infostrait services bv (Q4009213): Difference between revisions
Jump to navigation
Jump to search
(BatchIngestion) |
(Added qualifier: readability score (P590521): 0.25260651369815) |
||||||
| Property / summary: Infostrait to the future The development of the company and the market ensures that it wants to adapt its organisation. The old, more hierarchical organisational structure is no longer appropriate. In addition, the company, where a number of young well-skilled ICT employees work, wants to join the labour market by implementing a contemporary human resources policy. There is more room for self-management and ownership. In concrete terms, this means more space for employees to self-regulating their own work and organisation, personal development and teamwork. The goal in the short term is to remove bottlenecks from managers and to make teams more self-managing. The longer term goal is to increase the attractiveness of working in infostrait by implementing a culture of learning and development. For employees, this means improving employability inside and outside infostrait; for managers that they are not the ones who decide everything, but are more the coach of the employee. The project provides on the one hand team sessions, individual and team coaching to achieve the cultural change in thinking. On the other hand, it focuses on setting up the supporting infrastructure: consultation structure, development interviews, fleet survey, competence development, team formation and mission, reporting and monitoring of performance. In a lead time of about half a year, three steps are being taken to implement the change: a) developing and sharing plans ideas and vision, b) translating them into operationalising them to the team level. In addition to this guidance, teams, management and employees are working together with teams, management and employees to set up supporting infrastructure (tasks, competences, fleet survey, development plans and conversations) and internal communication and consultation. This is to ensure that the desired change is perpetuated and secured. c) completion, evaluation and translation to further roll out and accelerate into the future. (English) / qualifier | |||||||
readability score: 0.25260651369815
| |||||||
Revision as of 10:43, 22 March 2024
Project Q4009213 in Netherlands
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | infostrait services bv |
Project Q4009213 in Netherlands |
Statements
7,700.0 Euro
0 references
15,400.0 Euro
0 references
50.0 percent
0 references
8 March 2017
0 references
8 March 2018
0 references
infostrait services bv
0 references
52°7'35.47"N, 6°1'49.22"E
0 references
7371AK
0 references
Infostrait to the future De ontwikkeling van het bedrijf en de markt zorgen ervoor dat zij haar organisatie wil aanpassen. De oude, meer hiërarchieke organisatie structuur is niet meer passend. Daarnaast speelt dat het bedrijf, waar een aantal jongere goed geschoolde ICT medewerkers werken, wil aansluiten bij de arbeidsmarkt door een eigentijds personeelsbeleid te voeren. Daarin is meer ruimte voor zelfsturing en ownership. Concreet betekent dit voor medewerkers meer plaats voor zelfreguleren van het eigen werk en -organisatie, persoonlijke ontwikkeling en teamwork. De doelstelling op korte termijn is om bottlenecks bij managers weg te halen en teams meer zelfsturend te laten functioneren. Het langere termijn doel is om de aantrekkelijkheid van het werken bij Infostrait te vergroten door een cultuur van leren en ontwikkelen te implementeren. Voor medewerkers betekent dat de inzetbaarheid in en buiten Infostrait verbetert; voor managers dat zij niet degene zijn die alles beslissen, maar meer de coach van de medewerker zijn. Het project voorziet enerzijds in teamsessies, individuele en teamcoaching om de cultuuromslag in denken te bewerkstelligen. Anderzijds richt het zich op het inrichten van de ondersteunende infrastructuur : overlegstructuur, ontwikkelgesprekken, vlootschouw, competentieontwikkeling, teamvorming en taakstelling, rapportage en monitoring van prestaties. In een doorlooptijd van ca een half jaar wordt in drie fasen gewerkt aan implementatie van de verandering:: a) ontwikkelen en delen van plannen ideeën en visie, b) vertalen naar het operationaliseren daarvan tot op team niveau. Ter ondersteuning worden teams en managers begeleid in de rolverschuiving Naast deze begeleiding wordt samen met teams, management en medewerkers gewerkt aan het inrichten van ondersteunende infrastructuur (taken, competenties, vlootschouw, ontwikkelplannen en -gesprekken) en interne communicatie en overleg. Dit om ervoor te zorgen dat de gewenste verandering beklijft en geborgd is. c) afronding, evaluatie en vertalen naar verder uitrollen en versnellen naar de toekomst. (Dutch)
0 references
Infostrait to the future The development of the company and the market ensures that it wants to adapt its organisation. The old, more hierarchical organisational structure is no longer appropriate. In addition, the company, where a number of young well-skilled ICT employees work, wants to join the labour market by implementing a contemporary human resources policy. There is more room for self-management and ownership. In concrete terms, this means more space for employees to self-regulating their own work and organisation, personal development and teamwork. The goal in the short term is to remove bottlenecks from managers and to make teams more self-managing. The longer term goal is to increase the attractiveness of working in infostrait by implementing a culture of learning and development. For employees, this means improving employability inside and outside infostrait; for managers that they are not the ones who decide everything, but are more the coach of the employee. The project provides on the one hand team sessions, individual and team coaching to achieve the cultural change in thinking. On the other hand, it focuses on setting up the supporting infrastructure: consultation structure, development interviews, fleet survey, competence development, team formation and mission, reporting and monitoring of performance. In a lead time of about half a year, three steps are being taken to implement the change: a) developing and sharing plans ideas and vision, b) translating them into operationalising them to the team level. In addition to this guidance, teams, management and employees are working together with teams, management and employees to set up supporting infrastructure (tasks, competences, fleet survey, development plans and conversations) and internal communication and consultation. This is to ensure that the desired change is perpetuated and secured. c) completion, evaluation and translation to further roll out and accelerate into the future. (English)
