Fitness Move2BFit B.V. (Q4005063): Difference between revisions
Jump to navigation
Jump to search
(Changed an Item: Edited by the infer coords bot - inferring coordinates from postal codes) |
(Added qualifier: readability score (P590521): 0.5242461734531292) |
||||||||||||||
| (7 intermediate revisions by 2 users not shown) | |||||||||||||||
| label / el | label / el | ||||||||||||||
Fitness Move2BFit B.V. | |||||||||||||||
| label / da | label / da | ||||||||||||||
Fitness Move2BFit B.V. | |||||||||||||||
| label / fi | label / fi | ||||||||||||||
Fitness Move2BFit B.V. | |||||||||||||||
| label / mt | label / mt | ||||||||||||||
Fitness Move2BFit B.V. | |||||||||||||||
| label / lv | label / lv | ||||||||||||||
Fitnesa Move2BFit B.V. | |||||||||||||||
| label / sk | label / sk | ||||||||||||||
Fitness Move2BFit B.V. | |||||||||||||||
| label / ga | label / ga | ||||||||||||||
Folláine Move2BFit B.V. | |||||||||||||||
| label / cs | label / cs | ||||||||||||||
Fitness Move2BFit B.V. | |||||||||||||||
| label / pt | label / pt | ||||||||||||||
Fitness Move2BFit B.V. | |||||||||||||||
| label / et | label / et | ||||||||||||||
Fitness Move2BFit B.V. | |||||||||||||||
| label / hu | label / hu | ||||||||||||||
Fitness Move2BFit B.V. | |||||||||||||||
| label / bg | label / bg | ||||||||||||||
Фитнес Move2BFit B.V. | |||||||||||||||
| label / lt | label / lt | ||||||||||||||
Fitneso Move2BFit B.V. | |||||||||||||||
| label / hr | label / hr | ||||||||||||||
Fitness Move2BFit B.V. | |||||||||||||||
| label / sv | label / sv | ||||||||||||||
Fitness Move2BFit B.V. | |||||||||||||||
| label / ro | label / ro | ||||||||||||||
Fitness Move2BFit B.V. | |||||||||||||||
| label / sl | label / sl | ||||||||||||||
Fitnes Move2BFit B.V. | |||||||||||||||
| label / pl | label / pl | ||||||||||||||
Fitness Move2BFit B.V. | |||||||||||||||
| description / bg | description / bg | ||||||||||||||
Проект Q4005063 в Холандия | |||||||||||||||
| description / hr | description / hr | ||||||||||||||
Projekt Q4005063 u Nizozemskoj | |||||||||||||||
| description / hu | description / hu | ||||||||||||||
Projekt Q4005063 Hollandiában | |||||||||||||||
| description / cs | description / cs | ||||||||||||||
Projekt Q4005063 v Nizozemsku | |||||||||||||||
| description / da | description / da | ||||||||||||||
Projekt Q4005063 i Holland | |||||||||||||||
| description / nl | description / nl | ||||||||||||||
Project Q4005063 in Nederland | |||||||||||||||
| description / et | description / et | ||||||||||||||
Projekt Q4005063 Hollandis | |||||||||||||||
| description / fi | description / fi | ||||||||||||||
Projekti Q4005063 Alankomaissa | |||||||||||||||
| description / fr | description / fr | ||||||||||||||
Projet Q4005063 aux Pays-Bas | |||||||||||||||
| description / de | description / de | ||||||||||||||
Projekt Q4005063 in den Niederlanden | |||||||||||||||
| description / el | description / el | ||||||||||||||
Έργο Q4005063 στην Ολλανδία | |||||||||||||||
| description / ga | description / ga | ||||||||||||||
Tionscadal Q4005063 san Ísiltír | |||||||||||||||
| description / it | description / it | ||||||||||||||
Progetto Q4005063 nei Paesi Bassi | |||||||||||||||
| description / lv | description / lv | ||||||||||||||
Projekts Q4005063 Nīderlandē | |||||||||||||||
| description / lt | description / lt | ||||||||||||||
Projektas Q4005063 Nyderlanduose | |||||||||||||||
| description / mt | description / mt | ||||||||||||||
Proġett Q4005063 fl-Olanda | |||||||||||||||
| description / pl | description / pl | ||||||||||||||
Projekt Q4005063 w Holandii | |||||||||||||||
| description / pt | description / pt | ||||||||||||||
Projeto Q4005063 na Holanda | |||||||||||||||
| description / ro | description / ro | ||||||||||||||
Proiectul Q4005063 în Țările de Jos | |||||||||||||||
| description / sk | description / sk | ||||||||||||||
Projekt Q4005063 v Holandsku | |||||||||||||||
| description / sl | description / sl | ||||||||||||||
Projekt Q4005063 na Nizozemskem | |||||||||||||||
| description / es | description / es | ||||||||||||||
Proyecto Q4005063 en Holanda | |||||||||||||||
| description / sv | description / sv | ||||||||||||||
Projekt Q4005063 i Nederländerna | |||||||||||||||
| Property / summary: In many organisations, everything is often possible to work on your sustainable employability. All kinds of facilities, arrangements and interventions are in place to make and keep staff healthier, more engaged, better equipped, and fit for the future. However, it is often not (well) used. The aim of this project is to find out how this is done and how we can ensure in the future that those employees most in need will make use of the arrangements and facilities that exist. In addition, we will deploy facilities that are not yet available, but where we have discovered, by conducting targeted research, that the needs of the employees lie there. Demand-driven work on sustainable employability, where creating support for this project and taking control of one’s own sustainable employability is crucial for success. In this way, in the research phase, the current sustainable employability and vitality is first mapped through questionnaires. Then we know where the needs lie and we can identify the right interventions and facilities. This is, of course, presented with a report. Then there will be a very important step: making employees aware of the importance of their own employability. Individual coaching interviews are used for this purpose. In this implementation phase, employees are informed of their own behaviour by means of motivating conversations and receive information on how to improve their sustainable employability. Sometimes these are very simple steps, sometimes this requires a significant change in behavior. With a personal plan of approach, customisation is provided for each individual participant in the project, and therefore always tailor-made for the company. For example, the greatest results are achieved at individual and company level. (English) / qualifier | |||||||||||||||
readability score: 0.5242461734531292
| |||||||||||||||
| Property / contained in Local Administrative Unit | |||||||||||||||
| Property / contained in Local Administrative Unit: 's-Hertogenbosch / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
In vielen Organisationen ist oft alles möglich, um an Ihrer nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit zu arbeiten. Alle Arten von Einrichtungen, Vorkehrungen und Interventionen sind vorhanden, um das Personal gesünder, engagierter, besser ausgestattet und fit für die Zukunft zu halten. Es wird jedoch oft nicht (gut) verwendet. Ziel dieses Projekts ist es, herauszufinden, wie dies geschieht und wie wir in Zukunft sicherstellen können, dass die bedürftigsten Mitarbeiter die bestehenden Vorkehrungen und Einrichtungen nutzen werden. Darüber hinaus werden wir Einrichtungen bereitstellen, die noch nicht verfügbar sind, aber wo wir durch gezielte Forschung entdeckt haben, dass die Bedürfnisse der Mitarbeiter dort liegen. Bedarfsorientierte Arbeit an nachhaltiger Beschäftigungsfähigkeit, wo die Unterstützung für dieses Projekt und die Kontrolle über die eigene nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit entscheidend für den Erfolg ist. Auf diese Weise wird in der Forschungsphase zunächst die aktuelle nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit und Vitalität durch Fragebögen kartiert. Dann wissen wir, wo die Bedürfnisse liegen, und wir können die richtigen Interventionen und Einrichtungen identifizieren. Dies wird natürlich mit einem Bericht vorgelegt. Dann wird es einen sehr wichtigen Schritt geben: die Mitarbeiter für die Bedeutung ihrer eigenen Beschäftigungsfähigkeit sensibilisieren. Dazu werden individuelle Coaching-Interviews verwendet. In dieser Umsetzungsphase werden die Mitarbeiter über ihr eigenes Verhalten informiert, indem sie Gespräche motivieren und Informationen darüber erhalten, wie sie ihre nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit verbessern können. Manchmal sind dies sehr einfache Schritte, manchmal erfordert dies eine erhebliche Verhaltensänderung. Mit einem persönlichen Ansatzplan wird für jeden einzelnen Projektteilnehmer individuell angepasst und somit immer für das Unternehmen maßgeschneidert. So werden beispielsweise die größten Ergebnisse auf Einzel- und Unternehmensebene erzielt. (German) | |||||||||||||||
| Property / summary: In vielen Organisationen ist oft alles möglich, um an Ihrer nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit zu arbeiten. Alle Arten von Einrichtungen, Vorkehrungen und Interventionen sind vorhanden, um das Personal gesünder, engagierter, besser ausgestattet und fit für die Zukunft zu halten. Es wird jedoch oft nicht (gut) verwendet. Ziel dieses Projekts ist es, herauszufinden, wie dies geschieht und wie wir in Zukunft sicherstellen können, dass die bedürftigsten Mitarbeiter die bestehenden Vorkehrungen und Einrichtungen nutzen werden. Darüber hinaus werden wir Einrichtungen bereitstellen, die noch nicht verfügbar sind, aber wo wir durch gezielte Forschung entdeckt haben, dass die Bedürfnisse der Mitarbeiter dort liegen. Bedarfsorientierte Arbeit an nachhaltiger Beschäftigungsfähigkeit, wo die Unterstützung für dieses Projekt und die Kontrolle über die eigene nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit entscheidend für den Erfolg ist. Auf diese Weise wird in der Forschungsphase zunächst die aktuelle nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit und Vitalität durch Fragebögen kartiert. Dann wissen wir, wo die Bedürfnisse liegen, und wir können die richtigen Interventionen und Einrichtungen identifizieren. Dies wird natürlich mit einem Bericht vorgelegt. Dann wird es einen sehr wichtigen Schritt geben: die Mitarbeiter für die Bedeutung ihrer eigenen Beschäftigungsfähigkeit sensibilisieren. Dazu werden individuelle Coaching-Interviews verwendet. In dieser Umsetzungsphase werden die Mitarbeiter über ihr eigenes Verhalten informiert, indem sie Gespräche motivieren und Informationen darüber erhalten, wie sie ihre nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit verbessern können. Manchmal sind dies sehr einfache Schritte, manchmal erfordert dies eine erhebliche Verhaltensänderung. Mit einem persönlichen Ansatzplan wird für jeden einzelnen Projektteilnehmer individuell angepasst und somit immer für das Unternehmen maßgeschneidert. So werden beispielsweise die größten Ergebnisse auf Einzel- und Unternehmensebene erzielt. (German) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: In vielen Organisationen ist oft alles möglich, um an Ihrer nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit zu arbeiten. Alle Arten von Einrichtungen, Vorkehrungen und Interventionen sind vorhanden, um das Personal gesünder, engagierter, besser ausgestattet und fit für die Zukunft zu halten. Es wird jedoch oft nicht (gut) verwendet. Ziel dieses Projekts ist es, herauszufinden, wie dies geschieht und wie wir in Zukunft sicherstellen können, dass die bedürftigsten Mitarbeiter die bestehenden Vorkehrungen und Einrichtungen nutzen werden. Darüber hinaus werden wir Einrichtungen bereitstellen, die noch nicht verfügbar sind, aber wo wir durch gezielte Forschung entdeckt haben, dass die Bedürfnisse der Mitarbeiter dort liegen. Bedarfsorientierte Arbeit an nachhaltiger Beschäftigungsfähigkeit, wo die Unterstützung für dieses Projekt und die Kontrolle über die eigene nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit entscheidend für den Erfolg ist. Auf diese Weise wird in der Forschungsphase zunächst die aktuelle nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit und Vitalität durch Fragebögen kartiert. Dann wissen wir, wo die Bedürfnisse liegen, und wir können die richtigen Interventionen und Einrichtungen identifizieren. Dies wird natürlich mit einem Bericht vorgelegt. Dann wird es einen sehr wichtigen Schritt geben: die Mitarbeiter für die Bedeutung ihrer eigenen Beschäftigungsfähigkeit sensibilisieren. Dazu werden individuelle Coaching-Interviews verwendet. In dieser Umsetzungsphase werden die Mitarbeiter über ihr eigenes Verhalten informiert, indem sie Gespräche motivieren und Informationen darüber erhalten, wie sie ihre nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit verbessern können. Manchmal sind dies sehr einfache Schritte, manchmal erfordert dies eine erhebliche Verhaltensänderung. Mit einem persönlichen Ansatzplan wird für jeden einzelnen Projektteilnehmer individuell angepasst und somit immer für das Unternehmen maßgeschneidert. So werden beispielsweise die größten Ergebnisse auf Einzel- und Unternehmensebene erzielt. (German) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 26 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
In molte organizzazioni, tutto è spesso possibile lavorare sulla vostra occupabilità sostenibile. Tutti i tipi di strutture, dispositivi e interventi sono in atto per rendere e mantenere il personale più sano, più impegnato, meglio attrezzato e adatto al futuro. Tuttavia, spesso non è (ben) utilizzato. L'obiettivo di questo progetto è quello di scoprire come ciò avviene e come possiamo garantire in futuro che i dipendenti più bisognosi si avvalgano delle disposizioni e delle strutture esistenti. Inoltre, implementeremo strutture che non sono ancora disponibili, ma dove abbiamo scoperto, conducendo una ricerca mirata, che le esigenze dei dipendenti si trovano lì. Un lavoro orientato alla domanda sull'occupabilità sostenibile, in cui per il successo è fondamentale creare sostegno a questo progetto e prendere il controllo della propria occupabilità sostenibile. In questo modo, nella fase di ricerca, l'attuale occupabilità sostenibile e la vitalità sono dapprima mappate attraverso questionari. Poi sappiamo dove si trovano le esigenze e possiamo identificare gli interventi e le strutture giuste. Questo è, naturalmente, presentato con una relazione. Poi ci sarà un passo molto importante: rendere i dipendenti consapevoli dell'importanza della propria occupabilità. A tal fine vengono utilizzate interviste individuali di coaching. In questa fase di implementazione, i dipendenti sono informati del proprio comportamento attraverso conversazioni motivanti e ricevono informazioni su come migliorare la loro occupabilità sostenibile. A volte questi sono passaggi molto semplici, a volte questo richiede un cambiamento significativo nel comportamento. Con un piano di approccio personale, la personalizzazione è prevista per ogni singolo partecipante al progetto, e quindi sempre su misura per l'azienda. Ad esempio, i maggiori risultati si ottengono a livello individuale e aziendale. (Italian) | |||||||||||||||
| Property / summary: In molte organizzazioni, tutto è spesso possibile lavorare sulla vostra occupabilità sostenibile. Tutti i tipi di strutture, dispositivi e interventi sono in atto per rendere e mantenere il personale più sano, più impegnato, meglio attrezzato e adatto al futuro. Tuttavia, spesso non è (ben) utilizzato. L'obiettivo di questo progetto è quello di scoprire come ciò avviene e come possiamo garantire in futuro che i dipendenti più bisognosi si avvalgano delle disposizioni e delle strutture esistenti. Inoltre, implementeremo strutture che non sono ancora disponibili, ma dove abbiamo scoperto, conducendo una ricerca mirata, che le esigenze dei dipendenti si trovano lì. Un lavoro orientato alla domanda sull'occupabilità sostenibile, in cui per il successo è fondamentale creare sostegno a questo progetto e prendere il controllo della propria occupabilità sostenibile. In questo modo, nella fase di ricerca, l'attuale occupabilità sostenibile e la vitalità sono dapprima mappate attraverso questionari. Poi sappiamo dove si trovano le esigenze e possiamo identificare gli interventi e le strutture giuste. Questo è, naturalmente, presentato con una relazione. Poi ci sarà un passo molto importante: rendere i dipendenti consapevoli dell'importanza della propria occupabilità. A tal fine vengono utilizzate interviste individuali di coaching. In questa fase di implementazione, i dipendenti sono informati del proprio comportamento attraverso conversazioni motivanti e ricevono informazioni su come migliorare la loro occupabilità sostenibile. A volte questi sono passaggi molto semplici, a volte questo richiede un cambiamento significativo nel comportamento. Con un piano di approccio personale, la personalizzazione è prevista per ogni singolo partecipante al progetto, e quindi sempre su misura per l'azienda. Ad esempio, i maggiori risultati si ottengono a livello individuale e aziendale. (Italian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: In molte organizzazioni, tutto è spesso possibile lavorare sulla vostra occupabilità sostenibile. Tutti i tipi di strutture, dispositivi e interventi sono in atto per rendere e mantenere il personale più sano, più impegnato, meglio attrezzato e adatto al futuro. Tuttavia, spesso non è (ben) utilizzato. L'obiettivo di questo progetto è quello di scoprire come ciò avviene e come possiamo garantire in futuro che i dipendenti più bisognosi si avvalgano delle disposizioni e delle strutture esistenti. Inoltre, implementeremo strutture che non sono ancora disponibili, ma dove abbiamo scoperto, conducendo una ricerca mirata, che le esigenze dei dipendenti si trovano lì. Un lavoro orientato alla domanda sull'occupabilità sostenibile, in cui per il successo è fondamentale creare sostegno a questo progetto e prendere il controllo della propria occupabilità sostenibile. In questo modo, nella fase di ricerca, l'attuale occupabilità sostenibile e la vitalità sono dapprima mappate attraverso questionari. Poi sappiamo dove si trovano le esigenze e possiamo identificare gli interventi e le strutture giuste. Questo è, naturalmente, presentato con una relazione. Poi ci sarà un passo molto importante: rendere i dipendenti consapevoli dell'importanza della propria occupabilità. A tal fine vengono utilizzate interviste individuali di coaching. In questa fase di implementazione, i dipendenti sono informati del proprio comportamento attraverso conversazioni motivanti e ricevono informazioni su come migliorare la loro occupabilità sostenibile. A volte questi sono passaggi molto semplici, a volte questo richiede un cambiamento significativo nel comportamento. Con un piano di approccio personale, la personalizzazione è prevista per ogni singolo partecipante al progetto, e quindi sempre su misura per l'azienda. Ad esempio, i maggiori risultati si ottengono a livello individuale e aziendale. (Italian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 27 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
En muchas organizaciones, a menudo todo es posible para trabajar en su empleabilidad sostenible. Hay todo tipo de instalaciones, arreglos e intervenciones para hacer y mantener al personal más saludable, más comprometido, mejor equipado y apto para el futuro. Sin embargo, a menudo no se usa (bien). El objetivo de este proyecto es averiguar cómo se hace y cómo podemos garantizar en el futuro que los empleados más necesitados hagan uso de los arreglos e instalaciones que existen. Además, desplegaremos instalaciones que aún no están disponibles, pero donde hemos descubierto, mediante la realización de investigaciones específicas, que las necesidades de los empleados se encuentran allí. El trabajo basado en la demanda en materia de empleabilidad sostenible, en el que la creación de apoyo a este proyecto y la toma del control de la empleabilidad sostenible propia es crucial para el éxito. De esta manera, en la fase de investigación, la actual empleabilidad sostenible y vitalidad se mapea primero a través de cuestionarios. Entonces sabemos dónde radican las necesidades y podemos identificar las intervenciones e instalaciones adecuadas. Esto se presenta, por supuesto, con un informe. Entonces habrá un paso muy importante: sensibilizar a los empleados sobre la importancia de su propia empleabilidad. Las entrevistas de coaching individuales se utilizan para este propósito. En esta fase de implementación, los empleados son informados de su propio comportamiento mediante conversaciones motivadoras y reciben información sobre cómo mejorar su empleabilidad sostenible. A veces estos son pasos muy simples, a veces esto requiere un cambio significativo en el comportamiento. Con un plan de enfoque personal, la personalización se proporciona para cada participante individual en el proyecto, y por lo tanto siempre hecha a medida para la empresa. Por ejemplo, los mayores resultados se logran a nivel individual y empresarial. (Spanish) | |||||||||||||||
