darbā pieņemšanas kritērijus aizpildāmo amatu realitātei un neitralizēt potenciāli selektīvus faktorus visos procesa posmos (nav CV šķirošanas, tiešs kontakts ar vienu kandidātu, intervijas darba kontekstā...). * Vienoties par kvalitatīviem nodarbinātības nosacījumiem (mērķtiecīgi) (Latvian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Is modh gníomhach idirghabhála é an modh I.O.D. a dhíríonn ar iarratasóirí poist agus ar fhostóirí araon, ag cur a gcuid riachtanas faoi seach san áireamh agus ag spreagadh coigeartuithe ar mhaithe leis an dá pháirtí sa chonradh fostaíochta. Ar thaobh an phobail, bíonn ar roinnt catagóirí cuardaitheoirí poist aghaidh a thabhairt ar roinnt scrogaill tráchta agus srianta ar rochtain ar fhostaíocht agus ar choinneáil fostaíochta, agus is ar éigean is féidir iad a shárú leis an bhfreagracht phearsanta amháin atá orthu. Ní féidir na srianta sin a laghdú go dtí easnaimh phoist nó bearnaí scileanna amháin, go háirithe i bhfianaise na n-éagothroime a mhaireann le linn tréimhsí fáis nó scileanna comhionanna. Freagraíonn siad den chuid is mó don ghá atá le réiteach agus idirghabháil a dhéanamh le gnólachtaí, go réamhtheachtach agus le linn fostaíochta. Ceadaíonn an modh IO.D. an cineál seo riachtanas a chur san áireamh agus go sonrach: líonra gairmiúil a aimsiú nó a aimsiú; tairiscintí rialta poist a thairiscint dóibh agus a bheith in ann a dtionscadail a leathnú; deireadh a chur le bacainní ar earcaíocht; dálaí fostaíochta níos fearr a chaibidliú; chun nasc a bhaint amach idir atosú fostaíochta agus dálaí maireachtála lasmuigh den obair. Tá na riachtanais sin soiléir go háirithe do chuardaitheoirí poist ó íosleibhéal sóisialta, neamhchéimithe, mná agus cinn teaghlaigh, daoine óga agus seanóirí, oibrithe imirceacha, oibrithe faoi mhíchumas, etc., agus go háirithe tairbhithe an RSA. Ar thaobh an ghnó, cuireann go leor fostóirí deacrachtaí earcaíochta in iúl, agus ní hé sin an ceann is lú de na paradacsa in aimsir dífhostaíochta ollmhóra. Cé go dtugtar na deacrachtaí seo go ginearálta do thosca lasmuigh den chuideachta (easpa scileanna oiriúnaithe nó spreagthacht iarrthóirí, easnaimh idirghabhálaithe nó an córas oiliúna, etc.), feicimid go bhfuil na deacrachtaí seo le fáil ar dtús ar na gnáthbhealaí earcaíochta. Bíonn tionchar ag steiréitíopaí ar an dara ceann den chuid is mó agus baineann siad cuid de na scileanna atá ar fáil ar a gcríoch de chuideachtaí. Spreagann an modh IO.D. agus gabhann sé le héabhlóid na gcleachtas earcaíochta agus fruilithe seo. Réitigh straitéiseacha le haghaidh gníomhaíochta. Ag teacht leis na riachtanais aitheanta, tá na réitigh a forbraíodh leis an modh IO.D. suite laistigh de chuideachtaí seachas lasmuigh. Tá siad dírithe ar staid fostaíochta atá á lorg go tapa agus go córasach seachas roghnú, uas-oiriúnacht agus socrúchán iarrthóirí. Tá an modh I.O.D. difriúil d’aon turas ó straitéisí tionlacain atá dírithe ar chuardaitheoirí poist a ullmhú nó iad a chur in oiriúint do shrianta iarbhír nó ceaptha na bhfiontar. Cuirtear ceithre phríomhluamhán i ngníomh anseo ag na lódairí atá oilte sa mhodh seo: * Teagmhálacha díreacha a iolrú idir iarrthóirí agus cuideachtaí mar chúiteamh ar easpa líonraí gairmiúla; athmhuintearas den sórt sin a sheoladh ar bhealach a fhágfaidh go mbeidh conradh buan agus comhchoiteann ann mar thoradh orthu. * Fad aon bhreithiúnas infhostaitheachta agus aon cheanglais réamhriachtanais seachas an cuspóir maidir le fostaíocht inbhuanaithe; tairiscintí poist a ndearnadh caibidlíocht orthu roimhe seo i gcuideachtaí a thairiscint ón tús agus go rialta; rogha a thabhairt ó iltairiscintí agus cinneadh eolasach an iarrthóra a chur chun cinn. * Comhtháthú a dhaingniú san fhostaíocht, trí thacaíocht shaincheaptha a chur ar fáil do chaidrimh oibre sa chuideachta. A áirithiú, ag gach céim, gur féidir leis an duine dálaí maireachtála lasmuigh den obair agus ag an obair a réiteach, déileáil le fadhbanna nuair a thagann siad chun cinn, i ndlúthchomhar le comhpháirtithe críochacha na tacaíochta sóisialta agus go háirithe leis an tagairt shochghairmiúil a bhfuil foireann IOD ag tacú léi. Baineann cuideachtaí tairbhe as seirbhís tacaíochta earcaíochta agus lánpháirtíochta arb é a sainordú cur i gcoinne roghnaíocht neamhriachtanach na hearcaíochta agus neamhbhuaine na ndálaí fostaíochta atá beagnach córasach. Tá tacaíocht ghnó tiomanta san fhadtéarma. Cuirtear ceithre phríomhluamhán i ngníomh sa chaidreamh le cuideachtaí: * Téigh go córasach chuig cuideachtaí sa chríoch; a riachtanais agus a ndeacrachtaí AD a thuiscint agus a anailísiú (easpa iarrthóirí, iarratais “neamhoiriúnacha”, cas ar láimh, fadhbanna forbartha scileanna, etc.); bealaí earcaíochta, coinníollacha fostaíochta agus lánpháirtíochta a shainaithint; tiomantas a thabhairt do ghníomhartha gearrthéarmacha. * Gabháil le próisis earcaíochta, na critéir fruilithe a chur in oiriúint d’fhíorstaid na bpost atá le líonadh agus tosca a d’fhéadfadh a bheith roghnaitheach a neodrú ag gach céim den phróiseas (gan sórtáil CV, teagmháil dhíreach le hiarrthóir aonair, agallaimh i gcomhthéacs na hoibre...). * Coinníollacha fostaíochta ardcháilíochta a chaibidliú (spriocdhírithe) (Irish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Is modh gníomhach idirghabhála é an modh I.O.D. a dhíríonn ar iarratasóirí poist agus ar fhostóirí araon, ag cur a gcuid riachtanas faoi seach san áireamh agus ag spreagadh coigeartuithe ar mhaithe leis an dá pháirtí sa chonradh fostaíochta. Ar thaobh an phobail, bíonn ar roinnt catagóirí cuardaitheoirí poist aghaidh a thabhairt ar roinnt scrogaill tráchta agus srianta ar rochtain ar fhostaíocht agus ar choinneáil fostaíochta, agus is ar éigean is féidir iad a shárú leis an bhfreagracht phearsanta amháin atá orthu. Ní féidir na srianta sin a laghdú go dtí easnaimh phoist nó bearnaí scileanna amháin, go háirithe i bhfianaise na n-éagothroime a mhaireann le linn tréimhsí fáis nó scileanna comhionanna. Freagraíonn siad den chuid is mó don ghá atá le réiteach agus idirghabháil a dhéanamh le gnólachtaí, go réamhtheachtach agus le linn fostaíochta. Ceadaíonn an modh IO.D. an cineál seo riachtanas a chur san áireamh agus go sonrach: líonra gairmiúil a aimsiú nó a aimsiú; tairiscintí rialta poist a thairiscint dóibh agus a bheith in ann a dtionscadail a leathnú; deireadh a chur le bacainní ar earcaíocht; dálaí fostaíochta níos fearr a chaibidliú; chun nasc a bhaint amach idir atosú fostaíochta agus dálaí maireachtála lasmuigh den obair. Tá na riachtanais sin soiléir go háirithe do chuardaitheoirí poist ó íosleibhéal sóisialta, neamhchéimithe, mná agus cinn teaghlaigh, daoine óga agus seanóirí, oibrithe imirceacha, oibrithe faoi mhíchumas, etc., agus go háirithe tairbhithe an RSA. Ar thaobh an ghnó, cuireann go leor fostóirí deacrachtaí earcaíochta in iúl, agus ní hé sin an ceann is lú de na paradacsa in aimsir dífhostaíochta ollmhóra. Cé go dtugtar na deacrachtaí seo go ginearálta do thosca lasmuigh den chuideachta (easpa scileanna oiriúnaithe nó spreagthacht iarrthóirí, easnaimh idirghabhálaithe nó an córas oiliúna, etc.), feicimid go bhfuil na deacrachtaí seo le fáil ar dtús ar na gnáthbhealaí earcaíochta. Bíonn tionchar ag steiréitíopaí ar an dara ceann den chuid is mó agus baineann siad cuid de na scileanna atá ar fáil ar a gcríoch de chuideachtaí. Spreagann an modh IO.D. agus gabhann sé le héabhlóid na gcleachtas earcaíochta agus fruilithe seo. Réitigh straitéiseacha le haghaidh gníomhaíochta. Ag teacht leis na riachtanais aitheanta, tá na réitigh a forbraíodh leis an modh IO.D. suite laistigh de chuideachtaí seachas lasmuigh. Tá siad dírithe ar staid fostaíochta atá á lorg go tapa agus go córasach seachas roghnú, uas-oiriúnacht agus socrúchán iarrthóirí. Tá an modh I.O.D. difriúil d’aon turas ó straitéisí tionlacain atá dírithe ar chuardaitheoirí poist a ullmhú nó iad a chur in oiriúint do shrianta iarbhír nó ceaptha na bhfiontar. Cuirtear ceithre phríomhluamhán i ngníomh anseo ag na lódairí atá oilte sa mhodh seo: * Teagmhálacha díreacha a iolrú idir iarrthóirí agus cuideachtaí mar chúiteamh ar easpa líonraí gairmiúla; athmhuintearas den sórt sin a sheoladh ar bhealach a fhágfaidh go mbeidh conradh buan agus comhchoiteann ann mar thoradh orthu. * Fad aon bhreithiúnas infhostaitheachta agus aon cheanglais réamhriachtanais seachas an cuspóir maidir le fostaíocht inbhuanaithe; tairiscintí poist a ndearnadh caibidlíocht orthu roimhe seo i gcuideachtaí a thairiscint ón tús agus go rialta; rogha a thabhairt ó iltairiscintí agus cinneadh eolasach an iarrthóra a chur chun cinn. * Comhtháthú a dhaingniú san fhostaíocht, trí thacaíocht shaincheaptha a chur ar fáil do chaidrimh oibre sa chuideachta. A áirithiú, ag gach céim, gur féidir leis an duine dálaí maireachtála lasmuigh den obair agus ag an obair a réiteach, déileáil le fadhbanna nuair a thagann siad chun cinn, i ndlúthchomhar le comhpháirtithe críochacha na tacaíochta sóisialta agus go háirithe leis an tagairt shochghairmiúil a bhfuil foireann IOD ag tacú léi. Baineann cuideachtaí tairbhe as seirbhís tacaíochta earcaíochta agus lánpháirtíochta arb é a sainordú cur i gcoinne roghnaíocht neamhriachtanach na hearcaíochta agus neamhbhuaine na ndálaí fostaíochta atá beagnach córasach. Tá tacaíocht ghnó tiomanta san fhadtéarma. Cuirtear ceithre phríomhluamhán i ngníomh sa chaidreamh le cuideachtaí: * Téigh go córasach chuig cuideachtaí sa chríoch; a riachtanais agus a ndeacrachtaí AD a thuiscint agus a anailísiú (easpa iarrthóirí, iarratais “neamhoiriúnacha”, cas ar láimh, fadhbanna forbartha scileanna, etc.); bealaí earcaíochta, coinníollacha fostaíochta agus lánpháirtíochta a shainaithint; tiomantas a thabhairt do ghníomhartha gearrthéarmacha. * Gabháil le próisis earcaíochta, na critéir fruilithe a chur in oiriúint d’fhíorstaid na bpost atá le líonadh agus tosca a d’fhéadfadh a bheith roghnaitheach a neodrú ag gach céim den phróiseas (gan sórtáil CV, teagmháil dhíreach le hiarrthóir aonair, agallaimh i gcomhthéacs na hoibre...). * Coinníollacha fostaíochta ardcháilíochta a chaibidliú (spriocdhírithe) (Irish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Is modh gníomhach idirghabhála é an modh I.O.D. a dhíríonn ar iarratasóirí poist agus ar fhostóirí araon, ag cur a gcuid riachtanas faoi seach san áireamh agus ag spreagadh coigeartuithe ar mhaithe leis an dá pháirtí sa chonradh fostaíochta. Ar thaobh an phobail, bíonn ar roinnt catagóirí cuardaitheoirí poist aghaidh a thabhairt ar roinnt scrogaill tráchta agus srianta ar rochtain ar fhostaíocht agus ar choinneáil fostaíochta, agus is ar éigean is féidir iad a shárú leis an bhfreagracht phearsanta amháin atá orthu. Ní féidir na srianta sin a laghdú go dtí easnaimh phoist nó bearnaí scileanna amháin, go háirithe i bhfianaise na n-éagothroime a mhaireann le linn tréimhsí fáis nó scileanna comhionanna. Freagraíonn siad den chuid is mó don ghá atá le réiteach agus idirghabháil a dhéanamh le gnólachtaí, go réamhtheachtach agus le linn fostaíochta. Ceadaíonn an modh IO.D. an cineál seo riachtanas a chur san áireamh agus go sonrach: líonra gairmiúil a aimsiú nó a aimsiú; tairiscintí rialta poist a thairiscint dóibh agus a bheith in ann a dtionscadail a leathnú; deireadh a chur le bacainní ar earcaíocht; dálaí fostaíochta níos fearr a chaibidliú; chun nasc a bhaint amach idir atosú fostaíochta agus dálaí maireachtála lasmuigh den obair. Tá na riachtanais sin soiléir go háirithe do chuardaitheoirí poist ó íosleibhéal sóisialta, neamhchéimithe, mná agus cinn teaghlaigh, daoine óga agus seanóirí, oibrithe imirceacha, oibrithe faoi mhíchumas, etc., agus go háirithe tairbhithe an RSA. Ar thaobh an ghnó, cuireann go leor fostóirí deacrachtaí earcaíochta in iúl, agus ní hé sin an ceann is lú de na paradacsa in aimsir dífhostaíochta ollmhóra. Cé go dtugtar na deacrachtaí seo go ginearálta do thosca lasmuigh den chuideachta (easpa scileanna oiriúnaithe nó spreagthacht iarrthóirí, easnaimh idirghabhálaithe nó an córas oiliúna, etc.), feicimid go bhfuil na deacrachtaí seo le fáil ar dtús ar na gnáthbhealaí earcaíochta. Bíonn tionchar ag steiréitíopaí ar an dara ceann den chuid is mó agus baineann siad cuid de na scileanna atá ar fáil ar a gcríoch de chuideachtaí. Spreagann an modh IO.D. agus gabhann sé le héabhlóid na gcleachtas earcaíochta agus fruilithe seo. Réitigh straitéiseacha le haghaidh gníomhaíochta. Ag teacht leis na riachtanais aitheanta, tá na réitigh a forbraíodh leis an modh IO.D. suite laistigh de chuideachtaí seachas lasmuigh. Tá siad dírithe ar staid fostaíochta atá á lorg go tapa agus go córasach seachas roghnú, uas-oiriúnacht agus socrúchán iarrthóirí. Tá an modh I.O.D. difriúil d’aon turas ó straitéisí tionlacain atá dírithe ar chuardaitheoirí poist a ullmhú nó iad a chur in oiriúint do shrianta iarbhír nó ceaptha na bhfiontar. Cuirtear ceithre phríomhluamhán i ngníomh anseo ag na lódairí atá oilte sa mhodh seo: * Teagmhálacha díreacha a iolrú idir iarrthóirí agus cuideachtaí mar chúiteamh ar easpa líonraí gairmiúla; athmhuintearas den sórt sin a sheoladh ar bhealach a fhágfaidh go mbeidh conradh buan agus comhchoiteann ann mar thoradh orthu. * Fad aon bhreithiúnas infhostaitheachta agus aon cheanglais réamhriachtanais seachas an cuspóir maidir le fostaíocht inbhuanaithe; tairiscintí poist a ndearnadh caibidlíocht orthu roimhe seo i gcuideachtaí a thairiscint ón tús agus go rialta; rogha a thabhairt ó iltairiscintí agus cinneadh eolasach an iarrthóra a chur chun cinn. * Comhtháthú a dhaingniú san fhostaíocht, trí thacaíocht shaincheaptha a chur ar fáil do chaidrimh oibre sa chuideachta. A áirithiú, ag gach céim, gur féidir leis an duine dálaí maireachtála lasmuigh den obair agus ag an obair a réiteach, déileáil le fadhbanna nuair a thagann siad chun cinn, i ndlúthchomhar le comhpháirtithe críochacha na tacaíochta sóisialta agus go háirithe leis an tagairt shochghairmiúil a bhfuil foireann IOD ag tacú léi. Baineann cuideachtaí tairbhe as seirbhís tacaíochta earcaíochta agus lánpháirtíochta arb é a sainordú cur i gcoinne roghnaíocht neamhriachtanach na hearcaíochta agus neamhbhuaine na ndálaí fostaíochta atá beagnach córasach. Tá tacaíocht ghnó tiomanta san fhadtéarma. Cuirtear ceithre phríomhluamhán i ngníomh sa chaidreamh le cuideachtaí: * Téigh go córasach chuig cuideachtaí sa chríoch; a riachtanais agus a ndeacrachtaí AD a thuiscint agus a anailísiú (easpa iarrthóirí, iarratais “neamhoiriúnacha”, cas ar láimh, fadhbanna forbartha scileanna, etc.); bealaí earcaíochta, coinníollacha fostaíochta agus lánpháirtíochta a shainaithint; tiomantas a thabhairt do ghníomhartha gearrthéarmacha. * Gabháil le próisis earcaíochta, na critéir fruilithe a chur in oiriúint d’fhíorstaid na bpost atá le líonadh agus tosca a d’fhéadfadh a bheith roghnaitheach a neodrú ag gach céim den phróiseas (gan sórtáil CV, teagmháil dhíreach le hiarrthóir aonair, agallaimh i gcomhthéacs na hoibre...). * Coinníollacha fostaíochta ardcháilíochta a chaibidliú (spriocdhírithe) (Irish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Metoda I.O.D. je metoda aktivnega posredovanja, ki je namenjena tako kandidatom za zaposlitev kot delodajalcem, pri čemer upošteva njihove potrebe in spodbuja prilagoditve v interesu obeh strank pogodbe o zaposlitvi. Na javni strani se nekatere kategorije iskalcev zaposlitve soočajo s številnimi ozkimi grli in omejitvami pri dostopu do zaposlitve in njenem ohranjanju, kar je težko premagati z njihovo izključno osebno odgovornostjo. Teh omejitev ni mogoče zmanjšati le zaradi pomanjkanja delovnih mest ali vrzeli v znanjih in spretnostih, zlasti glede na neenakosti, ki še vedno obstajajo v obdobjih rasti ali enakih znanj in spretnosti. V veliki meri ustrezajo potrebi po usklajevanju in posredovanju s podjetji, tako na začetku kot v času zaposlitve. Metoda I.O.D. omogoča upoštevanje te vrste potreb in natančneje: iskanje ali iskanje strokovne mreže; ponujanje rednih ponudb za zaposlitev in možnost razširitve svojih projektov; odprava ovir za zaposlovanje; pogajati se o boljših pogojih zaposlovanja; doseči povezavo med nadaljevanjem zaposlitve in življenjskimi razmerami zunaj delovnega mesta. Te potrebe so še posebej jasne za iskalce zaposlitve iz minimalnih socialnih, brezdiplomskih, žensk in vodij gospodinjstev, mladih in starejših, delavcev migrantov, invalidov itd., zlasti upravičencev RSA. Na poslovni strani mnogi delodajalci izražajo težave pri zaposlovanju, kar ni najmanj paradoks v času velike brezposelnosti. Čeprav se te težave na splošno pripisujejo dejavnikom zunaj podjetja (pomanjkanje prilagojenih znanj in spretnosti ali motivacije kandidatov, pomanjkljivosti posrednikov ali sistema usposabljanja itd.), ugotavljamo, da se te težave najprej pojavljajo na običajne načine zaposlovanja. Na slednje v veliki meri vplivajo stereotipi in podjetjem odvzamejo nekatera znanja in spretnosti, ki so na voljo na njihovem ozemlju. Metoda I.O.D. spodbuja in spremlja razvoj teh praks zaposlovanja in zaposlovanja. Strateške rešitve za ukrepanje. V skladu z opredeljenimi potrebami se rešitve, razvite z metodo I.O.D., nahajajo v podjetjih in ne zunaj njih. Namenjene so hitremu in sistematičnemu iskanju zaposlitve, ne pa k izbiri, maksimalni primernosti in razporeditvi kandidatov. Metoda I.O.D. se namerno razlikuje od spremljevalnih strategij, osredotočenih na pripravo iskalcev zaposlitve ali njihovo prilagoditev dejanskim ali domnevnim omejitvam podjetij. Štiri glavne vzvode tukaj aktivirajo nakladalci, usposobljeni za to metodo: * Pomnožiti neposredne stike med kandidati in podjetji, da se nadomesti odsotnost poklicnih mrež; take uskladitve vodijo tako, da vodijo do trajne pogodbe o pogodbenem pravu, ki je v skladu z običajnim pravom. * Oddaljiti vsako presojo o zaposljivosti in vse predhodne zahteve, razen cilja trajnostnega zaposlovanja; ponujajo ponudbe za zaposlitev, o katerih se je v podjetjih že od začetka in redno pogajalo; izbirajte med več ponudbami in promovirajte informirano odločitev kandidata. * Zagotoviti vključevanje v zaposlitev, z zagotavljanjem prilagojene podpore za delovne odnose v podjetju. V vseh fazah zagotoviti, da lahko oseba uskladi življenjske razmere zunaj dela in na delovnem mestu, obravnava težave, ko se pojavijo, v tesni povezavi s teritorialnimi partnerji socialne podpore in zlasti s socialno-poklicno referenco, ki jo podpira skupina IOD. Podjetja imajo koristi od podporne službe za zaposlovanje in vključevanje, katere naloga je preprečiti nepotrebno selektivnost zaposlovanja in skoraj sistematično prekarnost zaposlitvenih pogojev. Podpora podjetjem je dolgoročno zavezana. V odnosu s podjetji se aktivirajo štirje glavni vzvodi: * Sistematično iti v podjetja na ozemlju; razumeti in analizirati njihove kadrovske potrebe in težave (kratko število kandidatov, „neprimerne“ prijave, obračanje, težave z razvojem znanj in spretnosti itd.); opredelitev kanalov za zaposlovanje, pogojev zaposlovanja in vključevanja; zavezati se kratkoročnim ukrepom. * Spremljajo postopke zaposlovanja, prilagajajo merila zaposlovanja stvarnosti delovnih mest, ki jih je treba zapolniti, in nevtralizirajo potencialno selektivne dejavnike v vseh fazah postopka (brez razvrščanja življenjepisov, neposrednega stika z enim samim kandidatom, razgovorov v okviru dela...). * Pogajanja o kakovostnih pogojih zaposlovanja (ciljno usmerjena) (Slovenian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Metoda I.O.D. je metoda aktivnega posredovanja, ki je namenjena tako kandidatom za zaposlitev kot delodajalcem, pri čemer upošteva njihove potrebe in spodbuja prilagoditve v interesu obeh strank pogodbe o zaposlitvi. Na javni strani se nekatere kategorije iskalcev zaposlitve soočajo s številnimi ozkimi grli in omejitvami pri dostopu do zaposlitve in njenem ohranjanju, kar je težko premagati z njihovo izključno osebno odgovornostjo. Teh omejitev ni mogoče zmanjšati le zaradi pomanjkanja delovnih mest ali vrzeli v znanjih in spretnostih, zlasti glede na neenakosti, ki še vedno obstajajo v obdobjih rasti ali enakih znanj in spretnosti. V veliki meri ustrezajo potrebi po usklajevanju in posredovanju s podjetji, tako na začetku kot v času zaposlitve. Metoda I.O.D. omogoča upoštevanje te vrste potreb in natančneje: iskanje ali iskanje strokovne mreže; ponujanje rednih ponudb za zaposlitev in možnost razširitve svojih projektov; odprava ovir za zaposlovanje; pogajati se o boljših pogojih zaposlovanja; doseči povezavo med nadaljevanjem zaposlitve in življenjskimi razmerami zunaj delovnega mesta. Te potrebe so še posebej jasne za iskalce zaposlitve iz minimalnih socialnih, brezdiplomskih, žensk in vodij gospodinjstev, mladih in starejših, delavcev migrantov, invalidov itd., zlasti upravičencev RSA. Na poslovni strani mnogi delodajalci izražajo težave pri zaposlovanju, kar ni najmanj paradoks v času velike brezposelnosti. Čeprav se te težave na splošno pripisujejo dejavnikom zunaj podjetja (pomanjkanje prilagojenih znanj in spretnosti ali motivacije kandidatov, pomanjkljivosti posrednikov ali sistema usposabljanja itd.), ugotavljamo, da se te težave najprej pojavljajo na običajne načine zaposlovanja. Na slednje v veliki meri vplivajo stereotipi in podjetjem odvzamejo nekatera znanja in spretnosti, ki so na voljo na njihovem ozemlju. Metoda I.O.D. spodbuja in spremlja razvoj teh praks zaposlovanja in zaposlovanja. Strateške rešitve za ukrepanje. V skladu z opredeljenimi potrebami se rešitve, razvite z metodo I.O.D., nahajajo v podjetjih in ne zunaj njih. Namenjene so hitremu in sistematičnemu iskanju zaposlitve, ne pa k izbiri, maksimalni primernosti in razporeditvi kandidatov. Metoda I.O.D. se namerno razlikuje od spremljevalnih strategij, osredotočenih na pripravo iskalcev zaposlitve ali njihovo prilagoditev dejanskim ali domnevnim omejitvam podjetij. Štiri glavne vzvode tukaj aktivirajo nakladalci, usposobljeni za to metodo: * Pomnožiti neposredne stike med kandidati in podjetji, da se nadomesti odsotnost poklicnih mrež; take uskladitve vodijo tako, da vodijo do trajne pogodbe o pogodbenem pravu, ki je v skladu z običajnim pravom. * Oddaljiti vsako presojo o zaposljivosti in vse predhodne zahteve, razen cilja trajnostnega zaposlovanja; ponujajo ponudbe za zaposlitev, o katerih se je v podjetjih že od začetka in redno pogajalo; izbirajte med več ponudbami in promovirajte informirano odločitev kandidata. * Zagotoviti vključevanje v zaposlitev, z zagotavljanjem prilagojene podpore za delovne odnose v podjetju. V vseh fazah zagotoviti, da lahko oseba uskladi življenjske razmere zunaj dela in na delovnem mestu, obravnava težave, ko se pojavijo, v tesni povezavi s teritorialnimi partnerji socialne podpore in zlasti s socialno-poklicno referenco, ki jo podpira skupina IOD. Podjetja imajo koristi od podporne službe za zaposlovanje in vključevanje, katere naloga je preprečiti nepotrebno selektivnost zaposlovanja in skoraj sistematično prekarnost zaposlitvenih pogojev. Podpora podjetjem je dolgoročno zavezana. V odnosu s podjetji se aktivirajo štirje glavni vzvodi: * Sistematično iti v podjetja na ozemlju; razumeti in analizirati njihove kadrovske potrebe in težave (kratko število kandidatov, „neprimerne“ prijave, obračanje, težave z razvojem znanj in spretnosti itd.); opredelitev kanalov za zaposlovanje, pogojev zaposlovanja in vključevanja; zavezati se kratkoročnim ukrepom. * Spremljajo postopke zaposlovanja, prilagajajo merila zaposlovanja stvarnosti delovnih mest, ki jih je treba zapolniti, in nevtralizirajo potencialno selektivne dejavnike v vseh fazah postopka (brez razvrščanja življenjepisov, neposrednega stika z enim samim kandidatom, razgovorov v okviru dela...). * Pogajanja o kakovostnih pogojih zaposlovanja (ciljno usmerjena) (Slovenian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Metoda I.O.D. je metoda aktivnega posredovanja, ki je namenjena tako kandidatom za zaposlitev kot delodajalcem, pri čemer upošteva njihove potrebe in spodbuja prilagoditve v interesu obeh strank pogodbe o zaposlitvi. Na javni strani se nekatere kategorije iskalcev zaposlitve soočajo s številnimi ozkimi grli in omejitvami pri dostopu do zaposlitve in njenem ohranjanju, kar je težko premagati z njihovo izključno osebno odgovornostjo. Teh omejitev ni mogoče zmanjšati le zaradi pomanjkanja delovnih mest ali vrzeli v znanjih in spretnostih, zlasti glede na neenakosti, ki še vedno obstajajo v obdobjih rasti ali enakih znanj in spretnosti. V veliki meri ustrezajo potrebi po usklajevanju in posredovanju s podjetji, tako na začetku kot v času zaposlitve. Metoda I.O.D. omogoča upoštevanje te vrste potreb in natančneje: iskanje ali iskanje strokovne mreže; ponujanje rednih ponudb za zaposlitev in možnost razširitve svojih projektov; odprava ovir za zaposlovanje; pogajati se o boljših pogojih zaposlovanja; doseči povezavo med nadaljevanjem zaposlitve in življenjskimi razmerami zunaj delovnega mesta. Te potrebe so še posebej jasne za iskalce zaposlitve iz minimalnih socialnih, brezdiplomskih, žensk in vodij gospodinjstev, mladih in starejših, delavcev migrantov, invalidov itd., zlasti upravičencev RSA. Na poslovni strani mnogi delodajalci izražajo težave pri zaposlovanju, kar ni najmanj paradoks v času velike brezposelnosti. Čeprav se te težave na splošno pripisujejo dejavnikom zunaj podjetja (pomanjkanje prilagojenih znanj in spretnosti ali motivacije kandidatov, pomanjkljivosti posrednikov ali sistema usposabljanja itd.), ugotavljamo, da se te težave najprej pojavljajo na običajne načine zaposlovanja. Na slednje v veliki meri vplivajo stereotipi in podjetjem odvzamejo nekatera znanja in spretnosti, ki so na voljo na njihovem ozemlju. Metoda I.O.D. spodbuja in spremlja razvoj teh praks zaposlovanja in zaposlovanja. Strateške rešitve za ukrepanje. V skladu z opredeljenimi potrebami se rešitve, razvite z metodo I.O.D., nahajajo v podjetjih in ne zunaj njih. Namenjene so hitremu in sistematičnemu iskanju zaposlitve, ne pa k izbiri, maksimalni primernosti in razporeditvi kandidatov. Metoda I.O.D. se namerno razlikuje od spremljevalnih strategij, osredotočenih na pripravo iskalcev zaposlitve ali njihovo prilagoditev dejanskim ali domnevnim omejitvam podjetij. Štiri glavne vzvode tukaj aktivirajo nakladalci, usposobljeni za to metodo: * Pomnožiti neposredne stike med kandidati in podjetji, da se nadomesti odsotnost poklicnih mrež; take uskladitve vodijo tako, da vodijo do trajne pogodbe o pogodbenem pravu, ki je v skladu z običajnim pravom. * Oddaljiti vsako presojo o zaposljivosti in vse predhodne zahteve, razen cilja trajnostnega zaposlovanja; ponujajo ponudbe za zaposlitev, o katerih se je v podjetjih že od začetka in redno pogajalo; izbirajte med več ponudbami in promovirajte informirano odločitev kandidata. * Zagotoviti vključevanje v zaposlitev, z zagotavljanjem prilagojene podpore za delovne odnose v podjetju. V vseh fazah zagotoviti, da lahko oseba uskladi življenjske razmere zunaj dela in na delovnem mestu, obravnava težave, ko se pojavijo, v tesni povezavi s teritorialnimi partnerji socialne podpore in zlasti s socialno-poklicno referenco, ki jo podpira skupina IOD. Podjetja imajo koristi od podporne službe za zaposlovanje in vključevanje, katere naloga je preprečiti nepotrebno selektivnost zaposlovanja in skoraj sistematično prekarnost zaposlitvenih pogojev. Podpora podjetjem je dolgoročno zavezana. V odnosu s podjetji se aktivirajo štirje glavni vzvodi: * Sistematično iti v podjetja na ozemlju; razumeti in analizirati njihove kadrovske potrebe in težave (kratko število kandidatov, „neprimerne“ prijave, obračanje, težave z razvojem znanj in spretnosti itd.); opredelitev kanalov za zaposlovanje, pogojev zaposlovanja in vključevanja; zavezati se kratkoročnim ukrepom. * Spremljajo postopke zaposlovanja, prilagajajo merila zaposlovanja stvarnosti delovnih mest, ki jih je treba zapolniti, in nevtralizirajo potencialno selektivne dejavnike v vseh fazah postopka (brez razvrščanja življenjepisov, neposrednega stika z enim samim kandidatom, razgovorov v okviru dela...). * Pogajanja o kakovostnih pogojih zaposlovanja (ciljno usmerjena) (Slovenian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Методът I.O.D. е активен метод на медиация, който е насочен както към кандидатите за работа, така и към работодателите, като отчита съответните им нужди и стимулира адаптирането в интерес на двете страни по трудовия договор. Що се отнася до обществеността, някои категории търсещи работа са изправени пред множество затруднения и ограничения по отношение на достъпа до и запазването на заетостта, които трудно могат да бъдат преодолени чрез тяхната лична отговорност. Тези ограничения не могат да бъдат ограничени единствено до недостиг на работни места или недостиг на умения, особено предвид неравенствата, които продължават да съществуват по време на периоди на растеж или равни умения. Те до голяма степен съответстват на необходимостта от съгласуване и посредничество с предприятията, както нагоре, така и в процеса на заетост. Методът на I.O.D. позволява този вид необходимост да бъде взета предвид, и по-специално: намиране или намиране на професионална мрежа; да им се предлагат редовни предложения за работа и да могат да разширяват своите проекти; премахване на пречките пред набирането на персонал; договаряне на по-добри условия на труд; постигане на връзка между възобновяването на заетостта и условията на живот извън работата. Тези нужди са особено ясни за търсещите работа лица от минимум социални, недипломирани лица, жени и ръководители на домакинства, млади и възрастни хора, работници мигранти, работници с увреждания и т.