Odemar B.V. (Q4010914): Difference between revisions
Jump to navigation
Jump to search
(Removed claims) Tag: Replaced |
(Added qualifier: readability score (P590521): 0.4248050094812293) |
||||||||||||||
| (17 intermediate revisions by 2 users not shown) | |||||||||||||||
| label / el | label / el | ||||||||||||||
Odemar B.V. | |||||||||||||||
| label / da | label / da | ||||||||||||||
Odemar B.V. | |||||||||||||||
| label / fi | label / fi | ||||||||||||||
Odemar B.V. | |||||||||||||||
| label / mt | label / mt | ||||||||||||||
Odemar B.V. | |||||||||||||||
| label / lv | label / lv | ||||||||||||||
Odemar B.V. | |||||||||||||||
| label / sk | label / sk | ||||||||||||||
Odemar B.V. | |||||||||||||||
| label / ga | label / ga | ||||||||||||||
Odemar B.V. | |||||||||||||||
| label / cs | label / cs | ||||||||||||||
Odemar B.V. | |||||||||||||||
| label / pt | label / pt | ||||||||||||||
Odemar B.V. | |||||||||||||||
| label / et | label / et | ||||||||||||||
Odemar B.V. | |||||||||||||||
| label / hu | label / hu | ||||||||||||||
Odemar B.V. | |||||||||||||||
| label / bg | label / bg | ||||||||||||||
Odemar B.V. | |||||||||||||||
| label / lt | label / lt | ||||||||||||||
Odemar B.V. | |||||||||||||||
| label / hr | label / hr | ||||||||||||||
Odemar B.V. | |||||||||||||||
| label / sv | label / sv | ||||||||||||||
Odemar B.V. | |||||||||||||||
| label / ro | label / ro | ||||||||||||||
Odemar B.V. | |||||||||||||||
| label / sl | label / sl | ||||||||||||||
Odemar B.V. | |||||||||||||||
| label / pl | label / pl | ||||||||||||||
Odemar B.V. | |||||||||||||||
| description / bg | description / bg | ||||||||||||||
Проект Q4010914 в Холандия | |||||||||||||||
| description / hr | description / hr | ||||||||||||||
Projekt Q4010914 u Nizozemskoj | |||||||||||||||
| description / hu | description / hu | ||||||||||||||
Projekt Q4010914 Hollandiában | |||||||||||||||
| description / cs | description / cs | ||||||||||||||
Projekt Q4010914 v Nizozemsku | |||||||||||||||
| description / da | description / da | ||||||||||||||
Projekt Q4010914 i Holland | |||||||||||||||
| description / nl | description / nl | ||||||||||||||
Project Q4010914 in Nederland | |||||||||||||||
| description / et | description / et | ||||||||||||||
Projekt Q4010914 Hollandis | |||||||||||||||
| description / fi | description / fi | ||||||||||||||
Projekti Q4010914 Alankomaissa | |||||||||||||||
| description / fr | description / fr | ||||||||||||||
Projet Q4010914 aux Pays-Bas | |||||||||||||||
| description / de | description / de | ||||||||||||||
Projekt Q4010914 in den Niederlanden | |||||||||||||||
| description / el | description / el | ||||||||||||||
Έργο Q4010914 στην Ολλανδία | |||||||||||||||
| description / ga | description / ga | ||||||||||||||
Tionscadal Q4010914 san Ísiltír | |||||||||||||||
| description / it | description / it | ||||||||||||||
Progetto Q4010914 nei Paesi Bassi | |||||||||||||||
| description / lv | description / lv | ||||||||||||||
Projekts Q4010914 Nīderlandē | |||||||||||||||
| description / lt | description / lt | ||||||||||||||
Projektas Q4010914 Nyderlanduose | |||||||||||||||
| description / mt | description / mt | ||||||||||||||
Proġett Q4010914 fl-Olanda | |||||||||||||||
| description / pl | description / pl | ||||||||||||||
Projekt Q4010914 w Holandii | |||||||||||||||
| description / pt | description / pt | ||||||||||||||
Projeto Q4010914 na Holanda | |||||||||||||||
| description / ro | description / ro | ||||||||||||||
Proiectul Q4010914 în Țările de Jos | |||||||||||||||
| description / sk | description / sk | ||||||||||||||
Projekt Q4010914 v Holandsku | |||||||||||||||
| description / sl | description / sl | ||||||||||||||
Projekt Q4010914 na Nizozemskem | |||||||||||||||
| description / es | description / es | ||||||||||||||
Proyecto Q4010914 en Holanda | |||||||||||||||
| description / sv | description / sv | ||||||||||||||
Projekt Q4010914 i Nederländerna | |||||||||||||||
| Property / contained in Local Administrative Unit | |||||||||||||||
| Property / contained in Local Administrative Unit: Dinkelland / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / instance of | |||||||||||||||
| Property / instance of: Kohesio project / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / financed by | |||||||||||||||
| Property / financed by: European Union / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / country | |||||||||||||||
| Property / country: Netherlands / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / budget | |||||||||||||||
20,000.0 Euro
| |||||||||||||||
| Property / budget: 20,000.0 Euro / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / EU contribution | |||||||||||||||
10,000.0 Euro
| |||||||||||||||
| Property / EU contribution: 10,000.0 Euro / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / co-financing rate | |||||||||||||||
50.0 percent
| |||||||||||||||
| Property / co-financing rate: 50.0 percent / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / start time | |||||||||||||||
7 March 2017
| |||||||||||||||
| Property / start time: 7 March 2017 / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / end time | |||||||||||||||
7 March 2018
| |||||||||||||||
| Property / end time: 7 March 2018 / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / beneficiary name (string) | |||||||||||||||
Odemar B.V. | |||||||||||||||
| Property / beneficiary name (string): Odemar B.V. / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / beneficiary | |||||||||||||||
| Property / beneficiary: Q4010913 / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Odemar is een toonaangevende machinefabriek met ruim 50 jaar ervaring in de industriële toelevering. De komende jaren wil Odemar het productieproces verregaand automatiseren. Op termijn is het doel om een deel van de productie onbemand plaats te laten vinden. Hiermee beoogt Odemar de marktpositie te behouden of te versterken. De voortschrijdende automatisering leidt tot ingrijpende taakverschuivingen. Zo zullen medewerkers die nu bijvoorbeeld de verspaningsmachine bedienen, steeds vaker programmeerwerkzaamheden moeten uitvoeren (CAM). Maar ook voor de medewerkers van het bedrijfsbureau heeft de automatisering gevolgen. De nieuwe strategie heeft dus ingrijpende consequenties voor de medewerkers in relatie tot de gevraagde competenties. Uitgangspunt voor Odemar daarbij is dat men alle medewerkers duurzaam inzetbaar wil houden. Om deze duurzame inzetbaarheid te bewerkstelligen zullen medewerkers moeten gaan beschikken over competenties die nu nog niet goed ontwikkeld zijn. Medewerkers zullen flexibeler opereren en multi-inzetbaar moeten zijn. Voordeel van deze nieuwe werkwijze is dat de interne mobiliteit van het personeel toeneemt omdat keuzes bij de inrichting van de processtandaardisatie door het team worden gemaakt en niet meer door individuele medewerkers. Dit moet uiteraard goed aansluiten bij de mogelijkheden en ambities van de medewerkers zelf. Allereerst zullen competentiematrixen worden opgesteld van de verschillende functies. Vervolgens wordt per medewerker getoetst in hoeverre competenties en ambities van de medewerkers aansluiten bij het functieprofiel. Individuele doorgroeimogelijkheden zullen moeten worden bepaald. Per medewerker wordt een opleidingsplan opgesteld om de bijscholing van ontbrekende competenties te waarborgen. Om dit proces in goede banen te leiden wordt gebruik gemaakt van de diensten van adviseur Maarten Woertman (Vosteq). Medewerkers zullen gedurende een aantal sessies door de adviseur actief worden betrokken bij de verbetering van de organisatie van het werk. (Dutch) | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar is een toonaangevende machinefabriek met ruim 50 jaar ervaring in de industriële toelevering. De komende jaren wil Odemar het productieproces verregaand automatiseren. Op termijn is het doel om een deel van de productie onbemand plaats te laten vinden. Hiermee beoogt Odemar de marktpositie te behouden of te versterken. De voortschrijdende automatisering leidt tot ingrijpende taakverschuivingen. Zo zullen medewerkers die nu bijvoorbeeld de verspaningsmachine bedienen, steeds vaker programmeerwerkzaamheden moeten uitvoeren (CAM). Maar ook voor de medewerkers van het bedrijfsbureau heeft de automatisering gevolgen. De nieuwe strategie heeft dus ingrijpende consequenties voor de medewerkers in relatie tot de gevraagde competenties. Uitgangspunt voor Odemar daarbij is dat men alle medewerkers duurzaam inzetbaar wil houden. Om deze duurzame inzetbaarheid te bewerkstelligen zullen medewerkers moeten gaan beschikken over competenties die nu nog niet goed ontwikkeld zijn. Medewerkers zullen flexibeler opereren en multi-inzetbaar moeten zijn. Voordeel van deze nieuwe werkwijze is dat de interne mobiliteit van het personeel toeneemt omdat keuzes bij de inrichting van de processtandaardisatie door het team worden gemaakt en niet meer door individuele medewerkers. Dit moet uiteraard goed aansluiten bij de mogelijkheden en ambities van de medewerkers zelf. Allereerst zullen competentiematrixen worden opgesteld van de verschillende functies. Vervolgens wordt per medewerker getoetst in hoeverre competenties en ambities van de medewerkers aansluiten bij het functieprofiel. Individuele doorgroeimogelijkheden zullen moeten worden bepaald. Per medewerker wordt een opleidingsplan opgesteld om de bijscholing van ontbrekende competenties te waarborgen. Om dit proces in goede banen te leiden wordt gebruik gemaakt van de diensten van adviseur Maarten Woertman (Vosteq). Medewerkers zullen gedurende een aantal sessies door de adviseur actief worden betrokken bij de verbetering van de organisatie van het werk. (Dutch) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Odemar is a leading machine factory with over 50 years of experience in industrial supply. In the coming years, Odemar wants to automate the production process. In the long term, the aim is to allow part of the production to take place unmanned. In this way, Odemar aims to maintain or strengthen the market position. The rolling automation leads to major job shifts. For example, employees who now operate the machining machine will increasingly have to perform programming work (CAM). But automation also affects the employees of the company office. The new strategy therefore has profound consequences for the employees in relation to the competences requested. Odemar’s starting point is to keep all employees sustainably employable. In order to achieve this sustainable employability, employees will need to have skills that are not yet well developed. Employees will have to operate more flexibly and be multi-employable. The advantage of this new approach is that the internal mobility of staff increases because choices in the design of process standardisation are made by the team and no longer by individual employees. This must of course be in line with the possibilities and ambitions of the employees themselves. First of all, competence matrixes of the different functions will be drawn up. The extent to which the competencies and ambitions of the employees correspond to the job profile is then assessed per employee. Individual growth opportunities will have to be determined. A training plan will be drawn up for each employee to ensure the upskilling of skills gaps. In order to manage this process, the services of advisor Maarten Woertman (Vosteq) are used. Employees will be actively involved in improving the organisation of the work during a number of sessions. (English) | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar is a leading machine factory with over 50 years of experience in industrial supply. In the coming years, Odemar wants to automate the production process. In the long term, the aim is to allow part of the production to take place unmanned. In this way, Odemar aims to maintain or strengthen the market position. The rolling automation leads to major job shifts. For example, employees who now operate the machining machine will increasingly have to perform programming work (CAM). But automation also affects the employees of the company office. The new strategy therefore has profound consequences for the employees in relation to the competences requested. Odemar’s starting point is to keep all employees sustainably employable. In order to achieve this sustainable employability, employees will need to have skills that are not yet well developed. Employees will have to operate more flexibly and be multi-employable. The advantage of this new approach is that the internal mobility of staff increases because choices in the design of process standardisation are made by the team and no longer by individual employees. This must of course be in line with the possibilities and ambitions of the employees themselves. First of all, competence matrixes of the different functions will be drawn up. The extent to which the competencies and ambitions of the employees correspond to the job profile is then assessed per employee. Individual growth opportunities will have to be determined. A training plan will be drawn up for each employee to ensure the upskilling of skills gaps. In order to manage this process, the services of advisor Maarten Woertman (Vosteq) are used. Employees will be actively involved in improving the organisation of the work during a number of sessions. (English) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar is a leading machine factory with over 50 years of experience in industrial supply. In the coming years, Odemar wants to automate the production process. In the long term, the aim is to allow part of the production to take place unmanned. In this way, Odemar aims to maintain or strengthen the market position. The rolling automation leads to major job shifts. For example, employees who now operate the machining machine will increasingly have to perform programming work (CAM). But automation also affects the employees of the company office. The new strategy therefore has profound consequences for the employees in relation to the competences requested. Odemar’s starting point is to keep all employees sustainably employable. In order to achieve this sustainable employability, employees will need to have skills that are not yet well developed. Employees will have to operate more flexibly and be multi-employable. The advantage of this new approach is that the internal mobility of staff increases because choices in the design of process standardisation are made by the team and no longer by individual employees. This must of course be in line with the possibilities and ambitions of the employees themselves. First of all, competence matrixes of the different functions will be drawn up. The extent to which the competencies and ambitions of the employees correspond to the job profile is then assessed per employee. Individual growth opportunities will have to be determined. A training plan will be drawn up for each employee to ensure the upskilling of skills gaps. In order to manage this process, the services of advisor Maarten Woertman (Vosteq) are used. Employees will be actively involved in improving the organisation of the work during a number of sessions. (English) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 26 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar is a leading machine factory with over 50 years of experience in industrial supply. In the coming years, Odemar wants to automate the production process. In the long term, the aim is to allow part of the production to take place unmanned. In this way, Odemar aims to maintain or strengthen the market position. The rolling automation leads to major job shifts. For example, employees who now operate the machining machine will increasingly have to perform programming work (CAM). But automation also affects the employees of the company office. The new strategy therefore has profound consequences for the employees in relation to the competences requested. Odemar’s starting point is to keep all employees sustainably employable. In order to achieve this sustainable employability, employees will need to have skills that are not yet well developed. Employees will have to operate more flexibly and be multi-employable. The advantage of this new approach is that the internal mobility of staff increases because choices in the design of process standardisation are made by the team and no longer by individual employees. This must of course be in line with the possibilities and ambitions of the employees themselves. First of all, competence matrixes of the different functions will be drawn up. The extent to which the competencies and ambitions of the employees correspond to the job profile is then assessed per employee. Individual growth opportunities will have to be determined. A training plan will be drawn up for each employee to ensure the upskilling of skills gaps. In order to manage this process, the services of advisor Maarten Woertman (Vosteq) are used. Employees will be actively involved in improving the organisation of the work during a number of sessions. (English) / qualifier | |||||||||||||||
readability score: 0.4248050094812293
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Odemar est une usine de machines leader avec plus de 50 ans d’expérience dans l’approvisionnement industriel. Dans les années à venir, Odemar veut automatiser le processus de production. À long terme, l’objectif est de permettre qu’une partie de la production ait lieu sans pilote. De cette manière, Odemar vise à maintenir ou à renforcer la position sur le marché. L’automatisation du roulement conduit à des quarts de travail importants. Par exemple, les employés qui utilisent maintenant la machine d’usinage devront de plus en plus effectuer des travaux de programmation (CAM). Mais l’automatisation affecte également les employés du bureau de l’entreprise. La nouvelle stratégie a donc des conséquences profondes pour les salariés par rapport aux compétences demandées. Le point de départ d’Odemar est de préserver l’employabilité de tous les employés. Pour atteindre cette capacité d’insertion professionnelle durable, les employés devront posséder des compétences qui ne sont pas encore bien développées. Les employés devront opérer de manière plus flexible et être polyvalents. L’avantage de cette nouvelle approche est que la mobilité interne du personnel s’accroît parce que les choix en matière de conception de la normalisation des processus sont effectués par l’équipe et non plus par les employés individuels. Cela doit bien sûr être conforme aux possibilités et aux ambitions des salariés eux-mêmes. Tout d’abord, des matrices de compétences des différentes fonctions seront établies. La mesure dans laquelle les compétences et les ambitions des employés correspondent au profil d’emploi est ensuite évaluée par employé. Les possibilités de croissance individuelles devront être déterminées. Un plan de formation sera élaboré pour chaque employé afin d’assurer le renforcement des compétences insuffisantes. Pour gérer ce processus, les services du conseiller Maarten Woertman (Vosteq) sont utilisés. Les employés participeront activement à l’amélioration de l’organisation du travail au cours d’un certain nombre de séances. (French) | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar est une usine de machines leader avec plus de 50 ans d’expérience dans l’approvisionnement industriel. Dans les années à venir, Odemar veut automatiser le processus de production. À long terme, l’objectif est de permettre qu’une partie de la production ait lieu sans pilote. De cette manière, Odemar vise à maintenir ou à renforcer la position sur le marché. L’automatisation du roulement conduit à des quarts de travail importants. Par exemple, les employés qui utilisent maintenant la machine d’usinage devront de plus en plus effectuer des travaux de programmation (CAM). Mais l’automatisation affecte également les employés du bureau de l’entreprise. La nouvelle stratégie a donc des conséquences profondes pour les salariés par rapport aux compétences demandées. Le point de départ d’Odemar est de préserver l’employabilité de tous les employés. Pour atteindre cette capacité d’insertion professionnelle durable, les employés devront posséder des compétences qui ne sont pas encore bien développées. Les employés devront opérer de manière plus flexible et être polyvalents. L’avantage de cette nouvelle approche est que la mobilité interne du personnel s’accroît parce que les choix en matière de conception de la normalisation des processus sont effectués par l’équipe et non plus par les employés individuels. Cela doit bien sûr être conforme aux possibilités et aux ambitions des salariés eux-mêmes. Tout d’abord, des matrices de compétences des différentes fonctions seront établies. La mesure dans laquelle les compétences et les ambitions des employés correspondent au profil d’emploi est ensuite évaluée par employé. Les possibilités de croissance individuelles devront être déterminées. Un plan de formation sera élaboré pour chaque employé afin d’assurer le renforcement des compétences insuffisantes. Pour gérer ce processus, les services du conseiller Maarten Woertman (Vosteq) sont utilisés. Les employés participeront activement à l’amélioration de l’organisation du travail au cours d’un certain nombre de séances. (French) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar est une usine de machines leader avec plus de 50 ans d’expérience dans l’approvisionnement industriel. Dans les années à venir, Odemar veut automatiser le processus de production. À long terme, l’objectif est de permettre qu’une partie de la production ait lieu sans pilote. De cette manière, Odemar vise à maintenir ou à renforcer la position sur le marché. L’automatisation du roulement conduit à des quarts de travail importants. Par exemple, les employés qui utilisent maintenant la machine d’usinage devront de plus en plus effectuer des travaux de programmation (CAM). Mais l’automatisation affecte également les employés du bureau de l’entreprise. La nouvelle stratégie a donc des conséquences profondes pour les salariés par rapport aux compétences demandées. Le point de départ d’Odemar est de préserver l’employabilité de tous les employés. Pour atteindre cette capacité d’insertion professionnelle durable, les employés devront posséder des compétences qui ne sont pas encore bien développées. Les employés devront opérer de manière plus flexible et être polyvalents. L’avantage de cette nouvelle approche est que la mobilité interne du personnel s’accroît parce que les choix en matière de conception de la normalisation des processus sont effectués par l’équipe et non plus par les employés individuels. Cela doit bien sûr être conforme aux possibilités et aux ambitions des salariés eux-mêmes. Tout d’abord, des matrices de compétences des différentes fonctions seront établies. La mesure dans laquelle les compétences et les ambitions des employés correspondent au profil d’emploi est ensuite évaluée par employé. Les possibilités de croissance individuelles devront être déterminées. Un plan de formation sera élaboré pour chaque employé afin d’assurer le renforcement des compétences insuffisantes. Pour gérer ce processus, les services du conseiller Maarten Woertman (Vosteq) sont utilisés. Les employés participeront activement à l’amélioration de l’organisation du travail au cours d’un certain nombre de séances. (French) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 26 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Odemar ist eine führende Maschinenfabrik mit über 50 Jahren Erfahrung in der industriellen Versorgung. In den kommenden Jahren will Odemar den Produktionsprozess automatisieren. Langfristig soll ein Teil der Produktion unbemannt stattfinden. Auf diese Weise