Intervention on Supply and Demand (IOD)/Team Resources Enterprise (Q3672328): Difference between revisions
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(Created claim: summary (P836): La méthode I.O.D. est une méthode de médiation active qui vise à la fois les candidats à l‚emploi et les employeurs, en prenant en compte leurs besoins respectifs et en stimulant des ajustements dans l‘intérêt des deux parties au contrat de travail. Côté du public Certaines catégories de demandeurs d‚emplois sont Confrontées à de multiples blocages et contraintes à l‘accès et au maintien à l’emploi, que leur seul ressort personal peut difficile...) |
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| Property / summary: La méthode I.O.D. est une méthode de médiation active qui vise à la fois les candidats à l‚emploi et les employeurs, en prenant en compte leurs besoins respectifs et en stimulant des ajustements dans l‘intérêt des deux parties au contrat de travail. Côté du public Certaines catégories de demandeurs d‚emplois sont Confrontées à de multiples blocages et contraintes à l‘accès et au maintien à l’emploi, que leur seul ressort personal peut difficilement permettre de dépasser. Auf ne peut ramener ces contraintes au seul d’emplois ou à des écarts de compétences, compte tenu notamment des inégalités qui perdurent en période de croissance ou à compétences égales. Elles Korrespondent pour une bonne part à des besoins de rapprochement et de médiation avec les entreprises, tant en amont qu‚en cours d‘emploi. La méthode I.O.D. permet de prendre en compte ce type de besoins et plus précisément: Trouver ou retrouver du réseau professionnel; SE voir suggestr régulièrement des offres d’emploi et pouvoir Élargir ses projets; Hebel les Hindernisse introduits dans les recrutements; négocier des conditions d’emploi de meilleure qualité; parvenir à articuler reprise d’emploi et conditions de vie hors travail. CES besoins sont particulièrement nets pour les demandeurs d‚emploi issus des minima sociaux, non diplômés, femmes et Cheffes de famille, jeunes et séniors, issus de l‘immigration, travailleurs handicapés..., et notamment les allocataires du RSA. Du côté des entreprises Beaucoup d‚employeurs expriment des difficultés de recrutement, ce qui n‘est pas le moindre des paradoxes en période de chômage massif. Alors que ces difficultés sont généralement imputées à des facteurs externes à l‚entreprise (manque de compétences adaptées ou de motivation des candidats, carences des intermédiaires ou du système de formation...), nous constatons que ces difficultés trouvent d‘abord leur source dans les façons habituelles de recruter. CES dernières sont largement influencées par des stéréotypes et privent les entreprises d’une partie des compétences pourtant disponibles sur leur territoire. La méthode I.O.D. permet de stimuler et d‚accompagner l‘évolution de ces pratiques de recrutement et d’embauche. Les solutions stratégiques pour agir. En cohérence avec les besoins identifiés, les solutions développées avec la méthode I.O.D. se situent à l‚intérieur des entreprises plutôt qu‘à l’extérieur. Elles visent la mise en situation d‚emploi rapide et systématiquement recherchée plutôt que la sélection, l‘adéquation maximale et la mise en condition des candidats. La méthode I.O.D. se démarque volontairement des stratégies d‚accompagnement centrées sur la préparation des demandeurs d‘emploi ou sur leur adaptation aux contraintes, réelles ou supposées, des entreprises. Quatre principaux leviers sont ici activés par les chargés(es) formés(es) à cette méthode: * Multiplikator les rapprochements directs entre les candidats et les entreprises pour pallier à l’absence de réseaux professionnels; die Kommission hat sich in der Lage, sich mit dem Ziel zu befassen, sich mit der Durchführung der Richtlinie zu befassen. * Mettre à distance tout jugement d‚employabilité et toute exigence de pré requis autre que l‘objectif d’emploi langlebig; d‚emblée et régulièrement des offres d‘emploi préalablement négociées dans les entreprises; Donner du choix parmi des offres multiples et favorizer la décision du candidat en connaissance de cause. * Sécuriser l‚intégration en emploi, par un accompagnement adapté des relations de travail dans l‘entreprise. Veiller, à tous les stades, à ce que la personne puisse Concilier conditions de vie hors travail et au travail, traiter les problèmes quand ils apparaissent, en lien étroit avec les partenaires territoriaux de l‚accompagnement social et particulièrement avec le réfèrent socio professionnel adossé à l‘équipe IOD. Les entreprises bénéficient d‚un service d‘appui au recrutement et à l‚intégration, dont le mandat est de contrecarrer la sélectivité inutile des recrutements et la précarité quasi systématique des conditions d‘emploi. L’accompagnement des entreprises est engagé sur du long terme. Quatre principaux leviers sont activés dans la relation avec les entreprises: * Aller systématiquement au-devant des entreprises du territoire; comprendre et analysator leurs besoins et difficultés RH (pénurie de candidats, candidatures „inadaptées“, turn over, problèmes d’évolution de compétences,...); Identifikator les canaux d‚embauche, les conditions d‘emploi et d’intégration; engager sur des actions à court terme. * Accompagner les démarches de recrutement, en adaptant les critères d’embauche à la réalité des postes à Pourvoir et en neutralisant les facteurs potentiellement sélectifs à tous les stades du processus (pas de tri de CV, des mises en relations directes avec un seul candidat, des entretiens dans le contexte de travail...). * Négocier des conditions d’emploi de qualité (ciblées (German) / rank | |||||||||||||||