26 January 2022
0.25260651369815
0 references
Infostrait à l’avenir Le développement de l’entreprise et du marché garantit qu’elle souhaite adapter son organisation. L’ancienne structure organisationnelle plus hiérarchique n’est plus appropriée. En outre, l’entreprise, où travaillent un certain nombre de jeunes employés qualifiés dans le domaine des TIC, souhaite rejoindre le marché du travail en mettant en œuvre une politique contemporaine des ressources humaines. Il y a plus de place pour l’autogestion et la propriété. Concrètement, cela signifie plus d’espace pour les employés pour autorégulation de leur travail et de leur organisation, développement personnel et travail d’équipe. L’objectif à court terme est de supprimer les goulets d’étranglement des gestionnaires et de rendre les équipes plus autonomes. L’objectif à plus long terme est d’accroître l’attractivité du travail dans l’infostrait en mettant en place une culture d’apprentissage et de développement. Pour les salariés, cela implique d’améliorer l’employabilité à l’intérieur et à l’extérieur de l’infostrait; pour les gestionnaires qu’ils ne sont pas ceux qui décident de tout, mais plutôt l’entraîneur de l’employé. Le projet offre d’une part des séances d’équipe, des coachings individuels et d’équipe pour réaliser le changement culturel dans la pensée. D’autre part, il met l’accent sur la mise en place de l’infrastructure de soutien: structure de consultation, entretiens de développement, relevé de la flotte, développement des compétences, formation d’équipe et mission, rapports et suivi du rendement. Dans un délai d’environ six mois, trois mesures sont prises pour mettre en œuvre le changement: a) élaborer et partager des idées et une vision des plans, b) les traduire en les rendant opérationnels au niveau de l’équipe. En plus de ces orientations, les équipes, la direction et les employés collaborent avec les équipes, la direction et les employés pour mettre en place des infrastructures de soutien (tâches, compétences, enquête sur la flotte, plans de développement et conversations) ainsi que la communication et la consultation internes. Il s’agit de veiller à ce que les changements souhaités soient maintenus et garantis. c) l’achèvement, l’évaluation et la traduction afin de poursuivre le déploiement et l’accélération dans l’avenir. (French)
26 January 2022
0 references
Infostrait in die Zukunft Die Entwicklung des Unternehmens und des Marktes sorgt dafür, dass es seine Organisation anpassen will. Die alte, hierarchische Organisationsstruktur ist nicht mehr angemessen. Darüber hinaus will das Unternehmen, in dem eine Reihe von jungen gut ausgebildeten IKT-Mitarbeitern arbeiten, dem Arbeitsmarkt durch eine moderne Personalpolitik beitreten. Es gibt mehr Raum für Selbstverwaltung und Eigenverantwortung. Konkret bedeutet dies mehr Raum für Mitarbeiter, ihre eigene Arbeit und Organisation, persönliche Entwicklung und Teamarbeit selbst zu regeln. Kurzfristig ist es das Ziel, Engpässe von Managern zu beseitigen und Teams mehr Selbstverwaltung zu machen. Längerfristiges Ziel ist es, die Attraktivität der Arbeit in der Infostrait durch die Umsetzung einer Kultur des Lernens und der Entwicklung zu erhöhen. Für die Arbeitnehmer bedeutet dies eine Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit innerhalb und außerhalb der Infostrait; für Manager, dass sie nicht diejenigen sind, die alles entscheiden, sondern eher der Coach des Mitarbeiters sind. Das Projekt bietet zum einen Teamsitzungen, individuelles und Teamcoaching, um den kulturellen Wandel im Denken zu erreichen. Auf der anderen Seite konzentriert sie sich auf den Aufbau der unterstützenden Infrastruktur: Beratungsstruktur, Entwicklungsinterviews, Flottenerhebung, Kompetenzentwicklung, Teambildung und Mission, Berichterstattung und Leistungsüberwachung. In einer Vorlaufzeit von etwa einem halben Jahr werden drei Schritte zur Umsetzung der Änderung unternommen: a) Entwicklung und Austausch von Ideen und Visionen, b) Umsetzung in die operative Umsetzung auf Teamebene. Darüber hinaus arbeiten Teams, Management und Mitarbeiter mit Teams, Management und Mitarbeitern zusammen, um unterstützende Infrastruktur (Aufgaben, Kompetenzen, Flottenumfrage, Entwicklungspläne und Gespräche) sowie interne Kommunikation und Beratung aufzubauen. Damit soll sichergestellt werden, dass die gewünschte Änderung fortbesteht und gesichert wird. c) Abschluss, Bewertung und Übersetzung, um weitere Einführungen und Beschleunigungen in die Zukunft zu ermöglichen. (German)
26 January 2022
0 references
Infostrait al futuro Lo sviluppo dell'azienda e del mercato assicura che voglia adattare la propria organizzazione. La vecchia struttura organizzativa più gerarchica non è più appropriata. Inoltre, l'azienda, dove un certo numero di giovani dipendenti qualificati nel settore delle TIC lavora, vuole entrare nel mercato del lavoro attuando una politica contemporanea in materia di risorse umane. C'è più spazio per l'autogestione e la proprietà. In termini concreti, ciò significa più spazio per i dipendenti per auto-regolare il proprio lavoro e organizzazione, lo sviluppo personale e il lavoro di squadra. L'obiettivo a breve termine è rimuovere le strozzature dai manager e rendere le squadre più autogestite. L'obiettivo a più lungo termine è quello di aumentare l'attrattiva del lavoro nel settore dell'informazione attraverso l'attuazione di una cultura dell'apprendimento e dello sviluppo. Per i dipendenti, ciò significa migliorare l'occupabilità all'interno e all'esterno dell'infostrait; per i manager che non sono quelli che decidono tutto, ma sono più l'allenatore del dipendente. Il progetto prevede da un lato sessioni di squadra, individuale e di squadra coaching per realizzare il cambiamento culturale nel pensiero. D'altro canto, si concentra sulla creazione dell'infrastruttura di sostegno: struttura di consultazione, colloqui di sviluppo, indagine sulla flotta, sviluppo delle competenze, formazione e missione del team, rendicontazione e monitoraggio delle prestazioni. In un arco temporale di circa sei mesi, si stanno adottando tre misure per attuare il cambiamento: a) sviluppare e condividere idee e visioni, b) tradurle in operatività a livello di team. Oltre a questa guida, team, dirigenti e dipendenti collaborano con team, dirigenti e dipendenti per creare infrastrutture di supporto (compiti, competenze, indagine sulla flotta, piani di sviluppo e conversazioni) e comunicazione e consultazione interne. Ciò per garantire che il cambiamento desiderato sia perpetuato e garantito. c) completamento, valutazione e traduzione per un'ulteriore diffusione e accelerazione in futuro. (Italian)
