Socio Professional support service for vulnerable audiences in reference to the IOD method — Lomme (Q3689252): Difference between revisions
Jump to navigation
Jump to search
(Changed label, description and/or aliases in en: Setting new description) |
(Set a claim value: summary (P836): De acordo com as necessidades identificadas, as soluções desenvolvidas com o método I.O.D. estão localizadas dentro das empresas e não fora delas. Destinam-se a uma situação de emprego rápida e sistematicamente procurada, mais do que à seleção, à máxima aptidão e à colocação dos candidatos. O método I.O.D. é deliberadamente diferente das estratégias de acompanhamento centradas na preparação dos candidatos a emprego ou na sua adaptação aos condiciona...) |
||||||||||||||
| (13 intermediate revisions by the same user not shown) | |||||||||||||||
| label / en | label / en | ||||||||||||||
Socio Professional support service for vulnerable audiences in reference to the IOD method — Lomme | |||||||||||||||
| label / de | label / de | ||||||||||||||
Begleitdienst Socio Professionnel für gefährdete Zielgruppen unter Bezugnahme auf die IOD-Methode – Lomme | |||||||||||||||
| label / nl | label / nl | ||||||||||||||
Socio Professional support service voor kwetsbare doelgroepen met betrekking tot de IOD-methode — Lomme | |||||||||||||||
| label / it | label / it | ||||||||||||||
Servizio di supporto socio Professionale per un pubblico vulnerabile in riferimento al metodo IOD — Lomme | |||||||||||||||
| label / es | label / es | ||||||||||||||
Servicio de apoyo socioprofesional para públicos vulnerables en referencia al método IOD — Lomme | |||||||||||||||
| label / et | label / et | ||||||||||||||
Sotsiaalvaldkonna professionaalne tugiteenus haavatavatele sihtrühmadele, viidates IOD meetodile – Lomme | |||||||||||||||
| label / lt | label / lt | ||||||||||||||
Socialinės profesinės paramos paslaugos pažeidžiamoms auditorijoms pagal IOD metodą – Lomme | |||||||||||||||
| label / hr | label / hr | ||||||||||||||
Socioprofesionalna služba za podršku ranjivoj publici u odnosu na metodu IOD – Lomme | |||||||||||||||
| label / el | label / el | ||||||||||||||
Υπηρεσία υποστήριξης κοινωνικοεπαγγελματικών ομάδων για ευάλωτα ακροατήρια σε σχέση με τη μέθοδο IOD — Lomme | |||||||||||||||
| label / sk | label / sk | ||||||||||||||
Sociálno-profesionálna podporná služba pre zraniteľné publikum v súvislosti s metódou IOD – Lomme | |||||||||||||||
| label / fi | label / fi | ||||||||||||||
Sosio-ammattilainen tukipalvelu heikossa asemassa oleville kohderyhmille IOD-menetelmän mukaisesti – Lomme | |||||||||||||||
| label / pl | label / pl | ||||||||||||||
Usługa wsparcia społeczno-zawodowego dla słabszych grup odbiorców w odniesieniu do metody IOD – Lomme | |||||||||||||||
| label / hu | label / hu | ||||||||||||||
Szociális szakmai támogató szolgáltatás a kiszolgáltatott közönség számára az IOD módszerre való hivatkozással – Lomme | |||||||||||||||
| label / cs | label / cs | ||||||||||||||
Socio Professional podpůrná služba pro zranitelné publikum s odkazem na metodu IOD – Lomme | |||||||||||||||
| label / lv | label / lv | ||||||||||||||
Sociālā profesionālā atbalsta pakalpojums neaizsargātām auditorijām, atsaucoties uz IOD metodi — Lomme | |||||||||||||||
| label / ga | label / ga | ||||||||||||||
Seirbhís tacaíochta sochghairmiúil do lucht féachana leochaileacha agus tagairt á déanamh don mhodh IOD — Lomme | |||||||||||||||
| label / sl | label / sl | ||||||||||||||
Socialno-poklicna podporna služba za ranljivo občinstvo v zvezi z metodo IOD – Lomme | |||||||||||||||
| label / bg | label / bg | ||||||||||||||
Социално-професионална услуга за подкрепа на уязвими аудитории във връзка с метода на IOD — Lomme | |||||||||||||||
| label / mt | label / mt | ||||||||||||||
Servizz ta’ appoġġ soċjoprofessjonali għal udjenzi vulnerabbli b’referenza għall-metodu IOD — Lomme | |||||||||||||||
| label / pt | label / pt | ||||||||||||||
Serviço de apoio socioprofissional para públicos vulneráveis em referência ao método IOD — Lomme | |||||||||||||||
| label / da | label / da | ||||||||||||||
Social Professionel support til sårbare målgrupper med henvisning til IOD-metoden — Lomme | |||||||||||||||
| label / ro | label / ro | ||||||||||||||
Serviciu de sprijin socio-profesional pentru publicul vulnerabil în legătură cu metoda IOD – Lomme | |||||||||||||||
| label / sv | label / sv | ||||||||||||||
Socio-professionell supporttjänst för utsatta målgrupper med hänvisning till IOD-metoden – Lomme | |||||||||||||||
| description / bg | description / bg | ||||||||||||||
Проект Q3689252 във Франция | |||||||||||||||
| description / hr | description / hr | ||||||||||||||
Projekt Q3689252 u Francuskoj | |||||||||||||||
| description / hu | description / hu | ||||||||||||||
Projekt Q3689252 Franciaországban | |||||||||||||||
| description / cs | description / cs | ||||||||||||||
Projekt Q3689252 ve Francii | |||||||||||||||
| description / da | description / da | ||||||||||||||
Projekt Q3689252 i Frankrig | |||||||||||||||
| description / nl | description / nl | ||||||||||||||
Project Q3689252 in Frankrijk | |||||||||||||||
| description / et | description / et | ||||||||||||||
Projekt Q3689252 Prantsusmaal | |||||||||||||||
| description / fi | description / fi | ||||||||||||||
Projekti Q3689252 Ranskassa | |||||||||||||||
| description / fr | description / fr | ||||||||||||||
Projet Q3689252 en France | |||||||||||||||
| description / de | description / de | ||||||||||||||
Projekt Q3689252 in Frankreich | |||||||||||||||
| description / el | description / el | ||||||||||||||
Έργο Q3689252 στη Γαλλία | |||||||||||||||
| description / ga | description / ga | ||||||||||||||
Tionscadal Q3689252 sa Fhrainc | |||||||||||||||
| description / it | description / it | ||||||||||||||
Progetto Q3689252 in Francia | |||||||||||||||
| description / lv | description / lv | ||||||||||||||
Projekts Q3689252 Francijā | |||||||||||||||
| description / lt | description / lt | ||||||||||||||
Projektas Q3689252 Prancūzijoje | |||||||||||||||
| description / mt | description / mt | ||||||||||||||
Proġett Q3689252 fi Franza | |||||||||||||||
| description / pl | description / pl | ||||||||||||||
Projekt Q3689252 we Francji | |||||||||||||||
| description / pt | description / pt | ||||||||||||||
Projeto Q3689252 na França | |||||||||||||||
| description / ro | description / ro | ||||||||||||||
Proiectul Q3689252 în Franța | |||||||||||||||
| description / sk | description / sk | ||||||||||||||
Projekt Q3689252 vo Francúzsku | |||||||||||||||
| description / sl | description / sl | ||||||||||||||
Projekt Q3689252 v Franciji | |||||||||||||||
| description / es | description / es | ||||||||||||||
Proyecto Q3689252 en Francia | |||||||||||||||
| description / sv | description / sv | ||||||||||||||
Projekt Q3689252 i Frankrike | |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
In line with the identified needs, the solutions developed with the I.O.D. method are located within companies rather than outside. They are aimed at fast and systematically sought employment situation rather than selection, maximum suitability and placement of candidates. The I.O.D. method is deliberately different from accompanying strategies focused on preparing jobseekers or adapting them to the actual or supposed constraints of enterprises. It is also distinguished from classical intermediary work by its transformative aim. Job seekers benefit from a permanent service which regularly offers them contacts with local businesses and quickly jobs (priorityally sustainable). These connections are accompanied. They help secure projects and open up opportunities. Four main levers are activated here by staff trained in this method:_ \- Multiplier of direct contacts between candidates and companies to compensate for the absence of professional networks; conduct such reconciliations in such a way that they lead to lasting and common-law contractualisation. Distance any employability judgment and any pre-requirement requirements other than the sustainable employment objective; offer job offers that have been previously negotiated in companies from the outset and regularly; give choice from multiple offers and promote the candidate’s informed decision. \- Secure integration into employment, by providing appropriate support for working relationships in the company. \- Ensure, at all stages, that the person can reconcile living conditions outside work and at work, deal with problems when they arise, in close connection with the territorial partners of social support and particularly with the socio-professional reference backed by the IOD team. Companies benefit from a recruitment and integration support service whose mandate is to counter the unnecessary selectivity of recruitment and the almost systematic precariousness of employment conditions. Business support is committed in the long term. Four main levers are activated in the relationship with companies: \- Go systematically to companies in the territory; understand and analyse their HR needs and difficulties (shortness of candidates, “unsuitable” applications, turn over, skills development problems, etc.); identify recruitment channels, conditions of employment and integration; commit to short-term actions. \- Accompany the recruitment process, adapting the hiring criteria to the reality of the positions to be filled and neutralising potentially selective factors at all stages of the process (no CV sorting, direct contact with a single candidate, interviews in the context of work...). \- Negotiate quality employment conditions (targeted on the CDI and full time) where the use of atypical conditions (CDD, part-time, temporary...) proves to be counterproductive for the performance of the company and the employee’s involvement. \- Mobilise enterprise integration resources to organise learning work situations, and ensure post-employment monitoring that secures recruitment. These strategic solutions are developed in cooperation with the integration, employment and economic partners in the territories concerned partly by the socio-professional reference backed by the IOD teams: \- With the community sector, territorialised social services, the public employment service, both to relay priority jobseekers and to mobilise resources when social or peripheral problems to employment create obstacles. These resources are mobilised at the same time as the relationship undertaken, and are not a prerequisite. \- With employment actors and professional organisations to make better use of employment potentials for the benefit of the inhabitants, to mobilise resources for continuing training in the course of employment or to participate and feed into territorial PEM approaches. Finally, the IOD method is a tool for structuring and operating an action system. It is not limited to intervention techniques, even though these techniques necessarily play a central role. Indeed, the benchmarks it offers relate to three dimensions of this system: the occupation of field mission officers and team-backed referents; the steering of the action and the directorates of the supporting bodies; cooperation between the actors in the territory in which the action is primarily integrated by the public authorities. (English) | |||||||||||||||
| Property / summary: In line with the identified needs, the solutions developed with the I.O.D. method are located within companies rather than outside. They are aimed at fast and systematically sought employment situation rather than selection, maximum suitability and placement of candidates. The I.O.D. method is deliberately different from accompanying strategies focused on preparing jobseekers or adapting them to the actual or supposed constraints of enterprises. It is also distinguished from classical intermediary work by its transformative aim. Job seekers benefit from a permanent service which regularly offers them contacts with local businesses and quickly jobs (priorityally sustainable). These connections are accompanied. They help secure projects and open up opportunities. Four main levers are activated here by staff trained in this method:_ \- Multiplier of direct contacts between candidates and companies to compensate for the absence of professional networks; conduct such reconciliations in such a way that they lead to lasting and common-law contractualisation. Distance any employability judgment and any pre-requirement requirements other than the sustainable employment objective; offer job offers that have been previously negotiated in companies from the outset and regularly; give choice from multiple offers and promote the candidate’s informed decision. \- Secure integration into employment, by providing appropriate support for working relationships in the company. \- Ensure, at all stages, that the person can reconcile living conditions outside work and at work, deal with problems when they arise, in close connection with the territorial partners of social support and particularly with the socio-professional reference backed by the IOD team. Companies benefit from a recruitment and integration support service whose mandate is to counter the unnecessary selectivity of recruitment and the almost systematic precariousness of employment conditions. Business support is committed in the long term. Four main levers are activated in the relationship with companies: \- Go systematically to companies in the territory; understand and analyse their HR needs and difficulties (shortness of candidates, “unsuitable” applications, turn over, skills development problems, etc.); identify recruitment channels, conditions of employment and integration; commit to short-term actions. \- Accompany the recruitment process, adapting the hiring criteria to the reality of the positions to be filled and neutralising potentially selective factors at all stages of the process (no CV sorting, direct contact with a single candidate, interviews in the context of work...). \- Negotiate quality employment conditions (targeted on the CDI and full time) where the use of atypical conditions (CDD, part-time, temporary...) proves to be counterproductive for the performance of the company and the employee’s involvement. \- Mobilise enterprise integration resources to organise learning work situations, and ensure post-employment monitoring that secures recruitment. These strategic solutions are developed in cooperation with the integration, employment and economic partners in the territories concerned partly by the socio-professional reference backed by the IOD teams: \- With the community sector, territorialised social services, the public employment service, both to relay priority jobseekers and to mobilise resources when social or peripheral problems to employment create obstacles. These resources are mobilised at the same time as the relationship undertaken, and are not a prerequisite. \- With employment actors and professional organisations to make better use of employment potentials for the benefit of the inhabitants, to mobilise resources for continuing training in the course of employment or to participate and feed into territorial PEM approaches. Finally, the IOD method is a tool for structuring and operating an action system. It is not limited to intervention techniques, even though these techniques necessarily play a central role. Indeed, the benchmarks it offers relate to three dimensions of this system: the occupation of field mission officers and team-backed referents; the steering of the action and the directorates of the supporting bodies; cooperation between the actors in the territory in which the action is primarily integrated by the public authorities. (English) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: In line with the identified needs, the solutions developed with the I.O.D. method are located within companies rather than outside. They are aimed at fast and systematically sought employment situation rather than selection, maximum suitability and placement of candidates. The I.O.D. method is deliberately different from accompanying strategies focused on preparing jobseekers or adapting them to the actual or supposed constraints of enterprises. It is also distinguished from classical intermediary work by its transformative aim. Job seekers benefit from a permanent service which regularly offers them contacts with local businesses and quickly jobs (priorityally sustainable). These connections are accompanied. They help secure projects and open up opportunities. Four main levers are activated here by staff trained in this method:_ \- Multiplier of direct contacts between candidates and companies to compensate for the absence of professional networks; conduct such reconciliations in such a way that they lead to lasting and common-law contractualisation. Distance any employability judgment and any pre-requirement requirements other than the sustainable employment objective; offer job offers that have been previously negotiated in companies from the outset and regularly; give choice from multiple offers and promote the candidate’s informed decision. \- Secure integration into employment, by providing appropriate support for working relationships in the company. \- Ensure, at all stages, that the person can reconcile living conditions outside work and at work, deal with problems when they arise, in close connection with the territorial partners of social support and particularly with the socio-professional reference backed by the IOD team. Companies benefit from a recruitment and integration support service whose mandate is to counter the unnecessary selectivity of recruitment and the almost systematic precariousness of employment conditions. Business support is committed in the long term. Four main levers are activated in the relationship with companies: \- Go systematically to companies in the territory; understand and analyse their HR needs and difficulties (shortness of candidates, “unsuitable” applications, turn over, skills development problems, etc.); identify recruitment channels, conditions of employment and integration; commit to short-term actions. \- Accompany the recruitment process, adapting the hiring criteria to the reality of the positions to be filled and neutralising potentially selective factors at all stages of the process (no CV sorting, direct contact with a single candidate, interviews in the context of work...). \- Negotiate quality employment conditions (targeted on the CDI and full time) where the use of atypical conditions (CDD, part-time, temporary...) proves to be counterproductive for the performance of the company and the employee’s involvement. \- Mobilise enterprise integration resources to organise learning work situations, and ensure post-employment monitoring that secures recruitment. These strategic solutions are developed in cooperation with the integration, employment and economic partners in the territories concerned partly by the socio-professional reference backed by the IOD teams: \- With the community sector, territorialised social services, the public employment service, both to relay priority jobseekers and to mobilise resources when social or peripheral problems to employment create obstacles. These resources are mobilised at the same time as the relationship undertaken, and are not a prerequisite. \- With employment actors and professional organisations to make better use of employment potentials for the benefit of the inhabitants, to mobilise resources for continuing training in the course of employment or to participate and feed into territorial PEM approaches. Finally, the IOD method is a tool for structuring and operating an action system. It is not limited to intervention techniques, even though these techniques necessarily play a central role. Indeed, the benchmarks it offers relate to three dimensions of this system: the occupation of field mission officers and team-backed referents; the steering of the action and the directorates of the supporting bodies; cooperation between the actors in the territory in which the action is primarily integrated by the public authorities. (English) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 18 November 2021
| |||||||||||||||
| Property / summary: In line with the identified needs, the solutions developed with the I.O.D. method are located within companies rather than outside. They are aimed at fast and systematically sought employment situation rather than selection, maximum suitability and placement of candidates. The I.O.D. method is deliberately different from accompanying strategies focused on preparing jobseekers or adapting them to the actual or supposed constraints of enterprises. It is also distinguished from classical intermediary work by its transformative aim. Job seekers benefit from a permanent service which regularly offers them contacts with local businesses and quickly jobs (priorityally sustainable). These connections are accompanied. They help secure projects and open up opportunities. Four main levers are activated here by staff trained in this method:_ \- Multiplier of direct contacts between candidates and companies to compensate for the absence of professional networks; conduct such reconciliations in such a way that they lead to lasting and common-law contractualisation. Distance any employability judgment and any pre-requirement requirements other than the sustainable employment objective; offer job offers that have been previously negotiated in companies from the outset and regularly; give choice from multiple offers and promote the candidate’s informed decision. \- Secure integration into employment, by providing appropriate support for working relationships in the company. \- Ensure, at all stages, that the person can reconcile living conditions outside work and at work, deal with problems when they arise, in close connection with the territorial partners of social support and particularly with the socio-professional reference backed by the IOD team. Companies benefit from a recruitment and integration support service whose mandate is to counter the unnecessary selectivity of recruitment and the almost systematic precariousness of employment conditions. Business support is committed in the long term. Four main levers are activated in the relationship with companies: \- Go systematically to companies in the territory; understand and analyse their HR needs and difficulties (shortness of candidates, “unsuitable” applications, turn over, skills development problems, etc.); identify recruitment channels, conditions of employment and integration; commit to short-term actions. \- Accompany the recruitment process, adapting the hiring criteria to the reality of the positions to be filled and neutralising potentially selective factors at all stages of the process (no CV sorting, direct contact with a single candidate, interviews in the context of work...). \- Negotiate quality employment conditions (targeted on the CDI and full time) where the use of atypical conditions (CDD, part-time, temporary...) proves to be counterproductive for the performance of the company and the employee’s involvement. \- Mobilise enterprise integration resources to organise learning work situations, and ensure post-employment monitoring that secures recruitment. These strategic solutions are developed in cooperation with the integration, employment and economic partners in the territories concerned partly by the socio-professional reference backed by the IOD teams: \- With the community sector, territorialised social services, the public employment service, both to relay priority jobseekers and to mobilise resources when social or peripheral problems to employment create obstacles. These resources are mobilised at the same time as the relationship undertaken, and are not a prerequisite. \- With employment actors and professional organisations to make better use of employment potentials for the benefit of the inhabitants, to mobilise resources for continuing training in the course of employment or to participate and feed into territorial PEM approaches. Finally, the IOD method is a tool for structuring and operating an action system. It is not limited to intervention techniques, even though these techniques necessarily play a central role. Indeed, the benchmarks it offers relate to three dimensions of this system: the occupation of field mission officers and team-backed referents; the steering of the action and the directorates of the supporting bodies; cooperation between the actors in the territory in which the action is primarily integrated by the public authorities. (English) / qualifier | |||||||||||||||
readability score: 0.3347858401137921
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Die mit der I.O.D.-Methode entwickelten Lösungen liegen in Übereinstimmung mit den ermittelten Bedürfnissen eher innerhalb der Unternehmen als außerhalb. Sie zielen eher auf die rasche und systematisch gesuchte Beschäftigung als auf die Auswahl, die maximale Eignung und die Einstellung der Bewerber ab. Die I.O.D.-Methode unterscheidet sich freiwillig von den Begleitstrategien, die sich auf die Vorbereitung von Arbeitsuchenden oder deren Anpassung an die tatsächlichen oder vermuteten Zwänge der Unternehmen konzentrieren. Sie unterscheidet sich auch von klassischer Vermittlungsarbeit durch ihr transformatives Ziel. Personen, die Arbeit suchen, erhalten einen ständigen Dienst, der ihnen regelmäßig Kontakte zu lokalen Unternehmen und schnell (vorrangig nachhaltig) Jobs bietet. Diese Verknüpfungen werden begleitet. Sie tragen dazu bei, Projekte zu sichern und Chancen zu eröffnen. _Vier Haupthebel werden hier von den mit dieser Methode geschulten Missionsbeauftragten aktiviert:_ \- Vervielfachung direkter Abstimmungen zwischen Bewerbern und Unternehmen, um das Fehlen von Berufsnetzwerken zu kompensieren; diese Angleichungen so zu gestalten, dass sie zu einem dauerhaften und allgemeinen Vertrag führen. Jede Beurteilung der Beschäftigungsfähigkeit und jede Vorbedingung, die nicht das Ziel einer nachhaltigen Beschäftigung ist, zu entlarven; frühzeitig und regelmäßig zuvor ausgehandelte Stellenangebote in den Unternehmen anzubieten; Auswahl aus mehreren Angeboten und Erleichterung der Entscheidung des Bewerbers in Kenntnis der Sachlage. \- Sicherung der Eingliederung in den Arbeitsmarkt durch eine angemessene Begleitung der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen. \- Sicherstellen, dass in allen Stadien, dass die Person in der Lage ist, die Lebensbedingungen außerhalb der Arbeit und am Arbeitsplatz zu vereinbaren, Probleme zu lösen, wenn sie auftreten, in engem Zusammenhang mit den territorialen Partnern der sozialen Begleitung und insbesondere mit dem sozioprofessionellen Bezug auf das IOD-Team unterstützt. Die Unternehmen erhalten eine Unterstützung bei der Einstellung und Integration, deren Aufgabe es ist, unnötige Selektivität bei der Einstellung und fast systematische prekäre Beschäftigungsbedingungen zu verhindern. Die Begleitung der Unternehmen ist langfristig engagiert. In der Beziehung zu Unternehmen werden vier Haupthebel aktiviert: \- Systematisch gegenüber Unternehmen in der Region zu gehen; ihre HR-Bedürfnisse und -schwierigkeiten verstehen und analysieren (Kandidatenmangel, „ungeeignete Bewerbungen“, Turn over, Probleme bei der Kompetenzentwicklung usw. ); Ermittlung von Einstellungskanälen, Beschäftigungsbedingungen und Integrationsbedingungen; kurzfristige Maßnahmen ergreifen. \- Begleitung der Einstellungsverfahren, Anpassung der Einstellungskriterien an die Realität der zu besetzenden Stellen und Neutralisierung potenziell selektiver Faktoren in allen Phasen des Prozesses (keine Sortierung von Lebensläufen, direkte Kontakte zu einem einzigen Bewerber, Interviews im Arbeitskontext usw.). \- Aushandlung qualitativ hochwertiger Beschäftigungsbedingungen (mit Schwerpunkt auf DBA und Vollzeit), wo die Verwendung atypischer Bedingungen (z. B. befristete Arbeitsverträge, Teilzeitbeschäftigte, Zeitarbeit usw.) sich als kontraproduktiv für die Leistung des Unternehmens und die Beteiligung des Arbeitnehmers erweist. \- Mobilisierung von Unternehmensintegrationsressourcen, um Lernsituationen zu organisieren und eine Nachverfolgung nach der Einstellung zu gewährleisten, die Rekrutierungen sichert. Diese strategischen Lösungen werden in Zusammenarbeit mit den Partnern in den Bereichen Integration, Beschäftigung und Wirtschaft in den Gebieten entwickelt, die zum Teil von der sozioprofessionellen Referenz der IOD-Teams betroffen sind: \- Mit dem bürgernahen Vereinsgefüge, den gebietsansässigen Sozialdiensten und der öffentlichen Arbeitsverwaltung, um sowohl vorrangige Arbeitssuchende zu vermitteln als auch Ressourcen zu mobilisieren, wenn soziale oder periphere Beschäftigungsprobleme behindert werden. Diese Mittel werden gleichzeitig mit der Geschäftsbeziehung mobilisiert und stellen keine Vorbedingung dar. \- Mit den Akteuren der Beschäftigung und den Berufsverbänden, um das Beschäftigungspotenzial zum Nutzen der Einwohner besser auszuschöpfen, um während der Beschäftigung Ressourcen für die Weiterbildung zu mobilisieren oder sich an territorialen GPEC-Ansätzen zu beteiligen. Schließlich ist die IOD-Methode ein Instrument zur Strukturierung und zum Betrieb eines Aktionssystems. Sie beschränkt sich nicht auf Interventionstechniken, auch wenn diese notwendigerweise einen zentralen Platz einnehmen. (German) | |||||||||||||||
| Property / summary: Die mit der I.O.D.-Methode entwickelten Lösungen liegen in Übereinstimmung mit den ermittelten Bedürfnissen eher innerhalb der Unternehmen als außerhalb. Sie zielen eher auf die rasche und systematisch gesuchte Beschäftigung als auf die Auswahl, die maximale Eignung und die Einstellung der Bewerber ab. Die I.O.D.-Methode unterscheidet sich freiwillig von den Begleitstrategien, die sich auf die Vorbereitung von Arbeitsuchenden oder deren Anpassung an die tatsächlichen oder vermuteten Zwänge der Unternehmen konzentrieren. Sie unterscheidet sich auch von klassischer Vermittlungsarbeit durch ihr transformatives Ziel. Personen, die Arbeit suchen, erhalten einen ständigen Dienst, der ihnen regelmäßig Kontakte zu lokalen Unternehmen und schnell (vorrangig nachhaltig) Jobs bietet. Diese Verknüpfungen werden begleitet. Sie tragen dazu bei, Projekte zu sichern und Chancen zu eröffnen. _Vier Haupthebel werden hier von den mit dieser Methode geschulten Missionsbeauftragten aktiviert:_ \- Vervielfachung direkter Abstimmungen zwischen Bewerbern und Unternehmen, um das Fehlen von Berufsnetzwerken zu kompensieren; diese Angleichungen so zu gestalten, dass sie zu einem dauerhaften und allgemeinen Vertrag führen. Jede Beurteilung der Beschäftigungsfähigkeit und jede Vorbedingung, die nicht das Ziel einer nachhaltigen Beschäftigung ist, zu entlarven; frühzeitig und regelmäßig zuvor ausgehandelte Stellenangebote in den Unternehmen anzubieten; Auswahl aus mehreren Angeboten und Erleichterung der Entscheidung des Bewerbers in Kenntnis der Sachlage. \- Sicherung der Eingliederung in den Arbeitsmarkt durch eine angemessene Begleitung der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen. \- Sicherstellen, dass in allen Stadien, dass die Person in der Lage ist, die Lebensbedingungen außerhalb der Arbeit und am Arbeitsplatz zu vereinbaren, Probleme zu lösen, wenn sie auftreten, in engem Zusammenhang mit den territorialen Partnern der sozialen Begleitung und insbesondere mit dem sozioprofessionellen Bezug auf das IOD-Team unterstützt. Die Unternehmen erhalten eine Unterstützung bei der Einstellung und Integration, deren Aufgabe es ist, unnötige Selektivität bei der Einstellung und fast systematische prekäre Beschäftigungsbedingungen zu verhindern. Die Begleitung der Unternehmen ist langfristig engagiert. In der Beziehung zu Unternehmen werden vier Haupthebel aktiviert: \- Systematisch gegenüber Unternehmen in der Region zu gehen; ihre HR-Bedürfnisse und -schwierigkeiten verstehen und analysieren (Kandidatenmangel, „ungeeignete Bewerbungen“, Turn over, Probleme bei der Kompetenzentwicklung usw. ); Ermittlung von Einstellungskanälen, Beschäftigungsbedingungen und Integrationsbedingungen; kurzfristige Maßnahmen ergreifen. \- Begleitung der Einstellungsverfahren, Anpassung der Einstellungskriterien an die Realität der zu besetzenden Stellen und Neutralisierung potenziell selektiver Faktoren in allen Phasen des Prozesses (keine Sortierung von Lebensläufen, direkte Kontakte zu einem einzigen Bewerber, Interviews im Arbeitskontext usw.). \- Aushandlung qualitativ hochwertiger Beschäftigungsbedingungen (mit Schwerpunkt auf DBA und Vollzeit), wo die Verwendung atypischer Bedingungen (z. B. befristete Arbeitsverträge, Teilzeitbeschäftigte, Zeitarbeit usw.) sich als kontraproduktiv für die Leistung des Unternehmens und die Beteiligung des Arbeitnehmers erweist. \- Mobilisierung von Unternehmensintegrationsressourcen, um Lernsituationen zu organisieren und eine Nachverfolgung nach der Einstellung zu gewährleisten, die Rekrutierungen sichert. Diese strategischen Lösungen werden in Zusammenarbeit mit den Partnern in den Bereichen Integration, Beschäftigung und Wirtschaft in den Gebieten entwickelt, die zum Teil von der sozioprofessionellen Referenz der IOD-Teams betroffen sind: \- Mit dem bürgernahen Vereinsgefüge, den gebietsansässigen Sozialdiensten und der öffentlichen Arbeitsverwaltung, um sowohl vorrangige Arbeitssuchende zu vermitteln als auch Ressourcen zu mobilisieren, wenn soziale oder periphere Beschäftigungsprobleme behindert werden. Diese Mittel werden gleichzeitig mit der Geschäftsbeziehung mobilisiert und stellen keine Vorbedingung dar. \- Mit den Akteuren der Beschäftigung und den Berufsverbänden, um das Beschäftigungspotenzial zum Nutzen der Einwohner besser auszuschöpfen, um während der Beschäftigung Ressourcen für die Weiterbildung zu mobilisieren oder sich an territorialen GPEC-Ansätzen zu beteiligen. Schließlich ist die IOD-Methode ein Instrument zur Strukturierung und zum Betrieb eines Aktionssystems. Sie beschränkt sich nicht auf Interventionstechniken, auch wenn diese notwendigerweise einen zentralen Platz einnehmen. (German) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Die mit der I.O.D.-Methode entwickelten Lösungen liegen in Übereinstimmung mit den ermittelten Bedürfnissen eher innerhalb der Unternehmen als außerhalb. Sie zielen eher auf die rasche und systematisch gesuchte Beschäftigung als auf die Auswahl, die maximale Eignung und die Einstellung der Bewerber ab. Die I.O.D.-Methode unterscheidet sich freiwillig von den Begleitstrategien, die sich auf die Vorbereitung von Arbeitsuchenden oder deren Anpassung an die tatsächlichen oder vermuteten Zwänge der Unternehmen konzentrieren. Sie unterscheidet sich auch von klassischer Vermittlungsarbeit durch ihr transformatives Ziel. Personen, die Arbeit suchen, erhalten einen ständigen Dienst, der ihnen regelmäßig Kontakte zu lokalen Unternehmen und schnell (vorrangig nachhaltig) Jobs bietet. Diese Verknüpfungen werden begleitet. Sie tragen dazu bei, Projekte zu sichern und Chancen zu eröffnen. _Vier Haupthebel werden hier von den mit dieser Methode geschulten Missionsbeauftragten aktiviert:_ \- Vervielfachung direkter Abstimmungen zwischen Bewerbern und Unternehmen, um das Fehlen von Berufsnetzwerken zu kompensieren; diese Angleichungen so zu gestalten, dass sie zu einem dauerhaften und allgemeinen Vertrag führen. Jede Beurteilung der Beschäftigungsfähigkeit und jede Vorbedingung, die nicht das Ziel einer nachhaltigen Beschäftigung ist, zu entlarven; frühzeitig und regelmäßig zuvor ausgehandelte Stellenangebote in den Unternehmen anzubieten; Auswahl aus mehreren Angeboten und Erleichterung der Entscheidung des Bewerbers in Kenntnis der Sachlage. \- Sicherung der Eingliederung in den Arbeitsmarkt durch eine angemessene Begleitung der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen. \- Sicherstellen, dass in allen Stadien, dass die Person in der Lage ist, die Lebensbedingungen außerhalb der Arbeit und am Arbeitsplatz zu vereinbaren, Probleme zu lösen, wenn sie auftreten, in engem Zusammenhang mit den territorialen Partnern der sozialen Begleitung und insbesondere mit dem sozioprofessionellen Bezug auf das IOD-Team unterstützt. Die Unternehmen erhalten eine Unterstützung bei der Einstellung und Integration, deren Aufgabe es ist, unnötige Selektivität bei der Einstellung und fast systematische prekäre Beschäftigungsbedingungen zu verhindern. Die Begleitung der Unternehmen ist langfristig engagiert. In der Beziehung zu Unternehmen werden vier Haupthebel aktiviert: \- Systematisch gegenüber Unternehmen in der Region zu gehen; ihre HR-Bedürfnisse und -schwierigkeiten verstehen und analysieren (Kandidatenmangel, „ungeeignete Bewerbungen“, Turn over, Probleme bei der Kompetenzentwicklung usw. ); Ermittlung von Einstellungskanälen, Beschäftigungsbedingungen und Integrationsbedingungen; kurzfristige Maßnahmen ergreifen. \- Begleitung der Einstellungsverfahren, Anpassung der Einstellungskriterien an die Realität der zu besetzenden Stellen und Neutralisierung potenziell selektiver Faktoren in allen Phasen des Prozesses (keine Sortierung von Lebensläufen, direkte Kontakte zu einem einzigen Bewerber, Interviews im Arbeitskontext usw.). \- Aushandlung qualitativ hochwertiger Beschäftigungsbedingungen (mit Schwerpunkt auf DBA und Vollzeit), wo die Verwendung atypischer Bedingungen (z. B. befristete Arbeitsverträge, Teilzeitbeschäftigte, Zeitarbeit usw.) sich als kontraproduktiv für die Leistung des Unternehmens und die Beteiligung des Arbeitnehmers erweist. \- Mobilisierung von Unternehmensintegrationsressourcen, um Lernsituationen zu organisieren und eine Nachverfolgung nach der Einstellung zu gewährleisten, die Rekrutierungen sichert. Diese strategischen Lösungen werden in Zusammenarbeit mit den Partnern in den Bereichen Integration, Beschäftigung und Wirtschaft in den Gebieten entwickelt, die zum Teil von der sozioprofessionellen Referenz der IOD-Teams betroffen sind: \- Mit dem bürgernahen Vereinsgefüge, den gebietsansässigen Sozialdiensten und der öffentlichen Arbeitsverwaltung, um sowohl vorrangige Arbeitssuchende zu vermitteln als auch Ressourcen zu mobilisieren, wenn soziale oder periphere Beschäftigungsprobleme behindert werden. Diese Mittel werden gleichzeitig mit der Geschäftsbeziehung mobilisiert und stellen keine Vorbedingung dar. \- Mit den Akteuren der Beschäftigung und den Berufsverbänden, um das Beschäftigungspotenzial zum Nutzen der Einwohner besser auszuschöpfen, um während der Beschäftigung Ressourcen für die Weiterbildung zu mobilisieren oder sich an territorialen GPEC-Ansätzen zu beteiligen. Schließlich ist die IOD-Methode ein Instrument zur Strukturierung und zum Betrieb eines Aktionssystems. Sie beschränkt sich nicht auf Interventionstechniken, auch wenn diese notwendigerweise einen zentralen Platz einnehmen. (German) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 1 December 2021
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
In overeenstemming met de vastgestelde behoeften bevinden de met de I.O.D.-methode ontwikkelde oplossingen zich binnen bedrijven in plaats van buiten. Ze zijn gericht op snel en systematisch gezocht werk in plaats van selectie, maximale geschiktheid en plaatsing van kandidaten. De I.O.D.-methode verschilt bewust van de begeleidende strategieën die gericht zijn op het voorbereiden van werkzoekenden of het aanpassen ervan aan de feitelijke of veronderstelde beperkingen van ondernemingen. Het onderscheidt zich ook van klassiek intermediair werk door zijn transformatieve doelstelling. Werkzoekenden profiteren van een permanente dienst die hen regelmatig contacten biedt met lokale bedrijven en snel werk (prioritair duurzaam). Deze verbindingen gaan gepaard. Ze helpen projecten veilig te stellen en bieden kansen. Vier belangrijke hefbomen worden hier geactiveerd door personeel dat in deze methode is opgeleid:_ \- Vermenigvuldiger van directe contacten tussen kandidaten en bedrijven om het ontbreken van professionele netwerken te compenseren; dergelijke afstemmingen zodanig uitvoeren dat zij leiden tot een duurzame en gemeenschappelijke contractuele overeenkomst. Afstand te nemen van de beoordeling van de inzetbaarheid en van alle voorafgaande vereisten die geen betrekking hebben op de doelstelling van duurzame werkgelegenheid; het aanbieden van vacatures waarover van meet af aan en regelmatig is onderhandeld in bedrijven; geef de keuze uit meerdere aanbiedingen en promoot de geïnformeerde beslissing van de kandidaat. \- Zorgen voor integratie in het arbeidsproces door passende ondersteuning te bieden voor werkrelaties in het bedrijf. \- Ervoor zorgen dat de persoon in alle stadia de levensomstandigheden buiten het werk en op het werk kan combineren en problemen kan oplossen wanneer deze zich voordoen, in nauwe samenhang met de territoriale partners van de sociale ondersteuning en met name met de sociaal-professionele referenties die door het IOD-team worden ondersteund. Bedrijven profiteren van een ondersteunende dienst voor werving en integratie die tot taak heeft de onnodige selectiviteit van de aanwerving en de bijna systematische onzekere arbeidsomstandigheden tegen te gaan. Zakelijke ondersteuning is op de lange termijn toegewijd. In de relatie met bedrijven worden vier belangrijke hefbomen geactiveerd: \- Systematisch naar bedrijven op het grondgebied gaan; hun personeelsbehoeften en -moeilijkheden te begrijpen en te analyseren (gebrek aan kandidaten, „ongeschikte” sollicitaties, omschakeling, problemen bij de ontwikkeling van vaardigheden, enz.); wervingskanalen, arbeidsvoorwaarden en integratie in kaart te brengen; zich inzetten voor acties op korte termijn. \- Begeleiden van het wervingsproces, aanpassing van de aanwervingscriteria aan de realiteit van de te vervullen functies en neutraliseren van potentieel selectieve factoren in alle fasen van het proces (geen cv-sortering, direct contact met een enkele kandidaat, interviews in het kader van het werk...). \- Onderhandelen over hoogwaardige arbeidsvoorwaarden (gericht op het CDI en voltijds) waarbij het gebruik van atypische voorwaarden (CDD, parttime, tijdelijk...) contraproductief blijkt te zijn voor de prestaties van het bedrijf en de betrokkenheid van de werknemer. \- Mobiliseer middelen voor bedrijfsintegratie om leerwerksituaties te organiseren en te zorgen voor monitoring na uitdiensttreding die rekrutering veilig stelt. Deze strategische oplossingen worden ontwikkeld in samenwerking met de integratie-, werkgelegenheids- en economische partners in de betrokken gebieden, deels door de sociaal-professionele referentie die door de IOD-teams wordt ondersteund: \- Met de communautaire sector, de geregionaliseerde sociale diensten, de openbare dienst voor arbeidsvoorziening, zowel om prioritaire werkzoekenden te verspreiden als om middelen te mobiliseren wanneer sociale of perifere problemen belemmeringen opwerpen voor de werkgelegenheid. Deze middelen worden tegelijk met de aangegane betrekkingen gemobiliseerd en zijn geen voorwaarde. \- Samen met arbeidsactoren en beroepsorganisaties beter gebruik te maken van werkgelegenheidspotentieel ten behoeve van de inwoners, middelen vrij te maken voor bij- en nascholing in de loop van de werkgelegenheid of om deel te nemen en deel te nemen aan territoriale PEM-benaderingen. Ten slotte is de IOD-methode een hulpmiddel voor het structureren en bedienen van een actiesysteem. Het is niet beperkt tot interventietechnieken, hoewel deze technieken noodzakelijkerwijs een centrale rol spelen. De benchmarks die het biedt, hebben betrekking op drie dimensies van dit systeem: de bezetting van veldmissieofficieren en door een team gesteunde referenten; het sturen van de actie en de directoraten van de ondersteunende organen; samenwerking tussen de actoren op het grondgebied waar de actie in de eerste plaats door de overheid wordt geïntegreerd. (Dutch) | |||||||||||||||
| Property / summary: In overeenstemming met de vastgestelde behoeften bevinden de met de I.O.D.-methode ontwikkelde oplossingen zich binnen bedrijven in plaats van buiten. Ze zijn gericht op snel en systematisch gezocht werk in plaats van selectie, maximale geschiktheid en plaatsing van kandidaten. De I.O.D.-methode verschilt bewust van de begeleidende strategieën die gericht zijn op het voorbereiden van werkzoekenden of het aanpassen ervan aan de feitelijke of veronderstelde beperkingen van ondernemingen. Het onderscheidt zich ook van klassiek intermediair werk door zijn transformatieve doelstelling. Werkzoekenden profiteren van een permanente dienst die hen regelmatig contacten biedt met lokale bedrijven en snel werk (prioritair duurzaam). Deze verbindingen gaan gepaard. Ze helpen projecten veilig te stellen en bieden kansen. Vier belangrijke hefbomen worden hier geactiveerd door personeel dat in deze methode is opgeleid:_ \- Vermenigvuldiger van directe contacten tussen kandidaten en bedrijven om het ontbreken van professionele netwerken te compenseren; dergelijke afstemmingen zodanig uitvoeren dat zij leiden tot een duurzame en gemeenschappelijke contractuele overeenkomst. Afstand te nemen van de beoordeling van de inzetbaarheid en van alle voorafgaande vereisten die geen betrekking hebben op de doelstelling van duurzame werkgelegenheid; het aanbieden van vacatures waarover van meet af aan en regelmatig is onderhandeld in bedrijven; geef de keuze uit meerdere aanbiedingen en promoot de geïnformeerde beslissing van de kandidaat. \- Zorgen voor integratie in het arbeidsproces door passende ondersteuning te bieden voor werkrelaties in het bedrijf. \- Ervoor zorgen dat de persoon in alle stadia de levensomstandigheden buiten het werk en op het werk kan combineren en problemen kan oplossen wanneer deze zich voordoen, in nauwe samenhang met de territoriale partners van de sociale ondersteuning en met name met de sociaal-professionele referenties die door het IOD-team worden ondersteund. Bedrijven profiteren van een ondersteunende dienst voor werving en integratie die tot taak heeft de onnodige selectiviteit van de aanwerving en de bijna systematische onzekere arbeidsomstandigheden tegen te gaan. Zakelijke ondersteuning is op de lange termijn toegewijd. In de relatie met bedrijven worden vier belangrijke hefbomen geactiveerd: \- Systematisch naar bedrijven op het grondgebied gaan; hun personeelsbehoeften en -moeilijkheden te begrijpen en te analyseren (gebrek aan kandidaten, „ongeschikte” sollicitaties, omschakeling, problemen bij de ontwikkeling van vaardigheden, enz.); wervingskanalen, arbeidsvoorwaarden en integratie in kaart te brengen; zich inzetten voor acties op korte termijn. \- Begeleiden van het wervingsproces, aanpassing van de aanwervingscriteria aan de realiteit van de te vervullen functies en neutraliseren van potentieel selectieve factoren in alle fasen van het proces (geen cv-sortering, direct contact met een enkele kandidaat, interviews in het kader van het werk...). \- Onderhandelen over hoogwaardige arbeidsvoorwaarden (gericht op het CDI en voltijds) waarbij het gebruik van atypische voorwaarden (CDD, parttime, tijdelijk...) contraproductief blijkt te zijn voor de prestaties van het bedrijf en de betrokkenheid van de werknemer. \- Mobiliseer middelen voor bedrijfsintegratie om leerwerksituaties te organiseren en te zorgen voor monitoring na uitdiensttreding die rekrutering veilig stelt. Deze strategische oplossingen worden ontwikkeld in samenwerking met de integratie-, werkgelegenheids- en economische partners in de betrokken gebieden, deels door de sociaal-professionele referentie die door de IOD-teams wordt ondersteund: \- Met de communautaire sector, de geregionaliseerde sociale diensten, de openbare dienst voor arbeidsvoorziening, zowel om prioritaire werkzoekenden te verspreiden als om middelen te mobiliseren wanneer sociale of perifere problemen belemmeringen opwerpen voor de werkgelegenheid. Deze middelen worden tegelijk met de aangegane betrekkingen gemobiliseerd en zijn geen voorwaarde. \- Samen met arbeidsactoren en beroepsorganisaties beter gebruik te maken van werkgelegenheidspotentieel ten behoeve van de inwoners, middelen vrij te maken voor bij- en nascholing in de loop van de werkgelegenheid of om deel te nemen en deel te nemen aan territoriale PEM-benaderingen. Ten slotte is de IOD-methode een hulpmiddel voor het structureren en bedienen van een actiesysteem. Het is niet beperkt tot interventietechnieken, hoewel deze technieken noodzakelijkerwijs een centrale rol spelen. De benchmarks die het biedt, hebben betrekking op drie dimensies van dit systeem: de bezetting van veldmissieofficieren en door een team gesteunde referenten; het sturen van de actie en de directoraten van de ondersteunende organen; samenwerking tussen de actoren op het grondgebied waar de actie in de eerste plaats door de overheid wordt geïntegreerd. (Dutch) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: In overeenstemming met de vastgestelde behoeften bevinden de met de I.O.D.-methode ontwikkelde oplossingen zich binnen bedrijven in plaats van buiten. Ze zijn gericht op snel en systematisch gezocht werk in plaats van selectie, maximale geschiktheid en plaatsing van kandidaten. De I.O.D.-methode verschilt bewust van de begeleidende strategieën die gericht zijn op het voorbereiden van werkzoekenden of het aanpassen ervan aan de feitelijke of veronderstelde beperkingen van ondernemingen. Het onderscheidt zich ook van klassiek intermediair werk door zijn transformatieve doelstelling. Werkzoekenden profiteren van een permanente dienst die hen regelmatig contacten biedt met lokale bedrijven en snel werk (prioritair duurzaam). Deze verbindingen gaan gepaard. Ze helpen projecten veilig te stellen en bieden kansen. Vier belangrijke hefbomen worden hier geactiveerd door personeel dat in deze methode is opgeleid:_ \- Vermenigvuldiger van directe contacten tussen kandidaten en bedrijven om het ontbreken van professionele netwerken te compenseren; dergelijke afstemmingen zodanig uitvoeren dat zij leiden tot een duurzame en gemeenschappelijke contractuele overeenkomst. Afstand te nemen van de beoordeling van de inzetbaarheid en van alle voorafgaande vereisten die geen betrekking hebben op de doelstelling van duurzame werkgelegenheid; het aanbieden van vacatures waarover van meet af aan en regelmatig is onderhandeld in bedrijven; geef de keuze uit meerdere aanbiedingen en promoot de geïnformeerde beslissing van de kandidaat. \- Zorgen voor integratie in het arbeidsproces door passende ondersteuning te bieden voor werkrelaties in het bedrijf. \- Ervoor zorgen dat de persoon in alle stadia de levensomstandigheden buiten het werk en op het werk kan combineren en problemen kan oplossen wanneer deze zich voordoen, in nauwe samenhang met de territoriale partners van de sociale ondersteuning en met name met de sociaal-professionele referenties die door het IOD-team worden ondersteund. Bedrijven profiteren van een ondersteunende dienst voor werving en integratie die tot taak heeft de onnodige selectiviteit van de aanwerving en de bijna systematische onzekere arbeidsomstandigheden tegen te gaan. Zakelijke ondersteuning is op de lange termijn toegewijd. In de relatie met bedrijven worden vier belangrijke hefbomen geactiveerd: \- Systematisch naar bedrijven op het grondgebied gaan; hun personeelsbehoeften en -moeilijkheden te begrijpen en te analyseren (gebrek aan kandidaten, „ongeschikte” sollicitaties, omschakeling, problemen bij de ontwikkeling van vaardigheden, enz.); wervingskanalen, arbeidsvoorwaarden en integratie in kaart te brengen; zich inzetten voor acties op korte termijn. \- Begeleiden van het wervingsproces, aanpassing van de aanwervingscriteria aan de realiteit van de te vervullen functies en neutraliseren van potentieel selectieve factoren in alle fasen van het proces (geen cv-sortering, direct contact met een enkele kandidaat, interviews in het kader van het werk...). \- Onderhandelen over hoogwaardige arbeidsvoorwaarden (gericht op het CDI en voltijds) waarbij het gebruik van atypische voorwaarden (CDD, parttime, tijdelijk...) contraproductief blijkt te zijn voor de prestaties van het bedrijf en de betrokkenheid van de werknemer. \- Mobiliseer middelen voor bedrijfsintegratie om leerwerksituaties te organiseren en te zorgen voor monitoring na uitdiensttreding die rekrutering veilig stelt. Deze strategische oplossingen worden ontwikkeld in samenwerking met de integratie-, werkgelegenheids- en economische partners in de betrokken gebieden, deels door de sociaal-professionele referentie die door de IOD-teams wordt ondersteund: \- Met de communautaire sector, de geregionaliseerde sociale diensten, de openbare dienst voor arbeidsvoorziening, zowel om prioritaire werkzoekenden te verspreiden als om middelen te mobiliseren wanneer sociale of perifere problemen belemmeringen opwerpen voor de werkgelegenheid. Deze middelen worden tegelijk met de aangegane betrekkingen gemobiliseerd en zijn geen voorwaarde. \- Samen met arbeidsactoren en beroepsorganisaties beter gebruik te maken van werkgelegenheidspotentieel ten behoeve van de inwoners, middelen vrij te maken voor bij- en nascholing in de loop van de werkgelegenheid of om deel te nemen en deel te nemen aan territoriale PEM-benaderingen. Ten slotte is de IOD-methode een hulpmiddel voor het structureren en bedienen van een actiesysteem. Het is niet beperkt tot interventietechnieken, hoewel deze technieken noodzakelijkerwijs een centrale rol spelen. De benchmarks die het biedt, hebben betrekking op drie dimensies van dit systeem: de bezetting van veldmissieofficieren en door een team gesteunde referenten; het sturen van de actie en de directoraten van de ondersteunende organen; samenwerking tussen de actoren op het grondgebied waar de actie in de eerste plaats door de overheid wordt geïntegreerd. (Dutch) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 6 December 2021
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
