Intervention on Supply and Demand (IOD)/Douai Direct Team (Q3704423): Difference between revisions
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(Removed claim: summary (P836): La méthode IOD est une méthode de médiation active qui vise à la fois les candidats à l‚emploi et les employeurs, en prenant en compte leurs besoins respectifs et en stimulant des ajustements dans l‘intérêt des deux parties au contrat de travail. **Du côté du public:** Certaines catégories de demandeurs d‚emploi sont Confrontées à de multiples blocages et contraintes à l‘accès et au maintien à l’emploi, que leur seul ressort personal peut dif...) |
(Created claim: summary (P836): Bei der IOD-Methode handelt es sich um eine aktive Mediationsmethode, die sowohl auf Bewerber als auch auf Arbeitgeber ausgerichtet ist, wobei ihre jeweiligen Bedürfnisse berücksichtigt und Anpassungen im Interesse beider Parteien des Arbeitsvertrags angeregt werden. **In der Öffentlichkeit:** Bestimmte Kategorien von Arbeitsuchenden sind mit zahlreichen Blockaden und Einschränkungen beim Zugang und zum Erhalt von Arbeitsplätzen konfrontiert, di...) |
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Bei der IOD-Methode handelt es sich um eine aktive Mediationsmethode, die sowohl auf Bewerber als auch auf Arbeitgeber ausgerichtet ist, wobei ihre jeweiligen Bedürfnisse berücksichtigt und Anpassungen im Interesse beider Parteien des Arbeitsvertrags angeregt werden. **In der Öffentlichkeit:** Bestimmte Kategorien von Arbeitsuchenden sind mit zahlreichen Blockaden und Einschränkungen beim Zugang und zum Erhalt von Arbeitsplätzen konfrontiert, die nur schwer durch ihre persönliche Zuständigkeit überwunden werden können. Diese Zwänge können nicht allein auf einen Mangel an Arbeitsplätzen oder Qualifikationslücken reduziert werden, insbesondere angesichts der Ungleichheiten, die in Zeiten des Wachstums oder bei gleichen Qualifikationen fortbestehen. Sie entsprechen zum großen Teil dem Bedarf an Abstimmung und Vermittlung mit den Unternehmen sowohl vor als auch während der Beschäftigung. Die I.O.D.-Methode ermöglicht es, diesen Bedarf zu berücksichtigen, und zwar insbesondere: finden oder finden Sie ein professionelles Netzwerk; regelmäßige Stellenangebote erhalten und ihre Projekte erweitern können; Beseitigung von Hindernissen bei der Einstellung; Verhandlungen über bessere Beschäftigungsbedingungen; Schaffung von Arbeitsplätzen und Lebensbedingungen außerhalb der Arbeit. Dieser Bedarf ist besonders deutlich für Arbeitsuchende aus den sozialen Mindestanforderungen, die keine Hochschulabsolventen sind, Frauen und Familienoberhäupter, Jugendliche und Senioren mit Migrationshintergrund, Arbeitnehmer mit Behinderungen usw., insbesondere die Empfänger der RSA. ** Auf der Seite der Unternehmen:** Viele Arbeitgeber äußern Einstellungsschwierigkeiten, was in Zeiten massiver Arbeitslosigkeit nicht das geringste Paradox ist. Während diese Schwierigkeiten in der Regel auf Faktoren außerhalb des Unternehmens zurückzuführen sind (fehlende Fähigkeiten oder Motivation der Bewerber, Mängel der Vermittler oder des Ausbildungssystems usw. ), stellen wir fest, dass diese Schwierigkeiten ihren Ursprung in der üblichen Einstellungsform haben. Letztere werden weitgehend von Stereotypen beeinflusst und nehmen den Unternehmen einen Teil der in ihrem Hoheitsgebiet verfügbaren Kompetenzen vor. Mit der I.O.D.-Methode ändern wir die Einstellungs- und Integrationspraktiken der Arbeitgeber. Strategische Lösungen für Maßnahmen: Die mit der I.O.D.-Methode entwickelten Lösungen liegen in Übereinstimmung mit den ermittelten Bedürfnissen eher innerhalb der Unternehmen als außerhalb. Sie zielen darauf ab, eine schnelle und systematisch gesuchte Beschäftigung zu erreichen und nicht die Auswahl. Maximale Eignung und Eignung der Bewerber. Die I.O.D.