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| Property / instance of | |
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| Property / instance of: Kohesio project / rank | |
| Normal rank
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| Property / financed by | |
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| Property / financed by: European Union / rank | |
| Normal rank
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| Property / country | |
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| Property / country: Netherlands / rank | |
| Normal rank
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| Property / budget | |
| 50,000.0 Euro| Amount | 50,000.0 Euro |
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| Unit | Euro |
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| Property / budget: 50,000.0 Euro / rank | |
| Normal rank
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| Property / EU contribution | |
| 25,000.0 Euro| Amount | 25,000.0 Euro |
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| Unit | Euro |
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| Property / EU contribution: 25,000.0 Euro / rank | |
| Normal rank
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| Property / co-financing rate | |
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| Property / co-financing rate: 50.0 percent / rank | |
| Normal rank
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| Property / start time | |
| 9 October 2018| Timestamp | +2018-10-09T00:00:00Z |
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| Timezone | +00:00 |
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| Calendar | Gregorian |
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| Precision | 1 day |
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| Before | 0 |
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| After | 0 |
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| Property / start time: 9 October 2018 / rank | |
| Normal rank
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| Property / end time | |
| 9 October 2019| Timestamp | +2019-10-09T00:00:00Z |
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| Timezone | +00:00 |
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| Calendar | Gregorian |
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| Precision | 1 day |
|---|
| Before | 0 |
|---|
| After | 0 |
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| Property / end time: 9 October 2019 / rank | |
| Normal rank
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| Property / beneficiary name (string) | |
| Damen - Partners
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| Property / beneficiary name (string): Damen - Partners / rank | |
| Normal rank
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| Property / beneficiary | |
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| Property / beneficiary: Q4005740 / rank | |
| Normal rank
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| Property / summary | |
| In veel organisaties is van alles vaak al mogelijk om te werken aan je duurzame inzetbaarheid. Allerhande faciliteiten, regelingen en interventies zijn aanwezig om het personeel gezonder, meer betrokken, beter toegerust, en fit for the future te maken en te houden. Echter, er wordt vaak niet (goed) gebruik van gemaakt. Het doel van dit project is om erachter te komen hoe dit komt en hoe we er in de toekomst voor kunnen zorgen dat juist die medewerkers die het het hardste nodig hebben wel gebruik gaan maken van de regelingen en faciliteiten die er zijn. Daarnaast gaan we faciliteiten inzetten die er nu nog niet zijn, maar waar we door gericht onderzoek te doen erachter zijn gekomen dat juist daar de behoefte van de medewerkers liggen. Vraag gestuurd werken aan de duurzame inzetbaarheid, waarbij het creëren van draagvlak voor dit project en het nemen van de regie voor de eigen duurzame inzetbaarheid van cruciaal belang zijn voor succes. Op deze manier wordt in de onderzoeksfase eerst de huidige duurzame inzetbaarheid en vitaliteit middels vragenlijsten in kaart gebracht. Dan weten we waar de behoeftes liggen en kunnen we de juiste interventies en faciliteiten vaststellen. Dit wordt uiteraard met een rapportage gepresenteerd. Daarna komt er een heel belangrijke stap: het bewustmaken van de medewerkers van het belang van hun eigen inzetbaarheid. Hiervoor worden individuele coachingsgesprekken ingezet. In deze implementatiefase worden de medewerkers door middel van motiverende gespreksvoering gewezen op hun eigen gedrag en krijgen informatie over hoe hun duurzame inzetbaarheid te verbeteren. Soms zijn dit heel eenvoudige stapjes, soms is hier een fikse gedragsverandering voor nodig. Met een persoonlijk plan van aanpak wordt maatwerk geleverd voor iedere individuele deelnemer aan het project, en dus ook altijd maatwerk voor het bedrijf. Zo worden op individueel niveau en op bedrijfsniveau de grootste resultaten bereikt. (Dutch)