| Property / summary: En muchas organizaciones, a menudo todo es posible para trabajar en su empleabilidad sostenible. Hay todo tipo de instalaciones, arreglos e intervenciones para hacer y mantener al personal más saludable, más comprometido, mejor equipado y apto para el futuro. Sin embargo, a menudo no se usa (bien). El objetivo de este proyecto es averiguar cómo se hace y cómo podemos garantizar en el futuro que los empleados más necesitados hagan uso de los arreglos e instalaciones que existen. Además, desplegaremos instalaciones que aún no están disponibles, pero donde hemos descubierto, mediante la realización de investigaciones específicas, que las necesidades de los empleados se encuentran allí. El trabajo basado en la demanda en materia de empleabilidad sostenible, en el que la creación de apoyo a este proyecto y la toma del control de la empleabilidad sostenible propia es crucial para el éxito. De esta manera, en la fase de investigación, la actual empleabilidad sostenible y vitalidad se mapea primero a través de cuestionarios. Entonces sabemos dónde radican las necesidades y podemos identificar las intervenciones e instalaciones adecuadas. Esto se presenta, por supuesto, con un informe. Entonces habrá un paso muy importante: sensibilizar a los empleados sobre la importancia de su propia empleabilidad. Las entrevistas de coaching individuales se utilizan para este propósito. En esta fase de implementación, los empleados son informados de su propio comportamiento mediante conversaciones motivadoras y reciben información sobre cómo mejorar su empleabilidad sostenible. A veces estos son pasos muy simples, a veces esto requiere un cambio significativo en el comportamiento. Con un plan de enfoque personal, la personalización se proporciona para cada participante individual en el proyecto, y por lo tanto siempre hecha a medida para la empresa. Por ejemplo, los mayores resultados se logran a nivel individual y empresarial. (Spanish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: En muchas organizaciones, a menudo todo es posible para trabajar en su empleabilidad sostenible. Hay todo tipo de instalaciones, arreglos e intervenciones para hacer y mantener al personal más saludable, más comprometido, mejor equipado y apto para el futuro. Sin embargo, a menudo no se usa (bien). El objetivo de este proyecto es averiguar cómo se hace y cómo podemos garantizar en el futuro que los empleados más necesitados hagan uso de los arreglos e instalaciones que existen. Además, desplegaremos instalaciones que aún no están disponibles, pero donde hemos descubierto, mediante la realización de investigaciones específicas, que las necesidades de los empleados se encuentran allí. El trabajo basado en la demanda en materia de empleabilidad sostenible, en el que la creación de apoyo a este proyecto y la toma del control de la empleabilidad sostenible propia es crucial para el éxito. De esta manera, en la fase de investigación, la actual empleabilidad sostenible y vitalidad se mapea primero a través de cuestionarios. Entonces sabemos dónde radican las necesidades y podemos identificar las intervenciones e instalaciones adecuadas. Esto se presenta, por supuesto, con un informe. Entonces habrá un paso muy importante: sensibilizar a los empleados sobre la importancia de su propia empleabilidad. Las entrevistas de coaching individuales se utilizan para este propósito. En esta fase de implementación, los empleados son informados de su propio comportamiento mediante conversaciones motivadoras y reciben información sobre cómo mejorar su empleabilidad sostenible. A veces estos son pasos muy simples, a veces esto requiere un cambio significativo en el comportamiento. Con un plan de enfoque personal, la personalización se proporciona para cada participante individual en el proyecto, y por lo tanto siempre hecha a medida para la empresa. Por ejemplo, los mayores resultados se logran a nivel individual y empresarial. (Spanish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 27 January 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Dans de nombreuses organisations, tout est souvent possible pour travailler sur votre employabilité durable. Toutes sortes d’installations, d’arrangements et d’interventions sont en place pour rendre le personnel plus sain, plus engagé, mieux équipé et mieux adapté à l’avenir. Cependant, il n’est souvent pas (bien) utilisé. L’objectif de ce projet est de savoir comment cela se fait et comment nous pouvons faire en sorte que les employés qui en ont le plus besoin utilisent à l’avenir les dispositions et les installations qui existent. En outre, nous allons déployer des installations qui ne sont pas encore disponibles, mais là où nous avons découvert, en menant des recherches ciblées, que les besoins des employés étaient là. Les travaux axés sur la demande sur l’employabilité durable, dans lesquels la création d’un soutien à ce projet et la prise de contrôle de sa propre employabilité durable sont essentiels à la réussite. Ainsi, au cours de la phase de recherche, l’employabilité et la vitalité durables actuelles sont d’abord cartographiées au moyen de questionnaires. Ensuite, nous savons où se situent les besoins et nous pouvons identifier les bonnes interventions et les bonnes installations. Il s’agit bien sûr d’un rapport. Il y aura alors une étape très importante: sensibiliser les employés à l’importance de leur propre employabilité. Des entretiens individuels de coaching sont utilisés à cette fin. Dans cette phase de mise en œuvre, les employés sont informés de leur propre comportement au moyen de conversations motivantes et reçoivent des informations sur la manière d’améliorer leur employabilité durable. Parfois, ce sont des étapes très simples, parfois cela nécessite un changement significatif de comportement. Avec un plan d’approche personnel, la personnalisation est prévue pour chaque participant au projet, et donc toujours sur mesure pour l’entreprise. Par exemple, les plus grands résultats sont obtenus au niveau individuel et au niveau de l’entreprise. (French) | |||||||||||||||
| Property / summary: Dans de nombreuses organisations, tout est souvent possible pour travailler sur votre employabilité durable. Toutes sortes d’installations, d’arrangements et d’interventions sont en place pour rendre le personnel plus sain, plus engagé, mieux équipé et mieux adapté à l’avenir. Cependant, il n’est souvent pas (bien) utilisé. L’objectif de ce projet est de savoir comment cela se fait et comment nous pouvons faire en sorte que les employés qui en ont le plus besoin utilisent à l’avenir les dispositions et les installations qui existent. En outre, nous allons déployer des installations qui ne sont pas encore disponibles, mais là où nous avons découvert, en menant des recherches ciblées, que les besoins des employés étaient là. Les travaux axés sur la demande sur l’employabilité durable, dans lesquels la création d’un soutien à ce projet et la prise de contrôle de sa propre employabilité durable sont essentiels à la réussite. Ainsi, au cours de la phase de recherche, l’employabilité et la vitalité durables actuelles sont d’abord cartographiées au moyen de questionnaires. Ensuite, nous savons où se situent les besoins et nous pouvons identifier les bonnes interventions et les bonnes installations. Il s’agit bien sûr d’un rapport. Il y aura alors une étape très importante: sensibiliser les employés à l’importance de leur propre employabilité. Des entretiens individuels de coaching sont utilisés à cette fin. Dans cette phase de mise en œuvre, les employés sont informés de leur propre comportement au moyen de conversations motivantes et reçoivent des informations sur la manière d’améliorer leur employabilité durable. Parfois, ce sont des étapes très simples, parfois cela nécessite un changement significatif de comportement. Avec un plan d’approche personnel, la personnalisation est prévue pour chaque participant au projet, et donc toujours sur mesure pour l’entreprise. Par exemple, les plus grands résultats sont obtenus au niveau individuel et au niveau de l’entreprise. (French) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Dans de nombreuses organisations, tout est souvent possible pour travailler sur votre employabilité durable. Toutes sortes d’installations, d’arrangements et d’interventions sont en place pour rendre le personnel plus sain, plus engagé, mieux équipé et mieux adapté à l’avenir. Cependant, il n’est souvent pas (bien) utilisé. L’objectif de ce projet est de savoir comment cela se fait et comment nous pouvons faire en sorte que les employés qui en ont le plus besoin utilisent à l’avenir les dispositions et les installations qui existent. En outre, nous allons déployer des installations qui ne sont pas encore disponibles, mais là où nous avons découvert, en menant des recherches ciblées, que les besoins des employés étaient là. Les travaux axés sur la demande sur l’employabilité durable, dans lesquels la création d’un soutien à ce projet et la prise de contrôle de sa propre employabilité durable sont essentiels à la réussite. Ainsi, au cours de la phase de recherche, l’employabilité et la vitalité durables actuelles sont d’abord cartographiées au moyen de questionnaires. Ensuite, nous savons où se situent les besoins et nous pouvons identifier les bonnes interventions et les bonnes installations. Il s’agit bien sûr d’un rapport. Il y aura alors une étape très importante: sensibiliser les employés à l’importance de leur propre employabilité. Des entretiens individuels de coaching sont utilisés à cette fin. Dans cette phase de mise en œuvre, les employés sont informés de leur propre comportement au moyen de conversations motivantes et reçoivent des informations sur la manière d’améliorer leur employabilité durable. Parfois, ce sont des étapes très simples, parfois cela nécessite un changement significatif de comportement. Avec un plan d’approche personnel, la personnalisation est prévue pour chaque participant au projet, et donc toujours sur mesure pour l’entreprise. Par exemple, les plus grands résultats sont obtenus au niveau individuel et au niveau de l’entreprise. (French) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 10 February 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Σε πολλούς οργανισμούς, τα πάντα είναι συχνά δυνατόν να εργαστούν για τη βιώσιμη απασχολησιμότητά σας. Κάθε είδους εγκαταστάσεις, ρυθμίσεις και παρεμβάσεις είναι σε θέση να κάνουν και να διατηρήσουν το προσωπικό πιο υγιεινό, πιο προσηλωμένο, καλύτερα εξοπλισμένο και κατάλληλο για το μέλλον. Ωστόσο, συχνά δεν χρησιμοποιείται (καλά). Στόχος αυτού του έργου είναι να μάθει πώς γίνεται αυτό και πώς μπορούμε να διασφαλίσουμε στο μέλλον ότι οι εργαζόμενοι που έχουν μεγαλύτερη ανάγκη θα κάνουν χρήση των υφιστάμενων ρυθμίσεων και διευκολύνσεων. Επιπλέον, θα αναπτύξουμε εγκαταστάσεις που δεν είναι ακόμη διαθέσιμες, αλλά όπου έχουμε ανακαλύψει, με τη διεξαγωγή στοχευμένης έρευνας, ότι οι ανάγκες των εργαζομένων βρίσκονται εκεί. Η εργασία με γνώμονα τη ζήτηση για βιώσιμη απασχολησιμότητα, όπου η δημιουργία στήριξης για το έργο αυτό και η ανάληψη του ελέγχου της δικής τους βιώσιμης απασχολησιμότητας είναι ζωτικής σημασίας για την επιτυχία. Κατ’ αυτόν τον τρόπο, στο στάδιο της έρευνας, η τρέχουσα βιώσιμη απασχολησιμότητα και ζωτικότητα χαρτογραφείται πρώτα μέσω ερωτηματολογίων. Τότε ξέρουμε πού βρίσκονται οι ανάγκες και μπορούμε να προσδιορίσουμε τις σωστές παρεμβάσεις και εγκαταστάσεις. Αυτό, φυσικά, παρουσιάζεται με μια έκθεση. Τότε θα υπάρξει ένα πολύ σημαντικό βήμα: ευαισθητοποίηση των εργαζομένων σχετικά με τη σημασία της απασχολησιμότητάς τους. Για το σκοπό αυτό χρησιμοποιούνται ατομικές συνεντεύξεις καθοδήγησης. Σε αυτό το στάδιο εφαρμογής, οι εργαζόμενοι ενημερώνονται για τη συμπεριφορά τους μέσω της παροχής κινήτρων σε συζητήσεις και λαμβάνουν πληροφορίες σχετικά με τον τρόπο βελτίωσης της βιώσιμης απασχολησιμότητάς τους. Μερικές φορές αυτά είναι πολύ απλά βήματα, μερικές φορές αυτό απαιτεί μια σημαντική αλλαγή στη συμπεριφορά. Με ένα προσωπικό σχέδιο προσέγγισης, παρέχεται προσαρμογή για κάθε μεμονωμένο συμμετέχοντα στο έργο, και ως εκ τούτου πάντα προσαρμοσμένη για την εταιρεία. Για παράδειγμα, τα μεγαλύτερα αποτελέσματα επιτυγχάνονται σε ατομικό και εταιρικό επίπεδο. (Greek) | |||||||||||||||
| Property / summary: Σε πολλούς οργανισμούς, τα πάντα είναι συχνά δυνατόν να εργαστούν για τη βιώσιμη απασχολησιμότητά σας. Κάθε είδους εγκαταστάσεις, ρυθμίσεις και παρεμβάσεις είναι σε θέση να κάνουν και να διατηρήσουν το προσωπικό πιο υγιεινό, πιο προσηλωμένο, καλύτερα εξοπλισμένο και κατάλληλο για το μέλλον. Ωστόσο, συχνά δεν χρησιμοποιείται (καλά). Στόχος αυτού του έργου είναι να μάθει πώς γίνεται αυτό και πώς μπορούμε να διασφαλίσουμε στο μέλλον ότι οι εργαζόμενοι που έχουν μεγαλύτερη ανάγκη θα κάνουν χρήση των υφιστάμενων ρυθμίσεων και διευκολύνσεων. Επιπλέον, θα αναπτύξουμε εγκαταστάσεις που δεν είναι ακόμη διαθέσιμες, αλλά όπου έχουμε ανακαλύψει, με τη διεξαγωγή στοχευμένης έρευνας, ότι οι ανάγκες των εργαζομένων βρίσκονται εκεί. Η εργασία με γνώμονα τη ζήτηση για βιώσιμη απασχολησιμότητα, όπου η δημιουργία στήριξης για το έργο αυτό και η ανάληψη του ελέγχου της δικής τους βιώσιμης απασχολησιμότητας είναι ζωτικής σημασίας για την επιτυχία. Κατ’ αυτόν τον τρόπο, στο στάδιο της έρευνας, η τρέχουσα βιώσιμη απασχολησιμότητα και ζωτικότητα χαρτογραφείται πρώτα μέσω ερωτηματολογίων. Τότε ξέρουμε πού βρίσκονται οι ανάγκες και μπορούμε να προσδιορίσουμε τις σωστές παρεμβάσεις και εγκαταστάσεις. Αυτό, φυσικά, παρουσιάζεται με μια έκθεση. Τότε θα υπάρξει ένα πολύ σημαντικό βήμα: ευαισθητοποίηση των εργαζομένων σχετικά με τη σημασία της απασχολησιμότητάς τους. Για το σκοπό αυτό χρησιμοποιούνται ατομικές συνεντεύξεις καθοδήγησης. Σε αυτό το στάδιο εφαρμογής, οι εργαζόμενοι ενημερώνονται για τη συμπεριφορά τους μέσω της παροχής κινήτρων σε συζητήσεις και λαμβάνουν πληροφορίες σχετικά με τον τρόπο βελτίωσης της βιώσιμης απασχολησιμότητάς τους. Μερικές φορές αυτά είναι πολύ απλά βήματα, μερικές φορές αυτό απαιτεί μια σημαντική αλλαγή στη συμπεριφορά. Με ένα προσωπικό σχέδιο προσέγγισης, παρέχεται προσαρμογή για κάθε μεμονωμένο συμμετέχοντα στο έργο, και ως εκ τούτου πάντα προσαρμοσμένη για την εταιρεία. Για παράδειγμα, τα μεγαλύτερα αποτελέσματα επιτυγχάνονται σε ατομικό και εταιρικό επίπεδο. (Greek) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Σε πολλούς οργανισμούς, τα πάντα είναι συχνά δυνατόν να εργαστούν για τη βιώσιμη απασχολησιμότητά σας. Κάθε είδους εγκαταστάσεις, ρυθμίσεις και παρεμβάσεις είναι σε θέση να κάνουν και να διατηρήσουν το προσωπικό πιο υγιεινό, πιο προσηλωμένο, καλύτερα εξοπλισμένο και κατάλληλο για το μέλλον. Ωστόσο, συχνά δεν χρησιμοποιείται (καλά). Στόχος αυτού του έργου είναι να μάθει πώς γίνεται αυτό και πώς μπορούμε να διασφαλίσουμε στο μέλλον ότι οι εργαζόμενοι που έχουν μεγαλύτερη ανάγκη θα κάνουν χρήση των υφιστάμενων ρυθμίσεων και διευκολύνσεων. Επιπλέον, θα αναπτύξουμε εγκαταστάσεις που δεν είναι ακόμη διαθέσιμες, αλλά όπου έχουμε ανακαλύψει, με τη διεξαγωγή στοχευμένης έρευνας, ότι οι ανάγκες των εργαζομένων βρίσκονται εκεί. Η εργασία με γνώμονα τη ζήτηση για βιώσιμη απασχολησιμότητα, όπου η δημιουργία στήριξης για το έργο αυτό και η ανάληψη του ελέγχου της δικής τους βιώσιμης απασχολησιμότητας είναι ζωτικής σημασίας για την επιτυχία. Κατ’ αυτόν τον τρόπο, στο στάδιο της έρευνας, η τρέχουσα βιώσιμη απασχολησιμότητα και ζωτικότητα χαρτογραφείται πρώτα μέσω ερωτηματολογίων. Τότε ξέρουμε πού βρίσκονται οι ανάγκες και μπορούμε να προσδιορίσουμε τις σωστές παρεμβάσεις και εγκαταστάσεις. Αυτό, φυσικά, παρουσιάζεται με μια έκθεση. Τότε θα υπάρξει ένα πολύ σημαντικό βήμα: ευαισθητοποίηση των εργαζομένων σχετικά με τη σημασία της απασχολησιμότητάς τους. Για το σκοπό αυτό χρησιμοποιούνται ατομικές συνεντεύξεις καθοδήγησης. Σε αυτό το στάδιο εφαρμογής, οι εργαζόμενοι ενημερώνονται για τη συμπεριφορά τους μέσω της παροχής κινήτρων σε συζητήσεις και λαμβάνουν πληροφορίες σχετικά με τον τρόπο βελτίωσης της βιώσιμης απασχολησιμότητάς τους. Μερικές φορές αυτά είναι πολύ απλά βήματα, μερικές φορές αυτό απαιτεί μια σημαντική αλλαγή στη συμπεριφορά. Με ένα προσωπικό σχέδιο προσέγγισης, παρέχεται προσαρμογή για κάθε μεμονωμένο συμμετέχοντα στο έργο, και ως εκ τούτου πάντα προσαρμοσμένη για την εταιρεία. Για παράδειγμα, τα μεγαλύτερα αποτελέσματα επιτυγχάνονται σε ατομικό και εταιρικό επίπεδο. (Greek) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
I mange organisationer er alt ofte muligt at arbejde på din bæredygtige beskæftigelsesegnethed. Alle former for faciliteter, ordninger og interventioner er på plads for at gøre og holde personalet sundere, mere engageret, bedre udstyret og egnet til fremtiden. Det bruges dog ofte ikke (godt). Formålet med dette projekt er at finde ud af, hvordan dette gøres, og hvordan vi i fremtiden kan sikre, at de medarbejdere, der har størst behov, vil gøre brug af de ordninger og faciliteter, der findes. Derudover vil vi implementere faciliteter, der endnu ikke er tilgængelige, men hvor vi ved at gennemføre målrettet forskning har opdaget, at medarbejdernes behov ligger der. Efterspørgselsstyret arbejde med bæredygtig beskæftigelsesegnethed, hvor det er afgørende for succes at skabe støtte til dette projekt og tage kontrol over ens egen bæredygtige beskæftigelsesegnethed. På denne måde kortlægges den nuværende bæredygtige beskæftigelsesegnethed og vitalitet i forskningsfasen først gennem spørgeskemaer. Så ved vi, hvor behovene ligger, og vi kan identificere de rigtige interventioner og faciliteter. Der er naturligvis tale om en betænkning. Så vil der være et meget vigtigt skridt: at gøre arbejdstagerne opmærksomme på betydningen af deres egen beskæftigelsesegnethed. Til dette formål anvendes individuelle coaching-interviews. I denne gennemførelsesfase informeres medarbejderne om deres egen adfærd ved at motivere samtaler og modtage oplysninger om, hvordan de kan forbedre deres bæredygtige beskæftigelsesegnethed. Nogle gange er disse meget enkle trin, nogle gange kræver dette en væsentlig ændring i adfærd. Med en personlig tilgangsplan er der mulighed for tilpasning for hver enkelt deltager i projektet, og derfor altid skræddersyet til virksomheden. F.eks. opnås de største resultater på individuelt plan og på virksomhedsniveau. (Danish) | |||||||||||||||
| Property / summary: I mange organisationer er alt ofte muligt at arbejde på din bæredygtige beskæftigelsesegnethed. Alle former for faciliteter, ordninger og interventioner er på plads for at gøre og holde personalet sundere, mere engageret, bedre udstyret og egnet til fremtiden. Det bruges dog ofte ikke (godt). Formålet med dette projekt er at finde ud af, hvordan dette gøres, og hvordan vi i fremtiden kan sikre, at de medarbejdere, der har størst behov, vil gøre brug af de ordninger og faciliteter, der findes. Derudover vil vi implementere faciliteter, der endnu ikke er tilgængelige, men hvor vi ved at gennemføre målrettet forskning har opdaget, at medarbejdernes behov ligger der. Efterspørgselsstyret arbejde med bæredygtig beskæftigelsesegnethed, hvor det er afgørende for succes at skabe støtte til dette projekt og tage kontrol over ens egen bæredygtige beskæftigelsesegnethed. På denne måde kortlægges den nuværende bæredygtige beskæftigelsesegnethed og vitalitet i forskningsfasen først gennem spørgeskemaer. Så ved vi, hvor behovene ligger, og vi kan identificere de rigtige interventioner og faciliteter. Der er naturligvis tale om en betænkning. Så vil der være et meget vigtigt skridt: at gøre arbejdstagerne opmærksomme på betydningen af deres egen beskæftigelsesegnethed. Til dette formål anvendes individuelle coaching-interviews. I denne gennemførelsesfase informeres medarbejderne om deres egen adfærd ved at motivere samtaler og modtage oplysninger om, hvordan de kan forbedre deres bæredygtige beskæftigelsesegnethed. Nogle gange er disse meget enkle trin, nogle gange kræver dette en væsentlig ændring i adfærd. Med en personlig tilgangsplan er der mulighed for tilpasning for hver enkelt deltager i projektet, og derfor altid skræddersyet til virksomheden. F.eks. opnås de største resultater på individuelt plan og på virksomhedsniveau. (Danish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: I mange organisationer er alt ofte muligt at arbejde på din bæredygtige beskæftigelsesegnethed. Alle former for faciliteter, ordninger og interventioner er på plads for at gøre og holde personalet sundere, mere engageret, bedre udstyret og egnet til fremtiden. Det bruges dog ofte ikke (godt). Formålet med dette projekt er at finde ud af, hvordan dette gøres, og hvordan vi i fremtiden kan sikre, at de medarbejdere, der har størst behov, vil gøre brug af de ordninger og faciliteter, der findes. Derudover vil vi implementere faciliteter, der endnu ikke er tilgængelige, men hvor vi ved at gennemføre målrettet forskning har opdaget, at medarbejdernes behov ligger der. Efterspørgselsstyret arbejde med bæredygtig beskæftigelsesegnethed, hvor det er afgørende for succes at skabe støtte til dette projekt og tage kontrol over ens egen bæredygtige beskæftigelsesegnethed. På denne måde kortlægges den nuværende bæredygtige beskæftigelsesegnethed og vitalitet i forskningsfasen først gennem spørgeskemaer. Så ved vi, hvor behovene ligger, og vi kan identificere de rigtige interventioner og faciliteter. Der er naturligvis tale om en betænkning. Så vil der være et meget vigtigt skridt: at gøre arbejdstagerne opmærksomme på betydningen af deres egen beskæftigelsesegnethed. Til dette formål anvendes individuelle coaching-interviews. I denne gennemførelsesfase informeres medarbejderne om deres egen adfærd ved at motivere samtaler og modtage oplysninger om, hvordan de kan forbedre deres bæredygtige beskæftigelsesegnethed. Nogle gange er disse meget enkle trin, nogle gange kræver dette en væsentlig ændring i adfærd. Med en personlig tilgangsplan er der mulighed for tilpasning for hver enkelt deltager i projektet, og derfor altid skræddersyet til virksomheden. F.eks. opnås de største resultater på individuelt plan og på virksomhedsniveau. (Danish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Monissa organisaatioissa kaikki on usein mahdollista kestävän työllistettävyyden parantamiseksi. Käytössä on kaikenlaisia tiloja, järjestelyjä ja interventioita, joiden tarkoituksena on tehdä ja pitää henkilöstö terveenä, sitoutuneempina, paremmin varustetuina ja tulevaisuuden kannalta sopivina. Sitä ei kuitenkaan usein käytetä (hyvin). Hankkeen tavoitteena on selvittää, miten tämä tehdään ja miten voimme tulevaisuudessa varmistaa, että eniten apua tarvitsevat työntekijät hyödyntävät olemassa olevia järjestelyjä ja palveluja. Lisäksi otamme käyttöön tiloja, jotka eivät ole vielä käytettävissä, mutta jos olemme havainneet kohdennetun tutkimuksen avulla, että työntekijöiden tarpeet ovat siellä. Kestävään työllistettävyyteen tähtäävä kysyntälähtöinen työ, jossa tuen luominen tälle hankkeelle ja oman kestävän työllistettävyyden hallinta on ratkaisevan tärkeää onnistumisen kannalta. Tällä tavoin tutkimusvaiheessa kartoitetaan ensin kyselylomakkeiden avulla nykyistä kestävää työllistettävyyttä ja elinvoimaisuutta. Sitten tiedämme, missä tarpeet ovat, ja voimme tunnistaa oikeat interventiot ja välineet. Tämä esitetään tietenkin mietinnön kanssa. Sitten on erittäin tärkeä askel: työntekijöiden tietoisuuden lisääminen oman työllistettävyyden tärkeydestä. Tähän tarkoitukseen käytetään yksittäisiä valmennushaastatteluja. Tässä toteutusvaiheessa työntekijöille tiedotetaan omasta käyttäytymisestään motivoimalla keskusteluja ja saavat tietoa siitä, miten heidän kestävää työllistettävyyttään voidaan parantaa. Joskus nämä ovat hyvin yksinkertaisia vaiheita, joskus tämä vaatii merkittävää muutosta käyttäytymiseen. Henkilökohtaisella lähestymistavalla räätälöidään jokaiselle yksittäiselle osallistujalle projektiin, ja siksi se on aina räätälöity yritykselle. Suurimmat tulokset saavutetaan esimerkiksi yksilön ja yrityksen tasolla. (Finnish) | |||||||||||||||