27 January 2022
0 references
Infostrait al futuro El desarrollo de la empresa y del mercado asegura que quiere adaptar su organización. La antigua estructura organizativa más jerárquica ya no es apropiada. Además, la empresa, en la que trabajan varios jóvenes empleados de TIC bien cualificados, quiere incorporarse al mercado laboral mediante la aplicación de una política contemporánea de recursos humanos. Hay más espacio para la autogestión y la propiedad. En términos concretos, esto significa más espacio para que los empleados puedan autorregular su propio trabajo y organización, desarrollo personal y trabajo en equipo. El objetivo a corto plazo es eliminar los cuellos de botella de los gerentes y hacer que los equipos sean más autogestionados. El objetivo a más largo plazo es aumentar el atractivo de trabajar en infostrait mediante la implementación de una cultura de aprendizaje y desarrollo. Para los trabajadores, esto significa mejorar la empleabilidad dentro y fuera de la infostrait; para los gerentes que no son los que deciden todo, sino que son más el entrenador del empleado. El proyecto ofrece por un lado sesiones de equipo, entrenamiento individual y equipo para lograr el cambio cultural en el pensamiento. Por otra parte, se centra en la creación de la infraestructura de apoyo: estructura de consulta, entrevistas de desarrollo, estudio de flotas, desarrollo de competencias, formación de equipos y misión, presentación de informes y seguimiento del rendimiento. En un plazo de aproximadamente medio año, se están adoptando tres medidas para aplicar el cambio: a) desarrollar y compartir ideas y visión de planes, b) traducirlas en operativas a nivel de equipo. Además de esta orientación, los equipos, la dirección y los empleados trabajan conjuntamente con los equipos, la dirección y los empleados para establecer infraestructuras de apoyo (tareas, competencias, encuestas de flotas, planes de desarrollo y conversaciones) y comunicación y consulta internas. Esto es para garantizar que el cambio deseado se perpetúa y asegura. c) la finalización, la evaluación y la traducción para seguir desplegando y acelerando en el futuro. (Spanish)
27 January 2022
0 references
Infostrait στο μέλλον Η ανάπτυξη της εταιρείας και της αγοράς εξασφαλίζει ότι θέλει να προσαρμόσει την οργάνωσή της. Η παλαιά, πιο ιεραρχική οργανωτική δομή δεν είναι πλέον κατάλληλη. Επιπλέον, η εταιρεία, στην οποία εργάζονται ορισμένοι νέοι, καλά καταρτισμένοι εργαζόμενοι ΤΠΕ, επιθυμεί να ενταχθεί στην αγορά εργασίας εφαρμόζοντας μια σύγχρονη πολιτική για τους ανθρώπινους πόρους. Υπάρχει περισσότερος χώρος για αυτοδιαχείριση και ιδιοκτησία. Συγκεκριμένα, αυτό σημαίνει περισσότερο χώρο για τους εργαζόμενους να αυτορυθμίζουν την εργασία και την οργάνωσή τους, την προσωπική ανάπτυξη και την ομαδική εργασία. Ο στόχος βραχυπρόθεσμα είναι η άρση των εμποδίων από τα διευθυντικά στελέχη και η αύξηση της αυτοδιαχείρισης των ομάδων. Ο πιο μακροπρόθεσμος στόχος είναι να αυξηθεί η ελκυστικότητα της εργασίας στο infostrait με την εφαρμογή μιας νοοτροπίας μάθησης και ανάπτυξης. Για τους εργαζομένους, αυτό σημαίνει βελτίωση της απασχολησιμότητας εντός και εκτός του συστήματος πληροφόρησης· για τους διευθυντές ότι δεν είναι αυτοί που αποφασίζουν τα πάντα, αλλά είναι περισσότερο ο προπονητής του εργαζομένου. Το έργο παρέχει από τη μία πλευρά ομαδικές συνεδρίες, ατομική και ομαδική καθοδήγηση για την επίτευξη της πολιτιστικής αλλαγής στη σκέψη. Από την άλλη πλευρά, επικεντρώνεται στη δημιουργία των υποστηρικτικών υποδομών: δομή διαβούλευσης, συνεντεύξεις ανάπτυξης, έρευνα στόλου, ανάπτυξη ικανοτήτων, συγκρότηση ομάδων και αποστολή, υποβολή εκθέσεων και παρακολούθηση των επιδόσεων. Σε χρονικό ορίζοντα περίπου μισού έτους, λαμβάνονται τρία μέτρα για την εφαρμογή της αλλαγής: α) ανάπτυξη και ανταλλαγή ιδεών και οράματος σχεδίων, β) μετατροπή τους σε επιχειρησιακό επίπεδο σε επίπεδο ομάδας. Εκτός από την παρούσα καθοδήγηση, ομάδες, διοικητικά στελέχη και εργαζόμενοι συνεργάζονται με ομάδες, διοικητικά στελέχη και υπαλλήλους για τη δημιουργία υποστηρικτικών υποδομών (καθήκοντα, ικανότητες, έρευνα στόλου, αναπτυξιακά σχέδια και συζητήσεις) και εσωτερική επικοινωνία και διαβούλευση. Γ) ολοκλήρωση, αξιολόγηση και μετάφραση για την περαιτέρω ανάπτυξη και επιτάχυνση στο μέλλον. (Greek)
21 August 2022
0 references
Infostrait til fremtiden Udviklingen af virksomheden og markedet sikrer, at den ønsker at tilpasse sin organisation. Den gamle, mere hierarkiske organisationsstruktur er ikke længere hensigtsmæssig. Desuden ønsker virksomheden, hvor en række unge veluddannede ikt-medarbejdere arbejder, at komme ind på arbejdsmarkedet ved at gennemføre en moderne personalepolitik. Der er mere plads til selvforvaltning og ejerskab. Konkret betyder det mere plads for medarbejderne til selvregulering af deres eget arbejde og egen organisation, personlig udvikling og teamwork. Målet på kort sigt er at fjerne flaskehalse fra ledere og gøre teams mere selvstyrende. Det mere langsigtede mål er at gøre det mere attraktivt at arbejde i infostrædet ved at gennemføre en lærings- og udviklingskultur. For arbejdstagere betyder dette en forbedring af beskæftigelsesegnetheden i og uden for infostrædet. for ledere, at de ikke er dem, der bestemmer alt, men er mere træner af medarbejderen. Projektet giver på den ene side teamsessioner, individuel og team coaching for at opnå den kulturelle forandring i tænkning. På den anden side fokuserer den på etablering af støtteinfrastruktur: høringsstruktur, udviklingsinterview, flådeundersøgelse, kompetenceudvikling, teamdannelse og mission, rapportering og overvågning af resultater. I en tid på ca. et halvt år tages der tre skridt til at gennemføre ændringen: a) udvikle og dele planer ideer og visioner, b) omsætte dem til operationalisering dem til team niveau. Ud over denne vejledning arbejder teams, ledelse og medarbejdere sammen med teams, ledelse og medarbejdere om at etablere støtteinfrastruktur (opgaver, kompetencer, flådeundersøgelse, udviklingsplaner og samtaler) og intern kommunikation og høring. Dette er for at sikre, at den ønskede ændring fastholdes og sikres. c) færdiggørelse, evaluering og oversættelse for yderligere at udrulle og fremskynde i fremtiden. (Danish)