zielt Odemar darauf ab, die Marktposition zu erhalten oder zu stärken. Die rollende Automatisierung führt zu großen Arbeitsplatzverschiebungen. Zum Beispiel müssen Mitarbeiter, die jetzt die Bearbeitungsmaschine betreiben, zunehmend Programmierarbeiten durchführen (CAM). Die Automatisierung wirkt sich aber auch auf die Mitarbeiter des Unternehmensbüros aus. Die neue Strategie hat daher tiefgreifende Konsequenzen für die Mitarbeiter in Bezug auf die geforderten Kompetenzen. Ausgangspunkt von Odemar ist es, alle Mitarbeiter nachhaltig zu beschäftigen. Um diese nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit zu erreichen, müssen die Mitarbeiter über noch nicht gut ausgebildete Kompetenzen verfügen. Die Mitarbeiter müssen flexibler arbeiten und multi-beschäftigt sein. Der Vorteil dieses neuen Ansatzes besteht darin, dass die interne Mobilität des Personals steigt, weil Entscheidungen bei der Gestaltung der Prozessstandardisierung vom Team getroffen werden und nicht mehr durch einzelne Mitarbeiter. Dies muss natürlich mit den Möglichkeiten und Ambitionen der Mitarbeiter selbst im Einklang stehen. Zunächst werden Kompetenzmatrixen der verschiedenen Funktionen erstellt. Der Umfang, in dem die Kompetenzen und Ambitionen der Mitarbeiter dem Berufsprofil entsprechen, wird dann pro Mitarbeiter bewertet. Individuelle Wachstumschancen müssen ermittelt werden. Für jeden Mitarbeiter wird ein Schulungsplan erstellt, um die Weiterbildung von Qualifikationslücken zu gewährleisten. Um diesen Prozess zu verwalten, werden die Leistungen des Beraters Maarten Woertman (Vosteq) eingesetzt. Die Mitarbeiter werden in einer Reihe von Sitzungen aktiv an der Verbesserung der Organisation der Arbeit beteiligt sein. (German) | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar ist eine führende Maschinenfabrik mit über 50 Jahren Erfahrung in der industriellen Versorgung. In den kommenden Jahren will Odemar den Produktionsprozess automatisieren. Langfristig soll ein Teil der Produktion unbemannt stattfinden. Auf diese Weise zielt Odemar darauf ab, die Marktposition zu erhalten oder zu stärken. Die rollende Automatisierung führt zu großen Arbeitsplatzverschiebungen. Zum Beispiel müssen Mitarbeiter, die jetzt die Bearbeitungsmaschine betreiben, zunehmend Programmierarbeiten durchführen (CAM). Die Automatisierung wirkt sich aber auch auf die Mitarbeiter des Unternehmensbüros aus. Die neue Strategie hat daher tiefgreifende Konsequenzen für die Mitarbeiter in Bezug auf die geforderten Kompetenzen. Ausgangspunkt von Odemar ist es, alle Mitarbeiter nachhaltig zu beschäftigen. Um diese nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit zu erreichen, müssen die Mitarbeiter über noch nicht gut ausgebildete Kompetenzen verfügen. Die Mitarbeiter müssen flexibler arbeiten und multi-beschäftigt sein. Der Vorteil dieses neuen Ansatzes besteht darin, dass die interne Mobilität des Personals steigt, weil Entscheidungen bei der Gestaltung der Prozessstandardisierung vom Team getroffen werden und nicht mehr durch einzelne Mitarbeiter. Dies muss natürlich mit den Möglichkeiten und Ambitionen der Mitarbeiter selbst im Einklang stehen. Zunächst werden Kompetenzmatrixen der verschiedenen Funktionen erstellt. Der Umfang, in dem die Kompetenzen und Ambitionen der Mitarbeiter dem Berufsprofil entsprechen, wird dann pro Mitarbeiter bewertet. Individuelle Wachstumschancen müssen ermittelt werden. Für jeden Mitarbeiter wird ein Schulungsplan erstellt, um die Weiterbildung von Qualifikationslücken zu gewährleisten. Um diesen Prozess zu verwalten, werden die Leistungen des Beraters Maarten Woertman (Vosteq) eingesetzt. Die Mitarbeiter werden in einer Reihe von Sitzungen aktiv an der Verbesserung der Organisation der Arbeit beteiligt sein. (German) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar ist eine führende Maschinenfabrik mit über 50 Jahren Erfahrung in der industriellen Versorgung. In den kommenden Jahren will Odemar den Produktionsprozess automatisieren. Langfristig soll ein Teil der Produktion unbemannt stattfinden. Auf diese Weise zielt Odemar darauf ab, die Marktposition zu erhalten oder zu stärken. Die rollende Automatisierung führt zu großen Arbeitsplatzverschiebungen. Zum Beispiel müssen Mitarbeiter, die jetzt die Bearbeitungsmaschine betreiben, zunehmend Programmierarbeiten durchführen (CAM). Die Automatisierung wirkt sich aber auch auf die Mitarbeiter des Unternehmensbüros aus. Die neue Strategie hat daher tiefgreifende Konsequenzen für die Mitarbeiter in Bezug auf die geforderten Kompetenzen. Ausgangspunkt von Odemar ist es, alle Mitarbeiter nachhaltig zu beschäftigen. Um diese nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit zu erreichen, müssen die Mitarbeiter über noch nicht gut ausgebildete Kompetenzen verfügen. Die Mitarbeiter müssen flexibler arbeiten und multi-beschäftigt sein. Der Vorteil dieses neuen Ansatzes besteht darin, dass die interne Mobilität des Personals steigt, weil Entscheidungen bei der Gestaltung der Prozessstandardisierung vom Team getroffen werden und nicht mehr durch einzelne Mitarbeiter. Dies muss natürlich mit den Möglichkeiten und Ambitionen der Mitarbeiter selbst im Einklang stehen. Zunächst werden Kompetenzmatrixen der verschiedenen Funktionen erstellt. Der Umfang, in dem die Kompetenzen und Ambitionen der Mitarbeiter dem Berufsprofil entsprechen, wird dann pro Mitarbeiter bewertet. Individuelle Wachstumschancen müssen ermittelt werden. Für jeden Mitarbeiter wird ein Schulungsplan erstellt, um die Weiterbildung von Qualifikationslücken zu gewährleisten. Um diesen Prozess zu verwalten, werden die Leistungen des Beraters Maarten Woertman (Vosteq) eingesetzt. Die Mitarbeiter werden in einer Reihe von Sitzungen aktiv an der Verbesserung der Organisation der Arbeit beteiligt sein. (German) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 26 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Odemar è una fabbrica di macchine leader con oltre 50 anni di esperienza nella fornitura industriale. Nei prossimi anni, Odemar vuole automatizzare il processo di produzione. A lungo termine, l'obiettivo è quello di consentire una parte della produzione senza equipaggio. In questo modo, Odemar mira a mantenere o rafforzare la posizione di mercato. L'automazione di rotolamento porta a grandi turni di lavoro. Ad esempio, i dipendenti che ora azionano la macchina di lavorazione dovranno sempre più eseguire lavori di programmazione (CAM). Ma l'automazione colpisce anche i dipendenti dell'ufficio aziendale. La nuova strategia ha quindi profonde conseguenze per i dipendenti in relazione alle competenze richieste. Il punto di partenza di Odemar è quello di mantenere tutti i dipendenti in modo sostenibile. Per conseguire questa occupabilità sostenibile, i dipendenti dovranno disporre di competenze non ancora ben sviluppate. I dipendenti dovranno operare in modo più flessibile ed essere multi-occupabili. Il vantaggio di questo nuovo approccio è che la mobilità interna del personale aumenta perché le scelte nella progettazione della standardizzazione dei processi sono fatte dal team e non più dai singoli dipendenti. Ciò deve naturalmente essere in linea con le possibilità e le ambizioni dei lavoratori stessi. In primo luogo, saranno elaborate matrici di competenze delle diverse funzioni. La misura in cui le competenze e le ambizioni dei dipendenti corrispondono al profilo professionale viene quindi valutata per dipendente. Le opportunità di crescita individuali dovranno essere determinate. Sarà elaborato un piano di formazione per ciascun dipendente al fine di garantire il miglioramento delle competenze in termini di carenze di competenze. Per gestire questo processo vengono utilizzati i servizi del consulente Maarten Woertman (Vosteq). I dipendenti saranno attivamente coinvolti nel miglioramento dell'organizzazione del lavoro durante una serie di sessioni. (Italian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar è una fabbrica di macchine leader con oltre 50 anni di esperienza nella fornitura industriale. Nei prossimi anni, Odemar vuole automatizzare il processo di produzione. A lungo termine, l'obiettivo è quello di consentire una parte della produzione senza equipaggio. In questo modo, Odemar mira a mantenere o rafforzare la posizione di mercato. L'automazione di rotolamento porta a grandi turni di lavoro. Ad esempio, i dipendenti che ora azionano la macchina di lavorazione dovranno sempre più eseguire lavori di programmazione (CAM). Ma l'automazione colpisce anche i dipendenti dell'ufficio aziendale. La nuova strategia ha quindi profonde conseguenze per i dipendenti in relazione alle competenze richieste. Il punto di partenza di Odemar è quello di mantenere tutti i dipendenti in modo sostenibile. Per conseguire questa occupabilità sostenibile, i dipendenti dovranno disporre di competenze non ancora ben sviluppate. I dipendenti dovranno operare in modo più flessibile ed essere multi-occupabili. Il vantaggio di questo nuovo approccio è che la mobilità interna del personale aumenta perché le scelte nella progettazione della standardizzazione dei processi sono fatte dal team e non più dai singoli dipendenti. Ciò deve naturalmente essere in linea con le possibilità e le ambizioni dei lavoratori stessi. In primo luogo, saranno elaborate matrici di competenze delle diverse funzioni. La misura in cui le competenze e le ambizioni dei dipendenti corrispondono al profilo professionale viene quindi valutata per dipendente. Le opportunità di crescita individuali dovranno essere determinate. Sarà elaborato un piano di formazione per ciascun dipendente al fine di garantire il miglioramento delle competenze in termini di carenze di competenze. Per gestire questo processo vengono utilizzati i servizi del consulente Maarten Woertman (Vosteq). I dipendenti saranno attivamente coinvolti nel miglioramento dell'organizzazione del lavoro durante una serie di sessioni. (Italian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar è una fabbrica di macchine leader con oltre 50 anni di esperienza nella fornitura industriale. Nei prossimi anni, Odemar vuole automatizzare il processo di produzione. A lungo termine, l'obiettivo è quello di consentire una parte della produzione senza equipaggio. In questo modo, Odemar mira a mantenere o rafforzare la posizione di mercato. L'automazione di rotolamento porta a grandi turni di lavoro. Ad esempio, i dipendenti che ora azionano la macchina di lavorazione dovranno sempre più eseguire lavori di programmazione (CAM). Ma l'automazione colpisce anche i dipendenti dell'ufficio aziendale. La nuova strategia ha quindi profonde conseguenze per i dipendenti in relazione alle competenze richieste. Il punto di partenza di Odemar è quello di mantenere tutti i dipendenti in modo sostenibile. Per conseguire questa occupabilità sostenibile, i dipendenti dovranno disporre di competenze non ancora ben sviluppate. I dipendenti dovranno operare in modo più flessibile ed essere multi-occupabili. Il vantaggio di questo nuovo approccio è che la mobilità interna del personale aumenta perché le scelte nella progettazione della standardizzazione dei processi sono fatte dal team e non più dai singoli dipendenti. Ciò deve naturalmente essere in linea con le possibilità e le ambizioni dei lavoratori stessi. In primo luogo, saranno elaborate matrici di competenze delle diverse funzioni. La misura in cui le competenze e le ambizioni dei dipendenti corrispondono al profilo professionale viene quindi valutata per dipendente. Le opportunità di crescita individuali dovranno essere determinate. Sarà elaborato un piano di formazione per ciascun dipendente al fine di garantire il miglioramento delle competenze in termini di carenze di competenze. Per gestire questo processo vengono utilizzati i servizi del consulente Maarten Woertman (Vosteq). I dipendenti saranno attivamente coinvolti nel miglioramento dell'organizzazione del lavoro durante una serie di sessioni. (Italian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 27 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Odemar es una fábrica líder de máquinas con más de 50 años de experiencia en suministro industrial. En los próximos años, Odemar quiere automatizar el proceso de producción. A largo plazo, el objetivo es permitir que parte de la producción se realice sin tripulación. De este modo, Odemar pretende mantener o reforzar la posición en el mercado. La automatización continua da lugar a grandes turnos de trabajo. Por ejemplo, los empleados que ahora operan la máquina de mecanizado tendrán que realizar cada vez más trabajos de programación (CAM). Pero la automatización también afecta a los empleados de la oficina de la empresa. Por lo tanto, la nueva estrategia tiene profundas consecuencias para los empleados en relación con las competencias solicitadas. El punto de partida de Odemar es mantener a todos los empleados de manera sostenible. Para lograr esta empleabilidad sostenible, los empleados tendrán que tener competencias que aún no están bien desarrolladas. Los empleados tendrán que operar de manera más flexible y ser multiempleables. La ventaja de este nuevo enfoque es que la movilidad interna del personal aumenta debido a que las opciones en el diseño de la normalización de los procesos las hacen el equipo y ya no los empleados individuales. Por supuesto, esto debe estar en consonancia con las posibilidades y ambiciones de los propios trabajadores. En primer lugar, se elaborarán matrices de competencias de las diferentes funciones. A continuación, se evalúa en qué medida las competencias y ambiciones de los empleados corresponden al perfil de trabajo. Habrá que determinar las oportunidades de crecimiento individual. Se elaborará un plan de formación para cada empleado a fin de garantizar el perfeccionamiento de las carencias de competencias. Para gestionar este proceso, se utilizan los servicios del asesor Maarten Woertman (Vosteq). Los empleados participarán activamente en la mejora de la organización del trabajo durante una serie de sesiones. (Spanish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar es una fábrica líder de máquinas con más de 50 años de experiencia en suministro industrial. En los próximos años, Odemar quiere automatizar el proceso de producción. A largo plazo, el objetivo es permitir que parte de la producción se realice sin tripulación. De este modo, Odemar pretende mantener o reforzar la posición en el mercado. La automatización continua da lugar a grandes turnos de trabajo. Por ejemplo, los empleados que ahora operan la máquina de mecanizado tendrán que realizar cada vez más trabajos de programación (CAM). Pero la automatización también afecta a los empleados de la oficina de la empresa. Por lo tanto, la nueva estrategia tiene profundas consecuencias para los empleados en relación con las competencias solicitadas. El punto de partida de Odemar es mantener a todos los empleados de manera sostenible. Para lograr esta empleabilidad sostenible, los empleados tendrán que tener competencias que aún no están bien desarrolladas. Los empleados tendrán que operar de manera más flexible y ser multiempleables. La ventaja de este nuevo enfoque es que la movilidad interna del personal aumenta debido a que las opciones en el diseño de la normalización de los procesos las hacen el equipo y ya no los empleados individuales. Por supuesto, esto debe estar en consonancia con las posibilidades y ambiciones de los propios trabajadores. En primer lugar, se elaborarán matrices de competencias de las diferentes funciones. A continuación, se evalúa en qué medida las competencias y ambiciones de los empleados corresponden al perfil de trabajo. Habrá que determinar las oportunidades de crecimiento individual. Se elaborará un plan de formación para cada empleado a fin de garantizar el perfeccionamiento de las carencias de competencias. Para gestionar este proceso, se utilizan los servicios del asesor Maarten Woertman (Vosteq). Los empleados participarán activamente en la mejora de la organización del trabajo durante una serie de sesiones. (Spanish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar es una fábrica líder de máquinas con más de 50 años de experiencia en suministro industrial. En los próximos años, Odemar quiere automatizar el proceso de producción. A largo plazo, el objetivo es permitir que parte de la producción se realice sin tripulación. De este modo, Odemar pretende mantener o reforzar la posición en el mercado. La automatización continua da lugar a grandes turnos de trabajo. Por ejemplo, los empleados que ahora operan la máquina de mecanizado tendrán que realizar cada vez más trabajos de programación (CAM). Pero la automatización también afecta a los empleados de la oficina de la empresa. Por lo tanto, la nueva estrategia tiene profundas consecuencias para los empleados en relación con las competencias solicitadas. El punto de partida de Odemar es mantener a todos los empleados de manera sostenible. Para lograr esta empleabilidad sostenible, los empleados tendrán que tener competencias que aún no están bien desarrolladas. Los empleados tendrán que operar de manera más flexible y ser multiempleables. La ventaja de este nuevo enfoque es que la movilidad interna del personal aumenta debido a que las opciones en el diseño de la normalización de los procesos las hacen el equipo y ya no los empleados individuales. Por supuesto, esto debe estar en consonancia con las posibilidades y ambiciones de los propios trabajadores. En primer lugar, se elaborarán matrices de competencias de las diferentes funciones. A continuación, se evalúa en qué medida las competencias y ambiciones de los empleados corresponden al perfil de trabajo. Habrá que determinar las oportunidades de crecimiento individual. Se elaborará un plan de formación para cada empleado a fin de garantizar el perfeccionamiento de las carencias de competencias. Para gestionar este proceso, se utilizan los servicios del asesor Maarten Woertman (Vosteq). Los empleados participarán activamente en la mejora de la organización del trabajo durante una serie de sesiones. (Spanish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 27 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Το Odemar είναι ένα κορυφαίο εργοστάσιο μηχανών με πάνω από 50 χρόνια εμπειρίας στο βιομηχανικό ανεφοδιασμό. Τα επόμενα χρόνια, Odemar θέλει να αυτοματοποιήσει τη διαδικασία παραγωγής. Μακροπρόθεσμα, στόχος είναι να επιτραπεί μέρος της παραγωγής να πραγματοποιείται με μη επανδρωμένο τρόπο. Με τον τρόπο αυτό, η Odemar επιδιώκει να διατηρήσει ή να ενισχύσει τη θέση της στην αγορά. Ο κυλιόμενος αυτοματισμός οδηγεί σε σημαντικές βάρδιες εργασίας. Για παράδειγμα, οι εργαζόμενοι που τώρα λειτουργούν τη μηχανή κατεργασίας θα πρέπει όλο και περισσότερο να εκτελέσουν την εργασία προγραμματισμού (CAM). Αλλά η αυτοματοποίηση επηρεάζει επίσης τους υπαλλήλους του γραφείου της εταιρείας. Ως εκ τούτου, η νέα στρατηγική έχει σοβαρές συνέπειες για τους εργαζομένους σε σχέση με τις απαιτούμενες ικανότητες. Το σημείο εκκίνησης του Odemar είναι να κρατήσει όλους τους εργαζόμενους βιώσιμα απασχολήσιμους. Για να επιτευχθεί αυτή η βιώσιμη απασχολησιμότητα, οι εργαζόμενοι θα πρέπει να διαθέτουν δεξιότητες που δεν έχουν ακόμη αναπτυχθεί καλά. Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να λειτουργούν με μεγαλύτερη ευελιξία και να είναι πολυαπασχολούμενοι. Το πλεονέκτημα αυτής της νέας προσέγγισης είναι ότι η εσωτερική κινητικότητα του προσωπικού αυξάνεται επειδή οι επιλογές στο σχεδιασμό της τυποποίησης των διαδικασιών γίνονται από την ομάδα και όχι από μεμονωμένους υπαλλήλους. Αυτό πρέπει φυσικά να συνάδει με τις δυνατότητες και τις φιλοδοξίες των ίδιων των εργαζομένων. Πρώτα απ’ όλα, θα καταρτιστούν πίνακες ικανοτήτων των διαφόρων λειτουργιών. Ο βαθμός στον οποίο οι ικανότητες και οι φιλοδοξίες των εργαζομένων αντιστοιχούν στο προφίλ εργασίας αξιολογείται στη συνέχεια ανά εργαζόμενο. Θα πρέπει να καθοριστούν ατομικές ευκαιρίες ανάπτυξης. Θα καταρτιστεί σχέδιο κατάρτισης για κάθε εργαζόμενο, ώστε να εξασφαλιστεί η αναβάθμιση των δεξιοτήτων των κενών στις δεξιότητες. Για τη διαχείριση αυτής της διαδικασίας, χρησιμοποιούνται οι υπηρεσίες του συμβούλου Maarten Woertman (Vosteq). Οι εργαζόμενοι θα συμμετέχουν ενεργά στη βελτίωση της οργάνωσης των εργασιών κατά τη διάρκεια ορισμένων συνεδριών. (Greek) | |||||||||||||||