н., и по-специално бенефициерите на RSA. От страна на бизнеса Много работодатели изразяват трудности при наемането на работа, което не е на последно място от парадоксите по време на масова безработица. Въпреки че тези трудности обикновено се дължат на външни за дружеството фактори (липса на адаптирани умения или мотивация на кандидатите, недостатъци на посредниците или системата за обучение и т.н.), констатираме, че тези трудности първо се срещат по обичайните начини за набиране на персонал. Последните са до голяма степен повлияни от стереотипите и лишават дружествата от някои от уменията, с които разполагат на тяхна територия. Методът I.O.D. стимулира и съпровожда развитието на тези практики за набиране и наемане на персонал. Стратегически решения за действие. В съответствие с установените нужди решенията, разработени с метода на I.O.D., се намират в рамките на дружества, а не извън тях. Те са насочени по-скоро към бързо и систематично търсене на ситуация на заетост, отколкото към подбор, максимална пригодност и назначаване на кандидати. Методът на I.O.D. умишлено се различава от придружаващите стратегии, насочени към подготовката на търсещите работа или адаптирането им към действителните или предполагаемите ограничения на предприятията. Четири основни лоста се активират тук от товарачите, обучени по този метод: * Умножаване на преките контакти между кандидатите и фирмите, за да се компенсира липсата на професионални мрежи; извършване на такива равнения по такъв начин, че те да доведат до трайно и общоправно договаряне. * Дистанцира всяка преценка за пригодност за заетост и всички изисквания за предварително изискване, различни от целта за устойчива заетост; да предлагат предложения за работа, които са били предварително договорени в предприятията от самото начало и редовно; дайте избор от няколко предложения и популяризирайте информираното решение на кандидата. * Сигурна интеграция в заетостта, чрез предоставяне на съобразена с нуждите подкрепа за работните взаимоотношения в компанията. Да се гарантира на всички етапи, че лицето може да съчетава условията на живот извън работата и на работното място, да се справя с проблемите, когато възникнат, в тясна връзка с териториалните партньори на социалната подкрепа и по-специално със социално-професионалната референция, подкрепена от екипа на МОК. Дружествата се ползват от служба за подкрепа на набирането на персонал и интеграцията, чиято задача е да противодейства на ненужната селективност на набирането на персонал и почти системната несигурност на условията на труд. Подкрепата за бизнеса е ангажирана в дългосрочен план. В отношенията с дружествата се задействат четири основни лоста: * Да отидете систематично на фирми на територията; разбират и анализират своите нужди и трудности в областта на човешките ресурси (краткост на кандидатите, „неподходящи“ приложения, предаване, проблеми с развитието на уменията и т.н.); определяне на канали за набиране на персонал, условия на заетост и интеграция; да се ангажират с краткосрочни действия. * Придружаване на процесите на набиране на персонал, адаптиране на критериите за наемане към реалността на длъжностите, които трябва да бъдат заети, и неутрализиране на потенциално селективни фактори на всички етапи от процеса (без сортиране на автобиографии, пряк контакт с един кандидат, интервюта в контекста на работата...). * Договаряне на качествени условия на заетост (целеви) (Bulgarian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Методът I.O.D. е активен метод на медиация, който е насочен както към кандидатите за работа, така и към работодателите, като отчита съответните им нужди и стимулира адаптирането в интерес на двете страни по трудовия договор. Що се отнася до обществеността, някои категории търсещи работа са изправени пред множество затруднения и ограничения по отношение на достъпа до и запазването на заетостта, които трудно могат да бъдат преодолени чрез тяхната лична отговорност. Тези ограничения не могат да бъдат ограничени единствено до недостиг на работни места или недостиг на умения, особено предвид неравенствата, които продължават да съществуват по време на периоди на растеж или равни умения. Те до голяма степен съответстват на необходимостта от съгласуване и посредничество с предприятията, както нагоре, така и в процеса на заетост. Методът на I.O.D. позволява този вид необходимост да бъде взета предвид, и по-специално: намиране или намиране на професионална мрежа; да им се предлагат редовни предложения за работа и да могат да разширяват своите проекти; премахване на пречките пред набирането на персонал; договаряне на по-добри условия на труд; постигане на връзка между възобновяването на заетостта и условията на живот извън работата. Тези нужди са особено ясни за търсещите работа лица от минимум социални, недипломирани лица, жени и ръководители на домакинства, млади и възрастни хора, работници мигранти, работници с увреждания и т.н., и по-специално бенефициерите на RSA. От страна на бизнеса Много работодатели изразяват трудности при наемането на работа, което не е на последно място от парадоксите по време на масова безработица. Въпреки че тези трудности обикновено се дължат на външни за дружеството фактори (липса на адаптирани умения или мотивация на кандидатите, недостатъци на посредниците или системата за обучение и т.н.), констатираме, че тези трудности първо се срещат по обичайните начини за набиране на персонал. Последните са до голяма степен повлияни от стереотипите и лишават дружествата от някои от уменията, с които разполагат на тяхна територия. Методът I.O.D. стимулира и съпровожда развитието на тези практики за набиране и наемане на персонал. Стратегически решения за действие. В съответствие с установените нужди решенията, разработени с метода на I.O.D., се намират в рамките на дружества, а не извън тях. Те са насочени по-скоро към бързо и систематично търсене на ситуация на заетост, отколкото към подбор, максимална пригодност и назначаване на кандидати. Методът на I.O.D. умишлено се различава от придружаващите стратегии, насочени към подготовката на търсещите работа или адаптирането им към действителните или предполагаемите ограничения на предприятията. Четири основни лоста се активират тук от товарачите, обучени по този метод: * Умножаване на преките контакти между кандидатите и фирмите, за да се компенсира липсата на професионални мрежи; извършване на такива равнения по такъв начин, че те да доведат до трайно и общоправно договаряне. * Дистанцира всяка преценка за пригодност за заетост и всички изисквания за предварително изискване, различни от целта за устойчива заетост; да предлагат предложения за работа, които са били предварително договорени в предприятията от самото начало и редовно; дайте избор от няколко предложения и популяризирайте информираното решение на кандидата. * Сигурна интеграция в заетостта, чрез предоставяне на съобразена с нуждите подкрепа за работните взаимоотношения в компанията. Да се гарантира на всички етапи, че лицето може да съчетава условията на живот извън работата и на работното място, да се справя с проблемите, когато възникнат, в тясна връзка с териториалните партньори на социалната подкрепа и по-специално със социално-професионалната референция, подкрепена от екипа на МОК. Дружествата се ползват от служба за подкрепа на набирането на персонал и интеграцията, чиято задача е да противодейства на ненужната селективност на набирането на персонал и почти системната несигурност на условията на труд. Подкрепата за бизнеса е ангажирана в дългосрочен план. В отношенията с дружествата се задействат четири основни лоста: * Да отидете систематично на фирми на територията; разбират и анализират своите нужди и трудности в областта на човешките ресурси (краткост на кандидатите, „неподходящи“ приложения, предаване, проблеми с развитието на уменията и т.н.); определяне на канали за набиране на персонал, условия на заетост и интеграция; да се ангажират с краткосрочни действия. * Придружаване на процесите на набиране на персонал, адаптиране на критериите за наемане към реалността на длъжностите, които трябва да бъдат заети, и неутрализиране на потенциално селективни фактори на всички етапи от процеса (без сортиране на автобиографии, пряк контакт с един кандидат, интервюта в контекста на работата...). * Договаряне на качествени условия на заетост (целеви) (Bulgarian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Методът I.O.D. е активен метод на медиация, който е насочен както към кандидатите за работа, така и към работодателите, като отчита съответните им нужди и стимулира адаптирането в интерес на двете страни по трудовия договор. Що се отнася до обществеността, някои категории търсещи работа са изправени пред множество затруднения и ограничения по отношение на достъпа до и запазването на заетостта, които трудно могат да бъдат преодолени чрез тяхната лична отговорност. Тези ограничения не могат да бъдат ограничени единствено до недостиг на работни места или недостиг на умения, особено предвид неравенствата, които продължават да съществуват по време на периоди на растеж или равни умения. Те до голяма степен съответстват на необходимостта от съгласуване и посредничество с предприятията, както нагоре, така и в процеса на заетост. Методът на I.O.D. позволява този вид необходимост да бъде взета предвид, и по-специално: намиране или намиране на професионална мрежа; да им се предлагат редовни предложения за работа и да могат да разширяват своите проекти; премахване на пречките пред набирането на персонал; договаряне на по-добри условия на труд; постигане на връзка между възобновяването на заетостта и условията на живот извън работата. Тези нужди са особено ясни за търсещите работа лица от минимум социални, недипломирани лица, жени и ръководители на домакинства, млади и възрастни хора, работници мигранти, работници с увреждания и т.н., и по-специално бенефициерите на RSA. От страна на бизнеса Много работодатели изразяват трудности при наемането на работа, което не е на последно място от парадоксите по време на масова безработица. Въпреки че тези трудности обикновено се дължат на външни за дружеството фактори (липса на адаптирани умения или мотивация на кандидатите, недостатъци на посредниците или системата за обучение и т.н.), констатираме, че тези трудности първо се срещат по обичайните начини за набиране на персонал. Последните са до голяма степен повлияни от стереотипите и лишават дружествата от някои от уменията, с които разполагат на тяхна територия. Методът I.O.D. стимулира и съпровожда развитието на тези практики за набиране и наемане на персонал. Стратегически решения за действие. В съответствие с установените нужди решенията, разработени с метода на I.O.D., се намират в рамките на дружества, а не извън тях. Те са насочени по-скоро към бързо и систематично търсене на ситуация на заетост, отколкото към подбор, максимална пригодност и назначаване на кандидати. Методът на I.O.D. умишлено се различава от придружаващите стратегии, насочени към подготовката на търсещите работа или адаптирането им към действителните или предполагаемите ограничения на предприятията. Четири основни лоста се активират тук от товарачите, обучени по този метод: * Умножаване на преките контакти между кандидатите и фирмите, за да се компенсира липсата на професионални мрежи; извършване на такива равнения по такъв начин, че те да доведат до трайно и общоправно договаряне. * Дистанцира всяка преценка за пригодност за заетост и всички изисквания за предварително изискване, различни от целта за устойчива заетост; да предлагат предложения за работа, които са били предварително договорени в предприятията от самото начало и редовно; дайте избор от няколко предложения и популяризирайте информираното решение на кандидата. * Сигурна интеграция в заетостта, чрез предоставяне на съобразена с нуждите подкрепа за работните взаимоотношения в компанията. Да се гарантира на всички етапи, че лицето може да съчетава условията на живот извън работата и на работното място, да се справя с проблемите, когато възникнат, в тясна връзка с териториалните партньори на социалната подкрепа и по-специално със социално-професионалната референция, подкрепена от екипа на МОК. Дружествата се ползват от служба за подкрепа на набирането на персонал и интеграцията, чиято задача е да противодейства на ненужната селективност на набирането на персонал и почти системната несигурност на условията на труд. Подкрепата за бизнеса е ангажирана в дългосрочен план. В отношенията с дружествата се задействат четири основни лоста: * Да отидете систематично на фирми на територията; разбират и анализират своите нужди и трудности в областта на човешките ресурси (краткост на кандидатите, „неподходящи“ приложения, предаване, проблеми с развитието на уменията и т.н.); определяне на канали за набиране на персонал, условия на заетост и интеграция; да се ангажират с краткосрочни действия. * Придружаване на процесите на набиране на персонал, адаптиране на критериите за наемане към реалността на длъжностите, които трябва да бъдат заети, и неутрализиране на потенциално селективни фактори на всички етапи от процеса (без сортиране на автобиографии, пряк контакт с един кандидат, интервюта в контекста на работата...). * Договаряне на качествени условия на заетост (целеви) (Bulgarian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Il-metodu I.O.D. huwa metodu ta’ medjazzjoni attiva li jimmira kemm lill-applikanti għal impjieg kif ukoll lil min iħaddem, filwaqt li jqis il-ħtiġijiet rispettivi tagħhom u jistimula aġġustamenti fl-interessi taż-żewġ partijiet għall-kuntratt ta’ impjieg. Fuq in-naħa pubblika Xi kategoriji ta’ persuni li qed ifittxu x-xogħol jiffaċċjaw bosta ostakli u restrizzjonijiet fuq l-aċċess għall-impjieg u ż-żamma tiegħu, li bilkemm jistgħu jingħelbu bir-responsabbiltà personali unika tagħhom. Dawn ir-restrizzjonijiet ma jistgħux jitnaqqsu biss għal nuqqasijiet ta’ impjiegi jew lakuni fil-ħiliet, speċjalment minħabba l-inugwaljanzi li jippersistu matul perjodi ta’ tkabbir jew ħiliet ugwali. Fil-biċċa l-kbira jikkorrispondu għall-ħtieġa li n-negozji jiġu rikonċiljati u medjati, kemm upstream kif ukoll matul l-impjieg. Il-metodu I.O.D. jippermetti li jittieħed kont ta’ dan it-tip ta’ ħtiġijiet u b’mod aktar speċifiku: issib jew issib netwerk professjonali; jiġu offruti offerti regolari ta’ xogħol u jkunu jistgħu jespandu l-proġetti tagħhom; it-tneħħija tal-ostakli għar-reklutaġġ; jinnegozjaw kundizzjonijiet tax-xogħol aħjar; li tinkiseb rabta bejn it-tkomplija tal-impjieg u l-kundizzjonijiet tal-għajxien barra mix-xogħol. Dawn il-ħtiġijiet huma partikolarment ċari għal dawk li qed ifittxu impjieg minn persuni soċjali minimi, mhux gradwati, nisa u kapijiet ta’ unitajiet domestiċi, żgħażagħ u anzjani, ħaddiema migranti, ħaddiema b’diżabilità, eċċ., u b’mod partikolari l-benefiċjarji tal-RSA. Fuq in-naħa tan-negozju Ħafna impjegaturi jesprimu diffikultajiet ta ‘reklutaġġ, li mhuwiex l-inqas tal-paradoss fi żminijiet ta’ qgħad massiv. Filwaqt li dawn id-diffikultajiet huma ġeneralment attribwiti għal fatturi esterni għall-kumpanija (nuqqas ta’ ħiliet adattati jew motivazzjoni tal-kandidati, nuqqasijiet ta’ intermedjarji jew is-sistema ta’ taħriġ, eċċ.), insibu li dawn id-diffikultajiet jinsabu l-ewwel fil-modi tas-soltu ta’ reklutaġġ. Dawn tal-aħħar huma fil-biċċa l-kbira influwenzati mill-isterjotipi u jċaħħdu lill-kumpaniji minn uħud mill-ħiliet disponibbli fit-territorju tagħhom. Il-metodu I.O.D. jistimula u jakkumpanja l-evoluzzjoni ta’ dawn il-prattiki ta’ reklutaġġ u ta’ reklutaġġ. Soluzzjonijiet strateġiċi għall-azzjoni. F’konformità mal-ħtiġijiet identifikati, is-soluzzjonijiet żviluppati bil-metodu I.O.D. jinsabu fi ħdan il-kumpaniji aktar milli barra. Dawn huma mmirati lejn sitwazzjoni ta’ impjieg rapida u sistematikament imfittxija aktar milli l-għażla, l-adegwatezza massima u l-kollokament tal-kandidati. Il-metodu tal-I.O.D. huwa deliberatament differenti mill-istrateġiji ta’ akkumpanjament iffukati fuq it-tħejjija ta’ persuni li qed ifittxu impjieg jew l-adattament tagħhom għar-restrizzjonijiet attwali jew preżunti tal-intrapriżi. Erba’ lievi ewlenin huma attivati hawnhekk mill-garaxxijiet imħarrġa f’dan il-metodu: * Jimmultiplikaw il-kuntatti diretti bejn il-kandidati u l-kumpaniji sabiex jikkumpensaw għan-nuqqas ta’ netwerks professjonali; iwettqu tali rikonċiljazzjonijiet b’tali mod li jwasslu għal kuntrattwalizzazzjoni dejjiema u tal-liġi komuni. * Titbiegħed kull ġudizzju dwar l-impjegabilità u kwalunkwe rekwiżit ta’ qabel ir-rekwiżit għajr l-objettiv ta’ impjieg sostenibbli; joffru offerti ta’ xogħol li jkunu ġew innegozjati qabel f’kumpaniji mill-bidu nett u b’mod regolari; agħti għażla minn offerti multipli u tippromwovi d-deċiżjoni infurmata tal-kandidat. * Tiżgura l-integrazzjoni fl-impjieg, billi tipprovdi appoġġ imfassal apposta għar-relazzjonijiet tax-xogħol fil-kumpanija. Jiġi żgurat, f’kull stadju, li l-persuna tkun tista’ tirrikonċilja l-kundizzjonijiet tal-għajxien barra mix-xogħol u fuq ix-xogħol, tittratta l-problemi meta jinqalgħu, b’rabta mill-qrib mal-imsieħba territorjali tal-appoġġ soċjali u b’mod partikolari mar-referenza soċjoprofessjonali appoġġjata mit-tim tal-IOD. Il-kumpaniji jibbenefikaw minn servizz ta’ appoġġ għar-reklutaġġ u l-integrazzjoni li l-mandat tiegħu huwa li jiġġieled is-selettività bla bżonn tar-reklutaġġ u l-prekarjetà kważi sistematika tal-kundizzjonijiet tal-impjieg. L-appoġġ għan-negozju huwa impenjat fit-tul. Erba’ lievi ewlenin huma attivati fir-relazzjoni mal-kumpaniji: * Imorru sistematikament għand kumpaniji fit-territorju; jifhmu u janalizzaw il-ħtiġijiet u d-diffikultajiet tar-riżorsi umani tagħhom (nuqqas ta’ kandidati, applikazzjonijiet “mhux adatti”, bidla, problemi ta’ żvilupp tal-ħiliet, eċċ.); jiġu identifikati l-mezzi ta’ reklutaġġ, il-kundizzjonijiet tal-impjieg u l-integrazzjoni; impenn għal azzjonijiet fuq medda qasira ta’ żmien. * Takkumpanja l-proċessi ta’ reklutaġġ, tadatta l-kriterji ta’ reklutaġġ għar-realtà tal-pożizzjonijiet li għandhom jimtlew u tinnewtralizza fatturi potenzjalment selettivi fl-istadji kollha tal-proċess (l-ebda għażla ta’ CV, kuntatt dirett ma’ kandidat wieħed, intervisti fil-kuntest tax-xogħol...). * Ninnegozjaw kundizzjonijiet ta’ impjieg ta’ kwalità (immirati) (Maltese) | |||||||||||||||
| Property / summary: Il-metodu I.O.D. huwa metodu ta’ medjazzjoni attiva li jimmira kemm lill-applikanti għal impjieg kif ukoll lil min iħaddem, filwaqt li jqis il-ħtiġijiet rispettivi tagħhom u jistimula aġġustamenti fl-interessi taż-żewġ partijiet għall-kuntratt ta’ impjieg. Fuq in-naħa pubblika Xi kategoriji ta’ persuni li qed ifittxu x-xogħol jiffaċċjaw bosta ostakli u restrizzjonijiet fuq l-aċċess għall-impjieg u ż-żamma tiegħu, li bilkemm jistgħu jingħelbu bir-responsabbiltà personali unika tagħhom. Dawn ir-restrizzjonijiet ma jistgħux jitnaqqsu biss għal nuqqasijiet ta’ impjiegi jew lakuni fil-ħiliet, speċjalment minħabba l-inugwaljanzi li jippersistu matul perjodi ta’ tkabbir jew ħiliet ugwali. Fil-biċċa l-kbira jikkorrispondu għall-ħtieġa li n-negozji jiġu rikonċiljati u medjati, kemm upstream kif ukoll matul l-impjieg. Il-metodu I.O.D. jippermetti li jittieħed kont ta’ dan it-tip ta’ ħtiġijiet u b’mod aktar speċifiku: issib jew issib netwerk professjonali; jiġu offruti offerti regolari ta’ xogħol u jkunu jistgħu jespandu l-proġetti tagħhom; it-tneħħija tal-ostakli għar-reklutaġġ; jinnegozjaw kundizzjonijiet tax-xogħol aħjar; li tinkiseb rabta bejn it-tkomplija tal-impjieg u l-kundizzjonijiet tal-għajxien barra mix-xogħol. Dawn il-ħtiġijiet huma partikolarment ċari għal dawk li qed ifittxu impjieg minn persuni soċjali minimi, mhux gradwati, nisa u kapijiet ta’ unitajiet domestiċi, żgħażagħ u anzjani, ħaddiema migranti, ħaddiema b’diżabilità, eċċ., u b’mod partikolari l-benefiċjarji tal-RSA. Fuq in-naħa tan-negozju Ħafna impjegaturi jesprimu diffikultajiet ta ‘reklutaġġ, li mhuwiex l-inqas tal-paradoss fi żminijiet ta’ qgħad massiv. Filwaqt li dawn id-diffikultajiet huma ġeneralment attribwiti għal fatturi esterni għall-kumpanija (nuqqas ta’ ħiliet adattati jew motivazzjoni tal-kandidati, nuqqasijiet ta’ intermedjarji jew is-sistema ta’ taħriġ, eċċ.), insibu li dawn id-diffikultajiet jinsabu l-ewwel fil-modi tas-soltu ta’ reklutaġġ. Dawn tal-aħħar huma fil-biċċa l-kbira influwenzati mill-isterjotipi u jċaħħdu lill-kumpaniji minn uħud mill-ħiliet disponibbli fit-territorju tagħhom. Il-metodu I.O.D. jistimula u jakkumpanja l-evoluzzjoni ta’ dawn il-prattiki ta’ reklutaġġ u ta’ reklutaġġ. Soluzzjonijiet strateġiċi għall-azzjoni. F’konformità mal-ħtiġijiet identifikati, is-soluzzjonijiet żviluppati bil-metodu I.O.D. jinsabu fi ħdan il-kumpaniji aktar milli barra. Dawn huma mmirati lejn sitwazzjoni ta’ impjieg rapida u sistematikament imfittxija aktar milli l-għażla, l-adegwatezza massima u l-kollokament tal-kandidati. Il-metodu tal-I.O.D. huwa deliberatament differenti mill-istrateġiji ta’ akkumpanjament iffukati fuq it-tħejjija ta’ persuni li qed ifittxu impjieg jew l-adattament tagħhom għar-restrizzjonijiet attwali jew preżunti tal-intrapriżi. Erba’ lievi ewlenin huma attivati hawnhekk mill-garaxxijiet imħarrġa f’dan il-metodu: * Jimmultiplikaw il-kuntatti diretti bejn il-kandidati u l-kumpaniji sabiex jikkumpensaw għan-nuqqas ta’ netwerks professjonali; iwettqu tali rikonċiljazzjonijiet b’tali mod li jwasslu għal kuntrattwalizzazzjoni dejjiema u tal-liġi komuni. * Titbiegħed kull ġudizzju dwar l-impjegabilità u kwalunkwe rekwiżit ta’ qabel ir-rekwiżit għajr l-objettiv ta’ impjieg sostenibbli; joffru offerti ta’ xogħol li jkunu ġew innegozjati qabel f’kumpaniji mill-bidu nett u b’mod regolari; agħti għażla minn offerti multipli u tippromwovi d-deċiżjoni infurmata tal-kandidat. * Tiżgura l-integrazzjoni fl-impjieg, billi tipprovdi appoġġ imfassal apposta għar-relazzjonijiet tax-xogħol fil-kumpanija. Jiġi żgurat, f’kull stadju, li l-persuna tkun tista’ tirrikonċilja l-kundizzjonijiet tal-għajxien barra mix-xogħol u fuq ix-xogħol, tittratta l-problemi meta jinqalgħu, b’rabta mill-qrib mal-imsieħba territorjali tal-appoġġ soċjali u b’mod partikolari mar-referenza soċjoprofessjonali appoġġjata mit-tim tal-IOD. Il-kumpaniji jibbenefikaw minn servizz ta’ appoġġ għar-reklutaġġ u l-integrazzjoni li l-mandat tiegħu huwa li jiġġieled is-selettività bla bżonn tar-reklutaġġ u l-prekarjetà kważi sistematika tal-kundizzjonijiet tal-impjieg. L-appoġġ għan-negozju huwa impenjat fit-tul. Erba’ lievi ewlenin huma attivati fir-relazzjoni mal-kumpaniji: * Imorru sistematikament għand kumpaniji fit-territorju; jifhmu u janalizzaw il-ħtiġijiet u d-diffikultajiet tar-riżorsi umani tagħhom (nuqqas ta’ kandidati, applikazzjonijiet “mhux adatti”, bidla, problemi ta’ żvilupp tal-ħiliet, eċċ.); jiġu identifikati l-mezzi ta’ reklutaġġ, il-kundizzjonijiet tal-impjieg u l-integrazzjoni; impenn għal azzjonijiet fuq medda qasira ta’ żmien. * Takkumpanja l-proċessi ta’ reklutaġġ, tadatta l-kriterji ta’ reklutaġġ għar-realtà tal-pożizzjonijiet li għandhom jimtlew u tinnewtralizza fatturi potenzjalment selettivi fl-istadji kollha tal-proċess (l-ebda għażla ta’ CV, kuntatt dirett ma’ kandidat wieħed, intervisti fil-kuntest tax-xogħol...). * Ninnegozjaw kundizzjonijiet ta’ impjieg ta’ kwalità (immirati) (Maltese) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Il-metodu I.O.D. huwa metodu ta’ medjazzjoni attiva li jimmira kemm lill-applikanti għal impjieg kif ukoll lil min iħaddem, filwaqt li jqis il-ħtiġijiet rispettivi tagħhom u jistimula aġġustamenti fl-interessi taż-żewġ partijiet għall-kuntratt ta’ impjieg. Fuq in-naħa pubblika Xi kategoriji ta’ persuni li qed ifittxu x-xogħol jiffaċċjaw bosta ostakli u restrizzjonijiet fuq l-aċċess għall-impjieg u ż-żamma tiegħu, li bilkemm jistgħu jingħelbu bir-responsabbiltà personali unika tagħhom. Dawn ir-restrizzjonijiet ma jistgħux jitnaqqsu biss għal nuqqasijiet ta’ impjiegi jew lakuni fil-ħiliet, speċjalment minħabba l-inugwaljanzi li jippersistu matul perjodi ta’ tkabbir jew ħiliet ugwali. Fil-biċċa l-kbira jikkorrispondu għall-ħtieġa li n-negozji jiġu rikonċiljati u medjati, kemm upstream kif ukoll matul l-impjieg. Il-metodu I.O.D. jippermetti li jittieħed kont ta’ dan it-tip ta’ ħtiġijiet u b’mod aktar speċifiku: issib jew issib netwerk professjonali; jiġu offruti offerti regolari ta’ xogħol u jkunu jistgħu jespandu l-proġetti tagħhom; it-tneħħija tal-ostakli għar-reklutaġġ; jinnegozjaw kundizzjonijiet tax-xogħol aħjar; li tinkiseb rabta bejn it-tkomplija tal-impjieg u l-kundizzjonijiet tal-għajxien barra mix-xogħol. Dawn il-ħtiġijiet huma partikolarment ċari għal dawk li qed ifittxu impjieg minn persuni soċjali minimi, mhux gradwati, nisa u kapijiet ta’ unitajiet domestiċi, żgħażagħ u anzjani, ħaddiema migranti, ħaddiema b’diżabilità, eċċ., u b’mod partikolari l-benefiċjarji tal-RSA. Fuq in-naħa tan-negozju Ħafna impjegaturi jesprimu diffikultajiet ta ‘reklutaġġ, li mhuwiex l-inqas tal-paradoss fi żminijiet ta’ qgħad massiv. Filwaqt li dawn id-diffikultajiet huma ġeneralment attribwiti għal fatturi esterni għall-kumpanija (nuqqas ta’ ħiliet adattati jew motivazzjoni tal-kandidati, nuqqasijiet ta’ intermedjarji jew is-sistema ta’ taħriġ, eċċ.), insibu li dawn id-diffikultajiet jinsabu l-ewwel fil-modi tas-soltu ta’ reklutaġġ. Dawn tal-aħħar huma fil-biċċa l-kbira influwenzati mill-isterjotipi u jċaħħdu lill-kumpaniji minn uħud mill-ħiliet disponibbli fit-territorju tagħhom. Il-metodu I.O.D. jistimula u jakkumpanja l-evoluzzjoni ta’ dawn il-prattiki ta’ reklutaġġ u ta’ reklutaġġ. Soluzzjonijiet strateġiċi għall-azzjoni. F’konformità mal-ħtiġijiet identifikati, is-soluzzjonijiet żviluppati bil-metodu I.O.D. jinsabu fi ħdan il-kumpaniji aktar milli barra. Dawn huma mmirati lejn sitwazzjoni ta’ impjieg rapida u sistematikament imfittxija aktar milli l-għażla, l-adegwatezza massima u l-kollokament tal-kandidati. Il-metodu tal-I.O.D. huwa deliberatament differenti mill-istrateġiji ta’ akkumpanjament iffukati fuq it-tħejjija ta’ persuni li qed ifittxu impjieg jew l-adattament tagħhom għar-restrizzjonijiet attwali jew preżunti tal-intrapriżi. Erba’ lievi ewlenin huma attivati hawnhekk mill-garaxxijiet imħarrġa f’dan il-metodu: * Jimmultiplikaw il-kuntatti diretti bejn il-kandidati u l-kumpaniji sabiex jikkumpensaw għan-nuqqas ta’ netwerks professjonali; iwettqu tali rikonċiljazzjonijiet b’tali mod li jwasslu għal kuntrattwalizzazzjoni dejjiema u tal-liġi komuni. * Titbiegħed kull ġudizzju dwar l-impjegabilità u kwalunkwe rekwiżit ta’ qabel ir-rekwiżit għajr l-objettiv ta’ impjieg sostenibbli; joffru offerti ta’ xogħol li jkunu ġew innegozjati qabel f’kumpaniji mill-bidu nett u b’mod regolari; agħti għażla minn offerti multipli u tippromwovi d-deċiżjoni infurmata tal-kandidat. * Tiżgura l-integrazzjoni fl-impjieg, billi tipprovdi appoġġ imfassal apposta għar-relazzjonijiet tax-xogħol fil-kumpanija. Jiġi żgurat, f’kull stadju, li l-persuna tkun tista’ tirrikonċilja l-kundizzjonijiet tal-għajxien barra mix-xogħol u fuq ix-xogħol, tittratta l-problemi meta jinqalgħu, b’rabta mill-qrib mal-imsieħba territorjali tal-appoġġ soċjali u b’mod partikolari mar-referenza soċjoprofessjonali appoġġjata mit-tim tal-IOD. Il-kumpaniji jibbenefikaw minn servizz ta’ appoġġ għar-reklutaġġ u l-integrazzjoni li l-mandat tiegħu huwa li jiġġieled is-selettività bla bżonn tar-reklutaġġ u l-prekarjetà kważi sistematika tal-kundizzjonijiet tal-impjieg. L-appoġġ għan-negozju huwa impenjat fit-tul. Erba’ lievi ewlenin huma attivati fir-relazzjoni mal-kumpaniji: * Imorru sistematikament għand kumpaniji fit-territorju; jifhmu u janalizzaw il-ħtiġijiet u d-diffikultajiet tar-riżorsi umani tagħhom (nuqqas ta’ kandidati, applikazzjonijiet “mhux adatti”, bidla, problemi ta’ żvilupp tal-ħiliet, eċċ.); jiġu identifikati l-mezzi ta’ reklutaġġ, il-kundizzjonijiet tal-impjieg u l-integrazzjoni; impenn għal azzjonijiet fuq medda qasira ta’ żmien. * Takkumpanja l-proċessi ta’ reklutaġġ, tadatta l-kriterji ta’ reklutaġġ għar-realtà tal-pożizzjonijiet li għandhom jimtlew u tinnewtralizza fatturi potenzjalment selettivi fl-istadji kollha tal-proċess (l-ebda għażla ta’ CV, kuntatt dirett ma’ kandidat wieħed, intervisti fil-kuntest tax-xogħol...). * Ninnegozjaw kundizzjonijiet ta’ impjieg ta’ kwalità (immirati) (Maltese) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
