Inclusive workplaces (Q4040119): Difference between revisions
Jump to navigation
Jump to search
(Changed label, description and/or aliases in fr, and other parts: Adding French translations) |
(Set a claim value: summary (P836): Um mercado de trabalho socialmente sustentável caracteriza-se por um elevado nível de emprego e baixo desemprego e pela utilização do potencial inerente da força de trabalho. É um mercado de trabalho onde as necessidades de competências dos empregadores são satisfeitas e onde cada indivíduo tem a oportunidade de contribuir e se desenvolver. Uma forma de contribuir para um mercado de trabalho socialmente mais sustentável é através de um recrutamento...) |
||||||||||||||
| (21 intermediate revisions by 2 users not shown) | |||||||||||||||
| label / de | label / de | ||||||||||||||
Inklusive Arbeitsplätze | |||||||||||||||
| label / nl | label / nl | ||||||||||||||
Inclusieve werkplekken | |||||||||||||||
| label / it | label / it | ||||||||||||||
Luoghi di lavoro inclusivi | |||||||||||||||
| label / es | label / es | ||||||||||||||
Lugares de trabajo inclusivos | |||||||||||||||
| label / et | label / et | ||||||||||||||
Kaasavad töökohad | |||||||||||||||
| label / lt | label / lt | ||||||||||||||
Įtraukios darbo vietos | |||||||||||||||
| label / hr | label / hr | ||||||||||||||
Uključiva radna mjesta | |||||||||||||||
| label / el | label / el | ||||||||||||||
Χώροι εργασίας χωρίς αποκλεισμούς | |||||||||||||||
| label / sk | label / sk | ||||||||||||||
Inkluzívne pracoviská | |||||||||||||||
| label / fi | label / fi | ||||||||||||||
Osallistavat työpaikat | |||||||||||||||
| label / pl | label / pl | ||||||||||||||
Miejsca pracy sprzyjające włączeniu społecznemu | |||||||||||||||
| label / hu | label / hu | ||||||||||||||
Inkluzív munkahelyek | |||||||||||||||
| label / cs | label / cs | ||||||||||||||
Inkluzivní pracoviště | |||||||||||||||
| label / lv | label / lv | ||||||||||||||
Iekļaujošas darba vietas | |||||||||||||||
| label / ga | label / ga | ||||||||||||||
Ionaid oibre chuimsitheacha | |||||||||||||||
| label / sl | label / sl | ||||||||||||||
Vključujoča delovna mesta | |||||||||||||||
| label / bg | label / bg | ||||||||||||||
Приобщаващи работни места | |||||||||||||||
| label / mt | label / mt | ||||||||||||||
Postijiet tax-xogħol inklużivi | |||||||||||||||
| label / pt | label / pt | ||||||||||||||
Locais de trabalho inclusivos | |||||||||||||||
| label / da | label / da | ||||||||||||||
Inklusive arbejdspladser | |||||||||||||||
| label / ro | label / ro | ||||||||||||||
Locuri de muncă favorabile incluziunii | |||||||||||||||
| description / bg | description / bg | ||||||||||||||
Проект Q4040119 в Швеция | |||||||||||||||
| description / hr | description / hr | ||||||||||||||
Projekt Q4040119 u Švedskoj | |||||||||||||||
| description / hu | description / hu | ||||||||||||||
Projekt Q4040119 Svédországban | |||||||||||||||
| description / cs | description / cs | ||||||||||||||
Projekt Q4040119 ve Švédsku | |||||||||||||||
| description / da | description / da | ||||||||||||||
Projekt Q4040119 i Sverige | |||||||||||||||
| description / nl | description / nl | ||||||||||||||
Project Q4040119 in Zweden | |||||||||||||||
| description / et | description / et | ||||||||||||||
Projekt Q4040119 Rootsis | |||||||||||||||
| description / fi | description / fi | ||||||||||||||
Projekti Q4040119 Ruotsissa | |||||||||||||||
| description / fr | description / fr | ||||||||||||||
Projet Q4040119 en Suède | |||||||||||||||
| description / de | description / de | ||||||||||||||
Projekt Q4040119 in Schweden | |||||||||||||||
| description / el | description / el | ||||||||||||||
Έργο Q4040119 στη Σουηδία | |||||||||||||||
| description / ga | description / ga | ||||||||||||||
Tionscadal Q4040119 sa tSualainn | |||||||||||||||
| description / it | description / it | ||||||||||||||
Progetto Q4040119 in Svezia | |||||||||||||||
| description / lv | description / lv | ||||||||||||||
Projekts Q4040119 Zviedrijā | |||||||||||||||
| description / lt | description / lt | ||||||||||||||
Projektas Q4040119 Švedijoje | |||||||||||||||
| description / mt | description / mt | ||||||||||||||
Proġett Q4040119 fl-Isvezja | |||||||||||||||
| description / pl | description / pl | ||||||||||||||
Projekt Q4040119 w Szwecji | |||||||||||||||
| description / pt | description / pt | ||||||||||||||
Projeto Q4040119 na Suécia | |||||||||||||||
| description / ro | description / ro | ||||||||||||||
Proiectul Q4040119 în Suedia | |||||||||||||||
| description / sk | description / sk | ||||||||||||||
Projekt Q4040119 vo Švédsku | |||||||||||||||
| description / sl | description / sl | ||||||||||||||
Projekt Q4040119 na Švedskem | |||||||||||||||
| description / es | description / es | ||||||||||||||
Proyecto Q4040119 en Suecia | |||||||||||||||
| description / sv | description / sv | ||||||||||||||
Projekt Q4040119 i Sverige | |||||||||||||||
| Property / instance of | |||||||||||||||
| Property / instance of: Kohesio project / rank | |||||||||||||||
| Property / financed by | |||||||||||||||
| Property / financed by: European Union / rank | |||||||||||||||
| Property / country | |||||||||||||||
| Property / country: Sweden / rank | |||||||||||||||
| Property / budget | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / budget: 38,360.0 Euro / rank | |||||||||||||||
| Property / budget: 38,360.0 Euro / qualifier | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / budget: 38,360.0 Euro / qualifier | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / budget | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / budget: 400,000.0 Swedish krona / rank | |||||||||||||||
| Property / EU contribution | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / EU contribution: 19,180.0 Euro / rank | |||||||||||||||
| Property / EU contribution: 19,180.0 Euro / qualifier | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / EU contribution: 19,180.0 Euro / qualifier | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / EU contribution | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / EU contribution: 200,000.0 Swedish krona / rank | |||||||||||||||
| Property / start time | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / start time: 1 February 2021 / rank | |||||||||||||||
| Property / end time | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / end time: 31 October 2021 / rank | |||||||||||||||
| Property / beneficiary name (string) | |||||||||||||||
| Property / beneficiary name (string): Boost by FC Rosengård / rank | |||||||||||||||
| Property / beneficiary | |||||||||||||||
| Property / beneficiary: Q4039030 / rank | |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
| Property / summary: A socially sustainable labor market is characterized by high employment and low unemployment and by utilizing the inherent potential of the labor force. It is a labor market where employers' need for skills are satisfied and where each individual has the opportunity to contribute and develop. One way to contribute to a more socially sustainable labor market is through more efficient recruitment and through more including workplaces. At Boost by FC Rosengård, we work for increased social sustainability by creating the conditions needed for everyone to be able to enter the labor market. We work directly with individuals who are outside the labor market, mainly young adults and foreign-born who have been in Sweden for a short time. Every year, Boost provides support to hundreds of jobseekers so that they can enter the workforce. We collaborate across sectors with both the public and private organizations to contribute to this. Collaboration with private business is done primarily by matching participants from our business with employers who have a recruitment need. However, there are challenges with job seekers who are not ready and therefore are unable to perform in resumes, cover letters and interviews in a way that convinces employers. Unfortunately, all too often we see how participants who start employment only after a short time fall back into unemployment. The transition from unemployment to employment simply becomes too big and difficult. We hear this in our dialogue with employers who testify to the challenges of receiving and retaining people they employ from our business. It requires a longer training period and a more comprehensive supervision than what the employer often expected, or has the knowledge or capacity to offer. This may unfortunately lead employers to seek safer and more traditional routes of recruitment, which is also a loss when one loses the benefits that research shows that more diverse workplaces entail. In industries where the shortage of labor is the greatest and where employers have to seek out and reach new target groups in order to find new employees, this may even be an impossibility. However, we must also see how employers contribute to the problem. Traditional recruitment processes disadvantage individuals with fewer formal skills, and candidates’ chances are affected by their gender and name. Expectations of new employees from target groups who are new to the labor market are sometimes unreasonably high. Supervision support for new employees is lacking, which means that reception can be poor. It is often a matter of a lack of knowledge and capacity on the part of the employer to handle these issues in an efficient manner. As well as working with jobseekers, there are seemingly great benefits in working to provide support to employers in skills and capacity-building initiatives to contribute to more successful recruitments that last over time. In this project we want to investigate how we can contribute to a more socially sustainable labor market. We want to see how we motivate, support and develop capacity in businesses so that they are able to recruit with diversity in mind and provide support to employees who come from target groups with a weaker connection to the labor market. This can be done for example through developing better introduction programs. We also want to examine companies' views and knowledge of issues related to diversity and social sustainability. The project is to be done in collaboration with Swedish Chamber of Industry and Commerce, MKB Fastighets AB, Region Skåne and the Swedish Public Employment Service. Several other companies are planned to be involved during the project. The work will be conducted by gathering experience and knowledge from existing sources, from partners and from other relevant companies and organizations. The material collected in surveys, interviews and more will then be analyzed to see which issues and areas are most relevant to work with in order to create the best results. Finally, ideas for projects that can strengthen social sustainability in the labor market through mainly more effective matches and sustainable transitions will be developed. These ideas will form the basis for applications in the coming European Social Fund program. (Swedish) / rank | |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
| Property / summary: A socially sustainable labor market is characterised by high employment and low unemployment and by utilising the inherent potential of the labor force. It is a labor market where employers’ need for skills are satisfied and where each individual has the opportunity to contribute and develop. One way to contribute to a more socially sustainable labor market is through more efficient recruitment and through more including workplaces. At Boost by FC Rosengård, we work for increased social sustainability by creating the conditions needed for everyone to be able to enter the labor market. We work directly with individuals who are outside the labor market, mainly young adults and foreign-born who have been in Sweden for a short time. Every year, Boost provides support to hundreds of jobseekers so that they can enter the workforce. We collaborate across sectors with both the public and private organisation to contribute to this. Collaboration with private business is done primarily by matching participants from our business with employers who have a recruitment need. However, there are challenges with job seekers who are not ready and therefore are unable to perform in Resumes, cover letters and interviews in a way that convinces employers. Unfortunately, all too often we see how participants who start employment only after a short time fall back into unemployment. The transition from unemployment to employment simply becomes too big and difficult. We hear this in our dialogue with employers who TESTIFY to the challenges of receiving and retaining people they employ from our business. It requires a longer training period and a more comprehensive supervision than what the employer often expected, or has the knowledge or capacity to offer. This may unfortunately lead employers to seek safer and more traditional routes of recruitment, which is also a loss when one loses the benefits that research shows that more workplaces entail. In industries where the shortage of labor is the greatest and where employers have to seek out and reach new target groups in order to find new employees, this may even be an impossibility. However, we must also see how employers contribute to the problem. Traditional recruitment processes disadvantage individuals with fewer formal skills, and candidates’ chances are affected by their gender and name. Expectations of new employees from target groups who are new to the labor market are sometimes unreasonably high. Supervision support for new employees is lacking, which means that reception can be poor. It is often a matter of a lacqu of knowledge and capacity on the part of the employer to handle these issues in an efficient manner. As well as working with jobseekers, there are seemingly great benefits in working to provide support to employers in skills and capacity-building initiatives to contribute to more successful Recruitments that last over time. In this project we want to examine how we can contribute to a more socially sustainable labor market. We want to see how we motivate, support and develop capacity in businesses so that they are able to recruit with diversity in mind and provide support to employees who come from target groups with a weaker connection to the labor market. This can be done for example through developing better introduction programs. We also want to examine companies’ views and knowledge of issues related to diversity and social sustainability. The project is to be done in collaboration with Swedish Chamber of Industry and Commerce, MKB Fastighets AB, Region Skåne and the Swedish Public Employment Service. Several other companies are planned to be involved during the project. The work will be conducted by gathering experience and knowledge from existing sources, from partners and from other relevant companies and organisation. The material collected in surveys, interviews and more will then be analysed to see which issues and areas are most relevant to work with in order to create the best results. Finally, ideas for projects that can strengthen social sustainability in the labor market through mainly more effective matches and sustainable transitions will be developed. These ideas will form the basis for applications in the coming European Social Fund program. (English) / rank | |||||||||||||||
| Property / summary: A socially sustainable labor market is characterised by high employment and low unemployment and by utilising the inherent potential of the labor force. It is a labor market where employers’ need for skills are satisfied and where each individual has the opportunity to contribute and develop. One way to contribute to a more socially sustainable labor market is through more efficient recruitment and through more including workplaces. At Boost by FC Rosengård, we work for increased social sustainability by creating the conditions needed for everyone to be able to enter the labor market. We work directly with individuals who are outside the labor market, mainly young adults and foreign-born who have been in Sweden for a short time. Every year, Boost provides support to hundreds of jobseekers so that they can enter the workforce. We collaborate across sectors with both the public and private organisation to contribute to this. Collaboration with private business is done primarily by matching participants from our business with employers who have a recruitment need. However, there are challenges with job seekers who are not ready and therefore are unable to perform in Resumes, cover letters and interviews in a way that convinces employers. Unfortunately, all too often we see how participants who start employment only after a short time fall back into unemployment. The transition from unemployment to employment simply becomes too big and difficult. We hear this in our dialogue with employers who TESTIFY to the challenges of receiving and retaining people they employ from our business. It requires a longer training period and a more comprehensive supervision than what the employer often expected, or has the knowledge or capacity to offer. This may unfortunately lead employers to seek safer and more traditional routes of recruitment, which is also a loss when one loses the benefits that research shows that more workplaces entail. In industries where the shortage of labor is the greatest and where employers have to seek out and reach new target groups in order to find new employees, this may even be an impossibility. However, we must also see how employers contribute to the problem. Traditional recruitment processes disadvantage individuals with fewer formal skills, and candidates’ chances are affected by their gender and name. Expectations of new employees from target groups who are new to the labor market are sometimes unreasonably high. Supervision support for new employees is lacking, which means that reception can be poor. It is often a matter of a lacqu of knowledge and capacity on the part of the employer to handle these issues in an efficient manner. As well as working with jobseekers, there are seemingly great benefits in working to provide support to employers in skills and capacity-building initiatives to contribute to more successful Recruitments that last over time. In this project we want to examine how we can contribute to a more socially sustainable labor market. We want to see how we motivate, support and develop capacity in businesses so that they are able to recruit with diversity in mind and provide support to employees who come from target groups with a weaker connection to the labor market. This can be done for example through developing better introduction programs. We also want to examine companies’ views and knowledge of issues related to diversity and social sustainability. The project is to be done in collaboration with Swedish Chamber of Industry and Commerce, MKB Fastighets AB, Region Skåne and the Swedish Public Employment Service. Several other companies are planned to be involved during the project. The work will be conducted by gathering experience and knowledge from existing sources, from partners and from other relevant companies and organisation. The material collected in surveys, interviews and more will then be analysed to see which issues and areas are most relevant to work with in order to create the best results. Finally, ideas for projects that can strengthen social sustainability in the labor market through mainly more effective matches and sustainable transitions will be developed. These ideas will form the basis for applications in the coming European Social Fund program. (English) / qualifier | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
| Property / summary: Un marché du travail socialement durable se caractérise par un taux d’emploi élevé et un faible taux de chômage et par l’utilisation du potentiel inhérent de la main-d’œuvre. Il s’agit d’un marché du travail où les besoins des employeurs en matière de compétences sont satisfaits et où chaque individu a la possibilité de contribuer et de se développer. L’un des moyens de contribuer à un marché du travail plus durable sur le plan social consiste à recruter plus efficacement et à inclure davantage les lieux de travail. Chez Boost by FC Rosengård, nous travaillons pour une durabilité sociale accrue en créant les conditions nécessaires pour que tout le monde puisse entrer sur le marché du travail. Nous travaillons directement avec des personnes qui sont en dehors du marché du travail, principalement des jeunes adultes et des étrangers nés depuis peu en Suède. Chaque année, Boost apporte un soutien à des centaines de demandeurs d’emploi afin qu’ils puissent entrer sur le marché du travail. Nous collaborons dans tous les secteurs avec l’organisation publique et privée pour y contribuer. La collaboration avec les entreprises privées se fait principalement en comparant les participants de notre entreprise avec les employeurs qui ont un besoin de recrutement. Toutefois, les demandeurs d’emploi qui ne sont pas prêts et qui ne sont donc pas en mesure d’effectuer des CV, des lettres d’accompagnement et des entretiens d’une manière qui convainc les employeurs sont confrontés à des difficultés. Malheureusement, nous voyons trop souvent comment les participants qui ne commencent à travailler qu’après un court laps de temps retombent dans le chômage. Le passage du chômage à l’emploi devient tout simplement trop important et difficile. Nous entendons cela dans notre dialogue avec les employeurs qui TESTIFIEnt les défis de recevoir et de retenir les personnes qu’ils emploient de notre entreprise. Elle nécessite une période de formation plus longue et une surveillance plus complète que ce que l’employeur attendait souvent, ou a les connaissances ou la capacité d’offrir. Cela peut malheureusement amener les employeurs à rechercher des voies de recrutement plus sûres et plus traditionnelles, ce qui est également une perte lorsque l’on perd les avantages que la recherche montre qu’un plus grand nombre de lieux de travail impliquent. Dans les industries où la pénurie de main-d’œuvre est la plus importante et où les employeurs doivent chercher et atteindre de nouveaux groupes cibles pour trouver de nouveaux employés, cela peut même être une impossibilité. Cependant, nous devons également voir comment les employeurs contribuent au problème. Les processus de recrutement traditionnels désavantagent les personnes ayant moins de compétences formelles, et les chances des candidats sont influencées par leur sexe et leur nom. Les attentes des nouveaux employés des groupes cibles qui sont nouveaux sur le marché du travail sont parfois déraisonnablement élevées. Le soutien à la supervision des nouveaux employés fait défaut, ce qui signifie que l’accueil peut être médiocre. Il s’agit souvent d’un manque de connaissances et de capacité de la part de l’employeur pour traiter ces questions de manière efficace. En plus de travailler avec des demandeurs d’emploi, il semble qu’il y ait de grands avantages à travailler pour soutenir les employeurs dans le cadre d’initiatives de renforcement des compétences et de renforcement des capacités afin de contribuer à des recrutements plus efficaces qui durent au fil du temps. Dans ce projet, nous voulons examiner comment nous pouvons contribuer à un marché du travail plus durable sur le plan social. Nous voulons voir comment nous motivons, soutenons et développons les capacités dans les entreprises afin qu’elles soient en mesure de recruter avec la diversité à l’esprit et de fournir un soutien aux employés qui viennent de groupes cibles ayant un lien plus faible avec le marché du travail. Cela peut être fait par exemple en élaborant de meilleurs programmes d’introduction. Nous voulons également examiner les points de vue et les connaissances des entreprises sur les questions liées à la diversité et à la durabilité sociale. Le projet sera réalisé en collaboration avec la Chambre suédoise de l’industrie et du commerce, MKB Fastighets AB, la région de Skåne et le service public suédois de l’emploi. Plusieurs autres entreprises sont prévues pour participer au projet. Les travaux seront menés en recueillant l’expérience et les connaissances de sources existantes, de partenaires et d’autres entreprises et organisations concernées. Les documents recueillis dans le cadre d’enquêtes, d’entretiens et d’autres éléments seront ensuite analysés afin de déterminer les questions et les domaines les plus pertinents pour travailler afin d’obtenir les meilleurs résultats. Enfin, des idées de projets susceptibles de renforcer la durabilité sociale sur le marché du travail par des allumettes plus efficaces et des tran... (French) / rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Un marché du travail socialement durable se caractérise par un taux d’emploi élevé et un faible taux de chômage et par l’utilisation du potentiel inhérent de la main-d’œuvre. Il s’agit d’un marché du travail où les besoins des employeurs en matière de compétences sont satisfaits et où chaque individu a la possibilité de contribuer et de se développer. L’un des moyens de contribuer à un marché du travail plus durable sur le plan social consiste à recruter plus efficacement et à inclure davantage les lieux de travail. Chez Boost by FC Rosengård, nous travaillons pour une durabilité sociale accrue en créant les conditions nécessaires pour que tout le monde puisse entrer sur le marché du travail. Nous travaillons directement avec des personnes qui sont en dehors du marché du travail, principalement des jeunes adultes et des étrangers nés depuis peu en Suède. Chaque année, Boost apporte un soutien à des centaines de demandeurs d’emploi afin qu’ils puissent entrer sur le marché du travail. Nous collaborons dans tous les secteurs avec l’organisation publique et privée pour y contribuer. La collaboration avec les entreprises privées se fait principalement en comparant les participants de notre entreprise avec les employeurs qui ont un besoin de recrutement. Toutefois, les demandeurs d’emploi qui ne sont pas prêts et qui ne sont donc pas en mesure d’effectuer des CV, des lettres d’accompagnement et des entretiens d’une manière qui convainc les employeurs sont confrontés à des difficultés. Malheureusement, nous voyons trop souvent comment les participants qui ne commencent à travailler qu’après un court laps de temps retombent dans le chômage. Le passage du chômage à l’emploi devient tout simplement trop important et difficile. Nous entendons cela dans notre dialogue avec les employeurs qui TESTIFIEnt les défis de recevoir et de retenir les personnes qu’ils emploient de notre entreprise. Elle nécessite une période de formation plus longue et une surveillance plus complète que ce que l’employeur attendait souvent, ou a les connaissances ou la capacité d’offrir. Cela peut malheureusement amener les employeurs à rechercher des voies de recrutement plus sûres et plus traditionnelles, ce qui est également une perte lorsque l’on perd les avantages que la recherche montre qu’un plus grand nombre de lieux de travail impliquent. Dans les industries où la pénurie de main-d’œuvre est la plus importante et où les employeurs doivent chercher et atteindre de nouveaux groupes cibles pour trouver de nouveaux employés, cela peut même être une impossibilité. Cependant, nous devons également voir comment les employeurs contribuent au problème. Les processus de recrutement traditionnels désavantagent les personnes ayant moins de compétences formelles, et les chances des candidats sont influencées par leur sexe et leur nom. Les attentes des nouveaux employés des groupes cibles qui sont nouveaux sur le marché du travail sont parfois déraisonnablement élevées. Le soutien à la supervision des nouveaux employés fait défaut, ce qui signifie que l’accueil peut être médiocre. Il s’agit souvent d’un manque de connaissances et de capacité de la part de l’employeur pour traiter ces questions de manière efficace. En plus de travailler avec des demandeurs d’emploi, il semble qu’il y ait de grands avantages à travailler pour soutenir les employeurs dans le cadre d’initiatives de renforcement des compétences et de renforcement des capacités afin de contribuer à des recrutements plus efficaces qui durent au fil du temps. Dans ce projet, nous voulons examiner comment nous pouvons contribuer à un marché du travail plus durable sur le plan social. Nous voulons voir comment nous motivons, soutenons et développons les capacités dans les entreprises afin qu’elles soient en mesure de recruter avec la diversité à l’esprit et de fournir un soutien aux employés qui viennent de groupes cibles ayant un lien plus faible avec le marché du travail. Cela peut être fait par exemple en élaborant de meilleurs programmes d’introduction. Nous voulons également examiner les points de vue et les connaissances des entreprises sur les questions liées à la diversité et à la durabilité sociale. Le projet sera réalisé en collaboration avec la Chambre suédoise de l’industrie et du commerce, MKB Fastighets AB, la région de Skåne et le service public suédois de l’emploi. Plusieurs autres entreprises sont prévues pour participer au projet. Les travaux seront menés en recueillant l’expérience et les connaissances de sources existantes, de partenaires et d’autres entreprises et organisations concernées. Les documents recueillis dans le cadre d’enquêtes, d’entretiens et d’autres éléments seront ensuite analysés afin de déterminer les questions et les domaines les plus pertinents pour travailler afin d’obtenir les meilleurs résultats. Enfin, des idées de projets susceptibles de renforcer la durabilité sociale sur le marché du travail par des allumettes plus efficaces et des tran... (French) / qualifier | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
| Property / intervention field | |||||||||||||||
| Property / intervention field: Enhancing equal access to lifelong learning for all age groups in formal, non-formal and informal settings, upgrading the knowledge, skills and competences of the workforce, and promoting flexible learning pathways including through career guidance and validation of acquired competences / rank | |||||||||||||||
| Property / postal code | |||||||||||||||
| Property / postal code: 21448 / rank | |||||||||||||||
| Property / contained in Local Administrative Unit | |||||||||||||||
| Property / contained in Local Administrative Unit: Malmö / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / instance of | |||||||||||||||
| Property / instance of: Kohesio project / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / financed by | |||||||||||||||
| Property / financed by: European Union / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / country | |||||||||||||||
| Property / country: Sweden / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / budget | |||||||||||||||
38,240.0 Euro
| |||||||||||||||
| Property / budget: 38,240.0 Euro / rank | |||||||||||||||
Preferred rank | |||||||||||||||
| Property / budget: 38,240.0 Euro / qualifier | |||||||||||||||
exchange rate to Euro: 0.0956 Euro
| |||||||||||||||
| Property / budget: 38,240.0 Euro / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 26 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / budget | |||||||||||||||
400,000.0 Swedish krona
| |||||||||||||||
| Property / budget: 400,000.0 Swedish krona / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / EU contribution | |||||||||||||||
19,120.0 Euro
| |||||||||||||||
| Property / EU contribution: 19,120.0 Euro / rank | |||||||||||||||
Preferred rank | |||||||||||||||
| Property / EU contribution: 19,120.0 Euro / qualifier | |||||||||||||||
exchange rate to Euro: 0.0956 Euro
| |||||||||||||||
| Property / EU contribution: 19,120.0 Euro / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 26 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / EU contribution | |||||||||||||||
200,000.0 Swedish krona
| |||||||||||||||
| Property / EU contribution: 200,000.0 Swedish krona / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / start time | |||||||||||||||
1 February 2021
| |||||||||||||||
| Property / start time: 1 February 2021 / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / end time | |||||||||||||||
31 October 2021
| |||||||||||||||
| Property / end time: 31 October 2021 / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / beneficiary name (string) | |||||||||||||||
Boost by FC Rosengård | |||||||||||||||
| Property / beneficiary name (string): Boost by FC Rosengård / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / beneficiary | |||||||||||||||
| Property / beneficiary: Q4039030 / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Ein sozial nachhaltiger Arbeitsmarkt zeichnet sich durch hohe Beschäftigung und niedrige Arbeitslosigkeit sowie durch die Nutzung des inhärenten Potenzials der Arbeitskräfte aus. Es ist ein Arbeitsmarkt, in dem der Bedarf der Arbeitgeber an Fähigkeiten erfüllt ist und jeder einzelne die Möglichkeit hat, mitzuwirken und sich zu entwickeln. Eine Möglichkeit, zu einem sozial nachhaltigeren Arbeitsmarkt beizutragen, ist durch effizientere Rekrutierung und mehr Einbeziehung von Arbeitsplätzen. Bei Boost durch den FC Rosengård arbeiten wir für mehr soziale Nachhaltigkeit, indem wir die Voraussetzungen schaffen, die für den Einstieg in den Arbeitsmarkt erforderlich sind. Wir arbeiten direkt mit Personen, die außerhalb des Arbeitsmarktes sind, vor allem junge Erwachsene und im Ausland geborene, die für eine kurze Zeit in Schweden sind. Jedes Jahr unterstützt Boost Hunderte von Arbeitsuchenden, damit sie in die Belegschaft einsteigen können. Wir arbeiten branchenübergreifend mit der öffentlichen und privaten Organisation zusammen, um dazu beizutragen. Die Zusammenarbeit mit Privatunternehmen erfolgt in erster Linie durch die Abstimmung der Teilnehmer aus unserem Unternehmen mit Arbeitgebern, die einen Rekrutierungsbedarf haben. Allerdings gibt es Herausforderungen bei Arbeitsuchenden, die nicht bereit sind und daher nicht in der Lage sind, in den Zusammenfassungen, Anschreiben und Interviews in einer Weise durchzuführen, die Arbeitgeber überzeugt. Leider sehen wir allzu oft, wie Teilnehmer, die erst nach kurzer Zeit eine Beschäftigung beginnen, wieder in die Arbeitslosigkeit zurückfallen. Der Übergang von der Arbeitslosigkeit zur Beschäftigung wird einfach zu groß und schwierig. Wir hören dies in unserem Dialog mit Arbeitgebern, die die Herausforderungen erfüllen, Menschen aus unserem Unternehmen zu empfangen und zu behalten. Sie erfordert eine längere Ausbildungszeit und eine umfassendere Überwachung als das, was der Arbeitgeber oft erwartet hat oder über das Wissen oder die Fähigkeit verfügt, anzubieten. Dies könnte die Arbeitgeber leider dazu veranlassen, sicherere und traditionellere Einstellungswege zu suchen, was auch ein Verlust ist, wenn man die Vorteile verliert, die Forschung zeigt, dass mehr Arbeitsplätze mit sich bringen. In Branchen, in denen der Arbeitskräftemangel am größten ist und in denen Arbeitgeber neue Zielgruppen suchen und erreichen müssen, um neue Mitarbeiter zu finden, kann dies sogar eine Unmöglichkeit sein. Wir müssen aber auch sehen, wie Arbeitgeber zum Problem beitragen. Traditionelle Einstellungsverfahren benachteiligen Personen mit weniger formalen Fähigkeiten, und die Chancen der Bewerber sind von ihrem Geschlecht und ihrem Namen betroffen. Die Erwartungen neuer Mitarbeiter aus Zielgruppen, die auf dem Arbeitsmarkt neu sind, sind manchmal unangemessen hoch. Die Aufsichtsunterstützung für neue Mitarbeiter fehlt, was bedeutet, dass die Aufnahme schlecht sein kann. Es ist oft eine Frage des Mangels an Wissen und Fähigkeit des Arbeitgebers, diese Fragen effizient zu behandeln. Neben der Zusammenarbeit mit Arbeitsuchenden gibt es anscheinend große Vorteile, wenn es darum geht, Arbeitgeber bei den Initiativen zum Aufbau von Kompetenzen und zum Kapazitätsaufbau zu unterstützen, um zu erfolgreicheren Einstellungen beizutragen, die zuletzt im Laufe der Zeit durchgeführt werden. In diesem Projekt wollen wir untersuchen, wie wir zu einem sozial nachhaltigeren Arbeitsmarkt beitragen können. Wir wollen sehen, wie wir die Kapazitäten in Unternehmen motivieren, unterstützen und entwickeln, damit sie in der Lage sind, mit Vielfalt zu rekrutieren und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu unterstützen, die aus Zielgruppen kommen, die eine schwächere Verbindung zum Arbeitsmarkt haben. Dies kann beispielsweise durch die Entwicklung besserer Einführungsprogramme geschehen. Wir wollen auch die Ansichten und Kenntnisse von Unternehmen zu Themen im Zusammenhang mit Vielfalt und sozialer Nachhaltigkeit untersuchen. Das Projekt soll in Zusammenarbeit mit der schwedischen Industrie- und Handelskammer, der MKB Fastighets AB, der Region Skåne und dem schwedischen öffentlichen Arbeitsamt durchgeführt werden. Während des Projekts sind mehrere weitere Unternehmen geplant. Die Arbeit wird durch das Sammeln von Erfahrungen und Wissen aus bestehenden Quellen, von Partnern und anderen relevanten Unternehmen und Organisationen durchgeführt. Das in Umfragen, Interviews und mehr gesammelte Material wird dann analysiert, um zu sehen, mit welchen Themen und Bereichen am wichtigsten zu arbeiten ist, um die besten Ergebnisse zu erzielen. Schließlich werden Ideen für Projekte entwickelt, die die soziale Nachhaltigkeit auf dem Arbeitsmarkt durch vor allem effektivere Matches und nachhaltige Übergänge stärken können. Diese Ideen werden die Grundlage für die Bewerbungen im kommenden Programm des Europäischen Sozialfonds bilden. (German) | |||||||||||||||
| Property / summary: Ein sozial nachhaltiger Arbeitsmarkt zeichnet sich durch hohe Beschäftigung und niedrige Arbeitslosigkeit sowie durch die Nutzung des inhärenten Potenzials der Arbeitskräfte aus. Es ist ein Arbeitsmarkt, in dem der Bedarf der Arbeitgeber an Fähigkeiten erfüllt ist und jeder einzelne die Möglichkeit hat, mitzuwirken und sich zu entwickeln. Eine Möglichkeit, zu einem sozial nachhaltigeren Arbeitsmarkt beizutragen, ist durch effizientere Rekrutierung und mehr Einbeziehung von Arbeitsplätzen. Bei Boost durch den FC Rosengård arbeiten wir für mehr soziale Nachhaltigkeit, indem wir die Voraussetzungen schaffen, die für den Einstieg in den Arbeitsmarkt erforderlich sind. Wir arbeiten direkt mit Personen, die außerhalb des Arbeitsmarktes sind, vor allem junge Erwachsene und im Ausland geborene, die für eine kurze Zeit in Schweden sind. Jedes Jahr unterstützt Boost Hunderte von Arbeitsuchenden, damit sie in die Belegschaft einsteigen können. Wir arbeiten branchenübergreifend mit der öffentlichen und privaten Organisation zusammen, um dazu beizutragen. Die Zusammenarbeit mit Privatunternehmen erfolgt in erster Linie durch die Abstimmung der Teilnehmer aus unserem Unternehmen mit Arbeitgebern, die einen Rekrutierungsbedarf haben. Allerdings gibt es Herausforderungen bei Arbeitsuchenden, die nicht bereit sind und daher nicht in der Lage sind, in den Zusammenfassungen, Anschreiben und Interviews in einer Weise durchzuführen, die Arbeitgeber überzeugt. Leider sehen wir allzu oft, wie Teilnehmer, die erst nach kurzer Zeit eine Beschäftigung beginnen, wieder in die Arbeitslosigkeit zurückfallen. Der Übergang von der Arbeitslosigkeit zur Beschäftigung wird einfach zu groß und schwierig. Wir hören dies in unserem Dialog mit Arbeitgebern, die die Herausforderungen erfüllen, Menschen aus unserem Unternehmen zu empfangen und zu behalten. Sie erfordert eine längere Ausbildungszeit und eine umfassendere Überwachung als das, was der Arbeitgeber oft erwartet hat oder über das Wissen oder die Fähigkeit verfügt, anzubieten. Dies könnte die Arbeitgeber leider dazu veranlassen, sicherere und traditionellere Einstellungswege zu suchen, was auch ein Verlust ist, wenn man die Vorteile verliert, die Forschung zeigt, dass mehr Arbeitsplätze mit sich bringen. In Branchen, in denen der Arbeitskräftemangel am größten ist und in denen Arbeitgeber neue Zielgruppen suchen und erreichen müssen, um neue Mitarbeiter zu finden, kann dies sogar eine Unmöglichkeit sein. Wir müssen aber auch sehen, wie Arbeitgeber zum Problem beitragen. Traditionelle Einstellungsverfahren benachteiligen Personen mit weniger formalen Fähigkeiten, und die Chancen der Bewerber sind von ihrem Geschlecht und ihrem Namen betroffen. Die Erwartungen neuer Mitarbeiter aus Zielgruppen, die auf dem Arbeitsmarkt neu sind, sind manchmal unangemessen hoch. Die Aufsichtsunterstützung für neue Mitarbeiter fehlt, was bedeutet, dass die Aufnahme schlecht sein kann. Es ist oft eine Frage des Mangels an Wissen und Fähigkeit des Arbeitgebers, diese Fragen effizient zu behandeln. Neben der Zusammenarbeit mit Arbeitsuchenden gibt es anscheinend große Vorteile, wenn es darum geht, Arbeitgeber bei den Initiativen zum Aufbau von Kompetenzen und zum Kapazitätsaufbau zu unterstützen, um zu erfolgreicheren Einstellungen beizutragen, die zuletzt im Laufe der Zeit durchgeführt werden. In diesem Projekt wollen wir untersuchen, wie wir zu einem sozial nachhaltigeren Arbeitsmarkt beitragen können. Wir wollen sehen, wie wir die Kapazitäten in Unternehmen motivieren, unterstützen und entwickeln, damit sie in der Lage sind, mit Vielfalt zu rekrutieren und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu unterstützen, die aus Zielgruppen kommen, die eine schwächere Verbindung zum Arbeitsmarkt haben. Dies kann beispielsweise durch die Entwicklung besserer Einführungsprogramme geschehen. Wir wollen auch die Ansichten und Kenntnisse von Unternehmen zu Themen im Zusammenhang mit Vielfalt und sozialer Nachhaltigkeit untersuchen. Das Projekt soll in Zusammenarbeit mit der schwedischen Industrie- und Handelskammer, der MKB Fastighets AB, der Region Skåne und dem schwedischen öffentlichen Arbeitsamt durchgeführt werden. Während des Projekts sind mehrere weitere Unternehmen geplant. Die Arbeit wird durch das Sammeln von Erfahrungen und Wissen aus bestehenden Quellen, von Partnern und anderen relevanten Unternehmen und Organisationen durchgeführt. Das in Umfragen, Interviews und mehr gesammelte Material wird dann analysiert, um zu sehen, mit welchen Themen und Bereichen am wichtigsten zu arbeiten ist, um die besten Ergebnisse zu erzielen. Schließlich werden Ideen für Projekte entwickelt, die die soziale Nachhaltigkeit auf dem Arbeitsmarkt durch vor allem effektivere Matches und nachhaltige Übergänge stärken können. Diese Ideen werden die Grundlage für die Bewerbungen im kommenden Programm des Europäischen Sozialfonds bilden. (German) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Ein sozial nachhaltiger Arbeitsmarkt zeichnet sich durch hohe Beschäftigung und niedrige Arbeitslosigkeit sowie durch die Nutzung des inhärenten Potenzials der Arbeitskräfte aus. Es ist ein Arbeitsmarkt, in dem der Bedarf der Arbeitgeber an Fähigkeiten erfüllt ist und jeder einzelne die Möglichkeit hat, mitzuwirken und sich zu entwickeln. Eine Möglichkeit, zu einem sozial nachhaltigeren Arbeitsmarkt beizutragen, ist durch effizientere Rekrutierung und mehr Einbeziehung von Arbeitsplätzen. Bei Boost durch den FC Rosengård arbeiten wir für mehr soziale Nachhaltigkeit, indem wir die Voraussetzungen schaffen, die für den Einstieg in den Arbeitsmarkt erforderlich sind. Wir arbeiten direkt mit Personen, die außerhalb des Arbeitsmarktes sind, vor allem junge Erwachsene und im Ausland geborene, die für eine kurze Zeit in Schweden sind. Jedes Jahr unterstützt Boost Hunderte von Arbeitsuchenden, damit sie in die Belegschaft einsteigen können. Wir arbeiten branchenübergreifend mit der öffentlichen und privaten Organisation zusammen, um dazu beizutragen. Die Zusammenarbeit mit Privatunternehmen erfolgt in erster Linie durch die Abstimmung der Teilnehmer aus unserem Unternehmen mit Arbeitgebern, die einen Rekrutierungsbedarf haben. Allerdings gibt es Herausforderungen bei Arbeitsuchenden, die nicht bereit sind und daher nicht in der Lage sind, in den Zusammenfassungen, Anschreiben und Interviews in einer Weise durchzuführen, die Arbeitgeber überzeugt. Leider sehen wir allzu oft, wie Teilnehmer, die erst nach kurzer Zeit eine Beschäftigung beginnen, wieder in die Arbeitslosigkeit zurückfallen. Der Übergang von der Arbeitslosigkeit zur Beschäftigung wird einfach zu groß und schwierig. Wir hören dies in unserem Dialog mit Arbeitgebern, die die Herausforderungen erfüllen, Menschen aus unserem Unternehmen zu empfangen und zu behalten. Sie erfordert eine längere Ausbildungszeit und eine umfassendere Überwachung als das, was der Arbeitgeber oft erwartet hat oder über das Wissen oder die Fähigkeit verfügt, anzubieten. Dies könnte die Arbeitgeber leider dazu veranlassen, sicherere und traditionellere Einstellungswege zu suchen, was auch ein Verlust ist, wenn man die Vorteile verliert, die Forschung zeigt, dass mehr Arbeitsplätze mit sich bringen. In Branchen, in denen der Arbeitskräftemangel am größten ist und in denen Arbeitgeber neue Zielgruppen suchen und erreichen müssen, um neue Mitarbeiter zu finden, kann dies sogar eine Unmöglichkeit sein. Wir müssen aber auch sehen, wie Arbeitgeber zum Problem beitragen. Traditionelle Einstellungsverfahren benachteiligen Personen mit weniger formalen Fähigkeiten, und die Chancen der Bewerber sind von ihrem Geschlecht und ihrem Namen betroffen. Die Erwartungen neuer Mitarbeiter aus Zielgruppen, die auf dem Arbeitsmarkt neu sind, sind manchmal unangemessen hoch. Die Aufsichtsunterstützung für neue Mitarbeiter fehlt, was bedeutet, dass die Aufnahme schlecht sein kann. Es ist oft eine Frage des Mangels an Wissen und Fähigkeit des Arbeitgebers, diese Fragen effizient zu behandeln. Neben der Zusammenarbeit mit Arbeitsuchenden gibt es anscheinend große Vorteile, wenn es darum geht, Arbeitgeber bei den Initiativen zum Aufbau von Kompetenzen und zum Kapazitätsaufbau zu unterstützen, um zu erfolgreicheren Einstellungen beizutragen, die zuletzt im Laufe der Zeit durchgeführt werden. In diesem Projekt wollen wir untersuchen, wie wir zu einem sozial nachhaltigeren Arbeitsmarkt beitragen können. Wir wollen sehen, wie wir die Kapazitäten in Unternehmen motivieren, unterstützen und entwickeln, damit sie in der Lage sind, mit Vielfalt zu rekrutieren und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu unterstützen, die aus Zielgruppen kommen, die eine schwächere Verbindung zum Arbeitsmarkt haben. Dies kann beispielsweise durch die Entwicklung besserer Einführungsprogramme geschehen. Wir wollen auch die Ansichten und Kenntnisse von Unternehmen zu Themen im Zusammenhang mit Vielfalt und sozialer Nachhaltigkeit untersuchen. Das Projekt soll in Zusammenarbeit mit der schwedischen Industrie- und Handelskammer, der MKB Fastighets AB, der Region Skåne und dem schwedischen öffentlichen Arbeitsamt durchgeführt werden. Während des Projekts sind mehrere weitere Unternehmen geplant. Die Arbeit wird durch das Sammeln von Erfahrungen und Wissen aus bestehenden Quellen, von Partnern und anderen relevanten Unternehmen und Organisationen durchgeführt. Das in Umfragen, Interviews und mehr gesammelte Material wird dann analysiert, um zu sehen, mit welchen Themen und Bereichen am wichtigsten zu arbeiten ist, um die besten Ergebnisse zu erzielen. Schließlich werden Ideen für Projekte entwickelt, die die soziale Nachhaltigkeit auf dem Arbeitsmarkt durch vor allem effektivere Matches und nachhaltige Übergänge stärken können. Diese Ideen werden die Grundlage für die Bewerbungen im kommenden Programm des Europäischen Sozialfonds bilden. (German) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 27 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Een sociaal duurzame arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door hoge werkgelegenheid en lage werkloosheid en door gebruik te maken van het inherente potentieel van de beroepsbevolking. Het is een arbeidsmarkt waar de behoefte van werkgevers aan vaardigheden wordt voldaan en waar elk individu de mogelijkheid heeft om bij te dragen en zich te ontwikkelen. Een manier om bij te dragen aan een sociaal duurzamere arbeidsmarkt is door efficiëntere rekrutering en door meer werkplekken te betrekken. Bij Boost by FC Rosengård werken we aan meer sociale duurzaamheid door de voorwaarden te creëren die nodig zijn om iedereen in staat te stellen de arbeidsmarkt te betreden. We werken rechtstreeks met personen die buiten de arbeidsmarkt zijn, vooral jonge volwassenen en in het buitenland geboren personen die al korte tijd in Zweden zijn. Elk jaar biedt Boost ondersteuning aan honderden werkzoekenden zodat ze het personeel kunnen betreden. We werken in verschillende sectoren samen met zowel de publieke als de private organisatie om hieraan bij te dragen. Samenwerking met private business gebeurt voornamelijk door deelnemers uit ons bedrijf te koppelen aan werkgevers die een rekruteringsbehoefte hebben. Er zijn echter uitdagingen voor werkzoekenden die er niet klaar voor zijn en daarom niet in staat zijn om in Resumes, sollicitatiebrieven en interviews op een manier die werkgevers overtuigt, uit te voeren. Helaas zien we maar al te vaak hoe deelnemers die pas na korte tijd aan het werk gaan, weer terugvallen in de werkloosheid. De overgang van werkloosheid naar werkgelegenheid wordt gewoon te groot en moeilijk. We horen dit in onze dialoog met werkgevers die TESTIFY naar de uitdagingen van het ontvangen en behouden van mensen die ze in dienst van ons bedrijf. Het vereist een langere opleidingsperiode en een uitgebreider toezicht dan de werkgever vaak verwachtte, of beschikt over de kennis of capaciteit om te bieden. Dit kan er helaas toe leiden dat werkgevers op zoek gaan naar veiligere en meer traditionele aanwervingsroutes, wat ook een verlies is wanneer men de voordelen verliest die onderzoek laat zien dat meer werkplekken met zich meebrengen. In industrieën waar het tekort aan arbeidskrachten het grootst is en waar werkgevers nieuwe doelgroepen moeten zoeken en bereiken om nieuwe werknemers te vinden, kan dit zelfs een onmogelijkheid zijn. We moeten echter ook zien hoe werkgevers aan het probleem bijdragen. Traditionele wervingsprocessen benadelen personen met minder formele vaardigheden en de kansen van kandidaten worden beïnvloed door hun geslacht en naam. De verwachtingen van nieuwe werknemers uit doelgroepen die nieuw zijn op de arbeidsmarkt zijn soms onredelijk hoog. De begeleiding van nieuwe medewerkers ontbreekt, wat betekent dat de opvang slecht kan zijn. Het is vaak een kwestie van kennis en capaciteit van de werkgever om deze kwesties op een efficiënte manier aan te pakken. Naast het werken met werkzoekenden zijn er schijnbaar grote voordelen om werkgevers te ondersteunen bij initiatieven op het gebied van vaardigheden en capaciteitsopbouw om bij te dragen aan succesvollere aanwervingen die mettertijd duren. In dit project willen we onderzoeken hoe we kunnen bijdragen aan een sociaal duurzamere arbeidsmarkt. We willen zien hoe we capaciteit in bedrijven motiveren, ondersteunen en ontwikkelen, zodat ze in staat zijn om te werven met diversiteit in het achterhoofd en ondersteuning bieden aan werknemers die afkomstig zijn uit doelgroepen met een zwakkere verbinding met de arbeidsmarkt. Dit kan bijvoorbeeld door het ontwikkelen van betere introductieprogramma’s. We willen ook kijken naar de standpunten en kennis van bedrijven met betrekking tot diversiteit en sociale duurzaamheid. Het project moet worden uitgevoerd in samenwerking met de Zweedse Kamer van Industrie en Handel, MKB Fastighets AB, Region Skåne en de Zweedse openbare dienst voor arbeidsvoorziening. Verschillende andere bedrijven zullen naar verwachting bij het project worden betrokken. Het werk zal worden uitgevoerd door ervaring en kennis te vergaren uit bestaande bronnen, partners en andere relevante bedrijven en organisaties. Het materiaal dat wordt verzameld in enquêtes, interviews en meer zal vervolgens worden geanalyseerd om te zien welke kwesties en gebieden het meest relevant zijn om samen te werken om de beste resultaten te behalen. Tot slot zullen ideeën worden ontwikkeld voor projecten die sociale duurzaamheid op de arbeidsmarkt kunnen versterken door middel van voornamelijk effectievere overeenkomsten en duurzame transities. Deze ideeën zullen de basis vormen voor aanvragen in het komende programma van het Europees Sociaal Fonds. (Dutch) | |||||||||||||||