-Methode unterscheidet sich freiwillig von den Begleitstrategien, die sich auf die Vorbereitung von Arbeitsuchenden oder deren Anpassung an die tatsächlichen oder vermuteten Zwänge der Unternehmen konzentrieren. Vier Haupthebel werden hier von den für diese Methode ausgebildeten Missionsbetreuern aktiviert: * Die direkte Annäherung zwischen Bewerbern und Unternehmen zu verstärken, um dem Fehlen von Berufsnetzwerken entgegenzuwirken; diese Angleichungen so durchzuführen, dass sie zu einem dauerhaften und allgemeinen Vertrag führen, * alle Beurteilungen über die Beschäftigungsfähigkeit und alle Anforderungen an andere Voraussetzungen als das Ziel der nachhaltigen Beschäftigung aus der Ferne zu machen; frühzeitig und regelmäßig zuvor ausgehandelte Stellenangebote in den Unternehmen anzubieten; Auswahl aus mehreren Angeboten und Förderung der Entscheidung des Bewerbers in Kenntnis der Sachlage, * Sicherstellen der Eingliederung in den Arbeitsplatz durch eine angemessene Begleitung der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen. In allen Phasen darauf zu achten, dass die Person in der Lage ist, die Lebensumstände außerhalb des Arbeitsplatzes und am Arbeitsplatz miteinander in Einklang zu bringen, und zwar in enger Verbindung mit den territorialen Partnern der sozialen Begleitung und insbesondere mit dem mit dem IOD-Team unterstützten sozioprofessionellen Referent. Die Unternehmen erhalten eine Unterstützung bei der Einstellung und Integration, deren Aufgabe es ist, unnötige Selektivität bei der Einstellung und fast systematische prekäre Beschäftigungsbedingungen zu verhindern. Die Begleitung der Unternehmen ist langfristig engagiert. In der Beziehung zu Unternehmen werden vier Haupthebel aktiviert: * Systematisch vor Unternehmen in der Region zu gehen; ihre HR-Bedürfnisse und -schwierigkeiten verstehen und analysieren (Kandidatenmangel, „ungeeignete Bewerbungen“, Turn over, Probleme bei der Kompetenzentwicklung usw. (German) | |||||||||||||||
| Property / summary: Bei der IOD-Methode handelt es sich um eine aktive Mediationsmethode, die sowohl auf Bewerber als auch auf Arbeitgeber ausgerichtet ist, wobei ihre jeweiligen Bedürfnisse berücksichtigt und Anpassungen im Interesse beider Parteien des Arbeitsvertrags angeregt werden. **In der Öffentlichkeit:** Bestimmte Kategorien von Arbeitsuchenden sind mit zahlreichen Blockaden und Einschränkungen beim Zugang und zum Erhalt von Arbeitsplätzen konfrontiert, die nur schwer durch ihre persönliche Zuständigkeit überwunden werden können. Diese Zwänge können nicht allein auf einen Mangel an Arbeitsplätzen oder Qualifikationslücken reduziert werden, insbesondere angesichts der Ungleichheiten, die in Zeiten des Wachstums oder bei gleichen Qualifikationen fortbestehen. Sie entsprechen zum großen Teil dem Bedarf an Abstimmung und Vermittlung mit den Unternehmen sowohl vor als auch während der Beschäftigung. Die I.O.D.-Methode ermöglicht es, diesen Bedarf zu berücksichtigen, und zwar insbesondere: finden oder finden Sie ein professionelles Netzwerk; regelmäßige Stellenangebote erhalten und ihre Projekte erweitern können; Beseitigung von Hindernissen bei der Einstellung; Verhandlungen über bessere Beschäftigungsbedingungen; Schaffung von Arbeitsplätzen und Lebensbedingungen außerhalb der Arbeit. Dieser Bedarf ist besonders deutlich für Arbeitsuchende aus den sozialen Mindestanforderungen, die keine Hochschulabsolventen sind, Frauen und Familienoberhäupter, Jugendliche und Senioren mit Migrationshintergrund, Arbeitnehmer mit Behinderungen usw., insbesondere die Empfänger der RSA. ** Auf der Seite der Unternehmen:** Viele Arbeitgeber äußern Einstellungsschwierigkeiten, was in Zeiten massiver Arbeitslosigkeit nicht das geringste Paradox ist. Während diese Schwierigkeiten in der Regel auf Faktoren außerhalb des Unternehmens zurückzuführen sind (fehlende Fähigkeiten oder Motivation der Bewerber, Mängel der Vermittler oder des Ausbildungssystems usw. ), stellen wir fest, dass diese Schwierigkeiten ihren Ursprung in der üblichen Einstellungsform haben. Letztere werden weitgehend von Stereotypen beeinflusst und nehmen den Unternehmen einen Teil der in ihrem Hoheitsgebiet verfügbaren Kompetenzen vor. Mit der I.O.D.