| Property / summary: Monissa organisaatioissa kaikki on usein mahdollista kestävän työllistettävyyden parantamiseksi. Käytössä on kaikenlaisia tiloja, järjestelyjä ja interventioita, joiden tarkoituksena on tehdä ja pitää henkilöstö terveenä, sitoutuneempina, paremmin varustetuina ja tulevaisuuden kannalta sopivina. Sitä ei kuitenkaan usein käytetä (hyvin). Hankkeen tavoitteena on selvittää, miten tämä tehdään ja miten voimme tulevaisuudessa varmistaa, että eniten apua tarvitsevat työntekijät hyödyntävät olemassa olevia järjestelyjä ja palveluja. Lisäksi otamme käyttöön tiloja, jotka eivät ole vielä käytettävissä, mutta jos olemme havainneet kohdennetun tutkimuksen avulla, että työntekijöiden tarpeet ovat siellä. Kestävään työllistettävyyteen tähtäävä kysyntälähtöinen työ, jossa tuen luominen tälle hankkeelle ja oman kestävän työllistettävyyden hallinta on ratkaisevan tärkeää onnistumisen kannalta. Tällä tavoin tutkimusvaiheessa kartoitetaan ensin kyselylomakkeiden avulla nykyistä kestävää työllistettävyyttä ja elinvoimaisuutta. Sitten tiedämme, missä tarpeet ovat, ja voimme tunnistaa oikeat interventiot ja välineet. Tämä esitetään tietenkin mietinnön kanssa. Sitten on erittäin tärkeä askel: työntekijöiden tietoisuuden lisääminen oman työllistettävyyden tärkeydestä. Tähän tarkoitukseen käytetään yksittäisiä valmennushaastatteluja. Tässä toteutusvaiheessa työntekijöille tiedotetaan omasta käyttäytymisestään motivoimalla keskusteluja ja saavat tietoa siitä, miten heidän kestävää työllistettävyyttään voidaan parantaa. Joskus nämä ovat hyvin yksinkertaisia vaiheita, joskus tämä vaatii merkittävää muutosta käyttäytymiseen. Henkilökohtaisella lähestymistavalla räätälöidään jokaiselle yksittäiselle osallistujalle projektiin, ja siksi se on aina räätälöity yritykselle. Suurimmat tulokset saavutetaan esimerkiksi yksilön ja yrityksen tasolla. (Finnish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Monissa organisaatioissa kaikki on usein mahdollista kestävän työllistettävyyden parantamiseksi. Käytössä on kaikenlaisia tiloja, järjestelyjä ja interventioita, joiden tarkoituksena on tehdä ja pitää henkilöstö terveenä, sitoutuneempina, paremmin varustetuina ja tulevaisuuden kannalta sopivina. Sitä ei kuitenkaan usein käytetä (hyvin). Hankkeen tavoitteena on selvittää, miten tämä tehdään ja miten voimme tulevaisuudessa varmistaa, että eniten apua tarvitsevat työntekijät hyödyntävät olemassa olevia järjestelyjä ja palveluja. Lisäksi otamme käyttöön tiloja, jotka eivät ole vielä käytettävissä, mutta jos olemme havainneet kohdennetun tutkimuksen avulla, että työntekijöiden tarpeet ovat siellä. Kestävään työllistettävyyteen tähtäävä kysyntälähtöinen työ, jossa tuen luominen tälle hankkeelle ja oman kestävän työllistettävyyden hallinta on ratkaisevan tärkeää onnistumisen kannalta. Tällä tavoin tutkimusvaiheessa kartoitetaan ensin kyselylomakkeiden avulla nykyistä kestävää työllistettävyyttä ja elinvoimaisuutta. Sitten tiedämme, missä tarpeet ovat, ja voimme tunnistaa oikeat interventiot ja välineet. Tämä esitetään tietenkin mietinnön kanssa. Sitten on erittäin tärkeä askel: työntekijöiden tietoisuuden lisääminen oman työllistettävyyden tärkeydestä. Tähän tarkoitukseen käytetään yksittäisiä valmennushaastatteluja. Tässä toteutusvaiheessa työntekijöille tiedotetaan omasta käyttäytymisestään motivoimalla keskusteluja ja saavat tietoa siitä, miten heidän kestävää työllistettävyyttään voidaan parantaa. Joskus nämä ovat hyvin yksinkertaisia vaiheita, joskus tämä vaatii merkittävää muutosta käyttäytymiseen. Henkilökohtaisella lähestymistavalla räätälöidään jokaiselle yksittäiselle osallistujalle projektiin, ja siksi se on aina räätälöity yritykselle. Suurimmat tulokset saavutetaan esimerkiksi yksilön ja yrityksen tasolla. (Finnish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
F’ħafna organizzazzjonijiet, ħafna drabi jkun possibbli li taħdem fuq l-impjegabbiltà sostenibbli tiegħek. It-tipi kollha ta’ faċilitajiet, arranġamenti u interventi huma fis-seħħ biex jagħmlu u jżommu l-persunal aktar b’saħħtu, aktar involut, mgħammar aħjar, u adattat għall-futur. Madankollu, ħafna drabi ma jintużax (tajjeb). L-għan ta’ dan il-proġett huwa li jsir magħruf kif dan isir u kif nistgħu niżguraw fil-futur li dawk l-impjegati l-aktar fil-bżonn jagħmlu użu mill-arranġamenti u l-faċilitajiet li jeżistu. Barra minn hekk, aħna se jiskjeraw faċilitajiet li għadhom mhumiex disponibbli, iżda fejn aħna skoprejna, bit-twettiq ta ‘riċerka mmirata, li l-ħtiġijiet tal-impjegati jinsabu hemmhekk. Ix-xogħol immexxi mid-domanda dwar l-impjegabbiltà sostenibbli, fejn il-ħolqien ta’ appoġġ għal dan il-proġett u t-teħid ta’ kontroll tal-impjegabbiltà sostenibbli tal-individwu stess huma kruċjali għas-suċċess. B’dan il-mod, fil-fażi tar-riċerka, l-impjegabbiltà u l-vitalità sostenibbli attwali l-ewwel jiġu mmappjati permezz ta’ kwestjonarji. Imbagħad nafu fejn jinsabu l-ħtiġijiet u nistgħu nidentifikaw l-interventi u l-faċilitajiet it-tajba. Naturalment, dan huwa ppreżentat b’rapport. Imbagħad se jkun hemm pass importanti ħafna: li l-impjegati jsiru konxji tal-importanza tal-impjegabbiltà tagħhom stess. Għal dan il-għan jintużaw intervisti individwali ta’ kkowċjar. F’din il-fażi ta’ implimentazzjoni, l-impjegati jiġu infurmati dwar l-imġiba tagħhom stess billi jimmotivaw il-konverżazzjonijiet u jirċievu informazzjoni dwar kif jistgħu jtejbu l-impjegabbiltà sostenibbli tagħhom. Kultant dawn huma passi sempliċi ħafna, xi kultant dan jeħtieġ bidla sinifikanti fl-imġiba. Bi pjan personali ta ‘approċċ, il-personalizzazzjoni hija pprovduta għal kull parteċipant individwali fil-proġett, u għalhekk dejjem magħmula apposta għall-kumpanija. Pereżempju, l-akbar riżultati jinkisbu fil-livell individwali u tal-kumpanija. (Maltese) | |||||||||||||||
| Property / summary: F’ħafna organizzazzjonijiet, ħafna drabi jkun possibbli li taħdem fuq l-impjegabbiltà sostenibbli tiegħek. It-tipi kollha ta’ faċilitajiet, arranġamenti u interventi huma fis-seħħ biex jagħmlu u jżommu l-persunal aktar b’saħħtu, aktar involut, mgħammar aħjar, u adattat għall-futur. Madankollu, ħafna drabi ma jintużax (tajjeb). L-għan ta’ dan il-proġett huwa li jsir magħruf kif dan isir u kif nistgħu niżguraw fil-futur li dawk l-impjegati l-aktar fil-bżonn jagħmlu użu mill-arranġamenti u l-faċilitajiet li jeżistu. Barra minn hekk, aħna se jiskjeraw faċilitajiet li għadhom mhumiex disponibbli, iżda fejn aħna skoprejna, bit-twettiq ta ‘riċerka mmirata, li l-ħtiġijiet tal-impjegati jinsabu hemmhekk. Ix-xogħol immexxi mid-domanda dwar l-impjegabbiltà sostenibbli, fejn il-ħolqien ta’ appoġġ għal dan il-proġett u t-teħid ta’ kontroll tal-impjegabbiltà sostenibbli tal-individwu stess huma kruċjali għas-suċċess. B’dan il-mod, fil-fażi tar-riċerka, l-impjegabbiltà u l-vitalità sostenibbli attwali l-ewwel jiġu mmappjati permezz ta’ kwestjonarji. Imbagħad nafu fejn jinsabu l-ħtiġijiet u nistgħu nidentifikaw l-interventi u l-faċilitajiet it-tajba. Naturalment, dan huwa ppreżentat b’rapport. Imbagħad se jkun hemm pass importanti ħafna: li l-impjegati jsiru konxji tal-importanza tal-impjegabbiltà tagħhom stess. Għal dan il-għan jintużaw intervisti individwali ta’ kkowċjar. F’din il-fażi ta’ implimentazzjoni, l-impjegati jiġu infurmati dwar l-imġiba tagħhom stess billi jimmotivaw il-konverżazzjonijiet u jirċievu informazzjoni dwar kif jistgħu jtejbu l-impjegabbiltà sostenibbli tagħhom. Kultant dawn huma passi sempliċi ħafna, xi kultant dan jeħtieġ bidla sinifikanti fl-imġiba. Bi pjan personali ta ‘approċċ, il-personalizzazzjoni hija pprovduta għal kull parteċipant individwali fil-proġett, u għalhekk dejjem magħmula apposta għall-kumpanija. Pereżempju, l-akbar riżultati jinkisbu fil-livell individwali u tal-kumpanija. (Maltese) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: F’ħafna organizzazzjonijiet, ħafna drabi jkun possibbli li taħdem fuq l-impjegabbiltà sostenibbli tiegħek. It-tipi kollha ta’ faċilitajiet, arranġamenti u interventi huma fis-seħħ biex jagħmlu u jżommu l-persunal aktar b’saħħtu, aktar involut, mgħammar aħjar, u adattat għall-futur. Madankollu, ħafna drabi ma jintużax (tajjeb). L-għan ta’ dan il-proġett huwa li jsir magħruf kif dan isir u kif nistgħu niżguraw fil-futur li dawk l-impjegati l-aktar fil-bżonn jagħmlu użu mill-arranġamenti u l-faċilitajiet li jeżistu. Barra minn hekk, aħna se jiskjeraw faċilitajiet li għadhom mhumiex disponibbli, iżda fejn aħna skoprejna, bit-twettiq ta ‘riċerka mmirata, li l-ħtiġijiet tal-impjegati jinsabu hemmhekk. Ix-xogħol immexxi mid-domanda dwar l-impjegabbiltà sostenibbli, fejn il-ħolqien ta’ appoġġ għal dan il-proġett u t-teħid ta’ kontroll tal-impjegabbiltà sostenibbli tal-individwu stess huma kruċjali għas-suċċess. B’dan il-mod, fil-fażi tar-riċerka, l-impjegabbiltà u l-vitalità sostenibbli attwali l-ewwel jiġu mmappjati permezz ta’ kwestjonarji. Imbagħad nafu fejn jinsabu l-ħtiġijiet u nistgħu nidentifikaw l-interventi u l-faċilitajiet it-tajba. Naturalment, dan huwa ppreżentat b’rapport. Imbagħad se jkun hemm pass importanti ħafna: li l-impjegati jsiru konxji tal-importanza tal-impjegabbiltà tagħhom stess. Għal dan il-għan jintużaw intervisti individwali ta’ kkowċjar. F’din il-fażi ta’ implimentazzjoni, l-impjegati jiġu infurmati dwar l-imġiba tagħhom stess billi jimmotivaw il-konverżazzjonijiet u jirċievu informazzjoni dwar kif jistgħu jtejbu l-impjegabbiltà sostenibbli tagħhom. Kultant dawn huma passi sempliċi ħafna, xi kultant dan jeħtieġ bidla sinifikanti fl-imġiba. Bi pjan personali ta ‘approċċ, il-personalizzazzjoni hija pprovduta għal kull parteċipant individwali fil-proġett, u għalhekk dejjem magħmula apposta għall-kumpanija. Pereżempju, l-akbar riżultati jinkisbu fil-livell individwali u tal-kumpanija. (Maltese) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Daudzās organizācijās bieži vien ir iespējams strādāt pie jūsu ilgtspējīgas nodarbinātības. Ir ieviestas visu veidu iekārtas, pasākumi un iejaukšanās, lai padarītu un saglabātu personālu veselīgāku, aktīvāku, labāk aprīkotu un piemērotu nākotnei. Tomēr bieži vien to neizmanto (labi). Šī projekta mērķis ir noskaidrot, kā tas tiek darīts un kā mēs nākotnē varam nodrošināt, ka tie darbinieki, kam tas visvairāk nepieciešams, izmantos esošos pasākumus un iespējas. Turklāt mēs izvietosim iekārtas, kas vēl nav pieejamas, bet kur, veicot mērķtiecīgus pētījumus, esam atklājuši, ka tur atrodas darbinieku vajadzības. Uz pieprasījumu balstīts darbs ilgtspējīgas nodarbināmības jomā, kurā panākumu gūšanai ir izšķiroša nozīme šā projekta atbalstīšanā un kontroles pārņemšanā pār savu ilgtspējīgu nodarbināmību. Tādējādi pētniecības posmā pašreizējo ilgstpējīgo nodarbināmību un vitalitāti vispirms nosaka, izmantojot aptaujas anketas. Tad mēs zinām, kur atrodas vajadzības, un mēs varam noteikt pareizos intervences pasākumus un iekārtas. Tas, protams, ir iesniegts kopā ar ziņojumu. Tad būs ļoti svarīgs solis: informēt darba ņēmējus par viņu pašu nodarbināmības nozīmi. Šim nolūkam tiek izmantotas individuālas koučinga intervijas. Šajā īstenošanas posmā darbinieki tiek informēti par savu rīcību, motivējot sarunas, un saņem informāciju par to, kā uzlabot viņu ilgtspējīgu nodarbināmību. Dažreiz tie ir ļoti vienkārši soļi, dažreiz tas prasa ievērojamas izmaiņas uzvedībā. Ar personīgo pieejas plānu pielāgošana tiek nodrošināta katram atsevišķam projekta dalībniekam un tāpēc vienmēr pielāgota uzņēmumam. Piemēram, vislielākie rezultāti tiek sasniegti gan individuālā, gan uzņēmuma līmenī. (Latvian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Daudzās organizācijās bieži vien ir iespējams strādāt pie jūsu ilgtspējīgas nodarbinātības. Ir ieviestas visu veidu iekārtas, pasākumi un iejaukšanās, lai padarītu un saglabātu personālu veselīgāku, aktīvāku, labāk aprīkotu un piemērotu nākotnei. Tomēr bieži vien to neizmanto (labi). Šī projekta mērķis ir noskaidrot, kā tas tiek darīts un kā mēs nākotnē varam nodrošināt, ka tie darbinieki, kam tas visvairāk nepieciešams, izmantos esošos pasākumus un iespējas. Turklāt mēs izvietosim iekārtas, kas vēl nav pieejamas, bet kur, veicot mērķtiecīgus pētījumus, esam atklājuši, ka tur atrodas darbinieku vajadzības. Uz pieprasījumu balstīts darbs ilgtspējīgas nodarbināmības jomā, kurā panākumu gūšanai ir izšķiroša nozīme šā projekta atbalstīšanā un kontroles pārņemšanā pār savu ilgtspējīgu nodarbināmību. Tādējādi pētniecības posmā pašreizējo ilgstpējīgo nodarbināmību un vitalitāti vispirms nosaka, izmantojot aptaujas anketas. Tad mēs zinām, kur atrodas vajadzības, un mēs varam noteikt pareizos intervences pasākumus un iekārtas. Tas, protams, ir iesniegts kopā ar ziņojumu. Tad būs ļoti svarīgs solis: informēt darba ņēmējus par viņu pašu nodarbināmības nozīmi. Šim nolūkam tiek izmantotas individuālas koučinga intervijas. Šajā īstenošanas posmā darbinieki tiek informēti par savu rīcību, motivējot sarunas, un saņem informāciju par to, kā uzlabot viņu ilgtspējīgu nodarbināmību. Dažreiz tie ir ļoti vienkārši soļi, dažreiz tas prasa ievērojamas izmaiņas uzvedībā. Ar personīgo pieejas plānu pielāgošana tiek nodrošināta katram atsevišķam projekta dalībniekam un tāpēc vienmēr pielāgota uzņēmumam. Piemēram, vislielākie rezultāti tiek sasniegti gan individuālā, gan uzņēmuma līmenī. (Latvian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Daudzās organizācijās bieži vien ir iespējams strādāt pie jūsu ilgtspējīgas nodarbinātības. Ir ieviestas visu veidu iekārtas, pasākumi un iejaukšanās, lai padarītu un saglabātu personālu veselīgāku, aktīvāku, labāk aprīkotu un piemērotu nākotnei. Tomēr bieži vien to neizmanto (labi). Šī projekta mērķis ir noskaidrot, kā tas tiek darīts un kā mēs nākotnē varam nodrošināt, ka tie darbinieki, kam tas visvairāk nepieciešams, izmantos esošos pasākumus un iespējas. Turklāt mēs izvietosim iekārtas, kas vēl nav pieejamas, bet kur, veicot mērķtiecīgus pētījumus, esam atklājuši, ka tur atrodas darbinieku vajadzības. Uz pieprasījumu balstīts darbs ilgtspējīgas nodarbināmības jomā, kurā panākumu gūšanai ir izšķiroša nozīme šā projekta atbalstīšanā un kontroles pārņemšanā pār savu ilgtspējīgu nodarbināmību. Tādējādi pētniecības posmā pašreizējo ilgstpējīgo nodarbināmību un vitalitāti vispirms nosaka, izmantojot aptaujas anketas. Tad mēs zinām, kur atrodas vajadzības, un mēs varam noteikt pareizos intervences pasākumus un iekārtas. Tas, protams, ir iesniegts kopā ar ziņojumu. Tad būs ļoti svarīgs solis: informēt darba ņēmējus par viņu pašu nodarbināmības nozīmi. Šim nolūkam tiek izmantotas individuālas koučinga intervijas. Šajā īstenošanas posmā darbinieki tiek informēti par savu rīcību, motivējot sarunas, un saņem informāciju par to, kā uzlabot viņu ilgtspējīgu nodarbināmību. Dažreiz tie ir ļoti vienkārši soļi, dažreiz tas prasa ievērojamas izmaiņas uzvedībā. Ar personīgo pieejas plānu pielāgošana tiek nodrošināta katram atsevišķam projekta dalībniekam un tāpēc vienmēr pielāgota uzņēmumam. Piemēram, vislielākie rezultāti tiek sasniegti gan individuālā, gan uzņēmuma līmenī. (Latvian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
V mnohých organizáciách je často možné pracovať na vašej udržateľnej zamestnateľnosti. Všetky druhy zariadení, opatrenia a zásahy sú zavedené, aby a udržať personál zdravší, viac angažovaný, lepšie vybavené, a vhodné pre budúcnosť. Často sa však nepoužíva (dobre). Cieľom tohto projektu je zistiť, ako sa to robí a ako môžeme v budúcnosti zabezpečiť, aby tí zamestnanci, ktorí to najviac potrebujú, využili existujúce opatrenia a zariadenia. Okrem toho nasadíme zariadenia, ktoré ešte nie sú k dispozícii, ale prostredníctvom cieleného výskumu sme zistili, že tam sú potreby zamestnancov. Práca založená na dopyte v oblasti udržateľnej zamestnateľnosti, kde je vytvorenie podpory pre tento projekt a prevzatie kontroly nad vlastnou trvalo udržateľnou zamestnateľnosťou rozhodujúce pre úspech. Takto sa vo fáze výskumu najprv zmapuje súčasná udržateľná zamestnateľnosť a životaschopnosť prostredníctvom dotazníkov. Potom vieme, kde sú potreby, a môžeme identifikovať správne zásahy a zariadenia. Toto je, samozrejme, predložené so správou. Potom bude veľmi dôležitý krok: informovanie zamestnancov o dôležitosti ich vlastnej zamestnateľnosti. Na tento účel sa používajú individuálne koučovacie pohovory. V tejto fáze vykonávania sú zamestnanci informovaní o svojom správaní prostredníctvom motivácie rozhovorov a informácií o tom, ako zlepšiť svoju udržateľnú zamestnateľnosť. Niekedy sú to veľmi jednoduché kroky, niekedy si to vyžaduje významnú zmenu v správaní. S osobným plánom prístupu je prispôsobenie pre každého jednotlivého účastníka projektu, a preto vždy prispôsobené pre spoločnosť. Napríklad najväčšie výsledky sa dosahujú na individuálnej aj podnikovej úrovni. (Slovak) | |||||||||||||||
| Property / summary: V mnohých organizáciách je často možné pracovať na vašej udržateľnej zamestnateľnosti. Všetky druhy zariadení, opatrenia a zásahy sú zavedené, aby a udržať personál zdravší, viac angažovaný, lepšie vybavené, a vhodné pre budúcnosť. Často sa však nepoužíva (dobre). Cieľom tohto projektu je zistiť, ako sa to robí a ako môžeme v budúcnosti zabezpečiť, aby tí zamestnanci, ktorí to najviac potrebujú, využili existujúce opatrenia a zariadenia. Okrem toho nasadíme zariadenia, ktoré ešte nie sú k dispozícii, ale prostredníctvom cieleného výskumu sme zistili, že tam sú potreby zamestnancov. Práca založená na dopyte v oblasti udržateľnej zamestnateľnosti, kde je vytvorenie podpory pre tento projekt a prevzatie kontroly nad vlastnou trvalo udržateľnou zamestnateľnosťou rozhodujúce pre úspech. Takto sa vo fáze výskumu najprv zmapuje súčasná udržateľná zamestnateľnosť a životaschopnosť prostredníctvom dotazníkov. Potom vieme, kde sú potreby, a môžeme identifikovať správne zásahy a zariadenia. Toto je, samozrejme, predložené so správou. Potom bude veľmi dôležitý krok: informovanie zamestnancov o dôležitosti ich vlastnej zamestnateľnosti. Na tento účel sa používajú individuálne koučovacie pohovory. V tejto fáze vykonávania sú zamestnanci informovaní o svojom správaní prostredníctvom motivácie rozhovorov a informácií o tom, ako zlepšiť svoju udržateľnú zamestnateľnosť. Niekedy sú to veľmi jednoduché kroky, niekedy si to vyžaduje významnú zmenu v správaní. S osobným plánom prístupu je prispôsobenie pre každého jednotlivého účastníka projektu, a preto vždy prispôsobené pre spoločnosť. Napríklad najväčšie výsledky sa dosahujú na individuálnej aj podnikovej úrovni. (Slovak) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: V mnohých organizáciách je často možné pracovať na vašej udržateľnej zamestnateľnosti. Všetky druhy zariadení, opatrenia a zásahy sú zavedené, aby a udržať personál zdravší, viac angažovaný, lepšie vybavené, a vhodné pre budúcnosť. Často sa však nepoužíva (dobre). Cieľom tohto projektu je zistiť, ako sa to robí a ako môžeme v budúcnosti zabezpečiť, aby tí zamestnanci, ktorí to najviac potrebujú, využili existujúce opatrenia a zariadenia. Okrem toho nasadíme zariadenia, ktoré ešte nie sú k dispozícii, ale prostredníctvom cieleného výskumu sme zistili, že tam sú potreby zamestnancov. Práca založená na dopyte v oblasti udržateľnej zamestnateľnosti, kde je vytvorenie podpory pre tento projekt a prevzatie kontroly nad vlastnou trvalo udržateľnou zamestnateľnosťou rozhodujúce pre úspech. Takto sa vo fáze výskumu najprv zmapuje súčasná udržateľná zamestnateľnosť a životaschopnosť prostredníctvom dotazníkov. Potom vieme, kde sú potreby, a môžeme identifikovať správne zásahy a zariadenia. Toto je, samozrejme, predložené so správou. Potom bude veľmi dôležitý krok: informovanie zamestnancov o dôležitosti ich vlastnej zamestnateľnosti. Na tento účel sa používajú individuálne koučovacie pohovory. V tejto fáze vykonávania sú zamestnanci informovaní o svojom správaní prostredníctvom motivácie rozhovorov a informácií o tom, ako zlepšiť svoju udržateľnú zamestnateľnosť. Niekedy sú to veľmi jednoduché kroky, niekedy si to vyžaduje významnú zmenu v správaní. S osobným plánom prístupu je prispôsobenie pre každého jednotlivého účastníka projektu, a preto vždy prispôsobené pre spoločnosť. Napríklad najväčšie výsledky sa dosahujú na individuálnej aj podnikovej úrovni. (Slovak) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
In go leor eagraíochtaí, is minic a bhíonn gach rud in ann a bheith ag obair ar d’infhostaitheacht inbhuanaithe. Tá gach cineál áiseanna, socrúcháin agus idirghabhála i bhfeidhm chun an fhoireann a dhéanamh agus a choinneáil níos sláintiúla, níos rannpháirtí, níos trealmhaithe, agus oiriúnach don todhchaí. Mar sin féin, is minic nach n-úsáidtear (go maith). Is é aidhm an tionscadail seo a fháil amach conas a dhéantar é seo agus conas is féidir linn a chinntiú amach anseo go mbainfidh na fostaithe sin is mó atá i ngátar úsáid as na socruithe agus na háiseanna atá ann. Ina theannta sin, cuirfimid áiseanna nach bhfuil ar fáil go fóill, ach nuair a fuair muid amach, trí thaighde spriocdhírithe a dhéanamh, go luíonn riachtanais na bhfostaithe ann. Tá obair bunaithe ar an éileamh ar infhostaitheacht inbhuanaithe, ina bhfuil sé ríthábhachtach tacaíocht a chruthú don tionscadal seo agus smacht a bheith aige ar infhostaitheacht inbhuanaithe an duine féin chun go n-éireoidh léi. Ar an gcaoi sin, sa chéim taighde, déantar an infhostaitheacht agus an bheocht inbhuanaithe atá ann faoi láthair a mhapáil ar dtús trí cheistneoirí. Ansin, tá a fhios againn cá bhfuil na riachtanais agus is féidir linn na hidirghabhálacha agus na háiseanna cearta a aithint. Tá sé seo, ar ndóigh, i láthair le tuarascáil. Ansin beidh céim an-tábhachtach ann: fostaithe a chur ar an eolas faoin tábhacht a bhaineann lena n-infhostaitheacht féin. Baintear úsáid as agallaimh oiliúna aonair chun na críche sin. Sa chéim cur chun feidhme sin, cuirtear fostaithe ar an eolas faoina n-iompar féin trí chomhráite a spreagadh agus faigheann siad faisnéis maidir le conas feabhas a chur ar a n-infhostaitheacht inbhuanaithe. Uaireanta is céimeanna an-simplí iad seo, uaireanta éilíonn sé seo athrú suntasach ar iompar. Le plean pearsanta cur chuige, cuirtear saincheaptha ar fáil do gach rannpháirtí aonair sa tionscadal, agus dá bhrí sin saincheaptha i gcónaí don chuideachta. Mar shampla, baintear na torthaí is mó amach ar leibhéal an duine aonair agus ar leibhéal na cuideachta. (Irish) | |||||||||||||||
