Stichting Public Library Veenendaal (Q4008113): Difference between revisions
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Stichting Biblioteca pubblica Veenendaal | |||||||||||||||
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I dipendenti distribuibili in modo sostenibile sono dipendenti che sono ora e in futuro disponibili, competenti e motivati a svolgere il lavoro. Il professor Ilmarinen sviluppò la Casa della Lavorabilità. Egli afferma quanto segue: L'occupabilità dei dipendenti dipende dalla loro salute, dai valori e dalle competenze di base e dal contesto occupazionale. Vogliamo fare un ulteriore passo avanti: per rimanere sostenibili, è importante non solo la capacità lavorativa, ma anche la capacità di creazione. Vogliamo prestare ancora più attenzione nel corso del prossimo anno ai piani Volop (competenze) e ‘Acting what you stand for' (valori). Nel 2017 Bibliotheek Veenendaal vuole lavorare con i propri dipendenti sulla questione: Come traduciamo i valori della biblioteca nel lavoro quotidiano e in valore aggiunto per la società? I nostri valori organizzativi sono stati tradotti nelle competenze fondamentali Imprenditorialità (apertura, creatività ed entusiasmo), Qualità e Cooperazione. In particolare, incoraggiare il comportamento imprenditoriale di tutto il personale della biblioteca è essenziale per la sopravvivenza della nostra biblioteca. A tal fine: • Organizziamo incontri di lavoro (basati sui principi dell'intervisione) attorno ai valori e alle competenze fondamentali della biblioteca. I dipendenti stessi danno mani e piedi ai valori discutendo le situazioni sul posto di lavoro. Continuiamo la linea di pensiero dal triangolo della creazione (David Emerald). • Lavoreremo con banchi di prova in cui i dipendenti stessi sviluppano un nuovo prodotto/servizio in base alle esigenze del (potenziale) cliente e delle punte di punta della politica. Inoltre, vi è un altro aspetto che vogliamo prestare attenzione nel corso del prossimo anno. In effetti, l'indagine del 2015 sui dipendenti ha dimostrato che circa un terzo dei dipendenti ha un'insufficiente libertà di lavoro, circa un quarto di essi ritiene che i compiti non siano soddisfacenti e che il 38 % dei dipendenti non ottenga alcuna energia dal lavoro. Ecco perché nel 2016 abbiamo sviluppato un quadro di riferimento con i dipendenti. Nel 2017 vogliamo lavorare da questo quadro di riferimento. A tal fine, mappamo i talenti e le qualità dei dipendenti (lo facciamo sulla base di lavorare nei laboratori, ma anche con esercizi di feedback a 360 gradi di autoriflessione). Su questa base, vogliamo organizzare il lavoro in modo tale che i dipendenti lavoreranno meno da un lavoro e più dai loro talenti. Sosteniamo questo aspetto con un piano di mobilità interna. Lo sviluppo delle competenze fondamentali e il lavoro da ruoli sono facilitati dal nuovo ciclo di discussione orientato ai risultati e allo sviluppo che abbiamo progettato nel 2016. I dirigenti e il personale saranno sostenuti nel completamento di questo primo ciclo (obiettivi annuali 2017, preparazione dei colloqui, traduzione dei risultati per ogni ciclo di colloqui in azioni per dipendenti e dirigenti (ad esempio un piano di formazione). Vogliamo essere supportati da un consulente esterno in questo progetto. (Italian) | |||||||||||||||
| Property / summary: I dipendenti distribuibili in modo sostenibile sono dipendenti che sono ora e in futuro disponibili, competenti e motivati a svolgere il lavoro. Il professor Ilmarinen sviluppò la Casa della Lavorabilità. Egli afferma quanto segue: L'occupabilità dei dipendenti dipende dalla loro salute, dai valori e dalle competenze di base e dal contesto occupazionale. Vogliamo fare un ulteriore passo avanti: per rimanere sostenibili, è importante non solo la capacità lavorativa, ma anche la capacità di creazione. Vogliamo prestare ancora più attenzione nel corso del prossimo anno ai piani Volop (competenze) e ‘Acting what you stand for' (valori). Nel 2017 Bibliotheek Veenendaal vuole lavorare con i propri dipendenti sulla questione: Come traduciamo i valori della biblioteca nel lavoro quotidiano e in valore aggiunto per la società? I nostri valori organizzativi sono stati tradotti nelle competenze fondamentali Imprenditorialità (apertura, creatività ed entusiasmo), Qualità e Cooperazione. In particolare, incoraggiare il comportamento imprenditoriale di tutto il personale della biblioteca è essenziale per la sopravvivenza della nostra biblioteca. A tal