| Property / summary: La méthode I.O.D. est une méthode de médiation active qui vise à la fois les candidats à l‚emploi et les employeurs, en prenant en compte leurs besoins respectifs et en stimulant des ajustements dans l‘intérêt des deux parties au contrat de travail. Côté du public Certaines catégories de demandeurs d‚emplois sont Confrontées à de multiples blocages et contraintes à l‘accès et au maintien à l’emploi, que leur seul ressort personal peut difficilement permettre de dépasser. Auf ne peut ramener ces contraintes au seul d’emplois ou à des écarts de compétences, compte tenu notamment des inégalités qui perdurent en période de croissance ou à compétences égales. Elles Korrespondent pour une bonne part à des besoins de rapprochement et de médiation avec les entreprises, tant en amont qu‚en cours d‘emploi. La méthode I.O.D. permet de prendre en compte ce type de besoins et plus précisément: Trouver ou retrouver du réseau professionnel; SE voir suggestr régulièrement des offres d’emploi et pouvoir Élargir ses projets; Hebel les Hindernisse introduits dans les recrutements; négocier des conditions d’emploi de meilleure qualité; parvenir à articuler reprise d’emploi et conditions de vie hors travail. CES besoins sont particulièrement nets pour les demandeurs d‚emploi issus des minima sociaux, non diplômés, femmes et Cheffes de famille, jeunes et séniors, issus de l‘immigration, travailleurs handicapés..., et notamment les allocataires du RSA. Du côté des entreprises Beaucoup d‚employeurs expriment des difficultés de recrutement, ce qui n‘est pas le moindre des paradoxes en période de chômage massif. Alors que ces difficultés sont généralement imputées à des facteurs externes à l‚entreprise (manque de compétences adaptées ou de motivation des candidats, carences des intermédiaires ou du système de formation...), nous constatons que ces difficultés trouvent d‘abord leur source dans les façons habituelles de recruter. CES dernières sont largement influencées par des stéréotypes et privent les entreprises d’une partie des compétences pourtant disponibles sur leur territoire. La méthode I.O.D. permet de stimuler et d‚accompagner l‘évolution de ces pratiques de recrutement et d’embauche. Les solutions stratégiques pour agir. En cohérence avec les besoins identifiés, les solutions développées avec la méthode I.O.D. se situent à l‚intérieur des entreprises plutôt qu‘à l’extérieur. Elles visent la mise en situation d‚emploi rapide et systématiquement recherchée plutôt que la sélection, l‘adéquation maximale et la mise en condition des candidats. La méthode I.O.D. se démarque volontairement des stratégies d‚accompagnement centrées sur la préparation des demandeurs d‘emploi ou sur leur adaptation aux contraintes, réelles ou supposées, des entreprises. Quatre principaux leviers sont ici activés par les chargés(es) formés(es) à cette méthode: * Multiplikator les rapprochements directs entre les candidats et les entreprises pour pallier à l’absence de réseaux professionnels; die Kommission hat sich in der Lage, sich mit dem Ziel zu befassen, sich mit der Durchführung der Richtlinie zu befassen. * Mettre à distance tout jugement d‚employabilité et toute exigence de pré requis autre que l‘objectif d’emploi langlebig; d‚emblée et régulièrement des offres d‘emploi préalablement négociées dans les entreprises; Donner du choix parmi des offres multiples et favorizer la décision du candidat en connaissance de cause. * Sécuriser l‚intégration en emploi, par un accompagnement adapté des relations de travail dans l‘entreprise. Veiller, à tous les stades, à ce que la personne puisse Concilier conditions de vie hors travail et au travail, traiter les problèmes quand ils apparaissent, en lien étroit avec les partenaires territoriaux de l‚accompagnement social et particulièrement avec le réfèrent socio professionnel adossé à l‘équipe IOD. Les entreprises bénéficient d‚un service d‘appui au recrutement et à l‚intégration, dont le mandat est de contrecarrer la sélectivité inutile des recrutements et la précarité quasi systématique des conditions d‘emploi. L’accompagnement des entreprises est engagé sur du long terme. Quatre principaux leviers sont activés dans la relation avec les entreprises: * Aller systématiquement au-devant des entreprises du territoire; comprendre et analysator leurs besoins et difficultés RH (pénurie de candidats, candidatures „inadaptées“, turn over, problèmes d’évolution de compétences,...); Identifikator les canaux d‚embauche, les conditions d‘emploi et d’intégration; engager sur des actions à court terme. * Accompagner les démarches de recrutement, en adaptant les critères d’embauche à la réalité des postes à Pourvoir et en neutralisant les facteurs potentiellement sélectifs à tous les stades du processus (pas de tri de CV, des mises en relations directes avec un seul candidat, des entretiens dans le contexte de travail...). * Négocier des conditions d’emploi de qualité (ciblées (German) / qualifier | |||||||||||||||
