Brakel- Atmos (Q4003892): Difference between revisions
Jump to navigation
Jump to search
(Removed claims) Tag: Replaced |
(Changed label, description and/or aliases in pt) |
||||||||||||||
| (21 intermediate revisions by 2 users not shown) | |||||||||||||||
| label / el | label / el | ||||||||||||||
Μπράκελ-Άτμος | |||||||||||||||
| label / da | label / da | ||||||||||||||
Brakel- Atmos | |||||||||||||||
| label / fi | label / fi | ||||||||||||||
Brakel-ilmasto | |||||||||||||||
| label / mt | label / mt | ||||||||||||||
Brakel- Atmos | |||||||||||||||
| label / lv | label / lv | ||||||||||||||
Brakel- Atmos | |||||||||||||||
| label / sk | label / sk | ||||||||||||||
Brakel – Atmos | |||||||||||||||
| label / ga | label / ga | ||||||||||||||
Brakel- Atmos | |||||||||||||||
| label / cs | label / cs | ||||||||||||||
Brakel- Atmos | |||||||||||||||
| label / pt | label / pt | ||||||||||||||
Brakel-Atmos (álbum) | |||||||||||||||
| label / et | label / et | ||||||||||||||
Brakel – Atmos | |||||||||||||||
| label / hu | label / hu | ||||||||||||||
Brakel – Atmos | |||||||||||||||
| label / bg | label / bg | ||||||||||||||
Бракел — Атмос | |||||||||||||||
| label / lt | label / lt | ||||||||||||||
Brakel- Atmosas | |||||||||||||||
| label / hr | label / hr | ||||||||||||||
Brakel – Atmos | |||||||||||||||
| label / sv | label / sv | ||||||||||||||
Brakel – Atmos | |||||||||||||||
| label / ro | label / ro | ||||||||||||||
Brakel- Atmos | |||||||||||||||
| label / sl | label / sl | ||||||||||||||
Brakel- Atmos | |||||||||||||||
| label / pl | label / pl | ||||||||||||||
Hamulce – Atmosfera | |||||||||||||||
| description / bg | description / bg | ||||||||||||||
Проект Q4003892 в Холандия | |||||||||||||||
| description / hr | description / hr | ||||||||||||||
Projekt Q4003892 u Nizozemskoj | |||||||||||||||
| description / hu | description / hu | ||||||||||||||
Projekt Q4003892 Hollandiában | |||||||||||||||
| description / cs | description / cs | ||||||||||||||
Projekt Q4003892 v Nizozemsku | |||||||||||||||
| description / da | description / da | ||||||||||||||
Projekt Q4003892 i Holland | |||||||||||||||
| description / nl | description / nl | ||||||||||||||
Project Q4003892 in Nederland | |||||||||||||||
| description / et | description / et | ||||||||||||||
Projekt Q4003892 Hollandis | |||||||||||||||
| description / fi | description / fi | ||||||||||||||
Projekti Q4003892 Alankomaissa | |||||||||||||||
| description / fr | description / fr | ||||||||||||||
Projet Q4003892 aux Pays-Bas | |||||||||||||||
| description / de | description / de | ||||||||||||||
Projekt Q4003892 in den Niederlanden | |||||||||||||||
| description / el | description / el | ||||||||||||||
Έργο Q4003892 στην Ολλανδία | |||||||||||||||
| description / ga | description / ga | ||||||||||||||
Tionscadal Q4003892 san Ísiltír | |||||||||||||||
| description / it | description / it | ||||||||||||||
Progetto Q4003892 nei Paesi Bassi | |||||||||||||||
| description / lv | description / lv | ||||||||||||||
Projekts Q4003892 Nīderlandē | |||||||||||||||
| description / lt | description / lt | ||||||||||||||
Projektas Q4003892 Nyderlanduose | |||||||||||||||
| description / mt | description / mt | ||||||||||||||
Proġett Q4003892 fl-Olanda | |||||||||||||||
| description / pl | description / pl | ||||||||||||||
Projekt Q4003892 w Holandii | |||||||||||||||
| description / pt | description / pt | ||||||||||||||
Projeto Q4003892 na Holanda | |||||||||||||||
| description / ro | description / ro | ||||||||||||||
Proiectul Q4003892 în Țările de Jos | |||||||||||||||
| description / sk | description / sk | ||||||||||||||
Projekt Q4003892 v Holandsku | |||||||||||||||
| description / sl | description / sl | ||||||||||||||
Projekt Q4003892 na Nizozemskem | |||||||||||||||
| description / es | description / es | ||||||||||||||
Proyecto Q4003892 en Holanda | |||||||||||||||
| description / sv | description / sv | ||||||||||||||
Projekt Q4003892 i Nederländerna | |||||||||||||||
| Property / contained in Local Administrative Unit | |||||||||||||||
| Property / contained in Local Administrative Unit: Uden / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / instance of | |||||||||||||||
| Property / instance of: Kohesio project / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / financed by | |||||||||||||||
| Property / financed by: European Union / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / country | |||||||||||||||
| Property / country: Netherlands / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / beneficiary name (string) | |||||||||||||||
Brakel- Atmos | |||||||||||||||
| Property / beneficiary name (string): Brakel- Atmos / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / beneficiary | |||||||||||||||
| Property / beneficiary: Q4002548 / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Binnen Brakel Atmos is er veel verschil tussen leidinggevenden. Er is niet altijd een lijn die gevolgd wordt. Elke afdeling lijkt andere regels te hebben. Het is zaak meer een lijn te gaan creëren waardoor het voor medewerkers gemakkelijker wordt om binnen het bedrijf te groeien. Nu hebben leidinggevenden niet in beeld waar welke talenten beschikbaar zijn. Een leidinggevende doet het nu met zijn eigen team en kijkt niet over de grenzen. Daarnaast is gebleken dat veel leidinggevenden zonder gedegen opleiding leiding zijn gaan geven. Veel leidinggevenden doen dat goed maar niet allemaal. Door het grote verschil in vaardigheden en ervaring wordt er onvoldoende met elkaar gedeeld en zijn talenten niet in beeld. Dat moet veranderen. Er moet een gezicht naar buiten komen. Medewerkers moeten meer ondernemerschap gaan tonen zodat de opdrachten niet stageneren. Leidinggevenden zijn hierin de sleutel. Als zij bereid zijn te veranderen verandert er iets op de werkvloer en komen er meer mogelijkheden voor talenten. De directie is zich hiervan bewust en wil het organisatie breed gaan aanpakken. (Dutch) | |||||||||||||||
| Property / summary: Binnen Brakel Atmos is er veel verschil tussen leidinggevenden. Er is niet altijd een lijn die gevolgd wordt. Elke afdeling lijkt andere regels te hebben. Het is zaak meer een lijn te gaan creëren waardoor het voor medewerkers gemakkelijker wordt om binnen het bedrijf te groeien. Nu hebben leidinggevenden niet in beeld waar welke talenten beschikbaar zijn. Een leidinggevende doet het nu met zijn eigen team en kijkt niet over de grenzen. Daarnaast is gebleken dat veel leidinggevenden zonder gedegen opleiding leiding zijn gaan geven. Veel leidinggevenden doen dat goed maar niet allemaal. Door het grote verschil in vaardigheden en ervaring wordt er onvoldoende met elkaar gedeeld en zijn talenten niet in beeld. Dat moet veranderen. Er moet een gezicht naar buiten komen. Medewerkers moeten meer ondernemerschap gaan tonen zodat de opdrachten niet stageneren. Leidinggevenden zijn hierin de sleutel. Als zij bereid zijn te veranderen verandert er iets op de werkvloer en komen er meer mogelijkheden voor talenten. De directie is zich hiervan bewust en wil het organisatie breed gaan aanpakken. (Dutch) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Within Brakel Atmos there is a lot of difference between executives. There’s not always a line that’s followed. Every department seems to have different rules. It is important to start creating a line that makes it easier for employees to grow within the company. Now executives don't have an idea of where what talents are available. A supervisor does it now with his own team and does not look across the borders. In addition, many executives have started to lead without proper training. Many executives do well but not all of them. Due to the great difference in skills and experience, there is insufficient sharing between each other and talents are not in the picture. That has to change. There’s got to be a face coming out. Employees need to show more entrepreneurship so that the assignments do not train. Leaders are the key to this. If they are willing to change, something changes in the workplace and there will be more opportunities for talents. The management is aware of this and wants to take a broad approach to the organisation. (English) | |||||||||||||||
| Property / summary: Within Brakel Atmos there is a lot of difference between executives. There’s not always a line that’s followed. Every department seems to have different rules. It is important to start creating a line that makes it easier for employees to grow within the company. Now executives don't have an idea of where what talents are available. A supervisor does it now with his own team and does not look across the borders. In addition, many executives have started to lead without proper training. Many executives do well but not all of them. Due to the great difference in skills and experience, there is insufficient sharing between each other and talents are not in the picture. That has to change. There’s got to be a face coming out. Employees need to show more entrepreneurship so that the assignments do not train. Leaders are the key to this. If they are willing to change, something changes in the workplace and there will be more opportunities for talents. The management is aware of this and wants to take a broad approach to the organisation. (English) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Within Brakel Atmos there is a lot of difference between executives. There’s not always a line that’s followed. Every department seems to have different rules. It is important to start creating a line that makes it easier for employees to grow within the company. Now executives don't have an idea of where what talents are available. A supervisor does it now with his own team and does not look across the borders. In addition, many executives have started to lead without proper training. Many executives do well but not all of them. Due to the great difference in skills and experience, there is insufficient sharing between each other and talents are not in the picture. That has to change. There’s got to be a face coming out. Employees need to show more entrepreneurship so that the assignments do not train. Leaders are the key to this. If they are willing to change, something changes in the workplace and there will be more opportunities for talents. The management is aware of this and wants to take a broad approach to the organisation. (English) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 26 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary: Within Brakel Atmos there is a lot of difference between executives. There’s not always a line that’s followed. Every department seems to have different rules. It is important to start creating a line that makes it easier for employees to grow within the company. Now executives don't have an idea of where what talents are available. A supervisor does it now with his own team and does not look across the borders. In addition, many executives have started to lead without proper training. Many executives do well but not all of them. Due to the great difference in skills and experience, there is insufficient sharing between each other and talents are not in the picture. That has to change. There’s got to be a face coming out. Employees need to show more entrepreneurship so that the assignments do not train. Leaders are the key to this. If they are willing to change, something changes in the workplace and there will be more opportunities for talents. The management is aware of this and wants to take a broad approach to the organisation. (English) / qualifier | |||||||||||||||
readability score: 0.025982766470851
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Au sein de Brakel Atmos, il y a beaucoup de différence entre les cadres. Il n’y a pas toujours une ligne qui soit suivie. Chaque département semble avoir des règles différentes. Il est important de commencer à créer une ligne qui facilite la croissance des employés au sein de l’entreprise. Maintenant, les cadres n’ont pas une idée de l’endroit où sont disponibles les talents. Un superviseur le fait maintenant avec sa propre équipe et ne regarde pas au-delà des frontières. De plus, de nombreux cadres ont commencé à diriger sans formation appropriée. Beaucoup d’exécutifs font bien, mais pas tous. En raison de la grande différence de compétences et d’expériences, le partage entre eux est insuffisant et les talents ne sont pas dans le tableau. Ça doit changer. Il doit y avoir un visage qui sort. Les employés doivent faire preuve de davantage d’esprit d’entreprise afin que les affectations ne se forment pas. Les dirigeants en sont la clé. S’ils sont prêts à changer, quelque chose change dans le milieu de travail et il y aura plus de possibilités pour les talents. La direction en est consciente et souhaite adopter une approche globale à l’égard de l’organisation. (French) | |||||||||||||||