| Property / summary: Een sociaal duurzame arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door hoge werkgelegenheid en lage werkloosheid en door gebruik te maken van het inherente potentieel van de beroepsbevolking. Het is een arbeidsmarkt waar de behoefte van werkgevers aan vaardigheden wordt voldaan en waar elk individu de mogelijkheid heeft om bij te dragen en zich te ontwikkelen. Een manier om bij te dragen aan een sociaal duurzamere arbeidsmarkt is door efficiëntere rekrutering en door meer werkplekken te betrekken. Bij Boost by FC Rosengård werken we aan meer sociale duurzaamheid door de voorwaarden te creëren die nodig zijn om iedereen in staat te stellen de arbeidsmarkt te betreden. We werken rechtstreeks met personen die buiten de arbeidsmarkt zijn, vooral jonge volwassenen en in het buitenland geboren personen die al korte tijd in Zweden zijn. Elk jaar biedt Boost ondersteuning aan honderden werkzoekenden zodat ze het personeel kunnen betreden. We werken in verschillende sectoren samen met zowel de publieke als de private organisatie om hieraan bij te dragen. Samenwerking met private business gebeurt voornamelijk door deelnemers uit ons bedrijf te koppelen aan werkgevers die een rekruteringsbehoefte hebben. Er zijn echter uitdagingen voor werkzoekenden die er niet klaar voor zijn en daarom niet in staat zijn om in Resumes, sollicitatiebrieven en interviews op een manier die werkgevers overtuigt, uit te voeren. Helaas zien we maar al te vaak hoe deelnemers die pas na korte tijd aan het werk gaan, weer terugvallen in de werkloosheid. De overgang van werkloosheid naar werkgelegenheid wordt gewoon te groot en moeilijk. We horen dit in onze dialoog met werkgevers die TESTIFY naar de uitdagingen van het ontvangen en behouden van mensen die ze in dienst van ons bedrijf. Het vereist een langere opleidingsperiode en een uitgebreider toezicht dan de werkgever vaak verwachtte, of beschikt over de kennis of capaciteit om te bieden. Dit kan er helaas toe leiden dat werkgevers op zoek gaan naar veiligere en meer traditionele aanwervingsroutes, wat ook een verlies is wanneer men de voordelen verliest die onderzoek laat zien dat meer werkplekken met zich meebrengen. In industrieën waar het tekort aan arbeidskrachten het grootst is en waar werkgevers nieuwe doelgroepen moeten zoeken en bereiken om nieuwe werknemers te vinden, kan dit zelfs een onmogelijkheid zijn. We moeten echter ook zien hoe werkgevers aan het probleem bijdragen. Traditionele wervingsprocessen benadelen personen met minder formele vaardigheden en de kansen van kandidaten worden beïnvloed door hun geslacht en naam. De verwachtingen van nieuwe werknemers uit doelgroepen die nieuw zijn op de arbeidsmarkt zijn soms onredelijk hoog. De begeleiding van nieuwe medewerkers ontbreekt, wat betekent dat de opvang slecht kan zijn. Het is vaak een kwestie van kennis en capaciteit van de werkgever om deze kwesties op een efficiënte manier aan te pakken. Naast het werken met werkzoekenden zijn er schijnbaar grote voordelen om werkgevers te ondersteunen bij initiatieven op het gebied van vaardigheden en capaciteitsopbouw om bij te dragen aan succesvollere aanwervingen die mettertijd duren. In dit project willen we onderzoeken hoe we kunnen bijdragen aan een sociaal duurzamere arbeidsmarkt. We willen zien hoe we capaciteit in bedrijven motiveren, ondersteunen en ontwikkelen, zodat ze in staat zijn om te werven met diversiteit in het achterhoofd en ondersteuning bieden aan werknemers die afkomstig zijn uit doelgroepen met een zwakkere verbinding met de arbeidsmarkt. Dit kan bijvoorbeeld door het ontwikkelen van betere introductieprogramma’s. We willen ook kijken naar de standpunten en kennis van bedrijven met betrekking tot diversiteit en sociale duurzaamheid. Het project moet worden uitgevoerd in samenwerking met de Zweedse Kamer van Industrie en Handel, MKB Fastighets AB, Region Skåne en de Zweedse openbare dienst voor arbeidsvoorziening. Verschillende andere bedrijven zullen naar verwachting bij het project worden betrokken. Het werk zal worden uitgevoerd door ervaring en kennis te vergaren uit bestaande bronnen, partners en andere relevante bedrijven en organisaties. Het materiaal dat wordt verzameld in enquêtes, interviews en meer zal vervolgens worden geanalyseerd om te zien welke kwesties en gebieden het meest relevant zijn om samen te werken om de beste resultaten te behalen. Tot slot zullen ideeën worden ontwikkeld voor projecten die sociale duurzaamheid op de arbeidsmarkt kunnen versterken door middel van voornamelijk effectievere overeenkomsten en duurzame transities. Deze ideeën zullen de basis vormen voor aanvragen in het komende programma van het Europees Sociaal Fonds. (Dutch) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Een sociaal duurzame arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door hoge werkgelegenheid en lage werkloosheid en door gebruik te maken van het inherente potentieel van de beroepsbevolking. Het is een arbeidsmarkt waar de behoefte van werkgevers aan vaardigheden wordt voldaan en waar elk individu de mogelijkheid heeft om bij te dragen en zich te ontwikkelen. Een manier om bij te dragen aan een sociaal duurzamere arbeidsmarkt is door efficiëntere rekrutering en door meer werkplekken te betrekken. Bij Boost by FC Rosengård werken we aan meer sociale duurzaamheid door de voorwaarden te creëren die nodig zijn om iedereen in staat te stellen de arbeidsmarkt te betreden. We werken rechtstreeks met personen die buiten de arbeidsmarkt zijn, vooral jonge volwassenen en in het buitenland geboren personen die al korte tijd in Zweden zijn. Elk jaar biedt Boost ondersteuning aan honderden werkzoekenden zodat ze het personeel kunnen betreden. We werken in verschillende sectoren samen met zowel de publieke als de private organisatie om hieraan bij te dragen. Samenwerking met private business gebeurt voornamelijk door deelnemers uit ons bedrijf te koppelen aan werkgevers die een rekruteringsbehoefte hebben. Er zijn echter uitdagingen voor werkzoekenden die er niet klaar voor zijn en daarom niet in staat zijn om in Resumes, sollicitatiebrieven en interviews op een manier die werkgevers overtuigt, uit te voeren. Helaas zien we maar al te vaak hoe deelnemers die pas na korte tijd aan het werk gaan, weer terugvallen in de werkloosheid. De overgang van werkloosheid naar werkgelegenheid wordt gewoon te groot en moeilijk. We horen dit in onze dialoog met werkgevers die TESTIFY naar de uitdagingen van het ontvangen en behouden van mensen die ze in dienst van ons bedrijf. Het vereist een langere opleidingsperiode en een uitgebreider toezicht dan de werkgever vaak verwachtte, of beschikt over de kennis of capaciteit om te bieden. Dit kan er helaas toe leiden dat werkgevers op zoek gaan naar veiligere en meer traditionele aanwervingsroutes, wat ook een verlies is wanneer men de voordelen verliest die onderzoek laat zien dat meer werkplekken met zich meebrengen. In industrieën waar het tekort aan arbeidskrachten het grootst is en waar werkgevers nieuwe doelgroepen moeten zoeken en bereiken om nieuwe werknemers te vinden, kan dit zelfs een onmogelijkheid zijn. We moeten echter ook zien hoe werkgevers aan het probleem bijdragen. Traditionele wervingsprocessen benadelen personen met minder formele vaardigheden en de kansen van kandidaten worden beïnvloed door hun geslacht en naam. De verwachtingen van nieuwe werknemers uit doelgroepen die nieuw zijn op de arbeidsmarkt zijn soms onredelijk hoog. De begeleiding van nieuwe medewerkers ontbreekt, wat betekent dat de opvang slecht kan zijn. Het is vaak een kwestie van kennis en capaciteit van de werkgever om deze kwesties op een efficiënte manier aan te pakken. Naast het werken met werkzoekenden zijn er schijnbaar grote voordelen om werkgevers te ondersteunen bij initiatieven op het gebied van vaardigheden en capaciteitsopbouw om bij te dragen aan succesvollere aanwervingen die mettertijd duren. In dit project willen we onderzoeken hoe we kunnen bijdragen aan een sociaal duurzamere arbeidsmarkt. We willen zien hoe we capaciteit in bedrijven motiveren, ondersteunen en ontwikkelen, zodat ze in staat zijn om te werven met diversiteit in het achterhoofd en ondersteuning bieden aan werknemers die afkomstig zijn uit doelgroepen met een zwakkere verbinding met de arbeidsmarkt. Dit kan bijvoorbeeld door het ontwikkelen van betere introductieprogramma’s. We willen ook kijken naar de standpunten en kennis van bedrijven met betrekking tot diversiteit en sociale duurzaamheid. Het project moet worden uitgevoerd in samenwerking met de Zweedse Kamer van Industrie en Handel, MKB Fastighets AB, Region Skåne en de Zweedse openbare dienst voor arbeidsvoorziening. Verschillende andere bedrijven zullen naar verwachting bij het project worden betrokken. Het werk zal worden uitgevoerd door ervaring en kennis te vergaren uit bestaande bronnen, partners en andere relevante bedrijven en organisaties. Het materiaal dat wordt verzameld in enquêtes, interviews en meer zal vervolgens worden geanalyseerd om te zien welke kwesties en gebieden het meest relevant zijn om samen te werken om de beste resultaten te behalen. Tot slot zullen ideeën worden ontwikkeld voor projecten die sociale duurzaamheid op de arbeidsmarkt kunnen versterken door middel van voornamelijk effectievere overeenkomsten en duurzame transities. Deze ideeën zullen de basis vormen voor aanvragen in het komende programma van het Europees Sociaal Fonds. (Dutch) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 27 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Un marché du travail socialement durable se caractérise par un taux d’emploi élevé et un faible taux de chômage et par l’utilisation du potentiel inhérent de la main-d’œuvre. Il s’agit d’un marché du travail où les besoins des employeurs en matière de compétences sont satisfaits et où chaque individu a la possibilité de contribuer et de se développer. L’un des moyens de contribuer à un marché du travail plus durable sur le plan social consiste à recruter plus efficacement et à inclure davantage les lieux de travail. Chez Boost by FC Rosengård, nous travaillons pour une durabilité sociale accrue en créant les conditions nécessaires pour que tout le monde puisse entrer sur le marché du travail. Nous travaillons directement avec des personnes qui sont en dehors du marché du travail, principalement des jeunes adultes et des étrangers nés depuis peu en Suède. Chaque année, Boost apporte un soutien à des centaines de demandeurs d’emploi afin qu’ils puissent entrer sur le marché du travail. Nous collaborons dans tous les secteurs avec l’organisation publique et privée pour y contribuer. La collaboration avec les entreprises privées se fait principalement en comparant les participants de notre entreprise avec les employeurs qui ont un besoin de recrutement. Toutefois, les demandeurs d’emploi qui ne sont pas prêts et qui ne sont donc pas en mesure d’effectuer des CV, des lettres d’accompagnement et des entretiens d’une manière qui convainc les employeurs sont confrontés à des difficultés. Malheureusement, nous voyons trop souvent comment les participants qui ne commencent à travailler qu’après un court laps de temps retombent dans le chômage. Le passage du chômage à l’emploi devient tout simplement trop important et difficile. Nous entendons cela dans notre dialogue avec les employeurs qui TESTIFIEnt les défis de recevoir et de retenir les personnes qu’ils emploient de notre entreprise. Elle nécessite une période de formation plus longue et une surveillance plus complète que ce que l’employeur attendait souvent, ou a les connaissances ou la capacité d’offrir. Cela peut malheureusement amener les employeurs à rechercher des voies de recrutement plus sûres et plus traditionnelles, ce qui est également une perte lorsque l’on perd les avantages que la recherche montre qu’un plus grand nombre de lieux de travail impliquent. Dans les industries où la pénurie de main-d’œuvre est la plus importante et où les employeurs doivent chercher et atteindre de nouveaux groupes cibles pour trouver de nouveaux employés, cela peut même être une impossibilité. Cependant, nous devons également voir comment les employeurs contribuent au problème. Les processus de recrutement traditionnels désavantagent les personnes ayant moins de compétences formelles, et les chances des candidats sont influencées par leur sexe et leur nom. Les attentes des nouveaux employés des groupes cibles qui sont nouveaux sur le marché du travail sont parfois déraisonnablement élevées. Le soutien à la supervision des nouveaux employés fait défaut, ce qui signifie que l’accueil peut être médiocre. Il s’agit souvent d’un manque de connaissances et de capacité de la part de l’employeur pour traiter ces questions de manière efficace. En plus de travailler avec des demandeurs d’emploi, il semble qu’il y ait de grands avantages à travailler pour soutenir les employeurs dans le cadre d’initiatives de renforcement des compétences et de renforcement des capacités afin de contribuer à des recrutements plus efficaces qui durent au fil du temps. Dans ce projet, nous voulons examiner comment nous pouvons contribuer à un marché du travail plus durable sur le plan social. Nous voulons voir comment nous motivons, soutenons et développons les capacités dans les entreprises afin qu’elles soient en mesure de recruter avec la diversité à l’esprit et de fournir un soutien aux employés qui viennent de groupes cibles ayant un lien plus faible avec le marché du travail. Cela peut être fait par exemple en élaborant de meilleurs programmes d’introduction. Nous voulons également examiner les points de vue et les connaissances des entreprises sur les questions liées à la diversité et à la durabilité sociale. Le projet sera réalisé en collaboration avec la Chambre suédoise de l’industrie et du commerce, MKB Fastighets AB, la région de Skåne et le service public suédois de l’emploi. Plusieurs autres entreprises sont prévues pour participer au projet. Les travaux seront menés en recueillant l’expérience et les connaissances de sources existantes, de partenaires et d’autres entreprises et organisations concernées. Les documents recueillis dans le cadre d’enquêtes, d’entretiens et d’autres éléments seront ensuite analysés afin de déterminer les questions et les domaines les plus pertinents pour travailler afin d’obtenir les meilleurs résultats. Enfin, des idées de projets susceptibles de renforcer la durabilité sociale sur le marché du travail par des allumettes plus efficaces et des tran... (French) | |||||||||||||||
| Property / summary: Un marché du travail socialement durable se caractérise par un taux d’emploi élevé et un faible taux de chômage et par l’utilisation du potentiel inhérent de la main-d’œuvre. Il s’agit d’un marché du travail où les besoins des employeurs en matière de compétences sont satisfaits et où chaque individu a la possibilité de contribuer et de se développer. L’un des moyens de contribuer à un marché du travail plus durable sur le plan social consiste à recruter plus efficacement et à inclure davantage les lieux de travail. Chez Boost by FC Rosengård, nous travaillons pour une durabilité sociale accrue en créant les conditions nécessaires pour que tout le monde puisse entrer sur le marché du travail. Nous travaillons directement avec des personnes qui sont en dehors du marché du travail, principalement des jeunes adultes et des étrangers nés depuis peu en Suède. Chaque année, Boost apporte un soutien à des centaines de demandeurs d’emploi afin qu’ils puissent entrer sur le marché du travail. Nous collaborons dans tous les secteurs avec l’organisation publique et privée pour y contribuer. La collaboration avec les entreprises privées se fait principalement en comparant les participants de notre entreprise avec les employeurs qui ont un besoin de recrutement. Toutefois, les demandeurs d’emploi qui ne sont pas prêts et qui ne sont donc pas en mesure d’effectuer des CV, des lettres d’accompagnement et des entretiens d’une manière qui convainc les employeurs sont confrontés à des difficultés. Malheureusement, nous voyons trop souvent comment les participants qui ne commencent à travailler qu’après un court laps de temps retombent dans le chômage. Le passage du chômage à l’emploi devient tout simplement trop important et difficile. Nous entendons cela dans notre dialogue avec les employeurs qui TESTIFIEnt les défis de recevoir et de retenir les personnes qu’ils emploient de notre entreprise. Elle nécessite une période de formation plus longue et une surveillance plus complète que ce que l’employeur attendait souvent, ou a les connaissances ou la capacité d’offrir. Cela peut malheureusement amener les employeurs à rechercher des voies de recrutement plus sûres et plus traditionnelles, ce qui est également une perte lorsque l’on perd les avantages que la recherche montre qu’un plus grand nombre de lieux de travail impliquent. Dans les industries où la pénurie de main-d’œuvre est la plus importante et où les employeurs doivent chercher et atteindre de nouveaux groupes cibles pour trouver de nouveaux employés, cela peut même être une impossibilité. Cependant, nous devons également voir comment les employeurs contribuent au problème. Les processus de recrutement traditionnels désavantagent les personnes ayant moins de compétences formelles, et les chances des candidats sont influencées par leur sexe et leur nom. Les attentes des nouveaux employés des groupes cibles qui sont nouveaux sur le marché du travail sont parfois déraisonnablement élevées. Le soutien à la supervision des nouveaux employés fait défaut, ce qui signifie que l’accueil peut être médiocre. Il s’agit souvent d’un manque de connaissances et de capacité de la part de l’employeur pour traiter ces questions de manière efficace. En plus de travailler avec des demandeurs d’emploi, il semble qu’il y ait de grands avantages à travailler pour soutenir les employeurs dans le cadre d’initiatives de renforcement des compétences et de renforcement des capacités afin de contribuer à des recrutements plus efficaces qui durent au fil du temps. Dans ce projet, nous voulons examiner comment nous pouvons contribuer à un marché du travail plus durable sur le plan social. Nous voulons voir comment nous motivons, soutenons et développons les capacités dans les entreprises afin qu’elles soient en mesure de recruter avec la diversité à l’esprit et de fournir un soutien aux employés qui viennent de groupes cibles ayant un lien plus faible avec le marché du travail. Cela peut être fait par exemple en élaborant de meilleurs programmes d’introduction. Nous voulons également examiner les points de vue et les connaissances des entreprises sur les questions liées à la diversité et à la durabilité sociale. Le projet sera réalisé en collaboration avec la Chambre suédoise de l’industrie et du commerce, MKB Fastighets AB, la région de Skåne et le service public suédois de l’emploi. Plusieurs autres entreprises sont prévues pour participer au projet. Les travaux seront menés en recueillant l’expérience et les connaissances de sources existantes, de partenaires et d’autres entreprises et organisations concernées. Les documents recueillis dans le cadre d’enquêtes, d’entretiens et d’autres éléments seront ensuite analysés afin de déterminer les questions et les domaines les plus pertinents pour travailler afin d’obtenir les meilleurs résultats. Enfin, des idées de projets susceptibles de renforcer la durabilité sociale sur le marché du travail par des allumettes plus efficaces et des tran... (French) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Un marché du travail socialement durable se caractérise par un taux d’emploi élevé et un faible taux de chômage et par l’utilisation du potentiel inhérent de la main-d’œuvre. Il s’agit d’un marché du travail où les besoins des employeurs en matière de compétences sont satisfaits et où chaque individu a la possibilité de contribuer et de se développer. L’un des moyens de contribuer à un marché du travail plus durable sur le plan social consiste à recruter plus efficacement et à inclure davantage les lieux de travail. Chez Boost by FC Rosengård, nous travaillons pour une durabilité sociale accrue en créant les conditions nécessaires pour que tout le monde puisse entrer sur le marché du travail. Nous travaillons directement avec des personnes qui sont en dehors du marché du travail, principalement des jeunes adultes et des étrangers nés depuis peu en Suède. Chaque année, Boost apporte un soutien à des centaines de demandeurs d’emploi afin qu’ils puissent entrer sur le marché du travail. Nous collaborons dans tous les secteurs avec l’organisation publique et privée pour y contribuer. La collaboration avec les entreprises privées se fait principalement en comparant les participants de notre entreprise avec les employeurs qui ont un besoin de recrutement. Toutefois, les demandeurs d’emploi qui ne sont pas prêts et qui ne sont donc pas en mesure d’effectuer des CV, des lettres d’accompagnement et des entretiens d’une manière qui convainc les employeurs sont confrontés à des difficultés. Malheureusement, nous voyons trop souvent comment les participants qui ne commencent à travailler qu’après un court laps de temps retombent dans le chômage. Le passage du chômage à l’emploi devient tout simplement trop important et difficile. Nous entendons cela dans notre dialogue avec les employeurs qui TESTIFIEnt les défis de recevoir et de retenir les personnes qu’ils emploient de notre entreprise. Elle nécessite une période de formation plus longue et une surveillance plus complète que ce que l’employeur attendait souvent, ou a les connaissances ou la capacité d’offrir. Cela peut malheureusement amener les employeurs à rechercher des voies de recrutement plus sûres et plus traditionnelles, ce qui est également une perte lorsque l’on perd les avantages que la recherche montre qu’un plus grand nombre de lieux de travail impliquent. Dans les industries où la pénurie de main-d’œuvre est la plus importante et où les employeurs doivent chercher et atteindre de nouveaux groupes cibles pour trouver de nouveaux employés, cela peut même être une impossibilité. Cependant, nous devons également voir comment les employeurs contribuent au problème. Les processus de recrutement traditionnels désavantagent les personnes ayant moins de compétences formelles, et les chances des candidats sont influencées par leur sexe et leur nom. Les attentes des nouveaux employés des groupes cibles qui sont nouveaux sur le marché du travail sont parfois déraisonnablement élevées. Le soutien à la supervision des nouveaux employés fait défaut, ce qui signifie que l’accueil peut être médiocre. Il s’agit souvent d’un manque de connaissances et de capacité de la part de l’employeur pour traiter ces questions de manière efficace. En plus de travailler avec des demandeurs d’emploi, il semble qu’il y ait de grands avantages à travailler pour soutenir les employeurs dans le cadre d’initiatives de renforcement des compétences et de renforcement des capacités afin de contribuer à des recrutements plus efficaces qui durent au fil du temps. Dans ce projet, nous voulons examiner comment nous pouvons contribuer à un marché du travail plus durable sur le plan social. Nous voulons voir comment nous motivons, soutenons et développons les capacités dans les entreprises afin qu’elles soient en mesure de recruter avec la diversité à l’esprit et de fournir un soutien aux employés qui viennent de groupes cibles ayant un lien plus faible avec le marché du travail. Cela peut être fait par exemple en élaborant de meilleurs programmes d’introduction. Nous voulons également examiner les points de vue et les connaissances des entreprises sur les questions liées à la diversité et à la durabilité sociale. Le projet sera réalisé en collaboration avec la Chambre suédoise de l’industrie et du commerce, MKB Fastighets AB, la région de Skåne et le service public suédois de l’emploi. Plusieurs autres entreprises sont prévues pour participer au projet. Les travaux seront menés en recueillant l’expérience et les connaissances de sources existantes, de partenaires et d’autres entreprises et organisations concernées. Les documents recueillis dans le cadre d’enquêtes, d’entretiens et d’autres éléments seront ensuite analysés afin de déterminer les questions et les domaines les plus pertinents pour travailler afin d’obtenir les meilleurs résultats. Enfin, des idées de projets susceptibles de renforcer la durabilité sociale sur le marché du travail par des allumettes plus efficaces et des tran... (French) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 27 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Un mercato del lavoro socialmente sostenibile è caratterizzato da un alto tasso di occupazione e bassa disoccupazione e dall'utilizzo del potenziale intrinseco della forza lavoro. Si tratta di un mercato del lavoro in cui le esigenze dei datori di lavoro per le competenze sono soddisfatte e in cui ogni individuo ha l'opportunità di contribuire e sviluppare. Un modo per contribuire a un mercato del lavoro più sostenibile dal punto di vista sociale è attraverso un reclutamento più efficiente e un maggior numero di posti di lavoro inclusi. In Boost by FC Rosengård, lavoriamo per una maggiore sostenibilità sociale creando le condizioni necessarie affinché tutti possano entrare nel mercato del lavoro. Lavoriamo direttamente con individui che sono al di fuori del mercato del lavoro, principalmente giovani adulti e nati all'estero che sono stati in Svezia per un breve periodo. Ogni anno, Boost fornisce sostegno a centinaia di persone in cerca di lavoro in modo che possano entrare nella forza lavoro. Collaboriamo in tutti i settori con l'organizzazione pubblica e privata per contribuire a questo. La collaborazione con le imprese private è fatta principalmente dall'abbinamento dei partecipanti della nostra azienda con i datori di lavoro che hanno un bisogno di reclutamento. Tuttavia, ci sono sfide per le persone in cerca di lavoro che non sono pronte e quindi non sono in grado di eseguire in curriculum, lettere di copertura e interviste in modo da convincere i datori di lavoro. Purtroppo, troppo spesso vediamo come i partecipanti che iniziano a lavorare solo dopo un breve periodo di tempo si ripercuotono sulla disoccupazione. Il passaggio dalla disoccupazione all'occupazione diventa semplicemente troppo grande e difficile. Lo sentiamo nel nostro dialogo con i datori di lavoro che TESTIFY alle sfide di ricevere e trattenere le persone che impiegano dalla nostra azienda. Richiede un periodo di formazione più lungo e una supervisione più completa di quello che il datore di lavoro spesso si aspettava, o ha le conoscenze o la capacità di offrire. Ciò può purtroppo portare i datori di lavoro a cercare percorsi di assunzione più sicuri e tradizionali, il che è anche una perdita quando si perde i benefici che la ricerca dimostra che più posti di lavoro comportano. Nelle industrie in cui la carenza di manodopera è la più grande e dove i datori di lavoro devono cercare e raggiungere nuovi gruppi target al fine di trovare nuovi dipendenti, questo può anche essere un'impossibilità. Tuttavia, dobbiamo anche vedere in che modo i datori di lavoro contribuiscono al problema. I processi di reclutamento tradizionali svantaggiano le persone con meno competenze formali e le possibilità dei candidati sono influenzate dal loro genere e dal loro nome. Le aspettative dei nuovi dipendenti dei gruppi target che sono nuovi sul mercato del lavoro sono talvolta irragionevolmente elevate. Manca il sostegno alla supervisione per i nuovi dipendenti, il che significa che l'accoglienza può essere scarsa. Spesso si tratta di un lacqu di conoscenza e capacità da parte del datore di lavoro di gestire questi problemi in modo efficiente. Oltre a lavorare con le persone in cerca di lavoro, ci sono apparentemente grandi vantaggi nel lavorare per fornire sostegno ai datori di lavoro nelle competenze e nelle iniziative di sviluppo delle capacità per contribuire a un maggior successo delle assunzioni che durano nel tempo. In questo progetto vogliamo esaminare come possiamo contribuire a un mercato del lavoro più socialmente sostenibile. Vogliamo vedere come motivare, sostenere e sviluppare capacità nelle imprese in modo che siano in grado di reclutare con la diversità in mente e fornire supporto ai dipendenti che provengono da gruppi target con una connessione più debole con il mercato del lavoro. Ciò può essere fatto, ad esempio, attraverso lo sviluppo di migliori programmi di introduzione. Vogliamo anche esaminare i punti di vista delle imprese e la conoscenza delle questioni relative alla diversità e alla sostenibilità sociale. Il progetto sarà realizzato in collaborazione con la Camera svedese dell'industria e del commercio, la MKB Fastighets AB, la regione Skåne e il servizio pubblico svedese per l'impiego. Nel corso del progetto è prevista la partecipazione di diverse altre imprese. Il lavoro sarà condotto raccogliendo esperienze e conoscenze provenienti da fonti esistenti, da partner e da altre imprese e organizzazioni pertinenti. Il materiale raccolto in sondaggi, interviste e altro saranno poi analizzati per vedere quali temi e aree sono più rilevanti per lavorare al fine di ottenere i migliori risultati. Infine, saranno sviluppate idee per progetti in grado di rafforzare la sostenibilità sociale nel mercato del lavoro attraverso incontri più efficaci e transizioni sostenibili. Queste idee costituiranno la base per le candidature nel prossimo programma del Fondo sociale europeo. (Italian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Un mercato del lavoro socialmente sostenibile è caratterizzato da un alto tasso di occupazione e bassa disoccupazione e dall'utilizzo del potenziale intrinseco della forza lavoro. Si tratta di un mercato del lavoro in cui le esigenze dei datori di lavoro per le competenze sono soddisfatte e in cui ogni individuo ha l'opportunità di contribuire e sviluppare. Un modo per contribuire a un mercato del lavoro più sostenibile dal punto di vista sociale è attraverso un reclutamento più efficiente e un maggior numero di posti di lavoro inclusi. In Boost by FC Rosengård, lavoriamo per una maggiore sostenibilità sociale creando le condizioni necessarie affinché tutti possano entrare nel mercato del lavoro. Lavoriamo direttamente con individui che sono al di fuori del mercato del lavoro, principalmente giovani adulti e nati all'estero che sono stati in Svezia per un breve periodo. Ogni anno, Boost fornisce sostegno a centinaia di persone in cerca di lavoro in modo che possano entrare nella forza lavoro. Collaboriamo in tutti i settori con l'organizzazione pubblica e privata per contribuire a questo. La collaborazione con le imprese private è fatta principalmente dall'abbinamento dei partecipanti della nostra azienda con i datori di lavoro che hanno un bisogno di reclutamento. Tuttavia, ci sono sfide per le persone in cerca di lavoro che non sono pronte e quindi non sono in grado di eseguire in curriculum, lettere di copertura e interviste in modo da convincere i datori di lavoro. Purtroppo, troppo spesso vediamo come i partecipanti che iniziano a lavorare solo dopo un breve periodo di tempo si ripercuotono sulla disoccupazione. Il passaggio dalla disoccupazione all'occupazione diventa semplicemente troppo grande e difficile. Lo sentiamo nel nostro dialogo con i datori di lavoro che TESTIFY alle sfide di ricevere e trattenere le persone che impiegano dalla nostra azienda. Richiede un periodo di formazione più lungo e una supervisione più completa di quello che il datore di lavoro spesso si aspettava, o ha le conoscenze o la capacità di offrire. Ciò può purtroppo portare i datori di lavoro a cercare percorsi di assunzione più sicuri e tradizionali, il che è anche una perdita quando si perde i benefici che la ricerca dimostra che più posti di lavoro comportano. Nelle industrie in cui la carenza di manodopera è la più grande e dove i datori di lavoro devono cercare e raggiungere nuovi gruppi target al fine di trovare nuovi dipendenti, questo può anche essere un'impossibilità. Tuttavia, dobbiamo anche vedere in che modo i datori di lavoro contribuiscono al problema. I processi di reclutamento tradizionali svantaggiano le persone con meno competenze formali e le possibilità dei candidati sono influenzate dal loro genere e dal loro nome. Le aspettative dei nuovi dipendenti dei gruppi target che sono nuovi sul mercato del lavoro sono talvolta irragionevolmente elevate. Manca il sostegno alla supervisione per i nuovi dipendenti, il che significa che l'accoglienza può essere scarsa. Spesso si tratta di un lacqu di conoscenza e capacità da parte del datore di lavoro di gestire questi problemi in modo efficiente. Oltre a lavorare con le persone in cerca di lavoro, ci sono apparentemente grandi vantaggi nel lavorare per fornire sostegno ai datori di lavoro nelle competenze e nelle iniziative di sviluppo delle capacità per contribuire a un maggior successo delle assunzioni che durano nel tempo. In questo progetto vogliamo esaminare come possiamo contribuire a un mercato del lavoro più socialmente sostenibile. Vogliamo vedere come motivare, sostenere e sviluppare capacità nelle imprese in modo che siano in grado di reclutare con la diversità in mente e fornire supporto ai dipendenti che provengono da gruppi target con una connessione più debole con il mercato del lavoro. Ciò può essere fatto, ad esempio, attraverso lo sviluppo di migliori programmi di introduzione. Vogliamo anche esaminare i punti di vista delle imprese e la conoscenza delle questioni relative alla diversità e alla sostenibilità sociale. Il progetto sarà realizzato in collaborazione con la Camera svedese dell'industria e del commercio, la MKB Fastighets AB, la regione Skåne e il servizio pubblico svedese per l'impiego. Nel corso del progetto è prevista la partecipazione di diverse altre imprese. Il lavoro sarà condotto raccogliendo esperienze e conoscenze provenienti da fonti esistenti, da partner e da altre imprese e organizzazioni pertinenti. Il materiale raccolto in sondaggi, interviste e altro saranno poi analizzati per vedere quali temi e aree sono più rilevanti per lavorare al fine di ottenere i migliori risultati. Infine, saranno sviluppate idee per progetti in grado di rafforzare la sostenibilità sociale nel mercato del lavoro attraverso incontri più efficaci e transizioni sostenibili. Queste idee costituiranno la base per le candidature nel prossimo programma del Fondo sociale europeo. (Italian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Un mercato del lavoro socialmente sostenibile è caratterizzato da un alto tasso di occupazione e bassa disoccupazione e dall'utilizzo del potenziale intrinseco della forza lavoro. Si tratta di un mercato del lavoro in cui le esigenze dei datori di lavoro per le competenze sono soddisfatte e in cui ogni individuo ha l'opportunità di contribuire e sviluppare. Un modo per contribuire a un mercato del lavoro più sostenibile dal punto di vista sociale è attraverso un reclutamento più efficiente e un maggior numero di posti di lavoro inclusi. In Boost by FC Rosengård, lavoriamo per una maggiore sostenibilità sociale creando le condizioni necessarie affinché tutti possano entrare nel mercato del lavoro. Lavoriamo direttamente con individui che sono al di fuori del mercato del lavoro, principalmente giovani adulti e nati all'estero che sono stati in Svezia per un breve periodo. Ogni anno, Boost fornisce sostegno a centinaia di persone in cerca di lavoro in modo che possano entrare nella forza lavoro. Collaboriamo in tutti i settori con l'organizzazione pubblica e privata per contribuire a questo. La collaborazione con le imprese private è fatta principalmente dall'abbinamento dei partecipanti della nostra azienda con i datori di lavoro che hanno un bisogno di reclutamento. Tuttavia, ci sono sfide per le persone in cerca di lavoro che non sono pronte e quindi non sono in grado di eseguire in curriculum, lettere di copertura e interviste in modo da convincere i datori di lavoro. Purtroppo, troppo spesso vediamo come i partecipanti che iniziano a lavorare solo dopo un breve periodo di tempo si ripercuotono sulla disoccupazione. Il passaggio dalla disoccupazione all'occupazione diventa semplicemente troppo grande e difficile. Lo sentiamo nel nostro dialogo con i datori di lavoro che TESTIFY alle sfide di ricevere e trattenere le persone che impiegano dalla nostra azienda. Richiede un periodo di formazione più lungo e una supervisione più completa di quello che il datore di lavoro spesso si aspettava, o ha le conoscenze o la capacità di offrire. Ciò può purtroppo portare i datori di lavoro a cercare percorsi di assunzione più sicuri e tradizionali, il che è anche una perdita quando si perde i benefici che la ricerca dimostra che più posti di lavoro comportano. Nelle industrie in cui la carenza di manodopera è la più grande e dove i datori di lavoro devono cercare e raggiungere nuovi gruppi target al fine di trovare nuovi dipendenti, questo può anche essere un'impossibilità. Tuttavia, dobbiamo anche vedere in che modo i datori di lavoro contribuiscono al problema. I processi di reclutamento tradizionali svantaggiano le persone con meno competenze formali e le possibilità dei candidati sono influenzate dal loro genere e dal loro nome. Le aspettative dei nuovi dipendenti dei gruppi target che sono nuovi sul mercato del lavoro sono talvolta irragionevolmente elevate. Manca il sostegno alla supervisione per i nuovi dipendenti, il che significa che l'accoglienza può essere scarsa. Spesso si tratta di un lacqu di conoscenza e capacità da parte del datore di lavoro di gestire questi problemi in modo efficiente. Oltre a lavorare con le persone in cerca di lavoro, ci sono apparentemente grandi vantaggi nel lavorare per fornire sostegno ai datori di lavoro nelle competenze e nelle iniziative di sviluppo delle capacità per contribuire a un maggior successo delle assunzioni che durano nel tempo. In questo progetto vogliamo esaminare come possiamo contribuire a un mercato del lavoro più socialmente sostenibile. Vogliamo vedere come motivare, sostenere e sviluppare capacità nelle imprese in modo che siano in grado di reclutare con la diversità in mente e fornire supporto ai dipendenti che provengono da gruppi target con una connessione più debole con il mercato del lavoro. Ciò può essere fatto, ad esempio, attraverso lo sviluppo di migliori programmi di introduzione. Vogliamo anche esaminare i punti di vista delle imprese e la conoscenza delle questioni relative alla diversità e alla sostenibilità sociale. Il progetto sarà realizzato in collaborazione con la Camera svedese dell'industria e del commercio, la MKB Fastighets AB, la regione Skåne e il servizio pubblico svedese per l'impiego. Nel corso del progetto è prevista la partecipazione di diverse altre imprese. Il lavoro sarà condotto raccogliendo esperienze e conoscenze provenienti da fonti esistenti, da partner e da altre imprese e organizzazioni pertinenti. Il materiale raccolto in sondaggi, interviste e altro saranno poi analizzati per vedere quali temi e aree sono più rilevanti per lavorare al fine di ottenere i migliori risultati. Infine, saranno sviluppate idee per progetti in grado di rafforzare la sostenibilità sociale nel mercato del lavoro attraverso incontri più efficaci e transizioni sostenibili. Queste idee costituiranno la base per le candidature nel prossimo programma del Fondo sociale europeo. (Italian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 27 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Un mercado laboral socialmente sostenible se caracteriza por un alto nivel de empleo y bajo desempleo y por la utilización del potencial inherente de la fuerza laboral. Es un mercado laboral donde las necesidades de los empleadores de habilidades están satisfechas y donde cada individuo tiene la oportunidad de contribuir y desarrollarse. Una forma de contribuir a un mercado laboral más sostenible desde el punto de vista social es a través de una contratación más eficiente y a través de más lugares de trabajo incluidos. En Boost by FC Rosengård trabajamos por una mayor sostenibilidad social mediante la creación de las condiciones necesarias para que todos puedan entrar en el mercado laboral. Trabajamos directamente con personas que están fuera del mercado laboral, principalmente adultos jóvenes y nacidos en el extranjero que han estado en Suecia por un corto período de tiempo. Cada año, Boost proporciona apoyo a cientos de solicitantes de empleo para que puedan ingresar a la fuerza laboral. Colaboramos en todos los sectores con la organización pública y privada para contribuir a ello. La colaboración con empresas privadas se realiza principalmente combinando participantes de nuestro negocio con empleadores que tienen una necesidad de contratación. Sin embargo, hay desafíos para los solicitantes de empleo que no están listos y, por lo tanto, no pueden realizar en Resumes, cartas de presentación y entrevistas de una manera que convenza a los empleadores. Lamentablemente, con demasiada frecuencia vemos cómo los participantes que empiezan a trabajar solo después de un corto período de tiempo vuelven al desempleo. La transición del desempleo al empleo se vuelve simplemente demasiado grande y difícil. Escuchamos esto en nuestro diálogo con los empleadores que TESTIFIA a los desafíos de recibir y retener a las personas que emplean de nuestro negocio. Requiere un período de formación más largo y una supervisión más completa de lo que el empleador esperaba a menudo, o tiene los conocimientos o la capacidad para ofrecer. Por desgracia, esto puede llevar a los empleadores a buscar vías de contratación más seguras y tradicionales, lo que también es una pérdida cuando se pierden los beneficios que la investigación muestra que conllevan más lugares de trabajo. En las industrias donde la escasez de mano de obra es mayor y donde los empleadores tienen que buscar y llegar a nuevos grupos objetivo para encontrar nuevos empleados, esto puede incluso ser una imposibilidad. Sin embargo, también debemos ver cómo contribuyen los empleadores al problema. Los procesos tradicionales de contratación perjudican a las personas con menos habilidades formales, y las oportunidades de los candidatos se ven afectadas por su género y nombre. Las expectativas de los nuevos empleados de los grupos destinatarios que son nuevos en el mercado laboral son a veces irrazonablemente altas. Falta apoyo a la supervisión de los nuevos empleados, lo que significa que la recepción puede ser deficiente. A menudo se trata de un problema de conocimiento y capacidad del empleador para tratar estas cuestiones de manera eficiente. Además de trabajar con los solicitantes de empleo, parece que hay grandes beneficios al trabajar para prestar apoyo a los empleadores en iniciativas de capacitación y fomento de la capacidad para contribuir al éxito de las contrataciones que duran con el tiempo. En este proyecto queremos examinar cómo podemos contribuir a un mercado laboral más sostenible desde el punto de vista social. Queremos ver cómo motivamos, apoyamos y desarrollamos capacidades en las empresas para que sean capaces de reclutar con la diversidad en mente y proporcionar apoyo a los empleados que provienen de grupos objetivo con una conexión más débil con el mercado laboral. Esto se puede hacer, por ejemplo, mediante el desarrollo de mejores programas de introducción. También queremos examinar las opiniones y el conocimiento de las empresas sobre cuestiones relacionadas con la diversidad y la sostenibilidad social. El proyecto se llevará a cabo en colaboración con la Cámara de Industria y Comercio de Suecia, MKB Fastighets AB, Region Skåne y el Servicio Público de Empleo de Suecia. Está previsto que otras empresas participen durante el proyecto. El trabajo se llevará a cabo mediante la recopilación de experiencias y conocimientos de fuentes existentes, de socios y de otras empresas y organizaciones pertinentes. A continuación, se analizará el material recopilado en encuestas, entrevistas y más para ver qué temas y áreas son más relevantes para trabajar con el fin de obtener los mejores resultados. Por último, se desarrollarán ideas para proyectos que puedan fortalecer la sostenibilidad social en el mercado laboral a través principalmente de partidos más efectivos y transiciones sostenibles. Estas ideas servirán de base para las solicitudes del próximo programa del Fondo Social Europeo. (Spanish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Un mercado laboral socialmente sostenible se caracteriza por un alto nivel de empleo y bajo desempleo y por la utilización del potencial inherente de la fuerza laboral. Es un mercado laboral donde las necesidades de los empleadores de habilidades están satisfechas y donde cada individuo tiene la oportunidad de contribuir y desarrollarse. Una forma de contribuir a un mercado laboral más sostenible desde el punto de vista social es a través de una contratación más eficiente y a través de más lugares de trabajo incluidos. En Boost by FC Rosengård trabajamos por una mayor sostenibilidad social mediante la creación de las condiciones necesarias para que todos puedan entrar en el mercado laboral. Trabajamos directamente con personas que están fuera del mercado laboral, principalmente adultos jóvenes y nacidos en el extranjero que han estado en Suecia por un corto período de tiempo. Cada año, Boost proporciona apoyo a cientos de solicitantes de empleo para que puedan ingresar a la fuerza laboral. Colaboramos en todos los sectores con la organización pública y privada para contribuir a ello. La colaboración con empresas privadas se realiza principalmente combinando participantes de nuestro negocio con empleadores que tienen una necesidad de contratación. Sin embargo, hay desafíos para los solicitantes de empleo que no están listos y, por lo tanto, no pueden realizar en Resumes, cartas de presentación y entrevistas de una manera que convenza a los empleadores. Lamentablemente, con demasiada frecuencia vemos cómo los participantes que empiezan a trabajar solo después de un corto período de tiempo vuelven al desempleo. La transición del desempleo al empleo se vuelve simplemente demasiado grande y difícil. Escuchamos esto en nuestro diálogo con los empleadores que TESTIFIA a los desafíos de recibir y retener a las personas que emplean de nuestro negocio. Requiere un período de formación más largo y una supervisión más completa de lo que el empleador esperaba a menudo, o tiene los conocimientos o la capacidad para ofrecer. Por desgracia, esto puede llevar a los empleadores a buscar vías de contratación más seguras y tradicionales, lo que también es una pérdida cuando se pierden los beneficios que la investigación muestra que conllevan más lugares de trabajo. En las industrias donde la escasez de mano de obra es mayor y donde los empleadores tienen que buscar y llegar a nuevos grupos objetivo para encontrar nuevos empleados, esto puede incluso ser una imposibilidad. Sin embargo, también debemos ver cómo contribuyen los empleadores al problema. Los procesos tradicionales de contratación perjudican a las personas con menos habilidades formales, y las oportunidades de los candidatos se ven afectadas por su género y nombre. Las expectativas de los nuevos empleados de los grupos destinatarios que son nuevos en el mercado laboral son a veces irrazonablemente altas. Falta apoyo a la supervisión de los nuevos empleados, lo que significa que la recepción puede ser deficiente. A menudo se trata de un problema de conocimiento y capacidad del empleador para tratar estas cuestiones de manera eficiente. Además de trabajar con los solicitantes de empleo, parece que hay grandes beneficios al trabajar para prestar apoyo a los empleadores en iniciativas de capacitación y fomento de la capacidad para contribuir al éxito de las contrataciones que duran con el tiempo. En este proyecto queremos examinar cómo podemos contribuir a un mercado laboral más sostenible desde el punto de vista social. Queremos ver cómo motivamos, apoyamos y desarrollamos capacidades en las empresas para que sean capaces de reclutar con la diversidad en mente y proporcionar apoyo a los empleados que provienen de grupos objetivo con una conexión más débil con el mercado laboral. Esto se puede hacer, por ejemplo, mediante el desarrollo de mejores programas de introducción. También queremos examinar las opiniones y el conocimiento de las empresas sobre cuestiones relacionadas con la diversidad y la sostenibilidad social. El proyecto se llevará a cabo en colaboración con la Cámara de Industria y Comercio de Suecia, MKB Fastighets AB, Region Skåne y el Servicio Público de Empleo de Suecia. Está previsto que otras empresas participen durante el proyecto. El trabajo se llevará a cabo mediante la recopilación de experiencias y conocimientos de fuentes existentes, de socios y de otras empresas y organizaciones pertinentes. A continuación, se analizará el material recopilado en encuestas, entrevistas y más para ver qué temas y áreas son más relevantes para trabajar con el fin de obtener los mejores resultados. Por último, se desarrollarán ideas para proyectos que puedan fortalecer la sostenibilidad social en el mercado laboral a través principalmente de partidos más efectivos y transiciones sostenibles. Estas ideas servirán de base para las solicitudes del próximo programa del Fondo Social Europeo. (Spanish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Un mercado laboral socialmente sostenible se caracteriza por un alto nivel de empleo y bajo desempleo y por la utilización del potencial inherente de la fuerza laboral. Es un mercado laboral donde las necesidades de los empleadores de habilidades están satisfechas y donde cada individuo tiene la oportunidad de contribuir y desarrollarse. Una forma de contribuir a un mercado laboral más sostenible desde el punto de vista social es a través de una contratación más eficiente y a través de más lugares de trabajo incluidos. En Boost by FC Rosengård trabajamos por una mayor sostenibilidad social mediante la creación de las condiciones necesarias para que todos puedan entrar en el mercado laboral. Trabajamos directamente con personas que están fuera del mercado laboral, principalmente adultos jóvenes y nacidos en el extranjero que han estado en Suecia por un corto período de tiempo. Cada año, Boost proporciona apoyo a cientos de solicitantes de empleo para que puedan ingresar a la fuerza laboral. Colaboramos en todos los sectores con la organización pública y privada para contribuir a ello. La colaboración con empresas privadas se realiza principalmente combinando participantes de nuestro negocio con empleadores que tienen una necesidad de contratación. Sin embargo, hay desafíos para los solicitantes de empleo que no están listos y, por lo tanto, no pueden realizar en Resumes, cartas de presentación y entrevistas de una manera que convenza a los empleadores. Lamentablemente, con demasiada frecuencia vemos cómo los participantes que empiezan a trabajar solo después de un corto período de tiempo vuelven al desempleo. La transición del desempleo al empleo se vuelve simplemente demasiado grande y difícil. Escuchamos esto en nuestro diálogo con los empleadores que TESTIFIA a los desafíos de recibir y retener a las personas que emplean de nuestro negocio. Requiere un período de formación más largo y una supervisión más completa de lo que el empleador esperaba a menudo, o tiene los conocimientos o la capacidad para ofrecer. Por desgracia, esto puede llevar a los empleadores a buscar vías de contratación más seguras y tradicionales, lo que también es una pérdida cuando se pierden los beneficios que la investigación muestra que conllevan más lugares de trabajo. En las industrias donde la escasez de mano de obra es mayor y donde los empleadores tienen que buscar y llegar a nuevos grupos objetivo para encontrar nuevos empleados, esto puede incluso ser una imposibilidad. Sin embargo, también debemos ver cómo contribuyen los empleadores al problema. Los procesos tradicionales de contratación perjudican a las personas con menos habilidades formales, y las oportunidades de los candidatos se ven afectadas por su género y nombre. Las expectativas de los nuevos empleados de los grupos destinatarios que son nuevos en el mercado laboral son a veces irrazonablemente altas. Falta apoyo a la supervisión de los nuevos empleados, lo que significa que la recepción puede ser deficiente. A menudo se trata de un problema de conocimiento y capacidad del empleador para tratar estas cuestiones de manera eficiente. Además de trabajar con los solicitantes de empleo, parece que hay grandes beneficios al trabajar para prestar apoyo a los empleadores en iniciativas de capacitación y fomento de la capacidad para contribuir al éxito de las contrataciones que duran con el tiempo. En este proyecto queremos examinar cómo podemos contribuir a un mercado laboral más sostenible desde el punto de vista social. Queremos ver cómo motivamos, apoyamos y desarrollamos capacidades en las empresas para que sean capaces de reclutar con la diversidad en mente y proporcionar apoyo a los empleados que provienen de grupos objetivo con una conexión más débil con el mercado laboral. Esto se puede hacer, por ejemplo, mediante el desarrollo de mejores programas de introducción. También queremos examinar las opiniones y el conocimiento de las empresas sobre cuestiones relacionadas con la diversidad y la sostenibilidad social. El proyecto se llevará a cabo en colaboración con la Cámara de Industria y Comercio de Suecia, MKB Fastighets AB, Region Skåne y el Servicio Público de Empleo de Suecia. Está previsto que otras empresas participen durante el proyecto. El trabajo se llevará a cabo mediante la recopilación de experiencias y conocimientos de fuentes existentes, de socios y de otras empresas y organizaciones pertinentes. A continuación, se analizará el material recopilado en encuestas, entrevistas y más para ver qué temas y áreas son más relevantes para trabajar con el fin de obtener los mejores resultados. Por último, se desarrollarán ideas para proyectos que puedan fortalecer la sostenibilidad social en el mercado laboral a través principalmente de partidos más efectivos y transiciones sostenibles. Estas ideas servirán de base para las solicitudes del próximo programa del Fondo Social Europeo. (Spanish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 27 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
A socially sustainable labor market is characterized by high employment and low unemployment and by utilizing the inherent potential of the labor force. It is a labor market where employers' need for skills are satisfied and where each individual has the opportunity to contribute and develop. One way to contribute to a more socially sustainable labor market is through more efficient recruitment and through more including workplaces. At Boost by FC Rosengård, we work for increased social sustainability by creating the conditions needed for everyone to be able to enter the labor market. We work directly with individuals who are outside the labor market, mainly young adults and foreign-born who have been in Sweden for a short time. Every year, Boost provides support to hundreds of jobseekers so that they can enter the workforce. We collaborate across sectors with both the public and private organizations to contribute to this. Collaboration with private business is done primarily by matching participants from our business with employers who have a recruitment need. However, there are challenges with job seekers who are not ready and therefore are unable to perform in resumes, cover letters and interviews in a way that convinces employers. Unfortunately, all too often we see how participants who start employment only after a short time fall back into unemployment. The transition from unemployment to employment simply becomes too big and difficult. We hear this in our dialogue with employers who testify to the challenges of receiving and retaining people they employ from our business. It requires a longer training period and a more comprehensive supervision than what the employer often expected, or has the knowledge or capacity to offer. This may unfortunately lead employers to seek safer and more traditional routes of recruitment, which is also a loss when one loses the benefits that research shows that more diverse workplaces entail. In industries where the shortage of labor is the greatest and where employers have to seek out and reach new target groups in order to find new employees, this may even be an impossibility. However, we must also see how employers contribute to the problem. Traditional recruitment processes disadvantage individuals with fewer formal skills, and candidates’ chances are affected by their gender and name. Expectations of new employees from target groups who are new to the labor market are sometimes unreasonably high. Supervision support for new employees is lacking, which means that reception can be poor. It is often a matter of a lack of knowledge and capacity on the part of the employer to handle these issues in an efficient manner. As well as working with jobseekers, there are seemingly great benefits in working to provide support to employers in skills and capacity-building initiatives to contribute to more successful recruitments that last over time. In this project we want to investigate how we can contribute to a more socially sustainable labor market. We want to see how we motivate, support and develop capacity in businesses so that they are able to recruit with diversity in mind and provide support to employees who come from target groups with a weaker connection to the labor market. This can be done for example through developing better introduction programs. We also want to examine companies' views and knowledge of issues related to diversity and social sustainability. The project is to be done in collaboration with Swedish Chamber of Industry and Commerce, MKB Fastighets AB, Region Skåne and the Swedish Public Employment Service. Several other companies are planned to be involved during the project. The work will be conducted by gathering experience and knowledge from existing sources, from partners and from other relevant companies and organizations. The material collected in surveys, interviews and more will then be analyzed to see which issues and areas are most relevant to work with in order to create the best results. Finally, ideas for projects that can strengthen social sustainability in the labor market through mainly more effective matches and sustainable transitions will be developed. These ideas will form the basis for applications in the coming European Social Fund program. (English) | |||||||||||||||
| Property / summary: A socially sustainable labor market is characterized by high employment and low unemployment and by utilizing the inherent potential of the labor force. It is a labor market where employers' need for skills are satisfied and where each individual has the opportunity to contribute and develop. One way to contribute to a more socially sustainable labor market is through more efficient recruitment and through more including workplaces. At Boost by FC Rosengård, we work for increased social sustainability by creating the conditions needed for everyone to be able to enter the labor market. We work directly with individuals who are outside the labor market, mainly young adults and foreign-born who have been in Sweden for a short time. Every year, Boost provides support to hundreds of jobseekers so that they can enter the workforce. We collaborate across sectors with both the public and private organizations to contribute to this. Collaboration with private business is done primarily by matching participants from our business with employers who have a recruitment need. However, there are challenges with job seekers who are not ready and therefore are unable to perform in resumes, cover letters and interviews in a way that convinces employers. Unfortunately, all too often we see how participants who start employment only after a short time fall back into unemployment. The transition from unemployment to employment simply becomes too big and difficult. We hear this in our dialogue with employers who testify to the challenges of receiving and retaining people they employ from our business. It requires a longer training period and a more comprehensive supervision than what the employer often expected, or has the knowledge or capacity to offer. This may unfortunately lead employers to seek safer and more traditional routes of recruitment, which is also a loss when one loses the benefits that research shows that more diverse workplaces entail. In industries where the shortage of labor is the greatest and where employers have to seek out and reach new target groups in order to find new employees, this may even be an impossibility. However, we must also see how employers contribute to the problem. Traditional recruitment processes disadvantage individuals with fewer formal skills, and candidates’ chances are affected by their gender and name. Expectations of new employees from target groups who are new to the labor market are sometimes unreasonably high. Supervision support for new employees is lacking, which means that reception can be poor. It is often a matter of a lack of knowledge and capacity on the part of the employer to handle these issues in an efficient manner. As well as working with jobseekers, there are seemingly great benefits in working to provide support to employers in skills and capacity-building initiatives to contribute to more successful recruitments that last over time. In this project we want to investigate how we can contribute to a more socially sustainable labor market. We want to see how we motivate, support and develop capacity in businesses so that they are able to recruit with diversity in mind and provide support to employees who come from target groups with a weaker connection to the labor market. This can be done for example through developing better introduction programs. We also want to examine companies' views and knowledge of issues related to diversity and social sustainability. The project is to be done in collaboration with Swedish Chamber of Industry and Commerce, MKB Fastighets AB, Region Skåne and the Swedish Public Employment Service. Several other companies are planned to be involved during the project. The work will be conducted by gathering experience and knowledge from existing sources, from partners and from other relevant companies and organizations. The material collected in surveys, interviews and more will then be analyzed to see which issues and areas are most relevant to work with in order to create the best results. Finally, ideas for projects that can strengthen social sustainability in the labor market through mainly more effective matches and sustainable transitions will be developed. These ideas will form the basis for applications in the coming European Social Fund program. (English) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: A socially sustainable labor market is characterized by high employment and low unemployment and by utilizing the inherent potential of the labor force. It is a labor market where employers' need for skills are satisfied and where each individual has the opportunity to contribute and develop. One way to contribute to a more socially sustainable labor market is through more efficient recruitment and through more including workplaces. At Boost by FC Rosengård, we work for increased social sustainability by creating the conditions needed for everyone to be able to enter the labor market. We work directly with individuals who are outside the labor market, mainly young adults and foreign-born who have been in Sweden for a short time. Every year, Boost provides support to hundreds of jobseekers so that they can enter the workforce. We collaborate across sectors with both the public and private organizations to contribute to this. Collaboration with private business is done primarily by matching participants from our business with employers who have a recruitment need. However, there are challenges with job seekers who are not ready and therefore are unable to perform in resumes, cover letters and interviews in a way that convinces employers. Unfortunately, all too often we see how participants who start employment only after a short time fall back into unemployment. The transition from unemployment to employment simply becomes too big and difficult. We hear this in our dialogue with employers who testify to the challenges of receiving and retaining people they employ from our business. It requires a longer training period and a more comprehensive supervision than what the employer often expected, or has the knowledge or capacity to offer. This may unfortunately lead employers to seek safer and more traditional routes of recruitment, which is also a loss when one loses the benefits that research shows that more diverse workplaces entail. In industries where the shortage of labor is the greatest and where employers have to seek out and reach new target groups in order to find new employees, this may even be an impossibility. However, we must also see how employers contribute to the problem. Traditional recruitment processes disadvantage individuals with fewer formal skills, and candidates’ chances are affected by their gender and name. Expectations of new employees from target groups who are new to the labor market are sometimes unreasonably high. Supervision support for new employees is lacking, which means that reception can be poor. It is often a matter of a lack of knowledge and capacity on the part of the employer to handle these issues in an efficient manner. As well as working with jobseekers, there are seemingly great benefits in working to provide support to employers in skills and capacity-building initiatives to contribute to more successful recruitments that last over time. In this project we want to investigate how we can contribute to a more socially sustainable labor market. We want to see how we motivate, support and develop capacity in businesses so that they are able to recruit with diversity in mind and provide support to employees who come from target groups with a weaker connection to the labor market. This can be done for example through developing better introduction programs. We also want to examine companies' views and knowledge of issues related to diversity and social sustainability. The project is to be done in collaboration with Swedish Chamber of Industry and Commerce, MKB Fastighets AB, Region Skåne and the Swedish Public Employment Service. Several other companies are planned to be involved during the project. The work will be conducted by gathering experience and knowledge from existing sources, from partners and from other relevant companies and organizations. The material collected in surveys, interviews and more will then be analyzed to see which issues and areas are most relevant to work with in order to create the best results. Finally, ideas for projects that can strengthen social sustainability in the labor market through mainly more effective matches and sustainable transitions will be developed. These ideas will form the basis for applications in the coming European Social Fund program. (English) / qualifier | |||||||||||||||