In linea con le esigenze individuate, le soluzioni sviluppate con il metodo I.O.D. sono localizzate all'interno di aziende piuttosto che all'esterno. Essi mirano a una situazione di lavoro rapida e sistematica piuttosto che alla selezione, alla massima idoneità e al collocamento dei candidati. Il metodo I.O.D. è deliberatamente diverso dalle strategie di accompagnamento volte a preparare le persone in cerca di lavoro o ad adattarle ai vincoli effettivi o presunti delle imprese. Si distingue anche dal classico lavoro intermedio per il suo scopo trasformativo. Le persone in cerca di lavoro beneficiano di un servizio permanente che offre loro contatti regolari con le imprese locali e rapidamente posti di lavoro (prioritàmente sostenibili). Queste connessioni sono accompagnate. Contribuiscono a rendere sicuri i progetti e ad aprire opportunità. Quattro leve principali sono attivate qui da personale formato in questo metodo:_ \- Moltiplicatore di contatti diretti tra candidati e aziende per compensare l'assenza di reti professionali; condurre tali riconciliazioni in modo tale da condurre a contratti duraturi e di common law. Separare qualsiasi giudizio sull'occupabilità e eventuali requisiti prerequisiti diversi dall'obiettivo dell'occupazione sostenibile; offrire offerte di lavoro che sono state precedentemente negoziate nelle imprese fin dall'inizio e regolarmente; dare scelta tra più offerte e promuovere la decisione informata del candidato. \- Un'integrazione sicura nel mondo del lavoro, fornendo un supporto adeguato ai rapporti di lavoro in azienda. \- Garantire, in tutte le fasi, che la persona possa conciliare le condizioni di vita al di fuori del lavoro e sul lavoro, affrontare i problemi quando si presentano, in stretta connessione con le parti territoriali di sostegno sociale e in particolare con il riferimento socio-professionale sostenuto dal team IOD. Le imprese beneficiano di un servizio di sostegno all'assunzione e all'integrazione il cui mandato è quello di contrastare l'inutile selettività delle assunzioni e la precarietà quasi sistematica delle condizioni di lavoro. Il sostegno alle imprese è impegnato a lungo termine. Nel rapporto con le aziende si attivano quattro leve principali: \- Andare sistematicamente alle imprese del territorio; comprendere e analizzare le loro esigenze e difficoltà in materia di risorse umane (brevezza dei candidati, candidature "inadeguate", capovolgimento, problemi di sviluppo delle competenze, ecc.); individuare i canali di assunzione, le condizioni di occupazione e di integrazione; impegnarsi in azioni a breve termine. \- Accompagnare il processo di assunzione, adeguando i criteri di assunzione alla realtà delle posizioni da ricoprire e neutralizzando fattori potenzialmente selettivi in tutte le fasi del processo (nessun ordinamento CV, contatto diretto con un singolo candidato, interviste nell'ambito del lavoro...). \- Negoziare condizioni di lavoro di qualità (incentrate sul CDI e a tempo pieno) in cui l'uso di condizioni atipiche (CDD, part-time, temporanee...) si rivela controproducente per le prestazioni dell'impresa e il coinvolgimento del dipendente. \- Mobilitare risorse per l'integrazione delle imprese per organizzare situazioni lavorative di apprendimento e garantire il monitoraggio successivo al rapporto di lavoro che garantisce l'assunzione. Queste soluzioni strategiche sono sviluppate in collaborazione con i partner di integrazione, occupazione ed economia nei territori interessati in parte dal riferimento socio-professionale sostenuto dalle équipe IOD: \- Con il settore comunitario, i servizi sociali territorializzati, il servizio pubblico per l'impiego, sia per trasmettere le persone in cerca di lavoro prioritarie sia per mobilitare risorse quando problemi sociali o periferici all'occupazione creano ostacoli. Tali risorse sono mobilitate contemporaneamente alla relazione intrapresa e non costituiscono un prerequisito. \- Con gli attori del lavoro e le organizzazioni professionali per sfruttare meglio le potenzialità occupazionali a vantaggio degli abitanti, mobilitare risorse per la formazione continua nel corso dell'occupazione o partecipare e alimentare gli approcci territoriali PEM. Infine, il metodo IOD è uno strumento per strutturare e gestire un sistema di azione. Non si limita alle tecniche di intervento, anche se queste tecniche svolgono necessariamente un ruolo centrale. In effetti, i parametri di riferimento proposti si riferiscono a tre dimensioni di questo sistema: l'occupazione di funzionari delle missioni sul campo e di referenti assistiti da squadre; la direzione dell'azione e le direzioni degli organismi di sostegno; cooperazione tra gli attori del territorio in cui l'azione è principalmente integrata dalle autorità pubbliche. (Italian) | |||||||||||||||
| Property / summary: In linea con le esigenze individuate, le soluzioni sviluppate con il metodo I.O.D. sono localizzate all'interno di aziende piuttosto che all'esterno. Essi mirano a una situazione di lavoro rapida e sistematica piuttosto che alla selezione, alla massima idoneità e al collocamento dei candidati. Il metodo I.O.D. è deliberatamente diverso dalle strategie di accompagnamento volte a preparare le persone in cerca di lavoro o ad adattarle ai vincoli effettivi o presunti delle imprese. Si distingue anche dal classico lavoro intermedio per il suo scopo trasformativo. Le persone in cerca di lavoro beneficiano di un servizio permanente che offre loro contatti regolari con le imprese locali e rapidamente posti di lavoro (prioritàmente sostenibili). Queste connessioni sono accompagnate. Contribuiscono a rendere sicuri i progetti e ad aprire opportunità. Quattro leve principali sono attivate qui da personale formato in questo metodo:_ \- Moltiplicatore di contatti diretti tra candidati e aziende per compensare l'assenza di reti professionali; condurre tali riconciliazioni in modo tale da condurre a contratti duraturi e di common law. Separare qualsiasi giudizio sull'occupabilità e eventuali requisiti prerequisiti diversi dall'obiettivo dell'occupazione sostenibile; offrire offerte di lavoro che sono state precedentemente negoziate nelle imprese fin dall'inizio e regolarmente; dare scelta tra più offerte e promuovere la decisione informata del candidato. \- Un'integrazione sicura nel mondo del lavoro, fornendo un supporto adeguato ai rapporti di lavoro in azienda. \- Garantire, in tutte le fasi, che la persona possa conciliare le condizioni di vita al di fuori del lavoro e sul lavoro, affrontare i problemi quando si presentano, in stretta connessione con le parti territoriali di sostegno sociale e in particolare con il riferimento socio-professionale sostenuto dal team IOD. Le imprese beneficiano di un servizio di sostegno all'assunzione e all'integrazione il cui mandato è quello di contrastare l'inutile selettività delle assunzioni e la precarietà quasi sistematica delle condizioni di lavoro. Il sostegno alle imprese è impegnato a lungo termine. Nel rapporto con le aziende si attivano quattro leve principali: \- Andare sistematicamente alle imprese del territorio; comprendere e analizzare le loro esigenze e difficoltà in materia di risorse umane (brevezza dei candidati, candidature "inadeguate", capovolgimento, problemi di sviluppo delle competenze, ecc.); individuare i canali di assunzione, le condizioni di occupazione e di integrazione; impegnarsi in azioni a breve termine. \- Accompagnare il processo di assunzione, adeguando i criteri di assunzione alla realtà delle posizioni da ricoprire e neutralizzando fattori potenzialmente selettivi in tutte le fasi del processo (nessun ordinamento CV, contatto diretto con un singolo candidato, interviste nell'ambito del lavoro...). \- Negoziare condizioni di lavoro di qualità (incentrate sul CDI e a tempo pieno) in cui l'uso di condizioni atipiche (CDD, part-time, temporanee...) si rivela controproducente per le prestazioni dell'impresa e il coinvolgimento del dipendente. \- Mobilitare risorse per l'integrazione delle imprese per organizzare situazioni lavorative di apprendimento e garantire il monitoraggio successivo al rapporto di lavoro che garantisce l'assunzione. Queste soluzioni strategiche sono sviluppate in collaborazione con i partner di integrazione, occupazione ed economia nei territori interessati in parte dal riferimento socio-professionale sostenuto dalle équipe IOD: \- Con il settore comunitario, i servizi sociali territorializzati, il servizio pubblico per l'impiego, sia per trasmettere le persone in cerca di lavoro prioritarie sia per mobilitare risorse quando problemi sociali o periferici all'occupazione creano ostacoli. Tali risorse sono mobilitate contemporaneamente alla relazione intrapresa e non costituiscono un prerequisito. \- Con gli attori del lavoro e le organizzazioni professionali per sfruttare meglio le potenzialità occupazionali a vantaggio degli abitanti, mobilitare risorse per la formazione continua nel corso dell'occupazione o partecipare e alimentare gli approcci territoriali PEM. Infine, il metodo IOD è uno strumento per strutturare e gestire un sistema di azione. Non si limita alle tecniche di intervento, anche se queste tecniche svolgono necessariamente un ruolo centrale. In effetti, i parametri di riferimento proposti si riferiscono a tre dimensioni di questo sistema: l'occupazione di funzionari delle missioni sul campo e di referenti assistiti da squadre; la direzione dell'azione e le direzioni degli organismi di sostegno; cooperazione tra gli attori del territorio in cui l'azione è principalmente integrata dalle autorità pubbliche. (Italian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: In linea con le esigenze individuate, le soluzioni sviluppate con il metodo I.O.D. sono localizzate all'interno di aziende piuttosto che all'esterno. Essi mirano a una situazione di lavoro rapida e sistematica piuttosto che alla selezione, alla massima idoneità e al collocamento dei candidati. Il metodo I.O.D. è deliberatamente diverso dalle strategie di accompagnamento volte a preparare le persone in cerca di lavoro o ad adattarle ai vincoli effettivi o presunti delle imprese. Si distingue anche dal classico lavoro intermedio per il suo scopo trasformativo. Le persone in cerca di lavoro beneficiano di un servizio permanente che offre loro contatti regolari con le imprese locali e rapidamente posti di lavoro (prioritàmente sostenibili). Queste connessioni sono accompagnate. Contribuiscono a rendere sicuri i progetti e ad aprire opportunità. Quattro leve principali sono attivate qui da personale formato in questo metodo:_ \- Moltiplicatore di contatti diretti tra candidati e aziende per compensare l'assenza di reti professionali; condurre tali riconciliazioni in modo tale da condurre a contratti duraturi e di common law. Separare qualsiasi giudizio sull'occupabilità e eventuali requisiti prerequisiti diversi dall'obiettivo dell'occupazione sostenibile; offrire offerte di lavoro che sono state precedentemente negoziate nelle imprese fin dall'inizio e regolarmente; dare scelta tra più offerte e promuovere la decisione informata del candidato. \- Un'integrazione sicura nel mondo del lavoro, fornendo un supporto adeguato ai rapporti di lavoro in azienda. \- Garantire, in tutte le fasi, che la persona possa conciliare le condizioni di vita al di fuori del lavoro e sul lavoro, affrontare i problemi quando si presentano, in stretta connessione con le parti territoriali di sostegno sociale e in particolare con il riferimento socio-professionale sostenuto dal team IOD. Le imprese beneficiano di un servizio di sostegno all'assunzione e all'integrazione il cui mandato è quello di contrastare l'inutile selettività delle assunzioni e la precarietà quasi sistematica delle condizioni di lavoro. Il sostegno alle imprese è impegnato a lungo termine. Nel rapporto con le aziende si attivano quattro leve principali: \- Andare sistematicamente alle imprese del territorio; comprendere e analizzare le loro esigenze e difficoltà in materia di risorse umane (brevezza dei candidati, candidature "inadeguate", capovolgimento, problemi di sviluppo delle competenze, ecc.); individuare i canali di assunzione, le condizioni di occupazione e di integrazione; impegnarsi in azioni a breve termine. \- Accompagnare il processo di assunzione, adeguando i criteri di assunzione alla realtà delle posizioni da ricoprire e neutralizzando fattori potenzialmente selettivi in tutte le fasi del processo (nessun ordinamento CV, contatto diretto con un singolo candidato, interviste nell'ambito del lavoro...). \- Negoziare condizioni di lavoro di qualità (incentrate sul CDI e a tempo pieno) in cui l'uso di condizioni atipiche (CDD, part-time, temporanee...) si rivela controproducente per le prestazioni dell'impresa e il coinvolgimento del dipendente. \- Mobilitare risorse per l'integrazione delle imprese per organizzare situazioni lavorative di apprendimento e garantire il monitoraggio successivo al rapporto di lavoro che garantisce l'assunzione. Queste soluzioni strategiche sono sviluppate in collaborazione con i partner di integrazione, occupazione ed economia nei territori interessati in parte dal riferimento socio-professionale sostenuto dalle équipe IOD: \- Con il settore comunitario, i servizi sociali territorializzati, il servizio pubblico per l'impiego, sia per trasmettere le persone in cerca di lavoro prioritarie sia per mobilitare risorse quando problemi sociali o periferici all'occupazione creano ostacoli. Tali risorse sono mobilitate contemporaneamente alla relazione intrapresa e non costituiscono un prerequisito. \- Con gli attori del lavoro e le organizzazioni professionali per sfruttare meglio le potenzialità occupazionali a vantaggio degli abitanti, mobilitare risorse per la formazione continua nel corso dell'occupazione o partecipare e alimentare gli approcci territoriali PEM. Infine, il metodo IOD è uno strumento per strutturare e gestire un sistema di azione. Non si limita alle tecniche di intervento, anche se queste tecniche svolgono necessariamente un ruolo centrale. In effetti, i parametri di riferimento proposti si riferiscono a tre dimensioni di questo sistema: l'occupazione di funzionari delle missioni sul campo e di referenti assistiti da squadre; la direzione dell'azione e le direzioni degli organismi di sostegno; cooperazione tra gli attori del territorio in cui l'azione è principalmente integrata dalle autorità pubbliche. (Italian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 13 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
En consonancia con las necesidades identificadas, las soluciones desarrolladas con el método I.O.D. se encuentran dentro de las empresas y no en el exterior. Se dirigen a una situación laboral rápida y sistemáticamente buscada en lugar de la selección, la máxima idoneidad y la colocación de los candidatos. El método I.O.D. difiere deliberadamente de las estrategias de acompañamiento centradas en preparar a los solicitantes de empleo o adaptarlos a las limitaciones reales o supuestas de las empresas. También se distingue del trabajo intermedio clásico por su objetivo transformador. Los solicitantes de empleo se benefician de un servicio permanente que les ofrece regularmente contactos con empresas locales y empleos rápidos (prioritariamente sostenibles). Estas conexiones están acompañadas. Ayudan a asegurar proyectos y abren oportunidades. Cuatro palancas principales son activadas aquí por personal formado en este método:_ \- Multiplicador de contactos directos entre candidatos y empresas para compensar la ausencia de redes profesionales; llevar a cabo tales conciliaciones de manera que conduzcan a una contractualización duradera y de derecho común. Distanciar cualquier criterio de empleabilidad y cualquier requisito previo distinto del objetivo de empleo sostenible; ofrecer ofertas de empleo que se hayan negociado previamente en empresas desde el principio y con regularidad; elegir entre múltiples ofertas y promover la decisión informada del candidato. \- Asegurar la integración en el empleo, proporcionando un apoyo adecuado para las relaciones laborales en la empresa. \- Garantizar, en todas las fases, que la persona pueda conciliar las condiciones de vida fuera del trabajo y en el trabajo, resolver los problemas que surjan, en estrecha relación con los interlocutores territoriales de apoyo social y, en particular, con la referencia socioprofesional respaldada por el equipo de IOD. Las empresas se benefician de un servicio de apoyo a la contratación y la integración cuyo mandato es contrarrestar la selectividad innecesaria de la contratación y la precariedad casi sistemática de las condiciones de empleo. El apoyo empresarial está comprometido a largo plazo. En la relación con las empresas se activan cuatro palancas principales: \- Ir sistemáticamente a las empresas del territorio; comprender y analizar sus necesidades y dificultades en materia de recursos humanos (falta de candidatos, solicitudes «inadecuadas», vueltas, problemas de desarrollo de capacidades, etc.); identificar los canales de contratación, las condiciones de empleo y la integración; comprometerse con acciones a corto plazo. \- Acompañar el proceso de contratación, adaptando los criterios de contratación a la realidad de los puestos a cubrir y neutralizando factores potencialmente selectivos en todas las fases del proceso (sin clasificación de CV, contacto directo con un solo candidato, entrevistas en el contexto del trabajo...). \- Negociar condiciones de empleo de calidad (orientadas al CDI y a tiempo completo) cuando el uso de condiciones atípicas (CDD, a tiempo parcial, temporal...) resulte contraproducente para el desempeño de la empresa y la implicación del empleado. \- Movilizar recursos de integración empresarial para organizar situaciones de aprendizaje en el trabajo, y garantizar un seguimiento post-empleo que asegure la contratación. Estas soluciones estratégicas se desarrollan en cooperación con los socios de integración, empleo y económicos en los territorios afectados, en parte por la referencia socioprofesional respaldada por los equipos de IOD: \- Con el sector comunitario, los servicios sociales territorializados, el servicio público de empleo, tanto para transmitir a los solicitantes de empleo prioritarios como para movilizar recursos cuando los problemas sociales o periféricos al empleo crean obstáculos. Estos recursos se movilizan al mismo tiempo que la relación emprendida, y no son un requisito previo. \- Con los agentes del empleo y las organizaciones profesionales para hacer un mejor uso de los potenciales de empleo en beneficio de los habitantes, movilizar recursos para la formación continua en el curso del empleo o para participar y contribuir a los enfoques territoriales PEM. Finalmente, el método IOD es una herramienta para estructurar y operar un sistema de acción. No se limita a las técnicas de intervención, a pesar de que estas técnicas desempeñan necesariamente un papel central. De hecho, los puntos de referencia que ofrece se refieren a tres dimensiones de este sistema: B) La ocupación de oficiales de las misiones sobre el terreno y árbitros respaldados por equipos; la dirección de la acción y de las direcciones de los organismos de apoyo; la cooperación entre los agentes del territorio en el que la acción está integrada principalmente por las autoridades públicas. (Spanish) | |||||||||||||||
| Property / summary: En consonancia con las necesidades identificadas, las soluciones desarrolladas con el método I.O.D. se encuentran dentro de las empresas y no en el exterior. Se dirigen a una situación laboral rápida y sistemáticamente buscada en lugar de la selección, la máxima idoneidad y la colocación de los candidatos. El método I.O.D. difiere deliberadamente de las estrategias de acompañamiento centradas en preparar a los solicitantes de empleo o adaptarlos a las limitaciones reales o supuestas de las empresas. También se distingue del trabajo intermedio clásico por su objetivo transformador. Los solicitantes de empleo se benefician de un servicio permanente que les ofrece regularmente contactos con empresas locales y empleos rápidos (prioritariamente sostenibles). Estas conexiones están acompañadas. Ayudan a asegurar proyectos y abren oportunidades. Cuatro palancas principales son activadas aquí por personal formado en este método:_ \- Multiplicador de contactos directos entre candidatos y empresas para compensar la ausencia de redes profesionales; llevar a cabo tales conciliaciones de manera que conduzcan a una contractualización duradera y de derecho común. Distanciar cualquier criterio de empleabilidad y cualquier requisito previo distinto del objetivo de empleo sostenible; ofrecer ofertas de empleo que se hayan negociado previamente en empresas desde el principio y con regularidad; elegir entre múltiples ofertas y promover la decisión informada del candidato. \- Asegurar la integración en el empleo, proporcionando un apoyo adecuado para las relaciones laborales en la empresa. \- Garantizar, en todas las fases, que la persona pueda conciliar las condiciones de vida fuera del trabajo y en el trabajo, resolver los problemas que surjan, en estrecha relación con los interlocutores territoriales de apoyo social y, en particular, con la referencia socioprofesional respaldada por el equipo de IOD. Las empresas se benefician de un servicio de apoyo a la contratación y la integración cuyo mandato es contrarrestar la selectividad innecesaria de la contratación y la precariedad casi sistemática de las condiciones de empleo. El apoyo empresarial está comprometido a largo plazo. En la relación con las empresas se activan cuatro palancas principales: \- Ir sistemáticamente a las empresas del territorio; comprender y analizar sus necesidades y dificultades en materia de recursos humanos (falta de candidatos, solicitudes «inadecuadas», vueltas, problemas de desarrollo de capacidades, etc.); identificar los canales de contratación, las condiciones de empleo y la integración; comprometerse con acciones a corto plazo. \- Acompañar el proceso de contratación, adaptando los criterios de contratación a la realidad de los puestos a cubrir y neutralizando factores potencialmente selectivos en todas las fases del proceso (sin clasificación de CV, contacto directo con un solo candidato, entrevistas en el contexto del trabajo...). \- Negociar condiciones de empleo de calidad (orientadas al CDI y a tiempo completo) cuando el uso de condiciones atípicas (CDD, a tiempo parcial, temporal...) resulte contraproducente para el desempeño de la empresa y la implicación del empleado. \- Movilizar recursos de integración empresarial para organizar situaciones de aprendizaje en el trabajo, y garantizar un seguimiento post-empleo que asegure la contratación. Estas soluciones estratégicas se desarrollan en cooperación con los socios de integración, empleo y económicos en los territorios afectados, en parte por la referencia socioprofesional respaldada por los equipos de IOD: \- Con el sector comunitario, los servicios sociales territorializados, el servicio público de empleo, tanto para transmitir a los solicitantes de empleo prioritarios como para movilizar recursos cuando los problemas sociales o periféricos al empleo crean obstáculos. Estos recursos se movilizan al mismo tiempo que la relación emprendida, y no son un requisito previo. \- Con los agentes del empleo y las organizaciones profesionales para hacer un mejor uso de los potenciales de empleo en beneficio de los habitantes, movilizar recursos para la formación continua en el curso del empleo o para participar y contribuir a los enfoques territoriales PEM. Finalmente, el método IOD es una herramienta para estructurar y operar un sistema de acción. No se limita a las técnicas de intervención, a pesar de que estas técnicas desempeñan necesariamente un papel central. De hecho, los puntos de referencia que ofrece se refieren a tres dimensiones de este sistema: B) La ocupación de oficiales de las misiones sobre el terreno y árbitros respaldados por equipos; la dirección de la acción y de las direcciones de los organismos de apoyo; la cooperación entre los agentes del territorio en el que la acción está integrada principalmente por las autoridades públicas. (Spanish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: En consonancia con las necesidades identificadas, las soluciones desarrolladas con el método I.O.D. se encuentran dentro de las empresas y no en el exterior. Se dirigen a una situación laboral rápida y sistemáticamente buscada en lugar de la selección, la máxima idoneidad y la colocación de los candidatos. El método I.O.D. difiere deliberadamente de las estrategias de acompañamiento centradas en preparar a los solicitantes de empleo o adaptarlos a las limitaciones reales o supuestas de las empresas. También se distingue del trabajo intermedio clásico por su objetivo transformador. Los solicitantes de empleo se benefician de un servicio permanente que les ofrece regularmente contactos con empresas locales y empleos rápidos (prioritariamente sostenibles). Estas conexiones están acompañadas. Ayudan a asegurar proyectos y abren oportunidades. Cuatro palancas principales son activadas aquí por personal formado en este método:_ \- Multiplicador de contactos directos entre candidatos y empresas para compensar la ausencia de redes profesionales; llevar a cabo tales conciliaciones de manera que conduzcan a una contractualización duradera y de derecho común. Distanciar cualquier criterio de empleabilidad y cualquier requisito previo distinto del objetivo de empleo sostenible; ofrecer ofertas de empleo que se hayan negociado previamente en empresas desde el principio y con regularidad; elegir entre múltiples ofertas y promover la decisión informada del candidato. \- Asegurar la integración en el empleo, proporcionando un apoyo adecuado para las relaciones laborales en la empresa. \- Garantizar, en todas las fases, que la persona pueda conciliar las condiciones de vida fuera del trabajo y en el trabajo, resolver los problemas que surjan, en estrecha relación con los interlocutores territoriales de apoyo social y, en particular, con la referencia socioprofesional respaldada por el equipo de IOD. Las empresas se benefician de un servicio de apoyo a la contratación y la integración cuyo mandato es contrarrestar la selectividad innecesaria de la contratación y la precariedad casi sistemática de las condiciones de empleo. El apoyo empresarial está comprometido a largo plazo. En la relación con las empresas se activan cuatro palancas principales: \- Ir sistemáticamente a las empresas del territorio; comprender y analizar sus necesidades y dificultades en materia de recursos humanos (falta de candidatos, solicitudes «inadecuadas», vueltas, problemas de desarrollo de capacidades, etc.); identificar los canales de contratación, las condiciones de empleo y la integración; comprometerse con acciones a corto plazo. \- Acompañar el proceso de contratación, adaptando los criterios de contratación a la realidad de los puestos a cubrir y neutralizando factores potencialmente selectivos en todas las fases del proceso (sin clasificación de CV, contacto directo con un solo candidato, entrevistas en el contexto del trabajo...). \- Negociar condiciones de empleo de calidad (orientadas al CDI y a tiempo completo) cuando el uso de condiciones atípicas (CDD, a tiempo parcial, temporal...) resulte contraproducente para el desempeño de la empresa y la implicación del empleado. \- Movilizar recursos de integración empresarial para organizar situaciones de aprendizaje en el trabajo, y garantizar un seguimiento post-empleo que asegure la contratación. Estas soluciones estratégicas se desarrollan en cooperación con los socios de integración, empleo y económicos en los territorios afectados, en parte por la referencia socioprofesional respaldada por los equipos de IOD: \- Con el sector comunitario, los servicios sociales territorializados, el servicio público de empleo, tanto para transmitir a los solicitantes de empleo prioritarios como para movilizar recursos cuando los problemas sociales o periféricos al empleo crean obstáculos. Estos recursos se movilizan al mismo tiempo que la relación emprendida, y no son un requisito previo. \- Con los agentes del empleo y las organizaciones profesionales para hacer un mejor uso de los potenciales de empleo en beneficio de los habitantes, movilizar recursos para la formación continua en el curso del empleo o para participar y contribuir a los enfoques territoriales PEM. Finalmente, el método IOD es una herramienta para estructurar y operar un sistema de acción. No se limita a las técnicas de intervención, a pesar de que estas técnicas desempeñan necesariamente un papel central. De hecho, los puntos de referencia que ofrece se refieren a tres dimensiones de este sistema: B) La ocupación de oficiales de las misiones sobre el terreno y árbitros respaldados por equipos; la dirección de la acción y de las direcciones de los organismos de apoyo; la cooperación entre los agentes del territorio en el que la acción está integrada principalmente por las autoridades públicas. (Spanish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 14 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Kooskõlas kindlakstehtud vajadustega asuvad I.O.D. meetodil välja töötatud lahendused pigem ettevõtetes kui väljaspool seda. Need on suunatud pigem kiirele ja süstemaatilisele töökohale kui kandidaatide valikule, maksimaalsele sobivusele ja töölesuunamisele. I.O.D. meetod erineb teadlikult kaasnevatest strateegiatest, mis on suunatud tööotsijate ettevalmistamisele või nende kohandamisele ettevõtete tegelike või oletatavate piirangutega. Seda eristatakse ka klassikalisest vahendustööst selle ümberkujundava eesmärgi poolest. Tööotsijad saavad kasu alalisest teenusest, mis pakub neile regulaarselt kontakte kohalike ettevõtetega ja kiireid töökohti (prioriteetselt jätkusuutlik). Need ühendused on kaasas. Need aitavad kindlustada projekte ja avada võimalusi. Selle meetodi kohaselt koolitatud töötajad aktiveerivad siin neli peamist hooba:_ \- Kandidaatide ja ettevõtete vaheliste otsekontaktide kordaja, et kompenseerida kutsevõrgustike puudumist; viia lepitamine läbi nii, et see tooks kaasa püsiva ja tavaõigusega lepinguliste lepingute sõlmimise. Kaugus mis tahes tööalase konkurentsivõime hindamisest ja mis tahes eelnõuetest, mis ei ole jätkusuutliku tööhõive eesmärk; pakkuda tööpakkumisi, mille üle on ettevõtted algusest peale ja korrapäraselt kokku leppinud; tehke valik mitme pakkumise vahel ja reklaamige kandidaadi teadlikku otsust. \- Turvaline tööturule integreerimine, pakkudes asjakohast tuge ettevõtte töösuhetele. \- Tagada kõigil etappidel, et inimene suudab ühitada elamistingimusi väljaspool töö- ja tööelu, tegeleda tekkivate probleemidega tihedas koostöös sotsiaalabi territoriaalsete partneritega ja eelkõige IOD meeskonna toetatava ühiskondlik-ametialase viitega. Ettevõtted saavad kasu värbamist ja integratsiooni toetavast teenistusest, mille ülesanne on võidelda värbamise tarbetu valikulisuse ja töötingimuste peaaegu süstemaatilise ebakindluse vastu. Ettevõtluse toetamine on võetud pikaajalises perspektiivis. Suhetes ettevõtetega aktiveeritakse neli peamist hooba: \- Minna süstemaatiliselt äriühingute territooriumil; mõista ja analüüsida oma personalivajadusi ja -raskusi (kandidaatide nappus, sobimatud taotlused, ümberpööramine, oskuste arendamise probleemid jne); teha kindlaks värbamiskanalid, töötingimused ja integratsioon; pühenduda lühiajalistele meetmetele. \- Kaasaaitamine värbamisprotsessile, kohandades töölevõtmise kriteeriume täidetavate ametikohtade tegelikkusele ja neutraliseerides võimalikud selektiivsed tegurid protsessi kõigis etappides (elulookirjelduste sorteerimine, otsene kontakt ühe kandidaadiga, intervjuud töö kontekstis jne). \- Pidada läbirääkimisi kvaliteetsete töötingimuste üle (mis on suunatud CDI-le ja täistööajaga), kui ebatüüpiliste tingimuste (CDD, osalise tööajaga, ajutised jne) kasutamine osutub ettevõtte töötulemustele ja töötaja kaasamisele kahjulikuks. \- Mobiliseerida ettevõtete integratsiooni ressursse, et korraldada õpitöö olukordi, ja tagada töösuhtejärgse järelevalve, mis tagab värbamise. Need strateegilised lahendused töötatakse välja koostöös integratsiooni-, tööhõive- ja majanduspartneritega asjaomastel territooriumidel osaliselt IOD meeskondade poolt toetatud ühiskondlik-ametialaste viidetega: \- Kogukonnasektori, territoriaalsete sotsiaalteenuste ja avaliku tööturuasutusega, et suunata prioriteetseid tööotsijaid ja mobiliseerida ressursse, kui sotsiaalsed või perifeersed probleemid tööhõives tekitavad takistusi. Need vahendid võetakse kasutusele samaaegselt suhtega ja need ei ole eeltingimuseks. \- Tööhõive valdkonnas tegutsejate ja kutseorganisatsioonidega, et kasutada paremini ära tööhõivepotentsiaale elanike hüvanguks, mobiliseerida vahendeid täiendõppeks tööhõive käigus või osaleda ja anda panus territoriaalsetesse PEM-lähenemisviisidesse. Lõpuks on IOD meetod tegevussüsteemi struktureerimise ja käitamise vahend. See ei piirdu sekkumismeetoditega, kuigi neil meetoditel on tingimata keskne roll. Tema pakutavad võrdlusalused on seotud selle süsteemi kolme mõõtmega: välimissiooni ohvitseride ja meeskonnaga toetatavate referentide amet; meetme juhtimine ja tugiorganite direktoraadid; koostöö selle territooriumi osalejate vahel, kus tegevus on peamiselt avaliku sektori asutuste poolt integreeritud. (Estonian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Kooskõlas kindlakstehtud vajadustega asuvad I.O.D. meetodil välja töötatud lahendused pigem ettevõtetes kui väljaspool seda. Need on suunatud pigem kiirele ja süstemaatilisele töökohale kui kandidaatide valikule, maksimaalsele sobivusele ja töölesuunamisele. I.O.D. meetod erineb teadlikult kaasnevatest strateegiatest, mis on suunatud tööotsijate ettevalmistamisele või nende kohandamisele ettevõtete tegelike või oletatavate piirangutega. Seda eristatakse ka klassikalisest vahendustööst selle ümberkujundava eesmärgi poolest. Tööotsijad saavad kasu alalisest teenusest, mis pakub neile regulaarselt kontakte kohalike ettevõtetega ja kiireid töökohti (prioriteetselt jätkusuutlik). Need ühendused on kaasas. Need aitavad kindlustada projekte ja avada võimalusi. Selle meetodi kohaselt koolitatud töötajad aktiveerivad siin neli peamist hooba:_ \- Kandidaatide ja ettevõtete vaheliste otsekontaktide kordaja, et kompenseerida kutsevõrgustike puudumist; viia lepitamine läbi nii, et see tooks kaasa püsiva ja tavaõigusega lepinguliste lepingute sõlmimise. Kaugus mis tahes tööalase konkurentsivõime hindamisest ja mis tahes eelnõuetest, mis ei ole jätkusuutliku tööhõive eesmärk; pakkuda tööpakkumisi, mille üle on ettevõtted algusest peale ja korrapäraselt kokku leppinud; tehke valik mitme pakkumise vahel ja reklaamige kandidaadi teadlikku otsust. \- Turvaline tööturule integreerimine, pakkudes asjakohast tuge ettevõtte töösuhetele. \- Tagada kõigil etappidel, et inimene suudab ühitada elamistingimusi väljaspool töö- ja tööelu, tegeleda tekkivate probleemidega tihedas koostöös sotsiaalabi territoriaalsete partneritega ja eelkõige IOD meeskonna toetatava ühiskondlik-ametialase viitega. Ettevõtted saavad kasu värbamist ja integratsiooni toetavast teenistusest, mille ülesanne on võidelda värbamise tarbetu valikulisuse ja töötingimuste peaaegu süstemaatilise ebakindluse vastu. Ettevõtluse toetamine on võetud pikaajalises perspektiivis. Suhetes ettevõtetega aktiveeritakse neli peamist hooba: \- Minna süstemaatiliselt äriühingute territooriumil; mõista ja analüüsida oma personalivajadusi ja -raskusi (kandidaatide nappus, sobimatud taotlused, ümberpööramine, oskuste arendamise probleemid jne); teha kindlaks värbamiskanalid, töötingimused ja integratsioon; pühenduda lühiajalistele meetmetele. \- Kaasaaitamine värbamisprotsessile, kohandades töölevõtmise kriteeriume täidetavate ametikohtade tegelikkusele ja neutraliseerides võimalikud selektiivsed tegurid protsessi kõigis etappides (elulookirjelduste sorteerimine, otsene kontakt ühe kandidaadiga, intervjuud töö kontekstis jne). \- Pidada läbirääkimisi kvaliteetsete töötingimuste üle (mis on suunatud CDI-le ja täistööajaga), kui ebatüüpiliste tingimuste (CDD, osalise tööajaga, ajutised jne) kasutamine osutub ettevõtte töötulemustele ja töötaja kaasamisele kahjulikuks. \- Mobiliseerida ettevõtete integratsiooni ressursse, et korraldada õpitöö olukordi, ja tagada töösuhtejärgse järelevalve, mis tagab värbamise. Need strateegilised lahendused töötatakse välja koostöös integratsiooni-, tööhõive- ja majanduspartneritega asjaomastel territooriumidel osaliselt IOD meeskondade poolt toetatud ühiskondlik-ametialaste viidetega: \- Kogukonnasektori, territoriaalsete sotsiaalteenuste ja avaliku tööturuasutusega, et suunata prioriteetseid tööotsijaid ja mobiliseerida ressursse, kui sotsiaalsed või perifeersed probleemid tööhõives tekitavad takistusi. Need vahendid võetakse kasutusele samaaegselt suhtega ja need ei ole eeltingimuseks. \- Tööhõive valdkonnas tegutsejate ja kutseorganisatsioonidega, et kasutada paremini ära tööhõivepotentsiaale elanike hüvanguks, mobiliseerida vahendeid täiendõppeks tööhõive käigus või osaleda ja anda panus territoriaalsetesse PEM-lähenemisviisidesse. Lõpuks on IOD meetod tegevussüsteemi struktureerimise ja käitamise vahend. See ei piirdu sekkumismeetoditega, kuigi neil meetoditel on tingimata keskne roll. Tema pakutavad võrdlusalused on seotud selle süsteemi kolme mõõtmega: välimissiooni ohvitseride ja meeskonnaga toetatavate referentide amet; meetme juhtimine ja tugiorganite direktoraadid; koostöö selle territooriumi osalejate vahel, kus tegevus on peamiselt avaliku sektori asutuste poolt integreeritud. (Estonian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Kooskõlas kindlakstehtud vajadustega asuvad I.O.D. meetodil välja töötatud lahendused pigem ettevõtetes kui väljaspool seda. Need on suunatud pigem kiirele ja süstemaatilisele töökohale kui kandidaatide valikule, maksimaalsele sobivusele ja töölesuunamisele. I.O.D. meetod erineb teadlikult kaasnevatest strateegiatest, mis on suunatud tööotsijate ettevalmistamisele või nende kohandamisele ettevõtete tegelike või oletatavate piirangutega. Seda eristatakse ka klassikalisest vahendustööst selle ümberkujundava eesmärgi poolest. Tööotsijad saavad kasu alalisest teenusest, mis pakub neile regulaarselt kontakte kohalike ettevõtetega ja kiireid töökohti (prioriteetselt jätkusuutlik). Need ühendused on kaasas. Need aitavad kindlustada projekte ja avada võimalusi. Selle meetodi kohaselt koolitatud töötajad aktiveerivad siin neli peamist hooba:_ \- Kandidaatide ja ettevõtete vaheliste otsekontaktide kordaja, et kompenseerida kutsevõrgustike puudumist; viia lepitamine läbi nii, et see tooks kaasa püsiva ja tavaõigusega lepinguliste lepingute sõlmimise. Kaugus mis tahes tööalase konkurentsivõime hindamisest ja mis tahes eelnõuetest, mis ei ole jätkusuutliku tööhõive eesmärk; pakkuda tööpakkumisi, mille üle on ettevõtted algusest peale ja korrapäraselt kokku leppinud; tehke valik mitme pakkumise vahel ja reklaamige kandidaadi teadlikku otsust. \- Turvaline tööturule integreerimine, pakkudes asjakohast tuge ettevõtte töösuhetele. \- Tagada kõigil etappidel, et inimene suudab ühitada elamistingimusi väljaspool töö- ja tööelu, tegeleda tekkivate probleemidega tihedas koostöös sotsiaalabi territoriaalsete partneritega ja eelkõige IOD meeskonna toetatava ühiskondlik-ametialase viitega. Ettevõtted saavad kasu värbamist ja integratsiooni toetavast teenistusest, mille ülesanne on võidelda värbamise tarbetu valikulisuse ja töötingimuste peaaegu süstemaatilise ebakindluse vastu. Ettevõtluse toetamine on võetud pikaajalises perspektiivis. Suhetes ettevõtetega aktiveeritakse neli peamist hooba: \- Minna süstemaatiliselt äriühingute territooriumil; mõista ja analüüsida oma personalivajadusi ja -raskusi (kandidaatide nappus, sobimatud taotlused, ümberpööramine, oskuste arendamise probleemid jne); teha kindlaks värbamiskanalid, töötingimused ja integratsioon; pühenduda lühiajalistele meetmetele. \- Kaasaaitamine värbamisprotsessile, kohandades töölevõtmise kriteeriume täidetavate ametikohtade tegelikkusele ja neutraliseerides võimalikud selektiivsed tegurid protsessi kõigis etappides (elulookirjelduste sorteerimine, otsene kontakt ühe kandidaadiga, intervjuud töö kontekstis jne). \- Pidada läbirääkimisi kvaliteetsete töötingimuste üle (mis on suunatud CDI-le ja täistööajaga), kui ebatüüpiliste tingimuste (CDD, osalise tööajaga, ajutised jne) kasutamine osutub ettevõtte töötulemustele ja töötaja kaasamisele kahjulikuks. \- Mobiliseerida ettevõtete integratsiooni ressursse, et korraldada õpitöö olukordi, ja tagada töösuhtejärgse järelevalve, mis tagab värbamise. Need strateegilised lahendused töötatakse välja koostöös integratsiooni-, tööhõive- ja majanduspartneritega asjaomastel territooriumidel osaliselt IOD meeskondade poolt toetatud ühiskondlik-ametialaste viidetega: \- Kogukonnasektori, territoriaalsete sotsiaalteenuste ja avaliku tööturuasutusega, et suunata prioriteetseid tööotsijaid ja mobiliseerida ressursse, kui sotsiaalsed või perifeersed probleemid tööhõives tekitavad takistusi. Need vahendid võetakse kasutusele samaaegselt suhtega ja need ei ole eeltingimuseks. \- Tööhõive valdkonnas tegutsejate ja kutseorganisatsioonidega, et kasutada paremini ära tööhõivepotentsiaale elanike hüvanguks, mobiliseerida vahendeid täiendõppeks tööhõive käigus või osaleda ja anda panus territoriaalsetesse PEM-lähenemisviisidesse. Lõpuks on IOD meetod tegevussüsteemi struktureerimise ja käitamise vahend. See ei piirdu sekkumismeetoditega, kuigi neil meetoditel on tingimata keskne roll. Tema pakutavad võrdlusalused on seotud selle süsteemi kolme mõõtmega: välimissiooni ohvitseride ja meeskonnaga toetatavate referentide amet; meetme juhtimine ja tugiorganite direktoraadid; koostöö selle territooriumi osalejate vahel, kus tegevus on peamiselt avaliku sektori asutuste poolt integreeritud. (Estonian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Atsižvelgiant į nustatytus poreikius, sprendimai, sukurti taikant I.O.D metodą, yra ne išorėje, o bendrovėse. Jie skirti greitai ir sistemingai ieškomai užimtumo situacijai, o ne atrankai, maksimaliam kandidatų tinkamumui ir įdarbinimui. I.O.D. metodas sąmoningai skiriasi nuo papildomų strategijų, skirtų darbo ieškančių asmenų parengimui arba jų pritaikymui prie faktinių ar tariamų įmonių suvaržymų. Jis taip pat skiriasi nuo klasikinio tarpinio darbo pagal savo transformacinį tikslą. Darbo ieškantys asmenys naudojasi nuolatine tarnyba, kuri reguliariai teikia jiems ryšius su vietos įmonėmis ir greitai dirba (pirmiausia tvari). Šie ryšiai lydimi. Jie padeda užtikrinti projektų saugumą ir atverti galimybes. Keturis pagrindinius svertus aktyvuoja darbuotojai, apmokyti pagal šį metodą:_ \- Tiesioginių ryšių tarp kandidatų ir įmonių dauginimas, siekiant kompensuoti profesinių tinklų nebuvimą; atlikti tokius suderinimus taip, kad jie sudarytų sąlygas ilgalaikiam ir bendros teisės sutarčių sudarymui. Nutolimas nuo bet kokio įsidarbinamumo vertinimo ir bet kokių išankstinių reikalavimų, išskyrus tvaraus užimtumo tikslą; siūlyti darbo pasiūlymus, dėl kurių anksčiau buvo deramasi įmonėse nuo pat pradžių ir reguliariai; suteikite pasirinkimą iš kelių pasiūlymų ir propaguokite kandidato pagrįstą sprendimą. \- Saugi integracija į darbo rinką, teikiant tinkamą paramą darbo santykiams įmonėje. \- Visais etapais užtikrinti, kad asmuo galėtų suderinti gyvenimo sąlygas ne darbe ir darbe, spręsti iškilusias problemas, glaudžiai bendradarbiaudamas su teritoriniais socialinės paramos partneriais ir ypač su IOD grupės remiamais socialiniais ir profesiniais klausimais. Įmonės naudojasi įdarbinimo ir integracijos paramos tarnyba, kurios užduotis – kovoti su nereikalingu įdarbinimo atrankumu ir beveik sistemingu darbo sąlygų nesaugumu. Verslo parama yra įsipareigojusi ilgalaikėje perspektyvoje. Santykiuose su įmonėmis aktyvuojami keturi pagrindiniai svertai: \- Sistemingai eiti į įmones teritorijoje; suprasti ir analizuoti jų žmogiškųjų išteklių poreikius ir sunkumus (kandidatų trūkumą, „netinkamas“ paraiškas, apversti, įgūdžių ugdymo problemas ir t. t.); nustatyti įdarbinimo kanalus, įdarbinimo ir integracijos sąlygas; įsipareigokite imtis trumpalaikių veiksmų. \- Lydėti įdarbinimo procesą, pritaikyti įdarbinimo kriterijus prie darbo vietų, kurias reikia užimti, tikrovės ir neutralizuoti potencialiai selektyvius veiksnius visuose proceso etapuose (nėra CV rūšiavimo, tiesioginio kontakto su vienu kandidatu, interviu darbo kontekste ir kt.). \- Derėtis dėl kokybiškų įdarbinimo sąlygų (skirtų CDI ir visą darbo dieną), kai netipinių sąlygų (CDD, ne visą darbo dieną, laikinų ir kt.) taikymas duoda priešingų rezultatų bendrovės veiklos rezultatams ir darbuotojo dalyvavimui. \- Sutelkti įmonių integracijos išteklius, kad būtų organizuojamos mokymosi darbo situacijos ir užtikrinama stebėsena pasibaigus tarnybos laikui, užtikrinanti įdarbinimą. Šie strateginiai sprendimai kuriami bendradarbiaujant su integracija, užimtumu ir ekonominiais partneriais teritorijose, kurios iš dalies susijusios su IOD grupių remiamais socialiniais ir profesiniais klausimais: \- Su bendruomenės sektoriumi, teritorizuotomis socialinėmis tarnybomis, valstybine užimtumo tarnyba, tiek prioritetiniais darbo ieškančiais asmenimis, tiek sutelkti išteklius, kai dėl socialinių ar periferinių problemų atsiranda kliūčių. Šie ištekliai sutelkiami tuo pačiu metu kaip ir santykiai, kurių imamasi, ir nėra būtina sąlyga. \- Su užimtumo subjektais ir profesinėmis organizacijomis, siekiant geriau išnaudoti užimtumo potencialą gyventojų labui, sutelkti išteklius tęstiniam mokymui darbo rinkoje arba dalyvauti ir prisidėti prie teritorinių PEM metodų. Galiausiai, IOD metodas yra priemonė struktūrizuoti ir valdyti veiksmų sistemą. Ji neapsiriboja intervencijos metodais, nors šiems metodams būtinai tenka pagrindinis vaidmuo. Iš tiesų jos siūlomi lyginamieji standartai yra susiję su trimis šios sistemos aspektais: komandiruotės vietoje dirbančių pareigūnų ir komandinių referentų okupaciją; veiksmų valdymą ir pagalbinių įstaigų direktoratus; teritorijos, kurioje valdžios institucijos pirmiausia integruoja veiksmus, subjektų bendradarbiavimas. (Lithuanian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Atsižvelgiant į nustatytus poreikius, sprendimai, sukurti taikant I.O.D metodą, yra ne išorėje, o bendrovėse. Jie skirti greitai ir sistemingai ieškomai užimtumo situacijai, o ne atrankai, maksimaliam kandidatų tinkamumui ir įdarbinimui. I.O.D. metodas sąmoningai skiriasi nuo papildomų strategijų, skirtų darbo ieškančių asmenų parengimui arba jų pritaikymui prie faktinių ar tariamų įmonių suvaržymų. Jis taip pat skiriasi nuo klasikinio tarpinio darbo pagal savo transformacinį tikslą. Darbo ieškantys asmenys naudojasi nuolatine tarnyba, kuri reguliariai teikia jiems ryšius su vietos įmonėmis ir greitai dirba (pirmiausia tvari). Šie ryšiai lydimi. Jie padeda užtikrinti projektų saugumą ir atverti galimybes. Keturis pagrindinius svertus aktyvuoja darbuotojai, apmokyti pagal šį metodą:_ \- Tiesioginių ryšių tarp kandidatų ir įmonių dauginimas, siekiant kompensuoti profesinių tinklų nebuvimą; atlikti tokius suderinimus taip, kad jie sudarytų sąlygas ilgalaikiam ir bendros teisės sutarčių sudarymui. Nutolimas nuo bet kokio įsidarbinamumo vertinimo ir bet kokių išankstinių reikalavimų, išskyrus tvaraus užimtumo tikslą; siūlyti darbo pasiūlymus, dėl kurių anksčiau buvo deramasi įmonėse nuo pat pradžių ir reguliariai; suteikite pasirinkimą iš kelių pasiūlymų ir propaguokite kandidato pagrįstą sprendimą. \- Saugi integracija į darbo rinką, teikiant tinkamą paramą darbo santykiams įmonėje. \- Visais etapais užtikrinti, kad asmuo galėtų suderinti gyvenimo sąlygas ne darbe ir darbe, spręsti iškilusias problemas, glaudžiai bendradarbiaudamas su teritoriniais socialinės paramos partneriais ir ypač su IOD grupės remiamais socialiniais ir profesiniais klausimais. Įmonės naudojasi įdarbinimo ir integracijos paramos tarnyba, kurios užduotis – kovoti su nereikalingu įdarbinimo atrankumu ir beveik sistemingu darbo sąlygų nesaugumu. Verslo parama yra įsipareigojusi ilgalaikėje perspektyvoje. Santykiuose su įmonėmis aktyvuojami keturi pagrindiniai svertai: \- Sistemingai eiti į įmones teritorijoje; suprasti ir analizuoti jų žmogiškųjų išteklių poreikius ir sunkumus (kandidatų trūkumą, „netinkamas“ paraiškas, apversti, įgūdžių ugdymo problemas ir t. t.); nustatyti įdarbinimo kanalus, įdarbinimo ir integracijos sąlygas; įsipareigokite imtis trumpalaikių veiksmų. \- Lydėti įdarbinimo procesą, pritaikyti įdarbinimo kriterijus prie darbo vietų, kurias reikia užimti, tikrovės ir neutralizuoti potencialiai selektyvius veiksnius visuose proceso etapuose (nėra CV rūšiavimo, tiesioginio kontakto su vienu kandidatu, interviu darbo kontekste ir kt.). \- Derėtis dėl kokybiškų įdarbinimo sąlygų (skirtų CDI ir visą darbo dieną), kai netipinių sąlygų (CDD, ne visą darbo dieną, laikinų ir kt.) taikymas duoda priešingų rezultatų bendrovės veiklos rezultatams ir darbuotojo dalyvavimui. \- Sutelkti įmonių integracijos išteklius, kad būtų organizuojamos mokymosi darbo situacijos ir užtikrinama stebėsena pasibaigus tarnybos laikui, užtikrinanti įdarbinimą. Šie strateginiai sprendimai kuriami bendradarbiaujant su integracija, užimtumu ir ekonominiais partneriais teritorijose, kurios iš dalies susijusios su IOD grupių remiamais socialiniais ir profesiniais klausimais: \- Su bendruomenės sektoriumi, teritorizuotomis socialinėmis tarnybomis, valstybine užimtumo tarnyba, tiek prioritetiniais darbo ieškančiais asmenimis, tiek sutelkti išteklius, kai dėl socialinių ar periferinių problemų atsiranda kliūčių. Šie ištekliai sutelkiami tuo pačiu metu kaip ir santykiai, kurių imamasi, ir nėra būtina sąlyga. \- Su užimtumo subjektais ir profesinėmis organizacijomis, siekiant geriau išnaudoti užimtumo potencialą gyventojų labui, sutelkti išteklius tęstiniam mokymui darbo rinkoje arba dalyvauti ir prisidėti prie teritorinių PEM metodų. Galiausiai, IOD metodas yra priemonė struktūrizuoti ir valdyti veiksmų sistemą. Ji neapsiriboja intervencijos metodais, nors šiems metodams būtinai tenka pagrindinis vaidmuo. Iš tiesų jos siūlomi lyginamieji standartai yra susiję su trimis šios sistemos aspektais: komandiruotės vietoje dirbančių pareigūnų ir komandinių referentų okupaciją; veiksmų valdymą ir pagalbinių įstaigų direktoratus; teritorijos, kurioje valdžios institucijos pirmiausia integruoja veiksmus, subjektų bendradarbiavimas. (Lithuanian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Atsižvelgiant į nustatytus poreikius, sprendimai, sukurti taikant I.O.D metodą, yra ne išorėje, o bendrovėse. Jie skirti greitai ir sistemingai ieškomai užimtumo situacijai, o ne atrankai, maksimaliam kandidatų tinkamumui ir įdarbinimui. I.O.D. metodas sąmoningai skiriasi nuo papildomų strategijų, skirtų darbo ieškančių asmenų parengimui arba jų pritaikymui prie faktinių ar tariamų įmonių suvaržymų. Jis taip pat skiriasi nuo klasikinio tarpinio darbo pagal savo transformacinį tikslą. Darbo ieškantys asmenys naudojasi nuolatine tarnyba, kuri reguliariai teikia jiems ryšius su vietos įmonėmis ir greitai dirba (pirmiausia tvari). Šie ryšiai lydimi. Jie padeda užtikrinti projektų saugumą ir atverti galimybes. Keturis pagrindinius svertus aktyvuoja darbuotojai, apmokyti pagal šį metodą:_ \- Tiesioginių ryšių tarp kandidatų ir įmonių dauginimas, siekiant kompensuoti profesinių tinklų nebuvimą; atlikti tokius suderinimus taip, kad jie sudarytų sąlygas ilgalaikiam ir bendros teisės sutarčių sudarymui. Nutolimas nuo bet kokio įsidarbinamumo vertinimo ir bet kokių išankstinių reikalavimų, išskyrus tvaraus užimtumo tikslą; siūlyti darbo pasiūlymus, dėl kurių anksčiau buvo deramasi įmonėse nuo pat pradžių ir reguliariai; suteikite pasirinkimą iš kelių pasiūlymų ir propaguokite kandidato pagrįstą sprendimą. \- Saugi integracija į darbo rinką, teikiant tinkamą paramą darbo santykiams įmonėje. \- Visais etapais užtikrinti, kad asmuo galėtų suderinti gyvenimo sąlygas ne darbe ir darbe, spręsti iškilusias problemas, glaudžiai bendradarbiaudamas su teritoriniais socialinės paramos partneriais ir ypač su IOD grupės remiamais socialiniais ir profesiniais klausimais. Įmonės naudojasi įdarbinimo ir integracijos paramos tarnyba, kurios užduotis – kovoti su nereikalingu įdarbinimo atrankumu ir beveik sistemingu darbo sąlygų nesaugumu. Verslo parama yra įsipareigojusi ilgalaikėje perspektyvoje. Santykiuose su įmonėmis aktyvuojami keturi pagrindiniai svertai: \- Sistemingai eiti į įmones teritorijoje; suprasti ir analizuoti jų žmogiškųjų išteklių poreikius ir sunkumus (kandidatų trūkumą, „netinkamas“ paraiškas, apversti, įgūdžių ugdymo problemas ir t. t.); nustatyti įdarbinimo kanalus, įdarbinimo ir integracijos sąlygas; įsipareigokite imtis trumpalaikių veiksmų. \- Lydėti įdarbinimo procesą, pritaikyti įdarbinimo kriterijus prie darbo vietų, kurias reikia užimti, tikrovės ir neutralizuoti potencialiai selektyvius veiksnius visuose proceso etapuose (nėra CV rūšiavimo, tiesioginio kontakto su vienu kandidatu, interviu darbo kontekste ir kt.). \- Derėtis dėl kokybiškų įdarbinimo sąlygų (skirtų CDI ir visą darbo dieną), kai netipinių sąlygų (CDD, ne visą darbo dieną, laikinų ir kt.) taikymas duoda priešingų rezultatų bendrovės veiklos rezultatams ir darbuotojo dalyvavimui. \- Sutelkti įmonių integracijos išteklius, kad būtų organizuojamos mokymosi darbo situacijos ir užtikrinama stebėsena pasibaigus tarnybos laikui, užtikrinanti įdarbinimą. Šie strateginiai sprendimai kuriami bendradarbiaujant su integracija, užimtumu ir ekonominiais partneriais teritorijose, kurios iš dalies susijusios su IOD grupių remiamais socialiniais ir profesiniais klausimais: \- Su bendruomenės sektoriumi, teritorizuotomis socialinėmis tarnybomis, valstybine užimtumo tarnyba, tiek prioritetiniais darbo ieškančiais asmenimis, tiek sutelkti išteklius, kai dėl socialinių ar periferinių problemų atsiranda kliūčių. Šie ištekliai sutelkiami tuo pačiu metu kaip ir santykiai, kurių imamasi, ir nėra būtina sąlyga. \- Su užimtumo subjektais ir profesinėmis organizacijomis, siekiant geriau išnaudoti užimtumo potencialą gyventojų labui, sutelkti išteklius tęstiniam mokymui darbo rinkoje arba dalyvauti ir prisidėti prie teritorinių PEM metodų. Galiausiai, IOD metodas yra priemonė struktūrizuoti ir valdyti veiksmų sistemą. Ji neapsiriboja intervencijos metodais, nors šiems metodams būtinai tenka pagrindinis vaidmuo. Iš tiesų jos siūlomi lyginamieji standartai yra susiję su trimis šios sistemos aspektais: komandiruotės vietoje dirbančių pareigūnų ir komandinių referentų okupaciją; veiksmų valdymą ir pagalbinių įstaigų direktoratus; teritorijos, kurioje valdžios institucijos pirmiausia integruoja veiksmus, subjektų bendradarbiavimas. (Lithuanian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
U skladu s utvrđenim potrebama, rješenja razvijena metodom I.O.D. nalaze se u poduzećima, a ne izvan njih. Cilj im je brzo i sustavno tražiti zaposlenje, a ne selekciju, maksimalnu prikladnost i zapošljavanje kandidata. Metoda I.O.D. namjerno se razlikuje od popratnih strategija usmjerenih na pripremu tražitelja zaposlenja ili njihovu prilagodbu stvarnim ili pretpostavljenim ograničenjima poduzeća. Također se razlikuje od klasičnog posredničkog rada po svojoj transformativnoj svrsi. Tražitelji zaposlenja imaju koristi od stalne službe koja im redovito nudi kontakte s lokalnim poduzećima i brzo radna mjesta (prioritetno održiva). Ti priključci su praćeni. One pomažu u osiguravanju projekata i otvaraju mogućnosti. Četiri glavne poluge aktiviraju osoblje osposobljeno za ovu metodu:_ \- Multiplikator izravnih kontakata između kandidata i poduzeća kako bi se nadoknadilo nepostojanje profesionalnih mreža; provode takva usklađivanja na način da dovode do trajne i ugovaranja na temelju običajnog prava. Udaljiti svaku prosudbu o zapošljivosti i sve zahtjeve u vezi s prethodnim zahtjevima osim cilja održivog zapošljavanja; nuditi ponude za posao o kojima se od samog početka i redovito pregovaralo u poduzećima; omogućiti izbor između više ponuda i promicati informiranu odluku kandidata. \- Sigurna integracija u zapošljavanje, pružanjem odgovarajuće podrške radnim odnosima u poduzeću. \- Osigurati, u svim fazama, da osoba može uskladiti životne uvjete izvan posla i na poslu, nositi se s problemima kada se pojave, u bliskoj vezi s teritorijalnim partnerima socijalne potpore, a posebno s društveno-profesionalnom referencom koju podupire tim IOD-a. Poduzeća imaju koristi od službe za podršku pri zapošljavanju i integraciji čiji je mandat borba protiv nepotrebne selektivnosti zapošljavanja i gotovo sustavne nesigurnosti radnih uvjeta. Potpora poslovanju dugoročno je posvećena. U odnosu s tvrtkama aktiviraju se četiri glavne poluge: \- Sustavno ići na poduzeća na državnom području; razumjeti i analizirati njihove potrebe i poteškoće u pogledu ljudskih resursa (nedostatak kandidata, „neodgovarajuće” prijave, obrat, problemi u razvoju vještina itd.); utvrđivanje kanala zapošljavanja, uvjeta zapošljavanja i integracije; obvezati se na kratkoročne mjere. \- Prate postupak zapošljavanja, prilagođavaju kriterije zapošljavanja stvarnim položajima koje treba popuniti i neutraliziraju potencijalno selektivne čimbenike u svim fazama postupka (bez razvrstavanja životopisa, izravan kontakt s jednim kandidatom, razgovori u kontekstu rada...). \- Pregovarati o kvalitetnim uvjetima zapošljavanja (usmjerenima na CDI i puno radno vrijeme) ako se primjena atipičnih uvjeta (CDD, nepuno radno vrijeme, privremena...) pokaže kontraproduktivnom za uspješnost društva i sudjelovanje zaposlenika. \- Mobilizirati resurse za integraciju poduzeća kako bi se organizirale radne situacije u svrhu učenja i osiguralo praćenje nakon zapošljavanja kojim se osigurava zapošljavanje. Ta strateška rješenja razvijaju se u suradnji s integracijskim, radnim i gospodarskim partnerima na dotičnim područjima, djelomično uz socio-profesionalnu referencu koju podupiru timovi IOD-a: \- Sa sektorom zajednice, teritorijalnim socijalnim službama, javnom zavodom za zapošljavanje, kako bi se prenijeli prioritetni tražitelji zaposlenja i kako bi se mobilizirala sredstva kada socijalni ili periferni problemi u zapošljavanju stvaraju prepreke. Ta se sredstva mobiliziraju istodobno s uspostavljenim odnosom i nisu preduvjet. \- S dionicima u području zapošljavanja i strukovnim organizacijama kako bi se bolje iskoristili potencijali zapošljavanja u korist stanovnika, mobilizirali resursi za kontinuirano osposobljavanje tijekom zaposlenja ili kako bi sudjelovali i uključili se u teritorijalne pristupe PEM-u. Konačno, IOD metoda je alat za strukturiranje i upravljanje akcijskim sustavom. Ona nije ograničena na intervencijske tehnike, iako te tehnike nužno imaju središnju ulogu. Referentne vrijednosti koje nudi odnose se na tri dimenzije tog sustava: okupaciju časnika za terensku misiju i referenta uz potporu tima; upravljanje djelovanjem i upravama pomoćnih tijela; suradnja među akterima na području na kojem su aktivnosti prvenstveno integrirana od strane javnih tijela. (Croatian) | |||||||||||||||