O método I.O.D. é um método de mediação ativa que visa tanto os candidatos a emprego como os empregadores, tendo em conta as respetivas necessidades e estimulando ajustamentos no interesse de ambas as partes no contrato de trabalho. Do lado público, algumas categorias de candidatos a emprego enfrentam múltiplos estrangulamentos e restrições no acesso e na manutenção do emprego, que dificilmente podem ser superados pela sua exclusiva responsabilidade pessoal. Estes condicionalismos não podem ser reduzidos apenas a défices de emprego ou de competências, especialmente tendo em conta as desigualdades que persistem durante os períodos de crescimento ou de igualdade de competências. Correspondem, em grande medida, à necessidade de conciliação e mediação com as empresas, tanto a montante como durante o emprego. O método I.O.D. permite ter em conta este tipo de necessidades e, mais especificamente: encontrar ou encontrar uma rede profissional; receber ofertas de emprego regulares e poder expandir os seus projetos; eliminar os obstáculos ao recrutamento; negociar melhores condições de emprego; estabelecer uma ligação entre a retoma do emprego e as condições de vida fora do trabalho. Estas necessidades são particularmente evidentes para os candidatos a emprego do setor social mínimo, os não licenciados, as mulheres e os chefes de família, os jovens e os idosos, os trabalhadores migrantes, os trabalhadores com deficiência, etc., e, em especial, os beneficiários do RSA. No lado empresarial, muitos empregadores expressam dificuldades de recrutamento, o que não é o menor dos paradoxos em tempos de desemprego maciço. Embora estas dificuldades sejam geralmente atribuídas a fatores externos à empresa (falta de competências adaptadas ou de motivação dos candidatos, deficiências dos intermediários ou do sistema de formação, etc.), constatamos que estas dificuldades se encontram, em primeiro lugar, nas formas habituais de recrutamento. Estes últimos são largamente influenciados por estereótipos e privam as empresas de algumas das competências disponíveis no seu território. O método I.O.D. estimula e acompanha a evolução destas práticas de recrutamento e contratação. Soluções estratégicas para a acção. De acordo com as necessidades identificadas, as soluções desenvolvidas com o método I.O.D. estão localizadas dentro das empresas e não fora delas. Destinam-se a uma situação de emprego rápida e sistematicamente procurada, mais do que à seleção, à máxima aptidão e à colocação dos candidatos. O método I.O.D. é deliberadamente diferente das estratégias de acompanhamento centradas na preparação dos candidatos a emprego ou na sua adaptação aos condicionalismos reais ou presumidos das empresas. Quatro alavancas principais são ativadas aqui pelos carregadores treinados neste método: * Multiplicar os contactos directos entre candidatos e empresas de forma a compensar a ausência de redes profissionais; Conduzir tais conciliações de tal forma que conduzam a uma contratualização duradoura e de direito consuetudinário. * Distância de qualquer juízo de empregabilidade e quaisquer requisitos prévios que não sejam o objetivo de emprego sustentável; oferecer ofertas de emprego que tenham sido previamente negociadas nas empresas desde o início e regularmente; escolher entre várias propostas e promover a decisão informada do candidato. * Garantir a integração no emprego, através da prestação de apoio personalizado às relações de trabalho na empresa. Assegurar, em todas as fases, que a pessoa possa conciliar as condições de vida fora do trabalho e no trabalho, lidar com os problemas quando estes surgem, em estreita ligação com os parceiros territoriais de apoio social e, em particular, com a referência socioprofissional apoiada pela equipa do IOD. As empresas beneficiam de um serviço de apoio ao recrutamento e à integração cujo mandato consiste em combater a seletividade desnecessária do recrutamento e a precariedade quase sistemática das condições de emprego. O apoio às empresas está empenhado a longo prazo. Quatro alavancas principais são ativadas na relação com as empresas: * Ir sistematicamente a empresas no território; compreender e analisar as suas necessidades e dificuldades em matéria de recursos humanos (falta de candidatos, candidaturas «inadequadas», rotação, problemas de desenvolvimento de competências, etc.); Identificar os canais de recrutamento, as condições de emprego e de integração; comprometer-se com ações de curto prazo. * Acompanhar os processos de recrutamento, adaptando os critérios de contratação à realidade dos cargos a preencher e neutralizando fatores potencialmente seletivos em todas as fases do processo (sem triagem de CV, contacto direto com um único candidato, entrevistas no contexto do trabalho, etc.). * Negociar condições de emprego de qualidade (orientadas) (Portuguese) | |||||||||||||||
| Property / summary: O método I.O.D. é um método de mediação ativa que visa tanto os candidatos a emprego como os empregadores, tendo em conta as respetivas necessidades e estimulando ajustamentos no interesse de ambas as partes no contrato de trabalho. Do lado público, algumas categorias de candidatos a emprego enfrentam múltiplos estrangulamentos e restrições no acesso e na manutenção do emprego, que dificilmente podem ser superados pela sua exclusiva responsabilidade pessoal. Estes condicionalismos não podem ser reduzidos apenas a défices de emprego ou de competências, especialmente tendo em conta as desigualdades que persistem durante os períodos de crescimento ou de igualdade de competências. Correspondem, em grande medida, à necessidade de conciliação e mediação com as empresas, tanto a montante como durante o emprego. O método I.O.D. permite ter em conta este tipo de necessidades e, mais especificamente: encontrar ou encontrar uma rede profissional; receber ofertas de emprego regulares e poder expandir os seus projetos; eliminar os obstáculos ao recrutamento; negociar melhores condições de emprego; estabelecer uma ligação entre a retoma do emprego e as condições de vida fora do trabalho. Estas necessidades são particularmente evidentes para os candidatos a emprego do setor social mínimo, os não licenciados, as mulheres e os chefes de família, os jovens e os idosos, os trabalhadores migrantes, os trabalhadores com deficiência, etc., e, em especial, os beneficiários do RSA. No lado empresarial, muitos empregadores expressam dificuldades de recrutamento, o que não é o menor dos paradoxos em tempos de desemprego maciço. Embora estas dificuldades sejam geralmente atribuídas a fatores externos à empresa (falta de competências adaptadas ou de motivação dos candidatos, deficiências dos intermediários ou do sistema de formação, etc.), constatamos que estas dificuldades se encontram, em primeiro lugar, nas formas habituais de recrutamento. Estes últimos são largamente influenciados por estereótipos e privam as empresas de algumas das competências disponíveis no seu território. O método I.O.D. estimula e acompanha a evolução destas práticas de recrutamento e contratação. Soluções estratégicas para a acção. De acordo com as necessidades identificadas, as soluções desenvolvidas com o método I.O.D. estão localizadas dentro das empresas e não fora delas. Destinam-se a uma situação de emprego rápida e sistematicamente procurada, mais do que à seleção, à máxima aptidão e à colocação dos candidatos. O método I.O.D. é deliberadamente diferente das estratégias de acompanhamento centradas na preparação dos candidatos a emprego ou na sua adaptação aos condicionalismos reais ou presumidos das empresas. Quatro alavancas principais são ativadas aqui pelos carregadores treinados neste método: * Multiplicar os contactos directos entre candidatos e empresas de forma a compensar a ausência de redes profissionais; Conduzir tais conciliações de tal forma que conduzam a uma contratualização duradoura e de direito consuetudinário. * Distância de qualquer juízo de empregabilidade e quaisquer requisitos prévios que não sejam o objetivo de emprego sustentável; oferecer ofertas de emprego que tenham sido previamente negociadas nas empresas desde o início e regularmente; escolher entre várias propostas e promover a decisão informada do candidato. * Garantir a integração no emprego, através da prestação de apoio personalizado às relações de trabalho na empresa. Assegurar, em todas as fases, que a pessoa possa conciliar as condições de vida fora do trabalho e no trabalho, lidar com os problemas quando estes surgem, em estreita ligação com os parceiros territoriais de apoio social e, em particular, com a referência socioprofissional apoiada pela equipa do IOD. As empresas beneficiam de um serviço de apoio ao recrutamento e à integração cujo mandato consiste em combater a seletividade desnecessária do recrutamento e a precariedade quase sistemática das condições de emprego. O apoio às empresas está empenhado a longo prazo. Quatro alavancas principais são ativadas na relação com as empresas: * Ir sistematicamente a empresas no território; compreender e analisar as suas necessidades e dificuldades em matéria de recursos humanos (falta de candidatos, candidaturas «inadequadas», rotação, problemas de desenvolvimento de competências, etc.); Identificar os canais de recrutamento, as condições de emprego e de integração; comprometer-se com ações de curto prazo. * Acompanhar os processos de recrutamento, adaptando os critérios de contratação à realidade dos cargos a preencher e neutralizando fatores potencialmente seletivos em todas as fases do processo (sem triagem de CV, contacto direto com um único candidato, entrevistas no contexto do trabalho, etc.). * Negociar condições de emprego de qualidade (orientadas) (Portuguese) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: O método I.O.D. é um método de mediação ativa que visa tanto os candidatos a emprego como os empregadores, tendo em conta as respetivas necessidades e estimulando ajustamentos no interesse de ambas as partes no contrato de trabalho. Do lado público, algumas categorias de candidatos a emprego enfrentam múltiplos estrangulamentos e restrições no acesso e na manutenção do emprego, que dificilmente podem ser superados pela sua exclusiva responsabilidade pessoal. Estes condicionalismos não podem ser reduzidos apenas a défices de emprego ou de competências, especialmente tendo em conta as desigualdades que persistem durante os períodos de crescimento ou de igualdade de competências. Correspondem, em grande medida, à necessidade de conciliação e mediação com as empresas, tanto a montante como durante o emprego. O método I.O.D. permite ter em conta este tipo de necessidades e, mais especificamente: encontrar ou encontrar uma rede profissional; receber ofertas de emprego regulares e poder expandir os seus projetos; eliminar os obstáculos ao recrutamento; negociar melhores condições de emprego; estabelecer uma ligação entre a retoma do emprego e as condições de vida fora do trabalho. Estas necessidades são particularmente evidentes para os candidatos a emprego do setor social mínimo, os não licenciados, as mulheres e os chefes de família, os jovens e os idosos, os trabalhadores migrantes, os trabalhadores com deficiência, etc., e, em especial, os beneficiários do RSA. No lado empresarial, muitos empregadores expressam dificuldades de recrutamento, o que não é o menor dos paradoxos em tempos de desemprego maciço. Embora estas dificuldades sejam geralmente atribuídas a fatores externos à empresa (falta de competências adaptadas ou de motivação dos candidatos, deficiências dos intermediários ou do sistema de formação, etc.), constatamos que estas dificuldades se encontram, em primeiro lugar, nas formas habituais de recrutamento. Estes últimos são largamente influenciados por estereótipos e privam as empresas de algumas das competências disponíveis no seu território. O método I.O.D. estimula e acompanha a evolução destas práticas de recrutamento e contratação. Soluções estratégicas para a acção. De acordo com as necessidades identificadas, as soluções desenvolvidas com o método I.O.D. estão localizadas dentro das empresas e não fora delas. Destinam-se a uma situação de emprego rápida e sistematicamente procurada, mais do que à seleção, à máxima aptidão e à colocação dos candidatos. O método I.O.D. é deliberadamente diferente das estratégias de acompanhamento centradas na preparação dos candidatos a emprego ou na sua adaptação aos condicionalismos reais ou presumidos das empresas. Quatro alavancas principais são ativadas aqui pelos carregadores treinados neste método: * Multiplicar os contactos directos entre candidatos e empresas de forma a compensar a ausência de redes profissionais; Conduzir tais conciliações de tal forma que conduzam a uma contratualização duradoura e de direito consuetudinário. * Distância de qualquer juízo de empregabilidade e quaisquer requisitos prévios que não sejam o objetivo de emprego sustentável; oferecer ofertas de emprego que tenham sido previamente negociadas nas empresas desde o início e regularmente; escolher entre várias propostas e promover a decisão informada do candidato. * Garantir a integração no emprego, através da prestação de apoio personalizado às relações de trabalho na empresa. Assegurar, em todas as fases, que a pessoa possa conciliar as condições de vida fora do trabalho e no trabalho, lidar com os problemas quando estes surgem, em estreita ligação com os parceiros territoriais de apoio social e, em particular, com a referência socioprofissional apoiada pela equipa do IOD. As empresas beneficiam de um serviço de apoio ao recrutamento e à integração cujo mandato consiste em combater a seletividade desnecessária do recrutamento e a precariedade quase sistemática das condições de emprego. O apoio às empresas está empenhado a longo prazo. Quatro alavancas principais são ativadas na relação com as empresas: * Ir sistematicamente a empresas no território; compreender e analisar as suas necessidades e dificuldades em matéria de recursos humanos (falta de candidatos, candidaturas «inadequadas», rotação, problemas de desenvolvimento de competências, etc.); Identificar os canais de recrutamento, as condições de emprego e de integração; comprometer-se com ações de curto prazo. * Acompanhar os processos de recrutamento, adaptando os critérios de contratação à realidade dos cargos a preencher e neutralizando fatores potencialmente seletivos em todas as fases do processo (sem triagem de CV, contacto direto com um único candidato, entrevistas no contexto do trabalho, etc.). * Negociar condições de emprego de qualidade (orientadas) (Portuguese) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
I.O.D.-metoden er en aktiv mæglingsmetode, der er rettet mod både jobansøgere og arbejdsgivere under hensyntagen til deres respektive behov og stimulerer tilpasninger i begge parters interesse. På den offentlige side står nogle kategorier af jobsøgende over for mange flaskehalse og begrænsninger med hensyn til adgang til og fastholdelse af beskæftigelse, som næppe kan overvindes af deres eget personlige ansvar. Disse begrænsninger kan ikke begrænses udelukkende til jobunderskud eller kvalifikationskløfter, navnlig i betragtning af de uligheder, der fortsat består i perioder med vækst eller lige færdigheder. De svarer i vid udstrækning til behovet for at forene og mægle med virksomheder, både i tidligere led og i beskæftigelsesforløbet. I.O.D.-metoden gør det muligt at tage hensyn til denne type behov og mere specifikt: find eller finde et professionelt netværk at blive tilbudt regelmæssige jobtilbud og være i stand til at udvide deres projekter fjernelse af hindringer for ansættelse forhandle om bedre ansættelsesvilkår at skabe en forbindelse mellem genoptagelse af beskæftigelse og levevilkår uden for arbejdspladsen. Disse behov er særligt klare for jobsøgende fra sociale, ikke-graduate, kvinder og husledere, unge og seniorer, vandrende arbejdstagere, handicappede osv., og navnlig de personer, der er omfattet af RSA. På erhvervssiden Mange arbejdsgivere udtrykker rekrutteringsvanskeligheder, som ikke mindst er paradokserne i tider med massiv arbejdsløshed. Selv om disse vanskeligheder generelt tilskrives faktorer uden for virksomheden (mangel på tilpassede færdigheder eller motivation hos kandidater, mangler hos formidlere eller uddannelsessystem osv.), finder vi, at disse vanskeligheder først findes på de sædvanlige rekrutteringsmetoder. Sidstnævnte er i vid udstrækning påvirket af stereotyper og fratager virksomhederne nogle af de færdigheder, der er til rådighed på deres område. I.O.D.-metoden stimulerer og ledsager udviklingen af disse rekrutterings- og ansættelsespraksisser. Strategiske handlingsløsninger. I overensstemmelse med de identificerede behov er de løsninger, der er udviklet med I.O.D.-metoden, placeret i virksomhederne snarere end udenfor. De er rettet mod en hurtig og systematisk søgte beskæftigelsessituation frem for udvælgelse, maksimal egnethed og placering af kandidater. I.O.D.-metoden adskiller sig bevidst fra ledsagende strategier, der fokuserer på at forberede jobsøgende eller tilpasse dem til virksomhedernes faktiske eller formodede begrænsninger. Fire hovedhåndtag aktiveres her af læssere, der er trænet i denne metode: * Flere direkte kontakter mellem kandidater og virksomheder for at kompensere for manglen på faglige netværk; foretage sådanne afstemninger på en sådan måde, at de fører til varig og common law-kontraktisering. * Afstandtagen til enhver vurdering af beskæftigelsesegnetheden og eventuelle krav, der er nødvendige ud over målet om bæredygtig beskæftigelse tilbyde jobtilbud, der tidligere er blevet forhandlet i virksomheder fra starten og regelmæssigt giv valget mellem flere tilbud og promover kandidatens informerede beslutning. * Sikker integration på arbejdsmarkedet ved at yde skræddersyet støtte til arbejdsforhold i virksomheden. Sikre, at personen på alle stadier kan forene levevilkårene uden for arbejdspladsen og på arbejdspladsen, håndtere problemer, når de opstår, i tæt forbindelse med de territoriale partnere for social støtte og især med den sociale og faglige reference, som IOD-teamet støtter. Virksomheder nyder godt af en støttetjeneste for rekruttering og integration, hvis mandat er at modvirke den unødvendige selektivitet i ansættelsen og den næsten systematiske usikkerhed i ansættelsesvilkårene. Erhvervsstøtte ydes på lang sigt. Fire hovedhåndtag aktiveres i forholdet til virksomheder: * Gå systematisk til virksomheder i territoriet; forstå og analysere deres HR-behov og -vanskeligheder (korthed af kandidater, "uegnede" ansøgninger, overdragelse, problemer med udvikling af færdigheder osv.) identificere rekrutteringskanaler, beskæftigelses- og integrationsvilkår forpligte sig til kortsigtede foranstaltninger. * Ledsage ansættelsesprocesserne, tilpasse ansættelseskriterierne til virkeligheden i de stillinger, der skal besættes, og neutralisere potentielt selektive faktorer i alle faser af processen (ingen CV-sortering, direkte kontakt med en enkelt ansøger, interviews i forbindelse med arbejde...). * Forhandle kvalitet ansættelsesvilkår (målrettet) (Danish) | |||||||||||||||
| Property / summary: I.O.D.-metoden er en aktiv mæglingsmetode, der er rettet mod både jobansøgere og arbejdsgivere under hensyntagen til deres respektive behov og stimulerer tilpasninger i begge parters interesse. På den offentlige side står nogle kategorier af jobsøgende over for mange flaskehalse og begrænsninger med hensyn til adgang til og fastholdelse af beskæftigelse, som næppe kan overvindes af deres eget personlige ansvar. Disse begrænsninger kan ikke begrænses udelukkende til jobunderskud eller kvalifikationskløfter, navnlig i betragtning af de uligheder, der fortsat består i perioder med vækst eller lige færdigheder. De svarer i vid udstrækning til behovet for at forene og mægle med virksomheder, både i tidligere led og i beskæftigelsesforløbet. I.O.D.-metoden gør det muligt at tage hensyn til denne type behov og mere specifikt: find eller finde et professionelt netværk at blive tilbudt regelmæssige jobtilbud og være i stand til at udvide deres projekter fjernelse af hindringer for ansættelse forhandle om bedre ansættelsesvilkår at skabe en forbindelse mellem genoptagelse af beskæftigelse og levevilkår uden for arbejdspladsen. Disse behov er særligt klare for jobsøgende fra sociale, ikke-graduate, kvinder og husledere, unge og seniorer, vandrende arbejdstagere, handicappede osv., og navnlig de personer, der er omfattet af RSA. På erhvervssiden Mange arbejdsgivere udtrykker rekrutteringsvanskeligheder, som ikke mindst er paradokserne i tider med massiv arbejdsløshed. Selv om disse vanskeligheder generelt tilskrives faktorer uden for virksomheden (mangel på tilpassede færdigheder eller motivation hos kandidater, mangler hos formidlere eller uddannelsessystem osv.), finder vi, at disse vanskeligheder først findes på de sædvanlige rekrutteringsmetoder. Sidstnævnte er i vid udstrækning påvirket af stereotyper og fratager virksomhederne nogle af de færdigheder, der er til rådighed på deres område. I.O.D.-metoden stimulerer og ledsager udviklingen af disse rekrutterings- og ansættelsespraksisser. Strategiske handlingsløsninger. I overensstemmelse med de identificerede behov er de løsninger, der er udviklet med I.O.D.-metoden, placeret i virksomhederne snarere end udenfor. De er rettet mod en hurtig og systematisk søgte beskæftigelsessituation frem for udvælgelse, maksimal egnethed og placering af kandidater. I.O.D.-metoden adskiller sig bevidst fra ledsagende strategier, der fokuserer på at forberede jobsøgende eller tilpasse dem til virksomhedernes faktiske eller formodede begrænsninger. Fire hovedhåndtag aktiveres her af læssere, der er trænet i denne metode: * Flere direkte kontakter mellem kandidater og virksomheder for at kompensere for manglen på faglige netværk; foretage sådanne afstemninger på en sådan måde, at de fører til varig og common law-kontraktisering. * Afstandtagen til enhver vurdering af beskæftigelsesegnetheden og eventuelle krav, der er nødvendige ud over målet om bæredygtig beskæftigelse tilbyde jobtilbud, der tidligere er blevet forhandlet i virksomheder fra starten og regelmæssigt giv valget mellem flere tilbud og promover kandidatens informerede beslutning. * Sikker integration på arbejdsmarkedet ved at yde skræddersyet støtte til arbejdsforhold i virksomheden. Sikre, at personen på alle stadier kan forene levevilkårene uden for arbejdspladsen og på arbejdspladsen, håndtere problemer, når de opstår, i tæt forbindelse med de territoriale partnere for social støtte og især med den sociale og faglige reference, som IOD-teamet støtter. Virksomheder nyder godt af en støttetjeneste for rekruttering og integration, hvis mandat er at modvirke den unødvendige selektivitet i ansættelsen og den næsten systematiske usikkerhed i ansættelsesvilkårene. Erhvervsstøtte ydes på lang sigt. Fire hovedhåndtag aktiveres i forholdet til virksomheder: * Gå systematisk til virksomheder i territoriet; forstå og analysere deres HR-behov og -vanskeligheder (korthed af kandidater, "uegnede" ansøgninger, overdragelse, problemer med udvikling af færdigheder osv.) identificere rekrutteringskanaler, beskæftigelses- og integrationsvilkår forpligte sig til kortsigtede foranstaltninger. * Ledsage ansættelsesprocesserne, tilpasse ansættelseskriterierne til virkeligheden i de stillinger, der skal besættes, og neutralisere potentielt selektive faktorer i alle faser af processen (ingen CV-sortering, direkte kontakt med en enkelt ansøger, interviews i forbindelse med arbejde...). * Forhandle kvalitet ansættelsesvilkår (målrettet) (Danish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: I.O.D.-metoden er en aktiv mæglingsmetode, der er rettet mod både jobansøgere og arbejdsgivere under hensyntagen til deres respektive behov og stimulerer tilpasninger i begge parters interesse. På den offentlige side står nogle kategorier af jobsøgende over for mange flaskehalse og begrænsninger med hensyn til adgang til og fastholdelse af beskæftigelse, som næppe kan overvindes af deres eget personlige ansvar. Disse begrænsninger kan ikke begrænses udelukkende til jobunderskud eller kvalifikationskløfter, navnlig i betragtning af de uligheder, der fortsat består i perioder med vækst eller lige færdigheder. De svarer i vid udstrækning til behovet for at forene og mægle med virksomheder, både i tidligere led og i beskæftigelsesforløbet. I.O.D.-metoden gør det muligt at tage hensyn til denne type behov og mere specifikt: find eller finde et professionelt netværk at blive tilbudt regelmæssige jobtilbud og være i stand til at udvide deres projekter fjernelse af hindringer for ansættelse forhandle om bedre ansættelsesvilkår at skabe en forbindelse mellem genoptagelse af beskæftigelse og levevilkår uden for arbejdspladsen. Disse behov er særligt klare for jobsøgende fra sociale, ikke-graduate, kvinder og husledere, unge og seniorer, vandrende arbejdstagere, handicappede osv., og navnlig de personer, der er omfattet af RSA. På erhvervssiden Mange arbejdsgivere udtrykker rekrutteringsvanskeligheder, som ikke mindst er paradokserne i tider med massiv arbejdsløshed. Selv om disse vanskeligheder generelt tilskrives faktorer uden for virksomheden (mangel på tilpassede færdigheder eller motivation hos kandidater, mangler hos formidlere eller uddannelsessystem osv.), finder vi, at disse vanskeligheder først findes på de sædvanlige rekrutteringsmetoder. Sidstnævnte er i vid udstrækning påvirket af stereotyper og fratager virksomhederne nogle af de færdigheder, der er til rådighed på deres område. I.O.D.-metoden stimulerer og ledsager udviklingen af disse rekrutterings- og ansættelsespraksisser. Strategiske handlingsløsninger. I overensstemmelse med de identificerede behov er de løsninger, der er udviklet med I.O.D.-metoden, placeret i virksomhederne snarere end udenfor. De er rettet mod en hurtig og systematisk søgte beskæftigelsessituation frem for udvælgelse, maksimal egnethed og placering af kandidater. I.O.D.