readability score: 0.7808932117855003
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
En socialt hållbar arbetsmarknad kännetecknas av hög sysselsättning och låg arbetslöshet och av att utnyttja arbetskraftens inneboende potential. Det är en arbetsmarknad där arbetsgivarnas kompetensbehov tillgodoses och där varje individ har möjlighet att bidra och utvecklas. Ett sätt att bidra till en mer socialt hållbar arbetsmarknad är genom effektivare rekrytering och genom mer inkluderande arbetsplatser. På Boost by FC Rosengård arbetar vi för ökad social hållbarhet genom att skapa de förutsättningar som krävs för att alla ska kunna komma in på arbetsmarknaden. Vi arbetar direkt med personer som befinner sig utanför arbetsmarknaden, främst unga vuxna och utlandsfödda som har varit i Sverige under en kort tid. Varje år ger Boost stöd till hundratals arbetssökande så att de kan komma in på arbetsmarknaden. Vi samarbetar inom olika sektorer med både offentliga och privata organisationer för att bidra till detta. Samarbete med privat företag sker främst genom att matcha deltagare från vår verksamhet med arbetsgivare som har ett rekryteringsbehov. Det finns dock utmaningar med arbetssökande som inte är redo och därför inte kan utföra i CV, följebrev och intervjuer på ett sätt som övertygar arbetsgivare. Tyvärr ser vi alltför ofta hur deltagare som börjar arbeta först efter en kort tid återgår till arbetslöshet. Övergången från arbetslöshet till sysselsättning blir helt enkelt för stor och svår. Vi hör detta i vår dialog med arbetsgivare som vittnar om utmaningarna med att ta emot och behålla personer som de anställer från vår verksamhet. Det kräver en längre utbildningsperiod och en mer omfattande tillsyn än vad arbetsgivaren ofta förväntar sig, eller har kunskaper eller kapacitet att erbjuda. Detta kan tyvärr leda till att arbetsgivare söker säkrare och mer traditionella rekryteringsvägar, vilket också är en förlust när man förlorar de fördelar som forskningen visar att fler olika arbetsplatser medför. I branscher där bristen på arbetskraft är störst och där arbetsgivarna måste söka upp och nå nya målgrupper för att hitta nya medarbetare, kan detta till och med vara omöjligt. Men vi måste också se hur arbetsgivarna bidrar till problemet. Traditionella rekryteringsprocesser missgynnar personer med färre formella färdigheter, och kandidaternas chanser påverkas av deras kön och namn. Förväntningarna på nya medarbetare från målgrupper som är nya på arbetsmarknaden är ibland orimligt höga. Övervakningsstöd för nyanställda saknas, vilket innebär att mottagningen kan vara dålig. Det handlar ofta om bristande kunskap och kapacitet hos arbetsgivaren att hantera dessa frågor på ett effektivt sätt. Förutom att arbeta med arbetssökande finns det till synes stora fördelar med att arbeta för att ge stöd till arbetsgivare i kompetens- och kapacitetsuppbyggnadsinitiativ för att bidra till mer framgångsrika rekryteringar som varar över tid. I det här projektet vill vi undersöka hur vi kan bidra till en mer socialt hållbar arbetsmarknad. Vi vill se hur vi motiverar, stödjer och utvecklar kapacitet i företag så att de kan rekrytera med mångfald i åtanke och ge stöd till medarbetare som kommer från målgrupper med en svagare koppling till arbetsmarknaden. Detta kan göras till exempel genom att utveckla bättre introduktionsprogram. Vi vill också undersöka företagens syn på och kunskap om frågor som rör mångfald och social hållbarhet. Projektet ska genomföras i samarbete med Sveriges industri- och handelskammare, MKB Fastighets AB, Region Skåne och Arbetsförmedlingen. Flera andra företag planeras delta under projektet. Arbetet kommer att genomföras genom att samla in erfarenheter och kunskap från befintliga källor, från partners och från andra relevanta företag och organisationer. Det material som samlas in i enkäter, intervjuer med mera kommer sedan att analyseras för att se vilka frågor och områden som är mest relevanta att arbeta med för att skapa de bästa resultaten. Slutligen kommer idéer för projekt som kan stärka den sociala hållbarheten på arbetsmarknaden genom främst effektivare matchningar och hållbara övergångar att utvecklas. Dessa idéer kommer att ligga till grund för ansökningar i det kommande programmet för Europeiska socialfonden. (Swedish) | |||||||||||||||
| Property / summary: En socialt hållbar arbetsmarknad kännetecknas av hög sysselsättning och låg arbetslöshet och av att utnyttja arbetskraftens inneboende potential. Det är en arbetsmarknad där arbetsgivarnas kompetensbehov tillgodoses och där varje individ har möjlighet att bidra och utvecklas. Ett sätt att bidra till en mer socialt hållbar arbetsmarknad är genom effektivare rekrytering och genom mer inkluderande arbetsplatser. På Boost by FC Rosengård arbetar vi för ökad social hållbarhet genom att skapa de förutsättningar som krävs för att alla ska kunna komma in på arbetsmarknaden. Vi arbetar direkt med personer som befinner sig utanför arbetsmarknaden, främst unga vuxna och utlandsfödda som har varit i Sverige under en kort tid. Varje år ger Boost stöd till hundratals arbetssökande så att de kan komma in på arbetsmarknaden. Vi samarbetar inom olika sektorer med både offentliga och privata organisationer för att bidra till detta. Samarbete med privat företag sker främst genom att matcha deltagare från vår verksamhet med arbetsgivare som har ett rekryteringsbehov. Det finns dock utmaningar med arbetssökande som inte är redo och därför inte kan utföra i CV, följebrev och intervjuer på ett sätt som övertygar arbetsgivare. Tyvärr ser vi alltför ofta hur deltagare som börjar arbeta först efter en kort tid återgår till arbetslöshet. Övergången från arbetslöshet till sysselsättning blir helt enkelt för stor och svår. Vi hör detta i vår dialog med arbetsgivare som vittnar om utmaningarna med att ta emot och behålla personer som de anställer från vår verksamhet. Det kräver en längre utbildningsperiod och en mer omfattande tillsyn än vad arbetsgivaren ofta förväntar sig, eller har kunskaper eller kapacitet att erbjuda. Detta kan tyvärr leda till att arbetsgivare söker säkrare och mer traditionella rekryteringsvägar, vilket också är en förlust när man förlorar de fördelar som forskningen visar att fler olika arbetsplatser medför. I branscher där bristen på arbetskraft är störst och där arbetsgivarna måste söka upp och nå nya målgrupper för att hitta nya medarbetare, kan detta till och med vara omöjligt. Men vi måste också se hur arbetsgivarna bidrar till problemet. Traditionella rekryteringsprocesser missgynnar personer med färre formella färdigheter, och kandidaternas chanser påverkas av deras kön och namn. Förväntningarna på nya medarbetare från målgrupper som är nya på arbetsmarknaden är ibland orimligt höga. Övervakningsstöd för nyanställda saknas, vilket innebär att mottagningen kan vara dålig. Det handlar ofta om bristande kunskap och kapacitet hos arbetsgivaren att hantera dessa frågor på ett effektivt sätt. Förutom att arbeta med arbetssökande finns det till synes stora fördelar med att arbeta för att ge stöd till arbetsgivare i kompetens- och kapacitetsuppbyggnadsinitiativ för att bidra till mer framgångsrika rekryteringar som varar över tid. I det här projektet vill vi undersöka hur vi kan bidra till en mer socialt hållbar arbetsmarknad. Vi vill se hur vi motiverar, stödjer och utvecklar kapacitet i företag så att de kan rekrytera med mångfald i åtanke och ge stöd till medarbetare som kommer från målgrupper med en svagare koppling till arbetsmarknaden. Detta kan göras till exempel genom att utveckla bättre introduktionsprogram. Vi vill också undersöka företagens syn på och kunskap om frågor som rör mångfald och social hållbarhet. Projektet ska genomföras i samarbete med Sveriges industri- och handelskammare, MKB Fastighets AB, Region Skåne och Arbetsförmedlingen. Flera andra företag planeras delta under projektet. Arbetet kommer att genomföras genom att samla in erfarenheter och kunskap från befintliga källor, från partners och från andra relevanta företag och organisationer. Det material som samlas in i enkäter, intervjuer med mera kommer sedan att analyseras för att se vilka frågor och områden som är mest relevanta att arbeta med för att skapa de bästa resultaten. Slutligen kommer idéer för projekt som kan stärka den sociala hållbarheten på arbetsmarknaden genom främst effektivare matchningar och hållbara övergångar att utvecklas. Dessa idéer kommer att ligga till grund för ansökningar i det kommande programmet för Europeiska socialfonden. (Swedish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: En socialt hållbar arbetsmarknad kännetecknas av hög sysselsättning och låg arbetslöshet och av att utnyttja arbetskraftens inneboende potential. Det är en arbetsmarknad där arbetsgivarnas kompetensbehov tillgodoses och där varje individ har möjlighet att bidra och utvecklas. Ett sätt att bidra till en mer socialt hållbar arbetsmarknad är genom effektivare rekrytering och genom mer inkluderande arbetsplatser. På Boost by FC Rosengård arbetar vi för ökad social hållbarhet genom att skapa de förutsättningar som krävs för att alla ska kunna komma in på arbetsmarknaden. Vi arbetar direkt med personer som befinner sig utanför arbetsmarknaden, främst unga vuxna och utlandsfödda som har varit i Sverige under en kort tid. Varje år ger Boost stöd till hundratals arbetssökande så att de kan komma in på arbetsmarknaden. Vi samarbetar inom olika sektorer med både offentliga och privata organisationer för att bidra till detta. Samarbete med privat företag sker främst genom att matcha deltagare från vår verksamhet med arbetsgivare som har ett rekryteringsbehov. Det finns dock utmaningar med arbetssökande som inte är redo och därför inte kan utföra i CV, följebrev och intervjuer på ett sätt som övertygar arbetsgivare. Tyvärr ser vi alltför ofta hur deltagare som börjar arbeta först efter en kort tid återgår till arbetslöshet. Övergången från arbetslöshet till sysselsättning blir helt enkelt för stor och svår. Vi hör detta i vår dialog med arbetsgivare som vittnar om utmaningarna med att ta emot och behålla personer som de anställer från vår verksamhet. Det kräver en längre utbildningsperiod och en mer omfattande tillsyn än vad arbetsgivaren ofta förväntar sig, eller har kunskaper eller kapacitet att erbjuda. Detta kan tyvärr leda till att arbetsgivare söker säkrare och mer traditionella rekryteringsvägar, vilket också är en förlust när man förlorar de fördelar som forskningen visar att fler olika arbetsplatser medför. I branscher där bristen på arbetskraft är störst och där arbetsgivarna måste söka upp och nå nya målgrupper för att hitta nya medarbetare, kan detta till och med vara omöjligt. Men vi måste också se hur arbetsgivarna bidrar till problemet. Traditionella rekryteringsprocesser missgynnar personer med färre formella färdigheter, och kandidaternas chanser påverkas av deras kön och namn. Förväntningarna på nya medarbetare från målgrupper som är nya på arbetsmarknaden är ibland orimligt höga. Övervakningsstöd för nyanställda saknas, vilket innebär att mottagningen kan vara dålig. Det handlar ofta om bristande kunskap och kapacitet hos arbetsgivaren att hantera dessa frågor på ett effektivt sätt. Förutom att arbeta med arbetssökande finns det till synes stora fördelar med att arbeta för att ge stöd till arbetsgivare i kompetens- och kapacitetsuppbyggnadsinitiativ för att bidra till mer framgångsrika rekryteringar som varar över tid. I det här projektet vill vi undersöka hur vi kan bidra till en mer socialt hållbar arbetsmarknad. Vi vill se hur vi motiverar, stödjer och utvecklar kapacitet i företag så att de kan rekrytera med mångfald i åtanke och ge stöd till medarbetare som kommer från målgrupper med en svagare koppling till arbetsmarknaden. Detta kan göras till exempel genom att utveckla bättre introduktionsprogram. Vi vill också undersöka företagens syn på och kunskap om frågor som rör mångfald och social hållbarhet. Projektet ska genomföras i samarbete med Sveriges industri- och handelskammare, MKB Fastighets AB, Region Skåne och Arbetsförmedlingen. Flera andra företag planeras delta under projektet. Arbetet kommer att genomföras genom att samla in erfarenheter och kunskap från befintliga källor, från partners och från andra relevanta företag och organisationer. Det material som samlas in i enkäter, intervjuer med mera kommer sedan att analyseras för att se vilka frågor och områden som är mest relevanta att arbeta med för att skapa de bästa resultaten. Slutligen kommer idéer för projekt som kan stärka den sociala hållbarheten på arbetsmarknaden genom främst effektivare matchningar och hållbara övergångar att utvecklas. Dessa idéer kommer att ligga till grund för ansökningar i det kommande programmet för Europeiska socialfonden. (Swedish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 10 February 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Sotsiaalselt jätkusuutlikku tööturgu iseloomustab kõrge tööhõive ja madal tööpuudus ning tööjõu olemusliku potentsiaali kasutamine. See on tööturg, kus tööandjate vajadus oskuste järele on rahuldatud ja kus igal inimesel on võimalus panustada ja areneda. Üks võimalus aidata kaasa sotsiaalselt jätkusuutlikumale tööturule on tõhusam värbamine ja töökohtade suurem kaasamine. Kell Boost poolt FC Rosengård, me töötame suurendada sotsiaalset jätkusuutlikkust luues tingimused, mis on vajalikud kõigile, et oleks võimalik siseneda tööturule. Töötame otse inimestega, kes on väljaspool tööturgu, peamiselt noorte täiskasvanute ja välismaal sündinud, kes on olnud Rootsis lühikest aega. Igal aastal toetab Boost sadu tööotsijaid, et nad saaksid tööturule siseneda. Sellele kaasa aitamiseks teeme sektorite vahel koostööd nii avaliku kui ka erasektori organisatsioonidega. Koostöö eraettevõtetega toimub peamiselt selleks, et viia meie ettevõtte osalejad kokku tööandjatega, kellel on värbamisvajadus. Siiski on probleeme tööotsijatega, kes ei ole valmis ja ei saa seetõttu teha resümeed, kaaskirjad ja intervjuud viisil, mis veenab tööandjaid. Kahjuks näeme liiga sageli, kuidas osalejad, kes alustavad tööd alles pärast lühikest aega, langevad tagasi töötuks. Üleminek töötuselt tööhõivele muutub lihtsalt liiga suureks ja keeruliseks. Me kuuleme seda oma dialoogis tööandjatega, kes annavad tunnistust probleemidest, mis on seotud nende töötajate vastuvõtmise ja hoidmisega meie ettevõttes. See nõuab pikemat koolitusperioodi ja põhjalikumat järelevalvet, kui tööandja sageli eeldas või kellel on teadmised või suutlikkus pakkuda. See võib kahjuks viia selleni, et tööandjad otsivad turvalisemaid ja traditsioonilisemaid värbamisviise, mis on samuti kaduma läinud, kui kaotatakse kasu, mida uuringud näitavad, et mitmekesisemad töökohad. Tööstusharudes, kus tööjõupuudus on suurim ja kus tööandjad peavad otsima uusi sihtrühmi, et leida uusi töötajaid, võib see olla isegi võimatu. Samas peame nägema ka seda, kuidas tööandjad probleemi lahendavad. Traditsioonilised värbamisprotsessid seavad halvemasse olukorda isikud, kellel on vähem formaalseid oskusi, ning kandidaatide võimalusi mõjutavad nende sugu ja nimi. Tööturul uute sihtrühmade töötajate ootused on mõnikord ebamõistlikult kõrged. Järelevalvetoetus uutele töötajatele on puudulik, mis tähendab, et vastuvõtt võib olla halb. Sageli on küsimus selles, et tööandjal puuduvad teadmised ja suutlikkus neid küsimusi tõhusalt lahendada. Lisaks tööotsijatega töötamisele on ilmne, et tööandjatele oskuste ja suutlikkuse suurendamise algatuste toetamisel on suur kasu, et aidata kaasa edukamatele värbamistele, mis kestavad aja jooksul. Selles projektis tahame uurida, kuidas saaksime aidata kaasa sotsiaalselt jätkusuutlikumale tööturule. Me tahame näha, kuidas motiveerida, toetada ja arendada ettevõtete suutlikkust, et nad suudaksid värvata mitmekesisust silmas pidades ja pakkuda tuge töötajatele, kes on pärit tööturuga nõrgemalt seotud sihtrühmadest. Seda saab teha näiteks paremate tutvustusprogrammide väljatöötamise kaudu. Samuti soovime uurida ettevõtete seisukohti ja teadmisi mitmekesisuse ja sotsiaalse jätkusuutlikkusega seotud küsimustes. Projekt viiakse ellu koostöös Rootsi Tööstus- ja Kaubanduskoja, MKB Fastighets AB, Skåne maakonna ja Rootsi riikliku tööturuasutusega. Projekti on kavas kaasata veel mitu ettevõtet. Töö käigus kogutakse kogemusi ja teadmisi olemasolevatest allikatest, partneritelt ning teistelt asjaomastelt ettevõtetelt ja organisatsioonidelt. Seejärel analüüsitakse küsitluste, küsitluste jms käigus kogutud materjale, et näha, millised küsimused ja valdkonnad on kõige asjakohasemad, et saada parimaid tulemusi. Lõpuks töötatakse välja ideed projektide kohta, mis võivad tugevdada sotsiaalset jätkusuutlikkust tööturul peamiselt tõhusamate võistluste ja jätkusuutlike üleminekute kaudu. Need ideed on aluseks taotlustele tulevases Euroopa Sotsiaalfondi programmis. (Estonian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Sotsiaalselt jätkusuutlikku tööturgu iseloomustab kõrge tööhõive ja madal tööpuudus ning tööjõu olemusliku potentsiaali kasutamine. See on tööturg, kus tööandjate vajadus oskuste järele on rahuldatud ja kus igal inimesel on võimalus panustada ja areneda. Üks võimalus aidata kaasa sotsiaalselt jätkusuutlikumale tööturule on tõhusam värbamine ja töökohtade suurem kaasamine. Kell Boost poolt FC Rosengård, me töötame suurendada sotsiaalset jätkusuutlikkust luues tingimused, mis on vajalikud kõigile, et oleks võimalik siseneda tööturule. Töötame otse inimestega, kes on väljaspool tööturgu, peamiselt noorte täiskasvanute ja välismaal sündinud, kes on olnud Rootsis lühikest aega. Igal aastal toetab Boost sadu tööotsijaid, et nad saaksid tööturule siseneda. Sellele kaasa aitamiseks teeme sektorite vahel koostööd nii avaliku kui ka erasektori organisatsioonidega. Koostöö eraettevõtetega toimub peamiselt selleks, et viia meie ettevõtte osalejad kokku tööandjatega, kellel on värbamisvajadus. Siiski on probleeme tööotsijatega, kes ei ole valmis ja ei saa seetõttu teha resümeed, kaaskirjad ja intervjuud viisil, mis veenab tööandjaid. Kahjuks näeme liiga sageli, kuidas osalejad, kes alustavad tööd alles pärast lühikest aega, langevad tagasi töötuks. Üleminek töötuselt tööhõivele muutub lihtsalt liiga suureks ja keeruliseks. Me kuuleme seda oma dialoogis tööandjatega, kes annavad tunnistust probleemidest, mis on seotud nende töötajate vastuvõtmise ja hoidmisega meie ettevõttes. See nõuab pikemat koolitusperioodi ja põhjalikumat järelevalvet, kui tööandja sageli eeldas või kellel on teadmised või suutlikkus pakkuda. See võib kahjuks viia selleni, et tööandjad otsivad turvalisemaid ja traditsioonilisemaid värbamisviise, mis on samuti kaduma läinud, kui kaotatakse kasu, mida uuringud näitavad, et mitmekesisemad töökohad. Tööstusharudes, kus tööjõupuudus on suurim ja kus tööandjad peavad otsima uusi sihtrühmi, et leida uusi töötajaid, võib see olla isegi võimatu. Samas peame nägema ka seda, kuidas tööandjad probleemi lahendavad. Traditsioonilised värbamisprotsessid seavad halvemasse olukorda isikud, kellel on vähem formaalseid oskusi, ning kandidaatide võimalusi mõjutavad nende sugu ja nimi. Tööturul uute sihtrühmade töötajate ootused on mõnikord ebamõistlikult kõrged. Järelevalvetoetus uutele töötajatele on puudulik, mis tähendab, et vastuvõtt võib olla halb. Sageli on küsimus selles, et tööandjal puuduvad teadmised ja suutlikkus neid küsimusi tõhusalt lahendada. Lisaks tööotsijatega töötamisele on ilmne, et tööandjatele oskuste ja suutlikkuse suurendamise algatuste toetamisel on suur kasu, et aidata kaasa edukamatele värbamistele, mis kestavad aja jooksul. Selles projektis tahame uurida, kuidas saaksime aidata kaasa sotsiaalselt jätkusuutlikumale tööturule. Me tahame näha, kuidas motiveerida, toetada ja arendada ettevõtete suutlikkust, et nad suudaksid värvata mitmekesisust silmas pidades ja pakkuda tuge töötajatele, kes on pärit tööturuga nõrgemalt seotud sihtrühmadest. Seda saab teha näiteks paremate tutvustusprogrammide väljatöötamise kaudu. Samuti soovime uurida ettevõtete seisukohti ja teadmisi mitmekesisuse ja sotsiaalse jätkusuutlikkusega seotud küsimustes. Projekt viiakse ellu koostöös Rootsi Tööstus- ja Kaubanduskoja, MKB Fastighets AB, Skåne maakonna ja Rootsi riikliku tööturuasutusega. Projekti on kavas kaasata veel mitu ettevõtet. Töö käigus kogutakse kogemusi ja teadmisi olemasolevatest allikatest, partneritelt ning teistelt asjaomastelt ettevõtetelt ja organisatsioonidelt. Seejärel analüüsitakse küsitluste, küsitluste jms käigus kogutud materjale, et näha, millised küsimused ja valdkonnad on kõige asjakohasemad, et saada parimaid tulemusi. Lõpuks töötatakse välja ideed projektide kohta, mis võivad tugevdada sotsiaalset jätkusuutlikkust tööturul peamiselt tõhusamate võistluste ja jätkusuutlike üleminekute kaudu. Need ideed on aluseks taotlustele tulevases Euroopa Sotsiaalfondi programmis. (Estonian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Sotsiaalselt jätkusuutlikku tööturgu iseloomustab kõrge tööhõive ja madal tööpuudus ning tööjõu olemusliku potentsiaali kasutamine. See on tööturg, kus tööandjate vajadus oskuste järele on rahuldatud ja kus igal inimesel on võimalus panustada ja areneda. Üks võimalus aidata kaasa sotsiaalselt jätkusuutlikumale tööturule on tõhusam värbamine ja töökohtade suurem kaasamine. Kell Boost poolt FC Rosengård, me töötame suurendada sotsiaalset jätkusuutlikkust luues tingimused, mis on vajalikud kõigile, et oleks võimalik siseneda tööturule. Töötame otse inimestega, kes on väljaspool tööturgu, peamiselt noorte täiskasvanute ja välismaal sündinud, kes on olnud Rootsis lühikest aega. Igal aastal toetab Boost sadu tööotsijaid, et nad saaksid tööturule siseneda. Sellele kaasa aitamiseks teeme sektorite vahel koostööd nii avaliku kui ka erasektori organisatsioonidega. Koostöö eraettevõtetega toimub peamiselt selleks, et viia meie ettevõtte osalejad kokku tööandjatega, kellel on värbamisvajadus. Siiski on probleeme tööotsijatega, kes ei ole valmis ja ei saa seetõttu teha resümeed, kaaskirjad ja intervjuud viisil, mis veenab tööandjaid. Kahjuks näeme liiga sageli, kuidas osalejad, kes alustavad tööd alles pärast lühikest aega, langevad tagasi töötuks. Üleminek töötuselt tööhõivele muutub lihtsalt liiga suureks ja keeruliseks. Me kuuleme seda oma dialoogis tööandjatega, kes annavad tunnistust probleemidest, mis on seotud nende töötajate vastuvõtmise ja hoidmisega meie ettevõttes. See nõuab pikemat koolitusperioodi ja põhjalikumat järelevalvet, kui tööandja sageli eeldas või kellel on teadmised või suutlikkus pakkuda. See võib kahjuks viia selleni, et tööandjad otsivad turvalisemaid ja traditsioonilisemaid värbamisviise, mis on samuti kaduma läinud, kui kaotatakse kasu, mida uuringud näitavad, et mitmekesisemad töökohad. Tööstusharudes, kus tööjõupuudus on suurim ja kus tööandjad peavad otsima uusi sihtrühmi, et leida uusi töötajaid, võib see olla isegi võimatu. Samas peame nägema ka seda, kuidas tööandjad probleemi lahendavad. Traditsioonilised värbamisprotsessid seavad halvemasse olukorda isikud, kellel on vähem formaalseid oskusi, ning kandidaatide võimalusi mõjutavad nende sugu ja nimi. Tööturul uute sihtrühmade töötajate ootused on mõnikord ebamõistlikult kõrged. Järelevalvetoetus uutele töötajatele on puudulik, mis tähendab, et vastuvõtt võib olla halb. Sageli on küsimus selles, et tööandjal puuduvad teadmised ja suutlikkus neid küsimusi tõhusalt lahendada. Lisaks tööotsijatega töötamisele on ilmne, et tööandjatele oskuste ja suutlikkuse suurendamise algatuste toetamisel on suur kasu, et aidata kaasa edukamatele värbamistele, mis kestavad aja jooksul. Selles projektis tahame uurida, kuidas saaksime aidata kaasa sotsiaalselt jätkusuutlikumale tööturule. Me tahame näha, kuidas motiveerida, toetada ja arendada ettevõtete suutlikkust, et nad suudaksid värvata mitmekesisust silmas pidades ja pakkuda tuge töötajatele, kes on pärit tööturuga nõrgemalt seotud sihtrühmadest. Seda saab teha näiteks paremate tutvustusprogrammide väljatöötamise kaudu. Samuti soovime uurida ettevõtete seisukohti ja teadmisi mitmekesisuse ja sotsiaalse jätkusuutlikkusega seotud küsimustes. Projekt viiakse ellu koostöös Rootsi Tööstus- ja Kaubanduskoja, MKB Fastighets AB, Skåne maakonna ja Rootsi riikliku tööturuasutusega. Projekti on kavas kaasata veel mitu ettevõtet. Töö käigus kogutakse kogemusi ja teadmisi olemasolevatest allikatest, partneritelt ning teistelt asjaomastelt ettevõtetelt ja organisatsioonidelt. Seejärel analüüsitakse küsitluste, küsitluste jms käigus kogutud materjale, et näha, millised küsimused ja valdkonnad on kõige asjakohasemad, et saada parimaid tulemusi. Lõpuks töötatakse välja ideed projektide kohta, mis võivad tugevdada sotsiaalset jätkusuutlikkust tööturul peamiselt tõhusamate võistluste ja jätkusuutlike üleminekute kaudu. Need ideed on aluseks taotlustele tulevases Euroopa Sotsiaalfondi programmis. (Estonian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Socialiai tvari darbo rinka pasižymi dideliu užimtumu ir mažu nedarbu bei darbo jėgos įgimtu potencialu. Tai darbo rinka, kurioje darbdavių įgūdžių poreikis yra patenkintas ir kur kiekvienas žmogus turi galimybę prisidėti ir tobulėti. Vienas iš būdų prisidėti prie socialiai tvaresnės darbo rinkos yra veiksmingesnis įdarbinimas ir daugiau darbo vietų. Tuo Boost FC Rosengård, mes dirbame siekiant didesnio socialinio tvarumo sukuriant sąlygas, reikalingas visiems, kad galėtų patekti į darbo rinką. Mes dirbame tiesiogiai su asmenimis, kurie yra už darbo rinkos ribų, daugiausia jauni suaugusieji ir užsienyje gimę asmenys, kurie buvo Švedijoje trumpą laiką. Kiekvienais metais „Boost“ teikia paramą šimtams darbo ieškančių asmenų, kad jie galėtų patekti į darbo rinką. Prie to prisidedame įvairiuose sektoriuose ir su viešosiomis, ir su privačiomis organizacijomis. Bendradarbiavimas su privačiu verslu visų pirma vykdomas derinant dalyvius iš mūsų verslo su darbdaviais, kurie turi įdarbinimo poreikį. Tačiau susiduriama su sunkumais, su kuriais susiduria darbo ieškantys asmenys, kurie nėra pasirengę, todėl negali atlikti darbo atnaujinimų, motyvacinių laiškų ir interviu taip, kad įtikintų darbdavius. Deja, pernelyg dažnai matome, kaip dalyviai, kurie pradeda dirbti tik po trumpo laiko, grįžta į nedarbą. Perėjimas nuo nedarbo prie užimtumo paprasčiausiai tampa per didelis ir sudėtingas. Tai girdime per dialogą su darbdaviais, kurie liudija apie iššūkius, susijusius su žmonių, kuriuos jie įdarbino iš mūsų verslo, priėmimu ir išlaikymu. Tam reikia ilgesnio mokymo laikotarpio ir išsamesnės priežiūros, nei dažnai tikėjosi darbdavys, arba turi žinių ar gebėjimų. Deja, tai gali paskatinti darbdavius ieškoti saugesnių ir tradicinių įdarbinimo būdų, o tai taip pat yra nuostolis, kai prarandama nauda, kurią moksliniai tyrimai rodo, kad darbo vietos yra įvairesnės. Pramonės šakose, kuriose darbo jėgos trūkumas yra didžiausias, o darbdaviai turi ieškoti ir pasiekti naujas tikslines grupes, kad rastų naujų darbuotojų, tai gali būti net neįmanoma. Tačiau taip pat turime pamatyti, kaip darbdaviai prisideda prie šios problemos sprendimo. Tradiciniai įdarbinimo procesai nepalankią padėtį turintiems asmenims, turintiems mažiau formalių įgūdžių, o kandidatų galimybėms įtakos turi jų lytis ir vardas. Naujų darbuotojų iš tikslinių grupių, kurie yra nauji į darbo rinką, lūkesčiai kartais yra nepagrįstai dideli. Trūksta priežiūros paramos naujiems darbuotojams, o tai reiškia, kad priėmimas gali būti prastas. Dažnai darbdaviui trūksta žinių ir gebėjimų veiksmingai spręsti šiuos klausimus. Darbas ne tik su darbo ieškančiais asmenimis, bet ir yra labai naudingas dirbant teikiant paramą darbdaviams įgūdžių ir gebėjimų stiprinimo iniciatyvų srityje, siekiant prisidėti prie sėkmingesnio įdarbinimo, kuris trunka ilgą laiką. Šiame projekte mes norime ištirti, kaip mes galime prisidėti prie socialiai tvaresnės darbo rinkos. Mes norime pamatyti, kaip mes motyvuojame, remiame ir plėtojame gebėjimus įmonėse, kad jie galėtų įdarbinti su įvairove ir teikti paramą darbuotojams, atvykstantiems iš tikslinių grupių, turinčių silpnesnį ryšį su darbo rinka. Tai galima padaryti, pavyzdžiui, kuriant geresnes įvadines programas. Taip pat norime išnagrinėti įmonių nuomonę ir žinias apie įvairovę ir socialinį tvarumą. Projektas bus vykdomas bendradarbiaujant su Švedijos pramonės ir prekybos rūmais, AB „MKB Fastighets“, Skåne regionu ir Švedijos valstybine užimtumo tarnyba. Planuojama, kad projekte dalyvaus kelios kitos įmonės. Darbas bus atliekamas renkant patirtį ir žinias iš esamų šaltinių, partnerių ir kitų susijusių įmonių ir organizacijų. Tada bus analizuojama apklausose, pokalbiuose ir kt. surinkta medžiaga, siekiant nustatyti, su kokiais klausimais ir sritimis labiausiai reikia dirbti, kad būtų pasiekti geriausi rezultatai. Galiausiai bus kuriamos idėjos projektams, kurie gali sustiprinti socialinį tvarumą darbo rinkoje per daugiausia efektyvesnius atitikmenis ir tvarius perėjimus. Šios idėjos sudarys būsimos Europos socialinio fondo programos paraiškų pagrindą. (Lithuanian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Socialiai tvari darbo rinka pasižymi dideliu užimtumu ir mažu nedarbu bei darbo jėgos įgimtu potencialu. Tai darbo rinka, kurioje darbdavių įgūdžių poreikis yra patenkintas ir kur kiekvienas žmogus turi galimybę prisidėti ir tobulėti. Vienas iš būdų prisidėti prie socialiai tvaresnės darbo rinkos yra veiksmingesnis įdarbinimas ir daugiau darbo vietų. Tuo Boost FC Rosengård, mes dirbame siekiant didesnio socialinio tvarumo sukuriant sąlygas, reikalingas visiems, kad galėtų patekti į darbo rinką. Mes dirbame tiesiogiai su asmenimis, kurie yra už darbo rinkos ribų, daugiausia jauni suaugusieji ir užsienyje gimę asmenys, kurie buvo Švedijoje trumpą laiką. Kiekvienais metais „Boost“ teikia paramą šimtams darbo ieškančių asmenų, kad jie galėtų patekti į darbo rinką. Prie to prisidedame įvairiuose sektoriuose ir su viešosiomis, ir su privačiomis organizacijomis. Bendradarbiavimas su privačiu verslu visų pirma vykdomas derinant dalyvius iš mūsų verslo su darbdaviais, kurie turi įdarbinimo poreikį. Tačiau susiduriama su sunkumais, su kuriais susiduria darbo ieškantys asmenys, kurie nėra pasirengę, todėl negali atlikti darbo atnaujinimų, motyvacinių laiškų ir interviu taip, kad įtikintų darbdavius. Deja, pernelyg dažnai matome, kaip dalyviai, kurie pradeda dirbti tik po trumpo laiko, grįžta į nedarbą. Perėjimas nuo nedarbo prie užimtumo paprasčiausiai tampa per didelis ir sudėtingas. Tai girdime per dialogą su darbdaviais, kurie liudija apie iššūkius, susijusius su žmonių, kuriuos jie įdarbino iš mūsų verslo, priėmimu ir išlaikymu. Tam reikia ilgesnio mokymo laikotarpio ir išsamesnės priežiūros, nei dažnai tikėjosi darbdavys, arba turi žinių ar gebėjimų. Deja, tai gali paskatinti darbdavius ieškoti saugesnių ir tradicinių įdarbinimo būdų, o tai taip pat yra nuostolis, kai prarandama nauda, kurią moksliniai tyrimai rodo, kad darbo vietos yra įvairesnės. Pramonės šakose, kuriose darbo jėgos trūkumas yra didžiausias, o darbdaviai turi ieškoti ir pasiekti naujas tikslines grupes, kad rastų naujų darbuotojų, tai gali būti net neįmanoma. Tačiau taip pat turime pamatyti, kaip darbdaviai prisideda prie šios problemos sprendimo. Tradiciniai įdarbinimo procesai nepalankią padėtį turintiems asmenims, turintiems mažiau formalių įgūdžių, o kandidatų galimybėms įtakos turi jų lytis ir vardas. Naujų darbuotojų iš tikslinių grupių, kurie yra nauji į darbo rinką, lūkesčiai kartais yra nepagrįstai dideli. Trūksta priežiūros paramos naujiems darbuotojams, o tai reiškia, kad priėmimas gali būti prastas. Dažnai darbdaviui trūksta žinių ir gebėjimų veiksmingai spręsti šiuos klausimus. Darbas ne tik su darbo ieškančiais asmenimis, bet ir yra labai naudingas dirbant teikiant paramą darbdaviams įgūdžių ir gebėjimų stiprinimo iniciatyvų srityje, siekiant prisidėti prie sėkmingesnio įdarbinimo, kuris trunka ilgą laiką. Šiame projekte mes norime ištirti, kaip mes galime prisidėti prie socialiai tvaresnės darbo rinkos. Mes norime pamatyti, kaip mes motyvuojame, remiame ir plėtojame gebėjimus įmonėse, kad jie galėtų įdarbinti su įvairove ir teikti paramą darbuotojams, atvykstantiems iš tikslinių grupių, turinčių silpnesnį ryšį su darbo rinka. Tai galima padaryti, pavyzdžiui, kuriant geresnes įvadines programas. Taip pat norime išnagrinėti įmonių nuomonę ir žinias apie įvairovę ir socialinį tvarumą. Projektas bus vykdomas bendradarbiaujant su Švedijos pramonės ir prekybos rūmais, AB „MKB Fastighets“, Skåne regionu ir Švedijos valstybine užimtumo tarnyba. Planuojama, kad projekte dalyvaus kelios kitos įmonės. Darbas bus atliekamas renkant patirtį ir žinias iš esamų šaltinių, partnerių ir kitų susijusių įmonių ir organizacijų. Tada bus analizuojama apklausose, pokalbiuose ir kt. surinkta medžiaga, siekiant nustatyti, su kokiais klausimais ir sritimis labiausiai reikia dirbti, kad būtų pasiekti geriausi rezultatai. Galiausiai bus kuriamos idėjos projektams, kurie gali sustiprinti socialinį tvarumą darbo rinkoje per daugiausia efektyvesnius atitikmenis ir tvarius perėjimus. Šios idėjos sudarys būsimos Europos socialinio fondo programos paraiškų pagrindą. (Lithuanian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Socialiai tvari darbo rinka pasižymi dideliu užimtumu ir mažu nedarbu bei darbo jėgos įgimtu potencialu. Tai darbo rinka, kurioje darbdavių įgūdžių poreikis yra patenkintas ir kur kiekvienas žmogus turi galimybę prisidėti ir tobulėti. Vienas iš būdų prisidėti prie socialiai tvaresnės darbo rinkos yra veiksmingesnis įdarbinimas ir daugiau darbo vietų. Tuo Boost FC Rosengård, mes dirbame siekiant didesnio socialinio tvarumo sukuriant sąlygas, reikalingas visiems, kad galėtų patekti į darbo rinką. Mes dirbame tiesiogiai su asmenimis, kurie yra už darbo rinkos ribų, daugiausia jauni suaugusieji ir užsienyje gimę asmenys, kurie buvo Švedijoje trumpą laiką. Kiekvienais metais „Boost“ teikia paramą šimtams darbo ieškančių asmenų, kad jie galėtų patekti į darbo rinką. Prie to prisidedame įvairiuose sektoriuose ir su viešosiomis, ir su privačiomis organizacijomis. Bendradarbiavimas su privačiu verslu visų pirma vykdomas derinant dalyvius iš mūsų verslo su darbdaviais, kurie turi įdarbinimo poreikį. Tačiau susiduriama su sunkumais, su kuriais susiduria darbo ieškantys asmenys, kurie nėra pasirengę, todėl negali atlikti darbo atnaujinimų, motyvacinių laiškų ir interviu taip, kad įtikintų darbdavius. Deja, pernelyg dažnai matome, kaip dalyviai, kurie pradeda dirbti tik po trumpo laiko, grįžta į nedarbą. Perėjimas nuo nedarbo prie užimtumo paprasčiausiai tampa per didelis ir sudėtingas. Tai girdime per dialogą su darbdaviais, kurie liudija apie iššūkius, susijusius su žmonių, kuriuos jie įdarbino iš mūsų verslo, priėmimu ir išlaikymu. Tam reikia ilgesnio mokymo laikotarpio ir išsamesnės priežiūros, nei dažnai tikėjosi darbdavys, arba turi žinių ar gebėjimų. Deja, tai gali paskatinti darbdavius ieškoti saugesnių ir tradicinių įdarbinimo būdų, o tai taip pat yra nuostolis, kai prarandama nauda, kurią moksliniai tyrimai rodo, kad darbo vietos yra įvairesnės. Pramonės šakose, kuriose darbo jėgos trūkumas yra didžiausias, o darbdaviai turi ieškoti ir pasiekti naujas tikslines grupes, kad rastų naujų darbuotojų, tai gali būti net neįmanoma. Tačiau taip pat turime pamatyti, kaip darbdaviai prisideda prie šios problemos sprendimo. Tradiciniai įdarbinimo procesai nepalankią padėtį turintiems asmenims, turintiems mažiau formalių įgūdžių, o kandidatų galimybėms įtakos turi jų lytis ir vardas. Naujų darbuotojų iš tikslinių grupių, kurie yra nauji į darbo rinką, lūkesčiai kartais yra nepagrįstai dideli. Trūksta priežiūros paramos naujiems darbuotojams, o tai reiškia, kad priėmimas gali būti prastas. Dažnai darbdaviui trūksta žinių ir gebėjimų veiksmingai spręsti šiuos klausimus. Darbas ne tik su darbo ieškančiais asmenimis, bet ir yra labai naudingas dirbant teikiant paramą darbdaviams įgūdžių ir gebėjimų stiprinimo iniciatyvų srityje, siekiant prisidėti prie sėkmingesnio įdarbinimo, kuris trunka ilgą laiką. Šiame projekte mes norime ištirti, kaip mes galime prisidėti prie socialiai tvaresnės darbo rinkos. Mes norime pamatyti, kaip mes motyvuojame, remiame ir plėtojame gebėjimus įmonėse, kad jie galėtų įdarbinti su įvairove ir teikti paramą darbuotojams, atvykstantiems iš tikslinių grupių, turinčių silpnesnį ryšį su darbo rinka. Tai galima padaryti, pavyzdžiui, kuriant geresnes įvadines programas. Taip pat norime išnagrinėti įmonių nuomonę ir žinias apie įvairovę ir socialinį tvarumą. Projektas bus vykdomas bendradarbiaujant su Švedijos pramonės ir prekybos rūmais, AB „MKB Fastighets“, Skåne regionu ir Švedijos valstybine užimtumo tarnyba. Planuojama, kad projekte dalyvaus kelios kitos įmonės. Darbas bus atliekamas renkant patirtį ir žinias iš esamų šaltinių, partnerių ir kitų susijusių įmonių ir organizacijų. Tada bus analizuojama apklausose, pokalbiuose ir kt. surinkta medžiaga, siekiant nustatyti, su kokiais klausimais ir sritimis labiausiai reikia dirbti, kad būtų pasiekti geriausi rezultatai. Galiausiai bus kuriamos idėjos projektams, kurie gali sustiprinti socialinį tvarumą darbo rinkoje per daugiausia efektyvesnius atitikmenis ir tvarius perėjimus. Šios idėjos sudarys būsimos Europos socialinio fondo programos paraiškų pagrindą. (Lithuanian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Socijalno održivo tržište rada karakterizira visoka zaposlenost i niska nezaposlenost te korištenje inherentnog potencijala radne snage. To je tržište rada gdje je potreba poslodavaca za vještinama zadovoljena i gdje svaki pojedinac ima priliku doprinijeti i razvijati se. Jedan od načina da se doprinese socijalno održivijem tržištu rada jest učinkovitije zapošljavanje i uključivanje radnih mjesta. Na Boost by FC Rosengård, radimo na povećanju socijalne održivosti stvaranjem uvjeta potrebnih za sve kako bi mogli ući na tržište rada. Mi radimo izravno s pojedincima koji su izvan tržišta rada, uglavnom mlade odrasle osobe i rođeni u inozemstvu koji su bili u Švedskoj za kratko vrijeme. Boost svake godine pruža potporu stotinama tražitelja zaposlenja kako bi mogli ući u radnu snagu. Surađujemo među sektorima i s javnim i s privatnim organizacijama kako bismo tome pridonijeli. Suradnja s privatnim poslovanjem prvenstveno se postiže povezivanjem sudionika iz našeg poslovanja s poslodavcima koji imaju potrebu za zapošljavanjem. Međutim, postoje izazovi s tražiteljima zaposlenja koji nisu spremni i stoga nisu u mogućnosti raditi u životopisima, popratnim pismima i razgovorima na način koji uvjerava poslodavce. Nažalost, prečesto vidimo kako se sudionici koji započinju sa zaposlenjem tek nakon kratkog vremena vraćaju u nezaposlenost. Prijelaz iz nezaposlenosti u zaposlenost jednostavno postaje prevelik i težak. To čujemo u dijalogu s poslodavcima koji svjedoče o izazovima primanja i zadržavanja ljudi koje zapošljavaju iz našeg poslovanja. Za to je potrebno dulje razdoblje osposobljavanja i sveobuhvatniji nadzor od onoga što je poslodavac često očekivao ili ima znanje ili sposobnost za ponudu. To nažalost može dovesti do toga da poslodavci traže sigurnije i tradicionalnije načine zapošljavanja, što je također gubitak kada se izgubi korist koju istraživanja pokazuju da raznolikija radna mjesta podrazumijevaju. U industrijama u kojima je manjak radne snage najveći i gdje poslodavci moraju tražiti i doprijeti do novih ciljnih skupina kako bi pronašli nove zaposlenike, to čak može biti nemogućnost. Međutim, moramo vidjeti i kako poslodavci doprinose tom problemu. Tradicionalni postupci zapošljavanja stavljaju u nepovoljan položaj pojedince s manje formalnih vještina, a na izglede kandidata utječu njihov spol i ime. Očekivanja novih zaposlenika iz ciljnih skupina koji su novi na tržištu rada ponekad su nerazumno visoka. Nedostaje potpora za nadzor novih zaposlenika, što znači da prihvat može biti loš. Često je riječ o pomanjkanju znanja i sposobnosti poslodavca za učinkovito rješavanje tih pitanja. Osim rada s tražiteljima zaposlenja, naizgled su velike koristi u radu na pružanju potpore poslodavcima u inicijativama za izgradnju vještina i kapaciteta kako bi se doprinijelo uspješnijim zapošljavanju koje su trajale tijekom vremena. U ovom projektu želimo istražiti kako možemo doprinijeti socijalno održivijem tržištu rada. Želimo vidjeti kako motiviramo, podržavamo i razvijamo kapacitete u poduzećima kako bi mogli zapošljavati s različitošću na umu i pružiti podršku zaposlenicima koji dolaze iz ciljnih skupina sa slabijom vezom s tržištem rada. To se može učiniti, primjerice, razvojem boljih programa uvođenja. Također želimo ispitati stajališta i znanje poduzeća o pitanjima povezanima s raznolikošću i društvenom održivošću. Projekt će se provesti u suradnji sa Švedskom industrijskom i gospodarskom komorom, MKB Fastighets AB, Regijom Skåne i Švedskom javnom službom za zapošljavanje. Planira se sudjelovanje nekoliko drugih poduzeća tijekom projekta. Rad će se provoditi prikupljanjem iskustava i znanja iz postojećih izvora, partnera i drugih relevantnih tvrtki i organizacija. Zatim će se analizirati materijali prikupljeni u anketama, razgovorima i još mnogo toga kako bi se utvrdilo koja su pitanja i područja najrelevantnija za rad kako bi se postigli najbolji rezultati. Naposljetku, razvit će se ideje za projekte kojima se može ojačati socijalna održivost na tržištu rada uglavnom učinkovitijim utakmicama i održivim tranzicijama. Te će ideje biti temelj za prijave u nadolazećem programu Europskog socijalnog fonda. (Croatian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Socijalno održivo tržište rada karakterizira visoka zaposlenost i niska nezaposlenost te korištenje inherentnog potencijala radne snage. To je tržište rada gdje je potreba poslodavaca za vještinama zadovoljena i gdje svaki pojedinac ima priliku doprinijeti i razvijati se. Jedan od načina da se doprinese socijalno održivijem tržištu rada jest učinkovitije zapošljavanje i uključivanje radnih mjesta. Na Boost by FC Rosengård, radimo na povećanju socijalne održivosti stvaranjem uvjeta potrebnih za sve kako bi mogli ući na tržište rada. Mi radimo izravno s pojedincima koji su izvan tržišta rada, uglavnom mlade odrasle osobe i rođeni u inozemstvu koji su bili u Švedskoj za kratko vrijeme. Boost svake godine pruža potporu stotinama tražitelja zaposlenja kako bi mogli ući u radnu snagu. Surađujemo među sektorima i s javnim i s privatnim organizacijama kako bismo tome pridonijeli. Suradnja s privatnim poslovanjem prvenstveno se postiže povezivanjem sudionika iz našeg poslovanja s poslodavcima koji imaju potrebu za zapošljavanjem. Međutim, postoje izazovi s tražiteljima zaposlenja koji nisu spremni i stoga nisu u mogućnosti raditi u životopisima, popratnim pismima i razgovorima na način koji uvjerava poslodavce. Nažalost, prečesto vidimo kako se sudionici koji započinju sa zaposlenjem tek nakon kratkog vremena vraćaju u nezaposlenost. Prijelaz iz nezaposlenosti u zaposlenost jednostavno postaje prevelik i težak. To čujemo u dijalogu s poslodavcima koji svjedoče o izazovima primanja i zadržavanja ljudi koje zapošljavaju iz našeg poslovanja. Za to je potrebno dulje razdoblje osposobljavanja i sveobuhvatniji nadzor od onoga što je poslodavac često očekivao ili ima znanje ili sposobnost za ponudu. To nažalost može dovesti do toga da poslodavci traže sigurnije i tradicionalnije načine zapošljavanja, što je također gubitak kada se izgubi korist koju istraživanja pokazuju da raznolikija radna mjesta podrazumijevaju. U industrijama u kojima je manjak radne snage najveći i gdje poslodavci moraju tražiti i doprijeti do novih ciljnih skupina kako bi pronašli nove zaposlenike, to čak može biti nemogućnost. Međutim, moramo vidjeti i kako poslodavci doprinose tom problemu. Tradicionalni postupci zapošljavanja stavljaju u nepovoljan položaj pojedince s manje formalnih vještina, a na izglede kandidata utječu njihov spol i ime. Očekivanja novih zaposlenika iz ciljnih skupina koji su novi na tržištu rada ponekad su nerazumno visoka. Nedostaje potpora za nadzor novih zaposlenika, što znači da prihvat može biti loš. Često je riječ o pomanjkanju znanja i sposobnosti poslodavca za učinkovito rješavanje tih pitanja. Osim rada s tražiteljima zaposlenja, naizgled su velike koristi u radu na pružanju potpore poslodavcima u inicijativama za izgradnju vještina i kapaciteta kako bi se doprinijelo uspješnijim zapošljavanju koje su trajale tijekom vremena. U ovom projektu želimo istražiti kako možemo doprinijeti socijalno održivijem tržištu rada. Želimo vidjeti kako motiviramo, podržavamo i razvijamo kapacitete u poduzećima kako bi mogli zapošljavati s različitošću na umu i pružiti podršku zaposlenicima koji dolaze iz ciljnih skupina sa slabijom vezom s tržištem rada. To se može učiniti, primjerice, razvojem boljih programa uvođenja. Također želimo ispitati stajališta i znanje poduzeća o pitanjima povezanima s raznolikošću i društvenom održivošću. Projekt će se provesti u suradnji sa Švedskom industrijskom i gospodarskom komorom, MKB Fastighets AB, Regijom Skåne i Švedskom javnom službom za zapošljavanje. Planira se sudjelovanje nekoliko drugih poduzeća tijekom projekta. Rad će se provoditi prikupljanjem iskustava i znanja iz postojećih izvora, partnera i drugih relevantnih tvrtki i organizacija. Zatim će se analizirati materijali prikupljeni u anketama, razgovorima i još mnogo toga kako bi se utvrdilo koja su pitanja i područja najrelevantnija za rad kako bi se postigli najbolji rezultati. Naposljetku, razvit će se ideje za projekte kojima se može ojačati socijalna održivost na tržištu rada uglavnom učinkovitijim utakmicama i održivim tranzicijama. Te će ideje biti temelj za prijave u nadolazećem programu Europskog socijalnog fonda. (Croatian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Socijalno održivo tržište rada karakterizira visoka zaposlenost i niska nezaposlenost te korištenje inherentnog potencijala radne snage. To je tržište rada gdje je potreba poslodavaca za vještinama zadovoljena i gdje svaki pojedinac ima priliku doprinijeti i razvijati se. Jedan od načina da se doprinese socijalno održivijem tržištu rada jest učinkovitije zapošljavanje i uključivanje radnih mjesta. Na Boost by FC Rosengård, radimo na povećanju socijalne održivosti stvaranjem uvjeta potrebnih za sve kako bi mogli ući na tržište rada. Mi radimo izravno s pojedincima koji su izvan tržišta rada, uglavnom mlade odrasle osobe i rođeni u inozemstvu koji su bili u Švedskoj za kratko vrijeme. Boost svake godine pruža potporu stotinama tražitelja zaposlenja kako bi mogli ući u radnu snagu. Surađujemo među sektorima i s javnim i s privatnim organizacijama kako bismo tome pridonijeli. Suradnja s privatnim poslovanjem prvenstveno se postiže povezivanjem sudionika iz našeg poslovanja s poslodavcima koji imaju potrebu za zapošljavanjem. Međutim, postoje izazovi s tražiteljima zaposlenja koji nisu spremni i stoga nisu u mogućnosti raditi u životopisima, popratnim pismima i razgovorima na način koji uvjerava poslodavce. Nažalost, prečesto vidimo kako se sudionici koji započinju sa zaposlenjem tek nakon kratkog vremena vraćaju u nezaposlenost. Prijelaz iz nezaposlenosti u zaposlenost jednostavno postaje prevelik i težak. To čujemo u dijalogu s poslodavcima koji svjedoče o izazovima primanja i zadržavanja ljudi koje zapošljavaju iz našeg poslovanja. Za to je potrebno dulje razdoblje osposobljavanja i sveobuhvatniji nadzor od onoga što je poslodavac često očekivao ili ima znanje ili sposobnost za ponudu. To nažalost može dovesti do toga da poslodavci traže sigurnije i tradicionalnije načine zapošljavanja, što je također gubitak kada se izgubi korist koju istraživanja pokazuju da raznolikija radna mjesta podrazumijevaju. U industrijama u kojima je manjak radne snage najveći i gdje poslodavci moraju tražiti i doprijeti do novih ciljnih skupina kako bi pronašli nove zaposlenike, to čak može biti nemogućnost. Međutim, moramo vidjeti i kako poslodavci doprinose tom problemu. Tradicionalni postupci zapošljavanja stavljaju u nepovoljan položaj pojedince s manje formalnih vještina, a na izglede kandidata utječu njihov spol i ime. Očekivanja novih zaposlenika iz ciljnih skupina koji su novi na tržištu rada ponekad su nerazumno visoka. Nedostaje potpora za nadzor novih zaposlenika, što znači da prihvat može biti loš. Često je riječ o pomanjkanju znanja i sposobnosti poslodavca za učinkovito rješavanje tih pitanja. Osim rada s tražiteljima zaposlenja, naizgled su velike koristi u radu na pružanju potpore poslodavcima u inicijativama za izgradnju vještina i kapaciteta kako bi se doprinijelo uspješnijim zapošljavanju koje su trajale tijekom vremena. U ovom projektu želimo istražiti kako možemo doprinijeti socijalno održivijem tržištu rada. Želimo vidjeti kako motiviramo, podržavamo i razvijamo kapacitete u poduzećima kako bi mogli zapošljavati s različitošću na umu i pružiti podršku zaposlenicima koji dolaze iz ciljnih skupina sa slabijom vezom s tržištem rada. To se može učiniti, primjerice, razvojem boljih programa uvođenja. Također želimo ispitati stajališta i znanje poduzeća o pitanjima povezanima s raznolikošću i društvenom održivošću. Projekt će se provesti u suradnji sa Švedskom industrijskom i gospodarskom komorom, MKB Fastighets AB, Regijom Skåne i Švedskom javnom službom za zapošljavanje. Planira se sudjelovanje nekoliko drugih poduzeća tijekom projekta. Rad će se provoditi prikupljanjem iskustava i znanja iz postojećih izvora, partnera i drugih relevantnih tvrtki i organizacija. Zatim će se analizirati materijali prikupljeni u anketama, razgovorima i još mnogo toga kako bi se utvrdilo koja su pitanja i područja najrelevantnija za rad kako bi se postigli najbolji rezultati. Naposljetku, razvit će se ideje za projekte kojima se može ojačati socijalna održivost na tržištu rada uglavnom učinkovitijim utakmicama i održivim tranzicijama. Te će ideje biti temelj za prijave u nadolazećem programu Europskog socijalnog fonda. (Croatian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Μια κοινωνικά βιώσιμη αγορά εργασίας χαρακτηρίζεται από υψηλή απασχόληση και χαμηλή ανεργία και αξιοποιώντας το εγγενές δυναμικό του εργατικού δυναμικού. Πρόκειται για μια αγορά εργασίας στην οποία ικανοποιούνται οι ανάγκες των εργοδοτών για δεξιότητες και όπου κάθε άτομο έχει την ευκαιρία να συνεισφέρει και να αναπτύξει. Ένας τρόπος συμβολής σε μια πιο κοινωνικά βιώσιμη αγορά εργασίας είναι μέσω αποτελεσματικότερων προσλήψεων και μέσω περισσότερων θέσεων εργασίας. Στην Boost της FC Rosengård, εργαζόμαστε για την αύξηση της κοινωνικής βιωσιμότητας δημιουργώντας τις συνθήκες που απαιτούνται για να μπορούν όλοι να εισέλθουν στην αγορά εργασίας. Συνεργαζόμαστε άμεσα με άτομα που βρίσκονται εκτός της αγοράς εργασίας, κυρίως νεαροί ενήλικες και αλλοδαποί που ζουν στη Σουηδία για μικρό χρονικό διάστημα. Κάθε χρόνο, η Boost παρέχει στήριξη σε εκατοντάδες άτομα που αναζητούν εργασία, ώστε να μπορούν να εισέλθουν στο εργατικό δυναμικό. Συνεργαζόμαστε σε όλους τους τομείς με δημόσιους και ιδιωτικούς οργανισμούς για να συμβάλουμε σε αυτό. Η συνεργασία με ιδιωτικές επιχειρήσεις γίνεται κυρίως με την αντιστοίχιση συμμετεχόντων από την επιχείρησή μας με εργοδότες που έχουν ανάγκη πρόσληψης. Ωστόσο, υπάρχουν προκλήσεις για όσους αναζητούν εργασία που δεν είναι έτοιμοι και, ως εκ τούτου, δεν είναι σε θέση να παρουσιάσουν βιογραφικά, συνοδευτικές επιστολές και συνεντεύξεις με τρόπο που να πείθει τους εργοδότες. Δυστυχώς, πολύ συχνά βλέπουμε πώς οι συμμετέχοντες που ξεκινούν την απασχόληση μόνο μετά από μικρό χρονικό διάστημα επιστρέφουν στην ανεργία. Η μετάβαση από την ανεργία στην απασχόληση γίνεται απλώς πολύ μεγάλη και δύσκολη. Το ακούμε αυτό στο διάλογό μας με τους εργοδότες που μαρτυρούν τις προκλήσεις της υποδοχής και της διατήρησης των ατόμων που απασχολούν από την επιχείρησή μας. Απαιτεί μεγαλύτερη περίοδο κατάρτισης και πληρέστερη εποπτεία από ό,τι ο εργοδότης ανέμενε συχνά ή έχει τις γνώσεις ή την ικανότητα να προσφέρει. Αυτό μπορεί, δυστυχώς, να οδηγήσει τους εργοδότες να αναζητήσουν ασφαλέστερες και πιο παραδοσιακές οδούς πρόσληψης, γεγονός που αποτελεί επίσης απώλεια όταν χάνονται τα οφέλη που προκύπτουν από την έρευνα. Σε βιομηχανίες όπου η έλλειψη εργασίας είναι η μεγαλύτερη και όπου οι εργοδότες πρέπει να αναζητήσουν και να προσεγγίσουν νέες ομάδες-στόχους για να βρουν νέους εργαζόμενους, αυτό μπορεί να είναι ακόμη και μια αδυναμία. Ωστόσο, πρέπει επίσης να δούμε τον τρόπο με τον οποίο οι εργοδότες συμβάλλουν στο πρόβλημα. Οι παραδοσιακές διαδικασίες πρόσληψης θέτουν σε μειονεκτική θέση τα άτομα με λιγότερες επίσημες δεξιότητες και οι πιθανότητες των υποψηφίων επηρεάζονται από το φύλο και το όνομά τους. Οι προσδοκίες των νέων εργαζομένων από ομάδες-στόχους που είναι νέοι στην αγορά εργασίας είναι μερικές φορές υπερβολικά υψηλές. Λείπει η υποστήριξη της εποπτείας των νέων εργαζομένων, πράγμα που σημαίνει ότι η υποδοχή μπορεί να είναι κακή. Πρόκειται συχνά για έλλειψη γνώσης και ικανότητας εκ μέρους του εργοδότη να χειρίζεται τα ζητήματα αυτά με αποτελεσματικό τρόπο. Εκτός από τη συνεργασία με τα άτομα που αναζητούν εργασία, φαίνεται ότι υπάρχουν μεγάλα οφέλη από την εργασία για την παροχή στήριξης στους εργοδότες όσον αφορά τις δεξιότητες και τις πρωτοβουλίες ανάπτυξης ικανοτήτων, ώστε να συμβάλουν σε πιο επιτυχημένες προσλήψεις που διαρκούν με την πάροδο του χρόνου. Σε αυτό το έργο θέλουμε να διερευνήσουμε πώς μπορούμε να συμβάλουμε σε μια πιο κοινωνικά βιώσιμη αγορά εργασίας. Θέλουμε να δούμε πώς παρακινούμε, στηρίζουμε και αναπτύσσουμε την ικανότητα των επιχειρήσεων ώστε να είναι σε θέση να προσλαμβάνουν με γνώμονα την πολυμορφία και να παρέχουν στήριξη σε εργαζόμενους που προέρχονται από ομάδες-στόχους με ασθενέστερη σύνδεση με την αγορά εργασίας. Αυτό μπορεί να γίνει για παράδειγμα μέσω της ανάπτυξης καλύτερων προγραμμάτων εισαγωγής. Θέλουμε επίσης να εξετάσουμε τις απόψεις και τις γνώσεις των εταιρειών για θέματα που σχετίζονται με την πολυμορφία και την κοινωνική βιωσιμότητα. Το έργο θα υλοποιηθεί σε συνεργασία με το Σουηδικό Βιομηχανικό και Εμπορικό Επιμελητήριο, την MKB Fastighets AB, την Περιφέρεια Skåne και τη Σουηδική Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης. Κατά τη διάρκεια του σχεδίου προβλέπεται η συμμετοχή πολλών άλλων εταιρειών. Οι εργασίες θα διεξαχθούν με τη συλλογή εμπειριών και γνώσεων από υφιστάμενες πηγές, από εταίρους και από άλλες σχετικές εταιρείες και οργανισμούς. Στη συνέχεια, θα αναλυθεί το υλικό που θα συλλεχθεί σε έρευνες, συνεντεύξεις και άλλα, προκειμένου να διαπιστωθεί ποια ζητήματα και τομείς έχουν μεγαλύτερη σημασία για τη συνεργασία με σκοπό τη δημιουργία των καλύτερων αποτελεσμάτων. Τέλος, θα αναπτυχθούν ιδέες για έργα που μπορούν να ενισχύσουν την κοινωνική βιωσιμότητα στην αγορά εργασίας μέσω κυρίως αποτελεσματικότερων αγώνων και βιώσιμων μεταβάσεων. Οι ιδέες αυτές θα αποτελέσουν τη βάση για τις αιτήσεις στο προσεχές πρόγραμμα του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Ταμείου. (Greek) | |||||||||||||||