| Property / summary: In go leor eagraíochtaí, is minic a bhíonn gach rud in ann a bheith ag obair ar d’infhostaitheacht inbhuanaithe. Tá gach cineál áiseanna, socrúcháin agus idirghabhála i bhfeidhm chun an fhoireann a dhéanamh agus a choinneáil níos sláintiúla, níos rannpháirtí, níos trealmhaithe, agus oiriúnach don todhchaí. Mar sin féin, is minic nach n-úsáidtear (go maith). Is é aidhm an tionscadail seo a fháil amach conas a dhéantar é seo agus conas is féidir linn a chinntiú amach anseo go mbainfidh na fostaithe sin is mó atá i ngátar úsáid as na socruithe agus na háiseanna atá ann. Ina theannta sin, cuirfimid áiseanna nach bhfuil ar fáil go fóill, ach nuair a fuair muid amach, trí thaighde spriocdhírithe a dhéanamh, go luíonn riachtanais na bhfostaithe ann. Tá obair bunaithe ar an éileamh ar infhostaitheacht inbhuanaithe, ina bhfuil sé ríthábhachtach tacaíocht a chruthú don tionscadal seo agus smacht a bheith aige ar infhostaitheacht inbhuanaithe an duine féin chun go n-éireoidh léi. Ar an gcaoi sin, sa chéim taighde, déantar an infhostaitheacht agus an bheocht inbhuanaithe atá ann faoi láthair a mhapáil ar dtús trí cheistneoirí. Ansin, tá a fhios againn cá bhfuil na riachtanais agus is féidir linn na hidirghabhálacha agus na háiseanna cearta a aithint. Tá sé seo, ar ndóigh, i láthair le tuarascáil. Ansin beidh céim an-tábhachtach ann: fostaithe a chur ar an eolas faoin tábhacht a bhaineann lena n-infhostaitheacht féin. Baintear úsáid as agallaimh oiliúna aonair chun na críche sin. Sa chéim cur chun feidhme sin, cuirtear fostaithe ar an eolas faoina n-iompar féin trí chomhráite a spreagadh agus faigheann siad faisnéis maidir le conas feabhas a chur ar a n-infhostaitheacht inbhuanaithe. Uaireanta is céimeanna an-simplí iad seo, uaireanta éilíonn sé seo athrú suntasach ar iompar. Le plean pearsanta cur chuige, cuirtear saincheaptha ar fáil do gach rannpháirtí aonair sa tionscadal, agus dá bhrí sin saincheaptha i gcónaí don chuideachta. Mar shampla, baintear na torthaí is mó amach ar leibhéal an duine aonair agus ar leibhéal na cuideachta. (Irish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: In go leor eagraíochtaí, is minic a bhíonn gach rud in ann a bheith ag obair ar d’infhostaitheacht inbhuanaithe. Tá gach cineál áiseanna, socrúcháin agus idirghabhála i bhfeidhm chun an fhoireann a dhéanamh agus a choinneáil níos sláintiúla, níos rannpháirtí, níos trealmhaithe, agus oiriúnach don todhchaí. Mar sin féin, is minic nach n-úsáidtear (go maith). Is é aidhm an tionscadail seo a fháil amach conas a dhéantar é seo agus conas is féidir linn a chinntiú amach anseo go mbainfidh na fostaithe sin is mó atá i ngátar úsáid as na socruithe agus na háiseanna atá ann. Ina theannta sin, cuirfimid áiseanna nach bhfuil ar fáil go fóill, ach nuair a fuair muid amach, trí thaighde spriocdhírithe a dhéanamh, go luíonn riachtanais na bhfostaithe ann. Tá obair bunaithe ar an éileamh ar infhostaitheacht inbhuanaithe, ina bhfuil sé ríthábhachtach tacaíocht a chruthú don tionscadal seo agus smacht a bheith aige ar infhostaitheacht inbhuanaithe an duine féin chun go n-éireoidh léi. Ar an gcaoi sin, sa chéim taighde, déantar an infhostaitheacht agus an bheocht inbhuanaithe atá ann faoi láthair a mhapáil ar dtús trí cheistneoirí. Ansin, tá a fhios againn cá bhfuil na riachtanais agus is féidir linn na hidirghabhálacha agus na háiseanna cearta a aithint. Tá sé seo, ar ndóigh, i láthair le tuarascáil. Ansin beidh céim an-tábhachtach ann: fostaithe a chur ar an eolas faoin tábhacht a bhaineann lena n-infhostaitheacht féin. Baintear úsáid as agallaimh oiliúna aonair chun na críche sin. Sa chéim cur chun feidhme sin, cuirtear fostaithe ar an eolas faoina n-iompar féin trí chomhráite a spreagadh agus faigheann siad faisnéis maidir le conas feabhas a chur ar a n-infhostaitheacht inbhuanaithe. Uaireanta is céimeanna an-simplí iad seo, uaireanta éilíonn sé seo athrú suntasach ar iompar. Le plean pearsanta cur chuige, cuirtear saincheaptha ar fáil do gach rannpháirtí aonair sa tionscadal, agus dá bhrí sin saincheaptha i gcónaí don chuideachta. Mar shampla, baintear na torthaí is mó amach ar leibhéal an duine aonair agus ar leibhéal na cuideachta. (Irish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
V mnoha organizacích je často možné pracovat na vaší udržitelné zaměstnatelnosti. Jsou k dispozici všechny druhy zařízení, opatření a zásahů, aby byl personál zdravější, angažovanější, lépe vybavený a vhodný pro budoucnost. Často však není (dobře) používán. Cílem tohoto projektu je zjistit, jak se to dělá a jak můžeme v budoucnu zajistit, aby zaměstnanci, kteří to nejvíce potřebují, využili stávajících opatření a zařízení. Kromě toho nasadíme zařízení, která ještě nejsou k dispozici, ale tam, kde jsme prostřednictvím cíleného výzkumu zjistili, že tam leží potřeby zaměstnanců. Práce na udržitelné zaměstnatelnosti založená na poptávce, kde pro úspěch má zásadní význam vytváření podpory pro tento projekt a převzetí kontroly vlastní udržitelné zaměstnatelnosti. Ve fázi výzkumu je tak současná udržitelná zaměstnatelnost a vitalita nejprve mapována prostřednictvím dotazníků. Pak víme, kde jsou potřeby, a můžeme identifikovat správné zásahy a zařízení. To je samozřejmě předkládáno se zprávou. Pak bude velmi důležitý krok: zvyšování povědomí zaměstnanců o důležitosti jejich vlastní zaměstnatelnosti. Pro tento účel se používají individuální koučinkové pohovory. V této realizační fázi jsou zaměstnanci informováni o svém chování prostřednictvím motivace rozhovorů a získávají informace o tom, jak zlepšit svou udržitelnou zaměstnatelnost. Někdy se jedná o velmi jednoduché kroky, někdy to vyžaduje významnou změnu chování. S osobním plánem přístupu je přizpůsobena každému jednotlivému účastníkovi projektu, a proto je pro společnost vždy na míru. Například největších výsledků je dosaženo na úrovni jednotlivců a společností. (Czech) | |||||||||||||||
| Property / summary: V mnoha organizacích je často možné pracovat na vaší udržitelné zaměstnatelnosti. Jsou k dispozici všechny druhy zařízení, opatření a zásahů, aby byl personál zdravější, angažovanější, lépe vybavený a vhodný pro budoucnost. Často však není (dobře) používán. Cílem tohoto projektu je zjistit, jak se to dělá a jak můžeme v budoucnu zajistit, aby zaměstnanci, kteří to nejvíce potřebují, využili stávajících opatření a zařízení. Kromě toho nasadíme zařízení, která ještě nejsou k dispozici, ale tam, kde jsme prostřednictvím cíleného výzkumu zjistili, že tam leží potřeby zaměstnanců. Práce na udržitelné zaměstnatelnosti založená na poptávce, kde pro úspěch má zásadní význam vytváření podpory pro tento projekt a převzetí kontroly vlastní udržitelné zaměstnatelnosti. Ve fázi výzkumu je tak současná udržitelná zaměstnatelnost a vitalita nejprve mapována prostřednictvím dotazníků. Pak víme, kde jsou potřeby, a můžeme identifikovat správné zásahy a zařízení. To je samozřejmě předkládáno se zprávou. Pak bude velmi důležitý krok: zvyšování povědomí zaměstnanců o důležitosti jejich vlastní zaměstnatelnosti. Pro tento účel se používají individuální koučinkové pohovory. V této realizační fázi jsou zaměstnanci informováni o svém chování prostřednictvím motivace rozhovorů a získávají informace o tom, jak zlepšit svou udržitelnou zaměstnatelnost. Někdy se jedná o velmi jednoduché kroky, někdy to vyžaduje významnou změnu chování. S osobním plánem přístupu je přizpůsobena každému jednotlivému účastníkovi projektu, a proto je pro společnost vždy na míru. Například největších výsledků je dosaženo na úrovni jednotlivců a společností. (Czech) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: V mnoha organizacích je často možné pracovat na vaší udržitelné zaměstnatelnosti. Jsou k dispozici všechny druhy zařízení, opatření a zásahů, aby byl personál zdravější, angažovanější, lépe vybavený a vhodný pro budoucnost. Často však není (dobře) používán. Cílem tohoto projektu je zjistit, jak se to dělá a jak můžeme v budoucnu zajistit, aby zaměstnanci, kteří to nejvíce potřebují, využili stávajících opatření a zařízení. Kromě toho nasadíme zařízení, která ještě nejsou k dispozici, ale tam, kde jsme prostřednictvím cíleného výzkumu zjistili, že tam leží potřeby zaměstnanců. Práce na udržitelné zaměstnatelnosti založená na poptávce, kde pro úspěch má zásadní význam vytváření podpory pro tento projekt a převzetí kontroly vlastní udržitelné zaměstnatelnosti. Ve fázi výzkumu je tak současná udržitelná zaměstnatelnost a vitalita nejprve mapována prostřednictvím dotazníků. Pak víme, kde jsou potřeby, a můžeme identifikovat správné zásahy a zařízení. To je samozřejmě předkládáno se zprávou. Pak bude velmi důležitý krok: zvyšování povědomí zaměstnanců o důležitosti jejich vlastní zaměstnatelnosti. Pro tento účel se používají individuální koučinkové pohovory. V této realizační fázi jsou zaměstnanci informováni o svém chování prostřednictvím motivace rozhovorů a získávají informace o tom, jak zlepšit svou udržitelnou zaměstnatelnost. Někdy se jedná o velmi jednoduché kroky, někdy to vyžaduje významnou změnu chování. S osobním plánem přístupu je přizpůsobena každému jednotlivému účastníkovi projektu, a proto je pro společnost vždy na míru. Například největších výsledků je dosaženo na úrovni jednotlivců a společností. (Czech) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Em muitas organizações, muitas vezes tudo é possível para trabalhar em sua empregabilidade sustentável. Todos os tipos de instalações, arranjos e intervenções estão em vigor para tornar e manter o pessoal mais saudável, mais engajado, mais bem equipado e apto para o futuro. No entanto, muitas vezes não é (bem) usado. O objetivo deste projeto é descobrir como isso é feito e como podemos garantir no futuro que os trabalhadores mais necessitados farão uso dos arranjos e instalações existentes. Além disso, vamos implantar instalações que ainda não estão disponíveis, mas onde descobrimos, realizando pesquisas direcionadas, que as necessidades dos funcionários estão lá. O trabalho orientado para a procura em matéria de empregabilidade sustentável, em que a criação de apoio a este projeto e a assunção do controlo da própria empregabilidade sustentável é crucial para o sucesso. Dessa forma, na fase de pesquisa, a atual empregabilidade sustentável e vitalidade é mapeada pela primeira vez por meio de questionários. Depois, sabemos onde estão as necessidades e podemos identificar as intervenções e instalações adequadas. É claro que é apresentado um relatório. Então haverá um passo muito importante: sensibilizar os trabalhadores para a importância da sua própria empregabilidade. Entrevistas individuais de coaching são usadas para este fim. Nesta fase de implementação, os trabalhadores são informados do seu próprio comportamento através de conversas motivadoras e recebem informações sobre como melhorar a sua empregabilidade sustentável. Às vezes, estes são passos muito simples, às vezes isso requer uma mudança significativa no comportamento. Com um plano pessoal de abordagem, a personalização é fornecida para cada participante individual no projeto e, portanto, sempre sob medida para a empresa. Por exemplo, os maiores resultados são alcançados a nível individual e empresarial. (Portuguese) | |||||||||||||||
| Property / summary: Em muitas organizações, muitas vezes tudo é possível para trabalhar em sua empregabilidade sustentável. Todos os tipos de instalações, arranjos e intervenções estão em vigor para tornar e manter o pessoal mais saudável, mais engajado, mais bem equipado e apto para o futuro. No entanto, muitas vezes não é (bem) usado. O objetivo deste projeto é descobrir como isso é feito e como podemos garantir no futuro que os trabalhadores mais necessitados farão uso dos arranjos e instalações existentes. Além disso, vamos implantar instalações que ainda não estão disponíveis, mas onde descobrimos, realizando pesquisas direcionadas, que as necessidades dos funcionários estão lá. O trabalho orientado para a procura em matéria de empregabilidade sustentável, em que a criação de apoio a este projeto e a assunção do controlo da própria empregabilidade sustentável é crucial para o sucesso. Dessa forma, na fase de pesquisa, a atual empregabilidade sustentável e vitalidade é mapeada pela primeira vez por meio de questionários. Depois, sabemos onde estão as necessidades e podemos identificar as intervenções e instalações adequadas. É claro que é apresentado um relatório. Então haverá um passo muito importante: sensibilizar os trabalhadores para a importância da sua própria empregabilidade. Entrevistas individuais de coaching são usadas para este fim. Nesta fase de implementação, os trabalhadores são informados do seu próprio comportamento através de conversas motivadoras e recebem informações sobre como melhorar a sua empregabilidade sustentável. Às vezes, estes são passos muito simples, às vezes isso requer uma mudança significativa no comportamento. Com um plano pessoal de abordagem, a personalização é fornecida para cada participante individual no projeto e, portanto, sempre sob medida para a empresa. Por exemplo, os maiores resultados são alcançados a nível individual e empresarial. (Portuguese) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Em muitas organizações, muitas vezes tudo é possível para trabalhar em sua empregabilidade sustentável. Todos os tipos de instalações, arranjos e intervenções estão em vigor para tornar e manter o pessoal mais saudável, mais engajado, mais bem equipado e apto para o futuro. No entanto, muitas vezes não é (bem) usado. O objetivo deste projeto é descobrir como isso é feito e como podemos garantir no futuro que os trabalhadores mais necessitados farão uso dos arranjos e instalações existentes. Além disso, vamos implantar instalações que ainda não estão disponíveis, mas onde descobrimos, realizando pesquisas direcionadas, que as necessidades dos funcionários estão lá. O trabalho orientado para a procura em matéria de empregabilidade sustentável, em que a criação de apoio a este projeto e a assunção do controlo da própria empregabilidade sustentável é crucial para o sucesso. Dessa forma, na fase de pesquisa, a atual empregabilidade sustentável e vitalidade é mapeada pela primeira vez por meio de questionários. Depois, sabemos onde estão as necessidades e podemos identificar as intervenções e instalações adequadas. É claro que é apresentado um relatório. Então haverá um passo muito importante: sensibilizar os trabalhadores para a importância da sua própria empregabilidade. Entrevistas individuais de coaching são usadas para este fim. Nesta fase de implementação, os trabalhadores são informados do seu próprio comportamento através de conversas motivadoras e recebem informações sobre como melhorar a sua empregabilidade sustentável. Às vezes, estes são passos muito simples, às vezes isso requer uma mudança significativa no comportamento. Com um plano pessoal de abordagem, a personalização é fornecida para cada participante individual no projeto e, portanto, sempre sob medida para a empresa. Por exemplo, os maiores resultados são alcançados a nível individual e empresarial. (Portuguese) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Paljudes organisatsioonides on sageli võimalik töötada teie jätkusuutliku tööalase konkurentsivõime nimel. Olemas on igasugused rajatised, korraldused ja sekkumised, et muuta ja hoida personali tervislikumaks, aktiivsemaks, paremini varustatud ja tulevikuks sobivaks. Sageli seda siiski (hästi) ei kasutata. Selle projekti eesmärk on välja selgitada, kuidas seda tehakse ja kuidas me saame tulevikus tagada, et need töötajad, kes seda kõige enam vajavad, kasutavad olemasolevaid korraldusi ja rajatisi. Lisaks võtame kasutusele rajatised, mis ei ole veel kättesaadavad, kuid kus oleme sihtotstarbeliste uuringutega avastanud, et töötajate vajadused on seal olemas. Nõudlusel põhinev töö jätkusuutliku tööalase konkurentsivõime nimel, kus projektile toetuse loomine ja oma jätkusuutliku tööalase konkurentsivõime kontrollimine on edu saavutamiseks otsustava tähtsusega. Sel viisil kaardistatakse uurimisetapis praegune jätkusuutlik tööalane konkurentsivõime ja elujõulisus kõigepealt küsimustike abil. Siis me teame, kus vajadused asuvad, ning saame kindlaks teha õiged sekkumised ja rajatised. Loomulikult esitatakse see koos raportiga. Siis tuleb väga oluline samm: töötajate teadlikkuse tõstmine nende endi tööalase konkurentsivõime tähtsusest. Selleks kasutatakse individuaalseid juhendamisvestlusi. Selles rakendusetapis teavitatakse töötajaid oma käitumisest, motiveerides vestlusi, ja saavad teavet selle kohta, kuidas parandada oma püsivat tööalast konkurentsivõimet. Mõnikord on need väga lihtsad sammud, mõnikord nõuab see käitumise olulist muutmist. Personaalse lähenemise kavaga on iga projektis osaleja jaoks ette nähtud kohandamine ja seega on see alati kohandatud ettevõttele. Näiteks on suurimad tulemused saavutatud üksikisiku ja ettevõtte tasandil. (Estonian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Paljudes organisatsioonides on sageli võimalik töötada teie jätkusuutliku tööalase konkurentsivõime nimel. Olemas on igasugused rajatised, korraldused ja sekkumised, et muuta ja hoida personali tervislikumaks, aktiivsemaks, paremini varustatud ja tulevikuks sobivaks. Sageli seda siiski (hästi) ei kasutata. Selle projekti eesmärk on välja selgitada, kuidas seda tehakse ja kuidas me saame tulevikus tagada, et need töötajad, kes seda kõige enam vajavad, kasutavad olemasolevaid korraldusi ja rajatisi. Lisaks võtame kasutusele rajatised, mis ei ole veel kättesaadavad, kuid kus oleme sihtotstarbeliste uuringutega avastanud, et töötajate vajadused on seal olemas. Nõudlusel põhinev töö jätkusuutliku tööalase konkurentsivõime nimel, kus projektile toetuse loomine ja oma jätkusuutliku tööalase konkurentsivõime kontrollimine on edu saavutamiseks otsustava tähtsusega. Sel viisil kaardistatakse uurimisetapis praegune jätkusuutlik tööalane konkurentsivõime ja elujõulisus kõigepealt küsimustike abil. Siis me teame, kus vajadused asuvad, ning saame kindlaks teha õiged sekkumised ja rajatised. Loomulikult esitatakse see koos raportiga. Siis tuleb väga oluline samm: töötajate teadlikkuse tõstmine nende endi tööalase konkurentsivõime tähtsusest. Selleks kasutatakse individuaalseid juhendamisvestlusi. Selles rakendusetapis teavitatakse töötajaid oma käitumisest, motiveerides vestlusi, ja saavad teavet selle kohta, kuidas parandada oma püsivat tööalast konkurentsivõimet. Mõnikord on need väga lihtsad sammud, mõnikord nõuab see käitumise olulist muutmist. Personaalse lähenemise kavaga on iga projektis osaleja jaoks ette nähtud kohandamine ja seega on see alati kohandatud ettevõttele. Näiteks on suurimad tulemused saavutatud üksikisiku ja ettevõtte tasandil. (Estonian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Paljudes organisatsioonides on sageli võimalik töötada teie jätkusuutliku tööalase konkurentsivõime nimel. Olemas on igasugused rajatised, korraldused ja sekkumised, et muuta ja hoida personali tervislikumaks, aktiivsemaks, paremini varustatud ja tulevikuks sobivaks. Sageli seda siiski (hästi) ei kasutata. Selle projekti eesmärk on välja selgitada, kuidas seda tehakse ja kuidas me saame tulevikus tagada, et need töötajad, kes seda kõige enam vajavad, kasutavad olemasolevaid korraldusi ja rajatisi. Lisaks võtame kasutusele rajatised, mis ei ole veel kättesaadavad, kuid kus oleme sihtotstarbeliste uuringutega avastanud, et töötajate vajadused on seal olemas. Nõudlusel põhinev töö jätkusuutliku tööalase konkurentsivõime nimel, kus projektile toetuse loomine ja oma jätkusuutliku tööalase konkurentsivõime kontrollimine on edu saavutamiseks otsustava tähtsusega. Sel viisil kaardistatakse uurimisetapis praegune jätkusuutlik tööalane konkurentsivõime ja elujõulisus kõigepealt küsimustike abil. Siis me teame, kus vajadused asuvad, ning saame kindlaks teha õiged sekkumised ja rajatised. Loomulikult esitatakse see koos raportiga. Siis tuleb väga oluline samm: töötajate teadlikkuse tõstmine nende endi tööalase konkurentsivõime tähtsusest. Selleks kasutatakse individuaalseid juhendamisvestlusi. Selles rakendusetapis teavitatakse töötajaid oma käitumisest, motiveerides vestlusi, ja saavad teavet selle kohta, kuidas parandada oma püsivat tööalast konkurentsivõimet. Mõnikord on need väga lihtsad sammud, mõnikord nõuab see käitumise olulist muutmist. Personaalse lähenemise kavaga on iga projektis osaleja jaoks ette nähtud kohandamine ja seega on see alati kohandatud ettevõttele. Näiteks on suurimad tulemused saavutatud üksikisiku ja ettevõtte tasandil. (Estonian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Sok szervezetben gyakran minden lehetséges, hogy dolgozzon a fenntartható foglalkoztathatóságon. A személyzet egészségesebb, aktívabb, jobban felszerelt és a jövőre való alkalmassága érdekében mindenféle létesítmény, berendezés és beavatkozás van érvényben. Azonban gyakran nem használják (jól). Ennek a projektnek az a célja, hogy megtudja, hogyan történik ez, és hogyan biztosíthatjuk a jövőben, hogy a leginkább rászoruló munkavállalók kihasználják a meglévő megoldásokat és létesítményeket. Ezenkívül olyan létesítményeket telepítünk, amelyek még nem állnak rendelkezésre, de ahol célzott kutatással felfedeztük, hogy az alkalmazottak szükségletei ott vannak. A fenntartható foglalkoztathatóságra irányuló keresletvezérelt munka, amelynek sikeréhez elengedhetetlen a projekt támogatása és saját fenntartható foglalkoztathatóságának ellenőrzése. Ily módon a kutatási szakaszban a jelenlegi fenntartható foglalkoztathatóságot és vitalitást először