-metoden adskiller sig bevidst fra ledsagende strategier, der fokuserer på at forberede jobsøgende eller tilpasse dem til virksomhedernes faktiske eller formodede begrænsninger. Fire hovedhåndtag aktiveres her af læssere, der er trænet i denne metode: * Flere direkte kontakter mellem kandidater og virksomheder for at kompensere for manglen på faglige netværk; foretage sådanne afstemninger på en sådan måde, at de fører til varig og common law-kontraktisering. * Afstandtagen til enhver vurdering af beskæftigelsesegnetheden og eventuelle krav, der er nødvendige ud over målet om bæredygtig beskæftigelse tilbyde jobtilbud, der tidligere er blevet forhandlet i virksomheder fra starten og regelmæssigt giv valget mellem flere tilbud og promover kandidatens informerede beslutning. * Sikker integration på arbejdsmarkedet ved at yde skræddersyet støtte til arbejdsforhold i virksomheden. Sikre, at personen på alle stadier kan forene levevilkårene uden for arbejdspladsen og på arbejdspladsen, håndtere problemer, når de opstår, i tæt forbindelse med de territoriale partnere for social støtte og især med den sociale og faglige reference, som IOD-teamet støtter. Virksomheder nyder godt af en støttetjeneste for rekruttering og integration, hvis mandat er at modvirke den unødvendige selektivitet i ansættelsen og den næsten systematiske usikkerhed i ansættelsesvilkårene. Erhvervsstøtte ydes på lang sigt. Fire hovedhåndtag aktiveres i forholdet til virksomheder: * Gå systematisk til virksomheder i territoriet; forstå og analysere deres HR-behov og -vanskeligheder (korthed af kandidater, "uegnede" ansøgninger, overdragelse, problemer med udvikling af færdigheder osv.) identificere rekrutteringskanaler, beskæftigelses- og integrationsvilkår forpligte sig til kortsigtede foranstaltninger. * Ledsage ansættelsesprocesserne, tilpasse ansættelseskriterierne til virkeligheden i de stillinger, der skal besættes, og neutralisere potentielt selektive faktorer i alle faser af processen (ingen CV-sortering, direkte kontakt med en enkelt ansøger, interviews i forbindelse med arbejde...). * Forhandle kvalitet ansættelsesvilkår (målrettet) (Danish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Metoda I.O.D. este o metodă de mediere activă care vizează atât solicitanții de locuri de muncă, cât și angajatorii, ținând seama de nevoile lor respective și stimulând ajustările în interesul ambelor părți la contractul de muncă. În ceea ce privește publicul, unele categorii de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă se confruntă cu numeroase blocaje și constrângeri în ceea ce privește accesul la un loc de muncă și menținerea acestuia, care nu pot fi depășite cu greu de responsabilitatea lor personală exclusivă. Aceste constrângeri nu pot fi reduse doar la deficitele de locuri de muncă sau la lacunele în materie de competențe, în special având în vedere inegalitățile care persistă în perioadele de creștere economică sau de egalitate a competențelor. Acestea corespund în mare măsură necesității de a reconcilia și de a media cu întreprinderile, atât în amonte, cât și pe parcursul ocupării forței de muncă. Metoda I.O.D. permite luarea în considerare a acestui tip de nevoi și, mai precis: să găsească sau să găsească o rețea profesională; oferirea de oferte regulate de locuri de muncă și posibilitatea de a-și extinde proiectele; eliminarea barierelor din calea recrutării; negocierea unor condiții mai bune de ocupare a forței de muncă; realizarea unei legături între reluarea ocupării forței de muncă și condițiile de viață în afara locului de muncă. Aceste nevoi sunt deosebit de clare pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă de la nivel social minim, non-universitare, femei și șefi de gospodării, tineri și persoane în vârstă, lucrători migranți, lucrători cu handicap etc., în special beneficiarii RSA. În ceea ce privește mediul de afaceri, mulți angajatori își exprimă dificultățile de recrutare, ceea ce nu este ultimul dintre paradoxurile din perioadele de șomaj masiv. Deși aceste dificultăți sunt, în general, atribuite unor factori externi întreprinderii (lipsa de competențe adaptate sau motivația candidaților, deficiențe ale intermediarilor sau ale sistemului de formare etc.), constatăm că aceste dificultăți se regăsesc mai întâi în mod obișnuit de recrutare. Acestea din urmă sunt influențate în mare măsură de stereotipuri și privează întreprinderile de unele dintre competențele disponibile pe teritoriul lor. Metoda I.O.D. stimulează și însoțește evoluția acestor practici de recrutare și angajare. Soluții strategice de acțiune. În conformitate cu nevoile identificate, soluțiile dezvoltate prin metoda I.O.D. sunt situate mai degrabă în companii decât în afara acesteia. Acestea vizează mai degrabă o situație rapidă și sistematică a ocupării forței de muncă decât selecția, gradul maxim de adecvare și plasarea candidaților. Metoda I.O.D. este în mod deliberat diferită de strategiile însoțitoare axate pe pregătirea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă sau pe adaptarea acestora la constrângerile reale sau presupuse ale întreprinderilor. Patru pârghii principale sunt activate aici de încărcătoare instruite în această metodă: * Multiplicarea contactelor directe între candidați și companii pentru a compensa absența rețelelor profesionale; să efectueze astfel de reconcilieri în așa fel încât să conducă la o contractare de durată și de drept comun. * Distanța de orice raționament privind capacitatea de inserție profesională și orice cerințe prealabile, altele decât obiectivul privind ocuparea durabilă a forței de muncă; să ofere oferte de muncă care au fost negociate anterior în întreprinderi încă de la început și în mod regulat; oferă posibilitatea de a alege dintre mai multe oferte și promovează decizia în cunoștință de cauză a candidatului. * Integrarea sigură în muncă, prin furnizarea de sprijin personalizat pentru relațiile de muncă din cadrul companiei. Să se asigure, în toate etapele, că persoana poate reconcilia condițiile de viață în afara muncii și la locul de muncă, să abordeze problemele atunci când apar, în strânsă legătură cu partenerii teritoriali ai sprijinului social și, în special, cu referința socio-profesională susținută de echipa IOD. Întreprinderile beneficiază de un serviciu de sprijin pentru recrutare și integrare, al cărui mandat este de a contracara selectivitatea inutilă a recrutării și precaritatea aproape sistematică a condițiilor de angajare. Sprijinul întreprinderilor este angajat pe termen lung. Patru pârghii principale sunt activate în relația cu companiile: * Mergeți sistematic la companiile din teritoriu; să înțeleagă și să analizeze nevoile și dificultățile lor în materie de resurse umane (scurtarea candidaților, candidaturile „neadecvate”, întoarcerea, problemele de dezvoltare a competențelor etc.); identificarea canalelor de recrutare, a condițiilor de angajare și de integrare; să se angajeze în acțiuni pe termen scurt. * Însoțesc procesele de recrutare, adaptând criteriile de angajare la realitatea posturilor care urmează să fie ocupate și neutralizând factorii potențial selectivi în toate etapele procesului (fără sortare CV, contact direct cu un si... (Romanian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Metoda I.O.D. este o metodă de mediere activă care vizează atât solicitanții de locuri de muncă, cât și angajatorii, ținând seama de nevoile lor respective și stimulând ajustările în interesul ambelor părți la contractul de muncă. În ceea ce privește publicul, unele categorii de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă se confruntă cu numeroase blocaje și constrângeri în ceea ce privește accesul la un loc de muncă și menținerea acestuia, care nu pot fi depășite cu greu de responsabilitatea lor personală exclusivă. Aceste constrângeri nu pot fi reduse doar la deficitele de locuri de muncă sau la lacunele în materie de competențe, în special având în vedere inegalitățile care persistă în perioadele de creștere economică sau de egalitate a competențelor. Acestea corespund în mare măsură necesității de a reconcilia și de a media cu întreprinderile, atât în amonte, cât și pe parcursul ocupării forței de muncă. Metoda I.O.D. permite luarea în considerare a acestui tip de nevoi și, mai precis: să găsească sau să găsească o rețea profesională; oferirea de oferte regulate de locuri de muncă și posibilitatea de a-și extinde proiectele; eliminarea barierelor din calea recrutării; negocierea unor condiții mai bune de ocupare a forței de muncă; realizarea unei legături între reluarea ocupării forței de muncă și condițiile de viață în afara locului de muncă. Aceste nevoi sunt deosebit de clare pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă de la nivel social minim, non-universitare, femei și șefi de gospodării, tineri și persoane în vârstă, lucrători migranți, lucrători cu handicap etc., în special beneficiarii RSA. În ceea ce privește mediul de afaceri, mulți angajatori își exprimă dificultățile de recrutare, ceea ce nu este ultimul dintre paradoxurile din perioadele de șomaj masiv. Deși aceste dificultăți sunt, în general, atribuite unor factori externi întreprinderii (lipsa de competențe adaptate sau motivația candidaților, deficiențe ale intermediarilor sau ale sistemului de formare etc.), constatăm că aceste dificultăți se regăsesc mai întâi în mod obișnuit de recrutare. Acestea din urmă sunt influențate în mare măsură de stereotipuri și privează întreprinderile de unele dintre competențele disponibile pe teritoriul lor. Metoda I.O.D. stimulează și însoțește evoluția acestor practici de recrutare și angajare. Soluții strategice de acțiune. În conformitate cu nevoile identificate, soluțiile dezvoltate prin metoda I.O.D. sunt situate mai degrabă în companii decât în afara acesteia. Acestea vizează mai degrabă o situație rapidă și sistematică a ocupării forței de muncă decât selecția, gradul maxim de adecvare și plasarea candidaților. Metoda I.O.D. este în mod deliberat diferită de strategiile însoțitoare axate pe pregătirea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă sau pe adaptarea acestora la constrângerile reale sau presupuse ale întreprinderilor. Patru pârghii principale sunt activate aici de încărcătoare instruite în această metodă: * Multiplicarea contactelor directe între candidați și companii pentru a compensa absența rețelelor profesionale; să efectueze astfel de reconcilieri în așa fel încât să conducă la o contractare de durată și de drept comun. * Distanța de orice raționament privind capacitatea de inserție profesională și orice cerințe prealabile, altele decât obiectivul privind ocuparea durabilă a forței de muncă; să ofere oferte de muncă care au fost negociate anterior în întreprinderi încă de la început și în mod regulat; oferă posibilitatea de a alege dintre mai multe oferte și promovează decizia în cunoștință de cauză a candidatului. * Integrarea sigură în muncă, prin furnizarea de sprijin personalizat pentru relațiile de muncă din cadrul companiei. Să se asigure, în toate etapele, că persoana poate reconcilia condițiile de viață în afara muncii și la locul de muncă, să abordeze problemele atunci când apar, în strânsă legătură cu partenerii teritoriali ai sprijinului social și, în special, cu referința socio-profesională susținută de echipa IOD. Întreprinderile beneficiază de un serviciu de sprijin pentru recrutare și integrare, al cărui mandat este de a contracara selectivitatea inutilă a recrutării și precaritatea aproape sistematică a condițiilor de angajare. Sprijinul întreprinderilor este angajat pe termen lung. Patru pârghii principale sunt activate în relația cu companiile: * Mergeți sistematic la companiile din teritoriu; să înțeleagă și să analizeze nevoile și dificultățile lor în materie de resurse umane (scurtarea candidaților, candidaturile „neadecvate”, întoarcerea, problemele de dezvoltare a competențelor etc.); identificarea canalelor de recrutare, a condițiilor de angajare și de integrare; să se angajeze în acțiuni pe termen scurt. * Însoțesc procesele de recrutare, adaptând criteriile de angajare la realitatea posturilor care urmează să fie ocupate și neutralizând factorii potențial selectivi în toate etapele procesului (fără sortare CV, contact direct cu un si... (Romanian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Metoda I.O.D. este o metodă de mediere activă care vizează atât solicitanții de locuri de muncă, cât și angajatorii, ținând seama de nevoile lor respective și stimulând ajustările în interesul ambelor părți la contractul de muncă. În ceea ce privește publicul, unele categorii de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă se confruntă cu numeroase blocaje și constrângeri în ceea ce privește accesul la un loc de muncă și menținerea acestuia, care nu pot fi depășite cu greu de responsabilitatea lor personală exclusivă. Aceste constrângeri nu pot fi reduse doar la deficitele de locuri de muncă sau la lacunele în materie de competențe, în special având în vedere inegalitățile care persistă în perioadele de creștere economică sau de egalitate a competențelor. Acestea corespund în mare măsură necesității de a reconcilia și de a media cu întreprinderile, atât în amonte, cât și pe parcursul ocupării forței de muncă. Metoda I.O.D. permite luarea în considerare a acestui tip de nevoi și, mai precis: să găsească sau să găsească o rețea profesională; oferirea de oferte regulate de locuri de muncă și posibilitatea de a-și extinde proiectele; eliminarea barierelor din calea recrutării; negocierea unor condiții mai bune de ocupare a forței de muncă; realizarea unei legături între reluarea ocupării forței de muncă și condițiile de viață în afara locului de muncă. Aceste nevoi sunt deosebit de clare pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă de la nivel social minim, non-universitare, femei și șefi de gospodării, tineri și persoane în vârstă, lucrători migranți, lucrători cu handicap etc., în special beneficiarii RSA. În ceea ce privește mediul de afaceri, mulți angajatori își exprimă dificultățile de recrutare, ceea ce nu este ultimul dintre paradoxurile din perioadele de șomaj masiv. Deși aceste dificultăți sunt, în general, atribuite unor factori externi întreprinderii (lipsa de competențe adaptate sau motivația candidaților, deficiențe ale intermediarilor sau ale sistemului de formare etc.), constatăm că aceste dificultăți se regăsesc mai întâi în mod obișnuit de recrutare. Acestea din urmă sunt influențate în mare măsură de stereotipuri și privează întreprinderile de unele dintre competențele disponibile pe teritoriul lor. Metoda I.O.D. stimulează și însoțește evoluția acestor practici de recrutare și angajare. Soluții strategice de acțiune. În conformitate cu nevoile identificate, soluțiile dezvoltate prin metoda I.O.D. sunt situate mai degrabă în companii decât în afara acesteia. Acestea vizează mai degrabă o situație rapidă și sistematică a ocupării forței de muncă decât selecția, gradul maxim de adecvare și plasarea candidaților. Metoda I.O.D. este în mod deliberat diferită de strategiile însoțitoare axate pe pregătirea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă sau pe adaptarea acestora la constrângerile reale sau presupuse ale întreprinderilor. Patru pârghii principale sunt activate aici de încărcătoare instruite în această metodă: * Multiplicarea contactelor directe între candidați și companii pentru a compensa absența rețelelor profesionale; să efectueze astfel de reconcilieri în așa fel încât să conducă la o contractare de durată și de drept comun. * Distanța de orice raționament privind capacitatea de inserție profesională și orice cerințe prealabile, altele decât obiectivul privind ocuparea durabilă a forței de muncă; să ofere oferte de muncă care au fost negociate anterior în întreprinderi încă de la început și în mod regulat; oferă posibilitatea de a alege dintre mai multe oferte și promovează decizia în cunoștință de cauză a candidatului. * Integrarea sigură în muncă, prin furnizarea de sprijin personalizat pentru relațiile de muncă din cadrul companiei. Să se asigure, în toate etapele, că persoana poate reconcilia condițiile de viață în afara muncii și la locul de muncă, să abordeze problemele atunci când apar, în strânsă legătură cu partenerii teritoriali ai sprijinului social și, în special, cu referința socio-profesională susținută de echipa IOD. Întreprinderile beneficiază de un serviciu de sprijin pentru recrutare și integrare, al cărui mandat este de a contracara selectivitatea inutilă a recrutării și precaritatea aproape sistematică a condițiilor de angajare. Sprijinul întreprinderilor este angajat pe termen lung. Patru pârghii principale sunt activate în relația cu companiile: * Mergeți sistematic la companiile din teritoriu; să înțeleagă și să analizeze nevoile și dificultățile lor în materie de resurse umane (scurtarea candidaților, candidaturile „neadecvate”, întoarcerea, problemele de dezvoltare a competențelor etc.); identificarea canalelor de recrutare, a condițiilor de angajare și de integrare; să se angajeze în acțiuni pe termen scurt. * Însoțesc procesele de recrutare, adaptând criteriile de angajare la realitatea posturilor care urmează să fie ocupate și neutralizând factorii potențial selectivi în toate etapele procesului (fără sortare CV, contact direct cu un si... (Romanian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
I.O.D.-metoden är en aktiv medlingsmetod som riktar sig till både arbetssökande och arbetsgivare, med beaktande av deras respektive behov och stimulerande anpassningar i båda parters intresse i anställningsavtalet. På den offentliga sidan står vissa kategorier av arbetssökande inför flera flaskhalsar och begränsningar när det gäller tillgång till och bibehållande av sysselsättning, något som knappast kan övervinnas genom deras eget personliga ansvar. Dessa begränsningar kan inte begränsas enbart till brist på arbetstillfällen eller kompetensbrister, särskilt med tanke på de ojämlikheter som kvarstår under perioder av tillväxt eller lika kompetens. De motsvarar till stor del behovet av att förena och medla med företag, både uppströms och under sysselsättningen. I.O.D.-metoden gör det möjligt att ta hänsyn till denna typ av behov och mer specifikt: hitta eller hitta professionellt nätverk; erbjudas regelbundna jobberbjudanden och kunna utöka sina projekt, undanröja hinder för rekrytering, förhandla fram bättre anställningsvillkor, att skapa en koppling mellan ett återupptagande av sysselsättningen och levnadsförhållandena utanför arbetet. Dessa behov är särskilt tydliga för arbetssökande från minst sociala, icke-utexaminerade, kvinnor och hushållschefer, unga och äldre, migrerande arbetstagare, arbetstagare med funktionshinder osv., och i synnerhet de som omfattas av den regionala tillsynsmyndigheten. På företagssidan uttrycker många arbetsgivare rekryteringssvårigheter, vilket inte är det minsta av paradoxerna i tider av massiv arbetslöshet. Även om dessa svårigheter i allmänhet beror på faktorer utanför företaget (brist på anpassad kompetens eller motivation hos de sökande, brister hos mellanhänder eller utbildningssystemet osv.) finner vi att dessa svårigheter först hittas på de vanliga rekryteringssätten. De senare påverkas till stor del av stereotyper och berövar företagen en del av den kompetens som finns på deras territorium. I.O.D.-metoden stimulerar och åtföljer utvecklingen av dessa rekryterings- och anställningsmetoder. Strategiska lösningar för åtgärder. I linje med de identifierade behoven är de lösningar som utvecklats med I.O.D.-metoden belägna inom företag snarare än utanför. De syftar till att snabbt och systematiskt söka anställningssituation i stället för urval, maximal lämplighet och placering av kandidater. I.O.D.-metoden skiljer sig avsiktligt från åtföljande strategier som är inriktade på att förbereda arbetssökande eller anpassa dem till företagens faktiska eller förmodade begränsningar. Fyra huvudspakar aktiveras här av de lastare som är utbildade i denna metod: * Multiplicera direkta kontakter mellan kandidater och företag för att kompensera för avsaknaden av professionella nätverk; föra sådana avstämningar på ett sådant sätt att de leder till varaktig och samrättslig avtal. * Distansera alla bedömningar av anställbarheten och eventuella krav på förhandskrav utöver målet om hållbar sysselsättning. erbjuda jobberbjudanden som tidigare har förhandlats fram i företag redan från början och regelbundet, ge val bland flera anbud och främja den sökandes välgrundade beslut. * Säker integration i arbetslivet, genom att ge skräddarsytt stöd för arbetsrelationer i företaget. Se till att personen i alla skeden kan förena levnadsvillkor utanför arbetet och på arbetsplatsen, hantera problem när de uppstår, i nära samarbete med de territoriella partnerna för socialt stöd och i synnerhet med den socio-professionella referens som stöds av IOD-teamet. Företagen gynnas av en stödtjänst för rekrytering och integration vars uppdrag är att motverka rekryteringens onödiga selektivitet och de nästan systematiska otrygga anställningsvillkoren. Affärsstöd är engagerat på lång sikt. Fyra huvudsakliga hävstänger aktiveras i relationen med företag: * Gå systematiskt till företag inom territoriet; förstå och analysera deras personalbehov och svårigheter (brist på kandidater, ”olämpliga” ansökningar, omsättning, kompetensutvecklingsproblem osv.), identifiera rekryteringskanaler, anställnings- och integrationsvillkor, åta sig att vidta åtgärder på kort sikt. * Åtfölja rekryteringsprocesserna, anpassa anställningskriterierna till verkligheten för de tjänster som ska tillsättas och neutralisera potentiellt selektiva faktorer i alla skeden av processen (ingen CV-sortering, direktkontakt med en enda sökande, intervjuer i samband med arbetet...). * Förhandla om anställningsvillkor av hög kvalitet (riktat) (Swedish) | |||||||||||||||
| Property / summary: I.O.D.-metoden är en aktiv medlingsmetod som riktar sig till både arbetssökande och arbetsgivare, med beaktande av deras respektive behov och stimulerande anpassningar i båda parters intresse i anställningsavtalet. På den offentliga sidan står vissa kategorier av arbetssökande inför flera flaskhalsar och begränsningar när det gäller tillgång till och bibehållande av sysselsättning, något som knappast kan övervinnas genom deras eget personliga ansvar. Dessa begränsningar kan inte begränsas enbart till brist på arbetstillfällen eller kompetensbrister, särskilt med tanke på de ojämlikheter som kvarstår under perioder av tillväxt eller lika kompetens. De motsvarar till stor del behovet av att förena och medla med företag, både uppströms och under sysselsättningen. I.O.D.-metoden gör det möjligt att ta hänsyn till denna typ av behov och mer specifikt: hitta eller hitta professionellt nätverk; erbjudas regelbundna jobberbjudanden och kunna utöka sina projekt, undanröja hinder för rekrytering, förhandla fram bättre anställningsvillkor, att skapa en koppling mellan ett återupptagande av sysselsättningen och levnadsförhållandena utanför arbetet. Dessa behov är särskilt tydliga för arbetssökande från minst sociala, icke-utexaminerade, kvinnor och hushållschefer, unga och äldre, migrerande arbetstagare, arbetstagare med funktionshinder osv., och i synnerhet de som omfattas av den regionala tillsynsmyndigheten. På företagssidan uttrycker många arbetsgivare rekryteringssvårigheter, vilket inte är det minsta av paradoxerna i tider av massiv arbetslöshet. Även om dessa svårigheter i allmänhet beror på faktorer utanför företaget (brist på anpassad kompetens eller motivation hos de sökande, brister hos mellanhänder eller utbildningssystemet osv.) finner vi att dessa svårigheter först hittas på de vanliga rekryteringssätten. De senare påverkas till stor del av stereotyper och berövar företagen en del av den kompetens som finns på deras territorium. I.O.D.-metoden stimulerar och åtföljer utvecklingen av dessa rekryterings- och anställningsmetoder. Strategiska lösningar för åtgärder. I linje med de identifierade behoven är de lösningar som utvecklats med I.O.D.-metoden belägna inom företag snarare än utanför. De syftar till att snabbt och systematiskt söka anställningssituation i stället för urval, maximal lämplighet och placering av kandidater. I.O.D.-metoden skiljer sig avsiktligt från åtföljande strategier som är inriktade på att förbereda arbetssökande eller anpassa dem till företagens faktiska eller förmodade begränsningar. Fyra huvudspakar aktiveras här av de lastare som är utbildade i denna metod: * Multiplicera direkta kontakter mellan kandidater och företag för att kompensera för avsaknaden av professionella nätverk; föra sådana avstämningar på ett sådant sätt att de leder till varaktig och samrättslig avtal. * Distansera alla bedömningar av anställbarheten och eventuella krav på förhandskrav utöver målet om hållbar sysselsättning. erbjuda jobberbjudanden som tidigare har förhandlats fram i företag redan från början och regelbundet, ge val bland flera anbud och främja den sökandes välgrundade beslut. * Säker integration i arbetslivet, genom att ge skräddarsytt stöd för arbetsrelationer i företaget. Se till att personen i alla skeden kan förena levnadsvillkor utanför arbetet och på arbetsplatsen, hantera problem när de uppstår, i nära samarbete med de territoriella partnerna för socialt stöd och i synnerhet med den socio-professionella referens som stöds av IOD-teamet. Företagen gynnas av en stödtjänst för rekrytering och integration vars uppdrag är att motverka rekryteringens onödiga selektivitet och de nästan systematiska otrygga anställningsvillkoren. Affärsstöd är engagerat på lång sikt. Fyra huvudsakliga hävstänger aktiveras i relationen med företag: * Gå systematiskt till företag inom territoriet; förstå och analysera deras personalbehov och svårigheter (brist på kandidater, ”olämpliga” ansökningar, omsättning, kompetensutvecklingsproblem osv.), identifiera rekryteringskanaler, anställnings- och integrationsvillkor, åta sig att vidta åtgärder på kort sikt. * Åtfölja rekryteringsprocesserna, anpassa anställningskriterierna till verkligheten för de tjänster som ska tillsättas och neutralisera potentiellt selektiva faktorer i alla skeden av processen (ingen CV-sortering, direktkontakt med en enda sökande, intervjuer i samband med arbetet...). * Förhandla om anställningsvillkor av hög kvalitet (riktat) (Swedish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: I.O.D.-metoden är en aktiv medlingsmetod som riktar sig till både arbetssökande och arbetsgivare, med beaktande av deras respektive behov och stimulerande anpassningar i båda parters intresse i anställningsavtalet. På den offentliga sidan står vissa kategorier av arbetssökande inför flera flaskhalsar och begränsningar när det gäller tillgång till och bibehållande av sysselsättning, något som knappast kan övervinnas genom deras eget personliga ansvar. Dessa begränsningar kan inte begränsas enbart till brist på arbetstillfällen eller kompetensbrister, särskilt med tanke på de ojämlikheter som kvarstår under perioder av tillväxt eller lika kompetens. De motsvarar till stor del behovet av att förena och medla med företag, både uppströms och under sysselsättningen. I.O.D.-metoden gör det möjligt att ta hänsyn till denna typ av behov och mer specifikt: hitta eller hitta professionellt nätverk; erbjudas regelbundna jobberbjudanden och kunna utöka sina projekt, undanröja hinder för rekrytering, förhandla fram bättre anställningsvillkor, att skapa en koppling mellan ett återupptagande av sysselsättningen och levnadsförhållandena utanför arbetet. Dessa behov är särskilt tydliga för arbetssökande från minst sociala, icke-utexaminerade, kvinnor och hushållschefer, unga och äldre, migrerande arbetstagare, arbetstagare med funktionshinder osv., och i synnerhet de som omfattas av den regionala tillsynsmyndigheten. På företagssidan uttrycker många arbetsgivare rekryteringssvårigheter, vilket inte är det minsta av paradoxerna i tider av massiv arbetslöshet. Även om dessa svårigheter i allmänhet beror på faktorer utanför företaget (brist på anpassad kompetens eller motivation hos de sökande, brister hos mellanhänder eller utbildningssystemet osv.) finner vi att dessa svårigheter först hittas på de vanliga rekryteringssätten. De senare påverkas till stor del av stereotyper och berövar företagen en del av den kompetens som finns på deras territorium. I.O.D.-metoden stimulerar och åtföljer utvecklingen av dessa rekryterings- och anställningsmetoder. Strategiska lösningar för åtgärder. I linje med de identifierade behoven är de lösningar som utvecklats med I.O.D.-metoden belägna inom företag snarare än utanför. De syftar till att snabbt och systematiskt söka anställningssituation i stället för urval, maximal lämplighet och placering av kandidater. I.O.D.-metoden skiljer sig avsiktligt från åtföljande strategier som är inriktade på att förbereda arbetssökande eller anpassa dem till företagens faktiska eller förmodade begränsningar. Fyra huvudspakar aktiveras här av de lastare som är utbildade i denna metod: * Multiplicera direkta kontakter mellan kandidater och företag för att kompensera för avsaknaden av professionella nätverk; föra sådana avstämningar på ett sådant sätt att de leder till varaktig och samrättslig avtal. * Distansera alla bedömningar av anställbarheten och eventuella krav på förhandskrav utöver målet om hållbar sysselsättning. erbjuda jobberbjudanden som tidigare har förhandlats fram i företag redan från början och regelbundet, ge val bland flera anbud och främja den sökandes välgrundade beslut. * Säker integration i arbetslivet, genom att ge skräddarsytt stöd för arbetsrelationer i företaget. Se till att personen i alla skeden kan förena levnadsvillkor utanför arbetet och på arbetsplatsen, hantera problem när de uppstår, i nära samarbete med de territoriella partnerna för socialt stöd och i synnerhet med den socio-professionella referens som stöds av IOD-teamet. Företagen gynnas av en stödtjänst för rekrytering och integration vars uppdrag är att motverka rekryteringens onödiga selektivitet och de nästan systematiska otrygga anställningsvillkoren. Affärsstöd är engagerat på lång sikt. Fyra huvudsakliga hävstänger aktiveras i relationen med företag: * Gå systematiskt till företag inom territoriet; förstå och analysera deras personalbehov och svårigheter (brist på kandidater, ”olämpliga” ansökningar, omsättning, kompetensutvecklingsproblem osv.), identifiera rekryteringskanaler, anställnings- och integrationsvillkor, åta sig att vidta åtgärder på kort sikt. * Åtfölja rekryteringsprocesserna, anpassa anställningskriterierna till verkligheten för de tjänster som ska tillsättas och neutralisera potentiellt selektiva faktorer i alla skeden av processen (ingen CV-sortering, direktkontakt med en enda sökande, intervjuer i samband med arbetet...). * Förhandla om anställningsvillkor av hög kvalitet (riktat) (Swedish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / beneficiary | |||||||||||||||