| Property / summary: Μια κοινωνικά βιώσιμη αγορά εργασίας χαρακτηρίζεται από υψηλή απασχόληση και χαμηλή ανεργία και αξιοποιώντας το εγγενές δυναμικό του εργατικού δυναμικού. Πρόκειται για μια αγορά εργασίας στην οποία ικανοποιούνται οι ανάγκες των εργοδοτών για δεξιότητες και όπου κάθε άτομο έχει την ευκαιρία να συνεισφέρει και να αναπτύξει. Ένας τρόπος συμβολής σε μια πιο κοινωνικά βιώσιμη αγορά εργασίας είναι μέσω αποτελεσματικότερων προσλήψεων και μέσω περισσότερων θέσεων εργασίας. Στην Boost της FC Rosengård, εργαζόμαστε για την αύξηση της κοινωνικής βιωσιμότητας δημιουργώντας τις συνθήκες που απαιτούνται για να μπορούν όλοι να εισέλθουν στην αγορά εργασίας. Συνεργαζόμαστε άμεσα με άτομα που βρίσκονται εκτός της αγοράς εργασίας, κυρίως νεαροί ενήλικες και αλλοδαποί που ζουν στη Σουηδία για μικρό χρονικό διάστημα. Κάθε χρόνο, η Boost παρέχει στήριξη σε εκατοντάδες άτομα που αναζητούν εργασία, ώστε να μπορούν να εισέλθουν στο εργατικό δυναμικό. Συνεργαζόμαστε σε όλους τους τομείς με δημόσιους και ιδιωτικούς οργανισμούς για να συμβάλουμε σε αυτό. Η συνεργασία με ιδιωτικές επιχειρήσεις γίνεται κυρίως με την αντιστοίχιση συμμετεχόντων από την επιχείρησή μας με εργοδότες που έχουν ανάγκη πρόσληψης. Ωστόσο, υπάρχουν προκλήσεις για όσους αναζητούν εργασία που δεν είναι έτοιμοι και, ως εκ τούτου, δεν είναι σε θέση να παρουσιάσουν βιογραφικά, συνοδευτικές επιστολές και συνεντεύξεις με τρόπο που να πείθει τους εργοδότες. Δυστυχώς, πολύ συχνά βλέπουμε πώς οι συμμετέχοντες που ξεκινούν την απασχόληση μόνο μετά από μικρό χρονικό διάστημα επιστρέφουν στην ανεργία. Η μετάβαση από την ανεργία στην απασχόληση γίνεται απλώς πολύ μεγάλη και δύσκολη. Το ακούμε αυτό στο διάλογό μας με τους εργοδότες που μαρτυρούν τις προκλήσεις της υποδοχής και της διατήρησης των ατόμων που απασχολούν από την επιχείρησή μας. Απαιτεί μεγαλύτερη περίοδο κατάρτισης και πληρέστερη εποπτεία από ό,τι ο εργοδότης ανέμενε συχνά ή έχει τις γνώσεις ή την ικανότητα να προσφέρει. Αυτό μπορεί, δυστυχώς, να οδηγήσει τους εργοδότες να αναζητήσουν ασφαλέστερες και πιο παραδοσιακές οδούς πρόσληψης, γεγονός που αποτελεί επίσης απώλεια όταν χάνονται τα οφέλη που προκύπτουν από την έρευνα. Σε βιομηχανίες όπου η έλλειψη εργασίας είναι η μεγαλύτερη και όπου οι εργοδότες πρέπει να αναζητήσουν και να προσεγγίσουν νέες ομάδες-στόχους για να βρουν νέους εργαζόμενους, αυτό μπορεί να είναι ακόμη και μια αδυναμία. Ωστόσο, πρέπει επίσης να δούμε τον τρόπο με τον οποίο οι εργοδότες συμβάλλουν στο πρόβλημα. Οι παραδοσιακές διαδικασίες πρόσληψης θέτουν σε μειονεκτική θέση τα άτομα με λιγότερες επίσημες δεξιότητες και οι πιθανότητες των υποψηφίων επηρεάζονται από το φύλο και το όνομά τους. Οι προσδοκίες των νέων εργαζομένων από ομάδες-στόχους που είναι νέοι στην αγορά εργασίας είναι μερικές φορές υπερβολικά υψηλές. Λείπει η υποστήριξη της εποπτείας των νέων εργαζομένων, πράγμα που σημαίνει ότι η υποδοχή μπορεί να είναι κακή. Πρόκειται συχνά για έλλειψη γνώσης και ικανότητας εκ μέρους του εργοδότη να χειρίζεται τα ζητήματα αυτά με αποτελεσματικό τρόπο. Εκτός από τη συνεργασία με τα άτομα που αναζητούν εργασία, φαίνεται ότι υπάρχουν μεγάλα οφέλη από την εργασία για την παροχή στήριξης στους εργοδότες όσον αφορά τις δεξιότητες και τις πρωτοβουλίες ανάπτυξης ικανοτήτων, ώστε να συμβάλουν σε πιο επιτυχημένες προσλήψεις που διαρκούν με την πάροδο του χρόνου. Σε αυτό το έργο θέλουμε να διερευνήσουμε πώς μπορούμε να συμβάλουμε σε μια πιο κοινωνικά βιώσιμη αγορά εργασίας. Θέλουμε να δούμε πώς παρακινούμε, στηρίζουμε και αναπτύσσουμε την ικανότητα των επιχειρήσεων ώστε να είναι σε θέση να προσλαμβάνουν με γνώμονα την πολυμορφία και να παρέχουν στήριξη σε εργαζόμενους που προέρχονται από ομάδες-στόχους με ασθενέστερη σύνδεση με την αγορά εργασίας. Αυτό μπορεί να γίνει για παράδειγμα μέσω της ανάπτυξης καλύτερων προγραμμάτων εισαγωγής. Θέλουμε επίσης να εξετάσουμε τις απόψεις και τις γνώσεις των εταιρειών για θέματα που σχετίζονται με την πολυμορφία και την κοινωνική βιωσιμότητα. Το έργο θα υλοποιηθεί σε συνεργασία με το Σουηδικό Βιομηχανικό και Εμπορικό Επιμελητήριο, την MKB Fastighets AB, την Περιφέρεια Skåne και τη Σουηδική Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης. Κατά τη διάρκεια του σχεδίου προβλέπεται η συμμετοχή πολλών άλλων εταιρειών. Οι εργασίες θα διεξαχθούν με τη συλλογή εμπειριών και γνώσεων από υφιστάμενες πηγές, από εταίρους και από άλλες σχετικές εταιρείες και οργανισμούς. Στη συνέχεια, θα αναλυθεί το υλικό που θα συλλεχθεί σε έρευνες, συνεντεύξεις και άλλα, προκειμένου να διαπιστωθεί ποια ζητήματα και τομείς έχουν μεγαλύτερη σημασία για τη συνεργασία με σκοπό τη δημιουργία των καλύτερων αποτελεσμάτων. Τέλος, θα αναπτυχθούν ιδέες για έργα που μπορούν να ενισχύσουν την κοινωνική βιωσιμότητα στην αγορά εργασίας μέσω κυρίως αποτελεσματικότερων αγώνων και βιώσιμων μεταβάσεων. Οι ιδέες αυτές θα αποτελέσουν τη βάση για τις αιτήσεις στο προσεχές πρόγραμμα του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Ταμείου. (Greek) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Μια κοινωνικά βιώσιμη αγορά εργασίας χαρακτηρίζεται από υψηλή απασχόληση και χαμηλή ανεργία και αξιοποιώντας το εγγενές δυναμικό του εργατικού δυναμικού. Πρόκειται για μια αγορά εργασίας στην οποία ικανοποιούνται οι ανάγκες των εργοδοτών για δεξιότητες και όπου κάθε άτομο έχει την ευκαιρία να συνεισφέρει και να αναπτύξει. Ένας τρόπος συμβολής σε μια πιο κοινωνικά βιώσιμη αγορά εργασίας είναι μέσω αποτελεσματικότερων προσλήψεων και μέσω περισσότερων θέσεων εργασίας. Στην Boost της FC Rosengård, εργαζόμαστε για την αύξηση της κοινωνικής βιωσιμότητας δημιουργώντας τις συνθήκες που απαιτούνται για να μπορούν όλοι να εισέλθουν στην αγορά εργασίας. Συνεργαζόμαστε άμεσα με άτομα που βρίσκονται εκτός της αγοράς εργασίας, κυρίως νεαροί ενήλικες και αλλοδαποί που ζουν στη Σουηδία για μικρό χρονικό διάστημα. Κάθε χρόνο, η Boost παρέχει στήριξη σε εκατοντάδες άτομα που αναζητούν εργασία, ώστε να μπορούν να εισέλθουν στο εργατικό δυναμικό. Συνεργαζόμαστε σε όλους τους τομείς με δημόσιους και ιδιωτικούς οργανισμούς για να συμβάλουμε σε αυτό. Η συνεργασία με ιδιωτικές επιχειρήσεις γίνεται κυρίως με την αντιστοίχιση συμμετεχόντων από την επιχείρησή μας με εργοδότες που έχουν ανάγκη πρόσληψης. Ωστόσο, υπάρχουν προκλήσεις για όσους αναζητούν εργασία που δεν είναι έτοιμοι και, ως εκ τούτου, δεν είναι σε θέση να παρουσιάσουν βιογραφικά, συνοδευτικές επιστολές και συνεντεύξεις με τρόπο που να πείθει τους εργοδότες. Δυστυχώς, πολύ συχνά βλέπουμε πώς οι συμμετέχοντες που ξεκινούν την απασχόληση μόνο μετά από μικρό χρονικό διάστημα επιστρέφουν στην ανεργία. Η μετάβαση από την ανεργία στην απασχόληση γίνεται απλώς πολύ μεγάλη και δύσκολη. Το ακούμε αυτό στο διάλογό μας με τους εργοδότες που μαρτυρούν τις προκλήσεις της υποδοχής και της διατήρησης των ατόμων που απασχολούν από την επιχείρησή μας. Απαιτεί μεγαλύτερη περίοδο κατάρτισης και πληρέστερη εποπτεία από ό,τι ο εργοδότης ανέμενε συχνά ή έχει τις γνώσεις ή την ικανότητα να προσφέρει. Αυτό μπορεί, δυστυχώς, να οδηγήσει τους εργοδότες να αναζητήσουν ασφαλέστερες και πιο παραδοσιακές οδούς πρόσληψης, γεγονός που αποτελεί επίσης απώλεια όταν χάνονται τα οφέλη που προκύπτουν από την έρευνα. Σε βιομηχανίες όπου η έλλειψη εργασίας είναι η μεγαλύτερη και όπου οι εργοδότες πρέπει να αναζητήσουν και να προσεγγίσουν νέες ομάδες-στόχους για να βρουν νέους εργαζόμενους, αυτό μπορεί να είναι ακόμη και μια αδυναμία. Ωστόσο, πρέπει επίσης να δούμε τον τρόπο με τον οποίο οι εργοδότες συμβάλλουν στο πρόβλημα. Οι παραδοσιακές διαδικασίες πρόσληψης θέτουν σε μειονεκτική θέση τα άτομα με λιγότερες επίσημες δεξιότητες και οι πιθανότητες των υποψηφίων επηρεάζονται από το φύλο και το όνομά τους. Οι προσδοκίες των νέων εργαζομένων από ομάδες-στόχους που είναι νέοι στην αγορά εργασίας είναι μερικές φορές υπερβολικά υψηλές. Λείπει η υποστήριξη της εποπτείας των νέων εργαζομένων, πράγμα που σημαίνει ότι η υποδοχή μπορεί να είναι κακή. Πρόκειται συχνά για έλλειψη γνώσης και ικανότητας εκ μέρους του εργοδότη να χειρίζεται τα ζητήματα αυτά με αποτελεσματικό τρόπο. Εκτός από τη συνεργασία με τα άτομα που αναζητούν εργασία, φαίνεται ότι υπάρχουν μεγάλα οφέλη από την εργασία για την παροχή στήριξης στους εργοδότες όσον αφορά τις δεξιότητες και τις πρωτοβουλίες ανάπτυξης ικανοτήτων, ώστε να συμβάλουν σε πιο επιτυχημένες προσλήψεις που διαρκούν με την πάροδο του χρόνου. Σε αυτό το έργο θέλουμε να διερευνήσουμε πώς μπορούμε να συμβάλουμε σε μια πιο κοινωνικά βιώσιμη αγορά εργασίας. Θέλουμε να δούμε πώς παρακινούμε, στηρίζουμε και αναπτύσσουμε την ικανότητα των επιχειρήσεων ώστε να είναι σε θέση να προσλαμβάνουν με γνώμονα την πολυμορφία και να παρέχουν στήριξη σε εργαζόμενους που προέρχονται από ομάδες-στόχους με ασθενέστερη σύνδεση με την αγορά εργασίας. Αυτό μπορεί να γίνει για παράδειγμα μέσω της ανάπτυξης καλύτερων προγραμμάτων εισαγωγής. Θέλουμε επίσης να εξετάσουμε τις απόψεις και τις γνώσεις των εταιρειών για θέματα που σχετίζονται με την πολυμορφία και την κοινωνική βιωσιμότητα. Το έργο θα υλοποιηθεί σε συνεργασία με το Σουηδικό Βιομηχανικό και Εμπορικό Επιμελητήριο, την MKB Fastighets AB, την Περιφέρεια Skåne και τη Σουηδική Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης. Κατά τη διάρκεια του σχεδίου προβλέπεται η συμμετοχή πολλών άλλων εταιρειών. Οι εργασίες θα διεξαχθούν με τη συλλογή εμπειριών και γνώσεων από υφιστάμενες πηγές, από εταίρους και από άλλες σχετικές εταιρείες και οργανισμούς. Στη συνέχεια, θα αναλυθεί το υλικό που θα συλλεχθεί σε έρευνες, συνεντεύξεις και άλλα, προκειμένου να διαπιστωθεί ποια ζητήματα και τομείς έχουν μεγαλύτερη σημασία για τη συνεργασία με σκοπό τη δημιουργία των καλύτερων αποτελεσμάτων. Τέλος, θα αναπτυχθούν ιδέες για έργα που μπορούν να ενισχύσουν την κοινωνική βιωσιμότητα στην αγορά εργασίας μέσω κυρίως αποτελεσματικότερων αγώνων και βιώσιμων μεταβάσεων. Οι ιδέες αυτές θα αποτελέσουν τη βάση για τις αιτήσεις στο προσεχές πρόγραμμα του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Ταμείου. (Greek) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Sociálne udržateľný trh práce sa vyznačuje vysokou zamestnanosťou a nízkou nezamestnanosťou a využitím vlastného potenciálu pracovnej sily. Je to trh práce, kde sú uspokojené potreby zamestnávateľov pre zručnosti a kde každý jednotlivec má možnosť prispieť a rozvíjať sa. Jedným zo spôsobov, ako prispieť k sociálne udržateľnejšiemu trhu práce, je efektívnejší nábor a väčšie zapojenie pracovísk. V Boost by FC Rosengård, pracujeme na zvýšenej sociálnej udržateľnosti vytvorením podmienok potrebných pre každého, aby mohli vstúpiť na trh práce. Pracujeme priamo s jednotlivcami, ktorí sú mimo trhu práce, hlavne s mladými dospelými a cudzími narodenými ľuďmi, ktorí boli vo Švédsku na krátky čas. Každý rok Boost poskytuje podporu stovkám uchádzačov o zamestnanie, aby mohli vstúpiť do pracovnej sily. Aby sme k tomu prispeli, spolupracujeme naprieč sektormi s verejnými aj súkromnými organizáciami. Spolupráca so súkromným podnikaním sa uskutočňuje predovšetkým zosúladením účastníkov z nášho podnikania so zamestnávateľmi, ktorí potrebujú nábor. Existujú však problémy s uchádzačmi o zamestnanie, ktorí nie sú pripravení, a preto nie sú schopní vykonávať v životopisoch, sprievodných listoch a pohovoroch spôsobom, ktorý presvedčí zamestnávateľov. Bohužiaľ, až príliš často vidíme, ako sa účastníci, ktorí nastúpia do zamestnania až po krátkom čase, vrátia do nezamestnanosti. Prechod od nezamestnanosti k zamestnaniu je jednoducho príliš veľký a zložitý. Počujeme to v našom dialógu so zamestnávateľmi, ktorí svedčia o výzvach prijímania a udržania ľudí, ktorých zamestnávajú z nášho podnikania. Vyžaduje si dlhšie obdobie odbornej prípravy a komplexnejší dohľad, než to, čo zamestnávateľ často očakával, alebo má znalosti alebo schopnosť ponúknuť. To môže, žiaľ, viesť zamestnávateľov k tomu, aby hľadali bezpečnejšie a tradičnejšie spôsoby náboru, čo je tiež strata, keď človek stratí výhody, ktoré výskum ukazuje, že rôznorodejšie pracoviská so sebou prinášajú. V odvetviach, kde je nedostatok práce najväčší a kde zamestnávatelia musia hľadať a osloviť nové cieľové skupiny, aby našli nových zamestnancov, to môže byť dokonca nemožné. Musíme však tiež vidieť, ako zamestnávatelia prispievajú k tomuto problému. Tradičné náborové procesy znevýhodňujú jednotlivcov s menšími formálnymi zručnosťami a šance uchádzačov sú ovplyvnené ich pohlavím a menom. Očakávania nových zamestnancov z cieľových skupín, ktorí sú na trhu práce noví, sú niekedy neprimerane vysoké. Chýba podpora dohľadu pre nových zamestnancov, čo znamená, že prijímanie môže byť slabé. Často ide o otázku nedostatku vedomostí a schopnosti zamestnávateľa riešiť tieto otázky efektívnym spôsobom. Okrem spolupráce s uchádzačmi o zamestnanie majú zdanlivo veľké výhody aj práca na poskytovaní podpory zamestnávateľom pri iniciatívach zameraných na budovanie zručností a kapacít s cieľom prispieť k úspešnejšiemu náboru, ktorý trvá v priebehu času. V tomto projekte chceme preskúmať, ako môžeme prispieť k sociálne udržateľnejšiemu trhu práce. Chceme vidieť, ako motivujeme, podporujeme a rozvíjame kapacity v podnikoch tak, aby boli schopné prijímať do zamestnania s ohľadom na rozmanitosť a poskytovať podporu zamestnancom, ktorí pochádzajú z cieľových skupín so slabším prepojením na trh práce. Dá sa to dosiahnuť napríklad prostredníctvom vytvorenia lepších úvodných programov. Chceme tiež preskúmať názory a vedomosti spoločností o otázkach súvisiacich s rozmanitosťou a sociálnou udržateľnosťou. Projekt sa má realizovať v spolupráci so švédskou priemyselnou a obchodnou komorou, MKB Fastighets AB, Regionom Skåne a Švédskou verejnou službou zamestnanosti. Plánuje sa, že do projektu sa zapojí niekoľko ďalších spoločností. Práca sa bude vykonávať zhromažďovaním skúseností a poznatkov z existujúcich zdrojov, partnerov a iných príslušných spoločností a organizácií. Materiál zozbieraný v prieskumoch, rozhovoroch a ďalších sa potom bude analyzovať s cieľom zistiť, s ktorými otázkami a oblasťami je najdôležitejšie pracovať s cieľom dosiahnuť najlepšie výsledky. Nakoniec sa vypracujú nápady na projekty, ktoré môžu posilniť sociálnu udržateľnosť na trhu práce najmä prostredníctvom účinnejších zápasov a udržateľných prechodov. Tieto myšlienky budú tvoriť základ pre prihlášku v nadchádzajúcom programe Európskeho sociálneho fondu. (Slovak) | |||||||||||||||
| Property / summary: Sociálne udržateľný trh práce sa vyznačuje vysokou zamestnanosťou a nízkou nezamestnanosťou a využitím vlastného potenciálu pracovnej sily. Je to trh práce, kde sú uspokojené potreby zamestnávateľov pre zručnosti a kde každý jednotlivec má možnosť prispieť a rozvíjať sa. Jedným zo spôsobov, ako prispieť k sociálne udržateľnejšiemu trhu práce, je efektívnejší nábor a väčšie zapojenie pracovísk. V Boost by FC Rosengård, pracujeme na zvýšenej sociálnej udržateľnosti vytvorením podmienok potrebných pre každého, aby mohli vstúpiť na trh práce. Pracujeme priamo s jednotlivcami, ktorí sú mimo trhu práce, hlavne s mladými dospelými a cudzími narodenými ľuďmi, ktorí boli vo Švédsku na krátky čas. Každý rok Boost poskytuje podporu stovkám uchádzačov o zamestnanie, aby mohli vstúpiť do pracovnej sily. Aby sme k tomu prispeli, spolupracujeme naprieč sektormi s verejnými aj súkromnými organizáciami. Spolupráca so súkromným podnikaním sa uskutočňuje predovšetkým zosúladením účastníkov z nášho podnikania so zamestnávateľmi, ktorí potrebujú nábor. Existujú však problémy s uchádzačmi o zamestnanie, ktorí nie sú pripravení, a preto nie sú schopní vykonávať v životopisoch, sprievodných listoch a pohovoroch spôsobom, ktorý presvedčí zamestnávateľov. Bohužiaľ, až príliš často vidíme, ako sa účastníci, ktorí nastúpia do zamestnania až po krátkom čase, vrátia do nezamestnanosti. Prechod od nezamestnanosti k zamestnaniu je jednoducho príliš veľký a zložitý. Počujeme to v našom dialógu so zamestnávateľmi, ktorí svedčia o výzvach prijímania a udržania ľudí, ktorých zamestnávajú z nášho podnikania. Vyžaduje si dlhšie obdobie odbornej prípravy a komplexnejší dohľad, než to, čo zamestnávateľ často očakával, alebo má znalosti alebo schopnosť ponúknuť. To môže, žiaľ, viesť zamestnávateľov k tomu, aby hľadali bezpečnejšie a tradičnejšie spôsoby náboru, čo je tiež strata, keď človek stratí výhody, ktoré výskum ukazuje, že rôznorodejšie pracoviská so sebou prinášajú. V odvetviach, kde je nedostatok práce najväčší a kde zamestnávatelia musia hľadať a osloviť nové cieľové skupiny, aby našli nových zamestnancov, to môže byť dokonca nemožné. Musíme však tiež vidieť, ako zamestnávatelia prispievajú k tomuto problému. Tradičné náborové procesy znevýhodňujú jednotlivcov s menšími formálnymi zručnosťami a šance uchádzačov sú ovplyvnené ich pohlavím a menom. Očakávania nových zamestnancov z cieľových skupín, ktorí sú na trhu práce noví, sú niekedy neprimerane vysoké. Chýba podpora dohľadu pre nových zamestnancov, čo znamená, že prijímanie môže byť slabé. Často ide o otázku nedostatku vedomostí a schopnosti zamestnávateľa riešiť tieto otázky efektívnym spôsobom. Okrem spolupráce s uchádzačmi o zamestnanie majú zdanlivo veľké výhody aj práca na poskytovaní podpory zamestnávateľom pri iniciatívach zameraných na budovanie zručností a kapacít s cieľom prispieť k úspešnejšiemu náboru, ktorý trvá v priebehu času. V tomto projekte chceme preskúmať, ako môžeme prispieť k sociálne udržateľnejšiemu trhu práce. Chceme vidieť, ako motivujeme, podporujeme a rozvíjame kapacity v podnikoch tak, aby boli schopné prijímať do zamestnania s ohľadom na rozmanitosť a poskytovať podporu zamestnancom, ktorí pochádzajú z cieľových skupín so slabším prepojením na trh práce. Dá sa to dosiahnuť napríklad prostredníctvom vytvorenia lepších úvodných programov. Chceme tiež preskúmať názory a vedomosti spoločností o otázkach súvisiacich s rozmanitosťou a sociálnou udržateľnosťou. Projekt sa má realizovať v spolupráci so švédskou priemyselnou a obchodnou komorou, MKB Fastighets AB, Regionom Skåne a Švédskou verejnou službou zamestnanosti. Plánuje sa, že do projektu sa zapojí niekoľko ďalších spoločností. Práca sa bude vykonávať zhromažďovaním skúseností a poznatkov z existujúcich zdrojov, partnerov a iných príslušných spoločností a organizácií. Materiál zozbieraný v prieskumoch, rozhovoroch a ďalších sa potom bude analyzovať s cieľom zistiť, s ktorými otázkami a oblasťami je najdôležitejšie pracovať s cieľom dosiahnuť najlepšie výsledky. Nakoniec sa vypracujú nápady na projekty, ktoré môžu posilniť sociálnu udržateľnosť na trhu práce najmä prostredníctvom účinnejších zápasov a udržateľných prechodov. Tieto myšlienky budú tvoriť základ pre prihlášku v nadchádzajúcom programe Európskeho sociálneho fondu. (Slovak) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Sociálne udržateľný trh práce sa vyznačuje vysokou zamestnanosťou a nízkou nezamestnanosťou a využitím vlastného potenciálu pracovnej sily. Je to trh práce, kde sú uspokojené potreby zamestnávateľov pre zručnosti a kde každý jednotlivec má možnosť prispieť a rozvíjať sa. Jedným zo spôsobov, ako prispieť k sociálne udržateľnejšiemu trhu práce, je efektívnejší nábor a väčšie zapojenie pracovísk. V Boost by FC Rosengård, pracujeme na zvýšenej sociálnej udržateľnosti vytvorením podmienok potrebných pre každého, aby mohli vstúpiť na trh práce. Pracujeme priamo s jednotlivcami, ktorí sú mimo trhu práce, hlavne s mladými dospelými a cudzími narodenými ľuďmi, ktorí boli vo Švédsku na krátky čas. Každý rok Boost poskytuje podporu stovkám uchádzačov o zamestnanie, aby mohli vstúpiť do pracovnej sily. Aby sme k tomu prispeli, spolupracujeme naprieč sektormi s verejnými aj súkromnými organizáciami. Spolupráca so súkromným podnikaním sa uskutočňuje predovšetkým zosúladením účastníkov z nášho podnikania so zamestnávateľmi, ktorí potrebujú nábor. Existujú však problémy s uchádzačmi o zamestnanie, ktorí nie sú pripravení, a preto nie sú schopní vykonávať v životopisoch, sprievodných listoch a pohovoroch spôsobom, ktorý presvedčí zamestnávateľov. Bohužiaľ, až príliš často vidíme, ako sa účastníci, ktorí nastúpia do zamestnania až po krátkom čase, vrátia do nezamestnanosti. Prechod od nezamestnanosti k zamestnaniu je jednoducho príliš veľký a zložitý. Počujeme to v našom dialógu so zamestnávateľmi, ktorí svedčia o výzvach prijímania a udržania ľudí, ktorých zamestnávajú z nášho podnikania. Vyžaduje si dlhšie obdobie odbornej prípravy a komplexnejší dohľad, než to, čo zamestnávateľ často očakával, alebo má znalosti alebo schopnosť ponúknuť. To môže, žiaľ, viesť zamestnávateľov k tomu, aby hľadali bezpečnejšie a tradičnejšie spôsoby náboru, čo je tiež strata, keď človek stratí výhody, ktoré výskum ukazuje, že rôznorodejšie pracoviská so sebou prinášajú. V odvetviach, kde je nedostatok práce najväčší a kde zamestnávatelia musia hľadať a osloviť nové cieľové skupiny, aby našli nových zamestnancov, to môže byť dokonca nemožné. Musíme však tiež vidieť, ako zamestnávatelia prispievajú k tomuto problému. Tradičné náborové procesy znevýhodňujú jednotlivcov s menšími formálnymi zručnosťami a šance uchádzačov sú ovplyvnené ich pohlavím a menom. Očakávania nových zamestnancov z cieľových skupín, ktorí sú na trhu práce noví, sú niekedy neprimerane vysoké. Chýba podpora dohľadu pre nových zamestnancov, čo znamená, že prijímanie môže byť slabé. Často ide o otázku nedostatku vedomostí a schopnosti zamestnávateľa riešiť tieto otázky efektívnym spôsobom. Okrem spolupráce s uchádzačmi o zamestnanie majú zdanlivo veľké výhody aj práca na poskytovaní podpory zamestnávateľom pri iniciatívach zameraných na budovanie zručností a kapacít s cieľom prispieť k úspešnejšiemu náboru, ktorý trvá v priebehu času. V tomto projekte chceme preskúmať, ako môžeme prispieť k sociálne udržateľnejšiemu trhu práce. Chceme vidieť, ako motivujeme, podporujeme a rozvíjame kapacity v podnikoch tak, aby boli schopné prijímať do zamestnania s ohľadom na rozmanitosť a poskytovať podporu zamestnancom, ktorí pochádzajú z cieľových skupín so slabším prepojením na trh práce. Dá sa to dosiahnuť napríklad prostredníctvom vytvorenia lepších úvodných programov. Chceme tiež preskúmať názory a vedomosti spoločností o otázkach súvisiacich s rozmanitosťou a sociálnou udržateľnosťou. Projekt sa má realizovať v spolupráci so švédskou priemyselnou a obchodnou komorou, MKB Fastighets AB, Regionom Skåne a Švédskou verejnou službou zamestnanosti. Plánuje sa, že do projektu sa zapojí niekoľko ďalších spoločností. Práca sa bude vykonávať zhromažďovaním skúseností a poznatkov z existujúcich zdrojov, partnerov a iných príslušných spoločností a organizácií. Materiál zozbieraný v prieskumoch, rozhovoroch a ďalších sa potom bude analyzovať s cieľom zistiť, s ktorými otázkami a oblasťami je najdôležitejšie pracovať s cieľom dosiahnuť najlepšie výsledky. Nakoniec sa vypracujú nápady na projekty, ktoré môžu posilniť sociálnu udržateľnosť na trhu práce najmä prostredníctvom účinnejších zápasov a udržateľných prechodov. Tieto myšlienky budú tvoriť základ pre prihlášku v nadchádzajúcom programe Európskeho sociálneho fondu. (Slovak) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Sosiaalisesti kestäville työmarkkinoille on ominaista korkea työllisyys ja alhainen työttömyys sekä työvoiman luontaisen potentiaalin hyödyntäminen. Kyseessä ovat työmarkkinat, joilla työnantajien taitojen tarve on tyydytetty ja joilla jokaisella yksilöllä on mahdollisuus osallistua ja kehittyä. Yksi tapa edistää sosiaalisesti kestävämpiä työmarkkinoita on tehokkaampi rekrytointi ja työpaikkojen lisääminen. FC Rosengårdin Boost-sivustolla työskentelemme sosiaalisen kestävyyden lisäämiseksi luomalla edellytykset, joita tarvitaan kaikille työmarkkinoille pääsemiseksi. Työskentelemme suoraan työmarkkinoiden ulkopuolella olevien henkilöiden kanssa, pääasiassa nuorten aikuisten ja ulkomailla syntyneiden kanssa, jotka ovat olleet Ruotsissa lyhyen aikaa. Joka vuosi Boost tukee satoja työnhakijoita, jotta he voivat päästä työvoimaan. Teemme yhteistyötä eri alojen välillä sekä julkisten että yksityisten organisaatioiden kanssa. Yhteistyö yksityisyritysten kanssa tehdään ensisijaisesti sovittamalla yhteen liiketoimintamme osallistujat ja työnantajat, joilla on rekrytointitarpeita. Työnhakijoihin, jotka eivät ole valmiita eivätkä siksi pysty suorittamaan ansioluetteloita, kirjeitä ja haastatteluja, liittyy kuitenkin haasteita, jotka vakuuttavat työnantajat. Valitettavasti huomaamme aivan liian usein, että osallistujat, jotka aloittavat työn vasta lyhyen ajan kuluttua, joutuvat takaisin työttömyyteen. Siirtyminen työttömyydestä työelämään muuttuu yksinkertaisesti liian suureksi ja vaikeaksi. Kuulemme tämän vuoropuhelussamme työnantajien kanssa, jotka todistavat, että heidän palveluksessaan olevien ihmisten vastaanottamiseen ja säilyttämiseen liittyy haasteita. Se edellyttää pidempiä koulutusjaksoja ja kattavampaa valvontaa kuin mitä työnantaja on usein odottanut tai jolla on tarvittavat tiedot tai valmiudet tarjota. Tämä saattaa valitettavasti johtaa siihen, että työnantajat etsivät turvallisempia ja perinteisempiä rekrytointireittejä, mikä on myös menetys, kun menetetään ne edut, joita tutkimukset osoittavat monimuotoisemmiksi työpaikoiksi. Aloilla, joilla työvoimapula on suurin ja joilla työnantajien on etsittävä uusia kohderyhmiä löytääkseen uusia työntekijöitä, tämä voi olla jopa mahdotonta. Meidän on kuitenkin myös nähtävä, miten työnantajat osallistuvat ongelmaan. Perinteiset rekrytointiprosessit haittaavat henkilöitä, joilla on vähemmän muodollisia taitoja, ja heidän sukupuolensa ja nimensä vaikuttavat hakijoiden mahdollisuuksiin. Työmarkkinoille uusien kohderyhmien uusien työntekijöiden odotukset ovat joskus kohtuuttoman korkeat. Uusien työntekijöiden valvontatuki puuttuu, mikä tarkoittaa, että vastaanotto voi olla huono. Usein kyse on siitä, että työnantajalla ei ole riittävästi tietoa ja valmiuksia käsitellä näitä kysymyksiä tehokkaasti. Työnhakijoiden kanssa työskentelyn lisäksi on ilmeisen paljon hyötyä siitä, että työnantajat voivat tukea ammattitaitoa ja valmiuksien kehittämistä koskevissa aloitteissa, jotta voidaan edistää ajan mittaan onnistuneiden rekrytointien onnistumista. Tässä hankkeessa haluamme selvittää, miten voimme edistää sosiaalisesti kestävämpiä työmarkkinoita. Haluamme nähdä, miten motivoimme, tuemme ja kehitämme yritysten valmiuksia, jotta ne pystyvät rekrytoimaan monimuotoisesti ja tukemaan työntekijöitä, jotka tulevat kohderyhmistä, joilla on heikompi yhteys työmarkkinoihin. Tämä voidaan tehdä esimerkiksi kehittämällä parempia esittelyohjelmia. Haluamme myös tarkastella yritysten näkemyksiä ja tietämystä moninaisuuteen ja sosiaaliseen kestävyyteen liittyvistä kysymyksistä. Hanke toteutetaan yhteistyössä Ruotsin teollisuus- ja kauppakamarin, MKB Fastighets AB:n, Region Skånen ja Ruotsin julkisen työvoimapalvelun kanssa. Hankkeeseen on tarkoitus osallistua useita muita yrityksiä. Työ toteutetaan keräämällä kokemuksia ja tietämystä olemassa olevista lähteistä, kumppaneilta ja muilta asiaan liittyviltä yrityksiltä ja organisaatioilta. Kyselyissä, haastatteluissa ja muissa kyselyissä kerättyä aineistoa analysoidaan sen selvittämiseksi, mitkä kysymykset ja alat ovat keskeisimpiä työskentelyn kannalta parhaiden tulosten saavuttamiseksi. Lisäksi kehitetään ideoita hankkeille, joilla voidaan vahvistaa sosiaalista kestävyyttä työmarkkinoilla pääasiassa tehokkaampien otteluiden ja kestävien siirtymien avulla. Nämä ideat muodostavat perustan tulevan Euroopan sosiaalirahasto-ohjelman hakemuksille. (Finnish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Sosiaalisesti kestäville työmarkkinoille on ominaista korkea työllisyys ja alhainen työttömyys sekä työvoiman luontaisen potentiaalin hyödyntäminen. Kyseessä ovat työmarkkinat, joilla työnantajien taitojen tarve on tyydytetty ja joilla jokaisella yksilöllä on mahdollisuus osallistua ja kehittyä. Yksi tapa edistää sosiaalisesti kestävämpiä työmarkkinoita on tehokkaampi rekrytointi ja työpaikkojen lisääminen. FC Rosengårdin Boost-sivustolla työskentelemme sosiaalisen kestävyyden lisäämiseksi luomalla edellytykset, joita tarvitaan kaikille työmarkkinoille pääsemiseksi. Työskentelemme suoraan työmarkkinoiden ulkopuolella olevien henkilöiden kanssa, pääasiassa nuorten aikuisten ja ulkomailla syntyneiden kanssa, jotka ovat olleet Ruotsissa lyhyen aikaa. Joka vuosi Boost tukee satoja työnhakijoita, jotta he voivat päästä työvoimaan. Teemme yhteistyötä eri alojen välillä sekä julkisten että yksityisten organisaatioiden kanssa. Yhteistyö yksityisyritysten kanssa tehdään ensisijaisesti sovittamalla yhteen liiketoimintamme osallistujat ja työnantajat, joilla on rekrytointitarpeita. Työnhakijoihin, jotka eivät ole valmiita eivätkä siksi pysty suorittamaan ansioluetteloita, kirjeitä ja haastatteluja, liittyy kuitenkin haasteita, jotka vakuuttavat työnantajat. Valitettavasti huomaamme aivan liian usein, että osallistujat, jotka aloittavat työn vasta lyhyen ajan kuluttua, joutuvat takaisin työttömyyteen. Siirtyminen työttömyydestä työelämään muuttuu yksinkertaisesti liian suureksi ja vaikeaksi. Kuulemme tämän vuoropuhelussamme työnantajien kanssa, jotka todistavat, että heidän palveluksessaan olevien ihmisten vastaanottamiseen ja säilyttämiseen liittyy haasteita. Se edellyttää pidempiä koulutusjaksoja ja kattavampaa valvontaa kuin mitä työnantaja on usein odottanut tai jolla on tarvittavat tiedot tai valmiudet tarjota. Tämä saattaa valitettavasti johtaa siihen, että työnantajat etsivät turvallisempia ja perinteisempiä rekrytointireittejä, mikä on myös menetys, kun menetetään ne edut, joita tutkimukset osoittavat monimuotoisemmiksi työpaikoiksi. Aloilla, joilla työvoimapula on suurin ja joilla työnantajien on etsittävä uusia kohderyhmiä löytääkseen uusia työntekijöitä, tämä voi olla jopa mahdotonta. Meidän on kuitenkin myös nähtävä, miten työnantajat osallistuvat ongelmaan. Perinteiset rekrytointiprosessit haittaavat henkilöitä, joilla on vähemmän muodollisia taitoja, ja heidän sukupuolensa ja nimensä vaikuttavat hakijoiden mahdollisuuksiin. Työmarkkinoille uusien kohderyhmien uusien työntekijöiden odotukset ovat joskus kohtuuttoman korkeat. Uusien työntekijöiden valvontatuki puuttuu, mikä tarkoittaa, että vastaanotto voi olla huono. Usein kyse on siitä, että työnantajalla ei ole riittävästi tietoa ja valmiuksia käsitellä näitä kysymyksiä tehokkaasti. Työnhakijoiden kanssa työskentelyn lisäksi on ilmeisen paljon hyötyä siitä, että työnantajat voivat tukea ammattitaitoa ja valmiuksien kehittämistä koskevissa aloitteissa, jotta voidaan edistää ajan mittaan onnistuneiden rekrytointien onnistumista. Tässä hankkeessa haluamme selvittää, miten voimme edistää sosiaalisesti kestävämpiä työmarkkinoita. Haluamme nähdä, miten motivoimme, tuemme ja kehitämme yritysten valmiuksia, jotta ne pystyvät rekrytoimaan monimuotoisesti ja tukemaan työntekijöitä, jotka tulevat kohderyhmistä, joilla on heikompi yhteys työmarkkinoihin. Tämä voidaan tehdä esimerkiksi kehittämällä parempia esittelyohjelmia. Haluamme myös tarkastella yritysten näkemyksiä ja tietämystä moninaisuuteen ja sosiaaliseen kestävyyteen liittyvistä kysymyksistä. Hanke toteutetaan yhteistyössä Ruotsin teollisuus- ja kauppakamarin, MKB Fastighets AB:n, Region Skånen ja Ruotsin julkisen työvoimapalvelun kanssa. Hankkeeseen on tarkoitus osallistua useita muita yrityksiä. Työ toteutetaan keräämällä kokemuksia ja tietämystä olemassa olevista lähteistä, kumppaneilta ja muilta asiaan liittyviltä yrityksiltä ja organisaatioilta. Kyselyissä, haastatteluissa ja muissa kyselyissä kerättyä aineistoa analysoidaan sen selvittämiseksi, mitkä kysymykset ja alat ovat keskeisimpiä työskentelyn kannalta parhaiden tulosten saavuttamiseksi. Lisäksi kehitetään ideoita hankkeille, joilla voidaan vahvistaa sosiaalista kestävyyttä työmarkkinoilla pääasiassa tehokkaampien otteluiden ja kestävien siirtymien avulla. Nämä ideat muodostavat perustan tulevan Euroopan sosiaalirahasto-ohjelman hakemuksille. (Finnish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Sosiaalisesti kestäville työmarkkinoille on ominaista korkea työllisyys ja alhainen työttömyys sekä työvoiman luontaisen potentiaalin hyödyntäminen. Kyseessä ovat työmarkkinat, joilla työnantajien taitojen tarve on tyydytetty ja joilla jokaisella yksilöllä on mahdollisuus osallistua ja kehittyä. Yksi tapa edistää sosiaalisesti kestävämpiä työmarkkinoita on tehokkaampi rekrytointi ja työpaikkojen lisääminen. FC Rosengårdin Boost-sivustolla työskentelemme sosiaalisen kestävyyden lisäämiseksi luomalla edellytykset, joita tarvitaan kaikille työmarkkinoille pääsemiseksi. Työskentelemme suoraan työmarkkinoiden ulkopuolella olevien henkilöiden kanssa, pääasiassa nuorten aikuisten ja ulkomailla syntyneiden kanssa, jotka ovat olleet Ruotsissa lyhyen aikaa. Joka vuosi Boost tukee satoja työnhakijoita, jotta he voivat päästä työvoimaan. Teemme yhteistyötä eri alojen välillä sekä julkisten että yksityisten organisaatioiden kanssa. Yhteistyö yksityisyritysten kanssa tehdään ensisijaisesti sovittamalla yhteen liiketoimintamme osallistujat ja työnantajat, joilla on rekrytointitarpeita. Työnhakijoihin, jotka eivät ole valmiita eivätkä siksi pysty suorittamaan ansioluetteloita, kirjeitä ja haastatteluja, liittyy kuitenkin haasteita, jotka vakuuttavat työnantajat. Valitettavasti huomaamme aivan liian usein, että osallistujat, jotka aloittavat työn vasta lyhyen ajan kuluttua, joutuvat takaisin työttömyyteen. Siirtyminen työttömyydestä työelämään muuttuu yksinkertaisesti liian suureksi ja vaikeaksi. Kuulemme tämän vuoropuhelussamme työnantajien kanssa, jotka todistavat, että heidän palveluksessaan olevien ihmisten vastaanottamiseen ja säilyttämiseen liittyy haasteita. Se edellyttää pidempiä koulutusjaksoja ja kattavampaa valvontaa kuin mitä työnantaja on usein odottanut tai jolla on tarvittavat tiedot tai valmiudet tarjota. Tämä saattaa valitettavasti johtaa siihen, että työnantajat etsivät turvallisempia ja perinteisempiä rekrytointireittejä, mikä on myös menetys, kun menetetään ne edut, joita tutkimukset osoittavat monimuotoisemmiksi työpaikoiksi. Aloilla, joilla työvoimapula on suurin ja joilla työnantajien on etsittävä uusia kohderyhmiä löytääkseen uusia työntekijöitä, tämä voi olla jopa mahdotonta. Meidän on kuitenkin myös nähtävä, miten työnantajat osallistuvat ongelmaan. Perinteiset rekrytointiprosessit haittaavat henkilöitä, joilla on vähemmän muodollisia taitoja, ja heidän sukupuolensa ja nimensä vaikuttavat hakijoiden mahdollisuuksiin. Työmarkkinoille uusien kohderyhmien uusien työntekijöiden odotukset ovat joskus kohtuuttoman korkeat. Uusien työntekijöiden valvontatuki puuttuu, mikä tarkoittaa, että vastaanotto voi olla huono. Usein kyse on siitä, että työnantajalla ei ole riittävästi tietoa ja valmiuksia käsitellä näitä kysymyksiä tehokkaasti. Työnhakijoiden kanssa työskentelyn lisäksi on ilmeisen paljon hyötyä siitä, että työnantajat voivat tukea ammattitaitoa ja valmiuksien kehittämistä koskevissa aloitteissa, jotta voidaan edistää ajan mittaan onnistuneiden rekrytointien onnistumista. Tässä hankkeessa haluamme selvittää, miten voimme edistää sosiaalisesti kestävämpiä työmarkkinoita. Haluamme nähdä, miten motivoimme, tuemme ja kehitämme yritysten valmiuksia, jotta ne pystyvät rekrytoimaan monimuotoisesti ja tukemaan työntekijöitä, jotka tulevat kohderyhmistä, joilla on heikompi yhteys työmarkkinoihin. Tämä voidaan tehdä esimerkiksi kehittämällä parempia esittelyohjelmia. Haluamme myös tarkastella yritysten näkemyksiä ja tietämystä moninaisuuteen ja sosiaaliseen kestävyyteen liittyvistä kysymyksistä. Hanke toteutetaan yhteistyössä Ruotsin teollisuus- ja kauppakamarin, MKB Fastighets AB:n, Region Skånen ja Ruotsin julkisen työvoimapalvelun kanssa. Hankkeeseen on tarkoitus osallistua useita muita yrityksiä. Työ toteutetaan keräämällä kokemuksia ja tietämystä olemassa olevista lähteistä, kumppaneilta ja muilta asiaan liittyviltä yrityksiltä ja organisaatioilta. Kyselyissä, haastatteluissa ja muissa kyselyissä kerättyä aineistoa analysoidaan sen selvittämiseksi, mitkä kysymykset ja alat ovat keskeisimpiä työskentelyn kannalta parhaiden tulosten saavuttamiseksi. Lisäksi kehitetään ideoita hankkeille, joilla voidaan vahvistaa sosiaalista kestävyyttä työmarkkinoilla pääasiassa tehokkaampien otteluiden ja kestävien siirtymien avulla. Nämä ideat muodostavat perustan tulevan Euroopan sosiaalirahasto-ohjelman hakemuksille. (Finnish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Zrównoważony społecznie rynek pracy charakteryzuje się wysokim zatrudnieniem i niskim bezrobociem oraz wykorzystaniem nieodłącznego potencjału siły roboczej. Jest to rynek pracy, na którym zapotrzebowanie pracodawców na umiejętności jest zaspokojone i na którym każda osoba ma możliwość wniesienia wkładu i rozwoju. Jednym ze sposobów na przyczynienie się do bardziej zrównoważonego społecznie rynku pracy jest bardziej skuteczna rekrutacja i większa liczba miejsc pracy. W Boost by FC Rosengård pracujemy na rzecz zwiększenia zrównoważonego rozwoju społecznego, tworząc warunki potrzebne każdemu do wejścia na rynek pracy. Współpracujemy bezpośrednio z osobami spoza rynku pracy, głównie młodymi dorosłymi i urodzonymi za granicą, którzy przebywają w Szwecji przez krótki czas. Co roku Boost zapewnia wsparcie setkom osób poszukujących pracy, aby mogli wejść na rynek pracy. Współpracujemy między sektorami zarówno z organizacjami publicznymi, jak i prywatnymi, aby przyczynić się do tego. Współpraca z prywatnymi firmami odbywa się przede wszystkim poprzez kojarzenie uczestników z naszej firmy z pracodawcami, którzy mają potrzeby rekrutacyjne. Istnieją jednak wyzwania dla osób poszukujących pracy, które nie są gotowe, a zatem nie są w stanie wykonać w CV, listach motywacyjnych i rozmowach kwalifikacyjnych w sposób, który przekonuje pracodawców. Niestety zbyt często widzimy, że uczestnicy, którzy rozpoczynają pracę dopiero po krótkim czasie, powracają do bezrobocia. Przejście od bezrobocia do zatrudnienia staje się po prostu zbyt duże i trudne. Słyszymy to w naszym dialogu z pracodawcami, którzy świadczą o wyzwaniach związanych z przyjmowaniem i utrzymaniem zatrudnianych przez nich osób z naszej firmy. Wymaga on dłuższego okresu szkolenia i bardziej kompleksowego nadzoru niż to, czego pracodawca często oczekiwał, lub posiada wiedzę lub zdolność do oferowania. Może to niestety skłonić pracodawców do poszukiwania bezpieczniejszych i bardziej tradycyjnych dróg rekrutacji, co jest również stratą, gdy traci się korzyści, jakie badania pokazują, że wiążą się z tym bardziej zróżnicowane miejsca pracy. W branżach, w których niedobór siły roboczej jest największy, a pracodawcy muszą szukać i docierać do nowych grup docelowych, aby znaleźć nowych pracowników, może to być nawet niemożliwe. Musimy jednak również zobaczyć, w jaki sposób pracodawcy przyczyniają się do tego problemu. Tradycyjne procesy rekrutacji są niekorzystne dla osób o mniejszych umiejętnościach formalnych, a ich płeć i imię i nazwisko mają wpływ na szanse kandydatów. Oczekiwania nowych pracowników z grup docelowych, którzy są nowi na rynku pracy, są czasami nieracjonalnie wysokie. Brakuje wsparcia nadzorczego dla nowych pracowników, co oznacza, że przyjmowanie może być słabe. Często kwestią braku wiedzy i zdolności pracodawcy jest skuteczne zajmowanie się tymi kwestiami. Praca na rzecz wsparcia pracodawców w zakresie umiejętności i inicjatyw na rzecz budowania zdolności, aby przyczynić się do bardziej udanej rekrutacji, która trwa z upływem czasu, przynosi pozornie duże korzyści, oprócz współpracy z osobami poszukującymi pracy. W tym projekcie chcemy zbadać, w jaki sposób możemy przyczynić się do stworzenia bardziej zrównoważonego społecznie rynku pracy. Chcemy zobaczyć, jak motywujemy, wspieramy i rozwijamy potencjał w przedsiębiorstwach, tak aby mogli oni rekrutować się z różnorodnością i zapewniać wsparcie pracownikom pochodzącym z grup docelowych o słabszym związku z rynkiem pracy. Można tego dokonać na przykład poprzez opracowanie lepszych programów wprowadzających. Chcemy również zbadać poglądy i wiedzę firm na temat kwestii związanych z różnorodnością i zrównoważonym rozwojem społecznym. Projekt ma być realizowany we współpracy ze Szwedzką Izbą Przemysłowo-Handlową, MKB Fastighets AB, Regionem Skåne i Szwedzką Publiczną Służbą Zatrudnienia. W trakcie realizacji projektu planuje się zaangażowanie kilku innych przedsiębiorstw. Prace będą prowadzone poprzez gromadzenie doświadczeń i wiedzy z istniejących źródeł, partnerów oraz innych odpowiednich przedsiębiorstw i organizacji. Materiał zgromadzony w ankietach, wywiadach i innych zostanie następnie przeanalizowany w celu sprawdzenia, które kwestie i obszary są najistotniejsze dla pracy w celu uzyskania najlepszych wyników. Wreszcie opracowane zostaną pomysły na projekty, które mogą wzmocnić zrównoważony rozwój społeczny na rynku pracy, głównie dzięki skuteczniejszemu dopasowywaniu i zrównoważonym przemianom. Pomysły te będą stanowić podstawę do składania wniosków w przyszłym programie Europejskiego Funduszu Społecznego. (Polish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Zrównoważony społecznie rynek pracy charakteryzuje się wysokim zatrudnieniem i niskim bezrobociem oraz wykorzystaniem nieodłącznego potencjału siły roboczej. Jest to rynek pracy, na którym zapotrzebowanie pracodawców na umiejętności jest zaspokojone i na którym każda osoba ma możliwość wniesienia wkładu i rozwoju. Jednym ze sposobów na przyczynienie się do bardziej zrównoważonego społecznie rynku pracy jest bardziej skuteczna rekrutacja i większa liczba miejsc pracy. W Boost by FC Rosengård pracujemy na rzecz zwiększenia zrównoważonego rozwoju społecznego, tworząc warunki potrzebne każdemu do wejścia na rynek pracy. Współpracujemy bezpośrednio z osobami spoza rynku pracy, głównie młodymi dorosłymi i urodzonymi za granicą, którzy przebywają w Szwecji przez krótki czas. Co roku Boost zapewnia wsparcie setkom osób poszukujących pracy, aby mogli wejść na rynek pracy. Współpracujemy między sektorami zarówno z organizacjami publicznymi, jak i prywatnymi, aby przyczynić się do tego. Współpraca z prywatnymi firmami odbywa się przede wszystkim poprzez kojarzenie uczestników z naszej firmy z pracodawcami, którzy mają potrzeby rekrutacyjne. Istnieją jednak wyzwania dla osób poszukujących pracy, które nie są gotowe, a zatem nie są w stanie wykonać w CV, listach motywacyjnych i rozmowach kwalifikacyjnych w sposób, który przekonuje pracodawców. Niestety zbyt często widzimy, że uczestnicy, którzy rozpoczynają pracę dopiero po krótkim czasie, powracają do bezrobocia. Przejście od bezrobocia do zatrudnienia staje się po prostu zbyt duże i trudne. Słyszymy to w naszym dialogu z pracodawcami, którzy świadczą o wyzwaniach związanych z przyjmowaniem i utrzymaniem zatrudnianych przez nich osób z naszej firmy. Wymaga on dłuższego okresu szkolenia i bardziej kompleksowego nadzoru niż to, czego pracodawca często oczekiwał, lub posiada wiedzę lub zdolność do oferowania. Może to niestety skłonić pracodawców do poszukiwania bezpieczniejszych i bardziej tradycyjnych dróg rekrutacji, co jest również stratą, gdy traci się korzyści, jakie badania pokazują, że wiążą się z tym bardziej zróżnicowane miejsca pracy. W branżach, w których niedobór siły roboczej jest największy, a pracodawcy muszą szukać i docierać do nowych grup docelowych, aby znaleźć nowych pracowników, może to być nawet niemożliwe. Musimy jednak również zobaczyć, w jaki sposób pracodawcy przyczyniają się do tego problemu. Tradycyjne procesy rekrutacji są niekorzystne dla osób o mniejszych umiejętnościach formalnych, a ich płeć i imię i nazwisko mają wpływ na szanse kandydatów. Oczekiwania nowych pracowników z grup docelowych, którzy są nowi na rynku pracy, są czasami nieracjonalnie wysokie. Brakuje wsparcia nadzorczego dla nowych pracowników, co oznacza, że przyjmowanie może być słabe. Często kwestią braku wiedzy i zdolności pracodawcy jest skuteczne zajmowanie się tymi kwestiami. Praca na rzecz wsparcia pracodawców w zakresie umiejętności i inicjatyw na rzecz budowania zdolności, aby przyczynić się do bardziej udanej rekrutacji, która trwa z upływem czasu, przynosi pozornie duże korzyści, oprócz współpracy z osobami poszukującymi pracy. W tym projekcie chcemy zbadać, w jaki sposób możemy przyczynić się do stworzenia bardziej zrównoważonego społecznie rynku pracy. Chcemy zobaczyć, jak motywujemy, wspieramy i rozwijamy potencjał w przedsiębiorstwach, tak aby mogli oni rekrutować się z różnorodnością i zapewniać wsparcie pracownikom pochodzącym z grup docelowych o słabszym związku z rynkiem pracy. Można tego dokonać na przykład poprzez opracowanie lepszych programów wprowadzających. Chcemy również zbadać poglądy i wiedzę firm na temat kwestii związanych z różnorodnością i zrównoważonym rozwojem społecznym. Projekt ma być realizowany we współpracy ze Szwedzką Izbą Przemysłowo-Handlową, MKB Fastighets AB, Regionem Skåne i Szwedzką Publiczną Służbą Zatrudnienia. W trakcie realizacji projektu planuje się zaangażowanie kilku innych przedsiębiorstw. Prace będą prowadzone poprzez gromadzenie doświadczeń i wiedzy z istniejących źródeł, partnerów oraz innych odpowiednich przedsiębiorstw i organizacji. Materiał zgromadzony w ankietach, wywiadach i innych zostanie następnie przeanalizowany w celu sprawdzenia, które kwestie i obszary są najistotniejsze dla pracy w celu uzyskania najlepszych wyników. Wreszcie opracowane zostaną pomysły na projekty, które mogą wzmocnić zrównoważony rozwój społeczny na rynku pracy, głównie dzięki skuteczniejszemu dopasowywaniu i zrównoważonym przemianom. Pomysły te będą stanowić podstawę do składania wniosków w przyszłym programie Europejskiego Funduszu Społecznego. (Polish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Zrównoważony społecznie rynek pracy charakteryzuje się wysokim zatrudnieniem i niskim bezrobociem oraz wykorzystaniem nieodłącznego potencjału siły roboczej. Jest to rynek pracy, na którym zapotrzebowanie pracodawców na umiejętności jest zaspokojone i na którym każda osoba ma możliwość wniesienia wkładu i rozwoju. Jednym ze sposobów na przyczynienie się do bardziej zrównoważonego społecznie rynku pracy jest bardziej skuteczna rekrutacja i większa liczba miejsc pracy. W Boost by FC Rosengård pracujemy na rzecz zwiększenia zrównoważonego rozwoju społecznego, tworząc warunki potrzebne każdemu do wejścia na rynek pracy. Współpracujemy bezpośrednio z osobami spoza rynku pracy, głównie młodymi dorosłymi i urodzonymi za granicą, którzy przebywają w Szwecji przez krótki czas. Co roku Boost zapewnia wsparcie setkom osób poszukujących pracy, aby mogli wejść na rynek pracy. Współpracujemy między sektorami zarówno z organizacjami publicznymi, jak i prywatnymi, aby przyczynić się do tego. Współpraca z prywatnymi firmami odbywa się przede wszystkim poprzez kojarzenie uczestników z naszej firmy z pracodawcami, którzy mają potrzeby rekrutacyjne. Istnieją jednak wyzwania dla osób poszukujących pracy, które nie są gotowe, a zatem nie są w stanie wykonać w CV, listach motywacyjnych i rozmowach kwalifikacyjnych w sposób, który przekonuje pracodawców. Niestety zbyt często widzimy, że uczestnicy, którzy rozpoczynają pracę dopiero po krótkim czasie, powracają do bezrobocia. Przejście od bezrobocia do zatrudnienia staje się po prostu zbyt duże i trudne. Słyszymy to w naszym dialogu z pracodawcami, którzy świadczą o wyzwaniach związanych z przyjmowaniem i utrzymaniem zatrudnianych przez nich osób z naszej firmy. Wymaga on dłuższego okresu szkolenia i bardziej kompleksowego nadzoru niż to, czego pracodawca często oczekiwał, lub posiada wiedzę lub zdolność do oferowania. Może to niestety skłonić pracodawców do poszukiwania bezpieczniejszych i bardziej tradycyjnych dróg rekrutacji, co jest również stratą, gdy traci się korzyści, jakie badania pokazują, że wiążą się z tym bardziej zróżnicowane miejsca pracy. W branżach, w których niedobór siły roboczej jest największy, a pracodawcy muszą szukać i docierać do nowych grup docelowych, aby znaleźć nowych pracowników, może to być nawet niemożliwe. Musimy jednak również zobaczyć, w jaki sposób pracodawcy przyczyniają się do tego problemu. Tradycyjne procesy rekrutacji są niekorzystne dla osób o mniejszych umiejętnościach formalnych, a ich płeć i imię i nazwisko mają wpływ na szanse kandydatów. Oczekiwania nowych pracowników z grup docelowych, którzy są nowi na rynku pracy, są czasami nieracjonalnie wysokie. Brakuje wsparcia nadzorczego dla nowych pracowników, co oznacza, że przyjmowanie może być słabe. Często kwestią braku wiedzy i zdolności pracodawcy jest skuteczne zajmowanie się tymi kwestiami. Praca na rzecz wsparcia pracodawców w zakresie umiejętności i inicjatyw na rzecz budowania zdolności, aby przyczynić się do bardziej udanej rekrutacji, która trwa z upływem czasu, przynosi pozornie duże korzyści, oprócz współpracy z osobami poszukującymi pracy. W tym projekcie chcemy zbadać, w jaki sposób możemy przyczynić się do stworzenia bardziej zrównoważonego społecznie rynku pracy. Chcemy zobaczyć, jak motywujemy, wspieramy i rozwijamy potencjał w przedsiębiorstwach, tak aby mogli oni rekrutować się z różnorodnością i zapewniać wsparcie pracownikom pochodzącym z grup docelowych o słabszym związku z rynkiem pracy. Można tego dokonać na przykład poprzez opracowanie lepszych programów wprowadzających. Chcemy również zbadać poglądy i wiedzę firm na temat kwestii związanych z różnorodnością i zrównoważonym rozwojem społecznym. Projekt ma być realizowany we współpracy ze Szwedzką Izbą Przemysłowo-Handlową, MKB Fastighets AB, Regionem Skåne i Szwedzką Publiczną Służbą Zatrudnienia. W trakcie realizacji projektu planuje się zaangażowanie kilku innych przedsiębiorstw. Prace będą prowadzone poprzez gromadzenie doświadczeń i wiedzy z istniejących źródeł, partnerów oraz innych odpowiednich przedsiębiorstw i organizacji. Materiał zgromadzony w ankietach, wywiadach i innych zostanie następnie przeanalizowany w celu sprawdzenia, które kwestie i obszary są najistotniejsze dla pracy w celu uzyskania najlepszych wyników. Wreszcie opracowane zostaną pomysły na projekty, które mogą wzmocnić zrównoważony rozwój społeczny na rynku pracy, głównie dzięki skuteczniejszemu dopasowywaniu i zrównoważonym przemianom. Pomysły te będą stanowić podstawę do składania wniosków w przyszłym programie Europejskiego Funduszu Społecznego. (Polish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
A társadalmilag fenntartható munkaerőpiacot a magas foglalkoztatás és az alacsony munkanélküliség, valamint a munkaerő eredendő potenciáljának kihasználása jellemzi. Ez egy munkaerőpiac, ahol a munkáltatók készségigénye elégedett, és ahol minden egyénnek lehetősége van a hozzájárulásra és a fejlődésre. A szociálisan fenntarthatóbb munkaerőpiachoz való hozzájárulás egyik módja a hatékonyabb munkaerő-felvétel és a munkahelyek fokozottabb bevonása. A Boost által FC Rosengård, dolgozunk a fokozott társadalmi fenntarthatóság megteremtésével a szükséges feltételeket, hogy mindenki képes legyen belépni a munkaerőpiacra. Közvetlenül dolgozunk olyan egyénekkel, akik a munkaerőpiacon kívül vannak, főleg fiatal felnőttek és külföldi születésűek, akik rövid ideig Svédországban voltak. A Boost minden évben több száz álláskeresőnek nyújt támogatást, hogy beléphessenek a munkaerőpiacra. A köz- és a magánszervezetekkel ágazatközi együttműködést folytatunk, hogy hozzájáruljunk ehhez. A magánvállalkozásokkal való együttműködés elsősorban úgy történik, hogy vállalkozásunk résztvevőit összevetjük a munkaerő-felvételi igényekkel rendelkező munkáltatókkal. Vannak azonban kihívások az álláskeresők számára, akik nem állnak készen, és ezért nem tudnak önéletrajzokat, kísérőleveleket és interjúkat készíteni oly módon, hogy meggyőzzék a munkáltatókat. Sajnos túl gyakran látjuk, hogy azok a résztvevők, akik csak rövid idő után kezdenek munkát, visszakerülnek a munkanélküliségbe. A munkanélküliségből a foglalkoztatásba való átmenet egyszerűen túl nagy és nehézzé válik. Ezt a munkaadókkal folytatott párbeszédünk során halljuk, akik arról tanúskodnak, hogy milyen kihívást jelent az általuk foglalkoztatottak fogadása és megtartása a vállalkozásunkból. Ez hosszabb képzési időszakot és átfogóbb felügyeletet igényel, mint amit a munkáltató gyakran elvár, vagy rendelkezik az ahhoz szükséges tudással vagy kapacitással. Ez sajnálatos módon arra késztetheti a munkáltatókat, hogy biztonságosabb és hagyományosabb munkaerő-felvételi útvonalakat keressenek, ami akkor is veszteség, ha elveszítjük azokat az előnyöket, amelyeket a kutatások azt mutatják, hogy a munkahelyek változatosabbak. Azokban az iparágakban, ahol a munkaerőhiány a legnagyobb, és ahol a munkáltatóknak új célcsoportokat kell keresniük és elérniük, hogy új munkavállalókat találjanak, ez akár lehetetlen is lehet. Azt is látnunk kell azonban, hogy a munkáltatók hogyan járulnak hozzá a problémához. A hagyományos felvételi eljárások hátrányos helyzetbe hozzák a kevesebb formális készségekkel rendelkező személyeket, és a pályázók esélyeit nemük és nevük befolyásolja. A munkaerőpiacra újonnan belépő célcsoportok új munkavállalóinak elvárásai néha ésszerűtlenül magasak. Hiányzik az új alkalmazottak felügyeleti támogatása, ami azt jelenti, hogy a befogadás gyenge lehet. Gyakran arról van szó, hogy a munkáltató nem rendelkezik ismeretekkel és kapacitással ahhoz, hogy ezeket a kérdéseket hatékonyan kezelje. Az álláskeresőkkel való együttműködés mellett úgy tűnik, jelentős előnyökkel jár a munkáltatók támogatása a készségek és kapacitásépítési kezdeményezések terén, hogy hozzájáruljanak a sikeresebb munkaerő-felvételhez. Ebben a projektben azt szeretnénk megvizsgálni, hogyan járulhatunk hozzá a társadalmilag fenntarthatóbb munkaerőpiachoz. Szeretnénk látni, hogyan motiváljuk, támogatjuk és fejlesztjük a vállalkozások kapacitását annak érdekében, hogy azok képesek legyenek a sokszínűséget szem előtt tartva toborozni, és támogatást nyújtani azoknak a munkavállalóknak, akik a munkaerőpiachoz gyengébb kapcsolatban álló célcsoportokból érkeznek. Ez például jobb bevezető programok kidolgozásával érhető el. Meg kívánjuk vizsgálni a vállalatok véleményét és ismereteit a sokféleséggel és a társadalmi fenntarthatósággal kapcsolatos kérdésekben. A projektet a svéd ipari és kereskedelmi kamarával, az MKB Fastighets AB-val, Skåne régióval és a svéd állami foglalkoztatási szolgálattal együttműködésben kell megvalósítani. A tervek szerint több más vállalat is részt vesz a projektben. A munkát a meglévő forrásokból, partnerektől és más érintett vállalatoktól és szervezetektől származó tapasztalatok és ismeretek összegyűjtésével végzik. A felmérésekben, interjúkban és egyebekben összegyűjtött anyagokat elemezni fogják annak megállapítása érdekében, hogy a legjobb eredmények elérése érdekében mely kérdésekkel és területekkel kell dolgozni. Végül olyan projektek ötleteit fejlesztik ki, amelyek elsősorban hatékonyabb mérkőzések és fenntartható átmenetek révén erősítik a társadalmi fenntarthatóságot a munkaerőpiacon. Ezek az elképzelések képezik majd az Európai Szociális Alap következő programjában a pályázatok alapját. (Hungarian) | |||||||||||||||
| Property / summary: A társadalmilag fenntartható munkaerőpiacot a magas foglalkoztatás és az alacsony munkanélküliség, valamint a munkaerő eredendő potenciáljának kihasználása jellemzi. Ez egy munkaerőpiac, ahol a munkáltatók készségigénye elégedett, és ahol minden egyénnek lehetősége van a hozzájárulásra és a fejlődésre. A szociálisan fenntarthatóbb munkaerőpiachoz való hozzájárulás egyik módja a hatékonyabb munkaerő-felvétel és a munkahelyek fokozottabb bevonása. A Boost által FC Rosengård, dolgozunk a fokozott társadalmi fenntarthatóság megteremtésével a szükséges feltételeket, hogy mindenki képes legyen belépni a munkaerőpiacra. Közvetlenül dolgozunk olyan egyénekkel, akik a munkaerőpiacon kívül vannak, főleg fiatal felnőttek és külföldi születésűek, akik rövid ideig Svédországban voltak. A Boost minden évben több száz álláskeresőnek nyújt támogatást, hogy beléphessenek a munkaerőpiacra. A köz- és a magánszervezetekkel ágazatközi együttműködést folytatunk, hogy hozzájáruljunk ehhez. A magánvállalkozásokkal való együttműködés elsősorban úgy történik, hogy vállalkozásunk résztvevőit összevetjük a munkaerő-felvételi igényekkel rendelkező munkáltatókkal. Vannak azonban kihívások az álláskeresők számára, akik nem állnak készen, és ezért nem tudnak önéletrajzokat, kísérőleveleket és interjúkat készíteni oly módon, hogy meggyőzzék a munkáltatókat. Sajnos túl gyakran látjuk, hogy azok a résztvevők, akik csak rövid idő után kezdenek munkát, visszakerülnek a munkanélküliségbe. A munkanélküliségből a foglalkoztatásba való átmenet egyszerűen túl nagy és nehézzé válik. Ezt a munkaadókkal folytatott párbeszédünk során halljuk, akik arról tanúskodnak, hogy milyen kihívást jelent az általuk foglalkoztatottak fogadása és megtartása a vállalkozásunkból. Ez hosszabb képzési időszakot és átfogóbb felügyeletet igényel, mint amit a munkáltató gyakran elvár, vagy rendelkezik az ahhoz szükséges tudással vagy kapacitással. Ez sajnálatos módon arra késztetheti a munkáltatókat, hogy biztonságosabb és hagyományosabb munkaerő-felvételi útvonalakat keressenek, ami akkor is veszteség, ha elveszítjük azokat az előnyöket, amelyeket a kutatások azt mutatják, hogy a munkahelyek változatosabbak. Azokban az iparágakban, ahol a munkaerőhiány a legnagyobb, és ahol a munkáltatóknak új célcsoportokat kell keresniük és elérniük, hogy új munkavállalókat találjanak, ez akár lehetetlen is lehet. Azt is látnunk kell azonban, hogy a munkáltatók hogyan járulnak hozzá a problémához. A hagyományos felvételi eljárások hátrányos helyzetbe hozzák a kevesebb formális készségekkel rendelkező személyeket, és a pályázók esélyeit nemük és nevük befolyásolja. A munkaerőpiacra újonnan belépő célcsoportok új munkavállalóinak elvárásai néha ésszerűtlenül magasak. Hiányzik az új alkalmazottak felügyeleti támogatása, ami azt jelenti, hogy a befogadás gyenge lehet. Gyakran arról van szó, hogy a munkáltató nem rendelkezik ismeretekkel és kapacitással ahhoz, hogy ezeket a kérdéseket hatékonyan kezelje. Az álláskeresőkkel való együttműködés mellett úgy tűnik, jelentős előnyökkel jár a munkáltatók támogatása a készségek és kapacitásépítési kezdeményezések terén, hogy hozzájáruljanak a sikeresebb munkaerő-felvételhez. Ebben a projektben azt szeretnénk megvizsgálni, hogyan járulhatunk hozzá a társadalmilag fenntarthatóbb munkaerőpiachoz. Szeretnénk látni, hogyan motiváljuk, támogatjuk és fejlesztjük a vállalkozások kapacitását annak érdekében, hogy azok képesek legyenek a sokszínűséget szem előtt tartva toborozni, és támogatást nyújtani azoknak a munkavállalóknak, akik a munkaerőpiachoz gyengébb kapcsolatban álló célcsoportokból érkeznek. Ez például jobb bevezető programok kidolgozásával érhető el. Meg kívánjuk vizsgálni a vállalatok véleményét és ismereteit a sokféleséggel és a társadalmi fenntarthatósággal kapcsolatos kérdésekben. A projektet a svéd ipari és kereskedelmi kamarával, az MKB Fastighets AB-val, Skåne régióval és a svéd állami foglalkoztatási szolgálattal együttműködésben kell megvalósítani. A tervek szerint több más vállalat is részt vesz a projektben. A munkát a meglévő forrásokból, partnerektől és más érintett vállalatoktól és szervezetektől származó tapasztalatok és ismeretek összegyűjtésével végzik. A felmérésekben, interjúkban és egyebekben összegyűjtött anyagokat elemezni fogják annak megállapítása érdekében, hogy a legjobb eredmények elérése érdekében mely kérdésekkel és területekkel kell dolgozni. Végül olyan projektek ötleteit fejlesztik ki, amelyek elsősorban hatékonyabb mérkőzések és fenntartható átmenetek révén erősítik a társadalmi fenntarthatóságot a munkaerőpiacon. Ezek az elképzelések képezik majd az Európai Szociális Alap következő programjában a pályázatok alapját. (Hungarian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: A társadalmilag fenntartható munkaerőpiacot a magas foglalkoztatás és az alacsony munkanélküliség, valamint a munkaerő eredendő potenciáljának kihasználása jellemzi. Ez egy munkaerőpiac, ahol a munkáltatók készségigénye elégedett, és ahol minden egyénnek lehetősége van a hozzájárulásra és a fejlődésre. A szociálisan fenntarthatóbb munkaerőpiachoz való hozzájárulás egyik módja a hatékonyabb munkaerő-felvétel és a munkahelyek fokozottabb bevonása. A Boost által FC Rosengård, dolgozunk a fokozott társadalmi fenntarthatóság megteremtésével a szükséges feltételeket, hogy mindenki képes legyen belépni a munkaerőpiacra. Közvetlenül dolgozunk olyan egyénekkel, akik a munkaerőpiacon kívül vannak, főleg fiatal felnőttek és külföldi születésűek, akik rövid ideig Svédországban voltak. A Boost minden évben több száz álláskeresőnek nyújt támogatást, hogy beléphessenek a munkaerőpiacra. A köz- és a magánszervezetekkel ágazatközi együttműködést folytatunk, hogy hozzájáruljunk ehhez. A magánvállalkozásokkal való együttműködés elsősorban úgy történik, hogy vállalkozásunk résztvevőit összevetjük a munkaerő-felvételi igényekkel rendelkező munkáltatókkal. Vannak azonban kihívások az álláskeresők számára, akik nem állnak készen, és ezért nem tudnak önéletrajzokat, kísérőleveleket és interjúkat készíteni oly módon, hogy meggyőzzék a munkáltatókat. Sajnos túl gyakran látjuk, hogy azok a résztvevők, akik csak rövid idő után kezdenek munkát, visszakerülnek a munkanélküliségbe. A munkanélküliségből a foglalkoztatásba való átmenet egyszerűen túl nagy és nehézzé válik. Ezt a munkaadókkal folytatott párbeszédünk során halljuk, akik arról tanúskodnak, hogy milyen kihívást jelent az általuk foglalkoztatottak fogadása és megtartása a vállalkozásunkból. Ez hosszabb képzési időszakot és átfogóbb felügyeletet igényel, mint amit a munkáltató gyakran elvár, vagy rendelkezik az ahhoz szükséges tudással vagy kapacitással. Ez sajnálatos módon arra késztetheti a munkáltatókat, hogy biztonságosabb és hagyományosabb munkaerő-felvételi útvonalakat keressenek, ami akkor is veszteség, ha elveszítjük azokat az előnyöket, amelyeket a kutatások azt mutatják, hogy a munkahelyek változatosabbak. Azokban az iparágakban, ahol a munkaerőhiány a legnagyobb, és ahol a munkáltatóknak új célcsoportokat kell keresniük és elérniük, hogy új munkavállalókat találjanak, ez akár lehetetlen is lehet. Azt is látnunk kell azonban, hogy a munkáltatók hogyan járulnak hozzá a problémához. A hagyományos felvételi eljárások hátrányos helyzetbe hozzák a kevesebb formális készségekkel rendelkező személyeket, és a pályázók esélyeit nemük és nevük befolyásolja. A munkaerőpiacra újonnan belépő célcsoportok új munkavállalóinak elvárásai néha ésszerűtlenül magasak. Hiányzik az új alkalmazottak felügyeleti támogatása, ami azt jelenti, hogy a befogadás gyenge lehet. Gyakran arról van szó, hogy a munkáltató nem rendelkezik ismeretekkel és kapacitással ahhoz, hogy ezeket a kérdéseket hatékonyan kezelje. Az álláskeresőkkel való együttműködés mellett úgy tűnik, jelentős előnyökkel jár a munkáltatók támogatása a készségek és kapacitásépítési kezdeményezések terén, hogy hozzájáruljanak a sikeresebb munkaerő-felvételhez. Ebben a projektben azt szeretnénk megvizsgálni, hogyan járulhatunk hozzá a társadalmilag fenntarthatóbb munkaerőpiachoz. Szeretnénk látni, hogyan motiváljuk, támogatjuk és fejlesztjük a vállalkozások kapacitását annak érdekében, hogy azok képesek legyenek a sokszínűséget szem előtt tartva toborozni, és támogatást nyújtani azoknak a munkavállalóknak, akik a munkaerőpiachoz gyengébb kapcsolatban álló célcsoportokból érkeznek. Ez például jobb bevezető programok kidolgozásával érhető el. Meg kívánjuk vizsgálni a vállalatok véleményét és ismereteit a sokféleséggel és a társadalmi fenntarthatósággal kapcsolatos kérdésekben. A projektet a svéd ipari és kereskedelmi kamarával, az MKB Fastighets AB-val, Skåne régióval és a svéd állami foglalkoztatási szolgálattal együttműködésben kell megvalósítani. A tervek szerint több más vállalat is részt vesz a projektben. A munkát a meglévő forrásokból, partnerektől és más érintett vállalatoktól és szervezetektől származó tapasztalatok és ismeretek összegyűjtésével végzik. A felmérésekben, interjúkban és egyebekben összegyűjtött anyagokat elemezni fogják annak megállapítása érdekében, hogy a legjobb eredmények elérése érdekében mely kérdésekkel és területekkel kell dolgozni. Végül olyan projektek ötleteit fejlesztik ki, amelyek elsősorban hatékonyabb mérkőzések és fenntartható átmenetek révén erősítik a társadalmi fenntarthatóságot a munkaerőpiacon. Ezek az elképzelések képezik majd az Európai Szociális Alap következő programjában a pályázatok alapját. (Hungarian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Sociálně udržitelný trh práce se vyznačuje vysokou zaměstnaností a nízkou nezaměstnaností a využitím přirozeného potenciálu pracovní síly. Jedná se o trh práce, kde jsou uspokojeny potřeby zaměstnavatelů po dovednostech a kde má každý jednotlivec možnost přispívat a rozvíjet se. Jedním ze způsobů, jak přispět k sociálně udržitelnějšímu trhu práce, je účinnější nábor pracovníků a větší zapojení pracovišť. Ve společnosti Boost by FC Rosengård pracujeme na zvýšení sociální udržitelnosti tím, že vytváříme podmínky potřebné pro to, aby každý mohl vstoupit na trh práce. Pracujeme přímo s jednotlivci, kteří jsou mimo trh práce, především s mladými dospělými a zahraničními dětmi, kteří jsou ve Švédsku po krátkou dobu. Společnost Boost každoročně poskytuje podporu stovkám uchazečů o zaměstnání, aby mohli vstoupit do pracovní síly. Spolupracujeme napříč odvětvími s veřejnými i soukromými organizacemi, abychom k tomu přispěli. Spolupráce se soukromými firmami probíhá především tak, že účastníci z našeho podnikání odpovídají zaměstnavatelům, kteří potřebují nábor pracovníků. Existují však problémy s uchazeči o zaměstnání, kteří nejsou připraveni, a proto nejsou schopni provádět v životopisech, průvodních dopisech a pohovorech způsobem, který zaměstnavatele přesvědčí. Bohužel až příliš často vidíme, jak se účastníci, kteří začínají pracovat teprve po krátké době, vrátí do nezaměstnanosti. Přechod z nezaměstnanosti do zaměstnání je prostě příliš velký a obtížný. To slyšíme v našem dialogu se zaměstnavateli, kteří svědčí o problémech přijímání a udržení osob, které zaměstnávají z našeho podniku. Vyžaduje delší dobu odborné přípravy a komplexnější dohled, než jaký zaměstnavatel často očekával, nebo má znalosti nebo schopnost nabídnout. To může bohužel vést zaměstnavatele k hledání bezpečnějších a tradičnějších způsobů náboru, což je také ztráta, pokud člověk ztratí výhody, které výzkum ukazuje, že různorodější pracoviště přináší. V odvětvích, kde je nedostatek pracovních sil největší a kde zaměstnavatelé musí hledat a oslovovat nové cílové skupiny, aby mohli najít nové zaměstnance, to může být dokonce nemožné. Musíme však také vidět, jak k tomuto problému přispívají zaměstnavatelé. Tradiční náborové procesy znevýhodňují jednotlivce s méně formálními dovednostmi a šance uchazečů jsou ovlivněny jejich pohlavím a jménem. Očekávání nových zaměstnanců z cílových skupin, kteří jsou na trhu práce noví, jsou někdy nepřiměřeně vysoká. Chybí podpora dohledu pro nové zaměstnance, což znamená, že příjem může být špatný. Často se jedná o nedostatek znalostí a schopnosti zaměstnavatele řešit tyto otázky účinným způsobem. Kromě práce s uchazeči o zaměstnání existují zdánlivě velké výhody při práci na poskytování podpory zaměstnavatelům v oblasti dovedností a iniciativ zaměřených na budování kapacit s cílem přispět k úspěšnějším náborům, které trvají v průběhu času. V tomto projektu chceme prozkoumat, jak můžeme přispět k sociálně udržitelnějšímu trhu práce. Chceme vidět, jak motivujeme, podporujeme a rozvíjíme kapacity v podnicích tak, aby byly schopny přijímat s ohledem na různorodost a poskytovat podporu zaměstnancům, kteří pocházejí z cílových skupin se slabším napojením na trh práce. Toho lze dosáhnout například vytvořením lepších úvodních programů. Chceme rovněž prozkoumat názory a znalosti společností o otázkách souvisejících s rozmanitostí a sociální udržitelností. Projekt má být realizován ve spolupráci se švédskou průmyslovou a obchodní komorou, MKB Fastighets AB, regionem Skåne a švédskou veřejnou službou zaměstnanosti. V průběhu projektu se plánuje zapojení několika dalších společností. Práce bude prováděna shromažďováním zkušeností a znalostí ze stávajících zdrojů, od partnerů a od dalších příslušných společností a organizací. Materiály shromážděné v rámci průzkumů, rozhovorů a dalších budou následně analyzovány, aby bylo možné zjistit, s jakými problémy a oblastmi je nejdůležitější pracovat s cílem dosáhnout nejlepších výsledků. V neposlední řadě budou rozvíjeny nápady na projekty, které mohou posílit sociální udržitelnost na trhu práce, zejména prostřednictvím účinnějších zápasů a udržitelných přechodů. Tyto myšlenky budou základem pro žádosti v nadcházejícím programu Evropského sociálního fondu. (Czech) | |||||||||||||||