| Property / summary: Το Odemar είναι ένα κορυφαίο εργοστάσιο μηχανών με πάνω από 50 χρόνια εμπειρίας στο βιομηχανικό ανεφοδιασμό. Τα επόμενα χρόνια, Odemar θέλει να αυτοματοποιήσει τη διαδικασία παραγωγής. Μακροπρόθεσμα, στόχος είναι να επιτραπεί μέρος της παραγωγής να πραγματοποιείται με μη επανδρωμένο τρόπο. Με τον τρόπο αυτό, η Odemar επιδιώκει να διατηρήσει ή να ενισχύσει τη θέση της στην αγορά. Ο κυλιόμενος αυτοματισμός οδηγεί σε σημαντικές βάρδιες εργασίας. Για παράδειγμα, οι εργαζόμενοι που τώρα λειτουργούν τη μηχανή κατεργασίας θα πρέπει όλο και περισσότερο να εκτελέσουν την εργασία προγραμματισμού (CAM). Αλλά η αυτοματοποίηση επηρεάζει επίσης τους υπαλλήλους του γραφείου της εταιρείας. Ως εκ τούτου, η νέα στρατηγική έχει σοβαρές συνέπειες για τους εργαζομένους σε σχέση με τις απαιτούμενες ικανότητες. Το σημείο εκκίνησης του Odemar είναι να κρατήσει όλους τους εργαζόμενους βιώσιμα απασχολήσιμους. Για να επιτευχθεί αυτή η βιώσιμη απασχολησιμότητα, οι εργαζόμενοι θα πρέπει να διαθέτουν δεξιότητες που δεν έχουν ακόμη αναπτυχθεί καλά. Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να λειτουργούν με μεγαλύτερη ευελιξία και να είναι πολυαπασχολούμενοι. Το πλεονέκτημα αυτής της νέας προσέγγισης είναι ότι η εσωτερική κινητικότητα του προσωπικού αυξάνεται επειδή οι επιλογές στο σχεδιασμό της τυποποίησης των διαδικασιών γίνονται από την ομάδα και όχι από μεμονωμένους υπαλλήλους. Αυτό πρέπει φυσικά να συνάδει με τις δυνατότητες και τις φιλοδοξίες των ίδιων των εργαζομένων. Πρώτα απ’ όλα, θα καταρτιστούν πίνακες ικανοτήτων των διαφόρων λειτουργιών. Ο βαθμός στον οποίο οι ικανότητες και οι φιλοδοξίες των εργαζομένων αντιστοιχούν στο προφίλ εργασίας αξιολογείται στη συνέχεια ανά εργαζόμενο. Θα πρέπει να καθοριστούν ατομικές ευκαιρίες ανάπτυξης. Θα καταρτιστεί σχέδιο κατάρτισης για κάθε εργαζόμενο, ώστε να εξασφαλιστεί η αναβάθμιση των δεξιοτήτων των κενών στις δεξιότητες. Για τη διαχείριση αυτής της διαδικασίας, χρησιμοποιούνται οι υπηρεσίες του συμβούλου Maarten Woertman (Vosteq). Οι εργαζόμενοι θα συμμετέχουν ενεργά στη βελτίωση της οργάνωσης των εργασιών κατά τη διάρκεια ορισμένων συνεδριών. (Greek) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Το Odemar είναι ένα κορυφαίο εργοστάσιο μηχανών με πάνω από 50 χρόνια εμπειρίας στο βιομηχανικό ανεφοδιασμό. Τα επόμενα χρόνια, Odemar θέλει να αυτοματοποιήσει τη διαδικασία παραγωγής. Μακροπρόθεσμα, στόχος είναι να επιτραπεί μέρος της παραγωγής να πραγματοποιείται με μη επανδρωμένο τρόπο. Με τον τρόπο αυτό, η Odemar επιδιώκει να διατηρήσει ή να ενισχύσει τη θέση της στην αγορά. Ο κυλιόμενος αυτοματισμός οδηγεί σε σημαντικές βάρδιες εργασίας. Για παράδειγμα, οι εργαζόμενοι που τώρα λειτουργούν τη μηχανή κατεργασίας θα πρέπει όλο και περισσότερο να εκτελέσουν την εργασία προγραμματισμού (CAM). Αλλά η αυτοματοποίηση επηρεάζει επίσης τους υπαλλήλους του γραφείου της εταιρείας. Ως εκ τούτου, η νέα στρατηγική έχει σοβαρές συνέπειες για τους εργαζομένους σε σχέση με τις απαιτούμενες ικανότητες. Το σημείο εκκίνησης του Odemar είναι να κρατήσει όλους τους εργαζόμενους βιώσιμα απασχολήσιμους. Για να επιτευχθεί αυτή η βιώσιμη απασχολησιμότητα, οι εργαζόμενοι θα πρέπει να διαθέτουν δεξιότητες που δεν έχουν ακόμη αναπτυχθεί καλά. Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να λειτουργούν με μεγαλύτερη ευελιξία και να είναι πολυαπασχολούμενοι. Το πλεονέκτημα αυτής της νέας προσέγγισης είναι ότι η εσωτερική κινητικότητα του προσωπικού αυξάνεται επειδή οι επιλογές στο σχεδιασμό της τυποποίησης των διαδικασιών γίνονται από την ομάδα και όχι από μεμονωμένους υπαλλήλους. Αυτό πρέπει φυσικά να συνάδει με τις δυνατότητες και τις φιλοδοξίες των ίδιων των εργαζομένων. Πρώτα απ’ όλα, θα καταρτιστούν πίνακες ικανοτήτων των διαφόρων λειτουργιών. Ο βαθμός στον οποίο οι ικανότητες και οι φιλοδοξίες των εργαζομένων αντιστοιχούν στο προφίλ εργασίας αξιολογείται στη συνέχεια ανά εργαζόμενο. Θα πρέπει να καθοριστούν ατομικές ευκαιρίες ανάπτυξης. Θα καταρτιστεί σχέδιο κατάρτισης για κάθε εργαζόμενο, ώστε να εξασφαλιστεί η αναβάθμιση των δεξιοτήτων των κενών στις δεξιότητες. Για τη διαχείριση αυτής της διαδικασίας, χρησιμοποιούνται οι υπηρεσίες του συμβούλου Maarten Woertman (Vosteq). Οι εργαζόμενοι θα συμμετέχουν ενεργά στη βελτίωση της οργάνωσης των εργασιών κατά τη διάρκεια ορισμένων συνεδριών. (Greek) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Odemar er en førende maskinfabrik med over 50 års erfaring inden for industriel forsyning. I de kommende år vil Odemar automatisere produktionsprocessen. På lang sigt er målet at lade en del af produktionen foregå ubemandet. På denne måde sigter Odemar mod at bevare eller styrke markedspositionen. Den rullende automatisering fører til store jobskift. For eksempel vil medarbejdere, der nu betjener bearbejdningsmaskinen, i stigende grad skulle udføre programmeringsarbejde (CAM). Men automatisering påvirker også medarbejderne på virksomhedens kontor. Den nye strategi har derfor store konsekvenser for medarbejderne i forhold til de ønskede kompetencer. Odemars udgangspunkt er at holde alle medarbejdere bæredygtigt ansat. For at opnå denne bæredygtige beskæftigelsesegnethed skal arbejdstagerne have færdigheder, der endnu ikke er veludviklede. De ansatte skal operere mere fleksibelt og være multifunktionelle. Fordelen ved denne nye tilgang er, at personalets interne mobilitet øges, fordi valg i udformningen af processtandardisering foretages af teamet og ikke længere af de enkelte medarbejdere. Det skal naturligvis være i overensstemmelse med medarbejdernes muligheder og ambitioner. For det første vil der blive udarbejdet kompetenceoversigter for de forskellige funktioner. I hvilket omfang medarbejdernes kompetencer og ambitioner svarer til jobprofilen, vurderes derefter pr. medarbejder. Individuelle vækstmuligheder skal fastlægges. Der vil blive udarbejdet en uddannelsesplan for hver medarbejder for at sikre opkvalificering af kvalifikationskløfter. For at styre denne proces anvendes rådgiveren Maarten Woertman (Vosteq). Medarbejderne vil blive aktivt inddraget i forbedringen af arbejdets tilrettelæggelse på en række møder. (Danish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar er en førende maskinfabrik med over 50 års erfaring inden for industriel forsyning. I de kommende år vil Odemar automatisere produktionsprocessen. På lang sigt er målet at lade en del af produktionen foregå ubemandet. På denne måde sigter Odemar mod at bevare eller styrke markedspositionen. Den rullende automatisering fører til store jobskift. For eksempel vil medarbejdere, der nu betjener bearbejdningsmaskinen, i stigende grad skulle udføre programmeringsarbejde (CAM). Men automatisering påvirker også medarbejderne på virksomhedens kontor. Den nye strategi har derfor store konsekvenser for medarbejderne i forhold til de ønskede kompetencer. Odemars udgangspunkt er at holde alle medarbejdere bæredygtigt ansat. For at opnå denne bæredygtige beskæftigelsesegnethed skal arbejdstagerne have færdigheder, der endnu ikke er veludviklede. De ansatte skal operere mere fleksibelt og være multifunktionelle. Fordelen ved denne nye tilgang er, at personalets interne mobilitet øges, fordi valg i udformningen af processtandardisering foretages af teamet og ikke længere af de enkelte medarbejdere. Det skal naturligvis være i overensstemmelse med medarbejdernes muligheder og ambitioner. For det første vil der blive udarbejdet kompetenceoversigter for de forskellige funktioner. I hvilket omfang medarbejdernes kompetencer og ambitioner svarer til jobprofilen, vurderes derefter pr. medarbejder. Individuelle vækstmuligheder skal fastlægges. Der vil blive udarbejdet en uddannelsesplan for hver medarbejder for at sikre opkvalificering af kvalifikationskløfter. For at styre denne proces anvendes rådgiveren Maarten Woertman (Vosteq). Medarbejderne vil blive aktivt inddraget i forbedringen af arbejdets tilrettelæggelse på en række møder. (Danish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar er en førende maskinfabrik med over 50 års erfaring inden for industriel forsyning. I de kommende år vil Odemar automatisere produktionsprocessen. På lang sigt er målet at lade en del af produktionen foregå ubemandet. På denne måde sigter Odemar mod at bevare eller styrke markedspositionen. Den rullende automatisering fører til store jobskift. For eksempel vil medarbejdere, der nu betjener bearbejdningsmaskinen, i stigende grad skulle udføre programmeringsarbejde (CAM). Men automatisering påvirker også medarbejderne på virksomhedens kontor. Den nye strategi har derfor store konsekvenser for medarbejderne i forhold til de ønskede kompetencer. Odemars udgangspunkt er at holde alle medarbejdere bæredygtigt ansat. For at opnå denne bæredygtige beskæftigelsesegnethed skal arbejdstagerne have færdigheder, der endnu ikke er veludviklede. De ansatte skal operere mere fleksibelt og være multifunktionelle. Fordelen ved denne nye tilgang er, at personalets interne mobilitet øges, fordi valg i udformningen af processtandardisering foretages af teamet og ikke længere af de enkelte medarbejdere. Det skal naturligvis være i overensstemmelse med medarbejdernes muligheder og ambitioner. For det første vil der blive udarbejdet kompetenceoversigter for de forskellige funktioner. I hvilket omfang medarbejdernes kompetencer og ambitioner svarer til jobprofilen, vurderes derefter pr. medarbejder. Individuelle vækstmuligheder skal fastlægges. Der vil blive udarbejdet en uddannelsesplan for hver medarbejder for at sikre opkvalificering af kvalifikationskløfter. For at styre denne proces anvendes rådgiveren Maarten Woertman (Vosteq). Medarbejderne vil blive aktivt inddraget i forbedringen af arbejdets tilrettelæggelse på en række møder. (Danish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Odemar on johtava konetehdas, jolla on yli 50 vuoden kokemus teollisuuden toimituksista. Tulevina vuosina Odemar haluaa automatisoida tuotantoprosessin. Pitkällä aikavälillä tavoitteena on mahdollistaa se, että osa tuotannosta tapahtuu miehittämättömänä. Tällä tavoin Odemar pyrkii säilyttämään markkina-aseman tai vahvistamaan sitä. Liikkuva automaatio johtaa merkittäviin työvuoroihin. Esimerkiksi työstökonetta nyt käyttävien työntekijöiden on yhä useammin tehtävä ohjelmointityötä (CAM). Mutta automaatio vaikuttaa myös yrityksen toimiston työntekijöihin. Uudella strategialla on näin ollen syvällisiä seurauksia työntekijöille suhteessa pyydettyihin pätevyyksiin. Odemarin lähtökohtana on pitää kaikki työntekijät kestävästi työllistettävinä. Kestävän työllistettävyyden saavuttamiseksi työntekijöillä on oltava vielä heikosti kehittyneet taidot. Työntekijöiden on toimittava joustavammin ja työllistettävä useasti. Tämän uuden lähestymistavan etuna on, että henkilöstön sisäinen liikkuvuus lisääntyy, koska prosessien standardoinnin suunnittelusta vastaa tiimi eikä enää yksittäiset työntekijät. Tämän on tietenkin oltava työntekijöiden itsensä mahdollisuuksien ja tavoitteiden mukaista. Ensinnäkin laaditaan eri toimintojen osaamismatriisit. Sen jälkeen arvioidaan, missä määrin työntekijöiden pätevyys ja tavoitteet vastaavat toimenkuvaa. Yksilölliset kasvumahdollisuudet on määritettävä. Jokaiselle työntekijälle laaditaan koulutussuunnitelma, jolla varmistetaan osaamisvajeiden korjaaminen. Prosessin hallitsemiseksi käytetään neuvonantaja Maarten Woertmanin (Vosteq) palveluja. Työntekijät osallistuvat aktiivisesti työn organisoinnin parantamiseen useiden istuntojen aikana. (Finnish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar on johtava konetehdas, jolla on yli 50 vuoden kokemus teollisuuden toimituksista. Tulevina vuosina Odemar haluaa automatisoida tuotantoprosessin. Pitkällä aikavälillä tavoitteena on mahdollistaa se, että osa tuotannosta tapahtuu miehittämättömänä. Tällä tavoin Odemar pyrkii säilyttämään markkina-aseman tai vahvistamaan sitä. Liikkuva automaatio johtaa merkittäviin työvuoroihin. Esimerkiksi työstökonetta nyt käyttävien työntekijöiden on yhä useammin tehtävä ohjelmointityötä (CAM). Mutta automaatio vaikuttaa myös yrityksen toimiston työntekijöihin. Uudella strategialla on näin ollen syvällisiä seurauksia työntekijöille suhteessa pyydettyihin pätevyyksiin. Odemarin lähtökohtana on pitää kaikki työntekijät kestävästi työllistettävinä. Kestävän työllistettävyyden saavuttamiseksi työntekijöillä on oltava vielä heikosti kehittyneet taidot. Työntekijöiden on toimittava joustavammin ja työllistettävä useasti. Tämän uuden lähestymistavan etuna on, että henkilöstön sisäinen liikkuvuus lisääntyy, koska prosessien standardoinnin suunnittelusta vastaa tiimi eikä enää yksittäiset työntekijät. Tämän on tietenkin oltava työntekijöiden itsensä mahdollisuuksien ja tavoitteiden mukaista. Ensinnäkin laaditaan eri toimintojen osaamismatriisit. Sen jälkeen arvioidaan, missä määrin työntekijöiden pätevyys ja tavoitteet vastaavat toimenkuvaa. Yksilölliset kasvumahdollisuudet on määritettävä. Jokaiselle työntekijälle laaditaan koulutussuunnitelma, jolla varmistetaan osaamisvajeiden korjaaminen. Prosessin hallitsemiseksi käytetään neuvonantaja Maarten Woertmanin (Vosteq) palveluja. Työntekijät osallistuvat aktiivisesti työn organisoinnin parantamiseen useiden istuntojen aikana. (Finnish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar on johtava konetehdas, jolla on yli 50 vuoden kokemus teollisuuden toimituksista. Tulevina vuosina Odemar haluaa automatisoida tuotantoprosessin. Pitkällä aikavälillä tavoitteena on mahdollistaa se, että osa tuotannosta tapahtuu miehittämättömänä. Tällä tavoin Odemar pyrkii säilyttämään markkina-aseman tai vahvistamaan sitä. Liikkuva automaatio johtaa merkittäviin työvuoroihin. Esimerkiksi työstökonetta nyt käyttävien työntekijöiden on yhä useammin tehtävä ohjelmointityötä (CAM). Mutta automaatio vaikuttaa myös yrityksen toimiston työntekijöihin. Uudella strategialla on näin ollen syvällisiä seurauksia työntekijöille suhteessa pyydettyihin pätevyyksiin. Odemarin lähtökohtana on pitää kaikki työntekijät kestävästi työllistettävinä. Kestävän työllistettävyyden saavuttamiseksi työntekijöillä on oltava vielä heikosti kehittyneet taidot. Työntekijöiden on toimittava joustavammin ja työllistettävä useasti. Tämän uuden lähestymistavan etuna on, että henkilöstön sisäinen liikkuvuus lisääntyy, koska prosessien standardoinnin suunnittelusta vastaa tiimi eikä enää yksittäiset työntekijät. Tämän on tietenkin oltava työntekijöiden itsensä mahdollisuuksien ja tavoitteiden mukaista. Ensinnäkin laaditaan eri toimintojen osaamismatriisit. Sen jälkeen arvioidaan, missä määrin työntekijöiden pätevyys ja tavoitteet vastaavat toimenkuvaa. Yksilölliset kasvumahdollisuudet on määritettävä. Jokaiselle työntekijälle laaditaan koulutussuunnitelma, jolla varmistetaan osaamisvajeiden korjaaminen. Prosessin hallitsemiseksi käytetään neuvonantaja Maarten Woertmanin (Vosteq) palveluja. Työntekijät osallistuvat aktiivisesti työn organisoinnin parantamiseen useiden istuntojen aikana. (Finnish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Odemar huwa fabbrika tal-magni ewlenija b’aktar minn 50 sena ta ‘esperjenza fil-provvista industrijali. Fis-snin li ġejjin, Odemar trid tawtomatizza l-proċess tal-produzzjoni. Fit-tul, l-għan huwa li parti mill-produzzjoni tkun tista’ ssir mingħajr ekwipaġġ. B’dan il-mod, Odemar għandha l-għan li żżomm jew issaħħaħ il-pożizzjoni fis-suq. L-awtomatizzazzjoni rikorrenti twassal għal bidliet kbar fl-impjiegi. Pereżempju, l-impjegati li issa joperaw il-magna tal-magni se jkollhom dejjem aktar iwettqu xogħol ta ‘programmazzjoni (CAM). Iżda l-awtomatizzazzjoni taffettwa wkoll lill-impjegati tal-uffiċċju tal-kumpanija. L-istrateġija l-ġdida għalhekk għandha konsegwenzi profondi għall-impjegati fir-rigward tal-kompetenzi mitluba. Il-punt tat-tluq ta’ Odemar huwa li l-impjegati kollha jinżammu impjegati b’mod sostenibbli. Sabiex tinkiseb din l-impjegabbiltà sostenibbli, l-impjegati se jkollhom bżonn ħiliet li għadhom mhumiex żviluppati sew. L-impjegati se jkollhom joperaw b’mod aktar flessibbli u jkunu diversi impjegati. Il-vantaġġ ta’ dan l-approċċ il-ġdid huwa li l-mobilità interna tal-persunal tiżdied minħabba li l-għażliet fit-tfassil tal-istandardizzazzjoni tal-proċess isiru mit-tim u mhux aktar minn impjegati individwali. Naturalment, dan għandu jkun konformi mal-possibbiltajiet u l-ambizzjonijiet tal-impjegati nfushom. L-ewwel nett, ser jitfasslu matriċi ta’ kompetenza tal-funzjonijiet differenti. Il-punt sa fejn il-kompetenzi u l-ambizzjonijiet tal-impjegati jikkorrispondu għall-profil tal-impjieg imbagħad jiġi vvalutat għal kull impjegat. L-opportunitajiet ta’ tkabbir individwali ser ikollhom jiġu determinati. Se jitfassal pjan ta’ taħriġ għal kull impjegat biex jiġi żgurat it-titjib tal-ħiliet tan-nuqqasijiet fil-ħiliet. Sabiex jiġi ġestit dan il-proċess, jintużaw is-servizzi tal-konsulent Maarten Woertman (Vosteq). L-impjegati se jkunu involuti b’mod attiv fit-titjib tal-organizzazzjoni tax-xogħol matul numru ta’ sessjonijiet. (Maltese) | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar huwa fabbrika tal-magni ewlenija b’aktar minn 50 sena ta ‘esperjenza fil-provvista industrijali. Fis-snin li ġejjin, Odemar trid tawtomatizza l-proċess tal-produzzjoni. Fit-tul, l-għan huwa li parti mill-produzzjoni tkun tista’ ssir mingħajr ekwipaġġ. B’dan il-mod, Odemar għandha l-għan li żżomm jew issaħħaħ il-pożizzjoni fis-suq. L-awtomatizzazzjoni rikorrenti twassal għal bidliet kbar fl-impjiegi. Pereżempju, l-impjegati li issa joperaw il-magna tal-magni se jkollhom dejjem aktar iwettqu xogħol ta ‘programmazzjoni (CAM). Iżda l-awtomatizzazzjoni taffettwa wkoll lill-impjegati tal-uffiċċju tal-kumpanija. L-istrateġija l-ġdida għalhekk għandha konsegwenzi profondi għall-impjegati fir-rigward tal-kompetenzi mitluba. Il-punt tat-tluq ta’ Odemar huwa li l-impjegati kollha jinżammu impjegati b’mod sostenibbli. Sabiex tinkiseb din l-impjegabbiltà sostenibbli, l-impjegati se jkollhom bżonn ħiliet li għadhom mhumiex żviluppati sew. L-impjegati se jkollhom joperaw b’mod aktar flessibbli u jkunu diversi impjegati. Il-vantaġġ ta’ dan l-approċċ il-ġdid huwa li l-mobilità interna tal-persunal tiżdied minħabba li l-għażliet fit-tfassil tal-istandardizzazzjoni tal-proċess isiru mit-tim u mhux aktar minn impjegati individwali. Naturalment, dan għandu jkun konformi mal-possibbiltajiet u l-ambizzjonijiet tal-impjegati nfushom. L-ewwel nett, ser jitfasslu matriċi ta’ kompetenza tal-funzjonijiet differenti. Il-punt sa fejn il-kompetenzi u l-ambizzjonijiet tal-impjegati jikkorrispondu għall-profil tal-impjieg imbagħad jiġi vvalutat għal kull impjegat. L-opportunitajiet ta’ tkabbir individwali ser ikollhom jiġu determinati. Se jitfassal pjan ta’ taħriġ għal kull impjegat biex jiġi żgurat it-titjib tal-ħiliet tan-nuqqasijiet fil-ħiliet. Sabiex jiġi ġestit dan il-proċess, jintużaw is-servizzi tal-konsulent Maarten Woertman (Vosteq). L-impjegati se jkunu involuti b’mod attiv fit-titjib tal-organizzazzjoni tax-xogħol matul numru ta’ sessjonijiet. (Maltese) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar huwa fabbrika tal-magni ewlenija b’aktar minn 50 sena ta ‘esperjenza fil-provvista industrijali. Fis-snin li ġejjin, Odemar trid tawtomatizza l-proċess tal-produzzjoni. Fit-tul, l-għan huwa li parti mill-produzzjoni tkun tista’ ssir mingħajr ekwipaġġ. B’dan il-mod, Odemar għandha l-għan li żżomm jew issaħħaħ il-pożizzjoni fis-suq. L-awtomatizzazzjoni rikorrenti twassal għal bidliet kbar fl-impjiegi. Pereżempju, l-impjegati li issa joperaw il-magna tal-magni se jkollhom dejjem aktar iwettqu xogħol ta ‘programmazzjoni (CAM). Iżda l-awtomatizzazzjoni taffettwa wkoll lill-impjegati tal-uffiċċju tal-kumpanija. L-istrateġija l-ġdida għalhekk għandha konsegwenzi profondi għall-impjegati fir-rigward tal-kompetenzi mitluba. Il-punt tat-tluq ta’ Odemar huwa li l-impjegati kollha jinżammu impjegati b’mod sostenibbli. Sabiex tinkiseb din l-impjegabbiltà sostenibbli, l-impjegati se jkollhom bżonn ħiliet li għadhom mhumiex żviluppati sew. L-impjegati se jkollhom joperaw b’mod aktar flessibbli u jkunu diversi impjegati. Il-vantaġġ ta’ dan l-approċċ il-ġdid huwa li l-mobilità interna tal-persunal tiżdied minħabba li l-għażliet fit-tfassil tal-istandardizzazzjoni tal-proċess isiru mit-tim u mhux aktar minn impjegati individwali. Naturalment, dan għandu jkun konformi mal-possibbiltajiet u l-ambizzjonijiet tal-impjegati nfushom. L-ewwel nett, ser jitfasslu matriċi ta’ kompetenza tal-funzjonijiet differenti. Il-punt sa fejn il-kompetenzi u l-ambizzjonijiet tal-impjegati jikkorrispondu għall-profil tal-impjieg imbagħad jiġi vvalutat għal kull impjegat. L-opportunitajiet ta’ tkabbir individwali ser ikollhom jiġu determinati. Se jitfassal pjan ta’ taħriġ għal kull impjegat biex jiġi żgurat it-titjib tal-ħiliet tan-nuqqasijiet fil-ħiliet. Sabiex jiġi ġestit dan il-proċess, jintużaw is-servizzi tal-konsulent Maarten Woertman (Vosteq). L-impjegati se jkunu involuti b’mod attiv fit-titjib tal-organizzazzjoni tax-xogħol matul numru ta’ sessjonijiet. (Maltese) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Odemar ir vadošais mašīnu rūpnīca ar vairāk nekā 50 gadu pieredzi rūpnieciskajā apgādē. Turpmākajos gados Odemar vēlas automatizēt ražošanas procesu. Ilgtermiņā mērķis ir ļaut daļai no ražošanas notikt bez apkalpes. Tādējādi Odemar mērķis ir saglabāt vai stiprināt tirgus pozīciju. Ritošā automatizācija noved pie lielām darba maiņām. Piemēram, darbiniekiem, kuri tagad strādā ar apstrādes mašīnu, arvien vairāk būs jāveic programmēšanas darbs (CAM). Bet automatizācija ietekmē arī uzņēmuma biroja darbiniekus. Tāpēc jaunā stratēģija būtiski ietekmē darba ņēmējus saistībā ar pieprasītajām kompetencēm. Odemar sākumpunkts ir saglabāt visu darbinieku ilgtspējīgu nodarbināmību. Lai panāktu šo ilgtspējīgu nodarbināmību, darba ņēmējiem būs vajadzīgas prasmes, kas vēl nav labi attīstītas. Darbiniekiem būs jādarbojas elastīgāk un daudzpusīgi. Šīs jaunās pieejas priekšrocība ir tāda, ka palielinās darbinieku iekšējā mobilitāte, jo izvēli procesa standartizācijas izstrādē veic komanda, nevis atsevišķi darbinieki. Tam, protams, jāatbilst pašu darbinieku iespējām un ambīcijām. Pirmkārt, tiks izstrādātas dažādu funkciju kompetenču matricas. Pēc tam novērtē, cik lielā mērā darbinieku kompetences un ambīcijas atbilst darba profilam. Būs jānosaka individuālās izaugsmes iespējas. Katram darbiniekam tiks izstrādāts apmācību plāns, lai nodrošinātu prasmju trūkumu. Lai vadītu šo procesu, tiek izmantoti konsultanta Maarten Woertman (Vosteq) pakalpojumi. Darbinieki tiks aktīvi iesaistīti darba organizācijas uzlabošanā vairākās sesijās. (Latvian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar ir vadošais mašīnu rūpnīca ar vairāk nekā 50 gadu pieredzi rūpnieciskajā apgādē. Turpmākajos gados Odemar vēlas automatizēt ražošanas procesu. Ilgtermiņā mērķis ir ļaut daļai no ražošanas notikt bez apkalpes. Tādējādi Odemar mērķis ir saglabāt vai stiprināt tirgus pozīciju. Ritošā automatizācija noved pie lielām darba maiņām. Piemēram, darbiniekiem, kuri tagad strādā ar apstrādes mašīnu, arvien vairāk būs jāveic programmēšanas darbs (CAM). Bet automatizācija ietekmē arī uzņēmuma biroja darbiniekus. Tāpēc jaunā stratēģija būtiski ietekmē darba ņēmējus saistībā ar pieprasītajām kompetencēm. Odemar sākumpunkts ir saglabāt visu darbinieku ilgtspējīgu nodarbināmību. Lai panāktu šo ilgtspējīgu nodarbināmību, darba ņēmējiem būs vajadzīgas prasmes, kas vēl nav labi attīstītas. Darbiniekiem būs jādarbojas elastīgāk un daudzpusīgi. Šīs jaunās pieejas priekšrocība ir tāda, ka palielinās darbinieku iekšējā mobilitāte, jo izvēli procesa standartizācijas izstrādē veic komanda, nevis atsevišķi darbinieki. Tam, protams, jāatbilst pašu darbinieku iespējām un ambīcijām. Pirmkārt, tiks izstrādātas dažādu funkciju kompetenču matricas. Pēc tam novērtē, cik lielā mērā darbinieku kompetences un ambīcijas atbilst darba profilam. Būs jānosaka individuālās izaugsmes iespējas. Katram darbiniekam tiks izstrādāts apmācību plāns, lai nodrošinātu prasmju trūkumu. Lai vadītu šo procesu, tiek izmantoti konsultanta Maarten Woertman (Vosteq) pakalpojumi. Darbinieki tiks aktīvi iesaistīti darba organizācijas uzlabošanā vairākās sesijās. (Latvian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar ir vadošais mašīnu rūpnīca ar vairāk nekā 50 gadu pieredzi rūpnieciskajā apgādē. Turpmākajos gados Odemar vēlas automatizēt ražošanas procesu. Ilgtermiņā mērķis ir ļaut daļai no ražošanas notikt bez apkalpes. Tādējādi Odemar mērķis ir saglabāt vai stiprināt tirgus pozīciju. Ritošā automatizācija noved pie lielām darba maiņām. Piemēram, darbiniekiem, kuri tagad strādā ar apstrādes mašīnu, arvien vairāk būs jāveic programmēšanas darbs (CAM). Bet automatizācija ietekmē arī uzņēmuma biroja darbiniekus. Tāpēc jaunā stratēģija būtiski ietekmē darba ņēmējus saistībā ar pieprasītajām kompetencēm. Odemar sākumpunkts ir saglabāt visu darbinieku ilgtspējīgu nodarbināmību. Lai panāktu šo ilgtspējīgu nodarbināmību, darba ņēmējiem būs vajadzīgas prasmes, kas vēl nav labi attīstītas. Darbiniekiem būs jādarbojas elastīgāk un daudzpusīgi. Šīs jaunās pieejas priekšrocība ir tāda, ka palielinās darbinieku iekšējā mobilitāte, jo izvēli procesa standartizācijas izstrādē veic komanda, nevis atsevišķi darbinieki. Tam, protams, jāatbilst pašu darbinieku iespējām un ambīcijām. Pirmkārt, tiks izstrādātas dažādu funkciju kompetenču matricas. Pēc tam novērtē, cik lielā mērā darbinieku kompetences un ambīcijas atbilst darba profilam. Būs jānosaka individuālās izaugsmes iespējas. Katram darbiniekam tiks izstrādāts apmācību plāns, lai nodrošinātu prasmju trūkumu. Lai vadītu šo procesu, tiek izmantoti konsultanta Maarten Woertman (Vosteq) pakalpojumi. Darbinieki tiks aktīvi iesaistīti darba organizācijas uzlabošanā vairākās sesijās. (Latvian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Odemar je popredná továreň na výrobu strojov s viac ako 50-ročnými skúsenosťami v oblasti priemyselných dodávok. V nasledujúcich rokoch chce Odemar automatizovať výrobný proces. Z dlhodobého hľadiska je cieľom umožniť, aby sa časť výroby uskutočňovala bez posádky. Týmto spôsobom sa Odemar zameriava na udržanie alebo posilnenie postavenia na trhu. Valcová automatizácia vedie k veľkým zmenám v zamestnaní. Napríklad zamestnanci, ktorí teraz prevádzkujú obrábací stroj, budú musieť čoraz viac vykonávať programovacie práce (CAM). Automatizácia však ovplyvňuje aj zamestnancov kancelárie spoločnosti. Nová stratégia má preto vážne dôsledky pre zamestnancov vo vzťahu k požadovaným kompetenciám. Východiskovým bodom Odemaru je udržať všetkých zamestnancov udržateľným spôsobom zamestnateľných. Na dosiahnutie tejto udržateľnej zamestnateľnosti budú musieť mať zamestnanci zručnosti, ktoré ešte nie sú dobre rozvinuté. Zamestnanci budú musieť pracovať pružnejšie a musia byť viaczamestnateľný. Výhodou tohto nového prístupu je, že vnútorná mobilita zamestnancov sa zvyšuje, pretože výber pri navrhovaní procesnej normalizácie vykonáva tím a už nie jednotliví zamestnanci. To musí byť, samozrejme, v súlade s možnosťami a ambíciami samotných zamestnancov. V prvom rade sa vypracujú matice kompetencií rôznych funkcií. Rozsah, v akom kompetencie a ambície zamestnancov zodpovedajú pracovnému profilu, sa potom posudzuje na zamestnanca. Bude potrebné určiť individuálne možnosti rastu. Pre každého zamestnanca sa vypracuje plán odbornej prípravy