| Property / summary: Au sein de Brakel Atmos, il y a beaucoup de différence entre les cadres. Il n’y a pas toujours une ligne qui soit suivie. Chaque département semble avoir des règles différentes. Il est important de commencer à créer une ligne qui facilite la croissance des employés au sein de l’entreprise. Maintenant, les cadres n’ont pas une idée de l’endroit où sont disponibles les talents. Un superviseur le fait maintenant avec sa propre équipe et ne regarde pas au-delà des frontières. De plus, de nombreux cadres ont commencé à diriger sans formation appropriée. Beaucoup d’exécutifs font bien, mais pas tous. En raison de la grande différence de compétences et d’expériences, le partage entre eux est insuffisant et les talents ne sont pas dans le tableau. Ça doit changer. Il doit y avoir un visage qui sort. Les employés doivent faire preuve de davantage d’esprit d’entreprise afin que les affectations ne se forment pas. Les dirigeants en sont la clé. S’ils sont prêts à changer, quelque chose change dans le milieu de travail et il y aura plus de possibilités pour les talents. La direction en est consciente et souhaite adopter une approche globale à l’égard de l’organisation. (French) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Au sein de Brakel Atmos, il y a beaucoup de différence entre les cadres. Il n’y a pas toujours une ligne qui soit suivie. Chaque département semble avoir des règles différentes. Il est important de commencer à créer une ligne qui facilite la croissance des employés au sein de l’entreprise. Maintenant, les cadres n’ont pas une idée de l’endroit où sont disponibles les talents. Un superviseur le fait maintenant avec sa propre équipe et ne regarde pas au-delà des frontières. De plus, de nombreux cadres ont commencé à diriger sans formation appropriée. Beaucoup d’exécutifs font bien, mais pas tous. En raison de la grande différence de compétences et d’expériences, le partage entre eux est insuffisant et les talents ne sont pas dans le tableau. Ça doit changer. Il doit y avoir un visage qui sort. Les employés doivent faire preuve de davantage d’esprit d’entreprise afin que les affectations ne se forment pas. Les dirigeants en sont la clé. S’ils sont prêts à changer, quelque chose change dans le milieu de travail et il y aura plus de possibilités pour les talents. La direction en est consciente et souhaite adopter une approche globale à l’égard de l’organisation. (French) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 26 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Innerhalb von Brakel Atmos gibt es eine Menge Unterschied zwischen Führungskräften. Es gibt nicht immer eine Linie, die verfolgt wird. Jede Abteilung scheint unterschiedliche Regeln zu haben. Es ist wichtig, eine Linie zu schaffen, die es den Mitarbeitern erleichtert, innerhalb des Unternehmens zu wachsen. Jetzt haben Führungskräfte keine Vorstellung davon, wo welche Talente vorhanden sind. Ein Vorgesetzter macht es jetzt mit seinem eigenen Team und blickt nicht über die Grenzen hinweg. Darüber hinaus haben viele Führungskräfte begonnen, ohne richtige Ausbildung zu führen. Viele Führungskräfte tun gut, aber nicht alle von ihnen. Aufgrund der großen Unterschiede in den Fähigkeiten und Erfahrungen, gibt es unzureichenden Austausch zwischen einander und Talente sind nicht im Bild. Das muss sich ändern. Es muss ein Gesicht geben, das rauskommt. Mitarbeiter müssen mehr Unternehmertum zeigen, damit die Aufgaben nicht trainieren. Die Staats- und Regierungschefs sind der Schlüssel dazu. Wenn sie bereit sind, sich zu ändern, ändert sich etwas am Arbeitsplatz und es wird mehr Möglichkeiten für Talente geben. Die Geschäftsleitung ist sich dessen bewusst und will eine breite Herangehensweise an die Organisation verfolgen. (German) | |||||||||||||||
| Property / summary: Innerhalb von Brakel Atmos gibt es eine Menge Unterschied zwischen Führungskräften. Es gibt nicht immer eine Linie, die verfolgt wird. Jede Abteilung scheint unterschiedliche Regeln zu haben. Es ist wichtig, eine Linie zu schaffen, die es den Mitarbeitern erleichtert, innerhalb des Unternehmens zu wachsen. Jetzt haben Führungskräfte keine Vorstellung davon, wo welche Talente vorhanden sind. Ein Vorgesetzter macht es jetzt mit seinem eigenen Team und blickt nicht über die Grenzen hinweg. Darüber hinaus haben viele Führungskräfte begonnen, ohne richtige Ausbildung zu führen. Viele Führungskräfte tun gut, aber nicht alle von ihnen. Aufgrund der großen Unterschiede in den Fähigkeiten und Erfahrungen, gibt es unzureichenden Austausch zwischen einander und Talente sind nicht im Bild. Das muss sich ändern. Es muss ein Gesicht geben, das rauskommt. Mitarbeiter müssen mehr Unternehmertum zeigen, damit die Aufgaben nicht trainieren. Die Staats- und Regierungschefs sind der Schlüssel dazu. Wenn sie bereit sind, sich zu ändern, ändert sich etwas am Arbeitsplatz und es wird mehr Möglichkeiten für Talente geben. Die Geschäftsleitung ist sich dessen bewusst und will eine breite Herangehensweise an die Organisation verfolgen. (German) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Innerhalb von Brakel Atmos gibt es eine Menge Unterschied zwischen Führungskräften. Es gibt nicht immer eine Linie, die verfolgt wird. Jede Abteilung scheint unterschiedliche Regeln zu haben. Es ist wichtig, eine Linie zu schaffen, die es den Mitarbeitern erleichtert, innerhalb des Unternehmens zu wachsen. Jetzt haben Führungskräfte keine Vorstellung davon, wo welche Talente vorhanden sind. Ein Vorgesetzter macht es jetzt mit seinem eigenen Team und blickt nicht über die Grenzen hinweg. Darüber hinaus haben viele Führungskräfte begonnen, ohne richtige Ausbildung zu führen. Viele Führungskräfte tun gut, aber nicht alle von ihnen. Aufgrund der großen Unterschiede in den Fähigkeiten und Erfahrungen, gibt es unzureichenden Austausch zwischen einander und Talente sind nicht im Bild. Das muss sich ändern. Es muss ein Gesicht geben, das rauskommt. Mitarbeiter müssen mehr Unternehmertum zeigen, damit die Aufgaben nicht trainieren. Die Staats- und Regierungschefs sind der Schlüssel dazu. Wenn sie bereit sind, sich zu ändern, ändert sich etwas am Arbeitsplatz und es wird mehr Möglichkeiten für Talente geben. Die Geschäftsleitung ist sich dessen bewusst und will eine breite Herangehensweise an die Organisation verfolgen. (German) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 26 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
All'interno di Brakel Atmos c'è molta differenza tra i dirigenti. Non c'è sempre una linea che è seguita. Ogni dipartimento sembra avere regole diverse. È importante iniziare a creare una linea che renda più facile per i dipendenti crescere all'interno dell'azienda. Ora i dirigenti non hanno idea di dove siano i talenti disponibili. Un supervisore lo fa ora con il proprio team e non guarda oltre i confini. Inoltre, molti dirigenti hanno iniziato a guidare senza una formazione adeguata. Molti dirigenti fanno bene, ma non tutti. A causa della grande differenza di competenze ed esperienze, non c'è sufficiente condivisione tra loro e i talenti non sono presenti nel quadro. Questo deve cambiare. Dev'esserci una faccia che esce. I dipendenti devono mostrare maggiore imprenditorialità in modo che gli incarichi non si allenino. I leader sono la chiave di tutto questo. Se sono disposti a cambiare, qualcosa cambia nel posto di lavoro e ci saranno più opportunità per i talenti. Il management è consapevole di questo e vuole adottare un approccio ampio all'organizzazione. (Italian) | |||||||||||||||
| Property / summary: All'interno di Brakel Atmos c'è molta differenza tra i dirigenti. Non c'è sempre una linea che è seguita. Ogni dipartimento sembra avere regole diverse. È importante iniziare a creare una linea che renda più facile per i dipendenti crescere all'interno dell'azienda. Ora i dirigenti non hanno idea di dove siano i talenti disponibili. Un supervisore lo fa ora con il proprio team e non guarda oltre i confini. Inoltre, molti dirigenti hanno iniziato a guidare senza una formazione adeguata. Molti dirigenti fanno bene, ma non tutti. A causa della grande differenza di competenze ed esperienze, non c'è sufficiente condivisione tra loro e i talenti non sono presenti nel quadro. Questo deve cambiare. Dev'esserci una faccia che esce. I dipendenti devono mostrare maggiore imprenditorialità in modo che gli incarichi non si allenino. I leader sono la chiave di tutto questo. Se sono disposti a cambiare, qualcosa cambia nel posto di lavoro e ci saranno più opportunità per i talenti. Il management è consapevole di questo e vuole adottare un approccio ampio all'organizzazione. (Italian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: All'interno di Brakel Atmos c'è molta differenza tra i dirigenti. Non c'è sempre una linea che è seguita. Ogni dipartimento sembra avere regole diverse. È importante iniziare a creare una linea che renda più facile per i dipendenti crescere all'interno dell'azienda. Ora i dirigenti non hanno idea di dove siano i talenti disponibili. Un supervisore lo fa ora con il proprio team e non guarda oltre i confini. Inoltre, molti dirigenti hanno iniziato a guidare senza una formazione adeguata. Molti dirigenti fanno bene, ma non tutti. A causa della grande differenza di competenze ed esperienze, non c'è sufficiente condivisione tra loro e i talenti non sono presenti nel quadro. Questo deve cambiare. Dev'esserci una faccia che esce. I dipendenti devono mostrare maggiore imprenditorialità in modo che gli incarichi non si allenino. I leader sono la chiave di tutto questo. Se sono disposti a cambiare, qualcosa cambia nel posto di lavoro e ci saranno più opportunità per i talenti. Il management è consapevole di questo e vuole adottare un approccio ampio all'organizzazione. (Italian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 27 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Dentro de Brakel Atmos hay mucha diferencia entre ejecutivos. No siempre hay una línea que siga. Cada departamento parece tener reglas diferentes. Es importante empezar a crear una línea que facilite el crecimiento de los empleados dentro de la empresa. Ahora los ejecutivos no tienen idea de dónde están disponibles los talentos. Un supervisor lo hace ahora con su propio equipo y no mira más allá de las fronteras. Además, muchos ejecutivos han comenzado a liderar sin una formación adecuada. Muchos ejecutivos lo hacen bien, pero no todos ellos. Debido a la gran diferencia en habilidades y experiencia, no hay suficiente intercambio entre sí y los talentos no están en la imagen. Eso tiene que cambiar. Tiene que haber una cara saliendo. Los empleados deben mostrar más espíritu empresarial para que las tareas no se formen. Los líderes son la clave de esto. Si están dispuestos a cambiar, algo cambia en el lugar de trabajo y habrá más oportunidades para los talentos. La dirección es consciente de ello y quiere adoptar un enfoque amplio con respecto a la organización. (Spanish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Dentro de Brakel Atmos hay mucha diferencia entre ejecutivos. No siempre hay una línea que siga. Cada departamento parece tener reglas diferentes. Es importante empezar a crear una línea que facilite el crecimiento de los empleados dentro de la empresa. Ahora los ejecutivos no tienen idea de dónde están disponibles los talentos. Un supervisor lo hace ahora con su propio equipo y no mira más allá de las fronteras. Además, muchos ejecutivos han comenzado a liderar sin una formación adecuada. Muchos ejecutivos lo hacen bien, pero no todos ellos. Debido a la gran diferencia en habilidades y experiencia, no hay suficiente intercambio entre sí y los talentos no están en la imagen. Eso tiene que cambiar. Tiene que haber una cara saliendo. Los empleados deben mostrar más espíritu empresarial para que las tareas no se formen. Los líderes son la clave de esto. Si están dispuestos a cambiar, algo cambia en el lugar de trabajo y habrá más oportunidades para los talentos. La dirección es consciente de ello y quiere adoptar un enfoque amplio con respecto a la organización. (Spanish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Dentro de Brakel Atmos hay mucha diferencia entre ejecutivos. No siempre hay una línea que siga. Cada departamento parece tener reglas diferentes. Es importante empezar a crear una línea que facilite el crecimiento de los empleados dentro de la empresa. Ahora los ejecutivos no tienen idea de dónde están disponibles los talentos. Un supervisor lo hace ahora con su propio equipo y no mira más allá de las fronteras. Además, muchos ejecutivos han comenzado a liderar sin una formación adecuada. Muchos ejecutivos lo hacen bien, pero no todos ellos. Debido a la gran diferencia en habilidades y experiencia, no hay suficiente intercambio entre sí y los talentos no están en la imagen. Eso tiene que cambiar. Tiene que haber una cara saliendo. Los empleados deben mostrar más espíritu empresarial para que las tareas no se formen. Los líderes son la clave de esto. Si están dispuestos a cambiar, algo cambia en el lugar de trabajo y habrá más oportunidades para los talentos. La dirección es consciente de ello y quiere adoptar un enfoque amplio con respecto a la organización. (Spanish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 27 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Μέσα στο Brakel Atmos υπάρχει μεγάλη διαφορά μεταξύ των στελεχών. Δεν υπάρχει πάντα μια γραμμή που ακολουθείται. Κάθε τμήμα φαίνεται να έχει διαφορετικούς κανόνες. Είναι σημαντικό να ξεκινήσετε τη δημιουργία μιας γραμμής που διευκολύνει την ανάπτυξη των εργαζομένων εντός της εταιρείας. Τώρα τα στελέχη δεν έχουν ιδέα για το πού είναι διαθέσιμα τα ταλέντα. Ένας προϊστάμενος το κάνει τώρα με τη δική του ομάδα και δεν κοιτάει πέρα από τα σύνορα. Επιπλέον, πολλά στελέχη έχουν αρχίσει να ηγούνται χωρίς κατάλληλη εκπαίδευση. Πολλά στελέχη τα πάνε καλά, αλλά όχι όλα. Λόγω της μεγάλης διαφοράς στις δεξιότητες και την εμπειρία, υπάρχει ανεπαρκής κατανομή μεταξύ τους και τα ταλέντα δεν είναι στην εικόνα. Αυτό πρέπει να αλλάξει. Πρέπει να βγαίνει ένα πρόσωπο. Οι εργαζόμενοι πρέπει να επιδείξουν περισσότερη επιχειρηματικότητα, έτσι ώστε οι εργασίες να μην εκπαιδεύονται. Οι ηγέτες είναι το κλειδί γι’ αυτό. Εάν είναι πρόθυμοι να αλλάξουν, κάτι αλλάζει στον χώρο εργασίας και θα υπάρξουν περισσότερες ευκαιρίες για ταλέντα. Η διοίκηση το γνωρίζει αυτό και θέλει να υιοθετήσει μια ευρεία προσέγγιση του οργανισμού. (Greek) | |||||||||||||||