kérdőívek segítségével térképezik fel. Akkor tudjuk, hol vannak a szükségletek, és azonosíthatjuk a megfelelő beavatkozásokat és létesítményeket. Ezt természetesen jelentéssel mutatják be. Akkor lesz egy nagyon fontos lépés: a munkavállalók figyelmének felhívása saját foglalkoztathatóságuk fontosságára. Erre a célra egyéni coaching interjúkat használnak. Ebben a végrehajtási szakaszban a munkavállalókat a beszélgetések motiválásával tájékoztatják saját magatartásukról, és tájékoztatást kapnak arról, hogy miként javíthatják fenntartható foglalkoztathatóságukat. Néha ezek nagyon egyszerű lépések, néha ez jelentős változást igényel a viselkedésben. A személyes megközelítési tervvel a projekt minden egyes résztvevőjének testreszabása biztosított, ezért mindig a vállalat igényeihez igazodik. A legnagyobb eredményeket például egyéni és vállalati szinten lehet elérni. (Hungarian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Sok szervezetben gyakran minden lehetséges, hogy dolgozzon a fenntartható foglalkoztathatóságon. A személyzet egészségesebb, aktívabb, jobban felszerelt és a jövőre való alkalmassága érdekében mindenféle létesítmény, berendezés és beavatkozás van érvényben. Azonban gyakran nem használják (jól). Ennek a projektnek az a célja, hogy megtudja, hogyan történik ez, és hogyan biztosíthatjuk a jövőben, hogy a leginkább rászoruló munkavállalók kihasználják a meglévő megoldásokat és létesítményeket. Ezenkívül olyan létesítményeket telepítünk, amelyek még nem állnak rendelkezésre, de ahol célzott kutatással felfedeztük, hogy az alkalmazottak szükségletei ott vannak. A fenntartható foglalkoztathatóságra irányuló keresletvezérelt munka, amelynek sikeréhez elengedhetetlen a projekt támogatása és saját fenntartható foglalkoztathatóságának ellenőrzése. Ily módon a kutatási szakaszban a jelenlegi fenntartható foglalkoztathatóságot és vitalitást először kérdőívek segítségével térképezik fel. Akkor tudjuk, hol vannak a szükségletek, és azonosíthatjuk a megfelelő beavatkozásokat és létesítményeket. Ezt természetesen jelentéssel mutatják be. Akkor lesz egy nagyon fontos lépés: a munkavállalók figyelmének felhívása saját foglalkoztathatóságuk fontosságára. Erre a célra egyéni coaching interjúkat használnak. Ebben a végrehajtási szakaszban a munkavállalókat a beszélgetések motiválásával tájékoztatják saját magatartásukról, és tájékoztatást kapnak arról, hogy miként javíthatják fenntartható foglalkoztathatóságukat. Néha ezek nagyon egyszerű lépések, néha ez jelentős változást igényel a viselkedésben. A személyes megközelítési tervvel a projekt minden egyes résztvevőjének testreszabása biztosított, ezért mindig a vállalat igényeihez igazodik. A legnagyobb eredményeket például egyéni és vállalati szinten lehet elérni. (Hungarian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Sok szervezetben gyakran minden lehetséges, hogy dolgozzon a fenntartható foglalkoztathatóságon. A személyzet egészségesebb, aktívabb, jobban felszerelt és a jövőre való alkalmassága érdekében mindenféle létesítmény, berendezés és beavatkozás van érvényben. Azonban gyakran nem használják (jól). Ennek a projektnek az a célja, hogy megtudja, hogyan történik ez, és hogyan biztosíthatjuk a jövőben, hogy a leginkább rászoruló munkavállalók kihasználják a meglévő megoldásokat és létesítményeket. Ezenkívül olyan létesítményeket telepítünk, amelyek még nem állnak rendelkezésre, de ahol célzott kutatással felfedeztük, hogy az alkalmazottak szükségletei ott vannak. A fenntartható foglalkoztathatóságra irányuló keresletvezérelt munka, amelynek sikeréhez elengedhetetlen a projekt támogatása és saját fenntartható foglalkoztathatóságának ellenőrzése. Ily módon a kutatási szakaszban a jelenlegi fenntartható foglalkoztathatóságot és vitalitást először kérdőívek segítségével térképezik fel. Akkor tudjuk, hol vannak a szükségletek, és azonosíthatjuk a megfelelő beavatkozásokat és létesítményeket. Ezt természetesen jelentéssel mutatják be. Akkor lesz egy nagyon fontos lépés: a munkavállalók figyelmének felhívása saját foglalkoztathatóságuk fontosságára. Erre a célra egyéni coaching interjúkat használnak. Ebben a végrehajtási szakaszban a munkavállalókat a beszélgetések motiválásával tájékoztatják saját magatartásukról, és tájékoztatást kapnak arról, hogy miként javíthatják fenntartható foglalkoztathatóságukat. Néha ezek nagyon egyszerű lépések, néha ez jelentős változást igényel a viselkedésben. A személyes megközelítési tervvel a projekt minden egyes résztvevőjének testreszabása biztosított, ezért mindig a vállalat igényeihez igazodik. A legnagyobb eredményeket például egyéni és vállalati szinten lehet elérni. (Hungarian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
В много организации всичко често е възможно да се работи върху вашата устойчива пригодност за заетост. Всички видове съоръжения, договорености и интервенции са въведени, за да се направи и поддържа персоналът по-здрав, по-ангажиран, по-добре оборудван и пригоден за бъдещето. Въпреки това, често не се използва (добре). Целта на този проект е да се разбере как се прави това и как можем да гарантираме в бъдеще, че най-нуждаещите се служители ще се възползват от съществуващите договорености и съоръжения. Освен това ще разположим съоръжения, които все още не са на разположение, но където чрез провеждане на целенасочени изследвания установихме, че нуждите на служителите са там. Ориентирана към търсенето работа за устойчива пригодност за заетост, при която създаването на подкрепа за този проект и поемането на контрол върху собствената устойчива пригодност за заетост е от решаващо значение за успеха. По този начин, на етапа на научните изследвания, настоящата устойчива пригодност за заетост и жизненост първо се картографират чрез въпросници. Тогава знаем къде са нуждите и можем да идентифицираме правилните интервенции и съоръжения. Това, разбира се, се представя с доклад. След това ще има много важна стъпка: запознаване на служителите със значението на тяхната пригодност за заетост. За тази цел се използват индивидуални коучинг интервюта. На този етап на изпълнение служителите се информират за собственото си поведение чрез мотивиране на разговорите и получават информация за това как да подобрят своята устойчива пригодност за заетост. Понякога това са много прости стъпки, понякога това изисква значителна промяна в поведението. С личен план за подход се предвижда персонализиране на всеки отделен участник в проекта и затова винаги е съобразено с нуждите на компанията. Например най-големите резултати се постигат на индивидуално равнище и на равнище предприятие. (Bulgarian) | |||||||||||||||
| Property / summary: В много организации всичко често е възможно да се работи върху вашата устойчива пригодност за заетост. Всички видове съоръжения, договорености и интервенции са въведени, за да се направи и поддържа персоналът по-здрав, по-ангажиран, по-добре оборудван и пригоден за бъдещето. Въпреки това, често не се използва (добре). Целта на този проект е да се разбере как се прави това и как можем да гарантираме в бъдеще, че най-нуждаещите се служители ще се възползват от съществуващите договорености и съоръжения. Освен това ще разположим съоръжения, които все още не са на разположение, но където чрез провеждане на целенасочени изследвания установихме, че нуждите на служителите са там. Ориентирана към търсенето работа за устойчива пригодност за заетост, при която създаването на подкрепа за този проект и поемането на контрол върху собствената устойчива пригодност за заетост е от решаващо значение за успеха. По този начин, на етапа на научните изследвания, настоящата устойчива пригодност за заетост и жизненост първо се картографират чрез въпросници. Тогава знаем къде са нуждите и можем да идентифицираме правилните интервенции и съоръжения. Това, разбира се, се представя с доклад. След това ще има много важна стъпка: запознаване на служителите със значението на тяхната пригодност за заетост. За тази цел се използват индивидуални коучинг интервюта. На този етап на изпълнение служителите се информират за собственото си поведение чрез мотивиране на разговорите и получават информация за това как да подобрят своята устойчива пригодност за заетост. Понякога това са много прости стъпки, понякога това изисква значителна промяна в поведението. С личен план за подход се предвижда персонализиране на всеки отделен участник в проекта и затова винаги е съобразено с нуждите на компанията. Например най-големите резултати се постигат на индивидуално равнище и на равнище предприятие. (Bulgarian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: В много организации всичко често е възможно да се работи върху вашата устойчива пригодност за заетост. Всички видове съоръжения, договорености и интервенции са въведени, за да се направи и поддържа персоналът по-здрав, по-ангажиран, по-добре оборудван и пригоден за бъдещето. Въпреки това, често не се използва (добре). Целта на този проект е да се разбере как се прави това и как можем да гарантираме в бъдеще, че най-нуждаещите се служители ще се възползват от съществуващите договорености и съоръжения. Освен това ще разположим съоръжения, които все още не са на разположение, но където чрез провеждане на целенасочени изследвания установихме, че нуждите на служителите са там. Ориентирана към търсенето работа за устойчива пригодност за заетост, при която създаването на подкрепа за този проект и поемането на контрол върху собствената устойчива пригодност за заетост е от решаващо значение за успеха. По този начин, на етапа на научните изследвания, настоящата устойчива пригодност за заетост и жизненост първо се картографират чрез въпросници. Тогава знаем къде са нуждите и можем да идентифицираме правилните интервенции и съоръжения. Това, разбира се, се представя с доклад. След това ще има много важна стъпка: запознаване на служителите със значението на тяхната пригодност за заетост. За тази цел се използват индивидуални коучинг интервюта. На този етап на изпълнение служителите се информират за собственото си поведение чрез мотивиране на разговорите и получават информация за това как да подобрят своята устойчива пригодност за заетост. Понякога това са много прости стъпки, понякога това изисква значителна промяна в поведението. С личен план за подход се предвижда персонализиране на всеки отделен участник в проекта и затова винаги е съобразено с нуждите на компанията. Например най-големите резултати се постигат на индивидуално равнище и на равнище предприятие. (Bulgarian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
Daugelyje organizacijų viskas dažnai yra įmanoma, kad galėtumėte dirbti su tvariomis įsidarbinimo galimybėmis. Visų rūšių įrenginiai, priemonės ir intervencijos yra įdiegtos, kad darbuotojai būtų sveikesni, labiau įsitraukę, geriau aprūpinti ir atitiktų ateitį. Tačiau dažnai jis nėra (gerai) naudojamas. Šio projekto tikslas – išsiaiškinti, kaip tai daroma ir kaip ateityje galime užtikrinti, kad tie darbuotojai, kuriems labiausiai reikia pagalbos, pasinaudos esamomis priemonėmis ir įrenginiais. Be to, mes dislokuosime įrenginius, kurie dar nėra prieinami, bet ten, kur, atlikdami tikslinius tyrimus, nustatėme, kad ten yra darbuotojų poreikiai. Paklausa grindžiamas darbas, susijęs su tvariomis įsidarbinimo galimybėmis, kur paramos šiam projektui kūrimas ir savo tvarių įsidarbinimo galimybių kontrolė yra labai svarbūs sėkmei. Tokiu būdu mokslinių tyrimų etape dabartinės tvarios įsidarbinimo galimybės ir gyvybingumas pirmiausia nustatomi klausimynais. Tada žinome, kur yra poreikiai, ir galime nustatyti tinkamas intervencines priemones ir priemones. Tai, žinoma, pateikiama su pranešimu. Tada bus labai svarbus žingsnis: darbuotojų informavimas apie jų pačių įsidarbinimo galimybių svarbą. Šiuo tikslu naudojami individualūs instruktavimo pokalbiai. Šiame įgyvendinimo etape darbuotojai informuojami apie savo elgesį motyvuodami pokalbiais ir gauna informaciją apie tai, kaip pagerinti jų tvarias įsidarbinimo galimybes. Kartais tai yra labai paprasti žingsniai, kartais tai reikalauja didelių elgesio pokyčių. Su asmeniniu požiūrio planu, pritaikymas yra numatytas kiekvienam atskiram projekto dalyviui, todėl visada pritaikytas įmonei. Pavyzdžiui, didžiausi rezultatai pasiekiami individualiu ir įmonės lygmeniu. (Lithuanian) | |||||||||||||||
| Property / summary: Daugelyje organizacijų viskas dažnai yra įmanoma, kad galėtumėte dirbti su tvariomis įsidarbinimo galimybėmis. Visų rūšių įrenginiai, priemonės ir intervencijos yra įdiegtos, kad darbuotojai būtų sveikesni, labiau įsitraukę, geriau aprūpinti ir atitiktų ateitį. Tačiau dažnai jis nėra (gerai) naudojamas. Šio projekto tikslas – išsiaiškinti, kaip tai daroma ir kaip ateityje galime užtikrinti, kad tie darbuotojai, kuriems labiausiai reikia pagalbos, pasinaudos esamomis priemonėmis ir įrenginiais. Be to, mes dislokuosime įrenginius, kurie dar nėra prieinami, bet ten, kur, atlikdami tikslinius tyrimus, nustatėme, kad ten yra darbuotojų poreikiai. Paklausa grindžiamas darbas, susijęs su tvariomis įsidarbinimo galimybėmis, kur paramos šiam projektui kūrimas ir savo tvarių įsidarbinimo galimybių kontrolė yra labai svarbūs sėkmei. Tokiu būdu mokslinių tyrimų etape dabartinės tvarios įsidarbinimo galimybės ir gyvybingumas pirmiausia nustatomi klausimynais. Tada žinome, kur yra poreikiai, ir galime nustatyti tinkamas intervencines priemones ir priemones. Tai, žinoma, pateikiama su pranešimu. Tada bus labai svarbus žingsnis: darbuotojų informavimas apie jų pačių įsidarbinimo galimybių svarbą. Šiuo tikslu naudojami individualūs instruktavimo pokalbiai. Šiame įgyvendinimo etape darbuotojai informuojami apie savo elgesį motyvuodami pokalbiais ir gauna informaciją apie tai, kaip pagerinti jų tvarias įsidarbinimo galimybes. Kartais tai yra labai paprasti žingsniai, kartais tai reikalauja didelių elgesio pokyčių. Su asmeniniu požiūrio planu, pritaikymas yra numatytas kiekvienam atskiram projekto dalyviui, todėl visada pritaikytas įmonei. Pavyzdžiui, didžiausi rezultatai pasiekiami individualiu ir įmonės lygmeniu. (Lithuanian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: Daugelyje organizacijų viskas dažnai yra įmanoma, kad galėtumėte dirbti su tvariomis įsidarbinimo galimybėmis. Visų rūšių įrenginiai, priemonės ir intervencijos yra įdiegtos, kad darbuotojai būtų sveikesni, labiau įsitraukę, geriau aprūpinti ir atitiktų ateitį. Tačiau dažnai jis nėra (gerai) naudojamas. Šio projekto tikslas – išsiaiškinti, kaip tai daroma ir kaip ateityje galime užtikrinti, kad tie darbuotojai, kuriems labiausiai reikia pagalbos, pasinaudos esamomis priemonėmis ir įrenginiais. Be to, mes dislokuosime įrenginius, kurie dar nėra prieinami, bet ten, kur, atlikdami tikslinius tyrimus, nustatėme, kad ten yra darbuotojų poreikiai. Paklausa grindžiamas darbas, susijęs su tvariomis įsidarbinimo galimybėmis, kur paramos šiam projektui kūrimas ir savo tvarių įsidarbinimo galimybių kontrolė yra labai svarbūs sėkmei. Tokiu būdu mokslinių tyrimų etape dabartinės tvarios įsidarbinimo galimybės ir gyvybingumas pirmiausia nustatomi klausimynais. Tada žinome, kur yra poreikiai, ir galime nustatyti tinkamas intervencines priemones ir priemones. Tai, žinoma, pateikiama su pranešimu. Tada bus labai svarbus žingsnis: darbuotojų informavimas apie jų pačių įsidarbinimo galimybių svarbą. Šiuo tikslu naudojami individualūs instruktavimo pokalbiai. Šiame įgyvendinimo etape darbuotojai informuojami apie savo elgesį motyvuodami pokalbiais ir gauna informaciją apie tai, kaip pagerinti jų tvarias įsidarbinimo galimybes. Kartais tai yra labai paprasti žingsniai, kartais tai reikalauja didelių elgesio pokyčių. Su asmeniniu požiūrio planu, pritaikymas yra numatytas kiekvienam atskiram projekto dalyviui, todėl visada pritaikytas įmonei. Pavyzdžiui, didžiausi rezultatai pasiekiami individualiu ir įmonės lygmeniu. (Lithuanian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
U mnogim je organizacijama sve često moguće raditi na vašoj održivoj zapošljivosti. Postoje sve vrste objekata, aranžmana i intervencija kako bi osoblje bilo zdravije, angažiranije, bolje opremljeno i prikladno za budućnost. Međutim, često se ne koristi (dobro). Cilj je ovog projekta saznati kako se to radi i kako u budućnosti možemo osigurati da će oni zaposlenici kojima je to najpotrebnije iskoristiti postojeće aranžmane i objekte. Osim toga, rasporedit ćemo objekte koji još nisu dostupni, ali tamo gdje smo otkrili, provođenjem ciljanih istraživanja, da tamo leže potrebe zaposlenika. Rad na održivoj zapošljivosti usmjeren na potražnju, pri čemu je za uspjeh od ključne važnosti stvaranje potpore za ovaj projekt i preuzimanje kontrole nad vlastitom održivom zapošljivosti. Na taj se način u fazi istraživanja sadašnja održiva zapošljivost i vitalnost prvo mapiraju putem upitnika. Tada znamo gdje su potrebe i možemo identificirati prave intervencije i objekte. To je, naravno, predstavljeno s izvješćem. Tada će biti vrlo važan korak: podizanje svijesti zaposlenika o važnosti vlastite zapošljivosti. U tu se svrhu koriste individualni trenerski razgovori. U ovoj fazi provedbe zaposlenici se informiraju o vlastitom ponašanju motivirajući razgovore i dobivaju informacije o tome kako poboljšati svoju održivu zapošljivost. Ponekad su to vrlo jednostavni koraci, ponekad to zahtijeva značajnu promjenu u ponašanju. S osobnim planom pristupa, prilagodba je predviđena za svakog pojedinog sudionika u projektu, a time i uvijek po mjeri tvrtke. Na primjer, najveći rezultati postignuti su na razini pojedinaca i poduzeća. (Croatian) | |||||||||||||||
| Property / summary: U mnogim je organizacijama sve često moguće raditi na vašoj održivoj zapošljivosti. Postoje sve vrste objekata, aranžmana i intervencija kako bi osoblje bilo zdravije, angažiranije, bolje opremljeno i prikladno za budućnost. Međutim, često se ne koristi (dobro). Cilj je ovog projekta saznati kako se to radi i kako u budućnosti možemo osigurati da će oni zaposlenici kojima je to najpotrebnije iskoristiti postojeće aranžmane i objekte. Osim toga, rasporedit ćemo objekte koji još nisu dostupni, ali tamo gdje smo otkrili, provođenjem ciljanih istraživanja, da tamo leže potrebe zaposlenika. Rad na održivoj zapošljivosti usmjeren na potražnju, pri čemu je za uspjeh od ključne važnosti stvaranje potpore za ovaj projekt i preuzimanje kontrole nad vlastitom održivom zapošljivosti. Na taj se način u fazi istraživanja sadašnja održiva zapošljivost i vitalnost prvo mapiraju putem upitnika. Tada znamo gdje su potrebe i možemo identificirati prave intervencije i objekte. To je, naravno, predstavljeno s izvješćem. Tada će biti vrlo važan korak: podizanje svijesti zaposlenika o važnosti vlastite zapošljivosti. U tu se svrhu koriste individualni trenerski razgovori. U ovoj fazi provedbe zaposlenici se informiraju o vlastitom ponašanju motivirajući razgovore i dobivaju informacije o tome kako poboljšati svoju održivu zapošljivost. Ponekad su to vrlo jednostavni koraci, ponekad to zahtijeva značajnu promjenu u ponašanju. S osobnim planom pristupa, prilagodba je predviđena za svakog pojedinog sudionika u projektu, a time i uvijek po mjeri tvrtke. Na primjer, najveći rezultati postignuti su na razini pojedinaca i poduzeća. (Croatian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: U mnogim je organizacijama sve često moguće raditi na vašoj održivoj zapošljivosti. Postoje sve vrste objekata, aranžmana i intervencija kako bi osoblje bilo zdravije, angažiranije, bolje opremljeno i prikladno za budućnost. Međutim, često se ne koristi (dobro). Cilj je ovog projekta saznati kako se to radi i kako u budućnosti možemo osigurati da će oni zaposlenici kojima je to najpotrebnije iskoristiti postojeće aranžmane i objekte. Osim toga, rasporedit ćemo objekte koji još nisu dostupni, ali tamo gdje smo otkrili, provođenjem ciljanih istraživanja, da tamo leže potrebe zaposlenika. Rad na održivoj zapošljivosti usmjeren na potražnju, pri čemu je za uspjeh od ključne važnosti stvaranje potpore za ovaj projekt i preuzimanje kontrole nad vlastitom održivom zapošljivosti. Na taj se način u fazi istraživanja sadašnja održiva zapošljivost i vitalnost prvo mapiraju putem upitnika. Tada znamo gdje su potrebe i možemo identificirati prave intervencije i objekte. To je, naravno, predstavljeno s izvješćem. Tada će biti vrlo važan korak: podizanje svijesti zaposlenika o važnosti vlastite zapošljivosti. U tu se svrhu koriste individualni trenerski razgovori. U ovoj fazi provedbe zaposlenici se informiraju o vlastitom ponašanju motivirajući razgovore i dobivaju informacije o tome kako poboljšati svoju održivu zapošljivost. Ponekad su to vrlo jednostavni koraci, ponekad to zahtijeva značajnu promjenu u ponašanju. S osobnim planom pristupa, prilagodba je predviđena za svakog pojedinog sudionika u projektu, a time i uvijek po mjeri tvrtke. Na primjer, najveći rezultati postignuti su na razini pojedinaca i poduzeća. (Croatian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
I många organisationer är allt ofta möjligt att arbeta med din hållbara anställbarhet. Alla typer av faciliteter, arrangemang och insatser finns på plats för att göra och hålla personalen friskare, mer engagerad, bättre utrustad och anpassad för framtiden. Det är dock ofta inte (väl) används. Syftet med detta projekt är att ta reda på hur detta görs och hur vi i framtiden kan se till att de medarbetare som bäst behöver utnyttja de arrangemang och faciliteter som finns. Dessutom kommer vi att bygga ut anläggningar som ännu inte finns tillgängliga, men där vi genom riktad forskning har upptäckt att de anställdas behov finns där. Efterfrågestyrt arbete med hållbar anställbarhet, där det är avgörande för framgång att skapa stöd för detta projekt och ta kontroll över sin egen hållbara anställbarhet. På så sätt kartläggs i forskningsskedet den nuvarande hållbara anställbarheten och livskraften först genom enkäter. Då vet vi var behoven ligger och vi kan identifiera de rätta insatserna och anläggningarna. Detta läggs naturligtvis fram med ett betänkande. Då kommer det att bli ett mycket viktigt steg: göra arbetstagarna medvetna om vikten av sin egen anställbarhet. Individuella coachingintervjuer används för detta ändamål. I denna genomförandefas informeras de anställda om sitt eget beteende genom att motivera samtal och få information om hur de kan förbättra sin hållbara anställbarhet. Ibland är dessa mycket enkla steg, ibland kräver detta en betydande förändring i beteende. Med en personlig plan för tillvägagångssätt, skräddarsys för varje enskild deltagare i projektet, och därför alltid skräddarsys för företaget. De största resultaten uppnås till exempel på individ- och företagsnivå. (Swedish) | |||||||||||||||