21 August 2022
0 references
Infostrait tulevaisuuteen Yrityksen ja markkinoiden kehitys varmistaa, että se haluaa mukauttaa organisaatiotaan. Vanha, hierarkkisempi organisaatiorakenne ei ole enää sopiva. Lisäksi yritys, jossa työskentelee useita nuoria hyvin koulutettuja tieto- ja viestintätekniikan työntekijöitä, haluaa liittyä työmarkkinoille toteuttamalla nykyaikaista henkilöstöpolitiikkaa. Itsehallinnolle ja omistukselle on enemmän tilaa. Käytännössä tämä tarkoittaa, että työntekijät voivat itsesäätää omaa työtään ja organisaatiotaan, henkilökohtaista kehitystään ja tiimityötään. Lyhyen aikavälin tavoitteena on poistaa pullonkauloja johtajilta ja lisätä tiimien itsehallintoa. Pidemmän aikavälin tavoitteena on lisätä infosalmissa työskentelyn houkuttelevuutta toteuttamalla oppimis- ja kehityskulttuuria. Työntekijöiden kannalta tämä tarkoittaa työllistettävyyden parantamista tiedotussalissa ja sen ulkopuolella. johtajille, että he eivät ole niitä, jotka päättävät kaikesta, vaan ovat enemmän työntekijän valmentaja. Projekti tarjoaa yhtäältä joukkueistuntoja, yksilö- ja tiimivalmennusta ajattelun kulttuurisen muutoksen saavuttamiseksi. Toisaalta siinä keskitytään tukiinfrastruktuurin perustamiseen: konsultointirakenne, kehityshaastattelut, laivastotutkimus, osaamisen kehittäminen, tiimin muodostaminen ja tehtävä, raportointi ja suorituskyvyn seuranta. Noin puolen vuoden aikana muutoksen toteuttamiseksi on toteutettu kolme vaihetta: a) kehittää ja jakaa suunnitelmia ja visioita, b) muuntaa ne toimintavalmiiksi tiimitasolle. Tämän ohjeistuksen lisäksi tiimit, johto ja työntekijät tekevät yhteistyötä tiimien, johdon ja työntekijöiden kanssa tukiinfrastruktuurin (tehtävät, osaaminen, laivastotutkimus, kehityssuunnitelmat ja keskustelut) sekä sisäisen viestinnän ja kuulemisen luomiseksi. Tavoitteena on varmistaa, että haluttu muutos jatkuu ja turvataan. c) loppuun saattaminen, arviointi ja kääntäminen, jotta se voidaan ottaa käyttöön ja nopeuttaa tulevaisuudessa. (Finnish)
21 August 2022
0 references
Infostrait għall-futur L-iżvilupp tal-kumpanija u s-suq jiżgura li trid tadatta l-organizzazzjoni tagħha. L-istruttura organizzazzjonali l-qadima u aktar ġerarkika ma għadhiex xierqa. Barra minn hekk, il-kumpanija, fejn jaħdmu għadd ta’ impjegati żgħażagħ b’ħiliet tajbin fl-ICT, trid tissieħeb fis-suq tax-xogħol billi timplimenta politika kontemporanja dwar ir-riżorsi umani. Hemm aktar lok għall-awtoġestjoni u s-sjieda. F’termini konkreti, dan ifisser aktar spazju għall-impjegati biex jirregolaw huma stess ix-xogħol u l-organizzazzjoni tagħhom stess, l-iżvilupp personali u l-ħidma f’tim. L-għan fuq medda qasira ta’ żmien huwa li jitneħħew l-ostakli mill-maniġers u li t-timijiet isiru aktar awtoġestjonati. L-għan fit-tul huwa li tiżdied l-attrazzjoni tal-ħidma infostrait bl-implimentazzjoni ta’ kultura ta’ tagħlim u żvilupp. Għall-impjegati, dan ifisser titjib fl-impjegabbiltà ġewwa u barra l-infostrat; għall-maniġers li mhumiex dawk li jiddeċiedu kollox, iżda huma aktar il-kowċ tal-impjegat. Il-proġett jipprovdi, minn naħa waħda, sessjonijiet ta’ tim, taħriġ individwali u tim biex tinkiseb il-bidla kulturali fil-ħsieb. Min-naħa l-oħra, huwa jiffoka fuq it-twaqqif tal-infrastruttura ta’ appoġġ: l-istruttura tal-konsultazzjoni, l-intervisti għall-iżvilupp, l-istħarriġ tal-flotta, l-iżvilupp tal-kompetenza, il-formazzjoni tat-tim u l-missjoni, ir-rappurtar u l-monitoraġġ tal-prestazzjoni. F’perjodu ta’ tħejjija ta’ madwar nofs sena, qed jittieħdu tliet passi biex tiġi implimentata l-bidla: a) l-iżvilupp u l-kondiviżjoni ta’ ideat u viżjoni ta’ pjanijiet, b) it-traduzzjoni tagħhom fl-operazzjonalizzazzjoni tagħhom fil-livell tat-tim. Minbarra din il-gwida, it-timijiet, il-maniġment u l-impjegati qed jaħdmu flimkien ma’ timijiet, il-maniġment u l-impjegati biex jistabbilixxu infrastruttura ta’ appoġġ (kompiti, kompetenzi, stħarriġ dwar il-flotta, pjanijiet ta’ żvilupp u konversazzjonijiet) u komunikazzjoni u konsultazzjoni interna. Dan sabiex jiġi żgurat li l-bidla mixtieqa tiġi perpetwata u żgurata. c) it-tlestija, l-evalwazzjoni u t-traduzzjoni biex ikomplu jiġu introdotti u aċċellerati fil-futur. (Maltese)
21 August 2022
0 references
Infostrait uz nākotni Uzņēmuma un tirgus attīstība nodrošina, ka tā vēlas pielāgot savu organizāciju. Vecā, hierarhiskākā organizatoriskā struktūra vairs nav piemērota. Turklāt uzņēmums, kurā strādā vairāki jauni, kvalificēti IKT darbinieki, vēlas iesaistīties darba tirgū, īstenojot mūsdienīgu cilvēkresursu politiku. Ir vairāk iespēju pašpārvaldei un īpašumtiesībām. Konkrēti, tas nozīmē, ka darbiniekiem ir vairāk iespēju pašregulēt savu darbu un organizāciju, personības attīstību un komandas darbu. Īstermiņa mērķis ir novērst vadītāju vājās vietas un padarīt komandas pašpārvaldīgākas. Ilgtermiņa mērķis ir palielināt darba pievilcību informācijas šaurumā, īstenojot mācīšanās un attīstības kultūru. Attiecībā uz darbiniekiem tas nozīmē uzlabot nodarbināmību gan iekšējā, gan ārējā informācijas kartē; vadītājiem, ka viņi nav tie, kas izlemj visu, bet ir vairāk darbinieka treneris. Projekts nodrošina, no vienas puses, komandas sesijas, individuālu un komandas apmācību, lai panāktu kultūras pārmaiņas domāšanā. No otras puses, tajā galvenā uzmanība pievērsta atbalsta infrastruktūras izveidei: konsultāciju struktūra, attīstības intervijas, flotes apsekošana, kompetences attīstīšana, komandas veidošana un misija, ziņošana un darbības uzraudzība. Lai īstenotu pārmaiņas, aptuveni pusgada laikā tiek veikti trīs soļi: a) izstrādājot un daloties ar plānu idejām un redzējumu, b) pārveidojot tos operacionalizējot tos komandas līmenī. Papildus šiem norādījumiem komandas, vadība un darbinieki strādā kopā ar komandām, vadību un darbiniekiem, lai izveidotu atbalsta infrastruktūru (uzdevumi, kompetences, flotes apsekošana, attīstības plāni un sarunas) un iekšējo saziņu un apspriešanos. Tas ir paredzēts, lai nodrošinātu, ka vēlamās izmaiņas tiek saglabātas un nodrošinātas. c) pabeigšana, novērtēšana un tulkošana, lai turpmāk to ieviestu un paātrinātu. (Latvian)
21 August 2022
0 references