s cieľom zabezpečiť zvyšovanie kvalifikácie nedostatkov v zručnostiach. Na riadenie tohto procesu sa využívajú služby poradcu Maarten Woertmana (Vosteq). Zamestnanci sa budú aktívne zapájať do zlepšovania organizácie práce počas niekoľkých zasadnutí. (Slovak) | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar je popredná továreň na výrobu strojov s viac ako 50-ročnými skúsenosťami v oblasti priemyselných dodávok. V nasledujúcich rokoch chce Odemar automatizovať výrobný proces. Z dlhodobého hľadiska je cieľom umožniť, aby sa časť výroby uskutočňovala bez posádky. Týmto spôsobom sa Odemar zameriava na udržanie alebo posilnenie postavenia na trhu. Valcová automatizácia vedie k veľkým zmenám v zamestnaní. Napríklad zamestnanci, ktorí teraz prevádzkujú obrábací stroj, budú musieť čoraz viac vykonávať programovacie práce (CAM). Automatizácia však ovplyvňuje aj zamestnancov kancelárie spoločnosti. Nová stratégia má preto vážne dôsledky pre zamestnancov vo vzťahu k požadovaným kompetenciám. Východiskovým bodom Odemaru je udržať všetkých zamestnancov udržateľným spôsobom zamestnateľných. Na dosiahnutie tejto udržateľnej zamestnateľnosti budú musieť mať zamestnanci zručnosti, ktoré ešte nie sú dobre rozvinuté. Zamestnanci budú musieť pracovať pružnejšie a musia byť viaczamestnateľný. Výhodou tohto nového prístupu je, že vnútorná mobilita zamestnancov sa zvyšuje, pretože výber pri navrhovaní procesnej normalizácie vykonáva tím a už nie jednotliví zamestnanci. To musí byť, samozrejme, v súlade s možnosťami a ambíciami samotných zamestnancov. V prvom rade sa vypracujú matice kompetencií rôznych funkcií. Rozsah, v akom kompetencie a ambície zamestnancov zodpovedajú pracovnému profilu, sa potom posudzuje na zamestnanca. Bude potrebné určiť individuálne možnosti rastu. Pre každého zamestnanca sa vypracuje plán odbornej prípravy s cieľom zabezpečiť zvyšovanie kvalifikácie nedostatkov v zručnostiach. Na riadenie tohto procesu sa využívajú služby poradcu Maarten Woertmana (Vosteq). Zamestnanci sa budú aktívne zapájať do zlepšovania organizácie práce počas niekoľkých zasadnutí. (Slovak) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar je popredná továreň na výrobu strojov s viac ako 50-ročnými skúsenosťami v oblasti priemyselných dodávok. V nasledujúcich rokoch chce Odemar automatizovať výrobný proces. Z dlhodobého hľadiska je cieľom umožniť, aby sa časť výroby uskutočňovala bez posádky. Týmto spôsobom sa Odemar zameriava na udržanie alebo posilnenie postavenia na trhu. Valcová automatizácia vedie k veľkým zmenám v zamestnaní. Napríklad zamestnanci, ktorí teraz prevádzkujú obrábací stroj, budú musieť čoraz viac vykonávať programovacie práce (CAM). Automatizácia však ovplyvňuje aj zamestnancov kancelárie spoločnosti. Nová stratégia má preto vážne dôsledky pre zamestnancov vo vzťahu k požadovaným kompetenciám. Východiskovým bodom Odemaru je udržať všetkých zamestnancov udržateľným spôsobom zamestnateľných. Na dosiahnutie tejto udržateľnej zamestnateľnosti budú musieť mať zamestnanci zručnosti, ktoré ešte nie sú dobre rozvinuté. Zamestnanci budú musieť pracovať pružnejšie a musia byť viaczamestnateľný. Výhodou tohto nového prístupu je, že vnútorná mobilita zamestnancov sa zvyšuje, pretože výber pri navrhovaní procesnej normalizácie vykonáva tím a už nie jednotliví zamestnanci. To musí byť, samozrejme, v súlade s možnosťami a ambíciami samotných zamestnancov. V prvom rade sa vypracujú matice kompetencií rôznych funkcií. Rozsah, v akom kompetencie a ambície zamestnancov zodpovedajú pracovnému profilu, sa potom posudzuje na zamestnanca. Bude potrebné určiť individuálne možnosti rastu. Pre každého zamestnanca sa vypracuje plán odbornej prípravy s cieľom zabezpečiť zvyšovanie kvalifikácie nedostatkov v zručnostiach. Na riadenie tohto procesu sa využívajú služby poradcu Maarten Woertmana (Vosteq). Zamestnanci sa budú aktívne zapájať do zlepšovania organizácie práce počas niekoľkých zasadnutí. (Slovak) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Is Odemar monarcha meaisín tosaigh le níos mó ná 50 bliain de thaithí i soláthar tionsclaíoch. Sna blianta amach romhainn, is mian le Odemar an próiseas táirgthe a uathoibriú. San fhadtéarma, is é an aidhm atá ann ligean do chuid den táirgeadh a bheith gan foireann. Ar an mbealach seo, tá sé mar aidhm ag Odemar seasamh an mhargaidh a choinneáil nó a neartú. An t-uathoibriú rollta mar thoradh ar athruithe poist móra. Mar shampla, beidh ar fhostaithe a oibríonn an meaisín meaisínithe anois obair chláir a dhéanamh (CAM). Ach bíonn tionchar ag uathoibriú freisin ar fhostaithe oifig na cuideachta. Dá bhrí sin, tá iarmhairtí móra ag an straitéis nua do na fostaithe i ndáil leis na hinniúlachtaí a iarradh. Is é pointe tosaigh Odemar ná gach fostaí a choinneáil infhostaithe go hinbhuanaithe. Chun an infhostaitheacht inbhuanaithe sin a bhaint amach, beidh scileanna nach bhfuil forbartha go fóill ag teastáil ó fhostaithe. Beidh fostaithe a oibriú níos solúbtha agus a bheith il-infhostaitheachta. Is é an buntáiste a bhaineann leis an gcur chuige nua seo ná go dtiocfaidh méadú ar shoghluaisteacht inmheánach na foirne toisc gurb í an fhoireann a dhéanann na roghanna maidir le caighdeánú próisis a dhearadh agus nach fostaithe aonair iad a thuilleadh. Ar ndóigh, ní mór é seo a bheith ag teacht le féidearthachtaí agus uaillmhianta na bhfostaithe féin. Ar an gcéad dul síos, déanfar maitrísí inniúlachta na bhfeidhmeanna éagsúla a tharraingt suas. Ansin déantar measúnú in aghaidh an fhostaí ar a mhéid a chomhfhreagraíonn inniúlachtaí agus uaillmhianta na bhfostaithe don phróifíl poist. Ní mór deiseanna fáis aonair a chinneadh. Dréachtófar plean oiliúna do gach fostaí chun uas-sciliú na mbearnaí scileanna a chinntiú. D’fhonn an próiseas seo a bhainistiú, úsáidtear seirbhísí comhairleoir Maarten Woertman (Vosteq). Beidh fostaithe páirteach go gníomhach in eagrú na hoibre a fheabhsú le linn roinnt seisiún. (Irish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Is Odemar monarcha meaisín tosaigh le níos mó ná 50 bliain de thaithí i soláthar tionsclaíoch. Sna blianta amach romhainn, is mian le Odemar an próiseas táirgthe a uathoibriú. San fhadtéarma, is é an aidhm atá ann ligean do chuid den táirgeadh a bheith gan foireann. Ar an mbealach seo, tá sé mar aidhm ag Odemar seasamh an mhargaidh a choinneáil nó a neartú. An t-uathoibriú rollta mar thoradh ar athruithe poist móra. Mar shampla, beidh ar fhostaithe a oibríonn an meaisín meaisínithe anois obair chláir a dhéanamh (CAM). Ach bíonn tionchar ag uathoibriú freisin ar fhostaithe oifig na cuideachta. Dá bhrí sin, tá iarmhairtí móra ag an straitéis nua do na fostaithe i ndáil leis na hinniúlachtaí a iarradh. Is é pointe tosaigh Odemar ná gach fostaí a choinneáil infhostaithe go hinbhuanaithe. Chun an infhostaitheacht inbhuanaithe sin a bhaint amach, beidh scileanna nach bhfuil forbartha go fóill ag teastáil ó fhostaithe. Beidh fostaithe a oibriú níos solúbtha agus a bheith il-infhostaitheachta. Is é an buntáiste a bhaineann leis an gcur chuige nua seo ná go dtiocfaidh méadú ar shoghluaisteacht inmheánach na foirne toisc gurb í an fhoireann a dhéanann na roghanna maidir le caighdeánú próisis a dhearadh agus nach fostaithe aonair iad a thuilleadh. Ar ndóigh, ní mór é seo a bheith ag teacht le féidearthachtaí agus uaillmhianta na bhfostaithe féin. Ar an gcéad dul síos, déanfar maitrísí inniúlachta na bhfeidhmeanna éagsúla a tharraingt suas. Ansin déantar measúnú in aghaidh an fhostaí ar a mhéid a chomhfhreagraíonn inniúlachtaí agus uaillmhianta na bhfostaithe don phróifíl poist. Ní mór deiseanna fáis aonair a chinneadh. Dréachtófar plean oiliúna do gach fostaí chun uas-sciliú na mbearnaí scileanna a chinntiú. D’fhonn an próiseas seo a bhainistiú, úsáidtear seirbhísí comhairleoir Maarten Woertman (Vosteq). Beidh fostaithe páirteach go gníomhach in eagrú na hoibre a fheabhsú le linn roinnt seisiún. (Irish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Is Odemar monarcha meaisín tosaigh le níos mó ná 50 bliain de thaithí i soláthar tionsclaíoch. Sna blianta amach romhainn, is mian le Odemar an próiseas táirgthe a uathoibriú. San fhadtéarma, is é an aidhm atá ann ligean do chuid den táirgeadh a bheith gan foireann. Ar an mbealach seo, tá sé mar aidhm ag Odemar seasamh an mhargaidh a choinneáil nó a neartú. An t-uathoibriú rollta mar thoradh ar athruithe poist móra. Mar shampla, beidh ar fhostaithe a oibríonn an meaisín meaisínithe anois obair chláir a dhéanamh (CAM). Ach bíonn tionchar ag uathoibriú freisin ar fhostaithe oifig na cuideachta. Dá bhrí sin, tá iarmhairtí móra ag an straitéis nua do na fostaithe i ndáil leis na hinniúlachtaí a iarradh. Is é pointe tosaigh Odemar ná gach fostaí a choinneáil infhostaithe go hinbhuanaithe. Chun an infhostaitheacht inbhuanaithe sin a bhaint amach, beidh scileanna nach bhfuil forbartha go fóill ag teastáil ó fhostaithe. Beidh fostaithe a oibriú níos solúbtha agus a bheith il-infhostaitheachta. Is é an buntáiste a bhaineann leis an gcur chuige nua seo ná go dtiocfaidh méadú ar shoghluaisteacht inmheánach na foirne toisc gurb í an fhoireann a dhéanann na roghanna maidir le caighdeánú próisis a dhearadh agus nach fostaithe aonair iad a thuilleadh. Ar ndóigh, ní mór é seo a bheith ag teacht le féidearthachtaí agus uaillmhianta na bhfostaithe féin. Ar an gcéad dul síos, déanfar maitrísí inniúlachta na bhfeidhmeanna éagsúla a tharraingt suas. Ansin déantar measúnú in aghaidh an fhostaí ar a mhéid a chomhfhreagraíonn inniúlachtaí agus uaillmhianta na bhfostaithe don phróifíl poist. Ní mór deiseanna fáis aonair a chinneadh. Dréachtófar plean oiliúna do gach fostaí chun uas-sciliú na mbearnaí scileanna a chinntiú. D’fhonn an próiseas seo a bhainistiú, úsáidtear seirbhísí comhairleoir Maarten Woertman (Vosteq). Beidh fostaithe páirteach go gníomhach in eagrú na hoibre a fheabhsú le linn roinnt seisiún. (Irish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Odemar je přední strojovna s více než 50 let zkušeností v průmyslových dodávkách. V nadcházejících letech chce Odemar automatizovat výrobní proces. Z dlouhodobého hlediska je cílem umožnit, aby část produkce probíhala bez posádky. Tímto způsobem se společnost Odemar snaží udržet nebo posílit postavení na trhu. Rotační automatizace vede k významným přesunům práce. Například zaměstnanci, kteří nyní obsluhují obráběcí stroj, budou muset stále více provádět programovací práce (CAM). Automatizace však ovlivňuje i zaměstnance kanceláře firmy. Nová strategie má proto pro zaměstnance značné důsledky ve vztahu k požadovaným schopnostem. Výchozím bodem Odemar je udržet všechny zaměstnance udržitelně zaměstnatelné. Aby bylo možné této udržitelné zaměstnatelnosti dosáhnout, budou muset mít zaměstnanci dovednosti, které dosud nejsou dobře rozvinuté. Zaměstnanci budou muset pracovat flexibilněji a být více zaměstnatelní. Výhodou tohoto nového přístupu je, že se zvyšuje vnitřní mobilita zaměstnanců, protože výběr při návrhu standardizace procesů provádí tým, nikoli jednotliví zaměstnanci. To musí být samozřejmě v souladu s možnostmi a ambicemi samotných zaměstnanců. Nejprve budou vypracovány kompetenční matice různých funkcí. Rozsah, v jakém kompetence a ambice zaměstnanců odpovídají pracovnímu profilu, se pak posuzuje na jednoho zaměstnance. Bude třeba určit individuální růstové příležitosti. Pro každého zaměstnance bude vypracován plán odborné přípravy, aby se zajistilo zvyšování kvalifikace nedostatků v oblasti dovedností. Pro řízení tohoto procesu jsou využívány služby poradce Maartena Woertmana (Vosteq). Zaměstnanci budou aktivně zapojeni do zlepšování organizace práce během řady zasedání. (Czech) | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar je přední strojovna s více než 50 let zkušeností v průmyslových dodávkách. V nadcházejících letech chce Odemar automatizovat výrobní proces. Z dlouhodobého hlediska je cílem umožnit, aby část produkce probíhala bez posádky. Tímto způsobem se společnost Odemar snaží udržet nebo posílit postavení na trhu. Rotační automatizace vede k významným přesunům práce. Například zaměstnanci, kteří nyní obsluhují obráběcí stroj, budou muset stále více provádět programovací práce (CAM). Automatizace však ovlivňuje i zaměstnance kanceláře firmy. Nová strategie má proto pro zaměstnance značné důsledky ve vztahu k požadovaným schopnostem. Výchozím bodem Odemar je udržet všechny zaměstnance udržitelně zaměstnatelné. Aby bylo možné této udržitelné zaměstnatelnosti dosáhnout, budou muset mít zaměstnanci dovednosti, které dosud nejsou dobře rozvinuté. Zaměstnanci budou muset pracovat flexibilněji a být více zaměstnatelní. Výhodou tohoto nového přístupu je, že se zvyšuje vnitřní mobilita zaměstnanců, protože výběr při návrhu standardizace procesů provádí tým, nikoli jednotliví zaměstnanci. To musí být samozřejmě v souladu s možnostmi a ambicemi samotných zaměstnanců. Nejprve budou vypracovány kompetenční matice různých funkcí. Rozsah, v jakém kompetence a ambice zaměstnanců odpovídají pracovnímu profilu, se pak posuzuje na jednoho zaměstnance. Bude třeba určit individuální růstové příležitosti. Pro každého zaměstnance bude vypracován plán odborné přípravy, aby se zajistilo zvyšování kvalifikace nedostatků v oblasti dovedností. Pro řízení tohoto procesu jsou využívány služby poradce Maartena Woertmana (Vosteq). Zaměstnanci budou aktivně zapojeni do zlepšování organizace práce během řady zasedání. (Czech) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar je přední strojovna s více než 50 let zkušeností v průmyslových dodávkách. V nadcházejících letech chce Odemar automatizovat výrobní proces. Z dlouhodobého hlediska je cílem umožnit, aby část produkce probíhala bez posádky. Tímto způsobem se společnost Odemar snaží udržet nebo posílit postavení na trhu. Rotační automatizace vede k významným přesunům práce. Například zaměstnanci, kteří nyní obsluhují obráběcí stroj, budou muset stále více provádět programovací práce (CAM). Automatizace však ovlivňuje i zaměstnance kanceláře firmy. Nová strategie má proto pro zaměstnance značné důsledky ve vztahu k požadovaným schopnostem. Výchozím bodem Odemar je udržet všechny zaměstnance udržitelně zaměstnatelné. Aby bylo možné této udržitelné zaměstnatelnosti dosáhnout, budou muset mít zaměstnanci dovednosti, které dosud nejsou dobře rozvinuté. Zaměstnanci budou muset pracovat flexibilněji a být více zaměstnatelní. Výhodou tohoto nového přístupu je, že se zvyšuje vnitřní mobilita zaměstnanců, protože výběr při návrhu standardizace procesů provádí tým, nikoli jednotliví zaměstnanci. To musí být samozřejmě v souladu s možnostmi a ambicemi samotných zaměstnanců. Nejprve budou vypracovány kompetenční matice různých funkcí. Rozsah, v jakém kompetence a ambice zaměstnanců odpovídají pracovnímu profilu, se pak posuzuje na jednoho zaměstnance. Bude třeba určit individuální růstové příležitosti. Pro každého zaměstnance bude vypracován plán odborné přípravy, aby se zajistilo zvyšování kvalifikace nedostatků v oblasti dovedností. Pro řízení tohoto procesu jsou využívány služby poradce Maartena Woertmana (Vosteq). Zaměstnanci budou aktivně zapojeni do zlepšování organizace práce během řady zasedání. (Czech) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
A Odemar é uma fábrica de máquinas líder com mais de 50 anos de experiência no fornecimento industrial. Nos próximos anos, a Odemar quer automatizar o processo de produção. A longo prazo, o objetivo é permitir que uma parte da produção se realize sem tripulação. Desta forma, a Odemar pretende manter ou reforçar a posição no mercado. A automação rolante leva a grandes turnos de trabalho. Por exemplo, os funcionários que agora operam a máquina de usinagem terão cada vez mais que realizar trabalhos de programação (CAM). Mas a automação também afeta os funcionários do escritório da empresa. Por conseguinte, a nova estratégia tem consequências profundas para os trabalhadores em relação às competências solicitadas. O ponto de partida da Odemar é manter todos os funcionários empregáveis de forma sustentável. Para alcançar esta empregabilidade sustentável, os trabalhadores terão de possuir competências ainda não bem desenvolvidas. Os trabalhadores terão de operar de forma mais flexível e ser multiempregáveis. A vantagem desta nova abordagem é que a mobilidade interna do pessoal aumenta porque as escolhas na conceção da padronização dos processos são feitas pela equipa e não por funcionários individuais. Isto deve, naturalmente, ser consentâneo com as possibilidades e ambições dos próprios trabalhadores. Em primeiro lugar, serão elaboradas matrizes de competências das diferentes funções. Em seguida, avalia-se em que medida as competências e ambições dos trabalhadores correspondem ao perfil das funções por trabalhador. As oportunidades de crescimento individuais terão de ser determinadas. Será elaborado um plano de formação para cada trabalhador, a fim de assegurar a melhoria de competências das lacunas de competências. Para gerir este processo, são utilizados os serviços do conselheiro Maarten Woertman (Vosteq). Os trabalhadores participarão ativamente na melhoria da organização do trabalho durante uma série de sessões. (Portuguese) | |||||||||||||||
| Property / summary: A Odemar é uma fábrica de máquinas líder com mais de 50 anos de experiência no fornecimento industrial. Nos próximos anos, a Odemar quer automatizar o processo de produção. A longo prazo, o objetivo é permitir que uma parte da produção se realize sem tripulação. Desta forma, a Odemar pretende manter ou reforçar a posição no mercado. A automação rolante leva a grandes turnos de trabalho. Por exemplo, os funcionários que agora operam a máquina de usinagem terão cada vez mais que realizar trabalhos de programação (CAM). Mas a automação também afeta os funcionários do escritório da empresa. Por conseguinte, a nova estratégia tem consequências profundas para os trabalhadores em relação às competências solicitadas. O ponto de partida da Odemar é manter todos os funcionários empregáveis de forma sustentável. Para alcançar esta empregabilidade sustentável, os trabalhadores terão de possuir competências ainda não bem desenvolvidas. Os trabalhadores terão de operar de forma mais flexível e ser multiempregáveis. A vantagem desta nova abordagem é que a mobilidade interna do pessoal aumenta porque as escolhas na conceção da padronização dos processos são feitas pela equipa e não por funcionários individuais. Isto deve, naturalmente, ser consentâneo com as possibilidades e ambições dos próprios trabalhadores. Em primeiro lugar, serão elaboradas matrizes de competências das diferentes funções. Em seguida, avalia-se em que medida as competências e ambições dos trabalhadores correspondem ao perfil das funções por trabalhador. As oportunidades de crescimento individuais terão de ser determinadas. Será elaborado um plano de formação para cada trabalhador, a fim de assegurar a melhoria de competências das lacunas de competências. Para gerir este processo, são utilizados os serviços do conselheiro Maarten Woertman (Vosteq). Os trabalhadores participarão ativamente na melhoria da organização do trabalho durante uma série de sessões. (Portuguese) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: A Odemar é uma fábrica de máquinas líder com mais de 50 anos de experiência no fornecimento industrial. Nos próximos anos, a Odemar quer automatizar o processo de produção. A longo prazo, o objetivo é permitir que uma parte da produção se realize sem tripulação. Desta forma, a Odemar pretende manter ou reforçar a posição no mercado. A automação rolante leva a grandes turnos de trabalho. Por exemplo, os funcionários que agora operam a máquina de usinagem terão cada vez mais que realizar trabalhos de programação (CAM). Mas a automação também afeta os funcionários do escritório da empresa. Por conseguinte, a nova estratégia tem consequências profundas para os trabalhadores em relação às competências solicitadas. O ponto de partida da Odemar é manter todos os funcionários empregáveis de forma sustentável. Para alcançar esta empregabilidade sustentável, os trabalhadores terão de possuir competências ainda não bem desenvolvidas. Os trabalhadores terão de operar de forma mais flexível e ser multiempregáveis. A vantagem desta nova abordagem é que a mobilidade interna do pessoal aumenta porque as escolhas na conceção da padronização dos processos são feitas pela equipa e não por funcionários individuais. Isto deve, naturalmente, ser consentâneo com as possibilidades e ambições dos próprios trabalhadores. Em primeiro lugar, serão elaboradas matrizes de competências das diferentes funções. Em seguida, avalia-se em que medida as competências e ambições dos trabalhadores correspondem ao perfil das funções por trabalhador. As oportunidades de crescimento individuais terão de ser determinadas. Será elaborado um plano de formação para cada trabalhador, a fim de assegurar a melhoria de competências das lacunas de competências. Para gerir este processo, são utilizados os serviços do conselheiro Maarten Woertman (Vosteq). Os trabalhadores participarão ativamente na melhoria da organização do trabalho durante uma série de sessões. (Portuguese) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Odemar on juhtiv masinatehas, millel on üle 50 aasta kogemus tööstusliku pakkumise alal. Lähiaastatel tahab Odemar tootmisprotsessi automatiseerida. Pikemas perspektiivis on eesmärk võimaldada osa tootmisest toimuda mehitamata. Sel viisil püüab Odemar säilitada või tugevdada turupositsiooni. Libisev automatiseerimine toob kaasa suured töövahetused. Näiteks töötajad, kes nüüd käitavad masinat, peavad üha enam tegema programmeerimistööd (CAM). Kuid automatiseerimine mõjutab ka ettevõtte kontori töötajaid. Seetõttu on uuel strateegial töötajate jaoks tõsised tagajärjed seoses nõutavate pädevustega. Odemari lähtepunkt on, et kõik töötajad oleksid jätkusuutlikult töövõimelised. Selle jätkusuutliku tööalase konkurentsivõime saavutamiseks peavad töötajatel olema oskused, mis ei ole veel hästi arenenud. Töötajad peavad tegutsema paindlikumalt ja olema mitme töötajaga. Selle uue lähenemisviisi eeliseks on see, et töötajate sisemine liikuvus suureneb, sest protsessi standardimise kavandamisel teevad valikud meeskond, mitte enam üksikud töötajad. See peab loomulikult olema kooskõlas töötajate endi võimaluste ja ambitsioonidega. Kõigepealt koostatakse eri funktsioonide pädevusmaatriksid. Seejärel hinnatakse iga töötaja kohta, mil määral töötajate pädevused ja ambitsioonid vastavad ametiprofiilile. Tuleb kindlaks määrata individuaalsed kasvuvõimalused. Iga töötaja jaoks koostatakse koolituskava, et tagada oskuste nappuse täiendamine. Selle protsessi juhtimiseks kasutatakse nõustaja Maarten Woertmani (Vosteq) teenuseid. Töötajad osalevad aktiivselt töökorralduse parandamises mitme sessiooni ajal. (Estonian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar on juhtiv masinatehas, millel on üle 50 aasta kogemus tööstusliku pakkumise alal. Lähiaastatel tahab Odemar tootmisprotsessi automatiseerida. Pikemas perspektiivis on eesmärk võimaldada osa tootmisest toimuda mehitamata. Sel viisil püüab Odemar säilitada või tugevdada turupositsiooni. Libisev automatiseerimine toob kaasa suured töövahetused. Näiteks töötajad, kes nüüd käitavad masinat, peavad üha enam tegema programmeerimistööd (CAM). Kuid automatiseerimine mõjutab ka ettevõtte kontori töötajaid. Seetõttu on uuel strateegial töötajate jaoks tõsised tagajärjed seoses nõutavate pädevustega. Odemari lähtepunkt on, et kõik töötajad oleksid jätkusuutlikult töövõimelised. Selle jätkusuutliku tööalase konkurentsivõime saavutamiseks peavad töötajatel olema oskused, mis ei ole veel hästi arenenud. Töötajad peavad tegutsema paindlikumalt ja olema mitme töötajaga. Selle uue lähenemisviisi eeliseks on see, et töötajate sisemine liikuvus suureneb, sest protsessi