| Property / summary: U skladu s utvrđenim potrebama, rješenja razvijena metodom I.O.D. nalaze se u poduzećima, a ne izvan njih. Cilj im je brzo i sustavno tražiti zaposlenje, a ne selekciju, maksimalnu prikladnost i zapošljavanje kandidata. Metoda I.O.D. namjerno se razlikuje od popratnih strategija usmjerenih na pripremu tražitelja zaposlenja ili njihovu prilagodbu stvarnim ili pretpostavljenim ograničenjima poduzeća. Također se razlikuje od klasičnog posredničkog rada po svojoj transformativnoj svrsi. Tražitelji zaposlenja imaju koristi od stalne službe koja im redovito nudi kontakte s lokalnim poduzećima i brzo radna mjesta (prioritetno održiva). Ti priključci su praćeni. One pomažu u osiguravanju projekata i otvaraju mogućnosti. Četiri glavne poluge aktiviraju osoblje osposobljeno za ovu metodu:_ \- Multiplikator izravnih kontakata između kandidata i poduzeća kako bi se nadoknadilo nepostojanje profesionalnih mreža; provode takva usklađivanja na način da dovode do trajne i ugovaranja na temelju običajnog prava. Udaljiti svaku prosudbu o zapošljivosti i sve zahtjeve u vezi s prethodnim zahtjevima osim cilja održivog zapošljavanja; nuditi ponude za posao o kojima se od samog početka i redovito pregovaralo u poduzećima; omogućiti izbor između više ponuda i promicati informiranu odluku kandidata. \- Sigurna integracija u zapošljavanje, pružanjem odgovarajuće podrške radnim odnosima u poduzeću. \- Osigurati, u svim fazama, da osoba može uskladiti životne uvjete izvan posla i na poslu, nositi se s problemima kada se pojave, u bliskoj vezi s teritorijalnim partnerima socijalne potpore, a posebno s društveno-profesionalnom referencom koju podupire tim IOD-a. Poduzeća imaju koristi od službe za podršku pri zapošljavanju i integraciji čiji je mandat borba protiv nepotrebne selektivnosti zapošljavanja i gotovo sustavne nesigurnosti radnih uvjeta. Potpora poslovanju dugoročno je posvećena. U odnosu s tvrtkama aktiviraju se četiri glavne poluge: \- Sustavno ići na poduzeća na državnom području; razumjeti i analizirati njihove potrebe i poteškoće u pogledu ljudskih resursa (nedostatak kandidata, „neodgovarajuće” prijave, obrat, problemi u razvoju vještina itd.); utvrđivanje kanala zapošljavanja, uvjeta zapošljavanja i integracije; obvezati se na kratkoročne mjere. \- Prate postupak zapošljavanja, prilagođavaju kriterije zapošljavanja stvarnim položajima koje treba popuniti i neutraliziraju potencijalno selektivne čimbenike u svim fazama postupka (bez razvrstavanja životopisa, izravan kontakt s jednim kandidatom, razgovori u kontekstu rada...). \- Pregovarati o kvalitetnim uvjetima zapošljavanja (usmjerenima na CDI i puno radno vrijeme) ako se primjena atipičnih uvjeta (CDD, nepuno radno vrijeme, privremena...) pokaže kontraproduktivnom za uspješnost društva i sudjelovanje zaposlenika. \- Mobilizirati resurse za integraciju poduzeća kako bi se organizirale radne situacije u svrhu učenja i osiguralo praćenje nakon zapošljavanja kojim se osigurava zapošljavanje. Ta strateška rješenja razvijaju se u suradnji s integracijskim, radnim i gospodarskim partnerima na dotičnim područjima, djelomično uz socio-profesionalnu referencu koju podupiru timovi IOD-a: \- Sa sektorom zajednice, teritorijalnim socijalnim službama, javnom zavodom za zapošljavanje, kako bi se prenijeli prioritetni tražitelji zaposlenja i kako bi se mobilizirala sredstva kada socijalni ili periferni problemi u zapošljavanju stvaraju prepreke. Ta se sredstva mobiliziraju istodobno s uspostavljenim odnosom i nisu preduvjet. \- S dionicima u području zapošljavanja i strukovnim organizacijama kako bi se bolje iskoristili potencijali zapošljavanja u korist stanovnika, mobilizirali resursi za kontinuirano osposobljavanje tijekom zaposlenja ili kako bi sudjelovali i uključili se u teritorijalne pristupe PEM-u. Konačno, IOD metoda je alat za strukturiranje i upravljanje akcijskim sustavom. Ona nije ograničena na intervencijske tehnike, iako te tehnike nužno imaju središnju ulogu. Referentne vrijednosti koje nudi odnose se na tri dimenzije tog sustava: okupaciju časnika za terensku misiju i referenta uz potporu tima; upravljanje djelovanjem i upravama pomoćnih tijela; suradnja među akterima na području na kojem su aktivnosti prvenstveno integrirana od strane javnih tijela. (Croatian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: U skladu s utvrđenim potrebama, rješenja razvijena metodom I.O.D. nalaze se u poduzećima, a ne izvan njih. Cilj im je brzo i sustavno tražiti zaposlenje, a ne selekciju, maksimalnu prikladnost i zapošljavanje kandidata. Metoda I.O.D. namjerno se razlikuje od popratnih strategija usmjerenih na pripremu tražitelja zaposlenja ili njihovu prilagodbu stvarnim ili pretpostavljenim ograničenjima poduzeća. Također se razlikuje od klasičnog posredničkog rada po svojoj transformativnoj svrsi. Tražitelji zaposlenja imaju koristi od stalne službe koja im redovito nudi kontakte s lokalnim poduzećima i brzo radna mjesta (prioritetno održiva). Ti priključci su praćeni. One pomažu u osiguravanju projekata i otvaraju mogućnosti. Četiri glavne poluge aktiviraju osoblje osposobljeno za ovu metodu:_ \- Multiplikator izravnih kontakata između kandidata i poduzeća kako bi se nadoknadilo nepostojanje profesionalnih mreža; provode takva usklađivanja na način da dovode do trajne i ugovaranja na temelju običajnog prava. Udaljiti svaku prosudbu o zapošljivosti i sve zahtjeve u vezi s prethodnim zahtjevima osim cilja održivog zapošljavanja; nuditi ponude za posao o kojima se od samog početka i redovito pregovaralo u poduzećima; omogućiti izbor između više ponuda i promicati informiranu odluku kandidata. \- Sigurna integracija u zapošljavanje, pružanjem odgovarajuće podrške radnim odnosima u poduzeću. \- Osigurati, u svim fazama, da osoba može uskladiti životne uvjete izvan posla i na poslu, nositi se s problemima kada se pojave, u bliskoj vezi s teritorijalnim partnerima socijalne potpore, a posebno s društveno-profesionalnom referencom koju podupire tim IOD-a. Poduzeća imaju koristi od službe za podršku pri zapošljavanju i integraciji čiji je mandat borba protiv nepotrebne selektivnosti zapošljavanja i gotovo sustavne nesigurnosti radnih uvjeta. Potpora poslovanju dugoročno je posvećena. U odnosu s tvrtkama aktiviraju se četiri glavne poluge: \- Sustavno ići na poduzeća na državnom području; razumjeti i analizirati njihove potrebe i poteškoće u pogledu ljudskih resursa (nedostatak kandidata, „neodgovarajuće” prijave, obrat, problemi u razvoju vještina itd.); utvrđivanje kanala zapošljavanja, uvjeta zapošljavanja i integracije; obvezati se na kratkoročne mjere. \- Prate postupak zapošljavanja, prilagođavaju kriterije zapošljavanja stvarnim položajima koje treba popuniti i neutraliziraju potencijalno selektivne čimbenike u svim fazama postupka (bez razvrstavanja životopisa, izravan kontakt s jednim kandidatom, razgovori u kontekstu rada...). \- Pregovarati o kvalitetnim uvjetima zapošljavanja (usmjerenima na CDI i puno radno vrijeme) ako se primjena atipičnih uvjeta (CDD, nepuno radno vrijeme, privremena...) pokaže kontraproduktivnom za uspješnost društva i sudjelovanje zaposlenika. \- Mobilizirati resurse za integraciju poduzeća kako bi se organizirale radne situacije u svrhu učenja i osiguralo praćenje nakon zapošljavanja kojim se osigurava zapošljavanje. Ta strateška rješenja razvijaju se u suradnji s integracijskim, radnim i gospodarskim partnerima na dotičnim područjima, djelomično uz socio-profesionalnu referencu koju podupiru timovi IOD-a: \- Sa sektorom zajednice, teritorijalnim socijalnim službama, javnom zavodom za zapošljavanje, kako bi se prenijeli prioritetni tražitelji zaposlenja i kako bi se mobilizirala sredstva kada socijalni ili periferni problemi u zapošljavanju stvaraju prepreke. Ta se sredstva mobiliziraju istodobno s uspostavljenim odnosom i nisu preduvjet. \- S dionicima u području zapošljavanja i strukovnim organizacijama kako bi se bolje iskoristili potencijali zapošljavanja u korist stanovnika, mobilizirali resursi za kontinuirano osposobljavanje tijekom zaposlenja ili kako bi sudjelovali i uključili se u teritorijalne pristupe PEM-u. Konačno, IOD metoda je alat za strukturiranje i upravljanje akcijskim sustavom. Ona nije ograničena na intervencijske tehnike, iako te tehnike nužno imaju središnju ulogu. Referentne vrijednosti koje nudi odnose se na tri dimenzije tog sustava: okupaciju časnika za terensku misiju i referenta uz potporu tima; upravljanje djelovanjem i upravama pomoćnih tijela; suradnja među akterima na području na kojem su aktivnosti prvenstveno integrirana od strane javnih tijela. (Croatian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Σύμφωνα με τις διαπιστωθείσες ανάγκες, οι λύσεις που αναπτύχθηκαν με τη μέθοδο I.O.D. βρίσκονται εντός εταιρειών και όχι εκτός αυτών. Στόχος τους είναι η ταχεία και συστηματική αναζήτηση θέσεων απασχόλησης και όχι η επιλογή, η μέγιστη καταλληλότητα και η τοποθέτηση των υποψηφίων. Η μέθοδος I.O.D. διαφέρει σκόπιμα από τις συνοδευτικές στρατηγικές που επικεντρώνονται στην προετοιμασία των ατόμων που αναζητούν εργασία ή στην προσαρμογή τους στους πραγματικούς ή υποτιθέμενους περιορισμούς των επιχειρήσεων. Διακρίνεται επίσης από το κλασικό ενδιάμεσο έργο λόγω του μετασχηματιστικού του σκοπού. Τα άτομα που αναζητούν εργασία επωφελούνται από μια μόνιμη υπηρεσία η οποία τους προσφέρει τακτικά επαφές με τοπικές επιχειρήσεις και γρήγορα θέσεις εργασίας (κατά προτεραιότητα βιώσιμες). Αυτές οι συνδέσεις συνοδεύονται. Συμβάλλουν στην εξασφάλιση έργων και στη δημιουργία ευκαιριών. Τέσσερις κύριοι μοχλοί ενεργοποιούνται εδώ από προσωπικό εκπαιδευμένο σε αυτή τη μέθοδο:_ \- Πολλαπλασιαστής άμεσων επαφών μεταξύ υποψηφίων και επιχειρήσεων για την αντιστάθμιση της απουσίας επαγγελματικών δικτύων· να προβαίνουν σε τέτοιους συμβιβασμούς κατά τρόπο ώστε να οδηγούν σε διαρκή και κοινή σύμβαση δικαίου. Αποστασιοποιεί κάθε απόφαση σχετικά με την απασχολησιμότητα και τυχόν απαιτήσεις προαπαιτήσεων εκτός από τον στόχο της βιώσιμης απασχόλησης· προσφέρουν προσφορές εργασίας που έχουν προηγουμένως αποτελέσει αντικείμενο διαπραγμάτευσης σε εταιρείες από την αρχή και τακτικά· δυνατότητα επιλογής μεταξύ πολλαπλών προσφορών και προώθηση της τεκμηριωμένης απόφασης του υποψηφίου. \- Εξασφάλιση της ένταξης στην απασχόληση, με την παροχή κατάλληλης υποστήριξης για τις εργασιακές σχέσεις στην εταιρεία. Να διασφαλίσει, σε όλα τα στάδια, ότι το άτομο μπορεί να συνδυάσει τις συνθήκες διαβίωσης εκτός εργασίας και στην εργασία, να αντιμετωπίσει προβλήματα όταν προκύψουν, σε στενή σχέση με τους εδαφικούς εταίρους της κοινωνικής στήριξης και ιδίως με την κοινωνικοεπαγγελματική αναφορά που υποστηρίζεται από την ομάδα IOD. Οι επιχειρήσεις επωφελούνται από μια υπηρεσία υποστήριξης προσλήψεων και ένταξης, η αποστολή της οποίας συνίσταται στην αντιμετώπιση της περιττής επιλεκτικότητας των προσλήψεων και της σχεδόν συστηματικής επισφάλειας των συνθηκών απασχόλησης. Η στήριξη των επιχειρήσεων δεσμεύεται μακροπρόθεσμα. Στη σχέση με τις εταιρείες ενεργοποιούνται τέσσερις κύριοι μοχλοί: \- Πηγαίνετε συστηματικά σε εταιρείες που βρίσκονται στην επικράτεια· να κατανοούν και να αναλύουν τις ανάγκες και τις δυσκολίες τους στον τομέα των ανθρώπινων πόρων (σύντομη παρουσία υποψηφίων, «ακατάλληλες» αιτήσεις, εκτροπή, προβλήματα ανάπτυξης δεξιοτήτων κ.λπ.)· προσδιορισμός διαύλων πρόσληψης, συνθηκών απασχόλησης και ένταξης· δέσμευση για βραχυπρόθεσμες δράσεις. \- Συνοδεύουν τη διαδικασία πρόσληψης, προσαρμόζοντας τα κριτήρια πρόσληψης στην πραγματικότητα των προς πλήρωση θέσεων και εξουδετερώνοντας δυνητικά επιλεκτικούς παράγοντες σε όλα τα στάδια της διαδικασίας (απουσία διαλογής βιογραφικού σημειώματος, άμεση επαφή με έναν μόνο υποψήφιο, συνεντεύξεις στο πλαίσιο της εργασίας...). \- Διαπραγματεύονται ποιοτικές συνθήκες απασχόλησης (στοχοθετημένες στο ΚΒΑ και πλήρους απασχόλησης) όπου η χρήση άτυπων συνθηκών (CDD, μερικής απασχόλησης, προσωρινών...) αποδεικνύεται αντιπαραγωγική για την εκτέλεση της εταιρείας και τη συμμετοχή του εργαζομένου. \- Κινητοποίηση πόρων για την ένταξη των επιχειρήσεων για την οργάνωση μαθησιακών καταστάσεων εργασίας και τη διασφάλιση της παρακολούθησης μετά την έξοδο από την υπηρεσία που εξασφαλίζει την πρόσληψη. Οι στρατηγικές αυτές λύσεις αναπτύσσονται σε συνεργασία με τους εταίρους για την ένταξη, την απασχόληση και τους οικονομικούς εταίρους στα εδάφη τα οποία αφορά εν μέρει η κοινωνικοεπαγγελματική αναφορά που υποστηρίζεται από τις ομάδες IOD: Με τον κοινοτικό τομέα, τις εδαφικές κοινωνικές υπηρεσίες, τη δημόσια υπηρεσία απασχόλησης, τόσο για τη μετεγκατάσταση των ατόμων που αναζητούν εργασία με προτεραιότητα όσο και για την κινητοποίηση πόρων όταν κοινωνικά ή περιφερειακά προβλήματα στην απασχόληση δημιουργούν εμπόδια. Οι πόροι αυτοί κινητοποιούνται ταυτόχρονα με τη σχέση που έχει αναληφθεί και δεν αποτελούν προϋπόθεση. \- Με τους φορείς απασχόλησης και τις επαγγελματικές οργανώσεις να αξιοποιήσουν καλύτερα τις δυνατότητες απασχόλησης προς όφελος των κατοίκων, να κινητοποιήσουν πόρους για τη συνεχή κατάρτιση κατά τη διάρκεια της απασχόλησης ή να συμμετάσχουν και να τροφοδοτήσουν εδαφικές προσεγγίσεις PEM. Τέλος, η μέθοδος IOD είναι ένα εργαλείο για τη διάρθρωση και τη λειτουργία ενός συστήματος δράσης. Δεν περιορίζεται στις τεχνικές παρέμβασης, παρόλο που οι τεχνικές αυτές διαδραματίζουν απαραιτήτως κεντρικό ρόλο. Πράγματι, οι δείκτες αναφοράς που προσφέρει αφορούν τρεις διαστάσεις αυτού του συστήματος: την απασχόληση των αξιωματικών της επιτόπιας αποστολής και των υποβοηθούμενων από την ομάδα συμμετεχόντων· τη διεύθυνση της δράσης και τις διευθύνσεις των φορέων υποστήριξης· συνεργασία μεταξύ των φορέων της επικράτειας στην οποία η ... (Greek) | |||||||||||||||
| Property / summary: Σύμφωνα με τις διαπιστωθείσες ανάγκες, οι λύσεις που αναπτύχθηκαν με τη μέθοδο I.O.D. βρίσκονται εντός εταιρειών και όχι εκτός αυτών. Στόχος τους είναι η ταχεία και συστηματική αναζήτηση θέσεων απασχόλησης και όχι η επιλογή, η μέγιστη καταλληλότητα και η τοποθέτηση των υποψηφίων. Η μέθοδος I.O.D. διαφέρει σκόπιμα από τις συνοδευτικές στρατηγικές που επικεντρώνονται στην προετοιμασία των ατόμων που αναζητούν εργασία ή στην προσαρμογή τους στους πραγματικούς ή υποτιθέμενους περιορισμούς των επιχειρήσεων. Διακρίνεται επίσης από το κλασικό ενδιάμεσο έργο λόγω του μετασχηματιστικού του σκοπού. Τα άτομα που αναζητούν εργασία επωφελούνται από μια μόνιμη υπηρεσία η οποία τους προσφέρει τακτικά επαφές με τοπικές επιχειρήσεις και γρήγορα θέσεις εργασίας (κατά προτεραιότητα βιώσιμες). Αυτές οι συνδέσεις συνοδεύονται. Συμβάλλουν στην εξασφάλιση έργων και στη δημιουργία ευκαιριών. Τέσσερις κύριοι μοχλοί ενεργοποιούνται εδώ από προσωπικό εκπαιδευμένο σε αυτή τη μέθοδο:_ \- Πολλαπλασιαστής άμεσων επαφών μεταξύ υποψηφίων και επιχειρήσεων για την αντιστάθμιση της απουσίας επαγγελματικών δικτύων· να προβαίνουν σε τέτοιους συμβιβασμούς κατά τρόπο ώστε να οδηγούν σε διαρκή και κοινή σύμβαση δικαίου. Αποστασιοποιεί κάθε απόφαση σχετικά με την απασχολησιμότητα και τυχόν απαιτήσεις προαπαιτήσεων εκτός από τον στόχο της βιώσιμης απασχόλησης· προσφέρουν προσφορές εργασίας που έχουν προηγουμένως αποτελέσει αντικείμενο διαπραγμάτευσης σε εταιρείες από την αρχή και τακτικά· δυνατότητα επιλογής μεταξύ πολλαπλών προσφορών και προώθηση της τεκμηριωμένης απόφασης του υποψηφίου. \- Εξασφάλιση της ένταξης στην απασχόληση, με την παροχή κατάλληλης υποστήριξης για τις εργασιακές σχέσεις στην εταιρεία. Να διασφαλίσει, σε όλα τα στάδια, ότι το άτομο μπορεί να συνδυάσει τις συνθήκες διαβίωσης εκτός εργασίας και στην εργασία, να αντιμετωπίσει προβλήματα όταν προκύψουν, σε στενή σχέση με τους εδαφικούς εταίρους της κοινωνικής στήριξης και ιδίως με την κοινωνικοεπαγγελματική αναφορά που υποστηρίζεται από την ομάδα IOD. Οι επιχειρήσεις επωφελούνται από μια υπηρεσία υποστήριξης προσλήψεων και ένταξης, η αποστολή της οποίας συνίσταται στην αντιμετώπιση της περιττής επιλεκτικότητας των προσλήψεων και της σχεδόν συστηματικής επισφάλειας των συνθηκών απασχόλησης. Η στήριξη των επιχειρήσεων δεσμεύεται μακροπρόθεσμα. Στη σχέση με τις εταιρείες ενεργοποιούνται τέσσερις κύριοι μοχλοί: \- Πηγαίνετε συστηματικά σε εταιρείες που βρίσκονται στην επικράτεια· να κατανοούν και να αναλύουν τις ανάγκες και τις δυσκολίες τους στον τομέα των ανθρώπινων πόρων (σύντομη παρουσία υποψηφίων, «ακατάλληλες» αιτήσεις, εκτροπή, προβλήματα ανάπτυξης δεξιοτήτων κ.λπ.)· προσδιορισμός διαύλων πρόσληψης, συνθηκών απασχόλησης και ένταξης· δέσμευση για βραχυπρόθεσμες δράσεις. \- Συνοδεύουν τη διαδικασία πρόσληψης, προσαρμόζοντας τα κριτήρια πρόσληψης στην πραγματικότητα των προς πλήρωση θέσεων και εξουδετερώνοντας δυνητικά επιλεκτικούς παράγοντες σε όλα τα στάδια της διαδικασίας (απουσία διαλογής βιογραφικού σημειώματος, άμεση επαφή με έναν μόνο υποψήφιο, συνεντεύξεις στο πλαίσιο της εργασίας...). \- Διαπραγματεύονται ποιοτικές συνθήκες απασχόλησης (στοχοθετημένες στο ΚΒΑ και πλήρους απασχόλησης) όπου η χρήση άτυπων συνθηκών (CDD, μερικής απασχόλησης, προσωρινών...) αποδεικνύεται αντιπαραγωγική για την εκτέλεση της εταιρείας και τη συμμετοχή του εργαζομένου. \- Κινητοποίηση πόρων για την ένταξη των επιχειρήσεων για την οργάνωση μαθησιακών καταστάσεων εργασίας και τη διασφάλιση της παρακολούθησης μετά την έξοδο από την υπηρεσία που εξασφαλίζει την πρόσληψη. Οι στρατηγικές αυτές λύσεις αναπτύσσονται σε συνεργασία με τους εταίρους για την ένταξη, την απασχόληση και τους οικονομικούς εταίρους στα εδάφη τα οποία αφορά εν μέρει η κοινωνικοεπαγγελματική αναφορά που υποστηρίζεται από τις ομάδες IOD: Με τον κοινοτικό τομέα, τις εδαφικές κοινωνικές υπηρεσίες, τη δημόσια υπηρεσία απασχόλησης, τόσο για τη μετεγκατάσταση των ατόμων που αναζητούν εργασία με προτεραιότητα όσο και για την κινητοποίηση πόρων όταν κοινωνικά ή περιφερειακά προβλήματα στην απασχόληση δημιουργούν εμπόδια. Οι πόροι αυτοί κινητοποιούνται ταυτόχρονα με τη σχέση που έχει αναληφθεί και δεν αποτελούν προϋπόθεση. \- Με τους φορείς απασχόλησης και τις επαγγελματικές οργανώσεις να αξιοποιήσουν καλύτερα τις δυνατότητες απασχόλησης προς όφελος των κατοίκων, να κινητοποιήσουν πόρους για τη συνεχή κατάρτιση κατά τη διάρκεια της απασχόλησης ή να συμμετάσχουν και να τροφοδοτήσουν εδαφικές προσεγγίσεις PEM. Τέλος, η μέθοδος IOD είναι ένα εργαλείο για τη διάρθρωση και τη λειτουργία ενός συστήματος δράσης. Δεν περιορίζεται στις τεχνικές παρέμβασης, παρόλο που οι τεχνικές αυτές διαδραματίζουν απαραιτήτως κεντρικό ρόλο. Πράγματι, οι δείκτες αναφοράς που προσφέρει αφορούν τρεις διαστάσεις αυτού του συστήματος: την απασχόληση των αξιωματικών της επιτόπιας αποστολής και των υποβοηθούμενων από την ομάδα συμμετεχόντων· τη διεύθυνση της δράσης και τις διευθύνσεις των φορέων υποστήριξης· συνεργασία μεταξύ των φορέων της επικράτειας στην οποία η ... (Greek) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Σύμφωνα με τις διαπιστωθείσες ανάγκες, οι λύσεις που αναπτύχθηκαν με τη μέθοδο I.O.D. βρίσκονται εντός εταιρειών και όχι εκτός αυτών. Στόχος τους είναι η ταχεία και συστηματική αναζήτηση θέσεων απασχόλησης και όχι η επιλογή, η μέγιστη καταλληλότητα και η τοποθέτηση των υποψηφίων. Η μέθοδος I.O.D. διαφέρει σκόπιμα από τις συνοδευτικές στρατηγικές που επικεντρώνονται στην προετοιμασία των ατόμων που αναζητούν εργασία ή στην προσαρμογή τους στους πραγματικούς ή υποτιθέμενους περιορισμούς των επιχειρήσεων. Διακρίνεται επίσης από το κλασικό ενδιάμεσο έργο λόγω του μετασχηματιστικού του σκοπού. Τα άτομα που αναζητούν εργασία επωφελούνται από μια μόνιμη υπηρεσία η οποία τους προσφέρει τακτικά επαφές με τοπικές επιχειρήσεις και γρήγορα θέσεις εργασίας (κατά προτεραιότητα βιώσιμες). Αυτές οι συνδέσεις συνοδεύονται. Συμβάλλουν στην εξασφάλιση έργων και στη δημιουργία ευκαιριών. Τέσσερις κύριοι μοχλοί ενεργοποιούνται εδώ από προσωπικό εκπαιδευμένο σε αυτή τη μέθοδο:_ \- Πολλαπλασιαστής άμεσων επαφών μεταξύ υποψηφίων και επιχειρήσεων για την αντιστάθμιση της απουσίας επαγγελματικών δικτύων· να προβαίνουν σε τέτοιους συμβιβασμούς κατά τρόπο ώστε να οδηγούν σε διαρκή και κοινή σύμβαση δικαίου. Αποστασιοποιεί κάθε απόφαση σχετικά με την απασχολησιμότητα και τυχόν απαιτήσεις προαπαιτήσεων εκτός από τον στόχο της βιώσιμης απασχόλησης· προσφέρουν προσφορές εργασίας που έχουν προηγουμένως αποτελέσει αντικείμενο διαπραγμάτευσης σε εταιρείες από την αρχή και τακτικά· δυνατότητα επιλογής μεταξύ πολλαπλών προσφορών και προώθηση της τεκμηριωμένης απόφασης του υποψηφίου. \- Εξασφάλιση της ένταξης στην απασχόληση, με την παροχή κατάλληλης υποστήριξης για τις εργασιακές σχέσεις στην εταιρεία. Να διασφαλίσει, σε όλα τα στάδια, ότι το άτομο μπορεί να συνδυάσει τις συνθήκες διαβίωσης εκτός εργασίας και στην εργασία, να αντιμετωπίσει προβλήματα όταν προκύψουν, σε στενή σχέση με τους εδαφικούς εταίρους της κοινωνικής στήριξης και ιδίως με την κοινωνικοεπαγγελματική αναφορά που υποστηρίζεται από την ομάδα IOD. Οι επιχειρήσεις επωφελούνται από μια υπηρεσία υποστήριξης προσλήψεων και ένταξης, η αποστολή της οποίας συνίσταται στην αντιμετώπιση της περιττής επιλεκτικότητας των προσλήψεων και της σχεδόν συστηματικής επισφάλειας των συνθηκών απασχόλησης. Η στήριξη των επιχειρήσεων δεσμεύεται μακροπρόθεσμα. Στη σχέση με τις εταιρείες ενεργοποιούνται τέσσερις κύριοι μοχλοί: \- Πηγαίνετε συστηματικά σε εταιρείες που βρίσκονται στην επικράτεια· να κατανοούν και να αναλύουν τις ανάγκες και τις δυσκολίες τους στον τομέα των ανθρώπινων πόρων (σύντομη παρουσία υποψηφίων, «ακατάλληλες» αιτήσεις, εκτροπή, προβλήματα ανάπτυξης δεξιοτήτων κ.λπ.)· προσδιορισμός διαύλων πρόσληψης, συνθηκών απασχόλησης και ένταξης· δέσμευση για βραχυπρόθεσμες δράσεις. \- Συνοδεύουν τη διαδικασία πρόσληψης, προσαρμόζοντας τα κριτήρια πρόσληψης στην πραγματικότητα των προς πλήρωση θέσεων και εξουδετερώνοντας δυνητικά επιλεκτικούς παράγοντες σε όλα τα στάδια της διαδικασίας (απουσία διαλογής βιογραφικού σημειώματος, άμεση επαφή με έναν μόνο υποψήφιο, συνεντεύξεις στο πλαίσιο της εργασίας...). \- Διαπραγματεύονται ποιοτικές συνθήκες απασχόλησης (στοχοθετημένες στο ΚΒΑ και πλήρους απασχόλησης) όπου η χρήση άτυπων συνθηκών (CDD, μερικής απασχόλησης, προσωρινών...) αποδεικνύεται αντιπαραγωγική για την εκτέλεση της εταιρείας και τη συμμετοχή του εργαζομένου. \- Κινητοποίηση πόρων για την ένταξη των επιχειρήσεων για την οργάνωση μαθησιακών καταστάσεων εργασίας και τη διασφάλιση της παρακολούθησης μετά την έξοδο από την υπηρεσία που εξασφαλίζει την πρόσληψη. Οι στρατηγικές αυτές λύσεις αναπτύσσονται σε συνεργασία με τους εταίρους για την ένταξη, την απασχόληση και τους οικονομικούς εταίρους στα εδάφη τα οποία αφορά εν μέρει η κοινωνικοεπαγγελματική αναφορά που υποστηρίζεται από τις ομάδες IOD: Με τον κοινοτικό τομέα, τις εδαφικές κοινωνικές υπηρεσίες, τη δημόσια υπηρεσία απασχόλησης, τόσο για τη μετεγκατάσταση των ατόμων που αναζητούν εργασία με προτεραιότητα όσο και για την κινητοποίηση πόρων όταν κοινωνικά ή περιφερειακά προβλήματα στην απασχόληση δημιουργούν εμπόδια. Οι πόροι αυτοί κινητοποιούνται ταυτόχρονα με τη σχέση που έχει αναληφθεί και δεν αποτελούν προϋπόθεση. \- Με τους φορείς απασχόλησης και τις επαγγελματικές οργανώσεις να αξιοποιήσουν καλύτερα τις δυνατότητες απασχόλησης προς όφελος των κατοίκων, να κινητοποιήσουν πόρους για τη συνεχή κατάρτιση κατά τη διάρκεια της απασχόλησης ή να συμμετάσχουν και να τροφοδοτήσουν εδαφικές προσεγγίσεις PEM. Τέλος, η μέθοδος IOD είναι ένα εργαλείο για τη διάρθρωση και τη λειτουργία ενός συστήματος δράσης. Δεν περιορίζεται στις τεχνικές παρέμβασης, παρόλο που οι τεχνικές αυτές διαδραματίζουν απαραιτήτως κεντρικό ρόλο. Πράγματι, οι δείκτες αναφοράς που προσφέρει αφορούν τρεις διαστάσεις αυτού του συστήματος: την απασχόληση των αξιωματικών της επιτόπιας αποστολής και των υποβοηθούμενων από την ομάδα συμμετεχόντων· τη διεύθυνση της δράσης και τις διευθύνσεις των φορέων υποστήριξης· συνεργασία μεταξύ των φορέων της επικράτειας στην οποία η ... (Greek) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
V súlade so zistenými potrebami sa riešenia vyvinuté metódou I.O.D. nachádzajú skôr v spoločnostiach ako mimo nich. Sú zamerané skôr na rýchle a systematické hľadanie zamestnania než na výber, maximálnu vhodnosť a umiestnenie uchádzačov. Metóda I.O.D. je zámerne odlišná od sprievodných stratégií zameraných na prípravu uchádzačov o zamestnanie alebo ich prispôsobenie skutočným alebo predpokladaným obmedzeniam podnikov. Od klasickej sprostredkovateľskej práce sa odlišuje aj svojím transformačným cieľom. Uchádzači o zamestnanie využívajú stálu službu, ktorá im pravidelne ponúka kontakty s miestnymi podnikmi a rýchlo pracovné miesta (prioritne udržateľné). Tieto spojenia sú sprevádzané. Pomáhajú zabezpečiť projekty a otvárajú príležitosti. Štyri hlavné páky sú aktivované zamestnancami vyškolenými v tejto metóde:_ \- Multiplikátor priamych kontaktov medzi kandidátmi a spoločnosťami s cieľom kompenzovať absenciu profesijných sietí; vykonávať takéto zosúladenie tak, aby viedlo k trvalej zmluvnej úprave podľa všeobecného práva. Vzdialenosť každého úsudku zamestnateľnosti a akýchkoľvek požiadaviek na predbežné požiadavky okrem cieľa udržateľného zamestnania; ponúkať pracovné ponuky, ktoré boli predtým dohodnuté v spoločnostiach od začiatku a pravidelne; vyberte si z viacerých ponúk a propagujte informované rozhodnutie uchádzača. \- Bezpečná integrácia do zamestnania poskytovaním primeranej podpory pre pracovné vzťahy v spoločnosti. \- Zabezpečiť vo všetkých fázach, aby osoba mohla zosúladiť životné podmienky mimo práce a v práci, riešiť problémy, keď sa vyskytnú, v úzkej spolupráci s územnými partnermi sociálnej podpory a najmä so sociálno-profesionálnym odkazom podporovaným tímom IOD. Podniky využívajú služby na podporu náboru a integrácie, ktorých mandátom je bojovať proti zbytočnej selektívnosti náboru a takmer systematickej neistote podmienok zamestnania. Podpora podnikania sa poskytuje z dlhodobého hľadiska. Vo vzťahu so spoločnosťami sú aktivované štyri hlavné páky: \- Systematicky ísť do spoločností na území; pochopiť a analyzovať ich potreby a ťažkosti v oblasti ľudských zdrojov (nedostatok uchádzačov, „nevhodné“ žiadosti, obrat, problémy s rozvojom zručností atď.), identifikovať spôsoby náboru, podmienky zamestnania a integráciu; zaviazať sa ku krátkodobým opatreniam. \- Sprevádzať proces prijímania zamestnancov, prispôsobiť kritériá prijímania zamestnancov realite pracovných miest, ktoré sa majú obsadiť, a neutralizovať potenciálne selektívne faktory vo všetkých fázach procesu (žiadne triedenie životopisov, priamy kontakt s jedným uchádzačom, pohovory v kontexte práce...). \- Dohodnúť podmienky kvalitného zamestnania (zamerané na CDI a na plný úväzok), ak sa použitie atypických podmienok (CDD, čiastočný úväzok, dočasné...) ukáže ako kontraproduktívne pre výkonnosť spoločnosti a zapojenie zamestnanca. \- Mobilizovať podnikové integračné zdroje s cieľom organizovať vzdelávacie pracovné situácie a zabezpečiť monitorovanie po skončení zamestnania, ktoré zabezpečí nábor. Tieto strategické riešenia sa vyvíjajú v spolupráci s integračnými, zamestnaneckými a hospodárskymi partnermi na dotknutých územiach, čiastočne na základe sociálno-profesionálneho odkazu, ktorý podporujú tímy IOD: \- S komunitným sektorom, územnými sociálnymi službami, verejnými službami zamestnanosti s cieľom sprostredkovať prioritným uchádzačom o zamestnanie a mobilizovať zdroje v prípade, že sociálne alebo okrajové problémy vytvárajú prekážky. Tieto zdroje sa mobilizujú súčasne s nadviazaným vzťahom a nie sú nevyhnutným predpokladom. \- S aktérmi v oblasti zamestnanosti a profesijnými organizáciami, aby lepšie využívali potenciál zamestnanosti v prospech obyvateľov, mobilizovali zdroje na ďalšie vzdelávanie v priebehu zamestnania alebo aby sa zapojili do územných prístupov PEM. Napokon, metóda IOD je nástrojom na štruktúrovanie a prevádzku akčného systému. Neobmedzuje sa len na intervenčné techniky, aj keď tieto techniky nevyhnutne zohrávajú ústrednú úlohu. Referenčné hodnoty, ktoré ponúka, sa v skutočnosti týkajú troch rozmerov tohto systému: obsadenie príslušníkov terénnej misie a tímovo podporovaných referentov; riadenie akcie a riaditeľstvá podporných orgánov; spolupráca medzi aktérmi na území, na ktorom činnosť v prvom rade integrujú verejné orgány. (Slovak) | |||||||||||||||
| Property / summary: V súlade so zistenými potrebami sa riešenia vyvinuté metódou I.O.D. nachádzajú skôr v spoločnostiach ako mimo nich. Sú zamerané skôr na rýchle a systematické hľadanie zamestnania než na výber, maximálnu vhodnosť a umiestnenie uchádzačov. Metóda I.O.D. je zámerne odlišná od sprievodných stratégií zameraných na prípravu uchádzačov o zamestnanie alebo ich prispôsobenie skutočným alebo predpokladaným obmedzeniam podnikov. Od klasickej sprostredkovateľskej práce sa odlišuje aj svojím transformačným cieľom. Uchádzači o zamestnanie využívajú stálu službu, ktorá im pravidelne ponúka kontakty s miestnymi podnikmi a rýchlo pracovné miesta (prioritne udržateľné). Tieto spojenia sú sprevádzané. Pomáhajú zabezpečiť projekty a otvárajú príležitosti. Štyri hlavné páky sú aktivované zamestnancami vyškolenými v tejto metóde:_ \- Multiplikátor priamych kontaktov medzi kandidátmi a spoločnosťami s cieľom kompenzovať absenciu profesijných sietí; vykonávať takéto zosúladenie tak, aby viedlo k trvalej zmluvnej úprave podľa všeobecného práva. Vzdialenosť každého úsudku zamestnateľnosti a akýchkoľvek požiadaviek na predbežné požiadavky okrem cieľa udržateľného zamestnania; ponúkať pracovné ponuky, ktoré boli predtým dohodnuté v spoločnostiach od začiatku a pravidelne; vyberte si z viacerých ponúk a propagujte informované rozhodnutie uchádzača. \- Bezpečná integrácia do zamestnania poskytovaním primeranej podpory pre pracovné vzťahy v spoločnosti. \- Zabezpečiť vo všetkých fázach, aby osoba mohla zosúladiť životné podmienky mimo práce a v práci, riešiť problémy, keď sa vyskytnú, v úzkej spolupráci s územnými partnermi sociálnej podpory a najmä so sociálno-profesionálnym odkazom podporovaným tímom IOD. Podniky využívajú služby na podporu náboru a integrácie, ktorých mandátom je bojovať proti zbytočnej selektívnosti náboru a takmer systematickej neistote podmienok zamestnania. Podpora podnikania sa poskytuje z dlhodobého hľadiska. Vo vzťahu so spoločnosťami sú aktivované štyri hlavné páky: \- Systematicky ísť do spoločností na území; pochopiť a analyzovať ich potreby a ťažkosti v oblasti ľudských zdrojov (nedostatok uchádzačov, „nevhodné“ žiadosti, obrat, problémy s rozvojom zručností atď.), identifikovať spôsoby náboru, podmienky zamestnania a integráciu; zaviazať sa ku krátkodobým opatreniam. \- Sprevádzať proces prijímania zamestnancov, prispôsobiť kritériá prijímania zamestnancov realite pracovných miest, ktoré sa majú obsadiť, a neutralizovať potenciálne selektívne faktory vo všetkých fázach procesu (žiadne triedenie životopisov, priamy kontakt s jedným uchádzačom, pohovory v kontexte práce...). \- Dohodnúť podmienky kvalitného zamestnania (zamerané na CDI a na plný úväzok), ak sa použitie atypických podmienok (CDD, čiastočný úväzok, dočasné...) ukáže ako kontraproduktívne pre výkonnosť spoločnosti a zapojenie zamestnanca. \- Mobilizovať podnikové integračné zdroje s cieľom organizovať vzdelávacie pracovné situácie a zabezpečiť monitorovanie po skončení zamestnania, ktoré zabezpečí nábor. Tieto strategické riešenia sa vyvíjajú v spolupráci s integračnými, zamestnaneckými a hospodárskymi partnermi na dotknutých územiach, čiastočne na základe sociálno-profesionálneho odkazu, ktorý podporujú tímy IOD: \- S komunitným sektorom, územnými sociálnymi službami, verejnými službami zamestnanosti s cieľom sprostredkovať prioritným uchádzačom o zamestnanie a mobilizovať zdroje v prípade, že sociálne alebo okrajové problémy vytvárajú prekážky. Tieto zdroje sa mobilizujú súčasne s nadviazaným vzťahom a nie sú nevyhnutným predpokladom. \- S aktérmi v oblasti zamestnanosti a profesijnými organizáciami, aby lepšie využívali potenciál zamestnanosti v prospech obyvateľov, mobilizovali zdroje na ďalšie vzdelávanie v priebehu zamestnania alebo aby sa zapojili do územných prístupov PEM. Napokon, metóda IOD je nástrojom na štruktúrovanie a prevádzku akčného systému. Neobmedzuje sa len na intervenčné techniky, aj keď tieto techniky nevyhnutne zohrávajú ústrednú úlohu. Referenčné hodnoty, ktoré ponúka, sa v skutočnosti týkajú troch rozmerov tohto systému: obsadenie príslušníkov terénnej misie a tímovo podporovaných referentov; riadenie akcie a riaditeľstvá podporných orgánov; spolupráca medzi aktérmi na území, na ktorom činnosť v prvom rade integrujú verejné orgány. (Slovak) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: V súlade so zistenými potrebami sa riešenia vyvinuté metódou I.O.D. nachádzajú skôr v spoločnostiach ako mimo nich. Sú zamerané skôr na rýchle a systematické hľadanie zamestnania než na výber, maximálnu vhodnosť a umiestnenie uchádzačov. Metóda I.O.D. je zámerne odlišná od sprievodných stratégií zameraných na prípravu uchádzačov o zamestnanie alebo ich prispôsobenie skutočným alebo predpokladaným obmedzeniam podnikov. Od klasickej sprostredkovateľskej práce sa odlišuje aj svojím transformačným cieľom. Uchádzači o zamestnanie využívajú stálu službu, ktorá im pravidelne ponúka kontakty s miestnymi podnikmi a rýchlo pracovné miesta (prioritne udržateľné). Tieto spojenia sú sprevádzané. Pomáhajú zabezpečiť projekty a otvárajú príležitosti. Štyri hlavné páky sú aktivované zamestnancami vyškolenými v tejto metóde:_ \- Multiplikátor priamych kontaktov medzi kandidátmi a spoločnosťami s cieľom kompenzovať absenciu profesijných sietí; vykonávať takéto zosúladenie tak, aby viedlo k trvalej zmluvnej úprave podľa všeobecného práva. Vzdialenosť každého úsudku zamestnateľnosti a akýchkoľvek požiadaviek na predbežné požiadavky okrem cieľa udržateľného zamestnania; ponúkať pracovné ponuky, ktoré boli predtým dohodnuté v spoločnostiach od začiatku a pravidelne; vyberte si z viacerých ponúk a propagujte informované rozhodnutie uchádzača. \- Bezpečná integrácia do zamestnania poskytovaním primeranej podpory pre pracovné vzťahy v spoločnosti. \- Zabezpečiť vo všetkých fázach, aby osoba mohla zosúladiť životné podmienky mimo práce a v práci, riešiť problémy, keď sa vyskytnú, v úzkej spolupráci s územnými partnermi sociálnej podpory a najmä so sociálno-profesionálnym odkazom podporovaným tímom IOD. Podniky využívajú služby na podporu náboru a integrácie, ktorých mandátom je bojovať proti zbytočnej selektívnosti náboru a takmer systematickej neistote podmienok zamestnania. Podpora podnikania sa poskytuje z dlhodobého hľadiska. Vo vzťahu so spoločnosťami sú aktivované štyri hlavné páky: \- Systematicky ísť do spoločností na území; pochopiť a analyzovať ich potreby a ťažkosti v oblasti ľudských zdrojov (nedostatok uchádzačov, „nevhodné“ žiadosti, obrat, problémy s rozvojom zručností atď.), identifikovať spôsoby náboru, podmienky zamestnania a integráciu; zaviazať sa ku krátkodobým opatreniam. \- Sprevádzať proces prijímania zamestnancov, prispôsobiť kritériá prijímania zamestnancov realite pracovných miest, ktoré sa majú obsadiť, a neutralizovať potenciálne selektívne faktory vo všetkých fázach procesu (žiadne triedenie životopisov, priamy kontakt s jedným uchádzačom, pohovory v kontexte práce...). \- Dohodnúť podmienky kvalitného zamestnania (zamerané na CDI a na plný úväzok), ak sa použitie atypických podmienok (CDD, čiastočný úväzok, dočasné...) ukáže ako kontraproduktívne pre výkonnosť spoločnosti a zapojenie zamestnanca. \- Mobilizovať podnikové integračné zdroje s cieľom organizovať vzdelávacie pracovné situácie a zabezpečiť monitorovanie po skončení zamestnania, ktoré zabezpečí nábor. Tieto strategické riešenia sa vyvíjajú v spolupráci s integračnými, zamestnaneckými a hospodárskymi partnermi na dotknutých územiach, čiastočne na základe sociálno-profesionálneho odkazu, ktorý podporujú tímy IOD: \- S komunitným sektorom, územnými sociálnymi službami, verejnými službami zamestnanosti s cieľom sprostredkovať prioritným uchádzačom o zamestnanie a mobilizovať zdroje v prípade, že sociálne alebo okrajové problémy vytvárajú prekážky. Tieto zdroje sa mobilizujú súčasne s nadviazaným vzťahom a nie sú nevyhnutným predpokladom. \- S aktérmi v oblasti zamestnanosti a profesijnými organizáciami, aby lepšie využívali potenciál zamestnanosti v prospech obyvateľov, mobilizovali zdroje na ďalšie vzdelávanie v priebehu zamestnania alebo aby sa zapojili do územných prístupov PEM. Napokon, metóda IOD je nástrojom na štruktúrovanie a prevádzku akčného systému. Neobmedzuje sa len na intervenčné techniky, aj keď tieto techniky nevyhnutne zohrávajú ústrednú úlohu. Referenčné hodnoty, ktoré ponúka, sa v skutočnosti týkajú troch rozmerov tohto systému: obsadenie príslušníkov terénnej misie a tímovo podporovaných referentov; riadenie akcie a riaditeľstvá podporných orgánov; spolupráca medzi aktérmi na území, na ktorom činnosť v prvom rade integrujú verejné orgány. (Slovak) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Tunnistettujen tarpeiden mukaisesti I.O.D.-menetelmällä kehitetyt ratkaisut sijaitsevat yrityksissä eikä sen ulkopuolella. Niiden tavoitteena on pikemminkin nopea ja järjestelmällinen työnhaku kuin hakijoiden valinta, maksimaalinen sopivuus ja sijoittaminen. I.O.D.-menetelmä poikkeaa tarkoituksellisesti liitännäisstrategioista, joissa keskitytään työnhakijoiden valmisteluun tai niiden mukauttamiseen yritysten todellisiin tai oletettuihin rajoituksiin. Se erottuu myös klassisesta välitystyöstä sen muutostavoitteen perusteella. Työnhakijat hyötyvät pysyvästä palvelusta, joka tarjoaa heille säännöllisesti yhteyksiä paikallisiin yrityksiin ja nopeasti työpaikkoja (ensisijaisesti kestäviä). Nämä yhteydet ovat mukana. Ne auttavat turvaamaan projekteja ja avaamaan mahdollisuuksia. Tähän menetelmään koulutettu henkilöstö aktivoi neljä tärkeintä viputekijää:_ \- Suorien yhteyksien kerroin hakijoiden ja yritysten välillä ammattiverkostojen puuttumisen kompensoimiseksi; sovinnon tekeminen siten, että se johtaa pysyvään ja common law -sopimukseen. Työllistyvyyttä koskevien arviointien ja muiden ennakkovaatimusten kuin kestävän työllisyyden tavoitteen välittäminen; tarjota työtarjouksia, joista on aiemmin neuvoteltu yrityksissä alusta alkaen ja säännöllisesti; valitse useista tarjouksista ja mainostaa hakijan tietoon perustuvaa päätöstä. \- Turvallinen integroituminen työelämään tarjoamalla asianmukaista tukea työsuhteille yrityksessä. \- Varmistaa kaikissa vaiheissa, että henkilö voi sovittaa yhteen elinolot työn ja työn ulkopuolella, käsitellä ongelmia, kun niitä ilmenee, tiiviissä yhteydessä sosiaalisen tuen alueellisiin kumppaneihin ja erityisesti IOD-ryhmän tukemaan yhteiskunnallis-ammatilliseen viitekehykseen. Yritykset hyötyvät rekrytointi- ja kotouttamistukipalvelusta, jonka tehtävänä on torjua rekrytointiin liittyvää tarpeetonta valikoivuutta ja työehtojen lähes järjestelmällistä epävarmuutta. Yritystuki on sitoutunut pitkällä aikavälillä. Neljä tärkeintä viputekijää aktivoidaan suhteessa yrityksiin: \- Mennä järjestelmällisesti yrityksille alueella; ymmärtää ja analysoida henkilöstötarpeitaan ja -vaikeuksiaan (ehdokkaiden niukkuus, ”sopimattomat” sovellukset, kääntyminen, taitojen kehittämiseen liittyvät ongelmat jne.); tunnistaa rekrytointikanavat, työehdot ja kotoutumisen edellytykset; sitoudutaan lyhyen aikavälin toimiin. \- Liitetään palvelukseenottoprosessiin, mukautetaan palvelukseenottoperusteita täytettävien tehtävien todellisuuteen ja neutraloidaan mahdollisesti valikoivia tekijöitä prosessin kaikissa vaiheissa (ei ansioluetteloiden lajittelua, suora yhteys yhteen hakijaan, haastattelut työn yhteydessä...). \- Neuvotella laadukkaista työehdoista (kohdennetaan TKK:hon ja kokopäiväiseen työhön) silloin, kun epätyypillisten ehtojen (CDD, osa-aikainen, tilapäinen jne.) käyttö osoittautuu haitalliseksi yrityksen toiminnan ja työntekijöiden osallistumisen kannalta. \- Mobilisoida yritysten integrointiresursseja oppimistyötilanteiden järjestämiseksi ja varmistaa työsuhteen päättymisen jälkeinen seuranta, joka turvaa rekrytoinnin. Näitä strategisia ratkaisuja kehitetään yhteistyössä kotouttamis-, työllisyys- ja talouskumppaneiden kanssa kyseisillä alueilla osittain IOD-ryhmien tukeman yhteiskunnallis-ammatillisen viitekehyksen avulla: \- Yhdessä yhteisösektorin, alueellisten sosiaalipalvelujen ja julkisten työvoimapalvelujen kanssa sekä välittämään ensisijaisille työnhakijoille että mobilisoimaan resursseja, jos sosiaaliset tai syrjäiset ongelmat luovat esteitä työllisyyteen. Nämä resurssit otetaan käyttöön samanaikaisesti suhteiden kanssa, eivätkä ne ole ennakkoedellytys. \- Työllisyysalan toimijoiden ja ammattialajärjestöjen kanssa, jotta työllisyyspotentiaalia hyödynnettäisiin paremmin asukkaiden hyödyksi, mobilisoitaisiin resursseja täydennyskoulutukseen työelämässä tai osallistuttaisiin alueellisiin PEM-lähestymistapoihin ja hyödynnettäisiin niitä. Lopuksi IOD-menetelmä on työkalu toimintajärjestelmän jäsentämiseen ja käyttöön. Se ei rajoitu interventiotekniikoihin, vaikka näillä tekniikoilla on välttämättä keskeinen rooli. Sen tarjoamat vertailuarvot liittyvät itse asiassa järjestelmän kolmeen ulottuvuuteen: kenttäoperaatiossa työskentelevien virkamiesten ja ryhmän tukemien viitehenkilöiden miehittäminen; toimen ohjaus ja tukielinten osastot; yhteistyö sen alueen toimijoiden välillä, johon toimet ensisijaisesti integroidaan. (Finnish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Tunnistettujen tarpeiden mukaisesti I.O.D.-menetelmällä kehitetyt ratkaisut sijaitsevat yrityksissä eikä sen ulkopuolella. Niiden tavoitteena on pikemminkin nopea ja järjestelmällinen työnhaku kuin hakijoiden valinta, maksimaalinen sopivuus ja sijoittaminen. I.O.D.-menetelmä poikkeaa tarkoituksellisesti liitännäisstrategioista, joissa keskitytään työnhakijoiden valmisteluun tai niiden mukauttamiseen yritysten todellisiin tai oletettuihin rajoituksiin. Se erottuu myös klassisesta välitystyöstä sen muutostavoitteen perusteella. Työnhakijat hyötyvät pysyvästä palvelusta, joka tarjoaa heille säännöllisesti yhteyksiä paikallisiin yrityksiin ja nopeasti työpaikkoja (ensisijaisesti kestäviä). Nämä yhteydet ovat mukana. Ne auttavat turvaamaan projekteja ja avaamaan mahdollisuuksia. Tähän menetelmään koulutettu henkilöstö aktivoi neljä tärkeintä viputekijää:_ \- Suorien yhteyksien kerroin hakijoiden ja yritysten välillä ammattiverkostojen puuttumisen kompensoimiseksi; sovinnon tekeminen siten, että se johtaa pysyvään ja common law -sopimukseen. Työllistyvyyttä koskevien arviointien ja muiden ennakkovaatimusten kuin kestävän työllisyyden tavoitteen välittäminen; tarjota työtarjouksia, joista on aiemmin neuvoteltu yrityksissä alusta alkaen ja säännöllisesti; valitse useista tarjouksista ja mainostaa hakijan tietoon perustuvaa päätöstä. \- Turvallinen integroituminen työelämään tarjoamalla asianmukaista tukea työsuhteille yrityksessä. \- Varmistaa kaikissa vaiheissa, että henkilö voi sovittaa yhteen elinolot työn ja työn ulkopuolella, käsitellä ongelmia, kun niitä ilmenee, tiiviissä yhteydessä sosiaalisen tuen alueellisiin kumppaneihin ja erityisesti IOD-ryhmän tukemaan yhteiskunnallis-ammatilliseen viitekehykseen. Yritykset hyötyvät rekrytointi- ja kotouttamistukipalvelusta, jonka tehtävänä on torjua rekrytointiin liittyvää tarpeetonta valikoivuutta ja työehtojen lähes järjestelmällistä epävarmuutta. Yritystuki on sitoutunut pitkällä aikavälillä. Neljä tärkeintä viputekijää aktivoidaan suhteessa yrityksiin: \- Mennä järjestelmällisesti yrityksille alueella; ymmärtää ja analysoida henkilöstötarpeitaan ja -vaikeuksiaan (ehdokkaiden niukkuus, ”sopimattomat” sovellukset, kääntyminen, taitojen kehittämiseen liittyvät ongelmat jne.); tunnistaa rekrytointikanavat, työehdot ja kotoutumisen edellytykset; sitoudutaan lyhyen aikavälin toimiin. \- Liitetään palvelukseenottoprosessiin, mukautetaan palvelukseenottoperusteita täytettävien tehtävien todellisuuteen ja neutraloidaan mahdollisesti valikoivia tekijöitä prosessin kaikissa vaiheissa (ei ansioluetteloiden lajittelua, suora yhteys yhteen hakijaan, haastattelut työn yhteydessä...). \- Neuvotella laadukkaista työehdoista (kohdennetaan TKK:hon ja kokopäiväiseen työhön) silloin, kun epätyypillisten ehtojen (CDD, osa-aikainen, tilapäinen jne.) käyttö osoittautuu haitalliseksi yrityksen toiminnan ja työntekijöiden osallistumisen kannalta. \- Mobilisoida yritysten integrointiresursseja oppimistyötilanteiden järjestämiseksi ja varmistaa työsuhteen päättymisen jälkeinen seuranta, joka turvaa rekrytoinnin. Näitä strategisia ratkaisuja kehitetään yhteistyössä kotouttamis-, työllisyys- ja talouskumppaneiden kanssa kyseisillä alueilla osittain IOD-ryhmien tukeman yhteiskunnallis-ammatillisen viitekehyksen avulla: \- Yhdessä yhteisösektorin, alueellisten sosiaalipalvelujen ja julkisten työvoimapalvelujen kanssa sekä välittämään ensisijaisille työnhakijoille että mobilisoimaan resursseja, jos sosiaaliset tai syrjäiset ongelmat luovat esteitä työllisyyteen. Nämä resurssit otetaan käyttöön samanaikaisesti suhteiden kanssa, eivätkä ne ole ennakkoedellytys. \- Työllisyysalan toimijoiden ja ammattialajärjestöjen kanssa, jotta työllisyyspotentiaalia hyödynnettäisiin paremmin asukkaiden hyödyksi, mobilisoitaisiin resursseja täydennyskoulutukseen työelämässä tai osallistuttaisiin alueellisiin PEM-lähestymistapoihin ja hyödynnettäisiin niitä. Lopuksi IOD-menetelmä on työkalu toimintajärjestelmän jäsentämiseen ja käyttöön. Se ei rajoitu interventiotekniikoihin, vaikka näillä tekniikoilla on välttämättä keskeinen rooli. Sen tarjoamat vertailuarvot liittyvät itse asiassa järjestelmän kolmeen ulottuvuuteen: kenttäoperaatiossa työskentelevien virkamiesten ja ryhmän tukemien viitehenkilöiden miehittäminen; toimen ohjaus ja tukielinten osastot; yhteistyö sen alueen toimijoiden välillä, johon toimet ensisijaisesti integroidaan. (Finnish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Tunnistettujen tarpeiden mukaisesti I.O.D.-menetelmällä kehitetyt ratkaisut sijaitsevat yrityksissä eikä sen ulkopuolella. Niiden tavoitteena on pikemminkin nopea ja järjestelmällinen työnhaku kuin hakijoiden valinta, maksimaalinen sopivuus ja sijoittaminen. I.O.D.