Infostrait do budúcnosti Vývoj spoločnosti a trhu zabezpečuje, že chce prispôsobiť svoju organizáciu. Stará hierarchickejšia organizačná štruktúra už nie je vhodná. Okrem toho sa spoločnosť, v ktorej pracuje niekoľko mladých vysokokvalifikovaných zamestnancov v oblasti IKT, chce pripojiť na trh práce zavedením súčasnej politiky ľudských zdrojov. Existuje viac priestoru na sebariadenie a vlastníctvo. Konkrétne to znamená viac priestoru pre zamestnancov na samoreguláciu vlastnej práce a organizácie, osobný rozvoj a tímovú prácu. Cieľom je v krátkodobom horizonte odstrániť prekážky od manažérov a zvýšiť samoriadenie tímov. Dlhodobejším cieľom je zvýšiť príťažlivosť práce v infostraite implementáciou kultúry vzdelávania a rozvoja. Pre zamestnancov to znamená zlepšenie zamestnateľnosti vo vnútri a mimo infostraitu; pre manažérov, že nie sú tí, ktorí rozhodujú o všetkom, ale sú viac trénerom zamestnanca. Projekt poskytuje na jednej strane tímové stretnutia, individuálne a tímové koučovanie s cieľom dosiahnuť kultúrnu zmenu v myslení. Na druhej strane sa zameriava na vytvorenie podpornej infraštruktúry: konzultačná štruktúra, rozhovory o vývoji, prieskum flotily, rozvoj kompetencií, formovanie tímu a misie, podávanie správ a monitorovanie výkonnosti. V prípravnom období približne pol roka sa podnikajú tri kroky na vykonanie zmeny: a) vypracovanie a zdieľanie nápadov a vízií plánov, b) ich prevedenie do prevádzky na úrovni tímu. Okrem tohto usmernenia tímy, manažment a zamestnanci spolupracujú s tímami, manažmentom a zamestnancami pri vytváraní podpornej infraštruktúry (úlohy, kompetencie, prieskum vozového parku, plány rozvoja a rozhovory) a internej komunikácie a konzultácií. Cieľom je zabezpečiť, aby sa požadovaná zmena zachovala a zabezpečila. c) dokončenie, hodnotenie a preklad na ďalšie zavádzanie a urýchlenie do budúcnosti. (Slovak)
21 August 2022
0 references
Cinntíonn forbairt na cuideachta agus an mhargaidh gur mian leis a eagraíocht a oiriúnú. Níl an seanstruchtúr eagrúcháin atá níos ordlathais iomchuí a thuilleadh. Ina theannta sin, is mian leis an gcuideachta, ina n-oibríonn roinnt fostaithe TFC dea-oilte, dul isteach sa mhargadh saothair trí bheartas acmhainní daonna comhaimseartha a chur i bhfeidhm. Tá níos mó spáis ann le haghaidh féinbhainistíochta agus úinéireachta. I dtéarmaí coincréite, ciallaíonn sé seo níos mó spáis d’fhostaithe chun féin-rialú a gcuid oibre féin agus eagraíocht, forbairt phearsanta agus obair foirne. Is é an sprioc sa ghearrthéarma ná scrogaill a bhaint de bhainisteoirí agus foirne a dhéanamh níos féinbhainistíochta. Is é an sprioc níos fadtéarmaí ná cur le tarraingteacht na hoibre i infostrait trí chultúr foghlama agus forbartha a chur chun feidhme. I gcás fostaithe, ciallaíonn sé sin feabhas a chur ar infhostaitheacht laistigh agus lasmuigh de thalamh faisnéise; i gcás bainisteoirí nach bhfuil siad na cinn a chinneadh gach rud, ach tá níos mó an cóiste an fhostaí. Soláthraíonn an tionscadal seisiúin foirne ar thaobh amháin, cóitseáil aonair agus foirne chun an t-athrú cultúrtha a bhaint amach sa smaointeoireacht. Ar an taobh eile, díríonn sé ar an mbonneagar tacaíochta a chur ar bun: struchtúr comhairliúcháin, agallaimh forbartha, suirbhé cabhlaigh, forbairt inniúlachta, foirmiú foirne agus misean, tuairisciú agus monatóireacht ar fheidhmíocht. Tá trí chéim á nglacadh chun an t-athrú a chur i bhfeidhm i dtréimhse tosaigh de thart ar leath na bliana: a) smaointe agus fís a fhorbairt agus a roinnt, b) iad a chur i ngníomh go dtí leibhéal na foirne. Chomh maith leis an treoir seo, tá foirne, bainistíocht agus fostaithe ag obair i gcomhar le foirne, le bainistíocht agus le fostaithe chun bonneagar tacaíochta a chur ar bun (tascanna, inniúlachtaí, suirbhé ar chabhlaigh, pleananna forbartha agus comhráite) agus cumarsáid inmheánach agus comhairliúchán. Cinnteoidh sé sin go ndéanfar an t-athrú inmhianaithe a bhuanú agus a dhaingniú. c) críochnú, meastóireacht agus aistriúchán a dhéanamh chun go gcuirfear i bhfeidhm tuilleadh é agus go gcuirfear dlús leis amach anseo. (Irish)
21 August 2022
0 references
Infostrait do budoucna Vývoj společnosti a trhu zajišťuje, že chce přizpůsobit svou organizaci. Stará, hierarchičtější organizační struktura již není vhodná. Kromě toho se společnost, v níž pracuje řada mladých dobře kvalifikovaných zaměstnanců v oblasti IKT, chce zapojit do trhu práce zavedením současné politiky v oblasti lidských zdrojů. Existuje více prostoru pro sebe-řízení a vlastnictví. Konkrétně to znamená více prostoru pro zaměstnance, aby si sami regulovali svou práci a organizaci, osobní rozvoj a týmovou práci. Cílem v krátkodobém horizontu je odstranit úzká místa z manažerů a vytvořit týmy více samostatné řízení. Dlouhodobějším cílem je zvýšit atraktivitu práce v infostraitu zavedením kultury učení a rozvoje. Pro zaměstnance to znamená zlepšení zaměstnatelnosti uvnitř i vně infostraitu; pro manažery, že nejsou těmi, kteří rozhodují o všem, ale jsou více trenérem zaměstnance. Projekt poskytuje na jedné straně týmové sezení, individuální a týmový koučink pro dosažení kulturní změny v myšlení. Na druhé straně se zaměřuje na zřízení podpůrné infrastruktury: struktura konzultací, rozhovory s vývojem, průzkum vozového parku, rozvoj kompetencí, vytváření týmů a poslání, podávání zpráv a sledování výkonnosti. V období přibližně půl roku jsou k provedení změny podniknuty tři kroky: a) rozvíjení a sdílení nápadů a vize plánů, b) jejich převedení do provozu na úrovni týmu. Kromě těchto pokynů spolupracují týmy, vedení a zaměstnanci s týmy, vedením a zaměstnanci na vytvoření podpůrné infrastruktury (úkoly, kompetence, průzkum vozového parku, plány rozvoje a konverzace) a interní komunikaci a konzultaci. Cílem je zajistit, aby požadovaná změna byla zachována a zajištěna. c) dokončení, hodnocení a překlady za účelem dalšího zavádění a urychlení do budoucna. (Czech)
21 August 2022
0 references