fine: • Organizziamo incontri di lavoro (basati sui principi dell'intervisione) attorno ai valori e alle competenze fondamentali della biblioteca. I dipendenti stessi danno mani e piedi ai valori discutendo le situazioni sul posto di lavoro. Continuiamo la linea di pensiero dal triangolo della creazione (David Emerald). • Lavoreremo con banchi di prova in cui i dipendenti stessi sviluppano un nuovo prodotto/servizio in base alle esigenze del (potenziale) cliente e delle punte di punta della politica. Inoltre, vi è un altro aspetto che vogliamo prestare attenzione nel corso del prossimo anno. In effetti, l'indagine del 2015 sui dipendenti ha dimostrato che circa un terzo dei dipendenti ha un'insufficiente libertà di lavoro, circa un quarto di essi ritiene che i compiti non siano soddisfacenti e che il 38 % dei dipendenti non ottenga alcuna energia dal lavoro. Ecco perché nel 2016 abbiamo sviluppato un quadro di riferimento con i dipendenti. Nel 2017 vogliamo lavorare da questo quadro di riferimento. A tal fine, mappamo i talenti e le qualità dei dipendenti (lo facciamo sulla base di lavorare nei laboratori, ma anche con esercizi di feedback a 360 gradi di autoriflessione). Su questa base, vogliamo organizzare il lavoro in modo tale che i dipendenti lavoreranno meno da un lavoro e più dai loro talenti. Sosteniamo questo aspetto con un piano di mobilità interna. Lo sviluppo delle competenze fondamentali e il lavoro da ruoli sono facilitati dal nuovo ciclo di discussione orientato ai risultati e allo sviluppo che abbiamo progettato nel 2016. I dirigenti e il personale saranno sostenuti nel completamento di questo primo ciclo (obiettivi annuali 2017, preparazione dei colloqui, traduzione dei risultati per ogni ciclo di colloqui in azioni per dipendenti e dirigenti (ad esempio un piano di formazione). Vogliamo essere supportati da un consulente esterno in questo progetto. (Italian) / rank | |||||||||||||||
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| Property / summary: I dipendenti distribuibili in modo sostenibile sono dipendenti che sono ora e in futuro disponibili, competenti e motivati a svolgere il lavoro. Il professor Ilmarinen sviluppò la Casa della Lavorabilità. Egli afferma quanto segue: L'occupabilità dei dipendenti dipende dalla loro salute, dai valori e dalle competenze di base e dal contesto occupazionale. Vogliamo fare un ulteriore passo avanti: per rimanere sostenibili, è importante non solo la capacità lavorativa, ma anche la capacità di creazione. Vogliamo prestare ancora più attenzione nel corso del prossimo anno ai piani Volop (competenze) e ‘Acting what you stand for' (valori). Nel 2017 Bibliotheek Veenendaal vuole lavorare con i propri dipendenti sulla questione: Come traduciamo i valori della biblioteca nel lavoro quotidiano e in valore aggiunto per la società? I nostri valori organizzativi sono stati tradotti nelle competenze fondamentali Imprenditorialità (apertura, creatività ed entusiasmo), Qualità e Cooperazione. In particolare, incoraggiare il comportamento imprenditoriale di tutto il personale della biblioteca è essenziale per la sopravvivenza della nostra biblioteca. A tal fine: • Organizziamo incontri di lavoro (basati sui principi dell'intervisione) attorno ai valori e alle competenze fondamentali della biblioteca. I dipendenti stessi danno mani e piedi ai valori discutendo le situazioni sul posto di lavoro. Continuiamo la linea di pensiero dal triangolo della creazione (David Emerald). • Lavoreremo con banchi di prova in cui i dipendenti stessi sviluppano un nuovo prodotto/servizio in base alle esigenze del (potenziale) cliente e delle punte di punta della politica. Inoltre, vi è un altro aspetto che vogliamo prestare attenzione nel corso del prossimo anno. In effetti, l'indagine del 2015 sui dipendenti ha dimostrato che circa un terzo dei dipendenti ha un'insufficiente libertà di lavoro, circa un quarto di essi ritiene che i compiti non siano soddisfacenti e che il 38 % dei dipendenti non ottenga alcuna energia dal lavoro. Ecco perché nel 2016 abbiamo sviluppato un quadro di riferimento con i dipendenti. Nel 2017 vogliamo lavorare da questo quadro di riferimento. A tal fine, mappamo i talenti e le qualità dei dipendenti (lo facciamo sulla base di lavorare nei laboratori, ma anche con esercizi di feedback a 360 gradi di autoriflessione). Su questa base, vogliamo organizzare il lavoro in modo tale che i dipendenti lavoreranno meno da un lavoro e più dai loro talenti. Sosteniamo questo aspetto con un piano di mobilità interna. Lo sviluppo delle competenze fondamentali e il lavoro da ruoli sono facilitati dal nuovo ciclo di discussione orientato ai risultati e allo sviluppo che abbiamo progettato nel 2016. I dirigenti e il personale saranno sostenuti nel completamento di questo primo ciclo (obiettivi annuali 2017, preparazione dei colloqui, traduzione dei risultati per ogni ciclo di colloqui in azioni per dipendenti e dirigenti (ad esempio un piano di formazione). Vogliamo essere supportati da un consulente esterno in questo progetto. (Italian) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 16 January 2022