-Methode ändern wir die Einstellungs- und Integrationspraktiken der Arbeitgeber. Strategische Lösungen für Maßnahmen: Die mit der I.O.D.-Methode entwickelten Lösungen liegen in Übereinstimmung mit den ermittelten Bedürfnissen eher innerhalb der Unternehmen als außerhalb. Sie zielen darauf ab, eine schnelle und systematisch gesuchte Beschäftigung zu erreichen und nicht die Auswahl. Maximale Eignung und Eignung der Bewerber. Die I.O.D.-Methode unterscheidet sich freiwillig von den Begleitstrategien, die sich auf die Vorbereitung von Arbeitsuchenden oder deren Anpassung an die tatsächlichen oder vermuteten Zwänge der Unternehmen konzentrieren. Vier Haupthebel werden hier von den für diese Methode ausgebildeten Missionsbetreuern aktiviert: * Die direkte Annäherung zwischen Bewerbern und Unternehmen zu verstärken, um dem Fehlen von Berufsnetzwerken entgegenzuwirken; diese Angleichungen so durchzuführen, dass sie zu einem dauerhaften und allgemeinen Vertrag führen, * alle Beurteilungen über die Beschäftigungsfähigkeit und alle Anforderungen an andere Voraussetzungen als das Ziel der nachhaltigen Beschäftigung aus der Ferne zu machen; frühzeitig und regelmäßig zuvor ausgehandelte Stellenangebote in den Unternehmen anzubieten; Auswahl aus mehreren Angeboten und Förderung der Entscheidung des Bewerbers in Kenntnis der Sachlage, * Sicherstellen der Eingliederung in den Arbeitsplatz durch eine angemessene Begleitung der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen. In allen Phasen darauf zu achten, dass die Person in der Lage ist, die Lebensumstände außerhalb des Arbeitsplatzes und am Arbeitsplatz miteinander in Einklang zu bringen, und zwar in enger Verbindung mit den territorialen Partnern der sozialen Begleitung und insbesondere mit dem mit dem IOD-Team unterstützten sozioprofessionellen Referent. Die Unternehmen erhalten eine Unterstützung bei der Einstellung und Integration, deren Aufgabe es ist, unnötige Selektivität bei der Einstellung und fast systematische prekäre Beschäftigungsbedingungen zu verhindern. Die Begleitung der Unternehmen ist langfristig engagiert. In der Beziehung zu Unternehmen werden vier Haupthebel aktiviert: * Systematisch vor Unternehmen in der Region zu gehen; ihre HR-Bedürfnisse und -schwierigkeiten verstehen und analysieren (Kandidatenmangel, „ungeeignete Bewerbungen“, Turn over, Probleme bei der Kompetenzentwicklung usw. (German) / rank | |||||||||||||||
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| Property / summary: Bei der IOD-Methode handelt es sich um eine aktive Mediationsmethode, die sowohl auf Bewerber als auch auf Arbeitgeber ausgerichtet ist, wobei ihre jeweiligen Bedürfnisse berücksichtigt und Anpassungen im Interesse beider Parteien des Arbeitsvertrags angeregt werden. **In der Öffentlichkeit:** Bestimmte Kategorien von Arbeitsuchenden sind mit zahlreichen Blockaden und Einschränkungen beim Zugang und zum Erhalt von Arbeitsplätzen konfrontiert, die nur schwer durch ihre persönliche Zuständigkeit überwunden werden können. Diese Zwänge können nicht allein auf einen Mangel an Arbeitsplätzen oder Qualifikationslücken reduziert werden, insbesondere angesichts der Ungleichheiten, die in Zeiten des Wachstums oder bei gleichen Qualifikationen fortbestehen. Sie entsprechen zum großen Teil dem Bedarf an Abstimmung und Vermittlung mit den Unternehmen sowohl vor als auch während der Beschäftigung. Die I.O.D.