| Property / beneficiary: Q3760374 / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / fund | |||||||||||||||
| Property / fund: European Social Fund / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / priority axis | |||||||||||||||
| Property / priority axis: Priority axis 3 Combating poverty and promoting inclusion / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / location (string) | |||||||||||||||
Nord-Pas-de-Calais | |||||||||||||||
| Property / location (string): Nord-Pas-de-Calais / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS: Pas-de-Calais / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / coordinate location | |||||||||||||||
50°31'44.29"N, 2°27'16.24"E
| |||||||||||||||
| Property / coordinate location: 50°31'44.29"N, 2°27'16.24"E / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / coordinate location: 50°31'44.29"N, 2°27'16.24"E / qualifier | |||||||||||||||
| Property / date of last update | |||||||||||||||
7 December 2023
| |||||||||||||||
| Property / date of last update: 7 December 2023 / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
Latest revision as of 13:50, 8 October 2024
Project Q3672403 in France
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | Supply and Demand Intervention (IOD)/Seclin Direct Team |
Project Q3672403 in France |
Statements
131,044.32 Euro
0 references
235,903.36 Euro
0 references
55.55 percent
0 references
1 January 2015
0 references
31 December 2015
0 references
OFFICE INTERCOMMUNAL
0 references
La méthode I.O.D. est une méthode de médiation active qui vise à la fois les candidats à l’emploi et les employeurs, en prenant en compte leurs besoins respectifs et en stimulant des ajustements dans l’intérêt des deux parties au contrat de travail. Du côté du public Certaines catégories de demandeurs d’emplois sont confrontées à de multiples blocages et contraintes à l’accès et au maintien à l’emploi, que leur seul ressort personnel peut difficilement permettre de dépasser. On ne peut ramener ces contraintes au seul déficit d’emplois ou à des écarts de compétences, compte tenu notamment des inégalités qui perdurent en période de croissance ou à compétences égales. Elles correspondent pour une bonne part à des besoins de rapprochement et de médiation avec les entreprises, tant en amont qu’en cours d’emploi. La méthode I.O.D. permet de prendre en compte ce type de besoins et plus précisément : trouver ou retrouver du réseau professionnel ; se voir proposer régulièrement des offres d’emploi et pouvoir élargir ses projets ; lever les obstacles introduits dans les recrutements ; négocier des conditions d’emploi de meilleure qualité ; parvenir à articuler reprise d’emploi et conditions de vie hors travail. Ces besoins sont particulièrement nets pour les demandeurs d’emploi issus des minima sociaux, non diplômés, femmes et cheffes de famille, jeunes et séniors, issus de l’immigration, travailleurs handicapés… , et notamment les allocataires du RSA. Du côté des entreprises Beaucoup d’employeurs expriment des difficultés de recrutement, ce qui n’est pas le moindre des paradoxes en période de chômage massif. Alors que ces difficultés sont généralement imputées à des facteurs externes à l’entreprise (manque de compétences adaptées ou de motivation des candidats, carences des intermédiaires ou du système de formation…), nous constatons que ces difficultés trouvent d’abord leur source dans les façons habituelles de recruter. Ces dernières sont largement influencées par des stéréotypes et privent les entreprises d’une partie des compétences pourtant disponibles sur leur territoire. La méthode I.O.D. permet de stimuler et d’accompagner l’évolution de ces pratiques de recrutement et d’embauche. Les solutions stratégiques pour agir. En cohérence avec les besoins identifiés, les solutions développées avec la méthode I.O.D. se situent à l’intérieur des entreprises plutôt qu’à l’extérieur. Elles visent la mise en situation d’emploi rapide et systématiquement recherchée plutôt que la sélection, l’adéquation maximale et la mise en condition des candidats. La méthode I.O.D. se démarque volontairement des stratégies d’accompagnement centrées sur la préparation des demandeurs d’emploi ou sur leur adaptation aux contraintes, réelles ou supposées, des entreprises. Quatre principaux leviers sont ici activés par les chargés(es) formés(es) à cette méthode : * Multiplier les rapprochements directs entre les candidats et les entreprises pour pallier à l’absence de réseaux professionnels ; conduire ces rapprochements de manière à ce qu’ils débouchent sur une contractualisation durable et de droit commun. * Mettre à distance tout jugement d’employabilité et toute exigence de pré requis autre que l’objectif d’emploi durable ; proposer d’emblée et régulièrement des offres d’emploi préalablement négociées dans les entreprises ; donner du choix parmi des offres multiples et favoriser la décision du candidat en connaissance de cause. * Sécuriser l’intégration en emploi, par un accompagnement adapté des relations de travail dans l’entreprise. Veiller, à tous les stades, à ce que la personne puisse concilier conditions de vie hors travail et au travail, traiter les problèmes quand ils apparaissent, en lien étroit avec les partenaires territoriaux de l’accompagnement social et particulièrement avec le réfèrent socio professionnel adossé à l’équipe IOD. Les entreprises bénéficient d’un service d’appui au recrutement et à l’intégration, dont le mandat est de contrecarrer la sélectivité inutile des recrutements et la précarité quasi systématique des conditions d’emploi. L’accompagnement des entreprises est engagé sur du long terme. Quatre principaux leviers sont activés dans la relation avec les entreprises : * Aller systématiquement au-devant des entreprises du territoire ; comprendre et analyser leurs besoins et difficultés RH (pénurie de candidats, candidatures « inadaptées », turn over, problèmes d’évolution de compétences, …) ; identifier les canaux d’embauche, les conditions d’emploi et d’intégration ; engager sur des actions à court terme. * Accompagner les démarches de recrutement, en adaptant les critères d’embauche à la réalité des postes à pourvoir et en neutralisant les facteurs potentiellement sélectifs à tous les stades du processus (pas de tri de CV, des mises en relations directes avec un seul candidat, des entretiens dans le contexte de travail …). * Négocier des conditions d’emploi de qualité (ciblées (French)
0 references
The I.O.D. method is an active mediation method that targets both job applicants and employers, taking into account their respective needs and stimulating adjustments in the interests of both parties to the employment contract. On the public side Some categories of job seekers face multiple bottlenecks and constraints on access to and retention of employment, which can hardly be overcome by their sole personal responsibility. These constraints cannot be reduced solely to job deficits or skills gaps, especially given the inequalities that persist during periods of growth or equal skills. They largely correspond to the need to reconcile and mediate with businesses, both upstream and in the course of employment. The I.O.D. method allows this type of needs to be taken into account and more specifically: find or find professional network; being offered regular job offers and being able to expand their projects; removing barriers to recruitment; negotiate better employment conditions; to achieve a link between resumption of employment and living conditions outside work. These needs are particularly clear for jobseekers from minimum social, non-graduates, women and heads of households, young and seniors, migrant workers, disabled workers, etc., and in particular the beneficiaries of the RSA. On the business side Many employers express recruitment difficulties, which is not the least of the paradoxes in times of massive unemployment. While these difficulties are generally attributed to factors external to the company (lack of adapted skills or motivation of candidates, shortcomings of intermediaries or the training system, etc.), we find that these difficulties are first found in the usual ways of recruiting. The latter are largely influenced by stereotypes and deprive companies of some of the skills available in their territory. The I.O.D. method stimulates and accompanies the evolution of these recruitment and hiring practices. Strategic solutions for action. In line with the identified needs, the solutions developed with the I.O.D. method are located within companies rather than outside. They are aimed at fast and systematically sought employment situation rather than selection, maximum suitability and placement of candidates. The I.O.D. method is deliberately different from accompanying strategies focused on preparing jobseekers or adapting them to the actual or supposed constraints of enterprises. Four main levers are activated here by the loaders trained in this method: * Multiply direct contacts between candidates and companies in order to compensate for the absence of professional networks; conduct such reconciliations in such a way that they lead to lasting and common-law contractualisation. * Distance any employability judgment and any pre-requirement requirements other than the sustainable employment objective; offer job offers that have been previously negotiated in companies from the outset and regularly; give choice from multiple offers and promote the candidate’s informed decision. * Secure integration into employment, by providing tailored support for working relationships in the company. Ensure, at all stages, that the person can reconcile living conditions outside work and at work, deal with problems when they arise, in close connection with the territorial partners of social support and particularly with the socio-professional reference backed by the IOD team. Companies benefit from a recruitment and integration support service whose mandate is to counter the unnecessary selectivity of recruitment and the almost systematic precariousness of employment conditions. Business support is committed in the long term. Four main levers are activated in the relationship with companies: * Go systematically to companies in the territory; understand and analyse their HR needs and difficulties (shortness of candidates, “unsuitable” applications, turn over, skills development problems, etc.); identify recruitment channels, conditions of employment and integration; commit to short-term actions. * Accompany recruitment processes, adapting the hiring criteria to the reality of the positions to be filled and neutralising potentially selective factors at all stages of the process (no CV sorting, direct contact with a single candidate, interviews in the context of work...). * Negotiate quality employment conditions (targeted) (English)
18 November 2021
0.1225864315417814
0 references
Bei der I.O.D.-Methode handelt es sich um eine aktive Mediationsmethode, die sowohl auf Bewerber als auch auf Arbeitgeber ausgerichtet ist, wobei die jeweiligen Bedürfnisse berücksichtigt und Anpassungen im Interesse beider Parteien des Arbeitsvertrags angeregt werden. Auf der Seite der Öffentlichkeit Einige Kategorien von Arbeitsuchenden sind mit zahlreichen Blockaden und Einschränkungen beim Zugang und zum Erhalt von Arbeitsplätzen konfrontiert, die nur schwer durch ihre persönliche Zuständigkeit überwunden werden können. Diese Zwänge können nicht allein auf einen Mangel an Arbeitsplätzen oder Qualifikationslücken reduziert werden, insbesondere angesichts der Ungleichheiten, die in Zeiten des Wachstums oder bei gleichen Qualifikationen fortbestehen. Sie entsprechen zum großen Teil dem Bedarf an Abstimmung und Vermittlung mit den Unternehmen sowohl vor als auch während der Beschäftigung. Die I.O.D.-Methode ermöglicht es, diesen Bedarf zu berücksichtigen, und zwar insbesondere: finden oder finden Sie ein professionelles Netzwerk; regelmäßige Stellenangebote erhalten und ihre Projekte erweitern können; Beseitigung von Hindernissen bei der Einstellung; Verhandlungen über bessere Beschäftigungsbedingungen; Schaffung von Arbeitsplätzen und Lebensbedingungen außerhalb der Arbeit. Dieser Bedarf ist besonders deutlich für Arbeitsuchende aus den sozialen Mindestanforderungen, die keine Hochschulabsolventen sind, Frauen und Familienoberhäupter, Jugendliche und Senioren mit Migrationshintergrund, Arbeitnehmer mit Behinderungen usw., insbesondere die Empfänger der RSA. Auf der Seite der Unternehmen äußern viele Arbeitgeber Schwierigkeiten bei der Einstellung, was in Zeiten massiver Arbeitslosigkeit nicht das geringste der Paradoxe ist. Während diese Schwierigkeiten in der Regel auf Faktoren außerhalb des Unternehmens zurückzuführen sind (fehlende Fähigkeiten oder Motivation der Bewerber, Mängel der Vermittler oder des Ausbildungssystems usw. ), stellen wir fest, dass diese Schwierigkeiten in erster Linie auf die üblichen Einstellungsmethoden zurückzuführen sind. Letztere werden weitgehend von Stereotypen beeinflusst und nehmen den Unternehmen einen Teil der in ihrem Hoheitsgebiet verfügbaren Kompetenzen vor. Die I.O.D.-Methode ermöglicht es, die Entwicklung dieser Einstellungs- und Einstellungspraktiken anzuregen und zu begleiten. Strategische Lösungen zum Handeln. Die mit der I.O.D.-Methode entwickelten Lösungen liegen in Übereinstimmung mit den ermittelten Bedürfnissen eher innerhalb der Unternehmen als außerhalb. Sie zielen eher auf die rasche und systematisch gesuchte Beschäftigung als auf die Auswahl, die maximale Eignung und die Einstellung der Bewerber ab. Die I.O.D.-Methode unterscheidet sich freiwillig von den Begleitstrategien, die sich auf die Vorbereitung von Arbeitsuchenden oder deren Anpassung an die tatsächlichen oder vermuteten Zwänge der Unternehmen konzentrieren. Vier Haupthebel werden hier von den mit dieser Methode ausgebildeten Lasten aktiviert: * Die direkte Annäherung zwischen Bewerbern und Unternehmen zu verstärken, um dem Fehlen von Berufsnetzwerken entgegenzuwirken; diese Angleichungen so zu gestalten, dass sie zu einem dauerhaften und allgemeinen Vertrag führen. * Alle Beurteilungen der Beschäftigungsfähigkeit und Voranforderungen, die nicht das Ziel einer nachhaltigen Beschäftigung sind, zur Verfügung zu stellen; frühzeitig und regelmäßig zuvor ausgehandelte Stellenangebote in den Unternehmen anzubieten; Auswahl aus mehreren Angeboten und Erleichterung der Entscheidung des Bewerbers in Kenntnis der Sachlage. * Die Integration in die Beschäftigung durch eine angemessene Begleitung der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen zu sichern. In allen Phasen darauf zu achten, dass die Person in der Lage ist, Lebensbedingungen außerhalb der Arbeit und am Arbeitsplatz miteinander in Einklang zu bringen, Probleme zu lösen, wenn sie auftreten, in engem Zusammenhang mit den territorialen Partnern der sozialen Begleitung und insbesondere mit dem mit dem IOD-Team unterstützten sozioprofessionellen Bezug. Die Unternehmen erhalten eine Unterstützung bei der Einstellung und Integration, deren Aufgabe es ist, unnötige Selektivität bei der Einstellung und fast systematische prekäre Beschäftigungsbedingungen zu verhindern. Die Begleitung der Unternehmen ist langfristig engagiert. In der Beziehung zu Unternehmen werden vier Haupthebel aktiviert: * Systematisch vor Unternehmen in der Region zu gehen; ihre HR-Bedürfnisse und -schwierigkeiten verstehen und analysieren (Kandidatenmangel, „ungeeignete Bewerbungen“, Turn over, Probleme bei der Kompetenzentwicklung usw. ); Ermittlung von Einstellungskanälen, Beschäftigungsbedingungen und Integrationsbedingungen; kurzfristige Maßnahmen ergreifen. (German)
1 December 2021
0 references
De I.O.D.-methode is een actieve bemiddelingsmethode die gericht is op zowel sollicitanten als werkgevers, waarbij rekening wordt gehouden met hun respectieve behoeften en aanpassingen worden gestimuleerd in het belang van beide partijen bij de arbeidsovereenkomst. Aan de publieke kant worden sommige categorieën werkzoekenden geconfronteerd met talrijke knelpunten en beperkingen op de toegang tot en het behoud van werk, die nauwelijks kunnen worden overwonnen door hun persoonlijke verantwoordelijkheid. Deze beperkingen kunnen niet alleen worden teruggedrongen tot tekorten aan banen of tekorten aan vaardigheden, met name gezien de ongelijkheden die blijven bestaan tijdens perioden van groei of gelijke vaardigheden. Zij komen grotendeels overeen met de noodzaak om zich te verzoenen met en te bemiddelen met bedrijven, zowel upstream als in de loop van de werkgelegenheid. De I.O.D.-methode maakt het mogelijk met dit soort behoeften rekening te houden en meer in het bijzonder: zoeken of vinden van een professioneel netwerk; het aanbieden van reguliere vacatures en het kunnen uitbreiden van hun projecten; het wegnemen van belemmeringen voor aanwerving; te onderhandelen over betere arbeidsvoorwaarden; een verband leggen tussen hervatting van de werkgelegenheid en levensomstandigheden buiten het werk. Deze behoeften zijn met name duidelijk voor werkzoekenden van sociale minimumopleidingen, niet-afgestudeerden, vrouwen en gezinshoofden, jongeren en ouderen, migrerende werknemers, gehandicapte werknemers, enz., en met name de begunstigden van de RSA. Aan de zakelijke kant geven veel werkgevers uiting aan rekruteringsproblemen, wat niet de minste paradoxen is in tijden van massale werkloosheid. Hoewel deze moeilijkheden in het algemeen worden toegeschreven aan factoren buiten het bedrijf (gebrek aan aangepaste vaardigheden of motivatie van kandidaten, tekortkomingen van tussenpersonen of het opleidingssysteem, enz.), stellen wij vast dat deze moeilijkheden voor het eerst worden aangetroffen op de gebruikelijke wijze van aanwerving. Deze laatsten worden grotendeels beïnvloed door stereotypen en ontnemen bedrijven een deel van de vaardigheden die op hun grondgebied beschikbaar zijn. De I.O.D. methode stimuleert en begeleidt de evolutie van deze wervings- en wervingspraktijken. Strategische oplossingen voor actie. In overeenstemming met de vastgestelde behoeften bevinden de met de I.O.D.-methode ontwikkelde oplossingen zich binnen bedrijven in plaats van buiten. Ze zijn gericht op snel en systematisch gezocht werk in plaats van selectie, maximale geschiktheid en plaatsing van kandidaten. De I.O.D.-methode verschilt bewust van de begeleidende strategieën die gericht zijn op het voorbereiden van werkzoekenden of het aanpassen ervan aan de feitelijke of veronderstelde beperkingen van ondernemingen. Hier worden vier hoofdhefbomen geactiveerd door de in deze methode getrainde laders: * Vermenigvuldigen van directe contacten tussen kandidaten en bedrijven om het ontbreken van professionele netwerken te compenseren; dergelijke afstemmingen zodanig uitvoeren dat zij leiden tot een duurzame en gemeenschappelijke contractuele overeenkomst. * Afstand te nemen van de beoordeling van de inzetbaarheid en van alle voorafgaande vereisten die geen betrekking hebben op de doelstelling van duurzame werkgelegenheid; het aanbieden van vacatures waarover van meet af aan en regelmatig is onderhandeld in bedrijven; geef de keuze uit meerdere aanbiedingen en promoot de geïnformeerde beslissing van de kandidaat. * Veilige integratie in het arbeidsproces, door ondersteuning op maat te bieden voor werkrelaties in het bedrijf. Ervoor zorgen dat de persoon in alle stadia de levensomstandigheden buiten het werk en op het werk met elkaar kan verzoenen en problemen kan oplossen wanneer deze zich voordoen, in nauwe samenwerking met de territoriale partners van de sociale ondersteuning en met name met de sociaal-professionele referenties die door het IOD-team worden gesteund. Bedrijven profiteren van een ondersteunende dienst voor werving en integratie die tot taak heeft de onnodige selectiviteit van de aanwerving en de bijna systematische onzekere arbeidsomstandigheden tegen te gaan. Zakelijke ondersteuning is op de lange termijn toegewijd. In de relatie met bedrijven worden vier belangrijke hefbomen geactiveerd: * Ga systematisch naar bedrijven op het grondgebied; hun personeelsbehoeften en -moeilijkheden te begrijpen en te analyseren (gebrek aan kandidaten, „ongeschikte” sollicitaties, omschakeling, problemen bij de ontwikkeling van vaardigheden, enz.); wervingskanalen, arbeidsvoorwaarden en integratie in kaart te brengen; zich inzetten voor acties op korte termijn. * Begeleiden wervingsprocessen, aanpassing van de aanwervingscriteria aan de realiteit van de te vervullen functies en neutraliseren potentieel selectieve factoren in alle stadia van het proces (geen CV sortering, direct contact met een enkele kandidaat, interv... (Dutch)
6 December 2021
0 references
Il metodo I.O.D. è un metodo di mediazione attivo che si rivolge sia ai richiedenti lavoro che ai datori di lavoro, tenendo conto delle rispettive esigenze e stimolando gli adeguamenti nell'interesse di entrambe le parti del contratto di lavoro. Sul versante pubblico Alcune categorie di persone in cerca di lavoro devono far fronte a molteplici strozzature e vincoli all'accesso e al mantenimento dell'occupazione, che difficilmente possono essere superati dalla loro esclusiva responsabilità personale. Questi vincoli non possono essere ridotti unicamente ai deficit di posti di lavoro o ai divari di competenze, soprattutto in considerazione delle disuguaglianze che persistono durante i periodi di crescita o pari competenze. Essi corrispondono in gran parte alla necessità di conciliare e mediare con le imprese, sia a monte che nel corso dell'occupazione. Il metodo I.O.D. consente di prendere in considerazione questo tipo di necessità e più specificamente: trovare o trovare una rete professionale; essere offerte regolarmente offerte di lavoro e poter ampliare i loro progetti; eliminare gli ostacoli alle assunzioni; negoziare migliori condizioni di lavoro; creare un legame tra la ripresa dell'occupazione e le condizioni di vita al di fuori del lavoro. Queste esigenze sono particolarmente chiare per le persone in cerca di lavoro provenienti da un minimo sociale, non laureato, donne e capifamiglia, giovani e anziani, lavoratori migranti, lavoratori disabili, ecc., e in particolare i beneficiari dell'RSA. Per quanto riguarda le imprese, molti datori di lavoro esprimono difficoltà di assunzione, il che non è l'ultimo dei paradossi in tempi di disoccupazione massiccia. Sebbene queste difficoltà siano generalmente attribuite a fattori esterni all'impresa (mancanza di competenze adeguate o motivazione dei candidati, carenze degli intermediari o del sistema di formazione, ecc.), riteniamo che tali difficoltà siano riscontrate prima nelle modalità abituali di assunzione. Questi ultimi sono in gran parte influenzati da stereotipi e privano le imprese di alcune delle competenze disponibili sul loro territorio. Il metodo I.O.D. stimola e accompagna l'evoluzione di queste pratiche di reclutamento e assunzione. Soluzioni strategiche per l'azione. In linea con le esigenze individuate, le soluzioni sviluppate con il metodo I.O.D. sono localizzate all'interno di aziende piuttosto che all'esterno. Essi mirano a una situazione di lavoro rapida e sistematica piuttosto che alla selezione, alla massima idoneità e al collocamento dei candidati. Il metodo I.O.D. è deliberatamente diverso dalle strategie di accompagnamento volte a preparare le persone in cerca di lavoro o ad adattarle ai vincoli effettivi o presunti delle imprese. Quattro leve principali sono attivate qui dai caricatori addestrati in questo metodo: * Moltiplicare i contatti diretti tra candidati e aziende al fine di compensare l'assenza di reti professionali; condurre tali riconciliazioni in modo tale da condurre a contratti duraturi e di common law. * Distanza da qualsiasi giudizio di occupabilità e da eventuali requisiti prerequisiti diversi dall'obiettivo dell'occupazione sostenibile; offrire offerte di lavoro che sono state precedentemente negoziate nelle imprese fin dall'inizio e regolarmente; dare scelta tra più offerte e promuovere la decisione informata del candidato. * Integrazione sicura nel mondo del lavoro, fornendo supporto su misura per i rapporti di lavoro in azienda. Garantire, in tutte le fasi, che la persona possa conciliare le condizioni di vita al di fuori del lavoro e sul lavoro, affrontare i problemi quando si presentano, in stretta connessione con le parti territoriali di sostegno sociale e in particolare con il riferimento socio-professionale sostenuto dal team IOD. Le imprese beneficiano di un servizio di sostegno all'assunzione e all'integrazione il cui mandato è quello di contrastare l'inutile selettività delle assunzioni e la precarietà quasi sistematica delle condizioni di lavoro. Il sostegno alle imprese è impegnato a lungo termine. Nel rapporto con le aziende si attivano quattro leve principali: * Andare sistematicamente alle aziende del territorio; comprendere e analizzare le loro esigenze e difficoltà in materia di risorse umane (brevezza dei candidati, candidature "inadeguate", capovolgimento, problemi di sviluppo delle competenze, ecc.); individuare i canali di assunzione, le condizioni di occupazione e di integrazione; impegnarsi in azioni a breve termine. * Accompagnare i processi di reclutamento, adattare i criteri di assunzione alla realtà delle posizioni da ricoprire e neutralizzare fattori potenzialmente selettivi in tutte le fasi del processo (nessuna selezione CV, contatto diretto con un singolo candidato, interviste nel contesto del lavoro...). * Negoziare condizioni di lavoro di qualità (obiettivo) (Italian)
13 January 2022
0 references