standardimise kavandamisel teevad valikud meeskond, mitte enam üksikud töötajad. See peab loomulikult olema kooskõlas töötajate endi võimaluste ja ambitsioonidega. Kõigepealt koostatakse eri funktsioonide pädevusmaatriksid. Seejärel hinnatakse iga töötaja kohta, mil määral töötajate pädevused ja ambitsioonid vastavad ametiprofiilile. Tuleb kindlaks määrata individuaalsed kasvuvõimalused. Iga töötaja jaoks koostatakse koolituskava, et tagada oskuste nappuse täiendamine. Selle protsessi juhtimiseks kasutatakse nõustaja Maarten Woertmani (Vosteq) teenuseid. Töötajad osalevad aktiivselt töökorralduse parandamises mitme sessiooni ajal. (Estonian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar on juhtiv masinatehas, millel on üle 50 aasta kogemus tööstusliku pakkumise alal. Lähiaastatel tahab Odemar tootmisprotsessi automatiseerida. Pikemas perspektiivis on eesmärk võimaldada osa tootmisest toimuda mehitamata. Sel viisil püüab Odemar säilitada või tugevdada turupositsiooni. Libisev automatiseerimine toob kaasa suured töövahetused. Näiteks töötajad, kes nüüd käitavad masinat, peavad üha enam tegema programmeerimistööd (CAM). Kuid automatiseerimine mõjutab ka ettevõtte kontori töötajaid. Seetõttu on uuel strateegial töötajate jaoks tõsised tagajärjed seoses nõutavate pädevustega. Odemari lähtepunkt on, et kõik töötajad oleksid jätkusuutlikult töövõimelised. Selle jätkusuutliku tööalase konkurentsivõime saavutamiseks peavad töötajatel olema oskused, mis ei ole veel hästi arenenud. Töötajad peavad tegutsema paindlikumalt ja olema mitme töötajaga. Selle uue lähenemisviisi eeliseks on see, et töötajate sisemine liikuvus suureneb, sest protsessi standardimise kavandamisel teevad valikud meeskond, mitte enam üksikud töötajad. See peab loomulikult olema kooskõlas töötajate endi võimaluste ja ambitsioonidega. Kõigepealt koostatakse eri funktsioonide pädevusmaatriksid. Seejärel hinnatakse iga töötaja kohta, mil määral töötajate pädevused ja ambitsioonid vastavad ametiprofiilile. Tuleb kindlaks määrata individuaalsed kasvuvõimalused. Iga töötaja jaoks koostatakse koolituskava, et tagada oskuste nappuse täiendamine. Selle protsessi juhtimiseks kasutatakse nõustaja Maarten Woertmani (Vosteq) teenuseid. Töötajad osalevad aktiivselt töökorralduse parandamises mitme sessiooni ajal. (Estonian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Az Odemar egy vezető gépgyár, amely több mint 50 éves tapasztalattal rendelkezik az ipari ellátás terén. Az elkövetkező években Odemar automatizálni akarja a gyártási folyamatot. Hosszú távon a cél az, hogy a termelés egy részét személyzet nélkül végezzék. Ily módon az Odemar célja a piaci pozíció fenntartása vagy megerősítése. A gördülő automatizálás jelentős munkaeltolódásokhoz vezet. Például a megmunkáló gépet üzemeltető alkalmazottaknak egyre inkább programozási munkát kell végezniük (CAM). De az automatizálás a vállalati iroda alkalmazottait is érinti. Az új stratégia tehát mélyreható következményekkel jár a munkavállalók számára a kért kompetenciák tekintetében. Odemar kiindulópontja az, hogy minden alkalmazottat fenntarthatóan foglalkoztatható legyen. E fenntartható foglalkoztathatóság elérése érdekében a munkavállalóknak olyan készségekkel kell rendelkezniük, amelyek még nem eléggé fejlettek. A munkavállalóknak rugalmasabban kell működniük, és multi-alkalmazhatónak kell lenniük. Ennek az új megközelítésnek az az előnye, hogy a személyzet belső mobilitása növekszik, mivel a folyamatszabványosítás kialakításával kapcsolatos döntéseket a csapat hozza meg, és már nem az egyes alkalmazottak. Ennek természetesen összhangban kell lennie a munkavállalók lehetőségeivel és ambícióival. Először is a különböző funkciók kompetenciamátrixait dolgozzák ki. Ezt követően munkavállalónként értékelik, hogy a munkavállalók kompetenciái és ambíciói milyen mértékben felelnek meg a munkaköri profilnak. Meg kell határozni az egyéni növekedési lehetőségeket. Minden munkavállaló számára képzési tervet kell készíteni a készséghiányok továbbképzésének biztosítása érdekében. Ennek a folyamatnak a kezelése érdekében Maarten Woertman (Vosteq) tanácsadó szolgáltatásait veszik igénybe. A munkavállalók aktívan részt vesznek a munkaszervezés javításában számos ülésen. (Hungarian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Az Odemar egy vezető gépgyár, amely több mint 50 éves tapasztalattal rendelkezik az ipari ellátás terén. Az elkövetkező években Odemar automatizálni akarja a gyártási folyamatot. Hosszú távon a cél az, hogy a termelés egy részét személyzet nélkül végezzék. Ily módon az Odemar célja a piaci pozíció fenntartása vagy megerősítése. A gördülő automatizálás jelentős munkaeltolódásokhoz vezet. Például a megmunkáló gépet üzemeltető alkalmazottaknak egyre inkább programozási munkát kell végezniük (CAM). De az automatizálás a vállalati iroda alkalmazottait is érinti. Az új stratégia tehát mélyreható következményekkel jár a munkavállalók számára a kért kompetenciák tekintetében. Odemar kiindulópontja az, hogy minden alkalmazottat fenntarthatóan foglalkoztatható legyen. E fenntartható foglalkoztathatóság elérése érdekében a munkavállalóknak olyan készségekkel kell rendelkezniük, amelyek még nem eléggé fejlettek. A munkavállalóknak rugalmasabban kell működniük, és multi-alkalmazhatónak kell lenniük. Ennek az új megközelítésnek az az előnye, hogy a személyzet belső mobilitása növekszik, mivel a folyamatszabványosítás kialakításával kapcsolatos döntéseket a csapat hozza meg, és már nem az egyes alkalmazottak. Ennek természetesen összhangban kell lennie a munkavállalók lehetőségeivel és ambícióival. Először is a különböző funkciók kompetenciamátrixait dolgozzák ki. Ezt követően munkavállalónként értékelik, hogy a munkavállalók kompetenciái és ambíciói milyen mértékben felelnek meg a munkaköri profilnak. Meg kell határozni az egyéni növekedési lehetőségeket. Minden munkavállaló számára képzési tervet kell készíteni a készséghiányok továbbképzésének biztosítása érdekében. Ennek a folyamatnak a kezelése érdekében Maarten Woertman (Vosteq) tanácsadó szolgáltatásait veszik igénybe. A munkavállalók aktívan részt vesznek a munkaszervezés javításában számos ülésen. (Hungarian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Az Odemar egy vezető gépgyár, amely több mint 50 éves tapasztalattal rendelkezik az ipari ellátás terén. Az elkövetkező években Odemar automatizálni akarja a gyártási folyamatot. Hosszú távon a cél az, hogy a termelés egy részét személyzet nélkül végezzék. Ily módon az Odemar célja a piaci pozíció fenntartása vagy megerősítése. A gördülő automatizálás jelentős munkaeltolódásokhoz vezet. Például a megmunkáló gépet üzemeltető alkalmazottaknak egyre inkább programozási munkát kell végezniük (CAM). De az automatizálás a vállalati iroda alkalmazottait is érinti. Az új stratégia tehát mélyreható következményekkel jár a munkavállalók számára a kért kompetenciák tekintetében. Odemar kiindulópontja az, hogy minden alkalmazottat fenntarthatóan foglalkoztatható legyen. E fenntartható foglalkoztathatóság elérése érdekében a munkavállalóknak olyan készségekkel kell rendelkezniük, amelyek még nem eléggé fejlettek. A munkavállalóknak rugalmasabban kell működniük, és multi-alkalmazhatónak kell lenniük. Ennek az új megközelítésnek az az előnye, hogy a személyzet belső mobilitása növekszik, mivel a folyamatszabványosítás kialakításával kapcsolatos döntéseket a csapat hozza meg, és már nem az egyes alkalmazottak. Ennek természetesen összhangban kell lennie a munkavállalók lehetőségeivel és ambícióival. Először is a különböző funkciók kompetenciamátrixait dolgozzák ki. Ezt követően munkavállalónként értékelik, hogy a munkavállalók kompetenciái és ambíciói milyen mértékben felelnek meg a munkaköri profilnak. Meg kell határozni az egyéni növekedési lehetőségeket. Minden munkavállaló számára képzési tervet kell készíteni a készséghiányok továbbképzésének biztosítása érdekében. Ennek a folyamatnak a kezelése érdekében Maarten Woertman (Vosteq) tanácsadó szolgáltatásait veszik igénybe. A munkavállalók aktívan részt vesznek a munkaszervezés javításában számos ülésen. (Hungarian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Odemar е водеща фабрика за машини с над 50 години опит в промишленото снабдяване. През следващите години Одемар иска да автоматизира производствения процес. В дългосрочен план целта е да се позволи част от производството да се осъществява безпилотно. По този начин Odemar има за цел да запази или укрепи пазарната позиция. Движещата се автоматизация води до големи смени на работните места. Например служителите, които сега работят с обработващата машина, все по-често ще трябва да извършват работа по програмиране (CAM). Но автоматизацията засяга и служителите на офиса на компанията. Следователно новата стратегия има дълбоки последици за работниците и служителите по отношение на исканите правомощия. Отправната точка на Одемар е всички служители да бъдат трайно наети на работа. За да се постигне тази устойчива пригодност за заетост, служителите ще трябва да притежават умения, които все още не са добре развити. Служителите ще трябва да работят по-гъвкаво и да могат да работят на няколко места. Предимството на този нов подход е, че вътрешната мобилност на персонала се увеличава, тъй като изборът при проектирането на стандартизацията на процесите се прави от екипа, а не от отделните служители. Това, разбира се, трябва да бъде в съответствие с възможностите и амбициите на самите служители. На първо място ще бъдат изготвени матрици на компетенциите на различните функции. След това се оценява степента, в която компетенциите и амбициите на служителите съответстват на длъжностната характеристика на служителя. Индивидуалните възможности за растеж ще трябва да бъдат определени. За всеки служител ще бъде изготвен план за обучение, за да се гарантира повишаване на квалификацията на недостига на умения. За управлението на този процес се използват услугите на съветника Maarten Woertman (Vosteq). Служителите ще участват активно в подобряването на организацията на работата по време на редица сесии. (Bulgarian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar е водеща фабрика за машини с над 50 години опит в промишленото снабдяване. През следващите години Одемар иска да автоматизира производствения процес. В дългосрочен план целта е да се позволи част от производството да се осъществява безпилотно. По този начин Odemar има за цел да запази или укрепи пазарната позиция. Движещата се автоматизация води до големи смени на работните места. Например служителите, които сега работят с обработващата машина, все по-често ще трябва да извършват работа по програмиране (CAM). Но автоматизацията засяга и служителите на офиса на компанията. Следователно новата стратегия има дълбоки последици за работниците и служителите по отношение на исканите правомощия. Отправната точка на Одемар е всички служители да бъдат трайно наети на работа. За да се постигне тази устойчива пригодност за заетост, служителите ще трябва да притежават умения, които все още не са добре развити. Служителите ще трябва да работят по-гъвкаво и да могат да работят на няколко места. Предимството на този нов подход е, че вътрешната мобилност на персонала се увеличава, тъй като изборът при проектирането на стандартизацията на процесите се прави от екипа, а не от отделните служители. Това, разбира се, трябва да бъде в съответствие с възможностите и амбициите на самите служители. На първо място ще бъдат изготвени матрици на компетенциите на различните функции. След това се оценява степента, в която компетенциите и амбициите на служителите съответстват на длъжностната характеристика на служителя. Индивидуалните възможности за растеж ще трябва да бъдат определени. За всеки служител ще бъде изготвен план за обучение, за да се гарантира повишаване на квалификацията на недостига на умения. За управлението на този процес се използват услугите на съветника Maarten Woertman (Vosteq). Служителите ще участват активно в подобряването на организацията на работата по време на редица сесии. (Bulgarian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar е водеща фабрика за машини с над 50 години опит в промишленото снабдяване. През следващите години Одемар иска да автоматизира производствения процес. В дългосрочен план целта е да се позволи част от производството да се осъществява безпилотно. По този начин Odemar има за цел да запази или укрепи пазарната позиция. Движещата се автоматизация води до големи смени на работните места. Например служителите, които сега работят с обработващата машина, все по-често ще трябва да извършват работа по програмиране (CAM). Но автоматизацията засяга и служителите на офиса на компанията. Следователно новата стратегия има дълбоки последици за работниците и служителите по отношение на исканите правомощия. Отправната точка на Одемар е всички служители да бъдат трайно наети на работа. За да се постигне тази устойчива пригодност за заетост, служителите ще трябва да притежават умения, които все още не са добре развити. Служителите ще трябва да работят по-гъвкаво и да могат да работят на няколко места. Предимството на този нов подход е, че вътрешната мобилност на персонала се увеличава, тъй като изборът при проектирането на стандартизацията на процесите се прави от екипа, а не от отделните служители. Това, разбира се, трябва да бъде в съответствие с възможностите и амбициите на самите служители. На първо място ще бъдат изготвени матрици на компетенциите на различните функции. След това се оценява степента, в която компетенциите и амбициите на служителите съответстват на длъжностната характеристика на служителя. Индивидуалните възможности за растеж ще трябва да бъдат определени. За всеки служител ще бъде изготвен план за обучение, за да се гарантира повишаване на квалификацията на недостига на умения. За управлението на този процес се използват услугите на съветника Maarten Woertman (Vosteq). Служителите ще участват активно в подобряването на организацията на работата по време на редица сесии. (Bulgarian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
„Odemar“ yra pirmaujanti mašinų gamykla, turinti daugiau nei 50 metų patirtį pramoninio tiekimo srityje. Artimiausiais metais „Odemar“ nori automatizuoti gamybos procesą. Ilgalaikėje perspektyvoje siekiama leisti dalį gamybos vykdyti bepiločiu būdu. Tokiu būdu „Odemar“ siekia išlaikyti arba sustiprinti padėtį rinkoje. Dėl riedėjimo automatizavimo atsiranda didelių darbo vietų pokyčių. Pavyzdžiui, darbuotojai, kurie dabar valdo apdirbimo mašiną, vis dažniau turės atlikti programavimo darbus (CAM). Tačiau automatizavimas taip pat turi įtakos įmonės biuro darbuotojams. Todėl naujoji strategija turi rimtų pasekmių darbuotojams, kiek tai susiję su prašoma kompetencija. Odemar atspirties taškas yra išlaikyti visus darbuotojus tvariai įdarbinti. Kad būtų pasiektas šis tvarus įsidarbinamumas, darbuotojams reikės įgūdžių, kurie dar nėra gerai išvystyti. Darbuotojai turės dirbti lanksčiau ir dirbti kartu. Šio naujo požiūrio privalumas yra tai, kad darbuotojų vidaus judumas didėja, nes sprendimus dėl procesų standartizavimo struktūros priima komanda, o ne pavieniai darbuotojai. Tai, žinoma, turi atitikti pačių darbuotojų galimybes ir siekius. Visų pirma bus parengtos įvairių funkcijų kompetencijos matricos. Tada įvertinama, kiek darbuotojų kompetencija ir siekiai atitinka darbo profilį. Reikės nustatyti individualias augimo galimybes. Kiekvienam darbuotojui bus parengtas mokymo planas, siekiant užtikrinti įgūdžių spragų kvalifikacijos kėlimą. Šiam procesui valdyti naudojamos patarėjo Maarten Woertman (Vosteq) paslaugos. Darbuotojai aktyviai dalyvaus gerinant darbo organizavimą per keletą sesijų. (Lithuanian) | |||||||||||||||
| Property / summary: „Odemar“ yra pirmaujanti mašinų gamykla, turinti daugiau nei 50 metų patirtį pramoninio tiekimo srityje. Artimiausiais metais „Odemar“ nori automatizuoti gamybos procesą. Ilgalaikėje perspektyvoje siekiama leisti dalį gamybos vykdyti bepiločiu būdu. Tokiu būdu „Odemar“ siekia išlaikyti arba sustiprinti padėtį rinkoje. Dėl riedėjimo automatizavimo atsiranda didelių darbo vietų pokyčių. Pavyzdžiui, darbuotojai, kurie dabar valdo apdirbimo mašiną, vis dažniau turės atlikti programavimo darbus (CAM). Tačiau automatizavimas taip pat turi įtakos įmonės biuro darbuotojams. Todėl naujoji strategija turi rimtų pasekmių darbuotojams, kiek tai susiję su prašoma kompetencija. Odemar atspirties taškas yra išlaikyti visus darbuotojus tvariai įdarbinti. Kad būtų pasiektas šis tvarus įsidarbinamumas, darbuotojams reikės įgūdžių, kurie dar nėra gerai išvystyti. Darbuotojai turės dirbti lanksčiau ir dirbti kartu. Šio naujo požiūrio privalumas yra tai, kad darbuotojų vidaus judumas didėja, nes sprendimus dėl procesų standartizavimo struktūros priima komanda, o ne pavieniai darbuotojai. Tai, žinoma, turi atitikti pačių darbuotojų galimybes ir siekius. Visų pirma bus parengtos įvairių funkcijų kompetencijos matricos. Tada įvertinama, kiek darbuotojų kompetencija ir siekiai atitinka darbo profilį. Reikės nustatyti individualias augimo galimybes. Kiekvienam darbuotojui bus parengtas mokymo planas, siekiant užtikrinti įgūdžių spragų kvalifikacijos kėlimą. Šiam procesui valdyti naudojamos patarėjo Maarten Woertman (Vosteq) paslaugos. Darbuotojai aktyviai dalyvaus gerinant darbo organizavimą per keletą sesijų. (Lithuanian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: „Odemar“ yra pirmaujanti mašinų gamykla, turinti daugiau nei 50 metų patirtį pramoninio tiekimo srityje. Artimiausiais metais „Odemar“ nori automatizuoti gamybos procesą. Ilgalaikėje perspektyvoje siekiama leisti dalį gamybos vykdyti bepiločiu būdu. Tokiu būdu „Odemar“ siekia išlaikyti arba sustiprinti padėtį rinkoje. Dėl riedėjimo automatizavimo atsiranda didelių darbo vietų pokyčių. Pavyzdžiui, darbuotojai, kurie dabar valdo apdirbimo mašiną, vis dažniau turės atlikti programavimo darbus (CAM). Tačiau automatizavimas taip pat turi įtakos įmonės biuro darbuotojams. Todėl naujoji strategija turi rimtų pasekmių darbuotojams, kiek tai susiję su prašoma kompetencija. Odemar atspirties taškas yra išlaikyti visus darbuotojus tvariai įdarbinti. Kad būtų pasiektas šis tvarus įsidarbinamumas, darbuotojams reikės įgūdžių, kurie dar nėra gerai išvystyti. Darbuotojai turės dirbti lanksčiau ir dirbti kartu. Šio naujo požiūrio privalumas yra tai, kad darbuotojų vidaus judumas didėja, nes sprendimus dėl procesų standartizavimo struktūros priima komanda, o ne pavieniai darbuotojai. Tai, žinoma, turi atitikti pačių darbuotojų galimybes ir siekius. Visų pirma bus parengtos įvairių funkcijų kompetencijos matricos. Tada įvertinama, kiek darbuotojų kompetencija ir siekiai atitinka darbo profilį. Reikės nustatyti individualias augimo galimybes. Kiekvienam darbuotojui bus parengtas mokymo planas, siekiant užtikrinti įgūdžių spragų kvalifikacijos kėlimą. Šiam procesui valdyti naudojamos patarėjo Maarten Woertman (Vosteq) paslaugos. Darbuotojai aktyviai dalyvaus gerinant darbo organizavimą per keletą sesijų. (Lithuanian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Odemar je vodeća tvornica strojeva s više od 50 godina iskustva u industrijskoj opskrbi. U narednim godinama, Odemar želi automatizirati proizvodni proces. Dugoročno je cilj omogućiti da se dio proizvodnje odvija bez posade. Na taj način Odemar ima za cilj održati ili ojačati položaj na tržištu. Automatizacija kotrljanja dovodi do velikih radnih smjena. Na primjer, zaposlenici koji sada rade stroj za obradu će sve više morati obavljati programiranje (CAM). Ali automatizacija također utječe na zaposlenike ureda tvrtke. Nova strategija stoga ima duboke posljedice za zaposlenike u pogledu traženih kompetencija. Odemar-ova polazna točka je da svi zaposlenici ostanu na održiv način zapošljivi. Kako bi se postigla ta održiva zapošljivost, zaposlenici će morati imati vještine koje još nisu dobro razvijene. Zaposlenici će morati djelovati fleksibilnije i biti zaposleni na više mjesta. Prednost ovog novog pristupa je u tome što se unutarnja mobilnost osoblja povećava jer odabire u oblikovanju standardizacije procesa donosi tim, a ne pojedinačni zaposlenici. To, naravno, mora biti u skladu s mogućnostima i ambicijama samih zaposlenika. Prije svega, sastavit će se matrice kompetencija različitih funkcija. Opseg u kojem kompetencije i ambicije zaposlenika odgovaraju profilu radnog mjesta zatim se procjenjuje po zaposleniku. Morat će se utvrditi pojedinačne mogućnosti rasta. Izradit će se plan osposobljavanja za svakog zaposlenika kako bi se osiguralo usavršavanje nedostataka u vještinama. Za upravljanje ovim procesom koriste se usluge savjetnika Maarten Woertman (Vosteq). Zaposlenici će biti aktivno uključeni u poboljšanje organizacije rada tijekom niza sesija. (Croatian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar je vodeća tvornica strojeva s više od 50 godina iskustva u industrijskoj opskrbi. U narednim godinama, Odemar želi automatizirati proizvodni proces. Dugoročno je cilj omogućiti da se dio proizvodnje odvija bez posade. Na taj način Odemar ima za cilj održati ili ojačati položaj na tržištu. Automatizacija kotrljanja dovodi do velikih radnih smjena. Na primjer, zaposlenici koji sada rade stroj za obradu će sve više morati obavljati programiranje (CAM). Ali automatizacija također utječe na zaposlenike ureda tvrtke. Nova strategija stoga ima duboke posljedice za zaposlenike u pogledu traženih kompetencija. Odemar-ova polazna točka je da svi zaposlenici ostanu na održiv način zapošljivi. Kako bi se postigla ta održiva zapošljivost, zaposlenici će morati imati vještine koje još nisu dobro razvijene. Zaposlenici će morati djelovati fleksibilnije i biti zaposleni na više mjesta. Prednost ovog novog pristupa je u tome što se unutarnja mobilnost osoblja povećava jer odabire u oblikovanju standardizacije procesa donosi tim, a ne pojedinačni zaposlenici. To, naravno, mora biti u skladu s mogućnostima i ambicijama samih zaposlenika. Prije svega, sastavit će se matrice kompetencija različitih funkcija. Opseg u kojem kompetencije i ambicije zaposlenika odgovaraju profilu radnog mjesta zatim se procjenjuje po zaposleniku. Morat će se utvrditi pojedinačne mogućnosti rasta. Izradit će se plan osposobljavanja za svakog zaposlenika kako bi se osiguralo usavršavanje nedostataka u vještinama. Za upravljanje ovim procesom koriste se usluge savjetnika Maarten Woertman (Vosteq). Zaposlenici će biti aktivno uključeni u poboljšanje organizacije rada tijekom niza sesija. (Croatian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar je vodeća tvornica strojeva s više od 50 godina iskustva u industrijskoj opskrbi. U narednim godinama, Odemar želi automatizirati proizvodni proces. Dugoročno je cilj omogućiti da se dio proizvodnje odvija bez posade. Na taj način Odemar ima za cilj održati ili ojačati položaj na tržištu. Automatizacija kotrljanja dovodi do velikih radnih smjena. Na primjer, zaposlenici koji sada rade stroj za obradu će sve više morati obavljati programiranje (CAM). Ali automatizacija također utječe na zaposlenike ureda tvrtke. Nova strategija stoga ima duboke posljedice za zaposlenike u pogledu traženih kompetencija. Odemar-ova polazna točka je da svi zaposlenici ostanu na održiv način zapošljivi. Kako bi se postigla ta održiva zapošljivost, zaposlenici će morati imati vještine koje još nisu dobro razvijene. Zaposlenici će morati djelovati fleksibilnije i biti zaposleni na više mjesta. Prednost ovog novog pristupa je u tome što se unutarnja mobilnost osoblja povećava jer odabire u oblikovanju standardizacije procesa donosi tim, a ne pojedinačni zaposlenici. To, naravno, mora biti u skladu s mogućnostima i ambicijama samih zaposlenika. Prije svega, sastavit će se matrice kompetencija različitih funkcija. Opseg u kojem kompetencije i ambicije zaposlenika odgovaraju profilu radnog mjesta zatim se procjenjuje