| Property / summary: I många organisationer är allt ofta möjligt att arbeta med din hållbara anställbarhet. Alla typer av faciliteter, arrangemang och insatser finns på plats för att göra och hålla personalen friskare, mer engagerad, bättre utrustad och anpassad för framtiden. Det är dock ofta inte (väl) används. Syftet med detta projekt är att ta reda på hur detta görs och hur vi i framtiden kan se till att de medarbetare som bäst behöver utnyttja de arrangemang och faciliteter som finns. Dessutom kommer vi att bygga ut anläggningar som ännu inte finns tillgängliga, men där vi genom riktad forskning har upptäckt att de anställdas behov finns där. Efterfrågestyrt arbete med hållbar anställbarhet, där det är avgörande för framgång att skapa stöd för detta projekt och ta kontroll över sin egen hållbara anställbarhet. På så sätt kartläggs i forskningsskedet den nuvarande hållbara anställbarheten och livskraften först genom enkäter. Då vet vi var behoven ligger och vi kan identifiera de rätta insatserna och anläggningarna. Detta läggs naturligtvis fram med ett betänkande. Då kommer det att bli ett mycket viktigt steg: göra arbetstagarna medvetna om vikten av sin egen anställbarhet. Individuella coachingintervjuer används för detta ändamål. I denna genomförandefas informeras de anställda om sitt eget beteende genom att motivera samtal och få information om hur de kan förbättra sin hållbara anställbarhet. Ibland är dessa mycket enkla steg, ibland kräver detta en betydande förändring i beteende. Med en personlig plan för tillvägagångssätt, skräddarsys för varje enskild deltagare i projektet, och därför alltid skräddarsys för företaget. De största resultaten uppnås till exempel på individ- och företagsnivå. (Swedish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: I många organisationer är allt ofta möjligt att arbeta med din hållbara anställbarhet. Alla typer av faciliteter, arrangemang och insatser finns på plats för att göra och hålla personalen friskare, mer engagerad, bättre utrustad och anpassad för framtiden. Det är dock ofta inte (väl) används. Syftet med detta projekt är att ta reda på hur detta görs och hur vi i framtiden kan se till att de medarbetare som bäst behöver utnyttja de arrangemang och faciliteter som finns. Dessutom kommer vi att bygga ut anläggningar som ännu inte finns tillgängliga, men där vi genom riktad forskning har upptäckt att de anställdas behov finns där. Efterfrågestyrt arbete med hållbar anställbarhet, där det är avgörande för framgång att skapa stöd för detta projekt och ta kontroll över sin egen hållbara anställbarhet. På så sätt kartläggs i forskningsskedet den nuvarande hållbara anställbarheten och livskraften först genom enkäter. Då vet vi var behoven ligger och vi kan identifiera de rätta insatserna och anläggningarna. Detta läggs naturligtvis fram med ett betänkande. Då kommer det att bli ett mycket viktigt steg: göra arbetstagarna medvetna om vikten av sin egen anställbarhet. Individuella coachingintervjuer används för detta ändamål. I denna genomförandefas informeras de anställda om sitt eget beteende genom att motivera samtal och få information om hur de kan förbättra sin hållbara anställbarhet. Ibland är dessa mycket enkla steg, ibland kräver detta en betydande förändring i beteende. Med en personlig plan för tillvägagångssätt, skräddarsys för varje enskild deltagare i projektet, och därför alltid skräddarsys för företaget. De största resultaten uppnås till exempel på individ- och företagsnivå. (Swedish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
În multe organizații, totul este adesea posibil pentru a lucra la capacitatea dumneavoastră de inserție profesională durabilă. Toate tipurile de facilități, aranjamente și intervenții sunt instituite pentru a face și a menține personalul mai sănătos, mai implicat, mai bine echipat și adecvat pentru viitor. Cu toate acestea, de multe ori nu este (bine) utilizat. Scopul acestui proiect este de a afla cum se realizează acest lucru și cum ne putem asigura în viitor că angajații care au cea mai mare nevoie de ele vor utiliza aranjamentele și facilitățile existente. În plus, vom implementa facilități care nu sunt încă disponibile, dar în cazul în care am descoperit, prin efectuarea de cercetări specifice, că nevoile angajaților se află acolo. Activitatea orientată către cerere privind capacitatea de inserție profesională durabilă, în cadrul căreia crearea de sprijin pentru acest proiect și preluarea controlului asupra capacității de inserție profesională durabile este esențială pentru reușită. Astfel, în faza de cercetare, capacitatea de inserție profesională durabilă și vitalitatea actuală sunt cartografiate pentru prima dată prin chestionare. Apoi știm unde se află nevoile și putem identifica intervențiile și facilitățile potrivite. Acesta este, desigur, prezentat împreună cu un raport. Apoi, va exista un pas foarte important: sensibilizarea angajaților cu privire la importanța capacității lor de inserție profesională. Interviurile individuale de coaching sunt utilizate în acest scop. În această etapă de punere în aplicare, angajații sunt informați cu privire la propriul comportament prin intermediul unor conversații motivate și primesc informații cu privire la modalitățile de îmbunătățire a capacității lor de inserție profesională durabile. Uneori, aceștia sunt pași foarte simpli, uneori acest lucru necesită o schimbare semnificativă a comportamentului. Cu un plan personal de abordare, personalizarea este asigurată pentru fiecare participant la proiect și, prin urmare, întotdeauna personalizată pentru companie. De exemplu, cele mai mari rezultate sunt obținute la nivel individual și la nivel de întreprindere. (Romanian) | |||||||||||||||
| Property / summary: În multe organizații, totul este adesea posibil pentru a lucra la capacitatea dumneavoastră de inserție profesională durabilă. Toate tipurile de facilități, aranjamente și intervenții sunt instituite pentru a face și a menține personalul mai sănătos, mai implicat, mai bine echipat și adecvat pentru viitor. Cu toate acestea, de multe ori nu este (bine) utilizat. Scopul acestui proiect este de a afla cum se realizează acest lucru și cum ne putem asigura în viitor că angajații care au cea mai mare nevoie de ele vor utiliza aranjamentele și facilitățile existente. În plus, vom implementa facilități care nu sunt încă disponibile, dar în cazul în care am descoperit, prin efectuarea de cercetări specifice, că nevoile angajaților se află acolo. Activitatea orientată către cerere privind capacitatea de inserție profesională durabilă, în cadrul căreia crearea de sprijin pentru acest proiect și preluarea controlului asupra capacității de inserție profesională durabile este esențială pentru reușită. Astfel, în faza de cercetare, capacitatea de inserție profesională durabilă și vitalitatea actuală sunt cartografiate pentru prima dată prin chestionare. Apoi știm unde se află nevoile și putem identifica intervențiile și facilitățile potrivite. Acesta este, desigur, prezentat împreună cu un raport. Apoi, va exista un pas foarte important: sensibilizarea angajaților cu privire la importanța capacității lor de inserție profesională. Interviurile individuale de coaching sunt utilizate în acest scop. În această etapă de punere în aplicare, angajații sunt informați cu privire la propriul comportament prin intermediul unor conversații motivate și primesc informații cu privire la modalitățile de îmbunătățire a capacității lor de inserție profesională durabile. Uneori, aceștia sunt pași foarte simpli, uneori acest lucru necesită o schimbare semnificativă a comportamentului. Cu un plan personal de abordare, personalizarea este asigurată pentru fiecare participant la proiect și, prin urmare, întotdeauna personalizată pentru companie. De exemplu, cele mai mari rezultate sunt obținute la nivel individual și la nivel de întreprindere. (Romanian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: În multe organizații, totul este adesea posibil pentru a lucra la capacitatea dumneavoastră de inserție profesională durabilă. Toate tipurile de facilități, aranjamente și intervenții sunt instituite pentru a face și a menține personalul mai sănătos, mai implicat, mai bine echipat și adecvat pentru viitor. Cu toate acestea, de multe ori nu este (bine) utilizat. Scopul acestui proiect este de a afla cum se realizează acest lucru și cum ne putem asigura în viitor că angajații care au cea mai mare nevoie de ele vor utiliza aranjamentele și facilitățile existente. În plus, vom implementa facilități care nu sunt încă disponibile, dar în cazul în care am descoperit, prin efectuarea de cercetări specifice, că nevoile angajaților se află acolo. Activitatea orientată către cerere privind capacitatea de inserție profesională durabilă, în cadrul căreia crearea de sprijin pentru acest proiect și preluarea controlului asupra capacității de inserție profesională durabile este esențială pentru reușită. Astfel, în faza de cercetare, capacitatea de inserție profesională durabilă și vitalitatea actuală sunt cartografiate pentru prima dată prin chestionare. Apoi știm unde se află nevoile și putem identifica intervențiile și facilitățile potrivite. Acesta este, desigur, prezentat împreună cu un raport. Apoi, va exista un pas foarte important: sensibilizarea angajaților cu privire la importanța capacității lor de inserție profesională. Interviurile individuale de coaching sunt utilizate în acest scop. În această etapă de punere în aplicare, angajații sunt informați cu privire la propriul comportament prin intermediul unor conversații motivate și primesc informații cu privire la modalitățile de îmbunătățire a capacității lor de inserție profesională durabile. Uneori, aceștia sunt pași foarte simpli, uneori acest lucru necesită o schimbare semnificativă a comportamentului. Cu un plan personal de abordare, personalizarea este asigurată pentru fiecare participant la proiect și, prin urmare, întotdeauna personalizată pentru companie. De exemplu, cele mai mari rezultate sunt obținute la nivel individual și la nivel de întreprindere. (Romanian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
V mnogih organizacijah je pogosto vse mogoče delati na vaši trajnostni zaposljivosti. Vzpostavljene so vse vrste objektov, ureditev in intervencij, da bi osebje postalo bolj zdravo, bolj angažirano, bolje opremljeno in primerno za prihodnost. Vendar se pogosto ne uporablja (dobro). Cilj tega projekta je ugotoviti, kako se to izvaja in kako lahko v prihodnosti zagotovimo, da bodo zaposleni, ki najbolj potrebujejo pomoč, izkoristili obstoječe ureditve in zmogljivosti. Poleg tega bomo namestili objekte, ki še niso na voljo, vendar smo z izvajanjem ciljno usmerjenih raziskav ugotovili, da tam ležijo potrebe zaposlenih. Na povpraševanje usmerjeno delo na področju trajnostne zaposljivosti, pri katerem sta za uspeh ključnega pomena ustvarjanje podpore za ta projekt in prevzem nadzora nad lastno trajnostno zaposljivostjo. Na ta način se v raziskovalni fazi trenutna trajnostna zaposljivost in vitalnost najprej prikažeta v vprašalnikih. Potem vemo, kje so potrebe, in lahko opredelimo prave posege in objekte. To je seveda predstavljeno skupaj s poročilom. Potem bo prišlo do zelo pomembnega koraka: ozaveščanje zaposlenih o pomenu lastne zaposljivosti. V ta namen se uporabljajo individualni trenerski razgovori. V tej fazi izvajanja so zaposleni obveščeni o svojem vedenju, tako da motivirajo pogovore in prejmejo informacije o tem, kako izboljšati njihovo trajnostno zaposljivost. Včasih so to zelo preprosti koraki, včasih to zahteva znatno spremembo v vedenju. Z osebnim načrtom pristopa je prilagajanje zagotovljeno za vsakega posameznega udeleženca projekta in zato vedno prilagojeno podjetju. Največji rezultati so na primer doseženi na ravni posameznika in podjetja. (Slovenian) | |||||||||||||||
| Property / summary: V mnogih organizacijah je pogosto vse mogoče delati na vaši trajnostni zaposljivosti. Vzpostavljene so vse vrste objektov, ureditev in intervencij, da bi osebje postalo bolj zdravo, bolj angažirano, bolje opremljeno in primerno za prihodnost. Vendar se pogosto ne uporablja (dobro). Cilj tega projekta je ugotoviti, kako se to izvaja in kako lahko v prihodnosti zagotovimo, da bodo zaposleni, ki najbolj potrebujejo pomoč, izkoristili obstoječe ureditve in zmogljivosti. Poleg tega bomo namestili objekte, ki še niso na voljo, vendar smo z izvajanjem ciljno usmerjenih raziskav ugotovili, da tam ležijo potrebe zaposlenih. Na povpraševanje usmerjeno delo na področju trajnostne zaposljivosti, pri katerem sta za uspeh ključnega pomena ustvarjanje podpore za ta projekt in prevzem nadzora nad lastno trajnostno zaposljivostjo. Na ta način se v raziskovalni fazi trenutna trajnostna zaposljivost in vitalnost najprej prikažeta v vprašalnikih. Potem vemo, kje so potrebe, in lahko opredelimo prave posege in objekte. To je seveda predstavljeno skupaj s poročilom. Potem bo prišlo do zelo pomembnega koraka: ozaveščanje zaposlenih o pomenu lastne zaposljivosti. V ta namen se uporabljajo individualni trenerski razgovori. V tej fazi izvajanja so zaposleni obveščeni o svojem vedenju, tako da motivirajo pogovore in prejmejo informacije o tem, kako izboljšati njihovo trajnostno zaposljivost. Včasih so to zelo preprosti koraki, včasih to zahteva znatno spremembo v vedenju. Z osebnim načrtom pristopa je prilagajanje zagotovljeno za vsakega posameznega udeleženca projekta in zato vedno prilagojeno podjetju. Največji rezultati so na primer doseženi na ravni posameznika in podjetja. (Slovenian) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: V mnogih organizacijah je pogosto vse mogoče delati na vaši trajnostni zaposljivosti. Vzpostavljene so vse vrste objektov, ureditev in intervencij, da bi osebje postalo bolj zdravo, bolj angažirano, bolje opremljeno in primerno za prihodnost. Vendar se pogosto ne uporablja (dobro). Cilj tega projekta je ugotoviti, kako se to izvaja in kako lahko v prihodnosti zagotovimo, da bodo zaposleni, ki najbolj potrebujejo pomoč, izkoristili obstoječe ureditve in zmogljivosti. Poleg tega bomo namestili objekte, ki še niso na voljo, vendar smo z izvajanjem ciljno usmerjenih raziskav ugotovili, da tam ležijo potrebe zaposlenih. Na povpraševanje usmerjeno delo na področju trajnostne zaposljivosti, pri katerem sta za uspeh ključnega pomena ustvarjanje podpore za ta projekt in prevzem nadzora nad lastno trajnostno zaposljivostjo. Na ta način se v raziskovalni fazi trenutna trajnostna zaposljivost in vitalnost najprej prikažeta v vprašalnikih. Potem vemo, kje so potrebe, in lahko opredelimo prave posege in objekte. To je seveda predstavljeno skupaj s poročilom. Potem bo prišlo do zelo pomembnega koraka: ozaveščanje zaposlenih o pomenu lastne zaposljivosti. V ta namen se uporabljajo individualni trenerski razgovori. V tej fazi izvajanja so zaposleni obveščeni o svojem vedenju, tako da motivirajo pogovore in prejmejo informacije o tem, kako izboljšati njihovo trajnostno zaposljivost. Včasih so to zelo preprosti koraki, včasih to zahteva znatno spremembo v vedenju. Z osebnim načrtom pristopa je prilagajanje zagotovljeno za vsakega posameznega udeleženca projekta in zato vedno prilagojeno podjetju. Največji rezultati so na primer doseženi na ravni posameznika in podjetja. (Slovenian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / summary | |||||||||||||||
W wielu organizacjach często wszystko jest możliwe, aby pracować nad trwałymi szansami na zatrudnienie. Wprowadzono wszelkiego rodzaju obiekty, rozwiązania i interwencje, aby uczynić i utrzymać personel zdrowszy, bardziej zaangażowany, lepiej wyposażony i dostosowany do przyszłości. Jednak często nie jest (dobrze) używany. Celem tego projektu jest sprawdzenie, jak to się robi i w jaki sposób możemy zapewnić w przyszłości, że pracownicy najbardziej potrzebujący będą korzystać z istniejących rozwiązań i udogodnień. Ponadto uruchomimy obiekty, które jeszcze nie są dostępne, ale w których odkryliśmy, prowadząc ukierunkowane badania, że potrzeby pracowników tam leżą. Ukierunkowane na popyt prace nad trwałymi szansami na zatrudnienie, w przypadku których zapewnienie wsparcia dla tego projektu i przejęcie kontroli nad własną trwałą szansą na zatrudnienie ma kluczowe znaczenie dla powodzenia. W ten sposób, na etapie badań, obecne trwałe szanse na zatrudnienie i witalność są najpierw mapowane za pomocą kwestionariuszy. Wtedy wiemy, gdzie znajdują się potrzeby i możemy zidentyfikować odpowiednie interwencje i obiekty. Jest to oczywiście przedstawione wraz ze sprawozdaniem. Wtedy nastąpi bardzo ważny krok: uświadomienie pracownikom znaczenia ich szans na zatrudnienie. W tym celu wykorzystywane są indywidualne wywiady coachingowe. Na tym etapie wdrażania pracownicy są informowani o swoim zachowaniu poprzez motywowanie rozmów i otrzymywanie informacji na temat sposobów poprawy ich trwałych szans na zatrudnienie. Czasami są to bardzo proste kroki, czasami wymaga to znaczącej zmiany w zachowaniu. Z osobistym planem podejścia, personalizacja jest przewidziana dla każdego uczestnika projektu, a zatem zawsze dostosowane do potrzeb firmy. Na przykład największe wyniki osiąga się na poziomie indywidualnym i przedsiębiorstwa. (Polish) | |||||||||||||||
| Property / summary: W wielu organizacjach często wszystko jest możliwe, aby pracować nad trwałymi szansami na zatrudnienie. Wprowadzono wszelkiego rodzaju obiekty, rozwiązania i interwencje, aby uczynić i utrzymać personel zdrowszy, bardziej zaangażowany, lepiej wyposażony i dostosowany do przyszłości. Jednak często nie jest (dobrze) używany. Celem tego projektu jest sprawdzenie, jak to się robi i w jaki sposób możemy zapewnić w przyszłości, że pracownicy najbardziej potrzebujący będą korzystać z istniejących rozwiązań i udogodnień. Ponadto uruchomimy obiekty, które jeszcze nie są dostępne, ale w których odkryliśmy, prowadząc ukierunkowane badania, że potrzeby pracowników tam leżą. Ukierunkowane na popyt prace nad trwałymi szansami na zatrudnienie, w przypadku których zapewnienie wsparcia dla tego projektu i przejęcie kontroli nad własną trwałą szansą na zatrudnienie ma kluczowe znaczenie dla powodzenia. W ten sposób, na etapie badań, obecne trwałe szanse na zatrudnienie i witalność są najpierw mapowane za pomocą kwestionariuszy. Wtedy wiemy, gdzie znajdują się potrzeby i możemy zidentyfikować odpowiednie interwencje i obiekty. Jest to oczywiście przedstawione wraz ze sprawozdaniem. Wtedy nastąpi bardzo ważny krok: uświadomienie pracownikom znaczenia ich szans na zatrudnienie. W tym celu wykorzystywane są indywidualne wywiady coachingowe. Na tym etapie wdrażania pracownicy są informowani o swoim zachowaniu poprzez motywowanie rozmów i otrzymywanie informacji na temat sposobów poprawy ich trwałych szans na zatrudnienie. Czasami są to bardzo proste kroki, czasami wymaga to znaczącej zmiany w zachowaniu. Z osobistym planem podejścia, personalizacja jest przewidziana dla każdego uczestnika projektu, a zatem zawsze dostosowane do potrzeb firmy. Na przykład największe wyniki osiąga się na poziomie indywidualnym i przedsiębiorstwa. (Polish) / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
| Property / summary: W wielu organizacjach często wszystko jest możliwe, aby pracować nad trwałymi szansami na zatrudnienie. Wprowadzono wszelkiego rodzaju obiekty, rozwiązania i interwencje, aby uczynić i utrzymać personel zdrowszy, bardziej zaangażowany, lepiej wyposażony i dostosowany do przyszłości. Jednak często nie jest (dobrze) używany. Celem tego projektu jest sprawdzenie, jak to się robi i w jaki sposób możemy zapewnić w przyszłości, że pracownicy najbardziej potrzebujący będą korzystać z istniejących rozwiązań i udogodnień. Ponadto uruchomimy obiekty, które jeszcze nie są dostępne, ale w których odkryliśmy, prowadząc ukierunkowane badania, że potrzeby pracowników tam leżą. Ukierunkowane na popyt prace nad trwałymi szansami na zatrudnienie, w przypadku których zapewnienie wsparcia dla tego projektu i przejęcie kontroli nad własną trwałą szansą na zatrudnienie ma kluczowe znaczenie dla powodzenia. W ten sposób, na etapie badań, obecne trwałe szanse na zatrudnienie i witalność są najpierw mapowane za pomocą kwestionariuszy. Wtedy wiemy, gdzie znajdują się potrzeby i możemy zidentyfikować odpowiednie interwencje i obiekty. Jest to oczywiście przedstawione wraz ze sprawozdaniem. Wtedy nastąpi bardzo ważny krok: uświadomienie pracownikom znaczenia ich szans na zatrudnienie. W tym celu wykorzystywane są indywidualne wywiady coachingowe. Na tym etapie wdrażania pracownicy są informowani o swoim zachowaniu poprzez motywowanie rozmów i otrzymywanie informacji na temat sposobów poprawy ich trwałych szans na zatrudnienie. Czasami są to bardzo proste kroki, czasami wymaga to znaczącej zmiany w zachowaniu. Z osobistym planem podejścia, personalizacja jest przewidziana dla każdego uczestnika projektu, a zatem zawsze dostosowane do potrzeb firmy. Na przykład największe wyniki osiąga się na poziomie indywidualnym i przedsiębiorstwa. (Polish) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 21 August 2022
| |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS | |||||||||||||||
| Property / contained in NUTS: Noordoost-Noord-Brabant / rank | |||||||||||||||
Normal rank | |||||||||||||||
Revision as of 16:49, 12 March 2024
Project Q4005063 in Netherlands
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | Fitness Move2BFit B.V. |
Project Q4005063 in Netherlands |
Statements
12,500.0 Euro
0 references
25,000.0 Euro
0 references
50.0 percent
0 references
18 October 2018
0 references
18 October 2019
0 references
Fitness Move2BFit B.V.