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| Property / summary: In veel organisaties is van alles vaak al mogelijk om te werken aan je duurzame inzetbaarheid. Allerhande faciliteiten, regelingen en interventies zijn aanwezig om het personeel gezonder, meer betrokken, beter toegerust, en fit for the future te maken en te houden. Echter, er wordt vaak niet (goed) gebruik van gemaakt. Het doel van dit project is om erachter te komen hoe dit komt en hoe we er in de toekomst voor kunnen zorgen dat juist die medewerkers die het het hardste nodig hebben wel gebruik gaan maken van de regelingen en faciliteiten die er zijn. Daarnaast gaan we faciliteiten inzetten die er nu nog niet zijn, maar waar we door gericht onderzoek te doen erachter zijn gekomen dat juist daar de behoefte van de medewerkers liggen. Vraag gestuurd werken aan de duurzame inzetbaarheid, waarbij het creëren van draagvlak voor dit project en het nemen van de regie voor de eigen duurzame inzetbaarheid van cruciaal belang zijn voor succes. Op deze manier wordt in de onderzoeksfase eerst de huidige duurzame inzetbaarheid en vitaliteit middels vragenlijsten in kaart gebracht. Dan weten we waar de behoeftes liggen en kunnen we de juiste interventies en faciliteiten vaststellen. Dit wordt uiteraard met een rapportage gepresenteerd. Daarna komt er een heel belangrijke stap: het bewustmaken van de medewerkers van het belang van hun eigen inzetbaarheid. Hiervoor worden individuele coachingsgesprekken ingezet. In deze implementatiefase worden de medewerkers door middel van motiverende gespreksvoering gewezen op hun eigen gedrag en krijgen informatie over hoe hun duurzame inzetbaarheid te verbeteren. Soms zijn dit heel eenvoudige stapjes, soms is hier een fikse gedragsverandering voor nodig. Met een persoonlijk plan van aanpak wordt maatwerk geleverd voor iedere individuele deelnemer aan het project, en dus ook altijd maatwerk voor het bedrijf. Zo worden op individueel niveau en op bedrijfsniveau de grootste resultaten bereikt. (Dutch) / rank | |
| Normal rank
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| Property / summary | |
| In many organisations, everything is often possible to work on your sustainable employability. All kinds of facilities, arrangements and interventions are in place to make and keep staff healthier, more engaged, better equipped, and fit for the future. However, it is often not (well) used. The aim of this project is to find out how this is done and how we can ensure in the future that those employees most in need will make use of the arrangements and facilities that exist. In addition, we will deploy facilities that are not yet available, but where we have discovered, by conducting targeted research, that the needs of the employees lie there. Demand-driven work on sustainable employability, where creating support for this project and taking control of one’s own sustainable employability is crucial for success. In this way, in the research phase, the current sustainable employability and vitality is first mapped through questionnaires. Then we know where the needs lie and we can identify the right interventions and facilities. This is, of course, presented with a report. Then there will be a very important step: making employees aware of the importance of their own employability. Individual coaching interviews are used for this purpose. In this implementation phase, employees are informed of their own behaviour by means of motivating conversations and receive information on how to improve their sustainable employability. Sometimes these are very simple steps, sometimes this requires a significant change in behavior. With a personal plan of approach, customisation is provided for each individual participant in the project, and therefore always tailor-made for the company. For example, the greatest results are achieved at individual and company level. (English)
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| Property / summary: In many organisations, everything is often possible to work on your sustainable employability. All kinds of facilities, arrangements and interventions are in place to make and keep staff healthier, more engaged, better equipped, and fit for the future. However, it is often not (well) used. The aim of this project is to find out how this is done and how we can ensure in the future that those employees most in need will make use of the arrangements and facilities that exist. In addition, we will deploy facilities that are not yet available, but where we have discovered, by conducting targeted research, that the needs of the employees lie there. Demand-driven work on sustainable employability, where creating support for this project and taking control of one’s own sustainable employability is crucial for success. In this way, in the research phase, the current sustainable employability and vitality is first mapped through questionnaires. Then we know where the needs lie and we can identify the right interventions and facilities. This is, of course, presented with a report. Then there will be a very important step: making employees aware of the importance of their own employability. Individual coaching interviews are used for this purpose. In this implementation phase, employees are informed of their own behaviour by means of motivating conversations and receive information on how to improve their sustainable employability. Sometimes these are very simple steps, sometimes this requires a significant change in behavior. With a personal plan of approach, customisation is provided for each individual participant in the project, and therefore always tailor-made for the company. For example, the greatest results are achieved at individual and company level. (English) / rank | |