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Revision as of 08:33, 16 January 2022
Project Q4008113 in Netherlands
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | Stichting Public Library Veenendaal |
Project Q4008113 in Netherlands |
Statements
50.0 percent
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27 April 2017
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27 April 2018
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Stichting Openbare Bibliotheek Veenendaal
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3901TP
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Duurzaam inzetbare medewerkers zijn medewerkers die nu en in de toekomst beschikbaar, bekwaam en gemotiveerd zijn om het werk uit te voeren. Professor Ilmarinen ontwikkelde het Huis van Werkvermogen. Hij stelt: de inzetbaarheid van medewerkers hangt af van hun basisgezondheid, waarden en competenties én van de arbeidscontext. Wij willen een stap verder gaan: om duurzaam inzetbaar te blijven is niet alleen werkvermogen, maar juist creatievermogen van belang. We willen het komende jaar nog meer aandacht besteden aan de etages Volop tot bloei komen (competenties) en ‘Weten waar je voor staat’ (waarden). In 2017 wil Bibliotheek Veenendaal met haar medewerkers aan de slag met de vraag: Hoe vertalen we de waarden van de bibliotheek naar het dagelijkse werk en in toegevoegde waarde voor de samenleving? Onze organisatiewaarden zijn vertaald naar de kerncompetenties Ondernemerschap (openheid, creativiteit en enthousiasme), Kwaliteit en Samenwerking. Met name het stimuleren van ondernemend gedrag bij alle medewerkers van de bibliotheek is essentieel voor het voortbestaan van onze bibliotheek. Daartoe: • Organiseren we werkbijeenkomsten (gebaseerd op de principes van intervisie) rondom de waarden en kerncompetenties van de bibliotheek. Medewerkers geven daarin zelf handen en voeten aan de waarden door het bespreken van situaties op de werkvloer. We zetten daarbij de lijn van het denken vanuit de creatiedriehoek (David Emerald) door. • Gaan we aan de slag met proeftuintjes waarin medewerkers zelf op basis van de behoefte van de (potentiële) klant en beleidsspeerpunten een nieuw product/dienst ontwikkelen. Daarnaast is er ook een ander aspect dat we het komende jaar aandacht willen geven. Uit het medewerkeronderzoek van 2015 bleek namelijk dat ongeveer een derde van de medewerkers onvoldoende vrijheid in het werk ervaart, ongeveer een kwart vindt dat de taken onvoldoende voldoening geven en dat 38% van de medewerkers geen energie krijgt van het werk. Daarom hebben we in 2016 met de medewerkers een rollenraamwerk ontwikkeld. In 2017 willen we gaan werken vanuit dat rollenraamwerk. Daartoe brengen we de talenten en kwaliteiten van de medewerkers in kaart (dat doen we onder andere op basis van het werken in de proeftuintjes, maar ook met zelfreflectie/360graden feedback oefeningen). Op basis daarvan willen we het werk zo organiseren dat medewerkers minder vanuit een functie en meer vanuit hun talenten gaan werken. Dat ondersteunen we met een intern mobiliteitsplan. Het ontwikkelen van de kerncompetenties en het werken vanuit rollen wordt gefaciliteerd met de nieuwe resultaat- en ontwikkelgerichte gesprekscyclus die we in 2016 hebben ontworpen. De leidinggevenden en medewerkers worden ondersteund bij het doorlopen van deze eerste cyclus (jaardoelen 2017, gespreksvoorbereiding, vertalen resultaten per gespreksronde naar acties voor medewerker en management (bijvoorbeeld een opleidingsplan). Wij willen ons bij dit project laten ondersteunen door een externe adviseur. (Dutch)