Infostrait para o futuro O desenvolvimento da empresa e do mercado garante que quer adaptar a sua organização. A antiga estrutura organizativa mais hierárquica já não é adequada. Além disso, a empresa, onde trabalham vários jovens trabalhadores bem qualificados no domínio das TIC, pretende aderir ao mercado de trabalho através da implementação de uma política contemporânea de recursos humanos. Há mais espaço para autogestão e propriedade. Em termos concretos, isso significa mais espaço para os funcionários autorregularem seu próprio trabalho e organização, desenvolvimento pessoal e trabalho em equipa. O objetivo a curto prazo é remover os gargalos dos gerentes e tornar as equipas mais autogerenciadas. O objetivo a mais longo prazo é aumentar a atratividade do trabalho no Infostrait através da implementação de uma cultura de aprendizagem e desenvolvimento. Para os trabalhadores, isto significa melhorar a empregabilidade dentro e fora do Infostrait; para os gerentes que eles não são os que decidem tudo, mas são mais o treinador do empregado. O projeto oferece, por um lado, sessões de equipa, treinamento individual e equipa para alcançar a mudança cultural no pensamento. Por outro lado, centra-se na criação da infraestrutura de apoio: estrutura de consulta, entrevistas de desenvolvimento, levantamento de frotas, desenvolvimento de competências, formação e missão da equipa, comunicação e acompanhamento do desempenho. Num prazo de cerca de meio ano, estão a ser tomadas três medidas para implementar a mudança: a) desenvolver e compartilhar ideias e visão de planos, b) traduzi-los em operacionalizá-los para o nível de equipa. Além desta orientação, equipas, gestores e funcionários estão trabalhando em conjunto com equipas, gestores e funcionários para criar infraestrutura de apoio (tarefas, competências, levantamento de frotas, planos de desenvolvimento e conversas) e comunicação interna e consulta. Isto destina-se a garantir que a mudança desejada seja perpetuada e garantida. c) conclusão, avaliação e tradução para continuar a ser implantada e acelerar no futuro. (Portuguese)
21 August 2022
0 references
Infostrait tulevikuks Ettevõtte ja turu areng tagab, et ta soovib oma organisatsiooni kohandada. Vana, hierarhilisem organisatsiooniline struktuur ei ole enam asjakohane. Lisaks soovib ettevõte, kus töötavad paljud noored kõrgelt kvalifitseeritud IKT-töötajad, siseneda tööturule, rakendades kaasaegset personalipoliitikat. Individuaaljuhtimiseks ja isevastutuseks on rohkem ruumi. Konkreetselt tähendab see, et töötajatel on rohkem võimalusi isereguleerida oma tööd ja organisatsiooni, isiklikku arengut ja meeskonnatööd. Lühiajalises perspektiivis on eesmärgiks kõrvaldada juhtidelt kitsaskohad ja suurendada meeskondade enesejuhtimist. Pikemaajaline eesmärk on suurendada infostratis töötamise atraktiivsust, rakendades õppe- ja arengukultuuri. Töötajate jaoks tähendab see tööalase konkurentsivõime parandamist nii teabekeskuse sees kui ka väljaspool seda; sest juhid, et nad ei ole need, kes otsustavad kõike, kuid on rohkem treener töötaja. Projekt pakub ühelt poolt meeskonnakoosolekuid, individuaal- ja meeskonnakoolitust, et saavutada kultuuriline muutus mõtlemises. Teisest küljest keskendub see toetava infrastruktuuri loomisele: konsultatsioonide struktuur, arenguintervjuud, laevastiku ülevaatus, pädevuse arendamine, meeskonna moodustamine ja missioon, aruandlus ja tulemuslikkuse jälgimine. Umbes poole aasta jooksul astutakse muudatuse rakendamiseks kolm sammu: a) kavade ideede ja visiooni väljatöötamine ja jagamine, b) nende tõlkimine meeskonna tasandile. Lisaks nendele juhistele teevad meeskonnad, juhtkond ja töötajad koostööd meeskondade, juhtkonna ja töötajatega, et luua tugitaristu (ülesanded, pädevused, laevastiku uuring, arengukavad ja vestlused) ning sisemine teabevahetus ja konsulteerimine. Selle eesmärk on tagada soovitud muudatuse jätkumine ja kindlustamine. c) lõpuleviimine, hindamine ja tõlkimine, et seda edaspidi edasi arendada ja kiirendada. (Estonian)
21 August 2022
0 references
Infostrait a jövőre A vállalat és a piac fejlődése biztosítja, hogy a szervezetét módosítani kívánja. A régi, hierarchikusabb szervezeti struktúra már nem megfelelő. Emellett a vállalat, ahol számos, jól képzett IKT-alkalmazott dolgozik, a munkaerőpiacra kíván belépni egy kortárs humánerőforrás-politika megvalósításával. Több hely van az öngazdálkodásra és a tulajdonjogra. Konkrétan ez azt jelenti, hogy az alkalmazottaknak több mozgástere van saját munkájuk és szervezetük, személyes fejlődésük és csapatmunkájuk önszabályozására. A cél rövid távon az, hogy felszámolják a szűk keresztmetszeteket a vezetőktől, és hogy a csapatok jobban irányítsák magukat. A hosszabb távú cél az infostrait-ban való munka vonzerejének növelése a tanulás és a fejlődés kultúrájának megvalósítása révén. A munkavállalók számára ez azt jelenti, hogy javítani kell a foglalkoztathatóságot az információs rendszeren belül és kívül egyaránt; a vezetők számára, hogy nem ők azok, akik mindent eldöntenek, hanem inkább az alkalmazott edzője. A projekt egyrészt csapatüléseket, egyéni és csapat coachingot biztosít a gondolkodás kulturális változásának elérése érdekében. Másrészt a támogató infrastruktúra létrehozására összpontosít: konzultációs struktúra, fejlesztési interjúk, flottafelmérés, kompetenciafejlesztés, csapatalakítás és küldetés, jelentéstétel és teljesítményfigyelés. Egy körülbelül fél éves átfutási idő alatt három lépésre kerül sor a változás megvalósítása érdekében: a) ötleteket és elképzeléseket dolgoz ki és oszt meg, b) ezeket a csapatszintű működésbe ülteti. Ezen iránymutatás mellett a csapatok, a vezetés és az alkalmazottak együtt dolgoznak a csapatokkal, a vezetéssel és az alkalmazottakkal a támogató infrastruktúra (feladatok, kompetenciák, flottafelmérés, fejlesztési tervek és beszélgetések), valamint a belső kommunikáció és konzultáció kialakításán. Ennek célja annak biztosítása, hogy a kívánt változás állandósuljon és biztonságos legyen. c) befejezés, értékelés és fordítás a további bevezetés és a jövőbe való gyorsítás érdekében. (Hungarian)
21 August 2022
0 references
Infostrait за бъдещето Развитието на компанията и на пазара гарантира, че тя иска да адаптира организацията си. Старата, по-йерархична организационна структура вече не е подходяща. Освен това дружеството, в което работят редица млади висококвалифицирани служители в областта на ИКТ, иска да се присъедини към пазара на труда чрез прилагане на съвременна политика в областта на човешките ресурси. Има повече възможности за самоуправление и собственост. По-конкретно това означава повече пространство за служителите за саморегулиране на собствената си работа и организация, личностно развитие и работа в екип. Целта в краткосрочен план е да се премахнат затрудненията от мениджърите и да се направят екипите по-самоуправляващи се. Дългосрочната цел е да се повиши привлекателността на работата в инфопролит чрез прилагане на култура на учене и развитие. За служителите това означава подобряване на пригодността за заетост в и извън информационния пролив; за мениджърите, че те не са тези, които решават всичко, а са по-скоро треньор на служителя. Проектът