| Property / summary: Μέσα στο Brakel Atmos υπάρχει μεγάλη διαφορά μεταξύ των στελεχών. Δεν υπάρχει πάντα μια γραμμή που ακολουθείται. Κάθε τμήμα φαίνεται να έχει διαφορετικούς κανόνες. Είναι σημαντικό να ξεκινήσετε τη δημιουργία μιας γραμμής που διευκολύνει την ανάπτυξη των εργαζομένων εντός της εταιρείας. Τώρα τα στελέχη δεν έχουν ιδέα για το πού είναι διαθέσιμα τα ταλέντα. Ένας προϊστάμενος το κάνει τώρα με τη δική του ομάδα και δεν κοιτάει πέρα από τα σύνορα. Επιπλέον, πολλά στελέχη έχουν αρχίσει να ηγούνται χωρίς κατάλληλη εκπαίδευση. Πολλά στελέχη τα πάνε καλά, αλλά όχι όλα. Λόγω της μεγάλης διαφοράς στις δεξιότητες και την εμπειρία, υπάρχει ανεπαρκής κατανομή μεταξύ τους και τα ταλέντα δεν είναι στην εικόνα. Αυτό πρέπει να αλλάξει. Πρέπει να βγαίνει ένα πρόσωπο. Οι εργαζόμενοι πρέπει να επιδείξουν περισσότερη επιχειρηματικότητα, έτσι ώστε οι εργασίες να μην εκπαιδεύονται. Οι ηγέτες είναι το κλειδί γι’ αυτό. Εάν είναι πρόθυμοι να αλλάξουν, κάτι αλλάζει στον χώρο εργασίας και θα υπάρξουν περισσότερες ευκαιρίες για ταλέντα. Η διοίκηση το γνωρίζει αυτό και θέλει να υιοθετήσει μια ευρεία προσέγγιση του οργανισμού. (Greek) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Μέσα στο Brakel Atmos υπάρχει μεγάλη διαφορά μεταξύ των στελεχών. Δεν υπάρχει πάντα μια γραμμή που ακολουθείται. Κάθε τμήμα φαίνεται να έχει διαφορετικούς κανόνες. Είναι σημαντικό να ξεκινήσετε τη δημιουργία μιας γραμμής που διευκολύνει την ανάπτυξη των εργαζομένων εντός της εταιρείας. Τώρα τα στελέχη δεν έχουν ιδέα για το πού είναι διαθέσιμα τα ταλέντα. Ένας προϊστάμενος το κάνει τώρα με τη δική του ομάδα και δεν κοιτάει πέρα από τα σύνορα. Επιπλέον, πολλά στελέχη έχουν αρχίσει να ηγούνται χωρίς κατάλληλη εκπαίδευση. Πολλά στελέχη τα πάνε καλά, αλλά όχι όλα. Λόγω της μεγάλης διαφοράς στις δεξιότητες και την εμπειρία, υπάρχει ανεπαρκής κατανομή μεταξύ τους και τα ταλέντα δεν είναι στην εικόνα. Αυτό πρέπει να αλλάξει. Πρέπει να βγαίνει ένα πρόσωπο. Οι εργαζόμενοι πρέπει να επιδείξουν περισσότερη επιχειρηματικότητα, έτσι ώστε οι εργασίες να μην εκπαιδεύονται. Οι ηγέτες είναι το κλειδί γι’ αυτό. Εάν είναι πρόθυμοι να αλλάξουν, κάτι αλλάζει στον χώρο εργασίας και θα υπάρξουν περισσότερες ευκαιρίες για ταλέντα. Η διοίκηση το γνωρίζει αυτό και θέλει να υιοθετήσει μια ευρεία προσέγγιση του οργανισμού. (Greek) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Inden for Brakel Atmos er der stor forskel på ledere. Der er ikke altid en linje, der følges. Hver afdeling synes at have forskellige regler. Det er vigtigt at begynde at skabe en linje, der gør det lettere for medarbejderne at vokse i virksomheden. Nu har ledere ikke en idé om, hvor talenter er til rådighed. En tilsynsførende gør det nu med sit eget team og ser ikke på tværs af grænserne. Derudover er mange ledere begyndt at føre an uden ordentlig uddannelse. Mange ledere klarer sig godt, men ikke alle. På grund af den store forskel i færdigheder og erfaring er der utilstrækkelig deling mellem hinanden, og talenter er ikke i billedet. Det må ændre sig. Der må komme et ansigt ud. Medarbejderne skal vise mere iværksætteri, så opgaverne ikke træner. Lederne er nøglen til dette. Hvis de er villige til at ændre sig, ændres noget på arbejdspladsen, og der vil være flere muligheder for talenter. Ledelsen er klar over dette og ønsker at anlægge en bred tilgang til organisationen. (Danish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Inden for Brakel Atmos er der stor forskel på ledere. Der er ikke altid en linje, der følges. Hver afdeling synes at have forskellige regler. Det er vigtigt at begynde at skabe en linje, der gør det lettere for medarbejderne at vokse i virksomheden. Nu har ledere ikke en idé om, hvor talenter er til rådighed. En tilsynsførende gør det nu med sit eget team og ser ikke på tværs af grænserne. Derudover er mange ledere begyndt at føre an uden ordentlig uddannelse. Mange ledere klarer sig godt, men ikke alle. På grund af den store forskel i færdigheder og erfaring er der utilstrækkelig deling mellem hinanden, og talenter er ikke i billedet. Det må ændre sig. Der må komme et ansigt ud. Medarbejderne skal vise mere iværksætteri, så opgaverne ikke træner. Lederne er nøglen til dette. Hvis de er villige til at ændre sig, ændres noget på arbejdspladsen, og der vil være flere muligheder for talenter. Ledelsen er klar over dette og ønsker at anlægge en bred tilgang til organisationen. (Danish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Inden for Brakel Atmos er der stor forskel på ledere. Der er ikke altid en linje, der følges. Hver afdeling synes at have forskellige regler. Det er vigtigt at begynde at skabe en linje, der gør det lettere for medarbejderne at vokse i virksomheden. Nu har ledere ikke en idé om, hvor talenter er til rådighed. En tilsynsførende gør det nu med sit eget team og ser ikke på tværs af grænserne. Derudover er mange ledere begyndt at føre an uden ordentlig uddannelse. Mange ledere klarer sig godt, men ikke alle. På grund af den store forskel i færdigheder og erfaring er der utilstrækkelig deling mellem hinanden, og talenter er ikke i billedet. Det må ændre sig. Der må komme et ansigt ud. Medarbejderne skal vise mere iværksætteri, så opgaverne ikke træner. Lederne er nøglen til dette. Hvis de er villige til at ændre sig, ændres noget på arbejdspladsen, og der vil være flere muligheder for talenter. Ledelsen er klar over dette og ønsker at anlægge en bred tilgang til organisationen. (Danish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Sisällä Brakel Atmos on paljon eroa johtajien välillä. Aina ei ole mitään linjaa, jota on seurattu. Jokaisella osastolla näyttää olevan erilaiset säännöt. On tärkeää alkaa luoda linja, joka helpottaa työntekijöiden kasvua yrityksen sisällä. Nyt johtajilla ei ole aavistustakaan, mistä osaajia on tarjolla. Esimies tekee sen nyt oman tiiminsä kanssa eikä katso rajojen yli. Lisäksi monet johtajat ovat alkaneet johtaa ilman asianmukaista koulutusta. Monet johtajat pärjäävät hyvin, mutta eivät kaikki. Taitojen ja kokemusten suuren eron vuoksi keskinäinen jakaminen on riittämätöntä, eikä lahjakkuus ole kuvassa. Sen on muututtava. On pakko olla kasvot tulossa ulos. Työntekijöiden on osoitettava enemmän yrittäjyyttä, jotta tehtävät eivät kouluta. Johtajat ovat avain tähän. Jos he ovat halukkaita muuttumaan, työpaikoilla tapahtuu muutoksia ja lahjakkuuksille avautuu enemmän mahdollisuuksia. Johto on tietoinen tästä ja haluaa lähestyä organisaatiota laajasti. (Finnish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Sisällä Brakel Atmos on paljon eroa johtajien välillä. Aina ei ole mitään linjaa, jota on seurattu. Jokaisella osastolla näyttää olevan erilaiset säännöt. On tärkeää alkaa luoda linja, joka helpottaa työntekijöiden kasvua yrityksen sisällä. Nyt johtajilla ei ole aavistustakaan, mistä osaajia on tarjolla. Esimies tekee sen nyt oman tiiminsä kanssa eikä katso rajojen yli. Lisäksi monet johtajat ovat alkaneet johtaa ilman asianmukaista koulutusta. Monet johtajat pärjäävät hyvin, mutta eivät kaikki. Taitojen ja kokemusten suuren eron vuoksi keskinäinen jakaminen on riittämätöntä, eikä lahjakkuus ole kuvassa. Sen on muututtava. On pakko olla kasvot tulossa ulos. Työntekijöiden on osoitettava enemmän yrittäjyyttä, jotta tehtävät eivät kouluta. Johtajat ovat avain tähän. Jos he ovat halukkaita muuttumaan, työpaikoilla tapahtuu muutoksia ja lahjakkuuksille avautuu enemmän mahdollisuuksia. Johto on tietoinen tästä ja haluaa lähestyä organisaatiota laajasti. (Finnish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Sisällä Brakel Atmos on paljon eroa johtajien välillä. Aina ei ole mitään linjaa, jota on seurattu. Jokaisella osastolla näyttää olevan erilaiset säännöt. On tärkeää alkaa luoda linja, joka helpottaa työntekijöiden kasvua yrityksen sisällä. Nyt johtajilla ei ole aavistustakaan, mistä osaajia on tarjolla. Esimies tekee sen nyt oman tiiminsä kanssa eikä katso rajojen yli. Lisäksi monet johtajat ovat alkaneet johtaa ilman asianmukaista koulutusta. Monet johtajat pärjäävät hyvin, mutta eivät kaikki. Taitojen ja kokemusten suuren eron vuoksi keskinäinen jakaminen on riittämätöntä, eikä lahjakkuus ole kuvassa. Sen on muututtava. On pakko olla kasvot tulossa ulos. Työntekijöiden on osoitettava enemmän yrittäjyyttä, jotta tehtävät eivät kouluta. Johtajat ovat avain tähän. Jos he ovat halukkaita muuttumaan, työpaikoilla tapahtuu muutoksia ja lahjakkuuksille avautuu enemmän mahdollisuuksia. Johto on tietoinen tästä ja haluaa lähestyä organisaatiota laajasti. (Finnish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Fi ħdan Brakel Atmos hemm ħafna differenza bejn l-eżekuttivi. M’hemm mhux dejjem linja li segwit. Kull dipartiment jidher li għandu regoli differenti. Huwa importanti li tibda tinħoloq linja li tagħmilha aktar faċli għall-impjegati biex jikbru fi ħdan il-kumpanija. Issa l-eżekuttivi m’għandhomx idea ta’ fejn dak it-talenti huma disponibbli. Superviżur jagħmel dan issa mat-tim tiegħu stess u ma jħarisx lil hinn mill-fruntieri. Barra minn hekk, ħafna eżekuttivi bdew imexxu mingħajr taħriġ xieraq. Ħafna eżekuttivi jagħmlu tajjeb imma mhux kollha kemm huma. Minħabba d-differenza kbira fil-ħiliet u l-esperjenza, m’hemmx biżżejjed qsim ta’ xulxin u t-talenti mhumiex fl-istampa. Dan għandu jinbidel. Hemm ltqajna biex tkun wiċċ li joħorġu. L-impjegati jeħtieġ li juru aktar intraprenditorija sabiex l-assenjazzjonijiet ma jitħarrġux. Il-mexxejja huma l-muftieħ għal dan. Jekk huma lesti li jinbidlu, xi ħaġa fil-post tax-xogħol u se jkun hemm aktar opportunitajiet għat-talenti. Il-maniġment huwa konxju ta’ dan u jrid jieħu approċċ wiesa’ lejn l-organizzazzjoni. (Maltese) | |||||||||||||||
| Property / summary: Fi ħdan Brakel Atmos hemm ħafna differenza bejn l-eżekuttivi. M’hemm mhux dejjem linja li segwit. Kull dipartiment jidher li għandu regoli differenti. Huwa importanti li tibda tinħoloq linja li tagħmilha aktar faċli għall-impjegati biex jikbru fi ħdan il-kumpanija. Issa l-eżekuttivi m’għandhomx idea ta’ fejn dak it-talenti huma disponibbli. Superviżur jagħmel dan issa mat-tim tiegħu stess u ma jħarisx lil hinn mill-fruntieri. Barra minn hekk, ħafna eżekuttivi bdew imexxu mingħajr taħriġ xieraq. Ħafna eżekuttivi jagħmlu tajjeb imma mhux kollha kemm huma. Minħabba d-differenza kbira fil-ħiliet u l-esperjenza, m’hemmx biżżejjed qsim ta’ xulxin u t-talenti mhumiex fl-istampa. Dan għandu jinbidel. Hemm ltqajna biex tkun wiċċ li joħorġu. L-impjegati jeħtieġ li juru aktar intraprenditorija sabiex l-assenjazzjonijiet ma jitħarrġux. Il-mexxejja huma l-muftieħ għal dan. Jekk huma lesti li jinbidlu, xi ħaġa fil-post tax-xogħol u se jkun hemm aktar opportunitajiet għat-talenti. Il-maniġment huwa konxju ta’ dan u jrid jieħu approċċ wiesa’ lejn l-organizzazzjoni. (Maltese) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Fi ħdan Brakel Atmos hemm ħafna differenza bejn l-eżekuttivi. M’hemm mhux dejjem linja li segwit. Kull dipartiment jidher li għandu regoli differenti. Huwa importanti li tibda tinħoloq linja li tagħmilha aktar faċli għall-impjegati biex jikbru fi ħdan il-kumpanija. Issa l-eżekuttivi m’għandhomx idea ta’ fejn dak it-talenti huma disponibbli. Superviżur jagħmel dan issa mat-tim tiegħu stess u ma jħarisx lil hinn mill-fruntieri. Barra minn hekk, ħafna eżekuttivi bdew imexxu mingħajr taħriġ xieraq. Ħafna eżekuttivi jagħmlu tajjeb imma mhux kollha kemm huma. Minħabba d-differenza kbira fil-ħiliet u l-esperjenza, m’hemmx biżżejjed qsim ta’ xulxin u t-talenti mhumiex fl-istampa. Dan għandu jinbidel. Hemm ltqajna biex tkun wiċċ li joħorġu. L-impjegati jeħtieġ li juru aktar intraprenditorija sabiex l-assenjazzjonijiet ma jitħarrġux. Il-mexxejja huma l-muftieħ għal dan. Jekk huma lesti li jinbidlu, xi ħaġa fil-post tax-xogħol u se jkun hemm aktar opportunitajiet għat-talenti. Il-maniġment huwa konxju ta’ dan u jrid jieħu approċċ wiesa’ lejn l-organizzazzjoni. (Maltese) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Brakel Atmos ietvaros ir daudz atšķirību starp vadītājiem. Ne vienmēr ir rinda, kas seko. Katrā departamentā, šķiet, ir atšķirīgi noteikumi. Ir svarīgi sākt veidot līniju, kas atvieglo darbinieku izaugsmi uzņēmumā. Tagad vadītājiem nav priekšstata par to, kur ir pieejami talanti. Uzraudzītājs to dara tagad ar savu komandu un neskatās pāri robežām. Turklāt daudzi vadītāji ir sākuši vadīt bez pienācīgas apmācības. Daudzi vadītāji dara labi, bet ne visi no tiem. Lielās prasmju un pieredzes atšķirības dēļ nav pietiekamas pieredzes apmaiņas, un talanti nav redzami. Tas ir jāmaina. Tur ir jābūt sejas nāk ārā. Darbiniekiem ir jāparāda vairāk uzņēmējdarbības, lai uzdevumi netiktu apmācīti. Līderi ir atslēga uz to. Ja viņi ir gatavi mainīties, kaut kas mainās darbavietā un būs vairāk iespēju talantiem. Vadība to apzinās un vēlas īstenot plašu pieeju organizācijai. (Latvian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Brakel Atmos ietvaros ir daudz atšķirību starp vadītājiem. Ne vienmēr ir rinda, kas seko. Katrā departamentā, šķiet, ir atšķirīgi noteikumi. Ir svarīgi sākt veidot līniju, kas atvieglo darbinieku izaugsmi uzņēmumā. Tagad vadītājiem nav priekšstata par to, kur ir pieejami talanti. Uzraudzītājs to dara tagad ar savu komandu un neskatās pāri robežām. Turklāt daudzi vadītāji ir sākuši vadīt bez pienācīgas apmācības. Daudzi vadītāji dara labi, bet ne visi no tiem. Lielās prasmju un pieredzes atšķirības dēļ nav pietiekamas pieredzes apmaiņas, un talanti nav redzami. Tas ir jāmaina. Tur ir jābūt sejas nāk ārā. Darbiniekiem ir jāparāda vairāk uzņēmējdarbības, lai uzdevumi netiktu apmācīti. Līderi ir atslēga uz to. Ja viņi ir gatavi mainīties, kaut kas mainās darbavietā un būs vairāk iespēju talantiem. Vadība to apzinās un vēlas īstenot plašu pieeju organizācijai. (Latvian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Brakel Atmos ietvaros ir daudz atšķirību starp vadītājiem. Ne vienmēr ir rinda, kas seko. Katrā departamentā, šķiet, ir atšķirīgi noteikumi. Ir svarīgi sākt veidot līniju, kas atvieglo darbinieku izaugsmi uzņēmumā. Tagad vadītājiem nav priekšstata par to, kur ir pieejami talanti. Uzraudzītājs to dara tagad ar savu komandu un neskatās pāri robežām. Turklāt daudzi vadītāji ir sākuši vadīt bez pienācīgas apmācības. Daudzi vadītāji dara labi, bet ne visi no tiem. Lielās prasmju un pieredzes atšķirības dēļ nav pietiekamas pieredzes apmaiņas, un talanti nav redzami. Tas ir jāmaina. Tur ir jābūt sejas nāk ārā. Darbiniekiem ir jāparāda vairāk uzņēmējdarbības, lai uzdevumi netiktu apmācīti. Līderi ir atslēga uz to. Ja viņi ir gatavi mainīties, kaut kas mainās darbavietā un būs vairāk iespēju talantiem. Vadība to apzinās un vēlas īstenot plašu pieeju organizācijai. (Latvian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