-Methode ermöglicht es, diesen Bedarf zu berücksichtigen, und zwar insbesondere: finden oder finden Sie ein professionelles Netzwerk; regelmäßige Stellenangebote erhalten und ihre Projekte erweitern können; Beseitigung von Hindernissen bei der Einstellung; Verhandlungen über bessere Beschäftigungsbedingungen; Schaffung von Arbeitsplätzen und Lebensbedingungen außerhalb der Arbeit. Dieser Bedarf ist besonders deutlich für Arbeitsuchende aus den sozialen Mindestanforderungen, die keine Hochschulabsolventen sind, Frauen und Familienoberhäupter, Jugendliche und Senioren mit Migrationshintergrund, Arbeitnehmer mit Behinderungen usw., insbesondere die Empfänger der RSA. ** Auf der Seite der Unternehmen:** Viele Arbeitgeber äußern Einstellungsschwierigkeiten, was in Zeiten massiver Arbeitslosigkeit nicht das geringste Paradox ist. Während diese Schwierigkeiten in der Regel auf Faktoren außerhalb des Unternehmens zurückzuführen sind (fehlende Fähigkeiten oder Motivation der Bewerber, Mängel der Vermittler oder des Ausbildungssystems usw. ), stellen wir fest, dass diese Schwierigkeiten ihren Ursprung in der üblichen Einstellungsform haben. Letztere werden weitgehend von Stereotypen beeinflusst und nehmen den Unternehmen einen Teil der in ihrem Hoheitsgebiet verfügbaren Kompetenzen vor. Mit der I.O.D.-Methode ändern wir die Einstellungs- und Integrationspraktiken der Arbeitgeber. Strategische Lösungen für Maßnahmen: Die mit der I.O.D.-Methode entwickelten Lösungen liegen in Übereinstimmung mit den ermittelten Bedürfnissen eher innerhalb der Unternehmen als außerhalb. Sie zielen darauf ab, eine schnelle und systematisch gesuchte Beschäftigung zu erreichen und nicht die Auswahl. Maximale Eignung und Eignung der Bewerber. Die I.O.D.-Methode unterscheidet sich freiwillig von den Begleitstrategien, die sich auf die Vorbereitung von Arbeitsuchenden oder deren Anpassung an die tatsächlichen oder vermuteten Zwänge der Unternehmen konzentrieren. Vier Haupthebel werden hier von den für diese Methode ausgebildeten Missionsbetreuern aktiviert: * Die direkte Annäherung zwischen Bewerbern und Unternehmen zu verstärken, um dem Fehlen von Berufsnetzwerken entgegenzuwirken; diese Angleichungen so durchzuführen, dass sie zu einem dauerhaften und allgemeinen Vertrag führen, * alle Beurteilungen über die Beschäftigungsfähigkeit und alle Anforderungen an andere Voraussetzungen als das Ziel der nachhaltigen Beschäftigung aus der Ferne zu machen; frühzeitig und regelmäßig zuvor ausgehandelte Stellenangebote in den Unternehmen anzubieten; Auswahl aus mehreren Angeboten und Förderung der Entscheidung des Bewerbers in Kenntnis der Sachlage, * Sicherstellen der Eingliederung in den Arbeitsplatz durch eine angemessene Begleitung der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen. In allen Phasen darauf zu achten, dass die Person in der Lage ist, die Lebensumstände außerhalb des Arbeitsplatzes und am Arbeitsplatz miteinander in Einklang zu bringen, und zwar in enger Verbindung mit den territorialen Partnern der sozialen Begleitung und insbesondere mit dem mit dem IOD-Team unterstützten sozioprofessionellen Referent. Die Unternehmen erhalten eine Unterstützung bei der Einstellung und Integration, deren Aufgabe es ist, unnötige Selektivität bei der Einstellung und fast systematische prekäre Beschäftigungsbedingungen zu verhindern. Die Begleitung der Unternehmen ist langfristig engagiert. In der Beziehung zu Unternehmen werden vier Haupthebel aktiviert: * Systematisch vor Unternehmen in der Region zu gehen; ihre HR-Bedürfnisse und -schwierigkeiten verstehen und analysieren (Kandidatenmangel, „ungeeignete Bewerbungen“, Turn over, Probleme bei der Kompetenzentwicklung usw. (German) / qualifier | |||||||||||||||