po zaposleniku. Morat će se utvrditi pojedinačne mogućnosti rasta. Izradit će se plan osposobljavanja za svakog zaposlenika kako bi se osiguralo usavršavanje nedostataka u vještinama. Za upravljanje ovim procesom koriste se usluge savjetnika Maarten Woertman (Vosteq). Zaposlenici će biti aktivno uključeni u poboljšanje organizacije rada tijekom niza sesija. (Croatian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Odemar är en ledande maskinfabrik med över 50 års erfarenhet av industriell leverans. Under de kommande åren vill Odemar automatisera produktionsprocessen. På lång sikt är målet att låta en del av produktionen ske obemannad. På så sätt strävar Odemar efter att bibehålla eller stärka marknadspositionen. Den rullande automatiseringen leder till stora arbetsförskjutningar. Till exempel kommer anställda som nu driver bearbetningsmaskinen i allt högre grad att behöva utföra programmeringsarbete (CAM). Men automatiseringen påverkar också de anställda på företagets kontor. Den nya strategin får därför djupgående konsekvenser för de anställda i förhållande till den kompetens som efterfrågas. Odemars utgångspunkt är att hålla alla anställda hållbart anställda. För att uppnå denna hållbara anställbarhet måste de anställda ha färdigheter som ännu inte är välutvecklade. De anställda måste arbeta mer flexibelt och vara fler anställbara. Fördelen med detta nya tillvägagångssätt är att personalens interna rörlighet ökar eftersom valet av processstandardisering görs av teamet och inte längre av enskilda anställda. Detta måste naturligtvis vara i linje med de anställdas möjligheter och ambitioner. Först och främst kommer kompetensmatriser för de olika funktionerna att utarbetas. I vilken utsträckning de anställdas kompetenser och ambitioner motsvarar arbetsprofilen bedöms därefter per anställd. Individuella tillväxtmöjligheter måste fastställas. En utbildningsplan kommer att utarbetas för varje anställd för att säkerställa kompetenshöjning. För att hantera denna process används tjänster som rådgivare Maarten Woertman (Vosteq). De anställda kommer att delta aktivt i arbetets organisation under ett antal sessioner. (Swedish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar är en ledande maskinfabrik med över 50 års erfarenhet av industriell leverans. Under de kommande åren vill Odemar automatisera produktionsprocessen. På lång sikt är målet att låta en del av produktionen ske obemannad. På så sätt strävar Odemar efter att bibehålla eller stärka marknadspositionen. Den rullande automatiseringen leder till stora arbetsförskjutningar. Till exempel kommer anställda som nu driver bearbetningsmaskinen i allt högre grad att behöva utföra programmeringsarbete (CAM). Men automatiseringen påverkar också de anställda på företagets kontor. Den nya strategin får därför djupgående konsekvenser för de anställda i förhållande till den kompetens som efterfrågas. Odemars utgångspunkt är att hålla alla anställda hållbart anställda. För att uppnå denna hållbara anställbarhet måste de anställda ha färdigheter som ännu inte är välutvecklade. De anställda måste arbeta mer flexibelt och vara fler anställbara. Fördelen med detta nya tillvägagångssätt är att personalens interna rörlighet ökar eftersom valet av processstandardisering görs av teamet och inte längre av enskilda anställda. Detta måste naturligtvis vara i linje med de anställdas möjligheter och ambitioner. Först och främst kommer kompetensmatriser för de olika funktionerna att utarbetas. I vilken utsträckning de anställdas kompetenser och ambitioner motsvarar arbetsprofilen bedöms därefter per anställd. Individuella tillväxtmöjligheter måste fastställas. En utbildningsplan kommer att utarbetas för varje anställd för att säkerställa kompetenshöjning. För att hantera denna process används tjänster som rådgivare Maarten Woertman (Vosteq). De anställda kommer att delta aktivt i arbetets organisation under ett antal sessioner. (Swedish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar är en ledande maskinfabrik med över 50 års erfarenhet av industriell leverans. Under de kommande åren vill Odemar automatisera produktionsprocessen. På lång sikt är målet att låta en del av produktionen ske obemannad. På så sätt strävar Odemar efter att bibehålla eller stärka marknadspositionen. Den rullande automatiseringen leder till stora arbetsförskjutningar. Till exempel kommer anställda som nu driver bearbetningsmaskinen i allt högre grad att behöva utföra programmeringsarbete (CAM). Men automatiseringen påverkar också de anställda på företagets kontor. Den nya strategin får därför djupgående konsekvenser för de anställda i förhållande till den kompetens som efterfrågas. Odemars utgångspunkt är att hålla alla anställda hållbart anställda. För att uppnå denna hållbara anställbarhet måste de anställda ha färdigheter som ännu inte är välutvecklade. De anställda måste arbeta mer flexibelt och vara fler anställbara. Fördelen med detta nya tillvägagångssätt är att personalens interna rörlighet ökar eftersom valet av processstandardisering görs av teamet och inte längre av enskilda anställda. Detta måste naturligtvis vara i linje med de anställdas möjligheter och ambitioner. Först och främst kommer kompetensmatriser för de olika funktionerna att utarbetas. I vilken utsträckning de anställdas kompetenser och ambitioner motsvarar arbetsprofilen bedöms därefter per anställd. Individuella tillväxtmöjligheter måste fastställas. En utbildningsplan kommer att utarbetas för varje anställd för att säkerställa kompetenshöjning. För att hantera denna process används tjänster som rådgivare Maarten Woertman (Vosteq). De anställda kommer att delta aktivt i arbetets organisation under ett antal sessioner. (Swedish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Odemar este o fabrică de mașini de top cu peste 50 de ani de experiență în aprovizionarea industrială. În următorii ani, Odemar dorește să automatizeze procesul de producție. Pe termen lung, obiectivul este de a permite ca o parte din producție să aibă loc fără personal. Astfel, Odemar își propune să mențină sau să consolideze poziția pe piață. Automatizarea de rulare duce la schimbări majore de locuri de muncă. De exemplu, angajații care operează acum mașina de prelucrare vor trebui din ce în ce mai mult să efectueze lucrări de programare (CAM). Dar automatizarea afectează, de asemenea, angajații biroului companiei. Prin urmare, noua strategie are consecințe profunde pentru angajați în ceea ce privește competențele solicitate. Punctul de plecare al lui Odemar este de a menține toți angajații care pot fi angajați în mod durabil. Pentru a atinge această capacitate de inserție profesională durabilă, angajații vor trebui să aibă competențe care nu sunt încă bine dezvoltate. Angajații vor trebui să funcționeze mai flexibil și să aibă mai mulți angajați. Avantajul acestei noi abordări este că mobilitatea internă a personalului crește, deoarece alegerile în ceea ce privește conceperea standardizării proceselor sunt făcute de echipă și nu de angajații individuali. Acest lucru trebuie, desigur, să fie în concordanță cu posibilitățile și ambițiile angajaților înșiși. În primul rând, vor fi elaborate matrice de competențe ale diferitelor funcții. Măsura în care competențele și ambițiile angajaților corespund profilului profesional este apoi evaluată per angajat. Va trebui să se stabilească oportunități individuale de creștere. Se va elabora un plan de formare pentru fiecare angajat pentru a asigura perfecționarea lacunelor în materie de competențe. Pentru a gestiona acest proces, se utilizează serviciile consilierului Maarten Woertman (Vosteq). Angajații vor fi implicați activ în îmbunătățirea organizării muncii în timpul mai multor sesiuni. (Romanian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar este o fabrică de mașini de top cu peste 50 de ani de experiență în aprovizionarea industrială. În următorii ani, Odemar dorește să automatizeze procesul de producție. Pe termen lung, obiectivul este de a permite ca o parte din producție să aibă loc fără personal. Astfel, Odemar își propune să mențină sau să consolideze poziția pe piață. Automatizarea de rulare duce la schimbări majore de locuri de muncă. De exemplu, angajații care operează acum mașina de prelucrare vor trebui din ce în ce mai mult să efectueze lucrări de programare (CAM). Dar automatizarea afectează, de asemenea, angajații biroului companiei. Prin urmare, noua strategie are consecințe profunde pentru angajați în ceea ce privește competențele solicitate. Punctul de plecare al lui Odemar este de a menține toți angajații care pot fi angajați în mod durabil. Pentru a atinge această capacitate de inserție profesională durabilă, angajații vor trebui să aibă competențe care nu sunt încă bine dezvoltate. Angajații vor trebui să funcționeze mai flexibil și să aibă mai mulți angajați. Avantajul acestei noi abordări este că mobilitatea internă a personalului crește, deoarece alegerile în ceea ce privește conceperea standardizării proceselor sunt făcute de echipă și nu de angajații individuali. Acest lucru trebuie, desigur, să fie în concordanță cu posibilitățile și ambițiile angajaților înșiși. În primul rând, vor fi elaborate matrice de competențe ale diferitelor funcții. Măsura în care competențele și ambițiile angajaților corespund profilului profesional este apoi evaluată per angajat. Va trebui să se stabilească oportunități individuale de creștere. Se va elabora un plan de formare pentru fiecare angajat pentru a asigura perfecționarea lacunelor în materie de competențe. Pentru a gestiona acest proces, se utilizează serviciile consilierului Maarten Woertman (Vosteq). Angajații vor fi implicați activ în îmbunătățirea organizării muncii în timpul mai multor sesiuni. (Romanian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar este o fabrică de mașini de top cu peste 50 de ani de experiență în aprovizionarea industrială. În următorii ani, Odemar dorește să automatizeze procesul de producție. Pe termen lung, obiectivul este de a permite ca o parte din producție să aibă loc fără personal. Astfel, Odemar își propune să mențină sau să consolideze poziția pe piață. Automatizarea de rulare duce la schimbări majore de locuri de muncă. De exemplu, angajații care operează acum mașina de prelucrare vor trebui din ce în ce mai mult să efectueze lucrări de programare (CAM). Dar automatizarea afectează, de asemenea, angajații biroului companiei. Prin urmare, noua strategie are consecințe profunde pentru angajați în ceea ce privește competențele solicitate. Punctul de plecare al lui Odemar este de a menține toți angajații care pot fi angajați în mod durabil. Pentru a atinge această capacitate de inserție profesională durabilă, angajații vor trebui să aibă competențe care nu sunt încă bine dezvoltate. Angajații vor trebui să funcționeze mai flexibil și să aibă mai mulți angajați. Avantajul acestei noi abordări este că mobilitatea internă a personalului crește, deoarece alegerile în ceea ce privește conceperea standardizării proceselor sunt făcute de echipă și nu de angajații individuali. Acest lucru trebuie, desigur, să fie în concordanță cu posibilitățile și ambițiile angajaților înșiși. În primul rând, vor fi elaborate matrice de competențe ale diferitelor funcții. Măsura în care competențele și ambițiile angajaților corespund profilului profesional este apoi evaluată per angajat. Va trebui să se stabilească oportunități individuale de creștere. Se va elabora un plan de formare pentru fiecare angajat pentru a asigura perfecționarea lacunelor în materie de competențe. Pentru a gestiona acest proces, se utilizează serviciile consilierului Maarten Woertman (Vosteq). Angajații vor fi implicați activ în îmbunătățirea organizării muncii în timpul mai multor sesiuni. (Romanian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Odemar je vodilna tovarna strojev z več kot 50 let izkušenj na področju industrijske oskrbe. V prihodnjih letih želi Odemar avtomatizirati proizvodni proces. Dolgoročno je cilj omogočiti, da del proizvodnje poteka brez posadke. Na ta način si družba Odemar prizadeva ohraniti ali okrepiti tržni položaj. Tekoča avtomatizacija vodi v velike izmene delovnih mest. Na primer, zaposleni, ki zdaj upravljajo stroj za strojno obdelavo, bodo morali vedno pogosteje opravljati programsko delo (CAM). Toda avtomatizacija vpliva tudi na zaposlene v pisarni podjetja. Nova strategija ima zato globoke posledice za zaposlene v zvezi z zahtevanimi kompetencami. Izhodišče Odemarja je, da ohrani vse zaposlene trajnostno zaposljive. Da bi dosegli to trajnostno zaposljivost, bodo morali imeti zaposleni znanja in spretnosti, ki še niso dobro razvite. Zaposleni bodo morali delovati bolj prožno in biti več zaposljivi. Prednost tega novega pristopa je, da se notranja mobilnost osebja povečuje, ker odločitve pri oblikovanju standardizacije procesov sprejema ekipa in ne več posamezni zaposleni. To mora biti seveda v skladu z možnostmi in ambicijami samih zaposlenih. Najprej bodo pripravljene matrike kompetenc različnih funkcij. Obseg, v katerem kompetence in ambicije zaposlenih ustrezajo profilu delovnega mesta, se nato oceni na zaposlenega. Treba bo določiti posamezne priložnosti za rast. Za vsakega zaposlenega bo pripravljen načrt usposabljanja, da se zagotovi izpopolnjevanje vrzeli v znanjih in spretnostih. Za upravljanje tega procesa se uporabljajo storitve svetovalca Maarten Woertman (Vosteq). Zaposleni bodo aktivno sodelovali pri izboljševanju organizacije dela na številnih sejah. (Slovenian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar je vodilna tovarna strojev z več kot 50 let izkušenj na področju industrijske oskrbe. V prihodnjih letih želi Odemar avtomatizirati proizvodni proces. Dolgoročno je cilj omogočiti, da del proizvodnje poteka brez posadke. Na ta način si družba Odemar prizadeva ohraniti ali okrepiti tržni položaj. Tekoča avtomatizacija vodi v velike izmene delovnih mest. Na primer, zaposleni, ki zdaj upravljajo stroj za strojno obdelavo, bodo morali vedno pogosteje opravljati programsko delo (CAM). Toda avtomatizacija vpliva tudi na zaposlene v pisarni podjetja. Nova strategija ima zato globoke posledice za zaposlene v zvezi z zahtevanimi kompetencami. Izhodišče Odemarja je, da ohrani vse zaposlene trajnostno zaposljive. Da bi dosegli to trajnostno zaposljivost, bodo morali imeti zaposleni znanja in spretnosti, ki še niso dobro razvite. Zaposleni bodo morali delovati bolj prožno in biti več zaposljivi. Prednost tega novega pristopa je, da se notranja mobilnost osebja povečuje, ker odločitve pri oblikovanju standardizacije procesov sprejema ekipa in ne več posamezni zaposleni. To mora biti seveda v skladu z možnostmi in ambicijami samih zaposlenih. Najprej bodo pripravljene matrike kompetenc različnih funkcij. Obseg, v katerem kompetence in ambicije zaposlenih ustrezajo profilu delovnega mesta, se nato oceni na zaposlenega. Treba bo določiti posamezne priložnosti za rast. Za vsakega zaposlenega bo pripravljen načrt usposabljanja, da se zagotovi izpopolnjevanje vrzeli v znanjih in spretnostih. Za upravljanje tega procesa se uporabljajo storitve svetovalca Maarten Woertman (Vosteq). Zaposleni bodo aktivno sodelovali pri izboljševanju organizacije dela na številnih sejah. (Slovenian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar je vodilna tovarna strojev z več kot 50 let izkušenj na področju industrijske oskrbe. V prihodnjih letih želi Odemar avtomatizirati proizvodni proces. Dolgoročno je cilj omogočiti, da del proizvodnje poteka brez posadke. Na ta način si družba Odemar prizadeva ohraniti ali okrepiti tržni položaj. Tekoča avtomatizacija vodi v velike izmene delovnih mest. Na primer, zaposleni, ki zdaj upravljajo stroj za strojno obdelavo, bodo morali vedno pogosteje opravljati programsko delo (CAM). Toda avtomatizacija vpliva tudi na zaposlene v pisarni podjetja. Nova strategija ima zato globoke posledice za zaposlene v zvezi z zahtevanimi kompetencami. Izhodišče Odemarja je, da ohrani vse zaposlene trajnostno zaposljive. Da bi dosegli to trajnostno zaposljivost, bodo morali imeti zaposleni znanja in spretnosti, ki še niso dobro razvite. Zaposleni bodo morali delovati bolj prožno in biti več zaposljivi. Prednost tega novega pristopa je, da se notranja mobilnost osebja povečuje, ker odločitve pri oblikovanju standardizacije procesov sprejema ekipa in ne več posamezni zaposleni. To mora biti seveda v skladu z možnostmi in ambicijami samih zaposlenih. Najprej bodo pripravljene matrike kompetenc različnih funkcij. Obseg, v katerem kompetence in ambicije zaposlenih ustrezajo profilu delovnega mesta, se nato oceni na zaposlenega. Treba bo določiti posamezne priložnosti za rast. Za vsakega zaposlenega bo pripravljen načrt usposabljanja, da se zagotovi izpopolnjevanje vrzeli v znanjih in spretnostih. Za upravljanje tega procesa se uporabljajo storitve svetovalca Maarten Woertman (Vosteq). Zaposleni bodo aktivno sodelovali pri izboljševanju organizacije dela na številnih sejah. (Slovenian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Odemar jest wiodącą fabryką maszyn z ponad 50-letnim doświadczeniem w dostawach przemysłowych. W nadchodzących latach Odemar chce zautomatyzować proces produkcji. W perspektywie długoterminowej celem jest umożliwienie części produkcji bezzałogowej. W ten sposób Odemar dąży do utrzymania lub wzmocnienia pozycji rynkowej. Automatyzacja toczenia prowadzi do dużych zmian w zatrudnieniu. Na przykład pracownicy, którzy obecnie obsługują maszynę obróbczą, będą musieli w coraz większym stopniu wykonywać prace programistyczne (CAM). Ale automatyzacja wpływa również na pracowników biura firmy. Nowa strategia ma zatem głębokie konsekwencje dla pracowników w odniesieniu do wymaganych kompetencji. Punktem wyjścia Odemara jest zapewnienie wszystkim pracownikom trwałego zatrudnienia. Aby osiągnąć tę zrównoważoną zdolność do zatrudnienia, pracownicy będą musieli posiadać umiejętności, które nie są jeszcze dobrze rozwinięte. Pracownicy będą musieli działać bardziej elastycznie i być wielozatrudnieni. Zaletą tego nowego podejścia jest to, że wewnętrzna mobilność pracowników wzrasta, ponieważ wybór w projektowaniu normalizacji procesów dokonywany jest przez zespół, a nie przez indywidualnych pracowników. Musi to oczywiście być zgodne z możliwościami i ambicjami samych pracowników. Przede wszystkim opracowane zostaną matryce kompetencji różnych funkcji. Następnie ocenia się stopień, w jakim kompetencje i ambicje pracowników odpowiadają profilowi zatrudnienia. Trzeba będzie określić indywidualne możliwości wzrostu. Dla każdego pracownika zostanie opracowany plan szkoleń w celu zapewnienia podnoszenia kwalifikacji w zakresie niedoborów umiejętności. W celu zarządzania tym procesem wykorzystywane są usługi doradcy Maarten Woertman (Vosteq). Pracownicy będą aktywnie zaangażowani w poprawę organizacji pracy podczas kilku sesji. (Polish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar jest wiodącą fabryką maszyn z ponad 50-letnim doświadczeniem w dostawach przemysłowych. W nadchodzących latach Odemar chce zautomatyzować proces produkcji. W perspektywie długoterminowej celem jest umożliwienie części produkcji bezzałogowej. W ten sposób Odemar dąży do utrzymania lub wzmocnienia pozycji rynkowej. Automatyzacja toczenia prowadzi do dużych zmian w zatrudnieniu. Na przykład pracownicy, którzy obecnie obsługują maszynę obróbczą, będą musieli w coraz większym stopniu wykonywać prace programistyczne (CAM). Ale automatyzacja wpływa również na pracowników biura firmy. Nowa strategia ma zatem głębokie konsekwencje dla pracowników w odniesieniu do wymaganych kompetencji. Punktem wyjścia Odemara jest zapewnienie wszystkim pracownikom trwałego zatrudnienia. Aby osiągnąć tę zrównoważoną zdolność do zatrudnienia, pracownicy będą musieli posiadać umiejętności, które nie są jeszcze dobrze rozwinięte. Pracownicy będą musieli działać bardziej elastycznie i być wielozatrudnieni. Zaletą tego nowego podejścia jest to, że wewnętrzna mobilność pracowników wzrasta, ponieważ wybór w projektowaniu normalizacji procesów dokonywany jest przez zespół, a nie przez indywidualnych pracowników. Musi to oczywiście być zgodne z możliwościami i ambicjami samych pracowników. Przede wszystkim opracowane zostaną matryce kompetencji różnych funkcji. Następnie ocenia się stopień, w jakim kompetencje i ambicje pracowników odpowiadają profilowi zatrudnienia. Trzeba będzie określić indywidualne możliwości wzrostu. Dla każdego pracownika zostanie opracowany plan szkoleń w celu zapewnienia podnoszenia kwalifikacji w zakresie niedoborów umiejętności. W celu zarządzania tym procesem wykorzystywane są usługi doradcy Maarten Woertman (Vosteq). Pracownicy będą aktywnie zaangażowani w poprawę organizacji pracy podczas kilku sesji. (Polish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Odemar jest wiodącą fabryką maszyn z ponad 50-letnim doświadczeniem w dostawach przemysłowych. W nadchodzących latach Odemar chce zautomatyzować proces produkcji. W perspektywie długoterminowej celem jest umożliwienie części produkcji bezzałogowej. W ten sposób Odemar dąży do utrzymania lub wzmocnienia pozycji rynkowej. Automatyzacja toczenia prowadzi do dużych zmian w zatrudnieniu. Na przykład pracownicy, którzy obecnie obsługują maszynę obróbczą, będą musieli w coraz większym stopniu wykonywać prace programistyczne (CAM). Ale automatyzacja wpływa również na pracowników biura firmy. Nowa strategia ma zatem głębokie konsekwencje dla pracowników w odniesieniu do wymaganych kompetencji. Punktem wyjścia Odemara jest zapewnienie wszystkim pracownikom trwałego zatrudnienia. Aby osiągnąć tę zrównoważoną zdolność do zatrudnienia, pracownicy będą musieli posiadać umiejętności, które nie są jeszcze dobrze rozwinięte. Pracownicy będą musieli działać bardziej elastycznie i być wielozatrudnieni. Zaletą tego nowego podejścia jest to, że wewnętrzna mobilność pracowników wzrasta, ponieważ wybór w projektowaniu normalizacji procesów dokonywany jest przez zespół, a nie przez indywidualnych pracowników. Musi to oczywiście być zgodne z możliwościami i ambicjami samych pracowników. Przede wszystkim opracowane zostaną matryce kompetencji różnych funkcji. Następnie ocenia się stopień, w jakim kompetencje i ambicje pracowników odpowiadają profilowi zatrudnienia. Trzeba będzie określić indywidualne możliwości wzrostu. Dla każdego pracownika zostanie opracowany plan szkoleń w celu zapewnienia podnoszenia kwalifikacji w zakresie niedoborów umiejętności. W celu zarządzania tym procesem wykorzystywane są usługi doradcy Maarten Woertman (Vosteq). Pracownicy będą aktywnie zaangażowani w poprawę organizacji pracy podczas kilku sesji. (Polish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / intervention field | |||||||||||||||
| Property / intervention field: Active and healthy ageing / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / fund | |||||||||||||||
| Property / fund: European Social Fund / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / postal code | |||||||||||||||
7591BK | |||||||||||||||
| Property / postal code: 7591BK / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / programme | |||||||||||||||
| Property / programme: Netherlands - ESF / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / coordinate location | |||||||||||||||
52°23'8.30"N, 7°0'52.56"E
| |||||||||||||||
| Property / coordinate location: 52°23'8.30"N, 7°0'52.56"E / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS: Twente / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
Revision as of 12:20, 20 March 2024
Project Q4010914 in Netherlands
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | Odemar B.V. |
Project Q4010914 in Netherlands |
Statements
10,000.0 Euro
0 references
20,000.0 Euro
0 references
50.0 percent
0 references
7 March 2017
0 references
7 March 2018
0 references
Odemar B.V.