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Sustainably deployable employees are employees who are now and in the future available, competent and motivated to carry out the work. Professor Ilmarinen developed the House of Workability. He states: the employability of employees depends on their basic health, values and competences and on the employment context. We want to go one step further: in order to remain sustainable, not only work ability, but creation capacity is important. We want to pay even more attention over the coming year to the Volop floors (competences) and ‘Acting what you stand for’ (values). In 2017 Bibliotheek Veenendaal wants to work with its employees on the question: How do we translate the values of the library into daily work and into added value for society? Our organizational values have been translated into the core competences Entrepreneurship (openness, creativity and enthusiasm), Quality and Cooperation. In particular, encouraging entrepreneurial behaviour among all library staff is essential for the survival of our library. To that end: • We organise working meetings (based on the principles of intervision) around the values and core competences of the library. Employees themselves give hands and feet to the values by discussing situations in the workplace. We continue the line of thinking from the creation triangle (David Emerald). • We will work with test beds in which employees themselves develop a new product/service based on the needs of the (potential) customer and policy spearheads. In addition, there is another aspect that we want to give attention over the coming year. Indeed, the 2015 employee survey showed that about a third of employees experience insufficient freedom in work, about a quarter of them feel that the tasks are not satisfactory and that 38 % of employees do not get any energy from the work. That’s why we developed a role framework with the employees in 2016. In 2017, we want to work from that role framework. To this end, we map out the talents and qualities of the employees (we do this on the basis of working in the labs, but also with self-reflection/360degree feedback exercises). On this basis, we want to organise the work in such a way that employees will work less from a job and more from their talents. We support this with an internal mobility plan. Developing the core competences and working from roles is facilitated with the new result- and development-oriented discussion cycle that we designed in 2016. Managers and staff will be supported in completing this first cycle (annual goals 2017, interview preparation, translating results per round of interviews into actions for employee and management (e.g. a training plan). We want to be supported by an external consultant in this project. (English)
16 January 2022
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Los empleados de despliegue sostenible son empleados que están ahora y en el futuro disponibles, competentes y motivados para llevar a cabo el trabajo. El profesor Ilmarinen desarrolló la Casa de la Trabajabilidad. Afirma: la empleabilidad de los trabajadores depende de su salud básica, valores y competencias y del contexto laboral. Queremos ir un paso más allá: para seguir siendo sostenible, es importante no solo la capacidad de trabajo, sino también la capacidad de creación. Queremos prestar aún más atención durante el próximo año a los pisos del Volop (competencias) y ‘Actuar lo que representas’ (valores). En 2017 Bibliotheek Veenendaal quiere trabajar con sus empleados en la pregunta: ¿Cómo traducir los valores de la biblioteca en el trabajo diario y en valor añadido para la sociedad? Nuestros valores organizativos se han traducido en las competencias básicas Entrepreneurship (apertura, creatividad y entusiasmo), Calidad y Cooperación. En particular, el fomento del comportamiento empresarial entre todo el personal de la biblioteca es esencial para la supervivencia de nuestra biblioteca. A tal fin: • Organizamos reuniones de trabajo (basadas en los principios de intervisión) en torno a los valores y competencias fundamentales de la biblioteca. Los propios empleados dan las manos y los pies a los valores discutiendo situaciones en el lugar de trabajo. Continuamos la línea de pensamiento desde el triángulo de creación (David Emerald). • Trabajaremos con camas de prueba en las que los propios empleados desarrollen un nuevo producto/servicio basado en las necesidades del cliente (potencial) y las puntas de lanza de las políticas. Además, hay otro aspecto que queremos prestar atención durante el próximo año. De hecho, la encuesta a los empleados de 2015 mostró que alrededor de un tercio de los empleados experimentan una libertad