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Revision as of 12:28, 27 November 2021
Project Q3672328 in France
| Language | Label | Description | Also known as |
|---|---|---|---|
| English | Intervention on Supply and Demand (IOD)/Team Resources Enterprise |
Project Q3672328 in France |
Statements
132,264.95 Euro
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237,161.47 Euro
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55.77 percent
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1 January 2015
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31 December 2015
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OFFICE INTERCOMMUNAL
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50°36'9.36"N, 3°4'11.24"E
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La méthode I.O.D. est une méthode de médiation active qui vise à la fois les candidats à l’emploi et les employeurs, en prenant en compte leurs besoins respectifs et en stimulant des ajustements dans l’intérêt des deux parties au contrat de travail. Du côté du public Certaines catégories de demandeurs d’emplois sont confrontées à de multiples blocages et contraintes à l’accès et au maintien à l’emploi, que leur seul ressort personnel peut difficilement permettre de dépasser. On ne peut ramener ces contraintes au seul déficit d’emplois ou à des écarts de compétences, compte tenu notamment des inégalités qui perdurent en période de croissance ou à compétences égales. Elles correspondent pour une bonne part à des besoins de rapprochement et de médiation avec les entreprises, tant en amont qu’en cours d’emploi. La méthode I.O.D. permet de prendre en compte ce type de besoins et plus précisément : trouver ou retrouver du réseau professionnel ; se voir proposer régulièrement des offres d’emploi et pouvoir élargir ses projets ; lever les obstacles introduits dans les recrutements ; négocier des conditions d’emploi de meilleure qualité ; parvenir à articuler reprise d’emploi et conditions de vie hors travail. Ces besoins sont particulièrement nets pour les demandeurs d’emploi issus des minima sociaux, non diplômés, femmes et cheffes de famille, jeunes et séniors, issus de l’immigration, travailleurs handicapés… , et notamment les allocataires du RSA. Du côté des entreprises Beaucoup d’employeurs expriment des difficultés de recrutement, ce qui n’est pas le moindre des paradoxes en période de chômage massif. Alors que ces difficultés sont généralement imputées à des facteurs externes à l’entreprise (manque de compétences adaptées ou de motivation des candidats, carences des intermédiaires ou du système de formation…), nous constatons que ces difficultés trouvent d’abord leur source dans les façons habituelles de recruter. Ces dernières sont largement influencées par des stéréotypes et privent les entreprises d’une partie des compétences pourtant disponibles sur leur territoire. La méthode I.O.D. permet de stimuler et d’accompagner l’évolution de ces pratiques de recrutement et d’embauche. Les solutions stratégiques pour agir. En cohérence avec les besoins identifiés, les solutions développées avec la méthode I.O.D. se situent à l’intérieur des entreprises plutôt qu’à l’extérieur. Elles visent la mise en situation d’emploi rapide et systématiquement recherchée plutôt que la sélection, l’adéquation maximale et la mise en condition des candidats. La méthode I.O.D. se démarque volontairement des stratégies d’accompagnement centrées sur la préparation des demandeurs d’emploi ou sur leur adaptation aux contraintes, réelles ou supposées, des entreprises. Quatre principaux leviers sont ici activés par les chargés(es) formés(es) à cette méthode : * Multiplier les rapprochements directs entre les candidats et les entreprises pour pallier à l’absence de réseaux professionnels ; conduire ces rapprochements de manière à ce qu’ils débouchent sur une contractualisation durable et de droit commun. * Mettre à distance tout jugement d’employabilité et toute exigence de pré requis autre que l’objectif d’emploi durable ; proposer d’emblée et régulièrement des offres d’emploi préalablement négociées dans les entreprises ; donner du choix parmi des offres multiples et favoriser la décision du candidat en connaissance de cause. * Sécuriser l’intégration en emploi, par un accompagnement adapté des relations de travail dans l’entreprise. Veiller, à tous les stades, à ce que la personne puisse concilier conditions de vie hors travail et au travail, traiter les problèmes quand ils apparaissent, en lien étroit avec les partenaires territoriaux de l’accompagnement social et particulièrement avec le réfèrent socio professionnel adossé à l’équipe IOD. Les entreprises bénéficient d’un service d’appui au recrutement et à l’intégration, dont le mandat est de contrecarrer la sélectivité inutile des recrutements et la précarité quasi systématique des conditions d’emploi. L’accompagnement des entreprises est engagé sur du long terme. Quatre principaux leviers sont activés dans la relation avec les entreprises : * Aller systématiquement au-devant des entreprises du territoire ; comprendre et analyser leurs besoins et difficultés RH (pénurie de candidats, candidatures « inadaptées », turn over, problèmes d’évolution de compétences, …) ; identifier les canaux d’embauche, les conditions d’emploi et d’intégration ; engager sur des actions à court terme. * Accompagner les démarches de recrutement, en adaptant les critères d’embauche à la réalité des postes à pourvoir et en neutralisant les facteurs potentiellement sélectifs à tous les stades du processus (pas de tri de CV, des mises en relations directes avec un seul candidat, des entretiens dans le contexte de travail …). * Négocier des conditions d’emploi de qualité (ciblées (French)