point in time: 1 December 2021
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Revision as of 19:58, 1 December 2021
Project Q3704423 in France
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | Intervention on Supply and Demand (IOD)/Douai Direct Team |
Project Q3704423 in France |
Statements
135,946.12 Euro
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232,744.6 Euro
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58.41 percent
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1 January 2018
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31 December 2018
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OFFICE INTERCOMMUNAL
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50°22'3.25"N, 3°4'49.66"E
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La méthode IOD est une méthode de médiation active qui vise à la fois les candidats à l'emploi et les employeurs, en prenant en compte leurs besoins respectifs et en stimulant des ajustements dans l'intérêt des deux parties au contrat de travail. **Du côté du public :** Certaines catégories de demandeurs d'emploi sont confrontées à de multiples blocages et contraintes à l'accès et au maintien à l'emploi, que leur seul ressort personnel peut difficilement permettre de dépasser. On ne peut ramener ces contraintes au seul déficit d'emplois ou à des écarts de compétences, compte-tenu notamment des inégalités qui perdurent en période de croissance ou à compétences égales. Elles correspondent pour une bonne part à des besoins de rapprochement et de médiation avec les entreprises, tant en amont qu'en cours d'emploi. La méthode I.O.D. permet de prendre en compte ce type de besoins et plus précisément : trouver ou retrouver du réseau professionnel ; se voir proposer régulièrement des offres d'emploi et pouvoir élargir ses projets ; lever les obstacles introduits dans les recrutements ; négocier des conditions d'emploi de meilleure qualité ; parvenir à articuler reprise d'emploi et conditions de vie hors travail. Ces besoins sont particulièrement nets pour les demandeurs d'emploi issus des minima sociaux, non diplômés, femmes et cheffes de famille, jeunes et séniors, issus de l'immigration, travailleurs handicapés..., et notamment les allocataires du RSA. **Du côté des entreprises :** Beaucoup d'employeurs expriment des difficultés de recrutement, ce qui n'est pas le moindre des paradoxes en période de chômage massif. Alors que ces difficultés sont généralement imputées à des facteurs externes à l'entreprise (manque de compétences adaptées ou de motivation des candidats, carences des intermédiaires ou du système de formation...), nous constatons que ces difficultés trouvent d'abor leur source dans les façons habituelles de recruter. Ces dernières sont largement influencées par des stéréotypes et privent les entreprises d'une partie des compétences pourtant disponibles sur leur territoire. Grâce à la méthode I.O.D., nous modifions les pratiques de recrutement et d'intégration des employeurs. Les solutions stratégiques pour agir : En cohérence avec les besoins identifiés, les solutions développées avec la méthode I.O.D. se situent à l'intérieur des entreprises plutôt qu'à l'extérieur. Elles visent la mise en situation d'emploi rapide et systématiquement recherchée plutôt que la sélection. L'adéquation maximale et la mise en condition des candidats. La méthode I.O.D. se démarque volontairement des stratégies d'accompagnement centrées sur la préparation des demandeurs d'emploi ou sur leur adaptation aux contraintes, réelles ou supposées, des entreprises. Quatre principaux leviers sont ici activés par les chargés(ées) de mission formé(es) à cette méthode : * Multiplier les rapprochements directs