| Property / summary: Sociálně udržitelný trh práce se vyznačuje vysokou zaměstnaností a nízkou nezaměstnaností a využitím přirozeného potenciálu pracovní síly. Jedná se o trh práce, kde jsou uspokojeny potřeby zaměstnavatelů po dovednostech a kde má každý jednotlivec možnost přispívat a rozvíjet se. Jedním ze způsobů, jak přispět k sociálně udržitelnějšímu trhu práce, je účinnější nábor pracovníků a větší zapojení pracovišť. Ve společnosti Boost by FC Rosengård pracujeme na zvýšení sociální udržitelnosti tím, že vytváříme podmínky potřebné pro to, aby každý mohl vstoupit na trh práce. Pracujeme přímo s jednotlivci, kteří jsou mimo trh práce, především s mladými dospělými a zahraničními dětmi, kteří jsou ve Švédsku po krátkou dobu. Společnost Boost každoročně poskytuje podporu stovkám uchazečů o zaměstnání, aby mohli vstoupit do pracovní síly. Spolupracujeme napříč odvětvími s veřejnými i soukromými organizacemi, abychom k tomu přispěli. Spolupráce se soukromými firmami probíhá především tak, že účastníci z našeho podnikání odpovídají zaměstnavatelům, kteří potřebují nábor pracovníků. Existují však problémy s uchazeči o zaměstnání, kteří nejsou připraveni, a proto nejsou schopni provádět v životopisech, průvodních dopisech a pohovorech způsobem, který zaměstnavatele přesvědčí. Bohužel až příliš často vidíme, jak se účastníci, kteří začínají pracovat teprve po krátké době, vrátí do nezaměstnanosti. Přechod z nezaměstnanosti do zaměstnání je prostě příliš velký a obtížný. To slyšíme v našem dialogu se zaměstnavateli, kteří svědčí o problémech přijímání a udržení osob, které zaměstnávají z našeho podniku. Vyžaduje delší dobu odborné přípravy a komplexnější dohled, než jaký zaměstnavatel často očekával, nebo má znalosti nebo schopnost nabídnout. To může bohužel vést zaměstnavatele k hledání bezpečnějších a tradičnějších způsobů náboru, což je také ztráta, pokud člověk ztratí výhody, které výzkum ukazuje, že různorodější pracoviště přináší. V odvětvích, kde je nedostatek pracovních sil největší a kde zaměstnavatelé musí hledat a oslovovat nové cílové skupiny, aby mohli najít nové zaměstnance, to může být dokonce nemožné. Musíme však také vidět, jak k tomuto problému přispívají zaměstnavatelé. Tradiční náborové procesy znevýhodňují jednotlivce s méně formálními dovednostmi a šance uchazečů jsou ovlivněny jejich pohlavím a jménem. Očekávání nových zaměstnanců z cílových skupin, kteří jsou na trhu práce noví, jsou někdy nepřiměřeně vysoká. Chybí podpora dohledu pro nové zaměstnance, což znamená, že příjem může být špatný. Často se jedná o nedostatek znalostí a schopnosti zaměstnavatele řešit tyto otázky účinným způsobem. Kromě práce s uchazeči o zaměstnání existují zdánlivě velké výhody při práci na poskytování podpory zaměstnavatelům v oblasti dovedností a iniciativ zaměřených na budování kapacit s cílem přispět k úspěšnějším náborům, které trvají v průběhu času. V tomto projektu chceme prozkoumat, jak můžeme přispět k sociálně udržitelnějšímu trhu práce. Chceme vidět, jak motivujeme, podporujeme a rozvíjíme kapacity v podnicích tak, aby byly schopny přijímat s ohledem na různorodost a poskytovat podporu zaměstnancům, kteří pocházejí z cílových skupin se slabším napojením na trh práce. Toho lze dosáhnout například vytvořením lepších úvodních programů. Chceme rovněž prozkoumat názory a znalosti společností o otázkách souvisejících s rozmanitostí a sociální udržitelností. Projekt má být realizován ve spolupráci se švédskou průmyslovou a obchodní komorou, MKB Fastighets AB, regionem Skåne a švédskou veřejnou službou zaměstnanosti. V průběhu projektu se plánuje zapojení několika dalších společností. Práce bude prováděna shromažďováním zkušeností a znalostí ze stávajících zdrojů, od partnerů a od dalších příslušných společností a organizací. Materiály shromážděné v rámci průzkumů, rozhovorů a dalších budou následně analyzovány, aby bylo možné zjistit, s jakými problémy a oblastmi je nejdůležitější pracovat s cílem dosáhnout nejlepších výsledků. V neposlední řadě budou rozvíjeny nápady na projekty, které mohou posílit sociální udržitelnost na trhu práce, zejména prostřednictvím účinnějších zápasů a udržitelných přechodů. Tyto myšlenky budou základem pro žádosti v nadcházejícím programu Evropského sociálního fondu. (Czech) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Sociálně udržitelný trh práce se vyznačuje vysokou zaměstnaností a nízkou nezaměstnaností a využitím přirozeného potenciálu pracovní síly. Jedná se o trh práce, kde jsou uspokojeny potřeby zaměstnavatelů po dovednostech a kde má každý jednotlivec možnost přispívat a rozvíjet se. Jedním ze způsobů, jak přispět k sociálně udržitelnějšímu trhu práce, je účinnější nábor pracovníků a větší zapojení pracovišť. Ve společnosti Boost by FC Rosengård pracujeme na zvýšení sociální udržitelnosti tím, že vytváříme podmínky potřebné pro to, aby každý mohl vstoupit na trh práce. Pracujeme přímo s jednotlivci, kteří jsou mimo trh práce, především s mladými dospělými a zahraničními dětmi, kteří jsou ve Švédsku po krátkou dobu. Společnost Boost každoročně poskytuje podporu stovkám uchazečů o zaměstnání, aby mohli vstoupit do pracovní síly. Spolupracujeme napříč odvětvími s veřejnými i soukromými organizacemi, abychom k tomu přispěli. Spolupráce se soukromými firmami probíhá především tak, že účastníci z našeho podnikání odpovídají zaměstnavatelům, kteří potřebují nábor pracovníků. Existují však problémy s uchazeči o zaměstnání, kteří nejsou připraveni, a proto nejsou schopni provádět v životopisech, průvodních dopisech a pohovorech způsobem, který zaměstnavatele přesvědčí. Bohužel až příliš často vidíme, jak se účastníci, kteří začínají pracovat teprve po krátké době, vrátí do nezaměstnanosti. Přechod z nezaměstnanosti do zaměstnání je prostě příliš velký a obtížný. To slyšíme v našem dialogu se zaměstnavateli, kteří svědčí o problémech přijímání a udržení osob, které zaměstnávají z našeho podniku. Vyžaduje delší dobu odborné přípravy a komplexnější dohled, než jaký zaměstnavatel často očekával, nebo má znalosti nebo schopnost nabídnout. To může bohužel vést zaměstnavatele k hledání bezpečnějších a tradičnějších způsobů náboru, což je také ztráta, pokud člověk ztratí výhody, které výzkum ukazuje, že různorodější pracoviště přináší. V odvětvích, kde je nedostatek pracovních sil největší a kde zaměstnavatelé musí hledat a oslovovat nové cílové skupiny, aby mohli najít nové zaměstnance, to může být dokonce nemožné. Musíme však také vidět, jak k tomuto problému přispívají zaměstnavatelé. Tradiční náborové procesy znevýhodňují jednotlivce s méně formálními dovednostmi a šance uchazečů jsou ovlivněny jejich pohlavím a jménem. Očekávání nových zaměstnanců z cílových skupin, kteří jsou na trhu práce noví, jsou někdy nepřiměřeně vysoká. Chybí podpora dohledu pro nové zaměstnance, což znamená, že příjem může být špatný. Často se jedná o nedostatek znalostí a schopnosti zaměstnavatele řešit tyto otázky účinným způsobem. Kromě práce s uchazeči o zaměstnání existují zdánlivě velké výhody při práci na poskytování podpory zaměstnavatelům v oblasti dovedností a iniciativ zaměřených na budování kapacit s cílem přispět k úspěšnějším náborům, které trvají v průběhu času. V tomto projektu chceme prozkoumat, jak můžeme přispět k sociálně udržitelnějšímu trhu práce. Chceme vidět, jak motivujeme, podporujeme a rozvíjíme kapacity v podnicích tak, aby byly schopny přijímat s ohledem na různorodost a poskytovat podporu zaměstnancům, kteří pocházejí z cílových skupin se slabším napojením na trh práce. Toho lze dosáhnout například vytvořením lepších úvodních programů. Chceme rovněž prozkoumat názory a znalosti společností o otázkách souvisejících s rozmanitostí a sociální udržitelností. Projekt má být realizován ve spolupráci se švédskou průmyslovou a obchodní komorou, MKB Fastighets AB, regionem Skåne a švédskou veřejnou službou zaměstnanosti. V průběhu projektu se plánuje zapojení několika dalších společností. Práce bude prováděna shromažďováním zkušeností a znalostí ze stávajících zdrojů, od partnerů a od dalších příslušných společností a organizací. Materiály shromážděné v rámci průzkumů, rozhovorů a dalších budou následně analyzovány, aby bylo možné zjistit, s jakými problémy a oblastmi je nejdůležitější pracovat s cílem dosáhnout nejlepších výsledků. V neposlední řadě budou rozvíjeny nápady na projekty, které mohou posílit sociální udržitelnost na trhu práce, zejména prostřednictvím účinnějších zápasů a udržitelných přechodů. Tyto myšlenky budou základem pro žádosti v nadcházejícím programu Evropského sociálního fondu. (Czech) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Sociāli ilgtspējīgu darba tirgu raksturo augsta nodarbinātība un zems bezdarba līmenis, kā arī darbaspēka raksturīgā potenciāla izmantošana. Tas ir darba tirgus, kurā ir apmierinātas darba devēju vajadzības pēc prasmēm un kurā katram indivīdam ir iespēja dot ieguldījumu un attīstīties. Viens no veidiem, kā veicināt sociāli ilgtspējīgāku darba tirgu, ir efektīvāk pieņemt darbā un vairāk iekļaut darba vietas. Pie Boost ar FC Rosengård, mēs strādājam, lai palielinātu sociālo ilgtspēju, radot apstākļus, kas nepieciešami, lai ikviens varētu iekļūt darba tirgū. Mēs strādājam tieši ar indivīdiem, kuri ir ārpus darba tirgus, galvenokārt ar jauniem pieaugušajiem un ārvalstīs dzimušiem, kas Zviedrijā ir bijuši uz īsu laiku. Katru gadu Boost sniedz atbalstu simtiem darba meklētāju, lai viņi varētu iekļūt darba tirgū. Mēs sadarbojamies dažādās nozarēs gan ar publiskām, gan privātām organizācijām, lai veicinātu to. Sadarbība ar privāto biznesu galvenokārt notiek, saskaņojot dalībniekus no mūsu biznesa ar darba devējiem, kuriem ir nepieciešams pieņemt darbā. Tomēr ir problēmas ar darba meklētājiem, kuri nav gatavi un tāpēc nespēj veikt darba atsākšanu, pavadvēstules un intervijas tādā veidā, kas pārliecina darba devējus. Diemžēl pārāk bieži mēs redzam, kā dalībnieki, kuri sāk strādāt tikai pēc neilga laika, atgriežas bez darba. Pāreja no bezdarba uz nodarbinātību vienkārši kļūst pārāk liela un sarežģīta. Mēs to dzirdam mūsu dialogā ar darba devējiem, kuri apliecina izaicinājumus, kas saistīti ar to cilvēku uzņemšanu un paturēšanu, kurus viņi nodarbina mūsu uzņēmumā. Tam ir vajadzīgs ilgāks apmācības periods un aptverošāka uzraudzība, nekā darba devējs bieži gaidīja, vai viņam ir zināšanas vai spēja piedāvāt. Tas diemžēl var novest pie tā, ka darba devēji meklē drošākus un tradicionālākus darbā pieņemšanas ceļus, kas ir arī zaudējums, kad tiek zaudētas priekšrocības, ko rada pētījumi, ko rada daudzveidīgākas darba vietas. Nozarēs, kur darbaspēka trūkums ir vislielākais un kur darba devējiem ir jāmeklē un jāsasniedz jaunas mērķa grupas, lai atrastu jaunus darbiniekus, tas var būt pat neiespējami. Tomēr mums ir arī jāredz, kā darba devēji veicina šo problēmu. Tradicionālie darbā pieņemšanas procesi nelabvēlīgi ietekmē personas ar mazākām formālajām prasmēm, un kandidātu izredzes ietekmē viņu dzimums un vārds. Jaunu darbinieku no mērķa grupām, kas ir jauni darba tirgū, cerības dažkārt ir nepamatoti augstas. Trūkst uzraudzības atbalsta jauniem darbiniekiem, kas nozīmē, ka uzņemšana var būt slikta. Bieži tas ir jautājums par to, ka darba devējam trūkst zināšanu un spēju efektīvi risināt šos jautājumus. Papildus darbam ar darba meklētājiem ir šķietami lielas priekšrocības, strādājot, lai sniegtu atbalstu darba devējiem prasmju un spēju veidošanas ierosmēs, lai veicinātu veiksmīgāku pieņemšanu darbā, kas ilgst laika gaitā. Šajā projektā mēs vēlamies izpētīt, kā mēs varam veicināt sociāli ilgtspējīgāku darba tirgu. Mēs vēlamies redzēt, kā mēs motivējam, atbalstām un attīstām uzņēmumu spējas, lai tie varētu pieņemt darbā dažādus darbiniekus un sniegt atbalstu darbiniekiem, kas nāk no mērķa grupām ar vājāku saikni ar darba tirgu. To var izdarīt, piemēram, izstrādājot labākas ieviešanas programmas. Mēs arī vēlamies izpētīt uzņēmumu viedokļus un zināšanas par jautājumiem, kas saistīti ar daudzveidību un sociālo ilgtspēju. Projekts tiks īstenots sadarbībā ar Zviedrijas Rūpniecības un tirdzniecības kameru, MKB Fastighets AB, Skåne Region un Zviedrijas Valsts nodarbinātības dienestu. Projektā plānots iesaistīt vairākus citus uzņēmumus. Darbs tiks veikts, apkopojot pieredzi un zināšanas no esošajiem avotiem, partneriem un citiem attiecīgiem uzņēmumiem un organizācijām. Pēc tam tiks analizēti apsekojumos, intervijās un citās aptaujās savāktie materiāli, lai noskaidrotu, ar kuriem jautājumiem un jomām visbūtiskāk ir strādāt, lai iegūtu vislabākos rezultātus. Visbeidzot, tiks izstrādātas idejas projektiem, kas var stiprināt sociālo ilgtspēju darba tirgū, galvenokārt izmantojot efektīvākas spēles un ilgtspējīgas pārejas. Šīs idejas veidos pamatu pieteikumiem nākamajā Eiropas Sociālā fonda programmā. (Latvian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Sociāli ilgtspējīgu darba tirgu raksturo augsta nodarbinātība un zems bezdarba līmenis, kā arī darbaspēka raksturīgā potenciāla izmantošana. Tas ir darba tirgus, kurā ir apmierinātas darba devēju vajadzības pēc prasmēm un kurā katram indivīdam ir iespēja dot ieguldījumu un attīstīties. Viens no veidiem, kā veicināt sociāli ilgtspējīgāku darba tirgu, ir efektīvāk pieņemt darbā un vairāk iekļaut darba vietas. Pie Boost ar FC Rosengård, mēs strādājam, lai palielinātu sociālo ilgtspēju, radot apstākļus, kas nepieciešami, lai ikviens varētu iekļūt darba tirgū. Mēs strādājam tieši ar indivīdiem, kuri ir ārpus darba tirgus, galvenokārt ar jauniem pieaugušajiem un ārvalstīs dzimušiem, kas Zviedrijā ir bijuši uz īsu laiku. Katru gadu Boost sniedz atbalstu simtiem darba meklētāju, lai viņi varētu iekļūt darba tirgū. Mēs sadarbojamies dažādās nozarēs gan ar publiskām, gan privātām organizācijām, lai veicinātu to. Sadarbība ar privāto biznesu galvenokārt notiek, saskaņojot dalībniekus no mūsu biznesa ar darba devējiem, kuriem ir nepieciešams pieņemt darbā. Tomēr ir problēmas ar darba meklētājiem, kuri nav gatavi un tāpēc nespēj veikt darba atsākšanu, pavadvēstules un intervijas tādā veidā, kas pārliecina darba devējus. Diemžēl pārāk bieži mēs redzam, kā dalībnieki, kuri sāk strādāt tikai pēc neilga laika, atgriežas bez darba. Pāreja no bezdarba uz nodarbinātību vienkārši kļūst pārāk liela un sarežģīta. Mēs to dzirdam mūsu dialogā ar darba devējiem, kuri apliecina izaicinājumus, kas saistīti ar to cilvēku uzņemšanu un paturēšanu, kurus viņi nodarbina mūsu uzņēmumā. Tam ir vajadzīgs ilgāks apmācības periods un aptverošāka uzraudzība, nekā darba devējs bieži gaidīja, vai viņam ir zināšanas vai spēja piedāvāt. Tas diemžēl var novest pie tā, ka darba devēji meklē drošākus un tradicionālākus darbā pieņemšanas ceļus, kas ir arī zaudējums, kad tiek zaudētas priekšrocības, ko rada pētījumi, ko rada daudzveidīgākas darba vietas. Nozarēs, kur darbaspēka trūkums ir vislielākais un kur darba devējiem ir jāmeklē un jāsasniedz jaunas mērķa grupas, lai atrastu jaunus darbiniekus, tas var būt pat neiespējami. Tomēr mums ir arī jāredz, kā darba devēji veicina šo problēmu. Tradicionālie darbā pieņemšanas procesi nelabvēlīgi ietekmē personas ar mazākām formālajām prasmēm, un kandidātu izredzes ietekmē viņu dzimums un vārds. Jaunu darbinieku no mērķa grupām, kas ir jauni darba tirgū, cerības dažkārt ir nepamatoti augstas. Trūkst uzraudzības atbalsta jauniem darbiniekiem, kas nozīmē, ka uzņemšana var būt slikta. Bieži tas ir jautājums par to, ka darba devējam trūkst zināšanu un spēju efektīvi risināt šos jautājumus. Papildus darbam ar darba meklētājiem ir šķietami lielas priekšrocības, strādājot, lai sniegtu atbalstu darba devējiem prasmju un spēju veidošanas ierosmēs, lai veicinātu veiksmīgāku pieņemšanu darbā, kas ilgst laika gaitā. Šajā projektā mēs vēlamies izpētīt, kā mēs varam veicināt sociāli ilgtspējīgāku darba tirgu. Mēs vēlamies redzēt, kā mēs motivējam, atbalstām un attīstām uzņēmumu spējas, lai tie varētu pieņemt darbā dažādus darbiniekus un sniegt atbalstu darbiniekiem, kas nāk no mērķa grupām ar vājāku saikni ar darba tirgu. To var izdarīt, piemēram, izstrādājot labākas ieviešanas programmas. Mēs arī vēlamies izpētīt uzņēmumu viedokļus un zināšanas par jautājumiem, kas saistīti ar daudzveidību un sociālo ilgtspēju. Projekts tiks īstenots sadarbībā ar Zviedrijas Rūpniecības un tirdzniecības kameru, MKB Fastighets AB, Skåne Region un Zviedrijas Valsts nodarbinātības dienestu. Projektā plānots iesaistīt vairākus citus uzņēmumus. Darbs tiks veikts, apkopojot pieredzi un zināšanas no esošajiem avotiem, partneriem un citiem attiecīgiem uzņēmumiem un organizācijām. Pēc tam tiks analizēti apsekojumos, intervijās un citās aptaujās savāktie materiāli, lai noskaidrotu, ar kuriem jautājumiem un jomām visbūtiskāk ir strādāt, lai iegūtu vislabākos rezultātus. Visbeidzot, tiks izstrādātas idejas projektiem, kas var stiprināt sociālo ilgtspēju darba tirgū, galvenokārt izmantojot efektīvākas spēles un ilgtspējīgas pārejas. Šīs idejas veidos pamatu pieteikumiem nākamajā Eiropas Sociālā fonda programmā. (Latvian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Sociāli ilgtspējīgu darba tirgu raksturo augsta nodarbinātība un zems bezdarba līmenis, kā arī darbaspēka raksturīgā potenciāla izmantošana. Tas ir darba tirgus, kurā ir apmierinātas darba devēju vajadzības pēc prasmēm un kurā katram indivīdam ir iespēja dot ieguldījumu un attīstīties. Viens no veidiem, kā veicināt sociāli ilgtspējīgāku darba tirgu, ir efektīvāk pieņemt darbā un vairāk iekļaut darba vietas. Pie Boost ar FC Rosengård, mēs strādājam, lai palielinātu sociālo ilgtspēju, radot apstākļus, kas nepieciešami, lai ikviens varētu iekļūt darba tirgū. Mēs strādājam tieši ar indivīdiem, kuri ir ārpus darba tirgus, galvenokārt ar jauniem pieaugušajiem un ārvalstīs dzimušiem, kas Zviedrijā ir bijuši uz īsu laiku. Katru gadu Boost sniedz atbalstu simtiem darba meklētāju, lai viņi varētu iekļūt darba tirgū. Mēs sadarbojamies dažādās nozarēs gan ar publiskām, gan privātām organizācijām, lai veicinātu to. Sadarbība ar privāto biznesu galvenokārt notiek, saskaņojot dalībniekus no mūsu biznesa ar darba devējiem, kuriem ir nepieciešams pieņemt darbā. Tomēr ir problēmas ar darba meklētājiem, kuri nav gatavi un tāpēc nespēj veikt darba atsākšanu, pavadvēstules un intervijas tādā veidā, kas pārliecina darba devējus. Diemžēl pārāk bieži mēs redzam, kā dalībnieki, kuri sāk strādāt tikai pēc neilga laika, atgriežas bez darba. Pāreja no bezdarba uz nodarbinātību vienkārši kļūst pārāk liela un sarežģīta. Mēs to dzirdam mūsu dialogā ar darba devējiem, kuri apliecina izaicinājumus, kas saistīti ar to cilvēku uzņemšanu un paturēšanu, kurus viņi nodarbina mūsu uzņēmumā. Tam ir vajadzīgs ilgāks apmācības periods un aptverošāka uzraudzība, nekā darba devējs bieži gaidīja, vai viņam ir zināšanas vai spēja piedāvāt. Tas diemžēl var novest pie tā, ka darba devēji meklē drošākus un tradicionālākus darbā pieņemšanas ceļus, kas ir arī zaudējums, kad tiek zaudētas priekšrocības, ko rada pētījumi, ko rada daudzveidīgākas darba vietas. Nozarēs, kur darbaspēka trūkums ir vislielākais un kur darba devējiem ir jāmeklē un jāsasniedz jaunas mērķa grupas, lai atrastu jaunus darbiniekus, tas var būt pat neiespējami. Tomēr mums ir arī jāredz, kā darba devēji veicina šo problēmu. Tradicionālie darbā pieņemšanas procesi nelabvēlīgi ietekmē personas ar mazākām formālajām prasmēm, un kandidātu izredzes ietekmē viņu dzimums un vārds. Jaunu darbinieku no mērķa grupām, kas ir jauni darba tirgū, cerības dažkārt ir nepamatoti augstas. Trūkst uzraudzības atbalsta jauniem darbiniekiem, kas nozīmē, ka uzņemšana var būt slikta. Bieži tas ir jautājums par to, ka darba devējam trūkst zināšanu un spēju efektīvi risināt šos jautājumus. Papildus darbam ar darba meklētājiem ir šķietami lielas priekšrocības, strādājot, lai sniegtu atbalstu darba devējiem prasmju un spēju veidošanas ierosmēs, lai veicinātu veiksmīgāku pieņemšanu darbā, kas ilgst laika gaitā. Šajā projektā mēs vēlamies izpētīt, kā mēs varam veicināt sociāli ilgtspējīgāku darba tirgu. Mēs vēlamies redzēt, kā mēs motivējam, atbalstām un attīstām uzņēmumu spējas, lai tie varētu pieņemt darbā dažādus darbiniekus un sniegt atbalstu darbiniekiem, kas nāk no mērķa grupām ar vājāku saikni ar darba tirgu. To var izdarīt, piemēram, izstrādājot labākas ieviešanas programmas. Mēs arī vēlamies izpētīt uzņēmumu viedokļus un zināšanas par jautājumiem, kas saistīti ar daudzveidību un sociālo ilgtspēju. Projekts tiks īstenots sadarbībā ar Zviedrijas Rūpniecības un tirdzniecības kameru, MKB Fastighets AB, Skåne Region un Zviedrijas Valsts nodarbinātības dienestu. Projektā plānots iesaistīt vairākus citus uzņēmumus. Darbs tiks veikts, apkopojot pieredzi un zināšanas no esošajiem avotiem, partneriem un citiem attiecīgiem uzņēmumiem un organizācijām. Pēc tam tiks analizēti apsekojumos, intervijās un citās aptaujās savāktie materiāli, lai noskaidrotu, ar kuriem jautājumiem un jomām visbūtiskāk ir strādāt, lai iegūtu vislabākos rezultātus. Visbeidzot, tiks izstrādātas idejas projektiem, kas var stiprināt sociālo ilgtspēju darba tirgū, galvenokārt izmantojot efektīvākas spēles un ilgtspējīgas pārejas. Šīs idejas veidos pamatu pieteikumiem nākamajā Eiropas Sociālā fonda programmā. (Latvian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Tá margadh saothair atá inbhuanaithe go sóisialta tréithrithe ag fostaíocht ard agus dífhostaíocht íseal agus trí úsáid a bhaint as cumas bunúsach an lucht saothair. Is margadh saothair é ina bhfuil gá fostóirí le scileanna sásta agus i gcás ina bhfuil an deis ag gach duine rannchuidiú agus forbairt a dhéanamh. Is bealach amháin chun cur le margadh saothair níos inbhuanaithe go sóisialta trí earcaíocht níos éifeachtaí agus trí níos mó lena n-áirítear ionaid oibre. Ag Treisiú ag FC Rosengård, bímid ag obair le haghaidh inbhuanaitheacht shóisialta méadaithe trí na coinníollacha is gá do gach duine a bheith in ann dul isteach sa mhargadh saothair a chruthú. Oibrímid go díreach le daoine aonair atá lasmuigh den mhargadh saothair, daoine fásta óga den chuid is mó agus a rugadh coigríche a bhí sa tSualainn ar feadh tréimhse ghearr. Gach bliain, cuireann Treisiú tacaíocht ar fáil do na céadta cuardaitheoir poist ionas gur féidir leo dul isteach sa lucht saothair. Comhoibrímid ar fud na n-earnálacha leis na heagraíochtaí poiblí agus príobháideacha araon chun cur leis sin. Déantar comhoibriú le gnó príobháideach go príomha trí rannpháirtithe ónár ngnó a mheaitseáil le fostóirí a bhfuil riachtanas earcaíochta acu. Mar sin féin, tá dúshláin ann do chuardaitheoirí poist nach bhfuil réidh agus dá bhrí sin nach bhfuil in ann a dhéanamh in atosú, litreacha clúdaigh agus agallaimh ar bhealach a chuireann ina luí ar fhostóirí. Ar an drochuair, is rómhinic a fheicimid an chaoi a dtagann rannpháirtithe nach dtosaíonn i mbun fostaíochta ach tar éis tréimhse ghearr ar ais i ndífhostaíocht. Éiríonn an t-aistriú ón dífhostaíocht go dtí an fhostaíocht rómhór agus ródheacair. Cloisimid é seo inár n-idirphlé le fostóirí a thugann fianaise ar na dúshláin a bhaineann le daoine a fhostaíonn siad ónár ngnó a fháil agus a choinneáil. Éilíonn sé tréimhse oiliúna níos faide agus maoirseacht níos cuimsithí ná an méid a raibh an fostóir ag súil leis go minic, nó a bhfuil an t-eolas nó an cumas aige a thairiscint. D’fhéadfadh sé seo mar thoradh ar an drochuair fostóirí a lorg bealaí níos sábháilte agus níos traidisiúnta earcaíochta, rud is caillteanas freisin nuair a chailleann duine na buntáistí a léiríonn taighde go bhfuil ionaid oibre níos éagsúla i gceist. I dtionscail ina bhfuil an ganntanas saothair is mó agus i gcás ina gcaithfidh fostóirí spriocghrúpaí nua a lorg agus a bhaint amach d’fhonn fostaithe nua a aimsiú, d’fhéadfadh sé seo a bheith dodhéanta fiú. Mar sin féin, ní mór dúinn a fheiceáil freisin conas a chuireann fostóirí leis an bhfadhb. Cuireann próisis earcaíochta thraidisiúnta daoine a bhfuil níos lú scileanna foirmiúla acu faoi mhíbhuntáiste, agus bíonn tionchar ag a n-inscne agus a n-ainm ar dheiseanna na n-iarrthóirí. Tá ionchais na bhfostaithe nua ó spriocghrúpaí atá nua ar an margadh saothair uaireanta ró-ard. Tá tacaíocht mhaoirseachta d’fhostaithe nua in easnamh, rud a chiallaíonn gur féidir le fáiltiú a bheith bocht. Is minic a bhíonn easpa eolais agus cumais ag an bhfostóir chun na saincheisteanna seo a láimhseáil ar bhealach éifeachtúil. Chomh maith le bheith ag obair le cuardaitheoirí poist, is cosúil go bhfuil buntáistí móra ag baint le bheith ag obair chun tacaíocht a thabhairt d’fhostóirí i dtionscnaimh forbartha scileanna agus forbartha acmhainní chun cur le hearcaíochtaí níos rathúla a mhaireann le himeacht ama. Sa tionscadal seo ba mhaith linn imscrúdú a dhéanamh ar conas is féidir linn cur le margadh saothair níos inbhuanaithe go sóisialta. Ba mhaith linn a fheiceáil conas a spreagadh, tacaíocht agus cumas a fhorbairt i ngnólachtaí ionas go mbeidh siad in ann a earcú le héagsúlacht i gcuimhne agus tacaíocht a chur ar fáil d’fhostaithe a thagann ó spriocghrúpaí a bhfuil nasc níos laige leis an margadh saothair. Is féidir é seo a dhéanamh mar shampla trí chláir a thabhairt isteach níos fearr a fhorbairt. Is mian linn freisin scrúdú a dhéanamh ar thuairimí agus ar eolas cuideachtaí ar shaincheisteanna a bhaineann leis an éagsúlacht agus leis an inbhuanaitheacht shóisialta. Tá an tionscadal le déanamh i gcomhar le Cumann Tionscail agus Tráchtála na Sualainne, MKB Fastighets AB, Réigiún Skåne agus Seirbhís Fostaíochta Poiblí na Sualainne. Tá sé beartaithe go mbeidh roinnt cuideachtaí eile páirteach le linn an tionscadail. Déanfar an obair trí thaithí agus eolas a bhailiú ó fhoinsí atá ann cheana, ó chomhpháirtithe agus ó chuideachtaí agus eagraíochtaí ábhartha eile. Déanfar anailís ansin ar an ábhar a bhailítear i suirbhéanna, in agallaimh agus i níos mó chun a fháil amach cé na saincheisteanna agus na réimsí is ábhartha le bheith ag obair leo chun na torthaí is fearr a chruthú. Ar deireadh, forbrófar smaointe do thionscadail ar féidir leo inbhuanaitheacht shóisialta a neartú sa mhargadh saothair trí chluichí níos éifeachtaí den chuid is mó agus aistrithe inbhuanaithe. Beidh na smaointe sin mar bhonn d’iarratais sa chlár atá le teacht faoi Chiste Sóisialta na hEorpa. (Irish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Tá margadh saothair atá inbhuanaithe go sóisialta tréithrithe ag fostaíocht ard agus dífhostaíocht íseal agus trí úsáid a bhaint as cumas bunúsach an lucht saothair. Is margadh saothair é ina bhfuil gá fostóirí le scileanna sásta agus i gcás ina bhfuil an deis ag gach duine rannchuidiú agus forbairt a dhéanamh. Is bealach amháin chun cur le margadh saothair níos inbhuanaithe go sóisialta trí earcaíocht níos éifeachtaí agus trí níos mó lena n-áirítear ionaid oibre. Ag Treisiú ag FC Rosengård, bímid ag obair le haghaidh inbhuanaitheacht shóisialta méadaithe trí na coinníollacha is gá do gach duine a bheith in ann dul isteach sa mhargadh saothair a chruthú. Oibrímid go díreach le daoine aonair atá lasmuigh den mhargadh saothair, daoine fásta óga den chuid is mó agus a rugadh coigríche a bhí sa tSualainn ar feadh tréimhse ghearr. Gach bliain, cuireann Treisiú tacaíocht ar fáil do na céadta cuardaitheoir poist ionas gur féidir leo dul isteach sa lucht saothair. Comhoibrímid ar fud na n-earnálacha leis na heagraíochtaí poiblí agus príobháideacha araon chun cur leis sin. Déantar comhoibriú le gnó príobháideach go príomha trí rannpháirtithe ónár ngnó a mheaitseáil le fostóirí a bhfuil riachtanas earcaíochta acu. Mar sin féin, tá dúshláin ann do chuardaitheoirí poist nach bhfuil réidh agus dá bhrí sin nach bhfuil in ann a dhéanamh in atosú, litreacha clúdaigh agus agallaimh ar bhealach a chuireann ina luí ar fhostóirí. Ar an drochuair, is rómhinic a fheicimid an chaoi a dtagann rannpháirtithe nach dtosaíonn i mbun fostaíochta ach tar éis tréimhse ghearr ar ais i ndífhostaíocht. Éiríonn an t-aistriú ón dífhostaíocht go dtí an fhostaíocht rómhór agus ródheacair. Cloisimid é seo inár n-idirphlé le fostóirí a thugann fianaise ar na dúshláin a bhaineann le daoine a fhostaíonn siad ónár ngnó a fháil agus a choinneáil. Éilíonn sé tréimhse oiliúna níos faide agus maoirseacht níos cuimsithí ná an méid a raibh an fostóir ag súil leis go minic, nó a bhfuil an t-eolas nó an cumas aige a thairiscint. D’fhéadfadh sé seo mar thoradh ar an drochuair fostóirí a lorg bealaí níos sábháilte agus níos traidisiúnta earcaíochta, rud is caillteanas freisin nuair a chailleann duine na buntáistí a léiríonn taighde go bhfuil ionaid oibre níos éagsúla i gceist. I dtionscail ina bhfuil an ganntanas saothair is mó agus i gcás ina gcaithfidh fostóirí spriocghrúpaí nua a lorg agus a bhaint amach d’fhonn fostaithe nua a aimsiú, d’fhéadfadh sé seo a bheith dodhéanta fiú. Mar sin féin, ní mór dúinn a fheiceáil freisin conas a chuireann fostóirí leis an bhfadhb. Cuireann próisis earcaíochta thraidisiúnta daoine a bhfuil níos lú scileanna foirmiúla acu faoi mhíbhuntáiste, agus bíonn tionchar ag a n-inscne agus a n-ainm ar dheiseanna na n-iarrthóirí. Tá ionchais na bhfostaithe nua ó spriocghrúpaí atá nua ar an margadh saothair uaireanta ró-ard. Tá tacaíocht mhaoirseachta d’fhostaithe nua in easnamh, rud a chiallaíonn gur féidir le fáiltiú a bheith bocht. Is minic a bhíonn easpa eolais agus cumais ag an bhfostóir chun na saincheisteanna seo a láimhseáil ar bhealach éifeachtúil. Chomh maith le bheith ag obair le cuardaitheoirí poist, is cosúil go bhfuil buntáistí móra ag baint le bheith ag obair chun tacaíocht a thabhairt d’fhostóirí i dtionscnaimh forbartha scileanna agus forbartha acmhainní chun cur le hearcaíochtaí níos rathúla a mhaireann le himeacht ama. Sa tionscadal seo ba mhaith linn imscrúdú a dhéanamh ar conas is féidir linn cur le margadh saothair níos inbhuanaithe go sóisialta. Ba mhaith linn a fheiceáil conas a spreagadh, tacaíocht agus cumas a fhorbairt i ngnólachtaí ionas go mbeidh siad in ann a earcú le héagsúlacht i gcuimhne agus tacaíocht a chur ar fáil d’fhostaithe a thagann ó spriocghrúpaí a bhfuil nasc níos laige leis an margadh saothair. Is féidir é seo a dhéanamh mar shampla trí chláir a thabhairt isteach níos fearr a fhorbairt. Is mian linn freisin scrúdú a dhéanamh ar thuairimí agus ar eolas cuideachtaí ar shaincheisteanna a bhaineann leis an éagsúlacht agus leis an inbhuanaitheacht shóisialta. Tá an tionscadal le déanamh i gcomhar le Cumann Tionscail agus Tráchtála na Sualainne, MKB Fastighets AB, Réigiún Skåne agus Seirbhís Fostaíochta Poiblí na Sualainne. Tá sé beartaithe go mbeidh roinnt cuideachtaí eile páirteach le linn an tionscadail. Déanfar an obair trí thaithí agus eolas a bhailiú ó fhoinsí atá ann cheana, ó chomhpháirtithe agus ó chuideachtaí agus eagraíochtaí ábhartha eile. Déanfar anailís ansin ar an ábhar a bhailítear i suirbhéanna, in agallaimh agus i níos mó chun a fháil amach cé na saincheisteanna agus na réimsí is ábhartha le bheith ag obair leo chun na torthaí is fearr a chruthú. Ar deireadh, forbrófar smaointe do thionscadail ar féidir leo inbhuanaitheacht shóisialta a neartú sa mhargadh saothair trí chluichí níos éifeachtaí den chuid is mó agus aistrithe inbhuanaithe. Beidh na smaointe sin mar bhonn d’iarratais sa chlár atá le teacht faoi Chiste Sóisialta na hEorpa. (Irish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Tá margadh saothair atá inbhuanaithe go sóisialta tréithrithe ag fostaíocht ard agus dífhostaíocht íseal agus trí úsáid a bhaint as cumas bunúsach an lucht saothair. Is margadh saothair é ina bhfuil gá fostóirí le scileanna sásta agus i gcás ina bhfuil an deis ag gach duine rannchuidiú agus forbairt a dhéanamh. Is bealach amháin chun cur le margadh saothair níos inbhuanaithe go sóisialta trí earcaíocht níos éifeachtaí agus trí níos mó lena n-áirítear ionaid oibre. Ag Treisiú ag FC Rosengård, bímid ag obair le haghaidh inbhuanaitheacht shóisialta méadaithe trí na coinníollacha is gá do gach duine a bheith in ann dul isteach sa mhargadh saothair a chruthú. Oibrímid go díreach le daoine aonair atá lasmuigh den mhargadh saothair, daoine fásta óga den chuid is mó agus a rugadh coigríche a bhí sa tSualainn ar feadh tréimhse ghearr. Gach bliain, cuireann Treisiú tacaíocht ar fáil do na céadta cuardaitheoir poist ionas gur féidir leo dul isteach sa lucht saothair. Comhoibrímid ar fud na n-earnálacha leis na heagraíochtaí poiblí agus príobháideacha araon chun cur leis sin. Déantar comhoibriú le gnó príobháideach go príomha trí rannpháirtithe ónár ngnó a mheaitseáil le fostóirí a bhfuil riachtanas earcaíochta acu. Mar sin féin, tá dúshláin ann do chuardaitheoirí poist nach bhfuil réidh agus dá bhrí sin nach bhfuil in ann a dhéanamh in atosú, litreacha clúdaigh agus agallaimh ar bhealach a chuireann ina luí ar fhostóirí. Ar an drochuair, is rómhinic a fheicimid an chaoi a dtagann rannpháirtithe nach dtosaíonn i mbun fostaíochta ach tar éis tréimhse ghearr ar ais i ndífhostaíocht. Éiríonn an t-aistriú ón dífhostaíocht go dtí an fhostaíocht rómhór agus ródheacair. Cloisimid é seo inár n-idirphlé le fostóirí a thugann fianaise ar na dúshláin a bhaineann le daoine a fhostaíonn siad ónár ngnó a fháil agus a choinneáil. Éilíonn sé tréimhse oiliúna níos faide agus maoirseacht níos cuimsithí ná an méid a raibh an fostóir ag súil leis go minic, nó a bhfuil an t-eolas nó an cumas aige a thairiscint. D’fhéadfadh sé seo mar thoradh ar an drochuair fostóirí a lorg bealaí níos sábháilte agus níos traidisiúnta earcaíochta, rud is caillteanas freisin nuair a chailleann duine na buntáistí a léiríonn taighde go bhfuil ionaid oibre níos éagsúla i gceist. I dtionscail ina bhfuil an ganntanas saothair is mó agus i gcás ina gcaithfidh fostóirí spriocghrúpaí nua a lorg agus a bhaint amach d’fhonn fostaithe nua a aimsiú, d’fhéadfadh sé seo a bheith dodhéanta fiú. Mar sin féin, ní mór dúinn a fheiceáil freisin conas a chuireann fostóirí leis an bhfadhb. Cuireann próisis earcaíochta thraidisiúnta daoine a bhfuil níos lú scileanna foirmiúla acu faoi mhíbhuntáiste, agus bíonn tionchar ag a n-inscne agus a n-ainm ar dheiseanna na n-iarrthóirí. Tá ionchais na bhfostaithe nua ó spriocghrúpaí atá nua ar an margadh saothair uaireanta ró-ard. Tá tacaíocht mhaoirseachta d’fhostaithe nua in easnamh, rud a chiallaíonn gur féidir le fáiltiú a bheith bocht. Is minic a bhíonn easpa eolais agus cumais ag an bhfostóir chun na saincheisteanna seo a láimhseáil ar bhealach éifeachtúil. Chomh maith le bheith ag obair le cuardaitheoirí poist, is cosúil go bhfuil buntáistí móra ag baint le bheith ag obair chun tacaíocht a thabhairt d’fhostóirí i dtionscnaimh forbartha scileanna agus forbartha acmhainní chun cur le hearcaíochtaí níos rathúla a mhaireann le himeacht ama. Sa tionscadal seo ba mhaith linn imscrúdú a dhéanamh ar conas is féidir linn cur le margadh saothair níos inbhuanaithe go sóisialta. Ba mhaith linn a fheiceáil conas a spreagadh, tacaíocht agus cumas a fhorbairt i ngnólachtaí ionas go mbeidh siad in ann a earcú le héagsúlacht i gcuimhne agus tacaíocht a chur ar fáil d’fhostaithe a thagann ó spriocghrúpaí a bhfuil nasc níos laige leis an margadh saothair. Is féidir é seo a dhéanamh mar shampla trí chláir a thabhairt isteach níos fearr a fhorbairt. Is mian linn freisin scrúdú a dhéanamh ar thuairimí agus ar eolas cuideachtaí ar shaincheisteanna a bhaineann leis an éagsúlacht agus leis an inbhuanaitheacht shóisialta. Tá an tionscadal le déanamh i gcomhar le Cumann Tionscail agus Tráchtála na Sualainne, MKB Fastighets AB, Réigiún Skåne agus Seirbhís Fostaíochta Poiblí na Sualainne. Tá sé beartaithe go mbeidh roinnt cuideachtaí eile páirteach le linn an tionscadail. Déanfar an obair trí thaithí agus eolas a bhailiú ó fhoinsí atá ann cheana, ó chomhpháirtithe agus ó chuideachtaí agus eagraíochtaí ábhartha eile. Déanfar anailís ansin ar an ábhar a bhailítear i suirbhéanna, in agallaimh agus i níos mó chun a fháil amach cé na saincheisteanna agus na réimsí is ábhartha le bheith ag obair leo chun na torthaí is fearr a chruthú. Ar deireadh, forbrófar smaointe do thionscadail ar féidir leo inbhuanaitheacht shóisialta a neartú sa mhargadh saothair trí chluichí níos éifeachtaí den chuid is mó agus aistrithe inbhuanaithe. Beidh na smaointe sin mar bhonn d’iarratais sa chlár atá le teacht faoi Chiste Sóisialta na hEorpa. (Irish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Za socialno vzdržen trg dela je značilna visoka zaposlenost in nizka brezposelnost ter izkoriščanje inherentnega potenciala delovne sile. To je trg dela, na katerem so zadovoljne potrebe delodajalcev po spretnostih in kjer ima vsak posameznik priložnost, da prispeva in se razvija. Eden od načinov za prispevanje k socialno bolj trajnostnemu trgu dela je učinkovitejše zaposlovanje in večje vključevanje delovnih mest. Na Boost, ki ga FC Rosengård, delamo za večjo socialno trajnost z ustvarjanjem pogojev, ki so potrebni za vsakogar, da bi lahko vstopili na trg dela. Delamo neposredno s posamezniki, ki so zunaj trga dela, predvsem z mladimi odraslimi in rojenimi v tujini, ki so bili na Švedskem že kratek čas. Vsako leto Boost zagotavlja podporo več sto iskalcem zaposlitve, da lahko vstopijo v delovno silo. Da bi k temu prispevali, sodelujemo z javnimi in zasebnimi organizacijami med različnimi sektorji. Sodelovanje z zasebnim podjetjem poteka predvsem s povezovanjem udeležencev iz našega podjetja z delodajalci, ki potrebujejo zaposlitev. Vendar pa obstajajo izzivi pri iskalcih zaposlitve, ki niso pripravljeni in zato ne morejo opravljati življenjepisov, spremnih pisem in razgovorov na način, ki prepriča delodajalce. Na žalost prepogosto vidimo, kako se udeleženci, ki se zaposlijo šele po kratkem času, vrnejo v brezposelnost. Prehod iz brezposelnosti v zaposlitev je preprosto prevelik in težaven. To slišimo v našem dialogu z delodajalci, ki pričajo o izzivih sprejemanja in zadržanja ljudi, ki jih zaposlujejo iz našega podjetja. Zahteva daljše obdobje usposabljanja in celovitejši nadzor od tistega, kar je delodajalec pogosto pričakoval, ali ima znanje ali sposobnost, da jo ponudi. To lahko na žalost pripelje do tega, da delodajalci iščejo varnejše in bolj tradicionalne poti zaposlovanja, kar je tudi izguba, če izgubimo koristi, ki jih prinašajo raziskave, ki kažejo, da bolj raznolika delovna mesta prinašajo. V panogah, kjer je pomanjkanje delovne sile največje in kjer morajo delodajalci iskati in doseči nove ciljne skupine, da bi našli nove zaposlene, je to morda celo nemogoče. Vendar pa moramo tudi ugotoviti, kako delodajalci prispevajo k temu problemu. Tradicionalni postopki zaposlovanja so prikrajšani za posameznike z manj formalnimi znanji in spretnostmi, na možnosti kandidatov pa vplivata njihov spol in ime. Pričakovanja novih zaposlenih iz ciljnih skupin, ki so novi na trgu dela, so včasih nerazumno visoka. Nadzorna podpora za nove zaposlene je pomanjkljiva, kar pomeni, da je sprejem lahko slab. Pogosto gre za pomanjkanje znanja in sposobnosti delodajalca za učinkovito reševanje teh vprašanj. Poleg dela z iskalci zaposlitve se zdi, da so velike koristi pri zagotavljanju podpore delodajalcem pri pobudah za znanja in spretnosti ter krepitev zmogljivosti, da bi prispevali k uspešnejšemu zaposlovanju, ki traja skozi čas. V tem projektu želimo raziskati, kako lahko prispevamo k socialno bolj trajnostnemu trgu dela. Želimo videti, kako motiviramo, podpiramo in razvijamo zmogljivosti v podjetjih, tako da lahko zaposlujejo z različnostjo v mislih in zagotavljajo podporo zaposlenim, ki prihajajo iz ciljnih skupin s šibkejšo povezavo s trgom dela. To je mogoče doseči na primer z razvojem boljših uvajalnih programov. Prav tako želimo preučiti stališča podjetij in poznavanje vprašanj, povezanih z raznolikostjo in socialno trajnostjo. Projekt bo potekal v sodelovanju s švedsko industrijsko in gospodarsko zbornico, MKB Fastighets AB, Region Skåne in švedskim javnim zavodom za zaposlovanje. Načrtuje se, da bo med projektom sodelovalo še več drugih podjetij. Delo bo potekalo z zbiranjem izkušenj in znanja iz obstoječih virov, partnerjev ter drugih ustreznih podjetij in organizacij. Nato se bo analiziralo gradivo, zbrano v anketah, razgovorih in še več, da bi ugotovili, s katerimi vprašanji in področji so najustreznejši za delo, da bi ustvarili najboljše rezultate. Poleg tega se bodo razvile ideje za projekte, ki lahko okrepijo socialno trajnost na trgu dela, predvsem z učinkovitejšimi tekmami in trajnostnimi prehodi. Te zamisli bodo podlaga za prijave v prihodnjem programu Evropskega socialnega sklada. (Slovenian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Za socialno vzdržen trg dela je značilna visoka zaposlenost in nizka brezposelnost ter izkoriščanje inherentnega potenciala delovne sile. To je trg dela, na katerem so zadovoljne potrebe delodajalcev po spretnostih in kjer ima vsak posameznik priložnost, da prispeva in se razvija. Eden od načinov za prispevanje k socialno bolj trajnostnemu trgu dela je učinkovitejše zaposlovanje in večje vključevanje delovnih mest. Na Boost, ki ga FC Rosengård, delamo za večjo socialno trajnost z ustvarjanjem pogojev, ki so potrebni za vsakogar, da bi lahko vstopili na trg dela. Delamo neposredno s posamezniki, ki so zunaj trga dela, predvsem z mladimi odraslimi in rojenimi v tujini, ki so bili na Švedskem že kratek čas. Vsako leto Boost zagotavlja podporo več sto iskalcem zaposlitve, da lahko vstopijo v delovno silo. Da bi k temu prispevali, sodelujemo z javnimi in zasebnimi organizacijami med različnimi sektorji. Sodelovanje z zasebnim podjetjem poteka predvsem s povezovanjem udeležencev iz našega podjetja z delodajalci, ki potrebujejo zaposlitev. Vendar pa obstajajo izzivi pri iskalcih zaposlitve, ki niso pripravljeni in zato ne morejo opravljati življenjepisov, spremnih pisem in razgovorov na način, ki prepriča delodajalce. Na žalost prepogosto vidimo, kako se udeleženci, ki se zaposlijo šele po kratkem času, vrnejo v brezposelnost. Prehod iz brezposelnosti v zaposlitev je preprosto prevelik in težaven. To slišimo v našem dialogu z delodajalci, ki pričajo o izzivih sprejemanja in zadržanja ljudi, ki jih zaposlujejo iz našega podjetja. Zahteva daljše obdobje usposabljanja in celovitejši nadzor od tistega, kar je delodajalec pogosto pričakoval, ali ima znanje ali sposobnost, da jo ponudi. To lahko na žalost pripelje do tega, da delodajalci iščejo varnejše in bolj tradicionalne poti zaposlovanja, kar je tudi izguba, če izgubimo koristi, ki jih prinašajo raziskave, ki kažejo, da bolj raznolika delovna mesta prinašajo. V panogah, kjer je pomanjkanje delovne sile največje in kjer morajo delodajalci iskati in doseči nove ciljne skupine, da bi našli nove zaposlene, je to morda celo nemogoče. Vendar pa moramo tudi ugotoviti, kako delodajalci prispevajo k temu problemu. Tradicionalni postopki zaposlovanja so prikrajšani za posameznike z manj formalnimi znanji in spretnostmi, na možnosti kandidatov pa vplivata njihov spol in ime. Pričakovanja novih zaposlenih iz ciljnih skupin, ki so novi na trgu dela, so včasih nerazumno visoka. Nadzorna podpora za nove zaposlene je pomanjkljiva, kar pomeni, da je sprejem lahko slab. Pogosto gre za pomanjkanje znanja in sposobnosti delodajalca za učinkovito reševanje teh vprašanj. Poleg dela z iskalci zaposlitve se zdi, da so velike koristi pri zagotavljanju podpore delodajalcem pri pobudah za znanja in spretnosti ter krepitev zmogljivosti, da bi prispevali k uspešnejšemu zaposlovanju, ki traja skozi čas. V tem projektu želimo raziskati, kako lahko prispevamo k socialno bolj trajnostnemu trgu dela. Želimo videti, kako motiviramo, podpiramo in razvijamo zmogljivosti v podjetjih, tako da lahko zaposlujejo z različnostjo v mislih in zagotavljajo podporo zaposlenim, ki prihajajo iz ciljnih skupin s šibkejšo povezavo s trgom dela. To je mogoče doseči na primer z razvojem boljših uvajalnih programov. Prav tako želimo preučiti stališča podjetij in poznavanje vprašanj, povezanih z raznolikostjo in socialno trajnostjo. Projekt bo potekal v sodelovanju s švedsko industrijsko in gospodarsko zbornico, MKB Fastighets AB, Region Skåne in švedskim javnim zavodom za zaposlovanje. Načrtuje se, da bo med projektom sodelovalo še več drugih podjetij. Delo bo potekalo z zbiranjem izkušenj in znanja iz obstoječih virov, partnerjev ter drugih ustreznih podjetij in organizacij. Nato se bo analiziralo gradivo, zbrano v anketah, razgovorih in še več, da bi ugotovili, s katerimi vprašanji in področji so najustreznejši za delo, da bi ustvarili najboljše rezultate. Poleg tega se bodo razvile ideje za projekte, ki lahko okrepijo socialno trajnost na trgu dela, predvsem z učinkovitejšimi tekmami in trajnostnimi prehodi. Te zamisli bodo podlaga za prijave v prihodnjem programu Evropskega socialnega sklada. (Slovenian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Za socialno vzdržen trg dela je značilna visoka zaposlenost in nizka brezposelnost ter izkoriščanje inherentnega potenciala delovne sile. To je trg dela, na katerem so zadovoljne potrebe delodajalcev po spretnostih in kjer ima vsak posameznik priložnost, da prispeva in se razvija. Eden od načinov za prispevanje k socialno bolj trajnostnemu trgu dela je učinkovitejše zaposlovanje in večje vključevanje delovnih mest. Na Boost, ki ga FC Rosengård, delamo za večjo socialno trajnost z ustvarjanjem pogojev, ki so potrebni za vsakogar, da bi lahko vstopili na trg dela. Delamo neposredno s posamezniki, ki so zunaj trga dela, predvsem z mladimi odraslimi in rojenimi v tujini, ki so bili na Švedskem že kratek čas. Vsako leto Boost zagotavlja podporo več sto iskalcem zaposlitve, da lahko vstopijo v delovno silo. Da bi k temu prispevali, sodelujemo z javnimi in zasebnimi organizacijami med različnimi sektorji. Sodelovanje z zasebnim podjetjem poteka predvsem s povezovanjem udeležencev iz našega podjetja z delodajalci, ki potrebujejo zaposlitev. Vendar pa obstajajo izzivi pri iskalcih zaposlitve, ki niso pripravljeni in zato ne morejo opravljati življenjepisov, spremnih pisem in razgovorov na način, ki prepriča delodajalce. Na žalost prepogosto vidimo, kako se udeleženci, ki se zaposlijo šele po kratkem času, vrnejo v brezposelnost. Prehod iz brezposelnosti v zaposlitev je preprosto prevelik in težaven. To slišimo v našem dialogu z delodajalci, ki pričajo o izzivih sprejemanja in zadržanja ljudi, ki jih zaposlujejo iz našega podjetja. Zahteva daljše obdobje usposabljanja in celovitejši nadzor od tistega, kar je delodajalec pogosto pričakoval, ali ima znanje ali sposobnost, da jo ponudi. To lahko na žalost pripelje do tega, da delodajalci iščejo varnejše in bolj tradicionalne poti zaposlovanja, kar je tudi izguba, če izgubimo koristi, ki jih prinašajo raziskave, ki kažejo, da bolj raznolika delovna mesta prinašajo. V panogah, kjer je pomanjkanje delovne sile največje in kjer morajo delodajalci iskati in doseči nove ciljne skupine, da bi našli nove zaposlene, je to morda celo nemogoče. Vendar pa moramo tudi ugotoviti, kako delodajalci prispevajo k temu problemu. Tradicionalni postopki zaposlovanja so prikrajšani za posameznike z manj formalnimi znanji in spretnostmi, na možnosti kandidatov pa vplivata njihov spol in ime. Pričakovanja novih zaposlenih iz ciljnih skupin, ki so novi na trgu dela, so včasih nerazumno visoka. Nadzorna podpora za nove zaposlene je pomanjkljiva, kar pomeni, da je sprejem lahko slab. Pogosto gre za pomanjkanje znanja in sposobnosti delodajalca za učinkovito reševanje teh vprašanj. Poleg dela z iskalci zaposlitve se zdi, da so velike koristi pri zagotavljanju podpore delodajalcem pri pobudah za znanja in spretnosti ter krepitev zmogljivosti, da bi prispevali k uspešnejšemu zaposlovanju, ki traja skozi čas. V tem projektu želimo raziskati, kako lahko prispevamo k socialno bolj trajnostnemu trgu dela. Želimo videti, kako motiviramo, podpiramo in razvijamo zmogljivosti v podjetjih, tako da lahko zaposlujejo z različnostjo v mislih in zagotavljajo podporo zaposlenim, ki prihajajo iz ciljnih skupin s šibkejšo povezavo s trgom dela. To je mogoče doseči na primer z razvojem boljših uvajalnih programov. Prav tako želimo preučiti stališča podjetij in poznavanje vprašanj, povezanih z raznolikostjo in socialno trajnostjo. Projekt bo potekal v sodelovanju s švedsko industrijsko in gospodarsko zbornico, MKB Fastighets AB, Region Skåne in švedskim javnim zavodom za zaposlovanje. Načrtuje se, da bo med projektom sodelovalo še več drugih podjetij. Delo bo potekalo z zbiranjem izkušenj in znanja iz obstoječih virov, partnerjev ter drugih ustreznih podjetij in organizacij. Nato se bo analiziralo gradivo, zbrano v anketah, razgovorih in še več, da bi ugotovili, s katerimi vprašanji in področji so najustreznejši za delo, da bi ustvarili najboljše rezultate. Poleg tega se bodo razvile ideje za projekte, ki lahko okrepijo socialno trajnost na trgu dela, predvsem z učinkovitejšimi tekmami in trajnostnimi prehodi. Te zamisli bodo podlaga za prijave v prihodnjem programu Evropskega socialnega sklada. (Slovenian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Социално устойчивият пазар на труда се характеризира с висока заетост и ниска безработица и с използване на присъщия потенциал на работната сила. Това е пазар на труда, на който нуждите на работодателите от умения са удовлетворени и на който всеки човек има възможност да допринесе и развие. Един от начините да се допринесе за по-социално устойчив пазар на труда е чрез по-ефективно наемане на работа и чрез по-голямо включване на работните места. В Boost by FC Rosengård работим за повишаване на социалната устойчивост чрез създаване на условия, необходими на всеки, за да може да навлезе на пазара на труда. Работим директно с лица, които са извън пазара на труда, предимно млади хора и родени в чужбина, които са били в Швеция за кратко време. Всяка година Boost предоставя подкрепа на стотици търсещи работа, за да могат да навлязат в работната сила. Ние си сътрудничим в различните сектори както с публичните, така и с частните организации, за да допринесем за това. Сътрудничеството с частния бизнес се осъществява предимно чрез свързване на участници от нашия бизнес с работодатели, които имат нужда от наемане на работа. Съществуват обаче предизвикателства пред търсещите работа, които не са готови и поради това не могат да представят резюмета, мотивационни писма и интервюта по начин, който убеждава работодателите. За съжаление, твърде често виждаме как участниците, които започват работа едва след кратко време, попадат отново в безработица. Преходът от безработица към заетост просто става твърде голям и труден. Чуваме това в нашия диалог с работодателите, които свидетелстват за предизвикателствата да приемат и задържат хора, които наемат от нашия бизнес. Това изисква по-дълъг период на обучение и по-всеобхватен надзор от това, което работодателят често очакваше, или има познания или капацитет да предложи. За съжаление това може да накара работодателите да търсят по-безопасни и по-традиционни начини за наемане на работа, което също е загуба, когато човек загуби ползите, които изследванията показват, че предполагат по-разнообразни работни места. В индустриите, където недостигът на работна ръка е най-голям и където работодателите трябва да търсят и достигат до нови целеви групи, за да намерят нови служители, това може дори да е невъзможно. Трябва обаче да видим и как работодателите допринасят за проблема. Традиционните процеси за набиране на персонал поставят в неизгодно положение лицата с по-малко формални умения, а шансовете на кандидатите са засегнати от техния пол и име. Очакванията на новите служители от целевите групи, които са нови на пазара на труда, понякога са неоправдано високи. Липсва подкрепа за надзора на новите служители, което означава, че приемът може да бъде незадоволителен. Често става въпрос за липса на знания и капацитет от страна на работодателя да се справи с тези въпроси по ефективен начин. Наред с работата с търсещите работа, привидно има големи ползи от работата, за да се осигури подкрепа на работодателите в областта на уменията и инициативите за изграждане на капацитет, за да се допринесе за по-успешни назначения, които продължават с течение на времето. В този проект искаме да проучим как можем да допринесем за по-социално устойчив пазар на труда. Искаме да видим как мотивираме, подкрепяме и развиваме капацитет в бизнеса, така че те да могат да наемат с внимание разнообразието и да предоставят подкрепа на служители, които идват от целеви групи с по-слаба връзка с пазара на труда. Това може да се направи например чрез разработване на по-добри програми за въвеждане. Искаме също така да проучим възгледите и познанията на дружествата по въпроси, свързани с многообразието и социалната устойчивост. Проектът трябва да бъде осъществен в сътрудничество с Шведската промишлена и търговска камара, MKB Fastighets AB, регион Skåne и шведската публична служба по заетостта. Планира се няколко други дружества да участват по време на проекта. Работата ще се извършва чрез събиране на опит и знания от съществуващи източници, от партньори и от други съответни дружества и организации. След това материалите, събрани в рамките на проучвания, интервюта и други, ще бъдат анализирани, за да се види с кои въпроси и области е най-подходящо да се работи, за да се постигнат най-добри резултати. И накрая, ще бъдат разработени идеи за проекти, които