infostrait services bv (Q4009213): Difference between revisions
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Infostrait à l’avenir Le développement de l’entreprise et du marché garantit qu’elle souhaite adapter son organisation. L’ancienne structure organisationnelle plus hiérarchique n’est plus appropriée. En outre, l’entreprise, où travaillent un certain nombre de jeunes employés qualifiés dans le domaine des TIC, souhaite rejoindre le marché du travail en mettant en œuvre une politique contemporaine des ressources humaines. Il y a plus de place pour l’autogestion et la propriété. Concrètement, cela signifie plus d’espace pour les employés pour autorégulation de leur travail et de leur organisation, développement personnel et travail d’équipe. L’objectif à court terme est de supprimer les goulets d’étranglement des gestionnaires et de rendre les équipes plus autonomes. L’objectif à plus long terme est d’accroître l’attractivité du travail dans l’infostrait en mettant en place une culture d’apprentissage et de développement. Pour les salariés, cela implique d’améliorer l’employabilité à l’intérieur et à l’extérieur de l’infostrait; pour les gestionnaires qu’ils ne sont pas ceux qui décident de tout, mais plutôt l’entraîneur de l’employé. Le projet offre d’une part des séances d’équipe, des coachings individuels et d’équipe pour réaliser le changement culturel dans la pensée. D’autre part, il met l’accent sur la mise en place de l’infrastructure de soutien: structure de consultation, entretiens de développement, relevé de la flotte, développement des compétences, formation d’équipe et mission, rapports et suivi du rendement. Dans un délai d’environ six mois, trois mesures sont prises pour mettre en œuvre le changement: a) élaborer et partager des idées et une vision des plans, b) les traduire en les rendant opérationnels au niveau de l’équipe. En plus de ces orientations, les équipes, la direction et les employés collaborent avec les équipes, la direction et les employés pour mettre en place des infrastructures de soutien (tâches, compétences, enquête sur la flotte, plans de développement et conversations) ainsi que la communication et la consultation internes. Il s’agit de veiller à ce que les changements souhaités soient maintenus et garantis. c) l’achèvement, l’évaluation et la traduction afin de poursuivre le déploiement et l’accélération dans l’avenir. (French) | |||||||||||||||
| Property / summary: Infostrait à l’avenir Le développement de l’entreprise et du marché garantit qu’elle souhaite adapter son organisation. L’ancienne structure organisationnelle plus hiérarchique n’est plus appropriée. En outre, l’entreprise, où travaillent un certain nombre de jeunes employés qualifiés dans le domaine des TIC, souhaite rejoindre le marché du travail en mettant en œuvre une politique contemporaine des ressources humaines. Il y a plus de place pour l’autogestion et la propriété. Concrètement, cela signifie plus d’espace pour les employés pour autorégulation de leur travail et de leur organisation, développement personnel et travail d’équipe. L’objectif à court terme est de supprimer les goulets d’étranglement des gestionnaires et de rendre les équipes plus autonomes. L’objectif à plus long terme est d’accroître l’attractivité du travail dans l’infostrait en mettant en place une culture d’apprentissage et de développement. Pour les salariés, cela implique d’améliorer l’employabilité à l’intérieur et à l’extérieur de l’infostrait; pour les gestionnaires qu’ils ne sont pas ceux qui décident de tout, mais plutôt l’entraîneur de l’employé. Le projet offre d’une part des séances d’équipe, des coachings individuels et d’équipe pour réaliser le changement culturel dans la pensée. D’autre part, il met l’accent sur la mise en place de l’infrastructure de soutien: structure de consultation, entretiens de développement, relevé de la flotte, développement des compétences, formation d’équipe et mission, rapports et suivi du rendement. Dans un délai d’environ six mois, trois mesures sont prises pour mettre en œuvre le changement: a) élaborer et partager des idées et une vision des plans, b) les traduire en les rendant opérationnels au niveau de l’équipe. En plus de ces orientations, les équipes, la direction et les employés collaborent avec les équipes, la direction et les employés pour mettre en place des infrastructures de soutien (tâches, compétences, enquête sur la flotte, plans de développement et conversations) ainsi que la communication et la consultation internes. Il s’agit de veiller à ce que les changements souhaités soient maintenus et garantis. c) l’achèvement, l’évaluation et la traduction afin de poursuivre le déploiement et l’accélération dans l’avenir. (French) / rank | |||||||||||||||