El método I.O.D. es un método de mediación activa que se dirige tanto a los solicitantes de empleo como a los empleadores, teniendo en cuenta sus necesidades respectivas y estimulando los ajustes en interés de ambas partes en el contrato de trabajo. Desde el punto de vista público, algunas categorías de solicitantes de empleo se enfrentan a múltiples cuellos de botella y limitaciones para el acceso al empleo y su mantenimiento, que difícilmente pueden ser superados por su responsabilidad personal exclusiva. Estas limitaciones no pueden reducirse únicamente a los déficits de empleo o a las carencias de cualificaciones, especialmente teniendo en cuenta las desigualdades que persisten durante los períodos de crecimiento o la igualdad de cualificaciones. Responden en gran medida a la necesidad de reconciliarse y mediar con las empresas, tanto en las fases iniciales como en el empleo. El método I.O.D. permite tener en cuenta este tipo de necesidades y más específicamente: encontrar o encontrar una red profesional; que se les ofrezcan ofertas de trabajo regulares y que puedan ampliar sus proyectos; eliminar los obstáculos a la contratación; negociar mejores condiciones de empleo; establecer un vínculo entre la reanudación del empleo y las condiciones de vida fuera del trabajo. Estas necesidades son especialmente claras para los solicitantes de empleo procedentes de mínimos sociales, no graduados, mujeres y cabezas de familia, jóvenes y ancianos, trabajadores migrantes, trabajadores discapacitados, etc., y en particular los beneficiarios del RSA. Desde el punto de vista empresarial, muchos empleadores expresan dificultades de contratación, lo que no es la menor paradoja en tiempos de desempleo masivo. Si bien estas dificultades se atribuyen generalmente a factores externos a la empresa (falta de competencias adaptadas o motivación de los candidatos, deficiencias de los intermediarios o del sistema de formación, etc.), constatamos que estas dificultades se encuentran por primera vez en las formas habituales de contratación. Estos últimos están influenciados en gran medida por estereotipos y privan a las empresas de algunas de las competencias disponibles en su territorio. El método I.O.D. estimula y acompaña la evolución de estas prácticas de contratación y contratación. Soluciones estratégicas para la acción. En consonancia con las necesidades identificadas, las soluciones desarrolladas con el método I.O.D. se encuentran dentro de las empresas y no en el exterior. Se dirigen a una situación laboral rápida y sistemáticamente buscada en lugar de la selección, la máxima idoneidad y la colocación de los candidatos. El método I.O.D. difiere deliberadamente de las estrategias de acompañamiento centradas en preparar a los solicitantes de empleo o adaptarlos a las limitaciones reales o supuestas de las empresas. Cuatro palancas principales son activadas aquí por los cargadores entrenados en este método: * Multiplicar los contactos directos entre candidatos y empresas para compensar la ausencia de redes profesionales; llevar a cabo tales conciliaciones de manera que conduzcan a una contractualización duradera y de derecho común. * Distanciar cualquier criterio de empleabilidad y cualquier requisito previo que no sea el objetivo de empleo sostenible; ofrecer ofertas de empleo que se hayan negociado previamente en empresas desde el principio y con regularidad; elegir entre múltiples ofertas y promover la decisión informada del candidato. * Asegurar la integración en el empleo, proporcionando apoyo personalizado para las relaciones laborales en la empresa. Garantizar, en todas las fases, que la persona pueda conciliar las condiciones de vida fuera del trabajo y en el trabajo, resolver los problemas que surjan, en estrecha relación con los interlocutores territoriales de apoyo social y, en particular, con la referencia socioprofesional respaldada por el equipo de IOD. Las empresas se benefician de un servicio de apoyo a la contratación y la integración cuyo mandato es contrarrestar la selectividad innecesaria de la contratación y la precariedad casi sistemática de las condiciones de empleo. El apoyo empresarial está comprometido a largo plazo. En la relación con las empresas se activan cuatro palancas principales: * Ir sistemáticamente a las empresas del territorio; comprender y analizar sus necesidades y dificultades en materia de recursos humanos (falta de candidatos, solicitudes «inadecuadas», vueltas, problemas de desarrollo de capacidades, etc.); identificar los canales de contratación, las condiciones de empleo y la integración; comprometerse con acciones a corto plazo. * Acompañar los procesos de contratación, adaptando los criterios de contratación a la realidad de los puestos a cubrir y neutralizando factores potencialmente selectivos en todas las etapas del proceso (sin clasificación de CV, contacto directo con un solo candidato, entrevistas en el contexto del trabajo...). * Negociar c... (Spanish)
14 January 2022
0 references
I.O.D. meetod on aktiivne vahendusmeetod, mis on suunatud nii tööotsijatele kui ka tööandjatele, võttes arvesse nende vastavaid vajadusi ja soodustades kohandusi töölepingu mõlema poole huvides. Avalikkuse poolel seisavad mõned tööotsijate kategooriad silmitsi mitmete kitsaskohtade ja piirangutega, mis on seotud juurdepääsuga töökohale ja selle säilitamisega, mida on vaevalt võimalik ületada nende ainuisikulise vastutusega. Neid piiranguid ei saa taandada üksnes töökohtade puudujäägile või oskuste nappusele, eriti arvestades ebavõrdsust, mis püsib kasvuperioodidel või võrdsete oskuste perioodil. Need vastavad suures osas vajadusele ühitada ja vahendada ettevõtteid nii eelneval kui ka tööhõiveperioodil. I.O.D. meetod võimaldab seda liiki vajadusi arvesse võtta, täpsemalt: leida või leida professionaalne võrgustik; pakutakse regulaarseid tööpakkumisi ja võimalus oma projekte laiendada; värbamist takistavate asjaolude kõrvaldamine; pidada läbirääkimisi paremate töötingimuste üle; luua seos töö jätkamise ja väljaspool töökohta elavate elamistingimuste vahel. Need vajadused on eriti selged minimaalsete sotsiaaltöötajate, kõrghariduseta isikute, naiste ja leibkonnajuhtide, noorte ja eakate, võõrtöötajate, puudega töötajate jne ning eelkõige RSA toetusesaajate jaoks. Ettevõtete poolel väljendavad paljud tööandjad värbamisraskusi, mis ei ole kõige väiksem paradoksidest ajal, mil tööpuudus on suur. Kuigi need raskused on tavaliselt tingitud ettevõttevälistest teguritest (asjakohaste oskuste või kandidaatide motivatsiooni puudumine, vahendajate või koolitussüsteemi puudused jne), leiame, et need raskused leitakse kõigepealt tavapäraste värbamisviiside abil. Viimaseid mõjutavad suuresti stereotüübid ja nad jätavad ettevõtted ilma oma territooriumil pakutavatest oskustest. I.O.D. meetod stimuleerib ja täiendab nende värbamis- ja värbamistavade arengut. Strateegilised lahendused tegutsemiseks. Kooskõlas kindlakstehtud vajadustega asuvad I.O.D. meetodil välja töötatud lahendused pigem ettevõtetes kui väljaspool seda. Need on suunatud pigem kiirele ja süstemaatilisele töökohale kui kandidaatide valikule, maksimaalsele sobivusele ja töölesuunamisele. I.O.D. meetod erineb teadlikult kaasnevatest strateegiatest, mis on suunatud tööotsijate ettevalmistamisele või nende kohandamisele ettevõtete tegelike või oletatavate piirangutega. Selle meetodiga koolitatud laadurid aktiveerivad siin neli peamist hooba: * Korrutada otsekontakte kandidaatide ja ettevõtete vahel, et kompenseerida kutsevõrgustike puudumist; viia lepitamine läbi nii, et see tooks kaasa püsiva ja tavaõigusega lepinguliste lepingute sõlmimise. * Kaugus mis tahes tööalase konkurentsivõime hinnangust ja mis tahes eelnõuetest, mis ei ole jätkusuutliku tööhõive eesmärk; pakkuda tööpakkumisi, mille üle on ettevõtted algusest peale ja korrapäraselt kokku leppinud; tehke valik mitme pakkumise vahel ja reklaamige kandidaadi teadlikku otsust. * Turvaline integreerimine tööhõivesse, pakkudes ettevõtte töösuhetele kohandatud tuge. Tagada kõigil etappidel, et inimene suudaks ühitada elamistingimusi väljaspool töö- ja tööelu, tegeleda tekkivate probleemidega tihedas koostöös sotsiaalabi territoriaalsete partneritega ja eelkõige IOD meeskonna poolt toetatud ühiskondlik-ametialase viitega. Ettevõtted saavad kasu värbamist ja integratsiooni toetavast teenistusest, mille ülesanne on võidelda värbamise tarbetu valikulisuse ja töötingimuste peaaegu süstemaatilise ebakindluse vastu. Ettevõtluse toetamine on võetud pikaajalises perspektiivis. Suhetes ettevõtetega aktiveeritakse neli peamist hooba: * Minge süstemaatiliselt territooriumil asuvatesse ettevõtetesse; mõista ja analüüsida oma personalivajadusi ja -raskusi (kandidaatide nappus, sobimatud taotlused, ümberpööramine, oskuste arendamise probleemid jne); teha kindlaks värbamiskanalid, töötingimused ja integratsioon; pühenduda lühiajalistele meetmetele. * Kaasas värbamisprotsessiga, kohandades töölevõtmise kriteeriume täidetavate ametikohtade tegelikkusele ja neutraliseerides võimalikud selektiivsed tegurid protsessi kõigis etappides (elulookirjelduste sorteerimine, otsene kontakt ühe kandidaadiga, intervjuud töö kontekstis jne). * Pidada läbirääkimisi kvaliteetsete töötingimuste üle (sihtotstarbeline) (Estonian)
11 August 2022
0 references
I.O.D. metodas yra aktyvus tarpininkavimo metodas, skirtas tiek darbo ieškantiems asmenims, tiek darbdaviams, atsižvelgiant į atitinkamus jų poreikius ir skatinantis pokyčius abiejų darbo sutarties šalių interesais. Kalbant apie visuomenę, kai kurios darbo ieškančių asmenų kategorijos susiduria su įvairiomis kliūtimis ir suvaržymais, susijusiais su galimybe įsidarbinti ir darbo išlaikymu, kuriuos vargu ar galima įveikti dėl jų asmeninės atsakomybės. Šie suvaržymai negali būti sumažinti vien tik su darbo vietų trūkumu ar įgūdžių trūkumu, ypač atsižvelgiant į nelygybę, kuri išlieka augimo laikotarpiais arba vienodų įgūdžių laikotarpiu. Jos iš esmės atitinka poreikį derinti veiklą su įmonėmis ir su jomis tarpininkauti tiek pradinės grandies, tiek užimtumo srityje. I.O.D. metodas leidžia atsižvelgti į tokio tipo poreikius ir konkrečiau: rasti arba rasti profesionalų tinklą; reguliarūs darbo pasiūlymai ir galimybė plėsti savo projektus; šalinti įdarbinimo kliūtis; derėtis dėl geresnių įdarbinimo sąlygų; pasiekti ryšį tarp užimtumo atnaujinimo ir gyvenimo sąlygų už darbo ribų. Šie poreikiai yra ypač aiškūs darbo ieškantiems asmenims iš minimalių socialinių, ne absolventų, moterų ir namų ūkių vadovų, jaunimo ir vyresnio amžiaus asmenų, darbuotojų migrantų, neįgalių darbuotojų ir t. t., visų pirma RSA naudos gavėjų. Iš verslo pusės Daugelis darbdavių išreiškia įdarbinimo sunkumus, o tai yra ne mažiau kaip paradoksai masinio nedarbo laikais. Nors šie sunkumai paprastai siejami su išoriniais veiksniais (prisitaikiusių įgūdžių ar kandidatų motyvacijos stoka, tarpininkų ar mokymo sistemos trūkumais ir t. t.), manome, kad šie sunkumai pirmiausia nustatomi įprastais įdarbinimo būdais. Pastariesiems didelę įtaką daro stereotipai, todėl įmonės netenka tam tikrų jų teritorijoje turimų įgūdžių. I.O.D. metodas skatina ir lydi šios įdarbinimo ir įdarbinimo praktikos raidą. Strateginiai veiksmų sprendimai. Atsižvelgiant į nustatytus poreikius, sprendimai, sukurti taikant I.O.D metodą, yra ne išorėje, o bendrovėse. Jie skirti greitai ir sistemingai ieškomai užimtumo situacijai, o ne atrankai, maksimaliam kandidatų tinkamumui ir įdarbinimui. I.O.D. metodas sąmoningai skiriasi nuo papildomų strategijų, skirtų darbo ieškančių asmenų parengimui arba jų pritaikymui prie faktinių ar tariamų įmonių suvaržymų. Keturis pagrindinius svertus čia įjungia krautuvai, apmokyti pagal šį metodą: * Padidinti tiesioginius kandidatų ir įmonių ryšius, siekiant kompensuoti profesinių tinklų nebuvimą; atlikti tokius suderinimus taip, kad jie sudarytų sąlygas ilgalaikiam ir bendros teisės sutarčių sudarymui. * Atstumas nuo bet kokio įsidarbinamumo vertinimo ir bet kokių išankstinių reikalavimų, išskyrus tvaraus užimtumo tikslą; siūlyti darbo pasiūlymus, dėl kurių anksčiau buvo deramasi įmonėse nuo pat pradžių ir reguliariai; suteikite pasirinkimą iš kelių pasiūlymų ir propaguokite kandidato pagrįstą sprendimą. * Užtikrinti integraciją į darbo rinką, teikiant pritaikytą paramą darbo santykiams įmonėje. Visais etapais užtikrinti, kad asmuo galėtų suderinti gyvenimo sąlygas ne darbe ir darbe, spręsti iškilusias problemas, glaudžiai bendradarbiaudamas su teritoriniais socialinės paramos partneriais ir ypač su IOD grupės remiamais socialiniais ir profesiniais klausimais. Įmonės naudojasi įdarbinimo ir integracijos paramos tarnyba, kurios užduotis – kovoti su nereikalingu įdarbinimo atrankumu ir beveik sistemingu darbo sąlygų nesaugumu. Verslo parama yra įsipareigojusi ilgalaikėje perspektyvoje. Santykiuose su įmonėmis aktyvuojami keturi pagrindiniai svertai: * Sistemingai eiti į įmones teritorijoje; suprasti ir analizuoti jų žmogiškųjų išteklių poreikius ir sunkumus (kandidatų trūkumą, „netinkamas“ paraiškas, apversti, įgūdžių ugdymo problemas ir t. t.); nustatyti įdarbinimo kanalus, įdarbinimo ir integracijos sąlygas; įsipareigokite imtis trumpalaikių veiksmų. * Lydėti įdarbinimo procesus, pritaikyti įdarbinimo kriterijus prie užimtinų pareigų tikrovės ir neutralizuoti potencialiai selektyvius veiksnius visuose proceso etapuose (nėra CV rūšiavimo, tiesioginio kontakto su vienu kandidatu, interviu darbo kontekste...). * Derėtis dėl kokybiškų įdarbinimo sąlygų (tikslinė) (Lithuanian)
11 August 2022
0 references
Metoda I.O.D. je aktivna metoda posredovanja koja je usmjerena i na kandidate za posao i na poslodavce, uzimajući u obzir njihove potrebe i potičući prilagodbe u interesu obiju strana ugovora o radu. Na javnoj strani Neke kategorije tražitelja zaposlenja suočavaju se s višestrukim uskim grlima i ograničenjima u pogledu pristupa zapošljavanju i zadržavanja zaposlenja, što se teško može prevladati isključivom osobnom odgovornošću. Ta se ograničenja ne mogu smanjiti samo na manjak radnih mjesta ili nedostatak vještina, posebno s obzirom na nejednakosti koje postoje tijekom razdoblja rasta ili jednakih vještina. Oni u velikoj mjeri odgovaraju potrebi za usklađivanjem i posredništvom s poduzećima, kako uzvodno tako i tijekom zapošljavanja. Metoda I.O.D. omogućuje uzimanje u obzir te vrste potreba, a posebno: pronalaženje ili pronalaženje profesionalne mreže; ponuda redovitih radnih mjesta i mogućnost proširenja svojih projekata; uklanjanje prepreka zapošljavanju; pregovarati o boljim uvjetima zapošljavanja; postići vezu između nastavka zapošljavanja i životnih uvjeta izvan rada. Te su potrebe posebno jasne za tražitelje zaposlenja iz najmanje socijalne, nediplomirane osobe, žene i voditeljice kućanstava, mlade i starije osobe, radnike migrante, radnike s invaliditetom itd., a posebno korisnike RSA-a. Na poslovnoj strani Mnogi poslodavci izražavaju poteškoće pri zapošljavanju, što nije najmanje paradoksa u vremenima masovne nezaposlenosti. Iako se te poteškoće općenito pripisuju čimbenicima izvan poduzeća (nedostatak prilagođenih vještina ili motivacija kandidata, nedostaci posrednika ili sustava osposobljavanja itd.), smatramo da se te poteškoće prvo nađu u uobičajenim načinima zapošljavanja. Na potonje u velikoj mjeri utječu stereotipi i poduzećima uskraćuju neke vještine dostupne na njihovu državnom području. Metodom I.O.D. potiče se i prati razvoj tih praksi zapošljavanja i zapošljavanja. Strateška rješenja za djelovanje. U skladu s utvrđenim potrebama, rješenja razvijena metodom I.O.D. nalaze se u poduzećima, a ne izvan njih. Cilj im je brzo i sustavno tražiti zaposlenje, a ne selekciju, maksimalnu prikladnost i zapošljavanje kandidata. Metoda I.O.D. namjerno se razlikuje od popratnih strategija usmjerenih na pripremu tražitelja zaposlenja ili njihovu prilagodbu stvarnim ili pretpostavljenim ograničenjima poduzeća. Četiri glavne poluge aktiviraju utovarivači obučeni u ovoj metodi: * Umnožiti izravne kontakte između kandidata i poduzeća kako bi se nadoknadilo nepostojanje profesionalnih mreža; provode takva usklađivanja na način da dovode do trajne i ugovaranja na temelju običajnog prava. * Udaljiti svaku prosudbu o zapošljivosti i sve zahtjeve koji prethode zahtjevima koji nisu cilj održivog zapošljavanja; nuditi ponude za posao o kojima se od samog početka i redovito pregovaralo u poduzećima; omogućiti izbor između više ponuda i promicati informiranu odluku kandidata. * Sigurna integracija u zapošljavanje, pružajući prilagođenu podršku za radne odnose u tvrtki. Osigurati, u svim fazama, da osoba može uskladiti životne uvjete izvan posla i na radnom mjestu, riješiti probleme kada se pojave, u bliskoj vezi s teritorijalnim partnerima socijalne potpore, a posebno s društveno-profesionalnom referencom koju podupire tim IOD-a. Poduzeća imaju koristi od službe za podršku pri zapošljavanju i integraciji čiji je mandat borba protiv nepotrebne selektivnosti zapošljavanja i gotovo sustavne nesigurnosti radnih uvjeta. Potpora poslovanju dugoročno je posvećena. U odnosu s tvrtkama aktiviraju se četiri glavne poluge: * Sustavno ići na tvrtke na državnom području; razumjeti i analizirati njihove potrebe i poteškoće u pogledu ljudskih resursa (nedostatak kandidata, „neodgovarajuće” prijave, obrat, problemi u razvoju vještina itd.); utvrđivanje kanala zapošljavanja, uvjeta zapošljavanja i integracije; obvezati se na kratkoročne mjere. * Prate postupke zapošljavanja, prilagođavaju kriterije zapošljavanja stvarnim položajima koje treba popuniti i neutraliziraju potencijalno selektivne čimbenike u svim fazama postupka (bez razvrstavanja životopisa, izravan kontakt s jednim kandidatom, razgovori u kontekstu rada...). * Pregovarati o kvalitetnim uvjetima zapošljavanja (ciljno) (Croatian)
11 August 2022
0 references
Η μέθοδος I.O.D. είναι μια ενεργή μέθοδος διαμεσολάβησης που απευθύνεται τόσο στους αιτούντες εργασία όσο και στους εργοδότες, λαμβάνοντας υπόψη τις αντίστοιχες ανάγκες τους και ενθαρρύνοντας τις προσαρμογές προς το συμφέρον και των δύο μερών της σύμβασης εργασίας. Από τη δημόσια πλευρά, ορισμένες κατηγορίες ατόμων που αναζητούν εργασία αντιμετωπίζουν πολλαπλά σημεία συμφόρησης και περιορισμούς όσον αφορά την πρόσβαση και τη διατήρηση της απασχόλησης, τα οποία δύσκολα μπορούν να ξεπεραστούν από την αποκλειστική προσωπική τους ευθύνη. Οι περιορισμοί αυτοί δεν μπορούν να μειωθούν αποκλειστικά σε ελλείψεις θέσεων εργασίας ή κενά δεξιοτήτων, ιδίως δεδομένων των ανισοτήτων που εξακολουθούν να υφίστανται κατά τη διάρκεια περιόδων ανάπτυξης ή ίσων δεξιοτήτων. Αντιστοιχούν σε μεγάλο βαθμό στην ανάγκη συμβιβασμού και διαμεσολάβησης με τις επιχειρήσεις, τόσο ανάντη όσο και κατά τη διάρκεια της απασχόλησης. Η μέθοδος I.O.D. επιτρέπει να λαμβάνονται υπόψη αυτού του είδους οι ανάγκες και πιο συγκεκριμένα: να βρει ή να βρει επαγγελματικό δίκτυο· να τους προσφέρονται τακτικές προσφορές εργασίας και να είναι σε θέση να επεκτείνουν τα σχέδιά τους· άρση των εμποδίων στις προσλήψεις· να διαπραγματευτούν καλύτερες συνθήκες απασχόλησης· να επιτευχθεί σύνδεση μεταξύ της επανέναρξης της απασχόλησης και των συνθηκών διαβίωσης εκτός της εργασίας. Οι ανάγκες αυτές είναι ιδιαίτερα σαφείς για τα άτομα που αναζητούν εργασία από ελάχιστους κοινωνικούς, μη πτυχιούχους, γυναίκες και διευθυντές νοικοκυριών, νέους και ηλικιωμένους, διακινούμενους εργαζομένους, εργαζόμενους με αναπηρία κ.λπ., και ιδίως για τους δικαιούχους του RSA. Από την πλευρά των επιχειρήσεων, πολλοί εργοδότες εκφράζουν δυσκολίες πρόσληψης, οι οποίες είναι εξίσου παράδοξες σε περιόδους μαζικής ανεργίας. Ενώ οι δυσκολίες αυτές οφείλονται γενικά σε παράγοντες που δεν σχετίζονται με την επιχείρηση (έλλειψη προσαρμοσμένων δεξιοτήτων ή κινήτρων των υποψηφίων, ελλείψεις των μεσαζόντων ή του συστήματος κατάρτισης κ.λπ.), διαπιστώνουμε ότι οι δυσκολίες αυτές εντοπίζονται για πρώτη φορά με τους συνήθεις τρόπους πρόσληψης. Οι τελευταίες επηρεάζονται σε μεγάλο βαθμό από τα στερεότυπα και στερούν από τις εταιρείες ορισμένες από τις δεξιότητες που είναι διαθέσιμες στην επικράτειά τους. Η μέθοδος I.O.D. διεγείρει και συνοδεύει την εξέλιξη αυτών των πρακτικών πρόσληψης και πρόσληψης. Στρατηγικές λύσεις για δράση. Σύμφωνα με τις διαπιστωθείσες ανάγκες, οι λύσεις που αναπτύχθηκαν με τη μέθοδο I.O.D. βρίσκονται εντός εταιρειών και όχι εκτός αυτών. Στόχος τους είναι η ταχεία και συστηματική αναζήτηση θέσεων απασχόλησης και όχι η επιλογή, η μέγιστη καταλληλότητα και η τοποθέτηση των υποψηφίων. Η μέθοδος I.O.D. διαφέρει σκόπιμα από τις συνοδευτικές στρατηγικές που επικεντρώνονται στην προετοιμασία των ατόμων που αναζητούν εργασία ή στην προσαρμογή τους στους πραγματικούς ή υποτιθέμενους περιορισμούς των επιχειρήσεων. Εδώ ενεργοποιούνται τέσσερις κύριοι μοχλοί από τους φορτωτές που εκπαιδεύονται σε αυτή τη μέθοδο: * Να πολλαπλασιαστούν οι άμεσες επαφές μεταξύ υποψηφίων και επιχειρήσεων προκειμένου να αντισταθμιστεί η απουσία επαγγελματικών δικτύων· να προβαίνουν σε τέτοιους συμβιβασμούς κατά τρόπο ώστε να οδηγούν σε διαρκή και κοινή σύμβαση δικαίου. * Να αποστασιοποιηθεί οποιαδήποτε απόφαση σχετικά με την απασχολησιμότητα και τυχόν απαιτήσεις προαπαιτήσεων εκτός από τον στόχο της βιώσιμης απασχόλησης· προσφέρουν προσφορές εργασίας που έχουν προηγουμένως αποτελέσει αντικείμενο διαπραγμάτευσης σε εταιρείες από την αρχή και τακτικά· δυνατότητα επιλογής μεταξύ πολλαπλών προσφορών και προώθηση της τεκμηριωμένης απόφασης του υποψηφίου. * Εξασφάλιση της ένταξης στην απασχόληση, με την παροχή εξατομικευμένης υποστήριξης για τις εργασιακές σχέσεις στην εταιρεία. Να διασφαλίσει, σε όλα τα στάδια, ότι το άτομο μπορεί να συμβιβάσει τις συνθήκες διαβίωσης εκτός της εργασίας και στην εργασία, να αντιμετωπίσει τα προβλήματα όταν ανακύπτουν, σε στενή σχέση με τους εδαφικούς εταίρους της κοινωνικής στήριξης και ιδίως με την κοινωνικοεπαγγελματική αναφορά που υποστηρίζεται από την ομάδα IOD. Οι επιχειρήσεις επωφελούνται από μια υπηρεσία υποστήριξης προσλήψεων και ένταξης, η αποστολή της οποίας συνίσταται στην αντιμετώπιση της περιττής επιλεκτικότητας των προσλήψεων και της σχεδόν συστηματικής επισφάλειας των συνθηκών απασχόλησης. Η στήριξη των επιχειρήσεων δεσμεύεται μακροπρόθεσμα. Στη σχέση με τις εταιρείες ενεργοποιούνται τέσσερις κύριοι μοχλοί: * Πηγαίνετε συστηματικά σε εταιρείες στην περιοχή? να κατανοούν και να αναλύουν τις ανάγκες και τις δυσκολίες τους στον τομέα των ανθρώπινων πόρων (σύντομη παρουσία υποψηφίων, «ακατάλληλες» αιτήσεις, εκτροπή, προβλήματα ανάπτυξης δεξιοτήτων κ.λπ.)· προσδιορισμός διαύλων πρόσληψης, συνθηκών απασχόλησης και ένταξης· δέσμευση για βραχυπρόθεσμες δράσεις. * Συνοδεύουν τις διαδικασίες πρόσληψης, προσαρμόζοντας τα κριτήρια πρόσληψης στην πραγματικότητα των προς πλήρωση θέσεων και εξουδετερώνοντας δυνητικά επιλεκτικούς παράγοντες σε όλα τα στάδια της διαδικασίας (χωρίς τα... (Greek)
11 August 2022
0 references
Metóda I.O.D. je metóda aktívnej mediácie, ktorá sa zameriava na uchádzačov o zamestnanie aj zamestnávateľov, pričom zohľadňuje ich potreby a stimuluje úpravy v záujme oboch strán pracovnej zmluvy. Na verejnej strane niektoré kategórie uchádzačov o zamestnanie čelia viacerým prekážkam a obmedzeniam, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu a jeho udržanie, ktoré možno ťažko prekonať ich výlučnou osobnou zodpovednosťou. Tieto obmedzenia nemožno obmedziť len na nedostatok pracovných miest alebo nedostatok zručností, najmä vzhľadom na nerovnosti, ktoré pretrvávajú v obdobiach rastu alebo rovnakých zručností. Vo veľkej miere zodpovedajú potrebe zosúladenia a mediácie s podnikmi, a to tak na začiatku, ako aj v priebehu zamestnania. Metóda I.O.D. umožňuje zohľadniť tento typ potrieb a konkrétnejšie: nájsť alebo nájsť profesionálnu sieť; možnosť pravidelnej ponuky pracovných miest a možnosť rozšíriť svoje projekty; odstránenie prekážok náboru zamestnancov; rokovať o lepších podmienkach zamestnávania; dosiahnuť prepojenie medzi obnovením zamestnania a životnými podmienkami mimo práce. Tieto potreby sú jasné najmä pre uchádzačov o zamestnanie od minimálneho sociálneho, neabsolventného, žien a vedúcich domácností, mladých a seniorov, migrujúcich pracovníkov, pracovníkov so zdravotným postihnutím atď., a najmä pre príjemcov RSA. Na strane podnikov mnohí zamestnávatelia vyjadrujú problémy s náborom, čo nie je prinajmenšom paradoxy v časoch obrovskej nezamestnanosti. Zatiaľ čo tieto ťažkosti sa vo všeobecnosti pripisujú vonkajším faktorom spoločnosti (nedostatok prispôsobených zručností alebo motivácie uchádzačov, nedostatky sprostredkovateľov alebo vzdelávacieho systému atď.), zistíme, že tieto ťažkosti sa najprv zistia obvyklými spôsobmi náboru. Tie sú do veľkej miery ovplyvnené stereotypmi a zbavujú spoločnosti niektorých zručností, ktoré sú k dispozícii na ich území. Metóda I.O.D. stimuluje a sprevádza vývoj týchto postupov náboru a prijímania zamestnancov. Strategické riešenia pre činnosť. V súlade so zistenými potrebami sa riešenia vyvinuté metódou I.O.D. nachádzajú skôr v spoločnostiach ako mimo nich. Sú zamerané skôr na rýchle a systematické hľadanie zamestnania než na výber, maximálnu vhodnosť a umiestnenie uchádzačov. Metóda I.O.D. je zámerne odlišná od sprievodných stratégií zameraných na prípravu uchádzačov o zamestnanie alebo ich prispôsobenie skutočným alebo predpokladaným obmedzeniam podnikov. Štyri hlavné páky sú aktivované nakladačmi vyškolenými v tejto metóde: * Znásobte priame kontakty medzi kandidátmi a spoločnosťami s cieľom kompenzovať absenciu profesijných sietí; vykonávať takéto zosúladenie tak, aby viedlo k trvalej zmluvnej úprave podľa všeobecného práva. * Vzdialenosť akéhokoľvek rozsudku zamestnateľnosti a akýchkoľvek požiadaviek na predbežné požiadavky okrem cieľa udržateľného zamestnania; ponúkať pracovné ponuky, ktoré boli predtým dohodnuté v spoločnostiach od začiatku a pravidelne; vyberte si z viacerých ponúk a propagujte informované rozhodnutie uchádzača. * Bezpečná integrácia do zamestnania tým, že poskytuje individualizovanú podporu pre pracovné vzťahy v spoločnosti. Vo všetkých štádiách zabezpečiť, aby osoba mohla zosúladiť životné podmienky mimo práce a v práci, riešiť problémy v prípade ich vzniku, v úzkej spolupráci s územnými partnermi sociálnej podpory a najmä so sociálno-profesijnými referenciami podporovanými tímom IOD. Podniky využívajú služby na podporu náboru a integrácie, ktorých mandátom je bojovať proti zbytočnej selektívnosti náboru a takmer systematickej neistote podmienok zamestnania. Podpora podnikania sa poskytuje z dlhodobého hľadiska. Vo vzťahu so spoločnosťami sú aktivované štyri hlavné páky: * Ísť systematicky do spoločností na území; pochopiť a analyzovať ich potreby a ťažkosti v oblasti ľudských zdrojov (nedostatok uchádzačov, „nevhodné“ žiadosti, obrat, problémy s rozvojom zručností atď.), identifikovať spôsoby náboru, podmienky zamestnania a integráciu; zaviazať sa ku krátkodobým opatreniam. * Sprevádzajte náborové procesy, prispôsobte kritériá prijímania zamestnancov realite pracovných miest, ktoré sa majú obsadiť, a neutralizujte potenciálne selektívne faktory vo všetkých fázach procesu (žiadne triedenie životopisov, priamy kontakt s jedným uchádzačom, pohovory v kontexte práce...). * Rokovať o podmienkach kvalitného zamestnania (cielené) (Slovak)
11 August 2022
0 references
I.O.D.-menetelmä on aktiivinen sovittelumenetelmä, joka kohdistuu sekä työnhakijoihin että työnantajiin ja jossa otetaan huomioon näiden tarpeet ja edistetään työsopimuksen molempien osapuolten etujen mukaisia mukautuksia. Julkisella sektorilla joillakin työnhakijoiden ryhmillä on useita pullonkauloja ja rajoitteita työn saatavuudessa ja työssä pysymisessä, mikä on tuskin mahdollista heidän yksinomaisella henkilökohtaisella vastuullaan. Näitä rajoitteita ei voida vähentää pelkästään työvajeisiin tai osaamisvajeisiin, erityisesti kun otetaan huomioon kasvukausina tai samanarvoisten taitojen aikana vallitseva eriarvoisuus. Ne vastaavat suurelta osin tarvetta sovittaa yhteen ja toimia välittäjänä yritysten kanssa sekä tuotantoketjun alkupäässä että työssä. I.O.D.-menetelmän avulla voidaan ottaa huomioon tämäntyyppiset tarpeet ja erityisesti: löytää tai löytää ammatillinen verkosto; tarjotaan säännöllisiä työtarjouksia ja ne voivat laajentaa hankkeitaan poistetaan työhönoton esteet; neuvotellaan paremmista työehdoista; luoda yhteys työsuhteen uudelleen aloittamisen ja työelämän ulkopuolisten elinolojen välillä. Nämä tarpeet ovat erityisen selvät esimerkiksi sosiaalialan vähimmäisvaatimukset täyttäville työnhakijoille, muille kuin tutkinnon suorittaneille, naisille ja kotitalouksien johtajille, nuorille ja ikääntyneille, siirtotyöläisille, alentuneesti työkykyisille työntekijöille ja erityisesti alueellisen työsopimuksen edunsaajille. Liike-elämässä monet työnantajat ilmaisevat rekrytointivaikeuksia, jotka eivät ole vähäisimpiä paradokseista massiivisen työttömyyden aikoina. Vaikka nämä vaikeudet johtuvat yleensä yrityksen ulkopuolisista tekijöistä (mukautettujen taitojen tai hakijoiden motivaation puute, välittäjien tai koulutusjärjestelmän puutteet jne.), tilintarkastustuomioistuin katsoo, että nämä vaikeudet ilmenevät ensin tavanomaisista rekrytointitavoista. Viimeksi mainittuihin vaikuttavat suurelta osin stereotypiat, ja ne vievät yrityksiltä osan niiden alueella saatavilla olevista taidoista. I.O.D.-menetelmä stimuloi ja seuraa näiden rekrytointi- ja rekrytointikäytäntöjen kehitystä. Strategiset ratkaisut toimintaan. Tunnistettujen tarpeiden mukaisesti I.O.D.-menetelmällä kehitetyt ratkaisut sijaitsevat yrityksissä eikä sen ulkopuolella. Niiden tavoitteena on pikemminkin nopea ja järjestelmällinen työnhaku kuin hakijoiden valinta, maksimaalinen sopivuus ja sijoittaminen. I.O.D.-menetelmä poikkeaa tarkoituksellisesti liitännäisstrategioista, joissa keskitytään työnhakijoiden valmisteluun tai niiden mukauttamiseen yritysten todellisiin tai oletettuihin rajoituksiin. Tähän menetelmään koulutetut kuormaajat aktivoivat neljä päävipua: * Moninkertaistaa suorat yhteydet ehdokkaiden ja yritysten välillä, jotta voidaan kompensoida ammattiverkostojen puuttuminen; sovinnon tekeminen siten, että se johtaa pysyvään ja common law -sopimukseen. * Etäisyys kaikista työllistyvyyttä koskevista arvioinneista ja muista ennakkovaatimuksista kuin kestävän työllisyyden tavoitteesta; tarjota työtarjouksia, joista on aiemmin neuvoteltu yrityksissä alusta alkaen ja säännöllisesti; valitse useista tarjouksista ja mainostaa hakijan tietoon perustuvaa päätöstä. * Turvallinen integroituminen työelämään tarjoamalla räätälöityä tukea työsuhteisiin yrityksessä. Varmistaa kaikissa vaiheissa, että henkilö voi sovittaa yhteen elinolot työn ja työn ulkopuolella, käsitellä ongelmia, kun niitä ilmenee, tiiviissä yhteydessä sosiaalisen tuen alueellisiin kumppaneihin ja erityisesti IOD-ryhmän tukemaan yhteiskunnallis-ammatilliseen viitekehykseen. Yritykset hyötyvät rekrytointi- ja kotouttamistukipalvelusta, jonka tehtävänä on torjua rekrytointiin liittyvää tarpeetonta valikoivuutta ja työehtojen lähes järjestelmällistä epävarmuutta. Yritystuki on sitoutunut pitkällä aikavälillä. Neljä tärkeintä viputekijää aktivoidaan suhteessa yrityksiin: * Mennä järjestelmällisesti yritysten alueella; ymmärtää ja analysoida henkilöstötarpeitaan ja -vaikeuksiaan (ehdokkaiden niukkuus, ”sopimattomat” sovellukset, kääntyminen, taitojen kehittämiseen liittyvät ongelmat jne.); tunnistaa rekrytointikanavat, työehdot ja kotoutumisen edellytykset; sitoudutaan lyhyen aikavälin toimiin. * Seuraa rekrytointiprosesseja, mukauttaa palvelukseenottoperusteita täytettävien tehtävien todellisuuteen ja neutraloi mahdollisesti valikoivia tekijöitä prosessin kaikissa vaiheissa (ei ansioluettelon lajittelua, suora yhteydenpito yhteen hakijaan, haastattelut työn yhteydessä...). * Neuvotella laadukkaat työehdot (kohdennettu) (Finnish)