-menetelmä poikkeaa tarkoituksellisesti liitännäisstrategioista, joissa keskitytään työnhakijoiden valmisteluun tai niiden mukauttamiseen yritysten todellisiin tai oletettuihin rajoituksiin. Se erottuu myös klassisesta välitystyöstä sen muutostavoitteen perusteella. Työnhakijat hyötyvät pysyvästä palvelusta, joka tarjoaa heille säännöllisesti yhteyksiä paikallisiin yrityksiin ja nopeasti työpaikkoja (ensisijaisesti kestäviä). Nämä yhteydet ovat mukana. Ne auttavat turvaamaan projekteja ja avaamaan mahdollisuuksia. Tähän menetelmään koulutettu henkilöstö aktivoi neljä tärkeintä viputekijää:_ \- Suorien yhteyksien kerroin hakijoiden ja yritysten välillä ammattiverkostojen puuttumisen kompensoimiseksi; sovinnon tekeminen siten, että se johtaa pysyvään ja common law -sopimukseen. Työllistyvyyttä koskevien arviointien ja muiden ennakkovaatimusten kuin kestävän työllisyyden tavoitteen välittäminen; tarjota työtarjouksia, joista on aiemmin neuvoteltu yrityksissä alusta alkaen ja säännöllisesti; valitse useista tarjouksista ja mainostaa hakijan tietoon perustuvaa päätöstä. \- Turvallinen integroituminen työelämään tarjoamalla asianmukaista tukea työsuhteille yrityksessä. \- Varmistaa kaikissa vaiheissa, että henkilö voi sovittaa yhteen elinolot työn ja työn ulkopuolella, käsitellä ongelmia, kun niitä ilmenee, tiiviissä yhteydessä sosiaalisen tuen alueellisiin kumppaneihin ja erityisesti IOD-ryhmän tukemaan yhteiskunnallis-ammatilliseen viitekehykseen. Yritykset hyötyvät rekrytointi- ja kotouttamistukipalvelusta, jonka tehtävänä on torjua rekrytointiin liittyvää tarpeetonta valikoivuutta ja työehtojen lähes järjestelmällistä epävarmuutta. Yritystuki on sitoutunut pitkällä aikavälillä. Neljä tärkeintä viputekijää aktivoidaan suhteessa yrityksiin: \- Mennä järjestelmällisesti yrityksille alueella; ymmärtää ja analysoida henkilöstötarpeitaan ja -vaikeuksiaan (ehdokkaiden niukkuus, ”sopimattomat” sovellukset, kääntyminen, taitojen kehittämiseen liittyvät ongelmat jne.); tunnistaa rekrytointikanavat, työehdot ja kotoutumisen edellytykset; sitoudutaan lyhyen aikavälin toimiin. \- Liitetään palvelukseenottoprosessiin, mukautetaan palvelukseenottoperusteita täytettävien tehtävien todellisuuteen ja neutraloidaan mahdollisesti valikoivia tekijöitä prosessin kaikissa vaiheissa (ei ansioluetteloiden lajittelua, suora yhteys yhteen hakijaan, haastattelut työn yhteydessä...). \- Neuvotella laadukkaista työehdoista (kohdennetaan TKK:hon ja kokopäiväiseen työhön) silloin, kun epätyypillisten ehtojen (CDD, osa-aikainen, tilapäinen jne.) käyttö osoittautuu haitalliseksi yrityksen toiminnan ja työntekijöiden osallistumisen kannalta. \- Mobilisoida yritysten integrointiresursseja oppimistyötilanteiden järjestämiseksi ja varmistaa työsuhteen päättymisen jälkeinen seuranta, joka turvaa rekrytoinnin. Näitä strategisia ratkaisuja kehitetään yhteistyössä kotouttamis-, työllisyys- ja talouskumppaneiden kanssa kyseisillä alueilla osittain IOD-ryhmien tukeman yhteiskunnallis-ammatillisen viitekehyksen avulla: \- Yhdessä yhteisösektorin, alueellisten sosiaalipalvelujen ja julkisten työvoimapalvelujen kanssa sekä välittämään ensisijaisille työnhakijoille että mobilisoimaan resursseja, jos sosiaaliset tai syrjäiset ongelmat luovat esteitä työllisyyteen. Nämä resurssit otetaan käyttöön samanaikaisesti suhteiden kanssa, eivätkä ne ole ennakkoedellytys. \- Työllisyysalan toimijoiden ja ammattialajärjestöjen kanssa, jotta työllisyyspotentiaalia hyödynnettäisiin paremmin asukkaiden hyödyksi, mobilisoitaisiin resursseja täydennyskoulutukseen työelämässä tai osallistuttaisiin alueellisiin PEM-lähestymistapoihin ja hyödynnettäisiin niitä. Lopuksi IOD-menetelmä on työkalu toimintajärjestelmän jäsentämiseen ja käyttöön. Se ei rajoitu interventiotekniikoihin, vaikka näillä tekniikoilla on välttämättä keskeinen rooli. Sen tarjoamat vertailuarvot liittyvät itse asiassa järjestelmän kolmeen ulottuvuuteen: kenttäoperaatiossa työskentelevien virkamiesten ja ryhmän tukemien viitehenkilöiden miehittäminen; toimen ohjaus ja tukielinten osastot; yhteistyö sen alueen toimijoiden välillä, johon toimet ensisijaisesti integroidaan. (Finnish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Zgodnie ze zidentyfikowanymi potrzebami rozwiązania opracowane metodą I.O.D. znajdują się w przedsiębiorstwach, a nie na zewnątrz. Ich celem jest szybka i systematycznie poszukiwana sytuacja w zakresie zatrudnienia, a nie selekcja, maksymalna przydatność i zatrudnienie kandydatów. Metoda I.O.D. celowo różni się od towarzyszących strategii ukierunkowanych na przygotowanie osób poszukujących pracy lub dostosowanie ich do rzeczywistych lub domniemanych ograniczeń przedsiębiorstw. Wyróżnia się także od klasycznej pracy pośredniczącej jej celem transformacyjnym. Osoby poszukujące pracy korzystają ze stałej usługi, która regularnie oferuje im kontakty z lokalnymi przedsiębiorstwami i szybkie miejsca pracy (priorytetowo trwałe). Tym połączeniom towarzyszą. Pomagają w zabezpieczeniu projektów i otwierają możliwości. Pracownicy przeszkoleni w tej metodzie uruchamiają cztery główne dźwignie:_ \- mnożnik bezpośrednich kontaktów między kandydatami a przedsiębiorstwami w celu zrekompensowania braku sieci zawodowych; prowadzenie takich uzgodnień w taki sposób, że prowadzą one do trwałego i powszechnego zawierania umów. Oddalają się od wszelkich ocen dotyczących zdolności do zatrudnienia i wszelkich wymogów wstępnych innych niż cel zrównoważonego zatrudnienia; oferowanie ofert pracy, które były wcześniej negocjowane w przedsiębiorstwach od samego początku i regularnie; wybór spośród wielu ofert i promowanie świadomej decyzji kandydata. \- Bezpieczna integracja z zatrudnieniem, poprzez zapewnienie odpowiedniego wsparcia dla stosunków pracy w przedsiębiorstwie. \- Zapewnienie, na wszystkich etapach, że dana osoba może pogodzić warunki życia poza pracą i w pracy, radzić sobie z problemami, gdy pojawiają się, w ścisłym powiązaniu z partnerami terytorialnymi wsparcia społecznego, a w szczególności ze społeczno-zawodowym odniesieniem wspieranym przez zespół IOD. Przedsiębiorstwa korzystają z usług wspierających rekrutację i integrację, których zadaniem jest przeciwdziałanie niepotrzebnej selektywności rekrutacji i prawie systematycznej niepewności warunków zatrudnienia. Wsparcie biznesowe jest realizowane w dłuższej perspektywie. W relacjach z przedsiębiorstwami aktywowane są cztery główne dźwignie: \- Systematycznie przechodzić do przedsiębiorstw na terytorium; zrozumienie i analiza ich potrzeb i trudności w zakresie zasobów ludzkich (krótkość kandydatów, „nieodpowiednie” aplikacje, zwrot, problemy z rozwojem umiejętności itp.); określenie kanałów rekrutacji, warunków zatrudnienia i integracji; zobowiązać się do działań krótkoterminowych. \- Towarzyszyć procesowi rekrutacji, dostosowując kryteria zatrudnienia do rzeczywistości stanowisk, które mają zostać obsadzone i neutralizując potencjalnie selektywne czynniki na wszystkich etapach procesu (brak sortowania CV, bezpośredni kontakt z jednym kandydatem, rozmowy kwalifikacyjne w kontekście pracy...). \- Negocjowanie warunków zatrudnienia wysokiej jakości (dotyczących CDI i pełnego czasu pracy), w przypadku których stosowanie nietypowych warunków (CDD, w niepełnym wymiarze czasu pracy, czasowy...) okazuje się przynosić skutki odwrotne do zamierzonych dla wyników przedsiębiorstwa i zaangażowania pracownika. \- Zmobilizuj zasoby integracji przedsiębiorstw w celu organizowania sytuacji w zakresie uczenia się i zapewnienia monitorowania po zatrudnieniu, które zabezpiecza rekrutację. Te strategiczne rozwiązania są opracowywane we współpracy z partnerami integracyjnymi, zatrudnieniowymi i gospodarczymi na terytoriach, których dotyczy częściowo odniesienie społeczno-zawodowe wspierane przez zespoły IOD: \- Z sektorem wspólnotowym, terytorialnymi służbami socjalnymi, publicznymi służbami zatrudnienia, zarówno w celu przekazywania priorytetowych osób poszukujących pracy, jak i mobilizacji zasobów, gdy problemy społeczne lub peryferyjne stwarzają przeszkody dla zatrudnienia. Zasoby te są uruchamiane w tym samym czasie co nawiązywane stosunki i nie są warunkiem wstępnym. \- Z podmiotami zajmującymi się zatrudnieniem i organizacjami zawodowymi w celu lepszego wykorzystania potencjału zatrudnienia z korzyścią dla mieszkańców, zmobilizowania zasobów na kształcenie ustawiczne w trakcie zatrudnienia lub uczestnictwa i wykorzystania w podejściu terytorialnym PEM. Wreszcie, metoda IOD jest narzędziem do strukturyzacji i obsługi systemu akcji. Nie ogranicza się do technik interwencyjnych, mimo że techniki te odgrywają kluczową rolę. Oferowane przez nią wskaźniki odnoszą się w istocie do trzech wymiarów tego systemu: zawód funkcjonariuszy misji w terenie i referentów wspieranych przez zespół; kierowanie działaniem i dyrekcjami organów wspierających; współpraca między podmiotami na terytorium, na którym działanie jest przede wszystkim zintegrowane przez organy publiczne. (Polish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Zgodnie ze zidentyfikowanymi potrzebami rozwiązania opracowane metodą I.O.D. znajdują się w przedsiębiorstwach, a nie na zewnątrz. Ich celem jest szybka i systematycznie poszukiwana sytuacja w zakresie zatrudnienia, a nie selekcja, maksymalna przydatność i zatrudnienie kandydatów. Metoda I.O.D. celowo różni się od towarzyszących strategii ukierunkowanych na przygotowanie osób poszukujących pracy lub dostosowanie ich do rzeczywistych lub domniemanych ograniczeń przedsiębiorstw. Wyróżnia się także od klasycznej pracy pośredniczącej jej celem transformacyjnym. Osoby poszukujące pracy korzystają ze stałej usługi, która regularnie oferuje im kontakty z lokalnymi przedsiębiorstwami i szybkie miejsca pracy (priorytetowo trwałe). Tym połączeniom towarzyszą. Pomagają w zabezpieczeniu projektów i otwierają możliwości. Pracownicy przeszkoleni w tej metodzie uruchamiają cztery główne dźwignie:_ \- mnożnik bezpośrednich kontaktów między kandydatami a przedsiębiorstwami w celu zrekompensowania braku sieci zawodowych; prowadzenie takich uzgodnień w taki sposób, że prowadzą one do trwałego i powszechnego zawierania umów. Oddalają się od wszelkich ocen dotyczących zdolności do zatrudnienia i wszelkich wymogów wstępnych innych niż cel zrównoważonego zatrudnienia; oferowanie ofert pracy, które były wcześniej negocjowane w przedsiębiorstwach od samego początku i regularnie; wybór spośród wielu ofert i promowanie świadomej decyzji kandydata. \- Bezpieczna integracja z zatrudnieniem, poprzez zapewnienie odpowiedniego wsparcia dla stosunków pracy w przedsiębiorstwie. \- Zapewnienie, na wszystkich etapach, że dana osoba może pogodzić warunki życia poza pracą i w pracy, radzić sobie z problemami, gdy pojawiają się, w ścisłym powiązaniu z partnerami terytorialnymi wsparcia społecznego, a w szczególności ze społeczno-zawodowym odniesieniem wspieranym przez zespół IOD. Przedsiębiorstwa korzystają z usług wspierających rekrutację i integrację, których zadaniem jest przeciwdziałanie niepotrzebnej selektywności rekrutacji i prawie systematycznej niepewności warunków zatrudnienia. Wsparcie biznesowe jest realizowane w dłuższej perspektywie. W relacjach z przedsiębiorstwami aktywowane są cztery główne dźwignie: \- Systematycznie przechodzić do przedsiębiorstw na terytorium; zrozumienie i analiza ich potrzeb i trudności w zakresie zasobów ludzkich (krótkość kandydatów, „nieodpowiednie” aplikacje, zwrot, problemy z rozwojem umiejętności itp.); określenie kanałów rekrutacji, warunków zatrudnienia i integracji; zobowiązać się do działań krótkoterminowych. \- Towarzyszyć procesowi rekrutacji, dostosowując kryteria zatrudnienia do rzeczywistości stanowisk, które mają zostać obsadzone i neutralizując potencjalnie selektywne czynniki na wszystkich etapach procesu (brak sortowania CV, bezpośredni kontakt z jednym kandydatem, rozmowy kwalifikacyjne w kontekście pracy...). \- Negocjowanie warunków zatrudnienia wysokiej jakości (dotyczących CDI i pełnego czasu pracy), w przypadku których stosowanie nietypowych warunków (CDD, w niepełnym wymiarze czasu pracy, czasowy...) okazuje się przynosić skutki odwrotne do zamierzonych dla wyników przedsiębiorstwa i zaangażowania pracownika. \- Zmobilizuj zasoby integracji przedsiębiorstw w celu organizowania sytuacji w zakresie uczenia się i zapewnienia monitorowania po zatrudnieniu, które zabezpiecza rekrutację. Te strategiczne rozwiązania są opracowywane we współpracy z partnerami integracyjnymi, zatrudnieniowymi i gospodarczymi na terytoriach, których dotyczy częściowo odniesienie społeczno-zawodowe wspierane przez zespoły IOD: \- Z sektorem wspólnotowym, terytorialnymi służbami socjalnymi, publicznymi służbami zatrudnienia, zarówno w celu przekazywania priorytetowych osób poszukujących pracy, jak i mobilizacji zasobów, gdy problemy społeczne lub peryferyjne stwarzają przeszkody dla zatrudnienia. Zasoby te są uruchamiane w tym samym czasie co nawiązywane stosunki i nie są warunkiem wstępnym. \- Z podmiotami zajmującymi się zatrudnieniem i organizacjami zawodowymi w celu lepszego wykorzystania potencjału zatrudnienia z korzyścią dla mieszkańców, zmobilizowania zasobów na kształcenie ustawiczne w trakcie zatrudnienia lub uczestnictwa i wykorzystania w podejściu terytorialnym PEM. Wreszcie, metoda IOD jest narzędziem do strukturyzacji i obsługi systemu akcji. Nie ogranicza się do technik interwencyjnych, mimo że techniki te odgrywają kluczową rolę. Oferowane przez nią wskaźniki odnoszą się w istocie do trzech wymiarów tego systemu: zawód funkcjonariuszy misji w terenie i referentów wspieranych przez zespół; kierowanie działaniem i dyrekcjami organów wspierających; współpraca między podmiotami na terytorium, na którym działanie jest przede wszystkim zintegrowane przez organy publiczne. (Polish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Zgodnie ze zidentyfikowanymi potrzebami rozwiązania opracowane metodą I.O.D. znajdują się w przedsiębiorstwach, a nie na zewnątrz. Ich celem jest szybka i systematycznie poszukiwana sytuacja w zakresie zatrudnienia, a nie selekcja, maksymalna przydatność i zatrudnienie kandydatów. Metoda I.O.D. celowo różni się od towarzyszących strategii ukierunkowanych na przygotowanie osób poszukujących pracy lub dostosowanie ich do rzeczywistych lub domniemanych ograniczeń przedsiębiorstw. Wyróżnia się także od klasycznej pracy pośredniczącej jej celem transformacyjnym. Osoby poszukujące pracy korzystają ze stałej usługi, która regularnie oferuje im kontakty z lokalnymi przedsiębiorstwami i szybkie miejsca pracy (priorytetowo trwałe). Tym połączeniom towarzyszą. Pomagają w zabezpieczeniu projektów i otwierają możliwości. Pracownicy przeszkoleni w tej metodzie uruchamiają cztery główne dźwignie:_ \- mnożnik bezpośrednich kontaktów między kandydatami a przedsiębiorstwami w celu zrekompensowania braku sieci zawodowych; prowadzenie takich uzgodnień w taki sposób, że prowadzą one do trwałego i powszechnego zawierania umów. Oddalają się od wszelkich ocen dotyczących zdolności do zatrudnienia i wszelkich wymogów wstępnych innych niż cel zrównoważonego zatrudnienia; oferowanie ofert pracy, które były wcześniej negocjowane w przedsiębiorstwach od samego początku i regularnie; wybór spośród wielu ofert i promowanie świadomej decyzji kandydata. \- Bezpieczna integracja z zatrudnieniem, poprzez zapewnienie odpowiedniego wsparcia dla stosunków pracy w przedsiębiorstwie. \- Zapewnienie, na wszystkich etapach, że dana osoba może pogodzić warunki życia poza pracą i w pracy, radzić sobie z problemami, gdy pojawiają się, w ścisłym powiązaniu z partnerami terytorialnymi wsparcia społecznego, a w szczególności ze społeczno-zawodowym odniesieniem wspieranym przez zespół IOD. Przedsiębiorstwa korzystają z usług wspierających rekrutację i integrację, których zadaniem jest przeciwdziałanie niepotrzebnej selektywności rekrutacji i prawie systematycznej niepewności warunków zatrudnienia. Wsparcie biznesowe jest realizowane w dłuższej perspektywie. W relacjach z przedsiębiorstwami aktywowane są cztery główne dźwignie: \- Systematycznie przechodzić do przedsiębiorstw na terytorium; zrozumienie i analiza ich potrzeb i trudności w zakresie zasobów ludzkich (krótkość kandydatów, „nieodpowiednie” aplikacje, zwrot, problemy z rozwojem umiejętności itp.); określenie kanałów rekrutacji, warunków zatrudnienia i integracji; zobowiązać się do działań krótkoterminowych. \- Towarzyszyć procesowi rekrutacji, dostosowując kryteria zatrudnienia do rzeczywistości stanowisk, które mają zostać obsadzone i neutralizując potencjalnie selektywne czynniki na wszystkich etapach procesu (brak sortowania CV, bezpośredni kontakt z jednym kandydatem, rozmowy kwalifikacyjne w kontekście pracy...). \- Negocjowanie warunków zatrudnienia wysokiej jakości (dotyczących CDI i pełnego czasu pracy), w przypadku których stosowanie nietypowych warunków (CDD, w niepełnym wymiarze czasu pracy, czasowy...) okazuje się przynosić skutki odwrotne do zamierzonych dla wyników przedsiębiorstwa i zaangażowania pracownika. \- Zmobilizuj zasoby integracji przedsiębiorstw w celu organizowania sytuacji w zakresie uczenia się i zapewnienia monitorowania po zatrudnieniu, które zabezpiecza rekrutację. Te strategiczne rozwiązania są opracowywane we współpracy z partnerami integracyjnymi, zatrudnieniowymi i gospodarczymi na terytoriach, których dotyczy częściowo odniesienie społeczno-zawodowe wspierane przez zespoły IOD: \- Z sektorem wspólnotowym, terytorialnymi służbami socjalnymi, publicznymi służbami zatrudnienia, zarówno w celu przekazywania priorytetowych osób poszukujących pracy, jak i mobilizacji zasobów, gdy problemy społeczne lub peryferyjne stwarzają przeszkody dla zatrudnienia. Zasoby te są uruchamiane w tym samym czasie co nawiązywane stosunki i nie są warunkiem wstępnym. \- Z podmiotami zajmującymi się zatrudnieniem i organizacjami zawodowymi w celu lepszego wykorzystania potencjału zatrudnienia z korzyścią dla mieszkańców, zmobilizowania zasobów na kształcenie ustawiczne w trakcie zatrudnienia lub uczestnictwa i wykorzystania w podejściu terytorialnym PEM. Wreszcie, metoda IOD jest narzędziem do strukturyzacji i obsługi systemu akcji. Nie ogranicza się do technik interwencyjnych, mimo że techniki te odgrywają kluczową rolę. Oferowane przez nią wskaźniki odnoszą się w istocie do trzech wymiarów tego systemu: zawód funkcjonariuszy misji w terenie i referentów wspieranych przez zespół; kierowanie działaniem i dyrekcjami organów wspierających; współpraca między podmiotami na terytorium, na którym działanie jest przede wszystkim zintegrowane przez organy publiczne. (Polish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Az azonosított igényeknek megfelelően az I.O.D. módszerrel kifejlesztett megoldások inkább vállalatokon belül, mint kívül helyezkednek el. Céljuk a gyors és szisztematikusan keresett foglalkoztatási helyzet, nem pedig a pályázók kiválasztása, maximális alkalmassága és elhelyezkedése. Az I.O.D. módszer szándékosan eltér az álláskeresők felkészítésére vagy a vállalkozások tényleges vagy feltételezett korlátaihoz való igazításukra összpontosító kísérő stratégiáktól. Átalakító célja is megkülönbözteti a klasszikus közvetítői munkát. Az álláskeresők állandó szolgáltatásban részesülnek, amely rendszeresen biztosítja számukra a helyi vállalkozásokkal való kapcsolattartást és gyors (elsősorban fenntartható) munkahelyeket. Ezek a kapcsolatok kísérik. Hozzájárulnak a projektek biztonságához és a lehetőségek megnyitásához. Az erre a módszerre kiképzett személyzet négy fő mozgatórugót aktivál:_ \- A pályázók és a vállalatok közötti közvetlen kapcsolatok megszorzása a szakmai hálózatok hiányának ellensúlyozása érdekében; az ilyen egyeztetéseket oly módon kell lefolytatni, hogy azok tartós és közös jogi szerződéskötéshez vezessenek. Távolság a foglalkoztathatóságról és a fenntartható foglalkoztatás célkitűzésétől eltérő bármely előzetes követelményről; olyan állásajánlatokat kínál, amelyekről már kezdettől fogva és rendszeresen tárgyaltak vállalatoknál; válasszon több ajánlat közül, és népszerűsítse a jelölt tájékozott döntését. A foglalkoztatásba való beilleszkedés biztosítása a vállalaton belüli munkakapcsolatok megfelelő támogatásával. Minden szakaszban biztosítani kell, hogy a személy a munkahelyen és a munkahelyen kívül össze tudja egyeztetni az életkörülményeket, és a felmerülő problémákat a szociális támogatás területi partnereivel és különösen az IOD csapata által támogatott társadalmi-szakmai referenciával szoros együttműködésben tudja kezelni. A vállalatok olyan munkaerő-felvételi és integrációs támogató szolgálatban részesülnek, amelynek feladata a munkaerő-felvétel szükségtelen szelektivitásának és a foglalkoztatási feltételek szinte szisztematikus bizonytalanságának ellensúlyozása. Az üzleti támogatás hosszú távon elkötelezett. Négy fő mozgatórugó aktiválódik a vállalatokkal való kapcsolatban: \- Szisztematikusan a területen működő vállalatokhoz fordul; emberi jogi igényeik és nehézségeik megértése és elemzése (a jelöltek rövidsége, „nem megfelelő” jelentkezések, fordulás, készségfejlesztési problémák stb.); a munkaerő-felvételi csatornák, a foglalkoztatási feltételek és az integráció meghatározása; kötelezzék el magukat a rövid távú intézkedések mellett. \- Kísérje a felvételi eljárást, igazítsa a felvételi kritériumokat a betöltendő álláshelyek valóságához, és semlegesítse a potenciálisan szelektív tényezőket a folyamat minden szakaszában (nincs önéletrajz-válogatás, közvetlen kapcsolatfelvétel egyetlen pályázóval, interjúk a munka keretében...). A minőségi foglalkoztatási feltételekről (amelyek a CDI-re és a teljes munkaidőre irányulnak), ahol az atipikus feltételek (CDD, részmunkaidő, ideiglenes...) alkalmazása kontraproduktívnak bizonyul a vállalat teljesítménye és a munkavállaló részvétele szempontjából. \- Mobilizálja a vállalati integrációs erőforrásokat a tanulási munkahelyzetek megszervezése érdekében, és biztosítsa a foglalkoztatás utáni nyomon követést, amely biztosítja a munkaerő-felvételt. Ezeket a stratégiai megoldásokat az érintett területeken működő integrációs, foglalkoztatási és gazdasági partnerekkel együttműködésben dolgozzák ki, részben az IOD-csapatok által támogatott társadalmi-szakmai hivatkozás révén: \- A közösségi szektorral, a területi szociális szolgáltatásokkal, az állami foglalkoztatási szolgálattal, mind a kiemelt álláskeresők közvetítése, mind az erőforrások mozgósítása érdekében, amikor a foglalkoztatással kapcsolatos szociális vagy periférikus problémák akadályokba ütköznek. Ezeket az erőforrásokat a vállalt kapcsolattal egyidejűleg mobilizálják, és azok nem előfeltételek. A foglalkoztatási szereplőkkel és szakmai szervezetekkel annak érdekében, hogy jobban kihasználják a foglalkoztatási potenciált a lakosság javára, forrásokat mozgósítsanak a foglalkoztatás során történő továbbképzéshez, vagy részt vegyenek a területi PEM-megközelítésekben és bekapcsolódjanak abba. Végül az IOD módszer egy akciórendszer strukturálására és működtetésére szolgáló eszköz. Nem korlátozódik az intervenciós technikákra, még akkor is, ha ezek a technikák szükségszerűen központi szerepet játszanak. Az általa kínált referenciaértékek e rendszer három dimenziójára vonatkoznak: a helyszíni misszió tisztjeinek és a csapat által támogatott referenseknek a megszállása; a tevékenység irányítása és a támogató szervek igazgatóságai; azon terület szereplői közötti együttműködés, ahol az intézkedést elsősorban a hatóságok integrálják. (Hungarian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Az azonosított igényeknek megfelelően az I.O.D. módszerrel kifejlesztett megoldások inkább vállalatokon belül, mint kívül helyezkednek el. Céljuk a gyors és szisztematikusan keresett foglalkoztatási helyzet, nem pedig a pályázók kiválasztása, maximális alkalmassága és elhelyezkedése. Az I.O.D. módszer szándékosan eltér az álláskeresők felkészítésére vagy a vállalkozások tényleges vagy feltételezett korlátaihoz való igazításukra összpontosító kísérő stratégiáktól. Átalakító célja is megkülönbözteti a klasszikus közvetítői munkát. Az álláskeresők állandó szolgáltatásban részesülnek, amely rendszeresen biztosítja számukra a helyi vállalkozásokkal való kapcsolattartást és gyors (elsősorban fenntartható) munkahelyeket. Ezek a kapcsolatok kísérik. Hozzájárulnak a projektek biztonságához és a lehetőségek megnyitásához. Az erre a módszerre kiképzett személyzet négy fő mozgatórugót aktivál:_ \- A pályázók és a vállalatok közötti közvetlen kapcsolatok megszorzása a szakmai hálózatok hiányának ellensúlyozása érdekében; az ilyen egyeztetéseket oly módon kell lefolytatni, hogy azok tartós és közös jogi szerződéskötéshez vezessenek. Távolság a foglalkoztathatóságról és a fenntartható foglalkoztatás célkitűzésétől eltérő bármely előzetes követelményről; olyan állásajánlatokat kínál, amelyekről már kezdettől fogva és rendszeresen tárgyaltak vállalatoknál; válasszon több ajánlat közül, és népszerűsítse a jelölt tájékozott döntését. A foglalkoztatásba való beilleszkedés biztosítása a vállalaton belüli munkakapcsolatok megfelelő támogatásával. Minden szakaszban biztosítani kell, hogy a személy a munkahelyen és a munkahelyen kívül össze tudja egyeztetni az életkörülményeket, és a felmerülő problémákat a szociális támogatás területi partnereivel és különösen az IOD csapata által támogatott társadalmi-szakmai referenciával szoros együttműködésben tudja kezelni. A vállalatok olyan munkaerő-felvételi és integrációs támogató szolgálatban részesülnek, amelynek feladata a munkaerő-felvétel szükségtelen szelektivitásának és a foglalkoztatási feltételek szinte szisztematikus bizonytalanságának ellensúlyozása. Az üzleti támogatás hosszú távon elkötelezett. Négy fő mozgatórugó aktiválódik a vállalatokkal való kapcsolatban: \- Szisztematikusan a területen működő vállalatokhoz fordul; emberi jogi igényeik és nehézségeik megértése és elemzése (a jelöltek rövidsége, „nem megfelelő” jelentkezések, fordulás, készségfejlesztési problémák stb.); a munkaerő-felvételi csatornák, a foglalkoztatási feltételek és az integráció meghatározása; kötelezzék el magukat a rövid távú intézkedések mellett. \- Kísérje a felvételi eljárást, igazítsa a felvételi kritériumokat a betöltendő álláshelyek valóságához, és semlegesítse a potenciálisan szelektív tényezőket a folyamat minden szakaszában (nincs önéletrajz-válogatás, közvetlen kapcsolatfelvétel egyetlen pályázóval, interjúk a munka keretében...). A minőségi foglalkoztatási feltételekről (amelyek a CDI-re és a teljes munkaidőre irányulnak), ahol az atipikus feltételek (CDD, részmunkaidő, ideiglenes...) alkalmazása kontraproduktívnak bizonyul a vállalat teljesítménye és a munkavállaló részvétele szempontjából. \- Mobilizálja a vállalati integrációs erőforrásokat a tanulási munkahelyzetek megszervezése érdekében, és biztosítsa a foglalkoztatás utáni nyomon követést, amely biztosítja a munkaerő-felvételt. Ezeket a stratégiai megoldásokat az érintett területeken működő integrációs, foglalkoztatási és gazdasági partnerekkel együttműködésben dolgozzák ki, részben az IOD-csapatok által támogatott társadalmi-szakmai hivatkozás révén: \- A közösségi szektorral, a területi szociális szolgáltatásokkal, az állami foglalkoztatási szolgálattal, mind a kiemelt álláskeresők közvetítése, mind az erőforrások mozgósítása érdekében, amikor a foglalkoztatással kapcsolatos szociális vagy periférikus problémák akadályokba ütköznek. Ezeket az erőforrásokat a vállalt kapcsolattal egyidejűleg mobilizálják, és azok nem előfeltételek. A foglalkoztatási szereplőkkel és szakmai szervezetekkel annak érdekében, hogy jobban kihasználják a foglalkoztatási potenciált a lakosság javára, forrásokat mozgósítsanak a foglalkoztatás során történő továbbképzéshez, vagy részt vegyenek a területi PEM-megközelítésekben és bekapcsolódjanak abba. Végül az IOD módszer egy akciórendszer strukturálására és működtetésére szolgáló eszköz. Nem korlátozódik az intervenciós technikákra, még akkor is, ha ezek a technikák szükségszerűen központi szerepet játszanak. Az általa kínált referenciaértékek e rendszer három dimenziójára vonatkoznak: a helyszíni misszió tisztjeinek és a csapat által támogatott referenseknek a megszállása; a tevékenység irányítása és a támogató szervek igazgatóságai; azon terület szereplői közötti együttműködés, ahol az intézkedést elsősorban a hatóságok integrálják. (Hungarian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Az azonosított igényeknek megfelelően az I.O.D. módszerrel kifejlesztett megoldások inkább vállalatokon belül, mint kívül helyezkednek el. Céljuk a gyors és szisztematikusan keresett foglalkoztatási helyzet, nem pedig a pályázók kiválasztása, maximális alkalmassága és elhelyezkedése. Az I.O.D. módszer szándékosan eltér az álláskeresők felkészítésére vagy a vállalkozások tényleges vagy feltételezett korlátaihoz való igazításukra összpontosító kísérő stratégiáktól. Átalakító célja is megkülönbözteti a klasszikus közvetítői munkát. Az álláskeresők állandó szolgáltatásban részesülnek, amely rendszeresen biztosítja számukra a helyi vállalkozásokkal való kapcsolattartást és gyors (elsősorban fenntartható) munkahelyeket. Ezek a kapcsolatok kísérik. Hozzájárulnak a projektek biztonságához és a lehetőségek megnyitásához. Az erre a módszerre kiképzett személyzet négy fő mozgatórugót aktivál:_ \- A pályázók és a vállalatok közötti közvetlen kapcsolatok megszorzása a szakmai hálózatok hiányának ellensúlyozása érdekében; az ilyen egyeztetéseket oly módon kell lefolytatni, hogy azok tartós és közös jogi szerződéskötéshez vezessenek. Távolság a foglalkoztathatóságról és a fenntartható foglalkoztatás célkitűzésétől eltérő bármely előzetes követelményről; olyan állásajánlatokat kínál, amelyekről már kezdettől fogva és rendszeresen tárgyaltak vállalatoknál; válasszon több ajánlat közül, és népszerűsítse a jelölt tájékozott döntését. A foglalkoztatásba való beilleszkedés biztosítása a vállalaton belüli munkakapcsolatok megfelelő támogatásával. Minden szakaszban biztosítani kell, hogy a személy a munkahelyen és a munkahelyen kívül össze tudja egyeztetni az életkörülményeket, és a felmerülő problémákat a szociális támogatás területi partnereivel és különösen az IOD csapata által támogatott társadalmi-szakmai referenciával szoros együttműködésben tudja kezelni. A vállalatok olyan munkaerő-felvételi és integrációs támogató szolgálatban részesülnek, amelynek feladata a munkaerő-felvétel szükségtelen szelektivitásának és a foglalkoztatási feltételek szinte szisztematikus bizonytalanságának ellensúlyozása. Az üzleti támogatás hosszú távon elkötelezett. Négy fő mozgatórugó aktiválódik a vállalatokkal való kapcsolatban: \- Szisztematikusan a területen működő vállalatokhoz fordul; emberi jogi igényeik és nehézségeik megértése és elemzése (a jelöltek rövidsége, „nem megfelelő” jelentkezések, fordulás, készségfejlesztési problémák stb.); a munkaerő-felvételi csatornák, a foglalkoztatási feltételek és az integráció meghatározása; kötelezzék el magukat a rövid távú intézkedések mellett. \- Kísérje a felvételi eljárást, igazítsa a felvételi kritériumokat a betöltendő álláshelyek valóságához, és semlegesítse a potenciálisan szelektív tényezőket a folyamat minden szakaszában (nincs önéletrajz-válogatás, közvetlen kapcsolatfelvétel egyetlen pályázóval, interjúk a munka keretében...). A minőségi foglalkoztatási feltételekről (amelyek a CDI-re és a teljes munkaidőre irányulnak), ahol az atipikus feltételek (CDD, részmunkaidő, ideiglenes...) alkalmazása kontraproduktívnak bizonyul a vállalat teljesítménye és a munkavállaló részvétele szempontjából. \- Mobilizálja a vállalati integrációs erőforrásokat a tanulási munkahelyzetek megszervezése érdekében, és biztosítsa a foglalkoztatás utáni nyomon követést, amely biztosítja a munkaerő-felvételt. Ezeket a stratégiai megoldásokat az érintett területeken működő integrációs, foglalkoztatási és gazdasági partnerekkel együttműködésben dolgozzák ki, részben az IOD-csapatok által támogatott társadalmi-szakmai hivatkozás révén: \- A közösségi szektorral, a területi szociális szolgáltatásokkal, az állami foglalkoztatási szolgálattal, mind a kiemelt álláskeresők közvetítése, mind az erőforrások mozgósítása érdekében, amikor a foglalkoztatással kapcsolatos szociális vagy periférikus problémák akadályokba ütköznek. Ezeket az erőforrásokat a vállalt kapcsolattal egyidejűleg mobilizálják, és azok nem előfeltételek. A foglalkoztatási szereplőkkel és szakmai szervezetekkel annak érdekében, hogy jobban kihasználják a foglalkoztatási potenciált a lakosság javára, forrásokat mozgósítsanak a foglalkoztatás során történő továbbképzéshez, vagy részt vegyenek a területi PEM-megközelítésekben és bekapcsolódjanak abba. Végül az IOD módszer egy akciórendszer strukturálására és működtetésére szolgáló eszköz. Nem korlátozódik az intervenciós technikákra, még akkor is, ha ezek a technikák szükségszerűen központi szerepet játszanak. Az általa kínált referenciaértékek e rendszer három dimenziójára vonatkoznak: a helyszíni misszió tisztjeinek és a csapat által támogatott referenseknek a megszállása; a tevékenység irányítása és a támogató szervek igazgatóságai; azon terület szereplői közötti együttműködés, ahol az intézkedést elsősorban a hatóságok integrálják. (Hungarian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
V souladu se zjištěnými potřebami se řešení vyvinutá metodou I.O.D. nacházejí spíše v podnicích než mimo ně. Jsou zaměřeny na rychlou a systematicky vyhledávanou situaci v zaměstnání než na výběr, maximální vhodnost a umístění uchazečů. Metoda I.O.D. se záměrně liší od doprovodných strategií zaměřených na přípravu uchazečů o zaměstnání nebo jejich přizpůsobení skutečným nebo předpokládaným omezením podniků. Od klasické zprostředkovatelské práce se také odlišuje transformačním cílem. Uchazeči o zaměstnání mají prospěch ze stálé služby, která jim pravidelně nabízí kontakty s místními podniky a rychle pracovní místa (přednostně udržitelná). Tato spojení jsou doprovázena. Pomáhají zabezpečovat projekty a otevírat příležitosti. Čtyři hlavní páky jsou zde aktivovány zaměstnanci vyškolenými v této metodě:_ \- multiplikátor přímých kontaktů mezi uchazeči a společnostmi s cílem kompenzovat absenci profesních sítí; provádět takové sesouhlasení tak, aby vedlo k trvalému a obecnému smluvnímu uzavření smlouvy. Distancovat jakýkoli úsudek o zaměstnatelnosti a veškeré požadavky na předběžné požadavky jiné než cíl udržitelné zaměstnanosti; nabízet nabídky pracovních míst, které byly dříve sjednány ve společnostech od samého počátku a pravidelně; vybrat si z více nabídek a podpořit informované rozhodnutí uchazeče. \- Bezpečné začlenění do zaměstnání poskytováním vhodné podpory pro pracovní vztahy ve společnosti. \- Zajistit ve všech fázích, aby osoba mohla sladit životní podmínky mimo práci a v práci, řešit problémy, když nastanou, v úzkém spojení s územními partnery sociální podpory, a zejména se socioprofesním odkazem podpořeným týmem IOD. Společnosti mají prospěch ze služby podpory náboru a integrace, jejímž úkolem je bojovat proti zbytečné selektivity náboru a téměř systematické nejistotě pracovních podmínek. Podpora podnikání je dlouhodobě zavázána. Ve vztahu se společnostmi jsou aktivovány čtyři hlavní páky: \- Chodit systematicky do společností na území; pochopit a analyzovat jejich potřeby a obtíže v oblasti lidských zdrojů (krátkodobost uchazečů, „nevhodné“ přihlášky, předání, problémy s rozvojem dovedností atd.); určit způsoby náboru, podmínky zaměstnávání a integraci; zavázat se ke krátkodobým opatřením. \- Doprovázejí proces náboru, přizpůsobují kritéria zaměstnávání realitě pracovních míst, která mají být obsazena, a neutralizují potenciálně selektivní faktory ve všech fázích procesu (žádné třídění životopisů, přímý kontakt s jedním uchazečem, pohovory v rámci práce...). \- Vyjednat kvalitní pracovní podmínky (zacílené na CDI a na plný úvazek), kde se použití atypických podmínek (CDD, na částečný úvazek, dočasné...) ukáže jako kontraproduktivní pro výkon společnosti a zapojení zaměstnance. \- Mobilizovat prostředky na integraci podniků s cílem organizovat vzdělávací pracovní situace a zajistit monitorování po skončení pracovního poměru, které zajistí nábor pracovníků. Tato strategická řešení jsou rozvíjena ve spolupráci s integračními, zaměstnaneckými a hospodářskými partnery na dotčených územích částečně se socioprofesním odkazem podporovaným týmy IOD: Pokud jde o komunitní sektor, teritorializované sociální služby, veřejné služby zaměstnanosti, a to jak k předávání prioritních uchazečů o zaměstnání, tak k mobilizaci zdrojů, pokud sociální nebo okrajové problémy zaměstnanosti vytvářejí překážky. Tyto zdroje jsou mobilizovány současně s realizovaným vztahem a nejsou nezbytným předpokladem. \- Spolu s aktéry v oblasti zaměstnanosti a profesními organizacemi s cílem lépe využívat potenciál zaměstnanosti ve prospěch obyvatel, mobilizovat zdroje pro další odbornou přípravu v průběhu zaměstnání nebo se zapojit do územních přístupů k PEM a zapojit se do nich. Metoda IOD je nástroj pro strukturování a provoz akčního systému. Neomezuje se pouze na intervenční techniky, i když tyto techniky hrají nutně ústřední úlohu. Referenční hodnoty, které nabízí, se týkají tří rozměrů tohoto systému: obsazení úředníků mise v terénu a referentů podporovaných týmem; řízení akce a ředitelství podpůrných orgánů; spolupráce mezi aktéry na území, na němž je akce primárně integrována veřejnými orgány. (Czech) | |||||||||||||||
| Property / summary: V souladu se zjištěnými potřebami se řešení vyvinutá metodou I.O.D. nacházejí spíše v podnicích než mimo ně. Jsou zaměřeny na rychlou a systematicky vyhledávanou situaci v zaměstnání než na výběr, maximální vhodnost a umístění uchazečů. Metoda I.O.D. se záměrně liší od doprovodných strategií zaměřených na přípravu uchazečů o zaměstnání nebo jejich přizpůsobení skutečným nebo předpokládaným omezením podniků. Od klasické zprostředkovatelské práce se také odlišuje transformačním cílem. Uchazeči o zaměstnání mají prospěch ze stálé služby, která jim pravidelně nabízí kontakty s místními podniky a rychle pracovní místa (přednostně udržitelná). Tato spojení jsou doprovázena. Pomáhají zabezpečovat projekty a otevírat příležitosti. Čtyři hlavní páky jsou zde aktivovány zaměstnanci vyškolenými v této metodě:_ \- multiplikátor přímých kontaktů mezi uchazeči a společnostmi s cílem kompenzovat absenci profesních sítí; provádět takové sesouhlasení tak, aby vedlo k trvalému a obecnému smluvnímu uzavření smlouvy. Distancovat jakýkoli úsudek o zaměstnatelnosti a veškeré požadavky na předběžné požadavky jiné než cíl udržitelné zaměstnanosti; nabízet nabídky pracovních míst, které byly dříve sjednány ve společnostech od samého počátku a pravidelně; vybrat si z více nabídek a podpořit informované rozhodnutí uchazeče. \- Bezpečné začlenění do zaměstnání poskytováním vhodné podpory pro pracovní vztahy ve společnosti. \- Zajistit ve všech fázích, aby osoba mohla sladit životní podmínky mimo práci a v práci, řešit problémy, když nastanou, v úzkém spojení s územními partnery sociální podpory, a zejména se socioprofesním odkazem podpořeným týmem IOD. Společnosti mají prospěch ze služby podpory náboru a integrace, jejímž úkolem je bojovat proti zbytečné selektivity náboru a téměř systematické nejistotě pracovních podmínek. Podpora podnikání je dlouhodobě zavázána. Ve vztahu se společnostmi jsou aktivovány čtyři hlavní páky: \- Chodit systematicky do společností na území; pochopit a analyzovat jejich potřeby a obtíže v oblasti lidských zdrojů (krátkodobost uchazečů, „nevhodné“ přihlášky, předání, problémy s rozvojem dovedností atd.); určit způsoby náboru, podmínky zaměstnávání a integraci; zavázat se ke krátkodobým opatřením. \- Doprovázejí proces náboru, přizpůsobují kritéria zaměstnávání realitě pracovních míst, která mají být obsazena, a neutralizují potenciálně selektivní faktory ve všech fázích procesu (žádné třídění životopisů, přímý kontakt s jedním uchazečem, pohovory v rámci práce...). \- Vyjednat kvalitní pracovní podmínky (zacílené na CDI a na plný úvazek), kde se použití atypických podmínek (CDD, na částečný úvazek, dočasné...) ukáže jako kontraproduktivní pro výkon společnosti a zapojení zaměstnance. \- Mobilizovat prostředky na integraci podniků s cílem organizovat vzdělávací pracovní situace a zajistit monitorování po skončení pracovního poměru, které zajistí nábor pracovníků. Tato strategická řešení jsou rozvíjena ve spolupráci s integračními, zaměstnaneckými a hospodářskými partnery na dotčených územích částečně se socioprofesním odkazem podporovaným týmy IOD: Pokud jde o komunitní sektor, teritorializované sociální služby, veřejné služby zaměstnanosti, a to jak k předávání prioritních uchazečů o zaměstnání, tak k mobilizaci zdrojů, pokud sociální nebo okrajové problémy zaměstnanosti vytvářejí překážky. Tyto zdroje jsou mobilizovány současně s realizovaným vztahem a nejsou nezbytným předpokladem. \- Spolu s aktéry v oblasti zaměstnanosti a profesními organizacemi s cílem lépe využívat potenciál zaměstnanosti ve prospěch obyvatel, mobilizovat zdroje pro další odbornou přípravu v průběhu zaměstnání nebo se zapojit do územních přístupů k PEM a zapojit se do nich. Metoda IOD je nástroj pro strukturování a provoz akčního systému. Neomezuje se pouze na intervenční techniky, i když tyto techniky hrají nutně ústřední úlohu. Referenční hodnoty, které nabízí, se týkají tří rozměrů tohoto systému: obsazení úředníků mise v terénu a referentů podporovaných týmem; řízení akce a ředitelství podpůrných orgánů; spolupráce mezi aktéry na území, na němž je akce primárně integrována veřejnými orgány. (Czech) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: V souladu se zjištěnými potřebami se řešení vyvinutá metodou I.O.D. nacházejí spíše v podnicích než mimo ně. Jsou zaměřeny na rychlou a systematicky vyhledávanou situaci v zaměstnání než na výběr, maximální vhodnost a umístění uchazečů. Metoda I.O.D. se záměrně liší od doprovodných strategií zaměřených na přípravu uchazečů o zaměstnání nebo jejich přizpůsobení skutečným nebo předpokládaným omezením podniků. Od klasické zprostředkovatelské práce se také odlišuje transformačním cílem. Uchazeči o zaměstnání mají prospěch ze stálé služby, která jim pravidelně nabízí kontakty s místními podniky a rychle pracovní místa (přednostně udržitelná). Tato spojení jsou doprovázena. Pomáhají zabezpečovat projekty a otevírat příležitosti. Čtyři hlavní páky jsou zde aktivovány zaměstnanci vyškolenými v této metodě:_ \- multiplikátor přímých kontaktů mezi uchazeči a společnostmi s cílem kompenzovat absenci profesních sítí; provádět takové sesouhlasení tak, aby vedlo k trvalému a obecnému smluvnímu uzavření smlouvy. Distancovat jakýkoli úsudek o zaměstnatelnosti a veškeré požadavky na předběžné požadavky jiné než cíl udržitelné zaměstnanosti; nabízet nabídky pracovních míst, které byly dříve sjednány ve společnostech od samého počátku a pravidelně; vybrat si z více nabídek a podpořit informované rozhodnutí uchazeče. \- Bezpečné začlenění do zaměstnání poskytováním vhodné podpory pro pracovní vztahy ve společnosti. \- Zajistit ve všech fázích, aby osoba mohla sladit životní podmínky mimo práci a v práci, řešit problémy, když nastanou, v úzkém spojení s územními partnery sociální podpory, a zejména se socioprofesním odkazem podpořeným týmem IOD. Společnosti mají prospěch ze služby podpory náboru a integrace, jejímž úkolem je bojovat proti zbytečné selektivity náboru a téměř systematické nejistotě pracovních podmínek. Podpora podnikání je dlouhodobě zavázána. Ve vztahu se společnostmi jsou aktivovány čtyři hlavní páky: \- Chodit systematicky do společností na území; pochopit a analyzovat jejich potřeby a obtíže v oblasti lidských zdrojů (krátkodobost uchazečů, „nevhodné“ přihlášky, předání, problémy s rozvojem dovedností atd.); určit způsoby náboru, podmínky zaměstnávání a integraci; zavázat se ke krátkodobým opatřením. \- Doprovázejí proces náboru, přizpůsobují kritéria zaměstnávání realitě pracovních míst, která mají být obsazena, a neutralizují potenciálně selektivní faktory ve všech fázích procesu (žádné třídění životopisů, přímý kontakt s jedním uchazečem, pohovory v rámci práce...). \- Vyjednat kvalitní pracovní podmínky (zacílené na CDI a na plný úvazek), kde se použití atypických podmínek (CDD, na částečný úvazek, dočasné...) ukáže jako kontraproduktivní pro výkon společnosti a zapojení zaměstnance. \- Mobilizovat prostředky na integraci podniků s cílem organizovat vzdělávací pracovní situace a zajistit monitorování po skončení pracovního poměru, které zajistí nábor pracovníků. Tato strategická řešení jsou rozvíjena ve spolupráci s integračními, zaměstnaneckými a hospodářskými partnery na dotčených územích částečně se socioprofesním odkazem podporovaným týmy IOD: Pokud jde o komunitní sektor, teritorializované sociální služby, veřejné služby zaměstnanosti, a to jak k předávání prioritních uchazečů o zaměstnání, tak k mobilizaci zdrojů, pokud sociální nebo okrajové problémy zaměstnanosti vytvářejí překážky. Tyto zdroje jsou mobilizovány současně s realizovaným vztahem a nejsou nezbytným předpokladem. \- Spolu s aktéry v oblasti zaměstnanosti a profesními organizacemi s cílem lépe využívat potenciál zaměstnanosti ve prospěch obyvatel, mobilizovat zdroje pro další odbornou přípravu v průběhu zaměstnání nebo se zapojit do územních přístupů k PEM a zapojit se do nich. Metoda IOD je nástroj pro strukturování a provoz akčního systému. Neomezuje se pouze na intervenční techniky, i když tyto techniky hrají nutně ústřední úlohu. Referenční hodnoty, které nabízí, se týkají tří rozměrů tohoto systému: obsazení úředníků mise v terénu a referentů podporovaných týmem; řízení akce a ředitelství podpůrných orgánů; spolupráce mezi aktéry na území, na němž je akce primárně integrována veřejnými orgány. (Czech) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Saskaņā ar apzinātajām vajadzībām risinājumi, kas izstrādāti, izmantojot I.O.D. metodi, atrodas uzņēmumos, nevis ārpus tās. Tie ir paredzēti ātrai un sistemātiskai darba situācijai, nevis kandidātu atlasei, maksimālai piemērotībai un iekārtošanai darbā. I.O.D. metode apzināti atšķiras no papildu stratēģijām, kas vērstas uz darba meklētāju sagatavošanu vai pielāgošanu uzņēmumu faktiskajiem vai šķietamajiem ierobežojumiem. Tas atšķiras arī no klasiskā starpniecības darba ar tā pārveidojošo mērķi. Darba meklētāji gūst labumu no pastāvīga pakalpojuma, kas viņiem regulāri piedāvā kontaktus ar vietējiem uzņēmumiem un ātri strādāt (prioritāri ilgtspējīgi). Šie savienojumi ir pievienoti. Tie palīdz nodrošināt projektus un paver iespējas. Četras galvenās sviras šeit aktivizē darbinieki, kas apmācīti šajā metodē:_ \- Tiešo kontaktu starp kandidātiem un uzņēmumiem reizinātājs, lai kompensētu profesionālu tīklu trūkumu; veikt šādus izlīgumus tā, lai tie novestu pie ilgstošas un vispārpieņemtas līgumslēgšanas. Attālina jebkādus spriedumus par nodarbināmību un jebkādas prasības, kas nav ilgtspējīgas nodarbinātības mērķis; piedāvāt darba piedāvājumus, par kuriem uzņēmumi iepriekš ir vienojušies jau no paša sākuma un regulāri; dodiet izvēli no vairākiem piedāvājumiem un popularizējiet kandidāta informētu lēmumu. Nodrošināt integrāciju darba tirgū, sniedzot atbilstošu atbalstu darba attiecībām uzņēmumā. Visos posmos nodrošināt, lai persona varētu saskaņot dzīves apstākļus ārpus darba un darba, risināt problēmas, ja tās rodas, cieši sadarbojoties ar teritoriālajiem sociālā atbalsta partneriem un jo īpaši ar sociāli profesionālo atsauci, ko atbalsta IOD komanda. Uzņēmumi gūst labumu no darbā pieņemšanas un integrācijas atbalsta dienesta, kura uzdevums ir novērst nevajadzīgo darbā pieņemšanas selektivitāti un gandrīz sistemātisko nodarbinātības nosacījumu nestabilitāti. Uzņēmējdarbības atbalsts tiek sniegts ilgtermiņā. Attiecībās ar uzņēmumiem tiek aktivizētas četras galvenās sviras: \- Sistemātiski doties uz uzņēmumiem teritorijā; izprast un analizēt viņu cilvēkresursu vajadzības un grūtības (kandidātu trūkums, “nepiemērotas” lietojumprogrammas, apgrozījums, prasmju attīstības problēmas utt.); apzināt darbā pieņemšanas kanālus, nodarbinātības un integrācijas nosacījumus; apņemties veikt īstermiņa darbības. \- Pavadīt darbā pieņemšanas procesu, pielāgot darbā pieņemšanas kritērijus aizpildāmo amatu realitātei un neitralizēt potenciāli selektīvus faktorus visos procesa posmos (nav CV šķirošanas, tiešs kontakts ar vienu kandidātu, intervijas darba kontekstā...). \- Vienoties par kvalitatīviem nodarbinātības nosacījumiem (kas vērsti uz CDI un pilnu darba laiku), ja netipisku apstākļu (CDD, nepilna laika, pagaidu...) izmantošana izrādās neproduktīva uzņēmuma darbībai un darbinieku iesaistīšanai. \- Mobilizēt uzņēmumu integrācijas resursus, lai organizētu mācību darba situācijas un nodrošinātu pēcnodarbinātības uzraudzību, kas nodrošina pieņemšanu darbā. Šie stratēģiskie risinājumi tiek izstrādāti sadarbībā ar integrācijas, nodarbinātības un ekonomiskajiem partneriem teritorijās, uz kurām attiecas daļēji sociāli profesionālā atsauce, ko atbalsta IOD komandas: \- Ar Kopienas sektoru, teritorializētiem sociālajiem dienestiem, valsts nodarbinātības dienestu, gan lai novirzītu prioritāros darba meklētājus, gan mobilizētu resursus, ja sociālās vai perifērās problēmas rada šķēršļus nodarbinātībai. Šie resursi tiek mobilizēti vienlaikus ar attiecību veidošanu, un tie nav priekšnoteikums. \- Ar nodarbinātības dalībniekiem un profesionālajām organizācijām, lai labāk izmantotu nodarbinātības potenciālu iedzīvotāju labā, mobilizētu resursus tālākai apmācībai nodarbinātības gaitā vai piedalītos un izmantotu teritoriālajās PEM pieejās. Visbeidzot, IOD metode ir instruments darbības sistēmas strukturēšanai un ekspluatācijai. Tā neaprobežojas tikai ar intervences metodēm, lai gan šīm metodēm noteikti ir būtiska nozīme. Patiešām, tās piedāvātie kritēriji attiecas uz šīs sistēmas trim dimensijām: misijas darbinieku un komandas atbalstīto darbinieku okupācija; darbības vadība un atbalsta struktūru direktorāti; sadarbība starp dalībniekiem teritorijā, kurā darbību galvenokārt integrē valsts iestādes. (Latvian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Saskaņā ar apzinātajām vajadzībām risinājumi, kas izstrādāti, izmantojot I.O.D. metodi, atrodas uzņēmumos, nevis ārpus tās. Tie ir paredzēti ātrai un sistemātiskai darba situācijai, nevis kandidātu atlasei, maksimālai piemērotībai un iekārtošanai darbā. I.O.D. metode apzināti atšķiras no papildu stratēģijām, kas vērstas uz darba meklētāju sagatavošanu vai pielāgošanu uzņēmumu faktiskajiem vai šķietamajiem ierobežojumiem. Tas atšķiras arī no klasiskā starpniecības darba ar tā pārveidojošo mērķi. Darba meklētāji gūst labumu no pastāvīga pakalpojuma, kas viņiem regulāri piedāvā kontaktus ar vietējiem uzņēmumiem un ātri strādāt (prioritāri ilgtspējīgi). Šie savienojumi ir pievienoti. Tie palīdz nodrošināt projektus un paver iespējas. Četras galvenās sviras šeit aktivizē darbinieki, kas apmācīti šajā metodē:_ \- Tiešo kontaktu starp kandidātiem un uzņēmumiem reizinātājs, lai kompensētu profesionālu tīklu trūkumu; veikt šādus izlīgumus tā, lai tie novestu pie ilgstošas un vispārpieņemtas līgumslēgšanas. Attālina jebkādus spriedumus par nodarbināmību un jebkādas prasības, kas nav ilgtspējīgas nodarbinātības mērķis; piedāvāt darba piedāvājumus, par kuriem uzņēmumi iepriekš ir vienojušies jau no paša sākuma un regulāri; dodiet izvēli no vairākiem piedāvājumiem un popularizējiet kandidāta informētu lēmumu. Nodrošināt integrāciju darba tirgū, sniedzot atbilstošu atbalstu darba attiecībām uzņēmumā. Visos posmos nodrošināt, lai persona varētu saskaņot dzīves apstākļus ārpus darba un darba, risināt problēmas, ja tās rodas, cieši sadarbojoties ar teritoriālajiem sociālā atbalsta partneriem un jo īpaši ar sociāli profesionālo atsauci, ko atbalsta IOD komanda. Uzņēmumi gūst labumu no darbā pieņemšanas un integrācijas atbalsta dienesta, kura uzdevums ir novērst nevajadzīgo darbā pieņemšanas selektivitāti un gandrīz sistemātisko nodarbinātības nosacījumu nestabilitāti. Uzņēmējdarbības atbalsts tiek sniegts ilgtermiņā. Attiecībās ar uzņēmumiem tiek aktivizētas četras galvenās sviras: \- Sistemātiski doties uz uzņēmumiem teritorijā; izprast un analizēt viņu cilvēkresursu vajadzības un grūtības (kandidātu trūkums, “nepiemērotas” lietojumprogrammas, apgrozījums, prasmju attīstības problēmas utt.); apzināt darbā pieņemšanas kanālus, nodarbinātības un integrācijas nosacījumus; apņemties veikt īstermiņa darbības. \- Pavadīt darbā pieņemšanas procesu, pielāgot darbā pieņemšanas kritērijus aizpildāmo amatu realitātei un neitralizēt potenciāli selektīvus faktorus visos procesa posmos (nav CV šķirošanas, tiešs kontakts ar vienu kandidātu, intervijas darba kontekstā...). \- Vienoties par kvalitatīviem nodarbinātības nosacījumiem (kas vērsti uz CDI un pilnu darba laiku), ja netipisku apstākļu (CDD, nepilna laika, pagaidu...) izmantošana izrādās neproduktīva uzņēmuma darbībai un darbinieku iesaistīšanai. \- Mobilizēt uzņēmumu integrācijas resursus, lai organizētu mācību darba situācijas un nodrošinātu pēcnodarbinātības uzraudzību, kas nodrošina pieņemšanu darbā. Šie stratēģiskie risinājumi tiek izstrādāti sadarbībā ar integrācijas, nodarbinātības un ekonomiskajiem partneriem teritorijās, uz kurām attiecas daļēji sociāli profesionālā atsauce, ko atbalsta IOD komandas: \- Ar Kopienas sektoru, teritorializētiem sociālajiem dienestiem, valsts nodarbinātības dienestu, gan lai novirzītu prioritāros darba meklētājus, gan mobilizētu resursus, ja sociālās vai perifērās problēmas rada šķēršļus nodarbinātībai. Šie resursi tiek mobilizēti vienlaikus ar attiecību veidošanu, un tie nav priekšnoteikums. \- Ar nodarbinātības dalībniekiem un profesionālajām organizācijām, lai labāk izmantotu nodarbinātības potenciālu iedzīvotāju labā, mobilizētu resursus tālākai apmācībai nodarbinātības gaitā vai piedalītos un izmantotu teritoriālajās PEM pieejās. Visbeidzot, IOD metode ir instruments darbības sistēmas strukturēšanai un ekspluatācijai. Tā neaprobežojas tikai ar intervences metodēm, lai gan šīm metodēm noteikti ir būtiska nozīme. Patiešām, tās piedāvātie kritēriji attiecas uz šīs sistēmas trim dimensijām: misijas darbinieku un komandas atbalstīto darbinieku okupācija; darbības vadība un atbalsta struktūru direktorāti; sadarbība starp dalībniekiem teritorijā, kurā darbību galvenokārt integrē valsts iestādes. (Latvian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Saskaņā ar apzinātajām vajadzībām risinājumi, kas izstrādāti, izmantojot I.O.D. metodi, atrodas uzņēmumos, nevis ārpus tās. Tie ir paredzēti ātrai un sistemātiskai darba situācijai, nevis kandidātu atlasei, maksimālai piemērotībai un iekārtošanai darbā. I.O.D. metode apzināti atšķiras no papildu stratēģijām, kas vērstas uz darba meklētāju sagatavošanu vai pielāgošanu uzņēmumu faktiskajiem vai šķietamajiem ierobežojumiem. Tas atšķiras arī no klasiskā starpniecības darba ar tā pārveidojošo mērķi. Darba meklētāji gūst labumu no pastāvīga pakalpojuma, kas viņiem regulāri piedāvā kontaktus ar vietējiem uzņēmumiem un ātri strādāt (prioritāri ilgtspējīgi). Šie savienojumi ir pievienoti. Tie palīdz nodrošināt projektus un paver iespējas. Četras galvenās sviras šeit aktivizē darbinieki, kas apmācīti šajā metodē:_ \- Tiešo kontaktu starp kandidātiem un uzņēmumiem reizinātājs, lai kompensētu profesionālu tīklu trūkumu; veikt šādus izlīgumus tā, lai tie novestu pie ilgstošas un vispārpieņemtas līgumslēgšanas. Attālina jebkādus spriedumus par nodarbināmību un jebkādas prasības, kas nav ilgtspējīgas nodarbinātības mērķis; piedāvāt darba piedāvājumus, par kuriem uzņēmumi iepriekš ir vienojušies jau no paša sākuma un regulāri; dodiet izvēli no vairākiem piedāvājumiem un popularizējiet kandidāta informētu lēmumu. Nodrošināt integrāciju darba tirgū, sniedzot atbilstošu atbalstu darba attiecībām uzņēmumā. Visos posmos nodrošināt, lai persona varētu saskaņot dzīves apstākļus ārpus darba un darba, risināt problēmas, ja tās rodas, cieši sadarbojoties ar teritoriālajiem sociālā atbalsta partneriem un jo īpaši ar sociāli profesionālo atsauci, ko atbalsta IOD komanda. Uzņēmumi gūst labumu no darbā pieņemšanas un integrācijas atbalsta dienesta, kura uzdevums ir novērst nevajadzīgo darbā pieņemšanas selektivitāti un gandrīz sistemātisko nodarbinātības nosacījumu nestabilitāti. Uzņēmējdarbības atbalsts tiek sniegts ilgtermiņā. Attiecībās ar uzņēmumiem tiek aktivizētas četras galvenās sviras: \- Sistemātiski doties uz uzņēmumiem teritorijā; izprast un analizēt viņu cilvēkresursu vajadzības un grūtības (kandidātu trūkums, “nepiemērotas” lietojumprogrammas, apgrozījums, prasmju attīstības problēmas utt.); apzināt darbā pieņemšanas kanālus, nodarbinātības un integrācijas nosacījumus; apņemties veikt īstermiņa darbības. \- Pavadīt darbā pieņemšanas procesu, pielāgot darbā pieņemšanas kritērijus aizpildāmo amatu realitātei un neitralizēt potenciāli selektīvus faktorus visos procesa posmos (nav CV šķirošanas, tiešs kontakts ar vienu kandidātu, intervijas darba kontekstā...). \- Vienoties par kvalitatīviem nodarbinātības nosacījumiem (kas vērsti uz CDI un pilnu darba laiku), ja netipisku apstākļu (CDD, nepilna laika, pagaidu...) izmantošana izrādās neproduktīva uzņēmuma darbībai un darbinieku iesaistīšanai. \- Mobilizēt uzņēmumu integrācijas resursus, lai organizētu mācību darba situācijas un nodrošinātu pēcnodarbinātības uzraudzību, kas nodrošina pieņemšanu darbā. Šie stratēģiskie risinājumi tiek izstrādāti sadarbībā ar integrācijas, nodarbinātības un ekonomiskajiem partneriem teritorijās, uz kurām attiecas daļēji sociāli profesionālā atsauce, ko atbalsta IOD komandas: \- Ar Kopienas sektoru, teritorializētiem sociālajiem dienestiem, valsts nodarbinātības dienestu, gan lai novirzītu prioritāros darba meklētājus, gan mobilizētu resursus, ja sociālās vai perifērās problēmas rada šķēršļus nodarbinātībai. Šie resursi tiek mobilizēti vienlaikus ar attiecību veidošanu, un tie nav priekšnoteikums. \- Ar nodarbinātības dalībniekiem un profesionālajām organizācijām, lai labāk izmantotu nodarbinātības potenciālu iedzīvotāju labā, mobilizētu resursus tālākai apmācībai nodarbinātības gaitā vai piedalītos un izmantotu teritoriālajās PEM pieejās. Visbeidzot, IOD metode ir instruments darbības sistēmas strukturēšanai un ekspluatācijai. Tā neaprobežojas tikai ar intervences metodēm, lai gan šīm metodēm noteikti ir būtiska nozīme. Patiešām, tās piedāvātie kritēriji attiecas uz šīs sistēmas trim dimensijām: misijas darbinieku un komandas atbalstīto darbinieku okupācija; darbības vadība un atbalsta struktūru direktorāti; sadarbība starp dalībniekiem teritorijā, kurā darbību galvenokārt integrē valsts iestādes. (Latvian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Ag teacht leis na riachtanais aitheanta, tá na réitigh a forbraíodh leis an modh IO.D. suite laistigh de chuideachtaí seachas lasmuigh. Tá siad dírithe ar staid fostaíochta atá á lorg go tapa agus go córasach seachas roghnú, uas-oiriúnacht agus socrúchán iarrthóirí. Tá an modh I.O.D. difriúil d’aon turas ó straitéisí tionlacain atá dírithe ar chuardaitheoirí poist a ullmhú nó iad a chur in oiriúint do shrianta iarbhír nó ceaptha na bhfiontar. Tá sé idirdhealú freisin ó obair idirghabhálaí clasaiceach de réir a aidhm claochlaitheach. Baineann cuardaitheoirí poist tairbhe as buanseirbhís a chuireann teagmhálacha rialta ar fáil dóibh le gnólachtaí áitiúla agus a chuireann poist ar fáil go tapa (inbhuanaithe ó thaobh tosaíochta de). Tá na naisc seo ag gabháil leo. Cabhraíonn siad le tionscadail a dhaingniú agus deiseanna a chruthú. Cuirtear ceithre phríomhluamhán i ngníomh anseo ag baill foirne atá oilte sa mhodh seo:_ \- Iolraitheoir teagmhálacha díreacha idir iarrthóirí agus cuideachtaí chun cúiteamh a dhéanamh as easpa líonraí gairmiúla; athmhuintearas den sórt sin a sheoladh ar bhealach a fhágfaidh go mbeidh conradh buan agus comhchoiteann ann mar thoradh orthu. Fad aon bhreithiúnas infhostaitheachta agus aon cheanglais réamhriachtanais seachas an cuspóir maidir le fostaíocht inbhuanaithe; tairiscintí poist a ndearnadh caibidlíocht orthu roimhe seo i gcuideachtaí a thairiscint ón tús agus go rialta; rogha a thabhairt ó iltairiscintí agus cinneadh eolasach an iarrthóra a chur chun cinn. \- Comhtháthú slán san fhostaíocht, trí thacaíocht chuí a chur ar fáil do chaidrimh oibre sa chuideachta. \- A áirithiú, ag gach céim, gur féidir leis an duine dálaí maireachtála lasmuigh den obair agus ag an obair a réiteach, déileáil le fadhbanna nuair a thagann siad chun cinn, i ndlúthchomhar le comhpháirtithe críochacha na tacaíochta sóisialta agus go háirithe leis an tagairt shochghairmiúil a bhfuil foireann IOD ag tacú léi. Baineann cuideachtaí tairbhe as seirbhís tacaíochta earcaíochta agus lánpháirtíochta arb é a sainordú cur i gcoinne roghnaíocht neamhriachtanach na hearcaíochta agus neamhbhuaine na ndálaí fostaíochta atá beagnach córasach. Tá tacaíocht ghnó tiomanta san fhadtéarma. Cuirtear ceithre phríomhluamhán i ngníomh sa chaidreamh le cuideachtaí: \- Dul go córasach chuig cuideachtaí sa chríoch; a riachtanais agus a ndeacrachtaí AD a thuiscint agus a anailísiú (easpa iarrthóirí, iarratais “neamhoiriúnacha”, cas ar láimh, fadhbanna forbartha scileanna, etc.); bealaí earcaíochta, coinníollacha fostaíochta agus lánpháirtíochta a shainaithint; tiomantas a thabhairt do ghníomhartha gearrthéarmacha. \- Gabháil leis an bpróiseas earcaíochta, na critéir fruilithe a chur in oiriúint d’fhíorstaid na bpost atá le líonadh agus tosca a d’fhéadfadh a bheith roghnaitheach a neodrú ag gach céim den phróiseas (gan CV a shórtáil, teagmháil dhíreach le hiarrthóir aonair, agallaimh i gcomhthéacs na hoibre...). \- Coinníollacha fostaíochta ardcháilíochta a chaibidliú (dírithe ar an CDI agus ar choinníollacha lánaimseartha) i gcás ina gcruthaítear go bhfuil úsáid coinníollacha neamhthipiciúla (CDD, páirtaimseartha, sealadach...) fritorthúil maidir le feidhmíocht na cuideachta agus rannpháirtíocht an fhostaí. \- Acmhainní lánpháirtíochta fiontair a shlógadh chun cásanna oibre foghlama a eagrú, agus monatóireacht iarfhostaíochta a chinntiú a chinntíonn earcaíocht. Forbraítear na réitigh straitéiseacha sin i gcomhar leis na comhpháirtithe comhtháthaithe, fostaíochta agus eacnamaíocha sna críocha lena mbaineann go páirteach leis an tagairt shochghairmiúil a fhaigheann tacaíocht ó na foirne IOD: \- Leis an earnáil phobail, seirbhísí sóisialta críochachaithe, an tseirbhís fostaíochta phoiblí, chun cuardaitheoirí poist tosaíochta a chur ar fáil agus chun acmhainní a shlógadh nuair a bhíonn fadhbanna sóisialta nó forimeallacha ann don fhostaíocht, cruthaíonn siad bacainní. Déantar na hacmhainní sin a shlógadh ag an am céanna leis an gcaidreamh a rinneadh, agus ní réamhriachtanas iad. \- Le gníomhaithe fostaíochta agus eagraíochtaí gairmiúla chun úsáid níos fearr a bhaint as acmhainneacht fostaíochta chun leas na n-áitritheoirí, chun acmhainní a shlógadh le haghaidh oiliúna leanúnaí le linn fostaíochta nó chun páirt a ghlacadh i gcur chuige críochach PEM agus chun cur leo. Ar deireadh, is uirlis é an modh IOD chun córas gníomhaíochta a struchtúrú agus a oibriú. Níl sé teoranta do theicnící idirghabhála, cé gur gá go mbeadh ról lárnach ag na teicnící sin. Go deimhin, baineann na tagarmharcanna a thairgeann sé le trí ghné den chóras seo: slí bheatha na n-oifigeach misin allamuigh agus na dtagairtí a bhfuil tacaíocht foirne acu; stiúradh na gníomhaíochta agus stiúrthóireachtaí na gcomhlachtaí tacaíochta; comhar idir