insuficiente en el trabajo, aproximadamente una cuarta parte de ellos sienten que las tareas no son satisfactorias y que el 38 % de los empleados no reciben energía del trabajo. Es por eso que desarrollamos un marco de rol con los empleados en 2016. En 2017, queremos trabajar a partir de ese marco de funciones. Con este fin, trazamos los talentos y cualidades de los empleados (lo hacemos sobre la base de trabajar en los laboratorios, pero también con ejercicios de retroalimentación de autorreflexión/360 grados). Sobre esta base, queremos organizar el trabajo de tal manera que los empleados trabajen menos de un trabajo y más de sus talentos. Apoyamos esto con un plan de movilidad interna. El desarrollo de las competencias básicas y el trabajo a partir de roles se facilita con el nuevo ciclo de debate orientado a los resultados y al desarrollo que diseñamos en 2016. Se apoyará a los directivos y al personal para completar este primer ciclo (objetivos anuales de 2017, preparación de las entrevistas, traducción de los resultados por ronda de entrevistas en acciones para empleados y directivos (por ejemplo, un plan de formación). Queremos contar con el apoyo de un consultor externo en este proyecto. (Spanish)
16 January 2022
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I dipendenti distribuibili in modo sostenibile sono dipendenti che sono ora e in futuro disponibili, competenti e motivati a svolgere il lavoro. Il professor Ilmarinen sviluppò la Casa della Lavorabilità. Egli afferma quanto segue: L'occupabilità dei dipendenti dipende dalla loro salute, dai valori e dalle competenze di base e dal contesto occupazionale. Vogliamo fare un ulteriore passo avanti: per rimanere sostenibili, è importante non solo la capacità lavorativa, ma anche la capacità di creazione. Vogliamo prestare ancora più attenzione nel corso del prossimo anno ai piani Volop (competenze) e ‘Acting what you stand for' (valori). Nel 2017 Bibliotheek Veenendaal vuole lavorare con i propri dipendenti sulla questione: Come traduciamo i valori della biblioteca nel lavoro quotidiano e in valore aggiunto per la società? I nostri valori organizzativi sono stati tradotti nelle competenze fondamentali Imprenditorialità (apertura, creatività ed entusiasmo), Qualità e Cooperazione. In particolare, incoraggiare il comportamento imprenditoriale di tutto il personale della biblioteca è essenziale per la sopravvivenza della nostra biblioteca. A tal fine: • Organizziamo incontri di lavoro (basati sui principi dell'intervisione) attorno ai valori e alle competenze fondamentali della biblioteca. I dipendenti stessi danno mani e piedi ai valori discutendo le situazioni sul posto di lavoro. Continuiamo la linea di pensiero dal triangolo della creazione (David Emerald). • Lavoreremo con banchi di prova in cui i dipendenti stessi sviluppano un nuovo prodotto/servizio in base alle esigenze del (potenziale) cliente e delle punte di punta della politica. Inoltre, vi è un altro aspetto che vogliamo prestare attenzione nel corso del prossimo anno. In effetti, l'indagine del 2015 sui dipendenti ha dimostrato che circa un terzo dei dipendenti ha un'insufficiente libertà di lavoro, circa un quarto di essi ritiene che i compiti non siano soddisfacenti e che il 38 % dei dipendenti non ottenga alcuna energia dal lavoro. Ecco perché nel 2016 abbiamo sviluppato un quadro di riferimento con i dipendenti. Nel 2017 vogliamo lavorare da questo quadro di riferimento. A tal fine, mappamo i talenti e le qualità dei dipendenti (lo facciamo sulla base di lavorare nei laboratori, ma anche con esercizi di feedback a 360 gradi di autoriflessione). Su questa base, vogliamo organizzare il lavoro in modo tale che i dipendenti lavoreranno meno da un lavoro e più dai loro talenti. Sosteniamo questo aspetto con un piano di mobilità interna. Lo sviluppo delle competenze fondamentali e il lavoro da ruoli sono facilitati dal nuovo ciclo di discussione orientato ai risultati e allo sviluppo che abbiamo progettato nel 2016. I dirigenti e il personale saranno sostenuti nel completamento di questo primo ciclo (obiettivi annuali 2017, preparazione dei colloqui, traduzione dei risultati per ogni ciclo di colloqui in azioni per dipendenti e dirigenti (ad esempio un piano di formazione). Vogliamo essere supportati da un consulente esterno in questo progetto. (Italian)
16 January 2022
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Identifiers
2016EUSF2011929
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