entre les candidats et les entreprises pour pallier à l'absence de réseaux professionnels ; conduire ces rapprochements de manière à ce qu'ils débouchent sur une contractualisation durable et de droit commun, * Mettre à distance tout jugement d'employabilité et toute exigence de prérequis autre que l'objectif d'emploi durable ; proposer d'emblée et régulièrement des offres d'emploi préalablement négociées dans les entreprises ; donner du choix parmi des offres multiples et favoriser la décision du candidat en connaissance de cause, * Sécuriser l'intégration en emploi par un accompagnement adapté des relations de travail dans l'entreprise. Veiller, à tous les stades, à ce que la personne puisse concilier conditions de vie hors travail et au travail, traiter les problèmes quand ils apparaissent, en lien étroit avec les partenaires territoriaux de l'accompagnement social et particulièrement avec le référent socioprofessionnel adossé à l'équipe IOD. Les entreprises bénéficient d'un service d'appui au recrutement et à l'intégration, dont le mandat est de contrecarrer la sélectivité inutile des recrutements et la précarité quasi systématique des conditions d'emploi. L'accompagnement des entreprises est engagé sur du long terme. Quatre principaux leviers sont activés dans la relation avec les entreprises : * Aller systématiquement au-devant des entreprises du territoire ; comprendre et analyser leurs besoins et difficultés RH (pénurie de candidats, candidatures "inadaptées", turn over, problèmes d'évolution de compétences,...) ; identifier les canaux d'embauche, les conditions d'emploi et d'intégration ; engager sur des actions à court terme, * Accompagner les démarches de recrutement, en adaptant les critères d'embauche à la réalité des postes à pourvoir et en neutralisant les facteurs potentiellement sélectifs à tous les stages du processus (pas de tri de CV, des mises en relations directes avec un seul candidat, des entretiens dans le contexte de travail...), * Négocier des conditions d'emploi de qualité (French)
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The IOD method is an active mediation method that targets both job applicants and employers, taking into account their respective needs and stimulating adjustments in the interests of both parties to the employment contract. **On the public side:** Some categories of jobseekers face multiple bottlenecks and constraints on access to and retention of employment, which can hardly be overcome by their sole personal responsibility. These constraints cannot be reduced solely to job deficits or skills gaps, especially given the inequalities that persist in times of growth or with equal skills. They largely correspond to the need to reconcile and mediate with businesses, both upstream and in the course of employment. The I.O.D. method allows this type of needs to be taken into account and more specifically: find or find professional network; being offered regular job offers and being able to expand their projects; removing barriers to recruitment; negotiate better employment conditions; to achieve a link between resumption of employment and living conditions outside work. These needs are particularly clear for jobseekers from minimum social, non-graduates, women and heads of households, young and seniors, migrant workers, disabled workers, etc., and in particular the beneficiaries of the RSA. ** On the business side:** Many employers express recruitment difficulties, which is not the least of the paradoxes in times of massive unemployment. While these difficulties are generally attributed to factors external to the company (lack of adapted skills or motivation of candidates, shortcomings of intermediaries or the training system, etc.), we find that these difficulties are