na gníomhaithe sa chríoch ina ndéanann na húdaráis phoiblí an ghníomhaíocht a chomhtháthú go príomha. (Irish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Ag teacht leis na riachtanais aitheanta, tá na réitigh a forbraíodh leis an modh IO.D. suite laistigh de chuideachtaí seachas lasmuigh. Tá siad dírithe ar staid fostaíochta atá á lorg go tapa agus go córasach seachas roghnú, uas-oiriúnacht agus socrúchán iarrthóirí. Tá an modh I.O.D. difriúil d’aon turas ó straitéisí tionlacain atá dírithe ar chuardaitheoirí poist a ullmhú nó iad a chur in oiriúint do shrianta iarbhír nó ceaptha na bhfiontar. Tá sé idirdhealú freisin ó obair idirghabhálaí clasaiceach de réir a aidhm claochlaitheach. Baineann cuardaitheoirí poist tairbhe as buanseirbhís a chuireann teagmhálacha rialta ar fáil dóibh le gnólachtaí áitiúla agus a chuireann poist ar fáil go tapa (inbhuanaithe ó thaobh tosaíochta de). Tá na naisc seo ag gabháil leo. Cabhraíonn siad le tionscadail a dhaingniú agus deiseanna a chruthú. Cuirtear ceithre phríomhluamhán i ngníomh anseo ag baill foirne atá oilte sa mhodh seo:_ \- Iolraitheoir teagmhálacha díreacha idir iarrthóirí agus cuideachtaí chun cúiteamh a dhéanamh as easpa líonraí gairmiúla; athmhuintearas den sórt sin a sheoladh ar bhealach a fhágfaidh go mbeidh conradh buan agus comhchoiteann ann mar thoradh orthu. Fad aon bhreithiúnas infhostaitheachta agus aon cheanglais réamhriachtanais seachas an cuspóir maidir le fostaíocht inbhuanaithe; tairiscintí poist a ndearnadh caibidlíocht orthu roimhe seo i gcuideachtaí a thairiscint ón tús agus go rialta; rogha a thabhairt ó iltairiscintí agus cinneadh eolasach an iarrthóra a chur chun cinn. \- Comhtháthú slán san fhostaíocht, trí thacaíocht chuí a chur ar fáil do chaidrimh oibre sa chuideachta. \- A áirithiú, ag gach céim, gur féidir leis an duine dálaí maireachtála lasmuigh den obair agus ag an obair a réiteach, déileáil le fadhbanna nuair a thagann siad chun cinn, i ndlúthchomhar le comhpháirtithe críochacha na tacaíochta sóisialta agus go háirithe leis an tagairt shochghairmiúil a bhfuil foireann IOD ag tacú léi. Baineann cuideachtaí tairbhe as seirbhís tacaíochta earcaíochta agus lánpháirtíochta arb é a sainordú cur i gcoinne roghnaíocht neamhriachtanach na hearcaíochta agus neamhbhuaine na ndálaí fostaíochta atá beagnach córasach. Tá tacaíocht ghnó tiomanta san fhadtéarma. Cuirtear ceithre phríomhluamhán i ngníomh sa chaidreamh le cuideachtaí: \- Dul go córasach chuig cuideachtaí sa chríoch; a riachtanais agus a ndeacrachtaí AD a thuiscint agus a anailísiú (easpa iarrthóirí, iarratais “neamhoiriúnacha”, cas ar láimh, fadhbanna forbartha scileanna, etc.); bealaí earcaíochta, coinníollacha fostaíochta agus lánpháirtíochta a shainaithint; tiomantas a thabhairt do ghníomhartha gearrthéarmacha. \- Gabháil leis an bpróiseas earcaíochta, na critéir fruilithe a chur in oiriúint d’fhíorstaid na bpost atá le líonadh agus tosca a d’fhéadfadh a bheith roghnaitheach a neodrú ag gach céim den phróiseas (gan CV a shórtáil, teagmháil dhíreach le hiarrthóir aonair, agallaimh i gcomhthéacs na hoibre...). \- Coinníollacha fostaíochta ardcháilíochta a chaibidliú (dírithe ar an CDI agus ar choinníollacha lánaimseartha) i gcás ina gcruthaítear go bhfuil úsáid coinníollacha neamhthipiciúla (CDD, páirtaimseartha, sealadach...) fritorthúil maidir le feidhmíocht na cuideachta agus rannpháirtíocht an fhostaí. \- Acmhainní lánpháirtíochta fiontair a shlógadh chun cásanna oibre foghlama a eagrú, agus monatóireacht iarfhostaíochta a chinntiú a chinntíonn earcaíocht. Forbraítear na réitigh straitéiseacha sin i gcomhar leis na comhpháirtithe comhtháthaithe, fostaíochta agus eacnamaíocha sna críocha lena mbaineann go páirteach leis an tagairt shochghairmiúil a fhaigheann tacaíocht ó na foirne IOD: \- Leis an earnáil phobail, seirbhísí sóisialta críochachaithe, an tseirbhís fostaíochta phoiblí, chun cuardaitheoirí poist tosaíochta a chur ar fáil agus chun acmhainní a shlógadh nuair a bhíonn fadhbanna sóisialta nó forimeallacha ann don fhostaíocht, cruthaíonn siad bacainní. Déantar na hacmhainní sin a shlógadh ag an am céanna leis an gcaidreamh a rinneadh, agus ní réamhriachtanas iad. \- Le gníomhaithe fostaíochta agus eagraíochtaí gairmiúla chun úsáid níos fearr a bhaint as acmhainneacht fostaíochta chun leas na n-áitritheoirí, chun acmhainní a shlógadh le haghaidh oiliúna leanúnaí le linn fostaíochta nó chun páirt a ghlacadh i gcur chuige críochach PEM agus chun cur leo. Ar deireadh, is uirlis é an modh IOD chun córas gníomhaíochta a struchtúrú agus a oibriú. Níl sé teoranta do theicnící idirghabhála, cé gur gá go mbeadh ról lárnach ag na teicnící sin. Go deimhin, baineann na tagarmharcanna a thairgeann sé le trí ghné den chóras seo: slí bheatha na n-oifigeach misin allamuigh agus na dtagairtí a bhfuil tacaíocht foirne acu; stiúradh na gníomhaíochta agus stiúrthóireachtaí na gcomhlachtaí tacaíochta; comhar idir na gníomhaithe sa chríoch ina ndéanann na húdaráis phoiblí an ghníomhaíocht a chomhtháthú go príomha. (Irish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Ag teacht leis na riachtanais aitheanta, tá na réitigh a forbraíodh leis an modh IO.D. suite laistigh de chuideachtaí seachas lasmuigh. Tá siad dírithe ar staid fostaíochta atá á lorg go tapa agus go córasach seachas roghnú, uas-oiriúnacht agus socrúchán iarrthóirí. Tá an modh I.O.D. difriúil d’aon turas ó straitéisí tionlacain atá dírithe ar chuardaitheoirí poist a ullmhú nó iad a chur in oiriúint do shrianta iarbhír nó ceaptha na bhfiontar. Tá sé idirdhealú freisin ó obair idirghabhálaí clasaiceach de réir a aidhm claochlaitheach. Baineann cuardaitheoirí poist tairbhe as buanseirbhís a chuireann teagmhálacha rialta ar fáil dóibh le gnólachtaí áitiúla agus a chuireann poist ar fáil go tapa (inbhuanaithe ó thaobh tosaíochta de). Tá na naisc seo ag gabháil leo. Cabhraíonn siad le tionscadail a dhaingniú agus deiseanna a chruthú. Cuirtear ceithre phríomhluamhán i ngníomh anseo ag baill foirne atá oilte sa mhodh seo:_ \- Iolraitheoir teagmhálacha díreacha idir iarrthóirí agus cuideachtaí chun cúiteamh a dhéanamh as easpa líonraí gairmiúla; athmhuintearas den sórt sin a sheoladh ar bhealach a fhágfaidh go mbeidh conradh buan agus comhchoiteann ann mar thoradh orthu. Fad aon bhreithiúnas infhostaitheachta agus aon cheanglais réamhriachtanais seachas an cuspóir maidir le fostaíocht inbhuanaithe; tairiscintí poist a ndearnadh caibidlíocht orthu roimhe seo i gcuideachtaí a thairiscint ón tús agus go rialta; rogha a thabhairt ó iltairiscintí agus cinneadh eolasach an iarrthóra a chur chun cinn. \- Comhtháthú slán san fhostaíocht, trí thacaíocht chuí a chur ar fáil do chaidrimh oibre sa chuideachta. \- A áirithiú, ag gach céim, gur féidir leis an duine dálaí maireachtála lasmuigh den obair agus ag an obair a réiteach, déileáil le fadhbanna nuair a thagann siad chun cinn, i ndlúthchomhar le comhpháirtithe críochacha na tacaíochta sóisialta agus go háirithe leis an tagairt shochghairmiúil a bhfuil foireann IOD ag tacú léi. Baineann cuideachtaí tairbhe as seirbhís tacaíochta earcaíochta agus lánpháirtíochta arb é a sainordú cur i gcoinne roghnaíocht neamhriachtanach na hearcaíochta agus neamhbhuaine na ndálaí fostaíochta atá beagnach córasach. Tá tacaíocht ghnó tiomanta san fhadtéarma. Cuirtear ceithre phríomhluamhán i ngníomh sa chaidreamh le cuideachtaí: \- Dul go córasach chuig cuideachtaí sa chríoch; a riachtanais agus a ndeacrachtaí AD a thuiscint agus a anailísiú (easpa iarrthóirí, iarratais “neamhoiriúnacha”, cas ar láimh, fadhbanna forbartha scileanna, etc.); bealaí earcaíochta, coinníollacha fostaíochta agus lánpháirtíochta a shainaithint; tiomantas a thabhairt do ghníomhartha gearrthéarmacha. \- Gabháil leis an bpróiseas earcaíochta, na critéir fruilithe a chur in oiriúint d’fhíorstaid na bpost atá le líonadh agus tosca a d’fhéadfadh a bheith roghnaitheach a neodrú ag gach céim den phróiseas (gan CV a shórtáil, teagmháil dhíreach le hiarrthóir aonair, agallaimh i gcomhthéacs na hoibre...). \- Coinníollacha fostaíochta ardcháilíochta a chaibidliú (dírithe ar an CDI agus ar choinníollacha lánaimseartha) i gcás ina gcruthaítear go bhfuil úsáid coinníollacha neamhthipiciúla (CDD, páirtaimseartha, sealadach...) fritorthúil maidir le feidhmíocht na cuideachta agus rannpháirtíocht an fhostaí. \- Acmhainní lánpháirtíochta fiontair a shlógadh chun cásanna oibre foghlama a eagrú, agus monatóireacht iarfhostaíochta a chinntiú a chinntíonn earcaíocht. Forbraítear na réitigh straitéiseacha sin i gcomhar leis na comhpháirtithe comhtháthaithe, fostaíochta agus eacnamaíocha sna críocha lena mbaineann go páirteach leis an tagairt shochghairmiúil a fhaigheann tacaíocht ó na foirne IOD: \- Leis an earnáil phobail, seirbhísí sóisialta críochachaithe, an tseirbhís fostaíochta phoiblí, chun cuardaitheoirí poist tosaíochta a chur ar fáil agus chun acmhainní a shlógadh nuair a bhíonn fadhbanna sóisialta nó forimeallacha ann don fhostaíocht, cruthaíonn siad bacainní. Déantar na hacmhainní sin a shlógadh ag an am céanna leis an gcaidreamh a rinneadh, agus ní réamhriachtanas iad. \- Le gníomhaithe fostaíochta agus eagraíochtaí gairmiúla chun úsáid níos fearr a bhaint as acmhainneacht fostaíochta chun leas na n-áitritheoirí, chun acmhainní a shlógadh le haghaidh oiliúna leanúnaí le linn fostaíochta nó chun páirt a ghlacadh i gcur chuige críochach PEM agus chun cur leo. Ar deireadh, is uirlis é an modh IOD chun córas gníomhaíochta a struchtúrú agus a oibriú. Níl sé teoranta do theicnící idirghabhála, cé gur gá go mbeadh ról lárnach ag na teicnící sin. Go deimhin, baineann na tagarmharcanna a thairgeann sé le trí ghné den chóras seo: slí bheatha na n-oifigeach misin allamuigh agus na dtagairtí a bhfuil tacaíocht foirne acu; stiúradh na gníomhaíochta agus stiúrthóireachtaí na gcomhlachtaí tacaíochta; comhar idir na gníomhaithe sa chríoch ina ndéanann na húdaráis phoiblí an ghníomhaíocht a chomhtháthú go príomha. (Irish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
V skladu z opredeljenimi potrebami se rešitve, razvite z metodo I.O.D., nahajajo v podjetjih in ne zunaj njih. Namenjene so hitremu in sistematičnemu iskanju zaposlitve, ne pa k izbiri, maksimalni primernosti in razporeditvi kandidatov. Metoda I.O.D. se namerno razlikuje od spremljevalnih strategij, osredotočenih na pripravo iskalcev zaposlitve ali njihovo prilagoditev dejanskim ali domnevnim omejitvam podjetij. Od klasičnega posredniškega dela se razlikuje tudi po svojem preobrazbenem cilju. Iskalci zaposlitve imajo stalno službo, ki jim redno ponuja stike z lokalnimi podjetji in hitro zaposlitev (prednostno trajnostna). Te povezave so spremljane. Pomagajo pri zagotavljanju projektov in odpirajo priložnosti. Štiri glavne vzvode tukaj aktivira osebje, usposobljeno za to metodo:_ \- multiplikator neposrednih stikov med kandidati in podjetji, da se nadomesti odsotnost poklicnih mrež; take uskladitve vodijo tako, da vodijo do trajne pogodbe o pogodbenem pravu, ki je v skladu z običajnim pravom. Oddaljiti vsako presojo o zaposljivosti in vse predhodne zahteve, razen cilja trajnostnega zaposlovanja; ponujajo ponudbe za zaposlitev, o katerih se je v podjetjih že od začetka in redno pogajalo; izbirajte med več ponudbami in promovirajte informirano odločitev kandidata. \- Varno vključevanje v zaposlitev, z zagotavljanjem ustrezne podpore za delovne odnose v podjetju. \- Zagotoviti, da lahko oseba v vseh fazah usklajuje življenjske razmere zunaj dela in na delovnem mestu, obravnava težave, ko se pojavijo, v tesni povezavi s teritorialnimi partnerji socialne podpore in zlasti s socialno-poklicno referenco, ki jo podpira skupina IOD. Podjetja imajo koristi od podporne službe za zaposlovanje in vključevanje, katere naloga je preprečiti nepotrebno selektivnost zaposlovanja in skoraj sistematično prekarnost zaposlitvenih pogojev. Podpora podjetjem je dolgoročno zavezana. V odnosu s podjetji se aktivirajo štirje glavni vzvodi: \- Sistematično iti v podjetja na ozemlju; razumeti in analizirati njihove kadrovske potrebe in težave (kratko število kandidatov, „neprimerne“ prijave, obračanje, težave z razvojem znanj in spretnosti itd.); opredelitev kanalov za zaposlovanje, pogojev zaposlovanja in vključevanja; zavezati se kratkoročnim ukrepom. \- Spremljanje postopka zaposlovanja, prilagajanje meril zaposlovanja stvarnosti na delovna mesta, ki jih je treba zapolniti, in nevtralizacija potencialno selektivnih dejavnikov v vseh fazah postopka (brez razvrščanja življenjepisov, neposrednega stika z enim samim kandidatom, razgovorov v okviru dela...). \- Pogajanja o kakovostnih pogojih zaposlovanja (usmerjenih na CDI in polni delovni čas), kadar se uporaba netipičnih pogojev (CDD, krajši delovni čas, začasno...) izkaže za kontraproduktivno za uspešnost podjetja in sodelovanje zaposlenega. \- Mobilizacija sredstev za vključevanje podjetij za organizacijo učnih delovnih razmer in zagotavljanje spremljanja po zaposlitvi, ki zagotavlja zaposlovanje. Te strateške rešitve se razvijajo v sodelovanju z integracijskimi, zaposlitvenimi in gospodarskimi partnerji na zadevnih ozemljih, delno s socialno-poklicno referenco, ki jo podpirajo skupine IOD: \- S sektorjem skupnosti, teritorializiranimi socialnimi službami, javnim zavodom za zaposlovanje, tako za posredovanje prednostnih iskalcev zaposlitve kot za mobilizacijo virov, kadar socialne ali obrobne težave pri zaposlovanju ustvarjajo ovire. Ta sredstva se mobilizirajo hkrati z odnosom in niso predpogoj. \- Z zaposlitvenimi akterji in strokovnimi organizacijami, da bi bolje izkoristili zaposlitvene potenciale v korist prebivalcev, mobilizirali sredstva za nadaljnje usposabljanje v okviru zaposlitve ali sodelovali v teritorialnih pristopih PEM in jih vključili vanje. Končno, metoda IOD je orodje za strukturiranje in delovanje akcijskega sistema. To ni omejeno na intervencijske tehnike, čeprav imajo te tehnike nujno osrednjo vlogo. Merila uspešnosti, ki jih ponuja, se dejansko nanašajo na tri razsežnosti tega sistema: zasedbo pripadnikov misije na terenu in timsko podprtih referentov; usmerjanje ukrepa in direktoratov podpornih organov; sodelovanje med akterji na ozemlju, na katerem ukrep vključuje predvsem javni organi. (Slovenian) | |||||||||||||||
| Property / summary: V skladu z opredeljenimi potrebami se rešitve, razvite z metodo I.O.D., nahajajo v podjetjih in ne zunaj njih. Namenjene so hitremu in sistematičnemu iskanju zaposlitve, ne pa k izbiri, maksimalni primernosti in razporeditvi kandidatov. Metoda I.O.D. se namerno razlikuje od spremljevalnih strategij, osredotočenih na pripravo iskalcev zaposlitve ali njihovo prilagoditev dejanskim ali domnevnim omejitvam podjetij. Od klasičnega posredniškega dela se razlikuje tudi po svojem preobrazbenem cilju. Iskalci zaposlitve imajo stalno službo, ki jim redno ponuja stike z lokalnimi podjetji in hitro zaposlitev (prednostno trajnostna). Te povezave so spremljane. Pomagajo pri zagotavljanju projektov in odpirajo priložnosti. Štiri glavne vzvode tukaj aktivira osebje, usposobljeno za to metodo:_ \- multiplikator neposrednih stikov med kandidati in podjetji, da se nadomesti odsotnost poklicnih mrež; take uskladitve vodijo tako, da vodijo do trajne pogodbe o pogodbenem pravu, ki je v skladu z običajnim pravom. Oddaljiti vsako presojo o zaposljivosti in vse predhodne zahteve, razen cilja trajnostnega zaposlovanja; ponujajo ponudbe za zaposlitev, o katerih se je v podjetjih že od začetka in redno pogajalo; izbirajte med več ponudbami in promovirajte informirano odločitev kandidata. \- Varno vključevanje v zaposlitev, z zagotavljanjem ustrezne podpore za delovne odnose v podjetju. \- Zagotoviti, da lahko oseba v vseh fazah usklajuje življenjske razmere zunaj dela in na delovnem mestu, obravnava težave, ko se pojavijo, v tesni povezavi s teritorialnimi partnerji socialne podpore in zlasti s socialno-poklicno referenco, ki jo podpira skupina IOD. Podjetja imajo koristi od podporne službe za zaposlovanje in vključevanje, katere naloga je preprečiti nepotrebno selektivnost zaposlovanja in skoraj sistematično prekarnost zaposlitvenih pogojev. Podpora podjetjem je dolgoročno zavezana. V odnosu s podjetji se aktivirajo štirje glavni vzvodi: \- Sistematično iti v podjetja na ozemlju; razumeti in analizirati njihove kadrovske potrebe in težave (kratko število kandidatov, „neprimerne“ prijave, obračanje, težave z razvojem znanj in spretnosti itd.); opredelitev kanalov za zaposlovanje, pogojev zaposlovanja in vključevanja; zavezati se kratkoročnim ukrepom. \- Spremljanje postopka zaposlovanja, prilagajanje meril zaposlovanja stvarnosti na delovna mesta, ki jih je treba zapolniti, in nevtralizacija potencialno selektivnih dejavnikov v vseh fazah postopka (brez razvrščanja življenjepisov, neposrednega stika z enim samim kandidatom, razgovorov v okviru dela...). \- Pogajanja o kakovostnih pogojih zaposlovanja (usmerjenih na CDI in polni delovni čas), kadar se uporaba netipičnih pogojev (CDD, krajši delovni čas, začasno...) izkaže za kontraproduktivno za uspešnost podjetja in sodelovanje zaposlenega. \- Mobilizacija sredstev za vključevanje podjetij za organizacijo učnih delovnih razmer in zagotavljanje spremljanja po zaposlitvi, ki zagotavlja zaposlovanje. Te strateške rešitve se razvijajo v sodelovanju z integracijskimi, zaposlitvenimi in gospodarskimi partnerji na zadevnih ozemljih, delno s socialno-poklicno referenco, ki jo podpirajo skupine IOD: \- S sektorjem skupnosti, teritorializiranimi socialnimi službami, javnim zavodom za zaposlovanje, tako za posredovanje prednostnih iskalcev zaposlitve kot za mobilizacijo virov, kadar socialne ali obrobne težave pri zaposlovanju ustvarjajo ovire. Ta sredstva se mobilizirajo hkrati z odnosom in niso predpogoj. \- Z zaposlitvenimi akterji in strokovnimi organizacijami, da bi bolje izkoristili zaposlitvene potenciale v korist prebivalcev, mobilizirali sredstva za nadaljnje usposabljanje v okviru zaposlitve ali sodelovali v teritorialnih pristopih PEM in jih vključili vanje. Končno, metoda IOD je orodje za strukturiranje in delovanje akcijskega sistema. To ni omejeno na intervencijske tehnike, čeprav imajo te tehnike nujno osrednjo vlogo. Merila uspešnosti, ki jih ponuja, se dejansko nanašajo na tri razsežnosti tega sistema: zasedbo pripadnikov misije na terenu in timsko podprtih referentov; usmerjanje ukrepa in direktoratov podpornih organov; sodelovanje med akterji na ozemlju, na katerem ukrep vključuje predvsem javni organi. (Slovenian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: V skladu z opredeljenimi potrebami se rešitve, razvite z metodo I.O.D., nahajajo v podjetjih in ne zunaj njih. Namenjene so hitremu in sistematičnemu iskanju zaposlitve, ne pa k izbiri, maksimalni primernosti in razporeditvi kandidatov. Metoda I.O.D. se namerno razlikuje od spremljevalnih strategij, osredotočenih na pripravo iskalcev zaposlitve ali njihovo prilagoditev dejanskim ali domnevnim omejitvam podjetij. Od klasičnega posredniškega dela se razlikuje tudi po svojem preobrazbenem cilju. Iskalci zaposlitve imajo stalno službo, ki jim redno ponuja stike z lokalnimi podjetji in hitro zaposlitev (prednostno trajnostna). Te povezave so spremljane. Pomagajo pri zagotavljanju projektov in odpirajo priložnosti. Štiri glavne vzvode tukaj aktivira osebje, usposobljeno za to metodo:_ \- multiplikator neposrednih stikov med kandidati in podjetji, da se nadomesti odsotnost poklicnih mrež; take uskladitve vodijo tako, da vodijo do trajne pogodbe o pogodbenem pravu, ki je v skladu z običajnim pravom. Oddaljiti vsako presojo o zaposljivosti in vse predhodne zahteve, razen cilja trajnostnega zaposlovanja; ponujajo ponudbe za zaposlitev, o katerih se je v podjetjih že od začetka in redno pogajalo; izbirajte med več ponudbami in promovirajte informirano odločitev kandidata. \- Varno vključevanje v zaposlitev, z zagotavljanjem ustrezne podpore za delovne odnose v podjetju. \- Zagotoviti, da lahko oseba v vseh fazah usklajuje življenjske razmere zunaj dela in na delovnem mestu, obravnava težave, ko se pojavijo, v tesni povezavi s teritorialnimi partnerji socialne podpore in zlasti s socialno-poklicno referenco, ki jo podpira skupina IOD. Podjetja imajo koristi od podporne službe za zaposlovanje in vključevanje, katere naloga je preprečiti nepotrebno selektivnost zaposlovanja in skoraj sistematično prekarnost zaposlitvenih pogojev. Podpora podjetjem je dolgoročno zavezana. V odnosu s podjetji se aktivirajo štirje glavni vzvodi: \- Sistematično iti v podjetja na ozemlju; razumeti in analizirati njihove kadrovske potrebe in težave (kratko število kandidatov, „neprimerne“ prijave, obračanje, težave z razvojem znanj in spretnosti itd.); opredelitev kanalov za zaposlovanje, pogojev zaposlovanja in vključevanja; zavezati se kratkoročnim ukrepom. \- Spremljanje postopka zaposlovanja, prilagajanje meril zaposlovanja stvarnosti na delovna mesta, ki jih je treba zapolniti, in nevtralizacija potencialno selektivnih dejavnikov v vseh fazah postopka (brez razvrščanja življenjepisov, neposrednega stika z enim samim kandidatom, razgovorov v okviru dela...). \- Pogajanja o kakovostnih pogojih zaposlovanja (usmerjenih na CDI in polni delovni čas), kadar se uporaba netipičnih pogojev (CDD, krajši delovni čas, začasno...) izkaže za kontraproduktivno za uspešnost podjetja in sodelovanje zaposlenega. \- Mobilizacija sredstev za vključevanje podjetij za organizacijo učnih delovnih razmer in zagotavljanje spremljanja po zaposlitvi, ki zagotavlja zaposlovanje. Te strateške rešitve se razvijajo v sodelovanju z integracijskimi, zaposlitvenimi in gospodarskimi partnerji na zadevnih ozemljih, delno s socialno-poklicno referenco, ki jo podpirajo skupine IOD: \- S sektorjem skupnosti, teritorializiranimi socialnimi službami, javnim zavodom za zaposlovanje, tako za posredovanje prednostnih iskalcev zaposlitve kot za mobilizacijo virov, kadar socialne ali obrobne težave pri zaposlovanju ustvarjajo ovire. Ta sredstva se mobilizirajo hkrati z odnosom in niso predpogoj. \- Z zaposlitvenimi akterji in strokovnimi organizacijami, da bi bolje izkoristili zaposlitvene potenciale v korist prebivalcev, mobilizirali sredstva za nadaljnje usposabljanje v okviru zaposlitve ali sodelovali v teritorialnih pristopih PEM in jih vključili vanje. Končno, metoda IOD je orodje za strukturiranje in delovanje akcijskega sistema. To ni omejeno na intervencijske tehnike, čeprav imajo te tehnike nujno osrednjo vlogo. Merila uspešnosti, ki jih ponuja, se dejansko nanašajo na tri razsežnosti tega sistema: zasedbo pripadnikov misije na terenu in timsko podprtih referentov; usmerjanje ukrepa in direktoratov podpornih organov; sodelovanje med akterji na ozemlju, na katerem ukrep vključuje predvsem javni organi. (Slovenian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
В съответствие с установените нужди решенията, разработени с метода на I.O.D., се намират в рамките на дружества, а не извън тях. Те са насочени по-скоро към бързо и систематично търсене на ситуация на заетост, отколкото към подбор, максимална пригодност и назначаване на кандидати. Методът на I.O.D. умишлено се различава от придружаващите стратегии, насочени към подготовката на търсещите работа или адаптирането им към действителните или предполагаемите ограничения на предприятията. Тя се отличава и от класическата посредническа работа по своята преобразяваща цел. Търсещите работа се ползват от постоянна услуга, която редовно им предлага контакти с местните предприятия и бързо работни места (приоритетно устойчиви). Тези връзки са придружени. Те спомагат за обезпечаването на проекти и разкриват възможности. Тук се задействат четири основни лоста от служители, обучени по този метод:_ \- Множество преки контакти между кандидатите и дружествата, за да се компенсира липсата на професионални мрежи; извършване на такива равнения по такъв начин, че те да доведат до трайно и общоправно договаряне. Дистанцира всяка преценка за пригодност за заетост и всички изисквания, свързани с предварителното изискване, различни от целта за устойчива заетост; да предлагат предложения за работа, които са били предварително договорени в предприятията от самото начало и редовно; дайте избор от няколко предложения и популяризирайте информираното решение на кандидата. \- Сигурна интеграция на пазара на труда, чрез осигуряване на подходяща подкрепа за работните взаимоотношения в дружеството. \- Да се гарантира на всички етапи, че лицето може да съчетае условията на живот извън работата и на работното място, да се справя с проблемите, когато те възникнат, в тясна връзка с териториалните партньори на социалната подкрепа и по-специално със социално-професионалната референция, подкрепена от екипа на МОК. Дружествата се ползват от служба за подкрепа на набирането на персонал и интеграцията, чиято задача е да противодейства на ненужната селективност на набирането на персонал и почти системната несигурност на условията на труд. Подкрепата за бизнеса е ангажирана в дългосрочен план. В отношенията с дружествата се задействат четири основни лоста: \- Да отидете систематично на дружества на територията; разбират и анализират своите нужди и трудности в областта на човешките ресурси (краткост на кандидатите, „неподходящи“ приложения, предаване, проблеми с развитието на уменията и т.н.); определяне на канали за набиране на персонал, условия на заетост и интеграция; да се ангажират с краткосрочни действия. \- Придружаване на процеса на набиране на персонал, адаптиране на критериите за наемане към действителността на длъжностите, които трябва да бъдат заети, и неутрализиране на потенциално селективни фактори на всички етапи от процеса (без сортиране на автобиографии, пряк контакт с един кандидат, интервюта в контекста на работата...). \- Договаряне на качествени условия на труд (насочени към CDI и на пълно работно време), когато използването на нетипични условия (КПК, непълно работно време, временно...) се оказва контрапродуктивно за резултатите от дейността на дружеството и участието на служителя. \- Мобилизиране на ресурси за интеграция на предприятията, за да се организират ситуации на учебен труд и да се осигури мониторинг след приключване на трудовите правоотношения, който да осигури наемане на работа. Тези стратегически решения се разработват в сътрудничество с партньорите в областта на интеграцията, заетостта и икономиката в съответните територии, отчасти чрез социално-професионалната референция, подкрепена от екипите на МОК: \- С общностния сектор, териториалните социални служби, публичната служба по заетостта, както за предаване на приоритетните търсещи работа лица, така и за мобилизиране на ресурси, когато социалните или периферните проблеми създават пречки пред заетостта. Тези ресурси се мобилизират едновременно с предприетите отношения и не са предварително условие. \- С участници в заетостта и професионални организации за по-добро използване на потенциала за заетост в полза на жителите, за мобилизиране на ресурси за продължаващо обучение в процеса на заетост или за участие и принос в териториалните подходи на PEM. И накрая, методът на IOD е инструмент за структуриране и управление на система за действие. Тя не се ограничава до техниките за намеса, въпреки че тези техники задължително играят централна роля. Действително показателите, които тя предлага, се отнасят до три измерения на тази система: заемането на служители на мисията на място и подкрепяни от екип референти; ръководството на дейността и дирекциите на помощните органи; сътрудничество между участниците на територията, на която дейността е основно интегрирана от публичните органи. (Bulgarian) | |||||||||||||||
| Property / summary: В съответствие с установените нужди решенията, разработени с метода на I.O.D., се намират в рамките на дружества, а не извън тях. Те са насочени по-скоро към бързо и систематично търсене на ситуация на заетост, отколкото към подбор, максимална пригодност и назначаване на кандидати. Методът на I.O.D. умишлено се различава от придружаващите стратегии, насочени към подготовката на търсещите работа или адаптирането им към действителните или предполагаемите ограничения на предприятията. Тя се отличава и от класическата посредническа работа по своята преобразяваща цел. Търсещите работа се ползват от постоянна услуга, която редовно им предлага контакти с местните предприятия и бързо работни места (приоритетно устойчиви). Тези връзки са придружени. Те спомагат за обезпечаването на проекти и разкриват възможности. Тук се задействат четири основни лоста от служители, обучени по този метод:_ \- Множество преки контакти между кандидатите и дружествата, за да се компенсира липсата на професионални мрежи; извършване на такива равнения по такъв начин, че те да доведат до трайно и общоправно договаряне. Дистанцира всяка преценка за пригодност за заетост и всички изисквания, свързани с предварителното изискване, различни от целта за устойчива заетост; да предлагат предложения за работа, които са били предварително договорени в предприятията от самото начало и редовно; дайте избор от няколко предложения и популяризирайте информираното решение на кандидата. \- Сигурна интеграция на пазара на труда, чрез осигуряване на подходяща подкрепа за работните взаимоотношения в дружеството. \- Да се гарантира на всички етапи, че лицето може да съчетае условията на живот извън работата и на работното място, да се справя с проблемите, когато те възникнат, в тясна връзка с териториалните партньори на социалната подкрепа и по-специално със социално-професионалната референция, подкрепена от екипа на МОК. Дружествата се ползват от служба за подкрепа на набирането на персонал и интеграцията, чиято задача е да противодейства на ненужната селективност на набирането на персонал и почти системната несигурност на условията на труд. Подкрепата за бизнеса е ангажирана в дългосрочен план. В отношенията с дружествата се задействат четири основни лоста: \- Да отидете систематично на дружества на територията; разбират и анализират своите нужди и трудности в областта на човешките ресурси (краткост на кандидатите, „неподходящи“ приложения, предаване, проблеми с развитието на уменията и т.н.); определяне на канали за набиране на персонал, условия на заетост и интеграция; да се ангажират с краткосрочни действия. \- Придружаване на процеса на набиране на персонал, адаптиране на критериите за наемане към действителността на длъжностите, които трябва да бъдат заети, и неутрализиране на потенциално селективни фактори на всички етапи от процеса (без сортиране на автобиографии, пряк контакт с един кандидат, интервюта в контекста на работата...). \- Договаряне на качествени условия на труд (насочени към CDI и на пълно работно време), когато използването на нетипични условия (КПК, непълно работно време, временно...) се оказва контрапродуктивно за резултатите от дейността на дружеството и участието на служителя. \- Мобилизиране на ресурси за интеграция на предприятията, за да се организират ситуации на учебен труд и да се осигури мониторинг след приключване на трудовите правоотношения, който да осигури наемане на работа. Тези стратегически решения се разработват в сътрудничество с партньорите в областта на интеграцията, заетостта и икономиката в съответните територии, отчасти чрез социално-професионалната референция, подкрепена от екипите на МОК: \- С общностния сектор, териториалните социални служби, публичната служба по заетостта, както за предаване на приоритетните търсещи работа лица, така и за мобилизиране на ресурси, когато социалните или периферните проблеми създават пречки пред заетостта. Тези ресурси се мобилизират едновременно с предприетите отношения и не са предварително условие. \- С участници в заетостта и професионални организации за по-добро използване на потенциала за заетост в полза на жителите, за мобилизиране на ресурси за продължаващо обучение в процеса на заетост или за участие и принос в териториалните подходи на PEM. И накрая, методът на IOD е инструмент за структуриране и управление на система за действие. Тя не се ограничава до техниките за намеса, въпреки че тези техники задължително играят централна роля. Действително показателите, които тя предлага, се отнасят до три измерения на тази система: заемането на служители на мисията на място и подкрепяни от екип референти; ръководството на дейността и дирекциите на помощните органи; сътрудничество между участниците на територията, на която дейността е основно интегрирана от публичните органи. (Bulgarian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: В съответствие с установените нужди решенията, разработени с метода на I.O.D., се намират в рамките на дружества, а не извън тях. Те са насочени по-скоро към бързо и систематично търсене на ситуация на заетост, отколкото към подбор, максимална пригодност и назначаване на кандидати. Методът на I.O.D. умишлено се различава от придружаващите стратегии, насочени към подготовката на търсещите работа или адаптирането им към действителните или предполагаемите ограничения на предприятията. Тя се отличава и от класическата посредническа работа по своята преобразяваща цел. Търсещите работа се ползват от постоянна услуга, която редовно им предлага контакти с местните предприятия и бързо работни места (приоритетно устойчиви). Тези връзки са придружени. Те спомагат за обезпечаването на проекти и разкриват възможности. Тук се задействат четири основни лоста от служители, обучени по този метод:_ \- Множество преки контакти между кандидатите и дружествата, за да се компенсира липсата на професионални мрежи; извършване на такива равнения по такъв начин, че те да доведат до трайно и общоправно договаряне. Дистанцира всяка преценка за пригодност за заетост и всички изисквания, свързани с предварителното изискване, различни от целта за устойчива заетост; да предлагат предложения за работа, които са били предварително договорени в предприятията от самото начало и редовно; дайте избор от няколко предложения и популяризирайте информираното решение на кандидата. \- Сигурна интеграция на пазара на труда, чрез осигуряване на подходяща подкрепа за работните взаимоотношения в дружеството. \- Да се гарантира на всички етапи, че лицето може да съчетае условията на живот извън работата и на работното място, да се справя с проблемите, когато те възникнат, в тясна връзка с териториалните партньори на социалната подкрепа и по-специално със социално-професионалната референция, подкрепена от екипа на МОК. Дружествата се ползват от служба за подкрепа на набирането на персонал и интеграцията, чиято задача е да противодейства на ненужната селективност на набирането на персонал и почти системната несигурност на условията на труд. Подкрепата за бизнеса е ангажирана в дългосрочен план. В отношенията с дружествата се задействат четири основни лоста: \- Да отидете систематично на дружества на територията; разбират и анализират своите нужди и трудности в областта на човешките ресурси (краткост на кандидатите, „неподходящи“ приложения, предаване, проблеми с развитието на уменията и т.н.); определяне на канали за набиране на персонал, условия на заетост и интеграция; да се ангажират с краткосрочни действия. \- Придружаване на процеса на набиране на персонал, адаптиране на критериите за наемане към действителността на длъжностите, които трябва да бъдат заети, и неутрализиране на потенциално селективни фактори на всички етапи от процеса (без сортиране на автобиографии, пряк контакт с един кандидат, интервюта в контекста на работата...). \- Договаряне на качествени условия на труд (насочени към CDI и на пълно работно време), когато използването на нетипични условия (КПК, непълно работно време, временно...) се оказва контрапродуктивно за резултатите от дейността на дружеството и участието на служителя. \- Мобилизиране на ресурси за интеграция на предприятията, за да се организират ситуации на учебен труд и да се осигури мониторинг след приключване на трудовите правоотношения, който да осигури наемане на работа. Тези стратегически решения се разработват в сътрудничество с партньорите в областта на интеграцията, заетостта и икономиката в съответните територии, отчасти чрез социално-професионалната референция, подкрепена от екипите на МОК: \- С общностния сектор, териториалните социални служби, публичната служба по заетостта, както за предаване на приоритетните търсещи работа лица, така и за мобилизиране на ресурси, когато социалните или периферните проблеми създават пречки пред заетостта. Тези ресурси се мобилизират едновременно с предприетите отношения и не са предварително условие. \- С участници в заетостта и професионални организации за по-добро използване на потенциала за заетост в полза на жителите, за мобилизиране на ресурси за продължаващо обучение в процеса на заетост или за участие и принос в териториалните подходи на PEM. И накрая, методът на IOD е инструмент за структуриране и управление на система за действие. Тя не се ограничава до техниките за намеса, въпреки че тези техники задължително играят централна роля. Действително показателите, които тя предлага, се отнасят до три измерения на тази система: заемането на служители на мисията на място и подкрепяни от екип референти; ръководството на дейността и дирекциите на помощните органи; сътрудничество между участниците на територията, на която дейността е основно интегрирана от публичните органи. (Bulgarian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
F’konformità mal-ħtiġijiet identifikati, is-soluzzjonijiet żviluppati bil-metodu I.O.D. jinsabu fi ħdan il-kumpaniji aktar milli barra. Dawn huma mmirati lejn sitwazzjoni ta’ impjieg rapida u sistematikament imfittxija aktar milli l-għażla, l-adegwatezza massima u l-kollokament tal-kandidati. Il-metodu tal-I.O.D. huwa deliberatament differenti mill-istrateġiji ta’ akkumpanjament iffukati fuq it-tħejjija ta’ persuni li qed ifittxu impjieg jew l-adattament tagħhom għar-restrizzjonijiet attwali jew preżunti tal-intrapriżi. Huwa wkoll distint mill-ħidma intermedjarja klassika mill-għan trasformattiv tagħha. Dawk li qed ifittxu x-xogħol jibbenefikaw minn servizz permanenti li regolarment joffrilhom kuntatti man-negozji lokali u impjiegi malajr (prejorità sostenibbli). Dawn il-konnessjonijiet huma akkumpanjati. Huma jgħinu biex jiżguraw proġetti u jiftħu l-opportunitajiet. Erba’ lievi ewlenin huma attivati hawnhekk minn persunal imħarreġ f’dan il-metodu:_ \- Multiplikatur ta’ kuntatti diretti bejn il-kandidati u l-kumpaniji biex jikkumpensaw għan-nuqqas ta’ netwerks professjonali; iwettqu tali rikonċiljazzjonijiet b’tali mod li jwasslu għal kuntrattwalizzazzjoni dejjiema u tal-liġi komuni. Jitbiegħdu kwalunkwe ġudizzju dwar l-impjegabbiltà u kwalunkwe rekwiżit ta’ qabel ir-rekwiżit għajr l-objettiv ta’ impjieg sostenibbli; joffru offerti ta’ xogħol li jkunu ġew innegozjati qabel f’kumpaniji mill-bidu nett u b’mod regolari; agħti għażla minn offerti multipli u tippromwovi d-deċiżjoni infurmata tal-kandidat. \- Integrazzjoni sigura fl-impjieg, billi jiġi pprovdut appoġġ xieraq għar-relazzjonijiet tax-xogħol fil-kumpanija. Jiġi żgurat, fl-istadji kollha, li l-persuna tkun tista’ tirrikonċilja l-kundizzjonijiet tal-għajxien barra mix-xogħol u fuq ix-xogħol, tittratta l-problemi meta jinqalgħu, b’rabta mill-qrib mal-imsieħba territorjali tal-appoġġ soċjali u b’mod partikolari mar-referenza soċjoprofessjonali appoġġjata mit-tim tal-IOD. Il-kumpaniji jibbenefikaw minn servizz ta’ appoġġ għar-reklutaġġ u l-integrazzjoni li l-mandat tiegħu huwa li jiġġieled is-selettività bla bżonn tar-reklutaġġ u l-prekarjetà kważi sistematika tal-kundizzjonijiet tal-impjieg. L-appoġġ għan-negozju huwa impenjat fit-tul. Erba’ lievi ewlenin huma attivati fir-relazzjoni mal-kumpaniji: \- Imorru sistematikament għand kumpaniji fit-territorju; jifhmu u janalizzaw il-ħtiġijiet u d-diffikultajiet tar-riżorsi umani tagħhom (nuqqas ta’ kandidati, applikazzjonijiet “mhux adatti”, bidla, problemi ta’ żvilupp tal-ħiliet, eċċ.); jiġu identifikati l-mezzi ta’ reklutaġġ, il-kundizzjonijiet tal-impjieg u l-integrazzjoni; impenn għal azzjonijiet fuq medda qasira ta’ żmien. \- Jakkumpanja l-proċess ta’ reklutaġġ, l-adattament tal-kriterji ta’ reklutaġġ għar-realtà tal-pożizzjonijiet li għandhom jimtlew u n-newtralizzazzjoni ta’ fatturi potenzjalment selettivi fl-istadji kollha tal-proċess (l-ebda għażla ta’ CV, kuntatt dirett ma’ kandidat wieħed, intervisti fil-kuntest tax-xogħol...). In-negozjar ta’ kundizzjonijiet tax-xogħol ta’ kwalità (immirati fuq is-CDI u full-time) fejn l-użu ta’ kundizzjonijiet atipiċi (CDD, part-time, temporanji...) jirriżulta li huwa kontroproduttiv għall-prestazzjoni tal-kumpanija u l-involviment tal-impjegat. \- Jimmobilizzaw ir-riżorsi tal-integrazzjoni tal-intrapriżi biex jorganizzaw sitwazzjonijiet ta’ xogħol ta’ tagħlim, u jiżguraw monitoraġġ ta’ wara l-impjieg li jiżgura r-reklutaġġ. Dawn is-soluzzjonijiet strateġiċi huma żviluppati f’kooperazzjoni mal-integrazzjoni, l-impjiegi u l-imsieħba ekonomiċi fit-territorji kkonċernati parzjalment mir-referenza soċjoprofessjonali appoġġjata mit-timijiet tal-IOD: \- Mas-settur tal-komunità, is-servizzi soċjali territorjalizzati, is-servizz pubbliku tal-impjiegi, kemm biex iwasslu l-prijorità lil dawk li qed ifittxu impjieg kif ukoll biex jimmobilizzaw ir-riżorsi meta problemi soċjali jew periferali għall-impjieg joħolqu ostakli. Dawn ir-riżorsi huma mobilizzati fl-istess ħin mar-relazzjoni mwettqa, u mhumiex prerekwiżit. \- Ma’ atturi tal-impjiegi u organizzazzjonijiet professjonali biex jagħmlu użu aħjar mill-potenzjal ta’ impjieg għall-benefiċċju tal-abitanti, biex jimmobilizzaw ir-riżorsi għat-taħriġ kontinwu matul l-impjieg jew biex jipparteċipaw u jikkontribwixxu għall-approċċi territorjali tal-PEM. Fl-aħħar nett, il-metodu IOD huwa għodda għall-istrutturar u t-tħaddim ta’ sistema ta’ azzjoni. Mhijiex limitata għat-tekniki ta’ intervent, minkejja li dawn it-tekniki neċessarjament għandhom rwol ċentrali. Fil-fatt, il-parametri referenzjarji li toffri huma relatati ma’ tliet dimensjonijiet ta’ din is-sistema: l-okkupazzjoni ta’ uffiċjali tal-missjoni fuq il-post u referenti appoġġjati minn tim; it-tmexxija tal-azzjoni u d-direttorati tal-korpi ta’ appoġġ; kooperazzjoni bejn l-atturi fit-territorju fejn l-azzjoni hija primarjament integrata mill-awtoritajiet pubbliċi. (Maltese) | |||||||||||||||
| Property / summary: F’konformità mal-ħtiġijiet identifikati, is-soluzzjonijiet żviluppati bil-metodu I.O.D. jinsabu fi ħdan il-kumpaniji aktar milli barra. Dawn huma mmirati lejn sitwazzjoni ta’ impjieg rapida u sistematikament imfittxija aktar milli l-għażla, l-adegwatezza massima u l-kollokament tal-kandidati. Il-metodu tal-I.O.D. huwa deliberatament differenti mill-istrateġiji ta’ akkumpanjament iffukati fuq it-tħejjija ta’ persuni li qed ifittxu impjieg jew l-adattament tagħhom għar-restrizzjonijiet attwali jew preżunti tal-intrapriżi. Huwa wkoll distint mill-ħidma intermedjarja klassika mill-għan trasformattiv tagħha. Dawk li qed ifittxu x-xogħol jibbenefikaw minn servizz permanenti li regolarment joffrilhom kuntatti man-negozji lokali u impjiegi malajr (prejorità sostenibbli). Dawn il-konnessjonijiet huma akkumpanjati. Huma jgħinu biex jiżguraw proġetti u jiftħu l-opportunitajiet. Erba’ lievi ewlenin huma attivati hawnhekk minn persunal imħarreġ f’dan il-metodu:_ \- Multiplikatur ta’ kuntatti diretti bejn il-kandidati u l-kumpaniji biex jikkumpensaw għan-nuqqas ta’ netwerks professjonali; iwettqu tali rikonċiljazzjonijiet b’tali mod li jwasslu għal kuntrattwalizzazzjoni dejjiema u tal-liġi komuni. Jitbiegħdu kwalunkwe ġudizzju dwar l-impjegabbiltà u kwalunkwe rekwiżit ta’ qabel ir-rekwiżit għajr l-objettiv ta’ impjieg sostenibbli; joffru offerti ta’ xogħol li jkunu ġew innegozjati qabel f’kumpaniji mill-bidu nett u b’mod regolari; agħti għażla minn offerti multipli u tippromwovi d-deċiżjoni infurmata tal-kandidat. \- Integrazzjoni sigura fl-impjieg, billi jiġi pprovdut appoġġ xieraq għar-relazzjonijiet tax-xogħol fil-kumpanija. Jiġi żgurat, fl-istadji kollha, li l-persuna tkun tista’ tirrikonċilja l-kundizzjonijiet tal-għajxien barra mix-xogħol u fuq ix-xogħol, tittratta l-problemi meta jinqalgħu, b’rabta mill-qrib mal-imsieħba territorjali tal-appoġġ soċjali u b’mod partikolari mar-referenza soċjoprofessjonali appoġġjata mit-tim tal-IOD. Il-kumpaniji jibbenefikaw minn servizz ta’ appoġġ għar-reklutaġġ u l-integrazzjoni li l-mandat tiegħu huwa li jiġġieled is-selettività bla bżonn tar-reklutaġġ u l-prekarjetà kważi sistematika tal-kundizzjonijiet tal-impjieg. L-appoġġ għan-negozju huwa impenjat fit-tul. Erba’ lievi ewlenin huma attivati fir-relazzjoni mal-kumpaniji: \- Imorru sistematikament għand kumpaniji fit-territorju; jifhmu u janalizzaw il-ħtiġijiet u d-diffikultajiet tar-riżorsi umani tagħhom (nuqqas ta’ kandidati, applikazzjonijiet “mhux adatti”, bidla, problemi ta’ żvilupp tal-ħiliet, eċċ.); jiġu identifikati l-mezzi ta’ reklutaġġ, il-kundizzjonijiet tal-impjieg u l-integrazzjoni; impenn għal azzjonijiet fuq medda qasira ta’ żmien. \- Jakkumpanja l-proċess ta’ reklutaġġ, l-adattament tal-kriterji ta’ reklutaġġ għar-realtà tal-pożizzjonijiet li għandhom jimtlew u n-newtralizzazzjoni ta’ fatturi potenzjalment selettivi fl-istadji kollha tal-proċess (l-ebda għażla ta’ CV, kuntatt dirett ma’ kandidat wieħed, intervisti fil-kuntest tax-xogħol...). In-negozjar ta’ kundizzjonijiet tax-xogħol ta’ kwalità (immirati fuq is-CDI u full-time) fejn l-użu ta’ kundizzjonijiet atipiċi (CDD, part-time, temporanji...) jirriżulta li huwa kontroproduttiv għall-prestazzjoni tal-kumpanija u l-involviment tal-impjegat. \- Jimmobilizzaw ir-riżorsi tal-integrazzjoni tal-intrapriżi biex jorganizzaw sitwazzjonijiet ta’ xogħol ta’ tagħlim, u jiżguraw monitoraġġ ta’ wara l-impjieg li jiżgura r-reklutaġġ. Dawn is-soluzzjonijiet strateġiċi huma żviluppati f’kooperazzjoni mal-integrazzjoni, l-impjiegi u l-imsieħba ekonomiċi fit-territorji kkonċernati parzjalment mir-referenza soċjoprofessjonali appoġġjata mit-timijiet tal-IOD: \- Mas-settur tal-komunità, is-servizzi soċjali territorjalizzati, is-servizz pubbliku tal-impjiegi, kemm biex iwasslu l-prijorità lil dawk li qed ifittxu impjieg kif ukoll biex jimmobilizzaw ir-riżorsi meta problemi soċjali jew periferali għall-impjieg joħolqu ostakli. Dawn ir-riżorsi huma mobilizzati fl-istess ħin mar-relazzjoni mwettqa, u mhumiex prerekwiżit. \- Ma’ atturi tal-impjiegi u organizzazzjonijiet professjonali biex jagħmlu użu aħjar mill-potenzjal ta’ impjieg għall-benefiċċju tal-abitanti, biex jimmobilizzaw ir-riżorsi għat-taħriġ kontinwu matul l-impjieg jew biex jipparteċipaw u jikkontribwixxu għall-approċċi territorjali tal-PEM. Fl-aħħar nett, il-metodu IOD huwa għodda għall-istrutturar u t-tħaddim ta’ sistema ta’ azzjoni. Mhijiex limitata għat-tekniki ta’ intervent, minkejja li dawn it-tekniki neċessarjament għandhom rwol ċentrali. Fil-fatt, il-parametri referenzjarji li toffri huma relatati ma’ tliet dimensjonijiet ta’ din is-sistema: l-okkupazzjoni ta’ uffiċjali tal-missjoni fuq il-post u referenti appoġġjati minn tim; it-tmexxija tal-azzjoni u d-direttorati tal-korpi ta’ appoġġ; kooperazzjoni bejn l-atturi fit-territorju fejn l-azzjoni hija primarjament integrata mill-awtoritajiet pubbliċi. (Maltese) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: F’konformità mal-ħtiġijiet identifikati, is-soluzzjonijiet żviluppati bil-metodu I.O.D. jinsabu fi ħdan il-kumpaniji aktar milli barra. Dawn huma mmirati lejn sitwazzjoni ta’ impjieg rapida u sistematikament imfittxija aktar milli l-għażla, l-adegwatezza massima u l-kollokament tal-kandidati. Il-metodu tal-I.O.D. huwa deliberatament differenti mill-istrateġiji ta’ akkumpanjament iffukati fuq it-tħejjija ta’ persuni li qed ifittxu impjieg jew l-adattament tagħhom għar-restrizzjonijiet attwali jew preżunti tal-intrapriżi. Huwa wkoll distint mill-ħidma intermedjarja klassika mill-għan trasformattiv tagħha. Dawk li qed ifittxu x-xogħol jibbenefikaw minn servizz permanenti li regolarment joffrilhom kuntatti man-negozji lokali u impjiegi malajr (prejorità sostenibbli). Dawn il-konnessjonijiet huma akkumpanjati. Huma jgħinu biex jiżguraw proġetti u jiftħu l-opportunitajiet. Erba’ lievi ewlenin huma attivati hawnhekk minn persunal imħarreġ f’dan il-metodu:_ \- Multiplikatur ta’ kuntatti diretti bejn il-kandidati u l-kumpaniji biex jikkumpensaw għan-nuqqas ta’ netwerks professjonali; iwettqu tali rikonċiljazzjonijiet b’tali mod li jwasslu għal kuntrattwalizzazzjoni dejjiema u tal-liġi komuni. Jitbiegħdu kwalunkwe ġudizzju dwar l-impjegabbiltà u kwalunkwe rekwiżit ta’ qabel ir-rekwiżit għajr l-objettiv ta’ impjieg sostenibbli; joffru offerti ta’ xogħol li jkunu ġew innegozjati qabel f’kumpaniji mill-bidu nett u b’mod regolari; agħti għażla minn offerti multipli u tippromwovi d-deċiżjoni infurmata tal-kandidat. \- Integrazzjoni sigura fl-impjieg, billi jiġi pprovdut appoġġ xieraq għar-relazzjonijiet tax-xogħol fil-kumpanija. Jiġi żgurat, fl-istadji kollha, li l-persuna tkun tista’ tirrikonċilja l-kundizzjonijiet tal-għajxien barra mix-xogħol u fuq ix-xogħol, tittratta l-problemi meta jinqalgħu, b’rabta mill-qrib mal-imsieħba territorjali tal-appoġġ soċjali u b’mod partikolari mar-referenza soċjoprofessjonali appoġġjata mit-tim tal-IOD. Il-kumpaniji jibbenefikaw minn servizz ta’ appoġġ għar-reklutaġġ u l-integrazzjoni li l-mandat tiegħu huwa li jiġġieled is-selettività bla bżonn tar-reklutaġġ u l-prekarjetà kważi sistematika tal-kundizzjonijiet tal-impjieg. L-appoġġ għan-negozju huwa impenjat fit-tul. Erba’ lievi ewlenin huma attivati fir-relazzjoni mal-kumpaniji: \- Imorru sistematikament għand kumpaniji fit-territorju; jifhmu u janalizzaw il-ħtiġijiet u d-diffikultajiet tar-riżorsi umani tagħhom (nuqqas ta’ kandidati, applikazzjonijiet “mhux adatti”, bidla, problemi ta’ żvilupp tal-ħiliet, eċċ.); jiġu identifikati l-mezzi ta’ reklutaġġ, il-kundizzjonijiet tal-impjieg u l-integrazzjoni; impenn għal azzjonijiet fuq medda qasira ta’ żmien. \- Jakkumpanja l-proċess ta’ reklutaġġ, l-adattament tal-kriterji ta’ reklutaġġ għar-realtà tal-pożizzjonijiet li għandhom jimtlew u n-newtralizzazzjoni ta’ fatturi potenzjalment selettivi fl-istadji kollha tal-proċess (l-ebda għażla ta’ CV, kuntatt dirett ma’ kandidat wieħed, intervisti fil-kuntest tax-xogħol...). In-negozjar ta’ kundizzjonijiet tax-xogħol ta’ kwalità (immirati fuq is-CDI u full-time) fejn l-użu ta’ kundizzjonijiet atipiċi (CDD, part-time, temporanji...) jirriżulta li huwa kontroproduttiv għall-prestazzjoni tal-kumpanija u l-involviment tal-impjegat. \- Jimmobilizzaw ir-riżorsi tal-integrazzjoni tal-intrapriżi biex jorganizzaw sitwazzjonijiet ta’ xogħol ta’ tagħlim, u jiżguraw monitoraġġ ta’ wara l-impjieg li jiżgura r-reklutaġġ. Dawn is-soluzzjonijiet strateġiċi huma żviluppati f’kooperazzjoni mal-integrazzjoni, l-impjiegi u l-imsieħba ekonomiċi fit-territorji kkonċernati parzjalment mir-referenza soċjoprofessjonali appoġġjata mit-timijiet tal-IOD: \- Mas-settur tal-komunità, is-servizzi soċjali territorjalizzati, is-servizz pubbliku tal-impjiegi, kemm biex iwasslu l-prijorità lil dawk li qed ifittxu impjieg kif ukoll biex jimmobilizzaw ir-riżorsi meta problemi soċjali jew periferali għall-impjieg joħolqu ostakli. Dawn ir-riżorsi huma mobilizzati fl-istess ħin mar-relazzjoni mwettqa, u mhumiex prerekwiżit. \- Ma’ atturi tal-impjiegi u organizzazzjonijiet professjonali biex jagħmlu użu aħjar mill-potenzjal ta’ impjieg għall-benefiċċju tal-abitanti, biex jimmobilizzaw ir-riżorsi għat-taħriġ kontinwu matul l-impjieg jew biex jipparteċipaw u jikkontribwixxu għall-approċċi territorjali tal-PEM. Fl-aħħar nett, il-metodu IOD huwa għodda għall-istrutturar u t-tħaddim ta’ sistema ta’ azzjoni. Mhijiex limitata għat-tekniki ta’ intervent, minkejja li dawn it-tekniki neċessarjament għandhom rwol ċentrali. Fil-fatt, il-parametri referenzjarji li toffri huma relatati ma’ tliet dimensjonijiet ta’ din is-sistema: l-okkupazzjoni ta’ uffiċjali tal-missjoni fuq il-post u referenti appoġġjati minn tim; it-tmexxija tal-azzjoni u d-direttorati tal-korpi ta’ appoġġ; kooperazzjoni bejn l-atturi fit-territorju fejn l-azzjoni hija primarjament integrata mill-awtoritajiet pubbliċi. (Maltese) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
De acordo com as necessidades identificadas, as soluções desenvolvidas com o método I.O.D. estão localizadas dentro das empresas e não fora delas. Destinam-se a uma situação de emprego rápida e sistematicamente procurada, mais do que à seleção, à máxima aptidão e à colocação dos candidatos. O método I.O.D. é deliberadamente diferente das estratégias de acompanhamento centradas na preparação dos candidatos a emprego ou na sua adaptação aos condicionalismos reais ou presumidos das empresas. Distingue-se também do trabalho intermediário clássico por seu objetivo transformador. Os candidatos a emprego beneficiam de um serviço permanente que lhes oferece regularmente contactos com empresas locais e empregos rapidamente (prioridade sustentável). Estas ligações são acompanhadas. Ajudam a garantir projectos e abrem oportunidades. Quatro alavancas principais são ativadas aqui por pessoal formado neste método:_ \- Multiplicador de contactos diretos entre candidatos e empresas para compensar a ausência de redes profissionais; Conduzir tais conciliações de tal forma que conduzam a uma contratualização duradoura e de direito consuetudinário. Distância entre qualquer juízo de empregabilidade e quaisquer requisitos prévios que não sejam o objetivo de emprego sustentável; oferecer ofertas de emprego que tenham sido previamente negociadas nas empresas desde o início e regularmente; escolher entre várias propostas e promover a decisão informada do candidato. Garantir a integração no mercado de trabalho, através de um apoio adequado às relações de trabalho na empresa. \- Assegurar, em todas as fases, que a pessoa possa conciliar as condições de vida fora do trabalho e no trabalho, lidar com os problemas quando estes surgem, em estreita ligação com os parceiros territoriais de apoio social e, em particular, com a referência socioprofissional apoiada pela equipa do IOD. As empresas beneficiam de um serviço de apoio ao recrutamento e à integração cujo mandato consiste em combater a seletividade desnecessária do recrutamento e a precariedade quase sistemática das condições de emprego. O apoio às empresas está empenhado a longo prazo. Quatro alavancas principais são ativadas na relação com as empresas: \- Ir sistematicamente às empresas do território; compreender e analisar as suas necessidades e dificuldades em matéria de recursos humanos (falta de candidatos, candidaturas «inadequadas», rotação, problemas de desenvolvimento de competências, etc.); Identificar os canais de recrutamento, as condições de emprego e de integração; comprometer-se com ações de curto prazo. \- Acompanhar o processo de recrutamento, adaptando os critérios de contratação à realidade dos cargos a preencher e neutralizando fatores potencialmente seletivos em todas as fases do processo (sem triagem de CV, contacto direto com um único candidato, entrevistas no contexto do trabalho, etc.). Negociar condições de emprego de qualidade (direcionadas para o CDI e a tempo inteiro) em que a utilização de condições atípicas (CDD, a tempo parcial, temporárias, etc.) se revele contraproducente para o desempenho da empresa e o envolvimento do trabalhador. Mobilizar recursos de integração empresarial para organizar situações de trabalho de aprendizagem e assegurar um acompanhamento pós-emprego que garanta o recrutamento. Estas soluções estratégicas são desenvolvidas em cooperação com a integração, o emprego e os parceiros económicos nos territórios em causa, em parte pela referência socioprofissional apoiada pelas equipas do IOD: \- Com o sector comunitário, os serviços sociais territorializados, o serviço público de emprego, tanto para transmitir os candidatos a emprego prioritários como para mobilizar recursos quando os problemas sociais ou periféricos criam obstáculos ao emprego. Estes recursos são mobilizados ao mesmo tempo que a relação estabelecida e não constituem um pré-requisito. \- Com os agentes do emprego e as organizações profissionais a utilizarem melhor o potencial de emprego em benefício dos habitantes, a mobilizarem recursos para a formação contínua no decurso do emprego ou a participarem e alimentarem as abordagens territoriais PEM. Finalmente, o método IOD é uma ferramenta para estruturar e operar um sistema de acção. Não se limita às técnicas de intervenção, embora estas técnicas desempenhem necessariamente um papel central. Com efeito, os parâmetros de referência que oferece dizem respeito a três dimensões deste sistema: A ocupação de oficiais de missão no terreno e de pessoal de referência apoiado por equipas; a direção da ação e as direções dos organismos de apoio; A cooperação entre os intervenientes no território em que a ação é essencialmente integrada pelas autoridades públicas. (Portuguese) | |||||||||||||||