V rámci Brakel Atmos je veľký rozdiel medzi manažérmi. Nie je tam vždy línia, ktorá sa sleduje. Zdá sa, že každé oddelenie má odlišné pravidlá. Je dôležité začať vytvárať riadok, ktorý zamestnancom uľahčí rast v rámci spoločnosti. Teraz manažéri nemajú predstavu o tom, kde sú k dispozícii talenty. Vedúci to robí teraz so svojím vlastným tímom a nepozerá sa cez hranice. Okrem toho, mnohí vedúci pracovníci začali viesť bez riadneho tréningu. Veľa manažérov sa darí, ale nie všetci. Vzhľadom na veľké rozdiely v zručnostiach a skúsenostiach nie je medzi sebou dostatočná vzájomná výmena a talenty nie sú v obraze. To sa musí zmeniť. Musí tu byť tvár, ktorá vyjde von. Zamestnanci musia preukázať viac podnikavosti, aby sa úlohy necvičili. Vedúci predstavitelia sú v tomto smere kľúčom. Ak sú ochotní zmeniť, niečo sa zmení na pracovisku a bude tu viac príležitostí pre talenty. Vedenie si to uvedomuje a chce zaujať široký prístup k organizácii. (Slovak) | |||||||||||||||
| Property / summary: V rámci Brakel Atmos je veľký rozdiel medzi manažérmi. Nie je tam vždy línia, ktorá sa sleduje. Zdá sa, že každé oddelenie má odlišné pravidlá. Je dôležité začať vytvárať riadok, ktorý zamestnancom uľahčí rast v rámci spoločnosti. Teraz manažéri nemajú predstavu o tom, kde sú k dispozícii talenty. Vedúci to robí teraz so svojím vlastným tímom a nepozerá sa cez hranice. Okrem toho, mnohí vedúci pracovníci začali viesť bez riadneho tréningu. Veľa manažérov sa darí, ale nie všetci. Vzhľadom na veľké rozdiely v zručnostiach a skúsenostiach nie je medzi sebou dostatočná vzájomná výmena a talenty nie sú v obraze. To sa musí zmeniť. Musí tu byť tvár, ktorá vyjde von. Zamestnanci musia preukázať viac podnikavosti, aby sa úlohy necvičili. Vedúci predstavitelia sú v tomto smere kľúčom. Ak sú ochotní zmeniť, niečo sa zmení na pracovisku a bude tu viac príležitostí pre talenty. Vedenie si to uvedomuje a chce zaujať široký prístup k organizácii. (Slovak) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: V rámci Brakel Atmos je veľký rozdiel medzi manažérmi. Nie je tam vždy línia, ktorá sa sleduje. Zdá sa, že každé oddelenie má odlišné pravidlá. Je dôležité začať vytvárať riadok, ktorý zamestnancom uľahčí rast v rámci spoločnosti. Teraz manažéri nemajú predstavu o tom, kde sú k dispozícii talenty. Vedúci to robí teraz so svojím vlastným tímom a nepozerá sa cez hranice. Okrem toho, mnohí vedúci pracovníci začali viesť bez riadneho tréningu. Veľa manažérov sa darí, ale nie všetci. Vzhľadom na veľké rozdiely v zručnostiach a skúsenostiach nie je medzi sebou dostatočná vzájomná výmena a talenty nie sú v obraze. To sa musí zmeniť. Musí tu byť tvár, ktorá vyjde von. Zamestnanci musia preukázať viac podnikavosti, aby sa úlohy necvičili. Vedúci predstavitelia sú v tomto smere kľúčom. Ak sú ochotní zmeniť, niečo sa zmení na pracovisku a bude tu viac príležitostí pre talenty. Vedenie si to uvedomuje a chce zaujať široký prístup k organizácii. (Slovak) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Laistigh de Brakel Atmos tá a lán difríochta idir feidhmeannaigh. Níl i gcónaí líne atá le leanúint. Is cosúil go bhfuil rialacha éagsúla ag gach roinn. Tá sé tábhachtach tús a chur le líne a chruthú a fhágann go bhfuil sé níos éasca d’fhostaithe fás laistigh den chuideachta. Níl smaoineamh ag feidhmeannaigh anois ar an áit a bhfuil buanna ar fáil. Déanann maoirseoir é anois lena fhoireann féin agus ní fhéachann sé trasna na dteorainneacha. Ina theannta sin, tá go leor feidhmeannaigh tosaithe i gceannas gan oiliúint chuí. Déanann go leor feidhmeannaigh go maith ach ní gach ceann acu. Mar gheall ar an difríocht mhór i scileanna agus taithí, níl go leor roinnt idir a chéile agus buanna nach bhfuil sa phictiúr. Ní mór é sin a athrú. Níl a fuair a bheith ina aghaidh ag teacht amach. Ní mór d’fhostaithe níos mó fiontraíochta a thaispeáint ionas nach dtraeinfidh na tascanna. Is iad na ceannairí an rud is tábhachtaí ina leith sin. Má tá siad sásta athrú, athraíonn rud éigin san ionad oibre agus beidh níos mó deiseanna ann do dhaoine tréitheacha. Tá an bhainistíocht ar an eolas faoi seo agus is mian léi cur chuige leathan a ghlacadh i leith na heagraíochta. (Irish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Laistigh de Brakel Atmos tá a lán difríochta idir feidhmeannaigh. Níl i gcónaí líne atá le leanúint. Is cosúil go bhfuil rialacha éagsúla ag gach roinn. Tá sé tábhachtach tús a chur le líne a chruthú a fhágann go bhfuil sé níos éasca d’fhostaithe fás laistigh den chuideachta. Níl smaoineamh ag feidhmeannaigh anois ar an áit a bhfuil buanna ar fáil. Déanann maoirseoir é anois lena fhoireann féin agus ní fhéachann sé trasna na dteorainneacha. Ina theannta sin, tá go leor feidhmeannaigh tosaithe i gceannas gan oiliúint chuí. Déanann go leor feidhmeannaigh go maith ach ní gach ceann acu. Mar gheall ar an difríocht mhór i scileanna agus taithí, níl go leor roinnt idir a chéile agus buanna nach bhfuil sa phictiúr. Ní mór é sin a athrú. Níl a fuair a bheith ina aghaidh ag teacht amach. Ní mór d’fhostaithe níos mó fiontraíochta a thaispeáint ionas nach dtraeinfidh na tascanna. Is iad na ceannairí an rud is tábhachtaí ina leith sin. Má tá siad sásta athrú, athraíonn rud éigin san ionad oibre agus beidh níos mó deiseanna ann do dhaoine tréitheacha. Tá an bhainistíocht ar an eolas faoi seo agus is mian léi cur chuige leathan a ghlacadh i leith na heagraíochta. (Irish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Laistigh de Brakel Atmos tá a lán difríochta idir feidhmeannaigh. Níl i gcónaí líne atá le leanúint. Is cosúil go bhfuil rialacha éagsúla ag gach roinn. Tá sé tábhachtach tús a chur le líne a chruthú a fhágann go bhfuil sé níos éasca d’fhostaithe fás laistigh den chuideachta. Níl smaoineamh ag feidhmeannaigh anois ar an áit a bhfuil buanna ar fáil. Déanann maoirseoir é anois lena fhoireann féin agus ní fhéachann sé trasna na dteorainneacha. Ina theannta sin, tá go leor feidhmeannaigh tosaithe i gceannas gan oiliúint chuí. Déanann go leor feidhmeannaigh go maith ach ní gach ceann acu. Mar gheall ar an difríocht mhór i scileanna agus taithí, níl go leor roinnt idir a chéile agus buanna nach bhfuil sa phictiúr. Ní mór é sin a athrú. Níl a fuair a bheith ina aghaidh ag teacht amach. Ní mór d’fhostaithe níos mó fiontraíochta a thaispeáint ionas nach dtraeinfidh na tascanna. Is iad na ceannairí an rud is tábhachtaí ina leith sin. Má tá siad sásta athrú, athraíonn rud éigin san ionad oibre agus beidh níos mó deiseanna ann do dhaoine tréitheacha. Tá an bhainistíocht ar an eolas faoi seo agus is mian léi cur chuige leathan a ghlacadh i leith na heagraíochta. (Irish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
V Brakel Atmos je velký rozdíl mezi vedoucími. Není tu vždy hranice, která je následována. Zdá se, že každé oddělení má jiná pravidla. Je důležité začít vytvářet linku, která zaměstnancům usnadní růst v rámci společnosti. Ředitelé teď nemají tušení, kde jsou k dispozici talenty. Dohlížitel to teď dělá se svým vlastním týmem a nehledá přes hranice. Kromě toho mnoho vedoucích pracovníků začalo vést bez řádného školení. Mnoho vedoucích pracovníků si vede dobře, ale ne všichni. Vzhledem k velkým rozdílům v dovednostech a zkušenostech existuje nedostatečné sdílení mezi sebou a talenty nejsou v obraze. To se musí změnit. Musí tu být tvář, která vychází ven. Zaměstnanci musí prokázat větší podnikavost, aby se úkoly neškolily. Klíčem k tomu jsou vůdci. Pokud jsou ochotni změnit, něco se změní na pracovišti a bude více příležitostí pro talenty. Vedení si toho je vědomo a chce k organizaci zaujmout široký přístup. (Czech) | |||||||||||||||
| Property / summary: V Brakel Atmos je velký rozdíl mezi vedoucími. Není tu vždy hranice, která je následována. Zdá se, že každé oddělení má jiná pravidla. Je důležité začít vytvářet linku, která zaměstnancům usnadní růst v rámci společnosti. Ředitelé teď nemají tušení, kde jsou k dispozici talenty. Dohlížitel to teď dělá se svým vlastním týmem a nehledá přes hranice. Kromě toho mnoho vedoucích pracovníků začalo vést bez řádného školení. Mnoho vedoucích pracovníků si vede dobře, ale ne všichni. Vzhledem k velkým rozdílům v dovednostech a zkušenostech existuje nedostatečné sdílení mezi sebou a talenty nejsou v obraze. To se musí změnit. Musí tu být tvář, která vychází ven. Zaměstnanci musí prokázat větší podnikavost, aby se úkoly neškolily. Klíčem k tomu jsou vůdci. Pokud jsou ochotni změnit, něco se změní na pracovišti a bude více příležitostí pro talenty. Vedení si toho je vědomo a chce k organizaci zaujmout široký přístup. (Czech) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: V Brakel Atmos je velký rozdíl mezi vedoucími. Není tu vždy hranice, která je následována. Zdá se, že každé oddělení má jiná pravidla. Je důležité začít vytvářet linku, která zaměstnancům usnadní růst v rámci společnosti. Ředitelé teď nemají tušení, kde jsou k dispozici talenty. Dohlížitel to teď dělá se svým vlastním týmem a nehledá přes hranice. Kromě toho mnoho vedoucích pracovníků začalo vést bez řádného školení. Mnoho vedoucích pracovníků si vede dobře, ale ne všichni. Vzhledem k velkým rozdílům v dovednostech a zkušenostech existuje nedostatečné sdílení mezi sebou a talenty nejsou v obraze. To se musí změnit. Musí tu být tvář, která vychází ven. Zaměstnanci musí prokázat větší podnikavost, aby se úkoly neškolily. Klíčem k tomu jsou vůdci. Pokud jsou ochotni změnit, něco se změní na pracovišti a bude více příležitostí pro talenty. Vedení si toho je vědomo a chce k organizaci zaujmout široký přístup. (Czech) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Dentro da Brakel Atmos há muita diferença entre os executivos. Nem sempre há uma linha que seja seguida. Todos os departamentos parecem ter regras diferentes. É importante começar a criar uma linha que facilite o crescimento dos funcionários dentro da empresa. Agora, os executivos não têm ideia de onde os talentos estão disponíveis. Um supervisor fá-lo agora com a sua própria equipa e não olha para além das fronteiras. Além disso, muitos executivos começaram a liderar sem a formação adequada. Muitos executivos fazem-no bem, mas não todos. Devido à grande diferença de competências e experiência, não há partilha suficiente entre si e os talentos não estão na imagem. Isto tem de mudar. Tem de haver uma cara a sair. Os funcionários precisam mostrar mais empreendedorismo para que as tarefas não sejam treinadas. Os líderes são a chave para isso. Se estiverem dispostos a mudar, algo muda no local de trabalho e haverá mais oportunidades para talentos. A gestão está ciente disso e quer ter uma abordagem ampla para a organização. (Portuguese) | |||||||||||||||