aborted by the usual ways of recruiting. The latter are largely influenced by stereotypes and deprive companies of some of the skills available in their territory. Using the I.O.D. method, we are changing the recruitment and integration practices of employers. Strategic solutions for action: In line with the identified needs, the solutions developed with the I.O.D. method are located within companies rather than outside. They are aimed at fast and systematically sought employment situation rather than selection. The maximum suitability and placement of candidates. The I.O.D. method is deliberately different from accompanying strategies focused on preparing jobseekers or adapting them to the actual or supposed constraints of enterprises. Four main levers are activated here by the taskmasters trained in this method: * Multiply direct contacts between candidates and companies in order to compensate for the absence of professional networks; conduct such reconciliations in such a way that they lead to lasting and common-law contractualisation, * To distance any judgment of employability and any prerequisite requirements other than the objective of sustainable employment; offer job offers that have been previously negotiated in companies from the outset and regularly; to give choice from multiple offers and to promote the decision of the candidate in knowledge of the facts, * Secure integration into employment by providing appropriate support for employment relations in the company. Ensure, at all stages, that the person can reconcile living conditions outside work and at work, deal with problems when they arise, in close connection with the territorial partners of social support and in particular with the socio-professional referent supported by the IOD team. Companies benefit from a recruitment and integration support service whose mandate is to counter the unnecessary selectivity of recruitment and the almost systematic precariousness of employment conditions. Business support is committed in the long term. Four main levers are activated in the relationship with companies: * Go systematically to companies in the territory; understand and analyse their HR needs and difficulties (shortness of candidates, “unsuitable” applications, turn over, skills development problems, etc.); identify recruitment channels, conditions of employment and integration; engage on short-term actions, * Support recruitment, adapting the hiring criteria to the reality of the positions to be filled and neutralising potentially selective factors at all stages of the process (no CV sorting, direct contact with a single candidate, interviews in the context of work, etc.), * Negotiating quality employment conditions (English)
22 November 2021
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Bei der IOD-Methode handelt es sich um eine aktive Mediationsmethode, die sowohl auf Bewerber als auch auf Arbeitgeber ausgerichtet ist, wobei ihre jeweiligen Bedürfnisse berücksichtigt und Anpassungen im Interesse beider Parteien des Arbeitsvertrags angeregt werden. **In der Öffentlichkeit:** Bestimmte Kategorien von Arbeitsuchenden sind mit zahlreichen Blockaden und Einschränkungen beim Zugang und zum Erhalt von Arbeitsplätzen konfrontiert, die nur schwer durch ihre persönliche Zuständigkeit überwunden werden können. Diese Zwänge können nicht allein auf einen Mangel an Arbeitsplätzen oder Qualifikationslücken reduziert werden, insbesondere angesichts der Ungleichheiten, die in Zeiten des Wachstums oder bei gleichen Qualifikationen fortbestehen. Sie entsprechen zum großen Teil dem Bedarf an Abstimmung und Vermittlung mit den Unternehmen sowohl vor als auch während der Beschäftigung. Die I.O.D.