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The I.O.D. method is an active mediation method that targets both job applicants and employers, taking into account their respective needs and stimulating adjustments in the interests of both parties to the employment contract. On the public side Some categories of job seekers face multiple bottlenecks and constraints on access to and retention of employment, which can hardly be overcome by their sole personal responsibility. These constraints cannot be reduced solely to job deficits or skills gaps, especially given the inequalities that persist during periods of growth or equal skills. They largely correspond to the need to reconcile and mediate with businesses, both upstream and in the course of employment. The I.O.D. method allows this type of needs to be taken into account and more specifically: find or find professional network; being offered regular job offers and being able to expand their projects; removing barriers to recruitment; negotiate better employment conditions; to achieve a link between resumption of employment and living conditions outside work. These needs are particularly clear for jobseekers from minimum social, non-graduates, women and heads of households, young and seniors, migrant workers, disabled workers, etc., and in particular the beneficiaries of the RSA. On the business side Many employers express recruitment difficulties, which is not the least of the paradoxes in times of massive unemployment. While these difficulties are generally attributed to factors external to the company (lack of adapted skills or motivation of candidates, shortcomings of intermediaries or the training system, etc.), we find that these difficulties are first found in the usual ways of recruiting. The latter are largely influenced by stereotypes and deprive companies of some of the skills available in their territory. The I.O.D. method stimulates and accompanies the evolution of these recruitment and hiring practices. Strategic solutions for action. In line with the identified needs, the solutions developed with the I.O.D. method are located within companies rather than outside. They are aimed at fast and systematically sought employment situation rather than selection, maximum suitability and placement of candidates. The I.O.D. method is deliberately different from accompanying strategies focused on preparing jobseekers or adapting them to the actual or supposed constraints of enterprises. Four main levers are activated here by the loaders trained in this method: * Multiply direct contacts between candidates and companies in order to compensate for the absence of professional networks; conduct such reconciliations in such a way that they lead to lasting and common-law contractualisation. * Distance any employability judgment and any pre-requirement requirements other than the sustainable employment objective; offer job offers that have been previously negotiated in companies from the outset and regularly; give choice from multiple offers and promote the candidate’s informed decision. * Secure integration into employment, by providing tailored support for working relationships in the company. Ensure, at all stages, that the person can reconcile living conditions outside work and at work, deal with problems when they arise, in close connection with the territorial partners of social support and particularly with the socio-professional reference backed by the IOD team. Companies benefit from a recruitment and integration support service whose mandate is to counter the unnecessary selectivity of recruitment and the almost systematic precariousness of employment conditions. Business support is committed in the long term. Four main levers are activated in the relationship with companies: * Go systematically to companies in the territory; understand and analyse their HR needs and difficulties (shortness of candidates, “unsuitable” applications, turn over, skills development problems, etc.); identify recruitment channels, conditions of employment and integration; commit to short-term actions. * Accompany recruitment processes, adapting the hiring criteria to the reality of the positions to be filled and neutralising potentially selective factors at all stages of the process (no CV sorting, direct contact with a single candidate, interviews in the context of work...). * Negotiate quality employment conditions (targeted) (English)
18 November 2021
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Identifiers
201502997
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