| Property / summary: Dentro da Brakel Atmos há muita diferença entre os executivos. Nem sempre há uma linha que seja seguida. Todos os departamentos parecem ter regras diferentes. É importante começar a criar uma linha que facilite o crescimento dos funcionários dentro da empresa. Agora, os executivos não têm ideia de onde os talentos estão disponíveis. Um supervisor fá-lo agora com a sua própria equipa e não olha para além das fronteiras. Além disso, muitos executivos começaram a liderar sem a formação adequada. Muitos executivos fazem-no bem, mas não todos. Devido à grande diferença de competências e experiência, não há partilha suficiente entre si e os talentos não estão na imagem. Isto tem de mudar. Tem de haver uma cara a sair. Os funcionários precisam mostrar mais empreendedorismo para que as tarefas não sejam treinadas. Os líderes são a chave para isso. Se estiverem dispostos a mudar, algo muda no local de trabalho e haverá mais oportunidades para talentos. A gestão está ciente disso e quer ter uma abordagem ampla para a organização. (Portuguese) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Dentro da Brakel Atmos há muita diferença entre os executivos. Nem sempre há uma linha que seja seguida. Todos os departamentos parecem ter regras diferentes. É importante começar a criar uma linha que facilite o crescimento dos funcionários dentro da empresa. Agora, os executivos não têm ideia de onde os talentos estão disponíveis. Um supervisor fá-lo agora com a sua própria equipa e não olha para além das fronteiras. Além disso, muitos executivos começaram a liderar sem a formação adequada. Muitos executivos fazem-no bem, mas não todos. Devido à grande diferença de competências e experiência, não há partilha suficiente entre si e os talentos não estão na imagem. Isto tem de mudar. Tem de haver uma cara a sair. Os funcionários precisam mostrar mais empreendedorismo para que as tarefas não sejam treinadas. Os líderes são a chave para isso. Se estiverem dispostos a mudar, algo muda no local de trabalho e haverá mais oportunidades para talentos. A gestão está ciente disso e quer ter uma abordagem ampla para a organização. (Portuguese) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Brakel Atmoses on juhtide vahel palju erinevusi. Alati pole mingit joont, mida järgitaks. Igal osakonnal on erinevad reeglid. Oluline on alustada sellise joone loomist, mis lihtsustab töötajate kasvu ettevõtte sees. Nüüd ei ole juhtidel aimugi, kus on olemas anded. Juhendaja teeb seda nüüd oma meeskonnaga ja ei vaata üle piiride. Lisaks on paljud juhid hakanud juhtima ilma nõuetekohase koolituseta. Paljudel juhtidel läheb hästi, kuid mitte kõigil. Kuna oskused ja kogemused on väga erinevad, ei ole nende omavaheline jaotumine piisav ning andeid ei ole pildil. See peab muutuma. Seal peab olema nägu tulemas välja. Töötajad peavad näitama rohkem ettevõtlikkust, et tööülesanded ei saaks treenida. Selle võtmeks on juhid. Kui nad on valmis muutuma, siis midagi muutust töökohal ja seal on rohkem võimalusi talentidele. Juhtkond on sellest teadlik ja soovib võtta organisatsiooni suhtes laiapõhjalise lähenemisviisi. (Estonian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Brakel Atmoses on juhtide vahel palju erinevusi. Alati pole mingit joont, mida järgitaks. Igal osakonnal on erinevad reeglid. Oluline on alustada sellise joone loomist, mis lihtsustab töötajate kasvu ettevõtte sees. Nüüd ei ole juhtidel aimugi, kus on olemas anded. Juhendaja teeb seda nüüd oma meeskonnaga ja ei vaata üle piiride. Lisaks on paljud juhid hakanud juhtima ilma nõuetekohase koolituseta. Paljudel juhtidel läheb hästi, kuid mitte kõigil. Kuna oskused ja kogemused on väga erinevad, ei ole nende omavaheline jaotumine piisav ning andeid ei ole pildil. See peab muutuma. Seal peab olema nägu tulemas välja. Töötajad peavad näitama rohkem ettevõtlikkust, et tööülesanded ei saaks treenida. Selle võtmeks on juhid. Kui nad on valmis muutuma, siis midagi muutust töökohal ja seal on rohkem võimalusi talentidele. Juhtkond on sellest teadlik ja soovib võtta organisatsiooni suhtes laiapõhjalise lähenemisviisi. (Estonian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Brakel Atmoses on juhtide vahel palju erinevusi. Alati pole mingit joont, mida järgitaks. Igal osakonnal on erinevad reeglid. Oluline on alustada sellise joone loomist, mis lihtsustab töötajate kasvu ettevõtte sees. Nüüd ei ole juhtidel aimugi, kus on olemas anded. Juhendaja teeb seda nüüd oma meeskonnaga ja ei vaata üle piiride. Lisaks on paljud juhid hakanud juhtima ilma nõuetekohase koolituseta. Paljudel juhtidel läheb hästi, kuid mitte kõigil. Kuna oskused ja kogemused on väga erinevad, ei ole nende omavaheline jaotumine piisav ning andeid ei ole pildil. See peab muutuma. Seal peab olema nägu tulemas välja. Töötajad peavad näitama rohkem ettevõtlikkust, et tööülesanded ei saaks treenida. Selle võtmeks on juhid. Kui nad on valmis muutuma, siis midagi muutust töökohal ja seal on rohkem võimalusi talentidele. Juhtkond on sellest teadlik ja soovib võtta organisatsiooni suhtes laiapõhjalise lähenemisviisi. (Estonian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
A Brakel Atmos-on belül sok különbség van a vezetők között. Nem mindig van egy sor, amit követnek. Úgy tűnik, minden részlegnek más szabályai vannak. Fontos, hogy olyan vonalat hozzunk létre, amely megkönnyíti a munkavállalók számára a vállalaton belüli növekedést. A vezetőknek fogalma sincs, hol vannak a tehetségek. A felügyelő most a saját csapatával csinálja, és nem néz át a határokon. Emellett számos vezető megfelelő képzés nélkül kezdett vezető szerepet játszani. Sok vezető jól teljesít, de nem mindegyikük. A készségek és tapasztalatok nagy különbsége miatt nem kielégítő az egymás közötti megosztás, és a tehetségek nincsenek a képen. Ennek meg kell változnia. Kell, hogy legyen egy arc, ami kijön. A munkavállalóknak több vállalkozói készséget kell mutatniuk, hogy a megbízások ne képezzenek. Ennek kulcsa a vezetők. Ha hajlandóak megváltozni, valami megváltozik a munkahelyen, és több lehetőség nyílik a tehetségekre. A vezetőség tisztában van ezzel, és széles körű megközelítést kíván alkalmazni a szervezettel kapcsolatban. (Hungarian) | |||||||||||||||
| Property / summary: A Brakel Atmos-on belül sok különbség van a vezetők között. Nem mindig van egy sor, amit követnek. Úgy tűnik, minden részlegnek más szabályai vannak. Fontos, hogy olyan vonalat hozzunk létre, amely megkönnyíti a munkavállalók számára a vállalaton belüli növekedést. A vezetőknek fogalma sincs, hol vannak a tehetségek. A felügyelő most a saját csapatával csinálja, és nem néz át a határokon. Emellett számos vezető megfelelő képzés nélkül kezdett vezető szerepet játszani. Sok vezető jól teljesít, de nem mindegyikük. A készségek és tapasztalatok nagy különbsége miatt nem kielégítő az egymás közötti megosztás, és a tehetségek nincsenek a képen. Ennek meg kell változnia. Kell, hogy legyen egy arc, ami kijön. A munkavállalóknak több vállalkozói készséget kell mutatniuk, hogy a megbízások ne képezzenek. Ennek kulcsa a vezetők. Ha hajlandóak megváltozni, valami megváltozik a munkahelyen, és több lehetőség nyílik a tehetségekre. A vezetőség tisztában van ezzel, és széles körű megközelítést kíván alkalmazni a szervezettel kapcsolatban. (Hungarian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: A Brakel Atmos-on belül sok különbség van a vezetők között. Nem mindig van egy sor, amit követnek. Úgy tűnik, minden részlegnek más szabályai vannak. Fontos, hogy olyan vonalat hozzunk létre, amely megkönnyíti a munkavállalók számára a vállalaton belüli növekedést. A vezetőknek fogalma sincs, hol vannak a tehetségek. A felügyelő most a saját csapatával csinálja, és nem néz át a határokon. Emellett számos vezető megfelelő képzés nélkül kezdett vezető szerepet játszani. Sok vezető jól teljesít, de nem mindegyikük. A készségek és tapasztalatok nagy különbsége miatt nem kielégítő az egymás közötti megosztás, és a tehetségek nincsenek a képen. Ennek meg kell változnia. Kell, hogy legyen egy arc, ami kijön. A munkavállalóknak több vállalkozói készséget kell mutatniuk, hogy a megbízások ne képezzenek. Ennek kulcsa a vezetők. Ha hajlandóak megváltozni, valami megváltozik a munkahelyen, és több lehetőség nyílik a tehetségekre. A vezetőség tisztában van ezzel, és széles körű megközelítést kíván alkalmazni a szervezettel kapcsolatban. (Hungarian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
В Бракел Атмос има голяма разлика между изпълнителните директори. Невинаги е следвана линия. Всеки отдел изглежда има различни правила. Важно е да започнете да създавате линия, която улеснява растежа на служителите в рамките на компанията. Сега мениджърите нямат представа къде има таланти. Супервайзърът го прави сега със собствения си екип и не гледа отвъд границите. Освен това много ръководители започнаха да водят без подходящо обучение. Много мениджъри се справят добре, но не всички. Поради голямата разлика в уменията и опита, няма достатъчно споделяне помежду си и талантите не са в картината. Това трябва да се промени. Трябва да има лице, което излиза. Служителите трябва да демонстрират повече предприемачество, така че задачите да не се обучават. Лидерите са ключът към това. Ако те желаят да се променят, нещо се променя на работното място и ще има повече възможности за таланти. Ръководството е наясно с това и иска да възприеме широк подход към организацията. (Bulgarian) | |||||||||||||||
| Property / summary: В Бракел Атмос има голяма разлика между изпълнителните директори. Невинаги е следвана линия. Всеки отдел изглежда има различни правила. Важно е да започнете да създавате линия, която улеснява растежа на служителите в рамките на компанията. Сега мениджърите нямат представа къде има таланти. Супервайзърът го прави сега със собствения си екип и не гледа отвъд границите. Освен това много ръководители започнаха да водят без подходящо обучение. Много мениджъри се справят добре, но не всички. Поради голямата разлика в уменията и опита, няма достатъчно споделяне помежду си и талантите не са в картината. Това трябва да се промени. Трябва да има лице, което излиза. Служителите трябва да демонстрират повече предприемачество, така че задачите да не се обучават. Лидерите са ключът към това. Ако те желаят да се променят, нещо се променя на работното място и ще има повече възможности за таланти. Ръководството е наясно с това и иска да възприеме широк подход към организацията. (Bulgarian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: В Бракел Атмос има голяма разлика между изпълнителните директори. Невинаги е следвана линия. Всеки отдел изглежда има различни правила. Важно е да започнете да създавате линия, която улеснява растежа на служителите в рамките на компанията. Сега мениджърите нямат представа къде има таланти. Супервайзърът го прави сега със собствения си екип и не гледа отвъд границите. Освен това много ръководители започнаха да водят без подходящо обучение. Много мениджъри се справят добре, но не всички. Поради голямата разлика в уменията и опита, няма достатъчно споделяне помежду си и талантите не са в картината. Това трябва да се промени. Трябва да има лице, което излиза. Служителите трябва да демонстрират повече предприемачество, така че задачите да не се обучават. Лидерите са ключът към това. Ако те желаят да се променят, нещо се променя на работното място и ще има повече възможности за таланти. Ръководството е наясно с това и иска да възприеме широк подход към организацията. (Bulgarian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Brakel Atmose yra daug skirtumų tarp vadovų. Ne visada sekama linija. Atrodo, kad kiekvienas departamentas turi skirtingas taisykles. Svarbu pradėti kurti liniją, kuri palengvintų darbuotojų augimą įmonėje. Dabar vadovai neturi idėjos, kur yra talentų. Vadovas tai daro dabar su savo komanda ir nežiūri į sienas. Be to, daugelis vadovų pradėjo vadovauti be tinkamo mokymo. Daugelis vadovų daro gerai, bet ne visi iš jų. Dėl didelio įgūdžių ir patirties skirtumo nėra pakankamo tarpusavio dalijimosi, o talentai nėra paveikslėlyje. Tai turi pasikeisti. Turi būti veidas. Darbuotojai turi parodyti daugiau verslumo, kad užduotys nesimokytų. Vadovai yra raktas į tai. Jei jie nori keistis, kažkas keičiasi darbo vietoje ir bus daugiau galimybių talentams. Vadovybė tai žino ir nori laikytis plataus požiūrio į organizaciją. (Lithuanian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Brakel Atmose yra daug skirtumų tarp vadovų. Ne visada sekama linija. Atrodo, kad kiekvienas departamentas turi skirtingas taisykles. Svarbu pradėti kurti liniją, kuri palengvintų darbuotojų augimą įmonėje. Dabar vadovai neturi idėjos, kur yra talentų. Vadovas tai daro dabar su savo komanda ir nežiūri į sienas. Be to, daugelis vadovų pradėjo vadovauti be tinkamo mokymo. Daugelis vadovų daro gerai, bet ne visi iš jų. Dėl didelio įgūdžių ir patirties skirtumo nėra pakankamo tarpusavio dalijimosi, o talentai nėra paveikslėlyje. Tai turi pasikeisti. Turi būti veidas. Darbuotojai turi parodyti daugiau verslumo, kad užduotys nesimokytų. Vadovai yra raktas į tai. Jei jie nori keistis, kažkas keičiasi darbo vietoje ir bus daugiau galimybių talentams. Vadovybė tai žino ir nori laikytis plataus požiūrio į organizaciją. (Lithuanian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Brakel Atmose yra daug skirtumų tarp vadovų. Ne visada sekama linija. Atrodo, kad kiekvienas departamentas turi skirtingas taisykles. Svarbu pradėti kurti liniją, kuri palengvintų darbuotojų augimą įmonėje. Dabar vadovai neturi idėjos, kur yra talentų. Vadovas tai daro dabar su savo komanda ir nežiūri į sienas. Be to, daugelis vadovų pradėjo vadovauti be tinkamo mokymo. Daugelis vadovų daro gerai, bet ne visi iš jų. Dėl didelio įgūdžių ir patirties skirtumo nėra pakankamo tarpusavio dalijimosi, o talentai nėra paveikslėlyje. Tai turi pasikeisti. Turi būti veidas. Darbuotojai turi parodyti daugiau verslumo, kad užduotys nesimokytų. Vadovai yra raktas į tai. Jei jie nori keistis, kažkas keičiasi darbo vietoje ir bus daugiau galimybių talentams. Vadovybė tai žino ir nori laikytis plataus požiūrio į organizaciją. (Lithuanian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Unutar Brakel Atmosa postoji velika razlika između rukovoditelja. Ne postoji uvijek linija koja se slijedi. Čini se da svaki odjel ima drugačija pravila. Važno je početi stvarati liniju koja zaposlenicima olakšava rast unutar tvrtke. Sada rukovoditelji nemaju pojma gdje su talenti dostupni. Nadzornik to radi sada sa svojim timom i ne gleda preko granica. Osim toga, mnogi rukovoditelji počeli su voditi bez odgovarajuće obuke. Mnogi rukovoditelji rade dobro, ali ne i svi. Zbog velike razlike u vještinama i iskustvu nema dovoljno međusobne razmjene, a talenti nisu na slici. To se mora promijeniti. Mora postojati lice koje izlazi. Zaposlenici moraju pokazati više poduzetništva kako se zadaci ne bi osposobili. Čelnici su ključ za to. Ako su spremni promijeniti, nešto se mijenja na radnom mjestu i bit će više prilika za talente. Uprava je svjesna toga i želi zauzeti širok pristup organizaciji. (Croatian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Unutar Brakel Atmosa postoji velika razlika između rukovoditelja. Ne postoji uvijek linija koja se slijedi. Čini se da svaki odjel ima drugačija pravila. Važno je početi stvarati liniju koja