0 references
52°23'8.30"N, 7°0'52.56"E
0 references
7591BK
0 references
Odemar is een toonaangevende machinefabriek met ruim 50 jaar ervaring in de industriële toelevering. De komende jaren wil Odemar het productieproces verregaand automatiseren. Op termijn is het doel om een deel van de productie onbemand plaats te laten vinden. Hiermee beoogt Odemar de marktpositie te behouden of te versterken. De voortschrijdende automatisering leidt tot ingrijpende taakverschuivingen. Zo zullen medewerkers die nu bijvoorbeeld de verspaningsmachine bedienen, steeds vaker programmeerwerkzaamheden moeten uitvoeren (CAM). Maar ook voor de medewerkers van het bedrijfsbureau heeft de automatisering gevolgen. De nieuwe strategie heeft dus ingrijpende consequenties voor de medewerkers in relatie tot de gevraagde competenties. Uitgangspunt voor Odemar daarbij is dat men alle medewerkers duurzaam inzetbaar wil houden. Om deze duurzame inzetbaarheid te bewerkstelligen zullen medewerkers moeten gaan beschikken over competenties die nu nog niet goed ontwikkeld zijn. Medewerkers zullen flexibeler opereren en multi-inzetbaar moeten zijn. Voordeel van deze nieuwe werkwijze is dat de interne mobiliteit van het personeel toeneemt omdat keuzes bij de inrichting van de processtandaardisatie door het team worden gemaakt en niet meer door individuele medewerkers. Dit moet uiteraard goed aansluiten bij de mogelijkheden en ambities van de medewerkers zelf. Allereerst zullen competentiematrixen worden opgesteld van de verschillende functies. Vervolgens wordt per medewerker getoetst in hoeverre competenties en ambities van de medewerkers aansluiten bij het functieprofiel. Individuele doorgroeimogelijkheden zullen moeten worden bepaald. Per medewerker wordt een opleidingsplan opgesteld om de bijscholing van ontbrekende competenties te waarborgen. Om dit proces in goede banen te leiden wordt gebruik gemaakt van de diensten van adviseur Maarten Woertman (Vosteq). Medewerkers zullen gedurende een aantal sessies door de adviseur actief worden betrokken bij de verbetering van de organisatie van het werk. (Dutch)
0 references
Odemar is a leading machine factory with over 50 years of experience in industrial supply. In the coming years, Odemar wants to automate the production process. In the long term, the aim is to allow part of the production to take place unmanned. In this way, Odemar aims to maintain or strengthen the market position. The rolling automation leads to major job shifts. For example, employees who now operate the machining machine will increasingly have to perform programming work (CAM). But automation also affects the employees of the company office. The new strategy therefore has profound consequences for the employees in relation to the competences requested. Odemar’s starting point is to keep all employees sustainably employable. In order to achieve this sustainable employability, employees will need to have skills that are not yet well developed. Employees will have to operate more flexibly and be multi-employable. The advantage of this new approach is that the internal mobility of staff increases because choices in the design of process standardisation are made by the team and no longer by individual employees. This must of course be in line with the possibilities and ambitions of the employees themselves. First of all, competence matrixes of the different functions will be drawn up. The extent to which the competencies and ambitions of the employees correspond to the job profile is then assessed per employee. Individual growth opportunities will have to be determined. A training plan will be drawn up for each employee to ensure the upskilling of skills gaps. In order to manage this process, the services of advisor Maarten Woertman (Vosteq) are used. Employees will be actively involved in improving the organisation of the work during a number of sessions. (English)
26 January 2022
0.4248050094812293
0 references
Odemar est une usine de machines leader avec plus de 50 ans d’expérience dans l’approvisionnement industriel. Dans les années à venir, Odemar veut automatiser le processus de production. À long terme, l’objectif est de permettre qu’une partie de la production ait lieu sans pilote. De cette manière, Odemar vise à maintenir ou à renforcer la position sur le marché. L’automatisation du roulement conduit à des quarts de travail importants. Par exemple, les employés qui utilisent maintenant la machine d’usinage devront de plus en plus effectuer des travaux de programmation (CAM). Mais l’automatisation affecte également les employés du bureau de l’entreprise. La nouvelle stratégie a donc des conséquences profondes pour les salariés par rapport aux compétences demandées. Le point de départ d’Odemar est de préserver l’employabilité de tous les employés. Pour atteindre cette capacité d’insertion professionnelle durable, les employés devront posséder des compétences qui ne sont pas encore bien développées. Les employés devront opérer de manière plus flexible et être polyvalents. L’avantage de cette nouvelle approche est que la mobilité interne du personnel s’accroît parce que les choix en matière de conception de la normalisation des processus sont effectués par l’équipe et non plus par les employés individuels. Cela doit bien sûr être conforme aux possibilités et aux ambitions des salariés eux-mêmes. Tout d’abord, des matrices de compétences des différentes fonctions seront établies. La mesure dans laquelle les compétences et les ambitions des employés correspondent au profil d’emploi est ensuite évaluée par employé. Les possibilités de croissance individuelles devront être déterminées. Un plan de formation sera élaboré pour chaque employé afin d’assurer le renforcement des compétences insuffisantes. Pour gérer ce processus, les services du conseiller Maarten Woertman (Vosteq) sont utilisés. Les employés participeront activement à l’amélioration de l’organisation du travail au cours d’un certain nombre de séances. (French)
26 January 2022
0 references
Odemar ist eine führende Maschinenfabrik mit über 50 Jahren Erfahrung in der industriellen Versorgung. In den kommenden Jahren will Odemar den Produktionsprozess automatisieren. Langfristig soll ein Teil der Produktion unbemannt stattfinden. Auf diese Weise zielt Odemar darauf ab, die Marktposition zu erhalten oder zu stärken. Die rollende Automatisierung führt zu großen Arbeitsplatzverschiebungen. Zum Beispiel müssen Mitarbeiter, die jetzt die Bearbeitungsmaschine betreiben, zunehmend Programmierarbeiten durchführen (CAM). Die Automatisierung wirkt sich aber auch auf die Mitarbeiter des Unternehmensbüros aus. Die neue Strategie hat daher tiefgreifende Konsequenzen für die Mitarbeiter in Bezug auf die geforderten Kompetenzen. Ausgangspunkt von Odemar ist es, alle Mitarbeiter nachhaltig zu beschäftigen. Um diese nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit zu erreichen, müssen die Mitarbeiter über noch nicht gut ausgebildete Kompetenzen verfügen. Die Mitarbeiter müssen flexibler arbeiten und multi-beschäftigt sein. Der Vorteil dieses neuen Ansatzes besteht darin, dass die interne Mobilität des Personals steigt, weil Entscheidungen bei der Gestaltung der Prozessstandardisierung vom Team getroffen werden und nicht mehr durch einzelne Mitarbeiter. Dies muss natürlich mit den Möglichkeiten und Ambitionen der Mitarbeiter selbst im Einklang stehen. Zunächst werden Kompetenzmatrixen der verschiedenen Funktionen erstellt. Der Umfang, in dem die Kompetenzen und Ambitionen der Mitarbeiter dem Berufsprofil entsprechen, wird dann pro Mitarbeiter bewertet. Individuelle Wachstumschancen müssen ermittelt werden. Für jeden Mitarbeiter wird ein Schulungsplan erstellt, um die Weiterbildung von Qualifikationslücken zu gewährleisten. Um diesen Prozess zu verwalten, werden die Leistungen des Beraters Maarten Woertman (Vosteq) eingesetzt. Die Mitarbeiter werden in einer Reihe von Sitzungen aktiv an der Verbesserung der Organisation der Arbeit beteiligt sein. (German)
26 January 2022
0 references
Odemar è una fabbrica di macchine leader con oltre 50 anni di esperienza nella fornitura industriale. Nei prossimi anni, Odemar vuole automatizzare il processo di produzione. A lungo termine, l'obiettivo è quello di consentire una parte della produzione senza equipaggio. In questo modo, Odemar mira a mantenere o rafforzare la posizione di mercato. L'automazione di rotolamento porta a grandi turni di lavoro. Ad esempio, i dipendenti che ora azionano la macchina di lavorazione dovranno sempre più eseguire lavori di programmazione (CAM). Ma l'automazione colpisce anche i dipendenti dell'ufficio aziendale. La nuova strategia ha quindi profonde conseguenze per i dipendenti in relazione alle competenze richieste. Il punto di partenza di Odemar è quello di mantenere tutti i dipendenti in modo sostenibile. Per conseguire questa occupabilità sostenibile, i dipendenti dovranno disporre di competenze non ancora ben sviluppate. I dipendenti dovranno operare in modo più flessibile ed essere multi-occupabili. Il vantaggio di questo nuovo approccio è che la mobilità interna del personale aumenta perché le scelte nella progettazione della standardizzazione dei processi sono fatte dal team e non più dai singoli dipendenti. Ciò deve naturalmente essere in linea con le possibilità e le ambizioni dei lavoratori stessi. In primo luogo, saranno elaborate matrici di competenze delle diverse funzioni. La misura in cui le competenze e le ambizioni dei dipendenti corrispondono al profilo professionale viene quindi valutata per dipendente. Le opportunità di crescita individuali dovranno essere determinate. Sarà elaborato un piano di formazione per ciascun dipendente al fine di garantire il miglioramento delle competenze in termini di carenze di competenze. Per gestire questo processo vengono utilizzati i servizi del consulente Maarten Woertman (Vosteq). I dipendenti saranno attivamente coinvolti nel miglioramento dell'organizzazione del lavoro durante una serie di sessioni. (Italian)
27 January 2022
0 references
Odemar es una fábrica líder de máquinas con más de 50 años de experiencia en suministro industrial. En los próximos años, Odemar quiere automatizar el proceso de producción. A largo plazo, el objetivo es permitir que parte de la producción se realice sin tripulación. De este modo, Odemar pretende mantener o reforzar la posición en el mercado. La automatización continua da lugar a grandes turnos de trabajo. Por ejemplo, los empleados que ahora operan la máquina de mecanizado tendrán que realizar cada vez más trabajos de programación (CAM). Pero la automatización también afecta a los empleados de la oficina de la empresa. Por lo tanto, la nueva estrategia tiene profundas consecuencias para los empleados en relación con las competencias solicitadas. El punto de partida de Odemar es mantener a todos los empleados de manera sostenible. Para lograr esta empleabilidad sostenible, los empleados tendrán que tener competencias que aún no están bien desarrolladas. Los empleados tendrán que operar de manera más flexible y ser multiempleables. La ventaja de este nuevo enfoque es que la movilidad interna del personal aumenta debido a que las opciones en el diseño de la normalización de los procesos las hacen el equipo y ya no los empleados individuales. Por supuesto, esto debe estar en consonancia con las posibilidades y ambiciones de los propios trabajadores. En primer lugar, se elaborarán matrices de competencias de las diferentes funciones. A continuación, se evalúa en qué medida las competencias y ambiciones de los empleados corresponden al perfil de trabajo. Habrá que determinar las oportunidades de crecimiento individual. Se elaborará un plan de formación para cada empleado a fin de garantizar el perfeccionamiento de las carencias de competencias. Para gestionar este proceso, se utilizan los servicios del asesor Maarten Woertman (Vosteq). Los empleados participarán activamente en la mejora de la organización del trabajo durante una serie de sesiones. (Spanish)
27 January 2022
0 references
Το Odemar είναι ένα κορυφαίο εργοστάσιο μηχανών με πάνω από 50 χρόνια εμπειρίας στο βιομηχανικό ανεφοδιασμό. Τα επόμενα χρόνια, Odemar θέλει να αυτοματοποιήσει τη διαδικασία παραγωγής. Μακροπρόθεσμα, στόχος είναι να επιτραπεί μέρος της παραγωγής να πραγματοποιείται με μη επανδρωμένο τρόπο. Με τον τρόπο αυτό, η Odemar επιδιώκει να διατηρήσει ή να ενισχύσει τη θέση της στην αγορά. Ο κυλιόμενος αυτοματισμός οδηγεί σε σημαντικές βάρδιες εργασίας. Για παράδειγμα, οι εργαζόμενοι που τώρα λειτουργούν τη μηχανή κατεργασίας θα πρέπει όλο και περισσότερο να εκτελέσουν την εργασία προγραμματισμού (CAM). Αλλά η αυτοματοποίηση επηρεάζει επίσης τους υπαλλήλους του γραφείου της εταιρείας. Ως εκ τούτου, η νέα στρατηγική έχει σοβαρές συνέπειες για τους εργαζομένους σε σχέση με τις απαιτούμενες ικανότητες. Το σημείο εκκίνησης του Odemar είναι να κρατήσει όλους τους εργαζόμενους βιώσιμα απασχολήσιμους. Για να επιτευχθεί αυτή η βιώσιμη απασχολησιμότητα, οι εργαζόμενοι θα πρέπει να διαθέτουν δεξιότητες που δεν έχουν ακόμη αναπτυχθεί καλά. Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να λειτουργούν με μεγαλύτερη ευελιξία και να είναι πολυαπασχολούμενοι. Το πλεονέκτημα αυτής της νέας προσέγγισης είναι ότι η εσωτερική κινητικότητα του προσωπικού αυξάνεται επειδή οι επιλογές στο σχεδιασμό της τυποποίησης των διαδικασιών γίνονται από την ομάδα και όχι από μεμονωμένους υπαλλήλους. Αυτό πρέπει φυσικά να συνάδει με τις δυνατότητες και τις φιλοδοξίες των ίδιων των εργαζομένων. Πρώτα απ’ όλα, θα καταρτιστούν πίνακες ικανοτήτων των διαφόρων λειτουργιών. Ο βαθμός στον οποίο οι ικανότητες και οι φιλοδοξίες των εργαζομένων αντιστοιχούν στο προφίλ εργασίας αξιολογείται στη συνέχεια ανά εργαζόμενο. Θα πρέπει να καθοριστούν ατομικές ευκαιρίες ανάπτυξης. Θα καταρτιστεί σχέδιο κατάρτισης για κάθε εργαζόμενο, ώστε να εξασφαλιστεί η αναβάθμιση των δεξιοτήτων των κενών στις δεξιότητες. Για τη διαχείριση αυτής της διαδικασίας, χρησιμοποιούνται οι υπηρεσίες του συμβούλου Maarten Woertman (Vosteq). Οι εργαζόμενοι θα συμμετέχουν ενεργά στη βελτίωση της οργάνωσης των εργασιών κατά τη διάρκεια ορισμένων συνεδριών. (Greek)
21 August 2022
0 references
Odemar er en førende maskinfabrik med over 50 års erfaring inden for industriel forsyning. I de kommende år vil Odemar automatisere produktionsprocessen. På lang sigt er målet at lade en del af produktionen foregå ubemandet. På denne måde sigter Odemar mod at bevare eller styrke markedspositionen. Den rullende automatisering fører til store jobskift. For eksempel vil medarbejdere, der nu betjener bearbejdningsmaskinen, i stigende grad skulle udføre programmeringsarbejde (CAM). Men automatisering påvirker også medarbejderne på virksomhedens kontor. Den nye strategi har derfor store konsekvenser for medarbejderne i forhold til de ønskede kompetencer. Odemars udgangspunkt er at holde alle medarbejdere bæredygtigt ansat. For at opnå denne bæredygtige beskæftigelsesegnethed skal arbejdstagerne have færdigheder, der endnu ikke er veludviklede. De ansatte skal operere mere fleksibelt og være multifunktionelle. Fordelen ved denne nye tilgang er, at personalets interne mobilitet øges, fordi valg i udformningen af processtandardisering foretages af teamet og ikke længere af de enkelte medarbejdere. Det skal naturligvis være i overensstemmelse med medarbejdernes muligheder og ambitioner. For det første vil der blive udarbejdet kompetenceoversigter for de forskellige funktioner. I hvilket omfang medarbejdernes kompetencer og ambitioner svarer til jobprofilen, vurderes derefter pr. medarbejder. Individuelle vækstmuligheder skal fastlægges. Der vil blive udarbejdet en uddannelsesplan for hver medarbejder for at sikre opkvalificering af kvalifikationskløfter. For at styre denne proces anvendes rådgiveren Maarten Woertman (Vosteq). Medarbejderne vil blive aktivt inddraget i forbedringen af arbejdets tilrettelæggelse på en række møder. (Danish)
21 August 2022
0 references
Odemar on johtava konetehdas, jolla on yli 50 vuoden kokemus teollisuuden toimituksista. Tulevina vuosina Odemar haluaa automatisoida tuotantoprosessin. Pitkällä aikavälillä tavoitteena on mahdollistaa se, että osa tuotannosta tapahtuu miehittämättömänä. Tällä tavoin Odemar pyrkii säilyttämään markkina-aseman tai vahvistamaan sitä. Liikkuva automaatio johtaa merkittäviin työvuoroihin. Esimerkiksi työstökonetta nyt käyttävien työntekijöiden on yhä useammin tehtävä ohjelmointityötä (CAM). Mutta automaatio vaikuttaa myös yrityksen toimiston työntekijöihin. Uudella strategialla on näin ollen syvällisiä seurauksia työntekijöille suhteessa pyydettyihin pätevyyksiin. Odemarin lähtökohtana on pitää kaikki työntekijät kestävästi työllistettävinä. Kestävän työllistettävyyden saavuttamiseksi työntekijöillä on oltava vielä heikosti kehittyneet taidot. Työntekijöiden on toimittava joustavammin ja työllistettävä useasti. Tämän uuden lähestymistavan etuna on, että henkilöstön sisäinen liikkuvuus lisääntyy, koska prosessien standardoinnin suunnittelusta vastaa tiimi eikä enää yksittäiset työntekijät. Tämän on tietenkin oltava työntekijöiden itsensä mahdollisuuksien ja tavoitteiden mukaista. Ensinnäkin laaditaan eri toimintojen osaamismatriisit. Sen jälkeen arvioidaan, missä määrin työntekijöiden pätevyys ja tavoitteet vastaavat toimenkuvaa. Yksilölliset kasvumahdollisuudet on määritettävä. Jokaiselle työntekijälle laaditaan koulutussuunnitelma, jolla varmistetaan osaamisvajeiden korjaaminen. Prosessin hallitsemiseksi käytetään neuvonantaja Maarten Woertmanin (Vosteq) palveluja. Työntekijät osallistuvat aktiivisesti työn organisoinnin parantamiseen useiden istuntojen aikana. (Finnish)
21 August 2022
0 references
Odemar huwa fabbrika tal-magni ewlenija b’aktar minn 50 sena ta ‘esperjenza fil-provvista industrijali. Fis-snin li ġejjin, Odemar trid tawtomatizza l-proċess tal-produzzjoni. Fit-tul, l-għan huwa li parti mill-produzzjoni tkun tista’ ssir mingħajr ekwipaġġ. B’dan il-mod, Odemar għandha l-għan li żżomm jew issaħħaħ il-pożizzjoni fis-suq. L-awtomatizzazzjoni rikorrenti twassal għal bidliet kbar fl-impjiegi. Pereżempju, l-impjegati li issa joperaw il-magna tal-magni se jkollhom dejjem aktar iwettqu xogħol ta ‘programmazzjoni (CAM). Iżda l-awtomatizzazzjoni taffettwa wkoll lill-impjegati tal-uffiċċju tal-kumpanija. L-istrateġija l-ġdida għalhekk għandha konsegwenzi profondi għall-impjegati fir-rigward tal-kompetenzi mitluba. Il-punt tat-tluq ta’ Odemar huwa li l-impjegati kollha jinżammu impjegati b’mod sostenibbli. Sabiex tinkiseb din l-impjegabbiltà sostenibbli, l-impjegati se jkollhom bżonn ħiliet li għadhom mhumiex żviluppati sew. L-impjegati se jkollhom joperaw b’mod aktar flessibbli u jkunu diversi impjegati. Il-vantaġġ ta’ dan l-approċċ il-ġdid huwa li l-mobilità interna tal-persunal tiżdied minħabba li l-għażliet fit-tfassil tal-istandardizzazzjoni tal-proċess isiru mit-tim u mhux aktar minn impjegati individwali. Naturalment, dan għandu jkun konformi mal-possibbiltajiet u l-ambizzjonijiet tal-impjegati nfushom. L-ewwel nett, ser jitfasslu matriċi ta’ kompetenza tal-funzjonijiet differenti. Il-punt sa fejn il-kompetenzi u l-ambizzjonijiet tal-impjegati jikkorrispondu għall-profil tal-impjieg imbagħad jiġi vvalutat għal kull impjegat. L-opportunitajiet ta’ tkabbir individwali ser ikollhom jiġu determinati. Se jitfassal pjan ta’ taħriġ għal kull impjegat biex jiġi żgurat it-titjib tal-ħiliet tan-nuqqasijiet fil-ħiliet. Sabiex jiġi ġestit dan il-proċess, jintużaw is-servizzi tal-konsulent Maarten Woertman (Vosteq). L-impjegati se jkunu involuti b’mod attiv fit-titjib tal-organizzazzjoni tax-xogħol matul numru ta’ sessjonijiet. (Maltese)
21 August 2022
0 references
Odemar ir vadošais mašīnu rūpnīca ar vairāk nekā 50 gadu pieredzi rūpnieciskajā apgādē. Turpmākajos gados Odemar vēlas automatizēt ražošanas procesu. Ilgtermiņā mērķis ir ļaut daļai no ražošanas notikt bez apkalpes. Tādējādi Odemar mērķis ir saglabāt vai stiprināt tirgus pozīciju. Ritošā automatizācija noved pie lielām darba maiņām. Piemēram, darbiniekiem, kuri tagad strādā ar apstrādes mašīnu, arvien vairāk būs jāveic programmēšanas darbs (CAM). Bet automatizācija ietekmē arī uzņēmuma biroja darbiniekus. Tāpēc jaunā stratēģija būtiski ietekmē darba ņēmējus saistībā ar pieprasītajām kompetencēm. Odemar sākumpunkts ir saglabāt visu darbinieku ilgtspējīgu nodarbināmību. Lai panāktu šo ilgtspējīgu nodarbināmību, darba ņēmējiem būs vajadzīgas prasmes, kas vēl nav labi attīstītas. Darbiniekiem būs jādarbojas elastīgāk un daudzpusīgi. Šīs jaunās pieejas priekšrocība ir tāda, ka palielinās darbinieku iekšējā mobilitāte, jo izvēli procesa standartizācijas izstrādē veic komanda, nevis atsevišķi darbinieki. Tam, protams, jāatbilst pašu darbinieku iespējām un ambīcijām. Pirmkārt, tiks izstrādātas dažādu funkciju kompetenču matricas. Pēc tam novērtē, cik lielā mērā darbinieku kompetences un ambīcijas atbilst darba profilam. Būs jānosaka individuālās izaugsmes iespējas. Katram darbiniekam tiks izstrādāts apmācību plāns, lai nodrošinātu prasmju trūkumu. Lai vadītu šo procesu, tiek izmantoti konsultanta Maarten Woertman (Vosteq) pakalpojumi. Darbinieki tiks aktīvi iesaistīti darba organizācijas uzlabošanā vairākās sesijās. (Latvian)
21 August 2022
0 references
Odemar je popredná továreň na výrobu strojov s viac ako 50-ročnými skúsenosťami v oblasti priemyselných dodávok. V nasledujúcich rokoch chce Odemar automatizovať výrobný proces. Z dlhodobého hľadiska je cieľom umožniť, aby sa časť výroby uskutočňovala bez posádky. Týmto spôsobom sa Odemar zameriava na udržanie alebo posilnenie postavenia na trhu. Valcová automatizácia vedie k veľkým zmenám v zamestnaní. Napríklad zamestnanci, ktorí teraz prevádzkujú obrábací stroj, budú musieť čoraz viac vykonávať programovacie práce (CAM). Automatizácia však ovplyvňuje aj zamestnancov kancelárie spoločnosti. Nová stratégia má preto vážne dôsledky pre zamestnancov vo vzťahu k požadovaným kompetenciám. Východiskovým bodom Odemaru je udržať všetkých zamestnancov udržateľným spôsobom zamestnateľných. Na dosiahnutie tejto udržateľnej zamestnateľnosti budú musieť mať zamestnanci zručnosti, ktoré ešte nie sú dobre rozvinuté. Zamestnanci budú musieť pracovať pružnejšie a musia byť viaczamestnateľný. Výhodou tohto nového prístupu je, že vnútorná mobilita zamestnancov sa zvyšuje, pretože výber pri navrhovaní procesnej normalizácie vykonáva tím a už nie jednotliví zamestnanci. To musí byť, samozrejme, v súlade s možnosťami a ambíciami samotných zamestnancov. V prvom rade sa vypracujú matice kompetencií rôznych funkcií. Rozsah, v akom kompetencie a ambície zamestnancov zodpovedajú pracovnému profilu, sa potom posudzuje na zamestnanca. Bude potrebné určiť individuálne možnosti rastu. Pre každého zamestnanca sa vypracuje plán odbornej prípravy s cieľom zabezpečiť zvyšovanie kvalifikácie nedostatkov v zručnostiach. Na riadenie tohto procesu sa využívajú služby poradcu Maarten Woertmana (Vosteq). Zamestnanci sa budú aktívne zapájať do zlepšovania organizácie práce počas niekoľkých zasadnutí. (Slovak)