осигурява от една страна екипни сесии, индивидуално и екипно коучинг за постигане на културна промяна в мисленето. От друга страна, тя е съсредоточена върху изграждането на поддържаща инфраструктура: структура за консултации, интервюта за развитие, проучване на флота, развитие на компетентностите, формиране на екип и мисия, докладване и мониторинг на изпълнението. В срок от около половин година се предприемат три стъпки за осъществяване на промяната: а) разработване и споделяне на идеи и визия за планове, б) превръщането им в привеждане в действие на ниво екип. В допълнение към тези насоки екипите, ръководството и служителите работят заедно с екипите, ръководството и служителите за създаване на поддържаща инфраструктура (задачи, компетентности, проучване на флота, планове за развитие и разговори) и вътрешна комуникация и консултации. Целта е да се гарантира, че желаната промяна е трайна и гарантирана. в) завършване, оценка и превод с цел по-нататъшно внедряване и ускоряване в бъдеще. (Bulgarian)
21 August 2022
0 references
„Infostrait“ ateičiai Įmonės ir rinkos plėtra užtikrina, kad ji nori pritaikyti savo organizaciją. Senoji hierarchinė organizacinė struktūra nebėra tinkama. Be to, įmonė, kurioje dirba nemažai jaunų aukštos kvalifikacijos IRT darbuotojų, nori prisijungti prie darbo rinkos įgyvendindama šiuolaikinę žmogiškųjų išteklių politiką. Yra daugiau erdvės savivaldai ir nuosavybei. Konkrečiai, tai reiškia, kad darbuotojai turi daugiau erdvės savarankiškai reguliuoti savo darbą ir organizavimą, asmeninį tobulėjimą ir komandinį darbą. Trumpuoju laikotarpiu tikslas – pašalinti vadovų kliūtis ir užtikrinti, kad komandos labiau savarankiškai valdytų. Ilgalaikis tikslas – didinti darbo patrauklumą infostrait, įgyvendinant mokymosi ir tobulėjimo kultūrą. Darbuotojams tai reiškia įsidarbinimo galimybių gerinimą infostrait ir už jos ribų; vadovams, kad jie nėra tie, kurie sprendžia viską, bet yra labiau darbuotojo treneris. Projektas teikia, viena vertus, komandos sesijas, individualų ir komandinį instruktavimą, kad būtų pasiekti kultūriniai mąstymo pokyčiai. Kita vertus, jame daugiausia dėmesio skiriama pagalbinės infrastruktūros kūrimui: konsultacijų struktūra, pokalbiai dėl plėtros, laivyno tyrimas, kompetencijos ugdymas, komandos formavimas ir misija, ataskaitų teikimas ir veiklos stebėjimas. Per maždaug pusės metų laikotarpį, siekiant įgyvendinti šį pokytį, imamasi trijų veiksmų: a) planų idėjų ir vizijos kūrimas ir dalijimasis jais, b) jų įgyvendinimas komandos lygmeniu. Be šių gairių, komandos, vadovybė ir darbuotojai dirba kartu su komandomis, vadovais ir darbuotojais, kad sukurtų pagalbinę infrastruktūrą (užduotis, kompetencijas, laivyno apklausą, plėtros planus ir pokalbius) ir vidinę komunikaciją ir konsultacijas. Taip siekiama užtikrinti, kad norimas pokytis būtų įamžintas ir užtikrintas. c) užbaigimas, vertinimas ir vertimas, kad būtų toliau diegiama ir spartinama ateityje. (Lithuanian)
21 August 2022
0 references
Infostrait za budućnost Razvoj tvrtke i tržišta osigurava da želi prilagoditi svoju organizaciju. Stara, hijerarhijska organizacijska struktura više nije prikladna. Osim toga, tvrtka, u kojoj radi velik broj mladih dobro kvalificiranih djelatnika u području IKT-a, želi se pridružiti tržištu rada provedbom suvremene politike ljudskih resursa. Ima više prostora za samoupravljanje i vlasništvo. Konkretno, to znači da zaposlenici imaju više prostora za samoreguliranje vlastitog rada i organizacije, osobnog razvoja i timskog rada. Cilj je u kratkoročnom razdoblju ukloniti uska grla od menadžera i učiniti timovima više samostalnog upravljanja. Dugoročni je cilj povećati privlačnost rada u infostratu provedbom kulture učenja i razvoja. Za zaposlenike to znači poboljšanje zapošljivosti unutar i izvan infostraita; za menadžere da oni nisu ti koji odlučuju o svemu, već su više trener zaposlenika. Projekt osigurava, s jedne strane, timske sesije, individualno i timsko treniranje kako bi se postigla kulturna promjena u razmišljanju. S druge strane, usmjeren je na uspostavu prateće infrastrukture: struktura savjetovanja, intervjui za razvoj, istraživanje flote, razvoj kompetencija, formiranje timova i misija, izvješćivanje i praćenje uspješnosti. U razdoblju od oko pola godine poduzimaju se tri koraka za provedbu promjene: a) razvoj i dijeljenje planova ideja i vizije, b) njihovo pretvaranje u operacionalizaciju na razini tima. Osim ovih smjernica, timovi, uprava i zaposlenici surađuju s timovima, rukovodstvom i zaposlenicima kako bi uspostavili prateću infrastrukturu (zadaće, kompetencije, pregled flote, razvojne planove i razgovore) te internu komunikaciju i savjetovanje. Time se osigurava nastavak i osiguravanje željene promjene. c) dovršenje, evaluacija i prijevod radi daljnjeg uvođenja i ubrzavanja u budućnosti. (Croatian)
21 August 2022
0 references
Infostrait till framtiden Utvecklingen av företaget och marknaden säkerställer att den vill anpassa sin organisation. Den gamla, mer hierarkiska organisationsstrukturen är inte längre lämplig. Dessutom vill företaget, där ett antal unga välutbildade IKT-anställda arbetar, komma in på arbetsmarknaden genom att genomföra en modern personalpolitik. Det finns mer utrymme för självstyre och egenansvar. Konkret innebär detta mer utrymme för anställda att självreglera sitt eget arbete och sin egen organisation, personlig utveckling och lagarbete. Målet på kort sikt är att avlägsna flaskhalsar från chefer och att göra teamen mer självstyrande. Det långsiktiga målet är att öka attraktionskraften i att arbeta i infostrait genom att införa en kultur av lärande och utveckling. För anställda innebär detta att förbättra anställbarheten inom och utanför infosundet. för chefer att de inte är de som bestämmer allt, men är mer coach av den anställde. Projektet ger å ena sidan teamsessioner, individuell och teamcoaching för att uppnå den kulturella förändringen i tänkandet. Å andra sidan är det inriktat på att inrätta stödinfrastruktur: samrådsstruktur, utvecklingsintervjuer, flottundersökning, kompetensutveckling, teambildning och uppdrag, rapportering och uppföljning av resultat. Under en ledtid på ungefär ett halvt år tas tre steg för att genomföra förändringen: a) utveckla och dela med sig av planer och visioner, b) omsätta dem i praktiken till teamnivå. Utöver denna vägledning arbetar team, ledning och anställda tillsammans med team, ledning och anställda för att inrätta stödinfrastruktur (uppgifter, kompetens, flottundersökning, utvecklingsplaner och samtal) och intern kommunikation och samråd. Detta för att säkerställa att den önskade förändringen vidmakthålls och säkras. c) slutförande, utvärdering och översättning för att ytterligare rulla ut och accelerera in i framtiden. (Swedish)