0 references
51°42'19.84"N, 5°27'44.03"E
0 references
5381GM
0 references
In veel organisaties is van alles vaak al mogelijk om te werken aan je duurzame inzetbaarheid. Allerhande faciliteiten, regelingen en interventies zijn aanwezig om het personeel gezonder, meer betrokken, beter toegerust, en fit for the future te maken en te houden. Echter, er wordt vaak niet (goed) gebruik van gemaakt. Het doel van dit project is om erachter te komen hoe dit komt en hoe we er in de toekomst voor kunnen zorgen dat juist die medewerkers die het het hardste nodig hebben wel gebruik gaan maken van de regelingen en faciliteiten die er zijn. Daarnaast gaan we faciliteiten inzetten die er nu nog niet zijn, maar waar we door gericht onderzoek te doen erachter zijn gekomen dat juist daar de behoefte van de medewerkers liggen. Vraag gestuurd werken aan de duurzame inzetbaarheid, waarbij het creëren van draagvlak voor dit project en het nemen van de regie voor de eigen duurzame inzetbaarheid van cruciaal belang zijn voor succes. Op deze manier wordt in de onderzoeksfase eerst de huidige duurzame inzetbaarheid en vitaliteit middels vragenlijsten in kaart gebracht. Dan weten we waar de behoeftes liggen en kunnen we de juiste interventies en faciliteiten vaststellen. Dit wordt uiteraard met een rapportage gepresenteerd. Daarna komt er een heel belangrijke stap: het bewustmaken van de medewerkers van het belang van hun eigen inzetbaarheid. Hiervoor worden individuele coachingsgesprekken ingezet. In deze implementatiefase worden de medewerkers door middel van motiverende gespreksvoering gewezen op hun eigen gedrag en krijgen informatie over hoe hun duurzame inzetbaarheid te verbeteren. Soms zijn dit heel eenvoudige stapjes, soms is hier een fikse gedragsverandering voor nodig. Met een persoonlijk plan van aanpak wordt maatwerk geleverd voor iedere individuele deelnemer aan het project, en dus ook altijd maatwerk voor het bedrijf. Zo worden op individueel niveau en op bedrijfsniveau de grootste resultaten bereikt. (Dutch)
0 references
In many organisations, everything is often possible to work on your sustainable employability. All kinds of facilities, arrangements and interventions are in place to make and keep staff healthier, more engaged, better equipped, and fit for the future. However, it is often not (well) used. The aim of this project is to find out how this is done and how we can ensure in the future that those employees most in need will make use of the arrangements and facilities that exist. In addition, we will deploy facilities that are not yet available, but where we have discovered, by conducting targeted research, that the needs of the employees lie there. Demand-driven work on sustainable employability, where creating support for this project and taking control of one’s own sustainable employability is crucial for success. In this way, in the research phase, the current sustainable employability and vitality is first mapped through questionnaires. Then we know where the needs lie and we can identify the right interventions and facilities. This is, of course, presented with a report. Then there will be a very important step: making employees aware of the importance of their own employability. Individual coaching interviews are used for this purpose. In this implementation phase, employees are informed of their own behaviour by means of motivating conversations and receive information on how to improve their sustainable employability. Sometimes these are very simple steps, sometimes this requires a significant change in behavior. With a personal plan of approach, customisation is provided for each individual participant in the project, and therefore always tailor-made for the company. For example, the greatest results are achieved at individual and company level. (English)
26 January 2022
0.5242461734531292
0 references
In vielen Organisationen ist oft alles möglich, um an Ihrer nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit zu arbeiten. Alle Arten von Einrichtungen, Vorkehrungen und Interventionen sind vorhanden, um das Personal gesünder, engagierter, besser ausgestattet und fit für die Zukunft zu halten. Es wird jedoch oft nicht (gut) verwendet. Ziel dieses Projekts ist es, herauszufinden, wie dies geschieht und wie wir in Zukunft sicherstellen können, dass die bedürftigsten Mitarbeiter die bestehenden Vorkehrungen und Einrichtungen nutzen werden. Darüber hinaus werden wir Einrichtungen bereitstellen, die noch nicht verfügbar sind, aber wo wir durch gezielte Forschung entdeckt haben, dass die Bedürfnisse der Mitarbeiter dort liegen. Bedarfsorientierte Arbeit an nachhaltiger Beschäftigungsfähigkeit, wo die Unterstützung für dieses Projekt und die Kontrolle über die eigene nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit entscheidend für den Erfolg ist. Auf diese Weise wird in der Forschungsphase zunächst die aktuelle nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit und Vitalität durch Fragebögen kartiert. Dann wissen wir, wo die Bedürfnisse liegen, und wir können die richtigen Interventionen und Einrichtungen identifizieren. Dies wird natürlich mit einem Bericht vorgelegt. Dann wird es einen sehr wichtigen Schritt geben: die Mitarbeiter für die Bedeutung ihrer eigenen Beschäftigungsfähigkeit sensibilisieren. Dazu werden individuelle Coaching-Interviews verwendet. In dieser Umsetzungsphase werden die Mitarbeiter über ihr eigenes Verhalten informiert, indem sie Gespräche motivieren und Informationen darüber erhalten, wie sie ihre nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit verbessern können. Manchmal sind dies sehr einfache Schritte, manchmal erfordert dies eine erhebliche Verhaltensänderung. Mit einem persönlichen Ansatzplan wird für jeden einzelnen Projektteilnehmer individuell angepasst und somit immer für das Unternehmen maßgeschneidert. So werden beispielsweise die größten Ergebnisse auf Einzel- und Unternehmensebene erzielt. (German)
26 January 2022
0 references
In molte organizzazioni, tutto è spesso possibile lavorare sulla vostra occupabilità sostenibile. Tutti i tipi di strutture, dispositivi e interventi sono in atto per rendere e mantenere il personale più sano, più impegnato, meglio attrezzato e adatto al futuro. Tuttavia, spesso non è (ben) utilizzato. L'obiettivo di questo progetto è quello di scoprire come ciò avviene e come possiamo garantire in futuro che i dipendenti più bisognosi si avvalgano delle disposizioni e delle strutture esistenti. Inoltre, implementeremo strutture che non sono ancora disponibili, ma dove abbiamo scoperto, conducendo una ricerca mirata, che le esigenze dei dipendenti si trovano lì. Un lavoro orientato alla domanda sull'occupabilità sostenibile, in cui per il successo è fondamentale creare sostegno a questo progetto e prendere il controllo della propria occupabilità sostenibile. In questo modo, nella fase di ricerca, l'attuale occupabilità sostenibile e la vitalità sono dapprima mappate attraverso questionari. Poi sappiamo dove si trovano le esigenze e possiamo identificare gli interventi e le strutture giuste. Questo è, naturalmente, presentato con una relazione. Poi ci sarà un passo molto importante: rendere i dipendenti consapevoli dell'importanza della propria occupabilità. A tal fine vengono utilizzate interviste individuali di coaching. In questa fase di implementazione, i dipendenti sono informati del proprio comportamento attraverso conversazioni motivanti e ricevono informazioni su come migliorare la loro occupabilità sostenibile. A volte questi sono passaggi molto semplici, a volte questo richiede un cambiamento significativo nel comportamento. Con un piano di approccio personale, la personalizzazione è prevista per ogni singolo partecipante al progetto, e quindi sempre su misura per l'azienda. Ad esempio, i maggiori risultati si ottengono a livello individuale e aziendale. (Italian)
27 January 2022
0 references
En muchas organizaciones, a menudo todo es posible para trabajar en su empleabilidad sostenible. Hay todo tipo de instalaciones, arreglos e intervenciones para hacer y mantener al personal más saludable, más comprometido, mejor equipado y apto para el futuro. Sin embargo, a menudo no se usa (bien). El objetivo de este proyecto es averiguar cómo se hace y cómo podemos garantizar en el futuro que los empleados más necesitados hagan uso de los arreglos e instalaciones que existen. Además, desplegaremos instalaciones que aún no están disponibles, pero donde hemos descubierto, mediante la realización de investigaciones específicas, que las necesidades de los empleados se encuentran allí. El trabajo basado en la demanda en materia de empleabilidad sostenible, en el que la creación de apoyo a este proyecto y la toma del control de la empleabilidad sostenible propia es crucial para el éxito. De esta manera, en la fase de investigación, la actual empleabilidad sostenible y vitalidad se mapea primero a través de cuestionarios. Entonces sabemos dónde radican las necesidades y podemos identificar las intervenciones e instalaciones adecuadas. Esto se presenta, por supuesto, con un informe. Entonces habrá un paso muy importante: sensibilizar a los empleados sobre la importancia de su propia empleabilidad. Las entrevistas de coaching individuales se utilizan para este propósito. En esta fase de implementación, los empleados son informados de su propio comportamiento mediante conversaciones motivadoras y reciben información sobre cómo mejorar su empleabilidad sostenible. A veces estos son pasos muy simples, a veces esto requiere un cambio significativo en el comportamiento. Con un plan de enfoque personal, la personalización se proporciona para cada participante individual en el proyecto, y por lo tanto siempre hecha a medida para la empresa. Por ejemplo, los mayores resultados se logran a nivel individual y empresarial. (Spanish)
27 January 2022
0 references
Dans de nombreuses organisations, tout est souvent possible pour travailler sur votre employabilité durable. Toutes sortes d’installations, d’arrangements et d’interventions sont en place pour rendre le personnel plus sain, plus engagé, mieux équipé et mieux adapté à l’avenir. Cependant, il n’est souvent pas (bien) utilisé. L’objectif de ce projet est de savoir comment cela se fait et comment nous pouvons faire en sorte que les employés qui en ont le plus besoin utilisent à l’avenir les dispositions et les installations qui existent. En outre, nous allons déployer des installations qui ne sont pas encore disponibles, mais là où nous avons découvert, en menant des recherches ciblées, que les besoins des employés étaient là. Les travaux axés sur la demande sur l’employabilité durable, dans lesquels la création d’un soutien à ce projet et la prise de contrôle de sa propre employabilité durable sont essentiels à la réussite. Ainsi, au cours de la phase de recherche, l’employabilité et la vitalité durables actuelles sont d’abord cartographiées au moyen de questionnaires. Ensuite, nous savons où se situent les besoins et nous pouvons identifier les bonnes interventions et les bonnes installations. Il s’agit bien sûr d’un rapport. Il y aura alors une étape très importante: sensibiliser les employés à l’importance de leur propre employabilité. Des entretiens individuels de coaching sont utilisés à cette fin. Dans cette phase de mise en œuvre, les employés sont informés de leur propre comportement au moyen de conversations motivantes et reçoivent des informations sur la manière d’améliorer leur employabilité durable. Parfois, ce sont des étapes très simples, parfois cela nécessite un changement significatif de comportement. Avec un plan d’approche personnel, la personnalisation est prévue pour chaque participant au projet, et donc toujours sur mesure pour l’entreprise. Par exemple, les plus grands résultats sont obtenus au niveau individuel et au niveau de l’entreprise. (French)
10 February 2022
0 references
Σε πολλούς οργανισμούς, τα πάντα είναι συχνά δυνατόν να εργαστούν για τη βιώσιμη απασχολησιμότητά σας. Κάθε είδους εγκαταστάσεις, ρυθμίσεις και παρεμβάσεις είναι σε θέση να κάνουν και να διατηρήσουν το προσωπικό πιο υγιεινό, πιο προσηλωμένο, καλύτερα εξοπλισμένο και κατάλληλο για το μέλλον. Ωστόσο, συχνά δεν χρησιμοποιείται (καλά). Στόχος αυτού του έργου είναι να μάθει πώς γίνεται αυτό και πώς μπορούμε να διασφαλίσουμε στο μέλλον ότι οι εργαζόμενοι που έχουν μεγαλύτερη ανάγκη θα κάνουν χρήση των υφιστάμενων ρυθμίσεων και διευκολύνσεων. Επιπλέον, θα αναπτύξουμε εγκαταστάσεις που δεν είναι ακόμη διαθέσιμες, αλλά όπου έχουμε ανακαλύψει, με τη διεξαγωγή στοχευμένης έρευνας, ότι οι ανάγκες των εργαζομένων βρίσκονται εκεί. Η εργασία με γνώμονα τη ζήτηση για βιώσιμη απασχολησιμότητα, όπου η δημιουργία στήριξης για το έργο αυτό και η ανάληψη του ελέγχου της δικής τους βιώσιμης απασχολησιμότητας είναι ζωτικής σημασίας για την επιτυχία. Κατ’ αυτόν τον τρόπο, στο στάδιο της έρευνας, η τρέχουσα βιώσιμη απασχολησιμότητα και ζωτικότητα χαρτογραφείται πρώτα μέσω ερωτηματολογίων. Τότε ξέρουμε πού βρίσκονται οι ανάγκες και μπορούμε να προσδιορίσουμε τις σωστές παρεμβάσεις και εγκαταστάσεις. Αυτό, φυσικά, παρουσιάζεται με μια έκθεση. Τότε θα υπάρξει ένα πολύ σημαντικό βήμα: ευαισθητοποίηση των εργαζομένων σχετικά με τη σημασία της απασχολησιμότητάς τους. Για το σκοπό αυτό χρησιμοποιούνται ατομικές συνεντεύξεις καθοδήγησης. Σε αυτό το στάδιο εφαρμογής, οι εργαζόμενοι ενημερώνονται για τη συμπεριφορά τους μέσω της παροχής κινήτρων σε συζητήσεις και λαμβάνουν πληροφορίες σχετικά με τον τρόπο βελτίωσης της βιώσιμης απασχολησιμότητάς τους. Μερικές φορές αυτά είναι πολύ απλά βήματα, μερικές φορές αυτό απαιτεί μια σημαντική αλλαγή στη συμπεριφορά. Με ένα προσωπικό σχέδιο προσέγγισης, παρέχεται προσαρμογή για κάθε μεμονωμένο συμμετέχοντα στο έργο, και ως εκ τούτου πάντα προσαρμοσμένη για την εταιρεία. Για παράδειγμα, τα μεγαλύτερα αποτελέσματα επιτυγχάνονται σε ατομικό και εταιρικό επίπεδο. (Greek)
21 August 2022
0 references
I mange organisationer er alt ofte muligt at arbejde på din bæredygtige beskæftigelsesegnethed. Alle former for faciliteter, ordninger og interventioner er på plads for at gøre og holde personalet sundere, mere engageret, bedre udstyret og egnet til fremtiden. Det bruges dog ofte ikke (godt). Formålet med dette projekt er at finde ud af, hvordan dette gøres, og hvordan vi i fremtiden kan sikre, at de medarbejdere, der har størst behov, vil gøre brug af de ordninger og faciliteter, der findes. Derudover vil vi implementere faciliteter, der endnu ikke er tilgængelige, men hvor vi ved at gennemføre målrettet forskning har opdaget, at medarbejdernes behov ligger der. Efterspørgselsstyret arbejde med bæredygtig beskæftigelsesegnethed, hvor det er afgørende for succes at skabe støtte til dette projekt og tage kontrol over ens egen bæredygtige beskæftigelsesegnethed. På denne måde kortlægges den nuværende bæredygtige beskæftigelsesegnethed og vitalitet i forskningsfasen først gennem spørgeskemaer. Så ved vi, hvor behovene ligger, og vi kan identificere de rigtige interventioner og faciliteter. Der er naturligvis tale om en betænkning. Så vil der være et meget vigtigt skridt: at gøre arbejdstagerne opmærksomme på betydningen af deres egen beskæftigelsesegnethed. Til dette formål anvendes individuelle coaching-interviews. I denne gennemførelsesfase informeres medarbejderne om deres egen adfærd ved at motivere samtaler og modtage oplysninger om, hvordan de kan forbedre deres bæredygtige beskæftigelsesegnethed. Nogle gange er disse meget enkle trin, nogle gange kræver dette en væsentlig ændring i adfærd. Med en personlig tilgangsplan er der mulighed for tilpasning for hver enkelt deltager i projektet, og derfor altid skræddersyet til virksomheden. F.eks. opnås de største resultater på individuelt plan og på virksomhedsniveau. (Danish)
21 August 2022
0 references
Monissa organisaatioissa kaikki on usein mahdollista kestävän työllistettävyyden parantamiseksi. Käytössä on kaikenlaisia tiloja, järjestelyjä ja interventioita, joiden tarkoituksena on tehdä ja pitää henkilöstö terveenä, sitoutuneempina, paremmin varustetuina ja tulevaisuuden kannalta sopivina. Sitä ei kuitenkaan usein käytetä (hyvin). Hankkeen tavoitteena on selvittää, miten tämä tehdään ja miten voimme tulevaisuudessa varmistaa, että eniten apua tarvitsevat työntekijät hyödyntävät olemassa olevia järjestelyjä ja palveluja. Lisäksi otamme käyttöön tiloja, jotka eivät ole vielä käytettävissä, mutta jos olemme havainneet kohdennetun tutkimuksen avulla, että työntekijöiden tarpeet ovat siellä. Kestävään työllistettävyyteen tähtäävä kysyntälähtöinen työ, jossa tuen luominen tälle hankkeelle ja oman kestävän työllistettävyyden hallinta on ratkaisevan tärkeää onnistumisen kannalta. Tällä tavoin tutkimusvaiheessa kartoitetaan ensin kyselylomakkeiden avulla nykyistä kestävää työllistettävyyttä ja elinvoimaisuutta. Sitten tiedämme, missä tarpeet ovat, ja voimme tunnistaa oikeat interventiot ja välineet. Tämä esitetään tietenkin mietinnön kanssa. Sitten on erittäin tärkeä askel: työntekijöiden tietoisuuden lisääminen oman työllistettävyyden tärkeydestä. Tähän tarkoitukseen käytetään yksittäisiä valmennushaastatteluja. Tässä toteutusvaiheessa työntekijöille tiedotetaan omasta käyttäytymisestään motivoimalla keskusteluja ja saavat tietoa siitä, miten heidän kestävää työllistettävyyttään voidaan parantaa. Joskus nämä ovat hyvin yksinkertaisia vaiheita, joskus tämä vaatii merkittävää muutosta käyttäytymiseen. Henkilökohtaisella lähestymistavalla räätälöidään jokaiselle yksittäiselle osallistujalle projektiin, ja siksi se on aina räätälöity yritykselle. Suurimmat tulokset saavutetaan esimerkiksi yksilön ja yrityksen tasolla. (Finnish)
21 August 2022
0 references
F’ħafna organizzazzjonijiet, ħafna drabi jkun possibbli li taħdem fuq l-impjegabbiltà sostenibbli tiegħek. It-tipi kollha ta’ faċilitajiet, arranġamenti u interventi huma fis-seħħ biex jagħmlu u jżommu l-persunal aktar b’saħħtu, aktar involut, mgħammar aħjar, u adattat għall-futur. Madankollu, ħafna drabi ma jintużax (tajjeb). L-għan ta’ dan il-proġett huwa li jsir magħruf kif dan isir u kif nistgħu niżguraw fil-futur li dawk l-impjegati l-aktar fil-bżonn jagħmlu użu mill-arranġamenti u l-faċilitajiet li jeżistu. Barra minn hekk, aħna se jiskjeraw faċilitajiet li għadhom mhumiex disponibbli, iżda fejn aħna skoprejna, bit-twettiq ta ‘riċerka mmirata, li l-ħtiġijiet tal-impjegati jinsabu hemmhekk. Ix-xogħol immexxi mid-domanda dwar l-impjegabbiltà sostenibbli, fejn il-ħolqien ta’ appoġġ għal dan il-proġett u t-teħid ta’ kontroll tal-impjegabbiltà sostenibbli tal-individwu stess huma kruċjali għas-suċċess. B’dan il-mod, fil-fażi tar-riċerka, l-impjegabbiltà u l-vitalità sostenibbli attwali l-ewwel jiġu mmappjati permezz ta’ kwestjonarji. Imbagħad nafu fejn jinsabu l-ħtiġijiet u nistgħu nidentifikaw l-interventi u l-faċilitajiet it-tajba. Naturalment, dan huwa ppreżentat b’rapport. Imbagħad se jkun hemm pass importanti ħafna: li l-impjegati jsiru konxji tal-importanza tal-impjegabbiltà tagħhom stess. Għal dan il-għan jintużaw intervisti individwali ta’ kkowċjar. F’din il-fażi ta’ implimentazzjoni, l-impjegati jiġu infurmati dwar l-imġiba tagħhom stess billi jimmotivaw il-konverżazzjonijiet u jirċievu informazzjoni dwar kif jistgħu jtejbu l-impjegabbiltà sostenibbli tagħhom. Kultant dawn huma passi sempliċi ħafna, xi kultant dan jeħtieġ bidla sinifikanti fl-imġiba. Bi pjan personali ta ‘approċċ, il-personalizzazzjoni hija pprovduta għal kull parteċipant individwali fil-proġett, u għalhekk dejjem magħmula apposta għall-kumpanija. Pereżempju, l-akbar riżultati jinkisbu fil-livell individwali u tal-kumpanija. (Maltese)
21 August 2022
0 references
Daudzās organizācijās bieži vien ir iespējams strādāt pie jūsu ilgtspējīgas nodarbinātības. Ir ieviestas visu veidu iekārtas, pasākumi un iejaukšanās, lai padarītu un saglabātu personālu veselīgāku, aktīvāku, labāk aprīkotu un piemērotu nākotnei. Tomēr bieži vien to neizmanto (labi). Šī projekta mērķis ir noskaidrot, kā tas tiek darīts un kā mēs nākotnē varam nodrošināt, ka tie darbinieki, kam tas visvairāk nepieciešams, izmantos esošos pasākumus un iespējas. Turklāt mēs izvietosim iekārtas, kas vēl nav pieejamas, bet kur, veicot mērķtiecīgus pētījumus, esam atklājuši, ka tur atrodas darbinieku vajadzības. Uz pieprasījumu balstīts darbs ilgtspējīgas nodarbināmības jomā, kurā panākumu gūšanai ir izšķiroša nozīme šā projekta atbalstīšanā un kontroles pārņemšanā pār savu ilgtspējīgu nodarbināmību. Tādējādi pētniecības posmā pašreizējo ilgstpējīgo nodarbināmību un vitalitāti vispirms nosaka, izmantojot aptaujas anketas. Tad mēs zinām, kur atrodas vajadzības, un mēs varam noteikt pareizos intervences pasākumus un iekārtas. Tas, protams, ir iesniegts kopā ar ziņojumu. Tad būs ļoti svarīgs solis: informēt darba ņēmējus par viņu pašu nodarbināmības nozīmi. Šim nolūkam tiek izmantotas individuālas koučinga intervijas. Šajā īstenošanas posmā darbinieki tiek informēti par savu rīcību, motivējot sarunas, un saņem informāciju par to, kā uzlabot viņu ilgtspējīgu nodarbināmību. Dažreiz tie ir ļoti vienkārši soļi, dažreiz tas prasa ievērojamas izmaiņas uzvedībā. Ar personīgo pieejas plānu pielāgošana tiek nodrošināta katram atsevišķam projekta dalībniekam un tāpēc vienmēr pielāgota uzņēmumam. Piemēram, vislielākie rezultāti tiek sasniegti gan individuālā, gan uzņēmuma līmenī. (Latvian)
21 August 2022
0 references
V mnohých organizáciách je často možné pracovať na vašej udržateľnej zamestnateľnosti. Všetky druhy zariadení, opatrenia a zásahy sú zavedené, aby a udržať personál zdravší, viac angažovaný, lepšie vybavené, a vhodné pre budúcnosť. Často sa však nepoužíva (dobre). Cieľom tohto projektu je zistiť, ako sa to robí a ako môžeme v budúcnosti zabezpečiť, aby tí zamestnanci, ktorí to najviac potrebujú, využili existujúce opatrenia a zariadenia. Okrem toho nasadíme zariadenia, ktoré ešte nie sú k dispozícii, ale prostredníctvom cieleného výskumu sme zistili, že tam sú potreby zamestnancov. Práca založená na dopyte v oblasti udržateľnej zamestnateľnosti, kde je vytvorenie podpory pre tento projekt a prevzatie kontroly nad vlastnou trvalo udržateľnou zamestnateľnosťou rozhodujúce pre úspech. Takto sa vo fáze výskumu najprv zmapuje súčasná udržateľná zamestnateľnosť a životaschopnosť prostredníctvom dotazníkov. Potom vieme, kde sú potreby, a môžeme identifikovať správne zásahy a zariadenia. Toto je, samozrejme, predložené so správou. Potom bude veľmi dôležitý krok: informovanie zamestnancov o dôležitosti ich vlastnej zamestnateľnosti. Na tento účel sa používajú individuálne koučovacie pohovory. V tejto fáze vykonávania sú zamestnanci informovaní o svojom správaní prostredníctvom motivácie rozhovorov a informácií o tom, ako zlepšiť svoju udržateľnú zamestnateľnosť. Niekedy sú to veľmi jednoduché kroky, niekedy si to vyžaduje významnú zmenu v správaní. S osobným plánom prístupu je prispôsobenie pre každého jednotlivého účastníka projektu, a preto vždy prispôsobené pre spoločnosť. Napríklad najväčšie výsledky sa dosahujú na individuálnej aj podnikovej úrovni. (Slovak)