11 August 2022
0 references
Metoda I.O.D. jest aktywną metodą mediacji skierowaną zarówno do osób ubiegających się o pracę, jak i pracodawców, uwzględniając ich potrzeby i stymulując dostosowania w interesie obu stron umowy o pracę. Jeśli chodzi o opinię publiczną, niektóre kategorie osób poszukujących pracy borykają się z wieloma wąskimi gardłami i ograniczeniami w dostępie do zatrudnienia i jego utrzymaniu, których trudno pokonać poprzez ich wyłączną osobistą odpowiedzialność. Ograniczenia te nie mogą być ograniczone wyłącznie do niedoborów miejsc pracy lub niedoborów umiejętności, zwłaszcza ze względu na nierówności utrzymujące się w okresach wzrostu gospodarczego lub równych umiejętności. W dużej mierze odpowiadają one potrzebie pogodzenia przedsiębiorstw i prowadzenia z nimi mediacji, zarówno na wcześniejszych etapach, jak i w trakcie zatrudnienia. Metoda I.O.D. pozwala na uwzględnienie tego rodzaju potrzeb, a w szczególności: znaleźć lub znaleźć profesjonalną sieć kontaktów; oferowanie regularnych ofert pracy i możliwość rozszerzenia swoich projektów; usuwanie barier utrudniających rekrutację; wynegocjować lepsze warunki zatrudnienia; osiągnięcie związku między wznowieniem zatrudnienia a warunkami życia poza pracą. Potrzeby te są szczególnie widoczne dla osób poszukujących pracy pochodzących z minimum społecznego, nieukończonych studiów, kobiet i szefów gospodarstw domowych, osób młodych i starszych, pracowników migrujących, pracowników niepełnosprawnych itp., a w szczególności beneficjentów RSA. Po stronie biznesu Wielu pracodawców wyraża trudności z rekrutacją, co nie jest najmniejszym paradoksami w czasach masowego bezrobocia. Chociaż trudności te są zazwyczaj związane z czynnikami zewnętrznymi przedsiębiorstwa (brak dostosowanych umiejętności lub motywacji kandydatów, braki pośredników lub systemu szkoleń itp.), uważamy, że trudności te pojawiają się po raz pierwszy w zwykłych sposobach rekrutacji. Te ostatnie są w dużej mierze pod wpływem stereotypów i pozbawiają przedsiębiorstwa niektórych umiejętności dostępnych na ich terytorium. Metoda I.O.D. stymuluje i towarzyszy ewolucji tych praktyk rekrutacji i zatrudniania. Strategiczne rozwiązania dla działań. Zgodnie ze zidentyfikowanymi potrzebami rozwiązania opracowane metodą I.O.D. znajdują się w przedsiębiorstwach, a nie na zewnątrz. Ich celem jest szybka i systematycznie poszukiwana sytuacja w zakresie zatrudnienia, a nie selekcja, maksymalna przydatność i zatrudnienie kandydatów. Metoda I.O.D. celowo różni się od towarzyszących strategii ukierunkowanych na przygotowanie osób poszukujących pracy lub dostosowanie ich do rzeczywistych lub domniemanych ograniczeń przedsiębiorstw. Cztery główne dźwignie są aktywowane przez ładowarki przeszkolone w tej metodzie: * Mnożenie bezpośrednich kontaktów między kandydatami i przedsiębiorstwami w celu zrekompensowania braku sieci zawodowych; prowadzenie takich uzgodnień w taki sposób, że prowadzą one do trwałego i powszechnego zawierania umów. * Odległość od wszelkich ocen zdolności do zatrudnienia i wszelkich wymogów wstępnych innych niż cel zrównoważonego zatrudnienia; oferowanie ofert pracy, które były wcześniej negocjowane w przedsiębiorstwach od samego początku i regularnie; wybór spośród wielu ofert i promowanie świadomej decyzji kandydata. * Bezpieczna integracja z zatrudnieniem, zapewniając dostosowane wsparcie dla relacji pracy w firmie. Zapewnienie, na wszystkich etapach, aby dana osoba mogła pogodzić warunki życia poza pracą i pracą, radzić sobie z problemami, gdy się pojawią, w ścisłym powiązaniu z terytorialnymi partnerami wsparcia społecznego, a w szczególności z referencjami społeczno-zawodowymi wspieranymi przez zespół IOD. Przedsiębiorstwa korzystają z usług wspierających rekrutację i integrację, których zadaniem jest przeciwdziałanie niepotrzebnej selektywności rekrutacji i prawie systematycznej niepewności warunków zatrudnienia. Wsparcie biznesowe jest realizowane w dłuższej perspektywie. W relacjach z przedsiębiorstwami aktywowane są cztery główne dźwignie: * Systematycznie przechodzić do firm na terytorium; zrozumienie i analiza ich potrzeb i trudności w zakresie zasobów ludzkich (krótkość kandydatów, „nieodpowiednie” aplikacje, zwrot, problemy z rozwojem umiejętności itp.); określenie kanałów rekrutacji, warunków zatrudnienia i integracji; zobowiązać się do działań krótkoterminowych. * Towarzyszyć procesom rekrutacyjnym, dostosowując kryteria zatrudnienia do rzeczywistości stanowisk do obsadzenia i neutralizując potencjalnie selektywne czynniki na wszystkich etapach procesu (brak sortowania CV, bezpośredni kontakt z jednym kandydatem, rozmowy kwalifikacyjne w kontekście pracy...). * Negocjowanie wysokiej jakości warunków zatrudnienia (docelowe) (Polish)
11 August 2022
0 references
Az I.O.D. módszer olyan aktív közvetítési módszer, amely mind az álláskeresőket, mind a munkáltatókat célozza meg, figyelembe véve azok szükségleteit, és ösztönzi a kiigazításokat a munkaszerződés mindkét fele érdekében. A közszférában az álláskeresők egyes kategóriáinak számos szűk keresztmetszettel és korláttal kell szembenézniük a foglalkoztatáshoz való hozzáférés és a foglalkoztatás megtartása terén, amelyeket nem lehet egyetlen személyes felelősségük révén leküzdeni. Ezeket a korlátokat nem lehet kizárólag a munkahelyek hiányára vagy a készséghiányra csökkenteni, különös tekintettel a növekedési időszakokban fennálló egyenlőtlenségekre vagy az egyenlő készségekre. Ezek nagyrészt megfelelnek a vállalkozásokkal való egyeztetés és közvetítés iránti igénynek, mind az upstream, mind a foglalkoztatás során. Az I.O.D. módszer lehetővé teszi az ilyen típusú igények figyelembevételét, és konkrétabban: szakmai hálózat megtalálása vagy megtalálása; rendszeres állásajánlatok és projektjeik bővítésének lehetősége; a munkaerő-felvétel előtt álló akadályok felszámolása; jobb foglalkoztatási feltételekről szóló tárgyalások; a foglalkoztatás újrakezdése és a munkán kívüli életkörülmények közötti kapcsolat megteremtése. Ezek a szükségletek különösen egyértelműek a minimális szociális, nem felsőfokú végzettséggel rendelkező álláskeresők, a nők és a háztartások vezetői, a fiatalok és idősek, a migráns munkavállalók, a fogyatékkal élő munkavállalók stb., és különösen az RSA kedvezményezettjei számára. Az üzleti oldalon sok munkáltató munkaerő-felvételi nehézségeket fejez ki, ami nem utolsósorban a súlyos munkanélküliség idején tapasztalható ellentmondások közé tartozik. Bár ezek a nehézségek általában a vállalaton kívüli tényezőknek tulajdoníthatók (a pályázók készségeinek vagy motivációjának hiánya, a közvetítők vagy a képzési rendszer hiányosságai stb.), megállapítottuk, hogy ezeket a nehézségeket először a szokásos toborzási módokon találjuk meg. Ez utóbbiakat nagymértékben befolyásolják a sztereotípiák, és megfosztják a vállalatokat a területükön rendelkezésre álló bizonyos készségektől. Az I.O.D. módszer serkenti és kíséri e toborzási és felvételi gyakorlatok fejlődését. Stratégiai cselekvési megoldások. Az azonosított igényeknek megfelelően az I.O.D. módszerrel kifejlesztett megoldások inkább vállalatokon belül, mint kívül helyezkednek el. Céljuk a gyors és szisztematikusan keresett foglalkoztatási helyzet, nem pedig a pályázók kiválasztása, maximális alkalmassága és elhelyezkedése. Az I.O.D. módszer szándékosan eltér az álláskeresők felkészítésére vagy a vállalkozások tényleges vagy feltételezett korlátaihoz való igazításukra összpontosító kísérő stratégiáktól. Az erre a módszerre kiképzett rakodók négy fő kart aktiválnak itt: * A pályázók és a vállalatok közötti közvetlen kapcsolatok megsokszorozása a szakmai hálózatok hiányának ellensúlyozása érdekében; az ilyen egyeztetéseket oly módon kell lefolytatni, hogy azok tartós és közös jogi szerződéskötéshez vezessenek. * Távolság minden foglalkoztathatósági ítélet és minden előzetes követelmény, kivéve a fenntartható foglalkoztatás célkitűzés; olyan állásajánlatokat kínál, amelyekről már kezdettől fogva és rendszeresen tárgyaltak vállalatoknál; válasszon több ajánlat közül, és népszerűsítse a jelölt tájékozott döntését. * Biztonságos beilleszkedés a foglalkoztatásba, testre szabott támogatást nyújtva a vállalaton belüli munkakapcsolatokhoz. Annak biztosítása, hogy az adott személy minden szakaszban össze tudja egyeztetni a munkahelyen és a munkahelyen kívüli életkörülményeket, és a felmerülő problémákat a szociális támogatás területi partnereivel és különösen az IOD csapata által támogatott társadalmi-szakmai referenciával szoros együttműködésben tudja kezelni. A vállalatok olyan munkaerő-felvételi és integrációs támogató szolgálatban részesülnek, amelynek feladata a munkaerő-felvétel szükségtelen szelektivitásának és a foglalkoztatási feltételek szinte szisztematikus bizonytalanságának ellensúlyozása. Az üzleti támogatás hosszú távon elkötelezett. Négy fő mozgatórugó aktiválódik a vállalatokkal való kapcsolatban: * Szisztematikusan megy a vállalatok a területen; emberi jogi igényeik és nehézségeik megértése és elemzése (a jelöltek rövidsége, „nem megfelelő” jelentkezések, fordulás, készségfejlesztési problémák stb.); a munkaerő-felvételi csatornák, a foglalkoztatási feltételek és az integráció meghatározása; kötelezzék el magukat a rövid távú intézkedések mellett. * Kíséri a felvételi folyamatokat, hozzáigazítja a felvételi kritériumokat a betöltendő pozíciók valóságához, és semlegesíti a potenciálisan szelektív tényezőket a folyamat minden szakaszában (nincs önéletrajz-válogatás, közvetlen kapcsolatfelvétel egyetlen pályázóval, interjúk a munka keretében...). * Minőségi foglalkoztatási feltételek tárgyalása (célzott) (Hungarian)
11 August 2022
0 references
Metoda I.O.D. je aktivní mediační metoda, která se zaměřuje jak na uchazeče o zaměstnání, tak na zaměstnavatele, přičemž zohledňuje jejich potřeby a podněcuje úpravy v zájmu obou stran pracovní smlouvy. Na veřejné straně se některé kategorie uchazečů o zaměstnání potýkají s několika překážkami a omezeními v přístupu k zaměstnání a jeho zachování, které lze stěží překonat jejich jedinou osobní odpovědností. Tato omezení nelze omezit pouze na nedostatek pracovních míst nebo nedostatek dovedností, zejména vzhledem k nerovnostem, které přetrvávají během období růstu nebo rovných dovedností. Z velké části odpovídají potřebě sladit podniky a zprostředkovat s nimi, a to jak v předcházejících, tak v průběhu zaměstnání. Metoda I.O.D. umožňuje zohlednit tento typ potřeb a konkrétněji: najít nebo najít profesionální síť; jsou nabízeny pravidelné nabídky pracovních míst a jsou schopny rozšířit své projekty; odstranění překážek bránících náboru pracovníků; vyjednávat o lepších pracovních podmínkách; dosažení vazby mezi obnovením zaměstnání a životními podmínkami mimo práci. Tyto potřeby jsou obzvláště jasné pro uchazeče o zaměstnání od minimálních sociálních, neabsolventů, žen a vedoucích domácností, mladých a seniorů, migrujících pracovníků, zdravotně postižených pracovníků atd., a zejména příjemců RSA. Na straně podnikání mnozí zaměstnavatelé vyjadřují problémy s náborem pracovníků, což není v neposlední řadě paradoxy v dobách masivní nezaměstnanosti. I když jsou tyto obtíže obecně připisovány faktorům mimo podnik (nedostatek přizpůsobených dovedností nebo motivace uchazečů, nedostatky zprostředkovatelů nebo vzdělávacího systému atd.), zjistíme, že tyto obtíže jsou nejprve zjištěny obvyklými způsoby náboru. Ty jsou do značné míry ovlivněny stereotypy a podniky připravují o některé dovednosti dostupné na jejich území. Metoda I.O.D. stimuluje a doprovází vývoj těchto náborových a náborových postupů. Strategická řešení pro opatření. V souladu se zjištěnými potřebami se řešení vyvinutá metodou I.O.D. nacházejí spíše v podnicích než mimo ně. Jsou zaměřeny na rychlou a systematicky vyhledávanou situaci v zaměstnání než na výběr, maximální vhodnost a umístění uchazečů. Metoda I.O.D. se záměrně liší od doprovodných strategií zaměřených na přípravu uchazečů o zaměstnání nebo jejich přizpůsobení skutečným nebo předpokládaným omezením podniků. Čtyři hlavní páky jsou zde aktivovány nakladači vyškolenými v této metodě: * Znásobit přímé kontakty mezi kandidáty a společnostmi s cílem kompenzovat absenci profesních sítí; provádět takové sesouhlasení tak, aby vedlo k trvalému a obecnému smluvnímu uzavření smlouvy. * Vzdálenost jakéhokoli úsudku o zaměstnatelnosti a jakýchkoli požadavků na předběžné požadavky kromě cíle udržitelné zaměstnanosti; nabízet nabídky pracovních míst, které byly dříve sjednány ve společnostech od samého počátku a pravidelně; vybrat si z více nabídek a podpořit informované rozhodnutí uchazeče. * Bezpečné začlenění do zaměstnání, poskytováním přizpůsobené podpory pro pracovní vztahy ve společnosti. Ve všech fázích zajistit, aby osoba mohla sladit životní podmínky mimo práci a práci, řešit problémy, pokud se objeví, v úzkém spojení s územními partnery sociální podpory, a zejména se socioprofesním odkazem podpořeným týmem IOD. Společnosti mají prospěch ze služby podpory náboru a integrace, jejímž úkolem je bojovat proti zbytečné selektivity náboru a téměř systematické nejistotě pracovních podmínek. Podpora podnikání je dlouhodobě zavázána. Ve vztahu se společnostmi jsou aktivovány čtyři hlavní páky: * Systematicky chodit do společností na území; pochopit a analyzovat jejich potřeby a obtíže v oblasti lidských zdrojů (krátkodobost uchazečů, „nevhodné“ přihlášky, předání, problémy s rozvojem dovedností atd.); určit způsoby náboru, podmínky zaměstnávání a integraci; zavázat se ke krátkodobým opatřením. * Doprovázet náborové procesy, přizpůsobovat kritéria zaměstnávání realitě pracovních míst, která mají být obsazena, a neutralizovat potenciálně selektivní faktory ve všech fázích procesu (žádné třídění životopisů, přímý kontakt s jedním uchazečem, pohovory v rámci práce...). * Vyjednat kvalitní pracovní podmínky (cílené) (Czech)
11 August 2022
0 references
I.O.D. metode ir aktīva starpniecības metode, kas vērsta gan uz darba meklētājiem, gan darba devējiem, ņemot vērā viņu attiecīgās vajadzības un stimulējot pielāgojumus abu darba līguma pušu interesēs. No sabiedrības viedokļa dažas darba meklētāju kategorijas saskaras ar vairākām vājajām vietām un ierobežojumiem attiecībā uz piekļuvi nodarbinātībai un tās saglabāšanu, ko diez vai var pārvarēt tikai ar savu personīgo atbildību. Šos ierobežojumus nevar samazināt tikai līdz darbvietu trūkumam vai prasmju trūkumam, jo īpaši ņemot vērā nevienlīdzību, kas pastāv izaugsmes vai vienlīdzīgu prasmju periodos. Tie lielā mērā atbilst vajadzībai saskaņot uzņēmumus un būt par starpnieku ar uzņēmumiem gan iepriekšējā posmā, gan nodarbinātības laikā. I.O.D. metode ļauj ņemt vērā šāda veida vajadzības un, konkrētāk: atrast vai atrast profesionālu tīklu; tiek piedāvāti regulāri darba piedāvājumi un iespēja paplašināt savus projektus; likvidēt šķēršļus pieņemšanai darbā; vienoties par labākiem nodarbinātības nosacījumiem; izveidot saikni starp nodarbinātības atsākšanu un dzīves apstākļiem ārpus darba. Šīs vajadzības ir īpaši skaidras darba meklētājiem no minimālā sociālā līmeņa, personām, kas nav absolventi, sievietēm un mājsaimniecību vadītājiem, jauniešiem un vecāka gadagājuma cilvēkiem, migrējošiem darba ņēmējiem, strādājošām personām ar invaliditāti utt., un jo īpaši RSA saņēmējiem. No uzņēmējdarbības puses Daudzi darba devēji pauž darbā pieņemšanas grūtības, kas nav mazākais no paradoksiem masveida bezdarba laikā. Lai gan šīs grūtības parasti ir saistītas ar faktoriem, kas nav saistīti ar uzņēmumu (pielāgotu prasmju vai kandidātu motivācijas trūkums, starpnieku vai apmācības sistēmas trūkumi u. c.), mēs konstatējam, ka šīs grūtības vispirms ir sastopamas parastajos darbā pieņemšanas veidos. Tos lielā mērā ietekmē stereotipi, un uzņēmumiem tiek atņemtas dažas prasmes, kas pieejamas to teritorijā. I.O.D. metode stimulē un papildina šīs darbā pieņemšanas un darbā pieņemšanas prakses attīstību. Stratēģiskie rīcības risinājumi. Saskaņā ar apzinātajām vajadzībām risinājumi, kas izstrādāti, izmantojot I.O.D. metodi, atrodas uzņēmumos, nevis ārpus tās. Tie ir paredzēti ātrai un sistemātiskai darba situācijai, nevis kandidātu atlasei, maksimālai piemērotībai un iekārtošanai darbā. I.O.D. metode apzināti atšķiras no papildu stratēģijām, kas vērstas uz darba meklētāju sagatavošanu vai pielāgošanu uzņēmumu faktiskajiem vai šķietamajiem ierobežojumiem. Četras galvenās sviras šeit aktivizē šajā metodē apmācītie iekrāvēji: * Vairot tiešus kontaktus starp kandidātiem un uzņēmumiem, lai kompensētu profesionālu tīklu trūkumu; veikt šādus izlīgumus tā, lai tie novestu pie ilgstošas un vispārpieņemtas līgumslēgšanas. * Distanci jebkuru nodarbināmības spriedumu un jebkuras pirmsprasības prasības, kas nav ilgtspējīgas nodarbinātības mērķis; piedāvāt darba piedāvājumus, par kuriem uzņēmumi iepriekš ir vienojušies jau no paša sākuma un regulāri; dodiet izvēli no vairākiem piedāvājumiem un popularizējiet kandidāta informētu lēmumu. * Droša integrācija darba tirgū, sniedzot pielāgotu atbalstu darba attiecībām uzņēmumā. Visos posmos nodrošināt, lai persona varētu saskaņot dzīves apstākļus ārpus darba un darba, risināt problēmas, ja tās rodas, cieši sadarbojoties ar teritoriālajiem sociālā atbalsta partneriem un jo īpaši ar sociāli profesionālo atsauci, ko atbalsta IOD komanda. Uzņēmumi gūst labumu no darbā pieņemšanas un integrācijas atbalsta dienesta, kura uzdevums ir novērst nevajadzīgo darbā pieņemšanas selektivitāti un gandrīz sistemātisko nodarbinātības nosacījumu nestabilitāti. Uzņēmējdarbības atbalsts tiek sniegts ilgtermiņā. Attiecībās ar uzņēmumiem tiek aktivizētas četras galvenās sviras: * Sistemātiski dodieties uz uzņēmumiem teritorijā; izprast un analizēt viņu cilvēkresursu vajadzības un grūtības (kandidātu trūkums, “nepiemērotas” lietojumprogrammas, apgrozījums, prasmju attīstības problēmas utt.); apzināt darbā pieņemšanas kanālus, nodarbinātības un integrācijas nosacījumus; apņemties veikt īstermiņa darbības. * Pavadīt darbā pieņemšanas procesus, pielāgot darbā pieņemšanas kritērijus aizpildāmo amatu realitātei un neitralizēt potenciāli selektīvus faktorus visos procesa posmos (nav CV šķirošanas, tiešs kontakts ar vienu kandidātu, intervijas darba kontekstā...). * Vienoties par kvalitatīviem nodarbinātības nosacījumiem (mērķtiecīgi) (Latvian)
11 August 2022
0 references
Is modh gníomhach idirghabhála é an modh I.O.D. a dhíríonn ar iarratasóirí poist agus ar fhostóirí araon, ag cur a gcuid riachtanas faoi seach san áireamh agus ag spreagadh coigeartuithe ar mhaithe leis an dá pháirtí sa chonradh fostaíochta. Ar thaobh an phobail, bíonn ar roinnt catagóirí cuardaitheoirí poist aghaidh a thabhairt ar roinnt scrogaill tráchta agus srianta ar rochtain ar fhostaíocht agus ar choinneáil fostaíochta, agus is ar éigean is féidir iad a shárú leis an bhfreagracht phearsanta amháin atá orthu. Ní féidir na srianta sin a laghdú go dtí easnaimh phoist nó bearnaí scileanna amháin, go háirithe i bhfianaise na n-éagothroime a mhaireann le linn tréimhsí fáis nó scileanna comhionanna. Freagraíonn siad den chuid is mó don ghá atá le réiteach agus idirghabháil a dhéanamh le gnólachtaí, go réamhtheachtach agus le linn fostaíochta. Ceadaíonn an modh IO.D. an cineál seo riachtanas a chur san áireamh agus go sonrach: líonra gairmiúil a aimsiú nó a aimsiú; tairiscintí rialta poist a thairiscint dóibh agus a bheith in ann a dtionscadail a leathnú; deireadh a chur le bacainní ar earcaíocht; dálaí fostaíochta níos fearr a chaibidliú; chun nasc a bhaint amach idir atosú fostaíochta agus dálaí maireachtála lasmuigh den obair. Tá na riachtanais sin soiléir go háirithe do chuardaitheoirí poist ó íosleibhéal sóisialta, neamhchéimithe, mná agus cinn teaghlaigh, daoine óga agus seanóirí, oibrithe imirceacha, oibrithe faoi mhíchumas, etc., agus go háirithe tairbhithe an RSA. Ar thaobh an ghnó, cuireann go leor fostóirí deacrachtaí earcaíochta in iúl, agus ní hé sin an ceann is lú de na paradacsa in aimsir dífhostaíochta ollmhóra. Cé go dtugtar na deacrachtaí seo go ginearálta do thosca lasmuigh den chuideachta (easpa scileanna oiriúnaithe nó spreagthacht iarrthóirí, easnaimh idirghabhálaithe nó an córas oiliúna, etc.), feicimid go bhfuil na deacrachtaí seo le fáil ar dtús ar na gnáthbhealaí earcaíochta. Bíonn tionchar ag steiréitíopaí ar an dara ceann den chuid is mó agus baineann siad cuid de na scileanna atá ar fáil ar a gcríoch de chuideachtaí. Spreagann an modh IO.D. agus gabhann sé le héabhlóid na gcleachtas earcaíochta agus fruilithe seo. Réitigh straitéiseacha le haghaidh gníomhaíochta. Ag teacht leis na riachtanais aitheanta, tá na réitigh a forbraíodh leis an modh IO.D. suite laistigh de chuideachtaí seachas lasmuigh. Tá siad dírithe ar staid fostaíochta atá á lorg go tapa agus go córasach seachas roghnú, uas-oiriúnacht agus socrúchán iarrthóirí. Tá an modh I.O.D. difriúil d’aon turas ó straitéisí tionlacain atá dírithe ar chuardaitheoirí poist a ullmhú nó iad a chur in oiriúint do shrianta iarbhír nó ceaptha na bhfiontar. Cuirtear ceithre phríomhluamhán i ngníomh anseo ag na lódairí atá oilte sa mhodh seo: * Teagmhálacha díreacha a iolrú idir iarrthóirí agus cuideachtaí mar chúiteamh ar easpa líonraí gairmiúla; athmhuintearas den sórt sin a sheoladh ar bhealach a fhágfaidh go mbeidh conradh buan agus comhchoiteann ann mar thoradh orthu. * Fad aon bhreithiúnas infhostaitheachta agus aon cheanglais réamhriachtanais seachas an cuspóir maidir le fostaíocht inbhuanaithe; tairiscintí poist a ndearnadh caibidlíocht orthu roimhe seo i gcuideachtaí a thairiscint ón tús agus go rialta; rogha a thabhairt ó iltairiscintí agus cinneadh eolasach an iarrthóra a chur chun cinn. * Comhtháthú a dhaingniú san fhostaíocht, trí thacaíocht shaincheaptha a chur ar fáil do chaidrimh oibre sa chuideachta. A áirithiú, ag gach céim, gur féidir leis an duine dálaí maireachtála lasmuigh den obair agus ag an obair a réiteach, déileáil le fadhbanna nuair a thagann siad chun cinn, i ndlúthchomhar le comhpháirtithe críochacha na tacaíochta sóisialta agus go háirithe leis an tagairt shochghairmiúil a bhfuil foireann IOD ag tacú léi. Baineann cuideachtaí tairbhe as seirbhís tacaíochta earcaíochta agus lánpháirtíochta arb é a sainordú cur i gcoinne roghnaíocht neamhriachtanach na hearcaíochta agus neamhbhuaine na ndálaí fostaíochta atá beagnach córasach. Tá tacaíocht ghnó tiomanta san fhadtéarma. Cuirtear ceithre phríomhluamhán i ngníomh sa chaidreamh le cuideachtaí: * Téigh go córasach chuig cuideachtaí sa chríoch; a riachtanais agus a ndeacrachtaí AD a thuiscint agus a anailísiú (easpa iarrthóirí, iarratais “neamhoiriúnacha”, cas ar láimh, fadhbanna forbartha scileanna, etc.); bealaí earcaíochta, coinníollacha fostaíochta agus lánpháirtíochta a shainaithint; tiomantas a thabhairt do ghníomhartha gearrthéarmacha. * Gabháil le próisis earcaíochta, na critéir fruilithe a chur in oiriúint d’fhíorstaid na bpost atá le líonadh agus tosca a d’fhéadfadh a bheith roghnaitheach a neodrú ag gach céim den phróiseas (gan sórtáil CV, teagmháil dhíreach le hiarrthóir aonair, agallaimh i gcomhthéacs na hoibre...). * Coinníollacha fostaíochta ardcháilíochta a chaibidliú (spriocdhírithe) (Irish)
11 August 2022
0 references
Metoda I.O.D. je metoda aktivnega posredovanja, ki je namenjena tako kandidatom za zaposlitev kot delodajalcem, pri čemer upošteva njihove potrebe in spodbuja prilagoditve v interesu obeh strank pogodbe o zaposlitvi. Na javni strani se nekatere kategorije iskalcev zaposlitve soočajo s številnimi ozkimi grli in omejitvami pri dostopu do zaposlitve in njenem ohranjanju, kar je težko premagati z njihovo izključno osebno odgovornostjo. Teh omejitev ni mogoče zmanjšati le zaradi pomanjkanja delovnih mest ali vrzeli v znanjih in spretnostih, zlasti glede na neenakosti, ki še vedno obstajajo v obdobjih rasti ali enakih znanj in spretnosti. V veliki meri ustrezajo potrebi po usklajevanju in posredovanju s podjetji, tako na začetku kot v času zaposlitve. Metoda I.O.D. omogoča upoštevanje te vrste potreb in natančneje: iskanje ali iskanje strokovne mreže; ponujanje rednih ponudb za zaposlitev in možnost razširitve svojih projektov; odprava ovir za zaposlovanje; pogajati se o boljših pogojih zaposlovanja; doseči povezavo med nadaljevanjem zaposlitve in življenjskimi razmerami zunaj delovnega mesta. Te potrebe so še posebej jasne za iskalce zaposlitve iz minimalnih socialnih, brezdiplomskih, žensk in vodij gospodinjstev, mladih in starejših, delavcev migrantov, invalidov itd., zlasti upravičencev RSA. Na poslovni strani mnogi delodajalci izražajo težave pri zaposlovanju, kar ni najmanj paradoks v času velike brezposelnosti. Čeprav se te težave na splošno pripisujejo dejavnikom zunaj podjetja (pomanjkanje prilagojenih znanj in spretnosti ali motivacije kandidatov, pomanjkljivosti posrednikov ali sistema usposabljanja itd.), ugotavljamo, da se te težave najprej pojavljajo na običajne načine zaposlovanja. Na slednje v veliki meri vplivajo stereotipi in podjetjem odvzamejo nekatera znanja in spretnosti, ki so na voljo na njihovem ozemlju. Metoda I.O.D. spodbuja in spremlja razvoj teh praks zaposlovanja in zaposlovanja. Strateške rešitve za ukrepanje. V skladu z opredeljenimi potrebami se rešitve, razvite z metodo I.O.D., nahajajo v podjetjih in ne zunaj njih. Namenjene so hitremu in sistematičnemu iskanju zaposlitve, ne pa k izbiri, maksimalni primernosti in razporeditvi kandidatov. Metoda I.O.D. se namerno razlikuje od spremljevalnih strategij, osredotočenih na pripravo iskalcev zaposlitve ali njihovo prilagoditev dejanskim ali domnevnim omejitvam podjetij. Štiri glavne vzvode tukaj aktivirajo nakladalci, usposobljeni za to metodo: * Pomnožiti neposredne stike med kandidati in podjetji, da se nadomesti odsotnost poklicnih mrež; take uskladitve vodijo tako, da vodijo do trajne pogodbe o pogodbenem pravu, ki je v skladu z običajnim pravom. * Oddaljiti vsako presojo o zaposljivosti in vse predhodne zahteve, razen cilja trajnostnega zaposlovanja; ponujajo ponudbe za zaposlitev, o katerih se je v podjetjih že od začetka in redno pogajalo; izbirajte med več ponudbami in promovirajte informirano odločitev kandidata. * Zagotoviti vključevanje v zaposlitev, z zagotavljanjem prilagojene podpore za delovne odnose v podjetju. V vseh fazah zagotoviti, da lahko oseba uskladi življenjske razmere zunaj dela in na delovnem mestu, obravnava težave, ko se pojavijo, v tesni povezavi s teritorialnimi partnerji socialne podpore in zlasti s socialno-poklicno referenco, ki jo podpira skupina IOD. Podjetja imajo koristi od podporne službe za zaposlovanje in vključevanje, katere naloga je preprečiti nepotrebno selektivnost zaposlovanja in skoraj sistematično prekarnost zaposlitvenih pogojev. Podpora podjetjem je dolgoročno zavezana. V odnosu s podjetji se aktivirajo štirje glavni vzvodi: * Sistematično iti v podjetja na ozemlju; razumeti in analizirati njihove kadrovske potrebe in težave (kratko število kandidatov, „neprimerne“ prijave, obračanje, težave z razvojem znanj in spretnosti itd.); opredelitev kanalov za zaposlovanje, pogojev zaposlovanja in vključevanja; zavezati se kratkoročnim ukrepom. * Spremljajo postopke zaposlovanja, prilagajajo merila zaposlovanja stvarnosti delovnih mest, ki jih je treba zapolniti, in nevtralizirajo potencialno selektivne dejavnike v vseh fazah postopka (brez razvrščanja življenjepisov, neposrednega stika z enim samim kandidatom, razgovorov v okviru dela...). * Pogajanja o kakovostnih pogojih zaposlovanja (ciljno usmerjena) (Slovenian)
11 August 2022
0 references