zaposlenicima olakšava rast unutar tvrtke. Sada rukovoditelji nemaju pojma gdje su talenti dostupni. Nadzornik to radi sada sa svojim timom i ne gleda preko granica. Osim toga, mnogi rukovoditelji počeli su voditi bez odgovarajuće obuke. Mnogi rukovoditelji rade dobro, ali ne i svi. Zbog velike razlike u vještinama i iskustvu nema dovoljno međusobne razmjene, a talenti nisu na slici. To se mora promijeniti. Mora postojati lice koje izlazi. Zaposlenici moraju pokazati više poduzetništva kako se zadaci ne bi osposobili. Čelnici su ključ za to. Ako su spremni promijeniti, nešto se mijenja na radnom mjestu i bit će više prilika za talente. Uprava je svjesna toga i želi zauzeti širok pristup organizaciji. (Croatian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Unutar Brakel Atmosa postoji velika razlika između rukovoditelja. Ne postoji uvijek linija koja se slijedi. Čini se da svaki odjel ima drugačija pravila. Važno je početi stvarati liniju koja zaposlenicima olakšava rast unutar tvrtke. Sada rukovoditelji nemaju pojma gdje su talenti dostupni. Nadzornik to radi sada sa svojim timom i ne gleda preko granica. Osim toga, mnogi rukovoditelji počeli su voditi bez odgovarajuće obuke. Mnogi rukovoditelji rade dobro, ali ne i svi. Zbog velike razlike u vještinama i iskustvu nema dovoljno međusobne razmjene, a talenti nisu na slici. To se mora promijeniti. Mora postojati lice koje izlazi. Zaposlenici moraju pokazati više poduzetništva kako se zadaci ne bi osposobili. Čelnici su ključ za to. Ako su spremni promijeniti, nešto se mijenja na radnom mjestu i bit će više prilika za talente. Uprava je svjesna toga i želi zauzeti širok pristup organizaciji. (Croatian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Inom Brakel Atmos finns det en hel del skillnad mellan chefer. Det finns inte alltid en linje som har följts. Varje avdelning verkar ha olika regler. Det är viktigt att börja skapa en linje som gör det lättare för medarbetare att växa inom företaget. Nu har chefer ingen aning om var talanger finns tillgängliga. En handledare gör det nu med sitt eget team och tittar inte över gränserna. Dessutom har många chefer börjat leda utan ordentlig utbildning. Många chefer mår bra, men inte alla. På grund av den stora skillnaden i kompetens och erfarenhet finns det otillräckligt utbyte mellan varandra och talanger är inte i bilden. Det måste förändras. Det måste finnas ett ansikte som kommer ut. De anställda måste visa mer entreprenörskap så att uppdragen inte utbildas. Ledare är nyckeln till detta. Om de är villiga att förändras förändras något på arbetsplatsen och det kommer att finnas fler möjligheter för talanger. Ledningen är medveten om detta och vill ha ett brett förhållningssätt till organisationen. (Swedish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Inom Brakel Atmos finns det en hel del skillnad mellan chefer. Det finns inte alltid en linje som har följts. Varje avdelning verkar ha olika regler. Det är viktigt att börja skapa en linje som gör det lättare för medarbetare att växa inom företaget. Nu har chefer ingen aning om var talanger finns tillgängliga. En handledare gör det nu med sitt eget team och tittar inte över gränserna. Dessutom har många chefer börjat leda utan ordentlig utbildning. Många chefer mår bra, men inte alla. På grund av den stora skillnaden i kompetens och erfarenhet finns det otillräckligt utbyte mellan varandra och talanger är inte i bilden. Det måste förändras. Det måste finnas ett ansikte som kommer ut. De anställda måste visa mer entreprenörskap så att uppdragen inte utbildas. Ledare är nyckeln till detta. Om de är villiga att förändras förändras något på arbetsplatsen och det kommer att finnas fler möjligheter för talanger. Ledningen är medveten om detta och vill ha ett brett förhållningssätt till organisationen. (Swedish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Inom Brakel Atmos finns det en hel del skillnad mellan chefer. Det finns inte alltid en linje som har följts. Varje avdelning verkar ha olika regler. Det är viktigt att börja skapa en linje som gör det lättare för medarbetare att växa inom företaget. Nu har chefer ingen aning om var talanger finns tillgängliga. En handledare gör det nu med sitt eget team och tittar inte över gränserna. Dessutom har många chefer börjat leda utan ordentlig utbildning. Många chefer mår bra, men inte alla. På grund av den stora skillnaden i kompetens och erfarenhet finns det otillräckligt utbyte mellan varandra och talanger är inte i bilden. Det måste förändras. Det måste finnas ett ansikte som kommer ut. De anställda måste visa mer entreprenörskap så att uppdragen inte utbildas. Ledare är nyckeln till detta. Om de är villiga att förändras förändras något på arbetsplatsen och det kommer att finnas fler möjligheter för talanger. Ledningen är medveten om detta och vill ha ett brett förhållningssätt till organisationen. (Swedish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
În cadrul Brakel Atmos există o mare diferență între directori. Nu există întotdeauna o linie care este urmată. Fiecare departament pare să aibă reguli diferite. Este important să se înceapă crearea unei linii care să faciliteze creșterea angajaților în cadrul companiei. Acum directorii nu au idee unde sunt talentele disponibile. Un supervizor o face acum cu propria sa echipă și nu se uită dincolo de granițe. În plus, mulți directori au început să conducă fără o pregătire adecvată. Mulți directori se descurcă bine, dar nu toți. Din cauza diferenței mari în ceea ce privește competențele și experiența, nu există o partajare suficientă între ele, iar talentele nu sunt în imagine. Asta trebuie să se schimbe. Trebuie să fie o față care iese. Angajații trebuie să demonstreze mai mult spirit antreprenorial, astfel încât sarcinile să nu se formeze. Liderii sunt cheia în acest sens. Dacă sunt dispuși să se schimbe, ceva se schimbă la locul de muncă și vor exista mai multe oportunități pentru talente. Conducerea este conștientă de acest lucru și dorește să adopte o abordare largă a organizației. (Romanian) | |||||||||||||||
| Property / summary: În cadrul Brakel Atmos există o mare diferență între directori. Nu există întotdeauna o linie care este urmată. Fiecare departament pare să aibă reguli diferite. Este important să se înceapă crearea unei linii care să faciliteze creșterea angajaților în cadrul companiei. Acum directorii nu au idee unde sunt talentele disponibile. Un supervizor o face acum cu propria sa echipă și nu se uită dincolo de granițe. În plus, mulți directori au început să conducă fără o pregătire adecvată. Mulți directori se descurcă bine, dar nu toți. Din cauza diferenței mari în ceea ce privește competențele și experiența, nu există o partajare suficientă între ele, iar talentele nu sunt în imagine. Asta trebuie să se schimbe. Trebuie să fie o față care iese. Angajații trebuie să demonstreze mai mult spirit antreprenorial, astfel încât sarcinile să nu se formeze. Liderii sunt cheia în acest sens. Dacă sunt dispuși să se schimbe, ceva se schimbă la locul de muncă și vor exista mai multe oportunități pentru talente. Conducerea este conștientă de acest lucru și dorește să adopte o abordare largă a organizației. (Romanian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: În cadrul Brakel Atmos există o mare diferență între directori. Nu există întotdeauna o linie care este urmată. Fiecare departament pare să aibă reguli diferite. Este important să se înceapă crearea unei linii care să faciliteze creșterea angajaților în cadrul companiei. Acum directorii nu au idee unde sunt talentele disponibile. Un supervizor o face acum cu propria sa echipă și nu se uită dincolo de granițe. În plus, mulți directori au început să conducă fără o pregătire adecvată. Mulți directori se descurcă bine, dar nu toți. Din cauza diferenței mari în ceea ce privește competențele și experiența, nu există o partajare suficientă între ele, iar talentele nu sunt în imagine. Asta trebuie să se schimbe. Trebuie să fie o față care iese. Angajații trebuie să demonstreze mai mult spirit antreprenorial, astfel încât sarcinile să nu se formeze. Liderii sunt cheia în acest sens. Dacă sunt dispuși să se schimbe, ceva se schimbă la locul de muncă și vor exista mai multe oportunități pentru talente. Conducerea este conștientă de acest lucru și dorește să adopte o abordare largă a organizației. (Romanian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
V Brakel Atmosu je veliko razlik med vodstvenimi delavci. Ne obstaja vedno črta, ki je sledila. Zdi se, da imajo vsi oddelki drugačna pravila. Pomembno je, da začnete ustvarjati linijo, ki zaposlenim olajša rast v podjetju. Zdaj direktorji nimajo pojma, kje so na voljo talenti. Nadzornik zdaj to počne s svojo ekipo in ne gleda čez meje. Poleg tega so mnogi vodstveni delavci začeli voditi brez ustreznega usposabljanja. Mnogi direktorji delajo dobro, vendar ne vsi. Zaradi velikih razlik v spretnostih in izkušnjah ni zadostne medsebojne izmenjave in talentov ni na sliki. To se mora spremeniti. Mora biti obraz, ki prihaja ven. Zaposleni morajo pokazati več podjetništva, da se naloge ne usposabljajo. Voditelji so ključ do tega. Če so se pripravljeni spremeniti, se na delovnem mestu nekaj spremeni in za nadarjene bo več priložnosti. Vodstvo se tega zaveda in želi sprejeti širok pristop do organizacije. (Slovenian) | |||||||||||||||
| Property / summary: V Brakel Atmosu je veliko razlik med vodstvenimi delavci. Ne obstaja vedno črta, ki je sledila. Zdi se, da imajo vsi oddelki drugačna pravila. Pomembno je, da začnete ustvarjati linijo, ki zaposlenim olajša rast v podjetju. Zdaj direktorji nimajo pojma, kje so na voljo talenti. Nadzornik zdaj to počne s svojo ekipo in ne gleda čez meje. Poleg tega so mnogi vodstveni delavci začeli voditi brez ustreznega usposabljanja. Mnogi direktorji delajo dobro, vendar ne vsi. Zaradi velikih razlik v spretnostih in izkušnjah ni zadostne medsebojne izmenjave in talentov ni na sliki. To se mora spremeniti. Mora biti obraz, ki prihaja ven. Zaposleni morajo pokazati več podjetništva, da se naloge ne usposabljajo. Voditelji so ključ do tega. Če so se pripravljeni spremeniti, se na delovnem mestu nekaj spremeni in za nadarjene bo več priložnosti. Vodstvo se tega zaveda in želi sprejeti širok pristop do organizacije. (Slovenian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: V Brakel Atmosu je veliko razlik med vodstvenimi delavci. Ne obstaja vedno črta, ki je sledila. Zdi se, da imajo vsi oddelki drugačna pravila. Pomembno je, da začnete ustvarjati linijo, ki zaposlenim olajša rast v podjetju. Zdaj direktorji nimajo pojma, kje so na voljo talenti. Nadzornik zdaj to počne s svojo ekipo in ne gleda čez meje. Poleg tega so mnogi vodstveni delavci začeli voditi brez ustreznega usposabljanja. Mnogi direktorji delajo dobro, vendar ne vsi. Zaradi velikih razlik v spretnostih in izkušnjah ni zadostne medsebojne izmenjave in talentov ni na sliki. To se mora spremeniti. Mora biti obraz, ki prihaja ven. Zaposleni morajo pokazati več podjetništva, da se naloge ne usposabljajo. Voditelji so ključ do tega. Če so se pripravljeni spremeniti, se na delovnem mestu nekaj spremeni in za nadarjene bo več priložnosti. Vodstvo se tega zaveda in želi sprejeti širok pristop do organizacije. (Slovenian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Wewnątrz Brakel Atmos istnieje wiele różnic między kadrami kierowniczymi. Nie zawsze jest linia, która podąża za nią. Wydaje się, że każdy wydział ma inne zasady. Ważne jest, aby rozpocząć tworzenie linii, która ułatwia pracownikom rozwój w firmie. Teraz kadra kierownicza nie ma pojęcia, gdzie są dostępne talenty. Przełożony robi to teraz z własnym zespołem i nie patrzy przez granice. Ponadto wielu kierowników zaczęło prowadzić bez odpowiedniego szkolenia. Wielu kierowników radzi sobie dobrze, ale nie wszyscy. Ze względu na ogromną różnicę w umiejętnościach i doświadczeniach, nie ma wystarczającej wymiany między sobą, a talenty nie są na obrazie. To musi się zmienić. Musi być jakaś twarz. Pracownicy muszą wykazać większą przedsiębiorczość, aby zadania nie szkolić. Liderzy są do tego kluczem. Jeśli chcą się zmienić, coś się zmieni w miejscu pracy i będzie więcej możliwości dla talentów. Kierownictwo jest tego świadome i chce przyjąć szerokie podejście do organizacji. (Polish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Wewnątrz Brakel Atmos istnieje wiele różnic między kadrami kierowniczymi. Nie zawsze jest linia, która podąża za nią. Wydaje się, że każdy wydział ma inne zasady. Ważne jest, aby rozpocząć tworzenie linii, która ułatwia pracownikom rozwój w firmie. Teraz kadra kierownicza nie ma pojęcia, gdzie są dostępne talenty. Przełożony robi to teraz z własnym zespołem i nie patrzy przez granice. Ponadto wielu kierowników zaczęło prowadzić bez odpowiedniego szkolenia. Wielu kierowników radzi sobie dobrze, ale nie wszyscy. Ze względu na ogromną różnicę w umiejętnościach i doświadczeniach, nie ma wystarczającej wymiany między sobą, a talenty nie są na obrazie. To musi się zmienić. Musi być jakaś twarz. Pracownicy muszą wykazać większą przedsiębiorczość, aby zadania nie szkolić. Liderzy są do tego kluczem. Jeśli chcą się zmienić, coś się zmieni w miejscu pracy i będzie więcej możliwości dla talentów. Kierownictwo jest tego świadome i chce przyjąć szerokie podejście do organizacji. (Polish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Wewnątrz Brakel Atmos istnieje wiele różnic między kadrami kierowniczymi. Nie zawsze jest linia, która podąża za nią. Wydaje się, że każdy wydział ma inne zasady. Ważne jest, aby rozpocząć tworzenie linii, która ułatwia pracownikom rozwój w firmie. Teraz kadra kierownicza nie ma pojęcia, gdzie są dostępne talenty. Przełożony robi to teraz z własnym zespołem i nie patrzy przez granice. Ponadto wielu kierowników zaczęło prowadzić bez odpowiedniego szkolenia. Wielu kierowników radzi sobie dobrze, ale nie wszyscy. Ze względu na ogromną różnicę w umiejętnościach i doświadczeniach, nie ma wystarczającej wymiany między sobą, a talenty nie są na obrazie. To musi się zmienić. Musi być jakaś twarz. Pracownicy muszą wykazać większą przedsiębiorczość, aby zadania nie szkolić. Liderzy są do tego kluczem. Jeśli chcą się zmienić, coś się zmieni w miejscu pracy i będzie więcej możliwości dla talentów. Kierownictwo jest tego świadome i chce przyjąć szerokie podejście do organizacji. (Polish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / intervention field | |||||||||||||||