| Property / summary: De acordo com as necessidades identificadas, as soluções desenvolvidas com o método I.O.D. estão localizadas dentro das empresas e não fora delas. Destinam-se a uma situação de emprego rápida e sistematicamente procurada, mais do que à seleção, à máxima aptidão e à colocação dos candidatos. O método I.O.D. é deliberadamente diferente das estratégias de acompanhamento centradas na preparação dos candidatos a emprego ou na sua adaptação aos condicionalismos reais ou presumidos das empresas. Distingue-se também do trabalho intermediário clássico por seu objetivo transformador. Os candidatos a emprego beneficiam de um serviço permanente que lhes oferece regularmente contactos com empresas locais e empregos rapidamente (prioridade sustentável). Estas ligações são acompanhadas. Ajudam a garantir projectos e abrem oportunidades. Quatro alavancas principais são ativadas aqui por pessoal formado neste método:_ \- Multiplicador de contactos diretos entre candidatos e empresas para compensar a ausência de redes profissionais; Conduzir tais conciliações de tal forma que conduzam a uma contratualização duradoura e de direito consuetudinário. Distância entre qualquer juízo de empregabilidade e quaisquer requisitos prévios que não sejam o objetivo de emprego sustentável; oferecer ofertas de emprego que tenham sido previamente negociadas nas empresas desde o início e regularmente; escolher entre várias propostas e promover a decisão informada do candidato. Garantir a integração no mercado de trabalho, através de um apoio adequado às relações de trabalho na empresa. \- Assegurar, em todas as fases, que a pessoa possa conciliar as condições de vida fora do trabalho e no trabalho, lidar com os problemas quando estes surgem, em estreita ligação com os parceiros territoriais de apoio social e, em particular, com a referência socioprofissional apoiada pela equipa do IOD. As empresas beneficiam de um serviço de apoio ao recrutamento e à integração cujo mandato consiste em combater a seletividade desnecessária do recrutamento e a precariedade quase sistemática das condições de emprego. O apoio às empresas está empenhado a longo prazo. Quatro alavancas principais são ativadas na relação com as empresas: \- Ir sistematicamente às empresas do território; compreender e analisar as suas necessidades e dificuldades em matéria de recursos humanos (falta de candidatos, candidaturas «inadequadas», rotação, problemas de desenvolvimento de competências, etc.); Identificar os canais de recrutamento, as condições de emprego e de integração; comprometer-se com ações de curto prazo. \- Acompanhar o processo de recrutamento, adaptando os critérios de contratação à realidade dos cargos a preencher e neutralizando fatores potencialmente seletivos em todas as fases do processo (sem triagem de CV, contacto direto com um único candidato, entrevistas no contexto do trabalho, etc.). Negociar condições de emprego de qualidade (direcionadas para o CDI e a tempo inteiro) em que a utilização de condições atípicas (CDD, a tempo parcial, temporárias, etc.) se revele contraproducente para o desempenho da empresa e o envolvimento do trabalhador. Mobilizar recursos de integração empresarial para organizar situações de trabalho de aprendizagem e assegurar um acompanhamento pós-emprego que garanta o recrutamento. Estas soluções estratégicas são desenvolvidas em cooperação com a integração, o emprego e os parceiros económicos nos territórios em causa, em parte pela referência socioprofissional apoiada pelas equipas do IOD: \- Com o sector comunitário, os serviços sociais territorializados, o serviço público de emprego, tanto para transmitir os candidatos a emprego prioritários como para mobilizar recursos quando os problemas sociais ou periféricos criam obstáculos ao emprego. Estes recursos são mobilizados ao mesmo tempo que a relação estabelecida e não constituem um pré-requisito. \- Com os agentes do emprego e as organizações profissionais a utilizarem melhor o potencial de emprego em benefício dos habitantes, a mobilizarem recursos para a formação contínua no decurso do emprego ou a participarem e alimentarem as abordagens territoriais PEM. Finalmente, o método IOD é uma ferramenta para estruturar e operar um sistema de acção. Não se limita às técnicas de intervenção, embora estas técnicas desempenhem necessariamente um papel central. Com efeito, os parâmetros de referência que oferece dizem respeito a três dimensões deste sistema: A ocupação de oficiais de missão no terreno e de pessoal de referência apoiado por equipas; a direção da ação e as direções dos organismos de apoio; A cooperação entre os intervenientes no território em que a ação é essencialmente integrada pelas autoridades públicas. (Portuguese) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: De acordo com as necessidades identificadas, as soluções desenvolvidas com o método I.O.D. estão localizadas dentro das empresas e não fora delas. Destinam-se a uma situação de emprego rápida e sistematicamente procurada, mais do que à seleção, à máxima aptidão e à colocação dos candidatos. O método I.O.D. é deliberadamente diferente das estratégias de acompanhamento centradas na preparação dos candidatos a emprego ou na sua adaptação aos condicionalismos reais ou presumidos das empresas. Distingue-se também do trabalho intermediário clássico por seu objetivo transformador. Os candidatos a emprego beneficiam de um serviço permanente que lhes oferece regularmente contactos com empresas locais e empregos rapidamente (prioridade sustentável). Estas ligações são acompanhadas. Ajudam a garantir projectos e abrem oportunidades. Quatro alavancas principais são ativadas aqui por pessoal formado neste método:_ \- Multiplicador de contactos diretos entre candidatos e empresas para compensar a ausência de redes profissionais; Conduzir tais conciliações de tal forma que conduzam a uma contratualização duradoura e de direito consuetudinário. Distância entre qualquer juízo de empregabilidade e quaisquer requisitos prévios que não sejam o objetivo de emprego sustentável; oferecer ofertas de emprego que tenham sido previamente negociadas nas empresas desde o início e regularmente; escolher entre várias propostas e promover a decisão informada do candidato. Garantir a integração no mercado de trabalho, através de um apoio adequado às relações de trabalho na empresa. \- Assegurar, em todas as fases, que a pessoa possa conciliar as condições de vida fora do trabalho e no trabalho, lidar com os problemas quando estes surgem, em estreita ligação com os parceiros territoriais de apoio social e, em particular, com a referência socioprofissional apoiada pela equipa do IOD. As empresas beneficiam de um serviço de apoio ao recrutamento e à integração cujo mandato consiste em combater a seletividade desnecessária do recrutamento e a precariedade quase sistemática das condições de emprego. O apoio às empresas está empenhado a longo prazo. Quatro alavancas principais são ativadas na relação com as empresas: \- Ir sistematicamente às empresas do território; compreender e analisar as suas necessidades e dificuldades em matéria de recursos humanos (falta de candidatos, candidaturas «inadequadas», rotação, problemas de desenvolvimento de competências, etc.); Identificar os canais de recrutamento, as condições de emprego e de integração; comprometer-se com ações de curto prazo. \- Acompanhar o processo de recrutamento, adaptando os critérios de contratação à realidade dos cargos a preencher e neutralizando fatores potencialmente seletivos em todas as fases do processo (sem triagem de CV, contacto direto com um único candidato, entrevistas no contexto do trabalho, etc.). Negociar condições de emprego de qualidade (direcionadas para o CDI e a tempo inteiro) em que a utilização de condições atípicas (CDD, a tempo parcial, temporárias, etc.) se revele contraproducente para o desempenho da empresa e o envolvimento do trabalhador. Mobilizar recursos de integração empresarial para organizar situações de trabalho de aprendizagem e assegurar um acompanhamento pós-emprego que garanta o recrutamento. Estas soluções estratégicas são desenvolvidas em cooperação com a integração, o emprego e os parceiros económicos nos territórios em causa, em parte pela referência socioprofissional apoiada pelas equipas do IOD: \- Com o sector comunitário, os serviços sociais territorializados, o serviço público de emprego, tanto para transmitir os candidatos a emprego prioritários como para mobilizar recursos quando os problemas sociais ou periféricos criam obstáculos ao emprego. Estes recursos são mobilizados ao mesmo tempo que a relação estabelecida e não constituem um pré-requisito. \- Com os agentes do emprego e as organizações profissionais a utilizarem melhor o potencial de emprego em benefício dos habitantes, a mobilizarem recursos para a formação contínua no decurso do emprego ou a participarem e alimentarem as abordagens territoriais PEM. Finalmente, o método IOD é uma ferramenta para estruturar e operar um sistema de acção. Não se limita às técnicas de intervenção, embora estas técnicas desempenhem necessariamente um papel central. Com efeito, os parâmetros de referência que oferece dizem respeito a três dimensões deste sistema: A ocupação de oficiais de missão no terreno e de pessoal de referência apoiado por equipas; a direção da ação e as direções dos organismos de apoio; A cooperação entre os intervenientes no território em que a ação é essencialmente integrada pelas autoridades públicas. (Portuguese) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
I overensstemmelse med de identificerede behov er de løsninger, der er udviklet med I.O.D.-metoden, placeret i virksomhederne snarere end udenfor. De er rettet mod en hurtig og systematisk søgte beskæftigelsessituation frem for udvælgelse, maksimal egnethed og placering af kandidater. I.O.D.-metoden adskiller sig bevidst fra ledsagende strategier, der fokuserer på at forberede jobsøgende eller tilpasse dem til virksomhedernes faktiske eller formodede begrænsninger. Det adskiller sig også fra det klassiske formidlingsarbejde ved sit transformative formål. Jobsøgende nyder godt af en permanent service, som regelmæssigt tilbyder dem kontakt med lokale virksomheder og hurtigt job (prioriteret bæredygtige). Disse forbindelser er ledsaget. De hjælper med at sikre projekter og åbne op for muligheder. Fire hovedhåndtag aktiveres her af personale, der er uddannet i denne metode:_ \- Multiplikator af direkte kontakter mellem kandidater og virksomheder for at kompensere for manglen på faglige netværk; foretage sådanne afstemninger på en sådan måde, at de fører til varig og common law-kontraktisering. Fjerne enhver vurdering af beskæftigelsesegnetheden og eventuelle krav, der er nødvendige ud over målet om bæredygtig beskæftigelse tilbyde jobtilbud, der tidligere er blevet forhandlet i virksomheder fra starten og regelmæssigt giv valget mellem flere tilbud og promover kandidatens informerede beslutning. \- Sikre integration på arbejdsmarkedet ved at yde passende støtte til arbejdsforhold i virksomheden. At sikre, at personen på alle stadier kan forene levevilkårene uden for arbejdet og på arbejdspladsen, håndtere problemer, når de opstår, i tæt forbindelse med de territoriale partnere for social støtte og især med den socio-professionelle reference, der bakkes op af IOD-teamet. Virksomheder nyder godt af en støttetjeneste for rekruttering og integration, hvis mandat er at modvirke den unødvendige selektivitet i ansættelsen og den næsten systematiske usikkerhed i ansættelsesvilkårene. Erhvervsstøtte ydes på lang sigt. Fire hovedhåndtag aktiveres i forholdet til virksomheder: \- Gå systematisk til virksomheder i området forstå og analysere deres HR-behov og -vanskeligheder (korthed af kandidater, "uegnede" ansøgninger, overdragelse, problemer med udvikling af færdigheder osv.) identificere rekrutteringskanaler, beskæftigelses- og integrationsvilkår forpligte sig til kortsigtede foranstaltninger. \- Ledsage ansættelsesprocessen, tilpasse ansættelseskriterierne til virkeligheden i de stillinger, der skal besættes, og neutralisere potentielt selektive faktorer i alle faser af processen (ingen CV-sortering, direkte kontakt med en enkelt ansøger, interviews i forbindelse med arbejde...). \- Forhandle kvalitetsarbejdsvilkår (målrettet mod CIU og fuld tid), hvor anvendelsen af atypiske betingelser (CDD, deltid, midlertidig...) viser sig at være kontraproduktivt for virksomhedens resultater og medarbejderens involvering. \- Mobilisere ressourcer til virksomhedsintegration for at organisere læringsarbejdssituationer og sikre overvågning efter ansættelse, der sikrer rekruttering. Disse strategiske løsninger udvikles i samarbejde med integrations-, beskæftigelses- og økonomiske partnere i de områder, der delvis berøres af den socio-professionelle reference, der støttes af IOD-holdene: \- Med den lokale sektor, territorialiserede sociale tjenester, den offentlige arbejdsformidling, både for at formidle prioriterede jobsøgende og mobilisere ressourcer, når sociale eller perifere problemer for beskæftigelsen skaber hindringer. Disse ressourcer mobiliseres samtidig med forholdet og er ikke en forudsætning. \- Med beskæftigelsesaktører og faglige organisationer til bedre at udnytte beskæftigelsespotentialet til gavn for indbyggerne, mobilisere ressourcer til efter- og videreuddannelse i forbindelse med beskæftigelse eller deltage i og bidrage til territoriale PEM-tilgange. Endelig er IOD-metoden et redskab til strukturering og drift af et handlingssystem. Det er ikke begrænset til interventionsteknikker, selv om disse teknikker nødvendigvis spiller en central rolle. De benchmarks, den tilbyder, vedrører nemlig tre dimensioner af dette system: besættelsen af feltmissionsofficerer og referenter med støtte fra teamet styringen af aktionen og direktoraterne for støtteorganerne samarbejde mellem aktørerne i det område, hvor foranstaltningen primært er integreret af de offentlige myndigheder. (Danish) | |||||||||||||||
| Property / summary: I overensstemmelse med de identificerede behov er de løsninger, der er udviklet med I.O.D.-metoden, placeret i virksomhederne snarere end udenfor. De er rettet mod en hurtig og systematisk søgte beskæftigelsessituation frem for udvælgelse, maksimal egnethed og placering af kandidater. I.O.D.-metoden adskiller sig bevidst fra ledsagende strategier, der fokuserer på at forberede jobsøgende eller tilpasse dem til virksomhedernes faktiske eller formodede begrænsninger. Det adskiller sig også fra det klassiske formidlingsarbejde ved sit transformative formål. Jobsøgende nyder godt af en permanent service, som regelmæssigt tilbyder dem kontakt med lokale virksomheder og hurtigt job (prioriteret bæredygtige). Disse forbindelser er ledsaget. De hjælper med at sikre projekter og åbne op for muligheder. Fire hovedhåndtag aktiveres her af personale, der er uddannet i denne metode:_ \- Multiplikator af direkte kontakter mellem kandidater og virksomheder for at kompensere for manglen på faglige netværk; foretage sådanne afstemninger på en sådan måde, at de fører til varig og common law-kontraktisering. Fjerne enhver vurdering af beskæftigelsesegnetheden og eventuelle krav, der er nødvendige ud over målet om bæredygtig beskæftigelse tilbyde jobtilbud, der tidligere er blevet forhandlet i virksomheder fra starten og regelmæssigt giv valget mellem flere tilbud og promover kandidatens informerede beslutning. \- Sikre integration på arbejdsmarkedet ved at yde passende støtte til arbejdsforhold i virksomheden. At sikre, at personen på alle stadier kan forene levevilkårene uden for arbejdet og på arbejdspladsen, håndtere problemer, når de opstår, i tæt forbindelse med de territoriale partnere for social støtte og især med den socio-professionelle reference, der bakkes op af IOD-teamet. Virksomheder nyder godt af en støttetjeneste for rekruttering og integration, hvis mandat er at modvirke den unødvendige selektivitet i ansættelsen og den næsten systematiske usikkerhed i ansættelsesvilkårene. Erhvervsstøtte ydes på lang sigt. Fire hovedhåndtag aktiveres i forholdet til virksomheder: \- Gå systematisk til virksomheder i området forstå og analysere deres HR-behov og -vanskeligheder (korthed af kandidater, "uegnede" ansøgninger, overdragelse, problemer med udvikling af færdigheder osv.) identificere rekrutteringskanaler, beskæftigelses- og integrationsvilkår forpligte sig til kortsigtede foranstaltninger. \- Ledsage ansættelsesprocessen, tilpasse ansættelseskriterierne til virkeligheden i de stillinger, der skal besættes, og neutralisere potentielt selektive faktorer i alle faser af processen (ingen CV-sortering, direkte kontakt med en enkelt ansøger, interviews i forbindelse med arbejde...). \- Forhandle kvalitetsarbejdsvilkår (målrettet mod CIU og fuld tid), hvor anvendelsen af atypiske betingelser (CDD, deltid, midlertidig...) viser sig at være kontraproduktivt for virksomhedens resultater og medarbejderens involvering. \- Mobilisere ressourcer til virksomhedsintegration for at organisere læringsarbejdssituationer og sikre overvågning efter ansættelse, der sikrer rekruttering. Disse strategiske løsninger udvikles i samarbejde med integrations-, beskæftigelses- og økonomiske partnere i de områder, der delvis berøres af den socio-professionelle reference, der støttes af IOD-holdene: \- Med den lokale sektor, territorialiserede sociale tjenester, den offentlige arbejdsformidling, både for at formidle prioriterede jobsøgende og mobilisere ressourcer, når sociale eller perifere problemer for beskæftigelsen skaber hindringer. Disse ressourcer mobiliseres samtidig med forholdet og er ikke en forudsætning. \- Med beskæftigelsesaktører og faglige organisationer til bedre at udnytte beskæftigelsespotentialet til gavn for indbyggerne, mobilisere ressourcer til efter- og videreuddannelse i forbindelse med beskæftigelse eller deltage i og bidrage til territoriale PEM-tilgange. Endelig er IOD-metoden et redskab til strukturering og drift af et handlingssystem. Det er ikke begrænset til interventionsteknikker, selv om disse teknikker nødvendigvis spiller en central rolle. De benchmarks, den tilbyder, vedrører nemlig tre dimensioner af dette system: besættelsen af feltmissionsofficerer og referenter med støtte fra teamet styringen af aktionen og direktoraterne for støtteorganerne samarbejde mellem aktørerne i det område, hvor foranstaltningen primært er integreret af de offentlige myndigheder. (Danish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: I overensstemmelse med de identificerede behov er de løsninger, der er udviklet med I.O.D.-metoden, placeret i virksomhederne snarere end udenfor. De er rettet mod en hurtig og systematisk søgte beskæftigelsessituation frem for udvælgelse, maksimal egnethed og placering af kandidater. I.O.D.-metoden adskiller sig bevidst fra ledsagende strategier, der fokuserer på at forberede jobsøgende eller tilpasse dem til virksomhedernes faktiske eller formodede begrænsninger. Det adskiller sig også fra det klassiske formidlingsarbejde ved sit transformative formål. Jobsøgende nyder godt af en permanent service, som regelmæssigt tilbyder dem kontakt med lokale virksomheder og hurtigt job (prioriteret bæredygtige). Disse forbindelser er ledsaget. De hjælper med at sikre projekter og åbne op for muligheder. Fire hovedhåndtag aktiveres her af personale, der er uddannet i denne metode:_ \- Multiplikator af direkte kontakter mellem kandidater og virksomheder for at kompensere for manglen på faglige netværk; foretage sådanne afstemninger på en sådan måde, at de fører til varig og common law-kontraktisering. Fjerne enhver vurdering af beskæftigelsesegnetheden og eventuelle krav, der er nødvendige ud over målet om bæredygtig beskæftigelse tilbyde jobtilbud, der tidligere er blevet forhandlet i virksomheder fra starten og regelmæssigt giv valget mellem flere tilbud og promover kandidatens informerede beslutning. \- Sikre integration på arbejdsmarkedet ved at yde passende støtte til arbejdsforhold i virksomheden. At sikre, at personen på alle stadier kan forene levevilkårene uden for arbejdet og på arbejdspladsen, håndtere problemer, når de opstår, i tæt forbindelse med de territoriale partnere for social støtte og især med den socio-professionelle reference, der bakkes op af IOD-teamet. Virksomheder nyder godt af en støttetjeneste for rekruttering og integration, hvis mandat er at modvirke den unødvendige selektivitet i ansættelsen og den næsten systematiske usikkerhed i ansættelsesvilkårene. Erhvervsstøtte ydes på lang sigt. Fire hovedhåndtag aktiveres i forholdet til virksomheder: \- Gå systematisk til virksomheder i området forstå og analysere deres HR-behov og -vanskeligheder (korthed af kandidater, "uegnede" ansøgninger, overdragelse, problemer med udvikling af færdigheder osv.) identificere rekrutteringskanaler, beskæftigelses- og integrationsvilkår forpligte sig til kortsigtede foranstaltninger. \- Ledsage ansættelsesprocessen, tilpasse ansættelseskriterierne til virkeligheden i de stillinger, der skal besættes, og neutralisere potentielt selektive faktorer i alle faser af processen (ingen CV-sortering, direkte kontakt med en enkelt ansøger, interviews i forbindelse med arbejde...). \- Forhandle kvalitetsarbejdsvilkår (målrettet mod CIU og fuld tid), hvor anvendelsen af atypiske betingelser (CDD, deltid, midlertidig...) viser sig at være kontraproduktivt for virksomhedens resultater og medarbejderens involvering. \- Mobilisere ressourcer til virksomhedsintegration for at organisere læringsarbejdssituationer og sikre overvågning efter ansættelse, der sikrer rekruttering. Disse strategiske løsninger udvikles i samarbejde med integrations-, beskæftigelses- og økonomiske partnere i de områder, der delvis berøres af den socio-professionelle reference, der støttes af IOD-holdene: \- Med den lokale sektor, territorialiserede sociale tjenester, den offentlige arbejdsformidling, både for at formidle prioriterede jobsøgende og mobilisere ressourcer, når sociale eller perifere problemer for beskæftigelsen skaber hindringer. Disse ressourcer mobiliseres samtidig med forholdet og er ikke en forudsætning. \- Med beskæftigelsesaktører og faglige organisationer til bedre at udnytte beskæftigelsespotentialet til gavn for indbyggerne, mobilisere ressourcer til efter- og videreuddannelse i forbindelse med beskæftigelse eller deltage i og bidrage til territoriale PEM-tilgange. Endelig er IOD-metoden et redskab til strukturering og drift af et handlingssystem. Det er ikke begrænset til interventionsteknikker, selv om disse teknikker nødvendigvis spiller en central rolle. De benchmarks, den tilbyder, vedrører nemlig tre dimensioner af dette system: besættelsen af feltmissionsofficerer og referenter med støtte fra teamet styringen af aktionen og direktoraterne for støtteorganerne samarbejde mellem aktørerne i det område, hvor foranstaltningen primært er integreret af de offentlige myndigheder. (Danish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
În conformitate cu nevoile identificate, soluțiile dezvoltate prin metoda I.O.D. sunt situate mai degrabă în companii decât în afara acesteia. Acestea vizează mai degrabă o situație rapidă și sistematică a ocupării forței de muncă decât selecția, gradul maxim de adecvare și plasarea candidaților. Metoda I.O.D. este în mod deliberat diferită de strategiile însoțitoare axate pe pregătirea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă sau pe adaptarea acestora la constrângerile reale sau presupuse ale întreprinderilor. Ea se distinge, de asemenea, de munca intermediară clasică prin obiectivul său transformator. Persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă beneficiază de un serviciu permanent care le oferă în mod regulat contacte cu întreprinderile locale și locuri de muncă rapide (durabile în mod prioritar). Aceste conexiuni sunt însoțite. Acestea contribuie la asigurarea proiectelor și la deschiderea de oportunități. Patru pârghii principale sunt activate aici de personal instruit în această metodă:_ \- Multiplicator de contacte directe între candidați și companii pentru a compensa absența rețelelor profesionale; să efectueze astfel de reconcilieri în așa fel încât să conducă la o contractare de durată și de drept comun. Distanță de orice raționament privind capacitatea de inserție profesională și orice cerințe prealabile, altele decât obiectivul privind ocuparea durabilă a forței de muncă; să ofere oferte de muncă care au fost negociate anterior în întreprinderi încă de la început și în mod regulat; oferă posibilitatea de a alege dintre mai multe oferte și promovează decizia în cunoștință de cauză a candidatului. \- Asigurarea integrării în muncă, prin furnizarea unui sprijin adecvat pentru relațiile de muncă din cadrul întreprinderii. \- Să se asigure, în toate etapele, că persoana poate reconcilia condițiile de viață în afara locului de muncă și la locul de muncă, să abordeze problemele atunci când apar, în strânsă legătură cu partenerii teritoriali ai asistenței sociale și, în special, cu referința socio-profesională susținută de echipa OID. Întreprinderile beneficiază de un serviciu de sprijin pentru recrutare și integrare, al cărui mandat este de a contracara selectivitatea inutilă a recrutării și precaritatea aproape sistematică a condițiilor de angajare. Sprijinul întreprinderilor este angajat pe termen lung. Patru pârghii principale sunt activate în relația cu companiile: \- Să meargă în mod sistematic la societățile de pe teritoriu; să înțeleagă și să analizeze nevoile și dificultățile lor în materie de resurse umane (scurtarea candidaților, candidaturile „neadecvate”, întoarcerea, problemele de dezvoltare a competențelor etc.); identificarea canalelor de recrutare, a condițiilor de angajare și de integrare; să se angajeze în acțiuni pe termen scurt. \- Însoțește procesul de recrutare, adaptând criteriile de angajare la realitatea posturilor care urmează să fie ocupate și neutralizând factorii potențial selectivi în toate etapele procesului (fără sortare CV, contact direct cu un singur candidat, interviuri în contextul muncii...). \- Negocierea unor condiții de muncă de calitate (vizate către CDI și cu normă întreagă) în cazul în care utilizarea condițiilor atipice (CDD, cu fracțiune de normă, temporară...) se dovedește a fi contraproductivă pentru performanța societății și implicarea angajatului. \- Mobilizarea resurselor de integrare a întreprinderilor pentru a organiza situații de muncă de învățare și pentru a asigura monitorizarea post-angajare care asigură recrutarea. Aceste soluții strategice sunt elaborate în cooperare cu partenerii economici, de integrare și de ocupare a forței de muncă din teritoriile vizate parțial de referința socio-profesională susținută de echipele IOD: \- Cu sectorul comunitar, serviciile sociale teritorializate, serviciul public de ocupare a forței de muncă, atât pentru a atrage persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă prioritare, cât și pentru a mobiliza resurse atunci când problemele sociale sau periferice ale ocupării forței de muncă creează obstacole. Aceste resurse sunt mobilizate în același timp cu relația desfășurată și nu reprezintă o condiție prealabilă. \- Cu actorii din domeniul ocupării forței de muncă și organizațiile profesionale pentru a utiliza mai bine potențialul de ocupare a forței de muncă în beneficiul locuitorilor, pentru a mobiliza resurse pentru formarea continuă pe parcursul ocupării forței de muncă sau pentru a participa și a contribui la abordările teritoriale PEM. În cele din urmă, metoda IOD este un instrument pentru structurarea și operarea unui sistem de acțiune. Aceasta nu se limitează la tehnicile de intervenție, chiar dacă aceste tehnici joacă în mod necesar un rol central. Într-adevăr, criteriile de referință pe care le oferă se referă la trei dimensiuni ale acestui sistem: ocuparea ofițerilor misiunilor de teren și a arbitrilor susținuți de echipă; conducerea acțiunii și direcțiile organismelor de sprijin; cooperarea... (Romanian) | |||||||||||||||
| Property / summary: În conformitate cu nevoile identificate, soluțiile dezvoltate prin metoda I.O.D. sunt situate mai degrabă în companii decât în afara acesteia. Acestea vizează mai degrabă o situație rapidă și sistematică a ocupării forței de muncă decât selecția, gradul maxim de adecvare și plasarea candidaților. Metoda I.O.D. este în mod deliberat diferită de strategiile însoțitoare axate pe pregătirea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă sau pe adaptarea acestora la constrângerile reale sau presupuse ale întreprinderilor. Ea se distinge, de asemenea, de munca intermediară clasică prin obiectivul său transformator. Persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă beneficiază de un serviciu permanent care le oferă în mod regulat contacte cu întreprinderile locale și locuri de muncă rapide (durabile în mod prioritar). Aceste conexiuni sunt însoțite. Acestea contribuie la asigurarea proiectelor și la deschiderea de oportunități. Patru pârghii principale sunt activate aici de personal instruit în această metodă:_ \- Multiplicator de contacte directe între candidați și companii pentru a compensa absența rețelelor profesionale; să efectueze astfel de reconcilieri în așa fel încât să conducă la o contractare de durată și de drept comun. Distanță de orice raționament privind capacitatea de inserție profesională și orice cerințe prealabile, altele decât obiectivul privind ocuparea durabilă a forței de muncă; să ofere oferte de muncă care au fost negociate anterior în întreprinderi încă de la început și în mod regulat; oferă posibilitatea de a alege dintre mai multe oferte și promovează decizia în cunoștință de cauză a candidatului. \- Asigurarea integrării în muncă, prin furnizarea unui sprijin adecvat pentru relațiile de muncă din cadrul întreprinderii. \- Să se asigure, în toate etapele, că persoana poate reconcilia condițiile de viață în afara locului de muncă și la locul de muncă, să abordeze problemele atunci când apar, în strânsă legătură cu partenerii teritoriali ai asistenței sociale și, în special, cu referința socio-profesională susținută de echipa OID. Întreprinderile beneficiază de un serviciu de sprijin pentru recrutare și integrare, al cărui mandat este de a contracara selectivitatea inutilă a recrutării și precaritatea aproape sistematică a condițiilor de angajare. Sprijinul întreprinderilor este angajat pe termen lung. Patru pârghii principale sunt activate în relația cu companiile: \- Să meargă în mod sistematic la societățile de pe teritoriu; să înțeleagă și să analizeze nevoile și dificultățile lor în materie de resurse umane (scurtarea candidaților, candidaturile „neadecvate”, întoarcerea, problemele de dezvoltare a competențelor etc.); identificarea canalelor de recrutare, a condițiilor de angajare și de integrare; să se angajeze în acțiuni pe termen scurt. \- Însoțește procesul de recrutare, adaptând criteriile de angajare la realitatea posturilor care urmează să fie ocupate și neutralizând factorii potențial selectivi în toate etapele procesului (fără sortare CV, contact direct cu un singur candidat, interviuri în contextul muncii...). \- Negocierea unor condiții de muncă de calitate (vizate către CDI și cu normă întreagă) în cazul în care utilizarea condițiilor atipice (CDD, cu fracțiune de normă, temporară...) se dovedește a fi contraproductivă pentru performanța societății și implicarea angajatului. \- Mobilizarea resurselor de integrare a întreprinderilor pentru a organiza situații de muncă de învățare și pentru a asigura monitorizarea post-angajare care asigură recrutarea. Aceste soluții strategice sunt elaborate în cooperare cu partenerii economici, de integrare și de ocupare a forței de muncă din teritoriile vizate parțial de referința socio-profesională susținută de echipele IOD: \- Cu sectorul comunitar, serviciile sociale teritorializate, serviciul public de ocupare a forței de muncă, atât pentru a atrage persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă prioritare, cât și pentru a mobiliza resurse atunci când problemele sociale sau periferice ale ocupării forței de muncă creează obstacole. Aceste resurse sunt mobilizate în același timp cu relația desfășurată și nu reprezintă o condiție prealabilă. \- Cu actorii din domeniul ocupării forței de muncă și organizațiile profesionale pentru a utiliza mai bine potențialul de ocupare a forței de muncă în beneficiul locuitorilor, pentru a mobiliza resurse pentru formarea continuă pe parcursul ocupării forței de muncă sau pentru a participa și a contribui la abordările teritoriale PEM. În cele din urmă, metoda IOD este un instrument pentru structurarea și operarea unui sistem de acțiune. Aceasta nu se limitează la tehnicile de intervenție, chiar dacă aceste tehnici joacă în mod necesar un rol central. Într-adevăr, criteriile de referință pe care le oferă se referă la trei dimensiuni ale acestui sistem: ocuparea ofițerilor misiunilor de teren și a arbitrilor susținuți de echipă; conducerea acțiunii și direcțiile organismelor de sprijin; cooperarea... (Romanian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: În conformitate cu nevoile identificate, soluțiile dezvoltate prin metoda I.O.D. sunt situate mai degrabă în companii decât în afara acesteia. Acestea vizează mai degrabă o situație rapidă și sistematică a ocupării forței de muncă decât selecția, gradul maxim de adecvare și plasarea candidaților. Metoda I.O.D. este în mod deliberat diferită de strategiile însoțitoare axate pe pregătirea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă sau pe adaptarea acestora la constrângerile reale sau presupuse ale întreprinderilor. Ea se distinge, de asemenea, de munca intermediară clasică prin obiectivul său transformator. Persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă beneficiază de un serviciu permanent care le oferă în mod regulat contacte cu întreprinderile locale și locuri de muncă rapide (durabile în mod prioritar). Aceste conexiuni sunt însoțite. Acestea contribuie la asigurarea proiectelor și la deschiderea de oportunități. Patru pârghii principale sunt activate aici de personal instruit în această metodă:_ \- Multiplicator de contacte directe între candidați și companii pentru a compensa absența rețelelor profesionale; să efectueze astfel de reconcilieri în așa fel încât să conducă la o contractare de durată și de drept comun. Distanță de orice raționament privind capacitatea de inserție profesională și orice cerințe prealabile, altele decât obiectivul privind ocuparea durabilă a forței de muncă; să ofere oferte de muncă care au fost negociate anterior în întreprinderi încă de la început și în mod regulat; oferă posibilitatea de a alege dintre mai multe oferte și promovează decizia în cunoștință de cauză a candidatului. \- Asigurarea integrării în muncă, prin furnizarea unui sprijin adecvat pentru relațiile de muncă din cadrul întreprinderii. \- Să se asigure, în toate etapele, că persoana poate reconcilia condițiile de viață în afara locului de muncă și la locul de muncă, să abordeze problemele atunci când apar, în strânsă legătură cu partenerii teritoriali ai asistenței sociale și, în special, cu referința socio-profesională susținută de echipa OID. Întreprinderile beneficiază de un serviciu de sprijin pentru recrutare și integrare, al cărui mandat este de a contracara selectivitatea inutilă a recrutării și precaritatea aproape sistematică a condițiilor de angajare. Sprijinul întreprinderilor este angajat pe termen lung. Patru pârghii principale sunt activate în relația cu companiile: \- Să meargă în mod sistematic la societățile de pe teritoriu; să înțeleagă și să analizeze nevoile și dificultățile lor în materie de resurse umane (scurtarea candidaților, candidaturile „neadecvate”, întoarcerea, problemele de dezvoltare a competențelor etc.); identificarea canalelor de recrutare, a condițiilor de angajare și de integrare; să se angajeze în acțiuni pe termen scurt. \- Însoțește procesul de recrutare, adaptând criteriile de angajare la realitatea posturilor care urmează să fie ocupate și neutralizând factorii potențial selectivi în toate etapele procesului (fără sortare CV, contact direct cu un singur candidat, interviuri în contextul muncii...). \- Negocierea unor condiții de muncă de calitate (vizate către CDI și cu normă întreagă) în cazul în care utilizarea condițiilor atipice (CDD, cu fracțiune de normă, temporară...) se dovedește a fi contraproductivă pentru performanța societății și implicarea angajatului. \- Mobilizarea resurselor de integrare a întreprinderilor pentru a organiza situații de muncă de învățare și pentru a asigura monitorizarea post-angajare care asigură recrutarea. Aceste soluții strategice sunt elaborate în cooperare cu partenerii economici, de integrare și de ocupare a forței de muncă din teritoriile vizate parțial de referința socio-profesională susținută de echipele IOD: \- Cu sectorul comunitar, serviciile sociale teritorializate, serviciul public de ocupare a forței de muncă, atât pentru a atrage persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă prioritare, cât și pentru a mobiliza resurse atunci când problemele sociale sau periferice ale ocupării forței de muncă creează obstacole. Aceste resurse sunt mobilizate în același timp cu relația desfășurată și nu reprezintă o condiție prealabilă. \- Cu actorii din domeniul ocupării forței de muncă și organizațiile profesionale pentru a utiliza mai bine potențialul de ocupare a forței de muncă în beneficiul locuitorilor, pentru a mobiliza resurse pentru formarea continuă pe parcursul ocupării forței de muncă sau pentru a participa și a contribui la abordările teritoriale PEM. În cele din urmă, metoda IOD este un instrument pentru structurarea și operarea unui sistem de acțiune. Aceasta nu se limitează la tehnicile de intervenție, chiar dacă aceste tehnici joacă în mod necesar un rol central. Într-adevăr, criteriile de referință pe care le oferă se referă la trei dimensiuni ale acestui sistem: ocuparea ofițerilor misiunilor de teren și a arbitrilor susținuți de echipă; conducerea acțiunii și direcțiile organismelor de sprijin; cooperarea... (Romanian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
I linje med de identifierade behoven är de lösningar som utvecklats med I.O.D.-metoden belägna inom företag snarare än utanför. De syftar till att snabbt och systematiskt söka anställningssituation i stället för urval, maximal lämplighet och placering av kandidater. I.O.D.-metoden skiljer sig avsiktligt från åtföljande strategier som är inriktade på att förbereda arbetssökande eller anpassa dem till företagens faktiska eller förmodade begränsningar. Det skiljer sig också från klassiskt mellanarbete genom sitt transformativa syfte. Arbetssökande gynnas av en permanent tjänst som regelbundet erbjuder dem kontakter med lokala företag och snabbt arbetstillfällen (prioritetsmässigt hållbara). Dessa förbindelser åtföljs av. De bidrar till att säkra projekt och öppnar möjligheter. Fyra huvudfunktioner aktiveras här av personal som är utbildad i denna metod:_ \- Multiplikator av direkta kontakter mellan kandidater och företag för att kompensera för avsaknaden av professionella nätverk; föra sådana avstämningar på ett sådant sätt att de leder till varaktig och samrättslig avtal. Distansera alla bedömningar av anställbarheten och eventuella krav på förhandskrav utöver målet om hållbar sysselsättning. erbjuda jobberbjudanden som tidigare har förhandlats fram i företag redan från början och regelbundet, ge val bland flera anbud och främja den sökandes välgrundade beslut. \- Säker integrering i arbetslivet genom att ge lämpligt stöd för arbetsrelationer i företaget. \- Se till att personen i alla skeden kan förena levnadsvillkor utanför arbetet och på arbetsplatsen, hantera problem när de uppstår, i nära samarbete med de territoriella partnerna för socialt stöd och särskilt med den socio-professionella referens som stöds av IOD-teamet. Företagen gynnas av en stödtjänst för rekrytering och integration vars uppdrag är att motverka rekryteringens onödiga selektivitet och de nästan systematiska otrygga anställningsvillkoren. Affärsstöd är engagerat på lång sikt. Fyra huvudsakliga hävstänger aktiveras i relationen med företag: \- Gå systematiskt till företag inom territoriet; förstå och analysera deras personalbehov och svårigheter (brist på kandidater, ”olämpliga” ansökningar, omsättning, kompetensutvecklingsproblem osv.), identifiera rekryteringskanaler, anställnings- och integrationsvillkor, åta sig att vidta åtgärder på kort sikt. \- Åtfölja rekryteringsprocessen, anpassa anställningskriterierna till verkligheten för de tjänster som ska tillsättas och neutralisera potentiellt selektiva faktorer i alla skeden av processen (ingen CV-sortering, direktkontakt med en enda sökande, intervjuer i samband med arbetet...). \- Förhandla fram anställningsvillkor av hög kvalitet (riktade på CDI och heltid) där användningen av atypiska villkor (CDD, deltid, tillfällig...) visar sig vara kontraproduktiv för företagets resultat och den anställdes medverkan. \- Mobilisera resurser för företagsintegration för att organisera lärandearbetssituationer och säkerställa övervakning efter avslutad anställning som säkrar rekryteringen. Dessa strategiska lösningar utvecklas i samarbete med integrations-, sysselsättnings- och ekonomiska partner i de territorier som berörs delvis av den socio-professionella referens som stöds av IOD-teamen: \- Med den lokala sektorn, territoriella sociala tjänster, den offentliga arbetsförmedlingen, både för att förmedla prioriterade arbetssökande och för att mobilisera resurser när sociala eller perifera problem skapar hinder för sysselsättningen. Dessa resurser mobiliseras samtidigt som de förbindelser som görs, och är inte en förutsättning. \- Tillsammans med sysselsättningsaktörer och yrkesorganisationer för att bättre utnyttja sysselsättningspotentialen till förmån för invånarna, mobilisera resurser för fortbildning under anställningen eller delta i och bidra till territoriella PEM-strategier. Slutligen är IOD-metoden ett verktyg för att strukturera och driva ett åtgärdssystem. Det är inte begränsat till interventionstekniker, även om dessa tekniker nödvändigtvis spelar en central roll. De riktmärken som den erbjuder avser i själva verket tre dimensioner av detta system: ockupationen av fältuppdragsmän och gruppstödda domare. styrningen av åtgärden och de stödjande organens direktorat. samarbete mellan aktörerna på det territorium där åtgärden i första hand integreras av de offentliga myndigheterna. (Swedish) | |||||||||||||||
| Property / summary: I linje med de identifierade behoven är de lösningar som utvecklats med I.O.D.-metoden belägna inom företag snarare än utanför. De syftar till att snabbt och systematiskt söka anställningssituation i stället för urval, maximal lämplighet och placering av kandidater. I.O.D.-metoden skiljer sig avsiktligt från åtföljande strategier som är inriktade på att förbereda arbetssökande eller anpassa dem till företagens faktiska eller förmodade begränsningar. Det skiljer sig också från klassiskt mellanarbete genom sitt transformativa syfte. Arbetssökande gynnas av en permanent tjänst som regelbundet erbjuder dem kontakter med lokala företag och snabbt arbetstillfällen (prioritetsmässigt hållbara). Dessa förbindelser åtföljs av. De bidrar till att säkra projekt och öppnar möjligheter. Fyra huvudfunktioner aktiveras här av personal som är utbildad i denna metod:_ \- Multiplikator av direkta kontakter mellan kandidater och företag för att kompensera för avsaknaden av professionella nätverk; föra sådana avstämningar på ett sådant sätt att de leder till varaktig och samrättslig avtal. Distansera alla bedömningar av anställbarheten och eventuella krav på förhandskrav utöver målet om hållbar sysselsättning. erbjuda jobberbjudanden som tidigare har förhandlats fram i företag redan från början och regelbundet, ge val bland flera anbud och främja den sökandes välgrundade beslut. \- Säker integrering i arbetslivet genom att ge lämpligt stöd för arbetsrelationer i företaget. \- Se till att personen i alla skeden kan förena levnadsvillkor utanför arbetet och på arbetsplatsen, hantera problem när de uppstår, i nära samarbete med de territoriella partnerna för socialt stöd och särskilt med den socio-professionella referens som stöds av IOD-teamet. Företagen gynnas av en stödtjänst för rekrytering och integration vars uppdrag är att motverka rekryteringens onödiga selektivitet och de nästan systematiska otrygga anställningsvillkoren. Affärsstöd är engagerat på lång sikt. Fyra huvudsakliga hävstänger aktiveras i relationen med företag: \- Gå systematiskt till företag inom territoriet; förstå och analysera deras personalbehov och svårigheter (brist på kandidater, ”olämpliga” ansökningar, omsättning, kompetensutvecklingsproblem osv.), identifiera rekryteringskanaler, anställnings- och integrationsvillkor, åta sig att vidta åtgärder på kort sikt. \- Åtfölja rekryteringsprocessen, anpassa anställningskriterierna till verkligheten för de tjänster som ska tillsättas och neutralisera potentiellt selektiva faktorer i alla skeden av processen (ingen CV-sortering, direktkontakt med en enda sökande, intervjuer i samband med arbetet...). \- Förhandla fram anställningsvillkor av hög kvalitet (riktade på CDI och heltid) där användningen av atypiska villkor (CDD, deltid, tillfällig...) visar sig vara kontraproduktiv för företagets resultat och den anställdes medverkan. \- Mobilisera resurser för företagsintegration för att organisera lärandearbetssituationer och säkerställa övervakning efter avslutad anställning som säkrar rekryteringen. Dessa strategiska lösningar utvecklas i samarbete med integrations-, sysselsättnings- och ekonomiska partner i de territorier som berörs delvis av den socio-professionella referens som stöds av IOD-teamen: \- Med den lokala sektorn, territoriella sociala tjänster, den offentliga arbetsförmedlingen, både för att förmedla prioriterade arbetssökande och för att mobilisera resurser när sociala eller perifera problem skapar hinder för sysselsättningen. Dessa resurser mobiliseras samtidigt som de förbindelser som görs, och är inte en förutsättning. \- Tillsammans med sysselsättningsaktörer och yrkesorganisationer för att bättre utnyttja sysselsättningspotentialen till förmån för invånarna, mobilisera resurser för fortbildning under anställningen eller delta i och bidra till territoriella PEM-strategier. Slutligen är IOD-metoden ett verktyg för att strukturera och driva ett åtgärdssystem. Det är inte begränsat till interventionstekniker, även om dessa tekniker nödvändigtvis spelar en central roll. De riktmärken som den erbjuder avser i själva verket tre dimensioner av detta system: ockupationen av fältuppdragsmän och gruppstödda domare. styrningen av åtgärden och de stödjande organens direktorat. samarbete mellan aktörerna på det territorium där åtgärden i första hand integreras av de offentliga myndigheterna. (Swedish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: I linje med de identifierade behoven är de lösningar som utvecklats med I.O.D.-metoden belägna inom företag snarare än utanför. De syftar till att snabbt och systematiskt söka anställningssituation i stället för urval, maximal lämplighet och placering av kandidater. I.O.D.-metoden skiljer sig avsiktligt från åtföljande strategier som är inriktade på att förbereda arbetssökande eller anpassa dem till företagens faktiska eller förmodade begränsningar. Det skiljer sig också från klassiskt mellanarbete genom sitt transformativa syfte. Arbetssökande gynnas av en permanent tjänst som regelbundet erbjuder dem kontakter med lokala företag och snabbt arbetstillfällen (prioritetsmässigt hållbara). Dessa förbindelser åtföljs av. De bidrar till att säkra projekt och öppnar möjligheter. Fyra huvudfunktioner aktiveras här av personal som är utbildad i denna metod:_ \- Multiplikator av direkta kontakter mellan kandidater och företag för att kompensera för avsaknaden av professionella nätverk; föra sådana avstämningar på ett sådant sätt att de leder till varaktig och samrättslig avtal. Distansera alla bedömningar av anställbarheten och eventuella krav på förhandskrav utöver målet om hållbar sysselsättning. erbjuda jobberbjudanden som tidigare har förhandlats fram i företag redan från början och regelbundet, ge val bland flera anbud och främja den sökandes välgrundade beslut. \- Säker integrering i arbetslivet genom att ge lämpligt stöd för arbetsrelationer i företaget. \- Se till att personen i alla skeden kan förena levnadsvillkor utanför arbetet och på arbetsplatsen, hantera problem när de uppstår, i nära samarbete med de territoriella partnerna för socialt stöd och särskilt med den socio-professionella referens som stöds av IOD-teamet. Företagen gynnas av en stödtjänst för rekrytering och integration vars uppdrag är att motverka rekryteringens onödiga selektivitet och de nästan systematiska otrygga anställningsvillkoren. Affärsstöd är engagerat på lång sikt. Fyra huvudsakliga hävstänger aktiveras i relationen med företag: \- Gå systematiskt till företag inom territoriet; förstå och analysera deras personalbehov och svårigheter (brist på kandidater, ”olämpliga” ansökningar, omsättning, kompetensutvecklingsproblem osv.), identifiera rekryteringskanaler, anställnings- och integrationsvillkor, åta sig att vidta åtgärder på kort sikt. \- Åtfölja rekryteringsprocessen, anpassa anställningskriterierna till verkligheten för de tjänster som ska tillsättas och neutralisera potentiellt selektiva faktorer i alla skeden av processen (ingen CV-sortering, direktkontakt med en enda sökande, intervjuer i samband med arbetet...). \- Förhandla fram anställningsvillkor av hög kvalitet (riktade på CDI och heltid) där användningen av atypiska villkor (CDD, deltid, tillfällig...) visar sig vara kontraproduktiv för företagets resultat och den anställdes medverkan. \- Mobilisera resurser för företagsintegration för att organisera lärandearbetssituationer och säkerställa övervakning efter avslutad anställning som säkrar rekryteringen. Dessa strategiska lösningar utvecklas i samarbete med integrations-, sysselsättnings- och ekonomiska partner i de territorier som berörs delvis av den socio-professionella referens som stöds av IOD-teamen: \- Med den lokala sektorn, territoriella sociala tjänster, den offentliga arbetsförmedlingen, både för att förmedla prioriterade arbetssökande och för att mobilisera resurser när sociala eller perifera problem skapar hinder för sysselsättningen. Dessa resurser mobiliseras samtidigt som de förbindelser som görs, och är inte en förutsättning. \- Tillsammans med sysselsättningsaktörer och yrkesorganisationer för att bättre utnyttja sysselsättningspotentialen till förmån för invånarna, mobilisera resurser för fortbildning under anställningen eller delta i och bidra till territoriella PEM-strategier. Slutligen är IOD-metoden ett verktyg för att strukturera och driva ett åtgärdssystem. Det är inte begränsat till interventionstekniker, även om dessa tekniker nödvändigtvis spelar en central roll. De riktmärken som den erbjuder avser i själva verket tre dimensioner av detta system: ockupationen av fältuppdragsmän och gruppstödda domare. styrningen av åtgärden och de stödjande organens direktorat. samarbete mellan aktörerna på det territorium där åtgärden i första hand integreras av de offentliga myndigheterna. (Swedish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 11 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / beneficiary | |||||||||||||||
| Property / beneficiary: Q3763871 / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / priority axis | |||||||||||||||
| Property / priority axis: Priority axis 3 Combating poverty and promoting inclusion / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS: Nord / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS: Nord / qualifier | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS: Nord / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS: Nord / qualifier | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS: Nord / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS: Nord / qualifier | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS: Nord / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS: Nord / qualifier | |||||||||||||||
| Property / contained in Local Administrative Unit | |||||||||||||||
| Property / contained in Local Administrative Unit: Sequedin / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / contained in Local Administrative Unit | |||||||||||||||
| Property / contained in Local Administrative Unit: Pérenchies / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / contained in Local Administrative Unit | |||||||||||||||
| Property / contained in Local Administrative Unit: Lambersart / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / contained in Local Administrative Unit | |||||||||||||||
| Property / contained in Local Administrative Unit: Capinghem / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / coordinate location | |||||||||||||||
50°37'29.57"N, 2°58'53.76"E
| |||||||||||||||
| Property / coordinate location: 50°37'29.57"N, 2°58'53.76"E / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / coordinate location: 50°37'29.57"N, 2°58'53.76"E / qualifier | |||||||||||||||
| Property / coordinate location | |||||||||||||||
50°40'11.42"N, 2°58'7.25"E
| |||||||||||||||
| Property / coordinate location: 50°40'11.42"N, 2°58'7.25"E / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / coordinate location: 50°40'11.42"N, 2°58'7.25"E / qualifier | |||||||||||||||
| Property / coordinate location | |||||||||||||||
50°39'7.63"N, 3°1'33.10"E
| |||||||||||||||
| Property / coordinate location: 50°39'7.63"N, 3°1'33.10"E / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / coordinate location: 50°39'7.63"N, 3°1'33.10"E / qualifier | |||||||||||||||
| Property / coordinate location | |||||||||||||||
50°38'49.74"N, 2°57'52.09"E
| |||||||||||||||
| Property / coordinate location: 50°38'49.74"N, 2°57'52.09"E / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / coordinate location: 50°38'49.74"N, 2°57'52.09"E / qualifier | |||||||||||||||
| Property / date of last update | |||||||||||||||
7 December 2023
| |||||||||||||||
| Property / date of last update: 7 December 2023 / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
Latest revision as of 13:17, 9 October 2024
Project Q3689252 in France