Методът I.O.D. е активен метод на медиация, който е насочен както към кандидатите за работа, така и към работодателите, като отчита съответните им нужди и стимулира адаптирането в интерес на двете страни по трудовия договор. Що се отнася до обществеността, някои категории търсещи работа са изправени пред множество затруднения и ограничения по отношение на достъпа до и запазването на заетостта, които трудно могат да бъдат преодолени чрез тяхната лична отговорност. Тези ограничения не могат да бъдат ограничени единствено до недостиг на работни места или недостиг на умения, особено предвид неравенствата, които продължават да съществуват по време на периоди на растеж или равни умения. Те до голяма степен съответстват на необходимостта от съгласуване и посредничество с предприятията, както нагоре, така и в процеса на заетост. Методът на I.O.D. позволява този вид необходимост да бъде взета предвид, и по-специално: намиране или намиране на професионална мрежа; да им се предлагат редовни предложения за работа и да могат да разширяват своите проекти; премахване на пречките пред набирането на персонал; договаряне на по-добри условия на труд; постигане на връзка между възобновяването на заетостта и условията на живот извън работата. Тези нужди са особено ясни за търсещите работа лица от минимум социални, недипломирани лица, жени и ръководители на домакинства, млади и възрастни хора, работници мигранти, работници с увреждания и т.н., и по-специално бенефициерите на RSA. От страна на бизнеса Много работодатели изразяват трудности при наемането на работа, което не е на последно място от парадоксите по време на масова безработица. Въпреки че тези трудности обикновено се дължат на външни за дружеството фактори (липса на адаптирани умения или мотивация на кандидатите, недостатъци на посредниците или системата за обучение и т.н.), констатираме, че тези трудности първо се срещат по обичайните начини за набиране на персонал. Последните са до голяма степен повлияни от стереотипите и лишават дружествата от някои от уменията, с които разполагат на тяхна територия. Методът I.O.D. стимулира и съпровожда развитието на тези практики за набиране и наемане на персонал. Стратегически решения за действие. В съответствие с установените нужди решенията, разработени с метода на I.O.D., се намират в рамките на дружества, а не извън тях. Те са насочени по-скоро към бързо и систематично търсене на ситуация на заетост, отколкото към подбор, максимална пригодност и назначаване на кандидати. Методът на I.O.D. умишлено се различава от придружаващите стратегии, насочени към подготовката на търсещите работа или адаптирането им към действителните или предполагаемите ограничения на предприятията. Четири основни лоста се активират тук от товарачите, обучени по този метод: * Умножаване на преките контакти между кандидатите и фирмите, за да се компенсира липсата на професионални мрежи; извършване на такива равнения по такъв начин, че те да доведат до трайно и общоправно договаряне. * Дистанцира всяка преценка за пригодност за заетост и всички изисквания за предварително изискване, различни от целта за устойчива заетост; да предлагат предложения за работа, които са били предварително договорени в предприятията от самото начало и редовно; дайте избор от няколко предложения и популяризирайте информираното решение на кандидата. * Сигурна интеграция в заетостта, чрез предоставяне на съобразена с нуждите подкрепа за работните взаимоотношения в компанията. Да се гарантира на всички етапи, че лицето може да съчетава условията на живот извън работата и на работното място, да се справя с проблемите, когато възникнат, в тясна връзка с териториалните партньори на социалната подкрепа и по-специално със социално-професионалната референция, подкрепена от екипа на МОК. Дружествата се ползват от служба за подкрепа на набирането на персонал и интеграцията, чиято задача е да противодейства на ненужната селективност на набирането на персонал и почти системната несигурност на условията на труд. Подкрепата за бизнеса е ангажирана в дългосрочен план. В отношенията с дружествата се задействат четири основни лоста: * Да отидете систематично на фирми на територията; разбират и анализират своите нужди и трудности в областта на човешките ресурси (краткост на кандидатите, „неподходящи“ приложения, предаване, проблеми с развитието на уменията и т.н.); определяне на канали за набиране на персонал, условия на заетост и интеграция; да се ангажират с краткосрочни действия. * Придружаване на процесите на набиране на персонал, адаптиране на критериите за наемане към реалността на длъжностите, които трябва да бъдат заети, и неутрализиране на потенциално селективни фактори на всички етапи от процеса (без сортиране на автобиографии, пряк контакт с един кандидат, интервюта в контекста на работата...). * Договаряне на качествени условия на заетост (целеви) (Bulgarian)
11 August 2022
0 references
Il-metodu I.O.D. huwa metodu ta’ medjazzjoni attiva li jimmira kemm lill-applikanti għal impjieg kif ukoll lil min iħaddem, filwaqt li jqis il-ħtiġijiet rispettivi tagħhom u jistimula aġġustamenti fl-interessi taż-żewġ partijiet għall-kuntratt ta’ impjieg. Fuq in-naħa pubblika Xi kategoriji ta’ persuni li qed ifittxu x-xogħol jiffaċċjaw bosta ostakli u restrizzjonijiet fuq l-aċċess għall-impjieg u ż-żamma tiegħu, li bilkemm jistgħu jingħelbu bir-responsabbiltà personali unika tagħhom. Dawn ir-restrizzjonijiet ma jistgħux jitnaqqsu biss għal nuqqasijiet ta’ impjiegi jew lakuni fil-ħiliet, speċjalment minħabba l-inugwaljanzi li jippersistu matul perjodi ta’ tkabbir jew ħiliet ugwali. Fil-biċċa l-kbira jikkorrispondu għall-ħtieġa li n-negozji jiġu rikonċiljati u medjati, kemm upstream kif ukoll matul l-impjieg. Il-metodu I.O.D. jippermetti li jittieħed kont ta’ dan it-tip ta’ ħtiġijiet u b’mod aktar speċifiku: issib jew issib netwerk professjonali; jiġu offruti offerti regolari ta’ xogħol u jkunu jistgħu jespandu l-proġetti tagħhom; it-tneħħija tal-ostakli għar-reklutaġġ; jinnegozjaw kundizzjonijiet tax-xogħol aħjar; li tinkiseb rabta bejn it-tkomplija tal-impjieg u l-kundizzjonijiet tal-għajxien barra mix-xogħol. Dawn il-ħtiġijiet huma partikolarment ċari għal dawk li qed ifittxu impjieg minn persuni soċjali minimi, mhux gradwati, nisa u kapijiet ta’ unitajiet domestiċi, żgħażagħ u anzjani, ħaddiema migranti, ħaddiema b’diżabilità, eċċ., u b’mod partikolari l-benefiċjarji tal-RSA. Fuq in-naħa tan-negozju Ħafna impjegaturi jesprimu diffikultajiet ta ‘reklutaġġ, li mhuwiex l-inqas tal-paradoss fi żminijiet ta’ qgħad massiv. Filwaqt li dawn id-diffikultajiet huma ġeneralment attribwiti għal fatturi esterni għall-kumpanija (nuqqas ta’ ħiliet adattati jew motivazzjoni tal-kandidati, nuqqasijiet ta’ intermedjarji jew is-sistema ta’ taħriġ, eċċ.), insibu li dawn id-diffikultajiet jinsabu l-ewwel fil-modi tas-soltu ta’ reklutaġġ. Dawn tal-aħħar huma fil-biċċa l-kbira influwenzati mill-isterjotipi u jċaħħdu lill-kumpaniji minn uħud mill-ħiliet disponibbli fit-territorju tagħhom. Il-metodu I.O.D. jistimula u jakkumpanja l-evoluzzjoni ta’ dawn il-prattiki ta’ reklutaġġ u ta’ reklutaġġ. Soluzzjonijiet strateġiċi għall-azzjoni. F’konformità mal-ħtiġijiet identifikati, is-soluzzjonijiet żviluppati bil-metodu I.O.D. jinsabu fi ħdan il-kumpaniji aktar milli barra. Dawn huma mmirati lejn sitwazzjoni ta’ impjieg rapida u sistematikament imfittxija aktar milli l-għażla, l-adegwatezza massima u l-kollokament tal-kandidati. Il-metodu tal-I.O.D. huwa deliberatament differenti mill-istrateġiji ta’ akkumpanjament iffukati fuq it-tħejjija ta’ persuni li qed ifittxu impjieg jew l-adattament tagħhom għar-restrizzjonijiet attwali jew preżunti tal-intrapriżi. Erba’ lievi ewlenin huma attivati hawnhekk mill-garaxxijiet imħarrġa f’dan il-metodu: * Jimmultiplikaw il-kuntatti diretti bejn il-kandidati u l-kumpaniji sabiex jikkumpensaw għan-nuqqas ta’ netwerks professjonali; iwettqu tali rikonċiljazzjonijiet b’tali mod li jwasslu għal kuntrattwalizzazzjoni dejjiema u tal-liġi komuni. * Titbiegħed kull ġudizzju dwar l-impjegabilità u kwalunkwe rekwiżit ta’ qabel ir-rekwiżit għajr l-objettiv ta’ impjieg sostenibbli; joffru offerti ta’ xogħol li jkunu ġew innegozjati qabel f’kumpaniji mill-bidu nett u b’mod regolari; agħti għażla minn offerti multipli u tippromwovi d-deċiżjoni infurmata tal-kandidat. * Tiżgura l-integrazzjoni fl-impjieg, billi tipprovdi appoġġ imfassal apposta għar-relazzjonijiet tax-xogħol fil-kumpanija. Jiġi żgurat, f’kull stadju, li l-persuna tkun tista’ tirrikonċilja l-kundizzjonijiet tal-għajxien barra mix-xogħol u fuq ix-xogħol, tittratta l-problemi meta jinqalgħu, b’rabta mill-qrib mal-imsieħba territorjali tal-appoġġ soċjali u b’mod partikolari mar-referenza soċjoprofessjonali appoġġjata mit-tim tal-IOD. Il-kumpaniji jibbenefikaw minn servizz ta’ appoġġ għar-reklutaġġ u l-integrazzjoni li l-mandat tiegħu huwa li jiġġieled is-selettività bla bżonn tar-reklutaġġ u l-prekarjetà kważi sistematika tal-kundizzjonijiet tal-impjieg. L-appoġġ għan-negozju huwa impenjat fit-tul. Erba’ lievi ewlenin huma attivati fir-relazzjoni mal-kumpaniji: * Imorru sistematikament għand kumpaniji fit-territorju; jifhmu u janalizzaw il-ħtiġijiet u d-diffikultajiet tar-riżorsi umani tagħhom (nuqqas ta’ kandidati, applikazzjonijiet “mhux adatti”, bidla, problemi ta’ żvilupp tal-ħiliet, eċċ.); jiġu identifikati l-mezzi ta’ reklutaġġ, il-kundizzjonijiet tal-impjieg u l-integrazzjoni; impenn għal azzjonijiet fuq medda qasira ta’ żmien. * Takkumpanja l-proċessi ta’ reklutaġġ, tadatta l-kriterji ta’ reklutaġġ għar-realtà tal-pożizzjonijiet li għandhom jimtlew u tinnewtralizza fatturi potenzjalment selettivi fl-istadji kollha tal-proċess (l-ebda għażla ta’ CV, kuntatt dirett ma’ kandidat wieħed, intervisti fil-kuntest tax-xogħol...). * Ninnegozjaw kundizzjonijiet ta’ impjieg ta’ kwalità (immirati) (Maltese)
11 August 2022
0 references
O método I.O.D. é um método de mediação ativa que visa tanto os candidatos a emprego como os empregadores, tendo em conta as respetivas necessidades e estimulando ajustamentos no interesse de ambas as partes no contrato de trabalho. Do lado público, algumas categorias de candidatos a emprego enfrentam múltiplos estrangulamentos e restrições no acesso e na manutenção do emprego, que dificilmente podem ser superados pela sua exclusiva responsabilidade pessoal. Estes condicionalismos não podem ser reduzidos apenas a défices de emprego ou de competências, especialmente tendo em conta as desigualdades que persistem durante os períodos de crescimento ou de igualdade de competências. Correspondem, em grande medida, à necessidade de conciliação e mediação com as empresas, tanto a montante como durante o emprego. O método I.O.D. permite ter em conta este tipo de necessidades e, mais especificamente: encontrar ou encontrar uma rede profissional; receber ofertas de emprego regulares e poder expandir os seus projetos; eliminar os obstáculos ao recrutamento; negociar melhores condições de emprego; estabelecer uma ligação entre a retoma do emprego e as condições de vida fora do trabalho. Estas necessidades são particularmente evidentes para os candidatos a emprego do setor social mínimo, os não licenciados, as mulheres e os chefes de família, os jovens e os idosos, os trabalhadores migrantes, os trabalhadores com deficiência, etc., e, em especial, os beneficiários do RSA. No lado empresarial, muitos empregadores expressam dificuldades de recrutamento, o que não é o menor dos paradoxos em tempos de desemprego maciço. Embora estas dificuldades sejam geralmente atribuídas a fatores externos à empresa (falta de competências adaptadas ou de motivação dos candidatos, deficiências dos intermediários ou do sistema de formação, etc.), constatamos que estas dificuldades se encontram, em primeiro lugar, nas formas habituais de recrutamento. Estes últimos são largamente influenciados por estereótipos e privam as empresas de algumas das competências disponíveis no seu território. O método I.O.D. estimula e acompanha a evolução destas práticas de recrutamento e contratação. Soluções estratégicas para a acção. De acordo com as necessidades identificadas, as soluções desenvolvidas com o método I.O.D. estão localizadas dentro das empresas e não fora delas. Destinam-se a uma situação de emprego rápida e sistematicamente procurada, mais do que à seleção, à máxima aptidão e à colocação dos candidatos. O método I.O.D. é deliberadamente diferente das estratégias de acompanhamento centradas na preparação dos candidatos a emprego ou na sua adaptação aos condicionalismos reais ou presumidos das empresas. Quatro alavancas principais são ativadas aqui pelos carregadores treinados neste método: * Multiplicar os contactos directos entre candidatos e empresas de forma a compensar a ausência de redes profissionais; Conduzir tais conciliações de tal forma que conduzam a uma contratualização duradoura e de direito consuetudinário. * Distância de qualquer juízo de empregabilidade e quaisquer requisitos prévios que não sejam o objetivo de emprego sustentável; oferecer ofertas de emprego que tenham sido previamente negociadas nas empresas desde o início e regularmente; escolher entre várias propostas e promover a decisão informada do candidato. * Garantir a integração no emprego, através da prestação de apoio personalizado às relações de trabalho na empresa. Assegurar, em todas as fases, que a pessoa possa conciliar as condições de vida fora do trabalho e no trabalho, lidar com os problemas quando estes surgem, em estreita ligação com os parceiros territoriais de apoio social e, em particular, com a referência socioprofissional apoiada pela equipa do IOD. As empresas beneficiam de um serviço de apoio ao recrutamento e à integração cujo mandato consiste em combater a seletividade desnecessária do recrutamento e a precariedade quase sistemática das condições de emprego. O apoio às empresas está empenhado a longo prazo. Quatro alavancas principais são ativadas na relação com as empresas: * Ir sistematicamente a empresas no território; compreender e analisar as suas necessidades e dificuldades em matéria de recursos humanos (falta de candidatos, candidaturas «inadequadas», rotação, problemas de desenvolvimento de competências, etc.); Identificar os canais de recrutamento, as condições de emprego e de integração; comprometer-se com ações de curto prazo. * Acompanhar os processos de recrutamento, adaptando os critérios de contratação à realidade dos cargos a preencher e neutralizando fatores potencialmente seletivos em todas as fases do processo (sem triagem de CV, contacto direto com um único candidato, entrevistas no contexto do trabalho, etc.). * Negociar condições de emprego de qualidade (orientadas) (Portuguese)
11 August 2022
0 references
I.O.D.-metoden er en aktiv mæglingsmetode, der er rettet mod både jobansøgere og arbejdsgivere under hensyntagen til deres respektive behov og stimulerer tilpasninger i begge parters interesse. På den offentlige side står nogle kategorier af jobsøgende over for mange flaskehalse og begrænsninger med hensyn til adgang til og fastholdelse af beskæftigelse, som næppe kan overvindes af deres eget personlige ansvar. Disse begrænsninger kan ikke begrænses udelukkende til jobunderskud eller kvalifikationskløfter, navnlig i betragtning af de uligheder, der fortsat består i perioder med vækst eller lige færdigheder. De svarer i vid udstrækning til behovet for at forene og mægle med virksomheder, både i tidligere led og i beskæftigelsesforløbet. I.O.D.-metoden gør det muligt at tage hensyn til denne type behov og mere specifikt: find eller finde et professionelt netværk at blive tilbudt regelmæssige jobtilbud og være i stand til at udvide deres projekter fjernelse af hindringer for ansættelse forhandle om bedre ansættelsesvilkår at skabe en forbindelse mellem genoptagelse af beskæftigelse og levevilkår uden for arbejdspladsen. Disse behov er særligt klare for jobsøgende fra sociale, ikke-graduate, kvinder og husledere, unge og seniorer, vandrende arbejdstagere, handicappede osv., og navnlig de personer, der er omfattet af RSA. På erhvervssiden Mange arbejdsgivere udtrykker rekrutteringsvanskeligheder, som ikke mindst er paradokserne i tider med massiv arbejdsløshed. Selv om disse vanskeligheder generelt tilskrives faktorer uden for virksomheden (mangel på tilpassede færdigheder eller motivation hos kandidater, mangler hos formidlere eller uddannelsessystem osv.), finder vi, at disse vanskeligheder først findes på de sædvanlige rekrutteringsmetoder. Sidstnævnte er i vid udstrækning påvirket af stereotyper og fratager virksomhederne nogle af de færdigheder, der er til rådighed på deres område. I.O.D.-metoden stimulerer og ledsager udviklingen af disse rekrutterings- og ansættelsespraksisser. Strategiske handlingsløsninger. I overensstemmelse med de identificerede behov er de løsninger, der er udviklet med I.O.D.-metoden, placeret i virksomhederne snarere end udenfor. De er rettet mod en hurtig og systematisk søgte beskæftigelsessituation frem for udvælgelse, maksimal egnethed og placering af kandidater. I.O.D.-metoden adskiller sig bevidst fra ledsagende strategier, der fokuserer på at forberede jobsøgende eller tilpasse dem til virksomhedernes faktiske eller formodede begrænsninger. Fire hovedhåndtag aktiveres her af læssere, der er trænet i denne metode: * Flere direkte kontakter mellem kandidater og virksomheder for at kompensere for manglen på faglige netværk; foretage sådanne afstemninger på en sådan måde, at de fører til varig og common law-kontraktisering. * Afstandtagen til enhver vurdering af beskæftigelsesegnetheden og eventuelle krav, der er nødvendige ud over målet om bæredygtig beskæftigelse tilbyde jobtilbud, der tidligere er blevet forhandlet i virksomheder fra starten og regelmæssigt giv valget mellem flere tilbud og promover kandidatens informerede beslutning. * Sikker integration på arbejdsmarkedet ved at yde skræddersyet støtte til arbejdsforhold i virksomheden. Sikre, at personen på alle stadier kan forene levevilkårene uden for arbejdspladsen og på arbejdspladsen, håndtere problemer, når de opstår, i tæt forbindelse med de territoriale partnere for social støtte og især med den sociale og faglige reference, som IOD-teamet støtter. Virksomheder nyder godt af en støttetjeneste for rekruttering og integration, hvis mandat er at modvirke den unødvendige selektivitet i ansættelsen og den næsten systematiske usikkerhed i ansættelsesvilkårene. Erhvervsstøtte ydes på lang sigt. Fire hovedhåndtag aktiveres i forholdet til virksomheder: * Gå systematisk til virksomheder i territoriet; forstå og analysere deres HR-behov og -vanskeligheder (korthed af kandidater, "uegnede" ansøgninger, overdragelse, problemer med udvikling af færdigheder osv.) identificere rekrutteringskanaler, beskæftigelses- og integrationsvilkår forpligte sig til kortsigtede foranstaltninger. * Ledsage ansættelsesprocesserne, tilpasse ansættelseskriterierne til virkeligheden i de stillinger, der skal besættes, og neutralisere potentielt selektive faktorer i alle faser af processen (ingen CV-sortering, direkte kontakt med en enkelt ansøger, interviews i forbindelse med arbejde...). * Forhandle kvalitet ansættelsesvilkår (målrettet) (Danish)
11 August 2022
0 references
Metoda I.O.D. este o metodă de mediere activă care vizează atât solicitanții de locuri de muncă, cât și angajatorii, ținând seama de nevoile lor respective și stimulând ajustările în interesul ambelor părți la contractul de muncă. În ceea ce privește publicul, unele categorii de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă se confruntă cu numeroase blocaje și constrângeri în ceea ce privește accesul la un loc de muncă și menținerea acestuia, care nu pot fi depășite cu greu de responsabilitatea lor personală exclusivă. Aceste constrângeri nu pot fi reduse doar la deficitele de locuri de muncă sau la lacunele în materie de competențe, în special având în vedere inegalitățile care persistă în perioadele de creștere economică sau de egalitate a competențelor. Acestea corespund în mare măsură necesității de a reconcilia și de a media cu întreprinderile, atât în amonte, cât și pe parcursul ocupării forței de muncă. Metoda I.O.D. permite luarea în considerare a acestui tip de nevoi și, mai precis: să găsească sau să găsească o rețea profesională; oferirea de oferte regulate de locuri de muncă și posibilitatea de a-și extinde proiectele; eliminarea barierelor din calea recrutării; negocierea unor condiții mai bune de ocupare a forței de muncă; realizarea unei legături între reluarea ocupării forței de muncă și condițiile de viață în afara locului de muncă. Aceste nevoi sunt deosebit de clare pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă de la nivel social minim, non-universitare, femei și șefi de gospodării, tineri și persoane în vârstă, lucrători migranți, lucrători cu handicap etc., în special beneficiarii RSA. În ceea ce privește mediul de afaceri, mulți angajatori își exprimă dificultățile de recrutare, ceea ce nu este ultimul dintre paradoxurile din perioadele de șomaj masiv. Deși aceste dificultăți sunt, în general, atribuite unor factori externi întreprinderii (lipsa de competențe adaptate sau motivația candidaților, deficiențe ale intermediarilor sau ale sistemului de formare etc.), constatăm că aceste dificultăți se regăsesc mai întâi în mod obișnuit de recrutare. Acestea din urmă sunt influențate în mare măsură de stereotipuri și privează întreprinderile de unele dintre competențele disponibile pe teritoriul lor. Metoda I.O.D. stimulează și însoțește evoluția acestor practici de recrutare și angajare. Soluții strategice de acțiune. În conformitate cu nevoile identificate, soluțiile dezvoltate prin metoda I.O.D. sunt situate mai degrabă în companii decât în afara acesteia. Acestea vizează mai degrabă o situație rapidă și sistematică a ocupării forței de muncă decât selecția, gradul maxim de adecvare și plasarea candidaților. Metoda I.O.D. este în mod deliberat diferită de strategiile însoțitoare axate pe pregătirea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă sau pe adaptarea acestora la constrângerile reale sau presupuse ale întreprinderilor. Patru pârghii principale sunt activate aici de încărcătoare instruite în această metodă: * Multiplicarea contactelor directe între candidați și companii pentru a compensa absența rețelelor profesionale; să efectueze astfel de reconcilieri în așa fel încât să conducă la o contractare de durată și de drept comun. * Distanța de orice raționament privind capacitatea de inserție profesională și orice cerințe prealabile, altele decât obiectivul privind ocuparea durabilă a forței de muncă; să ofere oferte de muncă care au fost negociate anterior în întreprinderi încă de la început și în mod regulat; oferă posibilitatea de a alege dintre mai multe oferte și promovează decizia în cunoștință de cauză a candidatului. * Integrarea sigură în muncă, prin furnizarea de sprijin personalizat pentru relațiile de muncă din cadrul companiei. Să se asigure, în toate etapele, că persoana poate reconcilia condițiile de viață în afara muncii și la locul de muncă, să abordeze problemele atunci când apar, în strânsă legătură cu partenerii teritoriali ai sprijinului social și, în special, cu referința socio-profesională susținută de echipa IOD. Întreprinderile beneficiază de un serviciu de sprijin pentru recrutare și integrare, al cărui mandat este de a contracara selectivitatea inutilă a recrutării și precaritatea aproape sistematică a condițiilor de angajare. Sprijinul întreprinderilor este angajat pe termen lung. Patru pârghii principale sunt activate în relația cu companiile: * Mergeți sistematic la companiile din teritoriu; să înțeleagă și să analizeze nevoile și dificultățile lor în materie de resurse umane (scurtarea candidaților, candidaturile „neadecvate”, întoarcerea, problemele de dezvoltare a competențelor etc.); identificarea canalelor de recrutare, a condițiilor de angajare și de integrare; să se angajeze în acțiuni pe termen scurt. * Însoțesc procesele de recrutare, adaptând criteriile de angajare la realitatea posturilor care urmează să fie ocupate și neutralizând factorii potențial selectivi în toate etapele procesului (fără sortare CV, contact direct cu un si... (Romanian)
11 August 2022
0 references
I.O.D.-metoden är en aktiv medlingsmetod som riktar sig till både arbetssökande och arbetsgivare, med beaktande av deras respektive behov och stimulerande anpassningar i båda parters intresse i anställningsavtalet. På den offentliga sidan står vissa kategorier av arbetssökande inför flera flaskhalsar och begränsningar när det gäller tillgång till och bibehållande av sysselsättning, något som knappast kan övervinnas genom deras eget personliga ansvar. Dessa begränsningar kan inte begränsas enbart till brist på arbetstillfällen eller kompetensbrister, särskilt med tanke på de ojämlikheter som kvarstår under perioder av tillväxt eller lika kompetens. De motsvarar till stor del behovet av att förena och medla med företag, både uppströms och under sysselsättningen. I.O.D.-metoden gör det möjligt att ta hänsyn till denna typ av behov och mer specifikt: hitta eller hitta professionellt nätverk; erbjudas regelbundna jobberbjudanden och kunna utöka sina projekt, undanröja hinder för rekrytering, förhandla fram bättre anställningsvillkor, att skapa en koppling mellan ett återupptagande av sysselsättningen och levnadsförhållandena utanför arbetet. Dessa behov är särskilt tydliga för arbetssökande från minst sociala, icke-utexaminerade, kvinnor och hushållschefer, unga och äldre, migrerande arbetstagare, arbetstagare med funktionshinder osv., och i synnerhet de som omfattas av den regionala tillsynsmyndigheten. På företagssidan uttrycker många arbetsgivare rekryteringssvårigheter, vilket inte är det minsta av paradoxerna i tider av massiv arbetslöshet. Även om dessa svårigheter i allmänhet beror på faktorer utanför företaget (brist på anpassad kompetens eller motivation hos de sökande, brister hos mellanhänder eller utbildningssystemet osv.) finner vi att dessa svårigheter först hittas på de vanliga rekryteringssätten. De senare påverkas till stor del av stereotyper och berövar företagen en del av den kompetens som finns på deras territorium. I.O.D.-metoden stimulerar och åtföljer utvecklingen av dessa rekryterings- och anställningsmetoder. Strategiska lösningar för åtgärder. I linje med de identifierade behoven är de lösningar som utvecklats med I.O.D.-metoden belägna inom företag snarare än utanför. De syftar till att snabbt och systematiskt söka anställningssituation i stället för urval, maximal lämplighet och placering av kandidater. I.O.D.-metoden skiljer sig avsiktligt från åtföljande strategier som är inriktade på att förbereda arbetssökande eller anpassa dem till företagens faktiska eller förmodade begränsningar. Fyra huvudspakar aktiveras här av de lastare som är utbildade i denna metod: * Multiplicera direkta kontakter mellan kandidater och företag för att kompensera för avsaknaden av professionella nätverk; föra sådana avstämningar på ett sådant sätt att de leder till varaktig och samrättslig avtal. * Distansera alla bedömningar av anställbarheten och eventuella krav på förhandskrav utöver målet om hållbar sysselsättning. erbjuda jobberbjudanden som tidigare har förhandlats fram i företag redan från början och regelbundet, ge val bland flera anbud och främja den sökandes välgrundade beslut. * Säker integration i arbetslivet, genom att ge skräddarsytt stöd för arbetsrelationer i företaget. Se till att personen i alla skeden kan förena levnadsvillkor utanför arbetet och på arbetsplatsen, hantera problem när de uppstår, i nära samarbete med de territoriella partnerna för socialt stöd och i synnerhet med den socio-professionella referens som stöds av IOD-teamet. Företagen gynnas av en stödtjänst för rekrytering och integration vars uppdrag är att motverka rekryteringens onödiga selektivitet och de nästan systematiska otrygga anställningsvillkoren. Affärsstöd är engagerat på lång sikt. Fyra huvudsakliga hävstänger aktiveras i relationen med företag: * Gå systematiskt till företag inom territoriet; förstå och analysera deras personalbehov och svårigheter (brist på kandidater, ”olämpliga” ansökningar, omsättning, kompetensutvecklingsproblem osv.), identifiera rekryteringskanaler, anställnings- och integrationsvillkor, åta sig att vidta åtgärder på kort sikt. * Åtfölja rekryteringsprocesserna, anpassa anställningskriterierna till verkligheten för de tjänster som ska tillsättas och neutralisera potentiellt selektiva faktorer i alla skeden av processen (ingen CV-sortering, direktkontakt med en enda sökande, intervjuer i samband med arbetet...). * Förhandla om anställningsvillkor av hög kvalitet (riktat) (Swedish)
11 August 2022
0 references
Nord-Pas-de-Calais
0 references
7 December 2023
0 references
Identifiers
201503130
0 references