Escada B.V. — Upstairs Traprenovation (Q4001670): Difference between revisions
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Revision as of 23:49, 26 January 2022
Project Q4001670 in Netherlands
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | Escada B.V. — Upstairs Traprenovation |
Project Q4001670 in Netherlands |
Statements
31 December 1999
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31 December 1999
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Escada B.V. - Upstairs Traprenovatie
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51°15'46.66"N, 5°44'1.46"E
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6004RM
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Kennis, ontwikkeling en betrokkenheid kunnen in een bedrijf het verschil maken. Toch blijft het vaak bij goede voornemens. Vooral het mkb blijft achter als het gaat om het creëren van een actieve leercultuur. Er wordt eerst een 0-meting uitgevoerd om te onderzoeken hoe op dit moment de leercultuur is. Daarna wordt er een advies en implementatieplan geschreven om de leercultuur te bevorderen. En vervolgens vindt er begeleiding plaats van de implementatie. Tijdens de implementatie wordt gekeken naar welke kwaliteiten (competenties en talenten) een medewerker heeft en wordt er een individueel ontwikkelplan geschreven. Ook wordt persoonlijk leiderschap gestimuleerd bij alle medewerkers. Dit betekent het kennen van eigen kracht en toegevoegde waarde. Ook wordt er gekeken hoe medewerkers meer van elkaar kunnen leren. Opties om dit te stimuleren zijn: intervisies, leerling-meester relaties (ervaren medewerkers ondersteunen minder ervaren medewerkers) en individuele coaching. Het resultaat is een advies en implementatieplan, gericht op duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers en uitvoering van het implementatieplan. Met het uitgangspunt dat alle medewerkers inzetbaar blijven door de ontwikkelingen in het vak bij te houden, nieuwe kennis op te doen en zich persoonlijk verder te ontwikkelen om mee te kunnen in de constant veranderende markt. De betrokkenheid van medewerkers vergroten door ze letterlijk meer te betrekken en verantwoordelijkheden te vergroten. Ook heeft de organisatie een visie en beleid bepaald, gericht op duurzame inzetbaarheid, en een werkklimaat gecreëerd waarin vertrouwen, initiatief, zelfregie en een helder, inspirerend kader centraal staan. (Dutch)
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Knowledge, development and engagement can make a difference in a company. However, it often remains with good intentions. SMEs in particular are lagging behind in creating an active learning culture. A 0-measurement is first carried out to investigate what the learning culture is like at the moment. An advice and implementation plan will then be written to promote the learning culture. And then there is guidance on the implementation. During the implementation, we look at which qualities (competence and talents) an employee has and an individual development plan is written. Personal leadership is also stimulated by all employees. This means knowing its own strength and added value. It also looks at how employees can learn more from each other. Options to stimulate this are: intervisions, student-master relationships (experienced employees support less experienced employees) and individual coaching. The result is an advice and implementation plan, aimed at sustainable employability of all employees and implementation of the implementation plan. With the premise that all employees remain employable by keeping track of the developments in the profession, gaining new knowledge and developing personally in order to be able to participate in the constantly changing market. Increase employee engagement by literally involving them more and increasing responsibilities. The organisation has also defined a vision and policy, focusing on sustainable employability, and has created a working environment in which trust, initiative, self-regulation and a clear, inspiring framework are central. (English)
26 January 2022
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La connaissance, le développement et l’engagement peuvent faire une différence dans une entreprise. Cependant, il reste souvent avec de bonnes intentions. Les PME, en particulier, sont en retard dans la création d’une culture active de l’apprentissage. Une mesure 0 est d’abord effectuée pour étudier à quoi ressemble la culture de l’apprentissage en ce moment. Un conseil et un plan de mise en œuvre seront ensuite rédigés pour promouvoir la culture d’apprentissage. Et puis il y a des orientations sur la mise en œuvre. Au cours de la mise en œuvre, nous examinons quelles qualités (compétences et talents) un employé a et un plan de développement individuel est rédigé. Le leadership personnel est également stimulé par tous les employés. Cela signifie connaître sa propre force et sa valeur ajoutée. Il examine également comment les employés peuvent apprendre davantage les uns des autres. Les options pour stimuler ceci sont: intervisions, relations étudiants-maîtres (les employés expérimentés soutiennent des employés moins expérimentés) et coaching individuel. Il en résulte un conseil et un plan de mise en œuvre visant à assurer l’employabilité durable de tous les employés et la mise en œuvre du plan de mise en œuvre. En partant du principe que tous les employés restent aptes à l’emploi en suivant l’évolution de la profession, en acquérant de nouvelles connaissances et en se développant personnellement afin de pouvoir participer au marché en constante évolution. Accroître l’engagement des employés en les impliquant littéralement davantage et en augmentant leurs responsabilités. L’organisation a également défini une vision et une politique axée sur l’employabilité durable et a créé un environnement de travail dans lequel la confiance, l’initiative, l’autorégulation et un cadre clair et inspirant sont essentiels. (French)
26 January 2022
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Wissen, Entwicklung und Engagement können in einem Unternehmen einen Unterschied machen. Es bleibt jedoch oft mit guten Absichten. Insbesondere KMU sind bei der Schaffung einer aktiven Lernkultur zurückgeblieben. Zunächst wird eine 0-Messung durchgeführt, um zu untersuchen, wie die Lernkultur derzeit ist. Anschließend wird ein Beratungs- und Umsetzungsplan erstellt, um die Lernkultur zu fördern. Und dann gibt es Leitlinien für die Umsetzung. Bei der Umsetzung untersuchen wir, welche Qualitäten (Kompetenz und Talente) ein Mitarbeiter hat und ein individueller Entwicklungsplan geschrieben wird. Auch die persönliche Führung wird von allen Mitarbeitern angeregt. Das bedeutet, seine eigene Stärke und ihren Mehrwert zu kennen. Es wird auch untersucht, wie Mitarbeiter mehr voneinander lernen können. Optionen, um dies zu stimulieren sind: Intervisionen, studentische Master-Beziehungen (erfahrene Mitarbeiter unterstützen weniger erfahrene Mitarbeiter) und individuelles Coaching. Das Ergebnis ist ein Beratungs- und Umsetzungsplan, der auf die nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit aller Mitarbeiter und die Umsetzung des Umsetzungsplans abzielt. Unter der Prämisse, dass alle Mitarbeiter durch den Überblick über die Entwicklungen im Beruf, neue Kenntnisse und persönliche Weiterentwicklung, um am sich ständig verändernden Markt teilnehmen zu können, weiterhin erwerbsfähig bleiben. Erhöhen Sie das Engagement der Mitarbeiter, indem sie buchstäblich mehr und mehr Verantwortung übernehmen. Die Organisation hat auch eine Vision und Politik definiert, die sich auf nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit konzentriert und ein Arbeitsumfeld geschaffen hat, in dem Vertrauen, Initiative, Selbstregulierung und ein klarer, inspirierender Rahmen von zentraler Bedeutung sind. (German)
26 January 2022
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Identifiers
2018EUSF2012374
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