могат да укрепят социалната устойчивост на пазара на труда чрез предимно по-ефективни срещи и устойчиви преходи. Тези идеи ще формират основата за кандидатстване в предстоящата програма на Европейския социален фонд. (Bulgarian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Социално устойчивият пазар на труда се характеризира с висока заетост и ниска безработица и с използване на присъщия потенциал на работната сила. Това е пазар на труда, на който нуждите на работодателите от умения са удовлетворени и на който всеки човек има възможност да допринесе и развие. Един от начините да се допринесе за по-социално устойчив пазар на труда е чрез по-ефективно наемане на работа и чрез по-голямо включване на работните места. В Boost by FC Rosengård работим за повишаване на социалната устойчивост чрез създаване на условия, необходими на всеки, за да може да навлезе на пазара на труда. Работим директно с лица, които са извън пазара на труда, предимно млади хора и родени в чужбина, които са били в Швеция за кратко време. Всяка година Boost предоставя подкрепа на стотици търсещи работа, за да могат да навлязат в работната сила. Ние си сътрудничим в различните сектори както с публичните, така и с частните организации, за да допринесем за това. Сътрудничеството с частния бизнес се осъществява предимно чрез свързване на участници от нашия бизнес с работодатели, които имат нужда от наемане на работа. Съществуват обаче предизвикателства пред търсещите работа, които не са готови и поради това не могат да представят резюмета, мотивационни писма и интервюта по начин, който убеждава работодателите. За съжаление, твърде често виждаме как участниците, които започват работа едва след кратко време, попадат отново в безработица. Преходът от безработица към заетост просто става твърде голям и труден. Чуваме това в нашия диалог с работодателите, които свидетелстват за предизвикателствата да приемат и задържат хора, които наемат от нашия бизнес. Това изисква по-дълъг период на обучение и по-всеобхватен надзор от това, което работодателят често очакваше, или има познания или капацитет да предложи. За съжаление това може да накара работодателите да търсят по-безопасни и по-традиционни начини за наемане на работа, което също е загуба, когато човек загуби ползите, които изследванията показват, че предполагат по-разнообразни работни места. В индустриите, където недостигът на работна ръка е най-голям и където работодателите трябва да търсят и достигат до нови целеви групи, за да намерят нови служители, това може дори да е невъзможно. Трябва обаче да видим и как работодателите допринасят за проблема. Традиционните процеси за набиране на персонал поставят в неизгодно положение лицата с по-малко формални умения, а шансовете на кандидатите са засегнати от техния пол и име. Очакванията на новите служители от целевите групи, които са нови на пазара на труда, понякога са неоправдано високи. Липсва подкрепа за надзора на новите служители, което означава, че приемът може да бъде незадоволителен. Често става въпрос за липса на знания и капацитет от страна на работодателя да се справи с тези въпроси по ефективен начин. Наред с работата с търсещите работа, привидно има големи ползи от работата, за да се осигури подкрепа на работодателите в областта на уменията и инициативите за изграждане на капацитет, за да се допринесе за по-успешни назначения, които продължават с течение на времето. В този проект искаме да проучим как можем да допринесем за по-социално устойчив пазар на труда. Искаме да видим как мотивираме, подкрепяме и развиваме капацитет в бизнеса, така че те да могат да наемат с внимание разнообразието и да предоставят подкрепа на служители, които идват от целеви групи с по-слаба връзка с пазара на труда. Това може да се направи например чрез разработване на по-добри програми за въвеждане. Искаме също така да проучим възгледите и познанията на дружествата по въпроси, свързани с многообразието и социалната устойчивост. Проектът трябва да бъде осъществен в сътрудничество с Шведската промишлена и търговска камара, MKB Fastighets AB, регион Skåne и шведската публична служба по заетостта. Планира се няколко други дружества да участват по време на проекта. Работата ще се извършва чрез събиране на опит и знания от съществуващи източници, от партньори и от други съответни дружества и организации. След това материалите, събрани в рамките на проучвания, интервюта и други, ще бъдат анализирани, за да се види с кои въпроси и области е най-подходящо да се работи, за да се постигнат най-добри резултати. И накрая, ще бъдат разработени идеи за проекти, които могат да укрепят социалната устойчивост на пазара на труда чрез предимно по-ефективни срещи и устойчиви преходи. Тези идеи ще формират основата за кандидатстване в предстоящата програма на Европейския социален фонд. (Bulgarian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Социално устойчивият пазар на труда се характеризира с висока заетост и ниска безработица и с използване на присъщия потенциал на работната сила. Това е пазар на труда, на който нуждите на работодателите от умения са удовлетворени и на който всеки човек има възможност да допринесе и развие. Един от начините да се допринесе за по-социално устойчив пазар на труда е чрез по-ефективно наемане на работа и чрез по-голямо включване на работните места. В Boost by FC Rosengård работим за повишаване на социалната устойчивост чрез създаване на условия, необходими на всеки, за да може да навлезе на пазара на труда. Работим директно с лица, които са извън пазара на труда, предимно млади хора и родени в чужбина, които са били в Швеция за кратко време. Всяка година Boost предоставя подкрепа на стотици търсещи работа, за да могат да навлязат в работната сила. Ние си сътрудничим в различните сектори както с публичните, така и с частните организации, за да допринесем за това. Сътрудничеството с частния бизнес се осъществява предимно чрез свързване на участници от нашия бизнес с работодатели, които имат нужда от наемане на работа. Съществуват обаче предизвикателства пред търсещите работа, които не са готови и поради това не могат да представят резюмета, мотивационни писма и интервюта по начин, който убеждава работодателите. За съжаление, твърде често виждаме как участниците, които започват работа едва след кратко време, попадат отново в безработица. Преходът от безработица към заетост просто става твърде голям и труден. Чуваме това в нашия диалог с работодателите, които свидетелстват за предизвикателствата да приемат и задържат хора, които наемат от нашия бизнес. Това изисква по-дълъг период на обучение и по-всеобхватен надзор от това, което работодателят често очакваше, или има познания или капацитет да предложи. За съжаление това може да накара работодателите да търсят по-безопасни и по-традиционни начини за наемане на работа, което също е загуба, когато човек загуби ползите, които изследванията показват, че предполагат по-разнообразни работни места. В индустриите, където недостигът на работна ръка е най-голям и където работодателите трябва да търсят и достигат до нови целеви групи, за да намерят нови служители, това може дори да е невъзможно. Трябва обаче да видим и как работодателите допринасят за проблема. Традиционните процеси за набиране на персонал поставят в неизгодно положение лицата с по-малко формални умения, а шансовете на кандидатите са засегнати от техния пол и име. Очакванията на новите служители от целевите групи, които са нови на пазара на труда, понякога са неоправдано високи. Липсва подкрепа за надзора на новите служители, което означава, че приемът може да бъде незадоволителен. Често става въпрос за липса на знания и капацитет от страна на работодателя да се справи с тези въпроси по ефективен начин. Наред с работата с търсещите работа, привидно има големи ползи от работата, за да се осигури подкрепа на работодателите в областта на уменията и инициативите за изграждане на капацитет, за да се допринесе за по-успешни назначения, които продължават с течение на времето. В този проект искаме да проучим как можем да допринесем за по-социално устойчив пазар на труда. Искаме да видим как мотивираме, подкрепяме и развиваме капацитет в бизнеса, така че те да могат да наемат с внимание разнообразието и да предоставят подкрепа на служители, които идват от целеви групи с по-слаба връзка с пазара на труда. Това може да се направи например чрез разработване на по-добри програми за въвеждане. Искаме също така да проучим възгледите и познанията на дружествата по въпроси, свързани с многообразието и социалната устойчивост. Проектът трябва да бъде осъществен в сътрудничество с Шведската промишлена и търговска камара, MKB Fastighets AB, регион Skåne и шведската публична служба по заетостта. Планира се няколко други дружества да участват по време на проекта. Работата ще се извършва чрез събиране на опит и знания от съществуващи източници, от партньори и от други съответни дружества и организации. След това материалите, събрани в рамките на проучвания, интервюта и други, ще бъдат анализирани, за да се види с кои въпроси и области е най-подходящо да се работи, за да се постигнат най-добри резултати. И накрая, ще бъдат разработени идеи за проекти, които могат да укрепят социалната устойчивост на пазара на труда чрез предимно по-ефективни срещи и устойчиви преходи. Тези идеи ще формират основата за кандидатстване в предстоящата програма на Европейския социален фонд. (Bulgarian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Suq tax-xogħol soċjalment sostenibbli huwa kkaratterizzat minn impjieg għoli u qgħad baxx u bl-użu tal-potenzjal inerenti tal-forza tax-xogħol. Huwa suq tax-xogħol fejn il-ħtieġa ta ‘min iħaddem għall-ħiliet huma sodisfatti u fejn kull individwu għandu l-opportunità li jikkontribwixxu u jiżviluppaw. Mod wieħed biex jikkontribwixxi għal suq tax-xogħol aktar soċjalment sostenibbli huwa permezz ta ‘reklutaġġ aktar effiċjenti u permezz ta’ aktar inklużi postijiet tax-xogħol. Fil Boost mill FC Rosengård, naħdmu għal sostenibbiltà soċjali miżjuda billi jinħolqu l-kondizzjonijiet meħtieġa għal kulħadd biex ikunu jistgħu jidħlu fis-suq tax-xogħol. Naħdmu direttament ma ‘individwi li huma barra mis-suq tax-xogħol, prinċipalment adulti żgħażagħ u barranin imwielda li kienu fl-Iżvezja għal żmien qasir. Kull sena, Boost jipprovdi appoġġ lil mijiet ta’ persuni li qed ifittxu impjieg sabiex ikunu jistgħu jidħlu fil-forza tax-xogħol. Aħna nikkollaboraw bejn is-setturi ma’ organizzazzjonijiet kemm pubbliċi kif ukoll privati biex nikkontribwixxu għal dan. Kollaborazzjoni ma ‘negozju privat isir primarjament billi tqabbel parteċipanti min-negozju tagħna ma’ min iħaddem li għandhom ħtieġa ta ‘reklutaġġ. Madankollu, hemm sfidi ma’ dawk li qed ifittxu x-xogħol li mhumiex lesti u għalhekk ma jistgħux iwettqu b’mod li jerġgħu jibdew, ikopru ittri u intervisti b’mod li jikkonvinċi lil min iħaddem. Sfortunatament, ta’ spiss naraw kif il-parteċipanti li jibdew jaħdmu biss wara żmien qasir jerġgħu lura għall-qgħad. It-tranżizzjoni mill-qgħad għall-impjieg sempliċiment issir kbira u diffiċli wisq. Aħna nisimgħu dan fid-djalogu tagħna ma’ min iħaddem li jixhed l-isfidi li jirċievi u jżomm lin-nies li jimpjegaw min-negozju tagħna. Dan jirrikjedi perjodu ta’ taħriġ itwal u superviżjoni aktar komprensiva minn dak li l-impjegatur spiss kien jistenna, jew għandu l-għarfien jew il-kapaċità li joffri. Sfortunatament dan jista’ jwassal lil min iħaddem biex ifittex rotot aktar sikuri u aktar tradizzjonali ta’ reklutaġġ, li huwa wkoll telf meta wieħed jitlef il-benefiċċji li r-riċerka turi li l-postijiet tax-xogħol aktar diversi jinvolvu. Fl-industriji fejn in-nuqqas ta ‘xogħol huwa l-akbar u fejn min iħaddem għandhom ifittxu u jilħqu gruppi fil-mira ġodda sabiex isibu impjegati ġodda, dan jista’ saħansitra jkun impossibbiltà. Madankollu, irridu naraw ukoll kif min iħaddem jikkontribwixxi għall-problema. Il-proċessi tradizzjonali ta’ reklutaġġ jiżvantaġġaw individwi b’inqas ħiliet formali, u l-opportunitajiet tal-kandidati huma affettwati mis-sess u l-isem tagħhom. Aspettattivi ta ‘impjegati ġodda minn gruppi fil-mira li huma ġodda għas-suq tax-xogħol huma xi kultant għoljin b’mod mhux raġonevoli. L-appoġġ ta’ superviżjoni għall-impjegati l-ġodda huwa nieqes, u dan ifisser li l-akkoljenza tista’ tkun fqira. Ħafna drabi hija kwistjoni ta’ nuqqas ta’ għarfien u kapaċità min-naħa ta’ min iħaddem li jittratta dawn il-kwistjonijiet b’mod effiċjenti. Minbarra l-ħidma ma’ dawk li qed ifittxu x-xogħol, jidher li hemm benefiċċji kbar fil-ħidma biex jingħata appoġġ lil min iħaddem f’inizjattivi ta’ bini ta’ ħiliet u kapaċità biex jikkontribwixxu għal reklutaġġi aktar ta’ suċċess li jdumu maż-żmien. F’dan il-proġett irridu ninvestigaw kif nistgħu nikkontribwixxu għal suq tax-xogħol aktar soċjalment sostenibbli. Irridu naraw kif aħna jimmotivaw, jappoġġjaw u jiżviluppaw il-kapaċità fin-negozji sabiex ikunu jistgħu jirreklutaw b’diversità fil-moħħ u jipprovdu appoġġ lill-impjegati li ġejjin minn gruppi fil-mira b’konnessjoni aktar dgħajfa mas-suq tax-xogħol. Dan jista’ jsir pereżempju permezz tal-iżvilupp ta’ programmi ta’ introduzzjoni aħjar. Irridu wkoll neżaminaw il-fehmiet u l-għarfien tal-kumpaniji dwar kwistjonijiet relatati mad-diversità u s-sostenibbiltà soċjali. Il-proġett għandu jsir b’kollaborazzjoni mal-Kamra Svediża tal-Industrija u l-Kummerċ, MKB Fastighets AB, ir-Reġjun Skåne u s-Servizz Pubbliku Svediż tal-Impjiegi. Diversi kumpaniji oħra huma ppjanati li jkunu involuti matul il-proġett. Ix-xogħol se jitwettaq billi jinġabru l-esperjenza u l-għarfien minn sorsi eżistenti, minn sħab u minn kumpaniji u organizzazzjonijiet rilevanti oħra. Il-materjal miġbur fl-istħarriġ, l-intervisti u aktar imbagħad se jiġi analizzat biex wieħed jara liema kwistjonijiet u oqsma huma l-aktar rilevanti biex jaħdmu magħhom sabiex jinħolqu l-aħjar riżultati. Fl-aħħar nett, ser jiġu żviluppati ideat għal proġetti li jistgħu jsaħħu s-sostenibbiltà soċjali fis-suq tax-xogħol permezz ta’ logħbiet aktar effettivi u tranżizzjonijiet sostenibbli. Dawn l-ideat se jiffurmaw il-bażi għall-applikazzjonijiet fil-programm li ġej tal-Fond Soċjali Ewropew. (Maltese) | |||||||||||||||
| Property / summary: Suq tax-xogħol soċjalment sostenibbli huwa kkaratterizzat minn impjieg għoli u qgħad baxx u bl-użu tal-potenzjal inerenti tal-forza tax-xogħol. Huwa suq tax-xogħol fejn il-ħtieġa ta ‘min iħaddem għall-ħiliet huma sodisfatti u fejn kull individwu għandu l-opportunità li jikkontribwixxu u jiżviluppaw. Mod wieħed biex jikkontribwixxi għal suq tax-xogħol aktar soċjalment sostenibbli huwa permezz ta ‘reklutaġġ aktar effiċjenti u permezz ta’ aktar inklużi postijiet tax-xogħol. Fil Boost mill FC Rosengård, naħdmu għal sostenibbiltà soċjali miżjuda billi jinħolqu l-kondizzjonijiet meħtieġa għal kulħadd biex ikunu jistgħu jidħlu fis-suq tax-xogħol. Naħdmu direttament ma ‘individwi li huma barra mis-suq tax-xogħol, prinċipalment adulti żgħażagħ u barranin imwielda li kienu fl-Iżvezja għal żmien qasir. Kull sena, Boost jipprovdi appoġġ lil mijiet ta’ persuni li qed ifittxu impjieg sabiex ikunu jistgħu jidħlu fil-forza tax-xogħol. Aħna nikkollaboraw bejn is-setturi ma’ organizzazzjonijiet kemm pubbliċi kif ukoll privati biex nikkontribwixxu għal dan. Kollaborazzjoni ma ‘negozju privat isir primarjament billi tqabbel parteċipanti min-negozju tagħna ma’ min iħaddem li għandhom ħtieġa ta ‘reklutaġġ. Madankollu, hemm sfidi ma’ dawk li qed ifittxu x-xogħol li mhumiex lesti u għalhekk ma jistgħux iwettqu b’mod li jerġgħu jibdew, ikopru ittri u intervisti b’mod li jikkonvinċi lil min iħaddem. Sfortunatament, ta’ spiss naraw kif il-parteċipanti li jibdew jaħdmu biss wara żmien qasir jerġgħu lura għall-qgħad. It-tranżizzjoni mill-qgħad għall-impjieg sempliċiment issir kbira u diffiċli wisq. Aħna nisimgħu dan fid-djalogu tagħna ma’ min iħaddem li jixhed l-isfidi li jirċievi u jżomm lin-nies li jimpjegaw min-negozju tagħna. Dan jirrikjedi perjodu ta’ taħriġ itwal u superviżjoni aktar komprensiva minn dak li l-impjegatur spiss kien jistenna, jew għandu l-għarfien jew il-kapaċità li joffri. Sfortunatament dan jista’ jwassal lil min iħaddem biex ifittex rotot aktar sikuri u aktar tradizzjonali ta’ reklutaġġ, li huwa wkoll telf meta wieħed jitlef il-benefiċċji li r-riċerka turi li l-postijiet tax-xogħol aktar diversi jinvolvu. Fl-industriji fejn in-nuqqas ta ‘xogħol huwa l-akbar u fejn min iħaddem għandhom ifittxu u jilħqu gruppi fil-mira ġodda sabiex isibu impjegati ġodda, dan jista’ saħansitra jkun impossibbiltà. Madankollu, irridu naraw ukoll kif min iħaddem jikkontribwixxi għall-problema. Il-proċessi tradizzjonali ta’ reklutaġġ jiżvantaġġaw individwi b’inqas ħiliet formali, u l-opportunitajiet tal-kandidati huma affettwati mis-sess u l-isem tagħhom. Aspettattivi ta ‘impjegati ġodda minn gruppi fil-mira li huma ġodda għas-suq tax-xogħol huma xi kultant għoljin b’mod mhux raġonevoli. L-appoġġ ta’ superviżjoni għall-impjegati l-ġodda huwa nieqes, u dan ifisser li l-akkoljenza tista’ tkun fqira. Ħafna drabi hija kwistjoni ta’ nuqqas ta’ għarfien u kapaċità min-naħa ta’ min iħaddem li jittratta dawn il-kwistjonijiet b’mod effiċjenti. Minbarra l-ħidma ma’ dawk li qed ifittxu x-xogħol, jidher li hemm benefiċċji kbar fil-ħidma biex jingħata appoġġ lil min iħaddem f’inizjattivi ta’ bini ta’ ħiliet u kapaċità biex jikkontribwixxu għal reklutaġġi aktar ta’ suċċess li jdumu maż-żmien. F’dan il-proġett irridu ninvestigaw kif nistgħu nikkontribwixxu għal suq tax-xogħol aktar soċjalment sostenibbli. Irridu naraw kif aħna jimmotivaw, jappoġġjaw u jiżviluppaw il-kapaċità fin-negozji sabiex ikunu jistgħu jirreklutaw b’diversità fil-moħħ u jipprovdu appoġġ lill-impjegati li ġejjin minn gruppi fil-mira b’konnessjoni aktar dgħajfa mas-suq tax-xogħol. Dan jista’ jsir pereżempju permezz tal-iżvilupp ta’ programmi ta’ introduzzjoni aħjar. Irridu wkoll neżaminaw il-fehmiet u l-għarfien tal-kumpaniji dwar kwistjonijiet relatati mad-diversità u s-sostenibbiltà soċjali. Il-proġett għandu jsir b’kollaborazzjoni mal-Kamra Svediża tal-Industrija u l-Kummerċ, MKB Fastighets AB, ir-Reġjun Skåne u s-Servizz Pubbliku Svediż tal-Impjiegi. Diversi kumpaniji oħra huma ppjanati li jkunu involuti matul il-proġett. Ix-xogħol se jitwettaq billi jinġabru l-esperjenza u l-għarfien minn sorsi eżistenti, minn sħab u minn kumpaniji u organizzazzjonijiet rilevanti oħra. Il-materjal miġbur fl-istħarriġ, l-intervisti u aktar imbagħad se jiġi analizzat biex wieħed jara liema kwistjonijiet u oqsma huma l-aktar rilevanti biex jaħdmu magħhom sabiex jinħolqu l-aħjar riżultati. Fl-aħħar nett, ser jiġu żviluppati ideat għal proġetti li jistgħu jsaħħu s-sostenibbiltà soċjali fis-suq tax-xogħol permezz ta’ logħbiet aktar effettivi u tranżizzjonijiet sostenibbli. Dawn l-ideat se jiffurmaw il-bażi għall-applikazzjonijiet fil-programm li ġej tal-Fond Soċjali Ewropew. (Maltese) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Suq tax-xogħol soċjalment sostenibbli huwa kkaratterizzat minn impjieg għoli u qgħad baxx u bl-użu tal-potenzjal inerenti tal-forza tax-xogħol. Huwa suq tax-xogħol fejn il-ħtieġa ta ‘min iħaddem għall-ħiliet huma sodisfatti u fejn kull individwu għandu l-opportunità li jikkontribwixxu u jiżviluppaw. Mod wieħed biex jikkontribwixxi għal suq tax-xogħol aktar soċjalment sostenibbli huwa permezz ta ‘reklutaġġ aktar effiċjenti u permezz ta’ aktar inklużi postijiet tax-xogħol. Fil Boost mill FC Rosengård, naħdmu għal sostenibbiltà soċjali miżjuda billi jinħolqu l-kondizzjonijiet meħtieġa għal kulħadd biex ikunu jistgħu jidħlu fis-suq tax-xogħol. Naħdmu direttament ma ‘individwi li huma barra mis-suq tax-xogħol, prinċipalment adulti żgħażagħ u barranin imwielda li kienu fl-Iżvezja għal żmien qasir. Kull sena, Boost jipprovdi appoġġ lil mijiet ta’ persuni li qed ifittxu impjieg sabiex ikunu jistgħu jidħlu fil-forza tax-xogħol. Aħna nikkollaboraw bejn is-setturi ma’ organizzazzjonijiet kemm pubbliċi kif ukoll privati biex nikkontribwixxu għal dan. Kollaborazzjoni ma ‘negozju privat isir primarjament billi tqabbel parteċipanti min-negozju tagħna ma’ min iħaddem li għandhom ħtieġa ta ‘reklutaġġ. Madankollu, hemm sfidi ma’ dawk li qed ifittxu x-xogħol li mhumiex lesti u għalhekk ma jistgħux iwettqu b’mod li jerġgħu jibdew, ikopru ittri u intervisti b’mod li jikkonvinċi lil min iħaddem. Sfortunatament, ta’ spiss naraw kif il-parteċipanti li jibdew jaħdmu biss wara żmien qasir jerġgħu lura għall-qgħad. It-tranżizzjoni mill-qgħad għall-impjieg sempliċiment issir kbira u diffiċli wisq. Aħna nisimgħu dan fid-djalogu tagħna ma’ min iħaddem li jixhed l-isfidi li jirċievi u jżomm lin-nies li jimpjegaw min-negozju tagħna. Dan jirrikjedi perjodu ta’ taħriġ itwal u superviżjoni aktar komprensiva minn dak li l-impjegatur spiss kien jistenna, jew għandu l-għarfien jew il-kapaċità li joffri. Sfortunatament dan jista’ jwassal lil min iħaddem biex ifittex rotot aktar sikuri u aktar tradizzjonali ta’ reklutaġġ, li huwa wkoll telf meta wieħed jitlef il-benefiċċji li r-riċerka turi li l-postijiet tax-xogħol aktar diversi jinvolvu. Fl-industriji fejn in-nuqqas ta ‘xogħol huwa l-akbar u fejn min iħaddem għandhom ifittxu u jilħqu gruppi fil-mira ġodda sabiex isibu impjegati ġodda, dan jista’ saħansitra jkun impossibbiltà. Madankollu, irridu naraw ukoll kif min iħaddem jikkontribwixxi għall-problema. Il-proċessi tradizzjonali ta’ reklutaġġ jiżvantaġġaw individwi b’inqas ħiliet formali, u l-opportunitajiet tal-kandidati huma affettwati mis-sess u l-isem tagħhom. Aspettattivi ta ‘impjegati ġodda minn gruppi fil-mira li huma ġodda għas-suq tax-xogħol huma xi kultant għoljin b’mod mhux raġonevoli. L-appoġġ ta’ superviżjoni għall-impjegati l-ġodda huwa nieqes, u dan ifisser li l-akkoljenza tista’ tkun fqira. Ħafna drabi hija kwistjoni ta’ nuqqas ta’ għarfien u kapaċità min-naħa ta’ min iħaddem li jittratta dawn il-kwistjonijiet b’mod effiċjenti. Minbarra l-ħidma ma’ dawk li qed ifittxu x-xogħol, jidher li hemm benefiċċji kbar fil-ħidma biex jingħata appoġġ lil min iħaddem f’inizjattivi ta’ bini ta’ ħiliet u kapaċità biex jikkontribwixxu għal reklutaġġi aktar ta’ suċċess li jdumu maż-żmien. F’dan il-proġett irridu ninvestigaw kif nistgħu nikkontribwixxu għal suq tax-xogħol aktar soċjalment sostenibbli. Irridu naraw kif aħna jimmotivaw, jappoġġjaw u jiżviluppaw il-kapaċità fin-negozji sabiex ikunu jistgħu jirreklutaw b’diversità fil-moħħ u jipprovdu appoġġ lill-impjegati li ġejjin minn gruppi fil-mira b’konnessjoni aktar dgħajfa mas-suq tax-xogħol. Dan jista’ jsir pereżempju permezz tal-iżvilupp ta’ programmi ta’ introduzzjoni aħjar. Irridu wkoll neżaminaw il-fehmiet u l-għarfien tal-kumpaniji dwar kwistjonijiet relatati mad-diversità u s-sostenibbiltà soċjali. Il-proġett għandu jsir b’kollaborazzjoni mal-Kamra Svediża tal-Industrija u l-Kummerċ, MKB Fastighets AB, ir-Reġjun Skåne u s-Servizz Pubbliku Svediż tal-Impjiegi. Diversi kumpaniji oħra huma ppjanati li jkunu involuti matul il-proġett. Ix-xogħol se jitwettaq billi jinġabru l-esperjenza u l-għarfien minn sorsi eżistenti, minn sħab u minn kumpaniji u organizzazzjonijiet rilevanti oħra. Il-materjal miġbur fl-istħarriġ, l-intervisti u aktar imbagħad se jiġi analizzat biex wieħed jara liema kwistjonijiet u oqsma huma l-aktar rilevanti biex jaħdmu magħhom sabiex jinħolqu l-aħjar riżultati. Fl-aħħar nett, ser jiġu żviluppati ideat għal proġetti li jistgħu jsaħħu s-sostenibbiltà soċjali fis-suq tax-xogħol permezz ta’ logħbiet aktar effettivi u tranżizzjonijiet sostenibbli. Dawn l-ideat se jiffurmaw il-bażi għall-applikazzjonijiet fil-programm li ġej tal-Fond Soċjali Ewropew. (Maltese) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Um mercado de trabalho socialmente sustentável caracteriza-se por um elevado nível de emprego e baixo desemprego e pela utilização do potencial inerente da força de trabalho. É um mercado de trabalho onde as necessidades de competências dos empregadores são satisfeitas e onde cada indivíduo tem a oportunidade de contribuir e se desenvolver. Uma forma de contribuir para um mercado de trabalho socialmente mais sustentável é através de um recrutamento mais eficiente e de locais de trabalho mais inclusivos. Na Boost by FC Rosengård, trabalhamos para aumentar a sustentabilidade social ao criar as condições necessárias para que todos possam entrar no mercado de trabalho. Trabalhamos diretamente com indivíduos que estão fora do mercado de trabalho, sobretudo jovens adultos e nascidos no estrangeiro que estiveram na Suécia por um curto período de tempo. Todos os anos, a Boost presta apoio a centenas de candidatos a emprego para que possam entrar no mercado de trabalho. Colaboramos em todos os setores com organizações públicas e privadas para contribuir para isso. A colaboração com empresas privadas é feita principalmente através da correspondência dos participantes do nosso negócio com os empregadores que têm uma necessidade de recrutamento. No entanto, há desafios com os candidatos a emprego que não estão prontos e, portanto, são incapazes de executar em currículos, cartas de apresentação e entrevistas de uma forma que convence os empregadores. Infelizmente, muitas vezes vemos como os participantes que só começam a trabalhar depois de um curto período de tempo voltam a cair no desemprego. A transição do desemprego para o emprego torna-se simplesmente demasiado grande e difícil. Ouvimos isso em nosso diálogo com os empregadores que testemunham os desafios de receber e reter as pessoas que empregam em nosso negócio. Exige um período de formação mais longo e uma supervisão mais abrangente do que o que o empregador esperava frequentemente, ou tem os conhecimentos ou a capacidade para oferecer. Infelizmente, isto pode levar os empregadores a procurar vias de recrutamento mais seguras e tradicionais, o que também é uma perda quando se perde os benefícios que a investigação mostra que locais de trabalho mais diversificados implicam. Em indústrias onde a escassez de mão-de-obra é a maior e onde os empregadores têm que procurar e alcançar novos grupos-alvo, a fim de encontrar novos funcionários, isso pode até ser uma impossibilidade. No entanto, também temos de ver como os empregadores contribuem para o problema. Os processos de recrutamento tradicionais prejudicam as pessoas com menos competências formais e as oportunidades dos candidatos são afetadas pelo seu género e nome. As expectativas de novos funcionários de grupos-alvo que são novos no mercado de trabalho às vezes são excessivamente altas. Falta apoio de supervisão para os novos funcionários, o que significa que o acolhimento pode ser pobre. É muitas vezes uma questão de falta de conhecimento e capacidade por parte do empregador para lidar com estas questões de forma eficiente. Além de trabalhar com candidatos a emprego, há aparentemente grandes benefícios em trabalhar para prestar apoio aos empregadores em iniciativas de capacitação e capacitação para contribuir para recrutamentos mais bem-sucedidos que duram ao longo do tempo. Neste projeto queremos investigar como podemos contribuir para um mercado de trabalho socialmente mais sustentável. Queremos ver como motivamos, apoiamos e desenvolvemos a capacidade nas empresas para que sejam capazes de recrutar com a diversidade em mente e fornecer apoio aos funcionários que vêm de grupos-alvo com uma ligação mais fraca ao mercado de trabalho. Isto pode ser feito, por exemplo, através do desenvolvimento de melhores programas de introdução. Também queremos examinar os pontos de vista e o conhecimento das empresas sobre questões relacionadas à diversidade e à sustentabilidade social. O projeto será realizado em colaboração com a Câmara de Indústria e Comércio da Suécia, a MKB Fastighets AB, a Região de Skåne e o Serviço Público de Emprego da Suécia. Várias outras empresas estão previstas para serem envolvidas durante o projeto. O trabalho será conduzido através da recolha de experiências e conhecimentos de fontes existentes, de parceiros e de outras empresas e organizações relevantes. O material recolhido em inquéritos, entrevistas e muito mais será então analisado para ver quais as questões e áreas mais relevantes para trabalhar, a fim de criar os melhores resultados. Por último, serão desenvolvidas ideias para projetos que possam reforçar a sustentabilidade social no mercado de trabalho, principalmente através de correspondências mais eficazes e transições sustentáveis. Estas ideias constituirão a base para as candidaturas ao próximo programa do Fundo Social Europeu. (Portuguese) | |||||||||||||||
| Property / summary: Um mercado de trabalho socialmente sustentável caracteriza-se por um elevado nível de emprego e baixo desemprego e pela utilização do potencial inerente da força de trabalho. É um mercado de trabalho onde as necessidades de competências dos empregadores são satisfeitas e onde cada indivíduo tem a oportunidade de contribuir e se desenvolver. Uma forma de contribuir para um mercado de trabalho socialmente mais sustentável é através de um recrutamento mais eficiente e de locais de trabalho mais inclusivos. Na Boost by FC Rosengård, trabalhamos para aumentar a sustentabilidade social ao criar as condições necessárias para que todos possam entrar no mercado de trabalho. Trabalhamos diretamente com indivíduos que estão fora do mercado de trabalho, sobretudo jovens adultos e nascidos no estrangeiro que estiveram na Suécia por um curto período de tempo. Todos os anos, a Boost presta apoio a centenas de candidatos a emprego para que possam entrar no mercado de trabalho. Colaboramos em todos os setores com organizações públicas e privadas para contribuir para isso. A colaboração com empresas privadas é feita principalmente através da correspondência dos participantes do nosso negócio com os empregadores que têm uma necessidade de recrutamento. No entanto, há desafios com os candidatos a emprego que não estão prontos e, portanto, são incapazes de executar em currículos, cartas de apresentação e entrevistas de uma forma que convence os empregadores. Infelizmente, muitas vezes vemos como os participantes que só começam a trabalhar depois de um curto período de tempo voltam a cair no desemprego. A transição do desemprego para o emprego torna-se simplesmente demasiado grande e difícil. Ouvimos isso em nosso diálogo com os empregadores que testemunham os desafios de receber e reter as pessoas que empregam em nosso negócio. Exige um período de formação mais longo e uma supervisão mais abrangente do que o que o empregador esperava frequentemente, ou tem os conhecimentos ou a capacidade para oferecer. Infelizmente, isto pode levar os empregadores a procurar vias de recrutamento mais seguras e tradicionais, o que também é uma perda quando se perde os benefícios que a investigação mostra que locais de trabalho mais diversificados implicam. Em indústrias onde a escassez de mão-de-obra é a maior e onde os empregadores têm que procurar e alcançar novos grupos-alvo, a fim de encontrar novos funcionários, isso pode até ser uma impossibilidade. No entanto, também temos de ver como os empregadores contribuem para o problema. Os processos de recrutamento tradicionais prejudicam as pessoas com menos competências formais e as oportunidades dos candidatos são afetadas pelo seu género e nome. As expectativas de novos funcionários de grupos-alvo que são novos no mercado de trabalho às vezes são excessivamente altas. Falta apoio de supervisão para os novos funcionários, o que significa que o acolhimento pode ser pobre. É muitas vezes uma questão de falta de conhecimento e capacidade por parte do empregador para lidar com estas questões de forma eficiente. Além de trabalhar com candidatos a emprego, há aparentemente grandes benefícios em trabalhar para prestar apoio aos empregadores em iniciativas de capacitação e capacitação para contribuir para recrutamentos mais bem-sucedidos que duram ao longo do tempo. Neste projeto queremos investigar como podemos contribuir para um mercado de trabalho socialmente mais sustentável. Queremos ver como motivamos, apoiamos e desenvolvemos a capacidade nas empresas para que sejam capazes de recrutar com a diversidade em mente e fornecer apoio aos funcionários que vêm de grupos-alvo com uma ligação mais fraca ao mercado de trabalho. Isto pode ser feito, por exemplo, através do desenvolvimento de melhores programas de introdução. Também queremos examinar os pontos de vista e o conhecimento das empresas sobre questões relacionadas à diversidade e à sustentabilidade social. O projeto será realizado em colaboração com a Câmara de Indústria e Comércio da Suécia, a MKB Fastighets AB, a Região de Skåne e o Serviço Público de Emprego da Suécia. Várias outras empresas estão previstas para serem envolvidas durante o projeto. O trabalho será conduzido através da recolha de experiências e conhecimentos de fontes existentes, de parceiros e de outras empresas e organizações relevantes. O material recolhido em inquéritos, entrevistas e muito mais será então analisado para ver quais as questões e áreas mais relevantes para trabalhar, a fim de criar os melhores resultados. Por último, serão desenvolvidas ideias para projetos que possam reforçar a sustentabilidade social no mercado de trabalho, principalmente através de correspondências mais eficazes e transições sustentáveis. Estas ideias constituirão a base para as candidaturas ao próximo programa do Fundo Social Europeu. (Portuguese) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Um mercado de trabalho socialmente sustentável caracteriza-se por um elevado nível de emprego e baixo desemprego e pela utilização do potencial inerente da força de trabalho. É um mercado de trabalho onde as necessidades de competências dos empregadores são satisfeitas e onde cada indivíduo tem a oportunidade de contribuir e se desenvolver. Uma forma de contribuir para um mercado de trabalho socialmente mais sustentável é através de um recrutamento mais eficiente e de locais de trabalho mais inclusivos. Na Boost by FC Rosengård, trabalhamos para aumentar a sustentabilidade social ao criar as condições necessárias para que todos possam entrar no mercado de trabalho. Trabalhamos diretamente com indivíduos que estão fora do mercado de trabalho, sobretudo jovens adultos e nascidos no estrangeiro que estiveram na Suécia por um curto período de tempo. Todos os anos, a Boost presta apoio a centenas de candidatos a emprego para que possam entrar no mercado de trabalho. Colaboramos em todos os setores com organizações públicas e privadas para contribuir para isso. A colaboração com empresas privadas é feita principalmente através da correspondência dos participantes do nosso negócio com os empregadores que têm uma necessidade de recrutamento. No entanto, há desafios com os candidatos a emprego que não estão prontos e, portanto, são incapazes de executar em currículos, cartas de apresentação e entrevistas de uma forma que convence os empregadores. Infelizmente, muitas vezes vemos como os participantes que só começam a trabalhar depois de um curto período de tempo voltam a cair no desemprego. A transição do desemprego para o emprego torna-se simplesmente demasiado grande e difícil. Ouvimos isso em nosso diálogo com os empregadores que testemunham os desafios de receber e reter as pessoas que empregam em nosso negócio. Exige um período de formação mais longo e uma supervisão mais abrangente do que o que o empregador esperava frequentemente, ou tem os conhecimentos ou a capacidade para oferecer. Infelizmente, isto pode levar os empregadores a procurar vias de recrutamento mais seguras e tradicionais, o que também é uma perda quando se perde os benefícios que a investigação mostra que locais de trabalho mais diversificados implicam. Em indústrias onde a escassez de mão-de-obra é a maior e onde os empregadores têm que procurar e alcançar novos grupos-alvo, a fim de encontrar novos funcionários, isso pode até ser uma impossibilidade. No entanto, também temos de ver como os empregadores contribuem para o problema. Os processos de recrutamento tradicionais prejudicam as pessoas com menos competências formais e as oportunidades dos candidatos são afetadas pelo seu género e nome. As expectativas de novos funcionários de grupos-alvo que são novos no mercado de trabalho às vezes são excessivamente altas. Falta apoio de supervisão para os novos funcionários, o que significa que o acolhimento pode ser pobre. É muitas vezes uma questão de falta de conhecimento e capacidade por parte do empregador para lidar com estas questões de forma eficiente. Além de trabalhar com candidatos a emprego, há aparentemente grandes benefícios em trabalhar para prestar apoio aos empregadores em iniciativas de capacitação e capacitação para contribuir para recrutamentos mais bem-sucedidos que duram ao longo do tempo. Neste projeto queremos investigar como podemos contribuir para um mercado de trabalho socialmente mais sustentável. Queremos ver como motivamos, apoiamos e desenvolvemos a capacidade nas empresas para que sejam capazes de recrutar com a diversidade em mente e fornecer apoio aos funcionários que vêm de grupos-alvo com uma ligação mais fraca ao mercado de trabalho. Isto pode ser feito, por exemplo, através do desenvolvimento de melhores programas de introdução. Também queremos examinar os pontos de vista e o conhecimento das empresas sobre questões relacionadas à diversidade e à sustentabilidade social. O projeto será realizado em colaboração com a Câmara de Indústria e Comércio da Suécia, a MKB Fastighets AB, a Região de Skåne e o Serviço Público de Emprego da Suécia. Várias outras empresas estão previstas para serem envolvidas durante o projeto. O trabalho será conduzido através da recolha de experiências e conhecimentos de fontes existentes, de parceiros e de outras empresas e organizações relevantes. O material recolhido em inquéritos, entrevistas e muito mais será então analisado para ver quais as questões e áreas mais relevantes para trabalhar, a fim de criar os melhores resultados. Por último, serão desenvolvidas ideias para projetos que possam reforçar a sustentabilidade social no mercado de trabalho, principalmente através de correspondências mais eficazes e transições sustentáveis. Estas ideias constituirão a base para as candidaturas ao próximo programa do Fundo Social Europeu. (Portuguese) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Et socialt bæredygtigt arbejdsmarked er kendetegnet ved høj beskæftigelse og lav arbejdsløshed og ved at udnytte arbejdsstyrkens iboende potentiale. Det er et arbejdsmarked, hvor arbejdsgivernes behov for færdigheder er opfyldt, og hvor hver enkelt har mulighed for at bidrage og udvikle sig. En måde at bidrage til et mere socialt bæredygtigt arbejdsmarked på er gennem mere effektiv rekruttering og gennem mere inddragelse af arbejdspladser. Hos Boost af FC Rosengård arbejder vi for øget social bæredygtighed ved at skabe de nødvendige betingelser for, at alle kan komme ind på arbejdsmarkedet. Vi arbejder direkte med personer, der er uden for arbejdsmarkedet, hovedsagelig unge voksne og udenlandskfødte, der har været i Sverige i kort tid. Hvert år yder Boost støtte til hundredvis af jobsøgende, så de kan komme ind i arbejdsstyrken. Vi samarbejder på tværs af sektorer med både offentlige og private organisationer om at bidrage til dette. Samarbejdet med private virksomheder sker primært ved at matche deltagere fra vores virksomhed med arbejdsgivere, der har et rekrutteringsbehov. Der er dog udfordringer med jobsøgende, som ikke er klar og derfor ikke er i stand til at udføre i CV'er, følgebreve og interviews på en måde, der overbeviser arbejdsgiverne. Desværre ser vi alt for ofte, hvordan deltagere, der først begynder at arbejde efter kort tid, falder tilbage i arbejdsløshed. Overgangen fra arbejdsløshed til beskæftigelse bliver simpelthen for stor og vanskelig. Vi hører dette i vores dialog med arbejdsgivere, der vidner om udfordringerne ved at modtage og fastholde medarbejdere, de ansætter fra vores virksomhed. Det kræver en længere uddannelsesperiode og et mere omfattende tilsyn, end arbejdsgiveren ofte forventede, eller har viden eller kapacitet til at tilbyde. Dette kan desværre få arbejdsgiverne til at søge sikrere og mere traditionelle rekrutteringsveje, hvilket også er et tab, når man mister de fordele, som forskning viser, at mere forskelligartede arbejdspladser medfører. I brancher, hvor manglen på arbejdskraft er størst, og hvor arbejdsgiverne er nødt til at opsøge og nå nye målgrupper for at finde nye medarbejdere, kan dette endda være en umulighed. Men vi må også se, hvordan arbejdsgiverne bidrager til problemet. Traditionelle rekrutteringsprocesser stiller personer med færre formelle færdigheder ringere, og kandidaternes chancer påvirkes af deres køn og navn. Forventningerne til nye medarbejdere fra målgrupper, der er nye på arbejdsmarkedet, er undertiden urimeligt høje. Der mangler tilsynsstøtte til nye medarbejdere, hvilket betyder, at modtagelsen kan være dårlig. Det er ofte et spørgsmål om manglende viden og kapacitet hos arbejdsgiveren til at håndtere disse spørgsmål på en effektiv måde. Ud over at arbejde med jobsøgende er der tilsyneladende store fordele ved at arbejde for at yde støtte til arbejdsgivere med hensyn til færdigheder og kapacitetsopbygningsinitiativer for at bidrage til mere vellykkede rekrutteringer, der varer over tid. I dette projekt ønsker vi at undersøge, hvordan vi kan bidrage til et mere socialt bæredygtigt arbejdsmarked. Vi ønsker at se, hvordan vi motiverer, støtter og udvikler kapacitet i virksomheder, så de er i stand til at rekruttere med mangfoldighed i tankerne og yde støtte til medarbejdere, der kommer fra målgrupper med en svagere forbindelse til arbejdsmarkedet. Dette kan f.eks. gøres ved at udvikle bedre introduktionsprogrammer. Vi ønsker også at undersøge virksomhedernes synspunkter og viden om spørgsmål vedrørende mangfoldighed og social bæredygtighed. Projektet skal gennemføres i samarbejde med det svenske industri- og handelskammer, MKB Fastighets AB, Region Skåne og den svenske offentlige arbejdsformidling. Flere andre virksomheder er planlagt til at deltage i projektet. Arbejdet vil blive udført ved at indsamle erfaringer og viden fra eksisterende kilder, fra partnere og fra andre relevante virksomheder og organisationer. Det materiale, der indsamles i undersøgelser, interviews og meget mere, vil derefter blive analyseret for at se, hvilke emner og områder der er mest relevante at arbejde med for at skabe de bedste resultater. Endelig vil der blive udviklet idéer til projekter, der kan styrke den sociale bæredygtighed på arbejdsmarkedet gennem hovedsagelig mere effektive kampe og bæredygtige omstillinger. Disse idéer vil danne grundlag for ansøgninger i det kommende program for Den Europæiske Socialfond. (Danish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Et socialt bæredygtigt arbejdsmarked er kendetegnet ved høj beskæftigelse og lav arbejdsløshed og ved at udnytte arbejdsstyrkens iboende potentiale. Det er et arbejdsmarked, hvor arbejdsgivernes behov for færdigheder er opfyldt, og hvor hver enkelt har mulighed for at bidrage og udvikle sig. En måde at bidrage til et mere socialt bæredygtigt arbejdsmarked på er gennem mere effektiv rekruttering og gennem mere inddragelse af arbejdspladser. Hos Boost af FC Rosengård arbejder vi for øget social bæredygtighed ved at skabe de nødvendige betingelser for, at alle kan komme ind på arbejdsmarkedet. Vi arbejder direkte med personer, der er uden for arbejdsmarkedet, hovedsagelig unge voksne og udenlandskfødte, der har været i Sverige i kort tid. Hvert år yder Boost støtte til hundredvis af jobsøgende, så de kan komme ind i arbejdsstyrken. Vi samarbejder på tværs af sektorer med både offentlige og private organisationer om at bidrage til dette. Samarbejdet med private virksomheder sker primært ved at matche deltagere fra vores virksomhed med arbejdsgivere, der har et rekrutteringsbehov. Der er dog udfordringer med jobsøgende, som ikke er klar og derfor ikke er i stand til at udføre i CV'er, følgebreve og interviews på en måde, der overbeviser arbejdsgiverne. Desværre ser vi alt for ofte, hvordan deltagere, der først begynder at arbejde efter kort tid, falder tilbage i arbejdsløshed. Overgangen fra arbejdsløshed til beskæftigelse bliver simpelthen for stor og vanskelig. Vi hører dette i vores dialog med arbejdsgivere, der vidner om udfordringerne ved at modtage og fastholde medarbejdere, de ansætter fra vores virksomhed. Det kræver en længere uddannelsesperiode og et mere omfattende tilsyn, end arbejdsgiveren ofte forventede, eller har viden eller kapacitet til at tilbyde. Dette kan desværre få arbejdsgiverne til at søge sikrere og mere traditionelle rekrutteringsveje, hvilket også er et tab, når man mister de fordele, som forskning viser, at mere forskelligartede arbejdspladser medfører. I brancher, hvor manglen på arbejdskraft er størst, og hvor arbejdsgiverne er nødt til at opsøge og nå nye målgrupper for at finde nye medarbejdere, kan dette endda være en umulighed. Men vi må også se, hvordan arbejdsgiverne bidrager til problemet. Traditionelle rekrutteringsprocesser stiller personer med færre formelle færdigheder ringere, og kandidaternes chancer påvirkes af deres køn og navn. Forventningerne til nye medarbejdere fra målgrupper, der er nye på arbejdsmarkedet, er undertiden urimeligt høje. Der mangler tilsynsstøtte til nye medarbejdere, hvilket betyder, at modtagelsen kan være dårlig. Det er ofte et spørgsmål om manglende viden og kapacitet hos arbejdsgiveren til at håndtere disse spørgsmål på en effektiv måde. Ud over at arbejde med jobsøgende er der tilsyneladende store fordele ved at arbejde for at yde støtte til arbejdsgivere med hensyn til færdigheder og kapacitetsopbygningsinitiativer for at bidrage til mere vellykkede rekrutteringer, der varer over tid. I dette projekt ønsker vi at undersøge, hvordan vi kan bidrage til et mere socialt bæredygtigt arbejdsmarked. Vi ønsker at se, hvordan vi motiverer, støtter og udvikler kapacitet i virksomheder, så de er i stand til at rekruttere med mangfoldighed i tankerne og yde støtte til medarbejdere, der kommer fra målgrupper med en svagere forbindelse til arbejdsmarkedet. Dette kan f.eks. gøres ved at udvikle bedre introduktionsprogrammer. Vi ønsker også at undersøge virksomhedernes synspunkter og viden om spørgsmål vedrørende mangfoldighed og social bæredygtighed. Projektet skal gennemføres i samarbejde med det svenske industri- og handelskammer, MKB Fastighets AB, Region Skåne og den svenske offentlige arbejdsformidling. Flere andre virksomheder er planlagt til at deltage i projektet. Arbejdet vil blive udført ved at indsamle erfaringer og viden fra eksisterende kilder, fra partnere og fra andre relevante virksomheder og organisationer. Det materiale, der indsamles i undersøgelser, interviews og meget mere, vil derefter blive analyseret for at se, hvilke emner og områder der er mest relevante at arbejde med for at skabe de bedste resultater. Endelig vil der blive udviklet idéer til projekter, der kan styrke den sociale bæredygtighed på arbejdsmarkedet gennem hovedsagelig mere effektive kampe og bæredygtige omstillinger. Disse idéer vil danne grundlag for ansøgninger i det kommende program for Den Europæiske Socialfond. (Danish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Et socialt bæredygtigt arbejdsmarked er kendetegnet ved høj beskæftigelse og lav arbejdsløshed og ved at udnytte arbejdsstyrkens iboende potentiale. Det er et arbejdsmarked, hvor arbejdsgivernes behov for færdigheder er opfyldt, og hvor hver enkelt har mulighed for at bidrage og udvikle sig. En måde at bidrage til et mere socialt bæredygtigt arbejdsmarked på er gennem mere effektiv rekruttering og gennem mere inddragelse af arbejdspladser. Hos Boost af FC Rosengård arbejder vi for øget social bæredygtighed ved at skabe de nødvendige betingelser for, at alle kan komme ind på arbejdsmarkedet. Vi arbejder direkte med personer, der er uden for arbejdsmarkedet, hovedsagelig unge voksne og udenlandskfødte, der har været i Sverige i kort tid. Hvert år yder Boost støtte til hundredvis af jobsøgende, så de kan komme ind i arbejdsstyrken. Vi samarbejder på tværs af sektorer med både offentlige og private organisationer om at bidrage til dette. Samarbejdet med private virksomheder sker primært ved at matche deltagere fra vores virksomhed med arbejdsgivere, der har et rekrutteringsbehov. Der er dog udfordringer med jobsøgende, som ikke er klar og derfor ikke er i stand til at udføre i CV'er, følgebreve og interviews på en måde, der overbeviser arbejdsgiverne. Desværre ser vi alt for ofte, hvordan deltagere, der først begynder at arbejde efter kort tid, falder tilbage i arbejdsløshed. Overgangen fra arbejdsløshed til beskæftigelse bliver simpelthen for stor og vanskelig. Vi hører dette i vores dialog med arbejdsgivere, der vidner om udfordringerne ved at modtage og fastholde medarbejdere, de ansætter fra vores virksomhed. Det kræver en længere uddannelsesperiode og et mere omfattende tilsyn, end arbejdsgiveren ofte forventede, eller har viden eller kapacitet til at tilbyde. Dette kan desværre få arbejdsgiverne til at søge sikrere og mere traditionelle rekrutteringsveje, hvilket også er et tab, når man mister de fordele, som forskning viser, at mere forskelligartede arbejdspladser medfører. I brancher, hvor manglen på arbejdskraft er størst, og hvor arbejdsgiverne er nødt til at opsøge og nå nye målgrupper for at finde nye medarbejdere, kan dette endda være en umulighed. Men vi må også se, hvordan arbejdsgiverne bidrager til problemet. Traditionelle rekrutteringsprocesser stiller personer med færre formelle færdigheder ringere, og kandidaternes chancer påvirkes af deres køn og navn. Forventningerne til nye medarbejdere fra målgrupper, der er nye på arbejdsmarkedet, er undertiden urimeligt høje. Der mangler tilsynsstøtte til nye medarbejdere, hvilket betyder, at modtagelsen kan være dårlig. Det er ofte et spørgsmål om manglende viden og kapacitet hos arbejdsgiveren til at håndtere disse spørgsmål på en effektiv måde. Ud over at arbejde med jobsøgende er der tilsyneladende store fordele ved at arbejde for at yde støtte til arbejdsgivere med hensyn til færdigheder og kapacitetsopbygningsinitiativer for at bidrage til mere vellykkede rekrutteringer, der varer over tid. I dette projekt ønsker vi at undersøge, hvordan vi kan bidrage til et mere socialt bæredygtigt arbejdsmarked. Vi ønsker at se, hvordan vi motiverer, støtter og udvikler kapacitet i virksomheder, så de er i stand til at rekruttere med mangfoldighed i tankerne og yde støtte til medarbejdere, der kommer fra målgrupper med en svagere forbindelse til arbejdsmarkedet. Dette kan f.eks. gøres ved at udvikle bedre introduktionsprogrammer. Vi ønsker også at undersøge virksomhedernes synspunkter og viden om spørgsmål vedrørende mangfoldighed og social bæredygtighed. Projektet skal gennemføres i samarbejde med det svenske industri- og handelskammer, MKB Fastighets AB, Region Skåne og den svenske offentlige arbejdsformidling. Flere andre virksomheder er planlagt til at deltage i projektet. Arbejdet vil blive udført ved at indsamle erfaringer og viden fra eksisterende kilder, fra partnere og fra andre relevante virksomheder og organisationer. Det materiale, der indsamles i undersøgelser, interviews og meget mere, vil derefter blive analyseret for at se, hvilke emner og områder der er mest relevante at arbejde med for at skabe de bedste resultater. Endelig vil der blive udviklet idéer til projekter, der kan styrke den sociale bæredygtighed på arbejdsmarkedet gennem hovedsagelig mere effektive kampe og bæredygtige omstillinger. Disse idéer vil danne grundlag for ansøgninger i det kommende program for Den Europæiske Socialfond. (Danish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
O piață a muncii durabilă din punct de vedere social este caracterizată de un grad ridicat de ocupare a forței de muncă și de șomaj scăzut și prin utilizarea potențialului inerent al forței de muncă. Este o piață a forței de muncă în care nevoile angajatorilor de competențe sunt satisfăcute și în care fiecare individ are posibilitatea de a contribui și de a se dezvolta. O modalitate de a contribui la o piață a forței de muncă mai durabilă din punct de vedere social este printr-o recrutare mai eficientă și prin includerea mai multor locuri de muncă. La Boost by FC Rosengård, lucrăm pentru creșterea durabilității sociale prin crearea condițiilor necesare pentru ca toată lumea să poată intra pe piața muncii. Lucrăm direct cu persoane care se află în afara pieței muncii, în principal adulți tineri și născuți în străinătate care au fost în Suedia pentru o perioadă scurtă de timp. În fiecare an, Boost oferă sprijin pentru sute de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, astfel încât acestea să poată intra pe piața forței de muncă. Colaborăm între sectoare atât cu organizațiile publice, cât și cu cele private, pentru a contribui la acest lucru. Colaborarea cu afacerile private se realizează în primul rând prin corelarea participanților din afacerea noastră cu angajatorii care au nevoie de recrutare. Cu toate acestea, există provocări cu persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă care nu sunt pregătite și, prin urmare, nu sunt în măsură să efectueze în CV-uri, scrisori de intenție și interviuri într-un mod care să convingă angajatorii. Din păcate, vedem prea des modul în care participanții care încep un loc de muncă numai după o perioadă scurtă de timp cad din nou în șomaj. Tranziția de la șomaj la ocuparea unui loc de muncă devine pur și simplu prea mare și dificilă. Am auzit acest lucru în dialogul nostru cu angajatorii care mărturisesc provocările legate de primirea și reținerea persoanelor pe care le angajează din afacerea noastră. Aceasta necesită o perioadă de formare mai lungă și o supraveghere mai cuprinzătoare decât ceea ce angajatorul se aștepta adesea sau are cunoștințele sau capacitatea de a oferi. Acest lucru ar putea, din păcate, să determine angajatorii să caute căi de recrutare mai sigure și mai tradiționale, ceea ce reprezintă, de asemenea, o pierdere atunci când se pierde beneficiile pe care le implică cercetările pe care le implică locuri de muncă mai diverse. În industriile în care penuria de forță de muncă este cea mai mare și în care angajatorii trebuie să caute și să ajungă la noi grupuri țintă pentru a găsi noi angajați, acest lucru poate fi chiar o imposibilitate. Cu toate acestea, trebuie să vedem, de asemenea, modul în care angajatorii contribuie la această problemă. Procesele tradiționale de recrutare dezavantajează persoanele cu mai puține competențe formale, iar șansele candidaților sunt afectate de gen și de numele lor. Așteptările noilor angajați din grupurile țintă care sunt noi pe piața muncii sunt uneori nejustificat de mari. Nu există sprijin pentru supravegherea noilor angajați, ceea ce înseamnă că recepția poate fi slabă. Deseori este vorba de o lipsă de cunoștințe și de capacitate din partea angajatorului de a trata aceste probleme într-un mod eficient. Pe lângă colaborarea cu persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, se pare că există beneficii mari în ceea ce privește activitatea de a oferi sprijin angajatorilor în ceea ce privește inițiativele de consolidare a competențelor și a capacităților, pentru a contribui la un număr mai mare de recrutări de succes care durează în timp. În acest proiect dorim să investigăm modul în care putem contribui la o piață a muncii mai durabilă din punct de vedere social. Dorim să vedem cum motivăm, susținem și dezvoltăm capacitatea în afaceri, astfel încât aceștia să poată recruta în spiritul diversității și să ofere sprijin angajaților care provin din grupuri țintă cu o legătură mai slabă cu piața muncii. Acest lucru se poate realiza, de exemplu, prin dezvoltarea unor programe de introducere mai bune. Dorim, de asemenea, să examinăm opiniile și cunoștințele întreprinderilor cu privire la aspecte legate de diversitate și de sustenabilitatea socială. Proiectul urmează să fie realizat în colaborare cu Camera de Industrie și Comerț din Suedia, MKB Fastighets AB, Regiunea Skåne și Serviciul public suedez de ocupare a forței de muncă. Mai multe alte companii sunt planificate să fie implicate în proiect. Activitatea se va desfășura prin colectarea de experiență și cunoștințe din surse existente, de la parteneri și de la alte întreprinderi și organizații relevante. Materialele colectate în sondaje, interviuri și altele vor fi apoi analizate pentru a vedea ce aspecte și domenii sunt cele mai relevante pentru a lucra pentru a crea cele mai bune rezultate. În cele din urmă, vor fi dezvoltate idei pentru proiecte care pot consolida sustenabilitatea socială pe piața forței de muncă, în principal prin meciuri mai eficiente și tranziți... (Romanian) | |||||||||||||||