-Methode ermöglicht es, diesen Bedarf zu berücksichtigen, und zwar insbesondere: finden oder finden Sie ein professionelles Netzwerk; regelmäßige Stellenangebote erhalten und ihre Projekte erweitern können; Beseitigung von Hindernissen bei der Einstellung; Verhandlungen über bessere Beschäftigungsbedingungen; Schaffung von Arbeitsplätzen und Lebensbedingungen außerhalb der Arbeit. Dieser Bedarf ist besonders deutlich für Arbeitsuchende aus den sozialen Mindestanforderungen, die keine Hochschulabsolventen sind, Frauen und Familienoberhäupter, Jugendliche und Senioren mit Migrationshintergrund, Arbeitnehmer mit Behinderungen usw., insbesondere die Empfänger der RSA. ** Auf der Seite der Unternehmen:** Viele Arbeitgeber äußern Einstellungsschwierigkeiten, was in Zeiten massiver Arbeitslosigkeit nicht das geringste Paradox ist. Während diese Schwierigkeiten in der Regel auf Faktoren außerhalb des Unternehmens zurückzuführen sind (fehlende Fähigkeiten oder Motivation der Bewerber, Mängel der Vermittler oder des Ausbildungssystems usw. ), stellen wir fest, dass diese Schwierigkeiten ihren Ursprung in der üblichen Einstellungsform haben. Letztere werden weitgehend von Stereotypen beeinflusst und nehmen den Unternehmen einen Teil der in ihrem Hoheitsgebiet verfügbaren Kompetenzen vor. Mit der I.O.D.-Methode ändern wir die Einstellungs- und Integrationspraktiken der Arbeitgeber. Strategische Lösungen für Maßnahmen: Die mit der I.O.D.-Methode entwickelten Lösungen liegen in Übereinstimmung mit den ermittelten Bedürfnissen eher innerhalb der Unternehmen als außerhalb. Sie zielen darauf ab, eine schnelle und systematisch gesuchte Beschäftigung zu erreichen und nicht die Auswahl. Maximale Eignung und Eignung der Bewerber. Die I.O.D.-Methode unterscheidet sich freiwillig von den Begleitstrategien, die sich auf die Vorbereitung von Arbeitsuchenden oder deren Anpassung an die tatsächlichen oder vermuteten Zwänge der Unternehmen konzentrieren. Vier Haupthebel werden hier von den für diese Methode ausgebildeten Missionsbetreuern aktiviert: * Die direkte Annäherung zwischen Bewerbern und Unternehmen zu verstärken, um dem Fehlen von Berufsnetzwerken entgegenzuwirken; diese Angleichungen so durchzuführen, dass sie zu einem dauerhaften und allgemeinen Vertrag führen, * alle Beurteilungen über die Beschäftigungsfähigkeit und alle Anforderungen an andere Voraussetzungen als das Ziel der nachhaltigen Beschäftigung aus der Ferne zu machen; frühzeitig und regelmäßig zuvor ausgehandelte Stellenangebote in den Unternehmen anzubieten; Auswahl aus mehreren Angeboten und Förderung der Entscheidung des Bewerbers in Kenntnis der Sachlage, * Sicherstellen der Eingliederung in den Arbeitsplatz durch eine angemessene Begleitung der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen. In allen Phasen darauf zu achten, dass die Person in der Lage ist, die Lebensumstände außerhalb des Arbeitsplatzes und am Arbeitsplatz miteinander in Einklang zu bringen, und zwar in enger Verbindung mit den territorialen Partnern der sozialen Begleitung und insbesondere mit dem mit dem IOD-Team unterstützten sozioprofessionellen Referent. Die Unternehmen erhalten eine Unterstützung bei der Einstellung und Integration, deren Aufgabe es ist, unnötige Selektivität bei der Einstellung und fast systematische prekäre Beschäftigungsbedingungen zu verhindern. Die Begleitung der Unternehmen ist langfristig engagiert. In der Beziehung zu Unternehmen werden vier Haupthebel aktiviert: * Systematisch vor Unternehmen in der Region zu gehen; ihre HR-Bedürfnisse und -schwierigkeiten verstehen und analysieren (Kandidatenmangel, „ungeeignete Bewerbungen“, Turn over, Probleme bei der Kompetenzentwicklung usw. (German)
1 December 2021
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Identifiers
201801618
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