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| Property / summary: Infostrait à l’avenir Le développement de l’entreprise et du marché garantit qu’elle souhaite adapter son organisation. L’ancienne structure organisationnelle plus hiérarchique n’est plus appropriée. En outre, l’entreprise, où travaillent un certain nombre de jeunes employés qualifiés dans le domaine des TIC, souhaite rejoindre le marché du travail en mettant en œuvre une politique contemporaine des ressources humaines. Il y a plus de place pour l’autogestion et la propriété. Concrètement, cela signifie plus d’espace pour les employés pour autorégulation de leur travail et de leur organisation, développement personnel et travail d’équipe. L’objectif à court terme est de supprimer les goulets d’étranglement des gestionnaires et de rendre les équipes plus autonomes. L’objectif à plus long terme est d’accroître l’attractivité du travail dans l’infostrait en mettant en place une culture d’apprentissage et de développement. Pour les salariés, cela implique d’améliorer l’employabilité à l’intérieur et à l’extérieur de l’infostrait; pour les gestionnaires qu’ils ne sont pas ceux qui décident de tout, mais plutôt l’entraîneur de l’employé. Le projet offre d’une part des séances d’équipe, des coachings individuels et d’équipe pour réaliser le changement culturel dans la pensée. D’autre part, il met l’accent sur la mise en place de l’infrastructure de soutien: structure de consultation, entretiens de développement, relevé de la flotte, développement des compétences, formation d’équipe et mission, rapports et suivi du rendement. Dans un délai d’environ six mois, trois mesures sont prises pour mettre en œuvre le changement: a) élaborer et partager des idées et une vision des plans, b) les traduire en les rendant opérationnels au niveau de l’équipe. En plus de ces orientations, les équipes, la direction et les employés collaborent avec les équipes, la direction et les employés pour mettre en place des infrastructures de soutien (tâches, compétences, enquête sur la flotte, plans de développement et conversations) ainsi que la communication et la consultation internes. Il s’agit de veiller à ce que les changements souhaités soient maintenus et garantis. c) l’achèvement, l’évaluation et la traduction afin de poursuivre le déploiement et l’accélération dans l’avenir. (French) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 26 January 2022
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Revision as of 21:02, 26 January 2022
Project Q4009213 in Netherlands
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | infostrait services bv |
Project Q4009213 in Netherlands |
Statements
7,700.0 Euro
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15,400.0 Euro
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50.0 percent
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8 March 2017
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8 March 2018
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infostrait services bv
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7371AK
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Infostrait to the future De ontwikkeling van het bedrijf en de markt zorgen ervoor dat zij haar organisatie wil aanpassen. De oude, meer hiërarchieke organisatie structuur is niet meer passend. Daarnaast speelt dat het bedrijf, waar een aantal jongere goed geschoolde ICT medewerkers werken, wil aansluiten bij de arbeidsmarkt door een eigentijds personeelsbeleid te voeren. Daarin is meer ruimte voor zelfsturing en ownership. Concreet betekent dit voor medewerkers meer plaats voor zelfreguleren van het eigen werk en -organisatie, persoonlijke ontwikkeling en teamwork. De doelstelling op korte termijn is om bottlenecks bij managers weg te halen en teams meer zelfsturend te laten functioneren. Het langere termijn doel is om de aantrekkelijkheid van het werken bij Infostrait te vergroten door een cultuur van leren en ontwikkelen te implementeren. Voor medewerkers betekent dat de inzetbaarheid in en buiten Infostrait verbetert; voor managers dat zij niet degene zijn die alles beslissen, maar meer de coach van de medewerker zijn. Het project voorziet enerzijds in teamsessies, individuele en teamcoaching om de cultuuromslag in denken te bewerkstelligen. Anderzijds richt het zich op het inrichten van de ondersteunende infrastructuur : overlegstructuur, ontwikkelgesprekken, vlootschouw, competentieontwikkeling, teamvorming en taakstelling, rapportage en monitoring van prestaties. In een doorlooptijd van ca een half jaar wordt in drie fasen gewerkt aan implementatie van de verandering:: a) ontwikkelen en delen van plannen ideeën en visie, b) vertalen naar het operationaliseren daarvan tot op team niveau. Ter ondersteuning worden teams en managers begeleid in de rolverschuiving Naast deze begeleiding wordt samen met teams, management en medewerkers gewerkt aan het inrichten van ondersteunende infrastructuur (taken, competenties, vlootschouw, ontwikkelplannen en -gesprekken) en interne communicatie en overleg. Dit om ervoor te zorgen dat de gewenste verandering beklijft en geborgd is. c) afronding, evaluatie en vertalen naar verder uitrollen en versnellen naar de toekomst. (Dutch)