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | Socio Professional support service for vulnerable audiences in reference to the IOD method — Lomme |
Project Q3689252 in France |
Statements
142,277.08 Euro
0 references
237,128.47 Euro
0 references
60.00 percent
0 references
1 January 2016
0 references
31 December 2016
0 references
Action Ressource Emploi Formation et Education Permanente
0 references
En cohérence avec les besoins identifiés, les solutions développées avec la méthode I.O.D. se situent à l’intérieur des entreprises plutôt qu’à l’extérieur. Elles visent la mise en situation d’emploi rapide et systématiquement recherchée plutôt que la sélection, l’adéquation maximale et la mise en condition des candidats. La méthode I.O.D. se démarque volontairement des stratégies d’accompagnement centrées sur la préparation des demandeurs d’emploi ou sur leur adaptation aux contraintes, réelles ou supposées, des entreprises. Elle se distingue également d’un travail d’intermédiaire classique par sa visée transformatrice. Les personnes en recherche d’emploi bénéficient d’un service permanent qui leur propose régulièrement des mises en relation avec des entreprises locales et rapidement des emplois (prioritairement durables). Ces mises en relation sont accompagnées. Elles contribuent à sécuriser les projets et à ouvrir des opportunités. _Quatre principaux leviers sont ici activés par les chargés(es) de mission formés(es) à cette méthode :_ \- Multiplier les rapprochements directs entre les candidats et les entreprises pour pallier à l’absence de réseaux professionnels ; conduire ces rapprochements de manière à ce qu’ils débouchent sur une contractualisation durable et de droit commun. \- Mettre à distance tout jugement d’employabilité et toute exigence de pré requis autre que l’objectif d’emploi durable ; proposer d’emblée et régulièrement des offres d’emploi préalablement négociées dans les entreprises ; donner du choix parmi des offres multiples et favoriser la décision du candidat en connaissance de cause. \- Sécuriser l’intégration en emploi, par un accompagnement adapté des relations de travail dans l’entreprise. \- Veiller, à tous les stades, à ce que la personne puisse concilier conditions de vie hors travail et au travail, traiter les problèmes quand ils apparaissent, en lien étroit avec les partenaires territoriaux de l’accompagnement social et particulièrement avec le réfèrent socio professionnel adossé à l’équipe IOD. Les entreprises bénéficient d’un service d’appui au recrutement et à l’intégration, dont le mandat est de contrecarrer la sélectivité inutile des recrutements et la précarité quasi systématique des conditions d’emploi. L’accompagnement des entreprises est engagé sur du long terme. Quatre principaux leviers sont activés dans la relation avec les entreprises : \- Aller systématiquement au-devant des entreprises du territoire ; comprendre et analyser leurs besoins et difficultés RH (pénurie de candidats, candidatures « inadaptées », turn over, problèmes d’évolution de compétences, …) ; identifier les canaux d’embauche, les conditions d’emploi et d’intégration ; engager sur des actions à court terme. \- Accompagner les démarches de recrutement, en adaptant les critères d’embauche à la réalité des postes à pourvoir et en neutralisant les facteurs potentiellement sélectifs à tous les stades du processus (pas de tri de CV, des mises en relations directes avec un seul candidat, des entretiens dans le contexte de travail …). \- Négocier des conditions d’emploi de qualité (ciblées sur le CDI et le temps complet) là où l’usage de conditions atypiques (CDD, temps partiel, intérim…) s’avère contreproductif pour la performance de l’entreprise et l’implication du salarié. \- Mobiliser les ressources d’intégration des entreprises pour organiser des situations de travail apprenantes, et garantir un suivi post embauche qui sécurise les recrutements. Ces solutions stratégiques sont développées en coopération avec les partenaires de l’insertion, de l’emploi et de l’économie dans les territoires concernés en partie par le réfèrent socio professionnel adossé aux équipes IOD : \- Avec le tissu associatif de proximité, les services sociaux territorialisés, le service public de l’emploi, à la fois pour relayer les demandeurs d’emploi prioritaires et mobiliser des ressources quand des problèmes sociaux ou périphériques à l’emploi font obstacles. Ces ressources sont mobilisées simultanément à la relation entreprise, et ne constituent pas un préalable. \- Avec les acteurs de l’emploi et les organisations professionnelles pour mieux exploiter les potentiels d’emploi au bénéfice des habitants, pour mobiliser des ressources de formation continue en cours d’emploi ou pour participer et alimenter des démarches de GPEC territoriale. Enfin, la méthode IOD constitue un outil pour structurer et faire fonctionner un système d’action. Elle ne se réduit pas à des techniques d’intervention même si ces dernières occupent nécessairement une place centrale. En effet, les repères qu’elle offre se rapportent à trois dimensions de ce système : le métier des chargés (es) de mission de terrain et du référent adossé à l’équipe ; le pilotage de l’action et les directions des organismes porteurs ; la coopération entre les acteurs du territoire dans lequel l’action s’intègre, au premier chef les pouvoirs publics, m (French)
0 references
In line with the identified needs, the solutions developed with the I.O.D. method are located within companies rather than outside. They are aimed at fast and systematically sought employment situation rather than selection, maximum suitability and placement of candidates. The I.O.D. method is deliberately different from accompanying strategies focused on preparing jobseekers or adapting them to the actual or supposed constraints of enterprises. It is also distinguished from classical intermediary work by its transformative aim. Job seekers benefit from a permanent service which regularly offers them contacts with local businesses and quickly jobs (priorityally sustainable). These connections are accompanied. They help secure projects and open up opportunities. Four main levers are activated here by staff trained in this method:_ \- Multiplier of direct contacts between candidates and companies to compensate for the absence of professional networks; conduct such reconciliations in such a way that they lead to lasting and common-law contractualisation. Distance any employability judgment and any pre-requirement requirements other than the sustainable employment objective; offer job offers that have been previously negotiated in companies from the outset and regularly; give choice from multiple offers and promote the candidate’s informed decision. \- Secure integration into employment, by providing appropriate support for working relationships in the company. \- Ensure, at all stages, that the person can reconcile living conditions outside work and at work, deal with problems when they arise, in close connection with the territorial partners of social support and particularly with the socio-professional reference backed by the IOD team. Companies benefit from a recruitment and integration support service whose mandate is to counter the unnecessary selectivity of recruitment and the almost systematic precariousness of employment conditions. Business support is committed in the long term. Four main levers are activated in the relationship with companies: \- Go systematically to companies in the territory; understand and analyse their HR needs and difficulties (shortness of candidates, “unsuitable” applications, turn over, skills development problems, etc.); identify recruitment channels, conditions of employment and integration; commit to short-term actions. \- Accompany the recruitment process, adapting the hiring criteria to the reality of the positions to be filled and neutralising potentially selective factors at all stages of the process (no CV sorting, direct contact with a single candidate, interviews in the context of work...). \- Negotiate quality employment conditions (targeted on the CDI and full time) where the use of atypical conditions (CDD, part-time, temporary...) proves to be counterproductive for the performance of the company and the employee’s involvement. \- Mobilise enterprise integration resources to organise learning work situations, and ensure post-employment monitoring that secures recruitment. These strategic solutions are developed in cooperation with the integration, employment and economic partners in the territories concerned partly by the socio-professional reference backed by the IOD teams: \- With the community sector, territorialised social services, the public employment service, both to relay priority jobseekers and to mobilise resources when social or peripheral problems to employment create obstacles. These resources are mobilised at the same time as the relationship undertaken, and are not a prerequisite. \- With employment actors and professional organisations to make better use of employment potentials for the benefit of the inhabitants, to mobilise resources for continuing training in the course of employment or to participate and feed into territorial PEM approaches. Finally, the IOD method is a tool for structuring and operating an action system. It is not limited to intervention techniques, even though these techniques necessarily play a central role. Indeed, the benchmarks it offers relate to three dimensions of this system: the occupation of field mission officers and team-backed referents; the steering of the action and the directorates of the supporting bodies; cooperation between the actors in the territory in which the action is primarily integrated by the public authorities. (English)
18 November 2021
0.3347858401137921
0 references
Die mit der I.O.D.-Methode entwickelten Lösungen liegen in Übereinstimmung mit den ermittelten Bedürfnissen eher innerhalb der Unternehmen als außerhalb. Sie zielen eher auf die rasche und systematisch gesuchte Beschäftigung als auf die Auswahl, die maximale Eignung und die Einstellung der Bewerber ab. Die I.O.D.-Methode unterscheidet sich freiwillig von den Begleitstrategien, die sich auf die Vorbereitung von Arbeitsuchenden oder deren Anpassung an die tatsächlichen oder vermuteten Zwänge der Unternehmen konzentrieren. Sie unterscheidet sich auch von klassischer Vermittlungsarbeit durch ihr transformatives Ziel. Personen, die Arbeit suchen, erhalten einen ständigen Dienst, der ihnen regelmäßig Kontakte zu lokalen Unternehmen und schnell (vorrangig nachhaltig) Jobs bietet. Diese Verknüpfungen werden begleitet. Sie tragen dazu bei, Projekte zu sichern und Chancen zu eröffnen. _Vier Haupthebel werden hier von den mit dieser Methode geschulten Missionsbeauftragten aktiviert:_ \- Vervielfachung direkter Abstimmungen zwischen Bewerbern und Unternehmen, um das Fehlen von Berufsnetzwerken zu kompensieren; diese Angleichungen so zu gestalten, dass sie zu einem dauerhaften und allgemeinen Vertrag führen. Jede Beurteilung der Beschäftigungsfähigkeit und jede Vorbedingung, die nicht das Ziel einer nachhaltigen Beschäftigung ist, zu entlarven; frühzeitig und regelmäßig zuvor ausgehandelte Stellenangebote in den Unternehmen anzubieten; Auswahl aus mehreren Angeboten und Erleichterung der Entscheidung des Bewerbers in Kenntnis der Sachlage. \- Sicherung der Eingliederung in den Arbeitsmarkt durch eine angemessene Begleitung der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen. \- Sicherstellen, dass in allen Stadien, dass die Person in der Lage ist, die Lebensbedingungen außerhalb der Arbeit und am Arbeitsplatz zu vereinbaren, Probleme zu lösen, wenn sie auftreten, in engem Zusammenhang mit den territorialen Partnern der sozialen Begleitung und insbesondere mit dem sozioprofessionellen Bezug auf das IOD-Team unterstützt. Die Unternehmen erhalten eine Unterstützung bei der Einstellung und Integration, deren Aufgabe es ist, unnötige Selektivität bei der Einstellung und fast systematische prekäre Beschäftigungsbedingungen zu verhindern. Die Begleitung der Unternehmen ist langfristig engagiert. In der Beziehung zu Unternehmen werden vier Haupthebel aktiviert: \- Systematisch gegenüber Unternehmen in der Region zu gehen; ihre HR-Bedürfnisse und -schwierigkeiten verstehen und analysieren (Kandidatenmangel, „ungeeignete Bewerbungen“, Turn over, Probleme bei der Kompetenzentwicklung usw. ); Ermittlung von Einstellungskanälen, Beschäftigungsbedingungen und Integrationsbedingungen; kurzfristige Maßnahmen ergreifen. \- Begleitung der Einstellungsverfahren, Anpassung der Einstellungskriterien an die Realität der zu besetzenden Stellen und Neutralisierung potenziell selektiver Faktoren in allen Phasen des Prozesses (keine Sortierung von Lebensläufen, direkte Kontakte zu einem einzigen Bewerber, Interviews im Arbeitskontext usw.). \- Aushandlung qualitativ hochwertiger Beschäftigungsbedingungen (mit Schwerpunkt auf DBA und Vollzeit), wo die Verwendung atypischer Bedingungen (z. B. befristete Arbeitsverträge, Teilzeitbeschäftigte, Zeitarbeit usw.) sich als kontraproduktiv für die Leistung des Unternehmens und die Beteiligung des Arbeitnehmers erweist. \- Mobilisierung von Unternehmensintegrationsressourcen, um Lernsituationen zu organisieren und eine Nachverfolgung nach der Einstellung zu gewährleisten, die Rekrutierungen sichert. Diese strategischen Lösungen werden in Zusammenarbeit mit den Partnern in den Bereichen Integration, Beschäftigung und Wirtschaft in den Gebieten entwickelt, die zum Teil von der sozioprofessionellen Referenz der IOD-Teams betroffen sind: \- Mit dem bürgernahen Vereinsgefüge, den gebietsansässigen Sozialdiensten und der öffentlichen Arbeitsverwaltung, um sowohl vorrangige Arbeitssuchende zu vermitteln als auch Ressourcen zu mobilisieren, wenn soziale oder periphere Beschäftigungsprobleme behindert werden. Diese Mittel werden gleichzeitig mit der Geschäftsbeziehung mobilisiert und stellen keine Vorbedingung dar. \- Mit den Akteuren der Beschäftigung und den Berufsverbänden, um das Beschäftigungspotenzial zum Nutzen der Einwohner besser auszuschöpfen, um während der Beschäftigung Ressourcen für die Weiterbildung zu mobilisieren oder sich an territorialen GPEC-Ansätzen zu beteiligen. Schließlich ist die IOD-Methode ein Instrument zur Strukturierung und zum Betrieb eines Aktionssystems. Sie beschränkt sich nicht auf Interventionstechniken, auch wenn diese notwendigerweise einen zentralen Platz einnehmen. (German)
1 December 2021
0 references
In overeenstemming met de vastgestelde behoeften bevinden de met de I.O.D.-methode ontwikkelde oplossingen zich binnen bedrijven in plaats van buiten. Ze zijn gericht op snel en systematisch gezocht werk in plaats van selectie, maximale geschiktheid en plaatsing van kandidaten. De I.O.D.-methode verschilt bewust van de begeleidende strategieën die gericht zijn op het voorbereiden van werkzoekenden of het aanpassen ervan aan de feitelijke of veronderstelde beperkingen van ondernemingen. Het onderscheidt zich ook van klassiek intermediair werk door zijn transformatieve doelstelling. Werkzoekenden profiteren van een permanente dienst die hen regelmatig contacten biedt met lokale bedrijven en snel werk (prioritair duurzaam). Deze verbindingen gaan gepaard. Ze helpen projecten veilig te stellen en bieden kansen. Vier belangrijke hefbomen worden hier geactiveerd door personeel dat in deze methode is opgeleid:_ \- Vermenigvuldiger van directe contacten tussen kandidaten en bedrijven om het ontbreken van professionele netwerken te compenseren; dergelijke afstemmingen zodanig uitvoeren dat zij leiden tot een duurzame en gemeenschappelijke contractuele overeenkomst. Afstand te nemen van de beoordeling van de inzetbaarheid en van alle voorafgaande vereisten die geen betrekking hebben op de doelstelling van duurzame werkgelegenheid; het aanbieden van vacatures waarover van meet af aan en regelmatig is onderhandeld in bedrijven; geef de keuze uit meerdere aanbiedingen en promoot de geïnformeerde beslissing van de kandidaat. \- Zorgen voor integratie in het arbeidsproces door passende ondersteuning te bieden voor werkrelaties in het bedrijf. \- Ervoor zorgen dat de persoon in alle stadia de levensomstandigheden buiten het werk en op het werk kan combineren en problemen kan oplossen wanneer deze zich voordoen, in nauwe samenhang met de territoriale partners van de sociale ondersteuning en met name met de sociaal-professionele referenties die door het IOD-team worden ondersteund. Bedrijven profiteren van een ondersteunende dienst voor werving en integratie die tot taak heeft de onnodige selectiviteit van de aanwerving en de bijna systematische onzekere arbeidsomstandigheden tegen te gaan. Zakelijke ondersteuning is op de lange termijn toegewijd. In de relatie met bedrijven worden vier belangrijke hefbomen geactiveerd: \- Systematisch naar bedrijven op het grondgebied gaan; hun personeelsbehoeften en -moeilijkheden te begrijpen en te analyseren (gebrek aan kandidaten, „ongeschikte” sollicitaties, omschakeling, problemen bij de ontwikkeling van vaardigheden, enz.); wervingskanalen, arbeidsvoorwaarden en integratie in kaart te brengen; zich inzetten voor acties op korte termijn. \- Begeleiden van het wervingsproces, aanpassing van de aanwervingscriteria aan de realiteit van de te vervullen functies en neutraliseren van potentieel selectieve factoren in alle fasen van het proces (geen cv-sortering, direct contact met een enkele kandidaat, interviews in het kader van het werk...). \- Onderhandelen over hoogwaardige arbeidsvoorwaarden (gericht op het CDI en voltijds) waarbij het gebruik van atypische voorwaarden (CDD, parttime, tijdelijk...) contraproductief blijkt te zijn voor de prestaties van het bedrijf en de betrokkenheid van de werknemer. \- Mobiliseer middelen voor bedrijfsintegratie om leerwerksituaties te organiseren en te zorgen voor monitoring na uitdiensttreding die rekrutering veilig stelt. Deze strategische oplossingen worden ontwikkeld in samenwerking met de integratie-, werkgelegenheids- en economische partners in de betrokken gebieden, deels door de sociaal-professionele referentie die door de IOD-teams wordt ondersteund: \- Met de communautaire sector, de geregionaliseerde sociale diensten, de openbare dienst voor arbeidsvoorziening, zowel om prioritaire werkzoekenden te verspreiden als om middelen te mobiliseren wanneer sociale of perifere problemen belemmeringen opwerpen voor de werkgelegenheid. Deze middelen worden tegelijk met de aangegane betrekkingen gemobiliseerd en zijn geen voorwaarde. \- Samen met arbeidsactoren en beroepsorganisaties beter gebruik te maken van werkgelegenheidspotentieel ten behoeve van de inwoners, middelen vrij te maken voor bij- en nascholing in de loop van de werkgelegenheid of om deel te nemen en deel te nemen aan territoriale PEM-benaderingen. Ten slotte is de IOD-methode een hulpmiddel voor het structureren en bedienen van een actiesysteem. Het is niet beperkt tot interventietechnieken, hoewel deze technieken noodzakelijkerwijs een centrale rol spelen. De benchmarks die het biedt, hebben betrekking op drie dimensies van dit systeem: de bezetting van veldmissieofficieren en door een team gesteunde referenten; het sturen van de actie en de directoraten van de ondersteunende organen; samenwerking tussen de actoren op het grondgebied waar de actie in de eerste plaats door de overheid wordt geïntegreerd. (Dutch)
6 December 2021
0 references
In linea con le esigenze individuate, le soluzioni sviluppate con il metodo I.O.D. sono localizzate all'interno di aziende piuttosto che all'esterno. Essi mirano a una situazione di lavoro rapida e sistematica piuttosto che alla selezione, alla massima idoneità e al collocamento dei candidati. Il metodo I.O.D. è deliberatamente diverso dalle strategie di accompagnamento volte a preparare le persone in cerca di lavoro o ad adattarle ai vincoli effettivi o presunti delle imprese. Si distingue anche dal classico lavoro intermedio per il suo scopo trasformativo. Le persone in cerca di lavoro beneficiano di un servizio permanente che offre loro contatti regolari con le imprese locali e rapidamente posti di lavoro (prioritàmente sostenibili). Queste connessioni sono accompagnate. Contribuiscono a rendere sicuri i progetti e ad aprire opportunità. Quattro leve principali sono attivate qui da personale formato in questo metodo:_ \- Moltiplicatore di contatti diretti tra candidati e aziende per compensare l'assenza di reti professionali; condurre tali riconciliazioni in modo tale da condurre a contratti duraturi e di common law. Separare qualsiasi giudizio sull'occupabilità e eventuali requisiti prerequisiti diversi dall'obiettivo dell'occupazione sostenibile; offrire offerte di lavoro che sono state precedentemente negoziate nelle imprese fin dall'inizio e regolarmente; dare scelta tra più offerte e promuovere la decisione informata del candidato. \- Un'integrazione sicura nel mondo del lavoro, fornendo un supporto adeguato ai rapporti di lavoro in azienda. \- Garantire, in tutte le fasi, che la persona possa conciliare le condizioni di vita al di fuori del lavoro e sul lavoro, affrontare i problemi quando si presentano, in stretta connessione con le parti territoriali di sostegno sociale e in particolare con il riferimento socio-professionale sostenuto dal team IOD. Le imprese beneficiano di un servizio di sostegno all'assunzione e all'integrazione il cui mandato è quello di contrastare l'inutile selettività delle assunzioni e la precarietà quasi sistematica delle condizioni di lavoro. Il sostegno alle imprese è impegnato a lungo termine. Nel rapporto con le aziende si attivano quattro leve principali: \- Andare sistematicamente alle imprese del territorio; comprendere e analizzare le loro esigenze e difficoltà in materia di risorse umane (brevezza dei candidati, candidature "inadeguate", capovolgimento, problemi di sviluppo delle competenze, ecc.); individuare i canali di assunzione, le condizioni di occupazione e di integrazione; impegnarsi in azioni a breve termine. \- Accompagnare il processo di assunzione, adeguando i criteri di assunzione alla realtà delle posizioni da ricoprire e neutralizzando fattori potenzialmente selettivi in tutte le fasi del processo (nessun ordinamento CV, contatto diretto con un singolo candidato, interviste nell'ambito del lavoro...). \- Negoziare condizioni di lavoro di qualità (incentrate sul CDI e a tempo pieno) in cui l'uso di condizioni atipiche (CDD, part-time, temporanee...) si rivela controproducente per le prestazioni dell'impresa e il coinvolgimento del dipendente. \- Mobilitare risorse per l'integrazione delle imprese per organizzare situazioni lavorative di apprendimento e garantire il monitoraggio successivo al rapporto di lavoro che garantisce l'assunzione. Queste soluzioni strategiche sono sviluppate in collaborazione con i partner di integrazione, occupazione ed economia nei territori interessati in parte dal riferimento socio-professionale sostenuto dalle équipe IOD: \- Con il settore comunitario, i servizi sociali territorializzati, il servizio pubblico per l'impiego, sia per trasmettere le persone in cerca di lavoro prioritarie sia per mobilitare risorse quando problemi sociali o periferici all'occupazione creano ostacoli. Tali risorse sono mobilitate contemporaneamente alla relazione intrapresa e non costituiscono un prerequisito. \- Con gli attori del lavoro e le organizzazioni professionali per sfruttare meglio le potenzialità occupazionali a vantaggio degli abitanti, mobilitare risorse per la formazione continua nel corso dell'occupazione o partecipare e alimentare gli approcci territoriali PEM. Infine, il metodo IOD è uno strumento per strutturare e gestire un sistema di azione. Non si limita alle tecniche di intervento, anche se queste tecniche svolgono necessariamente un ruolo centrale. In effetti, i parametri di riferimento proposti si riferiscono a tre dimensioni di questo sistema: l'occupazione di funzionari delle missioni sul campo e di referenti assistiti da squadre; la direzione dell'azione e le direzioni degli organismi di sostegno; cooperazione tra gli attori del territorio in cui l'azione è principalmente integrata dalle autorità pubbliche. (Italian)
13 January 2022
0 references
En consonancia con las necesidades identificadas, las soluciones desarrolladas con el método I.O.D. se encuentran dentro de las empresas y no en el exterior. Se dirigen a una situación laboral rápida y sistemáticamente buscada en lugar de la selección, la máxima idoneidad y la colocación de los candidatos. El método I.O.D. difiere deliberadamente de las estrategias de acompañamiento centradas en preparar a los solicitantes de empleo o adaptarlos a las limitaciones reales o supuestas de las empresas. También se distingue del trabajo intermedio clásico por su objetivo transformador. Los solicitantes de empleo se benefician de un servicio permanente que les ofrece regularmente contactos con empresas locales y empleos rápidos (prioritariamente sostenibles). Estas conexiones están acompañadas. Ayudan a asegurar proyectos y abren oportunidades. Cuatro palancas principales son activadas aquí por personal formado en este método:_ \- Multiplicador de contactos directos entre candidatos y empresas para compensar la ausencia de redes profesionales; llevar a cabo tales conciliaciones de manera que conduzcan a una contractualización duradera y de derecho común. Distanciar cualquier criterio de empleabilidad y cualquier requisito previo distinto del objetivo de empleo sostenible; ofrecer ofertas de empleo que se hayan negociado previamente en empresas desde el principio y con regularidad; elegir entre múltiples ofertas y promover la decisión informada del candidato. \- Asegurar la integración en el empleo, proporcionando un apoyo adecuado para las relaciones laborales en la empresa. \- Garantizar, en todas las fases, que la persona pueda conciliar las condiciones de vida fuera del trabajo y en el trabajo, resolver los problemas que surjan, en estrecha relación con los interlocutores territoriales de apoyo social y, en particular, con la referencia socioprofesional respaldada por el equipo de IOD. Las empresas se benefician de un servicio de apoyo a la contratación y la integración cuyo mandato es contrarrestar la selectividad innecesaria de la contratación y la precariedad casi sistemática de las condiciones de empleo. El apoyo empresarial está comprometido a largo plazo. En la relación con las empresas se activan cuatro palancas principales: \- Ir sistemáticamente a las empresas del territorio; comprender y analizar sus necesidades y dificultades en materia de recursos humanos (falta de candidatos, solicitudes «inadecuadas», vueltas, problemas de desarrollo de capacidades, etc.); identificar los canales de contratación, las condiciones de empleo y la integración; comprometerse con acciones a corto plazo. \- Acompañar el proceso de contratación, adaptando los criterios de contratación a la realidad de los puestos a cubrir y neutralizando factores potencialmente selectivos en todas las fases del proceso (sin clasificación de CV, contacto directo con un solo candidato, entrevistas en el contexto del trabajo...). \- Negociar condiciones de empleo de calidad (orientadas al CDI y a tiempo completo) cuando el uso de condiciones atípicas (CDD, a tiempo parcial, temporal...) resulte contraproducente para el desempeño de la empresa y la implicación del empleado. \- Movilizar recursos de integración empresarial para organizar situaciones de aprendizaje en el trabajo, y garantizar un seguimiento post-empleo que asegure la contratación. Estas soluciones estratégicas se desarrollan en cooperación con los socios de integración, empleo y económicos en los territorios afectados, en parte por la referencia socioprofesional respaldada por los equipos de IOD: \- Con el sector comunitario, los servicios sociales territorializados, el servicio público de empleo, tanto para transmitir a los solicitantes de empleo prioritarios como para movilizar recursos cuando los problemas sociales o periféricos al empleo crean obstáculos. Estos recursos se movilizan al mismo tiempo que la relación emprendida, y no son un requisito previo. \- Con los agentes del empleo y las organizaciones profesionales para hacer un mejor uso de los potenciales de empleo en beneficio de los habitantes, movilizar recursos para la formación continua en el curso del empleo o para participar y contribuir a los enfoques territoriales PEM. Finalmente, el método IOD es una herramienta para estructurar y operar un sistema de acción. No se limita a las técnicas de intervención, a pesar de que estas técnicas desempeñan necesariamente un papel central. De hecho, los puntos de referencia que ofrece se refieren a tres dimensiones de este sistema: B) La ocupación de oficiales de las misiones sobre el terreno y árbitros respaldados por equipos; la dirección de la acción y de las direcciones de los organismos de apoyo; la cooperación entre los agentes del territorio en el que la acción está integrada principalmente por las autoridades públicas. (Spanish)
14 January 2022
0 references
Kooskõlas kindlakstehtud vajadustega asuvad I.O.D. meetodil välja töötatud lahendused pigem ettevõtetes kui väljaspool seda. Need on suunatud pigem kiirele ja süstemaatilisele töökohale kui kandidaatide valikule, maksimaalsele sobivusele ja töölesuunamisele. I.O.D. meetod erineb teadlikult kaasnevatest strateegiatest, mis on suunatud tööotsijate ettevalmistamisele või nende kohandamisele ettevõtete tegelike või oletatavate piirangutega. Seda eristatakse ka klassikalisest vahendustööst selle ümberkujundava eesmärgi poolest. Tööotsijad saavad kasu alalisest teenusest, mis pakub neile regulaarselt kontakte kohalike ettevõtetega ja kiireid töökohti (prioriteetselt jätkusuutlik). Need ühendused on kaasas. Need aitavad kindlustada projekte ja avada võimalusi. Selle meetodi kohaselt koolitatud töötajad aktiveerivad siin neli peamist hooba:_ \- Kandidaatide ja ettevõtete vaheliste otsekontaktide kordaja, et kompenseerida kutsevõrgustike puudumist; viia lepitamine läbi nii, et see tooks kaasa püsiva ja tavaõigusega lepinguliste lepingute sõlmimise. Kaugus mis tahes tööalase konkurentsivõime hindamisest ja mis tahes eelnõuetest, mis ei ole jätkusuutliku tööhõive eesmärk; pakkuda tööpakkumisi, mille üle on ettevõtted algusest peale ja korrapäraselt kokku leppinud; tehke valik mitme pakkumise vahel ja reklaamige kandidaadi teadlikku otsust. \- Turvaline tööturule integreerimine, pakkudes asjakohast tuge ettevõtte töösuhetele. \- Tagada kõigil etappidel, et inimene suudab ühitada elamistingimusi väljaspool töö- ja tööelu, tegeleda tekkivate probleemidega tihedas koostöös sotsiaalabi territoriaalsete partneritega ja eelkõige IOD meeskonna toetatava ühiskondlik-ametialase viitega. Ettevõtted saavad kasu värbamist ja integratsiooni toetavast teenistusest, mille ülesanne on võidelda värbamise tarbetu valikulisuse ja töötingimuste peaaegu süstemaatilise ebakindluse vastu. Ettevõtluse toetamine on võetud pikaajalises perspektiivis. Suhetes ettevõtetega aktiveeritakse neli peamist hooba: \- Minna süstemaatiliselt äriühingute territooriumil; mõista ja analüüsida oma personalivajadusi ja -raskusi (kandidaatide nappus, sobimatud taotlused, ümberpööramine, oskuste arendamise probleemid jne); teha kindlaks värbamiskanalid, töötingimused ja integratsioon; pühenduda lühiajalistele meetmetele. \- Kaasaaitamine värbamisprotsessile, kohandades töölevõtmise kriteeriume täidetavate ametikohtade tegelikkusele ja neutraliseerides võimalikud selektiivsed tegurid protsessi kõigis etappides (elulookirjelduste sorteerimine, otsene kontakt ühe kandidaadiga, intervjuud töö kontekstis jne). \- Pidada läbirääkimisi kvaliteetsete töötingimuste üle (mis on suunatud CDI-le ja täistööajaga), kui ebatüüpiliste tingimuste (CDD, osalise tööajaga, ajutised jne) kasutamine osutub ettevõtte töötulemustele ja töötaja kaasamisele kahjulikuks. \- Mobiliseerida ettevõtete integratsiooni ressursse, et korraldada õpitöö olukordi, ja tagada töösuhtejärgse järelevalve, mis tagab värbamise. Need strateegilised lahendused töötatakse välja koostöös integratsiooni-, tööhõive- ja majanduspartneritega asjaomastel territooriumidel osaliselt IOD meeskondade poolt toetatud ühiskondlik-ametialaste viidetega: \- Kogukonnasektori, territoriaalsete sotsiaalteenuste ja avaliku tööturuasutusega, et suunata prioriteetseid tööotsijaid ja mobiliseerida ressursse, kui sotsiaalsed või perifeersed probleemid tööhõives tekitavad takistusi. Need vahendid võetakse kasutusele samaaegselt suhtega ja need ei ole eeltingimuseks. \- Tööhõive valdkonnas tegutsejate ja kutseorganisatsioonidega, et kasutada paremini ära tööhõivepotentsiaale elanike hüvanguks, mobiliseerida vahendeid täiendõppeks tööhõive käigus või osaleda ja anda panus territoriaalsetesse PEM-lähenemisviisidesse. Lõpuks on IOD meetod tegevussüsteemi struktureerimise ja käitamise vahend. See ei piirdu sekkumismeetoditega, kuigi neil meetoditel on tingimata keskne roll. Tema pakutavad võrdlusalused on seotud selle süsteemi kolme mõõtmega: välimissiooni ohvitseride ja meeskonnaga toetatavate referentide amet; meetme juhtimine ja tugiorganite direktoraadid; koostöö selle territooriumi osalejate vahel, kus tegevus on peamiselt avaliku sektori asutuste poolt integreeritud. (Estonian)
11 August 2022
0 references
Atsižvelgiant į nustatytus poreikius, sprendimai, sukurti taikant I.O.D metodą, yra ne išorėje, o bendrovėse. Jie skirti greitai ir sistemingai ieškomai užimtumo situacijai, o ne atrankai, maksimaliam kandidatų tinkamumui ir įdarbinimui. I.O.D. metodas sąmoningai skiriasi nuo papildomų strategijų, skirtų darbo ieškančių asmenų parengimui arba jų pritaikymui prie faktinių ar tariamų įmonių suvaržymų. Jis taip pat skiriasi nuo klasikinio tarpinio darbo pagal savo transformacinį tikslą. Darbo ieškantys asmenys naudojasi nuolatine tarnyba, kuri reguliariai teikia jiems ryšius su vietos įmonėmis ir greitai dirba (pirmiausia tvari). Šie ryšiai lydimi. Jie padeda užtikrinti projektų saugumą ir atverti galimybes. Keturis pagrindinius svertus aktyvuoja darbuotojai, apmokyti pagal šį metodą:_ \- Tiesioginių ryšių tarp kandidatų ir įmonių dauginimas, siekiant kompensuoti profesinių tinklų nebuvimą; atlikti tokius suderinimus taip, kad jie sudarytų sąlygas ilgalaikiam ir bendros teisės sutarčių sudarymui. Nutolimas nuo bet kokio įsidarbinamumo vertinimo ir bet kokių išankstinių reikalavimų, išskyrus tvaraus užimtumo tikslą; siūlyti darbo pasiūlymus, dėl kurių anksčiau buvo deramasi įmonėse nuo pat pradžių ir reguliariai; suteikite pasirinkimą iš kelių pasiūlymų ir propaguokite kandidato pagrįstą sprendimą. \- Saugi integracija į darbo rinką, teikiant tinkamą paramą darbo santykiams įmonėje. \- Visais etapais užtikrinti, kad asmuo galėtų suderinti gyvenimo sąlygas ne darbe ir darbe, spręsti iškilusias problemas, glaudžiai bendradarbiaudamas su teritoriniais socialinės paramos partneriais ir ypač su IOD grupės remiamais socialiniais ir profesiniais klausimais. Įmonės naudojasi įdarbinimo ir integracijos paramos tarnyba, kurios užduotis – kovoti su nereikalingu įdarbinimo atrankumu ir beveik sistemingu darbo sąlygų nesaugumu. Verslo parama yra įsipareigojusi ilgalaikėje perspektyvoje. Santykiuose su įmonėmis aktyvuojami keturi pagrindiniai svertai: \- Sistemingai eiti į įmones teritorijoje; suprasti ir analizuoti jų žmogiškųjų išteklių poreikius ir sunkumus (kandidatų trūkumą, „netinkamas“ paraiškas, apversti, įgūdžių ugdymo problemas ir t. t.); nustatyti įdarbinimo kanalus, įdarbinimo ir integracijos sąlygas; įsipareigokite imtis trumpalaikių veiksmų. \- Lydėti įdarbinimo procesą, pritaikyti įdarbinimo kriterijus prie darbo vietų, kurias reikia užimti, tikrovės ir neutralizuoti potencialiai selektyvius veiksnius visuose proceso etapuose (nėra CV rūšiavimo, tiesioginio kontakto su vienu kandidatu, interviu darbo kontekste ir kt.). \- Derėtis dėl kokybiškų įdarbinimo sąlygų (skirtų CDI ir visą darbo dieną), kai netipinių sąlygų (CDD, ne visą darbo dieną, laikinų ir kt.) taikymas duoda priešingų rezultatų bendrovės veiklos rezultatams ir darbuotojo dalyvavimui. \- Sutelkti įmonių integracijos išteklius, kad būtų organizuojamos mokymosi darbo situacijos ir užtikrinama stebėsena pasibaigus tarnybos laikui, užtikrinanti įdarbinimą. Šie strateginiai sprendimai kuriami bendradarbiaujant su integracija, užimtumu ir ekonominiais partneriais teritorijose, kurios iš dalies susijusios su IOD grupių remiamais socialiniais ir profesiniais klausimais: \- Su bendruomenės sektoriumi, teritorizuotomis socialinėmis tarnybomis, valstybine užimtumo tarnyba, tiek prioritetiniais darbo ieškančiais asmenimis, tiek sutelkti išteklius, kai dėl socialinių ar periferinių problemų atsiranda kliūčių. Šie ištekliai sutelkiami tuo pačiu metu kaip ir santykiai, kurių imamasi, ir nėra būtina sąlyga. \- Su užimtumo subjektais ir profesinėmis organizacijomis, siekiant geriau išnaudoti užimtumo potencialą gyventojų labui, sutelkti išteklius tęstiniam mokymui darbo rinkoje arba dalyvauti ir prisidėti prie teritorinių PEM metodų. Galiausiai, IOD metodas yra priemonė struktūrizuoti ir valdyti veiksmų sistemą. Ji neapsiriboja intervencijos metodais, nors šiems metodams būtinai tenka pagrindinis vaidmuo. Iš tiesų jos siūlomi lyginamieji standartai yra susiję su trimis šios sistemos aspektais: komandiruotės vietoje dirbančių pareigūnų ir komandinių referentų okupaciją; veiksmų valdymą ir pagalbinių įstaigų direktoratus; teritorijos, kurioje valdžios institucijos pirmiausia integruoja veiksmus, subjektų bendradarbiavimas. (Lithuanian)
11 August 2022
0 references
U skladu s utvrđenim potrebama, rješenja razvijena metodom I.O.D. nalaze se u poduzećima, a ne izvan njih. Cilj im je brzo i sustavno tražiti zaposlenje, a ne selekciju, maksimalnu prikladnost i zapošljavanje kandidata. Metoda I.O.D. namjerno se razlikuje od popratnih strategija usmjerenih na pripremu tražitelja zaposlenja ili njihovu prilagodbu stvarnim ili pretpostavljenim ograničenjima poduzeća. Također se razlikuje od klasičnog posredničkog rada po svojoj transformativnoj svrsi. Tražitelji zaposlenja imaju koristi od stalne službe koja im redovito nudi kontakte s lokalnim poduzećima i brzo radna mjesta (prioritetno održiva). Ti priključci su praćeni. One pomažu u osiguravanju projekata i otvaraju mogućnosti. Četiri glavne poluge aktiviraju osoblje osposobljeno za ovu metodu:_ \- Multiplikator izravnih kontakata između kandidata i poduzeća kako bi se nadoknadilo nepostojanje profesionalnih mreža; provode takva usklađivanja na način da dovode do trajne i ugovaranja na temelju običajnog prava. Udaljiti svaku prosudbu o zapošljivosti i sve zahtjeve u vezi s prethodnim zahtjevima osim cilja održivog zapošljavanja; nuditi ponude za posao o kojima se od samog početka i redovito pregovaralo u poduzećima; omogućiti izbor između više ponuda i promicati informiranu odluku kandidata. \- Sigurna integracija u zapošljavanje, pružanjem odgovarajuće podrške radnim odnosima u poduzeću. \- Osigurati, u svim fazama, da osoba može uskladiti životne uvjete izvan posla i na poslu, nositi se s problemima kada se pojave, u bliskoj vezi s teritorijalnim partnerima socijalne potpore, a posebno s društveno-profesionalnom referencom koju podupire tim IOD-a. Poduzeća imaju koristi od službe za podršku pri zapošljavanju i integraciji čiji je mandat borba protiv nepotrebne selektivnosti zapošljavanja i gotovo sustavne nesigurnosti radnih uvjeta. Potpora poslovanju dugoročno je posvećena. U odnosu s tvrtkama aktiviraju se četiri glavne poluge: \- Sustavno ići na poduzeća na državnom području; razumjeti i analizirati njihove potrebe i poteškoće u pogledu ljudskih resursa (nedostatak kandidata, „neodgovarajuće” prijave, obrat, problemi u razvoju vještina itd.); utvrđivanje kanala zapošljavanja, uvjeta zapošljavanja i integracije; obvezati se na kratkoročne mjere. \- Prate postupak zapošljavanja, prilagođavaju kriterije zapošljavanja stvarnim položajima koje treba popuniti i neutraliziraju potencijalno selektivne čimbenike u svim fazama postupka (bez razvrstavanja životopisa, izravan kontakt s jednim kandidatom, razgovori u kontekstu rada...). \- Pregovarati o kvalitetnim uvjetima zapošljavanja (usmjerenima na CDI i puno radno vrijeme) ako se primjena atipičnih uvjeta (CDD, nepuno radno vrijeme, privremena...) pokaže kontraproduktivnom za uspješnost društva i sudjelovanje zaposlenika. \- Mobilizirati resurse za integraciju poduzeća kako bi se organizirale radne situacije u svrhu učenja i osiguralo praćenje nakon zapošljavanja kojim se osigurava zapošljavanje. Ta strateška rješenja razvijaju se u suradnji s integracijskim, radnim i gospodarskim partnerima na dotičnim područjima, djelomično uz socio-profesionalnu referencu koju podupiru timovi IOD-a: \- Sa sektorom zajednice, teritorijalnim socijalnim službama, javnom zavodom za zapošljavanje, kako bi se prenijeli prioritetni tražitelji zaposlenja i kako bi se mobilizirala sredstva kada socijalni ili periferni problemi u zapošljavanju stvaraju prepreke. Ta se sredstva mobiliziraju istodobno s uspostavljenim odnosom i nisu preduvjet. \- S dionicima u području zapošljavanja i strukovnim organizacijama kako bi se bolje iskoristili potencijali zapošljavanja u korist stanovnika, mobilizirali resursi za kontinuirano osposobljavanje tijekom zaposlenja ili kako bi sudjelovali i uključili se u teritorijalne pristupe PEM-u. Konačno, IOD metoda je alat za strukturiranje i upravljanje akcijskim sustavom. Ona nije ograničena na intervencijske tehnike, iako te tehnike nužno imaju središnju ulogu. Referentne vrijednosti koje nudi odnose se na tri dimenzije tog sustava: okupaciju časnika za terensku misiju i referenta uz potporu tima; upravljanje djelovanjem i upravama pomoćnih tijela; suradnja među akterima na području na kojem su aktivnosti prvenstveno integrirana od strane javnih tijela. (Croatian)
11 August 2022
0 references
Σύμφωνα με τις διαπιστωθείσες ανάγκες, οι λύσεις που αναπτύχθηκαν με τη μέθοδο I.O.D. βρίσκονται εντός εταιρειών και όχι εκτός αυτών. Στόχος τους είναι η ταχεία και συστηματική αναζήτηση θέσεων απασχόλησης και όχι η επιλογή, η μέγιστη καταλληλότητα και η τοποθέτηση των υποψηφίων. Η μέθοδος I.O.D. διαφέρει σκόπιμα από τις συνοδευτικές στρατηγικές που επικεντρώνονται στην προετοιμασία των ατόμων που αναζητούν εργασία ή στην προσαρμογή τους στους πραγματικούς ή υποτιθέμενους περιορισμούς των επιχειρήσεων. Διακρίνεται επίσης από το κλασικό ενδιάμεσο έργο λόγω του μετασχηματιστικού του σκοπού. Τα άτομα που αναζητούν εργασία επωφελούνται από μια μόνιμη υπηρεσία η οποία τους προσφέρει τακτικά επαφές με τοπικές επιχειρήσεις και γρήγορα θέσεις εργασίας (κατά προτεραιότητα βιώσιμες). Αυτές οι συνδέσεις συνοδεύονται. Συμβάλλουν στην εξασφάλιση έργων και στη δημιουργία ευκαιριών. Τέσσερις κύριοι μοχλοί ενεργοποιούνται εδώ από προσωπικό εκπαιδευμένο σε αυτή τη μέθοδο:_ \- Πολλαπλασιαστής άμεσων επαφών μεταξύ υποψηφίων και επιχειρήσεων για την αντιστάθμιση της απουσίας επαγγελματικών δικτύων· να προβαίνουν σε τέτοιους συμβιβασμούς κατά τρόπο ώστε να οδηγούν σε διαρκή και κοινή σύμβαση δικαίου. Αποστασιοποιεί κάθε απόφαση σχετικά με την απασχολησιμότητα και τυχόν απαιτήσεις προαπαιτήσεων εκτός από τον στόχο της βιώσιμης απασχόλησης· προσφέρουν προσφορές εργασίας που έχουν προηγουμένως αποτελέσει αντικείμενο διαπραγμάτευσης σε εταιρείες από την αρχή και τακτικά· δυνατότητα επιλογής μεταξύ πολλαπλών προσφορών και προώθηση της τεκμηριωμένης απόφασης του υποψηφίου. \- Εξασφάλιση της ένταξης στην απασχόληση, με την παροχή κατάλληλης υποστήριξης για τις εργασιακές σχέσεις στην εταιρεία. Να διασφαλίσει, σε όλα τα στάδια, ότι το άτομο μπορεί να συνδυάσει τις συνθήκες διαβίωσης εκτός εργασίας και στην εργασία, να αντιμετωπίσει προβλήματα όταν προκύψουν, σε στενή σχέση με τους εδαφικούς εταίρους της κοινωνικής στήριξης και ιδίως με την κοινωνικοεπαγγελματική αναφορά που υποστηρίζεται από την ομάδα IOD. Οι επιχειρήσεις επωφελούνται από μια υπηρεσία υποστήριξης προσλήψεων και ένταξης, η αποστολή της οποίας συνίσταται στην αντιμετώπιση της περιττής επιλεκτικότητας των προσλήψεων και της σχεδόν συστηματικής επισφάλειας των συνθηκών απασχόλησης. Η στήριξη των επιχειρήσεων δεσμεύεται μακροπρόθεσμα. Στη σχέση με τις εταιρείες ενεργοποιούνται τέσσερις κύριοι μοχλοί: \- Πηγαίνετε συστηματικά σε εταιρείες που βρίσκονται στην επικράτεια· να κατανοούν και να αναλύουν τις ανάγκες και τις δυσκολίες τους στον τομέα των ανθρώπινων πόρων (σύντομη παρουσία υποψηφίων, «ακατάλληλες» αιτήσεις, εκτροπή, προβλήματα ανάπτυξης δεξιοτήτων κ.λπ.)· προσδιορισμός διαύλων πρόσληψης, συνθηκών απασχόλησης και ένταξης· δέσμευση για βραχυπρόθεσμες δράσεις. \- Συνοδεύουν τη διαδικασία πρόσληψης, προσαρμόζοντας τα κριτήρια πρόσληψης στην πραγματικότητα των προς πλήρωση θέσεων και εξουδετερώνοντας δυνητικά επιλεκτικούς παράγοντες σε όλα τα στάδια της διαδικασίας (απουσία διαλογής βιογραφικού σημειώματος, άμεση επαφή με έναν μόνο υποψήφιο, συνεντεύξεις στο πλαίσιο της εργασίας...). \- Διαπραγματεύονται ποιοτικές συνθήκες απασχόλησης (στοχοθετημένες στο ΚΒΑ και πλήρους απασχόλησης) όπου η χρήση άτυπων συνθηκών (CDD, μερικής απασχόλησης, προσωρινών...) αποδεικνύεται αντιπαραγωγική για την εκτέλεση της εταιρείας και τη συμμετοχή του εργαζομένου. \- Κινητοποίηση πόρων για την ένταξη των επιχειρήσεων για την οργάνωση μαθησιακών καταστάσεων εργασίας και τη διασφάλιση της παρακολούθησης μετά την έξοδο από την υπηρεσία που εξασφαλίζει την πρόσληψη. Οι στρατηγικές αυτές λύσεις αναπτύσσονται σε συνεργασία με τους εταίρους για την ένταξη, την απασχόληση και τους οικονομικούς εταίρους στα εδάφη τα οποία αφορά εν μέρει η κοινωνικοεπαγγελματική αναφορά που υποστηρίζεται από τις ομάδες IOD: Με τον κοινοτικό τομέα, τις εδαφικές κοινωνικές υπηρεσίες, τη δημόσια υπηρεσία απασχόλησης, τόσο για τη μετεγκατάσταση των ατόμων που αναζητούν εργασία με προτεραιότητα όσο και για την κινητοποίηση πόρων όταν κοινωνικά ή περιφερειακά προβλήματα στην απασχόληση δημιουργούν εμπόδια. Οι πόροι αυτοί κινητοποιούνται ταυτόχρονα με τη σχέση που έχει αναληφθεί και δεν αποτελούν προϋπόθεση. \- Με τους φορείς απασχόλησης και τις επαγγελματικές οργανώσεις να αξιοποιήσουν καλύτερα τις δυνατότητες απασχόλησης προς όφελος των κατοίκων, να κινητοποιήσουν πόρους για τη συνεχή κατάρτιση κατά τη διάρκεια της απασχόλησης ή να συμμετάσχουν και να τροφοδοτήσουν εδαφικές προσεγγίσεις PEM. Τέλος, η μέθοδος IOD είναι ένα εργαλείο για τη διάρθρωση και τη λειτουργία ενός συστήματος δράσης. Δεν περιορίζεται στις τεχνικές παρέμβασης, παρόλο που οι τεχνικές αυτές διαδραματίζουν απαραιτήτως κεντρικό ρόλο. Πράγματι, οι δείκτες αναφοράς που προσφέρει αφορούν τρεις διαστάσεις αυτού του συστήματος: την απασχόληση των αξιωματικών της επιτόπιας αποστολής και των υποβοηθούμενων από την ομάδα συμμετεχόντων· τη διεύθυνση της δράσης και τις διευθύνσεις των φορέων υποστήριξης· συνεργασία μεταξύ των φορέων της επικράτειας στην οποία η ... (Greek)
11 August 2022
0 references
V súlade so zistenými potrebami sa riešenia vyvinuté metódou I.O.D. nachádzajú skôr v spoločnostiach ako mimo nich. Sú zamerané skôr na rýchle a systematické hľadanie zamestnania než na výber, maximálnu vhodnosť a umiestnenie uchádzačov. Metóda I.O.D. je zámerne odlišná od sprievodných stratégií zameraných na prípravu uchádzačov o zamestnanie alebo ich prispôsobenie skutočným alebo predpokladaným obmedzeniam podnikov. Od klasickej sprostredkovateľskej práce sa odlišuje aj svojím transformačným cieľom. Uchádzači o zamestnanie využívajú stálu službu, ktorá im pravidelne ponúka kontakty s miestnymi podnikmi a rýchlo pracovné miesta (prioritne udržateľné). Tieto spojenia sú sprevádzané. Pomáhajú zabezpečiť projekty a otvárajú príležitosti. Štyri hlavné páky sú aktivované zamestnancami vyškolenými v tejto metóde:_ \- Multiplikátor priamych kontaktov medzi kandidátmi a spoločnosťami s cieľom kompenzovať absenciu profesijných sietí; vykonávať takéto zosúladenie tak, aby viedlo k trvalej zmluvnej úprave podľa všeobecného práva. Vzdialenosť každého úsudku zamestnateľnosti a akýchkoľvek požiadaviek na predbežné požiadavky okrem cieľa udržateľného zamestnania; ponúkať pracovné ponuky, ktoré boli predtým dohodnuté v spoločnostiach od začiatku a pravidelne; vyberte si z viacerých ponúk a propagujte informované rozhodnutie uchádzača. \- Bezpečná integrácia do zamestnania poskytovaním primeranej podpory pre pracovné vzťahy v spoločnosti. \- Zabezpečiť vo všetkých fázach, aby osoba mohla zosúladiť životné podmienky mimo práce a v práci, riešiť problémy, keď sa vyskytnú, v úzkej spolupráci s územnými partnermi sociálnej podpory a najmä so sociálno-profesionálnym odkazom podporovaným tímom IOD. Podniky využívajú služby na podporu náboru a integrácie, ktorých mandátom je bojovať proti zbytočnej selektívnosti náboru a takmer systematickej neistote podmienok zamestnania. Podpora podnikania sa poskytuje z dlhodobého hľadiska. Vo vzťahu so spoločnosťami sú aktivované štyri hlavné páky: \- Systematicky ísť do spoločností na území; pochopiť a analyzovať ich potreby a ťažkosti v oblasti ľudských zdrojov (nedostatok uchádzačov, „nevhodné“ žiadosti, obrat, problémy s rozvojom zručností atď.), identifikovať spôsoby náboru, podmienky zamestnania a integráciu; zaviazať sa ku krátkodobým opatreniam. \- Sprevádzať proces prijímania zamestnancov, prispôsobiť kritériá prijímania zamestnancov realite pracovných miest, ktoré sa majú obsadiť, a neutralizovať potenciálne selektívne faktory vo všetkých fázach procesu (žiadne triedenie životopisov, priamy kontakt s jedným uchádzačom, pohovory v kontexte práce...). \- Dohodnúť podmienky kvalitného zamestnania (zamerané na CDI a na plný úväzok), ak sa použitie atypických podmienok (CDD, čiastočný úväzok, dočasné...) ukáže ako kontraproduktívne pre výkonnosť spoločnosti a zapojenie zamestnanca. \- Mobilizovať podnikové integračné zdroje s cieľom organizovať vzdelávacie pracovné situácie a zabezpečiť monitorovanie po skončení zamestnania, ktoré zabezpečí nábor. Tieto strategické riešenia sa vyvíjajú v spolupráci s integračnými, zamestnaneckými a hospodárskymi partnermi na dotknutých územiach, čiastočne na základe sociálno-profesionálneho odkazu, ktorý podporujú tímy IOD: \- S komunitným sektorom, územnými sociálnymi službami, verejnými službami zamestnanosti s cieľom sprostredkovať prioritným uchádzačom o zamestnanie a mobilizovať zdroje v prípade, že sociálne alebo okrajové problémy vytvárajú prekážky. Tieto zdroje sa mobilizujú súčasne s nadviazaným vzťahom a nie sú nevyhnutným predpokladom. \- S aktérmi v oblasti zamestnanosti a profesijnými organizáciami, aby lepšie využívali potenciál zamestnanosti v prospech obyvateľov, mobilizovali zdroje na ďalšie vzdelávanie v priebehu zamestnania alebo aby sa zapojili do územných prístupov PEM. Napokon, metóda IOD je nástrojom na štruktúrovanie a prevádzku akčného systému. Neobmedzuje sa len na intervenčné techniky, aj keď tieto techniky nevyhnutne zohrávajú ústrednú úlohu. Referenčné hodnoty, ktoré ponúka, sa v skutočnosti týkajú troch rozmerov tohto systému: obsadenie príslušníkov terénnej misie a tímovo podporovaných referentov; riadenie akcie a riaditeľstvá podporných orgánov; spolupráca medzi aktérmi na území, na ktorom činnosť v prvom rade integrujú verejné orgány. (Slovak)
11 August 2022
0 references
Tunnistettujen tarpeiden mukaisesti I.O.D.-menetelmällä kehitetyt ratkaisut sijaitsevat yrityksissä eikä sen ulkopuolella. Niiden tavoitteena on pikemminkin nopea ja järjestelmällinen työnhaku kuin hakijoiden valinta, maksimaalinen sopivuus ja sijoittaminen. I.O.D.-menetelmä poikkeaa tarkoituksellisesti liitännäisstrategioista, joissa keskitytään työnhakijoiden valmisteluun tai niiden mukauttamiseen yritysten todellisiin tai oletettuihin rajoituksiin. Se erottuu myös klassisesta välitystyöstä sen muutostavoitteen perusteella. Työnhakijat hyötyvät pysyvästä palvelusta, joka tarjoaa heille säännöllisesti yhteyksiä paikallisiin yrityksiin ja nopeasti työpaikkoja (ensisijaisesti kestäviä). Nämä yhteydet ovat mukana. Ne auttavat turvaamaan projekteja ja avaamaan mahdollisuuksia. Tähän menetelmään koulutettu henkilöstö aktivoi neljä tärkeintä viputekijää:_ \- Suorien yhteyksien kerroin hakijoiden ja yritysten välillä ammattiverkostojen puuttumisen kompensoimiseksi; sovinnon tekeminen siten, että se johtaa pysyvään ja common law -sopimukseen. Työllistyvyyttä koskevien arviointien ja muiden ennakkovaatimusten kuin kestävän työllisyyden tavoitteen välittäminen; tarjota työtarjouksia, joista on aiemmin neuvoteltu yrityksissä alusta alkaen ja säännöllisesti; valitse useista tarjouksista ja mainostaa hakijan tietoon perustuvaa päätöstä. \- Turvallinen integroituminen työelämään tarjoamalla asianmukaista tukea työsuhteille yrityksessä. \- Varmistaa kaikissa vaiheissa, että henkilö voi sovittaa yhteen elinolot työn ja työn ulkopuolella, käsitellä ongelmia, kun niitä ilmenee, tiiviissä yhteydessä sosiaalisen tuen alueellisiin kumppaneihin ja erityisesti IOD-ryhmän tukemaan yhteiskunnallis-ammatilliseen viitekehykseen. Yritykset hyötyvät rekrytointi- ja kotouttamistukipalvelusta, jonka tehtävänä on torjua rekrytointiin liittyvää tarpeetonta valikoivuutta ja työehtojen lähes järjestelmällistä epävarmuutta. Yritystuki on sitoutunut pitkällä aikavälillä. Neljä tärkeintä viputekijää aktivoidaan suhteessa yrityksiin: \- Mennä järjestelmällisesti yrityksille alueella; ymmärtää ja analysoida henkilöstötarpeitaan ja -vaikeuksiaan (ehdokkaiden niukkuus, ”sopimattomat” sovellukset, kääntyminen, taitojen kehittämiseen liittyvät ongelmat jne.); tunnistaa rekrytointikanavat, työehdot ja kotoutumisen edellytykset; sitoudutaan lyhyen aikavälin toimiin. \- Liitetään palvelukseenottoprosessiin, mukautetaan palvelukseenottoperusteita täytettävien tehtävien todellisuuteen ja neutraloidaan mahdollisesti valikoivia tekijöitä prosessin kaikissa vaiheissa (ei ansioluetteloiden lajittelua, suora yhteys yhteen hakijaan, haastattelut työn yhteydessä...). \- Neuvotella laadukkaista työehdoista (kohdennetaan TKK:hon ja kokopäiväiseen työhön) silloin, kun epätyypillisten ehtojen (CDD, osa-aikainen, tilapäinen jne.) käyttö osoittautuu haitalliseksi yrityksen toiminnan ja työntekijöiden osallistumisen kannalta. \- Mobilisoida yritysten integrointiresursseja oppimistyötilanteiden järjestämiseksi ja varmistaa työsuhteen päättymisen jälkeinen seuranta, joka turvaa rekrytoinnin. Näitä strategisia ratkaisuja kehitetään yhteistyössä kotouttamis-, työllisyys- ja talouskumppaneiden kanssa kyseisillä alueilla osittain IOD-ryhmien tukeman yhteiskunnallis-ammatillisen viitekehyksen avulla: \- Yhdessä yhteisösektorin, alueellisten sosiaalipalvelujen ja julkisten työvoimapalvelujen kanssa sekä välittämään ensisijaisille työnhakijoille että mobilisoimaan resursseja, jos sosiaaliset tai syrjäiset ongelmat luovat esteitä työllisyyteen. Nämä resurssit otetaan käyttöön samanaikaisesti suhteiden kanssa, eivätkä ne ole ennakkoedellytys. \- Työllisyysalan toimijoiden ja ammattialajärjestöjen kanssa, jotta työllisyyspotentiaalia hyödynnettäisiin paremmin asukkaiden hyödyksi, mobilisoitaisiin resursseja täydennyskoulutukseen työelämässä tai osallistuttaisiin alueellisiin PEM-lähestymistapoihin ja hyödynnettäisiin niitä. Lopuksi IOD-menetelmä on työkalu toimintajärjestelmän jäsentämiseen ja käyttöön. Se ei rajoitu interventiotekniikoihin, vaikka näillä tekniikoilla on välttämättä keskeinen rooli. Sen tarjoamat vertailuarvot liittyvät itse asiassa järjestelmän kolmeen ulottuvuuteen: kenttäoperaatiossa työskentelevien virkamiesten ja ryhmän tukemien viitehenkilöiden miehittäminen; toimen ohjaus ja tukielinten osastot; yhteistyö sen alueen toimijoiden välillä, johon toimet ensisijaisesti integroidaan. (Finnish)