| Normal rank
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| Property / summary: In many organisations, everything is often possible to work on your sustainable employability. All kinds of facilities, arrangements and interventions are in place to make and keep staff healthier, more engaged, better equipped, and fit for the future. However, it is often not (well) used. The aim of this project is to find out how this is done and how we can ensure in the future that those employees most in need will make use of the arrangements and facilities that exist. In addition, we will deploy facilities that are not yet available, but where we have discovered, by conducting targeted research, that the needs of the employees lie there. Demand-driven work on sustainable employability, where creating support for this project and taking control of one’s own sustainable employability is crucial for success. In this way, in the research phase, the current sustainable employability and vitality is first mapped through questionnaires. Then we know where the needs lie and we can identify the right interventions and facilities. This is, of course, presented with a report. Then there will be a very important step: making employees aware of the importance of their own employability. Individual coaching interviews are used for this purpose. In this implementation phase, employees are informed of their own behaviour by means of motivating conversations and receive information on how to improve their sustainable employability. Sometimes these are very simple steps, sometimes this requires a significant change in behavior. With a personal plan of approach, customisation is provided for each individual participant in the project, and therefore always tailor-made for the company. For example, the greatest results are achieved at individual and company level. (English) / qualifier | |
| point in time: 25 January 2022| Timestamp | +2022-01-25T00:00:00Z |
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| Timezone | +00:00 |
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| Calendar | Gregorian |
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| Precision | 1 day |
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| Before | 0 |
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| After | 0 |
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| Property / summary | |
| Dans de nombreuses organisations, tout est souvent possible pour travailler sur votre employabilité durable. Toutes sortes d’installations, d’arrangements et d’interventions sont en place pour rendre le personnel plus sain, plus engagé, mieux équipé et mieux adapté à l’avenir. Cependant, il n’est souvent pas (bien) utilisé. L’objectif de ce projet est de savoir comment cela se fait et comment nous pouvons faire en sorte que les employés qui en ont le plus besoin utilisent à l’avenir les dispositions et les installations qui existent. En outre, nous allons déployer des installations qui ne sont pas encore disponibles, mais là où nous avons découvert, en menant des recherches ciblées, que les besoins des employés étaient là. Les travaux axés sur la demande sur l’employabilité durable, dans lesquels la création d’un soutien à ce projet et la prise de contrôle de sa propre employabilité durable sont essentiels à la réussite. Ainsi, au cours de la phase de recherche, l’employabilité et la vitalité durables actuelles sont d’abord cartographiées au moyen de questionnaires. Ensuite, nous savons où se situent les besoins et nous pouvons identifier les bonnes interventions et les bonnes installations. Il s’agit bien sûr d’un rapport. Il y aura alors une étape très importante: sensibiliser les employés à l’importance de leur propre employabilité. Des entretiens individuels de coaching sont utilisés à cette fin. Dans cette phase de mise en œuvre, les employés sont informés de leur propre comportement au moyen de conversations motivantes et reçoivent des informations sur la manière d’améliorer leur employabilité durable. Parfois, ce sont des étapes très simples, parfois cela nécessite un changement significatif de comportement. Avec un plan d’approche personnel, la personnalisation est prévue pour chaque participant au projet, et donc toujours sur mesure pour l’entreprise. Par exemple, les plus grands résultats sont obtenus au niveau individuel et au niveau de l’entreprise. (French)