| Property / summary: O piață a muncii durabilă din punct de vedere social este caracterizată de un grad ridicat de ocupare a forței de muncă și de șomaj scăzut și prin utilizarea potențialului inerent al forței de muncă. Este o piață a forței de muncă în care nevoile angajatorilor de competențe sunt satisfăcute și în care fiecare individ are posibilitatea de a contribui și de a se dezvolta. O modalitate de a contribui la o piață a forței de muncă mai durabilă din punct de vedere social este printr-o recrutare mai eficientă și prin includerea mai multor locuri de muncă. La Boost by FC Rosengård, lucrăm pentru creșterea durabilității sociale prin crearea condițiilor necesare pentru ca toată lumea să poată intra pe piața muncii. Lucrăm direct cu persoane care se află în afara pieței muncii, în principal adulți tineri și născuți în străinătate care au fost în Suedia pentru o perioadă scurtă de timp. În fiecare an, Boost oferă sprijin pentru sute de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, astfel încât acestea să poată intra pe piața forței de muncă. Colaborăm între sectoare atât cu organizațiile publice, cât și cu cele private, pentru a contribui la acest lucru. Colaborarea cu afacerile private se realizează în primul rând prin corelarea participanților din afacerea noastră cu angajatorii care au nevoie de recrutare. Cu toate acestea, există provocări cu persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă care nu sunt pregătite și, prin urmare, nu sunt în măsură să efectueze în CV-uri, scrisori de intenție și interviuri într-un mod care să convingă angajatorii. Din păcate, vedem prea des modul în care participanții care încep un loc de muncă numai după o perioadă scurtă de timp cad din nou în șomaj. Tranziția de la șomaj la ocuparea unui loc de muncă devine pur și simplu prea mare și dificilă. Am auzit acest lucru în dialogul nostru cu angajatorii care mărturisesc provocările legate de primirea și reținerea persoanelor pe care le angajează din afacerea noastră. Aceasta necesită o perioadă de formare mai lungă și o supraveghere mai cuprinzătoare decât ceea ce angajatorul se aștepta adesea sau are cunoștințele sau capacitatea de a oferi. Acest lucru ar putea, din păcate, să determine angajatorii să caute căi de recrutare mai sigure și mai tradiționale, ceea ce reprezintă, de asemenea, o pierdere atunci când se pierde beneficiile pe care le implică cercetările pe care le implică locuri de muncă mai diverse. În industriile în care penuria de forță de muncă este cea mai mare și în care angajatorii trebuie să caute și să ajungă la noi grupuri țintă pentru a găsi noi angajați, acest lucru poate fi chiar o imposibilitate. Cu toate acestea, trebuie să vedem, de asemenea, modul în care angajatorii contribuie la această problemă. Procesele tradiționale de recrutare dezavantajează persoanele cu mai puține competențe formale, iar șansele candidaților sunt afectate de gen și de numele lor. Așteptările noilor angajați din grupurile țintă care sunt noi pe piața muncii sunt uneori nejustificat de mari. Nu există sprijin pentru supravegherea noilor angajați, ceea ce înseamnă că recepția poate fi slabă. Deseori este vorba de o lipsă de cunoștințe și de capacitate din partea angajatorului de a trata aceste probleme într-un mod eficient. Pe lângă colaborarea cu persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, se pare că există beneficii mari în ceea ce privește activitatea de a oferi sprijin angajatorilor în ceea ce privește inițiativele de consolidare a competențelor și a capacităților, pentru a contribui la un număr mai mare de recrutări de succes care durează în timp. În acest proiect dorim să investigăm modul în care putem contribui la o piață a muncii mai durabilă din punct de vedere social. Dorim să vedem cum motivăm, susținem și dezvoltăm capacitatea în afaceri, astfel încât aceștia să poată recruta în spiritul diversității și să ofere sprijin angajaților care provin din grupuri țintă cu o legătură mai slabă cu piața muncii. Acest lucru se poate realiza, de exemplu, prin dezvoltarea unor programe de introducere mai bune. Dorim, de asemenea, să examinăm opiniile și cunoștințele întreprinderilor cu privire la aspecte legate de diversitate și de sustenabilitatea socială. Proiectul urmează să fie realizat în colaborare cu Camera de Industrie și Comerț din Suedia, MKB Fastighets AB, Regiunea Skåne și Serviciul public suedez de ocupare a forței de muncă. Mai multe alte companii sunt planificate să fie implicate în proiect. Activitatea se va desfășura prin colectarea de experiență și cunoștințe din surse existente, de la parteneri și de la alte întreprinderi și organizații relevante. Materialele colectate în sondaje, interviuri și altele vor fi apoi analizate pentru a vedea ce aspecte și domenii sunt cele mai relevante pentru a lucra pentru a crea cele mai bune rezultate. În cele din urmă, vor fi dezvoltate idei pentru proiecte care pot consolida sustenabilitatea socială pe piața forței de muncă, în principal prin meciuri mai eficiente și tranziți... (Romanian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: O piață a muncii durabilă din punct de vedere social este caracterizată de un grad ridicat de ocupare a forței de muncă și de șomaj scăzut și prin utilizarea potențialului inerent al forței de muncă. Este o piață a forței de muncă în care nevoile angajatorilor de competențe sunt satisfăcute și în care fiecare individ are posibilitatea de a contribui și de a se dezvolta. O modalitate de a contribui la o piață a forței de muncă mai durabilă din punct de vedere social este printr-o recrutare mai eficientă și prin includerea mai multor locuri de muncă. La Boost by FC Rosengård, lucrăm pentru creșterea durabilității sociale prin crearea condițiilor necesare pentru ca toată lumea să poată intra pe piața muncii. Lucrăm direct cu persoane care se află în afara pieței muncii, în principal adulți tineri și născuți în străinătate care au fost în Suedia pentru o perioadă scurtă de timp. În fiecare an, Boost oferă sprijin pentru sute de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, astfel încât acestea să poată intra pe piața forței de muncă. Colaborăm între sectoare atât cu organizațiile publice, cât și cu cele private, pentru a contribui la acest lucru. Colaborarea cu afacerile private se realizează în primul rând prin corelarea participanților din afacerea noastră cu angajatorii care au nevoie de recrutare. Cu toate acestea, există provocări cu persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă care nu sunt pregătite și, prin urmare, nu sunt în măsură să efectueze în CV-uri, scrisori de intenție și interviuri într-un mod care să convingă angajatorii. Din păcate, vedem prea des modul în care participanții care încep un loc de muncă numai după o perioadă scurtă de timp cad din nou în șomaj. Tranziția de la șomaj la ocuparea unui loc de muncă devine pur și simplu prea mare și dificilă. Am auzit acest lucru în dialogul nostru cu angajatorii care mărturisesc provocările legate de primirea și reținerea persoanelor pe care le angajează din afacerea noastră. Aceasta necesită o perioadă de formare mai lungă și o supraveghere mai cuprinzătoare decât ceea ce angajatorul se aștepta adesea sau are cunoștințele sau capacitatea de a oferi. Acest lucru ar putea, din păcate, să determine angajatorii să caute căi de recrutare mai sigure și mai tradiționale, ceea ce reprezintă, de asemenea, o pierdere atunci când se pierde beneficiile pe care le implică cercetările pe care le implică locuri de muncă mai diverse. În industriile în care penuria de forță de muncă este cea mai mare și în care angajatorii trebuie să caute și să ajungă la noi grupuri țintă pentru a găsi noi angajați, acest lucru poate fi chiar o imposibilitate. Cu toate acestea, trebuie să vedem, de asemenea, modul în care angajatorii contribuie la această problemă. Procesele tradiționale de recrutare dezavantajează persoanele cu mai puține competențe formale, iar șansele candidaților sunt afectate de gen și de numele lor. Așteptările noilor angajați din grupurile țintă care sunt noi pe piața muncii sunt uneori nejustificat de mari. Nu există sprijin pentru supravegherea noilor angajați, ceea ce înseamnă că recepția poate fi slabă. Deseori este vorba de o lipsă de cunoștințe și de capacitate din partea angajatorului de a trata aceste probleme într-un mod eficient. Pe lângă colaborarea cu persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, se pare că există beneficii mari în ceea ce privește activitatea de a oferi sprijin angajatorilor în ceea ce privește inițiativele de consolidare a competențelor și a capacităților, pentru a contribui la un număr mai mare de recrutări de succes care durează în timp. În acest proiect dorim să investigăm modul în care putem contribui la o piață a muncii mai durabilă din punct de vedere social. Dorim să vedem cum motivăm, susținem și dezvoltăm capacitatea în afaceri, astfel încât aceștia să poată recruta în spiritul diversității și să ofere sprijin angajaților care provin din grupuri țintă cu o legătură mai slabă cu piața muncii. Acest lucru se poate realiza, de exemplu, prin dezvoltarea unor programe de introducere mai bune. Dorim, de asemenea, să examinăm opiniile și cunoștințele întreprinderilor cu privire la aspecte legate de diversitate și de sustenabilitatea socială. Proiectul urmează să fie realizat în colaborare cu Camera de Industrie și Comerț din Suedia, MKB Fastighets AB, Regiunea Skåne și Serviciul public suedez de ocupare a forței de muncă. Mai multe alte companii sunt planificate să fie implicate în proiect. Activitatea se va desfășura prin colectarea de experiență și cunoștințe din surse existente, de la parteneri și de la alte întreprinderi și organizații relevante. Materialele colectate în sondaje, interviuri și altele vor fi apoi analizate pentru a vedea ce aspecte și domenii sunt cele mai relevante pentru a lucra pentru a crea cele mai bune rezultate. În cele din urmă, vor fi dezvoltate idei pentru proiecte care pot consolida sustenabilitatea socială pe piața forței de muncă, în principal prin meciuri mai eficiente și tranziți... (Romanian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / intervention field | |||||||||||||||
| Property / intervention field: Enhancing equal access to lifelong learning for all age groups in formal, non-formal and informal settings, upgrading the knowledge, skills and competences of the workforce, and promoting flexible learning pathways including through career guidance and validation of acquired competences / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / fund | |||||||||||||||
| Property / fund: European Social Fund / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / postal code | |||||||||||||||
21448 | |||||||||||||||
| Property / postal code: 21448 / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / programme | |||||||||||||||
| Property / programme: Investments in growth and employment - SE - ESF/YEI / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / coordinate location | |||||||||||||||
55°34'54.23"N, 13°1'8.26"E
| |||||||||||||||
| Property / coordinate location: 55°34'54.23"N, 13°1'8.26"E / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS: Skåne County / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
Latest revision as of 17:45, 9 October 2024
Project Q4040119 in Sweden
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | Inclusive workplaces |
Project Q4040119 in Sweden |
Statements
200,000.0 Swedish krona
0 references
400,000.0 Swedish krona
0 references
1 February 2021
0 references
31 October 2021
0 references
Boost by FC Rosengård
0 references
55°34'54.23"N, 13°1'8.26"E
0 references
21448
0 references
Ein sozial nachhaltiger Arbeitsmarkt zeichnet sich durch hohe Beschäftigung und niedrige Arbeitslosigkeit sowie durch die Nutzung des inhärenten Potenzials der Arbeitskräfte aus. Es ist ein Arbeitsmarkt, in dem der Bedarf der Arbeitgeber an Fähigkeiten erfüllt ist und jeder einzelne die Möglichkeit hat, mitzuwirken und sich zu entwickeln. Eine Möglichkeit, zu einem sozial nachhaltigeren Arbeitsmarkt beizutragen, ist durch effizientere Rekrutierung und mehr Einbeziehung von Arbeitsplätzen. Bei Boost durch den FC Rosengård arbeiten wir für mehr soziale Nachhaltigkeit, indem wir die Voraussetzungen schaffen, die für den Einstieg in den Arbeitsmarkt erforderlich sind. Wir arbeiten direkt mit Personen, die außerhalb des Arbeitsmarktes sind, vor allem junge Erwachsene und im Ausland geborene, die für eine kurze Zeit in Schweden sind. Jedes Jahr unterstützt Boost Hunderte von Arbeitsuchenden, damit sie in die Belegschaft einsteigen können. Wir arbeiten branchenübergreifend mit der öffentlichen und privaten Organisation zusammen, um dazu beizutragen. Die Zusammenarbeit mit Privatunternehmen erfolgt in erster Linie durch die Abstimmung der Teilnehmer aus unserem Unternehmen mit Arbeitgebern, die einen Rekrutierungsbedarf haben. Allerdings gibt es Herausforderungen bei Arbeitsuchenden, die nicht bereit sind und daher nicht in der Lage sind, in den Zusammenfassungen, Anschreiben und Interviews in einer Weise durchzuführen, die Arbeitgeber überzeugt. Leider sehen wir allzu oft, wie Teilnehmer, die erst nach kurzer Zeit eine Beschäftigung beginnen, wieder in die Arbeitslosigkeit zurückfallen. Der Übergang von der Arbeitslosigkeit zur Beschäftigung wird einfach zu groß und schwierig. Wir hören dies in unserem Dialog mit Arbeitgebern, die die Herausforderungen erfüllen, Menschen aus unserem Unternehmen zu empfangen und zu behalten. Sie erfordert eine längere Ausbildungszeit und eine umfassendere Überwachung als das, was der Arbeitgeber oft erwartet hat oder über das Wissen oder die Fähigkeit verfügt, anzubieten. Dies könnte die Arbeitgeber leider dazu veranlassen, sicherere und traditionellere Einstellungswege zu suchen, was auch ein Verlust ist, wenn man die Vorteile verliert, die Forschung zeigt, dass mehr Arbeitsplätze mit sich bringen. In Branchen, in denen der Arbeitskräftemangel am größten ist und in denen Arbeitgeber neue Zielgruppen suchen und erreichen müssen, um neue Mitarbeiter zu finden, kann dies sogar eine Unmöglichkeit sein. Wir müssen aber auch sehen, wie Arbeitgeber zum Problem beitragen. Traditionelle Einstellungsverfahren benachteiligen Personen mit weniger formalen Fähigkeiten, und die Chancen der Bewerber sind von ihrem Geschlecht und ihrem Namen betroffen. Die Erwartungen neuer Mitarbeiter aus Zielgruppen, die auf dem Arbeitsmarkt neu sind, sind manchmal unangemessen hoch. Die Aufsichtsunterstützung für neue Mitarbeiter fehlt, was bedeutet, dass die Aufnahme schlecht sein kann. Es ist oft eine Frage des Mangels an Wissen und Fähigkeit des Arbeitgebers, diese Fragen effizient zu behandeln. Neben der Zusammenarbeit mit Arbeitsuchenden gibt es anscheinend große Vorteile, wenn es darum geht, Arbeitgeber bei den Initiativen zum Aufbau von Kompetenzen und zum Kapazitätsaufbau zu unterstützen, um zu erfolgreicheren Einstellungen beizutragen, die zuletzt im Laufe der Zeit durchgeführt werden. In diesem Projekt wollen wir untersuchen, wie wir zu einem sozial nachhaltigeren Arbeitsmarkt beitragen können. Wir wollen sehen, wie wir die Kapazitäten in Unternehmen motivieren, unterstützen und entwickeln, damit sie in der Lage sind, mit Vielfalt zu rekrutieren und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu unterstützen, die aus Zielgruppen kommen, die eine schwächere Verbindung zum Arbeitsmarkt haben. Dies kann beispielsweise durch die Entwicklung besserer Einführungsprogramme geschehen. Wir wollen auch die Ansichten und Kenntnisse von Unternehmen zu Themen im Zusammenhang mit Vielfalt und sozialer Nachhaltigkeit untersuchen. Das Projekt soll in Zusammenarbeit mit der schwedischen Industrie- und Handelskammer, der MKB Fastighets AB, der Region Skåne und dem schwedischen öffentlichen Arbeitsamt durchgeführt werden. Während des Projekts sind mehrere weitere Unternehmen geplant. Die Arbeit wird durch das Sammeln von Erfahrungen und Wissen aus bestehenden Quellen, von Partnern und anderen relevanten Unternehmen und Organisationen durchgeführt. Das in Umfragen, Interviews und mehr gesammelte Material wird dann analysiert, um zu sehen, mit welchen Themen und Bereichen am wichtigsten zu arbeiten ist, um die besten Ergebnisse zu erzielen. Schließlich werden Ideen für Projekte entwickelt, die die soziale Nachhaltigkeit auf dem Arbeitsmarkt durch vor allem effektivere Matches und nachhaltige Übergänge stärken können. Diese Ideen werden die Grundlage für die Bewerbungen im kommenden Programm des Europäischen Sozialfonds bilden. (German)
27 January 2022
0 references
Een sociaal duurzame arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door hoge werkgelegenheid en lage werkloosheid en door gebruik te maken van het inherente potentieel van de beroepsbevolking. Het is een arbeidsmarkt waar de behoefte van werkgevers aan vaardigheden wordt voldaan en waar elk individu de mogelijkheid heeft om bij te dragen en zich te ontwikkelen. Een manier om bij te dragen aan een sociaal duurzamere arbeidsmarkt is door efficiëntere rekrutering en door meer werkplekken te betrekken. Bij Boost by FC Rosengård werken we aan meer sociale duurzaamheid door de voorwaarden te creëren die nodig zijn om iedereen in staat te stellen de arbeidsmarkt te betreden. We werken rechtstreeks met personen die buiten de arbeidsmarkt zijn, vooral jonge volwassenen en in het buitenland geboren personen die al korte tijd in Zweden zijn. Elk jaar biedt Boost ondersteuning aan honderden werkzoekenden zodat ze het personeel kunnen betreden. We werken in verschillende sectoren samen met zowel de publieke als de private organisatie om hieraan bij te dragen. Samenwerking met private business gebeurt voornamelijk door deelnemers uit ons bedrijf te koppelen aan werkgevers die een rekruteringsbehoefte hebben. Er zijn echter uitdagingen voor werkzoekenden die er niet klaar voor zijn en daarom niet in staat zijn om in Resumes, sollicitatiebrieven en interviews op een manier die werkgevers overtuigt, uit te voeren. Helaas zien we maar al te vaak hoe deelnemers die pas na korte tijd aan het werk gaan, weer terugvallen in de werkloosheid. De overgang van werkloosheid naar werkgelegenheid wordt gewoon te groot en moeilijk. We horen dit in onze dialoog met werkgevers die TESTIFY naar de uitdagingen van het ontvangen en behouden van mensen die ze in dienst van ons bedrijf. Het vereist een langere opleidingsperiode en een uitgebreider toezicht dan de werkgever vaak verwachtte, of beschikt over de kennis of capaciteit om te bieden. Dit kan er helaas toe leiden dat werkgevers op zoek gaan naar veiligere en meer traditionele aanwervingsroutes, wat ook een verlies is wanneer men de voordelen verliest die onderzoek laat zien dat meer werkplekken met zich meebrengen. In industrieën waar het tekort aan arbeidskrachten het grootst is en waar werkgevers nieuwe doelgroepen moeten zoeken en bereiken om nieuwe werknemers te vinden, kan dit zelfs een onmogelijkheid zijn. We moeten echter ook zien hoe werkgevers aan het probleem bijdragen. Traditionele wervingsprocessen benadelen personen met minder formele vaardigheden en de kansen van kandidaten worden beïnvloed door hun geslacht en naam. De verwachtingen van nieuwe werknemers uit doelgroepen die nieuw zijn op de arbeidsmarkt zijn soms onredelijk hoog. De begeleiding van nieuwe medewerkers ontbreekt, wat betekent dat de opvang slecht kan zijn. Het is vaak een kwestie van kennis en capaciteit van de werkgever om deze kwesties op een efficiënte manier aan te pakken. Naast het werken met werkzoekenden zijn er schijnbaar grote voordelen om werkgevers te ondersteunen bij initiatieven op het gebied van vaardigheden en capaciteitsopbouw om bij te dragen aan succesvollere aanwervingen die mettertijd duren. In dit project willen we onderzoeken hoe we kunnen bijdragen aan een sociaal duurzamere arbeidsmarkt. We willen zien hoe we capaciteit in bedrijven motiveren, ondersteunen en ontwikkelen, zodat ze in staat zijn om te werven met diversiteit in het achterhoofd en ondersteuning bieden aan werknemers die afkomstig zijn uit doelgroepen met een zwakkere verbinding met de arbeidsmarkt. Dit kan bijvoorbeeld door het ontwikkelen van betere introductieprogramma’s. We willen ook kijken naar de standpunten en kennis van bedrijven met betrekking tot diversiteit en sociale duurzaamheid. Het project moet worden uitgevoerd in samenwerking met de Zweedse Kamer van Industrie en Handel, MKB Fastighets AB, Region Skåne en de Zweedse openbare dienst voor arbeidsvoorziening. Verschillende andere bedrijven zullen naar verwachting bij het project worden betrokken. Het werk zal worden uitgevoerd door ervaring en kennis te vergaren uit bestaande bronnen, partners en andere relevante bedrijven en organisaties. Het materiaal dat wordt verzameld in enquêtes, interviews en meer zal vervolgens worden geanalyseerd om te zien welke kwesties en gebieden het meest relevant zijn om samen te werken om de beste resultaten te behalen. Tot slot zullen ideeën worden ontwikkeld voor projecten die sociale duurzaamheid op de arbeidsmarkt kunnen versterken door middel van voornamelijk effectievere overeenkomsten en duurzame transities. Deze ideeën zullen de basis vormen voor aanvragen in het komende programma van het Europees Sociaal Fonds. (Dutch)
27 January 2022
0 references
Un marché du travail socialement durable se caractérise par un taux d’emploi élevé et un faible taux de chômage et par l’utilisation du potentiel inhérent de la main-d’œuvre. Il s’agit d’un marché du travail où les besoins des employeurs en matière de compétences sont satisfaits et où chaque individu a la possibilité de contribuer et de se développer. L’un des moyens de contribuer à un marché du travail plus durable sur le plan social consiste à recruter plus efficacement et à inclure davantage les lieux de travail. Chez Boost by FC Rosengård, nous travaillons pour une durabilité sociale accrue en créant les conditions nécessaires pour que tout le monde puisse entrer sur le marché du travail. Nous travaillons directement avec des personnes qui sont en dehors du marché du travail, principalement des jeunes adultes et des étrangers nés depuis peu en Suède. Chaque année, Boost apporte un soutien à des centaines de demandeurs d’emploi afin qu’ils puissent entrer sur le marché du travail. Nous collaborons dans tous les secteurs avec l’organisation publique et privée pour y contribuer. La collaboration avec les entreprises privées se fait principalement en comparant les participants de notre entreprise avec les employeurs qui ont un besoin de recrutement. Toutefois, les demandeurs d’emploi qui ne sont pas prêts et qui ne sont donc pas en mesure d’effectuer des CV, des lettres d’accompagnement et des entretiens d’une manière qui convainc les employeurs sont confrontés à des difficultés. Malheureusement, nous voyons trop souvent comment les participants qui ne commencent à travailler qu’après un court laps de temps retombent dans le chômage. Le passage du chômage à l’emploi devient tout simplement trop important et difficile. Nous entendons cela dans notre dialogue avec les employeurs qui TESTIFIEnt les défis de recevoir et de retenir les personnes qu’ils emploient de notre entreprise. Elle nécessite une période de formation plus longue et une surveillance plus complète que ce que l’employeur attendait souvent, ou a les connaissances ou la capacité d’offrir. Cela peut malheureusement amener les employeurs à rechercher des voies de recrutement plus sûres et plus traditionnelles, ce qui est également une perte lorsque l’on perd les avantages que la recherche montre qu’un plus grand nombre de lieux de travail impliquent. Dans les industries où la pénurie de main-d’œuvre est la plus importante et où les employeurs doivent chercher et atteindre de nouveaux groupes cibles pour trouver de nouveaux employés, cela peut même être une impossibilité. Cependant, nous devons également voir comment les employeurs contribuent au problème. Les processus de recrutement traditionnels désavantagent les personnes ayant moins de compétences formelles, et les chances des candidats sont influencées par leur sexe et leur nom. Les attentes des nouveaux employés des groupes cibles qui sont nouveaux sur le marché du travail sont parfois déraisonnablement élevées. Le soutien à la supervision des nouveaux employés fait défaut, ce qui signifie que l’accueil peut être médiocre. Il s’agit souvent d’un manque de connaissances et de capacité de la part de l’employeur pour traiter ces questions de manière efficace. En plus de travailler avec des demandeurs d’emploi, il semble qu’il y ait de grands avantages à travailler pour soutenir les employeurs dans le cadre d’initiatives de renforcement des compétences et de renforcement des capacités afin de contribuer à des recrutements plus efficaces qui durent au fil du temps. Dans ce projet, nous voulons examiner comment nous pouvons contribuer à un marché du travail plus durable sur le plan social. Nous voulons voir comment nous motivons, soutenons et développons les capacités dans les entreprises afin qu’elles soient en mesure de recruter avec la diversité à l’esprit et de fournir un soutien aux employés qui viennent de groupes cibles ayant un lien plus faible avec le marché du travail. Cela peut être fait par exemple en élaborant de meilleurs programmes d’introduction. Nous voulons également examiner les points de vue et les connaissances des entreprises sur les questions liées à la diversité et à la durabilité sociale. Le projet sera réalisé en collaboration avec la Chambre suédoise de l’industrie et du commerce, MKB Fastighets AB, la région de Skåne et le service public suédois de l’emploi. Plusieurs autres entreprises sont prévues pour participer au projet. Les travaux seront menés en recueillant l’expérience et les connaissances de sources existantes, de partenaires et d’autres entreprises et organisations concernées. Les documents recueillis dans le cadre d’enquêtes, d’entretiens et d’autres éléments seront ensuite analysés afin de déterminer les questions et les domaines les plus pertinents pour travailler afin d’obtenir les meilleurs résultats. Enfin, des idées de projets susceptibles de renforcer la durabilité sociale sur le marché du travail par des allumettes plus efficaces et des tran... (French)
27 January 2022
0 references
Un mercato del lavoro socialmente sostenibile è caratterizzato da un alto tasso di occupazione e bassa disoccupazione e dall'utilizzo del potenziale intrinseco della forza lavoro. Si tratta di un mercato del lavoro in cui le esigenze dei datori di lavoro per le competenze sono soddisfatte e in cui ogni individuo ha l'opportunità di contribuire e sviluppare. Un modo per contribuire a un mercato del lavoro più sostenibile dal punto di vista sociale è attraverso un reclutamento più efficiente e un maggior numero di posti di lavoro inclusi. In Boost by FC Rosengård, lavoriamo per una maggiore sostenibilità sociale creando le condizioni necessarie affinché tutti possano entrare nel mercato del lavoro. Lavoriamo direttamente con individui che sono al di fuori del mercato del lavoro, principalmente giovani adulti e nati all'estero che sono stati in Svezia per un breve periodo. Ogni anno, Boost fornisce sostegno a centinaia di persone in cerca di lavoro in modo che possano entrare nella forza lavoro. Collaboriamo in tutti i settori con l'organizzazione pubblica e privata per contribuire a questo. La collaborazione con le imprese private è fatta principalmente dall'abbinamento dei partecipanti della nostra azienda con i datori di lavoro che hanno un bisogno di reclutamento. Tuttavia, ci sono sfide per le persone in cerca di lavoro che non sono pronte e quindi non sono in grado di eseguire in curriculum, lettere di copertura e interviste in modo da convincere i datori di lavoro. Purtroppo, troppo spesso vediamo come i partecipanti che iniziano a lavorare solo dopo un breve periodo di tempo si ripercuotono sulla disoccupazione. Il passaggio dalla disoccupazione all'occupazione diventa semplicemente troppo grande e difficile. Lo sentiamo nel nostro dialogo con i datori di lavoro che TESTIFY alle sfide di ricevere e trattenere le persone che impiegano dalla nostra azienda. Richiede un periodo di formazione più lungo e una supervisione più completa di quello che il datore di lavoro spesso si aspettava, o ha le conoscenze o la capacità di offrire. Ciò può purtroppo portare i datori di lavoro a cercare percorsi di assunzione più sicuri e tradizionali, il che è anche una perdita quando si perde i benefici che la ricerca dimostra che più posti di lavoro comportano. Nelle industrie in cui la carenza di manodopera è la più grande e dove i datori di lavoro devono cercare e raggiungere nuovi gruppi target al fine di trovare nuovi dipendenti, questo può anche essere un'impossibilità. Tuttavia, dobbiamo anche vedere in che modo i datori di lavoro contribuiscono al problema. I processi di reclutamento tradizionali svantaggiano le persone con meno competenze formali e le possibilità dei candidati sono influenzate dal loro genere e dal loro nome. Le aspettative dei nuovi dipendenti dei gruppi target che sono nuovi sul mercato del lavoro sono talvolta irragionevolmente elevate. Manca il sostegno alla supervisione per i nuovi dipendenti, il che significa che l'accoglienza può essere scarsa. Spesso si tratta di un lacqu di conoscenza e capacità da parte del datore di lavoro di gestire questi problemi in modo efficiente. Oltre a lavorare con le persone in cerca di lavoro, ci sono apparentemente grandi vantaggi nel lavorare per fornire sostegno ai datori di lavoro nelle competenze e nelle iniziative di sviluppo delle capacità per contribuire a un maggior successo delle assunzioni che durano nel tempo. In questo progetto vogliamo esaminare come possiamo contribuire a un mercato del lavoro più socialmente sostenibile. Vogliamo vedere come motivare, sostenere e sviluppare capacità nelle imprese in modo che siano in grado di reclutare con la diversità in mente e fornire supporto ai dipendenti che provengono da gruppi target con una connessione più debole con il mercato del lavoro. Ciò può essere fatto, ad esempio, attraverso lo sviluppo di migliori programmi di introduzione. Vogliamo anche esaminare i punti di vista delle imprese e la conoscenza delle questioni relative alla diversità e alla sostenibilità sociale. Il progetto sarà realizzato in collaborazione con la Camera svedese dell'industria e del commercio, la MKB Fastighets AB, la regione Skåne e il servizio pubblico svedese per l'impiego. Nel corso del progetto è prevista la partecipazione di diverse altre imprese. Il lavoro sarà condotto raccogliendo esperienze e conoscenze provenienti da fonti esistenti, da partner e da altre imprese e organizzazioni pertinenti. Il materiale raccolto in sondaggi, interviste e altro saranno poi analizzati per vedere quali temi e aree sono più rilevanti per lavorare al fine di ottenere i migliori risultati. Infine, saranno sviluppate idee per progetti in grado di rafforzare la sostenibilità sociale nel mercato del lavoro attraverso incontri più efficaci e transizioni sostenibili. Queste idee costituiranno la base per le candidature nel prossimo programma del Fondo sociale europeo. (Italian)
27 January 2022
0 references
Un mercado laboral socialmente sostenible se caracteriza por un alto nivel de empleo y bajo desempleo y por la utilización del potencial inherente de la fuerza laboral. Es un mercado laboral donde las necesidades de los empleadores de habilidades están satisfechas y donde cada individuo tiene la oportunidad de contribuir y desarrollarse. Una forma de contribuir a un mercado laboral más sostenible desde el punto de vista social es a través de una contratación más eficiente y a través de más lugares de trabajo incluidos. En Boost by FC Rosengård trabajamos por una mayor sostenibilidad social mediante la creación de las condiciones necesarias para que todos puedan entrar en el mercado laboral. Trabajamos directamente con personas que están fuera del mercado laboral, principalmente adultos jóvenes y nacidos en el extranjero que han estado en Suecia por un corto período de tiempo. Cada año, Boost proporciona apoyo a cientos de solicitantes de empleo para que puedan ingresar a la fuerza laboral. Colaboramos en todos los sectores con la organización pública y privada para contribuir a ello. La colaboración con empresas privadas se realiza principalmente combinando participantes de nuestro negocio con empleadores que tienen una necesidad de contratación. Sin embargo, hay desafíos para los solicitantes de empleo que no están listos y, por lo tanto, no pueden realizar en Resumes, cartas de presentación y entrevistas de una manera que convenza a los empleadores. Lamentablemente, con demasiada frecuencia vemos cómo los participantes que empiezan a trabajar solo después de un corto período de tiempo vuelven al desempleo. La transición del desempleo al empleo se vuelve simplemente demasiado grande y difícil. Escuchamos esto en nuestro diálogo con los empleadores que TESTIFIA a los desafíos de recibir y retener a las personas que emplean de nuestro negocio. Requiere un período de formación más largo y una supervisión más completa de lo que el empleador esperaba a menudo, o tiene los conocimientos o la capacidad para ofrecer. Por desgracia, esto puede llevar a los empleadores a buscar vías de contratación más seguras y tradicionales, lo que también es una pérdida cuando se pierden los beneficios que la investigación muestra que conllevan más lugares de trabajo. En las industrias donde la escasez de mano de obra es mayor y donde los empleadores tienen que buscar y llegar a nuevos grupos objetivo para encontrar nuevos empleados, esto puede incluso ser una imposibilidad. Sin embargo, también debemos ver cómo contribuyen los empleadores al problema. Los procesos tradicionales de contratación perjudican a las personas con menos habilidades formales, y las oportunidades de los candidatos se ven afectadas por su género y nombre. Las expectativas de los nuevos empleados de los grupos destinatarios que son nuevos en el mercado laboral son a veces irrazonablemente altas. Falta apoyo a la supervisión de los nuevos empleados, lo que significa que la recepción puede ser deficiente. A menudo se trata de un problema de conocimiento y capacidad del empleador para tratar estas cuestiones de manera eficiente. Además de trabajar con los solicitantes de empleo, parece que hay grandes beneficios al trabajar para prestar apoyo a los empleadores en iniciativas de capacitación y fomento de la capacidad para contribuir al éxito de las contrataciones que duran con el tiempo. En este proyecto queremos examinar cómo podemos contribuir a un mercado laboral más sostenible desde el punto de vista social. Queremos ver cómo motivamos, apoyamos y desarrollamos capacidades en las empresas para que sean capaces de reclutar con la diversidad en mente y proporcionar apoyo a los empleados que provienen de grupos objetivo con una conexión más débil con el mercado laboral. Esto se puede hacer, por ejemplo, mediante el desarrollo de mejores programas de introducción. También queremos examinar las opiniones y el conocimiento de las empresas sobre cuestiones relacionadas con la diversidad y la sostenibilidad social. El proyecto se llevará a cabo en colaboración con la Cámara de Industria y Comercio de Suecia, MKB Fastighets AB, Region Skåne y el Servicio Público de Empleo de Suecia. Está previsto que otras empresas participen durante el proyecto. El trabajo se llevará a cabo mediante la recopilación de experiencias y conocimientos de fuentes existentes, de socios y de otras empresas y organizaciones pertinentes. A continuación, se analizará el material recopilado en encuestas, entrevistas y más para ver qué temas y áreas son más relevantes para trabajar con el fin de obtener los mejores resultados. Por último, se desarrollarán ideas para proyectos que puedan fortalecer la sostenibilidad social en el mercado laboral a través principalmente de partidos más efectivos y transiciones sostenibles. Estas ideas servirán de base para las solicitudes del próximo programa del Fondo Social Europeo. (Spanish)
27 January 2022
0 references
A socially sustainable labor market is characterized by high employment and low unemployment and by utilizing the inherent potential of the labor force. It is a labor market where employers' need for skills are satisfied and where each individual has the opportunity to contribute and develop. One way to contribute to a more socially sustainable labor market is through more efficient recruitment and through more including workplaces. At Boost by FC Rosengård, we work for increased social sustainability by creating the conditions needed for everyone to be able to enter the labor market. We work directly with individuals who are outside the labor market, mainly young adults and foreign-born who have been in Sweden for a short time. Every year, Boost provides support to hundreds of jobseekers so that they can enter the workforce. We collaborate across sectors with both the public and private organizations to contribute to this. Collaboration with private business is done primarily by matching participants from our business with employers who have a recruitment need. However, there are challenges with job seekers who are not ready and therefore are unable to perform in resumes, cover letters and interviews in a way that convinces employers. Unfortunately, all too often we see how participants who start employment only after a short time fall back into unemployment. The transition from unemployment to employment simply becomes too big and difficult. We hear this in our dialogue with employers who testify to the challenges of receiving and retaining people they employ from our business. It requires a longer training period and a more comprehensive supervision than what the employer often expected, or has the knowledge or capacity to offer. This may unfortunately lead employers to seek safer and more traditional routes of recruitment, which is also a loss when one loses the benefits that research shows that more diverse workplaces entail. In industries where the shortage of labor is the greatest and where employers have to seek out and reach new target groups in order to find new employees, this may even be an impossibility. However, we must also see how employers contribute to the problem. Traditional recruitment processes disadvantage individuals with fewer formal skills, and candidates’ chances are affected by their gender and name. Expectations of new employees from target groups who are new to the labor market are sometimes unreasonably high. Supervision support for new employees is lacking, which means that reception can be poor. It is often a matter of a lack of knowledge and capacity on the part of the employer to handle these issues in an efficient manner. As well as working with jobseekers, there are seemingly great benefits in working to provide support to employers in skills and capacity-building initiatives to contribute to more successful recruitments that last over time. In this project we want to investigate how we can contribute to a more socially sustainable labor market. We want to see how we motivate, support and develop capacity in businesses so that they are able to recruit with diversity in mind and provide support to employees who come from target groups with a weaker connection to the labor market. This can be done for example through developing better introduction programs. We also want to examine companies' views and knowledge of issues related to diversity and social sustainability. The project is to be done in collaboration with Swedish Chamber of Industry and Commerce, MKB Fastighets AB, Region Skåne and the Swedish Public Employment Service. Several other companies are planned to be involved during the project. The work will be conducted by gathering experience and knowledge from existing sources, from partners and from other relevant companies and organizations. The material collected in surveys, interviews and more will then be analyzed to see which issues and areas are most relevant to work with in order to create the best results. Finally, ideas for projects that can strengthen social sustainability in the labor market through mainly more effective matches and sustainable transitions will be developed. These ideas will form the basis for applications in the coming European Social Fund program. (English)
0.7808932117855003
0 references
En socialt hållbar arbetsmarknad kännetecknas av hög sysselsättning och låg arbetslöshet och av att utnyttja arbetskraftens inneboende potential. Det är en arbetsmarknad där arbetsgivarnas kompetensbehov tillgodoses och där varje individ har möjlighet att bidra och utvecklas. Ett sätt att bidra till en mer socialt hållbar arbetsmarknad är genom effektivare rekrytering och genom mer inkluderande arbetsplatser. På Boost by FC Rosengård arbetar vi för ökad social hållbarhet genom att skapa de förutsättningar som krävs för att alla ska kunna komma in på arbetsmarknaden. Vi arbetar direkt med personer som befinner sig utanför arbetsmarknaden, främst unga vuxna och utlandsfödda som har varit i Sverige under en kort tid. Varje år ger Boost stöd till hundratals arbetssökande så att de kan komma in på arbetsmarknaden. Vi samarbetar inom olika sektorer med både offentliga och privata organisationer för att bidra till detta. Samarbete med privat företag sker främst genom att matcha deltagare från vår verksamhet med arbetsgivare som har ett rekryteringsbehov. Det finns dock utmaningar med arbetssökande som inte är redo och därför inte kan utföra i CV, följebrev och intervjuer på ett sätt som övertygar arbetsgivare. Tyvärr ser vi alltför ofta hur deltagare som börjar arbeta först efter en kort tid återgår till arbetslöshet. Övergången från arbetslöshet till sysselsättning blir helt enkelt för stor och svår. Vi hör detta i vår dialog med arbetsgivare som vittnar om utmaningarna med att ta emot och behålla personer som de anställer från vår verksamhet. Det kräver en längre utbildningsperiod och en mer omfattande tillsyn än vad arbetsgivaren ofta förväntar sig, eller har kunskaper eller kapacitet att erbjuda. Detta kan tyvärr leda till att arbetsgivare söker säkrare och mer traditionella rekryteringsvägar, vilket också är en förlust när man förlorar de fördelar som forskningen visar att fler olika arbetsplatser medför. I branscher där bristen på arbetskraft är störst och där arbetsgivarna måste söka upp och nå nya målgrupper för att hitta nya medarbetare, kan detta till och med vara omöjligt. Men vi måste också se hur arbetsgivarna bidrar till problemet. Traditionella rekryteringsprocesser missgynnar personer med färre formella färdigheter, och kandidaternas chanser påverkas av deras kön och namn. Förväntningarna på nya medarbetare från målgrupper som är nya på arbetsmarknaden är ibland orimligt höga. Övervakningsstöd för nyanställda saknas, vilket innebär att mottagningen kan vara dålig. Det handlar ofta om bristande kunskap och kapacitet hos arbetsgivaren att hantera dessa frågor på ett effektivt sätt. Förutom att arbeta med arbetssökande finns det till synes stora fördelar med att arbeta för att ge stöd till arbetsgivare i kompetens- och kapacitetsuppbyggnadsinitiativ för att bidra till mer framgångsrika rekryteringar som varar över tid. I det här projektet vill vi undersöka hur vi kan bidra till en mer socialt hållbar arbetsmarknad. Vi vill se hur vi motiverar, stödjer och utvecklar kapacitet i företag så att de kan rekrytera med mångfald i åtanke och ge stöd till medarbetare som kommer från målgrupper med en svagare koppling till arbetsmarknaden. Detta kan göras till exempel genom att utveckla bättre introduktionsprogram. Vi vill också undersöka företagens syn på och kunskap om frågor som rör mångfald och social hållbarhet. Projektet ska genomföras i samarbete med Sveriges industri- och handelskammare, MKB Fastighets AB, Region Skåne och Arbetsförmedlingen. Flera andra företag planeras delta under projektet. Arbetet kommer att genomföras genom att samla in erfarenheter och kunskap från befintliga källor, från partners och från andra relevanta företag och organisationer. Det material som samlas in i enkäter, intervjuer med mera kommer sedan att analyseras för att se vilka frågor och områden som är mest relevanta att arbeta med för att skapa de bästa resultaten. Slutligen kommer idéer för projekt som kan stärka den sociala hållbarheten på arbetsmarknaden genom främst effektivare matchningar och hållbara övergångar att utvecklas. Dessa idéer kommer att ligga till grund för ansökningar i det kommande programmet för Europeiska socialfonden. (Swedish)
10 February 2022
0 references
Sotsiaalselt jätkusuutlikku tööturgu iseloomustab kõrge tööhõive ja madal tööpuudus ning tööjõu olemusliku potentsiaali kasutamine. See on tööturg, kus tööandjate vajadus oskuste järele on rahuldatud ja kus igal inimesel on võimalus panustada ja areneda. Üks võimalus aidata kaasa sotsiaalselt jätkusuutlikumale tööturule on tõhusam värbamine ja töökohtade suurem kaasamine. Kell Boost poolt FC Rosengård, me töötame suurendada sotsiaalset jätkusuutlikkust luues tingimused, mis on vajalikud kõigile, et oleks võimalik siseneda tööturule. Töötame otse inimestega, kes on väljaspool tööturgu, peamiselt noorte täiskasvanute ja välismaal sündinud, kes on olnud Rootsis lühikest aega. Igal aastal toetab Boost sadu tööotsijaid, et nad saaksid tööturule siseneda. Sellele kaasa aitamiseks teeme sektorite vahel koostööd nii avaliku kui ka erasektori organisatsioonidega. Koostöö eraettevõtetega toimub peamiselt selleks, et viia meie ettevõtte osalejad kokku tööandjatega, kellel on värbamisvajadus. Siiski on probleeme tööotsijatega, kes ei ole valmis ja ei saa seetõttu teha resümeed, kaaskirjad ja intervjuud viisil, mis veenab tööandjaid. Kahjuks näeme liiga sageli, kuidas osalejad, kes alustavad tööd alles pärast lühikest aega, langevad tagasi töötuks. Üleminek töötuselt tööhõivele muutub lihtsalt liiga suureks ja keeruliseks. Me kuuleme seda oma dialoogis tööandjatega, kes annavad tunnistust probleemidest, mis on seotud nende töötajate vastuvõtmise ja hoidmisega meie ettevõttes. See nõuab pikemat koolitusperioodi ja põhjalikumat järelevalvet, kui tööandja sageli eeldas või kellel on teadmised või suutlikkus pakkuda. See võib kahjuks viia selleni, et tööandjad otsivad turvalisemaid ja traditsioonilisemaid värbamisviise, mis on samuti kaduma läinud, kui kaotatakse kasu, mida uuringud näitavad, et mitmekesisemad töökohad. Tööstusharudes, kus tööjõupuudus on suurim ja kus tööandjad peavad otsima uusi sihtrühmi, et leida uusi töötajaid, võib see olla isegi võimatu. Samas peame nägema ka seda, kuidas tööandjad probleemi lahendavad. Traditsioonilised värbamisprotsessid seavad halvemasse olukorda isikud, kellel on vähem formaalseid oskusi, ning kandidaatide võimalusi mõjutavad nende sugu ja nimi. Tööturul uute sihtrühmade töötajate ootused on mõnikord ebamõistlikult kõrged. Järelevalvetoetus uutele töötajatele on puudulik, mis tähendab, et vastuvõtt võib olla halb. Sageli on küsimus selles, et tööandjal puuduvad teadmised ja suutlikkus neid küsimusi tõhusalt lahendada. Lisaks tööotsijatega töötamisele on ilmne, et tööandjatele oskuste ja suutlikkuse suurendamise algatuste toetamisel on suur kasu, et aidata kaasa edukamatele värbamistele, mis kestavad aja jooksul. Selles projektis tahame uurida, kuidas saaksime aidata kaasa sotsiaalselt jätkusuutlikumale tööturule. Me tahame näha, kuidas motiveerida, toetada ja arendada ettevõtete suutlikkust, et nad suudaksid värvata mitmekesisust silmas pidades ja pakkuda tuge töötajatele, kes on pärit tööturuga nõrgemalt seotud sihtrühmadest. Seda saab teha näiteks paremate tutvustusprogrammide väljatöötamise kaudu. Samuti soovime uurida ettevõtete seisukohti ja teadmisi mitmekesisuse ja sotsiaalse jätkusuutlikkusega seotud küsimustes. Projekt viiakse ellu koostöös Rootsi Tööstus- ja Kaubanduskoja, MKB Fastighets AB, Skåne maakonna ja Rootsi riikliku tööturuasutusega. Projekti on kavas kaasata veel mitu ettevõtet. Töö käigus kogutakse kogemusi ja teadmisi olemasolevatest allikatest, partneritelt ning teistelt asjaomastelt ettevõtetelt ja organisatsioonidelt. Seejärel analüüsitakse küsitluste, küsitluste jms käigus kogutud materjale, et näha, millised küsimused ja valdkonnad on kõige asjakohasemad, et saada parimaid tulemusi. Lõpuks töötatakse välja ideed projektide kohta, mis võivad tugevdada sotsiaalset jätkusuutlikkust tööturul peamiselt tõhusamate võistluste ja jätkusuutlike üleminekute kaudu. Need ideed on aluseks taotlustele tulevases Euroopa Sotsiaalfondi programmis. (Estonian)
13 August 2022
0 references
Socialiai tvari darbo rinka pasižymi dideliu užimtumu ir mažu nedarbu bei darbo jėgos įgimtu potencialu. Tai darbo rinka, kurioje darbdavių įgūdžių poreikis yra patenkintas ir kur kiekvienas žmogus turi galimybę prisidėti ir tobulėti. Vienas iš būdų prisidėti prie socialiai tvaresnės darbo rinkos yra veiksmingesnis įdarbinimas ir daugiau darbo vietų. Tuo Boost FC Rosengård, mes dirbame siekiant didesnio socialinio tvarumo sukuriant sąlygas, reikalingas visiems, kad galėtų patekti į darbo rinką. Mes dirbame tiesiogiai su asmenimis, kurie yra už darbo rinkos ribų, daugiausia jauni suaugusieji ir užsienyje gimę asmenys, kurie buvo Švedijoje trumpą laiką. Kiekvienais metais „Boost“ teikia paramą šimtams darbo ieškančių asmenų, kad jie galėtų patekti į darbo rinką. Prie to prisidedame įvairiuose sektoriuose ir su viešosiomis, ir su privačiomis organizacijomis. Bendradarbiavimas su privačiu verslu visų pirma vykdomas derinant dalyvius iš mūsų verslo su darbdaviais, kurie turi įdarbinimo poreikį. Tačiau susiduriama su sunkumais, su kuriais susiduria darbo ieškantys asmenys, kurie nėra pasirengę, todėl negali atlikti darbo atnaujinimų, motyvacinių laiškų ir interviu taip, kad įtikintų darbdavius. Deja, pernelyg dažnai matome, kaip dalyviai, kurie pradeda dirbti tik po trumpo laiko, grįžta į nedarbą. Perėjimas nuo nedarbo prie užimtumo paprasčiausiai tampa per didelis ir sudėtingas. Tai girdime per dialogą su darbdaviais, kurie liudija apie iššūkius, susijusius su žmonių, kuriuos jie įdarbino iš mūsų verslo, priėmimu ir išlaikymu. Tam reikia ilgesnio mokymo laikotarpio ir išsamesnės priežiūros, nei dažnai tikėjosi darbdavys, arba turi žinių ar gebėjimų. Deja, tai gali paskatinti darbdavius ieškoti saugesnių ir tradicinių įdarbinimo būdų, o tai taip pat yra nuostolis, kai prarandama nauda, kurią moksliniai tyrimai rodo, kad darbo vietos yra įvairesnės. Pramonės šakose, kuriose darbo jėgos trūkumas yra didžiausias, o darbdaviai turi ieškoti ir pasiekti naujas tikslines grupes, kad rastų naujų darbuotojų, tai gali būti net neįmanoma. Tačiau taip pat turime pamatyti, kaip darbdaviai prisideda prie šios problemos sprendimo. Tradiciniai įdarbinimo procesai nepalankią padėtį turintiems asmenims, turintiems mažiau formalių įgūdžių, o kandidatų galimybėms įtakos turi jų lytis ir vardas. Naujų darbuotojų iš tikslinių grupių, kurie yra nauji į darbo rinką, lūkesčiai kartais yra nepagrįstai dideli. Trūksta priežiūros paramos naujiems darbuotojams, o tai reiškia, kad priėmimas gali būti prastas. Dažnai darbdaviui trūksta žinių ir gebėjimų veiksmingai spręsti šiuos klausimus. Darbas ne tik su darbo ieškančiais asmenimis, bet ir yra labai naudingas dirbant teikiant paramą darbdaviams įgūdžių ir gebėjimų stiprinimo iniciatyvų srityje, siekiant prisidėti prie sėkmingesnio įdarbinimo, kuris trunka ilgą laiką. Šiame projekte mes norime ištirti, kaip mes galime prisidėti prie socialiai tvaresnės darbo rinkos. Mes norime pamatyti, kaip mes motyvuojame, remiame ir plėtojame gebėjimus įmonėse, kad jie galėtų įdarbinti su įvairove ir teikti paramą darbuotojams, atvykstantiems iš tikslinių grupių, turinčių silpnesnį ryšį su darbo rinka. Tai galima padaryti, pavyzdžiui, kuriant geresnes įvadines programas. Taip pat norime išnagrinėti įmonių nuomonę ir žinias apie įvairovę ir socialinį tvarumą. Projektas bus vykdomas bendradarbiaujant su Švedijos pramonės ir prekybos rūmais, AB „MKB Fastighets“, Skåne regionu ir Švedijos valstybine užimtumo tarnyba. Planuojama, kad projekte dalyvaus kelios kitos įmonės. Darbas bus atliekamas renkant patirtį ir žinias iš esamų šaltinių, partnerių ir kitų susijusių įmonių ir organizacijų. Tada bus analizuojama apklausose, pokalbiuose ir kt. surinkta medžiaga, siekiant nustatyti, su kokiais klausimais ir sritimis labiausiai reikia dirbti, kad būtų pasiekti geriausi rezultatai. Galiausiai bus kuriamos idėjos projektams, kurie gali sustiprinti socialinį tvarumą darbo rinkoje per daugiausia efektyvesnius atitikmenis ir tvarius perėjimus. Šios idėjos sudarys būsimos Europos socialinio fondo programos paraiškų pagrindą. (Lithuanian)
13 August 2022
0 references
Socijalno održivo tržište rada karakterizira visoka zaposlenost i niska nezaposlenost te korištenje inherentnog potencijala radne snage. To je tržište rada gdje je potreba poslodavaca za vještinama zadovoljena i gdje svaki pojedinac ima priliku doprinijeti i razvijati se. Jedan od načina da se doprinese socijalno održivijem tržištu rada jest učinkovitije zapošljavanje i uključivanje radnih mjesta. Na Boost by FC Rosengård, radimo na povećanju socijalne održivosti stvaranjem uvjeta potrebnih za sve kako bi mogli ući na tržište rada. Mi radimo izravno s pojedincima koji su izvan tržišta rada, uglavnom mlade odrasle osobe i rođeni u inozemstvu koji su bili u Švedskoj za kratko vrijeme. Boost svake godine pruža potporu stotinama tražitelja zaposlenja kako bi mogli ući u radnu snagu. Surađujemo među sektorima i s javnim i s privatnim organizacijama kako bismo tome pridonijeli. Suradnja s privatnim poslovanjem prvenstveno se postiže povezivanjem sudionika iz našeg poslovanja s poslodavcima koji imaju potrebu za zapošljavanjem. Međutim, postoje izazovi s tražiteljima zaposlenja koji nisu spremni i stoga nisu u mogućnosti raditi u životopisima, popratnim pismima i razgovorima na način koji uvjerava poslodavce. Nažalost, prečesto vidimo kako se sudionici koji započinju sa zaposlenjem tek nakon kratkog vremena vraćaju u nezaposlenost. Prijelaz iz nezaposlenosti u zaposlenost jednostavno postaje prevelik i težak. To čujemo u dijalogu s poslodavcima koji svjedoče o izazovima primanja i zadržavanja ljudi koje zapošljavaju iz našeg poslovanja. Za to je potrebno dulje razdoblje osposobljavanja i sveobuhvatniji nadzor od onoga što je poslodavac često očekivao ili ima znanje ili sposobnost za ponudu. To nažalost može dovesti do toga da poslodavci traže sigurnije i tradicionalnije načine zapošljavanja, što je također gubitak kada se izgubi korist koju istraživanja pokazuju da raznolikija radna mjesta podrazumijevaju. U industrijama u kojima je manjak radne snage najveći i gdje poslodavci moraju tražiti i doprijeti do novih ciljnih skupina kako bi pronašli nove zaposlenike, to čak može biti nemogućnost. Međutim, moramo vidjeti i kako poslodavci doprinose tom problemu. Tradicionalni postupci zapošljavanja stavljaju u nepovoljan položaj pojedince s manje formalnih vještina, a na izglede kandidata utječu njihov spol i ime. Očekivanja novih zaposlenika iz ciljnih skupina koji su novi na tržištu rada ponekad su nerazumno visoka. Nedostaje potpora za nadzor novih zaposlenika, što znači da prihvat može biti loš. Često je riječ o pomanjkanju znanja i sposobnosti poslodavca za učinkovito rješavanje tih pitanja. Osim rada s tražiteljima zaposlenja, naizgled su velike koristi u radu na pružanju potpore poslodavcima u inicijativama za izgradnju vještina i kapaciteta kako bi se doprinijelo uspješnijim zapošljavanju koje su trajale tijekom vremena. U ovom projektu želimo istražiti kako možemo doprinijeti socijalno održivijem tržištu rada. Želimo vidjeti kako motiviramo, podržavamo i razvijamo kapacitete u poduzećima kako bi mogli zapošljavati s različitošću na umu i pružiti podršku zaposlenicima koji dolaze iz ciljnih skupina sa slabijom vezom s tržištem rada. To se može učiniti, primjerice, razvojem boljih programa uvođenja. Također želimo ispitati stajališta i znanje poduzeća o pitanjima povezanima s raznolikošću i društvenom održivošću. Projekt će se provesti u suradnji sa Švedskom industrijskom i gospodarskom komorom, MKB Fastighets AB, Regijom Skåne i Švedskom javnom službom za zapošljavanje. Planira se sudjelovanje nekoliko drugih poduzeća tijekom projekta. Rad će se provoditi prikupljanjem iskustava i znanja iz postojećih izvora, partnera i drugih relevantnih tvrtki i organizacija. Zatim će se analizirati materijali prikupljeni u anketama, razgovorima i još mnogo toga kako bi se utvrdilo koja su pitanja i područja najrelevantnija za rad kako bi se postigli najbolji rezultati. Naposljetku, razvit će se ideje za projekte kojima se može ojačati socijalna održivost na tržištu rada uglavnom učinkovitijim utakmicama i održivim tranzicijama. Te će ideje biti temelj za prijave u nadolazećem programu Europskog socijalnog fonda. (Croatian)
13 August 2022
0 references
Μια κοινωνικά βιώσιμη αγορά εργασίας χαρακτηρίζεται από υψηλή απασχόληση και χαμηλή ανεργία και αξιοποιώντας το εγγενές δυναμικό του εργατικού δυναμικού. Πρόκειται για μια αγορά εργασίας στην οποία ικανοποιούνται οι ανάγκες των εργοδοτών για δεξιότητες και όπου κάθε άτομο έχει την ευκαιρία να συνεισφέρει και να αναπτύξει. Ένας τρόπος συμβολής σε μια πιο κοινωνικά βιώσιμη αγορά εργασίας είναι μέσω αποτελεσματικότερων προσλήψεων και μέσω περισσότερων θέσεων εργασίας. Στην Boost της FC Rosengård, εργαζόμαστε για την αύξηση της κοινωνικής βιωσιμότητας δημιουργώντας τις συνθήκες που απαιτούνται για να μπορούν όλοι να εισέλθουν στην αγορά εργασίας. Συνεργαζόμαστε άμεσα με άτομα που βρίσκονται εκτός της αγοράς εργασίας, κυρίως νεαροί ενήλικες και αλλοδαποί που ζουν στη Σουηδία για μικρό χρονικό διάστημα. Κάθε χρόνο, η Boost παρέχει στήριξη σε εκατοντάδες άτομα που αναζητούν εργασία, ώστε να μπορούν να εισέλθουν στο εργατικό δυναμικό. Συνεργαζόμαστε σε όλους τους τομείς με δημόσιους και ιδιωτικούς οργανισμούς για να συμβάλουμε σε αυτό. Η συνεργασία με ιδιωτικές επιχειρήσεις γίνεται κυρίως με την αντιστοίχιση συμμετεχόντων από την επιχείρησή μας με εργοδότες που έχουν ανάγκη πρόσληψης. Ωστόσο, υπάρχουν προκλήσεις για όσους αναζητούν εργασία που δεν είναι έτοιμοι και, ως εκ τούτου, δεν είναι σε θέση να παρουσιάσουν βιογραφικά, συνοδευτικές επιστολές και συνεντεύξεις με τρόπο που να πείθει τους εργοδότες. Δυστυχώς, πολύ συχνά βλέπουμε πώς οι συμμετέχοντες που ξεκινούν την απασχόληση μόνο μετά από μικρό χρονικό διάστημα επιστρέφουν στην ανεργία. Η μετάβαση από την ανεργία στην απασχόληση γίνεται απλώς πολύ μεγάλη και δύσκολη. Το ακούμε αυτό στο διάλογό μας με τους εργοδότες που μαρτυρούν τις προκλήσεις της υποδοχής και της διατήρησης των ατόμων που απασχολούν από την επιχείρησή μας. Απαιτεί μεγαλύτερη περίοδο κατάρτισης και πληρέστερη εποπτεία από ό,τι ο εργοδότης ανέμενε συχνά ή έχει τις γνώσεις ή την ικανότητα να προσφέρει. Αυτό μπορεί, δυστυχώς, να οδηγήσει τους εργοδότες να αναζητήσουν ασφαλέστερες και πιο παραδοσιακές οδούς πρόσληψης, γεγονός που αποτελεί επίσης απώλεια όταν χάνονται τα οφέλη που προκύπτουν από την έρευνα. Σε βιομηχανίες όπου η έλλειψη εργασίας είναι η μεγαλύτερη και όπου οι εργοδότες πρέπει να αναζητήσουν και να προσεγγίσουν νέες ομάδες-στόχους για να βρουν νέους εργαζόμενους, αυτό μπορεί να είναι ακόμη και μια αδυναμία. Ωστόσο, πρέπει επίσης να δούμε τον τρόπο με τον οποίο οι εργοδότες συμβάλλουν στο πρόβλημα. Οι παραδοσιακές διαδικασίες πρόσληψης θέτουν σε μειονεκτική θέση τα άτομα με λιγότερες επίσημες δεξιότητες και οι πιθανότητες των υποψηφίων επηρεάζονται από το φύλο και το όνομά τους. Οι προσδοκίες των νέων εργαζομένων από ομάδες-στόχους που είναι νέοι στην αγορά εργασίας είναι μερικές φορές υπερβολικά υψηλές. Λείπει η υποστήριξη της εποπτείας των νέων εργαζομένων, πράγμα που σημαίνει ότι η υποδοχή μπορεί να είναι κακή. Πρόκειται συχνά για έλλειψη γνώσης και ικανότητας εκ μέρους του εργοδότη να χειρίζεται τα ζητήματα αυτά με αποτελεσματικό τρόπο. Εκτός από τη συνεργασία με τα άτομα που αναζητούν εργασία, φαίνεται ότι υπάρχουν μεγάλα οφέλη από την εργασία για την παροχή στήριξης στους εργοδότες όσον αφορά τις δεξιότητες και τις πρωτοβουλίες ανάπτυξης ικανοτήτων, ώστε να συμβάλουν σε πιο επιτυχημένες προσλήψεις που διαρκούν με την πάροδο του χρόνου. Σε αυτό το έργο θέλουμε να διερευνήσουμε πώς μπορούμε να συμβάλουμε σε μια πιο κοινωνικά βιώσιμη αγορά εργασίας. Θέλουμε να δούμε πώς παρακινούμε, στηρίζουμε και αναπτύσσουμε την ικανότητα των επιχειρήσεων ώστε να είναι σε θέση να προσλαμβάνουν με γνώμονα την πολυμορφία και να παρέχουν στήριξη σε εργαζόμενους που προέρχονται από ομάδες-στόχους με ασθενέστερη σύνδεση με την αγορά εργασίας. Αυτό μπορεί να γίνει για παράδειγμα μέσω της ανάπτυξης καλύτερων προγραμμάτων εισαγωγής. Θέλουμε επίσης να εξετάσουμε τις απόψεις και τις γνώσεις των εταιρειών για θέματα που σχετίζονται με την πολυμορφία και την κοινωνική βιωσιμότητα. Το έργο θα υλοποιηθεί σε συνεργασία με το Σουηδικό Βιομηχανικό και Εμπορικό Επιμελητήριο, την MKB Fastighets AB, την Περιφέρεια Skåne και τη Σουηδική Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης. Κατά τη διάρκεια του σχεδίου προβλέπεται η συμμετοχή πολλών άλλων εταιρειών. Οι εργασίες θα διεξαχθούν με τη συλλογή εμπειριών και γνώσεων από υφιστάμενες πηγές, από εταίρους και από άλλες σχετικές εταιρείες και οργανισμούς. Στη συνέχεια, θα αναλυθεί το υλικό που θα συλλεχθεί σε έρευνες, συνεντεύξεις και άλλα, προκειμένου να διαπιστωθεί ποια ζητήματα και τομείς έχουν μεγαλύτερη σημασία για τη συνεργασία με σκοπό τη δημιουργία των καλύτερων αποτελεσμάτων. Τέλος, θα αναπτυχθούν ιδέες για έργα που μπορούν να ενισχύσουν την κοινωνική βιωσιμότητα στην αγορά εργασίας μέσω κυρίως αποτελεσματικότερων αγώνων και βιώσιμων μεταβάσεων. Οι ιδέες αυτές θα αποτελέσουν τη βάση για τις αιτήσεις στο προσεχές πρόγραμμα του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Ταμείου. (Greek)