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Infostrait to the future The development of the company and the market ensures that it wants to adapt its organisation. The old, more hierarchical organisational structure is no longer appropriate. In addition, the company, where a number of young well-skilled ICT employees work, wants to join the labour market by implementing a contemporary human resources policy. There is more room for self-management and ownership. In concrete terms, this means more space for employees to self-regulating their own work and organisation, personal development and teamwork. The goal in the short term is to remove bottlenecks from managers and to make teams more self-managing. The longer term goal is to increase the attractiveness of working in infostrait by implementing a culture of learning and development. For employees, this means improving employability inside and outside infostrait; for managers that they are not the ones who decide everything, but are more the coach of the employee. The project provides on the one hand team sessions, individual and team coaching to achieve the cultural change in thinking. On the other hand, it focuses on setting up the supporting infrastructure: consultation structure, development interviews, fleet survey, competence development, team formation and mission, reporting and monitoring of performance. In a lead time of about half a year, three steps are being taken to implement the change: a) developing and sharing plans ideas and vision, b) translating them into operationalising them to the team level. In addition to this guidance, teams, management and employees are working together with teams, management and employees to set up supporting infrastructure (tasks, competences, fleet survey, development plans and conversations) and internal communication and consultation. This is to ensure that the desired change is perpetuated and secured. c) completion, evaluation and translation to further roll out and accelerate into the future. (English)
26 January 2022
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Infostrait à l’avenir Le développement de l’entreprise et du marché garantit qu’elle souhaite adapter son organisation. L’ancienne structure organisationnelle plus hiérarchique n’est plus appropriée. En outre, l’entreprise, où travaillent un certain nombre de jeunes employés qualifiés dans le domaine des TIC, souhaite rejoindre le marché du travail en mettant en œuvre une politique contemporaine des ressources humaines. Il y a plus de place pour l’autogestion et la propriété. Concrètement, cela signifie plus d’espace pour les employés pour autorégulation de leur travail et de leur organisation, développement personnel et travail d’équipe. L’objectif à court terme est de supprimer les goulets d’étranglement des gestionnaires et de rendre les équipes plus autonomes. L’objectif à plus long terme est d’accroître l’attractivité du travail dans l’infostrait en mettant en place une culture d’apprentissage et de développement. Pour les salariés, cela implique d’améliorer l’employabilité à l’intérieur et à l’extérieur de l’infostrait; pour les gestionnaires qu’ils ne sont pas ceux qui décident de tout, mais plutôt l’entraîneur de l’employé. Le projet offre d’une part des séances d’équipe, des coachings individuels et d’équipe pour réaliser le changement culturel dans la pensée. D’autre part, il met l’accent sur la mise en place de l’infrastructure de soutien: structure de consultation, entretiens de développement, relevé de la flotte, développement des compétences, formation d’équipe et mission, rapports et suivi du rendement. Dans un délai d’environ six mois, trois mesures sont prises pour mettre en œuvre le changement: a) élaborer et partager des idées et une vision des plans, b) les traduire en les rendant opérationnels au niveau de l’équipe. En plus de ces orientations, les équipes, la direction et les employés collaborent avec les équipes, la direction et les employés pour mettre en place des infrastructures de soutien (tâches, compétences, enquête sur la flotte, plans de développement et conversations) ainsi que la communication et la consultation internes. Il s’agit de veiller à ce que les changements souhaités soient maintenus et garantis. c) l’achèvement, l’évaluation et la traduction afin de poursuivre le déploiement et l’accélération dans l’avenir. (French)
26 January 2022
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Identifiers
2016EUSF2012475
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