| Property / intervention field: Active and healthy ageing / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / fund | |||||||||||||||
| Property / fund: European Social Fund / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / postal code | |||||||||||||||
5405AN | |||||||||||||||
| Property / postal code: 5405AN / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / programme | |||||||||||||||
| Property / programme: Netherlands - ESF / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / coordinate location | |||||||||||||||
51°38'55.75"N, 5°39'1.58"E
| |||||||||||||||
| Property / coordinate location: 51°38'55.75"N, 5°39'1.58"E / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS: Noordoost-Noord-Brabant / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
Latest revision as of 02:54, 11 October 2024
Project Q4003892 in Netherlands
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | Brakel- Atmos |
Project Q4003892 in Netherlands |
Statements
Brakel- Atmos
0 references
51°38'55.75"N, 5°39'1.58"E
0 references
5405AN
0 references
Binnen Brakel Atmos is er veel verschil tussen leidinggevenden. Er is niet altijd een lijn die gevolgd wordt. Elke afdeling lijkt andere regels te hebben. Het is zaak meer een lijn te gaan creëren waardoor het voor medewerkers gemakkelijker wordt om binnen het bedrijf te groeien. Nu hebben leidinggevenden niet in beeld waar welke talenten beschikbaar zijn. Een leidinggevende doet het nu met zijn eigen team en kijkt niet over de grenzen. Daarnaast is gebleken dat veel leidinggevenden zonder gedegen opleiding leiding zijn gaan geven. Veel leidinggevenden doen dat goed maar niet allemaal. Door het grote verschil in vaardigheden en ervaring wordt er onvoldoende met elkaar gedeeld en zijn talenten niet in beeld. Dat moet veranderen. Er moet een gezicht naar buiten komen. Medewerkers moeten meer ondernemerschap gaan tonen zodat de opdrachten niet stageneren. Leidinggevenden zijn hierin de sleutel. Als zij bereid zijn te veranderen verandert er iets op de werkvloer en komen er meer mogelijkheden voor talenten. De directie is zich hiervan bewust en wil het organisatie breed gaan aanpakken. (Dutch)
0 references
Within Brakel Atmos there is a lot of difference between executives. There’s not always a line that’s followed. Every department seems to have different rules. It is important to start creating a line that makes it easier for employees to grow within the company. Now executives don't have an idea of where what talents are available. A supervisor does it now with his own team and does not look across the borders. In addition, many executives have started to lead without proper training. Many executives do well but not all of them. Due to the great difference in skills and experience, there is insufficient sharing between each other and talents are not in the picture. That has to change. There’s got to be a face coming out. Employees need to show more entrepreneurship so that the assignments do not train. Leaders are the key to this. If they are willing to change, something changes in the workplace and there will be more opportunities for talents. The management is aware of this and wants to take a broad approach to the organisation. (English)
26 January 2022
0.025982766470851
0 references
Au sein de Brakel Atmos, il y a beaucoup de différence entre les cadres. Il n’y a pas toujours une ligne qui soit suivie. Chaque département semble avoir des règles différentes. Il est important de commencer à créer une ligne qui facilite la croissance des employés au sein de l’entreprise. Maintenant, les cadres n’ont pas une idée de l’endroit où sont disponibles les talents. Un superviseur le fait maintenant avec sa propre équipe et ne regarde pas au-delà des frontières. De plus, de nombreux cadres ont commencé à diriger sans formation appropriée. Beaucoup d’exécutifs font bien, mais pas tous. En raison de la grande différence de compétences et d’expériences, le partage entre eux est insuffisant et les talents ne sont pas dans le tableau. Ça doit changer. Il doit y avoir un visage qui sort. Les employés doivent faire preuve de davantage d’esprit d’entreprise afin que les affectations ne se forment pas. Les dirigeants en sont la clé. S’ils sont prêts à changer, quelque chose change dans le milieu de travail et il y aura plus de possibilités pour les talents. La direction en est consciente et souhaite adopter une approche globale à l’égard de l’organisation. (French)
26 January 2022
0 references
Innerhalb von Brakel Atmos gibt es eine Menge Unterschied zwischen Führungskräften. Es gibt nicht immer eine Linie, die verfolgt wird. Jede Abteilung scheint unterschiedliche Regeln zu haben. Es ist wichtig, eine Linie zu schaffen, die es den Mitarbeitern erleichtert, innerhalb des Unternehmens zu wachsen. Jetzt haben Führungskräfte keine Vorstellung davon, wo welche Talente vorhanden sind. Ein Vorgesetzter macht es jetzt mit seinem eigenen Team und blickt nicht über die Grenzen hinweg. Darüber hinaus haben viele Führungskräfte begonnen, ohne richtige Ausbildung zu führen. Viele Führungskräfte tun gut, aber nicht alle von ihnen. Aufgrund der großen Unterschiede in den Fähigkeiten und Erfahrungen, gibt es unzureichenden Austausch zwischen einander und Talente sind nicht im Bild. Das muss sich ändern. Es muss ein Gesicht geben, das rauskommt. Mitarbeiter müssen mehr Unternehmertum zeigen, damit die Aufgaben nicht trainieren. Die Staats- und Regierungschefs sind der Schlüssel dazu. Wenn sie bereit sind, sich zu ändern, ändert sich etwas am Arbeitsplatz und es wird mehr Möglichkeiten für Talente geben. Die Geschäftsleitung ist sich dessen bewusst und will eine breite Herangehensweise an die Organisation verfolgen. (German)
26 January 2022
0 references
All'interno di Brakel Atmos c'è molta differenza tra i dirigenti. Non c'è sempre una linea che è seguita. Ogni dipartimento sembra avere regole diverse. È importante iniziare a creare una linea che renda più facile per i dipendenti crescere all'interno dell'azienda. Ora i dirigenti non hanno idea di dove siano i talenti disponibili. Un supervisore lo fa ora con il proprio team e non guarda oltre i confini. Inoltre, molti dirigenti hanno iniziato a guidare senza una formazione adeguata. Molti dirigenti fanno bene, ma non tutti. A causa della grande differenza di competenze ed esperienze, non c'è sufficiente condivisione tra loro e i talenti non sono presenti nel quadro. Questo deve cambiare. Dev'esserci una faccia che esce. I dipendenti devono mostrare maggiore imprenditorialità in modo che gli incarichi non si allenino. I leader sono la chiave di tutto questo. Se sono disposti a cambiare, qualcosa cambia nel posto di lavoro e ci saranno più opportunità per i talenti. Il management è consapevole di questo e vuole adottare un approccio ampio all'organizzazione. (Italian)
27 January 2022
0 references
Dentro de Brakel Atmos hay mucha diferencia entre ejecutivos. No siempre hay una línea que siga. Cada departamento parece tener reglas diferentes. Es importante empezar a crear una línea que facilite el crecimiento de los empleados dentro de la empresa. Ahora los ejecutivos no tienen idea de dónde están disponibles los talentos. Un supervisor lo hace ahora con su propio equipo y no mira más allá de las fronteras. Además, muchos ejecutivos han comenzado a liderar sin una formación adecuada. Muchos ejecutivos lo hacen bien, pero no todos ellos. Debido a la gran diferencia en habilidades y experiencia, no hay suficiente intercambio entre sí y los talentos no están en la imagen. Eso tiene que cambiar. Tiene que haber una cara saliendo. Los empleados deben mostrar más espíritu empresarial para que las tareas no se formen. Los líderes son la clave de esto. Si están dispuestos a cambiar, algo cambia en el lugar de trabajo y habrá más oportunidades para los talentos. La dirección es consciente de ello y quiere adoptar un enfoque amplio con respecto a la organización. (Spanish)
27 January 2022
0 references
Μέσα στο Brakel Atmos υπάρχει μεγάλη διαφορά μεταξύ των στελεχών. Δεν υπάρχει πάντα μια γραμμή που ακολουθείται. Κάθε τμήμα φαίνεται να έχει διαφορετικούς κανόνες. Είναι σημαντικό να ξεκινήσετε τη δημιουργία μιας γραμμής που διευκολύνει την ανάπτυξη των εργαζομένων εντός της εταιρείας. Τώρα τα στελέχη δεν έχουν ιδέα για το πού είναι διαθέσιμα τα ταλέντα. Ένας προϊστάμενος το κάνει τώρα με τη δική του ομάδα και δεν κοιτάει πέρα από τα σύνορα. Επιπλέον, πολλά στελέχη έχουν αρχίσει να ηγούνται χωρίς κατάλληλη εκπαίδευση. Πολλά στελέχη τα πάνε καλά, αλλά όχι όλα. Λόγω της μεγάλης διαφοράς στις δεξιότητες και την εμπειρία, υπάρχει ανεπαρκής κατανομή μεταξύ τους και τα ταλέντα δεν είναι στην εικόνα. Αυτό πρέπει να αλλάξει. Πρέπει να βγαίνει ένα πρόσωπο. Οι εργαζόμενοι πρέπει να επιδείξουν περισσότερη επιχειρηματικότητα, έτσι ώστε οι εργασίες να μην εκπαιδεύονται. Οι ηγέτες είναι το κλειδί γι’ αυτό. Εάν είναι πρόθυμοι να αλλάξουν, κάτι αλλάζει στον χώρο εργασίας και θα υπάρξουν περισσότερες ευκαιρίες για ταλέντα. Η διοίκηση το γνωρίζει αυτό και θέλει να υιοθετήσει μια ευρεία προσέγγιση του οργανισμού. (Greek)
21 August 2022
0 references
Inden for Brakel Atmos er der stor forskel på ledere. Der er ikke altid en linje, der følges. Hver afdeling synes at have forskellige regler. Det er vigtigt at begynde at skabe en linje, der gør det lettere for medarbejderne at vokse i virksomheden. Nu har ledere ikke en idé om, hvor talenter er til rådighed. En tilsynsførende gør det nu med sit eget team og ser ikke på tværs af grænserne. Derudover er mange ledere begyndt at føre an uden ordentlig uddannelse. Mange ledere klarer sig godt, men ikke alle. På grund af den store forskel i færdigheder og erfaring er der utilstrækkelig deling mellem hinanden, og talenter er ikke i billedet. Det må ændre sig. Der må komme et ansigt ud. Medarbejderne skal vise mere iværksætteri, så opgaverne ikke træner. Lederne er nøglen til dette. Hvis de er villige til at ændre sig, ændres noget på arbejdspladsen, og der vil være flere muligheder for talenter. Ledelsen er klar over dette og ønsker at anlægge en bred tilgang til organisationen. (Danish)
21 August 2022
0 references
Sisällä Brakel Atmos on paljon eroa johtajien välillä. Aina ei ole mitään linjaa, jota on seurattu. Jokaisella osastolla näyttää olevan erilaiset säännöt. On tärkeää alkaa luoda linja, joka helpottaa työntekijöiden kasvua yrityksen sisällä. Nyt johtajilla ei ole aavistustakaan, mistä osaajia on tarjolla. Esimies tekee sen nyt oman tiiminsä kanssa eikä katso rajojen yli. Lisäksi monet johtajat ovat alkaneet johtaa ilman asianmukaista koulutusta. Monet johtajat pärjäävät hyvin, mutta eivät kaikki. Taitojen ja kokemusten suuren eron vuoksi keskinäinen jakaminen on riittämätöntä, eikä lahjakkuus ole kuvassa. Sen on muututtava. On pakko olla kasvot tulossa ulos. Työntekijöiden on osoitettava enemmän yrittäjyyttä, jotta tehtävät eivät kouluta. Johtajat ovat avain tähän. Jos he ovat halukkaita muuttumaan, työpaikoilla tapahtuu muutoksia ja lahjakkuuksille avautuu enemmän mahdollisuuksia. Johto on tietoinen tästä ja haluaa lähestyä organisaatiota laajasti. (Finnish)
21 August 2022
0 references
Fi ħdan Brakel Atmos hemm ħafna differenza bejn l-eżekuttivi. M’hemm mhux dejjem linja li segwit. Kull dipartiment jidher li għandu regoli differenti. Huwa importanti li tibda tinħoloq linja li tagħmilha aktar faċli għall-impjegati biex jikbru fi ħdan il-kumpanija. Issa l-eżekuttivi m’għandhomx idea ta’ fejn dak it-talenti huma disponibbli. Superviżur jagħmel dan issa mat-tim tiegħu stess u ma jħarisx lil hinn mill-fruntieri. Barra minn hekk, ħafna eżekuttivi bdew imexxu mingħajr taħriġ xieraq. Ħafna eżekuttivi jagħmlu tajjeb imma mhux kollha kemm huma. Minħabba d-differenza kbira fil-ħiliet u l-esperjenza, m’hemmx biżżejjed qsim ta’ xulxin u t-talenti mhumiex fl-istampa. Dan għandu jinbidel. Hemm ltqajna biex tkun wiċċ li joħorġu. L-impjegati jeħtieġ li juru aktar intraprenditorija sabiex l-assenjazzjonijiet ma jitħarrġux. Il-mexxejja huma l-muftieħ għal dan. Jekk huma lesti li jinbidlu, xi ħaġa fil-post tax-xogħol u se jkun hemm aktar opportunitajiet għat-talenti. Il-maniġment huwa konxju ta’ dan u jrid jieħu approċċ wiesa’ lejn l-organizzazzjoni. (Maltese)
21 August 2022
0 references
Brakel Atmos ietvaros ir daudz atšķirību starp vadītājiem. Ne vienmēr ir rinda, kas seko. Katrā departamentā, šķiet, ir atšķirīgi noteikumi. Ir svarīgi sākt veidot līniju, kas atvieglo darbinieku izaugsmi uzņēmumā. Tagad vadītājiem nav priekšstata par to, kur ir pieejami talanti. Uzraudzītājs to dara tagad ar savu komandu un neskatās pāri robežām. Turklāt daudzi vadītāji ir sākuši vadīt bez pienācīgas apmācības. Daudzi vadītāji dara labi, bet ne visi no tiem. Lielās prasmju un pieredzes atšķirības dēļ nav pietiekamas pieredzes apmaiņas, un talanti nav redzami. Tas ir jāmaina. Tur ir jābūt sejas nāk ārā. Darbiniekiem ir jāparāda vairāk uzņēmējdarbības, lai uzdevumi netiktu apmācīti. Līderi ir atslēga uz to. Ja viņi ir gatavi mainīties, kaut kas mainās darbavietā un būs vairāk iespēju talantiem. Vadība to apzinās un vēlas īstenot plašu pieeju organizācijai. (Latvian)