21 August 2022
0 references
Infostrait pentru viitor Dezvoltarea companiei și a pieței asigură faptul că dorește să-și adapteze organizarea. Vechea structură organizațională mai ierarhică nu mai este adecvată. În plus, compania, în care lucrează un număr de tineri angajați TIC bine calificați, dorește să se alăture pieței forței de muncă prin punerea în aplicare a unei politici contemporane în materie de resurse umane. Există mai multe posibilități de autogestionare și de proprietate. În termeni concreți, acest lucru înseamnă mai mult spațiu pentru angajați pentru a-și auto-reglementa munca și organizarea, dezvoltarea personală și munca în echipă. Obiectivul pe termen scurt este de a elimina blocajele de la manageri și de a face ca echipele să se auto-gestioneze. Obiectivul pe termen mai lung este de a crește atractivitatea muncii în domeniul informării prin punerea în aplicare a unei culturi a învățării și dezvoltării. Pentru angajați, aceasta înseamnă îmbunătățirea capacității de inserție profesională atât în interiorul, cât și în exteriorul rețelei de informații; pentru manageri că ei nu sunt cei care decid totul, ci sunt mai mult antrenorul angajatului. Proiectul oferă pe de o parte sesiuni de echipă, coaching individual și de echipă pentru a realiza schimbarea culturală în gândire. Pe de altă parte, aceasta se axează pe crearea infrastructurii de sprijin: structura de consultare, interviurile de dezvoltare, studiul flotei, dezvoltarea competențelor, formarea și misiunea echipei, raportarea și monitorizarea performanței. Într-un interval de timp de aproximativ jumătate de an, se iau trei măsuri pentru punerea în aplicare a schimbării: a) elaborarea și schimbul de idei și viziune de planuri, b) transpunerea acestora în operaționalizarea lor la nivel de echipă. În plus față de aceste orientări, echipele, conducerea și angajații colaborează cu echipele, conducerea și angajații pentru a crea infrastructuri de sprijin (sarcini, competențe, sondaj asupra flotei, planuri de dezvoltare și conversații) și comunicare și consultare internă. Acest lucru este menit să asigure perpetuarea și asigurarea schimbării dorite. c) finalizarea, evaluarea și traducerea, pentru a continua implementarea și accelerarea în viitor. (Romanian)
21 August 2022
0 references
Infostrait za prihodnost Razvoj podjetja in trga zagotavlja, da želi prilagoditi svojo organizacijo. Stara, bolj hierarhična organizacijska struktura ni več primerna. Poleg tega se podjetje, kjer delajo številni mladi dobro usposobljeni zaposleni na področju IKT, želi vključiti na trg dela z izvajanjem sodobne kadrovske politike. Obstaja več prostora za samoupravljanje in lastništvo. Konkretno to pomeni več prostora za zaposlene, da sami uredijo svoje delo in organizacijo, osebni razvoj in timsko delo. Cilj je kratkoročno odstraniti ozka grla vodstvenih delavcev in narediti ekipe bolj samoupravljanje. Dolgoročni cilj je povečati privlačnost dela v infostraitu z izvajanjem kulture učenja in razvoja. Za zaposlene to pomeni izboljšanje zaposljivosti znotraj in zunaj informacijske strategije; za menedžerje, da niso tisti, ki odločajo o vsem, ampak so bolj trener zaposlenega. Projekt na eni strani zagotavlja skupinske seje, individualno in timsko coaching za doseganje kulturne spremembe v razmišljanju. Po drugi strani pa se osredotoča na vzpostavitev podporne infrastrukture: posvetovalna struktura, pogovori o razvoju, raziskava flote, razvoj kompetenc, oblikovanje skupin in misije, poročanje in spremljanje uspešnosti. V prehodnem obdobju približno pol leta so bili sprejeti trije koraki za izvedbo spremembe: a) razvoj in izmenjava idej in vizije načrtov, b) njihovo izvajanje v njihovo operacionalizacijo na ravni ekipe. Poleg teh smernic ekipe, vodstvo in zaposleni sodelujejo s skupinami, vodstvom in zaposlenimi, da bi vzpostavili podporno infrastrukturo (naloge, kompetence, pregled flote, razvojne načrte in pogovore) ter notranjo komunikacijo in posvetovanje. S tem se zagotovi, da se želene spremembe ohranijo in zavarujejo. c) dokončanje, ocenjevanje in prevajanje za nadaljnjo uvedbo in pospešitev v prihodnosti. (Slovenian)
21 August 2022
0 references
Infostrait do przyszłości Rozwój firmy i rynku zapewnia, że chce dostosować swoją organizację. Stara, bardziej hierarchiczna struktura organizacyjna nie jest już odpowiednia. Ponadto firma, w której pracuje wielu młodych, dobrze wykwalifikowanych pracowników ICT, chce wstąpić na rynek pracy, wdrażając współczesną politykę kadrową. Jest więcej miejsca na samozarządzanie i własność. Konkretnie oznacza to większą przestrzeń dla pracowników do samoregulacji własnej pracy i organizacji, rozwoju osobistego i pracy zespołowej. Celem w perspektywie krótkoterminowej jest usunięcie wąskich gardeł od menedżerów i zwiększenie samozarządzania zespołami. Celem długoterminowym jest zwiększenie atrakcyjności pracy w infocieśninie poprzez wdrożenie kultury uczenia się i rozwoju. Dla pracowników oznacza to zwiększenie szans na zatrudnienie wewnątrz i na zewnątrz punktu informacyjnego; dla menedżerów nie są to ci, którzy decydują o wszystkim, ale są bardziej trenerem pracownika. Projekt zapewnia z jednej strony sesje zespołowe, indywidualne i zespołowe coaching, aby osiągnąć zmiany kulturowe w myśleniu. Z drugiej strony koncentruje się na tworzeniu infrastruktury wspierającej: struktura konsultacyjna, wywiady rozwojowe, badanie floty, rozwój kompetencji, tworzenie zespołu i misja, raportowanie i monitorowanie wyników. W okresie realizacji wynoszącym około pół roku podejmowane są trzy kroki w celu wdrożenia tej zmiany: a) opracowywanie i dzielenie się pomysłami i wizją planów, b) przekładanie ich na ich operacyjność na poziomie zespołu. Oprócz tych wytycznych zespoły, kierownictwo i pracownicy współpracują z zespołami, kierownictwem i pracownikami w celu stworzenia infrastruktury wspierającej (zadania, kompetencje, badanie floty, plany rozwoju i rozmowy) oraz wewnętrznej komunikacji i konsultacji. Ma to na celu zapewnienie, że pożądana zmiana zostanie utrwalona i zabezpieczona. c) zakończenie, ocena i tłumaczenie w celu dalszego wdrożenia i przyspieszenia w przyszłości. (Polish)
21 August 2022
0 references
Identifiers
2016EUSF2012475
0 references