13 August 2022
0 references
Sociálne udržateľný trh práce sa vyznačuje vysokou zamestnanosťou a nízkou nezamestnanosťou a využitím vlastného potenciálu pracovnej sily. Je to trh práce, kde sú uspokojené potreby zamestnávateľov pre zručnosti a kde každý jednotlivec má možnosť prispieť a rozvíjať sa. Jedným zo spôsobov, ako prispieť k sociálne udržateľnejšiemu trhu práce, je efektívnejší nábor a väčšie zapojenie pracovísk. V Boost by FC Rosengård, pracujeme na zvýšenej sociálnej udržateľnosti vytvorením podmienok potrebných pre každého, aby mohli vstúpiť na trh práce. Pracujeme priamo s jednotlivcami, ktorí sú mimo trhu práce, hlavne s mladými dospelými a cudzími narodenými ľuďmi, ktorí boli vo Švédsku na krátky čas. Každý rok Boost poskytuje podporu stovkám uchádzačov o zamestnanie, aby mohli vstúpiť do pracovnej sily. Aby sme k tomu prispeli, spolupracujeme naprieč sektormi s verejnými aj súkromnými organizáciami. Spolupráca so súkromným podnikaním sa uskutočňuje predovšetkým zosúladením účastníkov z nášho podnikania so zamestnávateľmi, ktorí potrebujú nábor. Existujú však problémy s uchádzačmi o zamestnanie, ktorí nie sú pripravení, a preto nie sú schopní vykonávať v životopisoch, sprievodných listoch a pohovoroch spôsobom, ktorý presvedčí zamestnávateľov. Bohužiaľ, až príliš často vidíme, ako sa účastníci, ktorí nastúpia do zamestnania až po krátkom čase, vrátia do nezamestnanosti. Prechod od nezamestnanosti k zamestnaniu je jednoducho príliš veľký a zložitý. Počujeme to v našom dialógu so zamestnávateľmi, ktorí svedčia o výzvach prijímania a udržania ľudí, ktorých zamestnávajú z nášho podnikania. Vyžaduje si dlhšie obdobie odbornej prípravy a komplexnejší dohľad, než to, čo zamestnávateľ často očakával, alebo má znalosti alebo schopnosť ponúknuť. To môže, žiaľ, viesť zamestnávateľov k tomu, aby hľadali bezpečnejšie a tradičnejšie spôsoby náboru, čo je tiež strata, keď človek stratí výhody, ktoré výskum ukazuje, že rôznorodejšie pracoviská so sebou prinášajú. V odvetviach, kde je nedostatok práce najväčší a kde zamestnávatelia musia hľadať a osloviť nové cieľové skupiny, aby našli nových zamestnancov, to môže byť dokonca nemožné. Musíme však tiež vidieť, ako zamestnávatelia prispievajú k tomuto problému. Tradičné náborové procesy znevýhodňujú jednotlivcov s menšími formálnymi zručnosťami a šance uchádzačov sú ovplyvnené ich pohlavím a menom. Očakávania nových zamestnancov z cieľových skupín, ktorí sú na trhu práce noví, sú niekedy neprimerane vysoké. Chýba podpora dohľadu pre nových zamestnancov, čo znamená, že prijímanie môže byť slabé. Často ide o otázku nedostatku vedomostí a schopnosti zamestnávateľa riešiť tieto otázky efektívnym spôsobom. Okrem spolupráce s uchádzačmi o zamestnanie majú zdanlivo veľké výhody aj práca na poskytovaní podpory zamestnávateľom pri iniciatívach zameraných na budovanie zručností a kapacít s cieľom prispieť k úspešnejšiemu náboru, ktorý trvá v priebehu času. V tomto projekte chceme preskúmať, ako môžeme prispieť k sociálne udržateľnejšiemu trhu práce. Chceme vidieť, ako motivujeme, podporujeme a rozvíjame kapacity v podnikoch tak, aby boli schopné prijímať do zamestnania s ohľadom na rozmanitosť a poskytovať podporu zamestnancom, ktorí pochádzajú z cieľových skupín so slabším prepojením na trh práce. Dá sa to dosiahnuť napríklad prostredníctvom vytvorenia lepších úvodných programov. Chceme tiež preskúmať názory a vedomosti spoločností o otázkach súvisiacich s rozmanitosťou a sociálnou udržateľnosťou. Projekt sa má realizovať v spolupráci so švédskou priemyselnou a obchodnou komorou, MKB Fastighets AB, Regionom Skåne a Švédskou verejnou službou zamestnanosti. Plánuje sa, že do projektu sa zapojí niekoľko ďalších spoločností. Práca sa bude vykonávať zhromažďovaním skúseností a poznatkov z existujúcich zdrojov, partnerov a iných príslušných spoločností a organizácií. Materiál zozbieraný v prieskumoch, rozhovoroch a ďalších sa potom bude analyzovať s cieľom zistiť, s ktorými otázkami a oblasťami je najdôležitejšie pracovať s cieľom dosiahnuť najlepšie výsledky. Nakoniec sa vypracujú nápady na projekty, ktoré môžu posilniť sociálnu udržateľnosť na trhu práce najmä prostredníctvom účinnejších zápasov a udržateľných prechodov. Tieto myšlienky budú tvoriť základ pre prihlášku v nadchádzajúcom programe Európskeho sociálneho fondu. (Slovak)
13 August 2022
0 references
Sosiaalisesti kestäville työmarkkinoille on ominaista korkea työllisyys ja alhainen työttömyys sekä työvoiman luontaisen potentiaalin hyödyntäminen. Kyseessä ovat työmarkkinat, joilla työnantajien taitojen tarve on tyydytetty ja joilla jokaisella yksilöllä on mahdollisuus osallistua ja kehittyä. Yksi tapa edistää sosiaalisesti kestävämpiä työmarkkinoita on tehokkaampi rekrytointi ja työpaikkojen lisääminen. FC Rosengårdin Boost-sivustolla työskentelemme sosiaalisen kestävyyden lisäämiseksi luomalla edellytykset, joita tarvitaan kaikille työmarkkinoille pääsemiseksi. Työskentelemme suoraan työmarkkinoiden ulkopuolella olevien henkilöiden kanssa, pääasiassa nuorten aikuisten ja ulkomailla syntyneiden kanssa, jotka ovat olleet Ruotsissa lyhyen aikaa. Joka vuosi Boost tukee satoja työnhakijoita, jotta he voivat päästä työvoimaan. Teemme yhteistyötä eri alojen välillä sekä julkisten että yksityisten organisaatioiden kanssa. Yhteistyö yksityisyritysten kanssa tehdään ensisijaisesti sovittamalla yhteen liiketoimintamme osallistujat ja työnantajat, joilla on rekrytointitarpeita. Työnhakijoihin, jotka eivät ole valmiita eivätkä siksi pysty suorittamaan ansioluetteloita, kirjeitä ja haastatteluja, liittyy kuitenkin haasteita, jotka vakuuttavat työnantajat. Valitettavasti huomaamme aivan liian usein, että osallistujat, jotka aloittavat työn vasta lyhyen ajan kuluttua, joutuvat takaisin työttömyyteen. Siirtyminen työttömyydestä työelämään muuttuu yksinkertaisesti liian suureksi ja vaikeaksi. Kuulemme tämän vuoropuhelussamme työnantajien kanssa, jotka todistavat, että heidän palveluksessaan olevien ihmisten vastaanottamiseen ja säilyttämiseen liittyy haasteita. Se edellyttää pidempiä koulutusjaksoja ja kattavampaa valvontaa kuin mitä työnantaja on usein odottanut tai jolla on tarvittavat tiedot tai valmiudet tarjota. Tämä saattaa valitettavasti johtaa siihen, että työnantajat etsivät turvallisempia ja perinteisempiä rekrytointireittejä, mikä on myös menetys, kun menetetään ne edut, joita tutkimukset osoittavat monimuotoisemmiksi työpaikoiksi. Aloilla, joilla työvoimapula on suurin ja joilla työnantajien on etsittävä uusia kohderyhmiä löytääkseen uusia työntekijöitä, tämä voi olla jopa mahdotonta. Meidän on kuitenkin myös nähtävä, miten työnantajat osallistuvat ongelmaan. Perinteiset rekrytointiprosessit haittaavat henkilöitä, joilla on vähemmän muodollisia taitoja, ja heidän sukupuolensa ja nimensä vaikuttavat hakijoiden mahdollisuuksiin. Työmarkkinoille uusien kohderyhmien uusien työntekijöiden odotukset ovat joskus kohtuuttoman korkeat. Uusien työntekijöiden valvontatuki puuttuu, mikä tarkoittaa, että vastaanotto voi olla huono. Usein kyse on siitä, että työnantajalla ei ole riittävästi tietoa ja valmiuksia käsitellä näitä kysymyksiä tehokkaasti. Työnhakijoiden kanssa työskentelyn lisäksi on ilmeisen paljon hyötyä siitä, että työnantajat voivat tukea ammattitaitoa ja valmiuksien kehittämistä koskevissa aloitteissa, jotta voidaan edistää ajan mittaan onnistuneiden rekrytointien onnistumista. Tässä hankkeessa haluamme selvittää, miten voimme edistää sosiaalisesti kestävämpiä työmarkkinoita. Haluamme nähdä, miten motivoimme, tuemme ja kehitämme yritysten valmiuksia, jotta ne pystyvät rekrytoimaan monimuotoisesti ja tukemaan työntekijöitä, jotka tulevat kohderyhmistä, joilla on heikompi yhteys työmarkkinoihin. Tämä voidaan tehdä esimerkiksi kehittämällä parempia esittelyohjelmia. Haluamme myös tarkastella yritysten näkemyksiä ja tietämystä moninaisuuteen ja sosiaaliseen kestävyyteen liittyvistä kysymyksistä. Hanke toteutetaan yhteistyössä Ruotsin teollisuus- ja kauppakamarin, MKB Fastighets AB:n, Region Skånen ja Ruotsin julkisen työvoimapalvelun kanssa. Hankkeeseen on tarkoitus osallistua useita muita yrityksiä. Työ toteutetaan keräämällä kokemuksia ja tietämystä olemassa olevista lähteistä, kumppaneilta ja muilta asiaan liittyviltä yrityksiltä ja organisaatioilta. Kyselyissä, haastatteluissa ja muissa kyselyissä kerättyä aineistoa analysoidaan sen selvittämiseksi, mitkä kysymykset ja alat ovat keskeisimpiä työskentelyn kannalta parhaiden tulosten saavuttamiseksi. Lisäksi kehitetään ideoita hankkeille, joilla voidaan vahvistaa sosiaalista kestävyyttä työmarkkinoilla pääasiassa tehokkaampien otteluiden ja kestävien siirtymien avulla. Nämä ideat muodostavat perustan tulevan Euroopan sosiaalirahasto-ohjelman hakemuksille. (Finnish)
13 August 2022
0 references
Zrównoważony społecznie rynek pracy charakteryzuje się wysokim zatrudnieniem i niskim bezrobociem oraz wykorzystaniem nieodłącznego potencjału siły roboczej. Jest to rynek pracy, na którym zapotrzebowanie pracodawców na umiejętności jest zaspokojone i na którym każda osoba ma możliwość wniesienia wkładu i rozwoju. Jednym ze sposobów na przyczynienie się do bardziej zrównoważonego społecznie rynku pracy jest bardziej skuteczna rekrutacja i większa liczba miejsc pracy. W Boost by FC Rosengård pracujemy na rzecz zwiększenia zrównoważonego rozwoju społecznego, tworząc warunki potrzebne każdemu do wejścia na rynek pracy. Współpracujemy bezpośrednio z osobami spoza rynku pracy, głównie młodymi dorosłymi i urodzonymi za granicą, którzy przebywają w Szwecji przez krótki czas. Co roku Boost zapewnia wsparcie setkom osób poszukujących pracy, aby mogli wejść na rynek pracy. Współpracujemy między sektorami zarówno z organizacjami publicznymi, jak i prywatnymi, aby przyczynić się do tego. Współpraca z prywatnymi firmami odbywa się przede wszystkim poprzez kojarzenie uczestników z naszej firmy z pracodawcami, którzy mają potrzeby rekrutacyjne. Istnieją jednak wyzwania dla osób poszukujących pracy, które nie są gotowe, a zatem nie są w stanie wykonać w CV, listach motywacyjnych i rozmowach kwalifikacyjnych w sposób, który przekonuje pracodawców. Niestety zbyt często widzimy, że uczestnicy, którzy rozpoczynają pracę dopiero po krótkim czasie, powracają do bezrobocia. Przejście od bezrobocia do zatrudnienia staje się po prostu zbyt duże i trudne. Słyszymy to w naszym dialogu z pracodawcami, którzy świadczą o wyzwaniach związanych z przyjmowaniem i utrzymaniem zatrudnianych przez nich osób z naszej firmy. Wymaga on dłuższego okresu szkolenia i bardziej kompleksowego nadzoru niż to, czego pracodawca często oczekiwał, lub posiada wiedzę lub zdolność do oferowania. Może to niestety skłonić pracodawców do poszukiwania bezpieczniejszych i bardziej tradycyjnych dróg rekrutacji, co jest również stratą, gdy traci się korzyści, jakie badania pokazują, że wiążą się z tym bardziej zróżnicowane miejsca pracy. W branżach, w których niedobór siły roboczej jest największy, a pracodawcy muszą szukać i docierać do nowych grup docelowych, aby znaleźć nowych pracowników, może to być nawet niemożliwe. Musimy jednak również zobaczyć, w jaki sposób pracodawcy przyczyniają się do tego problemu. Tradycyjne procesy rekrutacji są niekorzystne dla osób o mniejszych umiejętnościach formalnych, a ich płeć i imię i nazwisko mają wpływ na szanse kandydatów. Oczekiwania nowych pracowników z grup docelowych, którzy są nowi na rynku pracy, są czasami nieracjonalnie wysokie. Brakuje wsparcia nadzorczego dla nowych pracowników, co oznacza, że przyjmowanie może być słabe. Często kwestią braku wiedzy i zdolności pracodawcy jest skuteczne zajmowanie się tymi kwestiami. Praca na rzecz wsparcia pracodawców w zakresie umiejętności i inicjatyw na rzecz budowania zdolności, aby przyczynić się do bardziej udanej rekrutacji, która trwa z upływem czasu, przynosi pozornie duże korzyści, oprócz współpracy z osobami poszukującymi pracy. W tym projekcie chcemy zbadać, w jaki sposób możemy przyczynić się do stworzenia bardziej zrównoważonego społecznie rynku pracy. Chcemy zobaczyć, jak motywujemy, wspieramy i rozwijamy potencjał w przedsiębiorstwach, tak aby mogli oni rekrutować się z różnorodnością i zapewniać wsparcie pracownikom pochodzącym z grup docelowych o słabszym związku z rynkiem pracy. Można tego dokonać na przykład poprzez opracowanie lepszych programów wprowadzających. Chcemy również zbadać poglądy i wiedzę firm na temat kwestii związanych z różnorodnością i zrównoważonym rozwojem społecznym. Projekt ma być realizowany we współpracy ze Szwedzką Izbą Przemysłowo-Handlową, MKB Fastighets AB, Regionem Skåne i Szwedzką Publiczną Służbą Zatrudnienia. W trakcie realizacji projektu planuje się zaangażowanie kilku innych przedsiębiorstw. Prace będą prowadzone poprzez gromadzenie doświadczeń i wiedzy z istniejących źródeł, partnerów oraz innych odpowiednich przedsiębiorstw i organizacji. Materiał zgromadzony w ankietach, wywiadach i innych zostanie następnie przeanalizowany w celu sprawdzenia, które kwestie i obszary są najistotniejsze dla pracy w celu uzyskania najlepszych wyników. Wreszcie opracowane zostaną pomysły na projekty, które mogą wzmocnić zrównoważony rozwój społeczny na rynku pracy, głównie dzięki skuteczniejszemu dopasowywaniu i zrównoważonym przemianom. Pomysły te będą stanowić podstawę do składania wniosków w przyszłym programie Europejskiego Funduszu Społecznego. (Polish)
13 August 2022
0 references
A társadalmilag fenntartható munkaerőpiacot a magas foglalkoztatás és az alacsony munkanélküliség, valamint a munkaerő eredendő potenciáljának kihasználása jellemzi. Ez egy munkaerőpiac, ahol a munkáltatók készségigénye elégedett, és ahol minden egyénnek lehetősége van a hozzájárulásra és a fejlődésre. A szociálisan fenntarthatóbb munkaerőpiachoz való hozzájárulás egyik módja a hatékonyabb munkaerő-felvétel és a munkahelyek fokozottabb bevonása. A Boost által FC Rosengård, dolgozunk a fokozott társadalmi fenntarthatóság megteremtésével a szükséges feltételeket, hogy mindenki képes legyen belépni a munkaerőpiacra. Közvetlenül dolgozunk olyan egyénekkel, akik a munkaerőpiacon kívül vannak, főleg fiatal felnőttek és külföldi születésűek, akik rövid ideig Svédországban voltak. A Boost minden évben több száz álláskeresőnek nyújt támogatást, hogy beléphessenek a munkaerőpiacra. A köz- és a magánszervezetekkel ágazatközi együttműködést folytatunk, hogy hozzájáruljunk ehhez. A magánvállalkozásokkal való együttműködés elsősorban úgy történik, hogy vállalkozásunk résztvevőit összevetjük a munkaerő-felvételi igényekkel rendelkező munkáltatókkal. Vannak azonban kihívások az álláskeresők számára, akik nem állnak készen, és ezért nem tudnak önéletrajzokat, kísérőleveleket és interjúkat készíteni oly módon, hogy meggyőzzék a munkáltatókat. Sajnos túl gyakran látjuk, hogy azok a résztvevők, akik csak rövid idő után kezdenek munkát, visszakerülnek a munkanélküliségbe. A munkanélküliségből a foglalkoztatásba való átmenet egyszerűen túl nagy és nehézzé válik. Ezt a munkaadókkal folytatott párbeszédünk során halljuk, akik arról tanúskodnak, hogy milyen kihívást jelent az általuk foglalkoztatottak fogadása és megtartása a vállalkozásunkból. Ez hosszabb képzési időszakot és átfogóbb felügyeletet igényel, mint amit a munkáltató gyakran elvár, vagy rendelkezik az ahhoz szükséges tudással vagy kapacitással. Ez sajnálatos módon arra késztetheti a munkáltatókat, hogy biztonságosabb és hagyományosabb munkaerő-felvételi útvonalakat keressenek, ami akkor is veszteség, ha elveszítjük azokat az előnyöket, amelyeket a kutatások azt mutatják, hogy a munkahelyek változatosabbak. Azokban az iparágakban, ahol a munkaerőhiány a legnagyobb, és ahol a munkáltatóknak új célcsoportokat kell keresniük és elérniük, hogy új munkavállalókat találjanak, ez akár lehetetlen is lehet. Azt is látnunk kell azonban, hogy a munkáltatók hogyan járulnak hozzá a problémához. A hagyományos felvételi eljárások hátrányos helyzetbe hozzák a kevesebb formális készségekkel rendelkező személyeket, és a pályázók esélyeit nemük és nevük befolyásolja. A munkaerőpiacra újonnan belépő célcsoportok új munkavállalóinak elvárásai néha ésszerűtlenül magasak. Hiányzik az új alkalmazottak felügyeleti támogatása, ami azt jelenti, hogy a befogadás gyenge lehet. Gyakran arról van szó, hogy a munkáltató nem rendelkezik ismeretekkel és kapacitással ahhoz, hogy ezeket a kérdéseket hatékonyan kezelje. Az álláskeresőkkel való együttműködés mellett úgy tűnik, jelentős előnyökkel jár a munkáltatók támogatása a készségek és kapacitásépítési kezdeményezések terén, hogy hozzájáruljanak a sikeresebb munkaerő-felvételhez. Ebben a projektben azt szeretnénk megvizsgálni, hogyan járulhatunk hozzá a társadalmilag fenntarthatóbb munkaerőpiachoz. Szeretnénk látni, hogyan motiváljuk, támogatjuk és fejlesztjük a vállalkozások kapacitását annak érdekében, hogy azok képesek legyenek a sokszínűséget szem előtt tartva toborozni, és támogatást nyújtani azoknak a munkavállalóknak, akik a munkaerőpiachoz gyengébb kapcsolatban álló célcsoportokból érkeznek. Ez például jobb bevezető programok kidolgozásával érhető el. Meg kívánjuk vizsgálni a vállalatok véleményét és ismereteit a sokféleséggel és a társadalmi fenntarthatósággal kapcsolatos kérdésekben. A projektet a svéd ipari és kereskedelmi kamarával, az MKB Fastighets AB-val, Skåne régióval és a svéd állami foglalkoztatási szolgálattal együttműködésben kell megvalósítani. A tervek szerint több más vállalat is részt vesz a projektben. A munkát a meglévő forrásokból, partnerektől és más érintett vállalatoktól és szervezetektől származó tapasztalatok és ismeretek összegyűjtésével végzik. A felmérésekben, interjúkban és egyebekben összegyűjtött anyagokat elemezni fogják annak megállapítása érdekében, hogy a legjobb eredmények elérése érdekében mely kérdésekkel és területekkel kell dolgozni. Végül olyan projektek ötleteit fejlesztik ki, amelyek elsősorban hatékonyabb mérkőzések és fenntartható átmenetek révén erősítik a társadalmi fenntarthatóságot a munkaerőpiacon. Ezek az elképzelések képezik majd az Európai Szociális Alap következő programjában a pályázatok alapját. (Hungarian)
13 August 2022
0 references
Sociálně udržitelný trh práce se vyznačuje vysokou zaměstnaností a nízkou nezaměstnaností a využitím přirozeného potenciálu pracovní síly. Jedná se o trh práce, kde jsou uspokojeny potřeby zaměstnavatelů po dovednostech a kde má každý jednotlivec možnost přispívat a rozvíjet se. Jedním ze způsobů, jak přispět k sociálně udržitelnějšímu trhu práce, je účinnější nábor pracovníků a větší zapojení pracovišť. Ve společnosti Boost by FC Rosengård pracujeme na zvýšení sociální udržitelnosti tím, že vytváříme podmínky potřebné pro to, aby každý mohl vstoupit na trh práce. Pracujeme přímo s jednotlivci, kteří jsou mimo trh práce, především s mladými dospělými a zahraničními dětmi, kteří jsou ve Švédsku po krátkou dobu. Společnost Boost každoročně poskytuje podporu stovkám uchazečů o zaměstnání, aby mohli vstoupit do pracovní síly. Spolupracujeme napříč odvětvími s veřejnými i soukromými organizacemi, abychom k tomu přispěli. Spolupráce se soukromými firmami probíhá především tak, že účastníci z našeho podnikání odpovídají zaměstnavatelům, kteří potřebují nábor pracovníků. Existují však problémy s uchazeči o zaměstnání, kteří nejsou připraveni, a proto nejsou schopni provádět v životopisech, průvodních dopisech a pohovorech způsobem, který zaměstnavatele přesvědčí. Bohužel až příliš často vidíme, jak se účastníci, kteří začínají pracovat teprve po krátké době, vrátí do nezaměstnanosti. Přechod z nezaměstnanosti do zaměstnání je prostě příliš velký a obtížný. To slyšíme v našem dialogu se zaměstnavateli, kteří svědčí o problémech přijímání a udržení osob, které zaměstnávají z našeho podniku. Vyžaduje delší dobu odborné přípravy a komplexnější dohled, než jaký zaměstnavatel často očekával, nebo má znalosti nebo schopnost nabídnout. To může bohužel vést zaměstnavatele k hledání bezpečnějších a tradičnějších způsobů náboru, což je také ztráta, pokud člověk ztratí výhody, které výzkum ukazuje, že různorodější pracoviště přináší. V odvětvích, kde je nedostatek pracovních sil největší a kde zaměstnavatelé musí hledat a oslovovat nové cílové skupiny, aby mohli najít nové zaměstnance, to může být dokonce nemožné. Musíme však také vidět, jak k tomuto problému přispívají zaměstnavatelé. Tradiční náborové procesy znevýhodňují jednotlivce s méně formálními dovednostmi a šance uchazečů jsou ovlivněny jejich pohlavím a jménem. Očekávání nových zaměstnanců z cílových skupin, kteří jsou na trhu práce noví, jsou někdy nepřiměřeně vysoká. Chybí podpora dohledu pro nové zaměstnance, což znamená, že příjem může být špatný. Často se jedná o nedostatek znalostí a schopnosti zaměstnavatele řešit tyto otázky účinným způsobem. Kromě práce s uchazeči o zaměstnání existují zdánlivě velké výhody při práci na poskytování podpory zaměstnavatelům v oblasti dovedností a iniciativ zaměřených na budování kapacit s cílem přispět k úspěšnějším náborům, které trvají v průběhu času. V tomto projektu chceme prozkoumat, jak můžeme přispět k sociálně udržitelnějšímu trhu práce. Chceme vidět, jak motivujeme, podporujeme a rozvíjíme kapacity v podnicích tak, aby byly schopny přijímat s ohledem na různorodost a poskytovat podporu zaměstnancům, kteří pocházejí z cílových skupin se slabším napojením na trh práce. Toho lze dosáhnout například vytvořením lepších úvodních programů. Chceme rovněž prozkoumat názory a znalosti společností o otázkách souvisejících s rozmanitostí a sociální udržitelností. Projekt má být realizován ve spolupráci se švédskou průmyslovou a obchodní komorou, MKB Fastighets AB, regionem Skåne a švédskou veřejnou službou zaměstnanosti. V průběhu projektu se plánuje zapojení několika dalších společností. Práce bude prováděna shromažďováním zkušeností a znalostí ze stávajících zdrojů, od partnerů a od dalších příslušných společností a organizací. Materiály shromážděné v rámci průzkumů, rozhovorů a dalších budou následně analyzovány, aby bylo možné zjistit, s jakými problémy a oblastmi je nejdůležitější pracovat s cílem dosáhnout nejlepších výsledků. V neposlední řadě budou rozvíjeny nápady na projekty, které mohou posílit sociální udržitelnost na trhu práce, zejména prostřednictvím účinnějších zápasů a udržitelných přechodů. Tyto myšlenky budou základem pro žádosti v nadcházejícím programu Evropského sociálního fondu. (Czech)
13 August 2022
0 references
Sociāli ilgtspējīgu darba tirgu raksturo augsta nodarbinātība un zems bezdarba līmenis, kā arī darbaspēka raksturīgā potenciāla izmantošana. Tas ir darba tirgus, kurā ir apmierinātas darba devēju vajadzības pēc prasmēm un kurā katram indivīdam ir iespēja dot ieguldījumu un attīstīties. Viens no veidiem, kā veicināt sociāli ilgtspējīgāku darba tirgu, ir efektīvāk pieņemt darbā un vairāk iekļaut darba vietas. Pie Boost ar FC Rosengård, mēs strādājam, lai palielinātu sociālo ilgtspēju, radot apstākļus, kas nepieciešami, lai ikviens varētu iekļūt darba tirgū. Mēs strādājam tieši ar indivīdiem, kuri ir ārpus darba tirgus, galvenokārt ar jauniem pieaugušajiem un ārvalstīs dzimušiem, kas Zviedrijā ir bijuši uz īsu laiku. Katru gadu Boost sniedz atbalstu simtiem darba meklētāju, lai viņi varētu iekļūt darba tirgū. Mēs sadarbojamies dažādās nozarēs gan ar publiskām, gan privātām organizācijām, lai veicinātu to. Sadarbība ar privāto biznesu galvenokārt notiek, saskaņojot dalībniekus no mūsu biznesa ar darba devējiem, kuriem ir nepieciešams pieņemt darbā. Tomēr ir problēmas ar darba meklētājiem, kuri nav gatavi un tāpēc nespēj veikt darba atsākšanu, pavadvēstules un intervijas tādā veidā, kas pārliecina darba devējus. Diemžēl pārāk bieži mēs redzam, kā dalībnieki, kuri sāk strādāt tikai pēc neilga laika, atgriežas bez darba. Pāreja no bezdarba uz nodarbinātību vienkārši kļūst pārāk liela un sarežģīta. Mēs to dzirdam mūsu dialogā ar darba devējiem, kuri apliecina izaicinājumus, kas saistīti ar to cilvēku uzņemšanu un paturēšanu, kurus viņi nodarbina mūsu uzņēmumā. Tam ir vajadzīgs ilgāks apmācības periods un aptverošāka uzraudzība, nekā darba devējs bieži gaidīja, vai viņam ir zināšanas vai spēja piedāvāt. Tas diemžēl var novest pie tā, ka darba devēji meklē drošākus un tradicionālākus darbā pieņemšanas ceļus, kas ir arī zaudējums, kad tiek zaudētas priekšrocības, ko rada pētījumi, ko rada daudzveidīgākas darba vietas. Nozarēs, kur darbaspēka trūkums ir vislielākais un kur darba devējiem ir jāmeklē un jāsasniedz jaunas mērķa grupas, lai atrastu jaunus darbiniekus, tas var būt pat neiespējami. Tomēr mums ir arī jāredz, kā darba devēji veicina šo problēmu. Tradicionālie darbā pieņemšanas procesi nelabvēlīgi ietekmē personas ar mazākām formālajām prasmēm, un kandidātu izredzes ietekmē viņu dzimums un vārds. Jaunu darbinieku no mērķa grupām, kas ir jauni darba tirgū, cerības dažkārt ir nepamatoti augstas. Trūkst uzraudzības atbalsta jauniem darbiniekiem, kas nozīmē, ka uzņemšana var būt slikta. Bieži tas ir jautājums par to, ka darba devējam trūkst zināšanu un spēju efektīvi risināt šos jautājumus. Papildus darbam ar darba meklētājiem ir šķietami lielas priekšrocības, strādājot, lai sniegtu atbalstu darba devējiem prasmju un spēju veidošanas ierosmēs, lai veicinātu veiksmīgāku pieņemšanu darbā, kas ilgst laika gaitā. Šajā projektā mēs vēlamies izpētīt, kā mēs varam veicināt sociāli ilgtspējīgāku darba tirgu. Mēs vēlamies redzēt, kā mēs motivējam, atbalstām un attīstām uzņēmumu spējas, lai tie varētu pieņemt darbā dažādus darbiniekus un sniegt atbalstu darbiniekiem, kas nāk no mērķa grupām ar vājāku saikni ar darba tirgu. To var izdarīt, piemēram, izstrādājot labākas ieviešanas programmas. Mēs arī vēlamies izpētīt uzņēmumu viedokļus un zināšanas par jautājumiem, kas saistīti ar daudzveidību un sociālo ilgtspēju. Projekts tiks īstenots sadarbībā ar Zviedrijas Rūpniecības un tirdzniecības kameru, MKB Fastighets AB, Skåne Region un Zviedrijas Valsts nodarbinātības dienestu. Projektā plānots iesaistīt vairākus citus uzņēmumus. Darbs tiks veikts, apkopojot pieredzi un zināšanas no esošajiem avotiem, partneriem un citiem attiecīgiem uzņēmumiem un organizācijām. Pēc tam tiks analizēti apsekojumos, intervijās un citās aptaujās savāktie materiāli, lai noskaidrotu, ar kuriem jautājumiem un jomām visbūtiskāk ir strādāt, lai iegūtu vislabākos rezultātus. Visbeidzot, tiks izstrādātas idejas projektiem, kas var stiprināt sociālo ilgtspēju darba tirgū, galvenokārt izmantojot efektīvākas spēles un ilgtspējīgas pārejas. Šīs idejas veidos pamatu pieteikumiem nākamajā Eiropas Sociālā fonda programmā. (Latvian)
13 August 2022
0 references
Tá margadh saothair atá inbhuanaithe go sóisialta tréithrithe ag fostaíocht ard agus dífhostaíocht íseal agus trí úsáid a bhaint as cumas bunúsach an lucht saothair. Is margadh saothair é ina bhfuil gá fostóirí le scileanna sásta agus i gcás ina bhfuil an deis ag gach duine rannchuidiú agus forbairt a dhéanamh. Is bealach amháin chun cur le margadh saothair níos inbhuanaithe go sóisialta trí earcaíocht níos éifeachtaí agus trí níos mó lena n-áirítear ionaid oibre. Ag Treisiú ag FC Rosengård, bímid ag obair le haghaidh inbhuanaitheacht shóisialta méadaithe trí na coinníollacha is gá do gach duine a bheith in ann dul isteach sa mhargadh saothair a chruthú. Oibrímid go díreach le daoine aonair atá lasmuigh den mhargadh saothair, daoine fásta óga den chuid is mó agus a rugadh coigríche a bhí sa tSualainn ar feadh tréimhse ghearr. Gach bliain, cuireann Treisiú tacaíocht ar fáil do na céadta cuardaitheoir poist ionas gur féidir leo dul isteach sa lucht saothair. Comhoibrímid ar fud na n-earnálacha leis na heagraíochtaí poiblí agus príobháideacha araon chun cur leis sin. Déantar comhoibriú le gnó príobháideach go príomha trí rannpháirtithe ónár ngnó a mheaitseáil le fostóirí a bhfuil riachtanas earcaíochta acu. Mar sin féin, tá dúshláin ann do chuardaitheoirí poist nach bhfuil réidh agus dá bhrí sin nach bhfuil in ann a dhéanamh in atosú, litreacha clúdaigh agus agallaimh ar bhealach a chuireann ina luí ar fhostóirí. Ar an drochuair, is rómhinic a fheicimid an chaoi a dtagann rannpháirtithe nach dtosaíonn i mbun fostaíochta ach tar éis tréimhse ghearr ar ais i ndífhostaíocht. Éiríonn an t-aistriú ón dífhostaíocht go dtí an fhostaíocht rómhór agus ródheacair. Cloisimid é seo inár n-idirphlé le fostóirí a thugann fianaise ar na dúshláin a bhaineann le daoine a fhostaíonn siad ónár ngnó a fháil agus a choinneáil. Éilíonn sé tréimhse oiliúna níos faide agus maoirseacht níos cuimsithí ná an méid a raibh an fostóir ag súil leis go minic, nó a bhfuil an t-eolas nó an cumas aige a thairiscint. D’fhéadfadh sé seo mar thoradh ar an drochuair fostóirí a lorg bealaí níos sábháilte agus níos traidisiúnta earcaíochta, rud is caillteanas freisin nuair a chailleann duine na buntáistí a léiríonn taighde go bhfuil ionaid oibre níos éagsúla i gceist. I dtionscail ina bhfuil an ganntanas saothair is mó agus i gcás ina gcaithfidh fostóirí spriocghrúpaí nua a lorg agus a bhaint amach d’fhonn fostaithe nua a aimsiú, d’fhéadfadh sé seo a bheith dodhéanta fiú. Mar sin féin, ní mór dúinn a fheiceáil freisin conas a chuireann fostóirí leis an bhfadhb. Cuireann próisis earcaíochta thraidisiúnta daoine a bhfuil níos lú scileanna foirmiúla acu faoi mhíbhuntáiste, agus bíonn tionchar ag a n-inscne agus a n-ainm ar dheiseanna na n-iarrthóirí. Tá ionchais na bhfostaithe nua ó spriocghrúpaí atá nua ar an margadh saothair uaireanta ró-ard. Tá tacaíocht mhaoirseachta d’fhostaithe nua in easnamh, rud a chiallaíonn gur féidir le fáiltiú a bheith bocht. Is minic a bhíonn easpa eolais agus cumais ag an bhfostóir chun na saincheisteanna seo a láimhseáil ar bhealach éifeachtúil. Chomh maith le bheith ag obair le cuardaitheoirí poist, is cosúil go bhfuil buntáistí móra ag baint le bheith ag obair chun tacaíocht a thabhairt d’fhostóirí i dtionscnaimh forbartha scileanna agus forbartha acmhainní chun cur le hearcaíochtaí níos rathúla a mhaireann le himeacht ama. Sa tionscadal seo ba mhaith linn imscrúdú a dhéanamh ar conas is féidir linn cur le margadh saothair níos inbhuanaithe go sóisialta. Ba mhaith linn a fheiceáil conas a spreagadh, tacaíocht agus cumas a fhorbairt i ngnólachtaí ionas go mbeidh siad in ann a earcú le héagsúlacht i gcuimhne agus tacaíocht a chur ar fáil d’fhostaithe a thagann ó spriocghrúpaí a bhfuil nasc níos laige leis an margadh saothair. Is féidir é seo a dhéanamh mar shampla trí chláir a thabhairt isteach níos fearr a fhorbairt. Is mian linn freisin scrúdú a dhéanamh ar thuairimí agus ar eolas cuideachtaí ar shaincheisteanna a bhaineann leis an éagsúlacht agus leis an inbhuanaitheacht shóisialta. Tá an tionscadal le déanamh i gcomhar le Cumann Tionscail agus Tráchtála na Sualainne, MKB Fastighets AB, Réigiún Skåne agus Seirbhís Fostaíochta Poiblí na Sualainne. Tá sé beartaithe go mbeidh roinnt cuideachtaí eile páirteach le linn an tionscadail. Déanfar an obair trí thaithí agus eolas a bhailiú ó fhoinsí atá ann cheana, ó chomhpháirtithe agus ó chuideachtaí agus eagraíochtaí ábhartha eile. Déanfar anailís ansin ar an ábhar a bhailítear i suirbhéanna, in agallaimh agus i níos mó chun a fháil amach cé na saincheisteanna agus na réimsí is ábhartha le bheith ag obair leo chun na torthaí is fearr a chruthú. Ar deireadh, forbrófar smaointe do thionscadail ar féidir leo inbhuanaitheacht shóisialta a neartú sa mhargadh saothair trí chluichí níos éifeachtaí den chuid is mó agus aistrithe inbhuanaithe. Beidh na smaointe sin mar bhonn d’iarratais sa chlár atá le teacht faoi Chiste Sóisialta na hEorpa. (Irish)
13 August 2022
0 references
Za socialno vzdržen trg dela je značilna visoka zaposlenost in nizka brezposelnost ter izkoriščanje inherentnega potenciala delovne sile. To je trg dela, na katerem so zadovoljne potrebe delodajalcev po spretnostih in kjer ima vsak posameznik priložnost, da prispeva in se razvija. Eden od načinov za prispevanje k socialno bolj trajnostnemu trgu dela je učinkovitejše zaposlovanje in večje vključevanje delovnih mest. Na Boost, ki ga FC Rosengård, delamo za večjo socialno trajnost z ustvarjanjem pogojev, ki so potrebni za vsakogar, da bi lahko vstopili na trg dela. Delamo neposredno s posamezniki, ki so zunaj trga dela, predvsem z mladimi odraslimi in rojenimi v tujini, ki so bili na Švedskem že kratek čas. Vsako leto Boost zagotavlja podporo več sto iskalcem zaposlitve, da lahko vstopijo v delovno silo. Da bi k temu prispevali, sodelujemo z javnimi in zasebnimi organizacijami med različnimi sektorji. Sodelovanje z zasebnim podjetjem poteka predvsem s povezovanjem udeležencev iz našega podjetja z delodajalci, ki potrebujejo zaposlitev. Vendar pa obstajajo izzivi pri iskalcih zaposlitve, ki niso pripravljeni in zato ne morejo opravljati življenjepisov, spremnih pisem in razgovorov na način, ki prepriča delodajalce. Na žalost prepogosto vidimo, kako se udeleženci, ki se zaposlijo šele po kratkem času, vrnejo v brezposelnost. Prehod iz brezposelnosti v zaposlitev je preprosto prevelik in težaven. To slišimo v našem dialogu z delodajalci, ki pričajo o izzivih sprejemanja in zadržanja ljudi, ki jih zaposlujejo iz našega podjetja. Zahteva daljše obdobje usposabljanja in celovitejši nadzor od tistega, kar je delodajalec pogosto pričakoval, ali ima znanje ali sposobnost, da jo ponudi. To lahko na žalost pripelje do tega, da delodajalci iščejo varnejše in bolj tradicionalne poti zaposlovanja, kar je tudi izguba, če izgubimo koristi, ki jih prinašajo raziskave, ki kažejo, da bolj raznolika delovna mesta prinašajo. V panogah, kjer je pomanjkanje delovne sile največje in kjer morajo delodajalci iskati in doseči nove ciljne skupine, da bi našli nove zaposlene, je to morda celo nemogoče. Vendar pa moramo tudi ugotoviti, kako delodajalci prispevajo k temu problemu. Tradicionalni postopki zaposlovanja so prikrajšani za posameznike z manj formalnimi znanji in spretnostmi, na možnosti kandidatov pa vplivata njihov spol in ime. Pričakovanja novih zaposlenih iz ciljnih skupin, ki so novi na trgu dela, so včasih nerazumno visoka. Nadzorna podpora za nove zaposlene je pomanjkljiva, kar pomeni, da je sprejem lahko slab. Pogosto gre za pomanjkanje znanja in sposobnosti delodajalca za učinkovito reševanje teh vprašanj. Poleg dela z iskalci zaposlitve se zdi, da so velike koristi pri zagotavljanju podpore delodajalcem pri pobudah za znanja in spretnosti ter krepitev zmogljivosti, da bi prispevali k uspešnejšemu zaposlovanju, ki traja skozi čas. V tem projektu želimo raziskati, kako lahko prispevamo k socialno bolj trajnostnemu trgu dela. Želimo videti, kako motiviramo, podpiramo in razvijamo zmogljivosti v podjetjih, tako da lahko zaposlujejo z različnostjo v mislih in zagotavljajo podporo zaposlenim, ki prihajajo iz ciljnih skupin s šibkejšo povezavo s trgom dela. To je mogoče doseči na primer z razvojem boljših uvajalnih programov. Prav tako želimo preučiti stališča podjetij in poznavanje vprašanj, povezanih z raznolikostjo in socialno trajnostjo. Projekt bo potekal v sodelovanju s švedsko industrijsko in gospodarsko zbornico, MKB Fastighets AB, Region Skåne in švedskim javnim zavodom za zaposlovanje. Načrtuje se, da bo med projektom sodelovalo še več drugih podjetij. Delo bo potekalo z zbiranjem izkušenj in znanja iz obstoječih virov, partnerjev ter drugih ustreznih podjetij in organizacij. Nato se bo analiziralo gradivo, zbrano v anketah, razgovorih in še več, da bi ugotovili, s katerimi vprašanji in področji so najustreznejši za delo, da bi ustvarili najboljše rezultate. Poleg tega se bodo razvile ideje za projekte, ki lahko okrepijo socialno trajnost na trgu dela, predvsem z učinkovitejšimi tekmami in trajnostnimi prehodi. Te zamisli bodo podlaga za prijave v prihodnjem programu Evropskega socialnega sklada. (Slovenian)
13 August 2022
0 references
Социално устойчивият пазар на труда се характеризира с висока заетост и ниска безработица и с използване на присъщия потенциал на работната сила. Това е пазар на труда, на който нуждите на работодателите от умения са удовлетворени и на който всеки човек има възможност да допринесе и развие. Един от начините да се допринесе за по-социално устойчив пазар на труда е чрез по-ефективно наемане на работа и чрез по-голямо включване на работните места. В Boost by FC Rosengård работим за повишаване на социалната устойчивост чрез създаване на условия, необходими на всеки, за да може да навлезе на пазара на труда. Работим директно с лица, които са извън пазара на труда, предимно млади хора и родени в чужбина, които са били в Швеция за кратко време. Всяка година Boost предоставя подкрепа на стотици търсещи работа, за да могат да навлязат в работната сила. Ние си сътрудничим в различните сектори както с публичните, така и с частните организации, за да допринесем за това. Сътрудничеството с частния бизнес се осъществява предимно чрез свързване на участници от нашия бизнес с работодатели, които имат нужда от наемане на работа. Съществуват обаче предизвикателства пред търсещите работа, които не са готови и поради това не могат да представят резюмета, мотивационни писма и интервюта по начин, който убеждава работодателите. За съжаление, твърде често виждаме как участниците, които започват работа едва след кратко време, попадат отново в безработица. Преходът от безработица към заетост просто става твърде голям и труден. Чуваме това в нашия диалог с работодателите, които свидетелстват за предизвикателствата да приемат и задържат хора, които наемат от нашия бизнес. Това изисква по-дълъг период на обучение и по-всеобхватен надзор от това, което работодателят често очакваше, или има познания или капацитет да предложи. За съжаление това може да накара работодателите да търсят по-безопасни и по-традиционни начини за наемане на работа, което също е загуба, когато човек загуби ползите, които изследванията показват, че предполагат по-разнообразни работни места. В индустриите, където недостигът на работна ръка е най-голям и където работодателите трябва да търсят и достигат до нови целеви групи, за да намерят нови служители, това може дори да е невъзможно. Трябва обаче да видим и как работодателите допринасят за проблема. Традиционните процеси за набиране на персонал поставят в неизгодно положение лицата с по-малко формални умения, а шансовете на кандидатите са засегнати от техния пол и име. Очакванията на новите служители от целевите групи, които са нови на пазара на труда, понякога са неоправдано високи. Липсва подкрепа за надзора на новите служители, което означава, че приемът може да бъде незадоволителен. Често става въпрос за липса на знания и капацитет от страна на работодателя да се справи с тези въпроси по ефективен начин. Наред с работата с търсещите работа, привидно има големи ползи от работата, за да се осигури подкрепа на работодателите в областта на уменията и инициативите за изграждане на капацитет, за да се допринесе за по-успешни назначения, които продължават с течение на времето. В този проект искаме да проучим как можем да допринесем за по-социално устойчив пазар на труда. Искаме да видим как мотивираме, подкрепяме и развиваме капацитет в бизнеса, така че те да могат да наемат с внимание разнообразието и да предоставят подкрепа на служители, които идват от целеви групи с по-слаба връзка с пазара на труда. Това може да се направи например чрез разработване на по-добри програми за въвеждане. Искаме също така да проучим възгледите и познанията на дружествата по въпроси, свързани с многообразието и социалната устойчивост. Проектът трябва да бъде осъществен в сътрудничество с Шведската промишлена и търговска камара, MKB Fastighets AB, регион Skåne и шведската публична служба по заетостта. Планира се няколко други дружества да участват по време на проекта. Работата ще се извършва чрез събиране на опит и знания от съществуващи източници, от партньори и от други съответни дружества и организации. След това материалите, събрани в рамките на проучвания, интервюта и други, ще бъдат анализирани, за да се види с кои въпроси и области е най-подходящо да се работи, за да се постигнат най-добри резултати. И накрая, ще бъдат разработени идеи за проекти, които могат да укрепят социалната устойчивост на пазара на труда чрез предимно по-ефективни срещи и устойчиви преходи. Тези идеи ще формират основата за кандидатстване в предстоящата програма на Европейския социален фонд. (Bulgarian)
13 August 2022
0 references
Suq tax-xogħol soċjalment sostenibbli huwa kkaratterizzat minn impjieg għoli u qgħad baxx u bl-użu tal-potenzjal inerenti tal-forza tax-xogħol. Huwa suq tax-xogħol fejn il-ħtieġa ta ‘min iħaddem għall-ħiliet huma sodisfatti u fejn kull individwu għandu l-opportunità li jikkontribwixxu u jiżviluppaw. Mod wieħed biex jikkontribwixxi għal suq tax-xogħol aktar soċjalment sostenibbli huwa permezz ta ‘reklutaġġ aktar effiċjenti u permezz ta’ aktar inklużi postijiet tax-xogħol. Fil Boost mill FC Rosengård, naħdmu għal sostenibbiltà soċjali miżjuda billi jinħolqu l-kondizzjonijiet meħtieġa għal kulħadd biex ikunu jistgħu jidħlu fis-suq tax-xogħol. Naħdmu direttament ma ‘individwi li huma barra mis-suq tax-xogħol, prinċipalment adulti żgħażagħ u barranin imwielda li kienu fl-Iżvezja għal żmien qasir. Kull sena, Boost jipprovdi appoġġ lil mijiet ta’ persuni li qed ifittxu impjieg sabiex ikunu jistgħu jidħlu fil-forza tax-xogħol. Aħna nikkollaboraw bejn is-setturi ma’ organizzazzjonijiet kemm pubbliċi kif ukoll privati biex nikkontribwixxu għal dan. Kollaborazzjoni ma ‘negozju privat isir primarjament billi tqabbel parteċipanti min-negozju tagħna ma’ min iħaddem li għandhom ħtieġa ta ‘reklutaġġ. Madankollu, hemm sfidi ma’ dawk li qed ifittxu x-xogħol li mhumiex lesti u għalhekk ma jistgħux iwettqu b’mod li jerġgħu jibdew, ikopru ittri u intervisti b’mod li jikkonvinċi lil min iħaddem. Sfortunatament, ta’ spiss naraw kif il-parteċipanti li jibdew jaħdmu biss wara żmien qasir jerġgħu lura għall-qgħad. It-tranżizzjoni mill-qgħad għall-impjieg sempliċiment issir kbira u diffiċli wisq. Aħna nisimgħu dan fid-djalogu tagħna ma’ min iħaddem li jixhed l-isfidi li jirċievi u jżomm lin-nies li jimpjegaw min-negozju tagħna. Dan jirrikjedi perjodu ta’ taħriġ itwal u superviżjoni aktar komprensiva minn dak li l-impjegatur spiss kien jistenna, jew għandu l-għarfien jew il-kapaċità li joffri. Sfortunatament dan jista’ jwassal lil min iħaddem biex ifittex rotot aktar sikuri u aktar tradizzjonali ta’ reklutaġġ, li huwa wkoll telf meta wieħed jitlef il-benefiċċji li r-riċerka turi li l-postijiet tax-xogħol aktar diversi jinvolvu. Fl-industriji fejn in-nuqqas ta ‘xogħol huwa l-akbar u fejn min iħaddem għandhom ifittxu u jilħqu gruppi fil-mira ġodda sabiex isibu impjegati ġodda, dan jista’ saħansitra jkun impossibbiltà. Madankollu, irridu naraw ukoll kif min iħaddem jikkontribwixxi għall-problema. Il-proċessi tradizzjonali ta’ reklutaġġ jiżvantaġġaw individwi b’inqas ħiliet formali, u l-opportunitajiet tal-kandidati huma affettwati mis-sess u l-isem tagħhom. Aspettattivi ta ‘impjegati ġodda minn gruppi fil-mira li huma ġodda għas-suq tax-xogħol huma xi kultant għoljin b’mod mhux raġonevoli. L-appoġġ ta’ superviżjoni għall-impjegati l-ġodda huwa nieqes, u dan ifisser li l-akkoljenza tista’ tkun fqira. Ħafna drabi hija kwistjoni ta’ nuqqas ta’ għarfien u kapaċità min-naħa ta’ min iħaddem li jittratta dawn il-kwistjonijiet b’mod effiċjenti. Minbarra l-ħidma ma’ dawk li qed ifittxu x-xogħol, jidher li hemm benefiċċji kbar fil-ħidma biex jingħata appoġġ lil min iħaddem f’inizjattivi ta’ bini ta’ ħiliet u kapaċità biex jikkontribwixxu għal reklutaġġi aktar ta’ suċċess li jdumu maż-żmien. F’dan il-proġett irridu ninvestigaw kif nistgħu nikkontribwixxu għal suq tax-xogħol aktar soċjalment sostenibbli. Irridu naraw kif aħna jimmotivaw, jappoġġjaw u jiżviluppaw il-kapaċità fin-negozji sabiex ikunu jistgħu jirreklutaw b’diversità fil-moħħ u jipprovdu appoġġ lill-impjegati li ġejjin minn gruppi fil-mira b’konnessjoni aktar dgħajfa mas-suq tax-xogħol. Dan jista’ jsir pereżempju permezz tal-iżvilupp ta’ programmi ta’ introduzzjoni aħjar. Irridu wkoll neżaminaw il-fehmiet u l-għarfien tal-kumpaniji dwar kwistjonijiet relatati mad-diversità u s-sostenibbiltà soċjali. Il-proġett għandu jsir b’kollaborazzjoni mal-Kamra Svediża tal-Industrija u l-Kummerċ, MKB Fastighets AB, ir-Reġjun Skåne u s-Servizz Pubbliku Svediż tal-Impjiegi. Diversi kumpaniji oħra huma ppjanati li jkunu involuti matul il-proġett. Ix-xogħol se jitwettaq billi jinġabru l-esperjenza u l-għarfien minn sorsi eżistenti, minn sħab u minn kumpaniji u organizzazzjonijiet rilevanti oħra. Il-materjal miġbur fl-istħarriġ, l-intervisti u aktar imbagħad se jiġi analizzat biex wieħed jara liema kwistjonijiet u oqsma huma l-aktar rilevanti biex jaħdmu magħhom sabiex jinħolqu l-aħjar riżultati. Fl-aħħar nett, ser jiġu żviluppati ideat għal proġetti li jistgħu jsaħħu s-sostenibbiltà soċjali fis-suq tax-xogħol permezz ta’ logħbiet aktar effettivi u tranżizzjonijiet sostenibbli. Dawn l-ideat se jiffurmaw il-bażi għall-applikazzjonijiet fil-programm li ġej tal-Fond Soċjali Ewropew. (Maltese)
13 August 2022
0 references
Um mercado de trabalho socialmente sustentável caracteriza-se por um elevado nível de emprego e baixo desemprego e pela utilização do potencial inerente da força de trabalho. É um mercado de trabalho onde as necessidades de competências dos empregadores são satisfeitas e onde cada indivíduo tem a oportunidade de contribuir e se desenvolver. Uma forma de contribuir para um mercado de trabalho socialmente mais sustentável é através de um recrutamento mais eficiente e de locais de trabalho mais inclusivos. Na Boost by FC Rosengård, trabalhamos para aumentar a sustentabilidade social ao criar as condições necessárias para que todos possam entrar no mercado de trabalho. Trabalhamos diretamente com indivíduos que estão fora do mercado de trabalho, sobretudo jovens adultos e nascidos no estrangeiro que estiveram na Suécia por um curto período de tempo. Todos os anos, a Boost presta apoio a centenas de candidatos a emprego para que possam entrar no mercado de trabalho. Colaboramos em todos os setores com organizações públicas e privadas para contribuir para isso. A colaboração com empresas privadas é feita principalmente através da correspondência dos participantes do nosso negócio com os empregadores que têm uma necessidade de recrutamento. No entanto, há desafios com os candidatos a emprego que não estão prontos e, portanto, são incapazes de executar em currículos, cartas de apresentação e entrevistas de uma forma que convence os empregadores. Infelizmente, muitas vezes vemos como os participantes que só começam a trabalhar depois de um curto período de tempo voltam a cair no desemprego. A transição do desemprego para o emprego torna-se simplesmente demasiado grande e difícil. Ouvimos isso em nosso diálogo com os empregadores que testemunham os desafios de receber e reter as pessoas que empregam em nosso negócio. Exige um período de formação mais longo e uma supervisão mais abrangente do que o que o empregador esperava frequentemente, ou tem os conhecimentos ou a capacidade para oferecer. Infelizmente, isto pode levar os empregadores a procurar vias de recrutamento mais seguras e tradicionais, o que também é uma perda quando se perde os benefícios que a investigação mostra que locais de trabalho mais diversificados implicam. Em indústrias onde a escassez de mão-de-obra é a maior e onde os empregadores têm que procurar e alcançar novos grupos-alvo, a fim de encontrar novos funcionários, isso pode até ser uma impossibilidade. No entanto, também temos de ver como os empregadores contribuem para o problema. Os processos de recrutamento tradicionais prejudicam as pessoas com menos competências formais e as oportunidades dos candidatos são afetadas pelo seu género e nome. As expectativas de novos funcionários de grupos-alvo que são novos no mercado de trabalho às vezes são excessivamente altas. Falta apoio de supervisão para os novos funcionários, o que significa que o acolhimento pode ser pobre. É muitas vezes uma questão de falta de conhecimento e capacidade por parte do empregador para lidar com estas questões de forma eficiente. Além de trabalhar com candidatos a emprego, há aparentemente grandes benefícios em trabalhar para prestar apoio aos empregadores em iniciativas de capacitação e capacitação para contribuir para recrutamentos mais bem-sucedidos que duram ao longo do tempo. Neste projeto queremos investigar como podemos contribuir para um mercado de trabalho socialmente mais sustentável. Queremos ver como motivamos, apoiamos e desenvolvemos a capacidade nas empresas para que sejam capazes de recrutar com a diversidade em mente e fornecer apoio aos funcionários que vêm de grupos-alvo com uma ligação mais fraca ao mercado de trabalho. Isto pode ser feito, por exemplo, através do desenvolvimento de melhores programas de introdução. Também queremos examinar os pontos de vista e o conhecimento das empresas sobre questões relacionadas à diversidade e à sustentabilidade social. O projeto será realizado em colaboração com a Câmara de Indústria e Comércio da Suécia, a MKB Fastighets AB, a Região de Skåne e o Serviço Público de Emprego da Suécia. Várias outras empresas estão previstas para serem envolvidas durante o projeto. O trabalho será conduzido através da recolha de experiências e conhecimentos de fontes existentes, de parceiros e de outras empresas e organizações relevantes. O material recolhido em inquéritos, entrevistas e muito mais será então analisado para ver quais as questões e áreas mais relevantes para trabalhar, a fim de criar os melhores resultados. Por último, serão desenvolvidas ideias para projetos que possam reforçar a sustentabilidade social no mercado de trabalho, principalmente através de correspondências mais eficazes e transições sustentáveis. Estas ideias constituirão a base para as candidaturas ao próximo programa do Fundo Social Europeu. (Portuguese)
13 August 2022
0 references
Et socialt bæredygtigt arbejdsmarked er kendetegnet ved høj beskæftigelse og lav arbejdsløshed og ved at udnytte arbejdsstyrkens iboende potentiale. Det er et arbejdsmarked, hvor arbejdsgivernes behov for færdigheder er opfyldt, og hvor hver enkelt har mulighed for at bidrage og udvikle sig. En måde at bidrage til et mere socialt bæredygtigt arbejdsmarked på er gennem mere effektiv rekruttering og gennem mere inddragelse af arbejdspladser. Hos Boost af FC Rosengård arbejder vi for øget social bæredygtighed ved at skabe de nødvendige betingelser for, at alle kan komme ind på arbejdsmarkedet. Vi arbejder direkte med personer, der er uden for arbejdsmarkedet, hovedsagelig unge voksne og udenlandskfødte, der har været i Sverige i kort tid. Hvert år yder Boost støtte til hundredvis af jobsøgende, så de kan komme ind i arbejdsstyrken. Vi samarbejder på tværs af sektorer med både offentlige og private organisationer om at bidrage til dette. Samarbejdet med private virksomheder sker primært ved at matche deltagere fra vores virksomhed med arbejdsgivere, der har et rekrutteringsbehov. Der er dog udfordringer med jobsøgende, som ikke er klar og derfor ikke er i stand til at udføre i CV'er, følgebreve og interviews på en måde, der overbeviser arbejdsgiverne. Desværre ser vi alt for ofte, hvordan deltagere, der først begynder at arbejde efter kort tid, falder tilbage i arbejdsløshed. Overgangen fra arbejdsløshed til beskæftigelse bliver simpelthen for stor og vanskelig. Vi hører dette i vores dialog med arbejdsgivere, der vidner om udfordringerne ved at modtage og fastholde medarbejdere, de ansætter fra vores virksomhed. Det kræver en længere uddannelsesperiode og et mere omfattende tilsyn, end arbejdsgiveren ofte forventede, eller har viden eller kapacitet til at tilbyde. Dette kan desværre få arbejdsgiverne til at søge sikrere og mere traditionelle rekrutteringsveje, hvilket også er et tab, når man mister de fordele, som forskning viser, at mere forskelligartede arbejdspladser medfører. I brancher, hvor manglen på arbejdskraft er størst, og hvor arbejdsgiverne er nødt til at opsøge og nå nye målgrupper for at finde nye medarbejdere, kan dette endda være en umulighed. Men vi må også se, hvordan arbejdsgiverne bidrager til problemet. Traditionelle rekrutteringsprocesser stiller personer med færre formelle færdigheder ringere, og kandidaternes chancer påvirkes af deres køn og navn. Forventningerne til nye medarbejdere fra målgrupper, der er nye på arbejdsmarkedet, er undertiden urimeligt høje. Der mangler tilsynsstøtte til nye medarbejdere, hvilket betyder, at modtagelsen kan være dårlig. Det er ofte et spørgsmål om manglende viden og kapacitet hos arbejdsgiveren til at håndtere disse spørgsmål på en effektiv måde. Ud over at arbejde med jobsøgende er der tilsyneladende store fordele ved at arbejde for at yde støtte til arbejdsgivere med hensyn til færdigheder og kapacitetsopbygningsinitiativer for at bidrage til mere vellykkede rekrutteringer, der varer over tid. I dette projekt ønsker vi at undersøge, hvordan vi kan bidrage til et mere socialt bæredygtigt arbejdsmarked. Vi ønsker at se, hvordan vi motiverer, støtter og udvikler kapacitet i virksomheder, så de er i stand til at rekruttere med mangfoldighed i tankerne og yde støtte til medarbejdere, der kommer fra målgrupper med en svagere forbindelse til arbejdsmarkedet. Dette kan f.eks. gøres ved at udvikle bedre introduktionsprogrammer. Vi ønsker også at undersøge virksomhedernes synspunkter og viden om spørgsmål vedrørende mangfoldighed og social bæredygtighed. Projektet skal gennemføres i samarbejde med det svenske industri- og handelskammer, MKB Fastighets AB, Region Skåne og den svenske offentlige arbejdsformidling. Flere andre virksomheder er planlagt til at deltage i projektet. Arbejdet vil blive udført ved at indsamle erfaringer og viden fra eksisterende kilder, fra partnere og fra andre relevante virksomheder og organisationer. Det materiale, der indsamles i undersøgelser, interviews og meget mere, vil derefter blive analyseret for at se, hvilke emner og områder der er mest relevante at arbejde med for at skabe de bedste resultater. Endelig vil der blive udviklet idéer til projekter, der kan styrke den sociale bæredygtighed på arbejdsmarkedet gennem hovedsagelig mere effektive kampe og bæredygtige omstillinger. Disse idéer vil danne grundlag for ansøgninger i det kommende program for Den Europæiske Socialfond. (Danish)
13 August 2022
0 references
O piață a muncii durabilă din punct de vedere social este caracterizată de un grad ridicat de ocupare a forței de muncă și de șomaj scăzut și prin utilizarea potențialului inerent al forței de muncă. Este o piață a forței de muncă în care nevoile angajatorilor de competențe sunt satisfăcute și în care fiecare individ are posibilitatea de a contribui și de a se dezvolta. O modalitate de a contribui la o piață a forței de muncă mai durabilă din punct de vedere social este printr-o recrutare mai eficientă și prin includerea mai multor locuri de muncă. La Boost by FC Rosengård, lucrăm pentru creșterea durabilității sociale prin crearea condițiilor necesare pentru ca toată lumea să poată intra pe piața muncii. Lucrăm direct cu persoane care se află în afara pieței muncii, în principal adulți tineri și născuți în străinătate care au fost în Suedia pentru o perioadă scurtă de timp. În fiecare an, Boost oferă sprijin pentru sute de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, astfel încât acestea să poată intra pe piața forței de muncă. Colaborăm între sectoare atât cu organizațiile publice, cât și cu cele private, pentru a contribui la acest lucru. Colaborarea cu afacerile private se realizează în primul rând prin corelarea participanților din afacerea noastră cu angajatorii care au nevoie de recrutare. Cu toate acestea, există provocări cu persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă care nu sunt pregătite și, prin urmare, nu sunt în măsură să efectueze în CV-uri, scrisori de intenție și interviuri într-un mod care să convingă angajatorii. Din păcate, vedem prea des modul în care participanții care încep un loc de muncă numai după o perioadă scurtă de timp cad din nou în șomaj. Tranziția de la șomaj la ocuparea unui loc de muncă devine pur și simplu prea mare și dificilă. Am auzit acest lucru în dialogul nostru cu angajatorii care mărturisesc provocările legate de primirea și reținerea persoanelor pe care le angajează din afacerea noastră. Aceasta necesită o perioadă de formare mai lungă și o supraveghere mai cuprinzătoare decât ceea ce angajatorul se aștepta adesea sau are cunoștințele sau capacitatea de a oferi. Acest lucru ar putea, din păcate, să determine angajatorii să caute căi de recrutare mai sigure și mai tradiționale, ceea ce reprezintă, de asemenea, o pierdere atunci când se pierde beneficiile pe care le implică cercetările pe care le implică locuri de muncă mai diverse. În industriile în care penuria de forță de muncă este cea mai mare și în care angajatorii trebuie să caute și să ajungă la noi grupuri țintă pentru a găsi noi angajați, acest lucru poate fi chiar o imposibilitate. Cu toate acestea, trebuie să vedem, de asemenea, modul în care angajatorii contribuie la această problemă. Procesele tradiționale de recrutare dezavantajează persoanele cu mai puține competențe formale, iar șansele candidaților sunt afectate de gen și de numele lor. Așteptările noilor angajați din grupurile țintă care sunt noi pe piața muncii sunt uneori nejustificat de mari. Nu există sprijin pentru supravegherea noilor angajați, ceea ce înseamnă că recepția poate fi slabă. Deseori este vorba de o lipsă de cunoștințe și de capacitate din partea angajatorului de a trata aceste probleme într-un mod eficient. Pe lângă colaborarea cu persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, se pare că există beneficii mari în ceea ce privește activitatea de a oferi sprijin angajatorilor în ceea ce privește inițiativele de consolidare a competențelor și a capacităților, pentru a contribui la un număr mai mare de recrutări de succes care durează în timp. În acest proiect dorim să investigăm modul în care putem contribui la o piață a muncii mai durabilă din punct de vedere social. Dorim să vedem cum motivăm, susținem și dezvoltăm capacitatea în afaceri, astfel încât aceștia să poată recruta în spiritul diversității și să ofere sprijin angajaților care provin din grupuri țintă cu o legătură mai slabă cu piața muncii. Acest lucru se poate realiza, de exemplu, prin dezvoltarea unor programe de introducere mai bune. Dorim, de asemenea, să examinăm opiniile și cunoștințele întreprinderilor cu privire la aspecte legate de diversitate și de sustenabilitatea socială. Proiectul urmează să fie realizat în colaborare cu Camera de Industrie și Comerț din Suedia, MKB Fastighets AB, Regiunea Skåne și Serviciul public suedez de ocupare a forței de muncă. Mai multe alte companii sunt planificate să fie implicate în proiect. Activitatea se va desfășura prin colectarea de experiență și cunoștințe din surse existente, de la parteneri și de la alte întreprinderi și organizații relevante. Materialele colectate în sondaje, interviuri și altele vor fi apoi analizate pentru a vedea ce aspecte și domenii sunt cele mai relevante pentru a lucra pentru a crea cele mai bune rezultate. În cele din urmă, vor fi dezvoltate idei pentru proiecte care pot consolida sustenabilitatea socială pe piața forței de muncă, în principal prin meciuri mai eficiente și tranziți... (Romanian)
13 August 2022
0 references
Identifiers
2020/00640
0 references