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| Property / summary: Dans de nombreuses organisations, tout est souvent possible pour travailler sur votre employabilité durable. Toutes sortes d’installations, d’arrangements et d’interventions sont en place pour rendre le personnel plus sain, plus engagé, mieux équipé et mieux adapté à l’avenir. Cependant, il n’est souvent pas (bien) utilisé. L’objectif de ce projet est de savoir comment cela se fait et comment nous pouvons faire en sorte que les employés qui en ont le plus besoin utilisent à l’avenir les dispositions et les installations qui existent. En outre, nous allons déployer des installations qui ne sont pas encore disponibles, mais là où nous avons découvert, en menant des recherches ciblées, que les besoins des employés étaient là. Les travaux axés sur la demande sur l’employabilité durable, dans lesquels la création d’un soutien à ce projet et la prise de contrôle de sa propre employabilité durable sont essentiels à la réussite. Ainsi, au cours de la phase de recherche, l’employabilité et la vitalité durables actuelles sont d’abord cartographiées au moyen de questionnaires. Ensuite, nous savons où se situent les besoins et nous pouvons identifier les bonnes interventions et les bonnes installations. Il s’agit bien sûr d’un rapport. Il y aura alors une étape très importante: sensibiliser les employés à l’importance de leur propre employabilité. Des entretiens individuels de coaching sont utilisés à cette fin. Dans cette phase de mise en œuvre, les employés sont informés de leur propre comportement au moyen de conversations motivantes et reçoivent des informations sur la manière d’améliorer leur employabilité durable. Parfois, ce sont des étapes très simples, parfois cela nécessite un changement significatif de comportement. Avec un plan d’approche personnel, la personnalisation est prévue pour chaque participant au projet, et donc toujours sur mesure pour l’entreprise. Par exemple, les plus grands résultats sont obtenus au niveau individuel et au niveau de l’entreprise. (French) / rank | |
| Normal rank
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| Property / summary: Dans de nombreuses organisations, tout est souvent possible pour travailler sur votre employabilité durable. Toutes sortes d’installations, d’arrangements et d’interventions sont en place pour rendre le personnel plus sain, plus engagé, mieux équipé et mieux adapté à l’avenir. Cependant, il n’est souvent pas (bien) utilisé. L’objectif de ce projet est de savoir comment cela se fait et comment nous pouvons faire en sorte que les employés qui en ont le plus besoin utilisent à l’avenir les dispositions et les installations qui existent. En outre, nous allons déployer des installations qui ne sont pas encore disponibles, mais là où nous avons découvert, en menant des recherches ciblées, que les besoins des employés étaient là. Les travaux axés sur la demande sur l’employabilité durable, dans lesquels la création d’un soutien à ce projet et la prise de contrôle de sa propre employabilité durable sont essentiels à la réussite. Ainsi, au cours de la phase de recherche, l’employabilité et la vitalité durables actuelles sont d’abord cartographiées au moyen de questionnaires. Ensuite, nous savons où se situent les besoins et nous pouvons identifier les bonnes interventions et les bonnes installations. Il s’agit bien sûr d’un rapport. Il y aura alors une étape très importante: sensibiliser les employés à l’importance de leur propre employabilité. Des entretiens individuels de coaching sont utilisés à cette fin. Dans cette phase de mise en œuvre, les employés sont informés de leur propre comportement au moyen de conversations motivantes et reçoivent des informations sur la manière d’améliorer leur employabilité durable. Parfois, ce sont des étapes très simples, parfois cela nécessite un changement significatif de comportement. Avec un plan d’approche personnel, la personnalisation est prévue pour chaque participant au projet, et donc toujours sur mesure pour l’entreprise. Par exemple, les plus grands résultats sont obtenus au niveau individuel et au niveau de l’entreprise. (French) / qualifier | |
| point in time: 25 January 2022| Timestamp | +2022-01-25T00:00:00Z |
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| Timezone | +00:00 |
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| Calendar | Gregorian |
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| Precision | 1 day |
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| Before | 0 |
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| After | 0 |
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| Property / intervention field | |
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| Property / intervention field: Active and healthy ageing / rank | |
| Normal rank
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| Property / fund | |
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| Property / fund: European Social Fund / rank | |
| Normal rank
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| Property / postal code | |
| 6225EG
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| Property / postal code: 6225EG / rank | |
| Normal rank
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| Property / programme | |
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| Property / programme: Netherlands - ESF / rank | |
| Normal rank
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| Property / coordinate location | |
| 50°51'53.68"N, 5°43'58.87"E| Latitude | 50.864911855102 |
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| Longitude | 5.7330201734694 |
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| Precision | 1.0E-5 |
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| Globe | http://www.wikidata.org/entity/Q2 |
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| Property / coordinate location: 50°51'53.68"N, 5°43'58.87"E / rank | |
| Normal rank
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