11 August 2022
0 references
Zgodnie ze zidentyfikowanymi potrzebami rozwiązania opracowane metodą I.O.D. znajdują się w przedsiębiorstwach, a nie na zewnątrz. Ich celem jest szybka i systematycznie poszukiwana sytuacja w zakresie zatrudnienia, a nie selekcja, maksymalna przydatność i zatrudnienie kandydatów. Metoda I.O.D. celowo różni się od towarzyszących strategii ukierunkowanych na przygotowanie osób poszukujących pracy lub dostosowanie ich do rzeczywistych lub domniemanych ograniczeń przedsiębiorstw. Wyróżnia się także od klasycznej pracy pośredniczącej jej celem transformacyjnym. Osoby poszukujące pracy korzystają ze stałej usługi, która regularnie oferuje im kontakty z lokalnymi przedsiębiorstwami i szybkie miejsca pracy (priorytetowo trwałe). Tym połączeniom towarzyszą. Pomagają w zabezpieczeniu projektów i otwierają możliwości. Pracownicy przeszkoleni w tej metodzie uruchamiają cztery główne dźwignie:_ \- mnożnik bezpośrednich kontaktów między kandydatami a przedsiębiorstwami w celu zrekompensowania braku sieci zawodowych; prowadzenie takich uzgodnień w taki sposób, że prowadzą one do trwałego i powszechnego zawierania umów. Oddalają się od wszelkich ocen dotyczących zdolności do zatrudnienia i wszelkich wymogów wstępnych innych niż cel zrównoważonego zatrudnienia; oferowanie ofert pracy, które były wcześniej negocjowane w przedsiębiorstwach od samego początku i regularnie; wybór spośród wielu ofert i promowanie świadomej decyzji kandydata. \- Bezpieczna integracja z zatrudnieniem, poprzez zapewnienie odpowiedniego wsparcia dla stosunków pracy w przedsiębiorstwie. \- Zapewnienie, na wszystkich etapach, że dana osoba może pogodzić warunki życia poza pracą i w pracy, radzić sobie z problemami, gdy pojawiają się, w ścisłym powiązaniu z partnerami terytorialnymi wsparcia społecznego, a w szczególności ze społeczno-zawodowym odniesieniem wspieranym przez zespół IOD. Przedsiębiorstwa korzystają z usług wspierających rekrutację i integrację, których zadaniem jest przeciwdziałanie niepotrzebnej selektywności rekrutacji i prawie systematycznej niepewności warunków zatrudnienia. Wsparcie biznesowe jest realizowane w dłuższej perspektywie. W relacjach z przedsiębiorstwami aktywowane są cztery główne dźwignie: \- Systematycznie przechodzić do przedsiębiorstw na terytorium; zrozumienie i analiza ich potrzeb i trudności w zakresie zasobów ludzkich (krótkość kandydatów, „nieodpowiednie” aplikacje, zwrot, problemy z rozwojem umiejętności itp.); określenie kanałów rekrutacji, warunków zatrudnienia i integracji; zobowiązać się do działań krótkoterminowych. \- Towarzyszyć procesowi rekrutacji, dostosowując kryteria zatrudnienia do rzeczywistości stanowisk, które mają zostać obsadzone i neutralizując potencjalnie selektywne czynniki na wszystkich etapach procesu (brak sortowania CV, bezpośredni kontakt z jednym kandydatem, rozmowy kwalifikacyjne w kontekście pracy...). \- Negocjowanie warunków zatrudnienia wysokiej jakości (dotyczących CDI i pełnego czasu pracy), w przypadku których stosowanie nietypowych warunków (CDD, w niepełnym wymiarze czasu pracy, czasowy...) okazuje się przynosić skutki odwrotne do zamierzonych dla wyników przedsiębiorstwa i zaangażowania pracownika. \- Zmobilizuj zasoby integracji przedsiębiorstw w celu organizowania sytuacji w zakresie uczenia się i zapewnienia monitorowania po zatrudnieniu, które zabezpiecza rekrutację. Te strategiczne rozwiązania są opracowywane we współpracy z partnerami integracyjnymi, zatrudnieniowymi i gospodarczymi na terytoriach, których dotyczy częściowo odniesienie społeczno-zawodowe wspierane przez zespoły IOD: \- Z sektorem wspólnotowym, terytorialnymi służbami socjalnymi, publicznymi służbami zatrudnienia, zarówno w celu przekazywania priorytetowych osób poszukujących pracy, jak i mobilizacji zasobów, gdy problemy społeczne lub peryferyjne stwarzają przeszkody dla zatrudnienia. Zasoby te są uruchamiane w tym samym czasie co nawiązywane stosunki i nie są warunkiem wstępnym. \- Z podmiotami zajmującymi się zatrudnieniem i organizacjami zawodowymi w celu lepszego wykorzystania potencjału zatrudnienia z korzyścią dla mieszkańców, zmobilizowania zasobów na kształcenie ustawiczne w trakcie zatrudnienia lub uczestnictwa i wykorzystania w podejściu terytorialnym PEM. Wreszcie, metoda IOD jest narzędziem do strukturyzacji i obsługi systemu akcji. Nie ogranicza się do technik interwencyjnych, mimo że techniki te odgrywają kluczową rolę. Oferowane przez nią wskaźniki odnoszą się w istocie do trzech wymiarów tego systemu: zawód funkcjonariuszy misji w terenie i referentów wspieranych przez zespół; kierowanie działaniem i dyrekcjami organów wspierających; współpraca między podmiotami na terytorium, na którym działanie jest przede wszystkim zintegrowane przez organy publiczne. (Polish)
11 August 2022
0 references
Az azonosított igényeknek megfelelően az I.O.D. módszerrel kifejlesztett megoldások inkább vállalatokon belül, mint kívül helyezkednek el. Céljuk a gyors és szisztematikusan keresett foglalkoztatási helyzet, nem pedig a pályázók kiválasztása, maximális alkalmassága és elhelyezkedése. Az I.O.D. módszer szándékosan eltér az álláskeresők felkészítésére vagy a vállalkozások tényleges vagy feltételezett korlátaihoz való igazításukra összpontosító kísérő stratégiáktól. Átalakító célja is megkülönbözteti a klasszikus közvetítői munkát. Az álláskeresők állandó szolgáltatásban részesülnek, amely rendszeresen biztosítja számukra a helyi vállalkozásokkal való kapcsolattartást és gyors (elsősorban fenntartható) munkahelyeket. Ezek a kapcsolatok kísérik. Hozzájárulnak a projektek biztonságához és a lehetőségek megnyitásához. Az erre a módszerre kiképzett személyzet négy fő mozgatórugót aktivál:_ \- A pályázók és a vállalatok közötti közvetlen kapcsolatok megszorzása a szakmai hálózatok hiányának ellensúlyozása érdekében; az ilyen egyeztetéseket oly módon kell lefolytatni, hogy azok tartós és közös jogi szerződéskötéshez vezessenek. Távolság a foglalkoztathatóságról és a fenntartható foglalkoztatás célkitűzésétől eltérő bármely előzetes követelményről; olyan állásajánlatokat kínál, amelyekről már kezdettől fogva és rendszeresen tárgyaltak vállalatoknál; válasszon több ajánlat közül, és népszerűsítse a jelölt tájékozott döntését. A foglalkoztatásba való beilleszkedés biztosítása a vállalaton belüli munkakapcsolatok megfelelő támogatásával. Minden szakaszban biztosítani kell, hogy a személy a munkahelyen és a munkahelyen kívül össze tudja egyeztetni az életkörülményeket, és a felmerülő problémákat a szociális támogatás területi partnereivel és különösen az IOD csapata által támogatott társadalmi-szakmai referenciával szoros együttműködésben tudja kezelni. A vállalatok olyan munkaerő-felvételi és integrációs támogató szolgálatban részesülnek, amelynek feladata a munkaerő-felvétel szükségtelen szelektivitásának és a foglalkoztatási feltételek szinte szisztematikus bizonytalanságának ellensúlyozása. Az üzleti támogatás hosszú távon elkötelezett. Négy fő mozgatórugó aktiválódik a vállalatokkal való kapcsolatban: \- Szisztematikusan a területen működő vállalatokhoz fordul; emberi jogi igényeik és nehézségeik megértése és elemzése (a jelöltek rövidsége, „nem megfelelő” jelentkezések, fordulás, készségfejlesztési problémák stb.); a munkaerő-felvételi csatornák, a foglalkoztatási feltételek és az integráció meghatározása; kötelezzék el magukat a rövid távú intézkedések mellett. \- Kísérje a felvételi eljárást, igazítsa a felvételi kritériumokat a betöltendő álláshelyek valóságához, és semlegesítse a potenciálisan szelektív tényezőket a folyamat minden szakaszában (nincs önéletrajz-válogatás, közvetlen kapcsolatfelvétel egyetlen pályázóval, interjúk a munka keretében...). A minőségi foglalkoztatási feltételekről (amelyek a CDI-re és a teljes munkaidőre irányulnak), ahol az atipikus feltételek (CDD, részmunkaidő, ideiglenes...) alkalmazása kontraproduktívnak bizonyul a vállalat teljesítménye és a munkavállaló részvétele szempontjából. \- Mobilizálja a vállalati integrációs erőforrásokat a tanulási munkahelyzetek megszervezése érdekében, és biztosítsa a foglalkoztatás utáni nyomon követést, amely biztosítja a munkaerő-felvételt. Ezeket a stratégiai megoldásokat az érintett területeken működő integrációs, foglalkoztatási és gazdasági partnerekkel együttműködésben dolgozzák ki, részben az IOD-csapatok által támogatott társadalmi-szakmai hivatkozás révén: \- A közösségi szektorral, a területi szociális szolgáltatásokkal, az állami foglalkoztatási szolgálattal, mind a kiemelt álláskeresők közvetítése, mind az erőforrások mozgósítása érdekében, amikor a foglalkoztatással kapcsolatos szociális vagy periférikus problémák akadályokba ütköznek. Ezeket az erőforrásokat a vállalt kapcsolattal egyidejűleg mobilizálják, és azok nem előfeltételek. A foglalkoztatási szereplőkkel és szakmai szervezetekkel annak érdekében, hogy jobban kihasználják a foglalkoztatási potenciált a lakosság javára, forrásokat mozgósítsanak a foglalkoztatás során történő továbbképzéshez, vagy részt vegyenek a területi PEM-megközelítésekben és bekapcsolódjanak abba. Végül az IOD módszer egy akciórendszer strukturálására és működtetésére szolgáló eszköz. Nem korlátozódik az intervenciós technikákra, még akkor is, ha ezek a technikák szükségszerűen központi szerepet játszanak. Az általa kínált referenciaértékek e rendszer három dimenziójára vonatkoznak: a helyszíni misszió tisztjeinek és a csapat által támogatott referenseknek a megszállása; a tevékenység irányítása és a támogató szervek igazgatóságai; azon terület szereplői közötti együttműködés, ahol az intézkedést elsősorban a hatóságok integrálják. (Hungarian)
11 August 2022
0 references
V souladu se zjištěnými potřebami se řešení vyvinutá metodou I.O.D. nacházejí spíše v podnicích než mimo ně. Jsou zaměřeny na rychlou a systematicky vyhledávanou situaci v zaměstnání než na výběr, maximální vhodnost a umístění uchazečů. Metoda I.O.D. se záměrně liší od doprovodných strategií zaměřených na přípravu uchazečů o zaměstnání nebo jejich přizpůsobení skutečným nebo předpokládaným omezením podniků. Od klasické zprostředkovatelské práce se také odlišuje transformačním cílem. Uchazeči o zaměstnání mají prospěch ze stálé služby, která jim pravidelně nabízí kontakty s místními podniky a rychle pracovní místa (přednostně udržitelná). Tato spojení jsou doprovázena. Pomáhají zabezpečovat projekty a otevírat příležitosti. Čtyři hlavní páky jsou zde aktivovány zaměstnanci vyškolenými v této metodě:_ \- multiplikátor přímých kontaktů mezi uchazeči a společnostmi s cílem kompenzovat absenci profesních sítí; provádět takové sesouhlasení tak, aby vedlo k trvalému a obecnému smluvnímu uzavření smlouvy. Distancovat jakýkoli úsudek o zaměstnatelnosti a veškeré požadavky na předběžné požadavky jiné než cíl udržitelné zaměstnanosti; nabízet nabídky pracovních míst, které byly dříve sjednány ve společnostech od samého počátku a pravidelně; vybrat si z více nabídek a podpořit informované rozhodnutí uchazeče. \- Bezpečné začlenění do zaměstnání poskytováním vhodné podpory pro pracovní vztahy ve společnosti. \- Zajistit ve všech fázích, aby osoba mohla sladit životní podmínky mimo práci a v práci, řešit problémy, když nastanou, v úzkém spojení s územními partnery sociální podpory, a zejména se socioprofesním odkazem podpořeným týmem IOD. Společnosti mají prospěch ze služby podpory náboru a integrace, jejímž úkolem je bojovat proti zbytečné selektivity náboru a téměř systematické nejistotě pracovních podmínek. Podpora podnikání je dlouhodobě zavázána. Ve vztahu se společnostmi jsou aktivovány čtyři hlavní páky: \- Chodit systematicky do společností na území; pochopit a analyzovat jejich potřeby a obtíže v oblasti lidských zdrojů (krátkodobost uchazečů, „nevhodné“ přihlášky, předání, problémy s rozvojem dovedností atd.); určit způsoby náboru, podmínky zaměstnávání a integraci; zavázat se ke krátkodobým opatřením. \- Doprovázejí proces náboru, přizpůsobují kritéria zaměstnávání realitě pracovních míst, která mají být obsazena, a neutralizují potenciálně selektivní faktory ve všech fázích procesu (žádné třídění životopisů, přímý kontakt s jedním uchazečem, pohovory v rámci práce...). \- Vyjednat kvalitní pracovní podmínky (zacílené na CDI a na plný úvazek), kde se použití atypických podmínek (CDD, na částečný úvazek, dočasné...) ukáže jako kontraproduktivní pro výkon společnosti a zapojení zaměstnance. \- Mobilizovat prostředky na integraci podniků s cílem organizovat vzdělávací pracovní situace a zajistit monitorování po skončení pracovního poměru, které zajistí nábor pracovníků. Tato strategická řešení jsou rozvíjena ve spolupráci s integračními, zaměstnaneckými a hospodářskými partnery na dotčených územích částečně se socioprofesním odkazem podporovaným týmy IOD: Pokud jde o komunitní sektor, teritorializované sociální služby, veřejné služby zaměstnanosti, a to jak k předávání prioritních uchazečů o zaměstnání, tak k mobilizaci zdrojů, pokud sociální nebo okrajové problémy zaměstnanosti vytvářejí překážky. Tyto zdroje jsou mobilizovány současně s realizovaným vztahem a nejsou nezbytným předpokladem. \- Spolu s aktéry v oblasti zaměstnanosti a profesními organizacemi s cílem lépe využívat potenciál zaměstnanosti ve prospěch obyvatel, mobilizovat zdroje pro další odbornou přípravu v průběhu zaměstnání nebo se zapojit do územních přístupů k PEM a zapojit se do nich. Metoda IOD je nástroj pro strukturování a provoz akčního systému. Neomezuje se pouze na intervenční techniky, i když tyto techniky hrají nutně ústřední úlohu. Referenční hodnoty, které nabízí, se týkají tří rozměrů tohoto systému: obsazení úředníků mise v terénu a referentů podporovaných týmem; řízení akce a ředitelství podpůrných orgánů; spolupráce mezi aktéry na území, na němž je akce primárně integrována veřejnými orgány. (Czech)
11 August 2022
0 references
Saskaņā ar apzinātajām vajadzībām risinājumi, kas izstrādāti, izmantojot I.O.D. metodi, atrodas uzņēmumos, nevis ārpus tās. Tie ir paredzēti ātrai un sistemātiskai darba situācijai, nevis kandidātu atlasei, maksimālai piemērotībai un iekārtošanai darbā. I.O.D. metode apzināti atšķiras no papildu stratēģijām, kas vērstas uz darba meklētāju sagatavošanu vai pielāgošanu uzņēmumu faktiskajiem vai šķietamajiem ierobežojumiem. Tas atšķiras arī no klasiskā starpniecības darba ar tā pārveidojošo mērķi. Darba meklētāji gūst labumu no pastāvīga pakalpojuma, kas viņiem regulāri piedāvā kontaktus ar vietējiem uzņēmumiem un ātri strādāt (prioritāri ilgtspējīgi). Šie savienojumi ir pievienoti. Tie palīdz nodrošināt projektus un paver iespējas. Četras galvenās sviras šeit aktivizē darbinieki, kas apmācīti šajā metodē:_ \- Tiešo kontaktu starp kandidātiem un uzņēmumiem reizinātājs, lai kompensētu profesionālu tīklu trūkumu; veikt šādus izlīgumus tā, lai tie novestu pie ilgstošas un vispārpieņemtas līgumslēgšanas. Attālina jebkādus spriedumus par nodarbināmību un jebkādas prasības, kas nav ilgtspējīgas nodarbinātības mērķis; piedāvāt darba piedāvājumus, par kuriem uzņēmumi iepriekš ir vienojušies jau no paša sākuma un regulāri; dodiet izvēli no vairākiem piedāvājumiem un popularizējiet kandidāta informētu lēmumu. Nodrošināt integrāciju darba tirgū, sniedzot atbilstošu atbalstu darba attiecībām uzņēmumā. Visos posmos nodrošināt, lai persona varētu saskaņot dzīves apstākļus ārpus darba un darba, risināt problēmas, ja tās rodas, cieši sadarbojoties ar teritoriālajiem sociālā atbalsta partneriem un jo īpaši ar sociāli profesionālo atsauci, ko atbalsta IOD komanda. Uzņēmumi gūst labumu no darbā pieņemšanas un integrācijas atbalsta dienesta, kura uzdevums ir novērst nevajadzīgo darbā pieņemšanas selektivitāti un gandrīz sistemātisko nodarbinātības nosacījumu nestabilitāti. Uzņēmējdarbības atbalsts tiek sniegts ilgtermiņā. Attiecībās ar uzņēmumiem tiek aktivizētas četras galvenās sviras: \- Sistemātiski doties uz uzņēmumiem teritorijā; izprast un analizēt viņu cilvēkresursu vajadzības un grūtības (kandidātu trūkums, “nepiemērotas” lietojumprogrammas, apgrozījums, prasmju attīstības problēmas utt.); apzināt darbā pieņemšanas kanālus, nodarbinātības un integrācijas nosacījumus; apņemties veikt īstermiņa darbības. \- Pavadīt darbā pieņemšanas procesu, pielāgot darbā pieņemšanas kritērijus aizpildāmo amatu realitātei un neitralizēt potenciāli selektīvus faktorus visos procesa posmos (nav CV šķirošanas, tiešs kontakts ar vienu kandidātu, intervijas darba kontekstā...). \- Vienoties par kvalitatīviem nodarbinātības nosacījumiem (kas vērsti uz CDI un pilnu darba laiku), ja netipisku apstākļu (CDD, nepilna laika, pagaidu...) izmantošana izrādās neproduktīva uzņēmuma darbībai un darbinieku iesaistīšanai. \- Mobilizēt uzņēmumu integrācijas resursus, lai organizētu mācību darba situācijas un nodrošinātu pēcnodarbinātības uzraudzību, kas nodrošina pieņemšanu darbā. Šie stratēģiskie risinājumi tiek izstrādāti sadarbībā ar integrācijas, nodarbinātības un ekonomiskajiem partneriem teritorijās, uz kurām attiecas daļēji sociāli profesionālā atsauce, ko atbalsta IOD komandas: \- Ar Kopienas sektoru, teritorializētiem sociālajiem dienestiem, valsts nodarbinātības dienestu, gan lai novirzītu prioritāros darba meklētājus, gan mobilizētu resursus, ja sociālās vai perifērās problēmas rada šķēršļus nodarbinātībai. Šie resursi tiek mobilizēti vienlaikus ar attiecību veidošanu, un tie nav priekšnoteikums. \- Ar nodarbinātības dalībniekiem un profesionālajām organizācijām, lai labāk izmantotu nodarbinātības potenciālu iedzīvotāju labā, mobilizētu resursus tālākai apmācībai nodarbinātības gaitā vai piedalītos un izmantotu teritoriālajās PEM pieejās. Visbeidzot, IOD metode ir instruments darbības sistēmas strukturēšanai un ekspluatācijai. Tā neaprobežojas tikai ar intervences metodēm, lai gan šīm metodēm noteikti ir būtiska nozīme. Patiešām, tās piedāvātie kritēriji attiecas uz šīs sistēmas trim dimensijām: misijas darbinieku un komandas atbalstīto darbinieku okupācija; darbības vadība un atbalsta struktūru direktorāti; sadarbība starp dalībniekiem teritorijā, kurā darbību galvenokārt integrē valsts iestādes. (Latvian)
11 August 2022
0 references
Ag teacht leis na riachtanais aitheanta, tá na réitigh a forbraíodh leis an modh IO.D. suite laistigh de chuideachtaí seachas lasmuigh. Tá siad dírithe ar staid fostaíochta atá á lorg go tapa agus go córasach seachas roghnú, uas-oiriúnacht agus socrúchán iarrthóirí. Tá an modh I.O.D. difriúil d’aon turas ó straitéisí tionlacain atá dírithe ar chuardaitheoirí poist a ullmhú nó iad a chur in oiriúint do shrianta iarbhír nó ceaptha na bhfiontar. Tá sé idirdhealú freisin ó obair idirghabhálaí clasaiceach de réir a aidhm claochlaitheach. Baineann cuardaitheoirí poist tairbhe as buanseirbhís a chuireann teagmhálacha rialta ar fáil dóibh le gnólachtaí áitiúla agus a chuireann poist ar fáil go tapa (inbhuanaithe ó thaobh tosaíochta de). Tá na naisc seo ag gabháil leo. Cabhraíonn siad le tionscadail a dhaingniú agus deiseanna a chruthú. Cuirtear ceithre phríomhluamhán i ngníomh anseo ag baill foirne atá oilte sa mhodh seo:_ \- Iolraitheoir teagmhálacha díreacha idir iarrthóirí agus cuideachtaí chun cúiteamh a dhéanamh as easpa líonraí gairmiúla; athmhuintearas den sórt sin a sheoladh ar bhealach a fhágfaidh go mbeidh conradh buan agus comhchoiteann ann mar thoradh orthu. Fad aon bhreithiúnas infhostaitheachta agus aon cheanglais réamhriachtanais seachas an cuspóir maidir le fostaíocht inbhuanaithe; tairiscintí poist a ndearnadh caibidlíocht orthu roimhe seo i gcuideachtaí a thairiscint ón tús agus go rialta; rogha a thabhairt ó iltairiscintí agus cinneadh eolasach an iarrthóra a chur chun cinn. \- Comhtháthú slán san fhostaíocht, trí thacaíocht chuí a chur ar fáil do chaidrimh oibre sa chuideachta. \- A áirithiú, ag gach céim, gur féidir leis an duine dálaí maireachtála lasmuigh den obair agus ag an obair a réiteach, déileáil le fadhbanna nuair a thagann siad chun cinn, i ndlúthchomhar le comhpháirtithe críochacha na tacaíochta sóisialta agus go háirithe leis an tagairt shochghairmiúil a bhfuil foireann IOD ag tacú léi. Baineann cuideachtaí tairbhe as seirbhís tacaíochta earcaíochta agus lánpháirtíochta arb é a sainordú cur i gcoinne roghnaíocht neamhriachtanach na hearcaíochta agus neamhbhuaine na ndálaí fostaíochta atá beagnach córasach. Tá tacaíocht ghnó tiomanta san fhadtéarma. Cuirtear ceithre phríomhluamhán i ngníomh sa chaidreamh le cuideachtaí: \- Dul go córasach chuig cuideachtaí sa chríoch; a riachtanais agus a ndeacrachtaí AD a thuiscint agus a anailísiú (easpa iarrthóirí, iarratais “neamhoiriúnacha”, cas ar láimh, fadhbanna forbartha scileanna, etc.); bealaí earcaíochta, coinníollacha fostaíochta agus lánpháirtíochta a shainaithint; tiomantas a thabhairt do ghníomhartha gearrthéarmacha. \- Gabháil leis an bpróiseas earcaíochta, na critéir fruilithe a chur in oiriúint d’fhíorstaid na bpost atá le líonadh agus tosca a d’fhéadfadh a bheith roghnaitheach a neodrú ag gach céim den phróiseas (gan CV a shórtáil, teagmháil dhíreach le hiarrthóir aonair, agallaimh i gcomhthéacs na hoibre...). \- Coinníollacha fostaíochta ardcháilíochta a chaibidliú (dírithe ar an CDI agus ar choinníollacha lánaimseartha) i gcás ina gcruthaítear go bhfuil úsáid coinníollacha neamhthipiciúla (CDD, páirtaimseartha, sealadach...) fritorthúil maidir le feidhmíocht na cuideachta agus rannpháirtíocht an fhostaí. \- Acmhainní lánpháirtíochta fiontair a shlógadh chun cásanna oibre foghlama a eagrú, agus monatóireacht iarfhostaíochta a chinntiú a chinntíonn earcaíocht. Forbraítear na réitigh straitéiseacha sin i gcomhar leis na comhpháirtithe comhtháthaithe, fostaíochta agus eacnamaíocha sna críocha lena mbaineann go páirteach leis an tagairt shochghairmiúil a fhaigheann tacaíocht ó na foirne IOD: \- Leis an earnáil phobail, seirbhísí sóisialta críochachaithe, an tseirbhís fostaíochta phoiblí, chun cuardaitheoirí poist tosaíochta a chur ar fáil agus chun acmhainní a shlógadh nuair a bhíonn fadhbanna sóisialta nó forimeallacha ann don fhostaíocht, cruthaíonn siad bacainní. Déantar na hacmhainní sin a shlógadh ag an am céanna leis an gcaidreamh a rinneadh, agus ní réamhriachtanas iad. \- Le gníomhaithe fostaíochta agus eagraíochtaí gairmiúla chun úsáid níos fearr a bhaint as acmhainneacht fostaíochta chun leas na n-áitritheoirí, chun acmhainní a shlógadh le haghaidh oiliúna leanúnaí le linn fostaíochta nó chun páirt a ghlacadh i gcur chuige críochach PEM agus chun cur leo. Ar deireadh, is uirlis é an modh IOD chun córas gníomhaíochta a struchtúrú agus a oibriú. Níl sé teoranta do theicnící idirghabhála, cé gur gá go mbeadh ról lárnach ag na teicnící sin. Go deimhin, baineann na tagarmharcanna a thairgeann sé le trí ghné den chóras seo: slí bheatha na n-oifigeach misin allamuigh agus na dtagairtí a bhfuil tacaíocht foirne acu; stiúradh na gníomhaíochta agus stiúrthóireachtaí na gcomhlachtaí tacaíochta; comhar idir na gníomhaithe sa chríoch ina ndéanann na húdaráis phoiblí an ghníomhaíocht a chomhtháthú go príomha. (Irish)
11 August 2022
0 references
V skladu z opredeljenimi potrebami se rešitve, razvite z metodo I.O.D., nahajajo v podjetjih in ne zunaj njih. Namenjene so hitremu in sistematičnemu iskanju zaposlitve, ne pa k izbiri, maksimalni primernosti in razporeditvi kandidatov. Metoda I.O.D. se namerno razlikuje od spremljevalnih strategij, osredotočenih na pripravo iskalcev zaposlitve ali njihovo prilagoditev dejanskim ali domnevnim omejitvam podjetij. Od klasičnega posredniškega dela se razlikuje tudi po svojem preobrazbenem cilju. Iskalci zaposlitve imajo stalno službo, ki jim redno ponuja stike z lokalnimi podjetji in hitro zaposlitev (prednostno trajnostna). Te povezave so spremljane. Pomagajo pri zagotavljanju projektov in odpirajo priložnosti. Štiri glavne vzvode tukaj aktivira osebje, usposobljeno za to metodo:_ \- multiplikator neposrednih stikov med kandidati in podjetji, da se nadomesti odsotnost poklicnih mrež; take uskladitve vodijo tako, da vodijo do trajne pogodbe o pogodbenem pravu, ki je v skladu z običajnim pravom. Oddaljiti vsako presojo o zaposljivosti in vse predhodne zahteve, razen cilja trajnostnega zaposlovanja; ponujajo ponudbe za zaposlitev, o katerih se je v podjetjih že od začetka in redno pogajalo; izbirajte med več ponudbami in promovirajte informirano odločitev kandidata. \- Varno vključevanje v zaposlitev, z zagotavljanjem ustrezne podpore za delovne odnose v podjetju. \- Zagotoviti, da lahko oseba v vseh fazah usklajuje življenjske razmere zunaj dela in na delovnem mestu, obravnava težave, ko se pojavijo, v tesni povezavi s teritorialnimi partnerji socialne podpore in zlasti s socialno-poklicno referenco, ki jo podpira skupina IOD. Podjetja imajo koristi od podporne službe za zaposlovanje in vključevanje, katere naloga je preprečiti nepotrebno selektivnost zaposlovanja in skoraj sistematično prekarnost zaposlitvenih pogojev. Podpora podjetjem je dolgoročno zavezana. V odnosu s podjetji se aktivirajo štirje glavni vzvodi: \- Sistematično iti v podjetja na ozemlju; razumeti in analizirati njihove kadrovske potrebe in težave (kratko število kandidatov, „neprimerne“ prijave, obračanje, težave z razvojem znanj in spretnosti itd.); opredelitev kanalov za zaposlovanje, pogojev zaposlovanja in vključevanja; zavezati se kratkoročnim ukrepom. \- Spremljanje postopka zaposlovanja, prilagajanje meril zaposlovanja stvarnosti na delovna mesta, ki jih je treba zapolniti, in nevtralizacija potencialno selektivnih dejavnikov v vseh fazah postopka (brez razvrščanja življenjepisov, neposrednega stika z enim samim kandidatom, razgovorov v okviru dela...). \- Pogajanja o kakovostnih pogojih zaposlovanja (usmerjenih na CDI in polni delovni čas), kadar se uporaba netipičnih pogojev (CDD, krajši delovni čas, začasno...) izkaže za kontraproduktivno za uspešnost podjetja in sodelovanje zaposlenega. \- Mobilizacija sredstev za vključevanje podjetij za organizacijo učnih delovnih razmer in zagotavljanje spremljanja po zaposlitvi, ki zagotavlja zaposlovanje. Te strateške rešitve se razvijajo v sodelovanju z integracijskimi, zaposlitvenimi in gospodarskimi partnerji na zadevnih ozemljih, delno s socialno-poklicno referenco, ki jo podpirajo skupine IOD: \- S sektorjem skupnosti, teritorializiranimi socialnimi službami, javnim zavodom za zaposlovanje, tako za posredovanje prednostnih iskalcev zaposlitve kot za mobilizacijo virov, kadar socialne ali obrobne težave pri zaposlovanju ustvarjajo ovire. Ta sredstva se mobilizirajo hkrati z odnosom in niso predpogoj. \- Z zaposlitvenimi akterji in strokovnimi organizacijami, da bi bolje izkoristili zaposlitvene potenciale v korist prebivalcev, mobilizirali sredstva za nadaljnje usposabljanje v okviru zaposlitve ali sodelovali v teritorialnih pristopih PEM in jih vključili vanje. Končno, metoda IOD je orodje za strukturiranje in delovanje akcijskega sistema. To ni omejeno na intervencijske tehnike, čeprav imajo te tehnike nujno osrednjo vlogo. Merila uspešnosti, ki jih ponuja, se dejansko nanašajo na tri razsežnosti tega sistema: zasedbo pripadnikov misije na terenu in timsko podprtih referentov; usmerjanje ukrepa in direktoratov podpornih organov; sodelovanje med akterji na ozemlju, na katerem ukrep vključuje predvsem javni organi. (Slovenian)
11 August 2022
0 references
В съответствие с установените нужди решенията, разработени с метода на I.O.D., се намират в рамките на дружества, а не извън тях. Те са насочени по-скоро към бързо и систематично търсене на ситуация на заетост, отколкото към подбор, максимална пригодност и назначаване на кандидати. Методът на I.O.D. умишлено се различава от придружаващите стратегии, насочени към подготовката на търсещите работа или адаптирането им към действителните или предполагаемите ограничения на предприятията. Тя се отличава и от класическата посредническа работа по своята преобразяваща цел. Търсещите работа се ползват от постоянна услуга, която редовно им предлага контакти с местните предприятия и бързо работни места (приоритетно устойчиви). Тези връзки са придружени. Те спомагат за обезпечаването на проекти и разкриват възможности. Тук се задействат четири основни лоста от служители, обучени по този метод:_ \- Множество преки контакти между кандидатите и дружествата, за да се компенсира липсата на професионални мрежи; извършване на такива равнения по такъв начин, че те да доведат до трайно и общоправно договаряне. Дистанцира всяка преценка за пригодност за заетост и всички изисквания, свързани с предварителното изискване, различни от целта за устойчива заетост; да предлагат предложения за работа, които са били предварително договорени в предприятията от самото начало и редовно; дайте избор от няколко предложения и популяризирайте информираното решение на кандидата. \- Сигурна интеграция на пазара на труда, чрез осигуряване на подходяща подкрепа за работните взаимоотношения в дружеството. \- Да се гарантира на всички етапи, че лицето може да съчетае условията на живот извън работата и на работното място, да се справя с проблемите, когато те възникнат, в тясна връзка с териториалните партньори на социалната подкрепа и по-специално със социално-професионалната референция, подкрепена от екипа на МОК. Дружествата се ползват от служба за подкрепа на набирането на персонал и интеграцията, чиято задача е да противодейства на ненужната селективност на набирането на персонал и почти системната несигурност на условията на труд. Подкрепата за бизнеса е ангажирана в дългосрочен план. В отношенията с дружествата се задействат четири основни лоста: \- Да отидете систематично на дружества на територията; разбират и анализират своите нужди и трудности в областта на човешките ресурси (краткост на кандидатите, „неподходящи“ приложения, предаване, проблеми с развитието на уменията и т.н.); определяне на канали за набиране на персонал, условия на заетост и интеграция; да се ангажират с краткосрочни действия. \- Придружаване на процеса на набиране на персонал, адаптиране на критериите за наемане към действителността на длъжностите, които трябва да бъдат заети, и неутрализиране на потенциално селективни фактори на всички етапи от процеса (без сортиране на автобиографии, пряк контакт с един кандидат, интервюта в контекста на работата...). \- Договаряне на качествени условия на труд (насочени към CDI и на пълно работно време), когато използването на нетипични условия (КПК, непълно работно време, временно...) се оказва контрапродуктивно за резултатите от дейността на дружеството и участието на служителя. \- Мобилизиране на ресурси за интеграция на предприятията, за да се организират ситуации на учебен труд и да се осигури мониторинг след приключване на трудовите правоотношения, който да осигури наемане на работа. Тези стратегически решения се разработват в сътрудничество с партньорите в областта на интеграцията, заетостта и икономиката в съответните територии, отчасти чрез социално-професионалната референция, подкрепена от екипите на МОК: \- С общностния сектор, териториалните социални служби, публичната служба по заетостта, както за предаване на приоритетните търсещи работа лица, така и за мобилизиране на ресурси, когато социалните или периферните проблеми създават пречки пред заетостта. Тези ресурси се мобилизират едновременно с предприетите отношения и не са предварително условие. \- С участници в заетостта и професионални организации за по-добро използване на потенциала за заетост в полза на жителите, за мобилизиране на ресурси за продължаващо обучение в процеса на заетост или за участие и принос в териториалните подходи на PEM. И накрая, методът на IOD е инструмент за структуриране и управление на система за действие. Тя не се ограничава до техниките за намеса, въпреки че тези техники задължително играят централна роля. Действително показателите, които тя предлага, се отнасят до три измерения на тази система: заемането на служители на мисията на място и подкрепяни от екип референти; ръководството на дейността и дирекциите на помощните органи; сътрудничество между участниците на територията, на която дейността е основно интегрирана от публичните органи. (Bulgarian)
11 August 2022
0 references
F’konformità mal-ħtiġijiet identifikati, is-soluzzjonijiet żviluppati bil-metodu I.O.D. jinsabu fi ħdan il-kumpaniji aktar milli barra. Dawn huma mmirati lejn sitwazzjoni ta’ impjieg rapida u sistematikament imfittxija aktar milli l-għażla, l-adegwatezza massima u l-kollokament tal-kandidati. Il-metodu tal-I.O.D. huwa deliberatament differenti mill-istrateġiji ta’ akkumpanjament iffukati fuq it-tħejjija ta’ persuni li qed ifittxu impjieg jew l-adattament tagħhom għar-restrizzjonijiet attwali jew preżunti tal-intrapriżi. Huwa wkoll distint mill-ħidma intermedjarja klassika mill-għan trasformattiv tagħha. Dawk li qed ifittxu x-xogħol jibbenefikaw minn servizz permanenti li regolarment joffrilhom kuntatti man-negozji lokali u impjiegi malajr (prejorità sostenibbli). Dawn il-konnessjonijiet huma akkumpanjati. Huma jgħinu biex jiżguraw proġetti u jiftħu l-opportunitajiet. Erba’ lievi ewlenin huma attivati hawnhekk minn persunal imħarreġ f’dan il-metodu:_ \- Multiplikatur ta’ kuntatti diretti bejn il-kandidati u l-kumpaniji biex jikkumpensaw għan-nuqqas ta’ netwerks professjonali; iwettqu tali rikonċiljazzjonijiet b’tali mod li jwasslu għal kuntrattwalizzazzjoni dejjiema u tal-liġi komuni. Jitbiegħdu kwalunkwe ġudizzju dwar l-impjegabbiltà u kwalunkwe rekwiżit ta’ qabel ir-rekwiżit għajr l-objettiv ta’ impjieg sostenibbli; joffru offerti ta’ xogħol li jkunu ġew innegozjati qabel f’kumpaniji mill-bidu nett u b’mod regolari; agħti għażla minn offerti multipli u tippromwovi d-deċiżjoni infurmata tal-kandidat. \- Integrazzjoni sigura fl-impjieg, billi jiġi pprovdut appoġġ xieraq għar-relazzjonijiet tax-xogħol fil-kumpanija. Jiġi żgurat, fl-istadji kollha, li l-persuna tkun tista’ tirrikonċilja l-kundizzjonijiet tal-għajxien barra mix-xogħol u fuq ix-xogħol, tittratta l-problemi meta jinqalgħu, b’rabta mill-qrib mal-imsieħba territorjali tal-appoġġ soċjali u b’mod partikolari mar-referenza soċjoprofessjonali appoġġjata mit-tim tal-IOD. Il-kumpaniji jibbenefikaw minn servizz ta’ appoġġ għar-reklutaġġ u l-integrazzjoni li l-mandat tiegħu huwa li jiġġieled is-selettività bla bżonn tar-reklutaġġ u l-prekarjetà kważi sistematika tal-kundizzjonijiet tal-impjieg. L-appoġġ għan-negozju huwa impenjat fit-tul. Erba’ lievi ewlenin huma attivati fir-relazzjoni mal-kumpaniji: \- Imorru sistematikament għand kumpaniji fit-territorju; jifhmu u janalizzaw il-ħtiġijiet u d-diffikultajiet tar-riżorsi umani tagħhom (nuqqas ta’ kandidati, applikazzjonijiet “mhux adatti”, bidla, problemi ta’ żvilupp tal-ħiliet, eċċ.); jiġu identifikati l-mezzi ta’ reklutaġġ, il-kundizzjonijiet tal-impjieg u l-integrazzjoni; impenn għal azzjonijiet fuq medda qasira ta’ żmien. \- Jakkumpanja l-proċess ta’ reklutaġġ, l-adattament tal-kriterji ta’ reklutaġġ għar-realtà tal-pożizzjonijiet li għandhom jimtlew u n-newtralizzazzjoni ta’ fatturi potenzjalment selettivi fl-istadji kollha tal-proċess (l-ebda għażla ta’ CV, kuntatt dirett ma’ kandidat wieħed, intervisti fil-kuntest tax-xogħol...). In-negozjar ta’ kundizzjonijiet tax-xogħol ta’ kwalità (immirati fuq is-CDI u full-time) fejn l-użu ta’ kundizzjonijiet atipiċi (CDD, part-time, temporanji...) jirriżulta li huwa kontroproduttiv għall-prestazzjoni tal-kumpanija u l-involviment tal-impjegat. \- Jimmobilizzaw ir-riżorsi tal-integrazzjoni tal-intrapriżi biex jorganizzaw sitwazzjonijiet ta’ xogħol ta’ tagħlim, u jiżguraw monitoraġġ ta’ wara l-impjieg li jiżgura r-reklutaġġ. Dawn is-soluzzjonijiet strateġiċi huma żviluppati f’kooperazzjoni mal-integrazzjoni, l-impjiegi u l-imsieħba ekonomiċi fit-territorji kkonċernati parzjalment mir-referenza soċjoprofessjonali appoġġjata mit-timijiet tal-IOD: \- Mas-settur tal-komunità, is-servizzi soċjali territorjalizzati, is-servizz pubbliku tal-impjiegi, kemm biex iwasslu l-prijorità lil dawk li qed ifittxu impjieg kif ukoll biex jimmobilizzaw ir-riżorsi meta problemi soċjali jew periferali għall-impjieg joħolqu ostakli. Dawn ir-riżorsi huma mobilizzati fl-istess ħin mar-relazzjoni mwettqa, u mhumiex prerekwiżit. \- Ma’ atturi tal-impjiegi u organizzazzjonijiet professjonali biex jagħmlu użu aħjar mill-potenzjal ta’ impjieg għall-benefiċċju tal-abitanti, biex jimmobilizzaw ir-riżorsi għat-taħriġ kontinwu matul l-impjieg jew biex jipparteċipaw u jikkontribwixxu għall-approċċi territorjali tal-PEM. Fl-aħħar nett, il-metodu IOD huwa għodda għall-istrutturar u t-tħaddim ta’ sistema ta’ azzjoni. Mhijiex limitata għat-tekniki ta’ intervent, minkejja li dawn it-tekniki neċessarjament għandhom rwol ċentrali. Fil-fatt, il-parametri referenzjarji li toffri huma relatati ma’ tliet dimensjonijiet ta’ din is-sistema: l-okkupazzjoni ta’ uffiċjali tal-missjoni fuq il-post u referenti appoġġjati minn tim; it-tmexxija tal-azzjoni u d-direttorati tal-korpi ta’ appoġġ; kooperazzjoni bejn l-atturi fit-territorju fejn l-azzjoni hija primarjament integrata mill-awtoritajiet pubbliċi. (Maltese)
11 August 2022
0 references
De acordo com as necessidades identificadas, as soluções desenvolvidas com o método I.O.D. estão localizadas dentro das empresas e não fora delas. Destinam-se a uma situação de emprego rápida e sistematicamente procurada, mais do que à seleção, à máxima aptidão e à colocação dos candidatos. O método I.O.D. é deliberadamente diferente das estratégias de acompanhamento centradas na preparação dos candidatos a emprego ou na sua adaptação aos condicionalismos reais ou presumidos das empresas. Distingue-se também do trabalho intermediário clássico por seu objetivo transformador. Os candidatos a emprego beneficiam de um serviço permanente que lhes oferece regularmente contactos com empresas locais e empregos rapidamente (prioridade sustentável). Estas ligações são acompanhadas. Ajudam a garantir projectos e abrem oportunidades. Quatro alavancas principais são ativadas aqui por pessoal formado neste método:_ \- Multiplicador de contactos diretos entre candidatos e empresas para compensar a ausência de redes profissionais; Conduzir tais conciliações de tal forma que conduzam a uma contratualização duradoura e de direito consuetudinário. Distância entre qualquer juízo de empregabilidade e quaisquer requisitos prévios que não sejam o objetivo de emprego sustentável; oferecer ofertas de emprego que tenham sido previamente negociadas nas empresas desde o início e regularmente; escolher entre várias propostas e promover a decisão informada do candidato. Garantir a integração no mercado de trabalho, através de um apoio adequado às relações de trabalho na empresa. \- Assegurar, em todas as fases, que a pessoa possa conciliar as condições de vida fora do trabalho e no trabalho, lidar com os problemas quando estes surgem, em estreita ligação com os parceiros territoriais de apoio social e, em particular, com a referência socioprofissional apoiada pela equipa do IOD. As empresas beneficiam de um serviço de apoio ao recrutamento e à integração cujo mandato consiste em combater a seletividade desnecessária do recrutamento e a precariedade quase sistemática das condições de emprego. O apoio às empresas está empenhado a longo prazo. Quatro alavancas principais são ativadas na relação com as empresas: \- Ir sistematicamente às empresas do território; compreender e analisar as suas necessidades e dificuldades em matéria de recursos humanos (falta de candidatos, candidaturas «inadequadas», rotação, problemas de desenvolvimento de competências, etc.); Identificar os canais de recrutamento, as condições de emprego e de integração; comprometer-se com ações de curto prazo. \- Acompanhar o processo de recrutamento, adaptando os critérios de contratação à realidade dos cargos a preencher e neutralizando fatores potencialmente seletivos em todas as fases do processo (sem triagem de CV, contacto direto com um único candidato, entrevistas no contexto do trabalho, etc.). Negociar condições de emprego de qualidade (direcionadas para o CDI e a tempo inteiro) em que a utilização de condições atípicas (CDD, a tempo parcial, temporárias, etc.) se revele contraproducente para o desempenho da empresa e o envolvimento do trabalhador. Mobilizar recursos de integração empresarial para organizar situações de trabalho de aprendizagem e assegurar um acompanhamento pós-emprego que garanta o recrutamento. Estas soluções estratégicas são desenvolvidas em cooperação com a integração, o emprego e os parceiros económicos nos territórios em causa, em parte pela referência socioprofissional apoiada pelas equipas do IOD: \- Com o sector comunitário, os serviços sociais territorializados, o serviço público de emprego, tanto para transmitir os candidatos a emprego prioritários como para mobilizar recursos quando os problemas sociais ou periféricos criam obstáculos ao emprego. Estes recursos são mobilizados ao mesmo tempo que a relação estabelecida e não constituem um pré-requisito. \- Com os agentes do emprego e as organizações profissionais a utilizarem melhor o potencial de emprego em benefício dos habitantes, a mobilizarem recursos para a formação contínua no decurso do emprego ou a participarem e alimentarem as abordagens territoriais PEM. Finalmente, o método IOD é uma ferramenta para estruturar e operar um sistema de acção. Não se limita às técnicas de intervenção, embora estas técnicas desempenhem necessariamente um papel central. Com efeito, os parâmetros de referência que oferece dizem respeito a três dimensões deste sistema: A ocupação de oficiais de missão no terreno e de pessoal de referência apoiado por equipas; a direção da ação e as direções dos organismos de apoio; A cooperação entre os intervenientes no território em que a ação é essencialmente integrada pelas autoridades públicas. (Portuguese)
11 August 2022
0 references
I overensstemmelse med de identificerede behov er de løsninger, der er udviklet med I.O.D.-metoden, placeret i virksomhederne snarere end udenfor. De er rettet mod en hurtig og systematisk søgte beskæftigelsessituation frem for udvælgelse, maksimal egnethed og placering af kandidater. I.O.D.-metoden adskiller sig bevidst fra ledsagende strategier, der fokuserer på at forberede jobsøgende eller tilpasse dem til virksomhedernes faktiske eller formodede begrænsninger. Det adskiller sig også fra det klassiske formidlingsarbejde ved sit transformative formål. Jobsøgende nyder godt af en permanent service, som regelmæssigt tilbyder dem kontakt med lokale virksomheder og hurtigt job (prioriteret bæredygtige). Disse forbindelser er ledsaget. De hjælper med at sikre projekter og åbne op for muligheder. Fire hovedhåndtag aktiveres her af personale, der er uddannet i denne metode:_ \- Multiplikator af direkte kontakter mellem kandidater og virksomheder for at kompensere for manglen på faglige netværk; foretage sådanne afstemninger på en sådan måde, at de fører til varig og common law-kontraktisering. Fjerne enhver vurdering af beskæftigelsesegnetheden og eventuelle krav, der er nødvendige ud over målet om bæredygtig beskæftigelse tilbyde jobtilbud, der tidligere er blevet forhandlet i virksomheder fra starten og regelmæssigt giv valget mellem flere tilbud og promover kandidatens informerede beslutning. \- Sikre integration på arbejdsmarkedet ved at yde passende støtte til arbejdsforhold i virksomheden. At sikre, at personen på alle stadier kan forene levevilkårene uden for arbejdet og på arbejdspladsen, håndtere problemer, når de opstår, i tæt forbindelse med de territoriale partnere for social støtte og især med den socio-professionelle reference, der bakkes op af IOD-teamet. Virksomheder nyder godt af en støttetjeneste for rekruttering og integration, hvis mandat er at modvirke den unødvendige selektivitet i ansættelsen og den næsten systematiske usikkerhed i ansættelsesvilkårene. Erhvervsstøtte ydes på lang sigt. Fire hovedhåndtag aktiveres i forholdet til virksomheder: \- Gå systematisk til virksomheder i området forstå og analysere deres HR-behov og -vanskeligheder (korthed af kandidater, "uegnede" ansøgninger, overdragelse, problemer med udvikling af færdigheder osv.) identificere rekrutteringskanaler, beskæftigelses- og integrationsvilkår forpligte sig til kortsigtede foranstaltninger. \- Ledsage ansættelsesprocessen, tilpasse ansættelseskriterierne til virkeligheden i de stillinger, der skal besættes, og neutralisere potentielt selektive faktorer i alle faser af processen (ingen CV-sortering, direkte kontakt med en enkelt ansøger, interviews i forbindelse med arbejde...). \- Forhandle kvalitetsarbejdsvilkår (målrettet mod CIU og fuld tid), hvor anvendelsen af atypiske betingelser (CDD, deltid, midlertidig...) viser sig at være kontraproduktivt for virksomhedens resultater og medarbejderens involvering. \- Mobilisere ressourcer til virksomhedsintegration for at organisere læringsarbejdssituationer og sikre overvågning efter ansættelse, der sikrer rekruttering. Disse strategiske løsninger udvikles i samarbejde med integrations-, beskæftigelses- og økonomiske partnere i de områder, der delvis berøres af den socio-professionelle reference, der støttes af IOD-holdene: \- Med den lokale sektor, territorialiserede sociale tjenester, den offentlige arbejdsformidling, både for at formidle prioriterede jobsøgende og mobilisere ressourcer, når sociale eller perifere problemer for beskæftigelsen skaber hindringer. Disse ressourcer mobiliseres samtidig med forholdet og er ikke en forudsætning. \- Med beskæftigelsesaktører og faglige organisationer til bedre at udnytte beskæftigelsespotentialet til gavn for indbyggerne, mobilisere ressourcer til efter- og videreuddannelse i forbindelse med beskæftigelse eller deltage i og bidrage til territoriale PEM-tilgange. Endelig er IOD-metoden et redskab til strukturering og drift af et handlingssystem. Det er ikke begrænset til interventionsteknikker, selv om disse teknikker nødvendigvis spiller en central rolle. De benchmarks, den tilbyder, vedrører nemlig tre dimensioner af dette system: besættelsen af feltmissionsofficerer og referenter med støtte fra teamet styringen af aktionen og direktoraterne for støtteorganerne samarbejde mellem aktørerne i det område, hvor foranstaltningen primært er integreret af de offentlige myndigheder. (Danish)
11 August 2022
0 references
În conformitate cu nevoile identificate, soluțiile dezvoltate prin metoda I.O.D. sunt situate mai degrabă în companii decât în afara acesteia. Acestea vizează mai degrabă o situație rapidă și sistematică a ocupării forței de muncă decât selecția, gradul maxim de adecvare și plasarea candidaților. Metoda I.O.D. este în mod deliberat diferită de strategiile însoțitoare axate pe pregătirea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă sau pe adaptarea acestora la constrângerile reale sau presupuse ale întreprinderilor. Ea se distinge, de asemenea, de munca intermediară clasică prin obiectivul său transformator. Persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă beneficiază de un serviciu permanent care le oferă în mod regulat contacte cu întreprinderile locale și locuri de muncă rapide (durabile în mod prioritar). Aceste conexiuni sunt însoțite. Acestea contribuie la asigurarea proiectelor și la deschiderea de oportunități. Patru pârghii principale sunt activate aici de personal instruit în această metodă:_ \- Multiplicator de contacte directe între candidați și companii pentru a compensa absența rețelelor profesionale; să efectueze astfel de reconcilieri în așa fel încât să conducă la o contractare de durată și de drept comun. Distanță de orice raționament privind capacitatea de inserție profesională și orice cerințe prealabile, altele decât obiectivul privind ocuparea durabilă a forței de muncă; să ofere oferte de muncă care au fost negociate anterior în întreprinderi încă de la început și în mod regulat; oferă posibilitatea de a alege dintre mai multe oferte și promovează decizia în cunoștință de cauză a candidatului. \- Asigurarea integrării în muncă, prin furnizarea unui sprijin adecvat pentru relațiile de muncă din cadrul întreprinderii. \- Să se asigure, în toate etapele, că persoana poate reconcilia condițiile de viață în afara locului de muncă și la locul de muncă, să abordeze problemele atunci când apar, în strânsă legătură cu partenerii teritoriali ai asistenței sociale și, în special, cu referința socio-profesională susținută de echipa OID. Întreprinderile beneficiază de un serviciu de sprijin pentru recrutare și integrare, al cărui mandat este de a contracara selectivitatea inutilă a recrutării și precaritatea aproape sistematică a condițiilor de angajare. Sprijinul întreprinderilor este angajat pe termen lung. Patru pârghii principale sunt activate în relația cu companiile: \- Să meargă în mod sistematic la societățile de pe teritoriu; să înțeleagă și să analizeze nevoile și dificultățile lor în materie de resurse umane (scurtarea candidaților, candidaturile „neadecvate”, întoarcerea, problemele de dezvoltare a competențelor etc.); identificarea canalelor de recrutare, a condițiilor de angajare și de integrare; să se angajeze în acțiuni pe termen scurt. \- Însoțește procesul de recrutare, adaptând criteriile de angajare la realitatea posturilor care urmează să fie ocupate și neutralizând factorii potențial selectivi în toate etapele procesului (fără sortare CV, contact direct cu un singur candidat, interviuri în contextul muncii...). \- Negocierea unor condiții de muncă de calitate (vizate către CDI și cu normă întreagă) în cazul în care utilizarea condițiilor atipice (CDD, cu fracțiune de normă, temporară...) se dovedește a fi contraproductivă pentru performanța societății și implicarea angajatului. \- Mobilizarea resurselor de integrare a întreprinderilor pentru a organiza situații de muncă de învățare și pentru a asigura monitorizarea post-angajare care asigură recrutarea. Aceste soluții strategice sunt elaborate în cooperare cu partenerii economici, de integrare și de ocupare a forței de muncă din teritoriile vizate parțial de referința socio-profesională susținută de echipele IOD: \- Cu sectorul comunitar, serviciile sociale teritorializate, serviciul public de ocupare a forței de muncă, atât pentru a atrage persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă prioritare, cât și pentru a mobiliza resurse atunci când problemele sociale sau periferice ale ocupării forței de muncă creează obstacole. Aceste resurse sunt mobilizate în același timp cu relația desfășurată și nu reprezintă o condiție prealabilă. \- Cu actorii din domeniul ocupării forței de muncă și organizațiile profesionale pentru a utiliza mai bine potențialul de ocupare a forței de muncă în beneficiul locuitorilor, pentru a mobiliza resurse pentru formarea continuă pe parcursul ocupării forței de muncă sau pentru a participa și a contribui la abordările teritoriale PEM. În cele din urmă, metoda IOD este un instrument pentru structurarea și operarea unui sistem de acțiune. Aceasta nu se limitează la tehnicile de intervenție, chiar dacă aceste tehnici joacă în mod necesar un rol central. Într-adevăr, criteriile de referință pe care le oferă se referă la trei dimensiuni ale acestui sistem: ocuparea ofițerilor misiunilor de teren și a arbitrilor susținuți de echipă; conducerea acțiunii și direcțiile organismelor de sprijin; cooperarea... (Romanian)
11 August 2022
0 references
I linje med de identifierade behoven är de lösningar som utvecklats med I.O.D.-metoden belägna inom företag snarare än utanför. De syftar till att snabbt och systematiskt söka anställningssituation i stället för urval, maximal lämplighet och placering av kandidater. I.O.D.-metoden skiljer sig avsiktligt från åtföljande strategier som är inriktade på att förbereda arbetssökande eller anpassa dem till företagens faktiska eller förmodade begränsningar. Det skiljer sig också från klassiskt mellanarbete genom sitt transformativa syfte. Arbetssökande gynnas av en permanent tjänst som regelbundet erbjuder dem kontakter med lokala företag och snabbt arbetstillfällen (prioritetsmässigt hållbara). Dessa förbindelser åtföljs av. De bidrar till att säkra projekt och öppnar möjligheter. Fyra huvudfunktioner aktiveras här av personal som är utbildad i denna metod:_ \- Multiplikator av direkta kontakter mellan kandidater och företag för att kompensera för avsaknaden av professionella nätverk; föra sådana avstämningar på ett sådant sätt att de leder till varaktig och samrättslig avtal. Distansera alla bedömningar av anställbarheten och eventuella krav på förhandskrav utöver målet om hållbar sysselsättning. erbjuda jobberbjudanden som tidigare har förhandlats fram i företag redan från början och regelbundet, ge val bland flera anbud och främja den sökandes välgrundade beslut. \- Säker integrering i arbetslivet genom att ge lämpligt stöd för arbetsrelationer i företaget. \- Se till att personen i alla skeden kan förena levnadsvillkor utanför arbetet och på arbetsplatsen, hantera problem när de uppstår, i nära samarbete med de territoriella partnerna för socialt stöd och särskilt med den socio-professionella referens som stöds av IOD-teamet. Företagen gynnas av en stödtjänst för rekrytering och integration vars uppdrag är att motverka rekryteringens onödiga selektivitet och de nästan systematiska otrygga anställningsvillkoren. Affärsstöd är engagerat på lång sikt. Fyra huvudsakliga hävstänger aktiveras i relationen med företag: \- Gå systematiskt till företag inom territoriet; förstå och analysera deras personalbehov och svårigheter (brist på kandidater, ”olämpliga” ansökningar, omsättning, kompetensutvecklingsproblem osv.), identifiera rekryteringskanaler, anställnings- och integrationsvillkor, åta sig att vidta åtgärder på kort sikt. \- Åtfölja rekryteringsprocessen, anpassa anställningskriterierna till verkligheten för de tjänster som ska tillsättas och neutralisera potentiellt selektiva faktorer i alla skeden av processen (ingen CV-sortering, direktkontakt med en enda sökande, intervjuer i samband med arbetet...). \- Förhandla fram anställningsvillkor av hög kvalitet (riktade på CDI och heltid) där användningen av atypiska villkor (CDD, deltid, tillfällig...) visar sig vara kontraproduktiv för företagets resultat och den anställdes medverkan. \- Mobilisera resurser för företagsintegration för att organisera lärandearbetssituationer och säkerställa övervakning efter avslutad anställning som säkrar rekryteringen. Dessa strategiska lösningar utvecklas i samarbete med integrations-, sysselsättnings- och ekonomiska partner i de territorier som berörs delvis av den socio-professionella referens som stöds av IOD-teamen: \- Med den lokala sektorn, territoriella sociala tjänster, den offentliga arbetsförmedlingen, både för att förmedla prioriterade arbetssökande och för att mobilisera resurser när sociala eller perifera problem skapar hinder för sysselsättningen. Dessa resurser mobiliseras samtidigt som de förbindelser som görs, och är inte en förutsättning. \- Tillsammans med sysselsättningsaktörer och yrkesorganisationer för att bättre utnyttja sysselsättningspotentialen till förmån för invånarna, mobilisera resurser för fortbildning under anställningen eller delta i och bidra till territoriella PEM-strategier. Slutligen är IOD-metoden ett verktyg för att strukturera och driva ett åtgärdssystem. Det är inte begränsat till interventionstekniker, även om dessa tekniker nödvändigtvis spelar en central roll. De riktmärken som den erbjuder avser i själva verket tre dimensioner av detta system: ockupationen av fältuppdragsmän och gruppstödda domare. styrningen av åtgärden och de stödjande organens direktorat. samarbete mellan aktörerna på det territorium där åtgärden i första hand integreras av de offentliga myndigheterna. (Swedish)
11 August 2022
0 references
7 December 2023
0 references
Identifiers
201603070
0 references