21 August 2022
0 references
In go leor eagraíochtaí, is minic a bhíonn gach rud in ann a bheith ag obair ar d’infhostaitheacht inbhuanaithe. Tá gach cineál áiseanna, socrúcháin agus idirghabhála i bhfeidhm chun an fhoireann a dhéanamh agus a choinneáil níos sláintiúla, níos rannpháirtí, níos trealmhaithe, agus oiriúnach don todhchaí. Mar sin féin, is minic nach n-úsáidtear (go maith). Is é aidhm an tionscadail seo a fháil amach conas a dhéantar é seo agus conas is féidir linn a chinntiú amach anseo go mbainfidh na fostaithe sin is mó atá i ngátar úsáid as na socruithe agus na háiseanna atá ann. Ina theannta sin, cuirfimid áiseanna nach bhfuil ar fáil go fóill, ach nuair a fuair muid amach, trí thaighde spriocdhírithe a dhéanamh, go luíonn riachtanais na bhfostaithe ann. Tá obair bunaithe ar an éileamh ar infhostaitheacht inbhuanaithe, ina bhfuil sé ríthábhachtach tacaíocht a chruthú don tionscadal seo agus smacht a bheith aige ar infhostaitheacht inbhuanaithe an duine féin chun go n-éireoidh léi. Ar an gcaoi sin, sa chéim taighde, déantar an infhostaitheacht agus an bheocht inbhuanaithe atá ann faoi láthair a mhapáil ar dtús trí cheistneoirí. Ansin, tá a fhios againn cá bhfuil na riachtanais agus is féidir linn na hidirghabhálacha agus na háiseanna cearta a aithint. Tá sé seo, ar ndóigh, i láthair le tuarascáil. Ansin beidh céim an-tábhachtach ann: fostaithe a chur ar an eolas faoin tábhacht a bhaineann lena n-infhostaitheacht féin. Baintear úsáid as agallaimh oiliúna aonair chun na críche sin. Sa chéim cur chun feidhme sin, cuirtear fostaithe ar an eolas faoina n-iompar féin trí chomhráite a spreagadh agus faigheann siad faisnéis maidir le conas feabhas a chur ar a n-infhostaitheacht inbhuanaithe. Uaireanta is céimeanna an-simplí iad seo, uaireanta éilíonn sé seo athrú suntasach ar iompar. Le plean pearsanta cur chuige, cuirtear saincheaptha ar fáil do gach rannpháirtí aonair sa tionscadal, agus dá bhrí sin saincheaptha i gcónaí don chuideachta. Mar shampla, baintear na torthaí is mó amach ar leibhéal an duine aonair agus ar leibhéal na cuideachta. (Irish)
21 August 2022
0 references
V mnoha organizacích je často možné pracovat na vaší udržitelné zaměstnatelnosti. Jsou k dispozici všechny druhy zařízení, opatření a zásahů, aby byl personál zdravější, angažovanější, lépe vybavený a vhodný pro budoucnost. Často však není (dobře) používán. Cílem tohoto projektu je zjistit, jak se to dělá a jak můžeme v budoucnu zajistit, aby zaměstnanci, kteří to nejvíce potřebují, využili stávajících opatření a zařízení. Kromě toho nasadíme zařízení, která ještě nejsou k dispozici, ale tam, kde jsme prostřednictvím cíleného výzkumu zjistili, že tam leží potřeby zaměstnanců. Práce na udržitelné zaměstnatelnosti založená na poptávce, kde pro úspěch má zásadní význam vytváření podpory pro tento projekt a převzetí kontroly vlastní udržitelné zaměstnatelnosti. Ve fázi výzkumu je tak současná udržitelná zaměstnatelnost a vitalita nejprve mapována prostřednictvím dotazníků. Pak víme, kde jsou potřeby, a můžeme identifikovat správné zásahy a zařízení. To je samozřejmě předkládáno se zprávou. Pak bude velmi důležitý krok: zvyšování povědomí zaměstnanců o důležitosti jejich vlastní zaměstnatelnosti. Pro tento účel se používají individuální koučinkové pohovory. V této realizační fázi jsou zaměstnanci informováni o svém chování prostřednictvím motivace rozhovorů a získávají informace o tom, jak zlepšit svou udržitelnou zaměstnatelnost. Někdy se jedná o velmi jednoduché kroky, někdy to vyžaduje významnou změnu chování. S osobním plánem přístupu je přizpůsobena každému jednotlivému účastníkovi projektu, a proto je pro společnost vždy na míru. Například největších výsledků je dosaženo na úrovni jednotlivců a společností. (Czech)
21 August 2022
0 references
Em muitas organizações, muitas vezes tudo é possível para trabalhar em sua empregabilidade sustentável. Todos os tipos de instalações, arranjos e intervenções estão em vigor para tornar e manter o pessoal mais saudável, mais engajado, mais bem equipado e apto para o futuro. No entanto, muitas vezes não é (bem) usado. O objetivo deste projeto é descobrir como isso é feito e como podemos garantir no futuro que os trabalhadores mais necessitados farão uso dos arranjos e instalações existentes. Além disso, vamos implantar instalações que ainda não estão disponíveis, mas onde descobrimos, realizando pesquisas direcionadas, que as necessidades dos funcionários estão lá. O trabalho orientado para a procura em matéria de empregabilidade sustentável, em que a criação de apoio a este projeto e a assunção do controlo da própria empregabilidade sustentável é crucial para o sucesso. Dessa forma, na fase de pesquisa, a atual empregabilidade sustentável e vitalidade é mapeada pela primeira vez por meio de questionários. Depois, sabemos onde estão as necessidades e podemos identificar as intervenções e instalações adequadas. É claro que é apresentado um relatório. Então haverá um passo muito importante: sensibilizar os trabalhadores para a importância da sua própria empregabilidade. Entrevistas individuais de coaching são usadas para este fim. Nesta fase de implementação, os trabalhadores são informados do seu próprio comportamento através de conversas motivadoras e recebem informações sobre como melhorar a sua empregabilidade sustentável. Às vezes, estes são passos muito simples, às vezes isso requer uma mudança significativa no comportamento. Com um plano pessoal de abordagem, a personalização é fornecida para cada participante individual no projeto e, portanto, sempre sob medida para a empresa. Por exemplo, os maiores resultados são alcançados a nível individual e empresarial. (Portuguese)
21 August 2022
0 references
Paljudes organisatsioonides on sageli võimalik töötada teie jätkusuutliku tööalase konkurentsivõime nimel. Olemas on igasugused rajatised, korraldused ja sekkumised, et muuta ja hoida personali tervislikumaks, aktiivsemaks, paremini varustatud ja tulevikuks sobivaks. Sageli seda siiski (hästi) ei kasutata. Selle projekti eesmärk on välja selgitada, kuidas seda tehakse ja kuidas me saame tulevikus tagada, et need töötajad, kes seda kõige enam vajavad, kasutavad olemasolevaid korraldusi ja rajatisi. Lisaks võtame kasutusele rajatised, mis ei ole veel kättesaadavad, kuid kus oleme sihtotstarbeliste uuringutega avastanud, et töötajate vajadused on seal olemas. Nõudlusel põhinev töö jätkusuutliku tööalase konkurentsivõime nimel, kus projektile toetuse loomine ja oma jätkusuutliku tööalase konkurentsivõime kontrollimine on edu saavutamiseks otsustava tähtsusega. Sel viisil kaardistatakse uurimisetapis praegune jätkusuutlik tööalane konkurentsivõime ja elujõulisus kõigepealt küsimustike abil. Siis me teame, kus vajadused asuvad, ning saame kindlaks teha õiged sekkumised ja rajatised. Loomulikult esitatakse see koos raportiga. Siis tuleb väga oluline samm: töötajate teadlikkuse tõstmine nende endi tööalase konkurentsivõime tähtsusest. Selleks kasutatakse individuaalseid juhendamisvestlusi. Selles rakendusetapis teavitatakse töötajaid oma käitumisest, motiveerides vestlusi, ja saavad teavet selle kohta, kuidas parandada oma püsivat tööalast konkurentsivõimet. Mõnikord on need väga lihtsad sammud, mõnikord nõuab see käitumise olulist muutmist. Personaalse lähenemise kavaga on iga projektis osaleja jaoks ette nähtud kohandamine ja seega on see alati kohandatud ettevõttele. Näiteks on suurimad tulemused saavutatud üksikisiku ja ettevõtte tasandil. (Estonian)
21 August 2022
0 references
Sok szervezetben gyakran minden lehetséges, hogy dolgozzon a fenntartható foglalkoztathatóságon. A személyzet egészségesebb, aktívabb, jobban felszerelt és a jövőre való alkalmassága érdekében mindenféle létesítmény, berendezés és beavatkozás van érvényben. Azonban gyakran nem használják (jól). Ennek a projektnek az a célja, hogy megtudja, hogyan történik ez, és hogyan biztosíthatjuk a jövőben, hogy a leginkább rászoruló munkavállalók kihasználják a meglévő megoldásokat és létesítményeket. Ezenkívül olyan létesítményeket telepítünk, amelyek még nem állnak rendelkezésre, de ahol célzott kutatással felfedeztük, hogy az alkalmazottak szükségletei ott vannak. A fenntartható foglalkoztathatóságra irányuló keresletvezérelt munka, amelynek sikeréhez elengedhetetlen a projekt támogatása és saját fenntartható foglalkoztathatóságának ellenőrzése. Ily módon a kutatási szakaszban a jelenlegi fenntartható foglalkoztathatóságot és vitalitást először kérdőívek segítségével térképezik fel. Akkor tudjuk, hol vannak a szükségletek, és azonosíthatjuk a megfelelő beavatkozásokat és létesítményeket. Ezt természetesen jelentéssel mutatják be. Akkor lesz egy nagyon fontos lépés: a munkavállalók figyelmének felhívása saját foglalkoztathatóságuk fontosságára. Erre a célra egyéni coaching interjúkat használnak. Ebben a végrehajtási szakaszban a munkavállalókat a beszélgetések motiválásával tájékoztatják saját magatartásukról, és tájékoztatást kapnak arról, hogy miként javíthatják fenntartható foglalkoztathatóságukat. Néha ezek nagyon egyszerű lépések, néha ez jelentős változást igényel a viselkedésben. A személyes megközelítési tervvel a projekt minden egyes résztvevőjének testreszabása biztosított, ezért mindig a vállalat igényeihez igazodik. A legnagyobb eredményeket például egyéni és vállalati szinten lehet elérni. (Hungarian)
21 August 2022
0 references
В много организации всичко често е възможно да се работи върху вашата устойчива пригодност за заетост. Всички видове съоръжения, договорености и интервенции са въведени, за да се направи и поддържа персоналът по-здрав, по-ангажиран, по-добре оборудван и пригоден за бъдещето. Въпреки това, често не се използва (добре). Целта на този проект е да се разбере как се прави това и как можем да гарантираме в бъдеще, че най-нуждаещите се служители ще се възползват от съществуващите договорености и съоръжения. Освен това ще разположим съоръжения, които все още не са на разположение, но където чрез провеждане на целенасочени изследвания установихме, че нуждите на служителите са там. Ориентирана към търсенето работа за устойчива пригодност за заетост, при която създаването на подкрепа за този проект и поемането на контрол върху собствената устойчива пригодност за заетост е от решаващо значение за успеха. По този начин, на етапа на научните изследвания, настоящата устойчива пригодност за заетост и жизненост първо се картографират чрез въпросници. Тогава знаем къде са нуждите и можем да идентифицираме правилните интервенции и съоръжения. Това, разбира се, се представя с доклад. След това ще има много важна стъпка: запознаване на служителите със значението на тяхната пригодност за заетост. За тази цел се използват индивидуални коучинг интервюта. На този етап на изпълнение служителите се информират за собственото си поведение чрез мотивиране на разговорите и получават информация за това как да подобрят своята устойчива пригодност за заетост. Понякога това са много прости стъпки, понякога това изисква значителна промяна в поведението. С личен план за подход се предвижда персонализиране на всеки отделен участник в проекта и затова винаги е съобразено с нуждите на компанията. Например най-големите резултати се постигат на индивидуално равнище и на равнище предприятие. (Bulgarian)
21 August 2022
0 references
Daugelyje organizacijų viskas dažnai yra įmanoma, kad galėtumėte dirbti su tvariomis įsidarbinimo galimybėmis. Visų rūšių įrenginiai, priemonės ir intervencijos yra įdiegtos, kad darbuotojai būtų sveikesni, labiau įsitraukę, geriau aprūpinti ir atitiktų ateitį. Tačiau dažnai jis nėra (gerai) naudojamas. Šio projekto tikslas – išsiaiškinti, kaip tai daroma ir kaip ateityje galime užtikrinti, kad tie darbuotojai, kuriems labiausiai reikia pagalbos, pasinaudos esamomis priemonėmis ir įrenginiais. Be to, mes dislokuosime įrenginius, kurie dar nėra prieinami, bet ten, kur, atlikdami tikslinius tyrimus, nustatėme, kad ten yra darbuotojų poreikiai. Paklausa grindžiamas darbas, susijęs su tvariomis įsidarbinimo galimybėmis, kur paramos šiam projektui kūrimas ir savo tvarių įsidarbinimo galimybių kontrolė yra labai svarbūs sėkmei. Tokiu būdu mokslinių tyrimų etape dabartinės tvarios įsidarbinimo galimybės ir gyvybingumas pirmiausia nustatomi klausimynais. Tada žinome, kur yra poreikiai, ir galime nustatyti tinkamas intervencines priemones ir priemones. Tai, žinoma, pateikiama su pranešimu. Tada bus labai svarbus žingsnis: darbuotojų informavimas apie jų pačių įsidarbinimo galimybių svarbą. Šiuo tikslu naudojami individualūs instruktavimo pokalbiai. Šiame įgyvendinimo etape darbuotojai informuojami apie savo elgesį motyvuodami pokalbiais ir gauna informaciją apie tai, kaip pagerinti jų tvarias įsidarbinimo galimybes. Kartais tai yra labai paprasti žingsniai, kartais tai reikalauja didelių elgesio pokyčių. Su asmeniniu požiūrio planu, pritaikymas yra numatytas kiekvienam atskiram projekto dalyviui, todėl visada pritaikytas įmonei. Pavyzdžiui, didžiausi rezultatai pasiekiami individualiu ir įmonės lygmeniu. (Lithuanian)
21 August 2022
0 references
U mnogim je organizacijama sve često moguće raditi na vašoj održivoj zapošljivosti. Postoje sve vrste objekata, aranžmana i intervencija kako bi osoblje bilo zdravije, angažiranije, bolje opremljeno i prikladno za budućnost. Međutim, često se ne koristi (dobro). Cilj je ovog projekta saznati kako se to radi i kako u budućnosti možemo osigurati da će oni zaposlenici kojima je to najpotrebnije iskoristiti postojeće aranžmane i objekte. Osim toga, rasporedit ćemo objekte koji još nisu dostupni, ali tamo gdje smo otkrili, provođenjem ciljanih istraživanja, da tamo leže potrebe zaposlenika. Rad na održivoj zapošljivosti usmjeren na potražnju, pri čemu je za uspjeh od ključne važnosti stvaranje potpore za ovaj projekt i preuzimanje kontrole nad vlastitom održivom zapošljivosti. Na taj se način u fazi istraživanja sadašnja održiva zapošljivost i vitalnost prvo mapiraju putem upitnika. Tada znamo gdje su potrebe i možemo identificirati prave intervencije i objekte. To je, naravno, predstavljeno s izvješćem. Tada će biti vrlo važan korak: podizanje svijesti zaposlenika o važnosti vlastite zapošljivosti. U tu se svrhu koriste individualni trenerski razgovori. U ovoj fazi provedbe zaposlenici se informiraju o vlastitom ponašanju motivirajući razgovore i dobivaju informacije o tome kako poboljšati svoju održivu zapošljivost. Ponekad su to vrlo jednostavni koraci, ponekad to zahtijeva značajnu promjenu u ponašanju. S osobnim planom pristupa, prilagodba je predviđena za svakog pojedinog sudionika u projektu, a time i uvijek po mjeri tvrtke. Na primjer, najveći rezultati postignuti su na razini pojedinaca i poduzeća. (Croatian)
21 August 2022
0 references
I många organisationer är allt ofta möjligt att arbeta med din hållbara anställbarhet. Alla typer av faciliteter, arrangemang och insatser finns på plats för att göra och hålla personalen friskare, mer engagerad, bättre utrustad och anpassad för framtiden. Det är dock ofta inte (väl) används. Syftet med detta projekt är att ta reda på hur detta görs och hur vi i framtiden kan se till att de medarbetare som bäst behöver utnyttja de arrangemang och faciliteter som finns. Dessutom kommer vi att bygga ut anläggningar som ännu inte finns tillgängliga, men där vi genom riktad forskning har upptäckt att de anställdas behov finns där. Efterfrågestyrt arbete med hållbar anställbarhet, där det är avgörande för framgång att skapa stöd för detta projekt och ta kontroll över sin egen hållbara anställbarhet. På så sätt kartläggs i forskningsskedet den nuvarande hållbara anställbarheten och livskraften först genom enkäter. Då vet vi var behoven ligger och vi kan identifiera de rätta insatserna och anläggningarna. Detta läggs naturligtvis fram med ett betänkande. Då kommer det att bli ett mycket viktigt steg: göra arbetstagarna medvetna om vikten av sin egen anställbarhet. Individuella coachingintervjuer används för detta ändamål. I denna genomförandefas informeras de anställda om sitt eget beteende genom att motivera samtal och få information om hur de kan förbättra sin hållbara anställbarhet. Ibland är dessa mycket enkla steg, ibland kräver detta en betydande förändring i beteende. Med en personlig plan för tillvägagångssätt, skräddarsys för varje enskild deltagare i projektet, och därför alltid skräddarsys för företaget. De största resultaten uppnås till exempel på individ- och företagsnivå. (Swedish)
21 August 2022
0 references
În multe organizații, totul este adesea posibil pentru a lucra la capacitatea dumneavoastră de inserție profesională durabilă. Toate tipurile de facilități, aranjamente și intervenții sunt instituite pentru a face și a menține personalul mai sănătos, mai implicat, mai bine echipat și adecvat pentru viitor. Cu toate acestea, de multe ori nu este (bine) utilizat. Scopul acestui proiect este de a afla cum se realizează acest lucru și cum ne putem asigura în viitor că angajații care au cea mai mare nevoie de ele vor utiliza aranjamentele și facilitățile existente. În plus, vom implementa facilități care nu sunt încă disponibile, dar în cazul în care am descoperit, prin efectuarea de cercetări specifice, că nevoile angajaților se află acolo. Activitatea orientată către cerere privind capacitatea de inserție profesională durabilă, în cadrul căreia crearea de sprijin pentru acest proiect și preluarea controlului asupra capacității de inserție profesională durabile este esențială pentru reușită. Astfel, în faza de cercetare, capacitatea de inserție profesională durabilă și vitalitatea actuală sunt cartografiate pentru prima dată prin chestionare. Apoi știm unde se află nevoile și putem identifica intervențiile și facilitățile potrivite. Acesta este, desigur, prezentat împreună cu un raport. Apoi, va exista un pas foarte important: sensibilizarea angajaților cu privire la importanța capacității lor de inserție profesională. Interviurile individuale de coaching sunt utilizate în acest scop. În această etapă de punere în aplicare, angajații sunt informați cu privire la propriul comportament prin intermediul unor conversații motivate și primesc informații cu privire la modalitățile de îmbunătățire a capacității lor de inserție profesională durabile. Uneori, aceștia sunt pași foarte simpli, uneori acest lucru necesită o schimbare semnificativă a comportamentului. Cu un plan personal de abordare, personalizarea este asigurată pentru fiecare participant la proiect și, prin urmare, întotdeauna personalizată pentru companie. De exemplu, cele mai mari rezultate sunt obținute la nivel individual și la nivel de întreprindere. (Romanian)
21 August 2022
0 references
V mnogih organizacijah je pogosto vse mogoče delati na vaši trajnostni zaposljivosti. Vzpostavljene so vse vrste objektov, ureditev in intervencij, da bi osebje postalo bolj zdravo, bolj angažirano, bolje opremljeno in primerno za prihodnost. Vendar se pogosto ne uporablja (dobro). Cilj tega projekta je ugotoviti, kako se to izvaja in kako lahko v prihodnosti zagotovimo, da bodo zaposleni, ki najbolj potrebujejo pomoč, izkoristili obstoječe ureditve in zmogljivosti. Poleg tega bomo namestili objekte, ki še niso na voljo, vendar smo z izvajanjem ciljno usmerjenih raziskav ugotovili, da tam ležijo potrebe zaposlenih. Na povpraševanje usmerjeno delo na področju trajnostne zaposljivosti, pri katerem sta za uspeh ključnega pomena ustvarjanje podpore za ta projekt in prevzem nadzora nad lastno trajnostno zaposljivostjo. Na ta način se v raziskovalni fazi trenutna trajnostna zaposljivost in vitalnost najprej prikažeta v vprašalnikih. Potem vemo, kje so potrebe, in lahko opredelimo prave posege in objekte. To je seveda predstavljeno skupaj s poročilom. Potem bo prišlo do zelo pomembnega koraka: ozaveščanje zaposlenih o pomenu lastne zaposljivosti. V ta namen se uporabljajo individualni trenerski razgovori. V tej fazi izvajanja so zaposleni obveščeni o svojem vedenju, tako da motivirajo pogovore in prejmejo informacije o tem, kako izboljšati njihovo trajnostno zaposljivost. Včasih so to zelo preprosti koraki, včasih to zahteva znatno spremembo v vedenju. Z osebnim načrtom pristopa je prilagajanje zagotovljeno za vsakega posameznega udeleženca projekta in zato vedno prilagojeno podjetju. Največji rezultati so na primer doseženi na ravni posameznika in podjetja. (Slovenian)
21 August 2022
0 references
W wielu organizacjach często wszystko jest możliwe, aby pracować nad trwałymi szansami na zatrudnienie. Wprowadzono wszelkiego rodzaju obiekty, rozwiązania i interwencje, aby uczynić i utrzymać personel zdrowszy, bardziej zaangażowany, lepiej wyposażony i dostosowany do przyszłości. Jednak często nie jest (dobrze) używany. Celem tego projektu jest sprawdzenie, jak to się robi i w jaki sposób możemy zapewnić w przyszłości, że pracownicy najbardziej potrzebujący będą korzystać z istniejących rozwiązań i udogodnień. Ponadto uruchomimy obiekty, które jeszcze nie są dostępne, ale w których odkryliśmy, prowadząc ukierunkowane badania, że potrzeby pracowników tam leżą. Ukierunkowane na popyt prace nad trwałymi szansami na zatrudnienie, w przypadku których zapewnienie wsparcia dla tego projektu i przejęcie kontroli nad własną trwałą szansą na zatrudnienie ma kluczowe znaczenie dla powodzenia. W ten sposób, na etapie badań, obecne trwałe szanse na zatrudnienie i witalność są najpierw mapowane za pomocą kwestionariuszy. Wtedy wiemy, gdzie znajdują się potrzeby i możemy zidentyfikować odpowiednie interwencje i obiekty. Jest to oczywiście przedstawione wraz ze sprawozdaniem. Wtedy nastąpi bardzo ważny krok: uświadomienie pracownikom znaczenia ich szans na zatrudnienie. W tym celu wykorzystywane są indywidualne wywiady coachingowe. Na tym etapie wdrażania pracownicy są informowani o swoim zachowaniu poprzez motywowanie rozmów i otrzymywanie informacji na temat sposobów poprawy ich trwałych szans na zatrudnienie. Czasami są to bardzo proste kroki, czasami wymaga to znaczącej zmiany w zachowaniu. Z osobistym planem podejścia, personalizacja jest przewidziana dla każdego uczestnika projektu, a zatem zawsze dostosowane do potrzeb firmy. Na przykład największe wyniki osiąga się na poziomie indywidualnym i przedsiębiorstwa. (Polish)
21 August 2022
0 references
Identifiers
2018EUSF201575
0 references