21 August 2022
0 references
Is Odemar monarcha meaisín tosaigh le níos mó ná 50 bliain de thaithí i soláthar tionsclaíoch. Sna blianta amach romhainn, is mian le Odemar an próiseas táirgthe a uathoibriú. San fhadtéarma, is é an aidhm atá ann ligean do chuid den táirgeadh a bheith gan foireann. Ar an mbealach seo, tá sé mar aidhm ag Odemar seasamh an mhargaidh a choinneáil nó a neartú. An t-uathoibriú rollta mar thoradh ar athruithe poist móra. Mar shampla, beidh ar fhostaithe a oibríonn an meaisín meaisínithe anois obair chláir a dhéanamh (CAM). Ach bíonn tionchar ag uathoibriú freisin ar fhostaithe oifig na cuideachta. Dá bhrí sin, tá iarmhairtí móra ag an straitéis nua do na fostaithe i ndáil leis na hinniúlachtaí a iarradh. Is é pointe tosaigh Odemar ná gach fostaí a choinneáil infhostaithe go hinbhuanaithe. Chun an infhostaitheacht inbhuanaithe sin a bhaint amach, beidh scileanna nach bhfuil forbartha go fóill ag teastáil ó fhostaithe. Beidh fostaithe a oibriú níos solúbtha agus a bheith il-infhostaitheachta. Is é an buntáiste a bhaineann leis an gcur chuige nua seo ná go dtiocfaidh méadú ar shoghluaisteacht inmheánach na foirne toisc gurb í an fhoireann a dhéanann na roghanna maidir le caighdeánú próisis a dhearadh agus nach fostaithe aonair iad a thuilleadh. Ar ndóigh, ní mór é seo a bheith ag teacht le féidearthachtaí agus uaillmhianta na bhfostaithe féin. Ar an gcéad dul síos, déanfar maitrísí inniúlachta na bhfeidhmeanna éagsúla a tharraingt suas. Ansin déantar measúnú in aghaidh an fhostaí ar a mhéid a chomhfhreagraíonn inniúlachtaí agus uaillmhianta na bhfostaithe don phróifíl poist. Ní mór deiseanna fáis aonair a chinneadh. Dréachtófar plean oiliúna do gach fostaí chun uas-sciliú na mbearnaí scileanna a chinntiú. D’fhonn an próiseas seo a bhainistiú, úsáidtear seirbhísí comhairleoir Maarten Woertman (Vosteq). Beidh fostaithe páirteach go gníomhach in eagrú na hoibre a fheabhsú le linn roinnt seisiún. (Irish)
21 August 2022
0 references
Odemar je přední strojovna s více než 50 let zkušeností v průmyslových dodávkách. V nadcházejících letech chce Odemar automatizovat výrobní proces. Z dlouhodobého hlediska je cílem umožnit, aby část produkce probíhala bez posádky. Tímto způsobem se společnost Odemar snaží udržet nebo posílit postavení na trhu. Rotační automatizace vede k významným přesunům práce. Například zaměstnanci, kteří nyní obsluhují obráběcí stroj, budou muset stále více provádět programovací práce (CAM). Automatizace však ovlivňuje i zaměstnance kanceláře firmy. Nová strategie má proto pro zaměstnance značné důsledky ve vztahu k požadovaným schopnostem. Výchozím bodem Odemar je udržet všechny zaměstnance udržitelně zaměstnatelné. Aby bylo možné této udržitelné zaměstnatelnosti dosáhnout, budou muset mít zaměstnanci dovednosti, které dosud nejsou dobře rozvinuté. Zaměstnanci budou muset pracovat flexibilněji a být více zaměstnatelní. Výhodou tohoto nového přístupu je, že se zvyšuje vnitřní mobilita zaměstnanců, protože výběr při návrhu standardizace procesů provádí tým, nikoli jednotliví zaměstnanci. To musí být samozřejmě v souladu s možnostmi a ambicemi samotných zaměstnanců. Nejprve budou vypracovány kompetenční matice různých funkcí. Rozsah, v jakém kompetence a ambice zaměstnanců odpovídají pracovnímu profilu, se pak posuzuje na jednoho zaměstnance. Bude třeba určit individuální růstové příležitosti. Pro každého zaměstnance bude vypracován plán odborné přípravy, aby se zajistilo zvyšování kvalifikace nedostatků v oblasti dovedností. Pro řízení tohoto procesu jsou využívány služby poradce Maartena Woertmana (Vosteq). Zaměstnanci budou aktivně zapojeni do zlepšování organizace práce během řady zasedání. (Czech)
21 August 2022
0 references
A Odemar é uma fábrica de máquinas líder com mais de 50 anos de experiência no fornecimento industrial. Nos próximos anos, a Odemar quer automatizar o processo de produção. A longo prazo, o objetivo é permitir que uma parte da produção se realize sem tripulação. Desta forma, a Odemar pretende manter ou reforçar a posição no mercado. A automação rolante leva a grandes turnos de trabalho. Por exemplo, os funcionários que agora operam a máquina de usinagem terão cada vez mais que realizar trabalhos de programação (CAM). Mas a automação também afeta os funcionários do escritório da empresa. Por conseguinte, a nova estratégia tem consequências profundas para os trabalhadores em relação às competências solicitadas. O ponto de partida da Odemar é manter todos os funcionários empregáveis de forma sustentável. Para alcançar esta empregabilidade sustentável, os trabalhadores terão de possuir competências ainda não bem desenvolvidas. Os trabalhadores terão de operar de forma mais flexível e ser multiempregáveis. A vantagem desta nova abordagem é que a mobilidade interna do pessoal aumenta porque as escolhas na conceção da padronização dos processos são feitas pela equipa e não por funcionários individuais. Isto deve, naturalmente, ser consentâneo com as possibilidades e ambições dos próprios trabalhadores. Em primeiro lugar, serão elaboradas matrizes de competências das diferentes funções. Em seguida, avalia-se em que medida as competências e ambições dos trabalhadores correspondem ao perfil das funções por trabalhador. As oportunidades de crescimento individuais terão de ser determinadas. Será elaborado um plano de formação para cada trabalhador, a fim de assegurar a melhoria de competências das lacunas de competências. Para gerir este processo, são utilizados os serviços do conselheiro Maarten Woertman (Vosteq). Os trabalhadores participarão ativamente na melhoria da organização do trabalho durante uma série de sessões. (Portuguese)
21 August 2022
0 references
Odemar on juhtiv masinatehas, millel on üle 50 aasta kogemus tööstusliku pakkumise alal. Lähiaastatel tahab Odemar tootmisprotsessi automatiseerida. Pikemas perspektiivis on eesmärk võimaldada osa tootmisest toimuda mehitamata. Sel viisil püüab Odemar säilitada või tugevdada turupositsiooni. Libisev automatiseerimine toob kaasa suured töövahetused. Näiteks töötajad, kes nüüd käitavad masinat, peavad üha enam tegema programmeerimistööd (CAM). Kuid automatiseerimine mõjutab ka ettevõtte kontori töötajaid. Seetõttu on uuel strateegial töötajate jaoks tõsised tagajärjed seoses nõutavate pädevustega. Odemari lähtepunkt on, et kõik töötajad oleksid jätkusuutlikult töövõimelised. Selle jätkusuutliku tööalase konkurentsivõime saavutamiseks peavad töötajatel olema oskused, mis ei ole veel hästi arenenud. Töötajad peavad tegutsema paindlikumalt ja olema mitme töötajaga. Selle uue lähenemisviisi eeliseks on see, et töötajate sisemine liikuvus suureneb, sest protsessi standardimise kavandamisel teevad valikud meeskond, mitte enam üksikud töötajad. See peab loomulikult olema kooskõlas töötajate endi võimaluste ja ambitsioonidega. Kõigepealt koostatakse eri funktsioonide pädevusmaatriksid. Seejärel hinnatakse iga töötaja kohta, mil määral töötajate pädevused ja ambitsioonid vastavad ametiprofiilile. Tuleb kindlaks määrata individuaalsed kasvuvõimalused. Iga töötaja jaoks koostatakse koolituskava, et tagada oskuste nappuse täiendamine. Selle protsessi juhtimiseks kasutatakse nõustaja Maarten Woertmani (Vosteq) teenuseid. Töötajad osalevad aktiivselt töökorralduse parandamises mitme sessiooni ajal. (Estonian)
21 August 2022
0 references
Az Odemar egy vezető gépgyár, amely több mint 50 éves tapasztalattal rendelkezik az ipari ellátás terén. Az elkövetkező években Odemar automatizálni akarja a gyártási folyamatot. Hosszú távon a cél az, hogy a termelés egy részét személyzet nélkül végezzék. Ily módon az Odemar célja a piaci pozíció fenntartása vagy megerősítése. A gördülő automatizálás jelentős munkaeltolódásokhoz vezet. Például a megmunkáló gépet üzemeltető alkalmazottaknak egyre inkább programozási munkát kell végezniük (CAM). De az automatizálás a vállalati iroda alkalmazottait is érinti. Az új stratégia tehát mélyreható következményekkel jár a munkavállalók számára a kért kompetenciák tekintetében. Odemar kiindulópontja az, hogy minden alkalmazottat fenntarthatóan foglalkoztatható legyen. E fenntartható foglalkoztathatóság elérése érdekében a munkavállalóknak olyan készségekkel kell rendelkezniük, amelyek még nem eléggé fejlettek. A munkavállalóknak rugalmasabban kell működniük, és multi-alkalmazhatónak kell lenniük. Ennek az új megközelítésnek az az előnye, hogy a személyzet belső mobilitása növekszik, mivel a folyamatszabványosítás kialakításával kapcsolatos döntéseket a csapat hozza meg, és már nem az egyes alkalmazottak. Ennek természetesen összhangban kell lennie a munkavállalók lehetőségeivel és ambícióival. Először is a különböző funkciók kompetenciamátrixait dolgozzák ki. Ezt követően munkavállalónként értékelik, hogy a munkavállalók kompetenciái és ambíciói milyen mértékben felelnek meg a munkaköri profilnak. Meg kell határozni az egyéni növekedési lehetőségeket. Minden munkavállaló számára képzési tervet kell készíteni a készséghiányok továbbképzésének biztosítása érdekében. Ennek a folyamatnak a kezelése érdekében Maarten Woertman (Vosteq) tanácsadó szolgáltatásait veszik igénybe. A munkavállalók aktívan részt vesznek a munkaszervezés javításában számos ülésen. (Hungarian)
21 August 2022
0 references
Odemar е водеща фабрика за машини с над 50 години опит в промишленото снабдяване. През следващите години Одемар иска да автоматизира производствения процес. В дългосрочен план целта е да се позволи част от производството да се осъществява безпилотно. По този начин Odemar има за цел да запази или укрепи пазарната позиция. Движещата се автоматизация води до големи смени на работните места. Например служителите, които сега работят с обработващата машина, все по-често ще трябва да извършват работа по програмиране (CAM). Но автоматизацията засяга и служителите на офиса на компанията. Следователно новата стратегия има дълбоки последици за работниците и служителите по отношение на исканите правомощия. Отправната точка на Одемар е всички служители да бъдат трайно наети на работа. За да се постигне тази устойчива пригодност за заетост, служителите ще трябва да притежават умения, които все още не са добре развити. Служителите ще трябва да работят по-гъвкаво и да могат да работят на няколко места. Предимството на този нов подход е, че вътрешната мобилност на персонала се увеличава, тъй като изборът при проектирането на стандартизацията на процесите се прави от екипа, а не от отделните служители. Това, разбира се, трябва да бъде в съответствие с възможностите и амбициите на самите служители. На първо място ще бъдат изготвени матрици на компетенциите на различните функции. След това се оценява степента, в която компетенциите и амбициите на служителите съответстват на длъжностната характеристика на служителя. Индивидуалните възможности за растеж ще трябва да бъдат определени. За всеки служител ще бъде изготвен план за обучение, за да се гарантира повишаване на квалификацията на недостига на умения. За управлението на този процес се използват услугите на съветника Maarten Woertman (Vosteq). Служителите ще участват активно в подобряването на организацията на работата по време на редица сесии. (Bulgarian)
21 August 2022
0 references
„Odemar“ yra pirmaujanti mašinų gamykla, turinti daugiau nei 50 metų patirtį pramoninio tiekimo srityje. Artimiausiais metais „Odemar“ nori automatizuoti gamybos procesą. Ilgalaikėje perspektyvoje siekiama leisti dalį gamybos vykdyti bepiločiu būdu. Tokiu būdu „Odemar“ siekia išlaikyti arba sustiprinti padėtį rinkoje. Dėl riedėjimo automatizavimo atsiranda didelių darbo vietų pokyčių. Pavyzdžiui, darbuotojai, kurie dabar valdo apdirbimo mašiną, vis dažniau turės atlikti programavimo darbus (CAM). Tačiau automatizavimas taip pat turi įtakos įmonės biuro darbuotojams. Todėl naujoji strategija turi rimtų pasekmių darbuotojams, kiek tai susiję su prašoma kompetencija. Odemar atspirties taškas yra išlaikyti visus darbuotojus tvariai įdarbinti. Kad būtų pasiektas šis tvarus įsidarbinamumas, darbuotojams reikės įgūdžių, kurie dar nėra gerai išvystyti. Darbuotojai turės dirbti lanksčiau ir dirbti kartu. Šio naujo požiūrio privalumas yra tai, kad darbuotojų vidaus judumas didėja, nes sprendimus dėl procesų standartizavimo struktūros priima komanda, o ne pavieniai darbuotojai. Tai, žinoma, turi atitikti pačių darbuotojų galimybes ir siekius. Visų pirma bus parengtos įvairių funkcijų kompetencijos matricos. Tada įvertinama, kiek darbuotojų kompetencija ir siekiai atitinka darbo profilį. Reikės nustatyti individualias augimo galimybes. Kiekvienam darbuotojui bus parengtas mokymo planas, siekiant užtikrinti įgūdžių spragų kvalifikacijos kėlimą. Šiam procesui valdyti naudojamos patarėjo Maarten Woertman (Vosteq) paslaugos. Darbuotojai aktyviai dalyvaus gerinant darbo organizavimą per keletą sesijų. (Lithuanian)
21 August 2022
0 references
Odemar je vodeća tvornica strojeva s više od 50 godina iskustva u industrijskoj opskrbi. U narednim godinama, Odemar želi automatizirati proizvodni proces. Dugoročno je cilj omogućiti da se dio proizvodnje odvija bez posade. Na taj način Odemar ima za cilj održati ili ojačati položaj na tržištu. Automatizacija kotrljanja dovodi do velikih radnih smjena. Na primjer, zaposlenici koji sada rade stroj za obradu će sve više morati obavljati programiranje (CAM). Ali automatizacija također utječe na zaposlenike ureda tvrtke. Nova strategija stoga ima duboke posljedice za zaposlenike u pogledu traženih kompetencija. Odemar-ova polazna točka je da svi zaposlenici ostanu na održiv način zapošljivi. Kako bi se postigla ta održiva zapošljivost, zaposlenici će morati imati vještine koje još nisu dobro razvijene. Zaposlenici će morati djelovati fleksibilnije i biti zaposleni na više mjesta. Prednost ovog novog pristupa je u tome što se unutarnja mobilnost osoblja povećava jer odabire u oblikovanju standardizacije procesa donosi tim, a ne pojedinačni zaposlenici. To, naravno, mora biti u skladu s mogućnostima i ambicijama samih zaposlenika. Prije svega, sastavit će se matrice kompetencija različitih funkcija. Opseg u kojem kompetencije i ambicije zaposlenika odgovaraju profilu radnog mjesta zatim se procjenjuje po zaposleniku. Morat će se utvrditi pojedinačne mogućnosti rasta. Izradit će se plan osposobljavanja za svakog zaposlenika kako bi se osiguralo usavršavanje nedostataka u vještinama. Za upravljanje ovim procesom koriste se usluge savjetnika Maarten Woertman (Vosteq). Zaposlenici će biti aktivno uključeni u poboljšanje organizacije rada tijekom niza sesija. (Croatian)
21 August 2022
0 references
Odemar är en ledande maskinfabrik med över 50 års erfarenhet av industriell leverans. Under de kommande åren vill Odemar automatisera produktionsprocessen. På lång sikt är målet att låta en del av produktionen ske obemannad. På så sätt strävar Odemar efter att bibehålla eller stärka marknadspositionen. Den rullande automatiseringen leder till stora arbetsförskjutningar. Till exempel kommer anställda som nu driver bearbetningsmaskinen i allt högre grad att behöva utföra programmeringsarbete (CAM). Men automatiseringen påverkar också de anställda på företagets kontor. Den nya strategin får därför djupgående konsekvenser för de anställda i förhållande till den kompetens som efterfrågas. Odemars utgångspunkt är att hålla alla anställda hållbart anställda. För att uppnå denna hållbara anställbarhet måste de anställda ha färdigheter som ännu inte är välutvecklade. De anställda måste arbeta mer flexibelt och vara fler anställbara. Fördelen med detta nya tillvägagångssätt är att personalens interna rörlighet ökar eftersom valet av processstandardisering görs av teamet och inte längre av enskilda anställda. Detta måste naturligtvis vara i linje med de anställdas möjligheter och ambitioner. Först och främst kommer kompetensmatriser för de olika funktionerna att utarbetas. I vilken utsträckning de anställdas kompetenser och ambitioner motsvarar arbetsprofilen bedöms därefter per anställd. Individuella tillväxtmöjligheter måste fastställas. En utbildningsplan kommer att utarbetas för varje anställd för att säkerställa kompetenshöjning. För att hantera denna process används tjänster som rådgivare Maarten Woertman (Vosteq). De anställda kommer att delta aktivt i arbetets organisation under ett antal sessioner. (Swedish)
21 August 2022
0 references
Odemar este o fabrică de mașini de top cu peste 50 de ani de experiență în aprovizionarea industrială. În următorii ani, Odemar dorește să automatizeze procesul de producție. Pe termen lung, obiectivul este de a permite ca o parte din producție să aibă loc fără personal. Astfel, Odemar își propune să mențină sau să consolideze poziția pe piață. Automatizarea de rulare duce la schimbări majore de locuri de muncă. De exemplu, angajații care operează acum mașina de prelucrare vor trebui din ce în ce mai mult să efectueze lucrări de programare (CAM). Dar automatizarea afectează, de asemenea, angajații biroului companiei. Prin urmare, noua strategie are consecințe profunde pentru angajați în ceea ce privește competențele solicitate. Punctul de plecare al lui Odemar este de a menține toți angajații care pot fi angajați în mod durabil. Pentru a atinge această capacitate de inserție profesională durabilă, angajații vor trebui să aibă competențe care nu sunt încă bine dezvoltate. Angajații vor trebui să funcționeze mai flexibil și să aibă mai mulți angajați. Avantajul acestei noi abordări este că mobilitatea internă a personalului crește, deoarece alegerile în ceea ce privește conceperea standardizării proceselor sunt făcute de echipă și nu de angajații individuali. Acest lucru trebuie, desigur, să fie în concordanță cu posibilitățile și ambițiile angajaților înșiși. În primul rând, vor fi elaborate matrice de competențe ale diferitelor funcții. Măsura în care competențele și ambițiile angajaților corespund profilului profesional este apoi evaluată per angajat. Va trebui să se stabilească oportunități individuale de creștere. Se va elabora un plan de formare pentru fiecare angajat pentru a asigura perfecționarea lacunelor în materie de competențe. Pentru a gestiona acest proces, se utilizează serviciile consilierului Maarten Woertman (Vosteq). Angajații vor fi implicați activ în îmbunătățirea organizării muncii în timpul mai multor sesiuni. (Romanian)
21 August 2022
0 references
Odemar je vodilna tovarna strojev z več kot 50 let izkušenj na področju industrijske oskrbe. V prihodnjih letih želi Odemar avtomatizirati proizvodni proces. Dolgoročno je cilj omogočiti, da del proizvodnje poteka brez posadke. Na ta način si družba Odemar prizadeva ohraniti ali okrepiti tržni položaj. Tekoča avtomatizacija vodi v velike izmene delovnih mest. Na primer, zaposleni, ki zdaj upravljajo stroj za strojno obdelavo, bodo morali vedno pogosteje opravljati programsko delo (CAM). Toda avtomatizacija vpliva tudi na zaposlene v pisarni podjetja. Nova strategija ima zato globoke posledice za zaposlene v zvezi z zahtevanimi kompetencami. Izhodišče Odemarja je, da ohrani vse zaposlene trajnostno zaposljive. Da bi dosegli to trajnostno zaposljivost, bodo morali imeti zaposleni znanja in spretnosti, ki še niso dobro razvite. Zaposleni bodo morali delovati bolj prožno in biti več zaposljivi. Prednost tega novega pristopa je, da se notranja mobilnost osebja povečuje, ker odločitve pri oblikovanju standardizacije procesov sprejema ekipa in ne več posamezni zaposleni. To mora biti seveda v skladu z možnostmi in ambicijami samih zaposlenih. Najprej bodo pripravljene matrike kompetenc različnih funkcij. Obseg, v katerem kompetence in ambicije zaposlenih ustrezajo profilu delovnega mesta, se nato oceni na zaposlenega. Treba bo določiti posamezne priložnosti za rast. Za vsakega zaposlenega bo pripravljen načrt usposabljanja, da se zagotovi izpopolnjevanje vrzeli v znanjih in spretnostih. Za upravljanje tega procesa se uporabljajo storitve svetovalca Maarten Woertman (Vosteq). Zaposleni bodo aktivno sodelovali pri izboljševanju organizacije dela na številnih sejah. (Slovenian)
21 August 2022
0 references
Odemar jest wiodącą fabryką maszyn z ponad 50-letnim doświadczeniem w dostawach przemysłowych. W nadchodzących latach Odemar chce zautomatyzować proces produkcji. W perspektywie długoterminowej celem jest umożliwienie części produkcji bezzałogowej. W ten sposób Odemar dąży do utrzymania lub wzmocnienia pozycji rynkowej. Automatyzacja toczenia prowadzi do dużych zmian w zatrudnieniu. Na przykład pracownicy, którzy obecnie obsługują maszynę obróbczą, będą musieli w coraz większym stopniu wykonywać prace programistyczne (CAM). Ale automatyzacja wpływa również na pracowników biura firmy. Nowa strategia ma zatem głębokie konsekwencje dla pracowników w odniesieniu do wymaganych kompetencji. Punktem wyjścia Odemara jest zapewnienie wszystkim pracownikom trwałego zatrudnienia. Aby osiągnąć tę zrównoważoną zdolność do zatrudnienia, pracownicy będą musieli posiadać umiejętności, które nie są jeszcze dobrze rozwinięte. Pracownicy będą musieli działać bardziej elastycznie i być wielozatrudnieni. Zaletą tego nowego podejścia jest to, że wewnętrzna mobilność pracowników wzrasta, ponieważ wybór w projektowaniu normalizacji procesów dokonywany jest przez zespół, a nie przez indywidualnych pracowników. Musi to oczywiście być zgodne z możliwościami i ambicjami samych pracowników. Przede wszystkim opracowane zostaną matryce kompetencji różnych funkcji. Następnie ocenia się stopień, w jakim kompetencje i ambicje pracowników odpowiadają profilowi zatrudnienia. Trzeba będzie określić indywidualne możliwości wzrostu. Dla każdego pracownika zostanie opracowany plan szkoleń w celu zapewnienia podnoszenia kwalifikacji w zakresie niedoborów umiejętności. W celu zarządzania tym procesem wykorzystywane są usługi doradcy Maarten Woertman (Vosteq). Pracownicy będą aktywnie zaangażowani w poprawę organizacji pracy podczas kilku sesji. (Polish)
21 August 2022
0 references
Identifiers
2016EUSF201982
0 references