21 August 2022
0 references
V rámci Brakel Atmos je veľký rozdiel medzi manažérmi. Nie je tam vždy línia, ktorá sa sleduje. Zdá sa, že každé oddelenie má odlišné pravidlá. Je dôležité začať vytvárať riadok, ktorý zamestnancom uľahčí rast v rámci spoločnosti. Teraz manažéri nemajú predstavu o tom, kde sú k dispozícii talenty. Vedúci to robí teraz so svojím vlastným tímom a nepozerá sa cez hranice. Okrem toho, mnohí vedúci pracovníci začali viesť bez riadneho tréningu. Veľa manažérov sa darí, ale nie všetci. Vzhľadom na veľké rozdiely v zručnostiach a skúsenostiach nie je medzi sebou dostatočná vzájomná výmena a talenty nie sú v obraze. To sa musí zmeniť. Musí tu byť tvár, ktorá vyjde von. Zamestnanci musia preukázať viac podnikavosti, aby sa úlohy necvičili. Vedúci predstavitelia sú v tomto smere kľúčom. Ak sú ochotní zmeniť, niečo sa zmení na pracovisku a bude tu viac príležitostí pre talenty. Vedenie si to uvedomuje a chce zaujať široký prístup k organizácii. (Slovak)
21 August 2022
0 references
Laistigh de Brakel Atmos tá a lán difríochta idir feidhmeannaigh. Níl i gcónaí líne atá le leanúint. Is cosúil go bhfuil rialacha éagsúla ag gach roinn. Tá sé tábhachtach tús a chur le líne a chruthú a fhágann go bhfuil sé níos éasca d’fhostaithe fás laistigh den chuideachta. Níl smaoineamh ag feidhmeannaigh anois ar an áit a bhfuil buanna ar fáil. Déanann maoirseoir é anois lena fhoireann féin agus ní fhéachann sé trasna na dteorainneacha. Ina theannta sin, tá go leor feidhmeannaigh tosaithe i gceannas gan oiliúint chuí. Déanann go leor feidhmeannaigh go maith ach ní gach ceann acu. Mar gheall ar an difríocht mhór i scileanna agus taithí, níl go leor roinnt idir a chéile agus buanna nach bhfuil sa phictiúr. Ní mór é sin a athrú. Níl a fuair a bheith ina aghaidh ag teacht amach. Ní mór d’fhostaithe níos mó fiontraíochta a thaispeáint ionas nach dtraeinfidh na tascanna. Is iad na ceannairí an rud is tábhachtaí ina leith sin. Má tá siad sásta athrú, athraíonn rud éigin san ionad oibre agus beidh níos mó deiseanna ann do dhaoine tréitheacha. Tá an bhainistíocht ar an eolas faoi seo agus is mian léi cur chuige leathan a ghlacadh i leith na heagraíochta. (Irish)
21 August 2022
0 references
V Brakel Atmos je velký rozdíl mezi vedoucími. Není tu vždy hranice, která je následována. Zdá se, že každé oddělení má jiná pravidla. Je důležité začít vytvářet linku, která zaměstnancům usnadní růst v rámci společnosti. Ředitelé teď nemají tušení, kde jsou k dispozici talenty. Dohlížitel to teď dělá se svým vlastním týmem a nehledá přes hranice. Kromě toho mnoho vedoucích pracovníků začalo vést bez řádného školení. Mnoho vedoucích pracovníků si vede dobře, ale ne všichni. Vzhledem k velkým rozdílům v dovednostech a zkušenostech existuje nedostatečné sdílení mezi sebou a talenty nejsou v obraze. To se musí změnit. Musí tu být tvář, která vychází ven. Zaměstnanci musí prokázat větší podnikavost, aby se úkoly neškolily. Klíčem k tomu jsou vůdci. Pokud jsou ochotni změnit, něco se změní na pracovišti a bude více příležitostí pro talenty. Vedení si toho je vědomo a chce k organizaci zaujmout široký přístup. (Czech)
21 August 2022
0 references
Dentro da Brakel Atmos há muita diferença entre os executivos. Nem sempre há uma linha que seja seguida. Todos os departamentos parecem ter regras diferentes. É importante começar a criar uma linha que facilite o crescimento dos funcionários dentro da empresa. Agora, os executivos não têm ideia de onde os talentos estão disponíveis. Um supervisor fá-lo agora com a sua própria equipa e não olha para além das fronteiras. Além disso, muitos executivos começaram a liderar sem a formação adequada. Muitos executivos fazem-no bem, mas não todos. Devido à grande diferença de competências e experiência, não há partilha suficiente entre si e os talentos não estão na imagem. Isto tem de mudar. Tem de haver uma cara a sair. Os funcionários precisam mostrar mais empreendedorismo para que as tarefas não sejam treinadas. Os líderes são a chave para isso. Se estiverem dispostos a mudar, algo muda no local de trabalho e haverá mais oportunidades para talentos. A gestão está ciente disso e quer ter uma abordagem ampla para a organização. (Portuguese)
21 August 2022
0 references
Brakel Atmoses on juhtide vahel palju erinevusi. Alati pole mingit joont, mida järgitaks. Igal osakonnal on erinevad reeglid. Oluline on alustada sellise joone loomist, mis lihtsustab töötajate kasvu ettevõtte sees. Nüüd ei ole juhtidel aimugi, kus on olemas anded. Juhendaja teeb seda nüüd oma meeskonnaga ja ei vaata üle piiride. Lisaks on paljud juhid hakanud juhtima ilma nõuetekohase koolituseta. Paljudel juhtidel läheb hästi, kuid mitte kõigil. Kuna oskused ja kogemused on väga erinevad, ei ole nende omavaheline jaotumine piisav ning andeid ei ole pildil. See peab muutuma. Seal peab olema nägu tulemas välja. Töötajad peavad näitama rohkem ettevõtlikkust, et tööülesanded ei saaks treenida. Selle võtmeks on juhid. Kui nad on valmis muutuma, siis midagi muutust töökohal ja seal on rohkem võimalusi talentidele. Juhtkond on sellest teadlik ja soovib võtta organisatsiooni suhtes laiapõhjalise lähenemisviisi. (Estonian)
21 August 2022
0 references
A Brakel Atmos-on belül sok különbség van a vezetők között. Nem mindig van egy sor, amit követnek. Úgy tűnik, minden részlegnek más szabályai vannak. Fontos, hogy olyan vonalat hozzunk létre, amely megkönnyíti a munkavállalók számára a vállalaton belüli növekedést. A vezetőknek fogalma sincs, hol vannak a tehetségek. A felügyelő most a saját csapatával csinálja, és nem néz át a határokon. Emellett számos vezető megfelelő képzés nélkül kezdett vezető szerepet játszani. Sok vezető jól teljesít, de nem mindegyikük. A készségek és tapasztalatok nagy különbsége miatt nem kielégítő az egymás közötti megosztás, és a tehetségek nincsenek a képen. Ennek meg kell változnia. Kell, hogy legyen egy arc, ami kijön. A munkavállalóknak több vállalkozói készséget kell mutatniuk, hogy a megbízások ne képezzenek. Ennek kulcsa a vezetők. Ha hajlandóak megváltozni, valami megváltozik a munkahelyen, és több lehetőség nyílik a tehetségekre. A vezetőség tisztában van ezzel, és széles körű megközelítést kíván alkalmazni a szervezettel kapcsolatban. (Hungarian)
21 August 2022
0 references
В Бракел Атмос има голяма разлика между изпълнителните директори. Невинаги е следвана линия. Всеки отдел изглежда има различни правила. Важно е да започнете да създавате линия, която улеснява растежа на служителите в рамките на компанията. Сега мениджърите нямат представа къде има таланти. Супервайзърът го прави сега със собствения си екип и не гледа отвъд границите. Освен това много ръководители започнаха да водят без подходящо обучение. Много мениджъри се справят добре, но не всички. Поради голямата разлика в уменията и опита, няма достатъчно споделяне помежду си и талантите не са в картината. Това трябва да се промени. Трябва да има лице, което излиза. Служителите трябва да демонстрират повече предприемачество, така че задачите да не се обучават. Лидерите са ключът към това. Ако те желаят да се променят, нещо се променя на работното място и ще има повече възможности за таланти. Ръководството е наясно с това и иска да възприеме широк подход към организацията. (Bulgarian)
21 August 2022
0 references
Brakel Atmose yra daug skirtumų tarp vadovų. Ne visada sekama linija. Atrodo, kad kiekvienas departamentas turi skirtingas taisykles. Svarbu pradėti kurti liniją, kuri palengvintų darbuotojų augimą įmonėje. Dabar vadovai neturi idėjos, kur yra talentų. Vadovas tai daro dabar su savo komanda ir nežiūri į sienas. Be to, daugelis vadovų pradėjo vadovauti be tinkamo mokymo. Daugelis vadovų daro gerai, bet ne visi iš jų. Dėl didelio įgūdžių ir patirties skirtumo nėra pakankamo tarpusavio dalijimosi, o talentai nėra paveikslėlyje. Tai turi pasikeisti. Turi būti veidas. Darbuotojai turi parodyti daugiau verslumo, kad užduotys nesimokytų. Vadovai yra raktas į tai. Jei jie nori keistis, kažkas keičiasi darbo vietoje ir bus daugiau galimybių talentams. Vadovybė tai žino ir nori laikytis plataus požiūrio į organizaciją. (Lithuanian)
21 August 2022
0 references
Unutar Brakel Atmosa postoji velika razlika između rukovoditelja. Ne postoji uvijek linija koja se slijedi. Čini se da svaki odjel ima drugačija pravila. Važno je početi stvarati liniju koja zaposlenicima olakšava rast unutar tvrtke. Sada rukovoditelji nemaju pojma gdje su talenti dostupni. Nadzornik to radi sada sa svojim timom i ne gleda preko granica. Osim toga, mnogi rukovoditelji počeli su voditi bez odgovarajuće obuke. Mnogi rukovoditelji rade dobro, ali ne i svi. Zbog velike razlike u vještinama i iskustvu nema dovoljno međusobne razmjene, a talenti nisu na slici. To se mora promijeniti. Mora postojati lice koje izlazi. Zaposlenici moraju pokazati više poduzetništva kako se zadaci ne bi osposobili. Čelnici su ključ za to. Ako su spremni promijeniti, nešto se mijenja na radnom mjestu i bit će više prilika za talente. Uprava je svjesna toga i želi zauzeti širok pristup organizaciji. (Croatian)
21 August 2022
0 references
Inom Brakel Atmos finns det en hel del skillnad mellan chefer. Det finns inte alltid en linje som har följts. Varje avdelning verkar ha olika regler. Det är viktigt att börja skapa en linje som gör det lättare för medarbetare att växa inom företaget. Nu har chefer ingen aning om var talanger finns tillgängliga. En handledare gör det nu med sitt eget team och tittar inte över gränserna. Dessutom har många chefer börjat leda utan ordentlig utbildning. Många chefer mår bra, men inte alla. På grund av den stora skillnaden i kompetens och erfarenhet finns det otillräckligt utbyte mellan varandra och talanger är inte i bilden. Det måste förändras. Det måste finnas ett ansikte som kommer ut. De anställda måste visa mer entreprenörskap så att uppdragen inte utbildas. Ledare är nyckeln till detta. Om de är villiga att förändras förändras något på arbetsplatsen och det kommer att finnas fler möjligheter för talanger. Ledningen är medveten om detta och vill ha ett brett förhållningssätt till organisationen. (Swedish)
21 August 2022
0 references
În cadrul Brakel Atmos există o mare diferență între directori. Nu există întotdeauna o linie care este urmată. Fiecare departament pare să aibă reguli diferite. Este important să se înceapă crearea unei linii care să faciliteze creșterea angajaților în cadrul companiei. Acum directorii nu au idee unde sunt talentele disponibile. Un supervizor o face acum cu propria sa echipă și nu se uită dincolo de granițe. În plus, mulți directori au început să conducă fără o pregătire adecvată. Mulți directori se descurcă bine, dar nu toți. Din cauza diferenței mari în ceea ce privește competențele și experiența, nu există o partajare suficientă între ele, iar talentele nu sunt în imagine. Asta trebuie să se schimbe. Trebuie să fie o față care iese. Angajații trebuie să demonstreze mai mult spirit antreprenorial, astfel încât sarcinile să nu se formeze. Liderii sunt cheia în acest sens. Dacă sunt dispuși să se schimbe, ceva se schimbă la locul de muncă și vor exista mai multe oportunități pentru talente. Conducerea este conștientă de acest lucru și dorește să adopte o abordare largă a organizației. (Romanian)
21 August 2022
0 references
V Brakel Atmosu je veliko razlik med vodstvenimi delavci. Ne obstaja vedno črta, ki je sledila. Zdi se, da imajo vsi oddelki drugačna pravila. Pomembno je, da začnete ustvarjati linijo, ki zaposlenim olajša rast v podjetju. Zdaj direktorji nimajo pojma, kje so na voljo talenti. Nadzornik zdaj to počne s svojo ekipo in ne gleda čez meje. Poleg tega so mnogi vodstveni delavci začeli voditi brez ustreznega usposabljanja. Mnogi direktorji delajo dobro, vendar ne vsi. Zaradi velikih razlik v spretnostih in izkušnjah ni zadostne medsebojne izmenjave in talentov ni na sliki. To se mora spremeniti. Mora biti obraz, ki prihaja ven. Zaposleni morajo pokazati več podjetništva, da se naloge ne usposabljajo. Voditelji so ključ do tega. Če so se pripravljeni spremeniti, se na delovnem mestu nekaj spremeni in za nadarjene bo več priložnosti. Vodstvo se tega zaveda in želi sprejeti širok pristop do organizacije. (Slovenian)
21 August 2022
0 references
Wewnątrz Brakel Atmos istnieje wiele różnic między kadrami kierowniczymi. Nie zawsze jest linia, która podąża za nią. Wydaje się, że każdy wydział ma inne zasady. Ważne jest, aby rozpocząć tworzenie linii, która ułatwia pracownikom rozwój w firmie. Teraz kadra kierownicza nie ma pojęcia, gdzie są dostępne talenty. Przełożony robi to teraz z własnym zespołem i nie patrzy przez granice. Ponadto wielu kierowników zaczęło prowadzić bez odpowiedniego szkolenia. Wielu kierowników radzi sobie dobrze, ale nie wszyscy. Ze względu na ogromną różnicę w umiejętnościach i doświadczeniach, nie ma wystarczającej wymiany między sobą, a talenty nie są na obrazie. To musi się zmienić. Musi być jakaś twarz. Pracownicy muszą wykazać większą przedsiębiorczość, aby zadania nie szkolić. Liderzy są do tego kluczem. Jeśli chcą się zmienić, coś się zmieni w miejscu pracy i będzie więcej możliwości dla talentów. Kierownictwo jest tego świadome i chce przyjąć szerokie podejście do organizacji. (Polish)
21 August 2022
0 references
Identifiers
2018EUSF2011192
0 references